Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom [DATE] , [REF] , unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Kundenbetreuerin in dem Call-Center beschäftigt. Sie bezog bis [DATE] ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 0 € und danach von 0 € bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden. Die Klägerin befand sich vom [DATE] bis einschließlich [DATE] in Mutterschutz. Die Beklagte zahlte an die Klägerin für die Monate September bis [DATE] einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von insgesamt 0 € . Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unter anderem der Entgeltrahmentarifvertrag für die T-Mobil Anwendung. Hiernach steht der Klägerin ein jährliches ergebnisbezogenes Entgelt zu, dessen Berechnung sich nach der Anlage 0 zum ERTV Mobil richtet. Diese Anlage enthält u. a. folgende Regelungen: Im Falle der Arbeitsunfähigkeit wird das regelmäßige Monatsentgelt zugrunde gelegt, was er erhalten hätte, wenn keine Arbeitsunfähigkeit eingetreten wäre. Das ergebnisbezogene Entgelt ... beträgt ... ab dem Geschäftsjahr [DATE] 0 v.H. des in der Zielvereinbarungsperiode gezahlten regelmäßigen Monatsentgelts . Bezugspunkt für die Höhe des ergebnisbezogenen Entgelts ist die Summe des gezahlten regelmäßigen Monatsentgelts ohne Sonderzuwendung und ohne Urlaubsgeld. ... Bei einer ununterbrochenen krankheitsbedingten Ausfallzeit von mehr als 0 Monaten wird der Zielbetrag anteilig entsprechend der Abwesenheiten gekürzt. Teile eines Kalendermonats bleiben unberücksichtigt. Die Beklagte gewährte der Klägerin ein ergebnisbezogenes Entgelt für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto und berücksichtigte bei der Berechnung die Mutter-schutzzeiten der Klägerin nicht. Unter Zugrundelegung des der Klägerin bei einer tatsächlichen Arbeitsleistung auch während des Mutterschutzes zustehenden Monatsentgelts errechnet sich demgegenüber ein Zahlungsanspruch in Höhe von 0 €. Wegen der Einzelheiten der Berechnung wird Bezug genommen auf die Anlage B 0 zum Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat durch ein der Beklagten am [DATE] zugestelltes Urteil vom [DATE] , auf dessen Inhalt zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes und dessen Würdigung durch das Arbeitsgericht Bezug genommen wird , die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0% über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte sei gemäß § 0 der Anlage 0 zum ERTV Mobil verpflichtet, diesen Betrag an die Klägerin als restliches ergebnisbezogenes Entgelt für das Jahr [DATE] zu zahlen. Bezogen auf eine durchgehende Beschäftigung der Klägerin ergebe sich ein Anspruch in unstreitiger Höhe von 0 € brutto. Für die von der Beklagten vorgenommene anteilige Kürzung finde sich weder im Gesetz noch in dem einschlägigen Tarifvertrag eine Stütze. Grundsätzlich seien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts arbeitsleistungsbezogene Einmalzahlungen mit reinem Entgeltcharakter auch in den Fällen zu gewähren, in denen dem Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelung das Entgelt auch ohne zeitliche Arbeitsleistung fortzuzahlen sei. Für Zeiträume der Beschäftigungsverbote gemäß [REF] folge diese zwar nicht daraus, dass diese Zeiten einer tatsächlichen Arbeitsleistung gleichzustellen seien. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers werde jedoch für diese Zeiträume trotz fehlender Arbeitsleistung nicht in vollem Umfang aufgehoben. Er bleibe vielmehr gemäß [REF] zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet. Daraus folge, dass sich die Zeiten der Beschäftigungsverbote nicht anspruchsmindernd auf ein 0. Monatsgehalt, das als arbeitsleistungsbezogene Zahlung vereinbart sei, auswirkten. Entsprechendes gelte auch für die im vorliegenden Fall vereinbarte tarifliche Leistung, bei der es sich um ein jährlich zu zahlendes Entgelt handele, das arbeitsleistungsbezogen sei. Es könne dahingestellt bleiben, ob eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarung, die eine Kürzung einer arbeitsleistungsbezogenen Sonderzahlung für Zeiten der Beschäftigungsverbote vorsehe, rechtlich zulässig sei. Eine derartige Kürzungsvereinbarung enthalte der einschlägige Tarifvertrag nämlich nicht. Unerheblich sei der Einwand der Beklagten, der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld stelle kein regelmäßiges Monatsentgelt dar und könne demnach nicht mitgerechnet werden. Die Höhe des zugrunde zu legenden Monatsentgelts sei zwischen den Parteien nämlich nicht im Streit. Streitig sei allein, ob die Zeiträume der Beschäftigungsverbote berücksichtigungsfähig seien. Aus der Regelung in § 0 lasse sich ebenfalls keine Kürzungsmöglichkeit für Zeiträume von Beschäftigungsverboten ableiten. Diese Regelung mache vielmehr umgekehrt deutlich, dass die tarifliche Regelung offenbar Zahlungen auch für solche Zeiträume vorsehe, für die keine Entgeltansprüche beständen. Hiergegen richtet sich die am [DATE] eingelegte und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründete Berufung der Beklagten. Die Beklagte ist der Auffassung, sie habe zu Recht die Zeiten des Mutterschutzes bei der Berechnung des ergebnisbezogenen Entgelts unberücksichtigt gelassen. Das jährliche ergebnisbezogene Entgelt bemesse sich nach dem für die Zielvereinbarungsperiode gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt. Aus der Ergebnisniederschrift ergebe sich, welches regelmäßig gezahlte Monatsentgelt zugrunde zu legen sei. Bezugspunkt sei danach die Summe des gezahlten regelmäßigen Monatsentgelts ohne Sonderzuwendung und ohne Urlaubsgeld. Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld sei eine Sonderleistung, die der Arbeitgeber nicht regelmäßig jeden Monat gemäß Vertrag zu leisten habe. Daraus folge, dass das Mutterschaftsgeld bei der Berechnung des ergebnisbezogenen Entgelts nicht berücksichtigt werden könne. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handele es sich bei dem Mutterschaftsgeld um einen gesetzlich begründeten arbeitsvertraglichen Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld diene dem Entgeltschutz der Mutter während der Schutzfrist und habe damit Lohn-ersatzcharakter. Dieses Mutterschaftsgeld habe die Klägerin erhalten, ihr Entgelt sei damit nach dem Sinn von [REF] gesichert. Für die Berechnung des rein leistungsbezogenen Entgelts könnten diese Lohnersatzleistungen demgegenüber nicht mitgerechnet werden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien werde nur das regelmäßige Monatsentgelt, das heißt der Lohn für die regelmäßig geleistete Arbeit, bei der Berechnung des ergebnisbezogenen Entgelts berücksichtigt. Die tarifliche Regelung für den Fall der Arbeitsunfähigkeit lasse sich nicht auf das Mutterschaftsgeld übertragen. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall diene dazu, den Lohn zu sichern, obwohl der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung wegen seiner Erkrankung nicht erbringen könne. Demgegenüber verfolge die Regelung über den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld den Zweck, das in [REF] der Gemeinschaft auferlegte Schutz und Fürsorgegebot zu Gunsten der Mutter in einer Weise zu verwirklichen, dass an den finanziellen Belastungen des Mutterschutzes nicht nur der Staat und die gesetzliche Krankenversicherung beteiligt werden, sondern auch der Arbeitgeber. Die Tarifregelung, die nur den Fall des krankheitsbedingten Ausfalls besonders, aber alle anderen Ausfallzeiten gleich behandele, sei nicht willkürlich und damit gleichheitswidrig im Sinne von [REF] . Es fehle bereits an der Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte. Es liege auch kein Verstoß gegen das Lohngleichheitsgebot nach [REF] V vor. Es fehle an den tatbestandlichen Voraussetzungen für eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages der Beklagten im Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf den Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom [DATE] . Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, [REF] , 0, 0 ArbGG. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung weiterer 0 € brutto als ergebnisbezogenes Entgelt für das Jahr [DATE] . Dies ergibt eine Auslegung der Anlage 0 zum ERTV Mobil. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungs-ergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzu ziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Nach der im Streit stehenden tariflichen Regelung bemisst sich das jährliche ergebnisbezogene Entgelt nach dem für die Zielvereinbarungsperiode gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt. Der Tarifvertrag bezieht sich damit zunächst auf § 0 ERTV Mobil, der darunter das regelmäßige Monatsentgelt je Vergütungsgruppe bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß der Vergütungstabelle versteht. Darüber hinaus enthält auch die Ergebnisniederschrift zu Abs. 0 eine Auslegungsregel, was unter "gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt" zu verstehen ist. Bezugspunkt ist hiernach die Summe des gezahlten regelmäßigen Monatsentgelts ohne Sonder-zuwendung und ohne Urlaubsgeld. Aus dem Umstand, dass sowohl in dem Tarifvertrag selbst , ) als auch in der Ergebnisniederschrift abgestellt wird auf das "gezahlte" Monatsentgelt, folgt, dass zunächst maßgeblich darauf abzustellen ist, welches Entgelt regelmäßig an die Klägerin tatsächlich gezahlt worden ist. Entgegen der von der Beklagten vertretenen Auffassung ergibt eine verfassungs und europarechtskonforme Auslegung, dass der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ein regelmäßiges Monatsentgelt im Sinne des Tarifvertrages darstellt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen kein Anlass besteht, handelt es sich bei dem Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß [REF] um einen gesetzlich begründeten arbeitsvertraglichen Anspruch auf teilweise Fortzahlung des Arbeitsentgelts, der Lohnersatzcharakter hat . Es liegt deshalb ein Monatsentgelt im Sinne des Tarifvertrages vor, das auch tatsächlich gezahlt worden ist. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist auch "regelmäßig" gezahlt worden. "Regelmäßig" bedeutet, dass etwas nach einer bestimmten Regel erfolgt und sich in gewissen Abständen wiederholt. Aus den von der Beklagten erteilten Lohnabrechnungen folgt, dass die Beklagte der Klägerin während des gesamten Mutterschutzzeitraums einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe von täglich 0 € gezahlt hat. Die Zahlung erfolgte somit „regelmäßig“ im Tarifsinne. Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ist nicht mit einer Sonderzuwendung oder Urlaubsgeld zu vergleichen, die nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien nicht zu dem gezahlten regelmäßigen Monatsentgelt zählen. Bei diesen in der Ergebnisniederschrift aufgeführten Sonderzahlungen handelt es sich um Leistungen, die der Arbeitgeber nicht regelmäßig jeden Monat, sondern zu einem bestimmten Anlass gewähren muss. Hiervon zu unterscheiden ist der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, der, wie dargelegt, Entgeltcharakter hat und für die Dauer der Mutterschutzfristen regelmäßig, nämlich täglich, in gleicher Höhe anfällt. Aus der Tatsache, dass die Ergebnisniederschrift diese Sonderzahlungen ausdrücklich ausschließt, folgt andererseits, dass nicht ausschließlich auf das regelmäßige Monatsentgelt gemäß der Vergütungstabelle im Sinne von § 0 ERTV Mobil abzustellen ist, da hierzu die genannten Ansprüche zweifelsfrei nicht zählen. Maßgeblich ist vielmehr, was die Beklagte tatsächlich regelmäßig als Lohn oder Lohnersatz geleistet hat. Unerheblich ist, dass die Klägerin während der Dauer des Mutterschutzes keine Arbeitsleistung erbringen musste. Der Tarifvertrag stellt nicht auf die tatsächliche Anwesenheit im Betrieb ab, sondern legt als Bemessungsgrundlage das zu Grunde, was an den Arbeitnehmer während des maßgeblichen Zeitraumes regelmäßig als Entgelt gezahlt worden ist. Dass ein Lohnersatzanspruch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien für die Berechnung eines reinen leistungsbezogenen Entgelts zu Grunde gelegt werden kann, folgt im Übrigen auch aus den Regelungen für den Fall der Arbeitsunfähigkeit. Nach der Ergebnisniederschrift wird im Falle der Arbeitsunfähigkeit das regelmäßige Monatsentgelt zu Grunde gelegt, das der Arbeitnehmer erhalten hätten, wenn keine Arbeitsunfähigkeit eingetreten wäre. Erst nach einer ununterbrochenen krankheitsbedingten Ausfallzeit von mehr als sechs Monaten erfolgt zudem eine Kürzung des Zielbetrages. Unter Berücksichtigung des tatsächlich gezahlten Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ergibt sich folgende Berechnung des der Klägerin zustehenden ergebnisbezogenen Entgelts für das Jahr [DATE] : Die Berufung der Beklagten war mithin zurückzuweisen, soweit die Beklagte zur Zahlung dieses Betrages, der nach den [REF] seit dem [DATE] zu verzinsen ist, verurteilt worden ist. Die Klägerin hat keinen Anspruch darauf, dass bei der Bemessung des im Streit stehenden ergebnisbezogenen Entgelts für die Zeit ihres Mutterschutzes das Entgelt zu Grunde gelegt wird, das sie bezogen hätte, wenn ein Beschäftigungsverbot nicht eingetreten wäre. Der Tarifvertrag enthält keine Anhaltspunkte dafür, dass während der Zeiten des Mutterschutzes das regelmäßige Monatsentgelt zugrunde zu legen ist, das die Klägerin erhalten hätte, wenn sie nicht schwanger geworden wäre. Eine entsprechende Regelung ist in dem Tarifvertrag lediglich für den Fall der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Die Klägerin war während des im Streit stehenden Zeitraums jedoch gerade nicht arbeitsunfähig. Die Regelung über die Arbeitsunfähigkeit kann auf die Zeiten der Beschäftigungsverbote nicht entsprechend angewandt werden. Eine entsprechende Anwendung scheitert daran, dass die Parteien des Tarifvertrages ausdrücklich geregelt haben, was Bezugspunkt für das ergebnisbezogene Entgelt ist. Maßgeblich ist, wie dargelegt, das tatsächlich gezahlte regelmäßige Monatsentgelt, wozu auch der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zählt, nicht jedoch ein fiktives Monatsentgelt. Die Tarifvertragsparteien haben konkret geregelt, in welchem Fall hiervon eine Ausnahme zu machen ist, nämlich nur bei eingetretener längerer Arbeitsunfähigkeit. Es liegt deshalb keine Regelungslücke vor, die im Wege der Auslegung gefüllt werden müsste. Die im Streit stehende tarifliche Regelung verstößt auch nicht gegen [REF] , weil sie Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz anders behandelt als arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass sich die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld vom Anspruchszweck her unterscheiden . Nach dieser Entscheidung dient die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dazu, dem Arbeitnehmer den Lohn zu sichern, obwohl er die Arbeitsleistung wegen seiner Erkrankung nicht erbringen kann. Demgegenüber verfolgt die Regelung über den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld den Zweck, das in [REF] der Gemeinschaft auferlegte Schutz und Fürsorgegebot zu Gunsten der Mutter in der Weise zu verwirklichen, dass an den finanziellen Belastungen des Mutterschutzes nicht nur der Staat und die gesetzliche Krankenversicherung beteiligt werden, sondern auch der Arbeitgeber. Eine Tarifregelung, nach der eine Einmalzahlung mit Lohncharakter zwar den Beziehern von Entgelt, nicht aber anderen Arbeitnehmern und damit u. a. auch nicht den Beziehern von Mutterschaftsgeldzuschuss zusteht, ist nach dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht willkürlich und damit gleichheitswidrig. Es liegt auch kein Verstoß gegen das Lohngleichheitsgebot nach [REF] V vor. Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts fehlt, weil nicht festgestellt werden kann, dass weibliche Arbeitnehmer schlechter behandelt werden als männliche Arbeitnehmer. Soweit der Tarifvertrag als Bezugsgröße auf das tatsächlich gezahlte Monatsentgelt abstellt, werden Frauen im Verhältnis zu Männern nicht benachteiligt. [REF] V ist unmittelbar anwendbares nationales Recht und gibt einem Arbeitnehmer einen unmittelbaren Anspruch gegen seinen Arbeitgeber . Das gemeinschaftsrechtliche Lohngleichheitsgebot hat auch Vorrang gegenüber Tarifverträgen. Dies folgt aus [REF] , wonach die Mitgliedstaaten sicherzustellen haben, dass mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbare Bestimmungen in Tarifverträgen nichtig sind oder für nichtig erklärt werden . Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs erfasst [REF] V auch die sog. mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine solche liegt vor, wenn eine benachteiligende Regelung zwar unterschiedslos auf Männer und Frauen anzuwenden ist, sie aber erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts betrifft und nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben . Es kann bereits nicht festgestellt werden, dass durch das Abstellen auf das gezahlte regelmäßige Monatsentgelt tatsächlich mehr Frauen benachteiligt werden als Männer. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass die Bezugsgröße für die Berechnung des ergebnisbezogenen Entgelts sich immer dann reduziert, wenn tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wird, also auch in den Fällen der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub. Dies trifft aber Männer in gleichem Umfang wie Frauen. Die tarifliche Regelung ist zudem durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Denn bei dem im Streit stehenden ergebnisbezogenen Entgelt handelt es sich gemäß § 0 der Anlage 0 zum ERTV Mobil um eine Vergütung des Leistungsbeitrages des Arbeitnehmers und eine Beteiligung am Unternehmenserfolg. Hinsichtlich dieses Zahlungszweckes ist nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien maßgeblich auf das tatsächlich gezahlte Monatsentgelt und damit indirekt auf die erbrachte Arbeitsleistung unter Berücksichtigung von Lohnersatzleistungen abstellen. Die Revision war gemäß [REF] zuzulassen. 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