muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2020/12763, Karar No: 2020/16429, Tarih: 16.11.2020

**(Kapatılan)3. Ceza Dairesi         2020/12763 E.  ,  2020/16429 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Kasten yaralama

HÜKÜM : Hükmün açıklanması suretiyle mahkumiyete dair

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü:

1) "Denetim süresi içinde kasten yeni bir suç işlemesi veya denetimli serbestlik tedbirine ilişkin yükümlülüklere aykırı davranması halinde, mahkeme hükmü açıklar. Ancak mahkeme, kendisine yüklenen yükümlülükleri yerine getiremeyen sanığın durumunu değerlendirerek; cezanın yarısına kadar belirleyeceği bir kısmının infaz edilememesine ya da koşullarının varlığı halinde hükümdeki hapis cezasının ertelenmesine veya seçenek yaptırımlara çevrilmesine karar vererek yeni bir mahkumiyet hükmü kurulabilir." şeklindeki düzenleme karşısında, daha önce hakkında hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verilen ve denetim süresi içinde kasten yeni bir suç işleyen sanıkla ilgili olarak, CMK'nin 231/11. maddesi gereğince, açıklanması daha evvel geri bırakılan hükümde herhangi bir değişiklik yapma imkanı bulunmadığı, hükmün ilk şekliyle açıklanması gerektiği gözetilmeden, açıklanması geri bırakılan Mut Asliye Ceza Mahkemesinin 31/12/2013 tarih 2012/98 Esas, 2013/205 Karar sayılı kararı ile 5237 sayılı TCK’nin 86/2, 86/3-a, 62/1, 52/2, 52/4. maddeleri gereğince 3.000 TL adli para cezası ile cezalandırılmasına ilişkin kararın aynen açıklanması gerektiği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması suretiyle 5271 sayılı CMK'nin 231/11. maddesine aykırı davranılması,

2) Kabule göre de; Sanık hakkında, kasten yaralama suçundan verilen CMK'nin 231. maddesi gereğince hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına dair Mut Asliye Ceza Mahkemesinin 31/12/2013 tarih, 2012/98 Esas ve 2013/1205 Karar sayılı ilamının 03/02/2014 tarihinde kesinleştiği, ihbara konu Mut Asliye Ceza Mahkemesinin 19/06/2015 tarih, 2014/612 Esas ve 2015/535 Karar sayılı ilamı ile kasten yaralama suçundan verilen cezanın suç tarihinin 03/02/2014 olduğu, bu şekilde ihbara konu ilamın suç tarihinin dosya konusu suçla ilgili verilen hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararının kesinleşme tarihi ile aynı gün olduğunun anlaşılması karşısında; dava konusu suçla ile ilgili olarak açıklanması geri bırakılan hükmün açıklanamayacağının gözetilmemesi,

3) Oluşa, mağdurun ve tanığın beyanlarına, adli rapora ve tüm dosya kapsamına göre; sanığın diğer temyiz dışı sanık Cafer Arı ile birlikte iştirak halinde mağduru tekme ve tokatla darp ederek burnunda kemik kırığı oluşacak şekilde kasten yaraladığının anlaşılması karşısında, sanık hakkında 5237 sayılı TCK'nin 86/1, 86/3-a, 87/3. maddesinin uygulanması gerektiğinin gözetilmemesi,

3) Oluşa, mağdurun ve tanığın beyanlarına, adli rapora ve tüm dosya kapsamına göre; sanığın diğer temyiz dışı sanık Cafer Arı ile birlikte iştirak halinde mağduru tekme ve tokatla darp ederek burnunda kemik kırığı oluşacak şekilde kasten yaraladığının anlaşılması karşısında, sanık hakkında 5237 sayılı TCK'nin 86/1, 86/3-a, 87/3. maddesinin uygulanması gerektiğinin gözetilmemesi,

Bozmayı gerektirmiş, sanığın temyiz sebepleri bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan hükmün bu nedenlerle 6723 sayılı Kanun'un 33. maddesiyle değişik 5320 sayılı Kanun'un 8/1. maddesi ile yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK’un 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, sanık aleyhine temyiz bulunmadığından CMUK'un 326/son maddesi gereğince sanığın kazanılmış hakkının dikkate alınmasına, 16.11.2020 gününde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/14687, Karar No: 2014/16892, Tarih: 10.10.2014

**6. Ceza Dairesi         2013/14687 E.  ,  2014/16892 K.**

**"İçtihat Metni"**

Tebliğname No : 6 - 2011/303897

MAHKEMESİ : Tekirdağ 3. Asliye Ceza Mahkemesi

TARİHİ : 21/04/2011

NUMARASI : 2009/625 (E) ve 2011/175 (K)

SUÇLAR : Hırsızlık, mala zarar verme, konut dokunulmazlığını bozma

Yerel Mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle; başvurunun nitelik, ceza türü, süresi ve suç tarihine göre dosya görüşüldü:

Başka bir suçtan, aynı yargı çevresindeki Tekirdağ Kapalı Ceza İnfaz kurumunda hükümlü olarak bulunan sanığın duruşmada hazır edilmeden karar verilmesi suretiyle savunma haklarının kısıtlanması,

Bozmayı gerektirmiş sanık C.. D..'ın temyiz itirazları bu bakımdan yerinde görülmüş olduğundan, diğer yönleri incelenmeyen hükmün açıklanan nedenle istem gibi BOZULMASINA, 10.10.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/19673, Karar No: 2013/13709, Tarih: 03.09.2013

**7. Hukuk Dairesi         2013/19673 E.  ,  2013/13709 K.**

**"İçtihat Metni"**

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün uyulan önceki Yargıtay bozma ilamına uygun biçimde verilmiş olmasına, bozma ile kesinleşen ve karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin yeniden incelenmesine hukukça ve yasaca cevaz bulunmamasına ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı vekili davacının davalıya ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin feshi ile birlikte ödenen kıdem ve ihbar tazminatının sosyal hakların dikkate alınmaması nedeni ile eksik hesaplanarak ödendiğini, davacının yaz kampı niteliğindeki davalı işyerinde yazın ve kışın fazla mesai yaptığını, hafta tatilleri ile milli ... ve genel tatil günlerinde çalıştığını ayrıca sık sık görevli olarak Adana, Mersin, Ankara gibi illere gönderildiğini ancak karşılıklarının ödenmediğini iddia ederek fark kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili davacıya tüm haklarının eksiksiz ödendiğini, fazla mesai, hafta tatili, milli ... ve genel tatil mesai ücretine ilişkin iddialarının yerinde olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davanın kabulüne dair verilen kararın temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12/09/2011 tarihli kararı ile özetle kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki feshe bağlı olmayan alacaklar bakımından gerekçesiz hüküm kurulması, kabule göre de dava ve ıslaha karşı yönelen zamanaşımı def'inin değerlendirilmemesi, fazla mesai ve tatil ücretinden hakkaniyet indirimi yapılmaması, davalı kurumun 6245 sayılı Yasa kapsamında kalıp kalmadığı, işverenin harcıraha dair yönergesine göre harcıraha hak kazanıp kazanmadığı hususlarının araştırılmaması nedenleri ile bozulmuştur.

Bozmaya uyan mahkeme tarafından başka bir bilirkişiden zamanaşımı def'ini de kapsayacak şekilde rapor alındıktan sonra 29/05/2012 tarihinde fazla mesai, hafta tatili mesai ücretleri, harcırah alacağı bakımından davanın kabulüne, milli ... ve genel tatil çalışma ücreti açısından davanın kısmen kabulüne, kıdem ve ihbar tazminatı hakkında ise bozma kararı dışında kalıp kesinleşmesi nedeni ile karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir. Bu kararın da temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24/09/2012 tarihli kararı ile özetle "...Mahkeme tarafından hükmüne uyulan bozma kararı doğrultusunda yapılan inceleme sonunda bütün talepler hakkında yeniden hüküm kurulması gerekirken “Kıdem ve ihbar tazminatı yönünden karar kesinleştiğinden bu konuda karar verilmesine yer olmadığına,” şeklinde karar verilmesi hatalı olduğu " gerekçesi ile yeniden bozulmuştur.

Bozma kararına uyan Mahkeme, davacının fark kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili mesai ücretileri ve harcırah alacağı bakımından taleple bağlı kalarak kabul, milli ... ve genel tatil çalışma ücreti açısından ise kısmen kabul kararı vermiştir.

Mahkemece benimsenen bilirkişi raporlarında davacının tanık anlatımlarına istinaden kamp sezonunda yani 1 Haziran ile 10 Ekim tarihleri arasındaki dönemde haftanın 7 günü 08.00-23.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek 1,5 saat ara dinlenme tenzili ile 7.günden 6 saat eklenmek sureti ile haftalık 42 saat üzerinden fazla mesai ücreti; kamp döneminde tüm hafta tatillerinde çalıştığı kabul edilerek hafta tatili alacağı hesap edilmiştir.

Davacı tarafın da kabulünde olduğu üzere davacı son 7 yılın 5 yılında tesis müdür yardımcısı, 2 yılında ise tesis müdürü olarak çalışmıştır. Öncesinde ise elektrikçi ve depo sorumlusu olarak görev yapmıştır.

Dinlenen davacı tanıklarının bir kısmı ile davalı tanıklarının anlatımlarından garsonların kamp döneminde ve kamp dönemi haricinde haftada 6 gün çalıştıkları, garsonlar dışındaki personelin kamp döneminde 10 günde bir gün izin kullandıkları, müdür ve müdür yardımcılarının ise kamp döneminde hiç hafta tatili kullanmadıkları anlaşılmaktadır.

