muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/830, Karar No: 2022/1426, Tarih: 02.11.2022

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:

7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.

8. ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 03.12.2019 tarihli ve 2019/4063 E., 2019/3072 K. sayılı kararı ile; somut olayda davacı ile davalı arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin 7. maddesinde sözleşmenin haksız nedenle tek taraflı olarak işverence feshedilmesi hâlinde 12 aylık ücret ve sair menfaatlerin cezaî şart olarak işçiye ödeneceğinin kararlaştırıldığı, bu maddedeki cezaî şartın haksız feshe ilişkin özel hukuk yaptırımı niteliğinde bir tür dönme cezası (ifayı engelleyen cezaî şart) olarak düzenlendiği, dosya kapsamına göre de davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshetmesi sebebiyle davacı lehine sözleşmede öngörülen cezaî şarta hükmedilmesi gerektiği, davacının iş güvencesi kapsamında olup olmamasının cezaî şarta hak kazanma bakımından bir etkisinin bulunmadığı, zira sözleşmedeki cezaî şartın haksız feshin bir yaptırımı olarak düzenlendiği, iş güvencesi tazminatının ise geçersizliğine karar verilen feshe rağmen işçinin süresi içinde işe başlatılmamasının yaptırımı olarak düzenlendiği, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesinin 3. fıkrasındaki hüküm dikkate alındığında haksız fesih yaptırımının en fazla altı aylık ücret tutarında olabileceği, hem bu hüküm hem de aynı Kanun’un 182/son maddesi gereğince fahiş cezaî şartın indirilmesi emredici şekilde düzenlendiğinden davacının altı aylık brüt ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun reddine, davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

9. ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin yukarıda belirtilen kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.01.2021 tarihli ve 2020/5068 E., 2021/1359 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının cezai şart alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İlk Derece Mahkemesi tarafından cezai şart talebinin reddine dair hüküm kurulmuş, davacının istinafı üzerine Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilen kararda, Türk Borçlar Kanunu'nun 438/3. maddesine göre cezai şartın geçerli olduğu sonucuna varılmış, indirim uygulanmak suretiyle isteğin kabulüne dair hüküm kurulmuştur.

İş sözleşmesinin 8. maddesinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak tek taraflı feshi halinde, işçiye 12 aylık ücret ve menfaatleri tutarında tazminatın ödeneceği kararlaştırılmış olup, sözleşme hükmü cezai şart niteliğindedir.

İş sözleşmesinin 8. maddesinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak tek taraflı feshi halinde, işçiye 12 aylık ücret ve menfaatleri tutarında tazminatın ödeneceği kararlaştırılmış olup, sözleşme hükmü cezai şart niteliğindedir.

İşçinin salt iş güvencesi kapsamında olması sebebiyle İlk Derece Mahkemesi tarafından cezai şart isteğinin reddi hatalı ise de, Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesine dayanılarak isteğin kabulüne dair Bölge Adliye Mahkemesi kararı da yerinde görülmemiştir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 438/3. maddesinde "Hakim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz" şeklinde kurala yer verilmiş olup, sözü edilen kuralın davaya konu cezai şart ile herhangi bir ilişkisi bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. Davacı işçi iş güvencesine tabi olup, iş sözleşmesinin feshi üzerine iş güvencesi tazminatı şeklinde öngörülen cezai şartı talep etmesi mümkün değildir.

Öte yandan, cezai şart sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshine bağlı olarak öngörülmüş olup, sözleşme süresi veya başkaca bir şart ile ilişkilendirilmemiştir. Aynı haksız feshin bir sonucu olarak açılan bu davada, kıdem tazminatı tavan esasına göre hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. Kararlaştırılan cezai şart, mutlak emredici nitelikte olan kıdem tazminatı tavanını bertaraf edemeyeceğinden, cezai şart talebinin açıklanan gerekçeyle reddi gerekirken, yazılı şekilde kabule dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

Direnme Kararı:

11. ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 07.07.2021 tarihli ve 2021/1301 E., 2021/1993 K. sayılı kararı ile; cezaî şartın geçerliliği bakımından TBK’nın 438/3. maddesine dayanılmayıp ilgili maddenin fahiş cezaî şartın indirilmesi bakımından gözetildiği, somut olayda sadece davalı işveren aleyhine cezaî şart öngörüldüğü ve işverenin haksız feshi hâlinde işçiye cezaî şart ödenmesinin kararlaştırıldığı, Yargıtay tarafından işverenin haksız feshi hâlinde kararlaştırılan cezaî şartın kıdem tazminatı niteliğinde olduğu kabul edilerek cezaî şarta kıdem tazminatı tavanının uygulandığının anlaşıldığı ancak cezaî şarta hak kazanmak için işyerinde belirli bir kıdeme sahip olma, İş Kanunu’na tabi işçi olarak çalışma gibi koşullar aranmadığı gibi kıdem tazminatına hak kazandıran emeklilik, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlenmesi, işçinin haklı nedenle feshi gibi hâllerin cezaî şarta hak kazandırmayacağı, cezaî şartın tanımı, amaçları ve niteliğiyle bağdaşmayacağı, kıdem tazminatı ile cezaî şartın birbirinin alternatifi olmaması nedeniyle cezaî şarta kıdem tazminatı tavanının uygulanmasının hukuken yerinde görülmediği, Yargıtay tarafından daha önce verilen kararlarda cezaî şartın kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte istenebileceği kabul edildiğinden bozma kararının önceki içtihatları ile çeliştiği gerekçesiyle direnilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

12. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

13. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin “Sözleşmenin Feshi ve Özel Şart” başlığını taşıyan maddesinde “İlgili, hizmet akdi hükümleri ile işin yürütümü ve kendisine verilmiş görevleri Kuruma (İşverene) karşı bağımlı olarak yerine getirir iken, işbu sözleşme, haksız bir nedenle tek taraflı olarak, Kurumca feshedilirse; cezai şart olarak, ilgilinin On İki (12) aylık ücret ve menfaatleri tazminat olarak, diğer yasal tazminatları ile birlikte kurum (işveren) tarafından ilgiliye ödenir.” şeklindeki düzenleme gereğince talep edilen cezaî şart isteminin kabulünün gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

14. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle “cezai şart (ceza koşulu)” kavramı üzerinde durulmasında fayda vardır.

15. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (BK) 158 ilâ 161. maddelerinde cezaî şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte cezaî şartın tanımı yapılmamış, anılan maddelerde cezaî şartın hukukî sonuçları düzenlenmiştir.

III. GEREKÇE

14. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle “cezai şart (ceza koşulu)” kavramı üzerinde durulmasında fayda vardır.

15. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (BK) 158 ilâ 161. maddelerinde cezaî şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte cezaî şartın tanımı yapılmamış, anılan maddelerde cezaî şartın hukukî sonuçları düzenlenmiştir.

16. Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezaî şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir” (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, ... 1963, s. 6). Bir başka tanımda ise cezaî şart, “Borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Günay, Cevdet İlhan: Cezai Şart, ... 2002, s. 5).

17. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ilâ 182. maddelerinde yer almaktadır.

18. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezaî şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, Türk Borçlar Kanunu genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, Türk Borçlar Kanunu’nun açıklanan düzenlemeleri kural olarak İş Hukukunda da geçerlidir.

19. Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda “işçi yararına yorum ilkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezaî şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.

20. Hizmet sözleşmeleri açısından cezaî şartla ilgili olarak BK’da açık bir hüküm bulunmaz iken, TBK’nın 420. maddesi, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezaî şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezaî şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.

21. Gerek Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşme özgürlüğünü düzenleyen 26. maddesi gerekse İş Kanunu’nun 9. maddesine göre tarafların iş sözleşmesini Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilmeleri mümkündür. Buradan hareketle sözleşme özgürlüğü kapsamında iş sözleşmelerinde cezaî şart öngörülebilir. Ancak bu özgürlüğe iş mevzuatı ve sözleşmelerle bazı sınırlamalar getirilebilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, ... 13. Bası, 2017, s. 757).

22. İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin 18. vd. maddelerindeki hükümler kural olarak nispi emredici nitelikte olmakla birlikte, 21. maddenin son fıkrası bu durumun istisnasını oluşturur.

22. İş Kanunu’nun iş güvencesine ilişkin 18. vd. maddelerindeki hükümler kural olarak nispi emredici nitelikte olmakla birlikte, 21. maddenin son fıkrası bu durumun istisnasını oluşturur.

23. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin 1. fıkrasında, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda işverenin işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu, 3. fıkrasında işe iade kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği düzenlenmiş, sözü edilen maddenin son fıkrasında ise, “Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” denilmiştir.

24. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin gerekçesinde maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır.

25. Bu düzenlemelere bakıldığında, İş Kanunu’nun 21. maddesinin ilk üç fıkrası mutlak emredici hâle getirilmiş, iş güvencesi yaptırımlarının sözleşmeyle işçi lehine bile olsa genişletilmesine olanak tanınmadığından toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleriyle geçersiz fesih hâlinde sekiz aylık ücret tutarının üzerinde iş güvencesi tazminatının veya dört ayın üzerinde boşta geçen süre ücretinin ödenmesinin kararlaştırılamayacağı belirtilmiştir.

26. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin son fıkrasının Anayasa’nın toplu iş sözleşmesi ve sözleşme özgürlüklerine ilişkin kurallarına aykırılığı nedeniyle açılan iptal davası Anayasa Mahkemesinin 19.10.2005 tarihli ve 2003/66 E., 2005/72 K. sayılı kararı ile işçi ile işveren arasında hak ve yükümlülükler konusunda Anayasa’nın 13. maddesinde öngörülen ölçülülük ilkesine uygun bir denge oluşturduğu gerekçesiyle reddedilmiştir.

27. Bu durumda iş güvencesi kapsamındaki işçiler için işe iadeye ilişkin yaptırımlardan ayrı olarak bir cezaî şartın ödeneceği de kural olarak öngörülemez. Aksi hâlde sözleşme ya da toplu iş sözleşmesi hükümleri ile kararlaştırılacak yüksek cezaî şart hükmüyle İş Kanunu’nun 21/son fıkrasında yer alan mutlak emredici hükmün dolanılması ve anlamsız hâle gelmesi olanağı doğmuş olur (Süzek, s. 759).

28. Öte yandan Türk Borçlar Kanunu’nun 438/3. maddesi, İş Kanunu kapsamında olmayan fakat Türk Borçlar Kanunu’na tabi iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın derhal feshi durumunda uygulama alanı bulmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesiyle kararlaştırılan cezaî şartın, Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen haksız fesih tazminatı ile ilişkilendirilmesi de mümkün değildir.

28. Öte yandan Türk Borçlar Kanunu’nun 438/3. maddesi, İş Kanunu kapsamında olmayan fakat Türk Borçlar Kanunu’na tabi iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın derhal feshi durumunda uygulama alanı bulmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesiyle kararlaştırılan cezaî şartın, Türk Borçlar Kanunu’nda öngörülen haksız fesih tazminatı ile ilişkilendirilmesi de mümkün değildir.

29. Yukarıda açıklanan bu maddi ve hukukî bilgiler ışığında somut olay değerlendirildiğinde; taraflar arasında 24.04.2014 ve 17.08.2016 tarihlerinde olmak üzere düzenlenen iki ayrı belirsiz süreli iş sözleşmesinde “sözleşmenin feshi ve özel şart” başlığı altında “İlgili, hizmet akdi hükümleri ile işin yürütümü ve kendisine verilmiş görevleri Kuruma (İşverene) karşı bağımlı olarak yerine getirir iken, işbu sözleşme, haksız bir nedenle tek taraflı olarak, Kurumca feshedilirse; cezai şart olarak, ilgilinin On İki (12) aylık ücret ve menfaatleri tazminat olarak, diğer yasal tazminatları ile birlikte kurum (işveren) tarafından ilgiliye ödenir.” şeklinde düzenleme öngörülmüştür.

30. Davacı ile imzalanan iş sözleşmesi belirli süreli olmadığı gibi sözleşmede düzenlenen cezaî şart belirsiz süreli sözleşmenin asgari bir sürede haksız olarak feshedilmesini engellemeye yönelik de değildir. Başka bir deyişle, iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezaî şart bir süreye bağlanmamış, sadece haksız feshin sonucu olarak düzenlenmiştir. Davacının iş güvencesi kapsamında bir işçi olduğu dikkate alındığında (hem işyerinin kapsamı açısından hem de bu konuda itiraz da bulunmadığından) İş Kanunu’nun 21/son hükmü uyarınca cezaî şart geçersizdir.

31. Öte yandan, cezaî şart sadece iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshine bağlı olarak öngörülmüş olup, aynı haksız feshin bir sonucu olarak açılan bu davada kıdem tazminatı tavan esasına göre hesaplanarak hüküm altına alınmıştır. Kararlaştırılan cezaî şart, mutlak emredici nitelikte olan kıdem tazminatı tavanını bertaraf edemeyeceğinden cezaî şart talebinin açıklanan gerekçeyle de reddi gerekmektedir.

32. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, iş güvencesi tazminatının işe iade kararına rağmen davacının işe başlatılmaması durumunda Kanun’da öngörülen bir yaptırım iken iş sözleşmesine konulan cezaî şart hükmünün haklı neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshini engellemeye yönelik olduğu, dolayısıyla Kanun hükmü ile iş sözleşmesine konulan hükmün işlevlerinin birbirinden farklı olduğu, diğer taraftan kıdem tazminatı ile cezaî şartın amaçları, hak kazanma koşulları ve niteliklerinin de birbirinden tamamen farklı hukukî kurumlar olduğu ve cezaî şartın istenebileceği ancak burada TBK’nın 438/3. hükmünün uygulanamayacağı, açıklanan nedenlerle direnme kararının bu değişik gerekçeyle yerinde olduğu ve miktar incelemesi yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

33. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Dairenin bozma kararına uyulması gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır.

34. O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371. maddesi uyarınca BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/2. maddesi uyarınca kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 02.11.2022 tarihinde oy çokluğu ile ve kesin olarak karar verilmiştir.

KARŞI OY

Cezaî şart (ceza koşulu) bir borcun ifa edilmemesi veya eksik ifa edilmesi hâlinde ödenmesi gerekli parasal değer taşıyan ve hukukî işlemle kararlaştırılmış götürü bir edimdir. Ceza koşulunun çeşitlerine göre amacı farklı olmakla birlikte genel olarak amacı, sözleşmenin kararlaştırılan zaman, yer ve şekilde ifasını zorlamak veya karşı tarafa önceden saptanan bir miktar bedeli ödemek suretiyle sözleşmeden dönmesini sağlamaktır. Cezaî şartın ceza ve tazminat fonksiyonu olup, Borçlar Kanununda bu iki fonksiyon kaynaştırılarak bileşik sistem kabul edilmiştir.

Cezaî şart, ceza koşulu başlığı altında TBK'nın 179, 180, 181, 182. maddelerinde düzenlenmiştir. Cezaî şartın istenebilmesi için sözleşmede buna ilişkin bir hüküm bulunması gerekir.

Cezaî şart Türk Borçlar Kanunun genel hükümler bölümünde düzenlenmiştir. Aksine yasaklayıcı bir hüküm olmadıkça ya da işin mahiyetine aykırı olmadıkça gerek TBK özel hükümleri kapsamında gerekse başka kanunlar özel hükümleri kapsamında olsun tüm sözleşme ilişkileriyle ilgili olarak tarafların feri edim niteliğinde cezaî şart kararlaştırmaları mümkün ve geçerlidir.

TBK'nın 180/I. maddesindeki düzenlemeye göre ceza koşulunun istenebilmesi için alacaklının zarara uğraması veya zarara uğradığını ispat etmesi zorunluluğu bulunmayıp zarara uğramamış olsa dahi kararlaştırılan cezanın ödenmesini isteyebilecektir. Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, alacaklının uğradığı zarar kararlaştırılan cezayı aşıyor ise alacaklı hem borçlunun kusurunu hem de cezayı aşan zararını kanıtlamak zorundadır.

TBK'nın 182. maddesi gereğince taraflar cezaî şartın miktarını serbestçe kararlaştırabileceklerdir. Ceza koşulu asıl borca bağlı ve onun fer'i olan bir yapma borcudur. Ceza koşulu ile ilgili TBK'nın 179 ila 182. maddelerinde yapılan düzenlemelerde kullanılan ifadelerden yasal düzenlemelerin emredici nitelikte olmadığı, sözleşme ile aksinin kararlaştırılabileceği anlaşılmaktadır. Ancak TBK'nın 182/son maddesinde hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir şeklindeki düzenlemede kullanılan ifade kesin olduğundan emredici niteliktedir. Türk Ticaret Kanunu'ndaki düzenleme dışında özel hukuk sözleşmelerinde kararlaştırılan fahiş, aşırı cezaî şartı hâkim kendiliğinden gözeterek indirmek zorundadır.

Ceza koşulu TBK'nın 179. maddesindeki düzenlemeye göre seçimlik ceza, ifaya ekli ceza ve dönme cezası olmak üzere üç çeşittir. Seçimlik ceza, TBK'nın 179. maddesinin birinci fıkrasında düzenlenmiş olup, bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilecektir. Borcun ifasını isteyenin seçimlik cezayı ayrıca istemesi mümkün değildir. Seçimlik cezanın istenebilmesi için aksi kararlaştırılmamışsa sözleşmeden dönülmemiş ya da feshedilmemiş olması gerekir. Kural olarak sözleşmenin feshi hâlinde seçimlik cezanın istenmesi mümkün değildir. Seçimlik cezanın istenebilmesi için zarar miktarının ispatına gerek bulunmamaktadır. Cezayı aşan zararın talep edilebilmesi için zararın kararlaştırılan cezadan fazla olduğunun ve borçlunun kusurunu alacaklı kanıtlamak zorunda ise de, aşan zarar iddiası bulunmayan hâlde zararın ceza ile karşılandığı kabul edilmelidir.

Cezaî şarta ilişkin bu genel açıklamalardan sonra uyumazlığa konu cezaî şart hükmünü değerlendirmek gerekir. Taraflar arasında 25.04.2014 başlangıç tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmaktadır. Sözleşmenin belirsiz süreli olduğu sözleşme başlığında belirtildiği gibi sözleşmenin 6. maddesinde de açıkça belirtilmiştir. Taraflar bu sözleşmeden sonra 17.08.2016 tarihinde yeni bir sözleşme yapmışlar ve bu sözleşmenin de belirsiz süreli olduğunu açıkça belirtmişlerdir. 2016 yılında yapılan yeni sözleşmenin 7. maddesi “Sözleşmenin Feshi ve Özel Şart” başlığını taşımakta olup içeriğinde; “İlgili, hizmet akdi hükümleri ile işin yürütümü ve kendisine verilmiş görevleri Kuruma (İşverene) karşı bağımlı olarak yerine getirir iken, iş bu sözleşme, haksız nedenle tek taraflı olarak, kurumca feshedilirse; cezaî şart olarak, İlgilinin On İki (12) aylık ücret ve menfaatleri tazminat olarak, diğer yasal tazminatları ile birlikte kurum (işveren) tarafından ilgiliye ödenir.” hükmü bulunmaktadır.

Burada yer alan 12 aylık ücret ödeneceği hükmü sözleşme ile kararlaştırılan cezaî şart kararlaştırılması niteliğindedir. Davacının İş Kanuna tabi olması bu cezaî şart hükmünün geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz. Zira 4857 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli iş sözleşmelerine cezaî şart hükmü konulamayacağına dair yasaklayıcı bir hüküm bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır.