Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand
Die Klägerin macht gegen die Beklagte Entschädigungs und Schadensersatzansprüche geltend, da sie von ihr bei einer Bewerbung wegen ihres Alters diskriminiert wurde.
Die Beklagte suchte mit einer am [DATE] veröffentlichten Stellenanzeige Mitarbeiter für das von ihr betriebene Callcenter. Die Anzeige lautete auszugsweise: „CALL CENTER AGENTS Wir suchen für unser junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen. Du telefonierst gerne? Dann bist Du genau richtig bei uns. Wir geben Dir die Möglichkeit sogar damit Geld zu verdienen. Du bist zwischen 0 0 Jahre alt und verfügst über gute Deutschkenntnisse und suchst eine Vollzeitaufgabe? Wir bieten Dir gute Verdienstmöglichkeiten und ein sehr nettes Arbeitsklima.“
Auf die Anzeige bewarb sich die damals 0-jährige, arbeitssuchende Klägerin. Ihrer Bewerbung fügte sie einen vollständigen tabellarischen Lebenslauf bei. Die Beklagte stellte zwei andere Bewerberinnen der Geburtsjahrgänge [DATE] und [DATE] zum [DATE] ein. Am gleichen Tag sagte sie der Klägerin telefonisch ab, wobei der genaue Gesprächsinhalt streitig ist. Mit Poststempel vom [DATE] schickte sie der Klägerin ihre Bewerbungsunterlagen zurück. Sie fügte eine handschriftliche Notiz bei, der zufolge „alle Plätze belegt“ seien. Weitere, ähnliche Stellenanzeigen schaltete die Beklagte am [DATE] und am [DATE] .
Ohne vorherige schriftliche Geltendmachung reichte die Klägerin beim Arbeitsgericht Hamburg am [DATE] die vorliegende Klage ein, die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie sei wegen ihres Alters bei der Stellenbesetzung benachteiligt worden. Schon der Inhalt der Stellenanzeige weise auf eine solche Diskriminierung hin. Im Telefonat vom [DATE] sei ihr zudem mitgeteilt worden, sie entspreche nicht dem Bewerberprofil der Beklagten. Neben einer Entschädigung iHv. drei Monatsgehältern sei ihr daher die Beklagte auch zum Ersatz der materiellen Schäden verpflichtet, wozu neben den Bewerbungskosten iHv. 0 Euro die Anwaltskosten der ersten Instanz iHv. 0 Euro gehörten. Die Klägerin hat die Meinung vertreten, die Ausschlussfrist des [REF] verstoße gegen die unionsrechtlichen Gebote der Gleichwertigkeit und der Effektivität. Letzteres gelte auch für [REF] , da die erstinstanzlich zu tragenden Anwaltskosten eine nach [REF] begrenzte Entschädigung immer teilweise aufzehrten.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an sie Schadensersatz iHv. 0 Euro zu zahlen nebst fünf Prozentpunkten Zinsen p.a. über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit; 0. die Beklagte zu verurteilen, an sie eine Entschädigung von 0 Euro zu zahlen nebst fünf Prozentpunkten Zinsen p.a. über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit; 0. die Beklagte zu verurteilen, an sie entstandene Kosten für die anwaltliche Vertretung im Verfahren erster Instanz iHv. 0 Euro zu zahlen.
Die Beklagte hat behauptet, die Bewerbung der Klägerin sei am [DATE] bei ihr eingegangen, als die beiden offenen Stellen schon besetzt gewesen seien. Dies habe man der Klägerin im Telefongespräch vom [DATE] mitgeteilt. Sie beschäftige auch ältere Arbeitnehmer. Jedenfalls habe die Klägerin die wirksame Ausschlussfrist des [REF] nicht eingehalten.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Mit Beschluss vom [DATE] hat das Landesarbeitsgericht dem Gerichtshof der Europäischen Union folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: „Verstößt eine nationale Gesetzgebung, nach der zur schriftlichen Geltendmachung eines Schadens und/oder Entschädigungsanspruches wegen Diskriminierung bei der Einstellung eine Frist von zwei Monaten nach Empfang der Ablehnung oder im Wege der Auslegung: nach Kenntnis der Diskriminierung gilt, gegen Primärrecht der EG und/oder das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] , wenn für gleichwertige Ansprüche nach nationalem Recht dreijährige Verjährungsfristen gelten und/oder das Verschlechterungsverbot gemäß [REF] , wenn eine frühere nationale Vorschrift bei der Diskriminierung wegen des Geschlechts eine längere Ausschlussfrist vorsah?“
Mit Urteil vom [DATE] hat der Gerichtshof der Europäischen Union für Recht erkannt: „0. Das Primärrecht der Union und [REF] des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegenstehen, wonach derjenige, der bei der Einstellung wegen des Alters diskriminiert worden ist, seine Ansprüche auf Ersatz des Vermögens und Nichtvermögensschadens gegenüber demjenigen, von dem diese Diskriminierung ausgeht, innerhalb von zwei Monaten geltend machen muss, sofern zum einen diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts, zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind. 0. Art. 0 der Richtlinie [DATE] /0 ist dahin auszulegen, dass er einer zur Umsetzung dieser Richtlinie erlassenen nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegensteht, in deren Folge eine frühere Regelung geändert worden ist, die eine Frist für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs bei geschlechtsbezogener Diskriminierung vorsah.“
Sodann hat das Landesarbeitsgericht durch Urteil vom [DATE] die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Entschädigungs und Schadensersatzansprüche weiter. Entscheidungsgründe
Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Ein ihr möglicherweise zustehender Entschädigungsanspruch ist wie ein etwa bestehender Schadensersatzanspruch verfallen.
A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Zwar habe die Klägerin mit der von der Beklagten verfassten, gegen [REF] verstoßenden Stellenanzeige ein Indiz iSd. [REF] vorgetragen. Auch seien die Bewerbungsverfahren nicht abgeschlossen gewesen, da am [DATE] die nächste diskriminierende Stellenausschreibung erschienen sei. Jedoch habe die Klägerin die Ausschlussfrist des [REF] nicht gewahrt. Um dem Effektivitätsgebot zu genügen, müsse [REF] europarechtskonform dahin ausgelegt werden, dass die Frist erst mit Kenntniserlangung von der Diskriminierung beginne. In Anbetracht des diskriminierenden Inhalts der Stellenanzeige habe eine solche Kenntnis der Klägerin schon mit der Absage am 0. oder [DATE] bestanden. Die Klageeinreichung am [DATE] wahre daher die Zweimonatsfrist des [REF] nicht. Die Frist sei auch nicht weniger günstig als vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts. Der deutsche Gesetzgeber habe selbst für das bestehende Arbeitsverhältnis eine Reihe von deutlich unter zwei Monaten liegenden Fristen normiert, die die Arbeitnehmer einzuhalten hätten, um ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber nicht zu verlieren.
Der von der Klägerin gestellte bezifferte Zahlungsantrag ist hinreichend iSv. [REF] bestimmt. Die Klägerin hat die von ihr nach [REF] begehrte angemessene Entschädigung beziffert und Tatsachen benannt, die den geltend gemachten Entschädigungsbetrag rechtfertigen sollen.
Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Die Klägerin ist als Bewerberin „Beschäftigte“ iSd. AGG. Nach [REF] gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Dabei kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, die Bewerbung der Klägerin sei bei ihr erst nach der Besetzungsentscheidung über zwei Stellen eingegangen. Jedenfalls hat die Beklagte noch weitere Bewerber gesucht, wie sich ihrer Anzeige vom [DATE] entnehmen lässt.
Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passivlegitimiert. Nach [REF] ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 0“ des [REF] „beschäftigt“. Arbeitgeber ist also derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet .
Die Klägerin hat die nach [REF] für die Geltendmachung von Ansprüchen nach [REF] einzuhaltende Frist von zwei Monaten nicht gewahrt. Bei dieser Frist handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist , deren Einhaltung wie bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen von Amts wegen zu beachten ist .
Ausdrücklich lassen [REF] des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, [REF] des Rates vom [DATE] zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits und Beschäftigungsfragen einzelstaatliche Regelungen über Fristen für die Rechtsverfolgung betreffend den Gleichbehandlungsgrundsatz unberührt.
Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist es mangels einer einschlägigen Gemeinschaftsregelung Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten, die zuständigen Gerichte und die Ausgestaltung von Verfahren, die den Schutz der dem Bürger aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, zu bestimmen. Dabei dürfen diese Verfahren nicht weniger günstig gestaltet sein als bei entsprechenden Klagen, die nur innerstaatliches Recht betreffen , und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren .
[REF] verstößt nicht gegen den Grundsatz der Gleichwertigkeit . Nach deutschem Recht besteht keine, einer Klage auf Entschädigung nach [REF] vergleichbare, nach ihren Verfahrensmodalitäten günstigere Klageart. Dies hat der Senat bereits mit seinen Urteilen vom [DATE] mit ausführlicher Begründung entschieden, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.
Ebenso wenig verstößt [REF] gegen den Effektivitätsgrundsatz, wie der Senat gleichfalls mit seinen Urteilen vom [DATE] erkannt hat . Allerdings ist [REF] im Falle einer Bewerbung oder eines angestrebten beruflichen Aufstiegs unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass die Frist nicht vor dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Beschäftigte Kenntnis von der Benachteiligung erlangt. Hierüber gibt die bloße Ablehnung der Bewerbung durch den Arbeitgeber nicht in jedem Fall zwingend Auskunft .
Mit der Ablehnung im Telefongespräch vom [DATE] hatte die Klägerin Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen. Durch das Telefonat wusste sie, dass ihre Bewerbung keine Berücksichtigung für das Auswahlverfahren gefunden hat oder finden wird. Ein Nachteil im Sinne einer unmittelbaren Benachteiligung nach [REF] liegt im Falle einer Auswahlentscheidung bereits dann vor, wenn die Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance . Da im Zeitpunkt der Absage die Klägerin Kenntnis vom Inhalt der Stellenanzeige hatte, die die Beklagte am [DATE] veröffentlichen ließ und die gegen [REF] verstieß, war sie seit dem [DATE] in der Lage, Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Nach dem eigenen, von der Beklagten jedoch bestrittenen Vortrag, ist die Klägerin zudem in dem Telefongespräch direkt auf die unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Diskriminierungsmerkmals „Alter“ verwiesen worden, da sie „dem Bewerberprofil nicht entspreche“.
Mit ihrer Ausschreibung suchte die Beklagte Bewerber im Alter „zwischen 0 0 Jahre“ und differenzierte damit nach dem verpönten Merkmal des Alters. Die Ausschreibung verstieß gegen [REF] , was nach der Rechtsprechung des Senats die Vermutung begründet, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten Merkmals erfolgt .
Die Zweimonatsfrist begann danach am [DATE] und endete am [DATE] , nachdem der [DATE] auf einen Sonnabend fiel. Zwar wird die von [REF] geforderte Schriftform auch durch eine gerichtliche Klage gewahrt , allerdings setzt dies voraus, dass die Klage rechtzeitig zugestellt wird; [REF] findet keine Anwendung . Die am [DATE] bei Gericht eingereichte und der Beklagten am [DATE] zugestellte Klage wahrte die am [DATE] abgelaufene Frist nicht.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG.
Voraussetzung eines Anspruchs aus [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG ist, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat oder dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf zu machen ist; geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus . Weitere Voraussetzung ist, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann . Ob eine schwerwiegende Verletzung vorliegt, hängt von Art, Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie dem Grad seines Verschuldens ab, wobei zu berücksichtigen ist, in welche geschützten Bereiche eingegriffen wurde . Eine Haftung kommt insbesondere nur bei einem Verschulden in Betracht.
Nach den allgemeinen Darlegungs und Beweislastregeln hat der Geschädigte sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen. [REF] bietet für die Geltendmachung eines Anspruchs aus [REF] wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts keine Erleichterungen .
Weder aus den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch aus den Behauptungen der Klägerin ergibt sich eine schwerwiegende Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts oder ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf, der der Beklagten zu machen wäre. Auch wenn diese unter Verstoß gegen § 0 Abs. 0, [REF] Arbeitsplätze altersdiskriminierend ausgeschrieben hat, genügt das nicht, um eine Entschädigungspflicht nach [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG auszulösen, wie es bei einer „Herabwürdigung“ gegebenenfalls anzunehmen wäre. Eine „Herabwürdigung“ ergibt sich nicht aus Form und Inhalt der Ablehnungen, und zwar weder aus dem Inhalt des Telefonats vom [DATE] , selbst wenn man dessen Inhalt mit der Darstellung der Klägerin unterstellt, noch aus der handschriftlichen Ablehnungsnotiz vom [DATE] .
Den Ersatz der von ihr geltend gemachten materiellen Schäden Bewerbungskosten und Kosten der Rechtsverfolgung kann die Klägerin schon deswegen nicht von der Beklagten nach [REF] verlangen, da sie auch insoweit die in [REF] geregelte Ausschlussfrist nicht eingehalten hat.
Auch und soweit die Ausschlussfrist des [REF] materielle Schadensersatzansprüche erfasst, verstößt sie nicht gegen den primärrechtlichen Grundsatz der Gleichwertigkeit. Nach nationalem Recht bestand kein dem Schadensersatzanspruch nach [REF] vergleichbarer Anspruch eines erfolglosen Stellenbewerbers bei Verletzung des Inklusionsinteresses oder in Bezug auf andere, vergleichbare Merkmale. Es gilt insoweit grundsätzlich das für die Gleichwertigkeit des Entschädigungsanspruchs nach [REF] Ausgeführte.
Durch die Verabschiedung des AGG hat der deutsche Gesetzgeber in Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG, der Richtlinie [DATE] /0/EG, der Richtlinie [DATE] /0/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] zur Änderung der Richtlinie 0/0/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und der Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zuvor schon bestehende einzelne Diskriminierungsverbote erstmals zu einem umfassenden Diskriminierungsschutz in Deutschland ausgebaut. Zur effektiven Durchsetzung dient dabei in besonderer Weise die in [REF] getroffene Beweislastverteilung. Die vom Grundsatz der Privatautonomie geprägte deutsche Rechtsordnung unterscheidet sich grundlegend vom europäischen Antidiskriminierungsrecht. Aufgaben, die in anderen Rechtsordnungen dem Diskriminierungsschutz zukamen und zukommen, übernahmen in der Vergangenheit in der deutschen Rechtsordnung für bestehende Arbeitsverhältnisse teilweise als funktionelle Äquivalente der allgemeine Kündigungsschutz oder bei der Gewährung von Leistungen der Gleichbehandlungsgrundsatz. An diesen ist jedoch der Arbeitgeber bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen nicht gebunden . Für die Nichteinstellung schuldet der Arbeitgeber nach deutschem Recht grundsätzlich keinerlei Rechtfertigung . Zur Richtlinienumsetzung durch das AGG konnte der deutsche Gesetzgeber daher nicht an einen bereits im nationalen Recht bestehenden Diskriminierungsschutz anknüpfen . Keinen Vergleichsmaßstab können die Diskriminierungsverbote des [REF] aF und [REF] aF bilden, da diese ihrerseits der Richtlinienumsetzung dienten .
Damit unterscheiden sich Ansprüche nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] von solchen aus [REF] hinsichtlich ihres Rechtsgrundes und ihrer wesentlichen Merkmale, sodass der deutsche Gesetzgeber nicht gehindert war, für Ansprüche nach [REF] eine besondere Ausschlussfrist vorzusehen.
Der Schadensersatzanspruch nach [REF] ist auch nicht dem Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts nach [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG vergleichbar.
Beide Ansprüche unterscheiden sich bereits hinsichtlich des Gegenstands. [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG gewährt bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts eine Geldentschädigung. Der Ersatz materieller Schäden ist bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts nur für vermögenswerte Bestandteile des allgemeinen Persönlichkeitsrechts anerkannt . Aufwendungen und Schäden des erfolglosen Stellenbewerbers, wie bspw. der entgangene Gewinn, fallen demgegenüber nicht in den Schutzbereich von [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG . Demgegenüber gewährt [REF] Anspruch auf Ersatz des durch die Benachteiligung entstandenen materiellen Schadens.
[REF] bestimmt ausdrücklich, dass neben einem Entschädigungsanspruch nach [REF] auch der Schadensersatzanspruch nach [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen ist . Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn die Tarifvertragsparteien dies vereinbart haben, [REF] . Hinsichtlich des Fristbeginns differenziert [REF] nicht zwischen Ansprüchen nach [REF] und solchen nach [REF] , sondern bestimmt für beide Ansprüche, dass die Frist im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt beginnt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Allerdings ist [REF] unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass die Frist auch im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs erst zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Aus dem Wortlaut von [REF] ergibt sich somit, dass es für den Fristbeginn zur Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs nach [REF] nicht auf die Entstehung des Schadens oder dessen Fälligkeit ankommt.
Die am [DATE] eingereichte und der Beklagten am [DATE] zugestellte Klage wahrte daher die Frist des [REF] auch hinsichtlich eines materiellen Schadensersatzanspruchs aus [REF] nicht.
Ein Anspruch auf Ersatz der materiellen Schäden ergibt sich nicht aus § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] . Soweit diese Anspruchsgrundlage allein mit einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begründet wird, kommt sie neben dem Anspruch aus [REF] nicht in Betracht.
Nach [REF] bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, im Übrigen unberührt. Aus der Begründung des Gesetzesentwurfs ergibt sich, dass der Gesetzgeber insbesondere an Ansprüche auf Unterlassung nach [REF] oder auf Ersatz des materiellen Schadens nach den [REF] dachte . Eine abschließende und klare Regelung des Konkurrenzverhältnisses zu anderen möglichen Ansprüchen auf Schadensersatz und Entschädigung ergibt sich hieraus nicht. Insbesondere ist unklar, inwieweit der Beschäftigte Schadensersatzansprüche bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot auf § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] stützen kann, nachdem [REF] bestimmt, dass eine Benachteiligung nach Absatz 0 durch den Arbeitgeber oder Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt.
In der Rechtslehre ist die Frage umstritten. Ein Teil der Literatur geht davon aus, dass Ansprüche aus [REF] , die auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gestützt werden, neben Ansprüchen aus [REF] bestehen, ohne dass die Ausschlussfrist des [REF] Geltung erlangt . Weiter wird auch vertreten, [REF] finde zwar neben [REF] Anwendung, jedoch sei auch die Ausschlussfrist nach [REF] bei diesem Anspruch zu beachten . Der überwiegende Teil der Literatur nimmt an, dass [REF] als speziellere Norm mögliche Ansprüche aus [REF] verdrängt .
Der überwiegenden Auffassung der Literatur ist der Vorzug zu geben. Für die Annahme einer spezielleren Regelung durch [REF] spricht sowohl der gesetzliche Regelungszusammenhang als auch der Wortlaut von [REF] .
Nach [REF] ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. [REF] bestimmt weiter, dass eine Ersatzpflicht nach [REF] nicht eintritt, wenn der Arbeitgeber die „Pflichtverletzung“ nicht zu vertreten hat. Damit übernimmt [REF] das Regelungskonzept des [REF] , bezieht dies aber auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot. [REF] enthält dazu die Klarstellung, dass die vom Arbeitgeber oder Beschäftigten begangenen Benachteiligungen Vertragsverletzungen darstellen. Durch die Regelung in [REF] werden gleichzeitig die [REF] für den Anspruch aus [REF] anwendbar . [REF] normiert daher einen vertraglichen Schadensersatzanspruch, der sich allein gegen den Arbeitgeber richtet und hinsichtlich seiner Voraussetzungen und Rechtsfolgen besonderen Regelungen unterliegt. So hat der Beschäftigte nach dem Wortlaut von [REF] nur hinsichtlich eines Anspruchs nach [REF] eine Ausschlussfrist einzuhalten. Auf der Rechtsfolgenseite stellt [REF] klar, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungs oder Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg begründet, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund. Damit wird eine Naturalrestitution ausgeschlossen. Hieran zeigt sich, dass der Gesetzgeber den materiellen Schadensersatz, der sich bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ergeben kann, innerhalb vertraglicher Beziehungen speziell ausgestaltet hat. Dies spricht dafür, den allgemeinen Schadensersatzanspruch aus [REF] als verdrängt zu betrachten, soweit dieser allein auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gestützt wird . Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die besonderen Voraussetzungen die der Gesetzgeber an einen Anspruch nach [REF] knüpft , nicht durch Gewährung eines Anspruchs aus [REF] umgangen werden.
Ebenso spricht der Wortlaut von [REF] für die Annahme, [REF] stelle in seinem Anwendungsbereich eine [REF] verdrängende Norm dar. [REF] bestimmt, dass „im Übrigen“ Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt bleiben. Die vom Gesetzgeber verwendete Formulierung spricht maßgeblich dafür, dass die allgemeinen Regelungen nur insoweit zur Anwendung kommen sollen, als [REF] keine eigene Regelung trifft. Hinsichtlich des Anspruchs auf Ersatz materieller Schäden auf vertraglicher Grundlage ist dies aber in [REF] geschehen.
Grundsätzlich werden Schadensersatzansprüche aus unerlaubter Handlung nicht durch [REF] verdrängt. Insoweit regelt das AGG nur einen vertraglichen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Benachteiligungsverbots, „im Übrigen“ werden aber nach [REF] Ansprüche gegen den Arbeitgeber aus anderen Rechtsvorschriften nicht berührt. Der Gesetzgeber hat zum Ausdruck gebracht, dass es insoweit bei der echten Anspruchskonkurrenz zwischen Schadensersatzansprüchen wegen der Verletzung vertraglicher Pflichten und solchen aus unerlaubter Handlung bleiben soll .
Ob [REF] oder, näherliegend, [REF] „Schutzgesetze“ iSd. [REF] sind, also zumindest auch Individualschutz wegen eines der vom Gesetzgeber mit einer Norm verfolgten Anliegens gewähren wollen, ist in der Rechtslehre umstritten, kann aber vorliegend dahinstehen. Denn wenn die Beklagte mit ihrem Vorgehen vorliegend § 0 Abs. 0 oder [REF] als „Schutzgesetz“ iSv. [REF] verletzt hätte, wäre ein daraus resultierender Anspruch der Klägerin aufgrund der auch insoweit anzuwendenden Ausschlussfrist des [REF] untergegangen.
Zwar gilt als Grundregel, dass vertragliche und deliktische Ansprüche nach ihren jeweiligen Voraussetzungen, ihrem Inhalt und ihrer Durchsetzung selbständig zu beurteilen sind und den jeweils eigenen Regeln folgen. Ausnahmen kommen aber dann in Betracht, wenn einer gesetzlichen Einschränkung der Vertragshaftung zu entnehmen ist, dass die Möglichkeit des Geschädigten, nach einem Ausschluss mit seinem vertraglichen Schadensersatzanspruch auf den aus demselben Sachverhalt hergeleiteten deliktischen Anspruch auszuweichen, jedenfalls den Zweck einer für den vertraglichen Schadensersatzanspruch geltenden gesetzlichen Vorschrift vereiteln und diese gesetzliche Regelung im Ergebnis aushöhlen würde . Deshalb sind die für Ansprüche aus Vertragsverletzung geltenden kurzen Verjährungsfristen auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden, wenn das Ausweichen des Geschädigten auf einen aus demselben Lebenssachverhalt hergeleiteten deliktischen Anspruch eine Zweckvereitelung der kurzen Verjährungsvorschrift zur Folge hätte . Auch wendet das Bundesarbeitsgericht eine Ausschlussfrist, die „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst, nicht nur auf vertragliche Erfüllungs und Schadensersatzansprüche, sondern auch auf Ansprüche aus unerlaubter Handlung an, wenn diese auf einem einheitlichen Lebensvorgang beruhen , da andernfalls die angestrebte Rechtsklarheit und Rechtssicherheit nicht erreicht werden kann.
Danach fallen deliktische Ansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt wie Ansprüche aus [REF] gestützt werden, unter die Ausschlussfrist des [REF] .
Zwar hat der Gesetzgeber in [REF] bestimmt, dass ein Anspruch „nach Absatz 0 oder 0“ innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, es sei denn, die Tarifvertragsparteien hätten etwas anderes vereinbart. Der Zweck des [REF] besteht jedoch darin, angesichts der für das AGG durch § 0 geregelten Beweislastverteilung die Arbeitgeber nicht zu zwingen, Argumentationen über Einstellungsverfahren bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufbewahren zu müssen . Für Ansprüche aus dem AGG soll binnen kürzerer Frist Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eintreten. Dem Sinn und Zweck der Regelung entspricht es, die Ausschlussfrist auch auf konkurrierende Ansprüche aus unerlaubter Handlung anzuwenden, die auf denselben Sachverhalt gestützt werden, also auf eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes. Da der Anspruch nach [REF] verschuldensabhängig ausgestaltet ist, tritt bei einer Verwirklichung des Haftungstatbestandes nach [REF] regelmäßig auch eine Verwirklichung des Tatbestandes des [REF] ein, sofern einzelnen Bestimmungen des AGG, etwa [REF] , Schutzgesetzcharakter zuzusprechen wäre. Der Zweck des [REF] , innerhalb einer kurzen Frist Rechtssicherheit und Rechtsklarheit in Bezug auf solche Ansprüche herbeizuführen, würde jedoch vereitelt, wollte man [REF] nicht auf alle Ansprüche erstrecken, die auf den besonderen gesetzlichen Schutz vor Diskriminierung gegründet werden.