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ビル・ティトラ: ビル・ティトラ(Vladimir Peter "Bill" Tytla、1904年10月25日 - 1968年12月30日)は、ウォルト・ディズニー・カンパニーのアニメーター。アメリカ合衆国ニューヨーク州ヨンカーズ出身。
ディズニー版くまのプーさんのキャラクター一覧: 「はちみつとミルクの流れる国」に住む民族。見かけはピグレットそっくりで、大きさは彼の約半分。「聖なるブタのしっぽ(ばねのこと、実際のぬいぐるみがしっぽにばねを使っていることから)」を持ってきたピグレットを王様と称える。なぜか、1匹しかしゃべらない。コブタのぬいぐるみでプーの大親友。体が小さく臆病なため自信が持てないでいるが、友達のためなら誰よりも勇敢になるため、仲間からの信頼も厚い。初登場は『プーさんとはちみつ』(1966年)のオープニングのみの登場(ウォルト・ディズニーの要望でウォルフガング・ライザーマン監督がゴーファーに置き換えたため)。キャラクターとしての登場は『プーさんと大あらし』(1968年)である。プーの一番の親友で温厚で気弱な性格だが心優しい。口癖は「どどどどうしよう!」。小柄な体にコンプレックスを持っており、怖いものが来るとすぐに逃げる。お風呂が大嫌い。
隠れミッキー: 講談社の雑誌『ディズニーファン』の2003年発行分の号には、表紙に隠れミッキーが描かれていた。
シュレック (映画): 最後に松葉杖をついたクッキーマンが「みんなに神の祝福を」と言うが、これは『クリスマス・キャロル』のタイニーティムを基にしている。魔法の鏡がファークアード卿に3人のプリンセスとの結婚を選択させるシーンでは、アメリカの人気テレビ番組『デート・ゲーム(英語版)』をパロディにしており、シンデレラと白雪姫も登場する。また、ファークアード卿が建てたテーマパーク風の王国・デュロックは、ディズニーランドを大きく模倣しており、歌う人形のシーンでは「イッツ・ア・スモールワールド」をパロディにしている。ファークアード卿自身は、プロデューサーのカッツェンバーグが嫌っているとされる当時のディズニーCEOであるマイケル・アイズナーの不愉快なパロディだとも言われている。
ハンス・ウェスターガード: 『ハンス・ウェスターガード』(英: Hans Westergaard)は、ウォルト・ディズニー・アニメーション・スタジオの53番目のアニメーション映画「アナと雪の女王」の架空の人物で、本作のディズニー・ヴィランズ。
ラフォグラム・フィルム: ディズニーファミリーは、他のディズニーの記念品とカンザスシティでのウォルトディズニーの生活の歴史を伝えるためのマッチングファンド、オリジナルと復元された Laugh-O-gramsスタジオの作品を上映する映画館、人々と子供たちに伝えるための教育センターで45万ドルを約束しましたアニメーションについて、そして建物の中で独自のアニメーションを作る。
DALL-E: 名称は、PIXARのロボットのキャラクターであるウォーリーと、スペインの芸術家サルバドール・ダリのかばん語である。
フィリップ (ディズニーキャラクター): フィリップ王子(フィリップおうじ、Prince Phillip)は、ディズニー映画『眠れる森の美女』に登場する架空の人物。
かしこいメンドリ: イギリスに伝わるおとぎ話『ちいさなあかいめんどり』 (The Little Red Hen) を原作とする。同話に登場する怠け者のネコとイヌとネズミをディズニー独自のキャラクターに置き換え、この教訓とも言うべき話をコミカルに表現している。また、現在ディズニーの顔としてよく知られたキャラクターであるドナルドダックのスクリーンデビュー(初登場)作品でもある。この映画の公開日である1934年6月9日は公式にドナルドの誕生日とされている。
きかんしゃトーマス・汽車のえほんの登場人物: きかんしゃトーマス・汽車の絵本の登場人物(きかんしゃトーマス・きしゃのえほんのとうじょうじんぶつ)では、イギリスの絵本『汽車のえほん』および、その映像化作品『きかんしゃトーマス』に登場する人物の紹介をする。
ウッディー・ウッドペッカー: ウォルト・ディズニー・カンパニーのミッキーマウスやワーナー・ブラザースのバッグス・バニーのように、ウッディーはユニバーサル・スタジオの公式マスコットとなった。ウッディーとその仲間たちは、世界中のユニバーサル・パークス&リゾーツや、スペインのサロウにあるポートアベンチュラ・ワールド(英語版)のポートアベンチュラ・パーク(英語版)のアイコンでもある。
ジュリアス・ザ・キャット: ジュリアスは、イタリア語で「ミオミオ」、スウェーデン語で「オットー」という名前でしばしばディズニーコミックに出演している。
エメット・ブロックスキー: エメット・ブロックスキー (Emmet Brickowski) は、LEGO ムービーの主人公ある。故郷のブロック・シティですべての人の建設労働者として始まり、その後、予期せず、「選ばれし者」マスタービルダーになる。 LEGO ムービーフランチャイズのマスコット。
シーネンツェッペリン: ウィルバート・オードリーの絵本「汽車のえほん」を原作とするテレビシリーズ「きかんしゃトーマス」に登場するヒューゴのモデルとなった。また、その運転手はシーネンツェッペリンの開発者と同じフランツという名前である。
ジーニー (ディズニーキャラクター): ジーニー(Genie)は、ディズニー制作の映画『アラジン』に登場するキャラクターである。
ハットトリックス: 読売ジャイアンツエンブレムや広告制作などで知られるイラストレーター、クリエイティブデザイナーのあべたみおが描くキャラクターで、モチーフが人の頭に乗っているキャラクターのシリーズ。webアニメ東京カニコもハットトリックシリーズの一つ。プロデュースはクリエイティブ・ディレクターの青木克憲。版権管理はバタフライ・ストローク・株式會社。
ティッピーブルー: ティッピーブルーは東京ディズニーシーのアメリカンウォーターフロントにあるショーレストラン「マイフレンドダッフィー」に登場するかもめのキャラクター。 マイフレンドダッフィーのショーの進行を進めるほか、ポストマンとしても活躍している。
エドワード・H・プラム: エドワード・H・プラム(Edward H. Plumb、1907年6月6日 - 1958年4月18日)は、ウォルト・ディズニー・カンパニーの作曲家。アメリカ合衆国イリノイ州出身。
Bendy and the Ink Machine: トムがジョーイに依頼されて発明した巨大な機械。元々はスクリーンに映し出されたカートゥーンキャラクターの等身大インクフィギュアを製造するものだった。 インクでできたカートゥーンキャラクターのようなものを生み出すことができるが、最初に生み出されたインクベンディは"失敗作"だった。
よしえサン: シリーズを通して、パロディがしばしば使われていたが、『よしえサン日記』からは、その割合が少し減った。なお、東京ディズニーランドのアトラクションなど一部の施設、企業などをシリーズに出す場合、場合によっては著作権や商標権などの関係で絵や名称をそのまま用いることができず、作者特製のいわゆる「ホホホフィルター」でカバーすることがある。
トーマス・キャット: 他にもアニメ的演出として、ジェリーの家の穴やビリヤードのポケットなど、元来の位置から座標をずらしたり、また自身や他の物体に対して空間をねじ曲げることができる。また、身体は信じ難いほど柔らかく、時として蛇のように靭やかに動くが、それが災いして胴体を縛り上げられる事もある。ドジなイメージが強いが頭脳明晰で手先も器用、物を作るのには才能があるらしく、料理やメカニックに精通している。作品によってはネズミ捕り機(失敗)やレースカー、ロケットなどを作ったことがある。化学の知識も豊富にあるため、薬剤を調合するのもお手の物。毒薬どころか、物語に拠っては病気の特効薬を作ったり作ろうとしたりする。
メトロシティ: 特別に制作されたシグネチャーラインMQ367を持ったミッフィーは、特別にMキルティングの技術が溶け込まれた素材で作られた。
くまのプーさん (ディズニー): ディズニー・キャラクターとしての「くまのプーさん」は、現在ではディズニーの代表的なキャラクターであるミッキーマウスに並ぶ人気を誇っている。1998年には「くまのプーさん」のキャラクター関連グッズの売り上げがミッキーマウスを上回り、ディズニーキャラクターの首位となった。2003年の算出では、「くまのプーさん」関連のキャラクターグッズの売り上げは10億ドルに上る。これはミッキーマウス、ミニーマウス、ドナルドダック、グーフィーおよびプルートの関連グッズ売り上げすべてを合わせたものに匹敵する金額である。2006年には、「くまのプーさん」はハリウッドで殿堂(ウォーク・オブ・フェイム)入りを果たし、ハリウッド・スターたちの名が並ぶ大通りにその名が刻まれた。
魔法にかけられて: 監督のケヴィン・リマによれば、シーンやアクションや台詞などに、何千ものパロディがなされているという。そしてそれは、ディズニー作品のみならず、ディズニー以外の作品にも由来している。
スタン・ミキタ: 映画『Wayne's World』において、ドーナツ店のティム・ホートンズをもじってミキタの名前がパロディ化されている。
ラルフ・ヒューレット: ラルフ・ヒューレット(Ralph Hulett、1915年8月1日 - 1974年1月16日)はウォルト・ディズニー・カンパニー所属のアーティスト。アメリカ合衆国イリノイ州出身。
ルードヴィヒ・フォン・ドレイク: ルードヴィヒ・フォン・ドレイク (Ludwig Von Drake) はウォルト・ディズニー・カンパニーのアニメーションおよびコミックのキャラクター。ドナルドダックの親類(後述)。
イサベラ・マドリガル: イサベラ・マドリガル(西: Isabela Madrigal)(英: Isabela Madrigal)は、ウォルト・ディズニー・アニメーション・スタジオの60作目に当たる作品『ミラベルと魔法だらけの家』に登場する架空の人物である。
ウォルト・ディズニー: ウォルト・ディズニー(Walt Disney、1901年12月5日 - 1966年12月15日)は、アメリカ合衆国・イリノイ州シカゴに生まれたアニメーター、プロデューサー、映画監督、脚本家、漫画家、声優、実業家、エンターテイナー。世界的に有名なアニメーションキャラクター「ミッキーマウス」をはじめとするキャラクターの生みの親で、『ディズニーリゾート』の創立者であり、兄のロイ・O・ディズニーと共同で設立したウォルト・ディズニー・カンパニーは数々の倒産、失敗を繰り返すも、350億ドル以上の収入を持つ国際的な大企業に発展した。本名はウォルター・イライアス・ディズニー(Walter Elias Disney)。
バーバリー: バーバリーのトレンチコートは各界から深く愛され、元英首相ウィンストン・チャーチル、作家アーサー・コナン・ドイル、喜劇俳優ピーター・セラーズ、女優キャサリン・ヘプバーン、ラッパーのジャ・ルールら数々の著名人が愛用した。映画『ティファニーで朝食を』でオードリー・ヘプバーンが着用している。日本でも、宝塚歌劇団の男役がしばしば舞台上で着用している。日本の漫画『ルパン三世』の銭形警部のトレンチコートはバーバリー製である。
ディズニープリンセス: ディズニープリンセス(Disney Princess)は、ディズニー作品に登場するプリンセス(王女・王妃・姫)のキャラクターの総称、またはそのフランチャイズ。
マティアス・ワンデル: マティアス・ワンデル (英語: Matthias Wandel) カナダの木工職人、家具デザイナー。
デイジーダック: デイジーダック (Daisy Duck) は、アヒルをモチーフにしたディズニーアニメのキャラクター。後頭部の大きなピンク色のリボンが特徴。
ジム・マクドナルド: ジム・マクドナルド(Jim MacDonald、1906年5月19日 - 1991年2月1日)は、ウォルト・ディズニー・カンパニー所属の音響効果技師。イギリス、イングランド、チェシャーのクルー出身。
くまのプーさん (ディズニー): 『くまのプーさん』(英:Winnie The Pooh)は、ウォルト・ディズニー・アニメーション・スタジオ(ウォルト・ディズニー・カンパニー)によるアニメーションシリーズおよびメディアフランチャイズ。テディベア(くまのぬいぐるみ)のキャラクターである「くまのプーさん」と、彼が住む「100エーカーの森」の仲間たちを中心とした作品群である。イギリスの作家A.A.ミルンの児童小説『クマのプーさん』(Winnie-The-Pooh、1926年)を原作としているが、原作から離れたオリジナル設定やストーリー展開も多い。赤いシャツを着たハチミツ好きのプーさんは、現在ではディズニーでも屈指の人気キャラクターとなっているが、一方でそのキャラクターライセンスをめぐってしばしば訴訟も起こっている。
グリマス: しかし、ハンバーグラーらと同様、2003年頃からドナルド単独でのCM出演が増え、さらにハッピーセットのおもちゃもドナルドシリーズが途絶えるようになったこともあってか、2010年代ではあまり見かけなくなったが、2014年1月から行われている「アメリカンヴィンテージ」キャンペーンで、特定の商品を購入すると手に入るLINEの限定スタンプにて、このキャラクターのスタンプが登場している。また、2017年11月から12月までにかけてのハッピーセットで、ドナルド・マクドナルド、ハンバーグラー、バーディーと共に一度限りの復活を果たした。
タズマニアン・デビル: タズマニアン・デビル(Tasmanian Devil)は、ルーニー・テューンズのキャラクター。
どーもくん: 合田は2003年に株式会社ドワーフを立ち上げたが、その社名の由来は、自身の最初の仕事である「どーもくん」と同じように最初に「ど」がつくものがよいと考えたからだという。2003年の第6回文化庁メディア芸術祭で審査委員会推薦作品となり、2004年にはフランスのアヌシーで行われているアヌシー国際アニメーションフェスティバルで短編作品賞を受賞した。海外出品用に作成した英語字幕版は、NHKの大型連休のイベント「NHKふれあい広場」(現「渋谷DEどーも」)などで公開されたこともある。どーもくん制作会社のドワーフはティー・ワイ・オーのグループ会社である。俳優のレオナルド・ディカプリオがオリコカードのCMに出演した際、制作会社であるティー・ワイ・オーは、どーもくんグッズをプレゼントした。ディカプリオは、「ブラウニー」と名づけ大のお気に入りとなったという。
マーク・デイヴィス (アニメーター): ディズニー・スタジオ内では、数多くの女性キャラクターを描いた生みの親として有名であり、上記に書いてある通り事実白雪姫を除くディズニープリンセスのシンデレラやオーロラ姫、ティンカーベル、クルエラ・ド・ビル、マレフィセントなど悪役として登場する女性も担当していた。また、女性以外のキャラクターはバンビを担当した。また、このマークのように女性キャラクターの生みの親として有名なのは、同じディズニー・スタジオに在籍しているアニメーターであるマーク・ヘンとグレン・キーンである。
シャーウッドの森のロボット: アラン・ア・デイル(英語版)役のイアン・ハラード(英語版)は50周年記念エピソード An Adventure in Space and Time(2013年)でリチャード・マーティン(英語版)役を演じていた。
労働: 日本において「労働法」とは、個々の法律の名称ではなく、労働事件の最高裁判所裁判例等における法律判断を含めた、全体としての法体系を指す。最高法規である日本国憲法においては、労働基本権、労働運動、「勤労の義務、権利」などの概念や規定が記されている。これを受け、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法、男女雇用機会均等法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働契約法等諸種の法令が施行されている。法律により労働者の定義は異なるが、大別すると労働基準法によるものと、労働組合法によるものとに分けられる。例えば、労働基準法では失業者や求職者は労働者に含まれないが、労働組合法および職業能力開発促進法では失業者も含まれる。その理由は、各法で目的が異なるため、対象とする者の範囲に差異が生じるためである。労働者はその勤務態様によって、次の3つの区分けされる。
労働法: その後は、これらの法律の内容を拡充したり(労働基準法の規定を独立させた最低賃金法・労働安全衛生法、失業保険法の対象範囲を拡大した雇用保険法等)、裁判所の判例法理等を取り込んで(例えば、男女別定年の否定を取り込んだ男女雇用機会均等法、解雇権濫用法理を取り込んだ労働契約法など)、労働法の体系を整備していった。労働組合法・労働関係調整法・労働基準法の3法を労働に関する基本法と位置づけ労働三法(ろうどうさんぽう)と呼んでいる。労働三法は労働組合を中心とする集団的労働紛争への対応を念頭に置いているが、これに対し労働組合に依らない個別労働紛争が増加したことへの対応として、平成期に入ってから個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律・労働審判法・労働契約法等が順次施行された。
労働組合法: 労働組合法(ろうどうくみあいほう、昭和24年6月1日法律第174号)は、労働組合の規律等を定めた日本の法律である。資本家に対抗するために労働力の集団的取引を確保するため、労働組合の結成を妨害することは不当労働行為等の条文によって保護され、合法的に労働組合の結成を妨害することは不可能な構造となっている。終戦後の事態に対処し、労働者の団結権を保障しその地位の向上を図り経済の興隆に寄与せしめるため労働組合の健全なる発達を助成する等を狙いとして、第89回帝国議会に法案提出。議会での協賛を経て1945年(昭和20年)12月19日裁可、同年12月22日公布、翌年3月1日施行。当初は文語体の条文であったが、1949年(昭和24年)の全部改正の際に口語体に改められた。後に制定された労働関係調整法、労働基準法と合わせて労働三法と呼ばれる。
労働関係調整法: 労働関係調整法(ろうどうかんけいちょうせいほう、昭和21年法律第25号、英語: Labor Relations Adjustment Act)は、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決するための手続きを定めた法律である。大規模な争議行為(ストライキ、ロックアウト)が発生して社会生活に影響を与えるような場合、労働委員会による裁定を行うことを規定している。終戦後における労働情勢に鑑み、前身の労働争議調停法がその即応性を失っていると考えられ、これに代わる労働関係の調整に関する法律の制定が必要となっていた。第90回帝国議会に法案提出、議会での協賛を経て1946年(昭和21年)9月23日裁可、同年9月27日公布、同年10月13日施行。前後に制定された労働組合法、労働基準法と合わせて労働三法と呼ばれる。
労働基本権: 団体交渉権は、使用者と交渉し、協約をむすぶ権利である。団体行動権は、団体交渉において使用者に要求を認めさせるため、団結して就労を放棄する、つまりストライキを行う権利である。また第28条は、労働者の権利行使に対する刑事免責と民事免責を含むと解されている。すなわち、労働者の団結・団体交渉・団体行動に対して、刑事罰からの自由という自由権的側面と、不法行為・債務不履行など民事上の責任に問われないという社会権的側面を保障したものである。民事免責(司法権力が介入)と刑事免責は公権力からの自由であるが、公権力の介入しない純粋に私人間による労働基本権の侵害(解雇・懲戒等)からの自由も想定されている。これら労働三権を具体的に保障するため、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法のいわゆる労働三法が制定されている。
労働関係調整法: この法律は、労働組合法と相俟つて、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする(第1条)。
全国医師ユニオン: 2009年7月21日に、東京都労働委員会において適合決定を受け、労働組合資格証明書の交付を受けているため、労働組合として雇用側との団体交渉権も有する。「労働三法(労働組合法・労働基準法・労働関係調整法)に基づき、合法的に不当な労働条件や労働環境の改善」、労働条件の交渉や協定の締結を進めるとの方針も明らかにしている。
労働組合法: 労働委員会とは、国家行政組織法第3条・地方自治法第180条の5に基づき設置される委員会(行政委員会)である。労働委員会は、使用者を代表する者(使用者委員)、労働者を代表する者(労働者委員)及び公益を代表する者(公益委員)各同数をもって組織する(第19条1項)。ILO144号条約(日本も批准)の「公労使三者構成の原則」を本法でも採用することを宣言している。労働委員会は、第5条、第11条及び第18条の規定によるもののほか、不当労働行為事件の審査等並びに労働争議のあっせん、調停及び仲裁をする権限を有する(第20条)。労働委員会は、本法及び労働関係調整法に規定する権限を独立して行うものとする(施行令第16条)。労働委員会は、中央労働委員会及び都道府県労働委員会とする(第19条2項)。
都道府県労働委員会: 権限ついては、労働組合法のほか、労働関係調整法に規定されている。
社会法: 日本法上、主たる法律として以下のようなものがある。
労働三権: 労働三権(ろうどうさんけん)とは、労働基本権のうち団結権、団体交渉権、団体行動権(争議権)の三つを指す。日本国憲法第28条にその規定が設けられている。なお、労働三権を労働基本権と呼ぶこともある。
労働基準法: 労働基準法は、近代市民社会の契約自由の原則を修正して労働者を保護する労働法の一つで、主たる名宛人は使用者である。労働組合法に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置づけられる。また、任意法規に対し、強行法規に位置づけられる。なお、労働基準法に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原則による。労働基準法は、労使が合意の上で締結した労働契約であっても、労働基準法に定める最低基準に満たない部分があれば、その部分については労働基準法に定める最低基準に自動的に置き換える(強行法規性、第13条)として民事上の効力を定めているほか、一部の訓示規定を除く殆ど全ての義務規定についてその違反者に対する罰則を定めて刑法としての側面も持ち、また法人に対する両罰規定を定めている(第13章)。
労働基準法: 労働基準法(ろうどうきじゅんほう、昭和22年法律第49号)は、労働基準(労働条件に関する最低基準)等を定める日本の法律である。施行が間近に迫っていた日本国憲法第27条の趣旨及び当時の労働情勢を鑑みて、第92回帝国議会に法案提出。議会での協賛を経て1947年(昭和22年)3月28日裁可、同年4月7日公布、一部の規定を除き同年9月1日施行。先に制定された労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれる。
労働組合法: この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、以下の各号の一に該当するものは、この限りでない(第2条)。この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう(第3条)。労働基準法第9条では、「労働者」とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われるものをいう」とされ、契約上において、請負、委任とされている者についても、実態として雇用契約が締結されていると認められること、つまり実質的な「使用従属関係の有無」で判断されるが、労働組合法第3条では労働基準法とは異なり「使用される者」という要件が課されていない。
労働に関する法令の一覧 (日本): 労働に関する法令の一覧(ろうどうにかんするほうれいのいちらん)は、日本の労働法規の一覧である。○○令なども含む。
中華人民共和国労働法: 本法は第3条以下において、上述枠組みの中での労働者の諸権利と各種労働制度を規定する。労働政策諸規定は基本的に憲法に対応する。本法も「中華人民共和国憲法」による保障に対応して職業選択の権利、労働組合に参加して組織する権利、労働者・使用者単位双方の労働契約を解除する権利が追認された。ただ憲法第42条の「労働の権利」本体とその実現のための諸権利(団結権・団体交渉権・団体行動権)については本法が、労働者の基本的権利として定めたか明確ではない。本法は、労働法分野でのもっとも基本的な法律であり、労働法分野における他の法律の一般法規にあたる。現在中国においては、「労働契約」についての基本的な法律である「中華人民共和国労働契約法」、労働組合(工会)についての基本的な法律である「中華人民共和国労働組合法」、使用者と労働者間の紛争解決手続きについて定めた法律である「中華人民共和国労働紛争調停仲裁法」がある。
労働基準: 日本の労働基準ないし労働条件に関する主な法令は、災害補償保険関係法及び公務員にのみ適用される法律を除き、次のとおりである。このうち労働基準法は、労働者、使用者、賃金等労働条件に関する基本的概念を定義し、他の多くの労働法令がこの定義に準拠しており、また、労働基準監督機関の組織等も規定していることから、労働基準ないし労働条件分野の基本法と言うことができる。労働基準監督機関(厚生労働大臣、厚生労働省労働基準局長、都道府県労働局長、労働基準監督署長、労働基準監督官等)が監督を行うのは、このうち、労働基準法、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、家内労働法、労働安全衛生法、作業環境測定法、賃金の支払の確保等に関する法律及び自動車運転者の労働時間等の改善のための基準である。
労働契約法: 労働契約法(ろうどうけいやくほう)は、労働契約に関する基本的な事項を定める日本の法律(労働法)。法令番号 平成19年法律第128号、2007年(平成19年)12月5日公布、2008年(平成20年)3月1日施行。労働基準法が、最低労働基準を定め、罰則をもってこれの履行を担保しているのに対し、本法は個別労働関係紛争を解決するための私法領域の法律である。民法の特別法としての位置づけとしての性格を持つため、履行確保のための労働基準監督官による監督・指導は行われず、刑事罰の定めもない。また行政指導の対象ともならない。
労働基準監督官: よって上記以外の労働基準行政が所掌する法律である、労働者災害補償保険法、労働金庫法、中小企業退職金共済法、労働災害防止団体法、社会保険労務士法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律、失業保険法及び労働者災害補償保険法の一部を改正する法律及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律、勤労者財産形成促進法、労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、石綿による健康被害の救済に関する法律、過労死等防止対策推進法、専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法も労働基準監督官が施行に携わる場合のある法律である。また、労働法制は改正が続いていて労働問題は複雑化していて、現実的な解として労働行政は最低労働条件だけでなくメンタルヘルス等、ソフトウェアの領域に踏み込んで労働者を保護していく方向にシフトしていかざるを得ない状況となっている。
労働基準: 労働基準(ろうどうきじゅん)とは、労働者を保護するための労働関係に関する最低基準。狭義には、労働条件の最低基準を指すが、広義には、集団的労働関係、職業安定、職業能力開発、社会保障、立法、行政機構等に関する基準も含まれる。本項では、主として狭義の労働基準について解説する。労働基準には、各国が法令で定めたもののほか、国際労働機関が条約又は勧告として定めた国際労働基準などがある。
労働協約: 労働協約(ろうどうきょうやく)とは、労働組合と使用者またはその団体と結ばれた労働条件などに関する取り決めのうち労働組合法(昭和24年6月1日法律第174号)に則って締結されたものをいう。労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならず(労働基準法第2条)、労働協約は労働組合法第3章や労働基準法等の法令によってその作成手続、実体、効力等を規制される。
日本の法律一覧: 労働に関する法令の一覧 (日本)も参照医事法令一覧、公衆衛生法令一覧、福祉法令一覧、化学物質関連法規の一覧も参照
労働基準監督官: 現場の監督官としては、労働環境の改善につなげるためには、雇用対策法、職業安定法、労働者派遣法、障害者雇用促進法、高年齢者雇用安定法、男女雇用機会均等法、パートタイム労働法、育児介護休業法、労働契約法といった、所管以外の法律についても解釈・参照が必要となっている。
工場三法: 工場三法(こうじょうさんぽう)とは、工場等制限法、工業再配置促進法、工場立地法の総称である。
労働契約法: この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする(第1条)。法制定の背景として、就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定され、又は変更される場合が増加するとともに、個別労働関係紛争が増加していることがある。しかしながら、日本においては、最低労働基準については労働基準法に規定されているが、個別労働関係紛争を解決するための労働契約に関する民事的なルールについては、民法及び個別の法律において部分的に規定されているのみであり、体系的な成文法は存在していなかった。
労働者: どの範囲の者を「労働者」として扱うか、大きく分けると「労働者」の概念を統一的に扱う国(ドイツ、フランスなど)と個々の法令ごとに異ならせる国(アメリカ、イギリスなど)とがある。日本の法制では、個々の法令ごとに労働者の定義を定める方法をとっている。個別的労働関係における労働者概念については、労働基準法第9条に定められていて、また多くの個別的労働関係法では、労働基準法と密接な関係を持って制定された経緯や、労働基準法から分離独立した経緯等から、労働基準法の労働者概念を用いている。他方、集団的労働関係法上の労働者概念は、労働組合法第3条に定めている。大別するとこの二法に分けられる。職場における労働条件の最低基準を定めることを目的とする労働基準法上の労働者は、 同法が定める労働条件による保護を受ける対象を確定するための概念である。
労働法: 労働法(ろうどうほう、独:Arbeitsrecht、仏:droit du travail、英:labor law)は、労働関係および労働者の地位の保護・向上を規整する法の総称である。資本主義における労働の諸関係を、《労働者の生存権》という法理念にもとづいて規律する法体系である。近代以降の資本主義の展開にともなって、労働者と使用者(経営者、雇用主)の力関係(労使関係)に著しい落差・不平等が生じ、過長な労働時間(過労) 等、劣悪な労働条件の下での労働を強いられ、また(労働者は労働を売ることのみが生きるための手段になっていたにもかかわらず)低賃金しか払われず、ひどく搾取されることになった。
産業組合法: 産業組合法(さんぎょうくみあいほう、明治33年3月7日法律第34号)は、かつて存在した日本の法律。
三者構成の原則: 日本において三者構成の原則が初めて導入されたのは、労働組合法等の制定のために設けられた労務法制審議委員会である。委員会が事実上策定した労働組合法には、公労使からなる労働委員会が規定された(現行法の第4章)。その後、労働基準法にも同じく公労使三者の労働基準委員会(現行法の第113条。現在は労働政策審議会)が設けられ、諮問に応ずるほか建議をすることができるとされ、労働政策各分野への三者構成原則が拡大されることとなった。以後、労働省は三者構成の原則を前面に打ち出すことにより、労使以外の外部 (労働省以外の政府当局を含む) からの圧力を忌避しながら、労使のバランスをとって政策を決定していくというスタイルが定着した。
労働基準: なお、法律として廃止された訳ではないものの、労働災害防止団体等に関する法律は1972年に元方事業主等に対する規制部分を労働安全衛生法に譲って労働災害防止団体法に改題しているので注意されたい。労働基準法は、原則として、事業に使用されるすべての労働者について適用されるが、例外として、後述するように、同居の親族、家事使用人、一部の国家公務員等についてはその適用が除外されている。この労働基準法上の労働者性の判断は、契約その他一切の形式に関わりなく、実態により客観的に判断されるため、例えば明示的には雇用契約を締結せず、そのかわりに形式上・表面上は請負、業務委託等の契約書を交わしていても、実態として、事業に使用されている(=使用従属性がある)という実態が認められる者は、労働基準法上の労働者としての保護を受けることとなる。
公正労働基準法: 公正労働基準法(こうせいろうどうきじゅんほう、 Fair Labor Standards Act of 1938)は、1938年にアメリカ合衆国において制定された連邦法律。通称は「賃金と時間法(Wages and Hours Bill)」と呼ばれる。
労働組合法: この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする(第1条)。労働者が労働組合を組織する権利(団結権)は日本国憲法第28条によって保障され、その手続きや組合の具体的な権能等を定めるのが本法である。
労働基準: 日本の労働基準は、法令によって、労働者、使用者又は事業者の権利義務として定められ(ただし、労働者派遣においては、労働者派遣法の定めるところにより、使用者及び事業者たる派遣元事業者に課せられた義務の一部が派遣先事業者に委譲される)、その履行確保は、労使当事者の努力はもとより、民事的強行法規性、違反者に対する刑事罰、監督機関による行政監督(立入検査、報告徴収、許認可、命令等)により図られている。日本の労働者は、原則として身分・業種の区別無く次に掲げる労働基準を定める法令の適用を受け、一元的な行政監督の対象となるが、例外として、公務員、船員等の身分にある労働者や、鉱山における保安については法令及び監督機関に特例又は適用除外の制度が設けられている。これについては、「適用除外、特例等」の節で述べる。
労働基本権: 労働基本権(ろうどうきほんけん)とは、労働者がその労働に関して持つ権利のことであり、特に雇用者に対し労働条件・労働環境の促進または維持を求める行為に係る基本権をいう。
労働組合法: 労働基準法が、法が定める労働条件による保護を受ける対象を確定するための概念と解されるのに対し、労働組合法では労働組合を組織し集団的な交渉を通じた保護が図られるべき者が幅広く含まれると解される。したがって労働組合法上の「労働者」には失業者も含まれるものとされ(昭和23年6月5日労発262号)、また勤務時間の管理を受けず時間的・内容的に自由に業務遂行を行う者も含まれうる。具体的に労働組合法上の「労働者」かを判断するには、「業務組織への組み入れ」「契約内容の一方的・定型的決定」「報酬の労務対価性」をもとに、「業務の依頼に応ずべき関係」「広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束」を合わせて総合判断する。ただし、「顕著な事業者性」が認められる場合は、労働者性が否定され得る。
労働安全衛生法: 本法は、労働基準法と相まって、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成と促進を目的とする法律である(第1条)。労働者の安全と衛生についてはかつては労働基準法に規定があったが、これらの規定を分離独立させて作られたのが本法である。したがって、本法と労働基準法とは一体としての関係に立ち、労働基準法の労働憲章的部分(労働基準法第1条~第3条)は労働安全衛生法の施行にあたっても当然その基本とされなければならない(昭和47年9月18日発基91号)。一方で、本法には労働基準法から修正・充実された点や新たに付加された特徴など、独自の内容も少なくない。
三者構成の原則: 三者構成の原則(さんしゃこうせいのげんそく、英語: tripartism / tripartite principle)とは、労働分野において、政策決定にあたり公益(政府)・労働者・使用者の三者が対等の立場で協議体を構成することをいう。国際労働機関(ILO)設立以来の基本理念であり、ILOのあらゆる活動に貫かれる原則である。加盟国においても国内の協議体の多くで採用されている。
労働基本権: 労働基本権は、憲法でうたわれている権利の中でも、社会権あるいは生存権的基本権と呼ばれる権利として分類される。
労働審判法: 労働審判法(ろうどうしんぱんほう)は、日本の法令の一つ。労働審判委員会など、個別労働関係民事紛争を効率的に解決するための手続について規定している。2004年(平成16年)成立。
就業規則: 就業規則(しゅうぎょうきそく)とは、企業において使用者が労働基準法等に基づき、当該企業における労働条件等に関する具体的細目について定めた規則集のことをいう。労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならず(労働基準法第2条)、就業規則は労働基準法第9章や労働契約法等の法令によってその作成手続、実体、効力等を規制される。
労働基準: 船員法及び船員災害防止活動の促進に関する法律については、船員に適用されるものであり、船員に部分的に適用される労働基準法とともに、船員労務官が監督を行う。鉱山保安法は鉱山に適用されるもので、鉱務監督官が監督を行う。民法及び労働契約法については監督は行われない。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法、過労死等防止対策推進法及び建設工事従事者の安全及び健康の確保の推進に関する法律は、理念法ないし努力義務を規定した法律であるため、労働基準監督機関はガイドラインその他の周知・啓発を行うものである。労働災害防止団体法は、労働災害防止のための事業者団体について定めた法律であり、直接労働条件を定める規定は無い。労働基準に関する規定を有する法令で廃止されたものは次のとおりである。
個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律: しかし、非正規雇用等の増加による雇用形態の多様化、成果主義の広がりによる労働条件の個別化、それらに伴う労働組合の機能低下、長期不況による紛争自体の増加などを背景に、集団紛争が減少する一方で個別紛争が急増していることから、本法が制定された。
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律: 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(ろうどうしさくのそうごうてきなすいしんならびにろうどうしゃのこようのあんていおよびしょくぎょうせいかつのじゅうじつとうにかんするほうりつ)は、1966年に制定された日本の法律。法令番号は昭和41年法律第132号、1966年(昭和41年)7月21日に公布された。日本における労働市場に関連する法律の基本法としての位置づけを持つ。2018年(平成30年)7月6日に施行した働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律により改正されるまでは、雇用対策法という題名であった。
労働者協同組合法: この法律は、各人が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就労する機会が必ずしも十分に確保されていない現状等を踏まえ、組合員が出資し、それぞれの意見を反映して組合の事業が行われ、及び組合員自らが事業に従事することを基本原理とする組織に関し、設立、管理その他必要な事項を定めること等により、多様な就労の機会を創出することを促進するとともに、当該組織を通じて地域における多様な需要に応じた事業が行われることを促進し、もって持続可能で活力ある地域社会の実現に資することを目的とする(第1条)。
労働基準法: 施行後70年以上が経過した現在においても、中小企業から大企業に至るまで、多くの企業において労働基準法の重大な違反行為が存在している。その原因としては、労働組合の組織率が低いこと等の要因により多くの企業において人事権を持つ使用者が依然として労働者に対して著しく強い立場にあること、中小企業において法令知識の不十分な者が労務管理に当たる場合が多いこと(専門家である社会保険労務士の顧問契約にも至らない場合が多い)、労働基準監督官の人員が不足しており十分な行政監督が実施できていないこと等が挙げられる。労働者は、自分の職場に労働基準法違反の事実があるときは、それを労働基準監督機関に申告(監督機関の行政上の権限の発動を促すこと)することができ、労働基準監督機関は必要に応じて違反を是正させるため行政上の権限を行使する。
中華人民共和国労働法: 本法はかなりの部分これら特別法と重複しており、重複する部分については、その特別法が優先的に適用される。その他法務ないし人事労務の実務において重要な法令や司法解釈が数多くある。例えば労働契約法実施条例、最低賃金規定、有給休暇条例等である。また各地の地方人民政府は、地方法規(日本における地方条例に相当)を定めることができる。地方法規は、中央の法令に反することはできないが、各地の地方の実情に合わせて中央の法令を補充する内容の規定を定めることができる。このような地方法規によって本法が補充されうる。以上の点をふまえた上で、本法独自の規定として実務上重要なものとして、以下のような労働条件等に関する一般的な規制を挙げることができる。
労働金庫法: 労働金庫法(ろうどうきんこほう)は、労働組合、消費生活協同組合その他労働者の団体が協同して組織する労働金庫の制度を確立して、これらの団体の行う福利共済活動のために金融の円滑を図り、もつてその健全な発達を促進するとともに労働者の経済的地位の向上に資することを目的として制定された法律である。
労働に関する法令の一覧 (日本): ○○法施行令などは、記事があるもののみ掲載した。
雇用: そのため、労働法の分野では契約自由の原則に大きな修正が加えられる必要を生じ、国家は社会保障の観点から労働基準法などの各種労働法規を立法し労働者の保護を図っている。その結果、多くの労働契約には労働契約法・労働基準法・労働組合法など労働法の規定が適用されるため民法の規定が適用されることはほとんどない。なお、家事使用人は労働基準法が適用されない典型例であるが(労働基準法第116条第2項)、2008年施行の労働契約法は「事業」を労働契約の要件にしておらず労働契約法については家事使用人にも適用がある。
労働者: ほぼ同じ内容であるので、労働基準法上の労働者の判断基準は労働契約法の労働者性判断においても一般的に妥当すると考えられる。勤労者財産形成促進法第2条では「勤労者」の定義を「職業の種類を問わず、事業主に雇用される者」としている。同法施行時の通達において「本法の「勤労者」は、労働基準法等の「労働者」と異なる概念ではないが、本法は、公務員や船員も適用対象としているものであるため、「勤労者」の語を用いたものであること。」(昭和47年1月22日発基3号)としていて、「労働者性」の判断については労働基準法と同様になる。労働組合法上の労働者は、主体となって労働組合を結成する構成員として、使用者との間で団体行動権の行使を担保とした団体交渉法制による保護が保障されるべき者を指す。労働基準法上の「労働者」との大きな違いは、労働組合法上の「労働者」には「使用される者」という要件が課されていないことにある。
日本国憲法第28条: 憲法28条は「法律の留保」を付することなく労働三権を労働者に保障している。そのため労働三権を制限する法令は常に違憲の疑いにさらされる。特に公務員の労働基本権をめぐる訴訟が多く、1960年代には、いわゆる「二重の基準」論が最高裁でとられた(都教組事件等)が、その後この基準が否定され、現在に至っている。
労働基準: 労働安全衛生法は、労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的として、政府の労働災害防止計画、事業者における安全衛生管理体制、危険及び健康障害の防止措置、機械等並びに危険物及び有害物に関する規制、労働者への安全衛生教育、就業制限、健康診断その他の健康管理、快適職場、免許等について規定している。 このうち、機械等または有害物に対する製造・流通規制や就業制限に関する規定の中には、労働者を使用する事業者に限らず、何人(なんぴと)にも適用されるものがある。
三公社五現業: 三公社五現業(さんこうしゃごげんぎょう)とは、公共企業体労働関係法、公共企業体等労働関係法、国営企業労働関係法、国営企業及び特定独立行政法人の労働関係に関する法律、特定独立行政法人等の労働関係に関する法律あるいは特定独立行政法人の労働関係に関する法律(昭和23年法律第257号)の適用を受けていたか、あるいは現在も受けている公共企業体及び国の経営する企業、すなわち外郭団体の総称である。
労働協約: 第16条(基準の効力)効力の優先順位は優位のものから順に、法令、労働協約、就業規則、労働契約となる。使用者が一方的に作成・変更できる就業規則や、使用者と個々の弱い立場での労働者が結ぶ労働契約よりも、労働者の団体である労働組合が使用者と結んだ労働協約が優先する。労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効となり、労働契約に定めのない部分についても、基準の定めるところによる(規範的効力、第16条)。また、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない(労働基準法第92条1項)と規定され、労働協約の就業規則に対する優先性を明らかにしている。
労働基本権: 日本において、労働基本権は賃金労働者に対して憲法上認められている基本的権利である。日本国憲法は、第27条で「(1)すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。(2)賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。(3)児童は、これを酷使してはならない」と規定し、続く第28条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と規定しており、ここに保障された権利は、すべての国民に保障された権利とは異なり、賃金労働者という社会的地位にある者に対して特別に保障された権利であり、労働基本権と呼ばれる。とくに第28条で示された、団結権、団体交渉権、団体行動権は、併せて労働三権と呼ばれる。団結権は、勤労者が使用者と対等の立場に立って、労働条件などについて交渉するために労働組合をつくる権利、また労働組合に加入する権利を指す。
労働基準: 従って、正社員に限らず、パート、アルバイト、日雇、研修医、外国人(不法就労外国人を含む。)等であっても労働基準法の労働者となる。事業も、それが法人か個人か、営利か否か、外資系企業か否かということは関係ない。使用従属性は、第一に従事する作業が指揮監督下にあるかということ(使用者が業務遂行につき具体的な指揮命令を行うこと、時間的・場所的拘束を行うこと等)、第二に報酬の労務対償性により判断すべきものとされており、その判断基準は労働基準法研究会報告及び労働者性検討専門部会報告に詳しい(ただし、労働組合法における「労働者」の意義は労働基準法のそれとは異なるので注意されたい。)。また、作業の指揮監督性が弱いために労働者とまでは言えないものの、報酬の労務対償性が強いとされる家内労働者(いわゆる「内職」)については、家内労働法により、若干ながら労働者に準じた保護が図られている。
労働法: 古典的な近代市民法は、自由平等を原則としていて、(世の中の現実を無視して)労働者と使用者が対等平等な状態にいるとみなして、個別的な契約の自由ばかりを固守してしまい、こうした労働者の保護が十分にできなかったため、労働法のほうは、社会における労使の現実を直視して成立した。 別の言い方をすると、労働者の生存を保障するための市民法原理の修正として、社会権思想に基づいた労働法が生まれたのである。最初の労働者保護立法は、イギリスで1802年に制定された工場法である。その後、第一次世界大戦後のワイマール・ドイツにおいて、労働法は独自の法分野として確立した。
労働者: さらに、各判断要素の具体的検討にあたっては、契約の形式のみにとらわれるのではなく、当事者の認識(契約の形式に関する認識ではなく、当該契約の下でいかに行動すべきかという行為規範に関する認識)や契約の実際の運用を重視して判断すべきである。もっとも、6.(消極的判断要素)が認められる場合は、総合判断において、労働者性を消極的に解し得る判断要素として勘案される。労働金庫法第2条は、「労働者」の定義を労働組合法と同一にしている。以下の法令では、いずれも労働基準法では基本的には「労働者」に含めていない求職者を各法の対象に含めている点で異なっている。
行政執行法人の労働関係に関する法律: 行政執行法人の労働関係に関する法律(ぎょうせいしっこうほうじんのろうどうかんけいにかんするほうりつ)は、行政執行法人(旧・特定独立行政法人)の職員による争議行為を禁止するとともに、職員による労働組合の結成および団体交渉などについて定める日本の法律。法令番号は昭和23年法律第257号、1948年(昭和23年)12月20日に公布された。
労働安全衛生法: しかし労働者の安全・衛生に関する事項は労働条件の明示事項(労働基準法第15条)、就業規則の記載事項(労働基準法第89条)となっていて、その解釈基準については当然に本法が機能する。前述のような条文との関係上、関連する法律や規則を含めると条文数は1500条を超える。本法を主体に、労働安全衛生法施行令(施行令、政令)で細かな部分を規定する。実際の仕様等は「労働安全衛生規則」(安衛則(あんえいそく)、厚生労働省令)で決められる。参照の上確認が必要。
労働契約法: 労働契約法の制定により、労働契約における権利義務関係を確定させる法的根拠が示され、労働契約に関する民事的なルールが明らかになり、労働者及び使用者にとって予測可能性が高まるとともに、労働者及び使用者が法によって示された民事的なルールに沿った合理的な行動をとることが促されることを通じて、個別労働関係紛争が防止され、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することが期待されるものである(平成24年8月10日基発0810第2号)。
労働法: しかし、労働法は労働運動に関するものであると政府当局に危険視されたことや、履修した学生が警戒され企業から採用されなくなったことから、この東京商科大学の労働法講義は名称を変更させられることになった。日本では、1911年(明治44年)に工場法が制定されたが、内容的には今日から見れば低水準のものであった。日本の労働法の本格的な形成は、第二次世界大戦後に始まり、1945年(昭和20年)に(旧)労働組合法、次いで1946年(昭和21年)には労働関係調整法、そして1947年(昭和22年)に労働基準法・職業安定法・失業保険法が制定され、独自の法分野として確立されるに至った。
労働基準: 外国人技能実習法の履行確保や外国人技能実習生の保護、援助等については基本的に外国人技能実習機構が行うが、立入検査等の業務を労働基準監督官が行うこともある。また、労働基準監督機関が特別司法警察権を有するのは、更にこのうち労働基準法、最低賃金法、じん肺法、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法、家内労働法、労働安全衛生法、作業環境測定法及び賃金の支払の確保等に関する法律だけである。専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は労働契約法中の無期転換ルールの特例を定める法律であるがその手続は都道府県労働局長が行う。男女雇用機会均等法、育児介護休業法及びパートタイム・有期雇用労働法については、労働基準監督機関ではなく、婦人行政(厚生労働省雇用環境・均等局及び都道府県労働局雇用環境・均等部(室))が行う。
労働基準: 上述の8法の違反行為については、暴力団、児童労働等特殊な背景をもった事件でない限り、警察ではなく、専門機関である労働基準監督機関が捜査を行っている。これらの罰則の殆どは行政刑法として運用されており、強制労働等の刑事犯、製造等禁止物質の製造、労災隠し等重大な違反を除いては、第一に行政指導による是正が期待されることが多い。ただし、重大な労働災害を発生させた違反行為や、繰返し違反行為は刑事犯性質が強いことから、原則として刑事訴追される。また、労働災害については、警察が業務上過失致死傷罪(刑法第211条前段)の捜査も行うこともある。上述の8法の違反行為に対する公訴時効は、強制労働罪については7年、登録製造時等検査機関等の収賄罪等については5年、それ以外の罪については3年である。
労働基準監督官: 労働基準監督官が、その規定に違反する罪について司法警察員の職務を行うことを定めた法律は以下の通りである(カッコ内は司法警察員の根拠条項)。これらの法律には労働基準監督官に行政処分又は行政調査の権限も与えている。労働基準監督官採用試験により採用された職員は、基本的に「労働基準監督官」の官名を与えられるが、労働基準行政(厚生労働省労働基準局、都道府県労働局労働基準部、労働基準監督署の総称)に属する事務官、技官と同様の職務を行う官職に任用される場合もある。労働基準行政は、「事務官」「技官」「監督官」の「三官制度」を採ってきたが、近年は事務官・技官を減らし、オールラウンドプレーヤーである監督官の仕事量は増える傾向にある。
労働基本権: 権利の具体的な内容については、自主的に労働することを妨害されない権利、労働組合を作り加入する権利、労働組合加入を強制されない権利、雇用者と団体交渉を行う権利、合法的に争議を行う権利などであるが、実際にどのような権利が保障されるかは国・地域によって様々である。また、労働基本権を認めない国、著しく制限している国もある。労働基本権保障の根拠も国・地域によって異なり、成文憲法で保障する国(日本など)もあれば、立法や判例の積み重ねで認める国もある。また、保障範囲も国・地域によって異なる。たとえば、国家公務員の団体交渉権について、ドイツは広く保障し、日本は現業職員に限り認めるとしている。国際法規としては、経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約(国際人権規約A規約)の第6条ないし第8条に労働に関する権利が規定されている。
労働契約法: 本法において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいい(第2条1項)、「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう(第2条2項)。
全国労働関係法: 全国労働関係法(ぜんこくろうどうかんけいほう、National Labor Relations Act)は、1935年にアメリカ合衆国において労働者の権利を保護する目的で制定された法律。通称は起案した民主党の上院議員ロバート・ファーディナンド・ワーグナーに因んで、「ワグナー法(Wagner Act)」と呼ばれる。
労働法: 中国では、長い間企業は国営企業であったため、労使関係は行政府の命令で調整されており、労働法は存在しなかった。その後、1979年の市場開放を機に市場経済が浸透していくに従い、以下のとおり労働法が整備されていった。労働契約法制定の背景には、20世紀末から外国からの投資が盛んとなり生産能力が増加、「世界の工場」と呼ばれるようになった一方で、試用期間や違約金の濫用により労使間の対立が激しくなったことがある。インドネシアの労働法は、労働者の解雇にかかるコストが非常に高い。解雇に関して支払う費用は、そのまま雇い続けるよりも高くなると言う。このことは、外国からの資本投入の際にネックとなっている、という指摘があるインドの労働三法は、世界銀行により世界で最も制約が多い労働法と指摘されており、犯罪行為以外の理由で労働者を解雇することは事実上困難となっている。
労働協約: もっとも、労働協約が就業規則より優越するとはいっても、労働協約は原則として当該組合員にしか適用されないので、非組合員がいれば、均等待遇(労働基準法第3条)の要請から、実際には労働協約の趣旨に沿った就業規則の改定が行われなければ、労働協約の内容は実現できない(特に、労働協約によって労働条件を労働者の不利益に改定する場合に問題となる)。労働協約に反する就業規則の内容については、所轄労働基準監督署長が当該労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる(労働基準法第92条2項)。しかし現実には労働基準監督署は行政指導での対応がほとんどで実際にこの規定に基づいて変更命令を出すことはまずなく、就業規則の届出(労働基準法第89条)に際して労働協約を添付することを求める法令上の規定もないため、この点についてのチェックは事実上不可能となっている。