客観的に一時的・季節的な仕事であって、主観的にも労使ともに認識して労働契約に期間を定めた場合は、期間が満了すれば、契約は当然に終了します。それゆえ、このような場合は雇止めが問題になりません。 これに対し、客観的に一時的・季節的な仕事ではなく、更新が繰り返されてきたような場合は、解雇に関する法理が類推適用されることがあります。この場合は、通常の解雇の場合と同様に解雇権濫用法理（労働契約法16条）などの規制を受け、雇止めが有効か否かが決められます。
具体的には、(1)有期契約が実質において期間の定めのない契約と異ならない状態で存続する場合や、(2)有期契約の更新に対する合理的な期待がある場合に、解雇に関する法理が類推適用（現在では明文化された労働契約法19条が適用）されると言われています。
そして、(1)(2)の該当性は、A.仕事の客観的内容、B.当事者の主観的態様、C.更新の手続、D.更新手続が形式的であったり、ずさんであるなど契約期間管理の状況、E.雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無、F.労働者の継続雇用に対する期待などを総合考慮して決められます。