muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2010/40480, Karar No: 2013/3720, Tarih: 31.01.2013

Uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Mahkemedeki ifadelerinde, davacı tanıklarından ..., “ Kendi aralarında tartışma büyüyünce küfür ettiler birbirlerine.... İkisi aynı anda küfür ettiler. “Şerefsiz” kelimesi kullandılar. Küfürden kastım sadece şerefsiz kelimesi kullandılar. Başka olay olmadı. Saat 12.00 civarıydı. O gün C.tesi günüydü, ikisi de çalışmaya devam etti. Pazartesi günü geldiğimizde davacıyı işten çıkarıldığını duyduk... davacı sandalyeyi aldı kaldırdı ama vurmadı ben değdiğini görmedim. Ben o sırada yemek yiyordum vurduğunu görmedim. Vurmadı. Vursaydı görürdüm. Kaldırdığını gördüm sadece ama değmedi. Tekrar yere indirdi sandalyeyi...” ; ... ise, “ ... ... korkutma amacıyla sandalyeyi ona kaldırdı ama vurmadı sandalye değmedi. Benim gördüğüm şey sandalye masanın üstüne değdi. Benim aram 3 metre yoktu. Araya biz girdik fazla uzatmadılar. ... Davacı kaldırdı attı ona masadan ses geldi, ben ona çarptığını görmedim. Eline değmiş olabilir ama sırtına değdiğini görmedim. Ben sırtına değdiğine ihtimal vermiyorum.” demiş iken,

Davalı tanıklarından ..., “... Davacı bana sabahtan ağza alınmayacak kelimeler söyledi iş başı yaptığımızdan beri. Sebep ne bilmiyorum. .. ağza alınmayacak kelimeler tekrar sarfetti. O anda davacı kalktı yemeği bıraktı gidiyordu, bana gene ağır hakaretlerde bulundu ben gene ağzımı açmadım. Arkasını dönmesi ile sandalyeyi fırlattı elimi kaldırmasam kafama gelebilirdi sandalye kolumun üstünden döndü yemeğin içine girdi ondan sonra ben kalktım arkadaşlar araya girdi. Bana sandalye neden attı bilmiyorum.... Sandalyenin uç tarafı sırtıma değdiği doğrudur. ...” ; ... ise “... Öğle vakti yemek paydosunda davacı ile ... münakaşa etmeye başladı....Davacı ağza gelmeyecek şeyler konuştu... Birbirlerine ağza alınmayacak şeyler söylüyorlardı... davacı önce ... 'e ağza alınmayacak şeyler söyledi. ... bir şey söylemedi...Davacı sinirlendi, sandalyeyi kaptı arkadaşın kafasına vurmaya yeltendi, arkadaşımız da eliyle sandalyeyi tuttu , kafasına gelmesini engelledi, omzuna sandalyenin koltuk kısmı denk geldi. Ondan sonra biz ayırdık...Sandalyeyi vurmak için kaldırdı, ... engelledi, engellemese kafasına vuracaktı, sırtına değdi” demiştir.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, ... Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (... 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.).

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( ... 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K).

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yasanın 5 inci maddesiyle 18 inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5 inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, davacının aynı işyerinde halen çalışmakta olan ve tanık olarak dinlenen diğer işçi ... ile karşılıklı olarak tartıştıkları, küfürleştikleri anlaşılmakla birlikte, dosya kapsamına göre tartışmanın kim tarafından başlatıldığı kesin olarak belirlenememiştir. Davacının tartışmanın karşı tarafı olan işçiye sandalye ile vurduğu davalı tanık beyanlarınca beyan edilmekle birlikte, olay esnasında bizzat olay yerinde bulunan davacı tanıklarından biri sandalye ile vurma olayının gerçekleşmediği, eğer böyle bir durum olsa idi bunu görmesi gerektiğini ifade etmiş, diğeri ise zanna dayalı anlatımda bulunmuştur.

Bu ifadeler karşısında tartışmanın davacı tarafından başlatıldığını ileri sürmek mümkün değildir. Tartışma karşılıklı olarak cerayan ettiğine göre tartışmanın diğer tarafında yer alan işçi ...in işten çıkarılmaması eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur.

