Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber zum Beispiel nur mündlich eine Kündigung ausgesprochen, ist dies gem. § 623 BGB nicht zulässig, da alle Kündigungen schriftlich erfolgen müssen. Außerdem muss die Kündigung vom Geschäftsinhaber oder einer zum Kündigungsausspruch berechtigten Person, ggf. unter Vorlage einer entsprechenden Vollmacht, unterzeichnet sein – ist dies nicht der Fall, kann sie gem. § 174 BGB wegen mangelnder Vollmacht unverzüglich als unwirksam zurückgewiesen werden. Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß mit entsprechenden Stellungnahmefristen angehört werden, sonst ist die Kündigung auch bereits schon wegen der Nichtanhörung formal unwirksam. Schließlich muss eine Kündigung in einem Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten (die nicht nach Köpfen berechnet werden, sondern nach Vollzeitbeschäftigung bzw. bei Teilzeitbeschäftigten nach wöchentlichem Stundenumfang anteilig berechnet) sozial gerechtfertigt sein gem. § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber braucht dazu entweder einen in der Person oder im Verhaltens des Arbeitnehmers (*Begriff wird geschlechtsneutral für m/w/d verwendet) liegenden Grund oder einen betriebsbedingten Grund, der zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Im letzteren Fall muss dann noch geprüft werden, ob auch keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz möglich gewesen wäre, unter Umständen auch mit einer zumutbaren Einarbeitung oder Umschulung. Bei mehreren vergleichbaren Arbeitsplätzen muss der Arbeitgeber zwischen den Arbeitnehmer*innen eine korrekte Sozialauswahl durchführen: Er muss nach Beschäftigungsdauer, Alter, Familienstand und ggf. Behinderung grundsätzlich den sozial am wenigsten schutzwürdigsten Arbeitnehmer kündigen. Schließlich muss bei einer ordentlichen Kündigung natürlich auch die korrekte Kündigungsfrist eingehalten werden, die sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Gesetz ergibt. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung erfolgt die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist und beendet daher ab Zugang der Kündigung das Arbeitsverhältnis. Allerdings benötigt der Arbeitgeber dafür einen wichtigen Grund gem. § 626 BGB, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Von diesem Grund darf der Arbeitgeber gem. § 626 Abs. 2 BGB erst binnen der letzten 2 Wochen vor Ausspruch der Kündigung Kenntnis erhalten haben, sonst ist eine fristlose Kündigung verfristet. Auch muss geprüft werden, ob vielleicht ein gesetzlicher Sonderkündigungsschutz besteht wie zum Beispiel bei Schwangeren, Schwerbehinderten, Elternteilzeitlern, Betriebsratsmitgliedern, Datenschutz- oder Sicherheitsbeauftragten. Hier müssen entweder zuvor bestimmte Behörden ihre Zustimmung erteilen (wie z.B. das Integrationsamt bei Schwerbehinderten) oder es kommt ohnehin nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht wie z.B. bei Betriebsratsmitgliedern. Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich also aus vielfältigen Gründen ergeben, die rechtssicher nur von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilt werden können, der stets auch die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Blick hat.