Tenor hat die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf die mündliche Verhandlung vom [DATE] durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Dudenbostel sowie die ehrenamtlichen Richter Reese und Himmelmann f ü r R e c h t e r k a n n t : Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Mit ihrer Klage nimmt die Klägerin, welche seit dem Jahre [DATE] als Pflegedienstleiterin in der Altenpflege-Einrichtung der Beklagten tätig ist und sich seit Ende [DATE] bis voraussichtlich zum [DATE] im Erziehungsurlaub befindet, die Beklagte auf Zahlung einer Weihnachtszuwendung für das Jahr [DATE] in Anspruch. Diesen Anspruch stützt die Klägerin auf die "Betriebsvereinbarung zur Regelung der arbeitsrechtlichen Verhältnisse für die Angestellten, Arbeiter/innen und Auszubildende der E0xxxxxxxxx Senioren-Z0xxxxx GmbH vom [DATE] " , welche zwischen Betriebsrat und der nicht tarifgebundenen Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin abgeschlossen worden ist. Unter § 0 i der Betriebsvereinbarung ist insoweit Folgendes bestimmt: Die Arbeitnehmer erhalten in jedem Kalenderjahr eine Zuwendung, wenn sie am 0. Dezember im Arbeitsverhältnis stehen und seit dem 0. Oktober ununterbrochen als Arbeitnehmer beschäftigt waren. Die Zuwendung beträgt ein Monatsgehalt. Tritt der/die Arbeitnehmer/-in im Laufe des Kalenderjahres in das Unternehmen ein, so erhält er/sie für jeden vollen Kalendermonat der Betriebszugehörigkeit 0/0 seines Gehaltes. Scheidet der Arbeitnehmer bis zum 0. März des Folgejahres aus dem Beschäftigungsverhältnis aus aufgrund eigenen Wunsches oder aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber so hat er die gezahlte Weihnachtszuwendung an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Die Weihnachtszuwendung wird mit der Gehaltsabrechnung für den Monat November gezahlt. Nach Auffassung der Beklagten scheitert der verfolgte Anspruch zum einen an der Sperrwirkung des [REF] , da Weihnachtszuwendungen üblicherweise tariflich geregelt würden. Zum anderen erfülle die Klägerin auch nicht die Anspruchsvoraussetzungen der Betriebsvereinbarung, da sie zwar am [DATE] . des Jahres in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe, wegen des Erziehungsurlaubs jedoch nicht wie gefordert " seit dem 0. Oktober ununterbrochen als Arbeitnehmer beschäftigt" gewesen sei. Aus den genannten Formulierungen ergebe sich nämlich, dass ein Anspruch auf Weihnachtszuwendung allein den aktiven Beschäftigten vorbehalten sei. Durch Urteil vom [DATE] , auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung von 0 EUR brutto nebst Zinsen verurteilt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, gegen die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung bestünden keine Bedenken. Die Sperrwirkung des [REF] greife vorliegend nicht ein, da es an der Tarifüblichkeit entsprechender Regelungen fehle. Für den Betrieb der Beklagten sei nämlich kein Tarifvertrag ersichtlich, welcher nach seinem Geltungsbereich den Betrieb der Beklagten erfasse. Weiter erfülle die Klägerin auch die maßgeblichen Anspruchsvoraussetzungen. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten fordere die Betriebsvereinbarung nämlich neben dem Bestand des Arbeitsverhältnisses am [DATE] . keine tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung ab dem 0. Oktober. Vielmehr ergebe sich aus dem systematischen Zusammenhang und der vorgesehenen Zwölftelungsregelung, dass mit der Formulierung "als Arbeitnehmer beschäftigt" ebenfalls allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses gemeint sei. Insoweit handele es sich nur um eine Formulierungsalternative zu § 0 i Satz 0, 0. Halbsatz und Satz 0 der Betriebsvereinbarung, ohne jedoch ausgerechnet für die zwei Monate in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] . des Jahres grundsätzlich eine tatsächliche Arbeitsleistung zu verlangen. Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung hält die Beklagte an ihrer Auf-fassung zur Sperrwirkung des [REF] und vertieft weiter ihren Standpunkt, Voraussetzungen für den Anspruch auf Weihnachtszuwendung sei eine tatsächliche Ar-beitsleistung ab dem [DATE] . des Jahres. Gerade die vorliegenden Fälle, in denen Mitarbei ter ab dem [DATE] . des Jahres in Erziehungsurlaub gehen, sollten mit der genannten Formu Zutreffend hat das Arbeitsgericht der Klägerin die begehrte Weihnachtszuwendung zuerkannt. Die hiergegen mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Soweit es die Frage der Sperrwirkung des [REF] betrifft, wird auf die zutreffende Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Insbesondere trifft der Standpunkt der Beklagten nicht zu, für die Annahme einer Tarifüblichkeit genüge es, dass entsprechende Regelungen in irgendwelchen Tarifverträgen enthalten seien. "Tarifüblichkeit" im Sinne des [REF] liegt vielmehr allein vor, wenn die Tarifgeltung allein an der fehlenden Tarifbindung des Arbeitgebers scheitert. Die Kammer folgt dem arbeitsgerichtlichen Urteil ferner in der Auslegung der Betriebsvereinbarung, welche eine Anspruchsbeschränkung auf Arbeitnehmer, die sich am [DATE] . in einem "aktiven" Arbeitsverhältnis befinden, nicht vorsieht. Der Wortlaut der genannten Regelung unterscheidet zwar zwischen der Formulierung, dass der Arbeitnehmer am 0. Dezember "im Arbeitsverhältnis steht" einerseits und der weiteren Anforderung, dass der Arbeitnehmer "seit dem 0. Oktober ununterbrochen als Arbeitnehmer beschäftigt" war. Aus der unterschiedlichen Terminologie kann jedoch nicht hergeleitet werden, zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen sei neben dem Bestand des Arbeitsverhältnisses auch eine tatsächliche Arbeitsleistung ab dem 0. Oktober. Die Formulierung, ein Arbeitnehmer sei seit einem bestimmten Zeitpunkt ununterbrochen beschäftigt, wird vielmehr nach dem allgemeinen Sprachgebrauch häufig synonym mit dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses verwendet. So heißt es nicht selten im Text einer Kündigungsschutzklage oder einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung, der Arbeitnehmer sei beim Arbeitgeber seit mehr als sechs Monaten beschäftigt, obgleich das Kündigungsschutzgesetz in § 0 darauf abstellt, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate "bestanden hat". Entsprechendes gilt für die Regelung der gesetzlichen Kündigungsfristen in [REF] . Andererseits heißt es in § 0 KSchG, dass die Vorschriften des ersten Absatzes nicht für Betriebe gilt, in denen regelmäßig weniger als die dort genannten Anzahl von Arbeitnehmern "beschäftigt werden". Da es auch insoweit nicht auf die tatsächliche Beschäftigung, sondern den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses ankommt so sind auch ruhende Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen zeigt sich, dass auch im juristischen Sprachgebrauch die verwandte Terminologie nicht eindeutig ist. Gegen die am Wortlauf ausgerichtete Auslegung, mit dem Begriff "beschäftigt", sei im vor-liegenden Zusammenhang die Erbringung tatsächlicher Arbeitsleistung gemeint, spricht im Übrigen, dass bei einem derartigen Verständnis auch ein zwischen dem [DATE] . und [DATE] . des Jahres erkrankter Arbeitnehmer vom Anspruch auf Weihnachtszuwendung