muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/4796, Karar No: 2015/8650, Tarih: 14.05.2015

./..

Hal böyle olunca, mahkemece yukarıda açıklanan ilke ve esaslar gözetilerek, öncelikle dosyanın önceki bilirkişi dışında elektrik tarifeleri ile tüketim hesabı konusunda uzman olan mühendis bilirkişilerin de aralarında bulunduğu üç kişilik uzman bilirkişi kuruluna tevdii ile dava konusu alacak döneminde yürürlükte bulunan tarifelerinin ilgili maddeleri uyarınca; davalının normal tüketim bedelinin aslından (ana borçtan) her halükarda sorumlu olduğu, Yönetmelik gereğince elektriğin kesilmesi gereken tarihin belirlenmesi bu tarihe kadar olan borcun tamamının (dava konusu enerji bedeline ; kayıp-kaçak, dağıtım, iletim ve perakende satış hizmeti bedelleri dahil edilmeden Elektrik Piyasası Müşteri Hizmetleri Yönetmeliği hükümlerine göre) hesap edilmesi, bu tarihten sonraki dönem için ise davacının elektriği kesmemesinin müterafik kusur teşkil edeceği ve bununda ancak davacı için gecikme zammı ve faizden indirim sağlayacağı nazara alınarak rapor alınmak suretiyle bir karar verilmesi gerekirken aksine düşüncelerle, yetersiz bilirkişi raporu benimsenerek yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan esaslar gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz, temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde olduğundan kabulü ile hükmün HUMK.nun 428.maddesi gereğince BOZULMASINA ve peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 14.05.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/39849, Karar No: 2013/27885, Tarih: 01.11.2013

**9. Hukuk Dairesi         2011/39849 E.  ,  2013/27885 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkili ile davalı arasında düzenlenen 1 yıl süreli sözleşme gereğince davalının müvekkiline ödenmesi gereken ücretleri ödemediğini iddia ederek, ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; taraflar arasındaki sözleşmenin karşılıklı edim içeren bir sözleşme olduğunu, davacının edimini yerine getirmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sorumlu yönetici sözleşmesi gereğince davalı tarafından sadece 200,00TL ödeme yapıldığı, başkaca bir ödeme yapılmadığı, sözleşmede sözleşmenin sona erdirilme şeklinin düzenlendiği ancak davalı tarafça bu düzenlemeye uygun olarak sözleşmenin feshedilmediği veya bu yönde bir ihtarda bulunulmadığı, bir an davacının davalının işyerinde çalışmadığı kabul edilse bile davacının ünvanı olan makine mühendisi ünvanının sorumlu yönetici sözleşmesi adı altında davalı tarafından kullanılmaya devam edildiği, davalının yaptığı iş dolayısıyla sorumlu yönetici çalıştırmak zorunda olduğu ve davalının savunmasının bu yönüyle de MK m.2'ye ayrıca aykırı olduğu, davalının sözleşme hükümlerine göre yerine getirmesi gereken yükümlülük ve borçlarını sözleşmeye aykırı olarak yerine getirmediği, davacının düzenlenen sözleşme sonucunda ücret isteme hakkına sahip olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve ... yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda, taraflar arasında belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmasını gerektirir bir nesnel neden bulunmayıp, söz konusu sözleşmenin yukarıdaki ilkeler dikkate alındığında, belirsiz süreli olduğu anlaşılmakla davanın reddi yerine kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 01.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/797, Karar No: 2020/5583, Tarih: 08.10.2020

**11. Ceza Dairesi         2020/797 E.  ,  2020/5583 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Sahte fatura düzenlemek

HÜKÜM : Beraat

Sanığın 2008 takvim yılında en son Ocak ayında KDV beyannamesinde bulunmasına rağmen, Ba bildirimi ile en son 2008/Mart döneminde mal alımı yapıldığının belirtilmesi karşısında, 2008 takvim yılı açısından suç tarihinin en aleyhe kabulle 31.03.2008 olduğu kabul edilerek yapılan incelemede:

Bozmaya uyularak yapılan yargılamada, sanığa yüklenen "2007 ve 2008 takvim yıllarında sahte fatura düzenlemek" suçlarının 213 sayılı VUK'nin 359/b-1. maddesinde öngörülen cezasının türü ve üst sınırına göre, 5237 sayılı TCK'nin 66/1-e ve 67/4. maddelerinde belirtilen dava zamanaşımının, suç tarihlerinden temyiz inceleme tarihine kadar gerçekleştiği anlaşılmış, katılan vekilinin temyiz nedenleri bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan, diğer yönleri incelenmeyen hükümlerin 5320 sayılı Kanun'un 8/1. maddesi gereğince uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK'nin 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA; ancak yeniden yargılama yapılmasını gerektirmeyen bu hususta, aynı Kanun'un 322. maddesindeki yetkiye dayanılarak karar verilmesi mümkün olduğundan, sanık hakkındaki kamu davalarının gerçekleşen asli dava zamanaşımı nedeniyle 5271 sayılı CMK'nin 223/8. maddesi gereğince DÜŞMESİNE, 08.10.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/5227, Karar No: 2012/29666, Tarih: 26.12.2012

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/5227 E.  ,  2012/29666 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :... MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.07.2002 – 01.02.2011 tarihleri arasında çalıştığını, müvekkilinin yılık izinlerinin sürekli olarak tam kullandırılmaması ve fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi sebebi ile bu alacaklarını istediğini, müvekkilin bu talebi sonrası genel müdür yardımcısı... tarafından yıldırma politikası uygulandığını, psikolojik baskı yapıldığını, müvekkilinin tazminatsız işten çıkarmak çabasına gidildiğini, bu sebeple müvekkilinin haklı olarak ... sözleşmesinin 03.02.2011 tarihinde sonlandırdığını belirterek kıdem tazminatı ile bir takım işçilik alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkil şirketten ayrılmak istediğini beyan ettiğini, müvekkil şirket yetkililerince neden ayrılmak istediğini sorulunca çeşitli ihtiyaçları olduğunu ve sair beyan ettiğini mantıklı bir izahta bulunmadığını işten çıkmakta ısrar edince müvekkili şirket yetkililerince davacıdan ihbar süresine kadar çalışmasının istendiğini, davacının buna rağmen işe gelmediğini müvekkili şirketinde devamsızlık sebebiyle ... sözleşmesini feshettiğini, daha sonra davacının memurluk sınavına girdiğini , kazandığını ve memuriyete geçiş için ... sözleşmesini feshettiğinin öğrenildiğini, müvekkili şirketten para koparmak için memurluk ataması yapıldığını şirkete hiç söylemediğini başka gerekçeler gösterdiğini haksız olan davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iddia ettiği şekilde alacaklarının söz konusu olduğu ve fesihten önce haklı olarak ... sözleşmesinin feshedip ihtarname çektiği, kaldı ki uzun süredir aynı işlerde çalışan birinin ... sözleşmesinin feshedip Hakkari Yüksekova da çalışmayı seçmesinin günümüz şartlarına göre çokta kolay bir karar olmadığı bu sebeple davalı iddiaları yerinde görülmediği, davacının ... sözleşmesini haklı olarak feshettiği kanaatine bilirkişi raporunda yapılan hesaplamalarında yasal ve yöntemince olduğu anlaşıldığından ./..

yıllık izin talebinin reddine diğer taleplerin ise kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında olan uyuşmazlık davacı işçinin fazla mesai çalışmalarına ilişkin ücretlerinin ödenip ödenmediği yönlerine ilişkindir.

yıllık izin talebinin reddine diğer taleplerin ise kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında olan uyuşmazlık davacı işçinin fazla mesai çalışmalarına ilişkin ücretlerinin ödenip ödenmediği yönlerine ilişkindir.

Fazla mesai yaptığını ispat yükü işçiye, çalışma olgusunun ispatlanması halinde ücretlerinin ödendiğini ispat yükü ise işverene düşmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalarda bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda davacı, davalı şirkette sağlık memuru olarak ilk 4 yıl yaz aylarında haftanın 6 günü saat 08.30-18.30 arası çalıştığını, kış sezonunda ise haftanın 5 günü 08.30-18.30 saatleri arasında çalıştığını, 15.02.2006 tarihinden ... sözleşmesinin feshine kadar ise yaz sezonunda 6 gün 07.30-19.30 arası , kışın ise 07.30-18.30 arasında çalıştığını ve fazla mesailerini alamadığını beyan etmiştir. Davalı işveren ise fazla mesai alacaklarının yapıldığı dönemlerde dönem bordrolarında gösterilerek ödendiğini bu sebeple davacının fazla mesai alacağının olmadığını belirterek talebin reddini istemiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacı tarafın talebi aşılarak tüm çalışma dönemi boyunca yaz kış ayrımı yapılmaksızın 6 gün boyunca 07.30-19.30 arası fazla mesai yaptığı belirtilerek bu şekilde alacak hesaplaması yapılmıştır. Zira bilirkişinin kabul ettiği çalışma saatleri davacı tarafın talebi incelendiğinde sadece 15.02.2006 tarihinden sonra yaz dönemine ilişkindir, diğer dönemlerde ise daha kısa çalışma saatleri belirtilerek talepte bulunulmuştur. Ayrıca her ne kadar hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının imzası bulunan ve fazla mesai alacağı içeren bordroların hesaplama yapılırken bu dönemlerin hesaplamaya katılmadığı belirtilmişse de 01.05.2008-30.....2009 ve 01.01.2010-31.08.2010 dönemleri arasında imzalı bordroların bir kısmının değerlendirmeyerek fazla mesai alacağının fazla hesaplanması yoluna gidildiği ve ayrıca davacı tanıklarından ...’ın 2006 yılı Aralık ayında, diğer tanık ...’ın ise 2006 yılı Temmuz ayında davacının işten ayrıldığı 2011 yılından önce işten ayrıldığı ve bu nedenle işten ayrıldıkları tarihlerden sonra ki dönemlere ilişkin olarak bilgi sahibi olamayacakları dikkate alınmadan ... da belirtilen hususlar dikkate alınmaksızın eksik incelemeye dayalı bilirkişi raporuna dayanılarak hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar

arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı ... Kanunu'nun 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun'un 63. maddesine göre belirlenmiş olan ... günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal ... ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3 üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.