muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/17398, Karar No: 2022/5507, Tarih: 12.04.2022

2- Suça sürüklenen çocuğun mağdurdan 2 Aralık’ta 20 TL, 6 Aralık’ta 10 TL aldığı, 10 Aralık’ta ise yağma kastını 5 TL’ye özgülediği anlaşılmakla suçun işleniş şekli ve özellikleri itibariyle ceza vermekten vazgeçilemeyecek ise de, yağma konusunu oluşturan malın değerinin az olması nedeniyle, TCK'nın 150. maddesi gereğince suça sürüklenen çocuğa verilen cezadan belirlenecek oranda indirim yapılması gerektiğinin düşünülmemesi,

Bozmayı gerektirmiş, suça sürüklenen çocuk müdafiinin temyiz itirazı bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan, hükmün açıklanan nedenle tebliğnameye uygun olarak BOZULMASINA, 5271 sayılı CMK'nın 304/2. maddesi uyarına yeniden incelenmek ve hüküm verilmek üzere dosyanın ... 3. Ağır Ceza Mahkemesi’ne bir örneğinin ise ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Ceza Dairesine gönderilmesine, CMK'nın 307/4. maddesi uyarına ceza miktarı yönünden suça sürüklenen çocuğun kazanılmış hakkının korunmasına, 12.04.2022 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2008/610, Karar No: 2008/601, Tarih: 08.10.2008

**Hukuk Genel Kurulu         2008/9-610 E.  ,  2008/601 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Ankara 9.İş Mahkemesi

TARİHİ : 04/07/2008

Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9.İş Mahkemesince davanın Kısmen Kabulüne dair verilen 01.06.2007 gün ve 2005/1202 E-2007/255 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 18.04.2008 gün ve 2008/8539-9134 sayılı ilamı ile bu tür davaya bakma görevinin idari yargının görev alanına girdiği gerekçesi ile bozulmuş; davacı vekilinin maddi hatanın düzeltilmesi talebi üzerine Özel Dairece; (…Davacı vekili, Dairemizin 22.11.2007 gün ve 2007/33149 sayılı bozma kararının maddi hataya dayandığını ileri sürerek, maddi hatanın giderilmesi isteğinde bulunmuştur.

Dairemiz kararında maddi hata yapıldığına dair dilekçede özetle, davacının 2000 yılında kapsam içi statüye geçtiği, kapsam dışı statüde çalışmadığından idari yargının görevli olamayacağını belirtilmiştir.

Dosya ve eklerinin yeniden incelenmesinde davacının gerçekten de 2000 yılından itibaren, dava konusu alacakların talep edildiği 2004 yılı sonuna kadar kapsam içi tekniker veya teknisyen olarak hizmet akti ile çalıştığı bu nedenle adli yargının görevli olduğu, idari yargı görevlidir denilerek verilen bozma kararımızın yerinde olmadığı anlaşıldı. Dairemizin anılan kararının maddi hataya dayandığı görülmekle ortadan kaldırıldı, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dosyanın yeniden yapılan incelemesi sonucunda;

Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işyerinde 399 sayılı kanun hükmünde sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalışan davacının 2000 yılında imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına geçtiği, hizmet akdinde unvanın yine tekniker olarak yazılı olduğu, iş mevzuatına kapsam içi olarak geçtiği, sendika üyesi olarak TİS den de yararlandığı tarafların kabulündedir.

Davacı sözleşmeli statüde iken tekniker unvanının teknik uzman unvanına denk olduğunu, teknik uzmanın kapsam dışı statüde ve yüksek ücretle iş mevzuatına geçirildiğini, kendisinin ise hiyerarşik yapıda iki alt unvan olan şef teknisyenlerin altında kapsam içi ve ücret kaybına uğratılarak geçişinin yaptırıldığını bu nedenle; kapsam içi statüsünün kapsam dışı olarak değiştirilmesini ve ücret ikramiye ve fazla mesai farkının ödenmesini talep etmiştir.

Mahkemece kapsam dışı teknik uzman seviyesinde çalıştığı kabul edilerek kapsam içi olduğu tarihten 15.8.2004 tarihine kadar kapsam dışı teknik uzmana ödenen ücret ile davacıya ödenen ücret farkının ve buna bağlı olarak akdi ve yasal ikramiye ile fazla mesai farkının kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece kapsam dışı teknik uzman seviyesinde çalıştığı kabul edilerek kapsam içi olduğu tarihten 15.8.2004 tarihine kadar kapsam dışı teknik uzmana ödenen ücret ile davacıya ödenen ücret farkının ve buna bağlı olarak akdi ve yasal ikramiye ile fazla mesai farkının kabulüne karar verilmiştir.

Davacı kendi isteği ile imzaladığı hizmet akdi ile tekniker olarak ve ücreti de bu akitde belirlenerek iş mevzuatına geçmiş, sendikaya da üye olarak ücretleri TİS’e göre ödenmiştir.Artık davacı eski statüsünden kaynaklanan haklarını yada kapsam dışı personel yönetmeliği kapsamında olan teknik uzmanın aldığı ücretin kendisine de ödenmesini talep edemez.

Diğer bir anlatımla İş Kanunu hükümlerine tabi kapsam içi olarak TİS'den yararlanan bir işçinin aynı zamanda kapsam dışı ve sözleşmeli personel statüsündeki haklarında kendisine uygulanmasını talep etmesi statü farklılığı nedeniyle mümkün değildir.Böyle olunca davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN : Davalı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava; ücret farkı, ikramiye farkı ile fazla mesai ücretinin tahsili istemine ilişkindir.

Davacının, Davalı Türk Telekomünikasyon AŞ işyerinde 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalıştığı, 2000 yılında imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına tabi hale geldiği, hizmet aktinde yine unvanının tekniker olarak yazılı olduğu iş mevzuatına kapsam içi olarak geçtiği, sendika üyesi olarak TİS’den de yararlandığı konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Mahkemece kapsam dışı teknik uzman seviyesinde çalıştığı kabul edilerek kapsam içi olduğu tarihten 15.8.2004 tarihine kadar kapsam dışı teknik uzmana ödenen ücret ile davacıya ödenen ücret farkının ve buna bağlı olarak akti ve yasal ikramiye ile fazla mesai farkı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Dairece; yukarıda açıklanan gerekçeler ile hüküm bozulmuştur.

Uyuşmazlık; Davacının imzaladığı hizmet sözleşmesi ile iş mevzuatına tabi hale geldikten sonra ortaya çıkan hiyerarşik düzenleme sonucu uğradığı ücret kaybını talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

Özel Dairece; yukarıda açıklanan gerekçeler ile hüküm bozulmuştur.

Uyuşmazlık; Davacının imzaladığı hizmet sözleşmesi ile iş mevzuatına tabi hale geldikten sonra ortaya çıkan hiyerarşik düzenleme sonucu uğradığı ücret kaybını talep edip edemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

4502 sayılı Yasa’nın Geçici 4.maddesinde yer verilen “Bu Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihte Türk Telekom’da 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak kadrolu veya sözleşmeli personel statüsünde çalışmakta olanlardan isteyenler iş mevzuatına tabi personel statüsüne geçirilir. İş mevzuatına tabi personel statüsüne geçmek istemeyenlerin mevcut statü, sosyal ve özlük haklarıyla istihdamlarına devam olunur.” hükmü ile, iş mevzuatına geçmek istemeyen 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye tabi kadrolu veya sözleşmeli personelin statüleri, sosyal ve özlük hakları korunmak suretiyle ve görevde yükselmelerine de olanak sağlayacak biçimde düzenlenmiştir.

Davacı, Türk Telekomünikasyon AŞ işyerinde 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalışırken 29.01.2000 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 4502 sayılı Kanunun geçici 4. maddesi hükmü uyarınca, 2000 yılında kendi iradesi ile imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına tabi hale gelmiştir.

406 sayılı Telgraf ve Telefon Kanunun Değişik 1.maddesinin 7.fıkrasında, “Türk Telekom, bu Kanun ve Özel Kanun hükümlerine tabi bir anonim şirkettir. Bu Kanun hükümleri saklı kalmak üzere kamu iktisadi teşebbüsleri de dahil, sermayesinin yarısından fazlası kamuya ait olan kamu kurum, kuruluş ve ortaklıklarına uygulanan mevzuat Türk Telekom’a uygulanmaz” hükmüne yer verilerek Türk Telekom’a özgü farklı bir statü oluşturulmuştur.

Aynı Kanunun Ek 22.maddesinin, Değişik 1/a.fıkrasında ise, “Personelin statüsü: (Ek ibare: 12/05/2001-4673/6 md.) Türk Telekom’daki kamu payı %50’nin altına düşünceye kadar, Türk Telekom Yönetim Kurulu üyeliklerine atanacaklarda Devlet memurluğuna atanabilme genel şartlarına sahip olma ve en az dört yıllık yüksek öğrenim görme şartları aranır. (Mülga ikinci ve üçüncü cümle: 16/6/2004-5189/12) Bunların dışında kalan personel iş mevzuatı uyarınca istihdam edilir. İş mevzuatına göre istihdam edilenlere ilişkin kayıt ve şartlar Yönetim Kurulu tarafından tayin olunur.” hükmü öngörülmüştür.

Türk Telekom Yönetim Kurulu, anılan Yasa hükmü doğrultuşunda yaptığı düzenlemeyle iş mevzuatına göre istihdam edilenleri kapsam içi ve kapsam dışı olarak sınıflandırmıştır. Ancak, bu sınıflandırma sonucu kapsam dışı sayılan personel de yine bütünüyle iş mevzuatına tabi olarak istihdam edilmekte olup, söz konusu personelin Türk Telekom’un statüsü itibariyle kamu personeli sayılmaları mümkün görülmemektedir.

Türk Telekom Yönetim Kurulu, anılan Yasa hükmü doğrultuşunda yaptığı düzenlemeyle iş mevzuatına göre istihdam edilenleri kapsam içi ve kapsam dışı olarak sınıflandırmıştır. Ancak, bu sınıflandırma sonucu kapsam dışı sayılan personel de yine bütünüyle iş mevzuatına tabi olarak istihdam edilmekte olup, söz konusu personelin Türk Telekom’un statüsü itibariyle kamu personeli sayılmaları mümkün görülmemektedir.

Öte yandan, Türk Telekom personelinin statüsünü belirleyen 406 sayılı Kanunun ek 22.maddesinin, 4502 sayılı Kanunla 29.01.2000 tarihinde yürürlüğe konulduğu gözetildiğinde, bu Kanun hükümlerinin yürürlükte olmadığı sırada verilen Uyuşmazlık Mahkemesi Genel Kurulu’nun 22.1.1996 günlü, E:1995/1, K:1996/1 sayılı ilke kararının dava konusu uyuşmazlıkta uygulanma olanağı bulunmamaktadır.

Davacının, Davalı Türk Telekomünikasyon AŞ işyerinde 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalıştığı sırada 29.01.2000 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 4502 sayılı Kanunun Geçici 4.maddesinden yararlanarak, 2000 yılında kendi iradesi ile imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına tabi hale gelmiştir. Davaya konu edilen alacaklar davacının iş mevzuatına geçtiği tarihten sonraki döneme ait alacakları içermektedir.

406 sayılı Yasada, 4502 sayılı Yasa ile getirilen ek madde 22 ve geçici madde 4 de iş yerinde uygulanacak personel rejimi düzenlenmiştir.

Davalı Türk Telekom AŞ.de uygulanmakta olan personel rejimi;

Kadrolu personel ve iş mevzuatına geçen ve bu mevzuata tabi olarak çalışan personel olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

Kadrolu personel, 657 sayılı Yasaya tabi çalışan devlet memurları ile 399 sayılı KHK hükümlerine göre çalışan sözleşmeli personeli kapsamaktadır.

