Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene, ledige Klägerin ist seit dem [DATE] bei verschiedenen Rechtsvorgängerinnen der Firma X GmbH & Co KG sowie zuletzt bei dieser Gesellschaft, die mit 0 Arbeitnehmern eine Feingießerei betrieb, als Arbeiterin beschäftigt. Zuletzt war sie in der Abteilung Putzerei eingesetzt und bezog eine monatliche Arbeitsvergütung in Höhe von insgesamt 0 EUR brutto. Neben der Abteilung Putzerei gab es bei der Firma X GmbH & Co KG unter anderem auch eine Abteilung Wachsraum. In dieser Abteilung war unter anderem Frau W, die 0 Jahre alt und ledig ist, seit dem [DATE] als Montagearbeiterin beschäftigt. Mit Beschluss vom [DATE] eröffnete das Arbeitsgericht C-Stadt das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Firma X GmbH & Co KG und ernannte den Beklagten zum Insolvenzverwalter. Der Beklagte erarbeitete ein Sanierungskonzept, um eine Veräußerung der Schuldnerin zu ermöglichen. In diesem Zusammenhang vereinbarte er mit dem bei der Schuldnerin errichteten Betriebsrat den Interessenausgleich vom [DATE] , wonach die Abteilung Putzerei zum [DATE] geschlossen und die restlichen Betriebsteile zum [DATE] auf die Firma X Gusstechnik GmbH übertragen werden sollten. Die in der Putzerei beschäftigten Arbeitnehmer sollten, soweit sie nicht ein Übergangsangebot auf eine Firma V annehmen, betriebsbedingt gekündigt werden. Dem Interessenausgleich war als Anlage 0 eine Liste mit den Namen und Sozialdaten der 0 Arbeitnehmer beigefügt, deren Arbeitsverhältnis beendet werden sollte; in dieser Namensliste, die durch eine Heftklammer mit dem Interessenausgleich verbunden war, ist auch die Klägerin aufgeführt. Mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am [DATE] zuging, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unter Hinweis auf [REF] zum [DATE] . Von der Darstellung des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] Abstand genommen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam, da eine grob fehlerhafte Sozialauswahl im Sinne von [REF] zum Fehlen einer sozialen Rechtfertigung für die Kündigung führe. Der Beklagte habe zum Kündigungszeitpunkt den Arbeitnehmer U mit Putzarbeiten weiterbeschäftigt, obwohl dieser Arbeitnehmer vier Jahre jünger als die Klägerin sei und eine um zehn Jahre kürzere Beschäftigungszeit aufzuweisen habe; wie die Klägerin sei er niemandem zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte hat gegen diese Entscheidung, die ihr am [DATE] zugestellt worden ist, am Montag, den [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. Die Beklagte macht geltend, das Arbeitsgericht sei von falschen Tatsachen bei seinem Vergleich zwischen der Klägerin und Herrn U. ausgegangen, denn Herr U. sei verheiratet und seine Ehefrau sei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Klägerin arbeitslos gewesen. Im Übrigen sei eine Sozialauswahl überhaupt nicht durchzuführen gewesen, da die Klägerin im Betrieb nicht anderweitig habe eingesetzt werden können. Nachdem das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom [DATE] festgestellt habe, dass zur ausgewogenen Personalstruktur im Insolvenzfall auch die Beschränkung der Sozialauswahl auf eine Abteilung, in welcher die zu kündigende Arbeitnehmerin bisher beschäftigt gewesen sei, statthaft sei, müsse er, der Beklagte keine vertieften Gründe zu einer Sozialauswahl geben, zumal die gesamte Abteilung habe geschlossen werden sollen. Unabhängig hiervon fehle es auch am Rechtsschutzbedürfnis der Klägerin für den vorliegenden Kündigungsschutzprozess, da die Klägerin beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eine weitere Klage eingereicht habe und dabei behauptet habe, zwischen ihr und der Firma X Gusstechnik GmbH bestehe ein Arbeitsverhältnis. Da sie mithin den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf eine aus ihrer Sicht als Betriebsübernehmerin auftretende Firma geltend mache, könne sie nicht den Kündigungsschutzprozess gegen den veräußernden Insolvenzverwalter weiterführen. Dieser Rechtsstreit hätte vielmehr auf den Erwerber umgestellt werden müssen. Die Klägerin führt aus, die Putzereitätigkeit sei bei der Beklagten nicht vollständig entfallen, vielmehr werde für eine entsprechende Tätigkeit noch eine Grundmannschaft vorgehalten. Am [DATE] hätten sowohl Herr U. wie auch Frau U. im Betrieb der Firma X GmbH gearbeitet; sie stünden dort in einem dauerhaften Arbeitsverhältnis. Die Klägerin habe im Übrigen wiederholt im Wachsraum Wachstraubenfertigung während ihres Arbeitsverhältnisses gearbeitet und sei daher auch in der Lage, dort anfallende Arbeiten auszuführen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entsprechen seinen Beweisbeschlüssen vom [DATE] und [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A. und B.; wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Für die Kündigungsschutzklage der Klägerin fehlt es nicht am erforderlichen Rechtsschutzinteresse fehlt. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] muss ein Arbeitnehmer sofort den neuen Betriebsinhaber verklagen, falls ihm vor Betriebsübergang gekündigt worden ist und sein Arbeitsverhältnis mangels Widerspruch auf den neuen Betriebsinhaber übergegangen ist; hat er bereits gegen seinen früheren Arbeitgeber Kündigungsschutzklage erhoben, kann er den Rechtsstreit gegen ihn nicht mehr fortsetzen. Mit erfolgtem Betriebsübergang entfällt das ursprünglich gemäß §§ 0, 0 KSchG gegebene Rechtsschutzbedürfnis auf Fortsetzung des Kündigungsschutzinteresses gegen den Veräußerer; das Verfahren ist auf den Erwerber umzustellen. Wendet man diese Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall an, so ist der vorliegende Sachverhalt mit jenem, der dem Landesarbeitsgericht Hamm zur Entscheidung vorlag, nicht vergleichbar. Denn vorliegend war zwischen der Klägerin und der Firma X GmbH streitig, ob es zu einem Betriebsübergang gekommen ist. Da zum Zeitpunkt der Entscheidung durch die erkennende Kammer keine rechtskräftige Entscheidung hinsichtlich dieser Frage vorlag, bestand für die Klägerin ein rechtliches Bedürfnis den vorliegenden Kündigungsschutzprozess weiterzuführen. Denn für sie war nicht vorhersehbar, ob sie in dem anderen Rechtsstreit mit dem Argument, es liege ein Betriebsübergang vor, Erfolg haben würde. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht beendet, da diese Kündigung gemäß [REF] es, mangels sozialer Rechtfertigung, rechtsunwirksam ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine ordentliche Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Abs. 0 gekündigt worden, so ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Wenn eine Betriebsänderung geplant ist und zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat ein Interessenausgleich zustande kommt, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich bezeichnet sind, so ist nach [REF] die Regelung des § 0 KSchG mit folgenden Maßgaben anzuwenden: es wird vermutet, dass die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der bezeichneten Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb oder einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen, bedingt ist; die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Dies gilt selbst dann, wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass die rechtlichen Voraussetzungen des [REF] erfüllt sind und daher die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Die dahingehende Prüfung lässt allerdings beim Vergleich der Klägerin mit dem unstreitig weiterbeschäftigten Herrn U. keine grobe Fehlerhaftigkeit erkennen. Das Arbeitsgericht hat bei seiner Prüfung nicht hinreichend berücksichtigt, dass Herr U. zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs gegenüber seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet war, zumal diese damals unstreitig arbeitslos war. Nichts desto trotz ist die Sozialauswahl der Beklagten grob fehlerhaft. Die Sozialauswahl war im vorliegenden Fall betriebsbezogen, d.h. abteilungsübergreifend durchzuführen. Dass eine Beschränkung der Sozialauswahl auf die Abteilung Putzerei der Erhaltung und Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur dient, hat die Beklagte zwar pauschal behauptet, jedoch nicht im Einzelnen dargelegt . Die zweitinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme hat zur Überzeugung der Berufungskammer ergeben, dass die Klägerin zumindest mit Frau W., die von der Klägerin bereits erstinstanzlich als vergleichbare und weniger schutzwürdige Arbeitnehmerin namentlich benannt worden war, vergleichbar ist und die Sozialauswahlentscheidung zu Lasten der Klägerin beim Vergleich mit Frau W. grob fehlerhaft ist . Die Klägerin war im Rahmen der Sozialauswahl mit Frau W. vergleichbar. Frau W. ist in der Abteilung Wachsraum als Montagearbeiterin beschäftigt. Nach Aussage der Zeugen A. und B. dauert die Einarbeitung einer ungelernten Kraft in die einfachen Tätigkeiten im Wachsraum, die nicht von Vorarbeitern erledigt werden zu ihnen gehört auch die Montagetätigkeit zwei bis drei Tage bzw. eine Woche. Nach Aussage des Zeugen B. ist die Klägerin darüber hinaus in der Vergangenheit auch schon aushilfsweise im Wachsraum eingesetzt worden. Diese Bekundungen der Zeugen sind nach Überzeugung der erkennenden Kammer glaubhaft, da die Zeugen kein erkennbares Eigeninteresse am Prozessausgang haben und im Übrigen widerspruchsfrei, sicher und konkret ihre Angaben machten. Ausgehend von den Zeugenaussagen war es dem Beklagten zumutbar, die Klägerin soweit überhaupt eine Notwendigkeit angesichts ihrer früheren Aushilfseinsätze bestand innerhalb höchstens einer Woche in die Montagetätigkeit im Wachsraum einzuarbeiten. Die Klägerin war daher zum Kündigungszeitpunkt in der Lage, innerhalb einer angemessenen Einarbeitungszeit die Arbeitstätigkeit von Frau W auszuführen. Unter Berücksichtigung der drei in [REF] genannten Kriterien ist die Auswahl der Klägerin für eine Kündigung grob fehlerhaft. Denn die Klägerin ist bei Fehlen von jeglichen Unterhaltsverpflichtungen bei beiden Arbeitnehmerinnen wegen ihres höheren Lebensalters und insbesondere aufgrund ihrer längeren Beschäftigungszeit deutlich schutzwürdiger als Frau W. Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt 0 Jahre alt, Frau W. 0 Jahre; die Klägerin war 0 Jahre und Frau W. lediglich 0 Jahre im Betrieb beschäftigt. Gegen die vorliegende Entscheidung findet eine Revision nicht statt, da es für die Zulassung der Revision unter Berücksichtigung von [REF] an einem gesetzlich begründeten Anlass fehlt.