Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des ArbG Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. 0. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf EUR 0 festgesetzt. Tatbestand Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] . Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist. Die Beklagte hält dort das Urteil des Arbeitsgerichts insbesondere deswegen für rechtsfehlerhaft, weil das Arbeitsgericht die arbeitsrechtliche Bedeutung der strafrechtlich relevanten Handlungen des Klägers unzutreffend gewürdigt habe. Die Beklagte macht unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen geltend, dass sie während der Tage nach dem Monatsersten bis zum tatsächlichen Zahlungseingang jeweils das Insolvenzrisiko der Frau X. getragen habe. Dies sei eine nicht hinzunehmende Vermögensgefährdung zu Lasten der Beklagten. Hierauf könne die Beklagte einen durchschlagenden Vertrauensverlust stützen. Für diesen das Fortbestehen des unbelasteten Arbeitsverhältnisses zerstörenden Tatbestand bedürfe es keines konkreten Vermögensschadens. Die Beklagte hält auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Frage der Betriebsbedingtheit der Kündigung für unzutreffend. Die Beklagte verweist auf ihre offenkundige schlechte finanzielle Lage. Sie hält das Bestreiten des Klägers mit der Behauptung, der Geschäftsführer könne die Tätigkeit nicht alleine ausführen, für unsubstantiiert. Unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen macht die Beklagte geltend, dass neben den noch vorhandenen Kraftfahrern und Baustellenarbeitern kein weiterer Arbeitskräftebedarf bestanden habe. Dem Vortrag sei klar zu entnehmen, dass es dem Kläger an der notwendigen horizontalen und vertikalen Vergleichbarkeit mit den weiteren Arbeitnehmern der Beklagten gefehlt habe. Der Kläger hat das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] gegen die Berufung der Beklagten verteidigt. Hierauf wird ebenso verwiesen wie auf die weiteren Schriftsätze des Klägers vom [DATE] und vom [DATE] . Der Kläger weist in der Berufungsbeantwortung darauf hin, dass die Beklagte den Sachverhalt, auf den sie bereits die seinerzeitige Kündigung vom [DATE] gestützt habe nach Eintritt der Rechtskraft des Urteils vom [DATE] [REF] nicht erneut zur Kündigungsbegründung heranziehen könne. Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet. Es ist gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG Sache des Arbeitgebers darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen. Die Beklagte hat die Kündigung im Kündigungsschreiben vom [DATE] auf "betriebsbedingte Gründe" gestützt. Ihr ist auch im Berufungsverfahren nicht die Darlegung gelungen, die Kündigung sei durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstünden, bedingt. Die Beklagte ist der ihr im Rahmen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG obliegenden Darlegungslast nicht genügend nachgekommen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen, die auf einer Unternehmerentscheidung beruhen, ist gerichtlich nachprüfbar, ob eine solche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und inwieweit durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung kann eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt sein, wenn sich der Arbeitgeber zu einer Unternehmerentscheidung, insbesondere einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Die arbeitgeberseitige Kündigungserklärung selbst ist im Sinne des KSchG keine Unternehmerentscheidung, die von Gerichten im Kündigungsschutzprozess als bindend hinzunehmen wäre. Bei einer betriebsbedingten Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen ist der Inhalt der Unternehmerentscheidung einer gerichtlichen Kontrolle Entzogen. Das Gericht kann allerdings überprüfen, ob die Unternehmerentscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Bei Anwendung der diesbezüglichen Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung auf den vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, dass die Unternehmerentscheidung unterstellt, die Beklagte habe eine derartige Entscheidung getroffen, nicht weit von dem Kündigungsentschluss selbst entfernt ist. Eine derartige Unternehmerentscheidung wäre hier nahezu identisch mit dem Kündigungsentschluss. Jedenfalls kommt sie diesem Entschluss sehr nahe. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber/Unternehmer gehalten, im Kündigungsschutzprozess die von ihm behauptete Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Beklagten nicht. Die diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] insbesondere die dortigen Hinweise auf ihre schlechte finanzielle Lage und auf die "zurückgegangenen Geschäfte" bzw. auf das Vorhandensein "nur noch alter Aufträge" sind zu allgemein gehalten und gehen in zeitlicher und in inhaltlicher Hinsicht nicht genügend konkret auf die Beschäftigungssituation des Klägers bzw. im Bereich der Betriebsleitung zum einen und die Beschäftigungssituation des Geschäftsführers zum anderen ein. Das diesbezügliche Bestreiten des Klägers ist entgegen der Ansicht der Beklagten genügend substantiiert. Der Kläger hat unwidersprochen darauf hingewiesen, dass der Geschäftsführer deswegen zur gleichzeitigen Ausübung der Betriebsleitertätigkeit erkennbar nicht in der Lage sei, weil er neben dem Unternehmen der Beklagten noch mehrere weitere Unternehmen führe, u.a. auch eines in den Vereinigten Staaten. Auch hat der Kläger auf seine Qualifikation als Fachkraft für Arbeitssicherheit hingewiesen . Trotz dieser substantiierten Einlassung des Klägers hat es die Beklagte an der hinreichenden Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung im Bereich der Betriebsleiter-Tätigkeiten fehlen lassen. Damit lässt sich die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht feststellen. Die Beklagte ist mit dem Kündigungsgrund, auf den sie sich in diesem Zusammenhang berufen hat bereits prozessual ausgeschlossen. In tatsächlicher Hinsicht ist in diesem Zusammenhang festzustellen, dass die Beklagte mit diesem Sachverhalt bereits die Kündigung vom [DATE] begründet hatte. Dass die Beklagte die Kündigung vom [DATE] , die hilfsweise auch als ordentliche Kündigung erklärt worden war , bereits auf den genannten Kündigungsgrund gestützt hatte, hat der Kläger im Schriftsatz vom [DATE] dargelegt. Diese Darlegungen hat der Kläger im Berufungsverfahren aufrechterhalten . Diesen Darlegungen ist die Beklagte mit der sich aus [REF] ergebenden Folge weder erstinstanzlich, noch im Berufungsverfahren entgegengetreten. Aufgrund der seinerzeit vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage ist der maßgebliche Kündigungssachverhalt gerichtlich bereits in dem Verfahren [REF] auf seine kündigungsrechtliche Relevanz hin überprüft worden. Anhaltspunkte dafür, dass die seinerzeitige Kündigung vom [DATE] schon aus formellen Gründen unwirksam war, bestehen nicht. Deswegen ist davon auszugehen, dass sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts in dem Urteil vom [DATE] [REF] auf den verfahrensgegenständlichen Kündigungssachverhalt erstreckt hat. Der Umstand, dass die Beklagte seinerzeit im Prozess keinen Sachvortrag zur Begründung der Kündigung geleistet hat, steht dieser Feststellung nicht entgegen. Jedenfalls im Kündigungsschreiben vom [DATE] hatte die Beklagte die damals ausgesprochene Kündigung u. a. damit begründet, dass der Kläger durch den Abschluss eines Leasingvertrages über einen VW Golf Cabriolet ein Vermögensbetreuungsrecht missbraucht und hierdurch das Vermögen der Gesellschaft geschädigt habe. Die vom Arbeitsgericht im Verfahren [REF] vorgenommene Überprüfung führte zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] auch nicht ordentlich beendet worden ist. Damit steht zugleich aufgrund entsprechender Präklusionswirkung der rechtskräftigen Entscheidung im Vorprozess fest, dass der Kündigungssachverhalt "Leasingvertrag" keinen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG im Verhältnis der Parteien darstellt. Auf diesen Kündigungssachverhalt kann die Beklagte deswegen auch die hier streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] nicht mit Erfolg stützen. Eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen ist dann nicht mehr möglich, wenn dem Arbeitnehmer verziehen wurde. Verzeihung ist dabei jede ausdrückliche oder konkludente Erklärung, aus der sich ergibt, dass der Arbeitgeber auf bestimmte Tatsachen eine Kündigung nicht stützen will. aa) Auf diesen Kündigungsgrund kann die Beklagte unabhängig davon und damit wird das vorliegende Berufungsurteil ebenfalls begründet die Kündigung vom [DATE] auch deswegen nicht stützen, weil sie dem Kläger den entsprechenden Kündigungsgrund verziehen hat. Es ist anerkanntes Recht, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf Tatsachen, die einen Kündigungsgrund gebildet haben, stützen kann, wenn er dem Arbeitnehmer das betreffende Verhalten verziehen hat . Verzeihung ist dabei jede ausdrückliche oder konkludente Erklärung, aus der sich ergibt, dass der Arbeitgeber auf bestimmte Tatsachen eine Kündigung nicht stützen will. Entscheidend ist der objektive Erklärungswert des Verhaltens des Arbeitgebers. Die Verzeihung kann nicht angefochten werden. Bei einer wirksamen Verzeihung ist kein Kündigungsgrund mehr vorhanden . Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die Beklagte dem Kläger das betreffende Verhalten im Zusammenhang mit dem Abschluss des Leasingvertrages verziehen hat. Das fragliche Verhalten des Klägers ereignete sich während seiner Tätigkeit als GmbH-Geschäftsführer. Die Laufzeit des Leasingvertrages und die damit nach der Darstellung der Beklagten verbundene Vermögensgefährdung der Beklagten endete im Sommer [DATE] ; nach den Darlegungen der Beklagten auf Seite 0 unten des Schriftsatzes vom [DATE] lief der Leasingvertrag bis [DATE] . Trotz dieses damals abgeschlossenen Vorganges hat die Beklagte die Rechtsbeziehung mit dem Kläger über den [DATE] hinaus fortgesetzt. Ausgehend von den diesbezüglichen Erklärungen des Geschäftsführers V. im Termin vom [DATE] [REF] hatte die Beklagte seit den Jahren [DATE] / [DATE] Kenntnis von dem fraglichen Leasinggeschäft. Diese Kenntnis der Beklagten wird weiter durch die in der Kündigung vom [DATE] enthaltene Angabe dieses Kündigungsgrundes sowie dadurch belegt, dass die Beklagte nach ihrem Vortrag auf Seite 0 unten /0 oben des Schriftsatzes vom [DATE] den Kläger während der zahlreichen Gerichtsverfahren mehrfach "auf die Verfehlung aufmerksam gemacht" haben will. Trotz dieser Kenntnis hat die Beklagte aber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fortgesetzt und aus ihrer Kenntnis keine kündigungsrechtlich relevanten Konsequenzen mehr gezogen. Der objektive Erklärungswert dieses Verhaltens der Beklagten besteht darin, dass die Beklagte diesen Sachverhalt nicht mehr als Kündigungsgrund heranziehen wollte. Jedenfalls nach Abschluss des Kündigungsschutzprozesses [REF] hatte das Verhalten der Beklagten diesen Erklärungswert. Dies wird weiter dadurch belegt, dass die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] im Kündigungsschreiben selbst auch ausdrücklich auf "betriebsbedingte Gründe" stützt, und nicht etwa auf die Verfehlung des Klägers im Zusammenhang mit dem Leasingvertrag. Da sich die Beklagte bereits aus den vorstehenden Gründen nicht auf eine etwaige Verhaltensbedingtheit der Kündigung vom [DATE] berufen kann, kann dahingestellt bleiben, ob die Verhaltensbedingtheit auch aus den Gründen zu verneinen ist, mit denen das Arbeitsgericht sein Urteil unter Ziffer I. der Entscheidungsgründe begründet hat. Unentschieden bleiben kann auch, inwieweit im Rahmen des sogenannten Nachschiebens von Kündigungsgründen der Kündigungsgrund vollständig ausgewechselt werden kann. Zwar ist es wohl nicht erforderlich, dass die nachgeschobenen Gründe mit den ursprünglichen Gründen in einem zeitlichen und/oder sachlichen Zusammenhang stehen. Problematisch kann das Nachschieben eines zunächst nicht genannten Kündigungsgrundes aber dann sein, wenn Dahingestellt bleiben kann schließlich auch, ob sich die Unwirksamkeit der Kündigung nach so langer Zeit nicht zumindest im Rahmen der zweiten Prüfungsstufe ergibt . Die Kosten ihrer erfolglosen Berufung muss gem. [REF] die Beklagte tragen. Der Streitwert wurde gem. [REF] festgesetzt. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst.