Die Beteiligten streiten darum, ob der Zahlbetrag der dem Kläger wegen Arbeitslosigkeit gewährten Altersrente auf Grund einer gesetzlichen Neuregelung gekürzt werden durfte oder ob sich der Kläger auf Vertrauensschutz deshalb berufen kann, weil sein Arbeitsverhältnis zwar erst nach dem [DATE] geendet hatte, dies aber bereits vor dem [DATE] vereinbart worden war. Der ... [DATE] geborene Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Firma G Pumpenfabrik GmbH beschäftigt. Auf einer Betriebsversammlung im [DATE] teilte die Firmenleitung mit, das L werde geschlossen und teilweise nach W verlegt. Am [DATE] vereinbarten die Geschäftsleitung des L Werks und der Betriebsrat einen für die Zeit bis zum [DATE] befristeten und für die am Tage des Ausscheidens mehr als 0 Jahre und 0 Monate alten Beschäftigten geltenden Sozialplan. In § 0 Satz 0 dieses Sozialplans waren Gruppen von Mitarbeitern aufgelistet, für die der Plan nicht gelten sollte. In § 0 Satz 0 hieß es, der Betriebsrat erhalte eine Liste nach dem Stand vom [DATE] mit den Namen derjenigen Mitarbeiter, die unter den Sozialplan fielen. In § 0 hieß es, den Arbeitnehmern, deren Arbeitsplatz aufgrund der Betriebsverlagerung entfalle, werde das Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt. Erst genau am [DATE] kündigte die Firma G das Arbeitsverhältnis des Klägers "fristgemäß zum [DATE] ". Der Betriebsrat habe der Kündigung nicht widersprochen. Für die Kündigung sollten die Regelungen des Sozialplans Anwendung finden. Der Kläger erhielt die Kündigung am gleichen Tage, d.h. am [DATE] . Nachdem er nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses am [DATE] arbeitslos gemeldet war und Arbeitslosengeld bezogen hatte, stellte der Kläger am [DATE] bei der Beklagten den Antrag, ihm Altersrente wegen Arbeitslosigkeit zu zahlen. Die Beklagte entsprach diesem Antrag mit ihrem Bescheid vom [DATE] für die Zeit ab dem [DATE] , minderte den Zugangsfaktor jedoch um 0 Entgeltpunkte für jeden Kalendermonat der vorzeitigen Inanspruchnahme, bei insgesamt 0 Kalendermonaten also um 0. Mit einem Zugangsfaktor von somit 0 ergab sich eine Minderung der persönlichen Entgeltpunkte von 0 auf 0. Der Kläger legte Widerspruch mit der Begründung ein, die Beklagte habe die Rente nicht kürzen dürfen. Die Vertrauensschutzregelung des [REF] buch VI sei in seinem Falle anwendbar, weil bereits lange vor dem Stichtag, also dem [DATE] , das Ende seines Beschäftigungsverhältnisses festgestanden habe. Die Beklagte wies den Widerspruch durch ihren Widerspruchsbescheid vom [DATE] zurück. Sie führte aus, der Sozialplan vom [DATE] stelle keine "Vereinbarung" im Sinne der Vertrauensschutzregelung dar. Es fehle am übereinstimmenden Willen beider Arbeitsvertragsparteien zur Auflösung des einzelnen Arbeitsverhältnisses. Der Betriebsrat vertrete das Gesamtinteresse der Belegschaft, nicht jedoch die Einzelinteressen der Arbeitnehmer. Der Sozialplan habe darüber hinaus ausdrücklich vorgesehen, dass die einzelnen Arbeitsverhältnisse erst noch zu einem späteren Zeitpunkt gekündigt werden sollten. Insofern beinhalte der Sozialplan lediglich eine Ankündigung, die Arbeitsverhältnisse zu beenden. Der Kläger hat dagegen am [DATE] Klage zum Sozialgericht Lüneburg erhoben. Er hat ergänzend vorgetragen, die Firmenleitung habe ihm bereits Ende [DATE] mündlich mitgeteilt, sein Arbeitsverhältnis solle beendet werden. Das SG hat die Beklagte mit dem Urteil vom [DATE] antragsgemäß verurteilt, unter Zubilligung des Vertrauensschutzes dem Kläger die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit mit dem Zugangsfaktor von 0 statt 0 zu berechnen. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten habe bereits vor dem maßgeblichen Stichtag, dem [DATE] , für den Arbeitgeber und den Kläger festgestanden, dass das Arbeitsverhältnis mit der Schließung des Betriebes in L zum [DATE] beendet werden sollte. Das Ende der Betriebstätigkeit sei den Arbeitnehmern bereits auf der Betriebsversammlung im [DATE] mitgeteilt worden. Der Kläger habe Ende [DATE] mündlich erfahren, dass er zum [DATE] gekündigt werden sollte. Der Sozialplan habe sich bereits als individuelle Regelung dargestellt, da er zwar abstrakt gefasst worden sei, die betroffenen Arbeitnehmer jedoch schon in Person festgestanden hätten. Schon vor Ausspruch der formalen Kündigung seien alle Punkte geklärt gewesen, die für die unstreitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig waren. Die schriftliche Kündigung stelle sich im Ergebnis als reine Formalität dar, die den Vereinbarungen im Sozialplan entsprochen habe, nicht jedoch aufgrund einer Disposition des Arbeitgebers erfolgt sei. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] eingegangene Berufung der Beklagten. Die Beklagte ist der Auffassung, die Vertrauensschutzregelung greife nicht schon dann, wenn bis zum Stichtag lediglich festgestanden habe, dass das Arbeitsverhältnis mit der Schließung des Betriebes habe beendet werden sollen. Vielmehr komme es darauf an, ob tatsächlich eine arbeitsrechtlich wirksame Kündigung oder Auflösungsvereinbarung vorliege. Das sei hier vor dem [DATE] nicht der Fall gewesen. Soweit der Kläger vor dem Stichtag über die bevorstehende Kündigung informiert worden sei, handele es sich um eine bloße Ankündigung. Eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses könne in dem Sozialplan nicht erblickt werden. Das gelte auch dann, wenn man die im Rahmen dieses Planes erstellte Namensliste einbeziehe. Denn aus § 0 des Sozialplans gehe hervor, dass eine auf den Arbeitsplatz des jeweiligen Mitarbeiters bezogene Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch habe folgen sollen. Auch die Formulierung in den Kündigungsschreiben, der Betriebsrat habe der Maßnahme zugestimmt, spreche dafür, dass die am Sozialplan Beteiligten den entscheidenden Schritt für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als noch bevorstehend angesehen hätten. Er schließt sich den Ausführungen des SG an. Der Sozialplan sei letztlich "zum Zwecke der Kündigungen" geschlossen worden. Am [DATE] sei ihm persönlich durch die Geschäftsleitung der Firma G mitgeteilt worden, ihm werde zum [DATE] gekündigt, mit dem Betriebsrat werde in dieser Sache bereits verhandelt. Im vorbereitenden Verfahren hat der Senat bei der Personalabteilung der G GmbH ergänzende Ermittlungen zu den Vorgängen im Zusammenhang mit der Kündigung des Klägers angestellt. Unter dem [DATE] hat die G GmbH u.a. erklärt, der Betriebsratsvorsitzende habe noch am [DATE] die Aufforderung an die damalige Geschäftsführung gerichtet, die Kündigung vor dem [DATE] auszusprechen. Abgesehen von dem Sozialplan habe es vor Ausspruch der Kündigung keine sonstige Abrede über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers und der anderen älteren Arbeitnehmer gegeben. Während der Betriebsrat in keinem Fall der Kündigung der Mitarbeiter aus der im Sozialplan vorgesehenen und am [DATE] abgefassten Liste widersprochen habe, seien von neun Mitarbeitern, darunter dem Kläger, Kündigungsschutzklagen erhoben worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten sowie die Rentenakte der Beklagten Bezug genommen. Die Akten haben vorgelegen und sind Gegenstand der mündlichen Verhandlung, Beratung und Entscheidung gewesen. Entscheidungsgründe Die gemäß den [REF] statthafte und zulässige Berufung ist nicht begründet. Der Senat hat das von der Beklagten angefochtene Urteil des SG bestätigt, weil er die vom Kläger angegriffenen Bescheide der Beklagten ebenfalls als insoweit rechtswidrig ansieht, als der Zugangsfaktor für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit mit 0 statt mit 0 festgesetzt worden ist. Der Kläger kann somit die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit und ebenso das bei entsprechendem Antrag an seine Stelle tretende Altersruhegeld wegen Vollendung des 0. Lebensjahres ungeschmälert beanspruchen. Bevor darauf eingegangen wird, dass der Kläger nach der Vertrauensschutzvorschrift des [REF] a.F. verlangen kann, die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit ohne Abschläge ausgezahlt zu bekommen, waren der gesellschaftliche Hintergrund und die Reaktion des Gesetzgebers zu skizzieren: Unter der Geltung des Angestelltenversicherungsgesetzes bzw. der Reichsversicherungsordnung , also bis [DATE] , konnte die Rente wegen Alters ohne Abschläge frühzeitig, also vor Vollendung der Altersgrenze von 0 Jahren, in Gestalt der Altersrente für langjährig Versicherte, Schwerbehinderte, Erwerbs bzw. Berufsunfähige, der Altersrente für Frauen und schließlich der auch hier in Rede stehenden Altersrente wegen Arbeitslosigkeit mit bereits 0 bzw. 0 Jahren in Anspruch genommen werden. Die hier zuletzt ab dem vollendeten 0. Lebensjahr mögliche Altersrente wegen Arbeitslosigkeit war dabei bereits im Jahre [DATE] anlässlich der Weltwirtschaftskrise für ältere langzeitarbeitslose Angestellte eingeführt worden . Während dies ursprünglich vor dem Hintergrund einer regelmäßig schwierigeren Vermittelbarkeit im fortgeschrittenen Alter ausschließlich für Fälle schicksalhafter Arbeitslosigkeit geschehen war, wurde die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit seit Anfang der 0er Jahre vor allem von größeren Unternehmen systematisch dazu genutzt, bei nur unerheblichem eigenen Beitrag ältere Arbeitnehmer auf Kosten der Sozialleistungsträger freizusetzen und die Belegschaft zu verschlanken. Auf der Grundlage entsprechender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wurden Arbeitnehmer bereits nach dem vollendeten 0. Lebensjahr oder gar noch früher in die Arbeitslosigkeit, den Bezug von Arbeitslosengeld und gegebenenfalls hilfe, sowie schließlich in die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit geschickt. Mit dem Inkrafttreten des SGB VI zum [DATE] war nunmehr gegenüber den Vorschriften des AVG und der RVO vorgesehen, die Altersgrenzen für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit stufenweise auf 0 bzw. 0 Jahre anzuheben, [REF] a.F. ... Die Anhebung der Altersgrenzen war so ausgestaltet, dass eine frühere Inanspruchnahme auch weiterhin möglich blieb, jedoch bei einem Abschlag pro früher in Anspruch genommenem Kalendermonat von 0 %, also von 0 % pro Kalenderjahr, [REF] . Der Zeitraum, innerhalb dessen diese stufenweise Anhebung der Altersgrenzen und die Abschlagsbildung vorgesehen waren, erstreckte sich vom Jahre [DATE] bis [DATE] . Als sich die Fälle der sogenannten Frühverrentung seit [DATE] jedoch in einem vom Gesetzgeber nicht abgeschätzten Ausmaß das SGB VI war in Gestalt des Rentenreformgesetzes [DATE] bereits im Jahre [DATE] parlamentarisch verabschiedet worden vermehrten, wurden die Anhebung der Altersgrenzen und die Einführung der Abschläge vorgezogen und zudem durch kürzere zeitliche Anhebungsabstände beschleunigt. Der Gesetzgeber hatte dabei vor Augen, dass [DATE] ca. 0 Versicherte die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit in Anspruch genommen hatten, [DATE] aber bereits ca. 0 . Ausgangspunkt für die Neuregelung, das sogenannte Gleitegesetz, war [REF] , wonach Versicherte unter anderem dann einen Anspruch auf Altersrente wegen Arbeitslosigkeit hatten, wenn sie wie der Kläger das 0. Lebensjahr vollendet hatten, innerhalb der letzten 0 ½ Jahre vor Beginn der Rente insgesamt 0 Wochen arbeitslos waren, die Wartezeit von 0 Jahren erfüllt und gegenüber dem Rentenversicherungsträger erklärt hatten, die vorzeitige Rente wegen Alters beziehen zu wollen. Mit der Neuregelung in [REF] wurden die Anhebung der Altersgrenzen und die Abschlagsbildung auf die nach dem [DATE] geborenen Versicherten erstreckt. Der Anlage 0 zum SGB VI folgend war die Altersgrenze beim Kläger mit dem Geburtsjahr [DATE] um 0 Monate anzuheben. Sie lag damit statt beim vollendeten 0. nunmehr beim vollendeten 0. Lebensjahr. Indem der Kläger die Rente bereits für die Zeit ab dem Lebensalter von 0 Jahren beantragte, nahm er im ersten Schritt der gesetzgeberischen Systematik einen nach [REF] um 0 x 0 = 0 abgesenkten Zugangsfaktor in Kauf. Zu prüfen und bejahen war jedoch im zweiten Schritt die Sondervorschrift des [REF] a.F., wonach bei einem bis zum [DATE] geborenen und am [DATE] arbeitslosen Versicherten dann keine Anhebung der Altersgrenze stattfand, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung oder Vereinbarung, die vor dem [DATE] erfolgt war, nach dem [DATE] beendet wurde. Zwar liegt die erste Variante einer vor dem [DATE] , dem Tag des Beschlusses des Bundeskabinetts über die Einführung der gesetzlichen Regelungen zur Korrektur der Frühverrentungspraxis , ausgesprochenen Kündigung deshalb nicht vor, weil die G GmbH die Kündigung erst am [DATE] zustellte. Mit diesem wenn auch nur einen Tag zu späten Datum ist nämlich das Kündigungs-Schriftstück versehen, dass der Kläger am selben Tag erhalten und abgezeichnet hat. Der Senat sieht im Falle des Klägers jedoch die zweite Variante des [REF] a.F. als verwirklicht an, also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses "aufgrund einer Vereinbarung, die vor dem [DATE] erfolgt war, für eine Zeit nach dem [DATE] ". Der Senat tritt der Auffassung bei, dass "Vereinbarung" im Sinne der genannten Vorschrift auch eine kollektivrechtliche Regelung wie ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung und ein Sozialplan sein kann. Offen bleiben durfte in diesem Zusammenhang, ob eine vor dem Stichtag geschlossene kollektivrechtliche Regelung, die die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch spätere Kündigung vorsieht, stets als Vereinbarung im Sinne des Gesetzes ausreicht. Der Senat bejaht dies jedenfalls für den auch hier gegebenen Fall, dass die Dispositionsmöglichkeiten der Beteiligten erschöpft sind, vorgesehen ist, die Arbeitsverhältnisse sämtlicher von einer Betriebsänderung, betroffenen Arbeitnehmer zu beenden und sich die tatsächlich erst später erfolgende Kündigung als bloße Formalie darstellt . Auch das Bundessozialgericht hat bereits anerkannt, ein Sozialplan könne den Tatbestand einer Vereinbarung oder jedenfalls eines Teils der Vereinbarung im Sinne des [REF] a.F. erfüllen. In dem dortigen Fall ging es um einen Sozialplan, demzufolge Mitarbeiter eine Vorruhestandsregelung auf schriftlichen Antrag in Anspruch nehmen durften und der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet war, diesem Antrag zu entsprechen. Das BSG sah in einem vor dem Stichtag abgegebenen Antrag in Verbindung mit dem Sozialplan eine ausreichende "Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses", auch wenn die ebenfalls nach dem Sozialplan vorgesehene Kündigung erst nach dem Stichtag erfolgte. Der Anwendungsbereich des Vertrauensschutz-Tatbestandes erfasse auch all diejenigen, die aufgrund einer bis zum [DATE] getroffenen kollektiven Vereinbarung und einer sie bindenden Entscheidung nicht mehr in der Lage gewesen seien, sich ausreichend auf die zukünftige Rechtsänderung also die Anhebung der Altersgrenzen und die Abschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit einzustellen . Zwar fehlt hier im Gegensatz zu dem BSG-Fall eine vor dem Stichtag abgegebene individuelle Erklärung, dieser Mangel wird jedoch vor dem Hintergrund des Zweckes der Vertrauensschutzregelung durch die faktische Unverrückbarkeit aufgewogen, zu der es mit der am [DATE] zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Regelung bereits bekommen war. In dieser Richtung hat das SG zutreffend betont und darauf abgestellt, dass der Sozialplan nur formal abstrakte Regelungen enthielt, tatsächlich aber für einen konkret definierten Personenkreis gedacht war, der den Beteiligten Spielräume lediglich noch bei der Bemessung der Höhe des Übergangsgeldes beließ, weil dieses von den individuellen Verdiensten und sonstigen Ansprüchen der ausscheidenden Arbeitnehmer abhing. Dagegen enthielt der Sozialplan im Hinblick auf den betroffenen Personenkreis und das weitere Schicksal der Arbeitsverhältnisse Regelungen, die in der Sache die nachfolgenden "betriebsbedingten Beendigungskündigungen" bereits vorweg nahmen. Insoweit kann der dort enthaltene Halbsatz "..., wird das Arbeitsverhältnis fristgemäß gekündigt." eher als Feststellung denn als Ankündigung verstanden werden. Denn der Sozialplan nahm in § 0 Nr. 0 Bezug auf eine Liste, die der Betriebsrat nach dem Stand von [DATE] erhalten sollte. Diese war mit der Altersangabe in § 0 Nr. 0 des Sozialplans bereits ausreichend in der Weise konkretisiert, dass jeder einzelne Mitarbeiter feststand mag die Liste auch erst nach dem Stichtag aufgestellt worden sein. Für die Individualisierung war es hinreichend, wenn § 0 Nr. 0 alle Mitarbeiter der Firma G ansprach, die am Tage ihres Ausscheidens älter als 0 Lebensjahre und 0 Monate waren und in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen. Unschädlich für die Erfüllung des Tatbestandsmerkmals "Vereinbarung" im Sinne des [REF] a.F. war es, dass der genaue Beendigungszeitpunkt zum Zeitpunkt der Sozialplanvereinbarung, also am [DATE] , noch nicht kalendermäßig feststand. Denn zum einen fordert das Gesetz lediglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses "nach dem [DATE] ", zum anderen war der Zeitpunkt jedenfalls bestimmbar, nämlich mit dem Tag der Auflösung des L Werks der G GmbH. Nur ergänzend weist der Senat darauf hin, dass zu der Entscheidungsfindung zu der Frage, ob ein Sozialplan im allgemeinen und der hier zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat der G GmbH geschlossene im besonderen eine Vereinbarung im Sinne der Vertrauensschutzregelung darzustellen vermögen, auch bei der Beklagten unterschiedliche Auffassungen zu bestehen scheinen. Der Kläger hat einen L Arbeitskollegen hingewiesen, in dessen Fall von der Beklagten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Basis des Sozialplans vom [DATE] angenommen wurde. Die Beklagte sah dabei sinngemäß den Betriebsrat weniger als Mitbestimmungsorgan, vielmehr vorrangig als bevollmächtigten Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer. Soweit der Vortrag des Klägers im Verlaufe des schriftlichen Verfahrens darauf hinaus lief, das Arbeitsverhältnis sei bereits zu einem Zeitpunkt Ende [DATE] beendet worden, konnte dem allerdings nicht gefolgt werden. Zum einen wäre unter dieser Voraussetzung der Sozialplan vom [DATE] unverständlich, könnte sich jedenfalls mit § 0 nicht mehr auf den Kläger beziehen. Denn bei einem bereits aufgelösten Arbeitsverhältnis ginge ein zweiter Beendigungstatbestand ins Leere. Zum anderen wäre die Kündigung vom [DATE] nicht mehr veranlasst gewesen. Schließlich konnte der Arbeitgeber den diesbezüglichen Vortrag des Klägers nicht bestätigen. Er hat sich vielmehr gegenüber dem Senat am [DATE] dahin geäußert, zeitlich vor dem Sozialplan und der Kündigung vom [DATE] habe es keine Abrede über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Auch der Kläger selbst hat in der mündlichen Verhandlung am [DATE] zu dem Gespräch am [DATE] ergänzend erklärt, ihm sei lediglich eröffnet worden, "das er mit einer Kündigung zu rechnen habe". Der Senat verkennt bei seiner Subsumtion vor dem Stichtag erfolgte Sozialplanregelung unter Umständen, die den Beteiligten hinsichtlich der Auflösung der Arbeitsverhältnisse keine realistischen Dispositionsmöglichkeiten mehr beließ nicht, dass auch für die gegenteilige Sichtweise bedeutsame Argumente ins Feld zu führen sind. Dabei wäre zunächst von der systematischen Stellung der Beendigungstatbestände daran zu denken, "Kündigung" und "Vereinbarung" über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssten jeweils von der Sache her gleiche Konstellationen meinen. Da der Begriff der "Kündigung" mit "einseitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses" festgelegt sei, müsse mit "Vereinbarung" die zweiseitige einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Aufhebungsvertrages gemeint sein . Lässt man als "Vereinbarung" lediglich die einvernehmliche individual-rechtliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gelten, so wird von vornherein ein Konkurrenzverhältnis zwischen Sozialplan und der dann noch nachfolgenden Kündigung vermieden. Darüber hinaus kann die Gegenmeinung auf die betriebsverfassungsrechtliche Funktion des Sozialplanes verweisen. Der Sozialplan ist von seinem Gegenstand her nämlich allein dazu bestimmt, im Falle einer Betriebsänderung und des zwischen Unternehmer und Betriebsrat gescheiterten Interessenausgleichs mit Wirkung einer Betriebsvereinbarung die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder wenigstens zu mildern, die den Arbeitnehmern aus der betrieblichen Neuordnung entstehen, vgl. die gesetzliche Erläuterung in [REF] . Als kollektivrechtliche Regelung begleitet der Sozialplan den Arbeitnehmer bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis bzw. bis zum Bezug eines gesetzlichen Altersruhegeldes. Das Bundesarbeitsgericht , das zunächst den Zweck, einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu schaffen, betont hat, stellt nunmehr die Überleitungs und Vorsorgefunktion des Sozialplans in den Vordergrund. Aus diesem kollektivrechtlichen Anwendungsbereich und Regelungszweck des Sozialplans könnte man ableiten, das er zwar ein Angebot mit bindender Wirkung für die Arbeitnehmer enthalten , nicht jedoch eine Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses ersetzen darf . Ungeachtet der gewichtigen Gegenargumente bleibt es nach Auffassung des Senats dabei, dass im hier vorliegenden Fall des Klägers und aufgrund der hiesigen Umstände bereits mit dem Sozialplan vom [DATE] die spätere Beendigung des Arbeitsverhältnisses "beschlossene Sache" war und es auch unter den Aspekten der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit nicht geboten war, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers erst in der formalen Kündigung zu erblicken. Vielmehr ging sie maßgeblich auf den Sozialplan zurück, worauf es im Rahmen des [REF] allein ankam. Der Senat hat die Revision gemäß [REF] zugelassen, weil die Auslegung des Begriffes der "Vereinbarung" im Sinne des [REF] a.F. Fragen grundsätzlicher Bedeutung aufwirft. In der vom hiesigen Fall abweichenden Konstellation des BSG-Urteils vom [DATE] zum Az.: B [REF] R haben diese Fragen zum Teil noch keine Rolle gespielt. Zudem hat sich im Verlauf des Verfahrens in den Akten dokumentiert, dass die Behandlung vergleichbarer Fälle nicht neu innerhalb der Beklagten, sondern auch unter verschiedenen Rentenversicherungsträgern unterschiedlich vorgenommen wird. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KSRE0&psml=bsndprod.psml&max=true