Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln K 0 Ca 0-0/0 wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen. Streitwert: unverändert. Die Revision wird zugelassen. Die Klägerin ist Volljuristin. Sie ist am [DATE] geboren und seit dem [DATE] bei dem Beklagten, dem etwa 0 niedergelassene Ärzte angehören, beschäftigt. Sie ist Vor­sitzende des bei dem Beklagten gebildeten, aus drei Mitgliedern bestehenden Betriebsrats. In dem "N-Personalbogen" ist der Aufgabenbereich der Klägerin wie folgt beschrieben: In dieser Funktion ist Frau P beauftragt mit der Assistenz des N-Hauptgeschäftsführers in juristischer Hinsicht. Zur Zeit ist Frau P insbesondere mit der Beratung von N-Mitgliedern in Rechtsangelegenheiten vor allem in Regreßfragen befaßt. Sie ist als Teilzeitkraft mit einer täglichen Arbeitszeit von 0 Stunden beim N beschäftigt." Sofern uns nicht innerhalb dieser drei Wochen Ihre durch Gegenzeichnung der Durchschrift dieses Schreibens schriftlich erklärte Zustimmung zu diesem Angebot über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen vorliegt, bleibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum [DATE] . hiermit unterrichten wir Sie darüber, daß wir derzeit mit einer Planung befaßt sind, die eine Änderung der bisherigen Konzeption der von uns durchgeführten Rechtsberatung zum Gegenstand hat. Wir denken daran, die in unserem Hause bestehende Rechtsabteilung ersatzlos aufzulösen und die bisher durchgeführte Rechtsberatung als "eingekaufte Fremd­leistung" extern durchführen zu lassen. Diese externe Durchführung der Rechtsberatung kann durch eine Zu­sammenarbeit mit einem größeren Anwaltsbüro erfolgen, mit dem ein Beratungsvertrag abgeschlossen wird. Ziel dieser Veränderung ist eine Verbesserung der Kostenstruktur, da wir das Verhältnis der durch die Rechtsabteilung insgesamt verursachten Kosten von über [REF] , zu dem Ergebnis der Tätigkeit nicht mehr in einem angemessenen Verhältnis sehen und die externe Rechtsberatung von einem Anwaltsbüro nach unserer Vorabinformation preiswerter angeboten wird. Bevor wir unsere Überlegungen einer endgültigen Entscheidung zuführen, geben wir Ihnen hiermit Gelegenheit, dieses Thema ebenfalls zu beraten und uns ggf. Ihre Stellungnahme zukommen zu lassen. Dies erwarten wir allerdings kurzfristig innerhalb einer Woche. Frau P ist Mitglied des Betriebsrates. Sie ist jedoch ausschließlich in der Rechtsabteilung tätig. Bei Schließung der Rechtsabteilung erfolgt die fristgemäße Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 Kündigungs­schutzgesetz, da Frau P im Falle der Betriebsteilschließung durch ihr Betriebsratsmandat Wir haben eine soziale Auswahl durchgeführt, in die wir die nachfolgend aufgezählten Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der jeweiligen sozialen Daten einbezogen haben : Die Personalbögen dieser Arbeitnehmer liegen ebenfalls bei. Die Arbeiterin Z ist der Vollständigkeit halber in die Auswahl einbezogen. Der Arbeitsplatz steht wegen der Schwangerschaft von Frau Z jedoch nicht zur Übernahme zur Verfügung. Aufgrund des Sonderkündigungsschutzes, der Betriebszu­gehörigkeit und des Lebensalters halten wir Frau P gegenüber allen diesen Arbeitnehmern für sozial stärker schutzwürdig. Am ehesten vergleichbar ist die Tätigkeit des Herrn B. Die anderen Arbeitsplätze stellen geringere Anforderungen als der bisher von Frau P wahrgenommene Arbeitsplatz, könnten jedoch nach Ein­arbeitung von Frau P tatsächlich ausgeübt werden und sollen daher zu Erhaltung des Arbeitsplatzes angeboten werden, sofern Frau P zur Übernahme eines solchen Arbeitsplatzes bereit ist. Die Arbeitsplätze sind ebenfalls in den beigefügten Personalbögen beschrieben und im übrigen dem Betriebsrat bekannt. Wir beantragten vorsorglich die Zustimmung zu den Versetzungen." Mit Schreiben vom [DATE] , wegen dessen Wortlaut auf Blatt 0 der Akten Bezug genommen wird, erwiderte der Betriebsrat unter anderem, er sei angesichts der bislang von dem Beklagten gegebenen Informationen nicht in der Lage, abschließend zu den beabsichtigten personellen Maßnahmen Stellung zu nehmen; er bitte deshalb um nähere Unterrichtung zu sieben weiteren im einzelnen aufgeführten Punkten. Darauf antwortete der Beklagte mit Schreiben vom [DATE] . Die Klägerin hat am [DATE] Kündigungsschutzklage erhoben.Sie hat die Auffassung vertreten, die Anhörung des Betriebsratssei fehlerhaft, da der Beklagte zum Anhörungszeitpunkt einenaktuellen Kündigungsentschluß noch nicht gefaßt habe; darüberhinaus sei ein Kündigungstermin nicht angegeben worden. DieRechtsabteilung stelle auch keine Betriebsabteilung im Sinnedes § 0 KSchG dar. Eine räumliche Einheit sei nicht erkennbar,da die Sekretärin,die zugleich für eine andere Abteilung Schreib-­arbeiten ausführe, an anderer Stelle im Hause sitze; eventuellals Betriebsmittel zu bezeichnende Literatur werde von derGeschäftsleitung mitbenutzt. Im übrigen berate auch der Referentder Hauptgeschäftsführung, Herr B, Verbandsmitglieder juristisch. Auch sei die soziale Auswahl nicht gewahrt, da zumindest der Mitarbeiter Sch, der in der Redaktion der Verbandszeitschrift arbeite, eine juristische Ausbildung habe und mit der Klägerin vergleichbar sei. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteiendurch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht auf­gelöst worden ist, sondern über den [DATE] hinaus ungekündigt fortbesteht, Das Arbeitsgericht Köln hat der Klage durch Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand wegen des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien im übrigen Bezug genommen wird, stattgegeben. In den Entscheidungsgründen, auf die ebenfalls Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht dargelegt, daß die Rechtsabteilung schon deshalb keine Betriebsabteilung sei, weil sie keinen organisatorisch abgrenz­baren Teil eines Betriebes darstelle. Eine eigene Abteilungsorganisation sei nicht erkennbar; vielmehr unterstehe die Klägerin ebenso wie die weitere Juristin Dr. S unmittelbar der Hauptgeschäfts­führung. Sei man anderer Auffassung, so sei die Kündigung unwirksam, weil, wie das Arbeitsgericht im einzelnen ausführt, die Anhörung des Betriebsrats "auf Vorrat" erfolgt sei. Da der Beklagte aus­drücklich darauf hingewiesen habe, daß er die Entscheidung , ob die Rechtsabteilung geschlossen werden solle, noch nicht getroffen habe, und es für den Betriebsrat nicht absehbar gewesen sei, zu welchem Zeitpunkt eine solche Entscheidung fallen werde, habe erhebliche Unklarheit bestanden, die geeignet gewesen sei, die Stellungnahme des Betriebsrats zu beeinflussen. Er trägt im zweiten Rechtszug vor: Er habe aus innerbetrieblichen, organisatorischen Gründen den Entschluß gefaßt, die Betriebsfunktion der rechtsberatenden Tätigkeit zum [DATE] aufzugeben und künftig den Bedarf an Rechtsberatung extern im Rahmen eines Beratung-Verhältnisses mit einem Anwaltsbüro abzudecken. Die Rechtsabteilung sei durchaus eine abgrenzbare betriebliche Einheit gewesen. So treffe es nicht zu, daß der Mitarbeiter B juristische Aufgaben wahrgenommen habe; er besitze keine juristische Ausbildung. Aus der von dem Mitarbeiter B am [DATE] vorgelegten Beschreibung seines Arbeitsplatzes ergebe sich, daß seine Tätigkeit in erster Linie im Rahmen der berufspolitischen, sozialpolitischen und gesundheitspolitischen Aufgabenstellung des Verbandes liege; lediglich am Schluß und am Rande der Arbeitsplatzbeschreibung werde darauf hingewiesen, daß auch eine Beratung in Randbereichen von Rechtsfragen stattgefunden haben solle. Herrn B sei daraufhin jede Rechtsberatung ausdrücklich verboten worden. Es treffe auch nicht zu, daß der Beklagte den bei ihm gebildeten Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Das Arbeitsgericht habe übersehen, daß es gerade Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens sei, daß der Arbeitgeber vor der abschließenden Entscheidung über die Durchführung einer Kündigungsmaßnahme die Stellungnahme und die Auffassung des Betriebsrats berücksichtigen solle. Das Arbeits­gericht habe verkannt, daß der Betriebsrat das Anhörungsschreiben durchaus korrekt als Anhörung zu geplanten Kündigungen verstanden und entsprechend sachlich beantwortet und hierzu Stellung genommen habe. Von einer "Anhörung auf Vorrat" könne nur gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber zwischen der Anhörung des Betriebsrats und dem späteren Ausspruch der Kündigung solange zugewartet habe, bis sich der Kündigungssachverhalt maßgeblich verändert habe. Davon könne im Streitfall keine Rede sein, weil sämtliche Überlegungen und Einzelheiten sowie sämtliche Konsequenzen der geplanten Kündigungsmaßnahme dem Betriebsrat mitgeteilt worden seien; der Betriebsrat sei daraufhin in eine sachliche Prüfung eingetreten, habe seinen Widerspruch formuliert und auch begründet. Es sei von vorneherein ausgeschlossen gewesen, daß der Sachverhalt sich künftig verändern würde. Der Beklagte habe auch nicht mitteilen müssen, daß es sich um eine ordentliche, fristgemäße Änderungs­kündigung handeln solle und daß diese zum nächstzulässigen Zeit­punkt nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrates habe erfolgen sollen. Denn aus dem Anhörungsschreiben ergebe sich ganz offensichtlich, daß eine solche Kündigung beabsichtigt gewesen sei. Die Änderungskündigung sei auch in der Sache gerechtfertigt. Die Auflösung der Rechtsabteilung und die Beauftragung eines Anwaltsbüros bringe, wie der Beklagte im einzelnen darlegt, erhebliche Einsparungen mit sich. Sie erwidert: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liege eine Betriebsabteilung im Sinne des § 0 KSchG nur vor, wenn mehrere Arbeitnehmer zu einer personellen Einheit zum Zwecke der Erledigung bestimmter Aufgaben zusammengezogen seien; es müsse sich um eine abgrenz­bare organisatorische Arbeitsgruppe handeln. Diese Voraussetzungen seien, wie die Klägerin im einzelnen ausführt, bei der Rechts­abteilung nicht erfüllt. Selbst wenn man aber annehme, daß insofern eine Betriebsabteilung gegeben sei, so habe der Beklagte keine Stillegung vorgenommen. Denn die schlichte Ausgliederung unter Beibehaltung der Aufgaben sei keine Stillegung eines Betriebsteils. Im Falle einer Betriebsstillegung sei der Beklagte darüber hinaus verpflichtet gewesen, der Klägerin einen Arbeitsplatz anzubieten, der ihr nach ihren Fähigkeiten und ihrer Stellung im Betrieb habe zugemutet werden können. Einen solchen Versuch habe der Beklagte nicht einmal ansatzweise gemacht; er habe der Klägerin lediglich einen ganztägigen Sekretärinnenposten angeboten, obwohl dieser ihr aufgrund ihrer beruflichen Fähigkeiten nicht zuzumuten gewesen sei. Der Beklagte habe den Betriebsrat auch nicht über konkrete beabsichtigte Kündigungen informiert. Denn ausweislich seines Schreibens vom [DATE] habe die Anhörung des Betriebsrats zu "eventuell ge­planten Kündigungen" erfolgen sollen. Der Beklagte könne auch nicht Wegen des Vorbringens der Parteien im übrigen wird