U verwacht op termijn wat wijzigingen in het functieprofiel. Afspraken hierover kunt u al opnemen in de arbeidsovereenkomst. Als het profiel later komt vast te staan, kunt u op basis van die afspraken de wijzigingen doorvoeren. Het definitieve profiel mag niet te veel afwijken.
De werkzaamheden moeten passend zijn en vergelijkbaar, in lijn met het overeengekomen voorlopige functieprofiel. Als volgend jaar blijkt dat het werk sterk verandert – maar ook als een wijziging niet vooraf afgesproken is en plotseling noodzakelijk blijkt – zult u (weer) in gesprek moeten gaan met uw werknemer.
Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Als de werknemer niet instemt met een wijziging van zijn functie, heeft u twee mogelijkheden. Optie één is een wijziging van deze arbeidsvoorwaarde afdwingen met een eenzijdig wijzigingsbeding. Er gelden hiervoor twee voorwaarden:
Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao. De werknemer moet kennis hebben van het bestaan van het beding.
U moet een zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging en het belang van de werknemer moet daarvoor naar redelijkheid en billijkheid wijken.
Optie twee is een wijziging op grond van goed werknemerschap. Bij afwezigheid van instemming van de werknemer of een wijzigingsbeding, kunt u de arbeidsvoorwaarden alleen wijzigen als u kunt aantonen dat de wijziging noodzakelijk is en de werknemer op grond van goed werknemerschap de wijziging moet accepteren.
Voor beide opties geldt een zeer strenge bewijslast voor u als werkgever, helemaal als de wijziging grote financiële gevolgen heeft voor de werknemer. U doet er dus verstandig aan om in te zetten op een wijziging in samenspraak.