muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/4717, Karar No: 2018/3218, Tarih: 09.04.2018

**10. Hukuk Dairesi         2016/4717 E.  ,  2018/3218 K.**

**"İçtihat Metni"**

... adına Av. ... ile 1-...'e vesayeten ... 2-... adlarına Av. ... 3-... aralarındaki dava hakkında ...... 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesinden verilen 20/01/2016 günlü ve 2014/5 E. - 2016/12 K. sayılı hükmün, davacı Kurum avukatı ile davalılardan ... ve ... vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

1-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 336/3. maddesi uyarınca kanun yollarına başvuru sırasında adli yardım talebi, bölge adliye mahkemesine veya Yargıtay’a yapılır. Aynı Kanunun 448. maddesi uyarınca bu Kanun hükümleri, tamamlanmış işlemleri etkilememek kaydıyla derhal uygulanır. 336/3. maddesi, bu Kanunun yargı yolu ve göreve ilişkin hükümlerinden olmadığından, geçici 1. madde kapsamında da değildir. Dolayısıyla anılan davalının temyiz aşamasındaki adli yardım talebi hakkında karar vermeye yetkili mercii, temyiz incelemesi yapmakla görevli bulunan Dairemizdir. (HGK 2011/19-54 E., 2011/315 K., 10 HD 2013/13339 E., 2014/3487 K.)

Bu çerçevede davalının adli yardım talebi ile ilgili olarak yapılan incelemede, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 335 vd. maddeleri uyarınca, adli yardım talebinde bulunan kimsenin, kendisiyle ailesini geçindirmek bakımından önemli bir zarurete düşürmeksizin davanın gerektirdiği giderleri ödemekten kısmen veya tamamen aciz içinde bulunduğunu (fakirlik şartı) ve davasında veya savunmasında haklı olduğunu (haklı olma şartı) ispat etmesi gerekir. Aynı Kanunun 336/2. maddesine göre de talepte bulunan kişi, iddiasını dayandırdığı delilleri ve yargılama giderlerini karşılayabilecek durumda olmadığını gösteren mali durumuna ilişkin belgeleri mahkemeye sunmak zorundadır. Somut uyuşmazlıkta ise davalı tarafından sunulan adli yardım talebine ilişkin dilekçenin ekinde, talebini haklı gösterecek hiçbir bilgi ve belgeye yer verilmemiştir. Bu durum karşısında Dairemizce davalı ...'in kendi adına asaleten ... adına vesayeten kanun yoluna ilişkin harç ve giderler bakımından adli yardım talebinin Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 337/2. maddesi uyarınca kesin olarak reddine karar verilmesi gerekmiştir.

2-Davalılardan ... ile ... vekilinin kararı yasal sürede temyiz ettiği, fakat temyiz harcı ödendiğine dair dosyada belge bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda Mahkemece 25.1.1985 günlü 1984/5-1985/1 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararı uyarınca temyiz isteği dilekçesinin temyiz defterine kaydedildiği tarihte yapılmış sayılır. Ancak temyiz harcının mahkeme kalemince hesaplanıp temyiz edenden istendiği halde, süresinde ödenmediği belgelendirilmiş ise temyiz isteğinin reddi gerekir. Şayet temyiz harcı hesap edilip kalemce istenmemişse Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 434/3. maddesi uyarınca eksik harcın ödenmesi işlemi tamamlattırılır ve verilen sürede harç ödenmezse temyiz isteği red edilir. Red halinde ise Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 432. maddesindeki prosedürün işletilmesi gerekir denildiğinden mahkemece belirtilen Yargıtay İçtihadı Birleştirme kararı da göz önünde tutularak gerekli işlem tamamlandıktan sonra,

3-Dosya kapsamında, hak sahiplerinden Fatma Kıranç'a evlilik nedeniyle fiili ödeme yapıldığı anlaşılmakla; hak sahiplerine yapılan fiili ödemelere ilişkin belgelerin davacı kurumdan celbi ile belgeler eklendikten sonra dosyanın incelenmek üzere gönderilmesi için mahalline GERİ ÇEVRİLMESİNE, 09.04.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.

.....
Yargıtay — Esas No: 2014/435, Karar No: 2014/12394, Tarih: 03.06.2014

**21. Hukuk Dairesi         2014/435 E.  ,  2014/12394 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İstanbul 7. İş Mahkemesi

TARİHİ : 21/05/2013

NUMARASI : 2013/34-2013/356

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı HMK’nın 321.maddesinin 2.fıkrasına göre; kararın tefhimi için hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanamadığı ve bu nedenle zorunlu olarak hüküm özetinin tefhim edildiği hallerde, gerekçeli kararın en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılması gerekir. Bu hüküm doğrultusunda, hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte tefhim edilmediği hallerde gerekçeli kararın taraflara tebliği zorunludur (Anayasa Mahkemesi Başkanlığı’nın (İkinci Bölüm) 20.03.2014 gün ve 2012/1034 Başvuru sayılı kararı da aynı yöndedir).

Mahkemece, taraflara tefhim edilen kısa kararda (hüküm özeti) hükmün tüm unsurları yer almakla birlikte kararın gerekçesinin tefhim edilememesi halinde temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlar. Ancak, hüküm tüm unsurları ve gerekçesi ile birlikte tefhim edilmiş ise artık hükmün HMK’nın 321/2 maddesine göre usulüne uygun ve eksiksiz bir biçimde tefhim edildiği kabul edilir ve temyiz süresi tefhim tarihinden itibaren başlar. 5521 sayılı Kanun‘un 8.maddesinde yer alan ve temyiz süresinin başlangıcına esas alınan tefhim kavramının “hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklandığı hal“ olarak anlaşılması zorunludur.

Tarafların, gerekçeli karar tebliğ edilmeden önce, temyiz süre tutum dilekçesi veye gerekçeli temyiz dilekçesi sunmak suretiyle kararı temyiz ettikleri hallerde dahi, kararın gerekçesini dikkate alarak yeni temyiz gerekçelerine dayanmaları mümkün olduğundan, bu gibi hallerde bile gerekçeli kararın taraflara tebliği gerekir.

Davanın tümden kabulü yada reddi söz konusu olsa bile tarafların kararın gerekçesini temyiz etmekte hukuki yararları bulunabileceğinden, bu gibi durumlarda bile gerekçeli kararın yöntemince taraflara tebliği zorunludur.

Yukarıda yer alan açıklamalar doğrultusunda;

Temyiz eden davalılar vekilleri tarafından sunulan temyiz dilekçelerinin, HUMK'nun 433. maddesi gereğince davacılar vekiline yöntemince tebliğ edilerek, tebligat parçası eklendikten sonra gönderilmek üzere,

Dosyanın mahalline GERİ ÇEVRİLMESİNE, tebligat noksanı ile duruşma isteminde bulunan davalı D.. Ş.. vekilinin duruşma pul noksanı giderildikten sonra anılan davalının duruşma isteminin değerlendirilmesine, duruşma isteminin tebligat noksanı giderdikten sonra değerlendirilmesine, 03/06/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/370, Karar No: 2020/201, Tarih: 25.02.2020

