Diese Entscheidung wird zitiert Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen. Gründe Die Arbeitgeberin hat mit der zuständigen Fachgewerkschaft am [DATE] einen Haustarifvertrag abgeschlossen. Zum damaligen Zeitpunkt und auch in der Folgezeit gehörte die Arbeitgeberin keinem Arbeitgeberverband an. Nach § 0 dieses Haustarifvertrages fanden durch Blankettverweisung insgesamt 0 verschiedene Tarifverträge im Betrieb Anwendung. Die Arbeitgeberin hat diesen Haustarifvertrag mit Schreiben vom [DATE] teilweise gekündigt, und zwar kündigte sie 0 verschiedene Tarifverträge, die nach § 0 des Haustarifvertrages für die Angestellten in Zeitungsverlagen in Rheinland-Pfalz und Saarland Anwendung fanden. Die restlichen Bestimmungen des Haustarifvertrages wurden vom Inhalt des Kündigungsschreibens nicht tangiert. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass die restlichen Tarifverträge nach wie vor bei der Arbeitgeberin Anwendung finden. Die Arbeitgeberin beabsichtigte zum [DATE] mehrere Auszubildende zum Verlagskaufmann/Verlagskauffrau einzustellen. Sie hat deshalb ihren Betriebsrat Ende [DATE] , Anfang [DATE] unter Hinweis auf [REF] an der beabsichtigten Einstellung beteiligt . Bei der vorgesehenen Ausbildungsvergütung hat die Arbeitgeberin jeweils angegeben: "frei vereinbart". Der Betriebsrat hat der Einstellung zugestimmt, jedoch gleichzeitig der beabsichtigten Eingruppierung bzw. Entlohnung gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG widersprochen mit der Begründung, für die Auszubildenden zum Verlagskaufmann/Kauffrau seien die vereinbarten Ausbildungsvergütungen im Gehaltstarifvertrag für die Angestellten in Zeitungsverlagen in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland maßgeblich. Die Beschäftigten seien nach diesem Tarifvertrag einzugruppieren. Die Teil-Kündigung des Haustarifvertrages durch die Arbeitgeberin sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtlich nicht zulässig gewesen. Dieser Gehaltstarifvertrag vom [DATE] , auf dessen sonstigen Inhalt hiermit Bezug genommen wird , enthält in § 0 hinsichtlich der Ausbildungsvergütungen folgende Regelung: Darauf hin hat der Betriebsrat mit einer beim Arbeitsgericht Koblenz am [DATE] eingereichten Antragsschrift die Auffassung vertreten, die Teil-Kündigung des Haustarifvertrages sei unwirksam und die Arbeitgeberin müsse daher die Auszubildenden entsprechend der Vergütungsordnung des Betriebes in den einschlägigen Gehaltstarifvertrag für Zeitungsverlage eingruppieren. der Arbeitgeberin aufzugeben, die ab dem [DATE] einzustellenden Auszubildenden Verlagskaufmann/Verlagskauffrau I. K., K. Sch., A. C. S., S. W., F. N., N. B. und S. P. in die ab [DATE] gültige Gehaltstabelle zum Gehaltstarifvertrag für die Angestellten in Zeitungsverlagen in Rheinland-Pfalz und Saarland einzugruppieren. der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung nach Rechtskraft der Entscheidung zum Antrag zu Ziff. 0) ein Zwangsgeld anzudrohen, dessen Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber für jeden Tag und jeden Fall der Zuwiderhandlung einen Betrag von 0 € nicht unterschreiten sollte. Nach ihrer Auffassung sei die teilweise Kündigung des Haustarifvertrages rechtswirksam, weil bei der streitgegenständlichen Teil-Kündigung nicht die Gefahr bestehe, dass in ein komplexes Normengebilde, dessen einzelne Regelungen das Ergebnis eines ausgewogenen Kompromisses sind, eingegriffen werde. Sie habe den gesamten Kompromiss eines einzelnen Tarifvertrages nicht einseitig aufgebrochen, sondern lediglich alle Tarifverträge einer bestimmten Branche einheitlich gekündigt. Das Arbeitsgericht hat durch Beschluss vom [DATE] , auf dessen Sachverhaltsdarstellung hiermit zur näheren Darlegung des Sach und Streitstandes Bezug genommen wird, die Anträge zurückgewiesen. In den Entscheidungsgründen hat es angegeben, der Gehaltstarifvertrag für Zeitungsverlage vom [DATE] finde auf die Ausbildungsverhältnisse von neu eingestellten Auszubildenden keine Anwendung. Diese seien nicht Mitglied der Gewerkschaft. Die von der Arbeitgeberin erklärten Kündigungen von einzelnen namentlich benannten Tarifverträgen bei Weitergeltung der restlichen Tarifverträge sei rechtlich zulässig. Der vorliegende Sachverhalt unterscheide sich in erheblichen Punkten von den einschlägigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, bei denen nicht einzelne Tarifverträge insgesamt gekündigt wurden, sondern einzelne Teile davon. Zur näheren Darstellung der Entscheidungsgründe wird hiermit auf die Seiten 0-0 dieses Beschlusses Bezug genommen. Nach Auffassung des Betriebsrats sei das Arbeitsgericht zu Unrecht von der Wirksamkeit der Teil-Kündigung ausgegangen. Der beiderseitige Kompromiss im Haustarifvertrag, Reduzierung von tariflichen Sonderleistungen bei gleichzeitigem Verzicht der Arbeitgeberin auf betriebsbedingte Kündigungen, sei längst abgelaufen gewesen. Im Übrigen müsse die Arbeitgeberin ein bisheriges Eingruppierungssystem weiter anwenden, bis es durch ein neues ersetzt worden sei. Ohne Zustimmung des Betriebsrates könne die Arbeitgeberin nicht einseitig das bestehende Tarifwerk ändern. das Arbeitsgericht die Sach und Rechtslage zutreffend beurteilt habe. Im Übrigen liege bei den Auszubildenden auch keine Eingruppierung vor, weil diese nicht in verschiedene Gehaltsgruppen eingruppiert würden und auch keine unterschiedlichen Entlohnungsgrundsätze auf sie Anwendung fänden. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Beteiligten zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Anhörung der Beteiligten vor dem Beschwerdegericht vom [DATE] waren, Bezug genommen. Die Beschwerde des Betriebsrats war nach [REF] statthaft. Sie wurde insbesondere form und fristgerecht eingelegt und begründet und erweist sich auch sonst als zulässig. Der Antrag zu 0) des Betriebsrats war auszulegen. Der Betriebsrat hat in seinem Antrag zu 0) beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die ab dem [DATE] namentlich benannten Auszubildenden in die ab dem [DATE] gültige Gehaltstabelle zum Gehaltstarifvertrag für die Angestellten in Zeitungsverlagen in Rheinland-Pfalz und Saarland "einzugruppieren". Der Betriebsrat stützt dieses Rechtsbegehren auf [REF] . Nach [REF] kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben, falls der Arbeitgeber eine solche im Sinne des [REF] ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Dieser im Gesetz erwähnte Aufhebungsantrag passt nur auf die Einstellung und Versetzung, nicht aber auf die Ein und Umgruppierung. Da die Eingruppierung selbst zu keiner tatsächlichen Veränderung der Verhältnisse im Betrieb führt, kann auch eine betriebsverfassungswidrige Eingruppierung nicht aufgehoben werden. Vielmehr kann der Betriebsrat nach [REF] in diesem Falle verlangen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Eingruppierung nachträglich einzuholen und im Verweigerungsfalle durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen . In diesem Sinne ist das tatsächliche Rechtsbegehren des Betriebsrates auszulegen. Er ist der Auffassung, die Arbeitgeberin sei nach wie vor verpflichtet, die neu einzustellenden Auszubildenden nach dem jedenfalls bis zum [DATE] im Betrieb geltenden Gehaltstarifvertrag für die Angestellten der Zeitungsverlage "einzugruppieren". Das tatsächliche Rechtsbegehren des Betriebsrates ist damit in der Sache zweifelsfrei erkennbar, denn er meint, dieser Tarifvertrag fände nach wie vor wegen unwirksamer Teil-Kündigung durch die Arbeitgeberin Anwendung; auch beruft er sich als Anspruchsgrundlage für sein Vorgehen ausdrücklich auf [REF] . Damit verlangt der Betriebsrat die Verpflichtung der Arbeitgeberin, seine Zustimmung zur richtigen Eingruppierung einzuholen. In der Sache ist das Rechtsmittel nicht begründet. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Eingruppierung der Auszubildenden nachträglich einzuholen und sie im Verweigerungsfalle durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Nach § 0 Abs. 0 TVG gelten nach Ablauf des Tarifvertrages seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die ratio dieser gesetzlichen Regelung besteht in der Verhinderung, dass die bestehenden Arbeitsverhältnisse im Nachwirkungszeitraum inhaltslos werden; es tritt also ein Vertragsinhaltsschutz ein. Ein derartiger Schutz gilt jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht für neu eingestellte Arbeitnehmer, die erst im Nachwirkungszeitraum in den Betrieb eingestellt werden. Dieses war bei den Auszubildenden der Fall, da sie nach dem [DATE] , und zwar am [DATE] erst in den Betrieb eingestellt wurden. Deren Arbeitsverhältnisse wurden auf rechtlich neue Grundlagen gestellt, so dass nicht die Gefahr besteht, dass durch Kündigung eines Tarifvertrages die bestehenden Inhaltsnormen dieser Arbeitsverhältnisse verändert werden. Es mag vorliegend dahin gestellt bleiben, ob im Streitfalle das tatsächliche Rechtsbegehren des Betriebsrates nicht schon daran scheitert, dass bei den neu eingestellten Auszubildenden keine "Eingruppierung" im Sinne von [REF] vorgenommen wurde. Zwar hat das BAG entschieden, dass der Betriebsrat einer vom Arbeitgeber geplanten Eingruppierung die Zustimmung verweigern kann mit der Begründung, die vom Arbeitgeber angewandte Vergütungsgruppenordnung sei nicht diejenige, die im Betrieb Anwendung finden müsse. Selbst wenn die Arbeitgeberin nach wie vor den einschlägigen Gehaltstarifvertrag anwenden würde, bestünden Zweifel, ob er dann eine Eingruppierung bei den Auszubildenden vornehmen würde. Auf die bloße Höhe des vereinbarten Entgeltes bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] nicht. Der Ausdruck Eingruppierung ist ebenso wie der der Umgruppierung ein terminus technicus des Tarifrechts und bedeutet die Einstufung in eine bestimmte, im Tarifvertrag vorgesehene Lohn oder Gehaltsgruppe. Die Eingruppierung ist die erstmalige Festsetzung der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Lohn oder Gehaltsgruppe . Eine Eingruppierung in eine bestimmte Gehaltsgruppe scheidet bei den Auszubildenden auch nach dem einschlägigen Gehaltstarifvertrag aus. Dieser enthält lediglich eine inhaltliche Regelung der Höhe der Ausbildungsvergütung für die diesem Tarifvertrag unterliegenden Auszubildenden für die jeweiligen Ausbildungsjahre. So bestimmt der Tarifvertrag lediglich, dass der Auszubildende im ersten Ausbildungsjahr eine Ausbildungsvergütung von 0 € enthält. Mit irgendeiner Rechtsanwendung, die von den Betriebspartnern unterschiedlich aufgefasst werden könnte, hat diese tarifliche Regelung nichts zu tun. Nach dieser Tarifregelung erhöhen sich die Ausbildungsvergütungen in den folgenden Ausbildungsjahren um jeweils rund 0, €. Das gleiche Schema wenngleich mit reduzierter Höhe wendet die Arbeitgeberin auch bei den ab dem [DATE] neu begründeten Ausbildungsverhältnissen an. Auch die Arbeitgeberin erhöht die Ausbildungsvergütung pro Ausbildungsjahr um 0, €. Ob bei dieser Sachlage überhaupt ein Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrates nach [REF] bei der "Eingruppierung" dieser Auszubildenden besteht, mag zweifelhaft sein. Es kann vorliegend auch dahin gestellt bleiben, welche tatsächliche Ausbildungsvergütung die Arbeitgeberin den Auszubildenden gewährt hat. Die Höhe der Ausbildungsvergütung hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, sondern im Anhörungsschreiben lediglich mitgeteilt "frei vereinbart". Denkbar wäre, dass der Betriebsrat auch darüber zu wachen hat, dass der Arbeitgeber keine Drückerei der Ausbildungsvergütung vornimmt, in dem er in rechtlich unzulässiger Weise weit untertarifliche Vergütungen an seine Auszubildenden leistet . Mit dieser Begründung hat der Betriebsrat der Eingruppierung der neu eingestellten Auszubildenden nicht widersprochen; insbesondere hat er kein entsprechendes Informationsdefizit geltend gemacht und seine Zustimmungsverweigerung hierauf gestützt. Zutreffend hat das Arbeitsgericht im angefochtenen Beschluss entschieden, dass jedenfalls bei der Fallkonstellation des vorliegenden Streitfalles die Kündigung von Teilen des Haustarifvertrages durch die Arbeitgeberin mit Schreiben vom [DATE] nach allgemeinen rechtlichen Gesichtspunkten nicht unwirksam war. Das Beschwerdegericht folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Beschluss und sieht zur Vermeidung eines doppelten Schreibwerkes insoweit von der erneuten Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Eine Teil-Kündigung eines Tarifvertrages wird worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat damit begründet, dass sich eine Seite nicht einseitig "die Rosinen" aus dem Tarifwerk "herauspicken" kann, in dem die als vorteilhaft erachteten Teile eines Gesamtkompromisses weiter gelten sollen, während die als negativ eingestuften Teile nicht weiter Anwendung finden sollen. Eine derartige Gefahr bestand im Streitfalle nicht. Hier hat die Arbeitgeberin komplett sämtliche einzelne Tarifverträge einer bestimmten Branche gekündigt. Diese Tarifverträge stellen ein in sich abgeschlossenes Ganzes dar und können somit insgesamt auch als ein einheitliches Gesamtwerk gekündigt werden. Zutreffend weist die Arbeitgeberin im Streitfalle darauf hin, dass nach der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht jede Teil-Kündigung generell unwirksam ist. Einen derartigen Rechtssatz hat das Bundesarbeitsgericht in den von den Beteiligten im Streitfalle diskutierten und vom Arbeitsgericht aufgezeigten Entscheidungen in dieser Form nicht aufgestellt. Im Streitfalle kommt noch eine weitere Besonderheit hinzu. Der Firmentarifvertrag vom [DATE] enthält in § 0 eine Blankettverweisung auf 0 verschiedene eigenständige Tarifverträge. Bei diesem Regelungsinhalt stellt sich schon die Frage, ob die Tarifvertragsparteien des Firmentarifvertrages der Sache nach nicht 0 Einzelregelungen getroffen haben mit der Folge, dass einzelne Tarifverträge ohnehin als Ganzes kündbar wären und die Tarifvertragsparteien diese 0 unterschiedlichen Tarifverträge lediglich in einem einzigen Tarifwerk zusammengefasst haben. Soweit der Betriebsrat im Beschwerdeverfahren auf die Sonderregelungen von §§ 0 und 0 dieses Haustarifvertrages hinweist, ergibt sich daraus für den Streitfall keine Lösungsansätze. Dort wurden Spezialregelungen für die Jahre [DATE] und [DATE] getroffen. Sie haben schon von ihrem Wortlaut her und was im Termin zur Anhörung der Beteiligten vor dem Beschwerdegericht nochmals klargestellt wurde, nur für die Kalenderjahre [DATE] und [DATE] gegolten und wurden danach nicht mehr angewendet. Im Streitfalle ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberin diesen Tarifvertrag im Nachwirkungszeitraum für eine längere Zeit als fortbestehend angewendet hätte mit der Folge, dass die tariflichen Bestimmungen als betriebliche Übung weiter gegolten haben. Entsprechende Tatsachen hierfür hat der Betriebsrat nicht vorgetragen, sie sind auch nicht ersichtlich; erst recht nicht für neu eingestellte Auszubildende. Damit bestand auch keine Veranlassung, dass bei einer Veränderung eines möglicherweise betrieblich praktizierten Eingruppierungsschemas der Betriebsrat nach [REF] hätte mitbestimmen müssen.