muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2024/4672, Karar No: 2024/7778, Tarih: 04.07.2024

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı asil ve fer'i müdahil Kurum vekili tarafından temyiz isteminde bulunulmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı, kararın eksik araştırma ve inceleme sonucu, usul ve yasaya aykırı olarak verildiğini, davanın ispatlanmadığını belirterek temyiz başvurusunda bulunmuştur.

Feri müdahil Kurum vekili, kararın eksik araştırma ve inceleme sonucu verildiğini belirterek temyiz başvurusunda bulunmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, hizmet tespiti istemine ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri ile 5510 sayılı sayılı Kanun'un 8 ncı maddesi.

3. Değerlendirme

1. Temyiz olunan nihai kararların bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

2. Temyizen incelenen Mahkeme kararının bozmaya uygun olduğu, kararda ve kararın gerekçesinde hukuk kurallarının somut olaya uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, bozmaya uyulmakla karşı taraf yararına kazanılmış hak durumunu oluşturan yönlerin ise yeniden incelenmesine hukukça imkân bulunmadığı anlaşılmakla; temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

VII. KARAR

Açıklanan sebeplerle;

Yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan kararın ONANMASINA,

Dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine,

04.07.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/6624, Karar No: 2014/653, Tarih: 15.01.2014

**3. Ceza Dairesi         2013/6624 E.  ,  2014/653 K.**

**"İçtihat Metni"**

Tebliğname No : 3 - 2011/360284

MAHKEMESİ : Çivril Asliye Ceza Mahkemesi

TARİHİ : 17/03/2011

NUMARASI : 2008/628 (E) ve 2011/147 (K)

Mahalli mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle evrak okunarak;

Gereği görüşülüp düşünüldü;

1) Sanık M.. T.. hakkında 6136 sayılı Yasaya muhalefet etme suçundan kurulan hüküm hakkında:

Hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına dair kararların, 5271 sayılı CMK’nin 231/12. maddesine göre, itiraz yasa yoluna tabi olduğu anlaşılmakla, temyizen incelenmeyen hükmün mahalli mahkemesine gönderilmek üzere dosyanın Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı'na tevdiine,

2) Sanıklar hakkında kasten yaralama suçundan kurulan hükümler hakkında:

a) Sadece sanık M.. A.. yönünden:

Katılanın talimatla alınan 14/01/2009 tarihli beyanında, sanıklar M.. A.. ile F.. A..'ın çağırmaları üzerine onların evine gittiğini, birlikte yemek yiyerek çay içtiklerini, kendisine Suna ile evlenmesine karar verdiklerini söylediklerini, oradan sanık M.. T..'nun evine gittiklerini, çay içtiklerini, sanık Memet'in sorular sorup kendisini sorgulamaya başladığını, sanıklar Ferzende ve Mukaddesin, sanık Memet'e hitaben, olayın geride kaldığını, özür dilemeye geldiğini söyleyip olayın kapanmasını istediklerini, sanık F.A.'ın gelmesiyle bütün sanıkların üzerine çullandığını belirtmesine, buna karşılık olayın hemen akabinde hastanede polis tarafından alınan beyanında sanıklar Fethan, Ferzende ve Memet'in elini ayağını bağladığını, Fethan'ın her iki ayağına ateş ettiğini bildirmesi, sanık Mukaddes'in bir eyleminden bahsetmemesine göre olayın önceden tertiplenmediğinin, Ferzende ve Mukaddes'in, yakın akrabaları olan sanığı, Memet ile barıştırmayı amaçladıkları, ancak bu girişim sonrasında vaki olayın oluştuğu, sanık M.. A.. yönünden, sanığın üzerine atılı kasten yaralamaya yardım suçunu işlediğine dair sanığın savunmasının aksine her türlü şüpheden uzak, kesin ve somut delillerin elde edilemediği nazara alınarak sanığın beraati yerine, mahkumiyetine karar verilmesi,

b) Tüm sanıklar yönünden:

Olay tarihinden yaklaşık bir buçuk ay önce, katılan A.. A..'un, sanık M.. T..'nun kızını kaçırdığı ve vaki yaralama olayının da bu sebepten kaynaklandığı anlaşılmakla, sanıklar hakkında TCK'nin 29. maddesindeki haksız tahrik hükümlerinin uygulanması gerektiğinin gözetilmemesi,

Bozmayı gerektirmiş, sanıkların temyiz itirazları bu itibarla yerinde görülmüş olduğundan, hükmün bu sebeplerden 5320 sayılı Yasanın 8/1. maddesi ile yürürlükte bulunan 1412 sayılı CMUK'un 321. maddesi uyarınca isteme uygun olarak BOZULMASINA, 15/01/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/46789, Karar No: 2013/6522, Tarih: 25.02.2013

**9. Hukuk Dairesi         2010/46789 E.  ,  2013/6522 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılardan ... avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı ... vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ıncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119.).

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır.

İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.

1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır.

Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda; davacı işçi, davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde alt işverenin temizlik işçisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin 31.12.2009 tarihinde haksız feshedildiğini iddia ederek, dört alt işveren ve asıl işveren hakkında kıdem, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacakları istemi ile dava açmıştır.

Somut olayda; davacı işçi, davalı Bakanlığa ait hastane işyerinde alt işverenin temizlik işçisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesinin 31.12.2009 tarihinde haksız feshedildiğini iddia ederek, dört alt işveren ve asıl işveren hakkında kıdem, ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacakları istemi ile dava açmıştır.

Mahkemece: bir yıldan fazla çalıştığı alt işverenlerden kıdem tazminatı alacağının, son alt işverenden ihbar tazminatı alacağının ve fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarının da alt işverenlerden ayrı ayrı tahsiline karar verildikten sonra, anılan alacaklardan davalı Bakanlığın da müştereken, mütesessilen sorumlu olduğunun belirlenmesine karar verilmiş ve ayrıca her alt işveren hakkında vekalet ücreti,yargılama gideri ve davalı Bakanlık harçtan muaf olduğundan, diğer davalılar hakkında ayrı ayrı harçla ilgili hükümde kurulmuştur.

Kıdem tazimanatından, önceki alt işverenler devir tarihindeki süre ve ücretle sınırlı olarak, ancak tüm süre kıdem tazminatından sadece son alt ve asıl işveren müştereken müteselsilen sorumlu olduklarından, hükmün son alt ve asıl işveren hakkında kurulup, diğer alt işverenlerin sorumlu oldukları kıdem tazminatı miktarının sadece belirtilmesi ile yetinmek gerekirken, her alt işveren hakkında ayrı ayrı kıdem tazminatı tahsiline karar verilmesi yerinde değildir.

Fazla çalışma, hafta ve genel alacaklarından da yine sadece son alt ve asıl işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğu, devirden bu yana iki yıldan fazla zaman geçen diğer alt işverenler hakkında hüküm kurulamayacağı halde belirtilen şekilde hüküm kurulması İş Yasasının 6. maddesine aykıdırı.

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinin 3/2. maddesine göre; mütesessilen sorumlu olanlar aleyhine açılan davalarda dava sebebi aynı olduğundan tek vekalet ücreti taktir edilmesi gerekirken, her davalı için ayrı ayrı ücreti vekalete karar verilmesi de anılan tarife hükümlerine aykırılık oluşturmaktadır.

Yine, yargılama giderinden ve davalı Bakanlık harçtan muaf olmakla diğer davalıların harçlardan da tek kalemde müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi gerekirken, bu konuda da davalılar hakkında ayrı ayrı hüküm kurulmasıda isabetsiz isede, bu hatalar temyiz edenin sıfatına göre aleyhe temyiz olmadığından bozma nedeni yapılmamıştır.

3-Davacı dava dilekçesinde ayda iki kez pazar günü nöbet tutarak çalıştığını belirtmiştir. Davacı tanığının biri ayda bir, diğeri ise yılda 10 pazar günü çalıştığını belirtmiştir. Böyle olunca davacının haftanın 7. günü arizi olarak çalıştığı, bunun süresinin de belli olmadığı anlaşıldığından usulünce ispatlanamayan hafta tatili alacağı talebinin reddi yerine, yazılı şekilde tüm hizmet süresinde ayda bir pazar çalıştığının kabulüne karar verilmesi yerinde değildir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.02.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/11521, Karar No: 2015/12593, Tarih: 27.10.2015

**16. Hukuk Dairesi         2015/11521 E.  ,  2015/12593 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İZMİR KADASTRO MAHKEMESİ

TARİHİ : 27/01/2015

NUMARASI : 2013/610-2015/14

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay'ca incelenmesi istenilmekle; temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, inceleme raporu ve dosyadaki belgeler okundu, GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

3402 sayılı Kadastro Kanunu’nun Geçici 8. maddesine istinaden yapılan tescil harici yerlerin kadastrosu sırasında U. Mahallesi çalışma alanında bulunan 11294 ada 3 parsel sayılı 424,16 metrekare yüzölçümündeki taşınmaz kadastro tutanağının edinme bölümünde 20 yılı aşkın süredir S.. S.. kullanımında olduğu ve üzerindeki muhdesatın S.. S..'ye ait olduğundan söz edilmiş, tutanağın beyanlar hanesinde de taşınmaz üzerindeki evin S.. S..'ye ait olduğu belirtilmek suretiyle arsa vasfıyla Hazine adına tespit edilmiştir. Davacı Hazine kadastro tutanağının beyanlar hanesine yönelik dava açmıştır. Mahkemece yapılan yargılama sonunda davanın reddine, çekişmeli 11294 ada 3 parsel sayılı taşınmazın tespit gibi tesciline karar verilmiş; hüküm, davacı Hazine vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine, kararın dayandığı delillerle yasaya uygun gerektirici nedenlere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre yerinde olmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun olan hükmün ONANMASINA, Hazine harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, 27.10.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/21991, Karar No: 2012/36529, Tarih: 07.11.2012

**9. Hukuk Dairesi         2010/21991 E.  ,  2012/36529 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, fazla çalışma ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde çalıştığı süre içinde fazla çalışma yaptığını ancak bu fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma ücreti alacağını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, fazla çalışma ücretlerinin,aylık ücret içinde ödendiğini ve bu nedenle davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla çalışma yaptığı ve bunun karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, fazla çalışma ücretinden hakkaniyet indirimi yapılıp yapılmayacağı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.

Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. ... kararları da bu yöndedir (... 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen

dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.

4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.

Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir.

Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.