muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/206, Karar No: 2013/1500, Tarih: 30.10.2013

Özellikle yargısal alanda verilecek kararların taraflar başta olmak üzere toplum vicdanına uygun ol­ması, önceden verilen emsal kararlarla çelişmemesi, yargısal keyfiliğe gi­dil­memesi gerekir. İşçi lehine yorum her koşulda işçi çıkarı doğrultusunda karar vermek de­ğildir. Aslında iş güvencesinin sakıncaları sayılırken, değinilen hu­sus­lar­dan birisi de işçi ve işveren arasındaki dengenin adalet aleyhine bo­zul­ma­sı­dır.

Somut olayda; işçi lehine yorum ilkesine başvurulduğu ve bu amaçla “hayatın olağan akışı” ölçütüne dayanıldığı görülmekteyse de, gerçekte davacı (işçi) çıkarına hareket edilmiş, dar anlamda işçi lehine yorum yapılmaya çalışılmış, ancak geniş anlamda işçi lehine yorum ilkesi ihlal edilmiştir. İşçi lehine yorum ilkesini iki kısımda ele almak ve somut olayın özelliğine göre bunlardan en uygun olanını uygulamak gerekir. Söz konusu yorumlardan birisi “işçi lehine dar yorum”, diğeri ise “işçi lehine geniş yorum”dur. İşçi lehine dar yorum ilkesinde dava, işçi ve işveren ile somut olaya münhasırdır. Dava, kendine özgü olduğu için genel anlamda emsali yoktur. Yargıtay’ın geçmiş kararlarında yer alan olaylara tam olarak benzemeyen ve gelecekte de emsal teşkil etmeyecek olan davaları bu grupta değerlendirmek gerekir. Bu gibi durumlarda somut olayda, koşulların bulunması halinde ve delillerin değerlendirilmesine yönelik olarak davacı konumundaki işçi yararına yorum yapılması işçi lehine dar yorum olur. Ancak, dava emsal niteliğinde ise, verilecek karar çok sayıda işçiyi ilgilendiriyorsa hâkimin işçi lehine dar yorum yapması gerçek anlamda işçi aleyhine yorum sonucunu doğurur. Bu gibi durumlarda hâkimin, “işçi lehine dar yorum” yerine “işçi lehine geniş yorum” yapması, somut olaydaki davacı işçi lehine değil, geniş anlamda tüm işçiler veya çok sayıdaki işçiler lehine karar vermesi gerekir.

Davaya konu olayda temel sorun, işyeriyle ilgili elektronik giriş ve çıkış kayıtlarının belge olarak kabul edilip edilmeyeceği, kabul edilmesi durumunda başka bir delile gerek olup olmadığı, kayıtların gerçeği yansıtıp yansıtmadığının araştırmayı gerekli kılıp kılmadığı ve bu bağlamda tanık dinlenip dinlenmeyeceği ya da keşif yapılıp yapılmayacağıdır. Bir tarafın tuttuğu kayıtların, kural olarak diğer taraf için delil sayılamayacağı, bilinen ve kabul edilen bir husustur. Ancak çalışma süreleri ve bu arada ücretlerle ilgili kayıtlara, düzenli tutulmuş olması ve diğer delillerle de doğrulanmış olması kaydıyla itibar edilmesi gerekir. Fazla çalışma ücretlerine ilişkin kayıtlar düzenli tutulmuş olsa da bu husus diğer delillerin değerlendirilmesine engel değildir. Öğretide işçinin fazla çalışma yaptığını kural olarak her türlü delille ispat edebileceği kabul edilmektedir. Önemli olan, işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığını, yapmış ise ne kadar fazla çalışma yaptığını ispatlayacak bu delillerin somut ve inandırıcı olmasıdır (Bkz. Yargıtay 9. HD’nin 2004/8235 Esas ve 2004/8886 sayılı Kararı).

İşyerine giriş ve çıkış kayıtlarının fazla çalışma ücretinin belirlenmesinde tek başına yeterli delil kabul edilmesi ve bu kayıtların gerçeğe uygun olup olmadığının keşif veya tanık ya da başka delille ispatlanamaması genel anlamda işçilerin aleyhine bir durumdur. Bu durumda işverenler işyerine giriş ve çıkışla ilgili elektronik kayıtları ibraz ederek kayden iki gün üst üste işyerine gelmemiş olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Böyle bir durumda işçinin mesai arkadaşlarını veya işyeri güvenlik görevlisini tanık olarak göstermesi kabul edilmeyecektir. Bunun kabul edilmesi halinde, aynı delile işçinin dayanması halinde farklı, işverenin dayanması halinde daha farklı karar verilmesi söz konusu olacaktır.

Eksik Araştırma, İnceleme ve Yetersiz Değerlendirme Açısından

Faza çalışma yaptığını ileri süren işçi kural olarak bu iddiasını, fazla çalışma ücretinin ödendiğini ileri süren işveren ise bunu ödediğini ispat etmek zorundadır. İşçi, fazla çalıştığı gün ve saatler ile fazla çalışmada ne tür iş yaptığını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma sürelerinin salt kayıtla veya belgelerle ispat edilemediği, bu hususun ülkemizin çalışma hayatında bir gerçek olduğu, bu gerçeğin Yargıtay tarafından da dikkate alındığı herkesçe bilinmektedir. Bu nedenle Yargıtay, fazla çalışma sürelerinin ispatında belgeler dışındaki bir kısım delillere ve tanık beyanlarına değer vermiş ve adil bir sonuca ulaşabilmek için bazı ölçütler belirlemek zorunda kalmıştır.

Bir işçinin çağrılmadığı halde işe giriş ve birkaç saat işyerinde bulunduktan sonra çıkış yapmış olması onun mutlak anlamda çalıştığını göstermez. Bu anlamda işyeri giriş ve çıkış kayıtları tek başına fazla çalışma yapıldığını ispatlamaz. İşyeri giriş ve çıkış kayıtları veya devam kartları tanık beyanlarına göre çok daha güçlü delil olsa da bu husus tanık beyanlarının dinlenilmeyeceği anlamına gelmez (Bkz. Yargıtay 9. HD’nin 2004/32014 Esas ve 2005/22479 sayılı Kararı).

Özellikle yönetici veya idari sınıftan olan beyaz yakalı işçilerin işyerinin sosyal tesislerinden yararlanmak için veya odasına (büro, ofis) gelerek zaman geçirmek için işyerine giriş yapması onun mutlak şekilde işverenin emriyle çalıştığı anlamına gelmez. Bu tür giriş ve çıkışları “işçi işe gelmişse mutlaka işverenin talimatı vardır ve mutlaka fazla çalışma yapmıştır” şeklinde yorumlamak sosyo-ekonomik gerçekle ve hayatın olağan akışı ile bağdaşmaz. Somut olayda davalı işyerinde fazla çalışmaların kişi bazında yapılmadığı, ünite bazında olduğu, fazla çalışma yapacak ünitelerin belirlendiği ve yetkili makamdan ön onay alındığı, bununla birlikte ön onay alınmadan da ünite bazında çalışma yapıldığı görülmektedir. Elektronik kayıtlar kart sahibinin ve hatta o kartın işyerine giriş yaptığını göstermekte, kişinin fazla çalışma yaptığını göstermemektedir. İşyerine gelmekle, işyerinde işverenin talimatı üzerine çalışmak veya çalışmaya hazır halde bulunmak birbirinden farklı kavramlardır.

Davalı vekili çalışanın mesaisi dışında işyerinde bulunduğuna dair elektronik kayıtların fazla mesai yaptığının göstergesi olmadığını ileri sürmesine ve Ek-4’te yer alan belgeleri ibraz etmesine; elektronik kart okuma sisteminin, şirketin stratejik önem taşıması ve faaliyet alanının ağır sanayi olması nedeniyle tesis güvenliğini sağlamak, çalışanın giriş çıkışlarını ve çalışma durumlarını takip etmek, çalışanların işe devam etmelerini temin etmek, verimliliği ölçmek, hastalık, izin vb nitelikli çıkışları takip ederek devamsızlık verilerine ulaşmak, istatistiksel veri elde etmek ve benzer  amaçlarla kurulduğunu ileri sürmesine rağmen bu hususların araştırılıp değerlendirilmemesi eksik araşrtırmayla hüküm kurulduğunu göstermektedir.

İşyerine ilişkin elektronik giriş ve çıkış kayıtları karşısında bu kayıtlarda mesai saatleri dışında geçirilen sürenin fazla çalışma teşkil etmediğine ve fazla çalışma onay mekanizmasının nasıl işlediğine dair açıklamalarda bulunmak üzere davalı tarafından tanık dinletme ve delil sunma talebinin yerel mahkemece reddedilmesi, davalı tarafından istenildiği halde iş müfettişi soruşturma raporunun dosyaya getirtilmemesi ve işyeri giriş-çıkış kayıtlarının fiili durumla örtüşüp örtüşmediğine bakılmaması eksik araştırmadır. “İşçi kayden işe gelmiş görünüyorsa mutlaka çalışmıştır; gelmişse çağrılmış ve buna mecbur kalmıştır; işyerinde bulunduğu süre içinde işverenin otoritesi altında her an çalışacak şekilde beklemiştir; üretim işçisinin gelip çalıştığı bir yerde idareci sınıfından işçinin gelmemesi olağan değildir” türünden bilimsel temelden yoksun çıkarımlar hatalı değerlendirme olarak görülmüştür. Üretim işçilerinin tamamı fazla çalışma yapıyorsa yönetici veya idareci sınıfından işçilerin de tamamının fazla çalışma yapmasının zorunlu olduğunu söylemek çalışma hayatının gerçeklerine uymayan yüzeysel varsayımlardır. Hükmün, delillere ve bu delillerin yorumuna dayandırılması gerekirken gerçekle örtüşmeyen yetersiz varsayımlara dayandırılması hatalıdır.

Yargılamanın Tarafsızlığı İlkesinin İhlali Açısından

Yargılamanın Tarafsızlığı İlkesinin İhlali Açısından

Bir yargılamada tarafsızlık, önyargılı ve yanlı olmamaktır. Bu husus hem yargılamanın her aşaması hem de hüküm için geçerlidir. Somut olayda davalı işyerine ait elektronik giriş ve çıkış kayıtları aksi kanıtlanamayan bir belge olarak değerlendirilmiş, bunun fiili duruma ve gerçeğe uygun olup olmadığı talebe rağmen araştırılmamıştır. Oysa çoğunluk görüşüne ve bu görüşün oluşmasında etkisi bulunan Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihatlarına göre banka kayıtları, bordro, puantaj cetvelleri, SSK bildirimleri belge olmasına ve bu şekilde kabul edilmesine rağmen tanık dinlenebilmekte, söz konusu kayıt ve belgelerin gerçeğe uygun olup olmadığı araştırılmaktadır. Örneğin, ücret tespitinde işçinin imzasını içeren banka kayıtları ve bordrolara rağmen bu belgelerde yer alan ücret miktarının gerçeği yansıtıp yansıtmadığı dikkate alınarak emsal ücret araştırması yapılmakta, meslek odaları ile duruma göre sendikalara işçinin gerçek ücreti sorulmakta ve tanık dinlenebilmektedir. Bu husus Yargıtay 7. ve 9. Hukuk Dairelerinin içtihatlarında da yer almaktadır.

6100 sayılı Kanunun 199. maddesine göre; “Uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü veya ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve bunlara benzer bilgi taşıyıcıları bu Kanuna göre belgedir.” Dolayısıyla işyeri giriş ve çıkış kayıtlarının belge olarak kabulünde bir isabetsizlik yoktur. Ancak, 15 yıllık beyaz yakalı (yönetici veya idareci sınıfından) bir işçi (mühendis, doktor, müdür, öğretmen, avukat vs) maaşlarını ihtirazi kayıt olmadan bankadan çekmiş ve bu kayıtlara göre işçinin ücreti asgari ücret olarak gösterilmiş ise çoğunluk görüşüne göre emsal ücret araştırması yapılmamalı, tanık dinlenilmemeli, meslek odalarına veya sendikalara emsal ücretin ne olduğu sorulmamalıdır. Dolayısıyla, banka kayıtlarında veya bordrolarda görülen ücretin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı araştırılmamalıdır. Oysa birçok işveren tarafından işçi ücretlerinin kayıtlarda asgari ücret olarak gösterildiği, kalan kısmının elden ödendiği yaygın bir uygulama olup, ülkedeki çalışma hayatının bir gerçeği olarak herkes tarafından da bilinmektedir.

Benzer şekilde işyeri giriş ve çıkış kayıtlarına dayanan işverenin devamsızlık nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçinin gerçekten işe gelip gelmediği, gelmemiş ise haklı bir mazeretinin bulunup bulunmadığı araştırılmakta ve tanık da dinlenilmektedir. İşçinin ücret miktarının belirlenmesinde yasal olarak belge sayılan imzalı bordro ve banka kayıtlarına rağmen emsal ücret araştırması yapılıp, tanık dâhil her türlü delil araştırılırken işyeri giriş ve çıkış kayıtlarında başka delilin dikkate alınmaması, dosya içinde olsa bile değerlendirilmemesi yargılamanın diğer tarafı açısından yanlı ve yanlış bir yargılama olarak algılanabilecek durumdur.

Bir mahkemenin tarafsız ve objektif yargılama yapmış ve karar vermiş olması için dayandığı kurallara ve ilkelere kendisinin de uyması gerekir. Bir mahkeme, “İşyeri kayıtlarına göre işe geldiği belli olan işçinin çalıştığı da mutlak anlamda sabittir” diyorsa aynı kayıtlara göre iki gün üst üste işe gelmediği anlaşılan bir işçinin işe geldiğini tanıkla ispatı kabul görmemelidir.

Tarafsızlık, davanın çözümünü etkileyecek bir önyargı ve peşin hüküm yokluğunu ve hâkimin taraflardan birisinin leh ya da aleyhine davrandığı duygusuna neden olmamasını ifade eder. (Bkz. AİHM’nin Piersack/Belçika ve Holm/İsveç davası). Mahkemenin tarafsızlığı objektif ve sübjektif açıdan söz konusu olur. Sübjektif tarafsızlık, hâkimin birey olarak yorum, delilleri değerlendirme, araştırma ve mantıksal çıkarımlar yönünden kişisel tarafsızlığını; objektif tarafsızlık da kurum olarak mahkemenin yargılamanın taraflarında bıraktığı izlenim ile adil hareket edildiğine dair verdiği güven duygusudur. (Bkz. AİHM’nin De Cubber/Belçika, Piersack/Belçika, Hauschildt/Danimarka, Padovani/İtalya, Demikoli/Malta ve Dactaras/ Litvanya davaları). Objektif tarafsızlığın varlığı için taraflarda oluşturduğu güven duygusuna ve görünüme bakmak gerekir. Burada önemli olan husus, hukukun üstünlüğünün kabul edildiği demokratik bir toplumda, mahkemelerin vatandaşa ve özellikle davanın taraflarına verdiği güven hissidir. AİHM, pek çok kararında “Adaletin yerine getirilmesi yetmez, aynı zamanda yerine getirildiğinin görülmesi de lazımdır” özdeyimini kullanmaktadır. Mahkemelere duyulan güvenin büyük ölçüne sergiledikleri nesnel görünüme bağlıdır (Bkz. AİHM’nin Brandstetter/Avusturya davası).

Dürüstlük, Hakkaniyet ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Açısından

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun “Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü” başlıklı 29. maddesinde, “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler.”; 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde de, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” denilmiştir. Dürüstlük ilkesi Türk Borçlar Kanununun çeşitli maddelerinde yer alan önemli bir kavramdır.

Türk Medeni Kanununda yer alan dürüstlük ilkesi genel bir hukuk ilkesi olup medeni usul ve iş hukukunda da geçerli olan bir kavramdır. Dürüstlük kuralı, hakların kullanılması ve borçların yerine getirilmesinde ahlaka, örf ve adet kurallarına uygun davranmadır. Adil bir yargılamanın yapılabilmesi ve maddi gerçeğe ulaşılabilmesi dürüstlük kurallarına uyulması ile mümkündür. Fazla çalışma ücretinin beş yıldan uzun bir süre hiç istenmemesi, dile getirilmemesi, ancak iş sözleşmesinin sona ermesi halinde açılan alacak davasına konu edilmesi dürüstlük ilkesine uygun düşmemektedir. “Fazla çalışma ücretini iş sözleşmesinin bitiminden önce isteyen işçinin iş akdi işveren tarafından sona erdirilmektedir. Bu nedenle çalışmanın devam ettiği süre içinde fazla çalışma ücreti istemek ya da bunu dile getirmek veya işverene hatırlatmak mümkün değildir” demek, bu davranış şeklini dürüstlüğe uygun hale getirmez. Somut olayda, davalı işveren davacının işyerine giriş yaptığını bilmekle birlikte onu fazla çalışmaya davet etmediği için fazla mesai yapmadığını düşünmektedir.

Doğruyu söyleme ödevi tarafların yargılamadaki yükümlülüklerinden biridir. Hukukun temel ilkelerinden biri olan dürüstlük kuralına yargılama sırasında da riayet edilmelidir. Yükümlülüğün ana noktaları vakıalar ve delillerdir. Yargılamada taraflar bir mücadele içinde olsalar da bu mücadelede her şeyin geçerli sayılacağı kabul edilemez. Muhakeme sürecine ilişkin değişik maddelerde de dürüstlük kuralına aykırı kötü niyetli davranışların önüne geçmek için bazı yaptırımlar öngörülmüştür. Tüm bu hükümlerin temelinde dürüstlük kuralına uygun davranmayı sağlama amacı yatmaktadır. Taraflar yargılamada kendi menfaatlerine uygun olarak neleri ileri sürüp sürmeyecekleri konusunda serbesttir. Ancak ileri sürdükleri hususların doğru olması, beyan ve açıklamalarının gerçeğe aykırı olmaması gerekir. Taraflardan aleyhlerine olan hususları da beyan etmeleri beklenemez. Ancak gerek kendilerine, gerek karşı tarafa ilişkin hususlarda yaptıkları açıklamalarda mahkemeyi yanıltmamaları gerekir. Doğruyu söyleme ödevi, hem yazılı hem de sözlü beyan ve açıklamalar için geçerlidir. Bu ödeve aykırılık hâlinde beyanlar mahkemece dikkate alınmamalı ve değerlendirilmemelidir.

Doğruluk, dürüstlük ve iyi niyet kuralları sadece yargılamanın tarafları için değil, yargılama ve inceleme yapan hâkimler için de getirilmiş evrensel bir hukuk kuralıdır. Yargılamanın ve yargılama sonucunda verilen hükmün adil olabilmesi için dürüstlük ve hakkaniyet kurallarına uyulması, hükmün yeterli, tutarlı ve tatmin edici makul gerekçeler içermesi zorunludur. Dürüstlük kuralı, işlemlerin yorumlanması, tamamlanması, yeniden gözden geçirilmesi ve değerlendirilmesinde göz önünde tutulması gereken bir ilkedir.

Davacı işçi yasaya ve işyerindeki normatif düzenlemeye aykırı olarak fazla çalıştırıldığını ve kendisine hiçbir ücret ödenmediğini iddia ederek açtığı dava ile fazla çalışma ücreti istediği halde, çalışma dönemi boyunca yasal haklarını kullanmamış, yasaya ve işyerindeki düzenlemelere aykırı olarak fazla çalıştırıldığı konusunda şikâyet veya memnuniyetsizliğini hiç dile getirmemiş, kendisine fazla çalışma ücreti ödenmediği halde bunu işverenden talep etmemiştir. Binlerce davada temel sorun, işçinin sahip olduğu hakları makul süre içinde kullanmayıp bu hakkı yıllar sonra açtığı iş davası ile talep etmesidir. Bunların başında da, fazla çalışma ücretleri gelmektedir. Zorla veya baskı ile fazla mesai yaptırıldığını ve yıllarca bir kez dahi fazla çalışma ücreti ödenmediğini ileri süren bir işçinin durumu işverene bildirmek, yetkili makamlara şikâyette bulunmak, noter kanalıyla ihtar çekmek, çalışma edimini yerine getirmemek veya iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmek gibi haklı, yasal ve meşru yollar varken 5 yıl gibi bir süre susması ve bu haklarını iş akdinin sona ermesinden sonra dava açarak istemesi, dürüstlüğe, iyiniyet kurallarına ve hakkaniyete uygun düşmemektedir.

Hakkaniyete aykırı yorum ve değerlendirmeler hem yargılamayı hem de hükmü adil olmaktan uzaklaştırır. Hâkimin adil yargılanma ilkesi çerçevesinde taraflara eşit ve objektif bir biçimde davranma zorunluluğu bulunmaktadır. Hâkim, tarafların ileri sürdüğü, dayandığı ve itiraz ettiği delilleri doğru değerlendirmeli, bir delile neden dayandığını ve üstünlük tanığını tatmin edici bir gerekçe ile kararında belirtmelidir.

Hakkaniyete aykırı yorum ve değerlendirmeler hem yargılamayı hem de hükmü adil olmaktan uzaklaştırır. Hâkimin adil yargılanma ilkesi çerçevesinde taraflara eşit ve objektif bir biçimde davranma zorunluluğu bulunmaktadır. Hâkim, tarafların ileri sürdüğü, dayandığı ve itiraz ettiği delilleri doğru değerlendirmeli, bir delile neden dayandığını ve üstünlük tanığını tatmin edici bir gerekçe ile kararında belirtmelidir.

Somut olayda, işçinin sadece işyeri giriş ve çıkış kayıtları ile işyerine geldiği sabit olup, dosya kapsamında fazla çalışma yaptığına veya işveren tarafından fazla çalışmaya davet edildiğine dair bir delil bulunmamaktadır. Yerel mahkemeyi fazla çalışma yapıldığı kanaatine götüren tek husus delil olarak işyeri giriş ve çıkış kayıtlarıdır. Gerekçeli kararda kullanılan “hayatın olağan akışı” ölçütü ise delil veya yorum değil, hâkimin vicdani kanaatini pekiştiren varsayıma dayalı bir çıkarımdır. “Bir işçi çağrılmadan işe gitmez; bir işçi uzun süre (yıllarca) ücretini almadan fazla çalışma yapmaz; o halde işe giden bir işçi hem işveren tarafından çağrılmış, hem de ücreti ödenmemiştir” demek, sağlıklı, nesnel, bilimsel ve tutarlı bir çıkarım değildir ve kendi içinde çelişkilidir. İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için sadece işe gittiğini ispatlaması yeterli değildir. Onun, aynı zamanda işveren tarafından çağrıldığını ve işyerinde çalıştığını ya da işverenin emir, otorite ve talimatı ile iş yapmaya hazır şekilde beklediğini ispatlaması da gereklidir. Mahkeme kararında “Davalı işyerinde ön onay alınmadan fazla çalışma yapıldığı tespit edilmiştir. O halde aynı işyerinde çalışan davacı işçi de fazla çalışma yapmıştır” türünden çıkarımlar hakkaniyete ve hukuk mantığına uygun değildir. Somut olayda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından verilen bozma kararında işyerine giriş ve çıkış kayıtları ile fazla çalışmaya ilişkin işyeri normlarının fiili ve gerçek duruma uygun olup olmadığı hususunun araştırılması istenildiği halde gerekli araştırma ve değerlendirme yapılmadan kayıtların fiili duruma uyduğuna hükmedilmiştir. Bu, yargılamanın ve kararın hakkaniyete uygun olması ilkesinin ihlali anlamına gelmektedir.

Hâkimin Davayı Aydınlatma Ödevine Aykırılık Açısından

Hâkimin Davayı Aydınlatma Ödevine Aykırılık Açısından

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesine göre; “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.” Hâkimin davayı aydınlatma ödevi ile doğru ve adil bir hüküm verilmesi, maddi gerçeğin bulunması ve hakkın sahibine teslimi amaçlanmıştır. Davanın temelini oluşturan vakıalar (olgular) ve bu vakıalara dayanarak talep edilen netice açık olursa hâkim o kadar doğru karar verir. Olgular açık değilse, farklı anlamlara veya sonuçlara neden olabilecek türdense hâkim bunları taraflara sorarak açıklığa kavuşturmalıdır. Bu düzenlemeye göre, hâkimin ancak bu hâllerde, taraflardan açıklama isteme, soru sorma ve delil göstermelerini isteme yetkisi vardır. Mukayeseli hukuktaki gelişim sonucu, günümüzde, bununla hâkimin taraflara sorular sorma, işaret ve müzakere etme ödevi anlaşılmaktadır. Bununla hâkim, olayın ve hukukî uyuşmazlığın olgusal ve hukukî boyutlarını gerekli olduğu ölçüde taraflarla birlikte ele alabilecek, tarafların zamanında uyuşmazlığın çözümü için önemli vakıaların tamamı hakkında açıklama yapmalarını, özellikle ileri sürülen vakıalardaki eksiklikleri tamamlamalarını, delilleri ikame etmelerini ve gerekli talepleri ileri sürmelerini sağlayabilecektir.

Hâkim, davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde tarafların ileri sürdüğü bir vakıaya zımnen dâhil olan vakıaların getirtilmesini isteyebilir. Dava dosyasında belirsizlikler, çelişki ve tutarsızlıklar, vicdani kanaatin oluşmasında yetersizlikler varsa hâkim karanlıkta kalan müphem hususların aydınlatılmasına karar verebilir. Hâkim için aydınlatılması gereken bir konu olmasa bile taraflar açısından aydınlatılması istenilen hususlar varsa ve bu talep genel olarak makul ise tereddütlü konular aydınlatılmalıdır. Somut olayda, davalı işveren vekili avukat bilirkişinin raporuna itiraz etmiş ve teknik bir bilirkişi heyetince dosyanın yeniden incelenmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili ayrıcı keşif istemiş, işyeri giriş ve çıkış kayıtlarının fazla çalışma olup olmadığı hususunun gerçeği yansıtıp yansıtmadığının araştırılması gerektiğini belirtmiştir. Tüm bunlara rağmen mahkemece tereddütlü hususların aydınlatılması yoluna gidilmemiştir. Bu durum, hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğünün ihlali anlamına gelmektedir.