mteb/JaGovFaqsRetrieval huggingface dataset:
講座内容が同じであれば、実施曜日や開始月が異なる場合でも一つの講座として取り扱います。なお、指定を受ける単位（どのような講座であれば同一の講座として取り扱うか）については、その講座が本校又は教室のいずれかで実施するかを問わず、講座名、訓練内容、実施方法、訓練期間、訓練時間（通信制は除く）、入学料及び受講料、使用する教材等が全て同一のものであれば、教育訓練の開始日や時間帯が異なる講座であっても、原則として、これらを一つの講座として取り扱います。
両方の指定基準を満たす場合であっても、同じ講座について、一般教育訓練と特定一般教育訓練、又は一般教育訓練と専門実践教育訓練の両方で指定を受けることはできませんので、いずれか一方で申請を行ってください。なお、現在、一般教育訓練で指定を受けている講座について、特定一般教育訓練又は専門実践教育訓練への移行を希望する場合の手続については、以下のページを御覧ください。

・一般教育訓練から特定一般教育訓練への移行を希望する場合：特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練から専門実践教育訓練への移行を希望する場合：専門実践教育訓練講座の申請手続について
パソコン等器材のレンタル料は受講料に含まれません。なお、教育訓練施設を責任主体とした管理の下で、レンタル期間を定めて器材の無料レンタルを行うことは可能ですが、受講修了後の無償提供や市場流通価格に比べて著しく安価な販売は、受講料設定に不明瞭な部分があること、受講者の講座選択が内容本位で行われなくなるおそれがあることから、絶対に行わないでください。また、このような販売方法を行っている場合には指定の取消等を行うことがあります。
手続に必要な書類については、以下のページに掲載している「提出書類チェック表」を御覧ください。また、申請様式についても以下のページからダウンロードできます。

・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
同じ講座を複数の場所（○○校、○○教室など）で実施する場合、当該教育訓練を教育訓練給付金の支給対象とするためには、指定に係る他の書類と併せて、様式第７号「教室別教育訓練講座票」の提出が必要です。詳しくは、「教育訓練給付制度の講座指定を希望される方へ（教育訓練施設向けパンフレット）」を御覧ください。 なお、「教室」として認められていない場所で実施された教育訓練は、指定された講座と同じ内容のものであっても、教育訓練給付金の支給対象とはなりませんので御注意ください。
申請書類は年２回の決められた受付期間内に提出いただく必要があります。
・４月１日からの指定：前年の10月上旬～11月上旬に申請受付
・10月１日からの指定：同年の４月上旬～５月上旬に申請受付

詳しい日程はその都度決まり次第、以下のページにてお知らせします。
・教育訓練給付の講座指定について
提出書類の内容について不明な点がある場合、書類の記入漏れや不足書類がある場合等には、厚生労働省又は調査実施機関より御連絡し、問合せ又は書類の再提出を求める場合がありますので、連絡があった場合は速やかに御回答又は御提出をお願いします。なお、提示する期限までに御回答又は御提出いただけない場合、講座指定を受けることはできません。
指定された場合は、厚生労働大臣名の講座指定等通知書を教育訓練施設宛てに郵送します。また、指定されなかった場合は、不指定となった理由を付記した通知書を教育訓練施設宛てに郵送します。なお、指定の可否について、事前のお問合せには応じておりません。
指定は自動的には更新されません。指定期間満了後も引き続き指定を希望する際には再指定手続が必要です。再指定を希望する場合は、指定期間満了前の受付期間内に申請を行ってください。
・指定期間が３月31日までの場合（４月１日からの再指定）：前年の10月上旬～11月上旬に申請受付
・指定期間が９月30日までの場合（10月１日からの再指定）：同年の４月上旬～５月上旬に申請受付

再指定手続について、詳しくは以下のページを御覧ください。
・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
必要書類を指定窓口機関に提出してください。また、変更事項により、事前手続が必要なものと、随時手続を行うものがあります。詳しくは以下のページを御覧ください。

・専門実践教育訓練講座の申請手続について
・特定一般教育訓練講座の申請手続について
・一般教育訓練講座の申請手続について
以下のような場合には、変更手続ではなく、新規の指定手続が必要です。
・取得目標資格を変更する場合
・通学制から通信制又は通信制から通学制に変更する場合
・教育訓練目標、カリキュラム、総訓練時間、訓練期間、教育訓練経費等の大幅な変更その他変更前後の講座について同一であることが認められない場合
単に法人の名称が変更となる場合と、法人自体が変更となる場合で、手続の時期や方法が異なります。

１　単に法人の名称が変更となる場合
○提出時期
　随時
○提出書類
　・様式第１号
　・様式第７号
　・法人登記事項証明書

２　法人の合併、分割、事業譲渡等により、教育訓練実施者である法人自体が変更となる場合
○提出時期
　法人の変更前かつ年２回の申請期間内（※）
　※10月上旬～11月上旬（変更の適用は翌４月１日）及び４月上旬～５月上旬（変更の適用は10月１日）
○提出書類
　・様式第１号
　・様式第７号
　・合併等に係る取締役会等の議事録の写し
　・合併等の契約書の写し
　・法人登記事項証明書（法人が消滅する場合、消滅登記）
　・その他必要な書類

ただし、以下のような場合には、旧教育訓練実施者の教育訓練施設の長から指定講座等廃止届を提出するとともに、新たな教育訓練実施者の教育訓練施設の長から新規の指定手続を行う必要があります。
・新規の法人を設立することなく、既設の法人かつ既に教育訓練実施者として教育訓練給付指定講座を運営している者に、教育訓練給付指定講座を含む事業を譲渡等する場合
・法人の変更前後の教育訓練施設又は講座について、同一性が認められない場合

個々の事案により、異なる手続が必要となる場合がありますので、法人の変更が予定される場合は、早めに厚生労働省までご相談ください。
教育訓練給付の講座指定を受けた施設の方は、受講者の方が教育訓練給付金の支給申請を行うために、教育訓練修了証明書、領収書の発行等の事務手続を行う必要があるほか、受講修了者の資格取得状況や就職状況、受講修了者による教育訓練に対する評価等を把握し、明示書として受講希望者等に交付するとともに、毎年１回、現況報告書として厚生労働省に報告する必要があります。
教育訓練修了証明書、領収書等の記入方法については、以下のページに掲載している「教育訓練給付制度関係手引（教育訓練施設用）」を御覧ください。
・教育訓練給付の講座指定について

なお、さらに御不明点がある場合は、最寄りのハローワークにお問合せください。
・ハローワーク所在地一覧
明示書とは、受講生の講座選択の材料とするとともに、教育訓練給付制度の適正な利用を促進するため、指定講座の内容に関する事項や教育訓練経費の範囲等に関する事項等について明示する文書です。明示書は、受講希望者等が広く閲覧及び確認等できる状況に置き、必ず受講希望者に予め交付することが必要です。
教育訓練給付の指定講座を有する教育訓練施設に対し、毎年１回、講座の実績等の報告を求めるものです。対象となる施設に対しては、例年秋頃に郵便で御案内をお送りします。なお、報告はWeb上の回答フォームから行っていただきます。当該報告は講座の効果を示す重要な指標ですので、正確な報告を行うようにしてください。
本制度を利用するに当たり、各教育訓練施設の皆様には、受講生の資格取得や再就職等の講座の目標達成に向け、能力開発や早期再就職にご協力いただくとともに、十分な体制を整備することを求めており、その一環として講座の効果を把握していただくものですので、適正な訓練効果の把握を行ってください。
受講希望者が、講座選択の際に教育訓練給付制度の内容について誤解をしやすい表現は厳に慎んでください。制度運営上不適切な表現により生徒募集を行った場合、指定取消等の対象となります。

＜不適切な表現の例＞
(1) 指定の単位に関して誤った内容を伝える（例：「厚生労働大臣指定校である」）
(2) 一定の支給要件のもと給付されることの説明が不足又は欠如している（例：「受講すれば必ず支給される」「国、公共職業安定所（ハローワーク）から受講料の○割が還付される」）
(3) 誤った制度内容の紹介を行う（例：「受講修了時点で指定講座であれば支給される」、「家族（他人）が受講した場合でも本人に支給される」）
(4) その他不適切なケース（例：（指定通知受領前に）「一般教育訓練給付制度指定講座」「○年○月から指定予定」）
「指定申請中」という表現を用いて募集することは可能ですが、新規指定・再指定を問わず、書類を提出したということは単に指定の申請手続を行ったにすぎず、厚生労働大臣の指定の可否は分からない状態であることに十分留意して、受講希望者の誤解を招かないようにしてください。
教育訓練実施者は、指定された教育訓練に関して、その販売、募集、勧誘等が適正になされることを管理する責務を有するとともに、販売代理店等が行う販売行為等においても一切の責任を負うものです。このため、不適正な販売活動等（販売代理店における販売活動等を含む。）が確認された場合には、当該教育訓練実施者の具体的関与の如何を問わず、当該実施者に係る全ての講座の指定の取消等を行う場合があります。
教育訓練の講座ごとに、その販売活動等管理責任者を選任することが必要です。また、当該責任者は、当該職務を十分に果たせるものであれば、複数の講座の兼任や他の業務との兼任も差し支えありませんが、極めて重要な任務を負うものですので、当該実施者の内部において十分に責任を負うことができる立場にある者であることが適当です。
本制度の趣旨に照らして不適正な販売活動等の例としては以下のようなものが挙げられます。
・広告及び営業活動等の際、厚生労働省の関係機関である等虚偽の説明を行い受講を強要させるケース
・受講すれば必ず給付金が支給される等誤解を生じさせるケース
・同一内容の教育訓練について、受給資格がある受講者とそれ以外の受講者との間で異なる料金設定を行う等教育訓練給付金の支給の対象となる者とそれ以外の者を区別するケース
・受講生に対して現金等を支給することや、パソコン等の物品の付与又は割引販売その他何らかの受講者の教育訓練経費負担について実質的な還元等を行った場合に、当該還元等にかかる費用を含めて、教育訓練給付金の支給申請を行うことを教唆する等、不正受給を誘発するケース
事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、事業主が制度を運用する上で、労働者の意思が確認されることになると考えられます。
　ただし、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
　なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

（参考）老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢



平成25年4月1日から平成28年3月31日まで
61歳


平成28年4月1日から平成31年3月31日まで
62歳


平成31年4月1日から平成34年3月31日まで
63歳


平成34年4月1日から平成37年3月31日まで
64歳
高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。
　したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表を行うこととなります。
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
　１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
　したがって、この場合は、

[1]６５歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
[2]６５歳までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）

が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
　なお、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、６５歳までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、このような制度も「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。
高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
高年齢者の雇用の安定を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであり、Ａ１－９にあるとおり事業主の合理的な裁量の範囲の条件であれば、定年後の就労形態をいわゆるワークシェアリングとし、勤務日数や勤務時間を弾力的に設定することは差し支えないと考えられます。
高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
　ただし、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
　したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められています。したがって、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

【希望者全員を６５歳まで継続雇用する場合の例】
第○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、６５歳まで継続雇用する。
【経過措置を利用する場合の例】
第○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。

(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
(4)○○○○

２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。




平成25年4月1日から平成28年3月31日まで
61歳


平成28年4月1日から平成31年3月31日まで
62歳


平成31年4月1日から平成34年3月31日まで
63歳


平成34年4月1日から平成37年3月31日まで
64歳
法改正により、継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことから、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能であり、例えば以下のような就業規則が考えられます。
　なお、就業規則の解雇事由又は退職事由のうち、例えば試用期間中の解雇のように継続雇用しない事由になじまないものを除くことは差し支えありません。しかし、解雇事由又は退職事由と別の事由を追加することは、継続雇用しない特別な事由を設けることになるため、認められません。

【就業規則の記載例】
（解雇）
第○条　従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・　　・・・
（定年後の再雇用）
第△条　定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。




(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき。
(2) 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
(3) ・・・　　・・・
常時１０人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
　このため、労働基準法第８９条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
　また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業においては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇用制度の対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内の制度を整備していく必要があることから設けられたものです。
　したがって、経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める場合に、当該基準の対象とできるのは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限られることから、基準が適用される者を当該支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましいといえます。
　しかし、労使協定を改定せず、継続雇用制度の対象者を限定する基準が適用される者の下限年齢が定められていない場合においても、当該支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、経過措置の趣旨から、当該基準をそのまま利用することとしても差し支えありません。
経過措置の対象年齢は、「男性」の年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成３７年４月までに段階的に引き上げることとされています。
　御指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、経過措置の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
　なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されています。
基準自体には具体性・客観性が求められますが、基準に該当しない者について基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないことをもって、高年齢者雇用安定法違反になることはありません。
　また、継続雇用制度の対象者の基準に該当するか否かを判断する時点は、基準の具体的な内容に左右されるものであり、この基準は労使協定により定められるものであることから、基準該当性の判断時点をいつにするか、例えば基準対象年齢の直前とするか、あるいは定年時点などとするかについても、労使の判断に委ねられていると考えられます。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。
　経過措置により基準を定める場合、これまでの労使協定をそのまま利用することのほかに、内容を変更して新たに労使協定を締結して、新たな基準を定めることもできますが、この場合も、具体性・客観性を備えた基準とすることが求められます。
改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めています。
　この経過措置では、継続雇用制度の対象者を限定する基準の有効期間について定めていないため、当該労使協定の一定の期限を定めることも定めないこともできると考えられますが、いずれにしても、経過措置は平成３７年３月３１日までであることに留意が必要です。
　なお、経過措置期間中に、継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定の期限が切れた場合、引き続き基準を利用するためには、新たに労使協定を締結する必要があります。
「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。
　ただし、

[1]企業単位で継続雇用制度を運用している
[2]各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等）

　場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。
労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
　【適切ではないと考えられる例】
　『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
　『男性（女性）に限る』（男女差別に該当）
　『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

[1]意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
[2]必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、高年齢者雇用安定法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。
　したがって、このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が行われるとともに、個々の事例の実態に応じて、助言・指導、勧告、企業名の公表の対象となります。
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
　質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
　なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、定年時に管理職であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
　このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
　なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、当該他の職種については、高年齢者雇用安定法の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますので、労使間で十分に話し合っていただき、労使納得の上で労使協定により定めたものであり、基準の対象年齢が経過措置として認められている範囲のものであれば、高年齢者雇用安定法違反とはなりません。
高年齢者雇用安定法の規定からは可能ですが、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、職種や管理職か否かによって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えていますので、各企業で基準を定める場合においても、高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえて、労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が６５歳まで働き続けることができるような仕組みを設けていただきたいと考えています。
男女労働者の間に事実上の格差が生じているなど、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利に取り扱う基準を定めることは、男女雇用機会均等法第９条の要請に合致していると考えられるため違法とはいえないと考えられます。
　ただし、当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるなど、男女雇用機会均等法に基づき考慮すべき事項等がありますので、男女雇用機会均等法の考え方については、お近くの雇用均等室までお問い合わせ下さい。
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和３５年法律第１２３号）により、事業主は障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有し、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めることとされていることから、継続雇用制度導入に際し、障害者を優先することは適切な対応であり、健常者についての体力等に関する基準を免除したり、緩和することは差し支えありません。
継続雇用制度の対象者の基準に該当する者であるにもかかわらず継続雇用し得ない場合には、基準を定めたこと自体を無意味にし、実態的には企業が上司等の主観的選択によるなど基準以外の手段により選別することとなるため、貴見のとおり高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されません。
継続雇用先の範囲を拡大する特例において、特殊関係事業主とされるのは、

[1]元の事業主の子法人等
[2]元の事業主の親法人等
[3]元の事業主の親法人等の子法人等
[4]元の事業主の関連法人等
[5]元の事業主の親法人等の関連法人等

　のグループ会社です。
　他社を自己の子法人等とする要件は、当該他社の意思決定機関を支配しているといえることです。具体的には、図１に示す親子法人等関係の支配力基準を満たすことです。
［図１］

　また、他社を自己の関連法人等とする要件は、当該他社の財務及び営業又は事業の方針の決定に対して重要な影響を与えることができることです。具体的には、図２に示す関連法人等関係の影響力基準を満たすことです。
［図２］
継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主と特殊関係事業主との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結することが要件とされており、特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。
　事業主間の契約を締結する方式は自由ですが、紛争防止の観点から、書面によるものとすることが望ましいと考えられます。書面による場合、例えば、以下のような契約書が考えられます。

（参考）
継続雇用制度の特例措置に関する契約書（例）
　○○○○株式会社（以下「甲」という。）、○○○○株式会社（以下「乙１」という。）及び○○○○株式会社（以下「乙２」といい、乙１及び乙２を総称して「乙」という。）は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号。以下「高齢者雇用安定法」という。）第９条第２項に規定する契約として、次のとおり契約を締結する（以下「本契約」という。）。

第１条　乙は、甲が高齢者雇用安定法第９条第１項第２号に基づきその雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するための措置として導入する継続雇用制度を実施するため、甲の継続雇用制度の対象となる労働者であってその定年後も雇用されることを希望する者（次条において「継続雇用希望者」という。）を、その定年後に乙が引き続いて雇用する制度を導入する。
第２条　乙は、甲が乙に継続雇用させることとした継続雇用希望者に対し、乙が継続雇用する主体となることが決定した後、当該者の定年後の雇用に係る労働契約の申込みを遅滞なく行うものとする。
第３条　第１条の規定に基づき乙１又は乙２が雇用する労働者の労働条件は、乙１又は乙２が就業規則等により定める労働条件による。

