muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/32359, Karar No: 2012/40612, Tarih: 04.12.2012

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, Mahkemece verilen karar Dairemiz 2009/22876 E. 2011/38463 K. sayılı ilamıyla fazla çalışma alacağının aylık değil haftalık olarak hesaplanması ve 2/3 değil daha makul indirim yapılması gerektiği gerekçeleri ile bozulmuştur.

Mahkemece bozma ilamına uyularak bilirkişiden yeniden rapora alınmıştır.

Bilirkişi 29.03.2012 tarihli ek raporunda bozma ilamı doğrultusunda haftalık 23,5 saat üzerinden hesaplama yapmıştır. Bilirkişi raporunda haftalık fazla çalışma süresinin nasıl bulunduğuna dair bir açıklama yok ise de, ilk raporda 4 gün 07-18 sonraki 4 gün 18-07 saatleri arasında çalışarak 1 gün dinlendiğini, davacının 3 hafta tatilinde çalışmadığını, sadece 1 hafta tatilinde çalıştığını, 1 saat ara dinlenme indirildiğinde günde ortalama 11 saat çalıştığını ayda 3 hafta 11 saatten 6 gün çalışma ile 198 saat ve bir hafta da 11 saatten 7 gün çalışma ile 77 saat olmak üzere toplam 275 saat çalıştığını, aylık 180 saati geçen 95 saat fazla çalışma bulunduğunu kabul etmiştir.

Bozma sonrası bilirkişinin aylık 95 saatlik bulduğu fazla çalışma süresini 95/4=23,5 saat olarak bulduğu anlaşılmaktadır. Önceki bozma kararında bu hesap yönteminin hatalı olduğu açıkça vurgulanmıştır. Bozma sonrasında aynı hesabın 4 e bölünmekle gerçeği yansıtmadığı da ortadadır. Şöyleki;

1. Hafta hiç tatil yapmadığında ilk 4 gün 7-18 saatleri arası çalışıldığında, günde 11 saat çalışmadan 1 saat ara dinlenme indirildiğinde haftada 40 saat çalışmış olur. Geri kalan 3 gün 18-7 saatleri arası 13 saat çalışılır. Davacı 1,5 saat ara dinlenme indirildiğinde 11,5 saat çalışır. 11,5x3=34,5 saat çalışma bulunur. 1. Haftadaki çalışması 40+34,5=74,5 saattir. Haftalık 45 saat çalışma süresi indirildiğinde 74,5-45 = 29,5 saat çalışma sonucuna ulaşılır.

2. Hafta ilk 1 gün 18-7 saatleri arası çalışıldığında 11,5 saat saat çalışma vardır. 1 gün davacı çalışmamaktadır. Sonraki 4 gün 7-18 saatleri arası çalışıldığında 40 saat çalışılır. 1 gün daha gece 18-7 saatleri arası çalışıldığında 11,5 saat çalışma yapılır. Bu durumda 2.haftada 40+11,5+11,5=63 saat çalışmadan 45 saat haftalık çalışma süresi indirildiğinde 18 saat fazla çalışma sonucuna ulaşılır.

3. Hafta sonraki 3 gün 18-7 arası çalışıldığında günde 11,5x3= 34,5 saat çalışma vardır. Sonraki 1 gün dinlendiği sabittir. Sonraki 3 gün 7-18 arası çalışıldığında 30 saat çalışma yapılır. Bu durumda 34,5+30=64,5 saat çalışma vardır. Haftalık 45 saat indirildiğinde 3.haftada 19,5 saat fazla çalışma vardır.

4. Haftada 1 gün 7-18 saatleri arası çalışıldığında 10 saat çalışma vardır. 4 gün gece 18-7 saatleri arasında 11,5 saatten 46 saat çalışma yapılır. Sonraki 1 gün dinlendiği sabittir. 1 gün gündüz 10 saat çalıştığında toplamda haftada 66 saat çalışmakta ve bunun 21 saati fazla çalışma olarak hesaplanmaktadır.

Görüldüğü üzere haftalık çalışma sürelerinin toplamı 4 haftada 88 saat tutmakta olup ortalama alınması hatalı olsa da 23,5 saat çalışmaya denk gelmemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 45. Maddesi uyarınca kural olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilmelidir. Bilirkişinin yaptığı hesaplama anılan kurala uygun değildir.

Fazla çalışma alacağının yukarıda açıklandığı şekilde haftalık hesaplanması gerektiğinden kararın yeniden bozulması gerekmiştir.

3. Mahkemece verilen karar Dairemiz 2009/22876 E. 2011/38463 K. sayılı ilamıyla fazla çalışma alacağından 2/3 değil daha makul indirim yapılması gerektiği gerekçesi ile bozulmasına rağmen 2 yıllık bir çalışma süresinden hakkın özünü etkileyecek şekilde %50 indirim yapılması da hatalı ise de bu hata temyiz edenin sıfatına göre bozma sebebi yapılmamıştır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 04.12.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/3184, Karar No: 2014/11066, Tarih: 22.05.2014

**7. Hukuk Dairesi         2014/3184 E.  ,  2014/11066 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Zonguldak 1. İş Mahkemesi

Tarihi : 28/11/2013

Numarası : 2011/434-2013/471

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı Zonguldak Devlet Hastanesi’nin temizlik hizmet alımı yaptığı davalı şirketler nezdinde temizlik görevlisi olarak 01.10.1994- 20.12.2009 tarihleri arası çalıştığını birkaç arkadaşı ile birlikte iş akdine son verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile Bazı işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalı O. , davacının kendi nezdinde çalışırken 31.12.2002 tarihinde istifa ettiğini davalı C. G. davacının 01.01.2002-31.12.2002 tarihleri arası C.-O. Ortaklığında çalıştığını, 01.01.2003 tarihinden itibaren kendileri nezdinde çalışmaya başladığını, 31.12.2009 tarihinde ihalenin bitimi nedeniyle iş akdine son verildiğini ve kendisine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını ve davacının ibraname verdiğini belirterek davanın reddini istemişlerdir.

Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna göre, davacının 31.12.2002 tarihinde O. Şirketine istifa dilekçesi verdiğinden bu çalışması açısından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı ve diğer işçilik alacaklarının ise bu dönem açısından zamanaşımına uğradığı, davalı Cerit Şirketindeki çalışmanın ise davacıya kıdem tazminatı ödenip davacının işvereni ibra etmesi nedeniyle bu dönem alacakları açısından da davanın reddine karar verilmiştir.

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur .

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir .

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda davacı Zonguldak Devlet Hastanesinin temizlik hizmeti satın aldığı davalı şirketlerden 01.10.1994-31.12.2001 arası O.’da 01.01.2002-31.12.2002 tarihleri arası O.-C. İş Ortaklığında ve 01.01.2003-31.12.2009 tarihleri arasında ise davalı C. Firmasında çalıştığı sabittir. Davacının çalışma düzeni incelendiğinde aralıksız bir şekilde işverenler arasında işyeri devri yapılmak suretiyle çalıştığı görülmektedir. Öncelikli olarak mahkemece davacının 31.12.2002 tarihinde istifa ettiğinden bahisle ilk dönem kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi hatalı olmuştur. Zira davacı vermiş olduğu bu dilekçeden sonra da kesintisiz olarak aynı işyerinde çalışmaya devam etmiştir. Davacının bu belgesine iş hayatında çalışma süresi biten şirketler tarafından işçilerden alınan ve işçilerin gerçek iradesini yansıtmayan belge cihetiyle bakılması gerekmektedir. Zira son işveren C. dahi davacıya kıdem tazminatı ödemesi yaparken dahi çalışma süresini 01.01.2002 tarihinden başlatarak davacının istifa dilekçesini geçersiz saymıştır. Daha sonra davacının 31.12.2009 tarihi itibariyle emekli olmak için işten ayrıldığı ve kendisine kıdem tazminatı ödemesi de yapıldığından dolayı bu dönem çalışması için de davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi hatalı olmuştur. Öncelikle 31.12.2009 tarihinde davacı işten ayrılmamış, işveren kıdem tazminatı ödemek suretiyle iş akdini sonlandırmıştır. Bu açıklamalar ışığında mahkemece yapılması gereken davacının 01.10.1994-31.12.2009 tarihleri arası çalışmasını işverenler arasında devir yapılmak suretiyle kesintisiz olarak çalıştığının kabulü ile, davacının 01.01.2002 tarihli istifası dilekçesini aynı yerde çalışmaya devam etmesi nedeniyle geçersiz sayıp, 31.12.2009 tarihinde ise işverenin kıdem tazminatı ödemek suretiyle iş akdini feshettiği sabit olduğundan, davacının 01.10.1994-31.12.2009 tarihleri arası çalışması için ihbar tazminatına ve en son C.Şirketi tarafından ödenen kıdem tazminatı miktarını mahsup ettikten sonra davacının tüm bu dönem için kıdem tazminatına hak kazandığını kabul edip davacının kıdem tazminatı alacağını hesaplayıp hüküm altına almaktır.

Mahkemece tüm bu hususların yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

3-4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Mahkemece davacının davalı C. Şirketine karşı ibraname vermiş olması nedeniyle ulusal bayram ve genel tatil alacağının reddine karar verilmiştir. Ancak dosyada bulunan ibraname ulusal bayram ve genel tatil alacağı açısından miktar içermeyip ve matbu ibraname niteliğindedir. Dairemizce söz konusu ibraname türlerine itibar edilmemektedir. Hal böyle olunca mahkemece yapılması gereken söz konusu ibranameye itibar etmeyerek dosyadaki delil durumuna göre davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağını hesaplayıp hüküm altına almaktır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 22.05.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/13766, Karar No: 2013/820, Tarih: 30.01.2013

**(Kapatılan)14. Ceza Dairesi         2012/13766 E.  ,  2013/820 K.**

**"İçtihat Metni"**

Çocuğun nitelikli cinsel istismarı ve kişiyi hürriyetinden yoksun kılma suçlarından sanık ...'ın yapılan yargılaması sonunda; çocuğun beden veya ruh sağlını bozacak şeklide nitelikli cinsel istismarı ve kişiyi hürriyetinden yoksun kılma suçlarndan mahkûmiyetine dair .... Ağır Ceza Mahkemesinden verilen 15.06.2012 tarih ve 2012/4 Esas, 2012/79 Karar sayılı hükümlerin süresi içinde Yargıtayca incelenmesi sanık müdafii tarafından istenilmiş olduğundan dava evrakı Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığından tebliğname ile Daireye gönderilmekle incelenerek gereği düşünüldü:

Sanık hakkında kişiyi hürriyetinden yoksun kılma suçundan kurulan hükmün incelenmesinde,

Delillerle iddia ve savunma, duruşma göz önünde tutularak tahlil ve takdir edilmiş sübutu kabul olunan fiilin unsurlarına uygun şekilde tavsif ve tatbikatı yapılmış bulunduğundan yerinde görülmeyen sanık müdafiin temyiz itirazlarının reddiyle hükmün ONANMASINA,

Sanık hakkında çocuğun beden veye ruh sağlını bozacak şeklide basit cinsel istismarı suçundan kurulan hükmün incelenmesine gelince,

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin soruşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya içeriğine göre yerinde görülmeyen sair temyiz itirazların reddine,

Ancak;

Yargıtay Ceza Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen 05.04.2011 gün ve 2011/56 Esas, 2011/76 sayılı Kararında açıklandığı üzere, Adli Tıp Kurumu ilgili ihtisas kurulundan veya Adli Tıp Kurumu Kanununun 7, 23/B ve 31. maddeleri gereğince Yükseköğretim Kurumları veya birimlerinde Adli Tıp Kurumu ilgili ihtisas kurulu ölçütlerine göre, (içinde en az iki adli tıp uzmanı ile tetkik edilecek konunun uzmanı bir hekimin zorunlu katılımıyla ve en az beş kişiden) oluşacak bir heyetten rapor alınarak sonucuna göre, sanığın hukuki durumunun tayin ve takdiri gerekirken, Dr.....ı ve Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesinin usulüne uygun teşekkül etmeyen heyet tarafından verilen 05.04.2012 tarihli rapora dayanılarak sanık hakkında TCK.nın 103/6. maddesinin uygulanmasına karar verilmesi,

Kanuna aykırı, sanık müdafii temyiz itirazları bu nedenle yerinde görülmüş olduğundan, hükmün 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gözetilerek CMUK.nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, 30.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2006/13991, Karar No: 2006/17006, Tarih: 05.12.2006

**(Kapatılan)20. Hukuk Dairesi         2006/13991 E.  ,  2006/17006 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Denizcilik İhtisas) Mahkemesi

Taraflar arasındaki alacak istemine ilişkin davada ... 1. Asliye Ticaret (Denizcilik İhtisas) ile 4. Asliye Ticaret Mahkemelerince ayrı ayrı görevsizlik kararı verilmesi nedeni ile yargı yerinin belli edilmesi için gönderilen dosya içindeki tüm belgeler incelendi gereği düşünüldü:

K A R A R

Dava, acentalık ücretinden kaynaklanan alacak istemine ilişkindir.

6762 Sayılı Türk Ticaret Yasasında görev hususunu düzenleyen 4. maddesinde 20.04.2004 tarih 5136 Sayılı Yasa ile eklenen son fıkrada “iş durumunun gerekli kaldığı yerlerde H.S.Y.K.’nun olumlu görüşü ile Adalet Bakanlığınca bu yasanın dördüncü kitabında yeralan ... hukukuna ilişkin ihtilaflara bakmak ve asliye derecesinde olmak üzere Denizcilik İhtisas Mahkemeleri kurulur. Bu mahkemelerin yargı çevresi H.S.Y.K tarafından belirlenir” hükmü yeralmaktadır.

T.T.Y.’nın eklenen metninden de anlaşıldığı gibi T.T.Y.’nın 4. kitabında yeralan 816 ila 1263 maddeleri arasında düzenlenen uyuşmazlıkların ... hukukuna ilişkin olup, kurulması halinde Denizcilik İhtisas Mahkemesinde görülmesi hususu tartışmasızdır.

H.S.Y.K.'nın 24.03.2005 gün 188 sayılı kararında Denizcilik İhtisas Mahkemesi kurulmayan yerlerde, ticaret mahkemesi bulunması halinde bir ticaret mahkemesi var ise, bu mahkemenin, birden fazla ticaret mahkemesi bulunan yerlerde 1 numaralı ticaret mahkemesinin görevli olacağı hususu karar altına alınmıştır.

Somut olayda; uyuşmazlığın, ... hukukunu ilgilendiren Türk Ticaret Yasasının 4. kitabından kaynaklanmadığı, Türk Ticaret Yasasının 8. faslında düzenlenen ACENTALIK ücretine ilişkin olduğu anlaşılmakla, genel hükümlere tabi olan uyuşmazlığın davanın ilk açıldığı 4. Asliye Ticaret Mahkemesinde görülüp sonuçlandırılması gerekir.

SONUÇ: Yukarıda belirtilen nedenlerle; H.Y.U.Y.’nın 25. ve 26. maddeleri gereğince ... 4. Asliye Ticaret Mahkemesinin YARGI YERİ OLARAK BELİRLENMESİNE 05/12/2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.