In Betracht kommen hier verschiedene Fallkonstellationen. Eine Kündigung wegen einer Ansteckung mit dem Virus wäre nach den Grundsätzen zu prüfen, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden wären. Eine solche setzt aber einen ganz erheblichen Zeitraum der Leistungsunfähigkeit voraus. Diese Erheblichkeitsschwelle wird aber bei einer normal verlaufenden Viruserkrankung regelmäßig nicht erreicht werden. Eine Kündigung erscheint daher nur in Ausnahmefällen denkbar.In Frage käme auch eine Kündigung wegen einer verschwiegenen Viruserkrankung. In Betracht käme dann eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer wäre dann wissentlich trotz einer ansteckenden Erkrankung am Arbeitsplatz erschienen. Er hätte dann schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Ob ein solches Verhalten allerdings unmittelbar zu einer Kündigung führen kann, dürfte fraglich sein, ist im Einzelfall unter Beachtung aller Umstände zu entscheiden. Regelmäßig wird eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Bei schwerwiegenden Folgewirkungen und leichtfertigem Verhalten des Arbeitnehmers wird man aber auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehen müssen. Es ist daher für alle Arbeitnehmer Vorsicht geboten. Die vom Arbeitgeber auferlegten Meldepflichten sind ernst zu nehmen.Schließlich kommt auch eine betriebsbedingte Kündigung in Frage (innerbetriebliche Umstände oder außerbetriebliche Umstände). Im Hinblick auf die Corona-Krise wird man eher von außerbetrieblichen Ursachen ausgehen müssen (Auftragsmangel, Unterbrechung der Lieferkette, behördliche Betriebsschließungen). In diesem Zusammenhang genügen allerdings keine allgemeinen und nur pauschalen Umschreibungen des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber behält die Darlegungs- und Beweislast, dass eine Weiterbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht mehr möglich sein soll. Er muss immer auch eine auf außerbetrieblichen Ursachen fußende Umsetzungsentscheidung darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welcher Weise und in welchem Ausmaß ein Zusammenhang zwischen Auftrags- und Absatzrückgang und einem Wegfallen des Arbeitsplatzes bestehen soll. Eine Kündigung stellt schließlich immer nur das letzte Mittel dar. Beispielsweise nur eher kurzfristige Auftrags- und Absatzstockungen rechtfertigen eine Kündigung nicht. Der Arbeitgeber muss wie gesagt konkret darlegen und beweisen, wie sich die innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umstände auf die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auswirken sollen. Wie in allen Fällen einer arbeitgeberseitigen Kündigung muss der Arbeitnehmer bei Erhalt einer entsprechenden Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Dies muss innerhalb einer (gesetzlichen) Drei-Wochen-Frist erfolgen (§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG). Geschieht das nicht, würde die Rechtswirksamkeit der Kündigung unwiderleglich fingiert werden. Das Arbeitsverhältnis wäre dann definitiv beendet.