以上、本契約の成立の証として本書３通を作成し、甲、乙１、乙２各自１通を保有する。
平成　　　年　　　月　　　日

（甲）東京都○○○株式会社○○○○代表取締役○○　○○　(印)
（乙１）東京都○○○株式会社○○○○代表取締役○○　○○　(印)
（乙２）東京都○○○株式会社○○○○代表取締役○○　○○　(印)
契約の相手方たる要件である以上、まず契約を締結する時点で、その要件を満たす必要があり、加えて、法律上、契約の内容として「特殊関係事業主が引き続いて雇用すること」が求められていることから、労働者が特殊関係事業主において雇用され始める時点でも特殊関係事業主たる要件を満たす必要があります。
継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主とグループ会社（特殊関係事業主）との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結することが要件とされており、特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。
　この場合において、特殊関係事業主が継続雇用する場合に提示する労働条件についても、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものであってはなりませんが、労働者の希望に合致した労働条件の提示までを求めているわけではありません。
　このため、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、特殊関係事業主と労働者との間で継続雇用後の労働条件を決めることができると考えられます。
　なお、特殊関係事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と特殊関係事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、特殊関係事業主はもとより、元の事業主が高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例を利用するためには、元の事業主とグループ会社（特殊関係事業主）との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結することが要件とされており、特殊関係事業主は、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。
　このため、継続雇用先の範囲を特殊関係事業主にまで拡大する特例の利用により特殊関係事業主として他の事業主の定年退職者を継続雇用することとされている場合にも、個別の合意により締結される労働契約に基づいて具体的な労働条件が定まるのであり、これは、自社の定年退職者を継続雇用する場合と同様です。
　したがって、自社の定年退職者を継続雇用する場合についても、特殊関係事業主として他の事業主の定年退職者を継続雇用する場合についても、労働者と事業主の関係は、個別の労働契約により定まるのであって、どちらか一方を他方よりも優遇して取り扱わなければならないことはありません。
継続雇用先の範囲を拡大する特例を利用する場合に、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかについては、継続雇用制度を運用する中で事業主が判断することができます。このとき、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかを判断するための基準を事業主は就業規則や労使協定等で設けることもできます。
　今回の高年齢者雇用安定法の改正で継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されたことに伴い、継続雇用制度は希望者全員を対象とするものとしなければなりませんが、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかを判断するための基準を設けた場合でも、こうした基準は、継続雇用制度の対象者を限定する基準ではなく、継続雇用制度の対象者がどこに雇用されるかを決めるグループ内の人員配置基準であるので、高年齢者雇用確保措置の義務違反とはなりません。
グループ会社（特殊関係事業主）は、Ａ５－１に示した範囲であれば、それがたとえ遠隔地にある会社であったとしても、そのことだけで高年齢者雇用確保措置義務違反になることはありません。
　グループ会社も含めた継続雇用制度で継続雇用する場合に、事業主が提示する継続雇用先については、自社で継続雇用する場合の労働条件と同様に、労働者の希望に合致した労働条件までは求められていませんが、法の趣旨を踏まえた合理的な裁量の範囲内のものであることが必要と考えられます。
継続雇用制度は、「現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」であり、この定義は平成24年の法改正の前後で変更はありません。
　また、継続雇用するかどうかを判断する主体は、従来と同様、当該高年齢者を定年まで雇用していた元の事業主です。
　したがって、お尋ねの場合で高年齢者を継続雇用するか否かは、継続雇用する主体にかかわらず、まず御社が自社の就業規則に定める解雇事由・退職事由に基づいて判断し、継続雇用することにした場合に、雇用先としてグループ会社を利用するということになります。
グループ会社は、御社との間の契約に基づき、高年齢者の65歳までの雇用を確保する措置を講じる義務を負い、御社の定年到達者に雇用の機会を提供することになります。
　このとき、御社との間の契約内容に、経過措置による継続雇用制度の対象者に係る御社の基準を用いる旨が盛り込まれていれば、グループ会社は、グループ会社自身の基準の有無にかかわらず、その契約内容に基づいて御社の基準を用いることになると考えられます。
　なお、契約内容に御社の基準の利用が盛り込まれているか否かにかかわらず、グループ会社による継続雇用が一年ごとに労働契約を更新する形態で行われる場合、グループ会社は、有期労働契約のルールに則って、更新基準を設けることができると考えられます。ただし、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような更新基準は、事業主間の契約に基づく制度を継続雇用制度に含めた法の趣旨に反し、適当ではありません。
ITツールを活用した今後の感染防止対策のあり方の参考とするため、アプリの成果・結果や課題を整理するものです。 2023年2月17日総括報告書を公表いたしました。詳細についてはデジタル庁のWebサイトをご確認ください。
https://www.digital.go.jp/policies/cocoa/
利用者ご本人の同意を前提に、スマートフォンの近接通信機能（ブルートゥース）を利用して、お互いに分からないようプライバシーを確保して、新型コロナウイルス感染症の陽性者と接触した可能性について、通知を受けることができるものでした。なお、本アプリはApple社とGoogle社が提供しているアプリケーション・プログラミング・インターフェイス（API）を元に開発されました。
厚生労働省のホームページ
（https://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/jarnal/tokusyu/2009_04.html）にて職業訓練コース情報を検索できますので、ご参考にしてください。このホームページに掲載されている情報の最新状況につきましては、（独）雇用・能力開発機構の都道府県センター及び都道府県にご照会ください。 また、公共職業訓練のうち、離職者訓練につきましては、ハローワークにて応募を受け付けておりますので、離職者訓練の受講をお考えの際にはお近くのハローワークにてご相談・ご照会してください。
厚生労働省のホームページ
（https://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/syougai/index.html）にて、障害者の方を対象とした職業訓練のご案内をしておりますのでご参考ください。詳しくは、各都道府県の職業能力開発担当課へお問い合わせください。
母子家庭の母を対象とした訓練には、就職のための準備段階としてビジネスマナー講習や自己の職業適性理解講習等を行う「準備講習付き職業訓練」や、訓練を受講する際に託児サービスを提供する「託児サービスを付加した訓練」、ＤＶ被害者等特に配慮が必要な方々を主な対象とした「母子家庭の母等の特性に応じた訓練」などがあります。詳しくは、ハローワーク窓口にお問い合わせください。
職業訓練のうちの離職者訓練につきましては、申込みはハローワーク窓口にて受け付けています。お申込みに必要となる書類、書類の書き方など、住所を管轄するハローワークにご相談ください。 主に中学や高校を卒業された方などを対象とした学卒者訓練や在職者方向けの職業訓練に関しては、直接、施設にご相談ください。
雇用保険を受けている方に対する公共職業訓練の受講指示については、早期再就職の促進のため、原則として雇用保険の所定給付日数の２／３に相当する日数分 （ただし、所定給付日数が90日の場合は90日分、120日又は150日の場合は120日分、240日以上の場合は150日分まで）の基本手当の支給を受け終わる日以前に、受講が開始される職 業訓練を対象としてハローワークで受講の必要性を判断させていただいております。個々の求職者の方の雇用保険の給付状況や職業相談の経緯に応じて各ハローワークにおいて受講の必要性を判断させていただきますので、詳しくはお近くのハ ローワーク窓口にてご相談ください。
ジョブ・カードは、個人のキャリアアップや、多様な人材の円滑な就職等を促進することを目的として、「生涯を通じたキャリア・プランニング」及び「職業能力証明」ツールとして、キャリアコンサルティング等の個人への相談支援のもと、求職活動、職業能力開発などの各場面において活用します。
ジョブ・カードには何種類かの様式があります。ジョブ・カード制度総合サイトではジョブ・カードの様式を掲載していますので、これらをダウンロードして様式を入手してください。パソコン上などでダウンロードした様式に記入したり、印刷したものに直接書き込むこともできます。ジョブ・カードの具体的な作り方はこのポータルサイトで説明していますので、説明を見ながら記入することができます。また、ハローワークでも様式を入手できます。
ニート等の若者の職業的自立を支援するため、地方自治体との協働により、地域の若者支援機関からなるネットワークを構築し、その拠点として設置しているものです。キャリア・コンサルタントによる専門的な相談や、コミュニケーション訓練や職場体験等の自立に向けた各種支援プログラム、各支援機関への適切な誘導等、多様な就労支援メニューを提供しています。
平成２２年度は全国１００か所に設置していますが、設置箇所は、ニートサポートネット（「ニートサポートネット」で各検索サイトから検索可能です。（www.neet-support.net）)をご覧ください。サポステでは、キャリア・コンサルタントによる専門的な相談などを行っており、地域の実情に応じた取組を実施しています。各サポステで実施しているサービスの具体的な内容についてはニートサポートネットでご覧ください。
次の３つのうちどれか1つに該当していることです。
① 裁判所による保護命令が出されていること
② 婦人相談所による「証明書」又は、市区町村、民間支援団体等による「確認書」が出されていること
③ 基準日の翌日以降に住民票を移し、閲覧制限などの「支援措置」の対象となっていること
国民生活基礎調査における相対的貧困率は、一定基準（貧困線）を下回る等価可処分所得しか得ていない者の割合をいいます。 貧困線とは、等価可処分所得（世帯の可処分所得（収入から税金・社会保険料等を除いたいわゆる手取り収入）を世帯人員の平方根で割って調整した所得）の中央値の半分の額をいいます。 これらの算出方法は、OECD（経済協力開発機構）の作成基準に基づきます。 詳しくは算出方法を図式化した参考資料をご覧ください。
世帯の可処分所得はその世帯の世帯人員に影響されるので、世帯人員で調整する必要があります。最も簡単なのは「世帯の可処分所得÷世帯人員」とすることですが、生活水準を考えた場合、世帯人員が少ない方が生活コストが割高になることを考慮する必要があります。 このため、世帯人員の違いを調整するにあたって「世帯人員の平方根」を用いています。【例】年収800万円の４人世帯と、年収200万円の１人世帯では、どちらも１人当たりの年収は200万円となりますが、両者の生活水準が同じ程度とは言えません。光熱水費等の世帯人員共通の生活コストは、世帯人員が多くなるにつれて割安になる傾向があるためです。
「子どもの貧困率」は子どものみで算出しますが、「子どもがいる現役世帯」の貧困率は、子どもがいる世帯の大人を含めて算出しています。 「子どもの貧困率」とは、子ども※１全体に占める、等価可処分所得が貧困線に満たない子どもの割合をいいます。 「子どもがいる現役世帯」の貧困率とは、現役世帯※２に属する世帯員全体に占める、等価可処分所得が貧困線に満たない世帯の世帯員の割合をいいます。※１：「子ども」とは、17歳以下の者をいいます。※２：「現役世帯」とは、世帯主が18歳以上65歳未満の世帯をいいます。
貧困率は、調査客体が多い大規模調査年のみ集計しています。大規模調査は３年おきに実施していますので、最新結果の年は、厚生労働省HPの下記「公表予定」からご確認ください。◆厚生労働省ホーム＞統計情報・白書＞各種統計調査＞厚生労働統計一覧＞国民生活基礎調査＞公表予定http://www.mhlw.go.jp/toukei/kouhyou/e-stat_20-21.xml
「名目値」はその年毎の等価可処分所得をそのまま集計した数値であるのに対し、「実質値」はその年毎の等価可処分所得を昭和60年（1985年）を基準とした消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合指数（平成27年基準））で調整して集計した数値です。 なお、貧困率は、「名目値」で算出しても、「実質値」で算出しても同じ値となります。
以下のページからダウンロードできます。それ以外の方は電子申請をご利用いただくか、最寄りの労働基準監督署、労働局で入手してください。

《労働保険お知らせページ》
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html
金融機関を経由して提出されると押印することができませんので、直接労働基準監督署または労働局へ提出してください。申告書と領収済通知書を切り離し、申告と納付を別々におこなうことができます。なお、郵送で提出される場合はお手数ですが返信用の封筒を同封くださいますようお願いいたします。
毎年、労働局又は労働基準監督署の職員が調査を行っています。また、調査においては、参考として源泉徴収簿等の関係書類も確認することがあります。なお、仮に申告額に誤りがあり不足額が判明した場合は、不足額とともに不足額の10%を追徴金として徴収することとなります。
（１）　使用できる添加物の品目について
 

　日本で使用が可能な添加物は、指定添加物、既存添加物、天然香料、一般飲食物添加物です。

その他品目一覧はこちら
別ウィンドウで開く 指定添加物リスト（規則別表第１）
別ウィンドウで開く 既存添加物名簿
別ウィンドウで開く 天然香料基原物質リスト
別ウィンドウで開く 一般飲食物添加物リスト
 

（２）　添加物の規格について
 

　品質の安定した食品添加物が流通するよう純度や成分について遵守すべき項目（成分規格）が定められているものがあります。

その他詳細はこちら
サイト内リンク 第９版食品添加物公定書（成分規格・保存基準）
 

（３）　使用が可能な食品について
 

　食品添加物には使用基準（使用上限量、対象食品など）が定められているものがあり、その使用基準の範囲内において使用が認められています。

その他詳細はこちら
別ウィンドウで開く 添加物使用基準リスト
　なお、食品添加物の食品への使用にあたってご不明な点がありましたら、お近くの保健所又は検疫所輸入相談窓口へお問い合わせください。

＜参考＞
サイト内リンク 検疫所輸入相談窓口一覧
食品添加物の指定又は規格基準の改正（以下「指定等」という。）には、（１）内閣府食品安全委員会の安全性の評価（食品健康影響評価）と（２）厚生労働省の審議（規格基準案の検討等）等が必要です。

　なお、指定等に必要な資料は、指定を要請する事業者が自ら収集し、厚生労働省に提出する必要があります。

　具体的に必要な資料や記載方法は、指定等要請資料の手引、内閣府食品安全委員会が作成したガイドラインを参考にしてください。
　また、平成26年7月より、指定等要請者からの事前相談等の一部の業務については、国立医薬品食品衛生研究所の食品添加物指定等相談センター（Food Additive Designation Consultation Center）において実施することとなりましたので、食品添加物の指定等にあたり、ご活用ください。
別ウィンドウで開く 食品添加物指定等相談センター

 

＜食品安全委員会の設置前に厚生労働省が作成した評価指針＞
サイト内リンク 食品添加物の指定及び使用基準改正に関する指針について※この指針は令和４年９月に改正しました。改正後の指針は＜指定等要請資料の手引き＞に掲載しています。
サイト内リンク 保健機能食品であってカプセル、錠剤等の通常の食品形態ではない食品の成分となる物質の指定及び使用基準改正に関する指針について
以下のような理由から、新たな基準値により、すべての方々にとって、安全が確保されているものと考えています。

＜ポイント１＞　平成24年4月、それまでの暫定規制値に変わり、現行の基準値を施行しました。この基準値は、年間線量の上限値を年間１ミリシーベルトとしています。

基準値の設定に当たっては、年間線量（1年間に食べた食品中の放射性物質から、体が生涯にわたって受ける放射線量の合計）の上限を放射性ストロンチウムなどを含めて１ミリシーベルトとしています。
このような基準値としたのは、食品の国際規格を作成しているコーデックス委員会のガイドラインが１ミリシーベルトを指標としていることや、モニタリング検査の結果で多くの食品からの検出濃度が、時間の経過とともに相当程度低下傾向にあることからです。
暫定規制値においては、放射性セシウム（セシウム134及びセシウム137）の年間線量を５ミリシーベルトと設定していましたが、その水準でも、健康への影響はないと一般に評価され、安全性は確保されていました。しかしながら、現行の基準値は、長期的な観点から年間線量をストロンチウム90などを考慮して１ミリシーベルトに引き下げたもので、より一層、食品の安全性が確保されています。

実際の食品中の放射性物質の量の基準値は以下のとおりです。

食品中の放射性物質の量の基準値
　

＜ポイント２＞　100ミリシーベルト未満の低線量による放射線の影響は、科学的に確かめることができないほど小さなものと考えられています。

実際に放射線を被ばくした人々の実際の疫学データに基づいて、生涯における、自然放射線による被ばく以外の被ばく量が100ミリシーベルト未満で、健康上の影響が出ることは科学的には確かめられていません。
食品安全委員会によって行われた「放射性物質の食品健康影響評価」では、追加の生涯累積の線量として100ミリシーベルト未満の健康影響について言及することは現在得られている知見からは困難と評価されています。すなわち、放射線以外の様々な要因と区別することが難しい等の理由により、現在の科学では影響の有無は言えないということです。

放射線量と被ばくの影響に関するより詳しい情報は、こちらをご覧ください。

食品中の放射性物質による健康影響について（食品安全委員会）[PDF]
放射性物質を含む食品による健康影響に関するQ&A（食品安全委員会）[PDF]
 

＜ポイント３＞　基準値を設定する際には、年齢にかかわらず、すべての方に安心して食品を食べていただけるよう、配慮しています。

基準値を計算する際には、年齢などの違いをきめ細やかに評価するため、年齢や男女別、妊婦など10区分に分けて計算しました。
年齢によって、食品摂取量や、放射性物質が体から排出されるまでの時間などが異なることにも配慮しています。
同じように放射性物質を含む食品を食べた場合、10区分のうちで、食品摂取量が多いことなどから13～18歳の男性が、影響を最も大きく受けるため、一般食品の100ベクレル/kgの基準値は、この区分の方の摂取量などをもとに定めたものです。この区分の方々が1年間食べる食品のうち、50％が基準値の上限の量の放射性物質を含んでいたとしても、線量の上限（1ミリシーベルト）を上回らないように計算されています。この基準値を、すべての世代の方の基準値として適用することで、乳幼児をはじめ、すべての世代の方々の安全・安心に配慮しています。
さらに、粉ミルクや1歳未満向けのベビーフードなどの「乳児用食品」と、子どもの摂取量が特に多い「牛乳」は、独立した区分とした上で、流通する食品のすべてが基準値上限の量の放射性物質を含んでいたとしても影響がないよう、「一般食品」の半分である、50ベクレル/kgとしました。