muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/924, Karar No: 2019/1255, Tarih: 03.12.2019

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava; işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili; müvekkilinin Oytur-Oyak Turizm ve Ticaret Anonim Şirketinde 09.11.1998 tarihinde çalışmaya başladığını, 21.12.2004 tarihinde davalı şirkete hiçbir hak mahrumiyetine uğramadan geçişinin sağlandığını, iş sözleşmesinin 27.08.2010 tarihinde feshedildiğini, aylık ücretinin net 1.727,00TL olduğunu, müvekkilinin 09.11.2008 tarihi itibariyle 10 yıl çalışma koşulunu yerine getirdiğini, davalı işverence kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmiş olmasına rağmen Şirket Personel Yönetmeliğinin 34. maddesi gereği hak kazandığı iki maaş tutarındaki kıdemi teşvik ikramiyesini alamadığını, kıdemi teşvik ikramiyesi hakkı saklı kalmak kaydıyla imzaladığı ibranamenin bulunduğunu belirterek 3.839,00TL kıdemi teşvik ikramiyesi alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; kıdemi teşvik ikramiyesinin dava dışı Oytur-Oyak Anonim Şirketinin Personel Yönetmeliği’nin 34. maddesinde düzenlendiğini, anılan şirkette belli kıdem süresini dolduran personele teşvik amacıyla yapılan bir ödeme olduğunu, davacının da beş hizmet yılı sonunda söz konusu ikramiyeyi aldığını, dava dışı Oytur- Oyak Anonim Şirketinin 21.12.2004 tarihinde müvekkili tarafından devralındığını, devirden sonra yeni bir personel yönetmeliği hazırlandığını ve Yönetim Kurulunun 15.03.2005 tarihli kararıyla 01.04.2005 tarihinde yürürlüğe giren yeni Personel Yönetmeliği’nin 22.07.2005 tarihinde davacıya tebliğ edildiğini, davacının yeni uygulamayı kabul etmesi nedeniyle 10 hizmet yılını doldurmuş olmasına rağmen kıdemi teşvik ikramiyesi talep hakkının kalmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece; yönetmelik hükmünün tebliğ edilmiş olmasının davacının bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği, buna ilişkin kabulün açık bir rıza beyanını gerektirdiği, değişiklik ikinci beş yıllık kıdem döneminde yapıldığından davacının bu dönem itibariyle kıdem teşvikine hak kazandığı, teşvik primi dönemsel olarak belirlendiğinden dönem içerisine girildiğinde işçinin kazanılmış hakkının söz konusu olduğu yönetmelik hükmünün ancak bu beş yıllık dönemin bitmesinden sonra yürürlüğe konulabileceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece; davacıya yönetmelik metninin 22.07.2005 tarihinde teslim edildiğinin ve taahhütname başlıklı belgenin davacı tarafından imzalandığının doğru olduğu ancak bu belgenin matbu olarak düzenlendiği ve boşlukları doldurarak imzalandığı, davacının bu belge içerisindeki yönetmelik ile eklerini okuduğunu ve incelediğini beyan ettiği, oysa Yönetmelik hükümlerinin kapsam itibariyle tebliğ tebellüğ anında okunup incelemeye elverişli olmadığının açık olduğu gibi esasen bu bildirimde önceki iş koşullarına yönelik esaslı değişikliğin neler olduğunun da açıklanmadığı, davacının yönetmelik metnini teslim aldığını ancak altı iş günü içerisinde herhangi bir açık rıza beyanında bulunmadığı, buna göre davacı işçinin esaslı değişikliğe rıza gösterdiğinin kabul edilmesinin mümkün olmadığı, öte yandan çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı, bozulan önceki hüküm gerekçesinde belirtildiği gibi davacının ikinci beş yıllık çalışma dönemine girdiği, bu çalışma dönemine girmekle beş yıl çalışmış olma taliki şartına bağlı olarak kıdemi teşvik primine hak kazandığı, prime hak kazanmak için beş yıl çalışmış olma şartı dışında bir şart getirilmediği, anılan hükmün amacının kazanılmış hakları korunmak olduğu, hâl böyle olunca bu değişikliğin ancak ikinci beş yıllık dönemin bitmesinden sonra yürürlüğe konulabileceği, oysa davacının hak kazandığı ikinci beş yıllık dönemde yapılan değişikliğin bu dönemden itibaren yani geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulmuş olduğu, diğer taraftan kıdemi teşvik priminin geniş anlamda ücret niteliğinde olduğu, İş Kanununun emredici nitelikteki ve kesin yasağı içeren 62. maddesine göre diğer olguların yanında bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı, buna göre işverenin bu hükümlere dayandığından bahisle işçinin ücretinde eksiltme yaptığı, oysa 62. maddede bu hususun kesin olarak yasaklandığı, esaslı koşullarda değişikliğin kabulü ile anlaşmanın birbirinden farklı hukuki durum olduğu, iş koşullarında esaslı değişikliğin işverenin yönetim hakkından doğan tek taraflı tasarruf olduğu, işçinin rıza beyanında bulunmasının sadece bu tasarrufu kabul ettiği anlamına gelip anlaşma yerine geçmeyeceği, anlaşmanın yani bu yöndeki sözleşmenin tarafların birbirine uygun icap ve kabul beyanlarıyla kurulduğu, kanun koyucunun esaslı koşullarda değişiklik şartlarını belirledikten sonra ayrıca tarafların anlaşarak çalışma koşullarını belirleyeceğine dair hüküm koymasının bunu gösterdiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından, 01.04.2005 tarihli Yönetmeliğin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği içerip içermediği, davacı açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine uygun şekilde yürürlüğe girip girmediği, davaya dayanak yapılan Yönetmeliğin davacının on yıllık hizmet süresini doldurduğu 09.11.2008 tarihinde uygulanıp uygulanamayacağı ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdemi teşvik ikramiyesine hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş Kanunu/Kanun) 32. maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Kanunda ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki, “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının…” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanunu’nda ifadesini bulmuştur.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “iş yeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

Aynı Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir." şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, iş yerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.

İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.

İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin 09.11.2008 tarihi itibariyle 10 yıl çalışma koşulunu yerine getirmesine rağmen Şirket Personel Yönetmeliği’nin 34. maddesi gereği hak kazandığı iki maaş tutarındaki kıdemi teşvik ikramiyesini davalı işverenin ödemediğini ileri sürmüştür. Davalı vekili ise, dava dışı Oytur-Oyak Anonim Şirketi tarafından düzenlenen Personel Yönetmeliği’nin 34. maddesi gereğince, belirli kıdem süresini dolduran personele teşvik amacıyla ödeme yapıldığını, davacının da 5 yıllık hizmeti sonunda kıdemi teşvik ikramiyesini aldığını, dava dışı şirketin 21.12.2004 tarihinde müvekkili tarafından devralındığını, devirden sonra yürürlüğe giren yeni personel yönetmeliğinin 22.07.2005 tarihinde davacıya tebliğ edildiğini, davacının yeni yönetmeliği kabul etmesi nedeniyle kıdemi teşvik ikramiyeni talep hakkının kalmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Dosya içerisinde bulunan dava dışı Oytur-Oyak Anonim Şirketi tarafından düzenlenen Personel Yönetmeliği’nin 34. maddesinin “Şirkette aralıksız 5 yıllık hizmetini tamamlayan personele bir aylık ücret tutarında, 10 yıllık hizmetini tamamlayan personele iki aylık ücret tutarında, 15 yıllık hizmetini tamamlayan personele üç aylık ücret tutarında, 20 yıllık hizmetini tamamlayan personele dört aylık ücret tutarında kıdemi teşvik ikramiyesi verilir. Ücret tutarlarında sosyal yardımlar dikkate alınmaz.” şeklinde düzenlendiği görülmüştür.

Bununla birlikte, davacıya bahsi geçen Personel Yönetmeliği’nin 34. maddesi gereğince, davalı işveren tarafından 09.11.2003 tarihinde aralıksız 5 hizmet yılını tamamlaması nedeniyle bir maaş kıdemi teşvik ikramiyesi ödendiği, davalı şirketin 15.03.2005 tarihli yönetim kurulu kararı ile yeni personel yönetmeliğinin kabul edildiği ve 01.04.2005 tarihi itibariyle yürürlüğe girmesine karar verildiği, davacı tarafından imzalanan 22.07.2005 tarihli taahhütname içeriğinin, “15.03.2005 tarihli ve 2005-14 numaralı yönetim kurulu kararı ile 01.04.2005 tarihinde yürürlüğe giren ekli şirket yönetmeliği ve eklerini tebellüğ ettiğimi, okuduğumu, incelediğimi ve kendi serbest irademle kabul ettiğimi ve yönetmelik metnini teslim aldığımı beyan ederim.” şeklinde olduğu; yine 09.04.2010 tarihli taahhütname ile bir kısım maddelerin değiştirilmesi nedeniyle personel yönetmeliği ve eklerinin tebliğ edildiği, davacının da hak ve yükümlülüklerini öğrendiğini belirterek yönetmeliği kabul ettiği anlaşılmıştır.

Öte yandan, taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 27.08.2010 tarihinde feshedildiği konusunda ihtilâf bulunmamaktadır.

Bu itibarla tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, dava dışı Oytur-Oyak Anonim Şirketi tarafından düzenlenen Personel Yönetmeliği’nin 34. maddesine göre bir işçinin kıdemi teşvik ikramiyesine hak kazanabilmesi için aralıksız çalışarak belirlenen hizmet süresini tamamlaması gerektiği, 15.03.2005 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile kabul edilen yeni yönetmelikte 34. maddenin yer almadığı, 22.07.2005 tarihinde altı yılı aşan hizmet süresi olan davacının yeni yönetmeliği inceleyip okuyarak kabul ettiği, dava konusu edilmeyen bir kısım yönetmelik maddelerinin değişmesi nedeniyle yönetmeliğin 09.04.2010 tarihinde tekrar davacıya tebliğ edildiği ve yine davacının yönetmeliği kabul ettiğine ilişkin beyanda bulunduğu anlaşılmaktadır.

O hâlde, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine uygun şekilde yeni yönetmelik kabul edilerek çalışma koşullarının değiştirilmesi ve davacının aralıksız 10 yıllık hizmet süresini tamamlama şartını gerçekleştirdiği 09.11.2008 tarihinde önceki yönetmeliğin, dolayısıyla 34. maddenin yürürlükte bulunmaması karşısında davacının kıdemi teşvik ikramiyesine hak kazanamayacağı sonucuna ulaşılmalıdır.

Diğer taraftan, bahsi geçen yönetmeliğin 34. maddesinde belirtilen kıdemi teşvik ikramiyesine hak kazanılabilmesi, aralıksız çalışma ile belirlenen hizmet süresinin tamamlanması şartlarının gerçekleşmesine bağlı olmasına göre; bu yönetmeliğin ve maddenin yürürlükte olduğu dönemde davacının aranılan aralıksız 10 yıllık hizmet süresini tamamlama şartını yerine getiremediğinden çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulması durumunun da söz konusu olmadığı kabul edilmelidir.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, iş yerinde uygulanan yönetmeliğin 34. maddesi uyarınca beş yıllık hizmet süresini doldurması nedeniyle davacıya bir maaş ikramiye ödendiği, kıdemi teşvik ikramiyesi kaldırılan yeni yönetmeliğin 22.07.2005 tarihinde 6 yıl 8 ay 13 günlük kıdemi olan davacıya tebliğ edildiği, davacı işçinin 10 yıllık hizmet süresini 09.11.2008 tarihinde doldurduğu ve iş sözleşmesinin feshedildiği 27.08.2010 tarihine kadar çalışmaya devam ettiği, davacının işten çıkarılırken imzaladığı ibranameye kıdemi teşvik ikramiyesi alacağının bulunduğuna ilişkin ihtirazı kayıt düştüğü, davacının iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte 10 hizmet yılını doldurması nedeniyle İş Kanunu’nun 22. maddesinin son fıkrası gereğince davacıya beş yıldan sonraki kıdemi için kıdemi teşvik ikramiyesinin kıstelyevm esasına göre hesaplanarak ödenmesi gerektiği ileri sürülmüş ise de Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca mahkemenin direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

Hâl böyle olunca mahkemenin direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.12.2019 tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

1. Uyuşmazlık, somut olay bakımından iş yerinde yönetmelik hükmü ile daha önce 5 yıl için bir maaş, 10 yıl için iki maaş ve 15 yıl için 3 maaş olarak verilen kıdemi teşvik ikramiyesinin kaldırılmasına ilişkin 01.04.2005 tarihli yönetmeliğin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği içerip içermediği, davacı açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine uygun şekilde yürürlüğe girip girmediği, davaya dayanak yapılan yönetmeliğin davacının on yıllık hizmet süresini doldurduğu 09.11.2008 tarihinde uygulanıp uygulanamayacağı ve burada varılacak sonuca göre davacının kıdemi teşvik ikramiyesine hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

2.1 Yerel mahkemece “yönetmelik hükmünün tebliğ edilmiş olmasının davacının bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği, buna ilişkin kabulün açık bir rıza beyanını gerektirdiği, değişiklik ikinci beş yıllık kıdem döneminde yapıldığından davacının bu dönem itibariyle kıdem teşvikine hak kazandığı, teşvik primi dönemsel olarak belirlendiğinden dönem içerisine girildiğinde işçinin kazanılmış hakkının söz konusu olduğu yönetmelik hükmünün ancak bu beş yıllık dönemin bitmesinden sonra yürürlüğe konulabileceği” gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

2.2. Kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Özel Daire tarafından “yönetmeliğin 34. maddesinde on yıllık hizmetini tamamlayan işçiye iki aylık ücret tutarında kıdemi teşvik ikramiyesi ödeneceğine yönelik düzenleme mevcut ise de işverence söz konusu yönetmelik yürürlükten kaldırılarak yerine 01.04.2005 tarihli yeni yönetmeliğin kabul edildiği, 01.04.2005 tarihli yönetmelikte kıdemi teşvik ikramiyesi ödeneceğine ilişkin bir düzenleme bulunmadığı ve bu yönetmeliğin 22.07.2005 tarihinde davacıya tebliğ edildiği, davacının da aynı tarihte imzalı beyanı ile yönetmeliği kabul ettiğini bildirdiği, bu suretle yeni yönetmeliğin davacı açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine uygun şekilde yürürlüğe girdiği, açıklanan delil durumu itibariyle davaya dayanak yapılan yönetmeliğin davacının on yıllık hizmet süresini doldurduğu 09.11.2008 tarihinde yürürlükte bulunmadığı, davanın reddine karar verilmesi gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

2.3. Yerel mahkemece gerekçe genişletilerek “davacıya yönetmelik metninin 22.07.2005 tarihinde teslim edildiğinin ve matbu şekilde düzenlenmiş taahhütname başlıklı belgenin davacı tarafından imzalandığının doğru olduğu ancak bu belgenin matbu olarak düzenlendiği ve boşlukları doldurarak imzalandığı, davacının bu belge içerisindeki yönetmeliği ve eklerini okuduğunu ve incelediğini beyan ettiği, oysa yönetmelik hükümlerinin kapsam itibariyle tebliğ tebellüğ anında okunup incelemeye elverişli olmadığının açık olduğu gibi esasen bu bildirimde önceki iş koşullarına yönelik esaslı değişikliğin neler olduğunun da açıklanmadığı, davacının yönetmelik metnini teslim aldığını ancak altı iş günü içerisinde herhangi bir açık rıza beyanında bulunmadığı, buna göre davacı işçinin esaslı değişikliğe rıza gösterdiğinin kabul edilmesinin mümkün olmadığı, öte yandan çalışma koşullarında değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı, bozulan önceki hüküm gerekçesinde belirtildiği gibi davacının ikinci beş yıllık çalışma dönemine girdiği, bu çalışma dönemine girmekle beş yıl çalışmış olma taliki şartına bağlı olarak kıdemi teşvik primine hak kazandığı, prime hak kazanmak için beş yıl çalışmış olma şartı dışında bir şart getirilmediği, anılan hükmün amacının kazanılmış hakları korunmak olduğu, hal böyle olunca bu değişikliğin ancak ikinci beş yıllık dönemin bitmesinden sonra yürürlüğe konulabileceği, oysa davacının hak kazandığı ikinci beş yıllık dönemde yapılan değişikliğin bu dönemden itibaren yani geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulmuş olduğu, diğer taraftan kıdemi teşvik priminin geniş anlamda ücret niteliğinde olduğu, İş Kanununun emredici nitelikteki ve kesin yasağı içeren 62. maddesine göre diğer olguların yanında bu kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı, buna göre işverenin bu hükümlere dayandığından bahisle işçinin ücretinde eksiltme yaptığı, oysa 62. maddede bu hususun kesin olarak yasaklandığı, esaslı koşullarda değişikliğin kabulü ile anlaşmanın birbirinden farklı hukuki durum olduğu, iş koşullarında esaslı değişikliğin işverenin yönetim hakkından doğan tek taraflı tasarruf olduğu, işçinin rıza beyanında bulunmasının sadece bu tasarrufu kabul ettiği anlamına gelip anlaşma yerine geçmeyeceği, anlaşmanın yani bu yöndeki sözleşmenin tarafların birbirine uygun icap ve kabul beyanlarıyla kurulduğu, kanun koyucunun esaslı koşullarda değişiklik şartlarını belirledikten sonra ayrıca tarafların anlaşarak çalışma koşullarını belirleyeceğine dair hüküm koyması bunu gösterdiği” gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.