muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/820, Karar No: 2022/1593, Tarih: 24.11.2022

39. İlk Derece Mahkemesince, daha önce davalı aleyhine aynı iddia ve istemle açılan davada davalı ile dava dışı alt işveren şirketler arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğuna ilişkin verilen kararın onandığı, bu şekilde davalı ile dava dışı alt işveren şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğuna ilişkin verilen ve temyiz incelemesinden geçerek kesinleşen karar esas alınarak eldeki davaya konu istem yönünden de asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılmış ve alacakların davalıdan tahsiline karar verilmiştir. Taraf vekillerinin istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvuruları esastan reddedilmiştir.

40. Ancak Mahkemece varılan bu sonuç isabetli değildir. Şöyle ki, muvazaanın kabul edildiği dönem sonrasında davacının farklı şirketler yanında çalışması gözüktüğü gibi davacı bu şirketlerde hangi işi yaptığını da açıklamamıştır.

41. Bir ihale dönemi için kurulan asıl işveren-alt işverenlik ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması önceki ve sonraki ihale dönemleri bakımından bir sonuç doğurmayacak olup, her ihale sözleşmesi kendi dönemi ve şartlarında değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.

42. Başka bir anlatımla, önceki ihale sözleşmelerinin kanuna uygun kurulmamış olması veya muvazaalı olması, sonrakilerin de aynı şekilde kanuna uygun kurulmadığını ya da muvazaaya dayandığını göstermez. Daha sonra yapılan ihale sözleşmelerinin de ayrıca kanuna uygunluk ve muvazaa yönünden değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Bu sebeple davalı tarafından yapılan sözleşmelerin kanuna uygun olmadığına ya da muvazaalı olduğuna ilişkin kesinleşmiş yargı kararları sadece muvazaalı olduğu tespit edilen ihale dönemleri yönünden bağlayıcı olup, önceki ve sonraki ihale dönemlerinin muvazaalı olduğunu kabul için yeterli değildir. Bu itibarla muvazaa araştırması yeniden yapılmalıdır.

43. Bu açıklamadan hareketle, Mahkemece kesinleşmiş muvazaa tespitine dayanarak, tespit döneminin dışında kalan ve farklı şirketler yanında davacının çalışmasının gerçekleştiği ihale dönemleri için herhangi bir inceleme yapılmadan, salt önceki çalışma döneminde muvazaa tespitinin olduğu belirtilerek tüm çalışma süresi yönünden muvazaanın kabul edilmesi doğru değildir.

44. O hâlde davalı ile davacının çalışmalarının geçtiği dava dışı şirketler arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının ancak bozma ilamı doğrultusunda yapılacak inceleme ile anlaşılabileceği açık olduğu hâlde bozma ilamının gereği yerine getirilmeden karar verilmesi isabetli değildir.

44. O hâlde davalı ile davacının çalışmalarının geçtiği dava dışı şirketler arasındaki asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığının ancak bozma ilamı doğrultusunda yapılacak inceleme ile anlaşılabileceği açık olduğu hâlde bozma ilamının gereği yerine getirilmeden karar verilmesi isabetli değildir.

45. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının önceki dönem çalışmaları bakımından muvazaanın varlığının kanıtlandığı, İş Kanunu’nun 2. maddesinin 7. fıkrasına göre asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamayacağı, muvazaayı tespit eden önceki karar ile davacının başından beri asıl işverenin işçisi sayıldığı, bu düzenlemenin sonucu olarak sonraki ihale dönemine ilişkin sözleşmeler yönünden yeniden muvazaanın araştırılmasına gerek bulunmadığı, açıklanan nedenle direnmenin uygun olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

46. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

47. Öte yandan mahkemece direnmeye ilişkin gerekçeli kararda sosyal yardım alacak bedelinin 10.648,58TL olduğu açıklanmış olup, hüküm fıkrasında 10.648,98TL olarak gösterilmesinin maddi hata niteliğinde olduğu anlaşıldığından, sözü edilen maddi hataya işaret edilmekle yetinilmiştir.

48. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi gereğince dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 24.11.2022 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Asıl işveren alt işveren ilişkisi 4857 sayılı İş Kanunu 2. madde ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 12. maddede düzenlenmiştir.

Bu kanunlarda yer alan asıl işveren alt işveren ilişkisine ilişkin hükümlerin bu Kanunların getiriliş amaçlarıyla birlikte yorumlanmak suretiyle kapsamının belirlenmesi gerekir. 4857 sayılı Kanunu'n amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemek iken 5510 sayılı Kanunda belirtilen amaç ise sosyal sigortalar ile genel sağlık sigortası bakımından kişileri güvence altına almak; bu sigortalardan yararlanacak kişileri ve sağlanacak hakları, bu haklardan yararlanma şartları ile finansman ve karşılanma yöntemlerini belirlemek; sosyal sigortaların ve genel sağlık sigortasının işleyişi ile ilgili usûl ve esasları düzenlemek olarak belirtilmiştir.

Somut olayda uyuşmazlık işçilik alacaklarıyla ilgili olduğundan 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinde yer alan hükme göre asıl işveren alt işveren ilişkisini değerlendirmek gerekir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur (md. 2/6).

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez (md. 2/7).

Maddede sözü edilen asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi; yardımcı iş ise işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi ifade eder.

Bu hükümlerle asıl işveren-alt işveren ilişkisi tanımlandığı kadar bu ilişkiye bazı sınırlamalar da getirilmiştir. Böylece işveren için bir alan yaratılırken getirilen sınırlamalar ile de işçilerin sözleşmeden ve Kanundan doğan haklarına etkili bir koruma sağlanmak istenmiştir.

Bu tanım ve sınırlamalarla birlikte değerlendirildiğinde bu ilişkiden söz etmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin bulunması, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümünün verilmiş olması gerekir. Ayrıca asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde "işletmenin ve işin gereği" ile "teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler" ölçütü de bir arada olmalıdır.

Bu tanım ve sınırlamalarla birlikte değerlendirildiğinde bu ilişkiden söz etmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin bulunması, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümünün verilmiş olması gerekir. Ayrıca asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde "işletmenin ve işin gereği" ile "teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler" ölçütü de bir arada olmalıdır.

Bu unsurların da sonucu olarak, işin bölüm ve eklentilerinden biri değil de işin bütünüyle bir işverene devri durumunda veya anahtar teslimi denilen biçimde işin verilmesi durumunda artık asıl işveren-alt işveren ilişkisinden de söz edilemez. Anahtar teslimi işten bahsedilmesi için; alt işverenin asıl işverenden aldığı işin,  asıl işverenin sigortalı çalıştırdığı işe göre ayrı ve bağımsız bir nitelik taşıması, işyerindeki üretimle ilgisinin olmaması veya asıl işin tamamlayıcısı niteliğinde bulunmaması, verilen işin asıl iş ya da yardımcı iş niteliğinde olmayıp, başkaca bağımsız bir iş olması gerekir.

Asıl işveren ile alt işveren arasında Borçlar Kanunu anlamında yapılmış olan sözleşmenin hukukî niteliği de asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğumunda önem taşımamaktadır. Bu ilişki eser sözleşmesine dayanabileceği gibi, kira veya taşıma sözleşmeleri gibi başka nitelikteki bir sözleşme de olabilecektir. Diğer bir ifadeyle bu ilişkide önemli olan, asıl işverene ait olan bir işin alt işveren tarafından yapılmasının sağlanması olup, ilişkinin ne şekilde veya hangi sözleşme sonucunda meydana geldiğinin sonuca etkisi bulunmamaktadır. Bu nedenle asıl işin ihale ile veya kira sözleşmesi ile başka bir işverene verilmesi hâlinde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulamayacağı şeklinde bir sonuca varılamayacaktır. Aksine bir düşüncenin kabulü hâlinde asıl işveren alt işveren ilişkisine dair koruyucu hükümlerin işlevsiz hâle getirilebilmesini mümkün kılan uygulamalar ortaya çıkabilecektir.

Şunu da belirtmek gerekir ki her iki işveren arasında borçlar hukuku anlamında kurulan sözleşme, tarafları arasında hüküm ve sonuçlarını doğurur ise de bu sözleşme ilişkisinin varlığı işçilere karşı yükümlülükleri bakımından bu işverenlerin 4857 sayılı Kanunun 2. maddesinde yer alan asıl işveren alt işveren ilişkisi sınırlamalarına tabi olmalarını engellemez.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulabilmesinin kanunî koşulları mevcut bulunduğu hâlde bu ilişki muvazaalı olarak da kurulmuş olabilir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tâbidir.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulabilmesinin kanunî koşulları mevcut bulunduğu hâlde bu ilişki muvazaalı olarak da kurulmuş olabilir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesi arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tâbidir.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kanunî koşullarının bulunmaması ile bu koşullar bulunsa bile kurulan ilişkinin muvazaalı olması farklı şeylerdir. İlkinde taraflar bu ilişkinin kurulması iradesini taşısa bile bu ilişkinin kurulabilmesi koşulları yoktur. Diğerinde ise kurulma koşulları olsa bile tarafların bu ilişkiyi kurma iradeleri bulunmamakta ancak diğer kişileri yanıltmak amacıyla ilişkinin kurulduğu görüntüsü yaratılmaktadır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsur eksikliği nedeniyle kurulmamış sayılması ile kurulmuş gösterilen ilişkinin muvazaalı olması farklı şeyler olmasına rağmen sonuçları aynıdır. Zira her ikisinde de alt işveren nezdinde çalışmakta görünen işçiler, baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem göreceklerdir.

Yukarıda yapılan açıklama ve sözü edilen kurallarla birlikte somut olay değerlendirildiğinde; ... İş Mahkemesinin 2014/617 Esas, 2017/128 Karar sayılı dosyasında muvazaa olmadığı kabul edilerek verilen karar ... Bölge Adliye Mahkemesi 5. Hukuk Dairesinin 2017/1045 Esas, 2017/617 Karar sayılı kararı ile kaldırılarak muvazaanın varlığı kabul edilmek suretiyle verilen karar Yargıtay kapatılan 22. Hukuk Dairesinin 2017/39064 Esas, 2017/18813 Karar sayılı kararı ile onanarak kesinleşmiştir.

Bu karar ile davacı yönünden muvazaanın varlığı kanıtlanmış ve davacı başından beri davalının işçisi kabul edilmiş durumdadır.

Özel Daire bozma kararında aynı davalı aleyhine daha önce açılan ve asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını tespit eden mahkeme kararları bulunmakla birlikte bir ihale dönemi için kesinleşen muvazaa tespitinin, sonraki ihale döneminde bağlayıcı olmadığı, sonraki dönem için asıl işveren alt işveren ilişkisinin geçerli biçimde kurulmadığı ya da muvazaaya dayanıp dayanmadığının ayrıca incelenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Genel hukuk ilkeleriyle bakıldığında muvazaanın varlığının her sözleşme için ayrı değerlendirilmesi gerekmekte ise de bunun aksine davranmayı gerektiren özel bir kural varsa öncelikle özel kural uygulanmalıdır.

Genel hukuk ilkeleriyle bakıldığında muvazaanın varlığının her sözleşme için ayrı değerlendirilmesi gerekmekte ise de bunun aksine davranmayı gerektiren özel bir kural varsa öncelikle özel kural uygulanmalıdır.

İş Kanunu 2/7. maddede asıl işverenin işçilerinin, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamayacağı düzenlenmiş olduğundan davacı muvazaayı tespit eden önceki karar ile başından beri asıl işverenin işçisi sayılmış ve toplu iş sözleşmesinden doğan hakları ve ilave tediye alacağını isteyebilir hâle gelmiş olduğundan bu haklarını ortadan kaldıracak biçimde kurulmuş olan yeni asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olmadığı kabul edilemeyecektir. Aksine bir yorum davacının ilave tediye alacağı ve toplu iş sözleşmesinden doğan haklarını ortadan kaldıran bir sonuç doğuracaktır ki bu da İş Kanunu 7/2. maddedeki muvazaa kriterlerine aykırı olacaktır.

Açıklanan nedenlerle İş Kanunu 7/2. maddenin sonucu olarak davacının hakkını ortadan kaldırır şekilde yapılan sonraki asıl işveren alt işveren ilişkisine konu sözleşmenin muvazaalı olduğunun kabulü gerekir. Bu durumda sonraki dönem ihaleye dayalı sözleşmeler yönünden yeniden muvazaa araştırması yapılmasına gerek bulunmamaktadır.

Açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunarak işin esası ve miktar incelenmek üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşünde olduğundan Özel Daire kararı gibi bozma yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyorum.
Yargıtay — Esas No: 2014/24508, Karar No: 2015/34003, Tarih: 01.12.2015

**9. Hukuk Dairesi         2014/24508 E.  ,  2015/34003 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İSTANBUL ANADOLU 10. İŞ MAHKEMESİ

TARİHİ : 29/04/2014

NUMARASI : 2012/350-2014/153

:Davacı, iş sözleşmesine aykırılık nedeniyle cezai şart tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davalı işçinin imza ettiği iş sözleşmesiyle şirket bölge müdürü sıfatıyla çalıştığını, 30.09.2010 tarihinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini,iş yerinden ayrılan davalı işçinin kısa bir süre sonra aynı sektörde rakibi olan S. T.Y.Ü. ve Servis Ltd. Şti'de çalışmaya başladığını, dolayısıyla çalıştığı dönem boyunca edindiği ticari sırları yeni işveren şirketle paylaştığını kendi müşterileri ile ticari faaliyete girerek müşteri ayartmama yasağını ihlal ettiğini ayrıca şirketleri bünyesinde çalışan birçok işçiyi de S.'da çalışmaları yönünde teşvik ederek işçi ayartmama yasağını da ihlal ettiğini,böylece davacı işçinin aralarında imzalanan iş sözleşmesinin 6. ve 8. maddelerine aykırı hareket ettiğini,iş bu maddelerde davacı işçiye iş akdinin sona ermeseinden itibaren 12 ay süre ile rekabet etmeme,müşteri ayartmama,işçi ayartmama,ticari sırları paylaşmama yönünden yasaklar getirilmiş olduğunu,davalının bu eylemlerinin taraflar arasındaki iş sözleşmesine aykırı olduğunu ileri sürerek,sözleşmenin 6.5. maddesi gereğince 54.876,00 TL cezai şartın davalı işçiden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili;ş sözleşmesinin dava konusu talebe dayanak yapılan bölümünün işverenlik lehine tek taraflı olarak düzenlenmesi nedeniyle geçersiz bulunduğunu, B.K.'nun 348. maddesine göre bu tür sözleşmelerin düzenlenmesinde her iki taraf için sorumluluk öngören hükümlere yer verilmesi gerektiğini, yine aynı yasal düzenlemeye göre rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmeyecek şekilde zaman, yer ve işin mahiyetine uygun şekilde düzenlenmesi gerektiğini, cezai şartın yapılan işin niteliğine uygun olması ayrıca Yargıtay kararlarına göre belirli bir coğrafi bölge ve makul süre ile sınırlandırılmayan cezai şartların geçerli olmadığını, B.K.'nun 349. Maddesine göre rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça geçerli olmayacağını, dava konusu sözleşmede rekabet yasağına ilişkin belirli bir coğrafi bölge kararlaştırılmadığı gibi 12 aylık sınırlamanın makul süreyi ziyadesiyle aştığını, kaldı ki davacı şirketin davalı işçinin başka bir işyerinde çalışması nedeniyle zarar uğradığını kanıtlamayadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece;davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava, davalı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinde “rekabet yasağı taahhüdü” ile işten ayrıldığı tarihten itibaren bir yıl süreyle rekabet etmemeyi taahhüt etmesine karşın; akdin sona ermesinden sonra aynı alanda faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışması,müşteri ve işçi ayartması ve bu şekilde rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayanmaktadır.

Davaya dayanak alınan taahhüdün işçi ile işveren arasında düzenlenmiş olması, bu taahhüt nedeniyle çıkan uyuşmazlığın iş hukuku kapsamında kaldığını kabule yeterli değildir. Zira, bu taahhüt iş akdinin sona ermesi halinde yapılmaması gereken bir hususa ilişkin olmakla, iş hukukunun düzenleme alanı dışında kalmaktadır.

Gerek davalı işçinin açıklanan taahhüdünün kapsamı, gerek davalının iş akdinin feshinden sonra,başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması ve gerekse de davacının istemi ile davanın açıklanan özelliğine göre; davalının rekabet yasağını ihlal eden davranışının açık biçimde iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin bulunduğu; bu davranışın, hizmet akdinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve 447 maddeleri (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 348.maddesi) kapsamında değerlendirilmesi gerektiği açıktır.

Bu kapsamda yer alan uyuşmazlıklara ilişkin davaların ise, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu 4/1-c. (mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3.) maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığında duraksama bulunmamaktadır.

Mutlak ticari davaların görülme yeri ise, açık biçimde ticaret mahkemeleridir.

O halde, mahkemece mutlak şekilde ticaret mahkemelerinin görevine giren davada görevsizlik kararı verilmesi gerekirken işin esasına girilerek hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.12.2015 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Uyuşmazlık, davacı işveren le davalı işçi arasında imzalanan iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin, feshinden sonra düzenlenen rekabet yasağına ilişkin cezai şart tazminatında iş mahkemesinin mi? Ticaret mahkemesinin mi görevli olduğu noktasında toplanmaktadır.

Rekabet yasağına dayalı sözleşmeden kaynaklanan cezai şart tazminatının tahsili için iş mahkemesine açılan davada iş mahkemesince uyuşmazlık esastan görülmüş ve davanın kabulüne karar verilmiştir.

MUHALEFET ŞERHİ

Uyuşmazlık, davacı işveren le davalı işçi arasında imzalanan iş sözleşmesinde iş sözleşmesinin, feshinden sonra düzenlenen rekabet yasağına ilişkin cezai şart tazminatında iş mahkemesinin mi? Ticaret mahkemesinin mi görevli olduğu noktasında toplanmaktadır.

Rekabet yasağına dayalı sözleşmeden kaynaklanan cezai şart tazminatının tahsili için iş mahkemesine açılan davada iş mahkemesince uyuşmazlık esastan görülmüş ve davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın temyizi üzerine çoğunluk görüşü ile “Gerek davalı işçinin açıklanan taahhüdünün kapsamı, gerek davalının davacıya ait işyerinden istifaen ayrılmış ve başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması ve gerekse de davacının istemi ile davanın açıklanan özelliğine göre; davalının rekabet yasağını ihlal eden davranışının açık biçimde iş akdinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin bulunduğu; bu davranışın, hizmet akdinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 444 ve 447 maddeleri (mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 348.maddesi) kapsamında değerlendirilmesi gerektiğinin açık olduğu, bu kapsamda yer alan uyuşmazlıklara ilişkin davaların ise, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu 4/1-c. (mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3.) maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığında duraksama bulunmadığı mutlak ticari davaların görülme yerinin ise, açık biçimde ticaret mahkemeleri olduğu,  mutlak ticari dava niteliğindeki haksız rekabet nedeniyle cezai şart alacağına ilişkin davanın dosyadan tefrik edilerek bu davaya bakma görevi de ticaret mahkemesine ait olup mahkemece görevsizlik kararı verilmesi gerekirken davanın esası hakkında karar verilmesinin hatalı olduğu” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.

Rekabet yasağı 6098 sayılı T. Borçlar Kanunu’nun Genel Hizmet Sözleşmesi hükümleri içinde 444 ila 447. maddelerinde düzenlenmiştir. Bunun nedeni ise rekabet etmemenin sadakat borcunun bir gereği olmasıdır.

İş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcudur. Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür.