Tenor 0. Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten vom [DATE] , mit der das seit dem [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis der Klägerin als Pflegehilfskraft fristgerecht zum [DATE] aufgelöst werden sollte. Von der erneuten Darstellung des Sachverhalts wird gemäß [REF] abgesehen. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigungsklage durch Urteil vom [DATE] stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Beklagte hinreichende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstünden, nicht dargelegt habe. Zudem habe sie keine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen. Dass der Beklagten ein Abbau von geringfügig beschäftigten Mitarbeitern, von denen nach ihren eigenen Angaben drei, nämlich die Mitarbeiter W , H und S zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin noch keinen Kündigungsschutz besaßen, aus zwingenden arbeitsorganisatorischen Gründen nicht möglich gewesen sei, habe sie nicht dargetan. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf Blatt 0 ff. d. A. Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage und der Klage auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Prozesses mit zutreffenden Gründen stattgegeben. Die dagegen gerichteten Angriffe der Berufung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Im Einzelnen gilt Folgendes: Es kann dahinstehen, ob die Kündigung vom [DATE] bereits wegen Verstoßes gegen den Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung unwirksam ist. Die Beklagte selbst hat vorgetragen, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin jedenfalls mit reduziertem Stundenumfang als sog. geringfügig Beschäftigte möglich gewesen und ihr dies ebenso wie Frau M angeboten worden sei. Während die Kollegin akzeptiert habe, habe die Klägerin dieses Änderungsangebot abgelehnt. Demgegenüber hat die Klägerin bestritten, dass ihr jemals ein derartiges Angebot gemacht worden sei. Einer Beweisaufnahme zu diesem Aspekt bedurfte es nicht, weil sich die Kündigung aus anderen Gründen als unwirksam erweist. Es kann nämlich nicht festgestellt werden, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt war. Die Beklagte hat die Plausibilität ihres Vortrags zum dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen infolge rückläufigen Pflegebedarfs durch den mit der Berufung veränderten Begründungsansatz nicht erhöht. Während erstinstanzlich allein der Rückgang in den Pflegestufen 0 und 0 und die daraus folgende Notwendigkeit einer Kosteneinsparung von 0 Vollzeitstelle in den Mittelpunkt gestellt wurde, soll sich nach der Berufungsbegründung auf Grund der Durchschnittsbelegung der Einrichtung der Beklagten für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] in Verbindung mit den sog. Stellenschlüsseln für die verschiedenen Pflegestufen per [DATE] ein Personalüberhang von 0 VK ergeben, der unter anderem die Entlassung der Klägerin erforderlich gemacht habe. Es bleibt unklar, von welchen Daten die Beklagte bei ihrer unternehmerischen Entscheidung ausgegangen ist und ob die Kündigungsmaßnahme "dringend" im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG gewesen ist. Eine Dringlichkeit lässt sich nur dann bejahen, wenn die personalreduzierende Maßnahme im Interesse der Erhaltung der Ertragsfähigkeit notwendig ist. Das ist von einem im Kündigungszeitpunkt rentabel arbeitenden Unternehmen besonders darzulegen . Selbst wenn man mit der Beklagten in Anlehnung an den Befund des V D A B e.V. im Schreiben vom [DATE] unterstellt, dass bereits ab [DATE] eine Reduzierung des Pflegepersonals um 0 VK notwendig war, kann auf Grund des weiteren Vorbringens nicht sicher beurteilt werden, ob zur Erreichung des als notwendig erkannten Einsparziels die Kündigung der Klägerin unumgänglich war. Dies geht zu Lasten der Beklagten, die nach ausdrücklicher Regelung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Tatsachen darzulegen und zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen. Es unterliegt nämlich auch der gerichtlichen Kontrolle, ob die unternehmerische Zielsetzung, die der Arbeitgeber mit der Kündigung verfolgt, nicht auch durch gleichgeeignete Alternativmaßnahmen verwirklicht werden kann . Den konkreten Einwand der Klägerin, das Ziel sei auch durch den Abbau von sog. geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen erreichbar gewesen, hat die Beklagte letztlich nicht widerlegen können. Für eine solche Möglichkeit spricht in der Tat die nicht unerhebliche Zahl von geringfügig Beschäftigten bei der Beklagten, die ausweislich der von ihr vorgelegten Übersichten für Januar und [DATE] sogar noch von 0 im Januar auf 0 im [DATE] gestiegen ist. Die Beklagte hat zwar im Ansatz nachvollziehbar ausgeführt, dass es bei der Umsetzung des Einsparvolumens nicht nur auf die abstrakte Stundenzahl, sondern auch auf die gleichzeitige Anwesenheit einer bestimmten Mindestanzahl von Personen ankomme, so dass ein schematischer Austausch eines Mitarbeiters mit 0 VK gegen vier geringfügig Beschäftigte nicht möglich sei. Die Beklagte hat aber auch mit der Berufung nicht näher dargelegt, wie viele ihrer geringfügig Beschäftigten mit welcher Arbeitszeit als "Springer" bei dem urlaubs-, krankheits und fortbildungsbedingten Ausfall der Vollzeitkräfte herangezogen werden, und vor allem nicht, welche Anzahl nach der betrieblichen Organisation zwingend notwendig ist. Ohne diese Angaben lässt sich die Mindestzahl von geringfügig Beschäftigten zur kurzfristigen Abdeckung von Beschäftigungsspitzen in den einzelnen Pflegebereichen nicht feststellen. Ob der Begründungsansatz überhaupt trägt, kann daher dahinstehen. Zweifel ergeben sich daraus, dass der Beklagten in dem bereits zitierten Beratungsschreiben des VDAB empfohlen worden ist, die Vorhaltung der Aushilfen auf ein Minimum zu reduzieren. Ist die betriebliche Notwendigkeit der Vorhaltung einer bestimmten Mindestzahl von geringfügig Beschäftigten nach alledem nicht dargetan, so verstößt die Kündigung auch gegen die Grundsätze der sozialen Auswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Unabhängig von den weiteren Sozialdaten der Klägerin, die Kündigungsschutz genießt, hätten jedenfalls die von ihr namentlich genannten geringfügig Beschäftigten ohne Kündigungsschutz zum damaligen Zeitpunkt vorrangig entlassen werden müssen. Hinzu kommt, wie in der Verhandlung vor dem Berufungsgericht deutlich geworden ist, dass offenbar sowohl bei der Klägerin selbst als auch bei anderen Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität in der Arbeitszeit, die vertraglich nicht fixiert war, bestanden hat. Dies belegen beispielhaft auch die Arbeitnehmerinnen Lux und Kunz, die in der Auflistung für [DATE] noch als Vollzeitkräfte geführt werden, demgegenüber in der Liste für [DATE] als Teilzeitkräfte erscheinen. Auch unter diesem Aspekt hätte die Beklagte näher darlegen müssen, dass eine schonendere Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidung nicht möglich und die Kündigung der Klägerin unausweichlich gewesen sei. Die Revision war nicht gemäß [REF] zuzulassen. Insbesondere hatte die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.