Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene, verheiratete und keiner Person zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der X, auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] seit dem [DATE] zunächst als Haus und Küchenhilfe und zuletzt als Beiköchin beschäftigt. Sie erhielt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 0. Die X. unterhielt in A-Stadt einen Hotel und Restaurantbetrieb namens W.", den die Beklagte im [DATE] übernahm und fortführte. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten; ein Betriebsrat ist bei der Beklagten nicht eingerichtet. " Die allgemeinen Vertragsbedingungen ergeben sich aus dem Manteltarifvertrag für das Gaststätten und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen sowie den firmeninternen Regelungen in ihrer jeweils gültigen Fassung. Die Bestimmungen der Arbeitsordnung der X. finden bei der Gesellschaft entsprechende Anwendung." Die Beklagte hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigt und mit weiterem Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, der Geschäftsbetrieb werde aus wirtschaftlichen Gründen am [DATE] eingestellt und das Arbeitsverhältnis müsse aus diesem Grund zu dem vereinbarten Kündigungstermin beendet werden. Hinsichtlich des Inhalts dieser Schreiben wird auf Blatt 0, 0 der Akte im Übrigen Bezug genommen. Die Schreiben gingen der Klägerin am [DATE] zu. Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied eingegangenen Klage, die der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist. die seitens der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] . und [DATE] ausgesprochenen Kündigungen seien unwirksam, da diese nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG seien. Betriebsbedingte Kündigungsgründe seien nicht gegeben. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass die Gesellschafter beschlossen hätten, den Betrieb zum [DATE] einzustellen. Die Kündigung sei aber jedenfalls wegen eines Verstoßes gegen [REF] unwirksam, da ein Betriebsübergang geplant sei. Das Gebäude, in dem die Beklagte das Hotel und das Restaurant betrieben habe, werde von der Firma V. übernommen und dort werde eine Kantine für die Mitarbeiter eingerichtet werden. Die Kündigung sei aus Anlass des Betriebsübergangs erfolgt. Darüber hinaus seien nach ihrer Kenntnis aufgrund der Arbeitsordnung der X. bis [DATE] arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen, zum [DATE] und auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen, zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte hat vorgetragen, die Kündigung sei als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Die Gesellschafter der Komplementärgesellschaft hätten im [DATE] beschlossen, den Betrieb zum [DATE] vollständig einzustellen. Im Juni und [DATE] sei allen Arbeitnehmern unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt worden. Der Geschäftsbetrieb sei mit Ablauf des [DATE] tatsächlich vollständig eingestellt worden. Den Gästen sei die Einstellung des Betriebes mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt worden. Hinsichtlich des Inhalts der Schreiben wird auf Blatt 0 ff. der Akte Bezug genommen. Das Gebäude der Beklagten werde nunmehr zu einem Büro und Verwaltungsgebäude der Firma V. umgebaut und durch einen Anbau wesentlich vergrößert. Gegen Mitte [DATE] solle eventuell eine Kantine für die Mitarbeiter dort eingerichtet werden, deren Bewirtschaftung allerdings durch ein Catering-Unternehmen erfolgen solle. Ein Betriebsübergang liege demnach unter keinen Umständen vor. Die Kündigung sei folglich auch nicht nach [REF] unwirksam, da weder eine Fortsetzung des Restaurant noch des Hotelbetriebes geplant sei. Die Idee sei lediglich einmal Gegenstand einer Betriebsversammlung gewesen und von Mitarbeitern eingebracht worden, letztlich aber nicht umgesetzt worden. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch am [DATE] verkündetes Urteil aufgrund der mündlichen Verhandlung vom [DATE] [REF] die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und das Rechtsmittel zugleich begründet. Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, vorliegend sei ein Betriebsübergang gegeben, denn die Fortführung als Bürogebäude mit Kantine sei bereits bei Ausspruch der Kündigung geplant gewesen. Die Klägerin sei zudem bereit und auch in der Lage gewesen, als Reinigungskraft zu arbeiten. Schließlich bestehe für die Klägerin ein Kündigungsverbot, da eine zwischen der X. und dem Gesamtbetriebsrat der X. vereinbarte Betriebsvereinbarung existiere, nach der Mitarbeiter der ehemaligen Wirtschaftsbetriebe der X. bis zum Jahr [DATE] betriebsbedingt nicht gekündigt werden könnten. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen, zum [DATE] und auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, auf dem fraglichen Grundstück befindet sich derzeit eine Baustelle. Ein Teil des alten Hotels sei abgerissen worden, ein großer neuer moderner Bau, der ausschließlich als Büroraum genutzt werde, werde derzeit erstellt. Die restlichen Hotelräume würden allesamt als Büros genutzt. Die Beklagte habe noch nicht endgültig entschieden, ob sie eine Kantine einrichten werde. Selbst wenn dies geschehe, wären die Kunden mit den Kunden des Gastronomie oder gar Hotelbetriebes sicherlich nicht identisch. Auch die alte Küche und deren Einrichtung sei nicht an den neuen Grundstückseigentümer veräußert worden. Zudem würde eine Kantine nicht durch die Beklagte oder die Firma V. betrieben, sondern voraussichtlich würde ein Drittunternehmen extern zubereitete Speisen anliefern und servieren. Zu Berücksichtigen sei auch der Zeitraum der Schließung von inzwischen weit über einem Jahr. Dabei sei noch nicht absehbar, ob das Verwaltungsgebäude im [DATE] bezugsfertig sei. Das Vorliegen einer Gesamtbetriebsvereinbarung mit einem Kündigungsverbot werde bestritten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die seitens der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom [DATE] / [DATE] wirksam sind und daher das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat. Das Arbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die Klägerin im erstinstanzlichen Rechtszug nicht darin zu folgen war, dass aufgrund einer für sie geltenden vertraglichen Beschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts der Beklagten auf der Grundlage der Arbeitsordnung der X., worauf die Klägerin sich erstmals im Kammertermin vom [DATE] berufen hat, die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen begründen. Die Klägerin hat insoweit das Vorliegen des von ihr behaupteten Kündigungsausschlusses nicht hinreichend schlüssig und substantiiert dargelegt und unter Beweis gestellt. Sie hat lediglich vorgetragen, es gebe nach telefonischer Auskunft einer Mitarbeiterin der X. einen Kündigungsausschluss für betriebsbedingte Kündigungen bis [DATE] in der Arbeitsordnung der X., diese finde nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass sie sich auf den Kündigungsausschluss berufen könne. Sie hat aber weder zu dem Geltungsbereich des Kündigungsausschlusses in sachlicher, persönlicher oder zeitlicher Hinsicht Einzelheiten vorgetragen noch zum Inhalt und den Voraussetzungen des vereinbarten Kündigungsausschlusses im Einzelnen. Ein derartiger pauschaler Sachvortrag war der Überprüfung durch das Gericht und bereits zuvor einer substantiierten Erwiderung durch die Beklagte nicht zugänglich. Das Vorbringen der Klägerin im Berufungsverfahren rechtfertigt insoweit keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Im Berufungsverfahren behauptet die Klägerin zwar nunmehr, es habe ein Kündigungsverbot nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung Standortsicherung zwischen der Unternehmensleitung der X. und dem Gesamtbetriebsrat der X. gegeben. Abgesehen davon, dass sie im erstinstanzlichen Rechtszug vorgetragen hat, ein entsprechender Kündigungsausschluss sei in der Arbeitsordnung enthalten, hat sie in Ablichtung eine "Anlage 0" vorgelegt, in der von einem Übergang von Arbeitsverhältnissen die Rede ist; ob dies in irgendeinem Zusammenhang mit der Klägerin steht, ist nicht erkennbar . Sie hat desweiteren eine Kopie vorgelegt, wonach betriebsbedingte Beendigungskündigungen vor dem [DATE] grundsätzlich nicht ausgesprochen werden; von [DATE] ist also insoweit keine Rede. Entsprechendes soll für bis zu diesem Zeitpunkt von Ausgliederung/Betriebsübergängen betroffene Mitarbeiter gelten. Der Ablichtung lässt sich beim besten Willen nicht entnehmen, welche Mitarbeiter von dieser Regelung betroffen sein sollen. Insofern verbleibt es also auch im Berufungsverfahren dabei, dass für die Kammer überhaupt nicht nachvollziehbar ist, welche Mitarbeiter dieser Regelung unterfallen sollen. Zudem ist kein unbedingter Kündigungsausschluss vorgesehen, sondern lediglich ein grundsätzlicher. Schon vom Wortlaut her kann diese Regelung folglich keineswegs ein Kündigungsverbot für den Fall einer Betriebsstilllegung entnommen werden. Nach [REF] ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Überganges eines Betriebes