Verpflichtung des Arbeitgebers: Anders als das BEM, das automatisch greift, sobald ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen in einem Jahr ausfällt, ist die Wiedereingliederung kein Muss. Es läuft auf freiwilliger Basis ab. Ausnahme: Schwerbehinderte können die Wiedereingliederung rechtlich einfordern. Arbeitszeit: Der Mitarbeiter fängt z. B. mit drei Stunden pro Tag an, danach wird die Arbeitszeit im Ein- oder Zwei-Wochenrhythmus gesteigert. Weil er in der Wiedereingliederungsphase offiziell arbeitsunfähig ist, darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Teammitglieds nicht elektronisch erfassen. Der Mitarbeiter bespricht die Arbeitszeiten stattdessen mit dem Vorgesetzten und mit HR. Überstunden, Akkord- oder Schichtzulagen werden während der Wiedereingliederung nicht bezahlt. Urlaubsanspruch:Da er als arbeitsunfähig gilt, kann der Mitarbeiter in der Wiedereingliederungsphase offiziell keinen Urlaub nehmen. Das heißt aber nicht, dass der Urlaubsanspruch verfällt – stattdessen wird er während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit angesammelt. Bezahlung:Während der beruflichen Wiedereingliederung zahlt die gesetzliche Krankenversicherung dem Mitarbeiter das Krankengeld in voller Höhe (Entgeltfortzahlung). Natürlich kann der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter auch freiwillig ein Gehalt zahlen – allerdings kann diese Gehaltszahlung zu einer Kürzung des Krankengeldes führen. Als HR-Verantwortlicher sollten Sie mit dem Mitarbeiter vorab die für ihn günstigste Alternative besprechen. Gescheiterte Wiedereingliederung:Bei gesundheitlichen Problemen des Mitarbeiters kann die Wiedereingliederung für maximal sieben Tage unterbrochen werden. Dies muss allerdings im Stufenplan festgehalten sein. Geht die Fehlzeit des Mitarbeiters über die sieben Tage hinaus, gilt die Wiedereingliederung als gescheitert.
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