muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2024/1744, Karar No: 2025/266, Tarih: 20.01.2025

**11. Hukuk Dairesi         2024/1744 E.  ,  2025/266 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 16. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2022/445 Esas, 2024/68 Karar

HÜKÜM : Başvurunun esastan reddi

İLK DERECE MAHKEMESİ : Bakırköy 1. Fikri ve Sınaî Haklar Hukuk Mahkemesi

SAYISI : 2021/22 E., 2021/286 K.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmekle; temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

KARAR

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin Türk Patent ve Marka Kurumu (TÜRKPATENT) nezdinde 2007/71442 tescilli numaralı "PANDORA" ibareli markanın 25. sınıfta maliki olduğunu, müvekkilinin bu markayı tescil edildiği tarihten bu yana kullandığını, davalının 2018/112591 tescil numaralı "PANDORA" esas unsurlu markayı 25. sınıf emtiaları için tescil ettirdiğini, bu markada "PANDORA" ibaresini ön plana çıkarıldığını, davalının marka kullanımı ile müvekkilinin markasının birebir aynı olduğunu, davalının müvekkilinin sektördeki bilinirliğinden ve markaya duyulan güveninden faydalanmak, markasının müvekkiline ait "PANDORA" markalarının alt markası olduğu algısını yaratmak için tescil ettirerek müvekkilinin markadan doğan haklarını ihlal ettiğini ileri sürerek, davalı adına tescilli olan 2018/112591 tescil numaralı markanın öncelikle tüm emtialar yönünden hükümsüzlüğüne, aksi halde ilgili emtialar yönünden hükümsüzlüğüne karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının markasını itirazına dayanak gösterdiği mal veya hizmetler bakımından Türkiye'de ciddi biçimde kullandığına dair herhangi bir delil sunmadığını, müvekkilinin dava konusu markasını iyi niyetli olarak ve tüm yükümlülüklerini yerine getirerek hiçbir kuralı ihlal etmeksizin kullandığını, markasının "MODA PANDORA HER ADIMDA MODA" şeklinde olduğunu, davacının markasına yönelik herhangi bir şekilde iltibas oluşturmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile tüm dosya kapsamına göre, 2007/71442 tescil nolu "PANDORA" ibareli markanın 25. sınıftaki "ayak giysileri" emtiasında davacı adına tescilli olduğu, 2018/112591 tescil numaralı "MODA PANDORA HER ADIM MODA+ŞEKİL" ibarelerin markanın 25. sınıftaki ayak giysileri ve başkaca emtialar yönünden 10.12.2018 tarihinden itibaren davalı adına tescilli olduğu, davalı markasında "PANDORA" ibaresinin ön planda büyük olup, diğer ibarelerin ise çok küçük olarak yazılı olduğu, her iki markanın da ayırt edici unsurunun "PANDORA" ibaresi olduğu, davalı markasında küçük olarak yazılı "moda" ve "her adımda moda" ibarelerinin markaya bir ayırt edicilik kazandırmayan tali unsurlar olduğu, bu itibarla taraf markaları arasında görsel, işitsel ve anlamsal benzerlik bulunduğu gibi davacı markasının tescilli olduğu 25. sınıftaki "ayak giysileri: ayakkabılar, terlikler, sandaletler" emtiaları yönünden aynılık mevcut olduğu, davacının markasının yoğun olarak bu emtialarda kullanıldığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulü ile davalı adına tescilli 2018/112591 sayılı markanın 25. sınıftaki "ayak giysileri: ayakkabılar, terlikler, sandaletler" emtiaları yönünden hükümsüzlüğüne, sicilden terkinine sair emtialar yönünden davanın reddine karar verilmiş, hüküm taraf vekillerince istinaf edilmiştir.

IV. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı, her iki markanın da ayırt edici unsurunun "PANDORA" ibaresi olduğu, davalı markasında küçük olarak yazılı "moda" ve "her adımda moda" ibarelerinin markaya bir ayırt edicilik kazandırmadığı, her iki markanın 25.sınıftaki "ayak giysileri:ayakkabılar, terlikler, sandaletler" emtiaları yönünden benzer olduğu, bilirkişi raporu ile davacının markasının tescil edildiği emtialar yönünden yoğun olarak kullanıldığının tespit edildiği, raporun denetime elverişli bulunduğu, Mahkemenin benzer emtialar yönünden davanın kısmen kabulüne karar vermesinde bir isabetsizlik bulunmadığı, davacı vekilinin dava dilekçesinde davalı markasının öncelikle tüm emtialar yönünden hükümsüzlüğüne, aksi halde ilgili emtialar yönünden hükümsüzlüğüne karar verilmesini talep ettiği, davacı vekilinin fer'i talep olarak nitelendirdiği ilgili emtialar yönünden hükümsüzlük talebin asli talep olarak nitelendirdiği tüm emtialar talebinin içinde de yer aldığı dolayısıyla talepler arasında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 111. maddesi anlamında aslilik-fer'ilik ilişkisi bulunmadığı, bu nedenle kısmen reddedilen miktar yönünden davacı aleyhine vekalet ücretine hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiş, karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Dava ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, taraf markaları arasında tescilli oldukları sınıflar yönünden iltibas veya iltibas ihtimali olup olmadığı ve buradan hareketle davalı markasının hükümsüzlüğünün gerekip gerekmediği noktasındadır.

