Tenor Auf die Revision der Beklagten wird unter Zurückweisung der Revision im Übrigen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] im Kostenpunkt insgesamt und insoweit aufgehoben, als es der Klage über einen Betrag iHv. 0 Euro zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] hinaus stattgegeben hat. Im Umfang der Aufhebung wird der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision zurückverwiesen. Tatbestand
Der im [DATE] geborene Kläger war bereits vor dem [DATE] und bis zum [DATE] bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, der H Aktiengesellschaft als Arbeitnehmer tätig. Seit dem [DATE] bezieht er ein betriebliches Ruhegeld.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers richtete sich zuletzt nach dem Arbeitsvertrag vom 0. August/ [DATE] . Dieser bestimmt ua.: „0. Zusatzleistungen Sie erhalten nach den betrieblichen Regelungen eine betriebliche Altersversorgung, aus der Ihnen bzw. im Falle Ihres Ablebens Ihren Hinterbliebenen Ruhegeld-Leistungen gewährt werden. Voraussetzungen, Inhalt und Umfang der Leistungen sind in den jeweils geltenden Regelungen beschrieben. ... 0. Anwendungen anderer Regelungen Die Bestimmungen des H-Manteltarifvertrages sowie die betrieblich vereinbarten Regelungen in ihrer jeweils gültigen Fassung finden ausdrücklich und ergänzend Anwendung, soweit dieser Vertrag keine Regelungen enthält; ausgenommen sind die heutigen Abschnitte V/A-0, 0, V/B-F; VI, VII/A und C des Manteltarifvertrages. Falls künftig durch Tarifvertrag Teile dieses Vertrages geregelt werden, ersetzen sie unmittelbar und ohne Übergang entgegenstehende vertragliche Bestimmungen. Dasselbe gilt für Betriebsvereinbarungen, wenn sie nicht ausdrücklich AT-Arbeitsverhältnisse von der Anwendung ausschließen.“
Die betriebliche Altersversorgung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der H AG alt, richtete sich zunächst nach der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien . Diese bestimmt in Nr. 0 im Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“ in der am [DATE] geltenden Fassung auszugsweise: „Anpassung Die Ruhegeldberechnung wird zu bestimmten Zeitpunkten jeweils der Entwicklung der Gehaltstarife angepaßt. Soweit bestehende Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter in Ruhegeld umgewandelt werden, ist dieses alle drei Jahre auf eine Anpassung hin zu überprüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage der H zu berücksichtigen .“
Im Jahr [DATE] vereinbarten die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V., deren Mitglied die H AG alt war, einerseits und die IG Metall sowie die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft andererseits einen neuen Manteltarifvertrag für die H AG alt. In diesem ist unter II/D Nr. 0 geregelt: „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die direkt aus dem Arbeitsverhältnis mit der H AG unter Bezug von Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in den Ruhestand gehen, haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung. Für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die nach dem [DATE] ein Arbeitsverhältnis mit der H AG aufgenommen haben, leistet das Unternehmen einen Beitrag zur betrieblichen Altersversorgung, wenn die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sich an ihrer Altersversorgung in festzulegendem Umfang in Form von Eigenbeiträgen beteiligen. Einzelheiten, insbesondere Anspruchsvoraussetzungen, Zeitpunkt des Übertrittes in den Ruhestand, Höhe der Beiträge und Leistungen u. ä. werden ebenso wie die Behandlung besonderer Personengruppen und Härtefälle durch die Betriebspartner geregelt.“
Nach Maßgabe eines Ausgliederungs und Übernahmevertrags vom [DATE] wurde ein Teil des Vermögens der H AG alt und zwar das von ihr betriebene operative Geschäft mit allen zugehörigen Vermögensgegenständen und Schuldposten als Gesamtheit im Wege der Umwandlung durch Ausgliederung auf die Erste H AG ausgegliedert. Die Erste H AG wurde mit Beschluss der Hauptversammlung vom [DATE] in H Aktiengesellschaft und mit Beschluss der Hauptversammlung vom [DATE] , ins Handelsregister am [DATE] eingetragen, in V Aktiengesellschaft umfirmiert. Die V Aktiengesellschaft hat nach Maßgabe des Abspaltungs und Übernahmevertrags vom [DATE] einen Teil ihres Vermögens als Gesamtheit im Wege der Umwandlung durch Abspaltung auf die V E Aktiengesellschaft als übernehmenden Rechtsträger übertragen. Die V E Aktiengesellschaft hat aufgrund des Abspaltungs und Übernahmevertrags vom [DATE] Teile des Vermögens als Gesamtheit im Wege der Abspaltung zur Aufnahme auf die V H GmbH als übernehmende Rechtsträgerin übertragen. Die V H GmbH ist die Versorgungsschuldnerin des Klägers und Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits.
Wegen der bevorstehenden Ausgliederung von Teilen des Vermögens von der H AG alt auf die Erste H AG vereinbarten die Erste H AG und die IG Metall in einem Tarifvertrag vom [DATE] die kollektivrechtliche Fortgeltung der zum Stichtag des Wirksamwerdens der Ausgliederung gültigen Tarifverträge der H AG alt bei der Erste H AG.
Die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. einerseits und die IG Metall andererseits änderten mit einem Tarifvertrag vom [DATE] den MTV H ua. wie folgt: „ Abschnitt II/D : Abs. 0 Abs. 0 erhält folgende Neufassung; Datum des Inkrafttretens: [DATE] : Einzelheiten, insbesondere Anspruchsvoraussetzungen, Zeitpunkt des Übertrittes in den Ruhestand, Höhe der Beiträge und Leistungen u. ä. werden ebenso wie die Behandlung besonderer Personengruppen und Härtefälle durch Betriebsvereinbarung geregelt. Änderungen werden nur nach Zustimmung der Tarifpartner wirksam.“
Am [DATE] schlossen die im „V-Konzern“ vertretenen Gewerkschaften IG BCE, ver.di und IG Metall eine Vereinbarung, wonach sie „für die Erarbeitung und Verhandlung eines Konzerntarifwerkes sowie dessen Fortentwicklung“ eine Tarifgemeinschaft bildeten. Die bisherigen Zuständigkeiten der Einzelgewerkschaften sollten unverändert weiter fortbestehen.
Mit Wirkung zum [DATE] schlossen die H AG neu, die später als V Aktiengesellschaft firmierte, und der bei ihr gebildete Betriebsrat die Betriebsvereinbarung Nr. [DATE] . [DATE] . Diese bestimmt: „In den Sozialen Richtlinien wird die Ziff. 0 im Abschnitt ‚Allgemeine Bestimmungen‘ wie folgt neu gefasst: Die Anpassung der Ruhegeldzahlbeträge, des Weihnachtsgeldes und der Hinterbliebenenbezüge erfolgt jährlich zum Zeitpunkt der allgemeinen Anpassung der Sozialversicherungsrenten . In Jahren ohne SV-Rentenerhöhung erfolgt die Anpassung der betrieblichen Leistungen grundsätzlich zum gleichen Stichtag wie im Vorjahr. Dieses Verfahren gilt auch für bereits im Ruhestand befindliche ehemalige Mitarbeiter und deren Hinterbliebene. Die Festlegung der Höhe des Anpassungssatzes erfolgt unter Berücksichtigung der Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage der H. Soweit bestehende Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Mitarbeiter in Ruhegeld umgewandelt werden, ist dieses alle drei Jahre auf eine Anpassung hin zu überprüfen und hierüber nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung von [REF] zu entscheiden.“
Dieser Betriebsvereinbarung stimmten die IG Metall und die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. am [DATE] rückwirkend für den Zeitpunkt ihres vorgesehenen Inkrafttretens zu.
Unter dem Datum des [DATE] schlossen die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V., der Arbeitgeberverband energie und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e. V. und der Wirtschaftsverband Kohle e. V. einerseits sowie die IG BCE, ver.di und die IG Metall andererseits ua. für die V Aktiengesellschaft den Manteltarifvertrag für die Mitgliedsunternehmen der Tarifgemeinschaft V . Der MTV [DATE] enthält ua. folgende Regelung: „VII. Altersversorgung § 0 Altersversorgung 0. Arbeitnehmer, die ab dem [DATE] bei einem Mitgliedsunternehmen der Tarifgemeinschaft V eingestellt werden, erhalten eine betriebliche Altersversorgung nach einem neuen einheitlichen System. Die Einzelheiten dieser betrieblichen Altersversorgung werden auf betrieblicher Ebene geregelt. Für die bis zum [DATE] eingestellten Arbeitnehmer gelten die bisherigen Versorgungssysteme weiter.“
Die Beklagte erhöhte das Ruhegeld des Klägers jedenfalls seit dem Jahr [DATE] jeweils zum 0. Juli eines Jahres entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife. Zum [DATE] steigerte sie das Ruhegeld um 0 vH, zum [DATE] um 0 vH und zum [DATE] um 0 vH. Dabei legte die Beklagte die jeweilige prozentuale Tariferhöhung zugrunde und rechnete diese aufgrund der jeweils dreizehnmonatigen Laufzeit des Gehaltstarifvertrags auf einen Zwölf-Monats-Zeitraum um.
Nach dem „Tarifvertrag über die Tabellenvergütung “ vom [DATE] , der erstmals zum [DATE] gekündigt werden konnte, wurden die Tabellenvergütungen ua. ab dem [DATE] um 0 vH angehoben.
Das Ruhegeld des Klägers belief sich bis zum [DATE] auf monatlich 0 Euro brutto. Zum [DATE] erhöhte die Beklagte das Ruhegeld um 0 vH und zahlte an den Kläger monatlich 0 Euro brutto. Diese Anpassung erfolgte auf der Grundlage der Entwicklung des Verbraucherpreisindexes.
Mit seiner der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage hat der Kläger die Weitergabe der tariflichen Gehaltserhöhung ab dem [DATE] begehrt und geltend gemacht, sein Ruhegeld sei nach der BV Soziale Richtlinien an die Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen. Die BV [DATE] . [DATE] sei unwirksam und finde auf sein Versorgungsverhältnis keine Anwendung. Als Betriebsvereinbarung gelte sie nicht für die Betriebsrentner. Die BV [DATE] . [DATE] sei bereits aus formalen Gründen unwirksam, weil ver.di als Rechtsnachfolgerin der DAG dieser Betriebsvereinbarung ebenso habe zustimmen müssen wie der Aufsichtsrat der Arbeitgeberin. Auch lägen die materiellen Voraussetzungen für eine verschlechternde Neuregelung nicht vor. Jedenfalls ergebe sich ein Anspruch auf Anpassung des Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife aus betrieblicher Übung. Folglich bestehe ein Anspruch auf eine Erhöhung des Ruhegeldes um 0 vH. Die Tariflohnerhöhung von 0 vH sei auf zwölf Monate hochzurechnen. Ab [DATE] ergebe sich daher eine monatliche Differenz iHv. 0 Euro. Weiter habe er Anspruch auf Zahlung eines um 0 Euro erhöhten Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] .
Der Kläger hat beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 0. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Erhöhung und Festsetzung der laufenden Ruhegeldbezüge jeweils die Steigerung der Gehaltstarife gemäß Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung Soziale Richtlinien zugrunde zu legen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Es hat die Erhöhung des Ruhegeldes auf 0 vH beschränkt, die Klage für die Monate Juli, August und [DATE] abgewiesen und Zinsen ab dem [DATE] zugesprochen. Die ausschließlich von der Beklagten eingelegte Berufung blieb im Wesentlichen erfolglos; das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger Zinsen jedoch erst ab dem [DATE] zugesprochen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihr Ziel der vollständigen Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe
Die Revision ist teilweise begründet. Die Beklagte ist nach Nr. 0 BV Soziale Richtlinien in der am [DATE] geltenden Fassung verpflichtet, für die Erhöhung des Ruhegeldes des Klägers jeweils die Steigerung der Gehaltstarife zugrunde zu legen. Der Zahlungsantrag ist deshalb im zuletzt noch rechtshängigen Umfang, soweit er sich auf die monatlichen Rentenzahlungen bezieht, einschließlich Zinsen ab dem [DATE] begründet. In welchem Umfang der Kläger eine Erhöhung des Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] verlangen kann, ist auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht abschließend zu beurteilen. Dies führt zur teilweisen Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung.
Die Klage ist zulässig. Dies gilt auch für den Feststellungsantrag. Dieser ist auf die Feststellung gerichtet, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Anpassung des Ruhegeldes die Steigerung der Gehaltstarife nach Nr. 0 der BV Soziale Richtlinien die bis zur Änderung dieser Regelung durch die BV [DATE] . [DATE] unverändert geblieben ist zugrunde zu legen. Die Voraussetzungen einer Zwischenfeststellungsklage nach [REF] liegen vor. Der Antrag richtet sich auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, nämlich den Inhalt der der Beklagten obliegenden Verpflichtung, das Ruhegeld des Klägers anzupassen. Von der Entscheidung über diese Frage hängt zumindest auch die Entscheidung der Zahlungsklage ab. Eines besonderen Feststellungsinteresses iSv. [REF] bedarf es daher nicht .
Die Revision ist unbegründet, soweit die Beklagte sich gegen die Feststellung wendet, dass sie nach Nr. 0 der BV Soziale Richtlinien in der am [DATE] geltenden Fassung verpflichtet ist, für die Erhöhung und Festsetzung des laufenden Ruhegeldes des Klägers jeweils die Steigerung der Gehaltstarife zugrunde zu legen. Die Vorinstanzen haben der Klage insoweit zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat Anspruch auf Anpassung seines monatlichen Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife.
Die Feststellungsklage ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht bereits deshalb begründet, weil die BV [DATE] . [DATE] formell unwirksam wäre. Dies ist nicht der Fall. Die Betriebsvereinbarung bedurfte zu ihrer Wirksamkeit weder der Zustimmung der Gewerkschaft ver.di noch des Aufsichtsrats der H AG neu.
Der Wirksamkeit der BV [DATE] . [DATE] steht nicht entgegen, dass die Gewerkschaft ver.di ihr nicht zugestimmt hat. Die BV [DATE] . [DATE] stellt zwar eine Änderung der Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung iSv. II/D Nr. 0 Abs. 0 MTV H namentlich der BV Soziale Richtlinien dar. Sie bedarf deshalb nach II/D Nr. 0 Abs. 0 MTV H der Zustimmung der Tarifpartner. Sollte nach dieser Regelung überhaupt die Zustimmung einer Gewerkschaft zur Änderung der BV Soziale Richtlinien erforderlich gewesen sein, wäre eine Zustimmung der IG Metall ausreichend.
Es kann dahinstehen, ob es sich beim ursprünglichen, von der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. einerseits und der IG Metall und der DAG andererseits abgeschlossenen MTV H um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag oder um einen Einheitstarifvertrag handelt und ob jedenfalls die Regelung in Abschnitt II/D Nr. 0 Abs. 0 eine betriebsverfassungsrechtliche Norm beinhaltet. Daraus ergibt sich allenfalls das Erfordernis einer Zustimmung durch die IG Metall, nicht jedoch durch ver.di.
Sollte es sich beim MTV H um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handeln , so hätte jede Tarifvertragspartei für sich den Tarifvertrag jeweils kündigen oder eine Änderung vereinbaren können. Dies hätte die IG Metall durch den Änderungstarifvertrag vom [DATE] getan und ein Zustimmungserfordernis für die „Tarifpartner“, mithin die tarifschließenden Parteien vereinbart. Ein Zustimmungserfordernis sah der Tarifvertrag auf Gewerkschaftsseite folglich nur für die IG Metall als tarifschließende Gewerkschaft vor. Es ist nicht ersichtlich, dass ver.di einen vergleichbaren Tarifvertrag abgeschlossen hat.
Es spricht auch nichts dafür, dass die DAG einen ähnlichen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die vom Kläger vorgelegte Druckfassung des Tarifvertrags aus dem Jahre [DATE] , die auf Gewerkschaftsseite neben der IG Metall auch die DAG als Tarifvertragspartei ausweist, zeigt durch eine Fußnote auf, dass die Zustimmungsklausel erst aus dem Jahr [DATE] stammt. Damit dokumentiert sie lediglich die Änderung des MTV H durch den mit der IG Metall abgeschlossenen Tarifvertrag vom [DATE] . Die Vereinbarung einer entsprechenden Klausel im Jahr [DATE] , als auch die DAG Tarifvertragspartei war, wird dadurch hingegen nicht belegt. Die Änderung im Jahre [DATE] kann nicht mehr von der DAG abgeschlossen worden sein, denn diese ging bereits im Jahre [DATE] mit anderen Gewerkschaften in ver.di auf.
Sollte es sich beim MTV H um einen Einheitstarifvertrag handeln oder zwar um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, jedoch die Regelung in Abschnitt II/D Nr. 0 Abs. 0 eine betriebsverfassungsrechtliche Norm darstellen und deshalb nur einheitlich geändert werden können, so wäre die Änderung nur durch die IG Metall im Tarifvertrag vom [DATE] unwirksam und es bliebe bei der Regelung im MTV H aus dem Jahr [DATE] . Dort war ein Zustimmungserfordernis jedoch nicht vorgesehen, sondern ausschließlich eine Öffnungsklausel zugunsten betrieblicher Regelungen. Folglich bedürfte die BV [DATE] . [DATE] auch in diesem Fall keiner Zustimmung der Gewerkschaft ver.di.
Aus diesem Grund ist es auch unerheblich, ob der Kläger Mitglied der IG Metall oder der DAG bzw. von ver.di ist oder der MTV H in seiner jeweils gültigen Fassung nur kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. Unabhängig vom Geltungsgrund im Rechtsverhältnis des Klägers zur Versorgungsschuldnerin ist eine wirksame Regelung, die eine Zustimmung zur Änderung der BV Soziale Richtlinien auf Gewerkschaftsseite neben der IG Metall von einer weiteren Gewerkschaft erforderte, nicht gegeben.
Mit Schreiben vom [DATE] haben die Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. und die IG Metall die Zustimmung zur BV [DATE] . [DATE] erteilt. Damit liegt soweit überhaupt erforderlich die Zustimmung der tarifschließenden Parteien zur BV [DATE] . [DATE] vor.
Die BV [DATE] . [DATE] ist auch nicht wegen der fehlenden Zustimmung des Aufsichtsrats der H AG neu unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn wie vom Kläger vorgebracht der Aufsichtsrat nach seiner Geschäftsordnung dem Abschluss der BV [DATE] . [DATE] hätte zustimmen müssen.
Nach [REF] kann die Vertretungsberechtigung des Vorstands nicht beschränkt werden. Eine gleichwohl vorgenommene Beschränkung ist im Verhältnis zu Dritten jedenfalls unbeachtlich. Dritte brauchen sich um den sachlichen Umfang der Vertretungsbefugnis des Vorstands, soweit nicht gesetzliche Beschränkungen bestehen, nicht zu kümmern . Zu den Dritten, die von [REF] geschützt werden, gehören grundsätzlich auch Arbeiter und Angestellte des Unternehmens .
Dementsprechend handelt es sich bei einem Zustimmungserfordernis nach [REF] , wonach die Satzung oder der Aufsichtsrat zu bestimmen hat, dass bestimmte Arten von Geschäften nur mit der Zustimmung des Aufsichtsrats vorgenommen werden dürfen, grundsätzlich nur um eine das Innenverhältnis der Gesellschaft betreffende Regelung. Rechtsgeschäfte mit Dritten sind daher auch dann wirksam, wenn sie unter Verstoß gegen das Zustimmungsgebot abgeschlossen werden .
Die BV [DATE] . [DATE] findet auf das Versorgungsverhältnis des Klägers grundsätzlich Anwendung. Es ist insoweit unerheblich, dass die BV [DATE] . [DATE] erst nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.
Es kann dabei dahinstehen, ob die Betriebsparteien die Regelungsmacht auch für ausgeschiedene Arbeitnehmer haben . Denn der Arbeitsvertrag des Klägers enthält eine dynamische Verweisung auf die einschlägigen Betriebsvereinbarungen. Nr. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags bestimmt, dass der Kläger eine betriebliche Altersversorgung nach den betrieblichen Regelungen erhält. In Abs. 0 wird ergänzend klargestellt, dass Voraussetzungen, Inhalt und Umfang der Leistungen „in den jeweils geltenden Regelungen beschrieben“ sind. Damit wird hinreichend deutlich auf die jeweils in Kraft befindlichen betrieblichen Regelungen Bezug genommen. Im Übrigen sind nach ständiger Rechtsprechung des Senats arbeitsvertragliche Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch. Soweit wie im Streitfall keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, ist daher auf die beim Arbeitgeber jeweils bestehenden Versorgungsregelungen verwiesen, die sich typischerweise auch auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehen . Arbeitsvertragliche Verweisungen auf die Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung in ihrer jeweiligen Fassung gelten auch noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort .
Die Neuregelung der BV Soziale Richtlinien durch Abs. [REF] , wonach die Anpassung künftig „unter Berücksichtigung der Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage der H“ festgelegt wird, greift in Versorgungsrechte des Klägers ein. Es kann unentschieden bleiben, ob es sich dabei um einen nur geringfügigen oder einen nicht unerheblichen Eingriff handelt. Rechtfertigende Gründe sind nicht gegeben.
Nach Abs. [REF] hat die Beklagte bei der Anpassung des Ruhegeldes eine Ermessensentscheidung unter Berücksichtigung der Kriterien „Entwicklung der Gehaltstarife“, „Entwicklung der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen“ und „Entwicklung der wirtschaftlichen Lage der H“ zu treffen. Diese kann auch dazu führen, dass aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Beklagten eine Anpassung vollständig unterbleibt. Dies ergibt die Auslegung der BV [DATE] . [DATE] nach den für Betriebsvereinbarungen geltenden Grundsätzen .
Nach dem Wortlaut der BV [DATE] . [DATE] erfolgt die jährliche Anpassung der Ruhegeldzahlbeträge, des Weihnachtsgeldes und der Hinterbliebenenbezüge „unter Berücksichtigung“ bestimmter Kriterien. „Berücksichtigen“ bezeichnet im allgemeinen Sprachgebrauch „bei seinen Überlegungen, seinem Handeln beachten, nicht übergehen, in seine Überlegungen einbeziehen“ . Die Anpassungsentscheidung ist folglich anhand der anschließend genannten Kriterien „Entwicklung der Gehaltstarife, der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen sowie der wirtschaftlichen Lage der H“ vorzunehmen. Eine Gewichtung dieser drei Gesichtspunkte ist dem Wortlaut nicht zu entnehmen. Lebenshaltungskosten und Realeinkommen werden mit einem „bzw.“ verknüpft, was lediglich dafür spricht, dass es sich aus der Sicht der Betriebsparteien um denselben Gesichtspunkt handelt.
Gleichrangig neben diesem Aspekt benennt die BV [DATE] . [DATE] die Entwicklung der Gehaltstarife und die wirtschaftliche Lage der Beklagten. Dies verdeutlicht das Wort „sowie“. „Sowie“ dient der Verknüpfung von Gliedern einer Aufzählung und bildet ein Synonym ua. für „daneben, darüber hinaus, dazu, des Weiteren, ferner, obendrein, plus, überdies, und [auch/außerdem], weiter[hin], wie auch, zusätzlich“ .
Demgegenüber spricht nach dem Wortlaut der BV [DATE] . [DATE] nichts für die Annahme der Beklagten, die Anpassung erfolge, abhängig von der wirtschaftlichen Lage der H, entweder entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife oder der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen. Wäre ein solches Verständnis von den Betriebsparteien gewollt gewesen, hätten sie etwa durch den Zusatz „mindestens“ zum Ausdruck gebracht, dass eine Anpassung jedenfalls anhand eines der beiden Kriterien zu erfolgen hat. Außerdem hätten sie die wirtschaftliche Lage nicht gleichrangig in der Aufzählung der die Ermessensentscheidung bestimmenden Kriterien genannt, sondern verdeutlicht, dass die Entscheidung zwischen der Entwicklung der Gehaltstarife einerseits und den Lebenshaltungskosten bzw. Realeinkommen andererseits „abhängig“ von der wirtschaftlichen Entwicklung getroffen wird.
Nach Abs. [REF] kann es je nach der wirtschaftlichen Lage der Beklagten damit zu einem vollständigen Ausbleiben einer Anpassung kommen. Eine Mindestanpassung in Höhe der Änderung der Lebenshaltungskosten oder der Reallöhne garantiert die BV [DATE] . [DATE] nicht. Demgegenüber war nach der BV Soziale Richtlinien das Ruhegeld zu bestimmten Zeitpunkten an die Entwicklung der Gehaltstarife anzupassen. Dabei kam es auf die wirtschaftliche Lage der Versorgungsschuldnerin nicht an. Die Neufassung der Anpassungsregelung für die mit Eintritt des Versorgungsfalls aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer durch Abs. [REF] führt daher wegen der damit verbundenen Gefahr, dass die Anpassung des Ruhegeldes vollständig unterbleiben oder hinter der Gehaltsentwicklung zurückbleiben kann, zu einem Eingriff in bestehende Versorgungsrechte des Klägers.
Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Zulässigkeit dieser Verschlechterung am Maßstab für die Ablösung von Versorgungsregelungen durch Betriebsvereinbarungen und nicht nach den für Tarifverträge geltenden Grundsätzen zu messen. Danach kann die Regelung in Abs. [REF] die vorherige Anpassungsregel in Nr. 0 BV Soziale Richtlinien nicht wirksam ablösen.
Auch wenn nach dem MTV H eine Zustimmung der Tarifpartner zur Betriebsvereinbarung erforderlich sein sollte, erfolgt der Eingriff vorliegend durch eine Betriebsvereinbarung und nicht aufgrund einer Regelung der Tarifvertragsparteien.
Die Tarifvertragsparteien haben den Regelungen in der BV [DATE] . [DATE] durch ihre Zustimmung mit Schreiben vom [DATE] soweit eine solche überhaupt erforderlich war zwar zur formellen Wirksamkeit verholfen. Gleichwohl führt diese Zustimmung der Tarifvertragsparteien nicht dazu, dass die Regelungen aus der BV [DATE] . [DATE] nur einer Überprüfung anhand der für Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien geltenden Maßstäbe unterzogen werden könnten. Inhalt, Voraussetzungen und Umfang der betrieblichen Altersversorgung des Klägers sind nicht tariflich geregelt. Der MTV H bestimmt lediglich in allgemeiner Form, dass „Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die direkt aus dem Arbeitsverhältnis mit der H AG unter Bezug von Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in den Ruhestand gehen, unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung“ haben. Welche Voraussetzungen dies sind, regelt der MTV H nicht. Die Einzelheiten hierzu sind vielmehr in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Der Tarifvertrag selbst stellt deshalb keine unmittelbare Grundlage für Rechte der tarifunterworfenen Arbeitnehmer auf betriebliche Altersversorgung dar. Es bedarf vielmehr der Ausgestaltung durch eine Betriebsvereinbarung. Allein die Zustimmung der Tarifvertragsparteien im Rahmen einer Öffnungsklausel nach [REF] führt nicht dazu, dass aus einer Betriebsvereinbarung eine Regelung der Tarifvertragsparteien wird.
Nichts anderes folgt aus § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 MTV [DATE] , wonach die Einzelheiten der betrieblichen Altersversorgung auf betrieblicher Ebene geregelt werden und für die bis zum [DATE] eingestellten Arbeitnehmer die bisherigen Versorgungssysteme weitergelten. Damit wurde der Rechtscharakter der bestehenden Versorgungssysteme nicht geändert. Das Zustimmungserfordernis für Änderungen der einschlägigen Betriebsvereinbarungen bewirkt zwar eine eingeschränkte Tariföffnung iSv. [REF] . Die erteilte Zustimmung führt aber nicht dazu, dass die Betriebsvereinbarung zu einer tariflichen Regelung wird oder einer solchen gleichzustellen ist.
Die Tarifvertragsparteien nehmen trotz des Zustimmungserfordernisses mit der Öffnungsklausel ihre durch [REF] geschützte Tarifautonomie zurück. Sie überlassen die inhaltliche Gestaltung den Betriebsparteien, die entscheiden, ob und in welchem Umfang Änderungen der bestehenden Versorgungsordnung erfolgen. Jedoch führt die Öffnungsklausel nicht dazu, dass sich der Rechtscharakter der BV [DATE] . [DATE] als Betriebsvereinbarung in eine tarifliche Regelung wandelt. Der MTV H sieht für Änderungen weder ein Initiativrecht noch eine eigene gestaltende Entscheidung der Tarifvertragsparteien vor. Die Zustimmung bewirkt nur die Dispositivität des Tarifvertrags und beseitigt damit das Hindernis für eine wirksame Gestaltung durch die Betriebsparteien . Die Einschränkung der Prüfungsanforderungen durch die für die Überprüfung ablösender tariflicher Regelungen geltenden Maßstäbe ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn die betriebliche Altersversorgung insgesamt von den Tarifvertragsparteien selbst geregelt wird .
Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen. Vielmehr sind sie bei Einschnitten in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden.
Diese Grundsätze hat der Senat durch ein dreistufiges Prüfungsschema präzisiert . Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtige Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen . Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und im Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 0 Abs. 0, Abs. 0 Satz 0 BetrAVG ermittelte Teilbetrag darf nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben , können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, also noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe .
Dieses Schema ist allerdings auf Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften, nicht auf Eingriffe in laufende Leistungen zugeschnitten. Bei Veränderungen der Versorgungsordnung nach Eintritt des Versorgungsfalls ist jedoch auf die diesem Prüfungsschema zugrunde liegenden Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zurückzugreifen . In laufende Versorgungsleistungen darf daher nur eingegriffen werden, wenn tragfähige Gründe vorliegen . Das bedeutet, dass nach Eintritt des Versorgungsfalls in der Regel nur noch geringfügige Verschlechterungen gerechtfertigt sein können . Auch für geringfügige Eingriffe bedarf es sachlich nachvollziehbarer, Willkür ausschließender Gründe . Liegt ein mehr als geringfügiger Eingriff vor, müssen darüber hinausgehende Gründe bestehen. Sie müssen die konkrete Verschlechterung der Versorgungsordnung ausnahmsweise unter Berücksichtigung des durch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erworbenen Bestandsinteresses einerseits und der Schwere des Eingriffs andererseits aufgrund ganz erheblich überwiegender Interessen des Arbeitgebers tragen. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer die den Versorgungsanspruch begründende Gegenleistung bereits vollständig erbracht hat und er nach Eintritt des Versorgungsfalls nicht mehr die Möglichkeit hat, etwaige Versorgungslücken durch Eigenvorsorge zu schließen .
Auch Eingriffe in eine Anpassungsregelung können die Geringfügigkeitsgrenze überschreiten. Ob mehr als geringfügige Eingriffe vorliegen, hängt von den Nachteilen ab, die dem Versorgungsberechtigten durch die konkrete Änderung entstehen . Mehr als geringfügig sind solche Eingriffe, die dem Versorgungsempfänger hätte er mit ihnen gerechnet während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses vernünftigerweise hätten Anlass geben können, sie durch eine weiter gehende private Absicherung auszugleichen .
Unabhängig von der Schwere des Eingriffs müssen die zur Rechtfertigung angezogenen Gründe gerade den vorgenommenen Eingriff tragen. Es muss deshalb ein innerer Zusammenhang zwischen der Neuregelung und den Gründen für diese bestehen .
Dem Kläger war nach der BV Soziale Richtlinien eine automatische Anpassung seines monatlichen Ruhegeldes entsprechend der Bruttogehaltsentwicklung der Arbeitnehmer bei der H AG alt zugesagt. Durch Abs. [REF] wurde an die Stelle der Verpflichtung der Beklagten zur Anpassung nach den Gehaltstarifen eine Ermessensentscheidung gesetzt, die zwar auch unter Berücksichtigung der Entwicklung der Bruttogehaltstarife bei der H und ihren Rechtsnachfolgern zu erfolgen hat, aber auch die Steigerung der Lebenshaltungskosten bzw. der Realeinkommen und die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin mitberücksichtigen muss. Dadurch wurde eine in ihrer Struktur und Wirkungsweise völlig neue Anpassungsregelung geschaffen, bei der eine Ermessensentscheidung unter Berücksichtigung der genannten Kriterien erfolgen soll, ohne dass dabei eine Untergrenze im Sinne einer Mindestanpassung bestimmt wurde. Dies setzt Versorgungsempfänger dem Risiko aus, dass eine Anpassung des Ruhegeldes dauerhaft oder über einen längeren Zeitraum nicht mehr stattfindet, sofern sich die wirtschaftliche Lage der Arbeitgeberin ungünstig entwickelt.
Gründe, die die Ersetzung der Anpassungspflicht durch eine nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der durch die BV [DATE] . [DATE] geschaffenen und miteinander in Beziehung stehenden Kriterien zu treffende Anpassungsentscheidung rechtfertigen, hat die Beklagte nicht dargelegt.
Die Beklagte hat geltend gemacht, zum Zeitpunkt des Abschlusses der Neuregelung in Abs. [REF] sei wegen der Vereinbarung von IG BCE, ver.di und IG Metall vom [DATE] absehbar gewesen, dass künftig eine am Konzern und dessen wirtschaftlicher Lage ausgerichtete Tarifpolitik stattfinde und sich damit auch die Gehaltsentwicklung am Konzern orientieren werde. Die wirtschaftliche Lage der Beklagten, die bei Abschluss der Gehaltstarifverträge zuvor berücksichtigt worden sei, werde sich künftig nicht mehr unmittelbar widerspiegeln. Bei konzernweit einheitlichen Gehaltstarifverträgen bestehe die Besorgnis, dass die wirtschaftliche Lage der Beklagten nicht ausreichend berücksichtigt werde. Um die Beklagte nicht zu überfordern, sei die BV [DATE] . [DATE] abgeschlossen worden.
Diese Begründung trägt die Verschlechterung nicht. Die Betriebsparteien haben sich nicht darauf beschränkt, die BV Soziale Richtlinien lediglich insoweit zu ergänzen, als dass die Anpassung des Ruhegeldes entsprechend der Entwicklung der Gehaltstarife unterbleiben kann, wenn die wirtschaftliche Lage der Versorgungsschuldnerin dies wegen einer konzernweiten Gehaltsentwicklung erfordert, weil die Beklagte etwa im Vergleich zu anderen Konzernunternehmen übermäßig belastet ist. Vielmehr haben die Betriebsparteien eine gänzlich neue in sich geschlossene Regelung geschaffen, die mehrere Kriterien für die Anpassung des Ruhegeldes enthält und der Beklagten bei der Festlegung einen Ermessensspielraum eröffnet. Ein innerer Zusammenhang der Neuregelung zur konzerneinheitlichen Tarifpolitik ist deshalb nicht erkennbar.
Die Beklagte führt zudem zur Rechtfertigung der Änderung aus, es solle durch die Neuregelung eine „Überversorgung“ abgebaut werden. Die Anpassung der Ruhegelder entsprechend den Gehaltstarifen führe bei gleichen Steigerungen zu einer Besserstellung der Versorgungsempfänger gegenüber den aktiven Beschäftigten, da ihre Belastung mit Sozialabgaben und Steuern geringer sei als bei den Aktiven.
Auch insoweit fehlt jedenfalls ein innerer Zusammenhang zwischen der neugefassten Anpassungsregelung in Abs. [REF] und dem Abbau einer „Überversorgung“. Diese wäre etwa durch eine Begrenzung der Anpassung anhand der Reallohnentwicklung möglich, erfordert aber keine Ermessensentscheidung unter Berücksichtigung weiterer Kriterien. Deshalb kann dahinstehen, ob eine „Überversorgung“ schon deswegen nicht vorliegt, weil die von der Beklagten beanstandete Entwicklung von vornherein in der BV Soziale Richtlinien angelegt war.
Auch die von der Beklagten vorgebrachten wirtschaftlichen Gründe können die Änderung der BV Soziale Richtlinien nicht rechtfertigen. Die Beklagte hat lediglich pauschal auf die wirtschaftliche Entwicklung des Konzerns nach der Atomkatastrophe in Fukushima im Jahr [DATE] und die Einbußen aufgrund des Atomausstiegs und auf den damit verbundenen Abbau von Arbeitsplätzen hingewiesen. Diese Gründe so sie überhaupt einen inneren Zusammenhang mit der Neuregelung aufweisen sind sämtlich erst lange nach dem Inkrafttreten der BV [DATE] . [DATE] eingetreten und waren im Jahr [DATE] / [DATE] nicht absehbar.
Der Verstoß von Abs. [REF] gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit führt nicht zur Unanwendbarkeit der BV [DATE] . [DATE] insgesamt, sondern hat lediglich zur Folge, dass die Regelung in Abs. [REF] nicht zur Anwendung gelangt. Die Abs. 0 und 0 und ggf. 0 enthalten auch ohne die Bestimmung in Abs. 0 noch eine sinnvolle und praktisch handhabbare Regelung der Gründe, BAGE 0, 0), die von den Gründen der Unanwendbarkeit nicht betroffen ist. Abs. [REF] schreibt den Anpassungsstichtag auf den Anpassungstermin in der gesetzlichen Rentenversicherung und damit den 0. Juli eines Jahres fest. Abs. 0 bestimmt die Maßgeblichkeit des 0. Juli auch für bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer und Abs. 0 befasst sich mit der Gruppe der vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschiedenen Arbeitnehmer. Die Anpassungsentscheidung für ehemalige Arbeitnehmer, die bis zum Eintritt des Versorgungsfalls im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gestanden haben, hat demnach anhand der Entwicklung der Gehaltstarife und zwar zum 0. Juli eines jeden Jahres zu erfolgen, unabhängig davon, ob sie bei Inkrafttreten der BV [DATE] . [DATE] bereits Versorgungsempfänger waren oder es erst danach wurden.
Demgegenüber kommt eine teilweise Aufrechterhaltung der Anpassungsregelung in Abs. [REF] nicht in Betracht, da sich die Gründe für deren Verstoß gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit auf die Regelung insgesamt beziehen.
Der Zahlungsantrag ist hinsichtlich eines Betrages von 0 Euro brutto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] begründet. Ob dem Kläger ein um 0 Euro brutto höheres Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zusteht, kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Dies führt insoweit zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung.
Dem Kläger stehen gegen die Beklagte für die noch streitgegenständlichen Monate [DATE] bis [DATE] monatlich jeweils 0 Euro zu. Dabei handelt es sich um die monatliche Differenz zwischen der gewährten Erhöhung des Ruhegeldes um 0 vH zur zuletzt erstrebten Erhöhung um 0 vH, mithin um 0 vH bezogen auf das Ruhegeld für [DATE] iHv. 0 Euro brutto. Für die sieben Monate von [DATE] bis einschließlich [DATE] ergibt sich ein Betrag iHv. 0 Euro brutto.
Der Zinsanspruch des Klägers besteht nach [REF] wie vom Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt ab dem Tag nach der am [DATE] erfolgten Zustellung der Klage .
Die Revision ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 0 Euro zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] verurteilt hat. Der Rechtsstreit ist hinsichtlich dieses Streitgegenstandes zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.
Auf der Grundlage des bisherigen Vortrags des Klägers und der Feststellung des Landesarbeitsgerichts ist die Höhe des Weihnachtsgeldes bzw. des geltend gemachten Differenzanspruchs nicht schlüssig. Der Kläger hat in der Klageschrift zur Begründung der Höhe dieses Anspruchs lediglich ausgeführt: „Hinzu kommt eine Differenz bezüglich des Weihnachtsgeldes in Höhe von 0 Euro“. Weiteren Vortrag hat er nicht gehalten. Dies genügt für ein schlüssiges Vorbringen im Hinblick auf das Weihnachtsgeld entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht.
Da die Vorinstanzen die Klage bezüglich dieses Streitgegenstandes gleichwohl für schlüssig gehalten haben, den Kläger folgerichtig auf die fehlende Schlüssigkeit nicht hingewiesen hatten und zu erwarten steht, dass die Klage unschwer hinsichtlich der Höhe schlüssig begründet werden kann, ist der Rechtsstreit insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen .