Faits : A. A.a. Le 30 janvier 2015, B._ SA (ci-après : l'employeuse), société avec siège à U._ poursuivant notamment le but de fournir des services aux sociétés contrôlées par le Groupe C._, a pris contact avec A._ (ci-après : l'employée) pour lui proposer un poste de directrice des ressources humaines au sein de son département X._ basé à Y._. Le salaire fixe pour ce poste était de 300'000 fr. brut (annuel). L'employée pouvait également bénéficier, en complément, d'un plan annuel de " rémunération variable ", dont l'objectif d'intéressement pouvait s'élever à 30% du salaire annuel brut (" Gross IVR target ") et atteindre un maximum de 45%, selon la réalisation d'objectifs individuels par l'employée et les résultats commerciaux du groupe C._ (document confidentiel du 30 janvier 2015 intitulé " D._ "). A.b. L'employée a été engagée par contrat de travail à compter du 1er mars 2015. Elle a perçu un salaire annuel de base de 300'000 fr. A ce salaire s'ajoutait une allocation annuelle de 7'632 fr. versée en raison de son assignation dans un pays étranger. L'employeuse a confirmé à son employée qu'elle " était éligible au plan annuel de rémunération variable " et l'a informée que l'objectif de la rémunération individuelle variable pour l'année 2015 (" IVR target for 2015") de 30% du salaire annuel de base correspondait à 90'000 fr. (brut). A.c. En décembre 2015, les performances de l'employée ont été évaluées par son supérieur hiérarchique qui a confirmé qu'elle avait atteint, en 2015, les objectifs qui lui avaient été fixés. L'employée a reçu, en application du plan de rémunération variable individuelle pour l'année 2015 (période de calcul), un montant brut de 110'000 fr., qui lui a été versé en 2016. A.d. Selon le plan de rémunération variable individuelle 2016 (ci-après : le plan 2016), remis à l'ensemble du personnel, un employé devait, pour " être éligible ", avoir été en service durant au moins trois mois au cours de l'année 2016 et figurer sur la liste des employés au 31 décembre 2016. Par ailleurs, l'employé perdait le droit à sa rémunération variable s'il résiliait son contrat de travail durant l'année en cours. Si l'employé " était éligible ", le versement de la rémunération dépendait encore, d'une part, de la réalisation d'objectifs commerciaux du groupe C._ et, d'autre part, de la performance individuelle de l'employé. Une fois le budget réservé aux gratifications fixé par le groupe C._, chaque manager proposait les montants qu'il entendait allouer à ses employés, compte tenu de leurs performances personnelles. Celles-ci étaient définies en fonction des objectifs discutés entre l'employé et son supérieur en début d'année. Les performances étaient analysées en fin d'année, le supérieur hiérarchique évaluant la réalisation des objectifs (" the WHAT ") et le comportement professionnel de l'employé (" the HOW "). Les objectifs étaient évalués en fonction de trois compétences principales de l'employé : agir pour le changement (" act for change "), coopérer transversalement (" cooperate transversally ") et développer le personnel (" develop people "). Une note ( rating) était attribuée et le supérieur hiérarchique déterminait ensuite le montant du bonus, en fonction de l'évaluation de l'employé et du budget octroyé. Le plan 2016 n'indique pas le montant du bonus qu'il conviendrait d'attribuer à l'employé concerné en rapport avec une note déterminée. L'employée n'a reçu aucune rémunération sur la base du plan 2016. A.e. Par courrier du 4 mai 2016, l'employée a résilié son contrat de travail. L'employeuse en a pris note par courrier du 26 mai 2016, observé que les rapports de travail prendraient fin, d'entente entre les parties, le 31 octobre 2016 et indiqué que l'employée n'était pas éligible au plan de rémunération variable pour l'année 2016, ce qu'elle a encore confirmé par courriel électronique le 20 décembre 2016. B. B.a. L'employée a ouvert action devant le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève contre la société employeuse. Le 15 août 2017 (et après rectification du 8 septembre 2017), elle a conclu à ce que la défenderesse soit condamnée à lui verser la somme brute de 75'000 fr., avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1er avril 2017, à titre de salaire variable au pro rata temporis pour l'année 2016. La défenderesse a conclu au rejet de la demande. B.b. Par jugement du 9 octobre 2018, le Tribunal des prud'hommes a débouté la demanderesse de toutes ses conclusions. B.c. Par arrêt du 23 mai 2019, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève a rejeté l'appel formé par la demanderesse et confirmé le jugement entrepris. Les juges cantonaux ont retenu que, même si le montant du bonus dépendait aussi des résultats financiers du groupe C._, il n'était pas déterminé exclusivement sur la base de critères objectifs prédéterminés (comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation) et que le budget réservé au versement des bonus ne fixait pas le montant du bonus alloué spécifiquement à l'employée. Ce montant dépendait essentiellement de l'évaluation, par le supérieur hiérarchique, de la performance de celle-ci et, partant, de l'appréciation subjective de l'employeuse. Les magistrats cantonaux en ont conclu que, selon la jurisprudence fédérale, le montant du bonus n'était ni déterminé, ni déterminable, et qu'il ne pouvait être qualifié de salaire (variable). Les juges précédents ont ensuite remarqué que la gratification - qualifiée de discrétionnaire - était soumise à la condition de la continuation des rapports de travail et que, l'employée ayant résilié son contrat le 4 mai 2016, aucun bonus ne pouvait lui être octroyé. Ils ont enfin constaté qu'en 2016, l'employée avait reçu une rémunération totale de 410'000 fr. (salaire fixe et bonus calculé sur la base de l'exercice 2015) et qu'il s'agissait d'un " très haut revenu " qui excluait l'application du principe de l'accessoriété. C. Contre cet arrêt cantonal, la demanderesse forme un recours en matière civile au Tribunal fédéral. Elle conclut à sa réforme en ce sens que la défenderesse soit condamnée à lui payer le montant de 75'000 fr., sous déduction des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5% l'an dès le 1er avril 2017. La recourante reproche à la cour cantonale d'avoir établi les faits arbitrairement (art. 9 Cst.), subsidiairement d'avoir violé son droit à obtenir une décision motivée (cf. art. 29 al. 2 Cst.) et d'avoir transgressé le droit fédéral, en particulier les art. 322 ss CO, ainsi que la jurisprudence de la Cour de céans relative à la qualification des bonus. L'intimée conclut au rejet du recours et à la confirmation de l'arrêt cantonal. Les parties n'ont pas déposé d'autres observations.