Tenor I. Auf die Berufung des beklagten Landes wird die Klage unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom [DATE] [REF] abgewiesen. II. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. III. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand
Die am [DATE] geborene und getrennt lebende Klägerin hat drei unterhaltsberechtigte Kinder . Sie war seit dem [DATE] bei dem beklagten Land als Lehrerin für das Fach Deutsch an der B. Schule des Kreises Mecklenburg-Strelitz gegen ein Bruttomonatsgehalt von ca. EUR 0 beschäftigt.
Der Dienstbeginn für das Schuljahr [DATE] / [DATE] war auf den [DATE] .0 festgelegt worden. Für den [DATE] war eine schulinterne Fortbildungsveranstaltung vorgesehen. Zu beiden dienstlichen Veranstaltungen blieb die Klägerin fern.
Am [DATE] befanden sich zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in der Schulpost. Aus der einen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom [DATE] ergab sich eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ab dem [DATE] . Die andere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ebenfalls vom [DATE] beinhaltete eine rückwirkende Krankschreibung der Klägerin für den [DATE] .
Daraufhin beantragte das beklagte Land mit Schreiben vom [DATE] die Zustimmung des Bezirkspersonalrates zur beabsichtigten fristgemäßen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Mit Schreiben vom [DATE] verweigerte der Bezirkspersonalrat die Zustimmungserteilung. Mit Schreiben vom [DATE] beantragte das beklagte Land erneut die Zustimmung, welche der Bezirkspersonalrat wiederum mit Schreiben vom [DATE] verweigerte. Ob das zuletzt genannte Schreiben bereits am [DATE] , oder erst am [DATE] das Staatliche Schulamt Neubrandenburg erreichte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] fristgemäß zum [DATE] .
Mit ihrer am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Neubrandenburg eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung sowie die Verurteilung des beklagten Landes zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits.
im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Lehrerin weiterzubeschäftigen.
Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat der Klage mit Urteil vom [DATE] vollumfänglich stattgegeben und im Wesentlichen argumentiert, hinsichtlich des Fernbleibens der Klägerin am [DATE] sei eine schuldhafte Pflichtwidrigkeit nicht zu erkennen. Das Nichterscheinen der Klägerin am [DATE] stelle zwar in jedem Fall entweder als Verletzung der Anzeige und Nachweispflicht oder aber als unentschuldigtes Fehlen eine eindeutige Pflichtwidrigkeit dar, jedoch fehle es insoweit an einer noch verwertbaren Abmahnung. Ob die Kündigung auch wegen der fehlenden Zustimmung des Bezirkspersonalrates rechtsunwirksam sei, könne dahinstehen.
Gegen diese am [DATE] zugestellte Entscheidung richtet sich die Berufung des beklagten Landes vom [DATE] nebst am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangener Begründung .
Das beklagte Land hält an der erstinstanzlich vertretenen Rechtsauffassung fest, wonach die Klägerin am [DATE] gegen ihre Hinweis und Nachweispflichten verstoßen habe. Am [DATE] habe die Klägerin unentschuldigt gefehlt. Die nachträgliche Krankschreibung am [DATE] sei insbesondere vor dem Hintergrund des § 0 Abs. 0 der Richtlinien des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung als Beweis für eine tatsächliche Erkrankung der Klägerin am [DATE] ungeeignet. Der nochmalige Ausspruch einer Abmahnung sei angesichts der zuvor ausgesprochenen Ermahnungen und Abmahnungen entbehrlich gewesen.
Die Anhörung des Bezirkspersonalrates sei mit den Schreiben vom [DATE] sowie vom [DATE] ordnungsgemäß erfolgt. Die ablehnende Stellungnahme des Bezirkspersonalrates datiere zwar vom [DATE] , sei dem beklagten Land jedoch erst am [DATE] zugegangen, so dass die Frist von zehn Arbeitstagen gem. § 0 Abs. 0 LPersVG M-V im Kündigungszeitpunkt verstrichen gewesen sei.
Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie habe sich wenige Wochen vor der Krankschreibung am [DATE] von ihrem Mann getrennt. Auf Grund der Depressionen sei sie am [DATE] nicht in der Lage gewesen, ihre Krankheit zu melden. Ihr Gesundheitszustand sei derart beeinträchtigt gewesen, dass sie nicht in der Lage gewesen sei, logisch und entsprechend allgemeiner Vernunft zu handeln. Am [DATE] sei sie im Übrigen nicht abgemahnt, sondern nur ermahnt worden. Eine fristlose Entlassung sei ihr nicht angedroht worden. Schließlich sei die Stellungnahme des Bezirkspersonalrates bereits am [DATE] in den Machtbereich des beklagten Landes gelangt. Sowohl das Staatliche Schulamt Neubrandenburg als auch der Bezirkspersonalrat seien unstreitig in einem Gebäude untergebracht. Dort habe das beklagte Land ebenfalls unstreitig ein Postfach eingerichtet. In dieses Postfach sei die Stellungnahme des Bezirkspersonalrates am [DATE] unstreitigste eingelegt worden.
In der mündlichen Verhandlung vom [DATE] ist Beweis erhoben worden durch die Vernehmung des Zeugen Dr. K.. Hinsichtlich des Beweisthemas sowie bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten im Berufungsrechtszug wird auf die insoweit zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung des beklagten Landes ist begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom [DATE] war daher abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass die streitbefangene Kündigung dann als rechtsunwirksam anzusehen wäre, wenn sich der Ausspruch einer fristgemäßen Kündigung im Anwendungsbereich des LPersVG M-V als mitbestimmungspflichtige Angelegenheit darstellen sollte, denn zwischen den Parteien ist unstreitig, dass sich das Staatliche Schulamt Neubrandenburg und der zuständige Bezirkspersonalrat in einem Gebäude befinden und das Staatliche Schulamt dort ein Postfach eingerichtet hat, in welches üblicherweise auch die an das Schulamt gerichtete Post des Bezirkspersonalrates eingelegt wird. Ebenfalls unstreitig ist zwischen den Parteien der Umstand, dass die "zweite" Stellungnahme des Bezirkspersonalrates vom [DATE] auf das "zweite" Anschreiben des beklagten Landes vom [DATE] durch den Bezirkspersonalrat am [DATE] in eben dieses Postfach eingelegt wurde. Damit ist nach Auffassung des erkennenden Gerichtes von einem Zugang am [DATE] auszugehen, denn der Arbeitgeber, der jedenfalls auch zum Empfang der Post der Personalvertretung ein Postfach einrichtet, hat in der Folge Sorge für eine rechtzeitige Entleerung des Postfaches und für eine korrekte Zuordnung der darin befindlichen Schriftstücke zu tragen. Mit der Einrichtung eines entsprechenden Postfaches hat ein solcher Arbeitgeber mithin den eigenen Macht und Zugriffsbereich eröffnet.
Ginge man also wie die Klägerin im Rahmen fristgemäßer Kündigungen von einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit aus, hätte das beklagte Land vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung zwingend das Stufenverfahren und gegebenenfalls auch das vorgesehene Einigungsstellenverfahren durchführen müssen.
Jedoch ist die Kammer im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] zu dem Ergebnis gelangt, dass fristgemäße Kündigungen nach Maßgabe des § 0 LPersVG M-V nicht der Mitbestimmung, sondern der Mitwirkung unterliegen. 0 Zwar spricht der Wortlaut des § 0 Abs. 0 Nr. 0 LPersVG M-V auf den ersten Blick für die Bejahung eines Mitbestimmungstatbestandes auch hinsichtlich fristgemäßer Kündigungen. Andererseits muss nach den weiteren gesetzgeberischen Formulierungen in §§ 0 Abs. 0 bis Abs. 0 LPersVG M-V insoweit von einem Mitwirkungstatbestand ausgegangen werden.
Der aus dem völlig missglückten Gesetzeswortlaut resultierende Wertungswiderspruch ist nach Auffassung der Kammer im Sinne der Bejahung eines Mitwirkungstatbestandes aufzulösen. In der Argumentation folgt das erkennende Gericht der Begründung des Bundesarbeitsgerichts in der bereits angesprochenen Entscheidung vom [DATE] , und zwar soweit dort ausgeführt wird:
Allerdings müsste dann die Aufnahme der Absätze 0 bis 0 in § 0 PersVG M-V als Redaktionsversehen zu werten sein, weil diese ersichtlich davon ausgehen, Kündigungen könnten auch ohne vorherige Zustimmung des Personalrates unwirksam sein.
87141	Es erscheint kaum vorstellbar, dass der Gesetzgeber mit § 0 Abs. 0 und 0 PersVG M-V Regelungen für Kündigungen treffen wollte, die der Arbeitgeber ausspricht, obwohl ihm mangels Zustimmung des Personalrates ihre Unwirksamkeit klar sein muss. Deshalb spricht einiges dafür, § 0 Abs. 0 bis 0 PersVG M-V als spezielle Regelung für ordentliche Kündigungen anzusehen und insoweit, was auch der Hinweis in Abs. 0 auf § 0 Abs. 0 PersVG M-V belegen könnte, nur von einem bloßen Mitwirkungs statt einem Zustimmungserfordernis auszugehen. Die Entstehungsgeschichte des Gesetzes belegt den Willen des Gesetzgebers, alle Kündigungen zustimmungspflichtig zu machen, jedenfalls nicht eindeutig. Zwar sprechen dafür diverse Äußerungen im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens . Andererseits wurden noch in der Schlussphase des Verfahrens die Überschrift in § 0 der Einleitungssatz des Absatzes 0 sowie der Satz 0 dieses Absatzes geändert und die Absätze 0 und 0 eingefügt, wofür teilweise die Gründe aus den dem Senat zugänglichen Materialien des Gesetzgebungsverfahrens nicht ersichtlich sind.
Zwar findet sich in § 0 Abs. 0 auf Grund der Gesetzesberichtigung mit Wirkung vom [DATE] keine Bezugnahme auf § 0 Abs. 0 LPersVG M-V, sondern vielmehr eine solche auf § 0 Abs. 0 bis 0 LPersVG M-V. Jedoch rechtfertigt sich aus diesem Umstand nach Auffassung des erkennenden Gerichts kein anderes Ergebnis.
Die danach notwendige Beteiligung im Sinne des § 0 Abs. 0 LPersVG M-V setzt mithin zum einen die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates zur beabsichtigten fristgemäßen Kündigung und zum anderen im Fall der fristgemäßen Erhebung von Einwendungen im Sinne des § 0 Abs. 0 LPersVG M-V, die anschließende Erörterung der erhobenen Einwendungen durch den Arbeitgeber mit dem Personalrat gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG M-V voraus. Gemessen an den genannten Voraussetzungen ist die hier vorgenommene Beteiligung des Bezirkspersonalrates durch das beklagte Land rechtlich zu beanstanden.
Dem Bezirkspersonalrat sind sowohl die Sozialdaten der Klägerin als auch die Kündigungsgründe dezidiert mitgeteilt worden. Ebenso sind der Personalvertretung in diesem Zusammenhang die dort im Einzelnen näher bezeichneten Anlagen übergeben worden. Ferner ist dem Bezirkspersonalrat anlässlich des weiteren Anschreibens des beklagten Landes vom [DATE] auch die Aktennotiz zu der mündlichen Ermahnung vom [DATE] übermittelt worden. Der Bezirkspersonalrat ist mithin in die Lage versetzt worden, ohne weitere eigene Nachforschungen die Hintergründe der Kündigungsabsicht des beklagten Landes nachvollziehen zu können und sich insoweit eine eigene Auffassung zu der beabsichtigten fristgemäßen Kündigung zu bilden.
Die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Kündigung ergibt sich schließlich nicht aus einer unterbliebenen Erörterung im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz LPersVG M-V.
Dieses Ergebnis folgt hier bereits aus dem Umstand, dass der Bezirkspersonalrat keine Einwendungen im Sinne des § 0 Abs. 0 LPersVG M-V erhoben hat, denn die sich aus § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG M-V ergebende Erörterungspflicht ist nach Ansicht des erkennenden Gerichts deckungsgleich mit dem Umfang des Mitwirkungsrechts, so dass eine weitere Erörterungspflicht im Rahmen fristgemäßer Kündigungen wie hier dann nicht gegeben sein kann, wenn die Personalvertretung keine Einwendungen im Sinne des § 0 Abs. 0 LPersVG M-V erhoben hat.
Selbst wenn man jedoch entgegen der hier vertretenen Ansicht die Erörterungspflicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG M-V auch auf die außerhalb von § 0 Abs. 0 LPersVG M-V geäußerten Bedenken einer Personalvertretung erstreckt, so führt dieser Umstand vorliegend nicht zur Bejahung der Rechtsunwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung, denn das beklagte Land hat sich dezidiert mit Schreiben vom [DATE] mit den geäußerten Bedenken des Bezirkspersonalrates aus dem Schreiben vom [DATE] auseinandergesetzt. Eine solche schriftliche Erörterung, die sich auf alle Umstände der durch den Personalrat erhobenen Einwendungen bezieht, genügt den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG M-V. Die Notwendigkeit einer ausschließ-lichen oder ergänzend notwendigen mündlichen Erörterung lässt sich weder dem Gesetzeswortlaut noch dem Sinn und Zweck der vorbenannten Regelung entnehmen.
Die im Streit befindliche fristgemäße Kündigung ist mithin im Ergebnis nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gesichtspunkten heraus rechtsunwirksam.
Die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom [DATE] zum [DATE] ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom [DATE] nicht gem. § 0 Abs. 0 KSchG sozialwidrig.
Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Gemäß § l Abs. 0 KSchG ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist, wobei oder Arbeitgeber gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, die Kündigungsgründe darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen hat.
Die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gem. § 0 Abs. 0 KSchG setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer durch ein in der Regel schuldhaftes Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat und dieser Umstand das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt. Zudem ist es notwendig, dass für den kündigenden Arbeitgeber eine zumutbare Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht besteht. Schließlich muss die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheinen .
In diesem Zusammenhang gilt auch insoweit das Prognoseprinzip, da eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen dient, so dass sich die vergangene Pflichtverletzung noch in der Zukunft belastend auswirken muss. Die notwendige negative Prognose ist dann zu bejahen, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten auch nach einer Kündigungsandrohung erneut oder in ähnlicher Weise verletzen . Deshalb setzt die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sei es im sogenannten Leistungsbereich oder im sogenannten Vertrauensbereich grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber das entsprechende Verhalten durch eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung formgerecht gerügt hat. Dies gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn die Abmahnung von vornherein nicht erfolgversprechend ist , oder wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei dem eine Akzeptanz des Verhaltens aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers offensichtlich ausgeschlossen ist und sich deshalb ausnahmsweise bereits aus der Schwere der Pflichtverletzung selbst die notwendige negative Prognose im Hinblick auf das Risiko weiterer Pflichtverletzungen herleiten lässt.
Gemessen an den vorbenannten Voraussetzungen erweist sich die streitbefangene Kündigung nicht als sozialwidrig im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. Vielmehr ist die Kündigung durch das Verhalten der Klägerin bedingt.
Zwar lässt sich entgegen der Auffassung des beklagten Landes bezogen auf den [DATE] eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht feststellen. Da diesbezüglich in der Berufungsinstanz keine entscheidungserheblich neuen Tatsachen vorgetragen worden sind, kann zur Begründung insoweit auf die zutreffenden Erwägungen in der angefochtenen Entscheidung vom [DATE] verwiesen werden.
Jedoch ergibt sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme für den [DATE] eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch die Klägerin, denn an diesem Tag ist sie zur Überzeugung der Kammer, der angeordneten dienstlichen Veranstaltung ferngeblieben, ohne dienstunfähig erkrankt gewesen zu sein. Damit hat die Klägerin zum einen unentschuldigt ihre Arbeitsleistung am [DATE] nicht erbracht und zum anderen durch Abreichung eines nicht aussagefähigen ärztlichen Attestes vom [DATE] am [DATE] die Gehaltsfortzahlung für den [DATE] erschlichen.
Zwar verfügt die Klägerin für den [DATE] über eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Auch ist der Klägerin zuzugestehen, dass einem derartigen Attest grundsätzlich ein hoher Beweiswert beizumessen ist. 0 Dieser grundsätzlich zu bejahende hohe Beweiswert ist vorliegend jedoch nach Ansicht der Kammer erschüttert. Dieser Umstand basiert bereits darauf, dass das dem beklagte Land am [DATE] vorgelegte Attest durch den behandelnden Arzt erst am [DATE] und damit fünf Tage nach der vermeintlichen Arbeitsunfähigkeit der Klägerin erstellt worden ist. Demgegenüber lässt § 0 Abs. 0 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien eine nachträgliche Krankschreibung nur in Ausnahmefällen, und zwar maximal bis zu zwei Tagen zu. Danach ist eine weitergehende nachträgliche Krankschreibung offensichtlich deshalb nicht vorzunehmen, weil die notwendigen medizinischen Feststellungen hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit für einen noch länger zurückliegenden Zeitraum grundsätzlich nicht mehr mit der erforderlichen Sicherheit getroffen werden können, so dass im Falle einer nachwirkenden Krankschreibung über zwei Tage hinaus in der Regel von der Erschütterung des Beweiswertes eines solchen Attestes ausgegangen werden kann .
Auch nach der durchgeführten Beweisaufnahme lässt sich eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am [DATE] nicht feststellen. Im Gegenteil hat der als Zeuge vernommene behandelnde Arzt der Klägerin ihren Vortrag, am [DATE] an Depressionen erkrankt zu sein, nicht nur nicht bestätigt, sondern abweichend klargestellt, am [DATE] ein Krankheitsbild im Sinne von Depressionen nicht festgestellt zu haben. Vielmehr habe sich die Klägerin so der Zeuge am [DATE] in einer angespannten psychischen Situation im Sinne eines starken Erregungszustandes befunden. Ferner hat der Zeuge zu dem weiteren Vortrag der Klägerin, sie sei am [DATE] nicht in der Lage gewesen, logisch und entsprechend allgemeiner Vernunft zu handeln, angegeben, zu dieser Thematik "im Grunde" nichts sagen zu können. Am [DATE] sei die Klägerin so der Zeuge verhandlungsfähig gewesen.
Auch hinsichtlich der Frage nach sonstigen Arbeitsunfähigkeitsgründen für den [DATE] ist die durchgeführte Beweisaufnahme ergebnislos verlaufen. Insoweit hat der Zeuge nämlich angeführt, er habe die rückwirkende Krankschreibung auf Bitten der Klägerin vorgenommen. Er habe der Klägerin hinsichtlich der von ihr geschilderten Umstände, bezogen auf den [DATE] , geglaubt und daraufhin die rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt. Er habe das Vorliegen der krankheitsbedingten Symptome für den [DATE] aus eigener Wahrnehmung am [DATE] nicht feststellen können.
Da im Rahmen der Beweisaufnahme die diesbezüglichen Behauptungen der Klägerin durch den Zeugen nicht bestätigt worden sind und sich insoweit für den [DATE] auch keine sonstigen Arbeitsunfähigkeitsgründe ergeben haben, geht die Kammer davon aus, dass es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom [DATE] für den [DATE] um ein Gefälligkeitsattest handelt, das der Zeuge auf Bitten der Klägerin ohne eigene Wahrnehmungsmöglichkeit konkreter krankheitsbedingter Symptome bezogen auf den [DATE] erstellt hat.
Die Glaubwürdigkeit des Zeugen bzw. die Glaubhaftigkeit seiner Aussage unterliegen keinen Bedenken. Zum einen sind eigene wirtschaftliche Interessen an dem Ausgang des Verfahrens nicht erkennbar. Zum anderen hat der Zeuge die Abweichung von § 0 Abs. 0 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien nicht etwa zu beschönigen versucht, sondern er hat authentisch und in sich schlüssig die eigenen Wahrnehmungen wiedergegeben. Der Vollständigkeit halber sei schließlich auch darauf hingewiesen, dass sich aus dem weiteren Vortrag der Klägerin, sie habe sich auf Grund der Trennung von ihrem Mann am [DATE] in einer psychisch angespannten Situation befunden, eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit eben für den [DATE] nicht herleiten lässt, denn dieser Vortrag ist für sich genommen zu pauschal, um daraus konkrete Anhaltspunkte für eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin am [DATE] herleiten zu können.
Im Ergebnis bleibt damit festzuhalten, dass die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zum einen am [DATE] verletzt hat, indem sie unentschuldigt der dienstlich angeordneten Veranstaltung ferngeblieben ist und sich zum anderen durch die Vorlage des Gefälligkeitsattestes am [DATE] die Vornahme einer strafrechtlich relevanten Betrugshandlung zu Lasten des beklagten Landes hinsichtlich der Entgeltfortzahlung für den [DATE] vorhalten lassen muss .
Die Möglichkeit einer zumutbaren Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einen anderen freien Arbeitsplatz wird von der Klägerin nicht vorgetragen und ist auch unter Berücksichtigung des weiteren Sach und Streitstandes nicht ersichtlich.
Zudem scheitert die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Kündigung vorliegend nach Ansicht der Kammer nicht an einer fehlenden Kündigungsandrohung. 0 Hinsichtlich der insoweit anzustellenden Zukunftsprognose im Sinne einer Negativprognose im Hinblick auf das zu erwartende künftige Verhalten der Klägerin im Rahmen der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten ergibt sich nach Auffassung des erkennenden Gerichts vorliegend ausnahmsweise in Anbetracht der Schwere der Pflichtverletzungen die Entbehrlichkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung. Das Verhalten der Klägerin insbesondere in Bezug auf die Vorlage des Gefälligkeitsattestes am [DATE] mit dem Ergebnis der Entgeltfortzahlung durch das beklagte Land für den [DATE] ist wie bereits erörtert als sehr schwerwiegende Pflichtverletzung vor allem auch vor dem Hintergrund des beschriebenen strafrechtlich relevanten Sachverhaltes zu qualifizieren. Darüber hinaus wäre auf Grund der festgestellten Intensität der Vorgehensweise der Klägerin auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers mit dem Ausspruch einer Abmahnung im Rahmen einer Prognoseentscheidung nicht mit der notwendigen Sicherheit ein zukünftig vertragsgetreues Verhalten der Klägerin zu gewährleisten gewesen.
Dies gilt umso mehr, als auch aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers jedenfalls die Vorlage eines Gefälligkeitsattestes zur Sicherstellung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine beträchtliche Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses darstellt. Das heißt, auch ein verständiger Arbeitgeber hätte auf Grund der Intensität und der willentlichen Vorgehensweise der Klägerin in dem geschilderten Zusammenhang davon ausgehen dürfen, dass der Ausspruch einer Abmahnung nicht mit der notwendigen Sicherheit zu einer vertragsgetreuen Arbeitsweise in der Zukunft durch die Klägerin geführt hätte.
Aber auch die Klägerin hätte angesichts der von ihr an den Tag gelegten Vorgehensweise auch unter Berücksichtigung der Sichtweise eines verständigen Arbeitgebers nicht darauf vertrauen dürfen, das beklagte Land werde diesbezüglich mit einer Konsequenz unterhalb der Schwelle des Ausspruches einer fristgemäßen Kündigung reagieren. Die Klägerin hätte sich darüber im Klagen sein müssen, dass auch bei objektiver Betrachtungsweise bei einem derartigen Verhalten insbesondere im Hinblick auf die Vorlage eines Gefälligkeitsattestes zur ungerechtfertigten Sicherung der Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber das notwendige Vertrauensverhältnis für die Zukunft gravierend gestört ist.
Auch die notwendigerweise durchzuführende Interessenabwägung führt vorliegend aus Sicht der Kammer zu keinem anderen Ergebnis. Zwar ist hier zu Gunsten der Klägerin zum einen ihre Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] ebenso zu berücksichtigen wie der Umstand, dass auf Grund ihrer beruflichen Ausbildung als Lehrerin jedenfalls eine Rückkehr in den Lehrerberuf im öffentlichen Dienst als sehr schwierig einzustufen ist. Zudem bedarf auf Seiten der getrennt lebenden Klägerin nicht unberücksichtigt bleiben, dass sie im Übrigen gegenüber drei Kindern unterhaltsverpflichtet ist.
Jedoch ist zu Gunsten des beklagten Landes zu berücksichtigen, dass die Klägerin selbst ohne jedwede sachliche Veranlassung und insbesondere auch ohne Zutun des beklagten Landes die schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, die zudem wie bereits dargelegt teilweise strafrechtliche Relevanz besitzen, herbeigeführt hat. Wie ebenfalls bereits ausgeführt, hat dieser Umstand zu einer ganz gravierenden Beeinträchtigung des notwendigen Vertrauensverhältnisses zwischen der Klägerin und dem beklagten Land geführt, welches sich auch nach der entsprechenden Prognoseentscheidung für die Zukunft nicht mit der notwendigen Sicherheit hätte wiederherstellen lassen.
Insgesamt sind mithin die Interessen des beklagten Landes an der fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses letztendlich höher zu bewerten, als die Interessen der Klägerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus.
Da das Arbeitsverhältnis damit auf Grund der fristgemäßen Kündigung rechtswirksam zum [DATE] beendet worden ist, ist der zudem gestellte Weiterbeschäftigungsantrag unbegründet.
Die Revisionszulassung folgt aus [REF] . Diese Entscheidung befindet sich zwar im Einklang mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , steht jedoch im Widerspruch zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] .