muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2014/2726, Karar No: 2014/5674, Tarih: 11.03.2014

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/2726 E.  ,  2014/5674 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, çalıştığı vakum makinesinin ....03.2013 tarihinde yetkisiz kişi (üretim müdür yardımcısı) tarafından bakım görmüş olmasına rağmen son kontrolü yapılmadan üretime açıldığını ve aynı kişi tarafından makinede çalışmasının söylendiğini, çalışmaya başladıktan kısa bir süre sonra makinenin bakım gören yeri olan alt ocaktan kalıbın üzerine parça düştüğünü, bunu almak isterken bakım gören ocağın ileri firlayarak ellerini makinenin kızgın gövdesi ile kızgın ocak arasında sıkıştırdığını, ilk ... gün ayakta tedavi gördüğünü, ... günün sonunda ise oluşan yaraların iyileşmemesi üzerine ....04.2013 tarihinde bacağından parça alınarak ellerine nakil yapıldığını, yaklaşık ... gün hastanede yattığını, bundan sonra yaklaşık 1 ay evde istirahat ettiğini, raporun bitmesi ile iş başı yaptığını, yaklaşık ...hafta çalıştıktan sonra ... günlük yıllık izin hakkını kullanmak istediğini ve yıllık iznine ara vererek 24.06.2013-12.07.2013 tarihleri arasında yatılı olarak ... ... Araştırma Hastanesinde fizik tedavi gördüğünü, işverenlikçe fizik tedavi sonrasında kalan izinlerini kullanabileceğinin bildirildiğini, 12.07.2013 tarihinde hastaneden taburcu olması üzerine aynı gün işyerine giderek kalan yıllık izinlerini kullanmak istediğini, kendisine yıllık izninin ....07.2013 tarihinden itibaren başlayacağı belirtilerek izin belgesi düzenlettirildiğini, bakiye yıllık izin süresinin ....07.2013 tarihinde bitmesi üzerine ....07.2013 tarihinde işbaşı yapmak amacıyla işyerine gittiğini ancak ... ... ve .... .... isimli yetkililerin güvenlik görevlisine kapıyı açmamasını söylediklerini, gönderilen ihtarnamede ise ... ve ... Temmuz 2012 tarihlerinde ard arda 2 gün mesaiye gelmesi ve haklı mazeret de bildirmediğinin belirtildiğini, oysa yıllık izin kağıdını ... isimli şefe 12.07.2013 tarihinde vermiş olup iş aktinin ise ....07.2013 tarihinde sona erdirildiğini, bu süreç içerisinde telefon aracılığıyla yıllık izin talebinin kabul görmediği şeklinde bir bildiri, uyarı da da bulunulmadığını, bütün bu hususların davalının kötü niyetli bir şekilde iş akdinin sona erdirdiğini göstermekte olduğunu, iş sözleşmesinin davalı işverene karşı maddi ve manevi tazminatı davası açılacağından dolayı haksız ve hukuka aykırı bir şeklide feshedildiğini belirterek, feshin haklı nedene dayanmadığını iddia etmiş ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının ....06.2013 tarihli yıllık izin talebi üzerine yasal yıllık izin süresinin tamamı olan ... gün yıllık izni kullanmak üzere ayrıldığını, buna göre 11.06.2013-27.06.2013 tarihleri arası yıllık izinli olduğunu, davacının 27.06.2013 tarihinde iş başı yapması gerekirken 24.06.2013 tarihinde fizik tedavi görmek için hastayene yattığı ve 12.07.2013 tarihine kadar istirahatli olması nedeniyle 27.06.2013 te işbaşı yapmasının mümkün olmadığını, somut olay yönünden davacının yıllık izin süresi bitmeden başlayan işgörmezlik durumu nedeniyle kullanamadığı ...gün için bakiye yıllık izin hakkı bulunduğu kabul edilmekle birlikte gerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık izin hakkı ve uygulamasını düzenleyen 53 vd maddelerinde, gerekse İş Kanunu'nun 60.maddesine dayanarak düzenlenen 03.03.2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde yıllık izin süresi içinde istirahat/rapor alınması halinde yıllık iznin bitiş tarihinin kendiliğinden uzayacağı yönünde bir düzenleme bulunmadığını, davacının iddia ettiği gibi kendisine "izin kağıdının imzalatılacağı, beklemesine gerek olmadığı" yönünde verilmiş bir beyan bulunmadığını, izin kağıdının teslim edildiği belirtilen ...'ın işyerinde "şef" pozisyonunda çalışmakta olup yıllık izinleri onaylamaya, bu konuda karar vermeye yetkili bir kişi olmadığını, adı geçen personelin iddia edildiği şekilde beyanda bulunabilmesi için öncelikle telefonla da olsa yetkili müdürü araması ve yıllık izin için onay alması gerektiğini, ancak böyle bir durumun söz konusu olmadığını, üstelik davacının izin talep kağıdını işyerine bıraktıktan sonra cevap bile beklemeden arabasına binerek işyerinden ayrıldığını, davacının işyerinden telefonla aranmasına rağmen kendisine ulaşılamadığını, son dönemde istirahatli olduğu dönemlerde dahi işyerinden yapılan aramalara cevap vermediği gibi geri dönüş de yapmadığının bilindiğini, dava dilekçesinin içeriğinden de davacının işyerinden ayrılırken yıllık izin kağıdının yetkili müdür tarafından imzalanmadığını bildiğinin açıkça anlaşıldığını, belirtilen durum karşısında davacının iş aktinin ...-...-... Temmuz 2013 tarihlerinde haklı ve geçerli bir mazereti olmadan işe gelmemesi nedeniyle feshedildiğini savunmuş ve davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, işverenin devamsızlık nedenine dayanarak davacının iş sözleşmesini feshettiğini, feshin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 25inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 25inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.

