Tenor Die Berufungen der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] werden zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung werden den Klägern auferlegt. Die Beklagte betreibt in D0xxxxxx-D0xxxxxxx ein Druckhaus. In dem Druckhaus wird die Tageszeitung R0xx-N0xxxxxxxxx gedruckt. Die Beklagte beschäftigt cirka 0 Arbeitnehmer. Sie ist nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbands. Der am [DATE] Kläger zu 0) S0xxxxx ist seit [DATE] bei der Beklagten als Rotationsdrucker beschäftigt. Er ist Mitglied der Industriegewerkschaft Medien. Sein monatliches Bruttoeinkommen beträgt 0, DM. Der am [DATE] geborene Kläger zu 0) E0xxxxx ist seit [DATE] bei der Beklagten als Rotationshelfer beschäftigt. Er ist Mitglied der Industriegewerkschaft Medien. Sein monatliches Bruttoeinkommen beträgt 0, DM. Unter dem [DATE] schloss die Beklagte mit der Industriegewerkschaft Druck und Papier, Landesbezirk NRW, einen Firmentarifvertrag , in dem u.a. Folgendes vereinbart wurde: der Manteltarifvertrag für die Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom [DATE] einschließlich der Vereinbarung bezüglich der Vertrauensleute der IG Druck und Papier vom [DATE] ; der Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] ; die Anhänge zum Manteltarifvertrag vom [DATE] ; der Tarifvertrag zur Anwendung sozialer Härten bei Rationalisierungsmaßnahmen vom [DATE] mit der tarifvertraglichen Vereinbarung vom [DATE] ; das Lohnabkommen für die Druckindustrie vom [DATE] ; Tarifvertrag über Einführung und Anwendung rechnergesteuerter Textsysteme vom [DATE] . der Manteltarifvertrag vom [DATE] ; der Tarifvertrag über vermögenswirksame Leistungen vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] ; der Tarifvertrag zur Abwendung sozialer Härten bei Rationalisierungsmaßnahmen vom [DATE] ; der Gehaltstarifvertrag für Angestellte der Druckindustrie im Land Nordrhein-Westfalen vom [DATE] ; Tarifvertrag über Einführung und Anwendung rechnergesteuerter Textsysteme vom [DATE] . Bei fristgerechtem Auslaufen und Neuabschluss von Verträgen zwischen den Arbeitgeberverbänden der Druckindustrie und der IG Druck und Papier, die Inhalt dieses Firmentarifvertrages sind, wird der Inhalt der neu abgeschlossenen Tarifverträge unverzüglich übernommen. Die Industriegewerkschaft Druck und Papier, Landesbezirk Nordrhein-Westfalen, verpflichtet sich, arbeitsrechtliche, sozialpolitische und betriebswirtschaftliche Informationen an den Vertragspartner weiterzugeben, soweit sie die aufgeführten Tarife betreffen. Als Gesamtvertrag hat er eine Laufdauer auf unbestimmte Zeit und kann mit einer Vierteljahresfrist zum Jahresende gekündigt werden, erstmals zum [DATE] . Mit sofortiger Wirkung endet dieser Vertrag, wenn sich die Firma L0xxxxx-W0xxx Druck GmbH, D0xxxxxx, einem Arbeitgeberverband anschließt, der mit der IG Druck und Papier entsprechende Tarifbindungen unterhält." Im Rahmen von Verbandstarifauseinandersetzungen in den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] führte die zuständige Gewerkschaft im Betrieb der Beklagten Streikmaßnahmen durch. Im Rahmen dieser Streikmaßnahmen forderte die Beklagte ihre Mitarbeiter durch persönliche Anschreiben u.a. auf, von den Streikmaßnahmen Abstand zu nehmen. Abmahnungen wurden nicht angedroht und auch nicht Anlässlich der Tarifverhandlungen, die im Jahre [DATE] zwischen den Verbänden der Druckindustrie geführt wurden, rief die IG Medien auch die Arbeitnehmer der Beklagten im Betrieb in D0xxxxxx zum Warnstreik auf. In dem Aufruf heißt es u.a.: "Der Geschäftsführende Hauptvorstand der Industriegewerkschaft Medien ruft die Beschäftigten in Betrieben der Druckindustrie aus Anlass der Tarifverhandlungen am [DATE] zu befristeten Arbeitsniederlegungen am 0. oder [DATE] auf! Ziel ist der Neuabschluss des Lohntarifvertrages und der Gehaltstarifverträge mit spürbaren Einkommensverbesserungen und der Abschluss eines Tarifvertrages über die Altersteilzeit." Die Beklagte wies ihre Beschäftigten am [DATE] in einem Aushang am Schwarzen Brett auf die nach ihrer Auffassung bestehende Friedenspflicht hin. In dem Aushang heißt es u.a.: "Der zu verhandelnde Tarifvertrag erstreckt sich nicht auf unsere Unternehmen, da sowohl Gebr. L0xxxxx als auch L0xxxxx-W0xxx Druck nicht dem Bundesverband Druck angehören. Wir sind daher von den aktuell stattfindenden Tarifverhandlungen nicht berührt und haben auch keinerlei Kenntnis über den Verhandlungsstand. Zwischen den IG Medien und den Firmen Gebrüder L0xxxxx besteht vielmehr ein Firmentarifvertrag, der sich in ungekündigtem Zustand befindet. Bisher hat die Gewerkschaft keinen Kontakt in dieser Für den Fall einer Kündigung sind wir selbstverständlich bereit, in Gespräche mit der Gewerkschaft zum Abschluss eines neuen Tarifvertrages einzutreten. Von Maßnahmen im Zusammenhang mit den Tarifverhandlungen zwischen IG Medien/Bundesverband Druck ist daher in unseren Betrieben aufgrund der bestehenden Friedenspflicht Abstand zu nehmen. Rechtliche Konsequenzen in diesem Zusammenhang bleiben vorbehalten." Die Kläger folgten gleichwohl dem Aufruf der IG Medien zum Warnstreik und legten in der Nachtschicht vom [DATE] auf den [DATE] in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr mit 0 weiteren Arbeitnehmern der Nachtschicht die Arbeit nieder. Die Beklagte erteilte daraufhin den Klägern jeweils gleichlautende Abmahnungen, in denen es u.a. heißt: "Die Niederlegung der Arbeit erfolgte arbeitsrechtswidrig, weil es sich lediglich um einen sog. "Sympathiestreik" handelt, der zum Ziel hat, den Arbeitskampf zwischen den IG Medien und dem Bundesverband Druck e.V. zu unterstützen. Die Firma L0xxxxx-W0xxx Druck ist nicht der richtige Adressat für einen Streik, weil die Firma nicht dem Bundesverband Druck angehört und somit keinen Einfluss auf die Tarifvertragsverhandlungen hat. Gerade aus diesem Grund sind nach höchstrichterlicher Rechtsprechung "Sympathiestreiks" grundsätzlich rechtswidrig. Bekanntlich besteht zwischen der Firma und den IG Medien ein eigenständiger Firmentarifvertrag, der sich nach wie vor in ungekündigtem Zustand befindet. Auf die bestehende Rechtslage sind Sie im Vorfeld durch einen für jedermann einsehbaren Aushang an die gewerblichen Mitarbeiter/innen des Betriebs ausdrücklich aufmerksam gemacht worden, in dem auch auf mögliche rechtliche Konsequenzen für den Fall der Teilnahme an einem Streik hingewiesen wurde. Ihr Fehlverhalten kann unter diesen Umständen nicht unbeanstandet bleiben. Wir weisen Sie mit Nachdruck darauf hin, dass Sie Ihren arbeitsrechtlichen Verpflichtungen nachkommen müssen. Ansonsten müssen Sie bei weiterem Fehlverhalten mit der Kündigung Ihres Arbeitsplatzes rechnen." Von den Warnstreiks betroffen wurde auch die Firma L0xxxxx-W0xxx Druck M0xxxxx GmbH & Co. KG in M0xxxxx. Anlässlich von Arbeitsniederlegungen in dem Betrieb in M0xxxxx wurden keine Abmahnungen ausgesprochen. Es kam zu einem Schadensersatzrechtsstreit zwischen der Firma L0xxxxx-W0xxx Druck M0xxxxx GmbH & Co. KG und der Industriegewerkschaft Medien-Druck, Papier, Publizistik und Kunst . In der Sitzung vom [DATE] einigten sich die IG Medien und der Bundesverband Druck und Medien. Das Ergebnis der Sitzung wurde in dem Sitzungsprotokoll vom [DATE] festgehalten, so auch das Maßregelungsverbot in Ziffer VI. 0., in dem Folgendes geregelt wurde: "Jede Maßregelung von Beschäftigten aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Tarifbewegung in der deutschen Druckindustrie [DATE] unterbleibt oder wird rückgängig gemacht, falls sie erfolgt ist." Es habe sich bei der Arbeitsniederlegung um einen zulässigen Solidaritätsstreik gehandelt. Die Beklagte sei an die jeweils bestehenden Flächentarifverträge gebunden, da bei ihr Firmentarifverträge als Anerkennungstarifverträge bestünden und das Unternehmen der Beklagten deshalb nicht als Arbeitgeberaußenseiter anzusehen sei. Sie hätten davon ausgehen dürfen, dass die Arbeitsniederlegung rechtmäßig gewesen sei, da der Streik von der zuständigen Gewerkschaft ausgerufen und geführt worden sei. Bei der Arbeitsniederlegung handele es sich um einen rechtswidrigen Sympathiestreik, der zudem gegen die tarifliche Friedenspflicht verstoße; angesichts des Aushangs vom [DATE] hätten die Kläger nicht auf die Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes vertrauen dürfen; das Maßregelungsverbot in der Protokollerklärung vom [DATE] entfalte keine Wirkung, da ihm nicht die Qualität eines Tarifvertrags zukomme. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits den Klägern auferlegt. Den Streitwert hat es auf 0, DM festgesetzt. Die Abmahnungen seien wirksam. Die Arbeitsniederlegung sei arbeitskampfrechtlich unzulässig, es habe sich um einen Sympathiestreik gehandelt, der regelmäßig unzulässig sei. Eine der von der Rechtsprechung anerkannten Ausnahmen habe nicht vorgelegen. Das Maßregelungsverbot der Vereinbarung vom [DATE] sei für das Unternehmen der Beklagten nicht wirksam geworden. Es liege auch kein Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor. Gegen dieses ihnen am [DATE] zugestellte und wegen der sonstigen Einzelheiten hiermit in Bezug genommene Urteil haben die Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen aus ihren Personalakten zu entfernen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und auf die Erklärungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung verwiesen. Die Akten der Parallelrechtsstreitigkeiten [REF] , [REF] , [REF] , [REF] , [REF] , [REF] , [REF] , [REF] , [REF] und [REF] waren zu Informationszwecken beigezogen und Gegenstand der mündlichen Verhandlung. A. Ein Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber in entsprechender Anwendung der [REF] die Beseitigung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung verlangen . Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertraglichen Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam AP Nr. 0 zu § 0 KSchG [DATE] Verhaltensbedingte Kündigung). Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragsgetreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an . Die Beklagte hat in einer für die Kläger deutlich erkennbaren Weise ihr Fehlen in der Nachtschicht vom [DATE] . auf den [DATE] beanstandet . Auch dem Erfordernis der Warnfunktion ist durch die Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall Genüge getan. Eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist , sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält , der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht . Soweit dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, wie im vorliegenden Fall, vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob dieser Pflichtverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt . Eine solche Rüge ist jedoch nicht nur ungerechtfertigt, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sondern auch dann, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht . Nach diesen Grundsätzen sind die Abmahnungen nicht zu beanstanden, wie das Arbeitsgericht richtig gesehen hat. Die Kläger haben gegen ihre vertraglichen Verpflichtungen zur Arbeitsleistung, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, verstoßen, als sie in der Nachtschicht vom [DATE] . auf den [DATE] die Arbeit niederlegte und an dem Warnstreik teilnahmen. Die Arbeitsniederlegung der Kläger in der Nachtschicht vom [DATE] . auf den [DATE] in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr war arbeitskampfrechtlich nicht zulässig. Ziel des gegen die Beklagte gerichteten Streiks der IG Medien war nicht die Erzwingung des Abschlusses eines neuen Firmentarifvertrags. Der Firmentarifvertrag vom [DATE] bestand ungekündigt fort. Nach dem Aufruf zum Warnstreik des geschäftsführenden Hauptvorstands der Industriegewerkschaft Medien war Ziel der befristeten Arbeitsniederlegungen der Neuabschluss des Lohntarifvertrags und der Gehaltstarifverträge sowie der Abschluss eines Tarifvertrags über Altersteilzeit. Die angestrebten Neuabschlüsse von Tarifverträgen bezogen sich nicht auf mit der Beklagten geschlossene Firmentarifverträge, sondern auf Verbandstarifverträge, auf deren Abschluss die Beklagte als Nichtmitglied in einem Arbeitgeberverband keinen unmittelbaren Einfluss hatte. In der Tarifauseinandersetzung zwischen den Verbänden war die Beklagte als Nichtmitglied eines Arbeitgeberverbands Außenseiter und nicht der soziale Gegenspieler der IG Medien. Die streikführende Gewerkschaft hatte der Beklagten gegenüber zuvor keine von dem geltenden Firmentarifvertrag abweichenden Forderungen erhoben. Sie hat auch auf andere Weise nicht zu erkennen gegeben, dass sie einzelne Bestimmungen dieses Tarifvertrags ändern bzw. Verhandlungen über die Änderung des Firmentarifvertrags aufnehmen will. Wenn dennoch die Industriegewerkschaft Medien zum Warnstreik auch im Betrieb der Beklagten, eines Arbeitgeberaußenseiters, aufruft, so kann unter Zugrundelegung des Wortlauts des Aufrufs Kampfziel dieses Warnstreiks allein die Unterstützung des Verbandstarifkonflikts sein. Das Berufungsgericht folgt der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts und der herrschenden Meinung in der Literatur, dass uneigennützige Sympathiearbeitskämpfe, die zur Unterstützung fremder Tarifkonflikte geführt werden, in der Regel unzulässig sind ; a.A. Bieback in Däubler, Arbeitskampfrecht, 0. Aufl., Rn. 0; Plander in AuR [DATE] , 0, 0, 0; Plander, ZTR [DATE] , 0, Wohlgemuth, AuR [DATE] , 0, 0 ff; Ferdinand/Wolter, ZTR [DATE] , 0, 0). Die Funktion des Arbeitskampfs bestimmt die Grenzen seiner Zulässigkeit. Der Arbeitskampf ist wegen seiner Hilfsfunktion für die Tarifautonomie gewährleistet und zulässig . Er dient dem Ausgleich sonst nicht lösbarer Interessenkonflikte. Er ist ein Hilfsinstrument zur Sicherung der Tarifautonomie. Deshalb darf er auch nur als Instrument zur Durchsetzung tariflicher Regelungen eingesetzt werden. Ein Sympathiestreik dient nicht unmittelbar diesem Zweck. Er richtet sich nicht gegen den Tarifpartner, mit dem ein Tarifvertrag abgeschlossen werden soll. Der von einem Sympathiestreik betroffene Unternehmer kann die Forderungen, die von den Gewerkschaften erhoben werden, nicht erfüllen. Er kann den Arbeitskampf nicht durch Nachgeben vermeiden oder zwischen Kampf und Nachgeben wählen. In einem solchen Fall einer bildhaft gesprochenen "wirtschaftlichen Geiselnahme" besteht bei der Ausgestaltung der Arbeitskampfordnung kein Grund, dieses Kampfmittel zuzulassen. Allein der Solidaritätsgedanke kann die Schädigung des Arbeitgeberaußenseiters nicht rechtfertigen . Der Arbeitgeberaußenseiter bedarf deshalb eines größeren Schutzes als der unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffene Arbeitgeber. Dies rechtfertigt es, das Streikrecht der Gewerkschaften für den Regelfall auf den Streik gegen den unmittelbaren Tarifpartner zu beschränken. Durch eine solche Beschränkung wird das Streikrecht der Gewerkschaften in seinem Kerngehalt nicht angetastet . Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ließe sich ein Sympathiestreik rechtfertigen, wenn der von dieser Kampfmaßnahme betroffene Arbeitgeber zuvor seine Neutralität im Hauptarbeitskampf verletzt hat, etwa durch Übernahme der Produktion, oder wenn der betroffene Arbeitgeber zwar rechtlich selbständig ist, jedoch wirtschaftlich betrachtet nur ein Betriebsteil eines im Verbandsarbeitskampf befindlichen Unternehmens ist, oder wenn so enge wirtschaftliche Verflechtungen bestehen, dass es sich beim bestreikten Arbeitgeber um ein und den selben sozialen Gegenspieler handelt und das arbeitskampfbetroffene Unternehmen nicht als außenstehender Dritter angesehen werden kann. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte in den Verbandstarifkonflikt etwa durch Übernahme arbeitskampfbedingt ausgefallener Produktion eingegriffen hat und dadurch ihre Neutralität verletzt hat. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte lediglich formell ein rechtlich selbständiges Unternehmen, bei wirtschaftlicher Betrachtung aber Teil eines sich im Arbeitskampf befindlichen Unternehmens ist. Es sind keine Tatsachen dafür vorgetragen, ob Unternehmen mit der Beklagten konzernverbunden sind und in die Tarifauseinandersetzung der Verbände verwickelt sind. Ebenso wenig ist erkennbar, dass zwischen der Beklagten und anderen vom Verbandstarifkonflikt betroffenen Unternehmen so enge wirtschaftliche Verflechtungen bestehen, dass die Beklagte nicht mehr als außenstehender Dritter anzusehen ist. Zu wirtschaftlichen Verflechtungen zwischen der Beklagten und anderen vom Arbeitskampf betroffenen Unternehmen ist nichts vorgetragen worden. Auch wenn man in Ausnahmefällen den Streik gegen den Außenseiter zur Herstellung der Kampfparität zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberseite bei einer Störung der Kampfparität für zulässig hält , ist der Streik gegen die Beklagte nicht erforderlich gewesen. Es liegen keine hinreichenden Anhaltspunkte vor, dass die Beklagte das Ergebnis der Verhandlungen um den Verbandstarifvertrag in irgendeiner Weise hätte beeinflussen können. Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei ausführlich begründeten Urteilen dazu Stellung genommen, wann der Arbeitgeber eines mittelbar vom Arbeitskampf betroffenen Betriebes wegen eines Arbeitskampfs bei einem Zulieferer oder bei einem Abnehmer seiner Produkte berechtigt ist, Lohnzahlung und die Beschäftigung zu verweigern . Das Bundesarbeitsgericht hat darauf erkannt, dass dem Arbeitgeber des mittelbar kampfbetroffenen Betriebs ein Lohnverweigerungsrecht zusteht, falls die Fernwirkungen des Arbeitskampfs das Kräfteverhältnis der kampfführenden Parteien zum Nachteil der Arbeitgeber beeinflussen könnten. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts setzt das allerdings voraus, dass die Drittbetroffenen in der Lage sind, das Verhalten der kämpfenden Arbeitgeber zu beeinflussen. Dies ist nur anzunehmen, sofern koalitionspolitische oder konzernrechtliche Verbindungen bestehen; bloße Vertragsbeziehungen reichen nicht aus, um auf einen hinreichend großen Einfluss schließen zu lassen. Den genannten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts kommt auch im vorliegenden Fall Bedeutung zu. Der Arbeitgeber, der von einem Sympathiearbeitskampf betroffen ist, ist nur dann nicht mehr als außenstehender Dritter anzusehen, wenn hinreichend große Einflussmöglichkeiten auf das Kampfverhalten der kampfführenden Arbeitgeberverbände bestehen. Es bedarf koalitionspolitischer oder konzernrechtlicher Verbindungen. Solche sind nicht vorgetragen. Der Kläger unterstellt lediglich pauschal ohne Begründung, dass es sich bei der Beklagten um ein großes einflussreiches Unternehmen der Druckindustrie handelt. Die Beklagte muss sich auch nicht wie die Kläger meinen als sozialen Gegenspieler behandeln lassen, weil das Ergebnis des Haupt-arbeitskampfs von ihr auf Grund der Verpflichtung im Firmentarifvertrag übernommen werden muss und die Arbeitnehmer dadurch, dass sie die Arbeitnehmer des Hauptstreiks unterstützen , auch in den Genuss des Tarifergebnisses kommen. Die Zulässigkeit der Einbeziehung des Arbeitgeberaußenseiters in den Verbandsarbeitskampf im Wege eines sog. eigennützigen Sympathiestreiks ist sehr umstritten. Ein Teil der Rechtsprechung und der Literatur hält die passive Einbeziehung des Arbeitgeberaußenseiters in den Verbandsarbeitskampf für möglich. Die wohl überwiegende Meinung in der Literatur hält einen solchen Streik nicht für zulässig . Eine Auseinandersetzung mit dem Meinungsstreit erübrigt sich. Auch die Meinung, die die passive Einbeziehung des Arbeitgeberaußenseiters für möglich hält, verlangt für die Zulässigkeit des eigennützigen Unterstützungsstreiks, dass sich der Arbeitskampf gegen einen tariffähigen Sozialpartner richtet, der die von der Gewerkschaft erhobenen Forderungen auf Abschluss eines Tarifvertrags erfüllen kann. Diese Voraussetzung lag auch vor in dem vom Bundesverfassungsgericht entschiedenen Fall des Arbeitgeberaußenseiters, der sich einer Verbandsaussperrung anschließt. Dieser Außenseiter war nicht tarifgebunden. Dennoch konnte er die von der Gewerkschaft erhobenen Forderungen erfüllen. Sein Eintritt in den Arbeitskampf hatte zur Folge, dass die arbeitskampfführende Gewerkschaft ihrerseits unmittelbar ihm gegenüber die in der Verbandstarifauseinandersetzung erhobenen Forderungen im Wege des Arbeitskampfs geltend machen konnte mit dem Ziel des Abschlusses eines Firmentarifvertrags. Im zu entscheidenden Fall kann die Beklagte die von der Gewerkschaft erhobenen Forderungen nicht erfüllen. Die Beklagte ist an den ungekündigten, mit der streikführenden Gewerkschaft geschlossenen Firmentarifvertrag gebunden. Dies unterscheidet den vorliegenden Fall der bestehenden Bindung durch einen Anerkennungstarifvertrag von den in der Rechtsprechung und Literatur diskutierten Fallgestaltungen, in denen der Arbeitgeberaußenseiter die gewerkschaftlichen Forderungen durch Abschluss eines Anschlussfirmentarifvertrags übernehmen konnte. Diese Möglichkeit bestand für die Beklagte nicht. Die Beklagte konnte der IG Medien kein Angebot auf Übernahme des Verhandlungsergebnisses machen, da sie sich schon im Voraus durch den Firmentarifvertrag verpflichtet hatte, das Verbandsergebnis zu übernehmen. Insoweit stellt der Streikaufruf der IG Medien, die Beklagte zur Durchsetzung der Verbandsforderungen zu bestreiken, auch widersprüchliches Verhalten dar. Allein die Tatsache, dass die Beklagte und ihre Arbeitnehmer am Verhandlungsergebnis auf der Verbandsebene partizipieren, macht den Streik nicht zulässig. Diejenigen, die am Tarifabschluss auf der Verbandsebene aufgrund eines Firmentarifvertrags partizipieren, müssen das Ergebnis des Arbeitskampfs so hinnehmen, wie es sich ohne ihre Beteiligung ergibt. Ihre Kampfbeteiligung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht geboten . Keine der Verbandstarifvertragsparteien erwartet eine Teilnahme am Arbeitskampf, die Gewerkschaft wegen der bestehenden Friedenspflicht, der Arbeitgeberverband wegen der nicht bestehenden Verbandszugehörigkeit. Abgesehen davon rechtfertigt die auf haustarifvertraglicher Ebene liegende Vorteilsziehung es nicht, dem Arbeitgeberaußenseiter auf verbandstariflicher Ebene einen Nachteil zuzufügen, in dem er zum zulässigen Streikadressaten der Gewerkschaft erklärt wird . Im vorliegenden Fall ergibt sich die Rechtfertigung der Einbeziehung der Beklagten in den Arbeitskampf nicht aus der Rechtsgrundlage, die die Partizipation begründet, dem Firmentarifvertrag. Dieser nämlich begründet für die streikführende Gewerkschaft die schuldrechtliche Verpflichtung, während der Laufzeit des Vertrags hinsichtlich der tarifvertraglich geregelten Sachfragen keinen Arbeitskampf anzudrohen oder durchzuführen . Das Ultima-Ratio-Prinzip verbietet den Arbeitskampf um des Arbeitskampfs und der Demonstration der Stärke willen und zu einem Zeitpunkt, zu dem noch nicht einmal der Standpunkt der Gegenseite zur Kenntnis genommen worden ist . Arbeitskampfmaßnahmen sind erst erforderlich, wenn ohne sie ein Tarifabschluss im Wege von Verhandlungen nicht zu erreichen ist. Damit setzt die Zulässigkeit jeder Arbeitskampfmaßnahme voraus, dass zuvor Forderungen für den Inhalt des abzuschließenden Tarifvertrags erhoben worden sind und dass in der Regel über diese Forderungen auch Tarifverhandlungen geführt worden sind. Im vorliegenden Fall hat die streikführende Gewerkschaft zum Streik aufgerufen, ohne der Beklagten gegenüber Forderungen zu erheben oder die Beklagte aufzufordern, in Verhandlungen über eine Abänderung des Firmentarifvertrags einzutreten. Weiter wäre im Rahmen der Erforderlichkeitsprüfung zu berücksichtigen, dass mit der Bestreikung des Außenseiterarbeitgebers kein Druck auf den arbeitskampfführenden Verband ausgeübt werden kann. Der Außenseiter erhält im Falle seiner Bestreikung keine Unterstützungszahlungen vom Verband und hat, da er nicht über den Inhalt des Verbandstarifvertrags mitentscheiden kann, auf die Verbandsführung keinerlei Einfluss. Im Gegenteil, dadurch das der Außenseiter ebenfalls bestreikt wird, hilft die Gewerkschaft dem Verband, den Arbeitskampf durchzuhalten, indem die Gefahr gemindert wird, das Aufträge, die verbandsangehörige nun aber bestreikte Unternehmen erhalten sollen, nicht an nicht in den Arbeitskampf verwickelte Außenseiterunternehmen vergeben werden können, die die rechtzeitige Vertragserfüllung sonst gewährleisten könnten . Die Auffassung, dass ein Sympathiestreik wie im vorliegenden Fall im Regelfall unzulässig ist, verstößt nicht gegen Art. 0 Nr. 0 der Europäischen Sozialcharta vom [DATE] ESC . Nach Art. 0 Ziff. 0 ESC ist das Recht der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber auf kollektive Maßnahmen einschließlich des Streikrechts im Falle von Interessenkonflikten vorbehaltlich etwaiger Verpflichtungen aus geltenden Gesamtarbeitsverträgen anerkannt. Es ist schon sehr umstritten, ob die Europäische Sozialcharta nur eine völkerrechtliche Verpflichtung der Bundesrepublik Deutschland begründet oder innerstaatliches Recht enthält . Die Frage kann dahingestellt bleiben. Die Europäische Sozialcharta ist eine von der Bundesrepublik Deutschland eingegangene völkerrechtliche Verpflichtung. Wenn der Gesetzgeber das Streikrecht der Gewerkschaften nur unter den in Art. 0 Abs. 0 ESC genannten Voraussetzungen einschränken kann, muss sich auch der Richter an dieselben Grenzen halten. Nach Art. 0 ESC kommt eine Einschränkung durch den Gesetzgeber nur in Betracht, wenn sie "in einer demokratischen Gesellschaft zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer und zum Schutz der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Sicherheit des Staates, der Volksgesundheit und der Sittlichkeit" notwendig sind. Will der Richter das Streikrecht begrenzen, darf er nur solche Grundsätze aufstellen, die nach Art. 0 Abs. 0 ESC zulässig sind . Die Auffassung, dass ein Sympathiestreik im Regelfall unzulässig ist, wie oben dargelegt, ist unter den Voraussetzungen des Art. 0 Abs. 0 ESC zulässig. In Art. 0 Nr. 0 ESC wird das Streikrecht der Arbeitnehmer im Falle von Interessenkonflikten nur anerkannt, "um die wirksame Ausübung des Rechts auf Kollektivverhandlungen zu gewährleisten". Der Wortlaut der Vorschrift spricht für eine enge Zuordnung des Arbeitskampfs zu den Kollektivverhandlungen. Das Streikrecht steht demjenigen zu, der das Recht auf Kollektivverhandlungen geltend machen will. Die Vorschrift des Art. 0 Nr. 0 ESC sieht damit den Arbeitskampf auch im Dienste der Tarifautonomie. Dies führt zur Unzulässigkeit des Sympathiestreiks im Regelfall . Aus Art. 0 Nr. 0 ESC ergibt sich keine andere Wertung. Mit dieser Bestimmung sind die Vertragsstaaten die Verpflichtung eingegangen, den Abschluss von "Gesamtarbeitsverträgen" zu fördern. Dies ist ebenfalls geschehen, um eine wirksame Ausübung des Rechts auf Kollektivverhandlungen zu gewährleisten. Der soziale Fortschritt, den die ESC sichern will, verlangt keine Anerkennung des Sympathiestreiks in Fällen der vorliegenden Art . Ob die Kläger bei der Beurteilung der Zulässigkeit des Streiks einem unverschuldeten Rechtsirrtum erlagen, ist für die Wirksamkeit der Abmahnungen unerheblich. Wie oben dargelegt, kommt es für die Wirksamkeit einer Abmahnung nicht darauf an, ob den Arbeitnehmer ein Verschulden an der abgemahnten Vertragsverletzung trifft. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch bei abgemahnten Pflichtverletzungen, die im Zusammenhang mit einem Arbeitskampf stehen . Für diese Auffassung spricht, dass der Abmahnung kein Strafcharakter zukommt und dass die Abmahnung den Einwand des Arbeitnehmers ausschließen soll, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht gekannt. Die Interessen des Arbeitnehmers werden nicht unangemessen beeinträchtigt, wenn man subjektive Elemente des abgemahnten Fehlverhaltens außer Betracht lässt. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , auf die die Kläger ihre gegenteilige Auffassung stützen, ist das Bundesarbeitsgericht von der ständigen Rechtsprechung nicht abgewichen, sondern hat ausdrücklich ausgeführt : "Für die Frage, ob eine Abmahnung zu Recht erfolgt ist, kommt es auf die subjektive Vorwerfbarkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers im Sinne eines Verschuldens nicht an. Entscheidend ist allein, ob der Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist." Lediglich für den entschiedenen Einzelfall der schuldlosen Überschreitung des Beurteilungsspielraums nach [REF] hat es die Abmahnung für entbehrlich erachtet, sofern "eine hinreichende Gefahr der Wiederholung eines willensgesteuerten objektiven Überschreitens des Beurteilungsspielraums nicht besteht." Selbst wenn man davon ausgeht, die Kläger hätten sich in einem unvermeidbaren Rechtsirrtum befunden, da sie subjektiv an die Rechtmäßigkeit des gewerkschaftlichen Aufrufs geglaubt, sich in einem Loyalitätskonflikt befunden und in Ausübung des Rechts aus [REF] gehandelt haben, ist die Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages nicht so geringfügig, dass sich die Abmahnungen verbieten. Wie schon oben dargelegt, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt . Auch allein bei Zugrundelegung des objektiven Tatbestands handelt es sich bei der Nichtleistung der Kläger um eine hinreichend schwerwiegende, für eine Abmahnung ausreichende Pflichtverletzung. Die Kläger haben in der Nacht vom [DATE] . auf den [DATE] die Arbeit niedergelegt und während der gesamten Nachtschicht nicht gearbeitet. Die geschuldete Tätigkeit, die die Kläger nicht erbracht haben, war der Druck der Tageszeitung für den nächsten Tag. Die Arbeitsniederlegung erfolgte gemeinsam mit 0 weiteren Arbeitnehmern der Nachtschicht. Die nicht erbrachte Arbeitsleistung konnte wegen des Fixschuldcharakters nicht nachgeholt werden. Berücksichtigt man diese objektive Schwere der Pflichtverletzung und deren Auswirkungen, so war die Reaktion der Beklagten durch Ausspruch der Abmahnung angemessen. Weiter zu berücksichtigen ist, dass die Beklagte zuvor durch den Aushang auf die Rechtslage hingewiesen und die Abmahnungen angedroht hatte. Des Weiteren durfte die Beklagte die Abmahnung als notwendig ansehen zur Ausräumung des eventuell noch bestehenden Rechtsirrtums und zur Vermeidung von Betriebsablaufsstörungen in der Zukunft. Wenn die Rechtswirksamkeit einer Abmahnung im Streit steht, muss der Grundsatz von Treu und Glauben auch beachtet werden . [REF] enthält eine Generalklausel, die durch Bildung von Fallgruppen zu konkretisieren ist . Anerkannte Fallgruppen des Grundsatzes von Treu und Glauben sind das Verbot des widersprüchlichen Verhaltens und das Rechtsmissbrauchsverbot . Beide Gesichtspunkte kommen im Streitfall nicht zum Tragen. Die Beklagte setzt sich nicht in Widerspruch zu ihrem eigenen Verhalten, wenn sie gegenüber den Klägern wegen der Arbeitsniederlegung vom [DATE] ./ [DATE] jeweils eine Abmahnung ausspricht. Eine unzulässige Rechtsausübung wegen widersprüchlichen Verhaltens liegt vor, falls der Handelnde sich über einen von ihm geschaffenen Vertrauenstatbestand hinwegsetzt, auf den der andere Teil vertrauen durfte . Die Kläger durften nicht darauf vertrauen, dass der Ausspruch einer Abmahnung unterbleiben würde. Zwar nahm die Beklagte bei den Arbeitsniederlegungen, die sich anlässlich der Tarifkonflikte in den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] ereigneten, davon Abstand, den Streikenden Abmahnungen zu erteilen. Jedoch ist dadurch kein Vertrauenstatbestand entstanden, auf den die Kläger sich berufen können. Es kann offen bleiben, ob ein solcher Vertrauenstatbestand überhaupt dadurch entstehen kann, dass die Beklagte während dreier Arbeitskämpfe rechtswidrige Arbeitsniederlegungen hinnahm. Jedenfalls fehlt es auf Grund des Aushangs vom [DATE] an einem Vertrauenstatbestand. Den Klägern musste klar sein, dass die Beklagte anders als in den früheren Arbeitskämpfen rechtswidrige Arbeitsniederlegungen nicht dulden würde. Die Beklagte wies in dem Aushang darauf hin, dass der Firmentarifvertrag sich in ungekündigtem Zustand befindet, sie an den Tarifverhandlungen nicht beteiligt ist und rechtliche Konsequenzen vorbehalten bleiben, falls es ihr gegenüber zu Maßnahmen des Arbeitskampfes kommen würde. Die Hinweise der Beklagten erfolgten auf der Basis einer zutreffenden Tatsachengrundlage und in angemessener sprachlicher Form. Zwar hätte für die Beklagte die Möglichkeit bestanden, die Rechtslage schon anlässlich der früheren Arbeitskämpfe gegebenenfalls durch ein gegen die Gewerkschaft gerichtetes Verfahren gerichtlich klären zu lassen. Hierfür bestand aber keine Rechtspflicht der Beklagten. Der Beklagten stand es frei zu entscheiden, wann und durch welche Maßnahmen sie auf rechtswidrige Streiks in ihrem Betrieb reagiert. Die Beklagte war nicht gezwungen, zuerst rechtlich gegen die Gewerkschaft vorzugehen, die zum Streik aufgerufen hatte. Es stand in ihrer freien Entscheidung, kollektivrechtlich oder individualrechtlich oder gar nicht auf die vorliegenden Rechtsverstöße zu reagieren. Die Kläger können sich nicht darauf berufen, dass die Arbeitnehmer der L0xxxxx-W0xxx Druck M0xxxxx GmbH & Co. KG in M0xxxxx ebenfalls an einer Arbeitsniederlegung teilnahmen und nicht abgemahnt wurden. Es kann offen bleiben, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt bei der Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Abmahnung anwendbar ist. Er greift hier nicht ein, da die Arbeitsniederlegung in M0xxxxx ein von der Beklagten verschiedenes Unternehmen betraf. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nur unternehmensweit . Das Maßregelungsverbot der Einigung der Verbandstarifvertragsparteien vom [DATE] ist nicht Inhalt des Firmentarifvertrags geworden. Die anwendbaren Verbandstarifverträge, die übernommen werden, sind in dem Firmentarifvertrag enumerativ aufgeführt. Hierzu zählen nicht die schuldrechtlichen Vereinbarungen, die nur Geltung zwischen den Tarifvertragsparteien haben.