Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , AZ: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Busfahrer beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Busunternehmen, mit welchem sie überwiegend Fahrten für die Regionalbus S W GmbH sowie Schülertransporte für die amerikanischen Streitkräfte durchführt. Der Kläger, der aufgrund früherer Vorfälle, die sich vor seiner Einstellung bei der Beklagten ereignet hatten, nicht für Fahrten der R eingesetzt werden kann, war bei der Beklagten ausschließlich für die im Auftrag des amerikanischen Schulbüros durchzuführenden Fahrten eingesetzt. Mit Schreiben der für die US Streitkräfte zuständigen amerikanischen Schulbehörde vom [DATE] wurde die Beklagte angewiesen, den Kläger mit sofortiger Wirkung von der Dienstleistung aus dem Schulbeförderungsvertrag auszuschließen. Darüber hinaus wurde die Beklagte mit E-Mail vom [DATE] um Rückgabe des dem Kläger ausgestellten, für den Zugang zu militärischen Einrichtungen erforderlichen Sicherheitsausweises gebeten. Die betreffenden Maßnahmen wurden seitens der US-Streitkräfte damit begründet, dass der Kläger sich entgegen ausdrücklicher Anweisung wiederholt, d. h. zuletzt am [DATE] in einem Gebäude der R High School aufgehalten habe. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, ein die fristlose Kündigung rechtfertigender Grund liege nicht vor. Es treffe zwar zu, dass ihm das Herumlaufen auf dem Schulgelände der amerikanischen Streitkräfte untersagt gewesen sei, das Aufsuchen der Toilette sei ihm jedoch auf Nachfrage ausdrücklich gestattet worden. Irgendwann im [DATE] sei ihm sodann mitgeteilt worden, er benötige zum Betreten des Schulgeländes einen Dienstausweis. Diesbezüglich habe er sich an den zuständigen Sachbearbeiter der US Streitkräfte gewandt, der ihm jedoch erklärt habe, er benötige keinen Ausweis, sondern müsse sich vielmehr, bevor er eine Toilette in einem Schulgebäude aufsuche, anmelden. Bei dem Versuch einer solchen Anmeldung habe ihm jedoch die stellvertretende Direktorin der High School gestattet, die Toilette im High School Gelände auch ohne vorherige Anmeldung zu benutzen. Eine Abmahnung seitens der Beklagten sei nie erfolgt. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , sondern erst durch die umgedeutete ordentliche Kündigung beendet worden ist. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, der Kläger sei ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass er nicht im Schulgebäude herumlaufen dürfe. Gleichwohl habe er mehrfach gegen diese Anweisung verstoßen, was zu Beschwerden seitens der amerikanischen Schulbehörde geführt habe. Die Benutzung einer Toilette im Schulgebäude sei ihm nur nach vorheriger Anmeldung bzw. Erlaubnis gestattet gewesen. Auch hieran habe sich der Kläger nicht gehalten. Nach jeder Beschwerde seitens der amerikanischen Streitkräfte sei der Kläger mündlich abgemahnt worden. Infolge der seitens der amerikanischen Schulbehörde mit Schreiben vom [DATE] erteilten Anordnung könne der Kläger nicht mehr für Fahrten im Auftrag der amerikanischen Streitkräfte eingesetzt werden. Da er auch für den R nicht fahren dürfe und Reisetouren lediglich im Sommer anfielen, sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht möglich. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 und 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt und diesem am [DATE] begründet. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass ihr unter den gegebenen Umständen nur die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung verblieben sei, da sie den Kläger nicht mehr als Busfahrer habe einsetzen können. Der Kläger verteidigt unter Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Sachvortrag das mit der Berufung angefochtene Urteil und verweist darüber hinaus auf den Umstand, dass er zwischenzeitlich im Rahmen eines neues Beschäftigungsverhältnisses wieder problemlos als Schulbusfahrer für die amerikanischen Streitkräfte eingesetzt und ihm diesbezüglich auch bereits am [DATE] ein neuer Sicherheitsausweis ausgestellt worden sei. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils , auf die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom [DATE] , auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] sowie auf die Berufungserwiderungsschrift des Klägers vom [DATE] und auf dessen weiteren Schriftsatz vom [DATE] . Entscheidungsgründe Die an sich statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr der Klage zu Recht stattgegeben. Es handelt sich vorliegend um eine nach der zum [DATE] in Kraft getretenen Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes auch bei einer bereits während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochenen Kündigung vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen zu erhebende Klage gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Satz 0 KSchG . Entgegen dem im Klageantrag enthaltenen Zusatz begehrt der Kläger nicht auch die gesonderte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hat. Die Auslegung des Klageantrages und seiner Begründung ergibt vielmehr, dass der Kläger, der die sechsmonatige Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG nicht erfüllt hat, ausschließlich die Unwirksamkeit der seitens der Beklagten ausgesprochenen fristlosen Kündigung, nicht hingegen die Unwirksamkeit einer u. U. durch Umdeutung nach [REF] gewonnenen ordentlichen Kündigung geltend macht. Von daher bestehen gegen die Zulässigkeit der Klage keine Bedenken. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene fristlose Kündigung nicht beendet worden, da sich diese in Ermangelung eines wichtigen Grundes i. S. v. [REF] als unwirksam erweist. Ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Soweit man darauf abstellt, dass der Kläger unter Zugrundelegung des Sachvortrages der Beklagten entgegen einer ihm erteilten Anweisung und trotz vorheriger Abmahnung am [DATE] ohne Genehmigung eine Herrentoilette auf dem Gelände der US Streitkräfte aufgesucht hat, so ist zwar nicht zu verkennen, dass eine wiederholte, beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten bzw. Weisungen grundsätzlich nicht ungeeignet ist, einen an sich wichtigen Grund i. S. v. [REF] zu bilden. Bei Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen war es jedoch jedenfalls der Beklagten nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, d. h. bis zum [DATE] fortzusetzen. Hierbei ist zunächst davon auszugehen, dass der Kläger entgegen der unsubstantiierten Behauptung der Beklagten, wonach er trotz Abmahnung "immer wieder" das Schulgebäude betreten habe, zweimal gegen ein diesbezügliches Verbot verstoßen hat. Die Beklagte bezieht sich nämlich insoweit auf die in den E Mails der US Schulbehörde enthaltenen Mitteilungen. Nach deren Inhalt handelte es sich insgesamt um zwei Vorfälle, die sich am [DATE] und am [DATE] ereigneten. Auch wenn der Kläger, wie die Beklagte behauptet, wegen seinem Verhalten vom [DATE] abgemahnt worden war, so stellte sich das Aufsuchen einer Herrentoilette auf dem Gelände der US Streitkräfte ohne vorherige Genehmigung, jedoch lediglich einem menschlichen Bedürfnis folgend, keineswegs als derart gravierender Pflichtenverstoß dar, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist als unzumutbar erscheinen lassen konnte. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass das Verhalten des Klägers geeignet war, die Vertragsbeziehungen des Beklagten zu den US Streitkräften zu gefährden. Der unter Außerachtlassung dieser besonderen Konstellation aus objektiver Sicht nicht allzu schwerwiegende Pflichtenverstoß des Klägers hätte von der Beklagten durch die Erteilung einer erneuten, in besonders eindringlicher Form formulierten Abmahnung im Sinne einer "letzten Warnung" geahndet werden können . Aus dem Verhalten des Klägers ergibt sich nämlich noch keineswegs, dass er generell nicht gewillt war, Anweisungen seines Arbeitgebers oder der US Streitkräfte zu befolgen. Es spricht vielmehr eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür, dass ihn eine erneute und in eindringlicher Form formulierte Abmahnung zu korrektem Verhalten veranlasst hätte. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung, die ohnehin nur als unausweichlich letzte Maßnahme in Betracht kommt, war daher nicht gerechtfertigt. Die streitbefangene Kündigung erweist sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der sog. Druckkündigung als wirksam. 0 Eine Druckkündigung liegt dann vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden. Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen personenbedingten Grund objektiv gerechtfertigt sein; in diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen oder eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht . Fehlt es hingegen an einem Sachverhalt, der den Ausspruch einer personen oder verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigen könnte, so kommt der Ausspruch einer betriebsbedingten Druckkündigung in Betracht. Da im Streitfall wie bereits ausgeführt der Ausspruch einer fristlosen Kündigung objektiv nicht gerechtfertigt war, könnte sich die Kündigung somit allenfalls unter dem Gesichtspunkt einer betriebsbedingten Druckkündigung als wirksam erweisen. An die Zulässigkeit einer objektiv nicht gerechtfertigten Druckkündigung sind jedoch strenge Anforderungen zu stellen. Beim Verlangen der Belegschaft bzw. eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben, um den Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor dem betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird z. B. Streik oder Massenkündigung und dadurch schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden. Diese Grundsätze sind nach allgemeiner Meinung auch dann anzuwenden, wenn Kunden des Arbeitgebers die Entlassung des Arbeitnehmers unter Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen verlangen . Vorliegend haben zwar die US Streitkräfte mit Schreiben vom [DATE] von der Beklagten verlangt, den Kläger mit sofortiger Wirkung von der Dienstleistung aus dem Schulbeförderungsvertrag auszuschließen. Es kann auch davon ausgegangen werden, dass dieses Verlangen wenn auch nicht ausdrücklich erwähnt für den Fall seiner Nichtbefolgung mit der Drohung eines Abbruchs der Geschäftsbeziehungen verbunden war. Die Beklagte hat indessen nichts unternommen, um die US Streitkräfte von ihrem Verlangen und der damit einhergehenden Drohung abzubringen. Sie hat sich in keiner Weise zunächst schützend vor den Kläger gestellt. Anhaltspunkte dafür, dass ein Versuch der Beklagten, die US Streitkräfte von ihrem Verlangen abzubringen, von vornherein aussichtslos erschien, sind nicht ersichtlich. Vielmehr spricht gegen eine solche Annahme der Umstand, dass dem Kläger bereits am [DATE] von den US Streitkräften ein neuer Sicherheitsausweis ausgestellt wurde. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde nach [REF] wird hingewiesen.