Tenor 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] [REF] abgeändert. 0. Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Konstrukteur zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 0, DM beschäftigt. Der Kläger ist verheiratet und neben seiner Ehefrau einer Tochter unterhaltsverpflichtet. Die Beklagte ist ein Unternehmen auf dem Gebiet der Kraftwerkstechnik mit Sitz in O.. Ihr Geschäftsbereich umfaßt den Kraftwerks und Anlagenbau von der Projektierung bis zur Inbetriebnahme. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] unter Hinweis auf einen Interessenausgleich/Sozialplan, ausweislich dessen dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 0, DM zustehe. Mit der am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Oberhausen eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewandt und die Betriebsbedingtheit der Kündigung in Abrede gestellt. Die Voraussetzungen für eine Umkehr der Darlegungs und Beweislast i.S. des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sowie einer Beschränkung der Sozialauswahlüberprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit seien nicht gegeben. Der Interessenausgleich vom [DATE] liege so weit zurück, daß sich die Sachlage seit dessen Zustandekommen erheblich verändert habe, die Vermutung des Vorliegens dringender betrieblicher Kündigungsgründe daher greife. Zudem sei auch die soziale Auswahl grob fehlerhaft erfolgt. Der Kläger hat hierzu die Auffassung vertreten, die Angestellten K. sowie K.seien mit ihm vergleichbar. Auch er besitze deren Fachkenntnisse bzw. könne diese in absehbarer Zeit erlangen. Auch die Mitarbeiter M., A. und P. seien mit ihm vergleichbar, hingegen sozial weniger schutzbedürftig. Der Kläger hat eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung in Abrede gestellt. Die Beklagte hat behauptet, das Kraftwerksgeschäft in Deutschland sei vor allem in den letzten Jahren stark rückläufig gewesen, wodurch sie gezwungen sei, zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit Kosten einzusparen und in diesem Zusammenhang auch Personal zu reduzieren. Zukünftig werde mehr als 0 % des Gesamtvolumens im Ausland erzielt, während das Inlandsgeschäft immer weiter zurückgehen werde. Man habe sich daher entschlossen, die Mitarbeiterzahl von ca. 0 in einer ersten Welle um insgesamt 0, in einer zweiten Welle um weitere 0 Arbeitnehmer zu reduzieren. Aus diesem Grunde sei es am [DATE] sowie am [DATE] jeweils zum Abschluß eines Interessenausgleichs und Sozialplans gekommen, wobei in etwa 0 Fällen eine Namensliste der betroffenen Arbeitnehmer darunter auch der Kläger verabschiedet worden sei, welche als Teil des Interessenausgleichs/Sozialplans i.S. von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG anzusehen seien. Die Darlegungs und Beweislast für die fehlende Betriebsbedingtheit der Kündigung sowie die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl obliege nunmehr dem Kläger. Im Rahmen der Sozialauswahl sei der Mitarbeiter K. nicht zu berücksichtigen gewesen, weil er wegen seiner Spezialkenntnisse im Bereich von 0D/0D CAD-Software sowie als Teammitglied für die Rationalisierung von Produktionsabläufen für die Beklagte unverzichtbar sei. Die in Tarifgruppe 0 eingruppierte Angestellte K. sei mit dem Kläger nicht vergleichbar, da sie anders als dieser mit CAD-Tools arbeite und in diesem Bereich über qualifizierte Praxiserfahrung verfüge. Auch die Mitarbeiter A., P. und . seien mit dem Kläger, welcher überwiegend einfache Detailarbeiten im Bereich Druckteilaufträge und abstützungen durchführe, nicht vergleichbar. Der Betriebsrat sei aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich und die Erstellung der Namensliste hinsichtlich der betrieblichen Gründe wie auch der Sozialindikatoren und vergleichen Mitarbeiter unterrichtet gewesen und ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört worden. Durch Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe ergänzend Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Oberhausen die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Den Streitwert hat das Gericht auf 0, DM festgesetzt. Zur Begründung hat das Gericht im wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen worden und daher sozial gerechtfertigt. Nachdem die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG aufgrund einer Betriebsänderung im Wege der Personalreduzierung i.S. von [REF] gegeben seien, habe der Kläger die gesetzliche Vermutung i.S. des [REF] nicht zu widerlegen vermocht. Auch sei für eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nichts ersichtlich. Der Kläger habe im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungs und Beweislast eine Vergleichbarkeit mit den von ihm benannten Mitarbeitern P., M., A.und K.nicht darzulegen vermocht. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem am [DATE] dem Gericht vorliegenden Schriftsatz begründet. Er bestreitet eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und macht geltend, es habe bereits an einer aktuellen Mitarbeiterliste als Grundlage für den Interessenausgleich mit Namensliste ermangelt. Verhandlungen über einen Interessenausgleich habe es lediglich hinsichtlich des Interessenausgleichs vom [DATE] gegeben, nicht hingegen vor Abschluß des Interessenausgleichs vom [DATE] . Von daher habe für den Betriebsrat keine Möglichkeit bestanden, die erforderlichen Kenntnisse über Kündigungsgrund und soziale Auswahl auf diesem Wege zu erlangen. Auch sei die Beklagte erfolglos mit außergerichtlichem Schreiben vom [DATE] . sowie [DATE] um Übersendung einer Namensliste aller Mitarbeiter mit vergleichbaren Tätigkeiten ersucht worden und auch nicht auf die Bitte des Klägers, zu einer sodann von ihm erstellten Liste im einzelnen Stellung zu nehmen, eingegangen. Von daher sei davon auszugehen, daß die einseitig durch die Beklagte erstellte und ohne Abstriche vom Betriebsrat akzeptierte Liste der zu kündigenden Mitarbeiter nicht unter Beachtung der Sozialauswahlkriterien erstellt worden sei. Der Kläger hält im übrigen an der Auffassung fest, daß die von ihm erstinstanzlich aufgeführten Mitarbeiter mit ihm vergleichbar seien. Zudem erfülle die Zahl von 0 gekündigten bei 0 Beschäftigten nicht die für einen erzwingbaren Interessenausgleich i.S. von § 0 Ziff. 0 BetrVG erforderlichen Personalabbau von zumindest 0 Prozent. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] [REF] festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie hält an der Auffassung fest, im Streitfall liege eine Betriebsänderung i.S. von [REF] , 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vor. Die Beschränkung der Überprüfungsmöglichkeit auf grobe Fehlerhaftigkeit gelte nicht nur für die Gewichtung der Sozialauswahlkriterien, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Beschäftigungsgruppen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in beiden Rechtszügen wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen . Die Berufung ist an sich statthaft , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und innerhalb der durch Beschluß vom [DATE] nachgelassenen Fristverlängerung begründet worden . Die Berufung hatte auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden. Grundsätzlich muß der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluß maßgebend sind . Die Begründungspflicht nach [REF] hat einen anderen Charakter als die Darlegungslast im Kündigungsschutzverfahren . Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Erfordernisse zu bezeichnen, die einer Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Auch hier muß grundsätzlich konkretisiert werden, aus welchem Grund der Arbeitnehmer nicht mehr benötigt wird. Zudem sind diejenigen Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben . Auswahlgründe, auf die der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl selbst nicht abstellen will, brauchen dem Betriebsrat nicht mitgeteilt zu werden . Dem Betriebsrat sind auch ohne ein entsprechendes Verlangen die Gründe mitzuteilen, die den Arbeitgeber tatsächlich zur Auswahl gerade dieses Beschäftigten bzw. zur Herausnahme aus der Sozialauswahl bestimmt haben . Daß der Arbeitgeber ggf. auf Ersuchen des Arbeitnehmers nach § 0 Abs. 0 S. 0, Abs. 0 KSchG im Prozeß den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer sodann ohne erneute Betriebsratsanhörung erweitern kann , läßt die grundsätzliche Informationspflicht über die durchgeführte Auswahl unberührt. Das Fehlen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung wird durch die abschließende, auch zustimmende Stellungnahme des Betriebsrats nicht geheilt . Für die ordnungsgemäße Anhörung trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs und Beweislast . Wie dem Beklagtenvortrag in beiden Rechtszügen zu entnehmen war, hat sich die Beklagte letztlich darauf beschränkt, dem Betriebsrat am [DATE] den Interessenausgleich gleichen Datums mit Namensliste vom [DATE] als Anlage zum Interessenausgleich sowie das Anhörungsschreiben vom [DATE] mit einer Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer Stand: [DATE] zu überreichen. Auf das klägerische Bestreiten einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung hin, hat die Beklagte dargelegt, im Rahmen der Vereinbarung eines Interessenausgleichs/Sozialplans vom [DATE] seien mit dem Betriebsrat die Auftrags und Kostensituationen sowie die Verlagerung der Aktivitäten in das Auslandsgeschäft besprochen, die Vergleichbarkeit mit anderen Mitarbeitern des Unternehmens sowie alternative Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten erörtert worden. Wie dem Interessenausgleich vom [DATE] zu entnehmen ist, handelte es sich bei dieser sogenannten zweiten Kündigungswelle hingegen um eine Reaktion auf einen unerwarteten Auftragsrückgang, welcher zusätzlich weitere Kündigungen erforderlich machte. Eine einheitliche, sämtliche Kündigungen von Februar und [DATE] umfassende Entscheidung lag mithin bei Verhandlung und Erstellung des Interessenausgleichs/Sozialplans vom [DATE] nicht vor. Etwaige eingehende Informationen des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigungen im [DATE] vermochten daher zwangsläufig die wegen unerwarteten Rückgangs der Aufträge zusätzlich auszusprechenden Kündigungen nach Maßgabe des Interessenausgleichs vom [DATE] nicht zu erfassen. Daß die Beklagte den Betriebsrat vor Erstellung der Namensliste zum Interessenausgleich/Sozialplan vom [DATE] hinsichtlich der betrieblichen Kündigungsgründe sowie der sozialen Auswahl der nunmehr neu von Kündigungen betroffenen Mitarbeiter unter Angabe aller erforderlichen Informationen angehört hätte, ist nicht vorgetragen und auch dem sonstigen Akteninhalt nicht zu entnehmen. Vielmehr ist dem Betriebsrat nach dem Beklagtenvortrag der Interessenausgleich nebst Liste nicht, wie ursprünglich vorgesehen, am [DATE] , sondern am Montag, den [DATE] mithin einen Tag vor Ausspruch nahezu sämtlicher Kündigungen samt Anhörungsschreiben vom [DATE] und Kündigungsliste vorgelegt worden. Hierbei handelte es sich um eine von der Beklagten erstellte Namensliste zum Interessenausgleich vom [DATE] , welcher in Ziff. 0 Abs. 0 vorsieht, daß Ergänzungen bzw. Änderungen der Namensliste im Einverständnis mit dem Betriebsrat möglich sind. Konkrete Anhaltspunkte, auf welche Weise die Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer gebildet worden sind, wie die Sozialindikatoren gewichtet und Mitarbeiter aus der Gruppe wegen betrieblichen Weiterbeschäftigungsinteresses herausgenommen worden sind, sind weder den Listen selbst noch dem Interessenausgleich zu entnehmen. Gleiches gilt für die Kündigungsgründe selbst. Insoweit gibt auch das Anhörungsschreiben selbst dem Betriebsrat am [DATE] vorgelegt in dieser Richtung nichts her. Die Beklagte beschränkt sich dort bezüglich der Angaben zur Sozialauswahl in den Absätzen 0 und 0 auf die Wiederholung des Gesetzestextes des § 0 Abs. 0 KSchG, bezüglich des unternehmerischen Konzepts zur Kündigung auf wirtschaftliche Hintergründe , welche eingehend besprochen worden seien. Auch dem sonstigen Beklagtenvortrag war für eine entsprechende vorherige Information des Betriebsrats im Rahmen der zweiten Kündigungswelle weder hinsichtlich des Kündigungskonzepts selbst noch der getroffenen sozialen Auswahl im Rahmen der zweiten Kündigungswelle etwas zu entnehmen. Die bloße Vorlage eines Interessenausgleichs mit Namenslisten zur Unterschrift sowie die Vorlage einer Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter am gleichen Tage ohne konkrete Darlegung des unternehmerischen Rationalisierungskonzeptes selbst, der Bildung von Beschäftigtengruppen und Gewichtung der Sozialindikatoren unter vergleichbaren Mitarbeitern, schließlich der Herausnahme von in betrieblichem Interesse Weiterzubeschäftigenden, vermag eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Rahmen des [REF] unter keinem rechtlichen Blickwinkel zu ersetzen. Soweit die Beklagte angeführt hat, im Hinblick auf die bezüglich der zweiten Kündigungswelle nicht konkretisierte Einbindung des Betriebsrats in Vorgespräche sei eine weitergehende Information durch die Beklagte nicht erforderlich gewesen, ist dem daher nicht beizutreten. Das Erfordernis einer Betriebsratsanhörung nach [REF] entfällt nach Auffassung der Kammer auch nicht durch die gesetzliche Neuregelung in § 0 Abs. 0 KSchG. Die Erstellung und Unterzeichnung einer Namensliste i.S. des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG entbindet den Arbeitgeber nicht bereits von der zusätzlichen Anhörung des Betriebsrats gem. [REF] . Im Schrifttum wird hierzu teilweise vertreten, aus der Erstellung der Namensliste im Interessenausgleich ergebe sich, daß der Betriebsrat nach [REF] angehört worden sei, eine gesonderte Anhörung sei daher nicht mehr erforderlich . Zu beachten ist jedoch, daß das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz an [REF] keine Änderungen vorgenommen hat. Auch dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 KSchG ist in dieser Richtung nichts zu entnehmen. In Satz 0 wird ausdrücklich festgelegt, daß die Stellungnahme des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG durch den Interessenausgleich ersetzt wird. Auf die Anhörung nach [REF] wird diese Ersetzungsfunktion hingegen nicht erstreckt, was im Falle einer entsprechenden gesetzgeberischen Absicht nahegelegen hätte. Anhaltspunkte in dieser Richtung sind auch den Gesetzesmaterialien nicht zu entnehmen . Daß eine solche Ersetzung der Anhörung nach [REF] nicht beabsichtigt gewesen ist, wird zudem an § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG und [REF] deutlich. Hiernach gelten die Beweislastumkehr bei der Betriebsbedingtheit und der eingeschränkte Prüfungsmaßstab bei der Sozialauswahl nicht, wenn sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Ein Verzicht auf die vom Gesetz geforderte Betriebsratsanhörung hätte alsdann zur Folge, daß dem Interessenausgleich zwar für Darlegungslast und Prüfungsmaßstab keinerlei Bedeutung mehr zukäme, hingegen trotz wesentlich geänderter Sachlage es unverändert einer Betriebsratsanhörung im Hinblick auf das Vorliegen einer Namensliste nicht bedürfte . Dafür, daß auch bei einem Interessenausgleich mit Kündigungsliste eine Betriebsratsanhörung nicht entfällt, spricht auch Sinn und Zweck des [REF] . Wie bereits den Widerspruchsgründen des [REF] zu entnehmen ist, sind die bei Ausspruch der individuellen Kündigung zu berücksichtigenden Gesichtspunkte mit denjenigen bei der Erstellung der Kündigungsliste für Interessenausgleich und Sozialplan vom Ansatz her nicht völlig kongruent. Für den Betriebsrat ist es von daher erforderlich, im einzelnen soweit vom Arbeitgeber auch geprüft über die Erstellung von Beschäftigtengruppen vergleichbarer Arbeitnehmer, die bei der Bestimmung der Vergleichbarkeit angelegten Kriterien, die Sozialdaten der in die Prüfung miteinbezogenen Arbeitnehmer, deren Gewichtung sowie die Gründe für eine Weiterbeschäftigung einzelner Mitarbeiter unterrichtet zu werden, um die Entscheidung des Arbeitgebers überhaupt nachvollziehen und erforderlichenfalls auf Änderungen drängen zu können . Daß der Betriebsrat von daher überhaupt imstande gewesen wäre, die Qualifikationsunterschiede zwischen dem Kläger und den übrigen in Betracht gezogenen Mitarbeitern unter dem Gesichtspunkt der Vergleichbarkeit wie auch des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sowie zum anderen die Sozialindikatoren innerhalb des Kreises der vergleichbaren Beschäftigten untereinander zu gewichten, war nicht zu erkennen. Die gesetzliche Neuregelung in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat auch für Inhalt und Umfang der Betriebsratsanhörung nach [REF] keine Konsequenzen. Die Vermutungsregelung setzt insbesondere die Anforderungen an die kollektivrechtliche Informationspflicht des Arbeitgebers über den betriebsbedingten Kündigungsgrund nicht herab. Gleiches gilt für den eingeschränkten Prüfungsmaßstab hinsichtlich der sozialen Auswahl, § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Daß bei Vorliegen eines Interessenausgleichs die gerichtliche Überprüfbarkeit der getroffenen Sozialauswahl eingeschränkt worden ist, läßt das kollektivrechtliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, insbesondere das gesetzlich geschützte Interesse des Betriebsrats unberührt, sich über den Kündigungssachverhalt ohne eigene Nachprüfungen ein abschließendes Bild machen zu können. Eine Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung des Klägers unter Darstellung des betrieblichen Kündigungsgrundes, insbesondere eines der Kündigung zugrunde liegenden unternehmerischen Konzeptes sowie der Frage einer Sozialauswahl konnte von daher nicht festgestellt werden. Daß dem Betriebsrat am [DATE] 0 Tag vor Kündigungsausspruch ein Interessenausgleich/Sozialplan mit Namensliste sowie neben einem allgemein gehaltenen Anhörungsschreiben eine Namensliste der zu Kündigenden vorgelegt und von diesem unterzeichnet worden sind, gibt von daher in Ermangelung sonstigen konkreten Tatsachenvortrages im Rahmen des [REF] für eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen auch in Ansehung von § 0 Abs. 0 KSchG nichts her. Es kam von daher entscheidungserheblich nicht darauf an, daß die Beklagte der ihr gem. § 0 Abs. 0 S. 0 0. Halbs. KSchG obliegenden Auskunftsverpflichtung auch im Rechtsstreit nicht nachgekommen ist, mithin von einer Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl i.S. von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG auszugehen ist. Geht man zugunsten der Beklagten von dem streitigen Vorliegen der Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, insbesondere einer zum Gegenstand des Interessenausgleichs gemachten Namensliste sowie dem von der Beklagten dargestellten Rechenwerk aus, wonach die von der Rechtsprechung entwickelte 0-Prozent-Grenze im Rahmen der §§ 0 Ziff. 0 BetrVG,. 0 Abs. 0 KSchG als Voraussetzung eines erzwingbaren Interessenausgleichs im Streitfall vorliegt , so erweist sich die durchgeführte Sozialauswahl als i.S. des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG grob fehlerhaft. Von grober Fehlerhaftigkeit im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen ist auszugehen, wenn die Gewichtung der Sozialindikatoren jede Ausgewogenheit vermissen läßt . Dies darzulegen, ist nach den allgemeinen Grundsätzen im Rahmen abgestufter Darlegungs und Beweislast Angelegenheit des Arbeitnehmers, wobei sich die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nicht auf die Richtigkeit der Sozialauswahl bezieht. Auch nach der Neuregelung des § 0 KSchG hat der Arbeitgeber gem. § 0 Abs. 0 S. 0 Halbs. 0 KSchG auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem die Gründe anzugeben, welche zu der getroffenen Auswahl geführt haben . Die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sowie die Beschränkung des Prüfungsmaßstabes ändern hieran nichts , lassen vielmehr die Auskunftspflicht des Arbeitgebers um so bedeutsamer werden . Entgegen der Auffassung der Beklagten beschränkt sich die Eingrenzung des Prüfungsmaßstabes auf grobe Fehlerhaftigkeit auf die Gewichtung der Sozialindikatoren, bezieht sich hingegen nicht auf die Bildung der Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer sowie die Herausnahme von Beschäftigten aus betrieblichem Interesse. Soweit in Rechtsprechung und Schrifttum zum Teil die Auffassung vertreten wird, der eingeschränkte Prüfungsmaßstab erfasse auch die Festlegung des Kreises vergleichbarer Arbeitnehmer , ist dies aus dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung nicht eindeutig abzuleiten und steht dem die Begründung zum Gesetzesentwurf entgegen. Dort lautet es unmißverständlich: Die soziale Auswahl des Arbeitnehmers soll in diesem Fall nur darauf überprüft werden können, ob die Auswahl der im Interessenausgleich genannten zu entlassenden Arbeitnehmer grob fehlerhaft ist, wenn also die Gewichtung der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und der Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer jede Ausgewogenheit vermissen läßt. . Auch der Gesetzestext selbst bietet für eine gegenteilige Interpretation keine ausreichende Stütze. Während für eine Ausweitung des Prüfungsmaßstabes auch auf die Nichteinbeziehung vergleichbarer Arbeitnehmer unter anderem auf [REF] abgehoben wird, wo in diesem Zusammenhang auch die Erhaltung oder Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur erwähnt wird , ist zu berücksichtigen, daß aus der zusätzlichen Erleichterung für den Konkursfall nicht bereits ohne entsprechenden Anhaltspunkt im Gesetzeswortlaut auf den Regelfall des § 0 Abs. 0 KSchG geschlossen werden kann. Im übrigen unterscheidet auch § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG zwischen der Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im betrieblichen Interesse und der eigentlichen Sozialauswahl selbst. Entgegen der im Schrifttum vertretenen Auffassung läßt auch ein Vergleich des Wortlauts von § 0 Abs. 0 KSchG und § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG keinen zwingenden Rückschluß darauf zu, daß der modifizierte Prüfungsmaßstab den Sozialauswahlvorgang in seiner Gesamtheit umfaßte. Auch bei Unwirksamkeit der Auswahlrichtlinie und damit einem Wegfall des Privilegierungseffekts nach § 0 Abs. 0 KSchG ist nicht ausgeschlossen, daß die Prüfung nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ergibt, daß die Auswahl im Ergebnis dennoch zutreffend erfolgt ist. Von daher kann der Bezugnahmegegenstand des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nicht bereits aus der Regelung über die Unwirksamkeit von Auswahlrichtlinien in § 0 Abs. 0 KSchG abgeleitet werden . Die Erwähnung der sozialen Auswahl in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG betrifft den Abwägungsvorgang selbst, nachdem § 0 Abs. 0 S. 0 Halbs. 0 KSchG die soziale Auswahl, nämlich die Anwendung der Kriterien von Halbs. 0 nach Gruppenbildung und Berücksichtigung betrieblicher Interessen anführt. Ausreichende Anhaltspunkte, wonach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nunmehr die Sozialauswahl demgegenüber erweiternd definiert, sind zumal in Anbetracht der Gesetzesmaterialien nicht erkennbar. Zutreffend weist U. Preis darauf hin, daß rechtssystematisch sowohl die Abgrenzung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer als auch die Herausnahme von Beschäftigten nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG logische Fortsetzung des Prinzips der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit und des betriebsbedingten Kündigungsgrundes selbst ist . Die Frage der Abgrenzung des einzubeziehenden Personenkreises wie des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist rechtssystematisch keine Frage des Beurteilungsspielraums i.S. des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, sondern Rechtsfrage, läßt mithin für eine Einbeziehung in das privilegierte Auswahlermessen keinen Raum . In Anwendung dieser Grundsätze ergab sich im Streitfall die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 KSchG im übrigen unterstellt eine Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen, nachdem die Beklagte der ihr obliegenden Auskunftsverpflichtung aus § 0 Abs. 0 S. 0 0. Halbs. KSchG nicht nachgekommen ist. Mit außergerichtlichem Schreiben vom [DATE] wurde die Beklagte ausdrücklich um Mitteilung gebeten, wie die soziale Auswahl durchgeführt worden ist. Mit Schreiben vom [DATE] wurde ihr seitens der Klägervertreter unter Wiederholung des Auskunftsbegehrens fernerhin eine Namensliste aller Mitarbeiter zugeleitet, welche nach Behauptung des Klägers mit diesem im Bereich EK zusammengearbeitet haben. Der Kläger hat damit zum Ausdruck gebracht, daß er zu substantiiertem Sachvortrag hinsichtlich der sozialen Auswahl nicht in der Lage ist und aus diesem Grunde von der Beklagten Aufklärung darüber erbittet, welche Gründe für die erfolgte Sozialauswahl maßgeblich waren. Diesem Begehren hat die Beklagte weder gerichtlich noch außergerichtlich entsprochen. Sie hat im Verfahren mit Ausnahme des von ihr genannten, aber ihrer Behauptung nach weiterzubeschäftigenden Mitarbeiters K. keinerlei Angaben auf das Auskunftsersuchen des Klägers hin gemacht, zudem auch von jedweden Angaben hinsichtlich der Sozialindikatoren bzgl. der vom Kläger genannten Mitarbeiter abgesehen. Gab die Beklagte mithin auch in Ansehung einer ausdrücklichen Aufforderung nebst mehrseitiger Namensliste des Klägers schriftsätzlich keine weitere Auskunft über die Gründe, die sie zur sozialen Auswahl veranlaßt haben, so hat der Kläger seiner Darlegungslast i.S. von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG genügt und war von weiterem substantiiertem Sachvortrag befreit . Die soziale Auswahl ist mithin auch im Rahmen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG als grob fehlerhaft zu behandeln. Auf die begründete Berufung war daher das angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen abzuändern und die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung festzustellen.