muhamparlak/turkish-law-bge-m3-embeddings huggingface dataset:
Yargıtay — Esas No: 2022/4344, Karar No: 2023/5958, Tarih: 11.09.2023

...“

Hükümleri yer almaktadır.

4. Kanun‘da yer alan düzenlemelerden de görüleceği üzere; Cumhuriyet savcısı, suçun işlenip işlenmediğinin tespiti bakımından hemen işin gerçeğini araştırmaya başlamalı, toplanan delillerin suçun işlendiği hususunda yeterli şüphe oluşturduğu kanısına ulaştığında iddianame düzenleyerek kamu davası açmalı, aksi halde 5271 sayılı Kanun’un 172 nci maddesi gereğince kovuşturma yapılmasına yer olmadığına dair karar vermelidir.

5. Kovuşturmaya yer olmadığına dair kararı itiraz üzerine inceleyen Sulh Ceza Hakimliği, kamu davası açılması için yeterli delil bulunmaması durumunda itirazın reddine, yeterli delil bulunması durumunda itirazın kabulüne veya eksik soruşturma nedeniyle soruşturmanın genişletilmesine karar verebilecektir.

6. Bu kapsamda inceleme konusu soruşturma dosyası değerlendirildiğinde; şikâyetçinin, şüphelilerin yetkilisi olduğu Okoğulları Tarım Ürünleri San.ve Tic. Ltd.Şti.den 11.400 TL ve 4.600 TL'lik zirai tohum aldığı, bunun karşılığında boş bir bononun imzalanarak şüphelilere verildiği, ancak bu bononun üzerinin borç miktarından çok daha fazla olacak şekilde ve şikâyetçinin bilgi ve rızası dışında 122.300 TL olarak doldurulmak suretiyle İş Bankasına tevdiine müteakip, ilgili banka tarafından şikâyetçiye ödememe protestosu gönderildiğinde duruma vakıf olunduğunun iddia olunması, şikâyet dilekçesi ekinde 11.400 TL tutarındaki veresiye fişinin ibraz edilmesi, şüphelilerin alınan ifadelerinde de; şikâyetçiye satılan mal tutarının 122.300 TL olduğunun, buna ilişkin fatura düzenlendiğinin ve bu faturanın gerek şikâyetçiye, gerekse muhasebe bölümüne ve vergi dairesine verildiğinin beyan edilmesi karşısında; şirketin ticari defter, belge ve kayıtlarının getirtilerek, taraflar arasındaki hukuki ilişkinin tespitine yönelik bilirkişi raporu alındıktan sonra sonucuna göre şüphelilerin hukuki durumlarının tayin ve takdirleri gerekirken, eksik soruşturma neticesinde verilen kovuşturmaya yer olmadığına dair karara karşı yapılan itiraz üzerine, soruşturmanın genişletilmesine karar verilmesi yerine itirazın reddine karar verilmesi Kanun’a aykırı olup kanun yararına bozma talebi yerinde görülmüştür.

III. KARAR

1. Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının kanun yararına bozma isteminin KABULÜNE,

2. Manisa 1. Sulh Ceza Hakimliğinin 06.08.2021 tarihli ve 2021/2645 Değişik İş sayılı kararının 5271 sayılı Kanun’un 309 uncu maddesinin üçüncü fıkrası gereği, oy birliğiyle KANUN YARARINA BOZULMASINA,

5271 sayılı Kanun’un 309 uncu maddesinin dördüncü fıkrasının (a) bendi uyarınca gerekli işlemin yapılması için dava dosyasının, mahalline gönderilmek üzere Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına TEVDİİNE,

11.09.2023 tarihinde karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2016/3930, Karar No: 2016/13374, Tarih: 06.06.2016

**9. Hukuk Dairesi         2016/3930 E.  ,  2016/13374 K.**

**"İçtihat Metni"**

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacı işçinin fazla çalışma yapmasına, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı özetle; davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içerisinde davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120’nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.

Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu’nun 599’uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu’nun 599’uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde miras bırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. ... kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz.

O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6’ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde davacının iş akdinin nasıl feshedildiğine dair hiçbir açıklamanın bulunmadığı, davalının da iş akdinin feshedilmediğini savunduğu, dosyaya yansımış herhangi bir fesih bildiriminin de olmadığı, bu duruma göre iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sona erdirilmeyip, 16.07.2012 tarihinde işyeri adresini ... Belediyesi olarak gösteren 1074827 işyeri sicil numaralı...' a ait işyerinde dava dışı ... Belediyesi'nde sigortalı olarak çalışmaya devam ettiği, işyeri devri olup, ortada feshin olmadığı anlaşılmakla davacının feshe bağlı alacaklardan olan kıdem tazminatını talep edemeyeceği gözetilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Mahkemece davacı tanık beyanlarına göre fazla çalışma ulusal bayram genel tatil ücret alacakları hüküm altına alınmış ise de, davacı tanıklarının kendi beyanlarından davalıya karşı dava açtıkları, davalıyla husumetli olan tanık beyanlarına itibar edilemeyeceği, buna göre fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil taleplerinin usulünce ispatlanamadığı anlaşıldığından bu taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Mahkemece davacı tanık beyanlarına göre fazla çalışma ulusal bayram genel tatil ücret alacakları hüküm altına alınmış ise de, davacı tanıklarının kendi beyanlarından davalıya karşı dava açtıkları, davalıyla husumetli olan tanık beyanlarına itibar edilemeyeceği, buna göre fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil taleplerinin usulünce ispatlanamadığı anlaşıldığından bu taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

4- Hükmedilen tazminat ve ücret alacaklarının net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda belirtilmemesinin HMK. nun 297/2. maddesine aykırı olup, hükmün infazında tereddüt yaratacağının düşünülmemesi bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.06.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay — Esas No: 2023/14086, Karar No: 2023/18986, Tarih: 06.12.2023

**9. Hukuk Dairesi         2023/14086 E.  ,  2023/18986 K.**

**"İçtihat Metni"**

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ : Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 14. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2021/854 E., 2023/408 K.

DAVA TARİHİ : 13.09.2019

KARAR : İstinaf başvurularının esastan reddi

İLK DERECE MAHKEMESİ : Malatya 2. İş Mahkemesi

SAYISI : 2019/659 E., 2021/261 K.

Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvuruların ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 09.05.2014-13.05.2019 tarihleri arasında davalı Şirketin genel müdür yardımcısı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, aylık son brüt ücretinin tahminen 26.000,00 TL civarında olduğunu, işverence iş sözleşmesinin ihbar önellerine uyulmadan haksız ve kötüniyetli olarak feshedildiğini, iş sözleşmesinin 7 nci maddesi uyarınca 16 haftalık ihbar tazminatı alacağı bulunduğunu, ikramiye, öğle yemeği, tahsis edilen araç ve yakıtı, tahsis edilen cep telefonu ve telefon fatura ödemelerinin çıplak ücrete ilave edilmesi gerektiğini, davalı Şirket tarafından gönderilen fesih yazısında; kıdem ve ihbar tazminatı ödeneceği belirtildiği hâlde ödeme yapılmadığını, Şirket genel kurul kararlarına istinaden iş güvencesinden yararlanamayan Genel Müdür Yardımcısı olan müvekkili ile 09.05.2014 tarihinde iş sözleşmesi düzenlendiğini, Şirket Genel Kurul Kararı ve iş sözleşmesi hükümleri uyarınca kıdem tazminatı hesaplamasında tavan miktarının aşılacağının davalı Şirketçe kabul edildiğini, fesih bildiriminde gözüken fesih nedeninin gerçeği yansıtmadığını, seçilen yeni Belediye Başkanının önceki Belediye Başkanı tarafından görev verilmiş Belediye iştirakli şirketlerde istihdam edilen tüm Genel Müdürlerin ve Genel Müdür Yardımcılarının iş sözleşmelerinin siyasi saikle feshedildiğini, 3 adet Genel Müdür Yardımcısının iş sözleşmesini feshedip yerine 4 adet Danışman ve Direktör almanın feshin kötüniyetli olduğunun kanıtı olduğunu, zira Direktörün Genel Müdür Yardımcısından daha fazla yetkisi bulunduğunu, Genel Müdür Danışmanlarının Genel Müdür Yardımcılarının yaptıkları işleri bizzat yapmakla görevlendirildiklerini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı ve akdi vekâlet ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; öncelikle zamanaşımı, hak düşürücü süre, hukuki yarar yokluğu, usul itirazlarında bulunarak, davacının müvekkili Şirkette 09.05.2014-13.05.2019 tarihleri arasında genel müdür yardımcılığı pozisyonunda çalıştığını, müvekkili Şirketin Malatya Büyükşehir Belediyesine bağlı müessese olduğunu, söz konusu Belediye ve müesseselerinin yeni organizasyon yapılanmasında genel müdür yardımcılığı pozisyonunun idari bir karar ile kaldırıldığını, bu sebeple davacının müvekkili Şirkette çalışacağı herhangi bir iş pozisyonu kalmadığını, müvekkili Şirketin davacıya farklı bir pozisyonda çalışmasını teklif ettiğini; ancak davacının bu talebi de reddettiğini, davacının kıdem tazminatı talebini kabul etmediğini ve kıdem tazminatına hak kazandığı bir an kabul edilse bile tavan sınırının geçilemeyeceğini, davacının yıllık izinlerinin büyük bir kısmını kullandığını, davacının genel müdür yardımcısı olması sebebiyle işyerinde izin defteri tutulması yönünde sorumluluk sahibi olduğunu, belirsiz alacak davası açılamayacağını, talep edilen faiz türü ve başlangıç tarihlerinin de hatalı olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı vekili dava dilekçesinde tahminen 90 günlük yıllık ücretli izin alacağı bulunduğunu belirttiğinden, talep dikkate alınarak davacının kullanmadığı 90 gün yıllık izin karşılığı yıllık ücretli izin alacağına karar verilmiş, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri de kabul edilmiş, kötüniyet tazminatına hükmetme koşullarının oluşmadığı gerekçesiyle bu talebin reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.

B. İstinaf Sebepleri

1. Davacı vekili; davacının kullanmadığı yıllık izin süresinin 122 gün olduğunu, İlk Derece Mahkemesinin 90 gün yıllık izin alacağına hükmettiğini, kendilerinin dava dilekçesinde tahminen 90 gün yıllık izin alacağının olduğunu belirttiklerini, oysa kesin bir şekilde 90 gün yıllık izin alacağı olduğundan söz edilmediğini, iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedildiğinin ispatlandığını, bu talebin hüküm altına alınması gerektiğini, vekâlet ücreti ve yargılama giderleri konusunda hatalı karar verildiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasını ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir.

2. Davalı vekili; cevap dilekçesindeki savunmaların yanı sıra davacının dava dilekçesinde 4 brüt ücret tutarında ihbar tazminatı talep ettiğini, bunun sebebini ise taraflar arasındaki 09.05.2014 tarihli iş sözleşmesinin 7 nci maddesine dayandırdığını; ancak bu sözleşmenin davacı ve beraberindeki yöneticilerin kendi konumlarını ve çıkarlarını korumak amacıyla düzenlendiğini ve hukuki anlamda bir bağlayıcılığı olmadığını, kıdem tazminatına uygulanan tavan sınırının ihbar tazminatı yönünden de uygulanması gerektiğini, ihbar tazminatından indirim yapılması gerektiğini, bilirkişi raporunda ihbar tazminatının yanlış hesaplandığını, yol yardımı kıdem tazminatı hesabına eklenirken nakden değil ayni olarak karşılanan yol yardımının parasal değerinin hesaplanarak kıdem tazminatına ilave edilmesi gerektiğini, davacının yıllık izninin büyük bir kısmını kullandığını ve tüm personel hakkında işyerinde tutulan izin defterlerinin incelenmesi ve denetlenmesi hususunda yetkili olmasına rağmen kendisi hakkında sadece tahminen izin süresi beyan etmesinin tamamen hayatın olağan akışına aykırı bir durum olduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı vekilinin dava dilekçesinde davacının tahminen 90 gün kullanmadığı izni olduğunu belirttiği, istinaf dilekçesinde kullanılmayan süre olarak belirtilen 122 günlük sürenin 90 günün çok üzerinde olduğu, bu nedenle İlk Derece Mahkemesince kullanılmayan yıllık izin süresinin 90 gün olduğunun kabul edilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedildiğinin ispat edilemediği, bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 17 nci maddesinde sürelerin sözleşme ile artırılabileceğinin düzenlendiği, ancak Kanun'da bir üst sınır öngörülmediği, Yargıtay kararlarında üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiğinin kabul edildiği, bu durumda davalı lehine hükmedilen ihbar tazminatı tutarı ihbar ve kötüniyet tazminatı toplamını geçmediğinden hükmedilen ihbar tazminatının yerinde olduğu, giydirilmiş ücretin belirlenmesinde isabetsizlik bulunmadığı gerekçeleriyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar verilmiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.

B. Temyiz Sebepleri

Davacı vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği sebepleri tekrar ederek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme