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派遣先が派遣労働者を受け入れる際には、①派遣を受け入れている事業所単位の期間制限と②派遣労働者個人単位の期間制限があることに留意しなければなりません。いずれも原則として、上限は３年とされています。
ただし、以下の場合には上記①②の期間制限の適用はありません。
・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・終期が明確な有期プロジェクト業務に対する派遣
・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分かつ 10日以下の派遣）
・産前産後休業、育児休業、介護休業等で休業している労働者の代替としての派遣
派遣労働者の均等・均衡待遇制度は、派遣先に雇用される通常の労働者(無期雇用フルタイム労働者)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。
  派遣労働者の就業場所は派遣先であり、派遣先における待遇に関する派遣労働者の納得感という観点から、派遣先労働者との均等・均衡は重要です。そこで、働き方改革により、派遣労働者の均等・均衡待遇の確保のため、派遣元事業主に、①派遣先の労働者との均等・均衡方式、②一定水準の待遇の確保のための労使協定方式、のいずれかの措置を行うことが義務化されました。
  
派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先労働者との均等・均衡方式は、派遣労働者の待遇と派遣先の通常の労働者との待遇を比較して、派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差が生じないように、派遣元事業主において派遣労働者の待遇を決定するものです。
  まず、派遣先は、派遣契約を締結する際には、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金などの情報を派遣元事業主に提供しなければなりません。また、提供した情報に変更があったときは、派遣元事業主に変更の内容を提供しなければなりません。
  派遣元事業主は、派遣先の比較対象労働者の賃金等の情報の提供を受けて、派遣労働者と均等・均衡が確保された待遇になるように賃金等の待遇を決定しなければなりません。派遣元事業主は、これらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはなりません。他方、派遣先は、派遣料金に関して派遣元事業主が法律を遵守できるように配慮しなければなりません。
  なお、比較対象労働者とは、派遣先に雇用される通常の労働者等であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が派遣労働者と同一であると見込まれる者をいいます。
一定水準の待遇の確保のための労使協定方式
労使協定方式は、派遣元事業主が、その労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合には労働者の過半数代表者と話し合い、労使協定において、派遣労働者の賃金をその地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上とすること等を定めた場合は、派遣労働者の待遇をその労使協定の定めによることとするものです。
  この方式によるためには、労使協定に次の事項が規定されている必要があります。

①派遣労働者の賃金が、その地域の同種の業務に従事する通常の労働者の平均的な賃金以上の賃金額であること
②職務内容、成果、意欲、能力、経験等が向上した場合は、賃金を改善すること
③職務内容、成果、意欲、能力、経験等を公正に評価し賃金を決定すること
④賃金以外の待遇について派遣元事業主の通常の労働者と不合理な違いがないこと
⑤段階的に体系的な教育訓練を実施すること

なお、教育訓練、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡が求められます。


詳しくはこちらをご覧ください。
 派遣先均等・均衡方式に関するＱ＆Ａ（令和元年12月26日公表）
パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者といった非正規雇用労働者に対し、その待遇に関する事業主は説明義務を負います。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者に対しては、①採用時における雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用等）の説明義務、②労働者から求めがあった場合における待遇決定に際して考慮した事項に関しての説明義務が規定されています。
  なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主が説明義務を負います。
  また、パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者から求めがあった場合に、通常の労働者（いわゆる正規雇用労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との間の待遇差の内容や理由について、事業主は説明義務を負います。加えて、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いが禁止されています。
  なお、待遇差の理由について説明を求められた場合、待遇差の理由に関する説明は、単に雇用形態が違うという抽象的な理由では不十分であり、比較対象となる通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者及び派遣労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（職務の成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を説明することが求められます。
労働者と事業主との間の紛争の迅速・円滑な解決を図る制度として、①都道府県労働局長による紛争の解決の援助、②都道府県労働局長から受任した紛争調整委員会による調停があります。
  ①都道府県労働局長による紛争の解決の援助は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方または一方からその解決について援助を求められた場合に、都道府県労働局長が、紛争の当事者に対して、必要な助言、指導又は勧告を行うことができるものです。
  ②都道府県労働局長から受任した紛争調整委員会による調停は、労働者と事業主との間の紛争について、当事者の双方または一方から調停の申請があった場合において、都道府県労働局長がその紛争の解決のために必要と認めた場合、紛争調整委員会に調停を行わせる仕組みです。
  パートタイム労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者については、「均衡待遇」や「待遇の相違の内容・理由に関する説明」についても行政ADRの対象に含まれます。
  事業主は、労働者が援助を申し出たこと、調停を申請したことを理由として解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないとされています。
休憩時間は事業場内における自由な利用を保障するという趣旨であり、休憩時間中の外出を許可制とすることが必ずしも違法となるわけではないと解釈されています。
ただし、休憩時間の自由利用の観点から、労働者からの外出の申し出を不許可とすることは難しく、労働者の同意を得た上で届け出制とすることが望ましいと考えられます。
「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」は、専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務をいい、既存の商品やサービスにとどまるものや、 商品を専ら製造する業務などはここに含まれません。
清算期間が１か月を超える場合のフレックスタイム制については、時間外労働の上限規制（労基法36⑥2）は、清算期間を１か月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用されます。
また、清算期間を１か月ごとに区分した各期間の最終の期間については、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、「当該清算期間における総実労働時間から、①当該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間」が時間外労働時間として算定されるもので、この時間について時間外労働の上限規制（労基法36⑥2・3）が適用されます。
勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。
労働時間等設定改善法（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）が改正され、平成 31 年（2019 年）４月より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。
「労働時間等設定改善法」は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。
平成 31 年（2019 年）４月１日から、新たに、勤務間インターバル制度の導入されたほか、他の企業との取引に当たって著しく短い期限の設定（短納期発注）や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務になるとともに、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられています。
働き方改革関連法により、平成 31 年（2019 年）４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。
長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、週当たり40時間超の労働時間が従来の「１月当たり100時間超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。
加えて、産業医に対しても、週当たり40時間超の労働時間が１月当たり80時間を超えた者に係る情報（氏名、労働時間）を提供することが義務付けられています。
時間外労働の上限規制とは
労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（労基法３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（労基法１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはそれに従って原則的労働時間を延長して労働させることができ、その協定で定められた範囲内で延長をして労働させても３２条違反にはなりません。
  上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（改正前労基法３６条２項）。
  今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文に格上げして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。
  
法定された時間外労働の上限時間
改正労基法に定められた、時間外労働の上限時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（改正労基法３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（改正労基法３６条５項）。
  そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、

➀　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④　時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度

ということになりました（改正労基法３６条５項、６項）。
この規定は、大企業については2019年（平成31年）4月1日から、中小企業については2020年（令和2年）4月1日から施行されています。
改正労基法３６条６項違反の罰則の適用
新たに罰則規定（労基法１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。
  
＊「２～６か月平均」は、36協定の起算日をまたぐケースも含め、連続した２か月から６か月までの期間を指します。したがって、当該３６協定の対象期間となる1年間にかかわらず計算する必要があります。
チェックボックスが設けられた趣旨
改正労基法では、３６協定で時間外労働の上限時間が定められていて、この時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月１００時間以上または２～６か月平均８０時間超となった場合には、法違反となります（改正労基法３６条６項２号及び３号）。
  この３６条６項２号及び３号の要件を遵守する趣旨でチェックボックスが新たに３６協定に設けられました。時間外労働と休日労働の合計を月１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とすることを労使で合意したことを確認するために、３６協定届下段にある「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して80時間を超過しないこと。（チェックボックスに要チェック）」（改正労基則様式９号及び９号の２）と記載されたボックスにチェックを入れることが必要となりました。
過半数代表者の要件の改正（改正労基則６条の２）
３６協定は、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」との協定が必要とされていますが、過半数代表者の選出については、従来から使用者側が指名するなど不適切な取扱いがみられることが問題となっていました。
  そこで、改正労基則６条の２第１項では、３６協定等の締結の際の適正を図るために、過半数代表者の要件として、「使用者の意向に基づき選出されたものでないこと」が明記され、２０１９年（平成31年）４月１日から施行されております。
使用者の配慮義務（改正労基則６条の２第４項）
改正労基則６条の２第４項では、「使用者は、過半数代表者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない」とされました。
  ここで、配慮の例としては、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機器（イントラネットや社内メールを含みます。）や事務スペースの提供を行うことなどがあります。
労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、または貯蓄金を管理する契約を行うことが禁止されていますが、労働者が任意に貯蓄金の管理を使用者に委託する場合には、労使協定の締結・届出、貯蓄金管理規程の作成、利子をつけること等一定の条件を満たすことにより、預金を受け入れる社内預金を行うことが認められています（労基法18）。
社内預金として預けられた資金は事業の運転資金等として活用する利活用されることがありますが、原資はあくまでも労働者の賃金であることから、預金の安全性の確保が最も重要な課題であり、保全措置を講ずること、利子は利率の最低限度である下限利率以上とすること、預金者一人当たりの預金額の限度を定めることなどが義務付けられています。
なお、預金額を毎月の賃金から控除する場合には、賃金控除に関する労使協定を締結する必要があります（労基法２４条ただし書き）。
ハラスメントの再発防止にあたっては、職場が労働者にとって安全で快適な環境となっているか、新たな行為者が発生する環境となっていないか、といった視点を持って、行為者も含め全体的な再発防止研修の実施だけでなく、職場内のコミュニケーションや人間関係の希薄化、長時間労働の恒久化等がないか確認し、職場環境の改善も含めた取組をすることが重要です。
また、メンタルヘルス不調で休職した者が復職するに当たっても、企業における慎重かつ入念な準備と援助が必要となります。それらの対策のポイントは次のようなものです。なお、パワーハラスメントの防止に関しては、令和2年6月に施行された改正労働施策総合推進法において事業主に対応が義務付けられることとなりました。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント（パワハラ）を防止するために事業主が講ずるべき措置
（1）事業主の方針の明確化及び周知啓発
セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラがあってはならない旨の方針を明確化し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。また、セクハラ、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント、パワハラを行った者については厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等の文書に規定し、これを、管理監督者を含む労働者に周知、啓発しましょう。
（２）相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、内容や状況に応じ、相談窓口担当者が適切に対応できるようにしましょう。現実に生じている場合だけではなく、発生の恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか否かが微妙な場合であっても広く相談に対応するようにしましょう。
（3）発生したハラスメントへの迅速かつ適切な対応
ハラスメントが生じた際には、事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行い、また、行為者に対する措置を適正に行いましょう。併せて、再発防止に向けた措置を講ずることも大切です。
（4）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事務体制の整備等、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じましょう。
（5）併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知しましょう。また、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発しましょう。
メンタルヘルス不調で休職した者の職場復帰のために講ずべき措置【衛】
心の健康問題で休業している労働者が円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラムの策定や関連規程の整備等により、休業から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要です。事業主は、以下のような点に注意しながら、衛生委員会等において調査審議し、職場復帰支援に関する体制を整備・ルール化し、教育の実施等により労働者への周知を図っていきましょう。
（1）病気休業開始及び休業中のケア
労働者から管理監督者に主治医による診断書（病気休業診断書）が提出され、休業が始まります。管理監督者は、人事労務管理スタッフ等に診断書が提出されたことを連絡します。休業する労働者に対しては、必要な事務手続きや職場復帰支援の手順を説明します。労働者が病気休業期間中に安心して療養に専念できるよう、傷病手当金などの経済的な保障、不安、悩みの相談先の紹介、公的または民間の職場復帰支援サービス、休業の最長（保障）期間等などについて情報提供等の支援を行いましょう。
（２）主治医による職場復帰可能の判断
休業中の労働者から事業者に対し、職場復帰の意思が伝えられると、事業者は労働者に対して主治医による職場復帰が可能という判断が記された診断書の提出を求めます。診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。
主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。このため、主治医の判断と職場で必要とされる業務遂行能力の内容等について、産業医等が精査した上で採るべき対応を判断し、意見を述べることが重要です。なお、あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供し、労働者の状態が就業可能であるという回復レベルに達していることを主治医の意見として提出してもらうようにすると良いでしょう。
（3）職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
安全でスムーズな職場復帰を支援するため、最終的な決定の前段階として、必要な情報の収集と評価を行った上で職場復帰ができるかを適切に判断し、職場復帰を支援するための具体的プラン（職場復帰支援プラン）を作成します。この具体的プランの作成にあたっては、事業場内産業保健スタッフ等を中心に、管理監督者、休職中の労働者の間でよく連携しながら進めます。
（4）最終的な職場復帰の決定
上記（３）を踏まえて、事業者による最終的な職場復帰の決定を行います。

ア 労働者の状態について、疾患の再燃･再発の有無等について最終的な確認を行います。
イ 就業上の配慮等に関して、産業医等は「職場復帰に関する意見書」等を作成します。
ウ 事業者は最終的な職場復帰の決定を行い、就業上の配慮の内容についても併せて労働者に対して通知します。
エ 職場復帰についての事業場の対応や就業上の配慮の内容等が労働者を通じて主治医に的確に伝わるようにします。
（5）職場復帰後のフォローアップ
職場復帰後は、管理監督者による観察と支援のほか、事業場内産業保健スタッフ等によるフォローアップを実施し、適宜、職場復帰支援プランの評価や見直しを行います。

ア 疾患の再燃・再発についての早期の気づきと迅速な対応が不可欠です。また、新しい問題の発生等の有無の確認も大切です。
イ 勤務状況及び業務遂行能力について、労働者の意見だけでなく、管理監督者からの意見も合わせて客観的な評価を行います。
ウ 職場復帰支援プランが計画通りに実施されているかを確認します。
エ 通院状況、病状や今後の見通しについての主治医の意見を労働者から聞きます。
オ 職場復帰支援プランについて、さまざまな視点から評価を行い、問題が生じている場合は、関係者間で連携しながら、その内容の変更を検討します。
カ 職場復帰する労働者がよりストレスを感じることの少ない職場づくりをめざして、作業環境・方法や、労働時間・人事労務管理など、職場環境等の評価と改善を検討します。
キ 職場復帰をする労働者を受け入れる職場の管理監督者や同僚等に、過度の負担がかかることのないよう配慮します。
労基法等労働関係法は、外国人・不法入国者・不法滞在者(在留資格を超えて活動している者を含む)であっても、雇用されて働いている場合には、日本人と同様に適用されます。外国人技能実習生は実習実施機関と雇用契約を締結するので、労基法等労働関係法は適用されます。ただし、団体監理型の技能実習生が入国当初に受ける座学による講習期間中は、雇用されて働いているという実態にないため、適用されません。
また、農業に従事する技能実習生には、一般の労働者と同様に、労働時間・休憩・休日に関する労基法の規定は適用されていません。しかしながら、農林水産省通達において、農業分野における技能実習生について、労働時間等について、労働基準法の規定に準拠するとしています。また、法定労働時間を超えた実習時間で技能実習計画認定申請した場合は、外国人技能実習機構より指導を受ける可能性があります。さらに、認定された技能実習計画に反して「残業」を行わせた場合、あるいは、（割増）賃金不払いは、指導や認定取消等の対象となる場合があると考えられます。さらに、労働者5人未満の個人経営の農業であっても技能実習生は、労災保険等への加入することとなっています。
１　雇用契約を結んでいる労働者が在宅でテレワークに従事する場合にも、労働基準関連法令が適用され、労働時間の管理が必要となります。在宅勤務の場合は使用者による現認ができないので、パソコンの使用時間の記録や労働者からの申告により、労働時間を把握することが必要です。
在宅勤務の労働時間が所定労働時間以下であれば問題ありませんが、法定労働時間を超える場合は、三六協定で定める延長時間を超えないように管理する必要があります。また、所定労働時間を超える場合は、所定の時間外割増賃金を支払う必要があります。

２　一方、次の①及び➁のいずれも満たす場合は、労働時間を算定しがたいものとして、事業場外労働のみなし労働時間制（労基法３８の２）を適用し、所定労働時間労働したものとみなすことができます。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
以下の場合は、この要件を満たすと認められます。


ア　勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
イ　勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
ウ　会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合は、この要件を満たすと認められます。
ただし、事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合でも、その業務が通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、所定労働時間の労働とみなすことはできず、その業務の遂行に通常必要な時間労働したものとみなされます（労働者の過半数代表との労使協定があれば、その協定で定める時間が通常必要な時間となる）（労基法３８の２）。この場合の法定労働時間を超える時間については、法定の時間外割増賃金を支払う必要があります。
常時10人以上の労働者を雇用している会社（事務所、工場、店舗など）は、必ず就業規則を作成しなければなりません。そして、作成した就業規則は、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があり、就業規則を変更した場合も同様です（労基法89）。
また、就業規則を作成・変更する場合は、必ず労働者側の意見を聴かなければなりません（労基法90）。
就業規則は、法令や会社で適用される労働協約に反してはなりません（労基法92）。
◯モデル就業規則について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/
就業規則には、必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）と、制度を設ける場合には記載すべき事項（相対的必要記載事項）がありますが、会社の労使関係に関する方針や従業員の心得など、それら以外の事項も、法に違反しない限りは、記載することができます。
絶対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号）。


・始業及び終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇
・交替制労働を取る場合の就業時転換
・賃金の決定、計算及び支払の方法
・賃金の締切り及び支払の時期
・昇給
・退職（解雇事由を含む）

相対的必要記載事項は、次の事項に関するものです（労基法８９条３号の２～１０号）。

・退職手当
・臨時の賃金等
・最低賃金額
・食費、作業用品その他の労働者の負担
・安全及び衛生
・職業訓練
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・表彰・制裁
・その他当該事業場の全労働者に適用される定めに関する事項
就業規則を作成・変更する場合には、必ず事業場の過半数代表の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。ここで、「過半数代表」というのは、事業場ごとに、過半数を組織する労働組合があればその労働組合、過半数を組織する労働組合がない場合には、投票、挙手などの民主的に選出された労働者の過半数を代表する者（労規則６条の２）のことです（労基法９０条１項。以下ではこの両者を、「過半数代表」という）。
さらに、使用者は、作成した就業規則に過半数代表の意見書を添えて（労基法９０条２項）、所轄の労働基準監督署長に、その就業規則の届出をする必要があります（労基法９０条１項）。
また、使用者は、就業規則を労働者に周知する義務があります（労基法１０６条１項）。
就業規則に記載されている事項に違反する労働契約を締結したとしても、就業規則の基準に達しない労働条件を定める労働契約は無効となり、無効となった部分は就業規則に定める基準によることになります（労契法１２条）。これを就業規則の最低基準効といいます。したがって、この場合には就業規則が優先されます。他方で、就業規則の基準を上回る労働条件を定めた場合には、その部分は就業規則による影響を受けず、労働契約で定められた労働条件によることになります（労契法7条ただし書き）。
なお、就業規則は、法令や労働協約に違反してはならず、就業規則と労働協約が異なる場合には、労働協約が優先して適用されます（労組法１６条、労基法９２条、労契法１３条）。
就業規則には、労働契約を補充する効力があります（労契法7条）。これは、労働契約に記載のない労働条件については、就業規則によって補充される効力のことです。そのような効力を発生させるためには、労働者に就業規則の内容の周知をする必要があります。したがって、例えば、懲戒規定が記載されている就業規則が周知されない場合、使用者は懲戒をすることができません（フジ興産事件、平成１５年１０月１０日最高裁（第２小法廷）判決）。ですから、就業規則は、労働者が見ようと思えばいつでも見ることのできる状態におくこと、すなわち周知される必要があります。労働者が就業規則を見せるよう求めた場合には、使用者はこれを労働者に見せなければなりません。それだけでなく、就業規則は、使用者の側から積極的に周知させる措置を取っておく必要があります（労基法106条1項）。
この「周知」には、各作業場の見やすい場所に常時掲示し、又は備えつけ、あるいは書面の交付や電子機器の設置による公開などの方法があります（労基則52条の2）。
労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類（以下「労働関係書類」といいます）は、使用者に保存義務があります。その保存義務の期間は、従来は３年間でした（労基法旧１０９条）が、賃金（退職金を除く）関係の時効が平成２９年民法改正（令和２年４月１日施行）に伴って５年に延長された（改正労基法１０９条）こと（退職金は従前から５年）に伴って、労働関係書類の保存期間も５年に延長されました。
ただし、賃金（退職金を除く）は、本則で時効期間が５年となっているのに対して、「当分の間」は、経過措置として、時効期間が３年となっています（労基法１４３条３項。なお、退職金は５年のまま）。
そこで、労働関係書類の保存期間も、経過措置として、「当分の間」、３年となりました（労基法１４３条１項）。
しかし、退職金の時効は５年ですし、時効が更新（旧来の用語では「中断」）されることなどもあり、実際には３年を経過しても労働関係書類が必要になることもあり、現実には３年を超えて書類を保管する必要が出てくることもあります。
(1)①入社から６か月間継続勤務し、②その期間の全労働日の８割以上出勤していれば、その労働者には10労働日の年次有給休暇を付与しなければなりません。また、その後１年間継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上であれば、11労働日の年次有給休暇を付与することが必要です。以降も同様の要件を満たせば、表１の付与日数の年次有給休暇が発生します。
   

  また、所定労働日数の少ないパートタイム労働者であっても、表２の所定労働日数に応じて定められている日数の年次有給休暇を与えなければなりません。


(2)使用者は、年次有給休暇の付与に当たっては、次のような点に留意してください。

①年次有給休暇の利用目的によって、その取得を制限することはできません。
②労働者から年次有給休暇の請求があった場合には、原則としてこれを拒めません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、これを他の時季に変更することができます。
③年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて休暇の日数を減じたり、請求された日数を与えないことは法違反となるのでできません。
④使用者は、労働者が年次有給休暇を取得したことによって、労働者に対し賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。（労基法附則136）
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に、５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。（ただし、すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。また、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。（改正労基法39条7項、8項））
  貴社の場合は、入社日によって基準日が異なりますので、年５日の年次有給休暇の確実な取得を労働者ごとに管理する必要があります。
  また、基準日を統一するためには、当初の基準日が統一しようとする基準日と異なる労働者については、年次有給休暇を法定の基準日以前に前倒しして付与する必要があります。
  なお、基準日を前倒しして統一する際には
  

①年次有給休暇の付与要件である８割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと
②次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること

が必要となります。
時季指定に当たって、労働者の意見を聴いた際に、半日単位での年次有給休暇の取得の希望があった場合には、半日（0.5日）単位で取得することとして差し支えありません。
  また、労働者自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、取得１回につき0.5日として、使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができます。
  なお、時間単位の年次有給休暇については、使用者による時季指定の対象とはならず、労働者が自ら取得した場合にも、その時間分を５日から控除することはできません。
労基法上、昇給させることや賞与を支給することが使用者に義務づけられているわけではなく、各企業で昇給や賞与の制度を設けることは任意ですので、昇給や賞与の制度を設けるか否かやその額、支給基準などは自由に定めることができます。
しかし、昇給や賞与の査定にあたって、年次有給休暇を取得した者と取得していない者とで金額や支給基準に差をつけることは、年次有給休暇の取得を事実上抑制することになってしまいますので、このような不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。
年次有給休暇は、日単位で１日まるまる休むというのが原則です。時間単位や半日単位でとらせることが認められるのは、数時間、あるいは半日程度の用事を済ませるためなど、労働者が有効に休暇を活用できるようにするためです。
時間単位年休を導入する場合には、事業場で労使協定を結ぶ必要があるなど、その要件が法律で定められていますので、この要件を守る必要があります。
一方、半日単位の年次有給休暇については法律で規定されているわけではないので、使用者にこれを与える義務はありませんが、労働者が希望し、使用者が同意すれば、日単位での取得を阻害しない範囲で与えることは差し支えありません。
ただし、上記のとおり、年次有給休暇本来の趣旨からは、労働者が日単位での取得を希望しているのに、使用者が『忙しいから』といって時間単位ないしは半日単位で休暇をとるように強制することはできません。
年次有給休暇取得の促進策として、年次有給休暇を計画的に組み込んでとらせる『計画的付与』（計画年休）の制度があります。計画年休制度は、年次有給休暇日数のうちの５日を超える部分について、事業場で労使協定を結ぶことによって導入することができます。
労使でよく話し合い、効率的な年次有給休暇の取得に努めてください。
※この協定は、労働基準監督署へ届け出る必要はありません。
年次有給休暇を取得した日の賃金は、下記の3つのいずれかの方法により支払う必要があります（労基法39⑨）。

（１）平均賃金
（２）所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
（３）健康保険法に規定する標準報酬月額の1/30に相当する金額

（１）及び（２）の賃金を原則としますが、（３）の賃金を選択することについて労使協定を締結した場合には、例外的に（３）の賃金を支払うことができることとされています。また、（１）から（３）のいずれの方法により支払うかはその都度労働者ごとに選択できるものではなく、あらかじめ就業規則等に定めておき、その定めた方法によらなければなりません（S27.9.20基発675、H11.3.31基発168）。
労働基準法により付与しなければならない年次有給休暇の請求権の消滅時効は２年（同法第115条・昭和22年12月15日基発第501号）とされていますので、労働者は、付与日を起算日として少なくとも２年間は請求することができます。
なお、就業規則等で、これを上回る期間でも請求できる旨を定めることは差し支えありません。
また、使用者にはいわゆる「時季変更権」が認められており、労働者から請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる（同法第39条第5項）とされています。
つぎに、労働者が、翌年に繰り越された年次有給休暇と当年の年次有給休暇のどちらも請求できる場合には、使用者は、就業規則等に定めた順位により付与することとなりますが、定めがない場合は、労働者の請求は繰り越し分からなされていくべきと推定すべきであるとされています。
なお、労働者保護の観点から、就業規則等に「翌年に繰り越された年次有給休暇から付与する」と定めてことが望ましいでしょう。
派遣労働者については、派遣元事業主の使用者が、派遣労働者に対する有給休暇を付与することとされています。
したがって、派遣労働者は、派遣元事業主の使用者に有給休暇を請求し、当該派遣労働者の有給休暇の取得日については、派遣元事業主と派遣先の間で、代替の派遣労働者の派遣などについて協議することによって派遣労働者の年次有給休暇の取得が抑制されることのないようにする必要があります。
なお、有給休暇の付与日数については、派遣先事業所が変更された場合でも、派遣元事業主における通算した継続勤務年数により決定されます。
つぎに、在籍出向者については、出向元事業主・出向先事業主・出向対象労働者の３者の間で締結する出向契約の中で、有給休暇を付与する使用者（出向元事業主または出向先事業主の使用者）を定め、労働者は当該使用者に対し有給休暇の請求を行うことになります。
この場合も、有給休暇の付与日数については、出向元事業主における通算した継続勤務年数により決定されます（昭和63年3月14日基発第150号）。
ひきつづき再雇用される場合の有給休暇の付与日数については、実質的には労働関係が継続していると認められることから、再雇用前からの通算した継続勤務年数により決定されます（昭和63年3月14日基発第150号）。
また、再雇用後の有給休暇の付与基準日において、週所定労働日数が４日以下となった場合には、所定労働日数に応じて比例付与されることになります（昭和63年3月14日基発第150号）。
年次有給休暇が10日以上付与される労働者を対象に、2019年（平成31年）４月から年５日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました。
ただし、すでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。
労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。（改正労基法39条7項、8項）
(1)労働者の労働条件については、労基法等関係法令が適用され、この適用は、雇入れに際しての事情がどのようなものであろうと変わりはありません。また、労基法等関係法令は基本的に最低労働条件を定める強行法規ですので、これに反するような契約は認められません。したがって、所定労働時間を1日9時間とするのは、労基法32の1日の労働時間は8時間以下という基準を満たさないため、1日の所定労働時間は原則8時間以内としなければなりません。 
(2)給料については、基本的には労働契約で自由に決められますが、少なくとも最低賃金以上の額とする必要があります。なお、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件や最低賃金を下回る賃金を定めた部分は無効となり、無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準や最低賃金額に置き換えられ適用されます。（労基法13、最賃法4）
労働基準監督官は、労基法、最賃法、安衛法等で定められている労働者の労働条件や安全・健康の確保・改善を図るための各種規定が工場、事業場等で遵守されるよう、必要な立入調査（臨検監督）を行い、法違反が認められた場合には、事業主等に対し文書でその是正を求めることを基本的任務としています。そのためには、事業場のありのままの現状を的確に把握することが重要なため、原則予告することなく事業場に対する立入調査（臨検監督）が行われています。
  労働基準監督官の立入調査（臨検監督）の基本的目的は、法違反の責任を追及することではなく、法違反がある場合にはその是正を通じて、より適正な労働環境を作ることにあります。
  したがって、むやみに警戒する必要はなく、事業場としては労働基準監督官の調査にできる限り協力する姿勢で対応することを基本とすることが適切です。立入調査（臨検監督）は法律上の権限に基づいて行われているので、特段の理由もなく立入調査（臨検監督）拒否等を行ってはなりません。
原則として、どのような企業でも、日本国内で従業員を一人でも雇えば労基法が適用となります。パートタイム労働者やアルバイト等の就業形態を問わず適用となります。したがって、従業員を雇う際には、労基法等で定められた必要な手続や関係書類の整備をしておく必要があります。
厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。
したがって、企業としては、このような問題点が生じないよう、企業全体でコンプライアンス意識を高く持ち、労働条件、就業環境を改善していくことが大切です。
労基法24条１項は、賃金は、通貨により支払わなければならないとして通貨払の原則を規定しています。したがって、原則として現物支給は認められません。
ただし、労働協約等によって別段の定めをしてあれば現物支給が認められる場合もありますので、まずは会社や会社の労働組合等に労働協約の有無等を確認してください。
労働者の賃金が差し押さえられた場合には、民事執行法の規定によって債権者が債権の取り立てをすることができるようになっています。例えば、労働者が金融機関から借金をしていてこれを支払わなかったために金融機関（債権者）が労働者（債務者）を相手に貸金請求の訴訟を提起してその判決をもらい、この判決に基づいて労働者の賃金債権の差押をしたとしましょう。この場合、差押をした金融機関は差押命令が労働者に送達されて１週間を経過すれば直接会社（「第三債務者」）から取り立てることができます（民事執行法１５５条）。
              会社はこの差押債権者に賃金を支払わなければならず、その分は労働者に重ねて支払う必要はないのですが、これは法律に基づくものですので、労基法２４条の直接払いの原則には違反しません。
              但し、賃金のうち４分の３は差押が禁止されています（民事執行法１５２条）ので、賃金の４分の１までしか差押をすることはできません（但し、例外的に、月例賃金が月額で４４万円を超える場合には、月例賃金の差押禁止額は３３万円であり、逆に言えば３３万円を超える部分は全額の差押が可能です。民事執行法施行令２条１項）。
時間外（早出や残業）、深夜（原則として午後10時から午前5時の間）に労働させた場合には1時間当たりの賃金の２割５分以上、法定休日に労働させた場合には1時間当たりの賃金の３割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません(労基法37条)。
この割増賃金が適法な方法で計算して支払われているかおおまかに確認する簡便な方法としては、以下の方法があります。なお、自分の残業時間数は、手帳などにきちんとつける癖を付けておくことが必要です。


この関係が成立すれば、概ね問題はないものと思われます。
ただし、正確なところは、以下の詳しい計算方法によります。
年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、原則として※、割増賃金を支払わなければなりません。

※「原則として」とあるのは、労基法４１条により、以下の労働者には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないためです。
(1)土地の耕作若しくは開墾又は植物の栽植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く。）または動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業に従事する者
(2)事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
(3)監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
労基法３７④は、「使用者が、午後１０時から午前５時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」と規定しています。
この割増率は深夜時間に労働させることに対して付加されるものですので、所定の労働時間が深夜に及んだ場合には、当然、
時間給＋「深夜労働（時給）に対する２割５分以上」の割増率で割増賃金の支払い
を受けることになります。
したがって、２２時以降の労働に対しては、一時間当たり１５００円（１２００円＋３００円）は支払われることになります。
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当（この手当を「休業手当」といいます。）を支払わなければなりません（労基法２６）。
「使用者の責に帰すべき事由」とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業が出来なかった場合や、機械の故障により休業せざるをえなかった場合など、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含するものと解されます。
したがって、注文が少ないことは、使用者の責に帰すべき事由に該当しますので、休業手当の支払を受けることができます。
賃金の額については、最低賃金法によって、使用者は、最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。最低賃金額は都道府県ごとに決まっています。
また、賃金の支払方法は、労働基準法によって、賃金は、原則として＊、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、同法２４②において(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の５原則）。
＊「原則として」とあるのは、賃金支払の５原則には以下の例外があるからです。

(1)通貨払の原則の例外（労基法24①ただし書）
●法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合
●「厚生労働省令で定める賃金」について「確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの」による場合


(2)全額払いの原則の例外（労基法24①ただし書）
●法令に別段の定めがある場合（税金の控除等）
●労使の自主的協定がある場合（親睦会費の控除等）


(3)毎月払及び一定期日払いの例外（労基法24②ただし書）
●退職金のような臨時に支払われる賃金
●賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令に定める賃金
「年功序列賃金」についての統一的な定義はありませんが、一般的に企業における勤続年数や労働者の年齢の上昇に従って、賃金（基本給）も上昇する仕組みであると考えられます。一方、会社の提案する「能力や仕事を重視した賃金制度」についても統一的な定義はありませんが、勤続年数や年齢に関係なく、担当している仕事の難易度や仕事上発揮した能力による成果を重視した賃金の決定の仕組みであると考えられます。
賃金制度には、労働者の「属人的要素（例えば、「年齢」、「勤続年数」等）」で基本給を決める「年齢給」、労働者の「能力」で基本給を決める「職能給」、労働者が従事している「仕事」で基本給を決める「職務給」、労働者が行った仕事の「成果･業績」で基本給を決める「業績給」があり、各賃金制度の長所、短所等を一覧表にすると、以下のとおりとされています。
消滅時効に関する民法改正を受けて労基法も改正され、2020年４月１日から施行されています。対象となるのは、同日以降に支払い期が到来する賃金です。
              賃金請求権についての消滅時効期間を賃金支払期日から５年（これまでは２年）に延長しつつ、当分の間はその期間は３年となります。
              なお、退職金請求権（従来から５年）などの消滅時効期間などに変更はありません。
              この時効期間延長の対象となるものは、以下のとおりです。
              金品の返還（労基法23条、賃金の請求に限る）、賃金の支払（労基法24条）、非常時払（労基法25条）、休業手当（労基法26条）、出来高払制の保障給（労基法27条）、時間外・休日労働等に対する割増賃金（労基法37条）、年次有給休暇中の賃金（労基法39条9項）、未成年者の賃金（労基法59条）
              今回の改正により、割増賃金の算定基礎に算入すべき手当が算入されていないで、不足分の遡及是正を労基署から勧告されて場合、従来であれば２年でしたが、これが３年になり、多額になることもありますので、注意をする必要があります。
労働基準法では、労働者を解雇しようとする場合には、原則として、少なくとも解雇日の30日前に解雇の予告をする必要があります。解雇予告をしないで即日に解雇する場合は平均賃金30日分以上の手当（解雇予告手当）の支払が必要です。なお、解雇しようとする日までに30日以上の余裕がないときは、解雇の予告をした上で、30日に不足する日数分の解雇予告手当を支払うことが必要です（労基法20）。
したがって、こうした手続きが取られていない場合は、労働基準法上問題となる可能性があります。
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしていますが、労基法２０条１項但書で、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においてはこの限りでない」と規定していて、この除外事由がある場合には使用者は解雇予告期間を置いたり解雇予告手当を支払わないで解雇することができます。しかし、この除外事由があるかどうかは労働基準監督署長の認定が必要となります（労基法２０条３項）。
              ここで、「労働者の責めに帰すべき事由」について、監督署での認定は、解釈例規(昭２３．１１．１1基発第１６３７号、昭３１．３．１基発第１１１号)に示された認定基準により判断します。認定基準には、以下の事例が挙げられています。


①　会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
②　 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③　採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④　他の会社へ転職した場合
⑤　2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥　遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
                認定にあたっては必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないものとされています。
解雇予告の日数については、１日について平均賃金を支払った場合はその日数を短縮できる（労基法２０条２項）とされています。
              解雇しようとする日までに３０日以上の余裕がない場合は、解雇の予告をしたうえで、３０日に不足する日数分の解雇予告手当を支払う必要があります。
              ２０日前に予告された場合は、予告日から解雇日までは２０日しかありませんので、３０日に満たない日数（１０日間）は、その不足日数分の解雇予告手当を使用者に請求することができます。
労基法２０条１項は、使用者は労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならず、それをしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとしています。
              解雇の予告期間の計算については、労働基準法に特別規定がないので、民法の一般原則により、解雇予告がされた日は算入されず、その翌日から計算されて（民法１４０条）期間の末の終了をもって期間の満了になります（民法１４１条）。
              また、３０日は、暦日で計算しますので、例えば、９月３０日に解雇（その日の終了をもって解雇の効力発生）するためには遅くとも８月３１日には解雇の予告をする必要があります。
              解雇予告手当について、具体例で説明すると、下記のとおりです。
            

また、解雇予告手当の支払い時期については、解釈例規では「法２０条第１項の即時解雇の場合における３０日の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである。」としています（昭２３．３．１７基収第４６４号）。
使用者は、解雇予告の日から当該解雇による退職の日までの間に、労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、遅滞なく当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（労基法22②）。
              もし、請求したにもかかわらず交付されない場合には、労働基準監督署に相談してください。
理不尽な退職勧奨であると思えば、それを拒絶することもできたはずですが、やむなく同意した以上は退職としての効力は発生します。しかし、本来は、会社の方からの退職勧奨であって労働者側が退職しなければならないような事情がない場合には退職の撤回が認められる場合もあることは知っておくべきでしょう。即ち、退職勧奨に同意した場合であっても、それが未だに会社の退職を受理できる決定権限者に到達していない場合には、退職の撤回は可能です（大隈鉄工所事件・最高裁昭和６２年９月１８日判決）。また、それが詐欺、脅迫、錯誤に該当する場合には、退職の意思表示は取消すことができます（民法９５条、９６条）。
次に、退職自体はやむをえないとしても離職票の記載事項で失業給付の支払開始時期の取扱いが変わるので、不利にならないようにしたいというのは当然のことです。「会社都合退職」の場合の失業給付は７日間の待機期間後に支給されます。これに対して「自己都合退職」の場合には７日間の待機期間の後に、２か月又は３か月の給付制限期間が存在します。
この給付制限期間は令和２年１０月１日から、原則３か月間から２か月に短縮されました。懲戒解雇等「自己の責めに帰すべき重大な事由で退職した場合」は３か月ですが、「正当な理由のない自己都合により離職した場合」は給付制限期間は２か月となります。
              なお、「事業主都合により離職した者（特定受給資格者）」や「正当な理由があり離職した（特定理由離職者）」は給付制限はありません。
            
このままの状態ですと、正当な理由のない自己都合により離職した者として給付制限期間は２か月という取扱いになってしまいます。
              退職自体は争わずに雇用保険の失業給付の給付制限期間の取扱いで不利にならないようにしたいというのであれば、公共職業安定所に対して会社が離職票に記載した離職理由に異議を述べて退職に至った状況を説明し、場合によっては証拠を提出して、「事業主の都合により離職した者」、又は、「正当な理由があり離職した者（特定理由離職者）」に変更の認定をしてもらうことが必要です。そのためには会社に事情を説明して、公共職業安定所に対する説明に当たって、事業主都合により離職した者として証明をしてもらうように依頼することが必要になります。