muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2011/10892, Karar No: 2013/13775, Tarih: 08.05.2013

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının yerinde olmaması nedeni ile reddine,

2- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

Borçlar hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir. Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.

Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin

haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacının ücretinin 5240,00 TL' den 1000,00 TL' ye düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup, yukarıdaki ilke kararında belirtildiği gibi , bu şekilde bir değişiklik ancak davacının yazılı onayı ile mümkündür. Davalı tarafça, davacının ücretinin düşürülmesini yazılı olarak kabul ettiğine dair dosyaya bir delil sunulmamıştır. Kaldı ki, bir kısım bordrolarda ücretin 1000,00TL olarak tahakkuk ettirildiği ve davacının imzasının da bulunduğu görülmekte ise de, davacı tanıklarının fark ödemeleri elden aldıklarını beyan etmeleri, davacının ücretlerin düşürülmesinin sadece evrak üzerinde olduğu iddiasını kuvvetlendirmektedir. Bu durumda, açıklanan nedenlerle davacının belirtilen ücret üzerinden alacaklarının hesaplanması gerekirken hatalı değerlendirme ile 1000,00 TL üzerinden yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

3- Davacının ulusal bayram ve genel tatil alacak talebi mahkemece kabul edilmişse de, davacı tanıklarından ... hariç dinlenen tüm tanıkların bu günlerde çalışılmadığını beyan etmeleri, ayrıca Dairemizden daha önce temyiz incelemesinden geçen 2007/90 E, 2009/19 K sayılı dosyada davalı işyerinde bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığının kabul edilmesi karşısında, davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın , yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA , peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.05.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/9956, Karar No: 2019/12921, Tarih: 18.09.2019

**12. Hukuk Dairesi         2019/9956 E.  ,  2019/12921 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararının müddeti içinde temyizen tetkiki alacaklı tarafından istenmesi üzerine bu işle ilgili dosya mahallinden daireye gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü :

İlamlı icra takibinde borçlu icra mahkemesine başvurusunda; sigorta şirketinin poliçe limiti ile sınırlı olarak sorumlu olduğunu, poliçe limiti üzerinde talepte bulunulmasının usul ve yasaya aykırı olduğunu ileri sürerek icra emrinin iptalini talep ettiği, mahkemece; şikayetin kabulü ile icra emrinin iptaline kararı verildiği, alacaklı vekili tarafından temyiz yoluna başvurulması üzerine, dairemizce hükmün bozulmasına karar verildiği, bu kez mahkemece, icra emrinin, sigorta şirketi yönünden asıl alacağın tamamı için iptal edildiği görülmektedir.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Hükmün Kapsamı başlıklı 297/2. maddesinde ''Hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir.'' denilmektedir.

Yine ilamların infaz edilecek kısmı, hüküm bölümü olup, hükmün içeriğinin aynen infazı zorunludur. Gerek icra dairesi ve gerekse sınırlı yetkili İcra Mahkemesi ilamın infaz edilecek kısmını yorum yolu ile belirleme yetkisine sahip değildir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 08.10.1997 tarih ve 1997/...-517 E. -1997/776 K.; 22.03.2006 gün ve 2006/...-92 E.-2006/85 K.; 25.06.2008 gün ve 2008/...-451 E.- 2008/453 K. sayılı ilamları)

Somut olayda; takibe dayanak Kadınhanı İş Mahkemesi'nin 03.05.2011 tarih ve 2011/92 Esas, 2012/45 Karar sayılı ilamında; Ergo Sigorta'nın sorumluluğunun, poliçe limiti dahilinde kalmak koşuluyla, 10/06/2006 tarihinden itibaren müştereken müteselsilen olduğu yolunda hüküm kurulmuştur.

Yukarıda açıklanan yasal düzenleme ve Yargıtayın süreklilik kazanan içtihatları nazara alındığında; takip konusu ilamın hüküm bölümünde alacağın davalılardan müteselsilen tahsiline ve davalı ... şirketinin poliçe limiti ile sınırlı olarak sorumlu tutulmasına karar verilmekle beraber sigorta şirketinin sorumlu olduğu miktarın açıkça gösterilmediği anlaşılmakla hüküm ancak davalıların hükmedilen alacak kalemlerinden müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilerek infaz olunabilir

Bu durumda, Yargıtay .... Hukuk Dairesi'nin 15.10.2018 tarih ve 2018-13270 E – 2018-9810 K sayılı ilamı ile sehven sigorta şirketinin asıl alacak yönünden poliçe limiti ile sorumlu olduğu belirtilerek hüküm bozulmuş ise de, bozma ilamı maddi hataya müstenittir.

Bu durumda, Yargıtay .... Hukuk Dairesi'nin 15.10.2018 tarih ve 2018-13270 E – 2018-9810 K sayılı ilamı ile sehven sigorta şirketinin asıl alacak yönünden poliçe limiti ile sorumlu olduğu belirtilerek hüküm bozulmuş ise de, bozma ilamı maddi hataya müstenittir.

O halde mahkemece, sigorta şirketinin müteselsilen sorumlu olduğu nazara alınarak şikayetin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm tesisi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Alacaklının temyiz itirazının kabulü ile mahkeme kararının yukarıda yazılı nedenlerle İİK'nun 366 ve HUMK' nun 428. maddesi uyarınca BOZULMASINA, ilamın tebliğinden itibaren 10 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 18/09/2019 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/6310, Karar No: 2016/3500, Tarih: 28.03.2016

**23. Ceza Dairesi         2015/6310 E.  ,  2016/3500 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ağır Ceza Mahkemesi

SUÇ : Kamu kurum ve kuruluşlarının zararına nitelilikli dolandırıcılık

HÜKÜM : 1-Sanık hakkında ... Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle,

5237 Sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 320 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına,

2-Sanık hakkında ...Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 Sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 400 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına,

3-Sanık hakkında...Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 Sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 400 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına,

4-Sanık hakkında ... Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 Sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 200 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına,

5-Sanık hakkında ... Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 Sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 400 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına,

6-Sanık hakkında ... Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 Sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 400 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına,

7-Sanık hakkında ... Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 400 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına ve TCK'nın 63. maddesi gereğince mahsup yapılmasına ilişkin

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

7-Sanık hakkında ... Belediye Başkanlığına yönelik dolandırıcılık suçu nedeniyle, 5237 sayılı TCK'nın 158/1-e, 62/1, 52/2, 52/4, 53/1 maddeleri gereğince 2 yıl 6 ay hapis ve 400 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına ve TCK'nın 63. maddesi gereğince mahsup yapılmasına ilişkin

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

Sanık ...'nın 2008 yılında... isimli bir gazetenin temsilcisi olan...'ın yanında abone ve tahsilat işlemleri yapmak için bir süre çalıştığı ve ayrıldığı, işten ayrıldığında yanında abone ve tahsilat işlemi yapmak için elinde kaldığı yetki belgesi ve fotokopisi üzerindeki gazete kaşesini başka bir belgeye aktarmak suretiyle fotokopi yoluyla kendi adına oluşturduğu ve yine ...'a teslim etmediği tahsilat makbuzu ve faturaları ile fotokopi yoluyla çıkardığı merkez haber isimli gazete nüshalarını kullanarak 2008 ve 2009 yılları içinde küçük ilçe ve belediye başkanlıklarına giderek emekli emniyet mensubu olduğunu, polis teşkilatı yararına gazete çıkardıklarını, abone olunmak suretiyle destek olunması gerektiğini söylediği, belediye yetkililerinin emniyet teşkilatına bir fayda sağlamak amacıyla sanığın beyanına inanarak abone oldukları ve bu kapsamda 07.10.2008 tarihinde.... ili ... Belediye Başkanlığından 200 TL, ... ili .... Belediye Başkanlığından 250 TL, .... ili ... Belediye Başkanlığından 250 TL, ... ili ... Belediye Başkanlığından 125 TL, ... Belediye Başkanlığından 250 TL, .... Belediye Başkanlığından 250 TL, ...Belediye Başkanlığından 250 TL haksız menfaat edindiği, sanığın bu belediyelere gazete göndereceğine ilişkin konuyla ilgili protokol yaptığı, ancak gazete göndermediği gibi bu gazetenin çalışanı dahi olmadığı, böylelikle sanığın emniyet teşkilatına yardım edileceği vaadiyle şikayetçi belediye kurum yetkileriyle görüşüp belediyeyi gazeteye abone ettiği, ancak gazeteleri ilgili kurumlara göndermediği, böylelikle sanığın kamu kurum ve kuruluşlarının zararına nitelikli dolandırıcılık suçunu işlediği iddia ve kabul olunan somut olayda, savunma, şikayetçi anlatımları, tanık beyanları, bilirkişi raporları, yakalama görgü tespit tutanağı ve tüm dosya kapsamına göre sanığın eyleminin kamu kurum ve kuruluşlarının zararına nitelikli dolandırıcılık suçunu oluşturduğuna yönelik mahkemenin kabulünde bir isabetsizlik görülmemiştir.TCK 53 ile ilgili Anayasa Mahkemesinin 24.11.2015 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 2015/85 sayılı iptal kararının infaz aşamasında gözetilmesi mümkün görülmüştür.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, sanığın yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle hükümlerin ONANMASINA, 28.03.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.