muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/12932, Karar No: 2013/3144, Tarih: 15.02.2013

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/12932 E.  ,  2013/3144 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, ücret, fazla çalışma, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 25.03.1998-06.07.2009 tarihleri arasında vakum pompası imalat işçisi olarak 650,00 TL net ücretle çalıştığını, 22.10.2002 tarihine kadar sigorta bildirimlerinin yapılmadığını, iş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle sona erdiğini, kıdem tazminatının, yıllık izin ve fazla çalışma ücretleri ile son bir aylık ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, ücret, fazla çalışma ücreti, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, taleplerini bilirkişi raporu doğrultusunda artırarak ıslah etmiştir.

Davalı temsilcisi; davacının, davalı şirkette hiç çalışmadığını, şirketin 30.04.2008 tarihinde kurulduğunu, ilk adının CFY Medikal Elektronik San. Tic. Ltd. Şti. iken 14.04.2010 günü CFY firmasını devralarak Doğan Rem Ltd. Şti. olarak değiştirildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının, davalı şirket ile aynı kişilere ait olan ve aynı adreste faaliyet gösteren ve davalı ile arasında organik ve yönetsel bağ bulunduğu tespit olunan dava dışı Doğan Oto Yedek Parça Vakum ve Dev. İml. San. Tic. Şirketine ait işyerinde 25.03.1998-06.07.2009 tarihleri arasında 12 yıl 3 ay 11 gün süre ile çalıştığı, iş sözleşmesinin emeklilik sebebi ile işçi tarafından feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti alacağı olduğu, son ay ücretinin ödenmediği, fazla çalışma yapıldığının ıspatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2.Kıdem tazminatına ve diğer alacaklara esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

2.Kıdem tazminatına ve diğer alacaklara esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur.

Somut olayda, mahkemece, davacının , davalıya ait işyerinde 25.03.1998-06.07.2009 tarihleri arasında oniki yıl üç ay onbir gün çalıştığı kabul edilerek alacak ve tazminat hesabı yapılmış ise de, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının, 22.10.2002-06.07.2009 tarihleri arasında altı yıl sekiz ay onbeş gün çalıştığının görüldüğü, 1998-2002 yılları arasında isteğe bağlı sigortalı olduğu anlaşılmış olup, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının aksi davacı tarafından ıspatlanamamıştır. Hal böyle olunca, 1998-2002 yılları arası dışlanarak, 22.10.2002-06.07.2009 tarihleri arasındaki altı yıl sekiz ay onbeş günlük süre için kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti hesabı yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.02.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/25927, Karar No: 2015/3090, Tarih: 06.02.2015

**8. Hukuk Dairesi         2014/25927 E.  ,  2015/3090 K.**

**"İçtihat Metni"**

Davada, 4721 Sayılı TMK'nın "Miras Hukuku" (TMK.3.Kitap) hükümlerinden kaynaklanan ve diğer dairelerin görevine girmeyen davalar sonucu verilen hüküm ve kararların Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulu'nun 19.01.2015 tarih 2015/8 sayılı Kararı ile hazırlanıp, 22.01.2015 Tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Hukuk Daireleri'ne ilişkin iş bölümü uyarınca, hükme yöneltilen temyiz itirazlarının incelenmesi Yargıtay (14.) Hukuk Dairesi'nin görev alanına girmesi nedeniyle, dosyanın anılan Daire Başkanlığı'na GÖNDERİLMESİNE, 06/02/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/69, Karar No: 2020/31, Tarih: 21.01.2020

**Hukuk Genel Kurulu         2019/69 E.  ,  2020/31 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Edirne İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı ... vekili ve davalı Doğan Sosyal Hizmetler Limited Şirketi ile Öncü Güvenlik Hizmetleri Limited Şirketi İş Ortaklığı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı kısmen direnilmiştir.

2. Direnme kararı davalı ... vekili ve davalı Doğan Sosyal Hizmetler Limited Şirketi ile Öncü Güvenlik Hizmetleri Limited Şirketi İş Ortaklığı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü.

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili 06.04.2012 havale tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı iş yerinde 25.08.2005-11.11.2011 tarihleri arasında çalıştığını, son ücretinin net 850,00TL olduğunu, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı ... vekili 18.07.2012 tarihli cevap dilekçesinde; zamanaşımı definde bulunduklarını, müvekkili ile diğer davalı şirketler arasında asıl-alt işveren ilişkisinin bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

6. Davalı Doğan Sosyal Hizmetler Limited Şirketi ile Öncü Güvenlik Hizmetleri Limited Şirketi İş Ortaklığı vekili 18.07.2012 tarihli cevap dilekçesinde; müvekkilleri bünyesinde çalışan tüm işçilerin yönetim hakkının asıl işveren olan diğer davalı tarafından kullanıldığını, davacının başlangıçtan itibaren davalı ... Üniversitesinin işçisi olduğunu, bu nedenle müvekkillerinin taraf sıfatı bulunmadığından davanın reddinin gerektiğini, davacı işçinin asıl işverendeki tüm çalışmalarına ilişkin alacaklarını müvekkillerinden istemesinin haksız olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

7. Edirne İş Mahkemesinin 18.04.2013 tarihli ve 2012/168 E., 2013/135 K. sayılı kararı ile; davacının evlilik nedeniyle iş yerinden ayrıldığı, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu, davalıların tüm işçilik alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu, dosya kapsamında bulunan bilirkişi raporunun hükme esas alındığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

8. Edirne İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı ... vekili ve davalı Doğan Sosyal Hizmetler Limited Şirketi ile Öncü Güvenlik Hizmetleri Limited Şirketi İş Ortaklığı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Özel Daire Bozma Kararı:

8. Edirne İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı ... vekili ve davalı Doğan Sosyal Hizmetler Limited Şirketi ile Öncü Güvenlik Hizmetleri Limited Şirketi İş Ortaklığı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

9. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 23.10.2014 tarihli ve 2014/23848 E., 2014/28780 K. sayılı kararı ile; davalıların sair temyiz itirazlarının reddi ile davacı çalışma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını, kıdemine göre hak kazandığı yıllık izin süresini ve kaç gün ücretli izin kullandığını, tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri belirleyebilecek durumda olduğundan kıdem tazminatı alacağının belirlenebilir alacak olduğu ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri, hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerekirken, yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olduğu, davacının fazla çalışmayı ispat etmek için sadece tanık deliline dayandığı ve dinlettiği tanıklarının iş yeri dışındaki arkadaşları olup, çalışma koşullarını bilecek durumda olmadıkları dikkate alındığında ispat edilemeyen fazla çalışma alacağının reddi yerine kabulüne karar verilmesinin bozma nedeni olduğu gerekçesiyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

10. Edirne İş Mahkemesinin 10.03.2015 tarihli ve 2015/30 E., 2015/124 K. sayılı kararı ile; fazla çalışma ücreti alacağı talebi bakımından Yargıtay bozma kararına uyulmasına, kıdem tazminatı talebi bakımından önceki gerekçelerle kısmen direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

11. Direnme kararı süresi içinde davalı ... vekili ve davalı Doğan Sosyal Hizmetler Limited Şirketi ile Öncü Güvenlik Hizmetleri Limited Şirketi İş Ortaklığı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II- UYUŞMAZLIK

12. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda dava konusu kıdem tazminatının belirsiz alacak olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının belirsiz alacak davası olarak eldeki davayı açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

III- GEREKÇE

13. Uyuşmazlığın çözümü için belirsiz alacak davasının hukuki niteliğinden bahsetmekte yarar bulunmaktadır.

14. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 107. maddesiyle mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.

6100 sayılı Kanun'un 107. maddesinde,

"1-Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

6100 sayılı Kanun'un 107. maddesinde,

"1-Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

2-Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.

3-Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir." şeklindeki hüküm ile belirsiz alacak davası düzenlenmiştir.

15. Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi ile ihdas edilmiş ve kanunlaşmıştır.

16. Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hâli, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen, miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır.

16. Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hâli, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen, miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır.

17. Madde gerekçesinde; "Bu davanın kabul edilmesinin artık salt hukukî korumanın ötesine geçilerek “etkin hukukî koruma”nın gündeme gelmiş olmasının da bunu gerektirdiği belirtildiği gibi, hak arama durumunda olan kişi, talepte bulunacağı hukukî ilişkiyi, muhatabını ve bu ilişkiden dolayı talep edeceği miktarı asgarî olarak bilmesine ve tespit edebilmesine rağmen, alacağının tamamını tam olarak tespit edemeyebilecektir. Belirsiz alacak ve tespit davalarına ilişkin hükümlerin mukayeseli hukukta da yer aldığı dikkate alınarak, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklının, hukukî ilişki ile asgarî bir miktar ya da değer belirterek belirsiz alacak davası açabilmesi kabul edilmiştir. Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Belirsiz alacak veya tespit davası açıldıktan sonra, yargılamanın ilerleyen aşamalarında, karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneğin, bilirkişi ya da keşif incelemesi sonrası), baştan belirsiz olan alacak belirli hâle gelmişse, davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilmesi benimsenmiştir. Miktarı belirsiz alacaklarda zamanaşımının dolmasına çok kısa sürenin varolduğu hâllerde yalnızca tespit yahut kısmi eda ile birlikte tespit davasının açılabileceği genel olarak kabul edilmektedir. Alacaklı, yalnızca eda davası veya yalnızca tespit davası yahut kısmi eda ile birlikte külli tespit davası açabilme seçeneklerine sahiptir. Hak arama özgürlüğünün (Any. m. 36, İHAS. m. 6) özünde var olan bu seçenekler, yasa veya içtihat yoluyla yasaklanamaz. Esasen tam veya kısmi olmasına bakılmaksızın her eda davasının temelinde bir külli tespit unsuru vardır. Başka deyimle eda hükmünde tertip olunan her durumun arkasında sorumluluk saptanmasını içeren bir zorunlu ön tespit kabulü mevcuttur." şeklindeki açıklamayla, alacağın belirsiz olup olmadığı ile ilgili olarak bazı kıstaslar kabul edilmiştir.

18. Bu kıstaslar, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin;

1-Davacının kendisinden beklenememesi,

2-Bunun olanaksız olması,

18. Bu kıstaslar, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin;

1-Davacının kendisinden beklenememesi,

2-Bunun olanaksız olması,

3-Açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması olarak belirtilmektedir.

19. Belirsiz alacak davasının getirdiği en önemli etkin koruma, usul ekonomisi ve hak arama özgürlüğüne hizmet etmesi yanında, davacının yüksek yargılama giderlerine katlanma ve dava konusu hakkın zamanaşımına uğrama riskini azaltmasıdır.

20. Usul hukukunun maddi hukuk içinde gerçekleşen hakkın talep edilebilirliğini, tespitini belirli kurallara bağlayan hukuk dalı olması nedeniyle maddi hukuk için araç olduğu unutulmamalıdır. O nedenle iş yargılaması kuralları ve bu anlamda Hukuk Muhakemeleri Kanunu kurallarının iş ve sosyal güvenlik hukukuna hizmet ederken, bu hukukun ilkelerini de göz ardı etmemesi gerekecektir.

21. İşçilik alacakları bakımından, dava konusu edilen alacağın belirli olup olmadığı ile ilgili olarak davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin davacıdan beklenememesi kıstası ile açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktar ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması kıstasının birlikte değerlendirip sonuca gidilmesi gerekir.

22. Kural olarak kişinin alacağını belirleyebilmesi için aynı zamanda belgeye bağlama yetkisinin olması veya bu konuda belge düzenlenip kendisine verilmesi gerekir.

23. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş Kanunu/Kanun) 8. maddesinin 3. fıkrası ile işverene yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih hâlinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye verme yükümlülüğü getirilmiştir.

24. Kanun’un 32/2. maddesi ile ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği, çalıştırdığı işçilerin söz konusu alacaklarını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişilerin özel olarak açılan banka hesapları dışında bu alacakları ödeyemeyeceği belirtilmiştir.

24. Kanun’un 32/2. maddesi ile ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği, çalıştırdığı işçilerin söz konusu alacaklarını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişilerin özel olarak açılan banka hesapları dışında bu alacakları ödeyemeyeceği belirtilmiştir.

25. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesi ile işverene iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü hükme bağlanmıştır. Söz konusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi zorunluluğu hüküm altına alınmıştır.

26. Kanun’un 67. maddesinde, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin iş yerlerinde işçilere duyurulacağı; 75. maddesinde ise işverene çalıştırdığı her işçi için işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu'nun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorunda olduğu bir özlük dosyası düzenlemesi gerektiği yükümlülükleri getirilmiştir.

27. Söz konusu düzenlemelere bakıldığında işçi işveren arasındaki iş ilişkisinde belgeye bağlama görev ve yetkisinin işçide değil, işverende olduğu görülmektedir.

28. İş sözleşmesinde iş görme edimini yerine getiren ve belge düzenleme yetkisi ve yükümlülüğü bulunmayan işçinin, alacaklarını belirleyebilmesi için işveren tarafından düzenlenen kanuna uygun belgelere ihtiyacı vardır. Diğer yandan iş ilişkisindeki alacak kalemlerinin hesaplanmasında çıplak ücret ya da giydirilmiş ücrete göre hesaplanan farklı alacak türleri bulunmaktadır. Örneğin kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacakları gibi) çıplak ücretten hesaplanmaktadır.

29. Giydirilmiş ücrete, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmektedir. Özellikle ücrete dâhil edilecek menfaatlerin iş yerinde süreklilik arz edip arz etmediği de çoğunlukla taraflar arasında tartışma konusu edilmektedir. Bu nedenle eğitim düzeyi ve sosyal durumları birbirinden farklı olan işçilerin alacağını tam ve kesin olarak belirleyebilmelerini beklemek mümkün değildir. Bunun için yukarda bahsedilen iki kriter birlikte değerlendirilerek, dava konusu edilen işçilik alacağının belirli olup olmadığına karar verilmesi gerekmektedir.