Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Standardfall im Arbeitsverhältnis. Es wird auf unbestimmte Zeit geschlossen und später durch eine Kündigung oder den Renteneintritt aufgelöst. Demgegenüber steht das befristete Arbeitsverhältnis, das Ihnen als Arbeitgeber ein wenig mehr Sicherheit und Flexibilität gibt, für den Arbeitnehmer meist aber weniger attraktiv ist. Beim befristeten Arbeitsverhältnis lassen sich zwei Arten unterscheiden:
Befristung ohne Sachgrund: Die Befristung wird auf Zeit bestimmt (z. B. auf ein Jahr). Ohne Sachgrund darf der Arbeitsvertrag höchstens auf zwei Jahre befristet werden, wobei innerhalb dieser Zeitspanne drei Verlängerungen möglich sind (z. B. zweimal ein halbes Jahr und einmal ein Jahr). Eine Ausnahme gilt für Unternehmen in den ersten vier Jahren nach der Gründung: Eine Befristung von bis zu vier Jahren kann zulässig sein.
Hinweis: Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind, können auch länger als zwei Jahre befristet werden. Der EuGH hat hierzu entschieden, dass Befristungen bis zu fünf Jahre möglich sind. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer vor der Einstellung mindestens vier Monate lang arbeitslos war.
Befristung mit Sachgrund: Im Arbeitsvertrag wird ein Sachgrund für die Befristung genannt. Tritt ein bestimmter Sachverhalt ein, endet der Arbeitsvertrag, wobei dieses Ende vorher nicht bestimmt ist (z. B. Sachgrund = Vertretung einer Mutter in Elternzeit, Beendigung = bei Rückkehr der Mitarbeiterin aus der Elternzeit).
Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann regulär nicht ordentlich gekündigt werden, sondern endet nur durch Zeitablauf bzw. Eintritt des Sachgrunds. Nehmen Sie diese Möglichkeit gezielt in den schriftlichen Arbeitsvertrag auf, um auch während der Laufzeit ordentlich kündigen zu können. Außerdem ist wichtig, dass Sie den Arbeitsvertrag vor der Arbeitsaufnahme schriftlich niederlegen, ansonsten entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (Befristung unwirksam).