Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen der Beklagten vom [DATE] und [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung vom [DATE] nicht aufgelöst wird. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte ¾ und der Kläger ¼. 0. Streitwert: 0 0 DM Der Kläger ist Braumeister. Er war von [DATE] bis [DATE] bei einer Schwestergesellschaft der Beklagten und von [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem [DATE] ist er erneut für die Beklagte, die in Deutschland Bier vertreibt, tätig. Nach dem zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag hat die Beklagte den Kläger als „Technischen Leiter“ eingestellt. Später wurde er in der Organisation als Technischer und Qualitätsmanager bezeichnet. Ihm oblag es, die technischen Voraussetzungen für den Ausschank der Biere zu schaffen und durch ständige Kontrolle und Schulung der Gastwirte und deren Personal zu erhalten. Ab dem [DATE] war ihm ein Mitarbeiter unterstellt. Seine monatliche Vergütung beträgt zur Zeit ca. 0, DM brutto. Im Jahre [DATE] beschloss die Beklagte, dass in Zukunft die Aufgaben der technischen Beratung und Kontrolle vollständig von den Verkaufsmitarbeitern miterledigt werden. Zu diesem Zweck wurden die Verkaufsmitarbeiter entsprechend geschult. Ab dem [DATE] hat die Beklagte ihr Konzept umgesetzt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers nach Anhörung des Betriebsrats fristgerecht zum [DATE] . Eine weitere Kündigung zum [DATE] erklärte sie vorsorglich mit Schreiben vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte sie das Arbeitsverhältnis erneut vorsorglich zum [DATE] und bot dem Kläger eine Weiterbeschäftigung als Gebietsverkaufsleiter für Rheinland-Pfalz, Hessen und das Saarland zum Brutto-Jahresgehalt von 0, DM an. Der Kläger hat das Änderungsangebot nicht, auch nicht unter Vorbehalt, angenommen. Als Mitglied des Betriebsrats genießt der Kläger den Kündigungsschutz nach § 0 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist nur unter den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 und 0 KSchG wirksam. Die Klagefrist des § 0 S. 0 KSchG gilt für eine solche Kündigung nicht . Die Feststellungsanträge sind nach [REF] zulässig, da der Kläger ein rechtliches Interesse an der richterlichen Feststellung hat, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigungen nicht aufgelöst worden ist. In der gestellten Form ist der Weiterbeschäftigungsantrag jedoch unzulässig. Nach [REF] muss die Klageschrift einen bestimmten Antrag enthalten. Danach muss der Inhalt der Weiterbeschäftigungsverpflichtung der Beklagten eindeutig feststehen und darf sich nicht erst im Zwangsvollstreckungsverfahren ergeben. Wenn unklar ist oder zwischen den Parteien Streit darüber besteht, mit welchen Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag zu beschäftigen ist, müssen diese daher konkret bezeichnet werden. Für den vorliegenden Streitfall gilt, dass das Begehren des Klägers, als „Technischer Leiter und Qualitätsmanager“ weiter beschäftigt zu werden, den Bestimmtheitsanforderungen nicht entspricht. Denn in Folge der von der Beklagten vorgenommenen Umorganisation der Technischen Beratung und Kontrolle besteht sein Arbeitsplatz in der früheren Form nicht mehr. Unter diesen Umständen durfte sich der Kläger nicht damit begnügen, seine bisherige Funktion zu bezeichnen, sondern hatte im Einzelnen anzugeben, mit welchen Aufgaben er beschäftigt werden, insbesondere welche Leitungsfunktionen er ausüben will. Dies ist unterblieben. So hat der Kläger z.B. nicht zum Ausdruck gebracht, ob ihm wieder ein Mitarbeiter unterstellt werden soll, weil er auch hierauf einen arbeitsvertraglichen Anspruch habe. Soweit die Klage zulässig ist, ist sie auch begründet. Die Kündigungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] sind rechtsunwirksam. Da die Beklagte ihren Betrieb nicht stilllegt, ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht nach § 0 Abs. 0 KSchG zulässig. § 0 Abs. 0 KSchG lautet: Wird eine der in den Absätzen 0 0 genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 0 über die Kündigung bei Stilllegung des Betriebs sinngemäß Anwendung. Wird nicht der gesamte Betrieb stillgelegt, kann danach die ordentliche Kündigung gegenüber einem Mitglied des Betriebsrats nur dann wirksam sein, wenn das Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt ist, die stillgelegt wird. Im vorliegenden Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob bei der Beklagten eine technische Abteilung im Sinne des Begriffs „Betriebsabteilung“ vorhanden war. Denn wird dies zu Gunsten der Beklagten unterstellt, hat jedenfalls keine Stilllegung der Technischen Abteilung stattgefunden. Der Begriff „Stilllegung“ einer Betriebsabteilung ist entsprechend dem Begriff „Stilllegung“ des Betriebs näher zu bestimmen . Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter Betriebsstilllegung die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Arbeitgeber die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen . Entsprechend wird eine Betriebsabteilung stillgelegt, wenn deren Zweck auf Dauer nicht weiter verfolgt werden soll. Keine Stilllegung einer Betriebsabteilung liegt vor, wenn die dort erledigten Tätigkeiten in Zukunft, wenn auch in anderer Form, weitergeführt werden. Danach hat die Beklagte schon nach dem unstreitigen Sachverhalt eine technische Abteilung nicht stillgelegt, weil sie auch in Zukunft eine technische Betreuung und Kontrolle vornehmen wird. Die gesetzlichen Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger sind somit nicht erfüllt. Da die Kammer den Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers schon mangels Bestimmtheit für unzulässig hält, bedarf es keiner Ausführungen mehr dazu, ob der Auffassung der Beklagten zu folgen ist, dass tatsächlich auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers in Folge der durchgeführten Organisationsänderung besteht. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. [REF] im Urteil festzusetzen. Für die Klage gegen die Kündigungen wurde nach [REF] ein Halbjahresverdienst des Klägers angesetzt. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist nach der Rechtsprechung der Beschwerdekammer mit dem Betrag zweier Monatsvergütungen zu bewerten. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein; an seine Stelle können Vertreter von Gewerkschaften oder von Vereinigungen von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb eines weiteren Monats nach Eingang der Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf in gleicher Form schriftlich zu begründen.