Tenor Auf die Beschwerde des Arbeitgebers wird der Beschluß des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] abgeändert: Der Antrag wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber im Verhältnis zum Gesamtbetriebsrat verpflichtet ist, in einem Interessenausgleich getroffene Bestimmungen durchzuführen. Der Arbeitgeber betreibt in der Rechtsform der Genossenschaft ein Bankunternehmen mit 0 Filialen in der Bundesrepublik Deutschland. Antragsteller ist der bei dem Unternehmen bestehende Gesamtbetriebsrat. Nach Einschaltung eines Beratungsunternehmens plante der Arbeitgeber, die Aufbau und Ablauforganisation der Filialen neu zu strukturieren. Wegen dieser unternehmerischen Planungen kam es zwischen den Beteiligten am [DATE] zu einem schriftlich niedergelegten Interessenausgleich, wegen dessen Inhalts auf die zu den Akten gereichte Kopie Bezug genommen wird. Daneben wurde ein Sozialplan vereinbart. Mit seinem am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Antrag hat der Gesamtbetriebsrat die Verpflichtung des Arbeitgebers begehrt, in den Filialen organisatorische Sachbearbeitungseinheiten Passiv/WP-Technik zu bilden. Zur Begründung hat sich der Gesamtbetriebsrat auf den Interessenausgleich bezogen und hierzu die Ansicht vertreten, ihm stehe hieraus ein erzwingbarer Anspruch zu. Dies ergebe sich auch aus [REF] . Ferner ließe sich aus dem unstreitigen Umstand, daß die Beteiligten in § 0 des Interessenausgleichs eine Betriebsvereinbarung geändert hätten, zwingend ableiten, daß die Beteiligten eine verbindliche Regelung gewollt hätten. Bei der Neuorganisation der Filialen Stuttgart, Karlsruhe und Neustadt sei festzustellen, daß die organisatorische Sachbearbeitungseinheit Technik Passiv/WP nicht gesondert aufgeführt worden sei. Dies widerspreche der Planung gemäß dem Interessenausgleich. Der Arbeitgeber hat darauf hingewiesen, daß es eigenständige Sachbearbeitungseinheiten Technik Passiv/WP in den streitbefangenen Filialen nie gegeben habe. Die Aufgaben seien verteilt gewesen. Nach wie vor rechtfertige das geringe Volumen der Arbeiten keine selbständige organisatorische Einheit. Die entsprechenden Tätigkeiten würden von den Arbeitnehmern im Bereich marktnahe Technik nach wie vor erledigt; hieraus folge zugleich, daß diese dem Leiter marktnahe Technik nach wie vor unterstellt seien. Im rechtlichen vertritt der Arbeitgeber den Standpunkt, die Einhaltung eines Interessenausgleiches sei durch den Gesamtbetriebsrat nicht erzwingbar. Zudem handele es sich vorliegend um eine Soll-Vorschrift . Die Unverbindlichkeit im Verhältnis zum Gesamtbetriebsrat werde auch dadurch belegt, daß dieser in einem Entwurf vom [DATE] das Recht des Gesamtbetriebsrates verankert wissen wollte, ... von der Bank die Erfüllung der Bestimmungen dieser Vereinbarung zu verlangen. Dieser Passus habe aber keinen Eingang in die endgültige Fassung des Interessenausgleiches gefunden. Das Arbeitsgericht ist in seinen Entscheidungsgründen im wesentlichen davon ausgegangen, daß es bisher in den Filialen Stuttgart, Karlsruhe und Neustadt/Weinstraße Sachbearbeitungseinheiten Passiv/WP-Technik gegeben habe, die der Arbeitgeber aufgelöst und die insoweit anfallenden Aufgaben dem gesamten Innenbetrieb übertragen habe. Die Unterstellung der Sachbearbeitungseinheit unter den Leiter marktnahe Technik sei demzufolge nicht mehr vorgesehen. § 0 Nr. 0 des Interessenausgleichs enthalte nicht nur eine Soll-Vorschrift. Zwar beginne diese Bestimmung mit dem Worte soll , der folgende Text, der die einzelnen Maßnahmen näher umschreibe, sei jedoch durch einen imperativen Indikativ gekennzeichnet. Dies spreche deutlich dafür, daß eine feststehende unternehmerische Planung beurkundet werden sollte. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat ferner die Auffassung vertreten, der Gesamtbetriebsrat habe einen erzwingbaren Durchführungsanspruch im Hinblick auf den Interessenausgleich. Grundlage hierfür sei [REF] , der auch auf Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Anwendung finde, die keine Betriebsvereinbarungen im engeren Sinne darstellten. Gegen den ihm am [DATE] zugestellten Beschluß hat der Arbeitgeber mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am [DATE] dem Landesarbeitsgericht vorliegenden Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens wendet sich der Arbeitgeber gegen den angefochtenen Beschluß. Er wiederholt, daß es nicht um eine Auflösung organisatorischer Sachbearbeitungseinheiten Technik Passiv/WP gehe, da solche Sachbearbeitungseinheiten in den streitbefangenen Filialen nicht existiert hätten und auch künftig mangels Bedarfs nicht existieren sollten. Unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens macht der Gesamtbetriebsrat geltend, das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt zutreffend erfaßt. Es existierten Organisationseinheiten Passiv/WP-Technik. In seinem letzten Organigramm habe der Arbeitgeber dokumentiert, daß er die organisatorische Einheit aufrechterhalte, allerdings unter Reduzierung auf eine Person. Die Beschwerde des Arbeitgebers ist begründet. Unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung ist der Antrag des Gesamtbetriebsrates zurückzuweisen. Gegen den Antrag bestehen bereits erhebliche Zulässigkeitsbedenken. Auch im Beschlußverfahren muß gemäß [REF] , 0 Abs. 0 Nr. 0 ZPO ein bestimmter Antrag gestellt werden. Dies rechtfertigt sich daraus, daß für die Verfahrensbeteiligten die Grenzen der formellen und materiellen Rechtskraft festgestellt werden müssen und auch für ein etwaiges Zwangsvollstreckungsverfahren die zu erfüllende Verbindlichkeit klar umrissen sein muß. Der Streitgegenstand muß so genau bezeichnet werden, daß die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Daher genügt auch z. B. ein nur den Gesetzeswortlaut wiederholender Antrag diesem Bestimmtheitserfordernis nicht . Vorliegend verlangt der Gesamtbetriebsrat vom Arbeitgeber ein nur pauschal genanntes Verhalten. Dieser soll in näher bezeichneten Filialen Sachbearbeitungseinheiten nicht auflösen und diese dem Leiter marktnahe Technik unterstellen. Dabei ist zwischen den Beteiligten offensichtlich streitig, ob überhaupt die entsprechenden Sachbearbeitungseinheiten existieren. Während nach Auffassung des Arbeitgebers derartige organisatorische Einheiten nicht bestehen, sieht der Gesamtbetriebsrat ohne dies näher zu begründen allein durch die Art der Aufgabenerledigung eine Organisationseinheit als vorhanden an. Selbst im Termin zur Anhörung vom [DATE] konnte nicht abschließend geklärt werden, ob der Gesamtbetriebsrat davon ausgeht, daß diese Sachbearbeitungseinheiten existieren , oder ob der Gesamtbetriebsrat die Schaffung solcher Einheiten begehrt, wie er es in seiner Antragsschrift ursprünglich beantragt hatte. Nach eigener Bekundung des Gesamtbetriebsrats im Anhörungstermin geht es ihm darum, daß der qualitative und quantitative Personalbestand konserviert wird. Damit wird nicht hinreichend klar, welches konkrete Verhalten er vom Arbeitgeber begehrt. Mit dem gestellten Antrag wird weder für die Beteiligten noch im Hinblick auf ein etwaiges Zwangsvollstreckungsverfahren klar, welche Handlungen der Arbeitgeber zu erbringen hat, um das Petitum des Gesamtbetriebsrates zu erfüllen und eine etwa gleichlautende gerichtliche Entscheidung zu befolgen. Jedenfalls ist der Antrag des Gesamtbetriebsrates bereits aus diesem Gesichtspunkt unbegründet. Er verlangt vom Arbeitgeber, jeweils bestimmte Einheiten nicht aufzulösen, ohne eingehend darzustellen, worin diese selbständigen organisatorischen Einheiten bestehen sollen. Auch auf eingehendes Befragen im Anhörungstermin vom [DATE] konnte der Gesamtbetriebsrat nicht detailliert angeben, wie er genau den Begriff der Sachbearbeitungseinheit definiert und was genau dem entsprechend der Arbeitgeber unverändert bestehen lassen soll. Der Gesamtbetriebsrat strebt die Konservierung des qualitativen und quantitativen Personalbestandes an; dies ist weder mit seinem prozessualen Begehren noch aus anderen rechtlichen Gesichtspunkten erreichbar. Soweit der Gesamtbetriebsrat ferner vom Arbeitgeber die Unterstellung unter den Leiter marktnahe Technik verlangt, ist diese Forderung bereits deswegen unbegründet, weil unstreitig diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die streitbefangenen Tätigkeiten ausüben, zu dem Bereich marktnahe Technik gehören und daher zwangsläufig deren Leiter auch unterstellt sind. Der Gesamtbetriebsrat hat auch aus Rechtsgründen gegen den Arbeitgeber keinen erzwingbaren Durchführungsanspruch bezüglich des Interessenausgleichs vom [DATE] . Die Frage, ob der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Einhaltung eines Interessenausgleichs hat, ist lebhaft umstritten. Aus der Literatur sind Fitting/ Auffarth/Kaiser/Heither , Richardi und Molkenbur/Schulte der Ansicht, daß dem Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber ein derartiger Anspruch zusteht. Matthes vertritt eine Mischlösung. Einerseits befürwortet er einen Anspruch des Betriebsrats gegen den Unternehmer, daß dieser den Interessenausgleich so, wie er niedergelegt ist, durchführt und dem Interessenausgleich widersprechende Maßnahmen unterläßt. Andererseits soll dieser Anspruch des Betriebsrats auf Einhaltung des Interessenausgleichs allerdings entfallen, wenn der Arbeitgeber bei Vorliegen zwingender Gründe vom Interessenausgleich abweicht. Schlochauer/Glaubitz, [REF] , Rdn. 0; GK-Fabricius, [REF] , Rdn. 0; Weiss/Weyand, [REF] Rdn. 0; Löwisch, BetrVG, § 0 Rdn. 0; derselbe, RdA [DATE] Seite 0, 0, der nicht einmal die Schaffung eines derartigen Anspruches durch die Betriebspartner für zulässig hält) auf dem Standpunkt, daß der Betriebsrat die Einhaltung eines Interessenausgleiches vom Arbeitgeber nicht erzwingen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Beschluß vom [DATE] der letztgenannten Meinung angeschlossen. Es hat hierbei ausgeführt, daß ein Interessenausgleich keinen Anspruch des Betriebsrates auf dessen Einhaltung erzeuge. Weiche der Arbeitgeber von einem vereinbarten Interessenausgleich ab, so könne dies zwar Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer gemäß [REF] zur Folge haben. Indessen könne der Betriebsrat seinerseits gegenüber dem Arbeitgeber aus eigenem Recht die Einhaltung des die Interessenausgleichs nicht erzwingen, weil es sich ihm gegenüber lediglich um eine Naturalobligation handele. Die erkennende Kammer folgt der zuletzt genannten Auffassung, daß nämlich die Einhaltung der Regelungen eines Interessenausgleichs vom Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber nicht erzwungen werden kann. Dabei ist klar, daß sich ein derartiger Anspruch nicht aus [REF] ergeben kann, da dem Interessenausgleich nicht die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt. Dies ist unumstritten und ergibt sich bereits aus dem Gesetz . Soweit das Arbeitsgericht meint, Grundlage des Durchführungsanspruches sei [REF] , vermag dem die erkennende Kammer nicht zu folgen. Richtig ist, daß es nach [REF] dem Arbeitgeber obliegt, Vereinbarungen zwischen ihm und dem Betriebsrat durchzuführen. Hieraus folgt aber nicht, daß der Betriebsrat die vertragsgerechte Durchführung aus eigenem Recht erzwingen könnte. Der Gesetzgeber hat einen derartigen Anspruch zugunsten des Betriebsrats nicht geschaffen. Auch soweit Richardi meint, der Betriebsrat habe aber einen Rechtsanspruch auf Beteiligung bei geplanten Betriebsänderungen, wird hieraus nicht deutlich, woraus er einen durch den Betriebsrat erzwingbaren Durchführungsanspruch ableitet. Der Anspruch des Betriebsrates auf Beteiligung bei geplanten Betriebsänderungen geht nicht einmal soweit, daß der Betriebsrat den Abschluß eines Interessenausgleichs erzwingen könnte; aus welchen Gründen seine Rechtsposition durch den Abschluß eines Interessenausgleichs erstarken sollte, ist nicht erkennbar. Nach dem Gesetz soll dem Betriebsrat lediglich ein Informations-, Beratungs und Verhandlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber bei geplanten Betriebsänderungen zukommen. An dieser Stelle ist auch daran zu erinnern, daß selbst der Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung nicht die Befugnis des Betriebsrates zum Inhalt hat, vom Arbeitgeber aus eigenem Recht die Erfüllung von Ansprüchen der Arbeitnehmer aus dieser Betriebsvereinbarung zu erlangen . Bei einem Interessenausgleich handelt es sich wie schon der Name sagt um eine Regelung, die dem Ausgleich der widerstreitenden Interessen von Arbeitnehmerschaft einerseits und Arbeitgeber andererseits dienen soll. Der Interessenausgleich dient mithin nicht der Erfüllung von originären Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Er soll dazu dienen, im Vorfeld das Interesse der Arbeitnehmer daran, möglichst den betrieblichen Status quo zu erhalten, angemessen zu berücksichtigen. Würde also aus dem Interessenausgleich ein unmittelbarer und eigener Rechtsanspruch zugunsten des Betriebsrats auf Einhaltung erwachsen, würde dies letztlich bedeuten, daß der Betriebsrat aus eigenem Recht die Position wahrnehmen könnte, die den Interessen der Arbeitnehmer entspricht. Damit würde in der Konsequenz dem Betriebsrat ein Anspruch zuerkannt, namens und zugunsten der Arbeitnehmer Rechte durchsetzen zu können; dies ist selbst beim Vorliegen einer Betriebsvereinbarung vom Bundesarbeitsgericht zu Recht abgelehnt worden. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, daß auch das Bundesarbeitsgericht zu keiner Zeit aus [REF] einen allgemeinen schuldrechtlichen Erfüllungsanspruch des Betriebsrates bezogen auf Vereinbarungen jedweder Art ableitet. In dem grundlegenden Beschluß vom [DATE] ging es um den Anspruch des Betriebsrats auf Einhaltung einer Betriebsvereinbarung. Soweit der Senat an verschiedenen Stellen der Entscheidungsgründe lediglich von Vereinbarungen spricht, handelt es sich ersichtlich um eine verkürzte Ausdrucksweise aus stilistischen Gründen. Keinesfalls läßt sich dem Beschluß der allgemeine Grundsatz entnehmen, daß dem Betriebsrat aus [REF] das Recht zustehen soll, auch die Einhaltung von Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die keine Betriebsvereinbarungen sind, erzwingen zu können. Konsequenterweise verwendet der Senat in dem folgenden Beschluß vom [DATE] An diese Überlegungen fügt sich nahtlos die Regelung in [REF] an. Hiernach muß auf Antrag des Arbeitnehmers ein Arbeitgeber an diesen eine Abfindung zahlen, wenn der Arbeitnehmer deswegen entlassen wird, weil der Unternehmer von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht. Das Gesetz erkennt mithin die rechtliche und tatsächliche Möglichkeit für den Unternehmer an, von einem Interessenausgleich abzuweichen. Hat er hierfür zwingende Gründe, soll sein Handeln im Verhältnis zum einzelnen Arbeitnehmer sogar sanktionslos bleiben. Damit steht [REF] zwingend der Annahme entgegen, dem Betriebsrat stehe ein Anspruch auf Erfüllung des Interessenausgleichs zu. Wäre dies richtig, könnte der Betriebsrat jede Abweichung von einem Interessenausgleich verhindern, was dieser Vorgabe in [REF] zuwiderliefe. Mit der fehlenden Erzwingbarkeit eines Interessenausgleichs an sich ist folgerichtig die gesetzgeberische Erlaubnis verbunden, auch von einem bereits abgeschlossenen Interessenausgleich abweichen zu dürfen. Ein anderes Verständnis wäre auch systemwidrig. In den §§ 0 ff. BetrVG geht es um die Vermeidung bzw. jedenfalls Milderung von Nachteilen, die den Arbeitnehmern aufgrund von Betriebsänderungen entstehen können. Der Schutz des einzelnen Arbeitnehmers steht mithin im Vordergrund; die Beteiligung des Betriebsrats ist kein Selbstzweck. Dementsprechend enthält [REF] Rechtsfolgen auch lediglich zugunsten der Arbeitnehmer. Allerdings haben Arbeitnehmer dann keinerlei Ansprüche, wenn der Unternehmer zwingende Gründe für seine Abweichung von einem Interessenausgleich hat. Liegen indes zwingende Gründe vor, muß dies von den einzelnen Arbeitnehmern entschädigungslos akzeptiert werden. Mit dieser Prämisse ist schlechterdings unvereinbar, daß dem Betriebsrat eine weitergehende Schutzfunktion zukommen soll. Entgegen der Auffassung des Gesamtbetriebsrates läßt sich ein Durchführungsanspruch auch nicht auf [REF] stützen. Nach dieser Vorschrift ist eine namentliche Zuordnung von Arbeitnehmern zu einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil, die einvernehmlich durch Betriebsrat und Arbeitgeber im Interessenausgleich erfolgt ist, vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Eine Rechtsposition zugunsten des Betriebsrates enthält diese Vorschrift nicht. Zunächst enthält der Interessenausgleich an keiner Stelle einen klaren Hinweis darauf, daß dem Gesamtbetriebsrat ein Erfüllungsanspruch eingeräumt wird. Im Gegenteil verweist der Arbeitgeber zutreffend darauf, daß der Punkt 0 des Entwurfes vom [DATE] , in dem ein Erfüllungsanspruch zugunsten des Gesamtbetriebsrates vorgesehen war, nicht in die endgültige Fassung des Interessenausgleichs übernommen wurde. Hieraus ergibt sich zweifelsfrei, daß ein derartiger Anspruch nicht geschaffen werden sollte. Daher kann offenbleiben, ob überhaupt in einem Interessenausgleich ein erzwingbarer Erfüllungsanspruch zugunsten des Gesamtbetriebsrates vereinbart werden kann, oder ob der aus § 0 Abs. 0, 0 BetrVG abzuleitende Schutz der Unternehmerfreiheit unverzichtbar ist und nicht durch eine Vereinbarung überspielt werden kann . Ferner zwingt auch nicht der Umstand, daß in § 0 des Interessenausgleichs eine andere Betriebsvereinbarung geändert wurde, dazu, insgesamt dem Interessenausgleich der Rechtscharakter einer verbindlichen Betriebsvereinbarung beizumessen. Die Rechtsqualität von § 0 des Interessenausgleichs entspricht keineswegs zwangsläufig der Rechtsqualität des gesamten Regelungswerkes; umgekehrt strahlt die verbindliche Wirkung von § 0 des Interessenausgleichs nicht automatisch auf die übrigen Bestandteile des gesamten Regelungswerkes aus. Soweit der Gesamtbetriebsrat zur Begründung seiner Auffassung in diesem Zusammenhang einen Vergleich mit teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen anstellt, übersieht er abgesehen von der Unvergleichbarkeit der Sachverhalte , daß auch bei teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen die mitbestimmungsfreien Vorgaben nicht Gegenstand eines erzwingbaren Mitbestimmungsrechtes werden. Lediglich soweit Der Arbeitgeber ist aber keinesfalls gehindert, z. B. von der Gewährung freiwilliger Leistungen vollständig Abstand zu nehmen mit der Folge, daß in einem solchen Fall auch eine teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung ersatzlos und auch nachwirkungslos durch eine Kündigung beseitigt werden kann. Dem geltend gemachten Anspruch des Gesamtbetriebsrates steht weiterhin entgegen, daß es sich bei § 0 Abs. 0 des Interessenausgleichs lediglich um eine Soll Vorschrift handelt. Das Wesen einer Soll-Bestimmung liegt gerade darin, daß anders als bei der Verwendung von muß oder hat zu ... gerade keine zwingende Anordnung getroffen wird. Mit soll kennzeichnet der allgemeine Sprachgebrauch etwas, das höchstwahrscheinlich und nach Möglichkeit angestrebt wird; der Ausschluß von Ausnahmen ist damit nicht verbunden. Im vorliegenden Fall ändert sich an dieser Auslegung auch dadurch nichts, daß im folgenden Text der sogenannte imperative Indikativ verwendet wird. Der gesamte weitere Text in § 0 Abs. 0 stellt lediglich eine Konkretisierung des Obersatzes in Absatz 0 dar und steht daher unter dieser Prämisse, daß die Maßnahme durchgeführt werden soll . Aus diesem Grund war es entbehrlich, in dem gesamten folgenden Text stets den Soll-Charakter durch permanente Wiederholung dieses Ausdrucks zu betonen. Schließlich ist die im Interessenausgleich vom [DATE] unter § 0 Abs. 0 genannte Ausnahme einschlägig. Hiernach soll nämlich die Ausgliederung in einer Sachbearbeitungseinheit Technik Passiv/WP nur insofern erfolgen, als nicht schon diese Bearbeitung im Innenbetrieb erfolgt. Dies ist nach dem eigenen Vortrag des Gesamtbetriebsrates der Fall. Insbesondere in seinem Schriftsatz vom [DATE] führt der Gesamtbetriebsrat detailliert aus, daß und welche Mitarbeiterinnen die entsprechenden Tätigkeiten in dem Bereich marktnahe Technik verrichten und damit Damit erfolgt auch nach dem Vorbringen des Gesamtbetriebsrats die Sachbearbeitung Passiv-/ Wertpapiertechnik nach wie vor im Innenbetrieb mit der Folge, daß die Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf den [REF] wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache im Hinblick auf die Frage, ob zugunsten eines Betriebsrates ein Erfüllungsanspruch bezüglich der Regelungen in einem Interessenausgleich zusteht. Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.