muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2013/1943, Karar No: 2015/1131, Tarih: 01.04.2015

Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli hizmet sözleşmesi olduğu, sürenin sona ermesi ile birlikte sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerin tahdidi olarak sayıldığı ve bu nedenler arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” nedenine yer verilmediği için davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş yukarda belirtilen nedenlerle çoğunluk tarafından kabul edilmemiştir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler  gözetildiğinde, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik  görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir.

S O N U Ç : Açıklanan gerekçeyle; davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının ONANMASINA ve aşağıda dökümü yazılı (377,95 TL) bakiye temyiz ilam harcının temyiz edenden alınmasına, 01.04.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

MUHALEFET ŞERHİ

Somut olayda, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık belirli süreli sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusuna geçmeden önce belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarına, belirsiz süreli sözleşmeye göre avantajlı veya dezavantajlı yönlerine değinmekte yarar vardır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusuna geçmeden önce belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarına, belirsiz süreli sözleşmeye göre avantajlı veya dezavantajlı yönlerine değinmekte yarar vardır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ve sözleşmenin süresinden önce işverenin haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur (ÇENBERCİ, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339;ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 25.Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 319;SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 2006, s.553; NARMANLIOĞLU, Ünal: İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3.Bası, İzmir 1998, s.428; ALPAGUT, Gülsevil: Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1998, s.200-201: MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin: İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 961;AKYİĞİT, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 2010, s.272-273: SÜMER, Haluk Hadi: İş Kanunu, 16.Baskı, Konya 2011, s.118: GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Kanunu Şerhi, 3.Baskı, Ankara 2009, s.3011; GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT, Yeliz: Türk İş Hukukunda Belirli İş Sözleşmesi, İstanbul 2012, s.298:Yarg. 9.HD. 16.2.1996, 26332-2570;Yarg. 9.HD. 22.2.2001, 18588-3147). Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hak kazanmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi: "iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme", belirsiz süreli iş sözleşmesi ise "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi" olarak tanımlanmıştır. Aynı maddede belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı; aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan objektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.

Sözleşme bazen tarafların iradesi dışında, kanun hükmü gereğince belirli süreli yapılmak zorundadır. Kanuni düzenlemeden kaynaklandığında objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılamayacağı; zincirleme yapılan sözleşmelerin belirli süreli olma özelliklerini korudukları kabul edilmektedir. 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9.maddesine göre "Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir...".

Hemen belirtelim ki, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9.maddesinde yer alan "en az bir yıllık" ifadesi ile amaçlananın asgari süreli sözleşme olduğu; süre bitiminin fesih mahiyetinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğacağı şeklinde ifade edilen saygın görüş, daire ile mahkeme arasında sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaması nedeniyle bu husus değerlendirme dışında bırakılmıştır. Kuşkusuz sözleşmenin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi durumunda kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekecektir. Somut olayda sözleşme belirli süreli kabul edildiğine göre belirli süreli sözleşmenin niteliği göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.

Tarafların serbest iradeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmakla, sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı hukuki sonucunu öngördükleri/istedikleri varsayılabilir. Ancak, sözleşmenin tarafların iradesi dışında belirli süreli yapılmak zorunda kalındığı durumda tarafların sözü edilen sonucu istedikleri varsayılamaz. Ne var ki, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120.maddesi gereğince yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri tahdidi olarak sayılmış olup, bunların arasında "belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi" yer almamaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmeyeceğinin önceden bir ihbar şartına bağlanması durumunda işverenin yenilememe ihbarında bulunmasını fesih bildirimi olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine ilişkin başlattığı uygulama(05.04.1994, 5717-5181) istikrar kazanmış, böylece bu hususta ortaya çıkan sorun kısmen çözüme kavuşturulmuştur. Öğretide yenilememe beyanının süre bitiminin hatırlatılması olduğu, fesih bildirimi olarak nitelendirilmesinin doğru olmadığı (EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuk, İstanbul 2006, s.199) haklı olarak ifade edilmekle birlikte, Yargıtay'ın bu güne kadar işverenin yenilememe beyanını bir fesih olarak değerlendirmesi dahi 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinin emredici hükmüne mümkün mertebe hassasiyet gösterdiğini ortaya koymaktadır.

Somut olayda, davacı davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup, taraflar arasında ard arda yapılan üç adet belirli süreli sözleşmelerde yenilememe önceden ihbar şartına bağlanmışsa da, dördüncü ve beşinci kez yapılan süreli sözleşmelerde anılan düzenlemeye yer verilmemiştir. Beşinci sözleşme sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermiştir. Sözleşme süre bitimi ile sona ermeden önce davalı işverence sözleşmenin yenilenmeyeceği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır. Sözleşmenin bitimini takip eden gün aynı branşta başka bir öğretmen de işe alınmış değildir.

Yukarıda belirtildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran ve tahdidi olarak sayılan sona erme halleri arasında "belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi" belirtilmemiştir. Kanun koyucu tarafından belirli süreli sözleşmelerin sözleşme süresince işçiye nispi bir iş güvencesi sağladığı düşüncesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında "süre bitimi"ne bilinçli olarak yer verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle burada bir boşluktan söz edilemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden önce 1475 sayılı İş Kanunu'nun 98.maddesinde 14.maddede belirtilen esaslara aykırı olarak kıdem tazminatı ödeyen işverenler için hapis ve para cezası öngörüldüğü için kıdem tazminatına ilişkin hükümler mutlak emredici nitelikte kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu'nda benzer bir cezai hükme yer verilmemiş olması 14.madde esaslarını mutlak emredici olmaktan çıkarsa bile maddede belirtilmeyen bir sona erme sebebine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Hükmün mutlak emredici olmaktan çıkması karşısında tarafların süre bitimi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini kararlaştırabilmeleri mümkün ise de, somut olayda bu yönde bir sözleşme hükmü bulunmamaktadır.

Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/22-391-710 sayılı kararında da belirtildiği üzere "belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir". Hukuk Genel Kurulunun 18.09.1996 gün ve 1996/9-489-594 sayılı kararı da aynı doğrultudadır. Sayın çoğunluğun görüşü doğrultusunda verilen onama kararı ile 1475 sayılı Kanunu'nun 14.maddesinde tahdidi olarak belirtilen sona erme halleri arasına "belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi" de eklenmiş olmaktadır ki, bu sonucun kanun koyucunun iradesine aykırı olduğu açıktır. Böyle bir uygulama “hüküm ihdası” anlamına gelecektir. Ayrıca belirtilmelidir ki, hukukta yorum yoluyla istisnalar üretilemez, istisnalar da geniş yorumlanamaz.

Belirtilen nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği kanaatinde olduğumdan sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyorum.

MUHALEFET ŞERHİ

Somut olayda davacının, davalıya ait özel öğretim kurumunda belirli iş sözleşmesi ile bilgisayar öğretmeni olarak çalıştığı konusunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının belirlenen süre sonunda sözleşmenin sona ermesi üzerine kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağına ilişkindir.

MUHALEFET ŞERHİ

Somut olayda davacının, davalıya ait özel öğretim kurumunda belirli iş sözleşmesi ile bilgisayar öğretmeni olarak çalıştığı konusunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının belirlenen süre sonunda sözleşmenin sona ermesi üzerine kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağına ilişkindir.

Özel sektörün diğer alanlarında olduğu gibi, bu sektörün bir parçası olan özel öğretim kurumlarında da başarılı yönetici ve öğretmenlerin belli transfer ücreti alarak okul değiştirdiği, başarılı olan öğretmenlerin kurumda tutulmak istendiği, bu nedenle iş doyumunun göz önünde bulundurulduğu ve öğrencilerine iyi eğitim verenlere geniş olanaklar sağlandığı bilinmektedir. İşinde özverili davranan, fedakârlık gösteren, kendisini geliştiren, öğrencisinin iyi yetişmesi için çabalayan ve sonuçta sergilediği performans ile başarılı olan bir öğretmeni bunlardan yoksun olan bir öğretmen ile eşit tutmak ve aynı haklardan yararlandırmaya çalışmak hakkaniyete uygun düşmez. Aksi halde özel öğretim kurumlarındaki eğitim kalitesinin devlet okullarındaki eğitim kalitesiyle eşitlenmesi kaçınılmaz hale gelir. Özel öğretim kurumlarının daha kaliteli eğitim vermesi veya vermeyi amaç edinmesi ve daha fazla olanaklar sunması, devlet okullarında görev alan öğretmenlerin bilgi, birikim ve başarı itibarıyla daha geride olduğu anlamına da gelmez.

Günümüzde rekabetin ürün ve hizmetlerin kalitesini ve çeşitliliğini artırdığı, fiyatları düşürdüğü, sonuç olarak tüketicinin veya alıcının lehine bir durum yarattığı herkesçe bilinen bir gerçektir. Özel sektörde, kamu hizmeti yönü bulunsa da, temel olarak kâr amacıyla kurulmuş bulunan bir teşebbüsün, talep olmadan ayakta durması mümkün değildir. Dolayısıyla devlet okullarında ücretsiz eğitim almak varken, ciddi miktarlarda ücret ödeyerek özel okullara talepte bulunan kimselerin tek amacının iyi ve kaliteli bir eğitim almak olduğu tartışmasızdır. Eğitim alanında hizmet kalitesinin yüksek olması da diğer faktörlerin yanında entelektüel sermaye yani insan kaynakları ile mümkündür. Yetenekli, bilgili, tecrübeli ve başarılı öğretmenlerden yoksun bir eğitim-öğretim kurumunun iyi bir hizmet veremeyeceği, öğrenci bulamayacağı, dolayısıyla ayakta duramayacağı malumdur. Söz konusu niteliklere sahip bir öğretmenin devlet okullarına göre daha iyi çalışma ortamına ve ekonomik koşullara sahip olmayan bir kuruma gitmesi ve çalışması da beklenemez.

Özel öğretim kurumlarında işletmesel amaç kâr elde etmek ise de bu amaca iyi bir eğitim vermekle ulaşılacağında şüphe yoktur. Dolayısıyla hedef, öğrencilere iyi bir eğitim ve öğretim sunmaktır. Kurumsal amaçlar arasında öğretmenlere istihdam oluşturma, onlara daha iyi ekonomik koşullar sağlama veya yüksek ücret verme bulunmamaktadır. Gerek eğitim, gerek çalışma sosyolojisi ve gerekse eğim sektöründeki gerçekler açısından bakıldığında, konunun öğretmen değil, öğrenci odaklı değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Burada üstün tutulan, eğitim ve öğretim alan çocukların ve kişilerin yararıdır. Özel eğitim kurumlarında öğretmen ile işveren arasında yapılan sözleşmenin belirli süreli olmasında yatan temel neden, bu kurumlardaki öğretmenlerin devlet okullarındaki öğretmenlere göre daha başarılı olmaları ve yüksek performans göstermeleridir. Söz konusu kurumları ve bu kurumlardaki öğretmenleri özel kılan husus da bu başarıdır. İş Kanunu açısından özel öğretim kurumları işyeri ve burada iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler işçi olarak nitelendirilse de eğitim ve öğretim yerlerine sıradan bir işyeri ve öğretmenlere de herhangi bir işyerinde çalışan sıradan bir işçi gibi bakılmasını haklı göstermez. Örneğin bir lokantada, tekstil fabrikasında, sanayide, inşaat sektöründe veya yol işlerinde çalışan bir işçiyi eğitim kurumunda öğretmen olarak çalışan bir işçi ile bir tutmak doğru değildir. Bu nedenle 5580 sayılı Kanun’un 10. maddesinde, “İki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izni, izni veren makam tarafından iptal edilir. Bu durum, ilgiliye tebliğ edilmek üzere kuruma bildirilir. Tebliğ, sözleşmenin feshine ve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine yeter sebep teşkil eder. Kurumların teftiş ve denetlenmesi sırasında valilik, lüzum görülen durumlarda kurumun yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerini görevden uzaklaştırabilir. Bu takdirde valilikçe, geçici görevlendirme yapılarak gerekli tedbirler alınır.” denilmektedir. Mevcut yasal düzenlemeler özel öğretim kurumlarında öğretmen olarak çalışanların diğer sektörlerde çalışan işçilerle bir tutulamayacağını, eğitim ve öğretim işinin farklılık ve önem arz ettiğini, başarısız olan öğretmen ve yöneticilerin iş sözleşmesine son verileceğini göstermektedir. Kanun koyucu eğitim ve öğretim kalitesinin artırılması ve öğrencilerin üstün yararı için işverene daha fazla esneklik ve yetki vermiştir. Bu durumu “özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işveren karşısında dava güçsüz konuma getirilme” şeklinde yorumlamak da mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesinin birinci fıkrasına göre, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Anılan fıkranın birinci cümlesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılması halinde belirsiz süreli sözleşmeden söz etmek mümkün değildir. Çünkü maddede geçen “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde” ibaresinin mefhumu muhalifinden çıkan anlam bunu ifade etmektedir. Dolayısıyla iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılması halinde iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabulü zorunludur.

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca “…Kurumların müdürleri, kurucu/ kurucu temsilcisi tarafından; diğer yönetici ve öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticileri ise müdürlerince seçilir ve çalışma izinleri valiliğin iznine sunulur. Valiliğin izni alınmadan müdür ile diğer yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler işe başlatılamaz. Gerekli şartları taşıyan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler için valilikçe çalışma izni düzenlenir. Çalışma izninin iptali yine valilikçe yapılır...”

Millî Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 27. maddesine göre, “Kurum müdürünce eğitim personelinden görevine devam edeceklerin listesi ile birlikte yeniden düzenlenen sözleşmeleri, önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç 30 gün önce çalışma izinlerinin uzatılma onayı toplu olarak alınmak üzere millî eğitim müdürlüklerine verilir. Millî eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin mağduriyetine meydan verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verilir.” Maddeye göre özel öğretim kurumlarında öğretmen olarak çalışacakların iş sözleşmesi ilgili ilçe milli eğitim müdürlüğüne onaylanmak için gönderilmek zorundadır. İlgili milli eğitim müdürlüğünce düzenlenen onay yazısının kuruma gönderilmesi durumunda ilgili öğretmen çalışmaya başlayabilir. Uygulamada sözleşmesi yapılan veya mevcut sözleşmesi uzatılmak istenen öğretmenin iş sözleşmesi formu ilgili milli eğitim müdürlüğüne gönderilmekte, “onay tarihi” iş sözleşmesinin başlama tarihi olarak, onay tarihinden itibaren sözleşme süresi de “sözleşmenin bitim tarihi” olarak kabul edilmektedir. Örneğin, özel öğretim kurumunda çalışmak isteyen öğretmenin işveren ile yaptığı bir yıllık iş sözleşmesi ilgili milli eğitim müdürlüğüne gönderilmekte, sözleşmenin onaylandığı tarih sözleşmenin başlangıç tarihi ve sona erdiği tarih de onaydan tarihinden itibaren bir yılın bitimi olarak kabul edilmektedir. Sözleşmenin onaylandığı tarihten itibaren bir yılın dolması ile birlikte yeni sözleşmenin onay için aynı milli eğitim müdürlüğüne gönderilmesi gerekmektedir. Süresi uzatılmak istenen sözleşmenin bir sonraki dönem için aynı süreli olması gerekli değildir. Anılan Kanun’un 8 ve 27.maddesinden de açıkça anlaşılacağı üzere özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işverenler ile yaptığı sözleşme belirli sürelidir. Ne var ki gerek 5580 sayılı Kanun’un 8 ve 27. ve gerekse 4857 sayılı Kanun’un 11.maddesindeki düzenleme nisbi emredici hüküm olduğundan söz konusu sözleşmenin belirsiz süreli yapılması önünde yasal bir engel de yoktur. Söz konusu hüküm tarafların özgür iradesi ile işçi lehine değiştirilebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ve işe iade davası açma hakkı ile iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1996/26332 ve 2001/18588 Esas sayılı kararlarında da belirtilmektedir. Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hakkı bulunmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan objektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.