muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/30839, Karar No: 2021/27214, Tarih: 22.11.2021

**4. Ceza Dairesi         2021/30839 E.  ,  2021/27214 K.**

**"İçtihat Metni"**

KARAR

Hakaret ve tehdit suçlarından şüpheli ... hakkında yapılan soruşturma evresi sonunda, Kilis Cumhuriyet Başsavcılığınca verilen 06/11/2020 tarihli ve 2020/4833 soruşturma, 2020/4093 sayılı kovuşturmaya yer olmadığına dair karara karşı yapılan itirazın reddine ilişkin mercii Kilis Sulh Ceza Hâkimliğinin 25/01/2021 tarihli ve 2020/4214 değişik iş sayılı kararının, Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına bozulmasının istenilmesi üzerine, Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının, 23/06/2021 gün ve 2021/71128 sayılı istem yazısıyla Dairemize gönderilen dava dosyası incelendi.

İstem yazısında; “5271 sayılı Kanun’un 160. maddesi uyarınca, Cumhuriyet savcısının, ihbar veya başka bir suretle bir suçun işlendiği izlenimini veren bir hâli öğrenir öğrenmez kamu davasını açmaya yer olup olmadığına karar vermek üzere hemen işin gerçeğini araştırmaya başlaması gerektiği, aynı Kanun’un 170/2. maddesi gereğince yapacağı değerlendirme sonucunda, toplanan delillerin suçun işlendiği hususunda yeterli şüphe oluşturduğu kanısına ulaştığında iddianame düzenleyerek kamu davası açacağı, aksi halde ise anılan Kanun’un 172. maddesi gereği kovuşturma yapılmasına yer olmadığına dair karar vereceği, buna karşın Cumhuriyet savcısının 5271 sayılı Kanun’un kendisine yüklediği soruşturma görevini yerine getirmediği, ortada yasaya uygun bir soruşturmanın bulunmadığı durumda, anılan Kanun’un 173/3. maddesindeki koşullar oluşmadığından, itirazı inceleyen merciin Cumhuriyet savcısının soruşturma yapmasını sağlamak maksadıyla itirazın kabulüne karar verebileceği yönündeki açıklamalar karşısında,

Dosya kapsamına göre, şikâyet üzerine başlatılan soruşturma kapsamında, şüpheli hakkında kamu davası açmayı gerektirir yeterli delil elde edilemediğinden bahisle kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmiş ise de, mağdur çocuk ... ...'ın 23/05/2020 tarihli kolluk beyanında, şüphelinin kafasına silah dayayarak "çıkar parayı yoksa seni sinkaf ederim" şeklinde hakaret ve tehditte bulunduğunu, bu olaya ...... isimli şahısların da şahit olduğunu beyan etmesine karşın savcılıkça anılan şahıslar tanık sıfatıyla dinlenmeden, keza mağdur baba ... ...'ın 23/05/2020 tarihli kolluk beyanında, şüphelinin kendisini cep telefonu ile arayarak, "...o. Çocuğu senin a...na koyacam, seni sinkaf ederim." şeklinde hakaret ettiğini, cep telefonunun bütün aramaları kaydetme özelliği bulunduğu için anılan görüşmenin de kayıt altına alındığını beyan etmesi karşısında, söz konusu kaydın bilirkişi vasıtasıyla çözümü yaptırılıp dosya içine alınmadan eksik soruşturmaya dayalı olarak verilen kovuşturmaya yer olmadığına dair karara karşı yapılan itiraz üzerine, soruşturmanın genişletilmesine karar verilmesi yerine, yazılı şekilde itirazın reddine karar verilmesinde isabet görülmemiştir..” denilmektedir.

Hukuksal Değerlendirme:

Hukuksal Değerlendirme:

CMK'nın 160/1. maddesinde, "Cumhuriyet Savcısı, ihbar veya başka bir suretle bir suçun işlendiği izlenimini veren bir hali öğrenir öğrenmez kamu davasını açmaya yer olup olmadığına karar vermek üzere hemen işin gerçeğini araştırmaya haşlar.", 160/2. maddesinde "Cumhuriyet Savcısı, maddi gerçeğin araştırılması ve adil bir yargılamanın yapılabilmesi için. emrindeki adli kolluk görevlileri marifetiyle, şüphelinin lehine ve aleyhine olan delilleri toplayarak muhafaza altına almakla ve şüphelinin haklarını korumakla yükümlüdür.'' 170. maddesinin 2. fıkrasında, "Soruşturma evresi sonunda toplanan deliller, suçun işlendiği hususunda yeterli şüphe oluşturuyorsa; Cumhuriyet Savcısı, bir iddianame düzenler. 172. maddesinin 1. fıkrasında, "Cumhuriyet Savcısı, soruşturma evresi sonunda, kamu davasının açılması için yeterli şüphe oluşturacak delil elde edilememesi veya kovuşturma olanağının bulunmaması hâllerinde kovuşturmaya yer olmadığına karar verir." hükümleri düzenlenmiştir.

Kovuşturmaya yer olmadığına dair kararı itiraz üzerine inceleyen mahkeme, kamu davası açılması için yeterli delil bulunmaması durumunda itirazın reddine, yeterli delil bulunması durumunda itirazın kabulüne veya eksik soruşturma nedeniyle soruşturmanın genişletilmesine karar verebilecektir.

CMK'nın 170/2. maddesine göre kamu davası açılabilmesi için soruşturma aşamasında toplanan delillere göre suçun işlendiğine dair yeterli şüphe bulunması gerekir. Suç ihbar veya şikayeti yoluyla soruşturma yaparak maddi gerçeğe ulaşma yükümlülüğü ve yetkisi bulunan Cumhuriyet savcısı, soruşturma sonucunda elde edilen delilleri değerlendirerek kamu davası açmayı gerektirir nitelikte yeterli şüphe olup olmadığını takdir edecektir. Ancak soruşturma aşamasında Cumhuriyet savcısının delil değerlendirmesiyle, kovuşturma aşamasında hakimin delilleri değerlendirmesi birbirinden farklı özelliklere sahiptir. CMK'nın 170/2. maddesine göre soruşturma aşamasında toplanan deliller kamu davası açılması için yeterli şüphe oluşturup oluşturmadıkları çerçevesinde incelemeye tabi tutulurken, kovuşturma aşamasında, isnad edilen suçun işlenip işlenmediği hususunda mahkumiyete yeter olup olmadığı ve tam bir vicdani kanaat oluşturup oluşturmadığı çerçevesinde değerlendirilmektedir.

İncelenen somut olayda; Müşteki beyanından başkaca delil bulunmadığı gerekçesiyle kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmiş ise de, müştekinin şikayeti üzerine başlatılan soruşturmada Cumhuriyet Başsavcılığınca etkin bir soruşturma işleminin yapılmadığı, mağdur çocuk ... ...'ın olayı gördüklerini beyan ettiği ... ile sanığın kardeşlerinin bilgisine başvurulmadan; mağdur baba ... ...'ın suça konu telefon görüşmesini kaydettiğini ve CD' ye aktarabileceğini beyan etmesi karşısında, sözkonusu kaydın bilirkişi vasıtasıyla çözümü yaptırılmadan kovuşturmaya yer olmadığına dair karar verilmesi ve bu karara yapılan itirazın reddedilmesi hukuka aykırıdır.

Sonuç ve Karar:

Yukarıda açıklanan nedenlerle;

Sonuç ve Karar:

Yukarıda açıklanan nedenlerle;

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı’nın, kanun yararına bozma istemi doğrultusunda düzenlediği tebliğnamedeki düşünce yerinde görüldüğünden,

1- Kilis Sulh Ceza Hâkimliğinin 25/01/2021 tarihli ve 2020/4214 değişik iş sayılı kararının, 5271 sayılı CMK’nın 309. maddesi uyarınca BOZULMASINA,

2- CMK'nın 4-a maddesi gereğince, sonraki işlemlerin mahallinde tamamlanmasına,dosyanın Adalet Bakanlığına sunulmak üzere Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı'na TEVDİİNE, 22/11/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/35498, Karar No: 2010/6057, Tarih: 08.03.2010

**9. Hukuk Dairesi         2009/35498 E.  ,  2010/6057 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, davalı Şirketin Merkez ve taşra teşkilatı organizasyonunu yeniden yapılandırılmasına ve yeni norm kadro sayısının belirlenmesi nedeni ile norm kadro üzerinde çalışan sayısının azaltılmasına karar verildiğini, personel yapısında eğitim düzeyi, yabancı dil bilgisi, yeni teknolojinin gerektirdiği etkinliklere uyum sağlamak üzere değişiklik yapılması gerekliliğinin ortaya çıktığını, sektörde gelişmelere ve şirketin etkilerine göre sabit telefon abonesindeki durağanlık ve artış trendinde düşüş yaşandığını, tam rekabet ortamına girilmesi nedeni ile her türlü mali kaynak ve ekonomik sorunların, telekomünikasyon sektöründe hızlı bir şekilde gelişen zorunlulukların ve bazı önemli hizmetlerde reel gelirin düşüş göstermesinin bunu gerekli kıldığını, davacının iş sözleşmesinin ekonomik ve sosyal gerekçeler dikkate alınarak ve son çare ilkesinden hareketle işletme, işyeri ve diğer illerdeki işyerlerinde yeni norm kadro sayısı kapsamındaki iş gücü fazlası ve iş pozisyonları için aranan nitelik ve yeterlilikler dolayısı ile değerlendirme imkanı bulunamaması ve alternatif iş olanağı sunulamaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek feshedildiğini, feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının yaşlılık aylığı talebinde bulunduğu, aylık bağlanması nedeniyle iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Öncelikle dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildikten bir gün sonra SGK’dan yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Emeklilik işlemi tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmış ise, bu hakkı elde etmek için

Öncelikle dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildikten bir gün sonra SGK’dan yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Emeklilik işlemi tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmış ise, bu hakkı elde etmek için

Kurumuna başvurması doğaldır. Bu başvuru işverenin tek taraflı fesih irade beyanını ortadan kaldırmadığı gibi, davacının bu feshe karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden de yararlanmasını engellemez. Yasa da bu yönde bir açık düzenlemede yoktur. İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna yaşlılık aylığı almak için başvurusu, ücretsiz kalan işçinin sosyal güvenliğini sağlamaya ilişkin bir hukuki işlem olarak kabulü gerekir. Emeklilik olgusu davacı işçi ile bağlı bulunduğu kurumu ilgilendiren bir Sosyal Güvenlik Hukuku işlemidir. Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin, hukuki bir sonucun bireysel iş ilişkilerini doğrudan etkilemesinin kabulü uygun değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine ve Dairemize intikal eden çok sayıdaki emsal dosyalara göre, davalı şirket 2005 yılında özelleştirme sonucu %55 hissesi satılarak, özel hukuk hükümlerine tabi kılınmış ve işyerinde çalışanlar ile iş sözleşmesi imzalanmıştır. İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler yanında, TİP 1 sözleşmesi adı altında kapsamdışı, ancak nakle tabi olmayan ve iş sözleşmesi imzalanan işçiler, TİP 2 sözleşmesi adı altında nakle tabi olan ve iş sözleşmesi imzalanan işçiler olmak üzere 3 ayrı usulde personel istihdam edilmiştir. Hisse devir tarihinden sonra 5 yıl içinde tarafların istemesi halinde 406 sayılı yasanın Ek. 29. maddesi uyarınca nakle tabi tutulan ve TİP 2 sözleşmesi imzalanan personel sayısı 7801 işçidir. Nisan 2008 tarihi itibari ile işyerinde çalışan sayısı ise 36778 işçidir. Bunun dışında davalı işverenin alt işveren uygulaması ile 257 Mühendis, 807 teknisyen, 291 idari hizmetler ve 3541 işçi olmak üzere toplam 4896 alt işveren işçisini

istihdam ettiği, 2007 yılında 1100 personel, 2008 yılında da Nisan 2008 tarihinden Kasım 2008 tarihine kadar 7 aylık süreçte 741’i Mühendis, 1435 ‘i tekniker olmak üzere toplam 2534 kişiyi yeni işe aldığı, halen işyerinde emekliliği gelmiş 992 işçinin çalışmasına devam ettiği, davalı işverenin iş planında 2007 yılı için 45796 kişi, 2008 yılı için 43382 kişi istihdam edilmesi gerektiğini planladığı anlaşılmaktadır. Ayrıca davalının özelleştirme ihalesi sırasında verdiği teklifte 48.000 kişi istihdam edeceğine dair taahhütte bulunduğu iddiası, yazıya cevap verilmediği için açıklığa kavuşmuş değildir.

Davacı, davalı işyerinde teknisyen yardımcısı olarak nakil yetkisi vermeyen iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. Kısaca davacının TİP 2 iş sözleşmesi ile çalışmadığı, 406 sayılı yasanın Ek 29. maddesi kapsamı dışında kaldığı uyumazlık dışıdır.

Davacı, davalı işyerinde teknisyen yardımcısı olarak nakil yetkisi vermeyen iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. Kısaca davacının TİP 2 iş sözleşmesi ile çalışmadığı, 406 sayılı yasanın Ek 29. maddesi kapsamı dışında kaldığı uyumazlık dışıdır.

Davalı işveren, fesih nedeni olarak birçok nedene dayanmaktadır. Bu nedenlerden norm kadro uygulaması, emekliliği gelenleri çıkarma, teknolojik yenilenme gibi nedenler kurucu işletmesel karardır. Kurucu işveren kararı yasal temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. İşletmesel kararın amacı, yargı denetimi dışındadır. Başka bir anlatımla amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamaz. Ancak işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel nedenler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve ayrıca feshin son çare olması ilkesi ve işyeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir. Yargı denetimi sırasında işveren işletmesel kararın amacını açıklayarak feshin neden gerekli olduğunu ispatlamak zorunda olacağı için işçi tarafından kötüniyet olarak ileri sürülen olgular çoğu kez tutarlılık denetiminin konusu olacaktır. Ölçülülük denetimi de işletmesel kararın amacı ve bu amacın gerçekten gerekli olup olmadığı yargı denetimi dışında kaldığı için, feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Gereklilik denetimi de, işveren tarafından gerçekleştirilen yeniden yapılanma önlemlerinin yasa ve sözleşmelere uygun olup olmadığına indirgenmelidir.

Davalı işverenin dayandığı ekonomik nedenler olan telefon abonesindeki durağanlık ve artış trendinde düşüş ile reel gelirdeki azalma nedenleri ise bağlı işveren kararıdır. Bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen ekonomik nedenler araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta norm kadro uygulaması kararının yeni işçi alımı, alt işveren uygulaması ve nakle tabi olan personelin istihdamına devam edilmesi nedeni ile yerinde olmadığı, işverenin fesih nedeni ile çelişen uygulamalar yaptığı görülmektedir.

Emekliliğe hak kazanma nedeni ise, halen işyerinde aynı şekilde çalışan işçiler bulunması nedeni ile objektif ve genel uygulama yapılmaması, bu konuda belirleyici ve bağlayıcı bir karar alınmaması nedeni ile geçersizdir.