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石綿（アスベスト）の繊維は、肺線維症（じん肺）、悪性中皮腫の原因になるといわれ、肺がんを起こす可能性があることが知られています（ＷＨＯ報告）。石綿による健康被害は、 石綿を扱ってから長い年月を経て出てきます。例えば、中皮腫は平均35年前後という長い潜伏期間の後発病することが多いとされています。仕事を通して石綿を扱っている方、あるいは扱っていた方は、その作業方法にもよりますが、石綿を扱う機会が多いことになりますので、定期的に健康診断を受けることをお勧めします。現に仕事で扱っている方（労働者）の健康診断は、事業主にその実施義務があります。（労働安全衛生法）
石綿を吸うことにより発生する疾病としては主に次のものがあります。労働基準監督署の認定を受け、業務上疾病とされると、労災保険で治療できます。

(1)石綿（アスベスト）肺
肺が線維化してしまう肺線維症（じん肺）という病気の一つです。肺の線維化を起こすものとしては石綿のほか、粉じん、薬品等多くの原因があげられますが、石綿のばく露によっておきた肺線維症を特に石綿肺とよんで区別しています。職業上アスベスト粉塵を10年以上吸入した労働者に起こるといわれており、潜伏期間は１５～２０年といわれております。アスベスト曝露をやめたあとでも進行することもあります。
(2)肺がん
石綿が肺がんを起こすメカニズムはまだ十分に解明されていませんが、肺細胞に取り込まれた石綿繊維の主に物理的刺激により肺がんが発生するとされています。また、喫煙と深い関係にあることも知られています。アスベストばく露から肺がん発症までに１５～４０年の潜伏期間があり、ばく露量が多いほど肺がんの発生が多いことが知られています。治療法には外科治療、抗がん剤治療、放射線治療などがあります。
(3)悪性中皮腫
肺を取り囲む胸膜、肝臓や胃などの臓器を囲む腹膜、心臓及び大血管の起始部を覆う心膜等にできる悪性の腫瘍です。若い時期にアスベストを吸い込んだ方のほうが悪性中皮腫になりやすいことが知られています。潜伏期間は２０～５０年といわれています。治療法には外科治療、抗がん剤治療、放射線治療などがあります。
アスベストを吸い込んだ量と中皮腫や肺がんなどの発病との間には相関関係が認められていますが、短期間の低濃度ばく露における発がんの危険性については不明な点が多いとされています。現時点では、どれくらい以上のアスベストを吸えば、中皮腫になるかということは明らかではありません。
アスベストを吸い込んだ可能性のある方で呼吸困難、咳、胸痛などの症状がある方、その他特にご心配な方は近隣の労災病院等の専門医療機関にご相談ください。
業者や建築士等に使用の有無を問い合わせてみるなどの対応が考えられます。
胸部Ｘ線写真でアスベストを吸い込んでいた可能性を示唆する所見が見られる場合もありますが、アスベストを吸い込んだ方全てに胸部Ｘ線写真の所見があるとは限りません。ご心配な方は近隣の労災病院等の専門医療機関にご相談ください。
過去、石綿にばく露したことによる中皮腫や肺がんの発症を予防することについては現在有効な手段は明らかではありませんが、石綿を吸い込んだ方が全て中皮腫を発症するわけではありません。吸い込んだ石綿の量、期間、種類によって異なります。
肺がんについては、石綿ばく露と喫煙との組み合わせで肺がんの発症は相乗的に上昇するとの報告があり、禁煙は重要です。
職業歴に石綿又は石綿関連製品を取り扱う事業所等に従事していた可能性がありましたら、都道府県労働局又は労働基準監督署で労災の相談を受け付けています。また、石綿は昭和３０年代より輸入が急増し、屋根に使われるスレートのような建材を始めブレーキライニングなど、多くの製品に使用されていたことから、職場で知らずにアスベストを吸っていた可能性もありますので、少しでも思い当たる場合には都道府県労働局又は労働基準監督署にもご相談下さい。
昭和３０年代から４０年代頃の間、工場の周りに住んでいたことによって、石綿にばく露されていたかどうかはわかりませんが、現在は、作業環境はもとより、工場の敷地境界の濃度の基準の遵守が義務づけられているため、工場周辺の一般大気環境は健康に影響を及ぼしうるものとは考えられません。
中皮腫は吸い込んだ石綿の量が多いほど発症のリスクが高いと考えられており、労働者など直接石綿又は石綿含有の製品を取り扱う方は大量にかつ長期にわたって吸い込むので、最もリスクが高いと考えられています。
昭和３０年代から４０年代頃の間に石綿工場の周辺に居住していた住民の中皮腫の発症については、その実態が明らかではありませんが、国においても情報の収集等を行って、一般住民のリスクについて検討することとしています。
ご心配な方は近隣の労災病院等の専門医療機関にご相談ください。
建築物においては、
・耐火被覆材等として吹き付けアスベストが、
・屋根材、壁材、天井材等としてアスベストを含んだセメント等を板状に固めたスレートボード等が使用されている可能性があります。
アスベストは、その繊維が空気中に浮遊した状態にあると危険であるといわれています（昭和６３年環境庁及び厚生省通知(PDF:20KB)）。
すなわち、露出して吹きつけアスベストが使用されている場合、劣化等によりその繊維が飛散するおそれがありますが、板状に固めたスレートボードや天井裏・壁の内部にある吹付けアスベストからは、通常の使用状態では室内に繊維が飛散する可能性は低いと考えられます。
吹き付けアスベストは、戸建て住宅では、通常、使用されていませんが、マンション等では、駐車場などに使用されている可能性があります。
販売業者や管理会社を通じて建築時の工事業者や建築士等に使用の有無を問い合わせてみるなどの対応が考えられます。
アスベストは、その繊維が空気中に浮遊した状態にあると危険であるといわれています（昭和６３年環境庁及び厚生省通知(PDF:20KB)）。
すなわち、露出して吹きつけアスベストが使用されている場合、劣化等によりその繊維が飛散するおそれがありますが、板状に固めたスレートボードや天井裏・壁の内部にある吹付けアスベストからは、通常の使用状態では室内に繊維が飛散する可能性は低いと考えられます。
建築物においては、
・耐火被覆材等として吹き付けアスベストが、
・屋根材、壁材、天井材等としてアスベストを含んだセメント等を板状に固めたスレートボード等が使用されている可能性があります。
アスベストは、その繊維が空気中に浮遊した状態にあると危険であるといわれています（昭和６３年環境庁及び厚生省通知(PDF:20KB)）。
すなわち、露出して吹きつけアスベストが使用されている場合、劣化等によりその繊維が飛散するおそれがありますが、板状に固めたスレートボードや、天井裏・壁の内部にある吹付けアスベストからは、通常の使用状態では室内に繊維が飛散する可能性は低いと考えられます。
吹き付けアスベストは、比較的規模の大きい鉄骨造の建築物の耐火被覆として使用されている場合がほとんどです。
建築時の工事業者や建築士等に使用の有無を問い合わせてみるなどの対応が考えられます。
石綿障害予防規則において、吹き付けられたアスベストが劣化等により粉じんを発散させ、労働者がその粉じんにばく露するおそれがあるときは、除去、封じ込め、囲い込み等の措置を講じなければならないこととされています。
石綿障害予防規則等、関係法令に従って適切に対処してください。
学校施設においては、吸音等を目的として天井等に吹き付けアスベストが使われてきました。昭和62年に学校、公営住宅等における吹き付けアスベストが社会問題となり、同年、対応方策について早急に検討するため、公立学校施設の吹き付けアスベストの使用状況の大勢の把握を目的として調査を実施しました。
その結果を踏まえ、昭和62年度からアスベスト対策工事について公立学校施設整備費国庫補助制度における大規模改造事業の補助対象工事とし、設置者から申請があれば、優先的に採択しています。
また、関係法令や関係省庁からの通知、技術指針等を都道府県教育委員会等へ通知するとともに、これを厳守し適切な工事が行われるよう指導しています。
学校は子供たちが安心して学び生活できる場であることが何より大切です。
昨今、事業所等でのアスベスト被害が社会問題化していることに鑑み、子供たちの安全対策の万全を期するために、このたび、改めて学校施設等における吹き付けアスベスト使用状況等の全国実態調査を実施することとしました。
７月29日に学校の設置者等に調査依頼を行い、その結果を踏まえ、必要な対策を講じていきたいと考えています。
石綿を取り扱う作業等として、(1)石綿含有製品を製造・加工する作業等と、(2)石綿が使用された建築物等の解体等の作業について、石綿障害予防規則等に基づいて、主に次のような対策を講ずることが義務付けられています。

(1)石綿含有製品を製造・加工する作業等


ア ．労働安全衛生法関係


・石綿粉じんが発散する屋内作業場については、粉じんの発散源を密閉する設備、局所排気装置またはプッシュプル型換気装置を設ける。
・石綿作業主任者を選任し、作業方法の決定、労働者の指揮等の業務を行わせる。
・石綿製品を切断、穿孔、研磨等する際に、労働者にばく露を防止するための呼吸用保護具、作業衣または保護衣を着用させ、粉じんの飛散を防止するため、石綿製品を湿潤なものにする。
・屋内作業場については、６か月に１回ごとに空気中の石綿の濃度を測定し、作業環境の状態を評価、改善する。測定の記録は30年間保存する。
・常時これらの作業に従事する労働者について、6か月ごとに1回、特殊健康診断を実施するとともに、1か月を超えない期間ごとに作業の記録を作成する。健診の記録及び作業の記録は30年間保存する。


イ ．大気汚染防止法関係
工場や事業場で製造や加工する際に特定粉じん（石綿）を発生する次のいずれかの施設（一定規模以上）を設置又は使用しようとする工場又は事業場は、都道府県等へ60日前までに届出が必要なほか、敷地境界基準（大気中の石綿の濃度が１リットルにつき10本以下であること）の遵守、自主測定の義務（６ヵ月に１回以上）と測定結果等の３年間保存が義務づけられています。

○解綿用機械、混合機、紡織用機械、切断機、研磨機、切削用機械、破砕機及び摩砕機、プレス（剪断加工用のものに限る。）、穿孔機（石綿を含有する製品の製造の用に供する施設に限り、湿式のもの及び密閉式のものを除く。）




(2)石綿が使用された建築物等の解体等の作業

ア ．労働安全衛生法関係

・解体、改修を行う建築物に石綿が使用されているか否かについて、事前調査を行う。
・石綿が使用されている建築物の解体、改修を行う前に労働者へのばく露防止対策等を定めた作業計画を定め、これに従って作業を行う。
・石綿が使用されている建築物等の解体等の作業に従事する労働者に、石綿の有害性、粉じんの発散防止、保護具の使用方法等について特別教育を行う。
・石綿作業主任者を選任し、作業方法の決定、労働者の指揮等の業務を行わせる。
・石綿を含む建材等の解体をする際に、労働者にばく露を防止するための呼吸用保護具、作業衣または保護衣を着用させ、粉じんの飛散を防止するため、建材等を湿潤なものにする。
・常時これらの作業に従事する労働者について、6か月ごとに1回、特殊健康診断を実施するとともに、1か月を超えない期間ごとに作業の記録を作成する。健診の記録及び作業の記録は30年間保存する。

なお、建設業労働災害防止協会において、事業者の方々からの建築物の解体作業等における石綿ばく露防止対策に関する相談を受け付けています。
（建設業労働災害防止協会）０３－３４５３－８２０１
イ ．大気汚染防止法関係
吹付け石綿が使用されている建築物を解体・改造・補修する作業で次の作業を伴う建設工事を施工しようとする方は、都道府県知事等へ14日前までに届出が必要なほか、集じん装置の設置、隔離、湿潤化等の作業基準の遵守が義務づけられています。

○耐火建築物又は準耐火建築物を解体、改造又は補修する作業のうち、（ア）当該建築物の延べ面積が500平方メートル以上であり、かつ、（イ）解体、改造又は補修する部分に使用されている吹付け石綿の面積が50平方メートル以上である作業
石綿による健康への影響などについて知りたい場合は、保健所、各都道府県産業保健推進センターまたは労災病院までご相談ください。（都道府県産業推進センターリスト）
なお、日常生活で、次のような症状が出てきたときは、上記の窓口に相談されるか、最寄りの医師の診察を受けましょう。

・ 息切れがひどくなった場合
・ せきやたんが以前に比べて増えた場合やたんの色が変わった場合
・ たんに血液が混ざった場合
・ 顔色が悪いと注意された場合や爪の色が紫色に見える場合
・ 顔がはれぼったい場合、手足がむくむ場合や体重が急に増えた場合
・  はげしい動悸がする場合
・  かぜをひいて、なかなか治らない場合
・ 微熱が続く場合
・  高熱が出た場合
・ 寝床に横になると息が苦しい場合
・  食欲がなくなった場合や急にやせた場合
・  やたらに眠い場合

今健康に支障がない場合でも、石綿による健康障害は、潜伏期間が数十年と長い場合があります。石綿にばく露するような作業に従事されていたのであれば、１年に１回は胸部レントゲン撮影等による健康診断を受診されることをお勧めします。
過去に石綿を取り扱う作業に従事し、離職の際または離職後の健康診断で、一定の所見（両肺野に石綿による不整形陰影があり、又は石綿による胸膜肥厚があること。）が認められる場合には、住所地の（離職の際は、事業場の）都道府県労働局に健康管理手帳の申請をすることにより、健康管理手帳の交付がされます。手帳が交付された場合には、その後、無料で定期的に健康診断を指定の医療機関で受けることができます。
なお、この健康管理手帳の申請は、所属していた事業場が倒産等により、今現在存在していなくても、申請することができます。
申請方法などの詳細につきましては、お近くの都道府県労働局、労働基準監督署にお問い合わせ下さい。
業務上、石綿（アスベスト）を吸入し、それが原因で石綿疾患に罹ったり、亡くなられた場合には、労災としての認定を受ければ、労災保険の給付を受けられます。
労災保険の給付には、治療費の給付に当たる療養補償給付や治療するために　会社を休んだ場合に支給される休業補償給付等がありますが、いずれの場合も請求書に必要事項を記入して、医療機関又は労働基準監督署にその請求書を提出して手続きを行います。
詳しくは、都道府県労働局又は労働基準監督署にご相談ください。
※ 　労働局連絡先
都道府県労働局(労働基準監督署、公共職業安定所)所在地一覧
厚生労働省ホームページから「重要なお知らせ」の「アスベスト(石綿)」をクリックし、[1]「その他の資料」をクリックしたところに「パンフレット等」が、[2]「アスベスト(石綿)についてQ＆A」をクリックしたところにQ＆Aが、それぞれ掲載してありますので参照願います。
さらに、御不明な点がありましたら、内線5516、5515、5514をダイヤルしてください。
【参考】「アスベスト(石綿)についてQ＆A」の一例
例1:建築物(事務所、店舗、倉庫等)はアスベストの危険性があるか。
例2:建築物(事務所、店舗、倉庫等)に吹き付けアスベストが使用されている場合にどうしたらよいか。
例3:当社では石綿を取り扱う作業を行っているが、どのような措置を講じればよいか。
本制度は、「賃金の支払の確保等に関する法律」に基づき、企業が倒産したために、賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、その未払賃金の一定範囲について国（労働者健康安全機構）が事業主に代わって払うものです。
立替払の要件は、

1.事業主に係る要件は、


（１）労災保険の適用事業の事業主で、１年以上事業を実施していること
（２）倒産したこと

[1]法律上の倒産（破産手続開始決定、再生手続開始決定、更生手続開始決定等）
[2]事実上の倒産（労働基準監督署長の認定）



等があります。
２労働者に係る要件は、

（１）破産手続開始の申立等（事実上の倒産の認定申請）の６か月前の日から２年の間に退職したこと
（２）未払賃金額等について、法律上の倒産の場合には、破産管財人等の証明を受けること
（事実上の倒産の場合には、労働基準監督署長の確認）
（３）破産手続開始決定等（事実上の倒産の認定）の日から２年以内に立替払請求を行うこと

等があります。
３立替払の対象となる賃金は、退職日の６か月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している未払賃金です。（定期給与と退職金（ボーナスは含みません）。ただし、総額２万円未満のときは対象外となります。）
４立替払の額は、未払賃金総額の８割（限度あり）です。



退職日における年齢
未払賃金総額の限度額
立替払の上限額




45歳以上
370万円
370万円×0.8　　296万円


30歳以上45歳未満
220万円
220万円×0.8　　176万円


30歳未満
110万円
110万円×0.8　　88万円




例）退職日に35歳で未払賃金が 200万円の場合は、立替払額 160万円
退職日に35歳で未払賃金が 300万円の場合は、立替払額 176万円



（労働基準局監督課）
大きく分けて法律上の倒産の場合と事実上の倒産の場合の２つがあります。
法律上の倒産の場合には、破産・特別清算・民事再生・会社更生があります。事実上の倒産の場合は、中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払能力がないとして労働基準監督署長が認定を行った場合を指します。
立替払の対象となるのは、毎月の給与支払日に支払われる定期賃金と退職金であって、賞与（ボーナス）は対象となりません。給与支払日が来ているのにまだ支払がなされていない賃金が対象になりますが、そのうち退職日の６月前の日以降の未払賃金（※）が対象になります。

※例えば、３月１日に退職した場合、前年の９月１日以降の給与支払日に支払われるべき賃金が対象になります。
立替払の対象となる未払賃金は、税や社会保険料などが控除される前の金額ですが、社宅料など給与から差し引かれることがはっきりしている分については控除します。立替払される額は、未払賃金総額の100分の80です。ただし、この総額が退職日における年齢の区分に応じた限度額（※）を超える場合は、この限度額の100分の80となります。

※30歳未満・・・110万円、30歳以上45歳未満・・・220万円、45歳以上・・・370万円
なお、未払賃金総額が２万円未満の場合は立替払を受けられません。
立替払を受けることができる方は、労働者として雇用されてきて倒産に伴い退職し、未払賃金が残っている方であり、国籍やパートタイム労働者、アルバイトなど正規・非正規社員などを問わず対象となります。ただし、法人登記簿に登記されている役員で役員報酬を受けていた方など労働者でない方は対象となりません。
立替払の対象となる労働者は、法律上の倒産の場合は破産手続開始の申立等の日または事実上の倒産の場合は労働基準監督署長への認定申請が行われた日の６月前の日から２年間に退職した方（※）です。

※例えば、破産手続開始の申立が９月１日になされた場合、その年の３月１日から２年間の間に退職した方が対象になります。
まずは、法律上の倒産の場合、基本的には破産管財人等が未払賃金額等を記載した証明書の交付を受けるか、事実上の倒産の場合は、未払賃金額等について労働基準監督署長の確認（※）を受ける必要があります。

※労働基準監督署長の確認を受けるためには、確認申請を行う必要があります。
そして、これらの証明や確認された未払賃金額に基づいて、独立行政法人労働者健康安全機構へ請求いただくと、審査の後、ご指定の銀行口座に立替払金が振り込まれます。
近年、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別労働関係紛争が増加しています。このような中で、平成２０年３月から労働契約法が施行され、労働契約についての基本的なルールを明らかにすることで、個別労働紛争を未然に防止し、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係の安定に資することが期待されています。
例えば、労働契約法においては、
(1)労働契約の原則
労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則（労使対等の原則、均衡考慮の原則、仕事と生活の調和への配慮の原則、信義誠実の原則、権利濫用の禁止の原則）を明らかにしています。
(2)就業規則による労働契約の内容の変更
使用者は就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできないことを確認的に規定した上で、就業規則の変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとされる場合を明らかにしています。
(3)労働契約の継続及び終了
出向・懲戒・解雇において、使用者の権利濫用に当たる出向命令や懲戒、解雇は無効となることを明らかにしています。
(4)期間の定めのある労働契約
契約期間中はやむを得ない事由がある場合でなければ、解雇できないことを明確化するとともに、契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求める等の内容が規定されています。また、有期労働契約が通算5年を超えて繰り返し更新されたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールなどが、平成25年4月1日からスタートします。
厚生労働省ＨＰに改正労働契約法に関する特設サイトを設置し、パンフレット等がダウンロードできますので、ご確認ください。
労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号関係）等
（ホーム > 政策について > 分野別の政策一覧 > 雇用・労働 > 労働基準 > 労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等） > 労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号関係）等）

無期転換ルールについては「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト別ウィンドウで開く」をご確認ください。
改正労働契約法については、平成２４年８月１０日に公布されていますが、その一部は公布日（8月10日）から施行されており、残りの一部は平成25年4月1日から施行されます。
なお、詳しい内容については、以下のＨＰで確認願います。
労働契約法の改正（平成２４年法律第５６号関係）等
労働契約法第１６条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。
なお、解雇をはじめとした労働契約関係をめぐるご相談については、個別労働紛争解決援助制度を設け、都道府県労働局においてあっせんを行っておりますので、どうぞご利用ください。
特定（産業別）最低賃金は、都道府県によって対象となる業種、労働者が異なります。詳しくは、厚生労働省ＨＰ、最低賃金に関する特設サイト又は都道府県労働局ＨＰに掲載しておりますのでご確認ください。
最低賃金に関する特設サイト別ウィンドウで開く

なお、貴社に特定（産業別）最低賃金が適用されるか否かの照会については、所轄の都道府県労働局賃金課室又は労働基準監督署に確認ください。
最低賃金は、公益代表、労働者代表、使用者代表の各同数の委員で構成される最低賃金審議会において議論の上、都道府県労働局長が決定しています。
具体的には、中央最低賃金審議会から示される引上げ額の目安を参考にしながら、各都道府県の地方最低賃金審議会での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定されます。
詳しくは、厚生労働省ＨＰ及び最低賃金に関する特設サイトに掲載しておりますので、ご確認ください。
地域別最低賃金の全国一覧
最低賃金に関する特設サイト別ウィンドウで開く
都道府県ごとの最低賃金額は、以下の厚生労働省ＨＰに掲載しています。
また、厚生労働省で委託運営する最低賃金に関する特設サイトにも掲載しておりますので、ご確認ください。
地域別最低賃金の全国一覧
最低賃金に関する特設サイト別ウィンドウで開く
労基法25条には非常時（出産、結婚、病気、災害等）について、給料日前でも給料を支払うように定めています。
しかし、この条文で定めているのは、既に行った労働に対して給料日前でも支払うように定めているのであって、これから行う予定の労働に対して給料を支払うように求めているものではありません。従って、前借りに応じる義務はありません。
（１）最低賃金は「時間額」で定められますが、月給制や日給制、出来高払制などすべての給与形態に適用され、またパートやアルバイトを含めたすべての従業員に適用されます（最賃法２）。
月給制や日給制、出来高払制の場合は、月給や日給、出来高払制によって計算された賃金の総額を時間額に換算したうえで、その額が最低賃金（時間額）以上でなければなりません。
（２）支払われる賃金が最低賃金額以上となっているかどうかを調べるには、最低賃金の対象となる賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。
① 時間給制の場合
時間給≧最低賃金額(時間額)
② 日給制の場合
日給÷1日の平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
ただし、日額が定められている特定(産業別)最低賃金が適用される場合には、 日給≧最低賃金額(日額)
③ 月給制の場合
月給÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額(時間額)
④ 出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金計算期間に出来高払制その他の請負制によって労働した総 労働時間数で除して時間当たりの金額に換算し、最低賃金額(時間額)と比較します。
⑤ 上記①②③④の組み合わせの場合
例えば、基本給が日給制で、各手当（職務手当など）が月給制などの場合は、それぞれ上記②、③の式により時間額に換算し、それを合計したものと最低賃金額（時間額）を比較します。
（１）「固定残業代」とは、一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜業に対する割増賃金として定額で支払われる賃金をいい、「定額残業手当」や「みなし残業代」などと呼ばれることもあります。固定残業代は、基本給の中に組み込むタイプと基本給とは別の手当てとして支払うタイプがあります。
（２）「固定残業代」を支払うこととする場合、①通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分（固定残業代）とを判別できるようにした上で、②割増賃金に当たる部分（固定残業代）の金額が労基法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払う必要があります（「医療法人康心会事件」最判Ｈ29.7.7判決、H29.07.31 基発0731第27号 ）。
（３）なお、基本給とは別に支払われている手当が時間外労働等に対する対価（固定残業代）として支払われるものとみなされるか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断されます（「日本ケミカル事件」最判H30.7.19）。
時間外、深夜（原則として午後10時〜午前5時）に労働させた場合には1時間当たりの賃金の２割５分以上、法定休日に労働させた場合には1時間当たりの賃金の３割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法37①)。
また、1か月に60時間を超える時間外労働の割増率については、5割以上となります(労基法37①ただし書)。ただし、中小企業については、令和5年4月1日から適用されることとなっており、それまでの間は適用猶予として2割5分以上となっています。
月例賃金や賞与・退職金等の賃金の支払方については、労基法24①において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、同条第2項において(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の５原則）。なお、以下の例外規定があります。

(1)通貨払の原則の例外（労基法24①但書）

●法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合
●「厚生労働省令で定める賃金」について「確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの」による場合


(2)全額払いの原則の例外（労基法24①但書）

●法令に別段の定めがある場合
●労使の自主的協定がある場合


(3)毎月払及び一定期日払いの例外（労基法24②但書）

●退職金のような臨時に支払われる賃金
●賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令に定める賃金
労基法24①は、賃金は、通貨で直接により支払わなければならないとして通貨払の原則を規定しています。従って、原則として現物支給は認められません。
ただし、労働協約等に別段の定めがあれば通貨以外のもので支払うことができますので、労働組合がある場合は、労働協約によって別段の定めをしていればその労働協約の適用を受ける労働者に対して現物支給をすることができます。
賃金の支払については、原則として通貨（現金）で労働者本人に直接手渡さなければならないと定められています（労基法２４）。
しかし、給料の銀行振込については、個々の労働者の同意を得て、労働者が指定する本人名義の預金又は貯金の口座へ振り込まれること、振り込まれた給料の全額が所定の給料支払日に引き出し得ることを満たせばできることとされています。
なお、全社員を対象にしたいとのことですが、この措置は、銀行振込みに同意しない労働者に強制することはできませんので注意してください。
年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。
したがって、年俸制であることを理由として割増賃金の支払いを免れることはできません。
※「原則として」とあるのは、労基法４１により、以下の労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないためです。


(1)土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）または動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業に従事する者
(2)事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
(3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当（この手当を「休業手当」といいます。）を支払わなければなりません（労基法２６）。
「使用者の責に帰すべき事由」とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるを得なかった場合など、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解されます。
したがって、注文が少ないことは、使用者の責に帰すべき事由に該当しますので、交替で休業を命じた労働者には、休業手当の支払をしなければなりません。
賃金の決定、計算の方法である「賃金制度」についての労基法上の規制はありません。したがって、「賃金制度」のあり方は、労使が対等の立場で話合い決定することになります。
「年功序列型賃金」ついての統一的な定義はありませんが、一般的に企業における勤続年数や従業員の年齢の上昇に従って、賃金（基本給）も上昇する仕組みであると考えられます。一方、「能力や仕事の内容を重視した賃金制度」についても統一的な定義はありませんが、勤続年数や年齢に関係なく、担当している仕事の難易度や仕事上発揮した能力による成果を重視した賃金の決定の仕組みであると考えられます。そして、どのような賃金制度が、経費節減となり、かつ、従業員の意欲を刺激するのかは、企業の経営戦略やこれ伴う人事政策により異なることになります。
また、賃金制度には、従業員の「属人的要素（例えば、「年齢」、「勤続年数」等）」で基本給を決める「年齢給」、従業員の「能力」で基本給を決める「職能給」、従業員が従事している「仕事」で基本給を決める「職務給」、従業員が行った仕事の「成果･業績」で基本給を決める「業績給」があり、各賃金制度の長所、短所等を一覧表にすると、以下のとおりとされていますので、この点を踏まえて検討されるとよいでしょう。
月例給与等労働条件の引下げを行う場合には、法令等で定められた手続き等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いなどを行うことが必要です。労働条件通知書や就業規則に明記してある給料の額よりも実際に支払われる給料の額が少ない場合は、労基法24条違反（給料の一部不払い）となる可能性がありますので、注意してください。
使用者が労働者を解雇する場合には、30日以上前に予告するか(予告期間)、平均賃金の30日分以上の予告手当の支払いが必要です(これを「解雇予告制度」といいます)。なお、解雇しようとする日まで３０日の日数が不足する場合には、解雇の予告をした上で、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です。
このように、解雇に当たっては、３０日以上の予告期間または平均賃金の３０日分の解雇予告手当が必要であるというのが原則です(労基法２０条１項)が、この解雇予告制度にはいくつかの例外があります。
例外の１として、次のような解雇事由によるものには、解雇予告制度が適用されず、即時に解雇することができます(労基法２０条１項但し書)。この場合、即時解雇が認められる解雇事由に該当するかどうかについては、労働基準監督署長の認定(除外認定)が必要です(労基法20条３項、１９条２項)。


①　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合にそれを理由とする解雇
②　労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
これは、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反ないし背信行為がある場合です。単に労働者が職務を懈怠したというだけでは、これに当たりません。ここでいう「労働者の責に帰すべき事由」に当たるものとしては、次のようなものがあります(昭23.11.11基発1637号、昭31.03.01基発111号)。

ア)　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
イ)　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ウ)　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
エ)　他の事業場へ転職した場合
オ)　2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合
カ)　出勤不良又は出欠常ならず(遅刻、欠勤が多いとの趣旨)、数回にわたって注意を受けても改まらない場合



例外の2として、次のような労働者については、解雇予告制度が適用されません。ただし、カッコ内の場合には原則に戻り、解雇予告制度が適用されます。

ア)　日々雇い入れられる者（ただし、1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
イ)　2か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
ウ)　季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）
エ)　試の使用期間中の者（ただし、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には、解雇予告制度が適用される）

さらに、解雇後のことですが、解雇理由証明書の問題があります。使用者が労働者を解雇した場合に、労働者から請求のあったときには、遅滞なく解雇理由の証明書を交付することが必要です(労基法２２条)。この「解雇理由の証明書」には、就業規則の該当条項を記載するだけでは足りず、具体的な解雇理由を記載する必要があります。
労働災害(業務上の災害・疾病)による休業中および産前産後休業中とそれらの後30日間に解雇することはできません（労基法19条）。この期間を以下では「解雇制限期間」といいます。
民法は解雇の自由を規定していますが、労契法や労基法などでは、この解雇の自由に制約を加えています。その一つが、ここでいう解雇制限です。この解雇制限は、労働者が安心して休業をすることができるようにするためのものです。この解雇制限期間中は、使用者は解雇をすることができず、もし解雇をしてもその解雇は無効となります。
ただし、①解雇制限期間中のうち、労働災害による休業期間中の場合には、労働者が療養開始後３年を経過しても負傷または疾病がなおらない場合に使用者が打切り補償（労基法81条）を支払う場合、または②解雇制限期間中であっても天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（この場合には、そのような事由があることの、労働基準監督署長の認定が必要。労基法19条2項）には、解雇制限期間中でも解雇をすることができます（労基法19条1項但し書）。
解雇権濫用法理（労契法16条）により、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして」、解雇が無効となります。
民法では、期間の定めのない雇用契約を締結している両当事者(使用者と労働者)は、2週間の予告期間を置けば、どちらからでも雇用契約を終了させることができると規定されています(民法627条1項)。これは使用者の解雇の自由と労働者の退職の自由を定めたものですが、労契法16条は、これを使用者が行う解雇について修正し、解雇(使用者側からの労働契約の解約)には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を要求しています(解雇権濫用法理)。ですから、使用者はその都合で従業員を自由に解雇できるわけではありません。解雇権濫用法理による制限があるのです。
この解雇権濫用法理は、判例（日本食塩事件昭和５０年４月２５日最高裁（2小）判決、高知放送事件昭和５２年１月３１日最高裁(2小)判決等）によって確立され、それが労契法16条で法律上の条文として規定されています。
したがって、解雇には、客観的に合理的な理由（解雇するのももっともだと思われる理由）と社会通念上の相当性（他の労働者との均衡やその労働者のこれまでの勤務状況などの事情を考えて相当かどうか）があってはじめて可能ということができます。

日本食塩事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00669.html
高知放送事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00738.html
解雇に関する裁判例
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/kaiko.html

なお、有期労働契約の期間途中での解雇には、「やむを得ない事由」が必要です（労契法17条1項）。この「やむを得ない事由」は、期間の満了を待つことができないほどの事由という意味であり、期間の定めのない労働契約の下にある労働者を解雇できる場合の、「客観的に合理的な理由」および「社会通念上の相当性」がある場合（労契法16条）よりも、狭いものです。
有期労働契約であっても、雇止めの法理が適用される場合があります。この雇止め法理が適用される場合には、契約期間が満了したからといって、直ちに労働契約関係がなくなるわけではありません。
有期労働契約を締結している労働者からの更新の申込みがあった場合、それを承諾するかどうかを、使用者が全く自由に決定できるわけではありません。①ア）有期労働契約が反復更新され、雇止めが解雇と同視されるような関係にある場合、または、イ）労働者が労働契約の更新を期待するについて合理的な理由がある場合であって、②その雇止め（更新拒絶）が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、労働者から更新の申込みがあれば、有期労働契約の更新を使用者が承諾したものとみなされます（労契法19条）。これを「雇止め法理」といいます。
この考え方は、東芝臨時工解雇事件最高裁判決（昭和４９年７月２２日最高裁（1小）判決）および日立メディコ事件最高裁判決（昭和６１年１２月４日最高裁（1小）判決）などの判例の積み重ねの後に、平成24年労契法改正で立法化されたものです。前者の判決は、「期間の満了ごとに当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた」有期労働契約の更新拒絶(雇止め)について、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00385.html

また、後者の判決は、期間の定めのない労働契約と同視できるまでには至っていなくても、雇用関係にある程度の継続が期待され、現実にこれまで契約が更新されていたという事実関係で、解雇権濫用法理が類推適用されると判断したものです。
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/03801.html

労契法19条は、これらの判例の積み重ねを法律の条文として規定したものです。雇止め法理を適用される状態にあるのかどうか(実質的に無期労働契約と同視できる状態にある場合または更新の期待に合理的な理由がある場合かどうか)、また、その雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」かどうかは、契約期間満了時における実態的判断ですので、契約当初にはこの契約は更新しないと労働条件通知書に記載されていても、現実には更新を繰り返されて雇用されていたり、周囲の有期雇用労働者に更新をされる者が多かったり、当初の契約時やその後の契約期間中に更新の期待を持たせるような言動が使用者にあったりした場合には、雇止め法理が適用されることになります。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
雇止めに関する裁判例
http://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/taisyoku/yatoidome.html
（１）労働条件等の明示と労働時間関係の明示事項
労働者の募集を行う企業は、募集に応じて労働者になろうとする者に対し、その者が「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」（以下「従事すべき業務の内容等」といいます。）を明示しなければなりません（職安法5の3①）。
この「従事すべき業務の内容等」のうち労働時間関係の明示事項は、「始業・終業の時刻、所定時間外労働の有無、休憩時間、休日に関する事項」です（職安法施行規則4の2③）。

（２）労働条件の明示等についての留意点
厚労省は、労働者の募集を行う際の労働条件の明示等について、留意点をまとめたリーフレットを作成し、その周知に努めています。その中で、労働条件等の明示について記載例を示しています。
時間外労働に係る記載例については、「あり（月平均20時間）」としており、時間外労働の有無だけでなく、ある場合には、具体的に理解されるよう時間外労働時間数を月平均で示しています。

（３）面接時に残業時間の実際を聞かれた場合
以上から、面接のときに残業時間の実際を聞かれた場合には、募集に応じて労働者になろうとする者は、労働者の募集を行う企業が明示した業務内容の仕事に応募しているわけですから、当該企業の従業員全体の平均残業時間ではなく、その募集対象の業務に従事されている労働者の実際の残業時間を月平均で示すなどの対応が望ましいと考えます。
なお、月平均の残業時間に加え、当該募集対象の業務に従事されている労働者のうち一日と一月の残業時間が最も長い者の時間を示すことも考えられます。
期間を定めて締結する労働契約については、その期間について一定の制限が設けられています。 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、原則として、３年を超える期間について締結してはならないこととされています。ただし、①高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との間に締結する労働契約、②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約、については期間の上限は5年とされています(労基法14①)
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約（有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。）については、民法628条の規定（やむを得ない事情がある場合のほかは退職できない）にかかわらず、働き始めてから１年が経過していれば、いつでも退職することができることとされています(労基法137)。
(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態では､派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止とされています（労働者派遣法35の4）。
(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定するよう配慮しなければならないこととされています（労契法17②）。
未成年者を雇用する場合に、親権者や後見人が未成年者に代って労働契約を締結することは、未成年者本人の同意を得ていてもできませんので、あくまでも労働契約は本人と締結する必要があることに注意してください（労基法58①）。
  なお、親権者や後見人又は所轄労働基準監督署長が、労働契約が未成年者に不利と認めるときは将来に向かって労働契約を解除することができることとされています（労基法58②）。
  また、賃金は未成年者に直接支払うことが必要であり、未成年者に代って親権者や後見人に支払ってはいけないことに注意してください（労基法59）。
そのほか、未成年者のうち満18歳以下の者の雇用については、労基法において各種の制限がありますので、こちらを参照してください。
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められています（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）。（労基法15）
明示の方法は、①から⑥まで（⑤のうち「昇給に関する事項」を除きます。）の事項については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FAXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）
なお、厚生労働省においてはモデル労働条件通知書を示しているので、労働条件の明示に当たってはこれを活用すると便利です。
（明示事項）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
使用者としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の求人広告において、求職している労働者にとって、知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に記載することが重要です。
このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に書面交付又は電子メール等で明示すべき労働条件は、次のとおり定められています（職安法５の３、職安法施行規則４の２③）。


①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
②労働契約の期間に関する事項
③試みの使用期間に関する事項
④就業の場所に関する事項
⑤始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
⑥賃金（臨時に支払われる賃金、賞与及び労基則第８条 各号に掲げる賃金を除く。）の額に関する事項
⑦健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項
⑧労働者を雇用しようとする者の氏名又は名称に関する事項
⑨労働者を派遣労働者として雇用しようとする旨
⑩就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項

また、求人する事業者が、職業紹介や募集時に明示した労働条件を変更、特定、削除、追加する場合には、求職者に対して変更する労働条件を明示しなければならなりません（職安法５の３③）。
さらに、虚偽の条件を提示して、ハローワーク、職業紹介事業者等に求人の申し込みを行った者は、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金の対象となります（同法６５条）
なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び明示の方法については、労基法１５に定められています。
また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされています（労契法4）。
さらに、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する労働条件明示事項については追加事項があり、また、派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき就業事項についても、別途定められています。
企業の採用については、採用の自由が保障されており、誰をどのような条件で採用するのかは、基本的には企業の自由ですが、法律その他の制限がない限りという限定が付いています。
  就職面接も採用活動の一環として、どのような方法で、どのような時間に、実施するのかについての法的な規制はありませんが、学生・求職者の基本的な人権を尊重するものでなければならず、質問内容については、プライバシーを侵害することのないようにしなければなりません。元々、就職面接は、応募者の適性や能力を確かめるために行われるものであり、それ以外の私的なプライバシーにわたることは訊くべきではありません。
採用内定とは、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用の内々定とは、採用内定状態までには至らないものの、お互いがその状態を尊重して、採用内定に至るように信義則上努力すべき状態を言います。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者の内定の取消、または、労働者からの内定の辞退は、一方的な契約破棄になります。内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が必要です（労契法16）。労働者側からの内定辞退も、それが合理的な理由が認められないのであれば損害を賠償しなければならない場合も考えられます。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退も契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害するものとして損害賠償責任が認められることもあり得ます。
ご照会のような内規の定めは、違約金の定め、損害賠償の予定の禁止に反して無効になります（労基法１６）。また、給与から天引きすることは、賃金の全額払いの原則に反することになります（労基法２４①）ので、実際に徴収することも認められません。
使用者が労働者の故意または過失により自ら被った損害を回収したいのであれば、実際に被った損害額について労働者に請求できるだけであり、その場合であっても全額請求できるとは限らず、信義則による制限を受けることがあるとされています。
小学生・中学生を働かせることは原則として禁止されています（労基法56①）。しかし、製造業等工業的業種以外の業種で、健康と福祉に有害ではなく、その労働が軽易な業務であれば、例外的に、中学生については、使用者がその所轄労働基準監督署長の許可を得れば、修学時間外に許可の範囲内で働かせることはできることとされています（労基法56②）ので、新聞配達であればこの許可の対象となり得ます。ただし、この許可を得て使用する中学生以下の者については、午後8時から午前5時までの間の就業は深夜業として禁止されているので、午前5時前の朝刊配達等をさせることはできません（労基法61）。
また、高校生については、一定の危険有害な業務を除き、働かせることができます(労基法62)ので、新聞配達であれば問題ありません。ただし、18歳未満の高校生については、午後10時から午前5時までの間の深夜業は基本的に禁止されているので、中学生と同様、午前5時前の朝刊配達等はさせることができません(労基法61)。
なお、息子や娘が働く場合であっても、親がそれら未成年者に代って労働契約を締結することは、未成年者本人の同意を得ていてもできませんので、あくまでも労働契約は本人が締結する必要があることに注意してください。（労基法58）
無期転換制度は、同一の使用者との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者（期間を定めて雇用される者）からの申込みにより、有期雇用契約終了の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換される制度です。要件を満たした有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します。使用者はこれを断ることはできません。
ただし、特例として、定年退職後の再雇用者については、都道府県労働局長の認定を受けた場合には、継続雇用期間中は無期転換申込権が発生しません。
（１）不合理な労働条件の禁止
事業主は、その雇用する短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者（いわゆる正社員。無期雇用フルタイム労働者）の待遇との間において、当該パートタイム労働者および通常の労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という）、当該職務の内容および配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとされています（パートタイム・有期雇用労働法８条）。
パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で待遇の相違があれば直ちに不合理とされるものではなく、当該待遇の相違が、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる事情を考慮して、不合理と認められるかどうかによって判断されます。この待遇の相違が、パートタイム労働者であること、あるいは有期雇用労働者であることを理由として生じた待遇の相違であるかどうか、そしてそれらが不合理かどうか問題となります。なお、同一賃金・同一労働ガイドラインでは、定年に到達後に高年齢者雇用安定法の高年齢者雇用確保措置の適用を受けたという事情も、考慮すべき事情に該当するとされています。


（２）差別的取扱いの禁止
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一のパートタイム労働者や有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容および配置が当該通常の労働者の職務の内容および配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者）については、パートタイム労働者であることあるいは有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはなりません。（パートタイム・有期雇用労働法９条）。


詳しくはこちらをご覧ください。
パートタイム・有期雇用労働法のあらまし（令和４年５月版）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000061842.html