muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2010/2817, Karar No: 2010/4235, Tarih: 21.07.2010

15.H.D.

2010/2817

2010/4235

SONUÇ: Yukarıda 1. bentte yazılı nedenlerle davacının tüm, davalının diğer temyiz itirazlarının reddine, 2. bentte yazılı nedenlerle kararın hüküm fıkrasının 1. bendinin tamamen kaldırılmasına yerine “Davacının dava ve ıslah dilekçesi nazara alınarak 100.000,00 TL'nin dava tarihi olan 12.12.2003'den, 45.869,80 TL'nin de ıslah tarihi olan 28.11.2007'den itibaren işleyecek reeskont faizi ile birlikte davacıdan alınarak davacıya ödenmesine, davacının imalât bedeline ilişkin fazlaya dair talebinin reddine” cümlesinin yazılmasına ve hükmün değiştirilmiş bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 750,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak Yargıtay duruşmasında vekille temsil olunan davalıya verilmesine, fazla alınan temyiz peşin harcının istek halinde temyiz eden taraflara geri verilmesine, 21.07.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/10808, Karar No: 2011/6462, Tarih: 01.12.2011

**22. Hukuk Dairesi         2011/10808 E.  ,  2011/6462 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Karaman İş Mahkemesi

TARİHİ : 11/09/2009

Davacı vekili, işe iade davasının kesinleşmesinin ardından işverene süresinde başvurulduğu halde işçinin işe başlatılmadığını, açılan işe iade davasının sonuçlandığını, Yargıtay kararının taraflara tebliği üzerine işverene işe iade başvurusu yapıldığını, işverenin ihtarnamesi ile davacı işçiyi işe başlatmayacağını bildirdiğini, bunun üzerine davacının likit olan 4 aylık brüt ve 4 aylık giydirilmiş brüt ücretinin tahsil edilmesi amacıyla icra takibi yaptıklarını, borçlu işvereninin ne şekilde hesap edildiği belli olmayan 12.169,59 TL ödeyerek borcun geri kalan kısmına itiraz ettiğini ve takibi durdurduğunu, davacının giydirilmiş brüt ücretinin son ücret bordrolarından da görüleceği üzere yaklaşık 2.500,00 TL olduğunu belirterek itirazın iptaline, takibin devamına, borçlu davalının alacağın % 40’ından aşağı olmamak üzere icra inkar tazminatı ödemesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacı taleplerinden birinin davacıya yapılan ödemelerden vergi kesintisi yapılması ile ilgili olduğunu, verginin haksız olup olmadığı konusundaki iddiaların vergi mahkemelerince değerlendirilmesinin gerektiğini, bu nedenle mahkemenin görevsizlik kararı vermesinin gerektiğini, davacının işe iade davası sonrasında işe iade başvurusunda bulunduğunu, bu başvurunun şirket tarafından reddedildiğini ve davacının hesap numarasını bildirmesi halinde ilamdan kaynaklanan alacağın derhal ödeneceğinin bildirildiğini, ancak davacının hesap numarası bildirmek yerine icra takibi yaptığını, bunun üzerine davacının ilamdan kaynaklanan alacağının ve ferilerinin hesaplanarak icra dairesine  cebri icra tehdidi altında ödendiğini, ilamda belirtilen alacağı aşan miktara ise itiraz edildiğini, davacıya işe iade kararına binaen hak ettiği ücret ve tazminatların tam ve eksiksiz olarak ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin ödendiği belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme  kararının  kendisine  tebliğinden  itibaren  10  iş  günü  içinde  işe  başlamak   için

işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Fesih tarihindeki ücrete göre işe başlatmama tazminatı ödenmelidir.

Boşta geçen süreye ait en çok 4 aya kadar  ücret  ve diğer haklar için  ise feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden sonra  boşta geçen  en çok dört aylık sürede işçinin çalışması devam ediyormuş gibi ücret ve diğer haklar belirlenmelidir.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis hizmeti gibi  para ile ölçülebilen haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin  dikkate alınması gerekir.

Boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar ile işe başlatmama tazminatı bürüt olarak hüküm altına alınmalı ve kesintiler infaz sırasında gözetilmelidir. 16.6.2009 tarihinde yürürlüğe giren 5904 sayılı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununda değişiklik yapılmış ve işe başlatmama tazminatı gelir vergisi istisnaları arasında gösterilmiştir. Buna göre işe başlatmama tazminatından gelir vergisi kesilmemeli, sadece damga vergisi kesilmesiyle yetinilmelidir. Aynı yasa ile 193 sayılı gelir vergisi kanununa eklenen geçici 77 maddede  ise, “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki dönemlerle ilgili olarak 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesi uyarınca işverenlerce işçiye ödenen işe başlatmama tazminatları, damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaz. Anılan dönemlere ilişkin işe başlatmama tazminatı gelir vergisi tevkifatına tabi tutulan mükelleflerin; tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca tahsil edilen gelir vergisinin red ve iade işlemleri yapılır” şeklinde kurala yer verilerek daha önce kesilen gelir vergisi ile ilgili iade esasları belirlenmiştir. Anılan düzenlemeye göre daha önce kesilen gelir vergisi tutarları vergi yükümlüsüne iade edilmelidir. Vergi yükümlüsü işçi olup, işçinin fazla ödenen vergiyi ilgili vergi dairesinden talep etme hakkı vardır. Yasada,  vergi sorumlusu olan işverene iadeye dair bir düzenlemeye yer verilmemiştir.  İşçi haksız yere  kesilen gelir vergisini ilgili vergi dairesinden talep edebileceğine göre, işverenin aynı tutardan sorumluluğuna dair  karar verilmesi mükerrer sorumluluğuna yol açacaktır. Bu nedenle işverence işe başlatmama tazminatından esilerek vergi dairesine yatırılan gelir vergisi yönünden işverenin sorumlu tutulması doğru  olmaz.

İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için de 4857 sayılı İş Kanununun  34. maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat  olmakla uygulanması gereken faiz yasal faiz  olmalıdır.

Somut olayda, karara dayanak olan bilirkişi raporu denetlenebilir nitelikte değildir. Bilirkişi raporundaki hesaplamalarda yer alan 1.305 tl’nin net mi bürüt mü olduğu ve hangi belgeye dayandığı anlaşılamamaktadır. Bu anlamda davacı vekilinin rapora itirazları da değerlendirilmemiştir. Mahkemece bu raporlara itibar edilmeyerek resen hesaplama yapılmıştır. Ancak mahkemece yapılan hesaplama esnasında kabul edilen giydirilmiş ücret ile  davacının  işe  iade  dava  dosyası  içinde bulunan 2006/Aralık  ayı ücret bordrosu ile işten

ayrılma bildirgesinde yazan miktar karşılaştırıldığında farklılık göstermektedir. Bu durumda öncelikle davalı işverenin davacının işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden yaparak  SSK ve vergi dairesine ödediği miktarlara ilişkin belgeler dosyaya getirtilmelidir. Bu belgeler ile davacının 2006/Aralık ayı ücret bordrosu, işten ayrılma bildirgesi, işveren tarafından ibraz edilen  2007/Ocak-Şubat-Mart-Nisan ücret bordroları, işyerinde uygulanan I. ve II. dönem toplu iş sözleşmeleri yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda birlikte değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle bilirkişiden denetime elverişli rapor alınmak suretiyle bir sonuca gidilmelidir.

Öte yandan, yasa hükmüne göre, işçiye sağlanan yol yardımı ve yemek yardımının boşta geçen süre ücreti alacağına esas ücrete giydirilmeksizin, yasaya aykırı gerekçeyle mahkemece re’sen hesaplama yapılması da hatalıdır. Belirtilen hususlar dikkate alınarak düzenlenecek bilirkişi raporunun ardından bir karar verilmesi gerekir. Yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.12.2011 günü oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/1584, Karar No: 2019/14662, Tarih: 01.07.2019

**9. Hukuk Dairesi         2019/1584 E.  ,  2019/14662 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 27. İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalı davacının davalı iş yerinde 09/02/2015 - 03/10/2016 tarihleri arasında Kaporta Teknisyeni olarak çalıştığını, davalı işverenin davacının iş akdini "kusurlu davranışları ile işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü ve şirketi zarara uğrattığı, bu nedenle ilişkisinin sürdürülmesinin şirket açısından önemli ve makul ölçüler içinde mümkün olmadığı" gerekçe gösterilerek feshettiğini, davacının yaklaşık olarak 2 yıl süren bir hizmet verdiğini, davacının bu süre içinde performansı ile ilgili ne de başkaca bir konuda yazılı uyarı veya ihtar verilmediğini, performansının yüksek olmasına rağmen aniden iş akdinin fesih edildiğini, iş akdini fesih edildiği gün davacının yazılı savunmasının talep edildiğini, davacının yazılı savunmasını verdiği gün davacının iş akdi doğrudan fesih edildiği, davacının iş akdi satış sonrası müdürünün kendi kadrosunu kurma çabası ile yaklaşık olarak 22 kişinin iş akdi fesih edildiğini, davacının 2016 yılında 10 gün arayla gerçek dışı iddialarla yazılı savunmasının talep edildiğini. 10/09/2016 - 21/09/2016 tarihlerinde yaşanan olaylar ile doğrudan her hangi bir kusuru olmadığı yönünde daha önce yazılı savunma verdiğini fesihten önce aynı konuda yeniden savunma talep edildiğini, davacının kusurlu davranışları ile işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve şirketi zarara uğratması gibi bir duruma asla söz konusu olmadığını iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti:

B)Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş akdinin işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve şirketi zarara uğratması nedeniyle tüm yasal hakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, davacının 09/02/2015 - 03/10/2016 tarihleri arasında teknisyen olarak çalıştığını, davacının davranışları iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünü, müşteri memnuniyetsizliğine yol açtığını, müvekkil şirketi maddi zarara uğrattığını, davacıya formeni tarafından 09/09/2016 tarihinde verilen işleri yapmadığını, 10/09/2016 tarihinde müşteriye ait ... plakalı aracın değişen ön camının kırıldığını, 20/09/2016 tarihinde uyarılara rağmen cam değişimi esnasına koruyucularını kullanmadığını, davacının ... plakalı aracın tamponunu farklı bir müşteriye ... plakalı araca sürtmesi sonucu şirkete maddi zarara uğrattığını, davacının davranışlarının daha ağır hasar riski doğması ve iş güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi bakımından ileriye yönelik haklı endişe yarattığını davacı ile iş ilişkisinin sürdürülmesi imkanı kalmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davalı vekilince davacının eylemlerinin kusurlu davranışları nedeniyle işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü şirketi zarara uğrattığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ve önemli ölçüler içinde mümkün olmadığı iddiasında bulunulmuş ise de davacının işverene vermiş olduğu savunmasında 09/09/2016 ve 20/09/2016 tarihli verilen işi yapmama ve koruyucu kullanmama ile ilgili iddiaları kabul etmediği duruşmada dinlenen davalı tanıklarından ... ve ...'ün beyanlarında davacının sürekli olarak gözlük takmama gibi bir durumunun söz konusu olmadığını, bir kere uyardıklarını uyardıktan sonra gözlüğünü taktığını, işini yapan bir çalışan olduğunu, verilen görevi yerine getirdiğini, iş yerinde araç camı kırılmaları yada araç sürtmelerinin olabildiğini, bu durumlarda uyarı verildiğini, zarara sebep olanların işten çıkarılmadığını, bu nedenle iş akitlerinin feshedildiğini duymadığını bildirdikleri, davalının feshe konu eylemler ile ilgili olarak daha önce verilmiş herhangi bir ihtar yada uyarısı olmadığı görülmekle ve yine davalı iş veren tarafından SGK bildirilen fesih bildiriminde işten çıkış kodunun “İş veren tarafından haklı sebep bildirmeden fesih” olarak belirtildiği ve savunması ile çelişkili olduğu anlaşılmakla davalı iş verenin davacı ile olan iş akdinin sürdürmesinin kendisinde beklenemeyeceği iddiasını ve geçerli fesih sebebini ispat edemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D)İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E)İstinaf Sebepleri:

D)İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E)İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda; davacının fesih bildiriminde belirttikleri ve açıkladıkları kusurlu davranışları daha ağır hasar riski doğurması ve iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi bakımından ileriye dönük haklı endişe yarattığından davacının iş ilişkisini sürdürmesinin imkansız halde geldiğini belirterek ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına karar verilmesini istemiştir.

F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamında taraf beyan ve iddiaları, sunulan belgeler, SGK kayıtları ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının verilen görevleri yapmamakta ve iş güvenliği tedbir ve kurallarına uymamakta direnç ve ısrar gösterdiğine yönelik delilin bulunmadığı, tanık beyanlarına göre görevini yerine getirdiğinin belirtilmesi ile zararlandırıcı davranış olarak belirtilen hususlarda herhangi bir ihtar yada uyarının bulunmadığı anlaşıldığına göre mevcut anlatım ve deliller kapsamında davalı işverenin tutarlı bir şekilde feshin kaçınılmazlığı ve fesihte son çare ilkesi gereğince son çare olarak davacının iş akdinin sonlandırıldığı ve bu kapsamda geçerli bir fesih yaptığını yöntemince davanın reddini gerektirecek delillerle ispatlayamadığı açıklanan nedenlerle, ileri sürülen istinaf sebep ve gerekçeleri bakımından ilk derece mahkemesinin karar yerinde gösterdiği gerekçe ile hüküm tesis etmesinde herhangi bir isabetsizlik ve kamu düzenine aykırılık durumuna rastlanmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

G)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.