muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2019/2039, Karar No: 2019/4181, Tarih: 26.09.2019

**4. Hukuk Dairesi         2019/2039 E.  ,  2019/4181 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı ... tarafından, davalılar ... ve ... aleyhine 02/04/2009 gününde verilen dilekçe ile haksız eylem sebebiyle maddi ve manevi tazminat istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kısmen kabulüne dair verilen 20/03/2018 günlü kararın Yargıtayca incelenmesi davalı... mirasçısı ... vekili tarafından istenilmekle dosya içerisindeki kağıtlar incelenerek gereği görüşüldü.

Davalı ... vekili 25/04/2019 tarihli dilekçesinde; temyiz dilekçesini vermesi gereken sürenin son günü doktor raporu ile belgelendirdiği rahatsızlığı nedeniyle temyiz süresini kaçırdığını beyanla eski hale iade talebinde bulunmuştur.

Adı geçenin temyiz dilekçesi ekinde sunduğu raporda, İYE+PIH tanısı ile 7 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır. Sözü edilen raporun hangi sağlık kuruluşundan alındığı belirlenemediği ve sağlık kuruluşuna giriş-çıkış saatlerinin bulunmadığı gibi, hastanın rapor süresince hastanede yatarak tedavisinin yapıldığına ilişkin açıklama da yer almadığı anlaşılmaktadır. Şu hâlde; davalı ... vekilinin mahkemeye sunduğu rapor kapsamı ile temyiz dilekçesinin UYAP üzerinden verilebilmesinin mümkün olması karşısında, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 95. ve devamı maddelerinden yararlanması mümkün değildir.

Şu durumda ilam, temyiz edene 05/04/2019 gününde tebliğ edilmiş, temyiz dilekçesi ise 25/04/2019 tarihinde verilmiştir. Bu itibarla, davalı tarafça HUMK’nun 432/1. maddesi uyarınca onbeş günlük süre geçtikten sonra sunulan temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalının temyiz dilekçesinin REDDİNE ve peşin alınan harcın istek halinde geri verilmesine 26/09/2019 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY YAZISI

Davalılardan ... vekili 25/04/2019 tarihli dilekçesinde, temyiz dilekçesini vermesi gerektiği sürenin son günü sağlık rahatsızlığı nedeniyle veremediğini belirterek eski hale getirme talebinde bulunmuştur.

6100 sayılı HMK'nin 94/1 maddesi "Elde olmayan sebeplerle, kanunda belirtilen veya hakimin kesin olarak belirlediği süre içinde bir işlemi yapmayan kimse eski hale getirme talebinde bulunabilir" hükmünü, 97. maddenin ilk cümlesi "Eski hale getirme dilekçeyle talep edilir. Dilekçede, talebin dayandığı sebepler ile bunların delil veya emareleri gösterilir" hükmünü içermektedir.

Eski hale getirme talebinin hangi merciden istenebileceği ve incelemeyi hangi mercinin yapacağı kanunda gösterilmiştir. Yapılmayan işlem için eski hale getirme, bu işlem hakkında hangi mahkemeden inceleme yapılacak iseyse, o mahkemeden talep edilir. Eski hale getirme, istinaf yoluna başvuru hakkının düşmesi halinde Bölge adliye mahkemesinden, temyiz yoluna başvuru hakkının düşmesi halinde ise Yargıtaydan talep edilebilir.

Eski hale getirme talebinin hangi merciden istenebileceği ve incelemeyi hangi mercinin yapacağı kanunda gösterilmiştir. Yapılmayan işlem için eski hale getirme, bu işlem hakkında hangi mahkemeden inceleme yapılacak iseyse, o mahkemeden talep edilir. Eski hale getirme, istinaf yoluna başvuru hakkının düşmesi halinde Bölge adliye mahkemesinden, temyiz yoluna başvuru hakkının düşmesi halinde ise Yargıtaydan talep edilebilir.

Somut olayda davacı vekilinin dilekçesine eklenmiş olduğu raporda idrar yolları enfeksiyonu teşhisi konularak 7 gün istirahatli olduğu belirtilmiştir. Söz konusu raporda ilgilinin ayakta ya da yatarak istirahat edeceği hususunda bir açıklama yoktur. Esasen Sağlık Bakanlığının 26/02/2018 tarihli ve önceki genelgelerinde, istirahat raporlarının nasıl düzenleneceği gösterilmiştir. Buna göre raporlarda yatak istirahati ya da ayakta tedavi istirahati diye bir ayrım da yapılmamaktadır. Yatarak tedavi etmek sağlık kuruluşlarının taktir ettiği bir tedavi yöntemidir. İstirahat raporu ise ayrı bir konudur. İstirahat raporları tedavi süreci ve iyileşme süresi dikkate alınarak kişinin iş göremezlik süresini belirleyen belgelerdir.

Somut olayda, davalı vekilinin temyiz dilekçesinin verileceği son günü içine alan 7 günlük istirahat raporu bulunduğuna göre bu süre içinde onun iş göremez durumda olduğunun kabulü gerekir. Raporda yatarak istirahat etmesi gerektiği ya da ayakta istirahat etmesi gerektiği konusunda bir açıklamanın olmasını beklemek amacını aşan bir değerlendirme olacaktır. Raporda yetkili iki uzman doktorun imzası bulunmaktadır. Söz konusu raporu düzenleyen doktorların sicil numaralarının UYAP üzerinden otomasyona bağlı ilgili kurumdan sorgulanması halinde raporun hangi hastanede düzenlediği de ortaya çıkacaktır.

Hal böyleyken hiçbir araştırma yapılmadan raporun geçerli kabul edilmemesi ve eski hale getirme talebinin red edilmesi usul ve yasaya aykırı olduğu gibi davalı vekilinin mahkemeye erişim hakkını da engellemiştir. Bu nedenle davalı ... vekilinin istirahat raporunu eski hale getirme için yeterli bir delil sayılması ve temyiz isteminde süresinde olduğu düşüncesiyle çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 26/09/2019
Yargıtay — Esas No: 2014/5046, Karar No: 2014/11324, Tarih: 13.06.2014

**11. Hukuk Dairesi         2014/5046 E.  ,  2014/11324 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen davada ... Asliye Hukuk Mahkemesi’nce verilen 01/10/2013 tarih ve 2012/5-2013/574 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkili ile davalı arasında ticari vekillik sözleşmesi tanzim edildiğini, ticari vekil sıfatıyla ... Şubesi'nde görev yaptığını, davalının sözleşme hükümlerine aykırı davrandığını, kasa sayımı için denetime izin vermediğini, tahsil ettiği tutarları zamanında davacı hesabına aktarmadığını, bu nedenle sözleşmesinin feshedildiğini, sonradan yapılan incelemede kasa açığı bulunduğunun belirlendiğini, yapılan takibe haksız olarak itiraz ettiğini ileri sürerek, itirazın iptalini, icra inkar tazminatının tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı, davaya cevap vermemiştir.

Mahkemece, iddia, bilirkişi raporu ve dosya kapsamına göre, davalının ... Şubesi'nde ticari vekil olarak görev yaptığı, sözleşmesinin şartlara uymaması nedeniyle feshedildiği, çalıştığı dönemde kasada açık olduğunun belirlendiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne, itirazın iptaline, icra inkar tazminatının tahsiline karar verilmiştir.

Kararı, davalı temyiz etmiştir.

Dava dosyası içerisindeki bilgi ve belgelere, delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına, mahkemece davacı şirketin ... Şubesi'nde bilgisayar mühendisi ve muhasebeci bilirkişi vasıtasıyla yapılan inceleme sonunda kasa açığının tespit edilmiş olmasına göre, davalının tüm temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle davalının tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun bulunan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı bakiye 0,90 TL temyiz ilam harcının temyiz eden davalıdan alınmasına, 13/06/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/5017, Karar No: 2013/11909, Tarih: 21.05.2013

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2013/5017 E.  ,  2013/11909 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... Karakülah tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli ve haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, feshin geçersiz olduğunu, müvekkilinin 29.05.2012 günü sağlık sorunu nedeniyle raporlu olduğunu, herhangi bir yasa dışı eyleme katılmasının söz konusu olmadığını, bu nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi işleminin iptaline ve müvekkilinin işe iade edilmesine bununla beraber işe başlatılmadığı takdirde buna ilişkin tazminat ve mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre ücretinin tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, 29.05.2012 tarihinde davacının üyesi olduğu Hava iş sendikasının çağrısı ile TBMM'de görüşülmekte olan hava iş kolunda grev yasağı getirilmesini düzenleyen yasa teklifi görüşmelerini protesto etmek amacıyla kanun dışı grev kararı alındığını, bu eylemin uygulanması için sendikanın üyelerine SMS mesajı attığını, ancak bununla sınırlı kalmadığını, yasa dışı eyleme destek veren bir grup işçinin Atatürk Havalimanında eylem yaptıklarını, slogan atıp uçuşa giden çalışanları protesto ettiklerini, görevine gitmemelerini sağlamak adına sözlü ve fiili engellemelerde bulunduklarını, davacının kanunsuz grev ve direniş eylemine destek vermek amacıyla sağlık raporu almak sureti ile görevini ifa etmediğini, davacının yasa dışı eyleme destek vermek için rapor aldığını ve göreve gelmeyeceğini iş yerine bildirmediğini, bu nedenle iş sözleşmesinin fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının belirtilen tarihlerde raporlu olduğu, işverenin savunma alınmadan ve disiplin kurulu kararı olmadan iş sözleşmesini feshettiği, davacının eyleme katılmadığı gibi 29.05.2012 tarihinde yapılan toplantının demokratik hakların kullanımı niteliğinde olduğu, geçerli fesih nedenlerinin oluşmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, davacının 29.05.2012 tarih ve sonrasında işyerinde meydana gelen eyleme katılıp katılmadığı ve eylem nedeniyle davalı işverence yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Anayasamızın “Grev ve Lokavt” başlığını taşıyan 54.maddesine göre “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Anayasamızın “Grev ve Lokavt” başlığını taşıyan 54.maddesine göre “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir.

Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.

Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla düzenlenir.

Grev ve lokavtın yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Uyuşmazlığın her safhasında taraflar da anlaşarak Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek hakem kurulunun kuruluş ve görevleri kanunla düzenlenir.

Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiç bir şekilde engellenemez”.

2010 yılında yapılan referandumla Anayasamızın yukarıda belirtilen maddesinde önemli değişiklikler yapılmıştır. Değişiklikten önce maddenin “Siyası amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz” şeklindeki 7.fıkrası yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, maddede grev hakkı amaç ve zamanlama itibariyle toplu iş sözleşmesi uyuşmazlığı ile irtibatlandırılmış olduğundan, değişiklikten sonra da yukarıda belirtilen grev ve direnişlere ilişkin yasakların devam ettiği sonucu ortaya çıkmaktadır(KUTAL Metin, Prof.Dr.Sarper Süzek'e Armağan, Cilt II, İstanbul 2011, s. 1593-1594) .

Olay tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 25-51.maddelerinde grev ve lokavtın ne zaman ve ne şekilde yapılacağı düzenlenmiştir. 2822 sayılı Kanunun 25.maddesine göre “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denilir.

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denilir.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz”.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denilir. Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır.

Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe aykırı amaçla grev yapılamaz”.

2822 sayılı Kanunun 27. maddesinde kanuni grev ve kanuni lokavt kararı, 28. maddesinde grev ve lokavt kararlarının tebliği, 29. maddesinde grev ve lokavt yasağının bulunduğu işler, 30. maddesinde grev ve lokavt yasağının bulunduğu yerler, 31. Maddesinde grev ve lokavtta geçici yasaklar, 32.maddesinde grev ve lokavt yasaklarında Yüksek Hakem Kuruluna başvurma, 33.maddesinde grev ve lokavtın ertelenmesi, 34. maddesinde erteleme

döneminde uyuşmazlığın çözümü, 35.maddesinde grev oylaması, 36. Maddesinde grev oylamasının sonucu, 37. maddesinde grev ve lokavtın başlaması, 37. maddesinde grev ve lokavtın uygulamasında işyerinden ayrılma zorunluluğu, 38. maddesinde kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçi kadrosu, 40.maddesinde grev ve lokavta katılamayacak işçilerin ismen belirlenmesi, 41. maddesinde grev hakkının ve lokavtın teminatı, 42. Maddesinde kanuni grev ve lokavtın hizmet akitlerine etkisi, 43. maddesinde işçi alma ve başka işe girme yasağı, 44. maddesinde kanuni grev ve lokavtın konut haklarına etkisi, 45. maddesinde kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları, 46.maddesinde karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespiti, 47. maddesinde grev hakkının ve lokavtın kötüye kullanılması, 48.maddesinde grev gözgüleri, 49. maddesinde lokavt gözcüleri, 50. maddesinde grev ve lokavt halinde mülki amirin yetkileri ve 51.maddesinde grev ve lokavtı sona erdirme kararı düzenlenmiştir.

2822 sayılı Kanunun 45.maddesinin birinci fıkrasına göre “Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devama teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir”.

2822 sayılı Kanunun 45.maddesinin birinci fıkrasına göre “Kanun dışı grev yapılması halinde, işveren, böyle bir grevin yapılması kararına katılan, böyle bir grevin yapılmasını teşvik eden, böyle bir greve katılan veya böyle bir greve katılmaya veyahut devama teşvik eden işçilerin hizmet akitlerini, feshin ihbarına lüzum olmadan ve herhangi bir tazminat ödemeye mecbur bulunmaksızın feshedebilir”.

2012 yılında yapılan değişiklikle 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu olarak tek bir kanun altında birleştirilmiş ve 07.11.2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. ILO'nun 87 ve 98 sayılı Sözleşmeleri, Avrupa Birliği normları, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı ile yargı içtihatları ve doktrindeki eleştiriler dikkate alınarak hazırlandığı belirtilen 6356 sayılı Kanunu'nun 58.maddesinin birinci fıkrasında grev, “ İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmaları”; kanuni grev; “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma koşullarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grev” olarak tanımlanmış ve üçüncü fıkrada kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grevin kanun dışı olduğu belirtilmiştir.

6356 sayılı Kanunun 58. maddesinin gerekçesinde “Genel grev, siyasi amaçlı grev ve dayanışma grevi ile işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişlerin Kanunda belirtilmemiş olması bunları kanuna uygun hale getirmez. Belirtilen eylem ve direnişleri yapma hakkı veren veya hukuka uygun hale getiren hukuki bir dayanak da yoktur. Aksine Anayasada toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin grev hakkına sahip olacakları belirtilmiş, bu hakkın kullanılmasının usul ve şartlarının kanun ile düzenleneceği hükme bağlanmıştır. Kanuni bir grev için resmi arabuluculuk aşamasının tamamlanması ve grev kararı süresi içerisinde alınmış ve uygulamaya konmuş olması gerekeceğinden genel grev, siyası amaçlı grev ve dayanışma grevini yasal iş mücadelesi aracı olarak görmek mümkün değildir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler aynı zamanda işçilerin bağlılık borcu ile iş görme borcuna aykırılık oluşturur” şeklinde açıklamalara yer verilmiştir.

6356 sayılı Kanun'un 70. maddesinde 2822 sayılı Kanun'un 45. maddesi gibi işverenin kanun dışı greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir.

Yukarıda belirtilen ulusal mevzuat hükümlerine göre davacı ve arkadaşları tarafından gerçekleştirilen eylemin kanun dışı grev olduğu ve fesih için haklı neden teşkil ettiği açıktır.

6356 sayılı Kanun'un 70. maddesinde 2822 sayılı Kanun'un 45. maddesi gibi işverenin kanun dışı greve katılan veya katılmaya ya da devama teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebileceği düzenlenmiştir.

Yukarıda belirtilen ulusal mevzuat hükümlerine göre davacı ve arkadaşları tarafından gerçekleştirilen eylemin kanun dışı grev olduğu ve fesih için haklı neden teşkil ettiği açıktır.

Anayasamızın 90. maddesinin son fıkrası gereğince konunun ulusalararası sözleşmeler açısından da değerlendirilmesi gerekir.

Anayasanın 90. maddesinin son fıkrasına göre “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır”.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin “Toplanma ve Örgütlenme Özgürlüğü “ başlığını taşıyan 11.maddesine göre “Herkes barışçı amaçlarla toplantılar yapmak, dernek kurmak, ayrıca çıkarlarını korumak için başkalarıyla birlikte sendikalar kurmak ve bunlara katılmak haklarına sahiptir. Bu haklarının kullanılması, demokratik bir toplumda zorunlu tedbirler niteliğinde olarak ulusal güvenlik, kamu güvenliği, barış ve düzenin sağlanması ve suç işlemenin önlenmesi sağlığın ve ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amaçlarıyla ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu madde, bu hakların kullanılmasında silahlı kuvvetler ve güvenlik güçleriyle devletin idare mekanizmasında görevli olanlar hakkında yasal sınırlamalar konmasına engel değildir”.

Uluslararası Çalışma Örgütünün, Türkiye tarafından 1993 yılında onaylanan 87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendika Hakkının Korunması Sözleşmesi'nin 3.maddesinin birinci fıkrasındaki sendikaların “...yönetim ve etkinliklerini düzenleme, eylem programını oluşturma” hakları ile ikinci fıkrasındaki “ kamu otoritelerinin bu hakkı engelleyecek her türlü müdahaleden kaçınmaları” hükmü grev hakkının temel dayanağını oluşturmaktadır. ILO Sendika Özgürlüğü Komitesine göre grev, salt işçilerin ve sendikaların bizzat taraf olduğu toplu iş uyuşmazlıkları çerçevesiyle sınırlı tutulamaz(Rapor No. 292, Olay No.1698). İşçiler kendilerini doğrudan etkileyecek ekonomik ve sosyal politika tedbirleri hakkında görüşlerini desteklemek üzere greve başvurabilirler(Rapor No. 295, Olay No. 1793)(SUR, Melda, Siyasi Grev, Çalışma ve Toplum, 2009/4, s.11-26).

ILO'nun 87 sayılı Sözleşmesine göre sendika özgürlüğü gereği olarak, herhangi bir toplu pazarlık süreci içinde yer almasalar da işçilerin ortak ekonomik ve sosyal çıkarlarını ilgilendiren grevlere başvurabilmeleri mümkün ise de, grevin ne şekilde yapılacağı belirtilmemiştir.

ILO'nun 87 sayılı Sözleşmesine göre sendika özgürlüğü gereği olarak, herhangi bir toplu pazarlık süreci içinde yer almasalar da işçilerin ortak ekonomik ve sosyal çıkarlarını ilgilendiren grevlere başvurabilmeleri mümkün ise de, grevin ne şekilde yapılacağı belirtilmemiştir.

ILO’nun Türkiye tarafından 1951 yılında onaylanmış olan Örgütlenme ve Toplu Pazarlık İlkelerinin Uygulanmasına İlişkin 98 sayılı Sözleşmesi’nin 1. maddesinde ise işçilerin çalışma alanında birleşmeyi önleyici her türlü ayrımcılık eylemlerine karşı yeterince korunacakları bu korumanın özellikle, bir işçinin, örgüt üyeliği gerekçesiyle veya çalıma süresi dışında ya da işverenin oluruyla çalışma süresi içinde örgüt etkinliklerine katılmasından ötürü işten çıkarılmasını veya başka biçimde zarar görmesini amaçlayan eylemler bakımından uygulanacağı belirtilmiştir.

Türkiye tarafından 1989 yılında onaylanan Avrupa Sosyal Şartı’nın çekince konulan 5.maddesinde sözleşen tarafların çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için yerel, ulusal veya uluslararası örgütler kurma veya bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak ve geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi üstleneceklerini düzenlenmiş; yine Türkiye tarafından çekince konulan 6. maddesinde ise sözleşen tarafların çalışanlar ve işverenler arasında serbest toplu pazarlık yapabilmelerini teşvik etmeyi taahhüt edecekleri, çıkar uyuşmazlıklarında tarafların grev dahil toplu eylem hakkını tanıyacakları öngörülmüştür. Görüldüğü üzere Avrupa Sosyal Şartı, grevin ancak çıkar uyuşmazlıklarında söz konusu olabileceğini belirtilmiştir.

Avrupa Topluluğu’nun 1989 yılında kabul ettiği tavsiye niteliğindeki İşçilerin Temel Sosyal Hakları Bildirgesinin 12 ve 13.maddelerinde grev hakkı, yalnızca çıkar uyuşmazlıklarında tanınmaktadır.

Yasama organını veya hükümeti yeni bir politika uygulamaya, kamu otoritelerini bir karar almaya veya bir karar almaktan kaçınmaya zorlamak amacıyla yapılan greve siyasi amaçlı grev denir. Siyasi amaçlı grevde öne sürülen talepleri işverenin bizzat yerine getirmesi mümkün olmadığından, muhatap işveren değil, siyasete yön veren otoritedir(SUR, Melda, s.13).

Ulusal mevzuatımıza göre işçiler ancak işverene kabul ettirebilecekleri, toplu iş sözleşmesine koydurabilecekleri hususlarda greve gidebilirler. İşverene yönelemeyecek talepler karşılanmadığı için işçilerin greve gitmeleri halinde çok geniş anlamda iktisadi ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını korumak ve düzeltmek amacının varlığından bahsedilirse de, kanunun anladığı amaç şartı gerçekleşmemiş olacak dolayısıyla grev kanun dışı sayılacaktır. Hukukumuzda bu nedenle siyasi amaçlı grev kanundışı kabul edilmiştir.