muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/63, Karar No: 2017/271, Tarih: 15.02.2017

Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir (Hukuk Genel Kurulu, 09.11.2016 gün ve 2014/22-1407 E., 2016/1044 K.).

4857 sayılı İş Kanununun “çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde, " İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz" hükmünü içermekte olup, bu hüküm çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır.

Madde metninden açıkça anlaşılacağı gibi işveren, işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Az yukarıda değinildiği üzere çalışma koşullarından bir diğeri de işçinin iş görme edimi karşılığında işveren tarafından ödenen ücrettir. Bu nedenle ücrette indirim yapılması çalışma koşullarında esaslı değişik sayılır.

4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında tarafların karşılıklı anlaşarak çalışma koşullarında her zaman değişiklik yapabilecekleri düzenlenmiş olduğundan, anlaşmak suretiyle ve ileriye dönük olarak tarafların ücrette indirim yapmaları mümkündür. Ancak böyle bir anlaşmanın bulunmaması ya da işveren tarafından yapılan yazılı önerinin işçi tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmemesi halinde, 4857 sayılı İş Kanununun 62. maddesindeki emredici düzenleme uyarınca, işveren tarafından tek taraflı olarak ücrette indirim yapılamaz.

Öte yandan, toplu iş sözleşmeleri iş hukukuna özgü kaynaklardandır.

Öte yandan, toplu iş sözleşmeleri iş hukukuna özgü kaynaklardandır.

Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir (Çelik N.: İş Hukuku Dersleri, 22. b., İstanbul 2009, s.504).

Buna göre, toplu iş sözleşmesi düzeninde işyerindeki çalışma koşullarından birçoğu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilmekte, toplu iş sözleşmesinin tarafları emredici kurallar koyabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma koşullarını belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır. Bu nedenle, çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli olduğu dava tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 sayılı Kanunun 6/2. maddesine göre, toplu iş sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, işçi ve işverenin ortak iradeleri ile dahi mümkün olmayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinin son fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540 E., 2013/727 K.).

Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T., İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, s.369).

Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.

Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.

07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesine göre, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.

Somut olaya gelince, davacı işçinin 5747 sayılı Kanun kapsamında kapatılan Gazi Belediyesi'nden devirle 01.04.2009 tarihinde davalı ... Belediyesi'ne geldiği, devirden önceki işyerinde Belediye İş Sendikası üyesi olan davacının devirden sonra da davalıya ait işyerinde uygulanmakta olan 15.02.2009-14.02.2012 yürürlük tarihli Belediye İş Sendikasının taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmak için dayanışma aidatı kesilmesini talep ettiği, davacının devirden önceki belediye işyerinde aldığı kök ücretinin yüksek olduğu, ancak davalı ... Belediyesi Encümeninin 12.05.2009 tarihinde davacı gibi nakille gelen ve İlkadım Belediyesi bünyesinde çalışan işçilerin ücretlerini 15.04.2009 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere düşürülmesine ve tespit edilen ücrete toplu iş sözleşmesi zamları ile sosyal haklarının uygulanmasına karar verdiği, verilen bu kararın işyerinde uygulandığı, buna göre ücret alan davacının 14.01.2011 tarihinden itibaren İl Milli Eğitim Müdürlüğü'nde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda açıklanan yasal düzenleme ve ilkeler ile somut olay bir arada değerlendirildiğinde, davalı ... Encümeni'nin tek taraflı olarak aldığı kararla davacı işçinin temel (kök) ücreti düşürülmüş, ancak davacıya herhangi bir yazılı bildirimde bulunulmadığı gibi yazılı muvafakati de alınmamıştır. İşyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinde devirle gelen işçilerin ücretlerinin indirilmesi konusunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Toplu iş sözleşmesinde yöntemine uygun olarak bir değişiklik de yapılmamıştır. Kaldı ki, toplu iş sözleşmesi hükümleri ancak sözleşmenin taraflarınca değiştirilebilir. Davalı ... Encümeni ise uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı değildir.

O halde, Belediye Encümeni tarafından yapılan tek taraflı bu indirim 4857 sayılı İş Kanununun 62 ve 22. maddelerine aykırıdır. Kanundaki yazılı bildirim koşuluna uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağına ilişkin açık düzenleme karşısında, davacı işçinin uzun süre sessiz kalarak ücretteki indirimi zımni olarak kabul ettiği de söylenemez.

O halde, Belediye Encümeni tarafından yapılan tek taraflı bu indirim 4857 sayılı İş Kanununun 62 ve 22. maddelerine aykırıdır. Kanundaki yazılı bildirim koşuluna uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişikliklerin işçiyi bağlamayacağına ilişkin açık düzenleme karşısında, davacı işçinin uzun süre sessiz kalarak ücretteki indirimi zımni olarak kabul ettiği de söylenemez.

Ayrıca, eşit işe eşit ücret ilkesi uyarınca eşitliğin sağlanması için hareket edildiği söylense bile ekonomik gerekçeler olmadığı sürece eşitliğin yüksek ücrette sağlanması, kısaca daha düşük ücret alanların ücretinin yüksek ücret alanla eşitlenmesi gerektiği Hukuk Genel Kurulunun 02.12.2015 gün ve 2015/9-1014 E., 2015/2767 K. sayılı kararında da benimsenmiştir.

Yapılan bu uygulama 5216 sayılı Kanunun ek 2. maddesine de uygun değildir. Çünkü, 5747 sayılı Kanunun geçici 2/4 maddesinde “Bu Kanun uyarınca mahalleye veya köye dönüşen belediyelerin personel devri, 10.07.2004 tarihli ve 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanununun ek 2 nci maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarına göre yapılır.” düzenlemesi bulunmaktadır. 5216 sayılı Kanunun ek 2. maddesinde ise “Devredilen işçilerin ücret ile diğer malî ve sosyal hakları, devir işleminden önce haklarında uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenmeye devam olunur. Pozisyon değişikliği hali dahil yapılacak bu devir işlemi, ücret ile diğer malî ve sosyal haklarda değişiklik yapılmasına hak kazandırmaz ve başka bir toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını isteme hakkını vermez. Devir işleminden sonra yapılacak toplu iş sözleşmelerine ise bu işçilerin mevcut ücret ile diğer malî haklarında diğer işçiler için kararlaştırılacak artış oranı veya miktarını geçecek şekilde artış öngören ya da diğer işçilerden farklı yeni malî ve sosyal haklar verilmesini sağlayacak hükümler konulamaz." hükmü yer almaktadır.

O halde, belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde davacının fark ücret alacağının doğduğu sonucuna varılmaktadır.

Ne var ki yukarıda da belirtildiği gibi davacı işçi 5747 sayılı Kanun kapsamında devren gelen işçilerden olduğundan hakkında 5216 sayılı Kanunun ek 2. maddesinin iki ve üçüncü fıkralarının uygulanması gerekir. Anılan madde de devredilen işçilerin ücret ile diğer malî ve sosyal haklarının devir işleminden önce haklarında uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi hükümlerine göre belirlenmeye devam olunacağı, pozisyon değişikliği hali dahil yapılacak bu devir işleminin ücret ile diğer malî ve sosyal haklarda değişiklik yapılmasına hak kazandırmayacağı ve başka bir toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını isteme hakkını vermeyeceği hüküm altına alındığından, davacının talep edebileceği fark ücret alacağı, devirden önce yararlandığı toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihi boyunca önceki temel (kök) ücreti dikkate alınarak hesaplamalı ve sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Açıklanan bu değişik gerekçe ile direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 15.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/4343, Karar No: 2012/3811, Tarih: 15.03.2012

**(Kapatılan)21. Hukuk Dairesi         2012/4343 E.  ,  2012/3811 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Davacı, davalılardan işverene ait işyerinde çalıştığının tespitiyle, işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme ilamında belirtildiği şekilde, isteğin kabulüne karar vermiştir.

Hükmün davalılar vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

K A R A R

Dava, davacının davalı işverene ait işyerinde geçen ve davalı Kuruma bildirilmeyen çalışmalarının tespitiyle, bir kısım işçilik alacakları istkemine ilişkindir.

Mahkemece tespit isteminin kabulüne işçilik alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.

Sigortalılığa ilişkin “hizmet tespiti” davaları, Sosyal Güvenlik hakkına ilişkin olarak ortaya çıkan davalardır. Yasal dayanağını 506 sayılı Kanun’un 6. ve 79/10. (5510 sayılı Kanun açısından ise 86/9. ) maddelerinden almaktadır. Sözü edilen 6.madde de, çalıştırılanların, işe alınmaları ile kendiliğinden sigortalı olacakları, sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamayacağı ve vazgeçilemeyeceği belirtilmiştir. Anılan kanunun 79/10. maddesinde ise, sigortalıların, çalışmalarının tespiti ile ilgili dava açabilecekleri hükme bağlanmıştır. Bu bakımdan, hizmet tespitine ilişkin davalar sosyal güvenlik hakkı ve kamu düzeni ile ilgili olup, kişi iradesi belirleyici etkiye sahip değildir. İçerisinde bulunduğu yasal statünün belirlediği durum doğrudan dikkate alınır. Bu nedenle hakim, kendiliğinden araştırma yapma yetkisine sahiptir. Bu yetki kapsamında, gerektiğinde tanık ve diğer deliller yoluyla doğrudan gerçeği bulma yükümü bulunmaktadır.

İşçilik haklarına ilişkin davalar ise, 4857 sayılı Kanun’dan kaynaklanmaktadır. Bu tür davalar, kişi iradesine önemli rol verilip, taraf anlaşmalarına geçerlilik tanınan, alacak ve tazminat türünde olan davalardır. Taraflar bu tür haklarından her zaman vazgeçebilir. Bu nedenle hakim, kendiliğinden araştırma yapmaz. Tarafların bildirdiği deliller dışında delil toplanması da olanaklı değildir. Kaldı ki, SGK’nun bu davalarda davalı sıfatı bulunmamaktadır.

Bu durumda, her iki dava türünün, taraflarının statüsü, hakimin delil araştırma bakımından kendiliğinden hareket etmesi, taraf iradelerine atfedilen rol, dava konusu edilen haktan vazgeçilip vazgeçilememesi gibi yönlerden yasal konumları birbirinden tamamen farklıdır. Her iki dava türünün birlikte görülmesi durumunda; davanın birinde bir kısım delillerin kendiliğinden dikkate alınması, diğerinde alınmaması gerekecektir ki, aynı dava dosyasında birbiri ile çelişkili kararlar yer alabilecektir. Kaldı ki, işçilik haklarına ilişkin olarak dairemiz kararları ile işçilik alacaklarına ilişkin davalar yönünden asıl görevli Yargıtay ilgili dairelerinin kararları arasında farklı uygulamalar ortaya çıkabilecektir.

Öte yandan, temyiz aşamasında inceleme mercileri farklı olan bu davaların birbirinden bağımsız sonuçlandırılmalarında hukuki istikrar ve kararlara olan güven bakımından da yarar bulunmaktadır. İşçilik haklarına ilişkin olarak kesinleşen hüküm, hizmet tespiti davasında sadece kuvvetli delil olarak değerlendirilmekte, davada taraf sıfatı bulunmayan SGK yönünden bağlayıcı olmamaktadır.

Mahkemenin bu maddi ve hukuksal olguları gözetmeksizin, birbirinden tamamen farklı iki davayı ayrı ayrı başvurma ve nispî harca tabi olduğunu da göz ardı ederek bir arada görmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

Yapılacak iş; her iki davayı ayırmak ve eksik yargı harçlarını tamamlattıktan sonra yargılamayı birbirinden bağımsız olarak sonuçlandırmaktan ibarettir.

O halde, davalıların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalıların diğer temyiz itirazlarının incelenmesi bu aşamada yerolmadığına, temyiz harcının istek halinde temyiz edenlerden ilgililere iadesine, 15/03/2012 gününde oybirliğiyle karar verild
Yargıtay — Esas No: 2024/733, Karar No: 2024/995, Tarih: 05.03.2024

**3. Hukuk Dairesi         2024/733 E.  ,  2024/995 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 19. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2020/321 E., 2022/2366 K.

İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 1. Asliye Hukuk Mahkemesi

SAYISI : 2018/496 E., 2019/402 K.

Taraflar arasındaki alacak (vekalet sözleşmesinden kaynaklanan) davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın davalı ... yönünden husumetten reddine, diğer davalılar bakımından esastan reddine karar verilmiştir.

Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı; Pendik İlçesi ......., Köyü 53 parsel sayılı taşınmaz için açılacak tapu iptal ve tescil davası ile ilgili avukat olarak davalılardan Avukat ......., ile birlikte iş sahibi ........, adına vekil olan oğlu diğer davalı ... ile imzaladıkları 10.05.2012 tarihli avukatlık ücret sözleşmesi ile 53 parsele ilişkin açılacak tapu iptal tescil davasının kazanılması halinde belirtilen taşınmazın rayiç değerine göre %10 üzerinden vekalet ücretinin ödeneceğinin karar altına alındığını, tapu iptal tescil istekli davanın İstanbul 4.Asliye Hukuk Mahkemesinin 2012/340 E.sayılı dosyası ile kabulle sonuçlanmış olduğunu, avukatlık ücret sözleşmesi ile hak kazanılan vekalet ücretinin tamamının davalı müvekkiler tarafından diğer davalı avukat ...'e ödenmiş olduğunu, anılan dava dosyasında cevap dilekçesinin, cevaba cevap dilekçesinin, delil listesinin, keşif ve bilirkişi raporuna beyan dilekçelerinin kendisi tarafından hazırlanıp, davalılardan Av. ...'nin bilgisayarından yazdırıldığını, davanın davalı avukat ... tarafından takip edildiğini, kendisi ile yalnızca dava dilekçesinin, cevaba cevap dilekçesinin, delil listesinin ve bilirkişi raporuna beyan dilekçesinin hazırlanarak hukuki hizmet ve yardım verilmesi hususunda anlaşıldığını, yapılan hukuki yardım ve verilen hizmetin vekaletsiz iş görme niteliğinde olduğunu, yine anılan dava dosyasına esas teşkil eden Kadastro Mahkemesi dosyasının da kendisi tarafından incelendiğini belirterek, fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak suretiyle avukatlık ücret sözleşmesindeki %5 payından şimdilik 5.000,00 TL'nin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

II. CEVAP

II. CEVAP

Kendi adına asaleten, diğer davalılar adına vekaleten davalı ...; davacının açmış olduğu davada kendi adına husumet yöneltilemeyeceğini, vekalet sözleşmesinin, vekilin vekalet verenin bir işini görmeyi veya işlemini yapmayı üstlendiği bir sözleşme olduğunu, davacının müvekkillerinin avukatlık ücreti açısından dava hakkına sahip olması gerektiğini ve dava şartı yokluğu oluştuğunu, davacının miktarı belirlenebilir olduğu davalılara keşide ettiği ihtarnameden anlaşılan iddia ettiği alacağını Avukatlık Kanunu'na göre geçerli olmayan bir sözleşmeye dayanarak kısmi dava şeklinde isteyemeyeceğini, davalı taraf olarak şahsının ve müvekkillerinin davacıya hiç bir şart altında borçlarının bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; ilgili dava dosyasının uyap üzerinde gönderilen evraklarının incelenmesinde, dilekçe ve diğer evraklara göre davacının vekalet sunmadığı ve sunulan dilekçelerde de kendisinin isminin olmadığı, ortak sunulmuş bir vekaletin de olmadığı, davalı ...'nin diğer davalıların vekilliğini yaptığı, her ne kadar 10.05.2012 tarihli avukatlık sözleşmesinde davacının isim ve imzası varsa da ilgili davada vekillik hizmeti sunmadığı, haricen sunduğuna yönelik iddiaları bakımından da yeterli delilin sunulmadığı, vekalet ücreti için vekalet ilişkisinin bulunması gerektiği, bu kapsamda davacı tarafça iş sahibi davalıların vekaletini sunarak yargılama dosyasında avukatlık hizmeti sunulmadığı gerekçesiyle davanın davalı ... yönüyle husumet yönüyle, diğer davalılar bakımından ise esastan reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davacı vekili; taraflar arasında düzenlenmiş olan avukatlık ücret sözleşmesine göre davalılardan Av. ...'nin, işin bitiminde iş sahipleri diğer davalılardan sözleşmede yazılı ücretin tamamını Avukatlık Kanunu'nun 39.maddesine göre aldığını, davalı avukatın payının kendisinde olduğunu söylemesine rağmen payını vermediğini, davacının payını vermediğinden bundan sorumlu olduğunu, bu nedenle davalı avukata husumet yöneltilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmadığını, diğer davalı ... ile ona vekaleten davalı Av. ...'ye vekalet veren .......'nın da ücret sözleşmesine göre hissesine düşen bölümü ayırıp, bizzat tarafına ödemeleri gerekirken, hissesine düşen ücreti diğer davalı Av. ...'ye vermiş olmaları nedeniyle sorumlulukları bulunduğunu beyan ederek; İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

C. Gerekçe ve Sonuç