年次有給休暇権の法的性質について、判例は、労働基準法の客観的要件（労基法３９条１項：①労働者が６か月間継続勤務し、②全労働日の８割以上出勤する）を充足すれば法律上当然に発生する権利であるとしています（林野庁白石営林署事件：最判昭和４８年３月２日民集２７巻２号１９１頁）。そして、労働者が時季を指定することによって、年次有給休暇が成立すると考えられています。つまり、労働者による「請求」や、これに対する会社側の「承認」の観念は容れる余地がないものと考えられています。 したがって、上記労基法の客観的要件を充足している場合であれば、本件において、会社に年休を請求した時点で年次有給休暇が成立するので、予定していた日に休んでも問題ないと考えます（無断欠勤とはなりません）。 なお、会社側は、請求された日に年次有給休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、その時季を変更することが出来ます（労基法３９条５項・時季変更権）。 しかし、本件の場合、会社はあなたに対してはっきりと回答していないだけで、年休の請求を「不承認」とした訳ではないと思われますので、予定していた日に休んでも格別問題はないと思われます。