muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/16212, Karar No: 2016/20114, Tarih: 21.09.2016

Davalı teşekkülün ana statüsünün amaç ve faaliyet konuları başlıklı 6. maddesinde; asıl amaç ve faaliyetlerin üretim tesislerinde elektrik enerjisi üretmek olduğu ve ihtiyaçları doğrultusunda Kamu İhale Kanunu'na uygun şekilde ihale yolu ile hizmet alımı yaptıkları; ana statüleri uyarınca davalı teşekküle bağlı işyerlerinde ana hizmet veya üretim faaliyeti ile doğrudan ilgili hizmet alımları... Satın alma Ve İhale Yönetmeliği hükümlerine göre, üretimle doğrudan ilgili olmayan hizmet alımlarının ise Kamu İhale Kanunu ve ilgili mevzuata göre yapıldığı, bu kapsamda olmak üzere genel temizlik, yemek hazırlama ve dağıtım lokal işletmeciliği ve özel güvenlik hizmetlerinin kamu ihale mevzuatına göre ihale edildiği, teknik hizmet alımlarının ise belirtilen limitleri aşmadığı sürece satın alma ve ihale mevzuatına göre yapıldığı anlaşılmaktadır.

Bu nedenle faaliyet alanı elektrik enerjisi üretimine yönelik davalı şirketin hizmet alım ihaleleri gerek 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun gerekse 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir. Ancak 4628 sayılı Kanun'un 15. maddesi uyarınca bir işin veya hizmetin alt işverene verilmesi, muvazaa iddialarının araştırılmasına engel teşkil etmez.

Davalı 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine 5538 sayılı Kanunla eklenen 8 ve 9. fıkralar uyarınca asıl işi verebilme imkanına sahip ise de anılan fıkralar maddenin 6 ve 7. fıkralarında belirtilen sınırlamaları kaldırmamaktadır. Zira davalı 4857 sayılı Kanun'un istisnalara ilişkin 4. maddesi kapsamında olmayıp, Kanunun 1. maddesinde de belirtildiği üzere İş Kanunu 4. maddesinde yer alan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Buna göre İş Kanununda yer alan alt işverenlik ilişkilerini sınırlandıran ve muvazaa yaptırımına bağlayan 2. maddesi hükmü... ile alt işverenler arasında kurulan ilişkilere de uygulanacaktır. 4857 sayılı Kanunda yer alan alt işverenliğe ilişkin düzenlemeler, alt işverenlik ilişkilerini kamu işverenleri veya özel sektör işverenleri ile kurulanlar şeklinde bir ayrım yapmaya da imkan vermediği gibi Kanunun 2. maddesinin 8 ve 9. fıkralarının Anayasa’ya aykırılık iddiası, tamamlayıcı ve diğer sınırlamaları kaldırmadığı belirtilerek yetkisizlik gerekçesi ile reddedilmiştir.

Öte yandan 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun'un 15. maddesine 09.07.2008 tarih ve 5784 sayılı Kanun'un 5. maddesiyle eklenen fıkra da, 14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Kanun'un 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren 30. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Öte yandan 4628 sayılı Enerji Piyasası Düzenleme Kurumunun Teşkilat Ve Görevleri Hakkında Kanun'un 15. maddesine 09.07.2008 tarih ve 5784 sayılı Kanun'un 5. maddesiyle eklenen fıkra da, 14.03.2013 tarih ve 6446 sayılı Kanun'un 30.03.2013 tarihinde yürürlüğe giren 30. maddesi ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Davalı tarafından imzalanan hizmet alım sözleşmeleri incelendiğinde, genel olarak ... Termik Santralı İşletme müdürlüğüne ait değirmen bakım, kömür kül ve cüruf nakil tesisleri, mekanik atölye, türbin bakım tesisleri, buhar üretim, sıhhi tesisat, bakım ve onarım hizmetlerinin yaptırılmasına dair sözleşmeler yapıldığı, sözleşmelerde çalıştırılacak işçi sayısının sabit olduğu, sadece alt işverenlerin ve sözleşme sürelerinin değiştiği, şartnamede alınacak işçilerin ünvanlarının ayrı ayrı belirtildiği, bilirkişi raporu uyarınca asıl işverenin alt işverenin ücret bordrolarını tutan işçisi dışında diğer işçileri sevk ve idare eden işçisi bulunmadığı, puantaj kayıtlarının... tarafından belirlenen kişilerce tutulduğu, işe alan ve çıkaranın... olduğu, davacı ve alt işvenen şirket işçilerinin asıl işveren... işçileri ile aynı şekilde ve üretimin her bölümünde çalıştıkları, emir ve talimatların... tarafından verildiğini, çalışma şartlarının ve yıllık izinlerin... tarafından belirlendiği, alt işverenler değişmesine rağmen işçilerin değişmediği, bu işçilerin bir kısmının asıl işlerde, bir kısmının ise yardımcı işlerde çalıştırıldığı, davacı ve alt işveren işçilerinin yapılan iş ve hizmette... tarafından temin edilen ve yine davalıya ait araçları kullandıkları anlaşıldığından sonuç olarak ihalelerin hizmet ve iş üzerinden değil işçi sayısı üzerinde yapıldığı, dolayısıyla işçi temin edildiği kabul edilmiştir.

Ayrıca davalı ... asıl işin bölünerek verilmesi için teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren kriteri ortaya koyamamış, “gerekli görülme halini” kanıtlayamamıştır. Nitekim alt işverenlik sözleşmesinin konusunu teşkil eden işler dava dışı alt işverenlerin faaliyet alanına girmediği gibi anılan alt işverenler alt işverenlik sözleşmesinde verilen birden fazla asıl işle ilgili olarak uzman da değillerdir.

Asıl olan işverenin asıl işlerini kendi işçileri ile yürütmesi olduğundan yukarıda belirtilen nedenlerle davalı tarafından kurulan alt işverenlik sözleşmeleri muvazaa nedeniyle geçersizdir.

Davalı işverenin muvazaalı sözleşmeler ile davacıyı alt işverenin işçisi gibi çalıştırdığı, davacının görünüşte farklı bir işkolunda faaliyet gösteren alt işveren işçisi olması nedeniyle davalıya ait işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı, buna göre davalının muvazaalı sözleşmelere dayalı olarak davacıda alt işverenin işçisi olduğu görünümü yaratarak davacının davalının faaliyet gösterdiği işkolunda örgütlü sendikaya üye olmasını ve buna bağlı olarak işyerinde geçerli toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının engellenmesini amaçladığı anlaşılmaktadır.

Yukarıdaki açıklamaların ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesinde, davalı işverenin kendi muvazaasına dayalı olarak, davacıyı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmamak suretiyle maddi menfaat elde etmeyi amaçladığı, bu anlamda davalının savunmasının dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu, hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemeyeceğinden davalının dürüstlük kuralına aykırı davranması nedeniyle muvazaalı eyleminin sonuçlarına katlanması ve bu nedenle de davacının başlangıçtan itibaren... işçisi olarak kabulü ile hak ve alacaklarının buna göre belirlenmesi zorunludur.” denilmiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun, 30.09.2015 tarih, 2015/1895 esas, 2015/1779 karar sayılı kararı).

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bahsi geçen kararları sonrasında, Dairemiz önceki hukuki görüşünü korumakla beraber hukuki istikrar adına somut olay özelinde Hukuk Genel Kurulunca belirlenen prensipleri kabul etmiştir.

Anılan sebeplerle, mahkemece, öncelikle, tarafların delilleri toplanılmalı, ardından uzman bilirkişilerle yerinde inceleme yapılarak, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında belirtilen ilkeler doğrultusunda, davalı ile dava dışı alt işverenler arasındaki ilişkinin kanuna uygun kurulup kurulmadığı ve muvazaaya dayalı olup olmadığı araştırılarak sonuca göre davacının talepleri değerlendirilmelidir.

Şu husus da gözden kaçırılmamalıdır ki, muvazaanın tespiti ihtimalinde, davacının asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması için, taraf sendikaya üye olması ve üyeliğin işverene bildirilmesi veya dayanışma aidatı kesilmesini talep etmesi gereklidir. Muvazaanın tespiti halinde, davacının asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması için bu şartların gerçekleşip gerçekleşmediği de belirlenmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.350,00 TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.09.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/28110, Karar No: 2015/15050, Tarih: 15.09.2015

**7. Hukuk Dairesi         2015/28110 E.  ,  2015/15050 K.**

**"İçtihat Metni"**

Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Dava Türü : İşe İade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davalı işyerinde 270 işçiden davacı dahil 190 civarı işçinin 2014 yılı Şubat ayında ... sendikasına üye olduğunu, 30.03.2014 tarihinde yapılan yerel seçimlerde Belediye yönetiminin el değiştirdiğini ve Belediye Başkanlığına ...'in seçildiğini, bu tarihten itibaren sendika üyesi olan şirket işçilerine yönelik üyelikten istifa etmeleri için baskı yapılmaya başladığını, istifa etmemeleri halinde işlerinden olacaklarının dile getirildiğini, hatta belediye başkanının işçilerle yaptığı ilk toplantıda sendikaya karşı olduğunu açık açık dile getirdiğini, sendika üyesi işçilerle üye olmayan işçiler arasında ayrım yapıldığını, sendika üyesi olmayan işçilere 150,00.-TL fazla ücret ödenirken davalı şirket ile sendika arasında T.İ.S. imzalandığı halde bu sözleşmede hüküm altına alınan ücret zamları dahi ödenmediğini, baskılara dayanamayan sayısı belirsiz işçi sendika üyeliğinden istifa ettiğini, üye işçilerin çoğunluğunun sendikadan istifa ettirilmeyince bu kez de 28.11.2014 tarihli yazı ile ilk etapta 64 işçinin iş sözleşmesinin 30.11.2014 tarihinden itibaren 5 ay süreyle askıya alındığını, ancak sadece sendika üyesi işçilerin sözleşmelerinin askıya alındığını, üye olmayanlara ise hiçbir işlem yapılmadığını, askıya alma gerekçesinin samimi olmadığını, zira davalı işverenin askıya alma işlemini yaptığı 30.11.2014 tarihine kadar işyerine çok sayıda yeni işçi aldığını, işyerine yeni işçi alımı yapılırken yıllardır çalışan ve sendika üyesi olan çok sayıda işçinin iş sözleşmesinin gerçek olmayan bir gerekçe ile askıya alınması, işverenin asıl amacının baskılara rağmen istifa etmeyen sendika üyesi işçilerin iş sözleşmelerini sonlandırmak ve bu şekilde sendikalaşmayı bitirmek olduğunun açık olduğu, askıya alma işleminin işveren tarafından tek taraflı olarak yapıldığını, işin niteliğinden veya yasadan kaynaklanmadığından yerleşik Yargıtay kararlarına göre açıkça iş sözleşmesinin feshi niteliğinde olduğunu, önceki yıllarda böyle bir askıya alma işlemi yapılmadığını, mevsimlik işçi olmadığını, askı işleminin geçerli olması için işçinin rıza göstermesi gerektiğini, ancak davacı ve arkadaşlarının askı işlemine rıza göstermediklerini, askı süresinin 5 ay gibi çok uzun bir süre olarak belirlenmesi de işverenin gerçekte fesih iradesini taşıdığını ortaya koyduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, en az 1 yıllık brüt ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, şirketin aslı faaliyet konusunun inşaat, çevre düzenleme, park taşı-kilitli parke döşeme ve imalatı gibi işler olup bunun yanında ise taşımacılık, soğuk hava depo işletmeciliği gibi tali işler de faaliyet konusunu oluşturduğunu, bu yıl itibariyle ilçede de kış şartlarının çok ağır geçmesi nedeniyle şirketin asli faaliyet konusu olan işleri yapma olanağı kalmadığını, bu durum nedeniyle dava konusu işçilere mevsim itibariyle verebileceği, yaptırabileceği bir iş bulunmaması karşısında kış mevsimi geçinceye kadar olmak üzere ( 5 ay süreyle) iş akitlerinin askıya alınmak zorunda kalındığını, aksi halde mevcut ve süregelen hava şartları nedeniyle bu işçilerin hiçbir iş yaptırılmadan oturtularak ücret ödenmek zorunda kalınacağını ve bu durumun da bir kamu şirketi olan şirketin ve kamunun zarara uğramasına neden olacağını, yapılan bu işleme rağmen davacı tarafından bu durumun sendikal nedenlerle iş aktinin feshi olarak ileri sürülmesinin son derece gerçek dışı olduğunu, zira iş akdinin askıya alınma tarihi olan 30.11.2014 tarihi itibariyle sendika üyeliği bulunan 61 adet daha işçi bulunmasına rağmen bu işçilerin iş akitlerinin askıya alınmadığını, yine iş akitleri askıya alınan ..., ... ve ... adlı işçilerin herhangi bir sendika üyeliği mevcut olmadığı halde bu işçilerin de iş akitlerinin askıya alındığını, bu durum karşısında davacının iş aktinin tamamen kış mevsiminin gelmesi nedeniyle şirketin faaliyet konusu işlerin azalması nedeniyle askıya alındığını, davalı şirketin inşaat sektörünün yanında toplu taşımacılık ( Eğirdir-Isparta arası yolcu taşımacılığı) soğuk hava depoları işletmeciliği, tarım işletmeleri gibi işlerle de iştigal ettiğini, kız sezonunda da devam edebilen bu mevattan işleri nedeniyle bu işlerden anlayan kişileri işe alması, davacının iş akdinin askıya alınmasının haksız olduğunu göstermeyeceğini, bu işlerin yapılması amacıyla ihtiyaç duyduğu işçileri işe aldığını, ihtiyaç duyulan işçilerin işe alınmış olması, kış mevsimi itibariyle davacı ve diğer davacılar dahil olmak üzere kendilerine yaptırılacak iş bulunmayan işçilere de herhangi bir iş yaptırılmadan maaş ödeneceği anlamına gelmediğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin askıya alınmasının fesih olarak değerlendirilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

1- Taraflar arasında davalının askıya alma işleminin, fesih olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususu çekişme konusudur.

4857 sayılı İş Kanununda, iş sözleşmesinin askıya alınma hali ayrıca ve açıkça düzenlenmiş değildir. Bununla birlikte, taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında hukuki sınırlar içinde kalmak suretiyle sözleşmenin süresini, konusunu, görev ve yükümlülüklerini, alacak ve borçlarını serbestçe düzenleyebilir. Sözleşmenin kurulmasında ve devamında tarafların tasarrufta bulunma hakkı bulunduğu gibi aynı durum iş sözleşmenin askıya alınması halinde de söz konusu olacaktır.

4857 sayılı İş Kanununda, iş sözleşmesinin askıya alınma hali ayrıca ve açıkça düzenlenmiş değildir. Bununla birlikte, taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında hukuki sınırlar içinde kalmak suretiyle sözleşmenin süresini, konusunu, görev ve yükümlülüklerini, alacak ve borçlarını serbestçe düzenleyebilir. Sözleşmenin kurulmasında ve devamında tarafların tasarrufta bulunma hakkı bulunduğu gibi aynı durum iş sözleşmenin askıya alınması halinde de söz konusu olacaktır.

Sürekli bir borç ( iş) ilişkisini ortaya koyan iş sözleşmesi, ortaya çıkacak bazı nedenlerden dolayı geçici süre ile askıya alınabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması için çeşitli nedenlerin birlikte bulunması gerekir. Söz konusu nedenler işçi ya da işverene ilişkin nedenler olabilir. İşçi yönünden işçinin hastalık, iş kazası, doğum, gebelik, askerlik veya diğer kamusal ödevin yerine getirilmesi, işçinin işe devamını engelleyen mücbir sebepler, greve katılma veya lokavta maruz kalma başlıca askı halleri olarak sıralanabilir.

İşçi yönünden askıya alma hallerinin bir kısmı 4857 sayılı İş Kanununda ayrıca fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Örneğin işçinin hastalık hali işçinin kusuru olmaksızın hastalık veya kaza hallerinde bildirim süresi ile 6 hafta; doğum ve gebelik hallerinde ise doğum izni, bildirim süresi ve 6 hafta işe devam edemediği sürede iş sözleşmesi askıda olup işveren iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 25/1-b bendi gereği haklı nedenle feshetmediği sürece de askı hali devam edecektir. Benzer durum aynı Kanununu 25/3 fıkrasındaki işçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde de geçerli olup iş sözleşmesi feshedilmediği sürece askı halinde olacaktır. İşçi yönünden askı halini oluşturan nedenler değerlendirildiğinde askı halini oluşturan nedeninin geçici olması, iş görme ediminin ifasının imkansızlığının kusura dayanmaması gerekir.

Buna karşılık işveren yönünden ise işletmenin faaliyetine ara vermesi ya da geçici olarak kapanmasına yol açan boyuttaki ekonomik, teknik gereklilikler ile yangın, deprem, su basması gibi doğal afetler ya da grev ve lokavt, ücretsiz izin uygulaması gibi nedenler gösterilebilir.

İş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için iş görme borcunun ifası ya da bu ifayı kabulde imkansızlığın ortaya çıkması, ifa etmemenin ya da ifayı kabul etmemenin geçici olması, ifa etmemenin kusursuz olması ve tarafların rızası gereklidir. İfayı engelleyen durum iş görme ediminin ifa edilmesini tamamen ortadan kaldırıyorsa yani devamlı bir imkansızlık ortaya çıkıyorsa veya işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin toplam süresi ile çalışılmayan süre arasındaki orantı gözetildiğinde ifa imkansızlığının geçici sayılmayacağının ortaya çıkması, işçinin iş görme borcunda ortaya çıkan imkansızlıkta kusurunun bulunması hallerinde askı halinden söz edilemez. ( aynı yönde Prof.Dr.Sarper Süzek, İş Hukuk, Yenilenmiş 11.Baskı Beta Yayınları, sh.510 vd)

Askı hali, yasadan veya iş sözleşmesinden kaynaklanabileceği gibi işyerinde uygulanmakta olan Toplu İş Sözleşmesinden de kaynaklanabilir. Aynı şekilde işyeri uygulaması haline gelmiş olmasından da kaynaklanabilir. Bununla birlikte kural olarak iş sözleşmesinin askıya alınması tarafların rızasıyla mümkündür. Dolayısıyla askıya alma veya askı halinin özel bir hali olan ücretsiz izin uygulaması kural olarak çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturacağından 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesi hükümlerinin uygulanması gerekecektir. Yani askı alma işlemi yazılı yapılmalı, işçiye bildirimde bulunulup 6 iş günü içinde kabul edip etmediğini gösterir iradesi, yazılı olarak alınmalıdır. Aksi halde yapılacak askı işlemi ya da ücretsiz izin uygulaması geçerlilik kazanmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıya alınması halinde ortaya çeşitli sonuçlar çıkmaktadır. Buna göre askı ile iş sözleşmesi geçici bir şekilde hükmünü yitirmektedir. Fakat bu hüküm ifade etmeme geçici olup iş sözleşmesinin asli yükümleri olan iş görme borcu ile ücret ödeme yönünden geçerlidir. Dolayısıyla askı hali, sadece işin ifası yani işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu yönünden sonuç doğuracak olup iş sözleşmesinin diğer yükümlülükleri ise devam edecektir. Ancak ücretin ödenmesi ile ilgili İş Kanununda ya da diğer kanunlarda bir kısım düzenlemeler yer almıştır. Buna göre 4857 sayılı İş Kanuunun 40.maddesi uyarınca, “ 24 ve 25 nci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” düzenlemesi bulunmaktadır. Benzer düzenlemler 4447 sayılı Kanunun Ek 2.maddesinde de yer almıştır. ( aynı yönde Prof.Dr.Hamdi Mollamahmutoğlu, Doç.Dr. Muhittin Astarlı, Dr.Ulaş Baysal; İş Hukuku 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işlenmiş, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6.Bası, Turhan Kitabevi, ankara 2014, sh.776 vd)

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunun'da askı hali açıkça düzenlenmemiş ise de 6098 sayılı Borçlar Kanununun 409.maddesinde askı hali düzenlenmiştir. Buna göre, “ Uzun süreli bir hizmet ilişkisinde işçi, hastalık, askerlik veya kanundan doğan çalışma ve benzeri sebeplerle kusuru olmaksızın, iş gördüğü süreye oranla kısa bir süre için işgörme edimini ifa edemezse işveren, başka bir yolla karşılanmadığı takdirde o süre için işçiye hakkaniyete uygun bir ücret ödemekle yükümlüdür.” Ancak söz konusu ücreti istenebilmesi için Borçlar Kanunu'na tabi olmak gerekli olup özel kanun niteliğinde bulunan 4857 sayılı İş Kanuna tabi işçiler yönünden mümkün değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 31/4 fıkrası uyarınca özel askı hali olan askerlik ve kanundan doğan çalışma hallerinde sözleşmenin askıya alınmasında işverence ücret ödenmeyeceği açıkça belirtilmiş olduğundan, bir kanun boşluğundan söz edilmesi mümkün olmayacak ve dolayısıyla İş Kanunu'na tabi işçiler yönünden askı halinde ücret ödemesi ( istisna 4857 sayılı İş Kanunun 40.maddesi) söz konusu olmayacaktır.

Askı hali süresince temel edimler dışında iş sözleşmesi devam ettiğinden, işçinin işverenin yönetim hakkı kapsamında sınırlı da olsa itaat etme borcu devam etmektedir. Aynı şekilde bu dönemde işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal edecek söz ve davranışlardan kaçınmalı, işçinin de işverenin itibarını zedeleyici tutum içerisine girmemeli, işverenin mesleki ve ticari sırlarını açıklamamalıdır. Yani bu süreçte işverenin işçisini gözetme, işçinin ise sadakat borcu devam etmektedir.

İş aktinin askıya alınması sonucu yaratan ifa engeli ortadan kalktığı anda hukuken askı hali sone erer. İşçinin iş görme edimini ifa etmesine veya işverenin de bu edimi kabulüne engel olan neden ortadan kalkınca, iş akti, kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuç doğurmaya başlar, tarafların askıya alınmış karşılıklı borçları otomatik olarak yürürlüğe girer. ( Süzek, a.g.e. sh.525)

Somut olayda ise davalı işveren tarafından “ şirketimizde işçi statüsünde çalışmaktasınız. Kış mevsiminin gelmiş olması ve şirketimizin iş yoğunluğunun azalması nedeniyle iş aktiniz 30.11.2014 tarihinden itibaren askıya alınmıştır” şeklinde yazı tebliğ edilmek istenmiş, davacı ise imzalamaktan imtina etmiştir.

Dosya içeriği incelendiğinde iş yoğunluğunun azaldığına dair hiçbir kayıt sunulmadığı gibi askıya alma işlem tarihine kadar ( yani 28.11.2014 tarihi) olan 7 aylık süreçte 133 yeni işçi alınmış, bu işçilerden hiçbirinin iş aktinin askıya alınmamış olduğu da görülmüştür.

Aynı şekilde 5 aylık sürenin sonunda işçiye işe başlaması için yazı gönderilmiş ise de aynı tarihte bu sefer bir kısım başka işçiye de ( 30 kadar işçiye) yine askıya alma teklifinde bulunulmakla bu hali ile işverenin çelişkili davranışta bulunduğu anlaşılmıştır.