muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2016/27256, Karar No: 2018/7279, Tarih: 02.04.2018

**9. Hukuk Dairesi         2016/27256 E.  ,  2018/7279 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatları istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı ....’de üretilen ekmekleri bayilere dağıtma işinde muavin olarak çalıştığını, aylık net ücretinin 1.100 TL olduğunu, müvekkilinin sabah 04.30 da işyerine geldiğini ve saat 17.00 ye kadar sürekli dağıtım işinde olduğunu, çalışma sırasında yemek ve çay molası verilmediğini, müvekkilinin yemeğini araç üzerinde dağıtım yaptığı sırada yediğini, haftada 6 gün bu şekilde çalıştığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmesi amacıyla davalı işverenlere ... 40. Noterliğinin 08.10.2014 tarih ve 26080 nolu İhtarnamesiyle ihtar gönderdiğini, ihtarnamenin 10.10.2014 tarihinde tebliğ edildiğini ancak herhangi bir ödeme yapılmadığını, üstelik davalılardan ....’nin işten çıkarma tehdidi içeren cevap gönderdiğini iddia ederek, fazla mesai ücreti alacağının tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı .... vekili, davacının vardiyalı olarak çalıştığını, diğer davalı ... Turizm Seyahat İnş. Tic. A.Ş. ile aralarında akdedilen sözleşme ile müvekkil şirketlerince üretilen ekmeklerin dağıtım işinin günde 3 vardiya şekline gerçekleştirileceği ve işin bu şekilde yürütüleceğinin sabit olduğunu, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca 15.07.2014 ve 16.07.2014 tarihlerinde yapılan denetim sonucunda düzenlenen raporda; idari personel olarak çalışanların haftanın 6 günü 09.00-17.00 arası yarım saat ara dinlenmesi vererek çalıştığı, gece döneminde çalışan şoför ve muavinlerin haftanın 6 günü 22.00-06.00 arası yarım saat ara dinlenme vererek çalıştığı, gündüz döneminde çalışan şoför ve muavinlerin ortalama 05.00-17.00 arası çalıştıkları, bu süre içinde 3-4 servis yaptıkları ve servisler arasında ortalama 2 saat dinlendikleri, tüm çalışanların haftanın 1 günü izin kullandıklarının tespit edildiğini, hal böyle olunca davacının iddia ettiği fazla mesainin olmadığını, ortalama servisler arası 2 saat dinlenme bulunduğunu, davacının aldığı ücretin ihale şartnamesinde belirtilen ücret olup bunun haricinde bir ücret ödenmediğini, ücretin bordro ve banka kayıtları ile sabit olduğunu, bordroların ihtirazı kayıt olmaksızın imzalandığını, yapılan işin niteliği gereği fazla çalışma olmadığını, davacıya istisnai hallerde yaptığı bütün fazla mesai ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı ... Turizm Seyahat İnş. Tic. A.Ş. vekili, yetki ve zamanaşımı itirazlarında bulunarak, davacının diğer davalı .... ile aralarında imzalanan “... Fabrikası Normal Ekmek ve Çeşit Ekmek Dağıtım Hizmeti Alımına İlişkin İhale Sözleşmesi” çerçevesinde muavin olarak çalıştığını, müvekkil şirketleri ile diğer davalı .... arasında 4857 sayılı Yasanın 2/6. maddesi uyarınca asıl-alt işveren ilişkisi kurulduğunu, davacının asıl işvereninin .... olduğunu, asıl işverenin alt işverenle birlikte işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan haklarından sorumlu olduğunu, işin niteliği ile ihale şartnamesi ve sözleşmesi gereği her türlü kontrol, gözetim ve yaptırım yetkisinin asıl işveren olan diğer davalıya ait olduğunu, davacının aldığı aylık ücretin iş sözleşmesi, bordro ve banka kayıtları ile sabit olduğunu, işin nasıl yapılacağının, işçi ücretlerinin ve çalışma saatlerinin ihale sözleşmesi ve şartnamede belirlendiğini, ihale sözleşmesi ve eklerinde fazla mesai öngörülmediğini, fazla mesaiye gerek kalmayacak şekilde ihale sözleşmesi oluşturulduğunu, işçilerin günlük iş süreleri içinde ara vermeksizin çalışmalarının mümkün olmadığını, davacının uzun ara dinlenmeli çalıştığını, ara dinlenmeler için ücret ödenmesinin söz konusu olmadığını, davacının ilk servisi yaptığı saatin 05.30-08.00 arası olduğunu, 09.30-11.00 arası ikinci servisi yaptığını, 13.30-15.30 saatleri arasında üçüncü servisi yaptığını, 15.30 itibariyle çalışmasının sona erdiğini, 08.00-09.30 arası 1. ara dinlenme verildiğini ve burada 1 saat kahvaltı molası verildiğini, 11.30-13.30 arası ikinci ara dinlenme verildiğini ve burada da 1 saat öğle yemeği molası verildiğini, bu şekilde günde toplam 3,5 saat ara dinlenme olduğunu, Halk Ekmek büfelerinde 07.00 de ekmek satışına başlandığını, en geç 19.00 a kadar ekmek satıldığını, yapılan işin niteliği gereği fazla mesai yapılmadığını, davacının fazla mesai ücreti ödemesi aldığını, aylık ücretlerini ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin tahsil ettiğini, bordro ile tahakkuk ettirilen fazla mesai ücretinin ödendiğinin banka kaydı ile doğrulanması halinde bu ayların dışlanmasının Yargıtay kararları gereği olduğunu, mahkemenin aksi kanaatte olması halinde 270 saatlik fazla çalışmanın mahsup edilmesi gerektiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı 04.30 ile 17.00 saatleri arasında haftada 6 gün toplam 66 saat çalıştığını, fazla mesaisinin haftalık 21 saat olduğunu tanık beyanlarıyla ispatlamıştır. Dairemizin fazla çalışmanın günlük 3 saatten fazla olamayacağına ilişkin bir içtihadı yoktur. Olmayan içtihada atıfla 21 saat olarak ispatlanan fazla mesainin 18 saate çekilmesi hatalıdır.

3-Davacı vekili davalı işverenlere gönderdiği 08.10.2014 tarihli ihtarname ile davacının ödenmeyen fazla mesailerinin 7 gün içinde ödenmesini talep etmiş, bu ihtarname davalılara 10.10.2014 tarihinde tebliğ olmuştur. Buna göre davalı işverenler fazla mesai alacağı bakımından 18.10.2014 tarihi itibariyle temerrüde düşürülmüş olup, faiz başlangıcının temerrüt tarihi olması gerekirken dava-ıslah ayrımı yapılarak faize hükmedilmesi ayrıca hatalıdır.

4-6100 sayılı HMK’nın 297. maddesine göre, tarafların yargılama sebebiyle yaptıkları masrafın ne kadar olduğu, bunun ne kadarının harç ne kadarının diğer masraflar olduğu, masraflardan kimin ne kadarından sorumlu olacağı hükümde tek tek açıklanmalı ve aynı Kanun’un 332. maddesi uyarınca hükümde yargılama giderlerinin dökümü yapılmalıdır.

Mahkemece, yargılama giderine ilişkin kurulan hükümde taraflarca ne tür ve toplamda ne kadar yargılama gideri yapıldığının denetime elverişli şekilde açıklanmaması ve dökümünün yapılmaması usul ve yasaya aykırıdır.

5-Davacının çalışma saatleri içerisinde ne kadar ara dinlenmesi kullandığı uyuşmazlık konusudur.

Davalı taraf, işyerinde Bölge Çalışma Müdürlüğü iş müfettişi tarafından yapılan denetim sonucunda bilirkişi ve mahkemenin kabul ettiği 1,5 saatten daha fazla ara dinlenmesi tespiti yapıldığını ve buna ilişkin olarak rapor düzenlendiğini savunmaktadır. Öncelikle hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında sözü edilen Bölge Çalışma Müdürlüğü raporu getirtilerek, ara dinlenmesinin 1,5 saatten fazla olup olmadığı hususu bu rapordaki verilerle birlikte yeniden değerlendirilmeli, ara dinlenmesinin 1,5 saatten fazla olduğu sonucuna ulaşılırsa buna göre, böyle bir sonuca ulaşılamaz ise şimdiki gibi ara dinlenmesi 1,5 saat kabul edilerek sonuca gidilmelidir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02/04/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/17205, Karar No: 2012/3282, Tarih: 15.02.2012

**2. Ceza Dairesi         2010/17205 E.  ,  2012/3282 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Asliye Ceza Mahkemesi

SUÇ : Elektrik enerjisi hırsızlığı

HÜKÜM : Mahkumiyet

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

Sanığın yüzüne karşı verilen hükmün gerekmediği halde müdafiine tebliği üzerine hükmün temyiz edildiği anlaşılmakta ise de, sanık müdafiine yapılan usulsüz tebligatın temyiz hakkı vermeyeceği anlaşıldığından, 18.04.2008 tarihinde sanığın yüzüne karşı tefhim edilen hükmü yasal bir haftalık temyiz süresi geçtikten sonra, 12.06.2008 tarihinde temyiz eden sanık müdafiinin süresinde bulunmayan temyiz isteğinin 1412 sayılı CMK’nun 317. maddesi gereğince istem gibi REDDİNE; 15.02.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/15350, Karar No: 2014/21993, Tarih: 03.12.2014

**(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/15350 E.  ,  2014/21993 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi

(İş Mahkemesi Sıfatıyla)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, müvekkili davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve devralan davalı işveren tarafından yazılı bildirimde bulunmadan ve sebep bildirilmeden feshedildiğini belirtilerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Üniversite vekili davacının kendi işçileri olmadığı gibi diğer davalı şirketle de ilişiği bulunmadığını, kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, işyeri devri bulunmadığını, firmaların mevcut işçilerle devam etme mecburiyetinin ihale şartnamelerine göre söz konusu olmadığını savunmuş olup, diğer davalı Askur Şirketi ise davacıyla yapılmış iş sözleşmesinin bulunmadığını, ihaleyi kazanmalarıyla birlikte daha önceki işçilerin tecrübe ve işyerini iyi tanıyor olmalarına dayanarak onlarla sözleşme yapmayı tercih ettiklerini, ancak istihdam fazlası olduğunu düşündükleri davacı ve 6 işçiye teklifte bulunmadıklarını, daha sonra istihdam ihtiyacına göre yeni işçi alımı yapıldığını davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının davalı asıl işveren ...Ltd.Şti.'nin kazandığı ve davacının da 15/03/2013 tarihinden itibaren adı geçen taşeron firma bünyesinde çalışmaya başladığı, 2014 yılı Ocak ayı genel temizlik hizmet alım ihalesini davalı Askur... Ltd.Şti.'nin kazandığı, 2013 yılında ..... Ltd.Şti. bünyesinde ... Üniversitesinde toplam 127 temizlik işçisinin çalıştığı, 2014 yılında ise 127 temizlik işçisinden davacının da dahil olduğu 7 işçinin (...n, ..., Hayriye Karakaya, ...) ihaleyi alan Askur...Ltd.Şti. bünyesinde çalıştırılmadığı, geri kalan 120 işçinin tamamının ihaleyi yeni alan Askur... Ltd.Şti.'ne devrolunduğu, davacı ve diğer altı işçinin davalı .. tarafından çalıştırılmamasına rağmen bu işçilerin yerine altı tane yeni işçi (... İlkay Yel ve ...) alındığı, buna göre davalı alt işveren işçilerinin neredeyse tamamına yakınının ihaleyi yeni alan davalı firma bünyesinde çalışmalarını sürdürdükleri, bu sebeple işyeri devrinin bulunduğunun kabul edilmesi gerektiği, işyeri devrinin yerleşik Yargıtay uygulamalarına göre (Yargıtay 22.H.D.'nin 2011/18101E-2012/11324K) iş sözleşmesinin feshi bakımından geçerli sebep oluşturmayacağı, davacı işçinin iş akdine son verilirken herhangi bir haklı neden gösterilmediği, savunmasının dahi alınmadığı, davacının iş sözleşmesinin hiçbir haklı ve geçerli neden bildirilmeksizin 4857 sayılı İş Kanununun 6.maddesine aykırı şekilde feshedildiği, yapılan feshin haksız ve usule aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Ancak kararda davalının hangi işveren nezdinde işe iadeye karar verildiği belirtilmemiştir.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6'ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6'ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6'ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir(Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259.; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119).

Avrupa Adalet Divanı, maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde, ekonomik birliğin önemli unsuru olan işçilerin devri yoluyla da işyeri devrinin gerçekleşebileceğini kabul etmektedir (ATAD, 10.12.1998, 173/96, Hidalgo, para. 26, NZA 199, H.4, 189 vd.).

Avrupa Adalet Divanının kararlarında, “hukukî işlemle devir” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmekte, yazılı, sözlü veya zımnî bir anlaşma da yeterli görülmektedir. Yine üye ülkeler uygulamasında, ihale yoluyla bir işin alınmasında, devreden işveren bilmese dahi işyeri devrinin mümkün olabileceği kabul edilmiştir. Avrupa Birliğine üye olmayan ancak benzer hükme sahip İsviçre’de Federal Mahkeme, devreden ve devralan arasında doğrudan hukukî işlemin bulunmasının şart olmadığı sonucuna varmıştır (Bkz. Yenisey, K. Doğan: İşyeri Devri Çerçevesinde İşyeri ve İşyeri Bölümü Kavramları, Kadir Has Üni. İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri, s. 135).

Somut olayda davacının temizlik işçisi olarak davalı asıl işveren ... Üniversitesi'nde değişen taşeron firmalar bünyesinde kesintisiz olarak yaklaşık 6 yıldır çalıştığı, 1 Ocak 2014 resmi tatilden sonraki iş günü olan 2 Ocak 2014 tarihinde işyerine geldiği, ihaleyi kazanan davalı Askur Şirketi yetkilisi tarafından işe başlatılmayarak sözlü olarak iş akdinin feshedildiği ve davalı üniversitenin İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı tarafından Hukuk Müşavirliğine hitaben yazılan 11.02.2014 tarihli yazıda davalı Askur ve önceki alt işveren SGM Şirketinde 2013-2014 yılları çalışan personel sayılarının 127 kişi olduğunun bildirildiği, bu nedenle davalı şirketin işe başlatmadığı 7 işçinin istihdam fazlası olduğu iddiasının gerçek dışı olduğu, ve feshin geçersizliğine ve devir olgusuna dair Mahkeme gerekçesinin yerinde ve isabetli olduğu davalıların bu yöne ilişkin temyiz itirazlarının yerinde olmadığı anlaşılmıştır. Ancak Mahkeme kararında işe iadeden hangi işverenin sorumlu olduğu açıkça belirtilmemiştir. İşe iadeden devralan işveren davalı Askur Şirketi sorumlu olduğundan bu yöne dair davalı üniversite vekilinin temyiz itirazı yerindedir.

Yukarıda açıklanan nedenlerle 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozulup ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

Yukarıda açıklanan nedenlerle 4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozulup ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı alt işveren Askur Mutfak Org. Gıda Bilişim ve Hizmet Alımları Tic. Ltd. Şti.'ne İŞE İADESİNE;

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde her iki davalının müştereken ve müteselsilen sorumlu olması kaydı ile ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi de dikkate alınarak 4 aylık ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5. Harçlar Kanununa göre alınması gerekli harç peşin alındığından yeniden harç alınmasına yer olmadığına,

6. Davacının başvuru sırasında yaptığı başvurma harcı, peşin harç ve vekalet harcı toplamı olan 54.20 TL harç giderinin davalı üniversite harçtan muaf olduğundan davalı Askur Şirketinden alınmasına, posta ve tebligat gideri toplamı 127.00 TL yargılama giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, davalıların yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500.00 TL avukatlık ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

8.Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,

9.Davalı şirketten temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 03.12.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/3507, Karar No: 2013/4502, Tarih: 06.02.2013

**9. Hukuk Dairesi         2013/3507 E.  ,  2013/4502 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin 01.03.2008 tarihinde işveren tarafından haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının çalıştığı işyerindeki sözleşmenin bitmesi nedeniyle başka bir işyerine atandığını, davacı ile yapılan sözleşmede de işyeri değişikliğine ilişkin düzenleme yapıldığını, davacının yeni işyerinde çalışmaya başlamadığını, eski çalıştığı yerde ihaleyi alan şirketle çalışmasına devam ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesinin bitmesinin davacıyı bağlamadığı, iş sözleşmesindeki görev değişikliğine ilişkin maddenin İş Kanununun 22. maddesine aykırı olduğu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.