Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung, dann er die Abrede grundsätzlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht überprüfen lassen. Dabei ist zu beachten, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen in der Regel nur die Befristung des letzten Vertrags auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft wird. EIne Ausnahme gilt, wenn die Parteien bezüglich einen Überprüfungsvorbehalt vereinbart haben. Ebenso, wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt. Will der Arbeitnehmer den Einwand erheben, die Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei rechtsunwirksam, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Er kann dann feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 S. 1 TzBfG). Versäumt er diese Frist, wird eine rechtswirksame Befristung fingiert, sodass er auch dann nicht mehr erfolgreich gegen den Arbeitgeber vorgehen kann, wenn die Befristung tatsächlich unwirksam gewesen sein sollte. Streiten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber jedoch darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die Klagefrist des § 17 TzBfG keine Anwendung. 17 S. 1 TzBfG gilt auch bei einem auflösend bedingten Arbeitsvertrag. Möchte der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer vereinbarten auflösenden Bedingung überprüfen lassen, muss die also innerhalb von drei Wochen Klage erheben.