Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] 0 Ca 0/0 wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Zuvor war der Kläger in gleicher Funktion bei der Firma VV auf der Grundlage des von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] in Kopie zur Akte gereichten Arbeitsvertrages tätig. Gesellschafter dieser Firma war u.a. Herr UU Vater des Geschäftsführers und geschiedener Ehemann der Geschäftsführerin der Beklagten die nach dem Verkauf der Firma VV im Jahre [DATE] den Kläger im Frühjahr des Jahres [DATE] für den Aufbau einer eigenen Rohrproduktion unter dem Dach der Beklagten abwarben. Wegen des Inhalts des undatiert zwischen den Parteien geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages wird auf die seitens der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen. Die Abteilung Rohrproduktion der Beklagten war zuletzt bis [DATE] mit sechs Mitarbeitern darunter einem Leiharbeitnehmer besetzt. Außerdem war der Kläger als Leiter der Abteilung eingesetzt. Zunächst arbeitete die Abteilung bei Aufnahme der Rohrproduktion und dem Beginn der Tätigkeit des Klägers im Ein-Schicht-Betrieb, nach vollem Anlaufen der Produktion schließlich im Drei-Schicht-Betrieb. Bis [DATE] arbeiteten die der Abteilung zugeordneten Mitarbeiter insbesondere auch aus Gründen der Arbeitssicherheit jeweils zu zweit im Drei-Schicht-Betrieb jeweils ein Schichtleiter und ein Helfer. Der Kläger selbst war ausschließlich in Frühschicht, das heißt von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr, aber gelegentlich auch von [DATE] bis [DATE] Uhr eingesetzt. Zu seinen Aufgaben gehörte insbesondere die Bedarfsmeldung für Rohstoffe, die zur Herstellung der Rohre benötigt werden, die Qualitätsüberwachung der Produktion, die Instandhaltung, Pflege und Planung der Wartung des Maschinenparks sowie die Schulung und Anleitung der in der Produktion eingesetzten Mitarbeiter. Diese Aufgaben kann der Kläger unabhängig von der Lage seiner individuellen Arbeitszeit während des Produktionsprozesses wahrnehmen. Aus Kostengründen, wegen deren Darstellung durch die Beklagte auf Bl. 0 und 0 ihres Schriftsatzes vom [DATE] Bezug genommen wird, hat die Beklagte entschieden, ab dem [DATE] in der Rohrproduktion lediglich nur sechs Mitarbeiter einzusetzen. Der Leiharbeitnehmer sollte mit Wirkung zu diesem Zeitpunkt nicht mehr zum Einsatz kommen und dafür nunmehr der Kläger bei gleich bleibenden Bezügen in den eingegliedert werden . Mit Schreiben vom [DATE] informierte die Beklagte den Kläger über diesen Einsatz und nahm eine entsprechende Schichtplaneinteilung vor . Der Kläger hat vorgetragen, aufgrund seiner jahrelang ausschließlichen Tätigkeit in der Frühschicht habe sich das Arbeitsverhältnis dahin konkretisiert, dass er lediglich in Tagschicht arbeiten müsse. Es sei ihm im Übrigen bereits bei der Einstellung bei der Firma VV zugesichert worden, dass er ausschließlich in Tagschicht eingesetzt werde. Diese Zusage sei seinerzeit für seinen Eintritt bei der früheren Arbeitgeberin maßgeblich gewesen, nachdem er zuvor in einem TT Unternehmen im Drei-Schicht-Betrieb gearbeitet habe. Die Arbeitszeitgestaltung ausschließlich in Tagschicht sei ihm bei einem Gespräch im Frühjahr des Jahres [DATE] auch ausdrücklich zugesichert worden. Im Übrigen entspreche die seitens der Beklagten vorgenommene Maßnahme nicht billigem Ermessen. Er habe sein gesamtes Leben auf die Arbeit in Tagschicht eingestellt und sei aufgrund seines fortgeschrittenen Alters nicht mehr so leicht wie früher in der Lage Wechselschichten zu verkraften. Durch den Drei-Schicht-Betrieb werde der gesamte familiäre Haushalt mit seiner in Teilzeit arbeitenden Ehefrau und zwei Kindern im Alter von 0 und 0 Jahren durcheinander geraten. Außerdem sei er gehindert, an einer seit Jahren geplanten Weiterbildung zum Kunststoffformgeber mit vier Unterrichtseinheiten wöchentlich jeweils am Abend und einmal monatlich samstags teilzunehmen. Eine finanzielle Ersparnis sei von der Beklagten nicht so beziffert worden, dass sie als nachprüfbare Größe Berücksichtigung finden könne. Die Beklagte habe insbesondere auch etwaige an ihn zu zahlende Zuschläge für Nacht und Spätarbeit unberücksichtigt gelassen. Darüber hinaus leide die Produktion seit Einführung der Schichtarbeit darunter, dass er nicht mehr zu regelmäßigen Zeiten schichtübergreifend anweisend sein könne. Die getroffene Arbeitszeitzuweisung sei auch wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz rechtswidrig, da er als einziger Mitarbeiter von ihr betroffen sei. Die Beklagte verfolgte erklärtermaßen das Ziel, wie bereits das frühere Verfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz mit dem Az. [REF] belege, sich von ihm zu trennen, vor dem Hintergrund der Unkündbarkeitsregelung offenkundig nunmehr durch schikanöse Einzelmaßnahmen und unberechtigte Abmahnungen. festzustellen, dass er nicht verpflichtet ist, der Anweisung der Beklagten vom [DATE] entsprechend in Schichtarbeit zu arbeiten, sondern dass die Arbeitszeit weiterhin von Montag bis Freitag [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr dauert. Die Beklagte hat vorgetragen, die maßgeblichen Anliegen des Klägers seien sämtlich im Arbeitsvertrag geregelt worden, unter anderem die Anrechnung der Betriebszugehörigkeit bei der Firma VV sowie eine Unkündbarkeitsregelung für die Dauer von fünf Jahren. Arbeitszeitfragen seien seitens des Klägers damals in keiner Weise problematisiert worden. Eine Zusicherung ausschließlicher Tätigkeit des Klägers in Tagschicht sei nicht erfolgt. Aufgrund der geänderten wirtschaftlichen Rahmenumstände in der Rohrproduktion und der durch die veränderte Personalbesetzung zu erzielenden Kosteneinsparung sei sie berechtigt gewesen, zur Aufrechterhaltung der Wirtschaftlichkeit der Rohrproduktion eine veränderte Personalbesetzung vorzunehmen und dem Kläger eine Tätigkeit in Wechselschicht zuzuweisen. Die Durchführung des Drei-Schicht-Systems belege, dass diese gut funktioniere und sich die Belastungen des Klägers in engen Grenzen hielten. Zur Teilnahme an der bezeichneten Fortbildung habe der Kläger sich auch erst nach Erteilung der Arbeitsanweisung zur Tätigkeit im Drei-Schicht-Betrieb entschieden. Sie sei durchaus bereit hinsichtlich der wahrzunehmenden Unterrichtszeiten, die sich ohnehin nur auf einen Zeitpunkt von acht Monaten erstrecken, auf die Belange des Klägers Rücksicht zu nehmen. Das Arbeitsgericht hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme durch Vernehmung der Ehefrau des Klägers als Zeugin sowie der Geschäftsführer der Beklagten als Partei die Klage abgewiesen. Auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] sowie das Urteil des Arbeitsgerichts vom gleichen Tage wird Bezug genommen. Gegen diese, ihm am [DATE] zugestellte Entscheidung wendet sich der Kläger mit seiner am 0. und [DATE] eingelegten und am [DATE] begründeten Berufung. Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und meint insbesondere, dass Arbeitsgericht habe in seiner Beweiswürdigung den nach seiner Auffassung gegebenen Widersprüchen in den Aussagen der Geschäftsführer der Beklagten nicht ausreichend Rechnung getragen. Er trägt vor, der Zeuge UU habe seinem Sohn und seiner damaligen Ehefrau geraten, ihn den Kläger abzuwerben. Der Zeuge habe erklärt, dass er zu den gleich bleibenden Bedingungen wie bei der Firma VV sicher bei der Beklagten anfangen würde und habe auf seinen ausschließlichen Einsatz in Tagschicht hingewiesen. Zwischenzeitlich habe er auch in Erfahrung bringen können, dass die Geschäftsführer der Beklagten dem Zeugen UU sogar im Anschluss an den Abschluss des Arbeitsvertrages berichtet hätten, dass er bei Aushandlung des Arbeitsvertrages ausdrücklich auf Tagschicht bestanden hätte. Aufgrund seiner hervorragenden Fachkunde habe man ihn dennoch eingestellt. Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründung vom [DATE] sowie den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. unter Abänderung des angefochtenen Urteils festzustellen, dass er nicht verpflichtet ist, der Anweisung der Beklagten vom [DATE] entsprechend in Schichtarbeit zu arbeiten, sondern dass die Arbeitszeit weiterhin von Montag bis Freitag [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr dauert. Die Beklagte verteidigt in ihrem Schriftsatz vom [DATE] unter Ziffer III auf die Ausführungen wird wegen der Einzelheiten verwiesen das arbeitsgerichtliche Urteil. Ihre Anschlussberufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil, die ihre Verurteilung zur Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte betraf, hat die Beklagte in der Berufungsverhandlung zurückgenommen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Die Berufung ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. Die Berufung, die sich trotz der zweimaligen Einlegung jeweils durch verschiedene Rechtsanwälte als ein Rechtsmittel darstellt ist somit insgesamt zulässig. In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage wegen der geänderten Arbeitszeiten für den Kläger zu Recht abgewiesen. Sie ist zulässig insbesondere im Hinblick auf [REF] , aber unbegründet; der Kläger hat keinen Anspruch darauf, von der Beklagten ausschließlich von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr beschäftigt zu werden. Die Beklagte ist aufgrund des ihr arbeitsvertraglich zustehenden Weisungsrechts berechtigt, dem Kläger eine Tätigkeit außerhalb der von ihm gewünschten Arbeitszeit auch in Wechselschicht zuzuweisen. Sie hat mit dem Einsatz des Klägers in Wechselschicht ab dem [DATE] keine aus dem Arbeitsverhältnis oder dem Gesetz sich für das Weisungsrecht ergebenden Grenzen verletzt. Das nunmehr in [REF] geregelte Weisungsrecht des Arbeitgebers ist wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnisses. Bei der Ausübung dieses Rechts steht dem Arbeitgeber regelmäßig ein weiter Spielraum zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Dabei darf der Arbeitgeber etwa auch einen Wechsel in der Art der Beschäftigung des Arbeitnehmers herbeiführen, insbesondere aber auch die Lage der Arbeitszeit festlegen . Der Arbeitgeber ist damit also grundsätzlich befugt, einseitig die Lage der Arbeitszeit etwa von Nacht zu Tagarbeit anderweitig festzulegen oder statt fester Arbeitszeiten an allen Tagen Wechselschicht anzuordnen . Dieses Weisungsrecht findet seine Grenzen in den Vorschriften der Gesetze, des Kollektiv und des Einzelarbeitsvertragsrecht . Das Weisungsrecht der Beklagten ist vorliegend nicht durch den geschlossenen Arbeitsvertrag dahingehend eingeschränkt, dass dem Kläger einseitig das heißt ohne Ausspruch einer Änderungskündigung keine andere Lage der Arbeitszeit hätte zugewiesen werden können. Weder liegt eine ausdrückliche dahingehende Vereinbarung noch eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages auf diese Arbeitszeit vor. Auch die Grenzen billigen Ermessens, die nach der bisherigen Rechtsprechung nach [REF] zu wahren waren und nunmehr nach [REF] zu beachten sind, sind gewahrt. Das Arbeitsgericht ist zu Recht aufgrund der Beweisaufnahme zu dem Ergebnis gekommen, dass die Parteien eine Vereinbarung dahingehend, dass der Kläger unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeitregelung und Arbeitsorganisation ausschließlich in Tagschicht von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr eingesetzt werden sollte, nicht getroffen haben. Nach der schon vom Arbeitsgericht zutreffend zitierten und dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, der sich die Kammer anschließt, liegt eine das Direktionsrecht des Arbeitgebers einschränkende vertragliche Regelung nur vor, wenn ein Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen ein Interesse an einer bestimmen Lage seiner Arbeitszeit hat mit dem Arbeitgeber gerade diese vereinbart und vereinbart, dass seine Arbeitszeit von der betriebsüblichen Arbeitszeit unabhängig sein und nur im gegenseitigen Einvernehmen soll geändert werden können. Wird hingegen bei Abschluss des Arbeitsvertrages lediglich gegebenenfalls konkludent vereinbart, dass die gerade im Betrieb geltende Arbeitszeit gelten soll, liegt darin keine das Direktionsrecht des Arbeitgebers begrenzende Vereinbarung einer einseitig nicht veränderbaren Lage der Arbeitszeit. Das Bundesarbeitsgericht verweist insoweit zu Recht darauf, dass die Lage der Arbeitszeit im Betrieb aus unterschiedlichen Gründen einem ständigen Wandel unterliegt. Wirtschaftliche und technische Gründe können eine Änderung der Lage der Arbeitszeit ebenso erforderlich machen, wie Wünsche der Arbeitnehmer nach einem anderen Arbeitsbeginn oder einem anderen Arbeitsende. Auch eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit macht regelmäßig eine Änderung der Lage der Arbeitszeit erforderlich. Bei all diesen Gesichtspunkten handelt es sich um allgemein bekannte Umstände, weshalb in der Vereinbarung der zur Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Betrieb geltenden Lage der Arbeitszeit nicht eine Vereinbarung des Inhalts gesehen werden kann, dass diese derzeit geltende Arbeitszeit unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Arbeitszeit unverändert für das betreffende Arbeitsverhältnis gelten soll . Die Parteien haben weder im schriftlichen Arbeitsvertrag noch mündlich eine derartige individuell vereinbarte, einseitig unabänderbare Arbeitszeitvereinbarung getroffen. Der schriftliche Arbeitsvertrag enthält keine Aussage zur Lage der Arbeitszeit. Unter § 0 "Arbeitszeit" ist lediglich die wöchentliche Arbeitszeit mit 0 Stunden festgehalten sowie die Verpflichtung der Beklagten, Überstunden nach den gesetzlichen Bestimmungen zu vergüten. Soweit der Kläger in der Berufungsbegründung auf § 0 und die dortige Regelung abstellt, dass der soziale Besitzstand des Arbeitnehmers nach einem fiktiven Eintrittsdatum vom [DATE] ermittelt wird, so mag diese Regelung dahingehend verstanden werden können, dass der Kläger, wie er es in der Berufungsbegründung formuliert hat, "seinen erarbeiteten sozialen Besitzstand" damit gesichert hat, dass ihm nämlich die Betriebszugehörigkeit seit dem genannten Datum fiktiv angerechnet wird. Bedeutung kann dieser Regelung aber lediglich in Zusammenhängen, für die es eben auf diese Betriebszugehörigkeit ankommt, zukommen. Eine Regelung dahingehend, dass der Kläger unabhängig von den übrigen betrieblichen Gegebenheiten lediglich in Tagschicht eingesetzt werden darf, enthält diese Vertragsvorschrift jedoch nicht. Der Kläger konnte auch nicht beweisen, dass eine mündliche Vereinbarung über eine Arbeitszeitregelung, die das Weisungsrecht der Beklagten einschränken würde, mündlich getroffen wurde. Weder der Geschäftsführer noch die Geschäftsführerin der Beklagten haben eine derartige Vereinbarung bekundet. Auch der Aussage der Ehefrau des Klägers ist sie nicht zu entnehmen. Der Geschäftsführer der Beklagten hat vielmehr ausdrücklich erklärt, eine Zusicherung für den Kläger, dass er ausschließlich in Tagschicht arbeiten werde, wäre sicher in den Arbeitsvertrag eingefügt worden. Im Übrigen hat er zwar auch erklärt, dass er mit Sicherheit den Kläger nicht besonders darauf hingewiesen habe, dass auch für ihn ein Einsatz im Drei-Schicht-Betrieb in Betracht kommen könnte. Anders als der Kläger in der Berufungsbegründung geltend macht, kann daraus jedoch eine Vereinbarung nicht entnommen werden. Der Inhalt eines Vertrages bestimmt sich entsprechend §§ 0 ff. i.V.m. §§ 0, 0 BGB nach dem Inhalt der jeweils gewechselten Willenserklärungen. Zudem kann für den Geschäftsführer der Beklagten nicht von einer Hinweispflicht auf die Möglichkeit eines Einsatzes in Wechselschicht ausgegangen werden. Da nach dem oben Ausgeführtenaa)) es zu den als allgemein bekannt anzusehenden Umständen gehört, dass die Arbeitszeit eines Betriebes dem Wechsel unterliegt, bedurfte es eines entsprechenden Hinweises der Beklagten, dass sich auch für den Kläger einmal ein solcher ergeben würde, nicht, zumal nichts dafür spricht, dass ein solcher Wechsel bei den Vertragsverhandlungen absehbar gewesen wäre. Darüber hinaus hat der Zeuge bekundet, es sei nicht allgemein zugesichert worden, dass sich an den Arbeitsbedingungen, wie sie zwischen dem Kläger und der Firma VV galten, nichts ändern sollte. Es ergibt sich damit, dass der vom Kläger benannte Geschäftsführer der Beklagten dessen Behauptungen nicht bestätigt hat. Entsprechendes gilt für die als Partei vernommene Geschäftsführerin der Beklagten. Sie hat den Vortrag des Klägers, ihm sei bei dem Gespräch im Frühjahr des Jahres [DATE] ausdrücklich zugesichert worden, dass er ausschließlich in Tagschicht arbeiten müsse, ebenfalls nicht bestätigt. Sie hat vielmehr angegeben, dass über den Wunsch des Klägers, die bisherigen Arbeitszeiten bei der Firma VV auf jeden Fall beizubehalten, nicht gesprochen worden sei. Soweit der Kläger auf die von der Zeugin darüber hinaus bekundete Kenntnis von seinen früheren Arbeitszeiten bei der Firma VV sowie die Tatsache, dass diese auf einer Absprache zwischen ihrem geschiedenen Ehemann und dem Kläger beruhten verweist, folgt daraus kein anderes Beweisergebnis. Allein die Kenntnis der seinerzeitigen Vertragsbedingungen auf Seiten der Geschäftsführerin der Beklagten begründet ohne entsprechende ausdrückliche Erklärung nicht die Zusicherung, dass diese insgesamt erhalten bleiben. Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht auch aus der Aussage der Ehefrau des Klägers keine das Weisungsrecht der Beklagten auf einen Einsatz des Klägers in Tagschicht begrenzende Vereinbarung entnommen. Zwar hat die Zeugin RR ausgesagt, bevor sie den Raum wegen ihrer Allergie verlassen habe, habe sie noch mitbekommen, dass ihr Mann dem Geschäftsführer der Beklagten mitgeteilt habe, dass er seinerzeit zur Firma VV gewechselt habe, weil er niemals mehr in Schicht habe arbeiten wollen. Im Weiteren hat sie jedoch lediglich bekundet, der Geschäftsführer der Beklagten habe dies so zur Kenntnis genommen. Eine Zusicherung, dass dies in jedem Falle für den Kläger auch in Zukunft bei der Beklagten so bleiben werde, enthält diese bloße Kenntnisnahme ohne entsprechende ausdrückliche Erklärung nicht, wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat. Schweigen hat im Rechtsverkehr grundsätzlich keinen Erklärungswert. Es gilt nur ausnahmsweise als Zustimmung, wenn der Schweigende verpflichtet gewesen wäre, seinen gegenteiligen Willen zum Ausdruck zu bringen . Vorliegend ist zu berücksichtigen, dass der Kläger nach den Bekundungen seiner Ehefrau lediglich die Beweggründe seines Wechsels zu seiner damaligen Arbeitgeberin genannt hat, ohne einen dauerhaften und fest vereinbarten Einsatz in Tagschicht zur Bedingung für einen neuerlichen Wechsel zu machen. Wenn man dem Schweigen des Geschäftsführers dazu eine Bedeutung beimessen wollte, dann demgemäss auch nur die, dass er diesen Beweggründen des Klägers nichts entgegen zu setzen hat, ohne jedoch damit zu versichern, der Kläger werde unabhängig von sonstigen Veränderungen in den betrieblichen Gegebenheiten nie mit einem Wechselschichteinsatz rechnen. Im übrigen gilt, wenn man etwa die Erklärung des Klägers anders werten wollte, das schon oben im Zusammenhang mit der Würdigung der Aussage des Geschäftsführers Gesagte. Dieser war angesichts des bekannten Umstandes, dass betriebliche Bedingungen wie die Arbeitszeit dem ständigen und nicht vorhersehbaren Wechsel unterliegen, nicht verpflichtet, den Kläger etwa darauf hinzuweisen, dass auch für seine Person möglicherweise ein Einsatz in Wechselschicht notwendig werden könnte. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass auffallend ist, dass im Arbeitsvertrag der Parteien eine Reihe sehr spezieller Regelungen enthalten ist, wie die Regelung der Unkündbarkeit, der Wahrung des sozialen Besitzstandes und die ganz außergewöhnliche Klausel, dass dem Kläger zugesichert wurde, dass er den Urlaub an vier zusammenhängenden Wochen im Sommer in den Sommerferien nehmen kann. Dass die wesentliche weitere Regelung, die der Kläger als mündlich vereinbart behauptet hat, nicht in diesen aufgenommen wurde, spricht gegen eine entsprechende Vereinbarung, wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat. Im Übrigen hat die Ehefrau des Klägers im Weiteren in ihrer Zeugenaussage noch angegeben, dass ihr Mann nach dem Weggang des Geschäftsführers erklärt habe, dass er nur dann einen Arbeitsvertrag mit der Beklagten abschließen werde, wenn er nicht in Schicht werde arbeiten müssen. Gerade auch diese Erklärung spricht nicht für, sondern gegen eine in dem in Rede stehenden Gespräch getroffene Zusicherung über eine Tätigkeit ausschließlich in Tagschicht. Denn der Kläger hat ja nach den Angaben seiner Ehefrau ihr gegenüber den Abschluss des Vertrages von einer offensichtlich noch nicht erfolgten Zusicherung abhängig gemacht. Hätte man ihm in dem vorhergehenden Gespräch schon die gewünschten Arbeitszeiten zugesichert, hätte er doch erklären können, er werde den Vertrag unterschreiben, nachdem man ihm eine ausschließliche Tätigkeit in Tagschicht versprochen habe. Zu Recht ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass dieses Beweisergebnis zu Lasten des Klägers geht. Denn ein schriftlich abgeschlossener Arbeitsvertrag trägt wie andere Verträge auch die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit grundsätzlich in sich mit der Folge, dass derjenige, der darüber hinaus gehende Abreden behauptet, darzulegen und zu beweisen hat, dass die getroffen worden sind und auch gelten sollen . Zu Unrecht macht der Kläger geltend, der vorliegende Arbeitsvertrag sei lückenhaft und enthalte nur einige rudimentäre Regelungen, weshalb er nicht die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit in sich trage. Wie die Beklagte zutreffend eingewandt hat, handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, der die typischen grundsätzlich erforderlichen und üblicherweise in diesen aufgenommenen Regelungen enthält. Wie schon oben angesprochen wurde, enthält er sogar einige besondere Details, die üblicherweise nicht aufgenommen werden. Auch diese hat das Arbeitsgericht zutreffend aufgeführt. Insbesondere ist hier zu nennen die Regelung, wonach frühestens nach fünf Jahren seit Arbeitsbeginn gekündigt werden kann und die weitere Regelung, wonach der soziale Besitzstand des Arbeitnehmers nach einem fiktiven Eintrittsdatum vom [DATE] ermittelt wird. Darüber hinaus ist die Vergütungsregelung sehr detailliert und schließlich enthält § 0 die ungewöhnliche Regelung, dass der Kläger einen Anspruch darauf hat, den Urlaub in vier zusammenhängenden Wochen in den Sommerferien zu nehmen. Üblicherweise wird eine solche Regelung nicht aufgenommen, vielmehr wird auf eine tarifliche oder die gesetzliche Regelung verwiesen. Gerade die Tatsache aber, dass offensichtlich in Anknüpfung an den vom Kläger mit der Firma VV geschlossenen Vertrag der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag sehr konkret auf die Situation des Klägers zugeschnittene Regelungen enthält, bestätigt die allgemeine Regel, dass ein Vertrag die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit in sich trägt. Es ist deshalb zutreffend von Seiten des Arbeitsgerichts die Darlegungs und Beweislast für eine Vereinbarung eines ausschließlichen Einsatzes in Tagschicht auf Seiten des Klägers gesehen worden. Zutreffend hat darüber hinaus das Arbeitsgericht in seiner Beweiswürdigung insbesondere im Zusammenhang mit der Aussage der Ehefrau des Klägers darauf hingewiesen, dass in der von dieser bekundeten Kenntnisnahme gerade im Hinblick auf die dann fehlende Vereinbarung im Arbeitsvertrag von Seiten des Klägers nicht der Schluss gezogen werden durfte, er werde auch zukünftig stets nur in Tagschicht eingesetzt werden. Auch vom Kläger in den Ausführungen der Geschäftsführerin der Beklagten und ihres Sohnes gesehene Widersprüche sind abgesehen davon, dass die Kammer die dahingehende Auffassung des Klägers nicht teilt nicht entscheidend, da auch aus ihnen nicht das vom Kläger zu beweisende Ergebnis herzuleiten ist. Selbst wenn man den entsprechenden Angaben keinen Glauben schenken wollte, folgt daraus nicht das vom Kläger zu beweisende Gegenteil. Soweit der Kläger mit seiner Berufung unter Bezugnahme auf das Zeugnis des Herrn UU dessen Äußerungen gegenüber der Geschäftsführerin der Beklagten sowie umgekehrt Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten gegenüber dem Zeugen UU angeführt hat, war diesem Vorbringen nicht nachzugehen. Die dargestellte Erklärung des Zeugen UU gegenüber seiner geschiedenen Frau und seinem Sohn, der Kläger arbeite ausschließlich in Tagschicht und werde mit Sicherheit zu den gleichen Arbeitsbedingungen wie bei der Firma VV bei der Beklagten anfangen, sagt nichts anderes als dass, was die Geschäftsführerin der Beklagten selbst in ihrer Vernehmung bekundet hat, nämlich dass ihr bekannt war, dass der Kläger zuvor ausschließlich in Tagschicht eingesetzt war. Wie schon ausgeführt worden ist, bedeutet diese Kenntnis jedoch keine Zusicherung der Beibehaltung dieser Arbeitsbedingungen. Nichts anderes gilt wie die Beklagte zu Recht geltend gemacht hat im Ergebnis für die Behauptung des Klägers auf Seite 0 der Berufungsbegründung, die Geschäftsführer der Beklagten hätten dem Zeugen UU im Anschluss an den Abschluss des Arbeitsvertrages berichtet, der Kläger habe ausdrücklich auf Tagschicht bestanden und man habe ihn aufgrund seiner hervorragenden Fachkunde dennoch genommen. Dieses Vorbringen enthält keine konkreten Angaben über den tatsächlichen Inhalt des Gesprächs der Parteien. Insbesondere aber lässt allein der Hinweis darauf, dass der Kläger auf Tagschicht bestanden habe, noch keine Aussage dazu zu, wie sich die Geschäftsleitung der Beklagten dazu eingelassen hat, ob also deren Antwort als eine Zusicherung dahingehend verstanden werden konnte, dass nicht nur der Kläger zunächst in Tagschicht eingesetzt werden sollte, sondern das es sich um eine vertragliche Vereinbarung gehandelt hat, die dem Kläger dies unabhängig von einer sonstigen Änderung der betrieblichen Gegebenheiten zugesichert hätte. Dies gilt umso mehr, als der Kläger an anderer Stelle vorgetragen hat nämlich auf Seite 0 unten der Berufungsbegründungsschrift dass durch die Klausel im Arbeitsvertrag, mit der als fiktives Eintrittsdatum der [DATE] festgelegt wurde, die Regelungen im alten Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten bleiben sollten. Es ergibt sich damit insgesamt, dass zwar möglicherweise der Kläger die Vorstellung hatte, durch Übernahme verschiedener Regelungen aus seinem früheren Arbeitsvertrag und dem fehlenden Hinweis in dem neuen Arbeitsvertrag auf einen möglichen Einsatz in Wechselschicht, ein solcher ausgeschlossen sein würde. Auf der Basis der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, die oben angeführt wurde ist aber tatsächlich davon auszugehen, dass die bloße konkludente Verständigung auf die derzeit im Betrieb geltende Arbeitszeit sowie der fehlende Hinweis auf die Möglichkeit der Einführung von Wechselschicht insgesamt und insbesondere auch für den Kläger eine entsprechende Vereinbarung nicht begründen. Der Kläger hat auch nicht etwa deshalb Anspruch darauf, lediglich in Tagschicht eingesetzt zu werden, weil sein Vertrag sich durch die mehrjährige Tätigkeit ausschließlich am Tage dahingehend konkretisiert hat. Eine Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit auf einen unveränderbaren Vertragsinhalt tritt noch nicht allein dadurch ein, dass ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin stets zur selben Zeit gearbeitet hat. Zum reinen Zeitablauf müssten vielmehr besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass künftig der Arbeitnehmer nur noch zu dieser Zeit zur Arbeit verpflichtet sein soll . Von diesen Grundsätzen ist auch das Arbeitsgericht zu Recht unter Darstellung der umfangreichen Rechtsprechung auch der Landesarbeitsgerichte, auf die ergänzend verwiesen wird, ausgegangen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht weiterhin angenommen, dass derartige zusätzliche besondere Umstände vorliegend fehlen. Die Tatsache allein, dass die Beklagte von der früheren Vereinbarung des Klägers mit seiner ehemaligen Arbeitgeberin und demgemäß auch von seinem Interesse an der Lage der Arbeitszeit wusste, besagt allein nicht, dass die Beklagte gerade mit Rücksicht auf diese Umstände den Kläger zunächst lediglich am Tage und nicht in Wechselschicht eingesetzt hat. Vielmehr ist lediglich über längere Zeit hinweg seit Einführung der Wechselschicht die Arbeitszeit der meisten Arbeitnehmer und die ursprüngliche Arbeitsorganisation unverändert geblieben. Der Kläger konnte daraus aber nicht den Schluss ziehen, die Beklagte habe ihn mit Rücksicht auf seine Person und sein Interesse an diesem Einsatz so eingesetzt und werde künftig keinerlei Änderungen in dieser Hinsicht vornehmen . [REF] verlangt, dass die Ausübung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts billigem Ermessen entspricht. Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich vorgehen, sondern hat die Interessen beider Seiten zu berücksichtigen . Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass nach diesen Maßstäben die Entscheidung der Beklagten nicht zu beanstanden ist. Die Kammer macht sich die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 0. der Entscheidungsgründe zu Eigen und verzichtet gemäß § 0 Abs. 0 auf eine erneute Darstellung der dortigen Erwägungen. Im Hinblick auf die Einwände des Klägers in der Berufungsinstanz sei ergänzend lediglich folgendes ausgeführt: Die Beklagte hat konkrete betriebliche Interessen für die von ihr getroffene Maßnahme, die mit der Streichung einer von einem Leiharbeitnehmer eingesetzten Stelle einhergeht, genannt. Im Schriftsatz vom [DATE] hat sie auf den Seiten 0 0 dargestellt, welche Einsparung sie erzielt, wenn sie die Belegschaft von sieben auf sechs Mitarbeiter reduziert, was angesichts der Notwendigkeit, jede Schicht mit zwei Arbeitnehmern zu besetzen, dann auch mit der Notwendigkeit einhergeht, den Kläger in den Wechselschichtbetrieb einzugliedern. Dem ist der Kläger im Schriftsatz vom [DATE] nicht ausreichend, sondern lediglich mit dem Hinweise begegnet, die Beklagte rechne in ihrem Überlegungen offensichtlich nicht die Zuschläge für Nacht und Spätarbeit, die sie ihm richtigerweise zahlen müsste ein. Dabei ist zum einen nicht ersichtlich, warum die Beklagte die im folgenden Absatz auf Seite 0 des Schriftsatzes des Klägers vom [DATE] aufgeführten Zuschläge bezahlen sollte, nachdem auf den entsprechenden Tarifvertrag nicht Bezug genommen worden ist und weder der Kläger noch die Beklagte tarifgebunden sind. Die tatsächlich gezahlten Zuschläge betrafen ausweislich des Vorbringens der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] 0 € für die Spätschicht und 0 € für die Nachtschicht pauschal und unabhängig vom konkreten Gehalt. Die dem Kläger demgemäß zu zahlenden Zuschläge wären deshalb in der Berechnung, die die Beklagte vorgenommen hat, selbst dann zu vernachlässigen, wenn man davon ausginge, sie hätte diese an den ausgeschiedenen Leiharbeitnehmer nicht gezahlt. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass der Kläger, der nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag der Beklagten auf Seite 0 ihres Schriftsatzes vom [DATE] von jeher auch in der Produktion eingesetzt war, die Aufgaben wie die Bedarfsmeldung für Rohstoffe, die Qualitätsüberwachung der Produktion, die Instandhaltung, Pflege und Planung der Warte des Maschinenparks sowie die Schulung und Anleitung der in der Produktion eingesetzten Mitarbeiter unabhängig von der Lage seiner individuellen Arbeitszeit jederzeit während des Produktionsprozesses wahrnehmen kann. Der Kläger hat, wie das Arbeitsgericht in seinem Tatbestand aufgeführt hat, demgegenüber lediglich entgegen gehalten, dass die direkte, effiziente Kommunikation fehle, wenn er zu Zeiten arbeite, zu denen die in Tagschicht arbeitenden Mitarbeiter und Angestellten nicht anwesend sind. Hinsichtlich der in der Rohproduktion arbeitenden Arbeitnehmer verfängt dieses Argument schon insofern nicht, als ja der Kläger, wenn er in Tagschicht gearbeitet hat, nicht mit dem gerade in Nachtschicht tätigen Mitarbeitern kommunizieren konnte. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, welche Mängel in der Kommunikation aufgetreten sein könnten. Der Kläger hat insoweit konkrete Angaben nicht gemacht. Es ist im Übrigen Sache der Beklagten, wie sie ihren Betrieb organisiert. Entscheidend ist, ob sie die von ihr für notwendig gehaltenen Aufgaben als erfüllt bzw. erfüllbar ansieht bei geänderter Betriebsorganisation. Der Kläger macht darüber hinaus lediglich ohne nähere Angaben geltend, das Gericht habe seine persönlichen Verhältnisse nicht ausreichend berücksichtigt. Insoweit sei noch einmal auf die Ausführungen verwiesen. Es ist dem Kläger von seinem mittleren Alter, der familiären Situation mit zwei mehr oder weniger erwachsenen Kindern wie anderen Menschen im Produktionsbereich auch zumutbar, in Wechselschicht zu arbeiten. Besondere gesundheitliche Störungen außer seinem Alter, das mit 0 Jahren zum Zeitpunkt der Klageerhebung noch nicht als fortgeschritten zu bezeichnen ist, hat er nicht genannt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist seiner Struktur nach Anspruchsgrundlage, aber auch Rechtsausübungsschranke. Er kann auf alle Arten von Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers erstreckt werden, z.B. auch auf das Direktionsrecht. Entscheidend ist, ob eine Maßnahme mit kollektivem Charakter vorliegt. Er verbietet die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe und eine sachfremde Gruppenbildung . Wie die Beklagte zu Recht ausführt, ist der Kläger nicht willkürlich schlechter gestellt worden als vergleichbare Arbeitnehmer. Die Tatsache, dass von den im Betrieb der Beklagten weiter in der Rohrfertigungsabteilung verbliebenen Arbeitnehmern der Kläger als einziger von der Maßnahme betroffen war, rührt allein daher, dass er allein bisher nicht in den Wechselschichtplan eingegliedert war. Eine Schlechterstellung gegenüber anderen vergleichbaren Arbeitnehmer liegt mithin nicht vor. Die Kostenentscheidung folgt im Hinblick auf die Rücknahme der Anschlussberufung durch die Beklagte im Termin am [DATE] aus [REF] Es war unter Berücksichtigung des Unterliegens des Klägers und Rechtsmittelrücknahme durch die Beklagte sowie des für Berufung und Anschlussberufung gleich anzusetzenden Wertes eine einheitliche Kostenentscheidung für das Berufungsverfahren insgesamt zu treffen.