muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2011/43077, Karar No: 2013/31302, Tarih: 28.11.2013

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, davacının ayda iki hafta 6 gün, iki hafta 7 gün çalıştığı kabul edilerek haftada 17 saat fazla çalışma yaptığı belirlenmiş ise de, bu hesap tarzı hatalıdır.

Zira, günde ara dinlenme hariç 9,5 saat çalıştığı anlaşılan davacının 6 gün çalıştığı hafta toplam çalışma süresi 57 saat olup, buna göre fazla çalışma 12 saattir. 7 gün çalışılan haftada ise hafta tatili çalışması ayrıca hüküm altına alındığından haftalık çalışma 59, fazla çalışma ise 14 saattir.

Başka bir anlatımla, davacı ayda iki hafta toplam 24, iki hafta toplam 28 saat fazla çalışma yapmaktadır.

Mahkemece fazla çalışma hesabının yukarıda açıklanan şekilde yapılması gerekirken hatalı hesaplamayla fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması isabetsizdir.

Ayrıca, davacının 20.03.2007-16.07.2007 tarihleri arasındaki çalışmasına ilişkin ibraname düzenlendiği ve ibranamede 5.607,00 TL brüt, 4.017,37 TL net fazla çalışma ödemesi belirtilmiştir. Bu ibraname içerdiği dönem itibariyle makbuz hükmünde olup, hesaplamada bu dönemin dışlanması gerektiği de gözetilmelidir.

F) Sonuç:

Mahkemece fazla çalışma hesabının yukarıda açıklanan şekilde yapılması gerekirken hatalı hesaplamayla fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması isabetsizdir.

Ayrıca, davacının 20.03.2007-16.07.2007 tarihleri arasındaki çalışmasına ilişkin ibraname düzenlendiği ve ibranamede 5.607,00 TL brüt, 4.017,37 TL net fazla çalışma ödemesi belirtilmiştir. Bu ibraname içerdiği dönem itibariyle makbuz hükmünde olup, hesaplamada bu dönemin dışlanması gerektiği de gözetilmelidir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/4345, Karar No: 2011/8030, Tarih: 22.12.2011

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2011/4345 E.  ,  2011/8030 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini, davalı şirketin gerekçe olarak ekonomik kriz bahanesiyle Satış Pazarlama Departmanının kapatmak zorunda kaldığını gösterdiğini, ancak bir şirketin satış ve pazarlama departmanı olmaksızın ticari hayatına devam edebilmesinin mümkün olamayacağını belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, 2008 yılının ikinci çeyreğinden itibaren konut sektöründe yaşanmaya başlanılan durgunluk ve tüm dünyayı etkisi altına alan ekonomik kriz sebebi ile davalı şirkete ait bazı projelerin ertelendiğini, ortaya çıkan bu olumsuz tablo nedeniyle Yönetim Kurulu kararı ile satış ve pazarlama departmanının tamamen kapatılmasına, mali ve idari işler proje yönetim ve mevzuat destek departmanlarından personel azaltımına gidilmesine karar verildiğini, satış ve pazarlama departmanının tamamen kapatılması sonucunda bir kısım görevlerin mali ve idari işler bölümüne bir kısmının da proje yönetimine aktarıldığını, davacıya bu bölümlerde iş bulunamadığını, müvekkili şirketin yeni personel istihdam etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, fesih öncesinde davalı işyerinde yeniden yapılandırma ve organizasyona yönelik herhangi bir somut çalışma ve uygulama yapılmadığı gibi bu konuda hazırlanmış bir proje de bulunmadığı, ayrıca işverenin ekonomik krize bağlı talep azalması sonucu yeniden yapılanma kadro dağıtılmasına yönelik işletmesel kararla çelişen uygulamalara girmemesi gerektiği, yeni personel alımı yapan şirketin feshi için gösterdiği gerekçe inandırıcılıktan uzak olduğu, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir. Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre,işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı ünvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18’nci madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

İşçinin işveren vekili pozisyonunda bulunup bulunmadığı, işe iade davasında mahkemece ön koşul olarak re’sen değerlendirilmelidir. Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacının satış pazarlama departmanı müdür yardımcısı olarak organizasyon şemasında doğrudan genel müdüre bağlı kişiler arasında yer almaktadır. Görev tanımı da dikkate alındığında, işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili yardımcılarından olduğu, işgüvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı anlaşılmaktadır. İşe iade talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle;

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle;

1-)Yerel Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-)Davanın REDDİNE,

3-)Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-)Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-)Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 22.12.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/2674, Karar No: 2022/7698, Tarih: 13.12.2022

**7. Hukuk Dairesi         2022/2674 E.  ,  2022/7698 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacılar tarafından, davalı aleyhine 13.10.2003 gününde verilen dilekçe ile vasiyetnamenin iptali terditli tenkis talebi üzerine Yargıtay 3. Hukuk Dairesinin bozma ilamına uyularak yapılan duruşma sonunda; davanın kabulüne dair verilen 27.01.2022 günlü hükmün Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi davacılar vekili ve davalı vekili tarafından istenilmekle, tayin olunan 13.12.2022 günü için yapılan tebligat üzerine temyiz eden davacılar vekili Av. ... .... Karşı taraftan davalı vekili Av. ... ...'nin mazeret dilekçesinin reddine karar verildi. Açık duruşmaya başlandı. Süresinde olduğu anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra gelenlerin sözlü açıklamaları dinlenildi. Açık duruşmanın bittiği bildirildi. İş karara bırakıldı. Bilahare dosya ve içeriğindeki tüm kağıtlar incelenerek gereği görüşülüp düşünüldü:

K A R A R

Mahkemece, Yargıtay 3. Hukuk Dairesinin bozma ilamı doğrultusunda araştırma ve inceleme yapılarak verilmiş olan karar usul ve yasaya uygun bulunduğundan yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı onama harcının temyiz eden davalıya yükletilmesine, davacılardan onama harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 8.400,00 TL Yargıtay duruşma vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacılara verilmesine, kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere, 13/12/2022 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2021/730, Karar No: 2021/4640, Tarih: 08.06.2021

**12. Ceza Dairesi         2021/730 E.  ,  2021/4640 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Ceza Mahkemesi

Taksirle yaralama suçundan sanığın beraatine ilişkin hüküm, katılan vekili tarafından temyiz edilmekle, dosya incelenerek gereği düşünüldü:

04/03/2014 olan suç tarihi gerekçeli karar başlığına 05/06/2014 olarak yazılmış ise de; bu husus mahallinde düzeltilmesi mümkün yazım hatası kabul edilmiştir.

Katılanın yüzündeki lekeler için doktor olan sanığın cildiye uzmanı olarak görev yaptığı özel hastaneye başvurduğu, sanığın katılanı muayene ederek kimyasal peeling işlemi önerdiği, işlem sonrası katılanın yüzünde basit tıbbi müdahale ile giderilebilecek şekilde yaralanma meydana gelen olayda, Adli Tıp Kurumu 2. İhtisas Kurulunun 30/11/2015 tarihli raporunda “güneş ve doğum lekeleri nedeniyle başvuran hastanın yapılan muayene ile tetkiklerinde melasma tespit edilerek kimyasal peeling yapılmış olduğu, yapılan işlemin tıp kurallarına uygun olduğu, bu tür tedavilerden sonra klinik şikayetlere neden olan bulgularda tam düzelme olamayabileceği, bunun yanı sıra işlem sonrasında ortaya çıkan ağrı, ödem ve kızarıklığın herhangi bir tıbbi kusur ya da ihmale izafe edilemeyen klinik tablonun doğal bir seyri olarak değerlendirildiği, söz konusu klinik tabloyu gidermeye yönelik kimyasal peeling ve/ya medikal tedavi yapılabileceği, bununla birlikte ilgili hekimin hasta uyumunu gözönünde bulundurarak medikal tedaviyle devamı tercih ettiğinin anlaşıldığı, takip yönetiminin uygun olduğu dolayısıyla ilgili hekime atfı kabil kusur tespit edilmediği” kanaatinin bildirildiği anlaşılmakla, kusuru bulunmayan sanığın beraatine ilişkin yerel mahkemenin kabulünde bir isabetsizlik görülmemiştir.

Yapılan yargılama sonunda, yüklenen suç açısından sanığın taksirinin bulunmadığı, gerekçeleri gösterilerek mahkemece kabul ve takdir kılınmış olduğundan, katılan vekilinin sanığın cezalandırılması gerektiğine ilişkin ve sair temyiz itirazlarının reddiyle, beraate ilişkin hükmün isteme uygun olarak ONANMASINA, 08/06/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2021/4570, Karar No: 2021/8382, Tarih: 26.04.2021

**9. Hukuk Dairesi         2021/4570 E.  ,  2021/8382 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Silifke 1. Asliye (İş) Hukuk Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde kaynak ustası olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, zamanaşımı def'ini öne sürerek, davacının işyerinde çalışmakta iken izin isteyip ayrıldığını, bu süre içinde başka bir işyerinde çalıştığını, çağrılmasına rağmen işe gelmediğini, iş sözleşmesinin bu devamsızlığı nedeniyle feshedildiğini, tazminat hakkı olmadığı gibi diğer taleplerinin de haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin işverence haklı neden olmadan feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti alacağı da olduğu diğer taleplerin ise ispatlanamadığından reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Dairemizin 2017/14486 esas, 2020/7088 karar ve 07/07/2020 tarihli ilamı ile özetle; diğer itirazlar yerinde görülmeyerek "Mahkemece, davalının haklı feshi ispatlayamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatları hüküm altına alınmış ise de bu kabul eksik incelemeye dayalıdır. Davalı taraf yargılama sırasında 02/03/2015 tarihli beyan dilekçesinde davacının devamsızlık yapıp işe gelmediğini savunmuş ve başka bir dava dosyasında davacının tanık olarak verdiği beyanında "kendi isteği ile ayrıldığını" açıkladığından bahsederek duruşma zaptı örneğini UYAP sisteminde dosyaya sunmuştur. Söz konusu 12/12/2014 tarihli beyanda davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını belirttiği görülmekte olup Mahkemece davacı asile beyanı gösterilerek buna karşı diyecekleri tespit edildikten sonra ve diğer deliller de göz önünde tutularak işveren feshinin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir." gerekçesiyle karar bozulmuştur.