Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , AZ: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] bei den US Stationierungsstreitkräften, zuletzt als Schießplatzwart bei der Beschäftigungsdienststelle "Training Support Activity" beschäftigt. Als solcher oblag ihm seit dem [DATE] die Betreuung des Schießplatzes der US Armee in W . Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des TVAL II und der diesen ergänzenden Tarifverträge Anwendung. Die Schießanlage in W wird in erster Linie von Angehörigen der amerikanischen Streitkräfte genutzt. Daneben ist aber auch eine Nutzung durch Dritte möglich. Hierfür ist jedoch der vorherige Abschluss einer diesbezüglichen Vereinbarung über die Nutzung erforderlich. Die betreffenden Vereinbarungen werden jeweils zwischen der B D , den amerikanischen Streitkräften und dem Dritten abgeschlossen. Am [DATE] ließ es der Kläger zu, dass die Mitglieder eines deutschen Schützenvereins auf der W er Schießanlage ein Übungsschießen veranstalteten, ohne dass eine vorherige Erlaubnis erteilt worden war. Am [DATE] wurde der Kläger zu diesem Vorfall angehört. Mit Schreiben vom [DATE] erfolgte sodann seitens der US Streitkräfte eine Anhörung der zuständigen örtlichen Betriebsvertretung hinsichtlich einer beabsichtigten fristlosen Kündigung. Nachdem die Betriebsvertretung hierzu mit Schreiben vom [DATE] abschließend Stellung genommen hatte, kündigten die US Streitkräfte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Mit Schreiben vom [DATE] beantragten die US Streitkräfte bei der Betriebsvertretung die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung unter Einhaltung einer der tarifvertraglichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist von sechs Monaten. Die Betriebsvertretung äußerte sich hierzu mit Schreiben vom [DATE] . Die US Streitkräfte kündigten daraufhin mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis vorsorglich auch außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] . Darüber hinaus wurde dem Kläger am [DATE] ein weiteres, vom Standortkommandanten unterzeichnetes Kündigungsschreiben ausgehändigt, welches ebenfalls den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist beinhaltet und auf dem sich der handschriftliche Vermerk "Entwurf" befindet. Hinsichtlich dieser beiden Kündigungsschreiben vom [DATE] hat der Kläger mit einem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz seine Klage erweitert. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst wird, sondern fortbesteht. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die weitere fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst wird, sondern fortbesteht. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die weitere Kündigung der Beklagten ohne Datum, zugegangen am [DATE] , aufgelöst wird, sondern fortbesteht. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes Bezug genommen wird, stattgegeben. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, der Kläger sei als Schießplatzwart u. a. für die Einhaltung der geltenden Benutzungsbestimmungen und für die sorgsame Nutzung der Schießplatzeinrichtung einschließlich der Geräte verantwortlich. Darüber hinaus obliege es ihm auch, darüber zu wachen, dass eine Nutzung nur durch berechtigte Personen erfolge. Gegen diese Verpflichtungen habe der Kläger am [DATE] verstoßen, indem er obwohl eine diesbezügliche schriftliche Benutzungsvereinbarung gefehlt habe einem deutschen Schützenverein die Durchführung eines Übungsschießens in der Schießanlage gestattet habe. Darüber hinaus seien bei dem Übungsschießen Papierziele auf Holzrahmen montiert gewesen, welche der Kläger dies ist zwischen den Parteien unstreitig aus vorhandenem, im Eigentum der US Streitkräfte befindlichem Material zusammengebaut habe. Außerdem seien bewegliche Metallziele verwendet worden, die auf amerikanischen Militärschießplätzen verboten seien, da sie zu lebensgefährlichen Querschlägern führen könnten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts handele es sich auch nicht um einen einmaligen Verstoß des Klägers, da der betreffende Schützenverein im Jahre [DATE] noch vier weitere Schießveranstaltungen in W auf dem Schießplatz der US Streitkräfte angesetzt und auf seiner Internetseite publiziert habe, für die ebenfalls keine Genehmigung vorgelegen habe. Der Kläger habe somit den Schützenverein im Jahre [DATE] insgesamt fünf Termine vergeben. Es sei nicht erforderlich gewesen, dem Kläger zunächst eine Abmahnung zu erteilen. Für den Kläger sei nämlich erkennbar gewesen, dass die US Streitkräfte ein solches Verhalten in keinem Falle hinnehmen würden. Der Kläger verteidigt das mit der Berufung angefochtene Urteil und trägt im Wesentlichen vor, es treffe zwar zu, dass er sich am [DATE] nicht korrekt verhalten habe, gleichwohl seien die streitbefangenen außerordentlichen Kündigungen jedenfalls deshalb unwirksam, weil der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt sei. Ein schwerer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne, liege nicht vor. Soweit der betreffende Schützenverein weitere Termin im Internet beworben habe, so habe er der Kläger hiermit nichts zu tun. Weitere Termine habe er mit dem Schützenverein nicht vereinbart. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils , auf die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom [DATE] , auf die Berufungserwiderungsschrift des Klägers vom [DATE] sowie auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] . Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] klarstellend erklärt, dass der in seinen Klageanträgen enthaltene Zusatz "sondern fortbestehend" keine selbständige Bedeutung habe, es sich insoweit vielmehr um ein unselbständiges Anhängsel handele. Entscheidungsgründe Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und den US Streitkräften ist durch keine der streitbefangenen außerordentlichen Kündigungen aufgelöst worden. Nach [REF] , § 0 TVAL II kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Der Kläger hat am [DATE] seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht unerheblich verletzt, in dem er zuließ, dass ein deutscher Schützenverein auf der von ihm betreuten Schießanlage ein Übungsschießen durchführte, für welches weder die erforderliche schriftliche Vereinbarung noch eine sonstige Genehmigung vorlag. Darüber hinaus hat der Kläger die Verwendung der von ihm aus Beständen der US Streitkräfte zusammengebauten Holzrahmen als Zielvorrichtungen zugelassen und dadurch das Eigentum seines Arbeitgebers einer Beschädigung ausgesetzt. Auch hierin liegt zweifellos eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Soweit die Beklagte darüber hinaus geltend macht, die vom Schützenverein verwendeten beweglichen Metallziele seien auf amerikanischen Militärschießplätzen verboten, da sie zu lebensgefährlichen Querschlägern führen könnten, so erweist sich ihr diesbezügliches Vorbringen als unzureichend. Der Kläger hat nämlich hierzu vorgetragen, dass die betreffenden Zielvorrichtungen TÜV geprüft und allgemein zugelassen seien. Diesem Vorbringen ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Konkrete, für den Bereich der US Streitkräfte geltende Bestimmungen bzw. Richtlinien, die einer Verwendung der Metallziele auf US Schießständen entgegenstehen, hat die Beklagte nicht dargetan. Hinsichtlich der Verwendung der Metallziele kann daher von einem Pflichtenverstoß seitens des Klägers nicht ausgegangen werden. Es kann offen bleiben, ob das Fehlverhalten des Klägers an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i. S. v. [REF] zu bilden. Denn auch dann, wenn man vom Vorliegen eines an sich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeigneten Grundes ausgeht, erweist sich die streitbefangene fristlose Kündigung bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile als nicht gerechtfertigt. Dies gilt selbst dann, wenn man der Ansicht der Beklagten folgt, wonach die Erteilung einer Abmahnung vor Kündigungsausspruch nicht erforderlich war. 0 Auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und den US Streitkräften finden unstreitig die Vorschriften des TVAL II und der diesen ergänzenden Tarifverträge Anwendung. Das Arbeitsverhältnis des 0 jährigen Klägers, der bei Kündigungsausspruch bereits mehr als 0 Jahre bei den US Streitkräften beschäftigt war, konnte daher nach § 0 Nr. 0 SchutzTV nicht mehr durch ordentliche Kündigung beendet werden. Gleichwohl ist bei einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer stets zu prüfen, ob als milderes Mittel gegenüber einer außerordentlichen fristlosen Kündigung eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht kommt. Eine außerordentliche Kündigung ohne Gewährung einer derartigen Auslauffrist ist nur dann gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber nicht einmal zumutbar ist, den tariflich unkündbaren Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der "fiktiven" Frist zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen. Wäre bei einem vergleichbaren ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nur eine fristgerechte Kündigung gerechtfertigt, so kommt bei dem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nur eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist in Betracht. Diese setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsverfahren nach den für ordentliche Kündigungen geltenden Vorschriften durchgeführt hat . 0 Im Streitfall stand den US Streitkräften gegenüber einer fristlosen Kündigung das mildere Mittel einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zur Verfügung. Es war ihr nicht unzumutbar, den Kläger auch nur bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsschluss gemäß § 0 Nr. 0 b TVAL II weiterzubeschäftigen. Bei einem auch hinsichtlich der maßgeblichen Sozialdaten mit dem Kläger vergleichbaren ordentlich kündbaren Arbeitnehmer wäre vorliegend allenfalls nur eine fristgerechte Kündigung gerechtfertigt. Zwar spricht für ein Interesse der US Streitkräfte, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, der Umstand, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen wie bereits ausgeführt erheblich verletzt hat. Darüber hinaus ist zu Gunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass der Kläger als Schießplatzwart in einem durchaus sicherheitsrelevanten Bereich eingesetzt ist, wo die US Streitkräfte im besonderen Maße auf Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein ihrer Mitarbeiter angewiesen sind. Demgegenüber ist jedoch auf Seiten des Klägers dessen langjährige Betriebszugehörigkeit von fast 0 Jahren bei Kündigungsausspruch zu berücksichtigen sowie der Umstand, dass er bis zu dem betreffenden Vorfall vom [DATE] seine Arbeit unstreitig völlig beanstandungsfrei erbracht hat. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich im Streitfall auch um einen lediglich einmaligen Verstoß des Klägers gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen. Aus dem Umstand, dass der betreffende Schützenverein auf seiner Internetseite weitere Termine für Schießübungen auf dem Schießplatz W bekannt gegeben hat, lässt sich nicht ansatzweise ableiten, dass diese Ankündigungen auf ein Verhalten oder auf bestimmte Erklärungen des Klägers zurückzuführen sind oder dass der Kläger sogar vorab sein Einverständnis für die Durchführung weiterer Schießübungen erteilt hat. Vom Bestehen einer Wiederholungsgefahr konnten die US Streitkräfte, nachdem dem Kläger sein Fehlverhalten im Rahmen eines Gesprächs am [DATE] vor Augen geführt und von ihm freimütig eingeräumt worden war, nicht ausgehen. Anhaltspunkte dafür, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den US Streitkräften und dem Kläger völlig zerstört oder zumindest derart gravierend erschüttert war, dass auch eine Weiterbeschäftigung nur bis zum Ablauf der sechsmonatigen Kündigungsfrist als unzumutbar erscheinen könnte, sind ebenfalls nicht ersichtlich. In Ansehung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles und der Interessen beider Vertragsteile überwiegt daher das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis zumindest für die Dauer einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist fortzusetzen gegenüber dem Interesse der US Streitkräfte an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Umdeutung der fristlosen Kündigung vom [DATE] in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kommt vorliegend nicht in Betracht, da die Betriebsvertretung hinsichtlich dieser Kündigung unstreitig nicht nach den für ordentliche Kündigungen geltenden Vorschriften beteiligt wurde. Dies wäre nur dann unschädlich, wenn die Betriebsvertretung der Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hätte , was jedoch vorliegend nicht der Fall war. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und den US Streitkräften ist auch durch keine der beiden mit Schreiben vom [DATE] unter Einhaltung einer Auslauffrist ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen aufgelöst worden. Diese Kündigungen erweisen sich wegen Nichteinhaltung der in [REF] , 0 Nr. 0 TVAL II normierten zweiwöchigen Ausschlussfrist als unwirksam. 0 Hinsichtlich der 0 Wochenfrist ist im Streitfall der Umstand zu berücksichtigen, dass vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist die Betriebsvertretung nach den für ordentliche Kündigungen geltenden Vorschriften zu beteiligen ist . Die Notwendigkeit der Durchführung des personalvertretungsrechtlichen Mitwirkungsverfahrens nach §§ 0, 0 BVertrG führt zwar dazu, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht in jedem Fall innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen aussprechen kann und muss. In diesen Fällen ist [REF] analog anzuwenden, d. h. der Arbeitgeber muss jedenfalls noch innerhalb der Frist des [REF] das personalvertretungsrechtliche Mitwirkungsverfahren einleiten . Im Streitfall haben die US Streitkräfte spätestens im Rahmen der Anhörung des Klägers, d. h. am [DATE] vollständige Kenntnis von dem für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalt erlangt. Die 0 Wochenfrist endete folglich mit Ablauf des [DATE] . Das personalvertretungsrechtliche Mitwirkungsverfahren wurde jedoch erst mit Schreiben vom [DATE] und somit nach Ablauf der Ausschlussfrist eingeleitet mit der Folge, dass sich die streitbefangenen Kündigungen vom [DATE] bereits aus diesem Grund als rechtsunwirksam erweisen.