Bij ontslag van een werknemer moet u rekening houden met de opzegtermijn. Dit is de termijn die een arbeidsovereenkomst nog moet voortduren nadat de werknemer uw opzegging van zijn contract heeft ontvangen. In de wet zijn hiervoor regels opgenomen, maar ook in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en de arbeidsovereenkomst tussen uw organisatie en de werknemer kunnen daarover afspraken gemaakt zijn.
Geen uitkering
De wettelijke opzegtermijn is geen verplichting bij ontslag met wederzijds goedvinden en ontslag via de kantonrechter. UWV wil echter nog geen uitkering betalen aan uw (ex-)werknemer als u geen of een kortere opzegtermijn heeft aangehouden dan is voorgeschreven. UWV hanteert daarom een fictieve opzegtermijn voordat een WW-uitkering uitebtaald wordt.
WW
De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die u had moeten toepassen als u het contract zou hebben opgezegd via UWV. Pas na die fictieve opzegtermijn krijgt de ex-werknemer een uitkering op basis van de Werkloosheidswet (WW).
Bij de onderhandelingen over een ontslag met wederzijds goedvinden kunt u dus verwachten dat de werknemer vraagt om rekening te houden met de fictieve opzegtermijn bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
In plaats daarvan kan hij ook vragen om een hogere ontslagvergoeding als compensatie voor een ontbrekende opzegtermijn. Soms geldt er helemaal geen (fictieve) opzegtermijn: bij een ontslag op staande voet of een ontslag in de proeftijd. Na een ontslag op staande voet zal de werknemer meestal geen recht hebben op een WW-uitkering.