weitere Fundstellen ... Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand
Der Einkaufsmarkt, in dem die Klägerin beschäftigt ist, wurde ursprünglich von der M. AG, einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, betrieben. Unter dem [DATE] schlossen die M. AG und die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen einen Überleitungsvertrag ab, dem zufolge mit Wirkung ab dem [DATE] nicht mehr der damals im Betrieb geltende Haustarifvertrag, sondern die einschlägigen Branchentarifverträge gelten sollten.
Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. einer weiteren Rechtsvorgängerin der Beklagten der r., SB Warenhaus GmbH seit dem [DATE] als Kassiererin im r.-Einkaufsmarkt in A-Stadt beschäftigt. Im mit der tarifgebundenen Firma r., SB Warenhaus GmbH abgeschlossenen Arbeitsvertrag der Klägerin vom [DATE] ist in Ziffer 0 geregelt:
„Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels in der jeweils gültigen Fassung sowie die jeweils geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen bzw. Betriebsvereinbarungen in der jeweils gültigen Fassung Anwendung.“
Die nicht tarifgebundene Beklagte vergütete die Klägerin bis einschließlich [DATE] nach den jeweiligen Entgeltsätzen der Gehaltsgruppe II/0. Tätigkeitsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Beschäftigten des Einzel und Versandhandels in Rheinland-Pfalz . Die im [DATE] und im [DATE] in Kraft getretenen Tariflohnerhöhungen gab die Beklagte indessen nicht mehr an die Klägerin weiter.
Anlässlich des bevorstehenden Betriebsübergangs von r., auf die Beklagte informierte r., die Arbeitnehmer mit Schreiben vom [DATE] darüber, dass der Betriebserwerber die Beklagte tarifgebunden sei und die Tarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz Anwendung fänden. Zum [DATE] ging der Betrieb von der Firma r., im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Mit Schreiben vom [DATE] wandte sich die Beklagte an die Beschäftigten, unter anderem auch an die Klägerin, und wies darauf hin, dass die Beklagte in A-Stadt nicht tarifgebunden sei. Dieses Schreiben lautet auszugsweise wie folgt:
Sehr geehrte Frau A.,wie Sie wissen, ist unser G. SB-Warenhaus in A-Stadt nicht tarifgebunden. Im [DATE] wurde gemeinsam mit dem Betriebsrat ein Betriebliches Bündnis geschlossen, in dem u.a. die Anwendung des rheinland-pfälzischen Einzelhandelstarifvertrages vereinbart wurde. Das Bündnis endet am [DATE] .
In diesem Jahr wurde von Seiten der Gewerkschaft ver.di in unserem Haus eine Tarifkommission gebildet, mit dem Ziel, die tariflichen Rahmenbedingungen in unserem Haus ab dem [DATE] zu verhandeln. Diese Verhandlungen wurden am [DATE] ohne Ergebnis beendet.
Wenngleich wir in A-Stadt nicht tarifgebunden sind und bis dato weder mit ver.di noch mit unserem Betriebsrat eine gemeinsame Lösung zu finden war, geben wir Ihnen hiermit freiwillig folgende Zusicherung:
Sobald in [DATE] ein neuer Gehalts und Lohntarifvertrag für den rheinland-pfälzischen Einzelhandel abgeschlossen ist, wird auch dieser neue Tarifvertrag mit den darin enthaltenen Regelungen insbesondere den Lohn und Gehaltserhöhungen Anwendung auf Ihr Arbeitsverhältnis finden."
Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Zusage vom [DATE] auch selbstverständlich für den Manteltarifvertrag des rheinland-pfälzischen Einzelhandels gelte.
Ab dem [DATE] wurden die tariflichen Gehälter um 0 % angehoben und ab dem [DATE] um weitere 0 %. Diese Gehaltssteigerungen wurden nicht mehr an die Klägerin sowie die anderen in der Betriebsstätte A-Stadt beschäftigten Arbeitnehmer weitergegeben.
Die Klägerin hat die Zahlung dieser Tariflohnerhöhungen mit Schreiben vom [DATE] gegenüber der Beklagten schriftlich geltend gemacht. Das formularmäßig vorgefertigte Schreiben hat u.a. folgenden Wortlaut:
Meinen Anspruch mache ich geltend auf Basis des von Ihnen an mich gesendeten Schreibens vom [DATE] zum Gehaltstarifvertrag sowie dem Schreiben vom [DATE] , zum Manteltarifvertrag Einzelhandel Rheinland-Pfalz.
Ebenso ergibt sich der Anspruch aus meinem Arbeitsvertrag, der eine dynamische Verweisklausel enthält. Der Gesamtbetrag der Geltendmachung beläuft sich auf 0 Euro.
Sie sei der Auffassung, sie habe Anspruch darauf, auch über den [DATE] hinaus weiterhin nach Maßgabe des für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz in seiner jeweiligen Fassung geltenden Tarifvertrags vergütet zu werden. Dies ergebe sich bereits aus dem Arbeitsvertrag, der eine dynamische Bezugnahme auf die Tarifgehaltsbestimmungen enthalte. Zudem habe die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] ausdrücklich die tarifliche Bezahlung nicht nur für die seinerzeit bevorstehende Lohnrunde [DATE] , sondern auch für einen etwa nachfolgenden neuen Tarifvertrag bestätigt.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit dem [DATE] zu zahlen.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit Klagezustellung zu zahlen.
Die Beklagte hat die Ansicht geäußert, die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel stelle lediglich eine Gleichstellungsabrede dar und führe lediglich zu einer statischen, nicht jedoch zu einer dynamischen Tarifanwendung. Ein Anspruch ergebe sich auch weder aus den bisher weitergegebenen Tariferhöhungen, noch aus dem Schreiben vom [DATE] oder dem Schreiben vom [DATE] , da sich hieraus kein Wille ihrerseits herleiten lasse, sich auf Dauer an die Tarifentwicklung binden zu wollen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage durch Urteil vom [DATE] Az. [REF] mit der Begründung abgewiesen, der Klägerin stehe ein Anspruch auf die begehrten Tariflohnerhöhungen nach dem [DATE] nicht zu, da die Beklagte weder tarifgebunden, noch der Tarifvertrag allgemeinverbindlich sei. Ein Anspruch auf Weitergabe von Tariflohnerhöhungen lasse sich auch nicht aus dem Überleitungstarifvertrag zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der seinerzeit zuständigen Gewerkschaft HBV vom [DATE] herleiten. Auf das Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom [DATE] [REF] werde Bezug genommen. Auch auf Ziffer 0 des Arbeitsvertrags könne sich die Klägerin nicht berufen. Insoweit liege eine sogenannte Gleichstellungsabrede vor. Die dynamische Anwendung der tariflichen Entgeltbestimmungen habe aufgrund des Wegfalls der arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte geendet. Auch eine betriebliche Übung liege nicht vor. Aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] ergäben sich ebenfalls keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen habe übernehmen wollen. Auch insoweit folge die Kammer der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in der zitierten Entscheidung.
Die Klägerin hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Az. [REF] mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese mit am Montag, dem [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] begründet.
Die Klägerin ist der Auffassung,das Arbeitsgericht habe verkannt, dass das Schreiben vom [DATE] nur dahingehend verstanden werden könne, dass sie zukünftig dauerhaft an der Tarifentwicklung teilnehmen solle. Eine Einschränkung auf die Tarifrunde [DATE] lasse sich der Zusicherung gerade nicht entnehmen. Jedenfalls greife die Unklarheitenregel des [REF] mit der Folge, dass eine arbeitnehmerfreundliche Auslegung zu erfolgen habe, was zu einer dynamischen Anwendbarkeit des Gehaltstarifvertrages führe. Auch sei entgegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht durch die jahrelange tatsächliche Weitergabe der Tariflohnerhöhungen, verbunden mit der permanenten Suggestion, dass das Unternehmen tarifgebunden sei, eine betriebliche Übung entstanden. Die Umstände, dass die Beklagte bis [DATE] stets den Eindruck erweckt habe, tarifgebunden zu sein, und sich bis zum streitgegenständlichen Zeitraum vollumfänglich an die Tarifverträge gehalten habe, seien weitere Anhaltspunkte dafür, dass die entsprechende Tarifbindung auch weiter gelten müsse.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit dem [DATE] .0 zu zahlen.
die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit Klagezustellung zu zahlen.
Das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin bereits eine Bindung an den Überleitungstarifvertrag nicht substantiiert dargelegt habe. Ob dieser Überleitungstarifvertrag aufgrund der darin geregelten aufschiebenden Bedingungen überhaupt in Kraft getreten ist, sei von der Klägerin nicht vorgetragen worden. Im Übrigen wäre der Überleitungsvertrag durch die nachfolgenden Betriebsübergänge ebenfalls statisch gestellt worden. Da Ziff. 0 des Arbeitsvertrages nach ihrem Verständnis als Gleichstellungsabrede einzuordnen sei und die Tarifbindung der Arbeitgeberin mit dem Betriebsübergang auf ihre Person geendet habe, sei ab diesem Zeitpunkt eine Statischstellung erfolgt. Die Statischstellung ab dem Betriebsübergang auf sie die Beklagte ergebe sich überdies aus der Werhof-Entscheidung sowie der Alemo-Herron-Entscheidung des EuGH. Aus dem Schreiben vom [DATE] lasse sich durch die Verwendung der Singularform und die Eingrenzung des Zeitraums eindeutig entnehmen, dass nur eine einzige Tariferhöhung habe weitergegeben werden sollen. Eine Heranziehung des [REF] verbiete sich aufgrund der Eindeutigkeit der im Schreiben vom [DATE] getroffenen Zusage. Durch das Schreiben vom [DATE] sei die Zusicherung der Anwendung des seinerzeit gültigen und des darauf folgenden Gehaltstarifvertrags lediglich auch auf den Manteltarifvertrag erweitert worden. Das Schreiben vom [DATE] könne als reine Wissenserklärung nicht als Anspruchsgrundlage dienen. Eine betriebliche Übung sei mangels deutlicher Anhaltspunkte dafür, dass sie die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen auf Dauer habe übernehmen wollen, nicht entstanden. Hilfsweise berufe sie sich auf die arbeitsvertraglichen und tariflichen Ausschlussfristen, wonach jedenfalls die für [DATE] geltend gemachten Ansprüche verfallen seien. Ebenfalls verfallen seien die Ansprüche [DATE] bis [DATE] , da diese Ansprüche erstmals mit der Klageerhebung am [DATE] geltend gemacht worden seien.
Im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe A.
Insbesondere hat sich der Kläger in einer noch den Anforderungen des [REF] genügenden Weise mit den Entscheidungsgründen des streitgegenständlichen Urteils auseinandergesetzt. Zwar ist der Beklagten beizupflichten, dass ein Teil der Ausführungen des Klägers augenscheinlich auf ein Parallelverfahren Bezug nimmt. Jedoch befassen sich wesentliche Elemente der Berufungsbegründung auch mit dem angegriffenen Urteil: So behandelt der Kläger in seinen Ausführungen die, aus dessen Sicht unzutreffende, richterliche Würdigung des Schreibens vom [DATE] . Die rechtliche Wertung des Schreibens vom [DATE] ist auch Gegenstand der Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils . Im Übrigen setzt sich die Berufungsbegründung kritisch mit der gerichtlichen Verneinung der Entstehung einer betrieblichen Übung auseinander. Diese Problematik hat entgegen den Ausführungen der Beklagten auf S. 0 des angegriffenen Urteils ebenfalls Erwähnung gefunden. B.
Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht abgewiesen. I.
Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Gewährung bzw. Weitergabe der nach dem [DATE] in Kraft getretenen Erhöhungen der tariflichen Vergütung für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz.
Die Klägerin kann ihr Zahlungsbegehren zunächst nicht unmittelbar und allein auf den maßgeblichen Gehaltstarifvertrag stützen. Dieser ist nicht allgemeinverbindlich und findet wegen der fehlenden Organisationszugehörigkeit der Beklagten auch nicht infolge beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung , was die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung auch zugesteht.
Ein Anspruch auf Weitergabe von Tariferhöhungen lässt sich auch nicht aus dem Überleitungstarifvertrag zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der seinerzeit zuständigen Gewerkschaft HBV vom [DATE] herleiten.
Selbst wenn dieser, was die Beklagte bestritten hat, in Kraft getreten ist, und seinerzeit infolge beiderseitiger Tarifbindung Ansprüche der Klägerin auf tarifliche Vergütung begründet hat, so umfassen diese Ansprüche der Klägerin nicht die erst nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte in Kraft getretenen Gehaltstarifverträge. Zwar werden nach [REF] die Normen eines beim ehemaligen Betriebsinhaber angewendeten Tarifvertrages Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber. Die Tarifvertragsnormen gelten jedoch ausschließlich statisch in ihrer im Zeitpunkt des Übergangs geltenden Fassung fort. Verändert sich nach dem Betriebsübergang die Tarifnorm, deren Regelung in das Arbeitsverhältnis übergegangen ist, so nimmt die übergegangene Regelung hieran nicht mehr teil. Verweist die übergegangene Tarifregelung ihrerseits auf andere normative Regelungen, die sich weiterentwickeln, so wird deren Stand zur Zeit des Betriebsübergangs zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Lediglich eine in der statisch fortgeltenden Norm selbst angelegte Dynamik bleibt aufrechterhalten. Diese Dynamik umfasst nur solche Tarifgehaltserhöhungen, die bereits im Zeitpunkt des Betriebsübergangs vereinbart waren , was bei den vorliegend streitgegenständlichen Gehaltssteigerungen zweifellos nicht der Fall war .
Die Klägerin kann sich zur Begründung der streitgegenständlichen Ansprüche auch nicht mit Erfolg auf die Regelungen in Ziffer 0 oder Ziffer 0 ihres Arbeitsvertrages berufen.
Zwar enthält der Arbeitsvertrag in Ziff. 0 unzweifelhaft eine zeitdynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Tarifverträge des Einzelhandels. Eine tarifdynamische Gehaltszusage ergibt sich überdies aus einer Auslegung der Ziffer 0 des Arbeitsvertrages. Dort hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend der einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicher Weise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrages entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen, dass er nicht "nach Tarif" zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll . Bestätigt wird diese Auslegung durch die in Ziff. 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Anrechnungsregelung für übertariflicher Entgeltbestandteile, welche nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich hat . Diesem Verständnis entspricht auch jedenfalls bis zur Beendigung der Tarifgebundenheit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses seitens der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten. 0 b) Die dynamische Anwendung der tariflichen Entgeltbestimmungen endete jedoch aufgrund des Wegfalls der arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte, da die vertragliche Bezugnahmeregelung vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart wurde. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel ist als "sog. Gleichstellungsabrede" auszulegen :
Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die widerlegliche Vermutung, dass es einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden soll, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags zu kommen und damit zu dessen Anwendbarkeit für alle Beschäftigten. Daraus hatte das Bundesarbeitsgericht die Konsequenz gezogen, dass auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeregelungen in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen seien. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, dass die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik nur so weit gereicht hat, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reicht, also dann endet, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden ist. Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden. Diese Rechtsprechung hat der Senat für vertragliche Bezugnahmeregelungen, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am [DATE] vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes jedoch weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am [DATE] vereinbart worden sind .
Der Auslegung der Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede stehen die §§ 0 ff. BGB nicht entgegen. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter Anwendung der seit dem [DATE] in [REF] normierten, jedoch bereits vorher auch für das Arbeitsrecht anerkannten Unklarheitenregelung davon ausgegangen, dass bei der der Gleichstellung generell zugrunde liegenden soziotypischen Konstellation von als berechtigt anzuerkennenden Zweifeln i. S. v. [REF] nicht ausgegangen werden kann . Die Auslegung einer arbeitsvertraglichen Verweisung als Gleichstellungsabrede umfasst nicht nur das Verständnis des tarifgebundenen Arbeitgebers bei der Abgabe seines Vertragsangebots, wonach die Verweisung auf einschlägige Tarifregelungen hinsichtlich der Dynamik unter der auflösenden Bedingung des Wegfalls seiner eigenen Tarifgebundenheit steht, sondern auch die vom Bundesarbeitsgericht seinerzeit angenommene Erkennbarkeit dieser Vertragsbedingung für den Arbeitnehmer, dessen Zustimmung zu der vom Arbeitgeber vorformulierten Klausel diese auflösende Bedingung umfasst. Soweit daher aus Vertrauensschutzgründen die frühere Rechtsprechung des Senats weiterhin anzuwenden ist, gilt dies auch für den vom Bundesarbeitsgericht vorausgesetzten Empfängerhorizont des Arbeitnehmers, der davon „ausgehen , dass eine Bezugnahmeklausel, die von der Arbeitgeberseite angeboten wird, als Gleichstellungsabrede gemeint ist“ der Gründe, BAGE 0, 0). Auch insoweit hält das Bundesarbeitsgericht für Altverträge aus der Zeit vor dem [DATE] aus Gründen des Vertrauensschutzes an seiner bisherigen Rechtsprechung fest .
Dieser Rechtsprechung schließt sich die Berufungskammer an. In Anwendung dieser Grundsätze lässt sich eine Verpflichtung der Beklagten als Betriebsübernehmerin zur tariflichen Dynamisierung des Gehalts nach erfolgtem Betriebsübergang aus den zitierten, als Gleichstellungsabrede zu verstehenden arbeitsvertraglichen Regelungen nicht herleiten.
Eine betriebliche Übung dahingehend, tarifliche Gehaltserhöhungen stets voll zu übernehmen, ist bei der Beklagten ebenfalls nicht entstanden. 0 Zwar hat die nicht tarifgebundene Beklagte unstreitig seit Betriebsübergang bis einschließlich [DATE] die tariflichen Gehaltserhöhungen an ihre Angestellten weitergegeben. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung jedoch nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen . Erforderlich für die Annahme einer auf die Weitergabe von Tariferhöhungen bezogenen betrieblichen Übung sind daher besondere Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür, dass er sich verpflichten will, auch zukünftig die noch nicht vorhersehbaren Tariferhöhungen an seine Arbeitnehmer weiterzugeben. Solche Umstände hat die Klägerin nicht vorgetragen:
Keinerlei diesbezügliche Anhaltspunkte ergeben sich aus dem Unterrichtungsschreiben gemäß [REF] vom [DATE] . Zwar enthält dieses Schreiben die Mitteilung, die Beklagte sei tarifgebunden und die Tarifverträge des Einzelhandels Rheinland-Pfalz fänden daher weiter Anwendung. Das Unterrichtungsschreiben ist jedoch nicht von der Beklagten, sondern von der Betriebsveräußerin, der vormaligen Arbeitgeberin der Klägerin, verfasst. Die Mitteilung kann daher nicht der Beklagten zugerechnet werden. Soweit die Klägerin vorgetragen hat, die betreffende Erklärung sei mit der Beklagten abgestimmt und abgesprochen gewesen, so erweist sich dieses Vorbringen in Ermangelung jeglicher Konkretisierung als unsubstantiiert . Entsprechendes gilt für die im Berufungsverfahren ohnehin nicht mehr aufgegriffene Behauptung der Klägerin, im Rahmen von Verhandlungen mit dem Betriebsrat habe man sich zu einer Tarifbindung der Beklagten geäußert. Die Angaben zu den Gesprächsinhalten sind unpräzise und beziehen sich soweit ersichtlich zudem nicht auf die konkrete Betriebsstätte in A-Stadt, so dass das insoweit unterbreitete Beweisangebot einen unzulässigen Ausforschungsbeweis darstellt. Auch lässt sich den nur sehr allgemein wiedergegebenen behaupteten Gesprächsinhalten nicht der Wille der Beklagten entnehmen, sämtliche auch in ferner Zukunft liegenden Tariferhöhungen an die Arbeitnehmer weiterzugeben .
Ebenso wenig ergeben sich aus dem Inhalt des im Tatbestand wiedergegebenen Schreibens der Beklagten vom [DATE] Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen wollte .
Die in diesem Schreiben enthaltene Zusicherung einer tariflichen Vergütung bezieht sich auf den seinerzeit gültigen sowie auf den darauffolgenden Gehalts-TV, wie anhand der drucktechnisch hervorgehobenen Formulierungen in Ziff. 0 und Ziff. 0 des Schreibens vom [DATE] unmissverständlich deutlich wird. Auch der Gesamtkontext des Schreibens lässt keine andere Beurteilung zu. Vielmehr weist die Beklagte im ersten und zweiten Absatz des Schreibens vom [DATE] gerade auf ihre fehlende Tarifbindung und die Ergebnislosigkeit der Verhandlungen der Tarifkommission hin, was ihren fehlenden Willen, sich unabhängig von einer Tarifbindung dauerhaft einer tarifdynamischen Gehaltsentwicklung zu unterwerfen, zusätzlich verdeutlicht. Überdies unterstreicht der im Vorspann zu der in Ziff. 0 und 0 des Schreibens getroffenen Zusage enthaltene Hinweis, dass „bis dato“ eine gemeinsame Lösung weder mit ver.di, noch mit dem Betriebsrat gefunden worden sei i. V. m. dem Verweis auf die Freiwilligkeit der Zusage, dass eine dauerhafte Bindung an die tarifliche Entwicklung bislang weder vereinbart worden ist, noch zukunftsbezogen gewollt ist.
Die Berufungskammer teilt die Rechtsauffassung der Klägerin, wonach der Inhalt des Schreibens unterschiedliche Interpretationen zulasse, aus den vorgenannten Gründen nicht. Für eine Anwendung der Unklarheitenregelung aus [REF] bleibt vor diesem Hintergrund kein Raum.
Diese auf den seinerzeit aktuellen und den darauffolgenden Gehalts-TV beschränkte Zusicherung hat die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] lediglich auch auf den Manteltarifvertrag erweitert . II.