muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/11184, Karar No: 2016/14045, Tarih: 12.05.2016

**12. Hukuk Dairesi         2016/11184 E.  ,  2016/14045 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İcra Hukuk Mahkemesi

Mahkemece verilen ihalenin feshine dair kararın, dosyanın tarafı olmayan icra müdür yardımcısı ... tarafından temyiz edildiği, mahkemece verilen ek kararla temyiz talebinin husumet yönünden reddedildiği görülmektedir.

6217 sayılı Kanun'un 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” göndermesi ile uygulanmakta olan İİK'nun 365. maddesi uyarınca; icra mahkemesi kararı, niteliği veya miktarı itibarıyla kesinse veya temyiz süresi içinde yapılmamışsa icra mahkemesi ek kararla temyiz isteminin reddine karar verir. Bu ret kararının tebliğinden itibaren 10 gün içinde temyizi mümkündür. İcra mahkemesinin temyiz talebini ret yetkisi bu iki sebeple sınırlı olup, bunun dışındaki sebeplerle temyiz talebinin reddine karar verme yetkisi Yargıtay'a aittir.

Yukarıda açıklanan nedenlerle, mahkemenin 16.10.2015 tarihli ek kararının oy birliğiyle kaldırılmasına karar verilerek, 07.03.2013 tarihli asıl (ilk) karara yönelik temyiz itirazlarının incelenmesine geçildi:

Temyiz yoluna başvuran icra müdür yardımcısı ...'in ihalenin feshi davasında taraf olmadığı anlaşıldığından temyiz isteminin reddine karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ : ...'in temyiz dilekçesinin yukarıda açıklanan nedenlerle (REDDİNE), 12/05/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/603, Karar No: 2020/462, Tarih: 24.06.2020

**Hukuk Genel Kurulu         2016/603 E.  ,  2020/462 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

1. Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İzmir 5. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

2. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü.

I. YARGILAMA SÜRECİ

Davacı İstemi:

4. Davacı vekili 10.04.2013 tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin dava dışı Güzel Ege Turizm Ltd. Şti. nezdinde 01.04.1998 tarihinde rehber olarak işe başladığını, 2005 yılında bu şirketin davalıya devredildiğini, aynı koşullarda davalı işveren bünyesinde çalışmasını sürdürdüğünü, mevsimlik işçi statüsünde çalışmakta olup 1 Nisan-1 Kasım tarihleri arasında 7 aylık sezonda çalıştığını, bu süre içerisinde davalının verdiği iş programı doğrultusunda turist rehberliği hizmeti verdiğini, 1 Nisan 2013 tarihinde başlayan turizm sezonu için davalının iş çağrısı yapmayarak müvekkilinin iş sözleşmesini eylemli olarak feshettiğini, çalıştığı süre içinde Cumartesi-Pazar günleri ile diğer resmî tatil günleri dâhil günde 12 saat hizmet verdiğini, buna karşılık tatil ücreti ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, en son aylık net 1.750,00TL ücret almasına rağmen bordroların asgari ücret üzerinden düzenlendiğini öğrendiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabı:

.2013 tarihli cevap dilekçesinde; davacının mesleğinin profesyonel turist rehberliği olmasına rağmen müvekkili şirketteki işinin bu olmayıp otel rehberliği olarak adlandırılan işi yaptığını, bu iki işin birbirinden çok farklı olduğunu, davacının otel rehberi olarak asgari ücretle ve aralıklı bir şekilde çalıştığını, duruma göre haftanın bir ya da iki günü tatil olduğunu, hafta arası tam çalışılmışsa 2 gün, yarım günlük çalışmalar varsa 1 gün tatil yapıldığını, müvekkilinin Güzel Ege Turizm Şirketini devralmadığını, organik bağın bulunmadığını, davacı işe davet edilmediğini ileri sürmüş ise de bu iddiasının gerçek dışı olduğunu, ilk olarak müvekkili şirketin 9 sezondur faaliyette olup personelin büyük çoğunluğunun ilk sezondan itibaren kendiliğinden gelip işe başladığını, yani davacı konumunda çalışanlara davet yapılmadığını, ikinci olarak da sezon öncesi planlamalar kapsamında görüşüldüğünü ve işinin belirlendiğini ancak davacının kabul etmediğini, üçüncü ve en önemlisinin de davacının, davet yapılsa bile çalışma niyeti olmadığının ortaya çıktığını, zira kendisinin sezon başlamadan önce kendi adına bir işyeri açtığını, sektörde davacı konumundaki birçok rehberin, sezon başında kendileri gelip iş varsa sözleşme imzaladıklarını, kendilerine ayrıca bir çağrı yapılmadığını, uygulamanın bu şekilde olduğunu, Mart aylarında şirkete gelip iş sözleşmesi yapıldığı, yurt dışından gelecek olan turist grubunun tarihine göre de nisan aylarında çalışmaya başlandığını, nitekim çalıştığı süre boyunca davacıya da hiç çağrı yapılmadığını, her yıl kendisinin gelerek sözleşme imzaladığını, davacının yeni sezonun planlamaları çerçevesinde şirkete geldiğini, sezonda çalışacağı otelin kendisine bildirildiğini, davacının o otelde çalışmayacağını söylediğini, bu davanın açılması üzerine şirket ortağının ayrıntılı araştırmaya girdiğini, davacının çevresine bir süreden beri kendi işini kuracağını söylediğini öğrendiğini, hatta kendisini tanıyanlara soruldukça davacının kendi işini kurma düşüncesine geçen sezonda kapıldığını, sezonun kapanmasının ardından kış mevsiminde bunun hazırlıklarını yaptığının ortaya çıktığını, yapılan araştırma sonucunda davacının, turizm çalışma mevsiminin başlamasından önce mart ayında kendi adına işyeri açtığı, açtığı işyerinin TÜRSAB (Türkiye Seyahat Acentaları Birliği) belgeli seyahat acentesi olduğunu, müvekkilinin yaptığı işin aynısını yaptığını, hatta haksız rekabet oluşturacak şekilde müvekkilinin müşteri kitlesini hedef alarak müvekkilinin satışa sunduğu tur hizmetini yarı fiyatına aynı müşteri kitlesine satmaya çalıştığının görüldüğünü, davacının bunu yaparken müvekkili şirketi de kötülediğini, bu gerçekler karşısında davacının kötüniyetli bulunduğunun ortada olduğunu, davacının geçen sezondan itibaren bağımsız çalışma ve kendi işini açma hazırlığı ve kararlılığı içinde olduğunun son derece açık olduğunu, bu sebeple işi kendisinin bıraktığından iş sözleşmesinin işveren tarafından zımnen feshedildiğinden söz edilemeyeceğini belirterek

sunduğu tur hizmetini yarı fiyatına aynı müşteri kitlesine satmaya çalıştığının görüldüğünü, davacının bunu yaparken müvekkili şirketi de kötülediğini, bu gerçekler karşısında davacının kötüniyetli bulunduğunun ortada olduğunu, davacının geçen sezondan itibaren bağımsız çalışma ve kendi işini açma hazırlığı ve kararlılığı içinde olduğunun son derece açık olduğunu, bu sebeple işi kendisinin bıraktığından iş sözleşmesinin işveren tarafından zımnen feshedildiğinden söz edilemeyeceğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir

Mahkeme Kararı:

6. İzmir 5. İş Mahkemesinin 12.06.2014 tarihli ve 2013/235 E., 2014/359 K. sayılı kararı ile; davacının 01.04.1998-07.11.2012 tarihleri arasında mevsimlik işçi olarak en son aylık net 1.750,00TL ücret ile çalıştığı, dava dışı Güzel Ege Ltd. Şti. ile davalı arasında işyeri devri bulunduğu belirtildikten sonra, her sezon öncesinde davalı işveren tarafından işçilerin telefonla aranmak suretiyle işe davet edildikleri ancak önceki yıllardan farklı olarak 2013 yılı sezonu için davacıya bu şekilde bir davet yapılmaması suretiyle tarafların arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, aksi yöndeki savunmaların somut delillerle ve tereddüte yer bırakmayacak şekilde ispatlanamadığı, bu suretle davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedildiği ve ihbar ile kıdem tazminatlarına hak kazandığı yönünde kanaat oluştuğu, dosya kapsamı ve tanık beyanlarına göre davacının haftalık 25 saat fazla çalışmasının bulunduğu, bilirkişi raporunda açıkladığı üzere genel tatil çalışmalarının olduğunun belirlendiği, denetlemeye olanak verecek şekilde ve zamanaşımı gözetilerek bilirkişi tarafından hesaplandığı üzere davacının fazla çalışma ve genel tatil alacaklarına hak kazandığı, bu alacaklardan ½ oranında karineye dayalı indirim uygulandığı, belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden davanın kabulüne, fazla çalışma ve genel tatil alacakları yönünden ise davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Özel Daire Bozma Kararı:

