muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2014/8667, Karar No: 2014/11502, Tarih: 07.04.2014

**9. Hukuk Dairesi         2014/8667 E.  ,  2014/11502 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : ERZURUM İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 10/12/2013

NUMARASI : 2013/161-2013/708

DAVA :Davacı, fazla çalışma ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait kargo şirketinde kurye olarak haftada 6 gün 18.00-06.00 arasında günde 12 saat çalıştığını iddia ederek, fazla çalışma ücretinin ödetilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Sürat Kargo Şirketi vekili, iş sözleşmesinde günlük 3 saate kadarki fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil olduğunun kararlaştırıldığını, davacının bunu aşan çalışması olduğunda karşılığının ödendiğini, davacının bordroları itirazsız imzaladığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tanıkların 2006-2009 yılları arasında çalışması sebebiyle bu dönem dikkate alınarak, haftada 6 gün 08.00-21.30 arasındaki 13 saat mesaide 1,5 saat ara dinlenmesi düşülüp haftada 27 saat fazla çalışma yaptığı sonucuna varılmış, bordrolardaki ödemeler mahsup edilerek bakiye fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Gerekçeli karar başlığında dava tarihinin yanlış yazılması mahallinde düzeltilebilecek maddî hata olduğundan bozma sebebi yapılmamıştır.

2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, cumartesi ve pazar günü normal tatil olduğundan cuma ve cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. HD, 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün, 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırk beş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırk beş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmi beş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat on beş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmi beş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün, 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün, 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün, 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda davacı, davalıya ait kargo şirketinde kurye olarak haftada 6 gün 18.00-06.00 arasında günde 12 saat çalıştığını iddia ederek, fazla çalışma ücretinin ödetilmesini istemiştir.

Davalı Sürat Kargo Şirketi vekili, iş sözleşmesinde günlük 3 saate kadarki fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil olduğunun kararlaştırıldığını, davacının bunu aşan çalışması olduğunda karşılığının ödendiğini, davacının bordroları itirazsız imzaladığını ve alacağın zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, tanıkların 2006-2009 yılları arasında çalışması sebebiyle sadece bu dönem dikkate alınarak, haftada 6 gün 08.00-21.30 arasındaki 13 saat mesaide 1,5 saat ara dinlenmesi düşülüp haftada 27 saat fazla çalışma yaptığı sonucuna varılmış, bordrolardaki ödemeler mahsup edilerek bakiye fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmıştır.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde, günlük 3 saate kadarki fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil olacağı öngörülmüştür.

Tanık beyanları ve dosyaya sunulan diğer belgelere göre davacının tüm çalışma süresi boyunca günde 12 saat çalıştığı anlaşılmakta olup, dava dilekçesinde de günlük çalışmanın 12 saat olduğu yazılıdır.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde, günlük 3 saate kadarki fazla çalışmaların aylık ücrete dâhil olacağı öngörülmüştür.

Tanık beyanları ve dosyaya sunulan diğer belgelere göre davacının tüm çalışma süresi boyunca günde 12 saat çalıştığı anlaşılmakta olup, dava dilekçesinde de günlük çalışmanın 12 saat olduğu yazılıdır.

Bazı aylar bordrolarında fazla çalışma ücreti tahakkuku bulunup davacı tarafından itirazsız imzalanmıştır.

Mahkemece; fazla çalışma hesabının tüm çalışma süresi yerine sadece 2006-2009 dönemi için yapılması, iş sözleşmesindeki fazla çalışmaların aylık ücret içinde olduğu kaydının dikkate alınmaması, bordrolardaki ödeme olan ayların tamamen dışlanması gerekirken sadece ödenen miktarların düşülmesi, dava dilekçesinde günlük çalışma süresinin 12 saat olduğu yazmasına rağmen talep aşılarak günlük çalışma süresinin 13,5 saat kabul edilmesi ve ıslaha karşı yapılan zamanaşımı def'inin değerlendirilmemesi isabetsizdir.

Yapılacak iş; dosyanın uzman bir bilirkişiye tevdi edilerek, haftada 6 gün ve günlük 12 saat mesai sistemine göre 1,5 saat ara dinlenmesi düşülerek davacının tüm çalışma süresi üzerinden zamanaşımı def’i dikkate alınarak yıllık 270 saati geçen fazla çalışmaların belirlenmesi, bordrolardaki ödeme olan ayların tamamen dışlanmasıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 07.04.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/37339, Karar No: 2017/6595, Tarih: 07.06.2017

**2. Ceza Dairesi         2014/37339 E.  ,  2017/6595 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Çocuk Mahkemesi

SUÇ : Hırsızlık, işyeri dokunulmazlığını bozma

HÜKÜM : Mahkumiyet

Dosya incelenerek gereği düşünüldü;

Katılan sıfatını alabilecek surette suçtan zarar gördüğü anlaşılan ... Denizcilik Lisesi'ni temsilen müdür yardımcısı ...in, 5271 sayılı CMK'nın 260/1. maddesi uyarınca yasa yollarına başvurma hakkının bulunduğu, şikayetçinin suça sürüklenen çocuk hakkında açılan davadan usulüne uygun olarak haberdar edilmediği ve davaya katılabilmesi için olanak tanınmadığının anlaşılması karşısında; yokluğunda karar verilen şikayetçiye hükmün tebliğinin gerektiği gözetilerek, gerekçeli kararın şikayetçi ...'e usulüne uygun olarak (öncelikle suçtan zarar görenin son bilinen adresine tebliğ yapılması, bu adrese tebligat yapılamaması halinde güncel mernis adresine tebliğ yapılmak suretiyle) tebliğ edilmesi, tebligat belgesi ve sunması halinde temyiz dilekçesi de eklenerek incelenmek üzere iadesinin mahallince sağlanması için dosyanın Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına GÖNDERİLMESİNE, 07/06/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/2470, Karar No: 2016/5440, Tarih: 10.03.2016

**9. Hukuk Dairesi         2016/2470 E.  ,  2016/5440 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının davalı işverenin zorlamasıyla ... Sendikasına üye olmak zorunda kaldığını, sendikaların saflığı ilkesine aykırı davrandığı için gerçekte sendika niteliğine sahip olmadığını, bazı işçilerin ... Sendikasından 2015 mayıs ayında istifa ederek, ... Sendikasına üye olduğunu, davalı işverenliğin fesih yazısı ile davacının yasa dışı greve katıldığını, teşvik ettiğini, işveren vekillerine karşı tutum aldığını ileri sürerek işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih nedenlerine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirdiğini, sayıları 20.000 aşan metal işçisinin Bursa, Eskişehir, Kocaeli ve İzmir ve Ankara gibi belli başlı sanayi kentlerinde en çok ihracat yapan işyerlerinde gösterdikleri demokratik tepkiye yasa dışı grev olarak nitelendirmenin olanaklı olmadığını, davalı işverenliğin işçilerin sendika seçme hakkı kullanmalarının kendilerine karşı bir saldırı olarak gördüklerini, işçilerin sadece sendika seçme haklarına saygı duyulmasını ve dayanışma aidatı ödeyerek istifa ettikleri sendikanın Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayı istediklerini, davalı işverenliğin dayanışma aidatı dilekçelerini kabul etmediklerini, alırken ... Sendikası temsilcileri ile birlikte alıp işçileri istifadan vazgeçmeye zorlayarak sendika seçme özgürlüğüne ilk müdahaleyi yaptıklarını, davalı iş verenliğin işçileri ... Sendikasına üye olmaya zorladıklarını, idari izinli işçilerin telefon mesajı ile işe çağırılıp misafir kartı bastırarak içeri alındıklarını ve işçilerden demokratik haklarını kullandığı için işverene hitaben özür dilekçesi yazmalarının istediklerini ve yazmayanların güvenlik görevlileri aracılığı ile dışarı çıkartıldığını, ertesi gün tekrar telefon mesajı ile işe çağırıldıklarını, davalı işverenliğin gerçeğe aykırı fesih nedenleri ürettiğini, ..

... Sendikasına üye olmaya zorladıklarını, idari izinli işçilerin telefon mesajı ile işe çağırılıp misafir kartı bastırarak içeri alındıklarını ve işçilerden demokratik haklarını kullandığı için işverene hitaben özür dilekçesi yazmalarının istediklerini ve yazmayanların güvenlik görevlileri aracılığı ile dışarı çıkartıldığını, ertesi gün tekrar telefon mesajı ile işe çağırıldıklarını, davalı işverenliğin gerçeğe aykırı fesih nedenleri ürettiğini, ... Sendikası üyeliğinde ısrar eden tüm işçilere matbu fesih yazıları gönderdiğini, raporlamaların haftalık ve aylık periyotlarda usta başı tarafından yapılırken, sendika seçme özgürlüğünü kullanan işçilerin raporlama yapmamakla suçlandıklarını, ayrıca davalı iş yerinde 690 işçinin birlikte hareket ettiği halde bu işçiler içerisinde davacı ve arkadaşlarının iş sözleşmelerini sona erdirmesinin haklı gösterecek diğer işçilerin yapmayıp davacıların yapmış olduğu hiç bir tavır ve tutum olmadığını, davalı işverenliğin geri kalan işçilerle çalışabildiğine ve fesih yoluna başvurmaya gerek duymadığına göre işten atılan işçilerle çalışmaya devam etmesine fesih yazısındaki sebeplerin engel olmadığını, fesih yazısında her işçi için matbu hazırlanmış sebepler olduğunu, bu sebeplerin bir kısım işçi için geçerli ve haklı fesih nedeni olarak gözükmezken davacıların iş sözleşmesinin haklı nedenlerle sona erdirilmesinin fesih hakkının açık net kötüye kullanılması olduğunu, davalı iş verenlikle sendika arasındaki ilişkinin organik bir bağa dönüştüğünü, işverenliğin sendika hakkına yapmış olduğu bu müdahalenin aynı zamanda çalışma hakkının da ihlali olduğunu belirterek yapılan feshin geçersizliğine davacının işe iadesine çalıştırılmayan süreye ilişkin olarak 4 aya kadar ücretinin sosyal hakları ile birlikte ödenmesine, feshin gerçek nedeni sendikal faaliyet olduğundan 6356 sayılı yasanın 25. maddesi gereğince işe iade tazminatının 1 yıllık ücretinden az olmayacak şekilde belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davalı iş yerinin 10 yıldan beri iş yerinde yetki alarak toplu iş sözleşmesi görüşmelerini yürüten sendika ile huzur ve güven ortamında karşılıklı saygı çerçevesinde çalışmalarını yürüttüğünü, iş yerinde yetkili sendika ... Sendikası ile 30/12/2014 tarihinde imzalanmış 01/09/2014-31/08/2017 dönemini kapsayan toplu iş sözleşmesinin hala yürürlükte olduğunu, davalı şirketin davacı tarafın iddiasının aksine sendikal hak ve özgürlüklere son derece saygılı olduğunu, ... Sendikasının Türkiye genelinde Aralık 2014 tarihinde imzaladığı toplu iş sözleşmesinin sağladığı hakları beğenilmediği bahanesi ile yine Türkiye çapında sendikal hareketlerin başladığını, 2015 ayı mayıs ayında iş yerinde yetkili olan ... Sendikasından istifaların davalı şirkete bildirilmeye başlandığını, ... Sendikasın üye olan bir kısım işçilerin şirket yöneticileri ile görüşerek işverenden parasal bir taleplerinin olmadığını, iş yerinde ... Sendikasını istemediklerini bu nedenle sendika değiştirdiklerini ve iş vereninde Birleşik Metale üye kaydında yardımcı olmasını istediklerini beyan ettiklerini, şirket yöneticilerinin de işçilerin istedikleri sendikaya üye olabileceklerini ancak 31/08/2017 tarihine kadar başka bir sendikanın yetki alamayacağını, şirket olarak iş ve üretimin aksamadığı sürece müdahil olmayacaklarını bildirdiğini, davalı şirket yöneticilerinin sendikal rekabetten kaynaklanan olaylara hiç bir şekilde müdahale etmediklerini, davalı işyerinde 18/06/2015 tarihinde 24:00-08:00 gece vardiyası çalışanlarınca sahur yemeği verilmediği gerekçesi ile eylem başlatıldığını ve iş yerinin işgal edildiğini, üretimin aksatıldığını, sahur yemeğinin de verilmediğinin gerçeği yansıtmadığını, daha önceki yıllarda olduğu gibi sahurda çorba ve sınırsız kahvaltı dağıtıldığını, ayrıca 18/06/2015 günlü Kocaeli 6. İş Mahkemesinin 2015/4 D.iş sayılı dosyasında tanık ifadeleri ve bilirkişi raporu ile iş yerinde sahur yemeğinin niteliği bahane edilerek işin durdurulduğunun ve yavaşlatıldığının ve bir kısım işçilerin iş yerini işgal ettiklerinin tespit edildiğinin ve Kocaeli C. Başsavcılığına müracaat ile aynı tarihte iş ve çalışma hürriyetinin ihlali ile şikayette bulunulduğunu ve bu dosyanın takipsizlikle sonuçlandığını ancak bu karara itiraz edildiğini, 19/06/2015 tarihinde ..