muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2011/35448, Karar No: 2013/28529, Tarih: 07.11.2013

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk

çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).

Somut olayda; davacının fazla mesai alacakları hesaplanırken 01.11.2005-01.01.2007 tarihleri arası dönem yönünden 24 saat çalışıp 24 saat izin kullanma esasına göre çalıştığı anlaşılmakta olup bu durumda Dairemiz ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 24 saatlik çalışmalarda 14 saatlik kısım esas alınarak 11 saati aşan 3 saatlik süre fazla çalışma süresi olarak kabul edilerek fazla çalışma alacağının hesaplanması gerekirken yılın tümünde haftalık 11 saatlik fazla çalışmanın kabulü ile hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 07.11.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/10072, Karar No: 2015/17654, Tarih: 13.05.2015

**9. Hukuk Dairesi         2015/10072 E.  ,  2015/17654 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabii bir işçi olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 27/11/1997 tarihinden iş akdinin feshedildiği 01/10/2013 tarihine kadar davalı .... bünyesinde değişik müdürlükler bünyesinde olmakla en son Çevre Koruma ve Kontrol Dairesi Başkanlığı Atık Yönetim Müdürlüğü bünyesinde işçi olarak çalışırken davalı işveren tarafından 30/09/2013 tarih ve 14195 başkanlık olur numaralı yazı ile iş akdi feshedildiğini, fesih işleminin "21/06/2013- 08/07/2013- 31/07/2013- 01/08/2013- 02/08/2013- 05/08/2013 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediği, 21-22-23/08/2013 tarihlerinde işe gelmediği dava sonra hastalık raporu ibraz ettiği bildirilmiş olup adı geçenin savunması uygun görülmediğinden işten çıkarılması uygun görülmüştür." gerekçeleri ile yapıldığını, 4857 Sayılı Kanunu ve sonradan iş akdi hükmü yerini alan 01/03/2010-29/02/2012 süreli toplu iş sözleşmesinde yer alan düzenlemeler ve Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihatları gereğince, davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin işlem usul ve esas yönünden hukuken geçerli ve haklı bir nedene dayanmadığını iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı İnsan Kaynakları Müdürlüğünce bildirilen şahsi dosyanın tetkiki neticesinde; davacı 07/11/1997 tarihinde Yol Bakım ve Tarım Müdürlüğünde muvakkat işçi olarak göreve başladığını, 06/11/1998 tarihinde daimi kadroya aktarıldığını, Atık Yönetimi Müdürlüğünde görev yapmakta iken 23/09/2013 tarih ve 2013/3.a,b,c,d,e sayılı Disiplin Kurulu kararı ile hizmet akdi feshedildiği, 15 yıl, 10 ay, 10 gün hizmeti bulunduğunu, 2013 yılının Haziran -Eylül ayları arasında sık sık sağlık raporu kullanarak iş verimini düşürdüğü tespit edildiğini, ücretsiz izni de bulunmadığını, Atık Yönetimi Müdürlüğünün 16/07/2013 tarih ve 96964313, 900/19181-1915 sayılı yazıları ile 21/06/2013 ve 08/07/2013 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz göreve gelmediğinin tespit edildiğini, 16/08/2013 tarih 96964313.900/2237 sayılı yazı ile 31/07/2013-02/08/2013 tarihleri arasında izinsiz ve mazeretsiz göreve gelmediğinin tespit edildiğini, 27/08/2013 tarih ve 96964313,900/2384 sayılı yazı ile 13/08/2013-14/08/2013 tarihlerine ait imzaları önceden attığı tespit edildiğini, 03/09/2013 tarih ve 96964313.900/2433 sayılı yazı ile 21/08/2013-23/08/2013 tarihlerinde raporlu olduğunu çalıştığı birime bildirmediği, rapor dönüşü işbaşı yapması gerekir iken giriş çıkış imzalarını atarak işyerini terk ettiği bildirilmiş olup, savunmaları uygun görülmediğinden Disiplin Kuruluna sevk edildiğini, davacı .....'ın 01/03/2012 tarihinden geçerli 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36.maddesinin ikinci bendi gereğince iş sözleşmesi hükmü olarak devam eden İdaremiz ile Türkiye Belediyeler ve Genel Hizmetler İşçileri Sendikası arasında bağıtlanan İşletme Toplu İş Sözleşmesi Disiplin Ceza Cetvelinin 4,5,6,49 maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanununun 25.maddesi II.bendinin (g) fıkrasında "...işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki (2) işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç (3) işgünü işine devam etmemesi" halinde bildirim süresi beklemeksizin hizmet akdi feshedilir dendiğinden, 30/09/2013 tarih ve M.34.0.İBB.0.7140-905.02/940534-14195 sayılı Başkanlık Makamı Onayına istinaden hizmet akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının devamsızlık yaptığı döneme ilişkin sağlık raporunun bulunduğu kabul edilmekle beraber davacının bu raporunu zamanında işverene sunmaması ve kendisinden bu konuda savunma istendiği zaman raporunu ibraz etmesi nedeniyle feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih

imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).

Somut uyuşmazlıkta, davacının 21-22-23/08/2013 tarihlerinde devamsızlık nedeniyle işine devam edemediği ihtilaf dışı olmakla beraber davacının söz konusu tarihlerde raporlu olduğu, raporun sahteliğinin iddia edilmediği, davacının sağlık raporunu daha sonra ibraz etmesinin mazeretini ortadan kaldırmadığı anlaşılmakla davacının mazeretli olarak devamsızlık yapması nedeniyle iş akdinin feshinin geçersiz olduğu, bu nedenle davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ:

Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,

3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen iş verenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının 6 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4- Davacının işe iade için iş verene süresi içerisinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğacak olan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalı tarafından tahsil edilmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-Davacı tarafından yapılan 451.00 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderlerinin üzerilerinde bırakılmasına,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Kesin olarak 13.05.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/11744, Karar No: 2022/12048, Tarih: 21.11.2022

**12. Hukuk Dairesi         2022/11744 E.  ,  2022/12048 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

Yukarıda tarih ve numarası yazılı mahkeme kararı mahallinden Dairemize gönderilmiş olup, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten ve dosya içerisindeki tüm belgeler okunup incelendikten sonra işin gereği görüşülüp düşünüldü:

İstanbul 5. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin 28/12/2017 tarih ve 2015/563 E. - 2017/1093 K. sayılı kararının davalılardan ... (...) tarafından adli yardım talepli olarak temyiz edilmesi üzerine, Yargıtay 11. Hukuk Dairesi’nin 30/05/2022 tarihli 2022/3020 E. - 2022/4168 K. sayılı kararıyla adli yardım talebinin reddine karar verildiği, kararın itirazen incelenmesinin adı geçen davalı tarafından istenilmesi üzerine dosyanın HMK’nun 337. maddesi uyarınca Dairemize gönderildiği anlaşılmıştır.

Sosyal hukuk devletinin bir gereği olarak kabul edilmiş olan adli yardım, ekonomik bakımdan yetersiz olan kimselere, yargı organları önünde haklarını arayabilmeleri veya savunma yapabilmeleri için parasal kolaylıklar sağlanması anlamına gelir. Bu anlamdaki kolaylıklar yargılama giderlerinden muafiyet ve ücretsiz hukuki yardım sağlanması yoluyla gerçekleştirilebilir (Pekcanıtez H./ Özekes M./ Akkan M./ Taş Korkmaz H.: Pekcanıtez Usul Medeni Usul Hukuku, Cilt III, İstanbul 2017, s. 2410-2411).

Adli yardım 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 334 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Anılan maddelere göre adli yardımın şartları “ödeme gücünden yoksun olma” ve “talebin açıkça dayanaktan yoksun olmaması”dır. Adli yardım isteğinde bulunan kimsenin, kendisi ve ailesinin geçimini önemli ölçüde zor duruma düşürmeksizin gereken yargılama giderlerini kısmen veya tamamen ödeme gücünden yoksun olması gerekir (m. 334/1).

Adli yardım talebinde bulunan kimsenin yargılama giderlerini karşılayabilecek durumda olmadığını gösteren mali durumuna ilişkin belgeleri de mahkemeye ibraz etmesi gerekir (m. 336/2). Adli yardım talebinde bulunanın ödeme gücünden yoksun olup olmadığı bu belgeler incelenerek belirlenecektir.

Somut olayda adli yardım talebine ilişkin temyiz dilekçesi ekinde sunulan belgelerin, ödeme gücünden yoksunluğu tevsik eder nitelikte olmadığı görülmektedir.

Açıklanan nedenle Yargıtay 11. Hukuk Dairesi'nin adli yardım talebinin reddine ilişkin kararı yasaya uygun olduğundan, ... (...)'in yerinde bulunmayan itirazının reddine karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalılardan ... (...)'in yerinde görülmeyen itirazının HMK’nun 337/2. maddesi gereğince REDDİNE, 21.11.2022 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/228, Karar No: 2015/8172, Tarih: 30.04.2015

**10. Hukuk Dairesi         2015/228 E.  ,  2015/8172 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

Dava, ... yaşlılık sigortası rejimine ilk tabi olunan tarihin Türkiye’de sigorta başlangıcı olduğunun tespiti istemine ilişkindir.

Mahkemece, ilamında belirtildiği şekilde davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, davalı Kurum vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi ... tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Türkiye Cumhuriyeti ile ... Devleti arasındaki Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin 29’uncu maddesi hükmü gereğince, ... ülkesinde çalışmaya başlanılan tarihinin, Türkiye’de sigorta başlangıcı olduğunun tespiti istemine ilişkin olan davada; Mahkemece, dava kabul edilerek, sigortalılık başlangıcının 01.01.1989 olarak tespitine, karar verilmiştir.

Anılan sözleşmenin 29’uncu maddesine uygun şekilde, davacının yurtdışı çalışmalarını gösterir tercümeli ... sigorta mercii hizmet cetveli celbedilmeksizin, sigorta başlangıcının kabulüne ilişkin mahkeme kararı, eksik inceleme ve araştırmaya dayalıdır.

Her ne kadar T.C Deventer Başkonsolosluğu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ataşeliği yazısıyla, davacının 01.01.1989 tarihinden itibaren ... da çalıştığı işyeri ve dönemi gösterilmiş ise de, anılan belgenin, davacının Ataşeliğe ibraz ettiği belgeler üzerine düzenlenmiş olması, ... sigorta Merciine ait bir belge niteliğinde bulunmaması ve ... yaşlılık sigorta rejimi bilgilerini içermemesi karşısında hükme esas alınamaz.

Türkiye Cumhuriyeti ile ... arasında imzalanan Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin, konuya ilişkin 29’uncu maddesi hükmü, Malullük, Yaşlılık ve Ölüm sigortaları hakkındaki ... mevzuatının uygulanmasında, sigortalı, Türkiye’de yaşlılık sigortasına tabi işe girmeden önce, ...’da bir yaşlılık sigortasına tabi olmuşsa, bahis konusu ... rejimine tabi olduğu ilk günün, ... mevzuatına göre yaşlılık sigortasına tabi işe ilk defa girdiği gün olarak kabul edileceğini öngörmüştür.

Şu halde yapılması gereken iş ; yukarıdaki açıklamalar çerçevesinde, öncelikle, davacıya ait ... yaşlılık sigorta rejimine tabi sigortalılık sürelerini gösterir ... Sigorta Mercii hizmet cetvelleri gibi ilgili kayıt ve belgeler davalı Kurum’dan usulünce celbedilip, gerekirse tercümesi de yaptırılarak, ... yaşlılık sigortası rejimine ilk tabi olunan tarih usulünce belirlenmeli ve davacının sigorta başlangıcı ve yaşlılık aylığına yönelik istemleri bu çerçevede yeniden değerlendirilerek varılacak sonuca göre bir karar verilmelidir.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın, eksik inceleme ve araştırmayla yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın, eksik inceleme ve araştırmayla yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, davalı Kurum vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle temyiz edilen hükmün BOZULMASINA, 30.04.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/1832, Karar No: 2019/3840, Tarih: 16.05.2019

**11. Hukuk Dairesi         2017/1832 E.  ,  2019/3840 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İSTANBUL(KAPATILAN) 4.FİKRÎ VE SINAÎ HAKLAR

HUKUK MAHKEMESİ

TÜRK MİLLETİ ADINA

Taraflar arasında görülen davada İstanbul (Kapatılan) 4.Fikrî ve Sınaî Haklar Hukuk Mahkemesi'nce verilen 22/10/2015 gün ve 2014/169 - 2015/189 sayılı kararı onayan Daire'nin 22/12/2016 gün ve 2016/159 - 2016/9771 sayılı kararı aleyhinde davalılar vekili tarafından karar düzeltilmesi isteğinde bulunulmuş ve karar düzeltme dilekçesinin süresi içinde verildiği de anlaşılmış olmakla, dosya için düzenlenen rapor dinlenildikten ve yine dosya içerisindeki dilekçe, layihalar, duruşma tutanakları ve tüm belgeler okunup, incelendikten sonra gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkili ile Atilla İlhan arasında yazdığı kitapların telif hakkına ilişkin 17.10.2001 tarihli sözleşme imzalandığını, bu tarihten önce ise yayın haklarının davalıya ait olduğunu, sözleşme sonrası davalıya elinde az sayıda kalan stokların tüketilmesi konusunda muvafakat verdiklerini, ancak davalının bunu suistimal ederek kitapları basmaya devam ettiğini, yeni bastığı kitaplara eski tarihler yazdığını, farklı kitaplar için aldığı bandrolleri kullandığını, firma yayınevinde yapılan aramada 15.651 adet bandrolsüz kitabın ele geçtiğini ileri sürerek, 10.000 TL maddi tazminatın faiziyle birlikte tahsilini, devam eden tecavüzün refi ve muhtemel tecavüzün men'ine dair ihtiyati tedbir kararı verilerek kitap basımının engellenmesini, durdurulmasını, toplatılmasını, hükmün ilanını talep ve dava etmiş, ıslah dilekçesiyle maddi tazminat talebini 133.184,00 TL'ye yükseltmiştir.

Davalılar vekili, 2001 yılından sonra kitap basılmadığını, depolarda yakalanan kitapların telif ücretlerinin ödendiğini, davacının ellerindeki stoklar bitmeden kitap bastığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, Dairemiz bozma ilamına uyularak, dosya kapsamına göre; ıslah edilmiş haliyle davanın kısmen kabulüne, davalının izinsiz olarak Atilla İlhan kitaplarını çoğaltıp yayması nedeniyle FSEK 68/1 madde gereğince takdiren 3 kat hesabıyla 38.110,50 TL telif tazminatının, arama el koyma tarihi olan 05/01/2006 tarihinden itibaren hesaplanacak ticari temerrüt faizi ile birlikte davalıdan tahsiline, bu suretle davalı tarafın tecavüzünün ref'ine, FSEK 68/1 maddesinin