Coaching erhält seit Mitte der 80er-Jahre immer stärkere Bedeutung als Instrument der Personalentwicklung. Während laut einer Studie vor zehn Jahren erst knapp 20 % der Unternehmen auf Coaching als persönliche Beratungsform zurückgriffen, findet es mittlerweile bei 85 % der größeren Firmen Einsatz. 74 % der Unternehmen, die Coaching nutzen, beauftragen dabei externe Berater:innen, interne Berater:innen werden von 56 % der Firmen genutzt. 80 % der befragten Personalfachleute und Führungskräfte schätzen darüber hinaus, dass Coaching noch an Bedeutung gewinnen wird (Böning, 1998).
Die Ansprüche an Personalentwicklungsmaßnahmen entwickeln sich weg von breit angelegten Pauschal-Programmen hin zu individualisierter und gezielter Förderung, die die beteiligten Personen stärker in die Verantwortung nimmt. Coaching bietet hier als flexibel und spezifisch einsetzbares Instrument bemerkenswerte Vorteile. Darüber hinaus erhöhen die immer häufigeren strukturellen Veränderungen in den Unternehmen den Druck auf Führungskräfte, die ihrerseits immer stärker nach einer Work-Life-Balance suchen und sich als Manager:innen auch der eigenen Entwicklung sehen.
Inwieweit sich Coaching in Zukunft durchsetzt, wird u. a. davon abhängen, wie es gelingt, am Markt Transparenz und gültige Qualitätsrichtlinien zu schaffen, die sich auch in Standards für die Aus-, Fort- und Weiterbildung ausdrücken. Um dem zum Teil beobachtbaren inflationären Gebrauch des Coachingbegriffs entgegenzuwirken, ist die Schaffung von Qualitätsstandards vordringlichstes Anliegen der Interessensverbände wie z. B. des  Österreichischen Dachverbands für Coaching ACC.