コーチングは誰に対しても機能するというわけではありません。例えば、ホテルの新人スタッフを育成する場合、まず最初に身につけるべきことは接客マナーやホテルの知識・規則です。それらはマニュアル化されているものであり、マニュアル通りにできるよう、トレーニングを重ねるはずです。コーチングとトレーニングは対極にあるものと言っても過言ではありません。コーチの語源は馬車である通り、目的地に向かって進むルートは複数あるのに対し、トレーニングの語源である列車は決まったレールの上を走るしかありません。つまり、決められていることを決められた通りにできるようにするならば、コーチングではなくトレーニングやティーチングが必要となります。もう1つ例を挙げます。ホテル勤務5年で現場を任せられる立場のスタッフが、マニュアルには記載されてない顧客トラブルに対処しなければならなくなりました。どのようにしてお客様に不快な気持ちにさせずに、快適にホテルステイを楽しんでいただくかを考える場合、「このホテルが提供するべきホスピタリティーとは何か？」という問いを立てて、対処方法を考えた方がよさそうです。＜コーチングが有効な場合＞〇いまやっていることが機能していない場合〇やらせる / やらされるではなく、主体的に動いてほしい場合〇経験したことがないことに挑戦する場合〇技術的な問題以上に適応課題 (本人の思考や行動) に取り組む必要がある場合〇正解がない事柄を行う場合〇目先の答えだけを与えず、本人に考えさせたい場合〇答えを見つけるプロセスを学習させたい場合〇本人の中にしかない情報やリソースにアクセスしたい場合＜コーチングが有効な人＞〇能力が高く、且つ難易度が高い事柄に取り組む人　⇒コーチングで問いかけ、経験や知識などを通じて答えを探し出す　　 (例) 経営者、現場責任者、ベテラン社員〇能力は低いが、重要性も緊急性もない事柄に取り組む人　⇒ティーチングとコーチングを組み合わせて、本人に考えさせながら身につける　　 (例) OJT中の新人社員、リーダー候補の社員