muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2009/1174, Karar No: 2012/1435, Tarih: 02.02.2012

7. Ceza Dairesi 2009/1174 E., 2012/1435 K.

**7. Ceza Dairesi 2009/1174 E., 2012/1435 K.**

**- DAVANIN REDDİ

- LEHE YASA DEĞERLENDİRMESİ**- 5809 S. ELEKTRONİK HABERLEŞME KANUNU [ Madde 63 ]

- 5809 S. ELEKTRONİK HABERLEŞME KANUNU [ Madde 66 ]

- 2813 S. BİLGİ TEKNOLOJİLERİ VE İLETİŞİM KURUMUNUN KURUL... [ Madde 32 ]

**"İçtihat Metni"**

Yerel mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle; başvurunun nitelik, ceza türü, süresi ve suç tarihine göre dosya okunduktan sonra gereği görüşülüp düşünüldü:

1- Aynı tarihli eylem nedeniyle Derya hakkında açılan davanın kesinleşip kesinleşmediği tespit edilerek kesinleşmiş ise onaylı örneğinin dosya arasına konulması, kesinleşmemiş ise dosyaların birleştirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi,

2- 5271 sayılı CMK'nın 223. maddesinin 7. fıkrasında "…

…Aynı fiil nedeniyle, aynı sanık için önceden verilmiş bir hüküm veya açılmış bir dava varsa davanın reddine karar verilir." hükmü karşısında sanıklar hakkında daha önce aynı fiil nedeni ile açılmış bir dava bulunmamasına rağmen, mahkemece 2006/15 esas sayılı dosyada yargılanan sanığın başka bir kişi olduğu gözetilmeden yargılamaya devamla sonucuna göre hüküm kurulması yerine, mükerrerlik nedeniyle kamu davasının reddine karar verilmesi;

3- Atılı eylemi düzenleyen 2813 sayılı Yasa'nın 32. maddesi, hükümden sonra 10.11.2008 tarihli mükerrer Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 5809 sayılı Yasa'nın 66. maddesi ile yürürlükten kaldırılmış olup, aynı Yasa'nın 63. maddesinde yeniden düzenlenmiş bulunduğundan, anılan düzenleme karşısında 5237 sayılı TCK'nın 7. maddesi uyarınca lehe olan yasanın belirlenip sonucuna göre sanığın hukuki durumunun takdir ve değerlendirilmesinde zorunluluk bulunması,

Yasaya aykırı, katılan vekilinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün 5320 sayılı Yasa'nın 8/1. maddesi gereğince yürürlükte bulanan 1412 sayılı CMUK'nın 321. maddesi uyarınca (BOZULMASINA), 02.02.2012 günü oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/18273, Karar No: 2014/4537, Tarih: 04.03.2014

**2. Hukuk Dairesi         2013/18273 E.  ,  2014/4537 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Türkeli Asliye Hukuk Mahkemesi

TARİHİ :05.06.2013

NUMARASI :Esas no:2013/46 Karar no:2013/178

Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm davacı tarafından yetkisizlik kararı yönünden temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

Dava, yoksulluk nafakasının kaldırılması, müşterek çocukla kişisel ilişkinin yeniden düzenlenmesine .ilişkin olup, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun, üçüncü kısmı hariç, ikinci kitabında yer almaktadır.

Görev, kamu düzenine ilişkindir. Mahkemece yargılamanın her aşamasında kendiliğinden dikkate alınması gerekir. 4787 sayılı Aile Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yargılama Usullerine Dair Kanunun, 5133 sayılı Kanunla değişik 4. maddesi; 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun ikinci kitabından üçüncü kısım hariç olmak üzere (m.118-395) kaynaklanan bütün davaların, aile mahkemeleri kurulan yerlerde bu mahkemelerce bakılacağını; aynı Yasanın 2. maddesi de, aile mahkemesi kurulmayan yerlerde bu kanun kapsamına giren dava ve işlerin asliye hukuk (aile) mahkemelerinde bakılacağını hükme bağlamıştır. Şu halde Aile Mahkemesi kurulmayan yerlerde Hakimler ve Savcılar Yüksek Kurulunca belirlenen Asliye Hukuk Mahkemelerinde davanın Aile Mahkemesi sıfatı ile görülüp karara bağlanması gerekir. (H.G.K. 16.11.2005 tarih ve 2/673-617 sayılı kararı) Bu açıklama karşısında; davaya “Aile Mahkemesi” sıfatıyla bakılması gerekirken, bu husus düşünülmeden Asliye Hukuk Mahkemesi olarak yargılamaya devam edilip, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

SONUÇ:Temyiz edilen hükmün gösterilen sebeple BOZULMASINA, bozma nedenine göre diğer yönlerin incelenmesine yer olmadığına, temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere oybirliğiyle karar verildi. 04.03.2014 (Salı)
Yargıtay — Esas No: 2014/9759, Karar No: 2014/17338, Tarih: 17.09.2014

**7. Hukuk Dairesi         2014/9759 E.  ,  2014/17338 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Çorum 2. İş Mahkemesi

Tarihi : 22/04/2014

Numarası : 2013/28-2014/169

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, davalı işyerinde 02/11/2008 – 13/04/2009 tarihleri arasında muhasebe müdürü olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız şekilde fesh edildiğini , davalı ile belirli süreli iş akdi imzaladıklarını bildirerek ödenmeyen ücret ve bakiye süre ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı davacının iş akdinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacının ücret alacağının hesabında, davacıya yapıldığı kabul edilen ödemenin brüt ücretten mi yoksa net ücretten mi mahsup edilmesi gerektiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dosyada bulunan bilirkişi raporunda davacının ücret alacağı hesaplanırken brüt ücret üzerinden hesaplama yapılmış, davacının davalıya göndermiş olduğu ihtarname de hesaplama yapılan dönemde ödendiği iddia edilen 1.700,00 TL. hesaplama yapılan bu brüt ücretten mahsup edilmiştir. Öncelikle bilirkişi yapmış olduğu bu hesaplamada davacının 2009 yılı Şubat ayında 1 gün çalıştığını kabul etmiş, fakat hesaplama yaparken 2 gün çalışılmış gibi günlük ücreti 2 ile çarparak hesaplama yapmak suretiyle 1 günlük fazla miktarda ücret alacağı hesaplamıştır. Diğer yandan davacıya yapılan 1.700,00 TL. lik ödeme, işçiye ödemeler net ücret olarak yapıldığından, net ödeme olup, bunun brüt ücretten mahsup edilmiş olması hatalıdır. Mahkemece, ücret alacağı hususunda hatalı bilirkişi raporunun hükme esas alınmış olması, isabetsiz olup bozma nedenidir.

3- Davacının bakiye süre ücreti alacağı hesaplanırken, bilirkişi tarafından davacının 3 ay 6 gün süre ile çalıştığının kabulü ile hesaplama yapılmıştır. Oysa davacı davalı işyerinde, hizmet cetveli ve aynı mahkemenin 2009/475 E. sayılı hizmet tespit davasına göre ve ayrıca davacının dava dilekçesinde kabul ettiği üzere yaklaşık 6 ay süre ile çalışmıştır. Mahkemece bu hususa dikkat edilmeden, hatalı bilirkişi raporuna dayalı olarak fazla miktarda bakiye süre ücretine hükmedilmiş olması da bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 17.09.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2008/14691, Karar No: 2010/1522, Tarih: 28.01.2010

**9. Hukuk Dairesi         2008/14691 E.  ,  2010/1522 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, kıdem, izin, hafta tatili, genel tatil ve fazla çalışma alacağı

ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı davalılar yanında çalıştığını, iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini belirterek kıdem, izin, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili alacağı talebinde bulunmuştur.

Davalılar davacı işçinin fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil çalışması yapmadığını, aralarında işyeri devri bulunmadığını, işyerinin kiralandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının asgari ücret ile çalıştığı, kıdem, fazla çalışma, genel tatil ve izin alacağı bulunduğu ve davalıların bu alacaklardan müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu belirtilerek hüküm altına alınmıştır.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı işçi aylık net 650 TL ücret ile çalıştığını savunmuştur. Davacı tanığı aylık 550-600 TL ücretle çalıştığını beyan etmiştir. Mahkemece meslek kuruluşlarından ücret araştırması yapılmamıştır. Davacı beton mikseri şoförüdür. Davacının yaptığı iş ustalık ve tecrübe gerektirdiğinden asgari ücret ile çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının ücreti hususunda ilgili meslek kuruluşlarından araştırma yapılarak davacının ücreti tespit edilmelidir. Davacının kıdem, izin, fazla çalışma ve genel tatil alacağı buna göre hüküm altına alınmalıdır.

3-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların mirasbırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların mirasbırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.).

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir ( Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/ 28944 K.).

Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Somut olayda davalı işyeri davalı Topkaş İnşaat tarafından diğer davalı Garanti Beton’a 1.1.2006 tarihinde kira kontratosu ile kiralanmış ise de bu durum işyeri devridir. Davalılar arasında bunun dışında fiili veya hukuki bir bağlantı yoktur. Davalı Topkaş İnşaat davacının kıdem, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacağından sadece kendi çalıştırdığı dönem ile diğer davalı ile birlikte müteselsilsen sorumlu tutulmalıdır. Davacının izin alacağından dolayı davalı Topkaş İnşaat’ın herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Davacının işyerinin devrinden sonraki kıdem, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile izin alacağından ise davalı Garanti Beton tek başına sorumlu tutulmalıdır.

4- Davacı, mahkemece alınan bilirkişi raporuna göre fazla çalışma ve genel tatil alacakları yönünden davasını ıslah etmiştir. Davalı işveren, ıslaha karşı süresinde verdiği yazılı itiraz dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmuştur. Borçlar Kanunun 126/3 maddesine göre işçi ücretlerine ilişkin davalar 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla çalışma ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardandır. Bu nedenle ıslahla talep edilen Fazla çalışma ve genel tatil alacaklarından, ıslah tarihinden geriye doğru 5 yılın dışında kalan kısmı zamanaşımına uğramıştır. Mahkemece yapılacak iş, ıslahla talep edilen ve zamanaşımına uğramayan fazla çalışma ve genel tatil alacağı, gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak belirlenmeli ve oluşacak sonuç doğrultusunda fazla çalışma ve genel tatil alacakları hakkında bir karar verilmelidir.

5-Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

5-Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır. Buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan 3.5 günlük ..... ve Arife günü saat 13.00’de başlayan 4.5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü ise, 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1.5 gündür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

İmzalı ücret bordrolarında ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yazılı delille kanıtlaması gerekir.

Ulusal bayram ve genel tatil çalışmamalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.