muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2018/4794, Karar No: 2018/11034, Tarih: 17.05.2018

... ile diğer davalılar arasında alt işveren – üst işveren ilişkisi olduğu sonucuna varıldığı, fesih nedeninin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği, iş hukukunda çalışma olgusunun, fazla mesai yapıldığının ve tatil günlerinde çalışıldığının ispat yükü işçide, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmayacak şekilde sona ediğinin ve ücretler ile diğer hakların ödendiğinin ispat yükü ise işverende olduğu, oluşa ve kabule göre; iş sözleşmesinin fesih gerekçesi davacının bir siyasal partinin ilçe başkanlığı seçiminde Belediye Başkanı’nın karşı grubunda olan adayı desteklemesi olup seçimlerdeki siyasal tercihler iş sözleşmesinin feshini haklı kılacak, davalı işverene fesih hakkı verecek hukuksal bir neden olmadığı, bu nedenle davalı işverenin feshinin haksız olduğu, ücretin miktarının ne olduğu ve eklerinin varlığı gibi konularda ispat yükü işçinin üzerinde olduğu, iş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek uyuşmazlıklarda gerçek ücretin her türlü kanıtla ispatı mümkün olduğu, aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi kanıtlarla işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı ispatlanabileceği, ücretin mevcut kanıtlarla kuşkuya yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda, yapılan iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler belirtilmek suretiyle ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebileceği, davacı taraf net 1.050,00 TL ücret aldığı iddia ettiği, dosya içeriğine göre; davacının kıdemi, yaptığı işin niteliği, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları göz önüne alındığında davacının son net ücretin asgari ücretin üzerinde olduğunun kabul edilmesi gerektiği, davacı vekili birikmiş ücret alacağının ödenmesi isteminde bulunmuştur

.050,00 TL ücret aldığı iddia ettiği, dosya içeriğine göre; davacının kıdemi, yaptığı işin niteliği, emsal ücret araştırması ve tanık anlatımları göz önüne alındığında davacının son net ücretin asgari ücretin üzerinde olduğunun kabul edilmesi gerektiği, davacı vekili birikmiş ücret alacağının ödenmesi isteminde bulunmuştur. İşçinin ücretinin ödendiğini ispat yükü işverenin üzerinde olduğu, işçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunlu olduğu, işverence verilmesi gereken bu belgede işçinin imzasının alınmış olması ücretin ödendiği anlamına geldiği, uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alındığı, banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğinde olduğu, ücretin ödendiğinin ispatında işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün olmadığı, dosya içeriğine göre; tanık anlatımları, ödeme belgeleri ve bilirkişi raporundan davacının 1 ay 15 günlük ücret alacağının bulunduğu sabit olup, davalı işveren bu alacağın ödendiğini ve bakiye ücret alacağı kalmadığını davacı işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi ya da başka bir yazılı belge ile ispat edemediğinden, işverenin ödenmeyen bu ücret alacağından sorumlu olduğu, davacı vekili kıdem tazminatı isteminde bulunduğu, kıdem tazminatı işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işinden ayrılması durumunda, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından yasal esaslar dahilinde verilen toplu para olduğu, kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda istem hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 120. maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerektiği, kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Yasası sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olduğu, buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabileceği, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödendiği, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı, iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektirmeyecek şekilde haklı nedenlerle feshedildiği ispat yükü davalı işverene ait olduğu, dosya içeriğine göre, davalı işveren iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, yani tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlayamadığından davacı 07.11.2007 - 15.02

.11.2007 - 15.02.2013 tarihleri arasında 5 yıl, 3 ay, 8 gün hizmetinin karşılığı olan kıdem tazminatına hak kazandığı, davacı vekili ihbar tazminatı isteminde bulunduğu, ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu, buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin İş Yasası’nın 24 ve 25. maddelerindeki nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği, yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacağı, ihbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa bile, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmayacağı, Yasa’da ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlendiği, buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği bakımından 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Yasası'nı 146. maddesine göre ... yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerektiği, İş sözleşmeleri; (a) işi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, (b) işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, (c) işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, (d) işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacağı, bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabileceği, bildirim koşuluna uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği, iş sözleşmesinin ihbar tazminatını gerektirmeyecek şekilde haklı nedenlerle feshedildiği ispat yükü davalı işverene ait olduğu, dosya içeriğine göre, davalı işverenin taraflar arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumu davacıya bildirmediği ve bildirim süresine ilişkin ücreti peşin de ödemediği sabit olduğu, bu durumda davacının hizmet süresi 5 yıl, 3 ay, 8 gün olduğundan iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/2. maddesi gereğince bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır ve davalı taraf, 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/4

. maddesi gereğince bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır ve davalı taraf, 4857 sayılı İş Yasası’nın 17/4. maddesi gereğince bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğundan, davacı işçi (8 hafta x 7 gün) 56 günlük bildirim süresinin karşılığı olan ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazandığı, davacı vekili fazla çalışma alacağının ödenmesi isteminde bulunduğu, İş Yasası’nda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olduğu, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu, ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerli olduğu, işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin kanıt niteliğinde olduğu, başka bir anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılacağı, fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları kanıt niteliğinde olduğu, ancak fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği, bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı olgular da bu noktada göz önüne alınabileceği, dosya içeriğine göre, tanık anlatımları ve bilirkişi raporundan davalı iş yerinde davacının Cumartesi günleri halk pazarında görevli olması nedeniyle ayda 24 saat, her yıl Nisan ile Kasım ayları arasındaki dönemde ayda 12 saat, ayrıca ... festivalinin olduğu yılın 2. döneminde 7 gün 5'er saatten 35 saat fazla çalışma yapıldığı sonucuna ulaşıldığı, davacı vekili hafta tatili alacağının ödenmesi isteminde bulunduğu, İş Yasası kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat hafta tatili vermek zorunda olup , hafta tatili bölünerek kullandırılamayacağı, buna göre, hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılacağı, hafta tatili Pazar günü olduğu, bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkün olduğu, hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu, dosya içeriğine göre, dinlenen tanık anlatımlarından, davalı iş yerinde iki ayda 1 gün Pazar günleri anons nöbeti tutarak hafta sonu çalıştığı sabit olduğundan davacının hükümde belirtilen tutarda hafta tatili alacağı olduğu, davacı vekili ulusal bayram ve genel tatil alacağının ödenmesi isteminde bulunmuştur. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Yasa’ya göre, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı günü genel tatil günleri olduğu, buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00'da başlanan 3,5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13

. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Yasa’ya göre, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı günü genel tatil günleri olduğu, buna göre genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00'da başlanan 3,5 günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00'de başlayan 4,5 günlük Kurban Bayramı günlerinden oluştuğu, Ulusal bayram günü ise 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden 1,5 gündür. 2009 yılından itibaren 1 Mayıs Emek ve Dayanışma günü, genel tatil günüdür. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu, dosya içeriğine göre, tanık anlatımlarından davacının, dini bayramlarda ise 1 gün, diğer ulusal ve resmi bayramların tamamında çalıştığı sonucuna varılarak davacının hükümde belirtilen tutarda ulusal bayram ve genel tatil alacağı olduğu kabul edildiği, davacı vekili yıllık ücretli izin alacağının ödenmesi isteminde bulunduğu, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Yasası’nın yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmayacağı, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamayacağı, ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamayacağı, yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabileceği, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorunda olduğu, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverenin üzerinde olup işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya izin formu ya da işyeri giriş ve çıkış kartlarını gösteren çizelge gibi eşdeğer bir belge ile kanıtlayabileceği, dosya içeriğine göre, davacının hizmet süresine göre her bir yıllık dönem ayrı ayrı değerlendirildiğinde, davacının toplam 70 gün süreyle ücretli yılık izin kullanması gerekmekte olup 48 gün izin kullandığından 22 gün süreyle yıllık izin kullanmadığı ve bu sürenin karşılığı olan ücreti de alamadığı anlaşıldığından, istemin hükümde belirtilen tutarda kabulüne karar verildiği, davalı işveren vekili işçilik alacaklarının zamanaşımına uğradığını savunmuş, zamanaşımı def’inde bulunmuştur. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan (işçi açısından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten) itibaren, ..

. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan (işçi açısından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten) itibaren, ... yıllık zamanaşımına tabi olduğu, işçi ücretlerine ilişkin davalar beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacakları bu tür alacaklardandır. Bu nedenle ıslahla istenen fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacağının ıslah tarihinden geriye doğru beş yılın dışında kalan ve dava dilekçesinde istenen miktardan fazla olan kısmı zamanaşımına uğrayacağı, yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 10 yıllık genel zamanaşımına tabi olduğu, dosya içeriğine göre, kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğramadığı sonucuna varılmış, fazla çalışma ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının zamanaşımına uğrayan kısmı hükümde gözetildiği, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması yaşamın olağan akışına aykırı olup hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmaz olduğundan tanık anlatımlarına göre belirlenen ücret alacakları için bilirkişi raporuna göre hesaplanan miktardan işçinin raporlu, mazeretli, izinli olduğu günler ile çalışılmayan günler göz önünde bulundurularak Türk Borçlar Yasası’nın 51 ve 52. maddeleri gereğince takdiren % 30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı, ücret alacaklarında yapılan indirimler nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekâlet ücretine hükmedilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı ... vekili, davalı ... Şirketi vekili, davalı...Şirketi vekili, davalı ... Şirketi vekili, davalı ...Şirketi tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1-Davalı ... Şirketi bakımından, ... Şirketi vekiline temyiz harcının yatırılmasına ilişkin muhtıranın tebliğine rağmen temyiz harcını yatırmadığı anlaşıldığından, usulüne uygun muhtıra tebliğine rağmen temyiz harcı tamamlanmadığından davalı ... Şirketi'nin temyiz isteminden vazgeçmiş sayılmasına,

2- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı ...'nin, davalı ... Şirketi'nin, davalı... Şirketi'nin, davalı ... Şirketi aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

3- Fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları bakımından ıslahla artırılan miktarları da aşar şekilde hüküm kurulması yani talebin aşılması HMK'nun 26 maddesine aykırıdır ve hatalıdır.

4-Alt işverenlerin sorumlu oldukları hizmet süresi bakımından, dosyadaki davacıya ait hizmet döküm cetveli, ... belgeleri ve sair bilgi ve belgelerden, davacının 31/12/2012 tarihine kadar alt işveren ... Şirketinden bildirim yapılarak olarak davalı ... nezdinde çalıştığı, ancak sonrasında 2013 yılında 45 gün de herhangi bir alt işveren nezdinde olmaksızın davalı ...'de çalıştığı anlaşılmaktadır.

Davalı şirketler davacının bir alt işverenliğe bağlı olmaksızın sadece davalı ...'de çalıştığı son 45 günlük hizmet süresinden sorumlu tutulmamış olup bu uygulama yerinde ise de;

İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti feshe bağlı alacaklardan olup, bu alacaklardan sadece son işveren sorumlu tutulur. Davacının en son çalışması 2013 yılında 45 gün süre ile sadece davalı ... nezdinde geçmesi ve bu dönemde herhangi bir alt işverene bağlı olmaksızın çalışması nedeni ile ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinden sadece davalı ...'nin sorumlu olduğunun gözetilmemesi hatalıdır.

Ayrıca, her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıtırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir.

Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır.

5-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır.

5-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca ... yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri ... yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan ... yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.

İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.