Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] AZ: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene Klägerin war zunächst bei der Firma S r GmbH & Co. in K als Arbeiterin beschäftigt. Dieses Arbeitsverhältnis ging mit Wirkung vom [DATE] im Wege eines Betriebsüberganges auf die K K und V GmbH über. Zwischen der Klägerin und dieser Nachfolgefirma wurden die Arbeitsbedingungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] festgelegt. Hiernach sollte die Klägerin künftig als Lagerarbeiterin tätig sein. Bezüglich Sonderleistungen trafen die Vertragsparteien folgende Vereinbarung: Am [DATE] kam es aufgrund eines weiteren Betriebsübergangs erneut zu einem Arbeitgeberwechsel: die Firma H B GmbH übernahm das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin. Zur Harmonisierung der Beschäftigungsbedingungen wurde zwischen der Geschäftsführung der H B GmbH und deren Betriebsrat, Standort K, eine Betriebsvereinbarung geschlossen. Diese Betriebsvereinbarung sah für die vom Betriebsübergang erfassten Mitarbeiter folgende Wahlmöglichkeit vor: Jeder Mitarbeiter erhält das Wahlrecht, entweder die bisherigen Beschäftigungsbedingungen beizubehalten oder die bei der Firma üblichen Beschäftigungsbedingungen des Groß und Außenhandelsverbandes Baden-Württemberg zu übernehmen. Die beiden möglichen Varianten werden im Folgenden als Modell "Stabilität" und Modell "Dynamik" bezeichnet und beschrieben. Der Mitarbeiter übt sein Wahlrecht schriftlich aus. Hierfür erhält er ein Informationsschreiben mit Antwortmöglichkeit. Die konkrete Formulierung des Schreibens wird zwischen GF und BR, KO abgestimmt. Liegt keine schriftliche Äußerung des Mitarbeiters vor, wird dies als Entscheidung für das Modell "Stabilität" gewertet, d. h. die bisherigen Beschäftigungsbedingungen bleiben unverändert bestehen. ... Auf Arbeitsverhältnisse im Modell "Dynamik" werden durch einzelvertragliche Vereinbarung die tariflichen Bedingungen des Groß und Außenhandelsverbandes in Baden Württemberg angewandt. Mit dieser Vereinbarung ist gleichzeitig die Gleichstellung mit den übrigen Mitarbeitern der H B GmbH verbunden. Alle Betriebsvereinbarungen und sonstigen betrieblichen Regelungen finden mit zukünftiger dynamischer Wirkung ausdrücklich auf diese Arbeitsverhältnisse Anwendung. ... Mit Schreiben vom [DATE] übersandte die B GmbH der Klägerin eine Kopie dieser Betriebsvereinbarung sowie ein Formblatt, auf welchem die Klägerin eine persönliche Erklärung über die für das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Bestimmungen ab dem [DATE] abgeben sollte. Die Klägerin erklärte am [DATE] auf dem ihr zugesandten Vordruck gegenüber der B GmbH, sie wolle ab dem [DATE] ihr Beschäftigungsverhältnis im Modell "Dynamik" weiterführen. Die über das Modell "Dynamik" in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen des Groß und Außenhandelsverbandes in Baden-Württemberg lauten auszugsweise wie folgt: "§ 0 ... Arbeitnehmer/-innen und Auszubildende, die am [DATE] . eines Kalenderjahres dem Betrieb/Unternehmen/Konzern ununterbrochen mindestens 0 Monate angehören, haben kalenderjährlich einen Anspruch auf eine Sonderzahlung in folgender Höhe: des ihnen jeweils zustehenden Tarifentgeltes bzw. der tariflichen Ausbildungsvergütung. Bei schwankender Arbeitszeit wird die durchschnittliche Arbeitszeit aus den letzten 0 Monaten zu Grunde gelegt. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind gegenüber dem Arbeitgeber oder der von ihm bezeichneten Stelle zunächst mündlich, bei Erfolglosigkeit schriftlich innerhalb der folgenden Fristen geltend zu machen: Sind die Ansprüche frist und formgerecht geltend gemacht, ist ihre Erfüllung aber vom Arbeitgeber schriftlich ... abgelehnt worden, so müssen Arbeitnehmer/ innen, sofern sie das Arbeitsgericht anrufen wollen, innerhalb von vier Monaten nach Ablehnung Klage erheben. Geschieht dieses nicht, so erlöschen die Ansprüche. Dies gilt auch für Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern/-innen." Während im Jahr [DATE] noch ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0, DM im [DATE] an die Klägerin ausbezahlt wurde, blieb im Jahr [DATE] die Weihnachtsgeldzahlung aus. Am [DATE] wurde zwischen der Geschäftsführung und dem Gesamtbetriebsrat der B GmbH unter Mitwirkung der Deutschen Angestelltengewerkschaft eine Vereinbarung getroffen, welche den Verzicht auf den Anspruch auf Sonderzahlung im Jahr [DATE] beinhaltete. In der Vereinbarung wird ausgeführt: "§ 0 Vor dem Hintergrund des bedrohlichen Verlustes des Geschäftsjahres [DATE] und der bereits in [DATE] absehbaren wirtschaftlichen ... Entwicklung sind sich die Parteien nach Einbeziehung eines Sachverständigen und der Deutschen Angestellten Gewerkschaft zur Sicherung der weiteren Existenz des Unternehmens einig, dass die Ansprüche auf Sonderzahlung nach § 0 C Manteltarifvertrag des Groß und Außenhandels Baden-Württemberg abschließend nicht entstanden sind. Hierdurch entstehende individuelle existenzielle Härten werden durch einen vom GBR verwalteten Härtefonds ausgeglichen. § 0 Sollte sich bei Erstellung des Jahresabschlusses [DATE] herausstellen, dass das Betriebsergebnis im Jahr [DATE] besser ist, als in der im Monat 0/ [DATE] übergebenen Ergebnisvorschau prognostiziert, erhalten die Beschäftigten eine zusätzliche Sonderzahlung, deren Gesamthöhe sich am Volumen der Ergebnisverbesserung orientiert. Anspruch auf diese Sonderzahlung haben nur diejenigen, bei denen keine bzw. nur eine verminderte Sonderzahlung gemäß § 0 entstanden ist. Teilweise gezahlte Sonderzahlung und zusätzliche Sonderzahlung dürfen in ihrer Höhe die Bestimmungen des § 0 MTV nicht übersteigen." Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ab [DATE] die Geschäftsbereiche Kfz-Teile-Handel und Werkstattausrüstung der H B GmbH in die Beklagte integriert werden und in der Konsequenz das Arbeitsverhältnis der Klägerin ab [DATE] im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergehe. Die Klägerin bekundete ihr Einverständnis mit dem neuen Arbeitgeber durch ihre Unterschrift unter dem betreffenden Schreiben. Die Klägerin machte über ihre Prozessbevollmächtigte am [DATE] ihren Anspruch auf Weihnachtsgeldzahlung in Höhe von 0 DM für das Jahr [DATE] gegenüber der Beklagten schriftlich geltend. Die Beklagte sagte mit Schreiben vom [DATE] eine Überprüfung der Angelegenheit zu und erklärte, nach Aufklärung des zugrunde liegenden Sachverhalts auf den Vorgang zurückkommen zu wollen. Eine Auszahlung des Weihnachtsgeldes in der Folgezeit blieb aus. Mit der beim Arbeitsgericht Koblenz am [DATE] eingegangenen Klage machte die Klägerin den Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] gerichtlich geltend. Ihrem vertraglichen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] stünde weder der im Wege der Betriebsvereinbarung kollektiv erklärte Verzicht, noch die Ausschlussfrist des § 0 MTV für den Groß und Außenhandel Baden-Württemberg entgegen. Sie habe bereits vor der schriftlichen Geltendmachung des Weihnachtsgeldanspruchs am [DATE] die ausgebliebene Zahlung zunächst im [DATE] , im [DATE] und auch weiterhin eingefordert. Sie sei an den Betriebsrat verwiesen worden. Dort habe sie ebenfalls ihren Anspruch erhoben. Auf Nachfrage bei der Personalabteilung habe man sie zunächst vertröstet, später habe man ihr gesagt, das Weihnachtsgeld werde noch gezahlt, wenn gleich es dann unter Umständen nicht mehr Weihnachtsgeld heiße. Aufgrund der Versprechungen, dass eventuell noch Zahlungen geleistet würden, habe sie sich auf die Erfüllung ihres Anspruches verlassen und sei auf diese Weise von der fristgerechten Geltendmachung ihrer Ansprüche abgehalten worden. Die Beklagte könne sich darüber hinaus auch deswegen nicht auf die Ausschlussfrist des § 0 MTV berufen, da ihr als einfache Arbeitnehmerin die Ausschlussfrist nicht bekannt gewesen sei. Ihrer Auffassung nach sei in der widerspruchslosen Weiterarbeit nach der unterbliebenen Auszahlung des Weihnachtsgeldes auch kein Verzicht auf diese Leistung zu sehen. Ihrer Auffassung nach stünde dem Anspruch der Klägerin auf Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] schon der zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Geschäftsleitung vereinbarte Verzicht auf Sonderzahlung entgegen. Jedenfalls sei der Anspruch der Klägerin nach § 0 des Manteltarifvertrages für den Groß und Außenhandel Baden-Württemberg verfristet, da die Klägerin ihren Anspruch erst am [DATE] schriftlich geltend gemacht hat. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Schriftstücke und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen erster Instanz Bezug genommen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen. Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidung wird auf das Urteil verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] , eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] , hat die Klägerin gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz AZ: [REF] Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am selben Tage, begründet. Die Beklagte könne sich auf den Verfall des Anspruchs auf Sonderzahlung deswegen nicht berufen, weil sie gegen das Nachweisgesetz verstoßen habe, indem sie ihr nicht die Möglichkeit eröffnet habe, den betreffenden Tarifvertrag einzusehen und so von der Ausschlussfrist Kenntnis zu nehmen. Jedenfalls sei eine Möglichkeit zur Einsichtnahme von der Beklagten nicht vorgetragen worden. Desweiteren habe sich das erstinstanzliche Urteil nicht mit der Frage auseinander gesetzt, in wie weit § 0 MTV zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden sei. Abgesehen hiervon könne sich die Beklagte jedenfalls deswegen nicht auf die Ausschlussfrist des § 0 MTV berufen, da dies einen Verstoß gegen Treu und Glauben darstelle: Die Beklagte habe sie immer dadurch von der gerichtlichen Geltendmachung ihres Weihnachtsgeldanspruches abgehalten, dass sie die Auszahlung einer Sonderzahlung bei Verbesserung der wirtschaftlichen Situation noch in Aussicht gestellt habe. Die Ausschlussfrist habe aufgrund der Vertröstungen durch die Beklagte folglich erst dann zu laufen begonnen, als sicher war, dass eine Gewinnausschüttung an die Mitarbeiter aufgrund der schlechten finanziellen Situation nicht erfolgen würde bzw. nachdem die Beklagte deutlich zum Ausdruck gebracht habe, dass es zu keiner Zahlung mehr kommen werde. Dies sei erst im [DATE] der Fall gewesen, so dass die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs im [DATE] noch rechtzeitig gewesen sei. unter Aufhebung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] die Beklagte zu verurteilen an die Klägerin 0 EUR nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts scheitere der Anspruch der Klägerin nicht erst an dem Eingreifen der tariflichen Ausschlussfrist, sondern bereits daran, dass durch die Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der Geschäftsführung der H B GmbH und dem Betriebsrat der H B GmbH, Standort K, mit normativer Wirkung auf den Anspruch auf Sonderzahlung im Jahr [DATE] verzichtet worden sei. Sie die Beklagte sei der Auffassung, dass die Voraussetzungen, die zur Anwendung des Günstigkeitsprinzips vorliegen müssen, nicht erfüllt seien. Die in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Falle der Ergebnisverbesserung in Aussicht gestellte Sonderzahlung habe mit der eingeklagten Weihnachtsgeldforderung nichts zu tun. Ein Anspruch auf die begehrte Zahlung von 0 EUR lasse sich auch über das NachwG nicht herleiten. So finde eine Verfallfrist unabhängig davon Anwendung, ob der betroffene Arbeitnehmer diese Frist wegen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen das NachwG gekannt habe. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll verwiesen. Entscheidungsgründe Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld in Höhe von 0 EUR nebst Zinsen, da der Anspruch jedenfalls nicht innerhalb der in § 0 des Manteltarifvertrages für den Groß und Einzelhandel Baden-Württemberg geregelten Frist geltend gemacht wurde. 0. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, hat die Klägerin durch ihre Einverständniserklärung vom [DATE] akzeptiert, dass die Regelungen des Manteltarifvertrages Groß und Außenhandel in Baden-Württemberg auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden, und somit einen individualvertraglichen Anspruch auf die in § 0 C Manteltarifvertrag geregelte Sonderzahlung gegenüber dem Rechtsvorgänger der Beklagten der B GmbH erworben. Die Übernahme von mehreren Geschäftsbereichen der B GmbH durch die Beklagte führte dazu, dass diese im Wege des Betriebsübergangs gemäß [REF] in die Rechte und Pflichten der H eintrat, mit der Konsequenz, dass die Klägerin ihren Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] auch gegenüber der Beklagten als neuem Arbeitgeber geltend machen konnte. Es kann dahinstehen, ob der zwischen Geschäftsführung und Gesamtbetriebsrat der B GmbH am [DATE] vereinbarte Verzicht auf Weihnachtsgeld zu Lasten der Arbeitnehmer dem Anspruch der Klägerin entgegensteht bzw. ob in der widerspruchslosen Weiterarbeit der Klägerin nach Kenntnis von der Verzichtsvereinbarung die Annahme eines Erlassvertrages gesehen werden kann, da der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] jedenfalls gemäß [REF] i. V. m. § 0, Ziff. 0. i.V.m. § 0, Ziff. 0., c) des Manteltarifvertrages Groß und Außenhandel Baden-Württemberg verfallen ist. In § 0 Abs. 0 c sieht dieser vor, dass Ansprüche, für die wie für die Zahlung von Weihnachtsgeld keine spezielle Ausschlussfrist nach § 0 Abs. 0 a, b MTV vorgesehen ist, drei Monate nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber oder der von ihm bezeichneten Stelle zunächst mündlich, bei Erfolglosigkeit schriftlich geltend zu machen sind. Weder eine mündliche noch eine fristgerechte schriftliche Geltendmachung ihres Anspruchs hat die Klägerin substantiiert vorgetragen und unter Beweis gestellt. Zwar hat sie sich mehrfach darauf berufen, sie habe das Ausbleiben des Weihnachtsgeldes bereits im [DATE] , im [DATE] und auch weiterhin reklamiert. Es fehlt jedoch an einer ausreichenden Darlegung, wen sie auf Arbeitgeberseite wegen des Weihnachtsgeldes angesprochen, zu welchen konkreten Zeitpunkten und in welcher Form sie ihren Anspruch geltend gemacht hat. Auch nachdem die Geltendmachung des Anspruchs von der Beklagten bestritten worden ist, hat die Klägerin ihren Vortrag nicht dahingehend ergänzt. Die Schilderung der schriftlichen Einforderung der Sonderzahlung mit Schreiben der Klägervertreterin vom [DATE] genügt zwar der Substantiierungslast. Da der Tarifvertrag jedoch eine Geltendmachung innerhalb von 0 Monaten nach Fälligkeit des Anspruchs verlangt, war die schriftliche Zahlungsaufforderung vom [DATE] fast 0 Monate nach Fälligkeit des Anspruchs nicht mehr fristgerecht. Dies führte gemäß § 0, Ziff. 0. MTV zum Erlöschen des Anspruchs auf Weihnachtsgeldzahlung für das Jahr [DATE] . Die klägerische Auffassung, die Ausschlussfrist habe erst mit Bekanntgabe des Betriebsergebnisses bzw. mit der Benachrichtigung darüber, dass definitiv keine Sonderzahlung mehr an die Arbeitnehmer ausgeschüttet werde, zu laufen begonnen, vermag nicht zu überzeugen. § 0 MTV stellt für den Beginn der Ausschlussfrist in seinem Wortlaut eindeutig auf die Fälligkeit des konkreten Anspruchs ab. Da die Weihnachtsgeldzahlung unstreitig am [DATE] fällig wurde, wurde die Verfallsfrist schon zu diesem Zeitpunkt in Gang gesetzt. Die Tatsache, dass die Beklagte für den Fall, dass das Betriebsergebnis doch besser ausfällt als prognostiziert noch eine Sonderzahlung angekündigt hat, kann weder den Fälligkeitszeitpunkt zugunsten der Klägerin verschieben noch die Verfallsfrist hemmen oder unterbrechen: bei der in § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung in Aussicht gestellten Sondervergütung handelt es sich nach dem Wortlaut nämlich um eine vom ursprünglichen Weihnachtsgeldanspruch unabhängige Zahlung, die von völlig anderen Voraussetzungen abhängig gemacht wurde. Es ist nicht ersichtlich, inwieweit die Klägerin durch die Ankündigung dieser anderen Leistung rechtlich oder tatsächlich daran gehindert gewesen sein soll, ihren ursprünglichen Weihnachtsgeldanspruch gegenüber der Beklagten einzufordern. Auch die Berufung der Klägerin auf die Unkenntnis von der Ausschlussfrist ändert nichts an deren Anwendbarkeit. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach entschieden hat, kommt es für die Anwendbarkeit von Ausschlussfristen gerade nicht auf deren konkrete Kenntnis an: diese laufen ohne Rücksicht auf das Wissen der Arbeitsvertragsparteien . Ebenso wenig wie nämlich Gesetzesunkenntnis zur Unanwendbarkeit der gesetzlichen Regelung führt, kann sich der Arbeitnehmer mit Erfolg auf die bloße Unkenntnis tariflicher Verfallsklauseln berufen . Dem Eingreifen der tariflichen Ausschlussfrist stehen §§ 0 NachwG nicht entgegen, da durch die am [DATE] getroffene schriftliche arbeitsvertragliche Vereinbarung, durch welche der MTV des Groß und Außenhandels Baden-Württemberg in das Arbeitsverhältnis einbezogen wurde, den Anforderungen des NachwG Genüge getan wurde. Wie sich aus § 0 NachwG ergibt, hängt die Geltung des NachwG davon ab, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach Inkrafttreten des NachwG begründet wurde. Das NachwG trat am [DATE] in Kraft. Ein Arbeitsverhältnis zwischen einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten der K mbH und der Klägerin wurde am [DATE] und damit nach Inkrafttreten des NachwG begründet. Die schriftliche Fixierung der Arbeitsbedingungen im von der Klägerin am [DATE] unterzeichneten Einstellungsvertrag sowie die nachfolgend vorgenommenen Änderungen durch die B GmbH als Rechtsnachfolger der K mbH müssen daher den Anforderungen des NachwG genügen. Da die Beklagte im Wege des Betriebsübergang als neuer Arbeitgeber die bereits begründeten Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin übernommen hat, sind etwaige Verstöße gegen das NachwG auch ihr gegenüber geltend zu machen. Weder die Beklagte noch ihre Rechtsvorgänger haben jedoch eine nach dem NachwG obliegende Pflicht verletzt. Die tarifliche Ausschlussfrist wurde durch die vertragliche Änderungsvereinbarung zwischen der B GmbH und der Klägerin, welche durch die Einverständniserklärung der Klägerin vom [DATE] zustande kam, ausreichend nachgewiesen. Nach § 0 NachwG ist dem Arbeitnehmer eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen. Bei den im vorliegenden Fall anzuwendenden Ausschlussfristen handelt es sich um wesentliche Vertragsbedingungen im Sinne des NachwG, da die Anwendbarkeit des die Ausschlussfrist regelnden Tarifvertrages auf einer Individualabrede beruht und der Ausschlussfrist darüber hinaus anspruchsvernichtende Wirkung zukommt . Es bedurfte jedoch deswegen keines gesonderten schriftlichen Nachweises einer tariflichen Ausschlussfrist, da im vorliegenden Fall der diese Frist regelnde Tarifvertrag nachgewiesen ist. Dies ergibt sich aus der Auslegung des NachwG: § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 NachwG benennt als Mindestinhalt der Niederschrift einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge. Diese Hinweispflicht würde wenig Sinn machen, wenn der Arbeitgeber nach dem gesetzgeberischen Willen darüber hinaus verpflichtet sein sollte, die in den Tarifverträgen geregelten wesentlichen Vertragsbedingungen gesondert im Nachweis auszuführen. Der Vorschrift käme kein eigenständiger Regelungsgehalt mehr zu. Der Zweck der Vorschrift, im Sinne der Rechtsklarheit und Sicherheit auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Kollektivregelungen hinzuweisen, gebietet es nicht, z. B. tarifliche Bestimmungen quasi "wiederholend" nachzuweisen. Der Gesetzgeber hält eine detaillierte Auflistung der Regelungsinhalte der anwendbaren Tarifverträge nicht für nötig. Die Angabe einer tariflichen Ausschlussfrist wird daher durch § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 NachwG ausreichend belegt sie muss nicht im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 NachwG durch einen weiteren, expliziten Hinweis ersetzt werden . Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht Bremen zu Recht darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber die Ersetzungsmöglichkeit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 NachwG für typischerweise in Tarifverträgen geregelte Bedingungen mit zentraler Bedeutung, welche die Tragweite von Ausschlussfristen zum Teil erheblich überschreiten, vorgesehen hat. Es wäre schwer nachvollziehbar, anspruchsbegründende Bestimmungen wie z. B. die Regelung über die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes durch Hinweis auf Kollektivvereinbarungen als ausreichend nachgewiesen anzusehen, während eine solche Nachweisform für anspruchsbeschneidende Bestimmungen nicht genügen sollte. Auch § 0 Satz 0 NachwG spricht für die Annahme, dass tariflich geregelte wesentliche Vertragsbedingungen durch einen Hinweis auf den Tarifvertrag ausreichend nachgewiesen sind. Würde man die ausdrückliche Aufnahme einer tarifvertraglichen Verfallfrist in den Nachweis verlangen, käme es bei der Änderung von Tarifbestimmungen zu Wertungswidersprüchen. Änderungen von Tarifbestimmungen muss der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Wortlaut von § 0 Satz 0 NachwG nicht mitteilen. Der Gesetzgeber hat eine Ergänzung der Niederschrift für nicht erforderlich gehalten, weil sich der Arbeitnehmer über die jeweils gültige Fassung der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Kollektivverträge in zumutbarer Weise selbst informieren kann . Somit geht der Gesetzgeber erkennbar davon aus, dass einem mündigen Arbeitnehmer abverlangt werden kann, sich über die tariflichen Bestimmungen wie auch deren Änderungen Kenntnis zu verschaffen . Die Anwendung des MTV auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die am [DATE] unterzeichnete Einverständniserklärung wurde sogar arbeitsvertraglich festgeschrieben, so dass gemäß § 0 i.V.m. § 0 Abs. 0 NachwG keine weitere Niederschrift dieser wesentlichen Vertragsbedingung erforderlich war. In der Konsequenz hat sich das Arbeitsgericht Koblenz entgegen der Auffassung der Klägerin mit der Frage, ob § 0 MTV Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden ist, sehr wohl auseinandergesetzt: indem es zu der Frage Stellung genommen hat, ob der Tarifvertrag in seiner Gesamtheit zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist, hat es auch die Frage beantwortet, ob die Ausschlussfrist als Bestandteil des Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag einbezogen worden ist. Da die Beklagte demnach die Ausschlussfrist gemäß § 0 MTV ausreichend im Sinne des NachwG nachgewiesen hat, bedarf es keiner Entscheidung mehr über die Frage, ob als Sanktion einer Verletzung des NachwG durch den Arbeitgeber die Nichtanwendung der nicht nachgewiesenen Tarifbestimmung in Betracht kommt. Entgegen der Behauptung der Klägerin spielt es für die Anwendbarkeit der Ausschlussfrist keine Rolle, ob die Beklagte der Klägerin die Möglichkeit verschafft hat, vom Tarifvertrag Kenntnis zu nehmen. Insbesondere kann dahinstehen, ob die Beklagte ihrer etwaigen Pflicht, den Tarifvertrag im Betrieb auszulegen , hinreichend nachgekommen ist. Auch wenn dies nicht der Fall ist, muss die Klägerin die Ausschlussfrist gegen sich gelten lassen. § 0 TVG enthält keine Sanktionsregelung für den Fall eines Pflichtenverstoßes. Auch ein individualschützender Normenzweck kommt der Regelung nicht zu: § 0 TVG dient der Information der Arbeitnehmer über die für den Betrieb maßgeblichen Tarifverträge und dem Publizitätsbedarf von Tarifnormen im Interesse der Öffentlichkeit. Normzweck ist es nicht zu verhindern, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Unkenntnis