Arbeidsgiver skal, så langt det er praktisk mulig, drøfte en eventuell oppsigelse med arbeidstaker før endelig beslutning fattes. Arbeidstakeren har rett til å ha med seg en tillitsvalgt i disse drøftingene.
Drøftingsmøte
Dette er hjemlet i arbeidsmiljølovens § 15-1. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle arbeidstakeren til drøftingsmøte, og det bør skrives protokoll fra drøftelsen. Endelig beslutning om oppsigelse treffes tidligst etter at det individuelle drøftingsmøtet med arbeidstakeren er gjennomført.
I Arbeidsmiljøloven kap. 15 finnes det flere regler som pålegger arbeidgiver å informere og drøfte en nedbemanning med de tillitsvalgte. Generelt sett gjelder at arbeidsgiver må starte drøftingen så tidlig som mulig, slik at de tillitsvalgte får en reell mulighet til å påvirke beslutningen. Hvor omfattende drøftingen skal være – og hvor mange drøftingsmøter som skal avholdes – må vurderes konkret. Virksomhetens og nedbemanningens størrelse vil være momenter av betydning i denne sammenheng.
Hensikten med møtet
Hensikten med drøftelsen er todelt: For det første må arbeidsgiver redegjøre for grunnlaget for oppsigelsen og utvelgelseskriteriene. Som arbeidstaker har du ikke krav på informasjon om hvilke kriterier som gjelder andre arbeidstakere dersom personlige opplysninger om disse fremkommer. For det andre skal arbeidstaker få mulighet til å gi sitt syn på saken. På denne måten blir saken best mulig opplyst før beslutning treffes.
Arbeidsmiljølovens kap. 15 inneholder også en rekke formkrav til oppsigelsesprosesser, oppsigelsesfrister etc. Det er viktig å være oppmerksom på at hovedtariffavtalen også inneholder bestemmelser om nedbemanningsprosesser.
Nedbemanning og oppsigelse får store konsekvenser for enkeltmedlemmer, og tillitsvalgte som involveres i slike prosesser bør ta kontakt med BFs sekretariat for rådgivning og eventuell vurdering av om saken skal følges opp juridisk.
Oppdatert: 11. august 2022