muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/30616, Karar No: 2012/37820, Tarih: 15.11.2012

**9. Hukuk Dairesi         2012/30616 E.  ,  2012/37820 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye ile yılık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, .... nin Ankarada bulunan iş yerinde büro memuru olarak çalışıp iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, yukarıda belirtilen işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının çalıştığı büronun kapatıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin 07.01.2011 tarihinde feshedildiği, sözleşmenin belirli süreli olduğundan ihbar tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda, davacının davalı yanındaki büro personeli olarak çalışması nedeniyle hizmet aktinin belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılmadığı anlaşıldığından belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu nedenle davacının belirsiz süreli hizmet akti ile çalıştığının kabulü ile iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı neden olmadan feshedilmesi nedeniyle ihbar tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.11.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2025/3193, Karar No: 2025/3648, Tarih: 21.04.2025

**9. Hukuk Dairesi         2025/3193 E.  ,  2025/3648 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

SAYISI : 2021/1399 E., 2023/164 K.

Mahkemece bozmaya uyularak verilen karar davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin, davalı işyerinde 2005 yılı Aralık ayından bu yana ve hâlihazırda şoför olarak çalıştığını, kış döneminde ayda 26 gün, 08.00-21.00, 22.00 saatleri arasında, yaz döneminde ise 08.30-21.00, 22.00 saatleri arasında çalıştığını, 2011 yılı Mayıs ayına kadar ayda 7 kez nöbet tuttuğunu, bu nöbet sırasında 08.30’da çalışmaya başladığını, çalışmasının ertesi gün saat 08.30'da bittiğini ve ertesi gün çalışmaya devam ettiğini, cumartesi ve pazar günlerinde de çalıştığı, çalıştığı sürelere ilişkin fazla çalışma ücreti alacağının kendisine ödenmediğini ileri sürerek fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. MAHKEME KARARI

Mahkemenin 09.05.2016 tarihli kararı ile; toplanan deliller ve aldırılan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

IV. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

Mahkemenin 09.05.2016 tarihli kararının süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairece, davacı işçinin şoför olarak çalıştığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmadığı, davalı tarafın davacının çalıştığı araca ilişkin GPS kayıtlarını sunduğu ve davacının çalışma

saatlerinin bu kayıtlara göre belirlenebileceğini bildirdiği, işveren tarafından işçinin çalışma saatlerini gösteren işyeri kayıtları dosyaya sunulmuş olmakla bu kayıtlara göre davacı işçinin çalışma saatleri belirlenip, fazla çalışma yapıp yapmadığı tespit edilmeliyken Mahkemece tanık beyanlarına dayalı olarak fazla çalışma hesabına itibarla hüküm kurulmasının hatalı olduğu gerekçesiyle Mahkeme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, aldırılan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Sadece GPS kayıtları gözetilerek hesaplama yapıldığını, GPS kayıtlarının teknik olarak değiştirilmesinin mümkün olduğunu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, tanık anlatımlarının ve diğer delillerin hiçbir şekilde gözetilmediğini,

Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; bozmaya uyularak yapılan yargılama sonucunda, aldırılan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili temyiz dilekçesinde;

1. Sadece GPS kayıtları gözetilerek hesaplama yapıldığını, GPS kayıtlarının teknik olarak değiştirilmesinin mümkün olduğunu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, tanık anlatımlarının ve diğer delillerin hiçbir şekilde gözetilmediğini,

2. GPS kayıtları doğru olarak tutulmuş olsa bile sadece araç çalışırken kayıt tuttuğunu, oysa müvekkilinin adliyede ve haciz mahallinde göreve hazır bir şekilde beklediği sürelerin GPS kayıtlarında görünmediğini,

3. Bazı mesai günlerinde sadece birkaç dakikalık GPS kaydı olduğunu,

4. Bazı görev formlarının GPS kayıtlarında hiç görünmediğini, bazılarının ise birkaç dakika olarak göründüğünü,

5. Sadece GPS kayıtlarına dayanılarak yapılan hesaplamanın hatalı olduğunu, tanık beyanları ve diğer deliller gözetilerek hüküm kurulması gerektiğini ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Dosya içeriğine, bozmanın mahiyeti ve kapsamına göre taraflar arasındaki uyuşmazlık, fazla çalışma ücreti alacağının ispatı ve hesaplanmasına ilişkindir.

1. Temyizen incelenen Mahkeme kararında ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı ve bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; davacı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. Somut olayda Mahkemece, GPS kayıtları esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporu doğrultusunda davacının fazla çalışma ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Bozma kararında tanık beyanları yerine GPS kayıtları dikkate alınarak davacının fazla çalışma yapıp yapmadığının belirlenmesi gerektiği belirtilmiş ise de davacı tarafından sunulan ve sadece davacının imzasını taşıyan taşıt görev formlarında yer alan göreve çıkış ve dönüş saatleri ile GPS kayıtları arasında çelişki olduğu görülmektedir. Belirtilen sebeple; taşıt görev formlarının işyerinde veya davacının şoför olarak görevlendirildiği icra ve dava dosyalarında varsa örnekleri de getirtilerek değerlendirilmesi, somut uyuşmazlığın çözümü bakımından önem arz etmektedir. Buna göre sunulması hâlinde taşıt görev formları ile GPS kayıtları karşılaştırılarak dava konusu alacak hakkında yeniden bir değerlendirme yapılarak oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeple;

Temyiz olunan Mahkeme kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın Mahkemesine gönderilmesine,

21.04.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2024/9013, Karar No: 2024/11799, Tarih: 16.09.2024

**9. Hukuk Dairesi         2024/9013 E.  ,  2024/11799 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

SAYISI : 2023/445 E., 2024/176 K.

KARAR : Davanın kısmen kabulü

Taraflar arasında İlk Derece Mahkemesinde görülen ve istinaf incelemesinden geçen alacak davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Dairece İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi kararının kaldırılmasına ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı BOTAŞ Boru Hatları ile Petrol Taşıma AŞ (BOTAŞ) tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildi.

İlk Derece Mahkemesi kararı davalı BOTAŞ vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

İlk Derece Mahkemesi kararı davalı BOTAŞ vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılması istenilmiş ise de 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 30.03.2006 tarihinden itibaren davalı BOTAŞ'a ait ve envanterinde kayıtlı römorkörlerde çalıştığını, dava tarihi itibarıyla çalışmaya devam ettiğini, BOTAŞ'ın bu römorkörleri çalıştırma işini başka firmalara ihale ettiğini, işçilerin aynı yerde çalışmaya devam ettiklerini, asıl işverenin BOTAŞ olduğunu, diğer davalı ... İnşaat Denizcilik AŞ (... Şirketi) ile Liman İş Sendikası arasındaki toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması üzerine Sendikanın başvurması ile Yüksek Hakem Kurulunun 03.07.2019 tarihli ve 2019/150 Esas, 2019/258 Karar sayılı kararının verildiğini, 01.06.2018 tarihinde yürürlüğe giren Yüksek Hakem Kurulu kararına göre toplu iş sözleşmesinin 38 inci maddesinde öngörülen birinci yıl birinci altı ay %6 ve birinci yıl ikinci altı ay %4 ücret zammının yapılmadığını, 39 uncu maddesinde fazla çalışma ücretinin %30 zamlı olarak ödeneceğinin belirtildiği hâlde buna uyulmadığını, 42 nci maddesinde saat 20.00-06.00 arası gece çalışmalarında ücretin %10 zamlı ödeneceğinin belirtildiğini, yakacak yardımı, sosyal yardım, ... yardımı alacaklarının ödenmediğini, birinci altı ayda 10 gün olması gereken ikramiyenin 8 gün olarak ödendiğini, ikinci altı ayda hiç ikramiye ödenmediğini, davacı vekili ayrıca müvekkili ile yaptığı avukatlık ücret sözleşmesine göre karar verilecek tutarın %10'u kadar vekâlet ücretinin de davalılardan tahsilini talep ettiklerini ileri sürerek ücret farkı, fazla çalışma ücreti farkı, gece çalışma ücret farkı, çocuk yardımı, öğrenim yardımı, yakacak yardımı, ... yardımı, ikramiye alacağı ve takdir edilecek tutarların %10'u kadar vekâlet ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

II. CEVAP

1. Davalı ... Şirketi vekili cevap dilekçesinde; davacı ile devam eden bir iş sözleşmesinin mevcut olmadığını, davaya konu iş sözleşmesine ilişkin asıl işveren olmadığı gibi son işveren sıfatı da bulunmadığını, husumet yöneltilmesinin mümkün olmadığını, davanın husumet yokluğundan reddi gerektiğini, alacakların zamanaşımına uğradığını, somut davanın belirsiz alacak davası olarak açılmasının mümkün olmadığını, davacının müvekkili Şirketten hiçbir alacağının olmadığını, davacı vekilinin davacı asıl ile arasındaki akdi vekâlet ücreti bedelinin müvekkil Şirkete yükletilmesi talebinin kabul edilemeyeceğini, davacının faiz talebinin yerinde olmadığını, asıl işveren BOTAŞ tarafından toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacaklarının ödenmesi gerekçesi ile müvekkili Şirketin hak edişlerine bloke konulduğunu, davacılara ödenmeyen veya geciken bir alacak tespit edildiği takdirde Şirketin bu nedenle de sorumlu olmadığı savunarak davanın reddini istemiştir.

2. Davalı BOTAŞ vekili cevap dilekçesinde; müvekkili kuruluş BOTAŞ ile diğer davalı ... Şirketi arasında davacının iddiasının aksine herhangi bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin bulunmadığını müvekkilinin taraf sıfatının olmadığını, davanın BOTAŞ'ın ihale makamı olması ve ayrıca 854 sayılı Deniz İş Kanunu'nda (854 sayılı Kanun) asıl işveren alt işveren ilişkisinin düzenlenmemiş olması nedeniyle husumetten reddi gerektiğini, davada talep edilen ücret zammı, fazla çalışma ücreti, gece çalışması ücreti, çocuk yardımı, yakacak yardımı, ... yardımı, yıllık sosyal yardım, ikramiye kalemlerinden oluşan alacakların tamamının müvekkilinin tarafı olmadığı toplu iş sözleşmesine dayanan alacaklar olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI