Faits : A. Le 1 er septembre 1999, X._ a été engagée en qualité de stagiaire par A._, institution spécialisée dans le domaine du handicap psychique. Par la suite, elle a occupé un poste d'auxiliaire à un taux d'activité variant entre 50 et 100%, puis, dès le 15 juin 2006, elle a travaillé comme éducatrice diplômée à un taux d'activité oscillant entre 80 et 90%. Depuis le 1 er juin 2008, son salaire mensuel brut pour un emploi à 90% s'élevait à 5'639 fr.80, payés treize fois l'an. Selon un rapport d'appréciation du personnel du 27 novembre 2013, l'employée répondait aux exigences de l'employeuse. X._ était syndiquée et représentait le personnel auprès de la direction de l'institution. En février 2013, le groupe «...», dont l'employée faisait partie, a requis de l'employeuse le paiement d'heures supplémentaires à un taux majoré, ce qui a été refusé. Les parties ont trouvé un arrangement, lequel a été suivi de l'envoi d'une lettre d'information au personnel; ce courrier n'a guère plu à l'employée, qui l'a fait savoir à la direction. X._ a créé alors un groupe syndical afin de défendre les intérêts de son équipe et en a informé la direction. A cette époque, le climat était délétère entre la direction et le personnel, assisté d'un syndicat, et la communication était difficile; durant l'année 2013, de multiples courriers ont été échangés entre ces deux parties. Le 26 janvier 2014, une altercation est survenue entre X._ et une résidente de l'institution. L'employée a admis avoir "tapoté" la tête de la résidente avec un carton d'emballage de bière en lui disant, sur le ton d'une boutade, "arrêtez de vous prendre la tête pour si peu" et avoir "parlé fortement". Pour sa part, la résidente a prétendu que l'employée l'avait "tapée" et qu'il y avait eu "des cris"; elle souffrait de troubles psychiques et avait déjà créé à plusieurs reprises des conflits avec des éducateurs. L'employeuse s'est entretenue avec la résidente au sujet de l'incident. En revanche, elle n'a pas pris la peine d'entendre oralement l'employée, ni même d'éventuels témoins de la scène qui s'est déroulée dans les locaux communs: elle s'est contentée d'un rapport rédigé par l'employée sur les faits survenus. Dès le 24 février 2014, X._ s'est trouvée en incapacité de travail. Afin que les rapports de travail puissent reprendre dans de bonnes conditions, l'employeuse a proposé un entretien à l'employée. Celle-ci a accepté par le truchement de son psychiatre traitant, dont le cabinet devait abriter la rencontre. Pourtant à l'origine de la demande d'entretien, le responsable de la résidence a décliné l'invitation. Par courrier du 15 avril 2014, l'employée a demandé à l'employeuse de lui faire part de ses propositions en vue de la reprise de son travail. L'institution n'a pas donné suite à la requête et aucun entretien n'a finalement été organisé. Par courrier du 24 avril 2014, l'employeuse a libéré X._ de son obligation de travailler jusqu'à la date présumée de son accouchement. S'enquérant le 28 avril 2014 des motifs de cette mesure, l'employée s'est vu répondre, près de deux mois plus tard, que la libération de l'obligation de travailler lui avait été signifiée "à la suite et en raison du comportement inacceptable qu'elle a[vait] eu à l'égard de l'une de[s] résidentes, qui s'inscri[vait] en rupture totale avec ses obligations professionnelles et tous les principes éthiques et règles en vigueur, dans le respect des droits de[s] résidents, en vue d'assurer [le] bon fonctionnement [de l'institution] et des services de qualité irréprochable ". L'employeuse ajoutait qu'il s'agissait d'un juste motif de licenciement immédiat, mais qu'elle renonçait à une telle mesure puisque l'employée était en incapacité de travail, tout en relevant qu'elle ne pouvait "envisager de lui donner la possibilité de reprendre son travail au terme de son congé maternité ". U ne rencontre était proposée en vue de " trouver une solution et de mettre un terme à la relation de travail par accord mutuel ". X._ a contesté avoir eu un comportement inacceptable et a nié l'existence d'un juste motif de licenciement. A l'invitation de l'employée, l'employeuse a précisé qu'elle faisait référence à l'altercation du 26 janvier 2014. Par courrier du 23 février·2015, l'employeuse a résilié le contrat de travail de l'employée pour le 31 mai 2015" pour les raisons qui [lui étaient] connues et invoquées lors des différents échanges avec le [syndicat] ". Elle l'a en outre libérée de son obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé. L'employée s'est opposée à son licenciement. B. Le 28 mai 2015, X._ a déposé une requête de conciliation puis, le 24 novembre 2015, elle a saisi le Tribunal des prud'hommes de l'arrondissement de la Gruyère d'une demande en paiement et en délivrance d'un certificat de travail complet à l'encontre de A._. Elle a conclu à ce que la défenderesse lui verse 30'000 fr. pour congé abusif, lui établisse un " bon certificat de travail reflétant l'excellent travail qu'elle a fourni au sein de l'employeuse depuis le 1er septembre 1999"et renonce à la dénoncer à la Commission de surveillance des professions de la santé. L'employeuse n'a pas déposé de réponse dans le délai imparti, pas plus que dans le délai supplémentaire qui lui a été octroyé à cette fin. Sa requête en restitution de délai a été rejetée par la Présidente du Tribunal des prud'hommes, laquelle a écarté du dossier le mémoire de réponse déposé hors délai. Le 5 mars 2016, l'employée a modifié ses conclusions en ce sens qu'elle a ajouté une demande d'indemnité pour tort moral de 3'000 fr. et a précisé le contenu du certificat de travail qu'elle demandait à son employeuse de lui délivrer, tout en requérant qu'il le soit sous la menace de la peine d'amende de l'art. 292 CP; elle a également abandonné son chef de conclusions tendant à ce que l'employeuse renonce à la dénoncer auprès de la commission précitée. Le 4 avril 2016, l'employeuse s'est spontanément déterminée sur ces nouvelles conclusions. Sa détermination a été déclarée irrecevable au motif qu'elle revenait sur l'ensemble des faits allégués par la demanderesse et s'apparentait ainsi au dépôt d'une réponse, alors qu'elle était forclose. Un délai lui a été imparti afin de se déterminer exclusivement sur les conclusions modifiées. Dans son écriture du 6 septembre 2016, l'employeuse - non sans conclure au rejet de ces dernières - a une nouvelle fois fait état de sa position sur les faits allégués dans la demande, sans que ces faits ne puissent être considérés comme nouveaux. Le tribunal n'en a ainsi pas tenu compte dans le cadre du jugement qu'il a rendu. Lors de deux séances, le tribunal a interrogé les parties et recueilli un témoignage, sollicité par l'employeuse. Par jugement du 24 août 2017, le Tribunal des prud'hommes a partiellement admis la demande et condamné l'employeuse, d'une part, à payer à l'employée la somme brute de 25'379 fr.10 plus intérêts à 5% dès le 1 er juin 2015 - au titre d'indemnité pour licenciement abusif correspondant à 4,5 mois de salaire - et, d'autre part, à lui délivrer immédiatement, sous la menace de la peine d'amende prévue par l'art. 292 CP, un certificat de travail correspondant à celui sollicité. La II e Cour d'appel civil du Tribunal cantonal du canton de Fribourg a rejeté l'appel de l'employeuse dans un arrêt du 18 mai 2018. C. A._ forme un recours en matière civile. Elle conclut principalement à ce qu'il soit dit que le licenciement respecte les art. 328, 335 et 336 CO si bien qu'aucune indemnité à titre de licenciement abusif n'est allouée à l'employée et à ce qu'il soit prononcé qu'elle établira en faveur de cette dernière un certificat "conforme à la réalité et à la loi". Ni X._, ni la cour cantonale n'ont été invitées à se déterminer.