Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand
Der im [DATE] geborene Kläger trat am [DATE] in ein Arbeitsverhältnis mit der Deutschen Telekom AG ein. Dieses Arbeitsverhältnis ging mit Wirkung zum [DATE] auf die beklagte Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH über. Der Kläger schied auf der Grundlage eines Aufhebungsvertrags mit Ablauf des [DATE] aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Am [DATE] hatte ihm die Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erteilt. Im Unternehmen der Beklagten gilt der Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung nach dem Kapitalkontenplan bei der Deutschen Telekom Netzproduktion GmbH vom [DATE] .
Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er keine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben habe, weil er die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nicht erfülle.
Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt und geltend gemacht, ihm stehe eine unverfallbare Anwartschaft auf Zahlung einer Betriebsrente nach dem TV KKP DTNP zu. Er hat die Auffassung vertreten, er erfülle zwar die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 0b Abs. 0, [REF] nicht, weil er vor der Vollendung des 0. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden sei. Diese gesetzlichen Regelungen verletzten jedoch das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und führten auch zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil insbesondere Kinder erziehende Frauen vor der Vollendung des 0. Lebensjahres aus ihren Arbeitsverhältnissen ausschieden und sie deshalb die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit ihrer Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht erfüllten. Die gesetzliche Regelung könne daher nicht angewandt werden, soweit sie die Unverfallbarkeit von einem Mindestalter von 0 Jahren beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abhängig mache.
Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass ihm eine unverfallbare Anwartschaft auf Zahlung einer Betriebsrente nach dem Tarifvertrag über eine betriebliche Altersversorgung nach dem Kapitalkontenplan bei der Deutschen Telekom Netzproduktion GmbH gegen die Beklagte zusteht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe
Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Der Kläger hat aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses war er 0 Jahre alt und erfüllte damit die gesetzlichen Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit einer Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung nach [REF] nicht. Die gesetzlichen Bestimmungen zur Unverfallbarkeit verstoßen weder gegen Unions noch gegen Verfassungsrecht.
Der Kläger erfüllt die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach [REF] nicht, da er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten am [DATE] das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.
Nach [REF] bleibt einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 0. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat. Abweichend hiervon bestimmt [REF] für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die vor dem [DATE] zugesagt worden sind, dass [REF] mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 0. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre oder bei mindestens zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit mindestens drei Jahre bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem [DATE] fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 0. Lebensjahr vollendet ist.
Danach hat der Kläger keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Die Versorgungszusage wurde ihm am [DATE] erteilt. Damit richtet sich die Unverfallbarkeit seiner Anwartschaft nach [REF] . Die Voraussetzungen dieser Vorschriften erfüllt der Kläger nicht. Die Versorgungszusage hat zwar bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am [DATE] insgesamt länger als zehn Jahre und seit dem [DATE] länger als fünf Jahre bestanden. Der im [DATE] geborene Kläger hatte beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] jedoch erst das 0. Lebensjahr, nicht aber das 0. oder 0. Lebensjahr vollendet.
Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz , sondern unmittelbar an den verfassungs und unionsrechtlichen Vorgaben zu messen. Es geht nicht um die Vereinbarkeit einer Versorgungszusage, sondern der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen des Betriebsrentengesetzes mit höherrangigem Recht. Das AGG ist kein gegenüber dem Betriebsrentengesetz höherrangiges Recht. Deshalb kommt nur eine Überprüfung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen anhand des Verfassungs und Unionsrechts in Betracht.
Das in [REF] für den Erwerb unverfallbarer Versorgungsanwartschaften festgelegte Mindestalter von 0 Jahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Unionsrecht vereinbar. Die Altersgrenze verstößt weder gegen das durch die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts.
Die Regelung in [REF] fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie [DATE] /0/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters . Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach [REF] . Unter „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieser Regelung sind nach [REF] Vertrag, [REF] V und [REF] ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden .
[REF] bewirkt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSv. [REF] . Die gesetzlichen Bestimmungen führen dazu, dass Arbeitnehmer, deren Versorgungszusage ab dem [DATE] länger als fünf Jahre bestanden hat und die vor Vollendung des 0. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, ungünstiger behandelt werden als Arbeitnehmer, die nach der Vollendung des 0. Lebensjahres mit derselben Zusagedauer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Diese Ungleichbehandlung ist nach [REF] gerechtfertigt.
[REF] betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach [REF] können die Mitgliedstaaten ungeachtet des [REF] vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung enthält [REF] eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten ungeachtet des [REF] vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mitgliedstaaten, soweit es um die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des [REF] einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt .
Daher ist es grundsätzlich auch zulässig, die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters zu knüpfen . Darin liegt eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung.
Die in [REF] festgelegte Altersgrenze von 0 Jahren als Voraussetzung für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung führt nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine allenfalls denkbare mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor.
Nach [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits und Beschäftigungsfragen ist eine „mittelbare Diskriminierung“ eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Diese Definition der mittelbaren Diskriminierung gilt im Unionsrecht seit jeher und lag damit auch der Anwendung von [REF] Vertrag und [REF] V sowie der Richtlinie 0/0/EWG des Rates vom [DATE] zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zugrunde . Diese Definition findet sich wenn auch geringfügig anders formuliert in [REF] des Rates vom [DATE] über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts . Danach liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt. Nach [REF] findet diese Richtlinie und damit auch die Definition der mittelbaren Diskriminierung auf die Situationen Anwendung, die ua. von [REF] Vertrag und den Richtlinien 0/0/EWG und 0/0/EWG erfasst werden. Von dieser Definition ist auch für den Begriff der Diskriminierung wegen des Geschlechts in [REF] auszugehen. Der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung liegt daher nicht vor, wenn die benachteiligenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Danach führt die Festlegung des Mindestalters von 0 Jahren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in [REF] tatbestandlich nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Es kann dahinstehen, ob der Kläger überhaupt ausreichenden Sachvortrag gehalten hat, aus dem geschlossen werden könnte, dass von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften nach [REF] mehr Frauen betroffen sind als Männer. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, läge darin keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Regelung ist durch das rechtmäßige Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und damit durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt und das Mittel der Mindestaltersgrenze von 0 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen in [REF] einschließlich des Mindestalters von 0 Jahren dienen der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und damit einem legitimen sozialpolitischen Ziel. Durch die Festlegung einer Mindestzusagedauer und eines Mindestalters des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll verhindert werden, dass Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nur zu einem geringen Rentenanspruch führen, vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg verwaltet werden müssen. Ein solcher Verwaltungsaufwand könnte Arbeitgeber veranlassen, von der Erteilung von Versorgungszusagen insgesamt abzusehen. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tragen daher dazu bei, Hindernisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu beseitigen.
Die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Der Gesetzgeber musste sich nicht auf die Festlegung einer Mindestzusagedauer oder einer Mindestbetriebszugehörigkeit beschränken. Dadurch wird zwar die Entstehung unverfallbarer Klein und Kleinstanwartschaften vermieden. Um zu verhindern, dass relativ geringe Versorgungsanwartschaften nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis über Jahrzehnte hinweg vom Arbeitgeber verwaltet werden müssen, ist eine zusätzliche Mindestaltersgrenze bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein geeignetes und angemessenes Mittel. Je jünger der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, desto länger muss der Arbeitgeber die Anwartschaften fortführen. Durch den Verfall von Versorgungsanwartschaften bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Vollendung des 0. Lebensjahres werden die Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt. Sie haben die Möglichkeit, den durch den Verfall eintretenden Verlust von Versorgungsanwartschaften im weiteren in der Regel jahrzehntelangen Erwerbsleben und durch Eigenvorsorge auszugleichen.
Die Festlegung des Mindestalters auf 0 Jahre in [REF] in der ab [DATE] geltenden Fassung ist auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum . Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 0 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller sowie bürokratischer Belastung berücksichtigen. Diese Intention rechtfertigt jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers auch eine hier unterstellte stärkere Betroffenheit von Frauen von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften aufgrund der in [REF] getroffenen Regelung .
Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber den Sozialschutz der Arbeitnehmer durch das Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens vom [DATE] verbessert hat. Seit der Einführung der gesetzlichen Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom [DATE] wurden die Voraussetzungen für die gesetzliche Unverfallbarkeit einschließlich des Mindestalters zugunsten der Arbeitnehmer an die sich wandelnden gesellschaftlichen Auffassungen angepasst. Das für die Unverfallbarkeit maßgebliche Mindestalter wurde von 0 Jahren auf 0 Jahre abgesenkt . Damit wurde der mit der Einführung der gesetzlichen Unverfallbarkeit im Jahr [DATE] gefundene Kompromiss zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer zugunsten der Arbeitnehmer verändert. Mit dem Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch vom [DATE] wurde in [REF] das Mindestalter für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung schließlich auf das 0. Lebensjahr abgesenkt und zugleich die Übergangsregelung in [REF] mit Wirkung ab dem [DATE] entsprechend neu gefasst. Der Gesetzgeber ist damit dem immer stärker werdenden Bedürfnis der Arbeitnehmer, bereits frühzeitig Vorsorge für die Versorgung im Alter zu treffen, schrittweise nachgekommen. Dies ist im Hinblick auf den weiten gesetzgeberischen Gestaltungsspielraum nicht zu beanstanden. Der Gesetzgeber des Jahres [DATE] war nicht verpflichtet, das im Jahr [DATE] bestimmte Mindestalter von 0 Jahren bereits zum [DATE] auf 0 Jahre abzusenken oder gar vollständig in Wegfall zu bringen.
Einer zusätzlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung der Altersgrenze bedarf es trotz des Ausnahmecharakters der Regelung in [REF] nicht . Selbst wenn eine solche vorzunehmen wäre, bestünden gegen die Festlegung eines Mindestalters von 0 Jahren als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit keine Bedenken, zumal diese Altersgrenze auch nach [REF] gerechtfertigt wäre. Die Festlegung der Altersgrenze dient dem sozialpolitischen Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Insoweit gilt nichts anderes als für den Ausschluss einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts.
Einer Vorabentscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union nach [REF] bedarf es nicht. Es stellen sich keine Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären.
Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie [DATE] /0/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt . Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es den nationalen Gerichten vorbehalten zu prüfen, ob ein Grund iSd. [REF] gegeben ist, der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigt .
Die Frage, ob die Festlegung der Altersgrenze von 0 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen [REF] verstößt, weil die Festlegung dieses Mindestalters zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führen könnte, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht nach [REF] aus.
Hinsichtlich der Geschlechtsdiskriminierung ist die Feststellung einer tatsächlichen erheblichen Benachteiligung ebenso Sache des nationalen Gerichts wie die Feststellung, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis Frauen jedoch stärker trifft als Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist . Der Senat hat daher selbst zu entscheiden, ob die gesetzliche Regelung einem legitimen Ziel der nationalen Sozialpolitik dient und die Mittel zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich sind.
Die vom Kläger aufgeworfene Frage zur Auslegung von [REF] , ob eine Altersgrenze dann iSv. [REF] unzulässig ist, wenn eine Diskriminierung wegen des Geschlechts „objektiv“ vorliegt und es unerheblich ist, ob diese Ungleichbehandlung ihrerseits gerechtfertigt ist, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht aus.
Der Kläger verkennt in diesem Zusammenhang, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bereits tatbestandlich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts nicht vorliegt, wenn die Regelung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Ist bereits der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung ausgeschlossen, liegt keine Diskriminierung vor. Dies ergibt sich zweifelsfrei aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs . Im Übrigen ist die aufgeworfene Frage nicht entscheidungserheblich, denn die Altersgrenze von 0 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ist nicht nur nach Art. 0 Abs. 0, sondern auch nach Art. 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0/EG gerechtfertigt.
[REF] verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus [REF] noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus [REF] . [REF] stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar . Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 0. Lebensjahres endet gegenüber Arbeitnehmern, die nach Vollendung des 0. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund.
Ebenso wenig verstößt [REF] gegen [REF] . Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten. Im Übrigen verbesserte die Neuregelung zum [DATE] die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmer und ihrer Familien .
Schließlich wird auch die durch [REF] geschützte Berufsfreiheit und die Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes durch die Regelung nicht verletzt. Es ist nicht ersichtlich, dass das Mindestalter von 0 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmer faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hindert .