Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung sowie hilfsweise um die Zahlung eines Nachteilsausgleiches.
Der am [DATE] geborene Kläger ist verheiratet und keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Auf der Grundlage des schriftlichen Anstellungsvertrags vom [DATE] ist er bei der Beklagten seit [DATE] als Mess und Regeltechniker beschäftigt worden . Durch Vertrag vom [DATE] wurde er ab dem [DATE] in das Angestelltenverhältnis übernommen und verpflichtete sich unter Ziffer 0, auch andere zumutbare Arbeiten zu verrichten.
In Betrieben mit in der Regel mindestens 0 Arbeitnehmern kann einem Arbeitnehmer, der das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet und dessen Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens 0 Jahre ununterbrochen bestanden hat, das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grunde gekündigt werden.
Änderungskündigungen zum Zwecke innerbetrieblicher Versetzungen und Versetzungen im Rahmen des Unternehmens bzw. Konzerns, wenn damit keine Veränderung des Wohnsitzes erforderlich wird.“
Im Jahre [DATE] waren bei der Beklagten mindestens 0 Mitarbeiter beschäftigt , im [DATE] hatte die Beklagte 0 Mitarbeiter . Gegenstand des Unternehmens sind im Wesentlichen handwerkliche Montagearbeiten. Diese werden als Fremdfirma für die B., in der Automobilbranche und der Automobilzulieferindustrie erbracht.
Seit [DATE] wurde der Kläger in der Planungsabteilung des Bereichs Elektrotechnik von der Beklagten am Standort B. Ludwigshafen eingesetzt. Dort war er räumlich im Gebäude V 0 zusammen mit fünf weiteren Mitarbeitern der Beklagten ausschließlich für Aufträge der B. zuständig. Die Planungsabteilung B. war mit sieben Computern nebst Software ausgestattet. Es wurden Wirkungsschaltpläne, sog. KV-Pläne, Stromlaufpläne, Belegungspläne, Zykluszeitlisten, Bausteinlisten, Funktionspläne, Signalverteilungspläne erstellt, Montage/Demontagepläne sowie Kopiesätze erstellt und Softwareunterlagen zu Prozessstationen geprüft . Alle Mitarbeiter dieser Abteilung waren als Meß und Regeltechniker beschäftigt, weitere Meß und Regeltechniker beschäftigt die Beklagte in ihrem Unternehmen nicht .
Die Bereiche "Planung B." und "Planung Elektro A-Stadt" stellen zusammen einen Umsatzanteil von zwischen 0 % und 0 % am Gesamtumsatz des Unternehmens der Beklagten.
Im Bereich Metall wird in der Abteilung "Planung Mechanik A-Stadt" Planung betrieben und den Kunden für die Wartung, Montage und Demontage von Anlagen und Anlagenstraßen mit den Montagetätigkeiten zusammen angeboten.
Der Kläger war nie in der Montage beschäftigt. Er war vor 0 Jahren in der Wartung inklusive der so genannten Kleinmontage von Schaltungen, Thermoelementen, Umformern und Ähnlichem beschäftigt. Arbeitnehmer, die von Beruf Mess und Regeltechniker bzw. Elektrotechniker sind und langjährig reine Planung im Bereich Elektrik und Elektronik ausgeübt haben, können auch nach einer Anlernphase nicht die Arbeiten von Maschinenbauingenieuren oder Maschinenbautechnikern in der Planung von Mechanik und mechanischer Steuerung bei Anlagen und Anlagenstraßen übernehmen .
Der Bereich Planung B..fand sich seit [DATE] in Kurzarbeit. Der Bereich Planung Elektro A-Stadt befand sich seit [DATE] in Kurzarbeit, seit [DATE] in "Kurzarbeit Null". Nennenswerte Neuaufträge waren nicht mehr zu erwarten .
Die Beklagte hat die Mietverträge mit der BASF für den dortigen Planungsbereich am [DATE] zum [DATE] gekündigt. Die Bürocontainer wurden zur Betriebsstätte der Beklagten in W. transportiert, die Personal-Computer wurden abgebaut, ein PC der B. zurückgegeben und die Büromöbel in A-Stadt eingelagert.
Aufgrund eines erheblichen Auftrags bzw. Umsatzrückganges entschloss sich die Beklagte zur Schließung der Abteilung Planung B.. Den Mitarbeitern des Bereichs "Planung B. wurde zum [DATE] bzw. so auch dem Kläger zum [DATE] gekündigt. Nachdem das Arbeitsgericht Ludwigshafen mehrere Kündigungen wegen nicht durchgeführter Sozialauswahl unter Einbeziehung des Bereichs "Planung Elektro A-Stadt" als unwirksam angesehen hatte, nahm die Beklagte die Kündigungen zurück. Die Klage des Klägers war unter dem Aktenzeichen [REF] beim Arbeitsgericht Ludwigshafen anhängig. Aus diesem Rechtsstreit war dem Kläger bekannt, dass ihm gegenüber wegen des tariflichen Kündigungsschutzes nur eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden konnte.
Mit Gesellschafterbeschluss vom [DATE] entschloss sich die Beklagte , wegen eines erheblichen Auftrags bzw. Umsatzrückganges den Bereich "Planung B." stillzulegen. Diesen Stilllegungsbeschluss erstreckte sie nunmehr auch auf den Bereich "Planung Elektro A-Stadt" .
0. Aufgrund des erheblichen Auftrag bzw. Umsatzrückgangs im Bereich der Planung B." und "Planung Elektro A-Stadt" sowie der weiterhin schlechten Zukunftsprognose in Bezug auf mögliche Arbeitsaufträge und der fehlenden Arbeitsauslastung der Mitarbeiter der Abteilung, werden diese Bereiche bis spätestens [DATE] bzw. des nächstzulässigen Termins unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen der Mitarbeiter stillgelegt.
Laufende Aufträge werden abgearbeitet. Neue Aufträge werden nur angenommen, sofern sie bis zum [DATE] , ggfs. den nächstzulässigen Stilllegungstermin abgeschlossen sind."
Eine Tabelle zur Umsatzentwicklung der Bereiche "Planung B." und "Planung A-Stadt" sowie betriebswirtschaftliche Auswertungen seit [DATE] hat die Beklagte zur Akte gereicht.
Die Beklagte hat im Zusammenhang mit den beabsichtigten Schließungen der Bereiche sieben Kündigungen ausgesprochen. Eine Mitarbeiterin des Bereiches "Planung A-Stadt" hat das Unternehmen zum [DATE] verlassen, den beiden anderen Mitarbeitern der Planungsabteilung A-Stadt wurde mit am [DATE] zugegangenem Schreiben zum [DATE] wegen Betriebsabteilungsstilllegung gekündigt. Die Kündigungsschutzverfahren dieser Mitarbeiter wurden durch Klagerücknahme bzw. Vergleich beendet. Im Anschluss an den Gesellschafterbeschluss vom [DATE] wurde neben dem Kläger vier weiteren Mitarbeitern des Bereiches "Planung B." gekündigt. Der Arbeitnehmer Herr M. aus dem Bereich "Planung B." ist Schwerbehindertenvertreter und hat einen Grad der Behinderung von 0. Die Beklagte leitete insoweit das Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt ein und erklärte sich dann bereit, den Arbeitnehmer, einen gelernten Elektriker, zunächst der Montageabteilung zuzuweisen, die sich in Kurzarbeit befindet .
Letzter Arbeitstag des Bereichs "Planung Elektro A-Stadt" war der [DATE] . Die Räumlichkeiten wurden zum [DATE] an ein anderes Unternehmen vermietet .
Im Zusammenhang mit der Stilllegung der beiden Abteilungen Planung Elektrotechnik sind die entsprechenden Ansprechpartner für Kunden ausgeschieden. Die Beklagte beschäftigt jedoch weiterhin 0 Arbeitnehmer in der B. mit Durchführungsarbeiten schwerpunktmäßig im Elektrobereich .
Mit am [DATE] übergebenem Schreiben vom [DATE] wurde der Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Klägers mit sozialer Auslauffrist angehört. Mit Schreiben vom [DATE] äußerte sich der Betriebsrat wie folgt:
nach eingehender Beratung hat der Betriebsrat bei 0 Anwesenden in seiner Sitzung vom [DATE] in A-Stadt die beabsichtigte Kündigung des Herrn A. zur Kenntnis genommen.“
Bei der Beklagten besteht seit vielen Jahren ein Betriebsrat. Bislang wurden Anhörungsverfahren zu beabsichtigten Kündigungen stets damit beendet, dass der Betriebsrat erklärte, die Kündigung zur Kenntnis zu nehmen und keine Stellungnahme abzugeben .
Die Kündigung sei unwirksam, da eine ordentliche Kündigung gem. § 0 Ziffer 0 Abs. 0 a des Manteltarifvertrages bei Vorliegen eines Sozialplanes möglich gewesen wäre. Ausweislich der Kündigung und der Betriebsratsanhörung handle es sich jedoch um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist .
Soweit die Kündigung für wirksam erachtet werde, stehe ihm ein Schadensersatzanspruch gem. [REF] zu . Die Beklagte habe ihre Betriebsorganisation grundlegend geändert. Da die Elektrotechnik nunmehr überwiegend und ohne eigenen planerischen Bereich lediglich als Hilfshandwerk im Bereich des Anlagenbaus Montage, Demontage, Wartung betrieben werde, sei das Gepräge eines handwerklichen Elektrobetriebes nicht mehr vorhanden. Die Auslagerung des ingenieurwissenschaftlichen Wissens aus dem Betrieb, mit Rückgriff unter anderem auf die Schwesterfirma MOT GmbH, zu der Frau Dr. Sa. aus dem Bereich der Elektrotechnik gewechselt sei , stelle eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation dar.
Mit der unstreitigen Mitgliedschaft in der Elektroinnung seit [DATE] habe sich die Beklagte entschieden, nach ihrem Gepräge ein Elektrohandwerksbetrieb zu sein oder dies zumindest nach außen vorzugeben. Dies gebe sie auf und ändere die Ausrichtung des Betriebes. Der tatsächliche Betriebszweck werde dadurch geändert.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 0 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als technischen Angestellten weiter zu beschäftigten.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in entsprechender Anwendung der § 0 KSchG, § 0 Ziff. 0, 0, 0 Einkommenssteuergesetz zu zahlen, die jedoch EUR 0 brutto nicht unterschreiten soll.
Zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle in erster Instanz Bezug genommen.
Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des [DATE] beendet. Die von der Beklagten erklärte "ordentliche fristgemäße Kündigung" sei auszulegen als eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Zu einer solchen außerordentlichen Kündigung sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigung sei auch durch einen wichtigen Grund im Sinne des § 0 Ziffer 0 MTV-Elektrohandwerk i. V. m. [REF] bedingt, weil jegliche Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger infolge der Stilllegung der Planungsabteilungen im Elektrobereich entfallen sei. Auch ein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleiches stünde dem Kläger nicht zu, da keine Betriebsänderung vorliege. Die Schwellenwerte des § 0 KSchG seien nicht erreicht. Schließlich erbringe die Beklagte weiterhin Leistungen im Elektrohandwerk, wohingegen der Wegfall der Planungstätigkeiten wirtschaftlich weniger als 0 % des Gesamtumsatzes betrage und deshalb nur untergeordnete Bedeutung habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf das Urteil Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen bei dem Landesarbeitsgericht am [DATE] , die Berufung eingelegt und diese nach Gewährung einer Fristverlängerung bis einschließlich [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , am gleichen Tage eingegangen, begründet.
Es sei eine ordentliche Kündigung erklärt worden. Die Auslegung der Kündigung vom [DATE] als "außerordentliche Kündigung" widerspreche dem eindeutigen Wortlaut der Erklärung. Auch sei dem Kläger bewusst gewesen, dass nach § 0 Ziffer 0 Nr. 0 MTV-Elektrohandwerk eine ordentliche Kündigung möglich sei. Er könne nicht darauf verwiesen werden, alle Anlagen zur Kündigung auf den möglichen Bedeutungsgehalt der Kündigung hin durchzusehen . Eine Umdeutung in eine außerordentliche Kündigung verbiete sich .
Ferner fehle ein wichtiger Grund für die Kündigung, denn die Beklagte sei vorrangig verpflichtet, zugunsten des tariflich besonders geschützten älteren Arbeitnehmers mit allen zumutbaren Mitteln, auch durch Umorganisation und dem Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze eine Weiterbeschäftigung im Betrieb bzw. Unternehmen zu versuchen. Der Arbeitnehmer müsse hierbei keinen konkreten Arbeitsplatz benennen . Aus § 0 Ziffer 0 Abs. 0 MTV-Elektrohandwerk folge zudem die Pflicht der Beklagten, einen Sozialplan abzuschließen, weil auf dieser Grundlage eine ordentliche Kündigung hätte ausgesprochen werden können .
Die Kündigung scheitere im Übrigen an der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Die Zugangszeitpunkte des Schreibens zur Betriebsratsanhörung und des Kündigungsschreibens seien nicht vorgetragen worden. Die Wochenfrist des [REF] sei nicht gewahrt. Für eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats sei ebenfalls nichts vorgetragen .
Der hilfsweise geltend gemachte Anspruch auf Nachteilsausgleich bestehe, weil jedenfalls bei qualitativer Betrachtung von einer Betriebsänderung auszugehen sei. Es sei zweifelhaft, ob die Beklagte nach dem Wegfall der Arbeitsplätze der Mess und Regelungstechniker noch einen Betrieb des Elektrohandwerks führe .
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger in entsprechender Anwendung der [REF] eine Abfindung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch 0 Euro nicht unterschreiten soll.
Die Kündigung vom [DATE] sei als außerordentliche Kündigung auszulegen, da der Kläger aus dem Vorprozess unstreitig Kenntnis davon hatte, dass er nur aus wichtigem Grund kündbar war . Auch sei der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen, worin der Betriebsrat sich zu einer außerordentlichen Kündigung geäußert habe. Der Kläger sei schließlich erstinstanzlich selbst vom Vorliegen einer außerordentlichen Kündigung ausgegangen .
Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei nicht möglich gewesen. Der Kläger habe noch nie Montagearbeiten ausgeführt und könne dies auch nach längerer Anlernphase nicht. Den Einsatz in der Montage im Ausland habe der Kläger bereits abgelehnt; hierüber sei bereits ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen geführt worden . Deshalb komme auch das Freikündigen eines entsprechenden Arbeitsplatzes nicht in Betracht .
Bislang habe der seit vielen Jahren bestehende Betriebsrat stets das Anhörungsverfahren damit abgeschlossen, dass er erklärt habe, er nehme die Kündigung zur Kenntnis. Deshalb sei auch im vorliegenden Fall von einer abschließenden Stellungnahme auszugehen .
Schließlich sei auch bei qualitativer Betrachtung nicht von einer Betriebsänderung auszugehen, denn andernfalls wäre zu fragen, ob alle Elektrohandwerker eine eigene Planungsabteilung unterhalten müssten, um dem Elektrotarifvertrag anzugehören .
Zur Ergänzung des dargestellten Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Berufungsschriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen. Entscheidungsgründe
Die Beklagte hat in ihrem Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist erklärt. Das ergibt die Auslegung des Schreibens unter Berücksichtigung der besonderen Begleitumstände der Erklärung.
Willenserklärungen sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte dies erfordern, [REF] . Die Auslegung von Willenserklärungen muss vom Wortlaut der Erklärung ausgehen. Sie darf jedoch nicht am buchstäblichen Sinne des Ausdrucks haften, sondern hat den wirklichen Willen zu erforschen, [REF] . Insbesondere sind nach der Ermittlung des Wortsinnes in einem zweiten Auslegungsschritt die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen .
Die Beklagte hatte gegenüber dem Kläger bereits eine außerordentliche Kündigung zum [DATE] ausgesprochen. Aus dem über die Wirksamkeit dieser Kündigung geführten Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein war dem Kläger bekannt, dass er unter dem besonderen tariflichen Kündigungsschutz des § 0 Ziffer 0 MTV-Elektrohandwerk stand und sein Arbeitsverhältnis nur bei Vorliegen eines Sozialplanes durch ordentliche Kündigung beendet werden kann. Ein solcher Sozialplan war nicht vereinbart. Auch das war dem Kläger bekannt.
Bereits vor diesem Hintergrund konnte der Kläger erkennen, dass es sich bei der ausgesprochenen Kündigung vom [DATE] entgegen dem Wortlaut der Erklärung vernünftigerweise nicht um eine ordentliche Kündigung handeln konnte. Denn auch im Rahmen der Auslegung ist im Zweifel anzunehmen, dass die Parteien das Vernünftige gewollt haben , hier also eine wirksame Willenserklärung abgegeben werden sollte.
Darüber hinaus wird hier der Empfängerhorizont maßgeblich dadurch geprägt, dass die Beklagte dem Kündigungsschreiben die Stellungnahme des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung beigefügt hat, in dem sich der Betriebsrat ausweislich der Betreffzeile seines Schreibens zu einer „beabsichtigte[n] außerordentliche[n] Kündigung“ geäußert hat. Ob der Kläger diese Stellungnahme tatsächlich zur Kenntnis genommen hat oder nicht, war hierbei nicht entscheidend. Denn der Inhalt einer Willenserklärung ist vom Horizont eines objektiven Dritten in der Person und konkreten Lage des Erklärungsempfängers aus zu beurteilen . Der Erklärungsempfänger ist nach Treu und Glauben verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat . Entscheidend ist deshalb auch aus Sicht des Erklärungsempfängers der objektive Erklärungswert eines bestimmten Verhaltens .
Dass die Beklagte eine außerordentliche Kündigung beabsichtigt hat, war für den Kläger aus der dem Kündigungsschreiben beigefügten Stellungnahme des Betriebsrats erkennbar und ergab sich bereits aus der einleitenden Betreffzeile dieser Stellungnahme. Fehl geht deshalb der Einwand des Klägers, von ihm könne nicht verlangt werden, sämtliche Anlagen zu einer Erklärung auf den Sinngehalt der Erklärung hin zu erforschen. Denn im vorliegenden Fall hätte bereits ein erster Blick auf die Anlage zum Kündigungsschreiben offengelegt, dass der Wortlaut der Kündigung durchaus auslegungsbedürftig ist. Dieser Erkenntnis durfte sich der Kläger nach Treu und Glauben nicht verschließen.
Da die Begleitumstände der Kündigungserklärung vom [DATE] eine gänzlich andere Sprache als der Wortlaut der Kündigung selbst sprechen, ist dieser nur scheinbar eindeutige Wortlaut auch der Auslegung zugänglich . Die Berücksichtigung dieser oben geschilderten besonderen Begleitumstände führt dazu, dass ein objektiver Empfänger in der Person des Klägers die Kündigung als außerordentliche Kündigung verstehen musste.
Diesem Auslegungsergebnis steht schließlich auch nicht entgegen, dass die Beklagte „fristgemäß“ gekündigt hat. Denn auch die außerordentliche Kündigung kann und muss im Falle tariflichen Sonderkündigungsschutzes mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden, um den tariflichen Kündigungsschutz nicht in sein Gegenteil zu verkehren. Die Länge dieser Frist ist identisch mit der Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung. Ihrem Sinngehalt nach hat die Beklagte deshalb auch für den Kläger erkennbar eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist erklärt.
Dass der Kläger die Kündigung in eben diesem Sinne auch tatsächlich verstanden hat, wird im Übrigen durch ein nicht zu vernachlässigendes Indiz belegt. Denn im Schriftsatz vom [DATE] lässt der Kläger vortragen: "Vorliegend handelt es sich ausweislich der Kündigung und der Anhörung des Betriebsrates um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist." . Von dieser Position ist der Kläger erst im Verlaufe des Rechtsstreits abgerückt.
Der Kläger kann die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend machen, § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Die Prüfungsbefugnis des Gerichts ist eröffnet, da die Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom [DATE] am [DATE] und damit innerhalb der materiellen Ausschlussfrist des § 0 Abs. 0 S. 0 i. V. m. § 0 S. 0 KSchG erhoben wurde.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 0 Nr. 0 Abs. 0 MTV Elektrohandwerk nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden konnte, da der am [DATE] geborenen Kläger bei Ausspruch der Kündigung vom [DATE] das 0. Lebensjahr vollendet hatte.
Eine ordentliche Beendigungskündigung kam auch nicht als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung in Betracht, da § 0 Nr. 0 Abs. 0 lit. a) MTV Elektrohandwerk eine ordentliche Beendigungskündigung nur bei Vorliegen eines Sozialplans gestattet. Daran fehlt es jedoch.
Dagegen lagen die Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung aus wichtigem Grund nach [REF] vor. Eine solche ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, die Dienste des Arbeitnehmers in Anspruch zu nehmen und das Arbeitsverhältnis dadurch sinnentleert würde, weil es allein den Arbeitgeber über Jahre hinweg zur Zahlung des Entgelts verpflichtete. Die Kündigung ist dann unter Wahrung einer sozialen Auslauffrist zu erklären. Dabei ist es ausreichend, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit zum Zeitpunkt des Ablaufs der Auslauffrist endgültig wegfällt .
Wie bei der ordentlichen Kündigung kann auch im Rahmen der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung von einem wichtigen Grund im Sinne des [REF] nur ausgegangen werden, wenn außer oder innerbetriebliche Umstände zu einer Unternehmerentscheidung geführt haben, die den Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit bewirkt.
Hier hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, die Abteilungen Planung B. und Planung Elektro A-Stadt litten seit mehreren Jahren an rückläufigen Auftrags bzw. Umsatzzahlen. Die Auftragsvolumina wurde offengelegt . Diese außerbetriebliche Ursache nahm die Beklagte zum Anlass, am [DATE] die Stilllegung der beiden Abteilungen zu beschließen. Beide Abteilungen befanden sich seit [DATE] bzw. seit [DATE] bis zu ihrer Schließung in Kurzarbeit.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht insoweit das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung hinsichtlich der Stilllegung der Abteilung „Planung B.“ bejaht und ist von einer eingeschränkten Prüfungsbefugnis ausgegangen. Einer gerichtlichen Überprüfung unterliegt die unternehmerische Entscheidung nur im Hinblick darauf, ob sie offensichtlich willkürlich oder unsachlich erscheint . Dafür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte.
An das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des [REF] ist darüber hinausgehend ein strenger Maßstab anzulegen . So zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung auch das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen KSchG) zum wichtigen Grund im Sinne des [REF] .
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen. Hierzu gehört neben Umorganisations oder Umschulungsmaßnahmen notfalls auch das Freikündigen eines anderen Arbeitsplatzes, den der „Unkündbare“ nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Einarbeitung wahrnehmen kann. Das BAG hat dies bislang in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitnehmer aufgrund einer individualvertraglichen Versetzungsklausel durch einseitige Weisung des Arbeitgebers auf den freizukündigenden Arbeitsplatz versetzt werden konnte . Ob dies auch für einen Fall gilt, in dem der Arbeitnehmer nur im Wege einer Vertragsänderung oder einer Änderungskündigung auf dem freizukündigenden Arbeitsplatz beschäftigt werden könnte, wurde vom BAG bislang ausdrücklich offengelassen .
Der Streit kann hier offen bleiben, denn die Beklagte hat dargelegt, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in ihrem Unternehmen nicht besteht.
Alle mit dem Kläger vergleichbaren Mess und Regeltechniker wurden entlassen. Weitere Mess und Regeltechniker beschäftigt die Beklagte nicht. Auch wurde die gesamte Planung im Elektrobereich stillgelegt, so dass in diesem Bereich für den Kläger keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr vorhanden ist.
Mit ihrem Vortrag genügt die Beklagte auch den gesteigerten Anforderungen an die Darlegungs und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich des wichtigen Grundes aa) der Gründe]). Legt der tariflich Unkündbare näher dar, wie er sich die Weiterbeschäftigung vorstellt wobei es genügt, wenn er angibt, an welchen Betrieb er denkt und welche Beschäftigung gemeint ist, ein konkreter freier Arbeitsplatz muss nicht genannt werden muss der Arbeitgeber unter Vorlage der Stellenpläne substantiiert darlegen, weshalb das Freimachen eines geeigneten Arbeitsplatzes oder dessen Schaffung durch Umorganisation nicht möglich oder zumutbar gewesen sein soll . In diesem Sinne ist das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeiten vom Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen der Gründe] m.w.N.).
Eine Weiterbeschäftigung des Klägers in der Planungsabteilung A-Stadt kam nicht in Betracht. Da diese Abteilung bereits seit [DATE] in Kurzarbeit stand, seit [DATE] also bereits vor Ausspruch der Kündigung zudem in "Kurzarbeit Null" , gab es in dieser Abteilung faktisch keine Beschäftigungsmöglichkeit. Nach der Prognose der Beklagten war für die Abteilung auch keine positive Entwicklung absehbar. Dies hat sich letztlich bestätigt durch die spätere Stilllegung der Planungsabteilung in A-Stadt aufgrund des Gesellschafterbeschlusses vom [DATE] infolge des andauernden Auftragsmangels.
Zwischen den Parteien ist ferner unstreitig, dass Arbeitnehmer, die von Beruf Mess und Regeltechniker bzw. Elektrotechniker sind und langjährig reine Planung im Bereich Elektrik und Elektronik ausgeübt haben, auch nach einer Anlernphase nicht die Arbeiten von Maschinenbauingenieuren oder Maschinenbautechnikern in der Planung von Mechanik und mechanischer Steuerung bei Anlagen und Anlagenstraßen übernehmen können .
Hinsichtlich eines Montageeinsatzes verweist die Beklagte jedoch auf die Weigerung des Klägers, Montagearbeit im Ausland zu übernehmen . Diese Weigerung hat der Kläger auch gerichtlich vor dem ArbG Ludwigshafen durchgesetzt. Angesichts dieser kategorischen Weigerung war es der Beklagten nicht zumutbar, erneut in Verhandlungen mit dem Kläger über einen Montageeinsatz einzutreten. Während grundsätzlich Verhandlungen über Vertragsänderungen vorrangig vor einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zu führen sind bb) der Gründe]), kann dies jedoch dann nicht gelten, wenn der Arbeitnehmer die in Betracht kommende Tätigkeit bereits ernsthaft und endgültig abgelehnt hatte. Unerheblich für die Wirksamkeit der Kündigung ist es im Übrigen, wenn der Arbeitnehmer sich wie hier nach Zugang der Kündigung zu der zunächst verweigerten Tätigkeit anerbietet, denn die Wirksamkeit der Kündigung bemisst sich nach der Sachlage im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.
Da die vom Kläger ins Auge gefasste Weiterbeschäftigungsmöglichkeit selbst bei Ausspruch einer Änderungskündigung nicht bestand, lag ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] vor.
Zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs ist der Arbeitgeber auch bei der nur ausnahmsweise zulässigen außerordentlichen Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer zu einer sozialen Auswahl entsprechend § 0 Abs. 0 KSchG verpflichtet. Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind zumindest die Kündigungsschranken zu beachten, die ihn im Fall der ordentlichen Kündigung schützen der Gründe]).
Die Beklagte hat jedoch zu Recht von einer Sozialauswahl abgesehen. In die Auswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG sind nur Arbeitnehmer einzubeziehen, die hinsichtlich ihres Arbeitsvertrags und ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten wechselseitig austauschbar sind. Vorliegend wurden alle Mess und Regeltechniker entlassen. Vergleichbare Arbeitnehmer waren deshalb bei Ausspruch der Kündigung nicht mehr vorhanden.
Die bei der außerordentlichen Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung führt nicht die Unwirksamkeit der Kündigung herbei. Das ergibt sich daraus, dass die Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist, die der längsten tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist entspricht, verbunden wurde. Damit wird dem hohen sozialen Besitzstand des ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers Rechnung getragen. Die Frage nach der Zumutbarkeit der fristlosen Vertragsbeendigung stellt sich in dieser Konstellation nicht.
Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung verstößt auch nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dieser Grundsatz besagt, dass eine außerordentliche Kündigung nur zulässig ist, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mittel, die geeignet sind, dass in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind .
Der Ansicht des Klägers, § 0 Nr. 0 MTV Elektrohandwerk verpflichte den Arbeitgeber zum Abschluss eines Sozialplans, damit die Voraussetzungen für eine ordentliche Beendigungskündigung geschaffen würden, kann indes nicht gefolgt werden.
Gegenüber der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist stellt die ordentliche fristgemäße Kündigung kein milderes Mittel dar, da in beiden Fällen das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf endet. Die von der Rechtsprechung geforderte soziale Auslauffrist verhindert gerade, dass die außerordentliche Kündigung stärker in die Rechtsposition des Arbeitnehmers eingreift als die ordentliche Kündigung .
Auch dem Wortlaut des § 0 Nr. 0 MTV Elektrohandwerk lässt sich eine solche Verpflichtung nicht entnehmen. Es erscheint ferner bedenklich, wenn der Kläger einen individuellen Anspruch auf Abschluss einer Kollektivvereinbarung aus dem MTV Elektrohandwerk i. V. m. dem Verhältnismäßigkeitsprinzip herleiten will. Diese Argumentation liefe im Übrigen darauf hinaus, dass eine fristgemäße Kündigung verbunden mit einem Zahlungsanspruch stets das mildere Mittel gegenüber einer Kündigung zum gleichen Kündigungstermin wäre. Dem schließt sich die Kammer nicht an, denn die Belastung durch eine Kündigung liegt in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin und nicht in der entgangenen Zahlung einer Abfindung.
Da schließlich im Bereich des tariflichen Sonderkündigungsschutzes die ordentliche Kündigung kein milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist darstellt, ist der Arbeitgeber schon deshalb nicht gehalten, die tariflichen Tatbestandsvoraussetzungen für den Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung herbeizuführen.
Die zweiwöchige Ausschlussfrist des [REF] wurde gewahrt. Sie beginnt nicht bereits mit Kenntnis vom Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Darin liegt vielmehr ein Dauerstörtatbestand, bei dem die Frist mit jedem Tag der Gehaltszahlung ohne Gegenleistung neu beginnt .
Insbesondere wurde die Anhörungsfrist des [REF] nicht verletzt. Maßgeblich ist hier grundsätzlich die Wochenfrist, denn durch den tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung soll die Rechtsposition des Arbeitnehmers bzw. des Betriebsrats nicht verkürzt werden. Das Anhörungsverfahren richtet sich in diesem Fall nach den Vorschriften für die ordentliche Kündigung .
Auf den Ablauf der Wochenfrist kam es indes nicht mehr an, denn die Kündigung wurde nach einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgesprochen.
Ob eine abschließende Äußerung des Betriebsrats vorliegt, ist ggf. durch deren Auslegung am Maßstab der [REF] zu ermitteln cc) der Gründe]; Ascheid/Preis/D./Koch, 0. Auflage, [DATE] , BetrVG, § 0 Rn. 0). Für den Arbeitgeber muss sich aus der Mitteilung des Betriebsrats eindeutig ergeben, dass dieser eine weitere Erörterung des Falles nicht mehr wünscht .
Im Betrieb der Beklagten entsprach es seit mehreren Jahren ständiger Praxis, dass der Betriebsrat keine weitere Stellungnahme abgab, wenn er dem Arbeitgeber die Kenntnisnahme der Anhörungserklärung nach [REF] bestätigt hatte. Dass der Betriebsrat im vorliegenden Fall von dieser Übung abweichen wollte, ist nicht dargetan. Damit konnte die Beklagte die Bestätigung der Kenntnisnahme mit Schreiben vom [DATE] seitens des Betriebsrats nur dahingehend verstehen, dass eine weitere Erklärung nicht erfolgen werde.
Das Anhörungsverfahren war durch Zugang der schriftlichen Stellungnahme des Betriebsrats bei der Beklagten auch abgeschlossen, bevor die Kündigung dem Kläger gegenüber erklärt wurde.
Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Insoweit gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung; es müssen dem Betriebsrat nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die vom Arbeitgeber für die Kündigung für ausschlaggebend angesehenen Umstände insoweit aber vollständig mitgeteilt werden .
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die inner bzw. außerbetrieblichen Gründe und deren Folgen für die Beschäftigung im Zusammenhang mit der unternehmerischen Organisationsentscheidung mitzuteilen. Ferner müssen der Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und im Falle einer Sozialauswahl auch die hierfür wesentlichen Gesichtspunkte angegeben werden . Hält der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nicht für erforderlich, so müssen die sozialen Gesichtspunkte vergleichbarer Mitarbeiter auch nicht vorsorglich mitgeteilt werden .
Das Anhörungsschreiben vom [DATE] genügt diesen Anforderungen. Es enthält die Personalien des Klägers und gibt Fristen und Art der beabsichtigten Kündigung als „außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist von 0 Monaten zum [DATE] “ an, . Dem Betriebsrat wurden auch Angaben zu den außerbetrieblichen Gründen des Stilllegungsbeschlusses vom [DATE] , nämlich der erhebliche Auftrags bzw. Umsatzrückgang, übermittelt und auf die fehlenden Beschäftigungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter hingewiesen . Die Beklagte hielt eine Sozialauswahl hinsichtlich des Klägers nicht für erforderlich. Sie ging davon aus, dass es keine vergleichbaren Arbeitnehmer in ihrem Betrieb gäbe, hat aber gleichwohl den Betriebsrat über die Sozialdaten der Mitarbeiter der Abteilungen Planung B. und Planung A-Stadt informiert .
Die Abteilung Planung B. war kein wesentlicher Betriebsteil im Sinne des [REF] . Zu diesem Ergebnis gelangt die Kammer bei einer quantitativen Betrachtung ebenso wie bei einer qualitativen Betrachtung.
Mit Betriebsteil ist keine Betriebsabteilung im Rechtssinne gemeint. Erforderlich aber auch ausreichend ist eine betriebswirtschaftlich oder technisch abgrenzbare Organisation innerhalb der Betriebsorganisation . Ob ein wesentlicher Betriebsteil vorliegt bestimmt sich darüber hinaus aus Gründen der Rechtssicherheit und der Praktikabilität vorrangig nach den Schwellenwerten des § 0 Abs. 0 KSchG .
Bereits diese Schwellenwerte erreicht die stillgelegte Abteilung Planung B. nicht. Die Beklagte beschäftigte im Jahre [DATE] ca. 0 Mitarbeiter und zum Zeitpunkt der Kündigung 0 Mitarbeiter . Selbst die gesamte "Abteilung Elektroplanung", worunter die Planungsabteilungen BASF und A-Stadt zusammenfasst werden, bestand aus nur 0 Mitarbeitern . Damit wird der Schwellenwert des § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG nicht erreicht.
Auch bei einer qualitativen Betrachtung, deren Maßgeblichkeit im Übrigen noch nicht abschließend geklärt ist , stellt sich die stillgelegte Abteilung nicht als wesentlicher Betriebsteil dar.
Der Anteil der "Abteilung Elektroplanung" am Gesamtumsatzvolumen lag unter 0 % . Die Abteilung Planung B. bearbeitete ausschließlich Aufträge der B., so dass insoweit keine erkennbaren Abhängigkeiten anderer Abteilungen bestanden. Soweit der Kläger meint, durch die Einstellung der Planung im Elektrobereich ändere sich der Schwerpunkt der Tätigkeit der Beklagten , ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte überwiegend Schlosser und Elektriker beschäftigt. Diese personelle Ausrichtung des Unternehmens wird durch die Stilllegung der Planungsabteilungen mit 0 Mitarbeitern, davon 0 Meß und Regeltechniker, nicht spürbar beeinträchtigt. Zwar sind die Aufträge der B. für Planungen im Elektrobereich weggefallen. Dass damit zugleich der gesamte oder auch nur überwiegende Bereich Elektrik/Elektrotechnik weggefallen wäre, ist nicht vorgetragen.
Die Stilllegung der Abteilung Planung B. stellt auch keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks im Sinne des [REF] dar.
Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation nicht vorliegt. Davon kann nur ausgegangen werden, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung umgewandelt wird . Grundlegend ist die Änderung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt; maßgeblich ist dafür der Grad der Veränderung der Gründe] m.w.N.).
Hinsichtlich der Planungsabteilung B. fehlt es an einer Änderung der Betriebsorganisation, weil diese Abteilung ausschließlich Aufträge der B. bearbeitete und mit anderen Abteilungen nicht verbunden war, sondern losgelöst vom übrigen Tagesgeschäft der Beklagten arbeitete. Durch den Wegfall dieses Bereiches wurde nicht in die Organisation der Beklagten im Übrigen eingegriffen.
Die Abteilung Planung Elektro A-Stadt befand sich seit [DATE] in Kurzarbeit und wurde ersatzlos geschlossen. Dieser Sachverhalt wird nicht vom Regelungszweck des [REF] erfasst, weil die vorliegende Stilllegung den Betriebsaufbau im Übrigen nicht berührt. Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse hinsichtlich des fortbestehenden Betriebs bleiben unverändert . Von einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation kann nicht ausgegangen werden, weil die Koordination von Menschen und Betriebsanlagen wegen des Auftragsmangels entfallen ist. Es kam damit nicht zu einer beteiligungspflichtigen Änderung der Organisation, sondern zu einem partiellen Wegfall des Organisationsbedürfnisses. Die bloße Stilllegung von Betriebsteilen indes ist nur unter den Voraussetzungen des [REF] als Betriebsänderung zu werten.
Eine Änderung des Betriebszweckes liegt vor, wenn der arbeitstechnische Zweck des Betriebes geändert wird, dem Betrieb andere Aufgaben gestellt werden . Dies ist der Fall, wenn der Gegenstand der Betriebstätigkeit so umgestellt wird, dass sich das Gepräge des Betriebs völlig verändert, etwa wenn ein Produktionsbetrieb zu einem bloßen Dienstleistungsbetrieb wird und ausschließlich Reparaturen anbietet .
In diesem Sinne genügt aber nicht jede Änderung des Betriebszwecks; es muss zu einer grundlegenden Änderung kommen. Vorrangig ist dabei auf die qualitative Seite, also den Grad der Veränderung, abzustellen . Kann nicht zweifelsfrei geklärt werden, ob der Betriebszweck grundlegend geändert werden soll, ist entsprechend der sozialen Schutzfunktion des [REF] auf den Grad der nachteiligen Auswirkungen für die betroffenen Arbeitnehmer abzustellen der Gründe]).
Der Kläger ist der Ansicht, durch die Stilllegung der Planungsabteilungen verschiebe sich der arbeitstechnische Schwerpunkt des Betriebs der Beklagten in Richtung Metallhandwerk. Hierdurch drohe das Herauswachsen aus dem fachlichen Geltungsbereich des MTV Elektrohandwerk und dies könne eine nachteilige Änderung der Arbeitsbedingungen für die gesamte Belegschaft bewirken .
Im Ausgangspunkt ist zwar zunächst von einer Änderung des Betriebszwecks auszugehen. Mit der vollständigen Einstellung der Planungsarbeiten durch die Stilllegungen in der B. und in A-Stadt ist ein arbeitstechnischer Teilzweck des Betriebs der Beklagten weggefallen. Damit hat sich der bisherige Betriebszweck geändert.
In qualitativer Hinsicht ist die Änderung marginal, weil aus dem acht Sparten umfassenden Leistungsspektrum der Beklagten lediglich die Sparte Elektrotechnik betroffen ist und diese wiederum nicht völlig wegfällt, sondern nur um einen Teilaspekt reduziert wird. Während die Arbeit der Planer für Meß und Regeltechnik weggefallen ist, werden weiterhin überwiegend Schlosser und Elektriker beschäftigt. Insbesondere bei der B. sind für die Beklagte weiterhin etwa 0 Mitarbeiter mit Durchführungsarbeiten schwerpunktmäßig im Elektrobereich beschäftigt.
Verbleibende Zweifel sind durch die Betrachtung der Auswirkungen der Änderung auf die Belegschaft zu beseitigen, wobei die Schwellenwerte des § 0 Abs. 0 KSchG eine Orientierung bieten. Der Kläger meint, das drohende Herauswachsen aus dem fachlichen Anwendungsbereich des MTV Elektrohandwerk könne für die gesamte Belegschaft wesentliche Nachteile herbeiführen.
Ob die Beklagte aus dem Anwendungsbereich des MTV Elektrohandwerk herausgewachsen ist, muss hier nicht entschieden werden. Selbst wenn dies der Fall wäre, könnten sich daraus ohne weiteres keine wesentlichen Nachteile im Sinne des [REF] für die Gesamtbelegschaft ergeben. Denn in diesem Fall käme es zur Nachwirkung der tariflichen Bestimmungen nach § 0 Abs. 0 TVG . Eine Veränderung der Arbeitsbedingungen würde dann erst durch eine andere Abmachung herbeigeführt.