muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/7320, Karar No: 2021/14164, Tarih: 12.10.2021

Davalı ... İnş. ve Tic. A.Ş. vekili, zamanaşımı def'inde bulunduklarını, husumet itirazında bulunduklarını, davacının, müvekkili şirket yanında iddia ettiği tarihler arasında çalışmadığını, aralarında sözleşme imzalanmadığını, maaş ödemesi yapılmadığını, davacı ile müvekkili şirket arasında hiçbir hukuki bağ bulunmadığını, davacının işyeri sicil dosyası dahil hiçbir evrakın müvekkili şirkette bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacı ve davalı taraf vekillerinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.2 maddesi gereğince İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.

5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.

MÖHUK’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)).

MÖHUK’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden MÖHUK m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.

Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.

Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).

MÖHUK m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217).

Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152).

Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar MÖHUK m. 27. uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972).

Somut uyuşmazlıkta, davalı Şirketler oluşturdukları Adi Ortaklığın Arnavutluk yasalarına göre kurulup tescil edilen bir kuruluş olmasının yanında, davacı işçi ile imzalanan iş sözleşmesindeki düzenlemeler ve MÖHUK 27. ve 47. maddelerine göre Arnavutluk Hukukunun geçerli olması gerektiğini savunmuşlardır.

Davacı ile davalı şirketler arasında imzalanan yurtdışı iş sözleşmesinde, tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerinin Arnavutluk mevzuatına atıf ile belirlendiği gibi 9. maddesinde de sözleşme maddelerinde belirtilen hususlarda Arnavutluk Cumhuriyetinin İş Kanununa göre hareket edileceğinin düzenlendiği görülmektedir. Diğer yandan, davacı söz konusu iş sözleşmesi kapsamında tüm hizmet süresi boyunca sadece davalıların Arnavutluk’ta bulunan işyerinde çalışmış olup, bu durumda mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı yer olan Arnavutluk olduğu sabittir.

Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında MÖHUK’un 27/1. hükmü kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan ve aynı zamanda Arnavutluk hukukunun, mutad işyeri hukuku olduğu gözetildiğinde uyuşmazlığa bu hukukun tatbik edilmesi gereklidir.

Bu durumda yapılacak iş; Mahkemece gerekirse Arnavutluk hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle uyuşmazlığın Arnavutluk Hukukuna göre çözümlenmesinden ibarettir.

Netice itibariyle; uyuşmazlıkta uygulanacak hukukun yanlış tespitiyle sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davalılar yararına takdir edilen 3.050,00 şer TL duruşma vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.10.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/1651, Karar No: 2018/4266, Tarih: 04.06.2018

**11. Hukuk Dairesi         2018/1651 E.  ,  2018/4266 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :FİKRİ VE SINAÎ HAKLAR HUKUK MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen davada ... 4. Fikri ve Sınaî Haklar Hukuk Mahkemesi’nce verilen 29.02.2016 tarih ve 2013/125-2016/57 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, bazı noksanlıkların ikmali için dosya mahalline gönderilmişti. Bu noksanlıkların giderilerek dosyanın gönderildiği anlaşılmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Asıl davada davacılar/birleşen davada davalılar vekili, dava dışı eser sahibi ... ile davacılardan Karaca firması arasında 15.08.2011 tarihli sözleşme ile "... (4 kitap)" isimli eserlerin mali haklarının devredildiğini, yine aynı eser sahibi ile davacılardan Koza firması arasında 04.04.2012 tarihli sözleşme ile "...(10 kitap)" isimli eserlerin mali haklarının devredildiğini, davalıya ait "Renkli Tatil Üçüncü Sınıfa Geçtim Yaz Tatili Değerlendirme Seti" ile "Renkli Tatil Dördüncü Sınıfa Geçtim Yaz Tatili Değerlendirme Seti"nde "... ve Deniz Ülkesi" adlı eserlerde geçen görsellerin aynı, öykülerin ise karakter ve konusu aynı ancak adı ve akışı değişik şekilde izinsiz olarak yazar, resimleyen ve yayınevi adına yer vermeden yayımı ve dağıtımının yapıldığını ileri sürerek, tecavüzün men'ini, eserlerin çoğaltılmış nüshalarının toplatılması ve imhasını, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 5.000 TL maddi ve 10.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep ve dava etmiş; birleşen davanın ise reddini istemiştir.

Asıl davada davalı vekili, davaya konu Yaz Tatili Değerlendirme Setleri’nin telif haklarının ... ...’e ait olup, aralarında 15/02/2011 tarihli Eser Telif Hakları ve Yayım Sözleşmesi akdedildiğini ve 3. sınıfa Geçtim Yaz Tatili Değerlendirme Seti ile 4. Sınıfa Geçtim Yaz Tatili Değerlendirme Seti için de geçerli olmak üzere süresiz olarak kendilerine eserin tüm çoğaltma, yayma, telif ve mali haklarının ve tasarruf hakkının verildiğini, dava dışı ...’in ...nun 2008 yılında çalışanı olduğunu, dava konusu eserin ... tarafından telif hakkının değişik şirketlere verildiğini, davacı tarafın iddia ettiği eserlerin daha evvel ... San Tic. Ltd. Şti. tarafından basılmış ve çoğaltılmış olduğunu, eser sahibinin ...’na ait olduğunun anlaşıldığını, müvekkili ile telif hakları ve yayım sözleşmesinin tarihinin 15/02/2011 olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Birleşen davada davacı vekili, müvekkilinin 2008 yılından bu yana yaratıcısı, ilk sahibi, yazarı ve çizeni olduğu öyküler ve çizgilerden oluşan eserleri üzerindeki telif hakları ve mali haklarını asıl davada davalıya devrettiğini, eser sahibinin müvekkili olduğunu ileri sürerek eser sahipliğinin tespiti ile 1.000 TL manevi tazminat davalılardan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece, iddia, savunma, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre, asıl davada davacıların ...’den devraldıkları eserlerin mali hak sahibi olduğu, davalının savunmasına dayanak gösterdiği sözleşmenin tereddüt uyandırdığı, davalı şirketin geçerli bir hakka sahip olmaksızın yayımlamış olduğu eserlerinde davacıların mali haklarım devraldıkları eserleri kullanması nedeniyle, davacı şirketlerin mali haklarına tecavüzde bulunduğu, çoğaltma ve yayma haklarının ihlal edildiği, dava konusu olayla ilgili manevi tazminat talep etmelerinin hukuken mümkün olmadığı, birleşen davada ise davacı ...’un dava konusu yayınların eser sahibi olduğunu ispatlayamadığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulü ile fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 5.000,00 TL maddi tazminatın davalıdan tahsiline, tecavüzün menine, eserlerin çoğaltılmış nüshalarının toplatılmasına, imhasına, manevi tazminat isteminin reddine; birleşen davanın ise reddine karar verilmiştir.

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

1- Asıl davada davacıların mali hak devir sözleşmesi yaptıkları dava dışı ...’in dava konusu kitaplar üzerinde eser sahibi olduğu iddiasıyla davalı aleyhine FSEK m. 68’e dayalı işbu dava açılmıştır. Asıl davada davalı tarafından ise, piyasaya sunulan kitapların eser sahibinin ... olduğu ve bu kişinin verdiği izin ile dava konusu kitapların basıldığı savunulmuştur. Dosya kapsamından, birleşen 2014/219 Esas sayılı dava dosyası ile ... tarafından ... aleyhine bahsi geçen dava konusu kitaplar için eser sahipliğinin tespiti ve manevi tazminat davası açıldığı ve bu davanın işbu dava dosyasından tefrik edilerek başka bir esasa kaydedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, tarafların mali hak devir sözleşmesi yaptıkları ... ile ... arasındaki eser sahipliğinin tespitine ilişkin dava sonucu işbu davayı da etkileyeceğinden öncelikle söz konusu davanın neticesi beklenerek, hasıl olacak sonuca göre uyuşmazlığın çözümü gerekirken yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmesi doğru görülmeyip kararın taraflar yararına bozulması gerekmiştir.

2- Bozma sebep ve şekline göre taraf vekillerinin sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda (1) numaralı bentte açıklanan nedenlerle taraf vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile kararın taraflar yararına BOZULMASINA, (2) numaralı bentte açıklanan nedenlerle taraf vekillerinin sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, ödedikleri peşin temyiz harcının istekleri halinde temyiz edenlere iadesine, 04.06.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/8956, Karar No: 2013/9537, Tarih: 20.03.2013

**9. Hukuk Dairesi         2011/8956 E.  ,  2013/9537 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yemek yardımı alacağı ile kira ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A)Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 19.9.2000 – 17.12.2008 tarihleri arasında davalı şirkette müdür sıfatıyla çalıştığını, ücretinin sosyal hakları hariç 4.151,70 TL brüt olduğunu, işverenlikçe 16.12.2008 tarihinde imzasız ve usulüne uygun olmayan bir yazı ile gerçek dışı isnatlarla savunmasının istendiğini, görevinin müşteri portföyünü genişletmek suretiyle şirketin ürünlerinin satışını yapmak olduğunu, şirketin organizasyonunun ve işleyişinin bozuk olmasının sebebinin yeni kurulan muhasebe sistemine ilişkin yeterli eğitimin talebe rağmen verilmemesi sebebiyle tüm şubelerde muhasebesel kayıtlarda aksaklıklar oluşması olduğunu, savunması sonrasında sözlü olarak istifaya zorlandığını ve tehdit edilerek bir takım kağıtlar imzalatılmak istendiğini ve şirket yetkilisi tarafından iş akdinin feshedildiği söylenerek işyerinden ayrılmasının istendiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti ile yemek ve kira alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı iddialarının gerçek dışı olduğunu, şirket yönetimi tarafından Yenibosna şubesindeki idari hata, ihmal ve aksaklıklar ile tahsilatlardaki gecikme ve müşteri mutabakatının sağlanamaması nedenleri ile yapılan inceleme ve soruşturma sonucunda şube müdürü olarak görev yapan davacının kusurlu ve hatalı olduğunun tespit edildiğini, şirkete ait muhasebe kayıtlarının tetkikinde muhtelif müşteri kayıtlarında virman yapılarak geciken bakiye miktarda değişiklik yapıldığını, kayıtların gerçek dışı tutularak bozulan depo stok kayıtlarının denkleştirilmeye çalışıldığını, tahsili geciken hesaplarda oynama yapıldığını, şubede Nisan 2008 döneminden bu yana sisteme girilmeyen faturalar olduğunu ve girilmeyen bu faturalar sebebi ile müşterilerle hesap mutabakatı yapılamadığını, Migros A.Ş. adına düzenlenen yüklü miktarda faturaların bulunamadığını, 50.000,00 TL tutarındaki irsaliyenin Migros A.Ş. adına düzenlenmesine rağmen buna ilişkin faturaların bir kısmının hiç kesilmediği ve bir kısmının kesildiği halde Migros A.Ş.ye teslim edilmediğinin tespit edildiğini ve bu konularda savunması istendiğinde davacının makul bir açıklama getiremediğini, davacının müvekkili şirketi zarara uğrattığını, işyerinde müdür olarak yönetici konumunda görev yapıp çalışma şartlarını ve saatlerini özgürce belirleyen davacının fazla mesai ve genel tatil ücreti taleplerinin ve yıllık izin ücreti talebinin iyiniyetle bağdaşmadığını, yemek ve kira alacağı talebinin yasal dayanağı bulunmadığını savunarak açılan davanın reddini talep etmiştir.

C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, mali müşavirlerin raporundan, olayda davacıya atfı kabil bir kusur bulunmadığı, haklı fesih koşullarının gerçekleşmediği, davalı işverenin davacıya yıllık izinlerini kullandırdığını yıllık izin defteri ya da eşdeğer bir belge ile ispat edemediğinden davacının bu talebinin yerinde olmadığı, davacının fazla mesai isteyemeyecek üst düzey yönetici konumunda olmadığı ve haftada 45 saati aşan çalışması olduğundan fazla mesai talebinin yerinde olduğu, davacının yemek parası alacağı talebini ve hafta tatillerinde çalıştığını ispatlayamadığından bu taleplerin yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı ıslah dilekçesinde ıslah konusu yapılan alacaklara faiz talep etmesine rağmen mahkemece bu husus gözden kaçırılarak ıslaha konu alacakların faizsiz olarak hüküm altına alınması hatalıdır.

3- Davacı kısmi dava dilekçesinde alacak kalemlerini ayrı ayrı göstererek toplam 6.000,00 TL tutarlı dava açmıştır.