muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2014/379, Karar No: 2016/6, Tarih: 19.01.2016

...'in tanıklara 'önümüzden çekilin, sizi de öldürürüm' dedikten sonra traktörünü sürdüğü, hatta tanıklardan birinin sol baldırının yan tarafına çarparak tanıkları geçtikleri, bu durumu fark eden maktulün sanıkların yanına gelmelerini engellemeye yönelik olarak havaya üç dört el ateş ettiği, buna rağmen sanıkların maktulün bulunduğu tarlaya kadar ilerledikleri, sanık ...l'in ...'in azmettirmesi sonucu maktule dört el ateş ettiği, maktulün yaralandığı, sanık ...'in kullandığı aracın anahtarını tanıklara verdiği, maktulün o araçla hastaneye kaldırıldığı, yapılan tüm müdahalelere rağmen kurtarılamayarak vefat ettiğinin sabit olduğu, yasal düzenlemeye göre yardım eyleminin, asli iştirakin dışında kalan fakat suçun meydana gelmesi bakımından nedensellik değeri taşıyan hareketleri ifade ettiği, burada fiil üzerinde hâkimiyet kurulmamakta, yalnızca suçun icrasının kolaylaştırılmakta olduğu, yardım edenin eylemlerinin asli faillere nazaran, suçu yaratıcı ve yapıcı bir nitelik taşımayıp, destekleyici, hazırlayıcı veya kolaylaştırıcı bir durum arz ettiğinden yardım edenin ikincil bir konumda yer aldığı, yardım fiilinin 'maddi ve manevi yardım' şeklinde gerçekleşebileceği, maddi yardımın fiilin işlenmesinde kullanılan araçları sağlamayı ve suçun işlenmesinden önce veya işlenmesi sırasında yardımda bulunarak icrasını kolaylaştırmayı ifade ettiği, dikkat edilmesi gereken hususun, yardım eylemlerinin suçun icrasından önce yapılması halinde hazırlık hareketleri boyutunda kalması, yine aynı şekilde suçun icrasının kolaylaştırılmasına yönelik hareketlerin icra hareketlerini yapan kimsenin fiili ile işbirliği şeklinde gerçekleşmemesi olduğu, manevi yardımın ise, 'suç işleme konusunda niyet sahibi olup da karar vermemiş bulunan kimseyi suç işlemeye yöneltmek, teşvik, verilen kararın hareket aşamasına geçmesinin sağlanması halinde kuvvetlendirmek, suç işlendikten sonra yardımda bulunulacağı vaadi, suçun nasıl işleneceği hususunda yol göstermek' şeklinde gerçekleştirilebileceği, incelemeye konu olan olayda sanık ... ile diğer sanığın öz kardeş oldukları, kardeşinin maktulün kendisine hakaret ettiğini telefonla bildirilmesi ve daha önceki husumet nedeniyle temin ettiği arabayla av tüfeğini ve İsmail'i de alarak bulundukları tarlaya geldikleri, yeğeninin, tüfekle birlikte babası olan sanık ..

... ile diğer sanığın öz kardeş oldukları, kardeşinin maktulün kendisine hakaret ettiğini telefonla bildirilmesi ve daha önceki husumet nedeniyle temin ettiği arabayla av tüfeğini ve İsmail'i de alarak bulundukları tarlaya geldikleri, yeğeninin, tüfekle birlikte babası olan sanık ...'in kullandığı traktöre bindiği, sanığın aracı ile traktörü takip ettiği, tanıkların traktörü durdurup sanıkları engellemeye çalıştıkları, sanığın ise kardeşi ve yeğeni olan diğer sanıkları engellemeye yönelik bir gayretinin bulunmadığı, bu sırada kendisine zarar verileceğini fark eden maktulün havaya ateş ettiği, sanığın herhangi bir tepki vermeden diğer sanıkları geldiği araçla takip ettiği, diğer sanıkların sabit bulunan suçu işlemelerine, elinde silah olan sanık İsmail'i aracıyla olay yerine götürmek suretiyle yardım ettiği, öldürme olayına fiilin işlenmesi sırasında hem sanığı olay yerine götürüp, olay yerine intikalini sağlamak, hem de elinde silah bulunduğu için olay yerine silah götürülmesini de temin etmek suretiyle kanuna uygun olarak haklarındaki hükümler kesinleşmiş olan sanıklara suçun işlenmesi sırasında kullanılan tüfeği temin etmek suretiyle yardımcı olduğu, savunmalarında öldürme olayına yardımcı olmadığını ve suçlamayı kabul etmediğini belirtmiş ise de, kendisine gelen telefon üzerine köyde bulunan İsmail'e olayı haber verip suçta kullanılan tüfekle adı geçen sanığı olay mahalline götürdüğü,...'in kullandığı traktöre bindirerek maktulün bulunduğu yere gönderdiği, arkalarından da arabası ile kendilerini takip ettiği hususları bir bütün halinde değerlendirildiğinde, sanığın meydana gelecek öldürme olayını bildiği, anlatıldığı şekilde suçun işlenmesine yönelik sanık İsmail ile silahı aracıyla olay yerine götürmek suretiyle kasten öldürme suçunun işlenmesine yardım ettiği" biçiminde, bozma ilamında tartışılması istenen, ilk hükümde yer almayan ve Özel Daire denetiminden geçmemiş olan yeni ve değişik gerekçeyle beraat kararı verilmiştir.

