muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/2387, Karar No: 2021/504, Tarih: 15.04.2021

b- Fazla çalışma ücret alacağından mahkemece yapılan %60 oranında karineye dayalı indirimin hakkın özünü ortadan kaldıracak nitelikte olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.

III. GEREKÇE

12. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen ve yukarıda tespit edilen uyuşmazlıkların ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir.

A. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının ispatı yönünden;

13. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu/Kanun) 46. maddesinde hafta tatili ücretine ilişkin düzenleme yer alırken 47. maddesinde genel tatil ücretine ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir.

14. Kanunun 46. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Şu kadar ki;

a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,

b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,

Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.

Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.

Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir”.

15. Aynı Kanunun 47. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir”.

15. Aynı Kanunun 47. maddesine göre;

“Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir”.

16. Hafta tatiline ilişkin düzenlemede, tatil gününden önce yasal çalışma sürelerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme hakkı bulunan işçilere hafta tatili gününde çalışmasının karşılığı olmaksızın bir günlük ücretinin ödeneceği; ulusal bayram ve genel tatil ücretine ilişkin düzenlemede ise, ulusal bayram ve genel tatil günü kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücretin ödeneceği öngörülmüş olup tatil yapılmayarak çalışma olması hâlinde ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretinin ödeneceği ifade edilmiştir.

17. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağına dair Kanunda açık bir düzenleme bulunmamakta ise de, hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve ücretin yüzde elli zamlı şekilde ödenmesi gerektiği yerleşmiş bir uygulamadır. Buna göre, hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmasının karşılığı olarak da bir buçuk yevmiye ödenmeli; bu hâlde çalışılan hafta tatilinin ücreti iki buçuk yevmiye olmalıdır.

18. Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışan işçiye ödenecek ücretin nasıl hesaplanacağı ise Kanunda düzenlenmiş olmakla, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmasının karşılığı olarak da bir yevmiye ödenmeli; bu hâlde çalışılan ulusal bayram ve genel tatil ücreti iki yevmiye olmalıdır.

19. Bu aşamada, davanın dayanağını oluşturan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat koşulları üzerinde durulması gerekmektedir.

20. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda ispat ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapıldığının ispatı genel hükümlere tabidir.

21. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.

22. Dolayısıyla hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Çalışma olduğunun ispatı hâlinde söz konusu ücretlerin ödendiğini ispat yükü ise işverenin üzerindedir.

21. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.

22. Dolayısıyla hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Çalışma olduğunun ispatı hâlinde söz konusu ücretlerin ödendiğini ispat yükü ise işverenin üzerindedir.

23. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. İspat konusunda en önemli deliller yazılı belgelerdir. İşyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş-çıkışları gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, puantaj kayıtları, işyerinde asılı çalışma saati levhaları, nöbet defterleri, işveren duyuruları yazılı delil niteliğindedir. Yazılı delillerin hükme esas alınması ana kural olmakla birlikte her bir kaydın gerçeği göstermediği ispatlandığı takdirde bu belgeler delil değerini kaybetmektedir. Bu durumda da tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekmektedir.

24. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K., 25.11.2020 tarihli ve 2016/9-1215 E., 2020/950 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

25. İmzalı ücret bordrolarından, çalışma ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazı kaydının bulunması hâlinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmaların ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazı kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dâhilindedir (Çelik, N., İş Hukuku Dersleri, ... 2010, s.:359).

26. Öte yandan imzalı olmakla birlikte çalışma gösterilen günlerde sıfır görünmesi hâlinde de çalışma olmadığı kabul edilmelidir. Bir başka deyişle “0” yazan bordro ile sıfır yazıp “bu ay tatillerde çalışma yapmadım” yazan bordro arasında fark yoktur. Bordroda tahakkuk olmakla bu tahakkukun çalışılmayan günlere ilişkin ücret olduğunun anlaşılması durumunda da çalışma karşılığı ödenen ücret bordroda yer almadığından bordronun tahakkuk içermeyen bordrodan bir farkı olmamaktadır.

27. Puantaj kayıtları da ispata yönelik yazılı deliller arasında olmakla birlikte imzalı olmadığı sürece her zaman işverence düzenlenebilecek nitelikte belgeler olduğundan aksinin de işçi tarafından ispatı her zaman ve her türlü delille mümkündür.

27. Puantaj kayıtları da ispata yönelik yazılı deliller arasında olmakla birlikte imzalı olmadığı sürece her zaman işverence düzenlenebilecek nitelikte belgeler olduğundan aksinin de işçi tarafından ispatı her zaman ve her türlü delille mümkündür.

28. 4857 sayılı Kanunda çalışma hayatının denetiminin Devletin yetkisi ile güvence altına alınması sağlanarak bu kapsamda 92. maddesinde Devletin yetkili makam ve memurları olan iş müfettişlerinin teftiş, denetleme ve inceleme sonucunda tutanaklar düzenleyeceği öngörülmüştür. İş müfettişleri tarafından düzenlenen bu tutanaklarda işçilik alacaklarını ispata yarar delil olmakla Kanunun 92/3. maddesinde “Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri (…) tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.” şeklinde yer alan düzenleme ile de aksinin ispatının mümkün olduğu anlaşılmaktadır.

29. İş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı yazılı deliller karşısında ispata yarar takdiri bir delildir; hâkimi bağlamaz ancak hâkim, tanık beyanını serbestçe takdir ederken sadece vicdani kanaati ile karar veremez. Tanık beyanları yönünde ya da aksine hüküm tesis edilmesi durumunda, hâkim tanık beyanının neden kabul ettiğini ya da etmediğini de açıklanmalıdır.

30. Somut uyuşmazlıkta, davacı hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ve ücretlerinin ödenmediğini iddia ederken, davalı bu günlerde çalışma olmadığını, çalışma olursa da karşılığının ödendiğini savunmuştur.

31. Dosya içeriğine göre, taraflarca delil listeleri ibraz edilmiş, bildirilmiş olan davacı tanıkları dinlenmiştir. Davalı tarafça ispata yönelik olarak dosyaya davacının çalıştığı süreleri gösterir imzasız puantaj kayıtları ile bordrolar sunulmuştur. Dosyaya ... Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 30.01.2014 tarihli ve 13 sayılı teftiş raporu ile rapora dayanak alınan belgeler getirtilmiştir.

32. Mahkemece dosyadaki deliller değerlendirilerek iş müfettiş raporu, imzalı bordrolar ile imzasız puantaj kayıtlarının birbiriyle uyumlu olduğu ve puantaj kayıtlarına uygun olarak bordrolardaki ödemelerin işçiye yapıldığı, davacının aksi yönde iddialarını ispat edemediği gerekçesiyle hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının reddine karar verilmiştir.

33. Öncelikle belirtmek gerekir ki, dosya içerisine sunulan puantaj kayıtları imzasız olmakla davacı tarafından aksinin ispatı her zaman mümkündür.

34. Öte yandan, imzalı bordrolarda da 30.08.2013 genel tatil günü dışında hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışma karşılığı olan zamlı ücretin ödenmediği görülmüştür. Bordrolarda hafta tatili ve genel tatil günlerinde tahakkuk yapılmış izlenimi edinilse de, bu ücret tahakkukunun aslında davacının çalışılmayan gün karşılığı yasal ücreti olduğu, buna göre bordroların tahakkuk içermeyen bordro niteliği taşıdığı anlaşıldığından aksinin ispatının mümkün olduğu sonucuna varılmıştır.

35. Ayrıca, ... Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce hazırlanan iş müfettiş raporunun da davacı dışında işyeri çalışanı olan üçüncü kişinin şikâyeti üzerine davacının iş sözleşmesinin feshedildiği 09.10.2013 tarihinden sonraki bir tarihte düzenlenmiştir. Söz konusu iş müfettiş raporu, davacının çalışma dönemine ilişkin olmadığı gibi işverence sunulan belgeler ile işyerinde çalışması devam eden üç kişinin ifadesi üzerine hazırlanmış olmakla işyerinde işçilerin her birinin görevi veya işin niteliği gereği çalışma şartları farklılık gösterebildiğinden hükme esas alınması mümkün değildir.

