Tenor 0. Die Berufung des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] werden zurückgewiesen. 0. Hinsichtlich der Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens bleibt es bei der Kostenentscheidung des angefochtenen Urteils. Von den Kosten des zweitinstanzlichen Verfahrens tragen der Kläger ¼ und die Beklagte ¾. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von der Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, eine angemessene, der Höhe nach in das Ermessen des Gerichtes gestellte Abfindung mindestens jedoch EUR 0 nebst 0 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus ab [DATE] zu bezahlen, Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten, ausgesprochen mit Schreiben vom [DATE] , nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist; im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die ordentliche Kündigung vom [DATE] sei, mangels sozialer Rechtfertigung, unwirksam. Das durch die Beklagte dem Kläger gegenüber vorgehaltene Fehlverhalten aus der Nachtschicht vom [DATE] . auf den [DATE] sei von seiner Schwere her derart gering, dass die Beklagte dieses Verhalten nicht zum Anlass für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung habe nehmen können. Die nach dem Beklagtenvortrag von dem Kläger als verantwortlichem Maschinenführer zu verantwortende Verunreinigung sei von der nachfolgenden Schicht mit einem Arbeitsaufwand von 0 Stunden wieder beseitigt worden. Dementsprechend sei das von der Beklagten behauptete, vorausgegangene Fehlverhalten des Klägers derart gering gewesen, dass es keine kündigungsrechtliche Relevanz habe bekommen können. Berücksichtige man weiter, dass die Beklagte den Vorfall noch nicht einmal zum Anlass genommen habe, den zweiten in der Nachtschicht zusammen mit dem Kläger eingesetzten Mitarbeiter abzumahnen, so müsse die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Kläger als überzogen angesehen werden. Der vom Kläger gestellte Auflösungsantrag sei unter Berücksichtigung von § 0 Abs. 0 KSchG unbegründet, da er keine Tatsachen vorgetragen habe, denen zu entnehmen sei, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach der sozial ungerechtfertigten Kündigung nicht mehr zumutbar sei. Soweit er von einem Vorgesetzten darauf hingewiesen worden sei, bei weiterem Fehlverhalten leistungsbezogener Art müsse er mit dem Ausspruch einer weiteren Kündigung rechnen, verkörpere dieser Hinweis dass allgemeine Lebensrisiko, dem ein Arbeitnehmer, der fehlerhaft arbeite, ausgesetzt sei. Dass die Beklagte im Übrigen sämtliche Abmahnungen im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren angesprochen und inhaltlich begründet habe, sei im Hinblick auf die Prüfungsschemata bei verhaltensbedingten Kündigungen geboten gewesen. Eine Verunglimpfung oder bewusste Schlechtmacherei des Klägers folge hieraus nicht. Beide Parteien, denen die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, haben der Kläger am [DATE] und die Beklagte am [DATE] hiergegen Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. Die Beklagte macht geltend, die ordentliche Kündigung vom [DATE] sei sozial gerechtfertigt und somit rechtswirksam. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen habe bei seiner Argumentation nicht hinreichend berücksichtigt, dass es sich bei dem kündigungsauslösenden Vorfall vom [DATE] ./ [DATE] nicht um ein einmaliges Fehlverhalten des Klägers gehandelt habe. So habe der Kläger am [DATE] im Bau X der X AG bei 0 von insgesamt 0 bearbeiteten Gebinden PE 0 die Etiketten nicht ordnungsgemäß angebracht, so dass diese Gebinde vom Hochregellager Y der X AG nicht angenommen worden seien. Am [DATE] sei in der Schicht des Klägers ebenfalls eine Lieferung mit insgesamt 0 Gebinden PL.E 0 wegen nicht ordnungsgemäßer Etikettierung zurückgewiesen worden. Aufgrund seiner langjährigen Berufserfahrung im Bereich des Etikettierens sowie der in der Messwarte der X AG aushängenden Etikettierungsanweisungen mit Bildern sei dem Kläger bekannt gewesen, in welcher Weise die Gebinde ordnungsgemäß hätten etikettiert werden müssen. Ein Mitarbeiter der Beklagten habe insgesamt 0 Stunden aufwenden müssen, um die Fehler des Klägers zu beseitigen. Des Weiteren habe die Beklagte von der Firma X die schriftliche Mängelrüge 0/ [DATE] vom [DATE] erhalten. Mit Schreiben vom [DATE] habe die Beklagte den Kläger wegen dieser Vorfälle abgemahnt. In der Nachtschicht vom [DATE] . auf den [DATE] habe der Kläger von 0 abgefüllten Gebinden Emulan AT0 0 verbeulte Fässer nicht aussortiert und fast alle Gebinde mit zerrissenen Etiketten hinterlassen. Des Weiteren habe er in dieser Nachtschicht eine Verschmutzung der Abfüllhalle verursacht, als er versucht habe, den Rest von ausgelaufenem Produkt Emulan A0, das zäh und hart geworden sei, mit einem 0 Grad heißen Wasserstrahl zu entfernen. Da aber der Abfluss durch Reste des Produktes verstopft gewesen und vom Kläger nicht gereinigt worden sei, seien die Verschmutzungen noch größer geworden und der Kläger habe die Halle in einem vollkommen weißen Zustand zurückgelassen. Die nachfolgende Tagschicht habe fünf Stunden benötigt, um die vom Kläger verursachten Schäden zu beseitigen. In diesem Zusammenhang habe der Kläger die schriftliche Abmahnung vom [DATE] erhalten. Soweit das Arbeitsgericht ausführe, der Arbeitskollege des Klägers während der Nachtschicht vom [DATE] . auf den [DATE] , nämlich Herr W sei noch nicht einmal abgemahnt worden, treffe dies zu. Hintergrund sei aber, dass verantwortlicher Maschinenführer während dieser Nachtschicht der Kläger gewesen sei und Herr W diesem nur zugearbeitet habe. Des Weiteren spreche Herr W schlecht deutsch und sei nur in der Lage, Arbeiten nach direkter Anweisung zu erledigen. Aufgrund dieser Gesamtumstände sei eine Abmahnung gegenüber Herr W nicht ausgesprochen worden. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu Ungunsten des Klägers zu berücksichtigen gewesen, dass der kündigungsbegründende Vorfall dadurch zu einem materiellen Schaden der Beklagten geführt habe, dass diese 0 Stunden für die Schadensbeseitigung habe aufwenden müssen. Darüber hinaus sei der Beklagten aber auch ein nicht kalkulierbarer Imageschaden entstanden. Die Firma X AG stelle an ihre Auftragnehmer strenge Qualitätsanforderungen. Ein Auftragnehmer, der viele Mängelrügen erhalte, werde bei der weiteren Vergabe von Aufträgen nicht mehr berücksichtigt. Von den insgesamt acht Mängelrügen, welche die Beklagte bis zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers im Jahr [DATE] von der X AG erhalten habe, seien zwei vom Kläger verursacht worden. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren seinen Auflösungsantrag weiterverfolge, könne dies keinen Erfolg haben, da er auch zweitinstanzlich keinen Auflösungsgrund im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG vorgetragen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung und erwiderung der Beklagten wird auf deren Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] teilweise, soweit der Klage stattgegeben wurde, abzuändern und die gestellten Anträge in vollem Umfang abzuweisen, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] abzuändern und das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Antrag des Klägers aufzulösen, die Beklagte zu verurteilen, eine angemessene, der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung mindestens jedoch 0 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0% Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu bezahlen, Der Kläger führt aus, das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis müsse gerichtlich aufgelöst werden, da ihm eine Fortsetzung unzumutbar geworden sei. Dies folge schon daraus, dass die Beklagte schriftsätzlich im erstinstanzlichen Kündigungsrechtsstreit das Arbeitsverhältnis als gestört bezeichnet habe. Darüber hinaus seien die Kündigungsgründe unwahr und konstruiert. Der Abteilungsleiter V habe ihm bereits vor Ausspruch der Kündigung mehrfach damit gedroht, dass er der Kläger beim kleinsten Fehler eine Kündigung erhalte. Des Weiteren sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte dem Kläger im Jahr [DATE] "Minusprämien" in Höhe von 0 EUR von der Arbeitsvergütung abgezogen habe. Er habe diesem Prämienverfahren nicht mündlich zugestimmt. Des Weiteren versuche die Beklagte, ihn aus dem Betrieb zu ekeln, indem sie ihn auf zwei verschiedenen Arbeitsplätzen einsetze. Nachdem er vormittags im Betrieb der X AG tätig gewesen sei, müsse er ab [DATE] Uhr im Lager der Beklagten arbeiten, wo er die Kfz-Waschstrasse und den Kanal säubern müsse. Hierbei handele es sich um die niedrigsten Arbeiten im Betrieb der Beklagten. Als er am [DATE] um [DATE] Uhr seinen Arbeitsplatz bei der X AG verlassen und zur Mittagspause nachhause gefahren sei, sei ihm der Abteilungsleiter V gefolgt, habe bei ihm an der Haustür "Sturm geklingelt" und von der Straße nach ihm gebrüllt. Sodann habe Herr V die im gleichen Haus wohnende Vermieterin des Klägers angesprochen und gefragt, ob der Kläger zuhause sei sowie ob das Haus über einen Hinterausgang verfüge. Als der Kläger aus dem Haus gekommen sei, sei der Zeuge V aus dem Gebüsch hervorgesprungen, habe sich dem Kläger in den Weg gestellt und gefragt, was der Kläger hier mache. Dieser habe geantwortet, er sei auf dem Weg zur Arbeit. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung und erwiderung des Klägers wird auf dessen Schriftsätze vom [DATE] , [DATE] und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Diese Kündigung ist nämlich gemäß [REF] es rechtswirksam, zumal sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Es fehlt an der sozialen Rechtfertigung durch den von der Beklagten geltend gemachten verhaltensbedingten Grund. Eine der rechtlichen Voraussetzungen für eine rechtswirksame verhaltensbedingte Kündigung ist, dass im Falle des Vorliegens eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers die anschließend durchzuführende Interessenabwägung ergibt, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüber dem Fortbestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Im vorliegenden Fall dominiert das Fortbestandsinteresse des Arbeitnehmers, selbst wenn man den gesamten Tatsachenvortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt. Dann wäre nämlich deren Beendigungsinteresse im Wesentlichen durch folgende Merkmale gekennzeichnet: Im Jahr [DATE] erbrachte der Kläger in vier Fällen schlechte Arbeitsleistungen, wobei die Beseitigung der Fehler des Klägers einen Nacharbeitsaufwand der Beklagten wegen der Schlechtleistungen vom [DATE] . und [DATE] von 0 Stunden erforderte, wegen der Schlechtleistung vom [DATE] ./ [DATE] 0 Stunden je nachfolgender Tagesschicht und wegen der Schlechtleistungen vom [DATE] ./ [DATE] 0 Arbeitsstunden. Die Beklagte erhielt wegen der Arbeitsfehler des Klägers den Mängelbericht der X AG vom [DATE] und jenen vom [DATE] . Gegenüber dem Kläger sprach die Beklagte wegen der Schlechtleistungen die schriftlichen Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] aus. Darüber hinaus gab es eine schriftliche Abmahnung vom [DATE] wegen verspäteter Mitteilung des Fortbestehens einer Arbeitsunfähigkeit durch den Kläger . Aufgrund der hohen Qualitätsanforderungen der X AG an deren Auftragnehmer wirken sich Mängelberichte negativ auf die Vergabe von Folgeaufträgen aus; für Fremdfirmen gibt es bei der Firma X AG ein internes Ranking, dass bei der Auftragsvergabe berücksichtigt wird. Von den acht Mängelberichten, welche die Beklagte bis zum Kündigungszeitpunkt von der X AG erhielt, wurden zwei durch den Kläger verursacht. Diesen Gesichtspunkten steht das Fortbestandsinteresse des Klägers gegenüber, das sich im Wesentlichen aus folgendem ergibt: Der Kläger ist gegenüber seiner Ehefrau und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Zum Kündigungszeitpunkt war er 0 Jahre alt, so dass er auf dem Arbeitsmarkt nicht ohne weiteres eine neue Arbeitsstelle finden wird. Das Arbeitsverhältnis bestand zum Kündigungszeitpunkt bereits seit 0 Jahren. Beim Vergleich der beiderseitigen Parteiinteressen war bei der Interessenabwägung aus Sicht der Berufungskammer entscheidend zu berücksichtigen, dass der Kläger bis zum Ende des Jahres [DATE] , also über 0 Jahre hinweg beanstandungsfrei für die Beklagte gearbeitet hat. Auch auf Nachfrage der erkennenden Kammer während der mündlichen Berufungsverhandlung vermochten die Beklagtenvertreter keine weiteren Schlechtleistungen des Klägers aus der Vergangenheit vorzutragen. Da jeder Arbeitsnehmer in seinem Arbeitsleben in mehr oder weniger großem Umfang Schlechtleistungen erbringt, wird ein verständig und ruhig abwägender Arbeitgeber nach Auffassung der Berufungskammer nicht einen kurzen Zeitabschnitt wie zum Beispiel ein Jahr von insgesamt 0 Beschäftigungsjahren herausgreifen, um die gebotene Reaktion bei Arbeitsfehlern zu beurteilen. Dies wäre unverhältnismäßig. Berücksichtigt man weiter, dass die Schlechtleistungen des Klägers im Jahr [DATE] bei der Beklagten einen unmittelbaren materiellen Schaden durch Schadensbeseitigungsmaßnahmen nur in geringer Höhe verursacht haben, so spricht dies gegen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hinzukommt, dass der Nacharbeitsaufwand gerade bei jenem Fehlverhalten am geringsten war, welches aus Sicht der Beklagten die Kündigung begründen sollte . Seit dem Jahr [DATE] hat der Kläger einen neuen Abteilungsleiter als Vorgesetzten, so dass es zumindest nicht ausgeschlossen erscheint, dass aufgrund gestörter zwischenmenschlicher Beziehungen im Verhältnis des Klägers zu diesen Vorgesetzten der plötzliche Anstieg von Schlechtleistungen mit seine Ursache haben könnte. Die Berufungskammer verkennt nicht, dass die vom Kläger verursachten zwei schriftlichen Mängelberichte der X AG schwerwiegende Folgen für die Beklagte bei der zukünftigen Auftragsvergabe durch die X AG haben können. Angesichts des verhältnismäßig geringfügigen Fehlverhaltens des Klägers aus dem Jahr [DATE] und beanstandungsfreien 0 Beschäftigungsjahren, die vorausgegangen sind, hätte die Beklagte aber auf die Schlechtleistung vom [DATE] ./ [DATE] mit einer weiteren Abmahnung ausreichend reagieren können. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses war mithin nicht gerechtfertigt. B. Die Berufung des Klägers ist ebenfalls unbegründet, da die rechtlichen Voraussetzungen für eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt sind. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist für eine gerichtliche Auflösung unter anderem erforderlich, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger vermochte auch im zweitinstanzlichen Verfahren keine hinreichenden Tatsachen vorzutragen, die eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses für ihn begründen könnten. Soweit der Kläger darauf verweist, die Beklagte habe im Rahmen des erstinstanzlichen Kündigungsrechtsstreites selbst behauptet, das Arbeitsverhältnis sei gestört und hieraus die Schlussfolgerung zieht, dann müsse es gerichtlich aufgelöst werden, folgt dem die Berufungskammer nicht. Würde man derartige Wertungen einer Prozesspartei in einem Kündigungsschutzprozess als ausreichenden Auflösungsgrund behandeln, so wäre in 0% aller Fälle eine gerichtliche Auflösung der Beschäftigungsverhältnisse nach sozial ungerechtfertigter Kündigung geboten. Denn eine Partei, die sich auf die Rechtswirksamkeit ihrer Kündigung beruft, kann nicht umhin, die aus ihrer Sicht erforderliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Wenn dies im Rahmen der üblichen Interessenwahrnehmung im Rahmen eines Kündigungsstreites geschieht, kann hieraus ein Auflösungsgrund nicht abgeleitet werden. Soweit der Kläger behauptet, der Kündigungsgrund sei konstruiert und wahrheitswidrig vorgetragen, steht dem entgegen, dass die Beklagte ihren Sachvortrag durch die Vorlage eines schriftlichen Mängelberichtes der X AG vom [DATE] untermauert hat. Nach Überzeugung der Kammer schließen die Feststellungen, welche in diesem Mängelbericht durch einen unbeteiligten Dritten getroffen worden sind, aus, dass die Beklagte insoweit einen Kündigungsgrund konstruiert hat. Wenn der Abteilungsleiter V gegenüber dem ihm unterstellten Kläger vor Ausspruch der Kündigung bereits mehrfach damit gedroht hat, dass der Kläger beim kleinsten Fehler eine Kündigung erhalte, so begründet auch dies keine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses für den Kläger. Der Vorgesetzte des Klägers hat hier deutlich und offen die von ihm zukünftig beabsichtigte Verfahrensweise angesprochen. Infolgedessen konnte der Kläger sich für die Zukunft bei seinen Arbeitsleistungen hierauf einstellen. Die Drohung, beim kleinsten Fehler werde eine Kündigung erklärt, ist zwar nicht sachgerecht, wirkt sich aber im hier anzunehmenden Normalfall auch nicht so beeinträchtigend auf die Psyche eines Arbeitnehmers aus, dass deswegen das Beschäftigungsverhältnis durch ein Gericht aufgelöst werden müsste. Wenn der Kläger anspricht, die Beklagte habe "Minusprämien" in Höhe von 0 EUR in der Vergangenheit von seiner Arbeitsvergütung abgezogen, so folgt hieraus ebenfalls kein Auflösungsgrund. Dem Kläger wurde am [DATE] ein Schreiben der Beklagten überreicht, wonach die Prämienregelung aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] auf den Bereich der Abfüllarbeiten im Bau L0/0 in der X AG erstreckt werden sollte. Der Kläger hat durch seine Unterschrift den Empfang dieses Schreibens bestätigt. Des Weiteren hat er in der Folgezeit weitergearbeitet, ohne dass ein Widerspruch gegen die Prämienregelung, welche auch die Möglichkeit zusätzliche Prämien zu verdienen einschloss, geltend gemacht wurde. Angesichts des erheblichen Zeitabstandes zwischen dem Zeitpunkt der Einführung des Prämiensystems im Arbeitsbereich des Klägers und angesichts dessen widerspruchsfreier Weiterarbeit ist davon auszugehen, dass der Kläger durch diese Regelung nicht in einem Maße beeinträchtigt wurde, welche eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses ausschließt. Allein die aus der Prämienregelung dem Kläger erwachsenen "Minusprämien" in Höhe von 0 EUR sind insoweit kein hinreichender Anhaltspunkt, zumal die Beklagte ohne dass dem der Kläger widersprochen hätte darauf verwiesen hat, dass der Kläger zeitweise auch "Plusprämien" erwirtschaftete. Der derzeitige Einsatz des Klägers auf zwei verschiedenen Arbeitsplätzen, nämlich in der ersten Tageshälfte im Bereich der X AG sowie in der zweiten Tageshälfte im Lager der Beklagten ist ebenfalls kein Auflösungsgrund. Soweit der Kläger hier rügt, er müsse im Betriebsbereich der Beklagten die Kfz-Waschstrasse und den Kanal der Beklagten säubern und es handele sich hier um die niedrigsten Arbeiten im Betrieb der Beklagten, verkennt er, dass er im Übrigen im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich geltend gemacht hat, dass er nicht mit verantwortlichen Arbeiten betraut gewesen, sondern lediglich als Reiniger und Hilfsarbeiter eingesetzt gewesen sei. Dann kann er allerdings auch nicht beanstanden, nunmehr die Kfz-Waschstrasse und den Kanal der Beklagten säubern zu müssen. Derartige Tätigkeiten liegen in jenem Tätigkeitsbereich, der ihm von der Beklagten per Direktionsrecht zugewiesen werden kann. Bei dem vom Kläger dargelegten Verhalten des Abteilungsleiters V vom [DATE] Verfolgung des Klägers in der Mittagspause bis zu dessen Wohnung, "Sturm klingeln" an der Haustür des Klägers, Brüllen auf der Strasse, Nachfrage bei der Vermieterin, ob der Kläger zuhause und wo der Hinterausgang sei sowie Hervorspringen aus dem Gebüsch und Frage gegenüber dem Kläger was dieser hier mache ist nicht ersichtlich, dass der Kläger hierdurch eine Beeinträchtigung erfahren hat, welche die gerichtliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses erzwingt. Dem Kläger ist sicher zuzugestehen, dass das Verhalten des Abteilungsleiters, falls der Kläger dies zutreffend und wahrheitsgemäß beschrieben hat, nicht angemessen war, jedoch ist dies hier nicht gleichzusetzen mit einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses.