muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/31491, Karar No: 2013/19494, Tarih: 09.12.2013

İç hukukumuzun bir parçası olan Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (AİHS) temel amacı, insan haklarının korunması ve bu haklara yönelik ihlallerin engellenmesidir. İnsan hakları, insan onurunu korumayı, insanın maddi ve manevi gelişmesini sağlamayı amaçlayan haller olup, insanın doğuştan var olan hak ve özgürlükleridir. Bu haklar, hak sahiplerini yetkili bir konuma getirirken, devleti ve diğer üçüncü kişileri o kişinin hakkına saygılı olma yükümlülüğü altına sokar.

AİHS madde 1'e göre, sözleşmeye taraf devlet, hangi yolla olursa olsun sözleşmede öngörülen haklara riayet yükümlülüğü altındadır. Madde 2'ye göre, her ferdin yaşama hakkı kanunun himayesi altındadır. Madde 3'e göre, hiç kimse ...aşağılayıcı muamele veya cezaya tabi tutulamaz. Madde 8'e göre, herkes özel ve aile yaşamına...saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.

AİHS, özel ve aile yaşamına, haksız ve keyfi müdahalelere karşı, bireyi korumaktadır. Özel yaşam, bireyin içinde kişiliğini oluşturabileceği ve geliştirebileceği bir alanın garanti edilmesidir. Geniş manada tanımlanan aile, anne-baba ister meşru isterse gayrı meşru olsun bunların çocukları ile olan ilişkilerini içermektedir. Aile yaşamına saygı hakkı, anne-baba arasındaki ilişki sona ermiş artık birlikte yaşamıyor veya boşanmış olsalar bile, çocukla eşler arasında birlikte yaşama ve kişisel ilişki kurma hakkını da içermektedir.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin pek çok kararlarında tanımladığı gibi, bir davranış eğer kişilerde aşağılık duygusu yaratıyorsa ve onları küçük düşürecek veya alçaltacak nitelikte ise aşağılayıcı muameledir. Bu muamelenin kamuya açık olarak yapılması onun aşağılayıcı nitelikte olup olmamasında rol oynamakla beraber kişinin kendi gözünde küçük düşmesi yeterli sayılmaktadır.

Somut olayda; sanıklar resmi nikahlı evli iken, sanık ...'un vefat eden babasından yetim maaşını alabilmek için 28.03.2007 tarihinde muvazaalı olarak boşandıkları, ancak aynı evde birlikte yaşamaya devam ettikleri, SGK' dan maaş almak suretiyle haksız menfaat temin ederek kamu kurumunu dolandırdıkları iddia edilmiş ise de,

Mahkeme tarafından mutlak butlanla malul bir karar olduğuna hükmedilmeyen bu nedenle hukuken geçerli olan bir kararla boşandıktan sonra, eşlerin bir arada yaşamasını engelleyen birlikte yaşamanın suç olduğuna dair kanuni bir düzenlemenin bulunmaması karşısında, eşlerin bir arada yaşamasının boşanmanın maaş almak amacıyla yapıldığının ve hileli davranışın kanıtı olamayacağı, nitekim 5510 sayılı Kanun'un 56. maddesinde bu durumu tespit edilen kimselerin gelir ve aylığının kesileceği ve ödenmiş tutarların geri alınacağının belirtildiği, bu hususta cezai düzenlemenin bulunmadığı, sanıkların eyleminin hukuki ihtilaf mahiyetinde olduğu gözetilerek, dolandırıcılık suçunun yasal unsurlarının oluşmadığına yönelik kabulde, Anayasa, AİHS ve kanuni düzenlemeler dikkate alındığında, bir isabetsizlik görülmemiştir.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, katılan vekilinin yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle, hükmün ONANMASINA, 09.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/2123, Karar No: 2013/5363, Tarih: 02.04.2013

**7. Hukuk Dairesi         2013/2123 E.  ,  2013/5363 K.**

**"İçtihat Metni"**

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, davacının ilk önce Pınarbaşı İlçe Özel İdaresi Müdürlüğü emrine görevlendirildiğini, ardından Pınarbaşı İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü emrine görevlendirmesinin yapıldığını, davacının Pınarbaşı İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü emrinde Gümüşgün İlköğretim Okulunda hizmetli olarak çalıştığını, bahsi geçen görevlendirmenin İş Kanunu'nun geçici iş ilişkisine dair 7.maddesine ve TİS'nin amir hükümlerine aykırılık teşkil ettiğini, davacının evinden, ailesinden uzakta, özel idaredeki pozisyonu ile alakası olmayan bir işte çalıştırıldığını iddia ederek davacı hakkındaki görevlendirme işleminin iptalini talep etmiştir.

