Der antragstellende Betriebsrat begehrt im Wege einer einstweiligen Verfügung von der Arbeitgeberin die Unterlassung personeller Maßnahmen bis zum Abschluss bzw. Scheitern von Verhandlungen über einen Interessenausgleich.
Die Beteiligte zu 0., ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, unterhält in A-Stadt einen Betrieb mit 0 Arbeitnehmern. Der Stammsitz des Unternehmens befindet sich in D., eine weitere Produktionsstätte in Tschechien. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb in A-Stadt in wechselnder Anzahl auch Leiharbeitnehmer.
In einem vom technischen Geschäftsführer und vom kaufmännischen Leiter der Beteiligten zu 0. an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom [DATE] heißt es:
Aussetzung des Brückentages [DATE] . [...] Genehmigung für Mai, weitere 0 Leiharbeitnehmer zu den bereits vorhandenen Leiharbeitnehmern einzusetzen Antrag für Samstagsarbeit am [DATE] . für 0 Stunden [...]
Es wird Beschäftigungssicherung bis [DATE] zugesagt. Sollte ab der zweiten Jahreshälfte in einem Monat die Anzahl > 0 Leiharbeitnehmer erreicht werden, verlängert sich die Beschäftigungssicherung ab diesem Monat um weitere 0 Monate.Wir bitten um schnellstmögliche Bearbeitung und wohlwollende Prüfung des Antrages."
Die Präambel einer zwischen den Parteien geschlossenen "Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern" vom [DATE] enthält u. a folgenden Formulierung:
Ein Schreiben der Arbeitnehmerin an den Betriebsrat vom [DATE] betreffend die "Rückverlagerung zur Firma H. der D.-Leitungen ..." vom [DATE] enthält einen handschriftlichen, seitens beider Betriebsparteien unterzeichneten Zusatz vom [DATE] mit folgendem Inhalt:
Betriebsrat und Geschäftsleitung vereinbaren, dass bei einem Produktionseinbruch, der eine negative Auswirkung auf unsere Belegschaft hat, die Teile in unsere Firma zurückverlagert werden.
In einer gemeinsamen Sitzung der Betriebsparteien vom [DATE] wies die Arbeitgeberin auf den Wegfall eines Auftrags der Firma D. im Umfang von 0 € hin und stellte folgende Planungen vor:
Einsatz eines Edelstahllötofens in der Produktion bei gleichzeitigem Wegfall der üblichen Vergabe an Subunternehmer, Einführung der Produktion von Backformen und eventuell Prüflehren, Einführung einer neuen Extrusionsanlage, „Optimierungen zu den Abteilungen QW und TW hinsichtlich Serienfreigabe und Freigabe von Teilen“, Einführung eines Dokumentenmanagementsystems zur Vereinheitlichung der Dokumente in D. und A-Stadt und für einen unternehmensbezogenen Zugriff auf Dokumente, Abschaffung des selbständigen Außendienstes und Umstellung auf unmittelbaren Eigenvertrieb durch Innendienstverkäufer Verlagerung von Teileproduktion ins Stammwerk D. bzw. nach Tschechien.
Ferner plante die Beteiligte zu 0. die elektronische Erfassung der Projektbearbeitung in verschiedenen Abteilungen von A-Stadt nach D. zu verlagern und schließlich wegen des Auftragsverlusts gegenüber zehn Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.
Mit Schreiben vom [DATE] forderte der Betriebsrat die Geschäftsleitung der Beteiligten zu 0. auf, nach umfassender Information über "die geplante Betriebsänderung" Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aufzunehmen.
Der Betriebsrat hat erstinstanzlich geltend gemacht, die Arbeitgeberin plane eine Betriebsänderung. Der Personalabbau sei schon bei einem Anteil von 0% der Gesamtbelegschaft relevant. Die Abteilung Finanzbuchhaltung sei zumindest qualitativ eine wesentliche Abteilung. Personelle Einzelmaßnahmen seien der Arbeitgeberin daher zu untersagen, solange nicht über einen Interessenausgleich verhandelt worden sei. Die Arbeitgeberin verstoße auch gegen die Betriebsvereinbarungen vom [DATE] und vom [DATE] .
Der Antragsgegnerin wird untersagt, im Rahmen der geplanten Betriebsänderung personelle Maßnahmen, seien es Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen oder Aufhebungsverträge, vorzunehmen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich entsprechend § 0 Abs. 0, 0 BetrVG, ggf. einschließlich der Verhandlungen in der Einigungsstelle, abgeschlossen oder gescheitert sind.
Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 0 wird der Antragsgegnerin ein Ordnungsgeld bis zu 0 Euro, ersatzweise Ordnungshaft gegen den Geschäftsführer der Antragsgegnerin angedroht.
Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, eine Betriebsänderung sei nicht geplant. Insbesondere sei mit den vorgesehenen Kündigungen der für eine Betriebsänderung notwendige Schwellenwert nicht erreicht. Auch die sonstigen geplanten Maßnahmen seien nicht als Betriebsänderung zu qualifizieren. Auf das Schreiben vom [DATE] könne sich der Betriebsrat ebenfalls nicht berufen. Von [DATE] bis [DATE] habe sie nämlich keine Leiharbeitnehmer mehr beschäftigt, so dass es keine weitere "Verlängerung" der Beschäftigungssicherung mehr gegeben habe.
Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit Beschluss vom [DATE] zurückgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Beschlusses verwiesen.
Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe ihm der geltend gemachte Verfügungsanspruch zu. Dieser ergebe sich bereits aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Bei richtigem Verständnis der darin enthaltenen Regelung zur Beschäftigungssicherung ergebe sich nämlich, dass diese jeweils wieder auflebe, wenn die Arbeitgeberin erneut mehr als drei Leiharbeitnehmer beschäftige. Seit [DATE] seien im Betrieb durchweg, mit Ausnahme eines kurzen Zeitraums von [DATE] bis [DATE] , mehr als drei Leiharbeitnehmer beschäftigt gewesen. Auch die Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern vom [DATE] gehe ausweislich ihrer Präambel von einer Fortgeltung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] aus. Zumindest sei damit die damalige Regelung zur Beschäftigungssicherung wieder in Kraft gesetzt worden Im Übrigen handele es sich bei den von der Arbeitgeberin geplanten Maßnahmen entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch um eine Betriebsänderung i.S.v. [REF] . Es handele sich nämlich ersichtlich nicht um eine reine Personalreduzierung, sondern um eine Vielzahl von Teilmaßnahmen, die sich auf viele Arbeitsplätze auswirkten. Das Arbeitsgericht habe insoweit die Anforderungen an die Darlegungslast des Betriebsrats hinsichtlich der Voraussetzungen einer Betriebsänderung überspannt.
Der Antragsgegnerin zu untersagen, entgegen der getroffenen Betriebsvereinbarungen personelle Maßnahmen, seien es Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen oder Aufhebungsverträge, vorzunehmen, bzw. ihr zu untersagen personelle Maßnahmen, seien es betriebsbedingte Kündigungen, Änderungskündigungen, Versetzungen oder Aufhebungsverträge im Rahmen der geplanten Betriebsänderung vorzunehmen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich entsprechend § 0 Abs. 0, 0 BetrVG, ggf. einschließlich der Verhandlungen in der Einigungsstelle, abgeschlossen oder gescheitert sind.
Der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 0 ein Ordnungsgeld bis zu 0 €, ersatzweise Ordnungshaft gegen den Geschäftsführer der Antragsgegnerin, anzudrohen.
Die Arbeitgeberin verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und macht darüber hinaus geltend, die Maßnahmen, die der Betriebsrat ausweislich seines weiter verfolgten Antrages zu 0 verhindern wolle, seien sämtlich bereits vollzogen. Diesbezüglich seien insgesamt lediglich 0 Kündigungen ausgesprochen sowie ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. Zwei der Kündigungen seien nachträglich wieder zurückgenommen worden, sodass sich der Personalabbau als Folge der in Rede stehenden Umstände insgesamt auf neun Personen belaufe. Eine weitere Entscheidung über die vom Betriebsrat gestellten Anträge würde daher auf die Erstattung eines bloßen Rechtsgutachtens hinauslaufen.
Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin war auch keine gesonderte Beschlussfassung des Betriebsrats über die Bevollmächtigung ihrer Rechtsanwälte zur Einlegung der Beschwerde erforderlich. Die einem Rechtsanwalt erteilte Verfahrensvollmacht umfasst auch die Berechtigung zur Einlegung von Rechtsmittel, § 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 ArbGG i.V.m. [REF] .
Die Beschwerde ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Recht abgewiesen.
Der Antrag auf Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung ist bereits deshalb unbegründet, weil es an dem notwendigen Verfügungsanspruch auf Unterlassung der im Antrag bezeichneten personellen Maßnahmen fehlt.
Ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung personeller Maßnahmen folgt vorliegend nicht aus [REF] . Dabei kann offen bleiben, ob die von der Arbeitgeberin in der gemeinsamen Sitzung der Betriebsparteien vom [DATE] in Aussicht gestellten Maßnahmen nebst der Verlagerung der elektronischen Erfassung der Projektbearbeitung und der Abteilung Finanzbuchhaltung sowie die seinerzeit beabsichtigten 0 Kündigungen im Einzelnen oder in ihrer Gesamtheit rechtlich als Betriebsänderung zu qualifizieren sind. 0 Ob dem Arbeitgeber zur Sicherung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach [REF] durch einstweilige Verfügung untersagt werden kann, eine Betriebsänderung durchzuführen, insbesondere betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, bis das Interessenausgleichsverfahren abgeschlossen ist, ist nach wie vor streitig . 0 Nach Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer besteht ein solcher Unterlassungsanspruch nicht. Dagegen spricht, dass der Gesetzgeber mit dem Nachteilsausgleich gemäß [REF] anders als bei der Mitbestimmung gemäß [REF] eine ausdrückliche Sanktion für die Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats vorgesehen hat. Daneben ist kein Raum für ein eigenständiges Recht des Betriebsrats zu einer präventiven Verhinderung eines vorzeitigen Abbruchs von Interessenausgleichsverhandlungen. Insofern überzeugt auch das vielfach bemühte Argument, dass [REF] nur eine individualrechtliche Sanktion beinhalte, die daneben Raum für kollektivrechtliche Sanktionen lasse, nicht. Diese Trennung passt nicht in den Regelungskomplex der [REF] . Einerseits ist nämlich durchaus anerkannt, dass die individualrechtliche Sanktion des Nachteilsausgleichs auch den Arbeitgeber dazu anhalten soll, seinen betriebsverfassungsrechtlichen Verpflichtungen im Rahmen des [REF] zu genügen, sodass [REF] auch eine kollektivrechtliche Wirkung zukommt . Andererseits würde die Anerkennung eines vermeintlich kollektivrechtlichen Unterlassungsanspruchs jedenfalls bei dem beabsichtigten Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen in erster Linie zu einer Verdoppelung der individualrechtlichen Sanktionen eines vorzeitigen Abbruchs von Interessenausgleichsverhandlungen führen. Dass der Gesetzgeber in Kenntnis dieser Problematik [REF] auch im Rahmen der Reform der Betriebsverfassung zum [DATE] nicht geändert hat, stützt diese Auffassung. Auch die Richtlinie [DATE] /0/EG verlangt keine abweichende Beurteilung. Die von Artikel 0 Abs. 0 dieser Richtlinie geforderten "angemessenen Sanktionen" sind durch [REF] und die Ahndung als Ordnungswidrigkeit gemäß [REF] gewährleistet, wobei die Richtlinienkonformität der deutschen gesetzlichen Sanktionen offenbar auch der Auffassung der Europäische Kommission entspricht .
Ein Anspruch auf Unterlassung personeller Maßnahmen, insbesondere des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen ergibt sich auch nicht aus dem von beiden Betriebsparteien unterzeichneten Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] , welche die Zusage bzw. Vereinbarung einer Beschäftigungssicherung enthält.
Die betreffende Zusage einer Beschäftigungssicherung hat nämlich wie vom Arbeitsgericht in den Gründen des erstinstanzlichen Beschlusses zutreffend ausgeführt mit dem [DATE] geendet. Die Beschäftigungssicherung sollte nach dem Inhalt des Schreibens vom [DATE] bis zum [DATE] gelten; darüber hinaus sollte eine "Verlängerung" eintreten, wenn ab dem 0. Halbjahr [DATE] in einem Monat mehr als drei Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Eine "Verlängerung" kommt jedoch nach dem Wortsinn dieses Begriffes nicht mehr in Betracht, wenn die betreffende Maßnahme bereits geendet hat. Insoweit wäre nur eine Neubegründung der Beschäftigungssicherungsvereinbarung möglich. Nachdem die Arbeitgeberin unstreitig von Juni bis [DATE] keine Leiharbeitnehmer beschäftigt hat, verlängerte sich die Beschäftigungssicherung letztmals im [DATE] bis zum [DATE] . Danach konnte nach dem Inhalt der Zusage keine Verlängerung mehr eintreten.
Entgegen der Ansicht des Betriebsrats wurde die Beschäftigungssicherung auch nicht durch die "Betriebsvereinbarung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern" vom [DATE] wieder in Kraft gesetzt bzw. erneut vereinbart. Zwar enthält die Präambel dieser Betriebsvereinbarung die Formulierung: "In diesem Zusammenhang wird auf die Betriebsvereinbarung vom [DATE] hingewiesen, die dem Schutz der Stammbelegschaft dient". Eine erneute Vereinbarung der Beschäftigungssicherung kann hieraus jedoch nicht abgeleitet werden. Der Wortlaut der Präambel enthielt diesbezüglich keine ausreichenden Anhaltspunkte. Es ist auch davon auszugehen, dass die Betriebsparteien, falls sie den abschluss einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung beabsichtigt hätten, dies in der Betriebsvereinbarung klar und eindeutig zum Ausdruck gebracht hätten. Überdies dient eine Präambel regelmäßig lediglich der Darstellung von Motiven, Absichten und Zwecken der nachfolgend wiedergegebenen Regelungen. So finden sich auch vorliegend die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] erst im Anschluss an die vorangestellte Präambel, die ihrerseits erkennbar keine eigenständigen Regelungen enthält.
Die handschriftlich unter dem Datum vom [DATE] auf dem Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] zwischen den Betriebsparteien getroffene Vereinbarung, wonach bei einem Produktionseinbruch, der eine negative Auswirkung auf die Belegschaft hat, ausgelagerte Teile bzw. Arbeitsvorgänge wieder zurückverlagert werden sollen, begründet ebenfalls keinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, sondern allenfalls einen Anspruch auf Rückverlagerung der Produktion der betreffenden Teile.
Auch ansonsten ist keine Anspruchsgrundlage ersichtlich, auf die der Betriebsrat den geltend gemachten Unterlassungsanspruch mit Erfolg stützen könnte. Insoweit folgt das Beschwerdegericht den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II 0 d) des erstinstanzlichen Beschlusses und stellt dies in entsprechender Anwendung des [REF] fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen.
Da aus den o.g. Gründen ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats zu verneinen ist, kommt es auf das Vorliegen eines Verfügungsgrundes nicht mehr an. III.