Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , verkündet am [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger wegen an ihm verübten Mobbings in einem vormals zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis Schmerzensgeld sowie die Zahlung weiterer Beträge von der Beklagten verlangen kann. Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten seit [DATE] als Bankangestellter beschäftigt. Zuletzt war er als Gruppenleiter und stellvertretender Abteilungsleiter eingesetzt. Sein Jahreseinkommen belief sich durchschnittlich auf 0 DM. Die Beklagte kündigte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erstmals durch Schreiben vom [DATE] fristlos auf. Dagegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Ludwigshafen erhoben. Die Beklagte hat diese Kündigung im Kündigungsschreiben mit dem Vorhalt begründet, der Kläger habe sich am Mittwoch, dem [DATE] gegen 0:0 Uhr, am Donnerstag, dem [DATE] von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr, sowie am Donnerstag, den [DATE] von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr im Pausentreff des Hauptstellengebäudes bei einer Pause aufgehalten, ohne diese durch ordnungsgemäße Buchung dokumentiert zu haben. Außerdem habe er die Nachmittagspause am [DATE] um 0:0 Uhr zwar gebucht, die Beendigung jedoch nicht dokumentiert. Desweiteren habe er am [DATE] gegen 0:0 Uhr bzw. 0:0 Uhr die am [DATE] gegen 0:0 Uhr private Telefongespräche ohne die nötige Kennzeichnung geführt. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] entschieden, dass die dem Kläger gegenüber ausgesprochene außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Zugleich wurde die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur Rechtskraft dieser Entscheidung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Mit Anwaltsschreiben vom [DATE] ließ der Kläger der Beklagten mitteilen, dass er unter Zurückstellung erheblicher Bedenken mitteilen, dass er unter Zurückstellung erheblicher Bedenken bereit sei, auf die ihm zustehenden Rechte nach dem Urteilstenor Ziffer 0) des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] vorläufig zu verzichten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat die von der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen eingelegte Berufung mit Urteil vom [DATE] rechtskräftig zurückgewiesen. Mit Schreiben vom [DATE] setzte die Beklagte den Kläger von der betriebswirtschaftlichen Abteilung in die Zahlungsverkehrsabteilung um und wies ihm bei Beibehaltung der damaligen Gehaltsgruppe eine Beschäftigung als Sachbearbeiter mit einem entsprechenden Aufgabengebiet in der Zahlungsverkehrsabteilung zu. Zudem wurde er mit sofortiger Wirkung aus der Gleitzeitvereinbarung herausgenommen und aufgefordert, seinen Dienst am Montag, dem [DATE] in der entsprechenden Abteilung aufzunehmen. Zuvor hatte die Beklagte ihr zur Begründung der außerordentlichen Kündigung angeführtes Fehlverhalten des Klägers zum Inhalt einer Abmahnung gemacht. Bezüglich der dem Kläger vorgegebenen Stelle im strategischen Zahlungsverkehr wurde eine schriftliche Stellenbeschreibung erstellt. Zugleich wurde ein externer Berater engagiert, der den Kläger bezüglich seiner Positionierung im strategischen Zahlungsverkehr beurteilte und die Beklagte bei der Einrichtung eines für ihn geeigneten Arbeitsplatzes unterstützen sollte. Der Kläger erhob gegen die Umsetzung Klage vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen. Während das Arbeitsgericht erstinstanzlich die Umsetzung für rechtmäßig und begründet erachtete, hob das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom [DATE] [REF] rechtskräftig die Umsetzung auf. Während dieses Rechtsstreits wurde dem Kläger gegenüber mit Schreiben vom [DATE] außerordentliche personenbedingt gekündigt. Während des vom Kläger eingeleiteten Kündigungsschutzverfahrens nahm die Beklagte diese dem Kläger gegenüber erneut ausgesprochene außerordentliche Kündigung zurück. Der Kläger hat vorgetragen, er sei seitens der Beklagten unter schwerer Verletzung der arbeitgeberischen Sorgepflicht "gemobbt" worden. Dadurch seien gravierende Gesundheitsbeeinträchtigungen und eine erhebliche Verletzung seines Persönlichkeitsrechts herbeigeführt worden, die ihm letztlich eine weitere Tätigkeit im Berufsleben trotz seines verhältnismäßig jungen alters unmöglich gemacht hätten. Die Beklage habe nach der ersten außerordentlichen Kündigung im Mitarbeitermagazin "Life" mitgeteilt, dass er aus ihren Diensten ausgeschieden sei. Obwohl man sich nach seinem Obsiegen in der ersten Instanz geeinigt habe, diesen Hinweis richtig zu stellen, habe es mehrere Monate gedauert, bis die Korrektur abgedruckt worden sei. Die Beklagte habe ihn auf eine neue Position umgesetzt, die niemals intern ausgeschrieben gewesen sei. Man habe für ihn eine Stellenbeschreibung geschaffen, die einzige schriftliche Stellenbeschreibung, die bei der Beklagten jemals erstellt worden sei. Darüber hinaus sei ein externer Berater was zwischen den Parteien unstreitig ist engagiert worden, der ihn beurteilt habe und die Beklagte bei der "Konstruktion" eines für ihn geeigneten Arbeitsplatzes habe unterstützen sollen. Er habe vor der Kündigung die Position eines Gruppenleiters und stellvertretenden Abteilungsleiters inne gehabt. Die neue Position sei eine Sachbearbeiterstelle gewesen. Er sei dort dem Abteilungsleiter und dessen Stellvertreter unterstellt worden. Es habe sich aus diesem Grund um eine deutliche Degradierung gehandelt. Ihm seien Aufgaben übertragen worden, die in Wahrheit direkt von einer zentralen Stelle in Mainz aus erledigt worden seien. Er habe Aufgaben wie die Durchführung von Schulungsmaßnahmen bzw. Beratung von Geschäftskunden übernehmen sollen, eine entsprechende Aufgabenzuweisung habe jedoch niemals stattgefunden. Er habe ein optimierendes Personalsystem im Zahlungsverkehr entwickeln sollen. Sei auch nach dessen Erarbeitung und Präsentation mit lobenden Worten bedacht worden, habe aber dann erfahren müssen, dass entsprechende Maßnahmen bereits 0 bis 0 Wochen vor seiner Beauftragung tatsächlich durchgeführt worden seien. Die Beklagte habe ihn aufs "Abstellgleis" geschoben. Anfang [DATE] habe er Listen mit Kundendateien betreffend Verwendung von Computerprogrammen und Übermittlungsmethoden zur Abwicklung des Geschäftsverkehrs mit der Sparkasse erstellen sollen. Die entsprechende Sortierung habe zuletzt 0 Seiten umfasst. Die Sinnlosigkeit der Arbeit ergebe sich daraus, dass ihm später zugetragen worden sei, dass nach Beendigung dieser Tätigkeit seine Ausarbeitung durch den Hausmeister auf den Müll gebracht worden seien. Er sei aufgrund des Drucks der Beklagten arbeitsunfähig erkrankt. Seine Aufgaben seien sodann einem Mitarbeiter der Vergütungsgruppe VII BAT zugeordnet worden. Besonders schwerwiegend sei für ihn gewesen, dass im Berufungstermin des Kündigungsschutzverfahrens seitens der Beklagten darauf hingewiesen worden sei, dass eine Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz für sie nicht mehr in Frage komme. Selbst die Kammervorsitzende im Berufungstermin habe angemerkt, es ginge da wohl um mehr. Im Berufungsverfahren bezüglich der Umsetzung habe das Berufungsgericht verdeutlicht, dass die Beklagte ohne ansatzweise Rücksicht auf das berechtigte Interessen des Klägers versucht habe, einseitig allein ihre Interessen durchzusetzen. Auch spreche das Berufungsgericht von einer Trotzreaktion der Beklagten. Eine Umsetzung auf seine ursprüngliche Stelle sei von der Beklagten klar abgelehnt worden. Seine Herausnahme aus der Gleitzeitregelung stelle zudem einen bei der Beklagten einzigartigen Vorgang dar. Am [DATE] sei er durch den Abteilungsdirektor aufgefordert worden, einen täglichen Arbeitszeitnachweis zu führen. Zuletzt habe er sogar Pausen und Toilettengänge aufzuführen gehabt. Schließlich habe er morgens und abends in persönlichen Gesprächen Rechenschaft über seine Tätigkeit und diese Nachweise ablegen müssen. Die Beklagte habe ihm desweiteren nach der Durchführung des Berufungsverfahrens im Kündigungsschutzverfahren kein eigenes Büro mehr zur Verfügung gestellt, vielmehr habe er sich ein solches mit anderen Personen teilen müssen, obgleich ein Büro frei gewesen sei und auf seine Intervention hin zum 0. Büro des Abteilungsdirektors bestimmt worden sei. Schließlich verdeutliche die außerordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Gründe, dass die Beklagte ihn unter allen Umständen aus den Reihen habe entfernen wollen. Er sei aufgrund dieses Verhaltens der Beklagten erkrankt. Sein Selbstwertgefühl und Persönlichkeitsrecht sei schwerwiegend geschädigt worden. Schließlich seien konkrete Gesundheitsbeeinträchtigungen schwerster Art aufgetreten, die zuletzt seine Berufsunfähigkeit begründet hätten. Seit dem [DATE] sei er tatsächlich aus den Diensten der Beklagten ausgeschieden. Die Erkrankung sei allein durch das Mobbing seitens der Beklagten verursacht. Letztlich liege diese Erkrankung nur in den verschiedenen Demütigungen begründet, die er durch seine Arbeitgeberin zu dulden gehabt habe. Von daher sei die Beklagte verpflichtet, ebenso wohl Schmerzensgeld zu zahlen als auch Schadensersatz zu leisten. Er habe aus verständlichen Gründen im Berufungstermin des Kündigungsschutzverfahrens seine Beschäftigung in der Abteilung Organisation abgelehnt. Der dortige Abteilungsleiter sei nämlich der Ehemann der Mitarbeiterin gewesen, die sich wegen seiner Arbeitsweise bei der Beklagten beschwert gehabt habe. Nachdem er die Weiterbeschäftigung der Abteilung Organisation abgelehnt habe, habe die Beklagte durch ihren Mitarbeiter X. unmissverständlich zu verstehen gegeben, eine Weiterbeschäftigung auf dem alten Arbeitsplatz komme für ihn nicht mehr in Betracht, man werde dann vom Direktionsrecht Gebrauch machen. Der Beklagten sei es bereits damals darum gegangen, ihn als ungeliebten Mitarbeiter aus der Sparkasse zu entfernen. Die ihm sodann zugewiesene Stelle habe keinesfalls der Vergütungsgruppe IV a BAT entsprochen. Er sei auch nicht mehr als stellvertretender Abteilungsleiter bzw. Gruppenleiter eingesetzt worden. Die von der Beklagten angesprochenen Aufgabenprofile des strategischen Zahlungsverkehrs hätten allein auf dem Papier gestanden. Selbst mit den Mitarbeiterkonditionen bei Bankgeschäften habe es nach seiner Kündigung immer wieder Schwierigkeiten gegeben. Soweit er behauptet habe, seine Ausarbeitungen seien auf den Müll geworfen worden, sei ihm dies vom Hausmeister der Beklagten mitgeteilt worden. Er bestreite, dass während seiner Erkrankungszeit die ihm aufgetragenen Arbeiten auf mehrere Mitarbeiter verteilt worden seien. Nach Obsiegen im Umsetzungsverfahren sei er in seiner alten betriebswirtschaftlichen Abteilung erschienen. Dort habe auf seinem vorherigen Arbeitsplatz ein neuer stellvertretender Abteilungsleiter gearbeitet. Der Abteilungsleiter habe am nächsten Tag auf eine Tagung gehen sollen. Er habe sich daher zu Herrn X. begeben und gefragt, ob er in dieser Zeit als stellvertretender Abteilungsleiter anderen Personen Anweisung geben könne. Herr X. habe gemeint, er könne Anweisungen geben, er könne sich aber nicht vorstellen, dass das Personal diese befolgen werde. Aufgabe der Beklagten sei es gewesen, das gerichtliche Urteil umzusetzen. Die Beklagte habe aber auch insoweit wiederum erneut deutlich gezeigt, dass sie nicht daran denke, gerichtliche Entscheidungen zu beachten. Er habe seinen Kollegen mitgeteilt, dass er auch ihm nunmehr Anweisungen geben könne. Zusammen mit Herrn X. sei dieser Kollege dann zu ihm gekommen. Im Beisein von Herrn W. habe Herr X. dann geäußert, er habe nicht gesagt, er, der Kläger, könne als Stellvertreter Anweisungen erteilen. Er habe sodann Urlaub gehabt. Ihm sei vor Urlaubsantritt erklärt worden, die Abteilung werde umorganisiert. Nach Rückkehr aus dem Urlaub sei dies jedoch nicht der Fall gewesen. Im Hinblick auf seine Erkrankung sei er nach dem Berufungsurteil lediglich 0 bis 0 Tage auf seinem alten Arbeitsplatz eingesetzt worden, ohne irgendwelche entscheidende Funktionen wahrgenommen zu haben. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein Schmerzensgeld zu bezahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch mindestens in Höhe von 0 € nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz gem. § 0 DÜG seit Rechtshängigkeit der Klage. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € netto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz gem. § 0 DÜG seit Rechtshängigkeit der Klage zu bezahlen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein 0. und 0. Monatsgehalt für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € netto nebst fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz gem. § 0 DÜG seit Rechtshängigkeit der Klage zu bezahlen. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch zukünftig die Differenz zwischen den tatsächlich zu erzielenden Nettobezügen bezogen auf die letzte Position des Klägers als Gruppenleiter und stellvertretender Abteilungsleiter und dem Netto-Rentenanspruch des Klägers zu ersetzen. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch weitergehenden Schaden, der in Folge seines Ausscheidens aus den Diensten der Sparkasse zukünftig entsteht, dem Kläger zu ersetzen. Die Beklagte hat vorgetragen, es treffe nicht zu, dass aufgrund einer schweren Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgeverpflichtung bei dem Kläger eine Gesundheitsbeschädigung eingetreten sei. Mit der Kündigung vom [DATE] sei eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung ausgesprochen worden. Die Freistellungsvereinbarung zwischen dem Kläger und ihr sei im Hinblick auf die Durchführung des Berufungsverfahrens vereinbart worden. Die Konten des Klägers seien weiterhin zu Mitarbeiterkonditionen geführt worden. Soweit Mahngebühren entstanden seien, sei sie bereit gewesen, diese auszugleichen. Das vom Kläger angesprochene Magazin erscheine lediglich einmal im Quartal. Eine Richtigstellung sei daher erst im [DATE] möglich gewesen. Gegen die Umsetzung im Schreiben vom [DATE] sei der Kläger gerichtlich vorgegangen. Es treffe nicht zu, dass diese Stelle im Zahlungsverkehr für den Kläger neu geschaffen worden sei. Auch sei es nicht richtig, dass es bei ihr generell üblich sei, Stellen intern auszuschreiben. Unrichtig sei jedenfalls, dass es sich bei der Stellenbeschreibung für diese Stelle um die einzige schriftliche Stellenbeschreibung gehandelt habe. Weisungsbefugnis als stellvertretender Abteilungsleiter habe der Kläger lediglich bei Abwesenheit des Abteilungsleiters gehabt. Als Gruppenleiter habe er Weisungsbefugnis gegenüber einer Mitarbeiterin, die Halbtags gearbeitet habe, inne gehabt. Die Beklagte habe einen externen Berater allein deswegen eingesetzt, um nach Möglichkeiten zu suchen, den Kläger schnell und problemlos in Tätigkeiten einzugliedern, damit ihm ein guter Einstieg ermöglicht werde. Die Stelle sei nach Ausscheiden des Klägers auch nicht abgeschafft worden, sondern werde auch heute noch von einem Mitarbeiter, eine Ausbildung zum Bankkaufmann habe, in engem Kontakt mit dem Abteilungsleiter erledigt. Unrichtig sei, dass Ausarbeiten des Klägers nach Beendigung seiner Tätigkeit durch den Hausmeister auf den Müll gebracht worden seien. Unrichtig sei auch, dass der Kläger bei Abwesenheit durch einen Mitarbeiter der Vergütungsgruppe VII BAT vertreten worden sei. Vielmehr seien die Tätigkeiten des Klägers auf verschiedene Mitarbeiter verteilt worden. Die Äußerung, dass sie von ihrem Direktionsrecht Gebrauch machen, stelle keine, schon gar keine schwerwiegende Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dar. Das Vorstandsmitglied Herr X. habe keine derartige Äußerung in der fraglichen Sitzung gemacht. Vielmehr sei von der damaligen Prozessbevollmächtigten der Beklagten darauf hingewiesen worden, dass seine Arbeitgeber in jedem Streit während des Arbeitsverhältnisses eine vom Direktionsrecht gedeckte Umsetzung vornehmen könne. Für den Kläger sei auch entgegen seiner Darstellung nach Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens keine neue Stelle geschaffen worden. Das erstinstanzliche Gericht sei immerhin im Folgeprozess der Auffassung gewesen, dass die Zuweisung der neuen Stelle durchaus im Rahmen des billigen Ermessens erfolgt sei. Der Kläger sei desweiteren nach Abschluss des zweitinstanzlichen Verfahrens ab dem [DATE] wieder auf seinem ursprünglichen Arbeitsplatz eingesetzt worden. Während des Umsetzungsverfahrens habe der Kläger behauptet, er sei nicht ausgelastet. Deshalb und nicht aus den von ihm angegebenen Gründen sei ihm aufgegeben worden, seine Tätigkeit zu dokumentieren. Bei ihr sei es durchaus nicht üblich, dass alle Mitarbeiter ein eigenes Büro hätten. Auch Gruppenleiter und stellvertretende Abteilungsleiter müssten sich ggf. mit einer Person ein Büro teilen. Der Kläger habe im Übrigen nie über ein eigenes Büro verfügt. Die Herausnahme aus der Gleitzeit habe der Kläger selbst zu verantworten, da er bei stichprobeweisen Überprüfungen in einem Zeitraum von noch nicht einmal drei Wochen vier mal in einer Pausenzeit angetroffen worden sei, ohne diese gebucht zu haben. Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung habe ebenfalls eine Vorgeschichte. Der Kläger sei am [DATE] aus einem mehrwöchigen Urlaub zurückgekommen. Nachdem ihm eine Abmahnung übergeben worden sei, habe er einen Arzt aufgesucht und sei mit Wirkung ab diesem Tag arbeitsunfähig krank geschrieben gewesen. Die Beklagte habe daraufhin eine amtsärztliche Untersuchung des Klägers veranlasst; das Schreiben des Gesundheitsamtes habe sie als negative Prognose bewertet. Es könne von daher insgesamt keine Rede davon sein, sie habe den Kläger abgestraft, deformiert, bloßgestellt oder lächerlich gemacht. Der Kläger sei es gewesen, der im strategischen Zahlungsverkehr nicht mehr als nötig habe tun wollen und die dort gestellten Aufgaben so gut es gegangen sei, habe vermeiden wollen. So habe sein Abteilungsleiter fünf Termine mit ihm vereinbaren müssen, um überhaupt die Struktur der Aufgabenstellungen besprechen zu können. Der Kläger habe vermutlich die ihm zur Verfügung stehende Zeit zur Einarbeitung nicht genutzt. Insbesondere durch eigene Äußerungen habe er seine Unlust zum Ausdruck gebracht. Er habe jegliche Identifikation mit der Aufgabenstellung vermissen lassen. Wenn Ausarbeitungen des Klägers zum Müll geworfen worden seien, dann habe ggf. der Kläger selbst diese Unterlagen in einen zu entsorgenden Kasten gelegt. Im Zusammenhang mit der Arbeitsdokumentation sei dem Kläger auch nie aufgegeben worden, Toilettenpausen zu dokumentieren. Der Kläger selbst habe die von ihm verlangte Dokumentation erstellt und mit derartigen Angaben versehen. Die Beklagte habe die Absicht gehabt, den Kläger erneut in seiner alten Abteilung einzusetzen. Ihr Vorstandsmitglied Herr X. habe keinerlei abfällige Bemerkungen bezüglich des Klägers getätigt. Dem Kläger sei auch durchaus ein angemessener Arbeitsplatz wieder zur Verfügung gestellt worden. Dies sei dem Kläger in mehreren Gesprächen deutlich gemacht worden. Ihm sei bei Antritt in der betriebswirtschaftlichen Abteilung durch Herrn X. mitgeteilt worden, dass er sämtlichen Mitarbeitern der Abteilung Weisungen geben könne mit Ausnahmen des stellvertretenden Abteilungsleiters Herrn W. Der Kläger habe unzutreffend gegenüber Herrn W. behauptet, er könne auch ihm gegenüber Anweisungen geben. Dass dies nicht der Fall sei, habe Herr X. dann in Anwesenheit beider Mitarbeiter klargestellt. Klargestellt worden sei aber auch, dass der Kläger nur dem Abteilungsleiter unterstellt sei, Herr W. ihm daher ebenfalls keine Anweisungen geben könne. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin Beweis erhoben gem. Beweisbeschluss vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhalt auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen wird; hinsichtlich des Inhalts des gerichtlichen Schreibens vom [DATE] wird auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen. Der vom Arbeitsgericht beauftragte Sachverständige V. hat am [DATE] ein psychiatrisches Gutachten erstellt, hinsichtlich dessen Inhalts auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen wird. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hatte daraufhin die Klage durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, das gesamte Verhalten der Beklagten zeige in allen Einzelheiten, dass man den Kläger trotz obsiegender Gerichtsurteile habe demütigen und ihm vor Augen führen wollen, dass man nicht ungestraft eine Prozess gegen seine Firma gewinne. Der Kläger habe es im Detail als eine schwere Kränkung empfunden; es habe ihm gezeigt, dass die Beklagte mit allen nur erdenklichen Mitteln versucht habe, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Von der ihm schließlich übertragenen Tätigkeit sei er total unterfordert worden. Eine Schikane sei es gewesen, dass er aufgefordert worden sei, zukünftig in der Kantine zu rauchen, nachdem er in ein Großraumbüro mit Rauchverbot versetzt worden sei; als Raucher habe ihn dies hart getroffen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens des Klägers wird auf seinen Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen; der Kläger hat auch aufgrund eines Kammerbeschlusses Gelegenheit erhalten, das von ihm beanstandete Verhalten der Beklagten im Gesamtzusammenhang im Einzelnen darzustellen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld zu bezahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch mindestens in Höhe von 0 € nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz gem. § 0 DÜG seit Rechtshängigkeit der Klage. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein 0. und 0. Monatsgehalt für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € netto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz gem. § 0 DÜG seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger auch zukünftig die Differenz zwischen den tatsächlich zu erzielenden Nettobezügen bezogen auf die letzte Position des Klägers als Gruppenleiter und stellvertretender Abteilungsleiter und dem Nettorentenanspruch des Klägers zu erstatten. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch weitergehenden Schaden, der in Folge seines Ausscheidens aus den Diensten der Beklagten zukünftig entsteht, dem Kläger zu ersetzen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, sie habe insgesamt in Wahrnehmung ihrer berechtigten eigenen Interessen gehandelt und lediglich von den rechtlichen Möglichkeiten als Arbeitgeber im Rahmen der geltenden Gesetze Gebrauch gemacht. Es treffe zwar zu, dass der Kläger immer gefordert habe, in seiner alten Abteilung auf seinem alten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden; der Kläger übersehe dabei jedoch, dass jeder Arbeitsplatz auch Veränderungen unterzogen sei. Der Kläger habe diese Veränderungen zu keinem Zeitpunkt akzeptiert bzw. akzeptieren wollen. Auch nach seiner Rückkehr zur Beklagten nach einer Freistellung von fast 0 ½ Jahren habe er erwartet, dass sich an seinem Arbeitsplatz keinerlei Veränderungen ergeben hätten. Hinsichtlich der weiteren Begründung der Auffassung der Beklagten wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Desweiteren wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Entscheidungsgründe Denn das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten nicht die Erfüllung der geltend gemachten Schadensersatz bzw. Schmerzensgeldansprüche verlangen kann, ebenso wenig die Erfüllung der weiteren geltend gemachten Ansprüche. Denn das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass Voraussetzung für die Anerkennung eines Schmerzensgeldanspruches ein schwerwiegender, rechtswidriger und schuldhafter Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist durch [REF] verfassungsrechtlich gewährleistet. Es wird als sogenanntes sonstiges Recht im Sinne von [REF] anerkannt und beinhaltet das Rechts des Einzelnen auf Achtung seiner individuellen Persönlichkeit durch den Staat sowie im privaten Rechtsverkehr. Die Reichweite des Persönlichkeitsrechts bemisst sich im Streitfall nach dem Prinzip der Güter und Interessenabwägung. Zu den schutzfähigen Persönlichkeitsgütern zählen unter anderem die persönlich Ehre, der gute Ruf und der soziale Geltungsanspruch des Einzelnen. Die Schwere des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht muss nach dem Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Beeinträchtigung sowie Anlass und Beweggrund des Handelns eine Genugtuung durch Zubilligung eines Schmerzensgeldes erfordern und die Persönlichkeitsrechtsverletzung darf nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden können. Daraus folgt, dass, auch davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen, nicht jede rechtswidrige Verletzung der Persönlichkeits oder Freiheitssphäre des Arbeitnehmers zu einem Ersatz des erlittenen inmateriellen Schadens in Geld führt. Eine Geldentschädigung wird nur dann gewährt, wenn die nicht vermögensrechtliche Einbuße des Verletzten nicht auf andere Weise angemessen ausgeglichen werden kann. Bagatellbeeinträchtigungen bleiben außer betracht, da die Persönlichkeitsrechtsverletzung schwer sein muss. Ob ein schwerer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht zu bejahen ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Vorliegend begründet der Kläger die geltend gemachten Ansprüche im Wesentlichen damit, dass die Beklagte mit allen Mitteln versucht habe, ihn aus dem Betrieb zu entfernen und ihn dabei schikaniert habe, indem sie sich insbesondere geweigert habe, den von ihm erstrittenen gerichtlichen Entscheidungen Folge zu leisten und ihn an seinem alten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Letztlich behauptet der Kläger nichts anderes, als dass er von der Beklagten gemobbt worden sei. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesem Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift vorliegend der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erfüllen, aus der sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt . Die juristische Bedeutung der durch den Begriff Mobbing gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs Gestaltungs und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen könne. Ob ein Fall von Mobbing vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemein üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Denn nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen können den Begriff "Mobbing" erfüllen, weil es im Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent ist, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Zieles sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber dritten oder sich selbst zu verletzen . Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff "Mobbing" deshalb nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit für das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzend sind. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich . Der Begriff lässt sich auch als eine belastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen beschreiben, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Es muss sich folglich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen . Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Arbeits oder Berufsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurückführt, können folglich insgesamt nur begründet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder aber nach [REF] diesem zuzurechnender Vorgesetzter oder Kollegen belegen kann. Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu überprüfen. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhafte Weisung so zu Herzen, dass er davon arbeitsunfähig wird, bestehen keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber . Damit wird deutlich, dass im Hinblick auf die Person des vermeintlich geschädigten Arbeitnehmers eine Abgrenzung erforderlich ist zwischen sozial adäquatem und sozial inadäquatem Verhalten am Arbeitsplatz, der Wahrnehmung berechtigter Interessen durch den Arbeitgeber und einem Verhalten, das insgesamt durch verschiedene Einzelakte auf ein gezieltes Hinwirken auf das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis hinzielt. Zwar hat die Beklagte eine letztlich rechtsunwirksame außerordentliche Kündigung am [DATE] erklärt. Insoweit hat die Beklagte allerdings in Wahrnehmung ihrer aus der eigenen Sicht sozialadäquaten berechtigten Interessen gehandelt. Sie hat, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, aufgrund von ihr bewerteter Vorgänge eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen, die zumindest zum damaligen Zeitpunkt unter Berücksichtigung der Rechtsprechung und herrschenden Leere zur Problematik verhaltensbedingter Kündigungen bei Fehlverhalten mit Vertrauensbezug nachvollziehbar und vertretbar war. [DATE] war, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, in Rechtsprechung und Literatur noch nicht eindeutig klargestellt, dass auch bei Kündigungen verhaltensbedingter Art aufgrund Fehlverhaltens mit Vertrauensbezug der vorherige Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich sein konnte. Im Hinblick auf diese rechtliche Situation kann zudem der Beklagten auch kein Verschulden, auch nicht in Form eines Falles im Fehlverhalten vorgeworfen werden. Die Beklagte hat zwar willensgesteuert eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Dieses willensgesteuerte Verhalten kann aber im Hinblick auf die hier zu prüfende Schadensersatzverpflichtung nicht als schuldhaftes Fehlverhalten im Rahmen der Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen gesehen werden, denn die Beklagte musste in keinster Weise zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung davon ausgehen, dass die Kündigung dem Kläger in der durch [REF] geschützten Werten berühren bzw. verletzen könnte. Insgesamt handelt es sich bei dem Verhalten der Beklagten, dass der Kläger im Berufungsverfahren aufgrund des Auflagenbeschlusses der Kammer als die Grundlage seiner geltend gemachten Ansprüche zusammengefasst hat, nicht ungebündelte Verhaltensweisen, die die zuvor dargestellten Voraussetzungen des Mobbings erfüllen. Gelangt sie aufgrund nachvollziehbarer Überlegungen zu dem Ergebnis, eine außerordentliche Kündigung erklären zu wollen, dann ist dies zunächst die sozial adäquate Ausübung berechtigter Eigeninteressen. 'Vorliegend wurde in zwei Instanzen die Unwirksamkeit dieser zunächst erklärten außerordentlichen Kündigung festgestellt. Mit der erstinstanzlichen Entscheidung war die Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen verbunden. Der Kläger hat aufgrund eines Anwaltsschreiben unter Zurückstellung erheblicher Bedenken auf die Durchsetzung dieses Weiterbeschäftigungsanspruchs verzichtet. Er hat also wenn auch aus nachvollziehbaren Gründen davon abgesehen, den ihm zustehenden Anspruch zur unveränderten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens im Wege der Zwangsvollstreckung durchzusetzen. Damit hat er aber zunächst die wesentliche Ursache für die Nichtweiterbeschäftigung trotz obsiegender erstinstanzlicher Entscheidung selbst geschaffen; insoweit kommen in diesem Zusammenhang schon wegen überwiegendem Mitverschuldens des Klägers Schadensersatz bzw. Schmerzensgeldansprüche nicht in Betracht. Zwar ist es in der Gerichtspraxis für einen Klägervertreter eine nahe liegende Überlegung, auf die zwangsweise Durchsetzung des einstweiligen Weiterbeschäftigungsanspruchs zu verzichten, um die Atmosphäre zwischen den Parteien nicht zusätzlich zu belasten. Wenn andererseits der Kläger, was im vorliegenden Rechtsstreit durchgängig von ihm behauptet wird, gerade die Nichtbefolgung gerichtlicher Entscheidungen durch die Beklagte als besonders diskriminierend und demütigend empfunden hat, dann war er gehalten, von den Möglichkeiten des ihm ohne weiteres zustehenden Rechtsschutzes Gebrauch zu machen. Er hätte dann nicht nur bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzverfahrens, sondern auch darüber hinaus die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen können, nachdem zuletzt rechtskräftig die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung festgestellt worden war. Soweit die Beklagte sodann eine Umsetzung vorgenommen hat, ist dies gleichfalls zunächst im Ansatz, was der Kläger auch nicht bestreitet, die sozial adäquate Wahrnehmung berechtigter Eigeninteressen. Es ist gerade der Sinn des Direktionsrechts, dass der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien die Möglichkeit hat, auf bestehende Veränderungen zu reagieren; der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit des Rechtsschutzes im Wege einer entsprechenden Klage und kann die Wirksamkeit der Maßnahme unter den Voraussetzungen des billigen Ermessens gerichtlich überprüfen lassen. Wenn aber durch eine erstinstanzliche Entscheidung die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme konstatiert wird, besteht für den Arbeitgeber keine Veranlassung, von seinem Verhalten abzuweichen oder davon auszugehen, es sei sozial inadäquat. Wenn letztlich das Landesarbeitsgericht rechtskräftig eine andere Auffassung vertritt, führt das keinesfalls dazu, dass das Verhalten des Arbeitgebers, gerichtet auf die Durchsetzung eigener Interessen, als Mobbing bezeichnet oder verstanden werden kann. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass die fortgesetzte Missachtung gerichtlicher Entscheidungen ebenso wie die schikanöse Ausübung letztlich rechtskräftig als unwirksam festgestellte arbeitsrechtliche Gestaltungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber die Voraussetzungen von Mobbing und auch einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen und erfüllen können. Diese Voraussetzungen sind vorliegend aber nicht gegeben. Die Parteien haben über Jahre hinweg sich in einem inhaltlichen Konflikt über die vom Kläger geschuldete Arbeitsleistung, deren Inhalt, deren Ausmaß und die Details einer vertragsgerechten Beschäftigung auseinandergesetzt. Sie haben dabei fortgesetzt entgegengesetzte Standpunkte vertreten und durch ihr wechselseitiges schriftsätzliches Vorbringen in beiden Rechtszügen dokumentiert, dass sie im Wesentlichen nicht in einem einzigen Punkt zu einem Konsens gelangen konnten, und das über Jahre hinweg. In einem derartigen zerrütteten Arbeitsverhältnis kann nicht grundsätzlich davon ausgegangen werden, dass dann, wenn Einzelakte sich letztlich als rechtswidrig herausstellen, es sich um fortgesetzte Schikane zum Nachteil des Arbeitnehmers handelt. Denn die Arbeitsrechtsordnung in Verbindung mit dem arbeitsgerichtlichen Rechtsschutz ist so ausgestaltet, dass in der Regel zunächst der Arbeitgeber eine Gestaltungsmaßnahme trifft, sei es eine Kündigung oder eine Weisung im Wege des Direktionsrechts, und der Arbeitnehmer sodann im Wege einer Klage nachträglich feststellen lassen kann bzw. muss, ob er dieses Verhalten letztlich hinnehmen muss. Erweist sich eine Maßnahme des Arbeitgebers letztlich als rechtswidrig, ist dies das Ergebnis einer Meinungsverschiedenheit zwischen den Parteien, aber nicht ohne das Hinzutreten besonderer Umstände eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers. Gerade in Fällen, wie vorliegend, in denen ein Außenstehender nicht mehr nachvollziehen kann, wie eine gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien über Jahre hinweg hätte aussehen sollen, kann nicht davon ausgegangen werden, dass dann, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum an einer bestimmten Auffassung festhält, es sich um das systematische Anfeinden des Arbeitnehmers mit dem Ziel, sein Ausscheiden aus dem Betrieb zu betreiben, handelt. Selbst bei diesem Ziel ist im Übrigen, wenn für den Arbeitgeber hinreichende Tatsachen vorhanden sind, keineswegs generell davon auszugehen, dass es sich um eine rechtswidrige Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers handelt. Von daher sind vorliegend weder die Voraussetzungen des sogenannten Mobbings, noch eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers gegeben. Es ist bedauerlich, dass er sich die Einzelumstände so zu Herzen genommen hat, dass dies letztlich zur Berufsunfähigkeit und zum Ausscheiden des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Zur Begründung von Schadensersatz bzw. Schmerzensgeldansprüchen führt dies, wovon das Arbeitsgericht letztlich auch ausgegangen ist, jedoch nicht. Auch das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Denn anhand des zuvor aufgezeigten Prüfungsmaßstabes hat der Kläger zahlreiche Einzelakte aufgezeigt, die er als demütigend empfunden hat. Soweit es um das Verhalten der Beklagten hinsichtlich der Durchführung von Gerichtsverfahren geht, werden keine neuen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachen behauptet; insofern sind auch weitere Ausführungen nicht veranlasst. Soweit der Kläger Einzelvorfälle schildert, wird insbesondere deutlich, dass er praktisch jede ihm gegenüber gemachte Bemerkung als Demütigung bzw. Kränkung empfunden hat. Unabhängig davon, ob es sich um schriftsätzliches Vorbringen im Rahmen von gerichtlichen Verfahren, oder um Bemerkungen von Mitarbeitern der Beklagten handelt, stets wird es vom Kläger als Schikane empfunden. Unabhängig davon, was die Beklagte auch im Übrigen organisatorisch oder hinsichtlich des Inhalts der Beschäftigung angeregt, vorgeschlagen oder durchzusetzen versucht hat, wird es vom Kläger abgelehnt, weil es nicht seinen Vorstellungen entspricht. Soweit es um die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz geht, so trifft es sicherlich zu, dass dies unzulässig ist, auch wenn die bisherige Vergütung weitergezahlt wird. Allerdings hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich gerichtlich gegen eine derartige Maßnahme zur Wehr zu setzen, was der Kläger auch tatsächlich gemacht hat, und seine vertragsgemäße Beschäftigung notfalls gerichtlich im Wege der Zwangsvollstreckung durchzusetzen. Die Ausführungen des Klägers zum Verhalten der Parteien in diesem Zusammenhang zeigen deutlich, dass überhaupt keine Möglichkeit zu einer einvernehmlichen Regelung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses gegeben war; es ist aber überhaupt nicht nachvollziehbar, warum dies nicht im beiderseitigen Verantwortungsbereich der Parteien lag, sondern allein im Verhaltens bzw. Verantwortungsbereich der Beklagten. Ob ein bestimmtes Stellenprofil einer bestimmten BAT-Vergütungsgruppe entspricht, ist, wie die Gerichtspraxis zeigt, eine häufig nur ausgesprochen schwer zutreffend zu beurteilende Frage. Wenn Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien bestehen, und der Arbeitgeber der Auffassung ist, den Inhalt der Tätigkeit ändern zu müssen, ist es nicht ungewöhnlich, dass die Parteien hinsichtlich des Inhalts der Beschäftigung unterschiedliche Vorstellungen haben. Die Voraussetzungen von Mobbing bzw. einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erfüllt dies vorliegend aber jedenfalls nicht. Dass die Parteien nach jahrelangen Meinungsverschiedenheiten und gerichtlichen Auseinandersetzungen irgendwann zu sachlichen Auseinandersetzungen nicht mehr in der Lage sind, ist bedauerlich, aber menschlich. Soweit der Kläger desweiteren behauptet, er sei durch die an ihn gestellten Anforderungen zeitlich nicht ausgelastet gewesen, belegt dies das Dilemma der Parteien. Sie waren, ohne dass ein besonderes Verschulden einer der Parteien vorliegend festgestellt werden könnte, definitiv nicht in der Lage, ein Einvernehmen über eine sinnvolle Beschäftigung des Klägers zu finden. Auch insoweit kommt hinzu, dass dem Kläger der Vorwurf überwiegenden Mitverschuldens nicht erspart bleiben kann. Denn wenn er darstellt, tageweise effektiv eine bzw. 0 ½ Stunden lediglich beschäftigt gewesen zu sein, ca. 0 Minuten, ca. 0 Minuten, ca. 0 Stunde 0 Minuten, ca. 0 Stunden 0 Minuten u.s.w., dann hatte er, seinen Sachvortrag, den die Beklagte bestritten hat, als zutreffend unterstellt, einen gegen die Beklagte gerichteten Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung im Rahmen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit . Wenn er diesen Anspruch über diesen fraglichen Zeitraum, ggf. auch durch eine einstweilige Verfügung, nicht geltend macht, begründet das letztlich wirtschaftlich unsinnige Verhalten der Beklagten keinen Anspruch aus einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Soweit die Beklagte schließlich eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist wegen häufiger Erkrankungen erklärt hat, begründet auch dies nicht den vom Kläger geltend gemachten Anspruch. Denn hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Ausübung des Gestaltungsrechts willkürlich war, lassen sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen, auch wenn er dies persönlich so empfunden hat. Warum diese Kündigung deshalb so verwerflich gewesen sein soll, weil die Beklagte auch nicht ansatzweise versucht haben soll, eine Lösung des Problems, notfalls durch ein entsprechendes Abwarten eines Termins, zu erreichen, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Angesichts des zerrütteten Verhältnisses zwischen den Parteien war es menschlich und insbesondere nahe liegend, dass davon auszugehen war, dass Kommunikation zwischen diesen Parteien nicht zu konstruktiven Ergebnissen führen konnte. Die Beklagte hat im Übrigen bei entsprechenden Erkenntnissen die Konsequenzen gezogen und die hier erörterte Kündigung zurückgenommen. Insgesamt ist festzustellen, dass das zwischen den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits im Rahmen des vormals zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses eine konfliktbeladene Situation über Jahre hinweg bestanden hat, in der es beide Parteien nicht vermocht haben, eine konstruktive Zusammenarbeit zu begründen. Dass dies im Hinblick auf das subjektive Empfinden des Klägers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Berufsunfähigkeit geführt hat, ist im besonderen Maße bedauerlich; auch wäre es sicherlich wünschenswert gewesen, hätten die Parteien zu irgendeinem Zeitpunkt eine gütliche Einigung gefunden. Dies ist letztlich nicht gelungen. Es kann aber nach dem Sachvortrag der Parteien im vorliegenden Rechtsstreit, insbesondere auch des Klägers im Berufungsverfahren keine Rede davon sein, dass es hier ein fortgesetztes Schikanieren des Klägers durch die Beklagte mit dem Ziel des Entfernens aus dem Betrieb der Beklagten gegeben ist. Vielmehr hat sie, wenn auch teilweise letztlich rechtswidrig, doch sozialadäquat in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt, indem sie versucht hat, eine auf einem nachvollziehbaren Anlass beruhende arbeitgeberische Entscheidung umzusetzen.