muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/7968, Karar No: 2013/6604, Tarih: 02.04.2013

**10. Hukuk Dairesi         2012/7968 E.  ,  2013/6604 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava, 21.08.2009 tarihinde meydana gelen trafik kazasında yaralanan sigortalılara yapılan sosyal sigorta yardımları nedeniyle meydana gelen Kurum zararının tahsili istemine ilişkindir.

Mahkeme, davanın kısmen kabulüyle; geçici işgöremezlik ödemesi nedeniyle oluşan Kurum zararının yarısının davalının kusur karşılığının tahsiline karar vermiştir.

Hükmü, davacı vekili ve davalılardan ... tarafından temyiz etmesi üzerine ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

1- Davalı ...’un temyizi incelendiğinde; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8. maddesi hükmüne göre ise İş Mahkemelerinden verilmiş bulunan nihai kararların 8 gün içinde temyiz olunması gerekir.

Olayda, hüküm 12.03.2012 tarihinde davalı ...’a tebliğ edilmiş, temyiz ise 22.03.2012 tarihinde vuku bulmuştur. Şu duruma göre, davada 8 günlük temyiz süresi geçmiştir.

O halde, 01.06.1990 gün ve 1989/3 E. 1990/4 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararı da gözönünde tutularak davalı ...’un temyiz dilekçesinin süre aşımı yönünden REDDİNE,

2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre, davacı Kurum vekilinin, sair temyiz itirazlarının reddine;

3- Davanın yasal dayanağı olan 5510 sayılı Yasanın 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 21. maddesinde; “... İş kazası, meslek hastalığı ve hastalık, üçüncü bir kişinin kusuru nedeniyle meydana gelmişse, sigortalıya ve hak sahiplerine yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, zarara sebep olan üçüncü kişilere ve şayet kusuru varsa bunları çalıştıranlara rücû edilir.” düzenlemesi çerçevesinde sigortalıya işgöremezlik ödeneği ödemesi nedeniyle oluşan Kurum zararının tümünden davalı taraf kusur karşılığı sorumlu olmasına karşın, yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde eksik Kurum alacağına karar verilmiş olması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davacı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 02.04.2013 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/20451, Karar No: 2017/15380, Tarih: 11.10.2017

**9. Hukuk Dairesi         2016/20451 E.  ,  2017/15380 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ve davalı avukatı tarafından duruşma talep edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalı ...ne bağlı olarak 02/09/2013-03/07/2015 tarihleri arasında ... teknisyeni olarak çalıştığını, iş akdinin sendikaya üye olması nedeniyle feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere işe başlatmama tazminatının belirlenmesine, 4 aylık boşta geçen ücret ve diğer hakların tahsiline, masraf ve avukatlık ücretinin davalılara yüklenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ...vekili, davacının müvekkili şirket projesinde proje sonuna kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığını, bu nedenle işe iade davası açma hakkının bulunmadığını, iş akdinin daha önce yapılan birçok sözlü ikaza rağmen süreklilik arz eden şekilde devam eden işyeri prosedürüne aykırı davranışları ve süregelen verimsizlik durumu nedeni ile son çare olarak geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, performans düşüklüğü iddiası ile yapılan fesihten önce davacının savunmasının alınmaması gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işine iadesine karar verilmiş, davacı vekilinin sendikal tazminat talebi ise reddedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri ayrı ayrı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin fesih sebebi davacının verimliliği olmasına rağmen, fesihten önce davacının savunmasının alınmaması nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ilişkin verilen karar isabetlidir.

İşverence yapılan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, ... şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir.

İşverenin, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25'inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Dosya içeriğine göre 22/06/2015 tarihinde sendikaya üye olan davacının iş akdi hemen akabinde 03/07/2015 tarihinde feshedilmiştir.

Temyiz incelemesi dairemizce yapılan ve mahkemesince verilen sendikal tazminat talebinin onanan 2016/25683 esas sayılı dosya içinde bulunan ... ... Sendikası tarafından gönderilen yazı cevabında, sendikaya üye olduktan sonra 12 işçinin (aralarında davacının isminin de yer aldığı) iş akdinin sona erdirildiği belirtilerek işçilerin isimleri işten çıkarılma tarihleriyle birlikte dosyaya ibraz edilmiştir.

Temyiz incelemesi dairemizce yapılan ve mahkemesince verilen sendikal tazminat talebinin onanan 2016/25683 esas sayılı dosya içinde bulunan ... ... Sendikası tarafından gönderilen yazı cevabında, sendikaya üye olduktan sonra 12 işçinin (aralarında davacının isminin de yer aldığı) iş akdinin sona erdirildiği belirtilerek işçilerin isimleri işten çıkarılma tarihleriyle birlikte dosyaya ibraz edilmiştir.

Yine aynı dosya içinde bulunan ... Kurumu Genel Müdürlüğü ... ... ve İş Kurumu l Müdürlüğü'nün 24.02.2016 tarihli yazısında, temyiz incelemesi dairemizce yapılan 2016/27415 esas sayılı dosyanın davacısı ... ... ... tarafından yapılan şikayet üzerine davalı ...Ş. unvanlı işyerinde Bakanlık İş Müfettişleri tarafından yapılan inceleme denetimi sonucunda düzenlenen 18.12.2015 tarih ve OK/29 sayılı; rapor sonucunda; "Yapılan incelemede 6356 sayılı Sendikalar ve Toptu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinin 5 ve 6. benden doğrultusunda sendikal baskı, Başbakanlığın 20172 sayılı işyerinde Psikolojik tacizin (Mobbingin) önlenmesi konulu genelgesi uyarınca da mobbing uygulandığı kanaatine varıldığı, İş mahkemesinde dava açabileceğinin bildirilmesinin uygun olduğunun ve ayrıca 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu 118. maddesi uyarınca yapılan tehdit ve kötü muamele ile ilgili mobbingi uygulayan işveren hakkında yazılı suç duyurusunda bulunabileceği "şeklinde tespit yapıldığı anlaşılmıştır. Ayrıca dinlenen davacı tanıkları, işçiler sendikaya üye olduktan sonra kendilerine baskı uygulanmaya başladığını beyan etmişlerdir.

Davacı tanıklarının beyanları ve temyiz incelemesi dairemizce yapılan 2016/28020, 27415 ve 2016/25683 esas sayılı dosyalarında mahkemelerince verilen sendikal tazminat taleplerinin kabulüne dair kararların onanması da dikkate alınarak davacının işyerinde sendikal faaliyetlerde bulunduğu, işveren tarafından bu durum öğrenildikten sonra iş akitlerinin feshedildiği, davalının fesih sebebini ispatlayamadığı anlaşılmakla mahkemece feshin sendikal nedene dayanmadığının kabulü isabetli değildir. Davanın sendikal tazminat yönünden de kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM:

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3. Davacının başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat miktarının sendikal fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 185.90 TL yargılama giderinin davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 185.90 TL yargılama giderinin davalılardan müşterek ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekaletin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 11.10.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/7633, Karar No: 2013/14965, Tarih: 19.09.2013

**7. Hukuk Dairesi         2013/7633 E.  ,  2013/14965 K.**

**"İçtihat Metni"**

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, bir sıkıntısı nedeniyle iki gün izin istediğini, izin verildiğini, daha sonra ise izinsiz iki gün işe gelmediği gerekçesiyle iş sözleşmesinin işverence fesih edildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının 07.09.2010 ve 08.09.2010 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini bu hususu gösterir tutanaklar tanzim edildiğini, Bakırköy 12. Noterliğinin 14.09.2010 tarih ve 24958 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile iş akdinin feshedildiğini, davacının işe gelmediğini dava dilekçesi ile kabul ettiğini, davacının davalı işyerinden izin istemediğini ve davacıya izin verilmediğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçinin devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığının işverence araştırılması gerektiğini, tutanak tutularak ihtarname çekilmesi ve devamsızlık tutanaklarının ihtarnameye eklenmesi gerektiği, işçiye süre verilerek mazeretini bildirmesinin istenmesi gerektiğini, süresi içinde mazeret bildirilmediği ve mazeretin haklı olmaması halinde 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde iş akdinin işverence feshedilmesi gerektiği, somut olayda davalı işverenin davacının devamsızlığının haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunun işverence araştırılmadığı, devamsızlığının nedenini sorulmadığı, böylece 08/09/2011 tarihinde iş akdinin feshedildiği ve davacının iş akdinin geçerli veya haklı nedenle feshedildiğinin işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacı işyerinden izin istediğini, kendisine izin verilmesine rağmen iş akdinin daha sonra işverence devamsızlıktan feshedildiğini ileri sürmüş ise de dosyada davacının yazılı bir izin talebi bulunmadığı gibi davacının işyerinden yazılı talepte bulunduğuna dair bir iddiası da bulunmamaktadır. Dinlenen tanık beyanlarından davacının işyerinde çalışan mesai arkadaşı ... isimli işçiyi arayarak araba almak için acilen şehir dışına çıktığını, işe gelemeyeceğini beyanla durumdan atölye şefi ... ...’i haberdar etmesini istediği, ... isimli işçinin durumu atölye şefi ... ...’e aktardığı, bunun üzerine ... ...’in durumu servis müdürüne bildirdiği, servis müdürünün böyle bir izin alma yöntemi olmadığını, davacının kendisini ya da atölye şefini direk arayarak izin alması gerektiğini söylediği, davacı hakkında izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediği gerekçesiyle tutanak tutulduğu ve iş akdinin işverence feshedildiği dosya kapsamı ile sabittir. Mahkemece davacının mazeretinin yerinde olup olmadığı ile ilgili davalı tarafça araştırma yapılması gerektiği, işverence bu yükümlülüğün yerine getirilmediği şeklinde gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiş ise de somut olayda davacının işe gelmeme sebebi sabit olup haklı fesih gerektiren davacının bu eylemi karşısında davalının derhal fesih hakkı bulunmakla Mahkemenin kabulü ve gerekçesi yerinde değildir. Davacının davalı işverenden usulüne uygun olarak izin almadan işine devam etmediği, devamsızlığının haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü isabetsiz olmuştur.

3-Davacı dava dilekçesinde talepte bulunurken faizin başlangıç tarihini açıklamamış olup Mahkemece davacının dava dilekçesinde talep edilen alacaklarına dava tarihinden, ıslah dilekçesinde talep edilen alacaklarına ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmesi gerekirken davacının talebini aşar şekilde fesihten itibaren faize hükmedilmesi hatalıdır.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68'inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir.

Somut olayda; dosyada davacının imzası bulunan ücret bordrolarından bazı aylarda fazla mesai ücreti tahakkuku yapılarak davacıya ödeme yapıldığı anlaşılmakta olup hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai tahakkuku bulunan aylar dışlanmadan hesaplama yapılması doğru değildir.

Ayrıca davacı tanığı ... 45 dakika yemek ve iki kez 15’er dakika çay molası verildiğini belirtmiştir. Bilirkişi raporunda yemek molasının 45 dakika kabulü halinde denkleştirmeden sonra davacının haftada 1 saat fazla mesai yaptığı kabul edilmiştir. Bilirkişi raporunda davacı tanığının bu beyanı dikkate alınarak ve yukarıdaki ilke kararı doğrultusunda davacının fazla mesai alacağı hesaplanmalı, ayrıca davacının çalışma süreleri ve fazla mesai hesabı denetime açık şekilde gösterilmelidir. Denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulmasıda hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 19.09.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/14672, Karar No: 2014/22930, Tarih: 17.12.2014

**7. Hukuk Dairesi         2014/14672 E.  ,  2014/22930 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Çorum 1. İş Mahkemesi

Tarihi : 04/07/2014

Numarası : 2012/946-2014/206

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı, mevsimlik işçi olduğunu, 2012 yılı çalışma dönemi içinde işe başlatılmadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı ise davacı ve arkadaşlarının 2011 yılı içerisinde normal çalışma sezonunda çalışmaya başladıklarını ancak sezon sona ermeden 12 kişinin toplu olarak işi bıraktığını, davacının işi bırakması nedeniyle 2011 sezonunda işlerin aksadığını, tüm işçilere işe gelmeleri söylendiği halde davacı ve arkadaşlarının başka bir işyerinde işe başladıklarını, bu nedenle iş sözleşmesinin feshine kendisinin neden olduğunu, işe gelmeyerek iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davalı işverenin, davacının da içinde olduğu 12 işçi için devamsızlık tutanağı düzenlediğini, hizmet döküm cetveline göre bir önceki yıl 2010 yılında da davacının sezon sonu gibi işten ayrılıp başka bir yerde çalıştığının görüldüğünü, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinden önce işe dönmemeleri halinde sözleşmenin feshedileceği yönünde bir ihtarda bulunulmadığını, davacının uzun yıllar süren hizmetini, işçilik hak ve alacaklarından vazgeçecek şekilde devamsızlık yapmak suretiyle sona erdirmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu ve bu nedenlerle kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği kanaatine varılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş akdinin feshi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.