weitere Fundstellen ... Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaisers lautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az. [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von der Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird zur Vermeidung von Wiederholungen abgesehen ; insoweit wird auf Seite 0bis 0 des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] verwiesen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen weiterbesteht. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die von der Beklagten erklärte Kündigung sei auch unter Berücksichtigung von § 0 KSchG rechtswirksam, da sie aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt sei. Die Klägerin habe arbeitsvertragswidrig gehandelt, als sie am [DATE] den Mitarbeiter F angewiesen habe, das Zeiterfassungsgerät für sie um [DATE] . Uhr zu betätigen, obwohl sie bereits früher die Arbeit beendet gehabt habe. Desweiteren habe sie am [DATE] . oder [DATE] das Zeiterfassungsgerät durch ihre Tochter S bedienen lassen. Hierdurch sei es zu einer fehlerhaften Dokumentation der Arbeitszeiten der Klägerin gekommen. Eine Abmahnung sei vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich gewesen, da die Klägerin nicht mit der Billigung ihres Verhaltens durch die Beklagte habe rechnen können. Im Rahmen der Interessenabwägung sei insbesondere zu berücksichtigen, dass die Klägerin zwar 0 Jahre bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei, aber bei dem Fehlverhalten auch ihre Vorgesetztenfunktion missbraucht habe. Sie habe nämlich den ihr unterstellten Mitarbeiter F angewiesen, für sie abzustempeln. Hierdurch sei die Ernsthaftigkeit der Anweisungen des Geschäftsführers durch die Klägerin gegenüber anderen Arbeitnehmern in Frage gestellt worden. Eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit sei daher ausgeschlossen gewesen, so dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung wirksam erfolgt sei. Der allgemeine Feststellungsantrag gem. §0 ZPO sei zurückzuweisen gewesen, da das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom [DATE] beendet worden sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 0 ff. des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, welche ihr am [DATE] zugestellt worden ist, am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. Die Klägerin macht geltend, ... soweit das Arbeitsgericht auf das Fehlverhalten vom [DATE] abgestellt habe, sei nicht hinreichend berücksichtigt worden, dass die Kündigung mit erheblichem zeitlichem Abstand zu diesem Vorfall, nämlich erst nach nahezu drei Monaten erklärt worden sei. Dies umso mehr, als am [DATE] ein klärendes Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und der Klägerin stattgefunden habe, in welchem ihr Vorhaltungen gemacht worden seien, dass Drittpersonen das Zeiterfassungsgerät für sie betätigt hätten. Hierdurch sei für sie der Vorfall "abgehakt" gewesen. Der weitere Vorfall vom 0. und [DATE] sei schon deshalb rechtlich irrelevant, da an diesem Tag der Betrieb geschlossen gewesen sei und die Klägerin lediglich freiwillig gearbeitet habe. Wenn aber keine Arbeitspflicht bestanden habe, so habe auch keine Verpflichtung zur persönlichen Bedienung des Zeiterfassungsgerätes bestanden. Da an diesem Tag ihre Tochter wegen eines Umzuges Kartons benötigt habe und deshalb in den Betrieb gegangen sei, habe sie diese gebeten, das Zeiterfassungsgerät zu betätigen, da sie selbst andernfalls hätte noch herumlaufen und ihre Tochter suchen müssen, um sich von dieser den Schlüssel mit dem Chip für die Betätigung des Zeiterfassungsgerätes zu holen. Auch insoweit fehle die zeitliche Nähe zu der erst rund fünf Wochen später erklärten Kündigung. Zudem hätte das Arbeitsgericht die familiäre Sondersituation hier mehr berücksichtigen müssen, da die Klägerin als Schwester des Geschäftsführers der Beklagten nicht zuletzt aufgrund der langjährigen Praxis habe davon ausgehen können, dass sie einen Sonderstatus besitze, der einem "normalem" Arbeitnehmer nicht zukomme. Sie habe beispielsweise die Freiheit gehabt, bei an sich geschlossenem Betrieb arbeiten zu können, um Fristaufträge zu erledigen, Maschinen