Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert: 0. Der Zahlungsantrag wird abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz werden der Klä gerin zu 0/0 und der Beklagten zu 0/0 auferlegt. Die Kosten der Berufung fallen der Klägerin zur Last. 0. Die Revision wird zugelassen.
Die Klägerin war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 € beschäftigt. Der Urlaubsanspruch betrug 0 Arbeitstage pro Jahr.
Weiterhin erhält der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 0 % des monatlichen Bruttogeldes. Das Urlaubsgeld wird am Monatsende ausgezahlt. Voraussetzung für die Auszahlung des Urlaubsgeldes ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.
Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind ausdrücklich freiwillige Leistungen der Firma. Die Firma behält sich vor, diese Gratifikationen jederzeit herabzusetzen oder ganz entfallen zu lassen.
Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Das von der Klägerin geführte Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Wuppertal endete durch den Vergleich vom [DATE] . Darin einigten sich die Parteien u.a. darüber, dass die Klägerin unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen von der Arbeitsleistung freigestellt bleibt.
Die Klägerin hat vorgetragen, dass ihr ein Urlaubsgeld für 0 Urlaubstage zustehe. Soweit die Klausel im Arbeitsvertrag ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis für die Zahlung des Urlaubsgeldes voraussetze, sei die Klausel unwirksam. Eine geltungserhaltende Vertragsauslegung komme nicht in Betracht. Gegenansprüche der Beklagten bestünden nicht. Das erteilte Zeugnis sei auch auf den Beendigungszeitpunkt zu datieren und die Tätigkeitsbeschreibung und Leistung und Verhaltensbeurteilung sei nicht ausreichend.
die Beklagte zu verurteilen, dass ihr unter dem [DATE] erteilte Zeugnis Zug um Zug gegen Herausgabe des unter dem [DATE] erteilten Zeugnisses wie folgt zu berichtigen:
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin kein Urlaubsgeld verlangen könne. Die Voraussetzungen der vertraglichen Regelung seien nicht erfüllt. § 0 des Arbeitsvertrages sei wirksam. Das Verhalten der Klägerin verstoße zudem gegen Treu und Glauben. Im Übrigen sei man mit Abschluss des Vergleichs am [DATE] davon ausgegangen, dass mit der Zahlung der Abfindung alle Ansprüche erledigt sein. Zudem stünden der Klägerin nur 0 Urlaubstage für das Jahr [DATE] zu. Der Anspruch sei entsprechend dem Austritt zu kürzen. Letztlich beschränke sich der Anspruch auf den Nettobetrag. Ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses bestehe nicht.
Mit Urteil vom [DATE] wurde dem Zahlungsantrag und dem Zeugnisantrag in Bezug auf das Datum des Zeugnisses stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Soweit für die Berufung von Bedeutung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass der Klägerin 0 Urlaubstage zustünden. Für die Berechnung des Urlaubs sei gemäß [REF] maßgebend, da es keine abweichenden betrieblichen Regelungen gebe. Danach könne die Klägerin den vollen Jahresurlaubsanspruch verlangen, da sie nach dem Vergleich erst zum [DATE] ausgeschieden sei. Die Kürzungsregelung des § 0 Abs. 0. c) BUrlG greife nicht. Die Klägerin habe auch einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld für 0 Tage. Die Regelung im letzten Satz des § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages, die den Anspruch vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig mache, benachteilige die Klägerin unangemessen und sei deswegen gemäß [REF] unwirksam. Die Klausel differenziere nicht nach der Ursache der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insofern versuche die Beklagte damit einseitig ihre Vertragsinteressen auf Kosten der Klägerin durchzusetzen. Da der Arbeitgeber den Urlaub festlege, verschiebe sich die Interessenlage weiter zulasten der Klägerin. Die Beklagte könne auch nicht damit gehört werden, dass das Urlaubsgeld freiwillig gewährt werde. Die Regelung sei bereits widersprüchlich. Eine geltungserhaltene Reduktion komme genauso wenig in Betracht wie eine ergänzende Vertragsauslegung. Die Geltendmachung des Urlaubsgeldes durch die Klägerin sei auch nicht treuwidrig, da die Klägerin auch nicht in dem Vergleich darauf verzichtet habe.
Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages die Klägerin nicht unangemessen benachteilige. Die Klausel halte der AGB-Kontrolle stand. Die Auszahlung des Urlaubsgeldes dürfe an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis geknüpft werden. Für die Beurteilung der Wirksamkeit komme es darauf an, ob es sich um eine Vergütung von Arbeitsleistungen handele oder mit der Zuwendung ein anderer Zweck verfolgt werde. Letzteres sei hier gegeben. Die Zahlung des Urlaubsgeldes diene nicht der Vergütung erbrachter oder zukünftiger Arbeitsleistung. Sie diene alleine dazu, erhöhte Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Insofern komme es nicht mehr darauf an, ob die Freiwilligkeitsklausel wirksam sei. Die Tatsache, dass die Klausel in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages nicht nach dem Grund des Ausscheidens differenziere, sei unerheblich, da mit dem Urlaubsgeld keine Vergütungsansprüche erfüllt werden, die im Austauschverhältnis stehen. Die Klägerin werde auch nicht unangemessen benachteiligt, da eine Kündigung als Ursache des Anspruchsverlustes auch in ihrer Sphäre liegen könne. Im Übrigen sei die Klägerin aus verhaltensbedingten Gründen ausgeschieden.
das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] , Aktenzeichen [REF] , wird abgeändert und die Beklagte nur noch verurteilt, Zug um Zug gegen Herausgabe des unter dem [DATE] erteilten Zeugnisses, das unter dem [DATE] erteilte Zeugnis wie folgt zu berichtigen:
Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Klausel in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages gegen das Transparenzgebot verstoße, weil sie unangemessen sei. Die Zahlung des Urlaubsgeldes habe keine in die Zukunft gerichtete Komponente. Mit der Gewährung des Urlaubs vom [DATE] habe sich der mit dem Urlaubsgeld beabsichtigte Zweck realisiert. Die Arbeitgeberin habe die Möglichkeit, den jeweiligen Urlaubsgeldanspruch eines Arbeitnehmers durch eine Kündigung im Nachhinein zu nehmen. Dies sei unangemessen. Die Klausel sei auch unklar. Es werde auch nicht differenziert, ob ein bereits gezahltes Urlaubsgeld nachträglich zurückgenommen werden könne oder sich die Klausel allein auf das in der Zukunft zu zahlende Urlaubsgeld beziehen solle. Die Klausel sei auch widersprüchlich, da es in einem Absatz heiße, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld erhalte und im folgenden Absatz die Freiwilligkeit der Leistung herausgestellt werde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.
Die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages sind nicht erfüllt. Danach erhält der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 0 % des monatlichen Bruttogeldes. Das Urlaubsgeld wird am Monatsende ausgezahlt. Voraussetzung für die Auszahlung des Urlaubsgeldes ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.
Die Klägerin stand während des Urlaubs nicht in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] gekündigt. Die Klägerin hat selbst nicht vorgetragen, dass sie ihren Urlaub vor dem Zugang der Kündigung und Auszahlungstag des Urlaubsgeldes genommen hat. Vielmehr blieb sie nach dem Vergleich vom [DATE] im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Wuppertal [REF] bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Anrechnung von bestehenden Urlaubs und Freizeitausgleichsansprüche unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt.
Obwohl der Vertrag vor Einführung der Schuldrechtsmodernisierung abgeschlossen wurde, finden für die Beurteilung der Wirksamkeit der Klausel seit dem [DATE] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die [REF] Anwendung. Die Regelungen zur Gestaltung der Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes sind nach der Übergangsvorschrift des Art. 0 [REF] BGB anzuwenden. Der maßgebliche Arbeitsvertrag wurde im Jahre [DATE] geschlossen. Gemäß Art. 0 [REF] BGB findet auf Dauerschuldverhältnisse, die vor dem [DATE] begründet worden sind, vom [DATE] an das BGB in der dann geltenden Fassung Anwendung. Hierzu gehören auch die [REF] . Vertrauensschutz hat das Gesetz nur bis zum [DATE] eingeräumt .
Bei der Klausel im Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des [REF] . Die Arbeitsverträge sind nach den übereinstimmenden Darlegungen der Parteien für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden und die Klausel von der Beklagten bei Abschluss des Vertrages gestellt worden.
§ 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages verstößt nicht gegen [REF] . Danach ist eine Regelung unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt eine Klausel, die als Anspruchsvoraussetzung für eine Sonderzahlung den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag festlegt, keine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer gemäß [REF] dar und hält der Inhaltskontrolle des [REF] stand, wenn die Sonderzahlung nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen dient, sondern einen sonstigen Zweck verfolgt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Begründung u.a. ausgeführt, dass eine Sonderzuwendung nicht von der gesetzlichen Grundkonzeption des [REF] abweiche, wenn sie nicht im Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung steht. Ihre Zahlung könne deshalb grundsätzlich an den Eintritt weiterer Bedingungen geknüpft werden. So könne der Arbeitgeber den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen eines Arbeitnehmers zu beteiligen. Sei die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, werde diese regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht werde. Die Zahlung solcher Sonderzuwendung hänge nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab. Bei einer solchen Klausel könne die Zahlung einer Sonderzuwendung unabhängig vom Beendigungsgrund allein an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses geknüpft werden .
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, denen sich die Berufungskammer anschließt, ist die vorliegende Klausel nicht unangemessen. Der Leistungszweck besteht nicht in der zusätzlichen Vergütung einer Arbeitsleistung. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird . Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls als ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden .
Die Klausel formuliert nicht den Zweck der Leistung, sondern regelt nur die Anspruchsvoraussetzungen. Die Beklagte verpflichtet sich zur Zahlung eines Urlaubsgeldes pro genommenen Urlaubstag. Außerdem wird die Auszahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung abhängig gemacht. Mit der Zahlung des Urlaubsgeldes wird typischerweise der Zweck verfolgt, während des Urlaubs anfallende erhöhte Aufwendungen zumindest teilweise auszugleichen . Darüber hinaus kann die weitere Voraussetzung dahingehend verstanden werden, dass auch die Betriebstreue belohnt werden soll. Es ergeben sich aber keine Anhaltspunkte dafür, dass im vorliegenden Fall mit der Zahlung des Urlaubsgeldes ein darüber hinausgehender Zweck verfolgt wird. Das Urlaubsgeld ist nach dem Arbeitsvertrag nur von den genommenen Urlaubstagen abhängig. Es hängt in seiner Höhe und dem Grunde nach nicht von einer Arbeitsleistung ab. Das Urlaubsgeld kann mithin nicht als zusätzliche Vergütung für die Arbeitsleistung angesehen werden.
Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht aufgrund der Höhe dieser Sonderzuwendung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können zwar Bestandsklauseln, auch Widerrufs bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt nicht interessengerecht sein, wenn ihr Volumen über einem Viertel des Jahresgesamteinkommens liegt und die tarifliche Vergütung nicht gewährleistet bleibt . Das Urlaubsgeld übersteigt aber nicht 0 % des Jahreinkommens der Klägerin.
Soweit die Klägerin rügt, dass die Klausel nicht darauf abstellt, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung. Eine Klausel, die eine Sonderzuwendung allein an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses knüpft, kann nach der ständigen Rechtsprechung auch dann zulässig sein, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt, sondern auf einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers beruht . Der Arbeitgeber darf unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers allein die fortdauernde Betriebszugehörigkeit über den Stichtag hinaus zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die dem Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören . Insofern ist es auch nicht unangemessen benachteiligend, wenn das Urlaubsgeld nicht zur Auszahlung kommt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungstag vom Arbeitgeber gekündigt ist und damit die Beendigung nicht auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen . Insofern kommt es auch hier nicht darauf an, aus welchem Grunde das Arbeitsverhältnis letztlich gekündigt wurde.
Der Hinweis der Klägerin, dass es der Arbeitgeber nach der Klausel durch die Gewährung von Urlaub und durch den Ausspruch der Kündigung in der Hand habe, zu Lasten des Arbeitnehmers über das Urlaubsgeld zu verfügen und die Regelung die Arbeitnehmer unterschiedlich treffe, je nachdem, ob und in welchem Umfang zum Zeitpunkt der Kündigung schon Urlaub genommen wurde und das Urlaubsgeld bereits fällig war, führt das nicht zur Unangemessenheit der Regelung.
Das Bundearbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass nur eine rechtswirksame Kündigung zum Anspruchsausschluss führen kann. Die Gefahr einer Kündigung allein zur Verhinderung der Entstehung eines Urlaubsentgeltanspruchs erscheint deswegen nicht gegeben. Der Urlaub wird zwar vom Arbeitgeber gewährt. Er hat aber nicht alleinigen Einfluss auf die Gewährung. Der Urlaub ist auf Antrag des Arbeitnehmers zu gewähren, soweit keine betrieblichen Umstände vorliegen. Dies ist einer gerichtlichen Überprüfung zugänglich. Die angeführte Möglichkeit, allein zu Lasten des Arbeitnehmers über die zeitliche Lage verfügen, besteht somit nicht. Auch die Tatsache, dass die Regelung die Arbeitnehmer unterschiedlich treffen kann, führt nicht weiter, da sie bei gleicher Sachlage für alle Arbeitnehmer gleiche Folgen hat.
Die vorliegende Regelung weicht auch nicht vom Grundgedanken des [REF] ab. Einer abstrakten Regelung, dass ein Arbeitnehmer bei einer wirksamen Kündigung von einer Gratifikation ausgeschlossen werden kann, steht [REF] nicht entgegen. Die Treuwidrigkeit des Verhaltens ist im Rahmen der Ausübungskontrolle zu prüfen. Entscheidend ist, dass nicht in das Synallagma eingegriffen wird und nicht verdientes Entgelt entzogen wird .
Intransparent sind Klauseln, die widersprüchlich bzw. nicht klar und verständlich sind. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird . Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seiner Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von [REF] .
Die Klausel ist nicht unklar. In Satz 0 wird zwar zunächst ein Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag zugesagt. Dies ist aber nicht die einzige Anspruchsvoraussetzung. Die Klausel führt in Satz 0 als weitere Anspruchsvoraussetzung für die Auszahlung auf, "das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag". Der Begriff ungekündigt ist klar. Ungekündigt ist ein Arbeitsverhältnis, wenn keiner der Vertragsparteien eine Kündigung erklärt hat . Die weiteren Begriffe sind auch nicht unklar. Der Begriff "genommener Urlaub" kann in dem Zusammenhang nur dahingehend verstanden werden, dass der Anspruch auf Urlaubgeld die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs voraussetzt. Das Monatsende als der Auszahlungstag ist auch eindeutig. Mithin ist deutlich beschrieben, dass der Arbeitnehmer nur dann ein Urlaubsgeld erhalten soll, wenn er sich am Ende des Monats, in dem er Urlaub tatsächlich genommen hat, in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Soweit die Klägerin darauf verweist, dass unklar sei, ob auch Rückzahlungsverpflichtungen bestehen, kann dem angesichts der obigen Ausführungen nicht gefolgt werden.
Die in § 0 Abs. 0 enthaltene Freiwilligkeitsklausel führt nicht zu einer anderen Beurteilung. Diese Klausel steht zwar mit der Regelung in Abs. 0 Satz 0 "enthält" in Widerspruch. Hier geht es aber nicht um die Freiwilligkeit der Zahlungsverpflichtung, sondern um das Vorliegen der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen. Zudem führt eine mögliche Unwirksamkeit der Freiwilligkeitsregelung nicht zur Unwirksamkeit der weiteren Anspruchsvoraussetzungen. Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für verschiedene, nur formal verbundene Bestimmungen vorzunehmen Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln .
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Regelung teilbar. Der Teil, der die Freiwilligkeit vorsieht, ist abtrennbar. Die verbleibende Klausel bleibt, wie oben ausgeführt, verständlich.
Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 0 Abs. 0 Nr.0, Abs. 0 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.