Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Auf Antrag des Klägers wird das Arbeitsverhältnis zum [DATE] aufgelöst und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung vom [REF] . zu zahlen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Vorstandsassistent gegen ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 0, DM beschäftigt. Die Beklagte ist als Holding an mehreren Tochtergesellschaften beteiligt. Bei diesem handelt es sich um Gesellschaften mit beschränkter Haftung, die den Verkauf und die Reparatur von Kraftfahrzeugen betreiben . An sechs Autohäusern ist die Beklagte zu 0 % und an weiteren zu 0 % beteiligt. In dem gesamten Konzern waren [DATE] insgesamt 0 Mitarbeiter beschäftigt. Bei der Beklagten selbst waren [DATE] sieben Mitarbeiter beschäftigt. Im Verlauf des Jahres [DATE] waren nach Darstellung der Beklagten bei ihr nicht mehr als fünf Mitarbeiter tätig. Mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen Kündigungsschutzklage macht der Kläger die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend und begehrt die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Durch Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigungsschutzklage im Wesentlichen mit der Begründung zurückgewiesen, dass Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, da im Betrieb der Beklagten nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt seien und die Beklagte auch keinen gemeinsamen Betrieb mit ihren Tochtergesellschaften unterhalte. Zur näheren Sachdarstellung und wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Streitstandes wird im Übrigen auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils Bezug genommen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung, mit der er sein ursprüngliches Klageziel weiterverfolgt. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts finde das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Die Beklagte habe [DATE] dreizehn Arbeitnehmer, [DATE] zehn Arbeitnehmer und [DATE] sieben Arbeitnehmer beschäftigt. Er bestreite, dass die Beklagte im Jahre [DATE] nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt habe. Auf jeden Fall bestehe eine wirtschaftliche Identität zwischen der Beklagten und ihren rechtlich selbständigen Tochtergesellschaften, an denen sie zu 0 % beteiligt sei und mit denen sie zudem Ergebnisabführungsverträge geschlossen habe. Insoweit bestehe im Konzern auch ein einheitlicher Leitungsapparat, denn die Geschäftsführer der Tochtergesellschaften würden nicht nur von der Beklagten bestellt und abberufen, sondern seien auch weisungsgebunden und rechenschaftspflichtig. Aufgrund dieser wirtschaftlichen Identität stelle sich die Konzernorganisation mit mehreren rechtlich selbständigen Tochtergesellschaften als eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar. Dabei dürfe auch nicht außer Betracht bleiben, dass die Beklagte als ein millionenschweres Unternehmen nicht unter den Schutzzweck der Kleinbetriebsklausel falle. Gründe für eine soziale Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigung lägen nicht vor. Erstinstanzlich sei die Kündigung pauschal auf angebliche Schlechtleistung gestützt worden. Tatsächlich könne ihm eine Schlechtleistung nicht angelastet werden. Die nunmehr erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm allerdings nicht zumutbar, weil er sich seitens des Vorstandsvorsitzenden der Beklagten ständigen schweren Beleidigungen ausgesetzt gesehen habe. Zugestandenermaßen sei er von diesem mit Worten wie: Schlappier, Trottel, Lehrling, Narr, Schwachmatiker, Schlappschwanz, dämlich, dusslig-beleidigt worden. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist; Ihrer Ansicht nach findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da sie im Jahr [DATE] nicht mehr als fünf Arbeitnehmer in ihrem Betrieb beschäftigt habe. Auch bilde sie als Holding mit ihren nachgeordneten Autohäusern keinen einheitlichen Betrieb. Unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom [DATE] [REF] macht sie geltend, dass sie als übergeordnetes Unternehmen lediglich Trägerin und Verwalterin von Gesellschaftsanteilen ihrer Tochtergesellschaften sei, woraus auch ihre konzernrechtliche Weisungsmacht resultiere. Die Kündigung sei aber auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Der Kläger habe die ihm als Vorstandsassistenten übertragenen Arbeiten nicht zügig, kompetent und umfassend erledigen können. Durch die Schlechtleistung des Klägers genervt, sei es dann zu den Schimpfworten seitens des Vorstandsvorsitzenden gekommen. Der Kläger sei aber auch mehrfach abgemahnt worden. Von einer weiteren Darstellung des Tatbestandes wird unter Bezugnahme auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze auf den sonstigen Akteninhalt abgesehen. Die vorliegend entscheidungserhebliche gesetzliche Eingrenzung des Kündigungsschutzes durch § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, die sogenannten Kleinbetriebsklausel, deren innere Rechtfertigung nach der Rechtsprechung des BVerfG nur aus den spezifischen und vom Gesetzgeber als besonders schutzwürdig angesehenen Interessen des Kleinunternehmers/-Betriebsinhabers abzuleiten ist , bedarf deshalb auch einer verfassungskonformen Auslegung, insbesondere hinsichtlich der Anknüpfung an den Betriebsbegriff wie sie vom BVerfG a. a. O. vorgenommen worden ist um die daraus resultierende Benachteiligung der in dem Kleinbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den Arbeitnehmern in größeren Betrieben zu rechtfertigen. Danach ist der für die Kleinbetriebsklausel maßgebliche Betriebsbegriff auf die Einheiten zu beschränken, für deren Schutz die Kleinbetriebsklausel allein bestimmt ist. In diesem Zusammenhang führt das BVerfG aus: Durch eine am Sinn und Zweck der Kleinbetriebsklausel orientierte Interpretation des Betriebsbegriffs lässt sich vermeiden, dass Einheiten darunter fallen, für die der Schutzgedanke des § 0 I 0 KSchG nicht zutrifft. Der Anwendungsbereich der Norm wird damit auf Fälle beschränkt, für die die Benachteiligung der betroffenen Arbeitnehmer sachlich begründet ist. Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben sowie der angeführten Sachgesichtspunkte zur Abgrenzung der Gruppe schutzwürdiger Kleinunternehmen, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmer in diesen Kleinbetrieben rechtfertigen, gelangt die Berufungskammer bei Anwendung der Gesetzesregelung des § 0 I 0 KSchG auf den im Streitfall zugrunde liegenden Sachverhalt zu dem Ergebnis, dass es sich bei der Beklagten nicht um ein Kleinunternehmen bzw. Kleinbetrieb i. S. d. § 0 I 0 KSchG handelt, bei dem die Herausnahme aus dem Kündigungsschutz als verfassungskonform angesehen werden könnte. Die schutzwürdigen Sachgesichtspunkte für eine gerechtfertigte Herausnahme von Kleinbetrieben aus dem Kündigungsschutz sind vom Bundesverfassungsgericht wie folgt definiert worden: In einem Betrieb mit weniger Arbeitskräften hängt der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Auf seine Leistungsfähigkeit kommt es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung sind. Kleine Teams sind anfällig für Missstimmungen und Querelen. Störungen des Betriebsklimas können zu Leistungsminderungen führen, die bei geringem Geschäftsvolumen spürbar auf das Ergebnis durchschlagen. Ausfälle lassen sich bei niedrigem Personalbestand nur schwer ausgleichen. Typischerweise arbeitet bei kleinen Betrieben der Unternehmer selbst als Chef vor Ort mit. Damit bekommt das Vertrauensverhältnis zu jedem seiner Mitarbeiter einen besonderen Stellenwert. Auch die regelmäßig geringere Finanzausstattung fällt ins Gewicht. Ein Kleinbetrieb ist häufig nicht in der Lage, Abfindungen bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mit zu tragen. Schließlich belastet auch der Verwaltungsaufwand den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, den Kleinbetrieb stärker als ein größeres Unternehmen. Auf die Organisationsform der Beklagten als herrschende Konzern-Muttergesellschaft über ihre weisungsgebundenen Konzerntöchter treffen all diese Gesichtspunkte nicht zu. Die Beklagte ist vielmehr als eine Teil-Einheit dieses größeren Gesamtunternehmens anzusehen, für die der Schutzgedanke des § 0 I 0 KSchG nicht einschlägig ist. Denn nach dem unbestritten gebliebenen Sachvortrag des Klägers ist die Beklagte an sechs ihrer Tochtergesellschaften zu 0 % und an weiteren Gesellschaften zu 0 % beteiligt und hat zudem mit fünf Gesellschaften Ergebnisabführungsverträge geschlossen. Der Kläger sieht darin eine wirtschaftliche Identität von nur formal rechtlich selbständigen Unternehmen, bei denen auch ein einheitlicher Leitungsapparat bestehe, da die weisungsgebundene Führungsebene dieser Tochtergesellschaften der Konzernmutter auch rechenschaftspflichtig sei. Seiner Ansicht nach ist deshalb von einem einheitlichen Betriebszweck mit einem einheitlichen Leitungsapparat des Gesamtunternehmens auszugehen. Der demgegenüber erhobene Einwand der Beklagten, sie sei als Holding lediglich Verwalterin von Gesellschaftsanteilen der Tochtergesellschaften und als übergeordnetes Unternehmen habe sie auch keine Veranlassung gehabt, ihre gesellschaftsrechtlich vorgegebene Leitungsfunktion in einer gemeinsamen Führungsvereinbarung mit den Tochtergesellschaften zu regeln, weil sie angesichts der Mehrheitsverhältnisse ohnehin das Sagen habe, ist für die Feststellung von die Schutzwürdigkeit eines Kleinunternehmers begründenden Sachgesichtspunkten unergiebig. Diese Einlassung belegt im Gegenteil, dass die Beklagte als herrschende Konzernmuttergesellschaft nicht unter den Betriebsbegriff einzuordnen ist, wie er nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts am Sinn und Zweck der Kleinbetriebsklausel orientiert, zu interpretieren ist. Hierfür bedarf es vorliegend nach Auffassung der Berufungskammer auch keiner weitergehenden Feststellung eines rechtlich gesicherten betriebsbezogenen einheitlichen Leitungsapparates mehr. Die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ist somit nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beurteilen. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine ordentliche Kündigung u. a. nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Entsprechend dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten kommt vorliegend als maßgeblicher Kündigungsgrund die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Kläger in Betracht. So werden dem Kläger einzelne Fehlleistungen bzw. auch Nichterfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben angelastet. Hieraus schließt die Beklagte sodann auf die Ungeeignetheit des Klägers zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglich übernommenen Position. Ob dieser vorliegend kündigungsrelevante Sachverhalt als ein personen oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund zu qualifizieren ist, hängt letztlich von den Ursachen des beanstandeten Verhaltens ab und kann zunächst dahingestellt bleiben, da für diese Beurteilung die Eigenart und Schwere der dem Kläger im Einzelnen angelasteten Fehlleistungen von maßgeblicher Bedeutung ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Zuordnung eines einheitlichen Lebenssachverhalts dem Bereich der verhaltens oder personenbedingten Gründe nach der Sphäre auszurichten, aus der die Störung des Arbeitsverhältnisses primär kommt . Zu prüfen sind deshalb in erster Linie die einzelnen vorgebrachten Schlechtleistungen, d. h. in wiefern der Kläger hierbei seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten schuldhaft verletzt hat und ob die feststellbaren Fehlleistungen im Einzelnen oder auch in ihrer Gesamtheit die Kündigung zu rechtfertigen vermögen. Die Prüfung kann deshalb zunächst auf die soziale Rechtfertigung aus verhaltensbedingten Gründen i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG beschränkt werden, da nur solche Gründe nach dem Sachvortrag der Beklagten zur Rechtfertigung der Kündigung vorgebracht werden, aus denen die Beklagte sodann im Ergebnis die persönliche Ungeeignetheit des Klägers für die vertragliche Aufgabenstellung ableiteten möchte. Bei den dem Kläger angelasteten Fehlleistungen, soweit diese überhaupt konkretisiert worden sind, so hinsichtlich der angeblich mangelhaften Vorbereitung eines Termins in F. für den [DATE] sowie im Zusammenhang mit der Einholung von Angeboten für eine Klimaanlage im Büro der Beklagten, handelt es sich um typische Störungen im Leistungsbereich, die ohne einer vorausgegangene Abmahnung keinen hinreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund abgeben können. Dem Vorbringen der Beklagten lässt sich allerdings nicht entnehmen, dass der Kläger wegen einer konkretisierten Fehlleistung abgemahnt worden wäre. Die von der Beklagten konkretisierten Fehlleistungen beziehen sich zudem auf Vorgänge, die nach ihrem Sachvortrag erst nach Kündigungsausspruch aktualisiert worden sind. Das Vorbringen der Beklagten ist nach allem nicht geeignet, eine hinreichende soziale Rechtfertigung für die streitgegenständliche Kündigung abzugeben. Die von der Beklagten vorgebrachten Störungen im Leistungsbereich vermögen auch bei einer Gesamtbetrachtung ohne vorausgegangene Abmahnung schon nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht zu rechtfertigen. Ebenso wenig rechtfertigen sie aber auch von ihrer Eigenart und Schwere die Schlussfolgerung auf eine persönliche Ungeeignetheit des Klägers zur Erfüllung der arbeitsvertraglich übernommenen Aufgabenstellung. Auf Antrag des Klägers war das Arbeitsverhältnis gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bei Zahlung einer angemessenen Abfindung zum [DATE] aufzulösen. Dem Kläger war wegen der unstreitigen wiederholten beleidigenden Beschimpfungen durch den gesetzlichen Vertreter der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar. Die Abfindungshöhe ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalls vom Gericht nach pflichtgemäßem Ermessen in dem gesetzlichen Rahmen des § 0 KSchG zu bemessen. In Anbetracht der bis zum Kündigungsausspruch erst siebenmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses und mangels sonstiger vom Kläger geltend gemachter oder erkennbarerer Gesichtspunkte, die eine in Folge der Kündigung besonders belastende soziale Situation beim Kläger erkennen ließen, orientierte sich die Berufungskammer bei der Abfindungsbemessung an den in der Gerichtspraxis üblichen Regelsätzen. Danach wird für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zwischen einem halben bis zu einem vollen Monatsverdienst zugrundegelegt. Die Abfindung in Höhe eines halben Monatseinkommens hielt die Berufungskammer deshalb für angemessen und ausreichend.