muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2021/762, Karar No: 2022/840, Tarih: 07.06.2022

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindeki düzenleme ile belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır.

22. Yukarıda yer verilen maddenin 1. fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

23. 4857 sayılı İş Kanunu’nun yukarıda içeriğine yer verilen 11. maddesinin 1. fıkrasının 2. cümlesine göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

24. Bu tanım dikkate alındığında maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

25. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken, sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

26. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanunu’nda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece sözleşmenin kendiliğinden sona erme hâlinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukukî sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır.

27. Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin işçilerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Buna karşılık Borçlar Kanunu’na tabi iş ilişkilerinde hizmet sözleşmesinin ilk kez süreye bağlanmasında herhangi bir sınırlama getirilmemiştir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul, 2019, s.238).

28. Zaman içinde mal veya hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliğinin esas olduğu işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.

29. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi için öncelikle süresi belirli olan bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir anlatımla, Kanunda belirtilen objektif nedenlerin bulunduğu her durumda yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Taraflar objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kararlaştırabilirler.

30. Bu nedenlerle belirli iş sözleşmesini; belirli objektif nedenlerin varlığı durumunda taraflarca sözleşmenin sona erme anı, zaman veya tarih olarak belirlenen veya işin türü, amacı ve niteliği ile saptanan sözleşme olarak tanımlamak daha doğru ve eksiksizdir (Alpagut, Gülsevil: 4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Mercek Dergisi, S.33, Y.9, 2004, s.74).

31. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını kötüye kullanmasının önüne geçmek için Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmeyi (158 sayılı Sözleşme), Avrupa Birliği Konseyi de 99/70 sayılı Yönerge’yi (Yönerge) kabul etmiştir.

32. Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmenin 2. maddesinin 2. fıkrasında belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasına ilişkin iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilerin sözleşme kapsamı dışında bırakılabilecekleri belirtilerek belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacakları düzenlenmiştir. Aynı maddenin 3. fıkrasında da sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği belirtilmiştir.

33. Avrupa Birliği Konseyi tarafından hazırlanan Yönerge de bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan iş güvencesine yönelik düzenlemelere yer vererek bir denge oluşturmayı amaçlamıştır. Yönerge’de esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir. Bir anlamda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların çalışma şartlarının iyileştirilmesi hedeflenmiştir (Alpagut, s.78).

34. Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi’nin 3. maddesinde belirli süreli istihdam edilen işçi tanımı yapılmış, 4. maddesinde ise ayrım gözetmeme ilkesi hüküm altına alınmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı emsal işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

35. Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi’nin 5. maddesinde üye ülkelerin hukuk sistemlerinde dürüstlük kuralına aykırı zincirleme iş sözleşmelerini önleyen ölçütler bulunmuyorsa üye devletlere belirli sektörlerin ya da iş gruplarının ihtiyaçlarını dikkate alarak Yönerge’de öngörülen tedbirlerden bazılarını yürürlüğe koyma gerekliliği öngörülmüştür. Buna göre zincirleme yapılacak olan belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılmasının önlenmesi amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesinin objektif nedenin varlığına bağlanması, zincirleme olarak yapılacak sözleşmenin sayısının sınırlanması ve zincirleme yapılan sözleşmelerde azami bir süre sınırlamasının getirilmesi mümkündür (Mollamahmutoğlu, Hamdi/Astarlı, Muhittin/Baysal, Ulaş: İş Hukuku,6. Baskı, Ankara 2014, s. 427).

36. Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse de 1999/70 sayılı Yönerge, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla, esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

37. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin de değerlendirilmesi gerekmektedir.

38. Objektif nedenler İş Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasında işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun çıkması gibi koşullara bağlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere örnekleme ile objektif koşullar sayıldıktan sonra “gibi” sözcüğüne de yer verilerek bu sayılan koşullara benzer hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulmasına imkân sağlanmıştır.

39. Ancak mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme yer alıyorsa, belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin varlığı gerekli değildir (Süzek, s.243).

39. Ancak mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme yer alıyorsa, belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin varlığı gerekli değildir (Süzek, s.243).

40. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlendiği üzere İş Hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan, iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.

41. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bir anlamda işçiyi koruma amaçlı getirilmiştir.

42. İşçinin korunması amacını taşıyan normlar, diğer tüm düzenlemeler gibi ruhuna uygun yorumlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu normların ruhu (amacı), işçiyi korumak olduğundan aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanmaları, kanunun amacına aykırılık teşkil eder. Bu nedenlerle anılan normlara aykırılığa uygulanan yaptırımdan sadece korumayı amaçladığı işçi yararlanmalıdır. Bu hâllerde işçi ileri sürmedikçe, işverenin norma aykırılığı ileri sürme hakkı kabul edilmemelidir. Yine, işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak haklarını talep ettiği bir davada da mahkemenin objektif nedenlerin yokluğunu re’sen dikkate alması da İş Kanunu’nun amacına ters düşer (Doğan Yenisey, Kübra: İş Hukukunun Emredici Yapısı, 3. Basım, İstanbul 2014 s. 375 vd.).

43. Öte yandan, objektif nedenlerin yokluğunu ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışı 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 2. maddesinin 2. fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir (Başterzi, Süleyman:İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2009, s.78-80; Doğan Yenisey, Kübra: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2013, s.70; Baycık, Gaye: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2016, s.162-163).

44. Bu durumda, belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı hâlde taraflar arasında belirli süreli olarak yapılan iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshi üzerine işçi tarafından bakiye süreye ait ücret talep edildiğinde, işveren tarafından sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulması hakkın kötüye kullanımı niteliğinde kabul edilmelidir.

45. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren tarafından ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanımı sayıldığı bir durumda, mahkemenin re’sen objektif neden araştırmasına girerek sözleşmeyi belirsiz süreli sayması da düşünülemez.

46. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 24.06.2021 tarihli ve 2017/(22)9-2903 E., 2021/837 K. sayılı kararında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

47. O hâlde bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı 28.08.2013 tarihinde imzalanan 28.08.2013-31.01.2014 tarihleri arasında geçerli belirli süreli iş sözleşmesi ile davalı işyerinde çalışmaya başlamış ve 31.12.2013 tarihinde imzalanan 01.02.2014-31.01.2017 dönemi için geçerli olan belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya devam ederken iş sözleşmesi 24.03.2015 tarihinde BİLGEM bünyesinde hizmetine ihtiyaç kalmadığı gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince feshedilmiştir.

48. Taraflarca imzalanan belirli süreli iş sözleşmelerinde yapılacak iş; tam zamanlı statüde başuzman olarak ilgili projede çalışma, işverenin ilgili projede vereceği bütün işleri, görevleri yapma şeklinde düzenlenmiştir.

49. Davacı vekili, taraflar arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise müvekkili Kurum ile imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin işletmenin, işyerinin veya işin gereğinden kaynaklanan sebeplerle davacının hizmetine ihtiyaç kalmadığının değerlendirilmesi üzerine feshedildiğini savunmuştur.

50. Yazılı fesih bildiriminde davalı işveren haklı fesih sebeplerinden birisine dayanmadığı gibi dava açıldıktan sonra kıdem tazminatı da davacıya ödenmiş olduğundan iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği konusunda taraflar arasında ihtilâf bulunmamaktadır. Ne var ki, süresinin bitiminden önce iş sözleşmesinin haksız feshi sebebi ile davacı işçinin kalan süreye ait bakiye süre ücretini talep edip edemeyeceği uyuşmazlık noktasını oluşturmaktadır.

51. Mahkemece işin ifa edildiği BİLGEM’in faaliyetlerinin kapsamı dikkate alındığında güvenlik, tesisin işletilmesi ve araçların sevk ile idaresi işlerinden sorumlu olan davacının yaptığı işin belirli süreli sayılmasını gerektirir objektif ve nesnel koşulların bulunmadığı, dolayısıyla taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini haiz olmadığı gerekçesiyle bakiye süre ücretinin reddine karar verilmiştir.

51. Mahkemece işin ifa edildiği BİLGEM’in faaliyetlerinin kapsamı dikkate alındığında güvenlik, tesisin işletilmesi ve araçların sevk ile idaresi işlerinden sorumlu olan davacının yaptığı işin belirli süreli sayılmasını gerektirir objektif ve nesnel koşulların bulunmadığı, dolayısıyla taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini haiz olmadığı gerekçesiyle bakiye süre ücretinin reddine karar verilmiştir.

52. Ancak, işçiyi koruyucu hükümlerin işçi tarafından ileri sürülmesi öngörüldüğünden ve cevap dilekçesinde dahi sözleşmenin belirsiz süreli olduğu hususu davalı işveren tarafından ileri sürülmediğinden, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren objektif nedenlerin bulunup bulunmadığı konusunda mahkemece re’sen değerlendirme yapılması mümkün değildir. Kaldı ki, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu işverence ileri sürüldüğü takdirde bile normun işçiyi koruma amacı gözetilerek işverenin bu savunması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir.

53. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşullar mevcut olmasa da taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olup, davacı işçi sözleşmenin belirli süreli olduğuna güven duymak suretiyle bakiye süreye ait ücretlerini talep etmiştir.

54. Bu nedenlerle, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin davacının iddiası ve talebi doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmesi gibi değerlendirilerek işveren tarafından süresinden önce haklı neden olmaksızın feshe bağlı olarak bakiye süre ücreti alacağına hak kazandığı kabul edilmelidir.

55. Ayrıca TBK’nın 438. maddesinin 2. fıkrası uyarınca işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir olup olmadığı araştırılmak suretiyle indirim yapılması gerektiği hususu göz önünde bulundurulmalı ve ödenen ihbar tazminatı da mahsup edilerek bakiye süre ücreti yönünden bir karar verilmelidir.

56. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

57. O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.

IV. SONUÇ:

Açıklanan nedenlerle;

Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi uyarınca İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin de Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 07.06.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2014/14145, Karar No: 2014/22341, Tarih: 10.07.2014

**22. Hukuk Dairesi         2014/14145 E.  ,  2014/22341 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ : İzmir 8. İş Mahkemesi

TARİHİ : 30/01/2014

NUMARASI : 2013/466-2014/33

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, yapılan feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeplerle 13.06.2013 tarihinde sonlandırıldığını, davacının 21 Mayıs 2013-02 Haziran 2013 tarihleri arasında rapor alıp raporlu olmasına rağmen fabrikaya gelip çiğ köfte getirdiğini ve bunu sattığını, davacının bu hususu verdiği savunmasında ikrar ettiğini, bu satış üzerine müvekkili tarafından davacının çiğ köfte dükkanının olduğu bilgisinin edinildiğini, 30.05.2013 tarihinde davacının iş yerine gidildiğinde dükkanda davacının olup satış yaptığının tespit edildiğini, davacının raporlu olmasına rağmen dükkanda satış yapabilecek kadar sağlıklı olduğunu,bu durumun doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının salt kendine ait işyerinde çalışmak amacıyla rapor aldığı hususunun davalı işveren tarafından ispatlanamadığı, fesih konusu edilen dönem öncesinde davacının rapor almayı alışkanlık haline getirdiğinin davalı işveren tarafından ispatlanamayıp fesih nedeni olarak gösterilen hususların 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesinde belirtilen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelendirilemeyeceği gerekçesiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 25/II. maddesidir.

Dosya içeriğine göre, davacı işçinin davalı işyerinde 27.09.2000-13.06.2013 tarihleri arasında montaj operatörü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 04.06.2013 tarihli fesih bildirimi ile işçinin 21.05.2013-02.06.2013 tarihleri arasında raporlu olmasına rağmen 21 Mayıs 2013 günü fabrikada çiğ köfte getirerek sattığı, 30 ve 31 Mayıs 2013 tarihlerinde işçinin kendisine ait olan çiğ köfte işyerinde işçinin bizzat bulunup çiğ köfte satışı yaptığından bahisle 4857 sayılı Kanun'un 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacı işçinin kendisine ait işyeri açtığı, raporlu olduğu dönemde bu işyerinde çalıştığı ve davalı işyerine de çiğ köfte getirerek sattığı tanık beyanı ile dosyada mevcut ayrıntılı ve tutarlı yazılı ifadelerle ve tutanaklarla sabittir. İşçinin eylemlerinin işverende meydana getirdiği etki gözönüne alındığında işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshinin haklı sebep ağırlığında kabul edilmese dahi geçerli sebebe dayandığı gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yapmış olduğu 170,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 10.07.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2013/11332, Karar No: 2013/17263, Tarih: 05.11.2013

**19. Hukuk Dairesi         2013/11332 E.  ,  2013/17263 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :Ticaret Mahkemesi

Taraflar arasındaki alacak davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

- K A R A R -

Davacı vekili, 17.06.2010 tarihinde davalı şirketten alınan araçla ilgili olarak 03.08.2011 tarihinde aracın orta mazgallarında üfleme yapmaması ve sunroof açık iken aracın göğsünden ses gelmesi şikayeti ile servise müracaat edildiğini, hava giriş kanalı ve pozisyon motorunun değiştirildiğini, 07.09.2011 tarihinde aracın vites geçişlerinde zorlama, titreme ve motorun devrinin düşük olması nedeniyle tekrar servise müracaat edildiğini, ancak titreme ve vites geçişi sorununun giderilemediğini, davalıya gönderilen ihtarname ile aracın yenisi ile değişimi yada fatura bedelinin ödenmesinin talep edildiğini, tespit dosyasında alınan bilirkişi raporuna göre araçta imalattan kaynaklanan gizli ayıp bulunduğunun belirlendiğini belirterek davaya konu ayıplı aracın davalıya iadesine ve yenisi ile değiştirilmesine, değiştirme mümkün olmadığı taktirde davalıya ödenen 58.956,01 TL.nın 18.11.2011 tarihinden itibaren avans faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, mahkemenin yetkisiz olduğunu, dava ve talep hakkının zamanaşımına uğradığını, araçta ayıp bulunmadığını, aracın misli ile değiştirilmesi talebinin yasal koşullarının oluşmadığını, DSG şanzımanın kavrama mekanizmasının değiştirilmesinin öngörüldüğünü, ancak davacı yanın bu parçanın değişimini istemediğini, kullanım bedelinin hakkaniyet gereği mahsubu gerektiğini, ayrıca feshin satıcı aleyhine doğuracağı sakıncaların da nazara alınması gerektiğini, araçta varsa değer kaybının miktarının tespit edilmesi gerektiğini, faiz talebinin yerinde olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi istemiştir.