muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/401, Karar No: 2021/1441, Tarih: 18.11.2021

01.07.2019-31.12.2019 tarihleri arası ücret zammı: İşçilerin 30.06.2019 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2019 tarihinden itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

01.01.2020-30.06.2020 tarihleri arası ücret zammı: İşçilerin 01.01.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine aynı tarihten itibaren %4(yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.

01.07.2020-31.10.2020 tarihleri arası ücret zammı: İşçilerin 30.06.2020 tarihinde almakta oldukları günlük çıplak ücretlerine 01.07.2020 tarihinden itibaren %4 (yüzde dört) oranında zam yapılmıştır.” şeklinde belirlenmiştir.

29. T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından 98425987-045.02-E.282980 sayılı 01.02.2019 tarihli, ücrete yönelik görüş bildirilen yazı ile “…toplu iş sözleşmesinin ücret zammı maddesinde 01.01.2019 tarihindeki ücretlerine yüzde dört oranında zam yapılacağı belirtildiğinden, günlük çıplak brüt ücretleri, günlük 85,28TL'nin altında kalan işçilerin ücretlerinin asgari ücret seviyesine yükseltilmesi ve bu miktarın üzerine Bakanlığımızca ilan edilen toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince 01.01.2019 tarihinden geçerli olmak üzere yüzde dört oranında zam yapılması…” şeklinde belirtildiği anlaşılmaktadır.

30. Belirtilen yasal düzenlemeler, dosya kapsamı, tüm bilgi ve belgeler hep birlikte değerlendirildiğinde; davacı, davalı İdarenin yapmış olduğu hizmet alım ihalesi gereğince asgari ücretin %20 fazlası ücretle çalıştığını, sürekli işçi kadrosuna geçirilirken de asgari ücretin %20 fazlası ücret üzerinden kadroya geçirildiğini, kadroya geçtikten sonra 31.12.2018 tarihine kadar asgari ücretin %20 fazlası üzerinden ücret aldığını ancak 2019 yılına gelindiğinde ücretinin 2019 yılı asgari ücret seviyesine çekilmek ve bu ücrete Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesi hükmü gereği %4 oranında zam uygulanmak suretiyle ücretinin düşürüldüğünü ileri sürerek eldeki davayı açmıştır.

31. Dosya kapsamında davacı ile davalı Bakanlık arasında imzalanan iş sözleşmesi yer almamakta ise de; davacı, davalı Bakanlık ile belirsiz süreli iş sözleşmesi imzaladığını ve daimi kadroya alınırken imzaladığı iş sözleşmesinde açıkça ücret miktarı veya oranına yer verilmediğini ileri sürdüğünden, davacının bu kabulü karşısında iş sözleşmesinin dosyada yer almaması sonuca etkili görülmemiştir.

32. Davacı, davalı İdareye ait hastanede en son asgari ücretin %20 fazlası ücretle çalışırken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen Geçici 23. madde uyarınca kadroya alınmıştır.

32. Davacı, davalı İdareye ait hastanede en son asgari ücretin %20 fazlası ücretle çalışırken 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’nin 127. maddesi ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname’ye eklenen Geçici 23. madde uyarınca kadroya alınmıştır.

33. Esasen hizmet alım sözleşmesi kapsamında yüklenici işçisi olarak çalıştığı dönemde, hizmet alım sözleşmesi gereği davacıya asgari ücretin %20 fazlası ücretin ödenmekte olduğu anlaşılmaktadır. Mevzuat gereği yine aynı ücretle kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirildiği, kadroya geçirildikten sonra 2019 yılı Ocak ayına kadar aynı şekilde ücret almaya devam ettiği görülmüştür. Ancak yasal düzenleme gereği hizmet alım sözleşmeleri geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayıldığından ve yeni ücretlendirme döneminde davacının asgari ücretin belirli oran fazlası ücret almasını gerektirir bir düzenleme yapılmadığından, davacının asgari ücretin belirli oran fazlası ücret alması gerektiğine ilişkin iddiasının yasal dayanağı bulunmamaktadır.

34. Kaldı ki, davacı 2019 yılında, ücretinin 2019 yılı asgari ücret seviyesine çekilerek bu ücrete Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan toplu iş sözleşmesi hükmü gereği %4 oranında zam uygulandığını ve bu surette eksik ücret ödendiğini ileri sürmüşse de, davacının kadroya geçiş ücretine Yüksek Hakem Kurulu tarafından bağıtlanan toplu iş sözleşmesi uyarınca 2018 yılı birinci ve ikinci dönem ücret zamlarının uygulandığı, 01.01.2019 tarihindeki ücretinin de 31.12.2018 tarihinde almakta olduğu ücrete %4 zam oranı tatbik edilerek belirlendiği görülmüştür. Dolayısıyla, davacının iddiasının aksine ücreti düşürülmemiş, 31.12.2018 tarihinde aldığı ücreti korunarak, bu ücrete toplu iş sözleşmesi hükmü uygulanarak ücreti belirlenmiştir.

35. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, hizmet alım sözleşmelerinin geçiş işleminin yapıldığı tarih itibariyle feshedilmiş sayılacağına ilişkin düzenlemenin alt işverenin sözleşmesiyle ilgili bir düzenleme olduğu, bu maddenin işçinin ücretinin belirlenmesine etkisinin olmadığı, yüklenici nezdinde asgari ücretin belirli oran fazlasıyla ücret alarak çalışan işçi açısından kadrolu olduktan sonra İdare ile imzaladığı iş sözleşmesinde oran yazmamasının öneminin bulunmadığı, sözleşmenin yorumu gereği yüklenici işçisi iken ücretine uygulanan artışın taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi için de uygulanması gereken oran olarak kabulü ve ücretin buna göre belirlenmesinin gerektiği, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

36. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

37. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

36. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

37. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,

Dosyanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi uyarınca ilk derece mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine 18.11.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Davacı alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken kadroya geçirilmiş ve taraflar arasında 2018 yılı içinde belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır.

Sözleşmenin 3/2-a maddesinde 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23’üncü maddesi kapsamında istihdam edilen işçilerde işin konusunu; sürekli işçi kadrosuna geçişine temel teşkil eden ihale sözleşmesi kapsamında yapılan iş ve işlemlerin oluşturacağı belirtilmiştir.

Sözleşmenin “Ücret esası ve ödeme şekli” başlıklı 7. maddesinin ilk üç bendinde;

(1)İşçiye yapılacak ödemelere ilişkin hesap dönemi, her ayın 15’i ile bir sonraki ayın 14’üncü günüdür. İş bu sözleşme süresince işçiye her ay brüt asgari ücretin % …fazlası üzerinden günlük olarak ödeme yapılır.

(2) 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ilk defa istihdam edilecek işçilere ise dönemi için belirlenen yasal asgari ücret üzerinden ücret ödemesi yapılacaktır.

(3) Ancak iş bu belirsiz süreli iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten önce yürürlük süresi sona eren bir toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçilerin, yararlandıkları sona eren toplu iş sözleşmesinin mali hükümleri, bu iş sözleşmesinin hükmü olarak devam eder.

Hükümleri yer almaktadır.

Yukarıda belirtilen 7/1. madde hükmünde sözleşme süresince işçiye her ay brüt asgari ücretin %.... fazlası üzerinden günlük olarak ödeme yapılacağı düzenlenmiş ancak oranın ne olduğu konusunda bir miktar yazılmamıştır. Öncelikle burada bir oran yazılmış olması halinde sözleşme hükmünün geçerli sayılıp sayılmayacağı değerlendirilmeli, şayet bu hâlde geçerli sayılacak ise oranın boş bırakılarak yazılmamış olmasının ne şekilde yorumlanması gerektiği üzerinde durulmalıdır.

Davacı 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile 375 sayılı KHK’ye eklenen ve 7079 sayılı Kanunun 118. maddesi ile kanunlaşan geçici 23. madde hükmüne göre sürekli işçi kadrosuna geçirilmiştir.

Anılan geçici 23. maddenin 6. fıkrasındaki düzenlemede;

Davacı 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile 375 sayılı KHK’ye eklenen ve 7079 sayılı Kanunun 118. maddesi ile kanunlaşan geçici 23. madde hükmüne göre sürekli işçi kadrosuna geçirilmiştir.

Anılan geçici 23. maddenin 6. fıkrasındaki düzenlemede;

“Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden, geçiş işlemi yapılırken mevcut işyerinin girdiği işkolunda kurulu işyerinden bildirilenlerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimine kadar bu toplu iş sözleşmesinin uygulanması suretiyle oluşan ücret ile diğer mali ve sosyal haklardan fazla olamaz. Sürekli işçi kadrolarına geçirilenlerden; geçişten önce toplu iş sözleşmesi bulunmadığından kadroya geçirildiği tarihte yürürlükte olan bireysel iş sözleşmesi hükümlerinin geçerli olduğu işçiler ile geçiş işleminden önce yapılan ve geçişten sonra yararlanmaya devam ettiği toplu iş sözleşmesi bulunmakla birlikte bu madde kapsamındaki idarelerde alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitiminden önce toplu iş sözleşmesi sona eren işçilerin ücreti ile diğer mali ve sosyal hakları, bu madde kapsamındaki idarelerde geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Bu madde kapsamındaki idarelerde; 6356 sayılı Kanunun geçici 7'nci maddesinde belirtilen mevcut işyerleri bakımından anılan Kanuna uygun olarak yetki başvurusunda bulunulabilir, ancak geçişi yapılan işçiler için yeni tescil edilen işyerlerinde, geçişten önce alt işveren işçilerini kapsayan, Yüksek Hakem Kurulu tarafından karara bağlanan ve süresi en son sona erecek toplu iş sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra yetki başvurusunda bulunulabilir.”

Hükmü yer almaktadır.

Bu düzenleme sürekli işçi kadrosuna geçirilenlere ödenecek ücret konusunda bir sınır getirmekte ise de işçilere geçiş öncesi ödenen ücretlerin anılan maddede getirilen sınırlamanın üstünde olduğu da ileri sürülüp ispatlanmamıştır. Dosyaya getirtilen Yüksek Hakem Kurulu kararında belirlenmiş bir ücret olmayıp sadece dönemler itibarıyla ücretlere yapılacak %4’lük zam düzenlemesi bulunmaktadır. Geçici 23. maddenin 7. fıkrasında yer alan, sürekli işçi kadrolarına geçirileceklerin istihdam edilmesine esas hizmet alım sözleşmeleri, birinci fıkrada öngörülen geçiş işleminin yapıldığı tarih itibarıyla feshedilmiş sayılır düzenlemesi ise alt işverenin sözleşmesiyle ilgili bir düzenleme olup işçi ücretinin belirlenmesine bir etkisi ve sonucu yoktur.

Bu durumda davacı alt işveren işçisi olarak, asgari ücretin oransal fazlasıyla belirlenen ücret üzerinde çalışmakta iken kadroya geçirildiğinde yine oransal fazlasıyla ücret belirlenmesinin geçici 23. madde hükmüne aykırı olduğu sonucuna varılamaz. Nitekim 2018 yılı ücretleri asgari ücretin oransal fazlası üzerinden belirlenip ödenmiştir. Maddedeki düzenlemenin getirdiği sınır aşılmadığı takdirde asgari ücretin oransal fazlasıyla ücret ödenmesine ilişkin sözleşme hükmünün geçerli olduğu sonucuna varılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 19.10.2020 gün ve 2020/6669 esas, 2020/12373 karar sayılı kararında da kadroya geçiş aşamasında işverenle imzalanan iş sözleşmesinde asgari ücretin belli bir oranda fazlasının ödeneceği kararlaştırılmışsa sözü edilen kuralın her asgari ücret artış dönemi için işvereni bağlayacağı belirtilmiş ve bozma kararında da anılan karara yer verilerek bu husus vurgulanmıştır. Bozma kararında belirtilen bu husus özel daire ile mahkeme arasında uyuşmazlık konusu olmadığından Hukuk Genel Kurulunun yapacağı temyiz incelemesinin sınırları olarak da gözetilmelidir.

Asgari ücretin oransal fazlasıyla ücret belirlenmesinin geçerli olduğu belirlendikten sonra somut olayda olduğu gibi oransal fazla ücret belirlenmesi kabul edildiği hâlde bu oranın gösterilmediği sözleşmenin nasıl yorumlanacağı üzerinde durulmalıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) 19. maddede sözleşmelerin yorumu düzenlenmiştir. Bu hükme göre; bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır. Bu hüküm yorum bakımından 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (TMK) 1. maddede yer alan ve kanunların yorumlanmasında esas alınan “Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır.” hükmünün sözleşme hukukuna yansıması niteliğindedir.

Sözleşmenin yorumu sözleşmede yer alan iradenin gerçek amacının ne olduğunu belirlemeyi sağlar. Sözleşmenin yorumunda bazen sübjektif değerlendirmeler de önem taşıyabilir ise de ortalama bir standart ve objektifleşebilmenin sağlanması için güven teorisi ile de hareket edilmelidir. Güven teorisi irade açıklamasının muhatabından karşı tarafın gerçek amacını belirleme konusunda çaba harcamasını, kendi sübjektif değerlendirmesi ile yetinmemesini arar.

Sözleşmenin yorumu sözleşmede yer alan iradenin gerçek amacının ne olduğunu belirlemeyi sağlar. Sözleşmenin yorumunda bazen sübjektif değerlendirmeler de önem taşıyabilir ise de ortalama bir standart ve objektifleşebilmenin sağlanması için güven teorisi ile de hareket edilmelidir. Güven teorisi irade açıklamasının muhatabından karşı tarafın gerçek amacını belirleme konusunda çaba harcamasını, kendi sübjektif değerlendirmesi ile yetinmemesini arar.

Yorum yapılırken sözleşmedeki sözcükler (lafız) önem taşır. Ancak bazen en açık sözcükler bile gerçek iradenin belirlenmesinde önem taşımayabilir. Bunun dışında sözleşme öncesi görüşmeler ve işlemler, taraflar arasındaki o güne kadar ki ilişkiler de göz önünde tutulmalıdır. Güven teorisi sadece irade açıklamalarının yorumunda değil beyan hatasının bulunup bulunmadığının tesbitinde, yanlış anlaşılan hükümlerin açıklığa kavuşturulmasında, sözleşmelerde saklı tutulan konularda ve sözleşmenin tamamlanmasında (tamamlayıcı yorumunda) da başvurulan bir yorum metodudur (Prof. Dr. Ahmet M. Kılıçoğlu, Borçlar Hukuku Genel Hükümler 18. bası, Turhan Yayınları 2014)

Bu açıklamalarla birlikte somut olaya dönüldüğünde taraflar arasındaki sözleşmede ücretin belirlenme yöntemine ilişkin bir düzenleme yapılmış ve “sözleşme süresince işçiye her ay brüt ücretin % …fazlası üzerinden günlük olarak ödeme yapılır.” hükmüne yer verilmiştir. Buradaki irade açıklaması asgari ücretin üzerinde bir ödeme yapılacağı irade beyanını açıkça içermektedir. Bu iradenin varlığı ilk kez işe başlayanlar için asgari ücrete göre ödeme yapılacağı hükmüne de sözleşmede yer verilmesi nedeniyle idarenin ücret ödemesinde ilk kez işe başlayanlar ile kadroya geçirilmek suretiyle işe başlayanlar arasında farklı bir ücret iradesini de ortaya koymaktadır. İdarenin bu sözleşmedeki irade beyanı asgari ücretin belli bir yüzde fazlasıyla ücret vereceği noktasındadır.

Bu irade beyanına rağmen iradeye esas yüzde fazla miktarın ne olduğu konusunda sözleşmede bir boşluk bulunmaktadır. Bu boşluk sözleşme hükmünün yok sayılmasını mı gerektirmeli yoksa bu hükme geçerlilik tanınıp tarafların miktar konusundaki iradeleri belirlenmeye çalışılarak boşluğun doldurulması yoluna mı gidilmelidir?

Bu irade beyanına rağmen iradeye esas yüzde fazla miktarın ne olduğu konusunda sözleşmede bir boşluk bulunmaktadır. Bu boşluk sözleşme hükmünün yok sayılmasını mı gerektirmeli yoksa bu hükme geçerlilik tanınıp tarafların miktar konusundaki iradeleri belirlenmeye çalışılarak boşluğun doldurulması yoluna mı gidilmelidir?

Taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin mahiyetinden boşluğun doldurulması mümkün olduğu sürece sözleşme hükmü yok sayılarak sonuca gidilemez. Çünkü asıl olan sözleşmedeki iradenin ayakta tutulmasıdır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi sürmekte ve taraflar sözleşme ilişkisinin sürdürülmesi iradesini de çok açık biçimde taşımaktadırlar. Bu boşluğun doldurulmasında tarafların sözleşme kapsamında yaptıkları iş ve işlemlerde birleşen iradelerine de önem verilmelidir. İşçi ücretleri alt işverenlerle yapılan sözleşmeler kapsamında asgari ücretin belirlenen yüzde fazlasıyla ödenmekte iken davacı kadrolu işçi statüsüne geçirilmiş ve 2018 yılı ücretleri de bu oransal fazla üzerinden ödenmiş davacı da bu oransal fazla üzerinden yapılan ödemelere itiraz etmemiştir. Taraflar böylece 2018 yılı için sözleşmedeki boşluğu doldurmuşlar ve sözleşmede yazılmayan oranın ne olduğuna ilişkin iradelerini de ortaya çıkarmışlardır. Ortaya çıkan bu irade karşısında sonraki yıllarda ödenecek ücret yönünden doldurulması gereken bir boşluğun hala mevcut olduğundan söz edilemez.

Bu durumda davacının alt işveren nezdinde çalışması sırasında, asgari ücretin hangi miktar yüzde fazlayla çalışmış olduğuna göre belirlenen oran, taraflar arasındaki iş sözleşmesi için de uygulanması gereken orandır. Bu oran esas alınarak davacı ücretinin belirlenmesi gerektiği çok açıktır. Bu açıklık nedeniyle genel yorum kurallarından daha özel nitelikteki işçi lehine yorum kuralına başvurulmasına dahi ihtiyaç kalmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu 22. madde hükmüne göre; işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. Bu hükmün sonucu olarak işveren işçinin rızası olmaksızın kendiliğinden ücreti düşüremez.

İşverence 2019 yılı ücreti için asgari ücretin oransal fazlasıyla ücret belirlenmesi uygulamasından vazgeçilip daha az ücret alma sonucunu doğuracak biçimde son ücrete %4 oranında zam yapılmasıyla yetinilerek ücret belirlenmesi işçi aleyhine olduğundan işçinin rızası bulunmayan bu uygulamanın geçerli olduğu kabul edilerek sonuca gidilmesi mümkün değildir.

İşverence 2019 yılı ücreti için asgari ücretin oransal fazlasıyla ücret belirlenmesi uygulamasından vazgeçilip daha az ücret alma sonucunu doğuracak biçimde son ücrete %4 oranında zam yapılmasıyla yetinilerek ücret belirlenmesi işçi aleyhine olduğundan işçinin rızası bulunmayan bu uygulamanın geçerli olduğu kabul edilerek sonuca gidilmesi mümkün değildir.

Yukarıda açıklanan esaslara uygun olarak ücret belirlenip fark alacaklara hükmedilmesine ilişkin olan direnme hükmü; taraflar arasındaki iş ilişkisinin kapsamına, dosya kapsamında toplanan delillere uygun olup, hükmün onanması gerektiği görüşünde olduğumdan, özel daire kararında belirtilen nedenlerle hükmün bozulması yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyorum.
Yargıtay — Esas No: 2020/7003, Karar No: 2021/5412, Tarih: 18.03.2021

**6. Ceza Dairesi         2020/7003 E.  ,  2021/5412 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Nitelikli hırsızlık

HÜKÜM : Mahkumiyet

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle dosya incelenerek, gereği düşünüldü:

Sanığın yokluğunda verilen hükmün açıklanması kararının müdafiinin yüzüne karşı verildiği, gerekçeli kararın sanık müdafiinin yüzüne karşı verilmesinden dolayı sanığa tebliğ edilmediği ve müdafinin de temyiz etmemesi üzerine 04/05/2015 tarihinde kesinleşerek infaza gönderildiği, sanığın 29.03.2016 tarihli dilekçesi ile gerekçeli kararın kendisine tebliğ edilmediği gerekçesi ile eski hale getirme talepli temyiz dilekçesi vermiş olmakla; sanık müdafii olduğunu beyan ederek duruşmada hazır bulunan müdafinin dosyada vekaletnamesi bulunmadığı ve zorunlu müdafiiliğinde söz konusu olmadığı anlaşılmakla sanığın öğrenme üzerine yaptığı temyiz isteminin süresinde olduğu kabulü ile yapılan temyiz incelemesinde;

Dosya ve duruşma tutanakları içeriğine, toplanıp karar yerinde incelenerek tartışılan hukuken geçerli ve elverişli kanıtlara, gerekçeye ve hakimin takdirine göre, sanığın temyiz itirazı yerinde görülmemiş olduğundan reddiyle, usul ve kanuna uygun bulunan hükmün tebliğnameye aykırı olarak ONANMASINA, 18.03.2021 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/12247, Karar No: 2020/10486, Tarih: 14.09.2020

**3. Ceza Dairesi         2020/12247 E.  ,  2020/10486 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Kasten yaralama

HÜKÜM : Erteli ilamın aynen infazı

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü:

Mahkemenin 20.01.2010 tarihli erteli mahkumiyete dair kararının 26.01.2012 tarihinde kesinleştiği, hükümlünün deneme süresi içinde yeniden suç işlemesi nedeniyle, TCK'nin 51/7. maddesi gereği dosyanın yeniden ele alınarak kurulan 24.06.2016 tarihli hükmün 5275 sayılı CGİK'nin 98 ve 101. maddelerine göre itiraz yasa yoluna tabi olduğu anlaşıldığından, dosyanın itiraz mercii tarafından incelenmek üzere Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE, 14.09.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.