muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/7074, Karar No: 2024/6637, Tarih: 19.11.2024

**8. Hukuk Dairesi         2022/7074 E.  ,  2024/6637 K.**

**"İçtihat Metni"**

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

SAYISI : 2021/122 E., 2021/287 K.

KARAR : Davanın reddine

Taraflar arasında İlk Derece Mahkemesinde görülen tescil davasında verilen karar hakkında yapılan temyiz incelemesi sonucunda, Yargıtay (Kapatılan) 16. Hukuk Dairesince İlk Derece Mahkemesi kararının bozulmasına karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda; davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi kararı tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

K A R A R

Davacı, Silifke ilçesi İmamuşağı (Çamlıca) köyü Taşyatak mevkiinde bulunan ve sınırlarını bildirdiği 9284 metrekarelik taşınmazın tapuda kayıtlı olmadığını, kazandırıcı zamanaşımı zilyetliği yoluyla taşınmaz edinme koşullarının yararına oluştuğunu iddia ederek 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (4721 sayılı Kanun) 713 üncü maddesi hükmüne göre adına tescili istemiyle dava açmıştır.

Mahkemece, "tüm tahdit tutanakları en eski tarihli memleket haritaları, hava fotoğrafları ve varsa amenajman haritaları getirtilip yöntemince uygulanmak suretiyle taşınmazın orman sayılan yerlerden olup olmadığının, devletin hüküm ve tasarrufundaki yerlerden olup olmadığının, bu gibi yerlerden değilse 3402 sayılı Kadastro Kanunu'nun (3402 sayılı Kanun) 14 üncü ve 17 inci maddeleri koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğinin belirlenmesine ve 6360 sayılı On Dört İlde Büyükşehir Belediyesi Ve Yirmi Yedi İlçe Kurulması İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunu (6360 sayılı Kanun) gereğince ...'na da davanın yöneltilmesi gereğine" değinilen bozma ilamlarına uyularak yapılan yargılama sonucunda bilirkişi heyetinin 31.10.2013 havale tarihli rapor ve raporlarına ekli krokide (A) harfi ile gösterilen 6.852,36 metrekarelik taşınmaz bölümünün davacı adına tesciline, fazlaya ilişkin talebin ve davalı Hazinenin kendi adlarına tescil talebinin reddine karar verilmiş; hüküm, davalı Hazine, Orman İdaresi, ... ve ... tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 16. Hukuk 10.03.2021 tarihli ve 2020/3823 Esas, 2021/2209 Karar sayılı ilamı ile hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Bozma ilamında özetle; "Mahkemece davaya konu taşınmaz hakkında davacı taraf lehine zilyetlikle iktisap koşulların oluştuğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verildiği, ne var ki 09.11.2007 tarihinde yapılan keşifte çekilen taşınmazı gösteren dosya kapsamındaki fotoğraflardan taşınmazın çok yoğun taşlık ve kayalık yapıda olduğu, üzerinde kaba inşaatı devam eden bir yapı bulunduğu, taşınmazın zilyetlikle kazanmaya elverişli yerlerden olmadığı,sadece ev yapma şeklinde gerçekleşen bir kullanım imar-ihya ve ekonomik amaca uygun bir zilyetlik olarak değerlendirilemeyeceği, hal böyle olunca Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken aksi düşüncelerle ve dosya kapsamına uygun düşmeyen gerekçeyle yazılı şekilde hüküm kurulmasının isabetsiz olduğu" gereğine değinilmiştir.

Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonucu davanın reddine karar verilmiş, hüküm davalı Hazine tarafından temyiz edilmiştir.

Yargılama sırasında davalı Hazine vekili tarafından, 4721 sayılı Kanun'un 713/6 ncı maddesi uyarınca karşı tescil talebinde bulunulduğuna göre, dava konusu taşınmaz bölümü yönünden, davalı Hazinenin tescil talebi hakkında olumlu ya da olumsuz bir karar verilmemiş olması doğru görülmemiş ve açıklanan nedenlerle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan sebeplerle;

Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının, 6100 sayılı Kanun'un Geçici 3 üncü maddesi yollaması ile 1086 sayılı Kanun'un 428 inci maddesi uyarınca BOZULMASINA,

1086 sayılı Kanun'un 440/I maddesi gereğince Yargıtay ilamının tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yoluna başvurulabileceğine,

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,

19.11.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/18640, Karar No: 2015/22281, Tarih: 29.06.2015

**22. Hukuk Dairesi         2015/18640 E.  ,  2015/22281 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, davalı sendika genel yönetim kurulunun 05.04.2013 tarih ve 20/1466 sayılı yazısı ile İzmir şubeye bildirilen, "... profesyonel kadrosunun geri alınması" kararının iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin de şube yönetim kurulu üyesi olarak görev yaptığı ... profesyonel yönetici sayısının, son yapılan olağan genel kuruldaki üye sayısı dikkate alınarak belirlendiğini, sendika tüzüğünün 36. maddesine uygun olarak üye sayısının 4000'in üzerinde olması sebebiyle üç profesyonel yönetici ile yönetilme hakkının elde edildiğini, müvekkilinin de üyesi bulunduğu ... genel yönetim kuruluna muhalif durumda olduğunu, bu sebeple bırakın demokratik işleyiş içerisinde, en baskıcı yönetimlerde bile uygulanmasında tereddüt edilecek uygulamalarla karşı karşıya kalındığını, daha önce İzmir şubeye bağlı olan ... temsilciliğinin muvazaalı üye kayıtları ile üye sayısının artırıldığını ve daha sonra bağımsız şubeye dönüştürüldüğünü, merkeze muhalif olan ... ve ... şubelerin altının boşaltıldığını, halen sendikalar aleyhine açılan davaların yarısının davalı sendikaya karşı açılmış olduğunu, yapılan hukuksuz işlemlerin son halkasının ise yeni ortaya çıktığını,... şube şeklinde açılması ile ... ve ... bağlı işyerlerinin Muğla şubeye bağlanması muvazaalı işlemi neticesinde İzmir şubeye yazı gönderilerek 30.04.2013 tarihine kadar aidat ödeyen üye sayısının 3.000 kişiyi aşmaması halinde 3. profesyonel kadronun geri alınacağının belirtildiğini, yapılan işlemin sendika anatüzüğü, hukukun genel prensipleri, ... ve ... kararları ve mevzuata aykırı olduğunu ileri sürerek sendika yönetim kurulu tarafından alınan ve 05.04.2013 tarih ve 20/1466 sayılı yazı ile İzmir şubeye bildirilen “İzmir şube 3. profesyonel kadrosunun geri alınması” kararının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, genel yönetim kurulunun 3. profesyonellikle ilgili henüz bir karar almadığını, dava konusu yazının bildirici nitelikte olduğunu ve icrai nitelikte olmadığını, henüz bir karara bağlanmayan hususta dava açılamayacağını, bu sebeple davanın reddinin gerektiğini, tüzük hükümlerinin bağlayıcı olup genel yönetim kurulunun tüzük hükümlerine göre işlem yapma mecburiyeti olduğunu, profesyonel kadronun bütçe esaslarına göre belirlenen aidatlı üye sayısına bağlı olup kazanılmış hak olmadığını, Muğla şubenin açılarak İzmir şubelerinin altının boşaltıldığı iddiası ve bu iddiaya dayanılarak açılan davaların reddedildiğini, davacının kötü niyetli olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı sendika genel yönetim kurulunun genel kurulda açık yetki almadan İzmir 1 nolu şubenin 3. profesyonel kadrosunun geri alınacağına ilişkin 05.04.2013 tarih, 20/1466 sayılı yazısının kanun ve ana tüzük hükümlerine aykırı olduğu ve ayrıca davacının dava konusu ettiği yönetim kurulu kararının genel kurulun iptali ile hükümsüz kalmış olduğu gerekçesiyle davanın kabulü ile genel yönetim kurulunun 05.04.2013 tarih ve 20/1466 sayılı ... geri alınmasına dair kararının iptaline karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Sendika ile sendika yöneticileri arasındaki ilişkinin kural olarak vekalet ilişkisi olduğu kabul edilmelidir. Ücret, vekalet sözleşmesinin zorunlu unsuru değildir. Buradan hareketle sendikalarda profesyonel sendika yöneticisi ve amatör sendika yöneticisi olmak üzere iki tip yöneticinin söz konusu olduğunu söylemek gerekir. Sendika yöneticilerine verilecek ücretler ile sağlanacak diğer menfaatleri belirleme yetkisi ise münhasıran genel kuruldadır.

Profesyonel sendika yöneticiliği, idare hukukunda yer alan statüler gibi değildir. Profesyonel sendika yöneticiliği kadrosunun açık olması, sendika yöneticisinin kendiliğinden o kadroya atanmış sayılacağı sonucunu doğurmaz. Sendika yöneticisinin de profesyonel sendika yöneticiliğini talep etmesi gerekir. Bir başka ifadeyle profesyonel sendika yöneticiliği, sendika yöneticisinin tercihine bağlı bir pozisyondur. Yöneticinin, özellikle sendikanın sağlayacağı maddi menfaatlerle, çalışması durumunda elde edeceği menfaatleri ve profesyonel yöneticilik sebebiyle üzerine aldığı risk gibi hususları birlikte değerlendirmesi neticesinde amatör sendika yöneticiliğini tercih etmesi mümkündür. Bunun sonucu olarak sendika yöneticisinin talebi yoksa profesyonel sendika yöneticiliği kadrosu açık olsa bile sendikanın yöneticinin profesyonel sendika yöneticisi olarak değerlendirme yükümlülüğünden söz edilemez.

Diğer taraftan, kural olarak, her dava açıldığı tarihteki şartlara göre karara bağlanır.

Davacı vekili dava dilekçesinde, davalı sendika genel yönetim kurulunun, İzmir şube 3. profesyonel kadrosunun geri alınmasına dair kararın iptalini talep ettiklerini belirtmiş ve talep sonucunda ise buna yönelik 05.04.2013 tarih ve 1466 sayılı yazının iptaline karar verilmesini istemiştir.

Diğer taraftan, kural olarak, her dava açıldığı tarihteki şartlara göre karara bağlanır.

Davacı vekili dava dilekçesinde, davalı sendika genel yönetim kurulunun, İzmir şube 3. profesyonel kadrosunun geri alınmasına dair kararın iptalini talep ettiklerini belirtmiş ve talep sonucunda ise buna yönelik 05.04.2013 tarih ve 1466 sayılı yazının iptaline karar verilmesini istemiştir.

Genel merkez tarafından şubeye hitaben yazılan ve iptali talep edilen 05.04.2013 tarihli yazı ile 30.04.2013 tarihine kadar aidat ödeyen üye sayısının 3000 kişiyi aşmaması halinde 3. profesyonel kadronun 30.04.2013 tarihi mesai bitimi itibarı ile genel yönetim kurulu kararı ile geri alınacağı bildirilmiştir. Bu cümleden olarak, somut olayda, 19.04.2013 olan dava tarihi itibariyle genel yönetim kurulu tarafından 3. profesyonel kadronun geri alınmasına dair verilen bir karar bulunmamaktadır. Bu itibarla, henüz dava konusu edilebilecek bir karar söz konusu değildir. Ayrıca, bu sebeplerle, mahkemece verilen kararın da uyuşmazlığı sona erdiren bir niteliği bulunmamaktadır.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.06.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/5610, Karar No: 2017/13736, Tarih: 20.09.2017

**9. Hukuk Dairesi         2017/5610 E.  ,  2017/13736 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde oto elektrikçisi işçisi sıfatı ile davalının...’de bulunan şirket şantiyesinde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından ve haksız olarak feshedildiğini, fesihten sonra kıdem ve ihbar tazminatı ile işçilik ücretlerinin ödenmediğini bildirerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili alacağının tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının, davalının...’de ihale ile aldığı inşaat işinde ve iş bitimine kadar süreli hizmet akdi ile istihdam edildiğini, iş akdi işin tamamlanması ile son bulmuş olduğundan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağını, izin dönüşü müvekkili şirkete hiç gelmediğini, Cuma günlerinde hafta tatillerinin kullandırıldığını, haftalık çalışmasının 45 saati aşmadığını, nadiren de olsa yapılan fazla çalışma nedeniyle haftalık 45 saati aşan çalışmalarının karşılığının ödendiğini bildirerek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili alacağının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).