Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Klägerin ist seit [DATE] bei der Beklagten als Straßenbahnfahrerin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom [DATE] sowie dessen Ergänzung vom [DATE] zugrunde. Danach richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen des BMTG und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung. § 0 der Anlage 0 BMTG für Arbeiter im Betriebs und Verkehrsdienst von Nahverkehrsbetrieben) enthält folgende Regelungen: In jedem Kalenderjahr werden so viele unbezahlte freie Tage gewährt, wie Sonntage in dieses Jahr fallen. Im Jahresdurchschnitt müssen mindestens 0 Sonntage dienstplanmäßig freie Tage sein. Ferner werden in jedem Kalenderjahr so viele freie Tage gewährt, wie lohnzahlungspflichtige Wochenfeiertage in dieses Jahr fallen. Für diese freien Tage werden der Monatsgrundlohn und etwaige für den Kalendermonat zustehende ständige Lohnzuschläge weiter gezahlt. Zusätzliche freie Tage, die sich Dienstplanmäßig wegen einer anderweitigen Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit ergeben, bleiben bei der Berechnung der Zeit der freien Tage nach Abs. 0 unberücksichtigt. Als freier Tag gilt in der Regel eine dienstfreie Zeit von 0 Stunden. Diese kann in Ausnahmefällen auf 0 Stunden ermäßigt werden, wenn die Betriebsverhältnisse erfordern. Werden zwei zusammenhängende freie Tage gewährt, gilt in der Regel eine dienstfreie Zeit von 0 Stunden, die in Ausnahmefällen bis auf 0 Stunden ermäßigt werden kann, als zwei freie Tage. Für weitere freie Tage erhöhen sich diese Zeiten um jeweils 0 Stunden für einen Tag. Die freien Tage nach den Abs. 0. und 0. sind im Dienstplan auszuweisen. Das Fahrpersonal wird nach Dienstplan in einem rollierenden System, das alle sieben Wochentage abdeckt, eingesetzt. Neben den Mitarbeitern im Fahrschichtdienst, die den Hauptteil der Belegschaft ausmachen sind bei der Beklagten beschäftigt, Mitarbeiter im Schichtdienst , weitere 0 in der Fünf-Tage-Woche ohne Schichtdienst von montags bis freitags, zwei Mitarbeiter in der Drei-Tage-Woche, einer in der 0-Tage-Woche und vier in der 0-Tage-Woche. Die Klägerin arbeitete am [DATE] und am [DATE] . Es handelte sich dabei jeweils um Samstage. Sie erhielt dafür Vergütung nebst einem 0 %igen Zuschlag. Sie ist der Ansicht, nach den einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen müsse die Beklagte ihr zusätzlich für die Arbeit an diesen gesetzlichen Feiertagen einen bezahlten freien Tag gewähren. Die Beklagte ist dem entgegen getreten und hat vorgetragen: Es habe sich beim [DATE] und [DATE] nicht um lohnzahlungspflichtige Wochenfeiertage gehandelt; denn die nicht im Schichtdienst tätigen Arbeitnehmer hätten für diese Tage dies sei entscheidend auch keine Vergütung zu beanspruchen gehabt. Im übrigen seien der Klägerin für [DATE] zehn Ersatzwochentage gewährt worden, obwohl sie nur an neun Feiertagen gearbeitet habe und für [DATE] sieben Tage, obwohl sie nur an sechs Tagen tätig gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Anschluss an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom [DATE] [REF] , abgewiesen. Im Wesentlichen hat es ausgeführt: Der Klägerin stehe ein Ersatz für gearbeitete Tätigkeit an einem Wochenfeiertag nur dann zu, wenn dieser Wochenfeiertag auf Montag bis Freitag falle. Für Arbeit an einem Samstag müsse nicht zusätzlich ein freier Tag gewährt werden. Dies ergebe sich bei Auslegung des § 0 Abs. 0 der Anlage 0 in Zusammenhang mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . Die Klägerin hat gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis [DATE] am [DATE] begründet. Die Klägerin rügt, dass Arbeitsgericht habe zu Unrecht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] herangezogen. Die dortigen Kläger seien in einem Unternehmen beschäftigt gewesen, in dem die Mehrzahl der Beschäftigten ihre Fünf-Tage-Woche auf die Zeit von Montag bis Freitag verteilt gehabt hätten. Die Busfahrer seien in der Minderheit gewesen. Eingeklagt worden sei zudem die Gewährung eines zusätzlichen freien Tages, weil ein Wochenfeiertag, an dem die Arbeitnehmer zufälligerweise dienstfrei hatten, nicht zusätzlich als freier Tag gewährt worden sei. Demgegenüber handele es sich bei der Beklagten um ein Unternehmen, in dem die Arbeitzeit für den weitaus größten Teil der Beschäftigten auf alle sieben Tage in der Woche verteilt sei. Eine Gleichbehandlung könne sich deshalb nicht an der kleinen Minderheit von 0 % ausrichten, die von montags bis freitags beschäftigt würden, zu orientieren sei sich vielmehr an dem überwiegenden Teil der Beschäftigten, die im Fahrschichtdienst eingesetzt würden. Die Klägerin trägt weiter vor bei der vorliegenden Fallkonstruktion werde ein weiteres deutlich: Beschäftigte im Schichtdienst hätten ein hohes Risiko, an einem landesüblich freien Feiertag arbeiten zu müssen. Dieses Risiko sei noch erhöht, wenn der Schichtdienst auf sieben Tage die Woche verteilt sei. Die Belastung, an einem Feiertag arbeiten zu müssen, werde generell nicht durch einen Feiertagszuschlag ausgeglichen, sondern vorrangig durch die Gewährung eines Ersatzfeiertages. So würde es jedem Beschäftigten ergehen, der in der Zeit von Montag bis Freitag seine regelmäßige Arbeitszeit verteilt habe und ausnahmsweise in einer Woche an einem Samstag arbeiten müsse. Hätte dieser Beschäftigte beispielsweise am Freitag, dem [DATE] , frei gehabt und wäre am [DATE] außerplanmäßig eingesetzt worden, so hätte er für den [DATE] nicht nur einen Zuschlag erhalten, sondern einen weiteren Ersatzfeiertag . In dieser Fallkonstellation werde tatsächlich der Beschäftigte, der regelmäßig von montags bis freitags arbeite und nur ausnahmsweise an einem samstäglichen Wochenfeiertag besser gestellt, als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fahrdienst. Könne ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, so erhielten die Beschäftigten für diesen Einsatz insgesamt einen Lohn in Höhe von 0 % statt wie sie, die Klägerin, lediglich von 0 %. das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn [REF] aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin jeweils einen vergüteten Ersatzwochentag für die Fahrtätigkeit der Klägerin am [DATE] und [DATE] zu gewähren. Wegen des erst und zweitinstanzlichen Vortrages der Parteien im Übrigen und im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen. Die beiden vorgenannten Tage sind keine "lohnzahlungspflichtigen Wochenfeiertage" im Sinne von § 0 Abs. 0 der Anlage 0. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom [DATE] [REF] ausgeführt: Der Sinn und Zweck der Regelung bestehe darin, den Beschäftigten im Fahrschichtdienst einen Ausgleich dafür zu schaffen, dass sie an Feiertagen eingesetzt würden, die für andere Beschäftigte unter Fortzahlung der Vergütung in der Regel arbeitsfrei seien. Lohnzahlungspflichtige Wochenfeiertage seien für die Schichtdienstmitarbeiter also allein diejenigen Tage, die auch für die nicht im Schichtdienst tätigen Betriebsangehörigen lohnzahlungspflichtig seien. Wenn deshalb in anderen Abteilungen eines Nahverkehrsbetriebes die Arbeitszeit nur auf bestimmte Wochentage verteilt sei, sei die Anzahl der für die dortigen Mitarbeiter lohnzahlungspflichtigen Wochenfeiertage des betreffenden Kalenderjahres zu ermitteln und als Maßstab für die Anzahl der Ersatzfeiertage nach § 0 Abs. 0 der Anlage 0 a heranzuziehen. Bei der Beklagten arbeiten die nicht im Fahrschichtdienst tätigen Arbeitnehmer überwiegend von montags bis freitags. Damit entspricht die Anzahl der lohnzahlungspflichtigen Wochenfeiertage nach § 0 Abs. 0 der Anlage 0 der Anzahl der auf diese Wochentage fallenden Feiertage. Die an einem Samstag anfallenden Feiertage, wie der [DATE] und der [DATE] , bleiben demnach unberücksichtigt. Das Landesarbeitsgericht folgt ebenso wie die angefochtene Entscheidung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom [DATE] . Es wendet die dort aufgestellten Grundsätze auch auf die vorliegende Fallgestaltung an, die allerdings von dem der Bundesarbeitsgerichtsentscheidung zugrunde liegendem Sachverhalt abweicht. Die der Klägerin danach zustehenden bezahlten Ausgleichstage sind gewährt, wie in der Berufung nicht mehr streitig ist. Nach dem Vortrag der Beklagten ist sogar jeweils ein Tag mehr abgegolten worden, als die Klägerin an gesetzlichen Feiertagen gearbeitet hat. Dies beruht darauf, dass nach dem mehrfach zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] nicht der für jeden Arbeitnehmer geltende individuelle Dienstplan maßgeblich ist, vielmehr der für das jeweilige Jahr im vorhinein aufzustellende Plan. Dies führt zu einer Pauschalgewährung von Ersatzwochenfeiertagen, durch die die Klägerin, wie die Beklagte zu Recht geltend macht, nicht benachteiligt wird. Sie erfährt dadurch vielmehr eine Besserstellung. Die Klägerin kann den Anspruch nicht auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen, weil nach dem BAT Beschäftigte für Feiertage wie etwa dem [DATE] einen zusätzlichen freien Tag erhalten. Dies schon deshalb nicht, weil unterschiedliche Tarifverträge mit unterschiedlichen Regelungen zur Anwendung kommen. Die Revision hat das Landesarbeitsgericht zugelassen im Hinblick darauf, dass der vorliegende Sachverhalt von dem abweicht, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] zugrunde lag . Die Kostenentscheidung ergibt sich aus [REF] .