Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Die Beklagte stellt Möbel her. Ein Betriebsrat besteht. Im [DATE] , dem Zeitpunkt der Kündigung, beschäftigte sie 0 Arbeitnehmer, darunter 0 Fahrer, mit denen sie einen eigenen Fuhrpark von 0 LKW unterhielt. Anfang [DATE] traf die Beklagte die unternehmerische Entscheidung, nur noch die Hauptstrecken mit eigenen Fahrern auf eigenen LKWs zu betreiben und die Nebenstrecken zukünftig von Speditionen bedienen zu lassen. Deshalb sollte die Zahl der LKWs auf 0 und die der Fahrer auf 0 reduziert werden. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte sie die Arbeitsverhältnisse des Klägers sowie der weiteren Fahrer G., Sp., M. und S.. Anfang [DATE] legte sie 0 Zugfahrzeuge vorübergehend still, veräußerte ein weiteres Zugfahrzeug an eine P. Möbelfirma und legte 0 Auflieger vorübergehend still. Die Beklagte bezog alle 0 bei ihr beschäftigten Fahrer in die zu treffende Sozialauswahl ein. Sie orientierte sich dabei an einer am [DATE] Abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, auf deren Inhalt Bezug genommen wird. Diese Betriebsvereinbarung berücksichtigt die Betriebszugehörigkeit lediglich bis zum 0. Lebensjahr, wobei pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 0. Lebensjahr 0 Punkte, insgesamt somit maximal 0 Punkte, vergeben werden. Für jedes vollendete Lebensjahr ist 0 Punkt vorgesehen, maximal 0 Punkte. Die Beklagte wandte diese Betriebsvereinbarung modifiziert an, indem sie auch die Jahre der Betriebszugehörigkeit nach Vollendung des 0. Lebensjahres berücksichtigte, also keine Kappung mit dem 0. Lebensjahr vornahm. Unter Zugrundelegung der aus den Lohnsteuerkarten der Arbeitnehmer ersichtlichen Sozialdaten erstellte sie zum Stichtag [DATE] nach diesen Maßstäben eine Rangliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, auf die Bezug genommen wird . Die Lohnsteuerkarte des Klägers wies die Steuerklasse III und 0 Kinderfreibeträge aus. Für den Kläger errechnete die Beklagte ausgehend von einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren, einem Lebensalter von 0 Jahren und Unterhaltspflichten für seine Ehefrau und zwei Kinder 0 Punkte. Der Arbeitnehmer W. wies ausgehend von einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren, einem Lebensalter von 0 Jahren und der Lohnsteuerklasse III ebenfalls 0 Punkte auf. Auch der Arbeitnehmer S. hatte danach 0 Sozialpunkte. Tatsächlich war wie in der Berufungsinstanz unstreitig geworden ist der Kläger am [DATE] vier Kindern, darunter zwei volljährigen Schülern, die noch in seinem Haushalt lebten, zum Unterhalt verpflichtet. Der Arbeitnehmer W. war wie die Beklagte im Rahmen des nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils eingeleiteten Anhörungsverfahrens zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers W. erfahren hat am [DATE] . [DATE] ebenfalls noch einem volljährigen Kind zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] , auf das Bezug genommen wird , zur beabsichtigten Kündigung der Arbeitnehmer G., Sp., M., S. und des Klägers an. Diesem Schreiben war die Tabelle beigefügt. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom [DATE] der beabsichtigten Kündigung des Klägers, weil zwei Kinder nicht berücksichtigt worden seien und bei verschiedenen Arbeitnehmern die Betriebszugehörigkeit zu hoch bewertet worden sei, weil keine Deckelung mit dem 0 Lebensjahr erfolgt sei. Die Beklagte teilte dem Betriebsrat noch am [DATE] mit, dass es bei der Kündigungsentscheidung bleibe. Danach übersandte sie das Kündigungsschreiben vom [DATE] , mit dem sie das Arbeitsverhältnis des Klägers zum [DATE] kündigte. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] , das der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, der Kündigungsschutzklage des Klägers, die am [DATE] erhoben worden ist, stattgegeben. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer am [DATE] eingelegten und zugleich begründeten Berufung. Sie meint, sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß informiert. Sie habe ihm durch die Übersendung der Tabelle deutlich gemacht, welche Kriterien unter welcher Gewichtung sie ihrer Kündigungsentscheidung zugrunde gelegt habe. Die Beklagte ist der Auffassung, die Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei unwirksam, weil sie ältere Arbeitnehmer wegen der Kappung der anzurechnenden Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters ab dem 0. Lebensjahr benachteilige. Anders als bei der Firma K., an deren Modell sich die Betriebsvereinbarung vom [DATE] orientiere, seien im Unternehmen der Beklagten keine Frühpensionierungen mit dem 0. Lebensjahr möglich. Sie habe deshalb die Punkte für die Betriebszugehörigkeit nicht mit Vollendung des 0. Lebensjahres gekappt. Ohnehin sei sie zu einer Einzelfallprüfung verpflichtet gewesen. Ihrer Auffassung nach werde der über 0-jährige Arbeitnehmer W. von der Kündigung besonders hart getroffen. Er müsse erhebliche Rentenabschläge hinnehmen und habe keinerlei Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatz. Demgegenüber müsse der Kläger lediglich mit Arbeitslosigkeit, aber nicht mit deren Fortbestand bis zu seiner Verrentung rechnen. Er sei mit 0 Jahren nicht schwer vermittelbar. Außerdem trage sie bei der Kündigung des Arbeitnehmers W. das Risiko des [REF] . Sie habe deshalb den ihr zustehenden Wertungsspielraum zulässig ausgenutzt. Bei Fortschreibung der Betriebsvereinbarung über das 0. Lebensjahr hinaus weise der Kläger bei einer Unterhaltspflicht für vier Kinder 0 Punkte, der Arbeitnehmer W. bei einer Unterhaltspflicht für ein Kind dagegen 0 Punkte auf und sei damit schutzwürdiger. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte im Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat nicht dargelegt habe, warum sie den Kläger gegenüber dem Arbeitnehmer W. für schutzwürdiger halte. Zudem habe sie durch die Mitteilung, sie halte ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrates an ihrer Kündigungsabsicht fest, ein neues Anhörungsverfahren eingeleitet, ohne vor Ausspruch der Kündigung den Ablauf der Wochenfrist des [REF] abzuwarten. Der Kläger ist der Auffassung, dass der Arbeitnehmer W. ungeachtet seines rentennahen Alters weniger sozial schutzwürdig als er sei. Dieser könne vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen. Aufgrund der von ihm zu erfüllenden, wesentlich höheren Unterhaltspflichten sei der Kläger schutzwürdiger als der Arbeitnehmer W.. Allerdings ist zwischen den Parteien nicht etwa eine mangels Wahrung der Schriftform des § 0 Abs. 0 TzBfG unwirksame Befristung durch die Weiterbeschäftigung des Klägers über den [DATE] hinaus geschlossen worden, die dazu führen würde, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden wäre. Zwar findet das Schriftformerfordernis des § 0 Abs. 0 TzBfG auch Anwendung auf vertragliche Vereinbarungen über befristete Weiterbeschäftigungen während des Kündigungsschutzprozesses. Entbehren solche Vereinbarungen der Schriftform, ist die Befristung unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung fortbesteht. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer die Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung erstritten hat und die Weiterbeschäftigung nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt . Hier ist die Weiterbeschäftigung des Klägers nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils, durch das die Beklagte verurteilt wurde, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens unverändert weiterzubeschäftigen, und damit lediglich in Erfüllung des arbeitsgerichtlichen Urteils und zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt. II. Die Kündigung ist jedoch unwirksam, weil die Kündigung der Beklagten vom [DATE] gegen die Betriebsvereinbarung vom [DATE] verstößt und der Betriebsrat deswegen der Kündigung innerhalb der Wochenfrist des [REF] schriftlich widersprochen hat . Es kann daher dahinstehen, ob der Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zugrunde lagen und ob die Beklagte den Betriebsrat ausreichend informiert hat. 0. Ist in einer Betriebsvereinbarung nach [REF] festgelegt, welche sozialen Gesichtspunkte nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zu berücksichtigen und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden . Eine solche Auswahlrichtlinie haben die Betriebspartner hier durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] erlassen. Sie haben eine förmliche, von beiden Seiten unterschriebene Betriebsvereinbarung geschlossen. Diese Vereinbarung ist entgegen der Auffassung der Beklagten wirksam. Sie verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Die Entscheidung, welche sozialen Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen sind und wie diese Kriterien im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, ist auch nicht grob fehlerhaft Die Beklagte war daher an die Betriebsvereinbarung vom [DATE] gebunden. Bei Anwendung dieser Betriebsvereinbarung wies der Kläger 0, der Arbeitnehmer W. dagegen nur 0 Sozialpunkte auf. Daher war kein Raum für eine individuelle Abschlussprüfung durch die Beklagte. Vielmehr war sie verpflichtet, dem Arbeitnehmer W., der im Vergleich zum Kläger weniger sozial schutzwürdig ist, zu kündigen. a) Auswahlrichtlinien im Sinne des [REF] müssen sich wie jede Betriebsvereinbarung an höherrangigem Recht messen lassen. Sie dürfen nicht gegen zwingendes staatliches Recht verstoßen. Maßgeblich ist insoweit [REF] . Danach haben die Betriebspartner darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden. Bei der Auslegung und Anwendung dieser Vorschrift ist auch die Richtlinie des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu beachten, die bis zum [DATE] umgesetzt werden musste. Die nationalen Gerichte sind bei der Anwendung nationalen Rechts verpflichtet, dieses im Lichte des Wortlauts und des Zwecks der europäischen Richtlinien auszulegen . Die Auslegung des nationalen Rechts ist daher unabhängig davon, ob dieses vor oder nach der Richtlinie erlassen worden ist, so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der Richtlinie auszurichten, um das in der jeweiligen Richtlinie genannte Ziel zu erreichen und so der Verpflichtung aus [REF] V nachzukommen . bb) Die Betriebspartner haben in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] sowohl bei der Bewertung des Lebensalters als auch bei der der Betriebszugehörigkeit Jahre, die nach der Vollendung des 0. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. Für die Zeit nach Vollendung des 0. Lebensjahres werden also weder Punkte für das Lebensalter noch für die Betriebszugehörigkeit vergeben. Dies führt, wie sich aus dem von der Beklagten im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vom [DATE] . [DATE] zur Akte gereichten Beispiel ergibt, dazu, dass ein Arbeitnehmer, der mit 0 Jahren in den Betrieb eintritt, nach einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren bei Unterhaltspflichten für eine Ehefrau und ein Kind lediglich 0 Punkte aufweist, während ein Arbeitnehmer, der mit 0 Jahren in den Betrieb eingetreten ist, bei ansonsten identischen persönlichen Daten 0 Punkte erhält, so dass der 0-jährige Arbeitnehmer als weniger sozial schutzwürdig anzusehen ist. Demgegenüber würde der im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung 0-jährige Arbeitnehmer ohne die Deckelung der Sozialpunkte auf das 0 Lebensjahr 0 Sozialpunkte aufweisen, während der im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung 0-jährige Arbeitnehmer nach wie vor 0 Sozialpunkte hätte, also als weniger sozial schutzwürdig anzusehen wäre. Durch die Kappung der nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu vergebenden Sozialpunkte nach dem 0. Lebensjahr sinkt für ältere Arbeitnehmer also die Anzahl der zu erreichenden Sozialpunkte, so dass umgekehrt ihr Risiko steigt, im Rahmen der bei einer betriebsbedingten Kündigung zu treffenden Auswahlentscheidung gegenüber jüngeren Arbeitnehmern als weniger sozial schutzwürdig anzusehen zu sein. Letztlich steigt dadurch das Risiko älterer Arbeitnehmer, bei betrieblichen Umstrukturierungen gekündigt zu werden. [REF] verbietet aber nicht jegliche unterschiedliche Behandlung von älteren und jüngeren Arbeitnehmern. Vielmehr ist eine Differenzierung aufgrund tatsächlicher und für die jeweilige Regelung erheblicher Gesichtspunkte zulässig . Auch die Richtlinie 0/0/EG steht Differenzierungen nicht schlechthin entgegen. Vielmehr kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn ein Merkmal, das u. a. mit dem Alter zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt . Auch ist zwischen einer Ungleichbehandlung, die insbesondere durch rechtmäßige Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist und einer Diskriminierung, die zu verbieten ist, zu unterscheiden. Ungleichbehandlungen wegen des Alters können daher unter bestimmten Umständen gerechtfertigt sein . Ob altersbedingte Differenzierungen in einer Betriebsvereinbarung danach sachlich gerechtfertigt sind, kann nur an einem abstrakt-generellen Maßstab gemessen werden . Die Betriebspartner können bei der Erstellung einer Auswahlrichtlinie nicht jede denkbare Kombination der danach zu berücksichtigen Kriterien voraussehen. Es reicht für eine sachlich gerechtfertigte Differenzierung daher aus, wenn bei typisierender Betrachtung der Grund für die Differenzierung nicht das Alter der Arbeitnehmer schlechthin ist, sondern die Bewertung der in der Auswahlrichtlinie aufgeführten Kriterien durch rechtmäßige Ziele gerechtfertigt ist. cc) An diesem Maßstab gemessen, ist die Entscheidung der Betriebspartner, Lebensalter und Betriebszugehörigkeit nur bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres zu berücksichtigen, sachlich gerechtfertigt. Die Betriebspartner durften bei der Bewertung der für die Sozialauswahl zugrunde zu legenden Kriterien berücksichtigen, dass rentennahe Jahrgänge bei Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise wirtschaftlich erheblich besser abgesichert sind als Arbeitnehmer mittleren Lebensalters, d. h. im Alter zwischen 0 und 0. Während Arbeitnehmer mittleren Lebensalters unter den gegenwärtigen beschäftigungspolitischen Bedingungen bereits ebenso weitgehend unvermittelbar auf dem Arbeitsmarkt sind wie rentennahe Jahrgänge, befinden sie sich vielfach noch im Aufbau oder am Anfang ihrer wirtschaftlichen und familiären Existenz . Sie haben typischerweise höhere Unterhaltspflichten, insbesondere gegenüber Kindern, zum Teil aber auch gegenüber ihren Eltern, zu erfüllen als ältere Arbeitnehmer. Sofern sie sich Immobilienbesitz geschaffen haben, ist dieser typischerweise noch nicht abgezahlt. Verlieren sie ihren Arbeitsplatz, so müssen sie nach der gegenwärtigen Arbeitsmarktlage regelmäßig mit dauernder Arbeitslosigkeit rechnen. Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ist jedoch erheblich kürzer als der von Arbeitnehmern jenseits des 0. Lebensjahres. Nach Ablauf des Anspruches auf Arbeitslosengeld müssen sie damit rechnen, auf Arbeitslosen bzw. Sozialhilfe dauerhaft angewiesen zu sein. Zudem führt eine längere Arbeitslosigkeit auch zu erheblichen Rentennachteilen. Demgegenüber sind rentennahe Jahrgänge jedenfalls bis zur Einführung des Arbeitslosengeldes II und des Ablaufs des für ältere Jahrgänge vorgesehenen Übergangsfristen zum Teil wirtschaftlich abgesichert, auch wenn ihr Besitzstand nicht in vollem Umfang gewahrt ist, sondern auch sie mit Nachteilen durch den langjährigen Bezug von Arbeitslosengeld und dem anschließenden, mit Rentennachteilen verbundenen Bezug von Ruhegeld rechnen müssen. Diese wirtschaftlichen Nachteile treffen sie jedoch erheblich geringer als die Arbeitnehmer mittleren Alters. Zum einen sind diese wirtschaftlichen Nachteile absolut gesehen wie ausgeführt geringer als die mittlerer Jahrgänge. Zum anderen haben ältere Arbeitnehmer typischerweise geringere Unterhaltspflichten zu erfüllen . Es besteht also ein innerer Zusammenhang zwischen der Arbeitsmarktsituation und der sozialen Absicherung der älteren Arbeitnehmer auf der einen und der Benachteiligung älterer Arbeitnehmer auf der anderen Seite, der die Benachteiligung rechtfertigt . Die Betriebspartner haben damit durch die Entscheidung, bei der Sozialauswahl nur die Zeit bis zum 0. Lebensjahr zu berücksichtigen, ein legitimes Ziel unter Berücksichtigung der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt verfolgt. Sie haben sich zudem darauf beschränkt, in die Rechte älterer Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einzugreifen. Die Entscheidung der Betriebspartner, Zeiten nach Vollendung des 0. Lebensjahres bei der Sozialauswahl nicht mehr zu berücksichtigen, wirkt sich nämlich nur im Verhältnis zu Arbeitnehmern mittleren Lebensalters, d. h. zwischen 0 und 0, die im Übrigen weitgehend vergleichbare Sozialdaten aufweisen, für die älteren Arbeitnehmer nachteilig aus. Jüngere Arbeitnehmer erreichen trotz der Nichtberücksichtigung von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit jenseits des 0. Lebensjahres bei im Übrigen vergleichbaren Sozialdaten weniger Sozialpunkte als ältere Arbeitnehmer. Dies ergibt sich aus einer Gegenüberstellung der Berechnung für die Arbeitnehmer G. und W.. Beide weisen eine vergleichbare Betriebszugehörigkeit auf. Der Arbeitnehmer G. war im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung 0 Jahre, der Arbeitnehmer W. 0 Jahre alt. Beide waren einem Kind zum Unterhalt verpflichtet, der W. zusätzlich noch seiner Ehefrau. Bei Anwendung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] standen dem Arbeitnehmer G. damit 0, dem Arbeitnehmer W. 0 Punkte zu. Auch nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ist damit der Arbeitnehmer W. selbst dann noch wesentlich schutzwürdiger als der Arbeitnehmer G., wenn auch dieser einer Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet wäre. Auch Arbeitnehmer mittleren Lebensalters sind bei Anwendung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] weniger sozial schutzwürdig als ältere Arbeitnehmer, wenn sie nicht mindestens ebenso lang beschäftigt sind und identische Unterhaltspflichten aufweisen. Dies ergibt folgende Beispielsrechnung: Ein 0-jähriger Arbeitnehmer, der vor 0 Jahren in den Betrieb eingetreten und einer Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet ist, erhält 0 Punkte für sein Lebensalter, 0 Punkte für 0 Jahre Betriebszugehörigkeit und 0 Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber der Ehefrau, insgesamt somit 0 Punkte. Ein 0-jähriger Arbeitnehmer, der 0 Jahre im Betrieb und ebenfalls einer Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet ist, erhält 0 Punkte für das Lebensalter, 0 Punkte für die Betriebszugehörigkeit sowie 0 Punkte für die Unterhaltspflicht, insgesamt somit 0 Punkte und damit weniger als der ältere Arbeitnehmer. Erst dann, wenn auch der 0-jährige Arbeitnehmer 0 Jahre im Betrieb ist, hat er mit 0 Punkten 0 Sozialpunkte mehr als der ältere Arbeitnehmer. Insgesamt haben die Betriebspartner in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . [DATE] eine Bewertung von Alter und Betriebszugehörigkeit vorgenommen, die dem legitimen Ziel dient, solchen älteren, rentennahen Arbeitnehmern ein verhältnismäßig größeres Kündigungsrisiko als jüngeren Arbeitnehmern zuzumuten, die bei typisierender Betrachtung wegen ihrer sozialversicherungsrechtlichen Absicherung von einer Kündigung wirtschaftlich weniger hart getroffen werden. Sie haben mit ihrer Bewertung der Funktion der Sozialauswahl, bei der Festlegung der konkret von den betrieblichen Erfordernissen betroffenen Arbeitnehmer Gerechtigkeit beim Arbeitsplatzverlust zu wahren , Rechnung tragen wollen. Die Betriebsvereinbarung ist zur Erreichung dieses Ziels auch geeignet, ohne unverhältnismäßig in die erworbenen Besitzstände älterer Arbeitnehmer einzugreifen. Sie verletzt daher [REF] auch unter Berücksichtigung der Richtlinie 0/0/EG nicht . b) Die Gewichtung der Auswahlkriterien ist nur grob fehlerhaft, wenn die Bewertung der tragenden Gesichtspunkte der sozialen Auswahl, d. h. der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und der Unterhaltspflichten, gar nicht oder völlig unausgewogen, also eindeutig unzureichend oder eindeutig überproportional, erfolgt. Nur dann ist die Sozialauswahl mit einem schweren, ins Auge springenden Fehler belastet, der nicht mehr hingenommen werden kann der Gründe>; LAG Niedersachsen, [DATE] , [REF] , LAGE Nr. 0 zu § 0 KSchG Soziale Auswahl <A I 0 a der Gründe>). § 0 Abs. 0 KSchG räumt damit den Betriebspartnern einen weiten Ermessensspielraum ein . bb) In der Betriebsvereinbarung vom [DATE] haben die Betriebspartner dem Kriterium der Betriebszugehörigkeit einen hohen Stellenwert eingeräumt. Maximal sind 0 Punkte für die Betriebszugehörigkeit und damit deutlich mehr als für das Lebensalter erreichbar. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass das Eintrittsalter 0 den realen Gegebenheiten im Betrieb der Beklagten nicht entspricht. So ist von den 0 in die Sozialauswahl einbezogenen Kraftfahrern der Arbeitnehmer D. mit 0 Jahren und damit als jüngster der zur Auswahl anstehenden Kraftfahrer in dem Betrieb der Beklagten eingetreten. Realistisch sind somit maximal 0 Punkte für die Betriebszugehörigkeit. Eine derartige Gewichtung ist nicht völlig unausgewogen . Ohnehin ist für das Gewicht eines Kriteriums im Verhältnis zu den anderen Kriterien nicht die erreichbare absolute Punktzahl, sondern die Differenz der Punktzahlen, die sich aus einem Vergleich der Arbeitnehmer für das einzelnen Kriterium ergibt, maßgeblich . Bis zum 0. Lebensjahr erhalten alle Arbeitnehmer für ihre Betriebszugehörigkeit dieselbe Punktzahl. Eine Deckelung tritt allerdings ab dem 0. Lebensjahr ein. Die Begrenzung der Berücksichtigung sowohl des Lebensalters als auch der Betriebszugehörigkeit auf das 0. Lebensjahr ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Ausführungen unter II. 0. a) der Gründe verwiesen . Die Gewichtung der Unterhaltspflicht für die Ehefrau mit 0 Punkten ist ebenso wenig unausgewogen wie die Nichtberücksichtigung eines etwaigen Doppelverdienstes. Die Arbeitsgerichte haben bei der Überprüfung einer Betriebsvereinbarung anhand der in [REF] geregelten Grundsätze von Recht und Billigkeit als unbestimmten Rechtsbegriff auch [REF] zu beachten . Im Hinblick darauf, dass [REF] die Familie unter den besonderen Schutz der staatlichen Ordnung stellt, sind die Betriebspartner nicht verpflichtet, einen etwaigen Doppelverdienst der Ehefrau zu Lasten der Arbeitnehmer zu berücksichtigen . Im Hinblick auf diese verfassungsrechtliche Wertung ist es auch vertretbar, die Ehe mit 0 Punkten zu bewerten . An der Ausgewogenheit des von den Betriebspartnern in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] festgelegten Punkteschemas ändert sich auch nichts dadurch, dass einer Kontrolle am Maßstab des § 0 Abs. 0 KSchG auch Punkteschemata standhielten, die das Alter und die Betriebszugehörigkeit bis zum 0. Lebensjahr berücksichtigen, die Möglichkeit des Rentenbezugs also nicht zu Lasten der Arbeitnehmer berücksichtigen . Im Hinblick auf den dem Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 KSchG und damit auch den Betriebspartnern bei Erstellen einer Auswahlrichtlinie zukommenden Wertungsspielraum ist eine Vielzahl von Punkteschemata denkbar, die jeweils einer gerichtlichen Angemessenheitskontrolle standhalten. c) Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] ist auch nicht etwa deshalb unwirksam, weil sie keine zwingende, vom Arbeitgeber vorzunehmende individuelle Abschlussbewertung vorsieht. Allerdings forderte die Rechtsprechung , dass Punkteschemata, die von den Betriebspartnern im Rahmen von Auswahlrichtlinien oder in einem Interessenausgleich/Sozialplan getroffen worden waren, für eine abschließende Berücksichtigung individueller Besonderheiten des Einzelfalles Raum ließen. Diese Rechtsprechung ist jedoch durch die Einfügung des 0 Abs. 0 KSchG durch das arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz [REF] l. I, Seite 0) mit Wirkung zum [DATE] obsolet. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die Anwendung einer Auswahlrichtlinie im Interesse einer besseren Berechenbarkeit der Zulässigkeit einer Kündigung nicht nur eine bloße Vorauswahl darstellen, sondern Vorrang vor der Einzelfallbeurteilung haben . Die Auswahlrichtlinie muss daher nicht die Möglichkeit zu einer Einzelfallprüfung des Arbeitgebers vorsehen . Der Gesetzgeber wollte gerade für alle vom Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen betroffene, d. h. für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat, durch die Einfügung des § 0 Abs. 0 KSchG größere Rechtssicherheit schaffen. Dieses gesetzgeberische Ziel würde konterkariert, wenn der Arbeitgeber zwingend eine Abschlussprüfung unter Berücksichtigung individueller Besonderheiten vornehmen müsste, die wieder Anlass zu Unwägbarkeiten gäbe. d) Für die nach der Betriebsvereinbarung zu berücksichtigenden Unterhaltspflichten ist ausschlaggebend, wie viel Personen der Arbeitnehmer W. und der Kläger im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung tatsächlich zum Unterhalt verpflichtet waren. Die Beklagte durfte sich dagegen nicht auf die in den Lohnsteuerkarten ausgewiesenen Unterhaltspflichten verlassen. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] sieht eine derartige Einschränkung der berücksichtigungsfähigen Unterhaltspflichten nicht vor. Es kann daher dahinstehen, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Betriebspartner aus Gründen der praktikabelen Durchführung eines Sozialplans befugt sind, die Zahlung eines Abfindungszuschlags für unterhaltsberechtigte Kinder davon abhängig zu machen, dass diese auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind , auf die Ermittlung der Unterhaltsverpflichtungen im Rahmen einer Sozialauswahl über-tragbar ist . Seit dem [DATE] wird die Kinderzahl nicht mehr auf der Lohnsteuerkarte eingetragen, sondern lediglich noch die Anzahl der Kinderfreibeträge . Die Kinderfreibeträge stimmen jedoch nicht stets mit den tatsächlichen Unterhaltspflichten überein. So können Freibeträge auch für Kinder mit eigenem Einkommen oder für Pflegekinder eingetragen werden. Außerdem steht jedem Ehegatten der Zähler von 0 für jedes gemeinsame Kind zu, wobei der Freibetrag übertragbar ist. Der Zähler 0 kann also wie im Fall des Klägers auch den anteiligen Freibetrag für zwei Kinder bedeuten. Volljährige Kinder werden bei Arbeitslosigkeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres, bei Berufsausbildung, Übergangszeiten, mangelndem Ausbildungsplatz und freiwilligem sozialen Jahr auch bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres auf Antrag anerkannt. Damit sind aus der Lohnsteuerkarte allein keine sicheren Rückschlüsse auf das Bestehen und den Umfang von Unterhaltspflichten für Kinder mehr möglich, zumal die Lohnsteuerkarte ohnehin nur die Verhältnisse widerspiegelt, die zum Zeitpunkt ihrer Ausstellung vorlagen und die sich im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung verändert haben können . Der Arbeitgeber muss sich daher vor Ausspruch der Kündigung die notwendige Kenntnis über die tatsächlichen Unterhaltspflichten verschaffen . bb) Im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung war der Kläger neben seiner Ehefrau vier Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Zwar waren die Kinder Sven und Sebastian, die am [DATE] bzw. am [DATE] geboren sind, im [DATE] bereits volljährig. Gemäß [REF] bestand jedoch auch gegenüber diesen volljährigen, unverheirateten Kindern Unterhaltspflicht, weil sie im Haushalt des Klägers lebten und sich noch in der Schulausbildung befanden. Der Arbeitnehmer W. war neben seiner Ehefrau einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] standen dem Kläger somit 0 Sozialpunkte zu, nämlich 0 für das Lebensalter, 0 für 0 Jahre Betriebszugehörigkeit, 0 Punkte für die Ehefrau und 0 Punkte für die Kinder. Dem Arbeitnehmer W. standen demgegenüber 0 Punkte für das Lebensalter, 0 Punkte für die Betriebszugehörigkeit, die lediglich bis zum 0. Lebensjahr zu berücksichtigen war, weitere 0 Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber der Ehefrau und schließlich 0 Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind, somit insgesamt 0 Punkte zu. Bei Beachtung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergaben sich für die übrigen Kraftfahrer folgende Punktzahlen: G. 0 Punkte, Sp. 0 Punkte, M. 0 Punkte, S. und K. jeweils 0 Punkte. Unter Zugrundelegung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] waren am wenigsten schutzwürdig somit die Arbeitnehmer G., Sp., W., M. und S. oder K., wobei zwischen letzteren wegen Punktegleichheit eine Auswahl zu treffen war. e) Die Beklagte ist bei ihrer Auswahlentscheidung zu Lasten des Klägers von der sich nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergebenden Reihenfolge der am wenigsten schutzwürdigen und damit zu kündigenden Arbeitnehmern abgewichen. Der Arbeitgeber ist jedoch abgesehen vom hier nicht vorliegenden Punktegleichstand zwischen zwei oder mehreren Arbeitnehmern nur in krassen Ausnahmefällen berechtigt, von der sich unter Anwendung einer Auswahlrichtlinie ergebenden Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer abzuweichen. Solche krassen Ausnahmefälle können z. B. bei dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen oder einer Schwerbehinderung infolge eines Arbeitsunfalles vorliegen. Auch wenn die Betriebsvereinbarung eine solche Härtefallregelung nicht vorsieht, ist der Arbeitgeber unter Verfassungsgesichtspunkten zu einer solchen Auswahlentscheidung berechtigt . Ein solcher Härtefall liegt vorliegend jedoch nicht vor. Die Beklagte war daher nicht berechtigt, von dem sich unter Anwendung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergebenden Auswahlergebnis abzuweichen, sondern bei der von ihr zu treffenden Sozialauswahl an die Richtlinie gebunden . 0. Der Betriebsrat hat am [DATE] der Kündigung des Klägers unter Ziffer 0) u. a. deshalb widersprochen, weil die Betriebszugehörigkeit bei anderen Arbeitnehmern zu hoch bewertet worden ist. Der Betriebsrat hat damit eindeutig gerügt, dass die Beklagte entgegen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] die Betriebszugehörigkeit auch über das 0. Lebensjahr hinaus berücksichtigt hat. Er hat damit hinreichend eindeutig den Widerspruch darauf gestützt, dass die Kündigung gegen die Betriebsvereinbarung vom [DATE] als Auswahlrichtlinie gemäß [REF] verstößt. Spelge,..... Froelian,..... Huchthausen,..... Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true