muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2023/720, Karar No: 2024/91, Tarih: 14.02.2024

6. İş Kanunu’nun 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarına ilişkin değişiklik önergesinin gerekçesinde yardımcı işlerin herhangi bir sınırlama olmaksızın alt işverenlere verilebileceği belirtilmiştir. Gerek İş Hukuku öğretisinde, gerek Yargıtay uygulamasında yardımcı işlerde alt işveren ilişkisinin, muvazaa oluşturmamak kaydıyla bir koşul veya sınırlama söz konusu olmaksızın kurulabileceği kabul edilmektedir (Sarper Süzek, İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul, 2020, s. 161).

7. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise verilen iş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Öte yandan alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanması yasak olduğu gibi alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ne var ki daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerliliğine etki eder nitelikte değildir.

8. Görüldüğü üzere 4857 sayılı Kanun'un alt işveren ilişkisini düzenleyen maddelerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tanımı yapılmış, bazı yasak ve sınırlamalar getirilmiş, bu yasak ve sınırlamalar ile genel olarak muvazaa hâllerinde bu işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılacağı hükme bağlanmıştır.

9. Öte yandan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 18 inci maddesi ile aynı doğrultuda düzenleme içeren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 19 uncu maddesi uyarınca bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın gerçek ve ortak iradeleri esas alınır ve borçlu yazılı bir borç tanımasına güvenerek alacağı kazanmış olan üçüncü kişiye karşı bu işlemin muvazaalı olduğu savunmasında bulunamaz.

10. Türk Hukuk Lûgatında muvazaanın “Anlaşmalı saptırma, gerçek dışı durumlara gerçekmiş niteliğini kazandırma işlemi; hukuksal bir işlem konusunda gerçek duruma aykırılıkta birleşilerek yapılan ortak açıklama (beyan) ya da ortaya konulan belge; danışıklı işlem” (Türk Hukuk Lûgatı Türkçe-Türkçe Cilt I, Ankara, 2021, s. 819) şeklinde yapılan tanımından hareketle muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacı ile ve fakat kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir görünüş yaratmak hususunda anlaşmaları olarak ifade edilebilir.

11. Bir diğer deyişle irade açıklamasında bulunan taraflar bu açıklamanın sonuç doğurmaması konusunda anlaşmışlar, yalnız gerçek bir hukuki işlemin bulunduğu görünüşünü yaratmayı istemişlerse muvazaadan söz edilir.

11. Bir diğer deyişle irade açıklamasında bulunan taraflar bu açıklamanın sonuç doğurmaması konusunda anlaşmışlar, yalnız gerçek bir hukuki işlemin bulunduğu görünüşünü yaratmayı istemişlerse muvazaadan söz edilir.

12. Taraflar ister yalnız bir görünüş yaratmayı, ister ikinci bir gizli işlem yapmayı arzu etmiş olsunlar, görünüşteki (zahiri) işlem tarafların gerçek iradelerine uymadığından ilke olarak herhangi bir sonuç doğurmaz. Muvazaada görünüşteki işlemin her türlü hukuki sonuçtan yoksun olması, tarafların ortak iradelerinin bu yolda olmasından kaynaklanmaktadır.

13. Kural olarak hiç kimse kendi muvazaasına dayanarak bir hak talep edemez. Kaldı ki, böyle bir hak talebi herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzenince korunamayacağını belirten 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2 nci maddesine de aykırıdır.

14. İş Hukuku uygulamasında alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması hâlinde müeyyidesi 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde, “...Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez” şeklinde hükme bağlanmıştır.

15. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin konuya ilişkin 3 üncü maddesinin (g) bendinde ise muvazaa;

“1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşme...” olarak belirtilmektedir.

16. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 11 inci maddesine göre ise,

“(1) İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.

(2) İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

(3) Ancak asıl iş;

a)İşletmenin ve işin gereği,

b)Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,

şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

(2) İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

(3) Ancak asıl iş;

a)İşletmenin ve işin gereği,

b)Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,

şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

(4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez”.

17. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 12 nci maddesi uyarınca muvazaanın incelenmesinde özellikle;

“...a)Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b)Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c)Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

ç)Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

d)İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e)Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

g)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı...” hususları göz önünde bulundurulmalıdır.

18. Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının belirlenmesinde; hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, asıl işin verildiği durumlarda alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı, alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı, alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerekir.

19. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun (YHGK) 15.11.2023 tarihli ve 2023/9-247 Esas, 2023/1083 Karar; 26.05.2022 tarihli ve 2022/9-428 Esas, 2022/747 Karar; 03.03.2022 tarihli ve 2020/9-619 Esas, 2022/248 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

20. Diğer taraftan 5620 sayılı Kanun'un "Geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılması" başlıklı 3 üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında "(1) Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz.

(2) Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda;

a) 1 inci maddenin (a) bendinde belirtilen idarelerce, Maliye Bakanlığından,

b)1 inci maddenin (b) bendinde belirtilen kuruluşlarca, Hazine Müsteşarlığının (özelleştirme programına alınanlar için Özelleştirme İdaresi Başkanlığının) onayı üzerine Devlet Personel Başkanlığından,

c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden,

geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve her-hangi bir ödeme yapılamaz. İl özel idareleri ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) bu fıkra hükümlerine göre geçici işçi çalıştırılabilmesine ilişkin usûl ve esaslar İçişleri Bakanlığı tarafından belirlenir." düzenlemelerine yer verilmiştir.

geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve her-hangi bir ödeme yapılamaz. İl özel idareleri ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) bu fıkra hükümlerine göre geçici işçi çalıştırılabilmesine ilişkin usûl ve esaslar İçişleri Bakanlığı tarafından belirlenir." düzenlemelerine yer verilmiştir.

21. Yapılan bu genel açıklamalardan sonra somut olay bakımından üzerinde durulması gereken konu 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında yer alan düzenlemedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, sözü edilen fıkrada yer alan asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamayacağına dair hüküm ile getirilen sınırlama asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınmamasını değil, işe alınan bu işçilerin haklarının kısıtlanmamasını öngörmektedir. Bir başka ifadeyle alt işveren, asıl işveren işçilerini işe alabilecek ancak aynı veya daha iyi ücret ve çalışma koşullarıyla çalıştırmaya devam edebilecektir. Bu hükümle, ücretleri ve çalışma koşulları belirli düzeye yükselmiş işçilerin alt işveren yanında çalışma görüntüsü altında çalıştırılmak suretiyle hak kaybına uğramaları önlenmek istenilmiştir. Bu durumdaki işçilerin hak kaybına uğrayıp uğramadığı değerlendirilirken sadece işçinin alt işverene devri esnasında doğmuş olan hakları değil, asıl işverene ait işyerinde çalışmış olsalardı gerçekleşecek hakları da göz önünde tutulmalıdır. Örneğin, işçinin asıl işverenin işyerinde devam etseydi yıl içinde hak kazanacağı ikramiyelerden yoksun kalıp kalmadığı veya yapılmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının önüne geçilip geçilmediği de dikkate alınmalıdır (Süzek, s. 170).

22. Somut olayda, davacı 12.08.2013 tarihinden itibaren davalı İdareye ait işyerinde kesintisiz şekilde çalışmasına rağmen kayıtlarda yılın bir döneminde alt işveren işçisi olarak gösterildiğini, bu suretle ücretinin düşürüldüğünü ve toplu iş sözleşmelerinden yararlandırılmadığını ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının müvekkili İdare nezdinde 5620 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca mevsimlik işçi olarak çalıştığını, alt işverenlerdeki çalışmasından kaynaklı alacaklardan müvekkilinin sorumlu olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

23. Dosya kapsamından 12.08.2013 tarihinde davalı İdarede şoför olarak çalışmaya başlayan davacının davalı İdarede geçen çalışmalarının geçici işçi sıfatıyla ve 5 ay 29 günü geçmeyecek şekilde olduğu, 6 ayı geçmeyen bu çalışmasından sonra ise yılın kalan döneminde alt işveren işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

23. Dosya kapsamından 12.08.2013 tarihinde davalı İdarede şoför olarak çalışmaya başlayan davacının davalı İdarede geçen çalışmalarının geçici işçi sıfatıyla ve 5 ay 29 günü geçmeyecek şekilde olduğu, 6 ayı geçmeyen bu çalışmasından sonra ise yılın kalan döneminde alt işveren işçisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.

24. Diğer taraftan yargılama sırasında dinlenen ve davalı İdare çalışanı olduğu anlaşılan davacı tanıkları, iş makinesi şoförü olarak çalışan davacının davalı İdarede kadrolu çalışan işçilerle aynı işi yaptığını, ücretinin 5 ay 29 gün bakımından davalı İdare tarafından, yılın kalan döneminde ise alt işverenler tarafından ödendiğini, alt işveren yanında çalıştığı dönemlerde davalı İdarede ödenen ücretin 2/3 ü kadar ödeme yapıldığını, davacının İdarenin talimatları ve denetimi doğrultusunda çalıştığını, alt işverende ve davalı İdarede çalışma şartlarının aynı olduğunu beyan etmişlerdir.

25. Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre 12.08.2013 tarihinden itibaren davalı İdarede çalışmaya başlayan davacının aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam etmesine rağmen yıl içerisinde 5 ay 29 günü aşmayacak şekilde davalı yanında çalıştıktan sonra yılın kalan döneminde alt işverenlerde çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanmasının 4857 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin yedinci fıkrasına aykırı olduğu sonucuna varılmıştır.

26. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, 5620 sayılı Kanun'un 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası kapsamında geçici işçi pozisyonunda çalıştırılan davacının yıl içinde en fazla 5 ay 29 gün çalıştırılabileceğinin kesin olarak ön görüldüğü ve buna aykırı davranılması hâlinde ilgili kamu görevlisinin hukuki sorumluluğunun doğacağı, alt işveren nezdindeki çalışmaların yeni bir iş sözleşmesine dayandığı, davalı İdarenin alt işveren yanındaki çalışmalardan sorumlu olmadığı, Özel Daire kararında açıklanan nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

27. Hâl böyle olunca İlk Derece Mahkemesince verilen direnme kararı usul ve yasaya uygundur.

28. Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından bu yönde inceleme yapılmak üzere dosya Özel Daireye gönderilmelidir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Direnme uygun bulunduğundan hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,

14.02.2024 tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/19809, Karar No: 2014/8387, Tarih: 16.04.2014

**7. Hukuk Dairesi         2013/19809 E.  ,  2014/8387 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Adana 3. İş Mahkemesi

Tarihi : 07/05/2013

Numarası : 2011/916-2013/268

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı S.. B.. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine

2-Davacı, davalı işyerinde tıbbi sekreter olarak çalıştığını işe iade davası açtığını bu davanın kesinleştiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.

Davalı, davacının çalışmaya devam ettiğini, davacının hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında iş adinin feshedilip edilmediği hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı Adana 1. İş Mahkemesinde davalı S.. B.. ve G.. Laboratuvara karşı açtığı işe iade davasında davalı G.. Laboratuvar aleyhine husumetten reddine, davalı S.. B..na karşı ise davacının eski işine devam ettiğinden dolayı karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir. Mahkemece davacının S.. B.. nezdinde işe başlatılmadığını davacının taşeron şirket nezdinde işe başlatılmasının ise sonuca etkili olmadığından iş akdinin haksız olarak feshedilmiş sayılacağını kabul ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Davacının 3.6.2010 tarihli fesih tarihinden sonra 14.7.2010 tarihinde davalı S.. B..ndan ihaleyi alan alt işveren yanında çalışmaya devam ettiği açıktır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

O halde davalı Bakanlık vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, 16.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/1824, Karar No: 2021/1396, Tarih: 24.03.2021

**4. Hukuk Dairesi         2020/1824 E.  ,  2021/1396 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı/ temlik eden ... İnş. Nak. Tur. Tic. Ltd. Şti. vekili Avukat ... tarafından, davalılar ... ve ...Mühendislik Proje Taah. Dan. - ... aleyhine 29/11/2013 gününde verilen dilekçe ile muvazaa nedeniyle temliknamenin iptali istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kabulüne dair verilen 18/04/2019 günlü kararın Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından süresi içinde istenilmekle temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra dosya içerisindeki kağıtlar incelenerek gereği görüşüldü.

Dosyanın incelenmesinde; davalılardan ...Mühendislik Proje Taah. Dan. – ... vekilinin henüz dava dilekçesi tebliğe çıkarılmadan vekaletname ibraz ettiği ve dava dilekçesi ile diğer tüm tebligatların anılan davalının vekiline tebliğ edildiği, Yargıtay 17. Hukuk Dairesinin bozma ilamından sonra ...Mühendislik Proje Taah. Dan. – ... vekilinin istifa ettiği, gerekçeli kararın ve davacı vekilinin temyiz dilekçesinin anılan davalının bilinen adreslerine tebliğe çıkarıldığı ancak tebliğ edilmeksizin iade edildiği, bunun üzerine mahkemece gerekçeli karar ve davacı vekilinin temyiz dilekçesinin ...’ın vekaletnamesindeki adresine Tebligat Kanunu’nun 35. maddesi gereğince tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Ancak anılan tebliğ işlemi usulsüzdür.

Şöyle ki; 7201 sayılı Tebligat Kanununun 21/2. maddesinde "gösterilen adres muhatabın adres kayıt sistemindeki adresi olup, muhatap o adreste hiç oturmamış veya o adresten sürekli olarak ayrılmış olsa dahi, tebliğ memuru tebliğ olunacak evrakı, o yerin muhtar veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza karşılığında teslim eder ve tesellüm edenin adresini ihtiva eden ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi sayılır." şeklinde düzenleme mevcuttur.

Tebligat Kanunu 35. maddesinde ise " ...kendisine veya adresine kanunun gösterdiği usullere göre tebliğ yapılmış olan kimse, adresini değiştirirse, yenisini hemen tebliği yaptırmış olan kaza merciine bildirmeye mecburdur. Bu takdirde bundan sonraki tebliğler bildirilen yeni adrese yapılır. Adresini değiştiren kimse yenisini bildirmediği ve adres kayıt sisteminde yerleşim yeri adresi de tespit edilemediği takdirde, tebliğ olunacak evrakın bir nüshası eski adrese ait binanın kapısına asılır ve asılma tarihi tebliğ tarihi sayılır. Bundan sonra eski adrese çıkarılan tebliğler muhataba yapılmış sayılır." şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Anılan kanun maddeleri birlikte değerlendirildiğinde Tebligat Kanunu’nun 35. maddesi gereğince tebligat yapılabilmesi için öncelikle ilgiliye usulüne uygun şekilde bir tebligat yapılması, ilgilinin adresini değiştirmiş ve yeni adresini bildirmemiş olması ve ilgilinin adres kayıt sisteminde kayıtlı adresinin bulunmaması gerekir. Ancak davalılardan ...Mühendislik Proje Taah. Dan. – ...’ın Tebligat Kanunu’nun 35. maddesi gereğince tebligat yapılan adresine daha evvel usulüne uygun şekilde yapılmış bir tebliğ olmadığı gibi ...’ın adres kayıt sisteminde kayıtlı adresi mevcuttur.

Şu durumda; anılan davalının adres kayıt sisteminde kayıtlı olan adresine usulüne uygun şekilde gerekçeli kararın ve davacı vekilinin temyiz dilekçesinin tebliğinin sağlanması ve yasal temyiz süresi beklenildikten sonra temyiz incelemesi yapılmak üzere yeniden Yargıtaya gönderilmesi için dosyasının mahkemesine geri çevrilmesi gerekmiştir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan şekilde işlem yapılıp, eksiklikler tamamlandıktan sonra temyiz incelemesi yapılmak üzere Yargıtay’a yeniden gönderilmek üzere dosyanın mahkemesine GERİ ÇEVRİLMESİNE 24/03/2021 gününde oy birliğiyle karar verildi.