muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/2170, Karar No: 2017/1426, Tarih: 22.11.2017

Davacı şirket vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.

Mahkemece işletmeye bağlı iş yerlerinden herhangi birinde grev yasağı kapsamında iş ya da iş yeri bulunması halinde işletmenin tamamı için Yüksek Hakem Kuruluna başvurulabileceği, bunun işletme toplu iş sözleşmesinin tanımı ve mahiyeti gereği olduğu, işletme toplu iş sözleşmesinin tanımı ve mahiyetine ilişkin mülga 2822 sayılı Kanun'un 3 ve yürürlükteki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 34'üncü maddesindeki hükümlerin birbirine paralel olduğu, bu nedenle davacı şirkete ait yetki tespiti kapsamındaki ... ve Park Bahçeler iş yerlerinin bir bütün olup görev (grev) kapsamında olup olmadığının bir önemi ve değeri olmadığı, 21.03.2011 tarihli işçi listesi incelendiğinde grev yasağı kapsamında çok sayıda iş yeri ve iş (mezarlıklar, şehir içi ulaşım vs.) bulunduğunun görüleceği, davacı şirket işçilerinin Kocaeli Büyükşehir Belediyesinin bütün birimlerinde görev yaptıkları, bunların içinde çok sayıda görev (grev) yasağı kapsamındaki yer ve iş bulunduğu, esasen Yüksek Hakem Kurulu tarafından itirazın reddedilmesinin nedeninin de bu olduğu gerekçesi ile önceki gerekçe de tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davacı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacı şirkete ait işletme için davalı sendika lehine yapılan yetki tespitinin kesinleşmesi sonrasında toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin resmî arabuluculuk aşaması dâhil olumsuz sonuçlanması üzerine davalı sendikanın doğrudan Yüksek Hakem Kuruluna başvurması ve başvurunun Yüksek Hakem Kurulunda görüşüldüğü aşamada davacı şirketin üyesi olduğu Yerel Yönetimler Kamu İşverenleri Sendikası (YERELSEN)'nın yetki tespitine konu iş yerlerinin ve yapılan işlerin grev yasağı kapsamında olmadığına ilişkin itirazının Yüksek Hakem Kurulu tarafından reddinin, uyuşmazlık tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 55'inci maddesindeki Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin olduğuna dair hüküm karşısında, eldeki davanın esastan görülmesine engel teşkil edip etmeyeceği, davacının bu davayı açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce, mahkemenin ilk kararında taraflar arasındaki toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin arabuluculuk aşamasından da geçerek anlaşmazlıkla sonuçlanması üzerine davalı sendikanın Yüksek Hakem Kuruluna başvurduğu, Yüksek Hakem Kurulunun 26.04.2012 gün ve 2012/23-29 Esas-Karar sayılı kararı ile Yerel Yönetimler Kamu İşverenleri Sendikası (YERELSEN)'nın işletmenin grev ve lokavt yasağı kapsamında olmadığına dair itirazını değerlendirerek itiraza konu işletmede 2822 sayılı Kanunun 29 ve 30'uncu maddeleri uyarınca grev ve lokavt yasağı kapsamındaki işler ve yerlerin bulunması nedeni ile itirazın reddine karar verdiği, Yüksek Hakem Kurulu kararlarının kesin ve toplu iş sözleşmesi hükmünde olduğu gerekçesi ile HMK'nın 114/h maddesi gereğince dava şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmiş iken, kararın Özel Dairece bozulmasından sonra mülga 2822 sayılı Kanunun 3 ve yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 34'üncü maddelerindeki hükümlere dikkat çekilerek işletmeye bağlı iş yerlerinden herhangi birinde grev yasağı kapsamında iş ya da iş yeri bulunması halinde işletmenin tamamı için Yüksek Hakem Kuruluna başvurulabileceği, bu durumun işletme toplu iş sözleşmesinin tanımı ve mahiyeti gereği olduğu, ... A.Ş'nin yasa gereği toplu iş sözleşmesi anlamında bir bütün olduğu, ... A.Ş. işletmesi içinde ... ve Park Bahçeler iş yerlerinin görev (grev) kapsamında olup olmadığının bir önemi ve hukuki değerinin bulunmadığı, 21.03.2011 tarihli işçi listesi incelendiğinde grev yasağı kapsamında çok sayıda iş yeri ve iş (mezarlıklar, şehir içi ulaşım vs.) bulunduğunun görüleceği, listeden anlaşılacağı üzere ... A.Ş. işçilerinin Kocaeli Büyükşehir Belediyesinin bütün birimlerinde görev yaptıkları, içlerinde çok sayıda görev (grev) yasağındaki işlerde ve iş yerlerinde çalışan işçi bulunduğu, esasen Yüksek Hakem Kurulunun yapılan itirazı reddetmesinin nedeninin bu olduğu gerekçesi ile önceki gerekçe de tekrar edilerek direnme adı altında verdiği hükmün, gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı ve burada varılacak sonuca göre temyiz incelemesinin Özel Dairece mi yoksa Hukuk Genel Kurulu tarafından mı yapılacağı ön sorun olarak tartışılıp değerlendirmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca mahkemenin direnme kararındaki gerekçenin genişletildiği, bu durumun yeni hüküm niteliğinde olmadığı ve bu nedenle ön sorun bulunmadığı oy birliği ile kabul edilerek işin esasının görüşülmesine geçilmiştir.

Öncelikle "hukuki yarar" ve "Yüksek Hakem Kurulu ve Yüksek Hakem Kurulu kararlarının niteliği" ile "Grev ve lokavt yasakları" üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.

I. Hukuki yarar:

Medeni usul hukukunda hukuki yarar, mahkemeden hukuksal korunma istemi ile bir davanın açılabilmesi için davacının bu davayı açmakta (veya mahkemeden hukuksal korunma istemekte) bir çıkarının bulunmasıdır.

Öncelikle "hukuki yarar" ve "Yüksek Hakem Kurulu ve Yüksek Hakem Kurulu kararlarının niteliği" ile "Grev ve lokavt yasakları" üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.

I. Hukuki yarar:

Medeni usul hukukunda hukuki yarar, mahkemeden hukuksal korunma istemi ile bir davanın açılabilmesi için davacının bu davayı açmakta (veya mahkemeden hukuksal korunma istemekte) bir çıkarının bulunmasıdır.

Davacının dava açmakta hukuk kuralları tarafından haklı bulunan (korunan) bir yararı olmalı, hakkını elde edebilmesi için mahkeme kararına ihtiyacı bulunmalı ve davacı mahkemeyi gereksiz yere uğraştırmamalıdır (Arslan, R.; Aktaran: Hanağası, E., Davada Menfaat, Ankara 2009, önsöz VII).

Hukuk Genel Kurulunun 24.06.1992 gün ve 1992/1-347 E.- 1992/396 K. ve 30.05.2001 gün ve 2001/14-443 E.- 2001/458 K. sayılı kararlarında da buna hukuki korunma (himaye) ihtiyacı da denilmiştir (Rechts-schutzbedürfnis). Mahkemelerden hukuki himaye istenmesinde, himayeye değer bir yarar olmalıdır.

Öte yandan, bu hukuksal yararın, "hukuki ve meşru", "doğrudan ve kişisel", "doğmuş ve güncel" olması gerekir (Hanağası, E., a.g.e, s.135).

Mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönem içinde öğreti ve yargısal kararlar, dava açarken hukuki yararın bulunması gereğini, "dava şartı" olarak kabul etmiştir. Bu şart, "dava konusuna ilişkin genel dava şartlarından biri" olup, davanın esası hakkında inceleme yapılabilmesi ve esas hakkında hüküm verilebilmesi için varlığı gerekli olduğundan "olumlu dava şartları" arasında sayılmıştır.

Nitekim aynı görüş Hukuk Genel Kurulunun 24.11.1982 gün ve 1982/7-1874 E.-914 K.; 05.06.1996 gün ve 1996/18-337 E.-542 K.; 10.11.1999 gün ve 1999/1-937 E.-946 K. ve 25.05.2011 gün ve 2011/11-186 E. 2011/352 K., 01.02.2012 gün, 2011/10-642 E.-38 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununda öğreti ve yargısal kararların bu uygulaması aynen benimsenerek, davacının dava açmakta hukuki yararının bulunması “Dava Şartları” başlıklı 114'üncü maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde açıkça dava şartları arasında sayılmıştır.

