Først og fremmest er det vigtigt at tjekke overenskomsten, hvis en sådan gælder for ansættelsen - der kan stå essentielle betingelser og definitioner om arbejdstiden. Men generelt gælder det, at hver gang en arbejdsgiver laver en væsentlig ændring i en medarbejders ansættelsesvilkår, skal det varsles. Altså også hvis arbejdstiden ændres væsentligt. Det afgørende spørgsmål er derfor, hvornår en arbejdstidsændring så faktisk er en væsentlig ændring. Hvis der findes en aftale på skrift om, at medarbejderen af særlige grunde møder kl. 8, hvor andre møder kl. 7.30, så er en ændring af mødetidspunktet noget, der skal varsles. For medarbejderen med den særlige aftale kan ændringen nemlig have stor betydning. For medarbejden uden en særlig aftale, vil det være en mindre ændring at rykke et mødetidspunkt for eksempel en halv time, og så vil ændringen ikke kræver noget varsel. Når en ændring af arbejdstiden skal varsles, skal varslet følge opsigelsesvarslet. Populært kan man sige, at det svarer til at få et nyt job, og derfor følger varslet denne logik. Et par eksempler på væsentlige ændringer af arbejdstiden kan være, at arbejdsgiver ønsker, at en medarbejder går fra 20 til 30 timer om ugen, eller den anden vej fra 37 til 30 timer om ugen. Hvis det ikke som udgangspunkt er medarbejderens ønske, skal arbejdsgiveren varsle sådan en ændring med det gældende opsigelsesvarsel. Er det omvendt medarbejderen, der kommer til arbejdsgiveren og beder om en væsentlig ændring, kan ændringerne gennemføres uden videre, hvis parterne er enige.