Davalı vekili dava konusu iptali talep edilen idari işlemin "geçici iş" ilişkisine ilişkin bir işlem olmadığını, sürekli görevlendirmeye ilişkin bir işlem olduğunu, 5302 Sayılı İl Özel İdaresi Yasası'nın 6. maddesi ile Özel İdarelerin görev ve sorumluluk alanlarının belirlendiğini, bu maddeye göre idarelerinin ilköğretim okullarının bakım, temizlik ve her türlü ihtiyaçlarını karşılamakla görevli ve sorumlu olduğunu, yine 222 sayılı İlköğretim Kanunu gereğince İlköğretim Okullarının İl Özel İdarelerinin mülkiyetinde olduğunu, hem 222 sayılı Yasa hem de 5302 Sayılı Yasa uyarınca ilköğretim Okulları ve bunların her türlü ihtiyaçlarının karşılanmasının idarenin görev ve sorumluluğunda olduğunu, bu nedenle işlemin 4857 sayılı Yasanın 7., BK'nun 320.maddesine aykırı olmadığını, davacının norm kadro fazlası düz işçi pozisyonunda olduğunu, davacının ilköğretim okullarında görevlendirilmek üzere ilçe Özel İdare Müdürlüğü emrinde görevlendirildiğini, davacının tüm mali ve özlük haklarının davalı idare tarafından karşılanmaya devam edildiğini, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen sürekli görevlendirme işlemi neticesinde davacının ücretinde ve diğer haklarında hiçbir azalma meydana gelmediğini, ayrıca sürekli görevlendirilen işçilerine Harcırah Kanunu uyarınca sürekli görev yolluklarının ödendiğini, davacının ihtirazi kayıt koymadan görev yolluğunu kabul ederek görevine başladığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının norm kadro fazlası düz işçi statüsünde olduğu, atama sonrasında özlük haklarında bir değişiklik olmadığı, bu nedenle davacının 222 ve 5302 sayılı Yasalar gereğince atanmasında bir usülsüzlük bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya kapsamına göre davacı mülga Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü'nden davalı idareye devredilen işçilerden olup davalı idare tarafından yasa ve yönetmelik hükümlerine göre oluşturulan komisyon tarafından norm kadro fazlası işçi olarak belirlenmiştir.

Dosya kapsamına göre davacı mülga Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü'nden davalı idareye devredilen işçilerden olup davalı idare tarafından yasa ve yönetmelik hükümlerine göre oluşturulan komisyon tarafından norm kadro fazlası işçi olarak belirlenmiştir.

Norm kadro fazlası işçi olarak belirlenen davacının ilkönce Pınarbaşı İlçe Özel İdaresi emrine, buradan da Pınarbaşı Milli Eğitim Müdürlüğü emrinde olmak üzere ilköğretim okulunda hizmetli olarak görevlendirildiği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmamaktadır.

6111 sayılı Yasa'nın 166.maddesinde ”İl özel idarelerinin sürekli işçi kadrolarında çalışan ihtiyaç fazlası işçiler, Karayolları Genel Müdürlüğünün taşra teşkilatındaki sürekli işçi kadrolarına.... atanır.

...Ataması tekemmül ettirilen işçiler, çalıştıkları kurumlarınca atama emirlerinin tebliğini izleyen günden itibaren beş iş günü içinde yeni görevlerine başlamak zorundadırlar. Bu süre içinde yeni kurumunda işe başlamayan işçilerin atamaları iptal edilerek 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre iş sözleşmeleri sona erdirilir.” hükmü yeralmaktadır.

Davacı hakkında tesis edilen ve iptali talep edilen işlemin aslında geçici değil sürekli bir görevlendirme olduğu, davanın niteliği, talep ve 6111 sayılı Yasa'nın 166.maddesi hükmü dikkate alındığında talebin 6111 sayılı Yasa'nın 166.maddesi kapsamında bir değerlendirmeye tabi tutulması gerekmekte olup bu değerlendirmeyi yapacak adli yargı yeri değil idari yargı yeridir.

Yargı yolu dava şartlarından olup, yargılamanın her aşamasında mahkemece resen dikkate alınmalıdır. Bu durumda mahkemece davaya bakmaya adli değil idari yargı yeri görevli olduğundan dava dilekçesinin HMK.'nun 115. maddesi gereğince yargı yolu nedeni ile usulden reddine karar verilmesi gerekirken, işin esasına girilerek hüküm kurulmuş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davacının diğer itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 02.04.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/24709, Karar No: 2017/28831, Tarih: 18.12.2017

**22. Hukuk Dairesi         2015/24709 E.  ,  2017/28831 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri ile davalı-karşı davacı tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı vekili, davacının davalılardan Sağlık Bakanlığı’na ait diş hastanesinin işini ihale ile yürüten alt işverenler (diğer davalı) emrinde diş teknisyeni olarak çalıştığını, son bir yıldır net 2.850,00 TL ücret aldığını, Sosyal Güvenlik Kurumundan rapor parası almak için başvurduğunda bordrolarda ücretinin 1.200,00 TL olarak gösterildiğini öğrendiğini, davalı şirkete sebebini sorduğunda “madem öyle artık ücretin 1.500,00 TL’sına düşürüldü işine geliyorsa çalış gelmiyorsa istifa edip gidersin” denildiğini, bu hususta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayette bulunduğunu, davalı şirketin iş müfettişlerince denetlenmesi üzerine ceza verilip bordroların yeniden düzenlendiğini, anılan olaylar nedeniyle hastane başhekimi tarafından iş akdinin 02.10.2014 tarihinde feshedildiğini, yerine bir başkasının alındığının söylendiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili, husumet itirazında bulunarak davanın reddini savunmuştur.

Davalı-karşı davacı... Ltd. Şti. vekili, iş akdinin davacı-karşı davalı tarafından feshedildiğini, davacının hakkı olmadığı halde izin kullandığını bu nedenle işleri aksattığını, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılan şikayet sonrasında eksikliklerin tamamlandığını belirterek davanın reddini savunmuş, karşı dava olarak da ihbar tazminatı ve davacının hakkı olmadan izin kullanmış olması nedeniyle fazla ödenen bedelin davacıdan tahsilini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacı-davalı ... Laboratuvar Hizmetleri Ltd. Şti. yönünden karşı davalının davasının kısmen kabulüne, davalı-karşı davacı ... Laboratuvar Hizmetleri Ltd. Şti.'nin davasının reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu :

Kararı, taraf vekilleri ve davalı-karşı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ... ile davalı-karşı davacı vekillerinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

2- Davacı işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, davacı-karşı davalının iş sözleşmesini ücretinin düşürülmek istenmesine dayalı olarak işi bırakmak suretiyle eylemli ve haklı olarak sona erdirdiği belirtilerek kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir. Davacı 29.09.2014 tarihli ihtarnamesi ile, primlerinin düşük ücretten yatırıldığını, bunun nedenini sorduğunda “o zaman bundan böyle ücretiniz 1.500,00 TL. dir. Bu ücretle çalışırsan çalış" denilerek işten çıkarılmaya zorlandığını, bu teklifin yasal bir gerekçesinin olmadığını belirterek primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmesini talep ettiğini, bunun üzerine iş akdinin işveren tarafından 02.10.2014 tarihinde son erdirildiğini yerine başka bir kişinin işe alındığını beyan etmiştir. Davalı şirket ise, cevap dilekçesinde, davacının iş akdini kendisinin sonlandırdığını belirterek ihbar tazminatı talebinde bulunmuş, temyiz dilekçesinde ise, davacının hakkı olmadığı halde izin kullandığı ve işleri aksatmış olması nedeniyle iş akdine haklı nedenle son verildiğini beyan etmiştir. Davalı şirketin fesihle ilgili beyanları çelişkili olduğu gibi, dosyadaki belgelerden davacının yıllık izin talebinin şirket tarafından uygun bulunduğu anlaşılmaktadır. Diğer yandan dosyadaki belgelerden davacının yerine 08.10.1014 tarihinde başka bir işçinin işe başladığı, davalı şirketin Sosyal Güvenlik Kurumuna yazdığı 15.10.2014 tarihli dilekçe ile, davacının şikayeti üzerine yapılan inceleme sonucunda verilen idari para cezasını ödemek istediği anlaşılmaktadır.

Davalı işveren feshe ilişkin çelişkili beyanlarda bulunduğu gibi davacının feshe ilişkin beyanlarının dosyadaki belgelerle uyumlu olduğu görülmektedir. Bu nedenle davalı şirket feshin haklı ya da geçerli bir sebebe dayandığını ispatlayamadığından davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar vermek gerekirken Mahkemece yazılı gerekçeyle reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, Sağlık Bakanlığı harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.12.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/14228, Karar No: 2018/17026, Tarih: 05.07.2018

**22. Hukuk Dairesi         2017/14228 E.  ,  2018/17026 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş akdinin işverence haksız feshedildiğini, açtıkları işe iade davası sonucu feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verildiğini, kararın kesinleşmesinden sonra işe başlamak üzere süresi içinde başvuruda bulunulmasına rağmen müvekkilin işe başlatılmadığını, bir kısım ödemelerin yapıldığını, ancak ödemenin neye karşılık yapıldığının açıklanmadığını, bu nedenle ödenen tutarların fazla mesai ile ihbar tazminatından öncelikle orantılı şekilde mahsup edilmesini talep ettiklerini, ayrıca çalıştığı süre zarfında fazla mesai yaptığı halde fazla mesai ücret alacağının ödenmediğini, ayrıca bir kısım alacaklarını dava tarihine kadar faiz hesaplanması gerektiğini öne sürerek kıden ve ihbar tazminatları, 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar, işe başlatmama tazminatı, faiz alacağı ve fazla çalışma ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının doğan alacaklarına karşılık değişik tarihlerde ödeme yapıldığını, davacının fazla mesai yapmadığını, yapmışsa da bunun karşılığının ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tanık beyanlarından hareketle davacının restoranda çalıştığı dönemde, çalışma saatlerinin değişken olduğu, temizlik işinde çalışırken ise 3 vardiya şeklinde çalıştığı, bu sürelerin dışındaki çalışmaların arızi durumlarda gerçekleştiği ve bunun da hesaplamaya elverişli şekilde tespiti mümkün olmadığından davacının fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığını, ... 3. İş Mahkemesince verilen diğer dosyalarda da fazla mesai alacağının reddi yönünden verilen kararların Dairemizin 2015/1039 esas 2015/6867 karar ve 2014/30708 esas 2015/6862 sayılı kararlarıyla onandığı gerekçesiyle ve hükme esas alının 15.01.2015 tarihli bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle temyiz nedenlerine göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Mahkemece, ... 3. İş Mahkemesince verilen diğer dosyalarda da fazla mesai alacağının reddi yönünden verilen kararların Dairemizin 2015/1039 esas 2015/6867 karar ile 2014/30708 esas 2015/6862 karar sayılı ilamları ile onandığı gerekçesiyle fazla çalışma ücret alacağının reddine karar verilmiş ise de; sözü edilen dosyalarda tanık beyanları, işyerinde yapılan işin niteliği dikkate alınarak kış aylarında haftada 4 saat, yaz aylarında haftada 6 saat fazla çalışma yapıldığı, karşılığının ödenmediği bu nedenle fazla çalışma ücreti alacaklısı olduğu ancak fesihten sonra işverence yapılan ödemelerin ilkelere göre mahsubu sonucunda fazla çalışma ücreti alacağının reddine karar verildiği görülmektedir. Şu durumda mahkemece emsal kabul edilen dosyalarda fazla çalışma ücret alacağının reddedilmesinin nedeni ispat yokluğu değildir. Hal böyle olunca, emsal nitelikte bu dosyalar ve eldeki dosya içeriği birlikte değerlendirildiğinde, davacının sosyal tesislerde çalıştığı dönem belirlenerek bu dönemde davacının kış aylarında haftada 4 saat, yaz aylarında ise haftada 6 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davalı tarafça banka kanalıyla ödenen miktarın mahsubu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

3-Taraflar arasında davalı tarafça banka kanalıyla ödenen miktarın mahsubu konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 101. maddesinde, birden çok borcu bulunan borçlunun, ödeme gününde bu borçlardan hangisini ödemek istediğini alacaklıya bildirebileceği, böyle bir bildirim yapılmadığı takdirde, yapılan ödemenin, kendisi tarafından derhâl itiraz edilmiş olmadıkça, alacaklının makbuzda gösterdiği borç için yapılmış sayılacağı düzenlenmiştir. Aynı Kanun’un 102. maddesine göre ise, “kanunen geçerli bir açıklama yapılmadığı veya makbuzda bir açıklık bulunmadığı durumda ödeme, muaccel borç için yapılmış sayılır. Birden çok borç muaccel ise ödemenin, borçluya karşı ilk olarak takip edilen borç için yapılmış olduğu kabul edilir. Takip yapılmamış ise ödeme, vadesi ilk önce gelmiş olan borç için yapılmış olur. Birden çok borcun vadesi aynı zamanda gelmişse, mahsup orantılı olarak; borçlardan hiçbirinin vadesi gelmemişse ödeme, güvencesi en az olan borç için yapılmış sayılır.”

İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86 ncı maddesine göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120'nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.