Faits: A. Y._ AG a notamment pour but social la distribution et le commerce de produits pharmaceutiques de toutes sortes. Cette société a engagé X._ dès le 1er juin 2003 en qualité de déléguée médicale, principalement pour la visite de médecins dans les cabinets et les hôpitaux. Il s'agissait d'une activité à plein temps. Depuis janvier 2006, le salaire mensuel brut de X._ s'élevait à 8'980 fr., auxquels s'ajoutaient un bonus, le remboursement des frais professionnels, ainsi que, jusqu'en juin 2006, une prime mensuelle liée à la croissance des ventes des médicaments dont la collaboratrice assurait la promotion. X._ a été totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 10 au 20 février 2006, puis du 28 avril au 18 juin 2006. Sa capacité de travail était de 50% entre le 19 juin et le 9 juillet 2006. Le 14 juillet 2006, X._ a annoncé à son employeur qu'elle était enceinte. Elle était alors au tout début de sa grossesse. Son incapacité de travail a été totale du 18 juillet au 21 septembre 2006. Y._ AG a adressé à X._ deux conventions datées du 17 octobre 2006. L'une réglait la reprise à plein temps des activités professionnelles à l'échéance du congé maternité de seize semaines et précisait qu'aucun emploi à temps partiel n'était envisageable dans le service extérieur. L'autre prévoyait la résiliation du contrat de travail à l'échéance du congé maternité. X._ était invitée à choisir entre ces deux propositions d'ici fin mars ou avril 2007 au plus tard. La collaboratrice n'a jamais donné suite à ces propositions, qu'elle estimait prématurées. Du 21 octobre 2006 au 15 mars 2007, la collaboratrice avait une capacité de travail de 50%. Puis, elle a été totalement incapable de travailler jusqu'à l'accouchement, qui a eu lieu le 6 avril 2007. Au début 2007, Y._ AG a entamé le processus d'une importante réorganisation intitulée «Go to Market», qui allait de pair avec une réduction de 20% du personnel de vente travaillant sur le terrain. Le nouveau système est entré en vigueur le 1er juin 2007. Par lettre du 6 juin 2007, X._ a informé Y._ AG qu'elle avait décidé de continuer à allaiter son enfant après la reprise du travail et qu'elle entendait dès lors travailler depuis son domicile jusqu'à la fin de l'allaitement. Le congé maternité est venu à échéance le 27 juillet 2007. X._ a été totalement incapable de travailler pour cause de maladie du 17 juillet 2007 au 29 février 2008. Par courrier du 2 août 2007, Y._ AG a résilié le contrat de travail pour le 30 novembre 2007, en précisant que l'employée était libérée immédiatement de ses obligations contractuelles. X._ a contesté la validité du congé, notifié pendant une incapacité de travail pour cause de maladie. Y._ AG a adressé alors à la collaboratrice une seconde lettre de résiliation en date du 27 octobre 2007, la fin des rapports de travail étant fixée au 31 janvier 2008; l'employée était également libérée de l'obligation de fournir sa prestation de travail. X._ a formé opposition à ce congé. Elle le qualifiait de représailles faisant suite à sa prétention légitime à organiser son temps de travail de manière à pouvoir allaiter son enfant. Elle considérait au surplus la résiliation du contrat de travail comme discriminatoire, l'employeur cherchant à éviter de subir les inconvénients inhérents à la maternité de son employée. B. Par demande du 27 juillet 2008, X._ a ouvert action contre Y._ AG en paiement de 102'166 fr., dont 78'690 fr. plus intérêts à 5% dès le 31 janvier 2008 à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Y._ AG a conclu au rejet de la demande. Par jugement du 16 mars 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève a condamné Y._ AG à payer à X._ le montant total de 26'341 fr.05, dont 20'609 fr.20 plus intérêts à 5% dès le 1er février 2008 à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Statuant le 1er juin 2010 sur appel de Y._ AG et appel incident de X._, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève a annulé le jugement de première instance. Puis, elle a donné acte à Y._ AG de ce qu'elle reconnaissait devoir à X._ la somme de 398 fr.45 avec intérêts à titre d'indemnité pour vacances non prises en 2006 et l'y a condamnée en tant que de besoin. Enfin, elle a condamné Y._ AG à verser à X._ les montants suivants, avec intérêts: - 8'845 fr.40 à titre d'indemnité pour vacances non prises en 2007; - 1'103 fr.90 à titre d'indemnité pour vacances non prises en 2008; - 673 fr.50 à titre de restitution d'une retenue opérée par l'employeur sur les salaires de février et mars 2007. Les parties ont été déboutées de toutes autres conclusions. Contrairement aux juges de première instance, la cour cantonale n'a pas alloué à X._ d'indemnité pour congé abusif. En substance, elle a considéré comme tout à fait vraisemblable que des motifs objectifs liés à la réorganisation prévue dans le service de vente et à la très longue absence de la collaboratrice aient conduit l'employeur à résilier le contrat de travail. Les juges genevois ont retenu que la décision de licencier X._ était déjà prise lorsque Y._ AG a reçu la lettre de l'employée du 6 juin 2007. Dans ce contexte, la relative proximité chronologique entre ledit courrier et la première lettre de licenciement du 2 août 2007 ne constituait pas un indice d'une volonté de l'employeur d'exercer des représailles. Par identité de motifs et faute d'éléments faisant apparaître le congé comme discriminatoire, la cour cantonale a jugé que le licenciement litigieux ne violait pas non plus la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes. C. X._ interjette un recours en matière civile. Elle conclut à l'annulation de l'arrêt cantonal en tant qu'il la déboute de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif et à la condamnation de Y._ AG à lui payer la somme de 78'690 fr. avec intérêts à 5% dès le 1er février 2008 à titre d'indemnité pour congé abusif, l'arrêt attaqué étant confirmé pour le surplus. Y._ AG propose l'irrecevabilité, subsidiairement le rejet du recours.