Bevor man darüber nachdenkt, wie man Widerstände brechen kann, sollte man sich fragen, ob man das tatsächlich anstreben sollte. Denn damit würde man das Veränderungsvorhaben von vornherein als einen Machtkampf anlegen, in dem es zwangsläufig Gewinner und Verlierer gibt. Und bei dem, bevor der Sieger feststeht, viel Zeit und Kraft in eine Auseinandersetzung fließt, die keinen wirklichen Mehrwert für das Geschäft bringt. Erfahrungsgemäß dauern solche Kämpfe meistens länger, verlaufen härter und hinterlassen mehr Narben als man sich am Anfang gedacht hat. Die Verlierer jedoch verschwinden nicht, die allermeisten von ihnen jedenfalls nicht, sie bleiben im Unternehmen, hadern mit ihrer Situation und warten möglicherweise nur auf eine Gelegenheit, bei der sie die offene Rechnung mit Zinseszins begleichen können. Zu Freunden und Unterstützern des Change-Vorhabens und seiner Betreiber werden sie so bald jedenfalls nicht. Wo immer ein Change-Prozess als einen Kampf der 'Guten' (nämlich uns) gegen die 'Bösen' (die Gegner unseres Vorhabens, jene unverantwortlichen Bremser und Blockierer) beschrieben wird, sollten bei uns die Alarmglocken schrillen. Denn 'die anderen' sind ja keine 'Bösen' und erst recht keine 'Feinde', die es zu besiegen gilt, sie sind Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Führungskräfte unseres Unternehmens - und daher vermutlich in ähnlicher Weise an einer guten Zukunft der Firma interessiert wie wir selbst. Wenn sie daher nicht in gleicher Weise von dem Vorhaben begeistert sind wie Sie, kann das ganz unterschiedliche Gründe haben: Vielleicht sehen sie den Handlungsbedarf nicht, vielleicht leuchtet ihnen der eingeschlagene Weg nicht ein, vielleicht plagen sie Ängste um ihren Arbeitsplatz oder vor den auf sie möglicherweise zukommenden Anforderungen, oder was auch immer sonst. Vielleicht haben sie sogar berechtigte und gut begründete Einwände gegen das Vorhaben. Solange wir nicht verstehen, wo ihr Problem liegt, ist es auch schwierig, eine Lösung dafür zu finden. Deshalb sollte die erste Sofortmaßnahme bei Widerständen, Einwänden und Vorbehalten Zuhören sein: Kein Zuhören, das auf sofortige Widerlegung ausgerichtet ist und nur nach vermeintlichen Lücken und Denkfehler in der 'gegnerischen' Position lauert, um sie triumphierend und belehrend entkräften zu können, sondern ein aufmerksames, interessiertes Zuhören, das die andere Seite ernst nimmt und ihre Sichtweise zu verstehen versucht. Allzu oft sind Widerstände nur das eigene Echo: Die naheliegende und verständliche Reaktion auf ein Vorgehen, das die Betroffenen überrumpelt hat, ihre Sorgen und Befürchtungen nicht ernst nimmt, ihre begründeten Argumente und Hinweise vom Tisch wischt und sie gegen ihre Überzeugung auf Linie zu zwingen versucht. Dass die Leute auf solch ein Vorgehen mit Widerstand reagieren, ist kein Grund zur Sorge, es ist ein gutes Zeichen, denn es legt die Vermutung nahe, dass die Betreffenden psychisch gesund sind und nicht alles mit sich machen lassen, dass ihren Job ernst nehmen und an der Zukunft des Unternehmens noch interessiert sind. Diese Personen als Gegner (oder gar als Feinde) zu betrachten und zu behandeln, würde sie ohne Not zu Gegnern machen. Wer dagegen ihre Argumente, aber auch ihre Emotionen, ernst nimmt und auf ihre Hinweise und Anliegen eingeht, wird viele dafür gewinnen können, das Vorhaben unter bestimmten Voraussetzungen zu unterstützen oder zumindest zu akzeptieren, und zwar ohne dessen zentrale Ziele zu verwässern. Das heißt nicht, dass man eine hundertprozentige Zustimmung für sein Vorhaben gewinnen muss. Es ist ein himmelweiter Unterschied, ob man große Teile der Belegschaft oder der Führungsmannschaft gegen sich hat oder ob es nur vereinzelte Skeptiker oder Gegner gibt, die nicht zu überzeugen waren. Mit einzelnen Kritikern kann und muss man leben, schon um nicht vom Wohlwollen einzelner Personen abhängig zu sein und sich nicht erpressbar zu machen. Aber man sollte immer dafür kämpfen, dass möglichst viele auf dem eingeschlagenen Weg mitgehen.