Tenor 0. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin für das Jahr [DATE] zwölf Urlaubstage zu gewähren. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Streitwert: 0 EUR.
Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Verkäuferin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der jeweils gültige Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in NRW Anwendung. Nach dem Manteltarifvertrag steht der Klägerin ein jährlicher Urlaubsanspruch von 0 Tagen zu. Nach einer Knieoperation war die Klägerin von [DATE] bis Mitte [DATE] arbeitsunfähig krank. Zuvor hatte sie im [DATE] auf den Jahresurlaub von 0 Tagen für das Jahr [DATE] zwölf Tage Urlaub genommen. Von Mitte [DATE] bis zum [DATE] hat die Klägerin eine Wiedereingliederungsmaßnahme durchlaufen. Nach Abschluss der Eingliederung wurde der Klägerin mündlich mitgeteilt, der Jahresurlaub für das Jahr [DATE] sei verfallen. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH vom [DATE] erkannte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] einen Resturlaubsanspruch aus dem Jahr [DATE] in Höhe von zwölf Werktagen an und lehnte den darüber hinausgehenden weiteren Anspruch von zwölf Tagen mit der Begründung ab, dass ein Übertragungsanspruch nur hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs von 0 Werktagen bestünde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Akteninhalt Bezug genommen.
Gemäß § 0 Abs. 0 des MTV beträgt der Urlaub im Kalenderjahr nach Vollendung des 0. Lebensjahres 0 Werktage. Gemäß § 0 Abs. 0 MTV ist der Urlaub möglichst im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Gemäß § 0 Abs. 0 des MTV ist im Falle der Übertragung des Urlaubs in den ersten vier Monaten des folgenden Kalenderjahres zu gewähren und in Anspruch zu nehmen.
Gemäß § 0 Abs. 0 b des MTV verfallen Ansprüche auf Urlaub, Urlaubsabgeltung und Sonderzahlungen, soweit sie nicht spätestens drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres bzw. Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss in den Fällen, in denen keine ausdrückliche Regelung hinsichtlich der Differenzierung zwischen dem gesetzlichem Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden „übergesetzlichen“ Urlaubsanspruch vorliegt, durch Auslegung des einschlägigen Tarifvertrages ermittelt werden, wie der „übergesetzliche Anspruch“ zu behandeln ist. Für einen Regelungswillen der Arbeits bzw. Tarifvertragsparteien, zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen zu unterscheiden, müssen im Rahmen der Auslegung eines Arbeits bzw. Tarifvertrages deutliche Anhaltspunkte bestehen. Fehlt eine tarifliche Regelung, ist der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende „übergesetzliche“ Urlaub entsprechend den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes zu behandeln . Die Voraussetzung einer nur ausnahmsweise anzunehmenden Abweichung der Arbeitsvertrags bzw. Tarifvertragsparteien vom Gesetz des Wortlauts sind vorliegend nicht erfüllt. Denn weder der Urlaubsregelung des § 0, Ziffer 0. i, § 0 Abs. 0 MTV, § 0 Abs. 0 MTV) noch der Regelung der Verfallfristen in § 0 Abs. 0 b MTV kann eine Differenzierung zwischen dem gesetzlichen und dem übergesetzlichen Urlaub entnommen werden. Damit bestimmt sich der Verfall des tariflichen Urlaubs nach den für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Bestimmungen .
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlosch der gesetzliche Urlaubsanspruch mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres bzw. mit dem Ende des Übertragungszeitraums des § 0 Abs. 0 BUrlG. Nachdem der EuGH entschieden hat, dass es mit europäischem Recht nicht vereinbar ist, wenn der Urlaubsabgeltungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach gesetzlichen Vorschriften verfällt , hat sich die Rechtsprechung dieser Rechtsauffassung angeschlossen und zugleich klargestellt, dass eine richtlinienkonforme Auslegung des gesetzlichen Urlaubsrechts möglich ist . Der Arbeitnehmer darf danach aufgrund einzelstaatlicher Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verlieren, wenn er wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. eines Übertragungszeitraumes nicht verwirklichen kann. Der streitbefangene Urlaubsanspruch der Klägerin ist danach nicht verfallen, weil sie infolge ihrer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage war, den Urlaub bis zum [DATE] anzutreten.
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mit-glieder,
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.