muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/1919, Karar No: 2014/35157, Tarih: 24.11.2014

**9. Hukuk Dairesi         2013/1919 E.  ,  2014/35157 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : NEVŞEHİR 1.ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ (İŞ)

TARİHİ : 13/09/2012

NUMARASI : 2010/110-2012/249

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, yol ve yemek ücreti ile kasa tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının 16.07.1999-31.12.2008 tarihleri arasında kasiyer olarak davalı ile birlikte çalıştığını, davacının 20.04.2000-31.07.2007 tarihleri arasında davalı birliğin Ürgüp ilçesinde bulunan satış merkezinde sabah saat: 09.00'dan akşam saat: 22-23.00’e kadar tek yetkili satış elemanı ve kasa sorumlusu olarak çalıştığını, Ürgüp ilçesinin turistik bir yer olması nedeni ile davacının hafta sonları ile dini ve milli bayramlarda, hafta sonu çalışma ücretlerinin ödenmediğini, ayrıca yemek ve yol parası ile kasa tazminatı ödemelerinin de yapılmadığını, davalı birliğin 20.11.2007 tarihinde Ürgüp’teki satış ofisini kapatması ile davacının davalıya ait Nevşehir’deki işyerinde çalışmaya başladığını, 09.05.2009 tarihli ve 009-2/44 sayılı yazı ile davalı birliğin davacının iş akdini askıya aldığını ve 07.08.2008 tarihli ve 009-2/140-219 sayılı yazı ile tekrar çalışması istendiğini ve işe başlatıldığını ve son olarak 31.12.2008 tarihinde davacının hiç bir hakkı ödenmeden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince davacının iş akdini feshettiğini ve işyerini kapattığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatlarının, fazla mesai ücretlerinin, dini ve milli bayram günleri ile hafta sonu çalışma ücretlerinin, yol ve yemek yardımları ile kasa tazminatının davalı birlikten tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı birliğin temsilcisi cevap dilekçesinde özetle; davacının çalışmasının iddia edildiği mahiyette ve zamanda olmadığını, davacının dönüşümlü olarak çalıştığını ve istikralı bir çalışmasının olmadığını, işe sürekli gelmeyen davacının bir gün çalışıp müteakip 2-3 gün işe gelmediğini, davacının fazla mesaisinin bulunmadığını, hafta tatilleri ile dini ve milli bayramlarda çalışmadığını ve davacının ödenmeyen herhangi bir ücretinin bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı dava dilekçesinde hafta tatili alacağı talebinde de bulunmuş olup Mahkemece bu alacak talebi hakkında olumlu ya da olumsuz bir hüküm kurulmaması hatalıdır.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K .).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda davacı vekili müvekkili işçinin 9-22, 23 saatleri arasında çalıştığını iddia ederek fazla mesai alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı ise davacının bir gün çalışıp takip eden 2, 3 gün işe gelmediğini, fazla mesai yapmadığını savunmuştur. Dosyada davacı işçinin çalışma düzenini ortaya koyacak yazılı belge bulunmamaktadır. Davacı tanıkları Recep, Ali R. ve Hüseyin; davalı işyerinde çalışmanın haftanın 6 günü yaz aylarında 8.30-24.00 saatleri arasında, kış aylarında ise 09.00-21.00 saatleri arasında gerçekleştiğini, Ramazan ayına denk gelen dönemde davacının fazla mesai yapmadığını beyan etmişlerdir. Hükme esasa alınan bilirkişi raporu incelendiğinde davacının günlük olarak yaz aylarında 15,5 saat, kış aylarında 12 saat çalıştığının kabul edildiği, yaz aylarında günlük 6,5 saat, kış aylarında 3 saat fazla mesai yaptığının kabul edildiği, işyeri şartları dikkate alınarak yaz aylarında günlük 4 saat, kış aylarında günlük 1,5 saat fazla mesai yaptığı kabul edilerek hesaplama yapıldığı anlaşılmakta ise de davacı vekilinin dava dilekçesinde iddia ettiği çalışma süresini aşar nitelikte fazla mesai hesabı yapılması hatalıdır. Ayrıca davacı tanığı olan Metin Erdem isimli işçinin aynı davalıya karşı açmış olduğu davasında dinlenen aynı tanıklar Recep, Ali Rıza ve Hüseyin aynı işyerindeki çalışma düzenini farklı olarak beyan etmişlerdir. Buna göre davacının haftanın 6 günü kış aylarında 09.00-19.00 saatleri arasında, yaz aylarında 09.00-22.00 saatleri arasında çalıştığı, Ramazan ayına denk gelen dönemde çalışmadığı kabul edilerek fazla mesai alacağının belirlenmesi gerekirken hatalı tespitler içeren bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalıdır.

4-Kıdem tazminatına uygulanması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin onbirinci fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. İş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu ve yaşlılık aylığı bağlandığını belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarihtir.

Yaşlılık aylığı bağlandığına ilişkin belge işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.

Yaşlılık aylığı bağlandığına ilişkin belge işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için faiz başlangıcı sayılmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin yapıldığı tarihtir.

İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazi kayıt anlamındadır.

Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Yasada, “uygulanan en yüksek faiz” sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T. C. Merkez Bankasına uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı filen uygulanmış olmadıkça ücret dikkate alınmaz.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oranları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmemesi gerekir.

Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmayacak şekilde faize karar verilmelidir.

Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmayacak şekilde faize karar verilmelidir.

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için f aize karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır.

Kıdem tazminatı faizi gecikme faizi niteliğinde olduğundan, faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 27.6.2005 gün 2005/19196 E, 2005/22752 K.). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da davaya konu olmuş olsa dahi, faiz niteliğini kaybetmediğinden ayrıca faize hak kazanılamaz.

Somut olayda davacı kıdem tazminatının cari avans faizinden az olmamak üzere en yüksek mevduat faizi ile tahsilini talep etmiş olup Mahkemece bu alacağın en yüksek mevduat faizi ile tahsiline karar verilmesi gerekirken yasal faizi ile tahsiline karar verilmesi hatalıdır.

5- Davacı ulusal bayram genel tatil ve fazla mesai ücret alacaklarının yasal faizi ile tahsilini talep etmiş olup bu alacaklar için uygulanacak faiz 4857 Sayılı Kanun’un 34. maddesi gereğince bankalarca mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranıdır. Mahkemece yasal faizi aşmamak üzere en yüksek mevduat faizi ile tahsiline karar verilmesi yerine doğrudan yasal faize hükmedilmesi hatalıdır.

6- Hükmedilen alacakların net yada brüt olduğunun hükümde gösterilmeyerek infazda tereddüt oluşturacak şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.11.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/25063, Karar No: 2014/23876, Tarih: 09.07.2014

**9. Hukuk Dairesi         2012/25063 E.  ,  2014/23876 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ANKARA 15. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 17/05/2012

NUMARASI : 2010/1075-2012/641

DAVA :Davacı, ücret farkı alacağı, ilave tediye alacağı, vardiya zammı alacağı, kıdem zammı alacağı, yemek giyim ve sosyal yardım alacağı, şeker ikramiyesi ile aile yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili davacının davalıya ait işyerinde muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisi kapsamında çalıştırıldığını, başlangıçtan itibaren davalı işçisi olduğunu, bu nedenle davalının taraf olarak imzaladığı Toplu İş Sözleşmesinin diğer tarafı sendikaya üye olduğunu, sözleşmeden yararlanma için üyeliğinin işverene bildirilmesi üzerine işverenin işçisi olmadığı gerekçesi ile iade ettiğini, Toplu İş Sözleşmesinin imza tarihinden sonra üyeliğin bildirilmesi nedeniyle davacının yararlanması gerektiğini belirterek, TİS hükümlerinden kaynaklanan fark alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren vekili, husumet itirazında bulunarak, davacının hizmet alınan şirket işçisi olduğunu, sendika ile aralarında imzalanan 23. Dönem TİS’nin 5. maddesinde kimlerin TİS’den yararlanacağının açıkça yazıldığını, aynı maddenin 5. bendinde “ihaleli işlerde çalışan işçilerle ilgili hususlarda 4857 sayılı yasa hükümleri uygulanır” hükmü olduğunu, buna göre müvekkili şirketin 23. dönem TİS’den dolayı değil, eğer varsa alt işverenin taraf olduğu TİS’den doğan yükümlülüklerden müteahhit firma ile sorumlu olacağını, üyelik formunun 05.11.2010 tarihinde iadesinden sonra bir aylık hak düşürücü sürede dava açılmadığını, asıl işverenler ile alt işverenlerin ayrı işverenler olduğunu, davacının şirkete bağlı Ankara Makine Fabrikasında inşaat, sıhhi tesisat, boya işçiliği ve kumlama tezgahında çalıştırılması işlerini ihale ile alan şirketin işçisi olduğunu, yapılan işlerin yardımcı işlerden olduğunu, ihale konusu işlerde muvazaanın söz konusu olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda dosya üzerinden alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacının davalı işyerinde ihale ile alt işveren tarafından alınan meydan hizmetleri, atölyelerde ve malzeme ambarlarında yükleme, boşaltma, istif, tanzim işlerinde alt işveren işçisi olarak çalıştığı sözü edilen bu işlerin davalı asıl işverenin işi olmayıp yardımcı iş niteliğinde olduğu buna ilişkin dosyada çok sayıda emsal keşif tutanakları ve bilirkişi raporlarının bulunduğu mahkememizce beyanları alınan tanıkların beyanları incelendiğinde yine davacının çalıştığı işin yardımcı iş mahiyetinde bulunduğu bu durumda davacının işçisi bulunduğu alt işveren ile davalı işveren arasında muvazaa bulunduğu iddiasının yerinde olmadığı bu durumda davalı asıl işverenin taraf olduğu TİS'ten davacının yararlanmasının mümkün olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Keza aynı maddenin 7. fıkrasına göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

Asıl alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde,

Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,

Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları,

Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı;

Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı;