En principio, la tramitación de los despidos colectivos goza de unas garantías de las que no disponen los despidos objetivos individuales. Por supuesto, no vamos a contar aquí todo el procedimiento, pero sí es necesario conocer una serie de elementos:
-Período de consultas: Es una cuestión muy relevante, donde los trabajadores pueden y deben intervenir de forma activa a través de sus representantes legales: comité de empresa, delegados de personal, secciones sindicales, comisión negociadora designada ad hoc, etc.
La Empresa debe comunicar a la representación de los trabajadores la intención de tramitar un ERE, y facilitar una memoria explicativa acompañada de los informes técnicos que justifiquen las causas del despido colectivo, así como la documentación sobre los trabajadores afectados y los criterios de selección de los mismos.
–Negociación de buena fe: El período de consultas no puede ser un paripé, en el que la Empresa no ofrezca ningún tipo de alternativa y presente el despido como un hecho consumado. Tampoco los trabajadores pueden cruzarse de brazos y adoptar una posición pasiva; deben de implicarse en la negociación.
Es el momento de trabajar entre las partes para intentar evitar o reducir los despidos, atenuar sus efectos, establecer prioridades de permanencia, y buscar salidas como adscripciones voluntarias, traslados, prejubilaciones, recolocaciones, acciones formativas, etc. También es habitual que se negocien indemnizaciones superiores a la mínima establecida legalmente.
Es básico estar informados y rodearse de asesores con experiencia que faciliten los acuerdos.
-Autoridad laboral: Otro de los aspectos principales en la tramitación de un ERE es la intervención del Ministerio o Consejerías de Trabajo, según la dimensión del ERE, que debe conocer desde el primer momento el inicio del proceso y velará por la efectividad del período de consultas, así como actuaciones de advertencia, recomendaciones, asistencia y mediación.