Unternehmen mit weniger als zehn bzw. fünf Beschäftigten sind nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden und müssen demnach „betriebsbedingte“ Kündigungen nicht sozial rechtfertigen. Dies kann zur Folge haben, dass Arbeitnehmer sich gegen die ihnen ausgesprochene Kündigung schwer zur Wehr setzen können. Arbeitgeber sind allerdings trotzdem an die zivilrechtlichen Generalklauseln gebunden. Demnach dürfen Kündigungen zum Beispiel nicht aus willkürlichen oder auf sachfremden Erwägungen beruhenden Gründen ausgesprochen werden (Art. 12 Abs. 1 GG). Es wird somit vom Arbeitgeber verlangt, dass dieser seiner Schutzpflicht Genüge tut, indem er bei einer Kündigung die gegenüberstehenden Interessen angemessen abwägt und berücksichtigt. Der Arbeitnehmer genießt somit einen Mindestschutz und kann sich auf die Einhaltung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme seitens des Arbeitgebers berufen. Bei der Ausnahmeregelung für Kleinunternehmen ist grundsätzlich zu beachten, dass diese die Belange des Arbeitgebers, somit dessen Kündigungsrecht, schützt. In einem Unternehmen mit einer geringen Beschäftigtenzahl wird davon ausgegangen, dass dessen Erfolg maßgeblich von jedem einzelnen Arbeitnehmer abhängt. Wichtige Faktoren sind hier ein intaktes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da dieses direkte Auswirkungen auf das Betriebsklima haben kann. Ein gestörtes Betriebsklima gefährdet in Kleinunternehmen möglicherweise schnell den Geschäftserfolg und berechtigt den Arbeitgeber auch zu persönlich motivierten Kündigungen.
Möchten Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, muss zunächst geprüft werden, ob das Unternehmen tatsächlich weniger als zehn bzw. fünf Beschäftigte zählt und somit nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. In der Praxis kann sich dies durchaus schwierig gestalten, da der Arbeitnehmer nachweisen muss, dass es sich bei den im Betrieb arbeitenden Personen tatsächlich um Arbeitnehmer handelt, möglicherweise ohne Zugriff auf Betriebsinterna zu haben. Auch muss der Arbeitnehmer die sogenannte Wartezeit von sechs Monaten erfüllt haben, d.h. schon länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein.