muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2015/3129, Karar No: 2015/5916, Tarih: 12.02.2015

**9. Hukuk Dairesi         2015/3129 E.  ,  2015/5916 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde ve duruşmadaki beyanında özetle; müvekkilinin 04/11/2008 tarihinde Resepsiyonist (Ön Büro elamanı) olarak işe başladığını, iş akdinin işverence 19/01/2012 tarihli ihbarname ile haksız ve mesnetsiz ve de gerçek dışı gerekçelerle haksız ve kötü niyetli olarak 02/02/2012 tarihinde feshedildiğini, feshin geçersiz sayılmasını ve işe iadesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın 4857 yasının 20 maddesine göre 1 aylık hak düşümü süresinde açılmadığını, esas bakımından da davalı otelde yıllardan beri iki farklı ücret sistemi uygulandığını, çalışanların aylık maktu ücrete tabi çalışanlar ve yüzde/puan usulüne göre çalışanlar olduğu, davalı iş yerinde ödenen ücretlerin piyasada ödenen ücretlerden % 100 ve daha fazla yukarıda olduğunu, 19/01/2012 tarihinde davalıya değişiklik teklifinde bulunulduğunu ve bununda "gerek ekonomik nedenler, gerekse yapısal vb. işletme, işyeri ve işin gerekleri ile davalı işyerinde uygulanan yüzde/puan esaslı ücret sistemi, istihdamın devamı açısından ve feshin son çare olması ilkesinin bir gereği olarak 02/02/2012 tarihinden kaldırılmasına karar verildiği, kabul edilmesi halinde uygulanacak ve ilk kez 05/03/2012 tarihinde yatacak ücretin aylık 2.938,00 TL olacağını ve dolayısı ile 10/01/2012 tarihinde maktu ücret ile çalışan personele yapılan bildirimlere konu zamlı ücretlerin 05/02/2012 tarihinde personelin banka hesabına yatıralacağının" açıklandığı, böylece 4857 sayılı yasanın 22. maddesindeki şartın yerine getirildiğini, yasa gereği 6 iş günlük düşünme süresinin 26/01/2012 de sona ermesine rağmen 01/02/2012 tarihine kadar uzatıldığını ve 01/02/2012 günü saat 15,00 e kadar tereddüt edilen hususlarda davalı işverenliğe müracaat edilebileceğini belirtildiği, teklife konu hususların işyerindeki bir kısım işçilerin üye olduğu oleyis sendikası ile de paylaşıldığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, emsal bilirkişi raporuna dayanılarak davacıya yüzde usulüne göre ücretinden daha fazla ücret önerildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, emsal bilirkişi raporuna dayanılarak davacıya yüzde usulüne göre ücretinden daha fazla ücret önerildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 Sayılı Kanunun 22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Somut olayda davacı yüzde usulü ücretle çalışmaktayken, davalı işverenlikçe yüzde usulünün kaldırıldığı belirtilerek davacıya maktu bir ücret önerildiği ancak davacının bunu kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığı görülmektedir.

Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi üzerine İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi de bu durumda 18 ile 21.madde hükümlerine göre dava hakkına sahiptir. Eldeki dava da bu gerekçeyle ikame edilmiştir. Değişiklik feshinin yargısal denetimi ayrı bir işleyişe tabi tutulmamış konu iş güvencesi hükümlerine atıfla düzenlenmiştir. Bu durumda yasada 22.madde ile yeni bir geçerli neden olgusu ihdas edildiğinden söz edilemez. İspat yükü işverende olmak üzere 18.madde de sıralanan geçerli nedenler burada da geçerli feshin bir unsuru olarak araştırılacaktır.

Davalı tarafından 15 Mayıs 2013 tarihli dilekçesi ekinde Ocak 2007 – Şubat 2012 arasında yüzde sisteminde davacı gibi 18 puan ile çalışan kişinin aldığı ücretleri gösteren tablo sunulmuştur. 18 puan ile çalışan işçi 2011 yılında 3.183,34 TL aylık ortalama ücretle çalışmıştır. 2010 yılında 18 puan ile çalışan işçiye ödenen ortalama aylık ücret ise 2.592,01 TL’dir. Yine 2009 yılında ortalama aylık ödenen ücret 2.387,61 TL’dir. Görüleceği üzere son 3 yıl boyunca yüzde usulüne göre alınan ücretlerde sürekli artış bulunmaktadır. Kaldı ki davacıya önerilen ücret ortalama alınan ücretten de düşüktür. Davacının 07.02.2011 tarihinden itibaren 18 puana geçtiği ondan önce 14 puanla çalıştığı belirtilmekteyse de davalı tarafından sunulan bordrolara göre davacının 2011 yılında aldığı ortalama aylık ücret 3.086,33 TL’dir. Ancak davacıya önerilen ücret ise brüt 2.938 TL olup hem 2011 yılında 18 puanla çalışan işçinin aldığı ortalama aylık ücretten hem de davacının 2011 yılında aldığı ortalama aylık ücretten düşüktür.

Mahkemenin hükme esas aldığı emsal bilirkişi raporunda 2012 yılında alabileceği ortalama ücretin davacıya önerilen ücretten düşük olduğu belirtilmişse de, söz konusu 2012 yılında alabileceği ücretin yalnızca 2012 yılı ocak ve şubat ayına ilişkin ücretin ortalaması olduğu, davacının son bir yıl ücretinin aylık ortalamasının dikkate alınmadığı, bu nedenle hükme esas alınamayacağı dikkate alınmadan söz konusu rapora göre karar verilmesi hatalıdır.

Aynı işyerinde çalışan aynı nedenle işten çıkarılan maktu ücret + yüzde usulüne göre çalışan başka bir işçinin işe iade dosyasında yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiş, ancak Dairemizin 02.07.2014 T. 2014/1898 E. 2014/23026 K. sayılı kararında 2010 yılında alınan yüzde usulüne göre alınan ortalama ücretle 2011 yılında alınan ücret dikkate alındığında ciddi bir artış görüldüğü, davalı tarafından da değişiklik teklifinde ve fesih bildiriminde yüzde usulündeki ücret artışının yüksek olduğu kabul edildiği, bu nedenle bunun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun yapılması, değişikliğin geçerli bir nedene dayanması gerektiği fesih bildiriminde maliyet artırıcı olarak kabul edilen yüzde ücret usulü

İle devam edilmesinin ekonomik açıdan işletmeye zarar verdiği ve ayrıca aynı işyerinde iki farklı ücret sisteminin uygulanmasının ücret adaletsizliğine neden olduğu belirtilmekteyse de, bilirkişi raporunda işverenliğin mali verilerinin koruyucu bir tedbir almasını gerektiren zorlayıcı ekonomik durumun olduğunun bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddi kararı ortadan kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

İle devam edilmesinin ekonomik açıdan işletmeye zarar verdiği ve ayrıca aynı işyerinde iki farklı ücret sisteminin uygulanmasının ücret adaletsizliğine neden olduğu belirtilmekteyse de, bilirkişi raporunda işverenliğin mali verilerinin koruyucu bir tedbir almasını gerektiren zorlayıcı ekonomik durumun olduğunun bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddi kararı ortadan kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayımızda da ücret sisteminin değiştirilmek istenmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğu, davacıya önerilen ücretin 2011 yılında alınan ortalama ücretten düşük olduğu, son üç yıl boyunca yüzde esasına göre alınan ücretlerde artış bulunduğu, nitekim davalı tarafından davalı tarafından da değişiklik teklifinde ve fesih bildiriminde yüzde usulündeki ücret artışının yüksek olduğunun kabul edildiği davalının herhangi bir zorlayıcı ekonomik durumunun bulunduğunu kanıtlamadığı, buna göre feshin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun olmadığı, feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde ret kararı verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM:

Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5.Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6.Davacının yaptığı 209.60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,

Kesin olarak 12.02.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2022/13920, Karar No: 2022/15975, Tarih: 14.12.2022

**10. Hukuk Dairesi         2022/13920 E.  ,  2022/15975 K.**

**"İçtihat Metni"**

Mahkemesi :İş Mahkemesi

No : ......

Dava, ödeme emrinini iptali istemine ilişkindir.

Mahkemece, bozmaya uyularak ilâmında belirtildiği şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hükmün, taraf avukatları tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Eldeki davada, davacının dava dışı ... işyerinde sorumlu müdür sıfatını haiz olmadığını, yapılan işlemlerden bilgisinin bulunmadığını iddia ettiği anlaşılmakla; ... ... Müdürlüğü’nden ... ... numarasında kayıtlı dava dışı ... Müdürlüğü’ne verilen davacı ...’a ait imza sirküleri, sorumlu müdür olarak tayin edilmesi ile istifa dilekçesi ve davacı tarafından sunulan tüm belgelerin sonra gönderilmek üzere, dosyanın mahalline GERİ ÇEVRİLMESİNE, temyiz itirazlarının bu noksanlıklar giderilip dosya geldikten sonra incelenmesine, 14.12.2022 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2012/11007, Karar No: 2013/3593, Tarih: 22.02.2013

**22. Hukuk Dairesi         2012/11007 E.  ,  2013/3593 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, dini ve milli bayram, genel tatil ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 01.04.1994 tarihinde davalı ... Tic.A.Ş’ne ait işyerinde işe başladığını, çalıştığı süre zarfında doğan işçi alacaklarının müvekkiline ödenmediğinden davalıya ihtarname gönderdiğini, işyerinin 01/01/2008 tarihinde diğer davalı ... adlı şahsa muvazaalı bir şekilde devredildiğini, söz konusu işyerinin “... Ticaret” ünvanı ile açıldığını, 30.06.2008 tarihinde iş sözleşmesinin haksız şekide feshedildiğini, fesih tarihine kadarki çalışma süresi ve ödenmeyen tüm haklardan her iki işverenin sorumlu olduklarını belirterek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili; davalılar arasında işyeri devir işleminin söz konusu olmadığını, müvekkilinin, davalı yanında çalışırken bu işyerinden ayrılarak davalı ... San. ve Tic. A. Ş. ile 01/01/2008 tarihinde yeni bir iş sözleşmesi yaptığını, bu sözleşme uyarınca diğer davalının işyerinde bulunan makineleri ve işyerinin belirli bir kısmını kiraladığını, kendisine ait işçileri ile giyim işlerini fason ürettiğini, ancak diğer davalı tarafın edimlerini yerine getirmemesi nedeniyle müvekkilinin zarar etmesi karşısında işletmesini 31/07/2008 tarihinde kapattığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davalı ... Şirketi ile diğer davalı ... arasındaki taşeronluk ilişkisinin muvazaaya dayandığı, davacının başlangıçtan itibaren asıl işveren olan Elmas Tekstil şirketinin işçisi olduğu, davacının, davalı şahsın işçisi olarak çalışmadığı gerekçesiyle davalı ...'e (...) hakkında açılan davanın husumet yönünden reddine, mütalaasına başvurulan hesap bilirkişi raporuna itibarla davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Kanunun 120. maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanunu’nun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Dosya içeriğine göre davacının davalı ... Tic.A.Ş’ne ait işyerinde 01/04/1994-30/12/2007 tarihleri arasında çalıştığı, iş sözleşmesinin ücret alacaklarının ödenmemesi nedeni iş sözleşmesinin davacı tarafından 31/12/2007 tarihi itibari ile feshedildiği, işyerinin 01/01/2008 tarihinde diğer davalı ... adlı şahsa şekilde devredildiği, yapılan devir işleminin muvazaalı olduğu gerekçesiyle ve davacının işyerinin devrinden sonra işyerin devralan davalı ...'e (...) işyerinde çalışması bulunmadığı gerekçesiyle davalı ... hakkındaki davanın husumet yokluğu nedeni ile reddine karar verilmiştir.

Davalı işverenler arasında işyerinin devrine ilişkin yapılan 01/01/2008 tarihli sözleşmede davalıların faaliyet konusunun konfeksiyon-tekstil işi olmakla aynı iş olduğu, sözleşme uyarınca davalı şirketin icarında bulunan işyeri ve davalı şirkete ait makinelerin, davalı şahsın kullanımına verildiği, davalı şahsın, davalı şirketten kendi kadrosuna işçi alabileceğinin kararlaştırıldığı gerekçesiyle işyeri devrinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak davalı ... hakkındaki, davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmiştir. Davacı ile aynı dönemde çalışan işçinin davalılar hakkında açmış olduğu işçilik alacakları davasında Zonguldak 1. İş Mahkemesinin 2009/883 Esas 2012/679 Karar sayılı dosyada hüküm altına alınan alacaklardan davalıların müşterek müteselsilen sorumluluğuna hükmedilmiştir. Mahkemece davalılara ait tüm vergi kayıtları, ticaret sicil kayıtları, davalı işyerlerine ait SGK kayıtları getirtilmeden mütalaasına başvurulan bilirkişinin düzenlediği rapora itibarla karar verilmesi isabetli olmamıştır. Bu itibarla öncelikle işyeri devrine ilişkin davalı işverenlere ait şirket kayıtları, vergi kayıtları, SGK işyeri kayıtları dosya içine alınarak yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda araştırma yapılarak davalı işverenler hakkında diğer işçiler tarafından açılan dava dosyaları da dikkate alınarak yapılacak araştırma sonucunda davalı şirketler arasındaki hukuki ilişkide işyeri devri, hizmet akdi devri ve muvazaa olup olmadığı belirlenerek, gerekirse ek rapor alınması suretiyle karar verilmelidir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.02.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/28368, Karar No: 2018/13236, Tarih: 03.07.2018

**4. Ceza Dairesi         2014/28368 E.  ,  2018/13236 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Sulh Ceza Mahkemesi

SUÇ : Tehdit

HÜKÜM : Beraat

Yerel Mahkemece verilen hüküm temyiz edilmekle, başvurunun süresi ve kararın niteliği ile suç tarihine göre dosya görüşüldü:

Temyiz isteğinin reddi nedenleri bulunmadığından işin esasına geçildi.

Vicdani kanının oluştuğu duruşma sürecini yansıtan tutanaklar, belgeler ve gerekçe içeriğine göre yapılan incelemede;

1-Sanığın soruşturma aşamasında “... isimli şahsa hitaben kızımın peşinden dolaşırsan senin ağzını burnunu kırarım dediğini" beyan etmesine karşın, kovuşturma aşamasında talimatla alınan savunmasında ise suçu kabul etmediği anlaşılmakla; her iki anlatım arasındaki çelişkinin giderilmeye çalışılması, giderilemediği takdirde yöntemince tartışılarak hangi anlatıma hangi nedenle üstünlük tanındığının gösterilmesi ve tüm kanıtların birlikte değerlendirilerek sonucuna göre sanığın hukuki durumunun belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ve yetersiz gerekçe ile beraat hükmü kurulması,

2-Suçun oluştuğunun kabulü halinde ise; 02/12/2016 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanarak aynı tarihte yürürlüğe giren 6763 sayılı Kanunun 34. maddesiyle değişik 5271 sayılı CMK'nın 253. maddesi ve maddeye eklenen fıkraya göre uzlaşma hükümleri yeniden düzenlenmiş ve sanığa isnat edilen TCK'nın 106/1. maddesi kapsamındaki tehdit suçunun uzlaştırma kapsamında bulunduğu anlaşılmış olmakla, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun 2 ve 7. maddeleri de gözetilerek, uzlaştırma işlemi uygulanarak sonucuna göre sanığın hukuki durumunun bu kapsamda tekrar değerlendirilip belirlenmesinde zorunluluk bulunması,

Bozmayı gerektirmiş, katılanlar ... ve ... vekilinin temyiz itirazları bu nedenle yerinde görülmüş olduğundan, diğer yönleri incelenmeksizin HÜKMÜN 5320 sayılı Kanunun 8/1. maddesi gereğince uygulanması gereken 1412 sayılı CMUK'nın 321. maddesi uyarınca BOZULMASINA, yargılamanın bozma öncesi aşamadan başlayarak sürdürülüp sonuçlandırılmak üzere dosyanın esas/hüküm mahkemesine gönderilmesine, 03/07/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.