Im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] setzte die Beklagte die Klägerin auf der Station 0 der O0xxxxxxxxxxxx Klinik ein. Ab dem [DATE] übernahm die Klägerin auf dieser Station die stellvertretende Stationsleitung. Zum gleichen Zeitpunkt übertrug die Beklagte der Krankenschwester M0xxxxxxx S0xxxxx, die seit dem [DATE] bei der Beklagten und seit dem [DATE] auf der Station 0 der O0xxxxxxxxxxxx Klinik beschäftigt wird, die Stationsleitung. Die Bestellung der Klägerin zur stellvertretenden Stationsleitung erfolgte mit ausdrücklicher Unterstützung durch Frau S0xxxxx. In der Folgezeit kam es zu Spannungen zwischen der Klägerin und der Zeugin S0xxxxx. Die Klägerin wandte sich im [DATE] schriftlich an die Geschäftsführerin Pflege der Beklagten. Sie wies auf verschiedene aus ihrer Sicht bestehende Missstände bezüglich des Verhaltens und der Zusammenarbeit mit der Stationsleitung M0xxxxxxx S0xxxxx hin. Der genaue Inhalt des Schreibens wurde von den Parteien nicht geschildert. Nach Erhalt des Beschwerdeschreibens befragte die Beklagte Mitarbeiter/Innen der Station 0 der O0xxxxxxxxxxxx Klinik zu den von der Klägerin erhobenen Vorwürfe. Die Mitarbeiter G0xxx, E0xxxxxxxx und G0xxxx bestätigten in Anschreiben an die Pflegedienstleitung vom [DATE] , [DATE] und [DATE] , dass Differenzen zwischen der Klägerin und Frau S0xxxxx bestanden. Hinsichtlich der Einzelheiten der Schreiben wird auf die Kopien dieser Schreiben verwiesen, die von der Beklagten zur Akte gereicht wurden . Mit Schreiben vom [DATE] versetzte die Beklagte die Klägerin von der Station 0 der O0xxxxxxxxxxxx Klinik auf die Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Klinik M0xxx. Der Betriebsrat der Beklagten hat der Versetzung nicht widersprochen. Über die Wirksamkeit dieser Versetzung streiten die Parteien im vorliegenden Verfahren. Die Klägerin kam der Versetzung unter Widerspruch zunächst nach, war dann jedoch arbeitsunfähig bzw. in Mutterschutz. Am [DATE] entband die Klägerin ein Kind. Seit dem [DATE] befindet sie sich in Elternzeit, die mindestens bis zum [DATE] andauern wird. Ob eine Verlängerung der Elternzeit folgen wird, steht noch nicht fest. Weiter steht nicht fest, ob die Beklagte die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit weiter auf der Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Klinik M0xxx einsetzen wird. Die Klägerin hat am [DATE] Klage erhoben und wehrt sich gegen die ausgesprochene Versetzung. Die Beklagte hat nach Klageerhebung erneut Gespräche mit Mitarbeitern geführt. Auf die von der Beklagten zur Akte gereichten Gesprächsprotokolle aus dem [DATE] wird verwiesen . Des Weiteren befragte sie Herrn Professor Dr. K0xxxxxxx, der auf der O0xxxxxxxxxxxx Klinik tätig ist. Hinsichtlich seiner Stellungnahme wird auf das Schreiben vom [DATE] verwiesen. Die Klägerin behauptet, dass Hintergrund der Spannung auf der Station 0 ausländerfeindliche Äußerungen der Zeugin M0xxxxxxx S0xxxxx seien. Sie hat mehr als 0 Einzelfälle aus den Jahren [DATE] [DATE] vorgetragen. Beispielsweise habe die Zeugin S0xxxxx der Klägerin im Juli / [DATE] in der Pause verboten, über ihre Kindheit zu sprechen. Sie habe geschrien: "Was heißt drüben oder bei uns und das erzählen alle, die einen deutschen Schäferhund hatten." Im [DATE] habe die Zeugin L0xxx der Klägerin zum Geburtstag gratuliert und gesagt, sie wünsche ihr viel Gesundheit, viele Kinder und viel Geld. Die Zeugin S0xxxxx habe daraufhin geschrien und geweint: "Typisch, die aus dem Osten sind gierig." Vor Wut habe die Zeugin S0xxxxx ihr nicht mehr gratuliert. Im [DATE] habe die Zeugin S0xxxxx sich über eine neue Mitarbeiterin folgendermaßen geäußert: "Eine Polin ist gegangen, die nächste kommt, aber der werde ich es zeigen." Im Sommer [DATE] habe die Zeugin S0xxxxx gesagt, dass es kein Wunder sei, dass eine Patientin sich Sorgen wegen des Krankenhausaufenthaltes in Kurzzeitpflege ihres Ehemannes machen würde, da dort nur Ausländer und Spätaussiedler arbeiten würden. Wenn der Patient sterben würde, würde es sie nicht wundern. Es würden überall nur Aussiedler und Ausländer eingestellt, die könnten kein Deutsch und würden ein schlechtes Bild auf den Beruf Krankenschwester/-pfleger werfen. Im [DATE] sei es zu einem weiteren Eklat gekommen. Frau S0xxxxx habe über eine türkische Patientin, die erneut beim Internisten vorstellig werden sollte, gesagt: "Wenn sie kein Deutsch kann und zu blöd ist Insulin zu spritzen, dann soll sie sich in der Türkei behandeln lassen. Kein Wunder, dass unsere Kassen leer sind." Die Klägerin erkennt an, dass die Beklagte kraft ihres Direktionsrechtes die näheren Einzelheiten der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, vor allem den Arbeitsort, bestimmen kann. Sie ist jedoch der Auffassung, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht vorliegend ermessensfehlerhaft ausgeübt habe. Die Versetzung vorstoße gegen Treu und Glauben. Die Beklagte ist der Auffassung, dass kein Feststellungsinteresse für die Klage gegeben sei, da unklar sei, ob die Klägerin nach der Elternzeit auf der Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Klink M0xxx eingesetzt wird. Die Versetzung sei jedenfalls unter Wahrung billigen Ermessens im Sinne von [REF] erfolgt. Im Falle von Spannungen zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern könne der Arbeitgeber die Ursachen und Grundlagen des Konfliktes regelmäßig nicht eindeutig zuordnen. Es sei ihm nicht zuzumuten, aufwendige Erforschungstätigkeiten einzuleiten. Der Arbeitgeber habe vielmehr in erster Linie gerade im Falle eines Krankenhauses die betrieblichen Interessen zu wahren. Die Zeugin S0xxxxx habe die ausländerfeindlichen Äußerungen nicht getätigt. Hinsichtlich der Ausführungen der Beklagten im Einzelnen zu den von der Klägerin geschilderten Vorfällen wird auf den Schriftsatz vom [DATE] , Seite 0 bis 0 verwiesen. Die Klage ist zulässig, insbesondere fehlt nicht das erforderliche Feststellungsinteresse. Gem. [REF] kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis alsbald festgestellt wird. Die Frage der Wirksamkeit einer Versetzung kann im Wege einer Feststellungsklage geklärt werden. Das hierfür erforderliche Feststellungsinteresse ist grundsätzlich gegeben . Das erforderliche Feststellungsinteresse muss im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung gegeben sein. Dies ist nur der Fall, wenn sich aus der Feststellung Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben . Im vorliegenden Fall ist zwar noch nicht sicher, ob die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit wieder auf der Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Kliniken M0xxx eingesetzt wird. Allein die Möglichkeit, dass eine Rückkehr auf die Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Kliniken M0xxx erfolgen kann, reicht jedoch für das erforderliche Feststellungsinteresse aus. Derzeit ist noch keine weitere Versetzung gegenüber der Klägerin ausgesprochen worden, die die hier streitgegenständliche Versetzung obsolet gemacht hätte. Die Versetzung auf die Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Kliniken M0xxx entfaltet daher noch Rechtswirkungen für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Mit der Rückkehr aus der Elternzeit ist das Arbeitsverhältnis grundsätzlich so fortzusetzen, wie es vor Beginn der Elternzeit bestanden hat. Die Klägerin wird also nach dem derzeitigen Stand der Dinge auf die Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Kliniken M0xxx zurückkehren, falls zuvor keine weitere Versetzung ausgesprochen wird. Solange diese nicht ausgesprochen wurde, ist zumindest nicht auszuschließen, dass ein Einsatz der Klägerin auf der Station 0 der M0xxxxxxxxxxx Kliniken M0xxx erfolgen wird. Allein diese Möglichkeit begründet das erforderliche Feststellungsinteresse gem. [REF] . Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass eine Versetzung von einer Station der Beklagten zu einer anderen grundsätzlich vom Direktionsrecht der Beklagten auf der Grundlage der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gedeckt ist. Bei der Ausübung des Direktionsrechtes übt der Arbeitgeber eine einseitige Leistungsbestimmung aus, auf die [REF] anzuwenden ist. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Umstände eines Falles abwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen . Ob dies geschehen ist, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle . Im Falle von Spannungen zwischen Mitarbeitern ist es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, wie er in einer Konfliktlage reagieren will . Konflikte zwischen Arbeitnehmern rechtfertigen grundsätzlich eine Umsetzung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, anstelle der Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen . In aller Regel ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, die Ursachen des Konfliktes vollständig zu erforschen . Eine Verpflichtung, zumindest in hinreichendem Maße Nachforschungen anstellen, was und wer Ursache des Konfliktes ist, kann sich aber aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ergeben. Eine Verpflichtung zur hinreichenden Erforschung des Sachverhaltes ist dem Arbeitgeber beispielsweise dann aufzuerlegen, wenn der Vorwurf von Ausländerfeindlichkeit im Raum steht. In einem solchen Fall ergibt sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, sich durch geeignete Maßnahmen schützend vor seinen Arbeitnehmer zu stellen. Zum Schutz vor solchen Angriffen sind vielerlei Maßnahmen denkbar, etwa der Ausspruch von Abmahnungen, in schwerwiegenden Fällen der Ausspruch von Kündigungen, aber auch Versetzungen oder Gespräche zur Klärung der Angelegenheit. Es kann dahingestellt sein, ob der Auffassung des Beklagtenvertreters zu folgen ist, dass der Arbeitgeber im Falle von ausländerfeindlichen Angriffen auch eine Versetzung des angegriffenen Mitarbeiters zu seinem eigenen Schutze aussprechen kann, wenn dieser mit der Versetzung nicht einverstanden ist. Hiergegen bestehen zumindest Bedenken, da eine Versetzung oftmals negative Folgen für den Mitarbeiter hat, wie beispielsweise Umzug, Eingewöhnung in neue Arbeitsabläufe, etc. Es erscheint daher zumindest sachgerechter, im Regelfall den Mitarbeiter zu versetzen, der seine Kollegen anfeindet. Unter Zugrundelegung der oben geschilderten Grundsätze wahrt die von der Beklagten ausgesprochene Versetzung die Grenzen billigen Ermessens. Die Versetzung der Klägerin stellt keine "Strafversetzung" dar. Vielmehr erfolgte die Versetzung, um den Betriebsfrieden wieder herzustellen, nachdem Spannungen zwischen Mitabeitern auftraten. Die Beklagte hat ausreichende Aufklärungsmaßnahmen eingeleitet, um die Ursachen der Konflikte aufzudecken. Sie hat den Beschwerdebrief der Klägerin ernst genommen und ist den Vorwürfen der Klägerin nachgegangen, indem sie Kollegen der Klägerin zur Situation auf der Station 0 der O0xxxxxxxxxxxx Kliniken befragte. Die Aussagen der Mitarbeiter haben ergeben, dass eine Zusammenarbeit der Klägerin und der Zeugin S0xxxxx für alle Beteiligten nicht mehr sinnvoll ist. Die Spannungen waren schädlich für die Mitarbeiter auf der Station aber auch für die Patienten. Die Beklagte hat nicht das billige Ermessen nach [REF] überschritten, als sie es nach Befragung der Mitarbeiter offen ließ, wer für die Spannungen verantwortlich ist und was die eigentliche Ursache des Konfliktes ist. Die von der Beklagten eingeholten Erkundigungen haben die Vorwürfe der Klägerin nicht bestärkt, vielmehr sind die Äußerungen überwiegend zugunsten der Kollegin S0xxxxx ausgefallen. Die Zeugin G0xxx hat beispielsweise bekundet, sie habe die Zeugin S0xxxxx als "fachlich kompetente, engagierte, immer im Interesse des Teams und der Patienten arbeitende Stationsschwester schätzen" gelernt. Die Zeugin E0xxxxxxxx teilte mit: "Frau S0xxxxx ist sicherlich nicht fehlerfrei, jedoch besteht zu ihr allseitiges Vertrauen, ihre Kompetenz ist unbestritten. ... Ich persönlich kann die von Herrn C0xxxxx erbrachten Vorwürfe und Anschuldigungen nicht nachvollziehen. Seit über einem Jahr besteht ein sehr deutlicher Drift innerhalb der Station zwischen den dort angestellten polnischen Arbeitnehmern und den anderen Angestellten..." Der Zeuge G0xxxx schrieb: "... Frau S0xxxxxx, da sich viele Nationalitäten von Patienten auf der Station befinden, ist eine integere Person...." Nach der Überzeugung der Kammer konnte die Beklagte daher nach den von ihr durchgeführten Ermittlungsmaßnahmen davon ausgehen, dass es zwar zutraf, dass auf der Station ein nicht weiter hinnehmbares schlechtes Arbeitsklima herrschte, dass die Vorwürfe der Ausländerfeindlichkeit aber nicht nachweisbar waren. Die ausführlichen schriftlichen Aussagen der befragten Mitarbeiter bestätigten nicht die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe, sondern zeichneten vielmehr ein differenziertes Bild. Sie ließen die klare Tendenz erkennen, die Zeugin S0xxxxx in Schutz zu nehmen. Vor dem Hintergrund dieser Aussagen der Mitarbeiter entsprach die Entscheidung der Beklagten, die Klägerin und nicht die Zeugin S0xxxxx, die eine längere Beschäftigungszeit als die Klägerin vorweisen kann, zu versetzen, billigem Ermessen. Die Beklagte hat aus Sicht der Kammer hinreichende Ermittlungen vorgenommen auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin der Zeugin S0xxxxx Ausländerfeindlichkeit vorgeworfen hat. Die Klägerin hat auch auf Nachfrage im Kammertermin keine konkreten Maßnahmen nennen können, die die Beklagte aus ihrer Sicht noch hätte durchführen müssen. Die Klägerin hat auch nicht vorgetragen, dass sie durch die Versetzung materielle Nachteile habe hinnehmen müssen. Der Auffassung des Klägervertreters, dass bei einem schwerwiegenden Vorwurf wie dem Vorwurf der Ausländerfeindlichkeit stets der Mitarbeiter versetzt werden müsse, gegenüber dem der Vorwurf erhoben wurde, kann nicht gefolgt werden. Würde man einen solchen Rechtssatz aufstellen, so würde dies Tür und Tor öffnen, um die Versetzung von unliebsamen Mitarbeitern zu erwirken. Die Arbeitnehmer müssten lediglich einen schwerwiegenden Vorwurf erheben. Solange dieser nicht völlig entkräftet werden könnte, müsste der Arbeitgeber dann nach Auffassung des Klägervertreters eine Versetzung des beschuldigten Mitarbeiters vornehmen. Es kann aus Sicht der Kammer auch nicht darauf ankommen, ob sich die Vorwürfe gegenüber der Zeugin S0xxxxx im nachhinein objektiv beweisen lassen. Für die Ausübung des billigen Ermessens kommt es auf den Zeitpunkt der Erklärung der Versetzung an und allein darauf, ob die Beklagte die beiderseitigen Interessen ausreichend berücksichtigt hat. Dies hat die Beklagte getan.