muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/17658, Karar No: 2023/8629, Tarih: 05.06.2023

7. Gerek mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ... sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (... ..., “5718 sayılı Kanunu'na Göre ... Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. ... ..., “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, ... Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; ..., s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (... ..., ... ..., “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen ... Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; ..., s.118-137; ..., s.217).

8. Yabancılık unsuru taşıyan ... sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; ..., ..., s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde ... sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev ... gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre ... sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (..., s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin ...’de bulunması, ...’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin ...’de ve ... lirası üzerinden ödenmesi, işverenin ... olması, ... sözleşmesinin ... hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, ... hukukuna tâbi daha önceki bir ... sözleşmesine gönderme yapılması, ... sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, ... sözleşmesinin ... hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (..., s.152).

9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî ... günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren ... ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir ... ilişkisinde, dinî ve millî ... günleri ... hukukuna göre belirlenemez (..., s. 528; ... ..., ... ..., “...’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, ... Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).

10. Yurt dışı ... sözleşmelerinde, işverenin bilgi verme yükümlülüğüne yönelik maddelere de rastlamak mümkündür. Maddeye aykırı davranışın yaptırımının açıklanmadığı bu tür sözleşme maddelerinin düzenleniş amacının, çalışılan ülke mevzuatına aykırı işveren uygulamasının önüne geçmek olduğu kabul edilmelidir. Bir başka anlatımla bu tür maddeler; işverenin çalışılan ülke mevzuatına uygun hareket etmesini sağlamaya, bu bağlamda işçinin çalışılan ülke mevzuatına uygun olarak hak ve alacaklarını ... altına almaya yöneliktir. Dolayısıyla işverenin bilgi verme yükümlüğünü ihlal etmesi, uyuşmazlığa çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasını engeller mahiyette kabul edilemez.

11. Diğer yandan işverence, açık hukuk seçimine karşın kararlaştırılan ülke hukukunun uygulanmamış olması, tarafların fiili olarak ... hukukuna göre uygulama yapılmasını kararlaştırdıklarını değil sözleşmenin ... yanlı olarak uygulanmadığını gösterir.

12. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ... ... ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa ... hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf yolu incelemesinde de davalının bu yöndeki istinaf başvurusu; ... hukukunun olaya uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.

13. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi; 02.09.1971-29.03.1973 tarihleri arasında ... köprüsü ... Viyadükleri İnşaatı, 25.05.1976-30...1976 tarihleri arasında ... ... Limanı ... Terminal Binası İnşaatı, 13.07.1976-18.11.1977 tarihleri arasında Suudi Arabistan Yamama Çimento Fabrikası İnşaatı, 04.05.1978-17.11.1979 tarihleri arasında ... Barajı İnşaatı, 02.08.1980-07...1982 tarihleri arasında Ürdün/Khor Safi-... Potash Projesi, 01.07.1982-15...1984 tarihleri arasında Ürdün/... Çimento Fabrikası, 26.12.1986-10.09.1990 tarihleri arasında .../Bekhme Barajı, 01.05.1991-....02.1999 tarihleri arasında Libya-Herewa Projesi, 26.07.2001-01.03.2003 tarihleri arasında Kazakistan, 20.07.2003-31.01.2004 tarihleri arasında Kazakistan, 22.04.2005-31.03.2011 tarihleri arasında Kazakistan ve 13.05.2012-30.08.2012 tarihleri arasında Kazakistan projesi olmak üzere davalı Şirketin yurt dışındaki projelerinde dönem dönem fasılalı olarak çalışmıştır.

14. Taraflar arasında sadece, davacının 13.05.2012-30.08.2012 tarihleri arasındaki çalışma dönemine ilişkin olarak 14.05.2012 tarihli ve belirsiz süreli yurt dışı ... sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu sözleşmenin; tarafların ... ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fesih, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil ücretine ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı belirtilmiş, yine sözleşmelerin 16 ncı maddesinde de anlaşmazlık hâlinde uygulanacak mevzuata ilişkin olarak sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması hâlinde ... mevzuatının uygulanacağı açıklanmıştır. Buna göre davacının 13.05.2012-30.08.2012 tarihleri arasındaki son çalışma dönemi için tarafların ... sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı işçi, dava konusu alacakların ait olduğu son çalışma döneminde davalıya ait Kazakistan'da bulunan işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Kazakistan olduğu sabittir. Bu nedenle yurt dışı ... sözleşmesi imzalanan son çalışma döneminde, ... sözleşmesi ile seçilen hukuk uygulanmalıdır.

15. Yurt dışı ... sözleşmesinin açık, net ve anlaşılır bir dilde düzenlendiği, yukarıda açıklandığı gibi 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin birinci fıkrasının açık hükmü ile cevaz verdiği şekilde sözleşmede hukuk seçimi yapıldığı anlaşılmakta olup taraflar arasında imzalanan yurt dışı ... sözleşmesinin bağlayıcı ve geçerli olduğu sonucuna varılması gerekir. Bölge Adliye Mahkemesince, yurt dışı ... sözleşmesi hükümlerine genel işlem koşulları niteliği taşıdığından bahisle değer verilmeyerek olaya ... hukukunun uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır.

16. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde ... sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak ... sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün ... sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (... ..., ... ... Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ..., 2021, s. 74, 89).

17. Somut olayda davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi; birinci çalışma döneminde ...'de (02.09.1971-29.03.1973, 25.05.1976-30...1976, 13.07.1976-18.11.1977, 04.05.1978-17.11.1979 tarihleri arasındaki dönemler), ikinci ve üçüncü çalışma döneminde Ürdün'de, dördüncü çalışma döneminde ...'ta, beşinci çalışma döneminde Libya'da, altıncı (Kazakistan'da geçen son dönem dışındaki diğer Kazakistan çalışmaları) çalışma döneminde de Kazakistan'da bulunan davalıya ait işyerlerinde çalışmıştır. Davacı tarafından ... görme edimi fiilen söz konusu ülkelerde yerine getirilmiş olup ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı ..., Ürdün, ..., Libya ve Kazakistan olduğu sabittir. Davacıya ... haricinde çalıştığı bu dönemlerde ücreti de USD ve euro olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin ... olması ... başına belirleyici kriter kabul edilemez. Buna göre hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun ... hukuku olmadığı anlaşılan (birinci çalışma dönemi hariç olmak üzere) ikinci, üçüncü, dördüncü, beşinci ve altıncı çalışma dönemlerinde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. Davacının birinci çalışma dönemi ...'de geçtiğine göre bu dönem için uyuşmazlığa mutad işyeri hukuku olarak ... hukukunun uygulanması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.

18. Tüm bu hususlar dikkate alındığında 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunan davacının 13.05.2012-30.08.2012 tarihleri arasındaki son çalışma döneminde (yedinci dönem) Kazakistan hukuku, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan birinci, ikinci, üçüncü, dördüncü, beşinci ve altıncı çalışma dönemlerinde sırasıyla mutad işyeri hukuku olan ..., Ürdün, ..., Libya ve Kazakistan hukukunun uyuşmazlıkta uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında, usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Bozma sebebine göre davalı ... davacı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,

Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

05...2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2021/18202, Karar No: 2022/15413, Tarih: 24.11.2022

**4. Hukuk Dairesi         2021/18202 E.  ,  2022/15413 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

Taraflar arasındaki sigorta tahkim davasının Uyuşmazlık Hakem Heyetince yapılan yargılaması sonunda davanın kabulüne dair verilen karara davacı vekili ile davalı vekilinin itirazı üzerine, İtiraz Hakem Heyetince davacı tarafın itirazının reddine, davalı tarafın itirazının kabulü ile davanın kısmen kabulüne dair verilen kararın süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği düşünüldü:

K A R A R

Davacı vekili, 08.09.2018 tarihinde davacı idaresindeki araca davalı ... şirketine trafik (...) sigorta poliçesi ile sigortalı aracın çarpması sonucu meydana gelen trafik kazasında davacının yaralandığını belirterek, belirsiz alacak olarak 45.000,00 TL daimi iş göremezlik, 5.000,00 TL geçici iş göremezlik olmak üzere toplam 50.000,00 TL maddi tazminatın temerrüt tarihinden itibaren işleyecek avans faizi ile birlikte davalıdan tahsilini istemiş; 06.04.2021 tarihli dilekçesi ile talebini 104.324,00 TL’ye yükseltmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Uyuşmazlık Hakem Heyetince, iddia, savunma ve toplanan kanıtlara göre; davanın kabulü ile 91.863,00 TL daimi iş göremezlik, 12.460,00 TL geçici iş göremezlik olmak üzere toplam 104.324,00 TL tazminatın 12.02.2021 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle davalıdan tahsiline karar verilmiş; karara, davacı vekili ile davalı vekili tarafından itiraz edilmiştir. İtiraz Hakem Heyetince; davacının itirazının reddine, davalı tarafın itirazının kabulü ile kararın kaldırılmasına, davanın kısmen kabulü ile 61.226,81 TL daimi iş göremezlik, 12.460,00 TL geçici iş göremezlik olmak üzere toplam 73.686,81 TL tazminatın 12.02.2021 tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle davalıdan tahsiline karar verilmiş; karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosya içerisindeki bilgi ve belgelere, kararın gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan ve yerinde görülmeyen sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Dava, trafik kazasından kaynaklanan cismani zarar nedeni ile maddi tazminat istemine ilişkindir.

1-Dosya içerisindeki bilgi ve belgelere, kararın gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan ve yerinde görülmeyen sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Dava, trafik kazasından kaynaklanan cismani zarar nedeni ile maddi tazminat istemine ilişkindir.

Davacı vekili, davacının kazada yaralandığını ve malul kaldığını açıklayıp tazminat talebinde bulunmuş, tazminat hesabına yönelik olarak alınan raporda davacının bakiye ömrünün tespitinde seçenekli hesap yapılmış Uyuşmazlık Hakem Heyetince TRH 2010 Yaşam Tablosu ve progresif rant yöntemine göre yapılan hesap seçeneği karara esas alınmış, davalı itirazı üzerine İtiraz Hakem Heyetince davalının hesaplama yöntemine dair itirazı kabul edilerek TRH 2010 Yaşam Tablosu ve teknik faiz olarak %1.8 uygulanan hesaplama seçeneği karara esas alınmıştır. Tazminat hesabında TRH 2010 Yaşam Tablosunun kullanılmasında isabetsizlik yok ise de uygulanan teknik faiz yönünden; Anayasa Mahkemesi'nin 17.07.2020 tarih- 2019/40-2020/40 sayılı kararı ile; KTK'nun 90. maddesindeki "bu Kanun çerçevesinde hazırlanan genel şartlarda öngörülen usul ve esaslara tabidir" bölümündeki "bu Kanun çerçevesinde hazırlanan genel şartlarda" ibaresinin Anayasa'ya aykırı olduğu gerekçesiyle iptaline karar verilmiştir. Bu nedenle, işgücü kaybı tazminatı hesabında, yeni ... Genel Şartları ekindeki cetvellerin kullanılması mümkün olmadığından ve %1,8 teknik faiz ile devre başı ödemeli belirli süreli rant formülü uygulaması anılan cetvellerle getirildiğinden artık uygulanması mümkün değildir. Tazminat hesaplamasının, %1,8 teknik faiz uygulanmadan ve Yargıtay uygulamaları ile kabul edilen progresif rant yöntemi kullanılarak yapılması gereklidir.

Somut olayda, karara esas kabul edilen aktüer raporunda, seçenek olarak TRH 2010 Yaşam Tablosu'na göre ve %1,8 teknik faiz uygulanarak tazminat hesabı yapıldığı; İtiraz Hakem Heyeti tarafından bu hesaba göre karar verildiği görülmektedir. Dairemizin içtihatları gereği, hesaplamada TRH 2010 Yaşam Tablosu'nun kullanılması yerinde olmakla birlikte %1,8 teknik faiz ve işleyecek devre bakımından "devre başı ödemeli belirli süreli rant" yöntemi kullanılması doğru olmamıştır.

Açıklanan maddi ve hukuki vakıalar karşısında, davacı için TRH 2010 Tablosu'na göre muhtemel bakiye ömür süresinin belirlenmesi, %1,8 teknik faiz uygulanmadan ve işleyecek devre bakımından "progresif rant" formülü kullanılarak tazminat hesaplamasının yapılması gerektiği dikkate alınmak suretiyle bilirkişiden ek rapor alınıp oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirmeyle yazılı biçimde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Açıklanan maddi ve hukuki vakıalar karşısında, davacı için TRH 2010 Tablosu'na göre muhtemel bakiye ömür süresinin belirlenmesi, %1,8 teknik faiz uygulanmadan ve işleyecek devre bakımından "progresif rant" formülü kullanılarak tazminat hesaplamasının yapılması gerektiği dikkate alınmak suretiyle bilirkişiden ek rapor alınıp oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirmeyle yazılı biçimde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Yukarıda (1) numaralı bentte açıklanan nedenlerle davacı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine, (2) numaralı bentte açıklanan nedenlerle davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile kararın BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde temyiz eden davacıya geri verilmesine 24.11.2022 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/34562, Karar No: 2012/36153, Tarih: 05.11.2012

**9. Hukuk Dairesi         2012/34562 E.  ,  2012/36153 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Davacı vekili, davalıya ait işyerinde kapsam dışı personel olarak çalışan ve başka kamu kurumuna nakledilen davacının ücretine sözleşme gereği zam yapılmaması nedeni ile eksik ücret ödendiğini belirterek, bu ücretin davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne, kararın miktar itibari ile kesin olduğuna karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine de ek karar ile kararın kesin olması nedeni ile temyiz isteminin reddine karar verilmiştir.

Ek kararın davalı vekili tarafından süresinde temyiz edildiği anlaşılmış olup, her ne kadar davacının hüküm altına alınan fark ücret alacağı, karar tarihi itibari ile kesinlik sınırında kalmakta ise de fark ücretin doğmasına neden olan artışların, davacının nakledildiği kamu kurumunda ücret nakil ilmühaberinde de değerlendirilmesi gerektiği ve devamlılık arzettiği, bu nedenle uyuşmazlıkta fark ücretin kesinliğinden söz edilemeyeceği anlaşıldığından, yerel mahkemenin 05.01.0212 günlü temyiz isteminin reddine dair ek kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, kararın temyize incelemesine tabi olduğu kabul edilerek, Dairemizin 12.03.2012 gün ve 8535-7955 sayılı kararı ile “davacı ile ilgili davalı işyerinde tüm bordrolar, ücret ve mali haklarına ilişkin işverence alınan tüm işletmesel kararların getirtilmesi, davacının kapsamdışı nakle tabi olarak çalıştığı dönemde 406 sayılı kanunun Ek. 29 ve sözleşmenin 7. Maddeleri uyarınca aynı statüde kamuda çalışan ve 399 sayılı KHK.’un ek II. cetveline tabi çalışanlara uygulanan artışlardan yararlandırılıp yararlandırılmadığı, artış yapılıp yapılmadığı, yapılan artışın tebliğlerle getirilen artışların altında kalıp kalmadığı, davacının fark alacağı olup olmadığı konusunda uzman bilirkişiden rapor alınması ve sonucuna göre karar verilmesi” gerektiği gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece bozma sonrası yapılan yargılama sonunda, “davalı vekilinin cevap dilekçesi ve diğer beyanlarında davacıya denge tazminatı ödenmediğinin açık olduğu zaten davalı vekilince de bu tazminatın davalıya ödenmemesi gerektiğinin savunulduğu dolayısıyla Yargıtay bozma ilamında belirtildiği üzere davacıya çalıştığı dönemde 406 sayılı kanunun Ek. 29 ve sözleşmenin 7. Maddeleri uyarınca aynı statüde kamuda çalışan ve 399 sayılı KHK.’un ek II. cetveline tabi çalışanlara uygulanan artışlardan yararlandırılıp yararlandırılmadığı, artış yapılıp yapılmadığı, yapılan artışın tebliğlerle getirilen artışların altında kalıp kalmadığı, davacının fark alacağı olup olmadığı hususunun araştırılmasına gerek bulunmadığı ayrıca verilen kararın kesin nitelikli olmasına rağmen temyiz edildiği ve kesin kararın bozulmasına karar verildiği” gerekçesi ile bozmaya karşı direnilmiş ve kararın kesin olduğu vurgulanmıştır.

Direnme kararının süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olup, Dairemizin 6352 sayılı kanunun 40. maddesi ile eklenen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ikinci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşılmakla Tetkik Hakimi ... tarafından dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dairemizin “davacı ile ilgili davalı işyerinde tüm bordrolar, ücret ve mali haklarına ilişkin işverence alınan tüm işletmesel kararların getirtilmesi, davacının kapsamdışı nakle tabi olarak çalıştığı dönemde 406 sayılı kanunun Ek. 29 ve sözleşmenin 7. Maddeleri uyarınca aynı statüde kamuda çalışan ve 399 sayılı KHK.’un ek II. cetveline tabi çalışanlara uygulanan artışlardan yararlandırılıp yararlandırılmadığı, artış yapılıp yapılmadığı, yapılan artışın tebliğlerle getirilen artışların altında kalıp kalmadığı, davacının fark alacağı olup olmadığı konusunda uzman bilirkişiden rapor alınması ve sonucuna göre karar verilmesi” gerekçesi ile verilen bozma kararına karşı yerel mahkemece direnilmiş ise de;

Temyize konu alacağa kesin olarak karar verildiği ve ayrıca Dairemizce daha sonra gelen uyuşmazlıklarda görev yönünden değişik bozma kararı verildiği için kesinlik ve değişik bozma hususlarını değerlendirmenin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yetki ve görevi dahilinde olduğu anlaşılmakla, dosyanın 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ek ikinci maddesi uyarınca yetkili ve görevli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na GÖNDERİLMESİNE, 05.11.2012 tarihinde oy birliği ile karar verildi.