Bu durum karşısında davacının tesis müdürü olarak çalıştığı dönemde üst düzey yönetici olup olmadığı, mesai saatlerini ve çalışma düzenini kendisinin belirleyip belirlemediği konusunda yeterli araştırma yapılmalı, mesai saatlerini kendisinin belirlediğinin anlaşılması halinde bu dönem için fazla mesai alacak talebi reddedilmeli,aksi halde davacının müdür ve müdür yardımcısı olduğu dönem için şimdiki gibi fazla mesai ücreti ile hafta tatili ücreti hesap edilmeli, müdür ve müdür yardımcısı olmadığı istek dönemi için ise kamp döneminde yani sezonda 10 günde bir izin kullandığı kabul edilerek ayın 3 haftası 6 gün üzerinden, bir haftası ise 6 güne ilaveten 7.günden 6 saat daha eklenmek sureti ile fazla mesai ücreti; ayda 1 hafta için hafta tatili mesai ücreti hesaplanmalıdır. Ayrıca dosya arasında davacının yıllık izin belgeleri, vizite kağıtları mevcut olup bunların tetkiki ile davacının yıllık izin,rapor ve sair nedenlerle fiilen çalışmadığı günler tespit edilmeli ve çalışılmayan bu günler fazla mesai, hafta tatili ve milli ... ve genel tatil mesai ücretinin hesabında dışlanmalıdır. Bu yönler üzerinden durulmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

3-Harcırah alacağı ile ilgili ihtilaf bulunmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tarafça sunulan görev belgelerine itibar edilerek davacının Mersin, Adana ve Ankara gibi illere gidişleri için davalı işverene ait yönerge hükümlerine göre 750 gösterge rakamı esas alınmak sureti ile 2005-2010 arası dönem için harcırah alacağı hesap edilmiştir.

3-Harcırah alacağı ile ilgili ihtilaf bulunmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tarafça sunulan görev belgelerine itibar edilerek davacının Mersin, Adana ve Ankara gibi illere gidişleri için davalı işverene ait yönerge hükümlerine göre 750 gösterge rakamı esas alınmak sureti ile 2005-2010 arası dönem için harcırah alacağı hesap edilmiştir.

Dosya içinde bulunan görev belgelerinden hangilerinin hesaplamalara esas alındığı, hesaplamaya esas alınan iç ve dış harcırah günlerinin hangileri olduğu, başka bir anlatımla hangi tarihte nereye yapılan görevlendirmenin dikkate alındığı rapor içeriğinden anlaşılamamakta olup rapor bu hali ile denetime elverişli değildir. Ayrıca bir kısım görev belgelerinde davacının tesis müdürü olarak imzası bulunup bu görevlendirmeler açısından birlik genel sekreterinin bilgisi olup olmadığı araştırılmalıdır. Öte yandan davacının harcırah alacağı 750 gösterge rakamına göre hesap edilmiş ise de, dosya arasında bulunan uygulama esasları ve yönergelere göre “şube müdürü, şef, raportör raportör yardımcısı için“ görevlendirmelerde esas alınacak 750 gösterge rakamı 1/10/2009 tarihinde yürürlüğe giren düzenleme ile gerilmiştir. 18/4/2005 tarihinde yürürlüğe giren yönergede ise gösterge rakamı bu personel için 600'dür. Bu durumda tüm dönem için 750 gösterge rakamının esas alınması doğru olmamıştır. Harcırah alacağı hesaplamasına esas alınan tüm dönemi kapsayacak yönerge ve uygulama esasları davalı işverenden getirilmelidir.

Yapılacak iş, yukarıda 2 ve 3 nolu bentlerde yazılı konularda bilirkişiden denetime elverişli ek hesap raporu alınarak bir değerlendirme yapıldıktan sonra çıkacak sonuca göre karar vermektir.

O halde davalı vekilinin bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin yatırılan harcın istek halinde davalıya iadesine 03.09.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/383, Karar No: 2016/13383, Tarih: 06.06.2016

**9. Hukuk Dairesi         2016/383 E.  ,  2016/13383 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacı işçinin fazla çalışma yapmasına, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı özetle; davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içerisinde davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120’nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.

Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu’nun 599’uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu’nun 599’uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde .......................... tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde .......................... tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.

O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6’ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının iş akdinin nasıl feshedildiğine dair hiçbir açıklamanın bulunmadığı, davalının da iş akdinin feshedilmediğini savunduğu, dosyaya yansımış herhangi bir fesih bildiriminin de olmadığı, bu duruma göre iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sona erdirilmeyip, 16.07.2012 tarihinde işyeri adresini ........................Belediyesi olarak gösteren 1074827 işyeri sicil numaralı ......................a ait işyerinde dava dışı .......................Belediyesi'nde sigortalı olarak çalışmaya devam ettiği, işyeri devri olup, ortada feshin olmadığı anlaşılmakla davacının feshe bağlı alacaklardan olan kıdem tazminatını talep edemeyeceği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.