oder Betriebsteiles unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. Das Arbeitsgericht ist insoweit zutreffend von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Begriff der wirtschaftlichen Einheit ausgegangen; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen hinsichtlich des Prüfungsmaßstabes auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Wesentlich ist, dass ein bevorstehender Betriebsübergang auch dann zur Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] führen kann, wenn die den Betriebsübergang ausmachenden Tatsachen im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits feststehen oder zumindest greifbare Formen angenommen haben und der Betriebsübergang der tragende Grund für die Kündigung und nicht lediglich der äußere Anlass für diese ist. Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen ist vorliegend, auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, bereits ein Betriebsübergang im Sinne des [REF] zu verneinen. Der von der Beklagten unterhaltene Hotel und Restaurantbetrieb W. ist nicht auf die Firma V. im Sinne des [REF] übergegangen. Denn die Firma V., bei der es sich unter anderem um einen Reiseveranstalter handelt, hat mit dem Erwerb des Gebäudes von der Beklagten auf deren Betriebsgelände keine wirtschaftliche Einheit übernommen, deren Identität gewahrt wurde. Ein Hotel und Restaurantbetrieb wird von der Firma V. unstreitig in dem Gebäude und auf dem Betriebsgelände der Beklagten nicht fortgeführt oder betrieben. Die Firma V. baut das Gebäude zu einem Büro und Verwaltungsgebäude für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer um. Ein identischer Betriebsgegenstand im Sinne des [REF] ist damit, auch insoweit teilt die Kammer die Auffassung des Arbeitsgerichts, offensichtlich nicht erkennbar. Selbst bei Unterstellung des Sachvortrages der Klägerin als zutreffend, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen bereits feststand oder greifbare Anhaltspunkte dafür vorlagen, was die Beklagte substantiiert im Einzelnen bestritten hat, dass die Firma V. in den von ihr übernommenen Räumlichkeiten auch eine Kantine für die Mitarbeiter einrichten und unterhalten wird, kann vom Vorliegen eines betriebsüberganges im Sinne des [REF] nicht ausgegangen werden. Der Betriebsgegenstand ist auch in diesem Fall zwingend ein anderer; ein Kantinenbetrieb ist mit einem Restaurantbetrieb, wie ihn die Beklagte unterhalten hat, nicht identisch. Dies bedarf, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, keiner weiteren Erörterung. Die Firma V. übernimmt zudem weder eine bestehende Arbeitsorganisation der Beklagten noch Arbeitnehmer der Beklagten zur Durchführung der Verköstigung und Bewirtung, geplant ist vielmehr allenfalls die Beauftragung eines Catering-Unternehmens, wobei die Beklagte substantiiert im Einzelnen dargestellt hat, dass bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung noch gar keine Entscheidung insoweit getroffen ist, ob überhaupt eine Kantine eingerichtet werden soll. Es ist insbesondere auch im Übrigen nicht ersichtlich, dass sonstige materielle oder immaterielle Betriebsmittel von der Beklagten übernommen werden. Hinzu kommt, dass auch der Adressatenkreis bei dem Betrieb einer Kantine ein völlig anderer ist als bei einem Restaurantbetrieb, selbst wenn die Möglichkeit irgendwann bestehen sollte, dass die Kantine auch von Dritten und nicht nur von Beschäftigten der Firma V. aufgesucht werden kann. Der Annahme eines Betriebsüberganges im Sinne des [REF] steht darüber hinaus auch die Dauer der geplanten Betriebsunterbrechung von weit mehr als einem Jahr entgegen. Diese Unterbrechung der Betriebstätigkeit kann selbst dann zu einem Verlust der Identität der wirtschaftlichen Einheit führen, wenn die Firma V. ebenfalls einen Hotel und Restaurantbetrieb unterhalten würde. Denn bei einer Unterbrechung der Tätigkeit von mehr als einem Jahr ist davon auszugehen, dass selbst bei gleich bleibendem Betriebsgegenstand wirtschaftlich gesehen ein Neubeginn erfolgt, da die Kunden sich längst anderweitig orientiert haben. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Beklagte hat vorliegend die von ihr ausgesprochene Kündigung ausdrücklich auf betriebsbedingte Gründe gestützt. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0, 0 KSchG vorliegen. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG für eine Kündigung liegen vor, wenn die Durchführung oder eingeleitete Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung einer Beschäftigungsmöglichkeit die Grundlage entzieht. Das ist dann der Fall, wenn die in Folge einer unternehmerischen Maßnahme/Entscheidung nicht einer objektiv wirtschaftlichen Gegebenheit die Anzahl der Arbeitnehmer, die zur Erledigung bestimmter Arbeiten und Aufgaben verpflichtet sind, größer ist als die Menge der zu erledigenden Arbeit. Die Umstände, auf die der Arbeitgeber sich bezieht, müssen in einem konkreten Bezug zu seinem Betrieb und der dort benötigten Arbeitsmenge stehen. Allgemeiner Arbeitsmarkt, Beschäftigungs oder sozialpolitische Gründe genügen nicht. Anknüpfungspunkte für das Vorliegen derartiger dringender betrieblicher Erfordernisse sind entweder die Verhältnisse, die sich aus dem Betrieb selbst ergeben , oder solche, die von außen auf den Betrieb einwirken . Sodann muss es in Folge der unternehmerischen Entscheidung zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb gekommen sein. Diese Feststellung setzt die Feststellung der Arbeitsmenge in die Relation zu den vorhandenen Arbeitnehmern voraus. Darüber hinaus müssen die betrieblichen Erfordernisse auch dringend sein, d. h., dem Arbeitgeber darf es nicht möglich sein, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber bei vorübergehendem Auftragsmangel das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet. Denn der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit muss dauerhaft vorliegen. Weiterhin muss eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz fehlen. Den Arbeitgeber trifft hinsichtlich aller Kündigungsgründe gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Darlegungs und Beweislast über die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Beruft der Arbeitgeber sich im Falle der betriebsbedingten Kündigung auf das Vorliegen innerbetrieblicher Gründe und damit einer gestaltenden unternehmerischen Entscheidung, muss er im Einzelnen das Vorliegen und den Inhalt einer unternehmerischen Entscheidung, die Umsetzung des unternehmerischen Entschlusses, seine Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeiten und ferner, in welchem Umfang er ein solcher Arbeitnehmer in die betriebliche Auswahl einbezogen hat, die arbeitsvertraglich an die weggefallenen Beschäftigungsmöglichkeiten gebunden waren, darlegen und beweisen. Die Gründe für die gestaltende unternehmerische Entscheidung sind nicht erheblich. Stützt der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung dagegen auf das Vorliegen außerbetrieblicher Gründe und damit eine selbst bindend unternehmerische Entscheidung, in dem er vorträgt, die Kündigung sei eine zwangsläufige Folge einer betrieblichen Anpassung an äußere Sachzwänge, muss er darlegen und ggf. beweisen, dass der außerbetriebliche Grund tatsächlich im behaupteten Umfang vorliegt, dass dieser sich unmittelbar zwingend auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt und nur solche Arbeitnehmer in die betriebliche Auswahl einbezogen wurden, die arbeitsvertraglich aktuell an die weggefallenen Beschäftigungsmöglichkeiten gebunden waren. Die unternehmerische Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Auch davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Da Rechtsmissbrauch die Ausnahme ist, hat im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich der Arbeitnehmer die dazu geführten Umstände darzulegen und im sie im Streitfall zu beweisen. Diese Verteilung der Darlegungs und Beweislast ist gerechtfertigt, weil eine Unternehmerentscheidung aus sachgerechten Gründen zumeist erfolgt, da sich erfahrungsgemäß niemand selbst ohne Not schädigt und ein offensichtlich nicht unvernünftiger Arbeitgeber nur die unternehmerische Entscheidung trifft, die der Erhaltung und Genesung des Unternehmens dient. Reduziert sich aber die Organisationsentscheidung zur Personalreduzierung praktisch auf die Kündigung als solche, sind die Entscheidungen ohne nähere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Daher sind in diesem Fällen wegen der Nähe zum Kündigungsentschluss die Anforderungen an den gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vom Arbeitgeber zu erbringenden Tatsachenvortrag nicht zu niedrig anzusetzen. Die Arbeitsgerichte müssen in die Lage versetzt werden, vorgeschobene von wirklichen unternehmerischen Konzepten zu unterscheiden, bei deren Umsetzung Arbeitsplätze entfallen. In diesen Fällen kann nicht von vornherein vermutet werden, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt . Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung ferner sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Diesbezüglich hat der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen . Auf der Grundlage dieses Maßstabes sind die Kündigungen der Beklagten, auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, sozial gerechtfertigt im Sinne von § 0 Abs. 0, 0 KSchG anzusehen. Die Beklagte hat die Kündigungen vom 0. und [DATE] auf eine geplante Betriebsstilllegung zum [DATE] gestützt. Unter einer Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs und Produktionsgemeinschaft zu verstehen. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb still zu legen. Er muss aber nicht die Stilllegung des Betriebes abwarten, bevor er Kündigungen aussprechen darf, sondern kann auch bereits wegen einer beabsichtigten Stilllegung kündigen. Wird eine Kündigung auf die günstigen Verhältnisse gestützt, müssen die betrieblichen Umstände im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits konkrete und greifbare Formen angenommen haben. Dies ist der Fall, wenn aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung bei Ausspruch der Kündigung absehbar ist, dass zum Ende der Kündigungsfrist mit großer Wahrscheinlichkeit der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses gegeben ist. Die Stilllegung eines Betriebes stellt eine unternehmerische Entscheidung dar, die der Überprüfung durch die Gerichte überwiegend entzogen ist, insbesondere findet keine Notwendigkeits und Zweckmäßigkeitskontrolle statt. Vorliegend waren die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung wegen der beabsichtigten Stilllegung des Betriebes zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung nach der Darlegung der Beklagten gegeben. Es kann dahinstehen, ob es einen Stilllegungsbeschluss des zuständigen Organs im [DATE] gegeben hat. Eine unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes liegt jedenfalls offensichtlich vor. Denn die Beklagte hat in den Monaten Juni und [DATE] allen Mitarbeitern gekündigt und ihren Gästen die Stilllegung des Betriebes zum [DATE] vorab mitgeteilt. Der Hotel und Gaststättenbetrieb ist unstreitig seit dem [DATE] vollständig eingestellt worden. Er war es auch zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz vom [DATE] noch, so dass auch der tatsächliche Verlauf in der Zwischenzeit die Darstellung der Beklagten bestätigt. Das Bauvorhaben wird erst Ende des Jahres [DATE] voraussichtlich fertig gestellt und befand sich im [DATE] noch im Rohbau. Das Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin ist folglich entfallen und Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind jedenfalls im erstinstanzlichen Rechtszug weder ersichtlich noch vorgetragen gewesen. Darüber hinaus ist ein Betriebsübergang auf die Firma V., wie im Einzelnen dargelegt, nicht erfolgt und steht daher der Annahme einer Betriebsstilllegung nicht entgegen. Weiter substantiierte Einwendungen betreffend den Vortrag der Beklagten hat die Klägerin im erstinstanzlichen Verfahren nicht erhoben; die Durchführung einer Sozialauswahl war vorliegend im Hinblick auf die auch tatsächlich durchgeführte Betriebsstilllegung nicht. Auch das Vorbringen der Klägerin im Berufungsverfahren rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes. Soweit im Berufungsverfahren deutlich gemacht wird, dass die Auffassung des Arbeitsgerichts, der die Kammer in vollem Umfang folgt, nicht geteilt wird, bedarf es zur Vermeidung von Wiederholungen keiner weiteren Ausführungen. Soweit die Klägerin anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, ist darauf hinzuweisen, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung keinerlei Beschäftigungsbedarf im Betrieb der Beklagten bestand und auch zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht ersichtlich war. Entgegen der Darstellung der Klägerin besteht gerade keine Möglichkeit, bei der Firma V. als Köchin in der Kantine zu arbeiten, weil dort aktuell keinerlei Kantine betrieben wird und überhaupt nicht feststeht, dass es überhaupt jemals im fertig errichteten Gebäude zur Einrichtung einer Kantine kommen wird; im Übrigen hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass es einen Beschäftigungsbedarf selbst dann nicht gäbe, weil die Zubereitung von Speisen hausintern nicht erfolge sondern über ein externes Unternehmen organisiert werde. Gleiches gilt für die Tätigkeit als Reinigungskraft; insoweit genügt es nicht, dass die Klägerin ihre Bereitschaft erklärt, in dieser Funktion zu arbeiten, wenn ein aktueller Beschäftigungsbedarf zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht ersichtlich war. So ist es aber vorliegend.