muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/22061, Karar No: 2016/6500, Tarih: 31.03.2016

**18. Ceza Dairesi         2015/22061 E.  ,  2016/6500 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇLAR : Görevi yaptırmamak için direnme ve hakaret

HÜKÜM : Mahkumiyet

KARAR

Yerel Mahkemece verilen hükümler temyiz edilmekle, başvurunun süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü:

Temyiz isteğinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.

Vicdani kanının oluştuğu duruşma sürecini yansıtan tutanaklar, belgeler ve gerekçe içeriğine göre yapılan incelemede:

1- Sanığa yükletilen hakaret eylemiyle ulaşılan çözümü haklı kılıcı zorunlu öğelerinin ve bu eylemin sanık tarafından işlendiğinin Kanuna uygun olarak yürütülen duruşma sonucu saptandığı, bütün kanıtlarla aşamalarda ileri sürülen iddia ve savunmaların temyiz denetimini sağlayacak biçimde ve eksiksiz sergilendiği, özleri değiştirilmeksizin tartışıldığı, vicdani kanının kesin, tutarlı ve çelişmeyen verilere dayandırıldığı,

Eylemin doğru olarak nitelendirildiği ve Kanunda öngörülen suç tipine uyduğu,

Cezanın kanuni bağlamda uygulandığı

Anlaşıldığından sanık müdafiinin ileri sürdüğü nedenler yerinde görülmemiş olmakla, tebliğnameye uygun olarak, TEMYİZ DAVASININ ESASTAN REDDİYLE HÜKMÜN ONANMASINA,

2- Sanık hakkında görevi yaptırmamak için direnme suçundan kurulan mahkumiyet hükmünün temyizine gelince;

Başkaca nedenler yerinde görülmemiştir. Ancak;

Side belediyesinde zabıta memuru olan katılanın, olay tarihinde sanığın aracını yasak yere park etmesi nedeniyle cezai işlem uygulaması üzerine, sanığın katılana “senin işin saat 5'te bitecek, bekler seni arabaya atar götürürüm, sana kim olduğunu öğretirim, burada benim borum öter, senin burnunu düzeltirim” şeklinde beyanda bulunduğunun Mahkeme tarafından kabul edildiği somut olayda, sanığın söylediği sözlerin cezai işlem uygulandıktan sonra söylendiğinin anlaşılması karşısında, eyleminin görevi yaptırmamak için direnme suçunun unsurlarını oluşturmadığı gözetilmeden ve sair tehdit kapsamında kalıp kalmadığı hususları da tartışılmadan, yazılı şekilde direnme suçundan mahkumiyet kararı verilmesi,

Kanuna aykırı ve sanık müdafiinin temyiz nedenleri ile tebliğnamedeki düşünce yerinde görüldüğünden, HÜKMÜN BOZULMASINA, yargılamanın bozma öncesi aşamadan başlayarak sürdürülüp sonuçlandırılmak üzere dosyanın esas/hüküm mahkemesine gönderilmesine, 31.03.2016 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/2124, Karar No: 2019/21270, Tarih: 14.11.2019

**22. Hukuk Dairesi         2016/2124 E.  ,  2019/21270 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ:Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilin 05/09/2003 tarihinde davalı üst işveren bağlı olarak alt işveren konumundaki şirketlerde hizmet dökümünde gözüken tarihlerde işçi olarak ve üst işveren ... (...-...) Müesese Müdürlüğünde, son altı işveren olarak da ... Gıda Temizlik Bilgi İşlem İnş. Taah. Tekstil Taşımacılık. Tic. Paz. Ltd. Şti.'nde bizzat çalıştığını, son altişverenin, 30/09/2013 tarihinde müvekkilinin iş çıkışını yaptığını, müvekkilin işe giriş tarihinden çıkarıldığı tarihe kadar aynı işyerinde aynı işi yaptığını, ancak bu süre içerisinde müvekkilin bağlı çalıştığı alt işverenleri birden fazla el değiştirdiğini beyan ederek davanın kabulü ile iş akdinin haksız feshinden dolayı tazminatlarının üst işveren Tedaş(Aras-Edaş) Genel Müdürlüğünden ve diğer davalı olan alt işverenlerden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih tarihi itibariyle bir işveren sıfatı taşımayan davalı ...‘ın sorumluluğunun bulunmadığı kanaatine varılmış, ... yönünden davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-İş yeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş yeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, iş yerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı Kanunun üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.4857 sayılı Kanun'un 120. maddesi hükmüne göre, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, iş yeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşmada yeterli görülmelidir.İş yeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde iş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda iş yeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İş yeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı iş yeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.Dosya içeriğine göre, davacı, davalı ... 'a ait iş yerinde çalışırken, işyeri 24.07.2006 tarihinde İşletme Hakkı Devir sözleşmesi ile işletme devir hakkı ... şirketi tarafından devralınmıştır. Davalı ...'ın asıl işveren olarak müteselsil sorumluluğu bulunduğundan, davalı özelleştirme öncesi kıdem tazminatından, işçiyi çalıştığı süreyle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumludur

.Dosya içeriğine göre, davacı, davalı ... 'a ait iş yerinde çalışırken, işyeri 24.07.2006 tarihinde İşletme Hakkı Devir sözleşmesi ile işletme devir hakkı ... şirketi tarafından devralınmıştır. Davalı ...'ın asıl işveren olarak müteselsil sorumluluğu bulunduğundan, davalı özelleştirme öncesi kıdem tazminatından, işçiyi çalıştığı süreyle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumludur. Bu husus gözetilmeksizin davalı ... yönünden davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirir.Diğer taraftan, dava davalı ... ve ... şirketine yönelik açılmış, davalı ... tarafından ... şirketinin davaya dahil edilmesi talep edilmiş, Mahkemece ...’a dava ihbar edilmiş, ... tarafından davaya davalı olarak cevap verilmiş, yine gerekçeli kararda da davalı olarak yer almış ancak hakkında hüküm kurulmamıştır. Davada ihbar olunan olarak yer alan ...şirketinin gerekçeli kararda davalı olarak gösterilmesi bir başka hatalı husustur.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/7441, Karar No: 2013/12368, Tarih: 18.04.2013

**9. Hukuk Dairesi         2011/7441 E.  ,  2013/12368 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti alacağı, hafta tatili ücreti alacağı ile fazla çalışma ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının üç gün üst üste mazeretsiz bir şekilde işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, fazla mesai doğduğunda ücretlerinin ödendiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, iş yerinde 3 vardiya sistemine göre çalışıldığı halde davacının fazla çalışmayı ispat edemediği, ayrıca davalı tanıklarının davacının vardiyasının değişmesini kabul etmediğinden dolayı işten çıkarıldığını ve davacı tanıkları ise işverene haber vermeden hastaneye gittiği ve tedavi olduğu ve sonrasında da işverene bilgi vermediğinden bahisle iş akdinin feshedildiğini beyan ettikleri, her iki halde de iş akdi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9. H.D. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9. H.D. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9. H.D. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9. H.D. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. H.D. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9. H.D. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. H.D. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.).

Somut olayda davacı, davalı iş yerinde petrol istasyonunda çalıştığını, yıkamacı iken iş şartlarını rızası dışında değiştirerek ağırlaştırdıklarını, kendisine birden fazla görev verildiğini, ücretini düşürdüklerini, bu duruma itiraz etmesi üzerine işine gelirse bu şekilde çalışması gerektiğini aksi halde işten ayrılmasını söylemek suretiyle işten ayrılmaya zorlandığını, iş şartlarının ağırlığı nedeniyle hastalandığını ve doktora gitmek istemişse de kendisine izin verilmediğini, fenalaşması üzerine 19.07.2009 tarihinde iş yerine en yakın olan Medikal Park Hastanesine gittiğini ancak davalı tarafından bu durum bahane edilerek bir daha iş yerine gelmemesi söylenip iş akdinin haksız ve tazminatsız şekilde 20.07.2009 tarihinde işveren tarafından feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili ücretleri alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının üç gün üst üste mazeretsiz bir şekilde işe gelmemesi nedeniyle iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, iş yerindeki çalışma saatlerinin kanunda belirtilen sürelerle eşleşmekte olduğunu, fazla mesai durumu doğduğunda ücretlerinin ödendiğini, resmi tatillerde iş yerinde nöbet esası uygulandığını, nöbet sırası gelen kişinin çalışmasının mesai olarak yazıldığını beyanla davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, iş yerinde 3 vardiya sistemine göre çalışıldığı halde davacının fazla çalışmayı ispat edemediği, ayrıca davalı tanıklarının davacının vardiyasının değişmesini kabul etmediğinden dolayı işten çıkarıldığını ve davacı tanıkları ise işverene haber vermeden hastaneye gittiği ve tedavi olduğu ve sonrasında da işverene bilgi vermediğinden bahisle iş akdinin feshedildiğini beyan ettikleri, her iki halde de iş akdi haklı nedenle feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı hali, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdendir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Davacının sunduğu 19.07.2009 tarihli laboratuar sonuçlarından rahatsızlanarak hastaneye gittiği, ertesi gün iş yerine gittiğinde iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davalının dayandığı fesihten sonraki 21, 22 ve 23.07.2009 tarihli devamsızlık tutanakları ve devamsızlık nedeniyle davacı işçiye gönderilen noter ihtarnamesinin hukuki bir değeri bulunmamaktadır. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ispatla yükümlü davalı işveren tarafından bu husus ispatlanamamıştır. Dolayısıyla davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olmayan sebeple feshi nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile bu taleplerin reddine karar verilmesi hatalıdır.

3- Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür.

Davacının iş sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden hakkaniyet indirimi yapılması doğru değildir. Bu nedenle mahkemece hükme dayanak bilirkişi raporunda hesaplanan izin ücretinde bir işçinin izinli, mazeretli olması gibi sebeplerle bu süre boyunca hiç izin kullanmamasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı şeklindeki yasal olmayan gerekçe ile yıllık izin ücretinden hakkaniyet indirimi yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18/04/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/19, Karar No: 2011/60, Tarih: 19.04.2011

Ceza Genel Kurulu 2011/10-19 E., 2011/60 K.

**Ceza Genel Kurulu 2011/10-19 E., 2011/60 K.**

**- ADLİ PARA CEZASI

- TAKTİR İNDİRİMİ

- UYUŞTURUCU MADDE TİCARETİ**- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 52 ]

- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 53 ]

- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 62 ]

- 5237 S. TÜRK CEZA KANUNU [ Madde 188 ]

**"İçtihat Metni"**

Uyuşturucu madde ticareti suçundan sanık S...... G.....'ın 5237 sayılı TCY'nın 188/3-4, 62, 52, 53. maddeleri uyarınca 8 yıl 9 ay hapis ve 7.500 Lira adli para cezasıyla cezalandırılmasına ilişkin İstanbul 10. Ağır Ceza Mahkemesince verilen 14.10.2008 gün ve 449-245 sayılı hükmün o yer C.Savcısı ve sanıklar müdafii tarafından temyiz edilmesi üzerine, o yer C.Savcısının dilekçesini dikkate almadan dosyayı inceleyen Yargıtay 10. Ceza Dairesince 13.04.2010 gün ve 8991-8735 sayı ile;

"Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin soruşturma sonuçlarına uygun şekilde oluşan inanç ve takdirine, incelenen dosya içeriğine göre diğer temyiz itirazlarının reddine, ancak;

Sanıklar hakkında hükmolunan adli para cezalarının; 5083 sayılı Kanun'un 1. maddesi ile hükümden sonra 01.01.2009 tarihinde yürürlüğe giren Bakanlar Kurulunun 04.04.2007 tarih ve 2007/11963 sayılı kararının 1. maddesi uyarınca Türk Lirası (TL) olarak belirlenmesinde zorunluluk bulunması,

Bozmayı gerektirmiş, sanıklar müdafilerinin temyiz itirazları bu nedenle yerinde görülmüş olduğundan, hükmün CMUK'nın 321. maddesi gereğince bozulmasına; ancak, bu durumun yeniden duruşma yapılmaksızın aynı Kanun'un 322. maddesi uyarınca düzeltilmesi mümkün bulunduğundan; YTL olarak hükmolunan adli para cezalarının TL'ye dönüştürülmesi suretiyle, hükümlerin düzeltilerek onanmasına" karar verilmiştir.

Yargıtay C. Başsavcılığı ise 29.12.2010 gün ve 302187 sayı ile;

"…

…Alınan ihbar üzerine diğer sanıkların telefonları hakim kararıyla dinlemeye alınmış; ancak sanık S...... G.....'ın bu kişilerden B.... K....ile yaptığı telefon konuşmaları Cumhuriyet savcısı veya hakim kararı olmadan dinlenmiştir. Daha sonra sanık K.... S......'ın sevk ve idaresindeki tır aracında gizlenmiş olan suç konusu uyuşturucu madde ele geçirilmiştir.

Cumhuriyet savcısı veya hâkim kararı olmadan sanık S...... G.....'ın telefon konuşmalarının dinlenmesi hukuka aykırı olup delil olarak hükme esas alınamaz. Bu konuşmaların 'tesadüfen elde edilen delil' olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir; çünkü konuşmalar soruşturması yapılan suçla ilgilidir. Öte yandan, sanık S......'ın telefon konuşmalarına değişik anlamların yüklenmesi mümkün olduğundan ve suçla ilgisi kesin biçimde belirlenemediğinden, bu telefon konuşmaları sanığın mahkûmiyeti için yeterli delil niteliğinde de değildir.

Sanık S...... tüm aşamalarda suçla ilgisinin bulunmadığını söylemiştir. Bu sanığın suça iştirak ettiği konusunda diğer sanıkların bir beyanları da bulunmamaktadır.