Tenor 0.Es wird festgestellt, dass die seitens des Beklagten unter dem [DATE] ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam ist. 0.Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Gehalt für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto abzüglich bereits erhaltenen Arbeitslosengeldes in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 € netto, zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] zu zahlen, sowie weitere 0 EUR brutto für [DATE] abzüglich 0 € netto bezogenes Arbeitslosengeld nebst 0 % Punkte über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 0.Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis datiert vom [DATE] zu erteilen. 0.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 0/0 und der Beklagte zu 0/0. 0.Der Streitwert wird festgesetzt auf 0 €.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom [DATE] und über Lohnansprüche des Klägers für den Zeitraum nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung.
Der Beklagte betreibt die G.. Das einzige Betätigungsfeld dieser Klinik ist die Behandlung von suchterkrankten Patienten, wobei in erster Linie alkohol-, medikamenten und drogenabhängige Patienten betreut werden.
Der Kläger ist 0 Jahre alt, verheiratet und seit dem [DATE] bei dem Beklagten zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 € als Ergotherapeut beschäftigt. Seine Aufgaben umfassen sämtliche ergotherapeutischen Maßnahmen im Bereich der Arbeits und Kreativtherapie, in dessen Rahmen die Patienten von den betreffenden Suchtmitteln entwöhnt werden sollen.
Der Kläger selbst ist Alkoholiker. Dieser Umstand war dem Beklagten bereits bei der Einstellung des Klägers bekannt. Der Beklagte hatte die Einstellung des Klägers zum damaligen Zeitpunkt unter der Annahme vorgenommen, dass dieser "trockener" Alkoholiker ist.
Bereits im Jahr [DATE] sah sich der Beklagte veranlasst, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zu kündigen, da der Kläger alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen war. Die vom Beklagten ausgesprochene Kündigung war Gegenstand des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Wuppertal unter dem Aktenzeichen [REF] .
Erstmals wurde beim Kläger im Spätsommer [DATE] festgestellt, dass dieser Alkohol zu sich genommen hatte. Dies hatte der Kläger gegenüber dem Beklagten auch eingeräumt. Am [DATE] wurde beim Kläger erneut ein eindeutiger Alkoholgeruch festgestellt. Der Kläger bestritt zunächst jeglichen Alkoholkonsum, räumte später jedoch ein, alkoholhaltige Hustentropfen eingenommen zu haben. Im Einverständnis des Klägers wurde eine Atemalkoholkontrolle durchgeführt. Der Test ergab eine Atemalkoholkonzentration in Höhe von 0 Promille. Dem Kläger gegenüber wurde daraufhin eine Abmahnung ausgesprochen.
Am [DATE] wurde bei dem Kläger erneut während der Arbeitszeit Alkoholgeruch festgestellt. Daraufhin wurde seitens des Beklagten eine erneute Abmahnung ausgesprochen.
Im Anschluss daran unterzog sich der Kläger einer Therapiemaßnahme in der Fachklinik L.. Nach Beendigung der Therapiemaßnahme nahm der Kläger seinen Dienst bei dem Beklagten wieder auf. Am [DATE] wurde bei dem Kläger erneut eine Alkoholfahne festgestellt. Ein durchgeführter Atemalkoholtest ergab einen Wert von 0 Promille. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] . Im Rahmen eines Vergleiches einigten sich die Parteien vor dem Arbeitsgericht Wuppertal auf die Fortführung des Arbeitsverhältnisses, wobei der Beklagte die streitgegenständlichen Kündigungen zurücknahm und der Kläger sich im Gegenzug verpflichtete, zukünftig bei dem Verdacht von Alkoholkonsum in einen entsprechenden Alkoholtest einzuwilligen. Des Weiteren wurde vereinbart, dass der Kläger am [DATE] die Arbeit wieder aufnehmen sollte.
Entsprechende Alkoholtests wurden in der Folgezeit auch durchgeführt. Unstreitig kam es zu Untersuchungen am [DATE] und im [DATE] . Eine Alkoholisierung konnte bei dem Kläger beide Male nicht festgestellt werden.
Am Vormittag des [DATE] , wobei die genaue Uhrzeit zwischen den Parteien streitig ist, wurde von einer Mitarbeiterin des Beklagten beim Kläger Alkoholgeruch festgestellt. Sie wandte sich daraufhin an den ärztlichen Leiter des Beklagten, E., der den Kläger daraufhin zu einem Alkoholtest aufforderte. Ein im Einverständnis mit dem Kläger erfolgter Blutalkoholtest ergab einen Promillewert in Höhe von 0. Der Kläger verwies bei diesem Vorfall darauf, dass er morgens ab [DATE] Uhr zu jeder Stunde zehn bis zwölf Meditonsin Tropfen eingenommen habe, die Alkohol enthielten. Mit Schreiben vom [DATE] wurde die beim Beklagten eingerichtete Mitarbeitervertretung sowohl zu der fristlosen, als auch zu der hilfsweise fristgemäßen Kündigung angehört. Die Mitarbeitervertretung erörterte die fristlose Kündigung und erteilte ihre Zustimmung zu der hilfsweise fristgerechten Kündigung.
Der Kläger trägt vor, dass der Vorfall vom [DATE] weder eine fristlose noch eine fristgerechte Kündigung rechtfertige. Die ausgesprochenen Kündigungen seien als krankheitsbedingte Kündigungen anzusehen. Für den Kläger könne weder eine negative Zukunftsprognose gestellt werden, noch seien betriebliche Beeinträchtigungen durch die Vorfälle im Betrieb des Beklagten aufgetreten. Allein mit der Arbeitsaufnahme im alkoholisierten Zustand könnten beide Kündigungen nicht gerechtfertigt werden. Dies müsse gerade auch deshalb gelten, weil der Kläger bei dem Vorfall, der zu dem Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen führte, lediglich Hustentropfen zu sich genommen habe. Die Alkoholisierung des Klägers sei daher durch die Einnahme von Medikamenten bedingt gewesen und sei nicht auf die bewusste Einnahme alkoholischer Genussmittel zurückzuführen. Zudem ergebe sich die Unwirksamkeit beider Kündigungen aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Anhörung der Mitarbeitervertretung. Vor allem habe die Beklagte die Mitarbeitervertretung über die Abläufe des bereits abgeschlossenen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Wuppertal nur unzureichend aufgeklärt. Im Übrigen seien Umstände, die im Rahmen der Interessenabwägung zugunsten des Klägers zu berücksichtigen gewesen wären, vor allem die Bemühungen des Klägers um eine Verlängerung der Entwöhnungstherapie im Jahr [DATE] , der Mitarbeitervertretung nicht mitgeteilt worden.
es wird festgestellt, dass die seitens des Beklagten unter dem [DATE] ausgesprochene fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung zum [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , unwirksam ist.
Für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom [DATE] wird der Beklagte verurteilt, an den Kläger Gehalt für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 € brutto abzüglich erhaltenes Arbeitslosengeld in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 € netto, zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszinssatz
sowie den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger weiteres Gehalt zu zahlen und zwar weitere 0 € brutto für [DATE] abzüglich 0 € netto bezogenes Arbeitslosengeld, 0 € brutto für [DATE] abzüglich 0 € netto bezogenes Arbeitslosengeld und 0 € brutto für [DATE] abzüglich 0 € netto bezogenes Arbeitslosengeld nebst 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.
dass in Anbetracht der Suchterkrankung des Klägers eine sinnvolle Arbeitsleistung nicht mehr zu erwarten sei. Der Kläger komme täglich mit suchtkranken Patienten in engen körperlichen Kontakt. Den Patienten sei es nicht zuzumuten, wenn sie im Rahmen ihrer Entwöhnungsbehandlungen Alkoholgeruch bei dem Kläger feststellen müssten. Das Verhalten des Klägers in der Vergangenheit und die damit einhergehenden Vorkommnisse hätten gezeigt, dass der Kläger seine Alkoholerkrankung in keinster Weise in den Griff bekomme. Daher sei der Kläger dauerhaft nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Das Vorbringen des Klägers, die Alkoholisierung am [DATE] sei auf die Einnahme von Medikamenten zurückzuführen sei völlig unglaubhaft. Letztlich würde es auch dem Ansehen des Beklagten schaden, wenn er gezwungen wäre, den Kläger weiter zu beschäftigen. Auch wenn es bisher keine konkreten betrieblichen Beeinträchtigungen in Form von krankheitsbedingten Fehlzeiten gegeben habe, so sei die Stimmung bei den übrigen Mitarbeitern bereits sehr angespannt, da man nicht nachvollziehen könne, warum der Kläger noch in dem Betrieb des Beklagten arbeite. Entgegen der Auffassung des Klägers sei auch die Mitarbeitervertretung zu beiden Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden. Die Mitarbeitervertretung sei über die Vorkommnisse am [DATE] über alle aus Sicht des Beklagten relevanten Tatsachen informiert gewesen.
Gemäß [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Es ist dabei in einer ersten Stufe zu prüfen, ob der Kündigungssachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zu der Kündigung abzugeben unabhängig von den Umständen des Einzelfalles. Anschließend ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, ob einem Vertragsteil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann .
Hiervon ausgehend liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung des Beklagten nicht vor. Die Kündigung kann zunächst nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden. Der Kläger ist unstreitig Alkoholiker. Kündigungen aufgrund einer Alkoholabhängigkeit sind grundsätzlich nach den für krankheitsbedingten Kündigungen aufgestellten Grundsätzen zu beurteilen, da es zu dem typischen Erscheinungsbild einer Alkoholerkrankung gehört, dass der Erkrankte sein Verhalten nicht mehr steuern und ihm sein Verhalten somit auch nicht vorgeworfen werden kann . Eine fristlose Kündigung aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers kann aber nur in absoluten Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Eine Krankheit ist zwar nicht generell als wichtiger Grund ungeeignet, jedoch sind bereits bei einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung enge Maßstäbe anzulegen, so dass nur in Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar sein kann .
Ausgehend von diesen Grundsätzen kann für die Kündigung des Beklagten kein wichtiger Grund angenommen werden. Zumindest müssten schwerwiegende Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen des Beklagten vorliegen, die es erforderlich erscheinen ließen, das Arbeitsverhältnis sofort ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Vielmehr kam es weder zu übermäßigen Fehlzeiten des Klägers in den letzten Jahren, noch hat der Kläger während seiner Arbeitszeit schwerwiegende Fehlleistungen erbracht. Daher kann auch von einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit des Klägers, so wie es der Beklagte vorträgt, nicht ausgegangen werden. Dies wäre nur dann anzunehmen, wenn der Kläger seine Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr ordnungsgemäß erbringen könnte und ein Festhalten an seine vertraglichen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis für den Beklagten unzumutbar wäre. Unstreitig hat der Kläger aber bis zum Zeitpunkt der Kündigung seine Arbeitsleistung noch erbracht, so dass auch unter diesem Gesichtspunkt kein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt.
Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 KSchG anwendbar. Der Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer und der Kläger ist länger als sechs Monate bei dem Beklagten beschäftigt.
Auch die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung ist hier nach den Grundsätzen einer krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen. Dabei erfolgt nach ständiger Rechtsprechung eine Prüfung in drei Stufen, wobei in der ersten Stufe geprüft wird, ob eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden kann. Auf der zweiten Stufe wird geprüft, ob es zu betrieblichen Beeinträchtigungen gekommen ist. Auf der letzten Stufe findet eine umfassende Interessenabwägung statt.
Eine negative Gesundheitsprognose ist gegeben. Zu berücksichtigen ist, dass die Anforderungen an eine negative Gesundheitsprognose bei der Kündigung eines Alkoholkranken weniger strengen Anforderungen unterliegen als bei Kündigungen aus sonstigen krankheitsbedingten Gründen . Grundsätzlich muss der Arbeitgeber einem alkoholkranken Arbeitnehmer die Möglichkeit einer entsprechenden Therapie einräumen, bevor er eine Kündigung ausspricht . Eine entsprechende Therapie wurde im vorliegenden Fall auch im Jahr [DATE] durchgeführt. Aber bereits kurz nach Abschluss der Therapiemaßnahme wurde der Kläger unstreitig am [DATE] abermals alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen, so dass von einer Erfolglosigkeit der Therapie auszugehen ist und damit eine negative Prognose angenommen werden kann.
Auch die betrieblichen Interessen der Beklagten sind beeinträchtigt. Dem Kläger ist zuzugeben, dass es bisher nicht zu erheblichen Fehlzeiten gekommen ist. Jedoch sind die Kündigungsgründe für jede Kündigung einzelfallbezogen zu bewerten. Dem Umstand, dass der Beklagte eine Einrichtung betreibt, die ausschließlich die Aufgabe hat, suchterkrankte Patienten zu betreuen, muss daher in besonderem Maße Rechnung getragen werden. Es ist insoweit unstreitig, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit engen körperlichen Kontakt zu den Patienten hat. Weiterhin ist der Kläger auch mehrmals alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen. Das Gericht ist davon überzeugt, dass in diesem Fall bereits die konkrete Gefahr, dass Patienten in ihrer eigenen Suchtbekämpfung erheblich beeinträchtigt werden könnten, falls sie bei dem Kläger Alkoholgeruch feststellen, ausreicht, um einen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen anzunehmen. Obwohl bisher keine konkreten Beschwerden von Patienten vorliegen, ist es mit der Tätigkeit des Klägers schlichtweg nicht zu vereinbaren, wenn dieser alkoholisiert zur Arbeit erscheint und somit eine erfolgreiche Behandlung der Patienten des Beklagten gefährdet.
Auch eine abschließende Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers. Für den Kläger sprechen eine Betriebszugehörigkeit von über 0 Jahren und sein hohes Lebensalter. Das Vorbringen des Klägers, die Alkoholisierung, die zum Ausspruch der Kündigung geführt hat, sei durch die Einnahme von Medikamenten bedingt gewesen, kann jedoch nicht zu seinen Gunsten berücksichtigt werden. Das Gericht ist davon überzeugt, dass es sich dabei um eine bloße Schutzbehauptung des Klägers handelt. Das Gericht hält es für ausgeschlossen, dass der festgestellte Alkoholwert bei dem Kläger durch Medikamenteneinnahme zustande gekommen ist. Vielmehr ist das Gericht davon überzeugt, dass es sich bei dem festgestellten Wert um einen typischen Restalkoholwert vom Vorabend handelt, der zudem auf einen verstärkten Alkoholkonsum schließen lässt. Zugunsten des Beklagten ist anzuführen, dass er dem Kläger mehrere Male eine Bewährungsmöglichkeit gegeben hat. Ein Therapieversuch blieb ohne Erfolg. Eine zuvor ausgesprochene Kündigung wurde zurückgenommen, um dem Kläger neuerlich eine Rehabilitationsmöglichkeit einzuräumen. Zudem kann dem Kläger keine Beschäftigung übertragen werden, bei der der Kläger nicht mit Suchtpatienten in Kontakt kommt, da die Einrichtung der Beklagten ausschließlich Suchtpatienten betreut. Zu Lasten des Beklagten kann nach Auffassung des Gerichts auch nicht der Umstand herangezogen werden, dass dem Beklagten die Alkoholkrankheit des Klägers bereits bei Einstellung bekannt gewesen ist. Soweit ist unstreitig, dass der Beklagte bei der Einstellung davon ausging, dass es sich bei dem Kläger um einen trockenen Alkoholiker handelt, der seine Erkrankung im Griff hat und gerade nicht zu Rückfällen neigt. Der Beklagte konnte sogar davon ausgehen, dass die Erfahrung, die der Kläger im Rahmen seines zunächst erfolgreichen Entzuges sammeln konnte, bei seiner Tätigkeit mit Suchtpatienten von Vorteil sein würden, da sich der Kläger so besser in Lage der Patienten versetzen konnte. Dieser Umstand kann somit zugunsten des Beklagten angeführt werden, da er dem Kläger bereits bei der Einstellung eine Bewährungsmöglichkeit gegeben hat, die ihm andere Arbeitgeber vielleicht so nicht gegeben hätten.
Die ordentliche Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Mitarbeitervertretung unwirksam. Soweit der Kläger ausführt, die Mitarbeitervertretung hätte auch zu den Einzelheiten des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Wuppertal gehört werden müssen, ist dies unbeachtlich. Der Beklagte hat die Mitarbeitervertretung zu den konkreten Umständen des Vorfalls vom [DATE] angehört. Es ist insoweit ausreichend, dass der Beklagte die Mitarbeitervertretung über den erneuten Alkoholvorfall informiert hat. Der Mitarbeitervertretung war die Alkoholkrankheit des Klägers und die Vorfälle aus der Vergangenheit bekannt. Der Arbeitgeber muss eine Beschäftigtenvertretung grundsätzlich nicht zu solchen Umständen anhören, die ihr bereits bekannt sind.
Die Klage zu Ziffer 0 ist begründet. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses aus dem Arbeitsverhältnis zu. Der Anspruch wurde von dem Beklagten bisher nicht erfüllt.
Die Klage zu Ziffer 0 ist teilweise begründet. Die fristlose Kündigung ist unwirksam. Aufgrund der wirksamen ordentlichen Kündigung endete das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum [DATE] . Seit Ausspruch der fristlosen Kündigung hat der Beklagte kein Arbeitsentgelt an den Kläger ausgezahlt. Bis zum Beendigungszeitpunkt steht dem Kläger daher Annahmeverzugslohn in Höhe von 0 € abzüglich der Leistungen der Arbeitsagentur in Höhe von 0 € gemäß [REF] zu. Unter diesem Gesichtspunkt hat der Kläger auch einen Lohnzahlungsanspruch für den Monat [DATE] . Für die Monate Januar und [DATE] steht dem Kläger jedoch kein Anspruch mehr zu. Insoweit war die Klage abzuweisen.
Der Anspruch auf die Verzugszinsen folgt aus [REF] . Mangels anderer Angaben war die monatliche Vergütung von dem Beklagten zum Monatsende zu zahlen gemäß [REF] . Der Anspruch auf Verzugszinsen entstand daher erst zum 0. des jeweiligen Monats, da sich der Beklagte vorher noch nicht in Verzug für die Zahlungen in den einzelnen Zeitabschnitten befand.
Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Der Kläger unterliegt mit einem Teil des Zahlungsantrages sowie mit dem Feststellungsantrag hinsichtlich der ordentlichen Kündigung.
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.