muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2014/11841, Karar No: 2014/18857, Tarih: 15.10.2014

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir .

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçiye bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılmaz. Örneğin işçinin çeşitlişantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dâhilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

Yasanın 22nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez verdiği değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür.

Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup, olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip, beklenemeyeceği, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, davacının 4 yıldan beri davalıya ait işyerinde son iki senedir tanıklarca da ifade edildiği üzere makina ayar ve bileyleme ustası olarak çalıştığı anlaşılmıştır. 27.05.2013 tarihinde davacıdan izinli olduğu için işe gelmeyen işçi E.. K..'ının yaptığı işi yapması istenmiş ve E.. K..'nın operatör yardımcısı olduğu da davalı tanığı Y.. Ü.. tarafından ifade edilmiştir. Yine davacının 5 makinaya birden hakim olabilecek kapasitede olduğu ve davacının görevlendirildiği işi yapmaması nedeniyle kullandığı bileyleme odasının kilitlendiği de aynı tanık tarafından ifade edilmiştir. Davacı hakkında işverence 27,28,29.05.2013 tarihlerinde bileyhanede oturup görevlendirildiği makinede çalışmadığına dair tutanak tutulmuş ve davacıdan savunma talep edilmiştir. Davacının 05.06.2013 tarihli Düzce Noterliği kanalıyla gönderdiği savunmasında ihtara konu tarihlerde kendisinden yapması istenilen işin makineye malzeme verme " besleme" diye tabir edilen bir iş olup uzmanlık gerektirmediği ve ameliye işi olduğundan işyerinde yeterli eleman bulunduğunu, davalı şirketçe yaptırılmak istenilen işin iş koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceği ve işverence yazılı yapılmasının gerekli olduğu , davacının kendisine yaptırılmak istenilen işin iş koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiğinden kabul edilmediği ve usulüne uygun yapılmayan teklifi reddetmenin de talimatlara uymama anlamına gelmeyeceği ifade edilmiştir. Bu savunma üzerine davalı işveren davacıyı Powermat 500-1 makinasında operatör olarak görevlendirmiştir. Davacı hakkında 22,24,25.06.2013 tarihlerinde yine peşpeşe tutanak tutulmuştur. Davacı 4 yıl 3 ay çalıştığı halde son 1 ayda tutanaklar tutulmuş ve bütün tutanakların sonunda İş kanunu 25/2 ve Kurum Kültürü Kitapçığına göre fesih yapılacağı şeklinde ibare yer almıştır. 01.03.2009 tarihli Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi başlıklı sözleşmede ise Yapılacak iş kısmına sıkıştırılmış şekilde farklı yazı stiliyle görev tanımı eklenmiştir.İşe giriş bildirgelerinde davacının meslek kodunun 7523.21 (Ahşap İşleme makinaları operatörü) olduğu, yerine görevlendirilmek istenildiği işçi E.. K..'nın işe giriş bildirgesindeki meslek kodunun 9622.02(beden işçisi genel)şeklinde belirtildiği anlaşılmıştır. Tüm tanıkların halen işyerinde çalıştığı ve davacı tanıkları tarafından davacının makine ayar ve bileyleme ustası olduğunun ifade edildiği ve davacıyla yapılan iş sözleşmesinde makina sorumlusu olarak işe alındığı anlaşılmaktadır

.İşe giriş bildirgelerinde davacının meslek kodunun 7523.21 (Ahşap İşleme makinaları operatörü) olduğu, yerine görevlendirilmek istenildiği işçi E.. K..'nın işe giriş bildirgesindeki meslek kodunun 9622.02(beden işçisi genel)şeklinde belirtildiği anlaşılmıştır. Tüm tanıkların halen işyerinde çalıştığı ve davacı tanıkları tarafından davacının makine ayar ve bileyleme ustası olduğunun ifade edildiği ve davacıyla yapılan iş sözleşmesinde makina sorumlusu olarak işe alındığı anlaşılmaktadır. Operatör, Makina ayarlama ve bileyleme ustası, operatör yardımcılığı işlerine ait görev tanımları davacıya ait sözleşme aslı ve davacının makina ayar ve bileyleme ustası olarak çalıştığı döneme ait vardiya veya diğer işyeri kayıtları bir bütün halinde değerlendirilerek gerekirse işyerinde ahşap makinaları konusunda uzman makine mühendisi, endüstri ve İnsan kaynakları uzmanı ve hukukçu bilirkişiden oluşturulacak bilirkişi heyetiyle keşif de yapılarak davacının fesih tarihi öncesinde çalıştığı bölümdeki iş ortamı, yaptığı iş ve benzeri unsurlar ile yeni atandığı bölümdeki iş ve çalışma koşulları karşılaştırılmalı, bu değişikliğin aleyhe bir durum yaratıp yaratmadığı tespit edilmeli, gerekirse taraf tanıklarının yeniden beyanları alınmalı ve toplanmış deliller toplanacak delilller ile birlikte değerlendirilerek çıkacak sonuca göre karar verilmelidir. Yukarıda özetlenen maddi ve hukuki olgular gözetilmeksizin eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

O halde davacı vekilinin bu yöne ilişkin temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.10.2014 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2015/417, Karar No: 2015/1142, Tarih: 19.01.2015

**5. Ceza Dairesi         2015/417 E.  ,  2015/1142 K.**

**"İçtihat Metni"**

Tebliğname No : 5 - 2014/269159

Hakkında verilen hücreye koyma cezasının onanması istenen hükümlü E.. A.. hakkında yapılan yargılama sırasında; Tekirdağ 2. İnfaz Hakimliğiyle Kocaeli İnfaz Hakimliği arasında oluşan olumsuz yetki uyuşmazlığının giderilmesi ve yargı yerinin belirlenmesi istemiyle gönderilen dosya Yargıtay C.Başsavcılığından tebliğname ile daireye verilmekle incelenerek gereği düşünüldü:

İncelenen dosya içeriğine, talebin niteliğine ve Tekirdağ 2. İnfaz Hakimliği kararındaki gerekçeye göre, yerinde görülmeyen Kocaeli İnfaz Hakimliğinin 21/03/2014 gün ve 2014/863 E. 2014/1208 K. sayılı YETKİSİZLİK kararının KALDIRILMASINA, dosyanın mahalline gönderilmesi için Yargıtay C.Başsavcılığına TEVDİİNE, 19/01/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/8765, Karar No: 2013/13080, Tarih: 30.10.2013

**9. Ceza Dairesi         2013/8765 E.  ,  2013/13080 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :Sulh Ceza Mahkemesi

Suç : Muhafaza görevini kötüye kullanma

Hüküm : Beraat

Dosya incelenerek gereği düşünüldü:

İşçi olarak çalıştığı borçlu şirkete ait işyerinde haczedilerek yediemin olarak teslim edilen malların, işyerinin kapalı olması ve işyerinin taşınması nedeniyle bulunamadığının 04.12.2008 tarihli muhafaza haciz tutanağı ile belirlenmesi, sanığın sigortasının ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığı ve eşyaların yurtdışına çıkarıldığı yönündeki beyanı ve tüm dosya kapsamına göre dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırı davranması nedeniyle mahcuzların kaybolmasına neden olduğu anlaşılan sanığın hukuki durumunun TCK'nın 289/3. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği gözetilmeden yazılı gerekçeyle beraatine karar verilmesi,

Kanuna aykırı, katılan vekilinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden, hükmün bu sebepten dolayı BOZULMASINA, 30.10.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2010/7324, Karar No: 2011/95, Tarih: 18.01.2011

**7. Hukuk Dairesi         2010/7324 E.  ,  2011/95 K.**

**"İçtihat Metni"**

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı .... İnş. San. Tic. ve Ltd. Şti. tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dava, haksız fiilden kaynaklanan alacağın tahsili için başlatılan icra takibine karşı öne sürülen itirazın iptali istemine ilişkindir.

İddia ve savunmaya, duruşma tutanaklarına yansıyan bilgi ve belgelere, bu yolla saptanan dava niteliği ile dosya kapsamında toplanıp değerlendirilen delillere, delillerin takdir, tahlil ve tartışımına ilişkin hükümde gösterilen gerekçelere göre davalı şirketin aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı şirketin hükmedilen tazminat miktarına yönelik temyiz itirazlarına gelince, mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiş ise de, yapılan araştırma ve soruşturma hüküm vermeye yeterli değildir.

Hukukumuzda gerçek zarar ilkesi geçerlidir. Zarar gören ancak haksız fiil nedeniyle uğradığı gerçek zararını haksız fiil sorumlularından isteyebilir.

Ayrıca, tüketilmeyen elektrik santrallerde otomatik olarak üretilmeyip ancak kullanıldığı anda üretilerek enerji nakil hatları üzerinden dağıtılan bir enerji türüdür. Kullanılan enerji miktarı günün değişik saatlerinde farklı olduğundan, kesinti(inkıta)süresi belirlenemez ve bu nedenle de satılamayan enerji bedeline hükmedilemez.

Somut olaya gelince, dosya içeriğinden asıl alacak olarak istenilen bedelin bir bölümünün davacının kendi çalıştırdığı işçilere ödediği ücretler, bir başka deyişle genel idare giderleri olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece bilgisine başvurulan bilirkişi raporunda az yukarıda açıklanan hukuksal olgular göz ardı edilerek, zarar kalemleri sıralanırken genel idare giderlerine ve satılamayan enerji bedeline de yer verilerek hesaplamaya dahil edilmiş, mahkemece de benimsenen bu rapor doğrultusunda hüküm oluşturulmuştur. Yasal düzenlemelere aykırı olarak düzenlenmiş yetersiz bilirkişi raporu benimsenerek eksik araştırma ve soruşturma ile hüküm verilemez.

Hal böyle olunca, yukarıda açıklanan hukuksal olgular göz önüne alınarak, hasarın giderilmesi için özel olarak işçi tutup çalıştırma veya harcama yapma söz konusu ise bunların kanıtlanması için davacı taraftan delilleri sorulup saptanmalı, bu konudaki gösterilecek deliller toplanmalı, daha sonra dosya yeniden uzman bilirkişiye verilmeli, genel idare giderlerine hükmedilemeyeceği, zarar kalemleri içerisinde satılamayan enerji bedelinin hesaplamaya dahil edilemeyeceği bilirkişiye hatırlatılmalı, davacı tarafın isteyebileceği gerçek zarar miktarı duraksamasız belirlendikten sonra toplanan ve toplanacak tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir hüküm verilmelidir.

Mahkemece böylesine bir araştırma ve soruşturma yapılmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiş, davalı şirketin temyiz itirazlarının bu yönden kabulüne karar vermek gerekmiştir.

SONUÇ :Yukarıda (1) numaralı bentte açıklanan nedenlerle davalı şirketin sair temyiz itirazlarının reddine, (2) numaralı bentte açıklanan nedenle kararın davalı şirket yararına BOZULMASINA, peşin ödenen harcın istek halinde davalı şirkete iadesine, 18.01.2011 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2011/2081, Karar No: 2011/3637, Tarih: 31.10.2011

**22. Hukuk Dairesi         2011/2081 E.  ,  2011/3637 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : Kadıköy 1. İş Mahkemesi

TARİHİ : 28/03/2011

1-Dosyadaki yazılar toplanan delillere hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre, davalı işverenin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir.

2-Davacı vekili, davalı işyerinde Genel müdür yardımcısı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.   Davalı işveren vekili, davacının Genel Müdür Yardımcısı olarak görev yaptığını işletmenin bütünü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcılarının iş güvencesi kapsamına girmediği davacının bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesi uyarınca  iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı  iş sözleşmesinin de  işletme  işyeri  gerekleri nedeni ile feshedildiğini İnsan Kaynakları A.Ş.nin davalı şirketçe devralındıktan sonra davalı şirketin hizmet verdiği Endüstriyel ürünler faaliyet dışında kalan bölümleri hizmet verdiği firmalara devrettiğini  davacının pozisyonun kalktığı  feshin işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklanan  nedene dayandığı  davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, bozma üzerine yapılan yargılama sonucunda davacının İnsan Kaynakları A.Ş de çalışmakta iken bu şirketin 27.05.2008 tarihinde A..... A.Ş’ne devri üzerine  iş sözleşmesinin de  bu tarih itibariyle Arser A.Ş’ne devredildiği  iş sözleşmesini ise A..... A.Ş tarafından 02.07.2008 tarihinde sona erdirildiği 27.05.2008-02.07.2008 tarihleri arasında  yeni bir organizasyonun oluşturulmadığı 15.08.2008 tarihli Ticaret Sicil gazetesine göre ise davalı A.... A.Ş. Yönetim Kurulu üyelerinin gösterildiği burda davacının ismine rastlanmadığı her ne kadar birleşmeden önce davacının İ.....  A.Ş’de Genel Müdür yardımcısı olduğu açık ise de birleşmeden sonra pozisyonunun davalı şirkette devam etmediği  yönetici olarak çalışmadığı  işveren vekili sıfatının bulunmadığı  bu nedenle iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği davalı işverenin  29.07.2008  tarihli ilanla insan kaynakları uzmanı aradığı yine aynı holding grubunun  01.07.2008 tarihli ilanla yeni takım  arkadaşları  arayışı  içinde  olduklarını  07.07.2008  tarihli  ilanla  da  insan  kaynakları

uzman yardımcısı alınacağının bildirildiği, davacının şirket içersinde başka görevlerde değerlendirilmesinin söz konusu olduğu feshin son çare olma ilkesine riayet edilmediğinden bahisle davanın kabulüne karar verilmiştir.