Bu itibarla, mahalli mahkemenin son kararı, direnme niteliğinde bulunmayıp, bozma ilamında araştırılması ve tartışılması gerektiği belirtilen hususlar tartışıldıktan sonra "eylemli uyma neticesi verilen yeni hüküm" olduğundan, dosyanın temyiz incelemesi yapılmak üzere Yargıtay 1. Ceza Dairesine gönderilmesine karar verilmelidir.

SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Ağır Ceza Mahkemesinin 19.03.2013 tarih ve 13-74 sayılı kararı, eylemli uyma sonucu verilen yeni hüküm niteliğinde olduğundan, dosyanın temyiz incelemesi yapılabilmesi amacıyla Yargıtay 1. Ceza Dairesine gönderilmek üzere Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE, 19.01.2016 günü yapılan müzakerede oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/1234, Karar No: 2024/14302, Tarih: 06.11.2024

**4. Ceza Dairesi         2022/1234 E.  ,  2024/14302 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ceza Dairesi

SUÇLAR : Hakaret, görevi yaptırmamak için direnme

HÜKÜMLER : İstinaf başvurusunun esastan reddi, temyiz isteminin reddi

TEMYİZ EDENLER : Bölge Adliye Mahkemesi Cumhuriyet savcısı,

TEBLİĞNAME GÖRÜŞÜ : Ret, onama

Yapılan ön inceleme neticesinde;

Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi üzerinden yapılan incelemede 2021/251 (Ceza Dava Dosyası) klasörü içinde "İstinafa Evrak Gönderme Üst Yazısı" klasöründe kayıtlı sanık ... 14.07.2021 tarihli temyiz istemi doğrultusunda sanık ... hakkında görevi yaptırmamak için direnme suçundan kurulan hüküm yönünden Tebliğname'de herhangi bir görüş bildirilmediği anlaşılmakla, bu hükme ilişkin ek tebliğname düzenlenmesi için dava dosyasının Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE,

Oy birliğiyle, 06.11.2024 tarihinde karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/3355, Karar No: 2014/4967, Tarih: 18.02.2014

**9. Hukuk Dairesi         2012/3355 E.  ,  2014/4967 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ANKARA 4. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 11/10/2011

NUMARASI : 2010/513-2011/648

DAVA :Taraflar arasındaki, bakiye ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 18.02.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına kimse gelmedi. Karşı taraf adına Avukat Mübarek Hadimoğlu geldi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, davalı işyerinde genel müdür olarak 12.03.2007 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 12.03.2009- 12.03.2011 tarihleri için şirket yönetim kurulunun 08.08.2008 tarih ve 926/18 sayılı şirket yönetim kurulu kararı ile yenilendiğini ve ücretinin 8.350,00 TL aylık net ücret olarak belirlendiğini, iş sözleşmesinin sözleşme bitiminden önce şirket yönetim kurulu tarafından 31.08.2009 tarihinde sebep gösterilmeksizin feshedildiğini, bakiye süreye ait ücretinin de ödenmediğini belirterek fazlaya ilişkin haklarının saklı tutulmak suretiyle 40.000,00 TL bakiye ücret alacağının dava tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren, 4857 sayılı Yasanın 11. maddesinde düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerektiğini, oysa dava konusunda bu şartların bulunmadığını, kaldı ki belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste birden fazla yenilenemeyeceği, yenilendiği takdirde başlangıçtan itibaren sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılması gerektiği ve davacının iş sözleşmesinin yenilenme nedeni ile belirli süreli iş sözleşmesi koşullarını taşımaması nedeni ile belirsiz süreli kabul edilip ihbar ve kıdem tazminatının ödenmek sureti ile feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmesine dair hükümlerin işçiyi korumak için getirildiği, ikinci sözleşmenin yapılmasından kısa bir süre sonra sebep gösterilmeksizin ve sözleşmenin belirli süreli olmadığı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatının ödenmek suretiyle sona erdirilmesinin Türk Medeni Kanunun 2. maddesinde yer alan iyi niyet kuralına aykırı olduğu, 166.633,97 TL olarak belirlenen bakiye süre ücretinden ihbar tazminatının mahsubu ile bakiyesinin 151.053,24 TL olduğu açıklanmak suretiyle taleple bağlı 40.000,00TL’nin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Dairemizin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

Somut olayda davacı işçi genel müdür olup sürekli bir işte görev ifa etmiştir. İş sözleşmesinin süreye bağlı olarak yapılmasını gerektiren yasal objektif nedenler bulunmamaktadır.

Somut olayda davacı işçi genel müdür olup sürekli bir işte görev ifa etmiştir. İş sözleşmesinin süreye bağlı olarak yapılmasını gerektiren yasal objektif nedenler bulunmamaktadır.

Öte yandan davacı işçi ilk olarak işe alındığı 21.09.2006 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlamış, daha sonra 13.03.2007 tarihinde 2 yıl süreli iş sözleşmesi imzalamıştır. Aynı sözleşmenin süresinin bitiminde 13.3.2009 tarihinde yeniden 2 yıl süreli sözleşme imzalamıştır. Davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sırada belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını ve daha sonra yenilenmesini gerektiren objektif ve esaslı nedenler söz konusu olmadığından iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11.maddesinde öngörülen düzenlemelerin iki taraf için de emredici ve bağlayıcı olduğu kabul edilmelidir. Yasal düzenlemelerin salt işçiyi korumak için getirildiği ve işçi aleyhine sonuca gidilemeyeceği gerekçesiyle sonuca gidilmesi doğru olmaz. Genel müdür olması sebebiyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan davacı işçi bakımından sözleşmenin belirli süreli kabulü, iş güvencesi kapsamına olan başka bir işçi bakımından benzer bir sözleşmenin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi kabul edilemez. İş Kanunu’nun 11. maddesinde öngörülen esaslı neden ve objektif neden her durumda objektif olarak değerlendirmeye tabi tutulmalı ve davayı açanın sıfatı veya işçinin menfaati gibi nedenlerle farklı uygulamaya gidilmemelidir.

Yapılan açıklamalara göre iş sözleşmesi belirsiz süreli olmakla kalan süreye ait ücret isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/13247, Karar No: 2022/14242, Tarih: 03.11.2022

**9. Hukuk Dairesi         2022/13247 E.  ,  2022/14242 K.**

**"İçtihat Metni"**

BÖLGE ADLİYE

MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

İLK DERECE

MAHKEMESİ : ... 18. ... Mahkemesi

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve dosyanın davanın yeniden görülmesi için İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince kaldırma kararı sonrasında yapılan yargılama sonunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde çalıştığını, sendikası üyesi olduğunu ve toplu ... sözleşmesinden yararlandığını, Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkındaki Yönetmelik (Yönetmelik) gereği müvekkilinin günlük 7,5 saatten fazla çalıştırılmayacağını, bu süreyi aşan çalışmaların fazla çalışma kabul edilmesi gerektiğini, toplu ... sözleşmelerinde fazla çalışmaların saat ücretinin %80 fazlası ücret üzerinden hesaplanarak ödeneceğinin belirtildiğini, yine toplu ... sözleşmesinde fiili çalışma sürelerine %14 kısa çalışma primi ödeneceğinin düzenlendiğini ve kısa çalışma primlerinin de ödenmediğini ... sürerek kısa çalışma primi ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının çalışmasının ilgili Yönetmelik ile ... sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olduğunu, herhangi bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile dava dilekçesi ve yapılan keşif sonucunda alınan bilirkişi raporunda sunulan ölçüm analiz raporlarında farklı işler esas alınarak ölçümler yapıldığı ve sonuç olarak ölçümlenen ses değerinin yüksek olduğu, yüksek gürültülü işlerin Yönetmelik kapsamında olduğunun belirtildiği, davacı ölçüm yapılan işyerinde çalışan bir işçi olduğundan Yönetmelik ve toplu ... sözleşmesi hükümlerinden yararlanma hakkına sahip olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. İstinaf Sebepleri

Davalı vekili istinaf dilekçesinde; davacının çalışmasının Yönetmelik kapsamında olmadığını, bu husus göz önüne alındığında davacının fazla çalışma ücreti ve kısa çalışma primi alacağına hak kazanamadığını, zira davacının çalıştığı yerde İdarece tüm ölçümlemelerin ... sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak yapıldığını, çalışanların sağlığını olumsuz yönde etkileyecek ortama izin verilmediğini, davacının fiili çalışmaları haftalık 45 saatin altında olmasına rağmen kendisine haftalık 45 saat çalışmış gibi ücret ödemesi yapıldığını, bunun üzerine bir de fazla çalışma ücretine hükmedilmesinin mükerrer ödemeye ... açacağını, fazla çalışma ücretinin %80 zamlı hesaplanmasının doğru olmadığını, hesaplanan tüm alacaklara ve hesaplama yöntemlerine itiraz ettiklerini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmak suretiyle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;