Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Firma X. einer Rechtsvorgängerin der Beklagten, als Justitiar in der Rechtsabteilung am Standort L. beschäftigt. Die Firma W. GmbH, eine weitere Rechtsvorgängerin der Beklagten, die im Wesentlichen mit dem Handel von Reifen befasst ist, beschloss im Jahr [DATE] , den Standort L. zu schließen, die dort ansässigen Abteilungen Einkauf und Break-Down-Service nach K. zu verlagern und über die Rechtsabteilung wie im Interessenausgleich vom [DATE] vereinbart gesondert zu verhandeln. Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] zuging, kündigte die Firma W. GmbH das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Zum Kündigungszeitpunkt waren am Standort L. zumindest 0, aber weniger als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, von denen zumindest 0 Arbeitnehmer Kündigungen durch die Beklagte zum [DATE] erhielten. Die Beklagte erstattete gegenüber der Agentur für Arbeit keine Anzeige einer Massenentlassung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] nicht aufgelöst wird, dem Kläger zuzüglich der Sozialplanabfindung eine Abfindung als Nachteilsausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen, deren Höhe das Gericht gem. § 0 KSchG festsetzt. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Ausw. Kammern Landau hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Zur Begründung dieser Feststellung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtsunwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei und die Kündigung darüber hinaus nach § 0 KSchG sozial ungerechtfertigt sei. Von der Darstellung der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Tatbestandes, des erstinstanzlichen Parteivorbringens sowie der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird gem. [REF] abgesehen und auf den Inhalt des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Ausw. Kammern Landau Bezug genommen. Die Beklagte hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts, die ihr am [DATE] zugestellt worden ist, am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und ihr Rechtsmittel am [DATE] begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. eine Massenentlassung liege nicht vor, da in ihrem Unternehmen über 0 Mitarbeiter beschäftigt seien. Durch Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrates nach [REF] mit Zuständigkeit für alle Standorte der Beklagten vereinbart worden. Mithin liege ein Betrieb im Sinne des § 0 KSchG mit mehr als 0 Arbeitnehmern vor, so dass die Entlassung von 0 Arbeitnehmern keine Anzeigepflicht ausgelöst habe. Für den Fall, dass das Gericht anderer Auffassung sei, müsse davon ausgegangen werden, dass die Entlassungen zum [DATE] jedenfalls aus Vertrauensgesichtspunkten wirksam geworden seien. Frau V., die Assistentin des Personalleiters, habe am [DATE] mit Herrn U. von der Agentur für Arbeit besprochen, ob im Zuge der Schließung des Standortes L eine Massenentlassungsanzeige erforderlich werde. Im Rahmen dieses Gespräches habe Herr U. bestätigt, dass eine Massenentlassungsanzeige nicht erforderlich sei. Allerdings habe Herr U. gebeten, dass der Agentur für Arbeit die Zahl der geplanten Entlassungen, einschließlich der voraussichtlichen Beendigungsdaten, schriftlich mitgeteilt werde. Daraufhin seien der Agentur für Arbeit noch unter dem [DATE] die gewünschten Angaben einschließlich einer Arbeitnehmerliste, die Name, Geburtsdatum, Familienstand, Wohnort, zuletzt ausgeübte Tätigkeit, Eintrittsdatum, Angaben zur Vollzeit oder Teilzeitbeschäftigung sowie das geplante Austrittsdatum der jeweiligen Mitarbeiter enthalten habe, übersandt worden. Die Beklagte habe berechtigterweise auf die telefonische Auskunft des Herrn U. vertraut. Zudem habe sie davon ausgehen können, dass die Agentur für Arbeit ihr eine Mitteilung machen würde, sofern sich aus den übersandten Unterlagen doch das Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige ergeben würde. Der Beklagten stehe daher wie im Fall eines ausdrücklich und schriftlich erteilten Negativattests Vertrauensschutz zu. Ein etwaiger Verstoß gegen die Anzeigepflicht nach § 0 KSchG führe im Übrigen, unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. eine Massenentlassungsanzeige sei erforderlich gewesen, da es sich bei dem Standort L., an welchem 0 Mitarbeiter beschäftigt gewesen seien, um einen eigenständigen Betrieb der Beklagten gehandelt habe. Der dortige Geschäftsbereich habe Herrn T als alleinvertretungsberechtigtem Geschäftsführer unterstanden. Herr T. sei der zuständige Entscheidungsträger für alle personellen Maßnahmen gewesen. Aus diesen Tatsachen haben die Beklagte ihrerseits in dem ebenfalls bei dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz anhängigen Rechtsstreit des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden aus der Betriebsstätte L. in dem dortigen Schriftsatz vom [DATE] den Rückschluss gezogen, dass es sich bei der Betriebsstätte in Landau um einen einheitlichen Betrieb handele. Er, der Kläger mache sich die Ausführungen der Gegenseite in dem genannten Parallelverfahren ausdrücklich zu Eigen. Die Beklagte berufe sich auch zu Unrecht auf Vertrauensschutz. Nach der Rechtsprechung sei dieser nur gegeben, wenn das zuständige Entscheidungsgremium einen Bescheid erlassen habe, wonach die Zustimmung nicht erforderlich sei. Erteile das Arbeitsamt auf eine Anfrage lediglich eine Auskunft, dürfe sich der Arbeitgeber nicht darauf verlassen, dass diese Auskunft zutreffend sei. Im Übrigen habe die Beklagte auch nicht vorgetragen, welchen Sachverhalt sie Herrn U vor der Frage nach der Notwendigkeit einer Massenentlassungsanzeige mitgeteilt habe. Hinsichtlich aller weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf die Schriftsätze des Klägers vom [DATE] , [DATE] und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Ausw. Kammern Landau hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht beendet worden ist. Diese Kündigung hatte nämlich keine Beendigungswirkung, da die nach §§ 0, 0 Abs. 0 KSchG notwendige Zustimmung der Agentur für Arbeit vor der durchgeführten Massenentlassung nicht vorlag. Die Entlassung von acht am Standort L beschäftigten Arbeitnehmern zum [DATE] bildete eine anzeigenpflichtige Massenentlassung im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 Ziffer 0 KSchG. Hiernach ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 und weniger als 0 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 0 Kalendertagen entlässt. Bei der organisatorischen Einheit, welche die Beklagte in L unterhielt, handelte es sich um einen Betrieb im Sinne der zitierten gesetzlichen Regelung. Im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzgesetz gelten die allgemeinen Grundsätze zur Definition eines Betriebes. Hiernach versteht man unter einem Betrieb die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen. Dazu müssen die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst, geordnet, gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden . Unter Beachtung dieser Rechtskriterien unterhielt die Beklagte in L einen Betrieb. Sie hat in der dortigen Betriebsstätte als arbeitstechnische Zwecke den Einkauf von Reifen und einen Pannendienst mit einem angeschlossenen Call Center intern/extern sowie einer angeschlossenen Rechtsabteilung verfolgt. Nach dem unbestrittenen zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers oblag die organisatorische Leitung der Einheit dem alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführer T., dem die zur Erreichung der arbeitstechnischen Zwecke notwendigen Kompetenzen in personellen und sozialen Angelegenheiten eingeräumt waren. Er war es, der über Einstellungen, Entlassungen, Überstunden, die Bezahlung sowie den Inhalt von Arbeitszeugnissen entschied; zudem war er Ansprechpartner des Betriebsrates, mit dem er z. B. am [DATE] eine Rahmenvereinbarung abschloss. Soweit die Beklagte dem entgegenhält, durch Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei nach [REF] ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat mit Zuständigkeit für alle Standorte der Beklagten vereinbart worden, steht dies dem Vorliegen eines Betriebes in L. im gegebenen Zusammenhang nicht entscheidend entgegen. Denn nach den oben zitierten allgemeinen Grundsätzen zur Definition eines Betriebes kommt es nicht in erster Linie auf die Existenz eines Betriebsrates und dessen Zuständigkeitsbereich maßgeblich an, sondern auf einen einheitlichen Leitungsapparat, den der Arbeitgeber für Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten einsetzt. Den Leitungsapparat an der Betriebsstätte L verkörperte aber der dort eingesetzte, alleinvertretungsberechtigte Geschäftsführer T.. Die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrates im Sinne von [REF] steht dem Vorliegen eines eigenständigen Betriebes in L. im Zusammenhang mit § 0 ff KSchG auch noch aus einem anderen Grund nicht entgegen. Nach [REF] gelten die aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung nach Abs. 0 Nr. 0 bis 0 gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten als Betriebe im Sinne dieses Gesetzes. Das bedeutet letztlich, dass die gesetzliche Fiktion eines Betriebes lediglich im Zusammenhang mit dem BetrVG verbindlich ist. Dies schließt aber nicht aus, dass außerhalb des Wirkungsbereiches der Fiktion im Sinne von [REF] auch kleinere Einheiten einen Betrieb bilden. Dies ist aus den oben genannten Gründen vorliegend der Fall. Eine diesem Ergebnis entsprechende Auffassung hat die Beklagte im Übrigen in dem ebenfalls beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz anhängigen Rechtsstreit W. ./. Firma A. selbst vertreten; das zeigen die vom Kläger im vorliegenden Berufungsverfahren eingereichten Fotokopien des dortigen Schriftsatzes vom [DATE] . Wenn die Beklagte im vorliegenden Verfahren nunmehr das Vorliegen eines eigenständigen Betriebes in L bestreitet, ist dies widersprüchlich und unerheblich. In dem Betrieb in L. waren mindestens 0 Arbeitnehmer aber weniger als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, so dass es sich bei der Entlassung von mindestens acht Arbeitnehmern um eine Massenentlassung handelte, da mehr als fünf Arbeitnehmer im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 Ziffer 0 KSchG entlassen wurden. Sie kann auch unter Vertrauensschutzgesichtspunkten nicht verlangen, so gestellt zu werden, als sie hätte sie eine entsprechende Anzeige erstattet und die Agentur für Arbeit hätte ein schriftliches Negativattest erteilt. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, Frau V., die Assistentin des Personalleiters, habe am [DATE] telefonisch mit Herrn U von der Agentur für Arbeit gesprochen, ob im Zuge der Schließung des Standortes L. eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sei. Herr U. habe im Rahmen dieses Gespräches bestätigt, dass eine Massenentlassungsanzeige nicht erforderlich sei; des Weiteren habe er darum gebeten, dass der Agentur für Arbeit die Zahl der geplanten Entlassungen einschließlich der voraussichtlichen Beendigungsdaten schriftlich mitgeteilt werde. Die Beklagte habe daraufhin der Agentur für Arbeit noch am [DATE] die gewünschten Angaben gemacht einschließlich einer Arbeitnehmerliste, aus der sich Name, Geburtsdatum, Familienstand, Wohnort, zuletzt ausgeübte Tätigkeit, Eintrittsdatum, Angaben zu Vollzeit oder Teilzeitbeschäftigung sowie das geplante Austrittsdatum der jeweiligen Mitarbeiter ergeben habe. Nach der Rechsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entsteht kein Vertrauenstatbestand für einen Arbeitgeber, wenn das Arbeitsamt auf telefonische Rückfrage erklärt hat, eine Anzeigepflicht bestehe nicht. Nur für den Fall, dass der zuständige Ausschuss beim Landesarbeitsamt ggf. der nach § 0 Abs. 0 KSchG a. F. zuständige Ausschuss vom Arbeitsamt die Entscheidung über einen Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Entlassung vor Ablauf der Sperrfrist in dem Sinne bescheidet, dass diese Zustimmung nicht erforderlich ist, gilt der vorgenannte Vertrauensschutz. Wenn dagegen das Arbeitsamt auf Anfrage eine Auskunft erteilt, dann darf der Arbeitgeber sich nicht darauf verlassen, dass diese Auskunft zutreffend ist . Überträgt man diese Rechtsgrundsätze auf die heutige Gesetzeslage so hätte zu Gunsten der Beklagten nur dann ein Vertrauenstatbestand entstehen können, wenn eine Entscheidung über einen Antrag auf Zustimmung zur Entlassung vor Ablauf der Sperrfrist durch die nunmehr nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG im vorliegenden Fall zuständige Geschäftsführung der Agentur für Arbeit getroffen worden wäre. Hierzu hat aber die Beklagte nichts vorgetragen. Hinzu kommt, dass nach Auffassung der Berufungskammer ein Vertrauensschutztatbestand zu Gunsten der Beklagten nur dann hätte entstehen können, wenn sie sich ihrerseits entsprechend der gesetzlichen Regelung des § 0 Abs. 0 und 0 KSchG verhalten hätte. Hierzu hätte es nicht nur einer Massenentlassungsanzeige in Schriftform bedurft , sondern vor allem auch der Mitteilung der unter § 0 Abs. 0 Ziffer 0 bis 0 KSchG vorgeschriebenen Angaben . Diese Angaben sind gesetzlich wie folgt festgelegt: Im vorliegenden Fall hat die Beklagte lediglich eine Namensliste der zu entlassenden Arbeitnehmer mit weiteren Daten vorgelegt, welche aber nicht den gesetzlichen Vorgaben im Sinne der oben zitierten Ziffer 0.-0. und 0. entsprechen. Welche Angaben die Beklagte fernmündlich bei dem Telefongespräch mit Herrn U. gemacht hat, wird von ihr ebenfalls nicht vorgetragen. Nach alledem liegt noch nicht mal in rudimentärer Form eine Massenentlassungsentlassungsanzeige im Sinne des Gesetzes vor. Eine Berufung der Beklagten auf Vertrauensschutz ist daher ausgeschlossen. Aus dem Fehlen einer Massenentlassungsanzeige folgt nach der hier zugrunde gelegten Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes zwar nicht die privatrechtliche Unwirksamkeit der Kündigungserklärung . Wurde aber so wie im vorliegenden Fall die erforderliche Massenentlassungsanzeige weder vor noch nach der Entlassung erstattet, bewirkt die Kündigungserklärung nicht, dass die Beklagte den Kläger zu dem in Aussicht genommenen Entlassungstermin bzw. zu einem späteren Termin entlassen kann. Daraus folgt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist .