muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2017/3017, Karar No: 2018/99, Tarih: 24.01.2018

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi düşük performans gösterdiği gerekçesiyle verilen uyarı cezasının haksız olduğunu, amirleri tarafından istifa etmesi yönünde kendisine baskı uygulandığını, bu baskılar nedeniyle rahatsızlandığını ve 30.08.2010 günü ameliyat geçirdiğini, ameliyat sonrası 10 günlük istirahatli olduğu bir dönemde çalışma masasındaki çekmecelerinin aranarak bazı belgeler nedeniyle tutanak tutulduğunun kendisine bildirildiğini, istirahat bitiminde iş başı yaptığını ancak amirleri tarafından istifa etmesinin istendiğini, bu haksız muamele ve olaylar nedeniyle kişiliğinin ve çalışma ortamının bozulduğunu, bunun neticesinde psikolojik olarak rahatsızlandığını ve antidepresan ilaç kullanmaya başladığını, 01.10.2010 tarihinde E. Ü. Tıp Fakütesi Ruh ve Sinir Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığınca anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğunu, işyerinde amirleri tarafından maruz kaldığı bu baskılar nedeniyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.

Davalı işveren ise davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans nedeniyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.

Davacının istirahatli olduğu bir dönemde masasındaki çekmecelerinin aranması üzerinde de durulmalıdır. Genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), Peev-Bulgaristan kararında; başvurucunun ofisi bakımından genel olarak olmasa dahi, masa çekmeceleri ve dosya dolapları bakımından “gizliliğe ilişkin makul bir beklenti”si olduğunun kabulü gerekeceğini ifade ettikten sonra başvurucunun gizliliğe ilişkin beklentisinin haksız veya mantıksız olduğunu gösteren bir durum da –örneğin, işverenlik tarafından, çalışanların masa ve dosya dolaplarında kişisel belge saklamalarını caydırıcı nitelikte düzenleme veya işyeri uygulaması- bulunmadığını, başvurucunun işverenin bir kamu otoritesi olmasının bu tespitleri değiştirmeyeceğini dolayısıyla başvurucunun ofisindeki masa çekmecelerini ve dosya dolaplarını da kapsayan bir aramanın özel yaşama bir müdahale olarak kabulü gerektiği sonucuna varmıştır (Ayrıntılı bilgi için Çetin, E.: İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 8-11. Maddeleri Bağlamında Çalışanların Hakları, XII Levha Yayınları, İstanbul Temmuz 2015, s.229 vd.).

Somut olayda davalı işveren tarafından ibraz edilen Personel Yönetmeliğinin 5 “Çalışanların Sorumluluk ve Yükümlülükleri” başlıklı 5.2. maddesinin “Görev ve Sorumluluklar” alt başlıklı 5.2.1. bölümünde aynen, “Çalışanlara, DFHG tarafından tahsis edilen masa, dolap, etajer ve benzeri demirbaş üstünde/içinde sadece çalışma konuları ile ilgili dökümantasyon, kitap, dergi vb. muhafaza etmeleri; kendilerine ait şahsi eşyalarını hiç şekilde bu ortamda bulundurmamaları esastır. DFHG yönetimi söz konusu dolap, masa ve etajerleri gerekli görmesi hâlinde açtırma ve inceleme hakkına sahiptir” şeklinde düzenleme olduğu görülmüştür. Söz konusu Yönetmeliğin bu hükmü işyeri düzenine ilişkin olup davalı işveren tarafından davacı işçinin masa çekmecelerinin aranmayacağı yönünde “gizliliğe ilişkin makul bir beklenti” oluşturmayacağı açıktır. Bununla birlikte işveren tarafından çekmecelerde bulunan ve bankacılık mevzuatına aykırı olduğu ifade edilen işlemlerin on sekiz başlık altında tutanağa bağlandığı, buna karşılık Banka Teftiş Kurulu tarafından görevlendirilen müfettiş tarafından tanzim edilen raporda on sekiz başlık altında belirtilen işlemlerle ilgili olumsuz bir tespitin yer almadığı, tutanakta belirtilenler dışında iki müşteri ile ilgili tespitler nedeniyle davacı hakkında disiplin cezası uygulanması istendiği görülmüştür.

Bölge satış müdürü ile davacıyla ortak arkadaşı olduğu anlaşılan bir kişi arasındaki 24.08.2010, 31.08.2010, 01.10.2010 ve 03.10.2010 tarihli e-maillerde işyerinde davacıya yönelik olumsuz tutum ve davranışlar sergilendiği ve hakkında olumsuz istihbaratlar verildiği üzerinde durulmuş, bu tutum ve davranışların engellenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup bu raporlardan Mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık konusu olan 14.09.2012 tarihli E. Ü. Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı öğretim görevlilerinin bulunduğu üç kişilik bilirkişi heyet raporunda, davacının yaşadığı süreç ayrıntılı biçimde öyküleştirilerek sonuç olarak yapılan ruhsal muayenede zaman zaman olayları hatırladığında sıcak basması, sıkıntı hissi, uyuyamama, haksızlığa uğrama düşünceleri ve olayla ilgili flashbaclerinin olduğunun tespit edildiği, bu bulgular ışığında davacının ruhsal ve ruhsal hastalıklarla ilgili bulguların işyerinde maruz kaldığı psikolojik baskı ve kötü muamele ile ilişkili olduğu kanaatine varıldığı belirtilmiştir.

Son olarak dinlenen davacı tanıklarından Erdem Ferit Başkaya görgüye dayalı bilgisi olmadığı ancak davacıdan duyduğu kadarıyla müdürü tarafından kendisine bağrıldığını, başarılı olduğu hâlde başarısızlığının öne sürüldüğünü söylediğini beyan etmiş; buna karşılık dinlenen diğer tanık ... ise aynen, “…performansı iyiydi, işyerinde idareciler ben dahil kimseye bağırmadılar, oysa davacıya işyerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit oldum, hitap şekillerini hatırlayamıyorum, çocuk gibi kendisi azarlanmaktaydı, işyerinde görüşüme göre çifte standart vardı, davacının yanlış davranışına da şahit olmadım, yanlış davranışı olsa dahi bu şekilde bir bağırmayı hak etmezdi, kendisi yönetmen olduğu hâlde kendisine yönetmen muamelesi yoktu, her toplantıya davet edilmezdi, davacıdan başka işletme bankacılığında da yönetmen yoktu dışarıdan gelen stajyer dahi davacının yönetmen olduğunu bilemedi, ben kendisine izah ettim” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Davalı tanıklarından ..., davacıya yönelik olumsuz bir davranışa şahit olmadığını beyan etmiş; davalı tanığı ... ise davacının ilk zamanlarda çalışmasında herhangi bir olumsuzluk olmadığını, fakat İzmir Şubesindeki son çalışmalarında performansının ortalamanın altında kaldığını öğrendiğini, ancak bu dönemde işyerinden ayrılıp başka bir işyerinde çalıştığından davacının performansı ile ilgili duyumlarını şube müdüründen ve bağlı olduğu bölge müdüründen öğrendiğini, şube müdürü Şermin Hanım zamanında herhangi bir olumsuz davranışa şahit olmadığını ancak müdür Şefik Bey zamanında bir toplantı esnasında davacının performansı ve raporlu olduğu dönemle ilgili bir gerginlik olduğunu fakat amiri tarafından kendisine hitaben ağır bir söz ve davranış olmadığını beyan etmiştir.

Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık ...’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.

Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.

Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır.

O hâlde direnme kararı onanmalıdır.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (256,25 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/7628, Karar No: 2019/1117, Tarih: 13.02.2019

**10. Hukuk Dairesi         2016/7628 E.  ,  2019/1117 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

Dava, rücuan tazminat istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde davanın reddine karar verilmiştir.

Hükmün, davacı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

İnceleme konusu davada; 18.08.2008 tarihinde geçirdiği iş kazası sonucu yaralanan sigortalıya ödenen gelir ve tedavi giderinin tahsilinin talep edildiği, mahkemece sigortalının kaza tarihindeki işvereni tespit edilemediğinden davanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.

5510 sayılı Yasanın 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 21. maddesi 1. fıkrası ile “iş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, Kurumca işverene ödettirilir.” düzenlemesi getirilmiş olup, 21. maddenin 4. fıkrası ise 3. kişilerin sorumluluğu" İş kazası, meslek hastalığı ve hastalık, üçüncü bir kişinin kusuru nedeniyle meydana gelmişse, sigortalıya ve hak sahiplerine yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değerinin yarısı, zarara sebep olan üçüncü kişilere ve şayet kusuru varsa bunları çalıştıranlara rücû edilir." şeklinde düzenlenmiştir.

Somut davada; Sigortalı .... yönetimindeki arka kısmında vinç takılı olan kamyon Bölmepınar-Karaköy yolu Belen mevkisinde iniş eğimli yolda hareket halindeyken frenlerinin tutmaması neticesinde duramayarak aynı mevkide yola yaklaşık 20 metre mesafede atıl vaziyette duran iş makinasına arkadan çarparak kaza meydana gelmiş ve sigortalı yaralanmıştır. Sigortalının, 01.07.2008 - 17.08.2008 tarihleri arasında davalıya ait iş yerinden bildirimi yapılmış, sigortalı adına 18.08.2008 ve 20.08.2008 tarihli işveren imzalı vizite kağıdı düzenlenmiştir. Kurum raporu ile de kaza olayının hemen ardından sigortalının işten çıkışının yapıldığı ancak işveren tarafından 20.08.2008 tarihli vizite kağıdı düzenlenmesinden sigortalının halen çalışmakta olduğunun anlaşıldığı belirtilerek işveren hakkında 506 sayılı Yasanın 10. maddesine göre işlem yapılması gerektiği ve olayın iş kazası olduğu tespit edilmiştir.

Dosya kapsamında bulunan bilgi ve belgelerden davalı ... ile Akdeniz Edaş Burdur İl Müdürlüğü arasında enerji nakil hatlarının yapım işiyle ilgili sözleşmeler yapıldığı, sigortalının 14.05.2009 tarihinde kuruma verdiği dilekçede ....’dan ihale almak suretiyle iş yapan.... Enerji şirketi adına....Köyü enerji nakil hattında ve civar köylerde bakım onarım çalışması yaparken ....Köyünde 18.08.2008 tarihinde, çalıştığı firma tarafından .... Vinç...Ltd. Şti.’nden kiralanan vinç kamyonu ile kaza yaptığını, müşteki ifade tutanağında ise .... Enerji şirket sahibi ...’ın talimatıyla aracı kullandığını, aslında aracı kullanmak için yeterli ehliyetinin olmadığını belirttiği görülmektedir. Mahkemece tanık olarak dinlenen ... da ...’ın firmasında şantiye şefi olarak çalıştığını, sigortalının bir vinç kiralayarak özel işler yaptığını öğrenince bunu tutanağa bağlayarak işine son verdiklerini beyan etmektedir.

Somut uyuşmazlıkta öncelikle, kaza tarihinde sigortalının hangi işveren nezdinde çalıştığının tespit edilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, vinçli kamyonun malikinin kim olduğu, kamyonun kim tarafından kiralandığı araştırılmalı, davalı ... ile .... Enerji şirketi arasındaki iş ilişkisi irdelenmeli, asıl işveren alt işveren ilişkisinin olup olmadığı tespit edilmelidir. Davacı Kurumun temyiz dilekçesinde ...’ın Elektron Enerji şirketinin ortağı olduğu ve ...’a vekaleten iş yaptığı iddia edildiğinden bu hususlar ilgili bütün bilgi ve belgeler celp edilmek suretiyle incelenmeli, vinçli kamyonun kiralandığı.... Vinç Nak...Ltd. Şti. ile Elektron Enerji şirketi ve davalı ... arasındaki iş ilişkisi irdelenmeli bu şekilde işverenin kim olduğu tereddütsüz bir şekilde tespit edilmelidir. Davalı tarafından kazadan bir gün önce 17.08.2008 tarihinde sigortalının işten çıkışının yapıldığı belirtilmiş ise de, işten ayrılma ile ilgili belgeler dosya içeriğinde bulunmadığından işten çıkış belgeleri celp edilerek işten çıkışının kazadan sonra yapılıp yapılmadığı belirlenmeli, işten çıkışı yapıldığı halde 18.08.2008 ve 20.08.2008 tarihli vizite kağıtlarının neden düzenlendiği irdelenmeli, elde edilecek sonuç değerlendirilmek suretiyle hüküm kurulmalıdır.

Mahkemece, yukarıda belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde, davacı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, 13/02/2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/1657, Karar No: 2019/9658, Tarih: 07.05.2019

**3. Ceza Dairesi         2019/1657 E.  ,  2019/9658 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

HÜKÜM : Mahkumiyet

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü:

1) Neticesi sebebiyle ağırlaşmış yaralama niteliğindeki "yüzde sabit iz" in basit tıbbi müdahale giderilmesinin mümkün bulunmadığı gözetilip, sanığa verilen temel cezanın 5237 sayılı TCK'nin 86/1. maddesi gereğince tayin olunması gerekirken TCK'nin 86/2. maddesinin esas alınması,

Kabule göre de;

2) Sanık hakkında mağduru silahla yüzde sabit ize neden olacak şekilde yaralama suçundan TCK'nin 86/2, 86/3-e, 87/1-c maddelerine göre belirlenen hapis cezası beş yıldan az olduğu için, sanığa verilen cezanın TCK'nin 87/1-son maddesi uyarınca beş yıla yükseltilmesi gerektiği gözetilmeyerek sanık hakkında eksik ceza tayini,

Bozmayı gerektirmiş, sanığın temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebeplerle 6723 sayılı Kanun'un 33. maddesi ile değişik 5320 sayılı Kanun'un 8/1. maddesi ile yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK'un 321. maddesi uyarınca isteme uygun olarak BOZULMASINA, ceza miktarı açısından CMUK'un 326/son maddesi gereğince sanığın kazanılmış hakkının dikkate alınmasına, 07.05.2019 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/19779, Karar No: 2014/9004, Tarih: 02.04.2014

**2. Ceza Dairesi         2013/19779 E.  ,  2014/9004 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Hırsızlık

HÜKÜM : Mahkumiyet

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

Tebligat işlemlerinin yapıldığı tarihte yürürlükte bulunan Tebligat Kanunu’nun 10.maddesine göre tebligat, tebliğ yapılacak şahsa bilinen en son adresinde yapılır.

Hükümden sonra 19.01.2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak aynı gün yürürlüğe giren 6099 Sayılı Kanun'un 3.maddesi ile Tebligat Kanunu'nun 10.maddesine eklenen ikinci fıkra uyarınca bilinen en son adresin tebligata elverişli olmadığının anlaşılması veya tebligat yapılamaması hâlinde, muhatabın adres kayıt sisteminde bulunan yerleşim yeri adresi, bilinen en son adresi olarak kabul edilir ve tebligat buraya yapılır.

Tebligat Kanununun 35.maddesinde kendisine veya adresine kanunun gösterdiği usullere göre tebliğ yapılan kimseye, adresini değiştirdiği takdirde yeni adresini hemen tebliğ yaptıran kaza merciine bildirme yükümlülüğü getirilmiş, bundan sonraki tebliğlerin bildirilen yeni adrese yapılacağı öngörülmüştür.

Tebligat Kanunu’nun 35/2. maddesine ve o tarihte yürürlükte olan Tüzüğün 55.maddesine göre tebliğin usulüne uygun olarak yapılabilmesi için daha önce aynı adrese kanunun gösterdiği usullere göre bir tebligat yapılmış olması gerekmektedir. Aksi halde 35.maddeye göre tebligat yapılması mümkün değildir.

Somut olayda sanık ...'un yokluğunda verilen karar, sorgusu sırasında mahkemeye bildirdiği adresine gönderilmiş,“muhatabın adresten taşındığı” belirtilerek tebligat evrakının iade edilmesi üzerine, aynı adrese Tebligat Kanunu'nun 35.maddesine göre tebligat yapılmıştır. Sanık ...'a bu adreste daha önce yapılmış herhangi bir tebligat bulunmadığından, 35.maddeye göre yapılan tebligat işlemi de geçersizdir.

Açıklanan nedenlerle hükümden sonra 6099 Sayılı Kanun'un 3.maddesi ile Tebligat Kanunu'nun 10.maddesine eklenen ikinci fıkra hükmü de gözetilerek sanık ...'a gerekçeli kararın usulüne uygun bir şekilde tebliğ edilmesi, tebligat evrakı ile birlikte verilmesi halinde temyiz dilekçesinin eklenmesi, daha sonra incelenmek üzere dairemize gönderilmesi için dosyanın ilk derece mahkemesine iadesinin sağlanması amacıyla Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına GÖNDERİLMESİNE, 02.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.