muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/2, Karar No: 2013/866, Tarih: 19.06.2013

Ticari vekil, özel yetki verilmedikçe tacir adına ödünç alamaz, kambiyo taahhütlerinde bulunamaz ve davacı veya davalı olarak mahkemelerde taciri temsil edemez.(BK. 453/2; TBK 551/2) Oysa ticari mümessil, bu tür işlemleri dahi yapma yetkisine sahiptir.

Nihayet, ticari mümessilin temsil yetkisinin ticaret siciline tescili gerekirken (BK 449/II-III); ticari vekilin temsil yetkisi sicile tescil edilemez

Tüm bu açıklamalar ışığında somut olaya bakıldığında; şikayetçi/borçlu şirketin ticari mümessili M. Ç. tarafından, 29.06.2004 tarihli vekaletname ile Z.Ş.e şirket adına kambiyo senedi tanzime ve imzaya yetki verilmiş bulunmaktadır.

Az yukarda söylendiği üzere, Limited şirketlerde ticari mümessil tayin etmeye genel kurul yetkili olup, ticari mümessil ise ticari vekil atayabilir.

Dosya içerisindeki 29.06.2004 tarihli vekaletname incelendiğinde borçlu şirketin ticari mümessili M. Ç.’nın Z.Ş.’ü ticari vekil atadığı anlaşılmakta olup Z. Ç.’ün şirket adına kambiyo senedi tanzime yetkili bulunmaktadır.

Hal böyle olunca; yerel mahkemenin, ticari mümessil olarak atanan Z.Ş.’ün uzun süre ticari faaliyette bulunmasına eylemli olarak benimseyen şirketin, takip konusu bononun keşide tarihinden sonra vekili azletmesi ve işlemlerini kabul etmemesinin iyi niyetli bir davranış olmadığı yönündeki direnme kararı doğru değil ise de; yukarıda ayrıntısıyla açıklandığı üzere, ticari vekil olan Z. Ş.’ün şirket adına kambiyo senedi tanzime yetkili olduğu anlaşıldığından, sonucu itibariyle doğru olan direnme kararı, açıklanan bu değişik gerekçe ile onanmalıdır.

S O N U Ç : Şikayetçi/borçlu vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429.maddesi gereğince ONANMASINA, gerekli ilam harcı peşin alındığından başkaca harç alınmasına mahal olmadığına, 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’na 5311 sayılı Yasanın 29. maddesi ile eklenen “Geçici Madde 7” atfıyla aynı yasanın 366. maddesi uyarınca tebliğden itibaren 10 gün içerisinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere 19.06.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/8546, Karar No: 2022/5554, Tarih: 26.04.2022

**10. Ceza Dairesi         2019/8546 E.  ,  2022/5554 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkeme : İZMİR 33. Asliye Ceza Mahkemesi

Suç : Kullanmak için uyuşturucu madde bulundurma

Hüküm : Mahkûmiyet

Dosya incelendi.

GEREĞİ GÖRÜŞÜLÜP DÜŞÜNÜLDÜ:

Kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararının 04/02/2015 tarihinde şüpheliye tebliğ edildiği, Denetimli Serbestlik Şube Müdürlüğü tarafından çıkartılan ilk çağrı yazısının 27/01/2015 tarihinde şüpheliye tebliğ edildiği, kesinleşme süreleri dikkate alındığında 15 günlük itiraz süresine tabi erteleme kararı tebliğ edilmeden ve itiraz hakkı beklenilmeden, dolayısıyla kesinleşmeden Denetimli Serbestlik Müdürlüğünce tedavi ve denetimli serbestlik tedbirinin infazına başlanamayacağı, kamu davasının açılmasının ertelenmesi ve denetimli serbestlik tedbiri uygulanmasına ilişkin kararının, şüpheliye tebliğ edilmekle birlikte kesinleşmesi beklenmeden infazı için Denetimli Serbestlik Müdürlüğüne gönderildiği gibi,

6545 sayılı Kanun'un 68. maddesi ile değişik TCK'nın 191. maddesinin 2 ve 3. fıkraları uyarınca kamu davasının açılmasının ertelenmesi kararı ile birlikte verilen tedavi ve denetimli serbestlik tedbirine ilişkin infaz işlemlerinde, tedavi ve denetimli serbestlik tedbirinin infazına başlamak üzere çıkarılan ilk uyarılı başvuru davetiyesinin tebliği üzerine, müracaatta bulunmayan şüphelinin, aynı Kanun'un 191. maddesinin 4. fıkrasının (a) bendi uyarınca kendisine yüklenen yükümlülüklere veya tedavinin gereklerine uygun davranmamakta "ısrar" ettiğinin kabul edilebilmesi için; "önceki tebligat gereğince başvuruda bulunmadığı, bu tebligat üzerine öngörülen süre içinde de başvurmaması halinde yükümlülüklere ve tedavinin gereklerine uymamakta ısrar etmiş sayılacağı" uyarısı ile yeniden tebligat yapılması, bu tebligata rağmen başvuruda bulunmadığı takdirde, şüpheli hakkında kamu davasının açılması gerektiğinden; inceleme konusu olayda ikinci uyarı yapılmadığı için de kamu davasını açma koşulları oluşmadan dava açılmış olması nedeniyle 5271 sayılı CMK'nın 223/8. maddesi gereğince kovuşturma şartının gerçekleşmesini beklemek üzere, kamu davasının durmasına ve gerekli tebligat işlemlerinin tamamlanarak, denetimli serbestlik dosyasının infazına devam edilmesi için Cumhuriyet Başsavcılığına gönderilmesine karar verilmesi yerine, yargılamaya devam edilerek sanığın mahkûmiyetine karar verilmesi,

Yasaya aykırı, sanığın temyiz itirazları bu nedenle yerinde olduğundan, hükmün BOZULMASINA, 26/04/2022 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/2295, Karar No: 2015/5085, Tarih: 26.05.2015

**6. Hukuk Dairesi         2015/2295 E.  ,  2015/5085 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Bolu 2. Sulh Hukuk Mahkemesi

TARİHİ : 26/12/2014

NUMARASI : 2014/169-2014/1003

Mahalli mahkemesinden verilmiş bulunan yukarıda tarih ve numarası yazılı alacak davasına dair kararın temyiz incelemesi duruşmalı olarak davalı tarafından süresi içinde istenilmekle gün tayin edilerek taraflara gönderilen davetiyelerin tebliğ edilmesi üzerine belli günde davacı vekili Av. Z.. D.. ve davalı vekili Av. S.. B.. geldiler. Hazır bulunanların sözlü beyanları dinlendikten sonra dosyadaki bütün kağıtlar okunup gereği görüşülüp düşünüldü.

Dava, haklı fesih nedeniyle peşin ödenen kira bedelinin istirdadı istemine ilişkindir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş, hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davaya dayanak yapılan ve hükme esas alınan 01.11.2013 başlangıç tarihli ve 5 yıl süreli kira sözleşmesi konusunda bir uyuşmazlık bulunmamaktadır.Sözleşmede 224 parsel sayılı arsa üzerine davacı kiracı tarafından 75 m2 lik prefabrik bina yapılacağı ve eczane olarak kullanacağı belirlenmiştir.Sözleşmenin özel şartlarının 1.maddesinde “prefabrik yapı masrafları kiracı tarafından karşılanmak üzere yapılacaktır.Yapılacak olan prefabrik binanın yapının yapılmasına ilişkin herhangi bir resmi izin veya bununla ilgili bir sorunun çıkmasında kiraya veren sorumlu değildir.Bu aşamaya kadar ödenen kira bedelleri iade edilmez” hükmüne yer verilmiştir. Davacı kiracı prefabrik bina yapmak ve eczane olarak ticari faaliyette bulunmak amacıyla belediyeye başvuru yapmış, Bolu Belediyesi Encümeninin 05.11.2013 tarihli cevabi yazısına göre tarla niteliğindeki 224 parsel sayılı taşınmazın 1/1000 ölçekli uygulama imar planında konut alanında kalmakta olup ticari olarak kullanılmasının söz konusu olmadığı, parsel üzerinde kamuya terk edilecek alanların bulunduğu,söz konusu yerin konut alanında olup ticari alanda bulunmadığından telebin red edildiği bildirilmiştir.Bunun üzerine davacı kiracı Bolu 3. Noterliğinin 02.12.2013 tarih ve ... yevmiye nolu ihtarla sözleşmeyi fesih ettiğini ödemiş olduğu kira bedellerinin kendisine iadesini istemiştir.İhtarname davalı kiraya verene 03.12.2013 tarihinde tebliğ edilmiştir.Kira sözleşmesinde kiralanan 224 parsel nolu tarla olarak kiraya verilmiş ve üzerine kiracı tarafından 75 m2 prefabrik bina yapılacağı ve binanın yapılmasında bir sorun çıkması halinde kiracının sorumlu olacağı kabul edilmiştir. Davacı kiracı kiralananın tarla vasıflı ve imarsız olduğunu bilerek kiralamıştır.Kiracının sözleşmeden önce kiralananın konut ya da ticari alan içinde kalıp kalmadığını ve üzerine inşaat yapılıp yapılamayacağını araştırması gerekir.Kaldı ki davacı kiracı ruhsat almak içinde gerekli bir çaba da göstermemiştir. Sözleşmenin iptalinden sonra mal sahibi kiraya verenin davacı kiracının da

./..

./..

dava konusu yerin bitişiğinde başka bir yer satın alıp inşaatını yapıp eczane olarak kullanması davacı kiracının akti feshetmesinde iyi niyetli olmadığını gösterir. Bu bağlamda davacının sözleşmeyi haklı olarak feshettiğinden sözedilemez.Bu nedenle davacı kiracının haklı bir neden olmaksızın taşınmazı erken tahliye ettiğinin kabulü gerekir.Kiracı taşınmazın tahliye edilip anahtarın teslim edildiği tarihe kadar kira bedellerinden, anahtarın tesliminden sonrada TBK.nun 325.maddesine göre aynı şartlarda ne kadar sürede kiraya verilebileceği belirlenen makul süre kira bedelinden sorumludur.Kiralanan genel hükümlere tabi olduğundan davacının keşide ettiği ihtarın tebliğ tarihi olan 03.12.2012 tarihinin kiralananın tahliye ve teslim tarihi kabul edilmesi gerekir.Mahkemece mahallinde konusunda uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak dava konusu yerin aynı şartlarda ne kadar sürede kiraya verilebilecek makul sürenin belirlenmesi sonuçta kiracının tahliye tarihine kadar sorumlu olduğu kira ile makul süre kira bedelinin alacaktan mahsup edildikten sonra kalan miktarın tahsiline karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi doğru olmadığından hükmün bozulması gerekmiştir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle temyiz itirazlarının kabulü ile 6100 sayılı HMK.ya 6217 Sayılı Kanunla eklenen geçici 3.madde hükmü gözetilerek HUMK.nın 428.maddesi uyarınca hükmün BOZULMASINA, Yargıtay duruşması için kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına takdir olunan 1.100.-TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, istek halinde peşin alınan temyiz harcının temyiz edene iadesine, 26/05/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/4391, Karar No: 2014/7169, Tarih: 01.04.2014

**7. Hukuk Dairesi         2014/4391 E.  ,  2014/7169 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, iş akdinin haksız olarak işveren tarafından feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davacının tutum ve davranışları nedeniyle hakkında tutulan tutanaklar sonucunda savunması alınarak iki kez ihtar cezası verildiğini, son olarak balayı misafirlerinin odasına ait olan çiçeği ve özel misafir malzemelerini bir başka odaya koyarak başına buyruk davranıp balayı odası olmayan odaya süsleme yaptığını, kendi görevi olan meydan şefliğinin gereğini ifa etmediği gibi bununla kalmayıp amirlerine danışmadan ve onlardan izin almadan 2 kadının kaldığı odayı süslediğini iş akışını ve disiplinini bozduğunu, disiplin kuruluna sevki ile sonuçta iş sözlemesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, dosya kapsamında bulunan deliller ile tanık beyanları değerlendirilerek davacının iş sözleşmesinin feshine gerekçe olarak gösterilen olayın 4857 sayılı İş Kanununun 25.maddesinde belirtilen haklı fesih nedeni oluşturmayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş akdinin feshinin haklı ya da geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerede, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.

Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. İş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.

İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Somut olayda, davacının, davalı işyerinde meydan şefi olarak yaklaşık 4-4,5 yıl süreyle çalıştığı anlaşılmıştır.