Zu den wichtigen Zielen gehört die Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation der Führungskraft nach allen Seiten. Das Change-Management z.B. verlangt klare Informationen und persönliche Aussagen zur Vision hinter den Veränderungen genauso wie eine klare und authentische Vorgehensweise in Konfliktfällen. Gerade erfahrene Coaches können hier gut Alternativen zum bisherigen Führungsverhalten anbieten.
Das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ steht im Leadership-Coaching stark im Vordergrund, d.h. es geht um das Erarbeiten von Lösungen primär im wertschätzenden Dialog des Managers mit dem Coach – nicht um direktiv vermittelte Lösungen seitens der Berater, wie das bei klassischen technischen oder strategischen Managementberatern zu sein pflegt. Weitere Kennzeichen sind: Hohe Selbstreflexion mit gemeinsamer Entwicklung von Lösungsalternativen, Einsatz einer differenzierten Frage-Methodik und ein vielschichtiges Feedback des Coaches mit selbstwerterhöhender Auswirkung auf den Coaching-Partner. Coaching ist bei uns ein dialogischer, methoden-pluralistischer Prozess, der meist über einige Wochen bzw. Monate geht, aber in einzelnen Fällen bis zu 1 oder 2 Jahren oder noch länger dauern kann, wenn er z.B. in ein längerfristiges Karriere-Coaching übergeht. Das Ergebnis: Die Entwicklung von Verhaltens- und Einstellungsalternativen sowie eine verbesserte Regulation eigener störender Emotionen. Beim Coaching des Leadership-Verhaltens im Top-Management von Konzernen oder beim Unternehmer-Coaching von Mittelständlern wie auch beim Coaching des Mittelmanagements sollte der Coach sehr unterschiedliche Rollenanforderungen beachten, die oft eine erhebliche eigene Führungserfahrung seitens des Coachs voraussetzen.