muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2009/48096, Karar No: 2010/5225, Tarih: 01.03.2010

111 tane de yeni işçi alındığı, işçilerin başka bir işyerinde değerlendirme olanağı araştırılmadan ve son giren ilk çıkar ilkesi dikkate alınmadan çıkarıldıkları, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı ... Belediyesi tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında temel uyuşmazlık davalı belediyenin tarafı olduğu asıl işveren alt işveren ilişkisinin kanuna uygun olup olmadığı ve muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.

Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin kanıtlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin öğeleri ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6.fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı İş Kanununun 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin 2008 yılında vermiş olduğu içtihatlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).

Somut olayda, davalı ... Başkanlığının, temizlik işlerini ihale ile değişik firmalara verdiği, davalı dışı bir firma ile bu kapsamda sözleşme yaptığı, sözleşmenin eki teknik şartnamede araç ve gereçlerin yükleniciye ait olduğunun belirtildiği, davacının temizlik işini üstlenen firmanın işçisi olarak çalışmakta iken, firma tarafından iş sözleşmesinin “…Bilindiği üzere 5747 sayılı yasa ile ... İlçesine ait bir kısım mahalleler ayrılmak suretiyle ... adı altında yeni bir ilçe kurulmuş 29.3.2009 Genel Mahalli seçimleri de faaliyetlerine başlamıştır. İhale işini yürüttüğümüz ... Belediyesinin yetki sınırları içerisinde tarafımızdan temizliği yapılan ve çöpleri toplanan alanların büyük bir kısmı ... ilçesine geçmiştir. Ancak yukarıda açıklamış olduğumuz üzere ... Belediyesinin bölünmesi nedeniyle temizlik hizmeti ve çöp toplama hizmeti vereceği alanların küçülmesi nedeniyle ... Belediyesince yapılan yeniden yapılan ve organizasyon çerçevesinde ... Belediyesi yetki sınırları içerisindeki faaliyetlerimizin 31.7.2009 tarihinde feshedileceği 11.5.2009 tarih ve 016/327 sayılı yazı ile bildirilmiştir. Yine aynı yazıda ... Belediyesinin yetki sınırları Genel Mahalli İdareler seçimi sonrası bölündüğü ancak 5747 sayılı yasa gereği ... Belediyesi temizlik hizmeti alt yapısını oluşturuncaya kadar bedeli ... Belediyesince ödenmek üzere temizlik hizmetlerinin ... Belediyesince yerine getirileceği yönünde ... Belediyesi ile ... Belediyesi arasında protokol imzalandığı, imzalanan protokol gereği 31.7.2009 tarihine kadar ... Belediyesi sınırları içerisinde kalan cadde ve sokakların temizliği ile ilgili çöplerin toplanması işi ... Belediyesi ile firmamız arasında halen geçerli olan ihale gereğince firmamız tarafından yapılacaktır. Firmamızın ... Belediyesinden almış olduğu ihale 31.7.2009 tarihinde sona erecektir” gerekçesi ile 31.7.2009 tarihi itibariyle feshedileceği bildirilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Bu nedenle önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını göstermez. Daha sonra yapılan sözleşmenin ayrıca kanuna uygunluk ve muvazaa yönünden değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Somut olay bakımından daha önceki ihalelerde araç ve gereçler belediyeye ait iken dava konusu ihale sözleşmesine ait şartnamede iş için gerekli araç ve gereçlerin yükleniciye ait olacağı açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle davalı ... tarafından yapılan önceki sözleşmelerin kanuna uygun olmadığına ya da muvazaalı olduğuna ilişkin kesinleşmiş yargı kararlarının bu dava yönünden bağlayıcılığından söz edilemez. Kaldı ki, dava konusu ihale sözleşmesinin muvazaaya dayanmadığı Hukuk Genel Kurulunun 03.12.2008 gün ve 2008/704–730 Dairemizin 2008/28734-–2009/14096 sayılı kararları ile belirlenmiş bulunmaktadır. Öte yandan, belediyelerin asli işi olan temizlik, çöplerin toplanması ve nakline ilişkin hizmetlerin 5393 sayılı Kanunun 67.maddesi uyarınca başkasından satın alınması mümkündür. Buna göre davalılar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesine uygun olduğu kabul edilmelidir.

Kanuna uygun olarak kurulduğu anlaşılan asıl işveren- alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı da uyuşmazlık konusudur. Hizmet alım sözleşmesinde, İdari ve teknik şartnamelerde yüklenicinin eleman seçiminde ve değişikliğinde idarenin uygun görüşünü alacağı, görev yerlerinin yüklenicinin bilgisi olmadan değiştirilmemesi, yıllık izin kullanma sürelerinin belirlenmesi konusunda idarenin bilgisi ve isteği doğrultusunda hareket edilmesi gibi düzenlemeler yer almakta ise de asıl işverenin denetim

yetkisi, işyeri güvenliği ve işçilik alacaklarına karşı müteselsil sorumluluğu nedeniyle bu tür düzenlemelere yer verilmesi olağan karşılanmalıdır. Bu nedenle sözü edilen hükümler alt işverenlik sözleşmesinin muvazaaya dayandığını göstermez. Keza, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin ara vermeden yine alt işverene bağlı olarak çalışmış olması da alt işverenlik uygulamasının muvazaalı olduğunu kabule yeterli değildir. Mevcut olgulara göre geçerli ve muvazaaya dayanmayan bir asıl işveren-alt işverenlik sözleşmesi bulunmaktadır. Mahkemece asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davacının davalı belediyeye ait işyerine iadesi doğru olmamıştır.

Dosya içeriğine göre daha önceki ihale sözleşmelerin muvazaalı olduğuna ilişkin verilmiş olan yargı kararları nedeni ile davacının gerçek işverenin kim olduğu konusunda yanıldığı anlaşılmaktadır. Davacının husumet tevcihinde yanılması nedeniyle, davasını gerçek işvereni olan alt işverene yöneltmesi için süre verilmeli, sonucuna göre yargılamaya devam edilerek bir karar verilmelidir.

Dosya içeriğine göre daha önceki ihale sözleşmelerin muvazaalı olduğuna ilişkin verilmiş olan yargı kararları nedeni ile davacının gerçek işverenin kim olduğu konusunda yanıldığı anlaşılmaktadır. Davacının husumet tevcihinde yanılması nedeniyle, davasını gerçek işvereni olan alt işverene yöneltmesi için süre verilmeli, sonucuna göre yargılamaya devam edilerek bir karar verilmelidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.03.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/6181, Karar No: 2018/13454, Tarih: 14.11.2018

**2. Ceza Dairesi         2018/6181 E.  ,  2018/13454 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Suç eşyasının satın alınması veya kabul edilmesi

HÜKÜM : Mahkumiyet

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

Katılan sıfatını alabilecek surette suçtan zarar gördüğü anlaşılan mağdur ...,...'ın 5271 sayılı CMK'nın 260/1. maddesi uyarınca yasa yollarına başvurma hakkının bulunduğu, suçtan zarar görenin, sanık hakkında açılan davadan haberdar edilmediği ve davaya katılabilmesi için olanak tanınmadığının anlaşılması nedeniyle yokluğunda hüküm verilen suçtan zarar görene gerekçeli hükmün usulüne uygun olarak tebliğ edilmesi için Dairemizce dosyanın iadesi üzerine, dosya kapsamında daha önce ifadesine başvurulmayan mağdur ... (....)....'ın 12/01/2014 tarihli kolluk tutanaklarında bildirilen “.... mah..... sokak.... Güzellik Salonu No:13 ....” şeklindeki işyeri adresine gerekçeli karar tebliği yapılmayıp mahallince yanlış adreslere yapılan tebligatlar bila tebliğ iade edildikten sonra güncel MERNİS adresi de bulunan mağdura gerekçeli hükmün tebliğ edilmeden dosyanın gönderildiğinin ve noksan ikmalinin yerine getirilmediğinin anlaşılması karşısında; anılan kolluk tutanaklarında bildirilen adres ile mağdurun MERNİS adresinden gerekçeli kararın mağdura usulüne uygun olarak tebliği ile tebligat belgesi ve sunması halinde temyiz dilekçesi eklenerek ve ek tebliğname de düzenlenerek incelenmek üzere iadesinin mahallince sağlanması için dosyanın Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına GÖNDERİLMESİNE, 14/11/2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/4060, Karar No: 2016/5478, Tarih: 10.03.2016

**9. Hukuk Dairesi         2016/4060 E.  ,  2016/5478 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, dava dilekçesi ile özetle, davacının davalıya ait işyerinde işçi olarak çalışırken davalı işveren tarafından haklı veya geçerli bir sebep olmadan iş aktinin sendikal nedenle feshedildiğini, davacı ile birlikte birçok çalışanın iş aktinin aynı nedenle feshedilmiş olduğunu, davalının bu fesih sürecinde eşit işlem borcuna aykırı davrandığını, sendika seçme özgürlüğüne müdahale etmiş olduğunu, davacı ve diğer arkadaşlarının işten atılmasının gerçek nedeninin ... Sendikası'na üye olmaları olduğunu, davacı ve işten atılan diğer arkadaşlarının diğer çalışanlara gözdağı vermek için işten atılmış olduklarını, tüm bu nedenlerle feshin geçersiz olduğunu belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesi ile özetle, davalı şirketin sendikal hak ve özgürlüklere karşı olmadığını, işyerinde ... Sendikası'nın yetkili sendika olduğunu, bu sendika ile imzalanmış TİS'in 01.09.2014-31.08.2017 dönemi için yürürlükte olduğunu, işyerinde yetkili bir sendika bulunmasına rağmen başka bir sendikanın aynı dönemde yetki alıp faaliyette bulunmasının yasalara aykırı olduğunu, işyerinde 18.06.2015 tarihinde gece vardiyası çalışması sırasında sahur yemeği verilmediği gerekçesiyle çalışanların bir kısmının üretimi durdurup eylem başlattıklarını, işyerini işgal ettiklerini, bunun mahkeme tespiti ile ispatlandığını, bu tarihten sonra da çalışanların bir kısmının işi yavaşlatma şeklinde eylemlerine devam ettiklerini, bu eylemler nedeniyle 11.07.2015 tarihinde eylemleri organize eden 11 çalışanın iş aktinin sona erdirildiğini, 20.07.2015 tarihinde eylem ve protestoları organize eden 12 işçinin iş sözleşmesinin feshedildiğini, 20.07.2015 tarihinde gece vardiyasında çalışan işçiler bir kısım çalışanların işyerini işgal etmek suretiyle çalışmayıp üretimin aksamasına neden olduklarını, bu hususun mahkemenin tespit kararı ile ispatlandığını, bu eylemin 27.07.2015 tarihine kadar devam ettiğini, ancak eylem yapan çalışanların üretimi tamamen durdurmaları, işyerini işgal etmeleri nedeniyle kolluk kuvvetlerince müdahale edilmek suretiyle eylem yapan çalışanların fabrika sahası dışına çıkarıldıklarını, bu süreçte eylem ve direnişe katılan 280'den fazla işçiden eylemde aktif rol oynayarak diğer işçilerin ve çalışanların üzerinde baskı kuran sadece 78 işçinin iş aktinin sona erdirildiğini, eyleme katılan işçilerin iyi niyetli olarak işveren yetkilileri tarafından noter huzurunda çalışmak için davet edildiklerini, ancak bunların bir çoğunluğunun işten atılan arkadaşları tekrar işe alınmadan çalışmayacaklarını ifade ederek işyerini terkettiklerini, bu nedenle bu kişilerin iş akitlerinin feshedildiğini, ancak çalışmak isteyen herkesin ayrım yapılmadan yeniden çalıştırılmaya başlandığını, fesih sebebinin sendikal nedene dayanmadığını, yapılan feshin haklı olduğunu belirterek, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, Anayasa'nın ''Grev ve Lokavt'' başlığını taşıyan 54.maddesinde, ''Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasını ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunda düzenlenir. Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz. Grev ve lokavtın yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve iş yerleri kanun ile düzenlenir'' düzenlemesinin yer aldığı, 2010 yılında yapılan referandum ile maddenin ''siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, iş yeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz” şeklindeki 7.fıkrasının yürürlükten kaldırıldığı, Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartının 5.maddesinde, ''akit taraflar, çalışanların ve çalıştırılanların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslar arası örgütler kurmak ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştiren ek amacı ile ulusal mevzuatın bu örgütü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt eder'' kuralının olduğu ve İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Türkiye'ye ilişkin kararlarında şartın ilgili hükümlerini de uyguladığı, Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması hakkında 87 sayılı sözleşmenin 11.maddesinde benzer şekilde örgütlenme hakkının korunacağından söz edildiği, İLO 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi'nin 1.maddesine göre ''İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır. Böyle bir himaye bilhassa bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak; bir sendikaya üye olmayı yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvaffaktı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkartmak veya başka suret ile onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır'' şeklinde kurallara yer verildiği belirtilerek konuyla ilgili Anayasal ve uluslar arası düzenlemeler açıklanmıştır.

Mahkemece, işyerinde Mayıs 2015 döneminde başlayan sendika üyeliğinden toplu istifalardan ve ... Sendikasına üyeliklerden söz edilmiş, 11/07/2015 tarihinde sendika temsilciliğine seçilen 11 işçinin iş sözleşmelerinin işverence feshedildiği buna tepki olarak davacıların ve iş yerinde çalışan diğer bir kısım işçilerin iş yerinde mesai saatleri dışında yemek ve çay molalarında ve işe giriş ve çıkış saatlerinde üretimi aksatmadan alkışlı ve sloganlı protestolarda bulundukları, 20/07/2015 tarihinde işveren tarafından bu eylemlerde öncülük ettiği tespit edilen ve yine ... Sendikası'na üye olanlardan 12 kişinin bu sebeplerle iş akdinin feshedilmiş olduğu, bu durumu da protesto etmek ve işten çıkartılan arkadaşlarının yeniden işe iadelerini sağlamak için davacılar ve bir kısım çalışanların yemek ve çay molalarında, işe giriş ve çıkış saatlerinde işi ve üretimi aksatmayacak şekilde alkışlı ve sloganlı protestolarda bulundukları ancak iş yerinde yine aynı şekilde baskıların devam etmesi ve işten çıkartılan çalışanların işe iade edilmemesi ve kendilerinin de bu sebeple işten atılma baskısı altında olmaları ve bu korku içinde bulunmaları nedeni ile 20/07/2015 tarihinden 26/07/2015 tarihine kadar iş yerinde diğer çalışan işçileri ve üretimi engellemeyecek ve aksatmayacak şekilde üretim bölümleri dışındaki alanlarda oturarak çalışmadan bekleme şeklinde oturma eylemi yaptıkları, bu eylemin 6 gün sürdüğü, bu eylem sürecinde işverenin eyleme katılanların cep telefonlarına SMS göndererek idari izinli olduklarını belirterek eylemlerini sona erdirip işe başlamaları yönünde talepte bulunduğu, eyleme katılan çalışanların eyleme katılmayıp çalışmaya devam eden kişilere herhangi bir baskı ve müdahalede bulunmadıkları, 26/07/2015 tarihinde iş yerine çağrılan kolluk kuvvetleri tarafından eylem yapan kişilerin çıkartılarak eylemin sonlandırıldığı daha sonrasında işveren tarafından eyleme katılan sendikalı çalışanların cep telefonlarına SMS gönderilerek tekrar işe devam etmeleri hususunda görüşmek üzere iş yerine çağrıldıkları, iş yerine gelenlerin normal personel kartı ile giriş yaptırılmayarak güvenlik görevlileri tarafından misafir bölümünden içeri alındıkları, yapılan görüşmelerde bir kısım çalışanın işten atılan arkadaşlarının işe iade edilmeleri halinde ve kendilerine sendikal baskı uygulanmaması durumunda işe başlayabileceklerini belirtmeleri üzerine bu kişilerin güvenlik görevlileri çağrılarak iş yeri alanı dışına çıkartıldıkları ve bu şekilde iş sözleşmelerinin sona erdirildiği, eylemin sona erdiği gün 76 kişinin işten çıkartıldığı daha sonrasında bu eyleme katılmaları nedeni ile ... Sendikası üyesi 242 kişinin iş akitlerinin sona erdirildiği işe başlatılan kişilerin işe başlamalarından kısa bir süre sonra ... Sendikası'ndan istifa ettikleri ve çoğunluğunun tekrar iş yerinde örgütlü önceki sendikaları olan ... Sendikasına geçiş yaptıkları ..

... Sendikası üyesi 242 kişinin iş akitlerinin sona erdirildiği işe başlatılan kişilerin işe başlamalarından kısa bir süre sonra ... Sendikası'ndan istifa ettikleri ve çoğunluğunun tekrar iş yerinde örgütlü önceki sendikaları olan ... Sendikasına geçiş yaptıkları ... Sendikası üyesi olup çalışan kişi sayısının 2-3 kişi ile sınırlı kaldığı açıklanmış ve aynı durumda olan ve eyleme katılmış işçilerin bazılarının iş akdi feshedilirken bazıları ile çalışmaya devam edilmesinin eşit davranma ilkesine de açıkça aykırı olduğu, yapılan eylemin barışçıl nitelikte toplu eylem olarak demokratik hakkın kullanılması niteliğinde olması nedeni ile işveren tarafından yapılan feshin, sendika seçme özgürlüğü ve örgütlenme hakkına engel olmak amacı gerçekleştirildiği, işverenin oturma eylemi sürecinde çalışanların cep telefonlarına SMS göndererek kendilerinin idari izinli sayıldıklarını belirtmiş olması ve eylemin sona ermesinden hemen sonra kendilerini tekrar çalışmak üzere görüşmeye davet etmiş olması değerlendirildiğinde; davalı işverenin bu şekilde davranarak aslında oturma eylemini bir fesih sebebi olarak kabul etmediği, daha sonra feshin bu eyleme dayandırılması nedeniyle tutarlı davranmadığı, gerekçesiyle feshin geçersizliğinin tespiti ile 6356 sayılı yasa 25/5 maddesindeki düzenleme gereğince davacının başvurusu ve işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın ödenmesi gereken tazminat miktarının 1 yıllık brüt ücret tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Davalıya ait işyerinde 30/12/2014 tarihinde işyerinde örgütlü ve yetkili olan ... Sendikası ile bağıtlanan 01/09/2014 – 31/08/2017 tarihleri arasında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi mevcuttur.

İşyerinde Mayıs 2015 döneminde bazı işçilerin ... Sendikasından istifa ederek ... Sendikasına üye oldukları bu arada işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinden yararlanmak için dayanışma aidatı dilekçesi verdikleri dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

... Sendikasına üye olanların işyerinde seçim yapmak suretiyle 6356 Sayılı Yasa anlamında olmasa da kendi içlerinden işyeri sendika temsilcilerini seçmeleri demokratik bir hak olup, davalı işverence temsilci olarak seçilen 11 işçinin iş sözleşmesinin feshi, sözü edilen işçiler bakımından sendikal nedenin varlığını ortaya koymaktadır. Dairemizce yapılan değerlendirmede salt temsilci seçilen işçilerin iş sözleşmelerinin 18/06/2015 tarihindeki toplu eylem sebebiyle feshedilmesi geçerli nedene dayanmadığı gibi, fesihlerin sendikal neden ile yapıldığını ortaya koyduğu kabul edilmiştir.

Öte yandan, dosya içeriğine göre işyerinde 690 civarında işçinin toplu eylemlere katıldığı ileri sürülmesine rağmen 240 civarında işçinin iş sözleşmesi değişik nedenlerle feshedilmiş olup, toplu eylem nedenine dayalı fesihler bakımından davalı işverence eşit davranma borcuna aykırı davranıldığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren, eyleme katılan tüm işçiler arasında davacı işçinin eyleme katılarak üretimi aksatan, aksatmaları konusunda çalışanları tehdit eden ve eylemleri yönlendiren konumunda olduğunu yöntemince kanıtlayamamıştır. Bu itibarla toplu eylem nedenlerine dayalı olarak işverence yapılan feshin haklılığından söz edilmesi mümkün değildir. Ancak işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması, geçerli nedeni ortadan kaldırmamaktadır. Sendikal neden ve geçerli neden yönlerinden gerekli araştırma yapılmalıdır.

Yukarıdaki paragrafta sözü edilen 11 işçi dışında kalan davacı işçiler bakımından feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve dahi sendikal nedenin varlığı noktasında yapılan inceleme ve değerlendirmeler yeterli değildir.