Tenor Dem Europäischen Gerichtshof werden gemäß [REF] folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: 0. Ist es mit [REF] des Rates vom [DATE] zur Änderung der Richtlinie 0/0/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen vereinbar, wenn der nicht tarifgebundene Betriebserwerber an eine Vereinbarung zwischen dem tarifgebundenen Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer, nach der die jeweiligen Lohntarifverträge, an die der Betriebsveräußerer gebunden ist, Anwendung finden, in der Weise gebunden ist, dass der z. Zt. des Betriebsübergangs gültige Lohntarifvertrag Anwendung findet, nicht aber später in Kraft tretende Lohntarifverträge Anwendung finden? 0. Falls dies zu verneinen ist: Ist es mit [REF] vereinbar, wenn der nicht tarifgebundene Betriebserwerber nur so lange an nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs in Kraft getretene Lohntarifverträge gebunden ist, so lange eine solche Bindung für den Betriebsveräußerer besteht? Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, die in einem Tarifvertrag vom [DATE] für die Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vereinbarte Erhöhung des Tariflohns um 0 % ab dem [DATE] und eine weitere, in diesem Tarifvertrag vereinbarte Leistung an den Kläger zu zahlen. Den Tarifvertrag haben die Industriegewerkschaft Metall und der Verband der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen abgeschlossen. Der Kläger wurde gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] zum [DATE] von der E. AG als Kunststoffarbeiter zunächst befristet bis zum [DATE] eingestellt. Mit Wirkung vom [DATE] wurde er in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Nach dem Arbeitsvertrag hat der Kläger mit der E. AG vereinbart, dass für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Manteltarifvertrages und des jeweils gültigen Lohnabkommens für Arbeiter der Eisen-, Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens gelten . Zur Zeit seiner Einstellung war der Kläger nicht Mitglied der IGM. Die E. AG war Mitglied des AGV. Am [DATE] wurde die E. AG in die T. E. GmbH umgewandelt. Am [DATE] veräußerte die T. E. GmbH einen Teil ihres Betriebes in der L. Straße in E., in dem der Kläger beschäftigt war, an die Beklagte. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging auf diese über. Später wurde der veräußerte Betriebsteil nach X. verlegt. Gemäß Betriebsvereinbarung vom [DATE] vereinbarte sie mit dem Betriebsrat ein Raster über die Eingruppierung der Arbeitnehmer in Anlehnung an die für die Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen. Mit dem Kläger schloss sie am [DATE] eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, nach der er die Grundvergütung nach der Lohn-/Tarifgruppe 0 und eine tarifliche Leistungszulage erhält . Eine weitere Betriebsvereinbarung vom [DATE] sah eine Einmalzahlung vor. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte der Kläger, gegen Zahlung des sich aus dieser Betriebsvereinbarung für ihn ergebenden Einmalbetrages verzichte er gegenüber der Beklagten unwiderruflich auf alle eventuell noch bestehenden individuellen Ansprüche aus Tariferhöhungen, die sich auf den Zeitraum vor Inkrafttreten dieser Vereinbarung beziehen . Mit seiner Klage verlangt der Kläger den Differenzbetrag zwischen dem sich aus dem Tarifvertrag vom [DATE] ab dem [DATE] für ihn ergebenden Tariflohn und der an ihn von der Beklagten gezahlten Grundvergütung für die Monate Juni bis [DATE] sowie die weitere tarifliche Leistung. Das Arbeitsgericht Wuppertal hat durch Urteil vom [DATE] [REF] 0 die Klage abgewiesen und die Berufung zugelassen. Im Berufungsverfahren verfolgt der Kläger seine Forderungen weiter. Eine Vorabentscheidung des EuGH über die ihm vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen ist nach [REF] erforderlich, da fraglich ist, ob der Kläger bei einer mit den Anforderungen des Gemeinschaftsrechts übereinstimmenden Auslegung des [REF] Anspruch auf die mit der Klage geforderte Vergütung hat. Nach dem nationalen Tarifvertragsrecht besteht ein solcher Anspruch nicht. Tarifverträge regeln nach § 0 Abs. 0 TVG die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthalten Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Tarifverträge, die die Höhe der Vergütung von Arbeitnehmern regeln, betreffen den Inhalt von Arbeitsverhältnissen. Rechtsnormen von Tarifverträgen, die den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Nach § 0 Abs. 0 TVG sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist, tarifgebunden. Tarifvertragsparteien sind nach § 0 Abs. 0 TVG Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern. Ist ein Tarifvertrag von einer Gewerkschaft mit einer Vereinigung von Arbeitgebern abgeschlossen, sind somit die Mitglieder der Gewerkschaft und der Arbeitgebervereinigung tarifgebunden. Erforderlich ist beiderseitige Tarifgebundenheit. Da die Beklagte nicht Mitglied des AGV ist, ist sie tarifrechtlich nicht an den Tarifvertrag vom [DATE] gebunden. Es reicht nicht aus, dass der Kläger möglicherweise Mitglied der IGM ist. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass nach [REF] die tarifvertraglichen Regelungen mit dem Inhalt, den sie im Zeitpunkt des Betriebs oder Betriebsteilübergangs haben, Bestandteil des Arbeitsvertrages werden, und spätere tarifvertragliche Änderungen hieran nicht teilnehmen . Dies ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Norm. Denn [REF] schreibt nicht die Fortgeltung der Tarifnorm als einer auf das Arbeitsverhältnis einwirkenden Bestimmung vor, sondern den Eingang des Regelungsgehaltes in das Arbeitsverhältnis. Ein Anspruch auf Teilnahme an der dynamischen Fortentwicklung der Tarifregelung lässt sich hieraus nicht ableiten . Der so in [REF] angelegte Bestandsschutz ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch deshalb statisch, weil damit verfassungsrechtliche Bedenken vermieden werden können, die sich unter dem Gesichtspunkt der negativen Koalitionsfreiheit aus [REF] ergeben, wenn der tarifungebundene neue Betriebsinhaber faktisch an künftige Tarifentwicklungen in den kraft Betriebsübergangs übergegangenen Arbeitsverhältnissen gebunden wäre. Der nicht tarifgebundene Betriebsübernehmer hätte keine Möglichkeit, sich von der faktisch zwingenden Wirkung künftiger Tarifentwicklungen durch Verbandsaustritt oder durch Kündigung des Firmentarifvertrages zu lösen . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts enthält auch [REF] keine Grundlage für den Vergütungsanspruch des Klägers. Der Kläger hat mit der Rechtsvorgängerin des Betriebsteilveräußerers vereinbart, dass für das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Lohnabkommen für Arbeiter der Eisen-, Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens gelten. Nach dieser Vereinbarung sollen also die Lohntarifverträge für die Metall und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung finden . Das Bundesarbeitsgericht legt eine solche Verweisungsklausel in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag dann, wenn der Arbeitgeber im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG tarifgebunden ist, typischerweise als Gleichstellungsabrede aus. Dabei stellt es entscheidend auf den Zweck der vertraglichen Bezugnahme ab. Dieser liegt regelmäßig in der Anwendung derjenigen Arbeitsbedingungen, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer nach §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend gelten, auch auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer. Ihnen soll typischerweise der Anlass genommen werden, die normative Geltung der Tarifregelungen durch einen Gewerkschaftsbeitritt herbeizuführen, nicht aber unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers eine dauernde Teilhabe an der Tarifentwicklung gewährt werden . Das Bundesarbeitsgericht leitet hieraus ab, dass der Arbeitnehmer, der mit einem tarifgebundenen Arbeitgeber eine Gleichstellungsabrede abgeschlossen hat, auch im Falle eines Betriebsübergangs oder Betriebsteilübergangs nicht anders gestellt wird als ein tarifgebundener Arbeitnehmer. Da . Wie dargelegt, kann der Kläger nach [REF] nicht die Vergütung nach dem Tarifvertrag vom [DATE] verlangen. Aus dem mit der E. AG geschlossenen Arbeitsvertrag in Verbindung mit [REF] ergibt sich ebenfalls kein Anspruch auf die Vergütung nach diesem Tarifvertrag, sofern der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu folgen ist. Die Richtlinie 0/0/EG des Rates vom [DATE] zur Änderung der Richtlinie 0/0/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen ist am [DATE] in Kraft getreten . Die nachfolgende Richtlinie des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben, Unternehmens oder Betriebsteilen datiert vom [DATE] . Die T. E. GmbH hat den Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, am [DATE] an die Beklagte veräußert. Das vorlegende Gericht ist daher der Ansicht, dass die dem EuGH gestellten Fragen nach der Richtlinie 0/0/EG zu beurteilen sind. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über. In Deutschland wurden die Richtlinien 0/0/EWG, 0/0/EG und [DATE] /0/EG insbesondere durch [REF] und die ihn ändernden Gesetze in nationales Recht umgesetzt. Nach der Rechtsprechung des EuGH obliegen die sich aus einer Richtlinie ergebende Verpflichtung der Mitgliedstaaten, das in dieser Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen , sowie die Pflicht der Mitgliedstaaten, alle zur Erfüllung dieser Verpflichtung geeigneten Maßnahmen allgemeiner oder besonderer Art zu treffen , allen Trägern öffentlicher Gewalt in den Mitgliedstaaten, und zwar im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch den Gerichten. Daraus folgt, dass ein nationales Gericht, soweit es bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses Recht auszulegen hat, seine Auslegung so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der Richtlinie ausrichten muss, um das mit der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen . Eine wichtige Aufgabe der richtlinienkonformen Auslegung ist es daher, das vom nationalen Gesetzgeber im Sinne einer Richtlinie erlassene Recht auch bei seiner späteren Anwendung in dem von der Richtlinie vorgegebenen Rahmen zu halten . Nach der Rechtsprechung des EuGH zu [REF] , der wörtlich mit [REF] übereinstimmt, soll die Richtlinie dadurch die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Inhabers des Unternehmens gewährleisten, dass sie ihnen die Möglichkeit gibt, ihr Beschäftigungsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber zu den gleichen Bedingungen fortzusetzen, wie sie mit dem Veräußerer vereinbart waren. Daraus hat der EuGH hergeleitet, dass der Erwerber bei der Berechnung finanzieller Rechte wie einer Abfindung oder von Lohnerhöhungen alle von dem übernommenen Personal geleisteten Dienstjahre zu berücksichtigen hat, soweit sich diese Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zwischen diesem Personal und dem Veräußerer ergab, und gemäß den im Rahmen dieses Verhältnisses vereinbarten Modalitäten. Weiter hat der EuGH daraus gefolgert, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Umfang geändert werden kann, wie dies gegenüber dem Veräußerer möglich war, der Unternehmensübergang als solcher jedoch keinesfalls einen Grund für eine solche Änderung darstellt . Nach dem Urteil des EuGH vom [DATE] hängt eine Änderung des Arbeitsverhältnisses mit dem Unternehmensübergang zusammen, wenn der Erwerber die bisherigen Arbeitsbedingungen schlicht und einfach denjenigen anpassen will, die bisher für dessen andere Beschäftigten galten, so dass in einem solchen Fall der Unternehmensübergang den Grund der nachteiligen Änderung der Arbeitsbedingungen darstellt. Deshalb hat das vorlegende Gericht Zweifel, ob die Auffassung, dass der Arbeitnehmer, der mit einem tarifgebundenen Arbeitgeber vereinbart hat, dass für das Arbeitsverhältnis die jeweils gültigen Lohntarifverträge, die von einer Vereinigung von Arbeitgebern, der der Arbeitgeber als Mitglied angehört, mit einer Gewerkschaft abgeschlossen werden, Anwendung finden, nicht an Tarifentwicklungen nach Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils teilnimmt, mit dem Wortlaut und Zweck des [REF] vereinbar ist . Aus dem Wortlaut des [REF] ergibt sich nicht, dass der Arbeitnehmer, der mit einem tarifgebundenen Arbeitgeber eine solche, als Gleichstellungsabrede auszulegende Vereinbarung abgeschlossen hat, im Falle eines Betriebs oder Betriebsteilübergangs nicht anders zu stellen ist als ein tarifgebundener Arbeitnehmer nach [REF] . Möglicherweise hängt es mit dem Betriebs oder Betriebsteilübergang als solchem zusammen, wenn der Erwerber Vergütungstarifverträge, die nach dem Tag des Übergangs in Kraft treten, bei den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis übergegangen ist, nicht mehr anwendet. Im vorliegenden Rechtsstreit hat die Beklagte den übernommenen Arbeitnehmern mitgeteilt, dass es ihr nicht möglich sei, sie nach der Jahresfrist des [REF] zu den E.-Bedingungen weiterzubeschäftigen . Möglicherweise erfordern aber [REF] und auch [REF] , dass der Betriebserwerber, falls er nicht von den gesetzlichen Möglichkeiten der Vertragsänderung Gebrauch macht, die Lohntarifverträge, deren Geltung vereinbart wurde, solange anzuwenden hat wie der Betriebsveräußerer . Dieser ist gemäß § 0 Abs. 0 TVG nach Beendigung seiner Mitgliedschaft in der tarifschließenden Vereinigung von Arbeitgebern nur noch an die zur Zeit der Beendigung der Mitgliedschaft bestehenden Tarifverträge gebunden, während neu abgeschlossene Tarifverträge für den Ausgetretenen nicht gelten .