muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2023/567, Karar No: 2024/42, Tarih: 31.01.2024

D. İlk Derece Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39 uncu maddesinin ikinci fıkrasının işçi-işveren ilişkisinin açık ve muvazaanın söz konusu olmadığı durumlarda uygulanabilir bir hüküm olduğu, somut uyuşmazlıkta davalı Belediyenin davacı ile aralarındaki işçi işveren ilişkisini kabul etmediği, dava dışı Sendikanın davacının sendika üyeliği hususunda davalı Belediyeye bildirim yükümlülüğü olmadığı, resmi kayıtlarda davacının başka işverenlerin işçisi olarak gösterildiği, davacının sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücret taleplerini değerlendirmenin hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırılık teşkil ettiğini, davalı işverenin kendi muvazaasına dayalı olarak davacıyı toplu iş sözleşmesinden yararlandırmamak suretiyle maddi menfaat elde etmeyi amaçladığı, hiç kimsenin kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemeyeceğinden davalının dürüstlük kuralına aykırı davranması nedeniyle muvazaalı eyleminin sonuçlarına katlanması gerektiği, taraflar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu hususunun kesinleştiği gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, davacının Belediyenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için sendika üyeliğinin Belediyeye bildirilmesi gerektiğini, ancak Belediyeye ve alt işverene bildirim yapıldığına ilişkin bilgi ve belge bulunmadığını, davacının dayanışma aidatı da ödemediğini, dosyada hatalı olarak davacının çalıştığı Tekten İnşaat ile imzalanan toplu iş sözleşmesine göre hesaplama yapılması gerekirken Belediyenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinin uygulandığını belirterek kararın bozulmasını talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalı ile dava dışı şirketler arasında kurulan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu konusunda ihtilaf bulunmayan somut olayda davacının, davalı Belediyenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmesinin gerekip gerekmediği, toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde sendika üyesi olmasının yeterli olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre davacının sendika üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmediği ve uyulan bozma kararı doğrultusunda toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı gözetilerek sonucuna göre karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

1.4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 2 nci maddesi.

2. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (6356 sayılı Kanun) 39, 42 ve 43 üncü maddeleri.

2. Değerlendirme

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

1.4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 2 nci maddesi.

2. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (6356 sayılı Kanun) 39, 42 ve 43 üncü maddeleri.

2. Değerlendirme

1. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili kavramları ve mevzuat hükümlerini incelemekte yarar bulunmaktadır.

2. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi 4857 sayılı Kanun'un "Tanımlar” başlıklı 2 nci maddesinde düzenlenmiştir.

3. Anılan madde uyarınca “...Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir".

4. Bu hükme göre geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir. Kanuna uygun biçimde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş ise asıl işveren, alt işveren işçilerinin Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesi bulunması hâlinde bundan doğan yükümlüklerden işçilere karşı alt işveren ile birlikte sorumlu olacaktır.

5. İş Kanunu uyarınca çıkarılan Alt İşverenlik Yönetmeliğinin (Yönetmelik) 4 üncü maddesi uyarınca geçerli asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için; asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalı, alt işverene verilen iş asıl işin bir bölümü veya işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Öte yandan alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanması yasak olduğu gibi alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisinin geçerliliğine etki eder nitelikte değildir.

6. Görüldüğü üzere 4857 sayılı Kanun'un alt işveren ilişkisini düzenleyen maddelerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmış, bazı yasak ve sınırlamalar getirilmiş, bu yasak ve sınırlamalar ile genel olarak muvazaa hâllerinde alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılarak işlem göreceği hükme bağlanmıştır.

6. Görüldüğü üzere 4857 sayılı Kanun'un alt işveren ilişkisini düzenleyen maddelerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmış, bazı yasak ve sınırlamalar getirilmiş, bu yasak ve sınırlamalar ile genel olarak muvazaa hâllerinde alt işveren işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılarak işlem göreceği hükme bağlanmıştır.

7. Öte yandan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 18 inci maddesi ile aynı doğrultuda düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 19 uncu maddesi uyarınca bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın gerçek ve ortak iradeleri esas alınır ve borçlu, yazılı bir borç tanımasına güvenerek alacağı kazanmış olan üçüncü kişiye karşı bu işlemin muvazaalı olduğu savunmasında bulunamaz.

8. Türk Hukuk Lûgatında muvazaanın “Anlaşmalı saptırma, gerçek dışı durumlara gerçekmiş niteliğini kazandırma işlemi; hukuksal bir işlem konusunda gerçek duruma aykırılıkta birleşilerek yapılan ortak açıklama (beyan) ya da ortaya konulan belge; danışıklı işlem” (Türk Hukuk Lûgatı Türkçe-Türkçe Cilt I, Ankara 2021, s. 819) şeklinde yapılan tanımından hareketle muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacı ile ve fakat kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir görünüş yaratmak hususunda anlaşmaları olarak ifade edilebilir.

9. Bir diğer deyişle irade açıklamasında bulunan taraflar bu açıklamanın sonuç doğurmaması konusunda anlaşmışlar, yalnız gerçek bir hukuki işlemin bulunduğu görünüşünü yaratmayı istemişlerse, muvazaadan söz edilir.

10. Taraflar ister yalnız bir görünüş yaratmayı, ister ikinci bir gizli işlem yapmayı arzu etmiş olsunlar, görünüşteki (zahiri) işlem tarafların gerçek iradelerine uymadığından ilke olarak herhangi bir sonuç doğurmaz. Muvazaada, görünüşteki işlemin her türlü hukuki sonuçtan yoksun olması, tarafların ortak iradelerinin bu yolda olmasından kaynaklanmaktadır.

11. Kural olarak hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemez. Kaldı ki, böyle bir hak talebi herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzenince korunamayacağını öngören 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2 nci maddesine de aykırıdır.

12. İş Hukuku uygulamasında alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması hâlinde müeyyidesi 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde,

12. İş Hukuku uygulamasında alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması hâlinde müeyyidesi 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde,

“...Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” şeklinde hükme bağlanmıştır.

13. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 19.10.2021 tarihli ve 2021/(7)9-587 Esas, 2021/1275 Karar, 17.11.2020 tarihli ve 2016/(22)9-979 Esas, 2020/901 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

14. Gelinen bu noktada sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları ile toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin mevzuat hükümleri incelenmelidir.

15. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının (Anayasa) 51 inci maddesinde güvence altına alınan sendika hakkı, demokratik toplumun temeli olan örgütlenme özgürlüğünün bir parçasıdır. Örgütlenme özgürlüğü, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kolektif oluşumlar meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğüdür. Bu özgürlük, bireylere topluluk hâlinde siyasal, kültürel, sosyal ve ekonomik amaçlarını gerçekleştirme imkânı sağlar. Sendika hakkı da çalışanların, bireysel ve ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelerek örgütlenme özgürlüğünün bir parçası olarak görülmektedir.

16. Toplu iş ilişkisinin temelini teşkil eden sendika hakkı (özgürlüğü), toplu iş sözleşmesi hakkı ve buna bağlı olarak grev hakkı birbirinden ayrılmaz nitelikte olup toplu iş ilişkisinin varlığından ancak bu üç müessesenin bir arada bulunması ile söz edilebilir (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Toplu İş İlişkileri, İstanbul, 2013, s. 40).

17. Öte yandan Anayasa’nın “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı 53 üncü maddesinin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler”.

18. Toplu iş sözleşmesi hakkı çalışanlara, üyesi bulundukları sendikalar aracığıyla işverenle karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla görüşme ve anlaşma yapabilme yetkisi tanıyan sendikal bir haktır.

19. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade etmektedir.

19. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade etmektedir.

20. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 33 üncü maddesinin birinci fıkrasında toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği, ikinci fıkrasında ise toplu iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği belirtilmiştir.

21. Toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemektedir. Bu hükümler toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleridir.

22. Normatif hükümler, objektif ve genel hukuk kuralları olup toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, sözleşmenin kapsamına giren iş sözleşmeleri üzerinde kanun hükümleri gibi doğrudan ve emredici etki doğurmaktadırlar. Bu itibarla, 6356 sayılı Kanun’un 36 ncı maddesinde de açıkça belirtildiği üzere, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır (Öner Eyrenci, Savaş Taşkent, Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku, Onuncu Baskı, İstanbul, 2020, s.616).

23. Toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulanma alanı bir toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı birimleri ifade etmektedir. Bu anlamda, işyeri toplu iş sözleşmesi söz konusu ise toplu iş sözleşmesine taraf işverene ait işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi söz konusu ise toplu iş sözleşmesine taraf işverene ait aynı işkolundaki işyerleri toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olacaktır.

24. Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için ise öncelikle sözleşmenin yer ve kişi bakımından uygulanma alanına dahil olmak gerekmektedir. Bu anlamda, toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikasının yetkisi tespit edilirken hangi işverenin işçileri dikkate alınmışsa ancak o işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan ve sözleşmenin kapsamına giren işyerinde çalışan işçiler Kanunda öngörülen koşullarla toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir (Ercüment Özkaraca, Toplu İş Sözleşmesinin Geriye Etkisi, Birinci Baskı, İstanbul, 2014, s.111).

25. Bir başka ifadeyle toplu iş sözleşmesi o sözleşme ile bağlı olan işverenin belirli bir işyerinde çalışan işçilerini kapsamına aldığına göre kapsamının belirlenmesi ve dolayısıyla yararlanma açısından belirtilmesi gereken, işyerinde çalışan işçinin sözleşmenin tarafı işverene iş sözleşmesi ile bağlı olmasıdır. İşverenin işçisi olmayan işçiler için bu bağ mevcut olmadığından kural olarak bu gibilerin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklarının kabulü gerekir (Fevzi Şahlanan, Toplu İş Hukuku, Birinci Baskı, İstanbul, 2020, s. 436).

26. Bununla birlikte alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir işveren sıfatına sahip olduğundan ve alt işveren tarafından aynı coğrafi birimde faaliyet yürütülse dahi alt işverenin işyeri hukuki olarak bağımsız bir işyeri niteliğinde kabul edildiğinden alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. Ancak, alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir konumda ve kendi emrinde işçi çalıştırdığından asıl işverenden ayrı olarak kendisinin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi imzalayabilir.

27. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu ve şartları ise 6356 sayılı Kanun'un 39 uncu maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre;

“(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle:Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz”.

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz”.

28. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39 uncu maddesinin ikinci fıkrası gereğince, toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olan işçiler yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır. O hâlde toplu iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra sendikaya üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanması için sendikaya üye olması yetmemekte ayrıca üyeliğin işverene bildirilmesi gerekmektedir.

29. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri ise toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.

30. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 16.03.2022 tarih ve 2021/(22)9-310 Esas, 2022/331 Karar sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

31. Öte yandan 6356 sayılı Kanun'un "Yetki tespiti için başvuru" başlıklı 42 nci maddesinde;

"(1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.

(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.

(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.

(5) Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.". hükmü yer almaktadır.

(4) Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.

(5) Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.". hükmü yer almaktadır.

32. Görüldüğü üzere 6356 sayılı Kanun'un 42 nci maddesinin birinci fıkrasında toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikasının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına (Bakanlık) başvurarak yetkili olduğunun tespitini isteyebileceği ve ayrıca işveren sendikasının ya da sendika üyesi olmayan işverenin de böyle bir başvuru yaparak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebileceği düzenlenmiştir. Maddenin ikinci fıkrasında ise yetki tespiti için yapılan başvuruyu inceleyen Bakanlığın başvuruyu izleyen altı iş günü içerisinde yaptığı tespiti bildirmek zorunda olduğu belirtilmiştir.

33. Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmeliğin 8 inci maddesinin üçüncü fıkrasında Bakanlığın tespit bildirim yazısında; yetki şartlarını taşıyan sendikanın adı, yetki kapsamına giren işyeri veya işyerleri, işyerindeki (veya işletmedeki) işçi sayısı ve başvuran sendikanın işyerindeki veya işletmedeki üye sayısı toplu iş sözleşmesinin düzeyi ve görevli makamın neresi olduğunun yer alacağı ve Bakanlığın bu tespitini yetkili işçi sendikasıyla birlikte işkolunda kurulu diğer işçi sendikalarına, sözleşmeye taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene başvuru tarihindeki kayıtlara göre eksiksiz ve ayrı ayrı bildirmesi gerektiği düzenlenmiştir.

34. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 39 ve 42 nci maddeleri bir arada değerlendirildiğinde; yetki tespit bildirim yazısı ile sözleşmeye taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren sendikaya üye olan işçilerini ve sayısını öğrenmektedir. Dolayısıyla işveren, toplu iş sözleşmesi imzalandığı tarihte ancak imza tarihinden önce sendikaya üye olan işçilerini bilmektedir. Toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra üye olan işçilerin işverence bilinmesi ise ancak 6356 sayılı Kanun'un 39 uncu maddesinde belirtildiği üzere üyeliğin bildirimi ile mümkün olmaktadır.

35. Öte yandan, yetkili sendikanın tespitinde alt işveren işçileri hesaba katılmadığından Bakanlıkça asıl işverene alt işveren işçilerinin sendika üyeliklerinin bildirilmesi şeklinde bir yöntem bulunmadığından asıl işveren, yetki sürecinde alt işveren işçilerinin sendika üyeliklerinden haberdar olmamaktadır. Alt işveren işçilerinin sendika üyeliklerinden işveren ancak yapılan bildirim ile bilgi sahibi olmaktadır.