Vaak doen werkgevers aan het einde van de sollicitatieprocedure een referentiecheck. Toch mag dit niet zomaar. Zo mag u als werkgever niet zonder toestemming van een sollicitant contact opnemen met ex-werkgevers.
Dit staat niet expliciet in de wet, maar het is bijvoorbeeld wel opgenomen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling.
Als een sollicitant zijn ex-werkgevers als referent noemt op zijn cv, mag u er in principe van uitgaan dat u toestemming heeft om contact met ze op te nemen. Ook dan doet u er goed aan de werknemer hierover te informeren.
Verboden vragen
Bij het inwinnen van een referentie zijn er een aantal verboden vragen. U mag sowieso geen vragen stellen over de persoonlijke omstandigheden van een kandidaat.
Zo mag u bijvoorbeeld niet vragen naar het ziekteverzuim van de sollicitant bij de ex-werkgever. Ook vragen over de politieke voorkeur of godsdienst van de sollicitant zijn (uiteraard) uit den boze. U mag bijvoorbeeld wel vragen waarom de sollicitant is vertrokken bij de ex-werkgever en of hij hem opnieuw zou aannemen.
Neutraal oordeel
U wilt natuurlijk dat de ex-werkgever een zo eerlijk mogelijk beeld schetst van het functioneren van de kandidaat. U kunt de ex-werkgever zelfs schadeplichtig stellen als hij een te rooskleurig beeld heeft gegeven van het functioneren, terwijl de sollicitant in praktijk (zwaar) disfunctioneerde. Ook de sollicitant kan naar de rechter stappen als zijn ex-werkgever hem in een te negatief daglicht heeft gesteld.
Hoe de rechter in beide gevallen zal oordelen, is afhankelijk van de omstandigheden. Om aan de veilige kant te zitten, kiezen veel werkgevers ervoor een neutraal oordeel te geven, ook (of vooral) als de sollicitant slecht functioneerde.