Der am [DATE] xx geborene Kläger ist ledig. Seit dem [DATE] ist er bei der Beklagten, die zuletzt ca. 0 Mitarbeiter beschäftigte, aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 0./ [DATE] zuletzt als "Manager Field & Facilities Operations/Data Center" zu einem monatlichen Bruttoverdienst von zuletzt 0 EUR brutto tätig. "Mit der Zahlung des Gehaltes sind alle Tätigkeiten abgegolten, die der Mitarbeiter aufgrund dieses Anstellungsvertrages zu leisten hat. Insbesondere sind eventuell anfallende Überstunden abgegolten. Gleiches gilt für Reisezeiten, die außerhalb der normalen Arbeitszeit anfallen." Im Betrieb der Beklagten regelt eine mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom [DATE] die Ausgestaltung der flexiblen Arbeitszeit, der Mehrarbeit und deren Vergütung. Die Beklagte ist eine 0%ige Tochtergesellschaft der W0xxxxxx I0x., C0xxxxx, U0x, die sich auf dem Gebiet des Telekommunikationsmarkts betätigt. Neben der Beklagten existiert in Deutschland eine weitere Tochtergesellschaft der amerikanischen Muttergesellschaft, die M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH mit Sitz in F0xxxxxxx. Der Kläger war bei der Beklagten u.a. im Bereich des IDC International Data Center als Manager tätig. Bei dem International Data Center handelt es sich um ein Hosting-Servicecenter für sämtliche Telekommunikationsdienste der Kunden der Beklagten. Während die Beklagte ein derartiges Service-Center zunächst nur in D0xxxxxx betrieb, wurde im Jahre [DATE] in Erwartung einer größeren Kundennachfrage der Kläger auch mit dem Aufbau eines Service Center in F0xxxxxxx betraut. Es war geplant, eine größere Anzahl von bis zu 0 Technikern einzustellen, deren Vorgesetzter der Kläger sein sollte. Am [DATE] hatte der Kläger einen schriftlichen "Antrag auf bezahlte Mehrarbeit" für 0 Mehrarbeitsstunden gestellt. Dieser Antrag wurde am [DATE] von dem Vorgesetzten des Klägers genehmigt. Die beantragten 0 Überstunden wurden vom Kläger tatsächlich abgeleistet. Die Muttergesellschaft der Beklagten beantragte am [DATE] Insolvenzschutz nach der amerikanischen Insolvenzordnung. Der nach amerikanischem Insolvenzrecht beschlossene Restrukturierungsplan sah vor, dass der W0xxxxxx-K0xxxxx rund 0 Stellen abbauen musste. Auf die Beklagte entfielen hiervon ca. 0 einzusparende Stellen. Zur Umsetzung dieser Entscheidung schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat am [DATE] einen Interessenausgleich und Sozialplan ab . Von dem geplanten Stellenabbau war auch der Arbeitsplatz des Klägers betroffen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am [DATE] zu. Auf die von der Beklagten am [DATE] erstattete Massenentlassungsanzeige teilte die Bundesanstalt für Arbeit mit Bescheid vom [DATE] mit, dass die Entlassungen mit Ablauf des [DATE] wie vorgesehen wirksam werden könnten. Mit Schreiben vom [DATE] hatte der Kläger einen Anspruch auf Abgeltung von insgesamt 0 Überstunden geltend gemacht. Da die Beklagte die abgeleisteten Überstunden nicht bezahlte, erweiterte der Kläger am [DATE] seine Klage und verlangte insoweit die Zahlung von 0 Überstunden in Höhe von insgesamt 0 EUR brutto. Hierzu hat er behauptet, seine Tätigkeit als Manager des Data Center in D0xxxxxx und in F0xxxxxxx sei nicht weggefallen. Vielmehr habe nach Auslaufen der Kündigungsfrist ein Mitarbeiter der M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH, Herr P0xx H0xxxxx, genau diese Tätigkeit übernommen. Dieser leite nun das Data Center D0xxxxxx und das Data Center F0xxxxxxx. Dies ergebe sich aus dem eigenen Organigramm der Beklagten . Neben seiner ursprünglichen Tätigkeit als Leiter des D0xx Center D0xxxxxx sei ihm, dem Kläger, auch der Aufbau und die Leitung des Data Center F0xxxxxxx übertragen worden. Zum Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung seien im Bereich des Data Center F0xxxxxxx außer ihm fünf Techniker beschäftigt gewesen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] sei die Leitung beider Data Center F0xxxxxxx und in D0xxxxxx Herrn H0xxxxx übertragen worden. Im Übrigen könne die Beklagte sich nicht auf ein fortlaufendes Defizit von mehreren Millionen Euro pro Monat berufen. Bereits im [DATE] und sodann ab [DATE] habe die Beklagte nämlich schon wieder positive Betriebsergebnisse aufgewiesen . Der Kläger hat weiter behauptet, er sei neben seiner Tätigkeit als Leiter der Data Center D0xxxxxx und F0xxxxxxx gemäß seinem Arbeitsvertrag als Manager im Bereich "Field Operations" für die Beklagte tätig gewesen. In diesem Bereich sei er für den Support bezüglich der Konfiguration von Netzkomponenten verantwortlich gewesen. Ferner sei er in diesem Bereich für die Wartungs und Serviceverträge der technischen Standorte zuständig gewesen. Noch in den Monaten [DATE] und [DATE] habe er in seiner Funktion als "Manager Field Operations" "POP-Service-Dienstleistungsverträge" gekündigt. Schließlich seien ihm in diesem Bereich Herr K0xxxxxxxx und zwei bis drei Praktikanten unterstellt gewesen. Zwischenzeitlich sei die Abteilung umgenannt worden, sie heiße nun "LORC". Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, die Beklagte habe keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt. Er sei mit den technischen Managern R0xxxx, O0xxx, S0xxxxx, D0xxxx, D0xx, M0xxxxxx und K0xxxxxxx vergleichbar. Darüber hinaus hätte die Beklagte die Sozialauswahl auch auf die Mitarbeiter der M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH ausweiten müssen, beide Gesellschaften stellten einen einheitlichen Betrieb dar, sie stünden unter einheitlicher Leitung. Ihm selbst seien bei seiner Tätigkeit als Manager des Data Center F0xxxxxxx Mitarbeiter der M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH unterstellt gewesen, denen gegenüber er weisungsbefugt gewesen sei. Schließlich habe er, der Kläger, auch einen Anspruch auf Bezahlung von insgesamt 0 Überstunden. Sein Antrag auf bezahlte Mehrarbeit für 0 Stunden vom [DATE] sei von der Beklagten am [DATE] genehmigt worden. Darüber hinaus habe er, der Kläger, weitere 0 vergütungspflichtige Stunden Mehrarbeit geleistet. Die Beklagte hat die Kündigung vom [DATE] für sozial gerechtfertigt gehalten. Aufgrund des Restrukturierungsplanes für das weltweite Unternehmen der Muttergesellschaft sei die Beklagte gezwungen gewesen, rund 0 Arbeitsplätze abzubauen, um eine Insolvenz zu verhindern. Hiervon sei auch der Arbeitsplatz des Klägers betroffen, der ersatzlos weggefallen sei. Der Kläger sei zuletzt für den Aufbau und die Leitung des Service Center F0xxxxxxx tätig gewesen. Nachdem der Aufbau des Service Center F0xxxxxxx unstreitig letztlich abgeschlossen sei, sei die Tätigkeit eines Managers für diesen Bereich weggefallen. Aufgrund der Insolvenz der Muttergesellschaft sei eine Neukundengewinnung nicht mehr möglich gewesen. Die Bestandskundenbetreuung hinsichtlich der Wartung und Reparatur könne von den Technikern allein durchgeführt werden, hierfür bedürfe es keiner gesonderten Managerfunktion mehr. Dies zeige sich allein daran, dass die Beklagte statt der geplanten 0 Techniker in diesem Bereich nur noch fünf Techniker beschäftige. Unrichtig sei auch, dass Herr P0xx H0xxxxx die Tätigkeiten des Klägers übernommen habe. Zwar sei zutreffend, dass Herr H0xxxxx die Mitarbeiter des Data Center D0xxxxxx fachlich und disziplinarisch leite. Die Beklagte habe aber die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Managerstelle in D0xxxxxx abzubauen. Die Mitarbeiter in D0xxxxxx benötigten keinen eigenen Standortmanager mehr. Die Leitung des Service Center D0xxxxxx erfolge zentralisiert von einer anderen Konzerntochter. Auch im Bereich "Field Operation" gebe es keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Kläger. Dieser Bereich sei geschlossen. Zuletzt sei der Kläger nur noch im Bereich Data Center tätig gewesen. Soweit der Kläger vortrage, dass Herr K0xxxxxxxx als Junior-Techniker im Bereich "Field Operation" tätig gewesen sei, sei zwar richtig, dass Herr K0xxxxxxxx als Techniker in diesem Bereich nach seinem Arbeitsvertrag eingestellt worden sei, er verrichte aber inzwischen andere Tätigkeiten. Schließlich sei auch die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden. Mit den vom ihm benannten Mitarbeitern sei der Kläger nicht vergleichbar. Diese Mitarbeiter seien zudem sozial schutzwürdiger. Auch mit Herrn P0xx H0xxxxx sei der Kläger nicht vergleichbar. Dieser koordiniere nämlich bei der M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH Wartungs und Reparaturaufträge. Die Beklagte und die M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH betrieben auch keinen gemeinsamen Betrieb. Es fehle an einem einheitlichen Leitungsapparat beider Unternehmen. Beide Gesellschaften unterhielten eigene Personalabteilungen. In beiden Unternehmen sei ein eigenständiger Betriebsrat gewählt worden. Auch der Zahlungsanspruch des Klägers sei nicht begründet. Der Kläger könne die Bezahlung von Überstunden nicht verlangen. Dies ergebe sich bereits aus Ziffer 0 des Arbeitsvertrages. Eine Vereinbarung darüber, eventuelle Mehrarbeit des Klägers zusätzlich zu vergüten, sei nicht zustande gekommen. Kein Mitarbeiter der Beklagten in leitender Funktion erhalte eine Überstundenvergütung, eventuell abgeleistete Überstunden seien mit der monatlich gezahlten Vergütung abgegolten. Im Übrigen sei der Kläger mit dem Kündigungsschreiben vom [DATE] mit sofortiger Wirkung freigestellt worden. Nach der Bestimmung in Abschnitt 0., Ziffer 0. des Interessenausgleichs und Sozialplanes vom [DATE] seien damit auch eventuelle Überstundenansprüche abgegolten. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage in vollem Umfang und dem Zahlungsantrag in Höhe von 0 Überstunden stattgegeben. Die darüber hinausgehende Zahlungsklage hat es abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung vom [DATE] für sozial ungerechtfertigt gehalten und zur Begründung ausgeführt, dass nach dem Vorbringen der Beklagten nicht davon ausgegangen werden könne, dass eine bindende Unternehmerentscheidung vorliege, aufgrund deren Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen sei. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergebe sich nicht, in welchem Umfang die Tätigkeit des Klägers zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand weggefallen sei. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten ergebe sich, dass die Tätigkeiten des Klägers als solche, wenn auch in veränderter und möglicherweise verringerter Form, vorhanden seien. Dem Kläger stehe auch ein Anspruch auf Zahlung von 0 Überstunden aufgrund der ausdrücklichen Vereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] zu. Auf die Regelung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages und die Regelung in Ziffer 0. des Sozialplanes könne die Beklagte sich nicht berufen, da eine ausdrückliche Vereinbarung über bezahlte Mehrarbeit in Höhe von 0 Stunden vorliege. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Beklagte am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages ist die Beklagte der Auffassung, sie habe bereits erstinstanzlich mit dem Zusammenbruch des Telekommunikationsmarktes und dem Insolvenzverfahren der Muttergesellschaft der Beklagten in den USA den Anlass für eine gestaltende Unternehmerentscheidung substantiiert dargestellt. Der Arbeitsplatz des Klägers sei ersatzlos fortgefallen. Eine Leitungsfunktion des Data Center in D0xxxxxx gebe es nicht mehr. Das in D0xxxxxx noch vorhandene Serviceteam werde übergeordnet verwaltet. Die Managementfunktionen, die der Kläger ausgeübt habe, gekennzeichnet durch Budgeterstellung, Finanzverantwortung, Buchhaltung, die Leitung von SAP-Prozessen sowie die disziplinarische und fachliche Leitung der Serviceteams in F0xxxxxxx und D0xxxxxx, würden überhaupt nicht mehr wahrgenommen, die Leitung des Restteams in D0xxxxxx sei nicht mehr bei der Beklagten angesiedelt. Damit sei der Arbeitsbereich des Klägers entfallen. Übrig geblieben sei allein die fachliche Leitung des Serviceteams in D0xxxxxx, diese erschöpfe sich aber in einem wöchentlichen Telefonat bzw. einem Telefonat aus gegebenem Anlass. Unrichtig sei auch, dass der Arbeitsplatz des Klägers deshalb in Fortfall geraten sei, weil Herr P0xx H0xxxxx von der M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH nunmehr in den Betrieb der Beklagten integriert worden sei. Dies sei unzutreffend. Die Übertragung fachlicher Weisungsrechte auf andere Personen, auch auf Arbeitnehmer anderer Konzerngesellschaften, sei grundsätzlich zulässig. Nahezu sämtliche Aufgaben, die der Kläger ausgeübt habe, wie der Aufbau des Data Centers in F0xxxxxxx, Koordination von Neuinstallationen, Managementfunktionen wie Budgeterstellung, Finanzverantwortung, Buchhaltung, Leitung von SAP-Prozessen sowie die disziplinarische und fachliche Leitung der Serviceteams in F0xxxxxxx und in D0xxxxxx, seien entfallen. Von den ehemaligen Arbeitsaufgaben des Klägers sei lediglich die fachliche Leitung des Teams in D0xxxxxx übrig geblieben, die sich in einem wöchentlichen Telefonat bzw. Telefonat aus gegebenem Anlass erschöpfe und mit weniger als 0 % zu bewerten sei. Auch die Tätigkeiten des Klägers in der Abteilung "Field Operations" seien weggefallen. Dieser Bereich sei bereits Ende [DATE] geschlossen worden. Der Mitarbeiter K0xxxxxxxx habe zu diesem Zeitpunkt Tätigkeiten im Bereich des "LORC" übernommen. Dieser Bereich habe mit "Field Operations" überhaupt nichts zu tun gehabt. Der Kläger habe auch keinerlei Führungstätigkeiten gegenüber Herrn K0xxxxxxxx gehabt. Der zuständige Manager für diesen Bereich sei vielmehr Herr F0xxxxxx, nicht der Kläger. Von der Arbeit des "LORC" habe der Kläger überhaupt keine Kenntnis gehabt. Die Beklagte ist nach wie vor der Auffassung, dass ein gemeinsamer Betrieb zwischen ihr und der Firma M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH nicht vorliege. Ein einheitlicher Leitungsapparat im Hinblick auf die personelle und wirtschaftliche Führung liege nicht vor. Bei der Beklagten koordiniere der Country Manager, Herr Rechtsanwalt P0xxx R0xxxxxxxx, die einzelnen Geschäftsbereiche und vertrete das Unternehmen der Beklagten in D0xxxxxxxxx nach außen; er sei als Prokurist für alle Personalentscheidungen verantwortlich und zuständig; er verhandele und unterschreibe Betriebsvereinbarungen für die Beklagte. Entsprechend nehme für die Firma M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH deren Country Manager, Herr Rechtsanwalt F0xxxxxxx I0xxx, die Verantwortlichkeiten bei dieser Gesellschaft wahr. Die Personalabteilung der Beklagten sei nicht für die Firma M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH zuständig. Beide Betriebe hätten einen eigenständigen Betriebsrat. Die Beklagte habe eigene Arbeitsverträge, die sich von den Verträgen b0x M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH deutlich unterschieden. Die M0x W0xxxxxx und die Beklagte hätten auch unterschiedliche Vergütungsmodelle, unterschiedliche Kündigungsfristen und unterschiedliche Sozialpläne. Schließlich stehe dem Kläger auch die vom Arbeitsgericht zugesprochene Überstundenvergütung nicht zu. Dies ergebe sich schon daraus, dass der Betriebsrat den geleisteten 0 Überstunden nicht zugestimmt habe. Aus der fehlenden Betriebsratszustimmung ergebe sich die Unwirksamkeit der Individualabsprache. Im Übrigen sei der Kläger entsprechend den Bestimmungen des Sozialplanes freigestellt worden, damit seien auch etwaige Überstundenansprüche abgegolten. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Auffassung, dass dringende betriebliche Erfordernisse die ausgesprochene Kündigung nicht rechtfertigen könnten. Die Beklagte habe nicht das Data Center in F0xxxxxxx aufgegeben, das Data Center in F0xxxxxxx existiere nach wie vor. Dies ergebe sich aus den eigenen Organigrammen der Beklagten . Herr P0xx H0xxxxx leite sowohl das Data Center F0xxxxxxx wie auch das Data Center D0xxxxxx. Ca. 0 Kunden der Beklagten mit ihren technischen Anschlüssen seien seinerzeit in das Data Center F0xxxxxxx umgesiedelt worden. Die Beklagte habe nicht substantiiert dargestellt, inwieweit die Managerfunktion des Klägers für die Data Center in D0xxxxxx und F0xxxxxxx entfallen sei. Beide Bereiche seien nach wie vor vorhanden. Die disziplinarische und fachliche Leitung des Data Centers mache inzwischen mindestens einen Umfang von 0 % der Arbeitszeit des Zeugen H0xxxxx aus. Darüber hinaus seien die Tätigkeiten des Klägers im Bereich "Field Operations" nicht weggefallen. Diese Abteilung existiere nach wie vor, sie sei lediglich in "LORC" umbenannt worden, dort sei nunmehr der Zeuge K0xxxxxxxx beschäftigt, der dem Kläger unterstellt gewesen sei. Die Beklagte habe selbst vorgetragen, dass der Zeuge K0xxxxxxxx als Techniker im Bereich "Field Operations" tätig sei. Noch im [DATE] sei der Kläger an einer Diskussion über die Prozesse in der Abteilung "LORC" involviert gewesen. Er, der Kläger, habe auch Urlaubsanträge für den Zeugen K0xxxxxxxx unterschrieben. Unrichtig sei auch, dass die Abteilung "Field Operations" bereits Ende [DATE] geschlossen worden sei. Immerhin seien im Februar/ [DATE] noch Überstunden für den Kläger in diesem Bereich genehmigt worden. Ein Praktikant der Abteilung "Field Operations" habe sich noch im [DATE] per e-mail an den Kläger gewandt. Sowohl die Beschäftigungszeit des Klägers im Betrieb der Beklagten als auch die Größe des Betriebes der Beklagten rechtfertigen die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigungsschutzklage ist auch rechtzeitig erhoben worden, § 0 KSchG. Die Kündigung des Klägers vom [DATE] ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG liegen dann vor, wenn infolge eines Überhanges an Arbeitskräften für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers wirtschaftlich kein Bedarf mehr vorhanden ist und andere Mittel unter Abwägung des Betriebes und der Belegschaft nicht zumutbar sind. Dringende betriebliche Erfordernisse sind dann gegeben, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Dabei können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Beruft sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. wegfällt. Von den Arbeitsgerichten ist insbesondere voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt. Auch wenn die Unternehmerentscheidung selbst nur dahingehend zu überprüfen ist, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist, so unterliegt es stets der vollen Überprüfung, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist der Gründe; BAG, Urteil vom [DATE] AP KSchG [DATE] § 0 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 0 unter III. 0. b) und d) aa) der Gründe; BAG, Urteil vom [DATE] AP KSchG [DATE] § 0 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 0; In Anwendung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass weder außerbetriebliche noch innerbetriebliche Gründe die Kündigung des Klägers sozial rechtfertigen können. Außerbetriebliche Gründe, die ursächlich zum Fall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers geführt haben, hat die Beklagte selbst nicht geltend gemacht. Zur Begründung der aufgrund einer innerbetrieblichen Unternehmerentscheidung beruhenden Kündigung des Klägers hat die Beklagte vorgetragen, sie habe aufgrund des Zusammenbruches des Telekommunikationsmarktes und des Insolvenzverfahrens der Muttergesellschaft W0xxxxxx U0x ca. 0 Stellen abbauen müssen, hiervon sei auch die Managerstelle des Klägers betroffen. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den sogenannten unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können . Auch die Entscheidung des Arbeitgebers, eine bestimmte Betriebsabteilung stillzulegen oder eine Führungs oder Hierarchieebene abzubauen, kann eine unternehmerische Entscheidung darstellen, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führt und nur eingeschränkter Überprüfung durch die Arbeitsgerichte unterliegt. Reduziert sich jedoch eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Personalreduzierung praktisch auf den Kündigungsentschluss, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen ohne Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, um so stärkere Anforderungen werden im Kündigungsprozess an die Darlegungslast des Arbeitgebers gestellt, der verdeutlichen muss, dass infolge der unternehmerischen Entscheidung ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Der Arbeitgeber muss dann substantiiert dartun, wie sich die Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt. Dabei bedarf es der Konkretisierung der Organisationsentscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist . Der Arbeitgeber muss in derartigen Fällen insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen oder aufgrund einer Neuverteilung der bisher zugewiesenen Aufgaben weggefallen sind. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. Diesen Anforderungen wird das Vorbringen der Beklagten nicht gerecht. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Auch aus dem Berufungsvorbringen ergibt sich nicht mit der notwendigen Klarheit und Deutlichkeit, inwieweit das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen ist. Wie das aufgrund der Insolvenz der Muttergesellschaft der Beklagten vorgegebene Restrukturierungskonzept, insbesondere in Bezug auf die bisherigen Tätigkeiten des Klägers konkret umgesetzt worden ist, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Zwar hat sie behauptet, dass aufgrund des Wegfalls der wesentlichen Tätigkeiten des Klägers entschieden worden sei, dass es der Beschäftigung eines Managers nicht mehr bedürfe. Die früher dem Kläger als Manager obliegende Aufgabe der Leitung der Data Center in F0xxxxxxx und in D0xxxxxx seien auch nicht von dem Mitarbeiter P0xx H0xxxxx übernommen worden. Dieses der Beklagten ist aber schon unzutreffend, da, wie das Arbeitsgericht zu Recht herausgestellt hat, die Leitung des Data Center D0xxxxxx und des Data Center F0xxxxxxx nunmehr dem Mitarbeiter P0xx H0xxxxx von der M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH obliegt. Dies ergibt sich aus dem von der Beklagten selbst Organigramm . Nach Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom 0./ [DATE] war der Kläger jedoch als Manager der Bereiche "Field & Facilities Operations sowie als Manager des "Data Center" eingestellt. Wann, in welchem Umfang und in welcher Weise diese Aufgaben, die dem Kläger vertraglich worden sind, weggefallen oder umverteilt worden sind, hat die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Es ist schon nicht vorgetragen worden, wann und zu welchem Zeitpunkt die Leitung des Data Center D0xxxxxx und des Data Center F0xxxxxxx dem Zeugen H0xxxxx übertragen worden ist. Einerseits behauptet die Beklagte, das Unternehmen habe entschieden, dass für Bestandskundenbetreuung Techniker ein Manager nicht mehr benötigt würde. Sie bestreitet auch, dass die Leitung des Data Center D0xxxxxx einen Umfang von 0 % der Arbeitszeit von Herrn H0xxxxx ausmache. Andererseits behauptet sie, dass von den ehemaligen Arbeitsaufgaben des Klägers lediglich die fachliche Leitung des Teams in D0xxxxxx übrig geblieben sei, die sich in einem wöchentlichen Telefonat bzw. Telefonat aus gegebenem Anlass erschöpfe und mit weniger als 0 % zu bewerten sei. Dieses Vorbringen kann nicht nachvollzogen werden. Soweit mit diesem Vorbringen behauptet werden soll, dass der Kläger nur zu 0 % ausgelastet gewesen sein sollte, fehlt es an einem Vorbringen der Beklagten, womit der Kläger in der übrigen Zeit beschäftigt gewesen ist oder welche übrigen Tätigkeiten des Klägers in welchem Umfang umverlagert worden sind. Dass der Kläger im Jahre [DATE] zuletzt nur noch zu 0 % ausgelastet und im Übrigen beschäftigungslos gewesen ist, behauptet die Beklagte selbst nicht. Dass lediglich 0 % der bisherigen Tätigkeiten des Klägers auf den Zeugen H0xxxxx übertragen worden sind, steht in unauflösbarem Widerspruch zu der unbestrittenen Tatsache, dass der Kläger bis zum Ausspruch der Kündigung vom [DATE] vollzeitbeschäftigt gewesen ist. Widersprüchlich ist es auch, dass nach den Behauptungen der Beklagten die Manageraufgaben des Klägers im Bereich "Field Operations" weggefallen sein sollen, weil dieser Bereich bereits Ende [DATE] geschlossen worden sein soll. Demgegenüber sind jedoch noch im Februar/ [DATE] u.a. wegen Ressourcenmangel im Bereich "Field Operations" 0 Stunden Mehrarbeit für den Kläger genehmigt worden. Wenn es zutreffend ist, dass Herr P0xx H0xxxxx nur 0 % der Tätigkeiten des Klägers übernommen hat, bleibt unerfindlich, mit welchen Tätigkeiten der Kläger zuvor befasst gewesen ist, insbesondere weil nach den eigenen Behauptungen der Beklagten der Aufgabenbereich "Field Operations" bereits seit Ende [DATE] vollständig entfallen sein soll. Gerade in Anbetracht der Tatsache, dass dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag Manageraufgaben in mehreren Teilbereichen oblagen, wozu auch die Leitung des unstreitig inzwischen aufgebauten Data Center F0xxxxxxx gehörte, war es unumgänglich, die Tätigkeiten des Klägers in den einzelnen Teilbereichen zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung zu schildern und alsdann näher vorzutragen, welche von diesen Tätigkeiten ohnehin bisher weggefallen sind, welche übrigen Tätigkeiten in welcher Weise umverteilt worden sind. Daran fehlt es. Die Entscheidung der Beklagten, dass die Mitarbeiter des Service Center in D0xxxxxx keinen eigenen Standortmanager mehr benötigten, kann danach allein eine betriebsbedingte Kündigung des Klägers nicht rechtfertigen. Nach alledem konnte offen bleiben, ob die Kündigung vom [DATE] auch wegen einer nichtordnungsgemäßen Sozialauswahl unwirksam wäre, ob der Betrieb der Beklagten mit der Firma M0x W0xxxxxx D0xxxxxxxxx GmbH einen gemeinsamen Betrieb bildet und ob der Mitarbeiter H0xxxxx überhaupt einen Teil der Tätigkeiten des Klägers übernehmen konnte. Der Zahlungsanspruch in dem vom Arbeitsgericht stattgegebenen Umfang ergibt sich aus dem von der Beklagten ausdrücklich genehmigten Antrag des Klägers auf bezahlte Mehrarbeit vom [DATE] ./ [DATE] . Durch die Genehmigung dieses Antrages des Klägers hat die Beklagte mit dem Kläger vereinbart, dass dieser für 0 geleistete Arbeitsstunden eine Mehrarbeitsvergütung erhält. Dies ergibt sich bereits daraus, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, dass das Formular die Überschrift "Antrag auf bezahlte Mehrarbeit" trägt und dass die Anzahl der tatsächlich geleisteten Überstunden mit 0 beziffert worden ist. Eines derartigen Antrages hätte es nicht bedurft, wenn die Bezahlung von Mehrarbeit ohnehin nicht in Betracht gekommen wäre. Dass der Kläger 0 Stunden Mehrarbeit geleistet hat, ist von der Beklagten nicht bestritten worden. Auf Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom 0./ [DATE] kann die Beklagte sich nicht berufen. Zwar sind hiernach mit der Zahlung des Gehaltes auch eventuell anfallende Überstunden abgegolten. Eine derartige Vereinbarung ist zwar in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte grundsätzlich für zulässig erachtet worden . Es ist aber bereits zweifelhaft, ob die Pauschalvereinbarung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages einer Inhaltskontrolle nach den §§ 0 ff. BGB standhält, nicht zu unbestimmt und unklar ist und damit einen Verstoß gegen das Transparenzgebot des [REF] enthält . Ziffer 0 des Arbeitsvertrages steht dem Anspruch auf Bezahlung der 0 Mehrarbeitsstunden schon deshalb nicht entgegen, weil die Parteien am [DATE] ./ [DATE] eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung über die Bezahlung der 0 Mehrarbeitsstunden getroffen haben. Dem Zahlungsanspruch kann auch nicht entgegengehalten werden, dass der Kläger leitender Angestellter mit einer Pauschalvereinbarung wäre. Dafür, dass der Kläger leitender Angestellter gewesen ist, sind Anhaltspunkte nicht ersichtlich. Dem Zahlungsanspruch steht auch nicht Abschnitt 0., Ziffer 0. des Sozialplanes vom [DATE] entgegen. Zwar sind hiernach Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Rahmen der geplanten Betriebsänderung beendet wird, zeitnah und unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung etwaigen Urlaubs, Resturlaubs oder sonstiger Freizeitabgeltungsansprüche unwiderruflich freizustellen. Der Kläger ist auch mit dem Kündigungsschreiben vom [DATE] mit sofortiger Wirkung unwiderruflich "unter Fortzahlung seiner Bezüge und unter Anrechnung aller Urlaubs oder Resturlaubsansprüche" freigestellt worden. Diese Freistellungserklärung ist aber nicht zur Abgeltung etwaiger Über oder Mehrarbeitsstunden erfolgt. Nur dann, wenn die Beklagte den Kläger zur Abgeltung auch eventueller Mehrarbeitsstunden freigestellt hätte, wäre ein Zahlungsanspruch entfallen. Ein Vertragspartner, der von seiner Ersetzungsbefugnis Gebrauch macht, muss dies unmissverständlich erklären. Die Erklärung muss zwar nicht ausdrücklich abgegeben werden, sich aber aus den für den Erklärungsempfänger erkennbaren Umständen zweifelsfrei ergeben . Eine Freistellung des Klägers zur Abgeltung auch der geleisteten Mehrarbeitsstunden ist aber gerade nicht erfolgt. Schließlich kann sich die Beklagte auch nicht darauf berufen, der Betriebsrat habe den 0 Mehrarbeitsstunden des Klägers nicht zugestimmt. Dass die Beklagte etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Anordnung bzw. Genehmigung der 0 Mehrarbeitsstunden nicht beachtet hat, ist nicht dem Kläger anzulasten, sondern der Beklagten. Ordnet ein Arbeitgeber einseitig ohne Einhaltung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates Überstunden an, sind die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht verpflichtet, der Anordnung nachzukommen. Die Mitbestimmung ist Wirksamkeitsvoraussetzung. Leistet ein Arbeitnehmer aber trotzdem die geforderten Überstunden, so hat er dennoch Anspruch auf die entsprechende Vergütung. Die unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zugesagte Überstundenvergütung muss, soweit vom Arbeitnehmer entsprechende Leistungen erbracht sind, auch bezahlt werden. Ein Arbeitgeber darf sich nicht auf sein eigenes rechtswidriges Verhalten berufen Der Streitwert hat sich in der Berufungsinstanz aufgrund der teilweisen Klageabweisung durch das Arbeitsgericht, gegen die vom Kläger keine Berufung eingelegt worden ist, geändert. Für das Berufungsverfahren beträgt der Streitwert 0 EUR, [REF] . Dabei ist der Wert des Feststellungsantrages mit drei Monatsverdiensten in Ansatz gebracht worden. Hinzuzurechnen war der Wert des vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Zahlungsantrages.