muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2025/2444, Karar No: 2025/3283, Tarih: 09.04.2025

II. CEVAP

Davalılar vekili cevap dilekçesinde; yetki itirazında bulunduklarını, arabuluculuk şartının yerine getirilmediğini, davalılar arasında zorunlu veya ihtiyari dava arkadaşlığı bulunmadığını, davanın açılmasında hukuki menfaat bulunmadığını, kanun dışı grevin tespiti davalarının eylemin devam etmesi hâlinde geçerli olduğunu, davacının iddiaların gerçek dışı olduğunu savunarak ve dilekçesinde yazılı diğer sebeplerle davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; işyerinde uygulanan zam oranına yönelik olarak tepki gösteren ve barışçıl şekilde hareket eden davalıların kısa süreli çalışmama eyleminin uluslararası normlar kapsamında toplu ... hakkı çerçevesinde korunan bir ... olarak değerlendirilmesi gerektiği, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen ve işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde olduğu, kanun dışı grev olarak nitelendirilemeyeceği gerekçesiyle davanın esastan reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili; dava dilekçesinde belirttiği ve istinaf dilekçesinde tekrarladığı sebepleri ileri sürmüştür.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

Uyuşmazlık, 6356 sayılı Kanun’un 71. maddesi kapsamında kanun dışı grevin tespiti istemine ilişkindir.

6356 sayılı Kanun’un 41 ve devamı maddelerinde yer alan düzenlemeler doğrultusundaki usule göre yetki belgesinin alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme sürecinin uyuşmazlık ile sonuçlanması ve tespit konusu işyeri yahut işletmede grev yasağının da bulunmaması durumunda, bir iş mücadelesi aracı olarak grev gündeme gelecektir.

Uyuşmazlık, 6356 sayılı Kanun’un 71. maddesi kapsamında kanun dışı grevin tespiti istemine ilişkindir.

6356 sayılı Kanun’un 41 ve devamı maddelerinde yer alan düzenlemeler doğrultusundaki usule göre yetki belgesinin alınmasından sonra yapılacak çağrı ile toplu görüşme süreci başlayacaktır. Toplu görüşme sürecinin uyuşmazlık ile sonuçlanması ve tespit konusu işyeri yahut işletmede grev yasağının da bulunmaması durumunda, bir iş mücadelesi aracı olarak grev gündeme gelecektir.

Kanuni grev, 6356 sayılı Kanun'un 58/2 hükmünde "Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grev" şeklinde tanımlanmıştır. Şu hâlde kanuni grev için, öncelikle bir toplu iş sözleşmesi bağıtlamak amacıyla sendikanın yetki belgesi alması, daha sonra yetkili işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında aynı Kanun'un 46 ve devamı maddeleri gereğince toplu iş sözleşmesi görüşmeleri yapılması, uyuşmazlık üzerine arabuluculuk aşamasından geçilmesi ve buna rağmen uyuşmazlığın giderilememesi sebebiyle bu durumun tutanak altına alınması gerekmektedir. İşte bu aşamalar geçtikten sonra ve ayrıca 6356 sayılı Kanun'un 62. maddesi uyarınca grev yasağının bulunmaması koşulları gerçekleştiğinde, Kanun'da öngörülen sürelere ve usule uygun şekilde kararlaştırılan ve uygulanan grev, kanuni grev olarak tanımlanabilecektir. Buna karşın, bu şartları taşımayan grev, kanun dışı grev olarak tanımlanmalıdır.

Kanun dışı grevin tespiti davası ise 6356 sayılı Kanun'un 71. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükmün birinci fıkrasına göre "Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/36 md.) Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir. Verilecek karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlar ve ceza davaları için kesin delil teşkil eder."

Somut uyuşmazlıkta dava dilekçesinde açık bir şekilde belirtildiği üzere; davalıların 04.08.2023 ila 10.08.2023 tarihlerinde kanun dışı grev gerçekleştirdikleri iddia edilerek 14.08.2023 tarihinde 6356 sayılı Kanun'un 71. maddesi kapsamında tespit davası açılmıştır.

Somut uyuşmazlıkta dava dilekçesinde açık bir şekilde belirtildiği üzere; davalıların 04.08.2023 ila 10.08.2023 tarihlerinde kanun dışı grev gerçekleştirdikleri iddia edilerek 14.08.2023 tarihinde 6356 sayılı Kanun'un 71. maddesi kapsamında tespit davası açılmıştır.

6356 sayılı Kanun'un 71. maddesi kapsamında kanun dışı grevin tespitine dair dava açılabilmesi için grevin devam ediyor olması gerekmektedir. Nitekim madde metninde "...karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının" tespitine dair dava açılabileceği düzenlenmiştir. Grev sona erdikten sonra, grevin kanun dışı olduğuna yönelik tespit davası açılmasında hukuki yarar bulunmamaktadır (Fevzi Şahlanan, Toplu İş Hukuku, Birinci Baskı, İstanbul, 2020, s.616-617; ... Ekmekçi, Esra Yiğit, Toplu İş Hukuku, İstanbul, Altıncı Baskı, 2024, s.845). Hukuki yarar ise 6100 sayılı Kanun'un 114/1-(h) hükmü gereğince dava şartıdır.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, İlk Derece Mahkemesince 6100 sayılı Kanun'un 114/1-(h) ve 115/2 hükümleri gereğince davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken, işin esasının incelenmesi doğru olmamıştır.

Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

09.04.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/8469, Karar No: 2014/15402, Tarih: 12.05.2014

**9. Hukuk Dairesi         2014/8469 E.  ,  2014/15402 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 15. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 28/01/2014

NUMARASI : 2013/1367-2014/40

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içerisinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş, davalılar avukatları tarafından duruşma talep etmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin gerçekte ve fiilen asıl işveren ana şirket İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve işletme A.Ş. olan işyerinde evrak üzerinde diğer davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş.’de çalışmakta iken hiç bir geçerli sebep olmaksızın sırf sendikal nedenlerle bildirimli olarak 01.10.2012 tarihli yazı ile iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, işverenin işyerinin kapanmasını gerekçe göstermelerine rağmen asıl nedenin sendikal neden olduğunu, işverenin salt işyerindeki sendikal örgütlenmeyi tasfiye etmek ortadan kaldırmak ve işe iade hükümlerini bertaraf etmek için işyerini kapatmayı amaçladığını, daha önce çıkarılan işçilerin mahkemeye başvurmaları sonucunda işten çıkarmaların sendikal nedenlerle olduğunun tespit edildiğini işverenin bunun üzerine işyerini kapatma yoluna gittiğini, kapatma yolunda alınan işletmesel kararın hukuka aykırı olduğunu, davalı tarafın müşteri kaybı gerekçesinin yerinde olmadığını beyanla feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine, işe iade kararı kesinleşinceye karar geçecek süre için 4 aylık ücret ve diğer hakları tutarında ücretin tahsiline, işe iade kararının uygulanmaması halinde işe başlatmama tazminatının davacının 3 yıllık brüt ücreti olarak belirlenmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı İ..S..G..Uluslararası Hava Limanı Yer Hizmetleri A.Ş. vekili, davacının iş akdinin feshedilmesinin sebebinin müvekkil şirketin iş hacminin %90 lık kısmını oluşturan P..’un yer hizmetleri anlaşmasını feshetmesi üzerine iş hacminin daralması ve yeni müşteri arayışının başarısız oluşu üzerine iş yerinin kapatılması karar verilmesi sebebiyle istihdam olanağı kalmayan işçilerin iş akdine son verilmek zorunda kalındığını, davacının iş akdinin 4857 sayılı yasanın 17. ve 29. maddelere göre feshedildiğini, feshin gerekçesinin sendikal nedenlerle olmadığını, davacının başka işyerlerinde değerlendirilmesi için özel istihdam bürolarına başvurduklarını, 31.08.2012 tarihli yönetim kurulu kararı ile yetkilendirme belgesi iptal edilen müvekkil şirketin yer hizmetleri faaliyetinin kapatıldığını, davacının iş sözleşmesinin işyerinin kapanması sonucu feshedildiğini, davacı tarafın davaya dayanak teşkil ettiği belirttiği evrak ve belgelerin geçmiş döneme ait ve davacının iş sözleşmesinin feshinden önceki olaylara ilişkin olduğunu beyanla açılan davanın reddini talep etmiştir.

Davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş. vekili, müvekkil şirketin havaalanı yer hizmetleri vermesinin mevzuat uyarınca mümkün olmadığını, her şirket kendi faaliyet alanı içinde kendi işçileri ile faaliyetlerine devam ettiklerini, davacı ile müvekkil şirket arasında sözleşme bulunmadığını, davacının muhatabının diğer davalı şirket olduğunu, müvekkil firmanın davacının işvereni olmadığını, müvekkil şirket ile diğer davalı arasında müteselsil sorumluluğu doğuracak ilişkinin bulunmadığını bu nedenle açılan davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davacının iş sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayanmamakla birlikte geçersiz olduğu gerekçesiyle davacının davalılara ait işyerinde işe iadesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır. Davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğin iddia etmiş, davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş. işyerini kapattığını bu nedenle davacıları işten çıkarttığını feshin sendikal nedenlere dayanmadığını savunmuştur.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilip edilmediği noktasındadır. Davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğin iddia etmiş, davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş. işyerini kapattığını bu nedenle davacıları işten çıkarttığını feshin sendikal nedenlere dayanmadığını savunmuştur.

1982 Anayasası’nın 48. maddesi uyarınca işveren işyerini açmakta serbest olduğu gibi işyerini kapatmakta da serbesttir. Ancak her hak gibi işyerini kapatma hakkı da kötüye kullanılmamalıdır. Nitekim konuyla ilgili doktrinde SÜZEK her hak gibi işyerini kapatma hakkının da kötüye kullanılmaması, işyeri kapatma kararının gerçek ve samimi olması gerektiğini, işverenin kararı bu niteliği taşımıyorsa, kapatma işçilerin bireysel veya toplu iş hukuku alanındaki haklarını kullanmalarını önlemeyi amaçlıyorsa hakkın kötüye kullanıldığı kabul edileceğini belirtmektedir (SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 8. Bası, s. 218). Doktrinde MOLLAMAHMUTOĞLU da işyerinin, bir toplu uyuşmazlık veya iş mücadelesi ortamında kesin ve devamlı olarak kapatıldığının hukuken sabit olduğu veya tartışma dışı olduğu uyuşmazlıklarda kapatma sebebinin olayın niteliği üzerinde bir önemi olmadığını; yani kanundışı bir lokavt uygulamasından değil de koşulları varsa işyerini kötüniyetle kapatmadan bahsetmenin ve bu durumda da iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin, kötüniyetle feshe veya iş güvencesine ilişkin düzenlemelerden yararlanabileceklerinin kabulünün uygun düşeceği görüşündedir (MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin İş Hukuku 5. Bası, s. 258).

Öncelikle işyerinde sendikal sürecin 2009 yılında başladığı bu süreç içerisinde birçok işçinin iş sözleşmelerinin feshedildiği, bunlara karşı sendikal nedenle fesih iddiasıyla işe iade davalarının açıldığı, mahkemelerce fesihlerin sendikal nedenle yapıldığı gerekçesiyle geçersizliğine ve davacıların işe iadesine karar verildiği, söz konusu kararların Yargıtay incelemesinden geçerek onandığı görülmektedir. En son 2012 yılı Ocak ayında davalı İ..S..G..Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş.’nin P..’la olan sözleşmenin adı geçen firma tarafından feshedildiği gerekçesiyle işletmesel gerekliliklerden dolayı birçok işçinin iş sözleşmesini feshettiği, yine sendikal fesih nedeniyle işe iade davalarının açıldığı ve davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş.’nin işçilerin iş sözleşmelerini fesih için gerekçe yaratmak amacıyla

P..’un iş sözleşmesini feshetmesini sağladığı feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilerek işe iade kararları verildiği ve davalı tarafından temyizi üzerine söz konusu kararların Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce onandığı anlaşılmaktadır. Yaklaşık dokuz ay sonra dava konusu olayda yine Pegasus firmasının sözleşmeyi feshettiği, hiçbir müşterinin kalmadığı, rekabetin güçlüğü belirtilerek işyeri kapatıldığı gerekçesiyle işçilerin iş sözleşmeleri feshedilmiştir.

P..’un iş sözleşmesini feshetmesini sağladığı feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilerek işe iade kararları verildiği ve davalı tarafından temyizi üzerine söz konusu kararların Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce onandığı anlaşılmaktadır. Yaklaşık dokuz ay sonra dava konusu olayda yine Pegasus firmasının sözleşmeyi feshettiği, hiçbir müşterinin kalmadığı, rekabetin güçlüğü belirtilerek işyeri kapatıldığı gerekçesiyle işçilerin iş sözleşmeleri feshedilmiştir.

İşyerindeki sendikal süreç değerlendirildiğinde davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş.’nin işyeri kapatma kararının sendikal hakların kullanılmasını engelleme amacı taşıdığı, bu nedenle hakkın kötüye kullanılması teşkil ettiği kabul edilmelidir. Davacının iş sözleşmesinin sendikal nedene dayandığının kabulü ile işe başlatmama tazminatının davacının bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

3- Davacı davasını İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım, Yapım İşletme A.Ş. ve İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş.’ye ayrı ayrı yöneltmiş, mahkemece yargılama sonunda feshin geçersizliğine karar verilmiş ancak hüküm kısmında infazda tereddüt yaratılacak şekilde işe iadeden hangi işverenliğin sorumlu olduğu açıkça belirtilmeyerek “davacının davalılara ait işyerinde İŞE İADESİNE” şeklinde hüküm kurulduğu ve işe iadenin mali sonuçlarından da hangi davalının sorumlu olduğunun açık ve net bir şekilde belirtilmediği görülmekle bu husus usul ve yasaya aykırıdır.

Davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş. ile diğer davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş. arasında organik bağ bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Aynı tarihte iş sözleşmeleri feshedilen bir çok işçinin işe girişleri sırasında İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş. ile iş sözleşmesi imzaladıkları, sözleşme yapmış veya yapmamış bir çok işçiye İ..S..G..Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş. tarafından eğitimler ve eğitimler sonucu başarılı olanlara sertifikalar verildiği, hatta bir kısım işçilere İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş. tarafından ramp eğitimleri, temel yolcu hizmetleri gibi eğitimlerin ve sertifikaların verildiği görülmektedir. Buna göre İstanbul Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş. işçilerinin davalılar tarafından birlikte istihdam edildikleri, davalı İstanbul Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı Yer Hizmetleri A.Ş.’nin işyerini kapattığı gözetildiğinde işe iade yükümlülüğünün işçiyi birlikte istihdam eden diğer davalı İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş.’ye ait olacağı ve işe iadenin mali haklarından her iki davalının birlikte sorumlu olacakları kabul edilmelidir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM :

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM :

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İ..S..G.. Uluslararası Havalimanı Yatırım Yapım ve İşletme A.Ş.’de İŞE İADESİNE,

3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın her iki davalının birlikte sorumlu olmak kaydı ile miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilin tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının yaptığı 94.60 TL yargılama giderinin davalılardan tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalılardan alınarak davacıya verilmesine,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak oyçokluğu ile 12.05.2014 günü karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Sendikal tazminat 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25 inci (yürürlükten kalkan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 31 inci) maddesinde düzenlenmiştir. Değinilen yasa maddesi ile işçilerin işe alınmalarının; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, sendikadaki üyeliklerini sürdürmeleri ya da üyelikten çekilmeleri, herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağı belirtilmiş, işveren tarafından; bir sendikaya üye olan işçilerle olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları bakımından herhangi bir ayırım yapılamayacağı gibi, sendikal faaliyetlerinden dolayı da işlerine son verilemeyeceği öngörülmüştür.

Sendikal tazminat davalarında, ayırımcılığın veya feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı konusunda, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçi olup olmadığı, işyerinde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, işçi çıkarmalarının ardından yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadıkları gibi hususlarının tespiti önem arzetmektedir.

Diğer yandan sendikal ayırımcılık ya da sendikal nedenle fesih iddialarında (elbette işyeri kapatmanın doğal sonucu gerçekleşen fesih durumları da dahil) işverenin "işletmesel karar” savunmasının da mahkemece etraflı şekilde araştırılması gerekmektedir.

Diğer yandan sendikal ayırımcılık ya da sendikal nedenle fesih iddialarında (elbette işyeri kapatmanın doğal sonucu gerçekleşen fesih durumları da dahil) işverenin "işletmesel karar” savunmasının da mahkemece etraflı şekilde araştırılması gerekmektedir.

Bilindiği üzere; 4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından bahsedilmemiştir. Bu itibarla işverenin; işyerinin, çalışma koşullarının ve işin niteliğinin gerektirdiği kararları yönetim hakkı kapsamında serbestçe alabileceği kuşkusuzdur. Genel anlamda, işletme/işyeri ve çalışanlarla ilgili, iş sözleşmesinin feshi de dahil yapılan işin kapsam ve koşullarının gerektirdiği her türlü kararlar işletmesel kararlardır.

İşverenin, işin kapasitesini işçi ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek için öngördüğü ancak değişik nedenlerle açıkça ifade etmediği/edemediği kararların bulunması da imkân dahilinde olup, bunlar “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirilmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın bulunup bulunmadığı, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebeplerin ve doğruluklarının etraflıca araştırıldıktan sonra değerlendirilmesi gerekir. Elbette işverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durum, daha önce kendisi tarafından alınan, ancak işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek hatalı kararlara dayanmamalıdır. Aksi halde İş Kanununun 18 inci maddesi anlamında “geçerli fesih” savunmasına itibar edilmesi söz konusu olamaz.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan bir fesih ya da işyeri kapatmanın savunulduğu durumlarda, yargısal denetim yapılabilmesi için bir açık veya örtülü bir işletmesel kararın gerektiği kuşkusuzdur. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine ya da işyeri kapatılmasına dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işveren tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden doğan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışındaki sebeplerden de kaynaklanabilir. Bu nedenler, işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak etkiliyorsa dikkate alınmak zorundadır.