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インタビュー: 評価のためのインタビューで最もよく行われるものはジョブ・インタビュー、すなわち就職の際の雇用者と応募者の間の面接である。インタビューの目的は、応募者が職場に適合できる社会的スキルや知的能力をもっているかどうか評価するためである。同様のインタビュー(面接)は入学試験や奨学金募集でも行われる。ほとんどの先進国では、こうしたインタビューにおいて何を聞いてよいかについての規則や規定が企業社会において整備されている。高度に個人的な質問や仕事の上で関係のない質問はすべきでないとされており、差別につながる質問も同様である。(結婚しているか、するつもりか、出身はどこか、など。)こうしたインタビューは15分程度の短さでよいとされるが、より長い時間や数日にわたる面接も存在する。その他の評価のためのインタビューは心理学的な評価のためのものである。
雑談面接: 雑談面接(ざつだんめんせつ)とは就職活動において行われている面接の一形態。雑談面接では学生をリラックスさせた状態で雑談を行い、そこから学生の本音を聞きだすというのが狙いである。雑談の内容は趣味やスポーツや時事ネタなど多岐にわたっている。そのような話題を振られたときに場を盛り上げて楽しい雰囲気を作り上げられるかが評価の要素となっている。また学生の決まった形式に置かれていない場での対話する能力を確かめるという狙いもある。そのため雑談面接では「志望動機」や「学生時代に頑張ったこと」や「自己PR」などといった予め質問が予測でき、記憶した答えを返答できるような質問は行われていない。2014年卒マイナビ企業新卒採用予定調査では、64%の企業が雑談面接という形式で採用活動を行っていた。
面接: 面接試験では、学校や企業が受験者に直接会って質問する試験方法の1つである。質問に対する答えの内容、受け答えの仕方や態度について評価をする。形式は、個人面接や集団面接ないしグループディスカッションがある。幾つもの方法があるのは、より多くの情報を面接を受ける側から引き出すためである。入学試験における面接は、主に推薦入学で実施されるが、特に私立学校の場合は一般選抜でも行われることがある。回数はたいてい1回である。私立幼稚園や小学校で入園・入学試験が課せられる場合は、児童だけでなくその保護者に対しても面接が行われることがある。個人情報保護との関連により、大学入試に際しては全国高等学校校長会から次のような問題については質問をしないで欲しいという申し入れがあり、ほとんどの大学ではそれに対応した扱いをしている。禁止される質問は以下の通り。
面接: 何人かの受験者と共にグループディスカッションを行い、時事問題などをテーマとして話し合い、その発言や議論の進め方などを見て評価する手法もある。他者との関係をどう構築するかや、テーマへの参加に対する積極性、あるいは他者の意見を汲み取る理解力などが観察される。テーマは採用される業務に関係しない場合もあるが、その多くでは新聞などで情報収集が可能な範疇である。近年、採用活動において「コミュニケーション能力」の重視を標榜する企業や官公庁も多く、就職試験の際に筆記試験より面接が重視される傾向が強くなっている。1990年代後半以降、大学やハローワークが就職率向上という名目で「面接対策セミナー」、「コミュニケーション能力養成講座」などを学生に行うことも増加した。経験者採用の場では、職務経歴書と面接が重視される。筆記試験が行われることは比較的少ない(一部の企業では行っている)。
面接: 就活の面接において、面接官から「あなたのやりたいことは他社でも実現できるのではないですか?」などと志望動機の深掘り質問をされる場合がある。これは自分が語った志望動機では、面接官の求める情報を的確に伝えられなかった可能性が高い。そのため深掘り質問をされたときにスラスラと回答できなければ、「この子は自己分析・企業研究が足りていないんだな」とマイナスな印象を与えてしまう。もちろん一発で面接官を納得させられる志望動機を考えられればよいが、一度も経験がない仕事への志望動機を深く語るのは難しいと感じている学生もいる。市川伸一(認知心理学者、教育心理学者)は和田秀樹(精神科医)との対談において東京大学理科III類の面接試験導入に決して賛成ではない、との自身の考えを明らかにしている。
面接: 面接調査では、試験とは違い何らかの可否を決定するものではなく、個人を通して様々な情報を収集するために行われる。いわゆる「街頭アンケート」や「市民の声」などはその卑近な例であるが、面接調査では無作為に抽出した者に対する場合と、あらかじめ選抜した者に対する場合もあるが、どちらも面接相手を通して様々な事象に対するデータを収集するのが目的である。このデータは統計的な手法で扱いやすいよう、あらかじめ定型の質問が設定されていることも多いが、例えば所定の質問に対してある方向が示されたら、その方向でさらに次の設問を用意するなど、いくつにも分岐している質問が用意される場合もある。また、詳細を得たい質問には、対話を通して相手が何を思っているかなどをより詳しく説明するよう促す場合もある。ただ、質問の仕方では回答者の答えが質問者に誘導されてしまうこともあるため、あらかじめ設問の内容はよく配慮する必要がある。
面接: 面接は、入学試験や就職・資格取得の一部など試験においてやカウンセリングや聞き取り調査などで用いられる行為である。面接の目的は、書類や筆記でのアンケートないしテストでは判断ができない人物像や能力・思想などを、実際に会って見極める事にある。そのため、大抵の場合は氏名や住所・経歴などについて事前に書類やアンケートで調べ、ある程度は情報を仕入れたうえで面接を行うのが一般的である。こういった事前に当人から得られる情報のほか、当人に関係する・または専門に調査する第三者からも情報を収集する場合がある。これによって得られた情報を元に面談し、当人と対話してさらに詳しく調べる。面接を行う場所は、事務所や会議室・応接室などの仕切られた空間(部屋)で行われることが多いが、喫茶店などの飲食店で行う場合もある。実技能力を見極める場合には、実作業を行える環境が用意されている場合がある。
面接: 面接(めんせつ)とは、人物像や能力を見たり聞いたりするために、直接会って対話などをする行為をいう。
面接: なお、近年では海外や遠隔地で交通費が多額になるなど、実際に面と向かって面接を行うことが困難な場合に、インターネット回線を通じてカメラで動画を互いに配信し合いながら面接を行うケースもまれに存在する。こうやって得られた情報は、面接を行った側が印象として脳裏に留めるに終わるか、第三者の便に即するように所定の書式で書類化されるかは面接の目的にもよって様々ではあるが、その多くではより多くの者を面接するうえで質問事項や様式が定型化されており、面接を受ける側が示した様々な反応は、何らかの形で記録される。「面接」という言葉の歴史は浅く、旧日本海軍軍人だった松田千秋が総力戦研究所メンバーを採用する際のシステムを「面接」と提唱したのが由来とされる。「面談(めんだん)」と混同されることもあるが、「面談」の方は両者がお互いに話し合うという点でまったく別の意味である。
ブラック研修: ブラック研修とは、企業において行われる社員の人格を否定したり、不可解なことを強要するなど、常識に反する研修のことであり、軍隊研修や圧迫研修とも呼ばれる。企業や社長への忠誠心を養う、洗脳目的の研修が行われることもある。新入社員や一般職から管理職に昇格した従業員に対して行われる場合がある。
ガクチカ: ガクチカは、就職活動においての用語、若者言葉である。就職活動中の学生が面接官に答える、「学生時代に力を入れたこと」を略したものである。
面接: その理由として、「短時間の面接で、そこまで人を見抜くことはできないと思うからです」と言い、「面接対策などは、学校が「面接の心得」くらいのものを渡して一、二度練習するくらいのことで充分だと思っています。」と述べている。それを受け、和田秀樹は面接試験導入時の医学部長の「教えたい人間だけを採りたい」という発言を「薄気味悪いほどの自信」と称しつつ、「ああいう人を見ているから余計に面接に不信感を持ってしまうのです」、「われわれ精神科医から見ると、あれだけ人物評定に自信を持っているのを見ると、むしろ選ぶ側がパラノイアなのではないかと心配するわけです。」と酷評している。和田の発言に対し、市川は「社会心理学の内容にもからむ話」と断りつつ、「ほとんどの人は、『自分には人を見る目がある』と思い込んでいる」「ある程度知的な人は、ますますそうでしょう。
ブラック企業: 以下は、ブラック企業が求人広告において劣悪な労働環境を示唆したり、それを隠したりするために用いる表現の例だが、このような文言があるからといって、一律にブラック企業と断定できるわけではないため、注意を要する。要注意な求人文言の一例である。企業において行われる研修で、社員の人格を否定したり、不可解なことを強要したりして経営陣に都合の良い価値観を押し付ける「ブラック研修」と呼ばれるものがある。洗脳目的の研修が行われることもある。「ブラック企業」から派生して、アルバイトやパートタイマーでも、従業員の休みや定期試験や子供の学校行事といった、従業員の希望を無視した勤務体系を組んだり、長時間労働をさせたりといった働かせ方をさせる「ブラックバイト」という呼称が登場してきている。
オワハラ: オワハラとは、就職活動において起きているハラスメント。就活終われハラスメントとも呼ばれる。企業が学生に対して就職活動を終わらせることを強要するということである。企業側が採用したいと思った学生に対して、「現時点で就職活動を終わらせるならば内定を出す」、「他社を辞退して当社に決めろ」、「就職活動を終了しろ」などと発言し圧力をかけるなどが行なわれている。文部科学省の調査によれば、約7割の大学・短期大学が学生からのオワハラに関する相談を受けていたとのこと。オワハラを受けたという学生の人数も増えており、2015年7月に行った調査の人数は5月に行われた調査での人数の3倍に増加していた。この問題を受けて塩崎恭久厚生労働大臣は2015年7月31日に行われた記者会見で、企業に対してオワハラを行わないように呼びかけ、学生が納得しないまま就職しても学生と企業にとってよい結果につながらない可能性があると指摘した。
面接指導: 面接指導(めんせつしどう)とは、労働、教育等の分野において用いられる用語である。
ネットマイル: 2011年8月9日、社員がGoogle+サービスを利用して、自社への就業希望者の面接に当たったことを話題にし、面接希望者の個人情報の一部(本名、年齢、学歴など)を公開。面接希望者の経歴と態度を嘲笑しながら、面接試験を"実況中継"する事態が起きた。 今回の問題についてネットマイル社は、緊急に調査を行い、8月9日に採用面接を行っていた事、当該社員が存在している事は認めたものの、人事部門に所属しておらず、これまでに一度も面接を行ったことはなく、応募情報について目にする機会がなかったと、面接実況そのものが架空のものであったと説明し、謝罪した。
就職活動: また、人事担当者は就業資格のチェックや犯罪歴調査のような事務処理に徹し、採用の可否に口出しすることはない(面接することさえ稀)。採用の決定は(あくまでも採用されれば)直属の上司になる「ハイヤリングマネージャ」で、将来の同僚となる社員や一段階上の上司(ビッグボス)などの個別面接の結果を元にするのが一般的である。給与額(年額、月額、時給など)や仕事の概要(製造管理、人事、営業など)、職位、直属上司の指名などの記載されたオファーレター(同国の法律で義務付けられている)はハイヤリングマネージャの名で発行されるのが通常であるが、稀に事業部長や社長など高位の職位の名で発行する会社もある。中国では、かつては学校卒業後の就職は国家が世話をしていたが、改革開放後は学生が自分で就職活動を行わなければならなくなった。学生の絶対数が多いため、就職浪人が社会問題となっている(詳細は若年失業を参照)。
不採用通知: 不採用通知(ふさいようつうち)とは、企業が入社を希望して入社試験を受けた求職者に対して、選考の結果その者を不採用にするという旨を伝えることを目的とした文書。英語ではcandidate rejection letter, job rejection letter などと呼ばれる。1980年代の不採用通知は手紙が中心であったが、近年では電子メールによる通知が中心である。かつては採用者にのみ電報で通知し、不採用者には何も連絡をしない形が普通であったとも報じられている。不採用通知には求職者が不採用となった理由は記載されていないことが多く、「選考結果への問い合わせには応じない」と明記されていることもある。判で押したような"型通り"の文面が多いことから、企業の不誠実な対応の一つとして報じられることがある。
就職難: また、社員の採用に関しては障害者の雇用(障害者雇用促進法)以外では採用を強制する法制度も無く、完全に企業側の自由な裁量が認められており、採用に至る過程もすべて秘匿されており全く不透明である。(ただし、ハローワークからの紹介で面接、採用試験を受けた場合はハローワークに採否結果と不採用の理由を知識経験が不足している、業務内容に合わない、賃金が折り合わないなどの選択肢から選んで紹介状に付随している報告書に記入し報告することになっている。
越境転職: 多くの企業において同じ業界のことしかわからないため、採用側も視点が他業界に向かないことが多い。 相手企業の課題を聞き出し、それに対してアピールし、未経験の壁はスキルの紐づけで突破するという経験則がある。 また、年齢や業界の求人要件が突破できない際には社長へのメールや、添え状とともに直接書類を郵送することで条件破壊が可能であるという意見もある。 転職エージェントでは、求職者から転職やキャリアについて話を聞き、経験やスキル、想いなどを聞き出し業界・職種で生かせそうか、キャリアドバイザーと会話を重ねる中で深掘りする。一方、企業側に対しては、人材戦略や採用の相談を受けたとき、そのポジションではどのような方が活躍できそうかを深掘りすることで越境転職を実現しているという。
大二病: 厳しい評価が下されたならば、まだ本気を出していないや、自分の実力に気づかれていないや、あんな企業は入らないほうがマシなどという言い訳をして評価を受け入れないということなどである。
ブラック企業: したがって、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判がそのまま対抗言論として成り立っているとは言いがたい。「ブラック企業」体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。これらの実態が分かると誰も入社しないので、後述するように求人誌などで虚偽あるいは意図的に誤解を招くよう、曖昧な情報を掲載してでも入社させようとする。ブラック企業の見分け方はいくつかの方法がある。「常識的な企業」か「ブラック企業」であるかを見極める、簡単な方法は離職率・平均勤続年数・および社員の待遇を閲覧することである。
お祈りメール: 人材コンサルタントの常見陽平は、不採用理由の明示について「人気企業や大手企業では、少なくとも選考初期の段階では物理的に厳しい」「受験と違い評価が高ければ採用というわけではなく、その選考基準も曖昧である」「不採用の理由が具体的すぎるお祈りメールは精神的にもっと辛い」として否定的に論じている。朝日新聞の記事によれば、東京高等裁判所では「採用に際してどのような要素を考慮するかは企業の自由で、採用理由を明らかにしたり公開しない自由も含む」と示した判決(1972年12月22日)があり、「採用の自由には理由を明らかにしない自由も含むもの」であると報じている。
事前面接: 事前面接(じぜんめんせつ)、事前面談(じぜんめんだん)、職場見学(しょくばけんがく)、職場訪問(しょくばほうもん)とは、日本において、労働者派遣法と職業安定法で禁止している特定目的行為である。
コンピテンシー:  その一方、高い業績を上げていても行動モデルとの乖離度が高いが故に、低い評価をされるという弊害も存在する。 また、評価基準が曖昧であったり、評価主体が恣意的な評価を行う事も容易で、例えば「嫌いな部下に低い評価を付ける」こともできる。 そのため、評価客体における納得度は低い場合が多く、モチベーションを下げ、優秀な人材の流出という事態も招いている。 人件費抑制やリストラの大義名分を得るための手段として用いられることもある。また、米国ではコンピテンシーと採用選考が結び付けられて議論されることが多く、コンピテンシーを人材採用に活用した「コンピテンシー採用」というものもある。しかし、コンピテンシー採用は面接官の高いインタビュースキル(BEI:Behavioral Event Interview)が必要であり一般的とはいえない。
就業意欲喪失者: 近年勃発したリーマンショック以降、企業自体が(会社存続の為に)人減らしや求人の大幅縮小に躍起になっており、求人を出しても大学卒業である事と実務経験が豊富である事を選考基準に挙げて、採用を一層厳しくした(これに追い打ちをかけるかのように一定以上の容姿を持つ事も選考基準としている企業がある事が、最近になって表面化してきている)ため、特に30代後半付近の所謂「団塊ジュニア」に対しては、たとえ職業訓練を受けていても「採用しない」企業が多くなり、就業意欲を更に喪失させる要因になっている。
ガクチカ: エントリーシートを記入する際や、面接中に問われる場合が多い。就職活動中の学生にとってこの質問は定番化されていることから、「ガクチカ」と略されるようになった。2022年のネオキャリアの調査によれば、65.2%の企業が採用時に「ガクチカ」の質問をしていた。また、コロナ禍によってオンライン授業が増え、サークル活動やアルバイト、留学も制限されるようになった結果、コロナ禍が「ガクチカ」に悪影響を与えたと考える学生は44.6%に上るという。
就職活動: なお、一旦退職し、働いていない状態になった人が、雇用してくれる組織を見つけるための活動が「再就職活動」と呼ばれる傾向がある。何らかの事情により、ある組織で勤務している状態(在籍状態)のままでこうした活動を行う場合は、(「再就職活動」とは言わず)どちらかと言うと「転職活動」と言うことが多い。 また、当人が高い能力や技術の持ち主で、特に就職活動や転職活動を行っていないのに、企業の側からエージェントなどを使って「すぐれた能力をあなたがお持ちだと知りました。今より良い条件を提示するので、当社でその能力を活かして働いてくれませんか」などと誘いをかけてくることは「ヘッドハンティング」と言う。ヘッドハンティングに応じて勤務する会社を変えることも転職と言う)。件数の多い民間企業への就職活動から解説する。
テレフォンアポインター: ただ座って電話を掛けるだけで、マニュアルもあるので簡単と言われる場合が多いが、実際はかなり厳しい。何時間も話し続けなければならないので体力も著しく消耗し、また大抵の顧客はこういった電話を嫌うので、なかなか契約までこぎつける事は少ない。しかしそれでも厳しいノルマを課している企業が多く、顧客からは冷たく当たられ、上司からは叱責されるなど、かなり厳しくストレスの溜まる仕事である。ただ実際に契約を取れば契約件数に応じ、固定給とは別にインセンティブ(報奨金)が支給されるので、厳しい仕事ではあるがそれでも人気は高い。
動機づけ面接: 動機づけ面接は善悪判断や直面化、対抗をしないとされる。クライエントの自律性を引き出し、尊重し、カウンセラーとクライエントの関係は協同的・共感的であるという。このアプローチの狙いは、問題とされている行動の結果として起こる潜在的な問題や過去の経験、リスクなどに対してクライエントの気づきを誘うことである。あるいは、より良い将来をクライエントが自ら想い描き、それを達成しようとする動機が強まっていくようにする。どちらにしても、動機づけ面接の戦略は、クライエントが自らの行動について違った見方をするようになり、最終的には行動を変えることによって何が得られるかを考えるようになることを目指している。
学歴フィルター: 企業の中には一定レベル以上の大学に在籍していない者には説明会にすら参加させない方法をとっている所も存在しており、そのような企業では取りたくない大学に在籍している者には説明会の日程を常に満席と表示して説明会の予約を阻止している。就活ナビサイトにおいても、企業があらかじめ指定した条件に合致する者のみ、説明会に申し込めるように参加者を選別する機能も存在する。コラムニストの尾藤克之は就活ナビの問題点として企業と学生の橋渡しをする公平な存在ではないことを指摘した。人事側が履歴書とエントリーシートの提出、適性試験、グループディスカッション、グループ面接、個人面接といった採用ステップをルーティーン化し、応募者にかなりの負担と手間をかけさせておいて、結局学歴だけで判断するという選考過程は、人事側により的確な判断基準や判別手法を創出できていない点に問題があるという意見もある。
OB訪問: OBを名乗る男性によって、就職活動中の若い女性に「情報や斡旋・優先の対価」と称して自宅・ホテルなど個室連れ込み、性行為要求、合コン参加要求、ストーカーのようにしつこいLINE連絡などがセクシャル・ハラスメントが多く行われていることに批判がある。さらに「OBを名乗る男性」が退職者だった場合、人事権を持つ立場ではなかった場合、そもそもOBであること自体が嘘な場合など、「対価」が嘘などより悪質な場合がある。
自己PR: 自己PR(じこピーアール)とは、就職活動において用いられている用語である。これは企業に対しての採用を求める者が、企業に対しての自己の良い所をアピールするということである。PRはPublic Relationsの略である。
接遇: クレームは客が商品やサービス内容に不満を抱いた時に発生するが、特に商品の品質に問題がなく、接客態度の問題で発生した場合は、対応した従業員の態度以前に、その従業員を雇用する側の教育に疑いの目を向ける事態に発展するケースもある。こうなるといくら商品品質が良くともその前段階で否定的に扱われるため、企業にとっては大きな損失となり得る。以下によくある例を挙げる。
ブラック企業: ブラック企業(ブラックきぎょう)またはブラック会社(ブラックがいしゃ)とは、「新興産業において若者を大量に採用し、過重労働・違法労働・パワーハラスメントによって使いつぶし、次々と離職に追い込む成長大企業」(今野晴貴による定義)を指し、就職を避けるべきとされている職場である。反対の概念はホワイト企業。
ビジネスマナー: それが備わっていることにより業務を円滑に進められ、周囲の人々にも無難な印象を与えられるという性格のものである。適切な言葉遣い、立ち居振る舞い(動作)、身だしなみ(男性のワイシャツ+ネクタイ、女性のストッキングなど)がビジネスマナーの基本である。これは、上司や部下との関係、取引先や顧客への対応などといった社内外での人間関係を築いたり、相手に要求を呑んでもらい時に自身の悪いイメージを軽減し事を良好に運ぶことができるようにするためのものである。学生の就職活動の場合は、就職を希望しているならば高校生や大学生などといった学生の時点でビジネスマナーを身につけている必要性がある。それは入社試験の場において、自身が他人よりも少しでもスキルを身に付けており、早く戦力として活躍できるということをPRし、採用担当者に少人数を選ぶ場合にも採用したいと思わせる必要があるからである。
ホワイト企業: ホワイト企業(ホワイトきぎょう)は、就職活動を行うに際し、入社後に福利厚生が整っていたり離職率が低い、各種法令や社内規則を遵守しているとして入社することが好ましいとされている企業。反意語にはブラック企業という言葉が存在しており、従業員への待遇が酷い企業という意味で使われている。
社会人基礎力: リクルートをはじめとして就職支援に特化した企業も出現する中で、就職活動("就活")の方法も従来とは大きく異なってきており、就職面接時の立ち居振る舞いについてもマニュアル化が進んでいると言われ、企業の採用担当者も何を基準に採用すればよいか戸惑うことも多い。それまでの学校の就職支援室や進路指導室が行っていたような、高卒者や大卒者の就職率を高めるための就職口の紹介にとどまらず、雇用のミスマッチなどを原因にした離職率の上昇をとどめるために、単なる職業教育を超えて、ストレス耐性や環境適応力、創造性の発揮など、職業的能力の高度化を実現することが課題となっている。
学歴フィルター: 就職活動において入社を希望する学生が選考前に大学名によるスクリーニングでふるいにかけられる非公式の予備選考である。面接を行う場合に数千人の応募に対して、限られた人員と期間、リソースで面接に進む数百人を選ぶ場合にその基準になっているとされる。日本経済新聞などによると採用だけでなく、インターンシップ、セミナーにも、学内説明会の設置、リクルーター派遣の足切りも設けている。リクルート就職未来研究所の「就職白書2020」によると、新卒採用コストは一人当たり2019年は71万5000円、2020年は93万6000円である。数千~1万人超の応募者に対して数人~数十人の内々定者を決定するのに他に手段がないという現状を指摘しつつ、人事側でより的確な判断基準や判別手法を創出できていない点に問題があるという意見もある。
内定取り消し: 内定取り消し(ないていとりけし)は、企業が求職者(特に新卒者の場合に問題となる)に対して内定を出して採用を約束したにもかかわらず、諸事情により企業がこれを破棄するということをいう。主に企業側の事情によるもの(経営破綻などによる会社組織の消滅や大幅な事業縮小など)と、求職者側の事情によるもの(内定者が大学や専門学校などを卒業できなかった場合や、不祥事、経歴詐称等が発覚した場合など)とがある。
多重質問の誤謬: このような質問に対する一般的な対応策は、「はい」や「いいえ」と単純に応答するのではなく、文脈を踏まえたちゃんとした文で答えることである。上述の例で言えば、「あなたはまだ妻を虐待しているのか?」という質問へのよい返事としては「私は妻を虐待したことなどない」あるいは「私は未婚だ」である。このように答えることで曖昧さを排除し、相手の戦術を無効化する。しかし、質問者はさらに「はぐらかし」の質問をすることで被質問者のこの戦術を無効化することがある。「では、私が結婚したことがないのに、どうやって妻を虐待したのかを説明してください」といった修辞的質問はそのような相手の戦術にも効果的である。
防諜: これらの質問に対して、1つもしくは2つの否定的な答えがあったからといって、作戦が実行不可能であるとしてただちに拒絶される根拠にはならない。But they are ground for requiring some unusually high entries on the credit side of the ledger.最初の選考は穏やかな雰囲気で行われるデブリーフィングまたは面接によって行われる。面接官はリラックスしたカジュアルな格好をしているかもしれないが、彼のそうした表面的な態度の裏には入念に考え抜かれた目的がある。彼は対象となる人物の目的に対する動機、情緒の状態と精神的なプロセスについて最初の判断をしようとしている。
たらい回し: 企業や官公庁においても特定の職員や社員を短期間のペースで関連性のない部署を転々と人事異動させられるケースがある。表向きには広く浅く経験を積ませて幹部候補にさせるなどもっともらしい理由を付けながらも、能力や人格に問題のある社員や職員を辞めさせようとする魂胆で行われることも少なくない。
下請いじめ: 下請けいじめ(したうけいじめ)とは、請負関係にある、仕事や生産などを発注する側の大企業と受注する側の中小企業や個人事業主の間などの力関係で、一般に大企業である発注側が優位に立っている立場を利用して、受注側で弱い立場にある中小企業や個人事業主などばかりに取引停止などを示唆させて不利な取引条件を押し付け、優位な立場にある発注側が受注側の不利に配慮してその不利の一部を相応に肩代わりすることに協力しようとしないこと。不利な取引条件としては、極端な値引きを行う、代金支払いを渋る、合理的な理由のない返品をする、無理な納期を求めるなどがあり、日本においてそれらを指す言葉。下請たたき(叩き)などとも言う。この状況は日本において業界各層で広く存在する。 カスタマーハラスメントの一種と云える。
パーソルホールディングス: (1)自分が死ぬはずはないと「否認」(2)なぜ自分がこんな目に遭うのかという「怒り」(3)神にもすがろうとする延命への「取引」(4)取引がムダと認識し、すべてに絶望を感じる「抑うつ」と4段階を経て、最終的に死を安らかに受け入れる「受容」にたどり着くとする学説で、「面談を重ねること+事前キャリア相談を経験すること+時間経過=受容(決断)につながる」としている。 テンプ社の関与は無料の事前コンサルティングで従業員が企業を退職後の再支援で利益をあげるしくみになっていた。
退職強要: 退職強要は、実質的には職場におけるパワーハラスメント、不当解雇、モラルハラスメントと見なせる行為であるから、民法709条による不法行為となり、損害賠償の対象となる。 また、手段が刑法223条に抵触するほどの行為になれば刑事告訴も可能である。ただし労働者側もモラルハラスメント、パワーハラスメントなど間違った行為をしていないか、裁判の手続きに移行する前に自身の行動を振り返るべきである。しかし、こうしたハラスメント行為は自身が仕事に夢中になるあまり無意識のうちに行なっていることが多く、自分で自身の行動を振り返ってみても「こんなのハラスメントじゃない」とか「全く身に覚えが無い」となってしまうことも多い。職場の同僚など、第三者からの意見を仰ぐことが重要である。
マルチポスト: マルチポストがマナー違反と見なされることもあるのは、以下のような理由による。こうしたことから、回答をする意欲を失わせたり、不快な気分にさせてしまう場合がある。
クレーム: そのような理由により、建設的な思考の企業の部署では、応対マニュアルの整備や適切な人員の選択に注意を払うとともに、一定の企業内における発言権が確保されている。ただし、クレーマーやカスタマーハラスメントという言葉が広く周知されてきた昨今では、セクハラやパワハラなどといった言葉と同様「その言葉を持ち出す事によって、相手より優位になり全ての責任を回避出来る」といった風潮まで出てきており、企業側の落ち度によって発生したクレームや顧客が被った損害をも「悪質なクレーマー」という括りに入れてはねつける事例が発生しており、明確な境界線を見えにくくしている。
電凸: 電凸・電突(でんとつ)とは、企業、マスコミ、宗教団体、官庁、政治家、政党などに対して電話をかけるなどして、組織としての見解を問いただす行為のこと。
個人攻撃: 例1: ストローク「あなたはその単語を間違えた。」 値引き「あなたはちゃんと単語を書けないのですね。」例2: ストローク「あなたがそうすると、私は嫌な気分になる。」 値引き「あなたはそうやって、私の気分を悪くさせる。」上司が部下を育成するにあたって、「君にはやる気がみられない」と主観を伝えるのでは人格攻撃、人格否定でありパワーハラスメントにも発展しかねないが、行動に着目し「発言がなかったけれど...」のように伝達することが適切となるとする、人材育成の専門家の意見もある。ビジネスにおける交渉において、「やり方が間違っている」と個人攻撃され「君こそ間違っている」と応酬すれば溝は深まるが、「確かに間違っているという考えも分かる。しかしメリットもあるのでもう一度説明したい」などと部分的合意を用いることも必要になる。こうした個人攻撃は夫婦間の会話において「お前は普段から...
合同企業説明会: 合同企業説明会(ごうどうきぎょうせつめいかい)とは、多数の企業が一箇所に集まり、求職者に対して求人のための会社説明会を行うイベントである。「合説(ごうせつ)」などと略されることもある。「合同面接会」「合同会社説明会」「合同就職セミナー」「企業展」「就職フェア」など様々な形式で催される。
就職試験: 就職試験(しゅうしょくしけん)とは、就職のために行われる試験のことである。採用試験(さいようしけん)とも。
事前面接: 派遣先が派遣労働者を特定をするという場合には、派遣先と派遣労働者の間に雇用関係が成立する、または雇用契約の成否を左右し雇用者としての地位に関与するものとし、労働者供給事業に該当(職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反)する可能性がある。労働者派遣法では事前面接の禁止を努力義務としているものの、職業安定法では労働者供給事業に該当し刑事罰が科せられる可能性があることから、労働者派遣法の罰則が軽すぎるとの指摘もなされている。また派遣労働者の就業機会が不当に狭められる恐れがあることから、事前面接等の特定目的行為を禁止している事由の一つとして提示されている。派遣先が派遣労働者の配置に関与した場合は2重の雇用関係につながり、職業安定法で禁止された労働者供給事業となる。
就職情報会社: 就職情報会社(しゅうしょくじょうほうかいしゃ)とは、採用意欲のある企業から仕事を請負い、採用ウェブサイトや入社案内などの採用広告を代理に制作する会社。
グループ・ディスカッション: 企業がマーケティングのため、意識調査の一環で行うことがある。これによってニーズや消費者の気になるキーワードを確かめる意義がある。また就職試験でも人物試験として頻繁に行われており、この場合は一般論や正論を述べることが評価されるとは限らず、討論の結果よりも被験者のコメントおよびコミュニケーション能力、集団の中での役割が注目される。
期待権: 就職活動において、就職協定や日本経済団体連合会(経団連)による「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」(通称:倫理憲章)や「採用選考に関する指針」(通称:採用選考指針)で定められた正式な内定日である特定の期日の前に採用サイドが内々定を出すことがあるが、採用サイドが内々定を取り消すことについて、就活生にとって採用内定が確実であると期待すべき段階で、合理的な理由なく内定通知をしない場合は、期待権侵害として不法行為を構成するとする。
報復人事: 企業内などで、不当なストライキやサボタージュ、その他内部告発、育児休業、介護休業、産休などの行為を行って自社に不利益をもたらしたり、人事権を持つ者が(個人的な主観により)「気に入らない社員に対する報復」(差別、いじめ)を本当の目的として異動、降格、減給、リストラ、懲戒解雇(退職金の支払いを免れる手段)などの名目に人事異動を行うというパワーハラスメントのひとつ。報復人事が疑わしい例は裁判沙汰となるケースもある。
インタビュー: インタビュー(英語: interview)とは、二人かそれ以上の間での会話で、一方が他方に質問をして情報を得るために行われるものである。インタビューは大きく分けて、評価のためのインタビューと情報収集のためのインタビューの2つに分かれる。
近鉄グループホールディングス: 2021年2月、近鉄グループホールディングスの採用担当者が就職活動中の女子学生に肉体関係を迫るなど不適切な行為を働いていた疑いがあることが、「週刊文春」の取材で発覚し問題となった。近鉄は採用担当者に厳重な処分を行うとしている。
待遇表現: 前項で、「教育の場や標準としての言語の中で相手を卑下し、悪口する表現が取り上げられることは少ない」とあったが、これを軽蔑の意図や構図が実際に会話に現れることが通常稀であると理解するのであれば、それは現実と大きく懸け離れている。Brown and Gilman (1960:271) は、例としてこの当時のアメリカですでに、労働者がその上司に非対称な丁寧な呼称を使うとしたら、人間としての尊厳が破られていると感じうるだろうと述べている。
ユニデンホールディングス: これはfacebookを新卒採用に利用する多くの会社がfacebookを広告媒体として使っていることに起因する誤解であり、むしろ同社が行っているようにfacebook上では広告的な要素を排して学生とコミュニケーションをとることをメインに行うのは厳密な意味でのソーシャルリクルーティングである。同年2月22日の日本経済新聞Web版では「履歴書の写真、採用に影響する?」という特集の中で、アサヒビール、東京ガス、富士フイルム等の大手企業が「履歴書の顔写真は選考に影響しない」という常識的なコメントを並べる中、同氏は「バッターボックスに向かうときのイチローのような顔がいい」「風呂上がりのような顔ではダメ」「写真からにじみ出る気質を見ている」等、独自の見解を述べ、「イチローばりの闘争心を求めるユニデン」として紹介されている。
タメ口: 2010年代には企業の採用担当者は、目上の者に対するタメ口が当たり前になってしまったと述べた。
お祈りメール: インターネット上ではしばしば「就活生から内定先企業に対する『内定辞退』の通知を、お祈りメールの文面を模した形で送付する」といったアイデアが取り上げられることがあり、これを「お祈り返し」「逆お祈り」 と呼称する場合がある。この事象を報じたキャリコネでは、「お祈りメールの書式は人を著しく不快にさせる凄まじい負のエネルギーがある」との声を取り上げているほか、内定先企業に対して送るのは「気の毒な『とばっちり』である」との指摘がなされている。また、就活生からの「申込み」を企業が「承諾しない」場合(不採用)と違い、企業が内定を出した時点、すなわち就活生からの申込みを企業が「承諾した」時点で労働契約が成立することになる為、不誠実な態様での内定辞退(労働契約の解約)は法的に問題があるとの主張も存在する。
第二新卒: 志望者は「研修不要の即戦力」となる事はあまり無く、そのためCSRの一環として、また新卒早期離職者の代替要員として捉えられる。 基本的に選考の倍率は高く、志望者の多くは忍耐力の欠如等、精神的未成熟な人材である可能性が高いとして選考がなされる事が多い。 選考において、離職した理由を問われる事が多いのはそのためである。 よって、新卒と比較し、新卒入社の同年代と、同等あるいはそれ以上の能力(成長可能性)が高い事、加えて高いストレス耐性等、精神的な強さが注視される。
スカウト (勧誘): 日本ではバブル景気の頃より、急速に事業拡大した大手企業では深刻な人材不足に見舞われ、他の業種などからも人脈を通して優秀な人物を集めようと各企業が奔走した。しかし既に能力のある人間の多くは、様々な分野で仕事を持っており、他よりの誘いに応じないこともある。この場合にヘッドハンティング(各々の勧誘員は「ヘッドハンター」と呼ばれた・職業紹介事業参照)など専門職も存在し、これら優秀な人物と交渉、条件を示して引き抜いた人材を所定の企業に斡旋するなどの業態も見られた。反面、同時代には所定の企業の業務成績を引き下げるために、ヘッドハンターを装ってその企業の要職関係者に接触、引き抜きに見せかけ企業から離脱させる行為も存在したなどの話も漏れ聞かれる。米国でも1990年代の情報通信産業分野で、盛んな人材の引き合いもあった事が聞かれる。
若者応援企業: ブラック企業が問題視されている現代では、若者応援企業は「非ブラック企業」であるということをPRして、若者応援企業のみが集められた合同企業説明会が開かれているなど、ブラック企業を避けようと思っている学生にとっても有益になっているわけである。若者応援企業と指定されている企業の数の増加が著しく、同時に合同企業説明会に参加している企業の数の増加も著しい。 だが、2014年8月8日に、若者応援企業に入社したが、十分な研修もなく残業代も出ないといった問題がある企業に勤めていた女性が提訴するという事態が発生した。その為、企業の実態とアピール内容との著しく乖離している企業が多く存在する可能性がある。
防衛的悲観主義: 代わりに、面接中に起こりうる障害、服装規定や、頑固な面接官、返答に窮するような質問などを想定し、それに対応するための準備を徹底的に行うはずだ。 防衛的悲観主義はストレスの大きい出来事への応答ではないし、過去に起きたことを反すう的に考えることでもない。したがって、特性としての、あるいはより広範でネガティブなものの見方としての悲観主義とは区別されるべきである。それどころか、防衛的悲観主義者は、その認知的方略がもはや有益でなくなれば、つまり、未来の悪い状況への備えという役割を終えてしまえば、それを用いることを止めることができるのである。
就職活動: 昭和期の就職活動は、特別な推薦や縁故等を持たない者は就職活動にあたり学校の就職課に張り出される求人票を見て応募するという方法が一般的であった。就職活動におけるこの状況を根底から覆したのが、大学新聞広告社(のちのリクルート)が1962年に発行した雑誌「企業への招待」である。「企業への招待」(1969年に「リクルートブック」に誌名変更)には企業から集めた求人広告だけを掲載し、無料で学生に配布した。資料請求用のハガキがついていて、学生はそれを送ることで簡易に企業に受験の意志を表明することができる。企業は低額の掲載料をリクルートに支払うことで簡易に学生の募集を行うことができる。このことによりリクルートは就職・採用活動のビジネス化に成功した。
インタビュー: インタビューする者の口調・トーンも重要である。正直で、重要で厳しい質問を率直に投げかけるインタビュワーは聴衆にはアピールするが、尋問を受ける側には魅力的ではない。攻撃的だと評判されるようになったインタビュワーはそのうち対象者にインタビューに応じてもらうことが難しくなるだろう。攻撃的なインタビューをされた対象者は往々にして対話を途中で打ち切りにする。有名になった調査ジャーナリストは、虚偽の口実を使わないと対象者からインタビューを取れないこともある。逆に、いつも「ソフトな」質問ばかりするインタビュワーは観客や同僚の尊敬をうしなうことがある。理想のインタビューは対面式のものである。多くの新聞社は記者に電話インタビューや電子メールでの回答の場合はその旨明記するようにと定めている。調査型のインタビューは、質問者と、情報源となる対象者の間に構築された社会的相関作用である。
事前面接: 事前面接の他にスキルシートなどを用いた労働者の特定も禁止されていることを経団連は問題視しており、とし、労働者派遣法の枠組みを変えて派遣労働者の雇用をより円滑にできるように政府に求めている。
不当懲戒処分: 不当懲戒処分(ふとうちょうかいしょぶん)は内部告発や労働組合活動などを行った従業員をターゲットにし、会社などが組織的に言いがかりを付けて懲戒処分し見せしめや口封じ、組織の改革をさせずに維持安定を図ろうとすること。社会における懲戒事例と比較しても明らかに重い処分が科されるケースが不当懲戒に該当する。
縁故採用: 縁故採用(えんこさいよう)とは、企業が求職者を雇用する際、その企業となんらかの縁故(コネ)があることを採用の条件とすること。コネ採用とも。
エントリーシート: 就職活動において、企業等(大企業や一部の中堅企業)が独自で応募用紙(エントリーシート)を作成している場合がある。ただし、リクルート社の「OpenES」のように、予め作成した内容を複数の企業に提出できるサービスも存在する。エントリーシートは一次選考として応募者の絞込みに主に使用される。有名企業では書類選考的な意味を持たせているところも多く、応募者の大部分がESで不合格となる場合もある。内容は、氏名と連絡先・出身高校名と大学名(中途採用の場合はこれに加えて職歴)を記載する欄の他、各企業が独自に作成した何問かの設問がある。これらの設問の内容は志望動機や自己PRに関連した内容がほとんどで、記入欄が広く取られ、論作文試験と同じような形式になっている事が特徴である。また、TOEIC○点、英検○級など、資格や特技などを申告させるスペースもある。
フリーター: バブル期フリーターと氷河期フリーターの最大の違いは、前者は「自ら就職を拒否してフリーターを選んだ」のに対し、後者は「就職を希望しながら、やむを得ずフリーターにならざるを得なかった(不完全雇用)」という点である。2010年代の日本の企業において、人事や面接を担当する者は、多くの場合、バブル経済全勢の恵まれた時期にさほどの苦労もなく就職できた中高年世代や、現役で就職をした(挫折経験がない)者たちである。彼らは一般に「フリーター=“バブル期のフリーター”」「“学生時代に就職活動をしていなかった”」などとイメージしており、フリーターに対する偏見が強く、フリーター経験のある者を社会からの逸脱者として「好きでなった」「長続きしない」「問題を起こす」などと決め付けて、マイナス評価する傾向が強い。事実、厚生労働省が発表した2004年の「雇用管理調査」では、フリーター経験をプラス評価する企業は3.
事前面接: しかし事前面接の時点で違法状態とはならなくとも、就業時に派遣先と雇用関係が生じた時点で、派遣元、派遣先の両方で雇用関係の成立が認められるので職業安定法第44条に違反することになる。(下図参照)登録型、常用型派遣の各契約の特性に応じて、事前面接などの特定目的行為が労働者供給事業にあたるかの具体的な基準はなく諸説ある。派遣労働者が自らの判断の下に、就業を行う事業所として妥当であるかを判断するために、事業者訪問(職場見学、職場訪問、顔合わせ)などを行うことは、特定目的行為ではないとの要領を厚生労働省は通達している。しかし派遣労働者の希望による訪問であったとしても、派遣労働者の特定を目的とする行為は禁じられているとする。したがって以下の行為を事業者訪問時に行うことは、派遣労働者の意思に関係なく特定を目的とする行為となる。
不採用通知: 不採用通知では、末尾に「今後のご活躍をお祈り致します」「就職活動の成功をお祈り致します」などといった文面で締められていることが多いことから、主に就職活動を行う大学生の間で「お祈りメール」という俗称で呼ばれることがある。また、不採用の場合に何も連絡をしないことを「サイレントお祈り」と呼ぶことがある。
感受性訓練: 社員に「猛烈さ」を身につけさせ、企業戦士を生み出すために操作的なアプローチが取られ、「しごき」に似たトレーニングが行われたり自殺者が出るなど、多くの問題を引き起こした。
就職活動: アメリカ合衆国では、大学生が在学中に就職活動をすることはほとんどないが、在学中に企業のインターンに参加して実績をアピールしたり、大学と企業の共同研究や指導教授の紹介によることも多く、また就職活動の開始時期の規定などの概念もない。学生は大学を卒業してから企業へ応募することになるが、卒業後から就職までのあいだにブランクができる学生も多い。しかし一旦採用方向に動き出すとその後の動きは迅速で、面接から1週間~数ヶ月でオファーが出、オファーから1週間以内に応諾の返事をし、採用となれば2週間以内に入社というケースが典型的である。応募に際しては、インターネットの求人サイトや求人広告、友人・知人・家族のつながりを通じて見つけ出すのが中心である。
ブラック企業: 例えば、合理的理由のないリストラ、不当懲戒処分や名ばかり管理職、サービス残業強要、パワーハラスメント、偽装請負、過労死、社会保険の保険料逃れ、派遣切り、不当労働行為、遺族による公害病・労災の認定を求める訴訟およびその責任を免れる行為などがある。労働問題以外に企業統治や法令遵守、企業の社会的責任にまつわる諸問題が取り沙汰される場合もあり、一般的な企業と比べればコンプライアンス全般について著しく軽視する傾向がある。また、現在ではコンプライアンス違反の発覚が発端となり、最終的に企業が経営危機や破綻にまで追い込まれるケースが増えている。
内定: リクルートキャリアの就職みらい研究所の調査によると、新卒採用における内定辞退率はおおむね60%超である。学生本人に入社への意思があっても、親の反対で内定後に入社を辞退するケースもある。そのため、採用前に学生の親の意思を確認しておく企業も多い。これを「親への確認」の略で「オヤカク」という。また、内定を出した企業が、他社の内定を辞退するよう学生に働きかける「オワハラ」の事例もある。
退職強要: 退職強要(たいしょくきょうよう)とは、使用者が自らの労働者に任意での退職を強要することである。労働者の地位は法的に保護されていて、企業は恣意的な理由で労働者を解雇することはできない。そのため、企業が辞めて欲しい労働者に圧力をかけて、解雇ではなく任意退職という形で雇用を終了させようとする行為がこれにあたる。使用者が労働者の団結権を侵害するケースもあり、その場合は不当労働行為である。
求人: 求人(きゅうじん)は、労働力となる者を収集するために行う告知および雇用契約の誘引行為のことである。対義語は「求職」。以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。
調査書 (進学と就職): 調査書(内申書)が過去において、特に教職員などによって過度な指導や脅迫的な指導に使われる例が多々見られたと言われ、実際に報道機関に取り上げられた事例もあった。また、調査書(内申書)をめぐって裁判となった事例もある。
お祈りメール: メールのタイトルには、選考に通過した者は「○○面接のご案内」「○次選考のご案内」とされるのに対して、不採用者は「選考結果のご連絡」などといった、「不採用」であることをストレートに伝えない抽象的な表現が使われることが多いとされている。また、不採用通知の郵送時に自社製品を粗品として贈呈する企業も少数存在する。「お祈りメール」内で不採用の理由が述べられることは少なく、「祈るより落ちた理由が知りたい」とする意見もある。ライフネット生命保険が2012年に実施したアンケートによると、応募者に対して「不採用の理由」を公開していると回答した企業は12.1%であった。アイデムが2016年5月に実施した調査によれば、学生に対して選考での印象を合否連絡時にフィードバックすると解答した割合は45.1%であった。
出入禁止: 記者会見場では、不都合、不利益な報道、質問を行う記者に対して主催者側が出入禁止を命じることがある。タレントの例では、特定のテレビ局の番組に出演しないことをもって出入禁止と表現することがある。この場合、過去のトラブルに起因してテレビ局側がタレントに仕事のオファーをかけない、またはタレント側がオファーを受けないなど状況は様々。一般企業の例では、事故や不祥事や問題を起こした相手先の社員や、モラルに問題がある相手先の社員に言い渡す事が多く、人材派遣、日々紹介派遣の仕事の例では、派遣先や紹介先の方針に従わない派遣元の社員または紹介元の社員や事故、不祥事、モラル等の問題を起こした派遣元の社員または紹介元の社員に対して派遣先や日々紹介先から「現場NG」と言う用語を用いて派遣元または紹介元の会社を通じて出入り禁止を言い渡す事が多い。
給料泥棒: 給料泥棒(きゅうりょうどろぼう)とは、給料に見合った貢献をしていない労働者を形容する日本の言葉。怠惰であったり成果を上げられなかったりするなど、業績不振な社員を批難するときにこの言葉が用いられる。使い方によってはパワハラになりうる。
就職活動抗議デモ: 就職活動抗議デモ(しゅうしょくかつどうこうぎデモ)(通称:就活デモ)とは日本の就職活動のあり方に抗議することを目的としたデモ活動のことである。
Amazon.co.jp: アマゾンジャパンの求職者を取材したジャーナリストの古川琢也による調査報道によれば、アマゾンジャパンの採用担当者は、求職者に対し面接中も内定が出た段階も雇用条件の明示をせず、入社10日前に雇用契約書案を渡たし「契約書を持ち帰っての検討は不可」「この場でサインしなければ内定取り消し」と通告したうえで、基本給に月70時間分の残業代があらかじめ組み込まれていること、賞与の代わりとなる制限つき株が4年勤続しないと満額支給されないこと、「できるだけシフトは固定」「転勤なし」との面接時の約束は含まれないことなど、不利益条件を含んだ雇用契約書への同意を事実上強制した。こうしたアマゾンジャパンの採用活動を古川は「姑息な採用手口」と批判している。2015年10月、アマゾンジャパンの社員が「退職を事実上強要された」と主張していると報じられた。
ヒガンバナ: 葬式花(そうしきばな)、墓花(はかばな)、死人花(しびとばな)、地獄花(じごくばな)、幽霊花(ゆうれいばな)、火事花(かじばな)、蛇花(へびのはな)、剃刀花(かみそりばな)、狐花(きつねばな)、捨て子花(すてごばな)、灯籠花(とうろうばな)、天蓋花などがその例で、不吉な別名が多く見られる。それに加え、開花時に葉が無く花と葉を同時に見られないため、葉見ず花見ず(はみずはなみず)の別称も有する。
ジンチョウゲ: 関東地方以南では、庭木や公園樹として親しまれており、墓に植えられることも多い。ただし、移植は好まず、耐寒性には乏しい性質がある。日本にあるものはほとんどが雄株のため、挿し木で増やす。 花の煎じ汁は、歯痛・口内炎などの民間薬として使われる。ジンチョウゲの花言葉は、「栄光」「不死」「不滅」とされる。春先に花を咲かせることから、俳句では春の季語としてよく詠われる。
マンドレイク: 南方熊楠は、『本草綱目』に「押不蘆」の次に曼荼羅華がある点から誤解される旨を指摘し、「マンドラゴラは薬だがマンダラゲは毒」として区別しているが、アト・ド・フリース『イメージ・シンボル事典』、ジャン・シュヴァリエ『世界シンボル大事典』(930頁)、大プリニウス『博物誌』(1085頁)では、「MANDRAGORA」「MANDRAKE」「MANDRAGORE」の訳語が、「マンダラゲ」である。伝承では、カルタゴの軍勢が放棄して撤退した街にマンドレイク入りのワインを残してゆき、街に入ってきた敵軍が戦勝祝いにこのワインを飲み、毒の効能によって眠っている敵軍を皆殺しにして勝利を収めたマハルバルの軍功が伝わっている。その他にも、ツタンカーメンの墓に栽培する様子が描かれている。
ツキイゲ: 植物体には砂の移動を抑える働きが強いため砂防への応用が考えられるが、その刺々しい葉から嫌われ、駆除された例もあるようである。この植物の葉を食べることができる家畜はヤギのみだともいわれる。
ブッソウゲ: 日本では南部を除き戸外で越冬できないため、鉢植えとして冬は温室で育てる。鉢植えの土は砂、ピートなどを多く混ぜた軽いものを用い、ときに液肥をあたえる。繁殖は通常、挿木で行い、梅雨期に一年枝を砂にさし、発根後土に植える。大輪種は在来種に接木を行う必要がある。沖縄県では庭木、生垣とする。沖縄南部では後生花(ぐそうばな)と呼ばれ、死人の後生の幸福を願って墓地に植栽する習慣がある。中国では赤花種の花を食用染料としてシソなどと同様に用い、また熱帯アジアでは靴をみがくのに利用するといわれ、shoe flowerの別名がある。
オニシバリ: オニシバリ(鬼縛り、学名:Daphne pseudomezereum)はジンチョウゲ科ジンチョウゲ属の常緑小低木。有毒植物。別名、ナツボウズ(夏坊主)。
ドウダンツツジ: 本種は古来より有毒であると言われ続けてきた。これは比較的近年まで続いていたことであり1980年代以前の植物図鑑などには本種を有毒とする表示のある物も多数存在した。しかし、実際の中毒事例は人は元より家畜やペットなどの動物を含めても全く報告事例が無く、さらに分子科学的解析が行われても該当するような物質が全く見当たらず現在では単なる迷信であり本種は無毒であると結論付けられている。しかしツツジ科の植物には実際に有毒な植物も多く存在する。それらの中にはアセビやネジキなど本種のように白い小さな花を多数つける植物もあることから、おそらくはそれらと同列視され有毒とされたのではないかと考えられる。また一般では猛毒草であるスズランに似た花を付けることから有毒と言われるようになったのではないかとも言われているが信憑性は低い。
タケニグサ: 欧米では庭園用園芸植物として、タケニグサ属(日本原産のタケニグサ、ケナシチャンパギク、マルバタケニグサと、中国大陸東アジア原産の小果博落廻および、園芸品種)の植物が栽培されている。玄関に通じる門から庭を通る通路の両サイドに植え付けて、アクセントにしたり、庭園の芝生のところどころに植え付けている。「はるか東の日本原産で、芸術的な葉の形と、葉の表面以外は白色の植物体で、蕾の時に美しいガクに包まれて、開花すると羽毛のような花になる。」と英国の園芸植物の書籍に紹介されている。ただし、根茎から次々と芽を出す栄養繁殖が、花の後の実からこぼれるケシ粒ともども発芽するために、はびこりやすいので、生えてほしくない場所で、芽を見付けた場合には、小さなうちに抜き取ることが勧められている。英国の園芸書籍にもよるがどくろのマークを付け、有毒植物であることが示されている。
イヌタデ: イヌタデ(犬蓼、学名: Persicaria longiseta)は、タデ科イヌタデ属の一年草。道端に普通に見られる雑草である。和名はヤナギタデに対し、葉に辛味がなくて役に立たないという意味で「イヌタデ」と名付けられた。赤い小さな花や果実を赤飯に見立て、別名アカノマンマともよばれる。
イヌツゲ: イヌツゲ(犬柘植、犬黄楊、学名: Ilex crenata var. crenata)は モチノキ科の常緑小高木。山地に生え、よく植栽にもされる。