Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben einen vorgegebenen Grund angeben, um den Anspruch des Arbeitnehmers zu begründen. Die Vorschrift des § 1a KSchG verhindert nicht, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf andere Gründe stützt. Sie legt lediglich die Voraussetzungen für eine Abfindung fest. Ebenso wenig kann eine Anfechtung des Hinweises nach § 1a KSchG oder einer im Nichterheben einer Kündigungsschutzklage liegenden stillschweigenden Annahme des Angebotes stattfinden. Der Abfindungsanspruch stellt einen gesetzlichen Anspruch dar, der nicht durch Vereinbarung entsteht. Der Arbeitnehmer muss folglich kein Angebot annehmen, sondern nur durch das Nichterheben der Klage die tatsächlichen Voraussetzungen für den Anspruch schaffen. Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist oder betriebsbedingte Gründe für die Kündigung fehlen, kann dies die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage rechtfertigen.
Es ist gesetzlich untersagt, betriebsbedingte Abfindungen auf Abfindungen aus einem Sozialplan anzurechnen. Dieser Anspruch basiert auf dem Kündigungsschutzgesetz und darf nicht an die Bedingung geknüpft werden, dass der Arbeitnehmer auf die Klage verzichtet. Darüber hinaus ist es jedoch möglich, dass im Sozialplan selbst eine Anrechnungsregelung festgelegt wird. Außerdem können Tarifvertragsparteien vereinbaren, dass ein Anspruch auf Abfindung gemäß § 1a KSchG tarifliche Abfindungsansprüche ausschließt.
Die rechtliche Regelung hinsichtlich Abfindungen bleibt unberührt. Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, Abfindungen höher oder niedriger als üblich anzubieten. In diesem Fall handelt es sich jedoch nicht um eine „betriebsbedingte Abfindung“ gemäß § 1 a KSchG, sondern um ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, dessen Gültigkeit nach allgemeinen Regeln bestimmt wird. Der Arbeitnehmer muss das Angebot akzeptieren, es sei denn, der Arbeitgeber hat gemäß § 151 BGB darauf verzichtet oder es liegt keine Annahmeerklärung vor. Ob der Arbeitgeber das Verfahren nach §1 a KSchG einleitet oder ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages macht, hängt von seiner Interpretation aller Erklärungen und den Umständen des Einzelfalles ab. Bevor man also auf ein Angebot für den Abschluss einer Vereinbarung außerhalb von § 1 a KSchG schließt, muss sich der Wille dazu eindeutig und unmissverständlich aus dem Kündigungsschreiben ergeben. Enthält das Kündigungsschreiben einen vollständigen Hinweis gemäß § 1 a KSchG, weist es auf einen Anspruch nach dieser Bestimmung hin.
Es kann nicht eindeutig aus dem Gesetzeswortlaut geschlossen werden, ob ein Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage gemäß § 1 a KSchG eine Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III auslöst. Nach einer Entscheidung des Bundessozialgerichts in Bezug auf einen Aufhebungsvertrag besteht keine Sperrzeit, wenn dem Arbeitnehmer eine rechtmäßige Kündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen droht und gleichzeitig auf die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung, solange die Abfindungshöhe nicht die in § 1 a Abs. 2 KSchG vorgesehene Höhe übersteigt, verzichtet wird. Außerdem löst das passive Verhalten des Arbeitnehmers – nämlich das Hinnehmen einer Kündigung – grundsätzlich keine Sperrzeit aus. Daher kann man vermuten, dass auch im Fall des § 1 a KSchG keine Sperrzeit anfällt.
Nach einer betriebsbedingten Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer seinen Anspruch auf eine Abfindung gemäß § 1 a KSchG geltend machen. Allerdings ist eine solche Zahlung nicht obligatorisch für den Arbeitgeber. Dafür müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein – der Arbeitnehmer muss den Anforderungen des KSchG entsprechen und die Kündigung muss schriftlich und mit dem Grund „drängende, betriebliche Notwendigkeiten“ ausgestellt sein. Am wichtigsten ist aber, dass der Arbeitgeber eine ausdrückliche Abfindungszusage macht. Wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung nicht einhält, erhält er automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Beschäftigung im Betrieb, einschließlich etwaiger Sachleistungen (z.B. Dienstwagen), die aufgrund der Kündigung entfallen.
Laien bezeichnen den § 1 a KSchG oft zu Unrecht als Pflicht-Abfindung, da seine Anwendung von einer ausdrücklichen Zusage des Arbeitgebers abhängt. Tatsächlich jedoch hat der Paragraph das Ziel, strittige Kündigungen mithilfe eines bürokratischen Verfahrens zu regeln, das sich am Ausgang der durchschnittlichen Kündigungsschutzklage orientiert, um die Arbeitsgerichte zu entlasten.
Wenn der Arbeitgeber gegen die ursprünglichen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat verstößt und dadurch Arbeitsplätze bedroht, haben die betroffenen Mitarbeiter ein Anrecht auf eine Abfindung. Der Arbeitnehmer muss dazu nicht zwingend entlassen werden. Wird ihm stattdessen ein Aufhebungsvertrag angeboten, kann er nach § 113 BetrVG eine Abfindungszahlung beanspruchen. Mithilfe des Aufhebungsvertrags können Mitarbeiter und Arbeitgeber die Höhe der Abfindung festlegen.
In einem Tarifvertrag oder Sozialplan können Abfindungszahlungen vereinbart sein, worauf der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch hat. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung nicht nach, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch vor Gericht geltend machen.
Der Arbeitgeber zahlt in einem solchen Fall gewohnheitsmäßig Abfindungen an scheidende Mitarbeiter aus, eine Praxis, die als „betriebliche Übung“ bezeichnet wird. Wenn dieser Vorgang eine gewisse Zeit lang durchgeführt wurde, hat der Arbeitnehmer rechtlich einen Anspruch auf eine solche Abfindung. Weigert sich der Arbeitgeber jedoch, die Abfindung zu zahlen, hat der Arbeitnehmer aufgrund des Gewohnheitsrechts ein Recht darauf und es kommt häufig zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer beenden durch einen Aufhebungsvertrag oder einem arbeitsgerichtlichen Vergleich gemeinsam und einvernehmlich das Arbeitsverhältnis. Da die rechtlichen Folgen eines solchen freiwilligen Beendens anders ausfallen können als bei einer Kündigung (z.B. Anspruch auf Arbeitslosengeld), sollten Arbeitnehmer sorgfältig darauf achten, welche Bestandteile in ihrem Vertrag enthalten sind. Insbesondere wenn kein unmittelbarer Einstieg in ein neues Arbeitsverhältnis geplant ist, ist eine Freistellung bei Lohnfortzahlung bis zum Ablauf der ursprünglichen Kündigungsfrist von Bedeutung, um in der Phase der beruflichen Neuorientierung abgesichert zu sein und keine finanziellen Einbußen hinnehmen zu müssen.