muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2023/397, Karar No: 2023/1163, Tarih: 29.11.2023

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalılar vekilinin (1), (2) ve (3) numaralı uyuşmazlıklara yönelik temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

29.11.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.

''K A R Ş I O Y''

(1) Numaralı Uyuşmazlık Bakımından

1. Bölge Adliye Mahkemesi ve Özel Daire arasındaki (1) numaralı uyuşmazlık; davacı vekilinin dava dilekçesinde, "...Davacının çalıştığı dönemlerde maaşın bir kısmı (asgari ücrete tekabül eden kısmı) banka üzerinden bir kısmı ise elden ödenmektedir. Ancak 2018 yılı Şubat ayından itibaren net maaşın tamamı bankadan ödenmiştir..." şeklindeki beyanı dosya içinde bulunan bir kısmı imzalı ücret bordroları ile birlikte değerlendirildiğinde davacının fesih tarihindeki ücretinin net 2.650,00 TL olarak mı yoksa tanık beyanları ve emsal ücret yazı cevapları dikkate alınarak net 3.771,68 TL olarak mı kabul edilmesi ve buna göre de geçmiş dönem ücretlerinin de son ücretin asgari ücrete oranına göre belirlenmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

2. Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenlerle katılınmamıştır.

3. İş sözleşmesinin kurulmasının esaslı unsurlarından olan ücret, 4857 sayılı Kanun'un 32 nci maddesinde bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

4. İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. Ancak bazı durumlarda sözleşmede ücret miktarı belirlenmemiş veya belirlenmekle birlikte vergi, sigorta primleri gibi nedenlerden dolayı düşük gösterilmek suretiyle işçiye elden ödemeler yapılmaktadır.

5. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Bu durumda ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 6098 sayılı Kanun'un 401 inci maddesinde de ücrete ilişkin sözleşmede hüküm bulunmadığı hâllerde emsal ücret araştırması yapılacağı hükme bağlanmıştır.

6. İş sözleşmesinin tarafları sözleşmede bir ücret belirlemiş olabilirler. Ancak bu ücret her zaman tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Zira gerçek ücret, işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken ücrettir. Bu durumda da işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekmektedir.

6. İş sözleşmesinin tarafları sözleşmede bir ücret belirlemiş olabilirler. Ancak bu ücret her zaman tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Zira gerçek ücret, işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken ücrettir. Bu durumda da işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekmektedir.

7. Aylık ücret miktarının işveren tarafından belirtilen veya işyeri kayıtlarında gösterilenden daha fazla olduğunu ispat külfeti davacıya aittir. Davacı işçi bu yöndeki iddiasını her türlü delille kanıtlayabilir. Bu bağlamda aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları, emsal ücret araştırması gibi delillerle iddianın kanıtlanması mümkündür.

8. Somut olayda davalı şirketlerin yapımını üstlendikleri Ankara- İstanbul Yüksek Hızlı Tren Projesinde 11.11.2013-27.09.2018 tarihleri arasında iş makinesi bakım onarım personeli olarak çalışan davacı iş sözleşmesi sona erdiğinde aylık ücretinin net 4.000,00 TL olduğunu, 2018 yılı Şubat ayına kadar ücretinin bir kısmı banka kanalı ile bir kısmı ise elden ödendiğini, 2018 yılı Şubat ayından sonra ise banka kanalıyla ödeme yapıldığını belirterek işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı vekili ise davacının ücretinin net 1.700,00 TL olduğunu işyeri kayıtlarına dayalı olarak savunmuştur.

9. Davacı iddiasını ispat yönünden tanık anlatımlarına, banka kayıtlarına, işyeri sicil dosyasına ve emsal ücret araştırmasına dayanmıştır.

10. Öncelikle davacının talep ettiği alacaklar iş sözleşmesinin sona ermesinde ödenecek ihbar, kıdem, yıllık izin ile çalışma süresinde ödenmesi gereken fazla çalışma, hafta tatili, ulusal ... ve genel tatil ücret alacakları olmakla iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki davacının son ücretinin tespiti önem arz etmektedir.

11. İş sözleşmesinin 2018 yılının Eylül ayında sona erdirildiği ihtilafsız olan davacının dosya içerisinde bulunan bir kısmı imzalı bir kısmı ise imzasız olan ücret bordrolarında ücretinin değişkenlik gösterdiği görülmekle 2018 yılı Ocak, Şubat ve Mart aylarında net ücretinin 2.500,00 TL, Nisan, Mayıs, Haziran aylarında net ücretinin 2.650,00 TL, Temmuz ayında iki ayrı bordro düzenlenmekle bir bordroda ücretinin net 2.650,00 TL olduğu belirtilirken diğer 10.07.2018 tarihinde işe girdiğine yönelik düzenlenen ücret bordrosunda ise ücretinin asgari ücret olduğu belirtilmiş ve bu ücretlere göre de tahakkuklar yapılmıştır. Nitekim devam eden dönem yönünden de Ağustos ayı bordrosunda ücreti asgari ücret, Eylül ayı bordrosunda ise ücreti 1.700,00 TL olarak gösterilmiştir.

12. Banka hesap hareketlerinde ise davacının ücretinin yine değişen meblağlarda yatırıldığı, 2018 yılı Ocak ayında 4.541,65 TL, Şubat ayında 3.930,99 TL, Mart ayında 3.694,99 TL, Nisan ayında 3.717,49 TL, Mayıs ayında 4.053,15 TL, Haziran ayında 4.061,99 TL, Temmuz ayında iki parça hâlinde 1.138,15 TL ile 2.796,75 TL olmak üzere toplam 3.934,90 TL, Ağustos ayında 4.559,48 TL, Eylül ayında ise 2.126,65 TL ücret yattığı görünmektedir.

13. İspat konusunda dinlenen tanıklardan davalı tanıklarının davacının ücretine dair bilgileri olmadığını ifade ettikleri, davacı tanıklarından ...'nın davacının 4.000,00 TL'ye yakın ücret aldığını ve diğer davacı tanığı ...'ın ise davacının en son aylık 4.050,00 TL ücretle çalıştığını beyan ettiği görülmüştür.

14. Öte yandan Mahkemece yapılan emsal ücret araştırması sonucunda da Dev Yapı-İş Sendikası sendikasız bir işçinin 4.450,00 TL ücret aldığını belirtmiştir. Nitekim davacı gibi Yüksek Hızlı Tren Projesinde çalışan ekskavatör operatörünün 2016 yılında net 3.000 ,00 TL ücret aldığı, 2016 yılında kaynakçı olarak çalışan bir işçinin net 2.200,00 TL, lastik tamircisi işçinin ise net 2.750,00 TL ücret aldığı dosya içerisine davacı tarafından sunulan kararlardan anlaşılmıştır. Bu durumda dâhi davacının bozmada belirtildiği gibi net 2.650,00 TL ücret aldığını kabul etmek mümkün değildir.

15. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde davacı her ne kadar 2018 yılı Şubat ayından sonra net maaşının tamamının bankadan yattığını belirtmişse de esasında eline geçen ücrete yönelik bu ifade de bulunduğu şüphesizdir. Nitekim davacıya 2018 yılından itibaren banka aracılığıyla ödenen en düşük ücret 3.694,99 TL'dir. İşçi bu ücretinin ne kadarının çıplak (temel) ücreti olduğunu bilmediği gibi dava dilekçesinde davacı çıplak ücret dışındaki diğer çalışmaya bağlı hafta tatili, fazla çalışma, ulusal ... ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini belirtmekle aslında banka kanalıyla ödenen ücretin çıplak ücret olduğunu ileri sürdüğü sabittir. Nitekim 2018 yılı Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarına ait ücret bordroları da imzalı olmadığından eline geçen ücretin ne kadarının çıplak ücret olduğunu bilmesi de mümkün değildir. Davacının ücret bordrosunun imzalı olması da değişen miktarlarda ücret ödemesi sebebiyle tek başına dikkate alınması mümkün olmadığı gibi tanık beyanları ve emsal ücret araştırması ile de desteklenmemektedir.

