Tenor 0. Die Beschwerde des Betriebsrates gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz Ausw. Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Das Beschwerdeverfahren ist gerichtsgebührenfrei. Gründe Im Verfahren [REF] verfolgte der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen die Arbeitgeberin wegen Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] . Das Verfahren endete durch Vergleich vom [DATE] . Danach verpflichtete sich die Arbeitgeberin, eine Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit oder eine Überschreitung der vertraglichen Wochenarbeitszeit von Teilzeitbeschäftigung ohne Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht zu dulden, Arbeitnehmern nicht anzubieten oder mit Arbeitnehmerin nicht zu vereinbaren oder gegenüber Arbeitnehmern nichts anzuordnen, sie verpflichtet sich weiter, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates nicht vorzunehmen, umzusetzen oder Arbeitnehmer nach dieser Planung arbeiten zu lassen oder Arbeit von Mitarbeitern nach dieser Planung anzunehmen. Der Warenhausbetrieb in Sobernheim wird geleitet vom Warenhausleiter R, ihm nachgeordnet ist die stellvertretende Marktleiterin Lorenz, die auch gleichzeitig Leiterin der Abteilung food ist, weiter gibt es Abteilungsleiter für die Bereiche Metzgerei, dies war bis [DATE] Herr W, danach Herr K, die Abteilung nonfood mit der Bereichsleiterin Frau und die Abteilung Warenannahme mit dem Bereichsleiter Herrn H. Die Arbeitseinteilung wird von den zuständigen Planungsverantwortlichen, das sind die Abteilungsleiter, vorgenommen und regelmäßig vom Betriebsrat durch Gegenzeichnung vom Vorsitzenden genehmigt. In der ersten Kalenderwoche des [DATE] kam es hinsichtlich der Mitarbeiterinnen O und N zu Abweichungen vom vorliegenden Personaleinsatzplan, Frau O arbeitete statt von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr, von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und Frau N statt von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr, von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. In der gleichen Kalenderwoche nahm der Abteilungsleiter W, der laut Personaleinsatzplanung am Freitag von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr arbeiten sollte, erst um [DATE] Uhr seine Arbeit auf und arbeitete bis mindestens [DATE] Uhr oder [DATE] Uhr. Gleichzeitig hatte der Mitarbeiter M am Mittwoch frei, obwohl er planmäßig von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr zur Arbeit eingeteilt war. Er arbeitete, obwohl donnerstags sein freier Tag war und am Freitag sein Rolliertag, an beiden Tagen, nämlich von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr bzw. von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. Der gerichtliche Vergleich aus dem Verfahren [REF] wurde der Arbeitgeberin zugestellt, ebenfalls der Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz, wonach ein Ordnungsgeld in Höhe von 0 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung angedroht wird. Der Betriebsrat hat mit am [DATE] eingegangenem Antrag die Festsetzung von Ordnungsgeld beantragt. Er hat vorgetragen, die Verantwortlichen hätten permanent und vorsätzlich gegen die gerichtliche Verpflichtung verstoßen, so dass eine empfindliche Ordnungsgeldzahlung festzusetzen sei. Er habe den geänderten Einsatzplänen und der Arbeitseinteilung, wie sie vorbezeichnet dargestellt wurden, nicht zugestimmt. Damit habe die Antragsgegnerin gegen die Verpflichtung zur Unterlassung verstoßen. Das Verhalten der Abteilungsleiter müsse sich die Arbeitgeberin zurechnen lassen. Die Arbeitgeberin hat die Zurückweisung des Antrags begehrt und im Wesentlichen ausgeführt, der Warenhausleiter G habe alle Abteilungsleiter auf die Notwendigkeit hingewiesen, zukünftig besondere Achtung hinsichtlich der Einhaltung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Anordnung von Überstunden walten zu lassen. Er habe auch darauf hingewiesen, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ohne Beachtung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates nicht umzusetzen seien. Mit dem Abteilungsleiter H habe der Warenhausleiter noch ein Vieraugengespräch wegen der einzuhaltenden Verpflichtungen aus dem Vergleich vom [DATE] geführt. Der Abteilungsleiter sei wegen des Tauschs der Arbeitszeiten davon ausgegangen, eine schriftliche Information an die Personalleitung bzw. Betriebsrat sei ausreichend. Der Abteilungsleiter W sei wegen Unzuverlässigkeit Anfang Dezember vom Warenhausleiter G freigestellt worden. Der Warenhausleiter habe auch nicht gewusst, dass Herr W eigenmächtig seine persönlichen Einsatzzeiten verändert habe. Dies sei ihm erst im Nachhinein bekannt gewesen. Die Freistellung des Abteilungsleiters sei auch deswegen erfolgt, weil dieser den Arbeitnehmer M unberechtigterweise einen Rolliertag nicht gewährt habe, so dass dadurch für diese nicht geplante Mehrarbeitsstunden angefallen seien. Sie habe ausreichend durch Freistellung und Kündigung des Abteilungsleiters W unter Beweis gestellt, dass sie keinesfalls die Ableistung von Überstunden geschuldet habe. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch schriftliche Zeugenaussagen der Zeugen P. G, R..und V. Z. Auf die Tatbestandsdarstellung im angefochtenen Beschluss wird verwiesen. In der angefochtenen Entscheidung hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Warenhausleitung habe von der eigenmächtigen Abänderung des Personaleinsatzplanes hinsichtlich der Arbeitnehmer O und N nichts gewusst. Es treffe sie auch kein Verschulden. Ein Organisationsverschulden sei nicht erkennbar. Der Warenhausleiter G habe den Abteilungsleiter H auf die Einhaltung der Verpflichtungen aus dem Vergleich hingewiesen. Auch hinsichtlich der eigenmächtig verlängerten Arbeitszeiten des Abteilungsleiters W sei der Antrag abzuweisen. Dieser sei in verschiedenen Gesprächen darauf hingewiesen worden, dass es das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei der Ausarbeitung der Einsatzplanzeiten sowie bei der Anordnung von Überstunden zu wahren habe. Er habe seine eigenen Planzeiten nicht eingehalten, weshalb er abgemahnt worden sei und schließlich wegen häufiger Fehler bei der Personaleinsatzplanung und wegen Unzuverlässigkeit von der Arbeit freigestellt worden sei. Ein Verschulden sei nicht ersichtlich. Die Arbeitgeberin habe alles getan, was von ihr erwartet werden müsse um ihren Verpflichtungen aus Ziffer 0 des Vergleichs zu genügen. Ein schuldhafter Verstoß gegen Ziffer 0 des Vergleichs liege nicht vor. Der Abteilungsleiter W habe dem Arbeitnehmer M den ihm zustehenden Rolliertag nicht gewährt, wodurch für diesen Mehrarbeitsstunden anfielen. Wie bereits dargestellt, habe er sich von dem Abteilungsleiter getrennt, weil er nicht bereit war, sich an die Vorgaben der Antragsgegnerin bzw. des Betriebsverfassungsgesetzes zu halten. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss richtet sich die am [DATE] eingegangene Beschwerde des Betriebsrates. Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe unterlassen, den Zeugen W zu hören, schuldhafte Verstöße von Herrn H seien der Arbeitgeberin zuzurechnen, weil für ihn unschwer erkennbar sei, dass der von ihm vorgenommene Tausch der Arbeitnehmerinnen O und N eine Änderung der Personaleinsatzplanung darstelle, die ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht erfolgen könne. Als Abteilungsleiter sei das Verschulden der Beklagten als Organisationsverschulden zuzurechnen. Man könne das Organisationsverschulden nicht dadurch ausschließen, dass der Marktleiter die Verantwortung an die Abteilungsleiter delegiere und die Abteilungsleiter dann noch nicht einmal auf die Einhaltung kontrolliere. Herr G habe vom Verstoß des Herrn H erst durch den Schriftsatz vom [DATE] erfahren. Damit habe die Marktleitung erkennbar die Personaleinsatzpläne im Hinblick auf die Zustimmung des Betriebsrates nicht kontrolliert. Gleiches gelte auch für Überstunden. Auch Herr W habe schuldhaft gegen die Verpflichtungen aus [REF] verstoßen. Selbst bei Unterstellung des von der Arbeitgeberin vorgetragenen bestrittenen Sachverhaltes als wahr liege das Organisationsverschulden offenkundig. Herr W sei danach ein besonders überwachungsbedürftiger Mitarbeiter gewesen. Die Arbeitgeberin habe nicht vorgetragen, dass Herr W zeitnah kontrolliert worden sei. Die Verstöße seien immer erst dann festgestellt worden, wenn zuvor der Betriebsrat darauf aufmerksam gemacht habe, eine eigenständige Überwachung habe nicht stattgefunden. der Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, [REF] I vom [DATE] wird abgeändert. Es wird nach dem Schlussantrag erster Instanz erkannt. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung. Sie genüge ihren Verpflichtungen, wenn sie den Inhalt des Vergleiches und die daraus folgenden Verpflichtungen für die Personaleinsatzplanung den zuständigen Abteilungsleitern mitteile, so wie dies geschehen sei. Es könne nicht erwartet werden, dass sich jede Einzelheit, die sich häufig nur nach längeren Studien der verschiedenen einschlägigen Urteile sowie der Kommentare zum Betriebsverfassungsgesetz erschließe, auch von den Abteilungsleitern beachtet werde. Der Zeuge H habe in einem Verbotsirrtum gehandelt. Der Betriebsrat gehe offensichtlich davon aus, dass jedes Verhalten eines Arbeitnehmers immer ausschließlich dem Arbeitgeber zuzurechnen sei, wenn nur schon die Organisation nicht ausreichend ausgebildet sei. Ganz offensichtlich habe doch gerade der Abteilungsleiter W ohne Wissen der Warenhausleitung gehandelt. Der Arbeitnehmer M sei ohne Kenntnis der Warenhausleitung nicht korrekt behandelt worden, indem ihm der zustehende Rolliertag nicht gewährt wurde. Dies habe letztlich zu Mehrarbeitsstunden für diesen Arbeitnehmer geführt. Der Arbeitgeber habe unverzüglich nach Kenntnis vom Pflichtverstoß gehandelt. Die sofortige Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Die Beschwerdekammer nimmt, um unnötige Wiederholungen zu vermeiden, voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil der angefochtenen Entscheidung und stellt dies ausdrücklich fest. Der Betriebsrat verfolgt die Vollstreckung eines Unterlassungstitels. Gemäß [REF] , kann, wenn ein Schuldner einer Verpflichtung zuwider handelt, eine Handlung zu unterlassen, wegen jeder Zuwiderhandlung auf Antrag des Gläubigers zu einem Ordnungsgeld verurteilt werden. Die Ordnungsmittel nach [REF] sind nicht nur Maßnahmen zur Beugung des Willen, sondern enthalten auch strafrechtliche Elemente. Die Verhängung eines Ordnungsmittels setzt daher Verschulden voraus . Der Zuwiderhandlungstatbestand muss objektiv und subjektiv dem Titelschuldner zuzurechnen sein. Das Verschulden des Schuldners begründet die Festsetzung von Ordnungsmitteln. Bei juristischen Personen begründet nur die Schuld der für sie verantwortlich handelnden Personen die Auslösung des Ordnungsmittels. Die Verschuldungshaftung des Betriebsinhabers für Handlungen seiner Angestellten nach anderen zivilrechtlichen Handlungsnormen kann nicht im Rahmen des [REF] angewendet werden, da sonst der verfassungsmäßige Grundsatz, wonach keine Strafe ohne Verschulden ausgesprochen verhängt werden kann, unterlaufen würde. Die juristische Person als solche ist nicht handlungsfähig. Wird sie für schuldhaftes Handeln in strafrechtlichem Sinne in Anspruch genommen, kann nur die Schuld der für sie verantwortlich handelnden Personen maßgebend sein. Wie weit dieser Kreis der verantwortlich handelnden Personen zu ziehen ist, kann letztendlich hier dahingestellt sein. Die Beschwerdekammer tendiert dazu, dass jedenfalls verantwortlich handelnd im Sinne der hier streitigen Verpflichtung der Marktleiter und gegebenenfalls seine Stellvertreterin ist. Verantwortlich handelnd in diesem Sinne sind allerdings nicht die Abteilungsleiter, diese sind nicht leitende Angestellte und schließen auch mit dem Betriebsrat keinerlei Betriebsvereinbarungen ab. Eine Verhängung von Ordnungsmitteln setzt also, hierauf stellt der Betriebsrat auch in der Beschwerdeschrift zutreffend ab, voraus, dass im Wege des Organisationsverschuldens, welches auch fahrlässig erfolgen kann, der Arbeitgeberin ein Schuldvorwurf gemacht werden kann, wobei sie sich das Organisationsverschulden des Warenhausleiters und seiner Stellvertreterin zurechnen lassen muss. Ein derartiges Organisationsverschulden kann aber entgegen der Auffassung des Betriebsrates auch unter Berücksichtigung des streitigen Vortrages, wonach der Arbeitnehmer W nicht wegen Fehlleistungen im Zusammenhang mit der Personaleinsatzbehandlung freigestellt worden sei, nicht festgestellt werden. Im Falle des Abteilungsleiters H, der offensichtlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates fehlinterpretiert hat und ohne Zustimmung des Betriebsrates die Schichtzeiten der Mitarbeiterinnen O und N eigenmächtig verändert hat, kann nicht festgestellt werden, dass hier ein Organisationsverschulden vorliegt. Anhaltspunkte, dass der Abteilungsleiter H unzuverlässig war, sind vom Betriebsrat nicht behauptet und auch sonst nicht ersichtlich. Nach durchgeführter Beweisaufnahme steht auch für die Beschwerdekammer fest, dass der Abteilungsleiter H darauf hingewiesen wurde, dass er entsprechend den Verpflichtungen des Vergleiches das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten habe, also insbesondere keine eigenmächtigen Abänderungen der genehmigten Personaleinsatzplanungen vornehmen dürfte. Die Beschwerdekammer kann mit dem Betriebsrat nicht davon ausgehen, dass hier die Arbeitgeberin wissentlich und willentlich durch Delegation der Verantwortlichkeit auf die Abteilungsleiter ohne übliche Kontrollmaßnahmen sich jeder Verantwortlichkeit entzogen haben könnte. Ohne konkrete Hinweise, dass der Abteilungsleiter H bei schwierig einzuschätzenden Rechtsfragen, eine fehlerhafte Entscheidung treffen wird, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin, repräsentiert durch den Marktleiter und seine Stellvertreterin keine hinreichenden Kontrollmaßnahmen installiert hat. Der Schuldner muss alle erforderlichen und zumutbaren Maßnahmen treffen um Zuwiderhandlungen durch Angestellte oder Beauftragte zu verhindern. Es ist nicht ersichtlich, dass es zum Zeitpunkt der behaupteten Verstöße, ob zu einem späteren Zeitpunkt eine gleiche Beurteilung anzuwenden wäre, kann ausdrücklich offen bleiben, es erforderlich und zumutbar war, den Abteilungsleiter H auch explizit darüber zu informieren, dass jede einzelne Veränderung der planmäßigen Einsätze von Mitarbeitern der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, auch wenn dies zu einer verbesserten Personaleinsatzplanung führen sollte . Im Falle des Mitarbeiters W sind zwei Tatbestände zu unterscheiden. Der Betriebsrat wirft der Arbeitgeberin vor, der Mitarbeiter W habe am Freitag, dem [DATE] . statt um [DATE] Uhr die Arbeit um [DATE] Uhr aufgenommen. Worin hier ein Verstoß der Arbeitgeberin zu sehen sei, erschließt sich der Beschwerdekammer nicht. Der Mitarbeiter W habe weiter um [DATE] Uhr seine Arbeit beendet. Dass dem Marktleiter diese Tatsache bekannt war, er insbesondere auch Möglichkeiten gehabt hätte, zu verhindern, dass der Mitarbeiter W später erscheint und länger arbeitet, ist nicht ersichtlich. Im Falle des Mitarbeiters M steht fest, dass hier objektiv ein Verstoß gegen die vergleichsweise übernommenen Leistungen vorliegt. Die freien Tage Donnerstag und Freitag wurden dem Mitarbeiter M nicht gewährt, stattdessen erhielt er am Mittwoch Freizeit, obwohl der von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr zur Arbeit eingeteilt war. Zwischen den Beteiligten ist unbestritten, dass dies aufgrund der Anordnung des Abteilungsleiters W erfolgte. Hier kann ebenfalls nicht festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin nicht alle erforderlichen und zumutbaren Maßnahmen getroffen hat um derartige Verstöße zu verhindern. Festzuhalten bleibt, dass noch im Dezember der Mitarbeiter W von seiner Funktion als Abteilungsleiter entbunden wurde. Für die Entscheidung des Beschlussverfahrens ist es unerheblich, ob dies im Zusammenhang mit den Verpflichtungsverletzungen bei der Einteilung des Personals oder sonstiger Unzuverlässigkeit erfolgte. Jedenfalls kann, nachdem der Abteilungsleiter W im [DATE] nicht mehr zuständig war, festgehalten werden, dass die Arbeitgeberin jedenfalls künftigen Verstößen des Mitarbeiters W vorgebeugt hat. Die vom Betriebsrat vorgebrachte Argumentation, es sei durch einfache Kontrollen möglich gewesen, Verstöße bei der Personaleinsatzplanung gegen das Betriebsverfassungsrecht durch den Mitarbeiter W frühzeitig zu erkennen und zu verhindern, verkennt, dass gerade das Vorweihnachtsgeschäft eines der hektischsten im Einzelhandelsverkaufsbereich ist, die Anforderungen an die Kontrolle überspannt werden, jedenfalls wenn ohne konkrete Hinweise auf Verstöße hinsichtlich der Personaleinsatzplanung unter Anordnung von Überstunden die Arbeitgeberin zeitnah die Zeiterfassungssystemdaten auswerten müsste. Durch die objektiv vorliegenden Verstöße gegen die Vereinbarung in der ersten Kalenderwoche [DATE] kann jedenfalls nicht festgestellt werden, dass zu diesem Zeitpunkt bereits ein Organisationsverschulden der Arbeitgeberin vorliegt, welches die Festsetzung von Ordnungsmitteln rechtfertigen würde. Auch die vom Arbeitsgericht aufgeworfene Frage, ob der Betriebsrat das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit wahrt, kam es entscheidungserheblich ebenso wenig an, wie auf die Tatsache, dass entgegen der Auffassung des Betriebsrates in der Antragsschrift auf Seite 0, letzter Absatz das Ordnungsgeld der Staatskasse zufließt und nicht dem Betrieb zu Gunsten der Belegschaft oder für noch zu nennende gemeinnützige Organisationen Verwendung finden kann.