muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/310, Karar No: 2022/331, Tarih: 16.03.2022

21. Türk Hukuk Lûgatında muvazaanın “Anlaşmalı saptırma, gerçek dışı durumlara gerçekmiş niteliğini kazandırma işlemi; hukuksal bir işlem konusunda gerçek duruma aykırılıkta birleşilerek yapılan ortak açıklama (beyan) ya da ortaya konulan belge; danışıklı işlem” (Türk Hukuk Lûgatı Türkçe-Türkçe Cilt I, Ankara 2021, s. 819) şeklinde yapılan tanımından hareketle, muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacı ile ve fakat kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir görünüş yaratmak hususunda anlaşmaları olarak ifade edilebilir.

22. Bir diğer deyişle, irade açıklamasında bulunan taraflar bu açıklamanın sonuç doğurmaması konusunda anlaşmışlar, yalnız gerçek bir hukukî işlemin bulunduğu görünüşünü yaratmayı istemişlerse, muvazaadan söz edilir.

23. Taraflar ister yalnız bir görünüş yaratmayı, ister ikinci bir gizli işlem yapmayı arzu etmiş olsunlar, görünüşteki (zahiri) işlem tarafların gerçek iradelerine uymadığından ilke olarak herhangi bir sonuç doğurmaz. Muvazaada, görünüşteki işlemin her türlü hukukî sonuçtan yoksun olması, tarafların ortak iradelerinin bu yolda olmasından kaynaklanmaktadır.

24. Kural olarak hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemez. Kaldı ki böyle bir hak talebi herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzenince korunamayacağını belirten 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) 2. maddesine de aykırıdır.

25. İş hukuku uygulamasında alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması hâlinde müeyyidesi İş Kanunu’nun 2. maddesinde,

“...Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” şeklinde hükme bağlanmıştır.

26. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin konuya ilişkin 3. maddesinin (g) bendinde ise,

“ Muvazaa:

1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşme...” olarak tanımlanmıştır.

2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşme...” olarak tanımlanmıştır.

27. Anılan Yönetmeliğin “İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş” başlıklı 11. maddesi uyarınca,

“(1) İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.

(2)İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

(3)Ancak asıl iş;

a)İşletmenin ve işin gereği,

b)Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,

şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

(4)Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez”.

28. Yönetmeliğin 12. maddesi uyarınca muvazaanın incelenmesinde özellikle;

“...a)Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b)Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c)Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

ç)Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

d)İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e)Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

g)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı” hususları göz önünde bulundurulmalıdır.

29. Yukarıda belirtilen hükümler uyarınca, tarafların gerçek iradeleri işçi temini olduğu hâlde, bunu bir asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak göstermişlerse muvazaalı bir hukukî işlem söz konusudur.

30. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 19.10.2021 tarihli ve 2021/(7)9-587 E., 2021/1275 K.; 17.11.2020 tarihli ve 2016/(22)9-979 E., 2020/901 K. ve 04.04.2019 tarihli ve 2015/22-3294 E., 2019/400 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

31. Bu aşamada, sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramlarından bahsetmekte yarar bulunmaktadır.

30. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 19.10.2021 tarihli ve 2021/(7)9-587 E., 2021/1275 K.; 17.11.2020 tarihli ve 2016/(22)9-979 E., 2020/901 K. ve 04.04.2019 tarihli ve 2015/22-3294 E., 2019/400 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

31. Bu aşamada, sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramlarından bahsetmekte yarar bulunmaktadır.

32. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkı, demokratik toplumun temeli olan örgütlenme özgürlüğünün bir parçasıdır. Örgütlenme özgürlüğü, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kolektif oluşumlar meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğüdür. Bu özgürlük, bireylere topluluk hâlinde siyasal, kültürel, sosyal ve ekonomik amaçlarını gerçekleştirme imkânı sağlar. Sendika hakkı da, çalışanların, bireysel ve ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelerek örgütlenme özgürlüğünün bir parçası olarak görülmektedir.

33. Toplu iş ilişkisinin temelini teşkil eden sendika hakkı (özgürlüğü), toplu iş sözleşmesi hakkı ve buna bağlı olarak grev hakkı birbirinden ayrılmaz nitelikte olup, toplu iş ilişkisinin varlığından, ancak bu üç müessesenin bir arada bulunması ile söz edilebilir (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku Toplu İş İlişkileri, İstanbul, 2013, s. 40).

34. Öte yandan Anayasa’nın “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı 53. maddesinin 1. fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler”.

35. Toplu iş sözleşmesi hakkı, çalışanlara, üyesi bulundukları sendikalar aracığıyla işverenle karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla görüşme ve anlaşma yapabilme yetkisi tanıyan sendikal bir haktır.

36. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (STİSK) 2. maddesinin 1. fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre toplu iş sözleşmesi “İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi” ifade etmektedir.

37. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 33. maddesinin 1. fıkrasında toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği, aynı maddenin 2. fıkrasında ise toplu iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebileceği belirtilmiştir.

38. Toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında, asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemektedir. Bu hükümler toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleridir.

38. Toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında, asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemektedir. Bu hükümler toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleridir.

39. Normatif hükümler, objektif ve genel hukuk kuralları olup, toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, sözleşmenin kapsamına giren iş sözleşmeleri üzerinde kanun hükümleri gibi doğrudan ve emredici etki doğurmaktadırlar. Bu itibarla, 6356 sayılı Kanun’un 36. maddesinde de açıkça belirtildiği üzere, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır (Eyrenci, Öner/Taşkent, Savaş/Ulucan, Devrim/Baskan, Esra: İş Hukuku, İstanbul 2020, s.616).

40. Toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulanma alanı bir toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı birimleri ifade etmektedir. Bu anlamda, işyeri toplu iş sözleşmesi söz konusu ise toplu iş sözleşmesine taraf işverene ait işyeri, işletme toplu iş sözleşmesi söz konusu ise toplu iş sözleşmesine taraf işverene ait aynı işkolundaki işyerleri toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olacaktır.

41. Bir toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmek için ise öncelikle sözleşmenin yer ve kişi bakımından uygulanma alanına dahil olmak gerekmektedir. Bu anlamda, toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikasının yetkisi tespit edilirken hangi işverenin işçileri dikkate alınmışsa ancak o işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan ve sözleşmenin kapsamına giren işyerinde çalışan işçiler Kanunda öngörülen koşullarla toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir (Özkaraca, Ercüment: Toplu İş Sözleşmesinin Geriye Etkisi, İstanbul 2014, s.111).

42. Bir başka ifadeyle toplu iş sözleşmesi o sözleşme ile bağlı olan işverenin belirli bir işyerinde çalışan işçilerini kapsamına aldığına göre kapsamının belirlenmesi ve dolayısıyla yararlanma açısından belirtilmesi gereken, işyerinde çalışan işçinin sözleşmenin tarafı işverene iş sözleşmesi ile bağlı olmasıdır. İşverenin işçisi olmayan işçiler için bu bağ mevcut olmadığından kural olarak bu gibilerin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklarının kabulü gerekir (Şahlanan, Fevzi: Toplu İş Hukuku, İstanbul 2020, s. 436).

43. Bununla birlikte, alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir işveren sıfatına sahip olduğundan ve alt işveren tarafından aynı coğrafi birimde faaliyet yürütülse dahi alt işveren işyeri hukukî olarak bağımsız bir işyeri niteliğinde kabul edildiğinden alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.

43. Bununla birlikte, alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir işveren sıfatına sahip olduğundan ve alt işveren tarafından aynı coğrafi birimde faaliyet yürütülse dahi alt işveren işyeri hukukî olarak bağımsız bir işyeri niteliğinde kabul edildiğinden alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır.

44. Diğer taraftan, alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, hiçbir şekilde toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı anlamına gelmemektedir. Alt işveren, asıl işveren karşısında bağımsız bir konumda ve kendi emrinde işçi çalıştırdığından asıl işverenden ayrı olarak kendisinin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi imzalayabilir.

45. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu ve şartları ise STİSK’nın 39. maddesinde düzenlenmiştir. Maddeye göre;

“(1) Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.

(2) Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.

(3) Toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler de, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

(4) Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır. Bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden geçerlidir. (İptal dördüncü cümle:Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli ve E.:2020/57; K.:2020/83 sayılı Kararı ile)

(5) Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlenir.

(6) Faaliyeti durdurulmuş sendikalara dayanışma aidatı ödenmez.

(7) Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz.

(8) Grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, 65 inci maddeye göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanlar aksine hüküm bulunmadıkça yararlanamaz”.

46. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39. maddesinin 2. fıkrası gereğince, toplu iş sözleşmesinin imzası tarihinde taraf işçi sendikasına üye olan işçiler yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır.

46. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39. maddesinin 2. fıkrası gereğince, toplu iş sözleşmesinin imzası tarihinde taraf işçi sendikasına üye olan işçiler yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır.

47. Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri ise toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.

48. Somut uyuşmazlıkta davalı ... Başkanlığına ait işyerinde alt işverenlere bağlı olarak çalışan davacı işçi, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu iddiasıyla davalı asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden faydalanması gerektiğini ileri sürerek fark işçilik alacakları ile muvazaaya dayalı diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

49. Dosya içeriğinden davalı ... ile Hizmet İş Sendikası arasında 24.03.2012 tarihinde 01.03.2012-28.02.2014 yürürlük süreli, 20.03.2014 tarihinde 01.03.2014-28.02.2017 yürürlük süreli ve 01.03.2017-28.02.2019 yürürlük süreli işletme toplu iş sözleşmelerinin imzalandığı, davacının işçinin ise Hizmet İş Sendikasına 11.11.2013 tarihinde üye olduğu anlaşılmaktadır.

50. Somut olay bakımından, Özel Daire kararından anlaşıldığı üzere asıl işveren-alt işveren arasındaki ilişkisinin muvazaalı olduğu konusu kesinleşmiştir.

51. Bu noktada belirtmek gerekir ki, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespit edilmesinin kanuni sonucu olarak alt işveren işçisi, iş ilişkisinin başlangıcından itibaren asıl işveren işçisi olarak kabul edilecek ise de alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmesi için STİSK’nın 39. maddesindeki şartların mevcut olması gerekmektedir. Buna göre toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden itibaren, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliğin işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanır.

52. Bu itibarla, davacı işçinin 01.03.2012-28.02.2014 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin imzalandığı 24.03.2012 tarihinden sonra sendikaya üye olduğu anlaşıldığından, sendika üyeliğinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı açıktır.

52. Bu itibarla, davacı işçinin 01.03.2012-28.02.2014 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin imzalandığı 24.03.2012 tarihinden sonra sendikaya üye olduğu anlaşıldığından, sendika üyeliğinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı açıktır.

53. Buna göre STİSK’nın 39. maddesi uyarınca davacının üyeliğinin hangi tarihte davalı Belediyeye bildirildiği ve 01.03.2012-28.02.2014 yürürlük süreli toplu iş sözleşmelerinden hangi tarih itibarı ile faydalanabileceği belirlendikten sonra oluşacak sonucuna göre toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan fark ücret talepleri değerlendirilmelidir. Davaya konu sonraki dönemlere ait toplu iş sözleşmelerinden yararlanma talepleri bakımından da, STİSK’nın 39. maddesi hükmüne göre davacı işçinin sendikaya üyelik tarihi ve toplu iş sözleşmelerinin imza tarihlerine göre değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir.

54. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının üyeliğinin davalı Belediyeye bildirilmemesinin Belediyenin muvazaalı işleminden kaynaklandığı, davalının bildirim yapılmasını engellediği, bu durumda kendi kusuruna dayanarak bir hak elde edemeyeceği, davacının sendika üyeliğinin bildirilmesi şartı aranmaksızın toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanabileceği, bu nedenle direnme kararının yerinde olduğu ancak alacakların miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılması için dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca benimsenmemiştir.

55. Hâl böyle olunca; Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

56. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle,

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 16.03.2022 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Direnmeye konu olan Özel Daire ile Mahkeme arasındaki uyuşmazlık; davalı ... ile dava dışı alt işverenler arasında geçerli bir asıl işveren - alt işveren ilişkisi bulunmadığının sabit olduğu somut olayda, davacının, davalı ... ile dava dışı sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinden sendika üyeliğinin davalı belediyeye bildirildiği tarihten itibaren mi yoksa sendikaya üye olduğu tarihten itibaren mi yararlanamaya başlayacağı noktasında toplanmaktadır.

Davacı davalı belediyeye ait işyerinde 15.09.2008–17.08.2017 tarihleri arasında 8 yıl 11 ay 2 gün süreyle çalışmıştır. Davacı, dava dışı sendikaya 11.11.2013 tarihinde üye olmuştur.

Davacı davalı belediyeye ait işyerinde 15.09.2008–17.08.2017 tarihleri arasında 8 yıl 11 ay 2 gün süreyle çalışmıştır. Davacı, dava dışı sendikaya 11.11.2013 tarihinde üye olmuştur.

Davalı ... ile dava dışı davacının üye olduğu sendika arasında 01.03.2012–28.02.2014 yürürlük süreli, 01.03.2014–28.02.2017 yürürlük süreli ve 01.03.2017–28.02.2019 yürürlük süreli işletme toplu iş sözleşmeleri bulunmaktadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 39. maddede toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyelerinin yararlanacağı sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanların yürürlük tarihinde, imza tarihinden sonra üye olanların ise taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanacakları düzenlenmiştir.

2014 ve 2017 başlangıç tarihli toplu iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihte davacı sendika üyesi olduğundan üyeliğin işverene bildirimi şartı aranmaksızın toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacaktır. Sözleşmenin imzalanması tarihinde üye olanlar için bildirim şartının aranmamasının nedeni 6356 sayılı Kanunda toplu iş sözleşmesi yapma etkisi yönünden sendika üyesi işçilerin kimler olduğu konusunda işveren bilgi sahibi olduğundan üyelerin sayısı esas alınarak yetki belgesi alınması buna ilişkin itiraz aşamalarının gerçekleşmesi nedeniyle üyelerin kimler olduğunu bilmesi gereken işverene bildirim yapılması gerekli olmadığından 39/2. madde buna uygun biçimde düzenlenmiştir.

Davalı ... muvazaalı işlemlerle kendi işçisi sayılması gereken işçiyi başkasının işçisi gibi göstermiş ve kendi bünyesinde çalışan işçinin sendika üyesi olduğunun kayıtlara girmemiş olması, işverenin kendi kusuruyla gerçekleşmiştir. Kimse kendi muvazaasına ve kusurlu hareketine dayanarak bir hak elde edemeyeceğinden bu durumdaki işçiler için de bildirim şartının aranması 39/2. maddenin kapsamına ve amacına aykırıdır.

2012 tarihinde imzalanan toplu iş sözleşmesi bakımından imza tarihi olan 24.03.2012 tarihinden sonra davacı sendika üyesi olmuş ve 39/2. madde gereğince üyeliğin sendika tarafından işverene bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerekirse de bu sözleşme bakımından davacının üyeliğinin davalı işverene bildirilmemesi kendi muvazaasının sonucu olarak gerçekleşmiştir. İşverenin muvazaalı hareketi ile bildirim yapılabilmesini engellemiş olması kendi kusurlu hareketi olup kimse kendi kusuruna dayanarak bir hak elde edemez.

Açıklanan nedenlerle işçinin sendikaya üye olduğunun bildirilmesi aranmaksızın davacının üyelik tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılması gerektiği kabul edilmelidir. Bu durumda direnme kararı uygun bulunarak miktar incelemesi yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşünde olduğumdan Özel Daire kararı gibi bozma yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyorum.