Diese Entscheidung wird zitiert Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wie folgt abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt. III. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 0 € festgesetzt. IV. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene Klägerin ist nach den Angaben der Beklagten seit dem [DATE] für die US-Stationierungsstreitkräfte in der Dienststelle DFAS-E in VV beschäftigt gewesen. Die Klägerin wurde als Buchhalterin nach Vergütungsgruppe C-0/E des TV AL II vergütet. Die Klägerin behauptet eine "anrechenbare Beschäftigungszeit" seit dem [DATE] bzw. einen "Beschäftigungsbeginn zum [DATE] ". Die Betriebsvertretung geht in ihrer Stellungnahme vom [DATE] von einer Beschäftigung "seit 0 Jahren" aus. Die Dienststelle verfügte vor dem [DATE] über einen Personalbestand von ca. 0 Mitarbeitern. Davon entfielen ca. 0 auf US-Staatsangehörige und ca. 0 auf ortsansässige bzw. deutsche Arbeitnehmer. "… ich ordne an, … dass ein Plan zur Verlegung der für die Armee erbrachten Unterstützungsaufgaben zurück in die Vereinigten Staaten erarbeitet wird, der spätestens bis [DATE] umgesetzt werden soll. Ein kleines DFAS-Büro zur Erledigung wesentlicher Kundenbetreuungs und Verbindungsaufgaben für die RR und die Armee kann in Europa erhalten bleiben….". "… der Aufgabenbereich Buchhaltung und Finanzen von DFAS Europe wird bis [DATE] nach CONUS verlegt werden und DFAS Europe, in seiner heutigen Form, wird schließen. Ein kleiner Satellitenbetrieb wird weiter bestehen und in den Verantwortungsbereich des US-Verteidigungsministeriums fallen …". Mit dem Memorandum vom [DATE] wandte sich Direktor UU an den Direktor des DFAS Europe. Dort heißt es u. a., dass die Auswertung der Aufträge und der Aufgaben die bei DFAS Europe verbleiben, abgeschlossen sei. Die genehmigte Gehaltsgruppenstruktur wird für die ortsansässigen Arbeitnehmer wie folgt mitgeteilt: Mit dem Schreiben vom [DATE] unterrichtete das Hauptquartier die Hauptbetriebsvertretung darüber, dass bis [DATE] die Buchhaltungs und Finanzierungsaufgaben des DFAS-E in die Vereinigten Staaten von Amerika verlegt und dort reorganisiert würden, sowie darüber, dass ein kleiner Satellitenbetrieb in VV verbleiben würde. Ergänzend wurde die Hauptbetriebsvertretung mit dem Schreiben des Hauptquartiers vom [DATE] unterrichtet. In dem Schreiben vom [DATE] wird u.a. auf das Schreiben des Direktors UU vom [DATE] Bezug genommen. Mit dem Schreiben vom [DATE] richtete die Direktorin TT einen Antrag auf Mitwirkung und Zustimmung zu beabsichtigten Kündigungen an die örtliche Betriebsvertretung. Mit dem Schreiben vom [DATE] stimmte die Betriebsvertretung der beabsichtigten Kündigung der Klägerin nicht zu. Zur Stellungnahme der Betriebsvertretung äußerte sich die Dienststelle mit dem Schreiben vom [DATE] . Die Dienststelle hielt in 0 Fällen an ihrer Kündigungsabsicht fest. Mit dem Schreiben vom [DATE] stellte die örtliche Betriebsvertretung den Antrag gem. [REF] . Das Hauptquartier wandte sich daraufhin mit dem Schreiben vom [DATE] an die Hauptbetriebsvertretung. Die Hauptbetriebsvertretung schrieb den kommandierenden General des Hauptquartiers wie aus dem Schreiben vom [DATE] ersichtlich an. Das Hauptquartier teilte der Hauptbetriebsvertretung mit dem Schreiben vom [DATE] die endgültige Entscheidung mit, dem Leiter der Dienststelle DFAS-E zu gestatten, mit den im Schreiben vom [DATE] im Einzelnen genannten Kündigungsmaßnahmen fortzufahren. In dem Schreiben vom [DATE] heißt es u.a. "… wir haben Verständnis dafür, dass Sie wegen der Tatsache irritiert sind, dass in dem Satellitenbüro die Stellen im Verhältnis von 0 Prozent für ortsansässige Arbeitnehmer gegenüber 0 Prozent für Arbeitnehmer mit US-Staatsangehörigkeit aufgeteilt sind. Aus welchen Gründen auch immer dieses Stellenverteilungsschema von den Entscheidungsträgern in den USA ausgewählt wurde, so bedeutet es jedoch auf keinen Fall, dass wir der Bereitstellung von Positionen, die durch ortsansässiges Personal ersetzt werden sollen, weniger Bedeutung zumessen….". Nach näherer Maßgabe des Bescheides vom [DATE] stimmte das Integrationsamt der ordentlichen Kündigung zu beträgt der GdB der Klägerin: 0 , "bereits ab Kalenderjahr [DATE] "). Mit dem Schreiben vom [DATE] kündigte die Dienststelle der Klägerin zum [DATE] . Dagegen richtet sich die vorliegende Klage, die am [DATE] bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] . Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist begründet. Die Beklagte macht dort insbesondere auch geltend, dass die anrechenbare Dienstzeit der Klägerin am [DATE] begonnen habe. Die Beklagte legt weiter dar, dass der Klägerin betriebsbedingt zu Recht gekündigt worden sei. In diesem Zusammenhang nimmt die Beklagte Bezug auf die oben im unstreitigen Teil des Tatbestandes zitierten Schreiben der US-Dienststellen und Behörden vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] . Die Beklagte führt aus, dass die unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, dass am Standort VV nur die Aufgaben der Beratung, Betreuung, Entgegennahme von Dokumentenabläufen, die Koordinierung und die Ermittlung von Fehlerabläufen verbleiben sollten. Diejenigen Aufgaben, die bisher die Hauptaufgaben gewesen seien, wie die Erfassung von Geschäftsvorgängen in Datensystemen, die reinen Buchhaltungsaufgaben und Vorgänge, die Erstellung von Bilanzen, der Zahlungsverkehr würden unmittelbar von DFAS in den USA erledigt. Die Maßnahmen seien bis [DATE] durchgeführt worden. Die amerikanischen Streitkräfte so führt die Beklagte weiter aus hätten die ganz konkrete Anordnung gegeben, welche Stellen zu streichen seien. Aufgrund der Einstufung und der Jobnummer der verbleibenden Stellen in der Direktive vom [DATE] sei genau nachvollziehbar, welche Stellen gestrichen und welche Stellen nicht gestrichen seien. Bei den US-amerikanischen Streitkräften handele es sich um einen quasi-öffentlichen Arbeitgeber. Die US-amerikanischen Streitkräfte könnten ohne gerichtliche Nachprüfung entscheiden, wieweit sie den bei ihnen bestehenden Arbeitsbedarf durch örtliche Arbeitnehmer und wieweit sie ihn durch US-amerikanische Arbeitskräfte erledigten. Es komme nicht darauf an, ob die Klägerin ebenso qualifiziert sei, wie die US-amerikanischen Arbeitnehmer. Zwischen ihr und den US-amerikanischen Arbeitnehmern sei keine Sozialauswahl durchzuführen. Bei den Stellen "Secretary and Accounting Technician" handele es sich um sogenannte GS-Stellen, die nur mit US-amerikanischen Arbeitnehmern, nicht aber mit ortsansässigen Arbeitnehmern besetzt werden dürften. Die Stellen eines "Sachbearbeiters Transportwesen" und eines "technischen Angestellten" seien höher eingruppiert, als die Klägerin derzeit sei. Auf solche Stellen bestehe kein Anspruch. Die Stelle als Kraftfahrer sei für die Klägerin angesichts des von ihr vorgelegten Attestes nicht zumutbar. Aus dem von der Klägerin vorgelegten Attest ergäbe sich weiter, dass für sie nur Arbeitsplätze innerhalb eines Radius von 0 Kilometern zumutbar seien. Die befristete Stelle eines "Angestellten in der Materialverwaltung" sei mit regelmäßigem Rücken und Heben von Munitionskisten innerhalb der Bunkerbereiche verbunden. Der betroffene Arbeitnehmer habe einen Gabelstapler zu führen und sei regelmäßig Wind und Wetter ausgesetzt. Die Klägerin könne nach dem von ihr vorgelegten ärztlichen Attest eine solche Arbeit nicht übernehmen. Angesichts der gesundheitlichen Beeinträchtigungen sei es an der Klägerin darzulegen, welche Arbeiten sie noch übernehmen könne und wie sie sich ihre Weiterbeschäftigung vorstelle. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe der Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] , auf deren Inhalt zwecks Darstellung aller Einzelheiten verwiesen wird. Die Klägerin macht geltend, dass es sich nicht um eine Schließung und Auflösung der Abteilung DFAS handele, sondern um eine Teilschließung in Form einer Reduzierung der Mitarbeiter der betreffenden Abteilung. Sodann nimmt die Klägerin auf den Seiten 0 f. der Berufungsbeantwortung zu den von der Beklagten dargelegten Weiterbeschäftigungsangeboten Stellung. Die Klägerin rügt, dass die Beklagte die Darstellung dessen, was nach Ansicht der Beklagten "wesentliche Betreuungs und Verbindungsaufgaben für die RR und die Armee in Europa" sein sollen, schuldig bleibe. Es fehle an einer Darstellung der Aufgaben die vorher erledigt worden seien und die jetzt noch übrig geblieben seien. Die Klägerin verweist darauf, dass die Beklagte die Zahl der angeblich genehmigten Buchhalterstellen in dem Verfahren "PP" [REF] anders darstelle als im vorliegenden Verfahren. Tatsächlich so führt die Klägerin weiter aus würden im sogenannten Satellitenbüro derzeit Mitarbeiter auf 0 Planstellen beschäftigt, wobei noch weitere 0 Mitarbeiter beschäftigt würden, von denen nicht geklärt sei, ob diese im Rahmen einer Planstelle zum Einsatz kämen oder nicht. Insgesamt würden derzeit im Satellitenbüro 0 deutsche Buchhalter beschäftigt. Das verbliebene Satellitenbüro erledige auch heute noch wesentlich mehr als die Aufgaben der Beratung, Betreuung, Entgegennahme von Dokumentenabläufen sowie Koordinierung und Ermittlung von Fehlerabläufen zwischen den Beteiligten. Insbesondere werde der Aufgabenbereich der zentralen Zahlungsanweisung vom Satellitenbüro erledigt. Dies gelte auch für die Erfassung von Geschäftsvorgängen in Datenerfassungssystemen, Dateieingabe, Datenauswertung, reine Buchhaltungsaufgaben und Bilanzierung. Im Wesentlichen seien die ehemals bei DFAS vorhandenen Aufgabenbereiche sowohl qualitativ als auch quantitativ beibehalten worden. Die Klägerin verweist auf die Aufstellung "Mehrarbeit bei DFAS-Europe…" . Es könne keine Rede davon sein, dass die unternehmerische Entscheidung darin bestanden habe, die vorhandene Arbeit nicht mehr in VV, sondern in den USA durchzuführen. Die Klägerin folgt dem Argument der Beklagten, die Streitkräfte seien quasi öffentliche Arbeitgeber, nicht. Eine ministeriale Entscheidung der amerikanischen Regierung sei nicht auf die von der Beklagten zitierte Rechtsprechung zu übertragen. Es könne keine Rede davon sein, dass das hier streitgegenständliche Arbeitsverhältnis mit einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis auch nur ansatzweise zu vergleichen sei. Die Klägerin verweist auf den auf ihren Gehaltsabrechnungen angebrachten Vermerk. Würde der behauptete Wegfall von Planstellen im Rahmen der Beschäftigungsverhältnisse mit amerikanischen Streitkräften per se ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingen, so wäre nach Ansicht der Klägerin die gerichtliche Nachprüfbarkeit der Darlegung der Unternehmerentscheidung für alle Beschäftigungsverhältnisse mit amerikanischen Streitkräften de facto beseitigt. Einmal mehr werde deutlich, dass die Reduzierung der Stellen, die überproportional deutsche Arbeitnehmer getroffen habe, nichts anderes als eine politische Entscheidung der amerikanischen Regierung gewesen sei, die jetzt lediglich juristisch eingekleidet würde. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen, wird auf den weiteren Akteninhalt auch auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Die Beiakte zu dem Berufungsverfahren [REF] war zu Informationszwecken beigezogen. Hierauf wird ebenfalls Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Kündigung ist durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt. Im Falle der Klägerin sind diese betrieblichen Erfordernisse auch "dringend" im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. aa) Die Entscheidung des Entsendestaates bzw. der US-Streitkräfte, ab dem [DATE] in der Dienststelle/Beschäftigungseinheit der Klägerin ortsansässige Arbeitnehmer nur noch entsprechend der Gehaltsgruppenstruktur zu beschäftigen, wie sie sich aus dem Schreiben/Memorandum des Direktors UU vom [DATE] i. V. m. dem Schreiben vom [DATE] ergibt, stellt eine sogenannte Unternehmerentscheidung dar. Eine derartige Unternehmerentscheidung kann soweit sie überhaupt getroffen und umgesetzt wurde von den Gerichten für Arbeitssachen nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dieser Grundsatz gilt auch bei der Beurteilung von Kündigungen im Bereich der Stationierungsstreitkräfte . Dass die US-Streitkräfte diese Entscheidung getroffen haben, sieht die Berufungskammer aufgrund des von der Beklagten vorgelegten Schriftverkehrs jedenfalls als bewiesen an. Unabhängig davon hat die Klägerin diese unternehmerische Entscheidung der US-Streitkräfte aber auch bereits nicht hinreichend bestritten, so dass die Entscheidung gem. [REF] als zugestanden anzusehen ist. Die Klägerin rügt am Ende der Berufungsbeantwortung die von ihr dort erwähnte Entscheidung als "politische Entscheidung der amerikanischen Regierung", die jetzt lediglich juristisch eingekleidet werde. Daraus und aus dem damit in Zusammenhang stehenden Vorbringen der Klägerin ergibt sich, dass die Unternehmerentscheidung als solche jedenfalls nicht bestritten wird. Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Unternehmerentscheidung für die Gerichte für Arbeitssachen bindend. Zwar haben sich die US-Streitkräfte bzw. der Entsendestaat nicht darauf beschränkt, das Personal zu reduzieren. Sie haben vielmehr, die in den Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] genannte Entscheidung zum Anlass genommen, die verbleibenden Stellen im Verhältnis von lediglich noch 0 % für ortsansässige Arbeitnehmer gegenüber 0 % für Arbeitnehmer mit US-Staatsangehörigkeit aufzuteilen. Das neue Stellenverteilungsschema weicht erheblich von der früheren Aufteilung im Verhältnis von 0 % zu 0 % ab. Deutsche Arbeitnehmer verlieren deswegen möglicherweise ihren Arbeitsplatz nicht nur wegen des in den Schreiben des Under Secretary of Defense vom [DATE] und im Schreiben des DFAS vom [DATE] genannten Grundes , sondern auch deswegen, weil sie nach dem Willen der Stationierungsstreitkräfte durch US-Staatsangehörige ersetzt werden sollen. Zwar sind die Stationierungsstreitkräfte verpflichtet, ihren örtlichen Bedarf an zivilen Arbeitskräften in gleicher Weise zu befriedigen wie der Aufnahmestaat also die Bundesrepublik Deutschland den vergleichbaren Bedarf an zivilen Arbeitskräften befriedigt. Der Bundesrepublik Deutschland ist es aber verwehrt, einen Stellenplan nebst Gehaltsgruppenstruktur zu beschließen, der von vornherein vorsieht, dass Arbeitnehmer einer bestimmten Nationalität in einem größeren Umfang berücksichtigt werden als Arbeitnehmer einer anderen Nationalität . Auf der Grundlage des NATO-Truppenstatuts und des Zusatzabkommens-NTS sowie der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der mit Wirkung ab dem [DATE] neu strukturierte Stellenplan der