Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand
Die Beklagte importiert modische Accessoires aus Asien, die für den europäischen Markt bearbeitet werden müssen. Die Parteien schlossen am [DATE] einen zum [DATE] befristeten „Heimarbeitsvertrag“, der ua. folgende Regelungen enthält: „§ 0 Tätigkeit Die Firma überträgt dem Heimarbeiter ab [DATE] Heimarbeit. Die Art der Heimarbeit bestimmt sich nach § 0, der Umfang der Heimarbeit nach § 0 dieses Vertrages. § 0 Sonstiges 0. Die Firma überträgt dem Heimarbeiter Heimarbeiten der Art, wie sie im Betrieb anfallen, unabhängig davon, ob sie den bindenden Festsetzungen für den Heimarbeitsbereich der Eisen-, Metall-, Elektro und optischen Industrie oder aber den bindenden Festsetzungen für die Bearbeitung von Kunststoffen aller Art sowie aus Gummi, Asbest und ähnlichen Naturstoffen oder sonstigen bindenden Festsetzungen unterliegen. 0. Der Heimarbeiter versichert, dass er über die Arbeitserledigung und zur Erstellung guter Arbeitsergebnisse notwendigen Einrichtungen verfügt. Er hat Vorsorge getroffen, dass seine Hilfsmittel bei Beschädigung oder Ausfall kurzfristig ersetzt oder repariert werden. 0. Die Firma überträgt dem Heimarbeiter Tätigkeiten als Konfektionär. Der Heimarbeiter verpflichtet sich, die vereinbarten Arbeiten gemäß den ihm erteilten Aufträge und Auflagen selbständig, eigenständig und ohne fremder Hilfe auszuführen. 0. Der Heimarbeiter versichert, die Lieferfristen pünktlich einzuhalten. ... § 0 Auftragsbearbeitung 0. Aufgrund unterschiedlicher Wareneingangslage, saisonalen Schwankungen und kurzfristiger Prioritätensetzung ist eine regelmäßige, gleichmäßige und gerechte Auftragsverteilung an den Heimarbeiter nicht garantiert. 0. Ist der Heimarbeiter gehindert, die bereits erhaltene oder für einen Folgemonat vereinbarte Heimarbeitsmenge fristgemäß vollständig zu bearbeiten, so hat er dies unverzüglich der Firma unter Bekanntgabe der Arbeitsmenge, die voraussichtlich nicht bearbeitet werden kann, mitzuteilen. ... 0. Der Heimarbeiter verpflichtet sich zur Lieferung mangelfreier Ware. Sofern die gelieferte bearbeitete Ware Mängel oder Fehler aufweisen ist die Firma berechtigt, die Beseitigung des Mangels zu fordern. ... ... § 0 Sozialversicherungsrechtliche Regelung Der Heimarbeiter ist verpflichtet, Bestehen, Aufnahme oder Änderung eines anderen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses dann umgehend mitzuteilen, wenn durch die Zusammenrechnung der sozialversicherungspflichtigen Entgelte die Beitragsbemessungsgrenze zur KV/PV und/oder der RV/AV überschritten werden. In diesem Falle ist das sozialversicherungspflichtige monatliche Entgelt mitzuteilen. Dies dient der zutreffenden Ermittlung und Abführung des Gesamtsozialversicherungsbetrages. ... § 0 Lohnsteuerrechtliche Regelungen Da eine Pauschalversteuerung bei Verdiensten über 0 € monatlich entfällt, ist der Heimarbeiter verpflichtet, eine Lohnsteuerkarte vorzulegen. Erfolgt dies nicht, so erfolgt eine Versteuerung nach der Lohnsteuerklasse 0. § 0 Abnahme der Arbeit Der Heimarbeiter ist verpflichtet, das zu verarbeitende Material abzuholen und die fertig gestellten Artikel abzuliefern. Die Abholung des Materials und die Anlieferung der fertig gestellten Artikel erfolgt nach Möglichkeit gemeinsam. ... § 0 Urlaub Der Heimarbeiter hat einen Urlaubsanspruch von 0 Werktagen. Der Urlaubstermin ist mit der Firma abzustimmen. ... § 0 Arbeitsverhinderung/Krankheit Ist der Heimarbeiter durch Krankheit oder ähnliche Umstände an der Ausführung ihm übertragener Arbeiten gehindert, ist die der Firma unverzüglich mitzuteilen und zugleich die voraussichtliche Dauer der Arbeitsverhinderung bekannt zu geben. Bei Arbeitsunfähigkeit in Folge einer Erkrankung hat der Heimarbeiter der Firma unverzüglich eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, aus der sich die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit ergibt.“
Die Klägerin etikettierte die von der Beklagten importierten Artikel für den europäischen Markt um. Sie nahm das zu bearbeitende Material von Montag bis Freitag einmal täglich zu einer festgelegten Zeit bei der Beklagten in Empfang und lieferte gleichzeitig die fertig gestellten Artikel ab. Für den Fall, dass falsche Etiketten ausgehändigt wurden oder weiteres Material zu bearbeiten war, sollte die Klägerin telefonisch erreichbar sein. Die Beklagte zahlte der Klägerin ein Stückentgelt nach der jeweils gültigen Tarifliste sowie ein monatliches Bruttofixum in Höhe von 0 Euro. Ferner gewährte sie der Klägerin Urlaubsgeld, Feiertagsgeld, einen Zuschlag zur Sicherung im Krankheitsfall, einen Heimarbeitszuschlag sowie einen Transportkostenzuschlag und vermögenswirksame Leistungen. Im Jahr [DATE] erhielt die Klägerin ebenso wie Arbeitnehmer der Beklagten eine Jahresprämie in Höhe von 0 Euro. Außerdem nahm sie an einem Namenswettbewerb der Beklagten sowie an Sommerfesten, Weihnachtsfeiern und Betriebsausflügen teil.
Das Vertragsverhältnis wurde durch Ergänzungsvertrag vom [DATE] bis zum [DATE] verlängert und nach Ablauf der Vertragslaufzeit bis zum [DATE] einvernehmlich fortgesetzt. Mit Anstellungsvertrag vom [DATE] stellte die Beklagte die Klägerin im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses befristet für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] als „Junior Team Member Decorations“ ein.
Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsvertrags zum [DATE] gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, der sachgrundlosen Befristung stehe das Vorbeschäftigungsverbot des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG entgegen. Zwischen den Parteien habe schon vor dem [DATE] ein Arbeitsverhältnis bestanden. Das ergebe sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehung. Jedenfalls sei ein Heimarbeitsverhältnis ein „Arbeitsverhältnis“ iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG.
Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet ist.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe
Die Revision der Klägerin hat keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten Befristung am [DATE] geendet.
Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die zulässige Befristungsdauer ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] eingehalten.
Der Wirksamkeit der Befristung steht § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht eine Vorbeschäftigung verneint. Zwischen den Parteien bestand in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Heimarbeitsverhältnis. Ein Heimarbeitsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Ein früheres Heimarbeitsverhältnis steht daher der sachgrundlosen Befristung eines späteren Arbeitsverhältnisses zwischen denselben Vertragsparteien nicht entgegen.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass zwischen den Parteien vor dem [DATE] kein Arbeitsverhältnis, sondern ein Heimarbeitsverhältnis bestand.
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist . Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des durch privatrechtlichen Vertrag begründeten Rechtsverhältnisses ist . Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann . Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab . Zu den Arbeitnehmern zählen auch die sog. Außenarbeitnehmer, die zwar aus betrieblichen oder persönlichen Gründen in eigener Wohnung oder Werkstatt arbeiten, aber die Leistungen fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit erbringen .
Heimarbeiter ist nach [REF] , wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder bei Einschaltung von Zwischenmeistern mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Ein Heimarbeitsverhältnis ist durch Merkmale des Arbeitsrechts wie auch des Werkvertragsrechts gekennzeichnet . Es unterscheidet sich von einem Arbeitsverhältnis maßgeblich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit. Der Heimarbeiter kann seinen Arbeitsplatz sowie Zeitpunkt und Zeitdauer seiner Tätigkeit frei bestimmen, darf Hilfspersonen hinzuziehen und seine Werkzeuge und Geräte sowie seine Arbeitsmethode selbständig wählen . Er gestaltet damit seine Tätigkeit im Wesentlichen frei. Er schuldet anders als ein Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Dienstleistung als solche, sondern ein bestimmtes Arbeitsergebnis. Auch wenn Heimarbeiter vielfach in die arbeitsrechtlichen Schutzgesetze einbezogen sind, sind sie keine Arbeitnehmer, sondern wegen fehlender Weisungsabhängigkeit Selbständige .
Welches Rechtsverhältnis vorliegt, ist anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehung am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragspartner ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben . Wesentlich ist, inwiefern Weisungsrechte ausgeübt werden und in welchem Maß der Heimarbeiter in einen vom Auftraggeber organisierten Produktionsprozess eingegliedert ist. Zwar steht auch einem Auftraggeber gegenüber dem Heimarbeiter das Recht zu, Anweisungen hinsichtlich des Arbeitsergebnisses zu erteilen. Davon abzugrenzen ist aber die Ausübung von Weisungsrechten bezüglich des Arbeitsvorgangs und der Zeiteinteilung. Weisungen, die sich ausschließlich auf das vereinbarte Arbeitsergebnis beziehen, können im Rahmen eines Heimarbeitsverhältnisses erteilt werden. Wird die Tätigkeit aber durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und wird der „Heimarbeiter“ in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe .
Das Landesarbeitsgericht hat als Tatsacheninstanz bei der Prüfung des Arbeitnehmerstatus einen Beurteilungsspielraum. Seine Würdigung ist nur daraufhin zu überprüfen, ob es den Rechtsbegriff des Arbeitnehmers selbst verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, bei der Subsumtion den Rechtsbegriff wieder aufgegeben oder wesentliche Umstände außer Betracht gelassen hat .
Danach ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin sei in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] nicht als Außenarbeitnehmerin, sondern als Heimarbeiterin für die Beklagte tätig geworden, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Die Beklagte konnte der Klägerin nicht einseitig Arbeiten zuweisen. Die Aufträge setzten vielmehr wie sich aus § 0 Abs. 0 und § 0 Abs. 0 des Vertrags ergibt eine Vereinbarung über die Heimarbeitsmenge voraus.
Eine Weisungsabhängigkeit und Eingliederung in die betriebliche Organisation der Beklagten ergibt sich auch nicht aus der Art der vereinbarten Leistung . Die Etikettierung von Waren ist ein abgrenzbares, der Klägerin als eigene Leistung zurechenbares und abnahmefähiges Werk. Die Klägerin war nach § 0 Abs. 0 Satz 0 des Vertrags vom [DATE] zur mangelfreien Lieferung der bearbeiteten Waren verpflichtet. Im Fall einer mangelhaften Leistung stand der Beklagten nach § 0 Abs. 0 Satz 0 des Vertrags ein Nacherfüllungsanspruch zu. Damit schuldete die Klägerin anders als ein Arbeitnehmer nicht die Erbringung einer Dienstleistung als solche, sondern ein bestimmtes Arbeitsergebnis.
Nach dem Vertrag vom [DATE] konnte die Klägerin die Zeit und die Dauer ihrer Tätigkeit im Wesentlichen frei bestimmen. Die Pflicht, die bearbeiteten Stücke fristgerecht abzugeben, schließt ein Heimarbeitsverhältnis nicht aus. Zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgaben einzuhalten, sind kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis. Bei Heimarbeitsverträgen wie auch bei Dienst oder Werkverträgen können Termine für die Erledigung der Arbeit bestimmt werden, ohne dass daraus eine zeitliche Weisungsabhängigkeit folgt, wie sie für das Arbeitsverhältnis kennzeichnend ist . Der Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses steht nicht entgegen, dass die Klägerin nach § 0 Abs. 0 des Vertrags zur Abstimmung des Urlaubstermins mit dem Auftraggeber verpflichtet war. Mit dieser Abstimmungspflicht, die dem Planungs und Koordinierungsinteresse der Beklagten diente, wurde ein Weisungsrecht in Bezug auf die Zeit und die Dauer der Tätigkeit nicht begründet. Durch § 0 Abs. 0 des Vertrags wird zwar das Recht der Klägerin, Familienangehörige zur Arbeitsleistung heranzuziehen ausgeschlossen. Das steht der Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses jedoch nicht entgegen . Dadurch ist die Klägerin nicht wesentlich in der Gestaltung ihrer Tätigkeit eingeschränkt.
Gegen ein Heimarbeitsverhältnis sprechen auch nicht die sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Regelungen in §§ 0, 0 des Vertrags und die Gewährung von Erholungsurlaub. Heimarbeiter unterliegen soweit keine geringfügige und damit versicherungsfreie Beschäftigung vorliegt als „Beschäftigte“ der gesetzlichen Sozialversicherung und der Lohnsteuerpflicht. Der Auftraggeber, der die Arbeiten unmittelbar an die Heimarbeiter vergibt, ist zur Meldung und Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrags und zur Abführung der Lohnsteuer verpflichtet . Nach § 0 BUrlG hat der Auftraggeber dem Heimarbeiter bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren.
Von einem Arbeitsverhältnis ist auch nicht deshalb auszugehen, weil die Beklagte der Klägerin die Zahlung eines Bruttofixums in Höhe von monatlich 0 Euro zusätzlich zu der nach Stückentgelten berechneten Vergütung zugesagt hat. Die Entgelte für Heimarbeit sind in der Regel Stückentgelte . Die Zahlung eines zusätzlichen Fixums schließt ein Heimarbeitsverhältnis jedoch nicht aus, da für die Abgrenzung eines Heimarbeitsverhältnisses zu einem Arbeitsverhältnis primär auf die Umstände abzustellen ist, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht auf die Modalitäten der Bezahlung .
Die in § 0 des Vertrags vereinbarte Pflicht der Klägerin, eine Arbeitsverhinderung anzuzeigen und nachzuweisen, ist für ein Heimarbeitsverhältnis zwar untypisch. Im Heimarbeitsverhältnis ist grundsätzlich ein solcher Nachweis der Arbeitsunfähigkeit nicht erforderlich, da bei Heimarbeit, vorbehaltlich hiervon abweichender tariflicher Regelungen, kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung iSv. § 0 EFZG besteht. Der vom Auftraggeber nach § 0 EFZG mit jeder Entgeltabrechnung zu zahlende Zuschlag von 0 vH des „reinen“ Arbeitsentgelts ermöglicht dem Heimarbeiter, für den Fall der Krankheit Rücklagen zu bilden . Eine solche Verpflichtung schließt ein Arbeitsverhältnis jedoch nicht aus. Sie ist für die Statusbeurteilung von untergeordneter Bedeutung, da sie nicht die Umstände betrifft, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist.
Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, das Vertragsverhältnis sei nicht abweichend von den vertraglichen Regelungen tatsächlich als Arbeitsverhältnis durchgeführt worden, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.
Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass die Klägerin nicht tatsächlich wie eine Arbeitnehmerin in die Organisation der Beklagten eingegliedert war.
Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, schließt die werktägliche Übergabe der zu bearbeitenden Waren und Rückgabe bearbeiteter Chargen eine eigenverantwortliche Gestaltung der Tätigkeit nicht aus. Die Klägerin war dadurch nicht faktisch gezwungen, die Heimarbeit zu festgelegten Zeiten oder Zeiträumen zu erbringen. Auch bei einer werktäglichen Übergabe hatte sie die Möglichkeit, im Rahmen der jeweiligen Abgabetermine frei zu entscheiden, wann und mit welchem zeitlichen Aufwand sie die ihr übergebenen Waren in welcher Reihenfolge bearbeitete.
Die Klägerin ist auch nicht wegen ihrer Verpflichtung, telefonisch erreichbar zu sein, als Arbeitnehmerin anzusehen. Diese Verpflichtung schränkte die Klägerin in der Gestaltung ihrer Arbeit nicht ein.
Die Rüge der Klägerin, das Landesarbeitsgericht habe sich nicht mit ihrem Vortrag zur einseitigen Vorgabe der Arbeitsmenge durch die Beklagte und zu ihrer Verpflichtung, Aufgaben in vorgegebenen Zeiträumen und Reihenfolgen zu erledigen, befasst, greift nicht durch. Verfahrensrügen müssen nach [REF] die Bezeichnung der Tatsachen enthalten, die den Mangel ergeben, auf den sich die Revision stützen will. Bei einer auf [REF] gestützten Rüge nicht berücksichtigten Vortrags bedarf es der Darlegung, welcher konkrete entscheidungserhebliche Vortrag übergangen worden sein soll. Erforderlich ist die Angabe der genauen vorinstanzlichen Fundstelle nach Schriftsatz und bei umfangreichen Schriftsätzen nach Seitenzahl, an der der Vortrag gehalten wurde . Daran fehlt es. Die Klägerin hat nicht angegeben, in welchem Schriftsatz sie welchen konkreten Vortrag gehalten haben will.
Die freiwillige Teilnahme der Klägerin an einem Namenswettbewerb und an betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltungen ist kein Indiz für ein Arbeitsverhältnis, da damit keine Eingliederung der Klägerin in einen arbeitsteiligen Produktionsprozess verbunden ist.
Die Gewährung von vermögenswirksamen Leistungen ist für die Abgrenzung eines Heimarbeitsverhältnisses zu einem Arbeitsverhältnis unerheblich. Nach § 0 Abs. 0 iVm. Abs. 0 Satz 0 0. VermBG wird auch die Vermögensbildung der Heimarbeiter durch vereinbarte vermögenswirksame Leistungen des Auftraggebers nach den Vorschriften des 0. VermBG gefördert. Auch die Prämienzahlung ist für die Beurteilung der ein Arbeitsverhältnis kennzeichnenden persönlichen Abhängigkeit ohne Bedeutung.
Die gelegentliche Verwendung der Begriffe „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ in Schriftstücken der Beklagten, die das Rechtsverhältnis der Parteien vor dem [DATE] betreffen, ist ebenfalls kein Indiz für ein Arbeitsverhältnis. Nach der nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts beruhte dies allein darauf, dass die Beklagte bei Themen, die Arbeitnehmer und Heimarbeiter gleichermaßen betreffen konnten, sprachlich nicht differenzierte.
Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts stellt es zwar ein Indiz für ein Arbeitsverhältnis dar, dass die Klägerin bei Inanspruchnahme von Urlaub wie ein Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen musste. Allein daraus kann jedoch nicht geschlossen werden, dass kein Heimarbeitsverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis bestand. Vielmehr kommt es auf eine Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände an. Danach ist das Landesarbeitsgericht zu Recht von einem Heimarbeitsverhältnis ausgegangen. Die Klägerin war auch unter Berücksichtigung der Pflicht, die Leistungen persönlich zu erbringen und telefonisch erreichbar zu sein, des werktäglichen Austauschs der Waren und des Erfordernisses, Urlaubsanträge zu stellen, in der Durchführung ihrer Tätigkeit und in der Festlegung ihrer Arbeitszeit nicht wesentlich eingeschränkt, sondern erheblich freier als ein Arbeitnehmer. Die Beklagte konnte anders als bei Arbeitnehmern nicht innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens über die Leistung der Klägerin verfügen und auf die Gestaltung der Tätigkeit keinen Einfluss nehmen.
Nach dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG stehen der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nur frühere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber entgegen. Das TzBfG definiert den Begriff „Arbeitsverhältnis“ nicht, sondern setzt ihn ebenso wie den ihm zugrunde liegenden Begriff „Arbeitnehmer“ voraus. Deshalb sind die allgemeinen Begriffe des Arbeitnehmers und des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Heimarbeiter sind mangels der erforderlichen persönlichen Abhängigkeit keine Arbeitnehmer iSd. allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs . Sie stehen daher nicht in einem Arbeitsverhältnis.
Auch systematische Gründe sprechen dagegen, Heimarbeitsverhältnisse als Arbeitsverhältnisse iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG anzusehen. Soweit der Gesetzgeber Heimarbeiter den Arbeitnehmern gleichstellen wollte, hat er dies durch entsprechende Verweisungen oder Fiktionen ausdrücklich vorgesehen . Der Kündigungsschutz von Heimarbeitern ist gesondert geregelt. Der allgemeine Kündigungsschutz für Heimarbeiter nach [REF] ist auf die Verpflichtung des Auftraggebers beschränkt, je nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsfristen einzuhalten. In Heimarbeit beschäftigte Mitglieder eines Betriebsrats oder einer Jugend und Auszubildendenvertretung genießen besonderen Kündigungsschutz nach [REF] . Auch der für Arbeitnehmer bestehende öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz gilt für Heimarbeiter jeweils nur aufgrund gesonderter gesetzlicher Anordnung . Eine Verweisung auf die für Arbeitsverhältnisse geltenden befristungsrechtlichen Bestimmungen im TzBfG fehlt im HAG. § 0 TzBfG gilt ausweislich der Gesetzesbegründung nur für Arbeitsverträge. Damit ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber bewusst davon abgesehen hat, Heimarbeitsverhältnisse den Arbeitsverhältnissen iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gleichzustellen.
Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie [DATE] /0/EG gilt nach ihrem § 0 Nr. 0 für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition. Sie gilt nicht für andere Beschäftigte. Das folgt nicht nur aus der abschließenden Festlegung des Anwendungsbereichs der Rahmenvereinbarung in § 0, sondern auch daraus, dass nach § 0 Buchst. b der Rahmenvereinbarung ein Rahmen geschaffen werden soll, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse verhindert. Zwar verwendet die Rahmenvereinbarung nicht nur die Begriffe „Arbeitsverträge“ und „Arbeitsverhältnisse“, sondern auch den Begriff „Beschäftigungsverhältnisse“. Dem Begriff „Beschäftigungsverhältnis“ kommt in der Rahmenvereinbarung jedoch keine andere Bedeutung als dem Begriff „Arbeitsverhältnis“ zu. So heißt es in der Präambel, unbefristete Verträge stellten „die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern“ dar. Dementsprechend hat die Formulierung „befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse“ in § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung die gleiche Bedeutung wie die Formulierung „befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse“ in § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung, auf die sich § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung bezieht.
Nach § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung richtet sich die Definition der Arbeitsverträge und verhältnisse, für die diese Rahmenvereinbarung gilt, nicht nach der Vereinbarung selbst oder dem Unionsrecht, sondern nach nationalem Recht. Allerdings kann das Unionsrecht auch dann, wenn sich die Definition des Arbeitnehmerbegriffs nach nationalem Recht richtet, das den Mitgliedstaaten eingeräumte Ermessen begrenzen. Die in einer Richtlinie verwendeten Begriffe können danach nur in dem Umfang entsprechend dem nationalen Recht und/oder der nationalen Praxis definiert werden, soweit die praktische Wirksamkeit der Richtlinie und die allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts gewahrt bleiben Rn. 0, BAGE 0, 0). Die Mitgliedstaaten dürfen daher keine Regelung anwenden, die die Verwirklichung der mit einer Richtlinie verfolgten Ziele gefährden und sie damit ihrer praktischen Wirksamkeit berauben könnte. Insbesondere darf ein Mitgliedstaat nicht unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der jeweiligen Richtlinie willkürlich bestimmte Kategorien von Personen von dem durch diese bezweckten Schutz ausnehmen .
Danach gebietet es die Rahmenvereinbarung nicht, ein Heimarbeitsverhältnis einem Arbeitsverhältnis iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gleichzustellen. Das Ziel der Rahmenvereinbarung wie auch des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist es, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern . Die Verwirklichung dieses Ziels ist nicht gefährdet, wenn Heimarbeiter vom Anwendungsbereich des § 0 TzBfG ausgenommen sind.
Der Schutzzweck der Rahmenvereinbarung ist schon deshalb nicht gefährdet, weil es sich bei Heimarbeitnehmern nicht um Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs handelt.
Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union besteht das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält . Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt es allerdings nicht aus, dass eine Person als Arbeitnehmer einzustufen ist, wenn ihre Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit ein Arbeitsverhältnis verschleiert . Daraus folgt, dass die Eigenschaft als „Arbeitnehmer“ iSd. Unionsrechts nicht dadurch berührt wird, dass eine Person aus steuerlichen, administrativen oder verwaltungstechnischen Gründen nach innerstaatlichem Recht als selbständiger Dienstleistungserbringer beschäftigt wird, sofern sie nach Weisung ihres Arbeitgebers handelt, insbesondere was ihre Freiheit bei der Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit angeht, nicht an den geschäftlichen Risiken dieses Arbeitgebers beteiligt ist, während der Dauer des Vertragsverhältnisses in dessen Unternehmen eingegliedert ist und daher mit ihm eine wirtschaftliche Einheit bildet .
Danach sind Heimarbeiter keine Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs. Es handelt sich nicht um „Scheinselbständige“ iSd. Rechtsprechung des Gerichtshofs, sondern um Selbständige, auch wenn sie die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Auftraggeber überlassen. Sie können die Zeit, die Durchführung sowie den Ort ihrer Arbeitsleistung frei bestimmen, Hilfspersonen hinzuziehen und die Werkzeuge sowie die Arbeitsmethode selbständig wählen. Sie sind anders als Arbeitnehmer nicht in das Unternehmen eingegliedert.
Selbst wenn Heimarbeiter als Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs anzusehen sein sollten, wären sie nicht willkürlich unter Verletzung der praktischen Wirksamkeit der Rahmenvereinbarung von dem durch diese bezweckten Schutz ausgenommen. Nach Nr. 0 der Allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung überlässt es die Vereinbarung den Mitgliedstaaten, ua. die Anwendungsmodalitäten zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen. Hiervon hat der Gesetzgeber Gebrauch gemacht und die Heimarbeiter, die nach nationalem Recht keine Arbeitnehmer sind, vom Anwendungsbereich des § 0 TzBfG ausgenommen. Dies ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Heimarbeitsverhältnisses nicht willkürlich. Heimarbeiter sind aufgrund ihrer Selbständigkeit typischerweise nicht in dem Maße wie Arbeitnehmer im Hinblick auf den Bestand des Heimarbeitsverhältnisses schutzbedürftig. Etwaigen missbräuchlichen Vertragsgestaltungen kann durch die bereits nach nationalem Recht gebotene Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs oder Umgehungskontrolle begegnet werden .
Eines Vorabentscheidungsverfahrens nach [REF] bedarf es nicht. Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs sind die unionsrechtlichen Grundsätze als geklärt anzusehen, die für den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung und den für die Rahmenvereinbarung maßgebenden Arbeitnehmerbegriff sowie die Beurteilung des Arbeitnehmerbegriffs im unionsrechtlichen Sinne maßgeblich sind.