muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/22562, Karar No: 2012/26270, Tarih: 20.12.2012

Fıkra, oldukça sade biçimde kaleme alınmış, madde başlığında “bağlanmayacak” sözcüğüne yer verildikten sonra fıkra metninde “bağlanmış olan gelir ve aylıkları kesilir” ibareleri kullanılmış, böylelikle, daha önceki sosyal güvenlik kanunlarında yer almayan, boşanılan eşle fiilen (eylemli olarak) birlikte yaşama olgusu, gelir/aylık kesme nedeni olarak düzenlendiği gibi, eylemli olarak birlikte yaşama, aynı zamanda gelir/aylık bağlama engeli olarak da benimsenmiştir. Fıkrada yalın olarak “eşinden boşandığı halde, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşadığı belirlenen” ibarelerine yer verilerek uygulama alanı geniş tutulmuş, böylelikle, boşanma tarihi itibarıyla gerçek/samimi boşanma iradelerine sahip olan (evlilik birliği temelinden sarsılan) veya olmayan tüm eşlerin, maddenin yürürlük tarihi olan 01.10.2008 tarihinden itibaren her ne sebeple olursa olsun eylemli olarak birlikte yaşadıklarının saptanması durumunda gelirin/aylığın kesilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

Gelirin/aylığın kesilme tarihi ile Kurumun geri alım (istirdat) hakkının kapsamına ilişkin olarak; eylemli birlikte yaşama olgusunun gerçekleşme/başlama tarihi esas alınarak bu tarih itibarıyla gelir/aylık kesme veya iptal işlemi tesis edilip ilgiliye, anılan tarihten itibaren yapılan ödemeler yasal dayanaktan yoksun/yersiz kabul edilmeli, ancak, söz konusu madde 01.10.2008 günü yürürlüğe girdiğinden, eylemli birliktelik daha önce başlamış olsa dahi maddenin yürürlük günü öncesine gidilmemeli, başka bir anlatımla 01.10.2008 tarihi öncesine ilişkin borç tahakkuku söz konusu olmamalı, böylelikle açıklığa kavuşturulacak yersiz ödeme dönemine ilişkin olarak 5510 sayılı Kanunun 96. maddesine göre uygulama yapılmalıdır. İnceleme konusu 56. maddede, “eşinden boşandığı halde, boşandığı eşiyle” ibareleri yer aldığından, birden fazla evlilik ve doğal olarak birden fazla boşanmanın gerçekleşmiş olması durumunda, boşanılan herhangi bir eşle eylemli olarak birlikte yaşama durumunda madde hükmünün uygulanacağı gözetilmeli, kuşkusuz, hak sahibine, eylemli birlikteliğin sona erdiği tarihten itibaren, diğer koşulların da varlığı durumunda gelir/aylık bağlanabileceği kabul edilmelidir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında inceleme konusu dava değerlendirildiğinde; davacı ile boşandığı ilk eşinin yerleşim yerlerini, nakil hareket ve tarihleriyle birlikte gösterir belgeler, Sosyal Güvenlik Kontrol Memurluğu’nca yapılan araştırmada ortaya çıkan bulgular ve sonrasında düzenlenen rapor, Jandarma Komutanlığı görevlilerince yapılan araştırma sonunda hazırlanan 06.12.2011 tarihli tutanak içeriği, yargılama aşamasında mahkemece dinlenen tanıkların anlatımları ve tüm dosya kapsamı karşısında, ilgililerin 2009 yılının Aralık ayında fiili birlikteliklerini sona erdirdikleri kanıtlanmış olmakla, anılan tarih ve diğer tahsis şartları dikkate alınmak suretiyle elde edilecek sonuca göre hüküm kurulmalıdır.

Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu istemin aynen hüküm altına alınması, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

S O N U Ç : 1-) Davalı Kurum vekilinin isteminin kabulü ile Dairemizin maddi hataya dayalı 12.07.2012 gün ve 10667/13830 sayılı onama kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-) Temyiz edilen 11.04.2012 gün ve 320/172 sayılı hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 20.12.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/16837, Karar No: 2014/19605, Tarih: 16.06.2014

**9. Hukuk Dairesi         2012/16837 E.  ,  2014/19605 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : GAZİANTEP 3. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 20/03/2012

NUMARASI : 2010/242-2012/118

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davalıya ait işyerinde satış mümessili olarak 19/08/2008 tarihinden, 31/01/2010 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini, kıdem tazminatı ve 46 günlük ücretinin ödenmediğini iddia ederek,kıdem tazminatı ve ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; yetki itirazında bulunarak, davacı ile müvekkili işyeri arasında 19/08/2008-31/01/2010 tarihleri arasında belirli süreli iş sözleşmesinin bulunduğunu, süre bitiminde sözleşmenin kendiliğinden sona erdirildiğini, bu nedenle kıdem tazminatı hakkının doğmadığını, müvekkili şirket nezdinde bulunan ücret alacağının tam ve eksiksiz olarak ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece taraflar arasında 19/08/2008-31/01/2010 tarihli süreli hizmet sözleşmesi imzalandığı, sözleşmenin 4.maddesinde 31/01/2010 tarihinde taraflarca herhangi bir bildirim yapılmasına gerek olmaksızın sözleşmenin kendiliğinden sona ereceğinin ve yenilenmeyeceğinin hüküm altına alındığı, davalı tarafın davacıya akdin yenilenmeyeceğini ihtar etmemesinin aleyhine bir durum yaratmayacağı, sürenin bitimiyle iş akdinin sona erdiği, haksız feshin söz konusu olmadığı, davacıya yapılan ödemeler nazara alındığında davacının ücret alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine hükmedilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir.

Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda, davacı ile yapılan iş sözleşmesinde sözleşmenin belirli süreli olması yönünde herhangi bir objektif nedene dayanılmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödemesini gerektirir şekilde sona erdirildiği gözetilerek davacının bu talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 16/06/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/5600, Karar No: 2018/8061, Tarih: 10.12.2018

**20. Hukuk Dairesi         2018/5600 E.  ,  2018/8061 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Sulh Hukuk Mahkemesi

Kayyım tayin edilmesine ilişkin olarak açılan davada ...1. Sulh Hukuk ve ... 3. Sulh Hukuk Mahkemelerince ayrı ayrı yetkisizlik kararı verilmesi nedeni ile dosyada son karar bölge adliye mahkemelerinin faaliyete geçmesinden sonra verilmiş ise de iki farklı bölge adliye mahkemesinin yargı çevresinde kalan mahkemelerce karşılıklı olarak yetkisizlik kararı verilmiş olması ve 5235 sayılı Kanunun 36/3. maddesi gereğince bölge adliye mahkemeleri hukuk dairelerinin görevinin yargı çevresi içerisinde bulunan adlî yargı ilk derece hukuk mahkemeleri arasındaki yetki ve görev uyuşmazlıklarını çözmek olduğundan yargı yerinin belirlenmesi için gönderilen dosya içindeki tüm belgeler incelendi, gereği düşünüldü:

K A R A R

Dava, kayyım tayin edilmesi istemine ilişkindir

...1. Sulh Hukuk Mahkemesince, küçük ...'ın ikamet adresinin "Çayırköy Mahallesi Gülkent 1. Etap Sokak Turkuaz Evleri Sitesi No:1 E3 İç Kapı No :1 .../..." olduğu gerekçesiyle yetkisizlik kararı verilmiştir.

... 3. Sulh Hukuk Mahkemesince ise; küçüğün MERNİS adresi olan "Cumhuriyet Mah. D.K.Y. (...) Cad. No:87 İç Kapı No:7 .../..." adresinden kolluk araştırılması yaptırılmış ve gelen yazı cevabından küçüğün bahsi geçen adreste ikamet ettiği bildirildiği gerekçesiyle yetkisizlik kararı verilmiştir.

Türk Medenî Kanununun 426. maddesinde "Vesayet makamı, aşağıda yazılı olan veya kanunda gösterilen diğer hallerde ilgilisinin isteği üzerine veya re'sen temsil kayyımı atar. Bir işte yasal temsilcinin menfaati ile küçüğün veya kısıtlının menfaati çatışıyorsa..." hükmü; 431. maddesinde ise "Vasinin atanması usûlüne ilişkin kurallar, kayyım ve yasal danışmanın atanmasında da uygulanır." hükmü getirilmiştir. Diğer yandan, aynı Kanunun 411. maddesine göre de, "Vesayet işlerinde yetki, küçüğün veya kısıtlının yerleşim yerindeki vesayet dairelerine aittir."

Somut olayda, ...1. Sulh Hukuk Mahkemesince küçüğün adresinin “Çayırköy Mahallesi Gülkent 1. Etap Sokak Turkuaz Evleri Sitesi No:1 E3 İç Kapı No :1 .../...” olduğu gerekçesiyle yetkisizlik kararı verilmiş ise de nüfus kayıtlarının incelenmesinde güncel nüfus kayıtlarına göre küçüğün ikamet adresinin “Cumhuriyet Mah. D.K.Y. (...) Cad. No:87 İç Kapı No:7 .../..." olduğu anlaşıldığından, uyuşmazlığın ...1. Sulh Hukuk Mahkemesinde görülüp sonuçlandırılması gerekmektedir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle; 6100 sayılı HMK’nın 21 ve 22. maddeleri ve 5235 sayılı Kanunun 36/3. maddesi gereğince ...1. Sulh Hukuk Mahkemesinin YARGI YERİ OLARAK BELİRLENMESİNE 10/12/2018 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/24918, Karar No: 2015/28741, Tarih: 14.10.2015

**22. Hukuk Dairesi         2015/24918 E.  ,  2015/28741 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Ankara 10. İş Mahkemesi

TARİHİ : 16/06/2015

NUMARASI : 2014/1305-2015/775

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı Ankara Büyükşehir Belediye Başkanlığı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi vekili, müvekkilinin gerçekte davalı belediyenin işçisi olduğu halde muvazaalı olarak diğer davalı şirketin işçisi olarak gösterildiğini, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı belediye vekili, davacının davalı şirketin işçisi olduğunu, davanın husumet yönünden reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı şirket vekili, davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, belirli süreli iş sözleşmesinin niteliği gereği işe iade davası açılamayacağını, iş sözleşmesinin süresi bitmesi nedeniyle işten çıkarıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davalı işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmadığı gibi fesih sebebini de açık ve kesin şekilde belirtmediğinden feshin geçersiz olduğu, davacının davalı Ankara Büyükşehir Belediyesine ait işyerinde Büyükşehir Belediyesine ait araç ve gereçlerle Büyükşehirin kadrolu işçileri ile aynı işi yanyana yaptığı, ücretlerin Büyükşehir Belediyesi tarafından banka hesabına yatırıldığı, Büyükşehir Belediyesinin yetkililerinin emir ve talimatı altında çalıştığı, taşeron şirketlerin değişmesine rağmen çalışanların değişmediği, bu şekilde davalı Büyükşehir Belediyesi ile davalı şirket arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin unsurlarının oluşmadığı, işçi temini ilişkisi bulunduğu, muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin bulunduğu kabul edilerek feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacının davalı belediyeye ait işyerine iadesine yönelik hüküm kurulmuş; davalı şirket hakkında açılan davanın ise husumet yokluğundan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı Ankara Büyükşehir Belediyesi vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı belediye ile davalı şirket arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

Temyiz:

Kararı davalı Ankara Büyükşehir Belediyesi vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davalı belediye ile davalı şirket arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6. maddesine göre bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Alt işveren uygulaması bir işletmesel karardır. Alt işverene devrin işletme gereklerine dayanan geçerli fesih sebebi olması, 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkraları uyarınca geçerli ve muvazaaya dayanmayan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması şartına bağlıdır. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı Kanun'un 2/7. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Bu kriterler, asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile haklarının kısıtlanması veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisinin kurulması olarak belirtilmiştir.

5393 sayılı Belediye Kanunu’nun “Belediyenin Görev ve Sorumlulukları” başlığını taşıyan maddesinin a bendinde “imar, su ve kanalizasyon, ulaşım gibi kentsel alt yapı; coğrafî ve kent bilgi sistemleri; çevre ve çevre sağlığı, temizlik ve katı atık; zabıta, itfaiye, acil yardım, kurtarma ve ambulans; şehir içi trafik; defin ve mezarlıklar; ağaçlandırma, park ve yeşil alanlar; konut; kültür ve sanat, turizm ve tanıtım, gençlik ve spor; sosyal hizmet ve yardım, nikâh, meslek ve beceri kazandırma; ekonomi ve ticaretin geliştirilmesi hizmetlerini yapar veya yaptırır” kuralına yer verilmiştir.