muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/2783, Karar No: 2017/1427, Tarih: 22.11.2017

(3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiği takdirde Yargıtay tarafından on beş gün içinde kesin olarak karara bağlanır.

(4) 42'inci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.

(5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur."

12.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 34'üncü maddesi ile 43'üncü maddenin üçüncü fıkrasında yapılan değişiklikle yetki tespitine itirazlar hakkında verilecek kararlar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesinin bir ay içinde karar vereceği; bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde ise Yargıtay'ın bir ay içinde kesin olarak temyiz incelemesini hükme bağlayacağı düzenlemesi yapılmıştır.

Bu şekilde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından bir iş yerinde ya da işletmede toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğu tespit edilen işçi sendikasının yetkisi Kanunun 43'üncü maddesi hükmü uyarınca açılan yetki tespitine itiraz davasının reddedilmesi ya da 6 iş günü içinde yetki tespitine itiraz edilmemesi halinde kesinleşecektir. Bakanlıkça kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın yetkisi ise olumsuz yetki tespitine itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden mahkeme kararının kesinleşmesi ile kesinleşecektir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 44'üncü maddesine göre ise tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde; ilgili sendikaya, Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.

II. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'da Düzenlenen Yetkinin Düşeceği Veya Yetki Belgesinin Hükümsüz Kalacağı Hâller:

II. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'da Düzenlenen Yetkinin Düşeceği Veya Yetki Belgesinin Hükümsüz Kalacağı Hâller:

Yetkisi kesinleşen ve Bakanlık tarafından kendisine yetki belgesi verilen işçi sendikasının bu aşamadan sonra toplu görüşmeye başlaması şarttır. 6356 sayılı Kanunun 46'ncı maddesinin birinci fıkrasına göre taraflardan biri, yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. Çağrı tarihi, çağrıyı yapan tarafça derhâl görevli makama bildirilir; aynı maddenin ikinci fıkrasına göre ise bu süre içerisinde çağrı yapılmazsa, yetki belgesinin hükmü kalmaz.

6356 sayılı Kanunun 47'nci maddesinde ise;

"(1) Çağrının karşı tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak belirler ve bunu görevli makama yazı ile bildirir. Anlaşmaya varılamazsa, taraflardan birinin başvurusu üzerine, yapılacak ilk toplantının yeri, günü ve saati görevli makamca derhâl belirlenir ve taraflara bildirilir.

(2) İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılacak olan ilk toplantıya gelmez veya aynı süre içinde toplu görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.

(3) Toplu görüşmenin süresi, ilk toplantı tarihinden itibaren altmış gündür."

hükmü bulunmaktadır.

Bunun gibi 6356 sayılı Kanunun 49'uncu maddesine göre, "(1)Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer."

Öte yandan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 50'nci maddesi hükmü uyarınca işçi sendikası ile işverenin üyesi olduğu işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasındaki toplu görüşme toplantılarının anlaşmazlıkla sonuçlanması ve uyuşmazlığın altı iş günü içinde görevli makama bildirilmesi hâlinde, uyuşmazlık yazısını alan görevli makam altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen, resmî listeden bir arabulucu görevlendirecektir. Şüphesiz ki, tarafların resmî arabulucu listesinde ismi yazılı bir arabulucu üzerinde anlaşmaları hâlinde üzerinde anlaşılan bu kişi resmî arabulucu olarak görevlendirilecektir. Resmî arabulucu tarafların anlaşmaya varması için her türlü çabayı harcayacak ve gerektiğinde onlara önerilerde bulunabilecektir. Görevi bildirim tarihinden itibaren on beş gün sürecek olan resmî arabulucunun görev süresi tarafların anlaşması hâlinde en çok altı iş günü daha uzatılabilecektir. Resmî arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması hâlinde taraflar arasında toplu iş sözleşmesi imzalanacak ve iş yeri ya da işletmede ilan edilecektir.

Taraflar arasında anlaşma sağlanamaması durumunda resmî arabuluculuk aşamasının anlaşmazlıkla sonuçlandığını belirleyen ve üç iş günü içinde arabulucu tarafından görevli makama bildirilecek tutanağın görevli makamca en geç üç iş günü içinde taraflara tebliği üzerine işçi sendikası Kanun'un 60'ıncı maddesinin birinci fıkrası hükmü gereği altmış gün içinde grev kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir. Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.

Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de 60'ıncı maddesinin ikinci fıkrasına göre grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.

İşçi sendikasının birinci fıkrada belirlenen süre içinde aldığı grev kararını, karşı tarafa bildirdiği tarihte uygulamaya koymaması hâlinde grev hakkı; işveren veya işveren sendikasının da aldığı lokavt kararını karşı tarafa bildirdiği tarihte uygulamaya koymaması durumunda lokavt düşecektir.

İşçi sendikasının süresi içinde aldığı grev kararını uygulamaya koymaması hâlinde, alınmış bir lokavt kararı yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulamaya konulmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmayacaktır.

6356 sayılı Kanunun "Grev oylaması" başlıklı 61'inci maddesinde;

"(1) Grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır.

(2) Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye yapılır. İtiraz, mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.

(3) Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. Bu durumda 60'ıncı maddenin birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma sağlanamazsa veya 51'inci maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.

(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, işletmenin her bir iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir.

(4) İşletme toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, işletmenin her bir iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları işletme merkezinin bağlı bulunduğu görevli makamda toplanır ve toplu sonuç orada belirlenir.

(5) Grup toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin uyuşmazlıkta grev oylaması talebi, grubun her bir işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yapılır. Grev oylaması isteyen işçilerin sayısının yeterli orana ulaşıp ulaşmadığının tespiti ile grev oylamasının sonuçları her işyeri için ayrıca belirlenir." düzenlemesi bulunmaktadır.

Grev ve lokavt yasakları 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 62'nci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğal gazdan başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen iş yerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.

Bakanlar Kurulu, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü iş yerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.

Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Ayrıca Kanun'un 63'üncü maddesi uyarınca, "(1) Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği, büyükşehir belediyelerinin şehir içi toplu taşıma hizmetlerini, bankacılık hizmetlerinde ekonomik veya finansal istikrarı bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar.

(2) Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60'ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

(3) Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer."

(2) Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60'ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.

(3) Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer."

Yargıtayın bu Kanundan doğan uyuşmazlıklara bakmakla görevli dairelerinin başkanlarından başkanlık süresi en fazla olanın başkanlığında Kanunun 54'üncü maddesinde belirlenen kurum ve kuruluşlardan Kanunun öngördüğü usule göre seçilen üyelerden oluşan Yüksek Hakem Kurulu, Kanunun 55 ve 56'ıncı maddelerinde yönetim yapısı ve çalışma esasları düzenlenen Anayasal bir kurum olup Kanun'da belirlenen prosedüre uygun olarak önüne getirilen toplu iş uyuşmazlıkları hakkında karar verir.

Kanunun 61'inci maddesi gereğince grev oylamasında işçi sendikasının aldığı grevin yapılmaması yönünde karar çıktığı takdirde 60'ıncı maddenin birinci fıkrasında yazılı süre içinde anlaşma sağlanamaması durumunda veya işçi sendikası grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurmadığı takdirde yetkisi düşecektir.

Yine Kanunun 51'inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıklarda 50’nci maddenin beşinci fıkrasında belirtilen tutanağın tebliğinden ya da erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması hâlinde sürenin bitiminden itibaren taraflardan biri altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Bundan başka 6356 sayılı Kanunun 75'inci maddesinin dördüncü fıkrası gereğince grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur.

Yukarıda belirtilen normatif düzenlemelerden 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 46/2, 47/2, 49'uncu maddelerindeki hükümlere göre taraflar arasındaki toplu görüşme aşamasında sözü edilen maddelerde belirlenen sürelerde belirli işlemlerin yapılmaması hâlinde işçi sendikasının yetkisi düşeceği gibi; toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanmasından sonra resmî arabuluculuk aşamasında da anlaşma sağlanamaması hâlinde işçi sendikasının Kanunda belirlenen süre içinde grev kararı almaması veya grev kararını süresinde almasına rağmen Kanunda belirlenen süre içinde karşı tarafa bildirmemesi ya da bildirilen tarihte greve başlanmaması (bu son hâlde alınmış lokavt kararının olmaması ya da lokavtın düşmüş olması şartı ile) işçi sendikasının yetkisinin hükümsüz kalmasına yol açacaktır.

Ayrıca grev ve lokavtın yasak olduğu iş ve iş yerleri bakımından resmî arabulucunun uyuşmazlığın çözümlenemediğine dair tutanağının tebliğinden, grev ve lokavt yasağı olmamakla birlikte Bakanlar Kurulu kararı ile grev ve lokavtın ertelenmesi hâlinde ise erteleme süresinin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine erteleme sürenin bitiminden itibaren altı iş günü içinde taraflardan birinin Yüksek Hakem Kuruluna başvurmaması durumunda işçi sendikasının yetkisi düşecektir.

Bunun gibi grevi uygulayan işçi sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde grev ve alınmış bir karar varsa lokavt kendiliğinden sona erer ve yetki belgesi hükümsüz olur.

III. Grev ve Kanuni Düzenlemeler:

Literatürde bazen "savaşa" benzetilen grev, gerçekten bir baskı aracıdır. Savaşta olduğu gibi, grevde de mücadeleyi haklı olan değil, en güçlü ve dirençli olan taraf kazanır. İşin durdurulması kimi daha çok etkilerse, taleplere o taraf boyun eğmek zorunda kalacaktır. Sonuç tümü ile tarafların direnme gücüne bağlıdır (Sur, M.: İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncelleştirilmiş 7. Bası, Ankara 2017, s. 399).

Hukukumuz açısından grev hakkı dayanağını Anayasa'da bulan temel ve sosyal ekonomik bir haktır. Sendika, toplu iş sözleşmesi gibi haklarla beraber grev hakkının da içinde bulunduğu sosyal hakların karakteristik özellikleri; bunların sosyal adaletin sağlanması, sosyal eşitsizliklerin azaltılması, ekonomik yönden güçsüzlerin korunması amacını taşımalarıdır. Bu itibarla grev işçilere özgü ekonomik bir baskı aracıdır. Mevcut çalışma şartlarını beğenmeyen ve bunları düzeltmeyi amaçlayan işçiler işverenin bu talepleri ret etmesi durumunda toplu hâde işi bırakarak işvereni isteklerini kabule zorlarlar (Tuncay, A.Can/Kutsal Savaş, B.: Toplu İş Hukuku, 5. Bası, İstanbul Kasım 2016, s. 373).

Grev esas itibariyle işçiler ile işverenler arasında bir güç mücadelesidir. Ücretlerinden ve bazı işçilik alacaklarından bir süre mahrum kalmayı göze alan işçiler, üretimin durması nedeni ile sermayesi atıl kalan, kârı azalan, buna karşılık masraf yapmaya devam eden, müşteri çevresini ve itibarını kaybetme riski ile karşı karşıya kalan işverenin pes ederek isteklerine boğun eğmesini ve onları kabul etmesini amaçlamaktadırlar. Görülüyor ki, grev bir amaç olmayıp toplu iş uyuşmazlığı aşamasında başvurulan ve işverene zarar verdiği oranda etkili olan işçilerin ve dolayısıyla işçi sendikasının tek etkin aracıdır.

Önceleri şiddet olgusu olarak kabul edilip hor görülen, hoş karşılanmayan grev, zaman içerisinde gelişim göstererek demokratik toplumlarda mesleki yararların korunması noktasında bir denge unsuru olarak kollektif olarak kullanılan, özünde "başkasına zarar verme amacı" bulunan bir özgürlük ve hak şekline bürünmüştür.

Önceleri şiddet olgusu olarak kabul edilip hor görülen, hoş karşılanmayan grev, zaman içerisinde gelişim göstererek demokratik toplumlarda mesleki yararların korunması noktasında bir denge unsuru olarak kollektif olarak kullanılan, özünde "başkasına zarar verme amacı" bulunan bir özgürlük ve hak şekline bürünmüştür.

Nitekim Anayasa'nın 54'üncü maddesinde "Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması hâlinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.

Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği hâller ve iş yerleri kanunla düzenlenir." hükmüne yer verilerek grev hakkı düzenlenmiş, bu çerçeve içinde grev hakkı hem devlete hem de işverenlere karşı Anayasa ile koruma altına alınmıştır.

Kullanılma şartları ve kapsamının kanunla düzenlenmesi Anayasa ile öngörülen grev hakkını düzenleyen 6356 sayılı Kanun hangi hâllerde greve başvurulabileceğini düzenlemiştir. Gerçekten de 6356 sayılı Kanunun 58'inci maddesine göre, " (1) İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.

(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

(3) Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır."

Görüldüğü üzere kanuni bir grevden söz edilebilmesi için toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde kollektif olarak kullanılması gerekir. Kanuna uygun grev kararı, yetkili işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında sürdürülen toplu görüşmelerde uzlaşmaya varılamamış ve resmî arabuluculuk aşamasında da sonuç alınamamış olması durumunda mümkündür. Tarafların resmî arabuluculuk aşamasında da anlaşamadıklarını belirleyen resmî arabulucu tutanağının görevli makam tarafından taraflara tebliğinden sonra yetkili işçi sendikasının grev kararı alma yetkisi doğar.

Grev hakkı da işçiler tarafından bu çerçevede ancak yetkili sendika tarafından kanundaki prosedüre uygun olarak alınan grev kararına istinaden kullanabilir.

IV. Sendikal Hak Ve Özgürlükler:

Grev hakkı da işçiler tarafından bu çerçevede ancak yetkili sendika tarafından kanundaki prosedüre uygun olarak alınan grev kararına istinaden kullanabilir.

IV. Sendikal Hak Ve Özgürlükler:

Modern (çağdaş) demokrasiyi kendisine şiar edinmiş devlet sistemlerinde, işçilerle işverenler arasında daha geniş bir anlatımla bağımlı çalışanlarla onları çalıştıranlar arasındaki iş ilişkileri örgütsel bağlamda söz konusu olmakta; işçiler ve işverenler iş ilişkilerinde örgütlerini (sendikalarını) ön plana çıkaran bir düzenleme eğilimi göstermektedirler. Gerçekten de, "evrensel demokrasilerde işçi-işveren ilişkilerinin en önemli özelliği bu ilişkilerin kişiler arasında olmaktan çok örgütler arasında düzenlenmesi" noktasında kendini göstermekte, " bu durum işçi ve işverenleri serbestçe sendika kurma, sendikalara serbestçe üye olabilme, toplu pazarlık ve grev haklarını gündeme getirmektedir (Narmanlıoğlu, age. s.8).

Sendikal hak veya sendika hakkı olarak adlandırılabilecek olan bu hak birbiri içine geçmiş, bireysel ve kollektif yönü olan birçok haktan oluşan bir haklar bütünüdür. Öyle ki, birden çok sendikanın ilgililerin isteğine bağlı olarak kurulabilmesini, sendikaların başta devlet olmak üzere diğer kişi ve kuruluşlara karşı bağımsız olmalarını ve temsil ettikleri grubun hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için serbestçe faaliyette bulunabilmelerini esas alan yönü bakımından kollektif olan sendika hakkı, bireyin sendikaya üye olup olmama, dilediği sendikaya üye olma ve istediği zaman sendika üyeliğinden çıkmayı teminat altına alan yönü bakımından ise bireyseldir.

Toplu iş sözleşmesi hakkı ise işçiler ve işverenlere karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacı ile tanınmış bir haktır.

Nitekim Anayasa'nın 51'inci maddesine göre, "Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz."

Bunun gibi Anayasa'nın 53'üncü maddesinde, "İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler." hükümlerine yer verilerek, "sendika hakkı" ve "toplu iş sözleşmesi hakkı" düzenlenmiş ve Anayasal temele oturtularak en üst düzeyde koruma altına alınmıştır.

Hemen belirtelim ki Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)'nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi ile 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmelerini kabul etmiştir.