muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/6176, Karar No: 2013/17932, Tarih: 11.06.2013

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir

düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda davacı ile davalı arasında yapılan iş sözleşmesinde 23.8.2002- 23.1.2003 tarihleri arasında çalışılacağı taahhüt edilmiştir. Davacı, davalı işyerinde kalıpçı ustası olarak 23.8.2002-19.11.2002 tarihleri arasında çalışmıştır. İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağı yukarıda açıklanmıştır. Son zamanlarda Dairemizin genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir (Dairemizin 29.01.2013 gün 2011/42481 E. 2013/3360 K., 28.5.2013 gün ve 2011/45659 E. 2013/16114 K. sayılı karaları). Her ne kadar taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilmiş ise de dosya kapsamına göre ilişkinin belirli süreli olması gerektirir bir delil ibraz edilememiştir. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesi belirsiz süreli olup davacı 19.11.2002 tarihinden sonrası için ücret talep edemez. Mahkemece davacının iş sözleşmesi sona erdikten sonraki döneme ilişkin bakiye süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.

3- Öte yandan kabule göre davacı tarafından dosyada bilirkişi gideri olarak 360 TL, 8,60 TL tebligat, 1,24 TL müzekkere, 15,86 TL talimat gideri olmak üzere 385,70 TL yargılama gideri yapıldığı anlaşılmaktadır. Buna karşın mahkemece yargılama giderinin toplam 263,40 TL olarak kabul edilerek bunun üzerinden karşı tarafa yargılama gideri yüklenmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.06.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/8106, Karar No: 2016/6108, Tarih: 10.05.2016

**23. Ceza Dairesi         2015/8106 E.  ,  2016/6108 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Dolandırıcılık

HÜKÜM : TCK'nın 157/1, 52/2. maddeleri uyarınca 3 yıl hapis ve 500 TL adli para cezası, TCK'nın 53/1,2,3. maddesi uyarınca aynı madde de belirtilen hakları kullanmaktan yoksun bırakılma.

Dosya incelenerek gereği düşünüldü;

Sanığa Tebligat Kanunu'nun 35. maddesine aykırı olarak usulsüz tebligat yapıldığı, aynı Kanun'un 32. maddesi gereğince sanığın temyizi yasal sürede kabul edilerek yapılan incelemede;

Sanığın olay tarihinde okul müdürü olarak görev yapan katılana kendisini ... gümrüğünde çalıştığını, kızını anasınıfına kaydettirmek istediğini bu nedenle gümrükten temin edeceği projeksiyon cihazı, bilgisayar ve plazma tv gibi cihazları okula bağış yapabileceğini söylediği, katılanın okul için bir adet projeksiyon cihazına ihtiyaç olduğunu söylemesi üzerine sanığın bir tane alındığı zaman iki tane hibe çıkışı yapabildiklerini, ayrıca bir tane de laptop hediye edeceğini söylediği, ayrıca katılandan içtiği sigaranın markasını sorup ucuz fiyata sigara temin edebileceğini söylediği, bunun üzerine katılanla sanığın birlikte ...'a gittikleri, burada sanığın sigaranın parasını peşin alması gerektiğini söylemesi üzerine katılanın 400 TL parayı bankamatikten çekerek sanığa verdiği, sanığın katılana dolaşmasını söyleyip, kendisinin ... iş merkezine girdiği ancak daha sonra ortadan kaybolduğu anlaşıldığından dolandırıcılık suçunun oluştuğuna yönelik kabulde isabetsizlik görülmemiştir.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, sanığın yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle hükmün ONANMASINA, 10/05/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/14556, Karar No: 2020/6456, Tarih: 23.06.2020

**2. Ceza Dairesi         2020/14556 E.  ,  2020/6456 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Hırsızlık, iş yeri dokunulmazlığını bozma, kamu malına zarar verme

HÜKÜM : Mahkumiyet

Dosya incelenerek gereği düşünüldü;

I-Suça sürüklenen çocuk ... hakkında hırsızlık ve iş yeri dokunulmazlığını bozma suçundan kurulan hükümlere yönelik temyiz isteminin incelemesinde;

Suça sürüklenen çocuk hakkında 5271 sayılı CMK'nın 231. maddesine göre verilen ve davayı sonuçlandırıcı nitelikte olmayan hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararının aynı maddenin 12. fıkrası ve Yargıtay Ceza Genel Kurulu'nun 03.02.2009 tarih ve 2009/13-12 sayılı kararına göre itiraza tabi kararlardan olduğu, 5271 sayılı CMK'nın 264. maddesi uyarınca kabul edilebilir bir başvuruda kanun yolunda ya da merciin belirlenmesinde yanılma, başvuranın haklarını ortadan kaldırmayacağından, suça sürüklenen çocuk müdafiinin dilekçesi itiraz niteliğinde kabul edilerek itirazın merciince incelenmesi için dosyanın incelenmeksizin mahalline istem gibi İADESİNE,

II-Suça sürüklenen çocuk ... hakkında kamu malına zarar verme suçundan kurulan hükme yönelik temyiz isteminin incelenmesinde;

Suça sürüklenen çocuk ... müdafiinin yüzüne karşı verilen 14/09/2015 tarihli hükmü, 1412 sayılı CMUK'nın 310/1-2. maddesinde öngörülen bir haftalık yasal süreden sonra 28/09/2015 tarihinde temyiz eden suça sürüklenen çocuk müdafiinin temyiz isteminin aynı Kanun'un 317. maddesi gereğince istem gibi REDDİNE,

III-Suça sürüklenen çocuk ... hakkında kamu malına zarar verme ve iş yeri dokunulmazlığını bozma suçundan kurulan hükme yönelik temyiz isteminin incelenmesinde;

Suça sürüklenen çocuk hakkında iş yeri dokunulmazlığını bozma suçundan kurulan hükümde, 5237 sayılı TCK'nın 116/2. maddesi uyarınca temel ceza olarak belirlenen 6 ay hapis cezasından aynı Kanun'un 119/1-c maddesi gereğince bir kat artırım yapılırken 12 ay yerine 1 yıl hapis cezasına hükmedilmesi sonuç cezanın doğru belirlenmesi nedeniyle bozma nedeni yapılmamıştır.

Yapılan duruşmaya, toplanan delillere, gerekçeye, hakimin kanaat ve takdirine göre temyiz itirazları yerinde olmadığından reddiyle hükümlerin istem gibi ONANMASINA,

IV-Suça sürüklenen çocuk ... hakkında hırsızlık suçundan kurulan hükme yönelik temyiz itirazlarına gelince;

Dosya içeriğine göre diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak;

1-Müşteki ... kantinden, 35 TL para ile 15 TL değerinde kek çalındığını, toplamda 50 TL zararının olduğunu beyan etmesi karşısında, suça sürüklenen çocuk hakkında TCK'nın 145. maddesi gereğince cezasından indirim yapılıp yapılmayacağının tartışılması gerektiğinin gözetilmemesi,

2-Kabule göre de;

IV-Suça sürüklenen çocuk ... hakkında hırsızlık suçundan kurulan hükme yönelik temyiz itirazlarına gelince;

Dosya içeriğine göre diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. Ancak;

1-Müşteki ... kantinden, 35 TL para ile 15 TL değerinde kek çalındığını, toplamda 50 TL zararının olduğunu beyan etmesi karşısında, suça sürüklenen çocuk hakkında TCK'nın 145. maddesi gereğince cezasından indirim yapılıp yapılmayacağının tartışılması gerektiğinin gözetilmemesi,

2-Kabule göre de;

Suça sürüklenen çocuk hakkında hırsızlık suçundan, 5237 sayılı TCK'nın 142/1-a. maddesi uyarınca belirlenen 2 yıl hapis cezasından aynı Kanun’un 31/3. maddesi gereğince 1/3 oranında indirim yapılırken 1 yıl 4 ay hapis cezası yerine 1 yıl 3 ay hapis cezası olarak belirlenmesi, devamla aynı Kanun’un 62/1. maddesi gereğince 1/6 oranında indirim yapılırken 1 yıl 1 ay 10 gün hapis cezası yerine 12 ay 15 gün hapis cezası olarak eksik ceza tayini,

Bozmayı gerektirmiş, suça sürüklenen çocuk müdafinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sonrası kurulacak hükümde 1412 sayılı CMUK'nın 326/son maddesinin gözetilmesine, 23/06/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/25665, Karar No: 2013/1869, Tarih: 17.01.2013

**9. Hukuk Dairesi         2010/25665 E.  ,  2013/1869 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazmintaı, ikramiye, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, mehter takımında levent görevinde 15.08.2000-15.11.2005 tarihleri arasında çalıştığını, kıdem tazminatının hesabında ikramiye, yemek ve yol yardımlarının dikkate alınmadığını ve eksik ödendiğini, ikramiye, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 30.11.2005 tarihinde kendi isteği ile işten ayrıldığını, davacıyla ve mehteran bölüğünde çalışanlarla ilgili sözleşmenin yanlış kaleme alındığını, davacının fazla mesaiyi gerektirir bir çalışması bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının istifa ederek 29.11.2005 tarihinde işten ayrıldığı, tanıkların bunu doğruladıkları, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemesi gerekirken ödendiği için davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin yerinde olmadığı, davacının dinlettiği tanıklarla fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bir kısmında çalıştığını kanıtladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçiye her ay ödenen ücret içinde fazla çalışmaların bir kısmının yer aldığı taraflarca kabul edildiğine göre 270 saatin 12 aya bölünmesi sonucu belirlenen 22.5 saat, her ay için kanıtlanan fazla çalışma süresinden indirilmelidir. İşçinin fazla çalışmasının kanıtlanamadığı veya çalışmaların karşılığının tam olarak ödendiği aylar için böyle bir indirime gidilmez.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece

çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (... ............ 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

... Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (... ............ 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (... ............ 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde ...’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (... ............ 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; ..., .... 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(... ...... 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K .).