A.- D'octobre 1993 à fin septembre 1995, S._ a occupé la fonction de sous-directeur auprès de la Fiduciaire Y._ S.A. Il touchait un salaire mensuel brut de 11 900 fr., payable 13 fois l'an, ce à quoi s'ajoutaient diverses indemnités. Déçu de l'évolution des affaires de la société et mécontent de l'ambiance qui y régnait, S._ a résilié son contrat de travail par courrier du 3 avril 1995, sans toutefois fixer d'échéance. B.- Le 24 mars 1995, en réponse à une annonce parue dans un quotidien, S._ avait posé sa candidature pour un poste de "training manager-consultant" mis au concours par X._ S.A. (ci-après: X._). Cette société donne des cours à des cadres d'entreprise dans le domaine du "management", de la vente et des relations avec la clientèle. Le 4 avril 1995, S._ a eu un premier entretien avec un représentant de X._, M._, qu'il connaissait depuis 6 ans et avec lequel il avait déjà eu des contacts dix jours auparavant. Ce dernier l'a convoqué à une journée de recrutement regroupant huit autres candidats le 4 mai 1995. Le 19 mai 1995, une seconde séance de recrutement s'est déroulée. La décision d'engager S._ et deux autres candidats a été prise collégialement en fin de journée, et M._ en a informé téléphoniquement S._. Les futurs collaborateurs ont été avisés du fait qu'ils devraient prendre part à un cours de formation et d'instruction du 28 août au 9 septembre 1995 dans les locaux de l'"Université de X._". Lors des deux journées de recrutement, M._ ainsi que deux de ses collègues avaient estimé que les prestations de S._ étaient imparfaites et assez éloignées du style des cours donnés par X._. Ils avaient fait des observations et des critiques en ce sens à l'intéressé après les exercices réunissant les candidats; néanmoins, S._ leur avait paru disposer du potentiel nécessaire pour devenir un "training manager"; ils avaient en outre tenu compte de son attitude enthousiaste et du potentiel de progression qu'il leur semblait avoir. C.- Le 24 mai 1995, S._ a été reçu par M._, C._, directeur du groupe X._, et K._, membre du conseil d'administration. Les deux premiers ont signé le contrat de travail de S._, que celui-ci leur a rendu contresigné le 30 mai 1995. Selon cet accord, les parties se liaient pour une durée indéterminée à partir du 28 août 1995 avec une période d'essai de trois mois. Un salaire mensuel brut de 7000 fr. plus une participation sur les honoraires nets des "trainings" vendus était prévue. L'activité de S._ devait avoir notamment pour objet la préparation et l'animation de cours, avant tout en Suisse romande, ainsi que la correction des travaux écrits des participants. X._ a exigé que S._ commence son travail en septembre 1995 et qu'il suive les cours de formation prévus dès le 28 août 1995. Elle lui a demandé d'obtenir de la Fiduciaire Y._ S.A. un raccourcissement du délai de congé échéant normalement le 31 octobre 1995. Finalement, la fiduciaire a accepté que son employé la quitte le 27 août 1995, le salaire étant versé jusqu'au 30 septembre 1995. Les 9 et 27 juin 1995, S._ a pris part à des journées de "training inter-entreprises" à Lausanne et à Genève afin de s'initier aux méthodes de travail de son futur employeur, qui l'a également convoqué à la réunion mensuelle de son bureau, tenue le 12 juin 1995. A l'exemple des autres employés présents, S._ a reçu des relevés informatiques concernant l'évolution des affaires, cela à titre interne et confidentiel. M._ lui a alors souhaité la bienvenue au sein de X._. D.- Le 28 août 1995, S._ et septante-neuf autres collaborateurs ont commencé le stage de formation prévu pour deux semaines. Les participants ont été répartis en petites classes dirigées par un responsable. Le groupe romand dont il faisait partie était sous la conduite de J._, membre du comité de sélection lors des journées de recrutement des 4 et 19 mai 1995. Le programme de la première semaine consistait à apprendre et à pratiquer le scénario d'un cours de "management vente" de X._. Les exercices d'animation étaient identiques à ceux déjà pratiqués durant les journées de recrutement des 4 et 19 mai 1995. Des séances d'animation devant un comité formé de quatre ou cinq experts de la société ont eu lieu. Les prestations de plusieurs candidats, dont S._, ont été jugées insatisfaisantes. Les animateurs ont fait des remarques à l'intéressé, l'ont encouragé et conseillé, lui rappelant, plusieurs fois, les exigences et principes de X._ mais sans jamais faire allusion à un éventuel licenciement. Le 2 septembre 1995, à l'issue d'une animation de groupe, J._ a informé S._ qu'il avait été décidé de le congédier. Par courrier du 11 septembre 1995, S._ s'est vu confirmer la rupture des relations contractuelles avec effet au 15 septembre 1995. Il a reçu un chèque de 4533 fr.40. S._ a touché 4217 fr.75 à titre d'allocations de chômage pour la période allant du 1er au 31 octobre 1995. E.- Par demande du 16 octobre 1996, S._ a assigné X._ devant la Cour civile du Tribunal cantonal vaudois en paiement de 37 202 fr.60, intérêts en sus. La Caisse publique cantonale vaudoise de chômage est intervenue à la procédure pour obtenir le remboursement des prestations qu'elle avait versées au demandeur. La Cour civile a débouté le demandeur et l'intervenante par un jugement dont le dispositif a été notifié aux parties le 29 mars 1999. F.- S._ recourt en réforme au Tribunal fédéral contre le jugement cantonal. Il conclut à la condamnation de X._ à lui verser les sommes de 14 482 fr. brut et de 10 000 fr., le tout avec intérêts à 5 % dès le 3 septembre 1995. La Caisse publique cantonale vaudoise de chômage propose l'admission du recours. X._ invite le Tribunal fédéral à rejeter le recours. La cour cantonale se réfère à ses considérants. C o n s i d é r a n t e n d r o i t : 1.- La cour cantonale a d'abord nié l'existence d'une "culpa in contrahendo" à charge de la défenderesse. Elle a retenu qu'aucun élément ne permettait d'affirmer que celle-ci aurait volontairement laissé croire au demandeur qu'elle n'entendait pas poursuivre la phase d'évaluation lors des deux semaines de cours dispensés à partir du 28 août 1995. Le fait qu'elle ait exigé de son nouveau collaborateur une disponibilité totale dès le 1er octobre 1995 ne signifiait pas qu'elle renonçait au temps d'essai, et donc qu'elle abandonnait son droit de mettre un terme rapide au contrat pendant cette période. En outre, les examinateurs présents lors de deux journées de recrutement des 4 et 19 mai 1995 avaient fait des remarques au demandeur, dont ils jugeaient les prestations imparfaites et assez loin du style des cours de la défenderesse. Aussi le demandeur ne pouvait-il pas raisonnablement croire qu'il avait déjà fait ses preuves et que son engagement était définitif. La cour cantonale a ensuite examiné si la défenderesse avait adopté un comportement contraire aux règles de la bonne foi en mettant fin aux rapports de travail pendant le temps d'essai, au terme de la première semaine de formation. Elle a tranché par la négative. A l'appui de sa décision, elle a relevé que l'ensemble des examinateurs était d'avis que les prestations du travailleur étaient insatisfaisantes, ajoutant que ce dernier savait, au moment où il participait aux journées de "training inter-entreprises", les 9 et 27 juin 1995, et à la réunion du bureau, le 12 juin 1995, qu'il devait encore suivre des cours, et que, par conséquent, sa formation n'était pas achevée. Le demandeur prétendait que les motifs de congé donnés par l'employeur étaient fallacieux, de sorte que la cour cantonale s'est demandée si la résiliation litigieuse tombait sous le coup des dispositions régissant le congé abusif. Elle a tranché la question par la négative. Retenant que la défenderesse avait congédié le demandeur parce qu'il n'avait pas donné satisfaction dans l'exécution des exercices d'animation qu'il avait présentés durant la première semaine de sa formation, elle a jugé que ce motif n'était abusif ni au sens de l'art. 336 CO ni en vertu de l'art. 2 al. 2 CC. Au reste, le demandeur n'avait pas établi quel autre motif aurait réellement dicté la décision de la défenderesse ni en quoi ce prétendu autre motif aurait été abusif. De toute façon, le demandeur avait perdu le droit à une indemnité pour résiliation abusive, faute pour lui d'avoir fait opposition par écrit à son congé, puis d'avoir agi en justice dans les délais péremptoires des art. 336b al. 1 et 2 CO. Enfin, en l'absence d'une violation des règles de la bonne foi et d'un abus de droit, le demandeur ne pouvait prétendre à une indemnité pour tort moral. 2.- Le demandeur fait grief à la cour cantonale de ne pas avoir correctement appliqué l'art. 2 CC, ce sous divers angles. a) aa) Tout en concédant que son licenciement n'entre pas dans l'une des hypothèses visées par l'art. 336 CO, il soutient que la défenderesse a fait usage de son droit de résilier le contrat de manière contraire aux règles de la bonne foi. En substance, il fait valoir qu'il n'avait suivi qu'une semaine, sur les quinze jours prévus, de sa formation lorsqu'il a reçu son congé, et qu'il était dans l'impossibilité matérielle de montrer ce dont il était capable en si peu de temps. Or, allègue-t-il, rien de fondamentalement nouveau n'était apparu dans ses prestations lors des exercices effectués, et la défenderesse n'aurait pas constaté que son employé était dépourvu d'une qualité essentielle à ses yeux. bb) Les congés abusifs en matière de contrat de travail sont réglés aux art. 336 à 336b CO. Il est admis que la liste des différentes hypothèses visées à l'art. 336 CO n'est pas exhaustive, et qu'elle laisse place à la mise en oeuvre de l'art. 2 al. 2 CC, bien que la jurisprudence se montre restrictive en la matière (ATF 121 III 60 consid. 3d). La question de savoir si les règles de procédure instituées à l'art. 336b CO - qui n'ont pas été respectées par le demandeur selon les constatations non discutées de la cour cantonale - valent aussi lorsque la partie qui se prévaut d'un congé abusif se fonde sur l'art. 2 al. 2 CC n'a en revanche pas été tranchée par le Tribunal fédéral, de même que celle de savoir si les art. 336 ss CO sont applicables aussi durant le temps d'essai. Ces questions n'ont pas à être résolues en l'espèce: de toute façon, la défenderesse ne peut se voir reprocher aucune atteinte aux règles de la bonne foi ou abus de droit pour les raisons exposées ci-dessous. cc) Selon les constatations souveraines de la cour cantonale (art. 63 al. 2 OJ), le contrat de travail signé par les parties comprenait un temps d'essai porté au maximum légal de trois mois (art. 335b al. 2 CO); la défenderesse avait, par ailleurs, exigé de son futur collaborateur qu'il suive deux semaines de formation à partir du 28 août 1995. Le but du temps d'essai est de donner aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période (ATF 124 V 246 consid. 3b p. 249). Il résulte des constatations de l'autorité cantonale que, durant la semaine de formation qu'il a suivie, le demandeur, malgré sa bonne volonté et l'infrastructure mise en place pour lui venir en aide, n'est pas parvenu à améliorer son style d'animation et à se conformer aux exigences de la défenderesse. Il est également établi que l'intéressé avait déjà reçu des observations met- tant en question la qualité de ses prestations durant les deux journées de recrutement précédant la signature du contrat, mais que les responsables de la défenderesse avaient jugé qu'il disposait du potentiel nécessaire pour devenir un "training manager-consultant". En définitive, la période déterminante a été celle du 28 août au 2 septembre 1995; elle a révélé l'incapacité du demandeur d'assumer l'emploi prévu. Rien ne permet de retenir qu'un autre motif aurait dicté la décision de la défenderesse. Dans ces circonstances, on ne saurait faire grief à cette dernière d'avoir rapidement réagi en mettant un terme au contrat. Celle-ci n'a pas violé les règles de la loyauté ni adopté un comportement inéquitable que l'art. 2 al. 2 CC prohiberait (ATF 125 III 257 consid. 2a). Sous cet angle, le recours est mal fondé. b) aa) Le demandeur reproche encore aux juges cantonaux de ne pas avoir retenu l'existence d'un comportement contradictoire de la part de la défenderesse qui, par son attitude, l'aurait amené à être convaincu de son engagement ferme pour une durée indéterminée. La défenderesse lui aurait en effet manifesté sa confiance en lui transmettant des papiers confidentiels, en lui adressant des remarques de manière encourageante et positive, en le félicitant, et, enfin, en investissant du temps et de l'argent pour qu'il participe à une formation de départ. De l'avis du demandeur, la défenderesse aurait enfreint le principe "venire contra factum proprium". bb) L'adoption d'un comportement contradictoire constitue un cas d'abus de droit que sanctionne l'art. 2 al. 2 CC dans la mesure où ce comportement a fait naître une confiance digne de protection qui se trouve ensuite déçue par des actes ultérieurs. Celui qui invoque sa confiance trahie doit avoir pris des mesures sur la base de la situation de confiance créée, mesures qui se révèlent préjudiciables par la suite (ATF 125 III 257 consid. 2a et les références). cc) Sous cet angle également, le recours est mal fondé. On rappellera tout d'abord que, selon les constatations souveraines des premiers juges, le demandeur a résilié le contrat de travail qui le liait à son précédent employeur avant son premier entretien avec un représentant de la défenderesse. On soulignera aussi que le contrat de travail passé entre les parties prévoyait expressément une période d'essai de trois mois. Si le demandeur a été, dès juin 1995, associé à des activités professionnelles de sa future entreprise, et s'il a reçu de la documentation confidentielle, voire obtenu des félicitations ou encouragements, l'obligation qui lui était faite de suivre les cours de formation de deux semaines à partir du 28 août 1995, ajoutée au temps d'essai expressément stipulé dans son contrat de travail, ne pouvait lui permettre de penser que son engagement était définitif. Les conditions requises pour que soit retenu à la charge de la défenderesse un comportement contradictoire constituant un abus de droit au sens de la jurisprudence précitée ne sont ainsi pas réalisées. c) aa) Le demandeur invoque encore la "culpa in contrahendo". Il reproche à la défenderesse de lui avoir tu que son engagement était, à ses yeux à elle, conditionnel. La bonne foi imposait à l'employeur d'informer son collaborateur que son engagement ne serait définitif qu'à l'issue d'un nouveau stage. Il allègue que s'il avait su qu'il devait encore subir un examen, d'une part il aurait continué à chercher un emploi, d'autre part il n'aurait pas résilié de manière anticipée son précédent contrat de travail. La défenderesse aurait voulu "retenir" voire "bloquer" un nouveau collaborateur dont elle avait un urgent besoin.