Das Gesetz unterscheidet die Zeitbefristung und die Zweckbefristung mit und ohne Sachgrund.  Daneben kommt auch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in Betracht. Gemäß § 3 Abs. 1 TzBfG ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung). Bei der Zeitbefristung ist entscheidend, dass die Befristung hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar ist. Liegt eine bestimmbare kalendermäßige Befristung nicht vor (z.B. Einstellung für fünf bis sechs Monate, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei einer Zweckbefristung ist entscheidend, dass sich die Vertragspartner darüber einig sind, dass die Dauer des Arbeitsverhältnisses von seinem Zweck abhängig sein soll und außerdem die Zweckerreichung objektiv bestimmbar ist; die Vereinbarung über die Zweckbefristung muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine Zweckbefristung kann auch mit einer Zeitbefristung verbunden werden. Gemäß § 21 TzBfG sind die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge auch dann anzuwenden, wenn die Parteien eine auflösende Bedingung vereinbart haben. Eine auflösende Bedingung ist  gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis bei Eintritt eines zukünftigen ungewissen Ereignisses enden soll (z.B. Einstellung unter dem Vorbehalt der Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat (§ 99 Abs. 1 BetrVG)).