Der Arbeitgeber ist ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie mit 0 Standorten in der Bundesrepublik Deutschland. Im Betrieb in S0xxxx, in dem ca. 0 Mitarbeiter beschäftigt sind, ist ein aus elf Personen bestehender Betriebsrat, der Antragsteller des vorliegenden Verfahrens, gewählt. In den einzelnen Standorten des Arbeitgebers in der Bundesrepublik Deutschland werden aufgrund unterschiedlicher Rechtsgrundlagen zahlreiche freiwillige Leistungen gewehrt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Arbeitgeber zum [DATE] die im Betrieb S0xxxx geltenden Betriebsvereinbarung zu Dienstjubiläen vom [DATE] sowie die hierzu getroffene Zusatzvereinbarung vom [DATE] , die Betriebsvereinbarung zur Gewäh-rung von Treueprämien vom [DATE] sowie die Betriebsvereinbarung zur Einführung der ABB Sozialordnung vom [DATE] . Im Kündigungsschreiben vom [DATE] heißt es u.a.: "Die unterschiedlichen Regelungen unserer freiwilligen Sozialleis-tungen führen in ihrer kaum noch zu überblickenden Vielfalt zu einer nicht mehr hinnehmbaren Ungleichbehandlung unserer Mitarbeiter an den B0xxxxxxxx-Standorten. Es ist das erklärte Ziel von B0xxxxxxxx, ein Sozialleistungssystem zu installieren, welches den Anforderungen der heutigen Arbeits-welt und den Bedürfnissen der Mitarbeiter besser Rechnung trägt." Nachdem der Arbeitgeber seit dem [DATE] Leistungen nach den genannten gekündigten Betriebsvereinbarungen nicht mehr erbrachte, leitete der Betriebsrat am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht ein. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, den gekündigten Betriebsvereinbarungen komme Nachwirkung nach [REF] zu, da der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben vom [DATE] ausdrücklich erklärt habe, dass es das erklärte Ziel von B0xxxxxxxx sei, ein neues Sozialleistungssystem zu installieren. Insoweit stehe fest, dass das "ob" einer freiwilligen Leistung auch weiter gewollt sei und der Verteilungsrahmen für die Leistungen neu festgelegt werden müsse. Hierbei stehe dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] zu. festzustellen, das die mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigten Betriebsvereinbarungen 0/0 vom [DATE] sowie 0/0 vom [DATE] und 0/0 vom [DATE] nicht zum [DATE] enden. Er hat die Auffassung vertreten, der Antrag sei wegen fehlenden Feststellungsinteresses bereits unzulässig. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarungen scheide aus, da der Arbeitgeber sich dazu entschlossen habe, die gekündigten Sozialleistungen gänzlich entfallen zu lassen. Das Kündigungsschreiben vom [DATE] enthalte auch keinen Hinweis darauf, dass die alten Regelungen auch nur teilweise aufrecht erhalten bleiben und die Leistungen aus den gekündigten Betriebsvereinbarungen in modifizierter Form weiter gewährt werden sollten. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, der Feststellungsantrag sei bereits wegen fehlenden Feststellungsinteresses unzulässig. Darüber hinaus sei der Antrag auch wegen fehlender Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarungen unbegründet. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat verlangt nunmehr vom Arbeitgeber die weitere Anwendung der gekündigten Betriebsvereinbarungen und ist der Auffassung, dass er insoweit in zulässiger Weise den erstinstanzlichen Feststellungsantrag auf einen Leistungsantrag umgestellt habe. Darüber hinaus ist der Betriebsrat weiter der Auffassung, den gekündigten Betriebsvereinbarungen komme Nachwirkung zu. Diese Betriebsvereinbarungen seien nämlich teilmitbestimmt. Aus dem Kündigungsschreiben vom [DATE] ergebe sich, dass der Arbeitgeber die früher gewährten Leistungen aus den gekündigten Betriebsvereinbarungen weiter gewähren will. An einer eindeutigen Erklärung des Arbeitgebers, dass die aufgrund der gekündigten Betriebsvereinbarungen gewährten Leistungen gänzlich entfallen sollten, fehle es. Aus der Sicht des Empfängers ergebe sich aus dem Kündigungsschreiben vom [DATE] vielmehr, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung nur eine Änderung des derzeitigen Verteilungs und Leistungsplanes anstrebe. Anders sei das Kündigungsschreiben vom [DATE] nicht auszulegen. Mit der Kündigung verfolge der Arbeitgeber den Zweck, einheitliche Sozialleistungen wegen Gleichbehandlung der Mitarbeiter an allen B0xxxxxxxx-Standorten zu ermöglichen. Hierbei bestehe ein Mitbestimmungsrecht. den Arbeitgeber zu verpflichten, die mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigten Betriebsvereinbarungen 0/0 vom [DATE] sowie 0/0 vom [DATE] und 0/0 vom [DATE] unverändert über den [DATE] hinaus im Betrieb des Arbeitgebers in S0xxxx anzuwenden, dem Arbeitgeber für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen den Antrag zu 0) ein Zwangsgeld anzuordnen, dessen Höhe in das Ermessen des Beschwerdegerichts gestellt wird, hilfsweise festzustellen, dass die mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigten Betriebsvereinbarungen 0/0 vom [DATE] sowie 0/0 vom [DATE] und 0/0 vom [DATE] nicht zum [DATE] enden, sondern darüber hinaus bis zum Abschluss einer anderen Regelung nachwirken. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist der Auffassung, dass die gekündigten Betriebsvereinbarungen nicht nach [REF] nachwirkten, weil der Arbeitgeber über die vollständige Streichung der in den Betriebsvereinbarungen geregelten Leistungen mitbestimmungsfrei entscheiden könne. Dies gelte insbesondere deshalb, weil der Arbeitgeber die freiwilligen Leistungen ersatzlos streichen wolle. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den Hinweisen im Kündigungsschreiben vom [DATE] . Aus dem Kündigungsschreiben ergebe sich gerade nicht, dass die Leistungen aus den gekündigten Betriebsvereinbarungen wieder von dem Arbeitgeber gewährt werden sollten. Insoweit handele es sich bei dem Hinweis im Kündigungsschreiben allenfalls um eine vage Absichtserklärung, in Zukunft über soziale Leistungen verhandeln zu wollen. Darüber hinaus fehle es an jeglichen Anzeichen dafür, dass eine weitere Gewährung von Treue oder Jubiläumsgeld beabsichtigt gewesen sei. Bislang führe die Kündigung der Betriebsvereinbarungen schlicht zum vollständigen Wegfall der gewährten Leistungen. Insbesondere steht der Zulässigkeit der Beschwerde nicht entgegen, dass der Betriebsrat sein Begehren, das er im ersten Rechtszug in Form eines Feststellungsantrages verfolgt hat, nunmehr in Form eines Leistungsantrages weiterverfolgt. Es fehlt weder an der für ein Rechtsmittel erforderlichen Beschwer des Betriebsrates noch an dem weiteren Erfordernis, dass der Betriebsrat mit der Beschwerde die Beseitigung der Beschwer erstrebt. Die Umstellung des erstinstanzlich gestellten Feststellungsantrages auf den in der Beschwerdeinstanz gestellten Leistungsantrag stellt keine Antragsänderung im Sinne des [REF] dar. Vielmehr liegt in der Umstellung eines unzulässigen Feststellungsantrages auf einen Leistungsantrag eine nach [REF] zulässige Klageerweiterung, weil sich der Leistungsantrag auf dasselbe Rechtsverhältnis bezieht, [REF] , 0 Nr. 0 ZPO. Der zugrunde liegende Lebenssachverhalt, auf den der Betriebsrat seinen Anspruch stützt, ist nämlich auch bei dem Leistungsantrag derselbe geblieben bb) der Gründe; Zöller/Greger, ZPO, 0. Aufl., § 0 Rz. 0 b und § 0 Rz. 0 c; Baumbach/Lauterbach/Hartmann, ZPO, 0. Aufl., § 0 Rz. 0 m.w.N.). Der Betriebsrat hat seine Anträge zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den [REF] geltend gemacht. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Nachwirkung der vom Arbeitgeber gekündigten Betriebsvereinbarungen nach [REF] . Dem Betriebsrat fehlt nicht die erforderliche Antragsbefugnis. Ein Anspruch auf Anwendung oder Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann sich nämlich als eigener Anspruch des Betriebsrates aus [REF] oder aus der betreffenden Betriebsvereinbarung selbst ergeben . Der gestellte Leistungsantrag ist auch hinreichend bestimmt, [REF] . Mit ihm begehrt der Betriebsrat, dem Arbeitgeber aufzugeben, die mit Schreiben vom [DATE] gekündigten Betriebsvereinbarungen, die er ausreichend bezeichnet hat, unverändert über den [DATE] hinaus weiter anzuwenden. Der vom Betriebsrat gestellte Feststellungsantrag, den der Betriebsrat in der Beschwer-deinstanz lediglich noch hilfsweise weiterverfolgt, ist allerdings unzulässig. Ihm fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat. Für einen Antrag des Betriebsrates auf Feststellung, dass gekündigte Betriebsvereinba-rungen nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt enden, fehlt regelmäßig das besondere Feststellungsinteresse nach [REF] , wenn zugleich die Verpflichtung des Arbeitgebers begehrt wird, die Betriebsvereinbarungen weiter anzuwenden . Das rechtliche Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses kann nicht bejaht werden, wenn ein entsprechender Antrag auf Leistung möglich und zumutbar ist. Im Rahmen der Entscheidung über den Leistungsantrag ist auch im vorliegenden Fall über die begehrte Feststellung als Vorfrage zu befinden. Für eine gesonderte Feststellung besteht unter dieser Voraussetzung kein Bedürfnis. Bereits das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die mit Schreiben vom [DATE] gekündigten Betriebsvereinbarungen im Betrieb in S0xxxx weiter anzuwenden. Voraussetzung für eine weitere Anwendung der Betriebsvereinbarungen 0/0 vom [DATE] , 0/0 vom [DATE] und 0/0 vom [DATE] wäre nämlich, dass sie ungekündigt fortbestehen oder nach [REF] nachwirken. Diese Voraussetzungen liegen jedoch nicht vor. Die genannten Betriebsvereinbarungen sind vom Arbeitgeber mit Schreiben vom [DATE] wirksam zum [DATE] gekündigt worden. Nach [REF] können Betriebsvereinbarungen, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Mona-ten gekündigt werden. Die Ausübung des Kündigungsrechts bedarf keiner Rechtfertigung und unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle. Insbesondere bedarf die Kündigung keines sach-lichen Grundes . An der Wirksamkeit der Kündigung der Betriebsvereinbarungen durch den Arbeitgeber vom [DATE] können danach Zweifel nicht erhoben werden. Nachwirkung ist in [REF] nur für Betriebsvereinbarungen über Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung nach [REF] angeordnet. Insbesondere bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen sieht das Gesetz keine Nachwirkung vor. Als mitbe-stimmungspflichtige Angelegenheit kommen in Ansehung des Gegenstandes der gekündig-ten Betriebsvereinbarungen allein Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nach [REF] in Betracht. Das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift betrifft insbe-sondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Gegenstand des Mitbestim-mungsrechts sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsfor-men. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig. Ebenso wenig kann der Betriebsrat über [REF] die Gewährung be-stimmter Entgeltleistungen an die Mitarbeiter verlangen, zu denen der Arbeitgeber gesetz-lich oder tarifvertraglich nicht verpflichtet ist. Der Arbeitgeber ist vielmehr frei in seiner Ent-scheidung darüber, ob er solche freiwilligen Leistungen erbringt. Er kann ferner mitbestim-mungsfrei entscheiden, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihnen verfolgt und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. Im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt erst die Aufstellung eines sogenannten Leistungspla-nes, also die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden sollen, der Mitbestim-mung. So wie der Arbeitgeber allein darüber entscheidet, ob er freiwillige Leistungen überhaupt erbringt, kann er mitbestimmungsfrei über ihre vollständige Einstellung befinden. Der Um-stand, dass der Betriebsrat über die Erstellung eines Leistungsplanes mitzubestimmen hat, ändert hieran nichts. Der Arbeitgeber kann mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts nicht gezwungen werden, eine freiwillige Leistung länger zu erbringen, als er aufgrund der in der Betriebsvereinbarung selbst eingegangenen Bindung verpflichtet ist. Fällt die Leistungs-verpflichtung des Arbeitsgebers infolge der Kündigung einer Betriebsvereinbarung weg, ist für einen mitbestimmten Verteilungsplan kein Raum mehr. Eine Nachwirkung der Betriebs-vereinbarung scheidet dann aus . Nach diesen Grundsätzen kommt im vorliegenden Fall eine Nachwirkung der vom Arbeitgeber mit Schreiben vom [DATE] gekündigten Betriebsvereinbarungen nicht in Betracht. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarungen 0/0 vom [DATE] , 0/0 vom [DATE] und 0/0 vom [DATE] insgesamt und vollständig aufgekündigt. Mit der Kündigung ist keine Änderung des seinerzeitigen Verteilungs und Leistungsplanes angestrebt worden. Auch sollte das Leistungsvolumen nicht verringert werden. Vielmehr war es erkennbare Absicht des Arbeitgebers, die in den gekündigten Betriebsvereinbarungen enthaltenen freiwilligen Leistungen endgültig zum Erlöschen zu bringen. Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht unter irgendeine Bedingung gestellt worden. Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschreiben vom [DATE] den Betriebsrat auch nicht zum Eintritt in Verhandlungen über einen geänderten oder anderweitigen Verteilungsplan aufgefordert. Auch aus den weitergehenden Hinweisen im Kündigungsschreiben vom [DATE] ergibt sich nichts anderes. Zwar hat der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben vom [DATE] darauf hingewiesen, dass es sein erklärtes Ziel sei, ein Sozialleistungssystem zu installie-ren, welches den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt und den Bedürfnissen der Mitar-beiter besser Rechnung trage. Hieraus ergibt sich aber nicht, dass der Arbeitgeber bereits zum Zeitpunkt der Kündigung vom [DATE] definitiv beabsichtigte, lediglich den Umfang der für die freiwillige Leistung bereitgestellten Mittel zu kürzen. Bereits das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Beschluss zutreffend darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber sofern er überhaupt weitere freiwillige Sozialleistungen erbringen will diese einem völlig neuem Konzept unterwerfen und gleichzeitig einen neuen Leistungszweck sowie einen neu-en Adressatenkreis bestimmen werde. Gerade diese Entscheidungen sind jedoch vom Mit-bestimmungsrecht des Betriebsrates nach [REF] nicht gedeckt. Darüber hinaus enthält der Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben vom [DATE] , aus dem der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht herleiten will, lediglich eine völlig vage, un-verbindliche Absichtserklärung. Eine Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfange freiwillige Sozialleistungen demnächst weiter gewährt werden sollen, war zum Zeitpunkt der Kündigung vom [DATE] gerade noch nicht gefallen. Etwas anderes konnte der Betriebs-rat auch aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers nach Treu und Glauben nicht herleiten. Mit dem Hinweis, es sei das erklärte Ziel von B0xxxxxxxx, ein anderes Sozialleis-tungssystem zu installieren, hat der Arbeitgeber lediglich auf sein Motiv für die ausgespro-chene Kündigung der betroffenen Betriebsvereinbarungen hingewiesen. Welche Leistungen in welchem Umfang möglicherweise weiter gewährt werden sollten, geht aus dem Kündi-gungsschreiben in keiner Weise hervor. Irgendwelche Anzeichen einer Neuregelung sind auch in der Folgezeit vom Arbeitgeber nicht gesetzt worden. Seit Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] sind die Beteiligten auch nicht in irgendwelche Verhandlungen über die weitere Gewährung von freiwilligen Leistungen eingetreten. Nach alledem kam eine Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarungen über den [DATE] hinaus nicht in Betracht.