Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammer Bad Kreuznach vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten den Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Mit vorliegender, am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangener, in der Folgezeit mehrfach geänderter Klage, die im Berufungsverfahren allein streitgegenständlich ist, begehrt die Klägerin von der Beklagten aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges die Zahlung der Gehälter für die Monate [DATE] bis zum [DATE] , die Zahlung eines des zusätzlichen Urlaubsgeldes für das Jahr [DATE] sowie die Gewährung einer tarifvertraglichen Sonderzahlung [DATE] , abzüglich des vom Arbeitsamt erhaltenen Arbeitslosengeldes. Die Beklagte betreibt in B. einen Fachmarkt des Elektro-Einzelhandels. Sie beschäftigt dort ca. 0 Arbeitnehmer. Die Klägerin war in dem Betrieb der Beklagten seit dem [DATE] als Fachberaterin im Bereich Kleingeräte beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtete sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] , in dessen § 0 die Parteien die Geltung der Bestimmungen des Manteltarifvertrages und des jeweils gültigen Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer im Einzelhandel am Sitz der Gesellschaft vereinbart haben. Bei Ansprüchen von ArbeitnehmerInnen gegenüber dem Arbeitgeber gilt dies nicht, falls der Arbeitgeber die nach § 0 Ziffer 0 und § 0 Ziffer 0 obliegenden Pflichten nicht erfüllt hat. Dieser Tarifvertrag ist im Betrieb an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen. Er kann stattdessen auch allen ArbeitnehmerInnen ausgehändigt werden. Arbeitsverträge bedürfen der Schriftform. Der Arbeitsvertrag muss die vorgesehene Tätigkeit, die entsprechende Eingruppierung, tarifliche oder zusätzlich vereinbarte Zulagen, die ihrer Art nach genau zu bezeichnen sind, Pauschalabgeltungen für Mehrarbeit sowie die beiderseitigen Kündigungsfristen enthalten. Die Dauer der Arbeitszeit und der Arbeitseinteilung soll ebenfalls im Arbeitsvertrag vereinbart werden. ..." Ausweislich der Abrechnung für den Monat [DATE] bezog die Klägerin ein Brutto-Gehalt in Höhe von 0 EUR. In diesem einhalten sind 0 EUR, die als "Prämie" bezeichnet sind. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis am [DATE] ordentlich zum [DATE] gekündigt. Der hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht durch Urteil vom [DATE] stattgegeben. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zurückgewiesen worden. Die hiergegen gerichtete Berufung ist ebenso erfolglos geblieben wie die hiergegen beim Bundesarbeitsgericht eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde . Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete schließlich auf Grund einer Eigenkündigung der Klägerin zum [DATE] . Ab dem [DATE] hat die Klägerin eine neue Tätigkeit aufgenommen. Die Beklagte hat ihrerseits Klage gegen die Klägerin auf Erteilung einer Auskunft über deren anderweitigen Erwerb im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] erhoben. Diese Klage hat das Arbeitsgericht mit der streitgegenständlichen Zahlungsklage der Klägerin zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Sie ist damit zur Widerklage geworden. Die Klägerin hat vorgetragen, da die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] rechtsunwirksam gewesen sei, habe sie Anspruch auf die Zahlung der Gehälter für die Zeit von [DATE] bis einschließlich [DATE] aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Für [DATE] habe die Beklagte was unstreitig ist lediglich 0 EUR brutto gezahlt. Bei einem Gehaltsanspruch in Höhe von 0 EUR brutto ergebe sich mithin ein Gesamtbetrag von 0 EUR brutto. Nach dem Tarifvertrag über Sonderleistungen im Einzelhandel habe sie nach § 0 Anspruch auf ein Urlaubsgeld für das Jahr [DATE] . Der Anspruch bestehe in Höhe von 0% des Endgehaltes der Gehaltsgruppe II, das sich ab [DATE] auf 0 EUR brutto belaufen habe. Für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] ergebe sich also ein Anspruch in Höhe von 0 EUR brutto. Nach § 0 des Tarifvertrages habe sie darüber hinaus einen Anspruch auf eine Sonderzahlung, der sich auf 0% des monatlichen tariflichen Entgeltes belaufe. Das Tarifentgelt betrage im 0. Tätigkeitsjahr 0 EUR brutto. Da sie eine Einzelhandelslehre über einen Zeitraum von zwei Jahren absolviert habe, die am [DATE] beendet gewesen sei, und anschließend ununterbrochen im Einzelhandel tätig gewesen sei, habe sie sich im [DATE] im 0. Beschäftigungsjahr befunden. Die Sonderzahlung sei also wie folgt zu berechnen: 0 EUR x 0%, davon 0% = 0 EUR. Eine Stelle bzw. Halbtagsstelle bei der Firma Sch. habe sie nicht ausgeschlagen. Vielmehr habe sie eine schriftliche Absage erhalten. Sie habe ab dem [DATE] auch keine neue Arbeitsstelle angetreten. Ursprünglich habe sie gehofft, ab diesem Zeitpunkt wieder eine neue Arbeit zu erhalten. Dies habe sich dann aber leider zerschlagen. Im Termin zur streitigen Verhandlung vom [DATE] , in dem die Beklagte trotz ordnungsgemäßer Ladung nicht vertreten war, ist auf Antrag der Klägerin folgendes Versäumnisurteil ergangen: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozent über dem Basiszinssatz der EZB aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] und aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen, abzüglich eines durch das Arbeitsamt Bad Kreuznach gezahlten Netto-Betrages in Höhe von 0 EUR. Sie hat vorgetragen, das monatliche Gehalt der Klägerin habe lediglich 0 EUR brutto betragen. Die im Monat [DATE] gezahlte Prämie in Höhe von 0 EUR brutto, sei eine einmalige Prämie gewesen. Für die Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] stehe der Klägerin deswegen kein Anspruch auf Gehaltszahlung zu, weil diese sich nach Zugang der Kündigung vom [DATE] erst mehr als einen Monat später arbeitslos gemeldet habe. Darüber hinaus habe die Klägerin in dem Kündigungsschutzverfahren selbst erklärt, dass sie eine Halbtagstätigkeit bei der Firma Sch. ab dem [DATE] abgelehnt habe. Eine solche Teilzeittätigkeit sei mit monatlich 0 EUR brutto anzusetzen, so dass die Klägerin sich für die Monate Juli bis [DATE] 0 EUR brutto anrechnen lassen müsse. Schließlich habe die Klägerin in dem Vorverfahren auch angegeben, sie habe ab dem [DATE] eine neue Arbeitsstelle. Jedenfalls ab diesem Zeitpunkt ende ihre Zahlungsverpflichtung also ohnedies. Das am [DATE] fällige Urlaubsgeld hätte daher bis spätestens [DATE] schriftlich geltend gemacht werden müssen. Der am [DATE] fällige Anspruch auf die Sonderzahlung [DATE] hätte bis spätestens [DATE] schriftlich geltend gemacht werden müssen. Da beide Ansprüche aber erst mit der Klageerweiterung vom [DATE] erhoben worden seien, seien sie verfallen. § 0 Ziff. 0 MTV stehe nicht entgegen. Der einschlägige Manteltarifvertrag sei in ihrem Betrieb ausgelegt. Eine eventuelle Verletzung der tarifvertraglichen Pflichten zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags berühre deren Verfall nicht. Die tarifliche Sonderzahlung sei im Übrigen fehlerhaft berechnet, weil die Klägerin nur in das 0. Berufsjahr einzugruppieren sei. Damit betrage die Sonderzahlung [DATE] lediglich 0 EUR brutto. Davon 0/0 ergäben 0 EUR brutto. Das Arbeitsgericht hat die Akte des Kündigungsschutzverfahrens beigezogen und eine Auskunft bei der Bundesanstalt für Arbeit Arbeitsamt B. über die Höhe des an die Klägerin gezahlten Arbeitslosengeldes eingeholt. Wegen des Ergebnisses wird auf die Stellungnahme des Arbeitsamtes vom [DATE] verwiesen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom [DATE] im Wesentlichen aufrecht erhalten und dieses nur insoweit aufgehoben und die Klage abgewiesen, wie die Klägerin den Annahmeverzugslohn aus einem Gehalt in Höhe von 0 EUR statt aus 0 EUR berechnet hat. Nur in Höhe dieses Differenzbetrages von 0 EUR hat es die Klage unter Aufhebung des Versäumnisurteils abgewiesen. Im Übrigen hat es den Antrag der Beklagten, die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils auszuschließen, zurückgewiesen. Der Gehaltsanspruch für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] ergebe sich aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Auszugehen sei von einem monatlichen Brutto-Gehalt der Klägerin in Höhe 0 EUR. Die Klägerin habe die Behauptung der Beklagten, die im Monat [DATE] gezahlten 0 EUR brutto seien eine einmalige Prämie gewesen, nicht ausreichend widerlegt. Der Klägerin stehe insoweit mithin ein Betrag in Höhe von 0 EUR brutto zu. Hierauf müsse sich die Klägerin das Arbeitslosengeld gemäß der Auskunft des Arbeitsamtes B. vom [DATE] anrechnen lassen. Der Anspruch mindere sich nicht deswegen, weil die Klägerin sich erst verspätet arbeitslos gemeldet habe. Die Vorschriften über den Annahmeverzug begründeten keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, die Vermittlung der Bundesanstalt für Arbeit in Anspruch zu nehmen. Eine Anrechnung ersparter Fahrtkosten komme nicht in Betracht; dies folge aus § 0 KSchG. Auf ihren Gehaltsanspruch brauche sich die Klägerin auch nichts wegen einer behauptete Arbeitsaufnahme ab dem [DATE] anrechnen zu lassen, da diese tatsächlich nicht erfolgt sei. Auch eine Anrechnung eines Betrages von 0 EUR wegen Nichtaufnahme einer Tätigkeit bei der Firma Sch. habe nicht zu erfolgen. Die Klägerin habe im Einzelnen dargelegt, dass sie auch insoweit eine Absage erhalten habe. Die insoweit darlegungs und beweispflichtige Beklagte habe demgegenüber weder vorgetragen, noch unter Beweis gestellt, dass die Klägerin von sich aus eine zumutbare Halbtagsstelle bei der Firma Sch. abgelehnt habe. Die Klägerin habe Anspruch auf Zahlung eines zusätzliches Urlaubsgeld nach § 0 des Tarifvertrags über Sonderleistungen für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz vom [DATE] in unstreitiger Höhe von 0 EUR brutto. Dieser sei entgegen der Meinung der Beklagten im Hinblick auf die Bestimmung des § 0 Ziff. 0, 0. Abs. MTV nicht verfallen, da entgegen der Regelung in § 0 Ziffer 0 MTV der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien keine Bestimmung darüber enthalte, in welche Gehaltsgruppe die Klägerin eingruppiert sei. Die Tarifvertragsparteien hätten aber vereinbart, dass die tariflichen Verfallfristen dann nicht gelten sollten, wenn die von ihnen normierten zusätzlichen Pflichten durch den Arbeitgeber nicht erfüllt würden. Dabei spiele es entgegen der Auffassung der Beklagten keine Rolle, dass die Klägerin im Entscheidungsfall übertariflich entlohnt worden sei. Der Hinweis auf die nach Auffassung der Beklagten einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts überzeuge nicht. Vorliegend gehe es nicht darum, dass tarifliche Ansprüche eventuell auch dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis von den Verfallfristen habe, sondern darum, dass tarifvertragliche Verfallfristen in bestimmten Fällen überhaupt erst gar nicht gelten sollten. Dass der Eingruppierung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag auch praktische Bedeutung zukomme, zeige sich im vorliegenden Fall nicht zuletzt bei der geltend gemachten Sonderzahlung. Hätte der schriftliche Arbeitsvertrag das Berufsjahr, in das die Klägerin am [DATE] eingruppiert gewesen sei, enthalten, würde sich der Streit der Parteien, ob sie sich im Jahr [DATE] erst im 0. oder aber schon im 0. Berufsjahr befunden habe, erübrigen. Der Anspruch auf die tarifliche Sonderzahlung für das Jahr [DATE] bestehe auch in Höhe von 0 EUR brutto. Das Gehalt nach Tarifgruppe G II, 0. Berufsjahr habe im Jahr [DATE] 0 EUR brutto monatlich betragen. Zu zahlen seien davon 0% = 0 EUR brutto, davon für die Klägerin 0/0 = 0 EUR brutto. Die Klägerin habe im Einzelnen dargelegt, dass sie sich im Jahr [DATE] bereits im 0. Berufsjahr befunden habe. Demgegenüber sei das Bestreiten der Beklagten unsubstantiiert und daher unbeachtlich. Insgesamt sei die Beklagte daher verpflichtet, an die Klägerin 0 EUR brutto abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 0 EUR netto zu zahlen. Hiergegen richtet sich die am [DATE] eingelegte Berufung, die nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mittels eines am [DATE] eingegangenen Schriftsatzes begründet wurde. Die Beklagte trägt vor, die Grundsätze des Annahmeverzuges dürften zugunsten der Klägerin vorliegend bereits deswegen nicht zur Anwendung kommen, weil die Klägerin im Kammertermin des Kündigungsschutzverfahrens am [DATE] erklärt habe, dass sie nicht mehr zur Beklagten "zurück" wolle. Ein böswilliges Unterlassen einer anderweitigen Erwerbsaufnahme liege bereits in der verspätet erfolgten Arbeitslosmeldung. Insoweit werde auf [REF] , 0 b SGB III verwiesen. Zudem habe die Klägerin nach ihren eigenen Angaben in den Kammerterminen vom [DATE] und [DATE] ab dem [DATE] eine Teilzeitbeschäftigung bei der Fa. Sch abgelehnt. In der Sitzung vom [DATE] habe die Klägerin außerdem bekundet, dass sie ab dem [DATE] eine Vollzeittätigkeit in einem anderen Unternehmen aufnehmen könne. Letztlich müsse die Klägerin sich die ersparten Fahrtkosten anrechnen lassen. Die Ansprüche der Klägerin auf ein Urlaubsgeld und eine Sonderzahlung seien nach den tarifvertraglichen Bestimmungen entfallen. Dem stehe die Vorschrift in § 0 Ziff. 0 MTV nicht entgegen. Die Klägerin sei unstreitig übertariflich vergütet worden, so dass die Angabe der tariflichen Eingruppierung der Klägerin ohnehin unerheblich und ihr der Beklagten objektiv betrachtet gar nicht möglich gewesen sei. Zudem solle die tarifliche Regelung ausschließlich die Rechte des Arbeitnehmers schützen. Dieser Schutz sei aber obsolet, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von seiner Eingruppierung habe. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es ausschließlich Sache der Klägerin gewesen, sich über die Höhe ihrer tariflichen "Grundvergütung" zu informieren, was dieser auch ohne weiteres möglich gewesen sei. Es bestehe mithin kein ursächlicher Zusammenhang zwischen einem eventuellem Pflichtverstoß und der Unkenntnis der Klägerin über ihre tarifliche "Grundvergütung". Ungeachtet dessen erfülle die konkrete Bezifferung des Gehaltsanspruchs in § 0 des Arbeitsvertrages denselben Zweck, die die Benennung der Eingruppierung habe. Die Klägerin könne aufgrund ihrer Vergütungshöhe selbst beurteilen, ob die vereinbarte Vergütung unterhalb der tarifvertraglich geregelten mit der Möglichkeit weiterer Ansprüche oder gar darüber liege. Deswegen seien die Zumutbarkeitskriterien des Bundesarbeitsgerichts an einen verständigen Arbeitnehmer in vollem Umfang erfüllt. Sie trägt vor, sie habe nicht, insbesondere auch nicht im Kammertermin vom [DATE] erklärt, dass sie nicht mehr zu der Beklagten "zurück" wolle. Dagegen spreche bereits ihre Kündigungsschutzklage, die sie unstreitig aufrechterhalten habe. Sie habe es auch zu keinem Zeitpunkt unterlassen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Zwar habe sie sich tatsächlich verspätet arbeitslos gemeldet. Darin liege aber kein böswilliges Unterlassen. Dies zeige sich bereits daran, dass sie nicht durch die Vermittlung des Arbeitsamtes, sondern nur durch inständige persönliche Suche einen neuen Arbeitsplatz gefunden habe. Sie habe auch keinen Arbeitsplatz bei der Fa. Sch. abgelehnt. Insbesondere habe sie auch nicht erklärt, dass sie nur die Stelle einer Filialleiterin habe annehmen wollen. Nachdem ihr eine Teilzeitbeschäftigung angeboten worden sei, habe sie nur den Wunsch geäußert ganztags zu arbeiten. Sie habe sodann von der Fa. Sch. insgesamt, d.h. auch bezogen auf eine Teilzeitarbeit, eine Absage erhalten. Ihre weiteren Ansprüche seien auch nicht verfallen seien. Die angeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei nicht einschlägig. Sie habe zu keinem Zeitpunkt behauptet, dass sie die Verfallfristen nicht gekannt habe. Sie sei vielmehr der Auffassung, dass wegen des § 0 Abs. 0 MTV die Verfallfristen nicht eingreifen würden. Zur weiteren Darstellung des Sach und Streitstandes des Berufungsverfahrens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll verwiesen. Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit einer in jeder Hinsicht zutreffenden Begründung die Beklagte verurteilt, an die Klägerin insgesamt 0 EUR brutto abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 0 EUR netto zu zahlen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, ihm ferner Arbeit zuzuweisen und somit eine nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung gemäß [REF] vorzunehmen. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf . Nach dem Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung bedarf es u.a. bei einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist mithin auch keines wörtlichen Dienstleistungsangebots des Arbeitnehmers, um den Arbeitgeber in Annahmeverzug zu setzen . Da der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung seinen entgegengesetzten Willen unzweideutig zu erkennen gibt, muss er den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit auffordern, wenn er trotz der Kündigung nicht in Annahmeverzug geraten will. Soweit die Beklagte in der Berufungsinstanz vorgetragen hat, die Grundsätze des Annahmeverzuges kämen zugunsten der Klägerin vorliegend deswegen nicht zur Anwendung, weil die Klägerin im Kündigungsschutzverfahren im Kammertermin am [DATE] erklärt habe, dass sie nicht mehr zur Beklagten "zurück" wolle, rechtfertigt dies kein anderes Ergebnis. Zutreffend ist zwar, dass gemäß [REF] der Arbeitgeber dann nicht in Verzug kommt, wenn der Schuldner zur Zeit des Leistungsangebots oder im Fall des [REF] zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken; der Annahmeverzug ist also dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungswillig und leistungsbereit ist . Denn das Leistungsvermögen und die Leistungsbereitschaft des Schuldners zum maßgeblichen Zeitpunkt der termingebundenen Mitwirkungshandlung des Gläubigers ist Voraussetzung des Annahmeverzuges . Es kann vorliegend dahinstehen, ob die von der Beklagten behauptete Aussage, nach dem ihr zugrundeliegenden Erklärungswillen und ihrem Erklärungsinhalt überhaupt ausreichen würde, um daraus auf eine ernsthafte Leistungsunwilligkeit der Klägerin ab diesem Zeitpunkt zu schließen. Eine entsprechende Erklärung ergibt sich zunächst nicht aus dem Protokoll des Kammertermins vom [DATE] im Verfahren [REF] . Im Übrigen hat die Klägerin den Vortrag der Beklagten ausdrücklich bestritten. Die Beweislast für das Leistungsunvermögen und den fehlenden Leistungswillen des Schuldners trägt, wie sich aus der Fassung des [REF] unzweideutig ergibt, der Gläubiger der Leistung , mithin vorliegend die Beklagte. Als beweispflichtige Partei hat sie aber für ihre Behauptung trotz des Bestreitens der Klägerin insbesondere auch in ihrem Schriftsatz vom [DATE] keinen Beweis angeboten. Dies wäre insbesondere aber auch deswegen erforderlich gewesen, weil worauf die Klägerin zu Recht hingewiesen hat der Umstand, dass die Klägerin ihre Kündigungsschutzklage aufrecht erhalten und keinen Auflösungsantrag gestellt hat, gegen ihre Leistungsunwilligkeit spricht. Die Beklagte ist mithin beweisfällig geblieben. Zutreffend geht das Arbeitsgericht auch davon aus, dass die Klägerin sich auf ihren Anspruch aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs nichts dafür anrechnen lassen muss, weil sie es böswillig unterlassen hätte, einen anderweitigen Erwerb zu erzielen . Böswillig handelt der Arbeitnehmer, der in Kenntnis der objektiven Umstände, d.h. der Arbeitsmöglichkeit, der Zumutbarkeit der Arbeit und der Nachteilsfolge für den Arbeitgeber, vorsätzlich untätig bleibt oder die Arbeitsaufnahme verhindert. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer grundlos zumutbare Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm zumutbare Arbeit angeboten wird . Eine Absicht, den Arbeitgeber zu schädigen, ist hingegen nicht erforderlich . Zu Recht hat folgt das Arbeitsgericht insoweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach es auf eine unterlassene Meldung beim Arbeitsamt als Arbeitssuchender regelmäßig nicht ankommt. Die Vorschriften über den Annahmeverzug begründen keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, die Vermittlung der Bundesanstalt für Arbeit in Anspruch zu nehmen . Soweit die Beklagte auf die [REF] , 0 b SGB III verweist, ergibt sich nichts anderes. Abgesehen davon, dass die genannten Vorschriften erst nach dem hier interessierenden Zeitraum in Kraft getreten sind, handelt es sich um Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber der Arbeitsverwaltung und tangieren ggf. dessen Ansprüche dieser gegenüber. Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges folgt indes aus den zivilrechtlichen Bestimmungen der [REF] bzw. des § 0 KSchG, die im hier interessierenden Zeitraum keine Änderung erfahren haben. Die Klägerin braucht sich auch keine ersparten Fahrtkosten anrechnen zu lassen. Dies ergibt sich wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht aus § 0 KSchG. Der Regelungsgehalt des § 0 KSchG erstreckt sich allein auf die Frage, was sich der Arbeitnehmer für den zwischen der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Wiederaufnahme der Arbeit liegenden Zeitraum anrechnen lassen muss. Es handelt sich somit um eine Sonderregelung gegenüber der allgemeinen Anrechnungsvorschrift des [REF] . In § 0 KSchG sind diejenigen Tatbestände, auf Grund derer eine Anrechnung erfolgen kann, abschließend aufgezählt. Im Unterschied zu [REF] sieht § 0 KSchG indes keine Anrechnung von ersparten Aufwendungen vor. Es handelt sich hierbei um solche Aufwendungen, die dem Arbeitnehmer im Falle der Weiterarbeit entstanden wären . Im Hinblick auf die Geringfügigkeit der in Betracht kommenden Beträge hat der Gesetzgeber davon abgesehen, diese Ersparnisse des Arbeitnehmers für anrechnungspflichtig zu erklären . Zu Recht geht das Arbeitsgericht auch davon aus, dass die Klägerin sich gemäß § 0 S. 0 Ziff. 0 und 0 KSchG auf ihren Gehaltsanspruch auch nichts wegen einer möglichen Arbeitsaufnahme ab dem [DATE] anrechnen zu lassen muss. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, in dem Kündigungsverfahren gleichen Rubrums habe die Klägerin in der Kammerverhandlung vom [DATE] zwar gesagt, sie könne möglicherweise am [DATE] eine neue Arbeitsstelle antreten. In der darauf folgenden Verhandlung vom [DATE] habe sie aber erklärt, dass aus der Arbeitsstelle leider nichts geworden sei. Die Klägerin habe damit vorgetragen, dass sie ab dem [DATE] keine anderweitige Beschäftigung aufgenommen habe. Eine Anrechnung kommt daher schon deswegen nicht in Betracht, weil die insoweit darlegungs und beweispflichtige Beklagte auch in der Berufungsinstanz die Voraussetzungen einer Anrechnungspflicht weder nach § 0 S. 0 Ziff. 0 KSchG, noch nach § 0 S. 0 Ziff. 0 KSchG dargelegt und bewiesen hat. Das Arbeitsgericht führt zu Recht aus, die Klägerin habe dargelegt, dass sie sich ursprünglich für eine Volltagsarbeitsstelle gemeldet habe, ihr aber gesagt worden sei, dass es Vollzeitarbeitsstellen nur sehr selten, meist nur bei der Position einer Filialleiterin gebe. Später sei ihr dann seitens der Fa. Sch schriftlich insgesamt, d.h. auch hinsichtlich einer Teilzeitbeschäftigung abgesagt worden. Die insoweit darlegungs und beweispflichtige Beklagte hat demgegenüber auch in der Berufungsinstanz weder vorgetragen, noch unter Beweis gestellt, dass die Klägerin von sich aus eine Halbtagsstelle bei der Firma Sch abgelehnt hat, so dass eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 0 KSchG nicht in Betracht kommt. Es bedarf daher auch keiner Entscheidung, ob der bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigten Klägerin im Hinblick auf die geänderte Dauer der Arbeitszeit die Annahme einer Teilzeitbeschäftigung bei der Fa. Sch überhaupt zumutbar gewesen wäre . Nach alledem verbleibt es dabei, dass die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin Annahmeverzugslohn in Höhe von 0 EUR brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 0 EUR netto für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] zu zahlen. Soweit die Klägerin Arbeitslosengeld bezogen hat, ist der Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf den zuständigen Leistungsträger übergegangen . Die sich aus der Auskunft des Arbeitsamtes B. vom [DATE] ergebende Höhe hat die Beklagte in der Berufungsinstanz nicht mehr bestritten. Die Beklagte ist auch verpflichtet, an die Klägerin für das Jahr [DATE] ein zusätzliches Urlaubsgeld nach § 0 des Tarifvertrags über Sonderleistungen für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz vom [DATE] zu zahlen. Der geltend gemachte Anspruch von 0 EUR brutto ist der Höhe nach unstreitig. Nach § 0 Ziff. 0, Buchst. c des einschlägigen Manteltarifvertrags für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz hätte der Anspruch innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen, andernfalls er verfällt. Gemäß § 0 Ziff.0 S. 0 MTV gilt dies bei Ansprüchen von Arbeitnehmer/Innen gegenüber dem Arbeitgeber aber dann nicht, wenn der Arbeitgeber die ihm nach § 0 Ziff. 0 und § 0 Ziff. 0 obliegende Pflicht nicht erfüllt hat. Nach § 0 Ziff. 0 MTV muss der schriftliche Arbeitsvertrag die vorgesehene Tätigkeit, die entsprechende Eingruppierung, tarifliche oder zusätzliche vereinbarte Zulagen, die ihrer Art nach genau zu bezeichnen sind, etc enthalten. Darauf, ob der Arbeitnehmer anderweitig Kenntnis von den im Arbeitsvertrag geforderten Angaben hatte oder hätte haben können bzw. ein ursächlicher Zusammenhang zwischen einem eventuellem Pflichtverstoß und der Unkenntnis der Klägerin über ihre tarifliche "Grundvergütung" besteht, kommt es nach den tarifvertraglichen Regelungen gerade nicht an. Damit haben die Tarifvertragsparteien konkrete Voraussetzungen für das Eingreifen der Verfallfristen vereinbart. Dies ist ihnen grundsätzlich unbenommen . Lediglich vorsorglich weist die Kammer daher darauf hin, dass entgegen der Meinung der Beklagten die Angabe der tariflichen Eingruppierung deswegen auch nicht unerheblich oder gar unmöglich war. Gerade wenn eine übertarifliche Vergütung erfolgt, ist worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist eine Klarstellung, welche tarifliche Eingruppierung zugrunde gelegt wird und welcher Anteil mithin ein übertariflicher Vergütungsbestandteil ist, schon deswegen sinnvoll, weil sich bestimmte tarifliche Sonderleistungen an der tariflichen Grundvergütung orientieren. Warum der Beklagten eine entsprechende Aufführung der einzelnen Vergütungsbestandteile wie sie der MTV fordert, nicht möglich gewesen sein soll, erschließt sich der Kammer nicht. Dies gilt umso mehr als die Beklagte andererseits meint, eine Angabe erübrige sich, weil die Klägerin diese ohne weiteres hätte erkennen können. Entgegen den dargestellten tariflichen Vorschrift enthält der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien vorliegend keine Bestimmung darüber, in welche Gehaltsgruppe die Klägerin eingruppiert ist und ob und ggf. welche, genau zu benennenden tarifliche Zulagen gezahlt werden. Die Bezifferung der Gehaltshöhe in § 0 des Arbeitsvertrages erfüllt die tariflichen Voraussetzung nicht. Sie enthält keinen schriftlichen Niederschlag, von welcher tariflichen Eingruppierung nach Tarifgruppe und Tätigkeitsjahr die Arbeitsvertragsparteien, insbesondere auch die Beklagte ausgehen. Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut müssen die Anforderungen "Aushängung des Tarifvertrags" und "entsprechende Eingruppierung im Arbeitsvertrag" kumulativ vorliegen, damit die tariflichen Verfallfristen greifen . Zutreffend geht das Arbeitsgericht mithin davon aus, dass die von den Tarifvertragsparteien in § 0 Ziff. 0 und Ziff. 0 S. 0 MTV geregelten Verfallfristen vorliegend nicht eingreifen, weil die Beklagte die von den Tarifvertragsparteien in § 0 MTV zusätzlich normierten Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Dem Arbeitsgericht ist auch darin zu folgen, dass die von der Beklagten in Bezug genommenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts nicht einschlägig sind. In der zu den hier einschlägigen Tarifnormen ergangenen Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht vielmehr bestätigt, dass ein Verstoß gegen § 0 Ziff. 0 MTV dazu führt, dass arbeitnehmerseitige Ansprüche nicht verfallen. Auf die Kenntnis des Arbeitnehmers von den einschlägigen Tarifnormen kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Im dortigen Fall hatte der Arbeitgeber indes den Verstoß später "geheilt", indem er der dortigen Klägerin nachträglich einen Tarifvertrag überließ. Erst im Zusammenhang mit der im Tarifvertrag nicht ausdrücklich geregelten Frage, ob mit der nachträglichen Erfüllung der formellen Voraussetzung auch nachträglich der Lauf der Verfallfristen in Gang gesetzt wird, hat das Bundesarbeitsgericht dies aufgrund einer u.a. auch am Zweck orientierten Auslegung des Tarifvertrages bejaht. Eine entsprechende Problematik ergibt sich vorliegend nicht. Auch die weiter zitierte Entscheidung vom [DATE] ist vorliegend nicht einschlägig. Dort ging es gerade nicht um die hier entscheidende Frage, ob die tariflichen Voraussetzungen für das Eingreifen einer Verfallklausel erfüllt sind. Anders als im vorliegenden Fall hatten die dortigen Tarifvertragsparteien gerade nicht die Rechtsfolgen einer über § 0 TVG hinausgehenden, tariflich geregelten Auslegungsverpflichtung vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht hatte daher im Wesentlichen die Frage zu klären, ob ein Verstoß gegen die gesetzlichen Bestimmungen des NachwG bzw. des § 0 TVG, die beide keine Rechtsfolgenregelung enthalten, Auswirkungen auf den Lauf tariflicher Verfallfristen habe. Auch diese Rechtsfrage stellt sich vorliegend ebenfalls nicht. Damit ist der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgelds nicht verfallen. Der Berufung musste daher auch insoweit der Erfolg versagt werden. Der Klägerin steht darüber hinaus auch die tarifliche Sonderzahlung in Höhe von 0 EUR brutto gemäß § 0 des Tarifvertrages über Sonderleistungen für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz in der Fassung vom [DATE] zu. Die Höhe hat die Beklagte in der Berufungsinstanz nicht mehr bestritten.