ausge-schlossen wäre, und zwar wegen des Erfordernisses der "ununterbrochenen Beschäfti-gung" nicht allein, wie die Beklagte meint, im Falle einer Langzeiterkrankung nach Aus-schöpfung des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums. Vielmehr müsste strengge-nommen wegen der geforderten "ununterbrochenen" Beschäftigung schon ein einziger Fehltag zwischen dem [DATE] . und [DATE] . des Jahres den Zuwendungsanspruch zu Fall Wenn demgegenüber auch nach dem Verständnis der Beklagten allein Arbeitnehmer im ruhenden Arbeitsverhältnis vom Zuwendungsanspruch ausgeschlossen sein sollten, hätte nahe gelegen, den entsprechenden Fachbegriff zu verwenden. Neben dem Wortlaut ist für das Verständnis der Regelung auf die Systematik der Betriebsvereinbarung abzustellen. Nach Satz 0 der Regelung erhalten danach ganzjährig beschäftigte Arbeitnehmer eine Zuwendung in Höhe eines vollen Monatsgehalts, nach Satz 0 erhalten die Arbeitnehmer, welche im Laufe des Kalenderjahres eintreten, für jeden vollen Monat der Betriebszugehörigkeit ein Zwölftel der Jahresleistung. Für das Austrittsjahr folgt aus der Stichtagsregelung in Satz 0, dass keine auch keine anteilige Leistung zu beanspruchen ist. Hieraus erschließen sich zugleich Sinn u n d Zweck der hier zu beurteilenden Regelung über das Erfordernis einer ununterbrochenen Beschäftigung seit dem [DATE] . des Jahres. Ohne die in Satz 0 enthaltene Beschränkung auf den [DATE] . des Jahres würde die für das Eintrittsjahr getroffenen Zwölftelungsregelung bedeuten, dass auch Arbeitnehmer, die erst kurz vor dem [DATE] . des Jahres eingestellt worden sind und noch keinen nennenswerte Betriebszugehörigkeit aufweisen können, gleichwohl einen anteiligen Zuwendungsanspruch von 0/0 erwerben würden. Mit dem Erfordernis, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit dem [DATE] . des Jahres bestanden habe muss, um einen anteiligen Zuwendungsanspruch zu erwerben, sollen ersichtlich Kleinstgratifikationen ausgeschlossen werden. Allein ein solches Verständnis der getroffenen Regelung führt zu klaren und zweifelsfreien Ergebnissen. Demgegenüber führt das Begriffsverständnis der Beklagten wir vorstehend ausgeführt nicht nur zu erheblichen Abgrenzungsschwierigkeiten, sondern auch zu ersichtlich unzutreffenden Ergebnissen, wenn durch einen Fehltag das Erfordernis der ununterbrochenen tatsächlichen Beschäftigung verfehlt wird. Soweit die Beklagte vorträgt, das von ihr vorgetragene Begriffsverständnis entspreche auch dem Willen der Betriebsparteien, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Ein "Redak-tionsversehen" oder eine irrtümliche Begriffsverwendung im Sinne einer "falsa demonstra tio" trägt die Beklagte nicht vor. Dann kommt es aber weder auf das subjektive Verständnis der Betriebsparteien noch auf das von Arbeitgeberseite verfolgte Ziel der Regelung an. Träfe im Übrigen die Einschätzung der Beklagten zu, die Betriebsparteien seien übereinstimmend von dem vorgetragenen Begriffsverständnis ausgegangen, so wäre nicht recht erklärlich, warum bis zum gegenwärtigen Zeitpunkt eine entsprechende Klarstellung bzw. Neufassung der Betriebsvereinbarung unterblieben ist. Dass die Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien über eine Neuregelung noch nicht abgeschlossen sind, deutet vielmehr darauf hin, dass insoweit unterschiedliche Vorstellungen der Betriebsparteien bestehen. Die Kammer hat die Revision gegen das Urteil gemäß [REF] zugelassen, da nach unwidersprochenem Vortrag der Beklagten eine Vielzahl von Beschäftigten von der hier maßgeblichen Auslegung der Betriebsvereinbarung betroffen ist.