Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 0. [DATE] 0 Sa 0/0 aufgehoben. 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 0. [DATE] 0 Ca 0/0 wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten von Berufung und Revision zu tragen. Tatbestand
Der Kläger war bei der Beklagten vom 0. [DATE] bis zum 0. [DATE] beschäftigt. Nach dem von den Parteien im [DATE] vereinbarten Aufhebungsvertrag endete das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen.
Die Beklagte traf mit dem Personalrat bereits am 0. [DATE] die Vereinbarung „Strategie der BayernLB Personelle Veränderungsprozesse“ , welche auszugsweise lautet: „0. Vorbemerkung Vor dem Hintergrund immer wieder erforderlicher strategischer und geschäftspolitischer Veränderungen soll diese Vereinbarung angemessene und sozial ausgewogene Handlungsmöglichkeiten für die notwendigen personellen Veränderungen zur Verfügung stellen. Um alle Beschäftigen zu befähigen, an der Umsetzung der Strategie mitzuwirken und die Beschäftigen bestmöglich einzusetzen, werden personalwirtschaftliche Veränderungen erforderlich, die im Einvernehmen mit den betroffenen Beschäftigten und ohne soziale Härten durchgeführt werden sollen. Zur Wahrung größtmöglicher Gleichheit, sozialer Gerechtigkeit und Ausgewogenheit sieht der Vorstand folgende generelle Verfahrensweise zur Feststellung der geeigneten und erforderlichen Veränderungen für einen Beschäftigten vor und stellt für die Umsetzung der Veränderungen ein Instrumentarium zur Verfügung. 0. Vorgehensweise 0. Aufgaben der GB/GF Die GB/GF stellen fest, welche Anzahl Beschäftigen sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben bei der Umsetzung der Strategie benötigen und welche Qualifikationen die Beschäftigten benötigen, um die Strategie erfolgreich umzusetzen. Die GB/GF benennen auf dieser Basis die Beschäftigten, die zur Mitwirkung an der Umsetzung der Strategie ● einer Qualifizierungsmaßnahme bedürfen oder ● eine andere Arbeitsaufgabe in der BayernLB aufnehmen sollen oder ● für die die GB/GF bzw. die BayernLB keinen adäquaten Arbeitsplatz mehr haben. Die zuständigen Führungskräfte informieren gemeinsam mit dem Bereich Personal die betroffenen Beschäftigten und begründen dabei ihre Einschätzung im Sinne von Nr. 0. …“
Unter Nr. 0. heißt es, dass Qualifizierung und das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes Vorrang für die Gestaltung der notwendigen Veränderungen haben und nach Möglichkeit zum Erfolg führen sollen. Nr. 0. Satz 0 lautet: „Beschäftigte, die weder nach Qualifizierung noch nach einem Wechsel des Arbeitsplatzes zur Umsetzung der Strategie beitragen können, erhalten ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“
Nr. 0. regelt die Einzelheiten zur Berechnung der Abfindung. In einem Abs. 0 der Nr. 0. ist eine „Sprinterprämie“ von 0 vH des gesamten Abfindungsbetrags vorgesehen, wenn der Aufhebungsvertrag innerhalb von drei Wochen nach Aushändigung oder Zugang des konkreten Angebots geschlossen wird. Die Absätze 0 und 0 bestimmen als „sonstige Konditionen“, dass alle tariflichen und betrieblichen Leistungen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden und die Betriebsbindungsregelungen in den Bonusvereinbarungen keine Anwendung finden. Das Strategiepapier begründet nach Nr. 0. Satz 0 keinen Rechtsanspruch einzelner Beschäftigter auf Abschluss einer Veränderungs oder Beendigungsvereinbarung iSd. Nr. 0.