B. Değerlendirme ve Gerekçe

1. Yapılan yargılama ve saptanan somut uyuşmazlık bakımından uygulanması gereken hukuk kuralları gözetildiğinde İlk Derece Mahkemesince verilen kararda aşağıdaki bentte belirtilen hususlar dışında bir isabetsizlik olmadığının anlaşılmasına göre, davalının istinaf başvurusunun 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 353/1-b(1) hükmü uyarınca Bölge Adliye Mahkemesince esastan reddine ilişkin karara yönelik davalı tarafın tüm temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2.Dava, davalı adına tescilli markanın 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu'nun (SMK) 6/1. ve 25./1 hükümlerine dayalı marka hükümsüzlüğü istemine ilişkin olup İlk Derece Mahkemesince yukarıda yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne dair verilen kararı tarafların istinaf etmesi üzerine inceleyen Bölge Adliye Mahkemesince yazılı şekilde istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir.

Mahkemece davacının davaya dayanak markasının kapsamında yer alan "ayak giysileri" emtiası ile davalı markasının kapsamında yer alan "ayak giysileri: ayakkabılar, terlikler, sandaletler" emtiaları arasında aynılık bulunduğu tespitiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmişse de, SMK'nın 6/1 hükmüne göre iltibas veya iltibas ihtimalinin kabul edilebilmesi için taraf marka işaretlerinin aynı ya da benzer olmasının yanında markaların kapsadıkları mal veya hizmetlerin de aynı ya da benzer olması koşulu aranmaktadır. Buradan hareketle, taraf marka işaretlerinin aynı veya benzer olduğu bu durumda, markaların kapsamında yer alan mal veya hizmetlerin sadece aynı olması hali değil, benzer olması halinde de iltibas veya iltibas ihtimalinin var olduğunun kabulü gerekir.

Emtia ve hizmet benzerliğinin tespiti hususunda ise malın veya hizmetin bulunduğu sektör, malların kullanım şekli ve hizmetin veriliş biçimi, malların kullanım amaçları, benzer ihtiyaçları gidermede kullanılıp kullanılmadığı, malların birbiri yerine ikame edilip edilmediği, dağıtım kanallarının ortak olup olmadığı, tüketicilerin kendilerinin malları görüp seçerek aldığı yerlerde satışa sunuluyorsa aynı ya da yakın raflarda satılıp satılmadıkları ile aralarında hammadde-mamul ilişkisinin bulunup bulunmadığı hususlarında bir değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerektiğinden; somut olayda Mahkemece, hükümsüzlük istemi reddedilen emtialar yönünden, davacının dayanak markası kapsamında yer alan "ayak giysileri" emtiası ile aralarında anılan kriterler kapsamında benzerlik ilişkisi olup olmadığı gerektiğinde bilirkişi raporu alınarak değerlendirilip hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik incelemeyle yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmesi doğru olmamış ve bozmayı gerektirmiştir.

VI. SONUÇ: Yukarıda (1) numaralı bentte açıklanan nedenlerle davalının tüm temyiz itirazlarının REDDİNE, (2) numaralı bent açıklanan nedenlerle, davacının temyiz itirazlarının kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen karara yönelik istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULARAK KALDIRILMASINA, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 373/1 hükmü uyarınca dava dosyasının İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlerden davalıya yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davacıya iadesine, 20.01.2025 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/15011, Karar No: 2016/19486, Tarih: 15.11.2016

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2016/15011 E.  ,  2016/19486 K.**

**"İçtihat Metni"**

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının iş akdinin hiçbir haklı ya da geçerli neden olmaksızın davalı işveren tarafından 03/08/2015 tarihli fesih bildirimi ile feshedildiğini, 09/04/2007 tarihinden itibaren davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin fesih bildiriminin aksine sendikal nedenle feshedildiğini, güvenlik görevlilerinin 12 saat çalıştırılması nedeniyle davalı işyerinde çalışan güvenlikçilerin kısa süreli uyuyakaldığını, polimek kalmeninde problem olduğundan bu kalem kullanılmadan devriye gezdiklerini, bu durumun da fabrika yetkililerince bilindiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 23/07/2015 tarihinde personel müdürlüğünce davacının görevini gereği gibi yapmadığı duyumunu aldıklarını, daha sonra davacıdan ve yanındaki çalışandan savunma aldıklarını, savunmalarında bayram sebebi ile yorgun olduklarını ve belirtilen tarihte güvenlik zaafiyeti oluştuğunu beyan ettiklerini, davacının sendikalı olup olmadığı konusunda müvekkili şirketinin herhangibir ilgisinin bulunmadığını, sendikal hakkın anayasal bir hak olduğunu, şirketin engellemesinin söz konusu olmadığını, şirketin hiçbir çalışanın iş akdine sendikal faaliyette bulunması sebebi ile son verilmediğini, davacının sendikalı olmasının kendisine gece vardiyasında uyuması için haklı bir sebep vermeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, somut uyuşmazlıkta ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin, işçinin iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece, somut uyuşmazlıkta ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin, işçinin iş sözleşmesini geçerli veya haklı nedenle feshettiğini ispatlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.

Bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle bir işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Ancak, bir işçiden yapması beklenebilecek hata payının, bir başka anlatımla tolerans sınırının üstünde hatalı bir üretim veya hizmet, iş sözleşmesinin feshi açısından önem arzedebilir. İşçinin az verimli çalışması kendi isteğinden kaynaklanabileceği gibi yetersizliğinden de kaynaklanabilir. iş görme edimini yerine getirmek istememek ile yerine getirememek arasında sınırı çizmek çoğu kere zordur. İlk hal, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında, işçinin davranışına dayanan süreli fesih nedeni iken, ikinci hal işçinin yetersizliğinden kaynaklanan süreli fesih nedenidir. Bununla birlikte, işçinin iş görme edimini yerine getirmek istememesi hâlinde, işçiye ihtar edilmesi ve ihtarda işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği tehdidinde bulunulması, olumlu etki yaratabilir. Bu sebeple, her iki halde de işçiye ihtarın yapılması zorunlu olmalıdır. Zira, ihtar, iş görme edimini hiç yerine getirmek istemeyen veya eksik yerine getirmek isteyen işçi karşısında olumlu etki doğurabilecek iken; iş görme açısından fiziki yeterliliğe hiç ya da eksik sahip olan işçi karşısında her hangi bir olumlu etkide bulunmayacaktır. Bu suretle, İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde belirtilen işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih nedeni ile Gerekçede söz edilen ve işçinin davranışı nedeniyle iş sözleşmesini fesih hakkı veren işin yetersiz olarak yerine getirmesi arasında bir ayrım yapma olanağına sahip olunur. Böylece, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan bir fesih sebebinin varlığından bahisle ihtara gerek olmadığına inanarak iş sözleşmesini fesheden işveren, gerçekte işçinin davranışına dayanan bir fesih sebebinin varlığının tespiti sonucunda, ihtar yapılmaması nedeniyle ortaya çıkan geçersiz feshin sonuçları (işe iade) ile karşılaşmak tehlikesinden kurtulur.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Somut olayda davacının iş akdi, davalı işverence davacının uyumak ve fabrika sahasının devriye işini tamamlamaması nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye düşürdüğünden bahisle İş Kanunun 25/II maddesi uyarınca doğruluk, bağlılıkla ve sadakatle çalışma yükümlülüklerine aykırı davranması gerekçesi ile feshedilmiş olup davacı da 30.07.2015 tarihli savunmasında bayram nedeniyle istirahat süresinde aile büyüklerini ziyaret ettiğinden yorgun düştüğünü ve devriyelerini atamadığını kabul etmiştir. Davalı tarafından düzenlenen 30.07.2015 tarihli güvenlik görevlilerinin çalışmalarında güvenlik zaafiyetine yer verip vermediklerine ilişkin raporda da davacının vardiya turlarını atmadığının kurulan sistem üzerinden tespit edildiği, davacının daha önce 29.03.2012 tarihinde görevi başında uyuduğu gerekçesiyle yazılı olarak uyarıldığı, bu olayla ilgili olarak alınan savunmasında da çocuğu hasta olduğundan onunla ilgilendiğini, uykusuz kaldığını ve hatalı olduğunu bildiğini belirterek uyuduğu iddiasını kabul ettiği, yapılan işin güvenlik işi olması sebebiyle davacının mesai saatleri içinde uyumasının kabul edilemez olduğu, mahkemece davalı işyerinde görevi başında uyuyakalan başka güvenlik görevlilerinin de bulunduğu ve onların iş akitlerinin feshedilmediği belirtilerek feshin geçersiz olduğuna ve davacının işe iadesine karar verilmişse de davacı gibi uyuduğu iddia olunan isimli işçinin bu eyleminin bir kereye mahsus olduğunun anlaşıldığı, davacının uyuması nedeniyle daha önce de uyarılmış olduğu da göz önüne alındığında artık eşit işlem borcundan da söz edilemeyeceği anlaşılmakla davacının iş akdinin bu nedenle feshinin haklı nitelik taşıdığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulmuş olması hatalıdır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Alınması gereken 29,20 TL başvuru harcından tahsil edilen 27,70 TL'nin mahsubu ile eksik alınan 1,50 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile gelir kaydına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan'ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Davalı tarafça yapılan 18,00 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

7-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 15.11.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.