残念ながら、エマジェネティックスは採用の判定のためには使うことができません。 エマジェネティックスプロファイルで表現されている各種の数値は、あくまでも重視するポイント、好み、とりがちな行動でしかなく、能力ではありません。 米国ではエマジェネティックスプロファイルを採用の可否を判定する根拠とすることは、差別の一種であると考えられています。 また、採用プロセスの途中で、入社希望者（応募者）にプロファイルの取得を依頼すると、自分の本心で回答せずに「入社試験に合格するには、このように回答した方がよいのでは？」と考えて、正しく回答しない方が多数いらっしゃいます。 自分の本心で回答せずに得られたプロファイルは、正しいプロファイルではありません。 本来のその人を表すプロファイルではないものを用いることに意味はありません。 これらの背景から、エマジェネティックスプロファイルは採用の合否判定の根拠として利用すべきではありません。 ただし、そのプロファイルが間違いなくその人の正しい姿を映し出していることが担保されるのであれば、内定者辞退率の削減・入社後のフォローには非常に有効に使うことができます。 例えば、内定を出した人に「どんな言葉をかければ、自社へのロイヤリティが上がるか？入社意思が高まる（維持できる）か」は正しいプロファイルが教えてくれます。 あるいは、入社後も「どんなコミュニケーションスタイルをとれば気持ちよく働けるか（どんなスタイルをストレスに感じるか）」をプロファイルが教えてくれますから、フォローの仕方を個々人別に変えることで、離職率の削減に有効活用できます。 よって、エマジェネティックスプロファイルは、採用プロセスではなく、入社確定後に取得することをお薦めしております。