Açıklanan nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme sonucu reddi isabetsiz olup kararın bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 31.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/23367, Karar No: 2014/7174, Tarih: 01.04.2014

**7. Hukuk Dairesi         2013/23367 E.  ,  2014/7174 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi : Mersin 3. İş Mahkemesi

Tarihi : 04/07/2013

Numarası : 2012/540-2013/306

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacı ve davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davacının 01/02/2002 tarihinde işe başladığını, sağlık sorunları nedeniyle tedavi görmeye başladığı 10/02/2012 tarihine kadar aralıksız olarak çalıştığını, davacının çalışamayacağına dair heyet raporları sonrasında 13/06/2012 tarihinde sözleşmesinin haklı olarak feshettiğini, aylık net asgari ücret ve sefer başı 600 dolar ücret aldığını iddia ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, asgari geçim indirimi, pasaport harç ve yenileme ücretinin ile uluslararası sürücü belgesi alacağının alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın zamanaşımına uğradığını, kendilerinin davacıdan 8 ay önce 14.11.2011-18.11.2011 tarihlerindeki devamsızlığı nedeniyle feshettiklerini, feshe dair ihtarnamenin eşine tebliğ edildiğini, işe gittiğinin şerh düşülmekle davacının başka yerde çalıştığının da ortaya çıktığını, asgari ücretle çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacı 13/06/2012 tarihinde yüz felci geçirdiğinden bahisle iyileşemediğini ve sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini bildirmiş ise de, davalı işverence ihbarda belirtildiği gibi devamsızlık sebebiyle sonlandırıldığı, davacının dinlenme hakkı olan yıllık izninin kullandırılmadığı, kıdemine göre 164 günlük izni bulunduğu, bu durumda iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olarak davacı tarafça feshedildiği göz önüne alınıp davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Sözleşmenin kim tarafından feshedildiği hususu taraflar arasında tartışmalıdır. Davacı dava dilekçesinde sağlık sebepleri nedeniyle Şubat 2012 den itibaren tedavi gördüğünü ve heyet raporları sonrası 13.06.2012 de sözleşmeyi kendisinin sağlık sebebiyle haklı feshettiğini ileri sürmüştür.

Davalı ise davacının 14.11.2011-18.11.2011 tarihleri arasındaki devamsızlığı nedeniyle mazeret bildirmesi için ihtarname gönderdiklerini, sebepsiz devamsızlık nedeniyle kendilerinin davacıdan 8 ay önce sözleşmeyi haklı feshettiklerini savunmuştur.

Davalı ise davacının 14.11.2011-18.11.2011 tarihleri arasındaki devamsızlığı nedeniyle mazeret bildirmesi için ihtarname gönderdiklerini, sebepsiz devamsızlık nedeniyle kendilerinin davacıdan 8 ay önce sözleşmeyi haklı feshettiklerini savunmuştur.

Davacının devamsızlık yaptığı davalı tanıklarınca doğrulanmıştır. Kaldı ki bu nedenle davacıya gönderilen ihtarname usulüne uygun tebliğ edilmesine rağmen davacı devamsızlık tarihlerinde mazeretli olduğuna dair rapor sunmamıştır. Davacının Şubat 2012 tarihi sonrası tedaviye başladığına dair beyanları karşısında devamsızlık sonrası çalıştığı da ispatlanamadığından sözleşmenin davalı tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.

Mahkemece kullanılmayan yıllık izin hakkı nedeniyle sözleşmenin davacı tarafından feshedildiğini kabul etmiş ise de, davacı açıkça sağlık sebebiyle sözleşmeyi 13.06.2012 tarihinde feshettiğini iddia ettiğinden ve ayrıca yıllık izin hakkı bulunsa da davacının izin kullanmak isteyip de davalının talep dönemi içerisinde kullandırmadığı uyuşmazlık konusu da olmadığından varılan sonuç yerinde değildir.

3-Tır şoförleri yurt içinde veya yurt dışına sefer yapmak olmak üzere iki şekilde çalışabilirler. Ülke içinde taşımacılık işinde çalışan tır şoförlerinin ücretleri taraflar arasında temel ücret olarak kararlaştırılabileceği gibi, sabit ücrete ilave olarak sefer sayısına ya da katedilen kilometre başına ödenen prim şeklinde gerçekleşebilmektedir.

Uluslararası alanda çalışan tır şoförlerinin ücretleri genelde asgari ücret ve sefere bağlı prim esasına göre belirlenmektedir. Bazı işveren uygulamalarında ise garanti ücret olarak adlandırılan asgari ücret ödenmeyip, sadece sefere bağlı prim ödemesi yapılmaktadır. Bu ihtimalde de tır şoförünün ücreti salt sefer primlerinden oluşur.

Sefer primi, uygulamada harcırah olarak adlandırılmakta ve gidilen ülkeye göre değişkenlik gösterebilmektedir. Sözü edilen sefer primi, yol geçiş ücretleri ve diğer masraflar için verilen, Türkiye’ye dönüşte belge karşılığı kapatılan avanstan farklı olup, tamamen işçiye ödenen ücret niteliğindedir. Yerleşik Yargıtay kararlarında da uluslararası alanda faaliyet gösteren tır şoförlerinin yasal asgari ücretle çalışmayacağı kabul edilmektedir.

Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmalıdır. İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek sefer başına ne kadar ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

Sefer primi hesabı yönünden işçinin aylık veya yıllık sefer sayılarının tartışmalı olması ve bu konunun diğer delillerle kesin olarak kanıtlanamaması durumunda işçinin yurda giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden getirtilmeli ve buna göre değerlendirme yapılmalıdır.

Yurt dışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas ücrette doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi toplamından oluşması durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık sefer primi ile asgari ücretin toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur. Yurt dışına çıkış periyodunun değişkenlik göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı prim tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük tazminata esas ücret belirlenir.

Yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille ispatlamaları gerekir.

Tır şoförünün yurt dışında olduğu sırada bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının yazılı delil veya tanık beyanları ile ispatı mümkündür. Tanık beyanları ile kanıtlanan bu tür çalışmalarda pasaport ve benzeri yurda giriş çıkış kayıtları üzerinden inceleme yapılmalı ve işçinin yurt dışında olduğu süreye rastlayan bayram ve genel tatil günleri için hesaplamaya gidilmelidir.

Somut olayda davacı, asgari ücret dışında sefer başına 600 dolar sefer primi aldığını iddia etmiş, yurtdışı seferlerinde ödenen meblağlara ilişkin fotokopi işyeri kayıtları ibraz etmiştir. Davalı ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Bilirkişi başka dosyalardaki tecrübeleri doğrultusunda sefer başına günlük 20 dolar aldığı kanaatiyle hesaplama yapmıştır.

Ücret taraflar arasında tartışmalı olduğundan işçi ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmadan, somut tespitlere dayanmayan ve denetlenme imkanı da bulunmayan bilirkişi kanaati ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

4-Davacı tarafından sunulan takograf kayıtları ayrıntılı olarak çözümlenmiştir. Bilirkişi ek raporunda davacının günlük 11 saati ve gece 7,5 saati ve yılda 2047,50 saati aşan çalışması bulunmadığı gerekçesiyle fazla çalışma bulunmadığını açıklamıştır. Her ne kadar bilirkişi fazla çalışma niteliğinde bir çalışma tespit edemediğini iddia etmişse de örneğin 15.06.2010 da 17 saat, 20.04.2010 da 13,5 saat 07.01.2010 da 12 saat araç kullandığı görüldüğünden raporun hatalı olduğu kanaatine varılmıştır.

Fazla çalışma yıllık değil haftalık olarak hesaplanmalıdır. Öncelikle kayıt bulunan dönemler ayrıntılı ve denetime elverişli şekilde haftalık olarak gösterilmeli, haftalık 45 ve günlük 11 saat ile gece 7,5 saati aşan çalışmalar ayrıştırılmalı ve fazla çalışma alacakları tespit edilmelidir. Haftalık ve istisnasi hallerdeki günlük çalışmalar ayrıntılı değerlendirilmeden, denetime elverişli olmayan yıllık çalışma süresi üzerinden hesaplama içeren rapora itibarla eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

5-Bilirkişi raporunda, yıllık izin alacağı yönünden hesaplamaya esas ücret, davacının sefer başına aldığı primler dikkate alınmaksızın belirlenmiştir.

Sefer başına yapılan prim ödemesi tır şoförleri açısından sözleşmenin asli unsurlarından olup, ücretin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle, yıllık izin alacağı yönünden hesaplamaya esas ücretin, sefer başına ödenen primler dahil edilerek belirlenmesi gerektiğinin dikkate alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

6-Davacı pasaport harç ve yenileme ücreti, uluslararası sürücü belge ücretlerinin davalı işveren tarafından karşılanması gerektiği gerekçesiyle alacak talebinde bulunmuştur. Mahkemece alacak ispatlanamadığından davanın bu yönden reddine karar verilmiş ise de taraflar arasında yazılı bir sözleşme olmasa dahi talep edilen alacakların işveren tarafından karşılanmasına ilişkin örf, adet uygulaması bulunup bulunmadığı araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik incelemeyle karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 01/04/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/1131, Karar No: 2024/75, Tarih: 07.02.2024

**Hukuk Genel Kurulu         2022/1131 E.  ,  2024/75 K.**

**"İçtihat Metni"**

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

SAYISI : 2021/361 E., 2021/936 K.

KARAR : Davanın kabulüne

ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay (Kapatılan) 17. Hukuk Dairesinin 25.02.2021 tarihli ve 2020/2268 Esas, 2021/1958 Karar sayılı BOZMA kararı

Taraflar arasındaki tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 17. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacılar vekili, müvekillerinin desteği ...’un 24.12.2015 tarihinde kullandığı araçta direksiyon hakimiyetini kaybetmesi sonucu meydana gelen tek taraflı trafik kazasında vefat ettiğini, kaza tarihinde aracın trafik sigortası bulunmaması nedeniyle davalının müvekillerine destekten yoksun kalma tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla her bir davacı için 500,00 TL tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiş; 06.02.2017 tarihli ıslah dilekçesi ile talebini 290.000,00 TL’ye yükseltmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili, kazaya karışan aracın ... tarafından sigorta ettirildiğinin ve söz konusu poliçenin satış nedeni ile iptal edildiğinin tespit edildiğini ancak anılan sigortacının sorumluluğunun devam ettiğini, kazada müteveffa sürücü alkollü olduğundan tazminattan müterafik kusur indirimi yapılması gerektiğini, mirasçılarının sürücünün kusuruna dayanarak tazminat talep etmelerinin mümkün olmadığını, alacaklı ve borçlu sıfatlarının birleştiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

Eskişehir Asliye Ticaret Mahkemesinin 14.09.2017 tarihli ve 2016/196 Esas, 2017/691 Karar sayılı kararıyla; kazaya karışan aracın 18.12.2015-04.11.2016 tarihlerini kapsar şekilde Zorunlu Mali Sorumluluk Sigorta Poliçesi ile ... tarafından sigortalandığı ancak kaza tarihinden önce 03.12.2015 tarihinde aracın satılmasından dolayı poliçenin iptal edildiği ve kaza tarihi itibariyle sigortalı olmadığı, destekten yoksun kalma tazminatının hesaplandığı bilirkişi raporunun hükme esas alınmaya yeterli olduğu gerekçesiyle davanın kabulü ile tahsilde tekerrür olmamak ve teminat limiti ile sınırlı olmak üzere davacılar ... için 188.326,00 TL, ... için 36.888,00 TL, Nazmi Eymen için 41.818,00 TL ve ... için 22.968,00 TL olmak üzere toplam 290.000,00 TL destekten yoksun kalma tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin 02.03.2020 tarihli ve 2018/137 Esas, 2020/284 Karar sayılı kararıyla; 26.04.2016 tarihinde yürürlüğe giren 6704 sayılı Kanun'la 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu'nda (2918 sayılı Kanun) yapılan değişikliklerin kaza tarihinde yürürlükte olmaması ve 01.06.2015 tarihinde yürürlüğe giren Zorunlu Mali Sorumluluk Sigortası Genel Şartları’nın da normlar hiyerarşisi gereği mevcut yasaya aykırı olamayacağı kuralı karşısında somut olaya uygulanamamaları nedeniyle davacı yanın talebinin teminat kapsamı dışında kaldığından bahsedilemeyeceği gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay (Kapatılan) 17. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla;

“…1-6100 Sayılı Hukuk Mahkemeleri Kanunu’nun 362/1.a maddesinde öngörülen kesinlik sınırı, 6763 Sayılı Kanunun 44. maddesiyle HMK'ya eklenen EK-Madde 1'de öngörülen yeniden değerleme oranı da dikkate alındığında 2018 yılı için 47.530,00 TL'dir.

Kesin olan kararların temyiz istemleri hakkında mahkemece bir karar verilebileceği gibi, 1.6.1990 gün 3/4 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca Yargıtayca da temyiz isteminin reddine karar verilebilir. Davacılar ihtiyari dava arkadaşı durumunda olduğundan dolayı 47.530,00 TL'lik kesinlik sınırı her bir davacı yönünden ayrı ayrı gözetilmelidir. Bu sebeple davacılardan ... için 36.888,00 TL, ... için 41.818,00 TL ve ... için 22.968,00 TL maddi tazminata dair karar kesin niteliktedir. Bu davacılar yönünden davalı vekilinin temyiz isteminin miktar yönünden reddine karar vermek gerekmiştir.