Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten dem Kläger Schadensersatz und eine Entschädigung gemäß [REF] aufgrund Diskriminierung wegen Schwerbehinderung zu zahlen.
Der 0jährige Kläger bewarb sich auf eine Stelle als Tenor im Opernchor am Theater der Beklagten, welche diese u.a. über die Bundesagentur für Arbeit ausgeschrieben hatte. Die Stelle ist nach Gagenklasse 0 a dotiert, was einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 € entspricht.
Der Kläger übersandte hierzu die Bewerbungsunterlagen, wegen derer Einzelheiten auf die von der Beklagten als Anlage B0 eingereichte Unterlage Bezug genommen wird. Hierin ergibt sich auf der 0. von drei Seiten des Lebenslaufes, das über der Überschrift „spezielle Qualifikationen“ als 0. Unterpunkt unter der Überschrift „son-stige Qualifikationen“ aufgeführt ist: Schwerbehindert nach SGB IX GdB 0. Diese Angabe ist unterstrichen.
Das Theater der Beklagten ist gemäß § 0 der 0. Änderungssatzung zur Betriebssatzung für die städtischen Bühnen und das Philharmonische Orchester der Stadt C vom [DATE] vom Datum des [DATE] eine eigenbetriebsähnliche städtische Einrichtung ohne Rechtspersönlichkeit.
Die Beklagte lud den Kläger zum Vorsingen am [DATE] ein. Die Auswahl aus den Bewerbern trafen der Generalmusikdirektor, der Chordirektor sowie Mitglieder des Chorvorstandes. Ca. 0 Wochen nach dem Vorsingen des Klägers fand ein weiterer Termin mit Bewerbern statt.
Mitte bis Ende [DATE] kam es zu einem Telefonat zwischen dem Chordirektor, dem Zeugen F und dem Kläger. Der Inhalt ist zwischen den Parteien streitig.
Mit Schreiben der Gewerkschaft ver.di vom [DATE] begehrte der Kläger von der Beklagten Auskunft über das Ergebnis des Vorsingens und der Stellenbesetzung. Diese teilte ihm mit Schreiben vom [DATE] mit, dass er nicht ausgewählt worden se und begründete dies.
Mit weiterem Schreiben der Gewerkschaft ver.di vom [DATE] begehrte der Kläger eine Entschädigung in Höhe von 0 Monatsgehältern sowie 0 € Schadensersatz.
Der Kläger war zum Zeitpunkt des Vorsingens arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit bestand durchgehend bis zum Termin der mündlichen Verhandlung am [DATE] . Er bezog in diesem Zeitraum monatliches Krankengeld von der Krankenkasse in Höhe von 0 €.
Mit einem vorab per Fax am [DATE] bei dem Arbeitsgericht München eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger den Schadensersatz und Entschädigungsanspruch rechtshängig gemacht. Das Verfahren ist durch Beschluss des Arbeitsgerichts München vom [DATE] an das Arbeitsgericht Bielefeld verwiesen worden.
Obwohl er in seiner Bewerbung ausdrücklich darauf hingewiesen habe, dass er schwerbehindert ist, habe die Beklagte ihre Verpflichtung aus [REF] nicht erfüllt. Insbesondere seien ihm nicht unverzüglich die Ablehnungsgründe mitgeteilt worden, wie dies gemäß [REF] erforderlich ist. Dies begründe auch gemäß [REF] die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung bei der Einstellung benachteiligt worden sei.
Die Geltendmachungsfrist des § 0 Abs. 0 S. 0 AGG habe er gewahrt. Der Chordirektor F habe ihn Ende Juli angerufen. Er habe ihn gefragt, wie er sich bei dem Vorsingen gefühlt habe. Er habe desweiteren zum Ausdruck gebracht, dass er sich hinsichtlich des weiteren Verfahrens des Stellenbesetzungsverfahrens nicht sicher sei. Nachdem er dann lange Zeit nichts mehr gehört habe, habe er mit Schreiben vom [DATE] über die Gewerkschaft ver.di das Ergebnis und eine Begründung anfragen lassen.
Damit habe er von der Ablehnung erst durch den Zugang des Schreibens der Beklagten vom [DATE] Kenntnis erlangt. Die schriftliche Geltendmachung mit Schreiben vom [DATE] sei damit rechtzeitig. Offensichtlich sei auch die Klagefrist des [REF] gewahrt.
Die Beklagte schulde ihm daher eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen. Zudem sei sie verpflichtet, ihm als Schadensersatz die Differenz zwischen dem Krankengeld und der auf der ausgeschriebenen Stelle zu erzielenden Vergütung für den Zeitraum eines Jahres zu zahlen. Dies belaufe sich auf 0 €.
Sie ist der Auffassung, der Kläger könne keine Ansprüche wegen Diskriminierung geltend machen, da in seiner Bewerbung nicht ausreichend auf die Schwerbehinderung hingewiesen habe. Er habe diesen Hinweis bewusst an vollständig ungewöhnlicher Stelle versteckt. Die Beklagte habe diesen Umstand daher nicht zur Kenntnis nehmen können. Sie habe ihn aufgrund seiner interessanten Repertoireliste zum Vorsingen eingeladen und nicht in bloßer Erfüllung der Verpflichtung aus [REF] . Auch bei der Auswahlentscheidung seien allein künstlerische Aspekte von den entscheidenden Personen behandelt worden. Insbesondere sei den Mitgliedern des Chorvorstandes die persönlichen Daten der Bewerber nicht mitgeteilt worden.
Die Beklagte bestreitet auch die Einhaltung der Geltendmachungsfristen. Sie behauptet insoweit, der Chordirektor F habe den Kläger vor dem [DATE] nach dem abschließenden Vorsingen angerufen und ihm mitgeteilt, dass die Auswahl nicht auf ihn gefallen sei. Damit habe er Kenntnis von der Ablehnung gehabt. Die Geltendmachung der Ansprüche mit Schreiben vom [DATE] sei daher verfristet.
Das Passivrubrum war wie geschehen zu korrigieren. Wie im Passivrubrum der Klageschrift bezeichnete Partei Theater C Bühnen und Orchester der Stadt C ist nicht parteifähig.
Diese ist gemäß § 0 der 0. Änderungssatzung zur Betriebssatzung für die städtischen Bühnen und das Philharmonische Orchester der Stadt C vom [DATE] vom Datum des [DATE] eine eigenbetriebsähnliche städtische Einrichtung ohne Rechtspersönlichkeit nach den Vorschriften der Gemeindeordnung der Eigenbetriebsverordnung und den Bestimmungen der Betriebssatzung. Damit besteht keine rechtliche Eigenständigkeit, die diese eigenbetriebsähnliche Einrichtung zum Partei eines Rechtsstreits legitimiert.
Die Auslegung der Klageschrift ergibt jedoch, dass die Klage gegen den hinter dem Theater stehenden Rechtsträger, in diesem Fall die Stadt C, gerichtet sein soll.
Die Kammer lässt offen, ob der Kläger durch die Entscheidung der Beklagten wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden ist. Auf jeden Fall sind seine Ansprüche gemäß [REF] ausgeschlossen, da er die Geltendmachungsfrist von 0 Monaten nicht gewahrt hat.
Nach Auffassung der Kammer trägt der Kläger aufgrund der Formulierung in [REF] , das die Ansprüche nach [REF] binnen 0 Monaten geltend gemacht werden müssen, die Darlegungs und Beweislast für die Einhaltung der Frist, da es sich insoweit um eine anspruchsbegründende Voraussetzung handelt.
Nach dem Vortrag der Beklagten ist dem Kläger in dem Telefonat im [DATE] mitgeteilt worden, dass er für die ausgeschriebene Stelle nicht ausgewählt worden ist. Dies beinhaltet den Zugang der Ablehnung.
Der darlegungs und beweisbelastete Kläger hat zwar dem Inhalt des Telefonates widersprochen. Er hat jedoch für seine Darstellung keinen Beweis angetreten. Aus diesem Grund war die Behauptung der Beklagten zum Inhalt dieses Telefonates nicht widerlegt.
Aufgrund europarechtskonformer Auslegung kann [REF] nicht auf seinen Wortlaut reduziert werden, indem mit dem Zugang der Ablehnung die Geltendmachungsfrist beginnt. Vielmehr wird zu verlangen sein, dass der Anspruchsteller Kenntnis von Umständen hat, die seine Diskriminierung begründen können .