İş Mevzuatına Geçen Ve Bu Mevzuata Tabi Olarak Çalışan Personel ise; toplu iş sözleşmesi kapsamına dahil edilen sendikalı olması zorunlu, kapsam içi denilen personel ile toplu iş sözleşmesi kapsamına dahil edilmeyen, kapsam dışı denilen personeli kapsamaktadır.

İş mevzuatına tabi olarak çalışan personelin neye göre TİS kapsamı içinde veya dışında olacağı da TİS hükümlerine göre belirlenmiştir.

Davacı sözleşmeli statüde iken tekniker unvanının teknik uzman unvanına denk olduğunu, teknik uzmanın kapsam dışı statüde ve yüksek ücretle iş mevzuatına geçirildiğini, kendisinin ise hiyerarşik yapıda iki alt unvan olan şef teknisyenlerin altında kapsam içi ve ücret kaybına uğratılarak geçişinin yaptırıldığını, bu nedenle; kapsam içi statüsünün, kapsam dışı olarak değiştirilmesini ve ücret, ikramiye ve fazla mesai farkının ödenmesini talep etmiştir.

Davacı, Davalı Türk Telekomünikasyon AŞ işyerinde 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalıştığı sırada 29.01.2000 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 4502 sayılı Kanunun Geçici 4.maddesinden yararlanarak, 2000 yılında kendi iradesi ile imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına tabi hale gelmiştir.

Davacı, Davalı Türk Telekomünikasyon AŞ işyerinde 399 sayılı KHK’ya göre sözleşmeli statüde tekniker unvanı ile çalıştığı sırada 29.01.2000 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 4502 sayılı Kanunun Geçici 4.maddesinden yararlanarak, 2000 yılında kendi iradesi ile imzaladığı hizmet akti ile iş mevzuatına tabi hale gelmiştir.

İş akti genel olarak kabul edildiği üzere; iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşan bir sözleşmedir. İş akti diğer sözleşmelerde olduğu gibi işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarında bulunmaları ile kurulur. İş akitleri kural olarak bir şekle bağlı değillerdir.

Bir sözleşme olan hizmet akti tarafların anlaşması ile, belirli süreli ise bu sürenin dolması ile, işçinin ölümü ile sona erebilir. Ayrıca kanunda sayılan fesih sebepleriyle de haklı olarak feshedilebilir.

İş hukukunda sözleşme serbestisi bulunmaktadır. Bununla birlikte; hizmet sözleşmeleri kamu düzeni düşüncesi ile emredici ve yasaklayıcı hükümler yönünden, genel hukukun geleneksel sözleşmelerine oranla, daha geniş ölçüde sınırlandırılmıştır.

Hizmet sözleşmeleri tıpkı diğer özel hukuk sözleşmeleri gibi batıl addolunabilir. Başka bir ifade ile, özel hukuk sözleşmelerinin butlan sebepleri hizmet sözleşmeleri için de geçerlidir. Bunları dört grupta toplayabiliriz. Şöyle ki; hizmet sözleşmeleri tarafların ehliyeti ile ilgili eksiklikler, şekil noksanlıkları, hukuka ve ahlakâ aykırılık ve imkansızlık hallerinin bulunması durumunda hizmet sözleşmesinin iptali istenebilir. Bu gibi durumlarda, yani butlanla malül sözleşme başlangıçtan itibaren geçersiz olup, bir davada her zaman ileri sürülebilir ve hakim tarafından da re’sen göz önüne alınır.

Yine hizmet sözleşmesinin yapılması sırasında irade sakatlıklarının bulunması mümkündür. Bunlar ise; hata, hile ve ikrah olarak ortaya çıkabilir. Hizmet sözleşmesinin geçerli olarak doğmasına rağmen, devam edip etmemesi tarafların iradelerine bırakılmıştır.

Bu açıdan somut olay değerlendirildiğinde, işçi tarafında belirtilen şekilde bir iptal talebi vuku bulmamıştır.

Öte yandan; 10/6/2003 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununun, Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kenar başlıklı 22. maddesinde; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmü bulunmakla birlikte, olayın gerçekleştiği ve uygulanması gereken 1475 sayılı İş Kanununda bu yönde bir hüküm bulunmamaktadır.

İşçinin, işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğünün sonucu işverenin yönetim hakkı bulunduğu kabul edilmektedir. Akit yapma serbestisini, bazı kanuni sınırlamalar bulunsa bile bir özel hukuk anlaşması olan hizmet akti içinde ilke olarak geçerlidir. İşveren çalıştıracağı kimseyi seçmekte serbest olduğu gibi, işçi de çalışacağı işvereni seçmekte serbesttir. Yine bu açıdan tarafların aktin yapılmasına yasal sınırlamalar dışında bazı koşullara bağlamaları da mümkündür. Nitekim somut olayda taraflar arasında imzalanan hizmet akti ve ekindeki belgeler ile davacı işçinin hangi pozisyonda çalışacağı kararlaştırılmıştır. Bu kurallar işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunduğundan, iptal edilinceye kadar hukuki alanda hükümlerini ifa edecektir.

Danıştay 5.Dairesi 28.01.2004 tarih, 2001/861 E.-2004/215 sayılı kararı ile ;” …12.5.1992 günlü 21226 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Bazı Lise, Okul ve Mezunlarına unvan verilmesi hakkındaki 3795 sayılı Kanunun 3.maddesi ile Meslek Lisesi ve Teknik Lise mezunlarına teknisyen, lise üstü 2 yıl süreli yüksek teknik öğrenim görenlere tekniker lise üstü 3 yıl süreli yüksek teknik öğrenim görenlere yüksek tekniker unvanı verildiği, 657 sayılı Yasanın 36.maddesinde de yüksek tekniker, tekniker, teknisyen hiyerarşisinin benimsendiği ve tüm kamu kurumlarında çalışan teknik personel açısından da bu hiyerarşiye bağlı kalındığı, ....Türk Telekomünikasyon A.Ş. Unvan Yükselmelerinde Uygulanacak Esasların Geçici 1.maddesinde de bir yandan iş mevzuatına tabi personel için belirlenen pozisyonlara, Ek Tablo 3 de aynı ya da denk olarak belirlenen unvanlardan yapılacak atamalarda, Ek Tablo 1 de öngörülen şartlar aranmazken diğer yandan iş mevzuatına geçişte aynı veya denk pozisyona atayıp atamama konusunda idarenin serbest olduğunun belirtilmesini kendi içinde çelişkili ve idareye çok geniş bir takdir yetkisi tanıyan bir düzenleme olup idareye bu alanda tanınan takdir yetkisinin kamu yararı ve hizmet gerekleri ile sınırlı bulunduğu, hizmet gerekleri ile bağdaşmayan ve sübjektif etkilere açık düzenleme yapılamayacağının açık olduğu, .... sözü edilen Esasların Geçici 1 mad. ve 5 mad. deki düzenlemelerin de teknisyen kökenlilerin teknik uzmanlığa kadar yükselebilmelerine ve teknikerlerle, şef teknikerlerin amiri konumuna gelmelerine olanak tanındığı ... " hususları belirtilerek, dava konusu Türk Telekomünikasyon A.Ş. Unvan Yükselmelerinde Uygulanacak Esasların geçici 1 mad. ve 5 mad. ile aynı esasların ekinde yer alan Teknik Gruba İlişkin Unvan Yükselme Şartları Tablosu ile Aynı ve Denk Pozisyon Unvanları Tablosunun teknik uzman-teknisyen yardımcısı arasında kalan bölümünün iptaline” karar verilmiştir.

Davalı Şirket Yönetim Kurulu'nun 05.08.2004 tarihli kararı ile; 5189 sayılı Yasa, Danıştay tarafından verilen iptal kararları ve Yargıtay kararları gereğince, iş mevzuatına tabi personele ilişkin, Yönetmelik ve Esaslarda değişiklik ve düzenlemeler yapılmış olup, bu düzenlemeler sonucunda tekniker unvanının hiyerarşik yapıdaki yeri yeniden belirlenerek, sıralamadaki yeri teknisyen ve şef teknisyen unvanlarının üzerinde tespit edilmiştir. Tekniker unvanı ile ilgili bu düzenleme 15.08.2004 tarihinden geçerli olmak üzere yapılmıştır. Bu tarihten itibaren de davacı statüsüne uygun gelire kavuşmuştur.

Hal böyle olunca, davacının talep ettiği dönemin 1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı zamana denk gelmesi ve bu dönemde 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesine benzer bir hükmün bulunmaması, dolayısıyla yapılan değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamı içerisinde mütalaa edilmesi, yukarıda açıklandığı üzere işçinin hizmet aktinin iptali ile ilgili herhangi bir girişimde de bulunmaması ve kendi iradesi ile hizmet aktini imzalaması nedeniyle statüsünün değiştirilmesinden önceki döneme ilişkin hakları talep etmesi yasal olarak mümkün bulunmamaktadır. Öyleyse Hukuk Genel Kurulunca da uygun bulunan Özel Dairenin bozma kararına uyulması gerekirken direnme kararı verilmesi hatalı olmuştur. Direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile yerel mahkemenin direnme kararının

Özel Dairenin bozma kararında açıklanan nedenlerle, BOZULMASINA istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine 08.10.2008 gününde, oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/11828, Karar No: 2017/4537, Tarih: 29.05.2017

**10. Hukuk Dairesi         2016/11828 E.  ,  2017/4537 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Anayasamızın 141. maddesinde, yargılamanın aleniyeti ilkesini benimsenmiştir. Bunun anlamı yargılama açık olarak yapılacak ve yargılamanın sonunda verilen karar da açıkça belirtilecektir. Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 149. (HMK’nun 28.) maddesinde de bu husus belirtilmiştir.

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 381. (HMK’nun 294.) maddesi gereğince mahkeme, hazır olan tarafları iddia ve savunmalarını dinledikten sonra yargılamanın sona erdiğini bildirerek kararını tefhim eder. Kararın tefhimi en az aynı Kanunun 388. (HMK’nun 297.) maddesinde belirtilen hüküm sonucunun tutanağa geçirilerek okunması suretiyle olur.

1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 388/1-3. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 297/1-c. maddesinde, bir mahkeme hükmünün kapsamının ne şekilde olması gerektiği açıklanmıştır.

Mülga 1086 Sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 388. maddesinde:

“Karar aşağıdaki hususları kapsar:

1.Kararı veren mahkeme ile hakim veya hakimlerin ve tutanak katibinin ad ve soyadları ve sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa kararın hangi sıfatla verildiği,

2.Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adresleri,

3.İki tarafın iddia ve savunmalarının özeti, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususlar, ihtilaflı konular hakkında toplanan deliller, delillerin tartışması ret ve üstün tutma sebepleri, sabit görülen vakıalarda bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebep,

4.Hüküm sonucu ile varsa kanun yolu ve süresi,

5.Kararın verildiği tarih ve hakim veya hakimlerin ve tutanak katibinin imzaları,

Hüküm sonucu kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, istek sonuçlarından her biri hakkında verilen hükümle taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, mümkünse sıra numarası altında birer birer, açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir.” hükmü yer almaktadır.

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Hükmün Kapsamı” başlıklı 297. maddesinde ise:

“(1) Hüküm "Türk Milleti Adına" verilir ve bu ibareden sonra aşağıdaki hususları kapsar:

a)Hükmü veren mahkeme ile hâkim veya hâkimlerin ve zabıt kâtibinin ad ve soyadları ile sicil numaraları, mahkeme çeşitli sıfatlarla görev yapıyorsa hükmün hangi sıfatla verildiğini.

b)Tarafların ve davaya katılanların kimlikleri ile Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, varsa kanuni temsilci ve vekillerinin ad ve soyadları ile adreslerini.