muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2018/9463, Karar No: 2019/8051, Tarih: 08.04.2019

. maddesinin b ve h bentleri dayanak gösterilerek tazminatsız olarak feshedildiğini, fesih bildirimi kendisine yapılan müvekkilinin "tüm dava ve talep haklarım saklıdır.” şeklinde ihtirazi kayıtla bu belgeyi imzaladığını, 02.10.2015 tarihinde de tebellüğ ettiğini ve feshin haksız olduğunu iddia ederek; davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ilişkin olarak 4 aylık brüt maaşı ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin ve işe iadesinin gerçekleşmemesi halinde 8 aylık brüt maaşı tutarında tazminatın davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesini ve yargılama giderleri ile vekalet ücretinin davalıya yüklenmesini talep etmiştir.

B)Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde davacının, müvekkili şirkette İnsan Kaynakları departmanına bağlı olarak ve pozisyonu gereği, eğitim planlaması ve organizasyonu görevi kapsamında; eğitim kayıtlarının sisteme girilmesi, çalışanlara verilmesi gereken eğitimlerin sistem üzerinden tespit edilmesi ve bu eğitimlerin organize edilmesi, eğitim raporlama görevi kapsamında; aylık departman eğitim katılım durumlarına dair sunum hazırlaması gibi işleri yerine getirmesi gerektiğini, davacının görev alanı içerisinde olmasına rağmen bir çok görevini yerine getirmediğini, aksattığını, bu sebeple şirketi birçok kez zor durumda bıraktığını, bazı görevleri angarya olarak gördüğünü ve bu görevleri tüm hatırlatmalara ve uyarılara rağmen ısrarla reddettiğini, davacının Finans ve İnsan Kaynakları departmanlarının bulunduğu açık ofis alanına girerken "Allah’ın gerizekalıları toplanmış başıma, hırsız mı ararsın, yalancı mı, ikiyüzlü mü" söylemlerinde bulunduğunu, bu söylemlerin haklı fesih nedeni olduğunu, davacının kişilik değerlerine, mesleki durumuna, sosyal ilişkisine ve sağlığına zarar veren, kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlara hiçbir şekilde maruz kalmadığını, davacıya uyarı yazılarının, görevini yerine getirmemesi, yöneticisine ve çalışma arkadaşlarına karşı olumsuz davranışlarını sürdürmesi nedenleri ile verildiğini, müvekkili şirketin davacının iş sözleşmesini feshetmek gibi bir amacının bulunmadığını, müvekkili şirketin davacının yöneticisinin geri bildirimlerine direnç gösterdiği ve çalışma arkadaşlarına karşı agresif tavırlar gösterdiği dönemde dahi müvekkil şirket ve özellikle yöneticisi tarafından yurt dışı eğitimine gönderilmesinin desteklendiğini, davacının bu davranışlarının esas nedeninin çalışma arkadaşlarının kendisinden yüksek ücret alması olduğunu, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshinde, fesih bildirimi ve ekinde yer alan belge ve tutanakların önceden tebliğ edilmesinin hukuken zorunlu olmadığını, işverenin savunma alma yükümlülüğünün de bulunmadığını, feshin son çare olması ilkesinin; iş sözleşmesinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler başta olmak üzere, geçerli nedenle fesih noktasında değerlendirilmeye alınabilecek bir ilke olduğunu, iş sözleşmesi, görevini yapmamakta ısrar etmesi ve çalışma arkadaşları hakkında onur kırıcı beyanlarda bulunması sebepleriyle haklı nedenle derhal feshedilmiş olan davacı için müvekkili şirketten, fesihten kaçınma imkanı bulunup bulunmayacağının araştırılmasının beklenemeyeceğini, davacının yıllık izin haklarının zamanında kullandırıldığını ve hak etmiş olduğu bakiye yıllık izin ve prim alacaklarının ödendiğini, iş akdi feshedilen davacı hakkında şirketten ayrılırken şirketin son derece önemli ıslak imzalı birtakım belgelerini yok etmesi sebebi ile kamu davası açıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk derece mahkemesince, davacının iş akdinin feshinde davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II b ve h bentlerine dayanılmakla birlikte, dosyada mübrez tutanağa göre davacının 28.09.2015 günü saat 09.12'de insan kaynakları müdürü olan ...'ın ofisinden çıkar çıkmaz açık ofis alanında "Allahın geri zekalıları toplanmış başıma, hırsız mı ararsın, yalancı mı, iki yüzlü mü" şeklinde sarf ettiği iddia edilen sözlerin yalnızca davalı tanıkları ... ve ... beyanları ile doğrulanabildiği, bununla birlikte davacı tarafından sarf edilmiş olduğunun kabulü halinde dahi, bu sözlerin muhatabının doğrudan kim olduğunun anlaşılmadığı, kaldı ki bu hususta davacıdan savunma da alınmadığı gibi, 28.09.2015 tarihinde söylendiği iddia edilen bu sözlere ve aynı tarihli toplantıda yaşandığı iddia edilen olaylara ilişkin iki ayrı tutanak tutulduğu; davacının kendisine verilen görevleri yapmamakta ısrar ettiğine ilişkin savunmalar yönünden ise, fesihten önceki uyarının yapıldığı tarihte davacının insan kaynakları müdür olan ...'e göndermiş olduğu e-posta içeriğinde kendisi tarafından yapılmadığı iddia edilen işlerin ilgili müdür ve koordinatörlere sunulmak üzere hazır olduğunun ve son düzenlemelerin Cuma günü yapılıp iletileceğinin bildirildiği; tüm bu vakıalar karşısında davalı savunmalarında değinilen hususlar ile tanık beyanlarının genelinde davacının iş akdinin feshine neden olan sebeplerin davacının yöneticileri ile yaşadığı iletişim problemlerinden ve davranışlarından kaynaklandığı, dolayısıyla davalı tarafından ileri sürülen sebeplerin 4857 sayılı Kanun'un 25/II maddesi kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, kaldı ki söz konusu nedenlerin davacının iş akdine haklı nedenle derhal son verilmesini gerektirecek ağırlıkta da bulunmadığı, haklı sebepler dışında işçinin iş akdinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden dolayı feshedilebilmesi için ise İş Kanunu'nun 19.maddesi gereğince öncelikle savunmasının alınmasının zorunlu olduğu, ancak somut olayda fesihten önce davacıdan savunma istenmediği, tüm bu hususlarla birlikte davalı tarafından dosyaya sunulan fesih bildiriminde CFO - Finans Direktörü sıfatı ile imzası bulunan ... isimli davalı işveren yöneticisinin, 18/05/2016 tarihli duruşmada Mahkeme huzurunda tanık olarak verdiği ifadesinde iş akdinin feshi ve düzenlenen tutanak ile kendisinin ilgisinin olmadığını ve kendisinin sadece Ombudsman olarak değerlendirme yaptığını beyan etmiş olması karşısında, fesih bildiriminde ileri sürülen nedenlerin doğruluğu ve tutarlılığı hakkında haklı ve ciddi bir şüphe doğduğu, açıklanan tüm bu nedenlerden ötürü davalı işveren tarafından iş akdinin haklı veya geçerli nedenle feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E)İstinaf Sebepleri:

D)İstinaf başvurusu :

İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E)İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda; mahkemenin ... 24. Asliye Ceza Mahkemesi'nin 2015/502 Esas 2016/270 karar sayılı kararını tartışmadığını, davacının işini tamamlamadığı, hatırlatıldığı halde görevini yapmadığı toplantıda yöneticisine " ben bunu yapmayacağım, yapmak istemiyorum" şeklinde yöneticisine yüksek sesle cevap verdiğini, aynı gün tutulan iki tutanağın hukuken değerlendirilmediğini, işin akdinin haklı nedenle feshedildiğini davacıya asli görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği yöneticisi ve çalışma arkadaşları hakkında haysiyet kırıcı ve asılsız iddia ve beyanda bulunduğu toplantı odasından çıktıktan sonra söylenilen bu sözlerin muhatabının belli olduğunu, kararın kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi itirazında bulunmuştur.

F)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince, davacı işçinin yöneticisine ve çalışma arkadaşlarına yönelik onur ve haysiyet kırıcı söylemleri yöneticinin odasından çıktıktan sonra açık ofis alanında giderken "Allah’ın geri zekalıları toplanmış başıma hırsız mı ararsın yalancı mı iki yüzlü mü " söylemlerinde bulunduğu, bu sözlerdeki muhatapların kim olduğunun net olmadığı bizzat belli bir kişiye veya kişilerin yüzlerine karşı söylenmediği gıyapta ortaya söylenmiş sözler olduğu ve bizzat kime veya kimlere söylendiğinin muhatabının belli olmadığı, bu durumda bu sözlerin haklı fesih konusunu oluşturabilecek hakaret olgusunun unsurlarının tam oluşmadığı ancak çalışma ortamındaki huzuru düzeni ve motivasyonu bozacak ve iş ortamının işveren için artık çekilmez hale getirebilecek davranışlardan olduğu, bu halde de iş verenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca davacı işçiden savunma alması gerektiği ancak davalı iş verenin savunma almadığı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine muhalefet ettiği böylece iş akdinin haklı veya geçerli nedene dayandığının davalıca ispatlanamadığı gerekçesiyle davalının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.

G)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.

E) Gerekçe:

G)Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili tarafından süresinde temyiz talebinde bulunulmuştur.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal teşkil eden davranışta bulunması gerekir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunmaktadır.

Davranış nedeniyle fesih, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz konusu olmadığında gerekli olur. Ölçülülük ilkesinin ihtardan başka diğer bir aracı da çalışma yerinin değiştirilmesidir. Çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif çare olarak gündeme gelen bir araçtır. Ancak bu tedbirin uygulanabilmesi, işveren açısından mümkün olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilmesi koşuluna bağlıdır. İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkânı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik feshi düşünülmelidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 17.03.2008 gün ve 2007/27680Esas, 2008/5302 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 02/10/2015 tarihinde davacının yöneticisinin geri bildirimlerine direnç gösterdiği ve çalışma arkadaşlarına karşı agresif tavırlar gösterdiği , çalışma arkadaşları hakkında onur kırıcı beyanlarda bulunması ve geri bildirimlere rağmen görevlerini yapmaması nedenleriyle feshedilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 02/10/2015 tarihinde davacının yöneticisinin geri bildirimlerine direnç gösterdiği ve çalışma arkadaşlarına karşı agresif tavırlar gösterdiği , çalışma arkadaşları hakkında onur kırıcı beyanlarda bulunması ve geri bildirimlere rağmen görevlerini yapmaması nedenleriyle feshedilmiştir.

Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığının davacının iş akdinin feshedildiği dönemde davalı işyerinde çalışmadığından görgüye dayalı bilgisinin olmadığı, davalı tanıklarından A.Y.nin ise beyanında davacının son 3 aydır toplantılarda iş adabına uygun olmayan agresif davranışlarda bulunduğunu, yöneticisinin önüne fırlatırcasına evrak koyduğunu, emre itaatsizlik ettiğini ve bu gibi nedenlerle işten çıkartıldığını, davacının yöneticisinin odasından çıkarken yüksek sesle bağıra bağıra "hırsız mı ararsınız geri zekalı mı ararsınız hepsi beni buluyor" diyerek ofise doğru geldiğine şahit olduğunu, bu konu ile ilgili tutanak düzenlendiğini, kendisinin de imzaladığını, davacının birinin unuttuğu defter üzerine, "dikkatli olun defteriniz alınabilir kaybolabilir" gibi yorumlar yaptığını, kendisine bu konuda bir şey sorulmamasına rağmen konuştuğunu, tutanak konusunda davacıya savunma verilip verilmediğini bilmediğini, eğitim kayıtlarını girmenin davacının görevi olduğunu ancak buna rağmen kayıtları girmediğini, amirinin girmesini söylemesine rağmen emre itaatsizlik yaparak kayıtları girmediğini , davacının yeni başlayan ... isimli kişinin, konumu ve ücretini kendisi ile kıyasladığı için agresif olduğunu düşündüğünü bildirdiği, diğer davalı tanığı Ö.S.nin beyanında davacının eğitim kayıtlarını sisteme girmesi görevi olduğu halde yapmamakta ısrar ettiğini, kendisinin yapmasını istedeiğini ancak davacının görevi olmadığı bildirdiğini ancak iş sözleşmesinde görev tanımında bu işin olduğunu , 5 ay önce daha tecrübeli bir insan kaynakları uzmanının işe alındığını, davacının bordroyu yaptığını diğer ücretlere baktığında kendi ücreti beğenmediğini zam yapılması gerektiğini söylediğini, uluslar arası bir kuruluş olduğundan için, gelen kayıtlara göre bu işlemin yapıldığını anlatıp kayıtları gösterdiğini ,davacının geldiği toplantılara kağıt kalem getirmediğini ve dinlemediğini, telefonu ile oynadığını soru sorduğunda cevap vermediğini ya da terslediğini, hatta ağustos ayında bilgi istediğinde ofisinden getirdiği kağıtları üstüne doğru fırlattığını, bunu herkesin içinde yaptığını, kendisi ile performansı konusunda toplantılar yaptığını, ancak bir düzelme olmadığını , toplantıdan çıktığında davacının "Allahın geri zekalıları, hırsızları yalancıları başıma toplanmış" dediğini insan kaynaklarındaki çalışanların söylediğini, davacının toplantıdan verilen eğitim kayıtlarını girmeyeceğini söyleyerek çıktığını, sonra bu konularla ilgili tutanak düzenlendiğini ve iş akdinin feshedildiğini bildirdiği görülmüştür.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacı hakkında tutulan tutanaklardan ve özellikle tanık ifadelerinden, davacının davalı işyerinde kendisine verilen eğitim kayıtlarının sisteme girilmesi görevini yerine getirmek istemediği, bu konuda uyarıldıktan sonra bu görevi gerçekleştirdiği, işyerinde yapılan bir toplantı sonrasında Finans ve İnsan Kaynakları departmanlarının bulunduğu açık ofis alanına girerken "Allah’ın gerizekalıları toplanmış başıma, hırsız mı ararsın, yalancı mı, ikiyüzlü mü” dediğinin sabit olduğu her ne kadar bölge adliye mahkemesince davacının feshe konu eylemleri nedeniyle fesihten önce savunmasının alınmamasının feshi geçersiz hale getirileceği bildirilmişse de davalı işverence iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinden savunma alınmasına gerek olmadığı, davacının bahsedilen eylemleri ile işyerinde olumsuzluğa yol açtığı, kendisine verilen görevleri yerine getirmediği ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceği anlaşılmakla davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan davranışları haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli neden oluşturduğundan mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi'nin kararlarının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Davanın REDDİNE,

3.Alınması gereken 44.40 TL karar-ilam harcından peşin alınan 27,70 TL.nin mahsubu ile bakiye 16,70 TL karar harcının davacıdan tahsili ile hazineye irat kaydına,

4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 400,00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 2.725,00 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Kullanılmayan avansların talep halinde ilgilisine iadesine,

7.Dava dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesi'ne gönderilmesine,

Kesin olarak 08.04.2019 günü oybirliği ile karar verildi.