Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand
Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger die Umsetzung auf einen behindertengerechten Arbeitsplatz verlangen kann, der in der Wertigkeit seiner vorher ausgeübten Tätigkeit entspricht.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] beschäftigt. Seit [DATE] war er als Monteur im Schleifringüberträgerbau und als Elektrofachkraft beschäftigt. Vom [DATE] . bis zum [DATE] war er erkrankt. Im Zusammenhang mit einer Operation wegen Hautkrebs wurden dem Kläger unter anderem diverse Lymphknoten entfernt. Seitdem ist der Kläger mit einem Behinderungsgrad von 0 % als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Gegenwärtig ist der Kläger mit körperlich leichteren Montage und Lötarbeiten beschäftigt, wie z. B. Leitungen nummerieren, Bürstenblöcke justieren, Lötarbeiten sowie die Teilmontage von Einheiten für den Schleifringüberträger .
Nach eigenen Angaben führen diese Tätigkeiten wegen der feinmotorischen Anforderungen regelmäßig zu einem Anschwellen des operierten Arms, so dass mehrmals wöchentlich per Lymphdrainage für einen Abfluss der Lymphflüssigkeit gesorgt werden muss.
Unter dem [DATE] hat der Kläger einen Antrag auf Verdienstabsicherung nach dem Tarifvertrag über Verdienstsicherung für ältere Arbeitnehmer in der Metallindustrie R vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] gestellt; hinsichtlich dessen Inhalts im Einzelnen wird auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen.
er habe der Beklagten mehrmals den Vorschlag gemacht, ihn in die Qualitätssicherung oder Endkontrolle-Wareneingangskontrolle zu versetzen. Der Werkleiter im Werk C-Stadt, Herr X. habe diese Möglichkeit aber mit der Begründung verneint, dass dort Übertrager oder in der Endkontrolle Wareneingang Prüflinge und andere schwere Teile auf den Tisch bzw. vom Tisch gehoben werden müssten. Im Übrigen sehe die Funktionsbeschreibung einen Elektriker vor. Er erfülle jedoch die Funktionsbeschreibung eines Elektrikers. Die jetzige Stelle entspreche weder seinen beruflichen Qualifikationen, noch seiner Behinderung. Die Montage und Lötarbeiten auf dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz würden ansonsten von ungelernten Frauen ausgeführt. Insbesondere der Arbeitsplatz in der Qualitätssicherung/Endkontrolle, der gegenwärtig von dem Mitarbeiter X. zu 0 % ausgefüllt werde, könne von ihm wahrgenommen werden. Der restliche Bereich könne mit Wareneingang versehen werden. Diesen habe bis zu seiner Verrentung Herr W. wahrgenommen, der aber zum [DATE] in Rente gegangen sei. Soweit im Bereich Wareneingang/Lager körperliche Tätigkeiten anfallen sollten, die er nicht ausführen könne, könne eine Arbeitsplatzassistenz eingeführt werden oder eine Umverteilung auf die übrigen Mitarbeiter im Lagerbereich vorgenommen werden. Im Übrigen könne er auch Flurförderfahrzeuge führen und verfüge über PC-Kenntnisse.
die Beklagte zu verpflichten, den Kläger auf einen seiner Behinderung und Qualifikation als Elektrofachkraft und Elektrofacharbeiter Schleifringübertrager Bau im Aufgabenbereich Qualitätssicherung oder Endkontrolle-Wareneingangskontrolle auf einem seiner Behinderung entsprechenden Arbeitsplatz zu beschäftigen.
der Klageantrag sei unzulässig, weil unsubstantiiert und damit nicht vollstreckbar. Überdies sei der Antrag unbegründet. Die Tätigkeit als Elektrofachkraft habe der Kläger als zu schwer für ihn abgelehnt. Ein Elektrofacharbeiter Schleifringübertrager gebe es nicht. Ebenfalls gebe es keine freien Arbeitsplätze in den Aufgabenbereichen Qualitätssicherung oder Wareneingangskontrolle. Fest stehe, dass der Kläger nach der Besprechung vom [DATE] auf einem in seiner Zusammensetzung mit ihm besprochenen Arbeitsplatz beschäftigt werde. Überdies habe er mit dem Antrag auf sogenannte tarifliche Alterssicherung seine Zustimmung auf Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, zum Wechsel der Entlohnungsart und ggf. auch zur Umgruppierung erteilt. Solange der Antrag auf Alterssicherung im Raum stehe, könne die Beklagte den Arbeitsplatz des Klägers bestimmen. Der neu zusammengesetzte Arbeitsplatz des Klägers entspreche auch [REF] . Die Verpflichtung zur Einrichtung eines zusätzlichen Arbeitsplatzes lasse sich aus dieser Regelung nicht herleiten.
