muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/9361, Karar No: 2018/1057, Tarih: 23.01.2018

Davalı ... İnternational Ltd. (BIL) vekili ise; davalı ... şirketleri ile arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin mevcut olmadığından davanın husumet yönünden reddinin gerektiğini, işletme faaliyeti sırasında asıl iş olan petrol taşıması işinin dışında davacının işvereni ... A.Ş. ile güvenlik hizmeti alım sözleşmesi imzaladığını, davacının da güvenlik firmasının elemanı olarak çalıştığını, 28.02.2011 tarihinde diğer davalı ...'nın sözleşmesinin sona erdiğinin ertesi günü tüm personelin 01.03.2011 tarihinde ... firmasına geçiş yaptıklarını,dolayısıyla kıdem tazminatından diğer davalıların sorumlu olacağını, söz konusu alacakların zamanaşımına uğradığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, belgeler ve dinlenen tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde işverenin feshe gerekçe olarak gösterdiği İş Kanun'un 25/2-e-h-ı maddelerinde düzenlenen şartların gerçekleştiğini ispat edemediği, feshin son çare olarak düşünülmesi gerektiği, kaldı ki feshe konu edilen olayların ancak geçerli neden olarak değerlendirilebileceği, İş Kanunu'nun 17 ve 18. maddelerine uygun bir fesih de söz konusu olmadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına almaya hak kazandığı, gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar ... İnternational Ltd. ve ... Güv. Hiz. A.Ş. temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosya...i yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağı...i bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları bu yöndedir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkan dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce asıl işveren alt işveren ilişkisin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işverene nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir. İşyeri devride de devralan işveren kendi dönemindeki süre ve devraldığı işverende gerçekleşen işçilik alacaklarından, devreden işverende kendi dönemindeki gerçekleşen işçilik alacaklarından sorumludur.

Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Sonuç olarak, tarafların fesih konusunda irade açıklamaları veya fesih işlemi yerine geçecek işlemleri olmadığı sürece, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshi konusunda irade beyanı açıklaması, fesih işlemi yerine geçecek işlemler yapılması halinde yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden işçinin daha sonra yeni alt işveren yanın...i çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekir.

Diğer taraftan fesih, sürekli bir sözleşme ilişkisini geleceğe etkili olarak yenilik doğurucu bir irade beyanı ve tek taraflı varması gerekli bir hukuki tasarruf işlemdir. Feshin beyan edilmesiyle, iş ilişkisi, feshedenin iradesine uygun olarak geleceğe etkili olarak ya hemen ya da verilen önel süresinin geçmesiyle doğrudan doğruya sona erdirilir.

Diğer taraftan fesih, sürekli bir sözleşme ilişkisini geleceğe etkili olarak yenilik doğurucu bir irade beyanı ve tek taraflı varması gerekli bir hukuki tasarruf işlemdir. Feshin beyan edilmesiyle, iş ilişkisi, feshedenin iradesine uygun olarak geleceğe etkili olarak ya hemen ya da verilen önel süresinin geçmesiyle doğrudan doğruya sona erdirilir.

Dosya içeriğine göre dava dışı ...'ın güvenlik hizmetini üstlenen davalı işveren ... Ltd. Şti. ile yapılan hizmet alım sözleşmesinin 1.3.2011 de sona erdiği sonrasında da davalı ... Güv. Hiz. A.Ş.’nin yapılan hizmet alım sözleşmesi gereği güvenlik hizmetlerini üstlenmiştir. Davalılara karşı açılmış olan emsal nitelikte ki 2017/5818 esas ve 2017/7394 sayılı karar ile benzer nitelikte dairemizce incelenen dosyalardan anlaşılacağı üzere davalı ...’nin ihale bitmesine yakın işyerindeki çalışanlara hizmet akdinin sonlanacağı ihbar suretiyle bildirilmiştir. Somut uyuşmazlıkta ise; davalı ....‘nin davacıya güvenlik hizmeti ile ilgili ihale bitmeden önce fesih bildiriminde bulunup bulunmadığı, ihbar öneli bildirimi olup olmadığı ile davacının bu nokta...i kabulü dosya kapsamından anlaşılamamaktadır. Yine mahkemece davalı ... Güv. Hiz. A.Ş.’nin iddialarının bu noktada yeterince araştırılmayarak davalı .... arasında işyeri devri kabul edildiği görülmüştür.

