Tenor 0. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, den Antragsteller bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Verkaufsleiter Deutschland mit Dienstsitz in L zu beschäftigen. 0. Die Antragsgegnerin hat die Kosten des Verfahrens zu tragen. 0. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. 0. Die Berufung wird nicht zugelassen. Tatbestand 0 Der 0-jährige, verheiratete und gegenüber 0 Kindern unterhaltsverpflichtete Antragsteller ist bei der Antragsgegnerin beschäftigt seit [DATE] als Verkaufsleiter Deutschland mit Beschäftigungssitz in Ludwigsburg. Der Antragsteller bezieht ein in 0 gleichen Raten zu zahlendes Bruttojahresentgelt in Höhe von 0, EUR zzgl. einer Tantieme. Grundlage des Anstellungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag vom [DATE] , auf dessen Inhalt Bezug genommen wird. Darin heißt es u. a.: 0 Nach der Kündigung des Vertrages ist ... berechtigt, den/die Arbeitnehmer/in unter Anrechnung des Resturlaubes sowie evtl. Über und/oder Mehrarbeitsstunden von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. ..." 0 Die Antragsgegnerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Antragsteller mit Schreiben vom [DATE] ordentlich zum [DATE] . Diese Kündigung wurde vom Antragsteller mittlerweile beim erkennenden Gericht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen, welche das Aktenzeichen [REF] führt. Der Antragsteller wurde mit der Kündigung zugleich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. Ihm wurde Hausverbot erteilt. Auf den Inhalt des Kündigungsschreibens wird Bezug genommen. 0 Er ist der Ansicht, die Kündigung sei schon deshalb offenkundig unwirksam, weil es an der erforderlichen Betriebsratsanhörung fehle. Auch ein Kündigungsgrund sei nicht ersichtlich. 0 Der Verfügungsgrund ergebe sich daraus, dass die tatsächliche Ausübung des Berufes zur Erhaltung der beruflichen Fertigkeiten und für die Gewährleistung des Persönlichkeitsrechts von hoher Bedeutung sei. Eine über einjährige berufliche Untätigkeit verringere die Aussichten auf eine Neueinstellung deutlich. Wegen des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung werde arbeitstäglich der Beschäftigungsanspruch des Antragstellers zunichte gemacht, was dieser nicht hinnehmen könne. 0 Die Antragsgegnerin wird verurteilt, den Antragsteller bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Verkaufsleiter Deutschland mit Dienstsitz in Ludwigsburg zu beschäftigen. 0 Die Freistellung sei erfolgt auf Grundlage der Ziff. 0. des Arbeitsvertrages. Die einzelnen Punkte des Arbeitsvertrages seien individuell ausgehandelt worden. 0 Die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen, die sie erst im Kündigungsschutzverfahren vortragen wolle, ausgesprochen worden. Jedenfalls sei ihr deshalb eine Weiterbeschäftigung nicht mehr zumutbar. 0 Das schriftsätzliche Vorbringen der Parteien war Gegenstand der Erörterung der Sach und Rechtslage. Hierauf und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] wird Bezug genommen. Entscheidungsgründe 0 Der Antragsteller hat einen Anspruch gegen die Antragsgegnerin auf tatsächliche und vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Ihm steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite. 0 Der Verfügungsanspruch auf tatsächliche Beschäftigung beruht auf [REF] in Verbindung mit [REF] , dieser ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der [REF] . 0 Der Beschäftigungsanspruch wird aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hergeleitet. Aus der ideellen Interessenlage heraus steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zu, unabhängig davon, ob er höhere oder geringwertigere Arbeiten zu verrichten hat, ob eine spezielle Vor oder Ausbildung benötigt wird, sowie unabhängig davon, ob beim Arbeitnehmer im Einzelfall ein faktisches Interesse an dieser Arbeitsleistung besteht, oder ob sich die vertragsgemäße Arbeitsleistung nach dem subjektiven Empfinden des Arbeitnehmers als Last oder Bürde, oder als sinnvolle Entfaltung seiner Persönlichkeit darstellt . Dies gilt auch und insbesondere während der Kündigungsfrist . 0 Die Antragsgegnerin kann die Freistellung nicht mit der Freistellungsvereinbarung gem. Ziff. 0. des Arbeitsvertrages begründen. Diese Freistellvereinbarung ist nicht wirksam Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. 0 Vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform wurde gemeinhin von der Zulässigkeit des vertraglichen Abbedingens des Beschäftigungsanspruchs ausgegangen. Dies hat sich seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform und der Geltung der §§ 0 ff. BGB auch für das Arbeitsrecht geändert. Die streitgegenständliche Freistellungsklausel verstößt gegen § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Ziff. 0 BGB und ist deshalb gem. [REF] unwirksam. Es handelt sich um eine zu Lasten des Antragstellers unangemessene Benachteiligung. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken gesetzlicher Regelungen nicht vereinbar. 0 Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitsvertrag des Antragstellers für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Arbeitsbedingungen enthält gem. [REF] . Es handelt sich nämlich um einen Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, weshalb gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BGB auch die bloß einmalige Verwendung ausreichend ist, wenn es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen handelt, auf deren Inhalt der Verbraucher keinen Einfluss nehmen konnte. 0 Der Antragsteller ist auch Verbraucher. Die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers ist zwar umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung zu dieser Frage bislang offengelassen . Die erkennende Kammer geht aber mit der wohl herrschenden Meinung in der Literatur vom sog. "absoluten Verbraucherbegriff" aus . 0 Ohne auf den Streitstand umfassend eingehen zu wollen, war für die Kammer maßgeblich der insoweit eindeutige Wortlaut des [REF] , als auch die Entstehungsgeschichte . Dass der Arbeitnehmer Verbraucher sein soll, wird auch unterstützt durch [REF] , der die Möglichkeit von Unterlassungsklagen im Bereich des Arbeitsrechts ausschließt. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass nach dem gesetzgeberischen Willen im Übrigen [REF] Anwendung finden sollen. 0 Der Antragsteller hat auf die Vertragsgestaltung auch keinen Einfluss nehmen können. Zwar trug die Antragsgegnerin pauschal vor, die Bedingungen seien im Einzelnen ausgehandelt worden. Dies stellte der Antragsteller jedoch in Abrede. Für die Unmöglichkeit der Einflussnahme ist zwar der Arbeitnehmer beweispflichtig, jedoch besteht bei umfangreichen und komplizierten Texten ein Beweis des ersten Anscheins, dass eine Möglichkeit zur Einflussnahme nicht bestanden hat . Vorliegend ist dabei zu berücksichtigen, dass die Antragsgegnerin nur pauschal bestritten hat ohne konkreten, für den Antragsteller einlassungsfähigen Sachvortrag. Dieses Bestreiten war nicht hinreichend substantiiert im Sinne von [REF] . 0 Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel gilt gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BGB auch als von der Antragsgegnerin gestellt. Insbesondere wurde von keiner Seite behauptet, dass die Freistellungsklausel vom Antragsteller in den Arbeitsvertrag eingeführt worden sei. 0 Die Freistellungsklausel verstößt gegen das Leitbild des aus den Grundrechten des Arbeitnehmers abgeleiteten Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers. 0 Wie bereits oben dargelegt, wird der Beschäftigungsanspruch hergeleitet aus den Grundrechten der [REF] . Während des Laufs eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser Anspruch entfällt nur, wenn der Beschäftigung zwingende betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber bedarf zur Suspendierung ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse, welches in der Regel nur dann besteht, wenn erhebliche Gefährdungen für die Ordnung des Betriebes oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen gegeben sind . 0 Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die für den Fall der Kündigung vereinbart werden, verstoßen gravierend gegen dieses Leitbild, zumindest wenn sie wie vorliegend von besonders langen Kündigungsfristen begleitet werden und eine Billigkeitskontrolle in der Freistellungsklausel nicht aufgenommen wurde . 0 Es erscheint als nicht miteinander vereinbar, wenn auf den Kündigungsschutz gem. § 0 Abs. 0 KSchG nicht antezipiert verzichtet werden kann, dies beim Beschäftigungsanspruch aber möglich sein soll. Denn ein Arbeitnehmer, der einmal auf die Beschäftigung verzichtet hat, wird es faktisch schwer haben, später wieder in den Betrieb zurückkehren zu können. Es handelt sich um eine nachhaltige Beeinträchtigung des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers . 0 Dies ergibt sich auch aus der Zusammenschau mit [REF] . Eine fristlose Kündigung und somit eine sofortige Suspendierung von der tatsächlichen Beschäftigung ist gesetzlich nur dann möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Mit Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung und die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb gemeint. Im Umkehrschluss folgt daraus, dass der Gesetzgeber bei der "nur" ordentlichen Kündigung davon ausgeht, dass dem Arbeitgeber die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers noch zugemutet werden kann. Das gesetzliche Leitbild des Kündigungsschutzrechts ist auch hier die tatsächliche Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Freistellungsklausel führt hinsichtlich der Beschäftigung zur Folge, dass der Arbeitnehmer selbst bei einer "nur" ordentlichen Kündigung behandelt wird, wie wenn ihm außerordentlich gekündigt worden wäre. Dies ist selbst bei Fortzahlung der Vergütung unbillig. 0 Deutlich wird dies auch unter Betrachtung des Änderungsschutzes gem. § 0 KSchG. Es mutet merkwürdig an, wenn ein Arbeitgeber, der nur einzelne Vertragsbedingungen ändern möchte, erst den Ablauf der Kündigungsfrist abwarten muss, bis er den Arbeitnehmer zu den geänderten Bedingungen beschäftigen darf, der Arbeitgeber aber beim schärferen Mittel der Beendigungskündigung zur vorzeitigen gänzlichen Freistellung berechtigt sein soll . 0 Sinn und Zweck des [REF] ist es, Arbeitnehmern bei zulässigen Betriebsratswidersprüchen gegen ordentliche Kündigungen nach Ablauf der Kündigungsfrist einen vorläufigen Bestandsschutz zu geben. Der Arbeitnehmer muss beschäftigt werden, um zu gewährleisten, dass er auch nach einem möglichen Obsiegen im Kündigungsschutzprozess den Arbeitsplatz auch tatsächlich behält. Der Arbeitnehmer soll nicht faktisch vor vollendete Tatsachen gestellt werden und nur noch "dulden und liquidieren" können . Daraus folgt aber, dass der Gesetzgeber auch hier davon ausgeht, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine tatsächliche Beschäftigung vorliegt. Würde man vor Ablauf der Kündigungsfrist eine Suspendierung zulassen, würde man schon vor dem Kündigungstermin das Ergebnis erhalten, vor dem [REF] schützen soll . 0 Dass der Gesetzgeber von der Pflicht zur tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausgeht, ergibt sich auch aus § 0 Abs. 0 Satz 0 Ziff. 0 SGB III. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich zur Erfüllung seiner Meldeverpflichtungen gem. [REF] freizustellen. Diese Freistellungsverpflichtung beruht dann auf [REF] . Dieses gesetzliche Regelungskonzept würde durch eine klauselmäßige Freistellungsvereinbarung unterlaufen . 0 Die Freistellungsklausel kann auch nicht unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten aufrecht erhalten werden gem. [REF] . Es ist vielmehr gerade die arbeitsrechtliche Besonderheit, dass auch während der Kündigungsfrist ein Beschäftigungsanspruch bejaht wird . 0 g) Die Freistellungsklausel kann auch nicht geltungserhaltend reduziert werden dahingehend, dass die Ausübung des Freistellungsrechts der Billigkeitskontrolle gem. [REF] unterworfen wird und unbillig lange Freistellungsdauern auf ein angemessenes Maß verkürzt werden könnten . Folge der Unwirksamkeit einer Vertragsklausel ist nämlich gem. [REF] die Geltung der gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das Zulässige ist grundsätzlich verboten. Dies ergibt sich daraus, dass es der rechtsunkundige Partner des Klauselverwenders in der Regel nicht auf einen Prozess ankommen lässt und daher eine Vertragsabwicklung nach den allgemeinen Geschäftsbedingungen hinnimmt. Dies darf nicht noch durch eine geltungserhaltende Reduktion risikolos gemacht werden . 0 Wie bereits oben dargelegt, ist in bestehenden Arbeitsverhältnissen die Suspendierung nur möglich bei erheblichen Gefährdungen für die Ordnung des Betriebs oder bei Drohen von schweren Vertragsverletzungen . Hierzu wurde von der Antragsgegnerseite gar nichts vorgetragen. Die Antragsgegnerin wollte sich noch nicht einmal zu den Kündigungsgründen äußern. Darüber hinausgehende Gründe wurden erst recht nicht vorgetragen. Die pauschale Ansicht, die Beschäftigung sei der Antragsgegnerin nicht zuzumuten, ist nicht geeignet, den Beschäftigungsanspruch des Antragstellers zu Fall zu bringen. 0 Entgegen der Ansicht der Parteien kommt es hierbei nicht darauf an, ob auch die Kündigung offenkundig rechtsunwirksam ist. Die offenkundige Unwirksamkeit der Kündigung ist Voraussetzung für ein Weiterbeschäftigungsverlangen für einen Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist . Genau darüber streiten die Parteien aber nicht. Es kommt daher nicht darauf an, ob die Kündigung schon wegen Nichtanhörung des Betriebsrats unwirksam ist gem. [REF] und ob der Antragsteller leitender Angestellter ist und somit das Betriebsverfassungsgesetz auf ihn nicht anwendbar ist gem. [REF] . 0 Hierbei ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung um eine Fixschuld handelt. Mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung geht somit der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers unwiederbringlich verloren. Wegen dieses irreversiblen Rechtsverlustes kommt auch eine Befriedigungsverfügung in Betracht. Hierbei bedarf es einer Abwägung der Interessen der Parteien im jeweiligen Einzelfall. Stellt sich aber wie vorliegend heraus, dass der Beschäftigungsanspruch zweifelsfrei gegeben ist und auch in einem Hauptsacheverfahren eine andere Entscheidung nicht in Betracht käme, so ergibt sich aus dem Verfügungsanspruch auch bereits der Verfügungsgrund. Dies ist Ausfluss des Justizgewährungsanspruchs und des Gebots auf effektiven Rechtsschutz . Angesichts dessen, dass aktuell bei der erkennenden Kammer zwischen Klageeingang und Kammertermin in der Regel ca. 0 Monate liegen, wäre der zu befürchtende Rechtsverlust des Antragstellers erheblich. Die Entfremdung aus dem Betrieb wäre faktisch irreversibel. 0 Unabhängig davon, ob der Antragsteller nach einem etwaigen Obsiegen im Kündigungsschutzprozess im Arbeitsverhältnis zur Antragsgegnerin verbleiben wollte, bedarf es der aktiven Beschäftigung des Antragstellers, da auch Bewerbungen aus einem aktiven Arbeitsverhältnis mehr Erfolgsaussichten haben, als aus einem suspendierten Arbeitsverhältnis. Der Antragsteller hat hierbei nämlich noch nicht einmal die Chance, selbst sich vor Ablauf der Kündigungsfrist von diesem Arbeitsverhältnis zu lösen, da auch er eine Kündigungsfrist von einem Jahr zum Quartalsende hat. II 0 Berufungsgründe für eine gesonderte Berufungszulassung gem. [REF] liegen nicht vor. Dies besagt aber lediglich, dass der Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung hat gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG und auch sonstige besondere Zulassungsgründe gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 und 0 ArbGG nicht vorliegen. Die Parteien werden zur Klarstellung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Tenorierung ausschließlich die Zulassungsberufung betrifft. Die Berufung ist dennoch zulässig gem. [REF] . Auf die Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen. 0 Der Antragsteller hat einen Anspruch gegen die Antragsgegnerin auf tatsächliche und vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Ihm steht auch ein Verfügungsgrund zur Seite. 0 Der Verfügungsanspruch auf tatsächliche Beschäftigung beruht auf [REF] in Verbindung mit [REF] , dieser ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der [REF] . 0 Der Beschäftigungsanspruch wird aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hergeleitet. Aus der ideellen Interessenlage heraus steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zu, unabhängig davon, ob er höhere oder geringwertigere Arbeiten zu verrichten hat, ob eine spezielle Vor oder Ausbildung benötigt wird, sowie unabhängig davon, ob beim Arbeitnehmer im Einzelfall ein faktisches Interesse an dieser Arbeitsleistung besteht, oder ob sich die vertragsgemäße Arbeitsleistung nach dem subjektiven Empfinden des Arbeitnehmers als Last oder Bürde, oder als sinnvolle Entfaltung seiner Persönlichkeit darstellt . Dies gilt auch und insbesondere während der Kündigungsfrist . 0 Die Antragsgegnerin kann die Freistellung nicht mit der Freistellungsvereinbarung gem. Ziff. 0. des Arbeitsvertrages begründen. Diese Freistellvereinbarung ist nicht wirksam Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. 0 Vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform wurde gemeinhin von der Zulässigkeit des vertraglichen Abbedingens des Beschäftigungsanspruchs ausgegangen. Dies hat sich seit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform und der Geltung der §§ 0 ff. BGB auch für das Arbeitsrecht geändert. Die streitgegenständliche Freistellungsklausel verstößt gegen § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Ziff. 0 BGB und ist deshalb gem. [REF] unwirksam. Es handelt sich um eine zu Lasten des Antragstellers unangemessene Benachteiligung. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken gesetzlicher Regelungen nicht vereinbar. 0 Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitsvertrag des Antragstellers für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Arbeitsbedingungen enthält gem. [REF] . Es handelt sich nämlich um einen Vertrag zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher, weshalb gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BGB auch die bloß einmalige Verwendung ausreichend ist, wenn es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen handelt, auf deren Inhalt der Verbraucher keinen Einfluss nehmen konnte. 0 Der Antragsteller ist auch Verbraucher. Die Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers ist zwar umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung zu dieser Frage bislang offengelassen . Die erkennende Kammer geht aber mit der wohl herrschenden Meinung in der Literatur vom sog. "absoluten Verbraucherbegriff" aus . 0 Ohne auf den Streitstand umfassend eingehen zu wollen, war für die Kammer maßgeblich der insoweit eindeutige Wortlaut des [REF] , als auch die Entstehungsgeschichte . Dass der Arbeitnehmer Verbraucher sein soll, wird auch unterstützt durch [REF] , der die Möglichkeit von Unterlassungsklagen im Bereich des Arbeitsrechts ausschließt. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass nach dem gesetzgeberischen Willen im Übrigen [REF] Anwendung finden sollen. 0 Der Antragsteller hat auf die Vertragsgestaltung auch keinen Einfluss nehmen können. Zwar trug die Antragsgegnerin pauschal vor, die Bedingungen seien im Einzelnen ausgehandelt worden. Dies stellte der Antragsteller jedoch in Abrede. Für die Unmöglichkeit der Einflussnahme ist zwar der Arbeitnehmer beweispflichtig, jedoch besteht bei umfangreichen und komplizierten Texten ein Beweis des ersten Anscheins, dass eine Möglichkeit zur Einflussnahme nicht bestanden hat . Vorliegend ist dabei zu berücksichtigen, dass die Antragsgegnerin nur pauschal bestritten hat ohne konkreten, für den Antragsteller einlassungsfähigen Sachvortrag. Dieses Bestreiten war nicht hinreichend substantiiert im Sinne von [REF] . 0 Die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel gilt gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BGB auch als von der Antragsgegnerin gestellt. Insbesondere wurde von keiner Seite behauptet, dass die Freistellungsklausel vom Antragsteller in den Arbeitsvertrag eingeführt worden sei. 0 Die Freistellungsklausel verstößt gegen das Leitbild des aus den Grundrechten des Arbeitnehmers abgeleiteten Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers. 0 Wie bereits oben dargelegt, wird der Beschäftigungsanspruch hergeleitet aus den Grundrechten der [REF] . Während des Laufs eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser Anspruch entfällt nur, wenn der Beschäftigung zwingende betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber bedarf zur Suspendierung ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse, welches in der Regel nur dann besteht, wenn erhebliche Gefährdungen für die Ordnung des Betriebes oder die Gefahr schwerer Vertragsverletzungen gegeben sind . 0 Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen, die für den Fall der Kündigung vereinbart werden, verstoßen gravierend gegen dieses Leitbild, zumindest wenn sie wie vorliegend von besonders langen Kündigungsfristen begleitet werden und eine Billigkeitskontrolle in der Freistellungsklausel nicht aufgenommen wurde . 0 Es erscheint als nicht miteinander vereinbar, wenn auf den Kündigungsschutz gem. § 0 Abs. 0 KSchG nicht antezipiert verzichtet werden kann, dies beim Beschäftigungsanspruch aber möglich sein soll. Denn ein Arbeitnehmer, der einmal auf die Beschäftigung verzichtet hat, wird es faktisch schwer haben, später wieder in den Betrieb zurückkehren zu können. Es handelt sich um eine nachhaltige Beeinträchtigung des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers . 0 Dies ergibt sich auch aus der Zusammenschau mit [REF] . Eine fristlose Kündigung und somit eine sofortige Suspendierung von der tatsächlichen Beschäftigung ist gesetzlich nur dann möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Mit Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung und die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb gemeint. Im Umkehrschluss folgt daraus, dass der Gesetzgeber bei der "nur" ordentlichen Kündigung davon ausgeht, dass dem Arbeitgeber die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers noch zugemutet werden kann. Das gesetzliche Leitbild des Kündigungsschutzrechts ist auch hier die tatsächliche Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Freistellungsklausel führt hinsichtlich der Beschäftigung zur Folge, dass der Arbeitnehmer selbst bei einer "nur" ordentlichen Kündigung behandelt wird, wie wenn ihm außerordentlich gekündigt worden wäre. Dies ist selbst bei Fortzahlung der Vergütung unbillig. 0 Deutlich wird dies auch unter Betrachtung des Änderungsschutzes gem. § 0 KSchG. Es mutet merkwürdig an, wenn ein Arbeitgeber, der nur einzelne Vertragsbedingungen ändern möchte, erst den Ablauf der Kündigungsfrist abwarten muss, bis er den Arbeitnehmer zu den geänderten Bedingungen beschäftigen darf, der Arbeitgeber aber beim schärferen Mittel der Beendigungskündigung zur vorzeitigen gänzlichen Freistellung berechtigt sein soll . 0 Sinn und Zweck des [REF] ist es, Arbeitnehmern bei zulässigen Betriebsratswidersprüchen gegen ordentliche Kündigungen nach Ablauf der Kündigungsfrist einen vorläufigen Bestandsschutz zu geben. Der Arbeitnehmer muss beschäftigt werden, um zu gewährleisten, dass er auch nach einem möglichen Obsiegen im Kündigungsschutzprozess den Arbeitsplatz auch tatsächlich behält. Der Arbeitnehmer soll nicht faktisch vor vollendete Tatsachen gestellt werden und nur noch "dulden und liquidieren" können . Daraus folgt aber, dass der Gesetzgeber auch hier davon ausgeht, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine tatsächliche Beschäftigung vorliegt. Würde man vor Ablauf der Kündigungsfrist eine Suspendierung zulassen, würde man schon vor dem Kündigungstermin das Ergebnis erhalten, vor dem [REF] schützen soll . 0 Dass der Gesetzgeber von der Pflicht zur tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ausgeht, ergibt sich auch aus § 0 Abs. 0 Satz 0 Ziff. 0 SGB III. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich zur Erfüllung seiner Meldeverpflichtungen gem. [REF] freizustellen. Diese Freistellungsverpflichtung beruht dann auf [REF] . Dieses gesetzliche Regelungskonzept würde durch eine klauselmäßige Freistellungsvereinbarung unterlaufen . 0 Die Freistellungsklausel kann auch nicht unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten aufrecht erhalten werden gem. [REF] . Es ist vielmehr gerade die arbeitsrechtliche Besonderheit, dass auch während der Kündigungsfrist ein Beschäftigungsanspruch bejaht wird . 