Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Reinigungskraft bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage weiterzubeschäftigen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einem Umfang von 0 Wochenstunden zu beschäftigen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sowie über Annahmeverzugslohn. Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten seit [DATE] als Reinigerin, ist Jahrgang [DATE] , verheiratet und für zwei Kinder unterhaltsverpflichtet. Durchschnittlich verdiente die Klägerin im Monat ca. 0 €. Im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten die Parteien in einer Anlage folgendes: Die Klägerin arbeitete seit [DATE] in wesentlich größerem Umfang bei der Beklagten bis zu monatlich 0 Stunden. In der Nachtschicht vom 0. auf den [DATE] wies die Beklagte der Klägerin sowie weiteren sechs Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an, nunmehr nur noch 0 Stunden im Monat zu arbeiten und legte einen neuen Schichtplan mit einer neuen Arbeitszeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr nachts zugrunde. Die Klägerin ist insbesondere der Auffassung, dass sie ein Anspruch darauf hat, mindestens 0-Wochen-Stunden beschäftigt zu werden, da sie seit fünf Jahren mindestens an sechs Tagen pro Woche jeweils 0 Stunden beschäftigt werde. Sie verweist insbesondere auf Grundgedanken der allgemeinen Geschäftsbedingungen und hält die Regelung insoweit für unwirksam. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende arbeitsvertragliche Verhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst werden wird; ferner die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Reinigungskraft bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag weiterzubeschäftigen. Die Beklagte behauptet, dass jedem Mitarbeiter mit der Dezemberabrechnung ein Hinweis zugesandt werde, dass sämtliche Niederlassungsleiter und Niederlassungsleiterinnen Kündigungsvollmacht hätten. Der Vollmachtgeber sei Niederlassungsleiter bei der Beklagten in der Abteilung G. Des Weiteren sei bei der Beklagten in der Niederlassung G. seit mehr als fünf Jahren gängige Praxis, dass durch den Niederlassungsleiter sowie dessen Stellvertreter Kündigungen vorgenommen würden. Zum Kündigungsgrund trägt die Beklagte vor, dass die Klägerin in der Nachtschicht vom 0. auf den [DATE] erklärt habe, "wenn sie ihre Stunden nicht bekomme, komme sie morgen nicht." Angesichts der Tatsache, dass fünf Arbeitnehmerinnen der gleichen Schicht gleichzeitig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt hätten, sehe die Beklagte den Beweiswert der Bescheinigungen als erschüttert an. Hinsichtlich der garantierten Arbeitsstunden meint die Beklagte, dass eine über einen monatlichen Einsatz von 0 Stunden hinausgehende Beschäftigungsgarantie nicht bestehe. Eine Konkretisierung der Arbeitsleistung auf eine bestimmte Stundenzahl habe angesichts der Schwankungen der Stunden, die die Klägerin im Monat abgeleistet hätte, nicht eintreten können. Wegen des weiteren Parteivortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Die außerordentliche, hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung ist gemäß [REF] unwirksam, nachdem die Klägerin die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßen Nachweises der Vollmacht zurückgewiesen hat. Gemäß [REF] kann eine Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung zurückgewiesen werden, wenn bei ihrer Vornahme durch einen Bevollmächtigten dieser eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Gemäß [REF] ist eine Zurückweisung ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Der Kündigungserklärung lag eine Originalvollmacht bei, welche der Unternehmensbereichsleiter Herr S. unterschrieben hatte. Diese Vollmacht jedoch versetzte die Klägerin nicht in die Lage, zu erkennen, ob der Unternehmensbereichsleiter Herr S. selbst berechtigt war, Kündigungen von Arbeitsverhältnissen auszusprechen. Die beigefügte Originalvollmacht reicht insoweit nicht aus, um die Klägerin von der Bevollmächtigten des Herr. J., der die Kündigung ausgesprochen hat, zu erkennen. Nach Auffassung der Kammer kann nicht erkannt werden, dass die Klägerin davon in Kenntnis gesetzt war, dass Herr S. als Unternehmensbereichsleiter kündigungsberechtigt und damit auch berechtigt war, diese Vollmacht weiter zu delegieren. Es ist z. B. bei einer im Handelsregister eingetragenen und öffentlich bekannt gemachten Prokura von einer Inkenntnissetzung ebenso auszugehen, wie bei einem Vertreter, welcher einer Stellung bekleidet, die üblicher Weise mit entsprechender Vertretungsmacht ausgestattet ist. Ein Zurückweisung besteht daher z. B. nicht, wenn der Bevollmächtigte im Rahmen einer ständigen Geschäftsbeziehung bereits wiederholt entsprechende Handlung vorgenommen hat oder wenn der Leiter der Personalabteilung kündigt . Der Kündigungsempfänger soll nach dem Sinn und Zwecks [REF] nur dann zur Zurückweisung der Kündigungserklärung befugt sein, wenn er keine Gewissheit hat, dass der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretende diese Erklärung gegen sich geltend lassen muss. Eine solche Ungewissheit bestand jedoch bei der Klägerin. Die Klägerin konnte nicht davon ausgehen, dass der Unternehmensbereichsleiter zum Ausspruch einer Kündigung und damit auch zur Bevollmächtigung eines an sich nicht zur Kündigung Berechtigten befugt war. Die Stellung des Unternehmensbereichsleiters im Unternehmen der Beklagten ist der Kammer nicht bekannt. Die Kammer konnte auch nicht von einer entsprechenden Kenntnis der Klägerin ausgehen. Soweit die Beklagte behauptet, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit den Verdienstabrechnungen des Monats Dezember eines jeweiligen Jahres eine entsprechende Mitteilung erhielten, dass alle Niederlassungsleiter und Niederlassungsleiterinnen nicht nur selbstständig Personal einstellen, sondern auch selbstständig Person entlassen können, hilft das beim vorliegenden Fall nicht weiter, da Herr S. nicht als Niederlassungsleiter sondern als Unternehmensbereichsleiter die Vollmacht unterschrieben hat. Insoweit ist es nicht klar, inwieweit die Klägerin wusste, dass der Unternehmensbereichsleiter mit dem Niederlassungsleiter gleichzusetzen ist. Ferner hilft es nicht weiter, dass die Beklagte behauptet, es sei gängige Praxis, dass durch den Niederlassungsleiter sowie durch dessen Stellvertreter Kündigungen vorgenommen werden könnten. Inwieweit die Klägerin davon in Kenntnis gesetzt war, ist nicht ersichtlich. Die Ungewissheit darüber, ob der Vertretende diese Vertretung gegen sich geltend lassen muss, war damit durch die Vollmacht des Herrn S. nicht ausgeräumt. Die Zurückweisung erfolgte auch unverzüglich. Insoweit gelten die zu [REF] aufgestellten Grundsätze entsprechend. Auch die Zurückweisung stellt eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung dar, die nur dann unverzüglich ist, wenn sie ohne schuldhaftes Zögern erfolgt ist. Die Zurückweisung musste nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates durch einen Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen soll . Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft zurückweisen muss, richtet sich letztlich nach den Umständen des Einzelfalles. Auch etwa eine Woche zwischen Zugang der Kündigung und Zurückweisung ist als noch angemessene Zeitspanne nicht zu beanstanden. Da die Kündigung der Klägerin am [DATE] und die Zurückweisung der Kündigung durch Schreiben vom [DATE] , zugegangen am nächsten Tag, erfolgte, ist den aufgestellten Grundsätzen genüge getan. Aus der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich damit auch, dass die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens nach dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch zu beschäftigen ist. Die Klägerin hat einen Anspruch zu den tarifvertraglichen Bedingungen, insbesondere mit einer Wochenstundenarbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt zu werden. Die gegenteilige Abrede der Beklagten mit der Klägerin vom [DATE] ist unwirksam. Die unwirksame Vereinbarung wird durch die Regeln des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk ersetzt. Die hier mit der Klägerin vereinbarte Mindestarbeitszeit von monatlich 0 Stunden unterläuft den im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz, dass das Beschäftigungsrisiko der Arbeitgeber zu tragen hat und ein arbeitsvertragliches Direktionsrecht nicht den geschuldeten Umfang der monatlichen arbeitsvertraglichen Tätigkeit festlegen kann. Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Aufgrund des Weisungsrechtes kann der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Ort und Art bestimmen. Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Vorschriften der Gesetze, des Kollektiv und des Einzelarbeitsvertrages. Der Umfang beiderseitiger Hauptleistungspflichten unterliegt nicht dem allgemeinen Weisungsrecht des Arbeitgebers. Die Regelung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten gehört zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses, mit der Folge, dass diese Arbeitsbedingungen lediglich durch das Gesetz, die Kollektiv oder Einzelarbeitsverträge gestaltbar sind . Erhält der Arbeitnehmer wie hier eine an den Umfang der Arbeitszeit anknüpfende Vergütung, so wirken sich quantitative Veränderungen der Arbeitszeit unmittelbar auf den Umfang der beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus. Durch die einseitige Festlegung des Umfangs der Arbeitszeit könnte der Arbeitgeber die Höhe nach Zeiteinheiten zu bemessenen Vergütung ebenso selbst bestimmen wie den Umfang der dem Arbeitnehmer obliegenden Arbeitspflicht. Eine derartige, einseitige Gestaltung der beiderseitigen Hauptleistungspflichten übersteigt die Grenzen des dem Arbeitgeber zustehenden allgemeinen Weisungsrechts. Diese Betrachtung folgt daraus, dass der Arbeitgeber prinzipiell das Betriebs und Wirtschaftrisiko zu tragen hat, dass er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. So sind auch Vertragsgestaltungen, die das Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern, regelmäßig unzulässig . Demgegenüber haben die Parteien keine Teilzeitvereinbarung geschlossen. Denn die Parteien wollten wie die Handhabung des Arbeitsverhältnisses über die fünf Jahre zeigt nicht eine vom Tarifvertrag abweichende geringere Stundenzahl vereinbaren. Vielmehr wollten die Parteien variable Arbeitszeiten festlegen, die nur nach unten in einer Größenordnung vom 0 Stunden im Monat für die Arbeitnehmerin abgesichert werden sollte. Bei einer Teilzeitvereinbarung hätten die Parteien einfach in den Arbeitsvertrag ohne der Anlage zum Arbeitsvertrag zu bedürfen, eine wöchentliche Arbeitszeit eintragen können. Eine feste Vereinbarung hinsichtlich der Arbeitszeit haben die Parteien jedoch bei der Arbeitszeitgarantie von monatlich 0 Stunden nicht getroffen. Dies zeigt auch die Anwendung dieser Klausel durch die Parteien über die letzten fünf Jahre hinweg selbst deutlich genug. Angesichts der Tatsache, dass die Klägerin fast durchgängig die tarifvertragliche Wochenarbeitszeit geleistet hat, kommt auch ein sog. "Abrufarbeitsverhältnis" nicht in Betracht. Ein solches haben die Parteien zu keiner Zeit gelebt. Vielmehr hat die Klägerin "normal" viel gearbeitet. Die Kostenentscheidung folgt aus den [REF] . Die Streitwertentscheidung beruht auf den [REF] i. V. m. § 0 ff. ZPO, 0 GKG. Für den Beschäftigungsantrag hat die Kammer einen Bruttomonatsgehalt für angemessen erachtet. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. [REF] bleibt unberührt. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.