muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2019/7094, Karar No: 2019/19411, Tarih: 07.11.2019

... ile ... Temiz. Ltd.Şti arasında düzenlenen 04/06/2013 tarihli sözleşme örneği ibraz edilmiş, dosyamız arasına alınarak mahkememizce incelenmiştir. Tüm deliller toplandıktan sonra mahkememiz dosyası bilirkişi ...'na verilerek rapor ibrazı istenilmiş ve bilirkişi tarafından 02/04/2015 havale tarihli rapor ibraz edilmiştir. Uyuşmazlık konusunun tespiti :Taraf beyanları, SGK dosyası, işyeri evrakları, dinlenilen tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında açılan dava; iş akdinin feshi, kıdem ve ihbar tazminatı ve ücret alacaklarına ilişkindir. Yapılan tespitler: davacının davalı şirket ve dava dışı şirketler ... Yemekçilik Ltd. Şti. ... Tem. Hiz. Taah. Ltd. Şti, ... - ... Ltd.Şti ve ... Teimizlik Ltd. Şti. işçisi olarak ...'a ait işyerlerinde 27/12/2011 - 29/05/2014 tarihleri arasında 873 gün çalışmıştır. Davacının son ücreti brüt 1.635,30.TL'dir. ... ile ile davalı şirket arasında asıl işveren - alt işveren ilişkisi vardır....'ın 6360 sayılı yasa ile tüzel kişiliği kaldırılmıştır. Yasanın geçici 1. maddesi ile oluşturulan Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu, devir tutanaklarında yer almayan ... Turizmi Geliştirme Birliği'nin doğmuş ve doğacak, hak, alacak ve borçları,devam eden davaları ile her türlü personel, taşınır mallar, tahsisli ve kiralık taşınmazlar, iş makineleri ve diğer taşıtları ile abone türlerine göre aktif/kapalı abonelerin Büyükşehir belediyesinin görev alanına girenleri Büyükşehir belediyesine, Büyükşehir Belediyesine bağlı kuruluşu ASAT Genel Müdürlüğünün görev alanına girenlerin ASAT Genel Müdürlüğüne, diğerlerinin ise Kemer İlçe Belediyesine devredilmiş kabul edilmesine karar verilmiştir. Davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacağı talebine ilişkin bilirkişi incelemesi ve hesaplaması yaptırılmış, bilirkişinin 03/04/2015 havale tarihli raporunun ayrıntılı, gerekçeli, dosya kapsamına uygun ve denetime elverişli olduğu hesaplama olarak hükme esas alınabileceği anlaşılmıştır. Rapora göre davacının kıdem tazminatı alacağı net 3.881,59.TL, ihbar tazminatı alacağı net 1.928,63.TL, ücret alacağı net 3.706,61.TL olduğu, anlaşılmıştır. Mahkememizce dosyadaki delillerin yargıtay bozma kararı doğrultusundaki Yargıtay incelemesinden geçerek kesinleşen kararlar doğrultusunda değerlendirilmesi neticesinde Mahkememizde oluşan kanaat ve davalı T.C. Antalya Büyükşehir Belediyesi’nin hasım olmaktan çıkarılması nedeni: Dosyamızdaki Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/8695 Esas, 2018/16243 Karar sayılı bozma kararında özetle" Davacının ...’ın tüzel kişiliğinin sona ermesinden sonra fiilen çalıştığı bir kurumun olduğu iddiası var ise bu şekilde ...’ın sona ermesinden sonra süren fiili çalışması olup olmadığı, böyle bir fiili çalışması olduğunun anlaşılması halinde bu kurum tespit edilerek, bu kurum davalı kurum ise işçilik alacaklarında davalı kurum da kendisine karşı dava açılmış alt işveren var ise o alt işveren ile birlikte sorumlu tutulmalıdır

...’ın tüzel kişiliğinin sona ermesinden sonra fiilen çalıştığı bir kurumun olduğu iddiası var ise bu şekilde ...’ın sona ermesinden sonra süren fiili çalışması olup olmadığı, böyle bir fiili çalışması olduğunun anlaşılması halinde bu kurum tespit edilerek, bu kurum davalı kurum ise işçilik alacaklarında davalı kurum da kendisine karşı dava açılmış alt işveren var ise o alt işveren ile birlikte sorumlu tutulmalıdır. Zira, genel kural, işçiyi fiilen çalıştıran asıl işverenin alt işveren ile birlikte işçilik alacaklarından sorumlu tutulmasıdır. Bir diğer deyişle, işçinin hizmetinden fiilen yararlanan kurum, salt bu fiili faydalanmanın neticesi olarak işçilik alacaklarından sorumlu hale de gelir. Bu durum da gözetilmelidir. Davacının işçilik alacaklarının davalı ...’ye değil de başka bir kuruma devredildiğinin anlaşılması halinde 6100 sayılı HMK’nun 124. maddesi işletilerek sonuca gidilmelidir. "denilmektedir. Gelen sigorta kayıtlarına göre davacının ... temizlik şirketinin son alt iş veren gatabın son asıl iş veren olduğu dönemde temizlik görevlisi olarak 29/05/2014 tarihinde kod 4 ile işten çıkışının yapıldığı davacının 07/02/2015 tarihinde ... turizm. temizlik hizmetleri isimli İş yerinde sayaç okuma elemanı olarak işe girişinin yapıldığı davacının 07/02/2015 tarihinden itibaren çalışmasının asat genel müdürlüğü bünyesinde değişen alt iş verenlerede geçtiği ve en son 31/03/2018 tarihinde kod 39 ile işten çıkışının yapıldığı davanın devir alan asıl iş veren olarak Antalya büyük şehir belediyesi yerine asat genel müdürlüğüne yöneltilmesi gerektiği anlaşılmıştır. Emsal davalarda Antalya 4. İş mahkemesinin 2014/504 esas 2015/697 karar sayılı dosyasında, davacının farklı, davalıların aynı davalılar olduğu ve Antalya büyükşehir belediyesinin davalı olmaktan çıkarılmasına, davalı şirketin ikametgahının ve genel merkezinin Batman ili olması, davacının işini yaptığı yerin ise Kemer olması nedeniyle, davaya bakmaya yetkili mahkemenin iş mahkemesi sıfatıyla Kemer 1. Asliye hukuk mahkemesi olduğundan bahisle yetkisizlik kararı verildiği, bu kararın ve Antalya 4. İş mahkemesinin 14 dosyasındaki benzer kararın Yargıtay 7. Hukuk dairesince onandığı, mahkememizin 2017/540 esas sayılı emsal dosyasında verilen karara karşı yapılan istinaf talebinin de Antalya BAM 10. Hukuk dairesince esastan reddedildiği anlaşılmıştır.Davacının ... ın tüzel kişiliği sona erdikten sonra sigorta hizmet döküm cetveli, işe giriş ve çıkış bildirgelerine göre Asat genel müdürlüğü bünyesinde ihale ile iş alan firmalarda çalışmaya devam ettiği; ve Gelen sigorta kayıtlarına göre davacının ... temizlik şirketinin son alt iş veren gatabın son asıl iş veren olduğu dönemde temizlik görevlisi olarak 29/05/2014 tarihinde kod 4 ile işten çıkışının yapıldığı davacının 07/02/2015 tarihinde ..

.Davacının ... ın tüzel kişiliği sona erdikten sonra sigorta hizmet döküm cetveli, işe giriş ve çıkış bildirgelerine göre Asat genel müdürlüğü bünyesinde ihale ile iş alan firmalarda çalışmaya devam ettiği; ve Gelen sigorta kayıtlarına göre davacının ... temizlik şirketinin son alt iş veren gatabın son asıl iş veren olduğu dönemde temizlik görevlisi olarak 29/05/2014 tarihinde kod 4 ile işten çıkışının yapıldığı davacının 07/02/2015 tarihinde ... Turizm Temizlik Hizmetleri isimli alt işveren işyerinde sayaç okuma elemanı olarak işe girişinin yapıldığı davacının 07/02/2015 tarihinden itibaren çalışmasının asat genel müdürlüğü bünyesinde değişen alt işverenlerde geçtiği ve en son 31/03/2018 tarihinde kod 39 ile işten çıkışının yapıldığı davanın devir alan asıl iş veren olarak T.C. Antalya Büyükşehir Belediyesi yerine asat genel müdürlüğüne yöneltilmesi gerektiği anlaşılmıştır. Emsal dosyalardaki Antalya 4. İş mahkemesinin Yargıtay 7. Hukuk Dairesince onanan kararları, Antalya bam 10. Hukuk dairesinin kararları, hmk 124. Maddesi, bu dosyamızdaki Yargıtay 9. Hukuk dairesinin bozma kararı ve SGK kayıtları dikkate alınarak ve hep birlikte değerlendirilerek davalı Antalya büyükşehir belediyesinin davalı(hasım) olmaktan çıkarılmasına karar verilmiştir. Davacı vekili, asat genel müdürlüğünü verilen sürede davaya dahil etmemiş ve dahil etmeyeceğini bildirmiştir. Bu sebeple Asat genel müdürlüğüne karşı davaya devam edilememiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2013/1943 Esas, 2015/1131 Karar sayılı kararında özetle "Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmiştir. Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir

. Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı ilamı). Tüm bu açıklamalar ışığında davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının birer yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana bilgisayar öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacı sözleşmesinin yenilenmesini beklerken, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle işveren tarafından yenilenmeyerek sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı diğer bir ifade ile davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir." denilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/22504 Esas, 2015/33824 Karar sayılı kararında özetle "İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir

." denilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/22504 Esas, 2015/33824 Karar sayılı kararında özetle "İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İş yeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir. Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir. Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur

.4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasa'nın 14'üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6'ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır." denilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2013/1175 Esas, 2013/1901 Karar sayılı kararında özetle: İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarınıda devralmış sayıldığından işçinin en son alt işverence iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı hakedecek şekilde feshedilmesi halinde kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve devir tarihine kadar olan süre ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise kıdem tazminatı açısından tüm çalışma döneminden ve ihbar tazminatı ile varsa yıllık izin alacağının tamamından asıl işverenin ise işçinin tüm alacaklarından sorumlu olduğu kabul edilmelidir. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir." denilmektedir. 4857 sayılı Yasanın 2

. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir." denilmektedir. 4857 sayılı Yasanın 2. maddesinde özetle: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez." denilmektedir. 5393 sayılı yasanın 67. maddesinde "Belediyede belediye meclisinin, belediyeye bağlı kuruluşlarda yetkili organın kararı ile park, bahçe, sera, refüj, kaldırım ve havuz bakımı ve tamiri; araç kiralama, kontrollük, temizlik, güvenlik ve yemek hizmetleri; makine-teçhizat bakım ve onarım işleri; bilgisayar sistem ve santralleri ile elektronik bilgi erişim hizmetleri; sağlıkla ilgili destek hizmetleri; fuar, panayır ve sergi hizmetleri; baraj, arıtma ve katı atık tesislerine ilişkin hizmetler; kanal bakım ve temizleme, alt yapı ve asfalt yapım ve onarımı, trafik sinyalizasyon ve aydınlatma bakımı, sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işleri ile ilgili hizmetler; toplu ulaşım ve taşıma hizmetleri; sosyal tesislerin işletilmesi ile ilgili işler, süresi ilk mahallî idareler genel seçimlerini izleyen altıncı ayın sonunu geçmemek üzere ihale yoluyla üçüncü şahıslara gördürülebilir." denilmektedir. 4857 sayılı Yasanın 120. maddesine göre halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde ise özetle: İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır

." denilmektedir. 4857 sayılı Yasanın 120. maddesine göre halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde ise özetle: İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır." denilmektedir. Kural olarak kıdem tazminatına akdin fesih tarihinden itibaren 1 yıllık banka mevduatına uygulanan en yüksek banka mevduat faizi, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretine davalı daha önce ihtarname çekilerek temerrüte düşürülmüş ise temerrüt tarihinden, temerrüte düşürülmemiş ise dava veya takip tarihinden ve kısmi davada ayrıca ıslah ile arttırılan miktarlara ıslah tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir, ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine de davacı daha önce ihtarname çekilerek temerrüte düşürülmüş ise temerrüt tarihinden, temerrüte düşürülmemiş ise dava veya takip tarihinden ve kısmi davada ayrıca ıslah ile arttırılan miktarlara ıslah tarihinden itibaren 1 yıllık banka mevduatına uygulanan en yüksek banka mevduat faizi yürütülmelidir. HMK'nın 26/1. maddesine göre mahkeme talepten fazlaya karar veremez.Dava dilekçesinin incelenmesinden mahkememizdeki davanın HMK 109. Maddesine göre kısmi alacak davası olarak açıldığı anlaşılmıştır. Mahkememizdeki somut davanın dosyadaki toplanan deliller, bu husustaki yasal düzenlemeler ve yukarıdaki örnek Yargıtay kararları doğrultusunda yapılan değerlendirmesinde:Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin incelenmesinde:Yerleşik Yargıtay kararlarına göre İş akdinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispatlama yükümlülüğü davalı işverenlere aittir. ayrıca işveren bildirmiş olduğu işten ayrılış nedeniyle bağlıdır. İş akdinin sona erdirilmesi belli bir şekle tabi olmadığı gibi yazılı olması da şart değildir, bu anlama gelebilecek işçi veya işveren söz ve davranışları da aynı sonucu doğuracaktır. Dosyamızda sadece tüzel kişiliği sona eren ...ın asıl işveren ve davalı şirketin son alt işveren olduğu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı talep edilmektedir, dolayısıyla taleple sınırlı olarak inceleme yapılacaktır.Davacının asıl işveren olan ..