Tenor 0. Die Berufung des beklagten Landes gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln [REF] wird zurückgewiesen. 0. Das beklagte Land trägt die Kosten der Berufung. 0. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die am . [DATE] geborene Klägerin war zuletzt vom [DATE] bis zum [DATE] ohne zeitliche Unterbrechungen aufgrund von insgesamt 0 mit dem beklagten Land, vertreten durch das Schulamt für den R geschlossenen befristeten Arbeitsverträgen als Lehrkraft in Teilzeit an der katholischen Grundschule „Am B “ in P beschäftigt. In § 0 Abs. 0 des letzten Arbeitsvertrages vom [DATE] , der eine Unterrichtsverpflichtung von 0 Wochenstunden vorsieht, heißt es:
„Der Befristungsgrund gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TV-Li. V. m. § 0 Abs. 0 Teilzeit und Befristungsgesetz liegt im konkreten Vertretungsbedarf aufgrund von Elternzeit der Lehrerin/des Lehrers und Lucia Prescher im Umfang von 0 Pflichtstunden.“
Mit ihrer am [DATE] erhobenen Klage hat die Klägerin u. a. die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am [DATE] endet, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] antragsgemäß festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung am [DATE] beendet worden sei, weil die Befristung gemäß neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam gewesen sei. Wegen der Einzelheiten der arbeitsgerichtlichen Begründung wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen.
Mit seiner Berufung macht das beklagte Land geltend, im Bereich der Schulen sei die kurze Vertragsdauer und die sich dadurch ergebende Häufung der Verträge schlichtweg auf die Einteilung des Jahres in Schulhalbjahre zurückzuführen. Das dafür maßgebliche Vertretungskonzept beginne am ersten Schultag und ende am letzten Tag des Schulhalbjahres. Für jedes Kalenderjahr fielen damit praktisch mindestens zwei befristete Verträge an. Aus dieser „branchenspezifischen Besonderheit“ könne aber keineswegs automatisch auf die Unwirksamkeit der Befristung geschlossen werden. Der letzte Arbeitsvertrag vom [DATE] habe auch einen ganz eindeutigen Sachgrund gehabt, nämlich die Vertretung der Lehrerin P während ihrer Elternzeit bis zu dem Zeitpunkt, an dem die Lehrerin K ihre eigene Elternzeit beendet gehabt habe und ab dem [DATE] wieder eingesetzt habe werden müssen. Von da an habe es keinen Vertretungsbedarf mehr gegeben.
Sie ist der Ansicht, es habe sich um eine unzulässige Dauervertretung gehandelt. Dauer und Zahl der befristeten Verträge machten deutlich, dass sie zur Deckung des Ausfalls von Stammarbeitskräften beschäftigt worden sei. Der Hinweis auf ein sogenanntes Vertretungskonzept sei nur „pro forma“ erfolgt und ändere nichts an dem Dauerbeschäftigungsbedarf. Die im Arbeitsvertrag genannte Frau P befinde sich weiterhin in Elternzeit. Zurzeit sei auch eine weitere Vertretungskraft aus dem sogenannten Vertretungspool an der Schule „Am B “ tätig.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes haben die Parteien auf die von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht ist mit zutreffenden Gründen zu dem Ergebnis gelangt, dass die letzte Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien rechtsunwirksam war und das Arbeitsverhältnis nicht am [DATE] sein Ende fand. Daran vermögen die Einwände der Berufung nichts zu ändern. Im Einzelnen gilt folgendes:
Zutreffend hat das Arbeitsgericht die in der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Anschluss an die grundlegende Entscheidung des EuGH vom [DATE] entwickelten Rechtsgrundsätze zur Missbrauchskontrolle von sogenannten Kettenbefristungen zugrunde gelegt. Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] heißt es dazu:
„ a. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 0 Abs. 0 S. 0 Nr. 0 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrundes der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit beschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmen .
Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls . Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen . Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit den selben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Auch wenn ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht und daher geeignet ist, die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Vertreter zu rechtfertigen, ist er dennoch ein Umstand, der im Rahmen einer umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift . Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit dem selben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt . Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen...“
Entscheidend ist nach Maßgabe dieser Grundsätze eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls, die hier zu dem Ergebnis führt, dass die Grenze zum Rechtsmissbrauch bei der letzten Befristung des Arbeitsvertrags bereits überschritten ist. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die gesetzlichen Wertungen in § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift erleichtert den Abschluss von befristeten Verträgen bis zur der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal 0-maliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 0 Abs. 0 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, so ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Bei besonders gravierenden Überschreitungen der Grenzen kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften .
Bei der konkreten Bewertung des Streitfalls muss festgestellt werden, dass sowohl die Höchstdauer von zwei Jahren als auch die Möglichkeit der0-maligen Verlängerung bei einer sachgrundlosen Befristung erheblich überschritten wurden. Auch wenn man die Dauer von 0 Jahren in der ununterbrochenen Beschäftigung unter dem Aspekt des Sachgrunds der Vertretung noch als vertretbar bezeichnen mag, so übersteigt die Anzahl der 0 Befristungsabreden in dieser Zeit den gesetzlichen Richtwert besonders gravierend und kennzeichnet gerade in der Kumulation den Rechtsmissbrauch des Einsatzes der Befristung. Völlig zu Recht hat das Arbeitsgericht dabei auch die Tatsache berücksichtigt, dass die Klägerin während der gesamten Zeit stets auf dem selben Arbeitsplatz mit den selben Aufgaben als Lehrerin an der katholischen Grundschule „Am B “ in P beschäftigt wurde und die vereinbarten Befristungsabschnitte von regelmäßig 0 bis rund 0 Monaten zeitlich hinter dem absehbaren Vertretungsbedarf zurückblieben. Dies zeigt sich gerade auch bei der letzten Befristung wegen der Elternzeit der zu vertretenden Kollegin, die auch über das Befristungsende am [DATE] hinaus fortbestanden hat.
Soweit das beklagte Land in diesem Zusammenhang auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr einer anderen als der in der letzten Befristungsabrede bezeichneten Kollegin aus der Elternzeit hinweist, vermag dies an der mangelnden Kongruenz von prognostiziertem Bedarf und Befristungsdauer im Streitfall nichts zu ändern. Es ist weder dargelegt noch sonst erkennbar, dass bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags mit einem Wegfall des Vertretungsbedarfs wegen der Elternzeit der benannten Kollegin zu rechnen war. Im Gegenteil hat das beklagte Land eingeräumt, dass die andere Kollegin, deren Elternzeit am [DATE] endete, zuvor an einer anderen Schule eingesetzt war. Erst zum Zeitpunkt der Rückkehr aus der Elternzeit hatte diese Kollegin um Versetzung gebeten, sodass sie dann ab dem [DATE] an der Schule „Am B “ eingesetzt worden sei.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch eine Rechtfertigung der ungewöhnlich zahleichenen Befristungen aufgrund eines auf die Schulhalbjahre bezogenen „Vertretungskonzepts“ verneint. Das beklagte Land hat den konkreten Inhalt eines solchen Vertretungskonzepts im Hinblick auf die Befristung des hier zu prüfenden Arbeitsvertrages auch mit der Berufungsbegründung nicht vorgetragen. Soweit auf eine Verfügung der Bezirksregierung Köln vom „ [DATE] “, richtig wohl vom [DATE] hingewiesen wird, bleibt bereits offen, ob ein Vertretungskonzept für die Schulformen Grund-,Haupt-, und Sonderschulen erstellt worden ist. Die Entscheidung darüber obliegt nach dieser Verfügung den Schulämtern in Abstimmung mit der Bezirksregierung. Selbst wenn aber ein solches Vertretungskonzept im Bereich des Schulamts für den R bestanden haben sollte, hat das beklagte Land dieses Konzept in Bezug auf die Schule „Am B “ nicht vorgelegt. Entgegen der Vorgabe in der Verfügung der Bezirksregierung ist im letzten Arbeitsvertrag der Parteien auch nicht das Vertretungskonzept als Befristungsgrund benannt worden, sondern der Vertretungsbedarf aufgrund einer Elternzeit der namentlich genannten Kollegin. Dass der insoweit andauernde Vertretungsbedarf im Rahmen eines weitergefassten Vertretungskonzepts anderweitig abgedeckt werden sollte, ist jedenfalls bezogen auf den Zeitpunkt des Abschlusses des letzten befristeten Arbeitsvertrags nicht behauptet worden. Der allgemeine Hinweis auf Vertretungskonzepte, die jeweils nur für ein Schulhalbjahr erstellt werden, ist im Übrigen nicht geeignet, die unangemessen häufige Kurzzeitbefristung über einen so langen Zeitraum wie im Streitfall zu legitimieren. Die schlichte Anknüpfung an das Schulhalbjahr besagt nämlich nichts über die tatsächliche Dauer des Vertretungsbedarfs und kann nicht als eine die Vertragspraxis rechtfertigende Besonderheit des Schulbetriebs anerkannt werden. Hinzu kommt, dass interne Anordnungen des Arbeitgebers keinen sachlichen Grund für eine Befristung darstellen können. Ansonsten wäre jede Befristung allein deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber sie angeordnet hat.
Die Revision war nicht gemäß [REF] zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.