muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/25552, Karar No: 2017/3096, Tarih: 09.01.2017

**(Kapatılan) 18. Hukuk Dairesi         2016/25552 E.  ,  2017/3096 K.**

**"İçtihat Metni"**

Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 22/12/2016 tarih ve 398 sayılı Kararı ile 23.07.2016 tarih ve 29779-2. mükerrer sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 6723 sayılı Danıştay Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik yapılmasına Dair Kanunla 2797 sayılı Yargıtay Kanununa eklenen Geçici 15. madde uyarınca Yargıtay Onsekizinci Hukuk Dairesinin kapatılmasına ve 12.02.2016 tarih ve 2016/1 sayılı iş bölümü kararında yer alan dairemizin bakmakta olduğu:

'6) 4721 sayılı TMK'nın Kişiler Hukuku başlıklı 1. Kitabının Gerçek Kişiler başlıklı 1. Kısmında yer alan maddelerden (TMK m. 8-46) kaynaklanan davalar sonucu verilen hüküm ve kararlar,

7) 5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu uyarınca nüfus kayıtlarının düzeltilmesine ilişkin davalar sonucu verilen hüküm ve kararlar ile vatandaşlığın tespitine ilişkin hüküm ve kararlar,

8) 4721 sayılı TMK'nın Kişiler Hukuku başlıklı 1. Kitabının Tüzel Kişiler başlıklı 2. Kısmında yer alan hükümlerden (TMK m. 47-117) kaynaklanan davalar sonucu verilen hüküm ve kararlar,

9) 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 56 ila 100. maddeleri ile 5253 sayılı Dernekler Kanunu hükümlerine göre açılmış derneklerin feshi, derneğin sona erdiğinin tespiti gibi dernekler hukukundan kaynaklanan her türlü dava sonucunda verilen hüküm ve kararlar.

11) 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 101 vd. maddeleri kapsamında kalan vakıfların kuruluş ve tescil işlemleri, vakıf senedinin düzenlenmesi ve değiştirilmesi, vakfın teşkilatı (örgütü), denetimi, yöneticilerin azli, vakıf yönetiminin amacının ve mallarının değiştirilmesi, vakfın sona ermesi ve tasfiyesi: ayrıca, Osmanlı döneminde kurulan ve 5737 sayılı Vakıflar Kanun'a tabi olan vakıflarda, vakfiye şartı gereği vakıf evladı veya ilgilisi olduğunun ya da tevliyete hak kazandığının tespiti ile vakfın gelir fazlasından yararlanma (intifa) haklarıyla ilgili olarak açılan davalara ilişkin hüküm ve kararlar,

12) 4721 sayılı TMK'nın 2. Kitabının, Hısımlık başlıklı 2. Kısmında yer alan Soy Bağının Kurulması başlıklı 1. Bölümünün 1, 2, 3 ve 4. ayrımlarında yer alan maddelerden (TMK m.282 ila 320: Soy bağı, tanıma, babalık, evlat edinme vb) kaynaklanan davalar nedeniyle verilen hüküm ve kararlar,

13) 4721 sayılı TMK'nın 2. Kitabının, Vesayet başlıklı 3. Kısmında yer alan maddelerden (TMK m. 396-494) kaynaklanan davalar nedeniyle verilen hüküm ve kararlar,

14) 3561 sayılı Mal Memurlarının Kayyım Tayin Edilmesine Dair Kanuna göre verilen kayyım atanması ile ilgili davalar ile kayyımlık kararlarının kaldırılmasına ilişkin davalar sonucu verilen hüküm ve kararlar,'ın temyiz incelemesinin Yargıtay Sekizinci Hukuk Dairesi'ne UYAP bilişim sistemi üzerinden devrine karar verilmiştir.

13) 4721 sayılı TMK'nın 2. Kitabının, Vesayet başlıklı 3. Kısmında yer alan maddelerden (TMK m. 396-494) kaynaklanan davalar nedeniyle verilen hüküm ve kararlar,

14) 3561 sayılı Mal Memurlarının Kayyım Tayin Edilmesine Dair Kanuna göre verilen kayyım atanması ile ilgili davalar ile kayyımlık kararlarının kaldırılmasına ilişkin davalar sonucu verilen hüküm ve kararlar,'ın temyiz incelemesinin Yargıtay Sekizinci Hukuk Dairesi'ne UYAP bilişim sistemi üzerinden devrine karar verilmiştir.

Bu nedenle, iş bu dava türlerine ait Dairemizin esasına kayıtlı dosyaların UYAP bilişim sistemi üzerinden Dairesine gönderilmesine, esasın bu şekilde kapatılmasına ve dosyaların fiziki olarak dairesine teslimine karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/703, Karar No: 2018/1749, Tarih: 20.11.2018

**Hukuk Genel Kurulu         2018/703 E.  ,  2018/1749 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 2. İş Mahkemesince, davanın kabulüne dair verilen 09.07.2012 tarihli ve 2010/1535 E., 2012/559 K. sayılı karar, davalı Koçoğlu İnşaat San. Tarım ve Hayvancılık Tic. A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmekle, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.05.2013 tarihli ve 2012/23443 E., 2013/11930 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesini, işverenin başka bir işçisinin hakaret etmesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, fazla çalışma ve hafta tatili ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesini feshinin haksız olduğunu, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, ödenmemiş sair işçilik alacaklarının ise bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukuki sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.

İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

Somut olayda, davacı işçi, işverene sunduğu 03.03.2010 tarihli dilekçesinde, atölye şefinin kendisine hakaret etmesi sebebiyle iş sözleşmesini sonlandırdığını bildirmiştir. Yukarıdaki bentde de belirtildiği üzere, şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Dosya kapsamına göre, davacı işçinin, fesih tarihinden önce, dava dışı işçinin eylemlerinden işvereni haberdar ederek gerekli önlemlerin alınmasını talep ettiği, iddia ve ispat edilmediğine göre, davacı işçinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Anılan nedenle, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine, yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı işçi vekili, müvekkilinin 11.01.2008 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığını ve kendisine yapılan hakaret nedeniyle 03.03.2010 tarihinde işten ayrılacağını davalı şirkete bildirdiğini, bir süre sonra ise Cezayir’den Türkiye’ye dönüş yaptığını, söz konusu olayın başlangıcının atölye şefinin diğer işçiler huzurunda müvekkiline hakaret etmesi olduğunu, meydana gelen hakaret nedeniyle davacı tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, müvekkilinin aylık 1.400 ABD doları ücret aldığını, kaldı ki davacının hafta tatili yapmaksızın her gün 07:00-18:00 saatleri arasında çalıştığını, jeneratörü çalıştırma görevi nedeniyle diğer işçilerden 1 saat önce işe başladığını, müvekkilinin şantiyede kaldığını ve günde 3 öğün yemek ve tüm barınma ihtiyaçlarının davalı şirketçe karşılandığını, ayrıca servis imkânının bulunduğunu, ücretin ABD doları olarak ödenmesinin kararlaştırıldığı dikkate alındığında alacakların fiili ödeme günündeki kura göre belirlenmesi gerektiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 100,00TL hafta tatili ücreti alacağının ve 100,00TL fazla çalışma ücreti alacağının temerrüt tarihinden itibaren, 50.00TL kıdem tazminatının ise fesih tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davacı işçi vekili 10.05.2012 harç tarihli ıslah dilekçesi ile kıdem tazminatının 5.384.89TL’ye, fazla çalışma ücret alacağının 2.707.70TL’ye ve hafta tatili ücret alacağının 5.076.95TL’ye yükseltilmesini istemiştir.

Davalı şirket vekili, davacı işçinin Cezayir şantiyesinde çalışırken 03.03.2010 tarihli istifa dilekçesi ile görevinden ayrıldığını, fesih nedeninin asılsız olduğunu, zira işyerinde hakaret eyleminin gerçekleşmediğini, dolayısıyla davacı işçinin talep ettiği kıdem tazminatının yerinde olmadığını, yine davacının fazla çalışma yönündeki iddialarının da gerçeği yansıtmadığını, davacı işçinin şantiyede kaldığını ve servisten yararlanmadığını, ayrıca davacının çalıştığı dönemlerdeki alacaklarının tümüyle bordroya yansıtıldığını, dava konusu alacakların davacı işçi tarafından Türk Lirası olarak talep edildiğini, ancak karşılığının ödeme günündeki kur üzerinden ödenmesi ve kıdem tazminatı dışındaki alacak kalemleri için en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsili yönündeki talepleri de değerlendirildiğinde isteğin tutarsız olduğunu belirterek davanın reddinin gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacı işçinin davalı işveren şirkette 12.01.2008 - 31.03.2010 tarihleri arasında 2 yıl 2 ay 19 gün çalıştığı, iş hukukunda sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek şekilde feshedildiğini ispat yükünün işveren üzerinde bulunduğu, somut olayda iş sözleşmesinin davalı işyerinde çalışan işveren temsilcisinin davacı işçiye hakaret etmesi ve davacı işçiyi kovması neticesinde feshedildiği, feshin niteliğine göre davalı işverenin davacı işçinin çalışma süresine göre akdin feshindeki giydirilmiş brüt ücret üzerinden kıdem tazminatını ödemek zorunda olduğu, yine davacı işçinin fazla çalışma ücretinin ve hafta tatili çalışma ücretinin olduğu, fazla çalışma hususunda 4857 sayılı İş Kanununun 41, 42, 43. maddeleri ile 63. maddesinde düzenlemelerin bulunduğu, 4857 sayılı Kanununun 63. maddesinin 1. fıkrası hükmüne göre fazla çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı, bu nedenle 45 saatten fazla yapılan çalışmaların fazla çalışma sayılacağı, hafta tatili çalışma ücretinin ise haftada 6 gün yerine 7 gün çalışılması hâlinde 7. gün çalışmanın karşılığı verilen ücret olduğu, hafta tatili ücretinin de yine 4857 sayılı Kanunun 46. ve 63. maddelerinde belirtildiği, ayrıca genel tatil ücretinin aynı Kanunun 47. maddesinde gösterildiği, iş hukukundaki prensiplere bakıldığında haftada 45 saatten fazla çalışma yapıldığı ve hafta tatilinde de çalışıldığına yönelik iddiada ispat yükünün davacı işçiye ait bulunduğu, iş görme borcunun bir “yapma borcu” olduğu, diğer bir anlatımla fiili bir olgu olduğu, yani hukuki işlem niteliğinde bulunmadığı, işçinin fazla çalışma yaptığını ve hafta tatilinde çalıştığını HUMK’un öngördüğü her çeşit delille ispatlayabileceği, yargılama aşamasında dinlenen tanıkların, davacı işçinin fazla çalışma yaptığını ve bazı hafta tatillerinde çalıştığını ifade ettikleri, HUMK’un 254. maddesine göre tanıkların doğru söylemesinin asıl olduğu, arkadaşlığın, aynı işyerinde çalışmanın ya da akrabalığın, kanuni karineyi değiştirmeyeceği, kaldı ki alınan bilirkişi raporuna göre belirtilen çalışma süresinin, davacının ücretinin, kıdem tazminatının ve diğer alacakların hesaplandığı ve raporda ayrıntılı dökümlerin yapıldığı, bu yönüyle bilirkişi raporunun denetime elverişli bulunduğu ve raporun dosya kapsamına uygun olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Davalı Koçoğlu İnşaat San. Tarım ve Hayvancılık Tic. A.Ş. vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde gösterilen nedenlerle bozulmuştur.

Davalı Koçoğlu İnşaat San. Tarım ve Hayvancılık Tic. A.Ş. vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde gösterilen nedenlerle bozulmuştur.

Yerel mahkemece davalı işveren şirket vekilinin, davacı işçinin istifası nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdiği ve davacı işçiye yönelik herhangi bir hakaret eyleminin bulunmadığı yönünde savunmasının bulunduğu, dosya içerisindeki bilgi ve belgeler göz önüne alındığında davalı iş yerinde çalışan şantiye şefi makine mühendisinin davacı işçiye hakaret eyleminde bulunduğu, söz konusu eylemin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil ettiği ve sövme suçunu oluşturduğu, kaldı ki sövme suçunu gerçekleştiren kişinin şantiye şefi konumunda bulunduğu, yani davalı işveren şirkette çalışan en yetkili kişi olduğu, TCK’ya göre suç teşkil eden bir fiile davacının katlanmasını beklemenin hukuka uygun bir düşünce şekli olmadığı, şantiyenin bulunduğu ortamda şantiye şefinin üzerinde çalışan bir amirin de bulunmadığı, meydana gelen hakaret suçundan sonra davacının bu sözleri kabul etmesinin ve tekrar iş yeri sahibine başvurmasının sarfedilen sözleri ortadan kaldırmayacağı gibi suç sayılan sözlerin işveren şirket tarafından giderilmesinin de mümkün olmayacağı, bu itibarla davacı işçinin, iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu, zira davacı işçinin hakaret suçunu kabul etmesinin ve iş sözleşmesini devam ettirmesinin davacı işçiden beklenemeyeceği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı Koçoğlu İnşaat San. Tarım ve Hayvancılık Tic. A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; işçilik alacaklarının tahsili istemiyle açılan eldeki davada davacı işçi tarafından yapılan feshin 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin II. bendi uyarınca haklı nedene dayanıp dayanmadığı, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Kaplan, S./Tuncay, E.: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.

Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar Kanunu (TBK). md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın, işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine, geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).

Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.

4857 sayılı İş Kanununda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak aynı Kanunun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemiştir.

4857 sayılı Kanunun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa...” şeklinde düzenlenmiştir.

…

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa...” şeklinde düzenlenmiştir.

Görüldüğü üzere; 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz söylemesi ve davranışlarda bulunması hususu belirlenmiş ve belirtilen bu durumların varlığı hâlinde, işçinin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine yönelen söz ve davranışlarının onların onuruna veya namusuna zarar verecek nitelikte olması, onlara cinsel tacizde bulunması bu hükmün kapsamına girer. Anılan hükmün uygulanabilmesi için bu davranışların Türk Ceza Kanununa göre suç oluşturması zorunlu değildir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 16. Baskı, İstanbul 2018, s. 696).

İşçinin, İş Kanununun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendine dayanarak yapacağı fesih sadece işveren tarafından gerçekleştirilen eylemler için geçerli değildir.

Kuşkusuz İK 24/II, b hükmü sadece işverenin değil işveren vekilinin bu tür davranışlarını da kapsar. İş Kanununun 2. maddesinin 5. fıkrasında “ Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar(ın) işveren vekili hakkında” da uygulanacağı öngörüldüğünden işveren vekillerinin bu yöndeki davranışları halinde işçi iş akdini derhal feshedebilir (Süzek, s. 696).

Tam bu noktada işveren vekili kavramına ve bu konudaki yasal düzenlemelere değinilmesinde yarar bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun “Tanımlar” başlıklı 2. maddesi:

“…İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz…”

Hükmünü düzenlemiştir.

Yasanın bu tanımına göre işveren vekili sayılabilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekir. Bunlardan birincisi, işveren adına hareket etmek, diğeri ise işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz…”

Hükmünü düzenlemiştir.

Yasanın bu tanımına göre işveren vekili sayılabilmek için iki unsurun bir arada bulunması gerekir. Bunlardan birincisi, işveren adına hareket etmek, diğeri ise işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır.

Bir kimseye işveren tarafından belirli bir konuda doğrudan doğruya temsil yetkisi verilmişse, bu kimse işveren adına hareket etme yetkisine sahip olur. Doğrudan doğruya temsil ilişkisi gereği işveren vekilinin yaptığı hukuki işlemler başka hiçbir işleme gerek kalmaksızın işverenin hukuki alanında hüküm ve sonuç doğurur (BK 40). Nitekim, İş Kanununun 2. maddesinin 4. fıkrasında “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur” denilmek suretiyle, işveren vekili ile işveren arasında doğrudan doğruya temsil ilişkisinin varlığı kabul edilmektedir (Süzek, 187).

İş Kanunu anlamında işveren vekili sayılmanın ikinci koşulu ise, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır. Yasa, yönetimde “görev almayı” yeterli bulduğundan iş yerinin veya işletmenin bütününü yönetmek koşulu aranmaz. Bu nedenle, işletmenin bütününü yöneten genel müdürler ve iş yerinin tümünü yöneten müdürler gibi iş yerinin sadece bir bölümünde işveren adına yönetim görevini üstlenen örneğin işletme müdürü, insan kaynakları müdürü, şef, amir, ustabaşı, posta başı vb. işveren vekili sayılır. Başka bir deyişle, iş yerinde her düzeyde işveren adına yönetim yetkisi kullanan kişilerin tümü İş Kanunu anlamında işveren vekilidir (Süzek, s. 187).

İşveren vekilinin işveren adına bu sıfatla kendisine tanınan yetki çerçevesinde hareket ederken yaptığı işlemler nedeniyle işçilere karşı hukuki (özel hukuktan doğan) sorumluluğu yoktur. Bu durum doğrudan temsil ilişkisinin doğal sonucudur (Süzek, s. 190).

İş Kanununun, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamele ve yüklemlerinden doğrudan doğruya işverenin sorumluluğunu kabul eden ilgili maddesi, işveren ile işveren vekili arasında doğrudan doğruya temsil ilişkisi bulunduğunu gösterir. Şu hâlde işveren vekili işveren adına ve hesabına hareket eden ve yaptığı hukuki işlemler ile onu alacaklı ve borçlu kılan kimsedir. Bu anlamda işveren vekili teknik yönden bir işveren temsilcisidir.

Bununla birlikte aynı Kanunun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18.maddesinde de;

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (Ek cümle: 10/09/2014-6552/2 md.). Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

…