muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2011/25769, Karar No: 2013/9185, Tarih: 20.05.2013

Kabule göre de,

1-)Sanık hakkında iddianame ile TCK'nın 157.maddesinden açılan davada, 158/1-d maddeye göre yargılanması için görevsizlik kararı verilmiş Cumhuriyet Savcısı da aynı maddeden cezalandırılmasını istemiş olduğu halde sanığa CMK”nın 226.maddesine göre ek savunma hakkın tanınmadan 158/1-f maddeye göre ceza tayin edilmesi suretiyle savunma hakkının kısıtlanması,

2-)5237 Sayılı Yasa’da 765 Sayılı Yasa’dan farklı olarak “gün para cezası sistemi” kabul edildiği için bu sistemde nispi para cezasına yer verilmemiştir. İlgili maddelerin gerekçe bölümlerinde de 5237 Sayılı TCK. nu sisteminde nispi para cezasının öngörülmediği açıkça belirtilmektedir. Ancak, 5237 Sayılı Yasanın 1 Haziran 2005 tarihinde yürürlüğe girmesinden sonra 29.06.2005 gün ve 5377 Sayılı Yasanın 19. maddesi ile değişik TCK.nun 158/1.fıkrasına eklenen “... Ancak, (e), (f) ve (j) bentlerinde sayılan hallerde hapis cezasının alt sınırı üç yıldan, adli para cezasının miktarı suçtan elde edilen menfaatin iki katında az olamaz.” cümlesi ile getirilen yeni değişikliğe ilişkin gerekçede de belirtildiği üzere, 158.maddenin 1.fıkrasına eklenen son cümledeki “…adli para cezasının miktarı suçtan elde edilen menfaatin iki katından az olamaz.” hükmünün uygulanabilmesi için öncelikle suçtan elde edilen haksız menfaat miktarının belli olması gerekmektedir.

5237 sayılı TCK.nun 52.maddesinin 1.fıkrası “Adli para cezası, beş günden az ve kanunda aksine hüküm bulunmayan hallerde yediyüzotuz günden fazla olmamak üzere belirlenen tam gün sayısının, bir gün karşılığı olarak takdir edilen miktar ile çarpılması suretiyle hesaplanan paranın hükümlü tarafından Devlet Hazinesine ödenmesinden ibarettir.” şeklindeki adli para cezasının tanımı yapıldıktan sonra aynı maddenin 3.fıkrasında “Kararda, adli para cezasının belirlenmesinde esas alınan tam gün sayısı ile bir gün karşılığı olarak takdir edilen miktar ayrı ayrı gösterilir.” ve aynı Kanunun 61.maddesinin 8.fıkrasında ise “Adli para cezası hesaplanırken, bu madde hükmüne göre cezanın belirlenmesi ve bireyselleştirilmesine yönelik artırma ve indirimler, gün üzerinden yapılır.Adli para cezası, belirlenen sonuç gün ile kişinin bir gün karşılığı ödeyebileceği miktarın çarpılması suretiyle bulunur.” hükümleri ile yasa koyucu adli para cezasının mutlaka gün üzerinden tayin edilmesi gerektiğini belirtmektedir.

5237 Sayılı TCK.nun 158.maddesinin 1.fıkrasının (e), (f) ve (j) bentlerinde sayılan hallerde adli para cezasının tayininde öncelikle suçtan elde edilen haksız menfaat miktarının belli olup olmadığına bakılacaktır. Eğer suçtan elde edilen haksız menfaat miktarı belli değil ise, 5 ila 5.000 tam gün arasında TCK. nun 61. maddesi hükmü göz önünde bulundurularak takdir edilen gün sayısı üzerinden arttırma ve eksiltmeler yapıldıktan sonra ortaya çıkacak sonuç gün sayısı ile bir gün karşılığı aynı kanunun 52. maddesi uyarınca, 20-100 YTL arasında takdir olunacak miktarın çarpılması neticesinde sonuç adli para cezası belirlenecektir.

Eğer suçtan elde edilen haksız menfaat miktarı belli ise;o takdirde tespit olunacak temel gün,suçtan elde olunan haksız menfaatin iki katından az olmayacak şekilde asgari bu miktara yükseltilerek belirlenecek gün sayısı üzerinden arttırma ve eksiltmeler yapıldıktan sonra ortaya çıkacak sonuç gün sayısı ile bir gün karşılığı aynı kanunun 52.maddesi uyarınca, 20-100 YTL arasında takdir olunacak miktarın çarpılması neticesinde sonuç adli para cezası belirlenecektir.

Bu açıklama kapsamında sonuç adli para cezası belirlenmesi gerekirken, yazılı şekilde doğrudan haksız elde olunan yararın iki katı esas alınmak suretiyle karar verilmesi,

Bozmayı gerektirmiş, sanık müdafinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükümlerin bu sebeplerden dolayı 5320 Sayılı Yasanın 8/1.maddesi de gözetilerek CMUK.nun 321.maddesi uyarınca BOZULMASINA, 20/05/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/31234, Karar No: 2016/1562, Tarih: 21.01.2016

**22. Hukuk Dairesi         2015/31234 E.  ,  2016/1562 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, ücret zammı farkı, birleştirilmiş sosyal yardım alacağı, ikramiye, bulaşıcı hastalıklar primi ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, 21.01.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/17807, Karar No: 2012/10849, Tarih: 22.05.2012

**22. Hukuk Dairesi         2011/17807 E.  ,  2012/10849 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Ankara 15. İş Mahkemesi

TARİHİ : 12/05/2011

Davacı vekili, davalı konfederasyon yönetimimin 12.01.2011 tarihli sayılı toplantısında alınan 07 sayılı kararı ile kadro sayısının azaltılması ve tasarruf amacıyla davacının iş sözleşmesine son verildiğini, yapılan feshin haksız olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesin konfederasyon bünyesindeki yeniden yapılanma ve tasarruf tedbirleri çerçevesinde bütçe imkanları dikkate alınarak etkin ve verimli bir personel politikası oluşturmak ve başka bir birimde değerlendirme olanağı da bulunmadığı için  4857 sayılı İş Kanunu'nun, 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Kanunu ile Personel Yönetmeliğine uygun olarak feshedildiğini, davacının iş kanunundan doğan tüm alacaklarının ödendiğini  savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işyeri hakkında açılan  Ankara 9. İş Mahkemesinin 2010/1278 Esas sayılı dosyasında yapılan keşif sonrası alınan bilirkişi raporundaki değerlendirme  dikkate alınarak işçi azaltma yoluna gidilirken hangi objektif kriterlere uyularak neden davacının tercih edilerek işten çıkartıldığı hususunun ortaya konmadığı, davacı işçinin işyerinde başka bir işte veya başka koşullarla çalıştırılma olanağının yani feshin son çare olması ilkesinin de gözetilmediği, bu nedenle davalı işverence yapılan fesih işleminin hukuki dayanağının bulunmadığı gibi fesih sebebinin ve işçi çıkarma yoluyla tasarrufun gerekçe ve dayanaklarının ispatlanamadığı gerekçesiyle, işe iadeye karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.  4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının  azalması, talep ve  sipariş  azalması, enerji  sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik

kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesinin

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının  azalması, talep ve  sipariş  azalması, enerji  sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik

kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesinin

olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, davalı konfederasyonun bütçe imkanlarının yetersizliği dikkate alınarak, tasarruf sağlanması amacıyla yönetim kurulu kararı doğrultusunda alınan  işletmesel karar gerekçesi ile feshedilmiştir. Davalı taraf feshe dayanak olan, genel kurulda yeniden yapılanmaya ilişkin alınan ve kadro cetvelinin görevin niteliği ve hacmi dikkate alınarak değiştirilmesi, mevcut kadro ünvanlarının iptal edilmesi, yeni ünvanların ihdas edilmesi, görev ünvanlarına göre kadro sayısının belirlenmesi ve sözleşmeyle uzman personel istihdam edilmesi konularını düzenleyen işletmesel karar, yeniden yapılandırma planı çalışması, personelin emekliliğe hak kazanma tarihlerine dair liste ve diğer belgeler sunulmuştur.

Her ne kadar mahkemece davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulmuşsa da, öncelikle  her davanın  kendi şartlarına göre tarafların iddia ve savunmaları değerlendirilerek sonuçlandırılması gerekir. Davalı işveren işyerinde aldığı  işletmesel karar ile  tasarruf tedbirleri kapsamında  işçi sayısının  azaltılması kapsamında  davacı işçinin iş sözleşmesini feshettiğine göre  her işçinin işyerindeki ünvanı,  her ünvana ilişkin norm kadro sayısı ve fesih sırasında her ünvandaki mevcut işçi sayısı farklı olabileceğinden feshin geçerliliğinin her işçi açısından  ayrı ayrı değerlendirilmesi zorunludur. Mahkemece  karara esas alınan dava dosyasındaki işçinin iş sözleşmesi davacı işçiden yaklaşık üç ay önce feshedilmiş olup davacı işçiye emsal olarak kabul edilmesi hatalı olmuştur.  Bu nedenle davalı işveren tarafından alınan işletmesel kararın tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının çalıştığı işyerinin neresi olduğu, kapatılıp kapatılmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri, davalı işyerine ait tasarruf tedbiri alınmasına neden olan fesih öncesi ve sonrasına ilişkin mali durumunu gösteren mali bilançolar getirilmeli, işyerinde  keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile yeniden inceleme yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı net olarak belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.05.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/180, Karar No: 2015/8640, Tarih: 14.05.2015

**3. Hukuk Dairesi         2015/180 E.  ,  2015/8640 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : TORBALI AİLE MAHKEMESİ

TARİHİ : 20/08/2014

NUMARASI : 2013/341-2014/524

Taraflar arasındaki nafaka davasının mahkemece yapılan yargılaması sonucunda, davanın kısmen kabulüne yönelik olarak verilen hükmün, süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine; temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra, dosya içerisindeki kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı dava dilekçesinde; davalının ödemekte olduğu iştirak ve yoksulluk nafaka miktarlarının ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kaldığını belirterek; nafaka miktarlarının toplamının aylık 1.500,00 TL'ye çıkarılmasını talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının kendi evinde oturduğunu, kira giderinin olmadığını, yetim maaşı aldığını, müşterek çocuklardan Alperen'in öğrenci olmadığını, okulu bıraktığını, müvekkilinin talep edilen nafaka miktarını karşılayacak ekonomik güçte olmadığını savunarak; ödenmekte olan nafaka miktarında indirim yapılması gerektiğini belirtmiş; davacının artırıma yönelik isteminin reddine karar verilmesini dilemiştir.

Mahkemece; davanın kısmen kabulü ile, müşterek çocuk Alperen için aylık 175,00 TL olarak ödenmekte olan iştirak nafakasının 50,00 TL artırılarak aylık 225,00 TL'ye, müşterek çocuk A.. A.. için ödenen 150.00 TL iştirak nafakasının 50,00 TL artırılarak aylık 200,00 TL'ye, davacı H.. D.. için ödenen 200,00 TL yoksulluk nafakasının 50,00 TL artırılarak aylık 250,00 TL'ye yükseltilmesine karar verilmiş, hüküm, davacı vekili tarafından, takdir edilen nafaka artırım miktarlarının az olduğu gerekçesiyle temyiz edilmiştir.

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacı vekilinin yoksulluk nafakasının artırım oranına ilişkin temyiz itirazları yerinde görülmeyerek reddedilmiştir.

Davacı vekilinin iştirak nafakasının artırım oranının az olduğuna ilişkin temyiz itirazının incelenmesine gelince;

Somut olayda taraflar, 23.09.2010 tarihli ilamla boşanmış olup, boşanma ilamında müşterek iki çocuğun velayeti anneye verilmiş ve çocuklardan 23.07.1997 doğumlu Alperen lehine aylık 175,00 TL; 06.03.2007 doğumlu Ada lehine 150,00 TL iştirak nafakasına hükmedilmiş, eldeki artırım davası; 08.02.3013 tarihinde açılmıştır.

./..

Buna göre temyize konu uyuşmazlık; aylık 50,00 TL artırımın çocukların ihtiyaçlarını karşılayabilecek miktarda olup olmadığı ve artırım oranının takdirinde, nafaka alacaklısı çocukların ihtiyaçları ile nafaka yükümlüsü davalı babanın gelir durumu arasındaki dengenin hakkaniyet ölçüsünde kurulup kurulmadığı noktalarında toplanmaktadır.

./..

Buna göre temyize konu uyuşmazlık; aylık 50,00 TL artırımın çocukların ihtiyaçlarını karşılayabilecek miktarda olup olmadığı ve artırım oranının takdirinde, nafaka alacaklısı çocukların ihtiyaçları ile nafaka yükümlüsü davalı babanın gelir durumu arasındaki dengenin hakkaniyet ölçüsünde kurulup kurulmadığı noktalarında toplanmaktadır.

Yasa koyucu, nafaka miktarlarında yeniden belirleme yapılabilmesi için belli bir sürenin geçmesini aranmamıştır.TMK'nın 331. maddesi gereğince, durumun değişmesi halinde hakim, istem üzerine nafaka miktarını yeniden belirler. Mahkemece, nafaka miktarında artırım yapılabilmesi için ya tarafların mali durumlarının değişmesi ya da hakkaniyetin artırımı gerekli kılması gerekmektedir.

Boşanma kararı ile velayet kendisine verilmeyen eş, çocuğun bakım ve eğitim giderlerine gücü oranında katılmak zorundadır.(TMK m.182) Anne ve babanın bakım borcu, çocuğun ergin olmasına kadar devam eder.(TMK m.328/1)

Nafaka miktarı, çocuğun ihtiyaçları ile anne ve babanın hayat koşulları ve ödeme güçleri dikkate alınarak belirlenir. Her ne kadar, nafakanın takdirinde; davalı (baba) nın hayat koşulları ve ödeme gücünün de dikkate alınması zorunluluğu var ise de; bu durum, yani davalının gelir seviyesinin düşüklüğü nafakanın artırılması gerekliliğini büsbütün ortadan kaldırmaz.Ayrıca nafakanın takdirinde birlik devam ederken çocuğun alıştığı yaşama şeklide dikkate alınır.

Diğer taraftan nafaka miktarı belirlenirken, velayet hakkı kendisine tevdi olunmuş tarafın, bu görev nedeniyle emeğinin ve yüklendiği sorumlulukların karşılığı olan harcamaların da dikkate alınması zorunludur.

Hakim, nafaka takdirinde; nafaka alacaklısı çocuğun ihtiyaçları ile nafaka yükümlüsü davalı babanın gelir durumu arasındaki dengeyi kurarak, hakkaniyet ölçüsünde nafakayı artırmalıdır.

Tüm bu bilgiler ışığında somut olay irdelendiğinde; nafakanın takdir edildiği tarihle eldeki davanın açıldığı tarih arasında geçen sürede tarafların sosyal ve ekonomik koşullarında değişme olduğu, çocukların yaşlarının büyüdüğü buna bağlı olarak ihtiyaçlarının arttığı bir gerçektir. Bunun aksinin düşünülmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Davalı baba, polis memuru olup, aylık 2.777,00 TL geliri bulunmaktadır. Davacı anne ise, ev hanımıdır. Müşterek çocuklardan 06.03.2007 doğumlu Ada özel okulda okumakta, 23.07.1997 doğumlu Alperen Açıköğretim lisesinde eğitimine devam etmektedir. Bu bağlamda, yapılan artırımın, çocukların ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kalacağı ve nafaka alacaklısı çocukların ihtiyaçları ile nafaka yükümlüsü davalı babanın gelir durumu arasındaki dengenin hakkaniyet ölçüsünde kurulmadığı açıktır.

Hal böyle olunca mahkemece; nafakanın niteliği, müşterek çocukların yaşı ve eğitim durumları, zorunlu ihtiyaçları, tarafların tespit edilen ekonomik ve sosyal durumları gözetilerek, TMK'nın 4.maddesinde vurgulanan hakkaniyet ilkesine uygun olacak şekilde daha yüksek bir miktarda artırıma karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmesi doğru görülmemiş, bu husus hükmün bozulmasını gerektirmiştir.

./..

SONUÇ: Yukarıda açıklanan esaslar gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz, temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde olduğundan kabulü ile hükmün HUMK.nun 428.maddesi gereğince BOZULMASINA ve peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 14.05.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/37954, Karar No: 2016/9470, Tarih: 14.04.2016

**9. Hukuk Dairesi         2014/37954 E.  ,  2016/9470 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde işçi olarak çalışırken haklı bir neden olmaksızın 09.02.2012 tarihinde sözlü olarak işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 24.02.2012 tarihinden itibaren devamsızlık yaptığını bu nedenle 01.03.2012 tarihinde iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin ödenmeyen alacaklarını istemesi üzerine davalı işveren tarafından bir daha işe gelme denilerek iş akdinin feshedildiği, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının fazla çalışma yaptığı ve ulusal bayram genel tatillerde çalıştığı, ücretin ödendiğinin ise işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin ücretinin ödenmemesi 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin en son 20.02.2012-23.02.2012 tarihleri arasında raporlu olduğu, raporun bitimini takiben 24.02.2012 günü iş başı yapmadığı ve aynı gün işçilik alacaklarına konu davayı açtığı, davacının işi bırakarak eylemli fesih gerçekleştirdiği, ancak bu tarih itibari ile mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacının ödenmemiş işçilik alacaklarının bulunduğu, davacının eylemli feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmıştır. İş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Davacı davalı işyerinde fazla çalışma yaptığını ileri sürerek mesai ücretini talep etmiş, davalı ise iddianın doğru olmadığını savunmuştur.

Söz konusu alacağın varlığını ispat yükü davacıda olup, davacı delil olarak tanık beyanlarına dayanmıştır. Davacı tanıklarından ..., aynı şekilde davalı aleyhine dava açtığını beyan etmiştir. Mahkemece böyle bir davanın mevcut olup olmadığının araştırılması, var ise ilgili dosyanın celp edilerek fazla mesai alacağı konusunda birlikte değerlendirme yapılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: