同一労働同一賃金
同一労働同一賃金（どういつろうどうどういつちんぎん、英:equal pay for equal work）とは、同一の仕事（職種）に従事する労働者は皆、同一水準の賃金が支払われるべきだという概念。性別、雇用形態（フルタイム、パートタイム、派遣社員など）、人種、宗教、国籍などに関係なく、労働の種類と量に基づいて賃金を支払う賃金政策のこと。
さらに、同一価値労働同一賃金（どういつかちろうどうどういつちんぎん）とは、職種が異なる場合であっても労働の質が同等であれば、同一の賃金水準を適用する賃金政策のこと。
国際労働機関（ILO）では、同原則をILO憲章の前文に挙げており、基本的人権の一つとされている。また世界人権宣言の第23条において「すべての人は、いかなる差別をも受けることなく、同等の勤労に対し、同等の報酬を受ける権利を有する」と規定されている。さらに国際人権法でも、経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約の第7条と人及び人民の権利に関するアフリカ憲章の第15条において、勤労権に関して『同一労働同一賃金』を明記している。
経済学的には一物一価の法則（自由市場では需要と供給の関係から、標準的な相場が形成される）を、労働市場に当てはめたものである。
なお、同一労働同一賃金の語は、北欧諸国の連帯的賃金政策の意味で用いられる場合もある。本稿では、これも併せて解説する。
同一労働同一賃金の理念は、主として国際労働機関（ILO）を中心に展開してきた。
まず、ヴェルサイユ条約（1919年）において、「同一価値の労働に対しては男女同額の報酬を受くべき原則」（第13編第2款第427条）が提起された。
国際労働機関は1946年の「ILO憲章」で「同一価値の労働に対する同一報酬の原則の承認」を前文に挙げ、。。また、ILO総会は、1951年に同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約（ILO第100号条約）を採択し、1958年に雇用及び職業についての差別待遇に関する条約（ILO第111号条約）を採択した。
なお、国際連合第34回総会で採択された女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約（女子差別撤廃条約、1979年）でも、「同一価値の労働についての同一報酬（手当を含む。）及び同一待遇についての権利並びに労働の質の評価に関する取扱いの平等についての権利」（第3編第11条d項）の確保に必要な措置を講じることを締約国に求めている。この条約により、同一職種に対する「同一労働同一賃金」を超えて、異なる職種に対する「同一価値労働同一賃金」を目指すべきことが（少なくとも男女間については）明確にされた。
EU諸国での「同一（価値）労働同一賃金原則」は、人権保障の観点から、性別など個人の意思や努力によって変えることのできない属性等を理由とする賃金差別を禁止する法原則とされている。他方、当事者の合意により決定することが可能な雇用形態の違いを理由とする賃金の異別取扱いについては、「同一（価値）労働同一賃金原則」は、特段の立法がない限り、直ちに適用可能なものではなく、雇用形態に係る不利益取扱い禁止原則の枠組みの中で対処されている。
雇用形態を理由とした賃金格差について、具体的には、欧州連合（EU）は1997年にパートタイム労働指令を定めて禁じている。この背景としては、ヨーロッパにおいて均等待遇が受け入れられやすい2つの社会的要因が挙げられる。
なお、各国で同一労働同一賃金を導入した際に反対したのは、企業よりもむしろ労働組合であった。これは、組合員（多くはフルタイム労働者）が、自分たちの取り分が減ることを恐れたためである。
アメリカでは、人種差別、女性差別、年齢差別などに対する雇用平等法制が発達している。しかし、雇用形態を超えた均等処遇について法制化はされていない。これは、「市場における公正な競争」や「契約の自由」を重んじるアメリカ社会の特徴に起因している。ただし、1980年代以降、ペイ・エクイティ運動が盛んになり、職務賃金が確立された。この結果、同じ仕事をしながら賃金に大きな差が生じることは基本的に少ない。
日本では、労働基準法で「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」（第4条）としている。これについては、ILO第100号条約を1967年に批准していることから、労基法第4条を（同一労働同一賃金を超えて）同一価値労働同一賃金として解釈すべきだという見解も存在する。関連する判例としては、女性臨時社員の賃金が女性正社員の8割以下であれば違法とするものなどがある。
一方、性別以外は、労働基準法で、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」（第3条）としている。ただし、労働基準法第3条は差別的取扱禁止の対象とする理由を限定列挙したものであるから、たとえば学歴、勤続年数、雇用形態などを理由とした個々人の賃金額の差異も適法であると解されるのが現状である。関連する判例としては、その差異を超えた待遇格差の訴えを否定するものなどがある。
また、欧米が「仕事」基準の「職務給」であるのに対し、日本の企業は「人」に値段がつく「職能給」「年齢給」などの年功序列型賃金を採用している。一方で、日本の企業は、正規労働者についての終身雇用の慣行に対して、非正規労働者の採用と解雇、正規労働者の残業・賞与の増減や配置転換・出向などによって労働力の調整を図ってきた。このことが正規労働者と非正規労働者（特に残業や転勤が困難な女性）の均等処遇を妨げている。
なお、経済協力開発機構（OECD）は2008年に「Japan could do more to help young people find stable jobs（日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある）」と題した報告書の中で、「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよ。すなわち、有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化するとともに、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を行っている。
たとえば竹中平蔵は、著書の中で「安倍晋三内閣で同一労働同一賃金の法制化を行おうとしたが、既得権益を失う労働組合や、保険や年金の負担増を嫌う財界の反対で頓挫した」と述べ、社会正義のためにも改革が急務であると主張している。
2016年、第3次安倍第1次改造内閣は『ニッポン一億総活躍プラン』を閣議決定し、この中で「同一労働同一賃金の実現に向けて、我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、躊躇なく法改正の準備を進める」ことが明記された。
2018年4月13日、日本郵政グループが、総合職と一般職で構成される正社員にのみ支給される住居手当を、転居を伴う異動のない一般職計約5000人を対象に、2018年以降毎年10%ずつ減らす経過措置を設け、10年後に廃止する事で、日本郵政グループ労働組合(JP労組)と合意した。総合職を含む正社員向け手当てでは、年末勤務手当の廃止なども決まった。非正規対象に1日4,000円の年始勤務手当の創設なども妥結した。
2018年6月1日最高裁で二つの判決。一つは、定年後再雇用で正社員との差の住居手当・家族手当・賞与の正社員のみ支給に不合理性は認めず、時間外労働手当・精勤手当の再雇用者に不支給は不合理と判断。もう一つは、契約社員が正社員が受け取る6つの手当のうち、契約社員は正社員と異なり転勤の可能性が無いため、住居手当の格差の不合理は認めず、通勤手当・無事故手当・作業手当・給食手当・皆勤手当の格差を不合理と判断。
2018年12月13日、日本郵便の契約社員3人が正社員との待遇格差の是正を求めた控訴審判決で東京高裁は手当などの一部格差を不合理だとして計167万円の支払いを命じた。賞与に当たる夏期手当などの一部の格差は容認。しかし一審と同じく、年末年始勤務手当と住居手当、夏期冬期休暇と病気休暇は不合理な格差だと判断した。一審は年末年始勤務手当と住居手当について正社員の8割と6割の限度で認められるとしていた。高裁は、その理由を支持せず同額にすべきだとして増額した。将来にわたって正社員と同じ待遇を求めた地位確認の請求は一審と同様退けられた。労契法20条を巡る格差訴訟で最高裁は6月、賃金総額でも比較のみではなく、手当など個別項目ごとの趣旨で考慮すべきだとの判断枠組みを初めて示した。
2018年12月21日、同じ仕事をしている正社員との待遇格差は不当として、物流会社「ハマキョウレックス」(浜松市)の元有期契約社員池田正彦さん(56）が手当不支給の是正などを求めた訴訟の差し戻し控訴審判で、大阪高裁は皆勤手当の格差も不合理と認め2年8か月分の計32万円の支払いを新たに命じた。差し戻し前の高裁判決は給食手当の不支給など4手当の格差を違法として計77万円の支払いを命じ、6月の最高裁も支持。皆勤手当のみ、さらなる審理が必要として高裁に差し戻していた。
2019年1月24日、日本郵便の契約社員8人が正社員と同じ仕事で手当や休暇制度の待遇に格差があるのは違法として、差額分約4200万円の支払いを求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高裁は一審に続き一部の格差を違法と認め、一審より増額し約430万円の支払いを命じた。労働条件の違いが労働契約法20条で禁じる「不合理な待遇格差」に当たるがどうかが争点。2018年2月の一審大阪地裁判決は、扶養や住居、年末年始勤務の手当の不支給を違法とし計約300万円の支払いを命じていた。大阪高裁は、扶養手当については一審の判断を逆転させ「長期雇用を前提とする基本給の補完という性質がある」とし、不支給は違法ではないと判断した。一方、雇用期間が5年を超える契約社員に関しては労働契約法上、無期雇用に転換できることを考慮。原告のうち該当する7人について、年始の1月2、3日の勤務に対する祝日休の不支給や、夏期冬期休暇と病気休暇の取得を認めないことは不合理だと判断し、二審で新たに支払いを命じた。年末年始勤務手当も一審は雇用期間を問わなかったが、二審では5年超のみ支給対象とした。原告側は、雇用期間による区別があるのは不服として上告する方針。同種訴訟では東京高裁が2018年12月、住居手当などの格差を違法として約167万円の支払いを命じ、原告と日本郵便側双方が上告している。
レーン＝メイドナー・モデル（Rehn-Meidner model）は、スウェーデンのブルーカラー労働組合の頂上団体である全国労働組合連合（LO）の経済学者であったイェスタ・レーンとルドルフ・メイドナーによって提唱された経済政策。
右図は、ある職種を雇用する国内企業を利潤率（棒グラフ）の順に並べたものである。このとき、賃金交渉が企業レベル（あるいは産業レベル）で分権的に行われているために、当該職種の賃金水準が線分ABのように利潤率に応じて高くなっていると仮定する。
ここで、労働組合と経営者団体の頂上団体の間で集権的な賃金交渉が行われ（ネオ・コーポラティズム）、企業間や業種間での賃金格差の縮小が実現し（連帯的賃金政策）、当該職種の賃金水準が線分abに設定されたとする（線分abが水平であれば、完全な「同一労働同一賃金」である）。さらに、新しい賃金水準は、インフレーションを引き起こさない程度の水準に抑制することが労使間で合意されたものとする。
この場合、当該職種に対する従前の賃金水準が線分ab以下であった企業1～企業4では、△MAaの労働コストが新たに発生し、経営合理化の圧力が強まる（場合によっては倒産に至る）。その結果、企業1～企業4によって解雇された労働者が失業する。
一方、当該職種に対する従前の賃金水準が線分abを上回っていた企業5～企業8では、△MBbの余剰が生じ、拡大再生産のための投資に振り向けることができる。
このとき、企業1～企業4において生じた失業者が企業5～企業8に吸収されるように、政府は積極的労働市場政策を実施する。これは、労使双方がインフレ抑制に協力する代わりに課せられた政府の義務として位置づけられる。
このように、労働力移動の流動性を高めることによって、インフレを惹起することなく国内経済全体の生産性が高度化され、国際競争力が高まる。
生産性の低い産業を救済するために政府が公共投資を行ったり、マクロ経済全体の賃金水準を顧みることなく生産性の高い産業が賃上げを行ったりすると、労働コストによるコスト・プッシュ・インフレを引き起こしてしまう。一方、スウェーデンは開放経済の小国であるため、。そこで、ケインズ政策に依拠することなく完全雇用を実現しつつ、国際競争力を維持する方策として考案されたのがレーン＝メイドナー・モデルである。
レーン＝メイドナー・モデルは1951年にLOの方針として採択されたが、内需産業の労働組合などの抵抗のため、「賃金交渉の完全な中央集権化」「完全な同一労働同一賃金」には至らなかった。しかし、連帯的賃金政策により職種内の賃金格差は縮小し、また、賃金水準も抑制されたため、特に1950年代から1970年代にかけて、社民党政権下でのスウェーデン・モデルの中核を成す政策となった。