muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2023/397, Karar No: 2023/1163, Tarih: 29.11.2023

6. İş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek ihtilaflarda gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya iş sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Ücretin mevcut delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda yapılacak iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler göz önünde tutularak ve ayrıca ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir. Ancak meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmelidir.

7. Yapılan bu açıklamalar karşısında somut olay değerlendirildiğinde, davalıların yapımını üstlendikleri Ankara-İstanbul Yüksek Hızlı Tren Projesi Doğançay Ripajı işinde iş makinesi bakım onarım personeli olarak çalışan davacının aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı işten ayrıldığı tarih itibarıyla aylık net ücretinin 4.000,00 TL olduğunu, ücretinin bir kısmının bankadan bir kısmının da elden ödendiğini ancak 2018 yılı Şubat ayından itibaren net ücretinin tamamının bankadan ödendiğini iddia etmiş; davalılar vekili ise davacının net ücretinin 1.700,00 TL olduğunu savunmuştur. İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince emsal ücret yazı cevapları ve tanık beyanlarının dikkate alındığı belirtilerek davacının ücretinin asgari geçim indirimi dâhil net 4.000,00 TL (asgari geçim indirimi hariç net 3.771,68 TL) olduğu kabul edilmiştir.

8. Dosya kapsamında bulunan emsal ücret araştırma yazı cevaplarından Türkiye İstatistik Kurumunun "metal işleme, makine ve ilgili işlerde çalışan sanatkarlar" grubunda çalışanların 2014 yılı Kasım ayı aylık ortalama brüt ücretinin 1.985,00 TL olduğu, Yol- İş Sendikasının sendikasız ve toplu iş sözleşmesi olmadan çalışan işçilerin ücretlerinin piyasa koşullarına göre belirlendiğinden ücret miktarlarının bilinmediği ancak kendilerinin imzaladığı toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilere ilişkin ücretlerin ise tablo yapılarak gönderildiği ve 2018 yılı çıplak saat ücretinin 12,32 TL olduğu, Çevre ve Şehircilik Bakanlığınca beş sayfadan ibaret işçilik rayiç listesi sunularak ücreti istenen unvana ilişkin bir belirlemenin bulunmadığı belirtilmiştir. Ankara Sanayi Odası ise ücretin dönemin asgari ücreti olarak tespit edildiğini, Türkiye İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikası (İNTES) 2018 yılı ikinci yarısında usta olarak çalışan bir işçinin rayiç brüt saat ücretinin 12,40 TL olduğunu, Sakarya Esnaf ve Sanatkarlar Odaları Birliği 2018 yılı Eylül ayında net ücretin 2.300,00-2.800,00 TL arasında olduğunu, son olarak Dev Yapı-İş Sendikasının ise 2018 yılında sendikasız operatör ücretlerinin 4.450,00 TL olduğunu bildirmiştir. Görüldüğü üzere emsal ücret araştırmasına ilişkin cevap yazıları ile bildirilen emsal ücretlerin birbiriyle tutarlı olmadığı ve değişkenlik gösterdiği anlaşılmıştır.

9. Öte yandan davacı vekili dava dilekçesinde açıklamalarda bulunurken dilekçenin (3) numaralı paragrafında "... Davacı işten ayrıldığı tarih itibari ile aylık net 4.000 TL net maaş almaktadır. Davacının çalıştığı dönemlerde maaşın bir kısmı (asgari ücrete tekabül eden kısmı) banka üzerinden bir kısmı ise elden ödenmektedir. Müvekkilin maaşı Halkbank Sakarya İli Pamukova Şubesi ve Halkbank Elazığ İli Sanayi Sitesi Şubesinde bulunan banka hesabına yatırılmıştır. Ancak 2018 yılı Şubat ayından itibaren net maaşın tamamı bankadan ödenmiştir." şeklinde beyanda bulunmakla davacının ücretinin bankadan ödendiğini, 2018 yılı Şubat ayı sonrasında banka haricinde (elden) ödeme yapılmadığını kabul etmiştir.

10. Davalı vekilince dosyaya davacının çalışma süresine ilişkin bir kısmı imzalı, bir kısmı imzasız olan hesap pusulaları ile bu hesap pusulaları karşılığı bankaya ödenen miktarlara ilişkin ödeme dekontları sunulmuştur. Hesap pusulalarında tahakkuk eden miktarların davacının hesabına yatırıldığı tespit edilmekle hesap pusulalarının incelenmesinde davacıya sadece çıplak ücretinin ödenmediği, aynı zamanda dönemsel olarak bazı aylarda prim, bazı aylarda fazla çalışma, hafta sonu çalışması, ulusal ... ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ödemelerin yapıldığı belirlenmiştir. Bu durumda davacıya bankadan ödenen miktarın tamamının davacının çıplak net ücreti olduğunu söylemek mümkün değildir.

11. Öte yandan 2018 yılı Şubat ayı itibarıyla dosyada yer alan hesap pusulalarının incelenmesinde davacının Şubat ve Mart aylarında çıplak net ücretinin 2.500,00 TL, Nisan, Mayıs ve Haziran ayı ücretinin net 2.650,00 TL, Temmuz ayı ücretinin ise iki ayrı hesap pusulası düzenlenmek suretiyle bir hesap pusulasında net 2.650,00 TL, diğerinde ise asgari ücret olduğu, Ağustos ayına ait hesap pusulasında ise ücret asgari ücret olarak belirtilmişken Eylül ayına ait hesap pusulasında ise ücretin 1.700,00 TL olarak göründüğü tespit edilmiştir.

12. Bu tespitler karşısında davacı vekilinin dava dilekçesinde 2018 yılı Şubat ayından itibaren net ücretin tamamının banka aracılığıyla ödendiği yönündeki kabul beyanı ve bu kapsamda hesap pusulaları incelendiğinde davacının fesih tarihindeki ücretinin aylık net 2.650,00 TL olduğu anlaşılmıştır. Ancak davacının geçmiş dönem ücretleri yönünden hesap pusulalarında değişik tutarlarda ödeme yapıldığı ve davacı vekilinin de elden ödeme iddiası göz önünde bulundurulduğunda geçmiş dönem ücretleri belirlenememektedir.

13. Bu nedenle davacının fesih tarihindeki aylık ücretinin net 2.650,00 TL olduğu kabul edilerek fesih tarihindeki bu ücretin asgari ücrete oranlaması yapılmak suretiyle geçmiş dönemlere ait ücretlerinin belirlenmesi ve bu doğrultuda işçilik alacaklarının hesaplanması gerekmektedir.

14. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının tanık beyanları ve emsal ücret araştırması ile desteklenen iddiası karşısında yaptığı işin niteliği, aynı işyerinde çalışan ve dosyaya sunulan emsal kararlarda işçilerin kabul edilen ücretleri de dikkate alındığında davacının son çıplak ücretinin iddiası gibi kabul edilmesinin dosya kapsamına uygun olduğu ve bu yönüyle direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

15. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

16. Bu nedenle (1) numaralı uyuşmazlık yönünden direnme kararı bozulmalıdır.

b. (2) numaralı uyuşmazlık yönünden

1. İş Kanunu'nun “Çalışma süresi” başlığını taşıyan 63 üncü maddesine göre;

“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

b. (2) numaralı uyuşmazlık yönünden

1. İş Kanunu'nun “Çalışma süresi” başlığını taşıyan 63 üncü maddesine göre;

“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.

Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”.

2. Bu düzenleme ile haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.

3. Fazla çalışma ise 4857 sayılı Kanun'un 41 ilâ 43 maddelerinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesinin birinci fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü  madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”.

4. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.

5. İş Kanunu’nda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

6. Bu noktada fazla çalışmanın ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

7. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

8. Türk Medeni Kanunu’nun 6 ncı maddesi uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

6. Bu noktada fazla çalışmanın ispatına ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.

7. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı genel hükümlere tabidir.

