Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung. Der Kläger ist seit 0 Jahren bei der Beklagten in deren Betrieb für Uferbefestigung und Pflasterarbeiten als Pflasterer zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 0 € beschäftigt. Die Parteien sind Geschwister. Zwischen den Parteien waren in den Jahren [DATE] und [DATE] Kündigungsschutzstreitigkeiten beim Arbeitsgericht Trier anhängig, die jeweils infolge außergerichtlicher Einigung der Parteien auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses endeten. Die Beklagte hatte mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis zum [DATE] wegen Auftragsmangels gekündigt und in Aussicht gestellt, nach Besserung der Arbeitslage werde er natürlich wieder eingestellt. Mit am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eingegangener Klage hat der Kläger folgenden Antrag angekündigt: Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom [DATE] , die Kündigung vom [DATE] sei unwirksam und beende das Arbeitsverhältnis nicht, da das Kündigungsschutzgesetz bei ihrem Zugang zu Gunsten des Klägers gegriffen habe. Mit gleichem Schreiben kündigte sie das Arbeitsverhältnis erneut zum [DATE] . "Auch gegen diese Kündigung wird Klage erhoben, da sie unbegründet ist. Zum Zeitpunkt der ersten Kündigung waren jedenfalls mehr als 0 Personen im Betrieb tätig und nunmehr will die Beklagte sich so darstellen, als unterhalte sie nur noch für den jetzigen Zeitpunkt fünf Personen, so dass möglicher Weise kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz mehr bestehen könnte. Dies ist aber nicht richtig. Es werden offensichtlich mit allen Mitteln Gründe gesucht, um die Kündigung gegenüber dem Kläger durchzubringen. Wir behalten uns vor, bis zum kommenden Termin weitere Ausführungen zu machen." Ein geänderter Antrag wurde nicht angekündigt. Auf Anfrage des Gerichts teilte der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen am [DATE] mit, dass er der Auffassung sei, die Kündigung dürfte in dem noch anhängigen Verfahren auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen sein. Er schreibt weiter: Im Schriftsatz kündigte er einen Feststellungsantrag gegen die Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] "unter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses" an. Der Kläger hat vorgetragen, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom [DATE] habe die Beklagte mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt. Auch wenn zutreffend sei, dass bei Zugang der zweiten Kündigung nicht mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt gewesen seien, so spiegele dies nicht die Zahl der regelmäßig Beschäftigten wieder. Er hat vorgetragen, die Beklagte habe den gekündigten Mitarbeitern, auch seinem Neffen A B bei Ausspruch der Kündigung eine Wiedereinstellungszusage gegeben und habe nach eigenen Kenntnissen für das Jahr [DATE] bereits Aufträge, für deren Durchführung sie mindestens 0 0 Mitarbeiter benötige. Er hat die Auffassung vertreten, rechtzeitig Klage erhoben zu haben, auch gegen die nun streitgegenständliche Kündigung. Der Kläger hat zuletzt beantragt, Sie hat vorgetragen, eine Unternehmerentscheidung getroffen zu haben, künftig keine neuen Arbeitnehmer mehr einzustellen. Seit den im [DATE] erklärten verschiedenen Kündigungen betrage daher der regelmäßige Bestand der Beschäftigten im Betrieb nicht mehr als fünf Arbeitnehmer. Am [DATE] seien außer dem Kläger nur vier Mitarbeiter beschäftigt gewesen. Im Kammertermin vom [DATE] hat die Beklagte erklärt, es sei richtig, dass man dem zeugen A B und dem Mitarbeiter Z bei Kündigungsausspruch gesagt habe, man werde sie wiedereinstellen, wenn sich die Auftragslage wieder bessere. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht der Klage entsprochen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die regelmäßige Beschäftigtenzahl sei auch am [DATE] mit mehr als fünf anzunehmen. Der Kläger sei seiner Darlegungsverpflichtung angesichts der unstreitigen Beschäftigtenzahl der Vergangenheit zunächst dadurch nachgekommen, dass er vorgetragen habe, die Beklagte habe verschiedenen Mitarbeitern zugesagt, sie wiedereinzustellen und habe zudem bereits jetzt für das Jahr [DATE] Aufträge, die mindestens eine Personalkapazität von 0 0 Arbeitnehmern erforderten. Dem gegenüber habe die Beklagte lediglich vorgetragen, man habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig keine weiteren Arbeitnehmer mehr einzustellen. Mit dieser pauschalen Behauptung konnte sie ihre abgestuften Darlegungslast nicht genügen. Es sei nicht erkennbar, welche Aufträge sie erwarte und inwieweit sie diese mit einer reduzierten Belegschaft bewerkstelligen könne. Der Ehemann der Beklagten habe eingeräumt, zumindest zwei Mitarbeitern eine Wiedereinstellung zugesagt zu haben. Die Kammer könne daher nicht von einer dauerhaften Entscheidung der Beklagten ausgehen, zukünftig lediglich Aufträge in einem Ausmaß anzunehmen, welche von fünf Mitarbeitern bewältigt werden können, da sie offensichtlich gewillt sei, bei einer Besserung der Auftragslage zumindest zwei weitere Mitarbeiter wieder einzustellen. Die Kammer habe des Weiteren erhebliche Bedenken, inwieweit der Arbeitnehmerbestand am 0.Dezember und damit in der Winterzeit eines Jahres bei dem Betrieb einer mit Pflasterarbeiten und Uferbefestigung hinsichtlich der regelmäßigen Beschäftigtenzahl aussagekräftig sei. Die Beklagte habe, jedenfalls sei der Verdacht nicht ganz fern liegend, den Kündigungszeitpunkt am [DATE] gewählt, um die betriebliche Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu verhindern. Der Kläger habe auch die 0-wöchige Klagefrist gewahrt. Bereits in der Klageschrift vom [DATE] sei der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses Streitgegenstand gewesen. Auch wenn die Formulierung des Antrags nicht dem Wortlaut des § 0 Satz 0 KSchG entspreche, sei der Antrag zunächst als Kündigungsschutzklage auszulegen. Da der Kläger neben der Unwirksamkeit der Kündigung zugleich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht habe, war in seinem Klageantrag darüber hinaus ein allgemeiner Feststellungsantrag nach [REF] enthalten. Inwieweit ein eigenständiger Streitgegenstand neben der Kündigungsschutzklage verfolgt werden solle, sei durch Auslegung zu ermitteln. Da der Kläger in der Klageschrift auch vorgetragen habe, dass die Beklagte in den vergangenen Jahren bereits mehrfach Kündigungen ausgesprochen habe, seien genügend Anhaltspunkte für die Befürchtung des Ausspruchs weiterer Kündigungen gegeben. Dass vom Vorliegen eines allgemeinen Feststellungsantrag auszugehen sein sollte, habe der Kläger zuletzt zudem ausdrücklich klar gestellt. Vor diesem Hintergrund sei der Klageantrag dahin auszulegen, dass über die Kündigungsschutzklage hinaus ein allgemeiner Feststellungsantrag vorgelegen habe, der die Klagefrist auch für die Kündigung vom [DATE] gewahrt habe. Im Übrigen könne auch der Schriftsatz vom [DATE] als gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtete Kündigungsschutzklage ausgelegt werden. Auch wenn in diesem Klageantrag nicht enthalten sei, genüge der Schriftsatz den an die Kündigungsschutzklage zu stellenden Anforderungen der nach der Rechtsprechung nicht allzu streng zu beurteilen ist. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] eingelegte Berufung. Die Beklagte hat ihre Berufung mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie greift die Auffassung des Arbeitsgerichts an, wonach es nicht die Unternehmerentscheidung respektiert hat, künftig mit weniger als fünf Arbeitnehmern den Betrieb fortzuführen. Die Wiedereinstellungszusage sei nicht verbindlich gewesen, sondern man habe dem Zeugen B und Z bei Ausspruch der Kündigung gesagt, wenn sich die Auftragslage wieder bessere, werde man sie wieder einstellen. Diese Aussage komme zum Ausdruck, dass zum Zeitpunkt der Kündigung dieser Arbeitnehmer die freie Unternehmerentscheidung bestand aufgrund der Auftragsrückgänge in Zukunft weniger Arbeitnehmer zu beschäftigen, um die Kosten zu senken. Eine derartige Verbesserung der Auftragslage sei bis zum heutigen Tag trotz Beginns der Bausaison nicht