muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/24817, Karar No: 2017/22148, Tarih: 25.12.2017

... Belediyesi tarafından sunulan personel yıllık izin belgelerinden davacının 27 gün izin kullandığı, ancak izin kullanılmayan 43 gün üzerinden yıllık izin ücretine hak kazandığı sonucuna varıldığı, davalı işveren vekili işçilik alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunmuş, zamanaşımı def’inde bulunduğu, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan (işçi açısından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten) itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi olduğu (TBY 146 maddesi) (HGK, 24.3.2010, Esas, 2010/9-121, Karar 2010/172; HGK, 12.11.2003, Esas 2003/9-685, 20013/690), işçi ücretlerine ilişkin davalar beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu (4857 sayılı İş Kanunu 32/8 maddesi; TBY 147/1 maddesi, BY 126/3 maddesi), fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardan olduğu, bu nedenle ıslahla istenen fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru beş yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde istenen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğrayacağı (... Hukuk Dairesi 4.7.2012, Esas 2012/3938), yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 10 yıllık genel zamanaşımına tabi olduğu, (... Hukuk Dairesi, 4.7.2012, 2012/3938 Esas), somut olayda davacının davasını 04.09.2014 tarihinde ıslah ettiğinden, dava dilekçesinde ve ıslahta istenen miktar yönünden zamanaşımı def’i değerlendirildiği ve buna göre hüküm kurulduğu, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması yaşamın olağan akışına aykırı olup hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmaz olduğundan (... Hukuk Dairesi 18.7.2008, 2007/25857 Esas), tanık anlatımlarına göre belirlenen ücret alacakları için bilirkişi raporuna göre hesaplanan miktardan işçinin raporlu, mazeretli, izinli olduğu günler ile çalışılmayan günler göz önünde bulundurularak Türk Borçlar Yasası’nın 51 ve 52. maddeleri gereğince takdiren % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı, sonuç olarak, oluş ve kabule göre; davacı bir kısım işçilik alacakları için iddiasında haklı bulunduğundan aşağıdaki şekilde karar verildiği; ücret alacaklarında yapılan hakkaniyet indirimleri nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı ... vekili, davalı ...-... Şirketi vekili, davalı ... Halk Ekmek Şirketi tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı ... vekili, davalı ...-... Şirketi vekili, davalı ... Halk Ekmek Şirketi'nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalılar arasındaki hukuki ilişkinin niteliği bakımından, taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik haklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.

Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren - alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da, asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2 nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11 inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanununun 2 nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanununun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.

5538 sayılı Yasa ile İş Kanununun 2 nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanununun 5 inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay ...HD. 24.10.2008 gün 2008/ 33977 E, 2008/ 28424 K.).

İş Kanununun 3 üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1 inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re’sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

Muvazaanın tespiti halinde bu yönde hazırlanan müfettiş raporu ilgililere bildirilir ve ilgililer altı iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilirler. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. İş Müfettişliği tarafından hazırlanan muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin tespit edildiği rapora ilgililerin süresi içinde itiraz etmemesi ya da mahkemece muvazaalı işlemin varlığına dair hüküm kurulması halinde, alt işverenliğe dair tescil işlemi iptal edilir. Bu halde alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

Alt İşveren Yönetmeliğinde;

1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,

ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, Belediye'nin yardımcı zabıta personeline ilişkin ihalesi sonucunda Belediye ile şirketler arasında yasaya uygun asıl-alt işverenlik ilişkisi kurulmuştur. Mahkemenin davalı ... ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu yönündeki tespit yerinde değildir.

3-Alt işverenlerin sorumlu oldukları hizmet süresi bakımından, dosyadaki davacıya ait hizmet döküm cetveli, SGK belgeleri ve sair bilgi ve belgelerden, davacının 31/12/2013 tarihine kadar alt işveren ... Şirketi olarak davalı ... nezdinde çalıştığı, ancak sonrasında 2013 yılında 45 gün de herhangi bir alt işveren nezdinde olmaksızın davalı ...'de çalıştığı anlaşılmaktadır.

Bu nedenlerle;

İbar tazminatı ve yıllık izin ücreti feshe bağlı alacaklardan olup, bu alacaklardan sadece son işveren sorumlu tutulur. Davacının en son çalışması 2013 yılında 45 gün süre ile sadece davalı ... nezdinde geçmesi ve bu dönemde herhangi bir alt işverene bağlı olmaksızın çalışması nedeni ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden sadece davalı ...'nin sorumlu olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.

Bu nedenlerle;

İbar tazminatı ve yıllık izin ücreti feshe bağlı alacaklardan olup, bu alacaklardan sadece son işveren sorumlu tutulur. Davacının en son çalışması 2013 yılında 45 gün süre ile sadece davalı ... nezdinde geçmesi ve bu dönemde herhangi bir alt işverene bağlı olmaksızın çalışması nedeni ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden sadece davalı ...'nin sorumlu olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.

Ayrıca, her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıtırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir.

Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır.

4-İş Kanunu'nun 6. maddesinin 1., 2., ve 3. fıkralarına göre devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl sürer. Bu Kanun hükmünün temyiz eden davalı alt işverenlerin her bir için ve her bir alacak kalemi itibari ile sorumluluklara etkisi irdelenmelidir.

5-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Eldeki dosyada davacının normal mesai saatleri içinde yaptığı haftalık 3 saat fazla mesaiye ilaveten Nisan ve Kasım ayları arasında gerçekleştiği tanık beyanında belirtilen etkinliklerde aldığı görevler de fazla mesai kapsamında hesaplanmıştır.

Mahkeme tarafından yapılması gereken iş, davacının fazla mesai ücreti hesabına esas hizmet süresi içinde belediye etkinliği, festival gibi nisan-kasım ayları arasında yapılan etkinliklerin, festivallerin hangi tarihlerde hangi saatler arasında hangi etkinliklerin yapıldığını Belediye'den ve Kaymakamlıktan sorarak ve belgeleri de istenerek, o günler için hesaplama yapmaktır.

Ayrıca, eldeki dosya ile birlikte incelenen Dairemiz dosyalarındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde; davacı tanığı ...'in beyanına göre nöbet tutan 10 zabıta memuru olduğu anlaşılmaktadır. Bu bakımdan, davacının üst paragrafta yer alan Nisan-Kasım ayları arası etkinliklerde/festivallerde hangi tarih ve saatlerde hangi etkinliklerde yer aldığı davalı ...'den ve Kaymakamlık'tan sorulmalı, belgeleri de istenmelidir. Davacının çalıştığı gün ve saatlerin bu şekilde tespit edilememesi durumunda üst paragraftaki araştırma sonucuna göre ve eldeki veriler uyarınca davacının çalışma sıklığı belirlenmelidir.

Diğer yandan, davacının normal mesai saatleri içinde var olduğu kabul edilerek hesaplanan fazla mesai, davacının haftada 6 gün 08:00-17:00 saatleri arasında 1 saat ara dinlenme ile günde 8 saat fiilen çalıştığı, böylece haftada 3 ayda 12 saat fazla mesai yaptığı şeklinde hesaplanmıştır. Davacının normale haftada kaç gün çalıştığı konusunda davacı tanığı ..., halk ekmekte çalışırken cumartesileri çalıştığını belirtmiştir. Davacının halk ekmek haricinde çalıştığı diğer birimlerdeki hizmet süresi bakımından davacı tanığı ...'in davacının haftada kaç gün çalıştığına dair bir açıklaması bulunmamaktadır. Davalı tanığı ..., hafta sonları çalışmadığını çünkü büro personelinin hafta sonlarında çalışmadığnı belirtmiştir. Buna göre davacının halk ekmek brimi haricinde çalıştığı yerlerde haftada kaç gün çalıştığı davacı tanığı ... Mahkeme tarafından yeniden dinlenerek sonuca gidilmesi gerekir. Bu araştırma ve inceleme sonucunda yeniden yapılacak hesaplamada, Mahkeme tarafından bozma öncesinde kabul edilen zamanaşımına göre hesaplamadan ve miktar itibari ile doğan usuli müktesap hak korunmalıdır.

6-Hafta tatil ücreti bakımından, davacının haftada 5 gün mü 6 gün mü çalıştığı yukardaki şekilde belirlenerek somut şekilde tanık beyanına göre tespit edilebiliyorsa varsa hafta tatili ücreti hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

7- İşçiye, işyerinde çalıştığı sırada ara dinlenmesi verilip verilmediği ve süresi konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır.

Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi onbir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok onbir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde onbir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saatten fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir.

İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi ve bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz.

Ara dinlenmesi için ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise, zamlı ücret ödenmelidir.

Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun şekilde kullandırılması gerekir (Yargıtay ...HD. 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.).

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, ara dinlenmelerinin iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliğine göre yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak verileceği hükme bağlanmıştır. Değinilen maddenin birinci fıkrasında ise, ara dinlenme süresinin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır.

Somut uyuşmazlıkta, 08:30-23:00 saatleri arasında yapılan görevin niteliği de gözetildiğinde bu çalışmadan günlük en az 3 saat ara dinlenmesi düşülmesi gerektiğinin gözetilmemesi, kabule göre, hatalıdır.

8- Fazla mesai ücretine Mahkeme tarafından esas alınan bilirkişi raporunda 08:30-23:00 saatleri arasındaki 14,5 saatlik çalışmadan 1,5 saat ara dinlenmesi düşüldüğü ve günlük 6 saat fazla mesai hesaplandığı belirtilmiştir. Oysa, 14,5 – 1,5 = 13 saat, 13-7,5= 5,5 saat günlük fazla mesai yapacağından, belirtilen günler için günlük 5,5 saat fazla mesai hesaplanması gerekirken 6 saat fazla mesai hesaplanması, kabule göre, hatalıdır.

9- Hükme esas bilirkiş raporunda, hafta tatili ücreti 2,5 yevmiye üzerinden, ulusal bayram genel tatil ücreti 2 yevmiye üzerinden hesaplanmıştır. Davacının, çalışmasa da kanun gereği alması gereken hafta tatili ücretini ve ulusal bayram genel tatil ücretini almadığına yönelik bir iddiası bulunmamaktadır. Yani davacı, bu günlerde alması gereken normal ücreti almadığını ileri sürmemiş, bu günlerde çalışması karşılığında alması gereken ücreti alamadığından bahis ile bu günlerde çalışması sonucu alması gereken ilave ücretini iddia ve talep etmiştir. Bu nedenle, ulusal bayram genel tatil ücretinin 1 yevmiye, hafta tatil ücretinin ise 1,5 yevmiye üzerinden hesaplanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

10-Somut uyuşmazlıkta, fazla mesai ücreti bakımından, birden fazla davalı olmasına rağmen "davalıdan alınmasına" şeklinde tekil kelime ile karar verilmesi, hangi davalının ya da davalıların mahkum edildiğinin açıkça yazılmaması hatalıdır.

11- Yeniden kurulacak olan hükümde, yeni hüküm tarihinde geçerli olan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi ile hüküm altına alınan ve reddilen miktarlara göre tüm taraflar açısından vekalet ücretinin yeniden değerlendirilmesi gerekeceği gözden kaçırılmamalıdır.

F)SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/12/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2018/1015, Karar No: 2019/3487, Tarih: 04.02.2019

**19. Ceza Dairesi         2018/1015 E.  ,  2019/3487 K.**

**"İçtihat Metni"**

Yerel mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle, dosya incelendi:

31/01/2019 tarih ve 30672 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak (yayım tarihini izleyen ay başından itibaren 01/02/2019 tarihinde) yürürlüğe giren, Yargıtay Büyük Genel Kurulu'nun iş bölümüne ilişkin 30/01/2019 tarih ve 1 sayılı kararı gereğince kabul edilen İcra Ceza dava dosyalarının Yargıtay Yüksek 12. Hukuk Dairesine 04/02/2019 tarihinde Gönderilmesine karar verildi.