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高年齢者雇用安定法では、定年は６０歳を下回ることはできない（同法８条）として、さらに、６０歳超の高齢者についての６５歳までの雇用確保措置として、定年の廃止、６５歳の定年、６５歳までの再雇用または勤務延長の措置のいずれかを義務づけています（同法９条）。
            そのため、６０歳定年に達した者を１年契約で再雇用して６５歳までの雇用を確保する方法を採用することもできます。問題は、１年ごとの契約の更新という形態を取るために途中で更新しないとして６５歳前までに退職させることができるのかということです。
            この点については、従前の取扱いでは、平成２５年３月３１日までに、労使協定で契約の更新の事由を定めた場合（平成２４年改正前法９条２項）には、その基準に則って老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者については契約更新をしない取扱いは認められますが（同法付則第３条３項）、その労使協定が存在しない場合には通常の解雇に該当するような正当な理由があって、しかも、そのことが就業規則等で明確に定められていなければならないものとされています。
            ２回目の更新で雇止めをされた場合には、まず、更新をしない理由を定めた労使協定があり、その協定に定める事由に該当するのかを検討する必要があります。また、そのような労使協定がない場合には、解雇に該当する正当事由が必要であり、その旨を定めた就業規則等の規定があるか否か、それに該当するか否かを確認しなければなりません。
            仮に、労使協定がなく、また、更新拒否を定めた就業規則がないか、その事項に該当しない場合には、更新拒否は高年齢者雇用安定法違反となるほか、民事上は雇止め法理などに基づき更新拒否は無効として、使用者に雇用の継続を求めることができます。
うつ状態で就労ができずに休職（病気休職）していた場合に、休職期間満了までに、その労働者は、就労の意思を示すため職場復帰することを申し出るとともに、就労可能であることを示す必要があります。その場合には、就労可能であることを証明するために、主治医にその旨の診断書を作成してもらい、復職申出とともに会社に提出するのが通常です。また、就業規則に診断書の提出が必要である旨を定めている場合も多いと思われます。
              会社とすれば、真に復職可能な健康状態に回復しているのかについて疑問を持つことが多く、そのために、主治医の診断書を要求するわけですが、労働者からしても、就労可能な状態であることを示さなければなりません。
              問題は、使用者がその主治医の診断を信用せずに、産業医や指定する専門医の診断を指示してきた場合にどうするのかが問題になるわけですが、真に健康状態が回復していると考えるのであれば、それに応じるのがよいと思います。
              また、主治医以外で会社の指定した産業医や指定された専門医に診断を受けるのが嫌な場合にも、就業規則に産業医や会社の指定する医師の診断を受診しなければならない旨の定めがあれば、それに従わざるを得ないものと思われます。また、取りあえずは、主治医と産業医等との間で話し合いをしてもらって、解決をさぐってもらうという方法もあります。
使用者は、労働者の退職の場合において、労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む。）について証明書を求められた場合、遅滞なく証明書を交付する義務があります（労基法22①）。
              交付すべき証明書の記載事項は、使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合はその理由を含む。）であり、これらの事項については、労働者から請求があった場合には必ず記載しなければならないものです。
              一方、使用者は、労働者の請求しない事項については、記載してはならないとされています（労基法22③）。
            

              以上のとおり、会社に対し、上記の事項について記載した証明書の交付を請求することができます。
              また、上記事項のうち、記載を希望しない事項については請求せず、希望する事項だけ記載した証明書の交付を受けることができます。
              もし、請求したにもかかわらず交付されない場合には、労働基準監督署に相談してください。
使用者は労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにすることが重要であることから、労働者及び使用者は、労働契約の内容については、できる限り書面により確認することとされています（労契法4）。
そして、具体的には、労働者に対して労働契約締結の際に明示しなければならない労働条件が以下のとおり定められており（ただし、⑦から⑭までについてはその定めをしない場合には明示の必要はありません。）、明示の方法は、①から⑥までの事項（⑤の昇給に関する事項を除く）については労働者に書面を交付して明示しなければならないとされています（労基法15）。
なお、この明示の方法については、労働者の希望がある場合には、FXや電子メール等の送信による明示が認められています。（ただし、労働者がその電子メール等の記録を出力することにより書面を作成できるものでなければなりません。）（労基則5）

①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び⑧の臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び労基則第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑩安全及び衛生に関する事項
⑪職業訓練に関する事項
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑬表彰及び制裁に関する事項
⑭休職に関する事項
企業には採用の自由が保障されています。
また、採用面接のやり方について法律その他による特別の規制はありません。どのような態様で、どのくらいの時間で、どのようなことを聞いたり調べたりすることについての細かい規制はありません。
しかし、応募者の基本的人権を尊重したうえで、応募者の適性や能力のみを採用選考の基準とする公正な採用選考の観点からも、応募者の適性や能力とは無関係のことを聞くということは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性や能力とは関係ない事柄で採否を決定するなどの就職差別につながるおそれがあります。
面接を受ける学生や求職者の側からすれば、不利な取扱いを受けるおそれを懸念して、そのような質問がなされたときに抗議することは困難かもしれません。そのような場合であっても、今後そのような就職面接が繰り返されないように、ハローワークに啓発指導を行うよう求めることができます。
採用内定について法的な定義はなく、また態様も様々ですが、一般的には、「労働者と使用者との間で一定の始期及び採用内定通知書又は誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合は解約できるという解約権留保を付して労働契約を締結した状態」を指すことが多いものと考えられます。
採用内定の状態において、既に、労働者と使用者との間に一定の労働契約が成立しているのであれば、使用者から内定を取り消されたり、又は労働者から内定を辞退したりすることは、一方的な契約破棄になります。
内定取消の場合には、解雇としての合理的な理由が必要ですから（労契法16）、労働者とすれば、その理由を開示してもらう必要があります。一方、内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないものの、それがあまりに信義則に反するような場合は、損害賠償を求められる可能性もあり得るので、誠実と言えるか否かについて考えておかなければなりません。
採用の内々定は、内定の段階に比べて多くの場合に労働契約を締結したとの認識には至っていないと考えられます。そのため、内々定の取消は解雇ではなく、また、内々定の辞退は契約の破棄ではないとも考えられますが、個別の事案によっては、拘束関係の度合いが強ければ「採用内定」と認められ、労働契約が成立していると判断されることもあり得るほか、労働契約は成立していない場合でも、採用内定の「予約」とされることにより、内々定の取消や内定の辞退が信義に反し、相手方の期待権を侵害したとして損害賠償責任が認められることもあり得ますので、双方で注意をしておかねばなりません。
ハローワークでの求人票や、新聞や就職情報誌などの求人広告に記載されている労働条件、就労条件が採用面接で説明された条件と異なっている場合、異なる理由を確認するべきであると思われます。
使用者側の単純な事務上のミスの場合もあるでしょうし、求人票や求人広告の記載が真の労働条件ではない場合もあるでしょう。要は、その違いが何故生じたのかを確認することが第一です。
一般的には、事業主（求人者）がハローワークや就職情報誌などによって行う労働者の募集は、働こうとする者（求職者）の応募行為を誘うという事実上の行為であって法律上は申込みの誘因に過ぎず、これに対する求職者の応募行為が、契約の申込みであると考えられています。
そのため、ハローワークの求人票や、求人広告・就職情報誌等に書かれた賃金や労働時間などの労働条件が直ちに実際の労働契約の内容になるわけではありません。
ただし、採用前の面接や入社時の話し合いで、求人時の労働条件を労働者と使用者が合意して変更したと認められるような特段の事情がなければ、求人時の労働条件が確定したものになると考えられます。
不良品１個につき１００円というように予め使用者が賠償額を決めることは、違約金の定め、または、損害賠償の予定として禁止されています（労基法１６）。また、天引きを実行することも、賃金の全額払いに違反し、認められません（労基法２４①）。したがって、ご照会のような天引きは許されません。
なお、労働者が故意又は過失によって不良品を出した場合であって、不良品を出したことと会社が損害を被ったこととの間に相当の因果関係が認められるときには、実損害額の全部又は一部について労働者に賠償責任が生じることがありますが、この場合であっても、賃金からの天引きが許されるものではありません。
１日の労働時間が６時間を超える場合においては45分以上、８時間を超える場合においては1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に、原則として一斉に与えなければならないと定められています（労基法34①）。
あなたの１日の労働時間は10時間ですので、休憩時間を与えられていないことは労働基準法に違反します。
なお、例えば10時から15時までの１日５時間勤務など、１日の労働時間が６時間未満の場合には、休憩時間が与えられていなくても労働基準法には違反しませんので、注意してください。
清算期間が１か月を超える場合のフレックスタイム制については、時間外労働の限度時間（労基法36④）は、清算期間を１か月ごとに区分した各期間について、当該各期間（最終の期間を除く。）を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に対して適用されます。
              また、清算期間を１か月ごとに区分した各期間の最終の期間については、当該最終の期間を平均して１週間当たり 50 時間を超えて労働させた時間に加えて、「当該清算期間における総実労働時間から、①当該清算期間の法定労働時間の総枠及び②当該清算期間中のその他の期間において時間外労働として取り扱った時間を控除した時間」が時間外労働時間として算定されるもので、この時間について時間外労働の限度時間（労基法36④⑥）が適用されます。
労働者には自己の意思に反して社内預金を行う義務はありません。
貯蓄をしなければ雇用しない、社内預金をやめるなら解雇するなどといって預貯金を強制したり、会社の取引銀行に預金口座を開設させて預金を強要したりすることは、労働基準法に違反し認められないものです。（労基法　18）
ただし、労働者が任意に貯蓄金の管理を使用者に委託し、使用者がこれを管理したり通帳を保管したりすることは、貯蓄金管理に関する労使協定の締結や一定の保全措置（経営状況により社内預金の払戻しが困難になることを防ぐため、賃金の支払の確保等に関する法律により、毎年3月31日現在の受入預金額の全額について、その後の1年間を通じて、金融機関等による保証契約、信託会社との信託契約、質権又は抵当権の設定などの保全措置を講じること）を講ずることなどの一定の条件を満たした場合に限って認められています。
貯蓄金の管理が労働者からの貯金の受入であるものが、一般的に社内預金といわれます。
なお、認められる社内預金であっても、その積立金等を毎月の賃金から控除するためには、賃金控除に関する労使協定の締結が必要になります（労基法２４）。
労働条件や雇用に関するトラブルについての相談や救済を申立てる公的な機関としては、次の①ないし⑪のような機関があります。ただし、それぞれの管轄・所管があったり、その救済方法も単なる相談に止まるものや、相手方を呼び出して調査するもの、強制的に違反を是正して救済するもの、最終的に救済を求めるものなどがあるので、それぞれの役割をよく理解して利用することが必要です。また、利用料金も無料であるところと有料であるところがあります。

主な機関のその権限と主要な業務は次のとおりです。

①労働基準監督署の主管業務
労基法、最低賃金法等の労働基準関係法令に基づいた監督指導等
②公共職業安定所（ハローワーク）の主管業務
職業紹介、雇用保険、助成金業務等
③労働局雇用環境・均等部（室）の主管業務
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム労働法に基づいた指導等
④労働局雇用環境・均等部（室）、総合労働相談コーナー
労働局雇用環境・均等部（室）及び各労働基準監督署などに設置された総合労働相談コーナーにおける労働問題に関する情報提供・相談、都道府県労働局長による助言・指導、紛争調整委員会によるあっせん
⑤労働委員会の主管業務
不当労働行為の審査、個別労働紛争のあっせん
⑥労政主管事務所の主管業務
労働相談
⑦日本司法支援センター（法テラス）
法律相談、弁護士紹介
⑧各弁護士会の法律相談センター
法律相談、弁護士紹介
⑨都道府県労働局需給調整事業関係業務担当窓口
職業安定法、労働者派遣法の指導監督
⑩日本年金機構（年金事務所）の主管業務
公的年金の運営業務、厚生年金の適用の相談
⑪裁判所での紛争解決の方法
労働問題紛争の民事調停、労働審判、労働仮処分、本案訴訟
職場での人間関係に悩む社員は多く、その中でもパワハラやセクハラなどの嫌がらせ、いじめによって、メンタルヘルス不調になる社員も年々増加しています。また、妊娠・出産・育児休業取得などを理由とするハラスメント、いわゆるマタハラに悩む社員も増えてきています。
職場におけるパワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職場内の優位性を背景に行われる、嫌がらせ、いじめのことで、「給料泥棒」などのひどい暴言や、故意に全く仕事を与えないなどの行為を指します。またセクハラは性的な嫌がらせのことで、交際をしつこく迫る、性的な噂を流すなどによって、社員が、結果的に働く上で支障をきたしている状態となっていることを指します。いわゆるマタハラは、産前休業の取得について相談した社員に上司が「休みをとるなら辞めてもらう」と言ったり、育児短時間勤務を利用している社員に同僚が「早く帰れる人は気楽でいいね」と言ったりする嫌がらせを繰り返すことなどによって、いわゆるマタハラを受けた社員が、働く上で支障をきたしている状態です。これには、育児休業を申請してきた男性社員に上司が「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」というような嫌がらせを行う場合も含まれます。
セクハラやいわゆるマタハラにあった時は、まずはっきりと意思を伝えましょう。受け流しているだけでは状況は改善されません。我慢したり、無視したりすると事態をさらに悪化させてしまうかもしれません。そして、男女雇用機会均等法等（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応するよう義務付けていますので、勤務先の人事労務などの相談担当者や上司に相談しましょう。取引先や顧客などからセクハラを受けた場合も、勤務先が適切に対応する義務がありますのでご相談してください。セクハラやいわゆるマタハラを会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
パワハラも我慢しているだけでは解決しません。一人で悩まず、信頼できる上司などに相談をし、事態の改善を図ってもらえるように伝えてみましょう。パワハラ防止に関して、労働施策総合推進法（解説参照）は、事業主に相談に応じ、適切に対応することを義務付けています。したがって、社内の相談窓口も活用してみてはいかがでしょうか。パワハラに関する相談窓口が社内にない場合や社内では解決できないなどの場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご相談ください。
【解説】
男女雇用機会均等法の第11条及び第11条の３、育児・介護休業法第25条、労働施策総合推進法第30条の２において、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（いわゆるマタハラ）やパワハラについて防止措置を講じることが義務付けられています。具体的な措置の内容は「ハラスメントの内容及びハラスメントがあってはならない旨の方針を明確にし、周知すること」、「行為者への厳正な対処方針等を就業規則等への規定や文書等に記載して社内に周知すること」「ハラスメントの被害者などが相談できる相談窓口を設け社内に周知すること」「ハラスメントに関する相談があった場合、事実確認、被害者への配慮、行為者への処分等を行い、改めて社内全体に再発防止策を行うこと」等です。
また、男女雇用機会均等法第1７条、育児・介護休業法第5２条の４、労働施策総合推進法第30条の５において、都道府県労働局長は、ハラスメントに係る紛争の解決について、当事者に対し、助言、指導、勧告をすることができることが規定されています。さらには、男女雇用機会均等法第1８条、育児・介護休業法第5２条の５、労働施策総合推進法第30条の６において、当事者の申請に基づき、都道府県労働局長が紛争調整委員会において調停による解決を図る制度が設けられています。
働き方改革関連法により、平成 31 年（2019 年）４月１日から、労働安全衛生法が改正されました。
              この改正は、「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」を強化するものです。
              長時間労働者に対する面接指導については、面接指導の対象となる労働者の要件が、「時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」から「時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大されました（安衛法66の8①　安衛則52の2①）。この要件に該当する労働者の申出により面接指導を行うことになります。
              また、会社は、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えたときには、労働者本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないとされました（安衛則52の2③）。
「労働時間等設定改善法」（労働時間等の設定の改善に関する特別措置法）は、事業主等に労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促すことで、労働者がその有する能力を有効に発揮することや、健康で充実した生活を実現することを目指した法律です。
              平成 31 年（2019 年）４月１日から、新たに、勤務間インターバル制度の導入、他の企業との取引に当たって著しく短い期限の設定（短納期発注）や発注内容の頻繁な変更を行わないことが事業主の努力義務になるとともに、労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例が設けられています。
使用者の法令等の周知義務については、労基法第106条１項に規定されています。
              ここで対象となる法令等とは、以下のとおりです。
            

〇労基法及び労働基準法施行規則、年少者労働基準規則、女性労働基準規則等の要旨
〇就業規則
〇貯蓄金管理に関する協定（18条２項）
〇賃金控除に関する協定（24条１項ただし書）
〇1カ月単位の変形労働時間制に関する協定（32条の2第１項）
〇フレックスタイム制に関する協定（32条の3第１項）
〇1年単位の変形労働時間制に関する協定（32条の4第１項）
〇1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定（32条の5第１項）
〇一斉休憩の適用除外に関する協定（34条第２項ただし書）
〇時間外労働・休日労働に関する協定（36条１項）
〇月60時間超の時間外労働をさせた場合の代替休暇に関する協定（３７条３項）
〇事業場外労働に関する協定（38条の2第２項）
〇裁量労働に関する協定（38条の3第１項）
〇年次有給休暇の時間単位年休に関する協定（３９条４項）
〇年次有給休暇の計画的付与に関する協定（３９条６項）
〇年次有給休暇取得日の賃金を健康保険の標準報酬日額で支払う制度に関する協定（39条9項ただし書）
〇企画業務型裁量労働制に関する決議（38条の４第1項、5項）
〇高度プロフェショナルに関する決議（41条の2第1項）

上記については、次のいずれかの方法で周知しなければなりません。

１ 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける。
２ 書面で交付する。
３ 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する。
労災保険は、正社員、アルバイト、パートタイマーなど名称や働き方にかかわらず、適用されます。
              労働者が、業務上の事由により負傷した場合には、労災保険から保険給付（治療費や負傷のため仕事を休み賃金を受けられないときの休業補償など）が行われます。
              給付内容は、アルバイト、パートタイマーも正社員と同じです。
            
お尋ねの場合も、会社から指示された配達業務中に負傷したものですので、労災給付の対象になるものと考えられます。
労災保険の対象となる場合には、健康保険は使えませんので、病院で受診する時に仕事中のけがであることをはっきり申し出てください。
        もし、労災請求について会社から協力が得らえない場合は、労働基準監督署に相談してください。
１．使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適正に管理する責務を有しています。これは、テレワークの場合についても同じです。
２．事業所において新たにテレワークテレワークが導入される場合、既に雇っている労働者について、テレワークの導入によって始業・終業時刻を含む労働時間など労働契約の内容に変更が生じる場合には、労働契約の変更を労働条件通知書等の書面に記載して労使の双方が確認することが、トラブルを避けるために重要です。また、新しく雇う労働者にテレワークを行わせる場合にあっては、労働契約を締結する際、当然、始業・終業時刻を含むテレワークの時間についても明示する必要があります。
３．テレワークにおける労働時間の管理については、テレワークが本来のオフィス以外の場所で行われるため使用者による現認ができないなど、労働時間の把握に工夫が必要になると考えられます。例えば、テレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録、サテライトオフィスへの入退場の記録等による労働時間の把握といった方法も考えられます。実際には、テレワーク勤務者から始業時・終業時にメールや電話で上長に連絡し、労働時間を管理する方法をとる企業は多くあります。また、終業時のメールに作業日報として１日の業務内容をテレワーク勤務者に提出させる運用をとっている企業もあります。また、最近ではクラウドによる勤怠管理システムを導入している企業も増えてきました。
４．テレワークの場合であっても、残業を行わせる場合には、36協定が必要であり、また、残業については割増賃金が支払われることは、言うまでもありません。
１．テレワークを行うことにより労働者に過度の負担が生じることは望ましくありません。労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合ってルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましいです。特に、労働者に情報通信機器、作業用品などの負担をさせる定めをする場合には、就業規則に規定しなければならないことになっています（労働基準法第89条第５号）。
２．テレワークの導入による費用負担の例は、次のとおりです。

①情報通信機器の費用
                テレワーク導入企業では、パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどについては、会社から貸与しているケースが多く見られます。会社が貸与した場合、基本的には全額会社負担としているところが多いようです。
              
②通信回線費用
              在宅勤務では、自宅内のブロードバンド回線の工事費、基本料金、通信回線 使用料等が発生します。工事費については、ブロードバンド回線そのものが自宅内に配線され、労働者が個人的に使用することがあるため、その負担を個人負担としている例も見られますが、会社が負担するケースもあります。ブロードバンド回線の基本料金や通信回線使用料については、個人の使用と業務使用との切り分けが困難なため、一定額を会社負担としている例が多く見られます。
              
③水道光熱費
              自宅の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じますが、業務使用分との切り分けが困難なため、テレワーク勤務手当に含めて支払っている企業も見受けられます
常時10人以上の労働者を雇用している会社（事務所、工場、店舗など）は、賃金に関する事項を含めた就業規則を作成し、労働者代表の意見を聴いて、その意見書を添付して所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基法89）。
また、就業規則の内容については、常時各作業場の見やすい場所に掲示する等の方法により労働者に周知しておかなければなりません（労基法106）ので、就業規則を閲覧できるようになっているか会社に確認してみてください。
就業規則は、使用者が作成・変更するものですが、労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようとするため、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がなければ事業場のパート・有期雇用労働者労働者、派遣労働者等を含む全労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければなりません（労基法９０条）。
              また、短時間労働者及び有期労働者の雇用管理の改善等に関する法律７条に基づきパート・有期雇用労働者に適用される就業規則の作成・変更に当たっては、就業規則の適用を受けるパート・有期雇用労働者の意見が反映されることが望ましいため、事業主がパート・有期雇用労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパート・有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聞くように努めるものとされています。
              同様に、労働者派遣法３０条の６に基づき、派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所において雇用する派遣労働者の過半数を代表するものの意見を聞くように努めなければならないとされていることされています。
              上記条文の趣旨を踏まえて、パート・有期雇用労働者や派遣労働者の意見聴取を行う必要があります。
労基法９２条１項では、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。」とされて、労基法９１条に規定する制裁規定の制限を超えた就業規則の規定は、その部分については無効になります。したがって、その部分が労働者に適用されることになりません。
              また、労基法９２条２項では、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は、「法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」とされています。
年次有給休暇とは、労働者の心身の疲労を回復させ、また、仕事と生活の調和を図るために、労基法が労働者の「権利」として認めた有給の休暇です。
              年次有給休暇は、①６か月以上継続勤務している者であって、②その期間において全労働日の8割以上出勤したものであれば、10日の有給休暇がとれます。以後、出勤率が8割以上であれば、継続勤務期間１年ごとに休暇日数は増加し最高20日を限度にとることができます。所定労働日数が少ないパートタイム労働者であっても、その所定労働日数に応じて年次有給休暇をとることができます。
年次有給休暇は、労基法が保障する労働者の権利です。年次有給休暇をとることを賞与の査定でマイナス評価にすることは、労働者がその権利である年次有給休暇をとることを事実上抑制することになりますので、年次有給休暇をとる労働者に対する不利益な取扱いとなります。
10日以上の年休権が生じる全ての労働者に対し、使用者が当該年休権の発生日（基準日）から1年以内に5日以上の年休付与をなすことが法律上義務づけられています(労基法39条7項)。2019年4月1日から同法は施行されており、該当労働者を雇用する全ての使用者が対象となります。
本改正では、同指定義務の履行確認を行うべく、使用者に対し、労働者ごとの年次有給休暇管理簿（時季、日数及び基準日記載）の作成および当該期間満了後３年間の保管が義務づけられました（労基法施行規則２４条の７）。労働者名簿または賃金台帳に上記事項を追記する必要があります。

厚労省「年5日の年次有給休暇の確実な取得  わかりやすい解説」8頁から引用
記載すべき項目としては、労働者ごとの基準日（年休権が生じた日）、取得日数および年次有給休暇を取得した日付となります。労働基準監督署が事業場に臨検監督等を行う際、チェックされる法定書類の1つとされています。必ず作成・保管しておく必要があります。なお同台帳の保存期間は当分の間、3年と定められています。
労基法は、最低労働条件を定める強行法規ですので、労働契約の中で労基法の基準に達しない労働条件を定める部分は無効となります。したがって、そのような契約を締結したとしてもそれに従う必要はありません。無効となった部分の契約内容は、労基法の定める基準に置き換えられ適用されます。（労基法13）
労働基準監督官の基本的任務は、労基法、最賃法、安衛法等で定められている労働者の労働条件や安全・健康の確保・改善を図るための各種規定が、工場、事業場等で遵守されるよう、事業者等を監督することにあります。このため、労働基準監督官にはこれら法律により臨検（立入調査）権限を始め多くの権限が与えられており、これら権限を行使して監督を実施し、法違反が認められた場合には、事業主等に対し文書で指導し、その是正を図らせることとしています。
このような労働基準監督官の監督は、すべての事業場を対象とするものですが、各種情報に基づき問題があると考えられる事業場を優先的に選定して行われています。例えば、労働災害発生の情報や労働者からの賃金不払、解雇等の申告・相談を契機として、また、問題が懸念される事業場等をあらかじめ選定した上で計画的に、監督が実施されています。
なお、事業場のありのままの現状を的確に把握するため、原則予告することなく事業場に対する監督が行われています。
厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、① 労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、② 賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③ このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。
このような企業に就職してしまった場合の対応としては、第一義的には会社に対して問題点の改善を求めていくことが考えられます。しかしながら、新入社員が単独で会社に問題点の改善を求めて交渉等をするのは現実的には非常に難しいと考えられます。したがって、問題点に応じて、外部の関係機関や労働組合に相談することも有効な手段と考えられます。
労働基準監督制度は、行政機関による監督等を通じ、法定労働条件の履行確保を図ることを目的に１８００年代にイギリスで発足したもので、その後、ＩＬＯ条約等（工業及び商業における労働監督に関する条約（第８１号）等）に基づき広く世界各国において設けられているものです。

我が国においても、全国各地の労働基準監督署の労働基準監督官が、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、機械・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っています。
また、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等には罰則が設けられており、事業主等が重大・悪質な法律違反を犯した場合には、労働基準監督官は、刑事訴訟法に基づき特別司法警察職員として犯罪捜査を行い、検察庁に送検しています。
労働保険とは、労災保険及び雇用保険の総称で政府が管掌する強制保険です。労働保険では、法律上当然に保険関係が成立する事業を適用事業といい、農林水産業の一部を除き、原則１名以上の労働者を使用する事業は、すべて適用事業になります。したがって、適用事業については、その事業が開始された日又は適用事業に該当するに至ったときに、事業主の意思にかかわりなく法律上当然に保険関係が成立することになります。

適用事業については、その事業開始の日又は適用事業に該当することとなった日に自動的に保険関係が成立しますので、適用事業の事業主は、保険関係成立の日（その事業開始の日又は適用事業に該当することとなった日）から１０日以内に、「保険関係成立届」を所轄の労働基準監督署又は公共職業安定所へ提出しなければなりません。
成立手続を行うよう指導を受けたにもかかわらず、自主的に成立手続を行わない事業主に対しては、最終的な手段として、行政庁の職権による成立手続及び労働保険料の認定決定を行うこととなります。その際は、さかのぼって労働保険料を徴収されるほか、併せて追徴金を徴収されることとなります。
   また、事業主が故意又は重大な過失により労災保険に係る保険関係成立届を提出していない期間中に労働災害が生じ、労災保険給付を行った場合は、事業主からさかのぼって労働保険料を徴収（併せて追徴金を徴収）するほかに、労災保険給付に要した費用の全部又は一部を徴収することになります。
一般の工場、事務所等の継続事業は、毎保険年度（毎年４月１日から翌年３月３１日まで）の初めにその保険年度の労働保険料を計算し、概算保険料として申告・納付することになります。

概算保険料は通常の場合、前年度に支払った賃金（支払うことが決まった賃金を含みます。）の総額によって算定し、当年度における賃金上昇などによる増加分は、翌年度の初めに精算すればよいことになっています。保険年度の中途で保険関係が成立した事業は、当該保険関係が成立した日から保険年度の末日（３月３１日）までの分を計算して申告・納付しなければなりません。
納付手続としては、前年度から引き続き労働保険の保険関係が成立している事業は、平成２１年度から原則として６月１日から７月１０日までの間（新規で保険関係が成立した事業については、当該保険関係が成立した日から５０日以内）に「概算保険料申告書」と「納付書」を作成し、この保険料申告書と納付書に概算保険料を添えて日本銀行（本店、支店、代理店若しくは歳入代理店（全国の銀行、信用金庫の本店又は支店、郵便局））、所轄の都道府県労働局又は労働基準監督署に申告・納付することになります。
労働保険の成立手続や労働保険料及び一般拠出金の申告・納付の手続、その他雇用保険の被保険者に関する手続などの労働保険事務は、中小零細企業にとっては、わずらわしく、負担となっている場合が少なくありません。そこで、労働保険事務組合として認可された事業主の団体が、その構成員である事業主等の委託を受けて、労働保険料及び一般拠出金の申告・納付や労働保険の各種届出等をすることができるような制度が設けられています。
労働保険事務組合とは、中小企業等協同組合法の事業協同組合、商工会法の商工会、その他の事業主の団体又はその連合団体が、事業主から委託された労働保険事務の処理について厚生労働大臣の認可を受けた場合におけるその団体等の呼称であり、事務処理を行うために与えられた一種の資格ともいえるものです。
 労働保険事務組合に労働保険事務の委託ができる事業主は、労働保険事務組合として認可を受けた事業主団体の構成員又は構成員以外の事業主のうち、


(1)　金融業、保険業、不動産業又は小売業にあっては、その使用する労働者数が常時５０人以下
(2)　卸売又はサービス業にあっては、その使用する労働者数が常時１００人以下
(3)　上記(1)、(2)の業種（清掃業、火葬業、と畜業、自動車修理業及び機械修理業は除きます。）以外にあっては、その使用する労働者数が常時３００人以下

の事業主です。
また、労働保険事務組合が処理できる労働保険事務は、

(1)　概算保険料、確定保険料及び一般拠出金などの申告及び納付
(2)　保険関係成立届、任意加入の申請、雇用保険の事務所設置届の提出等
(3)　労災保険の特別加入の申請等
(4)　雇用保険の被保険者に関する届出等
(5)　その他労働保険についての申請、届出、報告等

に関する事務です。
なお、印紙保険料に関する事務並びに労災保険及び雇用保険の保険給付に関する請求等の事務は、労働保険事務組合が行う事務から除かれています。
１　社会保険労務士とは

社会保険労務士制度は、社会保険労務士法に基づく制度です。
社会保険労務士とは、社会保険労務士試験の合格者等社会保険労務士となる資格を有する者で、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録された者をいいます。
また、平成２８年１月１日から、社員が一人でも社会保険労務士法人を設立することが可能となりました。社会保険労務士法人は、社員を社会保険労務士に限定した、商法上の合名会社に準ずる特別法人であり、対外的な社員の責任については、連帯無限責任とされています。
社会保険労務士及び社会保険労務士法人の業務は次のとおりです。


(1)　労働社会保険諸法令に基づく申請書等及び帳簿書類の作成
(2)　申請書等の提出代行
(3)　申請等についての事務代理
(4)　個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせん手続の代理
(5)　個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせん手続の代理
(6)　障害者雇用促進法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法並びにパート労働法に基づき都道府県労働局が行う調停手続の代理
(7)　個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理（紛争価額が１２０万円を超える事件は弁護士との共同受任が必要）
(8)　労務管理その他労働及び社会保険に関する事項についての相談及び指導
(9)　事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすること。


このうち、(1)～(3)の業務については、社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、業として行ってはならないこととされています。
また、社会保険労務士法人は、上記(1)～(3)、(8)及び(9)の事務の受託のほか、定款で定めるところにより、賃金の計算に関する事務や、社会保険労務士法人の使用人である社会保険労務士を開業社会保険労務士若しくは社会保険労務士法人に派遣する事業を行うことができます。
(4)～(7)の業務については、紛争解決手続代理業務試験に合格し、社会保険労務士名簿にその旨の付記を受けた特定社会保険労務士又は特定社会保険労務士が所属する社会保険労務士法人以外の者は、他人の求めに応じ報酬を得て、業として行ってはならないこととされています。

２　社会保険労務士になるためには

社会保険労務士になるためには、社会保険労務士試験に合格し、労働社会保険諸法令に関する厚生労働省令で定める事務に２年以上従事した者が、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿に登録を受けることが必要です。社会保険労務士試験の合格者のうち実務経験のない者には、全国社会保険労務士会連合会が行う講習を受けて、社会保険労務士となる資格を得る途も開かれています。
社会保険労務士の国家試験は、毎年１回、行われています。
受験資格等社会保険労務士試験についての詳細は、社会保険労務士試験の試験事務を行っている全国社会保険労務士会連合会社会保険労務士試験センターのホームページ（http://www.sharosi-siken.or.jp）をご覧ください。
勤労者財産形成促進制度（財形制度）は、貯蓄、持家取得といった勤労者の計画的な財産形成を国や事業主の援助、協力により促進し、勤労者の生活の安定を図り、もって国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする制度です。

本制度は、勤労者が金融機関等と契約し、賃金から控除する方法により事業主を通じて行う「財形貯蓄制度」と、勤労者が自ら居住するための住宅を建設するために必要な資金等を事業主等に融資する「財形融資制度」等からなっています。
  財形貯蓄制度には、一般財形貯蓄、財形年金貯蓄及び財形住宅貯蓄があり、財形年金貯蓄と財形住宅貯蓄については元本から生じる利子等を非課税とするなどの非課税措置が講じられています。
財形融資制度には財形持家融資制度等があり、金融機関等に集積された財形貯蓄の一部を融資原資としています。
・患者が電子処方箋を希望していなくとも、あるいは、周辺に対応施設がなくとも、医療機関・薬局間でのリアルタイムでの情報共有や、今後の重複投薬等チェックに活用されますので、全ての処方箋データ・調剤結果をご登録ください。患者が遠方の医療機関・薬局に訪れた場合の医療連携にも繋がります。
• データ登録をすることで、患者がマイナポータルでリアルタイムに情報閲覧できるようになります。登録されていない分は、閲覧できません。
• 現在*、6万超の施設が利用申請済であり、今後、全国で対応施設を面的に拡大するため集中的に取り組んでおりますので、ご協力をよろしくお願いします。*2023年9月時点
・施設内の運用を検討中の場合は、医療機関等向けポータルサイトにおいて運用に関するマニュアルや、病院における受付の導線事例等の情報提供を行っていますので、参考にしてください。
• 診療科を限定して、電子処方箋を開始した事例もあります。そのような場合でも医療機関等向け総合ポータルサイトで電子処方箋の運用開始日を入力いただくことで運用開始施設と公表いたしますので、ご検討ください。
医療機関等向け総合ポータルサイト：https://iryohokenjyoho.service-now.com/csm?id=kb_article_view&sysparm_article=KB0010020
・HPKIの交付が遅れている場合には、ファストトラック窓口へお問い合わせください。運用開始が遅れないよう、早期の発行を目指します。
• HPKIが取得できていなくても、紙の処方箋のみを発行・調剤し、処方箋データ・調剤結果の登録から運用開始することも可能です。
（その場合には、電子処方箋の発行/電子処方箋に基づく調剤ができるようになった時点で運用開始を入力してください。その後、対応施設として公表されます。）
○電子処方箋の導入により、処方・調剤したお薬の情報が電子処方箋管理サービスに即時に反映されることから、患者の“直近の”お薬の情報まで確認できるようになります。
○また、電子処方箋管理サービス側で、これから処方・調剤されるお薬が過去一定期間のお薬と重複投薬/併用禁忌がないかをチェックし、その結果を現在ご利用いただいているシステムで確認することもできます。
○オンライン資格確認と電子処方箋は同時に導入できます。
○ただし、オンライン資格確認の原則義務化の動きを踏まえ、令和4年度末にかけてシステム事業者の 対応が通常よりも時間が掛かる可能性があるため、いずれの導入についてもお早めの導入をお願いします。
○なお、補助金についてもオンライン資格確認及び電子処方箋の両方を受け取ることができます。
○        制度上は、HPKIカードを用いた電子署名に限られておりませんが、現時点で利用可能な電子署名等としてはHPKIカードがあります。 （※）
○        令和5年1月の電子処方箋開始までに、皆さまに取得いただけるよう、国としてもHPKIカードの普及に向けた各種施策を検討しています。
※HPKIカードは、医師・歯科医師、薬剤師ごとに必要となります。
※HPKIカードの発行申請数によっては、カード発行までに通常よりも時間が掛かる可能性があります。
○        HPKIカードは、下記の機関に申請をお願いします。
○        患者は、電子版お薬手帳アプリで、電子処方箋管理サービスのお薬のデータを表示できるようになります（データはアプリに保管）。
○        また、医療機関で受け取った処方箋を事前に薬局に送付したい場合、引換番号と被保険者番号などを電子版お薬手帳アプリ経由で送信することもできます。それらを受け取った薬局では、患者の来局前に、電子処方箋（原本）を電子処方箋管理サービスから取得することで、速やかに調剤を開始できます。
※電子版お薬手帳アプリが対応しているかは事前に確認する必要があります。
○        患者は、マイナンバーカードがなくても電子処方箋の仕組みを利用できます。マイナンバーカード・健康保険証を問わず、電子処方箋の発行や重複投薬等チェックなどが可能です。
○        ただし、マイナンバーカードで受付を行う患者が、過去のお薬情報の提供に同意した場合に限り、医師、薬剤師等は患者の過去のお薬の情報を参照し、診察や調剤の判断に役立てることができます。
○令和3年3月以前に発行された健康保険証には被保険者証枝番の記載がありませんが、電子処方箋では処方箋の登録や受付の際に個人単位被保険者番号（被保険者証記号・番号・枝番）の情報が必要です。※1
○オンライン資格確認により被保険者証枝番を含む資格情報を取得できますので、受付でオンライン資格
確認を実施し、処方箋の登録や受付に進んでください。
○        電子処方箋は、マイナンバーカード及び健康保険証を利用する患者にご利用いただけます。
○        対象となる処方箋として、約75%を占める院外処方箋を対象としています。
○        ただし、 令和4年度診療報酬改定で導入が決定したリフィル処方箋や医療機関・薬局間の連携が発生しない院内処方箋などについては、令和5年1月時点では対象外としています。
※将来的に対応するかは現在検討中です。
○安全にご利用いただけるよう、仕組みを整備しています。
○電子処方箋管理サービスとの接続にあたっては、オンライン資格確認等システムとの接続に使用するネットワーク回線を使用します。
○本回線は、外部のインターネットからは分離しており、あらかじめ許可された医療機関・薬局のみオンライン資格確認等システム、又は電子処方箋管理サービスにアクセスできる仕組みとなっています。
○電子処方箋管理サービス側では、皆さまに安心して電子処方箋を利用いただけるよう、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」に準拠し、不正通信の監視・遮断等の各種対策を実施していま す。また、万が一、ある施設がサイバー攻撃を受けたとしても、他の施設に影響を及ぼさない仕組みです。
○医療機関・薬局の皆さまにおいても、電子処方箋の利用にあたり、日々の診療業務を継続するために、
いま一度上記ガイドラインに沿った必要な対策の徹底が重要となります。
○患者がマイナンバーカードで受付を行う場合、顔認証付きカードリーダーで調剤対象の処方箋を選択す
ることで薬局で処方箋を受け付けることができるため、調剤可能です。
○患者が健康保険証で受付を行う場合、薬局では引き換え番号と被保険者番号等（被保険者証記号・番号・枝番）が必要になります。患者が控えていない場合は、薬局または患者から受診した医療機関に問い合わせを行ってください。（処方内容（控え）の再印刷は不要です。）
○電子処方箋管理サービスに登録した処方箋のデータについては変更不要です。
（従来と同じように、疑義照会を踏まえて医療機関側で発行済みの処方箋自体を書き換えることはしません。）
○電子カルテシステム上で事後的に変更内容を記録する場合は、各医療機関の運用に従ってください。
○        電子処方箋に対応する医療機関・薬局については、週次で厚生労働省HPより対応施設の一覧を公表しているほか、多数の民間検索サイトにおいても公開しています。
○        医療機関・薬局での周知物として、厚労省HPに掲載している配布資料でも患者向けに電子処方箋を対応する施設の検索方法をご案内しておりますので、ぜひご活用ください。
○以下の手順でご確認をお願いいたします。
① 運用開始日を入力する際は、利用申請が完了しているかどうかご確認ください。
② ご利用の資格確認端末の設定を確認してください。
③ 上記の①～②を試しても解決しない場合は担当のシステム事業者にご相談ください。
システム改修後、医療機関・薬局において電子処方箋管理サービスの導入が完了、HPKI発行申請後に、添付書類を添えて補助金交付申請をお願いします。なお、事前申請ではなく精算払いです。添付書類の中には「領収書（写）」が必要となります。
令和６年３月31日までに電子処方箋管理サービスを導入した場合の補助率は、令和５年３月31日までに導入した場合と同様の、大規模病院･病院:１/３、大型チェーン薬局:１/４、診療所･大型チェーン薬局以外の薬局:１/２になります。なお、令和６年４月以降の補助率は、大規模病院･病院:１/４、大型チェーン薬局:１/５、診療所･大型チェーン薬局以外の薬局:１/３になりますが、変更となった場合は別途お知らせいたします。
可能です。電子処方箋管理サービスを導入するには、オンライン資格確認等システムを運用していることが必要です。  なお、オンライン資格確認の導入と事業が異なるため、補助金交付申請については、オンライン資格確認と電子処方箋管理サービスの事業に分けてそれぞれ行う必要があります。
電子処方箋管理サービスの導入に必要となる　① HPKI カード等の IC カードリーダー等の購入、②電子処方箋管理サービスの導入に必要となるレセプトコンピューター及び電子カルテシステム等の既存システムの改修（ネットワーク整備等に係る経費を含む。）、③電子処方箋管理サービス等の導入に附随する保険医療機関等職員への実地指導等となります。
医療機関における実情に応じ按分して申請してください。按分方法と按分額等がわかるようにして提出してください。申請にあたっては、実際に要したネットワーク等の費用合計額が、各々から請求のあった金額の合計と相違ないか確認させていただきます。
・按分方法及び按分比率の例① 診療科数比率（医科（内科、外科）、歯科 . ２：１）② 延べ患者数比率（医科月間1000 名、歯科月間200 名 . ５：１）③ 医科において全額負担（医科：歯科 . 10：０）
電子処方箋の補助金申請状況は医療機関等向け総合ポータルサイトよりご確認いただけます。医療機関等向け総合ポータルサイトにログインしていただき、画面上部のマイリストをクリックして、申請を選択すると「申請一覧」が表示されます。補助金申請を行っている場合、「EPCS」から始まる番号をクリックしていただくと申請状況がご確認いただけます。
患者に交付することとされている院外処方箋（医師の指示による分割調剤を除く）を対象としています。（注）運用開始した令和５年１月時点では、令和４年度診療報酬改定で導入が決定したリフィル処方箋は対象外でしたが、令和５年12月～令和６年１月頃に実装できるよう準備を行っています。院内処方については令和６年度以降の実装を検討中です。
院内処方のみを行う場合でも、電子処方箋管理サービスを利用することで、患者の閲覧同意があれば、複数の医療機関・薬局を跨いだ過去の薬剤の情報を参照し、診察・処方に活用できますので、是非導入願います。なお、令和６年度以降、院内処方についても実装を検討しており、活用の機会を増加させていく予定です。<対象患者>
電子処方箋管理サービスに登録するに当たっては、一般名コード、レセプト電算コード、YJコードのいずれかをご使用いただけます。電子処方箋管理サービスで管理する各医薬品マスタ上のコード及び名称と一致している場合のみ、電子処方箋管理サービスに登録することができます。（※）また、必ずしも新規の医薬品マスタを購入する必要はなく、現在お使いいただいている医薬品マスタをそのままご使用いただけます。ただし、電子処方箋管理サービスへの登録に当たっては、指定されたコードで登録いただく必要があるため、一部マスタの改修が必要になる可能性があります。（※）電子処方箋管理サービスの医薬品マスタは、薬価収載日に合わせて更新しますので、医療機関等のシステムにて管理する医薬品マスタについても、薬価収載日以降は最新の情報が使用されるよう更新をお願いします。保険適用の経過措置が終了した医薬品のコードは使用できません。したがって、経過措置終了後も当該医薬品の情報を記録したい場合は、記録条件仕様に定めるダミーコードをご使用ください。
検証用の端末を医療機関・薬局に持ち込み、電子処方箋管理サービスからの応答時間（レスポンス）を測定したところ、以下の結果が得られています。
・処方箋登録（電子署名あり）：平均約２秒・調剤結果登録：平均約２秒・重複投薬等チェック（事前処理あり）　医療機関：平均約１秒、薬局：平均約２秒（注１）上記結果を踏まえ、実際に操作した医療従事者等からは、システム利用上のレスポンスとしては問題ないとの評価を得ています。（注２）HPKIカードを読み取るために別途時間を要する場合があります。
各医療機関・薬局に対するサイバー攻撃等によって医療情報システムに障害が発生し、医療情報の漏えい等のセキュリティインシデントが疑われる場合は、以下の連絡先に速やかに報告してください。
　厚生労働省医政局特定医薬品開発支援・医療情報担当参事官室　電話番号：03-6812-7837　メール： igishitsu@mhlw.go.jp
また、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」に基づき、併せて必要な所管官庁への連絡等を行ってください。（注）本人同意を得て閲覧した医療情報や処方箋情報を電子カルテシステム等に保存することはできますが、「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」等を踏まえ、適切な情報管理を行っていただくことが必要です。その上で、オンライン資格確認等システム及び電子処方箋管理サービスの利用にあたって、医療機関・薬局が保有するシステムにおいて医療情報等（本人同意を経て閲覧した医療情報や処方箋情報など）を保存・管理している間に発生したセキュリティインシデントについては、医療機関・薬局の責任範囲となります。また、医療機関・薬局からオンライン資格確認等システム及び電子処方箋管理サービスにデータを送信して到達するまでの間に生じたセキュリティインシデントについても、電気通信事業者等が医療機関・薬局の契約に基づき責任を負う通信経路で生じた場合等は、医療機関・薬局の責任範囲となる場合があります。なお、電子処方箋管理サービスを維持・運営する実施機関と、サービス利用者となる医療機関・薬局の責任分界については、「電子処方箋管理サービス利用規約」において詳細に定められておりますので、ご参照ください。<処方箋発行形態の選択>
マイナンバーカード持参の場合は、顔認証付きカードリーダー等で患者自ら処方箋発行形態を選択できます。上記以外では、窓口や診察室で医療機関職員や医師・歯科医師が患者の意向確認等を行い、電子処方箋を発行する方法があります。医療機関の運用に応じて自由に選択いただけますが、どちらの方法であっても、医師・歯科医師が処方箋を発行する際に患者が選択した処方箋の発行形態を確認できるようにしてください。<処方箋発行>