muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/2274, Karar No: 2018/1428, Tarih: 04.10.2018

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....”

gerekçesiyle oy çokluğuyla karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, fazla çalışma ücret alacağı ile işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin bazı banka çalışanlarının ve amirinin mobbing içeren davranışlarına maruz kaldığını, on altı yıllık çalışmasının sadece son on ayında üç kez savunmasının istenildiğini, bunların neticesinde başka bir şubeye atandığını ve hemen sonrasında iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek manevi tazminatın ve fazla çalışma ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini dava ve talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili bankada çalıştığı sürede gerek özel hayatı gerekse duygusal yıpranmışlıkları sebebiyle sorunlar yaşadığını, farklı personellerle sık sık tartışması nedeniyle uyarıldığını, Kemalpaşa şubesinde verimli olmaması sebebiyle Yenişehir şubesine atandığını, verim ve çalışma biçimi bakımından herhangi bir olumlu gelişme sağlanamadığından davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli delil bulunmadığı, davacının kişilik haklarının veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığına ilişkin delillerin yeterince ortaya konulmadığı, iş ilişkisinde ayrım yapıldığı konusunda da bir kanıt gösterilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli delil bulunmadığı, davacının kişilik haklarının veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığına ilişkin delillerin yeterince ortaya konulmadığı, iş ilişkisinde ayrım yapıldığı konusunda da bir kanıt gösterilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı, davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, davacının hedef kişi olarak seçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davacı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8).

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

Anayasa Mahkemesi'nin 19.07.2018 tarihli 2014/7998 başvuru numaralı kararında; başvurucu hakkında sık sık soruşturma açılmasında, sürekli yazılı olarak uyarılmasında, kendisinden sıklıkla savunma istenilmesinde ve sağlık sorunları bilinmesine rağmen sunduğu belgelerin sorgulanmasında keyfiliğe kaçan durumlar olduğu, başvurucunun şikayetleri doğrultusunda idari bir soruşturma yapılmış ve psikolojik taciz uygulandığı öne sürülen kamu görevlisi hakkında dava açılmış ise de, davranışların tekrarlanmaması için önlemler alınmasında idare tarafından gereken özen gösterilmediği belirtilerek psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için etkili önlemler alınmaması, başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi ve derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılarak Anayasa'nın 17'inci maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi bazı banka çalışanlarının ve amirinin mobbing içeren davranışlarına maruz kaldığını, on altı yıllık çalışmasının sadece son on ayında üç kez savunmasının istenildiğini, bunların neticesinde başka bir şubeye atandığını ve hemen sonrasında iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.

Somut olayda, 07.12.1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı bankada çalışan davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde çalışmaya başladıktan kısa bir süre sonra düzenlenen davacı ile banka çalışanları Seher Karaçaylı ve ... arasındaki 30.04.2009 ve 04.05.2009 tarihli elektronik postaların içeriğinden davacıya hitaben "densiz" denildiği, işini hızlı ve zamanında yapması gerektiğine ilişkin emir içeren ifadeler kullanıldığı anlaşılmıştır.

Davalı işyerinde şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşları tarafından müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için davacıdan kendi şifresini başka çalışanlarla paylaşması, başka çalışanların şifrelerini kullanması ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapmasının istenildiği, davacının bu taleplere olumsuz cevap vermesi sebebiyle amiri ve çalışma arkadaşları ile sorunlar yaşadığı, 03.11.2009 -10.01.2010 tarihleri arasında ve 26.01.2010 ile 16.02.2010 tarihli sağlık kurulu raporları doğrultusunda yirmişer gün süre ile istirahli olduğu dolayısıyla davacının işyerinde yaşadığı sorunlar nedeniyle sağlığının bozulduğu anlaşılmıştır.

Davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde bireysel operasyon yetkilisi olarak çalışırken cari hesap yetkilisi olarak görevlendirilmesi üzerine uzun süre bireysel operasyon yetkilisi olarak görev yaptığı ve tozlu ortamlarda bulunmaması, kimyasal madde, boyalı materyalle ve metal materyalle iletişiminin sakıncalı olduğuna ilişkin 12.11.2009 tarihli sağlık kurulu raporu bulunması sebebiyle metal materyal ile iletişimin sürekli olduğu cari hesap yetkilisi olarak çalışması durumunda sağlığının bozulacağına ilişkin itirazda bulunduğu ancak bu itirazının işveren tarafından dikkate alınmamaksızın davacının aynı işte çalıştırılmaya devam edildiği görülmüştür.

18.08.2010 tarihli yazı ile davacının görev yeri değiştirilerek Yenigün Şubesine müşteri hizmetleri yetkilisi olarak atandığı, davacının stajyerler ile aynı yerde çalıştırıldığı, şubede müşteri hizmetleri yetkilisi olmasına rağmen davacının da aynı yerde görevlendirildiği, diğer müşteri hizmetleri yetkilisinin izinli olduğu günler dâhil bahsi geçen şubedeki tüm çalışma süresinde davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmediği, başka şubede geçici görevlendirilmesi sebebiyle Yenigün şubesinde bir kaç ay çalışabilme imkânı tanındığı belirlenmiştir.

Davacının ilk olarak 05.04.2010 ve 23.07.2010 tarihlerinde iş verimliliğinin artırılması, diğer servislerin iş memnuniyeti konusunda özen gösterilmesi, banka müşterilerine güler yüzlü olunması , müşteri memnuniyetine ilişkin tutum ve davranışlarda bulunulması, diğer çalışanlarla uyumlu çalışılması konusunda yazılı olarak iki kez uyarılmıştır. 12.08.2010 tarihinde ise uyarı yazılarına rağmen olumlu gelişme olmaması nedeniyle savunması istenilmiştir. 01.11.2010 tarihinde performans ve çalışma biçiminde olumlu gelişme olmaması gerekçe gösterilerek son savunması istenilmiştir. 16.12.2010 tarihinde düşük performans sebebiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. İş sözleşmesinin feshi üzerine davacı işçi tarafından açılan işe iade davasında yapılan yargılama sonucunda davalı işveren tarafından performans düşüklüğünün ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin kararın temyizi üzerine karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.07.2012 gün 2012/2071 E., 2012/16880 K. sayılı kararı ile onanmıştır.

Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup 24.09.2012 tarihli bilirkişi raporunda, 16.07.2010 tarihinde davalı işyeri çalışanlarından ...'nün davacıya sinirli tavırlar göstererek elinde bulunan kâğıtları davacının masasının üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alarak sinirli tavırlarla tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığının kamera kayıtlarından tespit edildiği belirtilmiştir.

Davacı tanığı ..., davacının kurallara uygun olarak görevini yapmak istediğini, talimatsız ve vekaletnamesiz iş yapmadığı hâlde şube müdürünün davacıdan bu tarz işlemleri yapmasını istediğini, bu nedenlerle davacının sürekli yazılı uyarılara maruz kaldığını, şube müdürünün davacıya "Yeter artık sürekli sorun çıkarıyorsunuz, şube içinde bu davranışlarınızla sevilmediğiniz ve kavgacı olduğunuz aşikârdır. Bunu herkes biliyor. Artık işe gelmeyin sizden bıktım." şeklinde sözler sarf ettiğini, işyeri çalışanlarından...beyin yapılması mümkün olmayan işlemin yapılmasını davacıdan istediğini, davacının kabul etmemesi sebebiyle sinirlenerek masaya vurduğunu ve belgeleri davacının yüzüne fırlattığını beyan etmiş, diğer davacı tanığı ... ise davacının şube müdürünün kararı ile cumartesi günleri çalıştığını, davacı ile aynı pozisyonda bulunan kişilere anahtar ve şifre verilmesine rağmen davacı işçiye verilmediğini beyan etmiştir.

Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca mahkemece, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 04.10.2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/7193, Karar No: 2017/4889, Tarih: 08.06.2017

**10. Hukuk Dairesi         2016/7193 E.  ,  2017/4889 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava, Kurum işleminin ipatali ve aylık bağlanması istemine ilişkindir.

Mahkemece; ilamında belirtildiği şekilde, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı, 01.08.2002-30.08.2006 tarihine kadar ... Ticaret merkezinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş kazası geçirdiğini, davalı Kurum Sürekli İşgörmezlik Derecesinin %7,2 olarak belirlendiğini, %10 altında olduğu için gelirin bağlanmadığının bildirildiğini, kurum işleminin iptali, maluliyet oranın tespiti ve maluliyet aylığı bağlanmasının talep edildiği, Mahkemece, Adli Tıp Genel Kurul raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

1995/3-2008/10 döneminde 3987 gün 4/1-a kapsamında çalışması bulunan, 1972 doğumlu davacının, teftiş kurulu raporuna göre davacının 03.08.2006 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olarak tespit edildiği, Yüksek Sağlık Kurulunca iş görmezlik oranın %7,2 olarak belirlerek davacıya bildirilmiştir.

1995/3-2008/10 döneminde 3987 gün 4/1-a kapsamında çalışması bulunan, 1972 doğumlu davacının, teftiş kurulu raporuna göre davacının 03.08.2006 tarihinde meydana gelen olayın iş kazası olarak tespit edildiği, Yüksek Sağlık Kurulunca iş görmezlik oranın %7,2 olarak belirlerek davacıya bildirilmiştir.

506 sayılı Kanunun “Sürekli iş göremezlik hali” başlığını taşıyan 19 uncu maddesinde, geçici iş göremezlik hali sonunda Kuruma ait veya Kurumun sevk edeceği sağlık tesisleri sağlık kurulları tarafından verilecek raporlarda belirtilen arızalarına göre, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %10 azalmış bulunduğu Kurumca belirlenen sigortalının sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanacağı, gelir almakta olan sigortalının yeniden tedavi ettirilmesi durumunda meslekte kazanma gücünü ne oranda yitirdiğinin yeniden belirleneceği belirtildiği gibi, “Sigortalının kontrol muayenesi” başlığını taşıyan 25 inci maddesi hükmüne göre, gelir bağlandıktan sonra sigortalı, her zaman, iş göremezlik derecesinde bir artma olduğunu veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç duruma girdiğini ileri sürerek gelirde değişiklik yapılmasını isteyebilir, Kurum da, sigortalıyı her zaman kontrol muayenesine tabi tutabilir. Gerek, sigortalının başvurması üzerine, gerek, Kurumca yaptırılan kontrol muayenesi sonunda Kurum sağlık tesisleri sağlık kurulu raporuna göre sürekli iş göremezlik durumunda değişiklik olduğu belirlenirse, sigortalının geliri, arttırılır, eksiltilir veya kesilir. Öte yandan; anılan Kanunun 109 uncu maddesinde, sigortalıların sürekli iş göremezlik durumlarının belirlenmesinde, Kurum sağlık tesisleri sağlık kurullarınca verilecek raporlarda belirtilen hastalık ve arızaların esas tutulacağı, raporları yeter görülmeyen ilgililerin, Kurumca yeniden muayene ettirilebileceği, düzenlenen raporlar üzerine, Kurumca verilen karara ilgililerce itiraz edilirse durumun Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanacağı hüküm altına alınmış, 28.06.1976 gün ve 6/4 numaralı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararında ise, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararına karşı ilgililerin mahkemeye başvurma hakkına sahip oldukları belirtilmiştir.

506 sayılı Kanunun 53. maddesine göre, “Kurum hastanelerince düzenlenecek usulüne uygun sağlık kurulu raporları ve dayanağı tıbbi belgelerin incelenmesi sonucu çalışma gücünün en az 2/3'ünü yitirdiği… Kurumca tespit edilen sigortalı malullük sigortası bakımından malul sayılır.…Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihte, malul sayılmayı gerektirecek derecede hastalık ve arızalarının bulunduğu önceden veya sonradan tespit edilen sigortalılar bu hastalık veya arızaları nedeni ile malullük sigortası yardımlarından yararlanamazlar.”.