Thứ nhất, nhóm các đối tượng được áp dụng pháp luật về thu hút nhân tài trong cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) tại thành phố Hồ Chí Minh vừa chưa đủ bao quát, vừa chưa đủ cụ thể. Các quy định này chưa đủ bao quát ở chỗ không áp dụng với cán bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Thành phố. Trong khi đó, nếu xem việc thu hút nhân tài bao gồm cả quá trình giữ chân họ thì rõ ràng việc bỏ nhóm đối tượng trên ra khỏi đối tượng áp dụng là không hợp lý. Mặt khác, pháp luật Việt Nam nói chung và quy định của Thành phố nói riêng hiện cũng chưa điều chỉnh nhóm đối tượng trên. Những người đã và đang làm cán bộ, công chức thì buộc phải tuân theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 chứ không có các cơ chế ưu đãi khác. Hiện nay, việc phát hiện, quy hoạch, thu hút, đào tạo nhân tài đang triển khai theo hướng dẫn của cơ quan chức năng và được điều chỉnh, bổ sung hàng năm. Một mặt, quy định này có thể được coi là linh hoạt và đáp ứng đúng nhu cầu thực. Tuy nhiên, ở mặt khác lại có ý kiến cho rằng việc quy định như vậy là chưa đầy đủ mà cần có quy định thống nhất tiêu chuẩn nhân tài. Thứ hai, cách thức thu hút nhân tài chưa đủ hấp dẫn và phương thức tuyển dụng chưa linh hoạt. Về cách thức thu hút nhân tài, mặc dù các cơ quan hành chính thuộc Thành phố luôn tuân thủ việc đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, nhưng nhìn chung các thông tin này khó theo dõi. Truy cập các Trang thông tin điện tử của một số sở, ngành của Thành phố rất khó tìm thấy các thông báo tuyển dụng hay thu hút nhân tài vì không có mục riêng mà lẫn với các loại thông báo khác. Việc đăng tải thông tin cũng đơn điệu, mang tính phổ biến một chiều chứ chưa quan tâm tới đối tượng được thu hút để có cách tiếp cận khác mềm mại, hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, nhiều cơ quan, đơn vị thậm chí còn không chủ động tuyên truyền, thông tin rộng rãi mà chỉ thụ động chờ người lao động đến với mình. Việc tạo nguồn nhân tài, phương pháp chính hiện nay là báo cáo, thống kê chứ chưa có cách thức nghiên cứu một cách bài bản, khoa học; do đó, khó tránh khỏi tình trạng bỏ sót những người tài năng cần đưa vào quy hoạch. Về phương thức tuyển dụng, từ nhiều năm nay, phương thức tuyển dụng chính vẫn là thi tuyển, xét tuyển và chưa đáp ứng được với sự đa dạng của nguồn nhân tài. Nhiều kỳ thi tuyển, xét tuyển chỉ kiểm tra được trình độ phổ thông, tiêu chuẩn chính trị chứ chưa kiểm tra được năng khiếu, tố chất bẩm sinh, thiên hướng của nhân tài. Ngoài ra, do có nhiều chuyên gia, nhà khoa học,…sinh sống và làm việc tại các địa phương khác hoặc ở nước ngoài nhưng chưa có cơ chế phỏng vấn phù hợp nên nhiều cơ quan, đơn vị còn lúng túng khi thực hiện. Thứ ba, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu quy hoạch mang tính đồng bộ. Thành phố cũng chưa có các chương trình đào tạo riêng mang tính chuyên sâu phù hợp với từng ngành hay từng nhóm nhân tài khác nhau. Nhiều nhân tài khi được cử đi đào tạo ở nước ngoài sau khi tốt nghiệp thường không trở lại làm việc mà ở lại nước sở tại hoặc di chuyển tới một nước thứ ba để làm việc do có cơ hội tốt hơn.   Thứ tư, việc bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển nhân tài trong CQHCNN còn nhiều bất cập. Thực tiễn cho thấy, nhiều cơ quan sau khi tiếp nhận nhân tài không bố trí được vị trí làm việc phù hợp với năng lực của họ. Nhiều người được sắp xếp làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn hay trình độ thực tế. Vì vậy, điều này dẫn tới tình trạng nhiều người có chuyên môn, năng lực rất tốt nhưng không phát huy được tài năng và đóng góp được nhiều cho Thành phố. Mặt khác, về lâu dài sẽ làm những nhân tài được tuyển dụng cảm thấy chán nản, từ đó công tác không hiệu quả hoặc thậm chí là xin nghỉ việc. Thứ năm, các chế độ ưu đãi, trọng dụng nhân tài về cơ bản còn chưa đáp ứng được với nhu cầu công việc, nhu cầu lợi ích của nhân tài. Theo TS. Hoàng Thế Bân, chuyên gia còn đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh theo diện thu hút chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thì chế độ đãi ngộ cho ba nhóm đối tượng này nên được nghiên cứu và xây dựng khác nhau theo hướng uyển chuyển hơn. Vì thực tế, mức lương bổng hay đãi ngộ hiện nay còn thấp. Các chính sách ưu đãi khác hay thậm chí là việc tôn vinh, biểu dương, khen thưởng cũng chưa tạo ra điểm khác biệt so với các cán bộ, công chức, viên chức khác.