Sowohl die klassische Leistungsbeurteilung als auch das moderne 360-Grad-Feedback zielen darauf, besondere Talente zu erkennen und zu fördern. Letztlich sollen beide Instrumente dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit und das Arbeitsklima einer Organisation zu verbessern.
Im Unterschied zur klassischen Leistungsbeurteilung integriert das 360-Grad-Feedback neben der Einschätzung des oder der eigenen Vorgesetzten und einer Selbsteinschätzung auch die Perspektiven von Peers, anderen Führungspersonen, Kunden und Kundinnen und/oder oder externen Dienstleistern. Es wird insbesondere im Rahmen von Entwicklungsprogrammen von Führungspersonen verwendet, beispielsweise wenn es um eine Beförderung geht. Es wird aber auch zur Identifikation des Optimierungsbedarfs der Führungskultur im Unternehmen eingesetzt.
Weil das 360-Grad-Feedback aus mehreren verschiedenen Blickwinkeln  (Fremdbild und Selbsteinschätzung) stammt, fällt die Rückmeldung objektiver und differenzierter aus als die klassische Leistungsbeurteilung. Somit lassen sich unentdecktes Potenzial und ungenutzte Fähigkeiten erkennen, was beiden – der beurteilten Person und dem Unternehmen – Vorteile bringen. Eine umfassende «Rundum»-Beurteilung wirkt glaubwürdiger und stösst auf eine höhere Akzeptanz als die klassische-Top-Down-Beurteilung. Nicht zuletzt kann ein 360-Grad-Feedback das Gefühl ernst genommen zu werden verstärken und damit das Vertrauen des Feedbackgebenden und -nehmenden in die Organisation erhöhen. Die Institutionalisierung von regelmässigen 360-Grad-Feedbacks kann zudem eine allgemeine Feedbackkultur sowie eine offene Kommunikation und höhere Transparenz innerhalb des Unternehmens fördern.