Bir davada hukuki yarar ilkesinin dava şartı olarak gözetilmesinin yargılamanın amacına ve usul ekonomisi ilkesine uygun olarak yargılama yapılmasına yarar sağlayacağı her türlü duraksamadan uzaktır.

Bir davada hukuki yarar ilkesinin dava şartı olarak gözetilmesinin yargılamanın amacına ve usul ekonomisi ilkesine uygun olarak yargılama yapılmasına yarar sağlayacağı her türlü duraksamadan uzaktır.

Bu ilkeden hareketle dava şartı olarak hukuki yararın varlığının mahkemece taraflarca dava dosyasına sunulmuş deliller, olay veya olgular çerçevesinde kural olarak davanın açıldığı tarihe göre kendiliğinden ve yargılamanın her aşamasında gözetilmesi gerekir. Bu sayede iç hukukumuzun bir parçası olan Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme)'nin 6'ncı maddesi ve 1982 Anayasası'nın 36'ncı maddesinde düzenlenen "hak arama özgürlüğü” nün dürüstlük kuralına uygun kullanılması sağlanabilecek; bu durum, haksız davalar açmak suretiyle dava hakkının kötüye kullanılmasına karşı bir güvence oluşturacaktır.

Dava açmaktaki hukuki yarar; hukuk düzenince kabul edilmiş meşru bir yarar olmalı, bu yarar, dava açan hak sahibi ile ilgili olmalı ve dava açıldığı sırada halen mevcut bulunmalıdır. Ayrıca açılacak davanın ortaya çıkacak tehlikeyi bertaraf edecek nitelikte olması gerekir. Bir kimsenin hakkına ulaşmak için mahkeme kararının o an için gerekli olması durumunda hukuki yararın olduğundan söz edilebilir. Bir mahkeme kararına ihtiyaç yoksa hukuki yarardan söz edilemez (Pekcanıtez, H., Atalay, O., Özekes, M.; Medeni Usul Hukuku, Ankara 2011, s.297).

Uyuşmazlığın çözümünde, hukuki yarar kavramının tespit davasındaki yansımasının ne olacağının ayrıca irdelenmesi gerekir.

Bilindiği üzere mahkemeden istedikleri hukuki korunmaya göre davalar eda davaları, tespit davaları ve inşai davalar olarak ayrılmaktadır.

Eda davalarında, bir şeyin yapılması, bir şeyin verilmesi veya bir şey yapılmaması istenmekte iken; inşai (yenilik doğuran) davalar ile de var olan bir hukuki durumun değiştirilmesi, kaldırılması veya yeni bir hukuki durumun yaratılması istenir. İnşai (yenilik doğurucu) davanın kabulü ile yeni bir hukuki durum yaratılır ve hukuksal sonuç genellikle bir yargı kararı ile doğar.

Tespit davaları ise bir hukuki ilişkinin var olup olmadığının tespitine ilişkin davalar olup, konusunu hukuki ilişkiler oluşturur. Bu dava türü ile bir hukuksal ilişkinin varlığı veya yokluğu saptanmaktadır. Bu davalarda davacının amacı ve dolayısıyla talep sonucu, bir hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun veyahut içeriğinin belirlenmesi olup, istemin kabule şayan olabilmesi için bu davanın konusunu oluşturan hukuki ilişkinin var olup olmadığının mahkemece hemen tespit edilmesinde davacının menfaatinin (hukuki yararının) bulunması gerekir.

Bir hukuki ilişkinin hemen tespit edilmesinde hukuki yararın bulunması, şu üç şartın birlikte varlığına bağlıdır: 1)Davacının bir hakkı veya hukuki durumu güncel bir tehlike ile tehdit edilmiş olmalı; 2) Bu tehdit nedeniyle davacının hukuki durumu tereddüt içinde olmalı ve bu husus davacıya zarar verebilecek nitelikte bulunmalı; 3) Yalnız kesin hüküm etkisine sahip olup cebri icraya yetki vermeyen tespit hükmü bu tehlikeyi ortadan kaldırmaya elverişli olmalıdır.

II. Yüksek Hakem Kurulu ve Yüksek Hakem Kurulu kararlarının niteliği:

Toplu iş sözleşmesinin yapılma sürecini düzenleyen uyuşmazlık döneminde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nda yetki tespitinin kesinleşmesi ve işçi sendikasına yetki belgesi verilmesinden sonraki aşamada taraflar yani işçi sendikası ile işveren taraf esas itibariyle uyuşmazlığın çözümünde serbest bırakılmışlardır. Ancak bu serbestlik kısmi bir serbestliktir. Zira Kanunun sistematiğinde tarafların toplu görüşme süresince uyuşmazlığı barışçıl yöntemlerle çözmelerine ağırlık verilmiş; en son çare olarak grev ve lokavta başvurulması öngörülmüştür. Bu itibarla kendi aralarında yaptıkları toplu görüşme aşamasında anlaşamayan tarafların resmî arabulucuya gitmeleri zorunlu olup, resmî arabuluculuk aşamasında da çözüme ulaşılamaması halinde tahkim sureti ile uyuşmazlığın sonuçlandırılması evresine geçilmektedir.

2822 sayılı Kanunda düzenlenen zorunlu tahkim yolu aynı zamanda Yüksek Hakem Kuruluna (YHK) başvurma yolu olarak adlandırılmaktadır.

Zorunlu tahkimde, tarafların isteklerine bakılmaksızın bir kanun hükmünün zorunlu kılması nedeni ile tarafların tahkime gitmeleri gerekmektedir.

Zorunlu tahkimin işletilmesi için tarafların bu hususta anlaşmalarına gerek olmayıp Kanunda öngörülen hallerde taraflardan birinin zorunlu tahkime gitmesi, başka bir anlatımla Yüksek Hakem Kuruluna başvurması yeterlidir.

Anayasa'nın 54'üncü maddesi hükmüne uygun biçimde 2822 sayılı Kanunun 29 ve 30'uncu maddelerinde grev ve lokavt yasağı olan işler ve iş yerleri düzenlenmiştir.

Kanunun 52'inci maddesi gereğince kesin grev ve lokavt yasağı olan hallerde arabuluculuk aşamasının sonuçsuz kalmasından sonra taraflar uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.

Anayasa'nın 54'üncü maddesi hükmüne uygun biçimde 2822 sayılı Kanunun 29 ve 30'uncu maddelerinde grev ve lokavt yasağı olan işler ve iş yerleri düzenlenmiştir.

Kanunun 52'inci maddesi gereğince kesin grev ve lokavt yasağı olan hallerde arabuluculuk aşamasının sonuçsuz kalmasından sonra taraflar uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir.

Şayet 2822 sayılı Kanunun 31'inci maddesindeki şartlar oluştuğundan bahisle Bakanlar Kurulu esasında grev ve lokavt yasağı kapsamında olmayan iş yerlerinde grev ve lokavt yapılmasını bir süre yasaklamış ise, bu yasağın kalkmasından sonra grev ve lokavta gidilmesi mümkün olduğundan Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması zorunlu değildir. Ancak Kanunun 33'üncü maddesi hükmü gereğince uygulamaya konulmuş bir grev ve lokavtın devamı genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Bu durumda erteleme süresi içinde atanan arabulucunun çabasına rağmen anlaşma sağlanamamış ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür.

Öte yandan grev kararının iş yerinde ilan edildiği tarihte o iş yerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde mahalin en büyük mülki amirine yazılı başvurusu üzerine, talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır. Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte iş yerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse, bu uyuşmazlıkta alınan grev kararı uygulanamaz. Grev oylamasına ilişkin itirazlar üç iş günü içinde mahkemeye yapılır. Mahkeme itirazı üç iş günü içerisinde kesin olarak karara bağlar. Grev oylaması sonucunda grev yapılmaması yönündeki kararın bu süreler geçtikten sonra kesinleşmesinden itibaren on beş gün içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir (2822 sayılı Kanunun 36'ncı maddesi).

Görüldüğü üzere grev ve lokavt yasaklarında, uygulamaya konulan grev ve lokavtın Bakanlar Kurulunca ertelenmiş olması ve erteleme süresi içinde tarafların anlaşamamaları durumunda ve ayrıca grev oylamasında grevin yapılmaması yönünde karar çıkması halinde uyuşmazlığın zorunlu tahkime yani Yüksek Hakem Kuruluna götürülmesi gerekir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki Yüksek Hakem Kurulunun uyuşmazlığa resen el koyması mümkün değildir. Gerek 2822 sayılı Kanunda gerekse halen yürürlükte bulunan 6356 sayılı Kanunda yer alan düzenlemeye göre ancak taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Kurul'a intikal edecektir.

Yüksek Hakem Kurulunun toplu iş uyuşmazlığını çözme yetkisi, başka bir deyişle zorunlu tahkim ancak Kanunda öngörülen süreler içerisinde Kanunda belirtilen kişi ya da kişilerin Yüksek Hakem Kuruluna başvurması halinde mümkün olacaktır. Aksi halde uyuşmazlık çözüm prosedürü sona erer ve işçi sendikası yetkisini kaybeder.

Yüksek Hakem Kurulunun toplu iş uyuşmazlığını çözme yetkisi, başka bir deyişle zorunlu tahkim ancak Kanunda öngörülen süreler içerisinde Kanunda belirtilen kişi ya da kişilerin Yüksek Hakem Kuruluna başvurması halinde mümkün olacaktır. Aksi halde uyuşmazlık çözüm prosedürü sona erer ve işçi sendikası yetkisini kaybeder.

Mülga 2822 sayılı Kanun gibi yürürlükte bulunan 6356 sayılı Kanun zorunlu tahkimi yürütmeye yetkili tek organ olarak Yüksek Hakem Kurulunu kabul etmiştir. Yüksek Hakem Kurulu Anayasa'nın 54'üncü maddesinde düzenlenen Anayasal bir kurumdur.

Anayasa'nın 54'üncü maddesinde; grev ve lokavtın yasaklandığı hâllerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözüleceği, uyuşmazlığın her safhasında tarafların da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabileceği, Yüksek Hakem Kurulunun kararlarının kesin ve toplu iş sözleşmesi (TİS) hükmünde olduğu ve Yüksek Hakem Kurulunun kuruluş ve görevlerinin kanunla düzenleneceği belirtilmiştir.

Yüksek Hakem Kurulunun kuruluşu ve çalışma esasları, 2822 sayılı Kanunun 52-56; 6356 sayılı Kanunun 54 ila 57'inci maddeleri arasında düzenlenmiştir. Bu maddelerdeki hükümlere göre Yargıtay’ın iş davalarına bakmakla görevli daire başkanı (6356 sayılı Kanuna göre başkanlık süresi en çok olanın başkanlığında) Kanunda öngörülen usule göre seçilecek işçi ve işveren temsilcileri ile devlet temsilcilerinden oluşan Yüksek Hakem Kurulu başvuru dilekçesinin alındığı günden başlayarak altı iş günü içerisinde toplanır. Yüksek Hakem Kurulu, önüne gelen bir toplu iş uyuşmazlığını dosya üzerinden incelemektedir. Gerekli görüldüğü durumlarda taraflar ve ilgililerden uyuşmazlıkla ilgili her türlü bilgi ve belgeyi isteyebilir.

Taraflar ve diğer bütün ilgililer, Yüksek Hakem Kurulunun istediği bilgi ve belgeyi vermekle yükümlüdür. Yüksek Hakem Kurulu, görüşlerini öğrenmek istediği kişileri çağırıp dinler veya bunların görüşlerini yazı ile bildirmelerini ister. Bunlar hakkında 1086 sayılı HUMK'nın (6356 sayılı Kanun döneminde 6100 sayılı Kanunun) tanık ve bilirkişilere ilişkin hükümleri uygulanır. Taraflar da bilgilendirmek amacıyla kurulda dinlenmelerini isteyebilir, bilgi ve belge sunabilir

2822 sayılı Kanunun 55'inci; 6356 sayılı Kanunun 51/2'inci maddesi uyarınca Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Kararların kesin olmasından kasıt, kararlar aleyhine herhangi bir mercie başvurmanın mümkün olmaması yani kararların temyiz edilememesidir. Esas olarak Yüksek Hakem Kurulu da toplu iş sözleşmesi hükmünde olan kararlarını bizzat kendisi değiştiremez ise de, Yüksek Hakem Kuruluna başvurularak kararların tavzih edilmesi mümkündür.

III. Grev, Lokavt, Grev ve Lokavt Yasakları:

III. Grev, Lokavt, Grev ve Lokavt Yasakları:

2822 sayılı Kanunun 25'inci maddesine göre, işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir.

Grev, esas itibariyle işçiler ile işverenler arasında bir güç mücadelesidir. Ücretlerinden ve bazı işçilik alacaklarından bir süre mahrum kalmayı göze alan işçiler, üretimin durması nedeni ile sermayesi atıl kalan, kârı azalan, buna karşılık masraf yapmaya devam eden, müşteri çevresini ve itibarını kaybetme riski ile karşı karşıya kalan işverenin pes ederek, isteklerine boğun eğmesini ve onları kabul etmesini amaçlamaktadırlar. Görülüyor ki, grev bir amaç olmayıp toplu iş uyuşmazlığı aşamasında başvurulan ve işverene zarar verdiği oranda etkili olan, işçilerin ellerindeki tek ve en etkin araçtır.

Önceleri şiddet olgusu olarak kabul edilip hor görülen, hoş karşılanmayan grev, zaman içerisinde gelişim göstererek demokratik toplumlarda mesleki yararların korunması noktasında bir denge unsuru olarak kollektif olarak kullanılan, özünde "başkasına zarar verme amacı" bulunan bir özgürlük ve hak şekline bürünmüştür.

Lokavt ise işçilerin işveren tarafından topluca işten uzaklaştırılmasıdır.

Grev hakkı ve lokavt Anayasa'da düzenlenerek güvence altına alınmıştır. Nitekim Anayasa'nın 54'üncü maddesine göre, "Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması hâlinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenmiştir.

Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.

Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve iş yerleri kanunla düzenlenir." hükmüne yer verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İş yeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz."

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İş yeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz."

Bu hükümden anlaşılacağı üzere kanuna uygun grev kararı, yetkili işçi sendikası ile işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren arasında sürdürülen toplu görüşmelerde uzlaşmaya varılamamış ve resmî arabuluculuk aşamasında da sonuç alınamamış olması durumunda alınabilir. Bu hususu yani tarafların resmî arabuluculuk aşamasında da anlaşamadıklarını belirleyen resmî arabulucu tutanağının görevli makam tarafından taraflara tebliğinden sonra işçi sendikasının grev kararı alma yetkisi doğar.

Grev hakkı da işçiler tarafından bu çerçevede ancak yetkili sendika tarafından kanundaki prosedüre uygun olarak alınan grev kararına istinaden kullanılabilir.

Aynı Kanunun 26'ncı maddesinde lokavt tanımlanmıştır. 26'ncı maddesi uyarınca, "iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denilir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denilir.

Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavta kanun dışı lokavt denilir. Siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt ve dayanışma lokavtı kanun dışı lokavttır.

Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla lokavt yapılamaz."

O hâlde işveren veya işveren vekilinin toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında uyuşmazlık çıkması üzerine karşı tarafı oluşturan işçi sendikasının grev kararı alması nedeni ile iş yerinde çalışan işçileri işin (faaliyetin) tamamen durmasına neden olacak şekilde topluca işten uzaklaştırması lokavt sayılacaktır. Görüldüğü üzere lokavtın kanuni olması için işverenin yürütülen toplu görüşmelerin anlaşmazlıkla sonuçlanmasından sonraki aşamada işçi sendikasının aldığı ve kendisine tebliğ edilen bir grev kararının varlığı şarttır. Başka bir anlatımla lokavt greve bağlı olarak kullanılabilir.