muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/1381, Karar No: 2017/1170, Tarih: 14.06.2017

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesi ile "Genel anlamda ücret" bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır.

İş Kanununun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel (çıplak) ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Nitekim 32 nci maddenin 3 üncü fıkrasında ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesine uygun olarak, "..Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz." hükmüne yer verilmiştir.

İşveren işçiye aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanununun 62 inci maddesine göre ise "Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz."

Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O halde, hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi (İK 63) yasayla örneğin 42 saate indirilse, işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanununda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması (İK 53) veya iş güvenliği önlemleri alması (İK 77) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015 Yılı, s.424.).

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesine göre " İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."

Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi halde yani işverenin tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshi halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatı dahil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.

Başka bir husus ise işyeri devri olup, 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde, " İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz." şeklinde işyeri devri ve işçilik alacaklarına etkisi düzenlenmiştir.

İş Kanununun 6. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş akdinin yeni işverenle aynen devam etmesini sağlayacak şekilde işyeri devrinin koşullarının belirlenmesi gerekir. İşyeri maddi unsurlardan, maddi olmayan değerlerden ve işgücünden oluşan, teknik amaçla organize edilmiş (örgütlenmiş) bir bütündür (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 3. Baskı, 2015 yılı, s.210). Bu unsurlardan biri veya bir kısmı devredildiğinde ortada işyerinin (veya bölümünün) devrinin bulunup bulunmadığının saptanması gerekmektedir.

Avrupa Birliği yönergelerinde ve Avrupa Adalet Divanı kararlarında, devrin konusunu oluşturacak işyerini (bölümünü) ifade etmek üzere ekonomik birlik kavramına yer verilmiştir. Bu yönergelere göre hukuki sonuç doğuracak bir işyeri (bölüm) devrinden söz edebilmek için, işyerini (devredilecek bölümü) ifade eden ekonomik birliğin bu kimliğini koruyarak devredilmesi gerekir. Ekonomik birliğin devri söz konusu değilse, AB yönergelerine (ve İş Kanununun 6. maddesine) göre işyerinin veya işyeri bölümünün devrinden söz edilemez.

Gerçekten, buradaki ekonomik bütünlüğü, işletme kavramına dahil kazanç elde etme amacı şeklinde değil, teknik bir amaç yani mal ve hizmet üretimi olarak anlamak gerekir.

İş Kanununun 6. maddesinde kimliğin korunmasından söz edilmemiş olması bu koşulun hukuk sistemimiz bakımından aranmayacağı anlamına gelmez. Çünkü, işyerinin (bölümünün) devri durumunda iş akitlerinin devamının öngörülmesi, işçinin devir sonrası işini sürdürebileceği işyerinin varlığı görüşüne dayanır (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 3. Baskı, 2015 yılı, s. 211 vd).

Ekonomik birliğin, devir sonrasında da kimliğin korunup korunmadığının saptanmasında esas alınacak ölçütler Yargı kararları ile geliştirilmiş ve Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından kabul edilen ölçütler aynen benimsenmiştir. Hemen belirtelim ki, kimliğin korunduğunun kabul edilmesi ve İK 6'nın uygulanabilmesi için Yargı kararlarında belirtilen ölçütlerin tümünün gerçekleşmiş olması zorunlu değildir. İşyerinin veya işyeri bölümünün devri için ekonomik birliğin yani işyerini karakterize etmek koşulu ile sözkonusu ölçütlerden bir kısmının devredilmesi yeterlidir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 3. Baskı, 2015 Yılı, s. 212).

İş Kanununun 6. maddesinin 1-3. fıkraları uyarınca "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 428 inci maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 3. Baskı, 2015 Yılı, s. 213).

Alt işveren ise, bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 2 inci maddesinin 6 ncı fıkrasına göre alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olmak üzere İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olan asıl işveren, 10.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun ile İş Kanununun 36 ncı maddesinin 5 inci fıkrasında yapılan değişiklik uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük kamu veya özel tüm asıl işverenler için sözkonusu olduğu gibi, ihale makamının sorumluluğu her hakediş dönemi için 3 aylık ücretle sınırlandırılmış iken, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda böyle bir sınırlama bulunmamaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi açısından özellik gösteren bir durum işçilerin aynı işyerinde değişik alt işverenler yanında kesintisiz çalışması ile ilgilidir. Bu durum özellikle kamu işyerlerinde söz konusu olmaktadır. Gerçekten kamu kurum ve kuruluşları ihale ile işyerindeki bazı işleri alt işverenlere vermekte, pek çok durumda işyerlerinde alt işverenlerin örneğin her yıl değişmesine rağmen işçiler yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmektedirler. İşte bu durumda alt işverenlerin ve asıl işverenin bu işçilerin haklarından nasıl sorumlu olacakları konusunda uygulamada pek çok sorun yaşanmaktadır. Bu durumda işyeri devrine benzer bir durum sözkonusu olduğundan İş Kanununun 6. maddesinin kıyasen uygulanması yerinde olacaktır ( Çelik, N.\ Caniklioğlu N.\ Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29. Bası, s.73).

Yukarıda yapılan açıklamalar altında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin aldığı ücretin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak düşürüldüğünü, buna bağlı olarak eksik ücret ödendiğini ileri sürerek fark ücret talebinde bulunmuştur.

Davacı işçinin davalı Sağlık Bakanlığı'na bağlı İnegöl (Yenişehir) Devlet Hastanesi'nde değişen alt işverenler işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalar altında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin aldığı ücretin rızası alınmaksızın tek taraflı olarak düşürüldüğünü, buna bağlı olarak eksik ücret ödendiğini ileri sürerek fark ücret talebinde bulunmuştur.

Davacı işçinin davalı Sağlık Bakanlığı'na bağlı İnegöl (Yenişehir) Devlet Hastanesi'nde değişen alt işverenler işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davalı Sağlık Bakanlığı'na bağlı İnegöl (Yenişehir) Devlet Hastanesi ile dava dışı alt işverenler arasında yapılan hizmet alım sözleşmeleri ile yapılan ücretteki indirim 4857 sayılı İş Kanununun 62 nci maddesine aykırı olduğu gibi, aynı Kanunun 22 nci maddesi hükmüne uygun biçimde işçinin yazılı rızası alınmadığından işçiyi bağlamayacağı açıktır. Bu nedenle davacı işçi fark ücret isteminde haklı olup esasen bu husus Özel Dairenin de kabulündedir.

Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık, fark ücret alacağının ne şekilde hesaplanacağına ilişkin olup davacının düşürülmeden önceki ücreti asgari ücretin belli bir oranda fazlası olarak kararlaştırıldığına göre bu oranın yeni dönemde de korunması esastır. O halde bilirkişinin düşürülmeden önceki ücretini o dönemdeki asgari ücrete oranlayarak tespit ettiği kat sayıyı esas alarak işçinin alması gereken ücreti belirledikten sonra ödenen ücreti mahsup ederek fark alacak hesabı yapması yerinde olmuştur.

Açıklanan nedenlerle yerel mahkeme kararı usul ve yasaya uygundur.

Direnme kararı bu nedenle onanmalıdır.

S O N U Ç : Davalı Sağlık Bakanlığı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 14.06.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/9552, Karar No: 2013/47017, Tarih: 18.12.2013

**3. Ceza Dairesi         2013/9552 E.  ,  2013/47017 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

HÜKÜM : Mahkumiyet

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü:

Gerekçeli kararda sanığın doğum tarihinin yazılmamış olması, mahallinde giderilmesi mümkün eksiklik olarak görülmüştür.

Diğer temyiz itirazlarının reddine, ancak;

1) Katılan ...’in, kollukta alınan 21/07/2005 tarihli ifadesinde ... isimli şahsın elindeki bıçağı karnına sapladığını, arkadaşları tarafından hastaneye götürülmek istenirken sanık ...'in elinde kılıca benzer bir aletle koşarak gelip sağ bacağından bıçakladığını belirtip kovuşturma aşamasında Büyükçekmece 1.Asliye Ceza Mahkemesince istinabe yoluyla alınan ifadesinde ise sanığın elindeki bıçağı önce karnına, sonra sol bacağının arka kısmına sapladığını beyan etmesi karşısında katılanın yeniden dinlenerek ifadeleri arasındaki bu çelişkinin giderilmesine çalışılması, ayrıca kollukta ifadesi alınıp görgüye dayalı bilgisi olduğu anlaşılan ... ... isimli kişinin dinlenerek sonucuna göre sanığın hukuki durumunun tayini gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması,

2) TCK’nin 53/3.maddesi uyarınca hapis cezası ertelenen sanığın kendi alt soyu üzerindeki velayet, vesayet ve kayyımlık yetkilerini kullanmaktan yoksun bırakılamayacağının gözetilmemesi,

Bozmayı gerektirmiş, sanık müdafiinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan, hükmün bu sebeplerden 5320 sayılı Yasanın 8/1. maddesi ile yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK'un 321. maddesi uyarınca isteme uygun olarak BOZULMASINA, 18/12/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/2236, Karar No: 2022/3540, Tarih: 16.03.2022

**9. Hukuk Dairesi         2022/2236 E.  ,  2022/3540 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işverence feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği hafta tatili ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, zamanaşımı def'inde bulunmuş, davacının iş sözleşmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları sebebiyle haklı nedene dayalı olarak sona erdirildiğini, davacının tüm mesaisinin sahada geçtiğini, bu nedenle mesaisini kendisinin belirlediğini, davacının çalışma süresi hesabında kendi beyanlarının esas alındığını ve hafta tatillerini kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Bozma İlamı ve Mahkeme Kararının Özeti :

Mahkemenin davanın kısmen kabulüne ilişkin ilk kararı Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 04.11.2019 tarih ve 2017/25044 esas, 2019/20127 karar sayılı ilamı ile; Mahkemece, hafta tatili ve fazla çalışma ücret alacaklarının belirsiz alacak olarak talep edildiği göz önüne alınmaksızın dava ve ıslah tarihlerinden itibaren faize hükmedilmesinin hatalı olduğu, davalı vekili tarafından 08.01.2015 tarihli bilirkişi raporuna itiraz dilekçesi ekinde mahkemeye sunulan tahsilat makbuzları ile cari hesap ekstrelerinin davalı yanca ileri sürülen fesih sebepleri çerçevesinde incelenmediğinin anlaşıldığı, bu delillerin de değerlendirmeye tabi tutularak davalı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerektiği, Mahkemece dinlenen ve beyanları ibraz edilen davacı tanıklarının aynı istemlerle dava açan, başka bir deyişle davalı ile husumetli olan kişiler olması nedeni ile tek başına beyanlarına itibar edilemeyeceği, ... isimli tanığın beyanları da alınarak, dosya kapsamındaki tüm delillerle birlikte fazla çalışma ve hafta tatili çalışma iddiaları yönünden değerlendirme yapılması gerektiği yönünde bozulmuş olup Mahkemece bozmaya uyularak bilirkişi raporu alınarak yazılı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında davacının fazla çalışması ve hafta tatili çalışması bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında davacının fazla çalışması ve hafta tatili çalışması bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dosya içeriğine göre, davacı işçi 14.11.2011 tarihinden itibaren davalı firma bünyesinde haftanın 3 günü 07.30-18.30, diğer 3 günü ise 07.30-19.30 saatleri arasında çalıştığını, 14.11.2011 tarihinden önce ise Nisan- Ekim ayları arasında 07.30-24.00 saatleri arasında, diğer aylarda ise saat 21.30'a kadar çalıştığını, kış aylarında 15 günde bir gün saat 22.00-07.30 saatleri arasında çalıştığını, ayda bir kez de hafta tatilini kullandığını iddia ederek iddiasını ispat için tanık deliline dayanmasına karşılık davalı, davacının tüm mesaisinin sahada geçtiğini, bu nedenle mesaisini kendisinin belirlediğini, davacının çalışma süresi hesabında kendi beyanlarının esas alındığını ve davacının hafta tatillerini kullandığını savunmuştur.

Dairemizin bozma ilamında; "...alınan bilirkişi raporunun denetime elverişli olmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan; mahkemece dinlenen ve beyanları ibraz edilen davacı tanıklarının aynı istemlerle dava açan, başka bir deyişle davalı ile husumetli olan kişiler olması nedeni ile tek başına beyanlarına itibar edilmesi mümkün görülmemektedir. Davacının tanık listesinde yer alan ... isimli diğer tanığın ise UYAP sistemi üzerinden yapılan sorgulamada davalıya karşı açtığı aynı mahiyette bir dava dosyasına rastlanılmaması ve davacının bu tanığın dinlenmesinden vazgeçildiğine yönelik bir irade beyanının bulunmaması karşısında, bu tanığın beyanları da alınarak, dosya kapsamındaki tüm delillerle birlikte fazla çalışma ve hafta tatili çalışma iddiaları yönünden değerlendirme yapılması gerekmektedir." şeklinde belirtilmiş olmasına rağmen, davacı tanığı olarak gösterilen ...'e davacı tarafından bildirilen adreslerde tebligat yapılamaması nedeniyle dinlenilmesinden vazgeçilmesi üzerine, Mahkemece dosya kapsamı değerlendirilmeden ve bozma gereği yerine getirilmeden fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücretinin reddine karar verildiği anlaşılmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 07.07.2020 tarihinde kapatılması ile Başkan ve Üyelerinin Yargıtay 9. Hukuk Dairesine görevlendirilmesi üzerine yeniden şekillenen Yargıtay 9. Hukuk Dairesince; “Çalışma sürelerinin ispatı noktasında işverene karşı dava açan tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir. Fazla çalışma, hafta ve genel tatili alacaklarının ispatında salt husumetli tanık beyanlarıyla sonuca gidilemez. Bununla birlikte yan delil ya da olgularla desteklenen husumetli tanık beyanlarına itibar edilmelidir. Bu çerçevede; işin ve işyerinin özellikleri, davalı tanıklarının anlatımları, iş müfettişinin düzenlediği tutanak veya raporlar ve aynı çalışma dönemi ile ilgili olarak söz konusu alacakların varlığına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararları gibi hususlar yan delil ya da olgular olarak değerlendirilebilir.” şeklinde ilke kararı alınmıştır.

Bozma ilamında da bu ilke kararı doğrultusunda davacı tanıklarının beyanlarına tek başına itibar edilemeyeceği belirtilmiş, davacı tanığı olarak gösterilen ...'in beyanı da alınarak dosya kapsamındaki tüm delillerin değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Davacı tanığı ...'ın açtığı dava dosyasında davalı tarafından rut kayıtlarının sunulması üzerine bu kayıtlara göre fazla mesai alacağına hükmedilmiş olduğu, haftalık 6 gün çalışma olması nedeniyle hafta tatili ücretinin reddedildiği, kararın onanarak kesinleştiği, dosyaya sunulan emsal dosyalarda da davacı gibi aynı dönemde çalışan işçilerin fazla mesailerinin hesaplandığı ve kararların kesinleştiği, eldeki dosyaya sunulu davacının bordolarında fazla mesai tahakkuklarının olduğu, son bir yıl davacı ile birlikte çalıştığını belirten davalı tanığının beyanlarına göre de işyerinde fazla çalışmanın olduğu anlaşılmıştır.

Bu itibarla, Mahkemece yapılacak iş; davacı tanık beyanlarıyla beraber davalı tanığının beyanı, davacı gibi aynı dönemde çalışan işçilerin açtıkları ve kararları kesinleşen dava dosyaları, dosya kapsamındaki tüm deliller birlikte değerlendirilerek, denetime elverişli bilirkişi raporu almak suretiyle davacının tespit edilen çalışma düzenine göre fazla mesai ve hafta tatili alacakları hakkında sonuca gitmektir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.03.2022 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.