Davacı işçinin davalı asıl işveren ... İnternasyonel Ltd. Şti.y'e ait iş yerinde sırasıyla dava dışı ... Güvenlik Hizmetleri Ltd.Şti nezdinde ve son olarak ta davalı ....’nde, 23.05.2005 tarihinden 28.02.2011 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığı, 01.03.2011 tarihinde de davalı ... Güvenlik Hizmetleri A.Ş.'de aynı iş yerinde çalışmaya devam ettiği anlaşılmıştır. Mahkemece yapılan araştırma sonrası elde edilecek neticeye göre ... Özel Güvenlik Hizmetleri San. ve Tic Ltd. Şti.'nin davacı işçiye ihbar süresi verilerek fesih bildiriminde bulunduğunun tespiti halinde, davacının ihaleyi alan ve davalı ... Güvenlik Hizmetleri A.Ş. ile olan iş ilişkisinin yeni bir hizmet sözleşmesine tabi olacağı ve bu durumun iş yeri devri olarak nitelendirilerek, kesintisiz çalışmanın devam ettiği şeklinde değerlendirilemeyeceği açıktır. Bu doğrultuda; davalı alt işveren olan davalı ... Özel Güvenlik Hizmetleri San. ve Tic. Ltd. Şti. ile davalı asıl işveren ... İnternasyonel Ltd. Şti.'nin; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. Maddesi hükümleri uyarınca, asıl işveren-alt işveren ilişkisi kapsamında davacı işçinin işyerinde geçen 23.05.2005-28.02.2011 tarihleri arasın...i çalışmaları sebebi ile kıdem tazminatının tamamından sorumlu tutulması gerektiği, davalı ... Güv. Hiz. A.Ş.’nin ise; sadece kendi nezdinde çalıştığı 01.03.2011 ile iş akdinin en son feshedildiği 07.11.2012 tarihleri arasın...i dönem kıdem tazminatından sorumlu olacağının kabulü gerekmektedir. Belirtilen sebeplerle eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Sonuç:

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 23/01/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/20174, Karar No: 2014/26189, Tarih: 30.09.2014

**22. Hukuk Dairesi         2014/20174 E.  ,  2014/26189 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Bingöl 1. Asliye Hukuk Mahkemesi

TARİHİ : 02/05/2014

NUMARASI : 2014/305-2014/233

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkili işçinin aylık ücret alacaklarından spor aidatı adı altında yapılan haksız kesintiden kaynaklı ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Dava, işçi ücretlerinden toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca spor kesintisi adı altında yapılan kesintinin işçiye ödenmesi talebini içermektedir.

Somut olayda, işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca, işçilerin ücretlerinden 15.07.2004 tarihinden itibaren başlamak üzere, spor kesintisi adı altında kesinti yapıldığı, 01.03.2008 tarihinden itibaren ise spor kesintisi miktarına denk düşecek şekilde işçilere temizlik yardımı adı altında ödeme yapıldığı, son olarak 16.12.2013 tarihli toplu iş sözleşmesi ek protokolüyle, temizlik yardımı ödemesi ve spor kesintisi yapılması uygulamalarının kaldırılmasına karar verildiği anlaşılmaktadır.

Gerek Dairemizce gerekse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesince temyiz incelemesi yapılan emsal nitelikli davalarda işçinin ücretinden spor kesintisi adı altında yapılan kesintiyi karşılamak üzere, işçiye temizlik yardımı adı altında ödeme yapılarak, belediyenin spor kulübüne, kaynak sağlandığı belirlenmiştir. Gerek emsal dava dosyaları gerekse eldeki dava dosyası içeriğinden anlaşıldığı üzere, temizlik yardımı adı altında yapılan ödemenin amacı, spor kesintisini karşılamak olduğundan, bu durumda işçi ücretinde gerçek anlamda bir kesintiden söz edilemez. Yıldan yıla artarak yüksek miktarlara ulaşan temizlik yardımı ile spor kesintisinin, 16.12.2013 tarihli toplu iş sözleşmesi ek protokolüyle aynı tarihten itibaren birlikte uygulamadan kaldırılmış olması da, bu hususu doğrulamaktadır. Bu sebeplerle, davacının 01.03.2008 tarihinden sonraki döneme ilişkin spor kesintisinden kaynaklı ücret alacağı talebi haksız olup, kabul edilemez. Mahkemece, davacının sadece 01.03.2008 tarihinden önceki dönemde yapılan kesintileri talep etmekte haklı olduğu kabul edilerek, zamanaşımı savunması yeniden değerlendirilmeli ve zamanaşımına uğramamış alacak miktarı tespit edildiği takdirde hüküm altına alınmalıdır. Hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.09.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/10194, Karar No: 2010/1811, Tarih: 01.02.2010

**9. Hukuk Dairesi         2009/10194 E.  ,  2010/1811 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davalı işveren uzun zamandır işyerinde sendika üyesi olan işçilerin iş sözleşmelerini, feshettiğini bu nedenle feshin geçersizliğine karar verildiğini, davacının da sendika üyesi olduğunu, feshin sendikal nedene dayandığını belirterek, feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikal Kanunu'nun 31. Maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedenlere dayandığını, dava dilekçesindeki iddiaların gerçek dışı olduğunu, feshin sendikal nedenle yapıldığına dair izlenim yaratılmaya çalışıldığını, davacının iş aktinin haklı nedenlerle feshedildiğini, davacının performans düşüklüğü sergilediği ve bu nedenle savunmalarının alındığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin davalıya ait işyerindeki çalışması süresinde birçok kez işe geç geldiği, izinsiz olarak işe gelmediği, yanlış etiketleme gibi işlemler yaptığı, işyerindeki arkadaşlarına sataştığı, dolayısıyla bu davranışlarıyla diğer işçileri rahatsız ettiği, işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, iş yerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkilediği; İş Kanununun 18. Maddesine göre, işverenin işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak iş akdini feshedebileceği, feshin haklı nedene dayandığı düşünüldüğü gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (04.04.2008 gün ve 2007/29752 Esas, 2008/7448 Karar sayılı ilamımız).İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.(m. 20/f.2). Işçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.(Dairemizin 01.12.2008 gün ve 2008/6294 Esas, 2008/32601 Karar sayılı ilamı)

Öncelikle davacının iş sözleşmesi davacının yeterliliğinden kaynaklanan nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. Maddesi uyarınca davalı işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğinden, feshin haklı nedene dayanmadığı davalı kabulünde olduğundan, mahkemece feshin haklı nedene dayandığı yönünde nitelendirme yapılması hatalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde, işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşük eğilimli sonuçlar olmalıdır.Koşullara göre değişen süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde, objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi,beceri,deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla,çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinde tüm işçilere görev tanımlarına uygun önceden tebliğ edilmiş, belirlenmiş bir performans değerlendirme sistemi oluşturulduğunu ve objektif olarak uyguladığını kanıtlanmış değildir. Davalı işveren fesih bildiriminde davacının performans düşüklüğüne dayanmış, davranışlarından sözetmemiştir. Savunma sırasında davacının davranışlarına dayanmış olması, fesih sebebi ile bağlı olma kuralına aykırıdır. Mahkemecede fesih bildirimde belirtilmeyen ve daha önce gerçekleşen ve uyarı disiplin cezası ile yaptırım da uygulanan devamsızlık işe geç gelme gibi davranışların haklı ve geçerli fesih nedeni yapılması doğru değildir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır. Davacı işçi feshin somut olarak sendikal nedene dayandığını kanıtlayamadığından, işe başlatmama tazminatının 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 21 maddesi uyarınca belirlenmesi gerekmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6.Davacının yapmış olduğu 80.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.000.00 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 1.2.2010 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/10135, Karar No: 2013/14025, Tarih: 24.10.2013

**(Kapatılan) 18. Hukuk Dairesi         2013/10135 E.  ,  2013/14025 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Dava dilekçesinde, Kamulaştırma Yasasının 4650 Sayılı Yasayla değişik hükümleri uyarınca, kamulaştırma bedelinin tespiti ve taşınmaz malın idare adına tescili istenilmiştir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Dava konusu...Köyü 981 parsel sayılı taşınmaz ile emsal ... 2882 parsel sayılı taşınmazın bağlı bulunduğu cadde veya sokak için 2010 yılı itibariyle belediyece emlak vergisine esas olmak üzere belirlenen asgari m² fiyatlarının ve emlak bildirimlerinin belediye başkanlıklarından,

2-Dava konusu...Köyü 981 parsel sayılı taşınmazın 21.10. 2010 olan dava tarihi, emsal alınarak incelenen ... 2882 parsel sayılı taşınmazın ise 24.03.2010 olan satış tarihleri itibariyle; imar uygulaması sonucu oluşan imar parseli olup olmadıklarına ve imar uygulaması görmüşlerse düzenleme ortaklık payının düşülüp düşülmediğine ilişkin belgelerin belediye imar ve tapu müdürlüklerinden,

3-Dava konusu taşınmaza emsal alınarak incelenen ... 2882 parsel sayılı taşınmazın tapu kaydı ile birlikte değerlendirmede esas alınan 24.03.2010 tarihli resmi satış akit tablosunun (alıcı, satıcı ve satış bedelini gösteren) onaylı örneğinin ve bu taşınmazın son malikini gösterir tapu kaydının tapu müdürlüğünden,

4-Kamulaştırma (değerlendirme) tarihi olan 21.10.2010 tarihinden önce; dava konusu taşınmazın kesinleşmiş 1/1000 ölçekli uygulama imar planı içinde bulunup bulunmadığı, bu tarih itibariyle kesinleşmiş imar planı içinde olmadığının anlaşılması halinde, belediye veya mücavir alan sınırları içinde olmakla beraber, belediye ve altyapı hizmetlerinden (yol, su, elektrik, çöp toplama, kanalizasyon, aydınlatma vd. gibi) yararlanıp yararlanmadığı, özellikle etrafının meskûn olup olmadığı, taşınmaz belediye nazım imar planı içinde ise Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 17.04.1998 gün ve 1996/3-1998/1 sayılı kararı uyarınca bu plan kapsamına alındığı tarih ve plandaki konumu, hangi amaçla plan kapsamına alındığı, yerleşim merkezlerine uzaklığı, altyapı hizmetlerinden yararlanma ve ulaşım olanakları, kullanma biçimi itibariyle iskan amacına yönelik yapılaşma olasılıkları vs. hususlarının belediye başkanlığından,

Sorularak alınacak cevap yazılarının dosyaya konulmasından sonra temyiz incelemesi yapılmak üzere gönderilmesi için dosyanın mahkemesine GERİ ÇEVRİLMESİNE, 24.10.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.