außerhalb der Arbeitszeiten zu warten usw. Sie habe daher nicht damit rechnen müssen, ohne Abmahnung gekündigt zu werden, wenn sie einmal das Zeiterfassungsgerät durch einen Dritten bei außergewöhnlichen Umständen bedienen lassen würde. Der Beklagten sei hierdurch kein Nachteil entstanden, da sie ihre Arbeitszeiten korrekt dokumentiert habe, zumal lediglich eine Verschiebung des Beginns und des Endes vorgenommen worden sei. Sie habe den Arbeitnehmer F. nicht angewiesen, für sie das Zeiterfassungsgerät zu betätigen, sondern lediglich hierum gebeten. Dies folge schon daraus, dass Herr F nach dem Sachvortrag der Beklagten auch am [DATE] die Betätigung des Zeiterfassungsgerätes für die Klägerin verweigert habe. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az.: [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet wurde. unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtfertige der Missbrauch eines Zeiterfassungsgerätes eine ordentliche und je nach den Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung. Die Klägerin habe in unstreitig zwei Fällen das Zeiterfassungsgerät von einem Dritten bedienen lassen, wobei sie nach dem ersten Fall im Gespräch vom [DATE] von dem Geschäftsführer ausdrücklich gerügt worden sei. Am [DATE] habe Frau S, die am Hauptsitz der Beklagten in der Verwaltung beschäftigt sei, auf ihrer Telefonanlage festgestellt, dass in der Hinterkappenabteilung telefoniert werde, obwohl dort normalerweise niemand arbeite. Sie habe dann selbst in der Hinterkappenabteilung angerufen, woraufhin die Tochter der Klägerin den Telefonhörer abgenommen habe. Auf Frage von Frau S, wieso sie denn in der Hinterkappenabteilung sei, habe die Tochter der Klägerin geantwortet, sie habe für Mama stechen sollen, das Gerät funktioniere aber nicht, sie habe deshalb zu Hause anrufen wollen. Es sei unzutreffend, dass der Beklagten durch das Verhalten der Klägerin kein Schaden entstanden sei, zumal die Beklagte für jeden Mitarbeiter ein Gleitzeitkonto führe. Über die Sollarbeitszeit hinausgehende Zeiten würden auf dem Gleitzeitkonto angesammelt und zu anderen Zeiten wieder abgefeiert. Hieraus folge, dass die Klägerin für die von ihr manipulierten Arbeitszeiten zu späteren Zeiten Freizeitausgleich genommen habe. Hierdurch sei der Beklagten ein finanzieller Schaden entstanden. Angesichts der Vorbildfunktion der Klägerin als Abteilungsleiterin sei eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar gewesen. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtswirksam zum [DATE] beendet. Diese Kündigung ist insbesondere nicht nach [REF] es rechtsunwirksam, da sie gem. §0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsgericht hat auf Seite 0 bis 0 seines Urteils vom [DATE] rechtsfehlerfrei ausgeführt, dass die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht daher von einer wiederholenden Darstellung der Entscheidungsgründe ab . Die Klägerin geht in unzutreffender Weise davon aus, dass sie lediglich in einem Fall nämlich am [DATE] das Zeiterfassungsgerät durch einen Dritten habe bedienen lassen. Ihre Tochter hat nämlich am 0. oder [DATE] unstreitig das Zeiterfassungsgerät für sie bedient und einen unzutreffenden Arbeitsbeginn abgestochen. Dass die Klägerin ihre Tochter hierzu unstreitig veranlasst hat, stellt ein schwerwiegendes Fehlverhalten dar, das nicht etwa deshalb entfällt, weil an diesem Tag grundsätzlich keine Arbeitspflicht in der Hinterkappenabteilung bestand. Wenn die Klägerin, trotz der Schließung der Abteilung für den 0. oder [DATE] , an diesem Tag hätte arbeiten wollen, so hätte sie persönlich den Arbeitsbeginn abstechen müssen. Dies folgt bereits daraus, dass durch die Bedienung des Zeiterfassungsgerätes vergütungspflichtige Arbeitszeit angezeigt wurde. 0. Der Vorfall vom [DATE] ist nicht als Kündigungsgrund "verbraucht". Denn nach dem Sachvortrag der Klägerin der insoweit als zutreffend zu unterstellen ist, da die Beklagte das Gegenteil nicht zu beweisen vermag wurde ihr gegenüber am [DATE] durch den Geschäftsführer der Beklagten keine Abmahnung ausgesprochen, zumal zwar eine Rüge der Einschaltung von Dritten bei der Zeiterfassung erfolgt sein soll, jedoch keine Kündigungsandrohung. Dieses gerügte Fehlverhalten konnte von der Beklagten zumindest in Kombination mit dem gleichgelagerten Fehlverhalten vom 0. oder [DATE] ohne weiteres zur Grundlage für die ausgesprochene Kündigung gemacht werden. Denn durch eine Rüge gibt der Arbeitgeber nicht zu erkennen, dass er im Wiederholungsfall das vorher gerügte Fehlverhalten bei der Frage, ob nunmehr zu kündigen sei, nicht mehr heranziehen will. 0. Der Klägerin ist auch insoweit nicht zu folgen, als sie die Auffassung vertritt, der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses hätte im konkreten Fall eine Abmahnung vorausgehen müssen. Zutreffend ist insoweit lediglich, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch bei Störungen im Vertrauensbereich dann vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann . Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn es sich um einen besonderen groben Pflichtverstoß im Vertrauensbereich handelt, dem Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten ohne weiteres erkennbar ist und er mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze war im vorliegenden Fall eine Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung entbehrlich. Die Klägerin hat in besonders grober Weise gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, als sie am [DATE] und 0. oder [DATE] durch Dritte das Zeiterfassungsgerät bedienen ließ. Im Falle der Installierung eines Zeiterfassungsgerätes durch den Arbeitgeber muss jedem Arbeitnehmer bewusst sein, dass er höchstpersönlich zu Arbeitsbeginn und zu Arbeitsende sowie vor und nach einer Arbeitspause dieses Zeiterfassungsgerät bedienen muss. Hierbei handelt es sich um eine betriebliche Selbstverständlichkeit, deren Nichtbeachtung als grob pflichtwidrig bezeichnet werden muss. Mit der Billigung eines solchen Verhaltens durch den Arbeitgeber kann ein Arbeitnehmer nicht rechnen. 0. Die desweiteren von der Klägerin mit der Berufung vorgebrachten Einwendungen sind allesamt im Rahmen der Interessenabwägung zu prüfen, führen jedoch nicht zu einem Überwiegen des Interesses der Klägerin am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. a) Durch den zeitlichen Abstand zwischen dem Fehlverhalten der Klägerin vom [DATE] und 0. bzw. [DATE] einerseits und der am [DATE] erklärten Kündigung werden die schwerwiegenden Pflichtverstöße der Klägerin nicht entkräftet. Denn der Geschäftsführer der Beklagten hat mit der Klägerin bereits am [DATE] noch einmal ein Gespräch geführt, in dessen Verlauf er nach Darstellung der Beklagten die Klägerin aufforderte, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen oder nach Darstellung der Klägerin diese zu einer Eigenkündigung aufforderte. Hierdurch gab die Beklagte deutlich zu erkennen, dass die bis dahin vorliegenden Pflichtverstöße der Klägerin eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig machten. Die Klägerin hatte daher keinen Anlass, darauf zu vertrauen, dass in der Folgezeit eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf der Grundlage des bis zum [DATE] gegebenen Sachverhaltes, ausgeschlossen sei. b) Soweit die Klägerin geltend macht, der Beklagten sei durch die Einschaltung von Dritten bei der Zeiterfassung kein Schaden entstanden, ist dies unzutreffend. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin am [DATE] die zu spät abgestochene Zeit am Morgen dieses Tages ohne abzustechen "vorgearbeitet" hatte. Denn der Einsatz eines Zeiterfassungsgerätes macht es unabdingbar, dass die tatsächlich gearbeiteten Zeiten mit zutreffendem Arbeitsbeginn und ende von dem Arbeitnehmer dokumentiert werden. Ansonsten ist ein solches System sinnlos. Falls Arbeitnehmer zum Ausgleich von zulasten des Arbeitgebers fehlerhaft abgestochenen Zeiten auf andere zulasten des Arbeitnehmers fehlerhaft abgestochene Zeiten verweisen, ist keinerlei Kontrolle durch das System mehr gegeben. Hierin ist ein ganz erheblicher Schaden zu sehen, unabhängig davon ob ein Arbeitnehmer sich im Endeffekt Vermögensvorteile erschleicht oder nicht. Die korrekte Bedienung des Zeiterfassungsgerätes ist wie im vorliegenden Fall insbesondere dann notwendig, wenn die Arbeitszeiten in einem Gleitzeitkonto dokumentiert werden. Hier fließt die vom Arbeitnehmer gestochene Zeit nämlich langfristig in eine Arbeitszeitdokumentation ein, so dass es sich für lange Zeit auswirken kann, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Gutdünken Arbeitszeiten nicht entsprechend dem tatsächlichen Arbeitsbeginn und ende dokumentiert. c) Entgegen ihrer Auffassung hat die Klägerin ihre Vorgesetztenstellung gegenüber dem ihr unterstellten Mitarbeiter F missbraucht, als sie diesen am [DATE] anwies, für sie das Zeiterfassungsgerät zu bedienen, obwohl sie nicht mehr im Betrieb zu diesem Zeitpunkt anwesend sein würde. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sie gegenüber diesem Mitarbeiter lediglich eine Bitte äußerte oder eine regelrechte Anweisung gab. Sie war nämlich unstreitig die Vorgesetzte dieses Mitarbeiters, der unabhängig von der Formulierung seiner Abteilungsleiterin, schon aufgrund der durch die Betriebshierarchie gegebenen Abhängigkeit ihrem Anliegen nachkommen musste. Die Klägerin setzte hierdurch auch diesen Arbeitnehmer der Beklagten der Möglichkeit von arbeitsrechtlichen Konsequenzen aus. Denn sie konnte nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte wegen der Mithilfe des Mitarbeiters bei den Arbeitszeitmanipulationen der Klägerin nicht gegen diesen vorgehen würde. d) Die Klägerin verkennt auch ihre Stellung im Betrieb, wenn sie auf eine familiäre Sondersituation hinweist und hieraus ableitet, sie sei letztlich nicht verpflichtet, das Zeiterfassungsgerät ordnungsgemäß zu bedienen. Zum einen ist sie als Arbeitnehmerin bei der Beklagten beschäftigt gewesen und hatte mithin die ihr zugewiesenen Arbeitszeiten zu beachten, welche ihr unter anderem durch ein von ihr am [DATE] unterzeichnetes Schreiben bekannt gemacht worden waren. Sie hatte gerade nicht die Befugnis, wie ein Geschäftsführer die Zeiten ihres Kommens und Gehens selbst zu bestimmen. Nachdem sie aufgrund eines Arbeitsvertrages bei der Beklagten tätig wurde, durfte sie nicht darauf vertrauen, dass ihr Bruder als Geschäftsführer der Beklagten auf eine korrekte Bedienung des Zeiterfassungsgerätes verzichten würde. Unabhängig hiervon hat der Geschäftsführer auch ausdrücklich während des Gesprächs vom [DATE] der Klägerin Vorhaltungen gemacht, dass Drittpersonen das Zeiterfassungsgerät für sie betätigt hätten. e) Ergänzend zu den Ausführungen des Arbeitsgerichtes zur Interessenabwägung im vorliegenden Fall ist noch darauf hinzuweisen, dass auch das Alter der Klägerin sowie deren Unterhaltsverpflichtung gegenüber einer Tochter das Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht überwiegen lassen. Dem stehen die oben dargelegten schwerwiegenden Pflichtverstöße bei der Zeiterfassung entgegen, welche das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört haben. Auch die familiäre Beziehung zum Geschäftsführer der Beklagten ändert hieran nichts, da sich die Klägerin spätestens nach den Hinweisen des Geschäftsführers vom [DATE] ordnungsgemäß hätte verhalten müssen. Familiäre Beziehungen zwischen Arbeitsvertragsparteien führen grundsätzlich nicht dazu, dass arbeitsvertragliche Pflichten nicht erfüllt werden müssen. Schließlich sprach für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses neben den bereits dargestellten Umständen, dass die Klägerin in einer Außenstelle des Betriebes der Beklagten tätig war, so dass eine Überwachung von deren Kommen und Gehen schon strukturell äußerst schwierig war. Umso mehr war die Beklagte auf eine korrekte Bedienung des Zeiterfassungsgerätes angewiesen. Während des Gespräches vom [DATE] äußerte die Klägerin gegenüber dem Geschäftsführer, sie habe allein zur Dokumentation der an diesen Tagen tatsächlich geleisteten Zeiten andere Mitarbeiter das Erfassungsgerät betätigen lassen . Diese Formulierung deutet darauf hin, dass die Klägerin nicht lediglich den Mitarbeiter F zur Bedienung des Zeiterfassungsgerätes aufgefordert hat, sondern zumindest noch einen weiteren Mitarbeiter, zumal hier die Mehrzahl verwendet wurde. Nach alledem ist es rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist aus [REF] ordentlich gekündigt hat.