auf ihre mündlich vorgetragenen Schriftsätze verwiesen. Auf den Inhalt der Akten wird Bezug genommen. Nach Auffassung der Berufungskammer ist die von dem Beklagten ausgesprochene Kündigung jedenfalls deshalb nichtig, weil der Beklagte seine Pflicht, den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, [REF] , nicht erfüllt hat. Deshalb läßt die Kammer es dahinstehen, ob die Kündigung der Klägerin, die Vorsitzende des Betriebsrats ist, bereits nach § 0 KSchG unwirksam ist. Wenn die Rechtsabteilung eine Betriebsabteilung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG ist und wenn weiter die organisatorische Maßnahme, die der Beklagte zu ergreifen beabsichtigt, zur Stillegung dieser Betriebsabteilung führen würde, so mußte der Betriebsrat wie bei jeder anderen ordentlichen Kündigung gemäß [REF] angehört werden , 0. Auflage [DATE] , Anm. 0 zu § 0 KSchG m.w.N.). Das hat der Beklagte nicht in der erforderlichen Weise getan. Das Bundesarbeitsgericht hat zum einen ausgesprochen, daß eine An­hörung nicht "auf Vorrat" erfolgen dürfe. Darunter hat das Bundesarbeitsgericht verstanden, daß der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht wirksam anhören kann, ohne bereits einen wirklichen Kündigungsentschluß gefaßt zu haben. Der Streitfall bietet Veranlassung, diesen zutreffenden Grundsatz aufzugreifen. In der Literatur ist ausgeführt worden, daß für die Einleitung des Kündigungsverfahrens ein aktueller Kündigungsentschluß des Arbeitgebers erforderlich ist und der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht bereits zu einem Zeitpunkt unterrichten und damit das Anhörungsverfahren einleiten kann, zu dem die künftige Ent­wicklung, die zu einer Kündigung führen könnte, noch nicht sicher abzusehen ist . Wenn Etzel weiter ausführt, daß der Betriebsrat bei einer solchen Fallgestaltung noch nicht sachgerecht prüfen könne, ob Widerspruchsgründe im Sinne des [REF] vorlägen, so ist dies zutreffend. Es ist aber nach Auffassung der Berufungs­kammer weiter darauf hinzuweisen, daß unabhängig von der Frage, ob überhaupt Widerspruchsgründe nach [REF] in Betracht kommen, der Arbeitgeber das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats nach [REF] erst dann verwirklichen kann, wenn er die Planungsphase, in die der Betriebsrat ebenfalls einzuschalten ist, abgeschlossen hat, [REF] . Andernfalls könnte die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat über seine Personalplanung so rechtzeitig und vollständig zu informieren, daß der Arbeitgeber die Meinung des Betriebsrats noch berück­sichtigen kann, von der Pflicht, den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung noch anzuhören, nicht mehr klar abgegrenzt werden. Zum anderen wäre auch die Fristbindung, der der Betriebsrat in Anhörungsverfahren unterworfen ist , unverständlich und sachlich ungerechtfertigt, wenn der Arbeit geber die Anhörung zu einen Zeitpunkt durchführen könnte, zu dem er das Planungsstadium noch nicht abgeschlossen hat und die organisatorische Maßnahme, die zu der Kündigung führt, überhaupt erst erwägt. Der Umstand, daß der Betriebsrat bei einer ordent­lichen Kündigung Bedenken innerhalb einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen dem Arbeit­geber schriftlich mitzuteilen hat, zeigt, daß nach der Vor­stellung des Gesetzgebers im Zeitpunkt der Anhörung ein aktueller Kündigungsentschluß vorliegen muß, den der Arbeitgeber tatsächlich auch verwirklichen will. Mag auch aus [REF] nicht hergeleitet werden können, daß der Arbeitgeber gleichfalls nach der Anhörung Fristen bei dem Ausspruch der Kündigung zu beachten hat, so zeigt die Vorschrift doch, daß die Willensbildung des Arbeitsgebers abgesehen von der Bereitschaft, sich mit Argumenten des Betriebsrats noch auseinanderzusetzen abgeschlossen sein muß. Diesen Anforderungen ist der Beklagte nicht gerecht geworden. Dies geht bereits aus der in dem Anhörungsschreiben verwendeten Formu­lierung hervor "Hiermit werden Sie zu von uns eventuell geplanten Kündigungen angehört..." und "...Für den Fall, daß wir uns ent­scheiden sollten, dieses Konzept zu verwirklichen, sind folgende Kündigungsmaßnahmen geplant...". Daß der Beklagte noch keine wirkliche Kündigungsabsicht hatte, zeigt auch sein weiteres , dem Betriebsrat ebenfalls am [DATE] übersandten Schreiben, in dem der Betriebsrat darüber unterrichtet wird, daß der Beklagte "derzeit mit einer Planung befaßt" sei, die eine Änderung der bisherigen Konzeption der Rechtsberatung zum Gegen­stand habe, der Betriebsrat solle, bevor der Beklagte seine Überlegungen zu einem endgültigen Ergebnis führe, dieses Thema ebenfalls beraten. Der Beklagte hat sich nicht darauf berufen, die Planung sei ab­weichend von den beiden Schreiben des [DATE] in Wirklichkeit bereits abgeschlossen gewesen, er sei bereits zu diesem Zeitpunkt endgültig entschlossen gewesen, die Rechtsabteilung aufzulösen. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, muß der Beklagte sich an den gegenteiligen Äußerungen, die er in seinem Schreiben vom [DATE] dem Betriebsrat gegenüber gemacht hat, festhalten lassen. Zu Unrecht macht der Beklagte geltend, der Betriebsrat habe die Informationen, die der Beklagte ihm in den Schreiben vom [DATE] gegeben habe, durchaus in dem Sinne verstanden, daß das Anhörungsverfahren des [REF] eingeleitet werden sollte. Denn auch dann, wenn der Betriebsrat sich auf eine solche unzulässige "Anhörung auf Vorrat" einläßt, kann dies die vorge­schriebene ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht ersetzen. Das Anhörungsverfahren, das der Beklagte durchgeführt hat, leidet an einem weiteren Mangel, der ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Denn der Arbeitgeber muß nicht nur die Art der Kündigung, sondern auch den Zeitpunkt, zu dem gekündigt werden soll, angeben . Mag es auch im allgemeinen genügen, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, er werde demnächst fristgerecht kündigen, und dem Betriebsrat die maßgebende Kündigungsfrist bekannt ist , so muß im Streitfall berücksichtigt werden, daß der Beklagte den Erklärungen nach, die er dem Betriebsrat gegenüber abgegeben hatte, erst mit Planungen befaßt war, deren Durchführung, wie der Beklagte weiter ausführte, die "Freisetzung der ... Mitarbeiter zur Folge habe würde". Auch die in dem Anhörungs­schreiben selbst enthaltene Einschränkung "Für den Fall, daß wir uns entschließen sollten, dieses Konzept zu verwirklichen, sind folgende Kündigungen geplant", rückt den Zeitpunkt, zu dem die Kündigungen wenn überhaupt erfolgen sollten, in eine so Ungewisse Zukunft, daß der Beklagte damit seiner Pflicht, den Betriebsrat über den voraussichtlichen Kündigungstermin zu informieren, nicht genügen konnte. Ist die Kündigung unwirksam, so ist der Beklagte verpflichtet, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen . Umstände, aus denen sich ein überwiegendes Interesse des Beklagten daran, die Klägerin nicht weiterzubeschäftigen, ergeben könnte , hat der Beklagte nicht vorgetragen. Gegen dieses Urteil kann vom Beklagten Revision eingelegt werden. Die Revision muß innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Graf-Bernadotte-Platz 0, 0 Kassel-Wilhelmshöhe, eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisions­begründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.