muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2024/4467, Karar No: 2024/8249, Tarih: 13.05.2024

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacıya fesih bildirimi tebliğ edilmiş olup iş sözleşmesinin askıda bulunmadığı, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, ücret bordrolarının aylık normal çalışma, fazla çalışma ve tatil çalışmalarını da içerir şekilde düzenlendiği, davacı işçiye esasen aylık olarak temel ücret ödendiği ancak fazla çalışma ile tatil ücretleri de gösterilmek suretiyle tahakkuka gidildiği, başka bir anlatımla, bordrolarda yer alan toplam ödeme tutarlarının sadece temel ücreti ilgilendirdiği, bu bağlamda davacının temel ücretinin 2.000,00 USD olarak kabul edilmesinin yerinde olduğu, aynı gün istinaf incelemesine tâbi tutulan dava dosyalarında iş yerinde fazla çalışma yapıldığı ve tatil günlerinde çalışıldığının tespit edildiği, hükmedilen faiz tür ve başlangıç tarihlerinde isabetsizlik bulunmadığı, yıllık ücretli izin hakkının kullanıldığı hususunda ispat yükünün davalı işverende olduğu ve davalı tarafça, davacının bakiye 7 günlük yıllık ücretli izninin kullandırıldığının ya da fesihten sonra karşılığının ödendiğinin ispatlanamadığı, ücret alacağı isteğinin bordroların tamamının ihtirazı kayıtsız imzalı olması sebebiyle yerinde olmadığı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürülen gerekçeleri tekrar ederek ve resen dikkate alınacak nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve İlk Derece Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık; davacının ücret alacağının ödenip ödenmediği noktasında toplanmaktadır.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.

2. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 32 ve 37 nci maddeleri.

3. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun'un 24 ve 27 nci maddeleri.

4. Dairemizin 25.01.2022 tarihli ve 2021/12852 Esas, 2022/1015 Karar sayılı kararında bordro hilesinin varlığı durumunda Dairenin ilkesi şu şekilde ifade edilmiştir:

"...

Davalı işyerinde bordro hilesi bulunduğu anlaşılmakla, bordro hilesinin söz konusu olduğu hallerde bordrodaki (fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti gibi) tahakkuklar aslında gerçekte bu çalışmaların karşılığı olan ücretler olmayıp, işçinin temel ücretinin bir parçası olduğundan, bu tahakkuk miktarları hiç dikkate alınmadan sonuca gidilmesi gerekmektedir.

..."

5. Dairemizin 20.09.2023 tarihli ve 2023/8693 Esas, 2023/12415 Karar sayılı kararı.

3. Değerlendirme

"...

Davalı işyerinde bordro hilesi bulunduğu anlaşılmakla, bordro hilesinin söz konusu olduğu hallerde bordrodaki (fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti gibi) tahakkuklar aslında gerçekte bu çalışmaların karşılığı olan ücretler olmayıp, işçinin temel ücretinin bir parçası olduğundan, bu tahakkuk miktarları hiç dikkate alınmadan sonuca gidilmesi gerekmektedir.

..."

5. Dairemizin 20.09.2023 tarihli ve 2023/8693 Esas, 2023/12415 Karar sayılı kararı.

3. Değerlendirme

1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2. 4857 sayılı Kanun'un 37 nci maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur.

3. Uygulamada çoğunlukla ücret bordrosu adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

4. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

5. Somut uyuşmazlıkta davacı vekili dava dilekçesinde, ücretin bir kısmının elden bir kısmının banka yolu ile ödendiğini; ancak 2019 yılı Ağustos ayı ile 2020 Temmuz ayı arasındaki dönem yönünden eksik ödeme yapıldığını ileri sürmüştür. Davalı ise cevap dilekçesi ile; personel ücret zarflarından anlaşılacağı üzere davacıya ödemelerin eksiksiz yapıldığını, ücret alacağı olmadığını, ödemelerin bir kısmının davacının şantiyedeki ihtiyaçlarını karşılaması için iş yapılan Ülkenin yerel para birimi (XAF) olarak, bir kısmının ise USD olarak ödendiğini ve makbuz tanzim edildiğini, kalan kısımlarının ise davacının ... Bankasındaki hesabına ödendiğini savunmuştur. Dinlenen davacı ve davalı tanıkları da ücretin çok düşük bir miktarının elden, kalan kısmının ise banka yolu ile ödendiğini beyan etmişlerdir. Dosyada mevcut davacıya ait personel ücret zarflarında banka kodu ve hesap numarası yer aldığı, söz konusu banka hesap numarasına ilişkin kayıtlar incelendiğinde ise talep konusu dönem yönünden sadece Ağustos 2019 dönemi ödemesinin Mayıs ve Temmuz 2020 aylarında, Eylül 2019 ödemesinin ise Temmuz 2020 ve Şubat 2021 aylarında ödendiği anlaşılmaktadır.

6. Dosya içeriğindeki bilgi ve belgeler, davacı tarafın iddiası, davalı savunması ve tanık anlatımları ile personel ücret zarfları birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin ücretlerinin bankadan ödeneceğine güvenerek personel ücret zarflarını imzaladığı; ancak bankadan ödemelerin eksik yapıldığı anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca banka kaydı ve avans belgelerinde yazılı bulunan ödeme miktarları mahsup edilerek davacının ödenmeyen ücret alacağının belirlenmesi gerekmektedir. Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

VI. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,

Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,

Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

13.05.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/16856, Karar No: 2015/1954, Tarih: 16.02.2015

**11. Hukuk Dairesi         2014/16856 E.  ,  2015/1954 K.**

**"İçtihat Metni"**

ASLİYE TİCARET MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen davada ... Asliye Ticaret Mahkemesi’nce verilen 03/04/2014 tarih ve 2011/207-2014/93 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkil şirketin Almanya'da faaliyet gösterdiğini, otomotiv sektöründe kullanılan bir takım kimyasal ürünleri üretip pazarladığını, daha öncesinde davalıya ait şirketle iş yaptıklarını, sonrasında Türkiye pazarına daha etkin bir biçimde girmek amacıyla ...'yi kurduklarını, müvekkilinin ve davalını bu şirketin %25'er oranda hisseli ortağı olduğunu, davalının 24.04.2007 tarihli Ticaret Sicil Gazetesi'nde yayımlanan şirket ana sözleşmesi uyarınca 10 yıl süreyle müdür olarak görevlendirildiğini, 08.03.2010 tarihine kadar şirketi münferiden temsile yetkili müdür sıfatıyla görev yaptığını, görev yaptığı dönem içerisinde müdürlük vazifesini gereği gibi icra etmemek, kendisine duyulan güveni kötüye kullanmak ve bir takım yetkisiz işlemler yapmak suretiyle şirketi ve müvekkilini zarara uğrattığını, bu nedenle 08.03.2010 tarihinde müdürlük yetkisine son verildiğini ileri sürerek davalının şirketin içini boşaltması, birtakım muvazaalı işlemler nedeniyle menfaat temin etmesi ve görevini kötüye kullanması nedeniyle oluşan zarara binaen 15.000,00 TL maddi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davacının iddialarının yersiz olduğunu, müvekkilinin çabaları sonrasında saygın bir yere gelen şirketin davalının tutumları nedeniyle mal tedarikinde sorun yaşadığını ve kapanma noktasına geldiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iddia, savunma ve dosya kapsamına göre; davacı vekilince sunulan 31.05.2013 tarihli dilekçe ile talep edilen tazminatın miktar ve hangi nedenlerden kaynaklı olarak talep edildiğinin açıklandığı, alınan bilirkişi raporu ve toplanan deliller uyarınca iddia edilen zararların ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Mahkemece, iddia, savunma ve dosya kapsamına göre; davacı vekilince sunulan 31.05.2013 tarihli dilekçe ile talep edilen tazminatın miktar ve hangi nedenlerden kaynaklı olarak talep edildiğinin açıklandığı, alınan bilirkişi raporu ve toplanan deliller uyarınca iddia edilen zararların ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Dava, limited şirketi temsile yetkili müdürün sorumluluğuna ilişkindir. Dava konusu eylemlerin gerçekleştiği tarihte yürürlükte bulunan mülga 6762 sayılı TTK'nın 556. maddesi atfıyla limted şirketi temsile yetkili müdürlerin sorumluluğunun belirlenmesinde aynı yasanın anonim şirketlere ilişkin hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir.Anonim şirketlerde yasa ve ana sözleşmenin kendilerine yüklediği görevleri gereği gibi yerine getirmeyen yönetim kurulu üyeleri, bu yüzden oluşan zararlar nedeniyle ortaklığa, ortaklara ve ortaklık alacaklılarına karşı sorumludur. Ancak; dolaylı zarara sebebiyet veren eylemler nedeniyle şirket ortağı tarafından alacak isteminde bulunulması halinde, TTK'nın 340, 309. maddeleri uyarınca dava sonucunda

hükmedilecek tazminatın zarar verilen şirket yararına hükmedilmesi yönünde talepte bulunulmalıdır. Somut olayda, davacı vekilince hükmedilecek tazminatın müvekkili olan davacıya ödenmesi talep edilmiş olup mahkemece bu husus nazara alınarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle davanın reddi doğru görülmemiş ise de sonucu itibariyle doğru olan kararın HMK'nın 3. maddesi delaletiyle mülga HUMK'nın 438/son madde ve fıkrası uyarınca onanması gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddiyle, kararın HMK'nın 3. madde delaletiyle mülga HUMK'nın 438/son. maddesi uyarınca gerekçesi değiştirilerek ONANMASINA, ödediği temyiz peşin harcın isteği halinde temyiz edene iadesine, 16/02/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/43009, Karar No: 2013/32196, Tarih: 09.12.2013

**9. Hukuk Dairesi         2011/43009 E.  ,  2013/32196 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : 3. İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ile hafta tatili ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 07.01.1999-30.09.2009 tarihleri arasında davalıya ait TAG otoyolunda bulunan hizmet tesislerinde asıl işvereni olan ... A.Ş.nin binalarında bulunan benzin istasyonunda pompacı olarak çalıştığını, ayda 3 hafta gece vardiyasında çalışıp bir gün dinlendikten sonra 1 hafta da gündüz vardiyasında ara dinlenmesi ve yemek molası olmaksızın çalıştığını, bu çalışma sisteminden dolayı hafta tatili yapmadığını, fazla mesai ücretleri, hafta ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini ayrıca 2 yıllık izin ücretlerinin de ödenmediğini, davacı ve arkadaşlarına haksız suç isnatlarında bulunulduğunu, bu nedenle ... 4. Noterliğinin 30.09.2009 tarih ve 20019 sayılı ihtarnamesi ile 4857 S.Y.nın 24/ II-e Mad.si hükmünce iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık izin, ücret, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının ücretli izin,genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının hizmet akdinin devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshedildiğini, yıllık izin alacağının mevcut olmadığını, davacı ile imzalanan 01.07.1999 tarihli iş sözleşmesinin 7.2 ve 7.3 maddelerine göre davacıya ödenen ücretin davacının normal ücreti dışında yasal sınırlar içinde kalan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile fazla çalışmalarını da kapsadığını, davacının ücret alacağının bulunmadığını zira 2009 yılı Eylül ayına ait ücret alacağına karşılık 644,64 TL.ile Ekim ayına ait 4 günlük ücret alacağı ve ikramiye alacağına karşılık 627,19 TL.nin banka hesabına yatırıldığını, davacının benzin istasyonunda pompacı olarak çalışmakta olup tüm Türkiye pompacılarının mesailerinin normal bir işyerinde yapılan mesailere uymadığını ve kendine özgü mesai şartlarının bulunduğunu, diğer taraftan davacının 1 ay içerisinde yapması gereken 195 saat mesaiye karşılık toplam 187 saat çalışıldığını, davacının 11 yıl boyunca hafta tatili yapmadan çalıştığı iddiasının da haksız ve yanlış olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin davacı tarafından 30.09.2009 tarihinde fazla mesai ücretlerinin ve hafta ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile haklı sebeple fesih edildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Mahkemece davacının bakiye 20 gün yıllık izin alacağı olduğunun kabulü ile davacı lehine yıllık izin ücret alacağına hükmedilmişse de dosyada 9.9.2009-5.10.2009 tarihleri arasında izinde olduğu ile ilgili imzalı izin formu bulunmaktadır. Davacıdan bu izin formu sorularak sonucuna göre karar verilmemesi hatalıdır.

3-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir.

Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.