Nein. Aus unserer Sicht ist die Einbeziehung von Mitarbeitern und Führungskräften dort und nur dort sinnvoll, wo sie tatsächlich einen Unterschied bringt, sei es für das Ergebnis - etwa weil bessere Lösungen gefunden werden - oder für den Prozess, weil die Akzeptanz der gefundenen Lösungen höher ist. Generell sprechen wir lieber von Einbeziehung als von Einbindung, weil 'Einbinden' wenigstens in unseren Ohren einen manipulativ-lähmenden Beigeschmack hat hat: Einbinden bis zur Bewegungsunfähigkeit. Was häufig übersehen wird, ist, dass Partizipation Zeit und damit Geld kostet. Das gilt besonders dann, wenn es um direkt produktive Mitarbeiter geht, also um solche, die in der direkten Wertschöpfung tätig sind, gleich ob sie an Produktionsmaschinen stehen oder ob sie in der Verwaltung Vorgänge bearbeiten. Denn dann heißt Einbeziehung zwangsläufig Arbeitsausfall. Da sich aber kaum eine Firma beliebig viele Ausfallzeiten leisten kann, steht die Einbeziehung an der einen Stelle de facto in Konkurrenz zu der Einbeziehung an einer anderen Stelle. Deshalb lohnt es sich zu überlegen, wo die Einbeziehung der Betroffenen den größten Nutzen bringt. Nach unserer Überzeugung ist das dort der Fall, wo sie die unmittelbare Erfahrung der Beschäftigten erschließt und für die weitere Arbeit nutzbar macht, also etwa bei der Analyse von Prozessen und Abläufen vor Ort oder bei der konkreten Ausgestaltung der angestrebten Lösungen sowie bei ihrer Anpassung an den eigenen Arbeitsbereich. Dagegen wird man über einen partizipativen Prozess in der Regel wenig über veränderte Kundenanforderungen, internationale Märkte, neue Wettbewerber oder ähnliche Dinge in Erfahrung bringen. Bei solchen Fragen ist die Innensicht eher von der Vergangenheit geprägt - und oft auch von einer trügerischen Gewissheit, das eigene Geschäft und seine Kunden zu kennen. Deshalb kann Partizipation hier sogar zur Gefahr werden, weil sie den tatsächlich bestehenden Veränderungsdruck unterschätzt.