0 g) Die Freistellungsklausel kann auch nicht geltungserhaltend reduziert werden dahingehend, dass die Ausübung des Freistellungsrechts der Billigkeitskontrolle gem. [REF] unterworfen wird und unbillig lange Freistellungsdauern auf ein angemessenes Maß verkürzt werden könnten . Folge der Unwirksamkeit einer Vertragsklausel ist nämlich gem. [REF] die Geltung der gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das Zulässige ist grundsätzlich verboten. Dies ergibt sich daraus, dass es der rechtsunkundige Partner des Klauselverwenders in der Regel nicht auf einen Prozess ankommen lässt und daher eine Vertragsabwicklung nach den allgemeinen Geschäftsbedingungen hinnimmt. Dies darf nicht noch durch eine geltungserhaltende Reduktion risikolos gemacht werden . 0 Wie bereits oben dargelegt, ist in bestehenden Arbeitsverhältnissen die Suspendierung nur möglich bei erheblichen Gefährdungen für die Ordnung des Betriebs oder bei Drohen von schweren Vertragsverletzungen . Hierzu wurde von der Antragsgegnerseite gar nichts vorgetragen. Die Antragsgegnerin wollte sich noch nicht einmal zu den Kündigungsgründen äußern. Darüber hinausgehende Gründe wurden erst recht nicht vorgetragen. Die pauschale Ansicht, die Beschäftigung sei der Antragsgegnerin nicht zuzumuten, ist nicht geeignet, den Beschäftigungsanspruch des Antragstellers zu Fall zu bringen. 0 Entgegen der Ansicht der Parteien kommt es hierbei nicht darauf an, ob auch die Kündigung offenkundig rechtsunwirksam ist. Die offenkundige Unwirksamkeit der Kündigung ist Voraussetzung für ein Weiterbeschäftigungsverlangen für einen Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist . Genau darüber streiten die Parteien aber nicht. Es kommt daher nicht darauf an, ob die Kündigung schon wegen Nichtanhörung des Betriebsrats unwirksam ist gem. [REF] und ob der Antragsteller leitender Angestellter ist und somit das Betriebsverfassungsgesetz auf ihn nicht anwendbar ist gem. [REF] . 0 Hierbei ist zu berücksichtigen, dass es sich bei der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung um eine Fixschuld handelt. Mit jedem Tag der Nichtbeschäftigung geht somit der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers unwiederbringlich verloren. Wegen dieses irreversiblen Rechtsverlustes kommt auch eine Befriedigungsverfügung in Betracht. Hierbei bedarf es einer Abwägung der Interessen der Parteien im jeweiligen Einzelfall. Stellt sich aber wie vorliegend heraus, dass der Beschäftigungsanspruch zweifelsfrei gegeben ist und auch in einem Hauptsacheverfahren eine andere Entscheidung nicht in Betracht käme, so ergibt sich aus dem Verfügungsanspruch auch bereits der Verfügungsgrund. Dies ist Ausfluss des Justizgewährungsanspruchs und des Gebots auf effektiven Rechtsschutz . Angesichts dessen, dass aktuell bei der erkennenden Kammer zwischen Klageeingang und Kammertermin in der Regel ca. 0 Monate liegen, wäre der zu befürchtende Rechtsverlust des Antragstellers erheblich. Die Entfremdung aus dem Betrieb wäre faktisch irreversibel. 0 Unabhängig davon, ob der Antragsteller nach einem etwaigen Obsiegen im Kündigungsschutzprozess im Arbeitsverhältnis zur Antragsgegnerin verbleiben wollte, bedarf es der aktiven Beschäftigung des Antragstellers, da auch Bewerbungen aus einem aktiven Arbeitsverhältnis mehr Erfolgsaussichten haben, als aus einem suspendierten Arbeitsverhältnis. Der Antragsteller hat hierbei nämlich noch nicht einmal die Chance, selbst sich vor Ablauf der Kündigungsfrist von diesem Arbeitsverhältnis zu lösen, da auch er eine Kündigungsfrist von einem Jahr zum Quartalsende hat. II 0 Berufungsgründe für eine gesonderte Berufungszulassung gem. [REF] liegen nicht vor. Dies besagt aber lediglich, dass der Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung hat gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG und auch sonstige besondere Zulassungsgründe gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 und 0 ArbGG nicht vorliegen. Die Parteien werden zur Klarstellung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Tenorierung ausschließlich die Zulassungsberufung betrifft. Die Berufung ist dennoch zulässig gem. [REF] . Auf die Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen. 0