16. Sonuç itibariyle tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davacının tanık beyanları ve emsal ücret araştırması ile desteklenen beyanları karşısında yaptığı işin niteliği, aynı işyerinde çalışan ve dosyaya emsal olarak kararı sunulan dosyalardaki işçilerin ücretleri de göz önünde bulundurulduğunda son çıplak ücretinin iddiası gibi asgari geçim indirimi hariç net 3.771,68 TL olduğu sabittir.

16. Sonuç itibariyle tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, davacının tanık beyanları ve emsal ücret araştırması ile desteklenen beyanları karşısında yaptığı işin niteliği, aynı işyerinde çalışan ve dosyaya emsal olarak kararı sunulan dosyalardaki işçilerin ücretleri de göz önünde bulundurulduğunda son çıplak ücretinin iddiası gibi asgari geçim indirimi hariç net 3.771,68 TL olduğu sabittir.

17. Bu itibarla (1) numaralı uyuşmazlık yönünden Bölge Adliye Mahkemesince yapılan ücret tespitine yönelik direnmenin yerinde olduğu ancak hesaplamaya yönelik inceleme yapılması sebebiyle dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği kanaatinde olduğumuzdan sayın çoğunluğun görüşüne açıklanan nedenlerle katılmamaktayız.

(2) Numaralı Uyuşmazlık Bakımından

1. Bölge Adliye Mahkemesi ve Özel Daire arasındaki (2) numaralı uyuşmazlık; İmzalı bordrolardaki fazla çalışma saatlerinin sembolik olmadığı ve aksinin yazılı delil ile ispatlanamadığı kabul edilerek imzalı bordro bulunan dönemler yönünden fazla çalışma ücretinin bordrolardaki fazla çalışma saatleri; imzasız bordro bulunan dönemler yönünden ise şimdiki gibi tanık beyanlarına göre tespit edilen fazla çalışma saatleri esas alınarak davacının belirlenen gerçek ücreti üzerinden hesaplandıktan sonra bordro tahakkukları da denetime elverişli şekilde mahsup edilerek sonucuna göre karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

2. Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenlerle katılınmamıştır.

3. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

4. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

5. Somut olayda, davacı vekili 07.00-19.00 ilâ 19.00-07.00 şeklinde iki vardiya bulunan davalı işyerinde müvekkilinin gündüz vardiyasında haftada en az 1-2 gün bir ya da iki saat daha fazla çalışma yapmak suretiyle iki haftada bir hafta tatili kullanarak çalıştığını ileri sürerken, davalı vekili işyerinde fazla çalışma yapılması hâlinde fazla çalışma ücretlerinin ücret bordrosunda tahakkuk ettirilmek suretiyle ödendiğini, nitekim davacının ücret bordrolarında da fazla çalışma ücretlerinin tahakkuk ettirilerek ödendiğini savunmuştur.

6. Davacı vekili tanık listesi ile birlikte dosyaya "iç yazışma" başlıklı "... Madencilik - ... Yapı Sanayii ve Ticaret A.Ş." antetli şantiyenin mesai saatlerinin yazılı olduğu bir belge sunmuş ve bu belgede gündüz vardiyasının 07.00-19.00, gece vardiyasının ise 19.00-07.00 olduğu belirtilmiştir.

7. Tarafların iddia ve savunma kapsamında bildirdikleri tanıklar mahkemece dinlenmiş olup davacının aynı işyeri çalışanları olan tanığı ... davalı işyerinde 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 arası iki vardiya şeklinde çalıştıklarını, diğer tanığı ... ise davalı işyerinde vardiyalı olarak 07.00-19.00, 19.00-07.00 saatleri arasında çalıştıklarını ve vardiyaların 15 günde bir döndüğünü beyan etmiştir. Öte yandan davalı tanıkları ... ve ...'da işyerinde 08.00-18.00 ve 20.00-04.00 arası gece ve gündüz vardiyası olmak üzere iki vardiyalı çalışmanın olduğunu, tanıklardan Rüştü davacının gündüz vardiyasında çalıştığını belirtirken diğer davacı tanığı ... ise davacının gece vardiyasında çalışması olup olmadığını belirtmiştir.

8. Dinlenen tanık beyanları ve davacı vekili tarafından dosyaya sunulan iç yazışma başlıklı yazı davacı beyanları ile tutarlı olmakla davacının dosya kapsamı ile iki haftada bir hafta sonu tatili kullanmak suretiyle gündüz vardiyasında 07.00-19.00 saatleri arasında çalıştığı sabittir. Bu kapsamda dosyadaki bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere davacının ayda iki hafta 21 saat, iki hafta ise 18 saat fazla çalışma yapmak suretiyle ayda yaklaşık toplam 78 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır.

9. Dosya içerisinde bulunan ücret bordrolarında her ne kadar fazla çalışma saati belirtilmek suretiyle karşılığı ücretin tahakkuk ettirildiği görülmüşse de bordroların bir kısmı imzasız olup imzalı bordrolarda ise fazla çalışma saatlerinin 2 saat, 5 saat, 6 saat gibi sembolik rakamlar gösterilerek tahakkuk ettirildiği bazı aylarda ise hiç fazla çalışma ücretinin tahakkuk ettirilmediği görülmüştür. Her ne kadar 2017 yılında 15 saat, 22 saat üzerinden ve yine 2018 yılında 30 saat, 45 saat üzerinden fazla çalışma saatleri belirlenerek ücret tahakkukları yapılmışsa da davalının kendi bildirdiği tanıklar dahi davacının iddiasını destekler mahiyette ifadelerde bulunmuş olmakla bu davacı beyanından davacının aylık 78 saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. Bu durumda bordrolarda belirtilen fazla çalışma saatlerinin doğru olduğunu kabul etmek mümkün değildir.

10. Nitekim gerçek ücretini göstermeyen bordroyu imzalayan işçinin bu şekilde hileli ve ekik düzenlenen bordroda belirlenen fazla çalışma saati ile bağlı kalınarak fazla çalışma ücretinin belirlenmesi hakkaniyete uygun olmaz. Puantaj kaydı tutmak ve işçinin gerçek ücreti üzerinden bordro düzenlemek işverenin sorumluluğu altında iken gerçek ücret üzerinden düzenlenmeyen bordrodaki fazla çalışam saatlerinin kabulü de mümkün değildir.

10. Nitekim gerçek ücretini göstermeyen bordroyu imzalayan işçinin bu şekilde hileli ve ekik düzenlenen bordroda belirlenen fazla çalışma saati ile bağlı kalınarak fazla çalışma ücretinin belirlenmesi hakkaniyete uygun olmaz. Puantaj kaydı tutmak ve işçinin gerçek ücreti üzerinden bordro düzenlemek işverenin sorumluluğu altında iken gerçek ücret üzerinden düzenlenmeyen bordrodaki fazla çalışam saatlerinin kabulü de mümkün değildir.

11.Sonuç itibariyle tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde, gerek imzalanan ücret bordrolarındaki temel ücretin hatalı gösterildiğinin belirlenmesi gerekse de davacı vekili tarafından dosyaya sunulan işyeri iç yazışması gerekse de tanıkların beyanları dikkate alındığında davacının işyerinde gündüz vardiyasında iki haftada bir hafta tatili yapmak suretiyle 07.00-19.00 saatleri arasında çalıştığı sabittir. Bu kapsamda da

bordrolarda gözüken ve ödenen miktarların davacının çalışma düzenine göre ortaya çıkan ve hak ettiği gerçek fazla çalışma alacağı karşısında sembolik olduğu anlaşılmakla ücret bordrolarındaki fazla çalışma saatlerini hükme esas almak mümkün değildir.

12. Bu itibarla (2) numaralı uyuşmazlık yönünden Bölge Adliye Mahkemesince fazla çalışmaya yönelik direnmenin yerinde olduğu ancak hesaplamaya yönelik inceleme yapılması sebebiyle dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği kanaatinde olduğumuzdan sayın çoğunluğun görüşüne açıklanan nedenlerle katılmamaktayız.

(3) Numaralı Uyuşmazlık Bakımından

1.Bölge Adliye Mahkemesi ve Özel Daire arasındaki (3) numaralı uyuşmazlık; davalı tarafından dosyaya sunulan iznin türü bölümünde yıllık izin kısmının işaretli olduğu imzalı formlarda kullanıldığı belirtilen izinlerin yıllık izin süresinden düşülerek yıllık izin ücret alacağının belirlenmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

2. Çoğunluk görüşüne aşağıda açıklanan nedenlerle katılınmamıştır.

3. Anayasa’nın 50 nci maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve ... tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.

4. 4857 sayılı Kanun'un 53 ila 61 inci maddeleri arasında yıllık izin müessesi düzenlenmiş olup Kanun’un 53 üncü maddesi uyarınca, iş yerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Kanun, devam eden maddelerde yıllık izin süresi ve kullanımı ile ilgili düzenlemelere yer vermiştir.

5. 4857 sayılı Kanun'un 56 ıncı maddesinde "Yıllık ücretli iznin uygulanması" başlığı altında;

"Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 6704 - 14.4.2016 / m.16) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

5. 4857 sayılı Kanun'un 56 ıncı maddesinde "Yıllık ücretli iznin uygulanması" başlığı altında;

"Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişik üçüncü fıkra: 6704 - 14.4.2016 / m.16) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal ..., hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

(Ek fıkra: 6552 - 10.9.2014 / m.6) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür." düzenlemesi yer almaktadır.

6. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği de bu hususları düzenlemiş olup Yönetmeliğin 6 ncı maddesine göre,

"Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere (Değişik ibare - R.G.: 18.8.2017 - 30158 / m.1) “bölümler halinde kullanılabilir.”

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal ..., hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır."

7. Bu hükümlerden anlaşılacağı üzere, işçiye hizmet süresine göre hak ettiği yıllık izni kural olarak bölmeden vermek gereği vardır. Gerek 4857 sayılı Kanun'da gerekse de Yönetmelik'te 26.04.2016 tarihli Resmi Gazete'de yayınlanan 6704 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik öncesi yıllık iznin 10 günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği düzenlenmişken ilgili değişiklikten sonra üçe bölünme şartı kaldırılarak 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılacağı öngörülmüştür.

8. Bu kapsamda yıllık ücretli iznin niteliği onun herhalde kullanılmasını ve kullandırılmasını gerektirmektedir. İşveren işçisine yıllık iznini kullandırmak zorunda olup, işçi muvaffakat etse de bu yükümlülükten kaçınamaz. Diğer taraftan, işçiye hizmet süresine göre hak ettiği yıllık izni kural oalrak bölünmeden vermek gereği vardır. Zira yıllık iznin amacı işçinin yıl içinde belirli bir süre kesintisiz dinlenmesini sağlamaktır (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 1994, Ankara, s.493).

9. Öte yandan işveren tarafından işçiye yıl içinde verilmiş olan ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme yahut hastalık izinlerinin de yine Kanun gereği yıllık izne mahsup edilmesi mümkün değildir (Narmanlıoğlu, s.492).

10. Somut olayda, davacı yıllık izinlerini hiç kullanmadığını ileri sürerken davalı vekili davacının yıllık izinlerini kullandığını belirterek dosyaya izin formu başlığı altında belgeler sunmuştur.

11. Bu belgeler karşısında Mahkemece davacının isticvabına karar verilmiş ve davacı Mahkemede işyerinde tek tamirci olduğu için hiç yıllık izin kullanmadığını, belgelerdeki imzanın kendisine ait olduğunu ancak o belirtilen izinlerin özel durumlarda kullandıkları mazeret izni olduğunu belirtmiştir.

12. Söz konusu izin formu başlıklı belgelerin incelenmesinde değişen dönemlerde 1-2 günlük izinler olduğu en uzun süre kullanımının 8 gün karşılığı onun da açıklamasında istirahat izni yazdığı, zira izin formlarının çoğunluğunda izin nedeni kısmında istirahat izni yazdığı ve izin çeşidi olarak ise formların bir kısmında aylık izin kutucuğunun bir kısmında ise yıllık izin kutucuğunun işaretli olduğu ve 10 günden fazla kullanılan bir iznin söz konusu olmadığı görülmüştür.