Kann die betriebliche Tätigkeit aufgrund Arbeitsmangels nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr aufrechterhalten werden (z. B. wegen unterbrochener Lieferketten oder wegen behördlicher Anordnung aufgrund eines bestehenden Infektionsrisikos), kommen die auch vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung angewendete Betriebsrisikolehre und die Lehre vom Wirtschaftsrisiko zur Anwendung. Demnach trägt der Arbeitgeber -auch wenn ihn kein Verschulden trifft- das Risiko in Folge von Naturereignissen, Unterbrechungen der Lieferkette, behördlichen Betriebsschließungen und Absatz- und Auftragsmangel. Diese Umstände müssen nach der Art des jeweiligen Betriebes der Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen sein. Der Arbeitnehmer behält dann also seinen Vergütungsanspruch.Vor diesem Hintergrund wird der Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit in Erwägung ziehen. Er wird also eine Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit vornehmen wollen. Die Arbeitnehmer können dann unter bestimmten – mittlerweile in Ansehung der Corona-Krise erleichterten – Voraussetzungen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw. 67 % (Arbeitnehmer mit Kind) des fehlenden Nettogehalts geltend machen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Einführung von Kurzarbeit nicht einseitig auf Weisung des Arbeitgebers erfolgen kann. Es bedarf hier immer einer kollektivrechtlichen oder einzelvertraglichen Grundlage. Aufgrund des Direktionsrechts darf eine einseitige Einführung auf keinen Fall erfolgen. Fehlen also Regelungen in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung des jeweiligen Arbeitnehmers erfolgen. Kann diese nicht erlangt werden, könnte eine Einführung allenfalls im Wege einer Änderungskündigung erzwungen werden (unter Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist). Zu erwägen ist allerdings auch eine außerordentliche und fristlose Änderungskündigung, soweit eine Existenzgefährdung des gesamten Betriebes zu befürchten wäre.