企業が従業員の配置の変更を行う場合に、同一の事業所内における変更を「配置転換」、勤務地の変更も伴うことを「転勤」といい、両者をあわせて「配転」といわれています。
判例によれば、採用時に労働者の職種を限定する合意が認められれば、原則として、異職種への配転には労働者の承諾が必要となります。また、配転命令が、退職勧奨拒否に対する嫌がらせとしてなされるなど、不当な動機・目的をもってなされたものである場合は、権利濫用にあたり無効となるとした判例もあります。 育児介護休業法26条は、就業場所の変更を伴う配転を行おうとする場合に、労働者の子の養育や家族の介護の状況に配慮することを使用者に義務づけており、また、これを受けた指針（H16.12.28厚労告460号）には、使用者が配慮すべき事項として、「労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向を斟酌すること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等」を定めています。これにより、重い介護負担のある労働者に対する配転を権利濫用として無効とする裁判例も増えてきています。