eingetreten. Es wurden keine Neueinstellungen getroffen, die Beschäftigtenzahl läge zum jetzigen Zeitpunkt noch immer bei fünf Arbeitnehmern oder weniger, daher sei von der verminderten Arbeitnehmerzahl als regelmäßige Beschäftigtenzahl auszugehen mit der Folge, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszuganges der betriebliche Anwendungsbereich nicht eröffnet war. Selbst bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wäre die Kündigung als wirksam anzusehen, da der Kläger die 0-Wochenfrist versäumt habe. Im Schriftsatz vom [DATE] fehle der Klageantrag, es gelte hinsichtlich der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom [DATE] der punktuelle Streitgegenstandsbegriff. Die Klageerhebung sei erst nach Ablauf der 0-Wochenfrist durch den Schriftsatz vom [DATE] erfolgt. die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] zurückzuweisen und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen. Er verteidigt das angefochtene Urteil. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei die regelmäßige Beschäftigtenzahl mit mehr als fünf Arbeitnehmern anzusehen. Bei der Beklagten handele es sich um einen Saisonbetrag. Es sei in diesem Gewerbe absolut üblich über die Winterzeit Personal abzubauen und daher die Mitarbeiter über den Winter "zum Stempeln" zu schicken. Die tatsächliche Beschäftigtenzahl am Jahresende könne daher nicht die regelmäßige Beschäftigtenzahl widerspiegeln. Die Behauptung der freien Unternehmerentscheidung künftig nur fünf Arbeitnehmer und weniger zu beschäftigen, sei wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt nicht hinreichend substantiiert. Darüber hinaus beschäftige die Beklagte neben den unstreitig fünf Mitarbeitern zur Zeit auch Herrn M A. zumindest als teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Weiter sei mitzuzählen der Zeuge R B, der zwar arbeitsunfähig erkrankt sei, das Arbeitsverhältnis habe jedoch ungekündigt fortbestanden. Der betriebliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei mithin eröffnet. Auch habe der Kläger gegen die Kündigung rechtzeitig Klage erhoben. Hierzu führt der Kläger mit Rechtsausführungen aus. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist insbesondere form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat in der sorgfältig ausgearbeiteten und vollständigen und richtigen Entscheidung alle für das Urteil sprechenden tragenden Gesichtspunkte herausgearbeitet und einer zutreffenden rechtlichen Würdigung zugeführt. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die einer Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die Berufungskammer nimmt daher gem. [REF] voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils und stellt dies ausdrücklich fest. Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Kläger auch die Kündigung vom [DATE] innerhalb der 0-wöchigen Klagefrist des § 0 KSchG angegriffen hat. Das Arbeitsgericht hat die Begründung auf zwei selbständig tragende Gesichtspunkte gestützt. Beide werden von der Berufungskammer geteilt. 0 Zunächst hat der Kläger einen allgemeinen Feststellungsantrag erhoben. Er hat, wie vom Arbeitsgericht bereits zutreffend herausgearbeitet, in der Klageschrift vom [DATE] nicht den in § 0 KSchG vorgegebenen Klageantrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst wurde, nicht angekündigt. Vielmehr hat er die Feststellung begehrt, dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird unter Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Damit hat er sowohl dem äußeren Anschein nach einen Antrag auf Gestaltung durch richterliches Urteil gestellt als auch einen Feststellungsantrag, nämlich dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Er hat in der Begründung auch weiter ausgeführt, dass die Beklagte in der Vergangenheit mehrere Kündigungen ausgesprochen hat. Damit hat er mit der vom Bundesarbeitsgericht geforderten hinreichenden Deutlichkeit zu erkennen gegeben, dass er nicht lediglich im Sinne der punktuellen Streitgegenstandslehre die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] begehrte, sondern auch die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis trotz dieser Kündigung fortbesteht. Mit dieser allgemeinen Feststellungsklage im Sinne des [REF] , die gegenüber der Kündigungsschutzklage nach § 0 KSchG etwas anderes darstellt hat er die Feststellung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung zum Streitgegenstand gemacht und damit auch künftige, bis zu diesem Zeitpunkt ausgesprochene Kündigungen zum Streitgegenstand erhoben, ohne dass eine ausdrückliche Klageerhebung notwendig gewesen wäre. Im Übrigen ist auch die Auffassung des Arbeitsgerichts zutreffend, dass eine Auslegung des Schriftsatzes vom [DATE] ergibt, dass der Kläger auch gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtlich vorgehen will. Er hat in diesem Schriftsatz nicht erklärt, er werde gegen diese Kündigung künftig Klage erheben, sondern ausdrücklich, dass auch gegen diese Kündigung Klage erhoben wird, weil sie unbegründet ist. Hierfür hat er auch eine Begründung geliefert. Da auch im Anwaltsprozess eine ausdrückliche Antragstellung nicht erforderlich ist und es ausreichend ist, dass der Klageschrift entnommen werden kann, dass sich der Kläger gegen eine bestimmte Kündigung wenden will, reicht der Inhalt des Schriftsatzes vom [DATE] aus, die Rechtswirksamkeit der Kündigung vom [DATE] zum Streitgegenstand zu machen. 0 Soweit das Arbeitsgericht im Übrigen den betrieblichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes für gegeben erachtet, haben sich im Berufungsverfahren keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte ergeben, die eine Abweichung von dem Ergebnis rechtfertigen würden. Auch die diesbezügliche Einschätzung ist zutreffend. Auch im Berufungsverfahren hat die Beklagte weder dargelegt, welche Aufträge sie erwarte und inwieweit sie diese mit einer reduzierten Belegschaft bewerkstelligen kann. Sie hat weder ausgeräumt, dass sie zwei Mitarbeitern eine Wiedereinstellung zugesagt zu haben, sofern sich die Auftragslage wieder bessert. Daher konnte bei der lediglich pauschalen Behauptung, man habe die Unternehmerentscheidung getroffen, künftig mit einem Personalbestand von weniger als sechs Arbeitnehmern auszugehen nicht von einer für den maßgebenden Kündigungszeitraum relevanten Betriebsgröße mit regelmäßig weniger als sechs Arbeitnehmern ausgegangen werden. Wird weiter berücksichtigt, dass bei der Bemessung der Betriebsgröße gekündigte Arbeitnehmer auch dann mit zu berücksichtigen sind, wenn Kündigungsgrund die unternehmerische Entscheidung ist, den betreffenden Arbeitsplatz nicht mehr neu zu besetzen und die Unternehmerentscheidung, den Betrieb stillzulegen oder durch Abbau von Arbeitsplätzen einzuschränken nur dazu führt, dass künftig eine andere regelmäßige Arbeitnehmerzahl gegeben sein soll, im Kündigungszeitpunkt dem gegenüber für den Betrieb noch die bisherige Belegschaftsstärke gekennzeichnet ist, sind bei der Beurteilung der streitgegenständlichen Kündigung auch die Mitarbeiter noch mit zu berücksichtigen, die im zeitnahen Zusammenhang mit der Kündigung des Klägers, genau wie der Kläger ursprünglich, Kündigungen erhalten haben, verbunden mit einer Zusage der Wiedereinstellung bei Besserung der Auftragslage. Dies sind zumindest die Mitarbeiter B und Z. Ob diese später wieder eingestellt wurden oder nicht, spielt für die Beurteilung der maßgebenden Belegschaftsstärke und zur Ermittlung des Schwellenwertes im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung keine Rolle. Die Kammer musste nicht feststellen, wie die Sachlage zu beurteilen wäre, wäre im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung eine erneute Arbeitgeberkündigung aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen worden. Die Kammer hatte auch keine Veranlassung, dann der Frage nachzugehen, ob eine Kündigung auch bei Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes wegen Nichterreichens des Schwellenwertes dann bei evidenter Sozialwidrigkeit den auch für diese Kündigung notwendigen Mindeststandard der Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte aufweist.