Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger, der am [DATE] geboren, gelernter Groß und Außenhandelskaufmann und ledig ist, wurde von der Beklagtenseite am [DATE] als Lagerverwalter beschäftigt. Für seinen Bereich war er als Zeitbeauftragter eingesetzt, wobei er im Auftrag der entsprechenden Einheit die Pflege und Verwaltung von Zeitwirtschaftsdaten vorzunehmen hatte. Hinsichtlich der tatsächlichen Feststellungen wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] , ergänzt um das nachfolgend Dargestellte, Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise erfolgte ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und über den [DATE] hinaus fortbesteht, Zur Begründung führte es im Wesentlichen aus, der Kläger habe zumindest bezogen auf den Zeitraum vom [DATE] . [DATE] , Arbeitszeiten vermerkt, die seiner tatsächlichen Anwesenheit im Betrieb nicht entsprochen hätten. Bestritten habe er lediglich den [DATE] . Eine für [DATE] beabsichtigte Nachpflege der Daten sei eine Schutzbehauptung. Außerdem habe der Kläger wiederholt Arbeitszeitguthaben über die in der Betriebsvereinbarung vorgegebene Grenze in den Folgemonat übertragen und Manipulation am Arbeitszeitsystem vorgenommen, um von ihm behauptete Arbeitszeiten, die vom Zeiterfassungssystem nicht erfasst worden seien, auszugleichen. Der Kläger habe in ihn gesetztes Vertrauen als Zeitbeauftragter missbraucht. Eine Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kündigungsfrist sei der Beklagten nicht zumutbar. Die Stellung als Zeiterfassungsbeauftragter rechtfertige die konsequente Vorgehensweise der Beklagten. die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Lagers B0 seien im zurückliegenden Zeitraum ganz besonderen überdurchschnittlichen Arbeitsbelastungen ausgesetzt gewesen. Dies habe unter anderem darauf beruht, dass das Lager in den Jahren [DATE] und [DATE] geteilt worden sei. Von Januar bis [DATE] habe die Belegschaft zudem die Einführung eines neuen Logistic System bewältigen müssen . Bei dieser EDV-Umstellung sei er der Kläger als "Key-User" eingestuft gewesen und damit in besonderer Weise für das Umstellen der Software auf das neue System verantwortlich gewesen. Er habe eine nicht unerhebliche Anzahl von Überstunden geleistet, die problemlos und unbürokratisch jeweils in die Folgemonate übertragen und von den einzelnen Mitarbeitern selbst notiert worden seien. Ein Durcharbeiten während der Mittagspause sei bei dem Betrieb B0 der Beklagten immer wieder praktiziert worden. Er habe in zahlreichen Fällen die Mittagspause durchgearbeitet. In den ersten Monaten des Jahres [DATE] sei er teilweise morgens vor [DATE] Uhr im Betrieb zur Arbeit erschienen. Da diese Zeiten vom Arbeitszeitsystem nicht erfasst würden, habe er sich die Zeiten notiert und durch Korrekturen der Gleitzeiterfassung die geleisteten Mehrarbeitsstunden selbst wieder gutgeschrieben. Genauso sei mit den durchgearbeiteten Pausen verfahren worden. Ihm habe es an einem Unrechtsbewusstsein gefehlt, da weder durch eine Schulung noch durch Vorgesetzte daraufhin gewiesen worden sei, dass an den Eintragungen in dem Gleiterfassungssystem keine Veränderungen vorgenommen werden dürften. Er habe zu keinem Zeitpunkt mehr Arbeitsstunden notiert, als er tatsächlich abgeleistet habe. Von einem Arbeitszeitbetrug könne nicht ausgegangen werden. Auch andere Mitarbeiter der Abteilung des Klägers seien entsprechend verfahren. Der direkte Vorgesetzte des Klägers habe bestätigt, dass er bis zu 0-mal im Jahr Pausen durchgearbeitet und sich die insoweit mehr geleistete Arbeit selbst wieder gutgeschrieben habe . Das Urteil des Arbeitsgerichts beruhe auf einer nicht durchgeführten, jedoch gebotenen Beweisaufnahme und einer unzureichenden Verwertung des Prozessstoffes. Es verkenne, wie den Ausführungen des Betriebsrats zu entnehmen sei, dass er der Kläger während einer Informationsveranstaltung zu dem neuen Zeiterfassungssystem nachgefragt habe, ob Mehrstunden und durchgearbeitete Mittagspausen anzuhängen seien. Dies sei ausdrücklich bejaht und im gesamten Betrieb auch praktiziert worden. Eine Kündigung käme nach dem "ultima ratio Prinzip" nur dann in Betracht, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses indiziere. Eine solche Prognose könne vorliegend nicht angenommen werden. Auch bei Handlungsweisen, die den Vertrauensbereich berührten, sei eine Abmahnung nicht stets entbehrlich, sondern erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Beschäftigten in Rede stünde und erwartet werden könne, dass dieser sein Verhalten ändere und das Vertrauen wieder hergestellt werde. Von einer Betrugsabsicht könne nicht die Rede sein. Im Übrigen habe die Tätigkeit als Zeitbeauftragter lediglich einen geringen Bruchteil seiner tatsächlich zu leistenden Arbeit, die er wie die Jahre zuvor ohne Beanstandungen erfüllt habe, ausgemacht. Schließlich hätte das Arbeitsgericht bei der notwendigen Abwägung der Interessen beider Parteien die lange ungestörte Betriebszugehörigkeit von über 0 Jahren berücksichtigen müssen; ferner, dass er sich der Kläger bislang stets vertragstreu verhalten und auch über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus tätig gewesen sei. Insoweit sei die Interessenabwägung zu beanstanden. Das Urteil des Arbeitsgerichts stelle im Übrigen eine Überraschungsentscheidung dar, weil eine angekündigte Beweisaufnahme letztlich unterblieben sei. Unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az.: [REF] , wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az.: [REF] , wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise erfolgte ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und über den [DATE] hinaus fortbesteht. Die Beklagte wird unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen, Az.: [REF] , verurteilt, den Kläger über den [DATE] hinaus zu unveränderten Bedingungen auf einem zumutbaren Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat Zurückweisung der Berufung beantragt und erwidert, der Kläger habe weder zu Arbeitsbeginn noch zu Arbeitsende das Zeiterfassungsgerät bedient, obwohl sich dieses auf direktem Wege zu seinem Arbeitsplatz befunden habe. Er habe an den tatbestandlich festgestellten Tagen die jeweiligen Kommensbuchungen und Gehensbuchungen manuell über seien PC vorgenommen. Dabei habe er häufig schon am Vormittag seine Gehensbuchung eingetragen . Insoweit habe er an fünf Tagen seine Arbeitszeit insgesamt um 0 Stunden und 0 Minuten verlängert. Bei Zugrundelegung eines Stundenlohns von 0 EUR und einen Personalkostenzuschlag von 0 % für das Jahr [DATE] betrage die Schadenssumme aufgrund dieses Fehlverhaltens im zufällig ausgewählten Zeitraum 0 EUR. Bei der Überprüfung der gesamten Gleitzeitabrechnung dem Jahr [DATE] und [DATE] sei zudem festgestellt worden, dass der Kläger in hohem Maße manuelle Zeitveränderung vorgenommen habe. Anhand einer SAP-Auswertung sei festgestellt worden, dass der Kläger an manchen Tagen eine Kommensbuchung am Zeiterfassungsgerät getätigt habe, um anschließend diese Kommenszeit manuell am PC in einen zeitig früheren Arbeitsbeginn zu ändern. Im Jahre [DATE] habe der Kläger an 0 Tagen die am Zeiterfassungsgerät vorgenommene Erfassung manuell zu seinem Vorteil korrigiert. Im Jahre [DATE] habe er alle Kommens und Gehensbuchungen manuell, sowie in den Monaten September und [DATE] mit Ausnahme eines Tages alle Gehensbuchungen manuell an seinem PC vorgenommen und das Zeiterfassungsgerät nicht bedient. Im Jahre [DATE] sowie im [DATE] habe der Kläger das Zeiterfassungsgerät zeitweise gar nicht bedient und seine Kommens und Gehensbuchungen direkt über den PC vorgenommen. Ende [DATE] und Ende [DATE] habe er ohne die erforderliche Genehmigung seines Vorgesetzten eigenmächtig mehr Gleitzeitstunden in den Folgemonaten übertragen, als dies nach der BV 0 erlaubt gewesen sei. Im Hinblick auf seine Tätigkeit als Zeitbeauftragter sei der Kläger auch umfassend geschult worden. Dies sei bei Einführung des Monatsarbeitszeitsystems im Jahre [DATE] der Fall gewesen. Diese Veranstaltung habe der Leiter der Zentralen Personalstelle, Herr V., am [DATE] durchgeführt. Darüber hinaus habe der Kläger von seinem PC aus Zugriff auf das Intranet, in welchem das Handbuch für Zeitwirtschaft hinterlegt sei. Alle Gleitzeitbeauftragten würden jeden zweiten Monat zu einer Informationsveranstaltung, dem Zeitbeauftragtenforum, eingeladen, auf welcher Änderungen und Neuerungen am Zeitwirtschaftssystem vorgestellt würden und die Zeitbeauftragten Fragen stellen könnten. Außerdem existiere eine Hotline. Unzutreffend sei die Behauptung des Klägers, ihm sei im Rahmen der Schulung im Jahre [DATE] gesagt worden, dass er durchgearbeitet und die Mittagspausen an die Arbeitszeit anhängen könne . Der Vortrag des Klägers zu Mehrarbeitsstunden, die durch die Neuordnung des Lagers in den Jahren [DATE] und [DATE] angefallen seien, treffe nicht zu. Eine Liste, aus der sich seine Mehrarbeitsstunden und deren "Abfeiern" schlüssig und nachvollziehbar ergäben, könne der Kläger nicht vorlegen. Im Unternehmen sei es weder erlaubt, noch üblich oder geduldet, dass Mitarbeiter ihre Überstunden durch Manipulationen am Zeiterfassungssystem abfeiern. Für die vom Kläger behauptete Vorgehensweise eines unbürokratischen Abfeierns von Überstunden habe auch kein Bedürfnis bestanden, da es im Rahmen der Einführung des SAP-Systems angeordnete Mehrarbeit gegeben habe. Für diese sei im Unternehmen ein Mehrarbeitskonto angelegt gewesen, auf welches dann die Stunden gebucht worden seien. Der Kläger habe Anfang [DATE] 0 Stunden Mehrarbeit erbracht und diese auch auf sein Mehrarbeitskonto verbucht. Eine größere Arbeitsbelastung im Jahr [DATE] durch die SAP-Umstellung könne beim Kläger nicht angenommen werden, da er in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] , am [DATE] und vom [DATE] bis zum [DATE] dies ist unstreitig arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Schließlich sei auch "ein Nachtrag" von Mittagspausen bei der Beklagten nicht erlaubt und üblich. Der Kläger sei auch durch seinen Vorgesetzten darauf hingewiesen worden, seine Pausen einzuhalten . Was die Aufnahme der Tätigkeit vor [DATE] Uhr morgens anbelange, hätte der Kläger bei seinem Vorgesetzen die Öffnung des Zeiterfassungsrahmens beantragen müssen. Dies sei jedoch nicht geschehen. Herr X. habe den Kläger auch nicht originär angewiesen, durchgearbeitete Mittagspausen durch eine manuelle Korrektur an das Ende der Arbeitszeit anzuhängen. Im Übrigen sei der Auffassung des Arbeitsgerichts zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung zu folgen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] verwiesen. Zur weiteren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt, sämtliche vorgelegten Unterlagen und die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers ist gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 ArbGG statthaft. Die Berufung ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt, sowie begründet worden. Sie ist somit zulässig. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender Begründung zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden ist. Um Wiederholungen zu vermeiden, nimmt die Kammer gemäß [REF] , 0 ZPO auf den diesbezüglich begründenden Teil des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht unter Übernahme der Entscheidungsgründe hier von einer weiteren Darstellung ab. Lediglich wegen der Angriffe der Berufung und der Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer sind folgende Ergänzungen veranlasst: 0 0. Soweit die Berufung ausführt, der Kläger sei in den Jahren [DATE] und [DATE] wegen der Teilung des Lagers B0 überdurchschnittlichen Arbeitsbelastungen ausgesetzt gewesen und von Januar bis [DATE] sei die Einführung eines neuen Logistic Systems zu bewältigen gewesen, und ihm habe hinsichtlich angefallener Überstunden und deren Übertragung in die Folgemonate, sowie auch hinsichtlich durchgearbeiteter Mittagspausen wegen nicht durch das Zeiterfassungssystem berücksichtigter Arbeitszeiten ein entsprechendes Unrechtsbewusstsein gefehlt, kann dem aus rechtlichen und tatsächlichen Gründen nicht gefolgt werden. Der diesbezügliche Vortrag des Klägers reicht nämlich nicht aus, um das bei einer außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen regelmäßig zu fordernde Verschulden der Pflichtverletzung auszuräumen . Eine vorwerfbare Pflichtverletzung wäre etwa dann nicht anzunehmen, wenn der Kläger aufgrund eines unverschuldeten Rechtsirrtums sein zum Gegenstand der Kündigung gemachtes Tun für berechtigt hätte halten dürfen . Dem Kläger als langjährigem Zeitbeauftragten musste aufgrund seines Bildungsstandes der Kläger ist gelernter Groß und Außenhandelskaufmann und seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit deutlich sein, dass nur ein Zeiterfassungssystem in der bei der Beklagten eingeführten Form, verlässlich darüber Aufschluss gibt, welche Arbeitszeiten ein Arbeitnehmer jeweils erbracht hat. Dem Kläger musste auch bewusst sein, dass manuelle Buchungen und damit ein Eingriff in das von der Beklagten eingeführte Zeiterfassungssystems über Zeiterfassungsgeräte eine absolute Ausnahme darstellten. Insofern wird auch im Personalhandbuch Kapitel 0 Arbeitszeit Ziff. 0 ausgeführt, dass vom Zeitbeauftragten lediglich Korrekturen und Einzelinformationen in das Zeitwirtschaftsystems eingegeben werden können . Es handelt sich erkennbar um eine begrenzte Befugnis für Einzelfälle. Der Kläger hat insoweit auch nicht dem qualifizierten Vortrag der Beklagten widersprochen, dass er bei Übernahme dieser Tätigkeit im Jahr [DATE] eine Schulung durchlaufen habe und am [DATE] erneut über den Umgang mit der flexiblen Monatsarbeitszeit, dem Zeitausgleich, dem Übertrag und die Korrekturen informiert wurde. Bei berechtigten Zweifelsfällen hätte der Kläger Auskünfte einholen können und müssen. Ein Vortrag dazu, aus welchem Anlass bei welcher Stelle dies jeweils geschehen ist, kann dem Vortrag des Klägers nicht entnommen werden. Dass andere Mitarbeiter dies bestreitet die Beklagte durchgearbeitete Pausen wieder gutgeschrieben haben, führt angesichts des Ausgeführten nicht zu einem ein Verschulden ausschließendes Unrechtsbewusstsein. Eine Gleichheit im Unrecht gibt es nicht. Im Übrigen treffen die Behauptungen des Klägers zu seinen überdurchschnittlichen Belastungen nach dem Sachstand in der Berufungsinstanz auch nicht zu. In der vom Kläger behaupteten Bewältigung der Einführung des neuen Logistic-Systems von Januar bis [DATE] hat die Beklagte nicht nur entgegnet, dass der Kläger zur Vorlage einer Liste mit Mehrarbeitsstunden nicht in der Lage sei, sondern auch, dass hierfür ein separates Arbeitszeitkonto angelegt gewesen sei, der Kläger hierauf auch gebucht habe und schließlich, dass dieser vom [DATE] . bis [DATE] ., am [DATE] . und ab [DATE] . bis [DATE] arbeitsunfähig gewesen sei. Ferner ist darauf zu verweisen, dass "der wichtige Grund" im Sinne von [REF] kein subjektives Element enthält. Kündigungsgrund im Sinne von [REF] ist jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit einem wichtigen Grund belastet . 0 0. Die Berufungskammer vermag auch der Auffassung des Klägers zur Notwendigkeit einer Abmahnung nicht zu folgen. Zutreffend ist, dass nach dem "ultima ratio Prinzip" eine außerordentliche Kündigung nur zulässig ist, wenn alle anderen, nach dem jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen minderen Mittel, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind . Auch wenn die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei der Differenzierung zwischen Leistungs und Vertrauensbereich dem Erfordernis einer vorherigen Abmahnung nicht mehr die gleiche Bedeutung wie früher beimisst , so berechtigt ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwarten lässt . Im Streitfall hat der Kläger das in ihn gesetzte Vertrauen als Zeitbeauftragter in gravierender Weise missbraucht, indem er für sich im tatbestandlich festgestellten Umfang, Kommens und Gehenszeiten in einem Maße buchte, die alles noch Hinnehmbare ausschließt. Der wirtschaftliche Schaden für den festgestellten Zeitraum beträgt 0 EUR. Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass die Beklagte ohne qualifizierten Widerspruch des Klägers vorgetragen hat, dass bei Überprüfung der gesamten Gleitzeitabrechnung aus dem Jahre [DATE] und [DATE] in hohem Maße, erhebliche Zeitveränderungen vorgenommen wurden. Im Jahr [DATE] hat der Kläger an neun Tagen, die am Zeiterfassungsgerät vorgenommene Erfassung zu Lasten der Beklagten korrigiert und im Jahr [DATE] sind auf gleiche Art und Weise über 0 Stunden zu Gunsten des Klägers gebucht worden. Schließlich fällt ins Gewicht, dass der Kläger auch Buchungen im Vorhinein vorgenommen hat. Angesichts dieser Sachlage kann der Kläger nicht mehr erwarten, dass sein Verhalten nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes, Verhalten angesehen wird . 0 0. Unter kündigungsrechtlichen Aspekten spielt es entgegen der Auffassung der Berufung keine Rolle, dass die bei der zum Gegenstand der Kündigung gemachten Verhaltensweise nicht die unmittelbaren Hauptpflichten des Klägers tangierte. Auch die Verletzung von Nebenpflichten, insbesondere, wenn sie mit einer besonderen Erwartung des Arbeitgebers in die Verlässlichkeit des Arbeitnehmers verbunden sind, schließt eine außerordentliche Kündigung nicht aus. Entscheidend ist die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses, nicht eine eventuelle strafrechtliche Relevanz der zum Gegenstand der Kündigung gemachten Verhaltensweise. Beim Kläger bildet das Erbringen einer bestimmten Arbeitszeit das Maß seiner vertraglichen Leistungspflicht, die er eigennützig in nicht hinnehmbarer Weise verletzt hat. Angesichts des Ausgeführten ist die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung im Ergebnis nicht zu beanstanden. Auch eine 0-jährige Betriebszugehörigkeit und derzeit schlechte Arbeitsmarktchancen stehen der gravierenden Vertrauensverletzung nicht in einer Weise entgegen, dass die Beklagte von einer fristlosen Kündigung hätte Abstand nehmen müssen.