Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte wirksam durch einseitige Zuweisung oder durch eine vorsorglich erklärte Änderungskündigung den dienstlichen Einsatzort der Klägerin ändern kann.
Die Rechte und Pflichten der Mitarbeiterin ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen sowie den Dienstvorschriften der F.. Durch ihre Unterschrift bestätigt die Mitarbeiterin gleichzeitig den Erhalt der Betriebsvereinbarung."
Die sogenannte "Betriebsvereinbarungen Nr. 0 Bordpersonal" vom [DATE] wurde seinerzeit von der Beklagten und der "S." unterzeichnet, die jedoch keine auf Basis eines Tarifvertrages gemäß [REF] geschaffene Vertretung war. § 0 Abs. 0 dieser BV Nr. 0 lautet:
Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vor-übergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug und Verkehrsbetrieb.
Eine Zusatzvereinbarung, die anlässlich des Teilzeitbegehrens der Klägerin unter dem [DATE] abgeschlossen wurde enthält am Schluss die folgende Klausel:
Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt. […]
Die Klägerin ist als Mitglied der Gewerkschaft "UFO" tarifgebunden. Der "Manteltarifvertrag Nr. 0 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten" vom [DATE] enthält in § 0 Abs. 0 die nachfolgenden Regelungen:
Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist EW berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten.
Alle Beschäftigten, die zum [DATE] an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden sind, erhalten auf Antrag die Möglichkeit, auf eigenen Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder an eine 0-Base-Station zurückzukehren. Für diese einmalige Rückkehrmöglichkeit gilt eine Ausschlussfrist bis zum [DATE] . Der Rückkehrantrag muss innerhalb dieser Ausschlussfrist schriftlich bei der EW-Personalleitung eingegangen sein. EW wird eine Vorlaufzeit zur Umsetzung des Rückkehrantrages von 0 Monaten nach Antragstellung eingeräumt, und zwar zum Monatsersten des nach Ablauf dieses 0-Monatszeitraums folgenden Kalendermonats.
Die Rückkehrmöglichkeit gemäß b) Satz 0 gilt nicht für die Beschäftigten, denen ein unbefristeter Arbeitsvertrag an einen 0-Base-Standort angeboten wurde."
Der zur Akte gereichte MTV Nr. 0 ist von Verdi unterzeichnet. Unstreitig existiert ein wort und inhaltsgleicher Tarifvertrag vom gleichen Tag unterzeichnet von der UFO.
Bereits vor dem MTV Nr. 0 gab es einen Haustarifvertrag aus [DATE] , der seinerzeit von der DAG und der Vereinigung Cockpit mit der Beklagten vereinbart war. Er enthielt in § 0 Nr. 0 eine inhaltsgleiche tarifliche Versetzungsklausel.
Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages waren mehrere Flugzeuge der Beklagten auf dem Flughafen Münster/Osnabrück stationiert, so dass der Einsatz der Klägerin von dort aus erfolgte. Die Anzahl der Flugzeuge am Flughafen Münster/Osnabrück wurde über die Jahre reduziert. Seit [DATE] ist dort kein Flugzeug der Beklagten mehr stationiert. Der Einsatz der Klägerin erfolgte seit diesem Zeitpunkt von Düsseldorf, Frankfurt oder Hamburg. Der "Dienstantritt" gestaltete sich so, dass die Klägerin zunächst einmal von ihrem Einsatzort zum Arbeitsplatz Flugzeug befördert wurde , wobei diese Beförderungszeit zur Arbeitszeit zählte, bevor dann die vergütete, produktive tatsächliche Flugzeit begann. Vereinbarungsgemäß trug die Beklagte die Kosten des Proceedings.
Unter dem [DATE] schlossen die Beklagte und die bei ihr auf Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 0 vom [DATE] ./ [DATE] gebildete Personalvertretung Kabine einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan . Aus Ziffer 0 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass von den dienstlichen Einsatzorten Köln, Dortmund, Münster/Osnabrück, Hannover, München, Nürnberg, Paderborn, Stuttgart und Berlin aus keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen und daher die diesen Einsatzorten zugeordneten Arbeitsplätze gestrichen werden. Unter Anderem die Mitarbeiter aus Münster/Osnabrück sollen nach Ziffer 0 a) des Interessenausgleichs zum [DATE] nach Düsseldorf bzw. Hamburg versetzt werden. Unter Ziffer 0 g) des Interessenausgleichs heißt es:
Die PV Kabine wird ihre Zustimmung gemäß [REF] zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen nach dem [DATE] im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum [DATE] erteilen.
Die Beklagte übergab der PV Kabine am [DATE] das Unterrichtungsschreiben vom [DATE] und bat hierin um Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin von Münster nach Düsseldorf .
Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum [DATE] von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort Münster an den neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf versetzt werde.
Unter dem [DATE] kündigte die Beklagte "vorsorglich" das Arbeitsverhältnis zum [DATE] und bot der Klägerin sogleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen dienstlichen Einsatzort Düsseldorf an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf Blatt 0 der Akte verwiesen.
Die Klägerin wehrt sich mit ihrer Klage gegen die arbeitgeberseitige Maßnahme vom [DATE] und gegen die von ihr unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung, die sie mit ihrer am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klageerweiterung angegriffen hat.
Sie meint, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom [DATE] sei unwirksam. Es handele sich nicht um eine Versetzung, da sich der Aufgabenbereich nach Art, Ort, Zeit und/oder Umfang gerade nicht ändere. Lediglich die Kosten der An und Abreise würden durch die Änderung des Einsatzortes eingespart. Es fehle für die Maßnahme an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Der in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages festgelegte Beschäftigungsort Münster könne nicht durch die Regelungen im MTV Nr. 0 geändert werden, da schon wegen des Günstigkeitsprinzips die vertragliche Zusicherung maßgeblich sei. Die im ursprünglichen Arbeitsvertrag in Bezug genommene BV Nr. 0 sei keine Betriebsvereinbarung im Rechtssinne und daher jedenfalls nach AGB-Recht unwirksam.
Auf § 0 Ziffer 0 a des MTV Nr. 0 könne sich die Beklagte bereits deshalb nicht berufen, da die dort enthaltene Versetzungsklausel nicht für Mitarbeiter gelte, die nach § 0 Ziffer 0 b MTV Nr. 0 zum [DATE] an einen neuen dienstlichen Einsatzort versetzt worden seien. Diese Mitarbeiter hätten unstreitig die Möglichkeit gehabt, auf eigene Kosten zu ihrem ehemaligen dienstlichen Einsatzort oder einer 0-Base-Station zurückzukehren. Auch die Klägerin sei unstreitig zum [DATE] im Rahmen des "0-Base-Konzepts" an den Einsatzort Düsseldorf versetzt worden und auf ihren Wunsch gestützt auf § 0 Ziffer 0 b MTV Nr. 0 ab [DATE] nach Münster zurückgekehrt. Die Klägerin verweist auf das diesbezügliche Schreiben vom [DATE] .
Die Klägerin rügt, die Personalvertretung sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Denn diese habe im Interessenausgleich bereits eine "Vorratszustimmung" erteilt. Es sei davon auszugehen, dass eine individuelle Prüfung nicht mehr stattgefunden habe.
Die Klägerin meint, die von der Beklagten so bezeichnete Versetzung entspreche jedenfalls nicht billigem Ermessen. Wahrer Hintergrund der Maßnahme sei die Absicht der Beklagten, sich von älteren Mitarbeiterinnen mit unbefristeten Arbeitsverträgen zu trennen. Diesen sei es aus wirtschaftlichen Gründen gar nicht möglich, die zusätzlichen Kosten für Übernachtungen und Anfahrten, ca. 0 € monatlich, zu tragen.
Sie ist der Auffassung, es gebe keine neuen betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Schließlich habe sie bereits seit [DATE] , spätestens jedoch seit [DATE] ihre produktive Flugzeit stets an anderen Stationen als Münster/Osnabrück begonnen, ohne dass sich ihr vertraglicher Einsatzort geändert hätte.
Es fehle darüber hinaus an der Nachhaltigkeit der Versetzungsentscheidung. Die Beschäftigungsgarantie bis [DATE] aus dem Beschäftigungs und Sozialplantarifvertrag vom [DATE] sei von der Beklagten gar nicht einzuhalten. Die Klägerin behauptet, schon jetzt sei absehbar, dass die Beklagte die Flugzeuge aus Düsseldorf abziehen werde, da die Muttergesellschaft, die Lufthansa AG, dort nur noch größere Maschinen fliegen lassen wolle, welche die Beklagte nicht einsetzen dürfe.
Schließlich ist die Klägerin der Ansicht, das Argument der Beklagten, die Mitarbeiter könnten wegen der weit entfernten Einsatzorte nicht produktiv eingesetzt werden, sei falsch. Sie behauptet, sie selbst habe in der Vergangenheit lediglich wegen mangelnder Planung und Nutzung von Kapazitäten geringere Flugzeiten gehabt. Die von der Beklagten an andere Mitarbeiter übertragenen Flugzeiten hätten ohne Weiteres von ihr übernommen werden können. Auch fänden teilweise von Düsseldorf noch Proceedings statt.
Die Klägerin hält die Änderungskündigung ebenfalls für unwirksam. Es fehle an dringenden betriebsbedingten Gründen. Auch insoweit sei die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden.
Sie meint, die streitgegenständliche Versetzung sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt. Die Nennung des Beschäftigungsorts Münster/Osnabrück in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages sei nicht als Beschränkung des Direktionsrechts und damit als änderungsfeste Vertragsvereinbarung zu lesen.
Es sei zu berücksichtigen, dass über die Bezugnahme in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages die Versetzungsklausel in § 0 Ziffer 0 der BV Nr. 0 Vertragsinhalt geworden sei. Die nachfolgenden Tarifverträge griffen die dort geregelte Versetzungsklausel lediglich auf. Das Günstigkeitsprinzip sei daher nicht verletzt. Spätestens mit der Zusatzvereinbarung vom [DATE] über Teilzeit habe die Klägerin die dann auch arbeitsvertraglich wirkende tarifliche Versetzungsklausel aus § 0 Abs. 0 MTV Nr. 0 bzw. inhaltsgleich aus § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 bestätigt. Die aktuellen tarifvertraglichen Normen seien auch über das Institut der betrieblichen Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Die Beklagte behauptet, das Arbeitsverhältnis sei ausnahmslos auf Basis ihrer Haustarifverträge abgewickelt worden.
Die Versetzung beruhe auf einer Neupositionierung und umfassenden Änderung der Standort und Stationierungsstruktur. Danach finde eine Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg als Start und Endpunkte der Flüge bzw. Umlaufketten einerseits sowie der Einsatzorte der Mitarbeiter andererseits statt. Hintergrund dieser Umstrukturierung sei, dass an den bisherigen, nunmehr aufgegebenen Einsatzorten entweder gar keine oder nur noch wenige Flüge bzw. Umlaufketten starteten. Von Münster aus gebe es unstreitig schon seit Jahren keine Umlauf bzw. Flugdienstbeginne mehr.
Folge sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in Düsseldorf stationierten Flugbegleiter. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Da sie, die Beklagte, nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 0 bezahlrelevante Blockstunden verlangen könne, könne sie durch die Proceedings die synallagmatische Gegenleistung nicht voll ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht , aus der sich ergebe, dass am Flughafen Münster eine um 0 % geringere bezahlungsrelevante Zeit der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen Düsseldorf.
Mit der Verlegung der Einsatzorte nach Düsseldorf bzw. Hamburg verfolge sie ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, sondern sämtliche Einsätze auf Düsseldorf und Hamburg konzentriere. Die Nachhaltigkeit ergebe sich auch daraus, dass sie sowohl ihren Handelsregistersitz und Haupttechnik aus Nürnberg als auch ihren Verwaltungshauptstandort aus Dortmund nach Düsseldorf verlegt habe.
Die Beklagte meint, die Versetzung entspräche auch billigem Ermessen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass sie mit der Versetzung gerade nicht in den Kern des arbeitsvertraglichen Synallagmas bezahlungsrelevant eingegriffen habe. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne die Klägerin sich auch ein "Standby-Zimmer" am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen.
Schließlich entspräche die Maßnahme auch dem "Nachhaltigkeitsgebot". Die Klägerin könne ihr nicht vorwerfen, nicht sofort nach Ende der letzten von Münster abgehenden Flüge eine Versetzung ausgesprochen zu haben. Es spreche vielmehr für die Nachhaltigkeit ihres Konzepts, dass sie die Weiterentwicklung zunächst angeschaut und erst jetzt im Rahmen ihre neuen unternehmerischen Gesamtkonzeptes Versetzungen auf einer soliden Fakten und Planungsbasis ausgesprochen habe.
Auf den weiteren Inhalt der Gerichtsakte, die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung wird Bezug genommen.
Insbesondere besteht ein Feststellungsinteresse für den Feststellungsantrag in Bezug auf die streitgegenständliche Versetzung nach Düsseldorf. Der Antrag ist auf das Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses im Sinne des [REF] gerichtet. Zwar begründet die von der Klägerin angegriffene Versetzung als solche kein eigenständiges Rechtsverhältnis. Die Parteien streiten aber über den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hält die Klägerin für verpflichtet, ihren Einsatz von Düsseldorf aus zu beginnen. Damit ist nicht das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an sich streitig, wohl aber das Bestehen einer von der Beklagten auf ihr Direktionsrecht gestützten Verpflichtung der Klägerin. Auch der Streit um einzelne rechtliche Pflichten aus einer bestehenden Rechtsbeziehung ist ein Streit über das Bestehen eines Rechtsverhältnisses iSd. [REF] . Dies ist der Fall, wenn über die Wirksamkeit einer direktionsrechtlichen Maßnahme, z.B. einer Versetzung, gestritten wird .
Auch für den Änderungsschutzantrag zu 0) besteht ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung nach [REF] . Dieses folgt bereits aus § 0 Satz 0 KSchG. Ohne die fristgerechte Erhebung einer Änderungsschutzklage würde gemäß § 0 Halbsatz 0 KSchG der nach § 0 KSchG erklärte Vorbehalt erlöschen. Dem Feststellungsinteresse steht nicht entgegen, dass sich die Beklagte in erster Linie darauf beruft, die Änderung des Einsatzortes sei bereits durch die streitgegenständliche Versetzung vom [DATE] erfolgt. Die Klägerin stellt dies in Abrede. Ob sich die Arbeitsbedingungen bereits unabhängig von der Änderungskündigung geändert haben, ist eine im Rahmen der Begründetheit zu prüfende Frage .
Die streitgegenständliche Versetzung vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] nach Düsseldorf ist sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individualvertraglich wirksam, insbesondere vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt. Der klageerweiternd gestellte Änderungsschutzantrag hat bereits deshalb keinen Erfolg, da die unter Vorbehalt angenommenen Änderungen bereits durch die Versetzung herbeigeführt wurden.
Die streitgegenständliche Versetzung vom [DATE] begegnet betriebsverfassungsrechtlich keinen Bedenken. Sie ist insbesondere nicht gemäß [REF] unwirksam.
Die Zustimmung der PV Kabine gilt nach [REF] als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach [REF] erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom [DATE] erfolgt. Diese Unterrichtung erscheint auch als ausreichend, insbesondere begegnet der Verweis auf die mit der PV Kabine abgeschlossenen Regelwerke keinen Bedenken. Jedenfalls hat die PV Kabine nicht innerhalb der Wochenfrist weitere Informationen verlangt. Es ist anerkannt, dass die Arbeitnehmervertretung gemäß [REF] den Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist darauf hinzuweisen hat, wenn sie die Unterrichtung nicht als ausreichend ansieht .
Die Rüge der Klägerin, die PV Kabine habe bereits im Interessenausgleich eine "Vorratszustimmung" erteilt und keine Einzelprüfung mehr vorgenommen, greift nicht. Denn zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahren . Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom [DATE] eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach [REF] zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten.
Entgegen der Auffassung der Klägerin liegt in der streitgegenständlichen Maßnahme auch eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa eine verdeckte Änderungskündigung. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug ist. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen keinen gewöhnlichen Arbeitsort . Dieser Arbeitsort ändert sich durch die streitgegenständliche Maßnahme nicht. Dennoch kann bei Flugbegleitern der Wechsel des Flughafens, an dem der Flug beginnt eine Versetzung sein. Dies insbesondere dann, wenn der Einsatzort wie hier den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen Arbeitstätigkeit bestimmt. Auch hat der betroffenen Arbeitnehmer die Fahrtkosten zum neuen Einsatzort selbst tragen. Die Veränderung des Einsatzortes hat daher wesentliche Auswirkungen, auch auf Fragen der Arbeitszeit und der Ruhezeiten .
Gleichwohl liegt mit der Versetzung, also mit der Veränderung des Einsatzortes, ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma nicht vor. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertraglich bezahlrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin hierfür. Aufwandsentschädigungen wie die Vergütung von Reisezeit oder die Erstattung von Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis.
Nach [REF] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Das Versetzungsrecht der Beklagten ist nicht dadurch vertraglich abbedungen worden, dass die Parteien unter Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] die Einstellung der Klägerin am "Beschäftigungsort Münster/Osnabrück" vereinbart haben. Mit dieser Abrede haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit aufzunehmen hatte. Die Klausel kann nicht dahin verstanden werden, dass die Beklagte das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht einschränken und sich dauerhaft auf einen Beschäftigungsort festlegen wollte.
In der Nennung des Einsatzortes im Vertrag kann zwar grundsätzlich je nach Umständen eine vertragliche Begrenzung des Direktionsrechtes gesehen werden . Ob dies der Fall ist, ist durch Auslegung gemäß [REF] zu ermitteln. Die Auslegung des Vertrages vom [DATE] ergibt aber zweifelsfrei, dass eine zukünftige Verwendung an einem anderen Einsatzort nicht ausgeschlossen werden sollte.
Vertragsklauseln, die als Formularverträge der Inhaltskontrolle der §§ 0 ff. BGB unterfallen, sind objektiv auszulegen, das heißt so, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners, eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers, zugrunde zu legen .
In Ziffer 0. haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin am Beschäftigungsort Münster "eingestellt" wird. Ein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, wurde damit nicht vorgenommen. Auch konkludent haben die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt. Dies ergeben Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Klausel.
Für die Auslegung als bloße Mitteilung der ersten Einsatzstelle spricht zunächst, dass Ziffer 0 mit "Beginn der Tätigkeit" überschrieben ist. Eine derartige Formulierung, die sich auch in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes findet, deutet regelmäßig darauf hin, dass der genannte Einsatzort nicht fest vereinbart werden soll . Die in der Klausel selbst vorgenommene unmittelbare Verknüpfung mit dem Eintrittsdatum und dem Begriff "eingestellt" macht deutlich, dass gerade keine auf die Zukunft gerichtete Festlegung erfolgen sollte. Hätten die Parteien die dauerhafte Bestimmung eines Arbeitsortes gewollt, so hätte die Aufnahme einer entsprechenden, auch begrifflich eindeutigen Regelung, etwa "Als Arbeitsort wird … bestimmt/festgelegt" nahegelegen.
Die systematische Stellung der Abrede im Arbeitsvertrag spricht ebenfalls gegen eine bindende Festlegung des Einsatzortes. Denn in der darauffolgenden Klausel in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages, die mit "Rechte und Pflichten" überschrieben ist und damit schon nach ihrer Überschrift eindeutig für die Arbeitsvertragsparteien verbindliche Regelungen trifft, wird die Maßgeblichkeit der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen vereinbart. In der in Bezug genommenen BV Nr. 0, deren Geltung die Klägerin sogar ausdrücklich anerkennt, befindet sich unter § 0 Abs. 0 eine Regelung, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann.
Mit der Verweisung in Ziffer 0 ist somit klargestellt, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht, insbesondere auch das ausdrücklich geregelte Recht, unterschiedliche Arbeitsorte zuzuweisen, nicht einschränken wollte. Die Festlegung eines bestimmten Arbeitsortes in Ziffer 0 würde diesem Zweck zuwiderlaufen. Jedenfalls wäre zu erwarten, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält oder auf ein Regelungswerk mit entsprechender Bestimmung verweist, gleichwohl aber die Festlegung eines dauerhaften Einsatzortes gewollt ist, dies zwischen den Vertragspartnern offen thematisiert wird und im Vertragstext auch deutlich zum Ausdruck kommt . Fehlt wie im vorliegenden Fall ein derartiger klarer Hinweis, so spricht die Systematik des Vertrages gegen eine Einschränkung des Versetzungsrechts.
Unmaßgeblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Betriebs und Vergütungsvereinbarung Nr. 0 die Rechtsqualität eines kollektiven Normenvertrags im Sinne des [REF] zukommt. Es handelt sich um eine unstreitig der Klägerin zur Kenntnis gelangte betriebliche Regelung, welche durch die Inbezugnahme in Ziffer 0 zum Inhalt ihres Arbeitsvertrages wurde und somit individualrechtliche Geltung erlangt hat.
Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung. Gerade Fluggesellschaften, die an den jeweiligen Flughäfen keine eigenen Betriebsstätten im engeren Sinn betreiben und deren Geschäft maßgeblich davon beeinflusst wird, wie die Flughäfen sich im Markt positionieren, etwa als Passagier oder Güterflughafen bzw. als Linien oder Charterflughafen, müssen sich an deren Entwicklungen anpassen. Es wäre deshalb besonders ungewöhnlich, wenn ein Arbeitgeber, der durch Betriebsmittel und Räumlichkeiten kaum an bestimmte Betriebsstätten gebunden ist, durch sein Personal eine stärkere örtliche Bindung einginge als dies gesetzlich vorgesehen ist. Hätte die Beklagte eine derartige, ihrem Interesse an notwendiger Flexibilität zuwider laufende Einschränkung eingehen wollen, so wäre der Verweis auf die allgemeine örtliche Versetzungsklausel nicht nachvollziehbar. Überdies wäre zu erwarten, dass die in der Branche sicherlich unübliche Regelung im Vertrag besonders hervorgehoben worden wäre.
Ebenso wenig hat mit der auf Basis von § 0 Abs. 0 b) MTV Nr. 0 erfolgten Rückkehr der Klägerin von Düsseldorf nach Münster im Jahre [DATE] eine vertraglich bindende Festlegung des Einsatzortes auf Münster stattgefunden. Anhaltspunkte dafür, dass in der Mitteilung vom [DATE] eine Aussage über die zukünftige Verwendung der Klägerin getroffen werden sollte, sind nicht ersichtlich. Aus Sicht der Kammer zeigt der Umstand, dass die Klägerin in der Vergangenheit bereits in Düsseldorf tätig war, vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis auch durch eine Veränderung der Einsatzorte geprägt ist.
Selbst wenn die vertragliche Vereinbarung eines Einsatzortes in Münster vorläge, hätte die Beklagte aufgrund der tarifvertraglichen Versetzungsklausel in § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 das Recht, diesen Einsatzort einseitig zu verändern.
§ 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 gilt für die Parteien des Rechtsstreits kraft beiderseitiger Tarifbindung gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG. Es handelt sich um einen Haustarifvertrag der Beklagten. Die Klägerin ist Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft UFO.
Tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, sind zulässig. Hierzu gehören auch Regelungen zur Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers . Allerdings muss nach den Wertungen des § 0 KSchG die tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen, nach denen der Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigt ist . Voraussetzung ist also, dass im Tarifvertrag selbst die Merkmale festgelegt sind, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist .
Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt: Die Klausel in § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 spricht davon, dass die Versetzung an einen anderen Einsatzort "unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten" sowie "nach den betrieblichen Erfordernissen" zu erfolgen hat. Die Formulierung zeigt, dass bei einer Versetzung betriebliche Gründe den Wechsel des Einsatzortes bedingen müssen. Eine unbegrenzte Befugnis, nach Gutdünken den Einsatzort zu wechseln, wird durch die tarifliche Regelung ausgeschlossen.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist der Tarifvertrag MTV Nr. 0 auch nicht so zu verstehen, dass für Mitarbeiter, die von der Rückkehrmöglichkeit des § 0 Abs. 0 b MTV Nr. 0 Gebrauch gemacht haben, die Versetzungsklausel in § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 nicht mehr gilt. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.
Für die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages wird auf die Grundsätze der Gesetzesauslegung zurückgegriffen. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut, dessen maßgeblicher Sinn zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bringt der Tarifwortlaut keine Klarheit, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang. Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien können sich außerdem aus der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und einer praktischen Tarifübung ergeben, wobei stets die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu bedenken ist. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt .
Der Wortlaut des § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 lässt keinen Hinweis darauf erkennen, dass die Erweiterung des Direktionsrechtes für Beschäftigte, die nach § 0 Abs. 0 b MTV Nr. 0 von ihrem Rückkehrrecht Gebrauch gemacht haben, nicht gelten soll. Die systematische Stellung der beiden Ziffern des Absatzes 0 legt auch keine Ausnahmeregelung für Rückkehrer nahe. Vielmehr deutet die Stellung des § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 am Anfang des Absatzes 0 darauf hin, dass hier ein Grundsatz formuliert wird: Die Beklagte soll bei betrieblichen Erfordernissen an andere Einsatzorte versetzen dürfen. Die erst danach geregelte "einmalige Rückkehrmöglichkeit" greift diesen Grundsatz nicht auf. Vielmehr ist die Regelung so zu verstehen, dass die in § 0 Abs. 0 b MTV Nr. 0 bezeichneten Beschäftigten entgegen der eigentlich bestehenden Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers einmalig selbst einen Wechsel des Einsatzortes bestimmen dürfen. Dass mit diesem Vorgang eine weitere in die Zukunft gerichtete Beschränkung des Versetzungsrechts einhergehen soll, ist dem Text nicht zu entnehmen.
Entgegen der Auffassung der Klägerin steht der Anwendbarkeit der tarifvertraglich erweiterten Versetzungsbefugnis auch nicht das Günstigkeitsprinzip aus § 0 Abs. 0 TVG entgegen.
Allerdings ist die unter bbb) behandelte Frage, ob die Tarifvertragsparteien überhaupt eine arbeitsvertraglich wirksame Erweiterung des Direktionsrechtes vereinbaren können, von der Frage zu unterscheiden, ob dieser Erweiterung des Direktionsrechts abweichende arbeitsvertragliche Regelungen entgegenstehen, die nach dem Günstigkeitsprinzip des [REF] Baden-Württemberg [DATE] , [REF] , Juris Rdn. 0). Ist allerdings der maßgebliche Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug genommen, ergibt sich auch aus dem Arbeitsvertrag keine günstigere Regelung für den Arbeitnehmer. Durch eine solche Bezugnahme wird vielmehr ein Gleichlauf mit dem Tarifwerk bewirkt, was mit [REF] Berlin [DATE] , [REF] , Juris Rdn. 0).
Vorliegend ist ein solcher Gleichlauf zwischen vertraglicher und tarifvertraglicher Ausdehnung des Direktionsrechtes gegeben. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag der Klägerin enthält zwar keine Bezugnahme auf die Haustarifverträge der Beklagten. Jedoch haben die Vertragsparteien anlässlich der Vereinbarung von Teilzeit mit der Zusatzvereinbarung vom [DATE] bestimmt, dass "die Bestimmungen […] der Tarifverträge […] in der jeweils gültigen Fassung […] unberührt" bleiben. Mit dieser arbeitsvertraglichen Bezugnahme ist zunächst die inhaltsgleiche Vorgängerregelung im MTV Nr. 0 Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Mit Abschluss des MTV Nr.0 folgte dann § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0. Ein Überraschungsschutz für die Klägerin kommt nicht in Betracht, weil der hier im Streit stehende Tarifvertrag für sie auch kraft Tarifbindung gilt und es sich zudem um einen Haustarifvertrag handelt.
Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 0 ff. BGB unwirksam. Nach [REF] findet die Inhaltskontrolle der §§ 0 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung.
Nach [REF] hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle . Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor und Nachteile, Vermögens und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen .
Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können wegen § 0 Abs. 0 a des MTV Nr. 0 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden.
Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze und Vorgaben kann die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Versetzung zum [DATE] nicht als unbillig beanstandet werden:
Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Standort und Stationierungsstruktur in Düsseldorf und Hamburg als Start und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren. Damit einher ging die Entscheidung, die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in Münster, ebenfalls nach Düsseldorf bzw. Hamburg zu verlegen, um so für eine Harmonisierung und Bündelung der Arbeits und Einsatzorte zu sorgen. Hierdurch erspart die Beklagte sowohl Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort des Mitarbeiters zum Startpunkt der produktiven Arbeitszeit. Durch die Entscheidung der Konzentration der Einsatzorte wird des Weiteren die Produktivität der Flugdienste gesteigert. Denn nach der neuen Struktur fallen Einsatz und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt eine willkürliche Handhabung nicht erkennen. Die Entscheidung wird auch umgesetzt und ist niedergelegt in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom [DATE] sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage.
Dass die Beklagte die Konzentration auf Düsseldorf und Hamburg auf Dauer geplant hat, zeigt sich auch daran, dass sie ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von Nürnberg und ihren Verwaltungshauptstandort von Dortmund ebenfalls nach Düsseldorf verlegt hat.
Der Einwand der Klägerin, auch von Düsseldorf aus fänden Proceedings zu anderen Orten statt, verfängt nicht. Denn für die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin von Münster nach Düsseldorf zu versetzen, haben diese Proceedings von Düsseldorf aus keine Relevanz. Ihr Konzept, von Münster aus dauerhaft keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr starten zu lassen, wird durch die angeführten Proceedings nicht in Frage gestellt. Ein Proceeding nach Münster hat die Klägerin selbst nicht behauptet.
Die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin statt nach Hamburg nach Düsseldorf zu versetzen, hat die Klägerin selbst nicht angegriffen. Aus dem Interessenausgleich ergibt sich, dass die Beklagte bemüht war, alle Mitarbeiter an ihren Wahlstandort zu versetzen.
Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht zu beanstanden, wenn wie dies die Klägerin behauptet ihre produktive Flugzeit in der Vergangenheit nicht ausgeschöpft worden wäre. Die Klägerin führt an, sie hätte bei geschickterer Dienstplangestaltung in der Vergangenheit durchaus auf die volle Flugzeit von 0 Soll-Block-Stunden kommen können. Die Entscheidung der Beklagten ist jedoch nicht vergangenheits sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Die Entscheidung der Beklagten zur Bündelung aller Einsatzkräfte in Düsseldorf und Hamburg setzt sie zukünftig in die Lage, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte.
Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist aus Sicht der Kammer auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von Münster aus durchzuführen.
Dass bereits seit Jahren von Münster aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von Münster aus bezahlt hat, stellt die jetzige Entscheidung nicht in Frage. Vielmehr hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass sie auf Basis der Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von Düsseldorf und Hamburg zu streichen.
Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin unter Berücksichtigung der Gesamtumstände hinzunehmen. Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort Düsseldorf fahren muss. Zum Anderen könnte sie diesen Fahrtkosten durch einen Umzug begegnen. Aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll, hat sie nicht dargelegt. Zu beachten ist, dass die Klägerin schon einmal zwischen [DATE] und [DATE] in Düsseldorf ihren Einsatzort hatte. Dass dies zu unzumutbaren Verhältnissen geführt hätte, hat die Klägerin nicht behauptet. Ferner ist zu berücksichtigen, dass Fahrtkosten auch steuerliche Berücksichtigung finden.
Zuletzt ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen. Die Klägerin führt an, die Beklagte habe in der Vergangenheit verschiedene Konzepte entwickelt und kurzfristig geändert. Ferner würden aufgrund von Entscheidungen im Lufthansa-Konzern auch von Düsseldorf aus über kurz oder lang keine Maschinen der Beklagten mehr starten. Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in Münster geführt hat, mit Blick auf die Situation in Münster überprüft wird. Dass die Beklagte nachhaltig keine Flüge in Münster mehr starten lassen möchte, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob sich der neue Einsatzort in Düsseldorf als dauerhafter Einsatzort herausstellen wird, ist heute nicht abzusehen. Dies ist mit Blick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderliche Voraussetzung für eine Entscheidung nach billigem Ermessen. Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I. 0. des Beschäftigungssicherungs und Sozialplantarifvertrages vom [DATE] verpflichtet hat, die Stationen in Düsseldorf und Hamburg bis zum [DATE] aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in Düsseldorf und Hamburg nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht.
Der Änderungsschutzantrag in Bezug auf die Änderungskündigung vom [DATE] ist unbegründet. Die mit der Änderungskündigung angestrebte Änderung des Einsatzortes ist bereits durch die streitgegenständliche Versetzung zum [DATE] eingetreten.
Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 0 S. 0 KSchG setzt unter Anderem voraus, dass zu dem Termin, zu welchem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis noch zu den Bedingungen besteht, deren Änderung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragen wird. Ist dagegen zu diesem Zeitpunkt die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund anderer Umstände, wie etwa einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der wirksamen Ausübung des Direktionsrechtes durch den Arbeitgeber oder wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung bereits eingetreten, kann eine Änderungsschutzklage keinen Erfolg haben. Denn die Änderungsschutzklage nach Vorbehaltsannahme zielt auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind. Eine derartige Feststellung kann das Gericht nicht treffen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabhängig von der Änderungskündigung bereits aus anderen Gründen eingetreten ist .
Die Streitwertfestsetzung erfolgte gemäß [REF] , 0 ZPO. Sowohl für den Feststellungsantrag als auch für den Änderungsschutzantrag wurden jeweils zwei Gehälter angesetzt, wobei die Kammer in Ermangelung einer Angabe das durchschnittliche Bruttogehalt der Klägerin auf 0 € geschätzt hat.
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.