muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/1591, Karar No: 2018/185, Tarih: 07.02.2018

Öte yandan davacı tanığı Bülent Şahin davacının kayınvalidesi olduğunu, beraber davalı işyerinde Seven Temizlik Firması işçisi olarak çalıştıklarını, kurban bayramından üç dört gün önce müdürlerine hediye çikolata geldiğini bunların bir kaçını da kendisinin dağıttığını, şefleri Mustafa Gökçedağ’ın bir kutuyu da kendisine ayırdığını, davacının da temizlik yaparken vestiyerde bulunan çikolata kutusunu boş zannederek dikiş kutusu olarak kullanmak üzere aldığını, diğer davacı tanığı ise davacının işten çıkışı ile ilgili görgüye dayalı bir bilgisinin olmadığını duyduğu kadarıyla vestiyerin üzerinde bulunan boş bir çikolata kutusunu (içinde iki tane olan) davacının aldığını, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini, vestiyerin bulunduğu yerin binanın girişi olup kimsenin odası olmadığını, her şeyin bırakıldığı bir yer olduğunu beyan etmişlerdir.

Kamera görüntülerinden davacının söz konusu yere eli boş olarak girip, elinde bir kutu ile çıktığı ve delil durumuna göre vestiyerde bulunan çikolata kutusunu aldığı sabittir. Davacı da 11.10.2011 tarihli celsede “…vestiyerde bulunan o paketi boş olduğunu ve atılacak paket olduğunu düşünerek içine iğne iplik koymak amacı ile almıştım.” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Mahkemece direnme gerekçesinde çikolata kutusunun konulduğu yerin toz içinde, atıl, kullanılmayan eşyaların konulduğu bir yer olduğu, çikolata gibi gıda maddesi bulunan dolu bir paketin buraya bırakılmasının normal ve beklenen bir davranış olmadığı ayrıca çikolata kutusunun iş yerine ait, davacının kendisine teslim edilmiş ve sorumluluk alanına giren bir eşya olmadığından bahsedilmiş ise de, tüm tanık beyanları ve dosya kapsamından çikolata paketinin dolu olduğu anlaşılmakla paketin tam dolu ya da içinde az çok çikolata olması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Nitekim davacı tanığı “içinde birkaç tane çikolata bulunan” paketten bahsetmiş, davacı asil de “paketi boş olduğunu düşünerek aldığını” beyan etmiştir.

Mahkemenin kabulünün aksine boş bir çikolata kutusunun çöp kutusu yerine belirtilen yere bırakılması normal ve beklenen bir davranış niteliğinde olmadığı gibi şirket sorumlusunun boş bir çikolata paketi nedeniyle olayın araştırılmasını ve dahi bu nedenle kamera kayıtlarının incelenmesini istemesi de genel hayat tecrübelerine aykırılık teşkil etmektedir.

Öte yandan davacı temizlik işçisidir. İş yerinde kimsenin olmadığı zaman dilimlerinde temizlik işini ifa eden temizlik görevlilerine işyerindeki tüm eşyalar emanet edildiğinden, kendilerinden tüm bu malzemeleri muhafaza ederek çalışmaları beklenmektedir. Kaldı ki, davacının eyleminin yaratmış olduğu sonuç bakımından, eşyanın sorumluluk alanına giren bir eşya olması ile çalışanların şahsi eşyası hatta iş yerine gelen bir misafire ait eşya olması arasında da bir fark bulunmamaktadır.

Öte yandan davacı temizlik işçisidir. İş yerinde kimsenin olmadığı zaman dilimlerinde temizlik işini ifa eden temizlik görevlilerine işyerindeki tüm eşyalar emanet edildiğinden, kendilerinden tüm bu malzemeleri muhafaza ederek çalışmaları beklenmektedir. Kaldı ki, davacının eyleminin yaratmış olduğu sonuç bakımından, eşyanın sorumluluk alanına giren bir eşya olması ile çalışanların şahsi eşyası hatta iş yerine gelen bir misafire ait eşya olması arasında da bir fark bulunmamaktadır.

Bununla birlikte mahkemece paketin dolu olması hâlinde dahi maddi değerinin azlığına vurgu yapıldığı görülmektedir. Oysa ki izinsizce sahiplenilen eşyanın ekonomik değerinin az olmasının eylemin hukuka aykırılığını ortadan kaldırmayacağı açıktır.

Yine direnme kararında açıklandığı üzere, davacının 15 yıllık bir kıdeme sahip olduğu ve daha önce hiç uyarı cezası dahi almamış olduğu yönündeki gerekçe de sonucu değiştirecek mahiyette değildir. Davacının başkasına ait, dolu olduğu anlaşılan bir çikolata paketini alarak kendisine mal ettiği, bu eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış niteliğinde olduğu, güven sarsıcı bu eylemi nedeniyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işverenden beklenemeyeceği kuşkusuzdur.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacı işçinin on beş yılı aşkın bir kıdeminin bulunduğu ve çalışma süresi boyunca uyarı cezası dahi almadığı, iş yerinin kamera ile izlendiği ve bunun çalışanlarca da bilindiği bir ortamda belirtilen paketin hırsızlık kastı ile alındığını söylemek mümkün olmadığı gibi içinde az çok çikolata bulunan bir paketin sahiplenilmesi söz konusu olduğundan, bu eylem nedeniyle davacının kıdem tazminatının ödenmeyecek olmasının da ağır bir sonuç olup ölçülülük ilkesi ile bağdaşmayacağı bu itibarla direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca, belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetilerek davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulü doğru olmamıştır.

Açıklanan nedenlerle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 07.02.2018 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına konu uyuşmazlık, davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi gereğince yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, iş sözleşmesi feshedilen davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

KARŞI OY

Hukuk Genel Kurulunun bozma kararına konu uyuşmazlık, davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi gereğince yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, iş sözleşmesi feshedilen davacı işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Bilindiği üzere, haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hâle gelmiş ise haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hâle gelip gelmediğinin ölçütünü ise iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemektedir. Bu kapsamda aynı Kanunun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.Yine değinilen maddenin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Öte yandan İş Kanunu’nun 18. maddesinde feshin geçerli nedene dayandırılması düzenlemesi mevcut olup, madde metninde geçerli neden kavramı tanımlanmamış ve hangi hâllerin geçerli neden olacağı tahdidi de olsa sayılmamıştır. Maddede ‘geçerli sebeple fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklı bir sebep olmasından’ bahsedilmiştir. Görüldüğü üzere işçinin davranışları da işveren için geçerli fesih nedeni olabilecektir. Ancak bu davranışları İş Kanunu 25. maddede haklı nedenle derhal fesih için öngörülen sebepler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü ve iş yerindeki uyumu olumsuz etkileyen işçi davranışları olarak anlamak gerekmektedir.Bununla birlikte geçerli nedenle fesih halinde haklı nedenden farklı olarak işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanabilmektedir.

Kısaca değinmek gerekirse gerçekleştirilen veya gerçekleştirilmeyen fiiller iş sözleşmesinin devamını taraflardan beklenemeyecek derecede imkânsız kılıyorsa haklı nedenden, haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte meydana gelen hadise, tarafların iş sözleşmesine devam edemeyecek duruma gelmesine neden oluyorsa geçerli nedenden bahsetmek yerinde olur. Başka bir anlatımla sözleşmede taraflar arasında bulunması gereken güven ilişkisinin sarsılması söz konusuysa geçerli neden, güven temelinin çökmesi söz konusuysa haklı nedenden bahsedilmelidir.

Somut uyuşmazlık bakımından Anayasal bir ilke olan ölçülülük ilkesine değinmekte de yarar bulunmaktadır.

Anayasa ve İdare Hukuku alanlarında ortaya çıkan ve daha sonra Özel Hukukta da sıklıkla kullanılan Anayasa’nın 13. maddesinde düzenlenen “ölçülülük ilkesi” esasen temel hak ve özgülüklerin sınırlandırılmasında kullanılmakta ise de, madde gerekçesinde AİHS’den alındığına vurgu yapılan bu ilkenin “meşru amaçla, amaca ulaşmak için kullanılan araç arasındaki, yani müdahale ile elde edilecek yarar ile sınırlamadan doğan bireysel zarar arasındaki ölçüyü kaçırmamak, sınırlamanın demokratik bir toplumda ancak gerektiği ölçüde kullanılması” olarak ifade edilmiştir.

Ölçülülük ilkesinin, karşı karşıya gelen ve hukuk tarafından güvence altına alınan iki hak ya da menfaat arasında “makul bir ilişkinin olup olmadığı” konusunda yapılan denetim olarak da ifadesi mümkündür. Ölçülülük denetiminin özel hukuktaki karşılığını ise kişilere tanınan ve üçüncü kişilerin yasalarla korunan haklarına müdahale içeren yenilik doğuran haklar oluşturmaktadır.

Burada hakkın kötüye kullanılması kavramı ile ölçülük ilkesi kavramları da birbirine karıştırılmamalıdır. Zira mevcut hakkın amaç dışında kullanılması hakkın kötüye kullanılması ile açıklanırken, ölçülülük ilkesinde amacına aykırı kullanılan bir hak söz konusu değildir. Ölçülülük denetiminde tarafların hukuk düzeni tarafından korunan yarar ve çıkarları karşılaştırılır, kullanılan hakkın meydana getirdiği zarar, araç ve amaç denetimi yapılarak müdahalenin ağırlığı ölçülür.

İş Hukukunda ölçülülük ilkesi ise, daha çok işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinde uygulanmaktadır. Zira İş Hukukunu diğer özel hukuk dallarından ayıran en önemli faktör ekonomik olarak güçlü konumda bulunan işveren karşısında bağımlı ve zayıf konumu ile işçinin yer almasıdır. Bu eşitsizlik nedeniyledir ki işverene bağımlı olarak iş görme edimini yerine getiren işçinin korunması gerekmektedir. İşveren yönünden haklı nedenle fesih hallerinin mevcut olması durumunda işverenin başkaca bir sınırlama olmaksızın bu hakkını kullanabileceği düşünülse dahi esasında feshin temelinde yatan sebep akdi ilişkiye devamın katlanılmaz hâle gelip gelmediğinin belirlenmesi olduğundan, fesih ile işçi davranışı arasında orantı olup olmadığı irdelenmelidir. İşçi davranışının akdi ilişkiyi çekilmez hâle getirip getirmediği hususunun uzun süreli iş ilişkilerinde ayrıca ve titizlikle değerlendirilmesi gerekmektedir. Güven ilişkisini çökertmeyen bazı işçi davranışlarının haklı neden olarak değerlendirilmesi ve bu nedenle işveren tarafından tazminatsız fesih yoluna gidilecek olması işçi açısından ağır bir sonuç olacaktır.

Yargıtayın ilgili Dairelerince de işveren tarafından haklı nedenle fesih iddiasına dayalı bir çok davada işçinin eylemi ile yaptırım arasındaki orantı incelenmiş ve neticede işçinin çalışma süresi göz önüne alınarak yaptırımın ölçülü olmadığı, ağır bir sonuç olacağı en azından feshin geçerli nedenle yapıldığının kabulü ile işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davalı Bursa Su ve Kanalizasyon Genel Müdürlüğü’nde alt işveren işçisi olarak çalışan davacının temizlik görevlisi olduğu, idari bina girişinde bulunan ve vestiyer olarak nitelendirilen yerden şirket sorumlusuna ait çikolata kutusunu almasından dolayı iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece davalı işveren feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne ilişkin olarak verdiği direnme kararı hırsızlık olarak nitelendirilerek Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun çoğunluk görüşü ile bozulmuştur.

Burada feshe konu eylem hırsızlık olarak kabul edildiğinden, davacı işçinin hırsızlık kastı ile hareket edip etmediğinin ortaya konulması önem arz etmektedir.

Bu kapsamda davalı iş yerinin kamera ile izlendiği ve dosya kapsamına sunulan görüntülerden de davacının vestiyer olarak nitelendirilen yere eli boş olarak girip elinde bir paketle çıktığı sabittir. Mahkemenin direnme kararında da açıkladığı üzere iş yerinin kameralarla izlendiği ve bunun çalışanlarca da bilindiği bir ortamda söz konusu paketin hırsızlık kastı ile alındığını kabul etmek mümkün değildir. Kaldı ki davacı da çikolata paketini almadığını beyan etmiş değildir. Yargılama sırasında alınan ifadesinde açıkça paketi iğne iplik kutusu yapmak üzere aldığını belirtmiştir. Bu durumda çikolata paketinin ambalajının açık olduğunu kabul etmek gerekmektedir. Zira ambalajlı bir paketten kutunun güzelliği ve dikiş kutusu olarak kullanılıp kullanılamayacağını belirlemenin zor olduğu tartışmasızdır. Öte yandan çikolata kutusu kimseye teslim edilmemesi nedeniyle kullanılmayacağı için bırakılmış bir kutu olarak da değerlendirilmesi imkânsız değildir.

Yine tanıkların ve davacının kendi beyanlarından çikolata paketinin boş olmadığı sabit ise de beyanlardan paketin ambalajlı ve tamamen dolu olmadığı da anlaşılmaktadır. Nitekim ambalajı açılmamış çikolata paketinin mahkemece yapılan keşifte de gözlemlendiği üzere kullanılmayan eşyaların konulduğu, herkesin izinsiz olarak rahatlıkla girip çıktığı, açılmamış çikolata paketinin tekrar alınmak üzere geçici olarak toz ve gübür içinde olduğu belirtilen bir yere bırakılması olağan hayat tecrübelerine aykırıdır. Diğer taraftan davacının 15 yılı aşkın kıdeminin bulunduğu ve çalışma süresi boyunca uyarı cezası dahi almadığı açıktır. Bu nitelik ve kıdemdeki bir işçinin, içinde birkaç çikolata bulunan paketi alması nedeniyle kıdem tazminatı alacağından mahrum kalması hakkaniyete ve ölçülülük ilkesine uygun düşmemektedir.

Gerçekten de, içinde birkaç çikolata bulunan paketi dikiş kutusu yapmak için alan 15 yıllık kıdeme sahip davacının bu eyleminin hırsızlık olarak nitelendirilerek 4857 sayılı Kanunun 25/II. maddesinde sayılan “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketler” olarak kabulü ağır bir sonuçtur. İş sözleşmesinin feshi eylemin niteliğine göre orantısızlık teşkil etmektedir.

Davacının söz konusu davranışının olsa olsa ancak geçerli fesih nedeni yapılabileceği, bu hâlde de kıdem tazminatı isteminin kabulünün gerekeceği gözetilmemiştir.

Belirtilen nedenlerle direnme hükmünün onanması gerektiği yönündeki kanaatim nedeniyle çoğunluk görüşüne katılmam mümkün olmamıştır.
Yargıtay — Esas No: 2015/8444, Karar No: 2016/4769, Tarih: 27.05.2016

**21. Ceza Dairesi         2015/8444 E.  ,  2016/4769 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Özel belgede sahtecilik

HÜKÜM : Beraat

1-Katılan adına sahte abonelik sözleşmeleri ile altı adet GSM hattı çıkartıldığı iddiası ile açılan kamu davasında, sanık ... ve sanık ...'nin suça konu abonelik sözleşmelerinin kendilerine tamamlanmış olarak geldiği ve sadece aktivasyon işlemini yaptıklarını savunmaları, sanık ...'ün alt bayii olarak işyeri kodunun sözleşmede yer aldığı ancak yazı ve imzanın kendisine ait olmadığı, bayii kodunun kötü amaçlı olarak üçüncü kişilerce kullanılmış olabileceği, daha önce de benzer olaydan dolayı bu bayi kodunu iptal ettirdiğini beyan ettiği, sanık ...'in ise .....Kuruyemiş adlı işyerinde kontör transferi yaptığı, hat çıkarma yetkisi olmasına rağmen hiç hat satışı yapmadığı, işyerini 2010 yılında devir aldığı, bayii kodunun ....olduğu oysa suça konu sözleşmelerdeki kodun .... olduğuna dair ifadeleri, sanığın beyanını doğrulayan tanık ...'in anlatımları ile ... Kriminal Polis Laboratuvarından alınan 14.03.2013 tarihli raporda abone sözleşmelerindeki el yazıları ve imzaların ...'e ait olmadığının bildirildiği anlaşıldığından; suça konu abonelik sözleşmelerindeki imzaların katılana ait çıkmaması ve tamamında sözleşmeyi düzenledikleri iddia edilen alt bayilerin bayii kodlarının yazılı olması ancak kaşe ve yetkililerin imzalarının bulunmaması, sadece aktivasyonu yapan işyerlerinin kaşe ve imzalarının yer alması, yazı ve imzaların tek elden çıkmış olduğu izlenimi yaratması karşısında; maddi gerçeğin ortaya çıkartılması amacıyla, kimlikte bir sahtecilik yapılıp yapılmadığının tespiti için sözleşmelerin ekinde bulunan nüfus cüzdanı fotokopilerindeki fotoğrafın katılana ait olup olmadığının incelenerek, ...'e ait olan ve suça konu sözleşmelerde bulunduğu belirtilen bayi kodunun iptal edilip edilmediği ile suç tarihinde ...'in bayi kodunun ne olduğunun .... Şirketinden sorulmasının ardından, sanıkların ve savunmalar doğrultusunda sözleşmeyi düzenlemiş olabilecek çalışanların tespiti ile bu şahısların suç tarihinden önceki resmi kurumlardan temin edilecek yazı örnekleri getirtilip, huzurda alınan yazı örnekleri ile birlikte suça konu abonelik sözleşmesindeki yazıların da aidiyeti konusunda yapılacak bilirkişi incelemesinin sonucuna göre sanıkların hukuki durumunun belirlenmesi gerekirken eksik araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm tesisi; yasaya aykırı,

2-Kabule göre de;

2-Kabule göre de;

Hükümden sonra 19/02/2014 tarih ve 28918 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak aynı gün yürürlüğe giren 6518 sayılı Kanunun 104 ve 105. maddeleri ile değişik 5809 sayılı Elektronik Haberleşme Kanunu'nun 63. maddesinin 10. fıkrası ile yaptırıma bağlanan 56. maddesinin 4. fıkrasındaki "Kişinin bilgisi ve rızası dışında işletmeci veya adına iş yapan temsilcisi tarafından abonelik tesisi, işlemi veya elektronik kimlik bilgisini haiz cihazların kayıt işlemi yapılamaz ve yaptırılamaz, bu amaçla gerçeğe aykırı evrak düzenlenemez, evrakta değişiklik yapılamaz ve bunlar kullanılamaz" ve 5. fıkrasındaki "Gerçeğe aykırı evrak düzenlemek veya değiştirmek suretiyle kişinin bilgi ve rızası dışında tesis edilmiş olan abonelikler kullanılamaz" hükmü karşısında; özel hüküm niteliğinde bulunan ve lehe olan 5809 sayılı Elektronik Haberleşme Kanunu'nun 56. maddesindeki düzenleme de gözetilerek, sanıklara ön ödeme önerisinde bulunulmasından sonra sonucuna göre hukuki durumlarının takdirinde zorunluluk bulunması,

Bozmayı gerektirmiş; Cumhuriyet savcısının temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebeplerden dolayı 5320 sayılı Yasanın 8/1. maddesi gereğince uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK'nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, 27.05.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/22579, Karar No: 2014/16116, Tarih: 03.07.2014

**21. Hukuk Dairesi         2013/22579 E.  ,  2014/16116 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ:İş Mahkemesi

KARAR

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı HMK’nın 321.maddesinin 2.fıkrasına göre; kararın tefhimi için hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanamadığı ve bu nedenle zorunlu olarak hüküm özetinin tefhim edildiği hallerde, gerekçeli kararın en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılması gerekir. Bu hüküm doğrultusunda, hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte tefhim edilmediği hallerde gerekçeli kararın taraflara tebliği zorunludur (Anayasa Mahkemesi Başkanlığı’nın (İkinci Bölüm) 20.03.2014 gün ve 2012/1034 Başvuru sayılı kararı da aynı yöndedir).

Mahkemece, taraflara tefhim edilen kısa kararda (hüküm özeti) hükmün tüm unsurları yer almakla birlikte kararın gerekçesinin tefhim edilememesi halinde temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlar. Ancak, hüküm tüm unsurları ve gerekçesi ile birlikte tefhim edilmiş ise artık hükmün HMK’nın 321/2 maddesine göre usulüne uygun ve eksiksiz bir biçimde tefhim edildiği kabul edilir ve temyiz süresi tefhim tarihinden itibaren başlar. 5521 sayılı Kanun‘un 8.maddesinde yer alan ve temyiz süresinin başlangıcına esas alınan tefhim kavramının “hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklandığı hal“ olarak anlaşılması zorunludur.Tarafların, gerekçeli karar tebliğ edilmeden önce, temyiz süre tutum dilekçesi veye gerekçeli temyiz dilekçesi sunmak suretiyle kararı temyiz ettikleri hallerde dahi, kararın gerekçesini dikkate alarak yeni temyiz gerekçelerine dayanmaları mümkün olduğundan, bu gibi hallerde bile gerekçeli kararın taraflara tebliği gerekir.

Davanın tümden kabulü yada reddi söz konusu olsa bile tarafların kararın gerekçesini temyiz etmekte hukuki yararları bulunabileceğinden, bu gibi durumlarda bile gerekçeli kararın yöntemince taraflara tebliği zorunludur.

Yukarıda yer alan açıklamalar doğrultusunda;

1-Gerekçeli karar tebliğ edilmeyen davalı Kurum vekiline yöntemince tebliğ edilerek temyiz süresi geçtikten sonra ve gerektiğinde Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 432 ve 433. maddelerindeki prosedür işletildikten ve

2-Temyiz eden davalılar SGK ve ... vekillerince sunulan temyiz dilekçelerinin, HUMK'nun 433. maddesi gereğince davacı vekiline yöntemince tebliğ edilerek, tebligat parçası eklendikten sonra gönderilmek üzere,

Dosyanın mahalline GERİ ÇEVRİLMESİNE, 03/07/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.