Am [DATE] hat die Kammer des Arbeitsgerichts am Arbeitsplatz des Klägers hinsichtlich des inne gehabten wie auch hinsichtlich der ins Auge gefassten Arbeitsplätze eine Ortsbesichtigung durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Ortsbesichtigung nebst anschließender Erörterung sind schriftlich niedergelegt; insoweit wird auf Blatt 0 ff. der Akte Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Neuwied hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen.
Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Beklagte treffe jedenfalls die Verpflichtung, alle zumutbaren Maßnahmen zu treffen, um dem Kläger einen behindertengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Neben einer Freikündigung stünden der Beklagten weitere, weniger einschneidende Maßnahmen zur Verfügung, um den Kläger entsprechend den gesetzlichen Vorschriften zu beschäftigen. Insofern sei es in jedem Fall zumutbar, die Umsetzung anderer Arbeitnehmer zu prüfen und durchzuführen. Für den Kläger sei sowohl eine Umsetzung in dem Bereich der Qualitätssicherung/Endkontrolle als auch in den Wareneingang/Lager möglich gewesen. Die dagegen erhobenen Einwendungen der Urteilsbegründung seien nicht überzeugend. Der Kläger sei auch bereit, nicht entsprechend seiner Vorbildung beschäftigt zu werden und sich ggf. durch Weiterbildung für den neuen Arbeitsplatz zu qualifizieren. Auch sei nicht nachvollziehbar, warum es eine Schwierigkeit darstellen solle, dass sämtliche ins Auge gefassten Arbeitsplätze nach Wertigkeit der Vergütungsgruppe 0 entsprächen.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger auf einem seiner Behinderung und seiner Qualifikation als Elektrofachkraft und Elektrofacharbeiter Schleifringüberträger Bau entsprechenden Arbeitsplatz im Aufgabenbereich Qualitätssicherung oder Endkontrolle-Wareneingangskontrolle zu beschäftigen.
Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der Antrag sei weder zulässig, noch begründet. Der Kläger habe insbesondere keinen Anspruch darauf, nach seinen Neigungen und Wünschen beschäftigt zu werden. Warum gerade die konkretisierten Arbeitsplätze der gesetzlichen Regelung des [REF] genügen solle, sei nicht nachvollziehbar.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Entscheidungsgründe I.
Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger nicht die Verurteilung der Beklagten verlangen kann, ihn auf einem seiner Behinderung und seiner Qualifikation als Elektrofachkraft und Elektrofacharbeiter Schleifringübertrager Bau entsprechenden Arbeitsplatz im Aufgabenbereich Qualitätssicherung oder Endkontrolle/Wareneingangskontrolle zu beschäftigen.
Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Klage entgegen der Auffassung der Beklagten als Leistungsklage zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt ist, dass sich aus dem gesamten schriftsätzlichen Vorbringen des Klägers erkennen lässt, mit welchen Tätigkeiten er beschäftigt werden will, so dass sein Antrag einer entsprechenden Auslegung zugänglich ist.
Sowohl nach [REF] , wie auch nach der vorher geltenden gleichlautenden Gesetzesfassung in [REF] haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern einen Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung, damit sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Nach [REF] steht, wie bereits im alten Recht, auch dieser besonders qualifizierte Beschäftigungsanspruch allerdings unter dem Vorbehalt, dass eine Erfüllung für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist.
Das Arbeitsgericht hat aber ebenfalls zutreffend angenommen, dass das Recht der schwerbehinderten Menschen keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz und auch kein Recht gewährt, nach seinen Neigungen und Wünschen beschäftigt zu werden. Es räumt im bestehenden Arbeitsverhältnis einen klagbaren Anspruch darauf ein, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, dass der schwerbehinderte Mensch entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Der Anspruch entsteht unmittelbar bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen. Andererseits ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Arbeitnehmer einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten. Steht dem Arbeitgeber ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung, auf dem eine den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entsprechende Beschäftigung möglich ist, dann ist mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag abzuschließen, der die dem schwerbehinderten Menschen mögliche Arbeitsaufgabe zum Inhalt hat. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Freikündigung eines besetzten Arbeitsplatzes besteht allenfalls dann, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer nicht auch behindert ist und die Kündigung für ihn aus besonderen Gründen keine soziale Härte darstellt. Diese Voraussetzung muss der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und ggf. beweisen. Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze ist der Arbeitgeber gehalten, zu prüfen, ob sie für einen schwerbehinderten Menschen in Betracht kommt. Welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden, bestimmt der Arbeitgeber durch seine arbeitstechnischen Vorgaben und seine Personalplanung. Entscheidet er sich dafür, keine Arbeiten durch zusätzliche Arbeitnehmer verrichten zu lassen, fehlt es an dem erforderlichen freien Arbeitsplatz. Von diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen.
Soweit der Kläger begehrt hat, dass ihm die Tätigkeit der Qualitätssicherung/Endkontrolle zugewiesen wird, ist dieser Arbeitsplatz besetzt. Darüber hinaus ist zwischen den Parteien streitig, ob die körperlichen Anforderungen selbst bei Hilfestellung beim Einspannen der fertigen Geräte durch dritte im unmittelbaren räumlichen Umfeld anwesende Kollegen dem Kläger körperlich eher zuträglich sind, als die gegenwärtig von ihm ausgeübte Tätigkeit. Seit der Arbeitsplatz als solcher aber besetzt ist, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, und der Kläger nichts dazu vorgetragen hat, wieso der gegenwärtig auf dieser Position beschäftigte Mitarbeiter durch die Entlassung keine soziale Härte erleiden würde, ist der in Aussicht genommene Arbeitsplatz weder frei, noch bestand für das Arbeitsgericht, ebenso wenig für die Kammer aufgrund mangelnden Sachvortrages des Klägers Veranlassung, nähere Überlegungen anzustellen, ob die Beklagte diesen Arbeitsplatz kündigen musste.
Soweit der Kläger im Einzelnen Tätigkeiten im Wareneingang/Lager in Aussicht genommen hat, handelt es sich insgesamt um Tätigkeiten, die mit seiner von ihm selbst dargelegten Aus und Vorbildung nicht korrespondieren. Darüber hinaus besteht die Schwierigkeit, dass sämtliche der vom Kläger ins Auge gefassten Arbeitsplätze nach Wertigkeit der Vergütungsgruppe 0 entsprechen, die ursprüngliche Tätigkeit des Klägers aber der Vergütungsgruppe 0 zugeordnet war. Folglich fehlt es an einer Austauschbarkeit per Direktionsrecht. Wird die Beklagte den Abschluss eines den Kläger belastenden Arbeitsvertrages ins Auge fassen, steht dies im Widerspruch mit seinem Antrag auf tarifliche Verdienstsicherung, der ihm 0 % seiner letzten Vergütungsgruppe garantiert. Zudem ist im Bereich Lager kein Arbeitsplatz frei, ferner verfügen die dort beschäftigten Arbeitnehmer unstreitig über keine Elektrikerausbildung, so dass für sie eine anderweitige Beschäftigung, die von vertraglichen Rechten des Arbeitgebers, insbesondere vom Direktionsrecht, gedeckt wäre, nicht möglich ist. Auch insoweit hat im Übrigen der Kläger hinsichtlich der Frage der Freikündigung eines Arbeitsplatzes nichts substantiiertes dazu vorgetragen, dass auch nur einer der betroffenen Arbeitnehmer durch die Kündigung nicht eine soziale Härte leiden würde, so dass aufgrund der bestehenden Darlegungs und Beweislast für den Kläger das Arbeitsgericht eine Kündigung dieser Mitarbeiter zutreffend nicht in Erwägung gezogen hat.
Nach alledem hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. Auch das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes.
Die Berufungsbegründung macht insoweit lediglich deutlich, dass der Kläger die vom Arbeitsgericht im Einzelnen vertretene Auffassung für den vorliegenden Lebenssachverhalt nicht teilt, trägt aber keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachen vor, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Die Kammer teilt gerade die Auffassung des Klägers nicht, dass die angefochtene Entscheidung den Umfang der Pflichten des Arbeitgebers sowie das Maß der Zumutbarkeit bei der Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers verkennt. Soweit der Kläger insoweit beispielhaft immerhin auf einen Mitarbeiter im Wareneingang hinweist, der ledig, Mitte 0 und seit 0 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist, werden hinsichtlich einer sozialen Härte keine Tatsachen vorgetragen, sondern Mutmaßungen angestellt. Auch hinsichtlich der Behauptung, es stünden weniger einschneidende Maßnahmen als eine Freikündigung zur Verfügung, um den Kläger gesetzeskonform zu beschäftigen, werden keine substantiierten Tatsachen vorgetragen. Auch hinsichtlich der Möglichkeit der Beschäftigung des Klägers im Wareneingang/Lager wird lediglich das erstinstanzliche Vorbringen wiederholt, neue Tatsachen werden nicht vorgetragen.