Voor private werkgevers met 50-249 werknemers geldt dat zij nog tot 17 december 2023 de tijd hebben om aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders te voldoen. Voor grote private werkgevers (met meer dan 249 werknemers) en voor overheidswerkgevers met meer dan 50 werknemers geldt dat zij nu al aan de eisen van de Wet bescherming klokkenluiders moeten voldoen.
Indien een werkgever ondanks de wettelijke plicht daartoe geen interne meldprocedure heeft vastgesteld of deze procedure voldoet niet aan alle wettelijke eisen, dan kan iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter verzoeken een termijn te bepalen waarbinnen de werkgever een interne meldprocedure moet vaststellen die voldoet aan de wettelijke eisen (artikel 2, achtste lid, Wet bescherming klokkenluiders). Indien de organisatie een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft (zie de artikelen 2 en 35c van de Wet op de ondernemingsraden) dan kan deze namens de werknemers het ontbreken van een interne meldprocedure, het niet voldoen aan de wettelijke eisen of de naleving daarvan binnen de organisatie aan de orde stellen bij de werkgever.
Ook kunnen melders besluiten direct een externe melding te doen (zij zijn dan ook beschermd). Het risico dat werknemers daartoe besluiten is veel groter indien de organisatie de interne meldprocedure, de uitvoering daarvan of de communicatie daarover niet goed op orde heeft. Dat geldt ook als mensen zich niet veilig voelen of er onvoldoende vertrouwen in hebben dat een melding binnen hun organisatie adequaat wordt opgepakt. Om te voorkomen dat melders besluiten om direct een externe melding te doen van hun vermoeden van een misstand of zelfs om dit via bijvoorbeeld de (sociale) media openbaar te maken, is het belangrijk dat een werkgever zorgt voor een veilig werk- en meldklimaat en zowel op papier als in de praktijk de interne meldprocedure goed op orde heeft, zodat medewerkers daar voldoende vertrouwen in hebben.
Melders kunnen verder een beroep doen op wettelijke beschermingsmaatregelen tegen benadeling, nadat zij intern een melding van een misstand hebben gedaan en daarna benadeling door hun werkgever hebben ervaren (ongeacht of de werkgever een interne meldprocedure heeft die aan de wettelijke eisen voldoet). Door de verschuiving van de bewijslast is het dan aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling geen relatie heeft met de melding.
Werkgevers die niet voldoen aan de wet kunnen daarnaast te maken krijgen met strafrechtelijke en civielrechtelijke sancties. Zo kan een werkgever die de plicht tot geheimhouding van de identiteit van de melder schendt (artikel 1a van de Wet bescherming klokkenluiders) schuldig worden bevonden aan het verbod op schending van een wettelijke geheimhoudingsplicht (artikel 272 van het Wetboek van Strafrecht). Daarop staat een gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of een geldboete van de vierde categorie. Een werkgever die iemand belemmert om een interne of externe melding te doen of een melder benadeelt of dreigt te benadelen kan ook te maken krijgen met civielrechtelijke procedures (bijvoorbeeld op grond van een onrechtmatige daad in de zin van artikel 6:162 Burgerlijk Wetboek) waaraan een dwangsom kan worden verbonden.
Hiernaast zijn enkele nieuwe bepalingen aan de Wet bescherming klokkenluiders toegevoegd waarin aan de afdeling onderzoek van het Huis voor klokkenluiders een nieuwe sanctietaak en sanctiebevoegdheden en aan het Huis een nieuwe toezichtstaak worden toegekend. Dit betreft de bepalingen in de artikelen 3a, derde lid, onder e, en 17i van de Wet bescherming klokkenluiders. Deze bepalingen zijn nog niet in werking getreden omdat voor de uitwerking hiervan een kwalitatief goed en zorgvuldig onderzoek is vereist, inclusief een uitvoerings- en handhavingstoets. Naar verwachting komen er dus in de toekomst aanvullende sanctiebevoegdheden voor het Huis voor klokkenluiders.