8. Türk Medeni Kanunu’nun 6 ncı maddesi uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

9. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. İşçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

10. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

11. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması hâlinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı ispatlaması mümkündür. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması hâlinde ise varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

12. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.10.2022 tarihli ve 2021/9-880 Esas, 2022/1376 Karar, 24.02.2022 tarihli ve 2020/(22)9-700 Esas, 2022/207 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

13. Yapılan açıklamalar karşısında somut olay incelendiğinde; davacı vekili davalılara ait işyerinde 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 saatleri arasında iki vardiya usulüne göre çalışma yapıldığını, müvekkilinin de gündüz vardiyasında çalıştığını ancak haftada en az 1-2 gün çalışma saatlerine ilave olarak 1-2 saat daha çalışma yaptığını ileri sürmüş, davalı vekili ise işçilerin fazla çalışma ücretlerinin her ay tahakkuk ettirilerek ödendiğini savunmuştur.

13. Yapılan açıklamalar karşısında somut olay incelendiğinde; davacı vekili davalılara ait işyerinde 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 saatleri arasında iki vardiya usulüne göre çalışma yapıldığını, müvekkilinin de gündüz vardiyasında çalıştığını ancak haftada en az 1-2 gün çalışma saatlerine ilave olarak 1-2 saat daha çalışma yaptığını ileri sürmüş, davalı vekili ise işçilerin fazla çalışma ücretlerinin her ay tahakkuk ettirilerek ödendiğini savunmuştur.

14. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanlarına göre fazla çalışma süresi belirlenerek fazla çalışma ücreti hesaplanmış olmakla birlikte dosya içerisinde bir kısmı imzalı bir kısmı ise imzasız hesap pusulaları bulunmakta olup davacının imzaladığı hesap pusulalarında herhangi bir ihtirazi kaydın mevcut olmadığı, ayrıca imzalı hesap pusulalarının bazılarında fazla çalışma sürelerinin ve karşılığı fazla çalışma ücretlerinin tahakkuk ettirildiği görülmüştür.

15. Belirlenen tespitler karşısında öncelikle imzalı olmayan hesap pusulalarının ait olduğu aylar yönünden fazla çalışma süresinin tanık beyanlarına göre belirlenmesinde ve fazla çalışma tahakkukunun davacının gerçek ücreti üzerinden yapılmaması nedeniyle banka hesabına ödendiği anlaşılan tutarların hesaplanan fazla çalışma ücretinden mahsup edilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.

16. Ne var ki, imzalı hesap pusulalarının fazla çalışma saatlerini içerdiği ve fazla çalışma sürelerinin de aylık 22, 29, 33, 42 ve 45 saat gibi değişkenlik göstermekle birlikte sembolik olmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının imzalı hesap pusulalarında belirtilen fazla çalışma saatlerinin üzerinde çalışması bulunduğunu ancak yazılı belge ile ispatlaması gerekmekte olduğundan imzalı hesap pusulalarında belirtilen çalışma saatlerinden daha fazla çalışma iddiasının ancak yazılı kayıt ile ispat edilebileceği, bunların aksinin tanık delili ile ispat edilemeyeceği kuralı dikkate alınmaksızın karar verilmesi hatalıdır.

17. Sonuç itibarıyla imzalı hesap pusulası bulunan dönem bakımından yukarıda belirtildiği gibi hesap pusulasında yazılı olan fazla çalışma saatleri esas alınmak suretiyle davacının belirlenen gerçek ücreti üzerinden hesaplama yapılması ve ödenen tahakkukların denetime elverişli şekilde mahsup edilmesi, hesap pusulaların imzasız olduğu dönem bakımından ise şimdiki gibi tanık beyanlarına göre fazla çalışma alacağının hesaplanarak yine hesap pusulalarındaki tahakkukların denetime elverişli şekilde mahsubu ile alacağın hüküm altına alınması gerekmektedir.

18. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, imzalanan hesap pusulalarındaki temel ücretin hatalı gösterilmesi, davacı vekili tarafından dosyaya sunulan işyeri iç yazışması, taraf tanıklarının beyanları dikkate alındığında davacının işyerinde gündüz vardiyasında iki haftada bir hafta tatili yapmak suretiyle 07.00-19.00 saatleri arasında çalıştığının sabit olduğu, pusulalarda gözüken ve ödenen miktarların davacının çalışma düzenine göre ortaya çıkan ve hak ettiği gerçek fazla çalışma alacağı karşısında sembolik kaldığı anlaşıldığından bilirkişi raporunun dosya kapsamına uygun olduğu ve bu yönüyle direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

19. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

20. Bu nedenle (2) numaralı uyuşmazlık yönünden direnme kararı bozulmalıdır.

c. (3) numaralı uyuşmazlık yönünden

1. Dinlenme ve yıllık ücretli izin hakkı, iş hukukuna hakim olan işçinin korunması ilkesi kapsamında pek çok uluslararası belgede düzenlenmiş, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının (Anayasa) “Sosyal ve Ekonomik Haklar” başlığı altında sosyal bir hak olarak kabul edilerek güvence altına alınmıştır.

2. Anayasa'nın 50 nci maddesi, "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve ... tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.

3. İş Kanunu’nun 53 ilâ 61 inci maddeleri arasında yıllık izin müessesi düzenlenmiş olup Kanun’un 53 üncü maddesi uyarınca, iş yerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Kanun, devam eden maddelerde yıllık izin süresi ve kullanımı ile ilgili düzenlemelere yer vermiş ve 56 ncı maddesinin altıncı fıkrasında işverenin iş yerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır. Kanun’un 60 ıncı maddesinde ise, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.” hükmüne yer verilmiştir.

4. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de bu hususları düzenlemiş olup Yönetmeliğin 20 nci maddesine göre işveren çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren ve örneği Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

5. Bu hükümlerden anlaşılacağı üzere İşçiye yıllık izin kullandırıldığı konusunda ispat yükü işverende olup işverenin bu ispatı yıllık izin defteri, yıllık izin kayıt belgesi ve benzeri belgelerde yerine getirmesi gerekir.

4. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de bu hususları düzenlemiş olup Yönetmeliğin 20 nci maddesine göre işveren çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren ve örneği Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

5. Bu hükümlerden anlaşılacağı üzere İşçiye yıllık izin kullandırıldığı konusunda ispat yükü işverende olup işverenin bu ispatı yıllık izin defteri, yıllık izin kayıt belgesi ve benzeri belgelerde yerine getirmesi gerekir.

6. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin hiç yıllık izin kullanmadığını ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının yıllık izinlerini kullandığını savunmuştur.

7. Davalı vekili yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında dosyaya yargılama sırasında imzalı izin formları sunmuştur. Davacı asıl 05.02.2020 tarihli duruşmada izin formlarına ilişkin beyanında, işyerinde hiç yıllık izin kullanmadığını ifade etmiş ancak izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olduğunu kabul etmiştir.

8. İmzası inkar edilmeyen izin formlarının incelenmesinde bir kısmında iznin türü bölümünde "yıllık izin" yazılı olduğu, bir kısmında ise "aylık izin" kutucuğunun işaretli olduğu görülmüş olup belgelerin altındaki imzalar davacı tarafından inkar edilmemiştir. O hâlde davacının imzasının bulunduğu ve yıllık izin belgesi olduğu tespit edilen belgelerdeki izinlerin kullanıldığı davalı tarafça ispatlanmış olmakla kullanılan bu izinlerin yıllık izin ücretinin hesaplanmasında yıllık izin süresinden düşülmesi gerekmektedir.

9. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, kanuni düzenlemelerde ücretli izinlerin tarafların anlaşması ile 10 günden az olmamak üzere bölüneceği öngörülmüş olmasına rağmen somut olayda kanuna uygun bir ücretli izin kullanımı bulunmadığı, anayasal bir hak olan yıllık izin hakkının kanuni düzenlemeye aykırı kullanımının işçinin dinlenme hakkının tam olarak kullanılmasını da engelleyeceği, izin formlarındaki işaretlemelerin neye göre yapıldığı belli olmadığı gibi ne zaman yapıldığının da tespit edilemediği sadece işaretleme ile yapılan tespitin yıllık izin olarak işçinin aleyhine değerlendirilmesi de mümkün olmadığı, bu yönüyle direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüşse de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

10. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır.

11. Bu nedenle (3) numaralı uyuşmazlık yönünden direnme kararı bozulmalıdır.

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalılar vekilinin (1), (2) ve (3) numaralı uyuşmazlıklara yönelik temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,