Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom [DATE] unwirksam ist. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin, verheiratet, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Näherin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet u. a. kraft Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie vom [DATE] i. d. F. vom [DATE] Anwendung. Die Klägerin arbeitete ursprünglich im Akkord. In der Betriebsvereinbarung über Akkordverdienste-Höchstleistungen vom [DATE] , die die zu einer Zeit, als noch kein Betriebsrat bestand, ergangene Anweisung Nr. 0 vom [DATE] ersetzte, heißt es: Die technischen Abteilungsleiter sind verpflichtet, sich im Moment des Übergangs zwischen Akkord und Stundenlohnarbeit an den jeweiligen Arbeitsplatz zu begeben, um die Richtigkeit des Zeitpunkts für den Übergang zu kontrollieren und an Ort und Stelle sofort den entsprechenden Lohnzettel abzuzeichnen. Grundsätzlich wird Akkordzeit nur verrechnet, wenn sie täglich mindestens 0 Minuten beträgt, d. h. bei einer Akkordarbeitszeit unter 0 Minuten wird immer mit dem Durchschnitts-Verdienst bezahlt. nicht ausgerechnet, sondern dem Betriebsleiter jeweils d. h. unter Umständen täglich zur Abzeichnung vorgelegt. Die Zahlung einer solchen Leistung kann nur eine Ausnahme darstellen. diesen Fällen ist da es sich stets nur um fehlerhafte Abgrenzungen/Abrechnungen handeln kann der Durchschnittslohn zu bezahlen und der Betriebsleiter entsprechend zu informieren. Seit circa fünf Jahren fallen im Betrieb der Beklagten im M. keine Akkordarbeiten mehr an. Seit dieser Zeit wurde der Klägerin der Akkorddurchschnitt gezahlt, so dass sich ihr Lohn zurzeit auf DM 0 brutto pro Stunde beläuft. Der tarifliche Stundenlohn der Näherin liegt zum gleichen Zeitpunkt bei DM 0 brutto. Da seit längerer Zeit im Betrieb M. nicht mehr Akkordarbeit geleistet wird und auch in Zukunft nicht mehr im Akkord gearbeitet werden wird, sollen alle bisherigen Akkordlöhne in den Stundenlohn eingegliedert werden. Alle gewerblichen Mitarbeiterinnen des Betriebes M. werden in die Lohngruppe VI Stundenlohn des gültigen Lohnrahmentarifvertrages eingestuft, es sei denn, sie gehören ihrer Tätigkeit nach in eine höhere Lohngruppe. Der zurzeit gezahlte Akkorddurchschnittslohn wird aufgegliedert in entsprechenden Tariflohn und eine freiwillige übertarifliche Zulage, deren aktuelle Höhe bestimmt wird aus der Differenz des Stundenlohnes VI zum bisherigen Akkorddurchschnittslohn. Für die bereits jetzt im Stundenlohn tätigen Mitarbeiterinnen soll die freiwillige übertarifliche Zulage ab [DATE] mindestens 0 DM betragen. Des weiteren wird hier diese Zulage vierteljährlich ab [DATE] um je 0 DM erhöht, bis die übertarifliche Zulage 0 DM beträgt. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten Änderungskündigung u. a. der Klägerin zwecks Überführung deren Arbeitsverhältnisses in ein Zeitlohnarbeitsverhältnis unter Bezugnahme auf die vorstehend wiedergegebene Betriebsvereinbarung an. Einen Tag später stimmte der Betriebsrat schriftlich der Betriebsvereinbarung neues Lohnsystem für die Produktion in M. , den dadurch bedingten Änderungskündigungen der Mitarbeiterinnen D.U., A. H., P. P., G. M., G. S.-B. und G. S. sowie den ihm vorgelegten neuen Arbeitsverträgen zu. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte den zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag fristgemäß zum [DATE] und bot der Klägerin zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Beifügung eines entsprechenden Arbeitsvertrages im Zeitlohn an. Das Angebot umfasste auch ein Schriftstück überschrieben mit Eingruppierung , in dem es heißt: Mit Schreiben vom [DATE] erklärten die Prozessbevollmächtigten der Klägerin namens ihrer Mandantin, dass sie dieses Angebot unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung und Rechtsmäßigkeit annehme. Mit ihrer beim Arbeitsgericht Mönchengladbach am [DATE] eingegangenen und der Beklagten zwei Tage später zugestellten Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Änderung ihrer Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom [DATE] geltend. Dringende betriebliche Erfordernisse für die von der Beklagten gewünschten Änderungen seien nicht gegeben. Der von der Beklagten beabsichtigte nachhaltige Eingriff in bestehende Arbeitsbedingungen sei nur dann zulässig, wenn ansonsten Entlassungen drohen würden. Die ihr angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen seien ihr billigerweise nicht zuzumuten. Seit mindestens fünf Jahren arbeite sie nicht mehr im Akkord. Dennoch habe die Beklagte den erhöhten Stundenlohn gezahlt, ohne jemals einen Vorbehalt zu machen. Dieser sei kraft betrieblicher Übung nunmehr Vertragsbestandteil. Sie die Beklagte habe in dieser Zeit auch Mitarbeiterinnen zu diesen Konditionen eingestellt. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom [DATE] unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, in Zukunft keine Akkordarbeiten mehr zu vergeben, sondern nur noch Zeitlohnarbeiten. Alle Akkordlöhne sollten in den Stundenlohn eingegliedert werden. Hiervon seien insgesamt sieben Mitarbeiterinnen betroffen. Die Regelung sei kostenneutral, weil die Löhne der im Zeitlohn arbeitenden Näherinnen stufenweise um DM 0, aufgestockt werden sollten. Es gehe ausschließlich um eine Harmonisierung des Lohngefüges. Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei, wenn sie nicht schon vom Direktionsrecht der Beklagten umfasst gewesen sein sollte, nicht sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte sei verpflichtet, Betriebsvereinbarungen einzuhalten. Sie habe mit der Änderungskündigung nur die Betriebsvereinbarung vom [DATE] umgesetzt und insbesondere dem Umstand Rechnung getragen, dass die Klägerin keinen einem Akkordlohn entsprechenden hohen Leistungseinsatz mehr zu erbringen gehabt habe. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingereichten Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem bei Gericht am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte habe über Jahre hinweg ihr einen Akkorddurchschnitt gezahlt, obwohl hierfür jegliche Rechtsgrundlage gefehlt habe. In der Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei die über fünf Jahre hinweg praktizierte Bezahlung der Arbeitnehmer trotz unstreitig dauerhaft entfallender Akkordarbeit nicht geregelt. Selbst der vorrangige einschlägige Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie regele eine Bezahlung im durchschnittlichen Akkordverdienst nur für vorübergehende Zeiten, sog. Ausfallzeiten. Insofern habe die Vorinstanz zu Unrecht einen Anspruch auf die bisherige Bezahlung nach dem Akkorddurchschnitt aufgrund einer betrieblichen Übung verneint. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] könne letztlich nicht als der Anlass gesehen werden, der zum Ausspruch der streitbefangenen Änderungskündigung habe führen können. Diese Betriebsvereinbarung beziehe sich in keiner Weise auf die frühere Regelung. Sie stehe mit ihr auch nicht innerlich in einem inneren Zusammenhang. [REF] aufzuheben und festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom [DATE] unwirksam ist und unverändert fortbesteht. Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, künftig endgültig auf Akkordarbeiten zu verzichten und damit den Zustand des vorübergehend im Zeitlohn Beschäftigtsein zu beenden. Das sei die unternehmerische Entscheidung, die die Betriebsbedingtheit der Kündigung nach §§ 0 und 0 KSchG stütze. Vor Ausspruch der Änderungskündigung sei nach § 0 MTV verfahren worden. Darin sei in Ziffer 0 unstreitig festgelegt, dass eine im Akkord tätige Arbeitnehmerin für den Fall vorübergehender Arbeit im Zeitlohn für diese Zeit Anspruch auf ihren persönlichen Durchschnittsverdienst habe. Mithin ergebe sich die bisher gezahlte vorübergehende Durchschnittsentlohnung nicht nur aus der Betriebsvereinbarung von [DATE] , sondern auch aus dem Manteltarifvertrag. Wenn nunmehr Ende [DATE] ihre Geschäftsleitung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat im Wege einer Betriebsvereinbarung den Entschluss gefasst habe, künftig und unwiderruflich das Akkordlohnsystem abzuschaffen, die Mitarbeiter von Akkordlohn auf Zeitlohn umzuschalten, so sei dies Ausdruck einer unternehmerischen Entscheidung, einer Neustrukturierung des Entlohnungssystems und damit auch des Fertigungsverfahrens, das Hintergrund für die betriebsbedingte Kündigung darstelle. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] ist an sich statthaft , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und innerhalb der Frist begründet worden. Die Berufung der Klägerin ist auch begründet. Entgegen der Auffassung der Vorinstanz ist die Änderungskündigung der Beklagten vom [DATE] nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG i. V. m. § 0 Satz 0 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit gemäß § 0 Abs. 0 KSchG i. V. m. § 0 Satz 0 KSchG rechtsunwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht deshalb zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fort. [REF] EzA § 0 KSchG Nr. 0; BAG v. [DATE] [REF] EzA § 0 KSchG Nr. 0) ist bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung zunächst das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse i. S. von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG i. V. m. § 0 Satz 0 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Grund zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen kann dann vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer überhaupt oder unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts für den bisherigen Einsatz entfällt . Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt. Liegt sie vor, ist sie nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist . Von dieser Rechtsprechung ausgehend ist zunächst festzustellen, dass die insoweit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darlegungspflichtige Beklagte weder die hierfür maßgeblichen Personen der Geschäftsleitung noch irgendwelche Zeitangaben für die von ihr angeblich getroffene Entscheidung angegeben hat, künftig endgültig auf Akkordarbeiten zu verzichten . Da bereits seit längerer Zeit, nämlich seit circa fünf Jahren, im Betrieb M. nicht mehr Akkordarbeit geleistet wird und deshalb die in Rede stehende unternehmerische Entscheidung schon viel früher getroffen sein kann, hätte es entsprechender konkreterer Angaben seitens der Beklagten bedurft. Aber selbst wenn die Beklagte der ihr insoweit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG obliegenden Darlegungslast nachgekommen wäre, hätten dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG i. V. m. § 0 Satz 0 KSchG das Änderungsangebot vom [DATE] nicht bedingen können. Die Beklagte wollte mit der von ihr beabsichtigten Vertragsänderung nicht etwa den Erfordernissen einer bereits vor Jahren geänderten Betriebsorganisation Rechnung tragen, sondern mit der Betriebsvereinbarung vom [DATE] , wie sie es insbesondere in ihrem Schriftsatz vom [DATE] deutlich gemacht hat, Lohngerechtigkeit herbeiführen. Denn den Mitarbeitern, nämlich denjenigen, die, wie die Klägerin, im Leistungslohn gearbeitet hatten und überdurchschnittlich entlohnt waren, sollten gemäß dem in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] niedergelegten Stufenplan diese Leistungen angerechnet bzw. gekürzt werden bis auf eine Größenordnung, die zu einer übertariflichen Zulage von DM 0, für alle führen sollte. Dementsprechend sollten den Mitarbeitern, die bisher höherqualifizierte Tätigkeiten auszuführen hatten und bislang im Stundenlohn entlohnt waren, durch einen Zuwachs des Zulagensystems ebenfalls die Möglichkeiten geboten werden, in den gleichen Zulagenbereich zu kommen, den die bisherigen Leistungslöhner erreicht haben. Mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Arbeitgeber aber die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung allein nicht rechtfertigen. Dem Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich eine höhere Vergütung vereinbart hat, als sie dem betrieblichen Niveau entspricht, ist es verwehrt, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz diese Vergütung dem Lohn der übrigen Arbeitnehmer anzupassen, mit denen er eine solche höhere Lohnvereinbarung nicht getroffen hat . Dies ist eine Konsequenz des Rechtssatzes, dass beim Abschluss eines Arbeitsvertrages der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat . Zwar haben die Parteien die an die Klägerin erfolgte Zahlung des durchschnittlichen Akkordverdienstes in Höhe von zuletzt DM 0 brutto pro Stunde nicht ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart. Diese Verdiensthöhe ergibt sich jedoch entgegen der Auffassung der Vorinstanz kraft betrieblicher Übung. Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die vom Arbeitnehmer stillschweigend angenommen wird , erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen. Dabei kommt es für die Begründung eines solchen Anspruchs durch betriebliche Übung nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder ob ihm ein solcher Wille fehlte. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens wirkt im Rechtsverkehr schon dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, muss deshalb danach beurteilt werden, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften . Im Streitfall hat die Beklagte der Klägerin und den anderen in ihrem Anhörungsschreiben vom [DATE] aufgeführten Mitarbeiterinnen Jahre lang den durchschnittlichen Akkordverdienst gezahlt, obwohl sie seit ca. 0 Jahren nicht mehr mit Akkordarbeiten betraut sind. Dies geschah ohne jeden Vorbehalt. Ein solcher ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten weder aus § 0 Ziffer 0 MTV noch aus Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung über Akkordverdienste Höchstleistungen vom [DATE] . Abgesehen davon, dass die Beklagte keinerlei Beweis für ihre Behauptung angetreten hat, sie habe die Klägerin und die sonst früher im Akkord arbeitenden Mitarbeiterinnen entsprechend den genannten Rechtsgrundlagen vergütet, sind diese tatbestandlich überhaupt nicht einschlägig. Sowohl § 0 Ziffer 0 MTV als auch die vorgenannte Betriebsvereinbarung gehen davon aus, dass überhaupt noch Akkordarbeiten verrichtet werden. Dies ist aber bereits unstreitig seit ca. 0 Jahren nicht mehr der Fall. Dafür, dass mit der Wiederaufnahme von Akkordarbeiten nach so einem langen Zeitraum latent bis zu dem von der Beklagten angeführten endgültigen Verzicht auf derartige Arbeiten im Jahre [DATE] zu rechnen war, hat sie nicht anhand hierfür maßgeblicher Anhaltspunkte dargelegt und hierfür auch keinen Beweis angetreten. Schließlich kann auch der Hinweis der Beklagten auf die Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht das der Klägerin unter dem [DATE] unterbreitete Änderungsangebot i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG i. V. m. § 0 Satz 0 KSchG bedingen. Was diese Betriebsvereinbarung angeht, folgt dies schon aus dem Günstigkeitsprinzip . Würde die Betriebsvereinbarung gemäß [REF] trotz günstigerer arbeitsvertraglicher Regelung unmittelbar und zwingend gelten, bedürfte es schon keiner Änderungskündigung, die jedoch auch die Beklagte zutreffend für notwendig erachtet hat .