Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn [REF] EU abgeändert:0 Die Klage wird abgewiesen.0 Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.0 Die Revision wird zugelassen.
Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr [DATE] und späterer Änderungen.
Der am geborene Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen im Betrieb M als Arbeitnehmer beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthält keine Zusage auf Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung und keine Bezugnahme auf eine entsprechende betriebliche Regelung.
Im Betrieb der Beklagten in M besteht bzw. bestand seit [DATE] durchgängig ein Betriebsrat. Die Beklagte beschäftigt dort gegenwärtig ca. 0 Arbeitnehmer. Ursprünglich war das Werk M Teil der L AG f E , die mehrere Werke betrieb. Durch Einbringungsvertrag vom [DATE] wurde der Betrieb M auf die P GmbH übertragen, die ebenfalls mehrere Betriebe und einen Gesamtbetriebsrat hatte. Vereinbarungsgemäß erfolgte der Betriebsübergang mit Wirkung bereits zum [DATE] . Im Jahre [DATE] wurde der Betrieb M von der P GmbH abgespalten und von der neu gegründeten T M GmbH übernommen. Nach einer Umfirmierung in R M GmbH erfolgte im Jahr [DATE] eine weitere Umfirmierung in die jetzige Firma der Beklagten, die auch mit einem Gesellschafterwechsel verbunden war.
Bei der L AG f E bestand ein Gesamtbetriebsrat. Am [DATE] trat eine mit diesem abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung in Kraft, bezeichnet als „Richtlinien für die zusätzliche Alters und Hinterbliebenenversorgung der L AG“ . Diese Richtlinien wurden durch weitere Gesamtbetriebsvereinbarungen vom [DATE] und [DATE] abgeändert und abgelöst. Die letzte Fassung der Versorgungsordnung vom [DATE] trägt die Bezeichnung „Betriebsvereinbarung für die Alters und Hinterbliebenenversorgung der L AG“.
Alle bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter haben gemäß [REF] ihre Rechte und Pflichten aus dieser Betriebsvereinbarung individualrechtlich behalten. Nach dem Stichtag eingestellte Mitarbeiter sind hingegen nicht in diese Regelung einbezogen worden. Nach Auffassung aller Beteiligten einschließlich des Betriebsrates sollte die betriebliche Altersversorgung im Sinne einer Besitzstandswahrung nur für die bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter gelten.
Der anstehende Desinvestitionsprozess gibt Anlass, dieses von Anfang an bestehende gemeinsame Verständnis der guten Ordnung halber noch einmal zu dokumentieren und folgende Vereinbarung zu treffen:
Die Betriebsparteien bekräftigen entsprechend des bisherigen allseitigen Verständnisses, dass der Besitzstand der bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter durch [REF] abgesichert ist. Für diese gilt entsprechend des von Anfang an dokumentierten übereinstimmenden Verständnisses der Betriebsparteien die „Betriebsvereinbarung für die Alters und Hinterbliebenenversorgung vom [DATE] weiterhin als Inhalt Ihrer Arbeitsverhältnisse individualrechtlich fort.
Die „Betriebsvereinbarung für die Alters und Hinterbliebenenversorgung“ vom [DATE] galt nur bei der L AG. Sie findet als Betriebsvereinbarung bei der R M keine Anwendung und wird vorsorglich rückwirkend zum Stichtag aufgehoben. Nach dem [DATE] eingestellte Mitarbeiter haben keine Ansprüche auf der Grundlage der genannten Betriebsvereinbarung erworben“.
Zeitgleich schlossen die Betriebsparteien eine weitere, auf die daneben bestehende sog. L Sozialvereinbarung bezogene Betriebsvereinbarung mit weitgehend gleichem Wortlaut; diese war nach zusätzlich erfolgter Kündigung der Sozialvereinbarung durch die Arbeitgeberin Gegenstand mehrerer bei dem Arbeitsgericht Bonn und dem Landesarbeitsgericht Köln geführter Verfahren, welche die Parteien in Bezug genommen haben .
Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung für die Alters und Hinterbliebenen-Versorgung der La Aktiengesellschaft f E B H mit Schreiben an den Betriebsrat vom [DATE] außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum [DATE] ; weiterhin mit Schreiben an den Betriebsrat vom [DATE] nochmals außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum [DATE] .
Nach seinem Ausscheiden bei der Beklagten mit Wirkung zum [DATE] hat der Kläger mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klage u.a. die Feststellung begehrt, dass ihm ein Betriebsrentenanspruch zustehe.
festzustellen, dass er, der Kläger, bei Eintritt des Versorgungsfalles Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den Richtlinien für Alters und Hinterbliebenenversorgung der L AG vom [DATE] , [DATE] , der Betriebsvereinbarungen vom [DATE] und der Besitzstandsregelung vom [DATE] hat;
die Beklagte zu verurteilen, ihm, dem Kläger, Auskunft zu erteilen, in welcher Höhe aus der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft bei Erreichen der in der Versorgungsordnung vorgesehenen Altersgrenze ein Anspruch auf Altersversorgung besteht.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger könne Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der zuletzt vor dem Betriebsübergang bei der L AG geltenden betrieblichen Regelungen beanspruchen. Die damalige Gesamtbetriebsvereinbarung habe nach dem Betriebsübergang als Einzel-Betriebsvereinbarung fortgegolten, weil der Betrieb M seine betriebliche Identität gewahrt habe. Diese Beurteilung folge aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . Auch Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes und das Rückwirkungsverbot stünden einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der alten Versorgungsordnung nicht entgegen. Sie sei auch nicht durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] für die nach dem Stichtag eingestellten Mitarbeiter wirksam aufgehoben worden.
Mit ihrer Berufung macht die Beklagte geltend, das Versorgungswerk sei zum [DATE] für alle Neueintritte geschlossen worden. Von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der vor dem Betriebsübergang geltenden Versorgungsordnung könne im Einklang mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] nicht ausgegangen werden. Jedenfalls sei ihr deswegen Vertrauensschutz zu gewähren, zumal die Rückwirkung der geänderten Rechtsprechung aus dem Jahre [DATE] existenzbedrohende Folgen haben würde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes haben die Parteien auf die von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Der Kläger, dessen Arbeitsverhältnis erst nach dem Betriebsübergang am [DATE] bei der Beklagten begründet wurde, kann keine Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aus der zuvor bei der L AG geltenden Versorgungsordnung beanspruchen. Die zugrundeliegende Gesamtbetriebsvereinbarung galt entgegen der Ansicht des Klägers und ihm folgend des Arbeitsgerichts nicht ohne weiteres kollektivrechtlich bei der Beklagten fort. Da der Arbeitsvertrag des Klägers auch keine individuelle Bezugnahme auf dieses Regelwerk oder gar eine besondere Altersversorgungszusage enthält, gibt es für sein Begehren keine Anspruchsgrundlage.
Wie das Bundesarbeitsgericht bereits in der grundlegenden Entscheidung vom [DATE] ausgeführt hat, trifft das Betriebsverfassungsgesetz keine ausdrückliche Bestimmung über das Schicksal einer Einzelbetriebsvereinbarung und einer Gesamtbetriebsvereinbarung im Fall eines Rechtsträgerwechsels. Dennoch werde zu Recht ganz überwiegend angenommen, dass Einzelbetriebsvereinbarungen gegenüber einem neuen Rechtsträger des Betriebs normativ fortgälten, wenn der Betrieb bei rechtsgeschäftlicher Übernahme oder dem gesetzlichen Übergang seine Identität bewahrt habe. Dementsprechend blieben bei Wahrung der Betriebsidentität auch die im übertragenen Betrieb geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen als normative Regelungen in Kraft. Dieses Verständnis entspreche den schützenswerten Interessen der Beteiligten und sei systemkonform. Die Aufrechterhaltung der kollektiven Ordnung diene zum einen dem Schutz der Arbeitnehmer, auch wenn deren Interesse an der Weitergeltung der bestehenden Regelungen wegen [REF] und den entsprechenden Vorschriften des Umwandlungsgesetzes nicht notwendig den Fortbestand einer Gesamtbetriebsvereinbarung als kollektives und normatives Regelungswerk verlange: Es sei ein Unterschied, ob die Interessenwahrnehmung auch künftig durch den Betriebsrat oder nur noch individuell erfolgen könne. Der Fortbestand der betrieblichen Ordnung als Kollektivordnung diene zum anderen dem potentiellen Veränderungsinteresse des Arbeitgebers. Er könne die bestehenden betrieblichen Regelungen gemeinsam mit dem Betriebsrat an veränderte Gegebenheiten anpassen. Es bestehe deshalb zusammenfassend kein Anlass, einer Gesamtbetriebsvereinbarung nach einem Betriebsübergang oder einer Umwandlung generell die Fortgeltung als Einzelbetriebsvereinbarung zu versagen, wenn ein einzelner Betrieb unter Wahrung seiner Identität aus der Rechtsträgerschaft des bisherigen Unternehmens ausscheide .
Die vorstehend skizzierte neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat nicht ungeteilte Zustimmung erfahren. So wird etwa eingewandt, es überzeuge nicht, die Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung im Ergebnis unabhängig vom Fortbestand der betrieblichen Strukturen zu beurteilen . Gegen eine solche Fortgeltung als Einzelbetriebsvereinbarung spreche auch, dass der abschließende Gesamtbetriebsrat gegenüber dem neuen Rechtsträger anders als der fortbestehende Betriebsrat nicht mehr als Vertragspartner auftrete. Halte man diese Kontinuität des zuständigen Betriebsrats als abschließendes Organ für notwendig, so scheide eine kollektivrechtliche Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen aus, wenn nicht alle Betriebe auf den Erwerber übertragen wurden. Die individualrechtliche Weitergeltung nach [REF] habe ferner den Vorteil klarer Konkurrenzverhältnisse . Den Streit über eine kollektiv oder individualrechtliche Fortgeltung vermeidet schließlich das sogenannte Sukzessionsmodell, wonach [REF] keine Transformation kollektiven Rechts, sondern die Rechtsnachfolge des Erwerbers in die kollektivrechtlichen Bindungen des Veräußerers anordne . Weder der Wortlaut der Norm noch der Wille des Gesetzgebers stünden einer solchen Auslegung im Wege, wenn man die Fortgeltung auf die im Zuge des Betriebsübergangs übernommenen Arbeitsverhältnisse und die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden kollektiven Rechte und Pflichten beschränke .
Legt man das Vertragspartner oder das Sukzessionsmodell zugrunde, wofür beachtliche Argumente sprechen, so konnte die als Gesamtbetriebsvereinbarung beim Betriebsveräußerer geltende Versorgungsordnung für die nach dem Betriebsübergang neu eintretenden Arbeitnehmer keine Wirkung mehr entfalten. Aber auch dann, wenn man der weitergehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz folgt, führt dies im Streitfall zu keinem anderen Ergebnis. Denn das Bundesarbeitsgericht selbst hat einschränkend erkannt, dass im Einzelfall eine Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung daran scheitern könne, dass die betreffende Regelung nach ihrem Inhalt die Zugehörigkeit zum bisherigen Unternehmen zwingend voraussetze und nach dem Betriebsübergang die gegenstandslos sei .
Ein derartiger Sonderfall liegt bei der Gesamtbetriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung der L AG vor. Sie sieht in Ziffer I ausdrücklich vor, dass nur Betriebsangehörige, die in einem ungekündigten Arbeits und Berufsausbildungsverhältnis zur L Aktiengesellschaft, F a M , stehen, eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhalten. Die unternehmensbezogene Ausrichtung der betrieblichen Altersversorgung ergibt sich auch aus der Einleitung der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] , in der es heißt, dass die Neuregelung zum Ziel habe, die Finanzierbarkeit der betrieblichen Alters und Hinterbliebenenversorgung bei der L AG langfristig sicherzustellen. Dieses strikt unternehmensbezogene Verständnis entspricht im Ergebnis auch dem der Betriebsparteien bei der Beklagten, wie es in Ziffer 0) der Betriebsvereinbarung vom [DATE] seinen Niederschlag gefunden hat. Sie lautet:
„Die ‚Betriebsvereinbarung für die Alters und Hinterbliebenenversorgung‘ vom [DATE] galt nur bei der L AG. Sie findet als Betriebsvereinbarung bei der R M keine Anwendung und wird vorsorglich rückwirkend zum Stichtag aufgehoben. Nach dem [DATE] eingestellte Mitarbeiter haben keine Ansprüche auf der Grundlage der genannten Betriebsvereinbarung erworben.“
Zwar konnte eine rückwirkende Aufhebung zum Stichtag rechtswirksam nicht durchgeführt werden, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Die Betriebsvereinbarung belegt aber die übereinstimmende Feststellung der Betriebsparteien, dass das Versorgungswerk zum [DATE] geschlossen wurde und neu eingestellte Mitarbeiter keine Ansprüche aus der Versorgungsordnung der L AG erwerben sollten. Mangels normativer Fortgeltung dieser Versorgungsordnung bedurfte es auch keiner besonderen Aufhebungsvereinbarung mit dem Betriebsrat.
Nur ergänzend sei darauf hingewiesen, dass in der faktischen Herausnahme der neu eingestellten Arbeitnehmer durch die „Schließung des Versorgungswerks“ und die spätere Bestätigung in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gesehen werden kann. Die Ungleichbehandlung ist durch die besondere Situation, in der sich der Betrieb nach dem Betriebsübergang befunden hat, sachlich gerechtfertigt .
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.