Concorso – Categorie riservatarie o protette – Soggetti che hanno diritto al collocamento obbligatorio – Assunzione - Obbligo. 
 
Concorso – Categorie riservatarie o protette – Soggetti che hanno diritto al collocamento obbligatorio – Assunzione - Obbligo. 
          A fronte della richiesta di un candidato appartenente alle categorie di aventi diritto al collocamento obbligatorio, risultato idoneo ad un concorso pubblico, che rivendichi il proprio peculiare status soggettivo, l’Amministrazione è tenuta ad assumerlo, ove si verifichi la triplice condizione dell’essere la stessa deficitaria delle specifiche quote obbligatorie ex lege, calcolate con riferimento ai dipendenti a tempo indeterminato presenti in dotazione organica, della disponibilità di altri posti di analogo profilo (id est, della non unicità di quello messo a concorso), nonché della assenza di limiti all’assunzione nell’anno di riferimento (1). 
          La unicità del posto messo a concorso quale condizione ostativa all’utilizzo della graduatoria di concorso per l’assunzione di categorie di aventi diritto al collocamento obbligatorio deve essere desunta dalla dotazione organica complessivamente intesa, e non dalle scelte nominalistiche del bando di concorso (2). 
(1) La complessità delle disposizioni normative in materia di collocamento obbligatorio presso le amministrazioni pubbliche consegue alla mancanza di una disciplina unitaria di settore, stante che quella applicabile si è formata in maniera stratificata su una norma di per sé eterogenea al contesto siccome inserita nella l. 12 marzo 1999, n. 68, recante «Norme per il diritto al lavoro dei disabili» (art. 18, comma 2, che introduce un’ulteriore quota di riserva per categorie di soggetti nominativamente indicate, tra le quali rientrano gli orfani e i coniugi superstiti delle vittime sul lavoro e del dovere). Il sistema del collocamento obbligatorio per tali categorie di soggetti, via via esteso dal legislatore quale forma di risarcimento morale ai familiari superstiti di altre situazioni connotate da sicura drammaticità, tali da determinare un obiettivo contesto di difficoltà relazionale e familiare (quali ad esempio gli orfani per crimini domestici, gli orfani di Rigopiano o i testimoni di giustizia), non è incompatibile con l’utilizzo del concorso pubblico, salvo l’Amministrazione abbia già soddisfatto o pianificato di soddisfare la quota obbligatoria con modalità diverse. Le regole sull’assunzione obbligatoria peraltro costituiscono principi generali riconducibili alla materia di cui all’art. 117, comma 2, lettere l) ed m), Cost., che devono pertanto trovare applicazione diretta da parte di tutte le pubbliche amministrazioni, a nulla rilevando la loro mancata inclusione nei bandi di concorso, utile soltanto allo scopo di pubblicizzare in via preventiva l’utilizzo della relativa procedura a fini di rispetto degli obblighi di collocamento. 
La presenza di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio, tuttavia, è una specificazione non essenziale a fini di validità della graduatoria, in quanto attiene non alla correttezza della stesura, ma al suo utilizzo per la copertura del posto messo a concorso o (anche) degli altri disponibili in dotazione organica. A fronte, cioè, della richiesta di un candidato, risultato idoneo, che rivendichi il proprio peculiare status soggettivo, l’Amministrazione è tenuta ad assumerlo, ove si verifichi la triplice condizione dell’essere la stessa deficitaria delle specifiche quote obbligatorie ex lege, calcolate con riferimento ai dipendenti a tempo indeterminato presenti in dotazione organica, della disponibilità di altri posti di analogo profilo (id est, della non unicità di quello messo a concorso), nonché della assenza di limiti all’assunzione nell’anno di riferimento. 
Ha inoltre chiarito la Sezione che per l’utilizzo del concorso pubblico, anche senza la “riserva”, alle categorie di soggetti cui il legislatore ha riconosciuto il diritto al collocamento obbligatorio, risponde ad una lettura costituzionalmente orientata della normativa, che non può incontrare una preclusione assoluta nella circostanza che l’art. 18, comma 2, l. n. 68 del 1999 non rinvia specificamente alla previsione di cui all’art. 16, che concerne appunto le quote di riserva per i disabili. Ciò appare da ultimo confermato dall’art. 1, comma 361, l. 30 dicembre 2018, n. 145, così come modificato dall’art. 14 ter, comma 1,  d.l. 28 gennaio 2019, n. 4, convertito con modificazioni dalla l. 28 marzo 2019, n. 26, che seppure inapplicabile ratione temporis al caso in esame, nel consentire l’utilizzo di graduatorie pregresse anche per la copertura degli obblighi assunzionali di cui agli artt. 3 e 18, l. n. 68 del 1999, nonché di quelli rivenienti dall’art. 1, comma 2, l. n. 407 del 1998, fornisce interessanti spunti interpretativi in ordine alla possibilità di utilizzo allo stesso scopo di quelle in corso di validità. Il luogo di incontro nel quale far convergere, in posizione di bilanciato equilibrio, la libertà di autodeterminazione - più specificamente, di auto organizzazione - del datore di lavoro pubblico, con il diritto del candidato ad avvalersi dei benefici rivenienti dal proprio status è costituito dagli atti di programmazione che devono connotare anche le scelte di politica del personale delle singole amministrazioni, quale strumento di razionalizzazione e conseguente ottimizzazione delle risorse umane, in funzione dei loro specifici obiettivi. La mancanza di previsione negli stessi, come tipicamente può accadere con riferimento a categorie di soggetti le cui richieste si palesano estemporanee per la peculiarità del relativo status, ove il candidato lo palesi preventivamente l’Amministrazione inadempiente è obbligata all’assunzione. 
(2) Ha chiarito la Sezione che la fungibilità dei ruoli a parità di inquadramento che connota necessariamente i profili professionali declinati dalla contrattazione di comparto, se non vieta scelte macro organizzative nel senso di una più precisa caratterizzazione, di certo non consente di far discendere dalle stesse diversificazioni di trattamento giuridico, già a partire dalla fase del reclutamento. Diversamente opinando, si verrebbero a creare profili professionali aggiuntivi rispetto a quelli individuati dal contratto, in quanto connotati di oggettiva specificità professionale comune a tutti i dipendenti del comparto (di vigilanza o tecnici, ad esempio) con intuibili potenziali impatti sulla doverosa fungibilità delle mansioni a parità di inquadramento, ai fini di qualsivoglia operazione di mobilità intersettoriale che si renda necessaria per ragioni di efficienza organizzativa. D’altro canto, il semplice utilizzo di distinzioni nominalistiche non previste dall’ordinamento di settore non può certo essere sufficiente a qualificare come “unica” la professionalità ricercata, così da sottrarla a regole pubblicistiche e come tali cogenti sul collocamento obbligatorio.