Tenor 0. Die Berufung und die Anschlussberufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] werden zurückgewiesen. 0. Die Klägerin/der Kläger hat 0 % der Kosten des Berufungsverfahrens, der Beklagte 0 % der Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird zugelassen. Tatbestand Der Beklagte ist ein freier Träger der Jugend-, Sozial und Bildungsarbeit mit Sitz in .... Er unterhält Bundesweit über 0 Einrichtungen. Beim Beklagten kamen Haustarifverträge zur Anwendung, die zum [DATE] gekündigt worden waren. Die am [DATE] geborene Klägerin wurde von dem Beklagten vom [DATE] bis [DATE] beschäftigt. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] arbeitete die Klägerin wöchentlich 0 Stunden. Ab dem [DATE] arbeitete die Klägerin 0 Stunden wöchentlich. Die Parteien vereinbarten ein Monatsgehalt in Höhe von 0 DM. In Ergänzung des Arbeitsvertrages vereinbarten die Parteien zugleich, dass sich der Gehaltsbetrag gliedere in eine Grundvergütung in Höhe von 0 DM, einen Orts-/Sozialzuschlag in Höhe von 0 DM und eine allgemeine Zulage in Höhe von 0 DM. Ab dem [DATE] vereinbarten die Parteien ein Monatsgehalt in Höhe von 0 DM, das sich in eine Grundvergütung in Höhe von 0 DM, einen Orts-/Sozialzuschlag in Höhe von 0 DM und eine allgemeine Zulage in Höhe von 0 DM gliedert. Die Grundvergütung entspricht der Vergütung gem. Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IV b, Fallgruppe 0 und ab dem [DATE] in die Vergütungsgruppe IV d des gekündigten Tarifvertrages "Tätigkeitsmerkmale für die Mitarbeiter/innen des Internationalen Bundes". "Ansprüche auf Leistungen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich bei der Zentralen Geschäftsführung/Ressort Personal Recht geltend gemacht werden. Nicht geltend gemachte Ansprüche erlöschen." "Sofern der iB zu einem späteren Zeitpunkt einer tariflichen Regelung unterliegt oder einen Haustarifvertrag abschließt, werden dessen Regelungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ist und ohne Rücksicht darauf, ob die Regelungen günstiger oder ungünstiger sind." Die Klägerin/der Kläger hat vorgetragen, der Beklagte habe am [DATE] ohne Zustimmung des Betriebsrats ein neues betriebliches Vergütungssystem eingeführt, das für die Gehaltsfindung bei allen neuen Vertragsabschlüssen die tariflich vorgesehenen Lebensalterstufen und Bewährungsaufstiege nicht mehr berücksichtige. Aus diesem Grunde sei die Vergütungsabrede im Arbeitsvertrag unwirksam. Er habe Anspruch auf die im Betrieb übliche Vergütung. Dies sei die Vergütung die den zumindest nachwirkenden Tarifverträgen entspreche. Die Ansprüche seien auch nicht verfallen. Denn die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfrist sei unwirksam, da es sich um eine einseitige Ausschlussfrist handele, die einer Inhaltskontrolle nach [REF] nicht standhalte. Zudem sei eine Geltendmachung der Ansprüche bereits im Schreiben vom [DATE] erfolgt Der Beklagte hat vorgetragen, Ansprüche würden sich weder aus dem Tarifvertrag, noch aus der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung ergeben. Insbesondere könne sich aus der Verletzung von Mitbestimmungsrechten ein individualrechtlicher Anspruch nicht ergeben, der zuvor noch nicht bestanden habe. Ein Anspruch folge auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Sachliches Abgrenzungskriterium sei das Entfallen der zwingenden Wirkung des Tarifvertrages nach Ablauf der Kündigungsfrist. Zudem seien Ansprüche bezüglich des Jahres [DATE] verjährt. Darüber hinaus seien die Ansprüche ganz oder teilweise gem. § 0 des Arbeitsvertrages verfallen, da sie erstmalig mit Schreiben vom [DATE] geltend gemacht worden seien. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] den Beklagten verurteilt, an die Klägerin/den Kläger 0 € nebst Zinsen zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet. Auch die Klägerin/der Kläger hat, der/dem das Urteil gleichfalls am [DATE] zugestellt worden ist, durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie/er hat die Berufung durch Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen am [DATE] begründet. Der Beklagte wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, das Arbeitsgericht habe § 0 des Arbeitsvertrages nicht überprüft, wonach bei Unwirksamkeit einzelner Regelungen des Vertrages die Wirksamkeit der übrigen Regelungen des Vertrages nicht berührt werde. Die Festlegung der Vergütung habe vorliegend nicht gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstoßen; deshalb sei sie aufrecht zu erhalten, weil der Klägerin/dem Kläger erkennbar gewesen sei, dass der Beklagte mit ihr/ihm diese Vergütung habe vereinbaren wollen und sie/er sich damit einverstanden erklärt habe. Insoweit könne der Geschädigte aufgrund eines sogenannten rechtmäßigen Alternativverhaltens keinen Schadensersatz verlangen, wenn der Schädiger auf rechtlich zulässigem Weg und auf nicht zu beanstandende Weise dasselbe Ergebnis verursacht hätte. Auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur arbeitsvertraglichen Verfallfrist seien nicht zutreffend. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] . [DATE] , Az.: [REF] , wird abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Die Klägerin/der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres/seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es sei ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats mit den vom Arbeitsgericht getroffenen Konsequenzen gegeben; die Ausführungen zur Verfallfrist des Arbeitsgerichts seien zutreffend. Nicht zutreffend sei aber die Auffassung des Arbeitsgerichts, bei der Berechnung der Vergütungsdifferenzen seien die nach dem [DATE] eingetretenen Tariflohnerhöhungen nicht zu berücksichtigen. Von daher sei die angefochtene Entscheidung insoweit abzuändern. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 0 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 % über dem Basiszinssatz des § 0 DÜG seit dem [DATE] zu zahlen. Der Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung insoweit unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, im Hinblick auf seine vorliegend gegebene Rechtsauffassung sei ein weiterer Anspruch der Klägerin/des Klägers erst Recht nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung ist nach [REF] statthaft. Die Berufung ist auch gem. [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Gleiches gilt für die Anschlussberufung der Klägerin/des Klägers. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin/der Kläger die Nachzahlung des ausgeurteilten Betrages verlangen kann, dass im Übrigen aber die Klage abzuweisen war. Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Klageforderung, soweit begründet, aus der Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats folgt. Tarifliche Ansprüche bestehen nicht. Denn die Parteien waren bei Vertragsschluss an die beim Beklagten im Jahre [DATE] geltenden Haustarifverträge nicht mehr gebunden. Diese haben am [DATE] geendet. Die tariflichen Vergütungsregelungen galten für das Arbeitsverhältnis der Parteien ab dem [DATE] auch nicht mehr kraft Nachwirkung im Sinne von § 0 Abs. 0 TVG. Nach dieser Vorschrift gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrages nach seinem Ablauf zwar weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Nachwirkung erstreckt sich aber nicht auf ein Arbeitsverhältnis, das erst während des Nachwirkungszeitraums begründet wird . Mit dem Vertrag vom [DATE] haben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom [DATE] im Nachwirkungszeitraum begründet. Auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht. Die Klageforderung steht der Klägerin/dem Kläger auch nicht aus Gründen der Gleichbehandlung zu. Die Klägerin/der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Beklagte habe den Gleichbehandlungsgrundsatz dadurch verletzt, dass er ihm den Abschluss eines Arbeitsvertrages angeboten habe, der eine Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag Nr. 0 nicht enthalte. Mit dem Arbeitsgericht ist aber davon auszugehen, dass eine Ungleichbehandlung der Klägerin/des Klägers nicht vorliegt. Der Beklagte hat mit allen seit dem [DATE] erstmals oder erneut eingestellten Arbeitnehmern Vergütungsabreden ohne Rücksicht auf Lebensaltersstufen und Bewährungsaufstiege getroffen. Die Klägerin/der Kläger vergleicht sich zu Unrecht mit denjenigen Arbeitnehmern die schon vor dem [DATE] eingestellt worden waren. Im Verhältnis zu diesen wird er nicht ohne Sachgrund ungleich behandelt. Die Ungleichbehandlung beruht auf der Entscheidung des Beklagten, ab dem [DATE] allgemein andere Vergütungsabreden zu treffen als vorher. Eine solche vorliegend tariflich mögliche unternehmerische Entscheidung ist individualrechtlich nicht zu beanstanden. Sie trägt vom selbst gesetzten Stichtag an den Sachgrund für eine Ungleichbehandlung der Beschäftigten in sich. Durch den angesichts des ständigen Wandels der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist der Arbeitgeber nicht aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet, einmal vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen immer wieder zugrunde zu legen. Die Klägerin/der Kläger hat insgesamt gegen den Beklagten Anspruch auf Zahlung einer Vergütungsdifferenz in Höhe von 0 € brutto. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. Der Klageanspruch folgt aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gem. [REF] . Der Beklagte hat zu Beginn des Jahres [DATE] ohne Zustimmung des Betriebsrates neue Entlohnungsgrundsätze im Betrieb eingeführt. Dies ist nicht nur im Verhältnis zum Betriebsrat rechtswidrig. Die getroffene Vergütungsabrede gilt vielmehr auch im Verhältnis zum Kläger nicht, soweit sie zu dessen Nachteil auf der nicht mitbestimmten neuen Vergütungsordnung beruht. Die Klägerin/der Kläger kann die Verletzung von Mitbestimmungsrechten geltend machen. Sie/er war im Bildungszentrum Westpfalz-Saar mit Sitz in W in einem Betrieb des Beklagten beschäftigt, in dem [DATE] ein Betriebsrat gebildet war. Gem. [REF] hat der Betriebsrat mitzubestimmen, bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden, sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei zwar nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind aber die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Im Bildungszentrum Westpfalz-Saar wendete der Beklagte bis [DATE] allgemein die tariflich vorgegebene Vergütungsordnung an. Sie war unter anderem durch eine Gehaltsdifferenzierung nach Lebensaltersstufen und durch die Möglichkeit eines Bewährungsaufstieges aus bestimmten Vergütungsgruppen gekennzeichnet. Diese Vergütungsordnung wollte der Beklagte mit Wirkung vom [DATE] durch eine andere ablösen. Er vergütete seine Angestellten seit diesem Zeitpunkt generell ohne Rücksicht auf Lebensaltersstufen und nimmt auch eine Höhergruppierung aufgrund Bewährungsaufstieges nicht mehr vor. Dies stellte eine Änderung von Entlohnungsgrundsätzen dar. Die Einführung der neuen Vergütungsordnung unterlag als kollektive Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats. Zwar hatte der Betriebsrat wegen der Tarifbindung des Beklagten bis zum [DATE] über die Anwendung des tariflichen Vergütungssystems gem. [REF] nicht mitzubestimmen. Mit dem Wegfall der Tarifbindung bestand aber, auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, seit dem [DATE] eine das Mitbestimmungsrecht ausschließende zwingende tarifliche Regelung nicht mehr. Nach der Einführung des neuen Entlohnungssystems ist der Betriebsrat nicht beteiligt worden. Darin liegt ein Verstoß gegen [REF] . Darauf, ob der Betriebsrat seine Beteiligung eingefordert hat, kommt es nicht. Der Arbeitgeber muss in Angelegenheiten des [REF] von sich aus die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Die zum [DATE] betrieblich umgesetzte Entscheidung des Beklagten betraf entgegen seiner Auffassung nicht nur die mitbestimmungsfreie Festsetzung der absoluten Höhe der Vergütung. Der Beklagte hat nicht etwa unter Beibehaltung der bisherigen Vergütungsordnung nur die absolute Höhe der Vergütung für die nach dem [DATE] eingestellten Arbeitnehmer um einen bestimmten Prozentsatz gesenkt. Er hat vielmehr durch die Aufgabe des Bewährungsaufstieges und der Vergütungsdifferenzierung nach Lebensaltersstufen einseitig in die Struktur der bestehenden Vergütungsordnung eingegriffen. Eine Maßnahme des Arbeitgebers, die der notwendigen Mitbestimmung entbehrt, ist aber rechtswidrig und folglich unwirksam. Dies gilt sowohl für einseitige Maßnahmen, die in Ausübung des Direktionsrechts vorgenommen werden, als auch für einzelvertragliche Vereinbarungen. Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers. Das sind allerdings nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt dagegen nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor nicht bestanden haben . Auch bei Nichtbeachtung der Mitbestimmung durch den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer keinen Erfüllungsanspruch auf Leistungen, die die bestehende Vertragsgrundlage übersteigen. Andererseits hat die Klägerin/der Kläger aber auf der Grundlage dieser Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung Anspruch auf eine Vergütung nach der bisherigen betrieblichen Vergütungsordnung. Denn der Beklagte war auch nach dem [DATE] verpflichtet, die bis dahin geltende Vergütungsordnung als solche weiter anzuwenden. Mangels Zustimmung des Betriebsrats zu den Änderungen war sie trotz Wegfall der Tarifbindung die im Betrieb weiterhin gültige Vergütungsordnung. Der Beklagte hatte deshalb mit neu eingestellten Arbeitnehmern auch nach dem [DATE] eine Vergütung zu vereinbaren, die der inneren Struktur der bisherigen Vergütungsordnung entsprach. Diese Struktur zeichnete sich durch die Gehaltsdifferenzierung nach bestimmten Lebensaltersstufen und Bewährungsaufstiege aus. Die Klägerin/der Kläger hatte als neu eingestelltes Belegschaftsmitglied Anspruch auf Anwendung der bestehenden Vergütungsordnung und damit auf eine Vergütung, der diese Struktur zugrunde lag. Dem genügt die von den Parteien getroffene Vergütungsabrede jedoch nicht. Sie beruht gerade nicht auf der Beachtung von festgelegten Lebensaltersstufen bezogen auf ein bestimmtes Eingangsgehalt und berücksichtigt auch die vorgesehenen Bewährungsaufstiege nicht. Allein aus dem Umstand, dass die Vergütungsabrede der Parteien gegen die Struktur der im Betrieb anzuwendenden Vergütungsabrede verstieß, folgt allerdings noch kein Anspruch der Klägerin/des Klägers auf ein höheres als das vereinbarte Arbeitsentgelt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats betrifft Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, nicht Fragen der absoluten Lohnhöhe. Der Beklagte konnte deshalb mit der Klägerin/dem Kläger mitbestimmungsfrei einen Unterhalt der tariflichen Sätze liegendes Gehalt für die unterste Lebensaltersstufe vereinbaren. Betriebsverfassungsrechtlich war er lediglich gehalten, den betreffenden Betrag nach Maßgabe der im Betrieb weiterhin geltenden Lebensaltersstufen der für diese vorgesehenen relativen Steigungsraten unter Berücksichtigung in Frage kommender Bewährungsaufstiege anzuheben. Der so ermittelte Betrag war die der Klägerin/dem Kläger geschuldete Vergütung. In Ergänzung des Arbeitsvertrages hatten die Parteien eine bestimmte Zusammensetzung der Vergütung vereinbart. Diese sollte aus einer Grundvergütung, aus einem Orts-/Sozialzuschlag, einer allgemeinen Zulage und einer weiteren Zulage bestehen. Nur die "weitere Zulage" war nicht als notwendiger Gehaltsbestandteil in der betrieblichen Vergütungsordnung vorgesehen. Die Gliederung des Gehaltes in die übrigen Bestandteile entsprach dagegen dem betrieblich weiter geltenden Vergütungsschema des Tarifvertrages. Die von den Parteien für diese Bestandteile vorgesehenen Einzelbeträge stimmten exakt den beim Vertragsschluss gültigen Tarifsätzen überein, die Grundvergütung mit dem Gehaltsbetrag für die unterste Lebensaltersstufe. Damit haben sich die Parteien ausdrücklich auf einen Gehaltsbestandteil "Grundvergütung" verständigt, dessen Höhe dem Betrag entsprach, der bei Anwendung des tariflichen Vergütungsschemas vorgesehen war. Dann muss sich der Beklagte im Hinblick auf die gebotene Anpassung der tariflichen Gehaltsabrede an die im Betrieb weiter geltende Vergütungsordnung festhalten lassen. Nach dieser Ordnung musste er den Kläger mit Rücksicht auf Lebensaltersstufen vergüten, denen konkrete Gehaltsbeträge zugeordnet waren. Diese standen in einem bestimmten Verhältnis zur Grundvergütung für die unterste Stufe. Die sich daraus ergebende Steigerungsrelation hatte der Beklagte als Entlohnungsgrundsatz beizubehalten. Weil die mit dem Kläger vereinbarte Grundvergütung der tariflichen Vergütung für die unterste Lebensaltersstufe entsprach, folgt daraus, dass die Klägerin/der Kläger nach Maßgabe der einschlägigen Steigerungsrelation einen Anspruch auf die seiner Lebensaltersstufe entsprechende Vergütung hatte. Dieses Ergebnis kommt auch nicht einer monatlichen Geldbuße oder Strafzahlung gleich. Auch darauf hat das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen. Der Beklagte hat lediglich die zivilrechtliche Konsequenz aus einem Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu tragen. Das Ergebnis bedeutet auch keinen Zwang, bei neuen Einstellungen trotz fehlender Tarifbindung die tarifliche Vergütung beizubehalten. Der Beklagte hätte es in der Hand gehabt, das im Betrieb bestehende Gehaltsgefüge für neu eingestellte Arbeitnehmer abzusenken. Es war ihm unbenommen, als Grundvergütung für die unterste Lebensaltersstufe einen niedrigeren als den tariflichen Betrag zu vereinbaren. Dann wären trotz Wahrung der weiterhin zu beachtenden Steigerungsrelationen für Lebensaltersstufen auch die absoluten Steigerungsbeträge niedriger ausgefallen. Daraus ergeben sich die vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeurteilten Vergütungsdifferenzansprüche. Hinsichtlich der Berechnung im Einzelnen wird auf Seite 0 bis 0 des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Soweit der Beklagte im Berufungsverfahren ausgeführt hat, die Berechnung der Ansprüche im Einzelnen sei nicht nachvollziehbar, ist dies unbeachtlich, weil völlig unsubstantiiert. Die Kammer folgt auch der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass sich keine höhere Vergütungsdifferenz aufgrund zwischenzeitlich erfolgter Tariflohnerhöhung ergibt. Denn diese sind eine Vergütungsstruktur nicht immanent, dass dazu jeweils der Einigung zwischen den Tarifvertragsparteien bedarf. Folglich greifen Tariflohnerhöhungen auf die erfolgten Berechnungen nicht durch. Mit dem Arbeitsgericht ist desweiteren davon auszugehen, dass die Lohnansprüche der Klägerin/des Klägers nicht gem. § 0 des Arbeitsvertrages verfallen sind. Die in § 0 des Arbeitsvertrages vereinbarten Verfallfristen sind unwirksam. Dabei handelt es sich entgegen der Auffassung des Beklagten um eine einseitige Verfallfrist. § 0 des Arbeitsvertrages hat folgenden Wortlaut: "Ansprüche auf Leistungen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich bei der zentralen Geschäftsführung/Ressort Personal Recht geltend gemacht werden. Nicht geltend gemachte Ansprüche erlöschen." Diese Vereinbarung ist gem. [REF] auszulegen. Voraussetzung der Auslegung ist, dass die Willenserklärung auslegungsbedürftig ist. Hat die Erklärung nach Wortlaut und Zweck einen eindeutigen Inhalt, ist für eine Auslegung kein Raum. Vorliegend ist der Inhalt der Regelung eindeutig. Es werden ausschließlich Ansprüche auf Leistungen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, geregelt, die