**Hukuk Genel Kurulu         2016/370 E.  ,  2020/201 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İzmir 12. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı Ramazan Kürol adına Tek Gıda-İş Sendikası vekili 08.10.2012 havale tarihli dava dilekçesinde; davalı işverence işyerinde çalışanların ücretlerinin son iki yıldır zamanında ödenmediğini, 2012 yılı Ocak ayından itibaren ücretlerini alamayan bir kısım işçilerin davalı aleyhine icra takibi başlattığını, davalı işverenin 17.08.2012 tarihinde işyerinde çalışıp ücret alacaklarını tahsil edebilmek için hukuki yollara başvurmayan 20 işçiye iki aylık ücretleri tutarında ücret ödemesi yaparken sekiz aydır ücretini alamadığı için yasal yollara başvuran 44 işçiye hiç ödeme yapmayarak eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ileri sürerek ayrımcılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı S.S. Tariş Pamuk ve Yağlı Tohumlar Tarım Satış Kooperatifleri Birliği vekili 06.11.2012 havale tarihli cevap dilekçesinde; davacının belirsiz alacak davası açmasında dava şartlarından olan hukuki yarar bulunmadığından dava şartı noksanlığından davanın usulden reddine karar verilmesi gerektiğini, müvekkilinin ekonomik darboğaz içinde olup finansman sıkıntısı yaşadığını, bu nedenle çalışanlarına düzenli aylık ücret ödemesi yapamadığını, kaynak bulabildiğinde ise yönetim hakkı kapsamında birtakım işçilere nadiren ödeme yaptığını, ödeme yaparken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi anlamında bir ayrımda bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

6. İzmir 12. İş Mahkemesinin 30.10.2013 tarihli ve 2012/735 E., 2013/646 K. sayılı kararı ile; davalı işveren tarafından 17.08.2012 tarihinde sadece işveren aleyhine icra takibi açmayanlara ödeme yapıldığı, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranışının davacı tarafından ispatlandığı, 28.08.2013 tarihli bilirkişi raporunda yapılan hesaplama hüküm kurmaya elverişli görüldüğü, ihlalin ağırlığı ile işçinin kıdemi nazara alınarak, davanın kısmen kabulü ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi gereğince takdiren davacının 2 aylık brüt ücreti tutarında tazminat miktarının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. İzmir 12. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. İzmir 12. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 03.03.2015 tarihli ve 2015/3256 E., 2015/3201 K. sayılı kararı ile; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.” hükmünün bulunduğu, madde içerisinde geçen “ve benzeri sebeplerle” ifadesinden eşitliğe aykırılık oluşturan ve ayrımcılık tazminatını gerektirecek hâllerin tahdidi olarak sayılmadığı anlaşılmaktaysa da somut olayda davalı işverenin ekonomik sıkıntıları nedeniyle bazı işçilerin ödemelerini geciktirmesinin, kanunun lafzında geçen "ve benzeri sebeplerle" ifadesi kapsamında değerlendirilemeyeceğinden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu" gerekçesiyle oy çokluğu ile hüküm bozulmuştur.

Direnme Kararı

9. İzmir 12. İş Mahkemesinin 14.10.2015 tarihli ve 2015/337 E., 2015/446 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçelerle ve davalı işverenin ekonomik sıkıntı nedeniyle bazı işçilere ücret ödemesi yapmamasının söz konusu olmadığı, icra takibi yapmayan işçilere ödemeler yapmasına rağmen icra takibi yapan işçilere ödeme yapmadığı, eşit davranmama tazminatının yalnız birinci fıkrada düzenlenen mutlak ayrımcılık yasaklarının değil, nispi ayrımcılık yasaklarının da yaptırımı olduğu, aksi uygulamanın mağdur işçilerin haklarını kullanılmaz hâle getireceği, adalete olan güvenlerini sarsacağı ve kanun koyucunun amacına aykırı olacağı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme Kararının Temyizi:

10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

II. UYUŞMAZLIK

11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalı işverenin ekonomik sıkıntıları nedeniyle bazı işçilerin ödemelerini geciktirmesinin mi yahut davalı işveren aleyhine icra takibi yapmayan işçilere ödeme yapılmasına rağmen icra takibi yapan işçilere ödeme yapılmamasının mı söz konusu olduğu, belirtilen hâllerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesini ihlal edip etmediği, burada varılacak sonuca göre davalı işveren aleyhine ayrımcılık tazminatına hükmedilmesinin yerinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. Eşitlik, hukuk ve adaletin temel kavramları içinde yer alan ve sosyal devletler açısından vazgeçilmez bir ilkedir. Adaletin eşitlik ilkesinden ayrı düşünülmesi olanaksızdır. Eşitlik ilkesi, aynı durumda bulunan kişiler arasında haklı bir sebep olmaksızın farklı davranılmasını engelleyerek nihai anlamda adaletin gerçekleşmesine hizmet etmektedir (Yıldız, G. B./İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 60).

13. Hukukumuzda eşitlik ilkesinin en temel pozitif dayanağı 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 10. maddesi olup, “Kanun önünde eşitlik” başlıklı maddede:

13. Hukukumuzda eşitlik ilkesinin en temel pozitif dayanağı 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 10. maddesi olup, “Kanun önünde eşitlik” başlıklı maddede:

“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.

(Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz.

(Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.

Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” düzenlemesine yer verilmiştir.

14. Anayasanın 10. maddesi dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu) 5. maddesi ile 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (6701 sayılı Kanun) eşitlik ilkesinin diğer yasal dayanaklarını oluşturmaktadır.

15. Eşitlik ilkesinin iş hukukundaki pozitif kaynağı olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesinde:

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” hükmü mevcuttur.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” hükmü mevcuttur.

16. 6701 sayılı Kanun’un 2. ve 4. maddelerinde ayrımcılık türleri belirlenmiş ve tanımlanmış iken 3. maddesinde konuya ilişkin temel ilkeler ve yükümlülükler hükme bağlanmıştır. Buna göre; “(1) Herkes, hukuken tanınmış hak ve hürriyetlerden yararlanmada eşittir.

(2) Bu Kanun kapsamında cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık yasaktır.

(3) Ayrımcılık yasağının ihlali hâlinde, konuya ilişkin görev ve yetkisi bulunan kamu kurum ve kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ihlalin sona erdirilmesi, sonuçlarının giderilmesi, tekrarlanmasının önlenmesi, adli ve idari yoldan takibinin sağlanması amacıyla gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

(4) Ayrımcılık yasağı bakımından sorumluluk altında olan gerçek ve özel hukuk tüzel kişileri, yetki alanları içerisinde bulunan konular bakımından ayrımcılığın tespiti, ortadan kaldırılması ve eşitliğin sağlanması için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.” düzenlemesi yer almaktadır.

17. Görüldüğü üzere, 6701 sayılı Kanun’un 3. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında, Anayasanın 10. ve İş Kanunu’nun 5. maddelerinde yer alan ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşitlik ve eşit davranma ilkeleri tekrarlanmış, ayrıca başlıca ayrımcılık durumları sayıldıktan sonra “ve benzeri sebepler” denilmekle yetinilmemiş, bu hâllere “servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılık” hâlleri de eklenmiştir.

18. Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Anayasanın 90/son fıkrasındaki “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 7/5/2004- 5170/7 md.) Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.” düzenlemesi ile temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşme hükümlerine, kanun hükümlerine nazaran üstünlük tanınmıştır.

19. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinin 2. maddesine göre “Herkes, ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasi veya diğer herhangi bir akide, milli veya içtimai menşe, servet, doğuş veya herhangi diğer bir fark gözetilmeksizin işbu Beyannamede ilan olunan tekmil haklardan ve bütün hürriyetlerden istifade edebilir.”. Bildirgenin 7. maddesinde, “Kanun önünde herkes eşittir ve farksız olarak kanunun eşit korumasından istifade hakkını haizdir. Herkesin işbu Beyannameye aykırı her türlü ayırdedici mualeleye karşı ve böyle bir ayırdedici muamele için yapılacak her türlü kışkırtmaya karşı eşit korunma hakkı vardır.”; 23. maddesinin birinci bendinde ise “Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır.” düzenlemesine yer verilmiştir.

20. Uluslararası Çalışma Örgütünün 111 sayılı Ayırımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesinin 1. maddesine göre “Bu sözleşme bakımından "Ayırım" deyimi; Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından yapılan iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, İlgili üye, memleketin, varsa temsilci, işçi ve işveren teşekkülleri ve diğer ilgili makamlarla istişare etmek suretiyle tesbit edeceği, meslek veya iş edinmede veya edilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan bütün diğer ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı, ifade eder.”.

21. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme/AİHS) “Ayırım Yasağı” başlıklı 14. maddesinde de “Bu Sözleşme’de tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet, servet, doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma dayalı hiçbir ayrımcılık gözetilmeksizin sağlanmalıdır.” şeklinde düzenlenmiştir.

22. Kişisel ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi’nin 2. maddesinin 1. fıkrasında ise, “Bu Sözleşmeye Taraf her Devlet, bu Sözleşmede tanınan hakları ırk, renk, cinsiyet, dil, din, siyasal veya diğer bir fikir, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğum veya diğer bir statü gibi herhangi bir nedenle ayrımcılık yapılmaksızın, kendi toprakları üzerinde bulunan ve egemenlik yetkisine tabi olan bütün bireyler için güvence altına almayı bu ve haklara saygı göstermeyi taahhüt eder.” düzenlemesi yer almaktadır.

23. Eşitlik ilkesine ilişkin ulusal ve uluslararası dayanaklara bu şekilde değindikten sonra “eşitlik” kavramını açıklamakta yarar bulunmaktadır. Eşitlik ilkesi herkesin her durumda eşit olması anlamına gelmeyip, belirli kişiler veya durumlar için bu ilkeden ayrılınması ve kişiler arasında fark gözetilmesi mümkündür. Ancak eşit kabul edilen kişiler arasında her farklı muamelenin makul kabul edilmesi de mümkün değildir (Karan, U./”Bireysel Başvuru Kararlarında Ayrımcılık Yasağı ve Eşitlik İlkesi", https://www.anayasa....tr/media/4440/8.pdf, s.236).

24. Anayasa Mahkemesi’ne (AYM) göre; “Salt “eşitlik” kavramı, herhangi bir nesnel ve makul dayanağı olmaksızın aynı durumdaki bireylere farklı muamelede bulunulmamasına ilişkin gerekliliği ifade etmektedir. Bu kavramın somutlaştığı Anayasa’nın 10. maddesi “dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle”; Sözleşme’nin 14. maddesi ise “cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet, servet, doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma” dayalı olan farklı muamele şekillerini yasaklamaktadır…” (Aziz Turan, Başvuru No: 2012/1269, Karar Tarihi: 08.05.2014, § 38).

25. Eşitlik ilkesi, iş hukukunda işverenin işçileri arasında keyfi ayrım yapmasını ve belli nedenlere dayalı olarak ayrımcılık yapmasını yasaklayarak işvereni sınırlandırmaktadır. İş hukukunda işverenin eşit işlem yapma borcu, her işçiye aynı şekilde davranılması yani mutlak eşitlik anlamına gelmez. Önemli olan işverenin aynı niteliklere sahip, aynı ya da eşit değerdeki (benzer) işlerde çalışan işçiler arasında eşit davranmasıdır. Bir başka deyişle, eşit işlem yapma borcu, haklı nedenler olduğu oranda işçiler arasında farklı davranılmasına izin vermekte, hatta bunu gerektirmektedir. Dolayısıyla iş hukukunda da eşitlik ilkesi aynı veya benzer durumdaki işçiler arasında farklı işlem yapılmamasını amaçlamaktadır (Yıldız, s. 65).

26. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin birinci fıkrası anlamında; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yasağı hükme bağlanmıştır. Aynı hükmün ikinci fıkrasında, sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık yapılması, üçüncü fıkrasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık yasaklanmıştır. 5. maddenin ikinci fıkrasında getirilen sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık, İş Kanunu’nun 12. maddesinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri, 13. maddesinde kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleri bakımından daha ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. maddesinde sendikal nedenle ayrım yapma yasağı öngörülmüştür.