Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum [DATE] fortbestanden hat. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits Die am [DATE] geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Friseurin beschäftigt und deren einzige Arbeitnehmerin. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde. Danach richten sie die Arbeitsbedingungen nach dem Manteltarifvertrag für das Friseurhandwerk. Der Manteltarifvertrag für das Friseurhandwerk vom [DATE] ist durch die Bekanntmachung des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung vom [DATE] für allgemeinverbindlich erklärt worden. Nach § 0 Abs. 0 MTV beträgt bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren die Kündigungsfrist beiderseitig fünf Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen Geschäftsaufgabe zum [DATE] . Dieses Kündigungsschreiben wurde der Klägerin noch am [DATE] persönlich übergeben. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt die Klägerin die Einhaltung der Kündigungsfrist bis zum [DATE] . Sie hat außerdem ein Zwischen und hilfsweise ein Schlusszeugnis verlangt. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht hat die Beklagte den klageweise geltend gemachten Anspruch auf ein Zwischen und Schlusszeugnis anerkannt. Durch das als Teilanerkenntnis und Endurteil bezeichnete Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, der Klägerin ein Zwischen und ein Schlusszeugnis zu erteilen, die sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Führung und Leistung erstrecken und im Übrigen die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat es zu 0 % der Klägerin und zu 0 % der Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin sei verpflichtet gewesen, die Frist des § 0 Satz 0 KSchG einzuhalten. Da dies nicht geschehen sei, trete die Fiktionswirkung gemäß § 0 KSchG auch hinsichtlich der falsch berechneten Kündigungsfrist ein. Gegen dieses, ihr am [DATE] zugestellte Urteil, auf das wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach und Streitstands verwiesen wird, hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Berechnung der Kündigungsfrist weniger den Bestand, als vielmehr die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses betreffe, der Sinn und Zweck des § 0 KSchG dagegen im Wesentlichen darin bestehe, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer alsbald Klarheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses haben sollten. unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Teilanerkenntnis und End-Urteils des Arbeitsgerichts Dortmund, AZ.: [REF] , festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet wurde, sondern bis zum [DATE] fortbestand. Sie verweist darauf, dass bei falsch berechneter Kündigungsfrist in entsprechender Anwendung des [REF] der Kündigungstermin verschoben werde, [REF] die Nichtigkeit und damit Rechtsunwirksamkeit des Rechtsgeschäftes voraussetze. Sie behauptet, dass die Klägerin mit dem gewählten Kündigungstermin einverstanden gewesen und sogar an die Beklagte herangetreten sei. Wegen ihrer Erkrankung habe sie dies nicht vor der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht vortragen können. Das als Endurteil bezeichnete Schlussurteil des Arbeitsgerichts war abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum [DATE] fortbestanden hat. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der Kündigung der Beklagten nicht bereits am [DATE] , sonderst erst mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist am [DATE] beendet worden. Nach dem sowohl kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung als auch aufgrund Allgemeinverbindlichkeit auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Manteltarifvertrag für das Friseurhandwerk vom [DATE] beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer/innen beiderseitig bei der hier vorliegenden Betriebszugehörigkeit von mehr als 0 Jahren fünf Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist der Klägerin noch am selben Tag zugegangen, sodass sie das Arbeitsverhältnis erst am [DATE] aufzulösen vermochte. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin erst mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage die Einhaltung der Kündigungsfrist gerichtlich geltend gemacht hat. Die nicht fristgerecht erklärte Kündigung ist nicht dadurch zu dem mit ihr vorgesehenen Kündigungstermin nach § 0 0. Halbsatz KSchG fiktiv wirksam geworden, dass die Klägerin nicht innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 0 KSchG Klage erhoben hat. Allerdings findet § 0 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien grundsätzlich Anwendung. Zwar wird der Schwellenwert des § 0 KSchG im Betrieb der Beklagten nicht erreicht, sodass sich die Klägerin nicht auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen könnte. Nach der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes mit Wirkung vom [DATE] gelten die §§ 0 0, wie sich aus § 0 Satz 0 und 0 KSchG ergibt, jedoch auch für Arbeitsverhältnisse in Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen keine Anwendung findet. Nach einer im Vordringen befindlichen Meinung, der sich das Arbeitsgericht angeschlossen hat, soll die dreiwöchige Anrufungsfrist des § 0 KSchG indes auch dann Anwendung finden, wenn es nur um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geht. Das Arbeitsgericht hat seine Meinung damit begründet, dass bei einer falsch berechneten Kündigungsfrist [REF] entsprechend Anwendung finde und diese Vorschrift gerade von der Nichtigkeit des ursprünglichen Rechtsgeschäfts ausgehe. Darüber hinaus gebiete die Intention des Gesetzgebers, nach einer bestimmten Zeit Rechtsklarheit zu erzielen, die Anwendbarkeit der Dreiwochenfrist auch für fehlerhaft angegebene Kündigungsfristen. Mit seiner Rechtsauffassung befindet sich das Arbeitsgericht in Einklang mit maßgeblichen Stimmen in der Literatur . Auch andere instanzgerichtliche Entscheidungen sind dieser Rechtsmeinung gefolgt . Unter Hinweis auf rechtsmethodische bzw. rechtskonstruktive Fragestellungen werden jedoch auch Zweifel an dieser Rechtsauffassung geäußert bzw. diese abgelehnt . Die dreiwöchige Klagefrist des § 0 KSchG n.F. ist regelmäßig, so auch im Entscheidungsfall, beim Streit um die Länge der Kündigungsfrist nicht einzuhalten. Nach § 0 Satz 0 KSchG n.F. muss der Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Kündigung aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Entscheidend ist demnach, ob bei einer ordentlichen Kündigung, die mit einer zu kurz bemessenen Frist erklärt worden ist, dies ihre Rechtsunwirksamkeit zur Folge hat. Im Ergebnis besteht freilich Einigkeit darüber, dass eine die Kündigungsfrist unterschreitende Kündigungserklärung ihre Wirkung regelmäßig zum nächst zulässigen Kündigungstermin entfaltet . Dogmatisch begründet worden ist dieser Auffassung in der Vergangenheit freilich nicht. Wäh-rend zum Teil ausdrücklich vertreten worden ist, dass eine Verkürzung der Kündigungsfris ten nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führe , wird diese Rechtsfolge zum Teil aus einer Umdeutung gewonnen . Konstruktiv ließe sich nur dann, wenn das Hinausschieben des Kündigungstermins das Ergebnis einer Umdeutung der Kündigungserklärung nach [REF] wäre, begründen, dass die erklärte Kündigung rechtsunwirksam ist und damit überhaupt die Voraussetzungen des § 0 KSchG n.F. erfüllt sind . Nach [REF] gilt dann, wenn ein nichtiges Rechtsgeschäft den Erfordernissen eines anderen Rechtsgeschäfts entspricht, das letztere, wenn anzunehmen ist, dass dessen Geltung bei Kenntnis der Nichtigkeit gewollt sein würde. Umdeutungsfähig sind dabei Rechtsgeschäfte aller Art, also einseitige wie eine Kündigung, was für die Umdeutung einer fristlosen in eine ordentliche Kündigung allgemein anerkannt ist . Zwar spricht [REF] nur von nichtigen Rechtsgeschäften. Die Vorschrift erfasst jedoch nicht nur die vom Gesetz ausdrücklich als nichtig bezeichneten Geschäfte, sondern auch alle übrigen Fälle der Unwirksamkeit. Dagegen macht die bloße Teilnichtigkeit ein Rechtsgeschäft noch nicht umdeutungsfähig. Das ist nur dann der Fall, wenn sie über [REF] zur Gesamtnichtigkeit führt . Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit zu kurz bemessener Kündigungsfrist ist aus diesem Grunde nicht als solche rechtsunwirksam, sondern lediglich insoweit, als die maßgebliche Kündigungsfrist nicht beachtet worden ist. Es handelt sich um einen Fall der Teilnichtigkeit im Sinne des [REF] , die nur dann das gesamte Rechtsgeschäft erfasst, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde. Dem entspricht es, dass in Rechtsprechung und Schrifttum allgemein angenommen wird, dass bei einer zu kurz bemessenen Kündigungsfrist der Kündigungstermin lediglich hinausgeschoben wird. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich entweder nach [REF] oder nach Tarifverträgen oder nach vertraglichen Vereinbarungen. Es erscheint schon zweifelhaft, ob ein Verstoß gegen eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung als solche erfassen soll. Jedoch ist es auch im Anwendungsbereich gesetzlicher oder tariflicher mit Normwirkung ausgestatteter Kündigungsfristen nicht gerechtfertigt, die Kündigung als solche mit einer Nichtigkeitsfolge zu belegen. Es liegt zwar ein Verstoß gegen ein gesetzliches Gebot vor . Nach [REF] ist ein gesetzwidriges Rechtsgeschäft aber nur nichtig, wenn sich aus dem verletzten Gesetz nichts anderes ergibt. Damit ist der Normzweck der Verbotsnorm festzustellen. Mit Kündigungsfristen und Kündigungsterminen wird die Vertragsbeendigungsfreiheit aus sozialpolitischen Gründen eingeschränkt. Kündigungsfristen bezwecken den Schutz des Vertragspartners, der sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig einstellen soll . Sie zielen grundsätzlich in Richtung beider Vertragsparteien. Dem Arbeitgeber soll die Möglichkeit eröffnet werden, zeitnah Personalplanungen anzustellen. Die Schutzbedürftigkeit auch des Arbeitgebers wird vorliegend daraus deutlich, dass nach § 0 Abs. 0 MTV die verlängerten Kündigungsfristen auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Dem Arbeitnehmer seinerseits wird eine gewisse Zeit eingeräumt, um ohne wirtschaftliche Nachteile einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Bei zunehmender Betriebszugehörigkeit soll mit verlängerten Kündigungsfristen der temporäre Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses erhöht werden . Es handelt sich bei [REF] um ein Schutzgesetz, was durch die eingeschränkte Dispositivität der Norm unterstrichen wird. Sie enthält in weiten Teilen zwingendes Recht und gestattet die Abkehr vom gesetzlichen Mindestschutz nur den Tarifpartnern . Bei einer ordentlichen Kündigung kann danach unterschieden werden, ob diese dem Grunde nach gerechtfertigt ist und ob die maßgeblichen Kündigungsfristen eingehalten worden sind. Diese Unterscheidung hat, nachdem das Bundesverfassungsgericht die Verfassungswidrigkeit der Vorschrift des [REF] a.F. festgestellt hatte die arbeits-gerichtliche Praxis über Jahre bestimmt . Hieran wird deutlich, dass die Rechtswirksamkeit einer Kündigung nicht einheitlich festgestellt werden muss und von der Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen abhängig ist. Dabei lässt es der Normzweck des [REF] sowie auch der maßgeblichen tariflichen Kündigungsfristen ohne weiteres zu, die Nichtigkeitsfolge auf die Kündigungsfristen zu beschränken. Die Wirksamkeit der Kündigung dem Grunde nach wird hiervon nicht umfasst. Dies hat zur Folge, dass nach [REF] eine mit verkürzter Kündigungsfrist erklärte Kündigung nur insoweit nichtig ist, als die maßgebliche Kündigungsfrist nicht beachtet worden ist. Damit kommt [REF] zum Zuge. Diese Vorschrift regelt die geltungserhaltende Reduktion. Nach ihrem Sinn und Zweck ist ein teilweise nichtiges Rechtsgeschäft nach Möglichkeit aufrechtzuerhalten, wenn dies dem hypothetischen Parteiwillen entspricht. Für eine Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich anzunehmen, dass diese mit ex tunc Wirkung aufrechterhalten bleiben soll und ihre Beendigungswirkung zu dem maßgeblichen Kündigungstermin beabsichtigt ist, wenn sich die gewählte Kündigungsfrist als rechtlich nicht haltbar erweist. Sollte dies ausnahmsweise anders und in der Kündigungserklärung zum Ausdruck gebracht worden sein, dass von der Beendigung des Rechtsverhältnisses zu einem bestimmten Termin die Wirksamkeit der Kündigung selbst abhängig sei, der Beendigungstermin damit zum Inhalt der rechtsgeschäftlichen Erklärung gemacht worden ist, so mag in einem solchen Ausnahmefall ein einheitliches Rechtsgeschäft anzunehmen sein, dessen einzelne Elemente nach dem Willen des Kündigenden so miteinander verbunden sind, dass sie nicht teilbar sind. In einem solchen Fall mag die Verkürzung der Kündigungsfrist auf die Rechtswirksamkeit der Kündigungserklärung selbst durchschlagen. Ist es für den Erklärungsempfänger erkennbar, dass der Kündigungstermin eine solche Bedeutung besitzt, dass von seiner rechtlichen Wirksamkeit die Kündigung als solche abhängig ist, besteht ein Anknüpfungspunkt für eine fristgebundene gerichtliche Geltendmachung . Im Entscheidungsfall gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur dann Rechtswirksamkeit entwickeln sollte, wenn der von der Beklagten gewählte Beendigungstermin, der [DATE] , Bestand hat. Es ist im Gegenteil davon auszugehen, dass die Beklagte, die ihr Geschäft aus gesundheitlichen Gründen aufgegeben hat, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall herbeiführen wollte, zwar lieber früher als später, aber doch lieber später als gar nicht. Spätestens mit Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist am [DATE] sollte das Arbeitsverhältnis damit sein Ende finden. Der Notwendigkeit eines Anknüpfungspunktes für die Anwendbarkeit des § 0 KSchG an einem rechtlichen Gesichtspunkt, der die Rechtswirksamkeit einer Kündigung dem Grunde nach betrifft, kann nicht mit dem Hinweis auf den Zweck der Neuregelung des § 0 Satz 0 KSchG begegnet werden. Das Interesse an einer raschen Klärung der Frage, ob eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat oder nicht, gilt nicht entsprechend für die Frage, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Hierbei handelt es sich in der Regel um einen überschaubaren Zeitraum, für den eine fortbestehende Ungewissheit einerseits zumutbar ist. Andererseits geht es bei der maßgeblichen Kündigungsfrist um eine regelmäßig einfach zu klärende Frage, die von den Parteien selbst leicht vorgenommen werden kann, sodass der kündigende Arbeitgeber auch ohne die Anrufung des Arbeitsgerichts schnell selbst feststellen kann, ob er die maßgebliche Kündigungsfrist beachtet hat. Demgegenüber ist die Feststellung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung dem Grunde nach vielfach hoch komplex. Schon wegen der damit einhergehenden wirtschaftlichen Risiken besteht ein hohes und in besonderem Maße schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, schnell Klarheit darüber zu erlangen, ob er von einem Bestand seiner Kündigung ausgehen kann. Der Gesetzgeber hat schließlich dem Interesse an einer raschen Klärung auch keineswegs alle anderen Gesichtspunkte untergeordnet. So ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, bei einer mündlichen Kündigung, deren Rechtsunwirksamkeit, abgesehen von besonderen Umständen, feststeht, Klage innerhalb der dreiwöchigen Frist zu erheben. Auch andere Unwirksamkeitsgründe, wie z.B. die fehlende oder beschränkte Geschäftsfähigkeit des Kündigungsempfängers müssen nicht innerhalb der Klagefrist des § 0 KSchG geltend gemacht werden . Keine Bedeutung für die hier zu entscheidende Fragestellung kommt der sogenannten punktuellen Streitgegenstandstheorie zu . Diese wird gerade aus § 0 KSchG abgeleitet . Hier geht es jedoch darum, unter welchen Voraussetzungen eine Klage nach § 0 KSchG zu erheben ist. In der Sache ist nach dem punktuellen Streitgegenstandsbegriff zu überprüfen, ob ein Arbeitsverhältnis durch eine bestimmt zu bezeichnende Kündigung zu dem von dieser gewollten Termin aufgelöst ist oder nicht. Bei dem Streit um den Beendigungstermin geht es demgegenüber nur um ein einzelnes Element dieses Streitgegenstands. Gegen die Wahrung der Klagefrist unter allen Umständen bei arbeitgeberseitigen Kündigungen spricht des weiteren eine Betrachtung der Arbeitnehmerkündigung. Entspricht diese z.B. nicht den rechtsgeschäftlichen Anforderungen an die Kündigungserklärung, so wäre der Arbeitgeber einseitig privilegiert, würde er solche Unwirksamkeitsgründe ohne Bindung an eine bestimmte Frist geltend machen können, während dies für den Arbeitnehmer nicht der Fall ist . Demnach kann die Verkürzung der Kündigungsfrist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung im Regelfall auch außerhalb der Frist des § 0 KSchG, allerdings im Rahmen des allgemeinen Rechtsgrundsatzes der Verwirkung, geltend gemacht werden. Ein Klagerecht ist verwirkt, wenn der Arbeitnehmer die Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhebt und dadurch ein Vertrauenstatbestand auf Seiten des Arbeitgebers geschaffen worden ist, dass die Unwirksamkeit der Kündigung nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werde . Beide Gesichtspunkte sind ohne kausalen Bezug zueinander zu prüfen. Ist das Zeitmoment nicht erfüllt, kommt das Umstandsmoment nicht zum Tragen . Im Entscheidungsfall liegen die Voraussetzungen für eine Verwirkung schon deshalb nicht vor, weil das Zeitmoment nicht erfüllt worden ist. Die Kündigung ist der Klägerin am [DATE] übergeben worden. Sie hat zwar erst nach Ablauf der Dreiwochenfrist am [DATE] Klage erhoben, dies jedoch bereits am [DATE] , also etwa zwei Wochen später, aber noch vor Ablauf der von der Beklagten gewählten Kündigungsfrist. Auf die Erfüllung des Umstandsmoments, zu dem die Beklagte erstmalig in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht vorgetragen hat, kommt es damit nicht an.