Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung des Arbeitsvertrags schriftlich erfolgen. Zu beachten ist, dass sich § 14 Abs. 4 TzBfG lediglich auf die Befristungsabrede bezieht, sodass der Arbeitsvertrag nicht zwingend schriftlich abgeschlossen werden muss. Auch der Sachgrund für den befristeten Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich niedergelegt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich dennoch, einen Arbeitsvertrag stets schriftlich abzuschließen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist die Befristung unwirksam. Es entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 4 TzBfG müssen bis zum Vertragsbeginn, d.h. der erstmaligen Arbeitsaufnahme vorliegen. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor die schriftliche Vereinbarung getroffen ist, entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Im Übrigen muss nach § 99 Abs. 1 BetrVG der Betriebsrat der beabsichtigten Einstellung eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers im Betrieb zustimmen.