Der Arbeitnehmer muss Indizien vortragen, wonach eine Benachteiligung besteht, die Kündigung also diskriminierend ist. Indizien sind allerdings keine Vollbeweise. Im Gegensatz zu den Vollbeweisen muss das Gericht von der Behauptung nicht überzeugt sein, sondern lediglich von einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit ausgehen können. Den Vollbeweis muss der Arbeitnehmer dagegen hinsichtlich der anderen Voraussetzungen erbringen, wie beispielsweise, dass er eine Behinderung auch wirklich hat oder einer bestimmten Religion oder sexuellen Identität zugehörig ist. Hier reichen Indizien nicht aus. Die Beweiserleichterung, erstmal nur Indizien vortragen zu müssen, bezieht nur auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Diskriminierung. Hierfür hat der Gesetzgeber diese Vereinfachung für die Betroffenen geschaffen. Insgesamt handelt es sich bei dieser Beweislastverteilung um einen Unterschied zu den „normalen“ Kündigungsgründen. Bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen muss der Arbeitgeber den Beweis erbringen, dass die Voraussetzungen dafür vorliegen. Behauptet der Arbeitnehmer dann, dass diese Kündigung diskriminierend war, muss er die Indizien beziehungsweise die Beweise vortragen.