muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2014/26206, Karar No: 2015/35198, Tarih: 14.12.2015

D) Temyiz

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin, işçinin işvereni zarar uğratması ve sadakat borcuna aykırılık sebebiyle ve haklı veya geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Aynı maddenin II. fıkrasının (ı) alt bendinde ise işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, eşya ya da maddelere otuz günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu belirtilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde, bu durumun, işveren tarafından, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesi ile ...’na bildirilmesi gerekmektedir. 10 günlük süre, işçinin işten ayrıldığı tarihi takip eden günden itibaren başlamaktadır. İşten ayrılış bildirgelerinin verilmesi gereken yasal sürenin son gününün resmî tatile rastlaması hâlinde, söz konusu bildirge resmî tatili izleyen ilk işgünü içinde ...’na verildiği takdirde, süresi içinde verilmiş sayılmaktadır. İşverenler, işçi işten ayrılış bildirgelerini, ...’ya, e-Sigorta kanalıyla, elektronik ortamda göndermekle zorunlu tutulmuşlardır (5510 sk.9). İşten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi sırasında sigortalının; mesleği, son iki aya ilişkin prim ödeme gün sayısı ve kazanç tutarı, işten ayrılış nedeni ve adres bilgileri sisteme girilmektedir. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin on günlük süre geçirildikten sonra verilmesi hâlinde, işveren hakkında 5510 sayılı Yasanın 102. maddesinde öngörülen idarî para cezası uygulanır.

İşten ayrılış bildirgelerinin düzenlenmesi sırasında, işten ayrılış nedeni olarak 34 ayrı işten ayrılış nedeninden birinin seçilmesi gerekmektedir. Diğer taraftan, sözleşmesi sona eren işçilerin, işsizlik ödeneğinden yararlanabilmeleri için, iş sözleşmelerinin, 4447 sayılı Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biri ile sona ermiş olması gerekmektedir. Dolayısıyla, iş sözleşmeleri, 4447 sayılı Kanunun 51. maddesinde sayılan hâllerden biri ile sona ermemiş işçilerin, anılan Kanunda öngörülen diğer şartları sağlamış olsalar dahi, işsizlik ödeneğinden yararlanmaları mümkün değildir.

İşten ayrılış bildirgelerinde, her işten ayrılış sebebi için öngörülen bir ayrılış kodu bulunmaktadır. İşten ayrılış bildirgesi düzenlenirken, işçinin işten ayrılış sebebine uygun olan kodun işaretlenmesi, yargılama sırasında savunma ile işten ayrılış kodundaki çıkış sebebinin birbiri ile çelişmemesi gerekmektedir. Alman Hukukunda ve Fransız Hukukunda benimsenen işverenin çelişkili savunma yapmaması yasağı, Türk İş Hukukunda ve Dairemizin yerleşik kararlarında da kabul edilmektedir.

Dosya içeriğine göre davacı, iş sözleşmesi aynı nedenle feshedilen ve dosyalarının temyiz incelemesi aynı gün yapılıp kararları aynı sebeple bozulan diğer iki işçi ile birlikte davalıya ait giyim mağazasında çalışmıştır. İşyerinde, çalışan işçilere, ücretine ilave olarak satışlar üzerinden prim verilmektedir.

10.04.2013 tarihli iş birimi müdürü ve kayıp önleme müdürü tarafından düzenlenen inceleme raporunda, “İhbar üzerine yapılan incelemede, mağazada bir şekilde kayıp olan ürünlerin barkodlarının defolu ürün gibi depoya gönderildiği, bu yolla etiketi olmayan 17 ürün hariç 5.221 TL zarar oluştuğu tespit edilmiştir. Envanter sayımı döneminde depoya sevkiyatı yapan ve daha sonra defolu ürünler yerine mağazada bulunan bedelsiz aksesuar ve ürünleri depoya gönderen personeller hakkında gereğinin yapılması...” belirtilmiştir. Davacı ve aynı sebeple işten çıkarılan diğer işçiler hakkında C. Savcılığına bir şikayet olmadığı gibi açılmış bir ceza davası da bulunmamaktadır.

12.04.2013 günlü fesih bildiriminde, İş Kanunu'nun 25/II-e maddesine göre ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış sebebiyle akdin feshedildiği, davacıya ve diğer iki işçiye bildirilmiştir.

19.04.2013 günü tanzim edilen sigortalı işten ayrılış bildirgesinde ise davacının işten ayrılış sebebi kod 25 (işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı sebebiyle işçinin haklı nedenle feshi) şeklinde bildirilmiştir. Fesihten önce davacının savunması alınmamıştır.

Dosyadaki bireysel iş sözleşmesinde davacının görev tanımı yer almamaktadır.

Mahkemece salt savunma ve savunmanın delilerine değer verilerek sonuca gidilmiş, işverenin çelişkili davranması değerlendirilmemiş, davacının gerçekten üzerine atılı davranıştan dolayı işverenin güvenini kötüye kullanıp kullanmadığı, sadakat borcuna aykırı davranıp davranmadığı, zarar verip vermediği araştırılmamıştır.

Dosyadaki bireysel iş sözleşmesinde davacının görev tanımı yer almamaktadır.

Mahkemece salt savunma ve savunmanın delilerine değer verilerek sonuca gidilmiş, işverenin çelişkili davranması değerlendirilmemiş, davacının gerçekten üzerine atılı davranıştan dolayı işverenin güvenini kötüye kullanıp kullanmadığı, sadakat borcuna aykırı davranıp davranmadığı, zarar verip vermediği araştırılmamıştır.

Mahkemece, yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda işyerinde gerekirse bilirkişi marifeti ile keşif yapılıp davacının görev tanımı kapsamında haklı neden olarak ileri sürülen davranış somut olarak ortaya konmalı, güveni kötüye kullanıp kullanmadığı, sadakat borcuna aykırı davranıp davranmadığı açıklığa kavuşturulmalı, kusur ve zarar miktarı kuşkuya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek tüm dosya içeriğine göre davacının olaydaki sorumluluğu ve feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmeli, fesih haklı ise şimdiki gibi, fesih geçerli veya haksız ise dava konusu kıdem-ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yönünde karar verilmelidir. Mahkemece, eksik incelme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, 14.12.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/11427, Karar No: 2011/12457, Tarih: 10.10.2011

**11. Hukuk Dairesi         2011/11427 E.  ,  2011/12457 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Fikri ve Sınaî Haklar Hukuk Mahkemesi

Taraflar arasında görülen davada Ankara 1. Fikri ve Sınai Haklar Hukuk Mahkemesi’nce verilen 04.07.2008 tarih ve 2007/28 - 2008/141 sayılı kararın Yargıtayca incelenmesi davacılar vekili tarafından istenmiş ve temyiz dilekçesinin süresi içinde verildiği anlaşılmış olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra işin gereği görüşülüp, düşünüldü:

Davacılar vekili, müvekkillerinin “Güvenli Davranış ve İlkyardım Eğitim Öğrenci Kitabı” ve “Güvenli Davranış ve İlkyardım Eğitim Öğretmen Kitabı” adlı eserlerin sahipleri olduğunu, davalının müvekkillerinin iznini almaksızın söz konusu kitapları çoğaltarak ilköğretim okullarına dağıttığını ve animasyon filmleri olarak yayınladığını, bu şekilde davacıların haklarının ihlal edildiğini ileri sürerek, 10.000 TL maddi ve 15.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, iddia, savunma, benimsenen bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamına göre, davacıların davalı dernek bünyesinde çalıştıkları ve davaya konu eserlerin oluşturulmasında davacıların proje içinde yer aldıkları, 5846 sayılı yasanın 18/2 ve 10/4 maddeleri gereğince çekişmeli eserlerden kaynaklanan tüm mali hakların işveren durumunda bulunan davalı Derneğe ait olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacılar vekili temyiz etmiştir.

Dava dosyası içerisindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına göre, davacılar vekilinin tüm temyiz itirazları yerinde değildir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacılar vekilinin bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı bakiye 04,40 TL temyiz ilam harcının temyiz edenden alınmasına, 10.10.2011 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/6439, Karar No: 2014/11263, Tarih: 03.04.2014

**9. Hukuk Dairesi         2012/6439 E.  ,  2014/11263 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : MUĞLA 1. ASLİYE HUKUK (İŞ)MAHKEMESİ

TARİHİ : 03/10/2011

NUMARASI : 2008/138-2011/483

DAVA :Davacı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ile harcırah alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesi süresince fazla çalışma, hafta ve genel tatil günü ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma, genel tatil, hafta tatili ücreti ve harcırah alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 24 saat çalışıp, 48 saat dinlenme tarzında vardiyalı çalıştığını, işyerinde çalışmasına karşılık serbest zaman kullandırıldığını, 24 saatlik çalışmada ise ara dinlenme kullanmaksızın kesintisiz çalışmanın söz konusu olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.

Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir.

Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme sistemiyle çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının fazla çalışma alacağı olup olmadığı yukarıda açıklanan Dairemiz ilke kararı gereğince belirlenmelidir. Mahkemece hatalı hesaplamaya dayalı rapora göre karar verilmesi isabetsizdir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/5293, Karar No: 2020/2142, Tarih: 27.02.2020

**12. Ceza Dairesi         2019/5293 E.  ,  2020/2142 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Ceza Mahkemesi

Suç : Taksirle yaralama

Hüküm : TCK’nın 89/1, 89/3-b, 62/1, 52/2-4. maddeleri uyarınca mahkumiyet

Taksirle yaralama suçundan sanığın mahkumiyetine ilişkin hüküm, sanık müdafii tarafından temyiz edilmekle, dosya incelenerek gereği düşünüldü:

Sanığın sahibi olduğu ...İnşaat şirketinin yapımını üstlendiği...Belediyesine ait sosyal konut inşaatında, alçı ve sıva ustası olarak çalışan katılan işçinin, 12 katlı inşaatın 5. katındaki asansör boşluğundan düşerek, hayati tehlike geçirecek, 6. derece kemik kırığı oluşacak ve anal inkontinans ve sinir yaralanması nedeni ile duyularından ve organlarından birinin işlevinin yitirilmesine neden olacak şekilde yaralandığı ve sanığın asli kusurlu olduğu olayda; TCK'nın 61/1. ve 22/4. maddelerinde yer alan ölçütlerden olan failin kusuru, yaralanmaların niteliği, meydana gelen zararın ağırlığı, suçun işleniş biçimi ile suçun işlendiği yer ve zaman nazara alınmak suretiyle TCK'nın 3/1. maddesi uyarınca işlenen fiilin ağırlığıyla orantılı olacak şekilde maddede öngörülen alt ve üst sınırlar arasında hakkaniyete uygun bir cezaya hükmolunması gerekirken, sanık hakkında belirlenen temel cezanın asgari hadden daha fazla uzaklaşılarak belirlenmesi gerektiğinin gözetilmemesi aleyhe temyiz olmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, sanık müdafinin sanığın kusuru olmadığına, bilirkişi raporlarının yetersiz olduğuna ilişkin temyiz itirazlarının reddiyle, hükmün isteme uygun olarak ONANMASINA, 27.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.