US-Streitkräfte jedoch als bindende "Unternehmerentscheidung" hinzunehmen . Gemäß Art. 0 Abs. 0 a ZA-NTS bestimmen allein die Behörden einer Truppe und eines zivilen Gefolges "die Zahl und Art der benötigten Arbeitsplätze gem. der Einreihung der Tätigkeitsarten im Sinne des Absatzes , Buchstabe " . Steht dem Entsendestaat wovon hiernach auszugehen ist diese Befugnis zu, dann kann seine Entscheidung nicht als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich angesehen werden. aa) Die Umsetzung des für die Zeit ab dem [DATE] gültigen Stellenplanes steht einer Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist entgegen. Diese Darlegungen sind von der Klägerin mit der sich aus [REF] ergebenden Folge nicht genügend bestritten worden. Die Klägerin hat sich insoweit nicht ausreichend im Sinne des [REF] erklärt. Hiernach ist es als unstreitig anzusehen, dass nach dem neuen Stellenplan von den ursprünglich 0 Buchhalter-Stellen im C-0-Bereich nur noch 0 Stellen verblieben sind. Diese verbliebenen 0 C-0-Stellen muss der Arbeitgeber vorrangig mit Arbeitnehmern besetzen, die nach näherer Maßgabe des § 0 SchutzTV vom [DATE] anders als die Klägerin ordentlich unkündbar sind. Dies sind nach den unbestrittenen Darlegungen der Beklagten bereits 0 Buchhalter im C-0-Bereich, also 0 Arbeitnehmer mehr als entsprechende Stellen vorhanden sind. Damit ist die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin entfallen. Mit der von der Klägerin vorgebrachten Argumentation lässt sich die Ernsthaftigkeit der in den oben genannten Urkunden dokumentierten Unternehmerentscheidung nicht hinreichend anzweifeln. Zwar sollen nach den Angaben der Klägerin im sogenannten Satellitenbüro derzeit 0 deutsche Buchhalter beschäftigt werden, wobei ungeklärt sei, ob davon 0 Arbeitnehmer im Rahmen einer Planstelle zum Einsatz kämen oder nicht . Dem ist jedoch entgegenzuhalten, dass entscheidungserheblicher Zeitpunkt für die Beurteilung einer Kündigung der Zeitpunkt des Kündigungszugangs/Kündigungsausspruchs ist. Jedenfalls damals musste davon ausgegangen werden, dass der Stellenplan gem. den Schreiben vom [DATE] und [DATE] ab dem [DATE] Gültigkeit haben würde. Im Übrigen ist die von der Klägerin aufgezeigte faktische Abweichung vom Stellenplan nicht derart gravierend, dass deswegen angenommen werden könnte, die US-Streitkräfte hätten die Umsetzung des Stellenplans nicht vollzogen bzw. von vornherein nicht beabsichtigt gehabt. Gegen eine derartige Annahme spricht bereits die tatsächliche Durchführung der Kündigungsverfahren in einer Vielzahl von Fällen. Abgesehen davon ändern die von der Klägerin genannten Zahlen nichts an dem oben bei Ziffer II. 0. b) aa) festgestellten Arbeitskräfteüberhang im Bereich der für die Klägerin entscheidungserheblichen C-0-Buchhalter-Stellen. Die von der Klägerin vorgelegte Mehrarbeits-Liste stützt die Argumentation der Klägerin ebenfalls nicht. Dividiert man die dort für [DATE] und [DATE] jeweils genannte Zahl von 0 Stunden Mehrarbeit durch 0 dann entfallen auf den einzelnen Arbeitnehmer durchschnittlich im Monat ca. 0 Stunden Mehrarbeit. Dies belegt, dass die anfallende Arbeit dort im Wesentlichen mit dem verbliebenen Personalbestand bewältigt werden kann. Die betrieblichen Erfordernisse wie sie somit hier gegeben sind sind allerdings nur dann "dringend" im Sinne des Gesetzes , wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, nach Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung auf der betrieblichen Ebene bzw. auf der Ebene der Dienststelle den Vorgaben des neuen Konzepts/Stellenplans anders als durch den Ausspruch einer Kündigung zu entsprechen. Im Fall der Klägerin ließ sich die Kündigung nicht durch eine andere Maßnahme vermeiden. Zwar sind betriebliche Erfordernisse, die zum Wegfall des ursprünglichen Arbeitsplatzes geführt haben, nur dann dringend und zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung geeignet, wenn keine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Hat insbesondere bei Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit bestanden, den betroffenen Arbeitnehmer nach den Bestimmungen des § 0 SchutzTV bei einer anderen Dienststelle weiter zu beschäftigen, ist eine von den Stationierungsstreitkräften gleichwohl ausgesprochene Beendigungskündigung nicht wirksam im Sinne des § 0 Abs. 0 i. V. m. § 0 Abs. 0 KSchG. Im Rahmen der Prüfung von anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten ist die Einlassungs und Darlegungslast der Parteien im Kündigungsschutzprozess abgestuft verteilt. Dies hat jedenfalls dann zu gelten, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wie vorliegend die Klägerin auf gesundheitliche Einschränkungen hinweist, die die Möglichkeiten der anderweitigen Unterbringung bzw. der anderweitigen Beschäftigung von vornherein begrenzen. Die Klägerin leidet unter den im Anwaltsschreiben vom [DATE] beschriebenen erheblichen Leistungseinschränkungen. Darauf hat die Klägerin unter Bezugnahme auf das ärztliche Attest des Dr. OO auf S. 0 unten / 0 oben des Schriftsatzes vom [DATE] ausdrücklich hingewiesen. Im Hinblick darauf hätte die Klägerin nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung hinreichend darlegen müssen, wie sie sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit bzw. eine andere Unterbringung vorstellt. Erst nach einem hinreichend konkreten Sachvortrag der Arbeitnehmerin / des Arbeitnehmers hätte dann der Arbeitgeber bzw. hier die Beklagte als Prozeßstandschafterin im Einzelnen darzulegen und bei hinreichendem Bestreiten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers auch zu beweisen , aus welchen Gründen eine anderweitige Beschäftigung/Unterbringung nicht möglich ist. In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend auf der Grundlage des beiderseitigen Parteivorbringens die Unvermeidbarkeit der Kündigung festzustellen. Zwar hat sich die Klägerin erstinstanzlich zuletzt noch auf die Stellen bezogen, die aus der Anlage 0 zum Schriftsatz vom [DATE] ersichtlich sind . Dazu hat sich die Beklagte in der Berufungsbegründung aber wie folgt erklärt: Bei den Stellen "Secretary and Accounting Technician" handele es sich um sogenannte GS-Stellen, die nur mit US-amerikanischen Arbeitnehmern, nicht aber mit ortsansässigen Arbeitnehmern besetzt werden dürften. Die Stellen "Sachbearbeiter Transportwesen" und eines "technischen Angestellten" seien höher eingruppiert als die Klägerin derzeit sei. Auf solche Stellen bestehe kein Anspruch. Die befristete Stelle eines "Angestellten in der Materialverwaltung" sei mit regelmäßigem Heben und Rücken von Munitionskisten innerhalb der Bunkerbereiche verbunden. Die Klägerin könne nach dem vorgelegten Attest eine solche Arbeit nicht übernehmen. Die insoweit von der Beklagten vorgebrachten Einwendungen sind in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht zutreffend. Die Klägerin ist diesen Einwendungen in der Berufungsbeantwortung nicht hinreichend substantiiert entgegengetreten. Auf der Grundlage des beiderseitigen Parteivorbringens ist deswegen die Feststellung zu treffen, dass sich die Kündigung durch eine anderweitige Beschäftigung und/oder Unterbringung der Klägerin nicht hat vermeiden lassen. Ist einem Arbeitnehmer wie vorliegend der Klägerin aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat . Nach näherer Maßgabe von Gesetz und Rechtsprechung hat letztlich der Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG erscheinen lassen. Soweit den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der Frage der sozialen Auswahl gewisse Auskunfts und Einlassungspflichten treffen, hat die Beklagte als Prozessstandschafterin diese Pflichten ausreichend erfüllt. Die Beklagte hat sowohl erstinstanzlich im Schriftsatz vom [DATE] als auch im Berufungsverfahren in der Berufungsbegründung hinreichend zur Frage der sozialen Auswahl vorgetragen. Aus diesem Grunde wäre es Sache der Klägerin gewesen, hinreichend konkret Tatsachen darzulegen, die die Kündigung gleichwohl als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 HS. 0 KSchG erscheinen lassen. Insbesondere hätte die Klägerin einen etwaigen Auswahlfehler des Arbeitgebers durch die namentliche Benennung von vergleichbaren, aber weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmern konkretisieren müssen. Daran hat es die Klägerin fehlen lassen. Schließlich scheitert die Kündigung nicht an den § [REF] . Der Arbeitgeber hat das dort vorgesehene Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt. Dies hat die Beklagte unter Vorlage der entsprechenden Unterlagen substantiiert und schlüssig dargelegt. Dass die Betriebsvertretung hinreichend über Art und Grund der Kündigung sowie über die Person der / des zu Kündigenden unterrichtet worden ist, wird zusätzlich belegt durch die entsprechenden Angaben in der Stellungnahme der Betriebsvertretung vom [DATE] . Soweit die Klägerin das personalvertretungsrechtliche Mitwirkungsverfahren deswegen beanstandet, weil die Betriebsvertretung/die Hauptbetriebsvertretung über eine tatsächlich aber nicht erfolgte vollständige Schließung der Dienststelle informiert worden sei, führt dies nicht zum Erfolg der Klage. Insoweit ist insbesondere der Tatbestand einer bewusst unrichtigen oder unvollständigen und dadurch die Betriebsvertretung irreführenden Darstellung des Kündigungssachverhalts nicht gegeben. Auf welche betrieblichen Gründe die Kündigung gestützt werden sollte, ergibt sich aus dem Schriftverkehr an die Hauptbetriebsvertretung in dem gemäß [REF] durchgeführten Verfahren. Darauf wird auf der Seite 0 unten des Unterrichtungsschreibens vom [DATE] Bezug genommen. Daraus erhellt, dass der Arbeitgeber die Betriebsvertretung über den aus seiner Sicht bestehenden Kündigungsgrund objektiv ausreichend und keineswegs nur unvollständig oder gar irreführend informiert hat. Zwar ist in den Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] zunächst von einer Schließung der DFAS-E in VV die Rede. Gleichzeitig wird jedoch jeweils eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass eine reduzierte Einrichtung "ein kleiner Satellitenbetrieb" in VV "verbleiben" wird, "um die wichtigsten Kundendienst und Verbindungsleistungen im Buchhaltungs und Finanzierungsbereich gegenüber der Luftwaffe und dem Heer zu erbringen…". Über die damit verbundene neue Stellenstruktur wurde durch das dem Schreiben vom [DATE] beigefügte Schreiben vom [DATE] informiert. Schließlich wird der kündigungsbegründende Vorgang auf Seite 0 unten und Seite 0 oben des Schreibens vom [DATE] ausdrücklich gerade nicht als Dienststellenschließung, sondern als Einschränkung der Dienststelle bezeichnet . III. Hiernach musste die Klage mit der sich für die Klägerin aus [REF] ergebenden Kostenfolge abgewiesen werden. Die Streitwertfestsetzung beruht auf den § [REF] . Die Zulassung der Revision beruht darauf, dass die Berufungskammer der entscheidungserheblichen Rechtsfrage "Bindung an die Unternehmerentscheidung/den Stellenplan der US-Streitkräfte" grundsätzliche Bedeutung im Sinne des [REF] beimisst.