muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/877, Karar No: 2016/3235, Tarih: 30.05.2016

**20. Ceza Dairesi         2016/877 E.  ,  2016/3235 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Ağır Ceza Mahkemesi

Suç : Uyuşturucu madde ticareti yapma

Hüküm : Mahkûmiyet

Dosya incelendi.

GEREĞİ GÖRÜŞÜLÜP DÜŞÜNÜLDÜ:

Temyiz incelemesi; duruşmalı inceleme talebinde bulunan sanık ... Yeğin müdafiinin yöntemine uygun davetiye tebliğine rağmen duruşmaya gelmemesi ve geçerli bir mazeret de bildirmemesi nedeniyle tüm sanıklar hakkında duruşmasız olarak yapılmıştır.

A-Olay tutanağı içeriğine göre, yapılan istihbari çalışmalarda ... İlçesi ..... Parkı ve civarında "A....." lakaplı sanık ... ve "H....." lakaplı sanık ...'in uyuşturucu madde sattıkları yönünde alınması sonrasında, olay yerinde bulunan sanıkları gözlemlemeye başlayan emniyet görevlilerinin, ... isimli şahsın sanıkların yanına gelip bir miktar parayı verip sonrasında içeriği görülemeyen bir paketi aldığının görülmesiyle başlatılan operasyon sonucunda, sanıkların bulunduğu bölgeden ayrılan ...'ın başka bir sokak üzerinde durdurulmasından sonra üzerinde yapılan aramada, sanıklardan satın alınan ancak ekspertiz raporu dosya içinde bulunmayan bir adet hap, park önünde beklemekte olan ...'tan 13 adet net 4,4 gram MDMA, sanık ...'den 4 paket net 0,6 gram ADB-FUBINACA ele geçirildiği anlaşılmaktadır.

2559 sayılı PVSK'nın 9. maddesine göre "önleme araması", suç işlenmesinin veya bir tehlikenin önlenmesi için yapılan aramadır. Önleme aramasının muhatapları suç şüphesi altında olmayan kişilerdir.

CMK'nın 116 ve 119. maddelerine göre "adli arama" ise, şüphelinin veya sanığın yakalanması ya da suç delillerinin elde edilmesi için yapılan aramadır. Somut bir suçun işlendiği şüphesi varsa önleme araması değil ancak adli arama yapılabilir.

Yargıtay Ceza Genel Kurulu'nun 2013/610, 2014/512, 2013/841, 2014/513 ve 2014/166 - 514 sayılı kararlarında da belirtildiği üzere; adli arama kararının alınmasını gerektiren olayda arama kararı alınmadan arama yapılması hukuka aykırıdır. Böyle bir arama sonucu bulunan ve suçun maddi konusunu oluşturan deliller ya da suçun maddi konusu "hukuka aykırı yöntemlerle elde edilmiş" olacağından, ikrar bulunsa bile Anayasa'nın 38. maddesinin 6. fıkrası ile CMK'nın 206. maddesinin 2. fıkrasının (a) bendi, 217. maddesinin 2. fıkrası, 230. maddesinin 1. fıkrasının (b) bendi uyarınca hükme esas alınamaz.

Oluş ve dosya kapsamına göre, somut kişi ve olay bilgilerinin alınmasından sonra yukarıda yazılı şekilde gerçekleşip başlatılan soruşturma kapsamında, CMK'nın 116, 117 ve 119. maddelerine uygun şekilde "adli arama kararı" ve "yazılı adli arama emri" alınmadan sanıkların üzerinde yapılan arama sonucunda, suça konu uyuşturucu maddenin ele geçirildiği anlaşılmakla, hukuka aykırı arama sonucu ele geçirilen uyuşturucu maddenin, "suçun maddi konusu" ve "suçun delili" olarak hükme esas alınamayacağı gözetilerek, sanıkların üzerinde arama yapılmadan önce CMK'nın 116, 117 ve 119. maddelerine uygun şekilde "adli arama kararı" veya "yazılı adli arama emri" alıp alınmadığı araştırılarak sonucuna göre sanıkların hukuki durumlarının tayin ve takdiri gerektiğinin düşünülmeden eksik araştırma ile hüküm kurulması,

B-Kabule göre;

1-Sanık ...'un üzerinden ele geçirilen uyuşturucu madde ile aynı nitelikte olan maddenin kullanıcı ...'a satıldığının kabul edilmesine karşın, bu maddenin MDMA içerikli uyuşturucu madde olup, TCK'nın 188. maddesinin 4. fıkrasının (a) bendinde sayılan uyuşturucu ve uyarıcı maddeler arasında yer almadığı gözetilmeden, sanık ... Y'in üzerinden ele geçirilen 4 paket halinde 0,6 gram ADB-FUBUINACA içerikli sentetik kannabinoidin ticari amaçla bulundurulup bulundurulmadığı hususunda bir değerlendirme yapılmaksızın sanık hakkında TCK'nın 188/4. maddesinin uygulanması sonucu fazla cezaya hükmedilmesi,

2-Uyuşturucu madde kullanıcısı ...’tan ele geçirilen suç konusu uyuşturucu madde ile ekspertiz raporu dosyada bulunmadığı anlaşıldığından; varsa aslı veya onaylı örneği getirtilerek dosyaya konulması, yoksa ekspertiz raporu alınması gerektiği gözetilmeden eksik araştırma ile hüküm kurulması,

3-Anayasa Mahkemesi'nin 08.10.2015 tarih ve E. 2014/140; K. 2015/85 sayılı kararının 24.11.2015 tarih ve 29542 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olması nedeniyle TCK'nın 53. maddesiyle olarak yeniden değerlendirme yapılmasında zorunluluk bulunması,

4-Tekerrüre esas mahkumiyeti bulunan sanık ... hakkına mükerrirlere özgü infaz rejimine karar verilmemesi,

5-...Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürlüğü'nce suç konusu maddeden alınan şahit numunenin de müsaderesine karar verilmesi gerektiğinin gözetilmemesi,

Kanuna aykırı, sanıklar müdafileri ile sanık ...'un temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde olduğundan hükümlerin BOZULMASINA, CMUK'nın 326.maddesi uyarınca sanık ...'ın kazanılmış haklarının saklı tutulmasına 30.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/4335, Karar No: 2015/6431, Tarih: 07.04.2015

**7. Hukuk Dairesi         2015/4335 E.  ,  2015/6431 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Diyarbakır 1. İş Mahkemesi

Tarihi : 17/06/2014

Numarası : 2013/1085-2014/602

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 07.04.2015 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı ...A.Ş. vekili Av.M.. A.. ile karşı taraftan davacı İ.. A.. vekili Av.İ.. D.. geldiler. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında davacının aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık vardır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı davalı işyerinde mesul müdür yardımcısı ve son olarak da mesul müdür olarak çalıştığını ve aylık net 15.000,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda da ücret seviyesi iddia edilen ücret olarak alınmıştır.

Ücret seviyesi ile ilgili olarak dosyaya sunulan belgede, " davacının aylık 15.000 TL ücret aldığı" belirtilmiş olup ayrıca mahkemece yapılan bir emsal ücret araştırması olmadığı da anlaşılmıştır.

Somut olayda davacı davalı işyerinde mesul müdür yardımcısı ve son olarak da mesul müdür olarak çalıştığını ve aylık net 15.000,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda da ücret seviyesi iddia edilen ücret olarak alınmıştır.

Ücret seviyesi ile ilgili olarak dosyaya sunulan belgede, " davacının aylık 15.000 TL ücret aldığı" belirtilmiş olup ayrıca mahkemece yapılan bir emsal ücret araştırması olmadığı da anlaşılmıştır.

Dolayısıyla işverenden sadır ilgili makama başlıklı yazının kimin tarafından tanzim edilerek verildiği araştırılıp ilgili belgenin davacının mesul müdür olduğu dönemde kendisi tarafından tanzim edilip edilmediği açıkça tespit edilmelidir. Yapılacak iş, davacının yaptığı iş ve kıdemi açıklanmak suretiyle meslek odalarından ve ilgili sendikalar ile Diyarbakır ilinde faaliyet gösteren diğer özel sağlık kurum ve kuruluşlarından davacının alabileceği ücret sorularak yukarıda belirtilen kıstaslar çerçevesinde emsal ücret araştırılması yapmak ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar vermektir.

Mahkemece gerek emsal ücret araştırması yapılmaması ve gerekse ilgili makama hitaplı ücret seviyesini içeren belgenin davacı tarafından tanzim edilip edilmediği üzerinde durulmaksızın yetersiz inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2-Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususunda ihtilaf bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Davacı dava dilekçesinde, çalışmaya başladığı ilk 18 ay 08.00-20.00 saatleri arası, daha sonraları ise 08.00-18.00 saatleri arası çalıştığını, çalışmasının genel tatillerde de sürdüğünü iddia etmiş, davalı ise fazla çalışma ve genel tatil çalışmasının bulunmadığını savunmuştur.

Davacı dava dilekçesinde, çalışmaya başladığı ilk 18 ay 08.00-20.00 saatleri arası, daha sonraları ise 08.00-18.00 saatleri arası çalıştığını, çalışmasının genel tatillerde de sürdüğünü iddia etmiş, davalı ise fazla çalışma ve genel tatil çalışmasının bulunmadığını savunmuştur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının mesul müdürlük yaptığı dönemde kendi mesaisini kendisi belirlediğinden bahisle hesaplama yapılmamış ancak pratisyenlik, mesul müdür yardımcılığı dönemleri yönünden tanık beyanları esas alınarak hafta içi 08.00-19.00 saatleri arası günde 1,5 saat ara dinlenme ile 9,5 saat; Cumartesi günü ise 08.00-15.00 arası 1 saat ara dinlenme ile 6 saat çalışmak suretiyle haftada toplam 8,5 saat fazla çalışma yaptığı belirtilerek hesaplama yapılmış ve bu tespit ve hesaplama mahkemece de hükme esas alınmıştır.

Somut olayda davacı fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma iddialarını tanık beyanlarıyla ispatlama yoluna gitmiş olup işyerinin hastane olması da dikkate alındığında 6100 sayılı HMK’nun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde hastanede tutulan ameliyat kayıtları, nöbet çizelgeleri vb işyeri kayıtları getirtilerek ve özellikle Medula sistemi ile ilgili kayıtların da getirtilerek davalı işyerinde genel tatillerde ve diğer çalışma günlerinde çalışma saat aralıkları belirlenerek akşam saat 17.00 den sonra acil hizmetleri dışında provizyon ( hasta bakma izni ) alınıp alınamadığı, alınamadığının tespiti halinde acil dışındaki saat 17.00 den sonra sağlık hizmetlerinin nasıl karşılandığı, davacının gerek genel tatillerde ve gerekse de diğer çalışma günlerinde akşamları kaça kadar çalıştığı,işyerinde vardiya/posta halinde çalışma olup olmadığı, olduğunun tespiti halinde vardiya/posta halinde çalışanların İl Sağlık Müdürlüğü'ne bildirilip bildirilmediği araştırılıp davacının çalışma şekli ve süresi eksiksiz belirlenip yukarıda belirtilen kayıtlar getirtilerek değerlendirilip bu alacakların varlığının tespiti halinde davacı tarafından yapılan feshin haklı olup olmadığı kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı da tartışılarak sonuca varılması gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

4- Davacının ücret alacağı bulunup bulunmadığı çekişme konusudur.

Temyiz incelemesi sırasında sunulan bir kısım ödeme makbuzları davacı asile gösterilerek beyanları alınmalı ve neticesine göre ücret alacağının bulunup bulunmadığı değerlendirilerek davacının iş aktini feshetme gerekçeleri üzerinde durularak feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem tazminatı hak etme koşullarının oluşup oluşmadığı gözetilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, 1.100,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 07.04.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/9205, Karar No: 2015/5521, Tarih: 25.03.2015

**7. Hukuk Dairesi         2015/9205 E.  ,  2015/5521 K.**

**"İçtihat Metni"**

Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Dava Türü : İşe İade

Taraflar arasındaki işe iade davasının yapılan yargılaması sonunda; hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibariyle duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili davacının İş sözleşmesinin Toplu İş Sözleşmeleri görüşmeleri sırasındaki olumsuz tutum ve davranışları ile çalışanları etkilediği, çalışma ve huzur ortamını bozucu davranışlar sergilediği gerekçe gösterilerek feshedildiğini, asıl fesih nedeninin sendikal nedene dayandığını ve işverence 19.06.2014 tarihli toplantıda TİS taslağının ilk şekline itiraz edip greve gidilmesi yönünde görüş bildiren aralarında 11'i TİS taslak komisyonu üyesi olan 28 işçinin 25.06.2014 tarihinde idari izne çıkartıldığını, aynı gün TİS'nin imzalandığını ve davacı ve arkadaşları hakkında işverence istihbarat yapılıp, sözleşme taslağını değiştirecek şekilde muhalefet yapıp, gerekirse grev hakkının kullanılması yönünde tavır geliştirdiklerinden dolayı sendikal faaliyetleri sebebiyle hakkında gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak iş akitlerinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadeye karar verilmesini ve sendikal tazminatın işe başlatma veya başlatmama koşuluna tabi olmaksızın 1 ıllık ücretinin üzerinde belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı, davacı ve arkadaşlarının Taslak Komisyonu Üyesi olduklarına dair bir bildirimin yapılmadığını, Özgıda İş Sendikası ve işveren tarafının işçilere teklif ve karşı tekliflerini açıklamak için yapılan toplantıda davacı ve bir kısım işçilerin tekliflerin açıklanmasını ngellediğini, çalışanları kanunsuz greve ve rapor alıp işe gelmeme eylemlerinde bulunmaya teşvik ettiğini, davacının bırakın sendikal faaliyette bulunmayı suç teşkil eden eylemlerde bulunduğunu ve feshin haklı nedene dayandığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı ve arkadaşlarının TİS görüşmelerinde sendikanın taslak komisyonu tarafından hazırlanan metnin bir bütün halinde kabul edilmesini sağlamak için greve dahi gidilmesi yönündeki çalışmalarının yasal süreç olduğu ve feshin sendikal sebeple yapıldığı sabit görüldüğünden davacının 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi gerekmekte olup, bu sürenin yasa koyucu tarafından tespit edilen asgari süre olduğunu Yasakoyucunun bunun üzerinde bir tazminat miktarının tespitini hakimin takdirine bıraktığı, 2014 yılı toplu iş görüşmeleri sonunda alınan zammın rekor zam olarak işverence ve sendika tarafından kamuoyuna duyurulduğu, alınan zam da sendika yönetimi üzerinde demokratik baskı oluşturduğu ve işverence de anılan süreçte davacıların problem olarak görülmeleri sebebiyle davacıların büyük katkılarının bulunduğunun aşikar olduğu, buna rağmen sergilemiş oldukları sendikal faaliyetlerden dolayı sebep bildirmeksizin toplu iş görüşmesi imzalanmasından hemen sonra idari izne çıkartılıp akabinde de 5 gün gibi bir süre içerisinde hizmet sözleşmelerinin sona erdirilmesi ve kıdemleri dikkate alınarak, kademeli olarak sendikal tazminat miktarlarının tespit edildiği gerekçesiyle 12 yıllık kıdemi bulunan davacı lehine 1 yıl 4 aylık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat takdirine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Gerek işverenin geçerli sebebin varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebeple dayandığı ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.

Davalı işverence yapılan feshin sendikal nedenle yapılıp yapılmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Sendika özgürlüğü Anayasaca güvence altına alınan sosyal ve klasik temel haktır. Anayasa madde ikideki ifadesini bulan “sosyal devlet” ilkesinin gerçekleşmesine aracı olur.

Anayasanın 51. maddesinin incelenmesinden de sendika özgürlüğünün klasik ve en önemlisi sosyal bir temel hak olduğu ortaya çıkmaktadır. Anılan maddenin içeriğinden sendika özgürlüğünün bireysel ve toplu sendika özgürlüğünü kapsayan çifte temel hak özelliği anlaşılmaktadır. İşçinin sendika kurma sendikaya üye olma özgürlüğüne pozitif sendika özgürlüğü denir. İşçiler önceden izin almadan sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip oldukları gibi, sendikalar serbestçe üye olabilecekler, üyelikten çekilebileceklerdir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesine göre ise;

(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4)İşverenin fesih dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci Madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21'nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan Toplu İş Sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır”.