muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/2311, Karar No: 2016/10578, Tarih: 11.05.2016

**7. Hukuk Dairesi         2016/2311 E.  ,  2016/10578 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, 31.10.2009 tarihinden beri asıl işverenin Yedaş olduğu arıza bakım onarım işinde en son davalı şirket işçisi olarak çalıştığını, iş akdinin .... Noterliği kanalıyla gönderilen 20.04.2015 tarihli fesih ihbarnamesi ile mesai arkadaşlarına hakaret ettiği, üzerlerinde baskı kurduğu ve mesai arkadaşlarının e-devlet şifrelerini alarak resmi makamlara işveren ve .... aleyhinde şikayette bulunduğu gerekçesiyle feshedilmişse de iddiaların yersiz olduğunu, haklı feshe konu davranışı bulunmadığını, fesihten sonra arkadaşlarının işverene imzalı dilekçe vererek davacının yeniden işe alınmasını talep ettiklerini çalıştığı süre boyunca başarılı bir eleman olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, Yedaş tarafından müvekkili şirkete gönderilen 09.04.2015 tarihli yazı ile davacının diğer personel ile iş alışverişi sırasında hakarete varan kelimeler kullanarak tartıştığı, bu durum nedeniyle işçiler üzerinde baskı oluşturduğu, aynı yerde çalışan diğer personelin e-devlet şifrelerini onlara haber vermeden kullanarak gerek Yedaş ve gerekse şirket hakkında başkaları adına şikayette bulunduğunun tespit edildiği gerekçesiyle davacının iş akdine son verilmesinin talep edildiğini, şirket tarafından da işçiler ... ve ...'ın bu husustaki bilgisi sorularak davacının savunmasının alındığını davacının savunmasında iddiaları kabul etmediğini ancak... Dağıtım Hizmetleri Uzmanı ... şirket elemanlarına baskı yaptığı gerekçesiyle ...'e şikayet ettiğini doğruladığını, disiplin soruşturması sonucunda davacının iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-d ve 25/II-e maddeleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının diğer çalışanlar üzerinde baskı kurduğu, hakaretlerde bulunduğunun ispat edilemediği, sadece bir işçi ile tartışma yaşayıp ona yönelik sövme teşkil edecek söz söylediğine ilişkin tanık beyanları bulunduğu, tek bir söz sebebiyle iş aktine son vermenin eyleme göre ağır yaptırım teşkil ettiği, davacının başkalarının e-devlet şifresini kullanarak şikayette bulunduğu iddia edilmişse de, tüm tanık beyanlarında şifrelerin rıza dahilinde davacıya verildiğinin bildirildiği, bahsedilen şikayetlerin rıza dışında yapıldığına ilişkin delil bulunmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, İşçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkânı tanımaktadır.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Somut olayda, dosyadaki tutanak ve tanık beyanlarına göre davacının mesai arkadaşları ...'e ..sktr git buradan, seni işten kovarım şeklinde argo konuştuğunun tanığın kendisi ve diğer tanıklar ... ve ..., ... tarafından doğrulandığı, ...'a da sktr git kafanı gözünü kırarım şeklinde küfürlü konuştuğunun da dile getirildiği ancak bu hususlarda davacı hakkında fesih öncesinde işverene yapılmış şikayet bulunmadığından haklı feshe konu edileyemeyeği, davacının feshe konu eylemleri hakkında davacı tanığı ...; "davacıyı aynı işyerinde bir dönem beraber çalışmamız nedeniyle tanırım, ... iş mühendislikte arıza bakım-onarımda elektrik teknisyeni olarak çalışırım, davacı tekniker olarak çalışmaktaydı, davalı ile yaklaşık 1,5 yıl kadar birlikte çalıştık, mesai arkadaşlarına hakaret ettiğine, baskı kurduğuna ben şahit oldum, ... isimli arkadaşımız işe geldiğinde sakalları hafif uzun olması nedeni ile "siktir git burdan yarın işe gelme seni burdan kovarım" dedi, ...'i görür görmez bu şekilde sözlerle diğer çalışanların yanında hakarette bulundu, ben bizzat yanında olduğum için söylenilenlere şahit oldum ayrıca ...'a da hakaret etmiş ancak bunu ben iş yerinde konuşulması nedeni ile biliyorum kendim görmedim, davacının bana yönelik benzer hareketi olmamıştır, sendika için e-devlet şifrelerini bazı işçiler verdi ancak ben vermedim, iki kişinin e-devlet şifresi ile ...'ın ....'e (Başbakanlık İletişim Merkezi) şikayet ettiğini duyduk hatta şifresi kullanılan arkadaşlar e-devlet ekranından şikayet dilekçesini bize de gösterdiler, iş yerinde e-devlet şifreleri davacıda toplanmıştı, başkasının e-devlet şifresini bilip kullanma ihtimali yoktur, şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacının haklı fesih boyutundaki asıl eylemi ... isimli işçinin e-devlet şifresiyle ...'ı ...' e şikayet etmesidir. Davacıya sendikal örgütlenme sırasında üyelik başvurusu için işçilerin rızasıyla verdikleri e-devlet şifreleri sendika üyeliği dışında başka amaçla kullanılmıştır. Davacı eğer kendi şifresiyle bu eylemi gerçekleştirse idi eylem yasal hakların kullanılması kapsamında sayılabilirdi. Ancak kendi şikayet etmeyip sanki diğer işçi tarafından şikayet yapılmış gibi ve bu kişinin de rızası ve onayı olmaksızın işveren aleyhine ...'e başvurması nedeniyle doğruluk ve bağlılığa aykırı eylem sabit olmuştur. Davacı hakkında güven sorunu oluşmuştur. İşveren feshinin haklı nedene dayandığı bu nedenle davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Dava adli müzaharet talepli açıldığından 27,70 başvuru harcı ve alınması gereken 29,20 TL karar ve ilam harcının davacıdan alınarak Hazine'ye gelir kaydına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 190,70 TL'nın davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

6.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 11/05/2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/5101, Karar No: 2011/5580, Tarih: 21.11.2011

**22. Hukuk Dairesi         2011/5101 E.  ,  2011/5580 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ            : Mersin 1. İş Mahkemesi

TARİHİ : 06/07/2010

Davacı vekili davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, işletmesel bir karar alındığını ve bu karar sonucu da 2009 yılında ekonomik nedenlerle  şirketin zarar etmesi nedeni ile verimliliğini artırılıp harcamalarda tasarrufa gidilmesi alt yapıda  modernizasyon çalışmalarının yapılması dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, dosya üzerinden alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davalı işyerini rafineri iken  tasfiye edilerek istasyona dönüştürüldüğü davalı işverenin  ekonomik durumun iç açıcı olmadığı alınan ekonomik tedbirler uyarınca davacının iş aktinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine

tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren  ispat  yükünü  yerine  getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren  ispat  yükünü  yerine  getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere alınan bilirkişi raporuna göre davalı işverenin  2007 ve 2008 yılında faaliyet karının devam etmesine rağmen gerekçeleri açıklanmadan ekonomik durumunu çok iç açıcı olmadığını bildirildiği, davalı işverenin maliyeti düşürmek için işçi çıkarımı konusunda işletmesel karar aldığı davacının iş sözleşmesini bu işletmesel karar uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere alınan bilirkişi raporuna göre davalı işverenin  2007 ve 2008 yılında faaliyet karının devam etmesine rağmen gerekçeleri açıklanmadan ekonomik durumunu çok iç açıcı olmadığını bildirildiği, davalı işverenin maliyeti düşürmek için işçi çıkarımı konusunda işletmesel karar aldığı davacının iş sözleşmesini bu işletmesel karar uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece, alınan ekonomik tedbirler gereğince  israfın kısılmaya çalışıldığı  bazı yardımcı işlerin alt işverene bırakıldığı davalının işçi çıkarırken objektif seçim kriterine uygun davrandığı  sonucuna varılmış ise de, davalı işverenin yeniden yapılanmaya ilişkin işletmesel kararı ve bu karar doğrultusunda  organizasyona gidilip gidilmediği ve bu yeniden yapılanma kapsamında  davacının başka bir bölümde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı kısaca feshin son çare olup olmadığı saptanmamıştır. Hükme esas bilirkişi raporu yukarda belirtilen denetimleri açıklayamadığı gibi, feshin son çare olması ilkesine de uyulup uyulmadığını  somut olarak ortaya koymuş değildir.

Mahkemece, bu yönde araştırma yapılmalı ve davacının başka bir bölümde                 çalıştırılmasının mümkün   olup   olmadığı  hususu işyerinde özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile keşif icra olunarak belirlenmeli ve feshin son çare olması ilkesine uyulup  uyulmadığı araştırılmalı, sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması  usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.11.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/3361, Karar No: 2013/4489, Tarih: 26.03.2013

**(Kapatılan)14. Hukuk Dairesi         2013/3361 E.  ,  2013/4489 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

K A R A R

Dava, kıyı kenar çizgisi kapsamında kalan taşınmaza yönelik tapu iptali ve terkin isteğine ilişkindir.

2797 sayılı Yargıtay Kanununun 14/son maddesi gereğince 01.03.2012 tarihinde yürürlüğe giren Yargıtay Büyük Genel Kurulunun Hukuk Dairelerinin iş bölümünü düzenleyen 21.01.2013 tarihli ve 2013/1 sayılı Kararı uyarınca ve davanın açıklanan niteliği itibariyle temyiz inceleme görevi Yargıtay 8. Hukuk Dairesine ait bulunmaktadır.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle, dosyanın ilgisi yönünden Yargıtay 8. Hukuk Dairesi Başkanlığına GÖNDERİLMESİNE, 26.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/17431, Karar No: 2017/6055, Tarih: 25.09.2017

**10. Hukuk Dairesi         2015/17431 E.  ,  2017/6055 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

Dava, rücuan tazminat istemine ilişkindir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, taraf vekillerince temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

1-) Dosyadaki yazılara, toplanan delillere ve hükmün dayandığı gerektirici sebeplere göre sair temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-) Mahkemece kusur raporu sonrası alınan hesap bilirkişi raporu usul ve yasaya uygun değildir. 19.01.2011 tarihinde gerçekleşen iş kazasında sürekli iş göremez duruma giren sigortalıya bağlanan gelirler ve yapılan masraflar sebebiyle Kurum zararının davalıdan yasal faiziyle birlikte rücuan alınmasına ilişkin davanın yasal dayanağı olan 5510 sayılı Kanunun 21. maddesinin 1. fıkrasında, iş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamının, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, Kurumca işverene ödettirileceği, işverenin sorumluluğunun belirlenmesinde kaçınılmazlık ilkesinin dikkate alınacağı belirtilmiştir. Anlaşılacağı üzere rücu alacağından sorumluluk belirlenirken, gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri ile yargılamada yöntemince hesaplanacak gerçek (maddi) zarar karşılaştırması yapılıp düşük (az) olan tutarın hükme esas alınması gerekmektedir.