bei der zentralen Geschäftsführung/Ressort Personal Recht geltend zu machen sind. Da der Beklagte seine möglichen Ansprüche gegenüber Arbeitnehmern nicht gegenüber sich selbst geltend machen kann, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat, daraus eindeutig, dass es sich im Rahmen der Vorschrift nur um Arbeitnehmeransprüche handeln kann. Folglich ist kein Raum für eine weitere Auslegung. Demnach ist auch rechtlich unerheblich, ob der Beklagte seine Ansprüche gegenüber Arbeitnehmern ebenfalls innerhalb einer 0-Monats-Frist geltend gemacht hat. Dies hat auf die Auslegung des § 0 des Arbeitsvertrages keinerlei Auswirkungen. Vorliegend handelt es sich eindeutig um eine einseitige Verfallfrist. Diese ist im Hinblick auf [REF] nichtig, weil sie einseitig den Rechtsverlust zu Lasten des Klägers, nicht aber zu Lasten des Beklagten vorsieht, wenn die Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis nicht rechtzeitig erfolglos geltend gemacht worden sind. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht die Zulässigkeit einseitiger tarifvertraglicher Ausschlussfristen bejaht; die Kammer teilt aber die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass diese für den kollektivrechtlichen Bereich entwickelten Grundsätze für das individuale Arbeitsrecht nicht in gleicher Weise Gültigkeit beanspruchen können. Während beim Abschluss von Tarifverträgen von der Parität beider Vertragsparteien und einer gewissen Richtigkeit gewährte getroffenen Vereinbarung ausgegangen werden kann, trifft dies bei Abschluss eines Einzelarbeitsvertrages aufgrund der strukturellen Unterlegenheit und wirtschaftlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers regelmäßig nicht zu. Der Inhalt des von der Beklagten verwendeten Vertragsmusters unterliegt deshalb in besonderer Weise einer Angemessenheitskontrolle nach [REF] , die sich inhaltlich an dem Grundgedanken der orientiert. Diese Inhaltskontrolle führt vorliegend zu der Feststellung, dass § 0 des Arbeitsvertrages unwirksam ist. Die Kammer teilt insoweit die Ausführungen des Arbeitsgerichts ausdrücklich und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug. Folglich sind die Ansprüche der Klägerin/des Klägers nicht verfallen. Auch das Berufungsvorbringen des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Insbesondere folgt aus § 0 des Arbeitsvertrages kein abweichendes Ergebnis. Die Kammer sieht keine vernünftigen Anhaltspunkte dafür, dass entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts die Festlegung der Vergütung nicht gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstoßen haben könnte. Von daher kann sie auch im Hinblick auf § 0 des Arbeitsvertrages nicht aufrechterhalten werden. Auch durch den Hinweis auf ein sogenanntes rechtmäßiges Alternativverhalten lässt sich nicht der Umstand hinwegdiskutieren, dass das hier streitgegenständliche Verhalten des Beklagten einen Verstoß gegen [REF] mit den entsprechenden Vergütungsansprüchen darstellt. Soweit der Beklagte die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Verfallfrist des § 0 des Arbeitsvertrages nicht teilt, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst, weil die Kammer den Ausführungen des Arbeitsgerichts vollinhaltlich folgt. Auch das Vorbringen der Klägerin/des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Denn die Kammer teilt ausdrücklich die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass Tariflohnerhöhungen nach dem [DATE] nicht zu berücksichtigen sind, weil sie eine Vergütungsstruktur, um deren Aufrechterhaltung es im Hinblick auf den Verstoß gegen [REF] vorliegend nur gehen kann, gerade nicht immanent sind. Die Klägerin/der Kläger hat im Berufungsverfahren lediglich deutlich gemacht, dass sie/er diese Auffassung des Arbeitsgerichts nicht teilt. Da die Kammer diesen Ausführungen aber vollinhaltlich folgt, war auch die Berufung der Klägerin/des Klägers zurückzuweisen.