muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/1275, Karar No: 2017/266, Tarih: 15.02.2017

İş sözleşmesinin devrine gelince, bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu'nda açık bir düzenleme bulunmadığı gibi, 818 sayılı Borçlar Kanunu'nda da "alacağın temliki" ve "borcun nakli" gibi münferit alacak ve borçların naklini düzenleyen hükümlerin dışında sözleşmenin taraflarında değişikliğe yolaçacak mahiyette topyekün bir devri öngören düzenleme mevcut değildir. Türk Hukuku açısından bu durumun kanunda düzenlenmemiş olmasının 4857 sayılı İş Kanunu dönemi itibari ile sözleşme ilişkisinin bir bütün olarak devrine engel oluşturmadığı öğreti ve yargı kararları ile kabul edilmekteydi. (Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 yılı s. 37 vd.)

Öğretide, 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde Kanunun 320. maddesinin iş sözleşmesinin devrinin temel yasal dayanağı olduğu ileri sürülmüştür. "Hilafı mukaveleden veya hal icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmağa mecbur olup başkasına devredemez. İş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi, aynı kayıtlara tabidir." Sözkonusu düzenleme aksi ile kanıt (argumentum e contrario) yoluyla iş sözleşmesinin devrine dair bir sözleşmeye geçerlilik tanındığını dile getirilmiştir. ( Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s. 39.)

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 205 inci maddesinde işyeri devrini, 429 uncu maddesinde ise iş sözleşmesinin devrini açıkça düzenlemiştir.

İş Sözleşmesinin devri hukuki niteliği itibari ile üç taraflı kendine özgü bir sözleşme olup bu sözleşme ile işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi üçüncü kişi konumundaki başka bir işverene tüm hak ve borçları ile birlikte devredilmektedir. İş sözleşmesinin devri için işçinin de rızasının bulunması şarttır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 429 uncu maddesinde " Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır." şeklindeki düzenleme ile iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı rızasını açıkça şart koşulmuştur.

818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde gerek 818 sayılı Kanunda gerekse 4857 sayılı İş Kanununda iş sözleşmesinin devrine ilişkin açık düzenleme bulunmamasına rağmen iş sözleşmesinin devri kabul edildiği gibi, duraksamasız biçimde işçinin rızasının alınması da gerekli ve zorunlu görülmüştür. İşçinin rızasının varlığı iş sözleşmesinin devrini aynı zamanda işyeri devrinden ayıran en belirgin farklılıktır. Hukuk Genel Kurulu'nun 01.03.2006 gün ve 2006/9-51 E., 2006/27 K. sayılı kararında 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunduğu dönemde dahi iş sözleşmesinin devrine işçinin rıza göstermesinin gerekli olduğu belirtilmiş ve devri kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmiştir.

Burada üzerinde durulması gereken başka bir husus, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundan önceki dönem bakımından iş sözleşmesinin devrinin şekle tabi olup olmadığı ve işçinin rızasının açıklanma şeklinin ne olacağı hususudur.

818 sayılı Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu iş sözleşmesini belli bir şekil şartına tabi tutmadığından 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 12 inci maddesindeki hükümden hareketle kendisi belli bir şekil şartına tabi olmayan iş sözleşmesinin devrinin ve işçinin devre rızasının da şekle tabi olmadığı kabul edilmiştir. (Cengiz, İ.:: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s. 56.)

İş sözleşmesinin devri halinde işçi ile devreden işveren arasındaki hukuki ilişkinin sona ermesi, işçinin taraf olduğu iş sözleşmesinin sona erdiği anlamına gelmemektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesi devredilen işçi, devir işlemine dayanarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Bu durumda iş ilişkisi devam ettiğinden işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretleri talep edebilmesi de mümkün değildir. (Cengiz, İ.:İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s.126.)

İş Sözleşmesinin iradi devri ile birlikte işçi ile devreden işveren arasındaki hukuki ilişki yani iş ilişkisi sona ermekle birlikte yeni işverenle kesintiye uğramadan devam etmektedir. Yeni bir iş sözleşmesinin kurulması sözkonusu olmamaktadır. Devreden işveren feshe bağlı haklardan sorumlu olmayacağı gibi, işçi de kıdem süresine bağlı hakları kaybetmeyecektir. Devralan işveren ise devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil, tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olacaktır. (Cengiz, İ.: İş Sözleşmesinin İradi Devri 2014 Yılı s. 128 vd.). Başka bir anlatımla iş sözleşmesinin devri ile birlikte kıdeme bağlı olan ve olmayan tüm haklar değişikliğe uğramadan devralan işverene geçecektir.

Bu açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; dosya içeriğine göre davacı 11.04.2007-20.11.2007 tarihleri arasında dava dışı ST İnşaat Teks. San. ve Tic. Ltd. Şti. adına tescil edilmiş 12.01.2007 tarihinde kanun kapsamına alınmış mahiyeti 12129 ada 6 parseldeki inşaat, işveren vekili Erol Şimşek olan Deniz Mah. Konyaaltı Cad. Arat Apt. K:4 D:13 Antalya adresindeki 1122147 SGK sicil numaralı işyerinde; 20.11.2007-06.05.2008 tarihleri arasında ST İnşaat Tekstil Sanayi ve Tic. Ltd. Şti. adına tescil edilmiş 15.07.2007 tarihinde kanun kapsamına alınmış mahiyeti irtibat bürosu, işveren vekili Seyhun Şanda olan Deniz Mah. Konyaaltı Cad. Arat Apt. K.4 D:13 Antalya adresindeki 1131607 SGK sicil numaralı işyerinde; 07.05.2008-15.01.2009 tarihleri arasında davalı dışı... İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti'ne ait 12122 ada 8 parseldeki konut inşaat işi nedeni ile 11.04.2008 tarihinde kanun kapsamına alınmış işveren vekilinin Salih Mermer olduğu, Sarısu Mahallesi Antalya adresindeki 1141802 SGK sicil numaralı işyerinde ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında davalı site yönetimi adına 21.01.2009 tarihinde tescil edilmiş Sarısu Mah. 132 Sokak 10/B Konyaaltı/Antalya adresindeki işyerinde çalışmıştır.

Davacının 07.05.2008-15.01.2009 tarihleri arasında çalıştığı işyeri, 12122 ada 8 parseldeki inşaat işyeridir. Bu işyerinin, davacının 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasında çalıştığı... Konakları'nın inşaatına ilişkin olduğu dosya içeriğinden anlaşılmakta olup davacı sözü edilen işyerinde inşaat işçisi iken, inşaatın tamamlanarak... Konakları adı ile konut olarak kullanılmaya başlanması ile birlikte Site Yönetimi nezdinde 4 ay 10 gün süre ile bahçe bakımı ve havuz temizliği işinde çalışmıştır. Çalışılan işyerinin aynı olmaması nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6 ıncı maddesinde düzenlendiği biçimi ile bir işyeri devrinden söz etmek olanaklı değil ise de, iş sözleşmesinin devri nedeni ile davacının 07.05.2008-15.01.2009 tarihleri arasındaki çalışma süresinden de davalı Site Yönetimi sorumlu tutulmalıdır. İş sözleşmesi tüm hak ve borçları ile devralan site yönetimine geçtiğinden ve ihtiyari dava arkadaşlığı söz konusu olup zorunlu dava arkadaşlığı olmadığından... İnşaat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti'nin ise davaya dahil edilmesi de yasal olarak mümkün değildir.

Yapılan açıklamalar ışığında, mahkemece davacının 07.05.2008-15.01.2009 ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasındaki iki dönem çalışması birleştirilerek işçilik alacaklarının toplam hizmet süresine göre değerlendirilmesi gerekirken, yazılı şekilde sadece davalı Site Yönetimi nezdinde geçen hizmet süresi esas alınmak sureti ile davanın kısmen kabulüne dair kararda direnilmesi isabetsizdir.

O halde, mahkemece davacının 07.05.2008-15.01.2009 ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasındaki iki dönem çalışması birleştirilerek işçilik alacaklarının buna göre değerlendirilmesi gerektiğinden yerel mahkeme kararının değişik bu gerekçe ile bozulması gerekmiştir.

O halde, mahkemece davacının 07.05.2008-15.01.2009 ve 21.01.2009-30.05.2009 tarihleri arasındaki iki dönem çalışması birleştirilerek işçilik alacaklarının buna göre değerlendirilmesi gerektiğinden yerel mahkeme kararının değişik bu gerekçe ile bozulması gerekmiştir.

S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda yazılı değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.02.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/8869, Karar No: 2016/6411, Tarih: 17.03.2016

**9. Hukuk Dairesi         2016/8869 E.  ,  2016/6411 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacı işçilerin kendilerinin muhatap alınmaması, sendika seçme özgürlüğüne müdahale edilmesi, üye olmak zorunda kaldıkları sendika üzerinden baskı yapılması sebebiyle demokratik toplu eylem haklarını kullandıklarını, işverence sözü edilen eylem gerekçe gösterilerek, gerçekte sendikal nedenle ve eşit davranma borcuna aykırı olarak iş sözleşmesinin sona erdirildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadesine karar verilmesini ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesi ile özetle; davacının iş sözleşmesinin, davacı ve işyerinde çalışan diğer işçilerin yasadışı yapmış oldukları grev nedeniyle 22, 23, 25, 26, 27, 28 ve 29 Mayıs 2015 tarihlerinde yapmış olduğu mazeretsiz devamsızlık nedeniyle feshedildiğini, grev eylemi süresince kendisine çalışması hususunda sürekli ihtarat yapıldığını, ancak mazeretsiz olarak gelip çalışmadığını, feshin gerçek nedeninin mazeretsiz devamsızlık ve kanundışı grev olduğunu, sendikal sebeple fesih iddiasının doğru olmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan eylemin barışçıl nitelikte toplu eylem olarak demokratik hakkın kullanılması niteliğinde olması nedeni ile ayrıca işverenin yapılan fesihte eşit davranma borcuna aykırı davranması nedenleri ile yapılan feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı, yapılan fesihlerin asıl nedeninin iş yerinde işveren tarafından desteklenen Türk Metal Sendikası'ndan yapılan istifaları önlemek, Birleşik Metal İş Sendikası'na geçen çalışanları tekrar Türk Metal Sendikası'na üye olmasını sağlamak olduğu ve iş yerinde yapılan eylemlerin açıklandığı üzere asıl nedeninin iş yerindeki sendikal örgütlenme hakkının ve sendika seçme özgürlüğünün bulunmamasından ve işverenin çalışanlara desteklediği sendikaya üye olması konusunda baskılar yapmasından kaynaklandığı, tüm bu nedenlerle davalı işverenin davacıların sendika seçme özgürlüklerine ve sendikal haklarına engel olmak amacı ile sendikal nedenler ile iş akitlerini feshettiği kanaatine varılarak 6356 sayılı yasa 25/5 maddesi gereğindeki düzenleme gereğince davacının başvurusu ve işverenin işe başlatması ve ya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın ödenmesi gereken tazminat miktarının 1 yıllık brüt ücret tutarında belirlenmesine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi, 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında yürürlükte olmak üzere 15.12.2014 tarihinde imzalanmıştır. Metal sektöründe faaliyet gösteren başka bazı işyerlerinde daha yüksek oranda zam yapıldığını duyan işçiler tarafından ülke çapında bazı eylemler başlamış, bu arada da davalıya ait Kocaeli’nde bulunan işyerinde 21 Mayıs ile 03 Haziran 2015 tarihleri arasında yaklaşık 3000-4000 işçinin katıldığı eylemler yapılmıştır. Eylemin işyerine yaklaşık 500 metre uzakta üçüncü şahsa ait boş bir arazide gerçekleştiği ve son olarak imzalanan toplu iş sözleşmesinin üç yıllık olarak bağıtlanmış olmasına ve toplu iş sözleşmesinde taleplerinin karşılanmamış olmasına tepki gösterildiği anlaşılmaktadır. Eylemin gerçekleştiği sırada yetki süreci söz konusu olmayıp, yaklaşık ay önce imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi bulunmaktadır. İşverence, toplu iş sözleşmesinin imzalanması öncesindeki yetki sürecinde işçilerin sendika seçme özgürlüğüne müdahalede bulunulduğu da ileri sürülmemiştir.

Toplu eyleme katılan işçilere davalı işverence gerekli duyurula yapılmak suretiyle işe dönmeleri sağlanmaya çalışılmıştır. Zaman içinde eyleme katılan işçilerde azalma olmuş ve herhangi bir müdahaleye gerek olmaksızın eylem sona ermiştir. Buna rağmen eylem 13 gün devam etmiş ve davacının da aralarında bulunduğu işçiler tarafından işe devamsızlık sebebiyle üretim faaliyeti önemli ölçüde aksamıştır.

Toplu eyleme katılan işçilere davalı işverence gerekli duyurula yapılmak suretiyle işe dönmeleri sağlanmaya çalışılmıştır. Zaman içinde eyleme katılan işçilerde azalma olmuş ve herhangi bir müdahaleye gerek olmaksızın eylem sona ermiştir. Buna rağmen eylem 13 gün devam etmiş ve davacının da aralarında bulunduğu işçiler tarafından işe devamsızlık sebebiyle üretim faaliyeti önemli ölçüde aksamıştır.

Davalı işverence savunması alınan çok sayıda işçi de eylemin işverene karşı olmadığını, toplu iş sözleşmesini bağıtlayan sendikaya tepki olarak eylemlere katıldıklarını açıklamışlardır. Bazı işçiler ise uygunsuz çalışma koşulları sebebiyle toplu eylem haklarını kullandıklarını bildirmişler ancak uygunsuz çalışma koşullarının neler olduğunu ortaya koymamışlardır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. maddesinde, “İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Somut olayda, işyerinde toplu iş sözleşmesinin imzalanması sırasında çıkan uyuşmazlıkla ilgili bir kanuni grev hakkının kullanılmadığı açıktır. Bundan başka bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının olabileceği 87 ve 98 sayılı İLO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ile Anayasanın 51., 54. ve 90. maddelerinin bir gereği olsa da, eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve ölçülü olması gereklidir.

Davalı işyerinde gerçekleşen ve 13 gün süreyle devam eden toplu iş bırakma eyleminin zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak olduğu görülmektedir. Bu nedenle davacının da işi bırakmak suretiyle destek verdiği toplu eylemin, iç hukuk ve bağlı bulunduğumuz uluslar arası mevzuat çerçevesinde hukuka uygun olduğundan söz edilemez ve işverenin haklı fesih hakkının varlığı kabul edilmelidir.

Davalı işyerinde gerçekleşen ve 13 gün süreyle devam eden toplu iş bırakma eyleminin zamanlaması, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak olduğu görülmektedir. Bu nedenle davacının da işi bırakmak suretiyle destek verdiği toplu eylemin, iç hukuk ve bağlı bulunduğumuz uluslar arası mevzuat çerçevesinde hukuka uygun olduğundan söz edilemez ve işverenin haklı fesih hakkının varlığı kabul edilmelidir.

Öte yandan 4000’e yakın işçinin katıldığı toplu eylem sebebiyle davalı işveren eylemin başından sonuna kadar destek verdiği 550 işçiyi belirlemek suretiyle disiplin kuruluna sevk etmiş ve bunlardan davacının da aralarında olduğu 50 kadar işçinin iş sözleşmesini feshettiğini bildirmiştir. Eyleme katılan ve baştan sona destek veren işçilerin bazılarının iş sözleşmesi feshedilmezken davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işverenin eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur. Davalı işveren, davacı işçi ile iş sözleşmesi feshedilmeyen aynı durumdaki işçiler arasındaki ayrımı haklı kılan bir nedeni ortaya koyamamıştır.

Davalı tanığı beyanında, disiplin kurulu tarafından 550 işçiden 50 kadar işçinin iş sözleşmesinin feshine gerekçe olarak, farklı birimlerde üretimin aksamaması için dengeli bir dağılım yaparak işten çıkarılacakların tespit edildiğini bildirmiştir. Sözü edilen gerekçe işçiden kaynaklanan ayrımı haklı kılan bir neden değildir. İşveren kendi iş organizasyonu kapsamında üretimi aksatmayacak şekilde işten çıkarılacak işçilere farklı ünitelere göre belirlemiş olmakla, feshin bu gerekçeyle haklı olduğundan söz edilemez. Ancak işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmiş olması, geçerli nedeni ortadan kaldırmadığından ve davacının hukuka aykırı şekilde işi bırakmak suretiyle katıldığı toplu eylem sebebiyle işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu durumda davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM :

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5. Davacı tarafça yatırılan ve harcanmayan gider avanslarının davacıya, davalı tarafça yatırılan ve harcanmayan gider avansının davalıya iadesine,

6. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

7. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

Kesin olarak 17/03/2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/27403, Karar No: 2013/37495, Tarih: 02.12.2013

**(Kapatılan)13. Ceza Dairesi         2013/27403 E.  ,  2013/37495 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle dosya incelenerek, gereği düşünüldü:

Ceza Yargılama Yasasında mahkemeye gelmemiş sanık hakkında duruşma yapılamayacağına ilişkin temel kuralın istisnalarından biri olarak öngörülen 5271 sayılı CMK'nın 193/2. maddesinin "ilk bakışta eylemin suç oluşturmayacağı ve derhal beraat kararı verilebilecek" hâllerle sınırlı olarak uygulanabileceği, bu hâller dışında, mutlaka sanığın sorgusunun yapılmasının gerektiği gözetilmeyip, sanığın savunması yöntemince saptanmadan hüküm kurulması,

Bozmayı gerektirmiş, katılan vekilinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan, hükmün açıklanan nedenle tebliğnameye aykırı olarak BOZULMASINA, 02.12.2013 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/6582, Karar No: 2016/959, Tarih: 22.02.2016

**23. Hukuk Dairesi         2015/6582 E.  ,  2016/959 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi

ŞİKAYETÇİ : ... Vek. Av. ...

ŞİKAYET OLUNAN : ... Vek. Av. ...

Taraflar arasındaki sıra cetveline şikayetin yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı şikayetin reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde şikayetçi vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

- K A R A R -

Şikayetçi vekili, müvekkili kurum tarafından 6183 sayılı Yasa çerçevesinde takip yapılarak borçlu adına kayıtlı taşınmaz üzerine haciz konulduğunu, hacizli taşınmazın satışından elde edilen bedelin tüm alacaklıların alacaklarını karşılamaması nedeniyle düzenlenen sıra cetvelinde ipotek alacaklısının alacağı ödendikten sonra bakiye miktar için paylaşım yapıldığını, müvekkili kurumun cetvelde 5 ve 6. sıralarda yer aldığını, kurum alacağının imtiyazlı olması sebebiyle sıra cetvelinde 1. sırada yer alan şikayet olunan alacağı ile garameten paylaşım yapılmasının hatalı olduğunu, müvekkiline ait imtiyazlı alacağın 1. sırada yer alması ve 100. madde bilgileri dikkate alınarak satış bedelinden pay verilmesi gerektiğini ileri sürerek, 19.02.2014 tarihli sıra cetvelinin iptalini talep ve şikayet etmiştir.

Şikayet olunan vekili, şikayetin süresinde olmadığını, sıra cetvelinin usulüne uygun düzenlendiğini, cetvelde şikayetçi kurum payının mevzuata uygun şekilde hesaplandığını savunarak, şikayetin reddini istemiştir.

Mahkemece, iddia, savunma,ve tüm dosya kapsamına göre; İİK'nın 142. maddesi gereğince cetvel suretinin tebliğinden itibaren 7 gün içinde her alacaklının takibin icra edildiği mahal mahkemesinde alakadarlar aleyhine dava etmek suretiyle cetvel münderecatına itiraz edebileceği, icra müdürlüğü tarafından düzenlenen sıra cetvelinin şikayetçi kuruma 21.02.2014 tarihinde tebliğ edildiği, 06.03.2014 tarihli şikayetin yasal sürede olmadığı gerekçesiyle, şikayetin reddine karar verilmiştir.

Kararı, şikayetçi vekili temyiz etmiştir.

Şikayet, sıra cetvelinde sıraya ilişkindir.

Kararı, şikayetçi vekili temyiz etmiştir.

Şikayet, sıra cetvelinde sıraya ilişkindir.

7201 sayılı Tebligat Kanunu'nun 12. maddesinde, “Hükmi şahıslara tebliğ, salahiyetli mümessillerine, bunlar birden ziyade ise, yalnız birine yapılır. Bir ticarethanenin muamelelerinden doğan ihtilaflarda, ticari mümessiline yapılan tebliğ muteberdir" hükmüne; Tebligat Kanunu'nun Uygulanmasına Dair Yönetmelik'in 20. maddesinde de, "Tüzel kişilere tebliğ yetkili temsilcilerine, bunlar birden çok ise yalnız birine yapılır. Bakanlıkların ve bunların teşkilatının, Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununa ekli (I) sayılı cetvelde yer alan genel bütçe kapsamındaki kamu idareleri, (II) sayılı cetvelde yer alan sosyal güvenlik kurumları ile il özel idarelerinin, belediyelerin, köylerin ve özel kanunlarına dayanılarak kurulmuş bulunan teşekküllerle, şirketlerin, derneklerin ve vakıfların yetkili temsilcileri, bağlı bulundukları kanunlara ve statülerine göre tayin edilir. Gerçek ve tüzel kişilere ait ticari işletmelerin işlemlerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda, ticari işletmenin o işlem de yetkili ticari temsilcisine yapılan tebliğ geçerlidir." hükmüne yer verilmiştir.

Aynı Yasa'nın 13.maddesinde ise, “Hükmi şahıslar namına kendilerine tebliğ yapılacak kimseler her hangi bir sebeple mütat iş saatlerinde iş yerinde bulunmadıkları veya o .../...

S.2.

sırada evrakı bizzat alamayacak bir halde oldukları takdirde tebliğ, orada hazır bulunan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır.” hükmüne; Tebligat Kanunu'nun Uygulanmasına Dair Yönetmelik'in 21.maddesinde, “Tüzel kişiler adına tebligatı almaya yetkili kişiler, herhangi bir sebeple mutat iş saatlerinde işyerinde bulunmamaları veya o sırada evrakı bizzat alamayacak bir halde olmaları durumunda tebliğ, tüzel kişinin o yerdeki sürekli çalışan memur veya müstahdemlerinden birine yapılır. Ancak, kendisine tebliğ yapılacak memur veya müstahdemin, tüzel kişinin o yerdeki teşkilatı veya personeli içinde görev itibariyle tebligatın muhatabı olan tüzel kişinin temsilcisinden sonra gelen bir kimse veya evrak müdürü gibi esasen bu tür işlerle görevlendirilmiş bir kişi olması gereklidir. Bu kişilerin de bulunmaması halinde, bu husus tebliğ mazbatasında belirtilir ve tebliğ, o yerdeki diğer bir memur veya müstahdeme yapılır.” hükmüne yer verilmiştir.