muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/4654, Karar No: 2022/5276, Tarih: 26.04.2022

Yerel mahkemece bilirkişi heyetinden rapor aldırılmıştır.

... 6. İş Mahkemesinin 2016/1564 E. Sayılı dosyası için Polis Memuru bilirkişi tarafından hazırlanan raporda, eylemin birinci gününde işçilerin sendika başkanının konuşmasını dinleyip slogan attıkları, ancak çevreye zarar verici bir eylemde bulunmadıkları, 2. 3. 4. Günlerde işçilerin makinelerin başında oturdukları ve faaliyette bulunmadıkları yönünde tespitlerin olduğu, 31.10.2016 tarihinde işveren temsilcisi olduğu düşünülen bir kişinin işçilerin taleplerinin karşılanmasının mümkün olmadığı yönünde işçilere hitaben konuşma yaptığının tespit edildiği belirtilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile getirilebilecek sınırlamalar ile işçinin eğitimi, yeteneği ve takati gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır.

1475 sayılı Yasada işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Yasa ile işçinin “görevi yapmamakta ısrar etmesi” kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir.

İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir.

İşçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş olması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşçiye yapılacak hatırlatmada/uyarıda, işçiye yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işveren tarafından işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez.

İşçinin, verilen görevin bir kısmını yapmış olması halinde, bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkânının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.

İşçinin, verilen görevin bir kısmını yapmış olması halinde, bu davranışının nedenleri üzerinde durulmalı ve işverenin haklı fesih imkânının olup olmadığı, gerekirse uzman bilirkişilerce değerlendirilmelidir.

Somut olayda davacı işçi olarak çalışmakta olup işyeri çalışma düzeni ve bilirkişi heyeti tarafından işyerinin işleyiş düzenine ilişkin bilirkişi heyet raporuna yansıyan bilgilerden; iş emirlerinin kendilerine değil formenlere verildiği, verilen iş emrinin yerine getirilmemesinden doğrudan işçilerin sorumlu olmadıkları, formenler tarafından verilen emir ve talimatlara rağmen işçi işini yerine getirmiyor ise formen tarafından işçinin yapmakla ödevli olduğu görevin işçiye hatırlatılması gerekmektedir. Dosya kapsamında işverence işçilerin yapmakla ödevli bulundukları görevleri yapmamaları nedeniyle usulüne uygun şekilde uyarılmadıkları, bu konuda tutanak tutulmadığı ve işverence yemekhanede duyuru yapılması, SMS gönderilmesi gibi uygulamanın yasanın aradığı hatırlatma unsuru mahiyetinde bulunmadığı, işçilere genel olarak değil her bir işçiye somut olarak hangi görevin yapılmadığı, yapılması gereken görevin hangi sürede tamamlanması gerektiği hususunda açık hatırlatma mahiyetinde bulunmadığı, bu nedenle 4857 sayılı iş Kanunun 25/II-(H) bendi kapsamında yapılan feshin kanuna ve yerleşik Yargıtay içtihatlarına uygun olmadığı, bu nedenle yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır.

2-Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık konusudur. Davacı vekili müvekkilinin iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmekte olup, davalı vekili ise feshin sendikal nedene dayanmadığını savunmaktadır.

Birleşik Metal İş Sendikasının cevabi yazıları ile Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığının tespitleri yukarıda aktarılmıştır. Belirtilen tespitler birlikte değerlendirildiğinde, davalı işyerinde Birleşik Metal İş Sendikasının örgütlenmeye çalıştığı, sonunda işyerinde çoğunluğun sağlanması üzerine 19.09.2016 tarihinde Bakanlığa başvuruda bulunduklarını ve 26.09.2016 tarihinde çoğunluğun sağlandığına dair yazının verildiğini, davalı işyerinde çalışanlardan 62'sinin sendikaya üye olduğu, işverene yapılan bildirimden sonra işverenin sendikaya üye olan tüm işçileri işten çıkardığını, davacının da yürütülen örgütlenme çalışmalarına katıldığı, yazı tarihinde davalı işyerinde sendika üyesi çalışan işçi kalmadığı, baskı sonucu 7 üyenin üyelikten istifa ettiği anlaşılmakla feshin sendikal nedene dayandığı anlaşılmış olup, yerel mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı yönündeki tespitinin dosya kapsamına ve mevcut delil durumuna uymadığı anlaşılmıştır.

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine,

Davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile yerel mahkeme kararının kaldırılmasına karar vermek gerektiği anlaşılmıştır.

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun esastan reddine,

Davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile yerel mahkeme kararının kaldırılmasına karar vermek gerektiği anlaşılmıştır.

B-Kamu düzeni açısından maddi-hukuki durumun incelenmesinde; ilk derece mahkemesinin kararında Dairemizce re'sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık hallerinden hiç birisinin bulunmadığı saptanmıştır.

HÜKÜM :Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

A-Davalı tarafın istinaf başvuru talebinin ESASTAN REDDİNE,

B-Davacı vekilinin İSTİNAF BAŞVURUSUNUN KABULÜNE;

HMK’nın 353/1-b-2. maddesi gereğince ... 3. İş Mahkemesinin 17.04.2018 tarih ve 2016/720 Esas 2018/258 Karar sayılı KARARININ KALDIRILMASINA,

C-Davanın KABULÜ ile;

1-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

2-Davacının başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat miktarının SENDİKAL FESİH NEDENİ DİKKATE ALINARAK takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

3-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğinin tespitine,”

kesin olmak üzere oy birliği ile karar verilmiştir.

C. ... Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesinin 2018/2304-2305 Esas, 2018/4623-4624-4625-4626-4627-4628-4629-4630-4631-4632-4633-4634-4635 Esas, 2018/2999-3000-3001-3002-3003-3004-3005-3006-3007-3008-3009-3010-3011-3012-3013-3014-3015-3016-3017-3018-3019-3020-3021-3022 Esas sayılı kararları

Yukarıda esas ve karar numarası verilen Bölge Adliye Mahkemesi kararlarında da özetle; feshin haksız ve geçersiz olduğu, ayrıca sendikal nedene dayandığını kabul edilerek hüküm kurulmuştur.

IV. GEREKÇE

A. Uyuşmazlık

Başvuru konusu Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı ve işçilerin sendikal tazminata hak kazanıp kazanmadıkları noktasındadır.

B. İlgili Hukuk

1. Avrupa Sosyal Şartı’nın (Sosyal Şart) 5 inci maddesine göre; “Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler.”

Sosyal Şart’ın 6 ıncı maddesinin dördüncü fıkrasında, menfaat uyuşmazlığı durumunda çalışanların ve işverenlerin, daha önce yapılan toplu sözleşmelerden doğabilecek yükümlülüklere bağlı olmak koşuluyla grev hakkı dahil, toplu eylem hakkının tanınacağı ifade edilmiştir.

Sosyal Şart’ın 6 ıncı maddesinin dördüncü fıkrasında, menfaat uyuşmazlığı durumunda çalışanların ve işverenlerin, daha önce yapılan toplu sözleşmelerden doğabilecek yükümlülüklere bağlı olmak koşuluyla grev hakkı dahil, toplu eylem hakkının tanınacağı ifade edilmiştir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11 inci maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Yine 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1 inci maddesine göre sendika özgürlüğünün teminatına yönelik düzenlemeler yer almaktadır.

2. Anayasa’nın 54 üncü maddesi uyarınca; toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.

3. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58 inci maddesi şöyledir:

“(1) İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.

(2) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.

(3) Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır.”

Aynı Kanun’un kanun dışı greve ilişkin 70 inci maddesi şöyledir:

“(1) Kanun dışı grev yapılması hâlinde işveren, grevin yapılması kararına katılan, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir.

(2) Kanun dışı bir grev yapılması hâlinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır.

(3) Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür”

4. İşçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarını kullanabilmeleri gerek 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı gibi uluslararası düzenlenmelerle gerekse Anayasanın 51., 54. ve 90 ıncı maddeleri ile güvence altına alınmıştır. Ancak her hak gibi bu hakkın kullanımı da bazı sınırlamalara tabidir. Toplu eylem, her şeyden önce ölçülü olmalıdır. Sırf işverene zarar verme kastı ile eylem yapılması hukuken korunamaz (Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 26.10.2017 tarihli, 2017/42994 Esas, 2017/23386 Karar sayılı kararı).

5. İşçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.02.2018 tarihli, 2018/639 Esas, 2018/3774 Karar sayılı kararı).

6. İş sözleşmeleri işverence feshedilen işçilerin sendikal tazminat taleplerinin reddi üzerine, sendikal haklarının ihlal edildiği gerekçesiyle yapmış oldukları bireysel başvuru sonucunda Anayasa Mahkemesinin 21.04.2021 tarihli ve 2016/16056 başvuru numaralı kararında; işçilerin işyerinde karşılaştıkları -çalışma koşullarından veya başka bazı ekonomik ve sosyal meselelerden kaynaklanan- somut sorunlara ilişkin bir şikâyet dile getirmedikleri, eylemlerinin odak noktasını, mensubu oldukları Sendikanın diğer işyerinde daha iyi şartlarda imzaladığı toplu iş sözleşmesinin oluşturduğu, başvurucuların bu itirazlarını işyerinde 3 gün iş bırakma şeklinde gerçekleştirdikleri ve bunun sonucunda iş sözleşmelerinin feshedildiği, başvurucuların eylemlerinin zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde işverene yönelik hak arama amacı taşıdığı değerlendirilmeyen bu şekilde bir eylemin ölçülü olduğunun da söylenemeyeceği sonucuna varılmıştır (Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, B. no: 2016/16056, 21.04.2021, § 65).

7.4857 sayılı İş Kanunu’nun (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendine göre, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşturur.

C. Değerlendirme

... Bölge Adliye Mahkemesinin 32. Hukuk Dairesi ile 28. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesi aynı tarihte ve aynı sebeple feshedilen işçilerce feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade ile sendikal tazminat talebiyle açtıkları davalarda, feshin geçerli veya haklı nedene dayandığı noktasında farklı sonuca ulaşmış olup başvurunun konusunu bu uyuşmazlık oluşturmaktadır. ... Bölge Adliye Mahkemesinin 32. Hukuk Dairesince aynı vakıalara dayanan feshin haklı nedene dayandığı sonucuna ulaşıldığı hâlde, 28. Hukuk Dairesi feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı, iş sözleşmelerinin sendikal nedenle feshedildiği gerekçesiyle sendikal tazminat talebinin kabulü yönünde karar verilmiştir.

Uyuşmazlık konusu kararlara göre işçilerin sözleşmeleri özetle; 26.10.2016 tarihinde diğer işçilerle birlikte işi durdurarak işi yapmamak ve çalışmamak suretiyle başlattıkları kanun dışı eylemi defalarca yapılan ilan, SMS ve uyarılara rağmen 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde devam ettirerek çalışmamaları sebebiyle, 6356 sayılı Kanun’un 70 inci maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendi uyarınca 31.10.2016 tarihinde feshedilmiştir.

Uyuşmazlık konusu kararlara göre işçilerin sözleşmeleri özetle; 26.10.2016 tarihinde diğer işçilerle birlikte işi durdurarak işi yapmamak ve çalışmamak suretiyle başlattıkları kanun dışı eylemi defalarca yapılan ilan, SMS ve uyarılara rağmen 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde devam ettirerek çalışmamaları sebebiyle, 6356 sayılı Kanun’un 70 inci maddesi ve 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendi uyarınca 31.10.2016 tarihinde feshedilmiştir.

Davacı işçilerin ise söz konusu günlerde hem kendilerine topluca iş verilmemesi sebebiyle çalışmadıklarını, işverenin dava dışı sendikanın yetki alması karşısında sendikal faaliyetlere engel olmaya çalıştığını, iş sözleşmelerini sendikal sebeple feshettiğini iddia ederek sendikal tazminat talep ettikleri dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Uyuşmazlığın esasına yönelik olarak bir değerlendirme yapılmasından önce şu hususa açıklık getirmekte yarar bulunmaktadır: Somut olayda işçilerin 26.10.2016 tarihinden başlayarak 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde işyerinde bulunmalarına rağmen fiilen çalışmadıkları konusunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Maddi vakıa konusunda uyuşmazlık bulunmadığına göre, bu maddi vakıaya uygulanması gereken hukuk kuralının belirlenmesi gerekmektedir. Gerek ... Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesince gerekse 28. Hukuk Dairesince işçilerin söz konusu günlerde çalışmamasının, 4857 sayılı Kanun’un 25 inci maddesinin (2) inci bendinin (h) alt bendi kapsamında haklı bir fesih nedeni olup olmadığı tartışılmıştır. Ancak dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgelere göre işçilerin sendikal faaliyetlerde öncü durumundaki arkadaşlarının işten çıkartılması üzerine topluca eylem yaptıkları anlaşılmakta olup bu hâlde feshin, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi bağlamında ele alınması mümkün olmadığı gibi gerekli de değildir.

Davalıya ait işyerinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından teftiş yapıldığı, bu teftiş sırasında dava dışı E.E. isimli işçinin işten çıkartılması üzerine bu işçi ile birlikte diğer işçilerin 18:30-20:41 saatleri arasında işyerini terketmeyerek işyerinde bulundukları, bu durumun kolluk kuvvetlerince tutanakla tespit edildiği, işverenlikçe 26-27-28-31.10.2016 tarihlerinde mesaiye gelmelerine rağmen çalışmadıkları yönünde tutanaklar tutulduğu, işverenin başvurusu üzerine 27.10.2016 tarihinde kolluk kuvvetlerinin tuttuğu tutanakta işçilerin mesai saati olmasına rağmen çalışmadıkları ve faaliyette bulunmadıklarının tespit edildiği, işçilerin işbaşı yapmaları için işyerinde ilanla ve SMS ile çağrı yapıldığı belirlenmiştir. Aynı şekilde Polis Memuru bilirkişi tarafından hazırlanan raporda da işçilerin makinelerin başında oturdukları ve faaliyette bulunmadıkları belirtilmiştir.

Her ne kadar bir grup dava dosyasında işyerinde keşif de yapılmak suretiyle işçilere çalışmaları için emir verilip verilmediği, işverence işçilerin yapmakla ödevli bulundukları görevleri yapmamaları nedeniyle usulüne uygun tutanak tutulup tutulmadığı, işçiye hatırlatma yapılıp yapılmadığı gibi yönlerden araştırma yapılmış ise de gerek bilirkişi raporları, gerek tanık anlatımları gerekse olayın oluş biçimi dikkate alındığında işçilerin topluca işi bırakmak ve çalışmamak şeklinde eylem yaptıkları açıktır. Bu durumda yapılması gereken şey, toplu eylem hakkının barışçıl ve ölçülü kullanılıp kullanılmadığı noktasında bir değerlendirme yaparak sonuca ulaşmaktır.

Yukarıda da ifade edildiği gibi işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir (9. HD, 2018/639 Esas, 2018/3774 K.). Uyuşmazlık bu yönden ele alındığında, işçilerin sendikal faaliyetlerde öncü konumundaki arkadaşlarının işten çıkartılmasını protesto etmek amacıyla eylem yapmaları demokratik bir hakkın kullanımı olarak görülmelidir. Ancak, bu hakkın ölçülü olarak kullanılıp kullanılmadığı noktasında aynı sonuca varmak mümkün değildir. İşçilerin 26.10.2016 tarihinde başlayan toplu eyleminin 27.10.2016, 28.10.2016 ve 31.10.2016 tarihlerinde devam ettiği dikkate alındığında, barışcıl bir amaç taşısa da, eylemin ölçülü olduğundan söz edilemez. Kaldı ki dosyanın kapsamından, Birleşik Metal İş Sendikasının davalı işverene ait işyerinde çoğunluğu sağladığı iddiası ile yetki başvurusunda bulunduğu, Bakanlıkça işyerlerindeki toplam 104 işçiden 55' inin adı geçen sendikaya üye olduğu belirlenerek sendikanın çoğunluğu sağladığı hususunun işverene bildirildiği, işverence yetki tespitine itiraz davası açıldığı ve feshe konu olayların gerçekleştiği tarihte henüz sendikanın yetkisinin kesinleşmediği anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemelerindeki yargılama sırasında dinlenen bir kısım tanıklar, işçilerin işvereni sendika ile protokol imzalama konusunda zorladıklarını ifade etmiştir. İşvereni yetkisi kesinleşmemiş bir sendika ile protokol yapmaya zorlamak şeklindeki eylem barışçıl olmadığı gibi ölçülü de değildir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması ve sendikanın yetkisine ilişkin kurallar 6356 sayılı Kanun’da açıkça hükme bağlanmış olup tarafların kanun hükümlerinin dolanılması anlamına gelecek bir amaçla toplu eylem yapmaları hukukça himaye edilmemelidir.

Açıklanan sebeplerle, davacı işçilerin 4 gün devam eden toplu eyleminin süre ve amaç bakımından ölçüsüz olduğu ve işveren açısından haklı bir fesih nedeni oluşturduğu, somut olay bakımından feshin sendikal nedene dayanmadığı sonucuna varılmış olup uyuşmazlığın bu gerekçe ile giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

V. KARAR

Açıklanan sebeplerle, davacı işçilerin 4 gün devam eden toplu eyleminin süre ve amaç bakımından ölçüsüz olduğu ve işveren açısından haklı bir fesih nedeni oluşturduğu, somut olay bakımından feshin sendikal nedene dayanmadığı sonucuna varılmış olup uyuşmazlığın bu gerekçe ile giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

V. KARAR

1. Başvuru konusu uyuşmazlık yönünden davacı işçilerin 4 gün devam eden toplu eyleminin süre ve amaç bakımından ölçüsüz olduğu ve işveren açısından haklı bir fesih nedeni oluşturduğuna, somut olay bakımından feshin sendikal nedene dayanmadığına,

2. Dosyanın ... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kuruluna gönderilmesine,

3. Karardan bir örneğin Bölge Adliye Mahkemelerinin hukuk dairelerine bildirilmesi için Hâkimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine,

26.04.2022 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2008/10412, Karar No: 2008/13681, Tarih: 27.06.2008

**12. Hukuk Dairesi         2008/10412 E.  ,  2008/13681 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Bakırköy 2. İcra Hukuk Mahkemesi

TARİHİ : 12/03/2008

Borçlulardan .... adına gönderilen örnek 10 numaralı ödeme emrinin tebligat parçasının arka yüzünü de gösterecek şekilde onaylı ve okunaklı örneğinin celbinden sonra birlikte gönderilmesi için dosyanın mahalline GERİ ÇEVRİLMESİNE, 27/06/2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2023/3129, Karar No: 2024/6467, Tarih: 07.11.2024

**8. Hukuk Dairesi         2023/3129 E.  ,  2024/6467 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Kadastro Mahkemesi

SAYISI : 2014/40 E., 2022/26 K.

KARAR : Davanın reddine

Taraflar arasındaki orman kadastrosuna itiraz davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararı davacılar ... ve müşterekleri vekili tarafından duruşma istemli, davacı ... ve davalılar ... ve müşterekleri vekili tarafından ise duruşmasız olarak temyiz edilmekle kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, 22.10.2024 gününde duruşma yapılmasına ve duruşma gününün taraflara davetiye ile bildirilmesine karar verilmiştir.

Duruşma için tayin edilen günde davacılar ... ve müşterekleri vekili Avukat ... geldi. Karşı taraftan gelen olmadı. Hazır bulunanın sözlü açıklamaları dinlendikten sonra işin incelenerek karara bağlanması için uygun görülen 07.11.2024 tarihinde Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlenerek dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

K A R A R

Davacılar, tapu kayıtlarına dayanarak yörede 1993 tarihinde ilk kez yapılan ve 20.9.1994 tarihinde ilân edilen orman kadastrosu sırasında ... sınırları içinde bulunan on bir parça taşınmazın orman sınırı içine alınması işleminin yanlış olduğunu, bu yere ait sınırlamanın iptalini istemiştir.