Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom [DATE] als Fernmeldeelektroniker angestellt. Seine Aufgabe ist bei die Wartung und Instandhaltung von Brandmeldeanlagen . Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe mit den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Der Bezirkstarifvertrag zum BMT-G vom [DATE] enthält u.a. folgende Regelung: "§ 0 Vorarbeiter sind Arbeiter, denen durch schriftliche Verfügung die Aufsicht über die Arbeitsleistung einer Gruppe von Arbeitern übertragen ist und die selbst mitarbeiten. Die Gruppe soll außer dem Vorarbeiter in der Regel aus mindestens drei Arbeitern bestehen. Die Arbeiter, die zu Vorarbeitern bestellt worden sind, erhalten für die Dauer der Tätigkeit als solche eine Zulage. Die Zulage beträgt 0 v. H. des Monatstabellenlohnes der Stufe 0 der jeweiligen Lohngruppe. Arbeiter der Lohngruppen 0 bis 0 erhalten die Vorarbeiterzulage aus dem Monatstabellenlohn der Stufe 0 der Lohngruppe 0. Mit Schreiben vom [DATE] bestellte die Beklagte den Kläger zunächst befristet vom [DATE] bis zum [DATE] zum Vorarbeiter und gewährte ihm die streitgegenständliche Zulage. Unter dem [DATE] teilte sie mit, dass die Vorarbeiterzulage unter Vorbehalt über den [DATE] hinaus gezahlt werde. Mit Schreiben vom [DATE] , auf das Bezug genommen wird, empfahl die Fachabteilung des Klägers die Weitergewährung der Vorarbeiterzulage. Auf dem Schreiben ist folgender handschriftlicher Vermerk vom [DATE] aufgebracht: "telef. Rücksprache mit H. I: "H. J sind auf Dauer von mindestens 0, manchmal 0 MA unterstellt. H. A. ist ein guter und engagierter MA. Die VA-Zul. soll auch als Anerkennung der guten Leistungen gezahlt werden." Die Beklagte bat mit Schreiben vom [DATE] den Betriebsrat um Zustimmung zur Gewährung der Vorarbeiterzulage an den Kläger auf Dauer. Unter dem [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er weiterhin als Vorarbeiter im Fachbereich TF 0 eingesetzt werde. Nach einem Organigramm für den Fachbereich TF 0 vom [DATE] , wegen dessen Inhalt im Einzelnen auf die Anlage 0 zum Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] , Bl. 0 d. A., Bezug genommen wird, war der Kläger eingesetzt als Vorarbeiter "BMA, Bau und Wartung", dem vier Stellen, von denen zwei als besetzt ausgewiesen sind, unterstehen . Ein späteres Organigramm vom [DATE] zeigt den Kläger in der soeben erwähnten Position. Ihm unterstellt sind nach diesem Organigramm ein Mitarbeiter "BMA Meldeanlagen" Herr K und eine Mitarbeiterin "Uhren, USV Lichtruf, Zugangskontrolle Bau und Wartung" Frau L . Nach dem Ausscheiden von Frau L zum [DATE] und Herrn K zum [DATE] wurden die Stellen nicht wieder besetzt. Im Jahr [DATE] organisierte die Beklagte die Abteilung Kommunikationstechnik zum [DATE] neu. Es wurde anstelle der bisherigen dezentralen Arbeitsausführung in mehreren Fachbereichen eine neue zentrale Organisationseinheit geschaffen, die alle Arbeiten des operativen Geschäfts der Wartung, Montage und Instandsetzung von Brandmeldeanlagen, Einbruchssicherungsanlagen, Kabelnetzen, Funkanlagen usw. abdeckt. In dem vom Kläger als Anlage K0 zum Schriftsatz vom [DATE] zur Akte gereichten Organigramm mit Datum vom [DATE] stellt sich die Neuorganisation, soweit vorliegend von Interesse, so dar, dass unter "Montage, Wartung und Instandhaltung" die dort tätigen Mitarbeiter sämtlich mit Familiennamen aufgeführt sind, ohne dass Unterstellungsverhältnisse in diesem Bereich erkennbar würden. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte mit Zustimmung des Betriebsrat die Bestellung des Klägers zum Vorarbeiter widerrufen und dem Kläger mitgeteilt, dass der mit diesem Widerruf verbundene Wegfall der Zuarbeiterlage aus sozialen Gründen dergestalt erfolge, dass dieser sukzessive in drei Schritten zum Jahresende erfolge. Demgemäß erhält der Kläger ab [DATE] keine Zulage mehr. Nach der Zusammenführung der bisher vorhandenen verschiedenen Fachbereiche in den Fachbereich Projekt und Auftragsaufführung waren dort zunächst noch fünf Arbeitnehmer mit Vorarbeiterzulage eingesetzt. Es waren dies Herr M , Herr O , O Mayerhöfer , O N und schließlich der Kläger . Angesichts der Neuorganisation und der Tatsache, dass im genannten Fachbereich insgesamt nach Ausscheiden verschiedener Mitarbeiter, deren Stellen nicht wieder besetzt wurden, lediglich noch 0 Arbeitnehmer beschäftigt wurden, sah die Beklagte keine Notwendigkeit mehr für eine solche Zahl von Vorarbeiterstellen. Sie widerrief deshalb auch die Vorarbeiterbestellung der übrigen dazu bestellten Arbeitnehmer mit Ausnahme derjenigen von Herrn N und Herrn M. Im Fall von Herrn M. zahlte sie eine persönliche Zulage in Höhe der früheren Vorarbeiterzulage im Hinblick auf die getroffene Altersteilzeitvereinbarung weiter. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm sei die Zulage unabhängig von den tariflichen Voraussetzungen einzelvertraglich zugesagt worden, weshalb sie nicht einseitig widerrufen, sondern allenfalls im Wege der Änderungskündigung entzogen werden könne. Die Voraussetzungen für die Gewährung der tariflichen Zulage hätten nie vorgelegen. Wie sich aus den verschiedenen Schreiben, die im Zusammenhang mit der Zulagengewährung stünden und die ihm alle durch Einsichtnahme in die Personalakte bekannt seien, ergebe, sei der Beklagten dies auch bewusst gewesen und die Zulage wegen seiner unverändert guten Leistung gewährt worden. Tatsächlich habe er stets nur mit einem Mitarbeiter die ihm übergetragenen Aufgaben ausgeführt. Dies sei grundsätzlich der Zeuge K und vertretungsweise der Zeuge L, nach dessen Ausscheiden einige Male die Mitarbeiterin Seitz und später Herr M. gewesen. Seit [DATE] arbeite er mit dem Zeugen N, den er habe anlernen und anweisen müssen und der ihn seit seiner Genesung im Anschluss an eine Erkrankung im Frühjahr [DATE] wiederum begleite. Nach dem neuen Organigramm gäbe es eine klare Zuordnung nicht mehr, weshalb aus formalen Gründen keinem der Mitarbeiter die Zulage gezahlt werden dürfe. Wenn sie einigen dennoch nicht entzogen worden sei, müsse er der Kläger sie nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls weiterhin erhalten. Auch sei der Widerruf der Zulage ermessensfehlerhaft erfolgt. Soziale Kriterien seien offensichtlich nicht maßgeblich gewesen, sonst hätte Herr O neben Herrn N den Vorzug bei den Vorarbeiterstellen erhalten müssen. Seine Arbeitsleistung sei nicht zu beanstanden, seine Arbeit erfordere enormes Fachwissen, wie das Höhergruppierungsschreiben sowie das Zwischenzeugnis vom [DATE] belegten. Der jetzige Versuch, seine Arbeitsleistung herabzusetzen, beruhe allein auf einer subjektiven Einschätzung des Fachbereichsleiters P. Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe Anspruch auf die Position des Vorarbeiters und die damit verbundene Zulage nur auf der Grundlage des Tarifvertrages. Der Widerruf sei erfolgt, weil der Kläger jedenfalls seit [DATE] die tariflichen Voraussetzungen nicht mehr erfülle. In der Position, die der Kläger inne gehabt habe, seien ihm entsprechend dem Organigramm aus dem Jahr [DATE] vier Stellen zugeordnet gewesen. Entgegen der Behauptung des Klägers hätten die beiden nichtbesetzten Stellen wieder besetzt werden sollen, da die Übernahme der Konzession für die Wartung von Brandmeldeanlagen für die Kreisverwaltung beabsichtig gewesen sei. Nachdem es hierzu nicht gekommen sei, seien die beiden Stellen eingespart worden. Die Aufgabe des Klägers sei zwar fachlich die Gleiche geblieben. Im Gegensatz zu früher seien ihm aber keine Mitarbeiter mehr zugeordnet, so dass er keine Vorarbeiterfunktion mehr ausübe. Die Auswahl der Mitarbeiter mit Vorarbeiteraufgaben sei durch den zuständigen Fachbereichsleiter des neuen Fachbereichs KTK 0/jetzt TBL 0 nach den zu stellenden Anforderungen unter den Bedingungen der Neuorganisation erfolgt. Die Entscheidung sei auf die Mitarbeiter M und N gefallen, die die Beurteilungskriterien deutlich besser als der Kläger erfüllt hätten. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten in diesem Zusammenhang wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] , Ziff. IV verwiesen. Der Kläger sei zudem der jüngste Arbeitnehmer mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit und unverheiratet sowie kinderlos. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Die Beklagte habe die in Rede stehende Zulage niemals losgelöst von den tariflichen Voraussetzungen zahlen wollen. Schon aus diesem Grunde sei ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung dieser Zulage, ohne das es auf die tariflichen Voraussetzungen ankäme, nicht gegeben. Die tariflichen Voraussetzungen erfülle der Kläger jedenfalls ab [DATE] nicht . Der Widerruf der Beklagten entspreche angesichts dessen und im Hinblick auf die objektiv vorliegenden Sozialkriterien hinsichtlich der Person des Klägers billigem Ermessen. Für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fehle es an einer Gruppenbildung nach abstrakten Regeln. Wegen der Begründung des Urteils im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe Blatt 0 0 Bezug genommen. Der Kläger vertieft sein erstinstanzlichen Vorbringen und macht geltend, die Zulage sei ihm ersichtlich unabhängig vom Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen aufgrund seiner guten Leistungen bewilligt worden, weshalb sie ihm nunmehr nicht entzogen werden könne. Die Begründung der Beklagten für ihre Widerrufsentscheidung sei angesichts dessen widersprüchlich, wenn sie sich nunmehr darauf berufe, die tariflichen Voraussetzungen fehlten. Eine korrekte Auswahl habe bei der Abberufung nicht stattgefunden. Die angeführten Gründe seien nur vorgeschoben und könnten als nachträglich gefunden nicht mehr zur Bejahung der Billigkeit führen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei anwendbar und verletzt. Die Beklagte habe nicht dargelegt, wieso dem Kläger die für die Vorarbeitereigenschaft notwendigen Voraussetzungen fehlen sollten und auch nicht ansatzweise dargelegt, warum die Mitarbeiter M und N diese Eigenschaften haben sollten. Es verhalte sich vielmehr so, dass er der Kläger die Arbeit in der Zusammenarbeit mit dem Zeugen N einteile, organisiere und entscheide, was zu tun sei, weil dem Zeugen N hierfür die notwendige Fachkenntnis fehle. Weder bei dem Zeugen N noch bei dem Zeugen M sei erkennbar, dass sie tatsächlich eine Vorarbeiterfunktion mit Weisungsbefugnis ausübten. Sie arbeiteten ebenso wie er der Kläger im Zweier oder Dreierteam oder alleine. Die ihnen zugewiesene Vorarbeiterfunktion lasse sich an objektiven Kriterien nicht festmachen. Die Mitarbeiterzuordnung, wie sie die Beklagte im Schreiben vom [DATE] an den Betriebsrat vorgenommen habe, sei willkürlich. Den beiden verbliebenen Vorarbeitern M und N seien Mitarbeiter aus Bereichen zugeordnet, in denen die Vorarbeiter keine Fachkenntnis hätten. Zu ergänzenden Darstellung der Berufungsbegründung durch den Kläger wird auf dessen Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto sowie 0 % Zinsen aus einem Betrag von 0 € seit Rechtshängigkeit und 0 % Zinsen aus einem Betrag von 0 € seit dem [DATE] zu zahlen, Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht insbesondere geltend, dass angesichts des Spielraums, den die Tarifnorm einräume und gerade auch des vom Kläger angesprochenen Schriftverkehrs keine Rede davon sein könne, dass sich die Beklagte unabhängig von der Anzahl der dem Kläger unterstellten Arbeitnehmer auf Dauer zu Gewährung der Vorarbeiterzulage verpflichtet hätte. Die Neuorganisation und die unternehmerische Entscheidung, nur noch zwei Vorarbeiterstellen zu erhalten, seien nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die von ihr getroffene Auswahl sei weder willkürlich noch die Gründe vorgeschoben. Zur weitergehenden Darstellung des Vortrags der Beklagten in der Berufungserwiderung wird auf deren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Die Berufung ist auch gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden. Die Berufungsbegründungsfrist wäre zwar gemäß [REF] , 0 Abs. 0 ZPO, 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 BGB grundsätzlich bereits am [DATE] abgelaufen. Da dieser Tag jedoch ein Sonntag war, verlängerte sich die Frist gemäß [REF] bis zum [DATE] , [DATE] Uhr. Die Berufung ist somit insgesamt zulässig. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist insgesamt zulässig, aber nicht begründet. 0 0. Insbesondere besteht für den Feststellungsantrag das von [REF] geforderte Feststellungsinteresse, da die Beklagte den vom Kläger geltend gemachten Anspruch bestreitet und ein Urteil geeignet wäre, Klarheit in die Rechtsbeziehungen der Parteien zu bringen. Auch der Vorrang der Leistungsklage steht dem nicht entgegen. Der Grundsatz der höheren Prozesswirtschaftlichkeit und die Erwartung, die Beklagte als öffentliche Arbeitgeberin werde einen gerichtlichen Ausspruch in einer Feststellungsklage ohne weiteres befolgen, rechtfertigt es vorliegend den maßgeblichen Streitpunkt zwischen den Parteien im Wege eines nichtvollstreckungsfähigen Feststellungsausspruchs zu entscheiden der Gründe). 0 0. Die Klage ist aber nicht begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist in sachlicher und rechtlicher Hinsicht richtig. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung festgestellt, dass der Kläger keinen Anspruch auf die begehrte Vorarbeiterzulage hat. Aufgrund des wirksamen Widerrufs der Bestellung zum Vorarbeiter durch die Beklagte hat der Kläger auch unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsgrundsatzes keinen Anspruch auf Zahlung der Zulage für die Zeit nach dem [DATE] . Es konnte deshalb weder dem Zahlungs noch dem Feststellungsantrag entsprochen werden. Die Beklagte hatte nach der Regelung in § 0 BZT, die aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme als Vertragsrecht für das Arbeitsverhältnis der Parteien Geltung hat, das Recht, die Bestellung des Klägers zum Vorarbeiter zu widerrufen. Entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass es zu keiner konkludenten Vereinbarung zwischen den Parteien über die Gewährung einer von den tariflichen Voraussetzungen losgelösten Zulage gekommen ist, aufgrund derer die Beklagte gar nicht oder nur bei Nachlassen der Leistung des Klägers zum Widerruf der Zulage bzw. der Vorarbeiterstellung berechtigt wäre. Vielmehr hat die Beklagte eine "von einem förmlichen Bestellungsakt abhängige tätigkeitsbezogene Vergütungszulage" in Anwendung des BZT gewährt. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Aktiengesellschaft, deren Anteilseignerin zu 0 % die Stadt F ist. Damit stellt sie sich als ein wirtschaftliches Unternehmen der Stadt F in Privatrechtsform im Sinne von [REF] RP dar. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes werden in den Arbeitsverträgen vereinbart. Durch die Mitgliedschaft im kommunalen Arbeitgeberverband gelten sie für Arbeitnehmer, die gewerkschaftlich organisiert sind, nach § 0 TVG unmittelbar und zwingend. Es sind deshalb vorliegend die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Gewährung von Leistungen im öffentlichen Dienst aufgestellt hat, heranzuziehen der Gründe). Es gilt danach in diesem Bereich im Zweifel Normenvollzug. Die langjährige Gewährung von Leistungen kann deshalb auf Seiten der Arbeitnehmer nicht die Annahme begründen, die Leistungen sollten dauerhaft und unabhängig von tariflichen Vorgaben erfolgen . Der öffentliche Arbeitgeber will grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung zahlen, sondern will nur das gewähren, was dem Arbeitnehmer tariflich zusteht. Deshalb ist auch etwa die Bezeichnung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag oder in einer Eingruppierungsmitteilung regelmäßig nicht dahingehend auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll . 0 bb) Von diesen Grundsätzen ausgehend erweist sich die Annahme des Arbeitsgerichts auch unter Berücksichtigung der Ausführungen des Klägers in der Berufung als zutreffend, dass keines des Schreiben, die sich mit der Gewährung der Zulage befassen, den Schluss zulässt, die Beklagte habe dem Kläger eine eigenständige zulage, die von den tariflichen Voraussetzungen, in § 0 BZT unabhängig wäre, versprechen wollen. Dies ergibt sich jeweils schon aus dem Inhalt und den gewählten Formulierungen in den Schreiben, so dass es auf den Umstand, dass grundsätzlich die nicht an den Kläger direkt gerichteten Schreiben keine vertraglichen Ansprüche begründen könnten, nicht ankommt. Die erstmalige Bestellung zum Vorarbeiter erfolgte mit Schreiben vom [DATE] für 0 ½ Jahre. Das Schreiben nimmt klar Bezug auf die tariflichen Grundlagen. Es werden die Voraussetzungen der Tarifnorm zitiert. Die Befristung wird mit der allgemeinen Überprüfung aller Vorarbeiterstellen begründet und in Aussicht gestellt, dass eine dauerhafte Übertragung der Vorarbeiterfunktion bei Bewährung erfolgen kann, unter der Bedingung, dass "die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt" sind, womit nach dem Zusammenhang im Schreiben nur die tariflichen Voraussetzungen gemeint sein können. Insgesamt wird auch durch den Hinweis auf Bedenken, ob überhaupt die tariflichen Voraussetzungen für die Bestellung zum Vorarbeiter ausreichend erfüllt sind dem Kläger wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat gerade verdeutlicht, dass die Beklagte zwar in großzügiger Auslegung des Tarifvertrages, nicht aber gänzlich unabhängig von diesem vorgehen wollte. Das Schreiben vom [DATE] teilt die weitere Gewährung unter Vorbehalt mit und verweist darauf, dass auch noch eine weitere Prüfung erfolge. Somit wird auch hier wieder deutlich, dass keine vom Tarifvertrag unabhängige Leistung erfolgen sollte. Auch das Schreiben vom [DATE] ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht anders zu bewerten. Auch ihm ist kein Verpflichtungswille der Beklagten zu entnehmen, dem Kläger eine von den Voraussetzungen des Tarifvertrages losgelöste Leistung zukommen zu lassen. Es heißt dort zwar "nach eingehender Überprüfung sehen wir die tariflichen Voraussetzungen zum Einsatz eines weiteren Vorarbeiters als erfüllt an". Dabei handelt es sich aber nicht wie der Kläger meint darum, die tariflichen Voraussetzungen zu fingieren. Es ist vielmehr die Mitteilung des Prüfergebnisses. Mit der Formulierung wird allenfalls verdeutlicht, dass der Tarifvertrag worauf die Beklagte zu Recht insbesondere in der Berufungserwiderung hingewiesen hat eine Reihe von Spielräumen lässt, die die Beklagte genutzt hat. Dass es am Ende heißt, "daß die Vorarbeiterzulage entfällt, soweit sie ihre Tätigkeit als Vorarbeiter nicht mehr ausüben können" ändert nichts. Die Formulierung mag nicht ganz glücklich sein, lässt aber angesichts der oben angeführten Grundsätze keine Schlüsse auf einen Verzicht der Beklagten auf die Bindung an die tariflichen Voraussetzungen zu. Schließlich führt auch im Hinblick darauf die Hervorhebung der Leistungen des Klägers zu keinem anderen Ergebnis. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es fern liegend wäre anzunehmen, die Beklagte würde andere Arbeitnehmer, als diejenigen, von deren Leistung sie überzeugt ist, zu Vorarbeitern bestellen. Eine Lossagung von den tariflichen Voraussetzungen liegt auch darin nicht. Das Schreiben vom [DATE] an den Betriebsrat, das der Kläger anführt, lässt wiederum Beweggründe für die Handhabung des Tarifvertrages durch die Beklagte erkennen, da hervorgehoben wird, dass der Kläger ein guter und engagierter Mitarbeiter sei, weshalb man die tariflichen Voraussetzung als erfüllt ansehen wolle. Es gilt aber wiederum das schon im Zusammenhang mit den übrigen Schreiben ausgeführte. Der Tarifvertrag wird erwähnt und insbesondere auch auf die Frage der Zuordnung von mindestens zwei und gelegentlich auch drei Monteuren eingegangen. Damit konnte angesichts der Ausrichtung der Vorschrift des § 0 Abs. 0 BZT als Sollvorschrift das Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen bejaht werden. Schließlich ist auch das vom Kläger in der Berufung nicht mehr besonders angesprochene, mit der Klageschrift vorgelegte Schreiben vom [DATE] und insbesondere der dort vorhandene Telefonvermerk seitens des Arbeitsgerichts so gewürdigt worden, wie dies nicht anders geschehen kann. Das Schreiben enthält zunächst eine von den tariflichen Voraussetzungen losgelöste Beurteilung und Stellungnahme zur Frage der Weitergewährung der Zulage an den Kläger. Gerade weil die Beklagte sich mit dieser nicht zufrieden gegeben und wegen der Zahl der unterstellten Arbeitnehmer nachgefragt hat, wird besonders deutlich, dass sie sich vom Tarifvertrag nicht lösen wollte. Dass der Fachvorgesetzte des Klägers als juristischer Laie den Schwerpunkt auf andere Gesichtspunkte gelegt hat, ist im vorliegenden Zusammenhang unerheblich. Seine Stellungnahme ist sicher für die Beklagte auch mit ihrem ursprünglichen Inhalt unter dem Gesichtspunkt der Mitarbeiterführung und Motivation von Bedeutung gewesen. Die Beklagte wird bestrebt gewesen sein, für einen guten und engagierten Mitarbeiter die tariflichen Möglichkeiten zur Gewährung von Zulagen möglichst zu nutzen. Ein Erklärungswert im hier bedeutsamen Sinne kommt der internen Äußerung des Fachvorgesetzten des Klägers aber nicht zu. Dass schließlich weder die Eingruppierungsmitteilung noch das Zeugnis im Sinne des Klägers dahingehend bewertet werden kann, bedarf nach Auffassung der Kammer angesichts der zitierten Rechtssprechungsgrundsätze und der zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, die vom Kläger auch nicht besonders angegriffen wurden, keiner nochmaligen näheren Begründung. Die Eingruppierungsmitteilung erwähnt die gewährte Zulage lediglich. Das Zeugnis teilt die Bestellung zum Vorarbeiter mit, enthält aber auch keinen Erklärungswert dahingehend, dass der Kläger eine von den Voraussetzungen des einschlägigen Tarifvertrages unabhängige Leistung erhalten hat oder erhalten sollte. Insgesamt ergibt sich damit, dass dem gesamten Schriftverkehr, der sich mit der Bestellung des Klägers zum Vorarbeiter unter Gewährung der entsprechenden Zulage befasst, kein Verpflichtungswille zu entnehmen ist, einen von den tariflichen Gegebenheiten losgelösten Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Zulage zu begründen. Sonstige Umstände, die den Schluss auf eine Vereinbarung einer übertariflichen Leistung zuließen, sind nicht ersichtlich. Allein die tatsächliche Gewährung der Zulage reicht dafür nicht aus cc) der Gründe juris). Allenfalls die bewusste Mitteilung oder Gewährung übertariflicher Leistungen kann für eine arbeitsvertragliche Vereinbarung unabhängig von den tariflichen Voraussetzungen sprechen dd)). Dies kann aber nach dem bisher Ausgeführten und den jetzigen Äußerungen der Beklagten gerade nicht angenommen werden. Die Beklagte hat sich wie aus den bisher angeführten Schreiben ersichtlich wird am Tarifvertrag orientiert. Sie hat darauf abgestellt, ob und ggf. wie viele Arbeitnehmer dem Kläger "zugeordnet" waren. Dies belegen insbesondere die telefonische Nachfrage beim Zeugen I, der die Auskunft gegeben hat, dem Kläger sein "mindestens zwei, manchmal drei Mitarbeiter unterstellt", sowie die Weitergabe diese Mitteilung an den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] . Die Beklagte hat also die Auskunft einer Unterstellung von zwei bis drei Arbeitnehmers erhalten. Auch das Organigramm aus dem Jahr [DATE] weist eine Unterstellung von zwei Arbeitnehmern und insgesamt vier Stellen aus, wobei die Besetzung der zwei noch unbesetzten Stellen ausweislich der Angaben im Organigramm für den Fall geplant war, dass die Beklagte die Überprüfung der Meldeanlage im Landkreis gewinnen würde. Die Beklagte verweist auch jetzt noch auf die formalen Unterstellungsverhältnisse und verteidigt ihre Auffassung zur Auslegung der Vorschrift unter Hinweis auf die Spielräume , die diese dem Arbeitgeber einräumt. Soweit demgegenüber der Kläger geltend gemacht hat, tatsächlich habe er seine tägliche Arbeit immer schon nur mit einem weiteren Mitarbeiter ausgeübt, er sei in der werktäglichen Arbeit nicht mehr als einem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt gewesen, ändert dies an den formalen Unterstellungsverhältnissen nichts. Zwar könnte es bei dieser Arbeitsweise an dem Merkmal der Aufsicht über die Arbeitsleistung einer Gruppe fehlen. Denn es liegt nahe, den BZT so zu verstehen, dass eine Mehrzahl von Arbeitnehmern zusammen arbeitet und dadurch eine Gruppe bildet. Wenn die Beklagte auf der Grundlage der erhaltenen Informationen und der Organisationsstruktur, wie sie dem Organigramm zu entnehmen ist, die genannte Voraussetzung bejaht, also keine Zusammenarbeit der unterstellten Arbeitnehmer verlangt hat, erscheint dies durchaus als ein im Sinne der Arbeitnehmer zwar wohlwollendes, aber jedenfalls noch vertretbares Verständnis der Norm, die ja ersichtlich dem Arbeitgeber auch Spielraum lassen will. Ein bewusstes Abweichen vom Tarifvertrag kann jedoch unter Berücksichtigung des bisher Ausgeführten allein aufgrund der möglicherweise fehlerhaften Rechtsanwendung nicht angenommen werden. Es ergibt sich damit insgesamt, dass zwischen den Parteien keine Vereinbarung dahingehend zustande gekommen ist, dass dem Kläger ein eigenständiger, vom Tarifvertrag unabhängiger Anspruch auf eine Zulage in Höhe dessen, was sich in Anwendung von § 0 Abs. 0 Satz 0 BZT ergibt, zustehen soll. Auf die Frage, ob eine solche Vereinbarung mangels Einhaltung der Schriftform nach § 0 Abs. 0 BMT-G II scheitern würde , kommt es deshalb nicht an. 0 dd) Von daher ergibt sich für die Beklagte gemäß § 0 Abs. 0 BZT das Recht, die Bestellung des Klägers zum Vorarbeiter in der gewählten Form schriftlich zu widerrufen. Das Recht ist auch nicht etwa durch Konkretisierung entfallen. Eine solche wäre nur dann anzunehmen, wenn neben einem erheblichen Zeitablauf Umstände hinzu treten würden, aus denen der Kläger in gerechtfertigter Weise hätte schließen dürfen, zukünftig nur noch als Vorarbeiter beschäftigt zu werden . Vorliegend erscheint schon die Zeitdauer der Übertragung der Kläger ist nach sechs Jahr abberufen worden nicht so erheblich, dass an eine Konkretisierung zu denken wäre. Es fehlt aber jedenfalls am Umstandsmoment. Die Beklagte hat stets die Abänderbarkeit der Maßnahme betont. 0 Die Ausübung des Widerrufsrechts durch die Beklagte hält sich in den Grenzen, die Tarifvertrag und Gesetz insoweit vorgeben. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt die Bestellung zum Vorarbeiter angesichts des tariflich zulässigerweise vorgesehenen Widerrufsrechts dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Es ist ein einseitiger Widerruf ohne Änderungskündigung zulässig. Der Widerruf darf aber nicht ohne sachlichen Grund ausgesprochen werden. Er unterliegt einer an [REF] ausgerichteten Überprüfung darauf, ob er nach billigem Ermessen erfolgt ist . Die Wahrung billigen Ermessens setzt voraus, dass die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden . Der von der Beklagten ausgesprochene Widerruf erweist sich danach als rechtmäßig. 0 Der Kläger hat eine von einem förmlichen Bestellungsakt abhängige tätigkeitsbezogene Vergütungszulage erhalten . Die Tätigkeit, für die er die Zulage erhalten hat Mitarbeiter im Bereich der Montage und Instandsetzung von Brandmeldeanlagen, dem organisatorisch jedenfalls zwei Arbeitnehmer unterstellt waren, auch wenn sie ihm nicht bei der täglichen Arbeit zur Seite gestellt waren ist dem Kläger nicht mehr übertragen. Die vom ihm inne gehabte Position ist im Rahmen der Neuorganisation der Zusammenlegung von fünf Fachbereichen zu einer zentralen Organisationseinheit entfallen. Es ist gemäß § 0 Abs.0 Ziff.0 ZPO von der vom Arbeitsgericht auf Seite 0 des Urteils als unstreitig festgestellten Tatsache auszugehen, dass dem Kläger im hier maßgeblichen Zeitraum auch organisatorisch nicht mehr die nach dem Tarifvertrag notwendige Anzahl von Arbeitnehmern zugeordnet war. Dieser Umstand allein begründet wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat einen sachlichen Grund und ein berechtigtes Interesse der Beklagten am Widerruf der Vorarbeiterstellung gegenüber dem Kläger. Die Tatsache, dass die Leistungen des Klägers sich nicht verändert, insbesondere nicht verschlechtert haben und er nach wie vor eine Tätigkeit ausübt, die ausgeprägte Fachkenntnisse erfordert, ist hingegen ohne Belang. Die von der Beklagten auf der Grundlage des § 0 BZT gewährte Zulage knüpft an diese Umstände nicht an. 0 Zutreffend ist darüber hinaus das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gekommen, dass die Entscheidung der Beklagten auch unter dem Gesichtspunkt der Auswahl des Klägers beim Widerruf der Vorarbeiterstellung billiges Ermessen gewahrt hat. Es kann dahinstehen, inwieweit in Fällen wie dem vorliegenden die Überprüfung nach [REF] auch die Überprüfung der Auswahl der von einem Widerruf Betroffenen beinhalten muss und welcher Maßstab seitens des Arbeitgebers zu beachten ist. Die Auswahl des Klägers ist auf jeden Fall, auch wenn der strengste in Betracht kommende Maßstab angelegt wird, nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entscheidend darauf abgestellt, dass die Beklagte mit dem Kläger den jüngsten Arbeitnehmer mit der kürzesten Betriebszugehörigkeit für den Widerruf der Vorarbeiterstellung ausgewählt hat, und nicht überprüft, ob nach den von der Beklagten angeführten Leistungskriterien der Kläger vom Widerruf hätte ausgenommen werden müssen. Die wesentlichen und damit abzuwägenden Umstände des vorliegenden Falles ergeben sich aber daraus, dass von den ehemals fünf Vorarbeiterpositionen aufgrund der Umorganisation und Stelleneinsparung nach Angaben der Beklagten noch zwei verbleiben. Es stellt sich damit eine Situation, die vergleichbar mit der eines Arbeitgebers ist, der von fünf Vorarbeiterstellen, die nicht widerruflich übertragen wurden, drei einspart und die Auswahl treffen muss, welche der fünf Arbeitnehmer eine Änderungskündigung zu erhalten haben. In diesem Falle wäre anhand der Kriterien des § 0 Abs. 0 KSchG, die Auswahl zu treffen, d.h. diejenigen Arbeitnehmer mit den ungünstigsten Sozialdaten wären von der Änderungskündigung auszunehmen . Diejenigen Arbeitnehmer mit den günstigsten Sozialdaten, also der geringsten Betriebszugehörigkeit, den wenigsten Unterhaltspflichten und dem geringsten Lebensalter müssten bei Wegfall der Arbeitsplätze die Änderungskündigung hinnehmen. Die Beklagte konnte zwar bei der Neuorganisation in Ausübung des Direktionsrechts und damit ohne Bindung an das KSchG vorgehen. Die gesetzgeberische Wertung, dass im Falle des Wegfalls von Beschäftigungs und Verdienstmöglichkeiten die verbleibenden Möglichkeiten zu gleichbleibender Vergütung beschäftigt zu werden, hat das Arbeitsgericht aber zu Recht aufgegriffen. Der Wegfall des zusätzlichen Einkommens ist dem sozial Stärkeren am ehesten zuzumuten. Sein Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Stellung und Vergütung wiegt im Rahmen des [REF] nicht so schwer wie das des sozial Schwächeren. Wenn das Arbeitsgericht demgemäß vorliegend angenommen hat, die Maßnahme der Beklagten entspreche der Billigkeit, ist dies nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat mit dem Kläger den Arbeitnehmer von der Vorarbeiterstellung abberufen, der die geringste Betriebszugehörigkeit und das geringste Lebensalter aufweist und darüber hinaus keine Unterhaltsverpflichtungen hat. Als solcher kann er sich nicht darauf berufen, die Beklagte habe neben ihm einem besonders schutzwürdigen Arbeitnehmer den Widerruf erklärt. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, ist es Sache dieses Arbeitnehmers, sich gegebenenfalls gegen die Maßnahme zu wehren, zur Unbilligkeit der Wahl des Klägers führt der Gesichtspunkt jedenfalls nicht. Da die Beklagte somit auch gemessen an den Kriterien des § 0 Abs. 0 KSchG billiges Ermessen gewahrt hat, kommt es auf die Frage das grundsätzlich im Rahmen des [REF] zu wahrenden Maßstabs nicht an. Dass für die Beklagte wie der Kläger mit dem Hinweis auf die Schutzwürdigkeit etwa von Herrn M auch geltend machen will tatsächlich nicht die soziale Schutzbedürftigkeit, sondern Leistungsgesichtspunkte entscheidend gewesen sein mögen, ist ohne Belang. [REF] verlangt schon dem Wortlaut nach nur, dass die in Rede stehende Maßnahme der Billigkeit entspricht. Entscheidend ist, dass im Ergebnis den wesentlichen Gesichtspunkten Rechnung getragen wurde. Ähnlich der Regelung in § 0 Abs. 0 KSchG, für die gilt, dass der Arbeitgeber seine Auswahl auch nach Leistungsgesichtspunkten treffen kann, solange nur tatsächlich der sozial schutzbedürftigste von mehreren Arbeitnehmern seinen Arbeitsplatz behält , wird auch von [REF] nur das richtige Ergebnis verlangt, nicht jedoch dass der Arbeitgeber zusätzlich die zutreffenden Erwägungen angestellt hat. Zutreffend hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass die vom Kläger zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] einen mit dem vorliegenden nicht vergleichbaren Fall und eine andere Fragestellung betraf. Es ging im Zusammenhang mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz um die Frage der Gruppenbildung im Rahmen der Gewährung freiwilliger Leistungen durch den Arbeitgeber. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass nur Unterscheidungsmerkmale für eine Gruppenbildung berücksichtigt werden, die den Arbeitnehmern erkennbar waren oder rechtzeitig offen gelegt worden sind . Der Kläger macht auch vergeblich geltend, die Beklagte verhalte sich widersprüchlich mit der Folge, dass der erklärte Widerruf billigem Ermessen nicht entspreche. Zwar ist es zutreffend, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widersprüchliches Verhalten der Annahme, die Grundsätze der Billigkeit seien gewahrt, entgegen stehen kann . Der vom Kläger gesehene Widerspruch besteht aber gerade nicht. Nach dem oben Ausgeführten hat die Beklagte die Tarifmerkmale nicht fingiert, sondern aufgrund der Tatsache der Unterstellungsverhältnisse bejaht. 0 Schließlich kann der Kläger auch nicht die Weitergewährung der Vorarbeiterzulage unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung verlangen. Das Arbeitsgericht hat dies zu Recht verneint. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist seiner Struktur nach Anspruchsgrundlage, aber auch Rechtsausübungsschranke. Er kann auf alle Arten von Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers erstreckt werden, die kollektiven Charakter haben. Er ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt und dazu bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Er verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe und eine sachfremde Gruppenbildung. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit genießt Vorrang, wenn und soweit Vertragsbedingungen mit den einzelnen Arbeitnehmern frei ausgehandelt sind. Eine Besserstellung einzelner ist nicht versagt. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht oder Rechtsirrtum besteht nicht Ein Anspruch auf Gleichbehandlung mit dem Zeugen M., der zwar als Vorarbeiter ebenso wie der Kläger abberufen, aber anders als der Kläger weiterhin eine persönliche Zulage erhält, besteht nicht. Die Beklagte hat mit dem Zeugen eine individuelle Vereinbarung im Hinblick auf die Altersteilzeitabrede getroffen. Diese Vereinbarung ist vorrangig und erlaubt eine Besserstellung des Zeugen M. gegenüber dem Kläger und dem Zeugen O. Der Kläger macht weiter geltend, der Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete die Weiterzahlung der Zulage an ihn deshalb, weil die Zeugen N und M weder nach dem Organigramm noch tatsächlich als Vorarbeiter eingesetzt würden. Es sei nicht nachvollziehbar, warum sie diesen nicht auch entzogen worden sei. Mit dieser Argumentation kann der Kläger nicht erfolgreich Gleichbehandlung verlangen. Die Beklagte gewährt die Zulage den Zeugen N und M nicht als freiwillige Leistung nach selbst gesetzten Regeln. Vielmehr verweist sie auf die Unterstellungsverhältnisse, die im Schreiben vom [DATE] an den Betriebsrat aufgeführt sind. Nicht anders als im Zusammenhang mit der Gewährung der Zulage an den Kläger geht es der Beklagten auch gegenüber Herrn N und Herrn M um die Erbringung einer tariflichen Leistung, also um jedenfalls vermeintlichen Normenvollzug. In diesem Bereich ist ein Anspruch auf Gleichbehandlung nicht gegeben. Kein Arbeitnehmer kann verlangen, die anderen Arbeitnehmern tarif oder gesetzwidrig erbrachte Leistung ebenfalls zu erhalten. Ein Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht oder Rechtsirrtum besteht nicht dd); [DATE] [REF] NZA [DATE] , 0, 0; [DATE] [REF] juris, zu II.0.; [DATE] [REF] juris). Schließlich kann der Kläger auch nichts aus der von ihm für willkürlich gehaltenen Zuordnung der den Zeugen M und N unterstellten Mitarbeiter sowie aus dem Umstand herleiten, dass nach seiner Auffassung es geboten gewesen wäre, statt des Zeugen N ihn aufgrund seiner besseren Fachkenntnisse auf seinem Arbeitsgebiet weiterhin in der Position eines Vorarbeiters zu belassen. Der Kläger verkennt insoweit zum einen, dass es für die Frage, wer wem unterstellt wird, nicht allein auf die Fachkenntnis auf einem Arbeitsgebiet ankommen kann, das zwar wichtig sein mag, aber doch nur einen Bruchteil des Aufgabenbereichs der Organisationseinheit ausmacht. Abgesehen im übrigen von dem Umstand, dass es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist, das Anforderungsprofil für bestimmte Positionen festzulegen, besäße der Kläger in einer vergleichbaren Vorarbeiterposition, wie sie der Zeuge N inne hat, selbst ja auch keine Fachkenntnis auf allen in Betracht kommenden Bereichen. Letztlich kommt es darauf aber nicht an. Bei der Beklagten sind nach der nicht auf ihre Rechtfertigung zu überprüfenden Entscheidung zur Umorganisation höchstens zwei Vorarbeiterstellen verblieben. Die Beklagte hat unstreitig von den ehemals fünf Bestellungen drei widerrufen. Die neuesten Organigramme zeigen keine Vorarbeiterstellen im hier interessierenden Bereich auf. Durch den fehlenden Widerruf sowie das oben erwähnte Schreiben an den Betriebsrat sind nur noch die Zeugen M und N als Vorarbeiter ausgewiesen. Dass es mehr Vorarbeiterstellen gebe, hat auch der Kläger nicht behauptet. Wenn er nun geltend macht, die Position des Zeugen N komme eher ihm als diesem zu, macht er nicht geltend, er und der Zeuge seien gleich zu behandeln. Vielmehr verlangt er, der Zeuge habe anders behandelt werden müssen, die nur einmal zu vergebende Stelle komme ihm dem Kläger und nicht dem Zeugen zu. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz gibt es dafür keine Grundlage.