7. İzmir 5. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

8. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 21.04.2015 tarihli ve 2015/8307 E., 2015/7257 K. sayılı kararı ile; 1 nolu bentte tarafların sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra;

“…2-Davacı vekili, davacının profesyonel turist rehberi olup ilk olarak Güzel Ege Turizm Ltd. Şti. nezdinde 01.04.1998 tarihinde çalışmaya başladığını, 2005 yılında işyerinin davalı şirkete devredildiğini, işyerinin devrinden sonra da aynı koşullarla çalışmayı sürdürdüğünü, mevsimlik işçi olarak 1 Nisan- 1 Kasım tarihleri arasında çalıştığını, davalı işverenin 2013 yılında 1 Nisan tarihi itibarı ile başlayan turizm sezonu için çağrı yapmayarak iş akdini feshettiğini, ortada haklı neden bulunmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile genel tatil ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacının yeni sezon öncesi kendi işyerini açtığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davalı, davacının yeni sezon öncesi kendi işyerini açtığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hâle gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.

Somut olayda, davacı genel olarak sezonun başladığı Nisan ayı öncesinde 15.03.2013 tarihinde kendi adına My Smyrna Ltd. Şti. isimli şirketi kurduğu, Ticaret Sicil Gazetesinde 25.03.2013 tarihinde şirketin ilan edildiği, sezon öncesi kurduğu işyerinin inşaat işleri ile ilgilendiği, bu olaylar karşısında davacının sezon öncesi hâlâ çağrılması mümkün iken kendisine ait işyeri açarak haklı bir neden ileri dahi sürmeden eylemli olarak iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda, davacı dava dilekçesinde haftada 7 gün günde 12 saat çalıştığını iddia etmiştir. Davacı tanıklarından Ünal 08:00-20:00 saatleri arasında ve haftada 2 gün transfer nedeniyle +4 saat daha çalıştıklarını, diğer tanık Özden ise belirli bir mesai saati olmadığını 7 ay boyunca haftada 7 gün çalıştıklarını beyan etmişlerdir. Davalı tanıklarından Gülriz 09:00-18:00 saatleri arasında çalıştıklarını, hafta tatilini işverenin ayarladığını, hafta tatilinin kullanılamaması veya fazla çalışma yapılması hâlinde telafi izni kullandırıldığını beyan etmiştir. Diğer tanık Bahadır haftalık 45 saatin aşılmadığını, hafta tatilini işlerin az olduğu günlerde kullandıklarını beyan etmiştir. Mahkemece davacı tanığı Ünal'ın beyanı doğrultusunda davacının 08:00-20:00 saatleri arasında ve transfer nedeniyle haftada 2 gün +4 saat şeklinde haftalık 25 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir.

Davacı tanıklarından Özden haftada 7 gün çalıştıklarını ifade etmiş ancak belirli bir çalışma saatinden bahsetmemiştir. Bu durumda davalı tanık beyanlarındaki çalışma saatleri üzerinden değerlendirme yapılmalıdır. Mahkemece aynı avukata vekâlet veren menfaat birliği içerisinde olan davacı tanığı Ünal'ın beyanına itibar edilmesi hatalı olduğu gibi davacı dava dilekçesinde iddia etmediği hâlde talep aşılarak transfer nedeniyle haftada 2 gün +4 saat fazla çalışma yapıldığının kabulü de hatalıdır.

4-Mahkemece fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacaklarından 1/2 oranında hakkaniyet indirimi yapılmıştır. Yapılan indirim oranı fahiş olup hakkın özünü etkileyecek niteliktedir. Ulusal bayram genel tatil alacağı hakkında daha makul oranda indirim yapılmak üzere karar bozulmalıdır…”

Gerekçeleriyle karar bozulmuştur.

Direnme Kararı:

9. İzmir 5. İş Mahkemesinin 09.11.2015 tarihli ve 2015/548 E., 2015/551 K. sayılı kararı ile; iş sözleşmesinin feshi yönünden; davacının işyerinde mevsimlik işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesi askıda olduğu dönem itibariyle ortak olduğu bir şirket kurması ve kendi işini yapmasına engel bir durumun olmadığı, mevsim başında davalı işverenin usulüne uygun olarak davacıyı işe davet etmesi gerektiği hâlde bu yönde bir davette bulunmadığı, bozma ilamında davacının kendi adına şirket kurması ve inşaat işleri ile ilgilenmesinin eylemli olarak iş sözleşmesinin feshi kabul edileceği yönündeki tespitin usul ve yasaya aykırı olduğu, davacının bu eylemlerin iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönem itibariyle yaptığı, kendisine mevsim başında işe başlaması yönünde davet geldiğinde çalışmaya devam etmesinin mümkün olduğu, davet olmadan davacının çalışmayacağı yönündeki tespitin ancak niyet okuma olabileceği, işveren tarafın üzerine düşen yükümlülüğü usulüne uygun olarak yerine getirmediği, yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda ve işçe lehine yorum ilkesi gereğince davacının mevsim başında işe davet edilmemesinin işverence iş sözleşmesinin feshi olarak kabul edilmesi gerektiği kanaatine varıldığı, fazla çalışma alacağı yönünden; davacı tanıklarından ...’ün davalı işveren aleyhine açılmış bir davasının bulunmadığı, davacının avukatına vekâlet vermesinin menfaat birliği içerisinde olduğu anlamına gelmeyeceği, bu vekâlet çerçevesinde işveren aleyhine bir davanın açıldığı yönünde savunmanın da olmadığı, yani işveren ile tanık ... arasında husumetin oluşmadığı, yerleşik Yargıtay içtihatları doğrultusunda işverenle husumeti olmayan ve davacı ile aynı işyerinde birlikte çalışan işçilerin tanıklıklarına itibar edileceği, davalı tanıklarının da işverene bağlı olarak hâlen çalıştığı gözetildiğinde tarafsız beyanda bulunmalarının mümkün olmadığı, netice itibariyle sadece aynı avukata vekâlet vermenin ...’ün tanıklığını şüpheli hâle getirmeyeceği, bu tanığın beyanlarının dosya kapsamıyla da uygun olduğu gibi samimi kabul edildiği ve bu tanık beyanına göre belirlenen fazla çalışma tespitinin yerinde olduğu, karineye dayalı indirim yönünden; fazla çalışma ücretinin kıdem tazminatının yaklaşık 2 katı miktarda olduğu, karineye dayalı indirimin çerçevesinin Yargıtay içtihatlarıyla oluşturulduğu, oranın tespitinde somut verilerin olmadığı, uzun ve yoğun çalışma süreci sırasında hastalık, izin vs

...’ün tanıklığını şüpheli hâle getirmeyeceği, bu tanığın beyanlarının dosya kapsamıyla da uygun olduğu gibi samimi kabul edildiği ve bu tanık beyanına göre belirlenen fazla çalışma tespitinin yerinde olduğu, karineye dayalı indirim yönünden; fazla çalışma ücretinin kıdem tazminatının yaklaşık 2 katı miktarda olduğu, karineye dayalı indirimin çerçevesinin Yargıtay içtihatlarıyla oluşturulduğu, oranın tespitinde somut verilerin olmadığı, uzun ve yoğun çalışma süreci sırasında hastalık, izin vs. dönemlerin tam olarak belirlenememesi, hakkın özü gibi kavramın son bozmalarda dile getirildiği ve objektif kriterler içermediği, daha somut kriterleri içeren yerleşik içtihatlar doğrultusunda değerlendirme yapılması gerektiği, yazılı belgelerle ispatlanmaması hâlinde kıdem tazminatının çok üzerinde bir fazla çalışma ücretinin belirlenmesinin adil olmayacağı, içtihatların ve yasal düzenlemelerin bu nedenlerle yapıldığı, netice itibariyle çalışılan süre, fazla çalışmanın yoğunluğu ve hesaplanan fazla çalışma ücreti değerlendirildiğinde ½ oranında indirim yapılmasının adil olduğu ve hakkın özünü de etkilemediği kanaatine varıldığı gerekçeleriyle önceki kararda direnilmiştir.