muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/26165, Karar No: 2013/18865, Tarih: 16.09.2013

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/26165 E.  ,  2013/18865 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ve fesih sırasında bir kısım işçilik alacaklarının eksik ödendiğini ileri sürerek, bakiye kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davacının iş sözleşmesinin iş bitimi nedeni ile feshedildiğini, fesih sırasında tüm işçilik alacaklarının ödendiğini, yıllık izin ücreti yanında fazla çalışma ücretlerinin de ödendiğini savunarak, davanın reddini istemişlerdir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalıların iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı tüm davalılar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Somut olayda, davalı şirkette finisher operatörü olarak çalışan davacının fazla çalışma alacağı, yaz döneminde haftanın 7 günü 07:00-22:00 saatleri arasında çalıştığı, 2 saat ara dinlenmesinin mahsubu ile günde 5,5 saat fazla çalışma yaptığı; kış döneminde ise haftanın 6 günü 07:00-19:00 saatleri arası çalıştığı ve 1,5 saat ara dinlenmesinin mahsubu ile haftada 18 saat fazla çalışma yaptığı belirtilerek hesaplanmıştır. Davalı taraf yargılama sırasında, dosyaya sunulan ücret bordrolarındaki “ek ödemeler” sütunundaki miktarların fazla çalışma ücreti olduğunu, bordrolarda tahakkuk eden tüm miktarların da banka kanalı ile ödendiğini savunmuştur. Mahkemece davalının bu yöndeki savunması üzerinde durulmadığı anlaşılmaktadır. Davacının ücret bordrolarında yer alan “ek ödemeler” sütunundaki miktarın hangi alacak için tahakkuk ettirildiği ve davacıya ödenip ödenmediği hususları davacı isticvap edilerek kendisine sorulmalı ve banka hesap hareketlerini gösteren ekstreler de celp edilerek tespit edilmelidir. Ayrıca tanık anlatımları, davacının çalıştığı işyeri, yaptığı iş, yapılan işin niteliği de dikkate alındığında kış dönemi için fazla çalışma alacağı hesabı yapılmaması, yaz dönemi için ise 07:00-19:00 saatleri arasında çalıştığının kabulü ile hesaplama yapılması dosya içeriğine daha uygun düşecektir. Mahkemece bu yönler gözetilmeden ve davalı savunması üzerinde durulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.09.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2009/38978, Karar No: 2012/2850, Tarih: 02.02.2012

**9. Hukuk Dairesi         2009/38978 E.  ,  2012/2850 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, cezai şart, erken fesih tazminatı, fazla mesai alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş, davalı avukatı tarafından duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi. gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar, cezai şart, erken fesih tazminatları ile fazla mesai ücreti alacağının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre taraf vekillerinin aşağıda belirtilen bendlerin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlıklar, davacını ihbar tazminatı, erken fesih tazminatı alacağının olup olmadığı ve hizmet süresinin başlangıç tarihi noktalarında toplanmaktadır.

A)Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır. (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır.

Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır.

Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş, aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir.

Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda davacı tıbbi saha satış elemanıdır, yapılan işin niteliği itibariyle belirli süreli hizmet akdi yapılmasının nesnel koşulları yoktur. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne, bakiye süreye ilişkin ücret talebininde reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

B) Dosyada mevcut hizmet akdi, imzalı işe giriş bildirgesi dikkate alındığında hizmet ilişkisinin başlangıç tarihi 19.11.2003 tür. Hizmet süresinin bu tarihten itibaren başladığı açıktır.

Davacının hizmet başlangıç tarihinin bu tarih olarak kabul edilerek taleplerinin buna göre hesaplanması gerekirken hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazıl sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.02.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/7428, Karar No: 2013/11863, Tarih: 11.04.2013

**9. Hukuk Dairesi         2011/7428 E.  ,  2013/11863 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı asıl işveren ... Elektrik Dağıtım A.Ş.'den elektrik, arıza, bakım ve onarım işi alan diğer davalı taşeron ...İnş. Elek. San. Tic. Ltd. Şti adlı işyerinde 01.06.2005-31.03.2010 tarihleri arasında elektrik teknisyeni olarak kesintisiz çalıştığını, iş akdinin davalı alt işveren olan taşeron ...İnş. Elek. San. Tic. Ltd. Şti. Tarafından haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

B) Davalıların Cevaplarının Özeti:

Davalı ...İnş. Elek. San. Ve Tic. Ltd. Şti. Vekili, belirli süreli hizmet akdi ile çalışan davacının iş akdinin sözleşmede belirtilen tarihte taraflarca birbirlerine yapılmakta olan bir ihbara gerek olmaksızın kendiliğinden son bulduğundan 1475 sayılı iş kanunun 14. maddesi gereğince davacıya kıdem tazminatı hakkını vermediğini, davacının müvekkili firmada çalışırken 31.03.2010 tarihinde belirli süreli iş akdinin kendiliğinden son bulmasından sonra yeni ihaleyi kazanan ve aynı işi yapan üst işvereni olan ...'ın alt taşeronu olan yeni müteahhit...Elektrik adlı firmasında hiç işe ara vermeksizin 01.04.2010 tarihinde çalışmaya başladığını, müvekkili firmanın işçileri ile ekipmanları işyerinin devri esasınca yeni işverene geçtiğini, yani işyerinin devir olduğunu ve üst işveren ...'ın yapılan işin ve işyerinin ve personelinin değişmediğini, açıkladıkları tüm bu nedenlerle hukuka aykırı ve kötü niyetli davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Davalı ...Ş. Vekili: Müvekkili kurumun ihaleyi veren sıfatında olduğunu ve bu hali ile diğer davalı firma arasında alt-üst işveren ilişkisinin bulunmadığını, müvekkili kurumun arıza-onarım ve bakım işini ihale ettiğini ve bu işleri ihale alan firmaya devrettiğini, dolayısı ile müvekkili kuruma husumet yöneltilmesinin yerinde olmadığını, davacının diğer davalı firma işçisi olarak çalışmakta iken davalı ...şirketinin yeni ihaleyi alamaması sonucu ihaleyi yeni alan dava dışı yeni firma olan...Elkt. İnş. Nak. San. Tic. Ltd. Şti. adlı şirkette işe ara vermeden çalışmaya devam ettiğini, açıkladıkları tüm bu nedenlerle müvekkili kuruma husumet izafe edilemeyeceğinden husumet yokluğu nedeni ile davanın reddine aksi kabul edilse dahi aralıksız devam eden hizmet ilişkisi olgusu karşısında dava konusu taleplerin mesnetsiz olması sebebi ile davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Davacının, halen ... Elektrik Dağıtım A.Ş'nde dava dışı olan taşeron...Elkt. İnş. Nak. San. Ve Tic. Ltd. Şti. adına aynı görevle dava tarihi itibari ile çalışmasına devam ettiği, ... Elektrik Dağıtım A.Ş'nin arıza-onarım ve bakım işlerini taşeron firmalara devrettiği, davacının çalıştığı süre boyunca ve halen mevcut durum itibariyle de taşeron firmaların alt işveren, ... Elektrik Dağıtım A.Ş.'nin ise asıl işveren konumunda oldukları, sadece alt işverenin değiştiği, davacının daha önceki yıllarda olduğu gibi ihaleyi yeni alan alt işveren adına aynı şekilde ayın görevle asıl işveren ... Elektrik Dağıtım A.Ş bünyesinde çalışmasına devam ettiği, davalı ...İnş. Elekt. San. Ve Tic. Ltd. Şti. tarafından düzenlenmiş her hangi bir feshin söz konusu olmadığı, davacının aynı şekilde, aynı şartlarda, ayın görevle çalışmasına devam ettiği, davacının asıl işveren ... Elektrik Dağıtım A.Ş bünyesinde hep bu şekilde çalıştığının sabit ve ihtilafsız olduğu, daha önceki tarihlerde taşeron firmalar olarak alt işverenlerin değişmesi hallerinde de olduğu gibi şu anda da bir feshin söz konusu olmadığı, davacının çalışmasına devam ettiği, işyeri devrinin fesih niteliğinde olmadığından devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesinin de mümkün olmadığı, işyeri devrinin kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermeyeceği, davacının iş akdinin sonraki tarihlerde fesih sebebi olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde ...İnş. Elekt. San. Ve Tic. Ltd. Şti. adına çalıştığı dönemlerin de hesaplamada dikkate alınacağı, tüm bu nedenlerle kıdem ve ihbar tazminatı davası açma şartları oluşmadığından davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Emsal nitelikteki ...3. İş Mahkemesi'nin 2012/340 E. , 2012/742 K. sayılı direnme kararında da vurgulandığı üzere, 4857 sayılı yasanın 2/6. ve 7. fıkralarına göre, yemek, temizlik, personel taşıma, yükleme boşaltma, güvenlik, bakım, onarım gibi işler asıl işe yardımcı işlerden olduğu, bu nedenle davalı ...'a bağlı işyerinde arıza-onarım ve bakım işlerini ihale ile alan davalı ...İnş. Elekt. San. Tic. Ltd. Şti.'nin alt işveren durumunda bulunduğu, davalı ...’ın ise asıl işveren olarak davacının işçilik alacaklarından alt işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu olacağı, genel bir hukuk ilkesi olarak hiç kimsenin kendi muvazaasından lehine sonuç çıkaramayacağı, hizmet alım sözleşmesinin tarafı durumunda olmayan davacı işçi açısından, bu gibi iddiaların ve savunmaların bağlayıcı yönü bulunmadığı, aksine bir düşüncenin işçi aleyhine yorum ilkesinin ihlaline neden olacağı açıktır.