muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2012/3429, Karar No: 2014/9719, Tarih: 24.03.2014

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, davacı işçi, davalı işverenin iş yerini başka bir firmaya satmasıyla aralarındaki iş akdinin sona erdiğini iddia ederek talepte bulunmuştur.

Davalı işveren ise, iş yerini devrettiğini, devirden sonra da davacının hiç ara vermeden devralan yanında çalışmasını sürdürdüğünü, iş akdinin feshinin söz konusu olmadığını savunmuştur.

Mahkemece, iş yerinin davacı işçinin haklarını koruyacak şekilde devir alan işveren tarafından kabul edildiğine dair herhangi bir yazılı sözleşme olmadığı, davacı işçinin 04.04.2009 tarihinde iş yerini devralan yeni işveren yanında sigorta girişinin yapıldığı gerekçesi ile iş yerinin devri ile davacının davalı yanındaki hizmetinin yeni işveren yanında kesintisiz devam etmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Mahkemece, iş yerinin davacı işçinin haklarını koruyacak şekilde devir alan işveren tarafından kabul edildiğine dair herhangi bir yazılı sözleşme olmadığı, davacı işçinin 04.04.2009 tarihinde iş yerini devralan yeni işveren yanında sigorta girişinin yapıldığı gerekçesi ile iş yerinin devri ile davacının davalı yanındaki hizmetinin yeni işveren yanında kesintisiz devam etmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Dosya içinde yer alan SGK kayıtları uyarınca davacının iş yerini devralan işveren yanında 04.04.2009 tarihinde işe girişinin yapıldığı anlaşılmakta ise de yargılama aşamasında dinlenen davacı ve davalı tanıklarının tümü davacı işçinin hiç ara vermeden aynı iş yerinde devralan işveren yanında çalışmaya devam ettiğini beyan etmişlerdir.

Dosya içeriği ve tanık beyanlarına göre davalıya ait iş yerinin dava dışı 1268775 sicil numaralı iş yerine devredildikten sonra da davacı işçinin ara vermeden aynı iş yerinde çalışmasını sürdürdüğü ve devreden davalı işveren tarafından açık bir fesih yapılmadığı anlaşıldığından yukarıdaki ilkeler uyarınca iş yeri devrine göre sonuca gidilerek feshe bağlı kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarının reddi yerine kabulü hatalıdır.

3- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

Somut olayda hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçinin yaz aylarında ve kış aylarında çalıştığı süreler ayrı ayrı belirlenmiş daha sonra da bu sürelerin ortalaması alınarak fazla çalışma alacağı tespit edilmiştir.

Davacı işçinin yaz ve kış dönemlerindeki çalışma saatlerine ve ücret seviyesine göre ayrı ayrı hesaplama yapılması gerekirken yaz ve kış dönemlerinin ortalaması alınarak hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek fazla çalışma alacağına hükmedilmesi isabetsizdir. Mahkemece bu esaslar doğrultusunda ek rapor alınarak temyiz edenin sıfatı ve kazanılmış hakları dikkate alınarak karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.03.2014 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/572, Karar No: 2010/1441, Tarih: 23.02.2010

**5. Ceza Dairesi         2010/572 E.  ,  2010/1441 K.**

**"İçtihat Metni"**

KARAR

Hırsızlık suçundan sanık ...’in yapılan yargılanması sonunda; atılı suçtan mahkümiyetine dair, Pendik 1. Asliye Ceza Mahkemesinden verilen 12.02.2007 gün ve 2006/299 Esas, 2007/62 Karar sayılı hükmün süresi içinde Yargıtay’ca incelenmesi sanık müdafii tarafından istenilmiş olduğundan dava evrakı Yargıtay C.Başsavcılığından tebliğname ile daireye gönderilmekle incelenerek gereği düşünüldü:

İddianamedeki sevke, hükmün içeriğine, temyiz kapsamına ve Yargıtay Kanununun 14. maddesine göre; temyiz incelemesi yapma görevi Yüksek 6. Ceza Dairesine ait bulunduğundan, dairemizin GÖREVSİZLİĞİNE, incelenmeyen dosyanın görevli daireye gönderilmek üzere Yargıtay C.Başsavcılığına TEVDİİNE, 23.02.2010 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Aslı Gibidir. BAŞKAN

Yz.İş.Müdürü

...
Yargıtay — Esas No: 2012/5881, Karar No: 2013/884, Tarih: 12.02.2013

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2012/5881 E.  ,  2013/884 K.**

**"İçtihat Metni"**

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dava, elektrik aboneliği sözleşmesinden kaynaklanan tazminat alacağının tahsili için başlatılan icra takibine karşı öne sürülen itirazın iptali istemine ilişkindir.

İddia ve savunmaya, duruşma tutanaklarına yansıyan bilgi ve belgelere, bu yolla saptanan dava niteliğine ve özellikle iddia ve savunmanın kıymetlendirilmesi yönünden bilgilerine başvurulan ve hükme dayanak yapılan uzman bilirkişi raporunun niteliği, içeriği ve dosya kapsamında toplanıp değerlendirilen delillere, delillerin takdir, tahlil ve tartışımına ilişkin hükümde gösterilen gerekçelere göre davalı tarafın aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalının icra inkar tazminatına yönelik temyiz itirazlarına gelince, mahkemece asıl alacağın % 40'ı oranında icra inkar tazminatına hükmedilmiş ise de, oluşturulan hüküm davanın niteliğine ve yasal düzenlemelere uygun düşmemiştir.

İcra ve İflas Kanunu'nun (Değişik ibare: 02/07/2012-6352 S.K./11.md.)67.maddesinin, hükmolunan meblağın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere, uygun bir tazminatla mahkum edileceği hükmü dikkate alındığında, mahkemece hükmolunan meblağın yüzde yirmisinden aşağı olmamak üzere tazminata hükmedilmesi gerekirken, hüküm yerinde yüzde kırk tazminata hükmedilmesi doğru olmamıştır. Davalının temyiz itirazı bu nedenlerle yerinde ise de; yanılgının giderilmesi yargılamanın tekrarını gerektirmediğinden, HUMK’nun 438/7.maddesine göre hükmün düzelterek onanması gerekmiştir. .../.

SONUÇ :Yukarıda (1) numaralı bentte açıklanan nedenlerle davalının sair temyiz itirazlarının reddine, (2) numaralı bentte açıklanan nedenle hüküm yerinin 1.bendinde yer alan “% 40” sözlerinin çıkarılmasına, yerine “% 20” sözlerinin yazılmasına, hükmün düzeltilen bu şekli ile ONANMASINA, hüküm düzeltilerek onandığından harç alınmasına yer olmadığına, peşin ödenen temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 12.02.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.

üö
Yargıtay — Esas No: 2007/2905, Karar No: 2007/4164, Tarih: 30.03.2007

**(Kapatılan)20. Hukuk Dairesi         2007/2905 E.  ,  2007/4164 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

Taraflar arasındaki alacak hukukuna ilişkin davada İstanbul Denizcilik İhtisas ile İstanbul 11. Asliye Ticaret Mahkemelerince ayrı ayrı görevsizlik kararı verilmesi nedeni ile yargı yerinin belli edilmesi için gönderilen dosya içindeki tüm belgeler incelendi, gereği düşünüldü:

K A R A R

Dava, geminin limana yük indirmek üzere yanaşırken dolfin'in hasarlanması nedeniyle ödenen sigorta bedelinin davalıdan istemine ilişkindir.

6762 Sayılı Türk Ticaret Yasasında görev hususunu düzenleyen 4. maddesinde 20.04.2004 tarih 5136 Sayılı Yasa ile eklenen son fıkrada “iş durumunun gerekli kaldığı yerlerde H.S.Y.K.’nun olumlu görüşü ile Adalet Bakanlığınca bu yasanın dördüncü kitabında yeralan deniz hukukuna ilişkin ihtilaflara bakmak ve asliye derecesinde olmak üzere Denizcilik İhtisas Mahkemeleri kurulur. Bu mahkemelerin yargı çevresi H.S.Y.K tarafından belirlenir” hükmü yeralmaktadır.

T.T.Y.’nın eklenen metninden de anlaşıldığı gibi T.T.Y.’nın 4. kitabında yeralan 816 ila 1263 maddeleri arasında düzenlenen uyuşmazlıkların deniz hukukuna ilişkin olup, kurulması halinde Denizcilik İhtisas Mahkemesinde görülmesi hususu tartışmasızdır.

Somut olayın T.T.Y.’nın 4. kitabında yeralan deniz hukukundan, geminin limana yanaşması sırasındaki çarpmadan kaynaklandığı, davacı sigorta şirketinin T.T.Y.’nın 907. maddesine göre HALEFİYET yolu ile dava açtığı, olayın çözümünde ... ilişkiye bakılması gerektiği, ... ilişkinin de deniz hukukuna yönelik olduğu, Denizcilik İhtisas Mahkemesinin Yasa ile kurulduğu anlaşılmakla görevli mahkeme Denizcilik İhtisas Mahkemesidir.

SONUÇ: Yukarıda belirtilen nedenlerle; H.Y.U.Y.’nın 25. ve 26. maddeleri gereğince İstanbul Denizcilik İhtisas Mahkemesinin YARGI YERİ OLARAK BELİRLENMESİNE 30/03/2007 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/10952, Karar No: 2011/8776, Tarih: 29.12.2011

**22. Hukuk Dairesi         2011/10952 E.  ,  2011/8776 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Ankara 13. İş Mahkemesi

TARİHİ : 24/09/2010

Davacı vekili, müvekkilinin  iş sözleşmesinin  geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesini istemiştir.

Davalı,  davacı ile aralarında  hizmet sözleşmesi bulunmadığını davacının yüklenici firmanın işçisi olduğundan taraf sıfatları bulunmadığından davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece ihale ile verilen  işin,   taşeronluk konusu olmadığını,  yüklenici firmanın  davalı şirkete işçi temin eden durumunda olduğundan ve işçilerin sendikal nedenle işten çıkarıldıklarından davanın kabulüne  karar verilmiştir .

Karar davalı tarafından  temyiz edilmiştir

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

Alt işveren işçisi tarafından, feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle yalnızca alt işveren hakkında veya geçersizlik yahut muvazaa iddiasıyla sadece asıl işveren aleyhine açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine bağlı olarak, davalı olarak gösterilen kişinin işçinin gerçek işvereni olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkmaktadır. Davanın taraf sıfatı yokluğu nedeni ile reddedilmesi halinde, gerçek işverene karşı açılacak davada işçi, çoğunlukla, işe iade davaları için öngörülen bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesi ile karşılaşmaktadır. Böyle bir sonuç işçiyi mağdur edeceği gibi, bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılmasını gerektirmesi nedeni ile usul ekonomisine de uygun düşmez. Gerek daha önce işe iade davalarına bakan Yargıtay 9.Hukuk Dairesince ve gerek Dairemiz tarafından davacının temsilcide yanıldığı veya taraf sıfatında maddi hataya düştüğü kabul edilmek suretiyle taraf değişikliği konusunda mülga 1086 sayılı HUMK’nın katı kuralları aşılarak sorun çözülmeye çalışılmıştır.Ne var ki, işe iade davası asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açıldığında asıl işveren hakkında taraf sıfatı yokluğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmezken, sadece asıl işveren hakkında dava açılmışsa taraf sıfatının bulunmadığı ve taraf sıfatında yanılgı olduğunun kabulüne karar verilmesi sözü edilen çözümün çelişkisi olarak dikkat çekmiştir.

Öte yandan, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanunun 124.maddesinde kabul edilebilir yanılgıya dayanan iradi taraf değişikliği taleplerinin mahkemece kabul edilmesi yönünde düzenleme yapılmıştır. Ancak sözü edilen düzenlemede taraf değişikliğinin talep şartına bağlanması karşısında, hâkim tarafından bu hususta taraflara hatırlatmada bulunulması mümkün değildir. Bu nedenle talep olmadığı halde, taraf sıfatında maddi hataya düşüldüğünden söz edilmek suretiyle mahkeme kararının bozulmasına yönelik uygulamaya devam edilmesinin, kanunun belirtilen açık düzenlemesi karşısında, mümkün olmadığı görülmektedir.

Hal böyle olunca, Dairemizde yukarıda belirtilen içtihadın yeniden gözden geçirilerek değerlendirilmesi ihtiyacı doğmuştur.

Mahkemece verilecek hükmün etkisi bakımından mecburi dava arkadaşlığı, maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı ve şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı olarak ikiye ayrılmaktadır. Maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı, maddi hukuka göre bir hakkın birden fazla kimse tarafından birlikte kullanılması veya birden fazla kimseye karşı birlikte ileri sürülmesi ve tamamı hakkında tek hüküm verilmesi zorunlu hallerde söz konusu olur(6100 sayılı HMK.m.59). Şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı ise, kanunun özel hükümleri ve davanın niteliğinden kaynaklanan, birden fazla kişiye karşı dava açılmasının ve yürütülmesinin zorunlu olduğu hallerde oluşan dava arkadaşlığına denir (PEKCANITEZ Hakan/ATALAY Oğuz/ÖZEKES Muhammet, Medeni Usul Hukuku, 12. Bası, Ankara 2011, s.223). Şekli dava arkadaşlığı, gerçeğin tam olarak ortaya çıkarılması ve taraflar arasındaki ilişkinin doğru karara bağlanmasını sağlamak için kabul edilmiştir. Bu durumda, dava konusu hukuki ilişki hakkında bütün dava arkadaşlarına yönelik tek ve aynı doğrultuda bir karar verme zorunluluğu yoktur. Ayrıca dava arkadaşlarının yaptıkları usulî işlemler birbirinden bağımsızdır.

4857 sayılı İş Kanununun 2.maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarına göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetim, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kılmaktadır. Aksince bir düşünce Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6.maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkına ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 27.maddesinde öngörülen hukuki dinlenilme hakkına aykırılık teşkil eder. Buna göre, işe iade davalarına özgü olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmelidir.

Görüldüğü üzere, bu çözüm tarzı hem işçi hem de işveren yönünde hukuka uygun maddî ve usûlî bakımdan her iki tarafın haklarını korumasını sağlayan bir çözümdür.