Somut olayda; davacının iş yerinde yaşadığı kaza neticesinde tedavi gördüğü, sağlık raporu süresinin sona ermesi üzerine işe başladığı, belirli bir süre çalıştıktan sonra 11 – 27 Haziran 2013 tarihleri arasında kullanmak üzere yıllık ücretli izin talebinde bulunduğu, yıllık iznini kullanmakta iken tedavisinin devamı olan fizik tedaviye 24.06.2013 tarihinde başladığı, fizik tedavisinin 12 Temmuz 2013 tarihinde sona erdiği, aynı gün davacının işyerine giderek kalan bakiye ...günlük yıllık izin talebini içeren dilekçe düzenleyerek yetkili kişiye imzalatmak istediği ancak yetkili kişinin işyerinde olmaması üzerine elindeki dilekçeyi işyerinde şefi konumunda olan ve yine kısa süreli (aynı gün ya da 1 günlük) izin verme yetkisi olduğu tanık beyanlarında dile getirilmiş bulunan ...'a bıraktığı, şefi olan İsmail'in de, ".... Rasim Bey'in yanına gidip davacının izin talebini içeren dilekçe verdiğini ve sekreterliğe bıraktığımızı söyledim. Rasim Bey bana herhangi bir cevap vermedi, ona izin yok gibi birşey söylemedi, ilerleyen günlerde ne işlem yapıldığını bilmiyorum ancak izin talep ettiği o günlerde gelmediği için devamsızlık sebebiyle işten çıkarıldığını duydum" şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmıştır.

Olayın bu gelişim şekli dikkate alındığında özellikle işverenin kendisine hitaben verilen izin dilekçesine karşı olumlu/olumsuz bir beyanda bulunmaması, özellikle aleyhe bir durum olan yıllık izin talebinin kabul edilmediğine dair işveren işleminin sonucundan davacının bilgilendirilmediği, oysa dilekçenin yetkili işveren yetkilisine sunulduğu anlaşılmıştır.

Davacı işçi yıllık izin talebinde bulunduğunu düşünürek talepte bulunduğu ...günlük izin süresinde işyerine uğramamış ise de davalı işverenin işçisini koruma ve gözetme yükümlülüğü uyarınca yapılan işlem sonucundan davacı işçinin bilgilendirilmediği görülmüştür.

İzin bitimi olan ....07.2013 tarihinde işyerine gelen işçinin iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle ve özellikle de davacı işçinin izin talebinde bulunduğu ...-...-... Temmuz 2013 tarihlerinde işe gelmediği gerekçesiyle devamsızlık haklı nedenine dayanılarak feshedildiği davacı işçiye bildirilmiştir.

Devamsızlık haklı nedenine dayanılarak yapılacak fesihlerde işçi yönünden devamsızlığını/mazeretini haklı gösterecek hukuki ve fiili durum/delilin mevcudiyeti halinde yapılan fesihler haklı nedene dayanmayacaktır.

Devamsızlık haklı nedenine dayanılarak yapılacak fesihlerde işçi yönünden devamsızlığını/mazeretini haklı gösterecek hukuki ve fiili durum/delilin mevcudiyeti halinde yapılan fesihler haklı nedene dayanmayacaktır.

Yukarıda anlatıldığı üzere davacının yıllık izin kullanmak için işverene bildirdiği ve bu nedenle de işe gelmediği bu günlerdeki devamsızlığı, davacı işçi yönünden haklı bir mazeretin varlığını gösterdiği, bu hali ile davalı işverence 4857 sayılı Yasanın 25/2-g bendi kapsamında yapıldığı belirtilen feshin, haklı nedene dayanmadığı sonucuna varılmıştır. Dolayısıyla davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un .... maddesinin .... fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM:Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,

...Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

...-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli 25,... TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 24,... TL harcın mahsubuyla bakiye 0,90 TL.=1,00 TL. karar ve ilam harcının davalıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,

...-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan A.A.Ü.T.’ye göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

...-Davacı tarafından yapılan 210.00 TL. yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

...-Taraflarca yatırılan gider ve delil avanslarından varsa artan miktarının istek halinde ilgili tarafa iadesine,

...-Peşin alınan temyiz harcının istek halince davacıya iadesine, oybirliğiyle 11/03/2014 tarihinde KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2024/7858, Karar No: 2024/9927, Tarih: 24.06.2024

**9. Hukuk Dairesi         2024/7858 E.  ,  2024/9927 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

SAYISI : 2024/14 E., 2024/110 K.

KARAR : Davanın kısmen kabulü

Taraflar arasında İlk Derece Mahkemesinde görülen ve istinaf incelemesinden geçen alacak davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Dairece Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi kararının kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, Dairece 09.10.2023 tarihli karar ile İlk Derece Mahkemesi kararının ikinci kez bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince ikinci bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin hizmet alımı sözleşmesi kapsamında alt işveren nezdinde çalışmakta iken 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin (375 sayılı KHK) geçici 23 üncü maddesi kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçtiğini, davalı Bakanlık bünyesine geçtikten sonra davacının ücretinin asgari ücretin % fazlası olarak belirlendiğini, ancak geçiş sonrası 01.01.2019 tarihinden itibaren asgari ücretin katı üzerine zam yapılması gerekirken sadece Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayımlanan 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Geçici 23. Maddesi Uyarınca İdarelerce Sürekli İşçi Kadrosuna Geçirilen İşçilerin Ücret ile Diğer Malî ve Sosyal Haklarının Belirlenmesinde Esas Alınacak Toplu İş Sözleşmesi'nde belirlenen %4 zam oranının uygulandığını ve bu uygulamaya devam edilmesi nedeniyle davacının ücretinin ve ücrete bağlı ödemelerinin eksik yapıldığını ileri sürerek ücret, ikramiye, ilave tediye, ulusal bayram ve genel tatil ile fazla çalışma ücreti fark alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, 375 sayılı KHK'nın geçici 23 üncü maddesi uyarınca geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin idarelerce sürekli işçi kadrosuna geçirilenlerin ücret ve diğer mali haklarının düzenlenmesinde esas alınması gerektiğini, bu çerçevede 31.10.2020 tarihine kadar bu doğrultuda uygulama yapıldığını, davacının ücretinin 2019 yılı asgari ücret seviyesine çekilerek bu ücrete %4 zam uygulanmasının söz konusu olmadığını, 31.12.2018 tarihindeki ücretine %4 zam yapıldığını ve davacının ücret farkının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 23.11.2021 tarihli kararıyla; davacı ile davalı İdare arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 7 nci maddesinde, davacının ücretinin asgari ücretin belirli bir oran fazlası olacağına dair düzenleme olduğundan hareketle belirsiz süreli iş sözleşmesinin ve toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri uyarınca yapılan hesaplama doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesinin 13.04.2022 tarihli kararı ile; taraflar arasında imzalanmış belirsiz süreli iş sözleşmesinin ve uygulanan toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri dikkate alındığında, incelenen İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas bakımından hukuka uygun olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Birinci Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Birinci Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Dairemizin 20.06.2022 tarihli ilâmı ile; hükme esas alınan bilirkişi raporunda fark ikramiye alacağının hesap yönteminin hatalı olduğu, dava dilekçesinde davacı vekili tarafından 31.10.2020 tarihine kadar uygulanacak Yüksek Hakem Kurulu kararı uyarınca fark ikramiye alacağı talebinde bulunulduğundan, ikramiye alacağının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 31.10.2020 tarihine kadar geçerli toplu iş sözleşmesi hükmü doğrultusunda hesaplanması gerektiği, dava dilekçesinde bahsi geçen Ankara 31. İş Mahkemesinin ilgili esasına kayıtlı davanın 12.06.2019 tarihinde açıldığı, huzurdaki dava ile istenen alacak kalemlerinin o dosyada da talep edildiği, İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verildiği, temyize konu somut dosyada, dava dilekçesindeki talebe rağmen 01.01.2019 tarihinden itibaren yapılan hesaplamanın hükme esas alınmasının ve Ankara 31. İş Mahkemesinin söz konusu dosyasının değerlendirilmemesinin bir diğer bozma sebebi olduğu gerekçesiyle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

B. İlk Derece Mahkemesince Birinci Bozmaya Uyularak Verilen Karar

İlk Derece Mahkemesinin 18.07.2023 tarihli kararı ile; bozma ilâmı doğrultusunda yapılan yargılamada, ilk kararda reddedilen alacak kalemleri yönünden verilen ret kararıyla ilgili bozma söz konusu olmadığından anılan alacak kalemi bakımından karar verilmesine yer olmadığına karar vermek gerektiği, Ankara 31. İş Mahkemesinin anılan dosyası dosya arasına alınarak dosyanın tekrar bilirkişiye tevdi edildiği, bilirkişi raporunun bozma gerekçelerine dikkat edilerek hazırlandığı ve hükme esas alındığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

C. İkinci Bozma Kararı

1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Dairemizin 09.10.2023 tarihli ilâmı ile; İlk Derece Mahkemesince uyulan bozma kararı doğrultusunda yapılan yargılamada, bozma kapsamı dışında kalan alacaklar hakkında da açıkça hüküm kurulması gerekirken bozma sebebi yapılmayan alacak kalemleri hakkında “karar verilmesine yer olmadığına" şeklinde karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

D. İlk Derece Mahkemesince İkinci Bozmaya Uyularak Verilen Karar

2. Dairemizin 09.10.2023 tarihli ilâmı ile; İlk Derece Mahkemesince uyulan bozma kararı doğrultusunda yapılan yargılamada, bozma kapsamı dışında kalan alacaklar hakkında da açıkça hüküm kurulması gerekirken bozma sebebi yapılmayan alacak kalemleri hakkında “karar verilmesine yer olmadığına" şeklinde karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

D. İlk Derece Mahkemesince İkinci Bozmaya Uyularak Verilen Karar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile bozmaya uyularak yapılan yargılamada; birinci bozma ilâmı doğrultusunda alınan ve bozma gerekçelerine uygun değerlendirme yapılan bilirkişi ek raporu esas alınarak ve tüm alacak kalemleriyle ilgili hüküm fıkrasında taraflara yüklenen borç ve tanınan haklar, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, davacının ücretleri eksik ödenmediğinden dava dilekçesi ile istenen alacaklara hak kazanamayacağını, hükmedilen alacakların faiz türü ve faiz başlangıcının hatalı olduğunu, davacının 2018 yılı ücreti korunarak bu ücrete %4 oranında zam yapıldığını, ücrette indirime gidilmediğini, davacının daha fazla ücret alması gerektiğine ilişkin iddiasının dayanaksız olduğunu ileri sürerek temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık, 696 sayılı KHK kapsamında sürekli işçi kadrosuna geçirilen davacının kadroya geçişte düzenlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre ücretinin tespiti ile buna bağlı olarak hüküm altına alınan alacakların hesap yöntemi, hesap dönemi ve bozmadan sonra kurulması gereken hükmün kapsamı hususlarına ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 297 nci maddesinin ikinci fıkrası, 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri.

2. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22, 32 ve 34 üncü maddeleri, 696 sayılı KHK ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye eklenen geçici 23 üncü madde, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması ve 6452 Sayılı Kanunla 6212 Sayılı Kanunun 2 nci Maddesinin Kaldırılması Hakkında Kanun'un 1 vd. maddeleri, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39 ve 53 üncü maddeleri.

3. Değerlendirme

1. Temyiz olunan nihai kararların bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.