Tenor 0.Es wird festgestellt, dass zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0.) seit dem [DATE] ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. 0.Der Beklagte zu 0.) wird verurteilt, den Kläger über den [DATE] hinaus als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. 0.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger und der Beklagte zu 0.) je zur Hälfte. 0.Streitwert: 0 €.
Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten zu 0. durch arbeitsvertraglich vereinbarte Befristung zum [DATE] , über das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0. wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung sowie über den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers.
Der Kläger, geboren am [DATE] , ist seit dem [DATE] bei der Beklagten zu 0. auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt gewesen, zuletzt auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] für den Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] in Vollzeit als "Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II" gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 €.
Die GFB und die ARGE L. W. haben eine Personalgestellungsvereinbarung getroffen, deren befristete Geltungsdauer zwischenzeitlich bis zum [DATE] verlängert wurde und die bis dahin reichende Kapazitäts und Qualifikationsplanung" der ARGE berücksichtigt. Der betriebliche Bedarf des Arbeitgebers GFB an der Arbeitsleistung ist also abhängig von der PGV mit der ARGE. Aus diesem Grund wird der Arbeitsvertrag bis zum [DATE] befristet."
Bei der Beklagten zu 0. handelt es sich um eine gemeinnützige Gesellschaft, deren Gesellschafter zu gleichen Teilen dem L. W. und die Wirtschaftsförderungsgesellschaft für den L. W. mbH sind. Die Beklagte zu 0. beschäftigt sich vorrangig mit der Betreuung und ggf. Vermittlung von Langzeitarbeitslosen. Dabei erzielt sie als gemeinnützige Gesellschaft keine Gewinne, sondern ist darauf angewiesen, dass bestimmte Fördermaßnahmen für die Langzeitarbeitslosen und andere Zielgruppen durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales oder andere Zuwendungsgeber finanziert werden. Darüber hinaus hat die Beklagte zu 0. seit Mitte [DATE] die Aufgabe der Personalgestellung zu Gunsten der ARGE L. W. übernommen. Der in den folgenden Jahren jeweils erkennbare Personalbedarf der ARGE wurde weitgehend durch Einstellungen geeigneter Bewerber/innen durch die Beklagte zu 0. und entsprechende Zuweisungen an die ARGE sichergestellt. Grundlage hierfür waren entsprechende Personalgestellungsverträge zwischen der ARGE L. W. und der Beklagten zu 0. Insoweit wird Bezug genommen auf die Personalgestellungsverträge vom [DATE] und vom [DATE] sowie auf die gemeinsame Erklärung über die Verlängerung der Personalgestellungsvereinbarung vom [DATE] , mit der die Vertragsdauer der Personalgestellungsvereinbarung bis [DATE] verlängert wurde. Aufgrund gesetzlicher Veränderungen hinsichtlich der Leistungsverwaltung im Bereich SGB II und der damit verbundenen Auflösung der ARGEn bestand im Verlauf des Jahres [DATE] zunächst noch keine Klarheit darüber, in welcher Form der Beklagte zu 0. die im Übrigen jedoch als gesetzliche Daueraufgabe fortzuführende Grundsicherung für Arbeitssuchende in Zukunft erfüllen würde. In Betracht kam insoweit die Fortführung als Jobcenter in alleiniger kommunaler Trägerschaft oder als gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und des Beklagten zu 0. als kommunalem Träger. Über die damalige Sachlage informierte die Beklagte zu 0. die Mitarbeiter in einer "Mitarbeiterinformation vom [DATE] " wie folgt:
Die Meinungsbildung des Kreises W. darüber, ob ein Optionsantrag gestellt oder die Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit im künftigen Jobcenter" fortgesetzt wird, dauert an. Auf der Basis der bislang vorliegenden Gesetzentwürfe und Informationen sieht die L.-Verwaltung z. Zt. in dem Modell der "Jobcenter" die größeren Vorteile. Mit einer Entscheidung durch den Kreistag ist gleichwohl erst Ende September des Jahres zu rechnen. Nach den derzeitigen Gesetzentwürfen könnte ein Optionsantrag bis zum [DATE] mit Wirkung zum [DATE] gestellt werden. Damit kann die Personalgestellung der GFB an die ARGE L. W. in jedem Fall noch für das Jahr [DATE] unverändert beibehalten werden.
Vor diesem Hintergrund habe ich mich mit der ARGE-Geschäftsführung darüber verständigt, die Vereinbarung über die Personalgestellung in einem ersten Schritt bis [DATE] zu verlängern. Vorbehaltlich der von der ARGE-Geschäftsführung bestätigten persönlichen Eignung und fachlichen Befähigung, komme ich wegen der Verlängerung Ihrer Arbeitsverträge in den nächsten Wochen auf Sie zu.
Am [DATE] fasste der Kreistag des Beklagten zu 0. den Beschluss, dass der zwischen der ARGE und der Beklagten zu 0. bestehende Personalgestellungsvertrag auf den Beklagten zu 0. übergeleitet werden soll.
Unter dem 0./ [DATE] schlossen sodann die ARGE Kreise W., die Beklagte zu 0. und der Beklagte zu 0. einen dreiseitigen Vertrag zur Überleitung der Personalgestellungsvereinbarung auf den Beklagten zu 0. als Gestellungsempfänger. Darin wurde geregelt, dass der Beklagte zu 0. mit Wirkung zum [DATE] als Vertragspartei anstelle der ARGE L. W. in das Vertragsverhältnis des Personalgestellungsvertrages eintritt, Gegenstand der Personalgestellung die im Zeitpunkt des Abschlusses des dreiseitigen Vertrages bei der Beklagten zu 0. angestellten und bei der ARGE eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind und die Personalgestellung spätestens mit dem [DATE] endet.
Durch das "Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung" vom [DATE] hat der Gesetzgeber Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vorgenommen, die überwiegend zum [DATE] in Kraft getreten sind.
Der Kläger ist in seiner vertraglichen Tätigkeit als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II, die darin bestand, dass er vor Ort zu überprüfen hatte, ob die Angaben der Leistungsempfänger zutreffend sind, auch über den [DATE] hinaus im [DATE] bei dem Beklagten zu 0. nach Maßgabe des Personalgestellungsvertrages im Jobcenter eingesetzt worden. Über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügte die Beklagte zu 0. dabei weder vor noch nach dem [DATE] .
Mit der am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Krefeld eingegangenen und mit Schriftsatz vom [DATE] gegen den Beklagten zu 0. erweiterten Klage, die den Beklagten zu 0. und 0. am [DATE] bzw. am [DATE] zugestellt worden ist, macht der Kläger geltend, dass entweder zwischen ihm und der Beklagten zu 0. oder aber mit dem Beklagten zu 0. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Der Kläger wendet sich dementsprechend gegen die Wirksamkeit der in dem Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Befristung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Er hält die Befristungsabrede für unwirksam, da ihr kein sachlicher Grund zugrunde liege. Insbesondere könne sich die Beklagte zu 0. nicht auf den Befristungsgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung berufen, denn die von dem Kläger für die ARGE bzw. das Jobcenter wahrgenommenen Aufgaben seien gesetzlich vorgesehene Daueraufgaben, die nicht lediglich vorübergehend anfielen. Die Beklagte zu 0. sei in ihrer Funktion als Personaldienstleister für die ARGE bzw. den Beklagten zu 0. nicht anders zu behandeln als ein Leiharbeitsunternehmen. Infolge der zum [DATE] in Kraft getretenen gesetzlichen Änderung, nach der eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung nun nicht mehr allein bei gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung, sondern schon bei einer solchen im Rahmen jeder "wirtschaftlichen Tätigkeit" vorliege, sei auch die Personalgestellung der Beklagten zu 0. zu Gunsten des Beklagten zu 0. erlaubnispflichtig geworden. Da die Beklagte zu 0. unstreitig nicht über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfüge, liege eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung mit der gesetzlichen Folge des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 0. bei gleichzeitiger Unwirksamkeit des Vertrages mit der Beklagten zu 0. ab [DATE] vor.
Das kraft Gesetzes zustande gekommene Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 0. sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, denn der Beklagte zu 0. könne sich aufgrund der von ihm wahrgenommenen sozialstaatlichen Daueraufgaben, für die auch der Kläger eingesetzt worden sei, nicht auf einen sachlichen Grund für eine Befristung berufen. Soweit der Beklagte zu 0. sich darauf berufe, dass die Qualifikation des Klägers dem ab [DATE] erforderlichen Anforderungsprofil nicht entspreche, bestreitet der Kläger sowohl das entsprechende Anforderungsprofil als auch dessen Erforderlichkeit für die Tätigkeit als Fachassistent im Außendienst. Er behauptet, über die notwendigen Qualifikationen auch für eine Tätigkeit bei dem Beklagten zu 0. in vollem Umfang zu verfügen.
die Beklagte zu 0. zu verurteilen, ihn über den [DATE] hinaus als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen;
den Beklagten zu 0. zu verurteilen, ihn über den [DATE] hinaus als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte zu 0. ist der Ansicht, die Klage sei bereits nicht schlüssig begründet. Soweit der Kläger sich auf ein wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung nach [REF] gesetzlich zustande gekommenes Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 0. und zugleich auf die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages mit der Beklagten zu 0. berufe, könne er mit den gegen die Beklagte zu 0. gerichteten Klageanträgen keinen Erfolg haben.
Darüber hinaus ist sie der Ansicht, die in dem Arbeitsvertrag geregelte Befristung zum [DATE] sei wirksam und beruft sich hierzu auf den Sachgrund eines lediglich vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers. Sie behauptet, für sie habe sich im Verlauf des Jahres [DATE] die erkennbare Tendenz verstärkt, dass sich der Beklagte zu 0. als Träger nach dem SGB II das Ziel setze, seine Aufgaben im künftigen Jobcenter nur noch mit eigenem Personal zu erledigen, mit der Folge, dass sich die Notwendigkeit der Personalgestellung durch die Beklagte zu 0. nach und nach erübrigen würde. Es sei aber signalisiert worden, dass die mögliche maßgebliche Veränderung erst zum [DATE] eintrete, weshalb die Verträge mit den Mitarbeitern noch für ein weiteres Jahr, das Jahr [DATE] , hätten verlängert werden können. Am [DATE] habe vor diesem Hintergrund ein Gespräch der Entscheidungsträger, nämlich des Geschäftsführers der Beklagten zu 0., Herrn T., des Kreisdirektors des Beklagten zu 0., E. D., des Verwaltungsdirektors T. und des damaligen Geschäftsführers der ARGE, Herrn S., der inzwischen Geschäftsführer des Jobcenters sei, stattgefunden. Der Beklagte zu 0. habe sich aufgrund der zwischenzeitlich vorliegenden, endgültigen Gesetzeslage an diesem Tag entschieden, dass die Beklagte zu 0. wieder auf ihre Kernaufgaben, nämlich der Trägerschaft an verschiedenen Arbeitsmarktprogrammen des Bundes und des Landes zurückgeführt werden solle. Der Beklagte zu 0., vertreten durch den Kreisdirektor E. D., habe unmissverständlich erklärt, dass vor diesem Hintergrund die Personalgestellung nur noch bis zum [DATE] fortgeführt werde. Der Beklagten zu 0. sei mitgeteilt worden, dass ab dem [DATE] die Aufgaben im Jobcenter nur noch mit eigenem Personal des Kreises durchgeführt würden und nicht mehr über die Personalgestellung. Diese Entscheidung sei dann auch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten zu 0., Herrn T., und der Agentur für Arbeit in L. als weiterem Träger der gemeinsamen Einrichtung abgestimmt worden. Dieses Gespräch habe am [DATE] stattgefunden. Erst nachdem diese Entscheidung gefallen sei, sei das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger letztmalig unter dem [DATE] bis zum [DATE] befristet worden. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sei nicht erkennbar gewesen, dass aufgrund einer späteren Entscheidung im Zusammenhang mit dem dreiseitigen Vertrag vom 0./ [DATE] die Personalgestellung noch bis [DATE] verlängert wird. An der für die Beklagte zu 0. maßgeblichen Prognoseentscheidung zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit dem Kläger, dass lediglich ein befristeter Beschäftigungsbedarf bis [DATE] gegeben sei, ändere dies auch nichts. Denn der dreiseitige Vertrag sei erst nach Abschluss des Arbeitsvertrages abgeschlossen worden. Ein nachträglich lediglich für sechs Monate und damit nicht dauerhaft weiter fortbestehender Beschäftigungsbedarf hindere die Wirksamkeit der Sachgrundbefristung, die hier eben darauf gerichtet sei, dass kein dauerhaft fortbestehender Beschäftigungsbedarf für den Kläger bestehe, nicht.
Der Beklagte zu 0. ist der Ansicht, ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Kläger sei nicht zustande gekommen. Eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung liege bei dem Einsatz des Klägers im [DATE] über den Personalgestellungsvertrag nicht vor. Denn auch das neue gesetzliche Kriterium der "wirtschaftlichen Tätigkeit" liege bei der Beklagten zu 0., die ohne Gewinnerzielungsabsicht allein für den Beklagten zu 0. Personal für die Tätigkeiten im Jobcenter bereitstelle, nicht vor. Die wirtschaftliche Tätigkeit im Sinne des [REF] n.F. setze als Minimum voraus, dass Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt angeboten würden. Ein Markt setze Wettbewerb voraus, den es allerdings im Verhältnis der Beklagten zu 0. zum Beklagten zu 0. von Natur aus nicht gebe. Unabhängig davon ist der Beklagte zu 0. der Ansicht, dass zumindest in entsprechender Anwendung der Vorschriften des § 0. Abs. 0 Satz 0, § 0 Abs. 0 Satz 0. und [REF] im vorliegenden Fall eine Übergansfrist Anwendung finden müsse. Ohnehin könne maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrages am Maßstab des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes lediglich der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses sein. Würde man auch bereits laufende zivilrechtliche Vertragsverhältnisse im Nachhinein einer Erlaubnispflicht unterwerfen, würden diese im Nachhinein illegalisiert. Darüber hinaus ist der Beklagte zu 0. der Ansicht, dass ein unterstellt zustande gekommenes Arbeitsverhältnis des Klägers mit ihm jedenfalls einer Befristung zum [DATE] unterliegen würde. Hierzu trägt er vor, es sei zwar richtig, dass die "Beschickung" des Jobcenters durch die jeweiligen Träger eine sozialstaatliche Daueraufgabe sei, dies sei jedoch für die Entscheidung des Rechtsstreits unerheblich. Denn Grund für die Befristung des unterstellt zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses des Klägers zum Beklagten zu 0. sei nicht der Wegfall der sozialstaatlichen Daueraufgabe zum [DATE] , sondern der Entschluss des Beklagten zu 0., diese sozialstaatliche Daueraufgabe mit solchen Personen "abzuarbeiten", die den bei ihm üblichen Anforderungen an das dafür einzusetzende Personal entsprechen. Hierzu zählten ungelernte Hilfskräfte wie der Kläger nicht. Bei dem Beklagten zu 0. zum [DATE] mit qualifiziertem Personal zu besetzende Arbeitsplätze des mittleren Dienstes bzw. der entsprechenden Tarifgruppen des TVöD seien mit solchen Beamten und/oder Arbeitnehmern zu besetzen, die in der gesamten Kreisverwaltung eingesetzt werden könnten. Die Arbeitsplätze, die der Beklagte zu 0. zum [DATE] , also nach dem Ablauf der Gestellung durch die Beklagte zu 0., einzurichten gedenke, seien von ihrem Anforderungsprofil so ausgestaltet, dass der Stelleninhaber auf sämtlichen Arbeitsplätzen, die nicht dem gehobenen oder höheren Dienst bzw. den entsprechenden Entgeltgruppen des TVöD zugeordnet seien, eingesetzt werden könnten. Diesem Anforderungsprofil, das von den Arbeitsgerichten lediglich auf offenbare Unsachlichkeit überprüfbar sei, genüge der Kläger nicht.
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom [DATE] . und [DATE] Bezug genommen.
Die form und fristgerecht im Sinne von § 0 Satz 0 TzBfG gegen die Beklagte zu 0. erhobene Entfristungsklage ist nicht begründet. Denn Gegenstand der mit dieser Klage beantragten Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 0. nicht aufgrund der Befristung zum [DATE] beendet worden ist, ist zugleich die Feststellung, dass zum Zeitpunkt der. streitigen Beendigung zwischen den Parteien überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis bestanden hat . Dementsprechend kann die Entfristungsklage gegen die Beklagte zu 0. selbst unterstellt, es läge kein Sachgrund für die hier zum [DATE] vorgenommene Befristung vor nur dann Erfolg haben, wenn am [DATE] überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 0. bestanden hat.
Dies ist jedoch nicht der Fall, mit der Folge, dass die gegen die Beklagte zu 0. gerichtete Klage abzuweisen ist. Denn aufgrund der zum [DATE] in Kraft getretenen Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom [DATE] lag mit dem unstreitig über den [DATE] hinaus fortgeführten Einsatz des Klägers im Wege der Personalgestellung durch die Beklagte zu 0. bei dem Beklagten zu 0. eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor, die zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses des Klägers zur Beklagten zu 0. und kraft gesetzlicher Anordnung zum Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 0. geführt hat.
Gemäß [REF] n.F. bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, die Erlaubnis. Liegt eine solche entgegen der gesetzlichen Anordnung nicht vor, führt dies nach [REF] dazu, dass der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher sowie zwischen dem Verleiher und den Leiharbeitnehmern unwirksam ist. Gemäß [REF] gilt in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen.
Der Kläger ist dem Beklagten zu 0. durch die Beklagte zu 0. auf der Grundlage der Personalgestellungsvereinbarung und des dreiseitigen Vertrages zur Arbeitsleistung überlassen worden. Eine Überlassung zur Arbeitsleistung im Sinne von [REF] liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers in dessen Interesse ausführen . Abzugrenzen ist die Arbeitnehmerüberlassung insbesondere von der Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk oder Dienstvertrages und von Personalgestellungen auf der Grundlage spezialgesetzlicher öffentlich-rechtlicher Regelungen im Bereich hoheitlicher Aufgabenwahrnehmung .
Der Einsatz des Klägers in dem von dem Beklagten zu 0. betriebenen Jobcenter erfolgte auf der Grundlage des dreiseitigen Vertrages vom 0./ [DATE] in Verbindung mit dem Personalgestellungsvertrag vom [DATE] in der Fassung der gemeinsamen Erklärung vom [DATE] . Die rechtlichen Grundlagen sind privatrechtlicher Natur, eine ausschließliche Tätigkeit zur Erfüllung hoheitlicher Aufgaben auf der Grundlage spezialgesetzlicher öffentlich-rechtlicher Normen hinsichtlich der Personalgestellung liegt nicht vor und wird auch von den Beklagten nicht behauptet. Nach § 0 des Personalgestellungsvereinbarung wird das Direktionsrecht hinsichtlich der überlassenen Arbeitnehmer, zu denen der Kläger gehörte, von der Beklagten zu 0. auf den Entleiher und damit seit [DATE] auf den Beklagten zu 0. übertragen. Damit unterscheidet sich die Personalgestellung grundlegend von einem Dienst oder Werkvertrag, bei dem Arbeitnehmer zwar ebenfalls bei Dritten eingesetzt werden, aber die Weisungsbefugnisse weiterhin von dem anstellenden Unternehmen als Arbeitgeber ausgeübt werden. Die Voraussetzungen der Arbeitnehmerüberlassung sind somit bei dem Einsatz des Klägers im Jobcenter des Beklagten zu 0. sowohl vor als auch nach dem [DATE] unverändert erfüllt.
Während für Unternehmen wie die Beklagte zu 0., die unstreitig im Rahmen ihrer gemeinnützigen Tätigkeit auch Personalgestellungsdienste gegenüber dem Beklagten zu 0. erbringt, nach alter Rechtslage bis [DATE] keine Erlaubnispflicht hinsichtlich der Personalgestellung bestand, da das Gesetz bis dahin lediglich die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erfasste und diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei gemeinnützig tätigen Unternehmen nicht gegeben war , hat sich diese Rechtslage seit Inkrafttreten der gesetzlichen Neuregelungen zum AÜG grundlegend geändert. Nunmehr reicht jede Überlassung von Arbeitnehmern durch Verleiher an Entleiher im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit aus, um die Erlaubnispflicht und im Falle einer fehlenden Erlaubnis die gesetzlichen Folgen e. [REF] auszulösen.
Der Begriff der "wirtschaftlichen Tätigkeit" ist weit zu verstehen. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bei [REF] den Vorgaben der Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] über Leiharbeit gerecht werden . Dementsprechend ist die in [REF] verwendete Begriff der wirtschaftlichen Tätigkeit europarechtskonform nach dem Verständnis der Richtlinie [DATE] /0/EG auszulegen. Nach Artikel 0 Abs. 0. der Richtlinie findet diese für öffentliche und private Unternehmen Anwendung, bei denen es sich um Leiharbeitsunternehmen oder entleihende Unternehmen handelt, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Damit werden nunmehr auch Unternehmen vom Anwendungsbereich der Richtlinie wie des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erfasst, die Arbeitnehmerüberlassung gemeinnützig ohne Gewinnerzielungsabsicht betreiben.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist eine wirtschaftliche Tätigkeit jede Tätigkeit, die darin besteht, Güter und Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt anzubieten. Ist diese Voraussetzung erfüllt, steht der Umstand, dass eine Tätigkeit ohne Gewinnerzielungsabsicht erfolgt, der Qualifizierung als wirtschaftliche Tätigkeit nicht entgegen. Aus Sicht des Europäischen Gerichtshofs ist eine Abgrenzung der wirtschaftlichen Tätigkeit lediglich gegenüber hoheitlichen Tätigkeiten erforderlich. Dementsprechend entspricht es der ganz herrschenden Meinung, der die Kammer folgt, dass auch der Begriff der wirtschaftlichen Tätigkeit in [REF] dahingehend auszulegen ist, dass darunter jede Tätigkeit zu verstehen ist, die darin besteht, Güter oder Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt anzubieten, soweit dies nicht in Ausübung hoheitlicher Befugnisse geschieht. Damit werden nunmehr sowohl Fälle konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung als auch solche einer durch oder zu Gunsten von gemeinnützigen Gesellschaften durchgeführten Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich als wirtschaftliche Tätigkeit im Sinne des [REF] erfasst . Soweit Hamann die Ansicht vertritt, dass demgegenüber Unternehmen, die "ausschließlich" gemeinnützige, karitative, wissenschaftliche, künstlerische oder sonstige ideelle Zwecke verfolgen, vom Anwendungsbereich des [REF] ausgeschlossen seien , folgt die Kammer dem nicht. Denn diese Einschränkung ist mit [REF] nicht zu vereinbaren und widerspricht, wie Hamann im Übrigen selbst erkennt , auch dem Willen des deutschen Gesetzgebers. Denn ein Änderungsantrag des Bundesrates dahingehend, dass für gemeinnützige Einrichtungen eine Ausnahmeregelung in das AÜG eingefügt wird, ist im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zur Neuregelung des AÜG nicht umgesetzt worden. Daraus kann nichts anderes als die Entscheidung des Gesetzgebers entnommen werden, dass auch gemeinnützige Einrichtungen, selbst wenn diese ausschließlich soziale, kulturelle, künstlerische, sportliche oder sonstige ideelle Ziele verfolgen, unter den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes fallen sollen, soweit keine hoheitliche Tätigkeit, sondern eine wirtschaftliche Tätigkeit im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung vorliegt .
Der Umstand, dass die Beklagte zu 0. als gemeinnützige Gesellschaft ohne Gewinnerzielungsabsicht unter anderem dem Beklagten zu 0. Arbeitnehmer zum Einsatz im Jobcenter überlässt, führt somit nicht von vornherein zum Ausschluss der Anwendbarkeit des [REF] . Im Gegenteil: Hierin ist seit dem [DATE] eine wirtschaftliche Tätigkeit und damit eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung zu sehen. Denn hoheitliche Befugnisse werden weder von der Beklagten zu 0. noch von dem Beklagten zu 0. im Zusammenhang mit der Personalgestellung wahrgenommen.
Die Qualifizierung der Personalgestellung an den Beklagten zu 0. als wirtschaftliche Tätigkeit im Sinne des [REF] scheitert auch nicht daran, dass diese hier ähnlich einer konzerninternen Personalüberlassung vorgenommen wird und hierfür kein "Markt" bestünde. Zwar trifft es zu, dass nach dem primär wettbewerbsrechtlich geprägten europarechtlichen Verständnis des Begriffs der wirtschaftlichen Tätigkeit erforderlich ist, dass Güter oder Dienstleistungen auf einem bestimmten Markt angeboten werden. Damit ist jedoch nicht zwingend die Notwendigkeit verbunden, dass die Arbeitnehmerüberlassung auf einen externen Markt ausgerichtet sein muss. Ob ein Marktbezug vorliegt, richtet sich vielmehr in erster Linie danach, ob die Dienstleistung allgemein auch auf dem Markt angeboten wird und daher bei eigener Ausübung in Konkurrenz zu externen Anbietern steht . Insbesondere in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem der Kläger nach seinem Arbeitsvertrag ausschließlich für eine Tätigkeit im Wege der Personalgestellung bei der ARGE bzw. dem Jobcenter des Kreises W. eingesetzt werden soll, folgt zudem die Erlaubnispflichtigkeit dieser Arbeitnehmerüberlassung als wirtschaftliche Tätigkeit im Umkehrschluss aus [REF] . Denn dort ist als Ausnahmetatbestand geregelt, dass eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung bei einer Personalgestellung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des [REF] nicht vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Daraus ist zu folgern, dass jedenfalls in den Fällen, in denen in einem Konzernverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher Arbeitnehmer überlassen werden, die gerade zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden, eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Übertragen auf den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass die quasi-konzerninterne Personalgestellung zwischen der Beklagten zu 0. und dem Beklagten zu 0. ebenfalls als erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung zu werten ist. Denn der Kläger ist laut Arbeitsvertrag gerade zum Zwecke der Personalgestellung eingestellt und beschäftigt worden.
Darüber hinaus wäre eine restriktive Auslegung des Begriffs der wirtschaftlichen Tätigkeit dahingehend, dass konzerninterne oder quasi-konzerninterne Personalgestellungen mangels externen "Marktes" nicht als wirtschaftliche Tätigkeit aufzufassen sind, mit dem im Gesetzgebungsverfahren ausdrücklich geäußerten Willen des Gesetzgebers nicht vereinbar. Denn nach der Begründung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung sollten durch die gesetzliche Änderung durch Einführung des Begriffs der "wirtschaftlichen Tätigkeit" gerade auch konzerninterne Personalservicegesellschaften, die Leiharbeitnehmer zum Selbstkostenpreis an andere Konzernunternehmen überlassen, erlaubnispflichtig werden. Der Wille des Gesetzgebers ist im Rahmen der Auslegung des [REF] insbesondere vor dem Hintergrund, dass es sich noch um ein sehr junges Gesetz handelt, maßgeblich zu berücksichtigen . Mithin fällt die Personalgestellung zwischen der Beklagten zu 0. und dem Beklagten zu 0. unter den Anwendungsbereich des [REF] als erlaubnispflichtige Überlassung von Arbeitnehmern im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit.
Entgegen seiner Ansicht kann der Beklagte zu 0. sich nicht auf einen besonderen Vertrauensschutz oder eine Übergangsregelung in entsprechender Anwendung des [REF] berufen. Zwar ist danach in solchen Fällen der Arbeitnehmerüberlassung, in denen eine Rücknahme oder ein Widerruf der Erlaubnis stattfindet, noch für einen Übergangszeitraum von 0 Monaten bei Arbeitsverhältnissen, die zum Zeitpunkt des Widerrufs oder der Rücknahme der Erlaubnis bestanden und sich in der Abwicklung befunden haben, die Erlaubnis als fortbestehend zu unterstellen. Gleiches gilt für den Fall der Ablehnung der Verlängerung einer bereits befristet erteilten Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
Obwohl das Gericht selbst in dem Hinweis und Auflagenbeschluss vom [DATE] auf eine möglicherweise vergleichbare Interessenlage hingewiesen hat, überzeugt die Kammer eine entsprechende Anwendung der genannten Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes letztlich nicht. Denn der vorliegende Fall liegt in mehrfacher Hinsicht grundlegend anders als der in den [REF] geregelte Lebenssachverhalt. In den gesetzlich geregelten Fällen liegt bereits eine beantragte und erteilte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vor, die dann entweder aufgrund eines Widerrufs oder der Rücknahme wegfällt oder deren Verlängerung beantragt, aber nicht bewilligt worden ist. Der vorliegende Fall unterscheidet sich davon grundlegend dadurch, dass die Beklagte zu 0. trotz ab [DATE] erlaubnispflichtiger Arbeitnehmerüberlassung von vornherein gar keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt hat. Eine besondere Schutzwürdigkeit, die für eine Gewährung von Vertrauensschutz oder einer weiteren Übergangszeit sprechen würde, ist nicht erkennbar. Denn das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes vom [DATE] hat selbst bereits eine Übergangsfrist faktisch dadurch geregelt, dass es trotz Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt am [DATE] die vorliegend streitgegenständlichen Normen erst zum [DATE] in Kraft gesetzt hat. Damit bestand für alle betroffenen Unternehmen, die nach alter Rechtslage erlaubnisfrei waren und nach neuer erlaubnispflichtig würden, hinreichend Zeit, bis zum [DATE] eine Erlaubnis nach [REF] zu beantragen. Der Gesetzgeber hat damit sogar eine deutlich längere Übergangsfrist eingeräumt, als dies selbst bei dem erstmaligen Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes der Fall gewesen ist. Denn nach Artikel 0 [REF] galt seinerzeit im Jahr [DATE] eine Übergangsfrist von zwei Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes für die Beantragung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Soweit Verleiher innerhalb dieser Frist die Erlaubnis beantragt hatten, galt diese nach der zitierten gesetzlichen Regelung grundsätzlich als erteilt und eine Versagung der Erlaubnis als Widerruf, so dass [REF] in Kraft treten konnten . Wenn überhaupt, wäre also im vorliegenden Fall an eine entsprechende Anwendung des Art. 0 [REF] es in der Fassung vom [DATE] zu denken gewesen. Eine Schutzwürdigkeit der Beklagten zu 0. wäre dann aber ebenfalls nur denkbar gewesen, wenn sie zumindest innerhalb der dort genannten Frist eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt hätte, was unstreitig nicht geschehen ist.
Darüber hinaus Vertrauensschutz oder eine Übergangsregelung zu gewähren, entbehrt einer tragfähigen Rechtsgrundlage. Es lässt sich nicht mit der Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] vereinbaren, die gemäß Artikel 0 bis zum [DATE] in nationales Recht umzusetzen war, die Umsetzung mittels einer gesetzlich nicht geregelten, durch Rechtsfortbildung entwickelten Übergangs oder Vertrauensschutzregelung teilweise auszusetzen. Eine solche Rechtsfortbildung scheidet aus; sie wäre europarechtswidrig und würde sich zudem gegen den Willen des deutschen Gesetzgebers richten, der die Richtlinie ja gerade durch die Gesetzesänderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes fristgerecht in deutsches Recht umsetzen wollte.
Aufgrund der ab [DATE] erlaubnispflichtigen, aber unstreitig ohne Erlaubnis fortgeführten Überlassung des Klägers durch die Beklagte zu 0. im Rahmen des Personalgestellungsvertrages an den Beklagten zu 0. lag ab diesem Zeitpunkt eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor, die grundsätzlich die Rechtsfolgen des § 0 Nr. 0, [REF] auslöst. Nach [REF] sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn wie hier die erforderliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis fehlt. Nach [REF] gilt sodann ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher als zustande gekommen. Diese Rechtsfolgen treten mit Wirkung ex nunc zu dem Zeitpunkt ein, in dem ein Arbeitnehmer ohne die erforderliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis von seinem Verleih-Arbeitgeber bei dem Entleiher eingesetzt und tatsächlich dort auf der Grundlage des Überlassungsvertrages tätig wird . Dabei kommt dem Kläger weder ein Wahlrecht noch ein Widerspruchsrecht im Hinblick auf den Eintritt der gesetzlichen Rechtsfolgen aus § 0 Ziffer 0 und [REF] zu .
An der gesetzlichen Rechtsfolge der Unwirksamkeit des Vertrages zwischen Kläger und der Beklagten zu 0. und dem gesetzlich angeordneten Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 0. ändert sich auch nichts dadurch, dass es sich bei der Beklagten zu 0. um ein sog. "Mischunternehmen" handelt. Denn die Beklagte zu 0. betreibt nicht ausschließlich Personalgestellung, sondern beschäftigt sich vorrangig mit der Betreuung und ggf. Vermittlung von Langzeitarbeitslosen als eigene Dienstleistung. Soweit Ulber bei sog. Mischunternehmen und einer arbeitsvertraglich vorgesehenen dauerhaften Verpflichtung des Arbeitnehmers, auch als Leiharbeitnehmer bei beliebigen Dritten zu arbeiten, ein Wahlrecht des Mitarbeiters befürwortet, sich für die Rechtsfolgen des § 0 Nr. 0, [REF] zu entscheiden oder aber das Arbeitsverhältnis bei dem Verleiher ohne Verpflichtung zur Arbeitnehmerüberlassung fortzusetzen, folgt die Kammer dem nicht. Denn Sinn und Zweck des [REF] ist es, dem Arbeitnehmer zu seinem Schutz einen Ersatz dafür zu schaffen, dass sein Arbeitsvertrag mit dem Verleiher wegen fehlender behördlicher Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gemäß [REF] unwirksam ist.
Hierbei knüpft das Gesetz die Unwirksamkeitsfolge allein an das Fehlen der behördlichen Erlaubnis ohne Rücksicht darauf, ob der Verleiher zuverlässig ist, Kenntnis von der Erlaubnispflicht hatte oder seinen Arbeitgeberpflichten stets korrekt nachgekommen ist. Dementsprechend ist es auch unerheblich, ob der Arbeitnehmer in einem sog. Mischunternehmen arbeitet, bei dem das Unternehmen sowohl im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung als auch außerhalb dieses Bereichs tätig ist .
Soweit teilweise angenommen wird, bei Arbeitnehmern, die in sog. Mischunternehmen im Rahmen einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung eingesetzt werden, bestehe lediglich eine Teilnichtigkeit des Arbeitsvertrages nach [REF] im Hinblick auf die Verpflichtung zu dem unerlaubten Einsatz im Wege der Arbeitnehmerüberlassung, während der Arbeitsvertrag zum Verleiher im Übrigen wirksam bleibe , kann dahingestellt bleiben, ob dies jedenfalls für solche Arbeitsverträge zutrifft, in denen der Arbeitnehmer sowohl für Tätigkeiten des Mischunternehmens außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung als auch für die Arbeitnehmerüberlassung eingestellt worden ist. Das ist hier aber gerade nicht der Fall. Denn nach dem Arbeitsvertrag wird der Kläger ausschließlich als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II eingesetzt und zwar im Wege der Personalgestellung für und bei der ARGE L. W. bzw. dem Jobcenter. Eine andere Tätigkeit im Unternehmen der Beklagten zu 0. ist vertraglich überhaupt nicht vorgesehen und im gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses erkennbar auch nicht praktiziert worden. Die Beklagte zu 0. ist zwar als sog. Mischunternehmen zu qualifizieren, der Kläger wurde jedoch nicht in einem "gemischten Arbeitsverhältnis" beschäftigt, sondern ausschließlich im Wege der Personalgestellung und damit der ab [DATE] unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung.
In diesem Fall kommt es nicht in Betracht, in direkter oder entsprechender Anwendung des [REF] lediglich eine Teilnichtigkeit des Arbeitsvertrages anzunehmen, denn hier ist nach der gesamten vertraglichen Konzeption und dem erkennbaren Willen der Vertragsparteien gerade nicht anzunehmen, dass das Rechtsgeschäft, also der Abschluss des Arbeitsvertrages auch bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Arbeitnehmerüberlassung abgeschlossen worden wäre. Die Beklagte zu 0. hat von vornherein für ihre nicht im Bereich der Personalgestellung liegende Tätigkeit gar keine Verwendung für den Kläger gehabt. Sonst hätte es der hier streitgegenständlichen Befristungsabrede auch zu keiner Zeit bedurft. Dementsprechend kann die Annahme einer Teilnichtigkeit allenfalls in solchen Arbeitsverhältnissen bei sog. Mischunternehmen in Betracht kommen, die sowohl vertraglich als auch in der. tatsächlichen Umsetzung eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in und außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung vorsehen .
Da die Rechtsfolgen der [REF] unabhängig vom subjektiven Kenntnisstand der Vertragsparteien bei objektiv fehlender, aber notwendiger Erlaubnis eintreten , und im Übrigen die weitere Voraussetzung der tatsächlichen Durchführung der ab [DATE] unerlaubten Personalgestellung im Falle des Klägers mit Wirkung ab dem selben Tage und dann im Verlauf des gesamten Monats [DATE] tatsächlich gegeben war, bestand ab [DATE] zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 0. nach [REF] kein Arbeitsverhältnis mehr, während ein solches mit Wirkung vom gleichen Tage zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0. gemäß [REF] zustande gekommen ist.
Folge dessen ist, dass die Klage mit dem Klageantrag Ziffer 0. gegen die Beklagte zu 0. abzuweisen ist, da zum Zeitpunkt des streitigen Befristungsendes am [DATE] bereits von Rechts wegen kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 0. bestanden hat.
Die Klage ist aus den zuvor unter I. dargelegten Gründen zugleich auch mit dem Antrag Ziffer 0. unbegründet, denn mangels fortbestehenden Arbeitsverhältnisses steht dem Kläger gegen die Beklagte zu 0. kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu.
Der Antrag ist zunächst zulässig. Es handelt sich um eine allgemeine Feststellungsklage nach [REF] . Ein Entfristungsantrag nach § 0 Satz 0 TzBfG war gegen den Beklagten zu 0. nicht zu stellen, denn eine vertraglich vereinbarte Befristung, die mit dem entsprechenden Antrag anzugreifen wäre, besteht zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0. nicht. Dementsprechend ist die allgemeine Feststellungsklage nach [REF] die zulässige Klageform zur Feststellung eines wie hier streitigen Arbeitsverhältnisses nach [REF] . Beruft sich wie hier der Entleiher auf eine Befristung des gesetzlich fingierten Arbeitsverhältnisses, soll nach wohl herrschender Meinung die Klagefrist des § 0 Satz 0 TzBfG entsprechend anwendbar sein . Selbst wenn man dem folgt, hat der Kläger die Klagefrist mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die am gleichen Tage bei Gericht eingegangen und dem Beklagten zu 0. demnächst i.S.v. [REF] , nämlich am [DATE] zugestellt worden ist, eingehalten. Denn der frühestmögliche Zeitpunkt einer von dem Beklagten zu 0. geltend zu machenden Befristung wäre der [DATE] gewesen, so dass die Klagefrist nach § 0 Satz 0 TzBfG auch in diesem Falle erst am [DATE] abgelaufen wäre.
Die Klage ist mit dem Antrag Ziffer 0. auch begründet. Aus den vorstehend unter I. dargelegten Gründen ist zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0. mit Wirkung ab [DATE] ein Arbeitsverhältnis gemäß [REF] zustande gekommen. Dieses Arbeitsverhältnis besteht auch als unbefristetes Arbeitsverhältnis sowohl über den [DATE] als auch über den [DATE] als einzige in Betracht kommende Befristungszeitpunkte hinaus fort.
Zwar gilt das gesetzlich fingierte Arbeitsverhältnis nach [REF] als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Eine solche Befristung hätte allerdings bereits nichts mit dem Arbeitsvertrag des Klägers mit der Beklagten zu 0. und dem dort am [DATE] geregelten Befristungsgrund zu tun. Entscheidend wäre vielmehr, ob die Tätigkeit des Klägers bei dem Beklagten zu 0. im Zeitpunkt des Zustandekommens des Arbeitsverhältnisses am [DATE] nur befristet vorgesehen war und bezogen auf diesen Zeitpunkt ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorgelegen hat. Denn hinsichtlich der gesetzlich fingierten Befristung kommt es entscheidend darauf an, ob die Tätigkeit bei dem Entleiher und nicht bei dem Verleiher befristet vorgesehen war und bezogen hierauf ein sachlicher Grund für die Befristung vorgelegen hat .
Ein sachlicher Grund für eine Befristung des am [DATE] zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0. liegt hier nicht vor. Hinsichtlich der Anforderungen an den Sachgrund ist auch im Rahmen des [REF] auf die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 TzBfG zurückzugreifen . Eine sachgrundlose Befristung nach § 0 Abs. 0. TzBfG scheidet gemäß [REF] von vornherein aus .
Da es im Hinblick auf die Überprüfung der Wirksamkeit des Befristungsgrundes allein auf das Verhältnis Entleiher-Arbeitnehmer ankommt , ist der entscheidende Stichtag, auf den bezogen das Vorliegen eines sachlichen Grundes zur Befristung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen ist, der Tag seines Zustandekommens, hier also der [DATE] .
Zu diesem Zeitpunkt scheidet eine sachlich begründete Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0. zum [DATE] von vornherein aus. Denn bereits seit 0./ [DATE] war der Personalgestellungsvertrag, in den der Beklagte zu 0. im Wege des dreiseitigen Vertrages eingetreten ist, über den [DATE] bis [DATE] verlängert worden. Damit war zum Zeitpunkt [DATE] klar, dass der Bedarf für eine weitere Tätigkeit des Klägers in seiner bisherigen Tätigkeit beim Jobcenter nicht nur vorübergehend bis [DATE] , sondern zumindest bis [DATE] bestehen würde.
Auch eine Befristung zum [DATE] scheidet hier jedoch aus. Denn soweit sich der Beklagte zu 0. darauf beruft, dass er ab [DATE] allein noch mit eigenem, qualifizierterem Personal die Tätigkeit beim Jobcenter fortführen will, genügt dies den Anforderungen an einen sachlichen Grund zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht. Einzig in Betracht kommt der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung. Dieser ist jedoch nicht davon abhängig, dass der Arbeitgeber zwischenzeitlich das Anforderungsprofil ändert, wenn die Tätigkeit als solche unverändert fortbesteht und der betriebliche Bedarf an dieser Tätigkeit nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft besteht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, besteht der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung so lange, wie der Arbeitgeber die von dem befristet eingestellten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten innerhalb seiner betrieblichen Organisation erledigt, und zwar unabhängig davon, ob dies mit eigenen Arbeitnehmern geschieht oder mit fremden, also bspw. Leiharbeitnehmern . Nichts anderes hat für den Fall zu gelten, dass der Arbeitgeber bei unverändertem betrieblichen Bedarf eine bestimmte Tätigkeit nur deshalb einem Arbeitnehmer entziehen will, weil er das Anforderungsprofil ändert und der Ansicht ist, dass der Arbeitnehmer dem Anforderungsprofil nicht mehr entspricht. Denn der Bedarf an der Tätigkeit, der allein Maßstab für die Überprüfung des sachlichen Grundes für die Befristung ist, bleibt unverändert. Der Arbeitgeber trifft lediglich die Entscheidung, dass er diesen Bedarf mit anders qualifizierten Mitarbeitern decken will. Das kann ggf. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, soweit die weiteren Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung nach § 0 Abs. 0. KSchG gegeben sind. Von einem lediglich vorübergehenden Bedarf an der Tätigkeit und damit einem entsprechenden Befristungsgrund kann jedoch keine Rede sein.
Der Beklagte zu 0. führt die von dem Kläger erbrachte Tätigkeit als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II unverändert fort. An dieser Tätigkeit besteht auch unstreitig ein nicht nur vorübergehender Bedarf. Damit ist gerade bei dem Beklagten zu 0. als Träger des Jobcenters kein Befristungsgrund für die Tätigkeit des Klägers gegeben.
Da andere Befristungszeitpunkte und/oder Befristungsgründe von dem Beklagten zu 0. nicht geltend gemacht worden sind, ist dem Klageantrag zu Ziffer 0. zu entsprechen und festzustellen, dass zwischen den Parteien seit [DATE] ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Der Klageantrag Ziffer 0. ist begründet. Der Kläger hat gegen den Beklagten zu 0. einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Fachassistent im Außendienst im Bereich SGB II zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen.
Der Beschäftigungsanspruch ergibt sich aus dem verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers , das ihm im bestehenden Arbeitsverhältnis auch eine vertragsgemäße Betätigung sichert. Für den Fall des gekündigten Arbeitsverhältnisses überwiegt dieses Beschäftigungsinteresse jedenfalls dann das entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers, wenn gleichzeitig ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes erstinstanzliches Urteil ergeht . Der vorliegende Sachverhalt ist hinsichtlich der Interessenlage der Parteien vergleichbar, so dass die Grundsätze der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts auf den Fall der erstinstanzlichen Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses gemäß [REF] übertragen werden können . Da der Beklagte zu 0. auch keine besonderen Arbeitgeberinteressen an der Nichtbeschäftigung des Klägers vorgetragen hat, vielmehr im Gegenteil aufgrund des noch bis [DATE] laufenden Personalgestellungsvertrages sogar unstreitig bei dem Beklagten zu 0. aktuell Beschäftigungsbedarf für den Kläger besteht und auch darüber hinaus die von ihm bislang ausgeübte Tätigkeit unverändert unproblematisch fortgesetzt werden kann, ist der Beklagte zu 0. antragsgemäß zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen.
Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger und dem Beklagten zu 0. Berufung eingelegt werden. Für die Beklagte zu 0. ist gegen das Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0. bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.