Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung werden der Beklagten auferlegt. Die am [DATE] geborene Klägerin ist verheiratet und hat vier Kinder. Sie ist seit dem [DATE] in der Betreuungs und Pflegeeinrichtung für psychisch Kranke und Suchtkranke "G0x N0xxxx", welche von der Beklagten betrieben wird, beschäftigt. Sie wurde zunächst in der Pflege beschäftigt. Ab [DATE] wurde sie auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] als Telefonistin eingesetzt. In § 0 des Arbeitsvertrages wurde geregelt, dass die Klägerin als Telefonistin eingestellt ist und sich zugleich verpflichtet, alle ihr übertragenen Aufgaben auszuführen und andere vergleichbare Tätigkeiten im Bedarfsfall zu übernehmen, wobei eine Lohn und Gehaltsminderung aus anderweitiger Beschäftigung nicht erfolgen darf. Ihre Vergütung betrug zuletzt 0 €. Die Klägerin ist Mitglied der Vereinten Dienstleistungs-Gewerkschaft . Die Beklagte beschäftigt in der von ihr in P0xxxxxxxxx betriebenen Einrichtung cirka 0 Arbeitnehmer. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag für das "Pflegeheim G0x N0xxxx P0xxxxxxxxx-H0xxxxx" vom [DATE] / [DATE] Anwendung. In dem Manteltarifvertrag ist u.a. Folgendes geregelt: Bevor es im Unternehmen G0x N0xxxx zu betriebsbedingten Kündigungen oder Auflösung von Arbeitsverhältnissen in Folge von Personalreduzierungen kommt, muss ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit zum sozialvertraglichen Personalabbau verhandelt werden. Dies kann außerhalb der üblichen Kündigungsfristen geschehen. In den Verhandlungen über einen Ergänzungstarifvertrag zum Vergütungstarifvertrag, welche dem Abschluss des Manteltarifvertrages vorangingen, bot die Rechtsvorgängerin der Beklagten der ÖTV im Schreiben vom [DATE] u.a. Folgendes an: Im Bereich der Altersteilzeit ist es für kleinere Betriebe wie G0x N0xxxx nicht praktikabel, eine generelle Regelung wie z.B. einen Tarifvertrag analog der Regelung der Altersteilzeitarbeit vom [DATE] für den öffentlichen Dienst anzubieten. Für jeden Mitarbeiter, der eine Altersteilzeitregelung in Anspruch nimmt, muss der Betrieb einen arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer einstellen oder einen Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung übernehmen, um die Kosten für den Mitarbeiter, der in die Altersteilzeit geht, vom Arbeitsamt erstattet zu bekommen. Für G0x N0xxxx kann Altersteilzeit jedoch zukünftig nur ein Instrument sein, um jüngere Arbeitnehmer zu halten, wenn ein älterer Arbeitnehmer geht. Daher steht der Arbeitgeber im Einzelfall der Altersteilzeit im Rahmen der gesetzlichen Regelung wohlwollend gegenüber. Letztgenanntes könnte als Absichtserklärung in den Ergänzungstarifvertrag aufgenommen werden. Am [DATE] fand die erste Verhandlungsrunde bezüglich der Fortführung des gekündigten Manteltarifvertrages statt. In dem Protokoll vom [DATE] ist zu den Forderungen der Gewerkschaft u.a. Folgendes ausgeführt: Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhält-nis ordentlich zum [DATE] . Wir bitten Sie, etwa noch aus-stehenden Resturlaub bis zu diesem Zeitpunkt zu nehmen. Der Betriebsrat ist gemäß [REF] gehört worden. Ihre Arbeitspapiere werden Ihnen mit Beendigung des Arbeitsver-hältnisses ausgehändigt. Das Kündigungsschreiben vom [DATE] wurde von dem Einrichtungsleiter der Beklagten H0xx-J0xxxxx G0xxxxx unterschrieben. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Klägerin der Beklagten u.a. Folgendes mit: Mit Schreiben vom [DATE] haben Sie gegenüber Frau S0xxxx eine Kündigung ausgesprochen. Diese Kündigung wei-sen wir hiermit ausdrücklich namens und in Vollmacht von Frau S0xxxx zurück. Sie sind nicht bevollmächtigt, derartige ein-schneidende Maßnahmen gegenüber Ihren Mitarbeitern vorzu-nehmen, es ist nicht bekannt, dass Sie berechtigt sind, Kündi-gungen zu erklären. Eine schriftliche Bevollmächtigung dahin-gehend, dass Sie berechtigt wären, Kündigungen vorzunehmen, lag dem Schreiben nicht bei. Gemäß § 0 Manteltarifvertrag G0x N0xxxx sind betriebsbedingte Kündigungen in Folge von Personalreduzierungen ausgeschlossen, solange kein Tarifvertrag zur Altersteilzeit verhandelt wird. Der als einziger Grund für die Kündigung angegebene Beschluss der Geschäftsleitung, den bislang von Frau S0xxxx wahrgenommenen Aufgabenbereich aufzuteilen und die Stelle entfallen zu lassen, gründet unserer Ansicht nach nicht auf objektive dringende betriebliche Erfordernisse. Der Wegfall der Stelle zöge unweigerlich eine Leistungsverdich-tung in den Aufgabenbereichen anderer Arbeitnehmer nach sich. Wir weisen an dieser Stelle darauf hin, dass auch bisher schon die Arbeitsdichte es erforderlich machte, dass Überstunden geleistet werden mussten. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden sei. Die Kündigung sei gemäß [REF] unwirksam, da weder eine Kündigungsberechtigung des Einrichtungsleiters G0xxxxx ersichtlich noch eine Vollmachtsurkunde dem Kündigungs-schreiben beigefügt gewesen sei. Die Kündigung sei im Hinblick auf die fehlende Voll.-machtsvorlage durch ihr Schreiben vom [DATE] unverzüglich zurückgewiesen worden. Die Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] ergebe sich auch aus der Regelung in § 0 des Manteltarifvertrages zwischen dem Pflegeheim "G0x N0xxxx" P0xxxxxxxx-H0xxxxx und der Gewerkschaft ÖTV vom [DATE] ./ [DATE] . § 0 des Manteltarifvertrages zwischen dem Pflegeheim "G0x N0xxxx" P0xxxxxxxxx-H0xxxxx und der Gewerkschaft ÖTV vom [DATE] ./ [DATE] enthalte eine Kündigungssperre. Da Verhandlungen über einen Altersteil-zeittarifvertrag vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung nicht geführt worden seien, liege eine Unwirksamkeit der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] wegen Verstoßes gegen die Regelung des § 0 Manteltarifvertrages vor. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] sei auch mangels Vorliegen ausreichender betriebsbedingter Gründe unwirksam, da die von ihr bisher ausgeübten Tätigkeiten noch weiterhin bei der Beklagten zu erledigen seien. Die Unwirksamkeit der Beendigungskündigung vom [DATE] ergebe sich im Hinblick auf freie Stellen in den Leistungsbereichen auch daraus, dass ihr gegenüber nicht als milderes Mittel eine Änderungskündigung ausgesprochen worden sei. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Verwaltungsangestellte in der Information/Telefonzentrale weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch ihre ordentliche, betriebsbedingte Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen mit Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] sein Ende gefunden habe. Die Regelung in § 0 des Manteltarifvertrages zwischen dem Pflegeheim "G0x N0xxxx" P0x-xxxxxxxx-H0xxxxx und der Gewerkschaft ÖTV stelle keine Kündigungssperre dar, sondern lediglich eine moralische Verpflichtung, über einen Altersteilzeittarifvertrag zu verhandeln. Der Einrichtungsleiter, Herr H0xx-J0xxxxx G0xxxxx, sei einstellungs und entlassungsbefugt, was auch dem Betriebsrat und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des G0x N0xxxxx bekannt sei. Die Kündigung sei durch das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe gerechtfertigt, da der Arbeitsplatz der Klägerin aufgrund der Umstellung der Telefonanlage wegfalle. Die eingehenden externen Anrufe würden ohne Vermittlung direkt bei den gewünschten Teilnehmern eingehen bzw. von den verbleibenden Mitarbeiterinnen entgegengenommen. Die weiteren Aufgaben, die bisher von der Klägerin wahrgenommen worden seien, würden von den Arbeitskolleginnen übernommen. Eine Verpflichtung, der Klägerin eine Änderungskündigung im Hinblick auf eine freie Stelle im Lebensbereich auszusprechen, habe nicht bestanden. Die Klägerin habe am [DATE] in einem Gespräch mit dem Einrichtungsleiter G0xxxxx nach erfolgter Information, dass ihre Stelle als Telefonistin mit den damit verbundenen weiteren Aufgaben entfallen werde, die Ausübung von Tätigkeiten im Betreuungsbereich mit der Begründung, sie sei den psychischen Belastungen einer solchen Tätigkeit nicht gewachsen, abgelehnt. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten auferlegt. Den Streitwert hat es auf 0 € festgesetzt. In den Entscheidungsgründen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 0 MTV unwirksam sei. Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags zur Altersteilzeit zum sozialverträglichen Personalabbau seien zwischen den Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages bis zur Kündigung der Klägerin nicht geführt worden. Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung sei die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet. Diese Verpflichtung ergebe sich ebenfalls aus [REF] . Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen den Parteien gewech-selten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen. Wegen der Erklärungen der Parteien in den mündlichen Verhandlungen wird auf die Sitzungsniederschriften der mündlichen Ver-handlungen verwiesen. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist schon wegen des Verstoßes gegen das Kündigungsverbot des § 0 MTV unwirksam, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Der Manteltarifvertrag kommt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach § 0 Abs. 0 TVG in Verbindung mit § 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und mit zwingender Wirkung zur Anwendung. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am [DATE] war der Manteltarifvertrag noch in Kraft. Nach § 0 MTV muss, bevor es im Unternehmen G0x N0xxxx zu betriebsbedingten Kündigungen oder Auflösungen von Arbeitsverhältnissen infolge von Personalreduzierungen kommt, ein Tarifvertrag zur Altersteilzeit zum sozialverträglichen Personalabbau verhandelt werden. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtspre-chung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Ta-rifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Nieder-schlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Aus dem Wortlaut der Regelung in § 0 MTV ergibt sich, dass es sich bei der Regelung in § 0 MTV um eine normative Regelung handelt und nicht um eine bloße Absichtserklä-rung. Aus dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck der Regelung ergibt sich zwingend, dass eine betriebsbedingte Kündigung untersagt ist, wenn nicht zuvor zwischen den Tarifvertrags-parteien über den Abschluss eines Tarifvertrages zur Altersteilzeit zum sozialverträglichen Personalabbau verhandelt worden ist. Soweit die Beklagte auf ihre Scheiben vom [DATE] verweist, so ist ihr Angebot, dass der Arbeitgeber im Einzelfall der Altersteilzeit im Rahmen der gesetzlichen Regelung wohlwollend gegenübersteht und dieses als Absichtserklärung in den Ergänzungstarifvertrag aufgenommen werden könnte, nicht Inhalt des Manteltarifvertrages geworden. Die Reglung in § 0 MTV und die vorgeschlagene Regelung der Beklagten im Angebot vom [DATE] stimmen schon vom Inhalt her nicht überein. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung der Beklagten waren die Voraussetzungen des § 0 MTV bezüglich der Zulässigkeit des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung nicht erfüllt. In dem Zeitraum nach dem Abschluss des Manteltarifvertrages vom [DATE] ./ [DATE] bis zum Zugang der Kündigung am [DATE] sind zwischen den Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrages zur Altersteil-zeit zum sozialverträglichen Personalabbau nicht geführt worden. Eine solche offizielle Tarif-vertragsverhandlung ist erstmals nach Beendigung der Laufzeit des Manteltarifvertrages vom [DATE] ./ [DATE] am [DATE] aufgenommen worden, wie sich aus dem Protokoll der Tarifverhandlungen vom [DATE] ergibt. Dem Vortrag der Beklagten zu den im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] geführten Gesprächen und Verhandlungen sowie der in diesem Zusammenhang geführten Korrespondenz ist nicht zu entnehmen, dass Tarifverhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrages zur Altersteilzeit zum sozialverträglichen Personalabbau stattgefunden haben. Bei den Gesprächen ging es maßgeblich um den Beitrag der Arbeitnehmer zur Konsolidie-rung der Gesamtkostensituation der Beklagten und um eine Outsourcingmaßnahme. Dass von den Tarifvertragsparteien konkrete Verhandlungen über den Abschluss des Tarifvertrages zur Altersteilzeit aufgenommen worden sind, ist nicht vorgetragen. Soweit sich die Beklagte auf das Gespräch am [DATE] bezieht, in dem Herr D0xxx erklärt haben soll, eine Altersteilzeitregelung wolle die Beklagte nicht abschließen, da derartige Regelungen für die Einrichtung nicht praktizierbar seien, hat es sich bei diesem Gespräch nicht um eine Verhandlung über den Tarifvertrag gehandelt. Das ergibt sich schon aus dem Schreiben der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom [DATE] . Auf Seite 0 dieses Schreibens wird ausdrücklich erwähnt, dass angestrebt wird, Verhandlungen aufzunehmen. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten schlägt dann als erstes Sondierungsgespräch Montag, den [DATE] um [DATE] Uhr vor. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht beendet worden ist, ergibt sich die Weiterbeschäftigungsverpflichtung schon aus dem Arbeitsvertrag.