muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/20298, Karar No: 2013/18531, Tarih: 10.09.2013

**(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2013/20298 E.  ,  2013/18531 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, davalı ...Ş.'ne bağlı olarak faaliyet gösteren Yozgat/Sorgun İşletme Müdürlüğünde 20.10.2010-24.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence yeniden yapılanmaya ilişkin alman işletmesel karar neticesinde norm kadroların yeniden düzenlenmesi ve istihdam fazlalığı gerekçesi ile feshedildiğini, feshin geçerli sebebe dayanmadığını, işverenin gerçekte iş gücü maliyetlerini azaltmak ve ucuz iş gücü temin etmek maksadı ile iş sözleşmesinin feshettiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, müvekkili kurumun 25.01.2012 tarihli yeniden yapılandırma kararı neticesinde norm kadroları yeniden düzenlediğini, norm kadro fazlası olan işçilerin iş sözleşmelerinin geçerli sebebe dayalı feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iş yeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davalı işveren Sivas İl Müdürlüğü ve Genel Müdürlük birimlerinin birleştirilmesi neticesinde, işletmenin tüm birimlerinde norm kadroların yeniden belirlendiğini ve istihdam fazlalığının oluştuğunu, organizasyon yapısında meydana gelen bu değişiklik sebebi ile davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini ileri sürmektedir.

Davalı şirketin Yönetim Kurulunun 25.01.2012 tarihinde, Genel Müdürlük ile Sivas Bölge Müdürlüğünün birleştirilmesi ve buna bağlı olarak tüm birimlerde norm kadroların tekrar tespit edilmesi yönünde karar aldığı, İcra Komitesinin 20.03.2012 tarihli kararı ile de tüm birimlerde norm kadro sayısının yeniden belirlendiği görülmektedir Davacının görev yaptığı Yozgat ilinde norm kadro sayısı doksanüç kişi olarak tespit edilmiştir.

İşverenin, yeniden yapılanma yönünde aldığı işletmesel karar neticesinde işyerinde istihdam fazlasının oluşması mümkündür. Davalı delil listesinde keşif deliline dayanmış ve kayıtlar üzerinde bilirkişi incelemesi yapılmasını talep etmiştir .Mahkemece, işyerinde keşif icra edilmeden ve bilirkişi incelemesi yapılmaksızın sadece davacının meslek içi eğitime tabi tutularak başka bir işte çalıştırılmasının mümkün olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesi açısından gerekirse işyerinde keşif yapılmalı, istihdam fazlası olarak işten çıkarılan davacının başka bir bölümde değerlendirme imkanı bulunup bulunmadığı eski ve yeni organizasyon şemaları ve ilgili işletme kayıtları incelenerek belirlenmeli ve feshin hemen öncesi ve sonrasında işletmeye davacı ile aynı veya benzer nitelikte işçi alınıp alınmadığı gibi hususlarda bir arada değerlendirilerek, alınan işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı olarak karar verilmesi isabetsizdir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.09.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2019/4037, Karar No: 2019/11645, Tarih: 28.05.2019

**3. Ceza Dairesi         2019/4037 E.  ,  2019/11645 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

HÜKÜM : Mahkumiyet

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü:

1) Sanığın aşamalardaki savunması, müştekinin beyanı ve mahkemenin kabulüne göre,... taraftarı olan sanığın takımının maçını izlemek için motoru ile stada giderken yolda içinde karşı takımın taraflarının bulunduğu otobüs ile karşılaştığı, otobüste bulundan taraftarların sanığın üzerinde karşı takımın forması olması nedeni ile sanığa karşı tahrik edici hareketlerde bulunduğu, bunun üzerine sanığın oradan aldığı taşı otobüse atması sonucunda otobüsün camının kırılarak taşın otobüste bulunan müştekinin burnuna geldiği ve yaralanmasına neden olduğu olayda, sanık hakkında 5237 sayılı TCK’nin 21/2. maddesinde yer alan olası kast hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağının tartışılması gerektiğinin gözetilmemesi,

2) Sanığın eylemi neticesinde müştekideki yaralanmanın, yüzde sabit ize neden olduğu ayrıca hayati fonksiyonları orta (2) derecede etkileyen kemik kırığının meydana geldiği olayda, birden fazla nitelikli hal ihlaline neden olan sanık hakkında TCK'nin 86/1 maddesince temel cezaya hükmedilirken meydana gelen zararın ağırlığı, kastının yoğunluğu, 5237 sayılı TCK'nin 61. maddesindeki ölçütler ve TCK'nin 3. maddesindeki cezada orantılılık ilkesi de dikkate alınarak alt sınırdan uzaklaşılması gerektiğinin gözetilmemesi,

3) Mahkemece sanığın eylemi, silahla yüzde sabit ize neden olan yaralama olarak kabul edilmiş olmasına rağmen, TCK'nin 87/1-c maddesi yerine TCK'nin 87/1-d maddesi ile hüküm kurulması,

4) Anayasa Mahkemesinin 24.11.2015 tarih ve 29542 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 08.10.2015 tarih ve 2014/140 Esas-2015/85 Karar sayılı kararı ile 5237 sayılı TCK'nin 53. maddesindeki bazı hükümlerin iptal edilmesi nedeniyle hak yoksunlukları yönünden sanığın hukuki durumunun yeniden değerlendirilmesinde zorunluluk bulunması,Bozmayı gerektirmiş, sanığın temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebeplerle 6723 sayılı Kanun'un 33. maddesi ile değişik 5320 sayılı Kanun'un 8/1. maddesi ile yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK'un 321. maddesi uyarınca isteme aykırı olarak BOZULMASINA, sanığın CMUK'un 326/son maddesi gereğince sanığın kazanılmış hakları saklı kalmak kaydıyla, 28.05.2019 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/33419, Karar No: 2013/27918, Tarih: 04.07.2013

**3. Ceza Dairesi         2012/33419 E.  ,  2013/27918 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

HÜKÜM : Beraat

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü;

Yerinde görülmeyen sair itirazların reddine, ancak;

Davanın dayanağını oluşturan suç tutanağında, yangın ihbarı üzerine mahale gidilip yapılan incelemede yangının sanığın tarlasından çıkarak ormana sıçradığının, örtü yangınından meşe fidanlarının köklerinin haşlandığının yazılı bulunmasına göre mahallinde konusunda uzman bilirkişiler vasıtasıyla keşif yapılarak yangının çıkış noktasının, ne şekilde ve neden meydana geldiğinin, örtü yangını şeklinde gerçekleştiği belirtilen yangın sahasının vasfının, yangın sonucu meydana gelen zararın tespitiyle sonucuna göre sanığın hukuki durumunun tayini gerektiği gözetilmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi,

Bozmayı gerektirmiş katılan idare vekilinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu sebeplerden dolayı 5320 sayılı Kanunun 8/1 maddesi ile yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK’un 321.maddesi uyarınca istem gibi BOZULMASINA, 04/07/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/7421, Karar No: 2017/19710, Tarih: 04.12.2017

**9. Hukuk Dairesi         2017/7421 E.  ,  2017/19710 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 1.3.2011-1.11.2011 ve 3.3.2013-1.11.2013 tarihleri arasında davalıya ait Restoranda barmen olarak, en son 950,00-TL net sabit, işverenin günlük cironun %6’sı olarak çalışanlarına dağıttığı prim ilavesiyle (yüzde ilavesiyle) birlikte toplamda net 4.500,00-TL ücret alarak, haftanın 7 günü 10:00 ila 03:00 saatleri arasında resmi tatil ve dini bayramlar dahil olmak üzere aralıksız çalıştığını ve iş akdinin sebepsiz ve haksız şekilde davalı işveren tarafından feshedildiğini ancak hak edilen tazminat ve bazı işçilik alacaklarının işveren tarafından ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının mevsimlik iş sözleşmesi ile asgari ücretle çalıştığını, davacının kışın çalışmadığını, haftada 1 gün izin kullandığını, 2012 yılında davacının çalışmasının bulunmadığını, işyerinin dini bayramlarda açık olduğunu ancak herkesin dönüşümlü olarak izinlerini kullandıklarını, davacının 10:00 ila 12:00 saatleri arası ve 17:00 ila 23:00 saatleri arasında çalıştığını, davacının hiçbir hak ve alacağının kalmadığına dair ibraname verdiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak ve davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle, fazla mesai alacak talebi red, diğer talepler kabul edilerek dava kısmen kabul edilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre taraflar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacının aldığı aylık ücret miktarının doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

2- Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık, davacının aldığı aylık ücret miktarının doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili müvekkilinin sabit ücret olarak 950,00-TL net ve işverenin günlük cironun %6’sı olarak çalışanlarına dağıttığı prim (yüzde) ilavesiyle birlikte toplamda net 4.500,00-TL aldığını ileri sürmüş, davalı taraf ise asgari ücretle çalıştığını savunmuş, tüm taraf tanıkları davacıya sabit ücret olarak asgari ücret üzerinden ödeme yapıldığını ve ek olarak da prim (yüzde, bahşiş) verildiğini beyan etmişlerdir. Davacı taraf iki tanık dinletmiş ise de, bir tanığının davalı işyerinde davacı ile birlikte çalışması bulunmamakta, diğer davacı tanığı ... ortalama 4.000,000-TL – 4.500,00-TL arası prim aldığını, davalı tanıkları ise asgari ücrete ek olarak bahşiş aldığını beyan etmekle birlikte bahşişin ortalama miktarı konusunda bir beyanları bulunmamaktadır. Hükme esas raporu hazırlayan bilirkişi tarafından ise, brüt asgari ücret + 2.000,00-TL brüt prim ilavesiyle toplam aylık 3.021,50-TL brüt ücret aldığı kabul edilmiştir.

Davacı işçi davalı işyerinde barmen olarak 1 yıl, 1 ay, 24 gün kıdemli olarak ücret + yüzde usulü ile çalıştığı anlaşılmaktadır. Tüm tanıklarca, sabit olarak alınan ücretin asgari ücret olduğu beyan edildiğinden, davacının sabit olarak aldığı ücretin asgari ücret olarak kabulünde isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak sabit ücrete ek olarak ödenen yüzde (prim, bahşiş) usulü konusunda yeterli araştırma yapılmamıştır.

Öncelikle, taraf tanık beyanlarında geçen işyerinde uygulanan ve sabit ücrete ek olarak verilen yüzde usulünün içeriği belirlenmeli, buna ilişkin hesaplamaya yarayacak bilgi ve belgeler davalıdan istenmeli, gerekirse tanıklar tekrar dinlenerek işyerindeki yüzde uygulaması saptanmalıdır. Uygulanan yüzde sistemi içeriğine göre davacının aylık ücreti tespit edilmeli, ayrıca davacının kıdemi ve yaptığı iş bildirilerek ilgili meslek odaları ve ilgili kuruluşlarından yukarıda açıklanan şekilde ve yüzde usulü de dahil olmak üzere emsal ücret araştırması yapılmalıdır. Eksik inceleme ile ücretin yazılı şekilde kabul edilerek alacakların hüküm altına alınması hatalıdır.

3- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin %150 zamlı miktarına göre değil, sadece %50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, hükme esas bilirkişi tarafından 2 saatlik ara dinlenmenin tenzili ile davacının günde 13 saat çalıştığı ve günlük 5,5 saat fazla mesai yaptığı yönündeki tespit dosya kapsamına uygun olmakla birlikte, davacının yüzde usulü ile çalıştığı dikkate alındığında, yukarıdaki ilke kararında belirtildiği üzere fazla çalışma alacağının sadece % 50 zamlı kısmının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken, prim (yüzde) ödemeleri gerekçe gösterilerek fazla mesai alacağı talebinin tamamen reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

4- Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf iki tanık dinletmiş ise de, davacı tanıklarından tanık ... ile davacının birlikte çalışması bulunmamaktadır. Diğer davacı tanığı ... ise, davacının haftanın 7 günü 09.00-09:30 ila 04:00-04:30 saatleri arasında çalıştığını, davalı tanıkları ise haftada bir gün tatil kullandığını beyan etmişlerdir. Bir işçinin davacı tanığı ...’in beyan ettiği şekilde her gün bu şekilde 19-19,5 saat çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının hafta tatilinde çalıştığına dair tanık ...’in soyut beyanı dışında da delil bulunmaktadır. Bu durumda, davacının hafta tatili çalışmasını ispat ettiğinden söz edilemeyeceğinden, davacının hafta tatili alacak talebinin reddi yerine kabulü isabetsizdir.

5- HMK’nun 297/2. maddesi gereğince, hükmün sonuç kısmında, gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi gereklidir. Mahkemece infazda tereddüt uyandıracak şekilde, hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa bürüt mü olduğunun hükümde gösterilmemesi HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olup, bir başka bozma nedenidir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 04/12/2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.