Faits : A. B._ a travaillé au service de A._ SA du 1 er septembre 2008 au 31 janvier 2014. Le contrat de travail prévoyait que dès 2009, l'employé serait "intégré" dans un système de calcul de bonus défini par contrat séparé. Ledit contrat réglait à son art. 1 le droit de l'employé à un bonus annuel, correspondant à une part proportionnelle du profit généré par l'unité opérationnelle au sein de laquelle il devait exercer son activité ("Team United Kingdom Geneva"). Dans un premier temps (art. 2), le bonus revenant à cette unité dans son ensemble devait être calculé selon une formule décrite dans des annexes 1 à 3 et sur la base de différentes variables. 80% du montant ainsi déterminé était réputé garanti, le solde pouvant être distribué - ou non - de façon discrétionnaire. Dans un second temps (art. 3), la part du montant garanti revenant à chaque employé de l'unité était déterminée selon une formule décrite dans une annexe 4. Le contrat de bonus n'a jamais été appliqué, en ce sens qu'aucun bonus calculé selon ses dispositions n'a jamais été attribué à l'employé. B. B.a. L'employé a saisi l'autorité de conciliation le 25 août 2014, puis déposé une demande le 25 septembre 2014 devant le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève. Il requérait que l'employeuse soit condamnée à lui verser un montant minimal de 806'699 fr. 60 à titre de bonus pour la période du 1 er janvier 2009 au 31 janvier 2014. Dans sa demande, l'employé expliquait ne pas avoir reçu de calcul de bonus ni d'autres données chiffrées permettant de déterminer le montant qui lui était dû à titre de bonus; aussi avait-il conclu au paiement d'un montant minimal établi sur la base de suppositions, conformément à l'art. 85 al. 1 CPC. Il demandait la production de divers titres, dont des certificats de salaire et justificatifs de bonus pour les années 2009 à 2014 concernant cinq autres employés de la banque, soit trois membres de l'unité opérationnelle "[...] Far East & UK", un collaborateur des ressources humaines et un membre du comité exécutif. L'employeuse s'est opposée à la production de ces pièces. B.b. Par "ordonnance d'instruction et ordonnance de preuves" du 10 juin 2015, le Tribunal des prud'hommes a notamment enjoint l'employeuse de produire les certificats de salaire et/ou les lettres ou documents attestant le montant du bonus et sa méthode de calcul s'agissant des cinq collaborateurs mentionnés par le demandeur (chiffre 2 de l'ordonnance). L'employeuse était "autorisée à caviarder les documents (...) afin de ne faire apparaître que ce qui concerne le montant du bonus". B.c. Statuant par arrêt du 17 décembre 2015, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice genevoise a rejeté le recours formé par l'employeuse à l'encontre du chiffre 2 de l'ordonnance précitée. En substance, la Chambre a jugé que les documents requis contenaient des données personnelles protégées par les art. 12 ss LPD (loi fédérale sur la protection des données; RS 235.1) et représentaient ainsi un secret protégé par la loi au sens de l'art. 163 al. 2 CPC. L'employeuse ne pouvait toutefois pas se prévaloir du droit de refus prévu par cette disposition car l'intérêt à la manifestation de la vérité était prépondérant. C. L'employeuse a saisi le Tribunal fédéral d'un recours en matière civile tendant à réformer l'arrêt du 17 décembre 2015, en ce sens qu'il devrait supprimer le chiffre 2 de l'ordonnance rendue par le Tribunal des prud'hommes, toutes autres conclusions procédurales prises à ce titre par l'employé étant rejetées. L'employé intimé a conclu à l'irrecevabilité du recours, subsidiairement à son rejet. L'autorité précédente s'est référée à son arrêt. L'effet suspensif requis dans le mémoire de recours a été accordé par ordonnance présidentielle du 16 mars 2016.