Tenor 0. Die Berufung der Beklagten und die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] , AZ: [REF] , werden zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden zu 0/0 der Beklagten und zu 0/0 dem Kläger auferlegt. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen K, L, B, C. und F. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschriften vom [DATE] und vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist und hat der Zahlungsklage des Klägers i. H. v. 0 EUR stattgegeben. Im übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt und diese zugleich begründet. Der Kläger, dem das Urteil des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt wurde, hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und dieses Rechtsmittel am [DATE] begründet. Die Beklagte trägt zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der Kläger am [DATE] eigenmächtig seinen Urlaub angetreten, was den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertige. Da sämtliche erstinstanzlich vernommenen Zeugen bestätigt hätten, dass dem Kläger kein Urlaub bewilligt worden sei, könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger einem Missverständnis unterlegen sei. Außerdem liege ein weiterer Grund für eine fristlose Kündigung vor, da der Kläger unstreitig das mit Waren beladene Firmenfahrzeug trotz Aufforderung seitens des Geschäftsführers nicht zum Firmensitz zurückgebracht habe. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die im Zusammenhang mit der Aufforderung, das Fahrzeug zurückzubringen, vom Geschäftsführer getätigte Äußerung stelle sich bereits als Kündigungserklärung dar, sei nicht nachvollziehbar. Jeder Arbeitnehmer wisse nämlich, dass eine Kündigung nur schriftlich ausgesprochen werden könne. Der Kläger habe daher die betreffende Äußerung des Geschäftsführers nur als Abmahnung verstehen können. Hinsichtlich der Zahlungsklage des Klägers habe das Arbeitsgericht die angebotenen Beweise nicht ausgeschöpft. Von den erstinstanzlich vernommenen Zeugen sei auch bestätigt worden, dass vor der Betriebsübernahme mit dem Kläger vereinbart worden sei, dass ihm sein bisheriges Gehalt nur bis zum [DATE] weitergezahlt werde und seine Vergütung danach auf Fixum, Provision und Spesen umgestellt werde. Ohne diese Vereinbarung hätte sie die Beklagte den Kläger nicht übernommen. Der Kläger verteidigt das mit der Berufung angefochtene Urteil insoweit, als der Klage stattgegeben worden ist und trägt zur Begründung seiner eigenen Berufung im Wesentlichen vor, zu Unrecht habe das Arbeitsgericht die Klage in Höhe des restlichen Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] abgewiesen. Zwar treffe es zu, dass in der noch vom Betriebsveräußerer erstellten Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] das Weihnachtsgeld als freiwillige, jederzeit widerrufbare Leistung bezeichnet sei. Die Niederschrift sei jedoch in diesem Punkt unzutreffend. Ein derartiger Freiwilligkeits bzw. Widerrufsvorbehalt sei nicht vereinbart worden. Die Beklagte trägt in Erwiderung der Berufung des Klägers im Wesentlichen vor, das Weihnachtsgeld sei eine freiwillige, jederzeit widerrufbare Leistung gewesen. Es sei nicht nachvollziehbar, dass die Niederschrift über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses gerade in diesem Punkt unzutreffend sein solle. Eine anders lautende Vereinbarung wäre von der Betriebsveräußerin, d. h. der früheren Arbeitgeberin des Klägers auch nicht unterschrieben worden. Zur Darstellung des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren im Weiteren wird auf die Schriftsätze des Klägers vom [DATE] , vom [DATE] sowie vom [DATE] und auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Zu Recht hat das Arbeitsgericht im angefochten Urteil, festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die in [REF] für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung normierten Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Ein wichtiger Grund i. S. v. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigendem unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, dass Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfirst oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigendem unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Im Streitfall steht aufgrund des unstreitigen Parteivorbringens fest, dass der Kläger am [DATE] seinen Urlaub ohne Einverständnis bzw. Einwilligung der Beklagten angetreten hat. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers ist auch regelmäßig geeignet, einen wichtigen Grund i. S. v. [REF] zu bilden. Die streitbefangene Kündigung erweist sich jedoch bei Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile als unwirksam. Zwar ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass sie den Arbeitseinsatz ihrer Arbeitnehmer fortlaufend planen muss und es somit nicht hinnehmen kann, dass diese ohne ihr Einverständnis der Arbeit fern bleiben, indem sie einen nicht bewilligten Urlaub antreten. Zugunsten des Klägers spricht jedoch zunächst bereits der Umstand, dass ihn hinsichtlich seines Fehlverhaltens nur ein verringertes Maß an Verschulden trifft, da ein vorsätzlicher Pflichtenverstoß nicht gegeben ist. Vielmehr ist mit dem Arbeitsgericht nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme davon auszugehen, dass der Kläger bezüglich der Bewilligung seines Urlaubs einem Missverständnis unterlag. Unstreitig hat er einen Vorgesetzten, den Zeugen K, am [DATE] davon unterrichtet, dass er beabsichtigte, am [DATE] seinen Urlaub anzutreten. Zwar haben sowohl der Zeuge K als auch der Zeuge L bei ihrer Aussage bekundet, dass dem Kläger am [DATE] kein Urlaub bewilligt worden sei, der Zeuge K ihm vielmehr mitgeteilt habe, er gebe den Urlaubswunsch an den Chef weiter bzw. er müsse das mit dem Chef abklären. Aus der Aussage des Zeugen L ergibt sich weiter, dass der Kläger bei diesem Gespräch darum bat, wegen seines Urlaubs zurückgerufen zu werden. Auch der Zeuge K hat diesbezüglich ausgesagt, es sei möglich, dass ihm der Kläger gesagt habe, er solle ihn anrufen, falls es mit dem Urlaub nicht in Ordnung gehe. Somit steht auch zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger für den Fall, dass sein Urlaub nicht bewilligt werde, um Rückruf gebeten hatte. Dieser Wunsch ist am [DATE] soweit ersichtlich und vorgetragen auch nicht seitens des Zeugen K abgelehnt worden. Vielmehr ergibt sich aus der Aussage des Zeugen F, dass der Zeuge K den Urlaubswunsch des Klägers überhaupt nicht ernst nahm. Ein Rückruf an den Kläger bezüglich seines Urlaubes ist bis zum [DATE] unstreitig nicht erfolgt. Es kann daher keinesfalls davon ausgegangen werden, dass der Kläger hinsichtlich der Eigenmächtigkeit seines Urlaubsantritts vorsätzlich handelte. Vielmehr liegt es nahe, dass er in Ermangelung eines Rückrufs seitens der Beklagten davon ausging, die Beklagte sei mit dem Urlaubsantritt einverstanden. Hierfür spricht auch der Umstand, dass bei der Beklagten ein formalisiertes Urlaubsantragsverfahren nicht existiert, sich alle Urlaubsbeantragungen und gewährungen vielmehr mündlich vollziehen. Der Kläger konnte auch nicht ohne Weiteres davon ausgehen, dass ihm ein Urlaubsantritt am [DATE] generell verweigert werden würde. Zwar befand sich die Beklagte in einer Automatenumstellungsphase. Diesbezüglich haben jedoch die Zeugen K und L eingeräumt, dass es möglich sei, wie vom Kläger behauptet, dass die Truhe des Klägers als letzte habe umgestellt werden sollen. Der Kläger hatte daher keinen Grund zur Annahme, dass er ab dem [DATE] ohnehin keinen Urlaub erhalten könne. Bei Berücksichtigung all dieser Umstände steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger bei Antritt seines nicht genehmigten Urlaubs nicht vorsätzlich, sondern lediglich fahrlässig gehandelt hat. Des Weiteren ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass er bei Kündigungsausspruch bereits über eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren verfügte und in Ansehung seines fortgeschrittenen Lebensalters nur geringe Chancen hat, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Aus den Umständen des vorliegenden Einzelfalles und bei Abwägung der Interessen beider Parteien ergibt sich daher, dass es der Beklagten trotz des nicht genehmigten Urlaubsantritts des Klägers nicht unzumutbar geworden war, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlich Kündigungsfrist fortzuführen. Auch der Umstand, dass der Kläger am [DATE] im Anschluss an das mit dem Geschäftsführer der Beklagten geführte Telefonat das Firmenfahrzeug nicht zum Sitz der Beklagten zurückgebracht hat, vermag den Ausspruch der streitbefangene fristlosen Kündigung nicht zu rechtfertigen. Insoweit fehlt es bereits an einem Fehlverhalten, welches geeignet wäre, einen wichtigen Grund i. S. v. [REF] zu bilden. Das Verhalten des Klägers ist nämlich nicht als Arbeitsverweigerung zu bewerten. Nach dem Ergebnis der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger mit den Worten "der Bus muss nach A-Stadt und dann ist für Dich hier endgültig Feierabend" angeschrien hat. Im Hinblick auf die vom Geschäftsführer der Beklagten gewählte Formulierung "dann ist für Dich hier endgültig Feierabend" beinhaltet die betreffende Erklärung, wie vom Kläger vorgetragen, bereits den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist es in diesem Zusammenhang unerheblich, dass sich diese Kündigung mangels Schriftform nach [REF] als unwirksam erweist. Auch durch den Ausspruch einer unwirksamen firstlosen Kündigung bringt der Arbeitgeber nämlich unmissverständlich zum Ausdruck, dass er ab sofort nicht mehr bereit ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen bzw. von diesem Arbeitsleistungen entgegenzunehmen. Eine Erklärung des Inhalts, der Kläger solle seine Arbeit wieder aufnehmen und in Erfüllung seiner Arbeitspflicht das Fahrzeug nach A-Stadt bringen, lässt sich der betreffenden Erklärung des Geschäftsführers der Beklagten somit nicht entnehmen. Hinsichtlich des Firmenfahrzeuges ist im Übrigen zu berücksichtigen, dass sich dieses unstreitig in einer alarmgesicherten Garage der Firma F befand, wo es der Kläger regelmäßig vereinbarungsgemäß nach Beendigung seiner Tour immer abzustellen hatte. Unstreitig befand sich auch ein Fahrzeugschlüssel bei der Firma F, sodass die Beklagte ohnehin ungehinderten Zugriff auf den Wagen hatte. Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass die Nichtbefolgung der mit dem gleichzeitigen Ausspruch einer fristlosen Kündigung verbundenen Anweisung des Geschäftsführers der Beklagten, das Fahrzeug zurückzubringen, eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt, so vermag dies bei Abwägung der beiderseitigen Interessen, insbesondere in Ansehung der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers sowie des Umstandes, dass letztlich wie bereits ausgeführt ein Missverständnis zu der betreffenden Situation geführt hatte, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung nicht zu rechtfertigen. Es war der Beklagten nicht unzumutbar geworden, dass Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Berufung der Beklagten ist auch insoweit unbegründet, als das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil der Klage auf Zahlung restlicher Arbeitsvergütung i. H. v. 0 EUR für [DATE] stattgegeben hat. Der Zahlungsanspruch des Klägers ergibt sich aus [REF] . Das zwischen dem Kläger und seiner früheren Arbeitgeberin, der Firma F, vereinbarte Arbeitsentgelt belief sich auf auf insgesamt 0 EUR brutto monatlich. Die Beklagte hat den Betrieb der Firma F unstreitig zum [DATE] gemäß [REF] übernommen. Sie ist daher nach [REF] in die Pflichten des Betriebsveräußerers, der Firma F, aus dem mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnis eingetreten und somit zur Fortzahlung der vertragsgemäßen Arbeitsvergütung des Klägers verpflichtet. Da sie dem Kläger für den Monat [DATE] lediglich 0 EUR brutto ausgezahlt hat, verbleibt zu dessen Gunsten der geltend gemachte Betrag von 0 EUR. Das Zustandekommen einer die Höhe der Arbeitsvergütung des Klägers reduzierenden Vereinbarung hat die Beklagte nicht ausreichend dargetan. Die Beklagte hat diesbezüglich zwar vorgetragen, es sei mit dem Kläger vor Betriebsübernahme vereinbart worden, dass er nur bis zum [DATE] sein bisheriges Gehalt und danach eine Vergütung bestehend aus Fixum, Provision und Spesen erhalte, womit der Kläger ausdrücklich einverstanden gewesen sei, da er andernfalls nicht von ihr der Beklagten übernommen worden wäre. Dieser Sachvortrag lässt nicht erkennen, ob der Kläger was erforderlich wäre eine Erklärung abgegeben hat, aus der sich sein Einverständnis mit der von der Beklagten behaupteten Vertragsänderung bzw. die Annahme eines diesbezüglichen Angebots der Beklagten ableiten ließe. In diesem Zusammenhang ist nämlich zu berücksichtigten, dass bloßes Schweigen regelmäßig keine Willenserklärung, also auch keine Annahme eines Angebots darstellen kann. Darüber hinaus bestand für den Kläger entgegen der Ansicht der Beklagten kein Anlass bzw. Grund, einer Änderung der Zusammensetzung seiner Arbeitsvergütung zuzustimmen. Der Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen vollzog sich nämlich bereits nach [REF] , sodass eine irgendwie geartete "Übernahme" durch die Beklagte ohnehin nicht notwendig war. Darüber hinaus hat die Beklagte entgegen dem Inhalt der von ihr behaupteten Vereinbarung unstreitig dem Kläger dessen Arbeitsvergütung noch bis einschließlich [DATE] in unveränderter Höhe weitergezahlt. Soweit sie diesbezüglich vorträgt, sie habe die Vergütung des Klägers unverändert fortgezahlt, da sie gehofft habe, der Kläger würde sich besser einarbeiten bzw. engagieren, so steht dieser ohnehin nicht ganz nachvollziehbare Sachvortrag jedenfalls dem Fortbestand der nur unsubstantiiert vorgetragenen einvernehmlichen Vertragsänderung entgegen. Eine Beweisaufnahme zur Frage des Zustandekommens der betreffenden Vereinbarung bedurfte es nach Auffassung des Berufungsgerichts in Folge des bei Berücksichtigung aller Umstände nicht ausreichend substantiierten Sachvortrages der Beklagten nicht. Aber auch die gleichwohl vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme konnte die Behauptung der Beklagten nicht bestätigen bzw. die fehlende Substantiierung nicht ersetzen. So haben sowohl der Zeuge K als auch die Zeugin B bei ihrer Vernehmung ausgesagt, dass dem Kläger vor Betriebsübernahme mitgeteilt worden sei, dass sein bisheriges Gehalt nur bis Jahresende [DATE] unverändert weitergezahlt werden sollte. Aus keiner der beiden Aussagen ergibt sich jedoch dass der Kläger im Rahmen der damaligen Besprechung seinerseits eine Erklärung abgab, die ein Einverständnis mit der Vertragsänderung darstellen könnte. Der Zeuge K hat hierzu lediglich ausgesagt, der Kläger sei "damit einverstanden gewesen", ohne die diesbezügliche Erklärung des Klägers zumindest sinngemäß wiederzugeben. Die Zeugin B konnte bei Ihrer Vernehmung zu diesem Beweisthema nur bekunden, sie nehme an, dass der Kläger einverstanden gewesen sei, da er ansonsten nicht übernommen worden wäre. Insgesamt kann somit nicht vom Zustandekommen einer die Höhe der Arbeitvergütung abändernden Vereinbarung ausgegangen werden. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage auf Zahlung eines Weihnachtgeldes für das Jahr [DATE] abgewiesen. Dem Kläger steht ein diesbezüglicher Zahlungsanspruch nicht zu. Zwar geht der Kläger zutreffend davon aus, dass nicht bereits der Inhalt der am [DATE] von seinem früheren Arbeitgeber gefertigten Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses , wo das Weihnachtsgeld als "freiwillige jederzeit widerrufbare Leistung" bezeichnet ist, der Begründetheit seiner Klage entgegensteht. Anders als eine von beiden Seiten unterzeichnete Vertragsurkunde hat nämlich ein nach § 0 NachwG vom Arbeitgeber erteilter Nachweis nicht die Vermutung seiner Vollständigkeit und Richtigkeit zur Folge. Dies gilt auch dann, wenn wie vorliegend der Arbeitnehmer den Empfang der Niederschrift schriftlich quittiert hat . Gleichwohl ist im Streitfall kein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes gegeben. Der insoweit darlegungs und beweisbelastete Kläger hat nämlich nicht ausreichend dargetan, dass zwischen ihm und seinem früheren Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen wurde, aus der sich der geltend gemachte Anspruch ergibt. Soweit der Kläger lediglich das Bestehen eines Freiwilligkeits bzw. Widerrufsvorbehalts in Abrede stellt, so vermag dies nicht den erforderlichen Sachvortrag hinsichtlich des Zustandekommens einer den Anspruch begründenden Vereinbarung zu ersetzen. Auch das Bestehen einer betrieblichen Übung, aus der sich der geltend gemachte Anspruch ergeben könnte, ist vom Kläger nicht dargetan. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten wird hingewiesen.