muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/6021, Karar No: 2015/5222, Tarih: 14.09.2015

**18. Ceza Dairesi         2015/6021 E.  ,  2015/5222 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Sulh Ceza Mahkemesi

SUÇ : Hakaret

HÜKÜM : Beraat

Yerel Mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle, başvurunun süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü;

Temyiz isteğinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.

Vicdani kanının oluştuğu duruşma sürecini yansıtan tutanaklar, belgeler ve gerekçe içeriğine göre yapılan incelmede;

Gerekçeli karar başlığında, 03/09/2012 olan suç tarihi 15/052012 olarak yazılmışsa da söz konusu hata mahallinde düzeltilebilir maddi hata niteliğinde olup bozmayı gerektirmediği,

Ancak;

Eylemin kanunda suç olarak düzenlenmemiş olması nedeniyle beraat kararı verilirken, çelişki oluşturacak şekilde uygulama maddesinin CMK'nın 223/2-e olarak gösterilmesi,

Kanuna aykırı ve katılanın temyiz iddiaları bu nedenle yerinde ise de, bu aykırılık, yeniden duruşma yapılmasına gerek olmaksızın düzeltilebilir nitelikte bir yanılgı olduğundan, 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi aracılığıyla 1412 sayılı CMUK'nın 322. maddesi uyarınca, tebliğnameye uygun olarak, hüküm fıkrasındaki "CMK md.223/2-e" ibaresinin çıkartılarak, yerine "CMK md.223/2-a" ibaresinin eklenmesi suretiyle, HÜKMÜN DÜZELTİLEREK ONANMASINA, 14/09/2015 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/31629, Karar No: 2016/18110, Tarih: 18.10.2016

**9. Hukuk Dairesi         2016/31629 E.  ,  2016/18110 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dosyadaki bilgi ve belgelere ve delillerin taktirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle; davacının ve diğer bir kısım işçilerin davalı işyerinde çalışmakta iken çalışma koşullarının, ücret ve sosyal haklarının düzeltilmesi düşüncesi ile ... Sendikasına üye olmaya başladıkları, iş yerinden izin alacak dışarı çıkan ... isimli çalışanın kısa süre sonra iş yerine çağrılarak savunmasının istenildiği, savunma yazısını imzalamaması üzerine bu işçinin üretim bölümüne gelerek işten çıkartıldığını, çocuğu ile tehdit edildiğini bildirdiği, bunun üzerine 100 kadar işçinin saat 15:45 civarında işlerini bırakarak fırın girişinde toplandıkları, bir kısım işçilerin ise tezgahlarda çalışmaya devam ettiği, işverenin toplanma yerine gelerek sendikalı olanlar bir tarafa ayrılsın, sendikasız olanlar yanıma gelsin diye söylediği, sendikasız olan 3 kişinin işverenin yanına gittiği, işverenin ustabaşına ocakları durdurun talimatı verdiği ve iş yerinde üretime 3 gün ara verdiğini beyan ettiği, bu olayların akabinde 3 gün sonra kart basma makinalarının iç tarafa alındığı ve işçilerden sendika üyeliğinden istifa etmelerinin istenildiği, işçilerin bunu kabul etmemesi üzerine de iş başı yaptırılmadıkları, işçilerin işten ayrılma iradelerinin bulunmadığı, ve sürekli iş yerinde oldukları saptanmıştır.

Davalı işverenlik tarafından açılan ve işçilerin eylemlerinin kanun dışı grev niteliğinde olduğunun tespitinin talep edildiği davada verilen red kararı, davacıların iş akitlerinin fesih süreci, sendikadan gelen yazı cevabı içeriği, tanık beyanları bütünlük içerisinde değerlendirildiğinde, davacının ve diğer işçilerin iş yeri çalışma koşullarının iyileştirilmesi düşüncesi ile sendikaya üye olmaya başladıkları, 11/06/2015 tarihinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacı ve arkadaşlarının ...'a destek mahiyetinde toplandıkları, işverenin sendikalı işçiler bir tarafa, sendikasızlar bir tarafa şeklinde beyanının bulunduğu ve fesih sürecinin bu şekilde başladığı, feshin davacı işçinin sendikal faaliyetinden dolayı yapıldığı, 11/06/2015 tarihinde bir arkadaşlarının iş sözleşmesinin feshedildiği haberini alan işçilerin vardiya değişimine az bir süre kala işyeri girişinde toplanmalarının arkadaşlarının geri alınması ve işyeri çalışma koşullarının iyileştirilmesi için uluslararası normlar uyarınca demokratik bir şekilde toplu eylem hakkının kullanılması niteliğinde olduğu, Avrupa Sosyal Şartının 6/4 maddesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve ILO ile benimsenen kurallara göre kısa süreli demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerinin toplu eylem hakkına dahil olduğu, ölçülülük ilkesine uygun olarak 45 dakika süren eyleminin yasa dışı eylem olarak değerlendirilemeyeceği, 45 dakikalık eylem sırasında davalının işi paydos etmesi ve sonrasında sendikadan istifa etmeyen işçilere işbaşı yaptırılmadığı, dolayısıyla devam eden eylemlerde de işçilere atfedilecek yasa dışı bir yön bulunmadığı, Avrupa Sosyal Şartı Sözleşmesinin 6/4 maddesi de nazara alındığında telafisi imkansız zarar meydana getirmeyecek şekilde toplu eylemde bulunmanın işverene haklı veya geçerli nedenle fesih hakkı vermeyeceği, 6. maddenin Türkiye tarafından onaylanmamasının, sosyal şartla bağlı olmama sonucunu doğurmayacağı, Anayasanın 54. maddesindeki yasakların kalkması ve Anayasanın 90. maddesi hükmü ile uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde sayılmasının uygun olacağı sonucuna varılmış ve feshin işveren tarafından sendikal örgütlenmenin önüne geçmek amacıyla yapıldığı anlaşıldığından, davalı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun olan hükmün bu gerekçe ile ONANMASINA, 18.10.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/14049, Karar No: 2015/29992, Tarih: 14.10.2015

**15. Ceza Dairesi         2015/14049 E.  ,  2015/29992 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Besni Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Nitelikli hırsızlık, kamu malına zarar verme

Dosya incelenerek gereği düşünüldü;

Mala zarar verme suçu başkasının mülkiyetinde bulunan taşınır veya taşınmaz malın kısmen veya tamamen yıkılması, tahrip edilmesi, yok edilmesi, bozulması kullanılamaz hâle getirilmesi veya kirletilmesiyle oluşur.Bu bakımdan, söz konusu suç,seçimlik hareketli bir suçtur.Yıkma, yalnızca taşınmazlar için söz konusudur.Taşınmazın önceki kullanış biçimine uygun olarak bir daha kullanılamaz duruma getirilmesini ifade eder. Yok etme, suça konu şeyin maddî varlığını ortadan kaldırmaktır.Bozma,suça konu şeyin, amacına uygun olarak kullanılması olanağını ortadan kaldırmaktır. Kirletme, başkasının binasının duvarına yazı yazmak, resim yapmak, afiş ve ilân yapıştırmak şeklinde gerçekleştirilmektedir.

Sanığın gündüz sayılan bir zamanda Cumhuriyet İlköğretim okuluna kilitli olan okul giriş kapısını zorlayarak açmak suretiyle girdiği müdür odasının kapısını da zorlayarak açtığı müdür yardımcısı odasının kapı kilidini ise kırarak açtığı, öğretmenler odasının kapısının ve bilgi işletim teknolojileri sınıfının ahşap kapısını zorlayarak açtığı, müdür yardımcısı odasından 40 TL, tüm okul genelinden Vestel marka ondokuz adet bilgisayar kasası ve beş adet monitörü çaldığı, ayrıca kapılarda 405 TL'lik zarar oluşturduğu olayda, mahkemece verilen 02.07.2009 tarihli kararın, dairemizce 05.02.2013 tarihinde bozulması üzerine, bozma sonrası yapılan yargılama sonucu, nitelikli hırsızlık ve kamu malına zarar verme suçlarının oluştuğuna yönelik kabulde bir isabetsizlik görülmemiştir.

Bozma sonrası yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre, sanığın yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle, hükmün ONANMASINA, 14.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/21952, Karar No: 2014/22967, Tarih: 02.07.2014

**9. Hukuk Dairesi         2012/21952 E.  ,  2014/22967 K.**

**"İçtihat Metni"**

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, ailesinin trafik kazası geçirmesi ve tedavi görmeleri nedeniyle 01.06.2011- 06.06.2011 tarihleri arasında birim şefinden izinli olduğu halde işe gelmediği gerekçesiyle iş akdinin 15.06.2011 tarihinde haksız yere fesh edildiği iddiasıyla 1.000,00 TL kıdem tazminatı, 700,00 TL ihbar tazminatı ve 300,00 TL ücretli izin alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iddia ettiği gibi birim şefinden izin almadığını, izinsiz ve mazeretsiz olarak iş yerinden ayrıldığını 25.07.2011 tarihinde gelerek 3 Mayıs ile 3 Haziran 2011 tarihleri arasında mazeretli olduğunu bildirdiğini ancak davacının 55 gün işe gelmediğini mazeret de göstermediğini, 3 Haziran ile 25 Temmuz tarihleri arasında 49 gün işe gelmediği bu sebeple iş akdinin haklı sebeple fesh edildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin yıllık izin ücreti alacağının kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir

Somut olayda davacı işçi 03.05.2011 tarihinde yakınlarının geçirdiği trafik kazası nedeniyle kayıtlara göre 03.05- 03.06.2011 tarihleri arasında refakatçi olarak hastanede kalmıştır.

İşveren 06.06.2011 tarihinde gönderdiği ihtarname ile 01-06.06.2011 günlerinde işe gelmediğini mazereti varsa bildirmesini istemiştir.

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir

Somut olayda davacı işçi 03.05.2011 tarihinde yakınlarının geçirdiği trafik kazası nedeniyle kayıtlara göre 03.05- 03.06.2011 tarihleri arasında refakatçi olarak hastanede kalmıştır.

İşveren 06.06.2011 tarihinde gönderdiği ihtarname ile 01-06.06.2011 günlerinde işe gelmediğini mazereti varsa bildirmesini istemiştir.

Davacı 25.07.2011 tarihli cevabi ihtarnamesi ile işverenin ihtarnamesini 25.07.2011 tarihinde muhtarlıktan aldığını, belirtilen hususların gerçeğe aykırı olduğunu, ailesinden 5 kişinin kaza geçirmesi sebebiyle birim amiri .. izin aldığını, izin bitiminde işyerine geldiğinde yerine eleman alınması nedeniyle işe gelmemesinin söylendiğini ifade etmiştir.

Davalı işverence yazılı fesih bildirimi yapılmamış, 15.06.2011 tarihinde çıkışı bildirilmiştir.

Mahkemece davacıya iş yerinden izinsiz olarak ayrıldıktan 36 gün sonra 06.06.2011 tarihinde ihtarname çekildiği ve ihtarnamenin 08.06.2011 tarihinde Tebligat Kanunu 21. maddesine göre tebliğ edildiği, tebliğinden itibaren 3 iş günü geçtikten sonra davacının iş akdinin 15.06.2011 tarihinde haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmiştir.

Davacının izinsiz devamsızlık yaptığı iddia edilen 03.05.2011- 03.06.2011 tarihleri arasında hastanede ailesinin yanında refakatçi kalmıştır.

Davacı ile birlikte başka firmalar adına aynı markette aktivite elemanı olarak çalışan davacı tanıklarından ., davacının ailesinden 5 kişinin trafik kazası geçirdiğini, davacı ile birlikte şirkete izin almaya gittiklerini, sözlü olarak 1 haftalık izin verildiğini, diğer tanık Songül' de davacının 1 hafta izin kullandıktan sonra işe gittiğinde işten çıkarıldığının söylendiğini, beraber işyerine gittiklerinde birim şefi .. işten çıkarıldığını bir şey yapamayacağını söylediğini, davacının izin aldığı şahsın . olduğunu beyan etmiştir.

İşveren tanık dinletmemiş davacı tanıklarının beyanlarına açık bir itirazı olmamıştır.

Dinlenen tanık beyanları ve olayların gelişimi gözönüne alındığında davacının ailesinin yanında hastanede kalması nedeniyle işe gelemediği, sonrasında kendisine izin verildiği, izin bitimi işyerine gittiğinde ise yerine eleman alınmak suretiyle eylemli olarak işverence iş akdinin feshedildiği, feshin haklı sebebe dayanmadığı anlaşılmakla ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yanılgılı değrlendirme ile isteklerinin reddi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 02.07.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/5458, Karar No: 2019/2983, Tarih: 04.02.2019

**19. Ceza Dairesi         2018/5458 E.  ,  2019/2983 K.**

**"İçtihat Metni"**

Yerel mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle, dosya incelendi:

31/01/2019 tarih ve 30672 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak (yayım tarihini izleyen ay başından itibaren 01/02/2019 tarihinde) yürürlüğe giren, Yargıtay Büyük Genel Kurulu'nun iş bölümüne ilişkin 30/01/2019 tarih ve 1 sayılı kararı gereğince kabul edilen İcra Ceza dava dosyalarının Yargıtay Yüksek 12. Hukuk Dairesine 04/02/2019 tarihinde Gönderilmesine karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2017/8300, Karar No: 2017/12422, Tarih: 29.05.2017

**22. Hukuk Dairesi         2017/8300 E.  ,  2017/12422 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında davacının 09.01.2009-31.01.2010 tarihinde iş sözleşmesinin son bulup bulmadığı, bundan sonra davalı işyerinde çalışmanın yeni bir iş akdine dayalı olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Kanun'un 120. maddesi hükmüne göre, mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu'nun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu'nun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir.

Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddi olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.