Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , AZ: [REF] , wie folgt abgeändert: Die Anträge des Betriebsrates werden abgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe Am [DATE] beschloss der Betriebsrat die Teilnahme seines Mitgliedes F. an einem Seminar mit dem Titel "Mobbing I Diskriminierung am Arbeitsplatz". Das 0 ½ Tage dauernde Seminar fand in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] in D statt. Mit Beschluss vom [DATE] beschloss der Betriebsrat, auch sein Mitglied E. an dem betreffenden Seminar teilnehmen zu lassen. Auf Antrag des Betriebsrates hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens mit Beschluss vom [DATE] der Arbeitgeberin aufgegeben, die Beteiligten zu 0) und 0) für die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung vom [DATE] . bis [DATE] von der Arbeit freizustellen. Die Arbeitgeberin hat diesen Beschluss befolgt; die Beteiligten zu 0) und 0) haben an dem betreffenden Seminar teilgenommen. Gleichwohl hat die Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt. Das Verfahren wurde schließlich nach übereinstimmender Erledigungserklärung der Beteiligten durch Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz vom [DATE] eingestellt. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Antragsschrift begehrt der Betriebsrat von der Arbeitgeberin, die den Beteiligten zu 0) und zu 0) durch die Teilnahme an dem Seminar entstandenen Kosten zu erstatten. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, die Erforderlichkeit der Teilnahme der Beteiligten zu 0) und 0) an dem betreffenden Seminar resultiere aus verschiedenen Vorfällen, die sich in der Vergangenheit ereignet hätten. So habe das Betriebsratsmitglied F nach ihrer Beförderung zur Teamleiterin im Jahre [DATE] in einer Betriebsratssitzung geschildert, dass sie von einigen Arbeitskollegen gemieden bzw. übergangen worden sei. Dies äußere sich darin, dass sie systematisch nicht gegrüßt worden sei und ihre Stellung als direkte Vorgesetzte teilweise missachtet worden sei, indem Arbeitskollegen Anträge weisungswidrig nicht bei ihr, sondern bei ihrem Vorgesetzten abgegeben hätten. Am [DATE] habe der Beteiligte zu 0) eine Ermahnung erhalten, da er sich beim Verlassen seines Arbeitsplatzes nicht bei seinem Abteilungsleiter abgemeldet habe, sondern lediglich bei seinem Arbeitskollegen sowie seinem unmittelbaren Vorgesetzten. Im Hinblick darauf, dass sich der Abteilungsleiter in einer Sitzung befunden habe und sich die Abmeldung bei ihm persönlich als ungerechtfertigte Störung und unverhältnismäßig aufwendig dargestellt hätte, könne dieser Vorfall nur als Versuch der Schikanierung verstanden werden. Im [DATE] sei ihm dem Betriebsrat von zwei Arbeitnehmern mitgeteilt worden, sie fühlten sich gemobbt. Gleichfalls im [DATE] habe ein Beschäftigter über erhebliche Spannungen zwischen ihm und seinem Vorgesetzten berichtet. Der betreffende Mitarbeiter habe seit seines betriebsinternen Arbeitsplatzwechsels ganz erhebliche Schwierigkeiten, was sich darin äußere, dass seine Urlaubswünsche nicht beachtet würden, man ihn trotz der schon jahrelangen praktizierten Verfahrensweise im Zusammenhang mit Krankmeldungen nunmehr mit Vorwürfen von Fehlverhalten konfrontiere und ihn insgesamt dem Druck eines übertriebenen "Dienst nach Vorschrift" aussetze. Im [DATE] habe sich ein weiterer Beschäftigter dahingehend geäußert, er fühle sich einem Mobbing ausgesetzt. Ein seit ca. 0 Jahren im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer fühle sich seit Monaten systematisch schikaniert. Seiner eigenen Einschätzung nach werde er nur noch mit minderwertigen Tätigkeiten betraut und dann auch noch wegen vermeintlicher Schlechtleistung unter Druck gesetzt. Mit diesen Beschwerden habe er sich im [DATE] an den Betriebsrat gewandt. Im September/ [DATE] habe sich ein weiterer Mitarbeiter einem Mobbing ausgesetzt gefühlt, weil ihm aus seiner Sicht völlig willkürlich ca. 0 Wochen vor Beginn seines Urlaubs mitgeteilt worden sei, dass über die Gewährung seines seit Monaten eingereichten Urlaubsantrages noch nicht abschließend entschieden worden sei. Zudem seien ihm zwei Abmahnungen erteilt worden, die seiner Auffassung nach allein der Schikanierung dienten. Diese lediglich exemplarisch genannten Vorfälle verdeutlichten, dass der Problemkreis "Mobbing" in den letzten Monaten immer wieder eine Rolle in der alltäglichen Betriebsratsarbeit gespielt habe. die Antragsgegnerin zu verpflichten, an den Beteiligten zu 0) 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Antragsgegnerin weiter zu verpflichten, an den Beteiligten zu 0) 0, € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, aus den allgemein gehaltenen Ausführungen des Betriebsrats ergebe sich nicht das Bestehen einer betrieblichen Konfliktlage, aus der sich die Erforderlichkeit für eine Teilnahme an der betreffenden Schulungsveranstaltung ableiten ließe. Darüber hinaus sei eine Schulungsveranstaltung, die 0 ½ Tage dauere, als unverhältnismäßig anzusehen. Hinsichtlich des Beteiligten zu 0) sei auch zu berücksichtigen, dass dieser bereits im [DATE] an einer Schulungsveranstaltung zum Thema "Mobbing" teilgenommen habe. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen mit Beschluss vom [DATE] stattgegeben. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 und 0 dieses Beschlusses verwiesen. Die Arbeitgeberin hat gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss am [DATE] Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Arbeitgeberin trägt im Wesentlichen vor, entgegen der vom Arbeitsgericht im angefochtenen Beschluss vertretenen Ansicht fehle es an einem Schulungsbedarf für die Teilnahme der Beteiligten zu 0) und 0) an dem betreffenden Seminar. Einen solchen Schulungsbedarf, d. h. das Vorliegen eines aktuellen betriebs oder betriebsratsbezogenen Anlasses, habe der Betriebsrat nicht dargetan. Die von ihm behaupteten Vorfälle bzw. Beschwerden könnten selbst bei wohlwollender Beurteilung nichts mit dem Thema Mobbing zu tun haben. Aus den allgemein gehaltenen Ausführungen des Betriebsrates könne ohne eine nähere Beschreibung der zugrunde liegenden Konfliktlage nur gefolgert werden, dass es sich insoweit um vergangenheitsbezogene, abgeschlossene Sachverhalte handele. Der Betriebsrat trägt im Wesentlichen vor, in Ansehung der bereits in der Antragsschrift genannten Vorfälle habe er mit Recht von der Erforderlichkeit der Schulung ausgehen können. Es seien zumindest erste Anzeichen für eine systematische Schikane gegenüber einzelnen Mitarbeitern erkennbar gewesen. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird in entsprechender Anwendung des [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den tatbestandlichen Teil des erstinstanzlichen Beschlusses , auf die Beschwerdebegründungsschrift der Arbeitgeberin vom [DATE] sowie auf die Beschwerdeerwiderung des Betriebsrats vom [DATE] . Die statthafte Beschwerde ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Der Antrag des Betriebsrats ist unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht zur Erstattung der den Beteiligten zu 0) und 0) durch die Teilnahme am Seminar "Mobbing I Diskriminierung am Arbeitsplatz" entstandenen Kosten verpflichtet. Die Vermittlung von Kenntnissen für die Betriebsratsarbeit ist erforderlich, wenn der Betriebsrat sie im Hinblick auf die betriebliche Situation benötigt, um seine derzeitigen oder künftig anfallenden Aufgaben sachgerecht bewältigen zu können. Dies verlangt die Darlegung eines aktuellen betriebs oder betriebsratsbezogenen Anlasses aus dem sich der jeweilige Schulungsbedarf ergibt . Dieser Angaben bedurfte es im Streitfall schon deswegen, weil auf der Veranstaltung kein Grundwissen vermittelt worden ist, bei dem eine nähere Darlegung der Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar ist . Vielmehr befasste sich die Schulung mit einem speziellen Thema, bei dem nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Betriebsrat dieses Wissen unabhängig von der jeweiligen betrieblichen Lage zur sachgerechten Bewältigung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung stets benötigt. Es ist anerkanntes Recht, dass der Betriebsrat in einem Fall der vorliegenden Art eine betriebliche Konfliktlage darlegen muss, aus der sich für ihn im Zeitpunkt des Entsendebeschlusses ein Handlungsbedarf zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgabenstellung ergibt und zu deren Erledigung er das auf der Schulung vermittelte Wissen benötigt . In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass sich die gerichtliche Kontrolle auf die Prüfung bezieht, ob ein vernünftiger Dritter unter den im Zeitpunkt der Beschlussfassung des Betriebsrats gegebenen Umständen eine derartige Entscheidung getroffen hätte. Die gerichtliche Prüfung hat also die Prüfungspflicht des Betriebsrates im Zeitpunkt seines Entsendebeschlusses zur Grundlage . Die vom Betriebsrat vorgetragenen Ereignisse bzw. Vorfälle reichen zur Begründung eines Schulungsbedarfs i. S. v. [REF] hinsichtlich des Seminars "Mobbing I Diskriminierung am Arbeitsplatz" bezogen auf den Zeitpunkt der beiden Entsendungsbeschlüsse nicht aus. Mobbing auch Psychoterror am Arbeitsplatz genannt hat viele Varianten. Das BAG versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte . Die neue Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte hat diese Definition weiterentwickelt. Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen Sa 0/0 ). Ob ein nach diesem arbeitsrechtlichen Verständnis für die Annahme von Mobbing systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbing . Kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen fehlt in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise . Zum Zeitpunkt des Beschlusses vom [DATE] , den Beteiligten zu 0) zu dem Seminar zu entsenden, lag dem Betriebsrat bezogen auf einen etwaigen Schulungsbedarf lediglich die Äußerung einer Mitarbeiterin vor, sie werde von einigen Arbeitskollegen gemieden bzw. übergangen, was sich darin äußere, dass sie nicht gegrüßt werde, ihre Stellung als Vorgesetzte teilweise missachtet werde, indem Arbeitskollegen beispielsweise Abmeldungen oder Anträge weisungswidrig nicht ihr, sondern ihrem Vorgesetzten vorlegen würden. Aus dieser Schilderung allein ergeben sich jedoch noch keineswegs ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass die betreffende Mitarbeiterin tatsächlich einem Mobbing ausgesetzt war. Die betreffenden Äußerungen der Mitarbeiterin gegenüber dem Betriebsrat rechtfertigen noch nicht die Annahme, sie werde angefeindet, diskriminiert oder schikaniert. Insbesondere fehlen aber jegliche Anhaltspunkte für eine systematische Vorgehensweise ihrer Arbeitskollegen. Eine betriebliche Konfliktlage, aus der sich ein Handlungsbedarf für den Betriebsrat ergab und zu dessen Erledigung das auf der Schulung vermittelte Wissen notwendig ist, bestand insoweit noch nicht. Ein vernünftiger Dritter hätte unter den im Zeitpunkt der Beschlussfassung vom [DATE] gegebenen Umständen eine derartige Entscheidung nicht getroffen. Auch im Zeitpunkt des Beschlusses vom [DATE] , den Beteiligten zu 0) zu dem betreffenden Seminar zu entsenden, bestand kein Schulungsbedarf. Zwar lagen dem Betriebsrat nunmehr zum einen auch die im [DATE] von zwei Mitarbeitern getätigte Äußerung vor, "sie fühlten sich gemobbt". Aus solchen pauschalen Behauptungen ergeben sich indessen bereits in Ermangelung jeglicher konkreter Tatsachen keinerlei Anhaltspunkte für das Vorliegen eines den Begriff des Mobbing kennzeichnenden Sachverhaltes. Entsprechendes gilt hinsichtlich der ebenfalls im [DATE] von einem Mitarbeiter dem Betriebsrat gegenüber getätigten Mitteilung über Schwierigkeiten im Zusammenhang von Urlaubswünschen und Krankmeldungen. Ein Anfeinden, eine Schikane oder Diskriminierung des betreffenden Arbeitnehmers lässt sich hieraus nicht ableiten. Alle anderen, vom Betriebsrat zur Begründung des erforderlichen Schulungsbedarfs genannten Vorfälle ereigneten sich erst nachdem die betreffenden Entsendungsbeschlüsse bereits gefasst waren und müssen daher bei der Prüfung, ob ein Handlungsbedarf für den Betriebsrat bestand, außer Betracht bleiben. Der Betriebsrat hat auch nicht dargetan, dass er initiativ werden wollte, um durch Verhandlungen mit der Arbeitgeberin über den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung dem Entstehen etwaiger Mobbingfälle entgegenzuwirken.