Tenor Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den am [DATE] verkündeten Beschluß des Arbeitsgerichts Siegen [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs und über die Frage, ob bestimmte Regelungen in einer Betriebsvereinbarung vereinbart bzw. durch Spruch einer Einigungsstelle verbindlich festgelegt werden können oder ob dies durch tarifvertragliche Vorschriften ausgeschlossen ist. Der antragstellende Arbeitgeber betreibt Warenhäuser. Am Verfahren beteiligt ist der in dem Warenhaus in S......... gebildete Betriebsrat. Im Zeitpunkt des hier umstrittenen Einigungsstellenspruchs waren in der Niederlassung S......... 0 vollzeitbeschäftigte und 0 teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer tätig. Auf die Arbeitsverhältnisse findet der für allgemeinverbindlich erklärte Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen Anwendung . Am [DATE] vereinbarten der Arbeitgeber und der Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines datenverarbeitungsgestützten Personal-, Planungs und Steuerungssystems . Der Gesamtbetriebsrat war dafür vom Betriebsrat beauftragt worden. Auf die Kopie der Betriebsvereinbarung wird Bezug genommen . Im Hinblick auf die geänderten Ladenschlußzeiten durch das neue Ladenschlußgesetz kündigte der Arbeitgeber fristgemäß alle Betriebsvereinbarungen, in denen Arbeitszeitregelungen enthalten waren. Der Arbeitgeber strebte, wie in seinen anderen Niederlassungen und wie auch die Schwestergesellschaften des Arbeitgebers, auch in der Niederlassung S......... eine Betriebsvereinbarung an, die eine sogenannte Mobilzeitregelung enthalten sollte. Die Arbeitszeit der einzelnen Mitarbeiter sollte nicht mehr starr festgelegt werden, sondern es sollte ein sogenannter Zeitkorridor vereinbart werden, der den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der Arbeitszeit festlegen sollte. Innerhalb dieses Zeitkorridors sollte mit zweiwöchiger Vorlaufzeit die konkrete Arbeitszeit auf Abteilungsebene festgelegt werden. Für jeden Mitarbeiter sollte ein Zeitkonto eingerichtet werden, um Plus und Minusstunden zu verrechnen und zum Jahresende auszugleichen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Entwurf der Betriebsvereinbarung Bezug genommen . Der Arbeitgeber schloß in den anderen Betrieben entsprechende Betriebsvereinbarungen ab. Der Betriebsrat der Niederlassung S......... lehnte den Abschluß der vom Arbeitgeber gewünschten Betriebsvereinbarung ab. Daraufhin rief der Arbeitgeber die Einigungsstelle an. Die Einigungsstelle erörterte sowohl den oben erwähnten Entwurf des Arbeitgebers als auch einen vom Betriebsrat vorgelegten Entwurf einer Betriebsvereinbarung, der sich im wesentlichen an der zuvor geübten Praxis und den zuvor geltenden Betriebsvereinbarungen orientierte . Die Einigungsstelle tagte am [DATE] und am [DATE] . Nachdem der Einigungsstellenvorsitzende geäußert hatte, er werde dem Entwurf des Arbeitgebers aus Rechtsgründen nicht zustimmen können, wurde der Entwurf des Betriebsrats durchgesprochen und in Einzelheiten abgeändert. Der Vorschlag der Arbeitgeberseite fand in zwei Abstimmungsgängen keine Mehrheit. Danach stimmte die Einigungsstelle über den Vorschlag der Betriebsratsseite ab. In der zweiten Abstimmung stimmte die Mehrheit der Einigungsstelle für den Vorschlag der Betriebsratsseite, bestehend aus der „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten“, der „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Teilzeit“ und der „Betriebsvereinbarung zur Regelung der Inventuren“ nebst Anlagen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Niederschrift der Einigungsstelle und den Spruch nebst Begründung Bezug genommen. Der Spruch der Einigungsstelle wurde dem Arbeitgeber am [DATE] zugestellt. Mit seiner am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Siegen eingegangenen Antragsschrift hat der Arbeitgeber den Spruch angefochten. Der Arbeitgeber hat vorgetragen, der Spruch der Einigungsstelle nehme in keiner Weise Rücksicht auf die Belange des Betriebes. Unzutreffend sei die Rechtsauffassung des Einigungsstellenvorsitzenden, wonach der Entwurf des Arbeitgebers mit den tarifvertraglichen Regelungen nicht vereinbar sei. Die vom Arbeitgeber beabsichtigte Mobilzeitregelung sei für die Erhaltung der Niederlassung S......... existenznotwendig. Zahlreiche andere Konkurrenzunternehmen hätten ähnliche Regelungen vereinbart. Wenn die Mobilzeitregelung nicht eingeführt werde, müsse der Arbeitgeber unrentable Abteilungen schließen und die dort tätigen Mitarbeiter entlassen. Ohne eine Mobilzeitregelung sei auch das datenverarbeitungsgestützte PPSS nicht voll einsetzbar. festzustellen, daß die von dem Arbeitgeber angestrebte Arbeitszeitregelung nicht durch die bestehenden tariflichen Regelungen des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] ausgeschlossen ist, festzustellen, daß eine Einigungsstelle durch [REF] im Hinblick auf die Arbeitszeitregelung des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen vom [DATE] nicht daran gehindert ist, die fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber im Wertkaufcenter S......... des Arbeitgebers durch einen Spruch zu ersetzen, der dem Antrag des Arbeitgebers in der Einigungsstelle vom [DATE] entspricht. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Rechtsauffassung des Einigungsstellenvorsitzenden stehe nicht im Widerspruch zu den tarifvertraglichen Bestimmungen. Der Betriebsrat hat bestritten, daß die Einführung der Mobilzeitregelung existenznotwendig sei. Durch einen am [DATE] verkündeten Beschluß hat das Arbeitsgericht die Anträge des Arbeitgebers abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht unter anderem ausgeführt, der auf Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtete Antrag sei unbegründet. Der Spruch sei nicht ermessensfehlerhaft. Die Einigungsstelle habe lediglich die bisher geübte Praxis festgeschrieben, die seinerzeit einvernehmlich vereinbart worden sei. Der Spruch eröffne auch, unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats, die einvernehmliche Abänderung der Einteilung der Rolliergruppen im Einzelfall. Damit sei das zum Spruch erhobene Rolliersystem hinreichend flexibel. Es sei nicht erkennbar, weswegen die Existenz des Betriebes auf dem Spiel stehe. Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, es könne offenbleiben, ob der von der Arbeitgeberseite vorgelegte Entwurf im Einklang mit den tariflichen Vorschriften gestanden habe. Denn der gerichtlichen Prüfung unterliege nur das Ergebnis der Einigungsstelle, nämlich deren Spruch, nicht aber die Frage, ob die dem Spruch zugrunde liegenden Erwägungen der Einigungsstelle folgerichtig waren. Den Antrag zu 0) und den Hilfsantrag hat das Arbeitsgericht als unzulässig abgewiesen. Es hat ausgeführt, mit dem Hauptantrag zu 0) begehre der Arbeitgeber nicht die Feststellung eines Rechtsverhältnisses, sondern die Klärung einer bloßen Rechtsfrage. Auch mit dem Hilfsantrag verlange der Arbeitgeber letztlich die Erstattung eines Rechtsgutachtens über die Frage der Vereinbarkeit des arbeitgeberseitigen Entwurfs einer Betriebsvereinbarung mit den tarifvertraglichen Vorschriften. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Gegen diesen ihm am [DATE] zugestellten Beschluß hat der Arbeitgeber durch einen am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Seine Beschwerdebegründung ist, nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] , am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Arbeitgeber macht geltend, die Einigungsstelle habe die Grenzen ihres Ermessens überschritten. Sie habe aufgrund einer unzutreffenden Auslegung des MTV den Antrag des Betriebsrats zum Spruch erhoben und damit die Belange des Betriebes nicht angemessen berücksichtigt. Die Einigungsstelle habe auch deshalb die Grenzen ihres Ermessens überschritten, weil durch den Spruch der Einigungsstelle die Umsetzung und Anwendung des auch für den Betrieb in S...-...... geltenden PPSS verhindert werde. Durch die starre Arbeitszeitregelung des Spruchs seien die betrieblichen Belange nicht einmal im Ansatz berücksichtigt worden. Der Arbeitgeber verweist in diesem Zusammenhang auf die täglichen und wöchentlichen Umsatzschwankungen und macht geltend, dies erfordere eine Arbeitszeitregelung, die es dem Arbeitgeber gestatte, die Mitarbeiter flexibel und dann einzusetzen, wenn diese infolge des Arbeitskräftebedarfs benötigt würden. Die in Nr. 0 des Einigungsstellenspruchs enthaltene Möglichkeit einvernehmlicher Änderungen der Einteilung der Rolliergruppen im Einzelfall trage den betrieblichen Belangen nicht ausreichend Rechnung, denn wegen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats könne der Arbeitgeber nicht rechtzeitig handeln. Mit seinem Hauptantrag zu 0) und den Hilfsanträgen will der Arbeitgeber klären lassen, ob die von dem Arbeitgeber gewünschte Flexibilisierung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit schon deshalb ausscheidet, weil sie gegen den MTV verstößt. Der Arbeitgeber weist darauf hin, daß die durch den Spruch der Einigungsstelle geschaffene Regelung inzwischen gekündigt ist und daß in den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erneut Meinungsverschiedenheiten über die rechtliche Zulässigkeit der von dem Arbeitgeber gewünschten Arbeitzeitregelungen bestehen. festzustellen, daß §§ 0, 0 und 0 des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrags zwischen dem Einzelhandelsverband Nordrhein e.V., dem Landesverband des Westfälisch-Lippischen Einzelhandelsverband e.V. einerseits und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen im DGB, Landesbezirksleitung Nordrhein-Westfalen, sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft, Landesverband Nordrhein-Westfalen, andererseits vom [DATE] die Beteiligten zu 0) und 0) nicht daran hindert, eine Betriebsvereinbarung zu treffen oder im Falle einer Nichteinigung eine Einigungsstelle nach [REF] einen Spruch zu fällen in der/m die folgenden Regelungen enthalten sind: Die Lage der Arbeitszeit ist für jeden Arbeitsbereich anhand von vereinbarten Zeitkorridoren geregelt. Diese beinhalten den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der Arbeitszeit für alle Arbeitstage/Woche. Die individuelle Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb der Zeitkorridore orientiert sich an vereinbarten Zeitstandarts, die als tägliche Regelarbeitszeit zu verstehen sind, von der jedoch nach Maßgabe der Abteilungsbelange abgewichen werden kann . Auf der Grundlage von [REF] wird der Betriebsrat auf seinen Wunsch hin über die Personalplanung quantitative Ist-/Soll-besetzung der Bereiche mit Angabe von Vollzeit-/Teilzeit-beschäftigung für die jeweilige betriebliche Planungsperiode unterrichtet. Für jeden Arbeitsbereich wird jeweils für einen 0-Wochen-Zeitraum ein Grobplan im Vorlauf vor einem Feinplan erstellt, in dem die Mitarbeiter ihre Urlaubs-, Freizeit und Arbeitszeitwünsche eintragen können. Dieser Grobplan dient dem Planungsverantwortlichen zur Orientierung seiner Personaleinsatzplanung; er ist nicht verbindlich. Der Betriebsrat erhält eine Kopie dieses Grobplans. Ihm ist Gelegenheit gegeben, diesbezügliche Anregungen etc. über die Betriebsleitung einzubringen. Mit zweiwöchiger Vorlaufzeit jeweils bis spätestens Donnerstag einer Woche für die übernächste Woche wird dann für alle Beschäftigten ein Feinplan erstellt, der Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten für alle Arbeitstage der Woche unter Berücksichtigung der einschlägigen tariflichen Bestimmungen über Teilnahme an Spätöffnung und an Samstagen und die arbeitsfreien Tage und Urlaubstage enthält. Dabei sind die Vorschriften über die tägliche Höchstarbeitszeit zu beachten. Die wöchentliche Planung muß betriebsgerecht sein und persönliche Interessen der Mitarbeiter angemessen berücksichtigen. Es soll jederzeit ein möglichst optimaler Betriebsablauf angestrebt werden. Sollte ausnahmsweise im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter einmal kein Freizeittag eingeplant werden, so ist dieser im Rahmen der Personaleinsatzplanung innerhalb der Folgewoche nachzugewähren. g) Bei der Erstellung des wöchentlichen Einsatzplanes wird das Stundenvolumen verplant. Die Anpassung des Stundenvolumens an den Arbeitsanfall hat zur Folge, daß im Wochenplan auch mehr oder weniger Stunden als die vertraglichen verplant werden können, so daß Plus oder Minusstunden im Verhältnis zur vertraglichen Arbeitszeit entstehen. Das monatliche Entgelt ändert sich dadurch jedoch nicht, es basiert stets auf der vereinbarten monatlichen Stundenzahl. h) Der wöchentliche Personaleinsatzplan ist vom Abteilungsleiter zu unterzeichnen. Er ist den Mitarbeitern spätestens donnerstags für die übernächste Woche bekanntzugeben. Der Betriebsrat erhält am Bekanntmachungstag unaufgefordert jeweils eine Kopie. Macht der Betriebsrat innerhalb von 0 Tagen keine Einwände geltend, so gilt der Plan als zugestimmt. Macht der Betriebsrat Einwände für den Einsatz einzelner Mitarbeiter geltend, so hat er diese schriftlich unter Angabe von Gründen innerhalb von 0 Tagen darzulegen. In diesen Fällen entscheidet die Betriebsleitung unter Berücksichtigung der Einwände des Betriebsrats und der Belange des betroffenen Arbeitnehmers. i) Für jeden Arbeitnehmer wird ein individuelles Zeitkonto geführt. Dieses stellt den Saldo aus den Plus und Minusstunden dar. Das Saldo des individuellen Zeitkontos darf sich im Rahmen der vertraglichen Wochenarbeitszeit bewegen. Jeweils zum Ende eines Wertkauf*-Geschäftsjahres ist das Zeitkonto auszugleichen. Im Durchschnitt von 0 Wochen darf die regelmäßige Arbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten 0 ½ Stunden/Woche, bei Teilzeitbeschäftigten die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit nicht überschritten werden. hilfsweise festzustellen, daß zwischen den Beteiligten eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden oder im Falle der Nichteinigung eine Einigungsstelle nach [REF] einen Spruch fällen kann, der folgende Regelungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit im Betrieb des Arbeitgebers enthält: Die Lage der Arbeitszeit ist für jeden Arbeitsbereich anhand von vereinbarten Zeitkorridoren geregelt. Diese beinhalten den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der Arbeitszeit für alle Arbeitstage/Woche. Die individuelle Dauer der täglichen Arbeitszeit der Zeitkorridore orientiert sich an vereinbarten Zeitstandarts, die als tägliche Regelarbeitszeit zu verstehen sind, von der jedoch nach Maßgabe der Abteilungsbelange abgewichen werden kann . Auf der Grundlage von [REF] wird der Betriebsrat auf seinen Wunsch hin über die Personalplanung quantitative Ist-/Sollbe-setzung der Bereiche mit Angabe von Vollzeit-/Teilzeitbe-schäftigung für die jeweilige betriebliche Planungsperiode unterrichtet. Für jeden Arbeitsbereich wird jeweils für einen 0-Wochen-Zeitraum ein Grobplan im Vorlauf vor einem Feinplan erstellt, in dem die Mitarbeiter ihre Urlaubs-, Freizeit und Arbeitszeitwünsche eintragen können. Dieser Grobplan dient dem Planungsverantwortlichen zur Orientierung seiner Personaleinsatzplanung; er ist nicht verbindlich. Der Betriebsrat erhält eine Kopie dieses Grobplans. Ihm ist Gelegenheit gegeben, diesbezügliche Anregungen etc. über die Betriebsleitung einzubringen. Mit zweiwöchiger Vorlaufzeit jeweils bis spätestens Donnerstag einer Woche für die übernächste Woche wird dann für alle Beschäftigten ein Feinplan erstellt, der Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten für alle Arbeitstage der Woche unter Berücksichtigung der einschlägigen tariflichen Bestimmungen über Teilnahme an Spätöffnung und an Samstagen und die arbeitsfreien Tage und Urlaubstage enthält. Dabei sind die Vorschriften über die tägliche Höchstarbeitszeit zu beachten. Die wöchentliche Planung muß betriebsgerecht sein und persönliche Interessen der Mitarbeiter angemessen berücksichtigen. Es soll jederzeit ein möglichst optimaler Betriebsablauf angestrebt werden. Sollte ausnahmsweise im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter einmal kein Freizeittag eingeplant werden, so ist dieser im Rahmen der Personaleinsatzplanung innerhalb der Folgewoche nachzugewähren. g) Bei der Erstellung des wöchentlichen Einsatzplanes wird das Stundenvolumen verplant. Die Anpassung des Stundenvolumens an den Arbeitsanfall hat zur Folge, daß im Wochenplan auch mehr oder weniger Stunden als die vertraglichen verplant werden können, so daß Plus oder Minusstunden im Verhältnis zur vertraglichen Arbeitszeit entstehen. Das monatliche Entgelt ändert sich dadurch jedoch nicht, es basiert stets auf der vereinbarten monatlichen Stundenzahl. h) Der wöchentliche Personaleinsatzplan ist vom Abteilungsleiter zu unterzeichnen. Er ist den Mitarbeitern spätestens donnerstags für die übernächste Woche bekanntzugeben. Der Betriebsrat erhält am Bekanntmachungstag unaufgefordert jeweils eine Kopie. Macht der Betriebsrat innerhalb von 0 Tagen keine Einwände geltend, so gilt der Plan als zugestimmt. Macht der Betriebsrat Einwände für den Einsatz einzelner Mitarbeiter geltend, so hat er diese schriftlich unter Angabe von Gründen innerhalb von 0 Tagen darzulegen. In diesen Fällen entscheidet die Betriebsleitung unter Berücksichtigung der Einwände des Betriebsrats und der Belange des betroffenen Arbeitnehmers. i) Für jeden Arbeitnehmer wird ein individuelles Zeitkonto geführt. Dieses stellt den Saldo aus den Plus und Minusstunden dar. Das Saldo des individuellen Zeitkontos darf sich im Rahmen der vertraglichen Wochenarbeitszeit bewegen. Jeweils zum Ende eines Wertkauf*-Geschäftsjahres ist das Zeitkonto auszugleichen. Im Durchschnitt von 0 Wochen darf die regelmäßige Arbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigten 0 ½ Stunden/Woche, bei Teilzeitbeschäftigten die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit nicht überschritten werden. weiter hilfsweise für den Fall, daß dem Hauptantrag zu 0) und dem ersten Hilfsantrag nicht stattgegeben wird, festzustellen, daß der Arbeitgeber berechtigt ist, durch Anrufung der Einigungsstelle gegen den Willen des Betriebsrats einen verbindlichen Spruch herbeizuführen, in dem die unter den Buchstaben a bis i des 0. Hauptantrags enthaltenen Regelungen enthalten sind. Der Betriebsrat meint, die Einigungsstelle habe die Grenzen des ihr eingeräumten Ermessens nicht überschritten. Etwas anderes ergebe sich nicht daraus, daß der Spruch der Einigungsstelle zur Folge habe, daß der Arbeitgeber das PPSS im Betrieb S......... nicht umsetzen und anwenden könne. Die unternehmerische Entscheidung, das PPSS auch im Betrieb S......... anzuwenden, beschränke das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und damit die Regelungsbefugnis der Einigungsstelle nicht. Der Betriebsrat bestreitet die von dem Arbeitgeber vorgetragenen Umsatzzahlen und Umsatzschwankungen. Er macht geltend, es gebe den vom Arbeitgeber vorgetragenen mechanistischen Zusammenhang zwischen Umsatz und Arbeitskräftebedarf einerseits sowie andererseits zwischen Umsatz und der Notwendigkeit einer flexiblen Arbeitszeitregelung nicht, jedenfalls nicht in der von dem Arbeitgeber vorgetragenen Art und Weise. Die meßbaren Umsatzschwankungen beruhten vielmehr überwiegend auf einem berechenbaren Käuferverhalten. Der Betriebsrat trägt weiter vor, die von dem Arbeitgeber angestrebten Arbeitszeitregelungen seien nach dem MTV ausgeschlossen. Das gelte insbesondere für die Punkte „Zeitkorridor“, „Festlegung der Arbeitszeit zwischen Abteilungsverantwortlichem und Arbeitnehmer“ sowie für die Überstundenregelung. Der Betriebsrat meint, der Hauptantrag zu 0) sowie die Hilfsanträge seien unzulässig. Es fehle das erforderliche Feststellungsinteresse. Dem Arbeitgeber gehe es um die abstrakte Klärung einer Rechtsfrage. Der zweite Hilfsantrag sei unzulässig, weil der Betriebsrat das Recht des Arbeitgebers zur Anrufung der Einigungsstelle nicht bestreite. Das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag des Arbeitgebers zu Recht abgewiesen, weil er unbegründet ist. Das Landesarbeitsgericht folgt insoweit den Gründen des angefochtenen Beschlusses und sieht gemäß [REF] von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Die Ausführungen der Beteiligten im Beschwerderechtszug geben Anlaß zu folgenden ergänzenden Ausführungen. Der Spruch der Einigungsstelle hat im wesentlichen die zuvor geltende Praxis einer festen Arbeitszeitregelung aufgegriffen. Das ist nicht zu beanstanden. Die Belange des Betriebes und der Arbeitnehmer wurden durch diese Regelung so berücksichtigt, wie das in der Vergangenheit geschehen ist. Das ist nicht unbillig oder ermessensfehlerhaft. Zwar hat der hier umstrittene Spruch der Einigungsstelle zur Folge, daß die in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Arbeitgeber vereinbarte Einführung und Anwendung des PPSS jedenfalls insoweit nicht möglich ist, als durch das PPSS die Steuerung des Personaleinsatzes unter Berücksichtigung von Umsatz und Arbeitsanfall erreicht werden soll. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] steht dennoch dem hier umstrittenen Spruch der Einigungsstelle nicht entgegen. Denn die Betriebsvereinbarung sieht vor, daß die geltenden Betriebsvereinbarungen und das Mitbestimmungsrecht des örtlich zuständigen Betriebsrats bei dem Mitarbeitereinsatz zu beachten sind, wie sich aus Nr. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergibt. Die Betriebsvereinbarung über das PPSS verbietet also gerade nicht abweichende Betriebsvereinbarungen mit den einzelnen örtlichen Betriebsräten. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch darauf hingewiesen, daß der Spruch der Einigungsstelle keine völlig starre Arbeitszeitregelung enthält, sondern in Nr. 0 Abweichungen vorsieht, wenn auch unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Dem Arbeitgeber ist zwar zuzugeben, daß es schwierig und zeitaufwendig sein kann, gegen den Willen des Betriebsrats eine vom Arbeitgeber gewünschte Einzelfallregelung durchzusetzen. Bei sachlich gebotenen und für den betroffenen Mitarbeiter zumutbaren Änderungswünschen des Arbeitgebers wird der Betriebsrat aber sicher die erforderliche Zustimmung erteilen. Zu den vom Arbeitgeber befürchteten Schwierigkeiten wird es daher allenfalls in wenigen Ausnahmefällen kommen. Der Hauptantrag zu 0) des Arbeitgebers ist in der zuletzt gestellten Fassung zulässig. Der Arbeitgeber begehrt, wie auch die Erörterungen im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht ergeben haben, die Feststellung, daß er trotz der tariflichen Bestimmungen nicht gehindert, sondern berechtigt ist, eine Betriebsvereinbarung mit den von ihm gewünschten Arbeitszeitregelungen zu treffen oder eine Einigungsstelle anzurufen mit dem Ziel, einen verbindlichen Spruch der Einigungsstelle herbeizuführen, der die vom Arbeitgeber gewünschten Arbeitszeitregelungen zum Inhalt hat. Damit begehrt der Arbeitgeber die Feststellung einer Berechtigung, mithin die Feststellung eines Rechtsverhältnisses . Die umstrittene Befugnis, die von dem Arbeitgeber gewünschten Arbeitszeitregelungen zum Gegenstand eines Einigungsstellenspruchs zu machen, kann der Arbeitgeber auch nicht auf eine einfachere Weise klären lassen. Das vorliegende Verfahren zeigt, daß mit dem Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs die umstrittene Frage nicht geklärt wird, weil bei der Prüfung der Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs nur das Ergebnis des Spruchs überprüft wird, nicht aber die Frage, ob die dem Spruch zugrunde liegenden Erwägungen und Rechtsauffassungen zutreffend waren. Bei der Prüfung der Wirksamkeit des Einigungsspruchs ist daher im vorliegenden Verfahren offengelassen worden, ob die rechtlichen Erwägungen der Einigungsstelle zutreffend waren, insbesondere ob es zutrifft, daß den von dem Arbeitgeber gewünschten Regelungen die tarifvertraglichen Vorschriften entgegenstehen. Diese für die Beteiligten bei den laufenden Verhandlungen über den Abschluß einer neuen Betriebsvereinbarung sehr bedeutsamen Fragen lassen sich durch den Antrag zu 0) des Arbeitgebers klären. Der Hauptantrag zu 0) des Arbeitgebers ist aber unbegründet. Die tarifvertraglichen Vorschriften hindern den Arbeitgeber an der Durchsetzung der von ihm gewünschten Arbeitszeitregelungen. Der Arbeitgeber möchte für die einzelnen Arbeitsbereiche sogenannte Zeitkorridore bilden, die nur den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der Arbeitszeit festlegen. Die Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit der Mitarbeiter soll sodann durch den jeweiligen Abteilungsverantwortlichen erfolgen. Eine Beteiligung des Betriebsrats soll dabei außer der Unterrichtung des Betriebsrats nur insoweit stattfinden, daß der Betriebsrat die Möglichkeit erhält, „schriftlich unter Angabe von Gründen innerhalb von 0 Tagen“ Einwände für den Einsatz einzelner Mitarbeiter geltend zu machen. Anschließend soll aber die Betriebsleitung entscheiden. Diese von dem Arbeitgeber angestrebte Regelung ist keine systematische Einteilung der regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne des § 0 Abs. 0 MTV und verstößt daher gegen diese tarifvertragliche Vorschrift. Ausgehend von einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und von einer regelmäßigen täglichen Arbeitszeit läßt der Tarifvertrag in § 0 Abs. 0 Eine davon abweichende Einteilung der regelmäßigen Arbeitszeit zu. Dies läßt der Tarifvertrag aber nicht uneingeschränkt zu. Vielmehr ist nur eine „systematische Einteilung“ zulässig. Eine systematische Einteilung liegt aber nur dann vor, wenn die Einteilung planmäßig, in einer gewissen Ordnung erfolgt. Sinn der tarifvertraglichen Voraussetzung für eine von der regelmäßigen Arbeitszeit abweichende Einteilung ist es, daß es nicht im Belieben des Arbeitgebers stehen soll, die Arbeitszeit so einzuteilen, wie er es für sinnvoll hält. Außerdem soll die „systematische Einteilung“ den Arbeitnehmern eine Planung ihrer Arbeitszeit und Freizeit ermöglichen. Die hier von dem Arbeitgeber angestrebte Regelung, nur den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der Arbeitszeit durch die Betriebsvereinbarung festzulegen, im übrigen aber die Personaleinsatzplanung dem Arbeitgeber zu überlassen, läßt ein System nicht erkennen. Der Arbeitgeber will gerade keine planmäßige, systematische Einteilung der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern er will selbst und allein darüber entscheiden können, welcher Arbeitnehmer zu welcher Zeit arbeiten soll. Das ist keine systematische Einteilung im Sinne des MTV. Bei den Teilzeitbeschäftigten verstößt die von dem Arbeitgeber angestrebte Regelung gegen § 0 Abs. 0 MTV. Dort ist vorgeschrieben, daß Arbeitszeitanfang, Arbeitszeitende und Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte durch Betriebsvereinbarung zu regeln sind. Regelungen, die dem Arbeitgeber dies überlassen, verstoßen gegen diese tarifvertragliche Vorschrift.