muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2023/10397, Karar No: 2023/10956, Tarih: 08.11.2023

15. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin 17.06.2008 gün ve 2007/4226 Esas - 2008/8590 Karar sayılı ilamında da belirtildiği gibi "... Borçlunun, borcun zamanaşımına uğradığını ileri sürerek borcu ödemekten kaçınma hakkı bulunmakla birlikte, Medenî Kanunda yer alan dürüstlük ilkesi, usul hukukunda da geçerli olan genel bir hukuki ilke olduğundan; yanlış beyan veya dava açılmasını önleyici hareketlerde bulunarak, zamanaşımı süresinin geçmesine neden olan borçlunun zamanaşımı def’ini ileri sürmesi iyiniyet ilkesiyle bağdaşmadığından; kamu düzenini ilgilendiren hakkın objektif iyiniyet ilkesine aykırı olarak kullanıldığı itirazı, davanın her safhasında ileri sürülebileceği gibi, mahkemelerce de doğrudan gözetilebilir. (M.Kemal Oğuzman/M.Turgut Öz, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Filiz Kitabevi, ... 1995, s. 460; Kenan Tunçomağ, Türk Borçlar Hukuku, Cilt 1, Genel Hükümler, Sermet Matbaası, ... 1976, s.1269; R.Arslan, Medeni Usul Hukukunda Dürüstlük Kuralı, S Yayınları, ... 1989, s.107).

16. Sigortalının çalışmasını bildirmeyen, sigortalının hizmet tespiti davası açmasından ve hizmet tespitinin kesinleşmesinden sonra kurumun karşılığı prim alacaklarını tahsil talebinde bulunması üzerine zamanaşımı definde bulunması dürüstlük kuralına aykırılık oluşturacaktır. Zira işverenin davranışı hukuka aykırı olup, kuruma bildirmemesinden kaynaklanmakta, kurumun daha önce tahsil olanağını ortadan kaldırmakta, bir anlamda mahkemeye erişim hakkını engellemektedir.

17. Belirtmek gerekir ki işverenin işçinin çalışmasını kuruma bildirmemesi, primini yatırmaması, iş sözleşmesine aykırılık teşkil ettiği gibi kamu düzeninden ve temel hak olan sosyal güvenlik hakkının ihlalidir. Bu aynı zamanda hukuka aykırı bir davranıştır. Zira Sosyal Güvenlik Hukuku sigortalı, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenler.

18. Borçlar Kanununun 114. maddesinin 2. fıkrası uyarınca “Haksız fiil sorumluluğuna ilişkin hükümler kıyas yoluyla sözleşmeye aykırılık hâllerine de uygulanır”. Belirtilmek gerekir ki, zamanaşımın işlemeye başlaması için zarar görenin, zarar veren eylem veya olayı değil, zararı öğrenmesi gerekir. Zararı öğrenme de davacının bilimsel olarak değerlendirme olanağı olduğu anda gerçekleşir.

19. Hukuka aykırı bir eylem işlenilmesine karşın, onun doğuracağı zarar henüz ortaya çıkmamış, zararın ortaya çıkması için eylem tarihinden itibaren bir takım etkenlerin gerçekleşmesi veya belli bir zamanın geçmesi gerekiyor ise zararın bütün unsurlarıyla birlikte öğrenilmesi mümkün değildir.

20. İşverenin sigortalı hizmetlerini kuruma bildirmemesi, primi yatırmaması, hukuka aykırı olup haksız fiili niteliğindedir. Sigortalı hizmet tespiti davası açtığında, kurum faili öğrense de zararın miktarını ancak hizmet tespiti kararı kesinleştiğinde öğrenmekte, alacak bu şekilde belirli ve ifa edilir hale gelmektedir. Nitekim 5510 sayılı kanun 93/2 maddesi düzenlemesi ile bunu açık hale getirmiştir.

20. İşverenin sigortalı hizmetlerini kuruma bildirmemesi, primi yatırmaması, hukuka aykırı olup haksız fiili niteliğindedir. Sigortalı hizmet tespiti davası açtığında, kurum faili öğrense de zararın miktarını ancak hizmet tespiti kararı kesinleştiğinde öğrenmekte, alacak bu şekilde belirli ve ifa edilir hale gelmektedir. Nitekim 5510 sayılı kanun 93/2 maddesi düzenlemesi ile bunu açık hale getirmiştir.

21. Geniş anlamı ile açıklamak gerekirse, 5510 sayılı Kanun'un 93/2. maddesinin yürürlüğe girdiği 01.10.2008 tarihinden itibaren kesinleşen çalışma süresinin tespitine yönelik kararlar nedeniyle doğan prim alacaklarında, alacak kesinleşen mahkeme kararıyla doğduğundan, bu tarih öncesinde hukuken varlığından söz etmeye olanak bulunmayan sigortalılık nedeniyle prim tahakkuku da hukuken mümkün değildir. Prim alacaklısı Sosyal Güvenlik Kurumu, prim alacağından ne zaman haberdar olmuş ise alacağını isteme hak ve yetkisine o zaman kavuşacaktır. Kurumun haberdar olmadığı bir alacağını istemesini ve tahsil etmesini beklemek ve bu sürede zamanaşımı süresini işletmek hukuk mantığına aykırıdır. 506 sayılı Kanun'un 80. maddesinde düzenlenen süre, Kuruma bildirilen haberdar olunan prim alacakları için geçerli bir süredir. Kurumun haberdar olmadığı bir alacağın zamanaşımı süresinin hangi tarihte başlayacağına dair 506 sayılı Kanunda bir düzenleme mevcut değildir. 506 sayılı Kanun'un 80. maddesinde düzenlenen prim alacağı ile 5510 sayılı Kanun'un 88. maddesindeki prim alacağı aynı alacaktır. Hukuki nitelikçe aralarında bir fark yoktur. Her ikisi de kamu alacağıdır. Bu kamu alacağının zamanaşımına esas alınan başlangıç tarihinin ne zaman başlayacağı hangi ilkelerin uygulanacağı kanun koyucu tarafından 93/2. maddesinde açıklanmış, izah edilmiştir. Bu düzenleme “olanının açıklanması, malum ilkelerin ilanı niteliğinde” olup yeni bir ilke yeni bir düzenleme getirmemiştir. Gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinilmesini önlemek için, kamu düzenine ilişkin dava sürecindeki yargılama sonucu elde edilecek kesin hükümle ortaya çıkacak sigortalılık süresi için prim tahsil olanağı öngörülmüşken, hukuken varlık kazanmamış sigortalılık süresi yönünden zamanaşımı süresinin işletilmesine olanak bulunmamaktadır”.

22. Sonuç olarak açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında ve Bölge Adliye Mahkemesi kararında karşı oydaki gerekçeler ile, 5510 sayılı Kanunun 93/2. maddesiyle, 506 sayılı Kanunda öngörülmeyen yeni bir düzenleme getirilerek, zamanaşımı süresi belirtildikten sonra prim ve diğer alacakların doğmasındaki özel durumlarda zamanaşımının hangi tarihten başlayacağı belirlenerek, Kurumun prim ve diğer alacaklarının, ödeme süresinin dolduğu tarihi izleyen takvim yılı başından başlayarak on yıllık zamanaşımına tâbi olduğu, prim ve diğer alacaklar mahkeme kararı sonucunda doğmuş ise on yıllık zamanaşımı süresinin, işverenin davranışı aynı zamanda haksız fiil olup, zararın belirlendiği mahkeme kararının kesinleşme tarihinden itibaren işlemeye başlayacağı açıktır. Kurumun prim ve diğer alacakları mahkeme kararının kesinleştiği tarihte doğup, anılan tarihte istenebilir konuma geldiğinden, bu tür uyuşmazlıkların çözümünde, kesinleşme tarihi itibariyle yürürlükte olan mevzuatın uygulanması gerektiğinden ve kararın bu yönü ile bozulması gerektiğinden, çoğunluğun onama görüşüne katılınmamıştır.
Yargıtay — Esas No: 2014/503, Karar No: 2014/10623, Tarih: 31.03.2014

**9. Hukuk Dairesi         2014/503 E.  ,  2014/10623 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İSTANBUL 10. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 25/04/2013

NUMARASI : 2010/611-2013/181

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı T.C. Sağlık Bakanlığı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, hastabakıcı olarak çalıştığını, davalılar arasında kurulan alt işverenlik ilişkisinin 4857 sayılı iş kanunun 2/6-7 uyarınca muavazaya dayandığını, sendikal faaliyetlerde bulunduğunun taşeron firma tarafından öğrenilmesi üzerine hastane yönetimi ve şirket yetkilileri tarafından sözlü olarak sendika işi ile uğraşmaması yönünde uyarıldığını, 06.10.2010 tarihinde de hiçbir gerekçe gösterilmeden işe alınmadığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve muvazaa nedeni ile asıl işverene işe iadesine, aksi halde alt işverene işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılardan M.. Temizlik Güvenlik ve Yönetim Hizm. A.Ş; şirketin T.. Eğitim ve Araştırma Hastanesi ile Temizlik Hizmet Sözleşmesi imzalandığını, davacının 3.11.2009-31.12.2009 tarihleri arasında önceki şirket bünyesinde çalıştığını , 1.1.2010 -14.10.2010 tarihleri arasında da asgari ücretle kendi bünyelerinde temizlik personeli olarak çalıştığını, Dev Sağlık İş Sendikasının davacıyı temsilen dava açma yetkisi bulunmadığını ve husumet yönünden davanın reddini , ayrıca davacının diğer tüm talepleri yönünden de davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Diğer davalı Sağlık Bakanlığı; açılan dava ile ilgili bakanlığa husumet yöneltilemeyeceğini , davacı ile bakanlık arasında hiçbir zaman işçi işveren ilişkisi kurulmadığını , hizmet alınan şirketin işlemleri yönünden husumet yönetilmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sendika üyeliğinden istifa etmemesi nedeniyle sona erdirildiği , davalı işverenlikler arasındaki altişveren ilişkisinin muvazaalı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılardan Sağlık Bakanlığı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe haklı ve geçerli bir neden olmaksızın sendika üyeliğinden istifa etmemesi nedeniyle sona erdirildiği , davalı işverenlikler arasındaki altişveren ilişkisinin muvazaalı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalılardan Sağlık Bakanlığı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- 4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, pirim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir.

Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. (Dairemizin 09.06.2008 gün ve 2007/40942 Esas, 2008/14420 Karar sayılı ilamı).

Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).

İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

Alt İşveren Yönetmeliğinde;

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,

İhtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,

İhtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

Sendikal tazminat fesih tarihinde yürürlükte olan 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin üçüncü fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamayacağı kuralı getirilmiştir. Konuya dair bir başka güvence bahsi geçen maddenin beşinci fıkrasında öngörülmüş, işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceği, yine yasaya uygun sendikal faaliyetler sebebiyle işten çıkarılamayacakları ya da farklı uygulamaya tabi tutulamayacakları hükme bağlanmıştır.

İşverenin 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinin üçüncü ve beşinci fıkralarına aykırı davranması halinde, işçinin bir yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanacağı hususu da Yasada ifadesini bulmuştur.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesinde 4773 sayılı Yasa ile yapılan değişiklik sonrasında, işçinin iş sözleşmesinin sendika üyeliği ya da sendikal faaliyetleri sebebiyle feshedilmesi halinde, doğrudan sendikal tazminat talep hakkının olmadığı açıklanmış, 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesine dair hükümlerinin uygulanacağı kuralı getirilmiştir. Fesih dışında kalan sendikal nedene dayanan ayrımcılık hallerinde ise, işçinin doğrudan sendikal tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

4773 sayılı Yasa ile sözü edilen maddeye eklenen yedinci fıkrada ise, iş güvencesi hükümlerinin uygulaması dışında kalan hallerde ve feshe bağlı tazminat istekleriyle sınırlı olmak üzere ispat yükünün işverene ait olduğu öngörülmüştür. Bu durumda sendikal nedenle fesih iddiasıyla açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasında ispat yükü, önceden olduğu gibi işçi üzerindedir. Ancak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içeren bir davada, aksinin ispatı işverene aittir.

Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı nitelik taşıyıp taşımadığı, aralarındaki sözleşmenin işçi teminine yönelik yapılıp yapılmadığı ve feshin sendikal nedenlerle gerçekleşip gerçekleşmediği hususları yeterince araştırılmamıştır.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 36/III maddesinde “Sağlık Hizmetleri ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri” sınıfı tanımlanmış olup, bu maddeye 10.07.2003 tarihinde 4924 Sayılı Kanunla “Bu sınıfa dahil personel tarafından yerine getirilmesi gereken hizmetler, lüzumu halinde bedeli döner sermaye gelirlerinden ödenmek kaydıyla, Bakanlıkça tespit edilecek esas ve usullere göre hizmet satın alınması yoluyla gördürülebilir.” Şeklinde fıkra eklenmiştir. Bu yasal düzenleme gözönüne alınarak yukarıdaki esaslar doğrultusunda yapılacak araştırma sonucu, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı, davacının hangi işverene iade edileceği ile işe iadenin mali sonuçları hakkında yukarıdaki esaslar doğrultusunda tereddüte yol açmayacak şekilde hüküm kurulmasının gözetilmemesi hatalıdır.

2- Ayrıca davalı T.C. Sağlık Bakanlığı harçtan muaf olmasına rağmen aleyhine harca hükmedilmesi de hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 31.03.2014 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2021/26630, Karar No: 2024/8177, Tarih: 05.06.2024

**4. Ceza Dairesi         2021/26630 E.  ,  2024/8177 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SAYISI : 2015/829 E., 2016/530 K.

SUÇ : Hakaret

HÜKÜM : Beraat

TEBLİĞNAME GÖRÜŞÜ : Onama

Yukarıda tarih ve sayısı belirtilen incelemeye konu Yerel Mahkemenin kararının temyizi üzerine yapılan ön inceleme neticesinde;

Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi'nden (UYAP) alınan güncel nüfus kaydına göre katılan ...’nın hüküm tarihinden sonra 12/10/2022 tarihinde vefat ettiği anlaşıldığından; 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nun (5271 sayılı Kanun) 243 üncü maddesi uyarınca katılanın ölmesi nedeniyle katılma hükümsüz kalmış olup, mirasçıların katılanın yasal haklarını takip etmek üzere davaya katılma hakları olduğu dikkate alınarak, katılanın yasal mirasçıları belirlenip katılanın haklarını takip etmek üzere davaya katılma haklarının bulunduğu hususunu içeren açıklamalı davetiye ile gerekçeli kararın yasal mirasçılara tebliğ edilmesi, temyiz dilekçesi vermeleri halinde de dilekçelerin dosyaya eklenmesi gerektiği ve bu durumda ileri sürülen yeni temyiz istemi hakkında ek Tebliğname düzenlenmesinden sonra dava dosyasının, geri gönderilmek kaydıyla, Mahkemesine gönderilmek üzere Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE,

Oy birliğiyle, 05.06.2024 tarihinde karar verildi.