Am 0. [DATE] schloss die Beklagte mit dem Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung „Vereinbarung zur Umstellung der betrieblichen Altersversorgung“ , nach deren Nr. II Satz 0 ab dem 0. [DATE] die „Versorgungsordnung [DATE] “ gilt. In der Präambel der VO Umstellung ist ua. angegeben, dass aufgrund der nach Einschätzung der Beklagten schwierigen wirtschaftlichen Lage eine Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung in der bisherigen Form und dem bisherigen finanziellen Aufwand nicht mehr tragbar ist und in der Dienstvereinbarung ausschließlich die Grundsätze der Verteilung des für ein ablösendes System der betrieblichen Altersversorgung zur Verfügung gestellten Budgets geregelt sind. Nr. III Satz 0 und Satz 0 VO Umstellung lauten: „Anwartschaften gegenüber der Versorgungskasse Vor dem [DATE] eingetretene Beschäftigte können ihre Anwartschaft gegenüber der Versorgungskasse nach Maßgabe der folgenden Regelungen in die VO [DATE] überführen. Ausgenommen hiervon sind Beschäftigte, die nach der Vereinbarung ‚Strategie der Bayern LB Personelle Veränderungsprozesse vom [DATE] ‘ eine Beendigungsvereinbarung abgeschlossen haben oder auf dieser Grundlage abschließen werden.“
Nach Nr. III Ziff. 0 VO Umstellung erhalten Beschäftigte, die der Überführung ihrer Versorgungsanwartschaft zustimmen, eine „Wechselprämie“. Nr. III Ziff. 0 VO Umstellung sieht im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 0. [DATE] durch Kündigung des Beschäftigten oder durch verhaltensbedingte Kündigung eine näher ausgestaltete Kürzung der Wechselprämie vor.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er könne den Wechsel in das neue Versorgungssystem beanspruchen. Der in Nr. III Satz 0 VO Umstellung enthaltene Ausschluss sei nicht wirksam. Die Regelung verstoße gegen das Gebot der Normenklarheit, weil das Strategiepapier nicht veröffentlicht oder den Mitarbeitern zugänglich gemacht worden sei, und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch beruhe sein Aufhebungsvertrag nicht auf dem Strategiepapier.
Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers, seine bis 0. [DATE] erworbenen Versorgungsansprüche gemäß Dienstvereinbarung vom 0. [DATE] in die Versorgungsordnung [DATE] zu überführen und ihn ab 0. [DATE] nach der Versorgungsordnung [DATE] zu versichern, anzunehmen.
Das Arbeitsgericht hat soweit für die Revisionsinstanz noch von Interesse den noch anders formulierten Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihm auf die Berufung des Klägers stattgegeben und ausgeführt, Nr. III Satz 0 VO Umstellung verstoße gegen das für Dienstvereinbarungen geltende Schriftformerfordernis nach Art. 0 Abs. 0 Satz 0 BayPVG. Auf die Revision der Beklagten hat der Senat mit Urteil vom 0. [DATE] das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat im neuerlichen Berufungsverfahren dem Antrag des Klägers entsprochen und angenommen, der Wirksamkeit von Nr. III Satz 0 VO Umstellung stehe das Gebot der Normenklarheit entgegen. Dagegen richtet sich die Revision der Beklagten, mit der diese die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils erstrebt. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe
Die Revision der Beklagten ist begründet. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, Nr. III Satz 0 VO Umstellung sei im Hinblick auf das Gebot der Normenklarheit unwirksam, verstößt gegen § 0 Abs. 0 ZPO. Dieser Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung, die sich nicht aus anderen Gründen als richtig erweist. Auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen ist die Sache zur Entscheidung reif. Der Kläger hat keinen Anspruch auf einen Wechsel in die VO [DATE] .
Das angefochtene Urteil ist bereits deshalb rechtsfehlerhaft, weil das Landesarbeitsgericht bei seiner neuerlichen Entscheidung gegen die Bindungswirkung nach § 0 Abs. 0 ZPO verstoßen hat.
Das Landesarbeitsgericht ist gemäß § 0 Abs. 0 ArbGG iVm. § 0 Abs. 0 ZPO an die rechtliche Beurteilung des ersten Revisionsurteils vom 0. [DATE] gebunden, die der Aufhebung zugrunde gelegen hat. Die Bindungswirkung betrifft die rechtliche Beurteilung durch das Revisionsgericht, die der Aufhebung der angefochtenen Entscheidung zugrunde liegt und zur Zurückverweisung geführt hat. Damit soll vermieden werden, dass die endgültige Entscheidung der Sache dadurch verzögert oder gar verhindert wird, dass sie ständig zwischen Berufungsgericht und Revisionsgericht wechselt, weil keines der beiden Gerichte seine Rechtsauffassung ändert . Rechtliche Beurteilung sind die Rechtsausführungen in ihrer Gesamtheit und daher auch die Erheblichkeit einer Tatsache für die anzuwendende Norm . Einzubeziehen sind ebenso die denknotwendigen Voraussetzungen für die rechtliche Beurteilung des Revisionsgerichts .
Danach verstößt die Würdigung des Berufungsgerichts, der Ausnahmetatbestand der Nr. III Satz 0 VO Umstellung verstoße gegen das Gebot der Normenklarheit und sei deshalb unwirksam, gegen § 0 Abs. 0 ZPO.
Das Landesarbeitsgericht hat diese Annahme ausschließlich darauf gestützt, das von Nr. III Satz 0 VO Umstellung in Bezug genommene Strategiepapier sei nicht bekannt gemacht worden und es habe für die betroffenen Arbeitnehmer keine Möglichkeit einer allgemeinen Kenntnisnahme bestanden.
Der Senat ist allerdings in seiner Entscheidung vom 0. [DATE] eigenständig und tragend neben den Ausführungen, dass bei Abschluss der VO Umstellung das Schriftformerfordernis des Art. 0 Abs. 0 Satz 0 BayPVG gewahrt worden ist davon ausgegangen, dass die VO Umstellung nicht deshalb unwirksam ist, weil die Beklagte ihrer aus Art. 0 Abs. 0 Satz 0 BayPVG folgenden Pflicht nicht genügt hat, das Strategiepapier in geeigneter Weise bekanntzugeben . Das hat das Landesarbeitsgericht offenkundig missachtet, wenn es unter Heranziehung des Gebots der Normenklarheit aus der Nichtbekanntgabe des Strategiepapiers eine Unwirksamkeitsfolge zieht.
Im Übrigen findet die vom Berufungsgericht vertretene Auffassung in den von ihm vor allem herangezogenen Entscheidungen des Senats vom 0. [DATE] und des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 0. [DATE] keine Stütze. Vorliegend steht, anders als in dem vom Senat am 0. [DATE] entschiedenen Verfahren, eindeutig fest, auf welchen genau identifizierbaren, konkreten Regelungstext das Strategiepapier in Nr. III Satz 0 VO Umstellung Bezug genommen wird. Es geht auch nicht wie in dem Verfahren vor dem Dritten Senat um eine Betriebsrente nach Maßgabe der jeweils gültigen Satzung einer Zusatzversorgungskasse, welche zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich der Bekanntmachung bedarf.
Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig . Insbesondere verstößt das Strategiepapier nicht seinerseits gegen das Gebot der Normenklarheit. Zu dieser Frage hat sich der Senat in dem vorangegangenen Revisionsurteil schon deshalb nicht verhalten können, weil das Strategiepapier im Zeitpunkt seiner Entscheidung von der Beklagten nur in Auszügen vorgelegt war. Als von Nr. III Satz 0 VO Umstellung in Bezug genommenes Regelungswerk ist es nicht unbestimmt. Das Strategiepapier mag auslegungsbedürftig sein. Dem Gebot der Klarheit und Bestimmtheit von Rechtsnormen steht jedoch prinzipiell nicht entgegen, dass diese auslegungsbedürftig sind, unbestimmte Rechtsbegriffe oder Generalklauseln enthalten .
Im Hinblick auf das im erneuten Berufungsverfahren vollständig vorgelegte Strategiepapier kann der Senat in der Sache selbst entscheiden . Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Antrag des Klägers zur Überführung seiner Anwartschaft in das neue Versorgungssystem anzunehmen. Ein dahin gehender Anspruch des Klägers folgt nicht aus der VO Umstellung.
Der Kläger unterfällt als ein vor dem 0. [DATE] bei der Beklagten eingetretener Beschäftigter prinzipiell dem Personenkreis, welcher nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung seine Anwartschaft gegenüber der Versorgungskasse in die Versorgungsordnung [DATE] überführen kann.
Nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung ist sein Überführungsanspruch jedoch ausgeschlossen. Der Kläger hat eine Beendigungsvereinbarung im Sinn dieser Vorschrift geschlossen. Die Ausnahmeregelung verletzt weder den personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 0 Abs. 0 Satz 0 BayPVG noch ist es der Beklagten nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf sie zu berufen.
Das Landesarbeitsgericht ist frei von Rechtsfehlern davon ausgegangen, dass die Parteien mit dem im [DATE] geschlossenen Aufhebungsvertrag eine Beendigungsvereinbarung iSd. Nr. III Satz 0 VO Umstellung vereinbart haben.
Nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung sind von der Überführungsmöglichkeit ihrer Anwartschaften gegenüber der Versorgungskasse in die neue Versorgungsordnung die Beschäftigten ausgenommen, die nach dem Strategiepapier eine Beendigungsvereinbarung abgeschlossen haben oder auf dieser Grundlage abschließen werden. Das Landesarbeitsgericht hat nach Auslegung dieser Regelung zutreffend angenommen, dem Begriff „nach“ komme der Bedeutungsgehalt „auf der Grundlage von“ oder „entsprechend“ zu. Das Strategiepapier enthält seinerseits unter Nr. 0. verschiedene Bestimmungen zum Aufhebungsvertrag. Entgegen der offensichtlich vom Kläger vertretenen Auffassung ist nicht von Belang, ob dem Abschluss des Aufhebungsvertrags die in Nr. 0. Strategiepapier niedergelegte „Vorgehensweise“ vorangegangen ist oder ob die Beklagte eine in dem Strategiepapier allerdings in der Tat nicht näher benannte Strategie formell benannt hat. Eine solche mit den Worten des Klägers „Kausalität des Aufhebungsvertrags“ verlangt Nr. III Satz 0 VO Umstellung iVm. Nr. 0. Strategiepapier nicht.
Das Strategiepapier ist zwar eine Dienstvereinbarung. Auch kommt der Personalvertretung nach Art. 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 BayPVG ein Mitbestimmungsrecht zu bei der Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen. Dieser Umstand kann grundsätzlich dafür sprechen, bei einer auf der Grundlage des Mitbestimmungsrechts nach Art. 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 BayPVG geschlossenen Dienstvereinbarung, welche bestimmte prozedurale Regeln aufstellt, diese als individuell-schützend und damit ggf. konstitutiv für näher gestaltete Rechte der Beschäftigten anzusehen.
Das Strategiepapier enthält aber keine Sozialplanregelungen iSv. Art. 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 BayPVG. Dies belegt der nach Nr. 0. Strategiepapier verlautbarte Wille von Dienststelle und Personalrat, mit der Vereinbarung werde kein Rechtsanspruch einzelner Beschäftigter auf Abschluss einer Veränderungs oder Beendigungsvereinbarung begründet. Die Vereinbarung regelt damit Verpflichtungen der Beklagten gegenüber der Personalvertretung im Hinblick auf die in Satz 0 und Satz 0 der Vorbemerkung angesprochenen „Handlungsmöglichkeiten für die notwendigen personellen Veränderungen“ sowie die „generelle Verfahrensweise“ und Sicherstellung eines „Instrumentariums“ für die Umsetzung von Veränderungen. Ebenso bestimmt Nr. 0. Satz 0 des Strategiepapiers lediglich eine Bindung der Beklagten gegenüber dem Personalrat, Beschäftigten, die weder nach Qualifizierung noch nach einem Wechsel des Arbeitsplatzes zur Umsetzung der Strategie beitragen können, einen Antrag zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags anzubieten. Nach diesem Verständnis liegt in dem Antrag der Beklagten gegenüber einem Arbeitnehmer, einen Aufhebungsvertrag zu den in Nr. 0. des Strategiepapiers näher beschriebenen Konditionen zu schließen, zugleich deren Einschätzung, dass es sich um einen Beschäftigten handelt, der „weder nach Qualifizierung noch nach einem Wechsel des Arbeitsplatzes zur Umsetzung der Strategie beitragen“ kann. Der Antrag indiziert, dass der Arbeitnehmer die Voraussetzungen iSv. Nr. 0. Satz 0 des Strategiepapiers erfüllt. Eine solche Interpretation ist nicht zuletzt deshalb sachgerecht, weil es dem Arbeitnehmer freisteht, den Antrag anzunehmen oder abzulehnen. Mit der Verweisung der Ausnahmeregelung nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung ist nichts anderes gemeint, als dass es sich um eine Beendigungsvereinbarung zu den Konditionen des in dem Strategiepapier gestalteten Aufhebungsvertrags handelt. Auf eine Kausalität zwischen Aufhebungsvertrag und Strategie haben die Beklagte und der Gesamtpersonalrat nicht abgehoben.
Einen solchen Aufhebungsvertrag haben die Parteien geschlossen. Der Kläger hat sich zu dem Inhalt seiner Beendigungsvereinbarung auf entsprechenden Vortrag der Beklagten lediglich dahingehend eingelassen, er habe „womöglich“ die Konditionen „erhalten“. Dies stellt kein substantiiertes Bestreiten dar; das tatsächliche Vorbringen der Beklagten hierzu gilt als zugestanden .
Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die Ausnahmeregelung nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot des Art. 0 Abs. 0 Satz 0 BayPVG.
Nach Art. 0 Abs. 0 Satz 0 BayPVG haben Dienststelle und Personalrat dafür zu sorgen, dass alle in der Dienststelle tätigen Personen nach Recht und Billigkeit behandelt werden. Danach ist der Gleichbehandlungsgrundsatz iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einzuhalten . Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 0 Abs. 0 GG zurückzuführende personalvertretungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Dabei kann auch in dem Unterlassen einer Regelung für vergleichbare Personengruppen eine rechtfertigungsbedürftige Ungleichbehandlung liegen .
Anders als der Kläger meint, wird die sachliche Rechtfertigung für die Unterscheidung der Beschäftigten iSv. Nr. III Satz 0 VO Umstellung und iSv. Nr. III Satz 0 VO Umstellung aus Rechtsgründen nicht dadurch in Frage gestellt, dass Mitarbeiter, die ihre Arbeitsverhältnisse selbst kündigen oder denen verhaltensbedingt gekündigt wird, nicht unter die Ausnahmeregelung nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung fallen. Der Kläger übersieht, dass für diese mit der Personengruppe nach Nr. III Satz 0 VO Umstellung nicht vergleichbare Beschäftigtengruppe besondere Vorschriften nach Nr. III Ziff. 0 VO Umstellung gelten. Entgegen der Ansicht des Klägers bestimmt sich die Vergleichbarkeit der jeweiligen Personengruppen auch nicht wie bei Sozialplänen nach dem Kompensationsbedarf eines Arbeitsplatzverlustes, sondern nach der Anreizfunktion der VO Umstellung, die im Falle eines Arbeitsverhältnisses, dessen Beendigung im Zeitpunkt des Abschlusses der Dienstvereinbarung bereits vereinbart war, ins Leere geht.
Der Beklagten ist es nicht nach § 0 BGB verwehrt, sich auf den Ausnahmetatbestand der Nr. III Satz 0 VO Umstellung zu berufen. Der Einwand eines Rechtsmissbrauchs nach § 0 BGB kann gerechtfertigt sein, wenn ein Vertragspartner seine Rechtsstellung durch unredliches Verhalten erworben hat. Solche Rechte sind grundsätzlich nicht schutzwürdig. Allerdings führt nicht jedes rechts oder pflichtwidrige Verhalten stets oder auch nur regelmäßig zur Unzulässigkeit der Ausübung der hierdurch erlangten Rechtsstellung. Vielmehr muss sich ein Vertragspartner die günstige Rechtsposition gerade durch das treuwidrige Verhalten verschafft haben . Ein treuwidriges Verhalten der Beklagten im Rechtssinne hat der Kläger nicht dargelegt. Dazu beruft er sich allein auf den von der Beklagten eingeräumten Umstand, dass den Beschäftigten das Strategiepapier auch auf entsprechende Anforderung nicht zugänglich gemacht worden ist. Um hierin die rechtsmissbräuchliche Ausnutzung einer formalen Rechtsposition iSv. § 0 BGB zu sehen, fehlt es bereits an hinreichenden Anhaltspunkten für einen Zusammenhang zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem „Zurückhalten“ des Strategiepapiers. Einen solchen Zusammenhang hat der Kläger nicht dargelegt. Hierfür ist auch sonst nichts ersichtlich. Schmidt Treber Richterin K. Schmidtist an derUnterschrift gehindert.Schmidt Fritz N. Schuster