Teilweise wird die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagement als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung , teilweise als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips qualifiziert und zum Teil auch als sanktionsloser Verstoß gegen eine Norm mit lediglich appellativem Charakter eingestuft. 0 Nach Auffassung der Kammer wird mit den Vorgaben des [REF] für den Fall einer krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsschutzrecht immanente Ultima-Ratio-Prinzip konkretisiert. 0 Diese Vorschrift kann nicht lediglich als unverbindlicher Programmsatz qualifiziert werden. Zwar sieht [REF] keine Rechtsfolge vor für den Fall, dass der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchführt. Die Formulierung „der Arbeitgeber klärt“ deutet jedoch bereits darauf hin, dass der Arbeitgeber eine Klärung nicht nur versuchen, sondern auch herbeizuführen und somit zwangsläufig tatsächlich vorzunehmen hat. Zudem wird in [REF] ausgeführt, dass die Interessen-/Schwerbehindertenvertretung darüber zu wachen hat, dass der Arbeitgeber die ihm nach der Vorschrift obliegende Verpflichtung erfüllt. Auch der Gesetzgeber geht in der Gesetzesbegründung davon aus, dass in [REF] eine Verpflichtung nominiert worden ist .