36. Sonuç itibariyle, davalı tarafından dosyaya sunulan puantaj kayıtlarına, imzalı bordrolara ve iş müfettiş raporuna itibar edilmeyeceği açıktır. Bu nedenlerle mahkemece tanık beyanları ve diğer deliller bir değerlendirmeye tabi tutularak ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücret alacakları hakkında bir karar verilmesi gerekmektedir.

37. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

38. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

B. Fazla çalışma alacağından yapılan indirim yönünden;

39. Fazla çalışma alacağından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.

40. İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

40. İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

41. Açıklanan nedenlerle fazla çalışma alacağından yapılacak indirimin “hakkaniyet indirimi” ya da “takdiri indirim” olarak nitelendirilmesi doğru olmayacaktır. İndirim, işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayalı olduğundan “karineye dayalı makul bir indirim” ifadesinin kullanılmasının daha doğru olacağı sonucuna varılmıştır. Hukuk Genel Kurulunun 06.12.2017 tarihli ve 2015/9-2698 E., 2017/1557 K.; 17.01.2018 tarihli ve 2015/9 (7)-907 E., 2018/23 K. ve 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/84 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K., 11.02.2020 tarihli ve 2016/22-2093 E., 2020/124 K. sayılı kararlarında da aynı ilke benimsenmiştir.

42. O hâlde fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırıldığına ilişkin kabulün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmelidir.

43. Fazla çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/184 K.; 12.12.2018 tarihli ve 2015/22-2360 E., 2018/1904 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K., 11.02.2020 tarihli ve 2016/22-2093 E., 2020/124 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

44. Yukarıdaki açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin haftanın 7 günü 17.30-05.30 saatleri arasında çalıştığını belirterek fazla çalışma ücretinin tahsilini talep etmiştir.

44. Yukarıdaki açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili, müvekkilinin haftanın 7 günü 17.30-05.30 saatleri arasında çalıştığını belirterek fazla çalışma ücretinin tahsilini talep etmiştir.

45. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları doğrultusunda davacının haftanın altı günü 17.30-05.30 saatleri arasında bir buçuk saat ara dinlenme süresi kullanarak çalıştığı, haftalık ortalama 18 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece fazla çalışma alacağı hesaplanan miktardan %60 oranında karineye dayalı indirim yapılarak hüküm altına alınmıştır.

46. Fazla çalışma olgusu yazılı belge ile değil tanık beyanları ile kanıtlandığından indirim yapılmasında hata olmamakla birlikte, karineye dayalı indirim oranının %60 olarak belirlenmesi Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmadığı gibi davacının hakkına ulaşmasına engel teşkil edecek nitelikte olduğundan isabetsizdir.

47. Ayrıca direnme kararında 09.12.2013 olan dava tarihi 17.03.2016 olarak yazılmış ise de, bu husus mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma sebebi yapılmamıştır.

48. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

49. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile,

Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağının ispatı ile ilgili yukarıda gerekçe bölümünde (III-A-13-38. paragraflar arasında) yapılan açıklamalar, fazla çalışma alacağına yapılan indirim ile ilgili yukarıda gerekçe bölümünde (III-B-39-49. paragraflar arasında) yapılan açıklamalar dikkate alındığında direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 15.04.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2020/3696, Karar No: 2021/410, Tarih: 03.02.2021

**4. Hukuk Dairesi         2020/3696 E.  ,  2021/410 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi

Davacı ... Genel Müdürlüğü vekili Avukat ... tarafından, davalılar...Gazetecilik ve Matbaacılık AŞ ve ... aleyhine 14/02/2012 gününde verilen dilekçe ile basın yolu ile kişilik haklarına saldırı nedeniyle tazminat istenmesi üzerine mahkemece yapılan yargılama sonunda; davanın kabulüne dair verilen 23/11/2012 günlü kararın Yargıtayca incelenmesi davalılar vekili tarafından süresi içinde istenilmekle temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra tetkik hakimi tarafından hazırlanan rapor ile dosya içerisindeki kağıtlar incelenerek gereği görüşüldü.

Dava, basın yoluyla kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat istemine ilişkindir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiş; hüküm, davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davacı vekili, davalılardan...Gazetecilik ve Matbaacılık A.Ş’ye ait...Gazetesi’nde, 18/10/2011 tarihinde yayımlanan, davalı ... tarafından kaleme alınan “Vura vura bir devlete yayın yaptırmak” başlıklı köşe yazısında eleştiri sınırlarının aşılarak müvekkili kuruma karşı gerçeğe aykırı ve ağır ithamlarda bulunulduğunu, bu açıklamaların hiçbir dayanağının olmadığını, müvekkili kurumun saygınlığının zedelendiğini belirterek uğradığı manevi zararın giderilmesini istemiştir.

Davalılar vekili dava konusu yazı içeriğinin basın ve ifade özgürlüğü kapsamında kaldığından bahisle davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, "... bugüne kadar sağda solda ‘vatan haini’ olarak itham edilen her kim var ise TRT'de istihdam edilip maaşa bağlanıyor ... kim demiş ki şiddetle, terörle hiçbir yere varılamazmış diye ... daha düne kadar 3-5 çapulcu olarak nitelendirilen vatan hainleri arkalarına aldıkları dış destek sayesinde isyan ettikleri dağlarında askerine, polisine kurşun sıktıkları devletin idaresini ele geçiren iş birlikçi iktidara, ayrımcılığa hizmet eden bir televizyon kanalını kurdurmayı başardılar..." şeklindeki ifadelerin basının haber verme özgürlüğü kapsamında değerlendirilemeyeceği, yazıdaki ifadelerin davacı kurumun kişilik haklarına saldırı niteliğinde olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş; hüküm, davalılar vekilince temyiz edilmiştir.

Anayasa’nın 28. maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca basın özgürlüğünün sınırlanmasında ifade özgürlüğünün sınırlandırılmasına ilişkin hükümler uygulanır. Bu anlamda basın özgürlüğü, ifade özgürlüğünün farklı bir görünümü olarak karşımıza çıkar. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine (AİHM) ve Anayasa Mahkemesine (AYM) göre ifade özgürlüğü, demokratik toplumun temelini oluşturan ana unsurlardan olup, sadece toplum tarafından kabul gören, zararsız veya ilgisiz kabul edilen bilgi ve fikirler için değil incitici, şok edici ya da endişelendirici bilgi ve düşünceler için de geçerlidir. İfade özgürlüğü, yokluğu hâlinde demokratik bir toplumdan söz edemeyeceğimiz çoğulculuğun, hoşgörünün ve açık fikirliliğin bir gereğidir (AİHM: Handyside/Birleşik Krallık, B. No: 5493/72, 7/12/1976, par.49; Von Hannover/Almanya (No:2), B. No: 40660/08 ve 60641/08, 7/2/2012, par.101); (AYM: Medya Gündem Dijital Yayıncılık Ticaret A.Ş, B. No: 2013/2623, 11/11/2015, par.31 [G.K.]; D.Ö, B. No: 2014/1291, 13/10/2016, par.56 [G.K.]; ... , B. No: 2014/4548, 5/12/2017, par.18; ... ( 3 ), B. No: 2015/1220, 18/7/2018, par.28).

Anayasa Mahkemesi pek çok kararında, ifade özgürlüğünün özel güvencelere bağlanmış şekli olan ve Anayasa'nın 28. maddesinde düzenlenen basın özgürlüğünün, demokratik bir toplumun zorunlu temellerinden olup, bireylerin gelişmesi ve toplumun ilerlemesi bakımından gerekli temel şartlardan birini oluşturduğunu ifade etmiştir (AYM; ... [GK], B. No: 2013/9343, 4/6/2015, par.69; ... [GK], B. No: 2014/12151, 4/6/2015, par.34-36; Mustafa ... ve Diğerleri, B. No: 2015/11961, 11/6/2018, par.40). Bu bağlamda ifade özgürlüğü ile basın özgürlüğü demokrasinin işleyişi için hayati önemdedir (Bekir Coşkun, par.34-36 ). Basın özgürlüğünün kamuoyuna çeşitli fikir ve tutumların iletilmesi ve bunlara dair bir kanaat oluşturması bakımından en etkili araçlardan birini oluşturduğu açıktır (AYM; ... (2), B. No: 2013/5574, 30/6/2014, par.63).