Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Ausw. Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger ist ledig. Er ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Konstruktionsmechaniker zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von EUR 0 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer. Der Kläger arbeitete im Stahlbau an der Gesenkbiegepresse. "… Aufgrund des 0 %-igen Auftragsrückgangs sind wir gezwungen im Stahlbau personelle Kapazitätsanpassungen vorzunehmen. Aus heutiger Sicht ist es notwendig den Arbeitsplatz von Herrn C. ersatzlos zu streichen." Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des ArbG Kaiserslautern Ausw. Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] . festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird Bezug genommen auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] . Soweit es um die soziale Auswahl geht, macht die Beklagte geltend, dass der Arbeitnehmer X. zum Kündigungszeitpunkt als Blechschlosser auch an der Brennschneide eingesetzt worden sei; zusätzlich sei X. insbesondere über 0 Monate in der Endmontage beschäftigt und ausgebildet worden. X. sei daher zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges als Springer im Stahlbau sowie in der Endmontage einsetzbar gewesen. Gerade letztere Qualifikation habe der Kläger zum streitentscheidenden Zeitpunkt nicht aufweisen können, so dass es an einer Vergleichbarkeit fehle. Die vergleichsausschließenden Umstände seien dem Betriebsrat zum Zeitpunkt der Anhörung bekannt gewesen und hätten daher von der Beklagten nicht zwingend aufgeführt werden müssen. Soweit es um die betriebsbedingten Gründe geht, legt die Beklagte noch die Liste der Anwesenheitsstunden und Produktivstunden für die Jahre [DATE] und [DATE] vor . Die Beklagte macht unter Bezugnahme auf diese Unterlagen ein deutliches Missverhältnis zwischen Anwesenheits und Produktivstunden geltend. Ergänzend hat sich die Beklagte mit dem Schriftsatz vom [DATE] , auf den ebenfalls verwiesen wird, geäußert. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen im Schriftsatz vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird. Der Kläger hält die Kündigung insbesondere wegen nicht ordnungsgemäßer Sozialauswahl für unwirksam. Der Kläger macht geltend, dass sich die Vergleichbarkeit in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen richte. Aus diesem Grunde sei die Vergleichbarkeit der Tätigkeit des Klägers mit der des W. X. ohne weiteres zu bejahen. Dass X. zum Zeitpunkt der Kündigung an der Brennschneide eingesetzt gewesen sei, bestreitet der Kläger. Unabhängig davon, wäre der Kläger jedenfalls ebenso in der Lage, kurzfristig an der Brennschneide zu arbeiten. Der Kläger trägt vor, dass er im [DATE] für einen Zeitraum von ca. 0 Monaten an der Brennschneide eingesetzt gewesen sei . Den Vortrag der Beklagten hinsichtlich des Einsatzes/der Ausbildung von X. in der Endmontage rügt der Kläger als nicht hinreichend substantiiert. Unter Hinweis auf einen früheren längeren Einsatz als Springer im Stahlbau behauptet der Kläger, dass er nach kurzer Einweisung jederzeit in der Lage gewesen wäre, auch Tätigkeiten in der Endmontage zu übernehmen. Darüber hinaus so führt der Kläger weiter aus sei es der Beklagten wegen der Sperrwirkung des [REF] nicht möglich, ergänzend zu weiteren Tätigkeiten und Qualifikationen von X. im vorliegenden Rechtsstreit vorzutragen. Der Kläger verweist auf die diesbezüglichen Angaben der Beklagten im Anhörungsschreiben vom [DATE] . Auch wegen der nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates hält der Kläger die Kündigung für unwirksam. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil bei Ausspruch der Kündigung Stellen unbesetzt gewesen seien, die mit dem Kläger hätten besetzt werden können. Dazu führt der Kläger unter Bezugnahme auf die innerbetrieblichen Ausschreibungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] weiter aus. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage bezüglich beider Klageanträge jedenfalls im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Die Kündigung ist rechtsunwirksam im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. Der Beklagten ist nicht die Darlegung gelungen, dass die Kündigung vom [DATE] durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bedingt ist. Derartige dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Grundsätzlich brauchen betriebliche Gründe noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein, sondern es genügt, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen. Sie liegen dann vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben. Die arbeitgeberseitige Kündigungserklärung selbst ist im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes keine Unternehmerentscheidung, die von Gerichten im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich als bindend hinzunehmen wäre. Gemessen an diesen Grundsätzen konnte bei einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches hier nicht mit einiger Sicherheit davon ausgegangen werden, eine Beschäftigung des Klägers sei über den [DATE] hinaus nicht mehr möglich. Die diesbezüglichen Angaben im Anhörungsschreiben vom [DATE] deuten darauf hin, dass die Beklagte überhaupt keine gestaltende Unternehmerentscheidung etwa in dem Sinne, dass der Betrieb umorganisiert werden solle getroffen hat. Das dortige Vorbringen der Beklagten macht an sich deutlich, dass nach Ansicht der Beklagten die Kündigung zwangsläufige Folge der Auftragslage gewesen ist. Bereits der Auftragsrückgang alleine habe das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers entfallen lassen. Zumindest hat sich die Beklagte im Rahmen einer doch getroffenen, auf die Reduzierung des Personalbestandes abzielenden Unternehmerentscheidung dahingehend selbst gebunden, dass sie die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar der Arbeitsmenge anpassen wollte, die sich aus der von ihr angenommenen bzw. erwarteten rückläufigen Auftragslage ergab. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber gehalten, seinen entsprechenden Berechnungsmodus so darzulegen, dass aus dem Auftragsrückgang auf die Veränderung der behaupteten Beschäftigungsmöglichkeiten geschlossen werden kann. Eine derartige Berechnung hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht schlüssig dargelegt. Insbesondere ist die Anzahl der für die Auftragsabwicklung im Stahlbau benötigten Konstruktionsmechaniker nicht nachvollziehbar dargelegt worden. Unabhängig davon und darauf wird das vorliegende Berufungsurteil ebenfalls gestützt ist zu berücksichtigen, dass die Unternehmerentscheidung, die die Beklagte getroffen hat nicht weit von dem Kündigungsentschluss selbst entfernt ist. Diese Unternehmerentscheidung ist hier nahezu identisch mit dem Kündigungsentschluss. Jedenfalls kommt sie diesem Entschluss sehr nahe. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber/Unternehmer gehalten, die von ihm behauptete Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Beklagten nicht. Die diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten sind zu allgemein gehalten und gehen in zeitlicher und in inhaltlicher Hinsicht nicht genügend konkret auf die Beschäftigungssituation gerade im Konstruktionsmechanikerbereich bzw. im Stahlbau und dort an der Gesenkbiegepresse ein. Die Kündigung ist weiter deswegen gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG unwirksam, weil die Beklagte bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Vergleich der Sozialdaten des am [DATE] geborenen Klägers, der dem Betrieb der Beklagten seit dem [DATE] angehört, mit den entsprechenden Sozialdaten des W. X. wie sie auf Seite 0 des Anhörungsschreibens vom [DATE] angegeben werden belegen, dass der Kläger dringender auf den Arbeitsplatz angewiesen ist, als der Arbeitnehmer X.. Der Kläger gehört dem Betrieb länger an als X.; außerdem ist er mehrere Jahre älter als X.. Nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung richtet sich die Frage der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer in erster Linie nach objektiven, d.h. arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit. Die Beklagte hat nicht in Abrede gestellt, dass der Arbeitnehmer X. zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches jedenfalls im Bereich der Gesenkbiege tätig gewesen ist. Auf diesen Umstand wird im Anhörungsschreiben vom [DATE] sogar ausdrücklich hingewiesen. Von einem etwaigen Einsatz des Arbeitnehmers X. in anderen Bereichen ist im Anhörungsschreiben keine Rede. Das erstmals im Berufungsverfahren erfolgte Vorbringen der Beklagten hinsichtlich eines etwaigen Einsatzes von X. an der Brennschneide sowie hinsichtlich der Tätigkeit/Ausbildung in der Endmontage ist nicht genügend substantiiert, um insoweit eine weitergehende Darlegungs und Beweislast des Klägers im Rahmen der Frage der Vergleichbarkeit auszulösen. Unabhängig davon hat der Kläger auf Seite 0 oben des Schriftsatzes vom [DATE] substantiierten Vortrag dazu gebracht, dass er für einen Zeitraum von ca. 0 Monaten an der Brennschneide gearbeitet habe. Hinreichend konkret ist das Vorbringen des Klägers insbesondere deswegen, weil er dort auch zum Grund seines damaligen Einsatzes an der Brennschneide vorgetragen hat . Damit ist der Kläger mit X. insoweit vergleichbar als es um einen etwaigen Einsatz an der Brennschneide geht. Bei dem Einsatz von bestimmten, namentlich benannten Arbeitnehmern an konkreten Arbeitsplätzen im Betrieb handelt es sich um Umstände, die die Beklagte als Arbeitgeber/Unternehmer nicht mit Nichtwissen im Sinne des [REF] in rechtserheblicher Weise bestreiten kann. Vielmehr hätte sich die Beklagte zu der diesbezüglichen Einlassung des Klägers vollständig im Sinne des [REF] erklären müssen. Dieser prozessualen Erklärungslast ist die Beklagte durch ihr auf Seite 0 des Schriftsatzes vom [DATE] enthaltenes, pauschales Bestreiten nicht nachgekommen. Der Vortrag des Klägers hinsichtlich seiner Einsetzbarkeit im Bereich der Brennschneide gilt deswegen als zugestanden . Da hiernach davon auszugehen ist, dass der Kläger in der Vergangenheit bereits für ca. 0 Monate an der Brennschneide eingesetzt war, muss einem erneuten Einsatz des Klägers an der Brennschneide keine mindestens 0-monatige Einarbeitungszeit mehr vorausgehen. Sofern überhaupt eine erneute Einarbeitung notwendig sein sollte, ist unter den gegebenen Umständen nicht ersichtlich, dass die notwendige Dauer einer derartigen erneuten Einarbeitung länger wäre als die von der Beklagten einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist. Eine derartige Einarbeitungsdauer ist der Beklagten zumutbar gewesen. Nicht bestritten hat die Beklagte im Schriftsatz vom [DATE] den weiteren Vortrag des Klägers, er sei bereits früher über einen längeren Zeitraum als Springer im Stahlbau tätig gewesen. Er wäre nach kurzer Einweisung, die jedenfalls innerhalb der Kündigungsfrist möglich gewesen wäre, jederzeit in der Lage, auch Tätigkeiten in der Endmontage zu übernehmen. Dieses Vorbringen des Klägers gilt ebenfalls gem. [REF] als zugestanden. Aus diesem Grunde steht der von der Beklagten auf Seite 0 des Schriftsatzes vom [DATE] erwähnte Gesichtspunkt der Qualifikation des W. X. als "Springer im Stahlbau" der Vergleichbarkeit der beiden Arbeitnehmer nicht entgegen. Dahingestellt bleiben kann, ob es sich insoweit überhaupt um eine für den aktuellen Arbeitsplatz erforderliche Qualifikation handelt. Da sich die Kündigung bereits aus den eben genannten Gründen als rechtsunwirksam erweist, kann dahingestellt bleiben, ob die betrieblichen Erfordernisse, auf die sich die Beklagte zur Kündigungsbegründung bezieht, jedenfalls nicht dringend im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sind. An der Dringlichkeit fehlt es nach näherer Maßgabe der diesbezüglichen BAG-Rechtsprechung, wenn eine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich dem Arbeitnehmer von sich aus die Weiterbeschäftigung auch zu schlechteren Bedingungen anbieten, wenn die Umsetzung oder Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz möglich ist und beiden Seiten zumutbar ist . Die Beklagte hätte die Kündigung hier dadurch vermeiden können, dass sie dem Kläger die im Aushang vom [DATE] ausgeschriebene Stelle eines Mitarbeiters für die Werkzeug und Zeichnungsausgabe übertrug. Hierbei handelte es sich um einen freien Arbeitsplatz. Nicht ersichtlich ist, dass sich zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches auf die Stelle bereits ältere Arbeitnehmer beworben hatten, die ggf. vorrangig bzw. "vorzugsweise" hätten berücksichtigt werden müssen. Soweit die Beklagte einwendet, der Kläger sei für diese Stelle "überqualifiziert", reicht dies nicht aus, um feststellen zu können, dass dem Kläger die Tätigkeit eines Mitarbeiters für die Werkzeug und Zeichnungsausgabe unzumutbar gewesen wäre. Diese Unzumutbarkeit ergibt sich unter den gegebenen Umständen auch nicht daraus, dass der Kläger auf der ausgeschriebenen Stelle lediglich nach Lohngruppe 0 und nicht nach Lohngruppe 0 entlohnt würde. Eine Absenkung der Vergütung um eine Lohngruppe wäre dem Kläger zwecks Vermeidung der ansonsten eintretenden Arbeitslosigkeit zumutbar gewesen. Aus dem Umstand, dass der Kläger sich im vorliegenden Verfahren auf die genannte Beschäftigungsmöglichkeit berufen hat, ergibt sich, dass der Kläger hätte die Beklagte dem Kläger die Stelle vor oder bei Kündigungsausspruch angeboten, sich zumindest unter Vorbehalt mit einer derartigen Art der Weiterbeschäftigung einverstanden erklärt hätte. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist, erweist sich auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers als begründet. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst. Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung muss gem. [REF] die Beklagte tragen.