muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/10777, Karar No: 2013/19805, Tarih: 21.11.2013

Mahkemece, “Toplanan delil durumuna göre, davacının, davalıya ait işyerinde 01.09.2006 - 01.10.2010

tarihleri arasında hizmet akdi ile çalıştığı, 4 yıl, 1 ay (1490 gün) hizmetinin bulunduğu, davacının davalıya ait bir kısım işyerlerinde sigortalı çalışmaları görülmekle birlikte ibraz olunan ödeme makbuzlarından 2006/Kasım ayından 2010/Haziran ayına kadar olan zaman diliminde ödemeler yapıldığı, bu ödeme makbuzlarından ve tanık beyanlarından davacının iddia edilen tarihler arasında hikmet akdi ile çalıştığı, tanık beyanlarında davacının davalıya ait işyerlerinde kalfa olarak tabir edilen statüde ekibi ile çalıştığı, çalışmasının ağırlıklı bir bölümü fiili çalışmadan ziyade çalışacak ekibi belirleme ve bu ekip ile işyerinde ekibi yönlendirme ve kısmen de fiili çalışma ile çalışmasının söz konusu olduğu, davacı ile davalı arasında takım sözleşmesi bulunduğu ve davacının takım kılavuzu olduğu, davacıya büyük meblağlarda yapılmış ödemlerinde diğer takımdaki işçilere verilmek üzere takım kılavuzu veya işverenin vekili olarak kendisine tevdii edilmiş ödemeler olduğu anlaşılmakla, davacının davalıya ait işyerinde takım sözleşmesi ile ve takım kılavuzu olarak ancak hizmet akdi belirtilen tarihler arasında çalıştığı, davacı inşaat ustası olup aynı zamanda takım kılavuzu veya diğer bir ifadeyle inşaat kalfası olup, davacının akdin feshi tarihinde 2.500,00 TL aylık ücretle (günlüğü 2.500,00 TL/30 = 83,33 TL) çalıştığı, davacının takım kılavuzu olarak işyerinde çalıştığı ve çalışmasının ağırlıklı bölümü ekibinin yönetimine ve işin bu şekilde yürütümüne ilişkin olup tıpkı üst düzey yönetici, işveren vekilleri gibi bu çalışmasını da yasalara uygun şekilde düzenleme yükümlülüğünde olduğundan, fazla çalışma ve tatil çalışması ile ilgili iddiasında samimi olmadığı ve fazla çalışma ve tatil çalışma iddiasını kanıtlayamadığından fazla çalışma ve tatil çalışma taleplerinin yerinde olmadığı,“ gerekçesi ile sadece yıllık izin ücreti isteğinin kabulüne, diğer isteklerin reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının çalışmalarının hizmet akdi kapsamında olup olmadığı, 4857 Sayılı Yasa uyarınca talep edilen işçilik alacaklarının istenip istenemeyeceği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece taraflar arasındaki ilişkinin takım sözleşmesi olduğu sonucuna ulaşılmış ise de, öncelikle 4857 sayılı Yasanın 16. maddesi uyarınca takım sözleşmesinin kararın gerekçesinde de belirtildiği gibi yazılı olması sıhhat şartı olmayıp ispat şartı olup, taraflarca aralarında takım sözleşmesi olduğu hususunda bir iddia olmadığı gibi, bu husus ispat dahi edilmemiştir.

Kaldı ki, taraflar arasındaki ilişkinin takım sözleşmesi olması halinde dahi hizmet akdinden kaynaklanan işçilik alacaklarının 4857 sayılı Yasa kapsamında değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.

Kaldı ki, taraflar arasındaki ilişkinin takım sözleşmesi olması halinde dahi hizmet akdinden kaynaklanan işçilik alacaklarının 4857 sayılı Yasa kapsamında değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.

Davacı ile davalı şirket arasındaki ilişkinin hizmet akdinden kaynaklandığı sonucuna ulaşılmakla davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin dosyadaki delillere ve tanık beyanlarına göre değerlendirilip irdelenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken bu isteklerin reddi hatalıdır.

Öte yandan, fazla çalışma ve genel tatil ücreti istekleri davacının üst düzey yönetici ve işveren vekili gibi çalıştığı gerekçesi ile reddedilmiş ise de, davacının üst düzey yönetici olup olmadığı, işyerinde mesaisi hususunda emir ve talimat ile hareket edip etmediği somut olarak araştırılmamıştır.

Dosyadaki delillere ve tanık beyanlarına göre davacının kendi mesaisini düzenleme yetkisine sahip olup olmadığı, mesaisi hususunda emir ve talimatla hareket edip etmediği araştırılıp değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, genel tatili ücreti isteklerinin reddi hatalı olmuştur.

O halde davacı vekilinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 21.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/4291, Karar No: 2020/281, Tarih: 28.01.2020

**(Kapatılan)21. Hukuk Dairesi         2019/4291 E.  ,  2020/281 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi

İLK DERECE

MAHKEMESİ : Soma İş Mahkemesi

TÜRK MİLLETİ ADINA

K A R A R

A)Davacı İstemi

Davacılar dava dilekçesi ve ıslah ile eş için 108.842,61 TL maddi, 200.000,00 TL manevi, çocuk için 66.601,51 TL maddi, 150.000,00 TL manevi, anne, baba ve kardeş için 50.000,00‘er TL manevi tazminat tazminat talep etmişlerdir.

B)Davalıların Cevapları

Davalılar vekilleri davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.

C)İlk Derece Mahkemesi Kararı

İlk derece mahkemesince davalılar... ve Soma Holding A.Ş. açısından husumet nedeniyle davanın reddine, diğer davalılar yönünden maddi tazminat istemleri ile davacılar anne ve babanın manevi tazminat istemlerinin kabulüne, eş lehine 150.000,00 TL, çocuk lehine 130.000,00 TL, kardeş lehine 40.000,00 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmiştir.

D)Bölge Adliye Mahkemesi Kararı

İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi'nce davalı ...'nün istinaf başvurusunun HMK. 353/1-b.1 maddesi uyarınca esastan reddine karar verilmiştir.

E)Temyiz Nedenleri

Davalı ... temyiz dilekçesinde özetle davalı ... açısından davanın reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu, davacılar lehine maddi ve manevi tazminat verilirken murisle aralarında eylemli ve gerçek bir bağ bulunup bulunmadığının araştırılmadığını, davacıların davalarını ispat edemediklerini, davacıların bu konuda tanık dahi dinletmediklerini, İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında tazminatların neden bu kadar yüksek verildiğine dair davacılar özelinde bir değerlendirme bulunmadığını, ceza dava dosyasında kendi çalışanlarının beraat ettiğini, diğer davalı şirketi denetleme yetkilerinin bulunmadığını, asıl işveren olmadıklarını, maddi ve manevi tazminatın fazla olduğunu, kaza tarihinden faiz verilmesinin hatalı olduğunu, Afad tarafından yapılan yardımların tenzil edilmesi gerektiğini, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, maddi tazminat hesabına yönelik itirazlarının dikkate alınmadığını, özellikle peşin sermaye değerli gelir tenzilatında üçüncü kişinin kusurunun yarısı dikkate alındığından müvekkilinin daha fazla tazminat ödemek durumunda kaldığını, destek payları belirlenirken gelirin %70'inin dağıtılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, kardeşler lehine manevi tazminat verilirken murisle aralarında eylemli bağ bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiğini, kusurun hatalı tespit edildiğini ileri sürmüştür.

F) Delillerin Değerlendirilmesi ve Gerekçe

Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle temyiz kapsam ve nedenlerine göre; davalı ...'nün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

Dava, sigortalının iş kazası sonucunda vefatı nedeniyle yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.

F) Delillerin Değerlendirilmesi ve Gerekçe

Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlerle temyiz kapsam ve nedenlerine göre; davalı ...'nün aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

Dava, sigortalının iş kazası sonucunda vefatı nedeniyle yakınlarının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir.

Dosya kapsamındaki kayıt ve belgelerden, ruhsat sahibi ... olan ...yer altı sahasındaki kömür üretim işinin davalı ... tarafından 22/07/2006 tarih ve 24046 yevmiye sayılı noter onaylı hizmet alım sözleşmesi ile Park Tek. Elk. Mad. Tur. San.ve Tic. AŞ.'ne verildiği ancak 30/10/2009 tarihinde davalı ...'nün muvafakati ile kömür üretim işinin aynı şartlar altında Soma Kömür İşletmeleri A.Ş.'ne devredildiği, ilk derece mahkemesince eldeki dava dosyasında 09/05/2018 tarihinde yapılan keşif üzerine düzenlenen bila tarihli bilirkişi raporunda davalı ... Kömür İşletmeleri A.Ş. ile davalı ...Ş. arasında organik bağ bulunduğu ancak birlikte çalıştırma olgusunun bulunmadığı yönünde görüş bildirildiği, mahkemenin temyiz incelemesine konu kararında Soma Holding AŞ'nin eski ticaret ünvanının GAIA Yapı İnş.San.ve Tic.A.Ş. iken 31/03/2011 günlü olağanüstü genel kurul kararı ile tadil edilip, ünvanı ile amaç ve konusunun değiştirilerek şimdiki halini aldığı; önceki amaç ve konusunun inşaat sektöründeki her türlü üst ve altyapının planlama, projelendirme, inşa ve uygulaması iken, tadilden sonraki amaç ve konusunun kurulmuş ve kurulacak şirketlerin sermaye ve yönetimine katılarak yatırım, finansman ve organizasyon meselelerinin toplu bir bünye içinde ele alınması olduğu; holdingin madencilik alanında faaliyet göstermediği ve kazanın yaşandığı ...İşletmesinde personel istihdam etmediği, Soma Holding AŞ ile Soma Kömür İşletmeleri AŞ'nin faaliyet alanlarının farklı olduğu, ortaklık yapılarında benzerlik olsa veya organik bağ bulunsa dahi birlikte istihdamın varlığından söz edilemeyeceği, keza muvazaalı bir işlem de tespit edilmediği, davalı ... ile Soma Holding A.Ş. arasında İş Kanunu 2. Maddesi anlamında herhangi bir sözleşme bulunmadığı gerekçeleriyle davalı ... yönünden davanın reddine karar verildiği, istinaf incelemesini yapan bölge adliye mahkemesince benzer gerekçelerle davalı ...’nün istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.

Sözleşmenin eki konumundaki Teknik Şartname'nin 2. maddesinde işin konusunun "1. maddede cins, mevkii ve sınır koordinatları belirtilen sahadan, idare tarafından bir kısmı yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak verilecek bina, tesis, makine, teçhizat, ve yeraltı galerileri ile yüklenicinin temin edeceği ilave makine, teçhizat, tesis ve personel ile bütün masraflar yükleniciye ait olmak üzere yeraltı işletme yöntemi ile kömür üretme işi" olarak tanımlandığı, bu kapsamda sahada mevcut bulunan şalt tesisleri, jeneratör, karo sahası, vantilatör tesisi, kompresör tesisi, tertip binası, işçi banyoları, lambahane, teshin merkezi, atölye, pres, kül tesisi, kriblaj tesisi, nefeslik vb. gibi tesislerle, Teknik Şartname'nin EK-2 listesinde tanımlanan makine ve teçhizat yüklenicinin kullanımına bedelsiz olarak bırakıldığı, EK-12 olarak tanımlanan listede işin yapılacağı yeraltı maden ocağında idareye ait zincirli ve bant konveyörler bulunduğu görülmektedir. Teknik Şartname'de yüklenici tarafından yapılacak iş programının ve işletme projesinin davalı ...'ne sunulacağı, programın veya projenin yeterli bulunmaması halinde tespit edilen noksanlıkların idarece verilen süre içerisinde giderileceği, idarece onaylanan uygulama projesine yüklenicinin aynen uymak zorunda olduğu, uygulama projesinde ancak idarenin onayı ile revizyon yapılabileceği, sözleşmenin eki olan İdari Şartname'nin 7.3.2 maddesinde yüklenicinin çalıştıracağı işletme müdürü, proje mühendisi, vardiya daimi nezaretçisi, teknik nezaretçinin en az sayısı ve meslek kıdeminin davalı idare tarafından belirlendiği, Sözleşmenin eki olan Hizmet İşleri Genel Şartnamesi'nin 11. maddesinde ise, idarenin, uygunsuz davrandığı, görevlerini yerine getirmekte yetersiz olduğu kanısında olduğu veya işyerinde çalıştırılmasında sakınca gördüğü her kademe ve nitelikteki elemanların iş başından ve işyerinden uzaklaştırılmasını isteyebileceği, yüklenicinin buna uymak zorunda olduğu kurallar getirilmiştir.

Dosya kapsamından meydana gelen iş kazası dolayısı ile alınan bilirkişi kusur raporlarının tamamında ölen veya yaralanan sigortalılara kusur izafe edilmemiştir.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun "İşverenin Genel Yükümlülüğü" kenar başlıklı 4. maddesine göre;

"(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğu göz önüne alır.

b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar ve yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

(2) İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.

(4) İşveren , iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.".

Aynı kanunun " Risklerden Korunma İlkeleri " kenar başlıklı 5. maddesine göre,

"(1) İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler gözönünde bulundurulur.

a)Risklerden kaçınmak.

b)Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.

c) Risklerde kaynağında mücadele etmek.

ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı çalışma şekli ve üretim metodlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.

d) Teknik gelişmelere uyum sağlamak.

e) Tehlikeli olanı tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.

f) Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.

g)Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek.

ğ)Çalışanlara uygun talimatlar vermek."

Yine 6331 sayılı Kanun " Risk Değerlendirmesi; Kontrol, Ölçüm ve Araştırma" karar başlıklı 10. maddesinde şu hüküm düzenlenmiştir.

"(1) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. Risk değerlendirmesi yapılırken aşağıdaki hususlar dikkate alınır.

a) Belirli risklerden etkilenecek çalışanların durumu,

b) Kullanılacak iş ekipmanı ile kimyasal madde ve müstahzarların seçimi,

c) İşyerinin tertip ve düzeni,

ç) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu,

2) İşveren, yapılacak risk değerlendirmesi sonucu alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri ile kullanılması gereken koruyucu donanım veya ekipmanı belirler.

(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar."

(3) İşyerinde uygulanacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, çalışma şekilleri ve üretim yöntemleri, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltecek ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanabilir nitelikte olmalıdır.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlar."

Görüldüğü üzere, işverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama yükümlülüğünün çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, " Çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla yükümlü bulunacağı bir takım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. maddede işverenin anılan yükümlülüklerle gerçekleştireceği koruma sırasında uyacağı ilkeler belirlenmiştir. 10. maddede ise işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu hususlar belirlenmiştir. (HGK . 09/10/2013 tarih, 2013/21-102 Esas, 2013/1456 Karar )

Yukarıda yapılan bu açıklamalardan sonra 818 sayılı Borçlar Kanununun 332. maddesinin karşılığı olarak çağdaş yaklaşımla düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında; "İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü" olacağı belirtilerek, İş Kanununun mülga 77/1. maddesiyle bütünlük sağlandığı gibi 3. fıkrasında; "İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi" olduğu hükme bağlanmak suretiyle, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununun mülga 77. ve devamı maddelerini yürürlükten kaldıran 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. ve 5. maddeleri işverenin yükümlülüklerini, 19. madde de çalışanların yükümlülüklerini çağdaş anlaşıyla daha ayrıntılı ve somut olarak ortaya koymuş ve kusur sorumluluğunun sınırlarını kusursuz sorumluluğun sınırlarına yaklaştırmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun mülga 77. ve devamı maddelerini yürürlükten kaldıran 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. ve 5. maddeleri işverenin yükümlülüklerini, 19. madde de çalışanların yükümlülüklerini çağdaş anlaşıyla daha ayrıntılı ve somut olarak ortaya koymuş ve kusur sorumluluğunun sınırlarını kusursuz sorumluluğun sınırlarına yaklaştırmıştır.

6331 sayılı Kanunun 4. ve 5. maddeleri ile buna uygun olarak çıkarılan iş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri hükümlerini işverenin sorumluluğunu objektifleştiren kriterler olarak değerlendirmek gerekmektedir. Bu sebeple mevzuatta yer alan tenik iş kurallarına uyulmaması işverenin kusurlu davranışı olarak kabul edilmelidir. Ancak işveren sadece anılan yazılı kurallara değil, yazılı olmayan ve teknolojinin gerekli kıldığı önlemlere aykırı davrandığında da kusurlu görülerek oluşan zararı karşılamalıdır.

Öte yandan objektifleştirilen kusur, kusur sorumluluğunu kusursuz sorumluluğa yaklaştırsa da, onu kusursuz sorumluluk haline dönüştüremez. Çünkü, bazı istisnalar dışında işverenin sorumluluğu için kusurun varlığı şarttır. Ancak Türk Borçlar Kanununun 417/2. maddesi, Anayasa ve 6331 sayılı Kanun hükümleri objektifleştirilmiş kusur sorumluluğu ilkesi gereğince işverenin sorumluluğunu oldukça genişletmiştir.

İşvereni, zararlandırıcı olay nedeniyle sorumluluktan kurtaracak olan durum, eylem ile meydana gelen zarar arasındaki uygun illiyet bağının kesilmesidir. Kusursuz sorumlulukta olduğu gibi kusur sorumluluğunda da illiyet bağı; mücbir sebep, zarar görenin ve üçüncü kişinin ağır kusuru nedenleriyle kesilebilir. Uygun illiyet bağının kesildiğinin ispatı halinde, işverenin sorumluluğuna gidilmesi mümkün değildir. (HGK, 20/03/2013 tarih, 2012/21-1121 Esas, 2013/386 Karar)

Yargılamaya konu ihtilafın sağlıklı biçimde çözülmesi için asıl işveren-alt işveren kavramlarıyla, somut uyuşmazlık için önem arzettiğinden, holding ve şirket topluluklarının işveren niteliği konularının açıklanmasında fayda vardır.

4857 sayılı Kanun'un 2.maddesine göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.

İş Kanunu'nun 2.maddesinin 7.fıkrasına göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

4857 sayılı Kanun'un 2/7.maddesi ile işçilerin İş Kanunu'ndan, sözleşmeden ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları koruma-güvence altına alınmak istenmiştir. Aksi halde, 4857 sayılı Kanun'dan kaynaklanan yükümlülüklerinden kurtulmak isteyen işverenlerin işin bölüm veya eklentilerini muvazaalı bir biçimde başka kişilere vermek suretiyle yükümlülüklerinden kaçması mümkün olurdu.

Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu "müteselsil sorumluluktur". Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6. fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu nedenle meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler.

Öte yandan asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya meslek hastalığına bağlı maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun alt işverene ait olduğunun kararlaştırılması; bu sözleşmenin tarafı olmayan işçi veya mirasçıları bağlamaz.

Birlikte istihdam grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimidir ve bu çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler işgörme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ve işverenler arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Ancak bu ilişki başlangıçta bu şekilde kurulmuştur.

İş sözleşmesine katılmada ise, başlangıçta tek bir işverenle kurulan iş ilişkisine zamanla diğer bir iş veren katılmakta ve işçi iş görme edimini bu katılan şirkete karşı da yerine getirmektedir. İşçinin ilk işvereni ile bağlantısı kopmamakta, iş sözleşmesinin devri değil, işveren tarafında bir çoğalma söz konusu olmaktadır. Bu durumda da tek bir iş ilişkisi vardır.(M.Alp.İş Sözleşmesinin Devrinde Bazı Sorunlar.DEÜ.Hukuk Fakultesi Dergisi.Cilt 9.Özel Sayı, 2007.s:197).