In der Sache hat die Beschwerde jedoch keinen Erfolg. 0 Nach der Rechtsprechung des erkennenden Gerichts und zahlreicher Landesarbeitsgerichte ist die Forderung eines Arbeitnehmers nach Verringerung seiner Arbeitszeit gem. § 0 TzBfG entsprechend den Regelungen für Änderungskündigungen zu bewerten. Demnach ist grundsätzlich der dreifache Jahresbetrag der mit der Verringerung der Arbeitszeit verbundenen monatlichen Vergütungsdifferenz anzusetzen, höchstens jedoch der Betrag, der im Falle einer auf Entgeltreduzierung gerichteten Änderungskündigung, die der Arbeitnehmer unter Vorbehalt annimmt, als Obergrenze anzusetzen wäre . Dieser Rechtsprechung liegt der Gedanke zugrunde, dass die Begehr eines Arbeitnehmers auf Verringerung seiner Arbeitszeit wertmäßig mit der Konstellation vergleichbar ist, in der ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Änderungskündigung unter Vorbehalt im Sinne von [REF] Rheinland-Pfalz, Beschl. v. [DATE] 0 Ta 0/0; LAG Hamburg, Beschl. v. [DATE] , NZA-RR [DATE] , 0; LAG Berlin, Beschl. v. [DATE] , NZA-RR [DATE] , 0; LAG Hessen, Beschl. v. [DATE] , NZA-RR [DATE] , 0; LAG Niedersachen, Beschl. v. [DATE] , NZA-RR [DATE] , 0). In beiden Konstellationen dreht sich der Rechtsstreit um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen nach den Vorstellungen einer der Parteien fortgesetzt wird, ohne dass dabei über Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses als solches gestritten wird. Der Arbeitnehmer will mit seinem Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit nicht in den Bestand, sondern nur in den Inhalt des Arbeitsverhältnisses eingreifen. In beiden Fällen geht es um eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen, weshalb das wirtschaftliche Interesse eines klagenden Arbeitnehmers an der Durchsetzung einer Arbeitszeitverringerung ebenso hoch zu bewerten ist wie sein wirtschaftliches Interesse an der Abwehr einer Änderungskündigung.