muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/9962, Karar No: 2013/14067, Tarih: 11.06.2013

Öncelikle taraflar arasındaki uyuşmazlık toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işçilerin iş sözleşmelerinin haklı veya geçerli nedene dayalı olarak feshedilip edilmediği ve bu bağlamda 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun uygulanması ile ilgili olduğundan, anılan Kanun'un 66.maddesi gereğince dava konusu uyuşmazlığın çözümünde iş mahkemesi görevlidir. Bu nedenle davalının görev itirazının reddine ilişkin mahkeme kararı yerindedir.

Öte yandan, her ne kadar davacı doktor raporu aldığını, istirahatlı olduğunu iddia etmiş ve dosyaya rapor sunmuşsa da, sendikanın, üyelerinin cep telefonlarına gönderdiği mesaj sonrası 279 işçinin aynı gün rapor alması dikkate alındığında, bu raporların hastalık nedeniyle değil, eyleme iştirak amacıyla alındığı sonucuna varılmıştır. Gerçekten, 279 işçinin aynı gün bir veya iki günlük raporlar alması hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Alınan raporların işyeri hekimliğince verilmediği ve rapor alındığının süresinde işveren yetkililerine bildirilmediği davalı işveren vekili tarafından iddia edilmiştir. Yine davacı ve arkadaşlarının doktor raporu alarak işe başlamadıkları, çalışmakta olanları da engellemeye çalıştıkları, bu şekilde yapılan eylem sonucu Türk Hava Yollarında 233 seferin iptal edildiği, çok sayıda seferin gecikmeli olarak yapıldığı ve binlerce yolcunun mağdur edildiği, şirketin milyarla ifade edilen zararının doğduğu ileri sürülmüştür. Davalı işverence Atatürk Havaalanında eylem yapan işçilerin çalışanları söz ve alkışlarla protesto ettiklerine dair CD kayıtları dosyaya sunulmuştur. Belirtilen iddiaların doğru olmadığına yönelik davacı işçi tarafından herhangi bir bilgi ve belge dosyaya sunulmamıştır.

İnceleme konusu dosya ve Dairemize intikal eden diğer dava dosyaları içeriklerine göre davalıya ait işletmede yaklaşık 50 yıldan beri toplu iş sözleşmesi uygulanmıştır. Türk Hava Yollarındaki kamu hissesinin %50 civarında olduğu belirtilmiştir. Davalı şirket vekili, fesih tarihi itibariyle işletmede çalışan uçucu personel sayısının yaklaşık 6.000 olduğu açıklanmıştır.

Dosya içeriğine göre amacı ve yapılış şekli itibariyle gerçekleştirilen eylemin siyasi amaçlı grev niteliğinde olduğu açıktır. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin devam ettiği bir sırada hava iş kolunda grev yasağını öngören bir kanun değişikliği teklifinin çıkarılmasını önlemek amacıyla yapılan bu grevin mesleki bir amaca da hizmet ettiği düşünülebilir ise de, muhatabı ve amacı itibariyle eylemin “siyasi amaçlı grev” niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.

Dosya içeriğine göre amacı ve yapılış şekli itibariyle gerçekleştirilen eylemin siyasi amaçlı grev niteliğinde olduğu açıktır. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin devam ettiği bir sırada hava iş kolunda grev yasağını öngören bir kanun değişikliği teklifinin çıkarılmasını önlemek amacıyla yapılan bu grevin mesleki bir amaca da hizmet ettiği düşünülebilir ise de, muhatabı ve amacı itibariyle eylemin “siyasi amaçlı grev” niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.

Dairemizce uluslararası hukuk çerçevesinde işçilerin, ortak ekonomik ve sosyal menfaatlerini ilgilendiren konularda tepkilerini toplu eylem yoluyla ifade etme haklarının bulunduğu kabul edilmiştir. Ancak, iş bırakmak suretiyle yapılan toplu eylemlerin ulusal ekonomiyi ve kamu düzenini olumsuz etkilemesi ihtimali karşısında, bu hakkın sınırsız bir şekilde kullanılması düşünülemez. Çalışma barışı için işverenin mülkiyet hakkı ile işçilerin toplu pazarlık hakları arasında adil bir dengenin kurulması gereklidir. Her şeyden önce iş bırakmak suretiyle yapılan eylemlere kanuni grevde olduğu gibi son çare olarak başvurulmalı(Ultima Ratio İlkesi) ve ölçülülük ilkesine uyulmalıdır. Siyasi amaçlı grevde baskı altında tutulmak istenen kurum ile eylem sonucu doğrudan zarara uğrayacak işverenin ayrı olmaları ve baskı altına alınmak istenen kurum üzerinde işverenin inisiyatife sahip olamaması bu konuda daha hassas ve ölçülü davranılmasını gerektirmektedir.

Dosya içeriğine göre davacı ve arkadaşlarının veya üyesi oldukları sendikanın söz konusu toplu eyleme girişmeden önce hükümet veya yasama organı yetkilileri ile görüşme, üçüncü bir kişinin arabuluculuğundan yararlanma gibi barışçıl yol ve yöntemleri kullanmadıkları ve iş bırakmaya göre daha hafif sayılabilecek diğer protesto biçimlerini tercih etmedikleri, kısaca, iş bırakmak suretiyle yapılan eyleme son çare olarak başvurmadıkları anlaşılmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, işverene söz konusu greve gidileceği konusunda önceden herhangi bir bildirimde de bulunulmamıştır. Önceden bildirilmeyen, işveren için sürpriz olan grevlerin daha fazla zarara yol açacağı açıktır. Bu sebeple 2822 sayılı Kanun'da grev kararının önceden ilanı ve uygulanacağı tarihin greve başlamadan önce işverene bildirilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Bu tür eylemlerde, greve gidileceğinin ve başlama tarihinin önceden işverene bildirilmesi barışçıl niteliğinin ortaya çıkmasını sağlayacaktır.

Öte yandan, işyeri ve yapılan işin niteliği dikkate alındığında, işin durması veya önemli bir ölçüde aksaması hizmetin sürekliliğini ve güvenliğini olumsuz etkileyecek niteliktedir. Bu nedenle ölçülülük ilkesi bağlamında eylemin süresi de önem arz edecektir. Eylemin süresi itibariyle ölçülülük ilkesinin ihlal edilip edilmediğinin belirlenmesinde eylemin yöneldiği muhatap ve amaç, kamu yararı, işin ve işyerinin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır. Somut olayda işçiler hava iş kolunda getirilmek istenen grev yasağının kendi haklarını tehdit ettiğinden bahisle, kamuoyu oluşturmak amacıyla protesto eyleminde bulunmak, uğrayacakları olası mağduriyetler konusunda dikkat çekmek, bir anlamda yasama organınca yapılmak istenen değişikliği engellemek gibi meşru bir amaç gütmektedirler. Bu haklı amaca yönelik olarak ortaya konulan söz, eylem ve davranışların, işçilerin seslerini ve haklılıklarını ülke gündemine taşımak işlevini aşacak biçimde uzun süreli çalışmaktan kaçınmaları ve hizmeti esaslı şekilde aksatmaları yukarıda belirtilen ölçülülük ilkesiyle bağdaşmayacaktır. Yapılan grev sonucu Türk Hava Yollarında yürütülen işin 03.00-24.00 saatleri arasında, uzun sayılabilecek bir süre ve önemli derecede aksadığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Sefer iptali ve gecikmelerinden dolayı binlerce yolcunun mağduriyeti ve işletmenin bu yüzden maruz kalacağı olası zarar miktarı da göz önüne alındığında, grevin süresi itibariyle ölçülülük ilkesinin ihlal edildiği kabul edilmelidir.

Yukarıda belirtilen ulusal ve uluslararası hukuk ilkeleri uyarınca işçilerin barışçıl toplu eylemlerde bulunma hakları bulunmakta ise de, eylemin ve işyerinin niteliği dikkate alındığında toplu iş bırakma eylemine son çare olarak başvurulmadığı ve ölçülülük ilkesinin dikkate alınmadığı sonucuna varılmıştır. Bu nedenle davacının söz konusu davranışı, kural olarak, fesih için haklı neden teşkil etmektedir. Ancak, fesih tarihi itibariyle iş sözleşmesi hükmü olarak devam eden önceki toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca Disiplin Kurulu Kararı alınmadan yapılan feshin haksız olduğu kabul edilmiştir. Öte yandan, Disiplin Kurulu Kararının alınmamış olması feshi haksız hale getirmekte ise de, Yargıtay uygulamasına göre geçerli nedeni ortadan kaldırmadığından, davalı işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda belirtilen nedenlerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 50,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 50,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 11.06.2013 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Somut olayda, toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri devam etmekte iken, hava taşımacılığı işinin grev yasağı kapsamına alınmasına yönelik kanun değişikliği teklifi verilmesi üzerine davalı işverene ait işyerlerinde toplu olarak doktor raporu alınmak suretiyle işin bırakıldığı dosya içeriği ile sabittir.

En etkili iş mücadelesi aracı olan grev hakkının yasaklanması yönündeki yasa değişikliği teklifine karşı davacı ve arkadaşlarının gerçekleştirdiği işi bırakma eyleminin ulusal mevzuatımızca yasa dışı grev niteliğinde olduğu açıktır. Ne var ki, Türkiye’nin de onayladığı uluslararası sözleşmelere göre işçi hak ve menfaatlerinin ve özellikle sendikal özgürlüklerinin kısıtlama girişimlerine karşı işçilerce yapılan protestoların barışçıl olması koşuluyla demokratik tepki olarak nitelendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Somut olayda da siyasi iradenin getirmek istediği grev yasağına karşı yapılan toplu eylemin demokratik tepki olduğu açıktır. Bu itibarla, rapor almak suretiyle gerçekleştirilen toplu eylemin demokratik tepki niteliğinde olduğuna yönelik sayın çoğunluğun tespitine aynen katılıyorum. Ancak, bu tepkinin barışçıl amaçtan uzaklaşıp uzaklaşmadığı ve ölçülülük ilkesinin ihlal edilip edilmediğinin belirlenmesinde eylemin süresi ile birlikte eylem sonucu meydana gelen zarar miktarının da somut olarak belli olması gerekir. Salt süre yönünden ölçülülük ilkesine uyulup uyulmadığının denetlenmesi doğru olmaz. Bu nedenle zarar miktarı konusunda davalı tarafın beyanı ile yetinilmeyerek, zararın bilirkişi aracılığıyla tespit edilmesinden sonra sözü edilen ilke çerçevesinde değerlendirme yapılmalıdır. Araştırma ve incelemeye yönelik olarak belirtilen bu hususu kapsamına almayan sayın çoğunluğun bozma gerekçesine katılamıyorum.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum. 11.06.2013
Yargıtay — Esas No: 2017/486, Karar No: 2021/691, Tarih: 03.06.2021

**Hukuk Genel Kurulu         2017/486 E.  ,  2021/691 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasında “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... 17. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar, taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı kısmen uyma, kısmen direnme kararı verilmiştir.

2. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten ve direnme kararının verildiği tarih itibariyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 26.09.2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla değişikliği öncesi hâliyle 438. maddesinin 2. fıkrası gereğince direnme kararlarının temyiz incelemesinde duruşma yapılamayacağından davalı vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verildikten sonra gereği görüşüldü:

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 15.11.2002 tarihinden itibaren her yıl yenilenen iş sözleşmeleriyle idari görevli olarak çalışmaya başladığını, iki-üç yıl içinde terfi alan müvekkilinin program sorumlusu unvanıyla görevine devam ettiğini, 2008 yılına kadar her yıl terfi alarak mesleğinde ilerlediğini, onore ve taltif edildiğini, 2008 yılında doğum yapan müvekkilinin yasal izinlerini kullandıktan sonra işinin başına döndüğünü, ancak 2009 yılının Mayıs ayında çocuklarından birinin canavan hastası olduğunu öğrenen müvekkilinin yıkıldığını ancak kendini toparlayarak hayatını buna göre organize ettiğini, ev hayatı ile çalışma hayatını birbirinden ayrı tutup bu olayın çalışma hayatını etkilemesine izin vermediğini, çocuğunun rahatsızlığını öğrenen davalı işveren yetkililerinin ve özellikle o dönemdeki süpervizörü ...’nin tekrar eden ve süreklilik arz edecek şekilde psikolojik taciz, küçük düşürme, aşağılama ve hakaretlerine maruz kaldığını, elindeki işlerin kendisinden alındığını, yetenek ve becerilerinin çok altında, uzmanlık alanı ile ilgisi olmayan, basit ve sıradan işleri yapması istenerek pasifize edilmeye çalışıldığını, yaptığı işlerin taciz amacıyla işyeri yetkilileri tarafından sürekli ve yoğun bir biçimde takip edildiğini, kasten çelişkili talimatlar verilerek hata yapmaya sevk edilip, sonra da bu hatalar sebebiyle haksız yere yöneticilere şikâyet edildiğini, maruz kaldığı bu davranışlardan davalı şirket yetkililerini haberdar etmesine rağmen şirket tarafından tatmin edici tedbirler alınmadığını, oğlunun rahatsızlığı öğrenildikten sonra sürekli olarak “senin sinirlerin bozuk, ilaç tedavisi görmelisin, sen en iyisi kısa dönem veya part time çalış, daha iyisi çalışmayı bırak, kendine başka bir iş bak” şeklinde aşağılayıcı ve küçük düşürücü sözlü saldırılarda bulunularak baskı uygulandığını, müvekkilinin doğum izninden önce uluslararası satın alma yapıp, Japon muhasebe sistemini bildiği için şirketin muhasebesini tuttuğunu, iki ayrı uluslararası eğitim programı yürüttüğünü, bu programların bütçelendirilmesi, bütçenin denetlenmesi ve monitörize edilmesi işlerini sürdürdüğünü, IT iş ve işlemlerini yürüttüğünü, ancak doğum izninden sonra elindeki bütün görevlerinin kendisinden alındığını ve davalı şirket temsilcilerine ve misafirlerine çay servisi yaptırma, kapıya ve telefona baktırma, fotokopi çektirme gibi görevler verildiğini, işyerindeki pozisyonu program sorumlusu iken sekreter hatta hizmetli konumuna indirgendiğini, müvekkili doğum iznindeyken yerine ... isimli bir işçinin alındığını, eğitim ve tecrübe itibariyle müvekkilinden çok gerilerde olan bu çalışan ile müvekkili arasında ..

... isimli bir işçinin alındığını, eğitim ve tecrübe itibariyle müvekkilinden çok gerilerde olan bu çalışan ile müvekkili arasında ... tarafından belirgin bir rekabet yaratılmaya ve müvekkilinin kışkırtılarak işyerinde sorun çıkarmasının sağlanmaya çalışıldığını, bu kişiye müvekkiline verilen ücretin iki katı ücret ödendiğini, müvekkilinden talep edilen sekreterlik ve hizmetli işlerinin ondan talep edilmediğini, bu kişinin de şirket yöneticilerinin arkasında olmasına güvenerek müvekkiline emir ve talimat vermeye çalıştığını, 2010 yılında eğitimini almadığı bir programı kullanarak işlem yapmasının istenildiğini ve işlem sırasında bazı bilgilerin kaybolmasına neden olduğunu, akabinde bir şirket ile anlaşarak bu bilgilerin bazılarının kurtarılmasını sağladığını, sözü edilen şirketin bu iş için 3.000USD hizmet bedeli talep etmiş olmasına rağmen ücreti 1.000USD’ye indirtmeyi başardığını, bu hadise bahane edilerek müvekkilinin 2010 yılı ikramiyesinden %20 kesinti yapıldığını, 2009 yılı Eylül ayında başkan Mizuochi’den sonra görev yapan başkan ... ile toplantı sonrasında müvekkilinin toplantıda aldığı notlarla ilgili ...’ye bir şey sormak istediğini, ne var ki bütün çalışanların içinde adı geçen şahsın birdenbire sözlü aşağılama, tehdit ve şiddetli bir şekilde bağırmasına maruz kaldığını, sinirleri bozularak ağladığını, müvekkilinin bu olayı ve diğer olayları ilgililere aktardığını, işyeri yetkilileri tarafından sürekli yersiz ve haksız eleştirilere ve kontrol dışı tepki vermesinin sağlanması için provokasyona maruz bırakıldığını, yaptığı işlerin müvekkilinin haberi olmadan değiştirilerek hatalı hâle getirildiğini, performans değerlendirmelerinin de ...’nun yanlış şikâyetleri ile dolu olduğundan performans ikramiyesi ve ücret zamlarının düştüğünü, süpervizörünün yaklaşık iki yıldır defalarca işten ayrılması gerektiğini söyleyerek baskı yaptığını, hastalık gibi olaylarda tüm çalışanlara gösterilen müsamahanın kendisine gösterilmediğini, diğer personeller müsait olmasına rağmen ve oğlu hastanede yatarken sürekli şehir dışı iş seyahatlerine gönderildiğini, seyahat dönüşü yine kötülenip şikâyet edildiğini, bu durumları yetkililere bildirdiği hâlde hiçbir önlem alınmadığını, müvekkilinin mağduriyetinin katlanarak büyümesine seyirci kalındığını, psikolojik tacize müdahale etmeyen davalı işverence manevi tazminat ödenmesi gerektiğini, iş sözleşmesini psikolojik taciz nedeniyle haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığını, ayrıca iş sözleşmesinin eklerinden olan “Çalışma Saatleri, İşe Gitmeme ve Diğer Konular Hakkında Yönetmelikler” in 20. maddesi uyarınca istifa ödentisi de ödenmesi gerektiğini, fazla çalışma ücreti ile yılda bir defa aylık ücret tutarında ödenmesi gereken 2011 yılı performans ikramiyesinin de ödenmediğini ileri sürerek; manevi tazminat, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, istifa ödentisi, ikramiye alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiş, manevi tazminatın basın yoluyla ilanının da hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı Cevabı:

5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili şirkette süpervizör olarak çalışan ...'nin davacının oğlunun hastalığını öğrenmesi üzerine durumu üst düzey yöneticilerle ve merkez ofis psikoloğu ile görüştüğünü, psikoloğun tavsiyesi üzerine davacının iş yükünün hafifletildiğini ve bu konuda kendisine destek olacaklarının bildirildiğini, ancak davacının bu yardımları oğlunun hastalığından dolayı içinde bulunduğu psikoloji nedeniyle aşağılayıcı bir durum olarak nitelendirdiğini, iddia ettiğinin aksine iş yükünün hafifletilmesinin kendisini sekreter pozisyonuna indirgeme amacı taşımadığını, çalışma saatleri ve iş yoğunluğu üzerinde esneklik sağlanmaya çalışılsa da davacının ... Türkiye Ofisi’ndeki işinin doğumdan sonra da devam ettiğini, davacının hiçbir zaman muhasebeden doğrudan sorumlu olmadığını, muhasebe işinin bayan Yoko tarafından gerçekleştirildiğini, ayrıca çay servisinde ve hizmetli olarak çalıştırıldığı iddiasının da doğru olmadığını, zira üst yöneticiler de dahil olmak üzere işyerinde çalışan herkesin çay ve kahvelerini ortak kullanım alanında bulunan sebillerden sağladığını, davacının bu iddiasının şirkette olumsuzluk arama çabasının bir ürünü olduğunu, ...’ın üniversite mezunu olup, Japon Uluslararası İşbirliği Bankası ve Alman Kalkınma Bankası uluslararası kredi programlarında deneyim sahibi olduğunu, bu nedenle şirketin daha deneyimli personel kullanmayı tercih etmesinin hayatın olağan akışına uygun olduğunu, davacı tarafından üst düzey yöneticilere gönderilen elektronik postalara en kısa sürede cevap verildiğini ve davacının bu cevaplar için teşekkürlerini bildirdiğini, ikramiye ödemesinin 2009 yılında yürürlüğe giren performans değerlendirmesi kriterlerine göre adil şekilde yapıldığını, birkaç çalışan gibi kendisinden beklenen performansı gösterememesi sebebiyle (A) alarak %80 ikramiyeye hak kazandığını, program sorumlusu unvanıyla bilgi teknolojileri sorumlusu olarak çalıştığını, oğlunun rahatsızlığı nedeniyle yıldırma politikası uygulanması bir yana, oğlunun medikal ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla bağış toplanmasına dair şirket içi yazışmalardan anlaşılacağı üzere davacıya destek olunduğunu, yeni bir iş bulması sebebiyle iş sözleşmesini fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığını, şirketin manevi tazminat sorumluluğunun bulunmadığını, istifa ödentisinin ödenmesinin şirket yöneticilerinin inisiyatifinde olup davacı yeni iş bulma gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğinden yöneticilerin bu ödemeyi yapmama kararı aldıklarını, fazla çalışma ücreti ve 2011 yılına ait ikramiye alacağının da bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararı:

Mahkeme Kararı:

6. ... 17. İş Mahkemesinin 22.05.2014 tarihli ve 2011/1651 E., 2014/330 K. sayılı kararı ile; davalı işveren vekilinin davacıya karşı İsveçli çalışma psikoloğu ... tarafından yapılan sınıflandırmaya göre 1. grup davranışlar: Kendini göstermek ve iletişim oluşumunu etkilemek, 2. grup davranışlar: Sosyal ilişkilere saldırı 3. grup davranışlar: İtibarınıza saldırı 4. grup davranışlar: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı 5. grup davranışlar :Kişinin sağlığına doğrudan saldırı olarak belirlenen 5 tip psikolojik yıldırma davranışı şeklinden her bir gruba uyar şekilde davranışlarının olduğu, davacının 2008 yılından itibaren görev değişikliği, olumsuz tutum ve davranışlara kasıtlı ve sistematik olarak maruz kaldığı, bu nedenle iş sözleşmesini feshetmekte haklı olduğu, bu durumu işveren yetkililerine bildirmesine rağmen gerekli önlemleri almayan davalı işverenin davacıya karşı manevi tazminat ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olduğu, taraflar arasındaki sözleşmenin eki Yönetmeliğin 20. maddesine göre istifa ödentisine de hak kazandığı, yine fazla çalışma ve performans ikramiyesine de hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. ... 17. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır.

8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 20.10.2015 tarihli ve 2014/24895 E., 2015/29215 K. sayılı kararı ile tarafların sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “…2-Kişilik hakları hukuka aykırı olarak saldırıya uğrayan kimse manevi tazminat ödenmesini isteyebilir. Hakim, manevi tazminatın miktarını belirlerken, saldırı oluşturan eylem ve olayın özelliği yanında, kusur durumunu, tarafların sıfatını, işgal ettikleri makamı ve diğer sosyal ve ekonomik durumlarını dikkate almalıdır. Tutarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel durum ve koşulların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyen sebepler, karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde gösterilmelidir. Takdir edilecek bu tutar, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir işlevi olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi malvarlığı hukukuna dair bir zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek tutar, var olan durumda elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır.

Somut olayda, mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu ve yukarıda açıklanan ilkeler gözetildiğinde, davacı yararına hüküm altına alınan 75.000,00 TL manevi tazminatın fazla olduğu açıkça belli olmaktadır. Mahkemece, daha alt düzeyde belirlenecek bir miktarda manevi tazminat takdir edilmelidir.