Im Ausgangspunkt sind sachgrundlose Befristungen von Befristungen auf Grund Sachgrund zu unterscheiden.
Die Sachgründe für eine Befristung sind gesetzlich in § 14 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Beispielsweise liegt ein solcher Sachgrund dann vor, wenn der Arbeitnehmer als Schwangerschaftsvertretung eingestellt wird.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist in der Regel nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren möglich. Eine Verlängerung der Befristung innerhalb dieses Zeitraums ist nur dreimal möglich (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG). Auch darf nicht schon zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.
Die Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde.
Die Einzelheiten sind kompliziert. Es existieren zahlreiche Gerichtsurteile, die sich mit Sonderfällen beschäftigen. So ist beispielsweise problematisch, ob Arbeitgeber zahlreiche aufeinanderfolgende Sachgrundbefristungen, sogenannte Kettenbefristungen, wirksam vornehmen können.
Es ist oftmals lohnenswert, die Wirksamkeit von Befristungen anwaltlich prüfen zu lassen. Arbeitgeber sollten sich im Vorfeld bzgl. der formellen Details und Möglichkeiten beraten lassen.