muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/206, Karar No: 2013/1500, Tarih: 30.10.2013

Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'na eklenen “Geçici 3. madde” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı H.U.M.K. nun 2494 sayılı Yasa ile değişik 438/II. fıkrası hükmü gereğince duruşma isteğinin reddine karar verilip dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, fazla çalışma ücretinden kaynaklanan alacağın tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, davacının uzun süre işveren nezdinde çalıştığını, 30.06.2011 tarihinde iş sözleşmesine son verildiğini, çalıştığı döneme ilişkin fazla mesai alacaklarının ödenmediğini bildirerek ek davasındaki miktarlarla birlikte 32.219,38 TL fazla mesai alacağının en yüksek mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığını, fazla çalışma yapılmasının yetkili makamdan önceden onay alınmasına bağlı olduğunu, davacının bu durumu bilmesine rağmen fazla çalışma yaptığını iddia ederek alacak talebinde bulunmasının hukuka aykırı olduğunu, talebin zamanaşımına uğradığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkemece, davacının fiilen fazla mesai yaptığının işveren belgeleriyle kanıtlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Yerel Mahkemece, önceki gerekçelerle ve davalı tarafça sunulan ve dayanılan yazılı kayıtlar varken bu kayıtlara karşı tanık dinlenemeyeceği, davada resen araştırma ilkesinin de geçerli olmadığı, basit yargılama usulüne tabi olan davada tarafların tüm delillerini yasal süre içerisinde sundukları, taraflara resen yeni delil sunmak ve tanık bildirmek için süre verilemeyeceği, davacının tespit edilen sürelerde fazla mesai yaptığının dosya kapsamından sabit olduğu, fazla mesai yapmasına rağmen sırf yetkili makamdan önceden onay alınmadığı için Personel Yönetmeliğinin 5.02 maddesine uygun davranılmadığı gerekçesiyle fiilen yapılan fazla mesailerin dikkate alınmamasının doğru olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair ilk hükümde direnilmiştir.

Direnme hükmü, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Açıklanan maddi olgu, bozma ve direnme kararlarının kapsamları itibariyle Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; fazla çalışma olgusunun tespiti yönünden, iş yeri elektronik giriş çıkış kayıtlarının yeterli olup olmadığı, söz konusu kayıtların fiili durum ile örtüşüp örtüşmediğinin araştırılmasına gerek olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Konuya ilişkin yasal düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 41 ve devamı maddelerinde yer almaktadır. Anılan düzenlemelere aykırılık, bir diğer ifade ile sınırlamalara rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla Çalışma ücretinin de ödenmesi gerekmektedir.

Konuya ilişkin yasal düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 41 ve devamı maddelerinde yer almaktadır. Anılan düzenlemelere aykırılık, bir diğer ifade ile sınırlamalara rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla Çalışma ücretinin de ödenmesi gerekmektedir.

Fazla çalışmayı ispat yükü, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçiye ait olup, fazla çalışma yapıldığı yazılı delil, ya da tanıkla ispatlanabilir.

Bu kapsamda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, ücret bordroları delil niteliğindedir. Fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği açıktır. Hukuk Genel Kurulu’nun 04.05.2011 gün : 2011/9-193  E. : 2011/269 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

Somut olay açıklanan ilkeler çerçevesinde ele alındığında:

Dosya içerisinde bulunan,  davalıya ait işyerine ait elektronik kartlarda yer alan giriş çıkış kayıtlarından  ve  Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen rapordan, 2006-2011 yılları arasında fazla çalışma yapıldığı anlaşılmaktadır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında bir kısım üyeler, işyerine giriş çıkış yapıldığını gösteren elektronik kart kayıtları ile yetinilmeyip, elektronik kayıtların fiili duruma uygun olup olmadığı konusunda araştırma yapılması gerektiği görüşünü ileri sürmüş iseler de, Kurul çoğunluğu tarafından  bu görüş benimsenmemiştir.

Bu durumda, işyeri giriş çıkış kayıtları ile davacının fazla çalışma iddiasının doğrulanmış olması ve özellikle davalı tarafça, yetkili makamdan önceden onay alınmadığı için Personel Yönetmeliğinin 5.02 maddesine uygun davranılmadığı iddiası dışında savunmasını ısbata elverişli başkaca delil sunulmamış olmasına göre davanın kısmen kabulüne karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından elektronik kayıtların fiili duruma uygun olup olmadığı konusunda araştırma yapılması gerektiğine işaret eden Özel Daire bozma ilamına karşı direnilmesi yerindedir.

Ne var ki, Yüksek Özel Daire bozma nedenine göre, davalı vekilinin diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daire’ye gönderilmesi gerekir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 5521 sayılı Kanunun 8/son maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.10.2013 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, 5521 sayılı Kanunun 8/son maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.10.2013 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Davacı vekil; 21.12.2011 tarihli ek dava dilekçesi ve duruşmadaki beyanlarında; davacının uzun süre işveren nezdinde çalıştığını, 30.06.2011 tarihinde iş sözleşmesine son verildiğini, çalıştığı döneme ilişkin fazla mesai alacaklarının ödenmediğini bildirerek ek davasındaki miktarlarla birlikte 32.219,38 TL fazla mesai alacağının en yüksek mevduat faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığını, fazla mesai yapılmasının yetkili makamdan önceden onay alınmasına bağlı olduğunu, davacının bu durumu bilmesine rağmen fazla çalışma yaptığını iddia ederek alacak talebinde bulunmasının hukuka aykırı olduğunu, davacının talebinin zamanaşımına uğradığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini istemiş; davacının işyeri ve sigorta sicil dosyaları, işyerine giriş ve çıkışını gösteren elektronik kart okuma belgeleri getirtilerek taraf delilleri toplanıp, bilirkişiden hesap raporu alınmıştır. Davalı vekili; ön müsaade mekanizmasının işleyişini "yapılacak fazla mesai miktarı aybaşlarında ünitelerce toplam saat olarak belirlenmekte ve bu miktar için fazla mesai ön müsaade formu düzenlenerek ilgili makamdan onay alınmaktadır. Fazla mesai için alınan ön müsaade genellikle kişi bazında değil, ünite bazında ve saat cinsindendir. Üniteler tarafından alınan ön müsaade formu ile ay sonunda sistemden alınan bilgiler arasında farklılık varsa kontrol için sistemden alınan bilgiler ünitelere gönderilmekte,  gerekli incelemeler yapıldıktan sonra aradaki fark kadar ek tasvip alınmaktadır" şeklinde açıklamıştır.

Yerel Mahkeme ilk kararında; “…davacının fiilen fazla mesai yaptığının işveren belgeleriyle kanıtlandığı kanaatiyle” davacı işçinin taleplerini kısmen kabul etmiş, söz konusu karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından “Dosyada mevcut Personel Yönetmeliğinin 5.02 maddesinde fazla mesailer hakkında ‘Çalışmanın normal mesai saatleri bittikten sonra veya tatil günlerinde devam etmesini gerektiren hallerde, ilgili mevzuatın tespit etmiş olduğu sınır ve şartlar içinde fazla mesai yapılır. Fazla mesai yapılması yetkili makamdan önceden onay alınmasına bağlıdır.’ şeklinde düzenleme yapıldığı, Personel Yönetmeliğindeki bu düzenlemeye uyulmadan fazla mesai yapılmasının sebebi açıklığa kavuşturulmadığı gibi elektronik giriş-çıkış kayıtlarının fiili durumla örtüşüp örtüşmediğinin saptanmadığı, işyerine giriş yapıldıktan ne kadar sonra işbaşı yapıldığının belirlenmediği, işten çıkışta işyerinin hemen terk edilip edilmediği ve edilmemişse hangi sebeple terk edilmediğinin araştırılmadığı, Personel Yönetmeliğinde fazla mesai hakkında öngörülmüş olan prosedüre uyulup uyulmamasının zorunlu olup olmadığı ve uyulmadan fazla mesai yapılmasının mümkün olup olmadığı hususlarında taraflara tanık delili bildirmeleri için imkân tanınmadığı, gösterilecek tanıkların bilgisine başvurulması gerektiği, davacının elektronik kayıtlarda belirtilen çıkış saatine kadar gerçekten fazla mesai oluşturacak biçimde çalışıp çalışmadığının duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilmediği, işyerinde iş müfettişi tarafından yapılmış soruşturmaya ait rapor ve dayanağı belgelerin dosyaya getirtilmediği ve olayın tüm yönleriyle aydınlatılmadığı…” gerekçesiyle eksik araştırma yapılarak hüküm kurulduğu için bozulmuştur.

Yerel Mahkeme; “…işçinin her zaman işverenin denetim ve gözetimi altında, onun emir ve talimatıyla bağlı bulunduğu dikkate alındığında yine mahkememize aynı taleplerle açılan çok sayıda fazla mesai davasında dinlenen tanık beyanlarına göre uygulamada, sözlü olarak fazla çalışma yapılması istendiği, yapmayanların eleştirildiği, yapanların örnek gösterildiği bir işyerinde fazla çalışmayla ilgili işverenin ön tasvip verip vermemesi noktasında işçinin yapabileceği herhangi bir yaptırım söz konusu değildir. İş Müfettişi raporunda şirket politikası gereği A grubu çalışanlara fazla çalışma ücreti ödenmediği tespit edilmiştir. A grubu personel idari birimlerde, toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında, aylık ücretle çalışan beyaz yakalı işçiler olup B grubu mavi yakalı üretim ve yardımcı hizmetlerde çalışan işçilere göre görevleriyle ilgili sorumlulukları daha fazladır. Aynı işyerinde çalışan B grubu personele fazla çalışma yaptığı için ücretinin ödendiği anlaşıldığından sorumluluğu daha fazla A grubu personelin fazla çalışma yapmadığını iddia etmek işyeri işleyişine uygun bir durum değildir. Davalı işveren de zaten A grubu çalışanı olan davacının fazla çalışma yapmadığını değil, işyerinde mesai saatleri dışında bulunmasının kendi tercihi olduğunu, çalışmalarının ön tasvibe dayanmadığı için fazla çalışma sayılamayacağını savunmaktadır. Bir işçinin karşılığını almadan ve işveren istemeden mesai saatleri dışında işyerinde kalması, hafta tatillerinde ve bayram tatillerinde işyerine gelmesi hayatın normal akışına uygun bir davranış değildir…

Toplanan tüm deliller ışığında; davacının fiilen fazla mesai yaptığının işveren belgeleriyle kanıtlandığı, davalının tespit edilen tarihler ve saatler arasında davacının işyerinde bulunduğunu kabul ettiği, kaldı ki bu tarihler ve saatler arasında davalı işyerinde bulunduğunun kendi sunduğu işyeri kayıtlarından anlaşıldığı, elektronik giriş-çıkış kayıtlarının fiili durumla örtüştüğünün dosya kapsamıyla sabit olduğu, davacının genel olarak işe erken geldiği ve/veya işten geç çıktığı, işe geç kalma endişesi ile işyerine 20 dakikaya kadar olan erken girişleri ile iş bittikten sonra hazırlanma ve işyerinden çıkma süresi olarak 25 dakikaya kadar olan geç çıkışlarının fazla çalışma ücreti bakımından dikkate alınmadığı, bir işçinin sürekli olarak karşılığını almadan ve işveren istemeden mesai saatleri dışında işyerinde kalmasının, hafta tatillerinde ve bayram tatillerinde işyerine gelmesinin hayatın normal akışına uygun bir davranış olmadığı, ağır sanayi işletmesi olarak özel güvenlik bölgesinde bulunan davalı işyerinde işe giriş ve çıkışlarda işçilerin kart bastıkları, güvenlik amaçlı kurulduğu savunulan bu sistemle, çalışanların fabrika sahasında ne zaman bulunduğunun ve bulunup bulunmadığının tespit edildiği, bu şekilde davacının sürekli olarak erken gelip geç çıkması ve tatil günlerinde işyerine gelmiş olmasının tespit edilmesine rağmen, davalı işveren tarafından uzun yıllar davalı işyerinde çalışan işçiye hiçbir yaptırım uygulanmadığı, bu durumun da davacının işyerine erken gelip geç çıkmasının veya tatil günlerinde işyerine gelip çalışmasının davalının rızası ve isteği dairesinde olduğunu ve bu sürelerde çalışıyor olduğunu gösterdiği, aynı tür dosyalarda daha önceki yıllarda tanık dinlenmiş ve davalı işyerindeki bu çalışma koşulları tespit edilmiş olmakla ve davalı tarafın işyeri kayıtlarına dayanılmakla tanık dinlenmesi sonuca etkili görülmediğinden dolayı aynı tür dosyalarda tanık dinlenmediği ve bu şekilde karar verilen yüzlerce dosyanın Yargıtay denetiminden geçerek onandığı, esasen davalı tarafça sunulan ve dayanılan yazılı kayıtlar varken bu kayıtlara karşı tanık dinlenemeyeceği, davada resen araştırma ilkesinin de geçerli olmadığı, basit yargılama usulüne tabi olan davada tarafların tüm delillerini yasal süre içerisinde sundukları, taraflara resen yeni delil sunmak ve tanık bildirmek için süre verilemeyeceği, davacının tespit edilen sürelerde fazla mesai yaptığının dosya kapsamından sabit olduğu, fazla mesai yapmasına rağmen sırf yetkili makamdan önceden onay alınmadığı için Personel Yönetmeliğinin 5

.02 maddesine uygun davranılmadığı gerekçesiyle fiilen yapılan fazla mesailerin dikkate alınmamasının doğru olmadığı, fazla mesai yapıldığı sabit olduğundan bunun Personel Yönetmeliğine uygun olup olmadığının araştırılmasına ve Personel Yönetmeliğine uyulup uyulmamasının sebebinin araştırılmasına gerek olmadığı, ön onay alınmayanlara ödeme yapılmadığı hususu davalı tarafça kabul edildiği için de yönetmeliğin uygulanıp uygulanmadığının araştırılmasına ve bu konudaki iş müfettişi soruşturma raporunun getirtilmesine gerek olmadığı dikkate alınarak önceki kararda direnilmesine, davacının fiilen fazla mesai yaptığının işveren belgeleriyle kanıtlandığı kanaatiyle yerleşik Yargıtay içtihatları ve hakkaniyet gereği davacının fazla mesai ücretlerinden indirim yapılmasına gerek görülmeyerek davalı vekilinin maddi hata itirazını davacı vekilinin de kabul etmiş olması dikkate alınarak taraf vekillerinin bildirdikleri miktar üzerinden davanın kısmen kabulüne…” şeklindeki hüküm ile önceki kararında direnmiştir.

Davanın temeli, davacı tarafından fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, işyeri giriş ve çıkış kayıtlarının fazla çalışmanın tespitinde tek başına yeterli olup olmadığı, söz konusu kayıtların fiili durumla örtüşüp örtüşmediğinin araştırılmasının gerekip gerekmediğidir. Çünkü Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bozması eksik araştırma, inceleme ve değerlendirme ile hüküm verildiğine ilişkindir.

Adil Yargılanma Hakkının İhlali Açısından

Adil yargılanma hakkı, adaletin “olmazsa olmaz” koşuludur ve medeni usul hukukunda yargılamanın her iki tarafına ait olan bir haktır. Adil bir yargılanma için, hâkimin yanlılık, keyfilik ve tutarsızlık çağrıştıran ifade, mantıksal çıkarım, yorum ve açıklamalardan özenle kaçınması gerekir. Hâkimin, yorum ve değerlendirmeleri makul olmak (Bkz. AİHM’nin Van Kück v Almanya davası) ve normal bir insanın akıl, mantık ve vicdanını kısmen de olsa tatmin etmek zorundadır. Somut olayda, davacının dayandığı ve davalı tarafın da gerek yargılama ve gerekse temyiz aşamasında dile getirdiği delillerden müfettiş soruşturma raporu dosyaya getirtilmemiş ve değerlendirmeye tabi tutulmamış, işyeri giriş ve çıkış kayıtlarının fiili duruma ve gerçeğe uygun olup olmadığı araştırılmamış, tanık dinlenmemiş ve bu bağlamda keşif yapılmamıştır.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun “Hukuki dinlenilme hakkı” başlıklı 27. maddesine göre, davanın tarafları, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahiptirler. Bu hak; yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkı ile mahkemenin açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini, kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Hukukî dinlenilme hakkı, Anayasanın 36. maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsurudur. Zira insan onurunun yargılamadaki zorunlu bir sonucu olarak, yargılama süjelerinin, yargılamada şeklen yer almaları dışında, tam olarak bilgi sahibi olmaları, kendilerini ilgilendiren yargılama konusunda açıklama ve ispat haklarını tam ve eşit olarak kullanmaları ve yargı organlarının da bu açıklamaları dikkate alarak gereği gibi değerlendirme yapıp karar vermesi gereklidir.

Açıklama ve ispat hakkı ile tarafların iddia ve savunmalarını yargı organlarının tam olarak dikkate alıp değerlendirmesi dinlenilme hakkı kapsamında kalmaktadır. Taraflar, yargılamayla ilgili açıklamada bulunma, bu çerçevede iddia ve savunmalarını ileri sürme ve ispat etme hakkına sahiptirler. Her iki taraf da bu haktan eşit şekilde yararlanır. Bu durum, adil muhakemenin bir parçası olan “silahların eşitliği ilkesi” şeklinde de ifade edilmektedir. Bu ilke, taraflara talep ve açıklamalarını diğer tarafa nazaran dezavantajlı olmayacak şekilde ileri sürebilmeleri için fırsat verilmesini gerektirir. Silahların eşitliği ilkesi taraflar arasında adil bir dengenin kurulmasını gerekli ve zorunlu kılar. Söz konusu ilke, işçi lehine yorum ilkesine aykırı değildir. Somut olayda, davalının bilirkişi raporuna itirazı ve yeniden teknik bir bilirkişi raporu alınmasına, işyerinde keşif yapılmasına, müfettiş soruşturma raporunun dosyaya getirtilip değerlendirilmesine, işyerine gelmenin çalışmak anlamına gelmeyeceğine, bu nedenle de bu durumun araştırılmasına dair talepleri kabul edilmemiş, sadece temel anlamda işyeri giriş ve çıkış kayıtlarına ve avukat bilirkişinin hesapla ilgili raporuna dayanılmıştır.

Taraflardan birisinin ileri sürdüğü veya karşı tarafın ileri sürüp diğer tarafın dayandığı delilleri dikkate almamak, değerlendirmemek ve bunları hüküm gerekçesinde zikretmemek, söz konusu hakkın ihlali anlamına gelir. Mahkeme adil yargılanma hakkının bir gereği olarak, tarafların dayanaklarını, iddialarını ve delillerini etkili bir biçimde incelemekle görevlidir. (Bkz. AİHM’nin Pronina v Ukrayna davası).

Söz konusu değerlendirmenin, hüküm gerekçesinde yapılması adil yargılama için gerekli ve zorunludur. Eksik, yetersiz, tutarsız veya salt şekli anlamda görünüşte gerekçe yazılması, bu hakkın ihlâli sonucunu doğurmaktadır. Yargı organları, her iki tarafın iddia ve savunmaları ile delillerini değerlendirip, hangi maddî ve hukukî sebeplerle karar verdiklerini gerekçelerine yansıtmalıdır. Ortaya çıkacak karar, hukukun genel ilkelerine, mevzuata ve yerleşik içtihatlara tamamen aykırı ve sürpriz sayılacak nitelikte olmamalıdır. Adil yargılanma hakkı, mahkemenin, vermiş olduğu hükümde tatmin edici bir gerekçe kullanmasını gerekli kılar. Oysa somut olayda delil ve delillerin yorumundan daha çok hayatın olağan akışı ölçütüne dayanılmış, bilimsel temelden ve nesnellikten yoksun varsayıma dayalı çıkarımlar gerekçe olarak zikredilmiştir. Yargı makamları sadece yargılamanın taraflarının değil, karar hakkında bilgisi olan toplumun tüm fertlerinin adalete olan inanç ve güvenini sarsacak yorum, değerlendirme, inceleme ve yargılama faaliyetinden özenle kaçınmalıdır. Çünkü adil yargılama hakkı, sadece yargılamanın taraflarını ilgilendiren bir kavram değildir. Bu hak bir ülkenin yargı egemenliği altındaki tüm bireyleri ilgilendiren evrensel bir kavramdır.

İşçi Lehine Yorum İlkesinin İhlali Açısından

İşçi Lehine Yorum İlkesinin İhlali Açısından

Genel olarak; işçi lehine yorum ilkesi, özellikle yargısal alana taşınmış iş hukuku uyuş­mazlıklarında hayati önem taşıyan bir ölçüttür. İş hukukuna ait hukuki dü­zen­le­me­lerde bir boşluk, eksiklik veya belirsizlik bulunması ya da tereddüt ya­şan­ma­sı halinde işçi yararına yorum yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı ge­re­ğidir. Her türlü hukuksal düzenleme ya lâfzen ya da uygulandığı olay iti­ba­rıyla az veya çok yoruma muhtaçtır. Çünkü hukuk bir yorum işi, hu­kuk­çu­luk ise yorum yapma sanatıdır.

Yargıtay, iş hukukunda du­raksama doğuran hükümlerin yorumlanmasında işçi yararının gözetilmesini ge­rekli görmektedir. İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı ku­ral­la­rının yorumlanmasında ve açık da olsa bir hukuk normunun farklı olaylara uygulanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği ge­nel­likle kabul edilmektedir. Devlet, sosyal eşitliği ve ekonomik etkinliği varlık sebebi olarak gördüğünden işçi ve işveren ara­sında denge kurmaya çalışmaktadır. İktisadi yönden zayıf ola­nın yasalarla korunması, sosyal devlet olmanın bir gereği olarak daima ön planda tu­tul­muş­tur.

İşçi yararına yorum ilkesi hukuksal düzenlemenin somut olaya uy­gu­lan­masında tereddüt yaşanması halinde söz konusu olur. Başka bir de­yişle, soyut normun somut olaya uygulanmasında hiçbir tereddüt yaşanmıyor ve be­lirsizlik kalmıyorsa işçi lehine yorum yapılamaz. Söz konusu ilke, mutlak şekilde işçi yararına düşünme ve hareket etme gerekliliği olarak an­la­şıl­ma­malıdır. Sonuçta adalet, karşılıklı yararlar arasında hukuka, hakkaniyete ve vicdana uygun bir denge kurma işidir. İşçi lehine hareket edilmesinin nedeni de işçinin sosyal, ekonomik ve koşullar itibarıyla eşit olmayışlarından kay­naklanmaktadır. İşte, işçi aleyhine olan bu eşitsizlik işçi lehine yorum il­ke­siyle ile dengelenmeye çalışılmıştır. Çünkü mutlak eşitlik gerçek eşitliğe ve sonuçta adalete hizmet etmemektedir. Sosyal hukuk ile çalışma barışı ve ekonomik istikrarın korunması işçi lehine yorumu gerekli kılmaktadır. İşçi lehine yorum ilkesinin sınırsız uygulanacağını söylemek de bölgesel, ulusal, küresel ve sektörel açıdan ekonominin, iş­letmenin ve rekabetin gerçekleriyle bağdaşmaz.

Özellikle yargısal alanda verilecek kararların taraflar başta olmak üzere toplum vicdanına uygun ol­ması, önceden verilen emsal kararlarla çelişmemesi, yargısal keyfiliğe gi­dil­memesi gerekir. İşçi lehine yorum her koşulda işçi çıkarı doğrultusunda karar vermek de­ğildir. Aslında iş güvencesinin sakıncaları sayılırken, değinilen hu­sus­lar­dan birisi de işçi ve işveren arasındaki dengenin adalet aleyhine bo­zul­ma­sı­dır.