Man muss zunächst unterscheiden zwischen
1) unzulässigen Mängeln eines Zeugnisses,
2) abweichenden Einschätzungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die gezeigten Leistungen und
3) der Darstellung der Aufgaben und Leistungen in angemessener Ausführlichkeit.
Der Bundesgerichtshof stellte in einem richtungsweisenden Urteil vom 26. November 1963 klar: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Arbeitszeugnis, das sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert.  "Wohlwollend" bedeutet aber nicht, dass das Zeugnis einer guten Note entsprechen soll. Es muss vielmehr mit verständigem Wohlwollen verfasst und darf nebensächliche Schwächen oder Probleme eines Arbeitnehmers im Zeugnis nicht überbewerten.
Eine Zeugnisanalyse verschafft Klarheit darüber, ob ein Zeugnis Mängel aufweist und welche Noten es vergibt. Unzulässige Mängel müssen selbstverständlich behoben werden. Sollte im Dialog keine Einigung erzielt werden, kann ein Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch inne haben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszufüllen hat. Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Arbeitnehmer sind rechtlich verpflichtet, eine zumindest durchschnittliche Leistung zu erbringen. Ganz allgemein kann daher ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung (Note 4 oder 5) der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses (Note 1 oder 2), so hat er die diesem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. Quelle (Weitere Informationen zur Zeugniskorrektur und ein  Musterschreiben für eine Zeugnisreklamation finden Sie hier.