muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/32417, Karar No: 2016/2265, Tarih: 09.02.2016

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Dosya içeriğine göre, davacının 2007-2015 tarihleri arasında davalı bankada en son yetkili ünvanıyla çalıştığı, iş akdinin, 10.02.2015 tarihli fesih ihtarnamesi ile, "görev süreniz içerisinde;

-Evli olduğunuz halde astınız konumunda çalışan gişe görevlisi ... ile duygusal ilişki yaşadığınız,

-30.09.2014 tarihinde gişe görevlisi ... ile gün sonu kasa sayımında 18,00 TL fazla oluştuğu hususunda görüştüğünüz; buna rağmen yönetici sıfatınızla ...'in kasasında mutabık olduğunuz ve herhangi bir fark fişi kestirmediğiniz,

-... ile banka içi yazışmalarınızda (Lync programı üzerinden) açıkça diğer şube çalışanlarına küfür ettiğiniz ve çalışanları küçümsediğiniz,

-Evli olduğunuz halde astınız konumunda çalışan gişe görevlisi ... ile duygusal ilişki yaşadığınız,

-30.09.2014 tarihinde gişe görevlisi ... ile gün sonu kasa sayımında 18,00 TL fazla oluştuğu hususunda görüştüğünüz; buna rağmen yönetici sıfatınızla ...'in kasasında mutabık olduğunuz ve herhangi bir fark fişi kestirmediğiniz,

-... ile banka içi yazışmalarınızda (Lync programı üzerinden) açıkça diğer şube çalışanlarına küfür ettiğiniz ve çalışanları küçümsediğiniz,

-... ile ilişkinizin ast-üst ilişkisini bozacak şekilde çıkar çatışması yarattığı tespit edilmiştir. Bu eylemleriniz ile işveren-işçi arasındaki güven ilişkisini zedelediğiniz gibi olumsuz eylemleriniz: doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmamakta ve ayrıca çıkar çatışması yaratacak şekilde diğer çalışan ... ile duygusal ilişkiye girmeniz ile diğer çalışanlara yönelik şeref ve haysiyet kırıcı isnatlarınız Bankamız Disiplin Yönetmeliğine aykırılık teşkil etmektedir.Açıklanan nedenlerle, iş ilişkisinin devamı yönünden güven ve huzuru sarsar nitelikteki doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan Bankamız Disiplin Yönetmeliğine aykırı usulsüz fiilleriniz ve sosyal ve etik açıdan onaylanmayacak davranış ve sözleriniz sebebi ile Bankamız Disiplin Yönetmeliği uyarınca 10.02.2015 tarihi itibariyle derhal ve tazminatsız olarak..." gerekçesi ile İş Kanunu 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamında yer alan banka teftiş kurulu soruşturma raporu, bu raporda geçen davacı ile dava dışı banka çalışanı ... arasında banka içi LYNC programı üzerinden gerçekleştirilen yazışmalar, bu yazışmaların içeriği, davacı ve dava dışı ...'in savunma içerikleri, dinlenen tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında, davalı bankada yetkili ünvanıyla çalışan evli davacının yine kendisiyle aynı şubede çalışan ve astı konumundaki evli ... ile duygusal ilişki yaşadığı, mesai saatleri içerisinde banka içi yazışma programı üzerinden yoğun bir şekilde uygunsuz şekilde mesajlaştıkları, iş akışı içerisinde yine mesajlaşma suretiyle tartıştıkları, bu yazışmalarda davacının diğer banka çalışanları ile ilgili de birtakım beyanda bulunduğu anlaşılmakla, davacının bu tutum ve davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, davalı işyerindeki iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği, davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkansız kıldığı, bu itibarla işveren açısından fesih tarihi itibari ile geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 1,50 TL harcın davacıdan alınarak Hazineye irat kaydına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalı tarafından yapılan 2 tebligat gideri 18,00 TL, 20 TL tanık ücreti, 6.85 TL posta masrafı ile 21,40 TL Yargıtay'a dosya posta masrafı olmak üzere toplam 66.25 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 09.02.2016 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/83, Karar No: 2014/1900, Tarih: 10.02.2014

**18. Hukuk Dairesi         2014/83 E.  ,  2014/1900 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Düzce 1. Asliye Hukuk Mahkemesi

TARİHİ : 11/06/2013

NUMARASI : 2013/37-2013/385

Davacı, dava dilekçesinde nüfusta Ferzende olan babasının adının Ahmet olarak düzeltilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, hüküm Nüfus Müdürlüğü tarafından temyiz edilmiştir.

Y A R G I T A Y K A R A R I

Temyiz isteminin süresi içinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosyadaki bütün kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

Dava dilekçesinde, davacı S.. B.. babası A.. B..'ın kendisi küçükken öldüğünü annesinin bunun üzerine S. B..'ın eşi H. B..'ın abisi olan F.. B.. ile evlendiğini, F.. B..'ın Seher'i nüfusa kendi çocucuğu gibi kaydettirdiğini, nüfus kayıtlarına göre S.. B.. amcası ile evlenmiş göründüğünden kendileri aleyhine evliliğin butlanı davası açıldığını, bu sebeple nüfusta Ferzende olarak kayıtlı baba adının Ahmet olarak düzeltilmesini talep etmiş, mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dava dilekçesi içeriğine göre dava, nüfus kayıtlarının düzeltilmesi istemine ilişkindir. Nüfus kaydındaki düzeltme davaları kamu düzeni ile yakından ilgili olup, mahkemeler hiç bir kuşku ve duraksamaya neden olmaksızın doğru sicil oluşturmak zorundadır. Somut olayda gerçek baba olduğu iddia edilen A.. B..'ın veraset ilamı temin edilerek davada yer almayan mirasçıları olduğunun anlaşılması halinde bu kişiler de davaya dahil edilip, somut olayda mahkemece salt tarafların kabulleri ve tanık beyanları ile yetinilmeyip bu iddia ile ilgili olarak DNA testi yaptırılıp alınacak rapor da gözetilerek karar verilmesi gerektiğinin düşünülmemesi doğru görülmemiştir.

Bu itibarla yukarıda açıklanan esaslar gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz, temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde olduğundan kabulü ile hükmün HUMK.nun 428.maddesi gereğince BOZULMASINA, 10.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/11698, Karar No: 2014/17262, Tarih: 16.09.2014

**7. Hukuk Dairesi         2014/11698 E.  ,  2014/17262 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Antalya 6. İş Mahkemesi

Tarihi : 08/05/2014

Numarası : 2012/508-2014/193

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 16.09.2014 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı ....Balık Su ürünleri Gıda Tur.San. ve Tic.Ltd.Şti. vekili Av.E. T.. geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi uyuşmazlık konusudur.

Davacı vekili, davalı işyerinde önce komi olarak daha sonra ise garson olarak çalıştığını, 12.09.2012 tarihide şirket genel müdürünün, şirketin Lara'da bulunan Antalya Balıkevi adlı işyerinde komi olarak çalışması gerektiğini ya da işten çıkması (istifa etmesi) gerektiğini bildirdiğini, bunun üzerine noter aracılığı ile bu teklifi kabul etmediğini aksi halde işçilik haklarının kendisine ödenmesi gerektiğini belirten ihtarname çekildiğini, bunun üzerine hakkını aradığı için işten çıkarıldığını beyan ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve genel tatil alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili ise davacının garson olarak değil komi olarak çalıştığını, buna dair 01.05.2012 tarihli iş sözleşmesinde görevinin komi olduğunun belirtildiğini, iş sözleşmesine uygun olarak aylık brüt 968,47 TL ücretle çalıştığını, şirketin merkez işletmesi olan Antalya Balıkevinde yaşanan iş yoğunluğuna bağlı olarak personel ihtiyacı doğduğunu, 12.09.2012 günü davacı ve birkaç çalışandan aynı ücret ve unvan ile çalışma şartlarının ağırlaştırılması ya da görevinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılmaksızın işveren şirketin merkezi olan Antalya Balıkevi'nde çalışması istendiğini, değişimi önce kabul eden davacının sonra 13/14 Eylül 2012 günleri işbaşı yapmadığını, keşide ettiği noter ihtarı ile Antalya Balıkevinde çalışmayacağını şube değişikliği teklifini kabul etmediğini bu nedenle iş aktinin feshettiğini, tazminatlarıın ödenmesini istediğini bildirdiğini, cevabi ihtarnamede kendisine cevap verildiğini, devamsızlığının haklı nedenini teşkil eden belgeleri sunması aksi halde iş aktinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g bendi gereği feshedileceğinin bildirildiğini, belirtilen sürede istenen belgeleri ibraz etmeyen davacının iş aktinin bildirimsiz ve tazminatsız feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu esas alınarak iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu, davacının iş akdine haklı nedenle davalı işverence sona erdirildiği hususunun ispat edilemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının merkez şubede çalışmakta iken Lara bölgesindeki bulunan işyerine iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisi de dikkate alınarak yapılan sözlü görevlendirme sonucu davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği hususu çekişmesizdir.

Davacı, 04.08.2007-30.04.2012 tarihleri arasında davalı şirketin merkez işyeri ile aynı adreste faaliyet gösteren 1085358 sicil nolu dava dışı .... Balık Turz.Gıda İn.AŞ Arma Şubesi isimli işyerinde asgari ücret ile çalıştığına dair gerek hizmet cetveli ve gerekse iş sözleşmesinin dosyaya sunulduğu görülmüştür.

Aynı şekilde davacının, 01.05.2012-25.09.2012 tarihleri arasında 1217084 sicil nolu davalı işyerinde çalıştığı gerek hizmet cetvelinden ve gerekse de davacı ile davalı şirket arasında akdedilen 01.05.2012 tarihli iş sözleşmesinden anlaşılmıştır. Bu iş sözleşmesinde davacının ücretinin brüt 978 TL olacağı ve komi olarak çalışacağı da belirtilmiştir.

Taraflar arasında çalışma süresi ve çalışılan işveren konusunda çekişme bulunmamaktadır.

Davacı işçi tarafından 14.09.2012 tarihli noter ihtarı ile ".... son iki yıldır garsonluk yaptığını, ...görevi dışında bazı işler de yaptırıldığını, (komilik, barmenlik vs), 12.09.2012 tarihinde şirket genel müdürü tarafından şirketin Antalya Lara da bulunan Antalya Balıkevi Şubesinde komi olarak işe devam edeceğinin söylendiğini, bu değişikliği kabul etmediğini, zira şuan çalıştığı şubenin evine yakın ve ulaşımı kolay olduğunu, bu değişiklik ile garsonluktan komiliğe düşmüş olacağını bu durumun kendisini manevi olarak etkileyeceğini, şube değişikliği teklifini kabul etmediğini, aksi takdirde çıkışının verilmesini talep ettiğini, talebi doğrultusunda ödenmesi gereken her türlü hakkı saklı kalmak kaydıyla yıllık izin, mesai ücreti, kıdem tazminatı ve yasal tazminat hakkının ihtarnamenin tebliğinden itibaren 7 iş günü içinde .... hesabına yatırılmasını.." beyan ettiği görülmüştür.

Buna cevap olarak davalı işveren ise davacının 13 Eylül-20 Eylül 2012 tarihleri arasında devamsızlığını haklı gösterecek bir mazeret bildiriminde bulunması aksi halde iş sözleşmesinin devamsızlık haklı nedenine dayanılarak feshedileceğine dair ihtar keşide etmiştir.

Görüleceği üzere taraflar arasında uyuşmazlık feshe yönelik olup feshin kim tarafından yapıldığı ve haklı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

Buna cevap olarak davalı işveren ise davacının 13 Eylül-20 Eylül 2012 tarihleri arasında devamsızlığını haklı gösterecek bir mazeret bildiriminde bulunması aksi halde iş sözleşmesinin devamsızlık haklı nedenine dayanılarak feshedileceğine dair ihtar keşide etmiştir.

Görüleceği üzere taraflar arasında uyuşmazlık feshe yönelik olup feshin kim tarafından yapıldığı ve haklı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacının kesintisiz olarak çalıştığı gerek hizmet cetvelinden ve gerekse tanık beyanları ile tüm dosya kapsamından anlaşılmasına rağmen, 01.05.2012 tarihinde ikinci kez iş sözleşmesi imzalanmıştır. İş ilişkisinin devamı sırasında akdedilen bu iş sözleşmesinde özellikle ücret olarak belirtilen miktarın davacının en son aldığı Nisan 2012 ayına ait ücretin çok altında belirlendiği görülmüştür. Tek geçim kaynağı sahip olduğu iş olan davacının, iş ilişkisinin devamı sırasında ücretinin düşürülmesi akabinde değişik görevlerde çalıştırıldıktan sonra işverenin bir başka işyerine sözlü olarak ve komi unvanı ile gönderilmek istenilmesi karşısında davacının, keşide ettiği 14.09.2012 tarihli ihtar ile iş sözleşmesini, ücretinin düşürülmesi yanında iş koşullarındaki esaslı değişiklikler nedeniyle 4857 sayılı İş Kanununun 24/2-e ve f bentleri uyarınca haklı nedenlerle feshettiği sonucuna varılmıştır.

Hal böyle olunca, iş aktinin davacı işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi karşısında kıdem tazminatına hak kazanılmış olmasına karşılık ihbar tazminatının reddi gerekmektedir.

Ancak mahkemece, yanlış değerlendirme ile iş sözleşmesini haklı olarak davacı işçi feshetmesine rağmen ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1100,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 16.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.