Vermögensnachteile erleidet. Eine individualschützender Normenzweck z. B. auch mit der Konsequenz, dass dem einzelnen Arbeitnehmer ein individuelles Recht zustünde, die Einhaltung des § 0 TVG klageweise geltend zu machen kommt der Regelung nicht zu . Als Publizitätsvorschrift ist § 0 TVG vielmehr eine bloße Ordnungsvorschrift . Zum anderen fehlt es für die Annahme eines Schadenersatzanspruches auch an einem ursächlichen Zusammenhang zwischen dem Pflichtenverstoß und der Unkenntnis der Klägerin von der tariflichen Ausschlussfrist: Die Klägerin hat nicht ausreichend substantiiert vorgetragen, dass die Verletzung der Auslagepflicht sie daran gehindert habe, die Ausschlussfrist aus § 0 MTV einzuhalten. Des Weiteren haben die Parteien die Geltung des Manteltarifvertrages Groß und Außenhandel Baden-Württemberg einvernehmlich geregelt. Die Klägerin konnte somit die Geltung des Manteltarifvertrags ihrem Arbeitsvertrag unmissverständlich entnehmen. Man kann entgegen der Auffassung der Klägerin von einem Arbeitnehmer erwarten, dass er sich über die Einzelheiten eines benannten Tarifvertrages informiert. War die Klägerin nämlich in der Lage, sich über die ihr zustehende Sonderzahlung Kenntnis zu verschaffen, war es ihr auch möglich, sich über etwaige Ausschlussfristen in Kenntnis zu setzen oder sich darüber zu erkundigen . Bei der Konkretisierung und Anwendung von Generalklauseln wie § 0 und [REF] ist die grundrechtliche Gewährleistung der Privatautonomie in [REF] zu beachten. Daraus ergibt sich die Pflicht zur Inhaltskontrolle von Verträgen, die einen der beiden Vertragspartner ungewöhnlich stark belasten und das Ergebnis strukturell ungleicher Verhandlungsstärke sind . Es besteht jedoch kein verfassungsrechtlich bedenkliches Ungleichgewicht bei der Vertragsdurchführung, wenn der Arbeitgeber die für seinen Betrieb maßgeblichen Tarifverträge nicht bekannt gibt: Die Annahme des Ablaufs tariflicher Ausschlussfristen mag zwar unbillig sein, wenn das Verhalten des dadurch Begünstigten es selbst bewirkt hat , dass der Berechtigte die Frist nicht wahren konnte. Die Rechtsausübung kann aber trotzdem zulässig sein, wenn dem Berechtigten eine Verletzung eigener Pflichten zur Last fällt. Dies ist hier der Fall: Wie der 0. Senat des BAG in seinem Urteil vom [DATE] zutreffend festgestellt hat, ist der Arbeitnehmer gehalten, sich selbst über seine Rechte im Arbeitsverhältnis zu informieren. Die Annahme einer Vertragsdisparität immer bereits dann anzunehmen, wenn nur eine Partei vollständige Kenntnis von den bestehenden Rechten und Pflichten hat oder haben muss, würde zu einer faktischen Nichtgeltung aller die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses betreffenden normativen Regelungen führen. Die Wirksamkeit tariflicher Normen hinge letztlich von deren Bekanntgabe ab. Dies entspricht nicht dem Willen des Gesetzgebers . Wie sich z.B. auch aus der Gesetzesbegründung zu § 0 NachwG ergibt, trifft auch die Klägerin die Verpflichtung, sich rechtzeitig und zutreffend über ihre Rechte und Pflichten aus ihrem Arbeitsverhältnis und damit über die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Gesetze und Kollektivverträge zu informieren. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin ihrem Arbeitsvertrag nach dessen Änderung einen Hinweis auf den MTV entnehmen konnte. Die Beschaffung der erforderlichen Informationen stellt die Klägerin auch nicht vor unlösbare Probleme: so sind Tarifverträge heute über das Internet leicht zu beschaffen oder können unschwer bei den Tarifvertragsparteien angefordert werden. Darüber hinaus war die Klägerin ja nicht daran gehindert, sich bereits bei der Vereinbarung der Geltung des MTV wegen dessen Inhalt an die Beklagte zu wenden . Hätte die Beklagte in diesem Fall die Information der Klägerin erschwert oder verweigert, so wäre ein Nichteingreifen der tariflichen Ausschlussfrist wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben zu prüfen gewesen .