Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] 0 Ca 0/0 wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung der britischen Streitkräfte beendet ist. Der am [DATE] geborene, verheiratete, gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger war seit dem [DATE] als ziviler Wachmann mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 0, DM bei den britischen Streitkräften in B............ tätig. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde, wegen dessen Einzelheiten auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegte Kopie Bezug genommen wird. Unter Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien die Anwendbarkeit der Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils gültigen Fassung. Der Kläger unterzeichnete weiterhin eine Stellenbeschreibung für bewaffnete Wachleute, wegen deren Einzelheiten auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegte Kopie verwiesen wird. Gemäß Ziffer 0 c) muß alljährlich ein von den Streitkräften bestimmter Arzt den für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen guten allgemeinen Gesundheitszustand bestätigen. Beschäftigte, die zur Selbstverteidigung Waffen tragen müssen die Untersuchung wird vom TÜV durchgeführt und ist in jährlichem Abstand zu wiederholen. Jeglicher Einspruch gegen die TÜV-Entscheidung, der sich aus weiteren Untersuchungen durch den Hausarzt des Betroffenen ergibt, ist durch einen TÜV Arbeitsmediziner abzuklären. Das Ergebnis dieser wiederholten ärztlichen Untersuchung wird von UKSC akzeptiert. Die britischen Streitkräfte haben den Technischen Überwachungsverein Hannover/Sachsen-Anhalt e.V. mit der medizinisch-psychologischen Untersuchung der bewaffneten Wachleute beauftragt. Der Kläger stellte sich dort seit Beginn des Arbeitsverhältnisses jährlich zu einer Gesundheitsuntersuchung vor. Diese wurde ohne Blutentnahme durchgeführt. Die medizinisch-psychologische Untersuchungsstelle des TÜV sprach jeweils eine uneingeschränkte Empfehlung für den Einsatz des Klägers als bewaffneter Wachmann aus. Im [DATE] entschied die Oberste Dienstbehörde der Streitkräfte, die bisherige ärztliche Untersuchung um eine Überprüfung auf Alkohol und Drogenabhängigkeit zu erweitern, und wies entsprechend den Technischen Überwachungsverein an. Die geforderte ärztliche Zusatzbegutachtung ist nur unter Entnahme einer Blutprobe möglich. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Zivilpersonalverwaltung der britischen Streitkräfte die Hauptbetriebsvertretung über die Erweiterung der jährlichen Gesundheitsuntersuchung um eine Blutuntersuchung zur Diagnose möglichen Alkohol und Drogenmißbrauches. Die Betriebsvertretungen aller Ebenen lehnten diese generelle Untersuchung aller bewaffneten Wachleute ab. Am [DATE] stellte sich der Kläger der jährlichen medizinisch-psychologischen Untersuchung. Er verweigerte die Entnahme von Blut. Mit Schreiben vom [DATE] informierte der Technische Überwachungsverein Hannover/Sachsen-Anhalt e.V. die Arbeitgeberin von dem Abbruch der Untersuchung. Am [DATE] wies der Dienststellenleiter, Major S.. W..............., den Kläger in einem persönlichen Gespräch auf die Unerläßlichkeit der Eignungsuntersuchung hin und riet ihm an, sich erneut beim TÜV zur Untersuchung vorzustellen. Der Kläger lehnte ab. Mit Schreiben vom [DATE] leitete der Dienststellenleiter das Mitwirkungsverfahren der Betriebsvertretung ein, mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] zu kündigen. Wegen der Einzelheiten der Mitteilung wird auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegte Kopie verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] / [DATE] lehnte die Betriebsvertretung die Kündigung ab und begehrte eine erneute Erörterung, die am [DATE] stattfand. Am [DATE] stellte die Betriebsvertretung einen Antrag auf Entscheidung durch die Mittelbehörde. Diese teilte der Betriebsvertretung mit Schreiben vom [DATE] mit, sie habe entschieden, daß die Kündigung auszusprechen sei. Auf Antrag der Betriebsvertretung erörterten der Leiter der Obersten Dienstbehörde und die Hauptbetriebsvertretung am [DATE] die beabsichtigte Kündigung. Im Anschluß an die Sitzung wurde die Hauptbetriebsvertretung informiert, daß der Kläger ohne Blutuntersuchung nicht für den Dienst unter Waffen eingesetzt werden könne. Wegen der Einzelheiten des Verfahrens wird auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegten Kopien des Schriftwechsels Bezug genommen. Am [DATE] wurde er telefonisch befragt, ob er nunmehr bereit sei, sich einer Gesundheitsuntersuchung unter Einbeziehung eines Alkohol und Drogenscreenings zu unterziehen. Er lehnte diese Untersuchung erneut ab. Mit Schreiben vom [DATE] kündigten die Streitkräfte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Der Kläger wurde ab sofort von der Arbeit freigestellt. Eine Blutentnahme erfordere eine gesetzliche Grundlage oder seine Einwilligung. Die einseitige Arbeitgeberweisung, die Gesundheitsuntersuchung auf ein Alkohol und Drogenscreening zu erweitern, sei mitbestimmungs bzw. mitwirkungswidrig zustandegekommen. Er habe sie deshalb nicht befolgen müssen. Verschiedene Vorfälle der jüngsten Vergangenheit hätten die Gefahr verdeutlicht, die von alkohol bzw. drogengefährdeten Personen ausgehe, wenn sie Zugang zu Waffen hätten. Aus diesem Grunde sei die Dienstanweisung aus [DATE] ergangen. Seit dem Spätsommer [DATE] sei die Alkohol und Drogenuntersuchung fester Bestandteil der Gesundheitsbegutachtungen für den Dienst unter Waffen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Bielefeld festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Es hat die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten auferlegt und den Streitwert auf 0, DM festgesetzt. Es könne dahingestellt bleiben, ob die Weigerung des Klägers, seine fortbestehende Eignung zur Ausübung einer Tätigkeit als ziviler bewaffneter Wachmann durch den Technischen Überwachungsverein untersuchen zu lassen, einen personen oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstelle. Jedenfalls sei der Kläger nicht verpflichtet gewesen, sich der erweiterten Untersuchung zu unterziehen. Grundsätzlich sei in Übereinstimmung mit den Streitkräften davon auszugehen, daß ein Arbeitgeber gegenüber eigenen Beschäftigten und Dritten eine gesteigerte Verantwortung habe, wenn er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Arbeitnehmer unter Einsatz von Schußwaffen beschäftige. Einer solchen Verantwortung entspreche es, wenn er Arbeitnehmer nur so lange unter Einsatz von Schußwaffen einsetze, wie er Gewißheit haben könne, daß diese den Anforderungen an den Umgang mit Schußwaffen gerecht würden. Die Kammer teile gleichfalls im Grundsatz die Auffassung der Streitkräfte, daß Alkohol und Drogenmißbrauch Umstände darstellten, die einer Eignung des Arbeitnehmers zum Führen von Waffen entgegenstünden. Gleichwohl könne eine Verpflichtung des Klägers, sich einer Blutentnahme zu unterziehen, um die vorgesehene Untersuchung auf Alkohol und Drogenmißbrauchs zu ermöglichen, nicht angenommen werden. Regelmäßig werde auch eine wiederholte Weigerung lediglich dann zu kündigungsrechtlichen Maßnahmen führen können, wenn hierdurch unmittelbare und aktuelle Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers gegeben seien. Mit Keller sei davon auszugehen, daß dies dann der Fall sein könne, wenn der Arbeitgeber ohne ärztliche Beurteilung nicht mehr in der Lage sei, den Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen, weil er gegebenenfalls mit der Gefährdung anderer Arbeitnehmer oder sonstiger Personen oder eigener Rechtsgüter rechnen müsse. Dies sei der Fall. Neben der Auswirkung auf den Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers sei jedoch zu fordern, daß konkrete Tatsachen gegeben seien, aufgrund derer der Arbeitgeber davon ausgehen könne, eine entsprechende Eignung des Arbeitnehmers sei nicht mehr gegeben. Es müßten Zweifel an der Eignung gegeben sein. Soweit ersichtlich stelle die Rechtsprechung auf solche begründeten Zweifel ab, wenn es um die Frage gehe, ob eine Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich vorgesehene Tätigkeit noch gegeben sei. Ob anders zu befinden sei, wenn eine solche Untersuchung einzelvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sei, könne ebenso wie die Frage dahingestellt bleiben, ob durch Dienstvereinbarung eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers geregelt werden könne. Entsprechende einzelvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarungen bzw. eine Dienstvereinbarung lägen nicht vor. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht Hamm eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend begründet. Sie vertritt die Auffassung, die geforderte Routineuntersuchung sei auch ohne konkreten Mißbrauchsanlaß zulässig, da den Streitkräften nicht zugemutet werden könne, etwa auf eine offensichtliche Trunkenheit eines bewaffneten Arbeitnehmers während des Dienstes und einer daraus folgenden Gefahr des Waffenmißbrauches zu warten. Die notwendige Güterabwägung müsse dazu führen, daß das Recht des Klägers, einen Eingriff in seine körperliche Unversehrtheit abzulehnen, gegenüber dem Rechtsgut der öffentlichen Sicherheit und der körperlichen Unversehrtheit unbeteiligter Dritter zurücktreten müsse. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Er vertritt die Auffassung, die geforderte Blut und Urinuntersuchung sei erst dann anzuordnen, wenn die allgemeine medizinische und psychologische Untersuchung Anzeichen für eine Abhängigkeit ergebe. Die gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtete Kündigungsschutzklage ist zulässig. Gemäß [REF] ist die deutsche Gerichtsbarkeit gegeben und die Beklagte zutreffend als Prozeßstandschafterin Großbritanniens, des Entsendestaates der britischen Streitkräfte, verklagt worden. Weder ist der Kläger ungeeignet, seine Arbeit als bewaffneter Wachmann bei den britischen Streitkräften vertragsgemäß zu verrichten, noch hat er mit seiner Weigerung, einer Blutentnahme durch den von den Streitkräften mit der jährlichen Gesundheitsprüfung beauftragten Technischen Überwachungsverein Hannover/Sachsen-Anhalt e.V. zuzustimmen, gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. Eine Blutentnahme erfüllt den Tatbestand der Körperverletzung nach [REF] . Sie ist nur dann nicht rechtswidrig, wenn die Person, deren Blut untersucht werden soll, der Entnahme zustimmt oder der Eingriff auf gesetzlichen Grundlagen beruht. Sie ist nicht tariflich geregelt. Gemäß § 0 Ziffer 0 i.V.m. Anlage Z zu § 0 Ziffer 0 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften kann der Gesundheitszustand der Arbeitnehmer zwar ärztlich überwacht werden. Dieser Untersuchung hat sich der Kläger auch jährlich seit Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Ergebnis unterzogen, daß seine Eignung festgestellt wurde, Wachdienste mit Waffen zu leisten. Der Umfang sowie die Art und Weise der Untersuchung sind jedoch nicht festgelegt. Ziffer 0 c) der von den Parteien vereinbarten Stellenbeschreibung enthält ebenfalls nur eine generelle Regelung der jährlichen Gesundheitsüberprüfung durch einen von den Streitkräften bestimmten Arzt. Der Vereinbarung entspricht Teil IV Ziffer 0.f der Stabsdienstordnung. Der Kläger muß der Blutuntersuchung auch nicht aufgrund einer Betriebsvereinbarung zustimmen. Die Beklagte hat zwar vorgetragen, die Streitkräfte hätten die Betriebsvertretung beteiligt. Sie hat den Abschluß einer förmlichen Dienstvereinbarung jedoch nicht behauptet. Unter Direktionsrecht ist das Recht des Arbeitgebers zu verstehen, die Einzelheiten der zu erbringenden Arbeitsleistung durch Anordnungen und Anweisungen einseitig zu regeln. Die Direktionsmaßnahme ist eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung und unterliegt der Billigkeitskontrolle nach [REF] . Zweifelhaft ist, ob die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich im Rahmen einer Gesundheitsprüfung einer Blutuntersuchung zu unterziehen, durch einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers begründet werden kann . Die ärztliche Untersuchung berührt das in Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG geschützte Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit und körperliche Unversehrtheit . Die Einschränkung des Rechtes auf körperliche Unversehrtheit bedarf gemäß [REF] eines Gesetzes im Sinne des [REF] . Diese Erwägung könnte dazu führen, daß dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine ärztliche Untersuchung nur auf gesetzlicher Grundlage abgefordert werden kann . Was dem billigen Ermessen entspricht, ist unter Abwägung der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien festzustellen. Die Weisung ist billig, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind . Die Anordnung der britischen Streitkräfte, jeden bewaffneten Wachmann routinemäßig ohne jeden individuellen Anlaß auf Mißbrauch von Alkohol oder Drogen ärztlich begutachten zu lassen, berücksichtigt nicht angemessen die Interessen des Klägers. Gegeneinander abzuwägen sind sein Interesse an körperlicher Unversehrtheit und das Interesse der Streitkräfte, nur Arbeitnehmer unter Waffen zu beschäftigen, deren Eignung umfassend geprüft ist und uneingeschränkt feststeht. Zutreffend weist das Arbeitsgericht Bielefeld darauf hin, daß ein Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer bewaffnet, gegenüber seinen Beschäftigten und Dritten eine gesteigerte Verantwortung trägt. Dem erstinstanzlichen Gericht ist auch zuzustimmen, wenn es ausführt, Alkohol und Drogenmißbrauch stellten für die Eignung eines bewaffneten Wachmannes ausschließende Umstände dar. Diese Auffassung wird bestätigt durch Bestimmungen des Waffengesetzes, das allgemein die Befugnis zum Führen von Waffen regelt. Gemäß § 0 Abs. 0 WaffenG besitzen in der Regel die erforderliche Zuverlässigkeit nicht Personen, die trunk oder rauschmittelsüchtig sind. In seinem Urteil vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht zu der Änderungskündigung eines Omnibusfahrers ausgeführt, mit der Führung eines mit Personen besetzten Omnibusses sei ständig die ernsthafte Gefahr eines schweren Unglücks für die beförderten Personen und andere Verkehrsteilnehmer verbunden. Deshalb könne der Halter seiner Verantwortung nur gerecht werden, wenn er den Arbeitnehmer nur so lange als Omnibusfahrer beschäftige, wie er die Gewißheit haben könne, daß dieser den Anforderungen voll gerecht werde. Trotz der Sicherheitsbedürfnisse der Allgemeinheit hat es in einer vom Arbeitgeber angeordneten psychologischen Untersuchung deshalb keinen Verstoß gegen [REF] gesehen, weil in dem konkreten Fall frühere Verkehrsverstöße zu begründeten Zweifeln an der Eignung des Arbeitnehmers Anlaß gaben und deshalb die Untersuchung sachlich rechtfertigten. Auch das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom [DATE] gefordert, daß für die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung ein besonderer rechtfertigender Anlaß vorliegen muß, in dem Fall Bedenken des Personalarztes in Bezug auf das psychische Verhalten des in einer Kurklinik als Arzt angestellten Arbeitnehmers. Das Arbeitsgericht Frankfurt führt nicht nur aus, daß die arbeitgeberseitige Anordnung der Untersuchung durch einen Vertrauensarzt einer Rechtsgrundlage bedarf, sondern diese die Untersuchung auch nur in besonders begründeten Fällen zur Pflicht machen darf. Im Anschluß an die dargestellte Rechtsprechung ist die Kammer der Auffassung, daß der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung mit Blutentnahme zur Kontrolle auf etwaige Suchtmittelabhängigkeit nur dann einseitig anordnen darf, wenn Tatsachen vorliegen, die Zweifel an der Eignung begründen. Die Untersuchung muß notwendig erscheinen, um den Zweck des konkreten Arbeitsverhältnisses zu erreichen . Nur unter dieser Voraussetzung wird dem Grundrecht des Arbeitnehmers ausreichend Rechnung getragen. Entgegen der Auffassung der Beklagten führt die Unzulässigkeit einer generellen Blutuntersuchung nicht dazu, daß die Streitkräfte ein unzumutbar hohes Risiko tragen müssen und letztlich erst einschreiten dürfen, wenn ein Unglück passiert ist. Zweifel an der Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers, Hinweise auf einen Drogen oder Alkoholmißbrauch können sich bereits aus der jährlichen psychologischen Begutachtung ergeben, die der Kläger nicht verweigert hat. Sie ergeben sich häufig auch aus der Beobachtung des Arbeitnehmers in der Ausführung seiner dienstlichen Aufgaben. Derartige Anhaltspunkte für eine Suchtgefährdung des Klägers, die einen Einsatz auf den bisherigen Arbeitsplatz ausschließen, sind nicht vorgetragen.