Tenor 0) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsge richts Duisburg vom [DATE] [REF] wird zurück gewiesen; die weitergehende Klage gemäß Antrag vom [DATE] wird abgewiesen. 0) Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 0) Die Revision wird für den Kläger zugelassen. Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob zwischen dem Kläger und den Beklagten zu 0) und 0) ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist bzw. ob dies durch eine Kündigung der Beklagten zu 0) und 0) rechtswirksam beendet wurde. Der am [DATE] geborene Kläger wurde am [DATE] mit einer damals knapp 0-jährigen Frau getraut. Diese Ehe, aus der zwei Kinder hervorgingen, wurde später wieder geschieden. Am [DATE] heiratete der Kläger seine jetzige Ehefrau und ließ sich nach russisch-orthodoxem Ritus auch kirchlich trauen. Der Kläger und seine Ehefrau haben drei Kinder im Alter zwischen vier und acht Jahren. Ab dem [DATE] wurde der Kläger als Kirchenmusiker in St. N. I.in C. zunächst befristet beschäftigt. Mit Vertrag vom 0./ [DATE] vereinbarten die damaligen Vertragsparteien eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Beschäftigungsumfang von 0 %. Anfang des Jahres [DATE] bewarb sich der Kläger aus persönlichen Gründen auf eine Stelle als Kirchenmusiker bei den Beklagten zu 0) und 0). Unter dem [DATE] schlossen der Kläger und die Beklagten zu 0) und 0) alsdann einen Anstellungsvertrag, der folgende Eingangsformulierung enthält: Der Dienst in der katholischen Kirche erfordert vom Dienstgeber und Mitarbeiter/in die Bereitschaft zu gemeinsam getragener Verantwortung und vertrauensvoller Zusammenarbeit unter Beachtung der Eigenart, die sich aus dem Auftrag der Kirche und ihrer besonderen Verfasstheit ergibt. Der Dienst in der katholischen Kirche erfordert vom Mitarbeiter/in, dass er seine persönliche Lebensführung nach der Glaubens und Sittenlehre und den sonstigen Normen der katholischen Kirche einrichtet. Bereits am [DATE] hatte der Kläger mit Blick auf seine erste Ehe ein Ehenichtigkeitsverfahren beim Bistum M. eingeleitet, das, soweit erkennbar, zurzeit noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , kündigten die Beklagten zu 0) und 0) das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristgerecht zum [DATE] . Eine Genehmigung des Anstellungsvertrages durch das Generalvikariat des beklagten Bistums lag zu dieser Zeit nicht vor und wurde auch in der Folgezeit nicht erteilt. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Duisburg anhängig gemachten Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht, hilfsweise den Abschluss eines wirksamen Arbeitsvertrages und die Genehmigung durch das beklagte Bistum begehrt. Er hat im Wesentlichen die Auffassung vertreten, dass die streitbefangene Kündigung treuwidrig sei und vor allen Dingen gegen das so genannte Willkürverbot verstieße. Alleiniger Anlass für die Kündigung könne nur die Tatsache seiner Wiederverheiratung gewesen sein. Hiernach sei er bei der Einstellung aber gar nicht gefragt worden; ihm sei im übrigen auch nicht bekannt gewesen, dass dieser Umstand seine Kündigung hätte auslösen können. Eine solche Kündigung stelle sich zudem als Fall einer unzulässigen Rechtsausübung im Sinne des § 0 dar, zumal er seine Kinder nach katholischem Glauben erziehe und inzwischen auch habe taufen lassen. Der Kläger hat weiter die Auffassung vertreten, durch die Kündigung werde er wegen seines Verhaltens diskriminiert, was zusätzlich einen Verstoß gegen [REF] bedeute. Schließlich sei zu beachten, dass er mehr als sechs Jahre in einer katholischen Kirchengemeinde gearbeitet hätte, ohne dass die dort bekannte Tatsache der Wiederverheiratung eine Rolle gespielt hätte. Auch in seiner jetzigen Position habe niemand daran Anstoß genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] , dem Kläger persönlich ausgehändigt am [DATE] nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht; Die Beklagten zu 0) und 0) haben darauf verwiesen, dass die Kündigung im Rahmen der Wartezeit des § 0 KSchG ausgesprochen worden wäre und demgemäß keiner Begründung bedürfe. Darüber hinaus sei aber vor allem festzuhalten, dass ein Arbeitsverhältnis angesichts der fehlenden Genehmigung durch das beklagte Bistum gar nicht rechtswirksam zustande gekommen wäre, so dass es der Kündigung gar nicht bedurft hätte. Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Duisburg [REF] die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigungsschutzklage sei schon deshalb unbegründet, weil zwischen den Arbeitsvertragsparteien kein wirksames Arbeitsverhältnis zustande gekommen wäre. Dies folge bereits aus der fehlenden Genehmigung des beklagten Bistums. Einen Anspruch auf Abschluss eines genehmigungsfreien Anstellungsverhältnisses könne der Kläger nicht geltend machen, da dies, wenn überhaupt, ein Fehlverhalten der Beklagten zu 0) und 0) voraussetzte, das aber erkennbar nicht vorliege. Auch ein möglicher Verstoß gegen [REF] der katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse könne den Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Anstellungsvertrages nicht begründen. Schließlich stehe ihm auch nicht das Recht zu, vom beklagten Bistum die Genehmigung des Arbeitsvertrages zu erlangen. Ein derartiger Anspruch scheitere daran, dass ein Schuldverhältnis im Sinne des [REF] n. F. zwischen dem Kläger und dem beklagten Bistum nicht festgestellt werden könnte. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint vor allem, dass der bischöfliche Genehmigungsvorbehalt ohne ausreichende gesetzliche Grundlage sei und deshalb keine Rechtswirkungen zeitigen könnte. Überdies sei die Genehmigung über Monate nicht erteilt und erst am Ende der Probezeit endgültig verweigert worden; dies stelle erneut einen Verstoß gegen Treu und Glauben im Sinne des [REF] dar. Der Kläger erweitert darüber hinaus seine Klage und begehrt die Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 0, €. Er verweist hierzu auf Aufwendungen, die ihm anlässlich seines Umzugs von C. nach E. entstanden seien. Wegen der Einzelheiten der Schadenspositionen wird auf Blatt 0 und 0 der Akten verwiesen. Die Beklagten zu 0) und 0) sowie das beklagte Bistum verteidigen das arbeitsgerichtliche Urteil. Die Beklagten zu 0) und 0) verweisen zur Begründung der Kündigung erneut auf den Probezeitcharakter des Arbeitsverhältnisses und meinen darüber hinaus, dass der Kläger durch seine zweite Ehe gegen Grundsätze der katholischen Sittenlehre verstoßen hätte. Dann aber sei es nicht willkürlich, dies zum Anlass einer Kündigung zu nehmen. Das beklagte Bistum hält den Genehmigungsvorbehalt für rechtlich wirksam und verweist hierzu vor allem auf § 0 VermVerwG NRW i. V. m. Art. 0 der Synodalstatuten der Diözese Essen. in der Fassung vom [DATE] , wonach der Abschluss von Dienst und Arbeitsverträgen der schriftlichen Genehmigung der bischöflichen Behörde bedürfen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mindestens durch die Kündigung der Beklagten zu 0) und 0) vom [DATE] zum [DATE] beendet worden, weil die Kündigung weder gegen [REF] noch andere Rechtsgrundsätze verstößt. Der von ihm geltend gemachte Schadensersatzanspruch steht dem Kläger nicht zu wie auch die geltend gemachten Ansprüche auf tatsächliche Weiterbeschäftigung, auf Abschluss eines genehmigungsfreien Anstellungsvertrages und/oder die Genehmigung durch das beklagte Bistum. In Übereinstimmung mit der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts ist zunächst davon auszugehen, dass die vom Kläger angestrengte Kündigungsschutzklage schon deshalb unbegründet ist, weil zum Zeitpunkt der Kündigung kein wirksames Anstellungsverhältnis vorlag. Es fehlte hierzu die nach dem Vertrag erforderliche Genehmigung des beklagten Bistums. Nach herrschender Meinung in Literatur und Rechtsprechung hat die katholische Kirche als Körperschaft des öffentlichen Rechts nach [REF] i. V. m. Art. 0 Abs. 0 der Weimarer Verfassung eine eigene Rechtssetzungskompetenz zur selbstständigen Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten. Hierzu gehört auch die Regelung ihrer kirchlichen Organisation einschließlich des Vertretungsrechts und der Vermögensverwaltung. In diesem Sinne ist weiter anerkannt, dass die katholische Kirche in der Lage ist, kirchliche Genehmigungsvorbehalte für bestimmte Handlungen oder Verträge vorzusehen, die nicht nur im kirchlichen, sondern auch im säkularen Rechtsverkehr Wirksamkeit entfalten. Es handelt sich hierbei um ein gesetzliches Verbot im Sinne des [REF] , welches im Interesse einer geordneten Verwaltung des kirchlich-öffentlichen Zwecken dienenden Kirchenvermögens die Vertretungsmacht des Organs der kirchlichen Teilgliederung entsprechend einschränkt . Liegt die kirchliche Genehmigung zu dem genehmigungspflichtigen Rechtsgeschäft nicht vor, ist das Geschäft zunächst schwebend unwirksam. Wird sie endgültig verweigert, ist der genehmigungspflichtige Vertrag nicht zustande gekommen bzw. endgültig rechtsunwirksam geworden . Zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist unstreitig, dass die Genehmigung durch das beklagte Bistum bis zum Ausspruch der streitbefangenen Kündigung nicht erteilt war und in der Folgezeit auch endgültig verweigert worden ist. Demgemäß muss davon ausgegangen werden, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht bestand, so dass sich die Kündigungsschutzklage schon deshalb als unbegründet erweist. Demgegenüber kann sich der Kläger nicht darauf berufen, dass es im Land Nordrhein-Westfalen an einer ausreichenden rechtlichen Grundlage für den bischöflichen Genehmigungsvorbehalt fehlt. Nach § 0 VermVerwG kann die bischöfliche Behörde nach Benehmen mit der Staatsbehörde Anweisungen über die Geschäftsführung erteilen und Wahlordnungen erlassen. Gemäß Abs. 0 der genannten Vorschrift bestimmt die Geschäftsanweisung, in welchen Fällen ein Beschluss erst durch die Genehmigung der bischöflichen Behörde rechtsgültig wird. Nach der Bekanntmachung zur Ausführung des Gesetzes über die Verwaltung des katholischen Kirchenvermögens vom [DATE] vom [DATE] und der dortigen Ziffer 0 h bedürfen Rechtsgeschäfte wie der Abschluss und vertragliche Änderungen von Dienst und Arbeitsverträgen zu ihrer Rechtsgültigkeit der schriftlichen Genehmigung der bischöflichen Behörde. Gleiches ergibt sich aus Art. 0 der Synodalstatuten der Diözese Essen in der Fassung vom [DATE] . Hieraus wird in Rechtsprechung und Literatur übereinstimmend gefolgert, dass auf der Grundlage des § 0 Abs. 0 VermVerwG die Kirchen in Nordrhein-Westfalen rechtlich in der Lage sind, wirksame Genehmigungsvorbehalte festzulegen, die mit Außenwirkung versehen sind und vor kirchenaufsichtlicher Genehmigung die angesprochenen, genehmigungsbedürftigen Verträge schwebend unwirksam machen . Demgegenüber hat der Kläger nicht hinreichend deutlich machen können, weshalb er von einer fehlenden Rechtsgrundlage ausgeht. Soweit er sich auf eine mögliche Verfassungswidrigkeit des Vermögensverwaltungsgesetzes bzw. des ehemaligen Preußischen Gesetzes über die Verwaltung des katholischen Kirchenvermögens vom [DATE] beruft, wird dies in Literatur und Rechtsprechung durchaus diskutiert. Allgemein besteht indessen Übereinstimmung, dass die Vorschriften des Preußischen Gesetzes bzw. des Vermögensverwaltungsgesetzes NRW mindestens als Gewohnheitsrecht Bestand haben und damit wirksame Rechtsgrundlage auch für die angesprochenen Genehmigungsvorbehalte sind . Insgesamt bleibt deshalb zusammenfassend festzustellen, dass der auf § 0 Abs. 0 VermVerwG NRW beruhende Genehmigungsvorbehalt im Anstellungsvertrag des Klägers keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken begegnet. Die erkennende Kammer hat bereits Zweifel, ob die Arbeitsgerichte mit Blick auf [REF] und Art. 0 Weimarer Verfassung überhaupt in der Lage sind, die Motivation der bischöflichen Genehmigungsbehörde mit Blick auf die Nichterteilung der Genehmigung rechtlich zu prüfen und zu werten. Darüber hinaus bestehen auch Zweifel, ob die staatlichen Gerichte in der Lage sind, bei einer hier unterstellten rechtswidrigen Nichterteilung diese zu ersetzen und damit dem an sich genehmigungspflichtigen Vertrag Wirksamkeit zu verleihen. Die aufgeworfenen Rechtsfragen bedürfen im Ergebnis aber keiner abschließenden Beantwortung, weil die Nichterteilung der Genehmigung durch das beklagte Bistum im vorliegenden Fall nicht unter Verstoß gegen übergeordnete Rechtsgrundsätze zustande gekommen ist. Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass die Berücksichtigung seiner Wiederverheiratung diskriminierend ist und seine verfassungsrechtlichen Rechtspositionen aus [REF] verletzt, kann dieser Rechtsauffassung nicht gefolgt werden. Zur Begründung wird auf die ausführlichen Ausführungen unter Ziffer 0 des Urteils verwiesen. Die Nichterteilung der Genehmigung bleibt auch angesichts der Tatsache unbedenklich, dass sie erst kurz vor Ablauf der Probzeit zutage getreten ist. Dieses Verhalten des beklagten Bistums stellt sich nicht als widersprüchlich oder willkürlich im Sinne des [REF] dar. Mit Abschluss des Arbeitsvertrages war dem Kläger bereits im Einleitungssatz klar bekannt gemacht worden, dass der Anstellungsvertrag vorbehaltlich der Genehmigung durch das bischöfliche Generalvikariat geschlossen wurde. Ihm war deshalb von Anfang an klar, dass er zumindest bis zum Ablauf der vereinbarten Probezeit damit rechnen musste, dass die Genehmigung nicht erteilt werden würde. Er konnte sich demgemäß nicht, wie von ihm vorgetragen, darauf verlassen, dass er sich mit Abschluss des Anstellungsvertrages in einer gesicherten Rechtsposition befand, die von dritter Seite nicht mehr gestört werden konnte. Demgegenüber dient die gesetzlich vorgesehene Genehmigung der bischöflichen Aufsichtsbehörde dazu, die kirchliche Teilgliederung vor unbedachten und nicht im kirchlich-öffentlichen Interesse liegenden Rechtshandlungen ihrer Organe zu bewahren. Gegenüber diesem entscheidenden Gesichtspunkt muss der Gedanke einer Berufung auf Treu und Glauben in den Beziehungen der Vertragsparteien zueinander zurücktreten. Es kann eben nicht hingenommen werden, durch Berücksichtigung von Treu und Glauben ein Ergebnis herbeizuführen oder zu belassen, dass die vom kirchlichen Gesetzgeber mit der Wahrung seiner kirchlich-öffentlichen Interessen beauftragte Aufsichtsbehörde missbilligt. Gerade weil der Gesetzgeber mit dem Kirchenvermögensverwaltungsgesetz für seinen Bereich in zulässiger Weise weltlich wirksames öffentliches Recht gesetzt hat, ist dieses Recht mit kirchlichen Rechtsträgern im Rechtsverkehr genauso zu beachten, wie ein weltliches Recht . Dies gilt nach Auffassung der erkennenden Kammer dann aber umso mehr, wenn der Kläger über den Genehmigungsvorbehalt ausdrücklich unterrichtet war und er sich zudem noch in einer sowieso rechtlich weitestgehend ungesicherten Position, nämlich in der Probezeit, befand. Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten von einem nicht rechtswirksamen Genehmigungsvorbehalt ausgeht, kann dies der Klage des Klägers nicht zum Erfolg verhelfen. Für diesen Fall bleibt festzuhalten, dass die Kündigung der Beklagten zu 0) und 0) vom [DATE] das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] rechtswirksam beendet hat. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vorschrift des [REF] auf Kündigungen neben [REF] hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Umstände, die im Rahmen des § 0 KSchG zu würdigen sind und die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen können, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt vielmehr dann gegen [REF] und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach [REF] keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über [REF] der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und außerdem die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt würde, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Probezeit zu überprüfen . Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich dabei nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles entscheiden. Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind neben einem widersprüchlichen Verhalten des Arbeitgebers, dem Ausspruch der Kündigung in verletzender Form, Kündigungen eines Arbeitnehmers, die ihn diskriminieren sowie der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit . Auch nach dem Sachvortrag des Klägers in der Berufungsinstanz kann nicht davon ausgegangen werden, dass hiernach die Kündigung der Beklagten zu 0) und 0) gegen [REF] verstößt; eine Treuwidrigkeit im Sinne der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Tatbestände liegt nicht vor. Dies gilt zunächst, soweit sich der Kläger auf die Kündigung kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 0 KSchG beruft. Nicht jede zur Unzeit ausgesprochene Arbeitgeberkündigung ist als rechtsunwirksam anzusehen. Darüber hinaus kann der Kündigungszeitpunkt für sich allein auch im Arbeitsverhältnis nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] führen. Es müssen vielmehr weitere Umstände hinzukommen, die die Kündigung zur Unzeit in die Nähe der ungehörigen Kündigung rücken. Darüber hinaus muss eine Beeinträchtigung berechtigter Interessen des Kündigungsgegners, insbesondere auf Achtung seiner Persönlichkeit vorliegen . Der Kläger hat, was den Kündigungstermin anbetrifft, keinerlei Umstände vorgetragen, aus denen sich eine Missbilligung des arbeitgeberseitigen Verhaltens im Sinne einer Ungehörigkeit ableiten ließen. Die streitbefangene Kündigung ist auch nicht deshalb wegen Verstoßes gegen [REF] oder wegen einer Verletzung der Grundrechte des Klägers aus [REF] rechtsunwirksam, weil sie wegen der bekannt gewordenen Wiederverheiratung des Klägers erfolgt ist. Wie bereits ausgeführt genießen die Kirchen das mit Verfassungsrang ausgestattete Recht, in den Schranken der für alle geltenden Gesetze den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich zu machen . Hieraus folgt, dass die Kirchen auch dann, wenn sie den kirchlichen Dienst auf der Grundlage von Arbeitsverträgen gestalten, hierbei dass besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen. Dazu gehört auch die Befugnis der Kirche, den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens und Sittenlehre aufzuerlegen und deren Beachtung zu verlangen. Sie haben insbesondere kraft ihres verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht die Möglichkeit, die von ihrer Sendung her gebotenen Loyalitätsobliegenheiten der im kirchlichen Dienst Tätigen, an der Verkündung teilhabenden Arbeitnehmer festzulegen. Der kirchliche Arbeitgeber kann darauf bestehen, dass die für ihn handelnden Personen jene Grundsätze, die sie gegenüber Dritten darstellen sollen, auch selbst beachten. Der Arbeitnehmer, der durch seine vertragliche Arbeitsleistung Funktionen der Kirche wahrnimmt und an der Erfüllung ihres Auftrags mitwirkt, macht sich für die Wahrnehmung der von ihm arbeitsvertraglich übernommenen Aufgaben ungeeignet, wenn er seine Lebensführung nicht so einrichtet, dass sie den grundlegenden Gesetzen der Kirche entspricht . Nach [REF] der katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse ist der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe ein Loyalitätsverstoß, der mit Blick auf eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen als schwerwiegend angesehen wird. Genau diesen Verstoß hat der Kläger mit seiner Wiederverheiratung aber begangen und damit den Anlass für eine Kündigung gegeben, die im Rahmen der von der Kirche gesteckten Vorgaben nicht zu beanstanden ist. Sie mag zwar, für sich allein betrachtet, einen Verstoß gegen [REF] zur Folge haben, weil das Recht des Klägers auf freie Gestaltung seiner Persönlichkeit und sein Recht auf Beachtung der Menschenwürde tangiert sind. Dem steht indessen das ebenfalls mit Verfassungsrang ausgestaltete Recht der Kirchen gegenüber, den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich festzulegen. Im Rahmen der danach gebotenen Güterabwägung ist dem zuletzt genannten Recht eindeutig der Vorrang einzuräumen, zumal, was wiederholt betont werden muss, der Kläger die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht erfüllt hatte und sich deshalb in einer noch nicht gesicherten Rechtsposition befand. Entgegen der Auffassung des Klägers haben sich die Beklagten zu 0) und 0) durch ihr Verhalten in der Vergangenheit auch nicht selbst gebunden, so dass sich der Ausspruch der Kündigung als unzulässige Rechtsausübung darstellen könnte. Hat sich ein Arbeitgeber selbst gebunden, bei bestimmten Verhaltensverstößen vor Ausspruch einer Kündigung zunächst mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch zu führen, so verstößt eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, ohne ein solches Gespräch zu führen, regelmäßig gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist deshalb sozialwidrig. [REF] der katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom [DATE] , wonach bei Verstößen gegen Loyalitätsobliegenheiten vor Ausspruch einer Kündigung mit der kirchlichen Mitarbeiterin bzw. mit dem kirchlichen Mitarbeiter ein Beratungsgespräch oder ein klärendes Gespräch zu führen ist, enthält eine solche bindende Verfahrensnorm . Selbst wenn man die vom Bundesarbeitsgericht für [REF] aufgestellten Rechtsgrundsätze auf die vorliegende Fallkonstellation übertragen wollte, so führt dies nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis. Zunächst ist erneut darauf zu verweisen, dass die Rechtsfolge der vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Selbstbindung im dort entschiedenen Fall zur Sozialwidrigkeit der Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG führte. Wie bereits oben deutlich gemacht, kann eine solche Sozialwidrigkeit ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht gleichzeitig einen Fall des [REF] begründen und die Kündigung treuwidrig machen. Zum anderen erweist sich die vom Bundesarbeitsgericht entschiedene Fallsituation aber auch als mit der hier in Streit stehenden nicht vergleichbar. Der Kläger beruft sich zur Begründung seiner entgegengesetzten Rechtsauffassung vor allen Dingen auf [REF] , wonach der kirchliche Dienstgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen hat, dass sie die für sie nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitätsobliegenheiten erfüllen. Es erscheint bereits fraglich, ob aus dieser Verpflichtung, die vor Einstellung des Arbeitnehmers zu erfüllen ist, eine Beschränkung für eine ganz andere Maßnahme, nämlich die Kündigung, abzuleiten ist. Dies könnte nach Auffassung der erkennenden Kammer nur dann der Fall sein, wenn die Beklagten zu 0) und 0) bei Abschluss des Arbeitsvertrages bewusst und gewollt oder sonst wie verwerflich die ihnen nach [REF] auferlegten Fragen unterlassen hätten. Auch nach dem Sachvortrag des Klägers ist aber nicht deutlich geworden, ob die nach seiner Behauptung unterbliebenen Fragen auf reine Nachlässigkeit zurückzuführen sind oder aus einer anderen Motivation der Beklagten zu 0) und 0) nicht erfolgten. Hinzu kommt, dass die in Art. 0 Abs. 0 statuierte Loyalitätsobliegenheit eines Arbeitnehmers im kirchlichen Dienst allgemein bekannt ist, so dass sich der Kläger auch ohne entsprechende Hinweise oder Fragen darüber klar sein musste, dass er die ihm nach der Grundordnung zu erfüllenden Loyalitätsvorgaben tatsächlich auch zu erfüllen hatte, um sein Arbeitsverhältnis zu erhalten. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Antritts des Anstellungsverhältnisses bei dem Beklagten zu 0) und 0) bereits mehrere Jahre im kirchlichen Dienst und demgemäß mit den Besonderheiten und den Gepflogenheiten der katholischen Kirche als Arbeitgeber bestens vertraut. Er hatte zudem bereits im [DATE] eine Ehenichtigkeitsklage angestrengt und war sich demgemäß erkennbar bewusst, dass ohne Annullierung der ersten Ehe in einem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 0) und 0) Schwierigkeiten auftauchen könnten. Hieraus folgt gleichzeitig, dass die Kammer seiner Behauptung, er sei sich über die Konsequenzen seiner Wiederverheiratung nicht bewusst gewesen, nicht zu folgen vermag. Insgesamt kann deshalb auch das Unterlassen der Befragung und Aufklärung im Sinne des [REF] keine Bindung für eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses hervorrufen; die Kündigung selbst stellt dann aber auf keinen Fall der unzulässigen Rechtsausübung im Sinne des [REF] dar. Ähnliches gilt im Wesentlichen, soweit sich der Kläger auf weitere Umstände beruft, aus denen er einen Verstoß gegen das Willkürverbot und das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung ableiten will. Sein Hinweis auf seine vorherige Tätigkeit im Bereich des Bistums B. ist hierfür ungeeignet. Selbst wenn er bei seinem Vorarbeitgeber unbeanstandet und trotz Kenntnis seiner Wiederverheiratung gearbeitet haben sollte, begründet dies keine Verpflichtung der Beklagten, diese Tatsache ebenfalls zu akzeptieren. Auch der Umstand, dass er zum Zeitpunkt der Kündigung eine Ehenichtigkeitsklage eingeleitet hatte, stellt kein Verbot für die Beklagten zu 0) und 0) dar, von der Kündigung Abstand zu nehmen. Den Beklagten zu 0) und 0) war vor allen Dingen nicht zumutbar, den Verlauf und das Ergebnis der Ehenichtigkeitsklage abzuwarten. Die Beklagten zu 0) und 0) durften mit Blick auf den Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 0 KSchG die Entscheidung treffen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden, bevor er Kündigungsschutz erwarb. Anderenfalls wäre eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger, je nach Ausgang des Ehenichtigkeitsverfahrens, ungleich schwieriger oder zumindest unsicherer geworden. Diese Unsicherheit brauchten die Beklagten zu 0) und 0) nicht in Kauf nehmen. Auch der Hinweis des Klägers, dass er inzwischen katholisch getraut sei und seine Kinder im Sinne der katholischen Glaubens und Sittenlehre erzieht, hilft ihm nicht weiter. Hierbei handelt es sich um normale Obliegenheiten, die nach [REF] von jedem kirchlichen Mitarbeiter erwartet werden, sofern er katholischen Glaubens ist. Schließlich sind auch die weiteren, vom Kläger geschilderten Umstände und Folgen der Kündigung nicht geeignet, sie im Nachhinein als treuwidrig und damit nichtig anzusehen. Dies gilt vor allem für die Tatsache, dass der Kläger sein geschütztes und unbefristetes Arbeitsverhältnis im Bereich des Bistums B. aufgegeben hat und dass er darüber hinaus einen auch finanziell aufwändigen Umzug nach E. durchführte. Wie jeder andere Arbeitnehmer handelte er hier vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 0 KSchG mit dem Risiko, dass er die Probezeit nicht überstehen würde. Wenn er sich jedoch in Ansehung dieser Probezeit zu den risikobehafteten Maßnahmen entschloss, so begründet dies nicht das Verbot für die Beklagten zu 0) und 0), das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen. Hinweise darauf, dass die Beklagten zu 0) und 0) den Kläger durch unlauteres oder verwerfliches Verhalten zur Aufgabe seines gesicherten Arbeitsverhältnisses und zum Umzug nach E. bestimmt haben könnten, liegen demgegenüber nicht vor. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagten zu 0) und 0) oder gar das beklagte Bistum überhaupt ein Verhalten an den Tag gelegt haben, das zu einer Haftung etwa aus den Grundsätzen der c. i. c. führen kann. Dem Kläger ist es schon in beiden Instanzen nicht gelungen, substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen, welche Schäden er durch das Verhalten der Beklagten erlitten hat. In seiner Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] hat er zunächst ohne jegliche Spezifizierung, ohne Nachweis oder Beweisantritt einzelne Schadenspositionen aufgeführt, die im Zusammenhang mit seinem Umzug standen, und sie mit insgesamt 0, € bewertet. Diese Darlegungen sind so unspezifiziert und nicht konkretisiert geblieben, dass sie insgesamt als unschlüssig bezeichnet werden müssen. Dies gilt, unabhängig von der Frage der Verspätung, auch für die im Schriftsatz vom [DATE] aufgeführte Schadensposition von 0 € für den Umzug von C. nach E.. Der Kläger bezieht sich hierbei auf einen Kostenvoranschlag einer Spedition und weist darüber hinaus selbst darauf hin, dass der Umzug ohne Möbelspedition durchgeführt worden sei. Er macht indessen keine Angaben zur Art, zur Höhe und zum Umfang der tatsächlich angefallenen Kosten, die durch die Vergütung von Bekannten und die Anmietung von Lkws entstanden sein sollen. Dann aber war es der erkennenden Kammer selbst unter Beachtung des [REF] in keiner Weise möglich, einen etwaigen Schaden des Klägers festzustellen oder auch nur zu schätzen. Aus dem oben unter Ziffer 0 und 0 Gesagten ergibt sich schließlich, dass die weiterhin geltend gemachten Ansprüche des Klägers auf tatsächliche Beschäftigung, auf Abschluss eines genehmigungsfreien Arbeitsvertrages und auf eine Genehmigung durch das beklagte Bistum ebenfalls nicht bestehen. Zur Begründung wird darüber hinaus auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im erstinstanzlichen Urteil verwiesen, denen sich die Berufungskammer in vollem Umfang anschließt.