Antragsteller des vorliegenden Verfahren ist der im Betrieb der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin fertigt mit ca. 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Standort in P0xxxxxxx elektronische Systeme, insbesondere Bankautomaten. Sie ist tarifgebunden und unterfällt dem betrieblichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für die Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie NRW.
Im Betrieb der Arbeitgeberin werden zwei Gruppen von Beschäftigten unterschieden. Es gibt zum einen die Mitarbeiter des sogenannten Tarifkreises, auf die die Tarifverträge kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit oder aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung finden. Die übrigen Mitarbeiter werden als sogenannte AT-Angestellte geführt. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter des sogenannten Tarifkreises ist in den Bereichen außerhalb der Produktion durch den Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] geregelt. Unter Punkt 0 des Spruches der Einigungsstelle ist die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos festgelegt worden, nach der Arbeitszeiten, die während der Rahmenarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet worden sind, als Guthaben in das Konto einzustellen sind. Auf die weiteren Bestimmungen des Spruches der Einigungsstelle vom [DATE] wird Bezug genommen.
Im Übrigen gilt für Mitarbeiter innerhalb der Produktion eine Rahmen-Betriebsvereinbarung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit in der Fertigung des Geschäftsbereichs Banking Systems und der Logistik vom [DATE] . Auf die Bestimmungen dieser Rahmen-Betriebsvereinbarung, insbesondere Ziffer 0 und 0, wird ebenfalls Bezug genommen.
Innerhalb des Tarifkreises hat die Arbeitgeberin mit einzelnen Mitarbeitern von der Möglich-keit der einzelvertraglichen Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis 0 Stunden gemäß § 0 Nr. 0 MTV Gebrauch gemacht. Diese Zusatzvereinbarungen zu den Arbeitsver-trägen sind jeweils befristet.
Bei einem Großteil von Mitarbeitern lief zum [DATE] die Befristung dieser Zusatzverein-barung ab. Mit Schreiben vom [DATE] trat die Arbeitgeberin an 0 Mitarbeitern des Ta-rifkreises, deren befristete Vereinbarung über die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 Stunden zum [DATE] auslief, heran und unterbreitete ihnen folgendes Angebot:
Mit Ihrem Jahreszieleinkommen sind pauschal bis zu 0, ab dem [DATE] bis zu 0 zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit geleistete Arbeitsstunden pro Monat abgegolten. Bezüglich dieser Pauschalabgeltung finden die §§ 0 und 0 des Manteltarifvertrages der Metallindustrie NRW keine Anwendung. Sofern Sie an einer Zeiterfassung teilnehmen, werden die oben genannten Stunden auf Ihrem persönlichen Gleitzeit-/Flexzeitkonto bzw. Mehrarbeits-/Freizeitkonto entspre-chend neutralisiert.
Aus Rechtsgründen müssen wir Sie darauf hinweisen, dass Sie die Vereinba-rung nicht annehmen können, wenn Sie Mitglied der IG Metall sind. Falls Sie nach Annahme dieses Angebots Mitglied der IG Metall werden, wird diese Än-derung Ihres Arbeitsvertrages mit diesem Zeitpunkt hinfällig. In diesem Fall sind die dann geltenden tariflichen Regelungen einschließlich der über die regel-mäßige wöchentliche Arbeitszeit zwingend auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwen-den.
Das Angebot der Arbeitgeberin vom [DATE] wurde wenige Tage später hinsichtlich der Pauschalabgeltung der Anzahl geleisteter Arbeitsstunden modifiziert
Der Betriebsrat leitete daraufhin im Wege der einstweiligen Verfügung am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren ein, mit dem er Unterlassungsansprüche geltend macht.
Inzwischen sind weiteren 0 Mitarbeitern, deren vertragliche Vereinbarung über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden zu einem anderen Zeitpunkt befristet gewesen ist, entsprechende Angebote gemacht worden. Von diesen Mitarbeitern haben inzwischen 0 Mitarbeiter das Angebot angenommen, 0 Mitarbeiter haben das Angebot abgelehnt; bei vier Mitarbeitern steht eine Antwort noch aus.
Unter Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, dass die Arbeitgeberin mit dem den Mitarbeitern unterbreiteten Angebot das Mitbestimmungsrecht des [REF] verletzt habe. Bei der Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit sei die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Hierüber habe mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt werden müssen.
Im Übrigen verstoße das Angebot vom [DATE] gegen den Einigungsstellenspruch vom [DATE] , soweit Mehrarbeit nicht dem Arbeitszeitkonto des jeweiligen Mitarbeiters als Guthaben zugeführt werde.
Schließlich sei das Angebot vom [DATE] auch tarifwidrig, weil ab [DATE] bis zu acht Stunden Mehrarbeit, ab dem [DATE] bis zu 0 Stunden Mehrarbeit und ab dem [DATE] bis zu 0 Stunden Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung pauschal abgegolten sei. Die Arbeitgeberin sei deswegen auch daran gehindert, Mehrarbeitsstunden der Mitarbeiter aus dem geführten Arbeitszeitkonto zu streichen.
Eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte brauche der Betriebsrat nicht hinzunehmen. Die Angelegenheit sei auch eilbedürftig, weil die Verletzung der Mitbestimmungsrechte unmittelbar bevor stehe.
der Arbeitgeberin im Wege der einstweiligen Verfügung aufgrund der besonderen Dringlichkeit zu untersagen, diejenigen Mitarbeiter des Tarifkreises, mit denen einzelvertraglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart worden ist, mit einem Umfang von regelmäßig mehr als 0 Stunden zu beschäftigen, sofern nicht der Betriebsrat hierzu zuvor seine Zustimmung erteilt hat oder sofern diese Zustimmung nicht zuvor durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,
der Arbeitgeberin zu untersagen, bei Mitarbeitern des Tarifkreises, mit denen einzelvertraglich eine regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit von 0 stunden vereinbart worden ist, geleistete Stunden aus dem Arbeitszeitkonto zu streichen, ohne dass ein Zeitausgleich gemäß Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gewährt wird,
Sie hat die Auffassung vertreten, die Anträge seien bereits unzulässig. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch könne insbesondere nicht im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Aufgrund der Regelung des [REF] könne der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte allein durch die Einrichtung einer Einigungsstelle durchsetzen.
Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] sei nicht gegeben. Sie habe weder die wöchentliche Arbeitszeit verlängert, noch die Lage, Dauer und Verteilung anders geregelt. Den Mitarbeitern solle auch nicht einseitig Mehrarbeit zugewiesen werden. Die Verteilung der Arbeitszeit sei im Einigungsstellenspruch vom [DATE] abschließend geregelt. Die Höhe der vergütungspflichtigen Mehrarbeit sei ohnehin nicht mitbestimmungspflichtig.
Das den Mitarbeitern unterbreitete Angebot vom [DATE] sei auch nicht tarifwidrig, da es nur an diejenigen Mitarbeiter gerichtet sei, die nicht tarifgebunden seien.
Schließlich fehle es auch an einem ausreichenden Verfügungsgrund, da ein Großteil der Zusatzverträge von den betroffenen Mitarbeitern bereits unterschrieben seien. Insoweit gingen die gestellten Unterlassungsanträge ins Leere. Fraglich sei allein, ob die getroffene Vereinbarung wirksam sei und ob eine Mehrarbeitsvergütung verlangt werden könne.
Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrates als unbegründet abgewiesen. Eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach [REF] liege nicht vor. Mit dem Angebot vom [DATE] , das an die Mitarbeiter des Tarifkreises gerichtet sei, sei keine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden und auch keine Änderung der Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit verbunden worden. Fraglich sei allein, ob eine vergütungspflichtige Mehrarbeit vorliege, dies sei jedoch nicht mitbestimmungspflichtig. Soweit es um die Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach [REF] gehe, fehle es an einem Verfügungsgrund. Es fehle an der Darlegung konkreter Umstände, weshalb im Einzelfall ohne Gewährung eines einstweiligen Rechtsschutzes unwiederbringliche Nachteile entstünden. Dem Betriebsrat sei es zuzumuten, das Hauptsacheverfahren durchzuführen.
Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss vom [DATE] , auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat bereits am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet.
Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass ein Verstoß gegen Mitbestimmungs-rechte des [REF] darin zu sehen sei, dass die wöchentliche Arbeitszeit für diejenigen Mitarbeiter, die das Angebot der Arbeitgeberin angenommen hätten, erhöht werde, indem diejenigen Stunden, die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistet würden, am Monatsende bis zur vereinbarten Höhe aus dem Arbeitszeitkonto gestrichen würden. Das werde derzeit auch entsprechend praktiziert.
Die Streichung von geleisteten Arbeitsstunden sei aber weder im Einigungsstellenspruch vom [DATE] noch in der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] vorgesehen. Eine Streichung von Freizeitguthaben könne nur dann erfolgen, wenn ihr eine entsprechende tatsächliche Freizeitgewährung gegenüber stehe. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter des Tarifkrei-ses sei verbindlich im Einigungsstellenspruch vom [DATE] bzw. in der Rahmenbetriebs-vereinbarung vom [DATE] geregelt. Die zusätzliche Arbeitszeit, die von den Mitarbeitern aufgrund der von der Arbeitgeberin angestrebten Vereinbarung erbracht werden solle, sei von den einschlägigen Betriebsvereinbarungen nicht gedeckt. Beiden Betriebsvereinbarungen liege die tarifliche Arbeitszeit zugrunde. Mit dem Betriebsrat sei eine Einigung über die Verlängerung der Arbeitszeit jedoch nicht herbeigeführt worden. Die Arbeitszeit, die die Arbeitgeberin von den betroffenen Mitarbeitern verlange, sei auch vom Tarifvertrag nicht gedeckt, weil sie nicht vergütet werde.
Es bestehe auch ein Verfügungsgrund. Da die Arbeitgeberin bereits im [DATE] mit der Inanspruchnahme der zuviel geleisteten Stunden beginne, bestehe eine erhöhte Eilbedürftig-keit. Dem Betriebsrat könne angesichts des Verstoßes gegen Mitbestimmungsrechte durch die Arbeitgeberin nicht zugemutet werden, eine Entscheidung in dem inzwischen unstreitig eingeleiteten Hauptsacheverfahren, dass mindestens ein bis anderthalb Jahre dauere, abzu-warten.
der Arbeitgeberin bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsache-verfahren auf dem Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die-jenigen Mitarbeiter des Tarifkreises, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom [DATE] fallen und mit denen einzelvertraglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart worden ist, mit einem Umfang von durchschnittlich mehr als 0 Stunden/Woche im Ausgleichszeitraum von 0 Monaten oder über das zulässige Stundensaldo von 0 Plusstunden gem. Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung hinaus tatsächlich zu beschäftigen, sofern nicht der Betriebsrat hierzu zuvor seine Zustimmung erteilt hat oder sofern diese Zustimmung nicht zuvor durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.
der Arbeitgeberin bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsache-verfahren auf dem Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, die-jenigen Mitarbeiter des Tarifkreises, die unter den Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs vom [DATE] fallen und mit denen einzelver-traglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart worden ist, mit einem Umfang von durchschnittlich mehr als 0 Stunden/Woche im Ausgleichszeitraum von 0 Monaten oder über das zulässige Stundensaldo von 0 Plusstunden gem. Ziff. 0 des Einigungsstellenspruchs hinaus tatsächlich zu beschäftigen, sofern nicht der Betriebsrat hierzu zuvor seine Zustimmung erteilt hat oder sofern diese Zustimmung nicht zuvor durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.
der Arbeitgeberin bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache auf dem Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, bei Mitarbeitern des Tarifkreises, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung vom [DATE] fallen und mit denen einzelvertraglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart worden ist, geleistete Stunden aus dem Arbeitszeitkonto zu streichen, ohne dass ein Zeitausgleich gemäß Ziff. 0) der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gewährt worden ist.
der Arbeitgeberin bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache auf dem Wege der einstweiligen Verfügung zu untersagen, bei Mitarbeitern des Tarifkreises, die unter den Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs vom [DATE] fallen und mit denen einzelvertraglich eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart worden ist, geleistete Stunden aus dem Arbeitszeitkonto zu streichen, ohne dass ein Zeitausgleich gemäß Ziff. 0) des Spruches der Einigungsstelle vom [DATE] gewährt worden ist.
Die Arbeitgeberin rügt zunächst die Zulässigkeit der Antragsänderung durch den Betriebsrat und ist ferner der Auffassung, die Beschwerde sei bereits unzulässig, weil sie sich nicht mit den tragenden Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinandersetze. Die Beschwerdebegründung lasse nicht deutlich genug erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art der angefochtene Beschluss unrichtig sei. Dass dem Beschwerdeführer die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts zum Zeitpunkt der Beschwerdebegründung nicht vorgelegen habe, entschuldige die mangelnde Auseinandersetzung mit den erstinstanzlichen Argumenten nicht.
Das Arbeitsgericht habe auch zutreffend entschieden, dass ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte nicht vorliege. Die Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und einzelnen Mitarbeitern, nach der eine bestimmte Anzahl von Stunden durch das Jahreszieleinkommen abgegolten sei, sei weder betriebsverfassungswidrig noch tarifwidrig. Nach der Vereinbarung arbeite der Mitarbeiter grundsätzlich 0 Stunden pro Woche, erkläre sich lediglich bereit, dass eine bestimmte Anzahl von zusätzlichen Stunden mit der Vergütung abgegolten sei. Ausdrücklich hätten die Vertragsparteien vereinbart, dass diese abgegoltenen Stunden auf den individuellen Arbeitszeitsaldo keinen Einfluss habe, eine Mehrarbeit im Sinne der betrieblichen Gleitzeitregelungen liege damit nicht vor. Die individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit oder die tarifliche Wochenarbeitszeit sei Maßstab für die Berechnung des Arbeitszeitkontos. Damit sei keine Anordnung von Mehrarbeit vorhanden.
Das Arbeitsgericht habe auch zu Recht angenommen, dass der erforderliche Verfügungsgrund nicht vorhanden sei. Allein die Mitbestimmungswidrigkeit eines Verhaltens des Arbeitgebers stelle für sich gesehen keinen Verfügungsgrund dar. An den Verfügungsgrund seien hohe Anforderungen zu stellen. Selbst wenn die Zusatzvereinbarung mitbestimmungswidrig wäre, hätte das lediglich die Konsequenz, dass eine entsprechende Stundenzahl dem jeweils betroffenen Mitarbeiter gutgeschrieben bzw. entsprechend vergütet werden müsste. Auch in einem derartigen Fall rechtfertige dies den Erlass einer Befriedigungsverfügung nicht.
Die Beschwerde des Betriebsrats ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden, [REF] . Insbesondere enthält die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerde des Betriebsrats eine ausreichende Beschwerdebegründung. Zwar konnte sich die Beschwerdebegründung nicht mit dem Inhalt des angefochtenen Beschlusses im Einzelnen auseinandersetzen, da der vollständig abgesetzte Beschluss des Arbeitsgerichts vom [DATE] dem Betriebsrat zum Zeitpunkt der Abfassung der Beschwerdebegründung noch nicht vorlag, sondern dem Betriebsrat erst am [DATE] zugestellt worden ist. Dennoch enthält die Beschwerdebegründung eine ausreichende Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Beschluss. In der am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Beschwerdebegründung ist im Einzelnen ausgeführt worden, aus welchen Gründen gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verstoßen worden sein soll und inwieweit auch eine erhöhte Eilbedürftigkeit vorliegt. Der Zulässigkeit der Beschwerde steht nicht entgegen, dass der Beschwerdeführer sein Rechtsmittel bereits vor Stellung des angefochtenen Beschlusses vollständig und abschließend begründet hat . Die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerdebegründung enthält eine auf den Streitfall zugeschnittene Auseinandersetzung mit den vorhandenen erstinstanzlichen Entscheidungsgründen.
Soweit der Betriebsrat mit dem Schriftsatz vom [DATE] seine Anträge neu gefasst hat, liegt keine unzulässige Antragsänderung vor. Die Änderung der Anträge ist nach den [REF] zulässig, weil die Änderung der Anträge sachdienlich ist. Eine Änderung des Streitgegenstandes ist durch die Änderung der Anträge nicht erfolgt. Mit der veränderten Antragstellung ist lediglich der Tatsache Rechnung getragen worden, dass die behaupteten Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowohl die Betriebsvereinbarung vom [DATE] als auch den Einigungsstellenspruch vom [DATE] betreffen. Die Neufassung der Anträge enthält lediglich eine Konkretisierung der von der Arbeitgeberin begehrten Unterlassung. Die Beschwerdekammer hält dies für sachdienlich. Mit den geänderten Klageanträgen ist kein völlig neuer Streitstoff in das Beschwerdeverfahren eingeführt worden.
Der Betriebsrat hat seine Anträge zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den [REF] geltend gemacht. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig. Die Beteiligten streiten nämlich über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus [REF] und darüber, ob dem Betriebsrat aus einem etwaigen Verstoß hiergegen ein Unterlassungsanspruch zusteht.
Nach [REF] ist auch im Beschlussverfahren der Erlass einer einstweiligen Verfügung zulässig. Die Regelung des [REF] trägt dem Verfassungsgebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung. Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ist in allen Fällen, dass der Antragsteller einen zu sichernden Verfügungsanspruch hat und ein Verfügungsgrund gegeben ist. Die Frage, ob Beteiligungsrechte des Betriebsrats, insbesondere Mitbestimmungsrechte, auch entsprechende Ansprüche für den Betriebsrat begründen, die als zu sichernde Verfügungsansprüche in Betracht kommen, ist eine Frage des materiellen Rechts. Zur Sicherung dieser Beteiligungsrechte kann auch eine einstweilige Verfügung in Betracht kommen.
Den in der Beschwerdeinstanz geltend gemachten Unterlassungsanträgen des Betriebsrats fehlt es auch nicht an der hinreichenden Bestimmtheit im Sinne des [REF] , der auch im Beschlussverfahren entsprechend anwendbar ist. Hiernach muss der Streitgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage selbst mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Das gilt auch und vor allem für Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird. Mit der Entscheidung über den Antrag muss feststehen, welche Maßnahmen der Schuldner zu unterlassen hat; diese Prüfung darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden .
Den Anträgen des Betriebsrats lässt sich eindeutig entnehmen, was der Arbeitgeber künftig unterlassen soll. Die Anträge beschränken sich nicht lediglich auf die Wiederholung des Gesetzeswortlautes des [REF] . Gegenüber den erstinstanzlich gestellten Anträgen hat der Betriebsrat seine Anträge im Beschwerderechtszug konkretisiert und verdeutlicht, was der Arbeitgeberin untersagt werden soll.
Auch das für das Beschlussverfahren erforderliche Rechtsschutzinteresse des Betriebsrats ist gegeben. Das Begehren des Betriebsrats kann nicht allein dahin verstanden werden, dass es ihm um die Feststellung individualrechtlicher Ansprüche von bestimmten Mitarbeitern der Arbeitgeberin geht. Der Betriebsrat macht vielmehr einen eigenen betriebsverfassungs-rechtlichen Unterlassungsanspruch geltend. Im Übrigen ergibt sich das Rechtsschutzbe-dürfnis für eine Leistungsklage regelmäßig aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruches . Für eine Unterlassungsklage gilt nichts anderes. Ob der vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsanspruch gegeben ist, ist eine Frage der materiell-rechtlichen Begründetheit.
Der Betriebsrat hat keinen Anspruch gegen die Arbeitgeberin darauf, dass diese die Beschäftigung derjenigen Mitarbeiter, die unter die Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] bzw. unter den Einigungsstellenspruch vom [DATE] fallen, über mehr als 0 Stunden pro Woche im Ausgleichszeitraum von 0 Monaten bzw. die Streichung von mehr als 0 Stunden geleistete Stunden aus dem Arbeitszeitkonto ohne Zeitausgleich unterlässt.
Nach [REF] hat der Betriebsrat u.a. die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge und Betriebsverein-barungen durchgeführt werden. Aus dieser allgemeinen Überwachungsaufgabe folgt jedoch kein eigener Anspruch des Betriebsrats darauf, dass der Arbeitgeber eine tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift gegenüber seinen Arbeitnehmern auch einhält und richtig durchführt. Aus dem Überwachungsrecht des Betriebsrats folgt kein eigener Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der beanstandeten Maßnahme des Arbeitgebers. Verstößt der Arbeitgeber gegen mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarungen, aus denen sich individual-rechtliche Ansprüche einzelner Arbeitnehmer ergeben, begründet dieser Verstoß keine betriebsverfassungswidrige Lage im Verhältnis zum Betriebsrat. Der Betriebsrat kann nicht gerichtlich feststellen lassen, welche einzelvertraglichen Ansprüche Arbeitnehmer etwa aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung haben; er kann insoweit nicht für die Arbeitnehmer auf Unterlassung gegenüber dem Arbeitgeber klagen. Der Betriebsrat ist vielmehr darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen. Dies entspricht der ganz herrschenden Meinung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur . Zwar steht dem Betriebsrat grundsätzlich ein Anspruch auf Durchführung von abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zu . Hieraus folgt aber kein Anspruch des Betriebsrats auf Erfüllung der in der Betriebsvereinbarung geregelten normativen Ansprüche der Arbeitnehmer aus eigenem Recht. Der Betriebsrat hat keinen eigenen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass dieser individual-rechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer, die auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, auch erfüllt .
Hiernach kann der Betriebsrat individual-rechtliche Ansprüche der jeweils betroffenen Arbeitnehmer auf Beschäftigung von nicht mehr als 0 Stunden pro Woche sowie auf Unterlassung der Streichung geleisteter Stunden aus dem Arbeitskonto nicht verlangen.
Der Betriebsrat kann die geltend gemachten Ansprüche auch nicht auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach [REF] stützen.
Richtig ist zwar, dass dem Betriebsrat grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus [REF] verletzt. Dieser Anspruch setzt auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des [REF] voraus .
Eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach [REF] durch die Arbeitgeberin vermag aber auch die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Durch den Abschluss der streitigen Zusatzvereinbarungen mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern bzw. mit der Streichung von geleisteten Arbeitsstunden, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden hinausgehen, im entsprechenden Arbeitszeitkonto der betroffenen Mitarbeiter hat die Arbeitgeberin nicht gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus [REF] verstoßen.
Nach [REF] hat der Betriebsrat mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Mitbestimmungsrecht nach [REF] umfasst dabei sämtliche mit der Lage und Verteilung der Arbeitszeit verbundenen Fragen. Es dient dem Zweck, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen . Auch die Einführung und Ausgestaltung der sogenannten gleitenden Arbeitszeit oder einer flexiblen Arbeitszeit für Arbeitnehmer unterliegt dem Mitbestimmungsrecht nach [REF] . Der Mitbestimmung unterliegen auch die erforderlichen Einzelheiten eines derartigen Systems flexibler Arbeitszeit. Hierzu gehört u.a. auch der Zeitraum, innerhalb dessen Zeitrückstände oder Zeitguthaben ausgeglichen werden müssen. Für Gleitzeitguthaben bzw. Gleitzeitsalden muss verbindlich eine Höchstgrenze festgelegt werden. Der Mitbestimmung unterliegt auch, wie der Ausgleich zu erfolgen hat und ob, wann und unter welchen Umständen Gleitzeitguthaben bzw. Minusstunden auszuzahlen sind und/oder verfallen.
Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit verstanden als Umfang des vom Arbeitnehmer vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens. Die Festlegung der regelmäßigen Dauer im Sinne des regelmäßig geschuldeten zeitlichen Umfangs der Arbeitsleistung oder die Festlegung von deren Höchstdauer ist vom Mitbestimmungsrecht nicht erfasst der Gründe; BAG, Beschluss vom [DATE] AP BetrVG [DATE] § 0 Arbeitszeit Nr. 0 unter B. II. 0. b) aa) der Gründe; Fitting, a.a.O., § 0 Rz. 0 f.; ErfK/Kania, a.a.O., § 0 Rz. 0; Wiese, GK-BetrVG, a.a.O., § 0 Rz. 0; weitergehend: DKK/Klebe, a.a.O., § 0 Rz. 0).
So liegt der vorliegende Fall. Die Festlegung der regelmäßigen Dauer der Arbeitszeit der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer ist nicht nach [REF] mitbestimmungspflichtig.
Im Übrigen hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nach [REF] durch den Einigungsstellenspruch vom [DATE] und durch die Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] bereits ausgeübt. Der Einigungsstellenspruch bzw. die Rahmenbetriebsvereinbarung regeln abschließend Fragen der Arbeitszeit der Mitarbeiter des Tarifkreises, insbesondere die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage ist durch die Rahmenbetriebsvereinbarung bzw. durch den Einigungsstellenspruch abschließend geregelt. Darüber hinaus nehmen sowohl die Rahmenbetriebsvereinbarung wie auch der Einigungsstellenspruch die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit durch einzelvertragliche Vereinbarung aus .
In dem Abschluss der Zusatzvereinbarungen vom [DATE] bzw. in der Streichung von über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden hinausgehenden Stunden im Arbeitszeitkonto entsprechender Mitarbeiter liegt auch keine vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit im Sinne des Mitbestimmungsrechts nach [REF] .
Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Beides liegt nicht vor.
Betriebsübliche Arbeitszeit im Sinne des [REF] ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Sie muss im Betrieb nicht einheitlich, sondern kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein. Ist die Verteilung des vertraglich für einen bestimmten Zeitraum regelmäßig geschuldeten Arbeitszeitumfangs bis auf einzelne Wochentage vorgenommen worden, so ist die betriebsübliche Arbeitszeit die Dauer dieser regelmäßigen täglichen Arbeitszeit. Bei der genauen Festlegung ihres täglichen Umfangs und ihrer tageszeitlichen Lage hat der Betriebsrat nach [REF] mitzubestimmen, bei der vorübergehenden Verlängerung ihres so bestimmten regelmäßigen Zeitumfangs besteht ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] .
Im Streitfall ist die betriebsübliche Arbeitszeit im Betrieb der Arbeitgeberin durch den Einigungsstellenspruch vom [DATE] bzw. die Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] geregelt. Diese regelmäßige Arbeitszeit sollte auch durch den Abschluss der streitigen Zusatzvereinbarung nicht vorübergehend verlängert werden. Mit dem Abschluss der Zusatzvereinbarungen sollte nach den Vorstellungen der Arbeitgeberin auch keine vorübergehende Mehrarbeit geleistet werden. Auch die Zusatzvereinbarungen lassen die normale betriebliche Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer unverändert. Auch nach der Zusatzvereinbarung beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden. Die Zusatzvereinbarung regelt demgegenüber lediglich, dass mit dem Jahreszieleinkommen des betroffenen Arbeitnehmers pauschal eine gewisse Anzahl zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit geleisteter Arbeitsstunden pro Monat einschließlich ggf. darauf entfallender Mehrarbeitszuschläge abgegolten sind. Darin liegt keine vorübergehende Verlängerung der betriebüblichen Arbeitszeit. Soweit die Änderung der Arbeitszeit von Dauer ist, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach [REF] . Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und die normale betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt . Die betriebsübliche Arbeitszeit der von der streitigen Zusatzvereinbarung betroffenen Arbeitnehmer hat sich im vorliegenden Fall aber nicht dauerhaft verlängert. In der Zusatzvereinbarung ist ausdrücklich geregelt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach wie vor 0 Stunden beträgt.
Soweit für den geltend gemachten Unterlassungsanspruch ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des [REF] in Betracht kommt, fehlt es auch nach Auffassung der Beschwerdekammer an einem erforderlichen Verfügungsgrund.
[REF] gibt dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbestimmungsrecht in nahezu allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Das Mitbestimmungsrecht des [REF] dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilnahme an den sie betreffenden Entscheidungen des Arbeitgebers, es soll vor willkürlicher Lohnge-staltung schützen und die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges und die Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sichern .
Abgesehen davon, dass die Lohnhöhe bzw. die Höhe der zu zahlenden Vergütung nicht der zwingenden Mitbestimmung nach [REF] unterliegt , hat das Arbeitsgericht insoweit zu Recht angenommen, dass es an einem erforderlichen Verfügungsgrund fehlt.
Ein Verfügungsgrund liegt vor, wenn Gefahr besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts ohne alsbaldige einstweilige Regelung vereitelt oder wesentlich erschwert wird. Zur Abwendung dieser Gefahr muss die einstweilige Verfügung erforderlich sein. Angesichts der Tatsache, dass im vorliegenden Fall die einstweilige Verfügung Erfüllungswirkung hat, ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Es kommt insoweit darauf an, ob die glaubhaft gemachten Gesamtumstände es in Abwägung der beiderseitigen Belange zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheinen lassen, eine sofortige Regelung zu treffen . Dabei ist das Gewicht des drohenden Verstoßes und die Bedeutung der umstrittenen Maßnahme einerseits für den Arbeitgeber und andererseits für die Belegschaft angemessen zu berücksichtigen . Für die Feststellung eines Verfügungsgrundes kommt es daher nicht darauf an, ob dem Betriebsrat die Ausübung seiner Beteiligungsrechte ganz oder jedenfalls für die Vergangenheit unmöglich gemacht wird, sondern darauf, ob für die Zeit bis zum Inkrafttreten einer mitbestimmten Regelung der damit bezweckte notwendige Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt wird.
Im vorliegenden Fall ist der Betriebsrat auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht dringend angewiesen, weil sich unter Berücksichtigung der obigen Ausführungen nicht feststellen lässt, dass der Arbeitgeber zweifelsfrei gegen bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verstoßen hat. Allein die unterstellte Mitbestimmungswidrigkeit eines Verhaltens eines Arbeitgebers stellt für sich gesehen keinen Verfügungsgrund dar. Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass es für den Erlass einer einstweiligen Verfügung der Darlegung konkreter Umstände, weshalb im Einzelfall ohne Gewährung einstweiligen Rechtsschutzes unwiederbringliche Nachteile entstehen . An der Darlegung derartiger konkreter Umstände, die den gesteigerten Anforderungen an den Verfügungsgrund gerecht werden, fehlt es; sie sind dem Vortrag des Betriebsrats nicht zu entnehmen. Ein offensichtlicher Verstoß der Arbeitgeberin gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats liegt erkennbar nicht vor. Weshalb unwiederbringliche Nachteile für den Betriebsrat oder für die Belegschaft entstehen, ist vom Betriebsrat weder vorgetragen noch glaubhaft gemacht worden. Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass diejenigen Arbeitnehmer für den Fall, dass sich die Maßnahme der Arbeitgeberin als mitbestimmungswidrig herausstellt, einen Anspruch auf Nachzahlung der entsprechenden Vergütung haben.
Die von der Arbeitgeberin mit bestimmten Mitarbeitern abgeschlossene Zusatzvereinbarung ist schließlich auch nicht tarifwidrig. Die Zusatzvereinbarung wird nur mit nicht tarifgebundenen Mitarbeitern abgeschlossen. Im Übrigen ist die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 0 Stunden nach § 0 Nr. 0 MTV zulässig.