Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] aufgehoben. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Leipzig vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Gründe
A. Die Beteiligten streiten zuletzt noch darüber, ob der Betriebsrat verlangen kann, dass die Arbeitgeberin drei Arbeitnehmer für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum umgruppiert und hierzu das Zustimmungsverfahren nach [REF] durchführt.
Die zu 0. beteiligte Arbeitgeberin ist ein zum Deutschen Bahn Konzern gehörendes Unternehmen, das in der Regel mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Sie erbringt Leistungen im Schienenpersonennahverkehr und ist in Regionen gegliedert. Die Region Südost fasst mit verschiedenen Verkehrsbetrieben den DB-Nahverkehr in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen in einer regionalen Einheit zusammen. Im „Wahlbetrieb Leipzig“ des Verkehrsbetriebs Mitteldeutschland ist der antragstellende und zu 0. beteiligte Betriebsrat gebildet.
Die Arbeitgeberin ist nach § 0 Abs. 0 Buchst. b iVm. der Anlage 0 des zwischen dem Arbeitgeberverband der Mobilitäts und Verkehrsdienstleister e.V. und der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer geschlossenen Tarifvertrags für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des Agv MoVe ein Unternehmen, für das der LfTV gilt. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 des am [DATE] in Kraft getretenen LfTV vom [DATE] ergeben sich die für die Eingruppierung der Arbeitnehmer maßgeblichen Entgeltgruppen und deren Tätigkeitsmerkmale aus dem Tätigkeitsgruppenverzeichnis einer Anlage 0 zum Tarifvertrag. In der Anlage 0 zum LfTV ist auszugsweise bestimmt: „LF 0: · Führen schienengebundener Triebfahrzeuge, Steuerwagen oder Triebzüge und darüber hinaus Arbeitnehmer fachlich ausbilden, fortbilden, anleiten und prüfen oder technische Fahrzeugabnahmen durchführen, wie z.B. Lehrlokomotivführer, Abnahmelokomotivführer LF 0: · Führen schienengebundener Triebfahrzeuge, Steuerwagen oder Triebzüge und darüber hinaus Arbeitnehmer fachlich ausbilden, fortbilden und anleiten, wie z.B. Ausbildungslokomotivführer oder · ...“
Im Hinblick auf das Inkrafttreten des LfTV, mit dem die bis dahin geltende tarifliche Vergütungsstruktur geändert worden ist, ersuchte die Arbeitgeberin im Frühjahr [DATE] den Betriebsrat um Zustimmung zu Umgruppierungen der Arbeitnehmer K, S und W jeweils in die EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV. Diese Arbeitnehmer sind Triebfahrzeugführer, fahren bei anderen Lokomotivführern mit und überprüfen deren Arbeitsausführungen. Der Betriebsrat, der anders als die Arbeitgeberin bei den drei Arbeitnehmern das Tätigkeitsmerkmal „prüfen“ iSd. EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV als erfüllt ansah, stimmte den Umgruppierungen nicht zu. Die Arbeitgeberin leitete daraufhin vor dem Arbeitsgericht Leipzig ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Im Termin zur Anhörung vor dem Arbeitsgericht am [DATE] nahm die Arbeitgeberin ihren Antrag auf Zustimmung zur Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu den Umgruppierungen der Arbeitnehmer K, S und W in EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV zurück.
Ab Mitte [DATE] führten die Tarifvertragsparteien Verhandlungen über Änderungen des LfTV. Die Verhandlungen mündeten in den Abschluss des „0. Tarifvertrags zur Änderung des Tarifvertrags für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des Agv MoVe vom [DATE] “ vom [DATE] . Nach dessen § 0 Abs. 0, in Kraft getreten am [DATE] , lautet die EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV nunmehr wie folgt: „LF 0: · Führen schienengebundener Triebfahrzeuge, Steuerwagen oder Triebzüge und darüber hinaus Arbeitnehmer oder Auszubildende fachlich ausbilden, fortbilden, anleiten und prüfen oder technische Fahrzeugabnahmen durchführen, wie z.B. Lehrlokomotivführer, Abnahmelokomotivführer Begriffsdefinition: Prüfen im Sinne dieses Tätigkeitsmerkmals umfasst die verantwortliche · Abnahme des Nachweises der Befähigung zum Führen von Eisenbahnfahrzeugen durch eine theoretische und praktische Prüfung entsprechend der VDV-Schrift 0, · Abnahme der Ergänzungsprüfung für Betriebsverfahren und Zugbeeinflussungssysteme entsprechend der VDV-Schrift 0 bzw. prüfungsrelevante Tätigkeiten, die zur Änderung des Eisenbahnfahrzeugführerscheins bzw. dessen Beiblatt führen, · Durchführung der direkten Überwachung der Lokomotivführer am Arbeitsplatz.“
Eine Protokollnotiz zu § 0 Abs. 0 des 0. ÄTV LfTV [DATE] lautet: „Werden Arbeitnehmer am [DATE] aufgrund der Ergänzung der Entgeltgruppe LF 0 um die neue Begriffsdefinition ‚Prüfen‘ in die Entgeltgruppe LF 0 höhergruppiert, wird unwiderlegbar vermutet, dass diesen Arbeitnehmern diese Tätigkeit bereits seit dem [DATE] nicht nur vorübergehend übertragen ist. Diese Arbeitnehmer erhalten für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] den Differenzbetrag zwischen ihrem bisherigen Monatstabellenentgelt und dem maßgeblichen Monatstabellenentgelt der Entgeltgruppe LF 0 mit der Entgeltzahlung für den Monat [DATE] als Einmalbetrag ausgezahlt.“
Mit Wirkung ab dem [DATE] sind die Arbeitnehmer K, S und W unter Beteiligung des Betriebsrats, der einem entsprechenden Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin vom [DATE] entsprochen hat in EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV umgruppiert.
Mit dem vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat zunächst in erster Linie eine Verpflichtung der Arbeitgeberin geltend gemacht, die Arbeitnehmer K, S und W mit Wirkung ab dem [DATE] „in eine andere als die EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV“ einzureihen. Wegen der ab dem [DATE] vollzogenen Umgruppierung der drei Arbeitnehmer in EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV hat er sein Begehren zuletzt ausdrücklich auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] bezogen.
Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt, 0. der Arbeitgeberin aufzugeben, die Arbeitnehmer W, K, S in eine andere als die Lohngruppe LF 0 des Tarifvertrags für Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen des Agv MoVe seit dem [DATE] bis zum [DATE] umzugruppieren; 0. der Arbeitgeberin weiterhin aufzugeben, bei ihm, dem Betriebsrat, die Zustimmung für die Umgruppierung gemäß vorstehendem Antrag für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] zu beantragen; 0. der Arbeitgeberin des Weiteren aufzugeben, im Falle der Verweigerung der Zustimmung seiner Zustimmung zu einem Antrag gemäß vorstehendem Antrag das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] zu betreiben.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] habe beim Tarifmerkmal „prüfen“ der EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV eine tarifliche Regelungslücke bestanden, weswegen vor dem [DATE] kein „Beteiligungsverfahren“ des Betriebsrats durchzuführen gewesen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht ihnen entsprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Betriebsrat meint, die Rechtsbeschwerde sei teilweise unzulässig und verteidigt im Übrigen die angefochtene Entscheidung.
B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht den Anträgen des Betriebsrats entsprochen und eine der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegende Verpflichtung der Arbeitgeberin im Hinblick auf eine rein vergangenheitsbezogene Maßnahme angenommen.
Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin zulässig. Sie ist statthaft, form und fristgerecht eingelegt sowie frist und ordnungsgemäß begründet . Nach [REF] muss die Rechtsbeschwerdebegründung angeben, inwieweit die Abänderung des angefochtenen Beschlusses beantragt wird, welche Bestimmungen verletzt sein sollen und worin die Verletzung bestehen soll. Dazu hat sie den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung ihres Angriffs erkennbar sind. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Der Rechtsbeschwerdeführer muss darlegen, warum er die Begründung des Beschwerdegerichts für unrichtig hält . Dem wird das Rechtsmittel der Arbeitgeberin gerecht. Die Rechtsbeschwerde setzt sich ausreichend mit den Gründen des angefochtenen Beschlusses auseinander. Sofern der Betriebsrat seine Auffassung der teilweisen Unzulässigkeit der Rechtsbeschwerde darauf stützt, das Vorbringen der Arbeitgeberin zu den tarifvertraglichen Regelungen sei weder erforderlich noch notwendig, weil es vorliegend allein um die Sicherung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Ein oder Umgruppierungen nach [REF] gehe, ist dies kein die Zulässigkeit des Rechtsmittels berührender Einwand.
Die Anträge sind zulässig, insbesondere sind sie hinreichend bestimmt iSv. [REF] . Es ist ausreichend bezeichnet, zu welchen Maßnahmen die Arbeitgeberin verpflichtet werden soll. Die Arbeitnehmer, um deren Umgruppierungen es gehen soll, sind namentlich benannt. Es kann dahinstehen, ob ein Betriebsrat, der wie hier in einem „ersten Schritt“ eine Ein oder Umgruppierungsentscheidung eines Arbeitgebers und in einem „zweiten Schritt“ seine Beteiligung hieran verlangt, immer die Vergütungsordnung angeben muss, in welche die Ein oder Umgruppierung erfolgen soll. Im Streitfall hat der Betriebsrat die Vergütungsordnung klar bezeichnet. Wie sich aus Wortlaut und Begründung des Antrags unmissverständlich ergibt, geht es dem Betriebsrat darüber hinaus darum, eine Zuordnung der benannten Arbeitnehmer zu der EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV auszuschließen. Außerdem hat der Betriebsrat die verlangte Maßnahme und seine Mitbestimmung hierbei zuletzt auf einen in der Vergangenheit liegenden, abgeschlossenen Zeitraum begrenzt. Nur die so beschriebene Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Umgruppierung und zur Wahrung des Mitbestimmungsrechts ist Gegenstand des Verfahrens.
Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber die gebotene Ein oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers unterlässt, in entsprechender Anwendung von [REF] zur Sicherung seines Mitbeurteilungsrechts nach [REF] beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Ein oder Umgruppierungsentscheidung vorzunehmen, ihn um Zustimmung zu ersuchen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das arbeitsgerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen . Voraussetzung hierfür ist eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Ein oder Umgruppierung . Eine solche betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung besteht nicht für Ein oder Umgruppierungen, die einen in der Vergangenheit liegenden, abgeschlossenen Zeitraum betreffen.
Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung oder Umgruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Eine Ein oder Umgruppierung besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe oder jedenfalls einer Vergütungsordnung zuzuordnen ist. Es handelt sich nicht wie bei der Einstellung und Versetzung iSv. [REF] um konstitutive rechtsgestaltende Akte, sondern um Akte der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht. Die Richtigkeit der betreffenden Beurteilung unterliegt der Mitbeurteilung des Betriebsrats . Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber zuvor eine entsprechende Beurteilung vorgenommen also überhaupt eine Maßnahme getroffen hat, die eine Ein oder Umgruppierung iSv. [REF] ist , oder er hierzu verpflichtet ist .
Eingruppierung iSv. [REF] ist die erstmalige oder erneute Einreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Eine Umgruppierung findetnicht nur statt, wenn dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, die den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen Vergütungsgruppe entspricht, sondern etwa auch dann, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit des Arbeitnehmers die Vergütungsordnung ändert, also infolge einer Änderung der Vergütungsgruppenordnung eine „Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird .
Die Verpflichtung zur Ein und Umgruppierung setzt eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus. Vergütungsordnung iSv. [REF] ist ein kollektives und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein .
Die verfahrensrechtlich durch eine entsprechende Anwendung von [REF] gesicherte betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ein und Umgruppierung von Arbeitnehmern unter Beteiligung des Betriebsrats betrifft allein rechtsanwendende Akte mit Gegenwarts und Zukunftsbezug.
Allerdings hat das Landesarbeitsgericht seine insoweit gegenteilige Ansicht zutreffend auf eine Entscheidung des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] gestützt . In dieser Entscheidung ist ausgeführt, die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Beteiligungsverfahren nach [REF] bis zur Festlegung einer Entgeltgruppe durchzuführen, bestehe auch , wenn sich die Maßnahme nur auf einen in der Vergangenheit liegenden abgeschlossenen Zeitraum beziehe .
Hieran hält der seit dem [DATE] für betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten über die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen allein zuständige Siebte Senat nicht fest.
Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach [REF] ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag des Betriebsrats nach [REF] dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach [REF] stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren nach [REF] haben damit nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Folgerichtig wird ein Antrag nach [REF] unbegründet, wenn die im Antrag bezeichnete personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat .
Für die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ein oder Umgruppierungen gilt nichts Abweichendes. Auch hier ist entscheidend, ob die Ein oder Umgruppierung gegenwärtig und zukünftig als Maßnahme iSd. [REF] aufrechterhalten werden kann. Deshalb ist die Zustimmung des Betriebsrats für die Betriebsparteien nur solange von Bedeutung, wie der von der Eingruppierung betroffene Arbeitnehmer noch im Betrieb beschäftigt oder die streitige Ein oder Umgruppierung nicht durch eine andere Ein oder Umgruppierung beendet worden ist . Ist eine Ein oder Umgruppierung nach [REF] mit Zustimmung des Betriebsrats erfolgt, spielt die Frage, ob der Arbeitnehmer früher zutreffend eingruppiert war, für das Verhältnis der Betriebsparteien zueinander keine Rolle mehr .
Weder Sinn und Zweck der Mitbestimmung bei Ein und Umgruppierungen nach [REF] noch der besondere Sicherungszweck des [REF] im Zusammenhang mit Ein und Umgruppierungen gebieten eine Verpflichtung des Arbeitgebers, das Beteiligungsverfahren nach [REF] durchzuführen, wenn sich die Ein oder Umgruppierung allein auf einen in der Vergangenheit liegenden abgeschlossenen Zeitraum bezieht.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] besteht bei Ein und Umgruppierungen in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Es soll dazu beitragen, hinsichtlich der Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Vergütungsgruppe eines Entgeltschemas nach Maßgabe der dafür gültigen Kriterien möglichst zutreffende Ergebnisse zu erzielen. Die Beteiligung des Betriebsrats dient folglich einer „Richtigkeitskontrolle“ im Sinn der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung des Vergütungsschemas und damit der Durchsetzung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz der Vergütungspraxis . Dem ist genügt, wenn der Betriebsrat an der gegenwarts und zukunftsbezogenen Ein oder Umgruppierungsentscheidung beteiligt ist oder wird.
Die Mitbestimmungssicherung nach [REF] ist auf die Aufhebung oder Beseitigung einer betriebsverfassungswidrigen Maßnahme nicht auf die nachträgliche Korrektur eines nicht mehr anhaltenden betriebsverfassungswidrigen Zustandes gerichtet. Wenngleich sich die zustimmungsbedürftige Ein oder Umgruppierung nicht wie eine Einstellung oder Versetzung in einem tatsächlichen Handeln, sondern in der Äußerung einer Rechtsansicht vollzieht, so ist sie doch für die Betriebspartner nur solange relevant, als der von der Ein oder Umgruppierung betroffene Arbeitnehmer noch im Betrieb beschäftigt ist oder seine gegenwärtige Ein oder Umgruppierung betroffen ist. Gerichtliche Entscheidungen darüber, ob der Arbeitgeber früher zu einer Ein oder Umgruppierung verpflichtet oder ob der Arbeitnehmer früher zutreffend ein oder umgruppiert war, würden lediglich dem Betriebsrat oder dem Arbeitgeber bestätigen, dass er recht gehabt habe . Sie hätten auch allenfalls faktische Bedeutung für den individual-rechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe. Diesen Zwecken dient die Mitbestimmungssicherung nach [REF] aber nicht. Die Regelung des Verfahrens nach [REF] macht im Gegenteil gerade deutlich, dass ihr für das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis der Betriebspartner keine rückwirkende Bedeutung zukommt.
Aus der begrenzten Bindungswirkung der gerichtlichen Entscheidung in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] gegenüber dem Arbeitnehmer, um dessen Ein oder Umgruppierung es geht , folgt nichts anderes. [REF] zielt auf die Sicherung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen im Wege eines Anspruchs auf Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes und nicht auf die Klärung individual-rechtlicher Ansprüche.
Hiervon ausgehend kann der Betriebsrat sein Begehren nicht auf [REF] stützen. Er hat zwar nach [REF] ein Mitbestimmungsrecht bei der Umgruppierung der im Antrag zu 0. benannten Arbeitnehmer. Denn in dem Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt . Auch gilt im Betrieb der Arbeitgeberin eine kollektive Vergütungsordnung , in die die Arbeitgeberin die drei im Antrag zu 0. angeführten Arbeitnehmer einzureihen hat. Dem ist sie aber nachgekommen. Das Beteiligungsverfahren nach [REF] hierzu ist abgeschlossen, nachdem der Betriebsrat der Umgruppierung der Arbeitnehmer in EG LF 0 der Anlage 0 zum LfTV zugestimmt hat. Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist allein die Umgruppierung dieser Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats für einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum. Linsenmaier Kiel Schmidt Schuh M. Zwisler