Vorliegend hatte der Kläger jedoch Kenntnis von Umständen, die seine Diskriminierung begründen. In diesem Verfahren stützt er sich insbesondere darauf, dass hier Diskriminierung vermutet werde, weil die Beklagte gegen ihre Verpflichtung aus [REF] , ihm unverzüglich die Gründe für die Ablehnung mitzuteilen, verstoßen habe.
Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann gemäß [REF] die Vermutung begründen, der nicht berücksichtigte Bewerber sei wegen der Schwerbehinderung benachteiligt worden .
Aus dem Vorbringen der Parteien lässt sich nicht entnehmen, dass dem Kläger in dem Telefonat im [DATE] Gründe für die Ablehnung mitgeteilt worden sind. Vielmehr spricht der Vortrag der Beklagten, üblicherweise würden diese nur auf Nachfrage mitgeteilt, dafür, dass eine solche Information gerade nicht erfolgt ist. Damit hatte der Kläger jedoch auch Kenntnis von Umständen, die geeignet sind, gemäß § 0 AGG die Vermutung einer Diskriminierung zu begründen.
Nicht erforderlich für die Begründung der Kenntnis der Möglichkeit einer Diskriminierung ist, dass dem Bewerber sämtliche in Betracht kommende diskriminierenden Handlungen bekannt sind. Ausreichend ist, wenn er Kenntnis von einem die Vermutung begründenden Umstand hat .
Auch wenn aus Gründen der Klarheit und Rechtssicherheit möglicherweise wünschenswert wäre, dass die Ablehnung schriftlich erfolgt, hat der Gesetzgeber dieses Formerfordernis gerade nicht in [REF] aufgenommen.
Aus den Regelungen der [REF] folgt, dass grundsätzlich ein formfreies Handeln möglich ist. Lediglich im Fall der gesetzlichen Anordnung oder einer vertraglichen Vereinbarung sind die Parteien an die Einhaltung bestimmter Formen gebunden.
Im Gegensatz zu der Verpflichtung des Anspruchstellers, seine Ansprüche schriftlich geltend zu machen, hat der Gesetzgeber für die Arbeitgeber gerade nicht die Verpflichtung geregelt, die Ablehnung schriftlich mitzuteilen. Daher kann eine solche Verpflichtung nicht angenommen werden.
Ist damit davon auszugehen, dass der Kläger spätestens Ende [DATE] sowohl von der Ablehnung als auch von dem Umstand, dass ihm Gründe für die Ablehnung im Sinne des [REF] nicht mitgeteilt worden sind hatte, so begann die zweimonatige Ausschlussfrist zu diesem Zeitpunkt zu laufen. Unstreitig hat er seine Ansprüche erstmals schriftlich mit Schreiben der Gewerkschaft ver.di vom [DATE] geltend gemacht. Dies ist deutlich nach Ablauf der Zwei-Monats-Frist, ohne dass es auf das exakte Datum des Telefonats ankommt.
Der Kläger kann sich auch nicht auf § 0 Abs. 0 S. 0, 0. HS AGG berufen und geltend machen, dass er eine sechsmonatige Ausschlussfrist gemäß §§ 0 TVL, 0 TV Bühne einzuhalten hatte.
Nach dieser gesetzlichen Vorschrift können zwar Tarifvertragsparteien ändernde Regelungen zu § 0 Abs. 0 S. 0 treffen. Die hier in Betracht kommenden tarifvertraglichen Regelungen finden jedoch keine Anwendung, da sie sich nur auf Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis beziehen. Ein solches hat vorliegend jedoch noch nicht bestanden, sodass diese Ausschlussfristen auf das Rechtsverhältnis der Parteien keine Anwendung finden . Soweit in einem vergleichbaren Fall das LAG Hamm die tarifvertragliche Ausschlussfrist als maßgeblich angesehen hat, so ist dies auf diesen Fall nicht zu übertragen, da in dem dort entschiedenen Fall zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestand, aufgrund dessen die tarifvertragliche Ausschlussfrist Anwendung finden konnte.