Tenor I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , AZ: [REF] , wie folgt teilweise abgeändert: Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen. II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Der Kläger hat 0/0 und die Beklagte 0/0 der Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Gegenstand des vorliegenden Berufungsverfahrens sind noch ein Antrag der Beklagten, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen sowie ein Weiterbeschäftigungsbegehren des Klägers, nachdem erstinstanzlich rechtskräftig festgestellt worden ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eine seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung aufgelöst worden ist. Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Elektriker beschäftigt. In den Jahren [DATE] und [DATE] erteilte ihm die Beklagte eine Vielzahl von Abmahnungen und kündigte mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis fristlos sowie vorsorglich auch ordentlich zum [DATE] . Auf die hierauf vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied mit Urteil vom [DATE] , AZ: [REF] , festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist. Am [DATE] kam es im Betrieb der Beklagten zu einer Störung im Bereich der Datenerfassung. Daraufhin wurde der Kläger von der zuständigen Teamleiterin telefonisch mit der Störungsbeseitigung beauftragt. Der Kläger begab sich sodann zu dem nicht funktionierenden Erfassungsgerät und stellte fest, dass sich dort schon zwei Mitarbeiter, jeweils Spezialisten für EDV Angelegenheiten, befanden, u. a. auch derjenige Mitarbeiter, der das betreffende Programm geschrieben hatte. Der Kläger äußerte daraufhin: "Da sind ja schon zwei kompetente Leute, da kann ich ja wieder gehen". Sodann entfernte sich der Kläger vom Erfassungsgerät. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum [DATE] zu kündigen. Der Betriebsrat teilte der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] mit, dass er der Kündigung nicht zustimme und begründete dies damit, dass für ihn "die Menge der Abmahnungen nicht nachvollziehbar" sei. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis sowohl fristlos als auch vorsorglich ordentlich zum [DATE] . Hiergegen richtete sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus hat der Kläger bereits in seiner Klageschrift einen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt und eine Vielzahl von Zahlungsansprüchen gerichtlich geltend gemacht. Der Kläger hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, es treffe nicht zu, dass er am [DATE] die Arbeit verweigert habe. Nachdem er nämlich zwei Spezialisten für EDV Angelegenheiten an dem defekten Erfassungsgerät vorgefunden habe, habe er berechtigter Weise annehmen können, dass diese, im Vergleich zu ihm wesentlich kompetenteren Mitarbeiter in der Lage seien, das Problem zu lösen. Da der Betriebsrat der Kündigung widersprochen habe, habe er auch ungeachtet des Prozessausgangs in erster Instanz nach [REF] einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten durch die Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde, sondern unverändert fortbesteht. Die Beklagte hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, das Arbeitsverhältnis sei bereits durch die fristlose Kündigung beendet worden. Der Kläger habe gezeigt, dass er sein Verhalten auch nach einer Vielzahl von Abmahnungen nicht bessern werde. Durch die Weigerung, bei der Problemlösung im Bereich der Datenerfassung mitzuarbeiten, habe der Kläger eklatant gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Das Verhalten des Klägers am [DATE] sei als beharrliche Arbeitsverweigerung anzusehen. Zumindest sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da ihr dessen Fortführung im Hinblick auf die andauernden und unerträglichen Arbeitspflichtverstöße des Klägers nicht zumutbar sei. Zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Den Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers hat das Arbeitsgericht indessen abgewiesen und das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Beklagten zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € aufgelöst. In den Entscheidungsgründen hat das Arbeitsgericht u. a. ausgeführt, die Kündigung sei bereits nach [REF] unwirksam, da die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört habe. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe im Weiteren wird auf die Seiten 0 bis 0 des Teilurteils vom [DATE] verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt und diese am [DATE] begründet. Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts könne aus dem Umstand, dass zwischen den Parteien bereits mehrere Rechtsstreitigkeiten geführt worden seien, nicht gefolgert werden, dass eine weitere, den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht erwartet werden könne. Die Beklagte habe aber auch keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnten. Infolge des begründeten Widerspruchs des Betriebsrats sei auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch nach [REF] begründet. Zur Darstellung des Berufungsvorbringens des Klägers im Weiteren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den ergänzenden Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger sei nicht mehr zu erwarten. Der Kläger habe durch seine mehrfach abgemahnten Pflichtverletzungen, insbesondere im Zusammenhang mit der mangelhaften Ausfüllung der vorgeschriebenen Problemlösungshilfebögen bereits erkennen lassen, dass es ihm an Zuverlässigkeit und Gewissenhaftigkeit fehle. Der Kläger habe auch bewiesen, dass er nicht bereit sei, sein Verhalten zu ändern. Auf einer solchen Basis sei ein gedeihliches Zusammenwirken schlicht weg unmöglich. Das Arbeitsgericht habe daher zu Recht dem Auflösungsantrag stattgegeben. Der auf [REF] gestützte Weiterbeschäftigungsantrag sei bereits deshalb unbegründet, weil vorliegend eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen worden sei. Darüber hinaus fehle es auch an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats. Dieser habe sich nämlich nicht auf einen der in [REF] genannten Widerspruchsgründe berufen. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch nur zum Teil Erfolg. Es kann offen bleiben, ob der Ansicht des Arbeitsgerichts zu folgen ist, wonach sich die erstinstanzlich noch streitbefangene Kündigung bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats nach [REF] als unwirksam erweist. In diesem Falle wäre dem Auflösungsbegehren der Beklagten von vornherein der Erfolg versagt. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers erfordert nämlich, dass die Klage des Arbeitnehmers aufgrund des vom Arbeitgeber unterbreiteten Kündigungssachverhalts allein deshalb Erfolg hat, weil die Kündigung sozialwidrig ist. Ist die Kündigung hingegen auch aus anderen Gründen, z. B. nach [REF] unwirksam, so muss der Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG soll für den Arbeitgeber diejenigen Folgen mindern, die sich daraus ergeben, dass die Kündigung eines sachlichen Grundes bedarf. Im Falle der Unwirksamkeit einer Kündigung bereits aus einem anderen Grund besteht hingegen kein Anlass, dem Arbeitgeber eine Auflösungsmöglichkeit zuzubilligen . Der Antrag der Beklagten, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, ist jedoch jedenfalls deshalb unbegründet, weil keine Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zwischen ihr und dem Kläger nicht mehr erwarten lassen. Unter Beachtung der primären Zielsetzung des Kündigungsschutzgesetzes, den Arbeitnehmer im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses vor einem Verlust des Arbeitsplatzes durch sozialwidrige Kündigungen zu bewahren, ist es gerechtfertigt, an den Auflösungsantrag des Arbeitgebers strenge Anforderungen zu stellen. Das Erfordernis eines strengen Prüfungsmaßstabes besagt allerdings nicht, dass damit für den Arbeitgeber nur solche Umstände als Auflösungsgründe in Betracht kommen, die dazu geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung nach [REF] zu rechtfertigen. Als Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, kommen nur solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistungen oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Es ist stets erforderlich, dass die Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers ihren Grund hat . Als Auflösungstatsachen können auch solche Umstände geeignet sein, die die Kündigung selbst nicht rechtfertigen . Durch eine bloße Bezugnahme auf die Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber jedoch noch nicht seiner Darlegungslast. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. Schlagwortartige Formulierungen, etwa des Inhalts, dass die Vertrauensgrundlage entfallen sei oder keine gemeinsame Basis mehr für eine Zusammenarbeit bestehe, reichen nicht aus. Bei Anwendung dieser Grundsätze lässt sich im Streitfall nicht feststellen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten ist. Soweit sich die Beklagte zur Begründung ihres Auflösungsantrages auf die von ihr behaupteten Fehlleistungen des Klägers bezieht, die bereits Gegenstand einer schriftlichen Abmahnung waren, so sind diese weder isoliert betrachtet noch in ihrer Gesamtheit geeignet, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 Abs. 0 KSchG zu begründen. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit könnte insoweit nur dann nicht mehr erwartet werden, wenn feststünde, dass der Kläger trotz dieser Abmahnungen, denen eine Warnfunktion zukommt, nicht bereit oder in der Lage ist, sein Verhalten zu ändern und den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. Hierfür bestehen im Streitfall jedoch keine Anhaltspunkte. Auch aus dem Vorfall vom [DATE] ergibt sich nicht, dass der Kläger nicht bereit ist, seine Arbeitspflicht ordnungsgemäß zu erfüllen. Ein Fehlverhalten des Klägers ist insoweit nämlich nicht feststellbar. Der Kläger hat sich weisungsgemäß zu dem nicht funktionierenden Erfassungsgerät begeben, um dort zur Störungsbeseitigung tätig zu werden. Nachdem er festgestellt hatte, dass bereits zwei "EDV Spezialisten" vor Ort waren und sich mit der Problemlösung beschäftigten, konnte er berechtigterweise davon ausgehen, dass er auch gerade aus der Sicht des Beklagten dort nicht mehr benötigt werde. Dies hat er durch seine Äußerung auch in angemessener Weise zum Ausdruck gebracht. Die Beklagte behauptet selbst nicht, dass es für den Kläger in der konkreten Situation am Erfassungsgerät noch irgendetwas zu tun gab. Unstreitig handelte es sich bei den beiden Arbeitnehmern der Beklagten, die bereits vor Ort mit der Störungsbeseitigung beschäftigt waren, um wesentlich kompetentere Mitarbeiter als den Kläger. Eine Arbeitsverweigerung, geschweige denn eine beharrliche, kann in dem Verhalten des Klägers nicht ansatzweise gesehen werden. Ebenso wenig lässt dieses Verhalten den Schluss zu, dass er nicht bereit ist, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachzukommen. Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr erwarten lassen, sind daher nicht gegeben. Dem Weiterbeschäftigungsbegehren steht bereits entgegen, dass die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers nach [REF] nicht bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ausgelöst wird, und zwar selbst dann nicht, wenn wie vorliegend hilfsweise zugleich ordentlich gekündigt wird . Darüber hinaus fehlt es an einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats. Dessen Erklärung vom [DATE] nimmt nämlich auf keinen der in [REF] abschließend genannten Widerspruchsgründe Bezug. Ob dem Kläger unabhängig von den Voraussetzungen des [REF] ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzstreits zusteht, bedurfte im Streitfall keiner Prüfung. Der Kläger hat nämlich, wie sich sowohl aus der Formulierung als auch aus der Begründung seines Klageantrages ergibt, sein Weiterbeschäftigungsbegehren ausschließlich auf einen bestimmten Lebenssachverhalt gestützt, nämlich auf die Stellungnahme des Betriebsrats im Rahmen seiner Anhörung nach [REF] . Streitgegenstand war somit, auch für das Berufungsgericht, ausschließlich der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch nach [REF] .