Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgarts vom [DATE] 0 Ca 0/0 wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreites. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum Ablauf des [DATE] geendet hat. 0 Der am x.x.x geborene, verheiratete Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Jedenfalls überwiegend war der Kläger mit der Leitung der Niederlassung xx betraut. Der Kläger bezog zuletzt ein monatliches Festgehalt von x.x,x EUR. Der geldwerte Vorteil des auch privat genutzten Firmen-Pkws belief sich auf x,x EUR. Hinzu kamen jährliche Tantiemen sowie weitere Zusatzleistungen. Im Zeitpunkt der Kündigung waren bei der Beklagten regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt. 0 Die Beklagte führt am Flughafen x für verschiedene Luftverkehrsgesellschaften das sogenannte Handling durch. Muttergesellschaft der Beklagten ist die Firma x Luftfracht-Umschlag GmbH mit Sitz in x. Im Firmenverbund befindet sich außerdem noch die Firma xx GmbH & Co KG, die Eigentümerin einer auf dem Flughafengelände in x errichteten Immobilie ist. 0 Der Kläger leitete für die Beklagte deren Niederlassung in x. Seine Tätigkeit umfasste neben allgemeinen Verwaltungsaufgaben vor allem das Personalwesen, die kaufmännischen Tätigkeiten und die betrieblichen Aufgaben. Dem Kläger war Prokura erteilt. Die Dauer seiner Arbeitszeit und deren Aufteilung auf die einzelnen Tätigkeiten ist zwischen den Parteien streitig. Wegen der Einzelheiten wird insbesondere auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] , Seite 0 und auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] , Seite 0 verwiesen. Nach Darstellung des Klägers belief sich seine wöchentliche Arbeitszeit auf mindestens 0 Stunden; nach der Darstellung der Beklagten überschritt die Arbeitszeit des Klägers die 0-Stunden-Grenze nicht. 0 Neben seiner Aufgabe als Niederlassungsleiter in x war der Kläger seit [DATE] für den Flughafen x in x zuständig. Der zeitliche Umfang dieser Tätigkeit ist zwischen den Parteien ebenfalls streitig. Schließlich war der Kläger seit dem Jahr [DATE] mit der Planung und dem Neubau der Immobilie auf dem Flughafengelände in x betraut. Die Herstellung dieser Immobilie war im Frühjahr [DATE] ausgenommen den Ausbau des vierten Stockwerks abgeschlossen. Die Beklagte zog im [DATE] in die Immobilie uM. 0 Als zusätzliche Vergütung für seine Tätigkeit erhielt der Kläger seit vielen Jahren eine jährliche Tantieme. Jedenfalls seit [DATE] wiesen die Zahlungen eine stark fallende Tendenz auf. Während die Beklagte im Jahr [DATE] noch eine Tantieme von mindestens x.x,x DM zahlte, belief sich die Tantieme im Jahre [DATE] jedenfalls noch auf x.x,x DM. Die Angaben der Parteien über die Höhe der Tantieme gehen auseinander. 0 Das von der Beklagten abzuwickelnde Aufkommen an Luftfracht war seit Mitte [DATE] stark rückläufig. Nach den vom Kläger selbst erstellten Monatsberichten belief sich im Monat [DATE] die Tonnage „Import total“ auf 0 Tonnen / Monat und Tonnage „Export total“ auf 0 Tonnen / Monat. Der Gesamtumsatz belief sich auf 0 TDM. Im Monat [DATE] belief sich die Tonnage „Import total“ auf 0 Tonnen / Monat und die Tonnage „Export total“ auf 0 Tonnen / Monat. Der Gesamtumsatz betrug 0 T EUR . Die Hauptkunden x x AG und x x kündigten ihre Vertragsverhältnisse mit der Beklagten zum [DATE] . Ein weiterer Hauptkunde, die Firma xx, kündigte zum [DATE] . Die Zahl der Vertragsgesellschaften verringerte sich von 0 auf 0. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlagen 0 bis 0 zum Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] verwiesen. 0 Aufgrund dieser Ergebnisse baute die Beklagte ihren Personalbestand erheblich ab. Am [DATE] beschäftigte die Beklagte noch 0 Mitarbeiter im gewerblichen Handling-Bereich, sieben Mitarbeiter im Airline-Abfertigungs-Bereich sowie zwei Mitarbeiter in der Verwaltung. Mitte [DATE] belief sich die Zahl der Mitarbeiter noch auf 0 Mitarbeiter im gewerblichen Handling-Bereich, 0 Mitarbeiter im Bereich der Airline-Abfertigung und 0 Verwaltungsmitarbeiterin. 0 Wohl im [DATE] erhielt die Beklagte von einer Firma x den Auftrag gegen ein Handlingsentgelt von x.x,x T EUR monatlich das Handling abzuwickeln. Die Beklagte übertrug diesen Auftrag im Wege eines Subunternehmervertrages an eine Firma x x x GmbH & Co. KG, die für diese Tätigkeit vier Arbeitnehmer einsetzte. Aufgrund dieses Umsatzes stieg der Gesamtumsatz im Monat [DATE] auf x,x T EUR. 0 Der dargestellte Tonnage und Umsatzrückgang wurde am [DATE] von den Geschäftsführern der Beklagten x und x sowie dem Geschäftsführer der Muttergesellschaft und zugleich Prokurist der Beklagten x erörtert. Nach dem bestrittenen Vorbringen der Beklagten wurde hierbei der Beschluss gefasst, die Stelle des Niederlassungsleiters zu streichen und dessen verbleibende Aufgaben auf den Geschäftsführer x, den Geschäftsführer / Prokuristen x sowie auf die Sekretärin des Klägers, Frau x und auf den Teameinsatzleiter x zu verteilen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgemäß zum [DATE] . Das Schreiben ging dem Kläger per Expresszustellung am [DATE] und per Einschreiben am [DATE] zu. Ab Anfang [DATE] wurde der Kläger von der Arbeitsleistung freigestellt. 0 Mit seiner am [DATE] eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt. Er hat vorgetragen, seine Arbeitszeit habe von Montag bis Freitag mindestens 0 Stunden betragen. Arbeit an Wochenenden und an Feiertagen sei hinzugekommen. Die Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Planung und dem Bau der Immobilie auf dem Flughafen x und seine Tätigkeit für den Flughafen x in xx seien Aufgaben gewesen, die er zusätzlich zu seiner üblichen Tätigkeit verrichtet habe. Der von der Beklagten vorgetragene Tonnage und Umsatzrückgang werde bestritten. Selbst wenn ein solcher Rückgang zu verzeichnen gewesen sei, wirke sich dies auf seine Tätigkeit nicht aus. Er bestreite, dass die Beklagte am [DATE] den Beschluss gefasst habe, die Position des Niederlassungsleiters zu streichen und seine Aufgaben auf andere Mitarbeiter zu übertragen. Eine derartige Übertragung sei im Übrigen aufgrund des zeitlichen Umfangs seiner Tätigkeit überhaupt nicht möglich. Daher suche die Beklagte „händeringend“ nach einem neuen Niederlassungsleiter und warte mit der Besetzung der Stelle nur bis zur Beendigung des Kündigungsschutzprozesses zu. Der wirkliche Grund für die Kündigung sei in den persönlichen Differenzen zwischen dem Geschäftsführer x und ihm zu sehen. Die Kündigung sei im Übrigen wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Die Beklagte habe an seiner Stelle Herrn x, der auch Arbeitnehmer der Beklagten sei, kündigen müssen. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] , das dem Kläger per Expresszustellung am [DATE] zugegangen ist, nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] per Einschreiben zugegangen ist, nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0 Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als kaufmännischen Angestellten weiter zu beschäftigen. 0 Sie hat vorgetragen, aufgrund des Tonnage und Umsatzrückgangs hätten ihre Gesellschafter am [DATE] die Entscheidung getroffen, die bisher vom Niederlassungsleiter wahrgenommenen Tätigkeiten im Rahmen der Arbeitsverdichtung insbesondere auf den Geschäftsführer x und den Geschäftsführer / Prokuristen x zu übertragen. Die Verteilung der aufgrund des Rückgangs reduzierten Tätigkeiten des Klägers sei ohne weiteres möglich gewesen. Die Tätigkeiten für den Flughafen x in xx fielen zeitlich nicht ins Gewicht. Die Planung und der Bau der Immobilie in x seien praktisch beendet gewesen. Eine Sozialauswahl mit Herrn x sei nicht geboten. Herr x sei Geschäftsführer der Muttergesellschaft und daher kein bei ihr beschäftigter Arbeitnehmer. 0 Im Verlaufe des erstinstanzlichen Verfahrens kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos mit Schreiben vom [DATE] sowie erneut fristlos mit Schreiben vom [DATE] . Mit Beschluss vom [DATE] trennte das Arbeitsgericht das Verfahren hinsichtlich beider fristlosen Kündigungen ab. Mit Urteil vom selben Tag wies das Arbeitsgericht nach Vernehmung des Zeugen x und der Zeugin x die Klage ab. Zur Begründung führte das Arbeitsgericht aus, die Beklagte habe hinreichend konkret die Entscheidung getroffen, die Position des Niederlassungsleiters zu streichen. Dies ergebe sich aus der Aussage des Zeugen x. Darüber habe die Beweisaufnahme ergeben, dass die nach dem Tonnage und Umsatzrückgang verbleibende Arbeit des Klägers auf andere Mitarbeiter habe verteilt werden können. Eine Sozialauswahl habe die Beklagte nicht vornehmen müssen, weil der vom Kläger angeführte Herr x nicht Arbeitnehmer der Beklagten sei. 0 Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Er trägt vor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Beklagte am [DATE] keine hinreichend konkrete unternehmerische Entscheidung getroffen. Die Vernehmung des Zeugen x habe ergeben, dass die Entscheidung im Stadium der Vorüberlegung steckengeblieben sei. So habe sich die Beklagte überhaupt keine Vorstellungen darüber gemacht, wie die neue Organisationsstruktur aussehen solle. Darüber hinaus habe die Beklagte die Entscheidung in der Folgezeit auch nicht umgesetzt. Sie sei auch nicht in der Lage gewesen, nachvollziehbar darzulegen, wie sein Arbeitsaufkommen verteilt werden solle. Schließlich sei die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß, weil er sozial schutzwürdiger als Herr x sei. Herr x sei Arbeitnehmer der Beklagten. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] , das dem Kläger per Expresszustellung am [DATE] zugegangen ist, nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] per Einschreiben zugegangen ist, nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0 Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als kaufmännischen Angestellten weiter zu beschäftigen. 0 Sie trägt vor, mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass sie am [DATE] eine ausreichend konkrete unternehmerische Entscheidung für die nachfolgende Kündigung getroffen habe. Sie habe substantiiert zur organisatorischen Durchführung und zur Dauerhaftigkeit der beschlossenen Organisationsänderung vorgetragen. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass die Konzeption tatsächlich unproblematisch umgesetzt werden konnte. Einer Fixierung der Konzeption und ihrer Umsetzung im Detail habe es bei der Beschlussfassung am [DATE] noch nicht bedurft. Der konkretisierende Vortrag des Arbeitgebers müsse vielmehr erst im arbeitsgerichtlichen Verfahren erfolgen. Entgegen der Darstellung des Klägers habe sie am [DATE] nicht nur eine unverbindliche Vorüberlegung angestellt. 0 Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstands wird gemäß [REF] auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen. Entscheidungsgründe I. 0 Gegenstand des Berufungsverfahrens ist ausschließlich die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] . Soweit die Beklagte nach Ablauf der Kündigungsfrist weitere fristlose Kündigungen vom [DATE] und [DATE] erklärt hat, so hat das Arbeitsgericht den Rechtsstreit insoweit mit Beschluss vom [DATE] abgetrennt. II. 0 Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden ist. 0 Die Klage ist zulässig. Gegenstand des Rechtsstreits ist eine Kündigungsschutzklage nach § 0 Satz 0 KSchG. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte klargestellt, dass es sich bei der Kündigung vom [DATE] nicht um zwei selbständige Kündigungen handelt, auch wenn dem Kläger getrennt zwei Kündigungsschreiben zugegangen sind. Es handelt sich somit um einen einheitlichen Kündigungstatbestand, wobei die textidentischen Kündigungsschreiben dem Kläger lediglich per Expresszustellung an die betriebliche Anschrift und per Einschreiben an die Privatanschrift übersandt wurde . Die Anträge Ziffer 0 und 0 richten sich demzufolge gegen ein und dieselbe Kündigung. Gegen den Weiterbeschäftigungsantrag bestehen keine Zulässigkeitsbedenken. 0 Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtswirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst. 0 Die Kündigung ist nicht gemäß [REF] unwirksam. Zwar hat sich im Laufe des Rechtsstreits ergeben, dass entgegen der Angabe des Klägers in der Klageschrift ein Betriebsrat im Betrieb der Beklagten errichtet war . Eine Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung war jedoch nicht erforderlich, weil der Kläger als Prokurist gemäß [REF] leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes war. Auf Nachfrage des Vorsitzenden in der Berufungsverhandlung haben beide Parteien mitgeteilt, der Kläger sei nicht etwa nur „Titularprokurist“ gewesen, sondern habe auch im Innenverhältnis bedeutsame Leitungsfunktionen wahrgenommen. 0 Die Kündigung vom [DATE] ist nicht sozialwidrig im Sinne des [REF] Anwendung. Die Kündigung vom [DATE] ist daher nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstanden, bedingt war. 0 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Die betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischen, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. 0 Die Beklagte hat die betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung vom [DATE] auf die „gestaltende“ Unternehmerentscheidung gestützt, die Stelle des Leiters der Niederlassung x zu streichen und dessen Aufgaben auf andere Mitarbeiter umzuverteilen. Die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Umstände stellen lediglich den Anlass bzw. das Motiv für den Eingriff in die Organisation des Unternehmens dar . Es geht somit nicht um eine sogenannte selbstgebundene Unternehmerentscheidung, bei der der Arbeitgeber die vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten unmittelbar der reduzierten Arbeitsmenge anpasst. Ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Arbeitsmenge und Beschäftigungsmöglichkeit ist regelmäßig nur bei eher mechanischen Tätigkeiten festzustellen. Bei einer Führungskraft wie dem Kläger besteht ein derartiger Zusammenhang in der Regel nicht. 0 Die Beklagte hat die betrieblichen Umstände, die zu der gestaltenden Unternehmerentscheidung geführt haben, hinreichend konkret dargelegt. Unter Vorlage der vom Kläger überwiegend noch selbst erstellten Unterlagen hat sie dargelegt, in der Niederlassung x, die praktisch den Betrieb der Beklagten darstellt, habe es ausgehend vom Jahr [DATE] einen ganz erheblichen Einbruch in Frachtgut Tonnage und Umsatz ergeben. So ist aus dem Monatsbericht [DATE] zu entnehmen, dass die Tonnage „Import total“ sich im Monat [DATE] auf 0 Tonnen und aufgelaufen im Berichtsjahr auf 0 Tonnen belief. Die Tonnage „Export total“ betrug 0 Tonnen bzw. aufgelaufen 0 Tonnen. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutete dies bereits einen gewissen, wenn auch nicht dramatischen Rückgang. 0 Nach Kündigung der Vertragsverhältnisse durch die Auftraggeber xx x AG, x und xx zum [DATE] bzw. [DATE] weist der Monatsbericht [DATE] eine Tonnage „Import total“ von 0 Tonnen bzw. aufgelaufen im Berichtsjahr 0 Tonnen aus. Die Tonnage „Export total“ beläuft sich auf 0 Tonnen bzw. aufgelaufen 0 Tonnen. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutet dies einen Rückgang von 0% bzw. 0%. 0 Der Rückgang der Tonnage wirkte sich unmittelbar auf den Gesamtumsatz aus. Dieser betrug im [DATE] 0 TDM bzw. aufgelaufen 0 TDM, was ebenfalls bereits einen 0%-igen Rückgang im Vergleich zum Jahr [DATE] ausmachte. Im [DATE] belief sich der Gesamtumsatz auf 0 T EUR bzw. aufgelaufen auf 0 T EUR. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutete dies einen Umsatzrückgang um 0%. 0 Aus den vorgelegten Unterlagen ergibt sich weiter, dass sich an dieser wirtschaftlichen Situation im weiteren Verlauf des Jahres [DATE] nichts Wesentliches geändert hat. So belief sich der Gesamtumsatz im Monat [DATE] unter Einrechnung des Handlings-Entgelts der Firma x auf 0 T EUR und der aufgelaufene Umsatz auf 0 T EUR. Dies entsprach einem Umsatzrückgang von 0%. 0 Was die Anzahl der Kunden angeht, so ergibt sich aus den vom Kläger selbst erstellten Unterlagen, dass deren Zahl von 0 am [DATE] auf 0 am [DATE] sank. Mit der Verringerung der Kundenzahl ging auch eine erhebliche Verringerung der Belegschaft einher. Am [DATE] beschäftigte die Beklagte 0 Arbeitnehmer im gewerblichen Bereich, 0 Arbeitnehmer im Airline-Abfertigungs-Bereich und 0 Mitarbeiter in der Verwaltung. Mitte [DATE] belief sich die Mitarbeiterzahl auf 0 Arbeitnehmer im gewerblichen Bereich, 0 Arbeitnehmer im Bereich Airline-Abfertigung und eine Verwaltungsmitarbeiterin . 0 Der Kläger hat die Angaben der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] bestritten und eine wesentlich geringere Reduzierung von Tonnage und Umsatz behauptet. Daraufhin hat die Beklagte ihren zunächst pauschalen Vortrag durch Vorlage der Unterlagen konkretisiert, die der Kläger für eine Betriebsratsanhörung vom [DATE] erstellt hatte. Den dort enthaltenen Angaben ist der Kläger im weiteren Verlauf des Verfahrens nicht mehr substantiiert entgegengetreten. Sie sind daher gemäß [REF] als zugestanden anzusehen. Es ist demnach festzuhalten, dass sich Tonnage bzw. Umsatz im Vergleich [DATE] zu [DATE] um rund 0% verringert haben, die Zahl der Kunden von 0 auf 0 zurückging und die Arbeitnehmerzahl der Niederlassung x auf rund 0/0 zurückgeführt wurde. Streitig ist allein geblieben, inwieweit die von der Fa. x eingesetzten vier Mitarbeiter faktisch der Beklagten zuzuordnen sind, weil die Personalbetreuung durch die Beklagte erfolgt. 0 Aufgrund der dargelegten betrieblichen Gründe haben die Geschäftsführer der Beklagten am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Position des Leiters der Niederlassung x zu streichen und die verbliebenen Aufgaben des Klägers umzuverteilen. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass dieser vom Kläger bestrittene Vortrag aufgrund der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme bewiesen ist. So erörterten die Geschäftsführer der Beklagten x und x mit Herrn x nach dessen Aussage am [DATE] die Ertragslage der Beklagten sowie Maßnahmen zur Verbesserung der Kostenstruktur. Sie kamen hierbei zum Ergebnis, dass ein Teil des Aufgabengebiets des Klägers von x aus wahrgenommen werden könne, weil ein Großteil der Kundschaft ohnehin in x ansässig sei. Die tagtäglichen administrativen Angelegenheiten in x sollten die bisherige Mitarbeiterin des Klägers, Frau x, sowie der Teameinsatzleiter Herr x übernehmen. 0 Dem Kläger ist einzuräumen, dass die Teilnehmer der Versammlung vom [DATE] in der Besprechung nach der Aussage von Herrn x noch kein konkretes Konzept entwickelt haben, wie die verbliebenen Aufgaben des Klägers im Detail verteilt werden sollten. Allerdings verhält es sich auch nicht so, dass die Planungen der Beklagten über das Stadium der Vorüberlegungen nicht hinausgekommen sind. Soweit der Kläger dies der Aussage des Zeugen x entnehmen will, reißt er dessen Aussagen aus dem Zusammenhang. Zutreffend ist, dass am [DATE] über die konkrete Zuweisung von Aufgaben nicht gesprochen wurde. So hat der Zeuge x ausgesagt, man sei so verblieben, dass man sich wegen der Aufteilung des Aufgabengebietes nochmals zusammensetzen müsse . Definitiv entschieden wurde aber, dass die Position des Niederlassungsleiters in x gestrichen werden solle. Ebenso wurde die grundsätzliche Aufteilung des Aufgabengebietes sowie eine Betreuung der x Niederlassung durch den Geschäftsführer x und des Zeugen x von xx aus beschlossen . 0 Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auf die Aussage des Zeugen x verweist, es sei diskutiert worden, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch möglich ist , so steht dies in keinem Widerspruch hierzu. Denn selbst wenn die Weiterbeschäftigung des Klägers in seiner bisherigen Funktion ausschied, hatte sich die Beklagte die Frage zu stellen, ob die Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen noch möglich war. Diese Frage hat jedoch nichts mit der unternehmerischen Entscheidung zu tun, die Stelle des Niederlassungsleiters zu streichen und dessen Aufgaben umzuverteilen. 0 Hat die Beklagte somit am [DATE] eine unternehmerische Entscheidung über die Streichung der Stelle und über die grundsätzliche Verteilung der Aufgaben, nicht aber über die Verteilung im Detail herbeigeführt, so stellt sich die Frage, ob die Beklagte zu einer derartigen konkreten Beschlussfassung verpflichtet war, um die nachfolgend ausgesprochene Kündigung auf betriebliche Erfordernisse stützen zu können. Nach Auffassung der Kammer bedurfte es im Streitfall einer derartigen Beschlussfassung nicht. 0 Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf die Streichung einer Stelle hinaus; verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, sind also die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, so greift nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vorneherein ein. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können . Die Darlegung hat so die Formulierung in den Urteilen vom [DATE] „im Kündigungsschutzprozess“ erfolgen. 0 Aus dieser Formulierung kann gleichwohl nicht geschlossen werden, der Arbeitgeber genüge seiner Darlegungslast dadurch, dass er die unternehmerische Entscheidung zur Stellen Streichung darlegt und erst im Verlaufe des arbeitsgerichtlichen Verfahrens erläutert, wie die Umverteilung der Aufgaben nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers vorgenommen wurde. Denn maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Später eintretende Änderungen können die Wirksamkeit einer Kündigung nicht hindern , umgekehrt aber auch nicht begründen. Das unternehmerische Konzept über die Umverteilung der dem gekündigten Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben muss also bereits im Zeitpunkt der Kündigung bestehen und kann nicht erst im Verlaufe des Prozesses entwickelt und nachgeschoben werden. Eine andere Betrachtung würde darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung damit rechtfertigen könnte, die nachfolgende Entwicklung habe gezeigt, dass die bloße Entscheidung zur Reduzierung der Arbeitnehmerzahl umsetzbar gewesen sei. 0 Davon zu unterscheiden ist die Frage, welchen Konkretisierungsgrad die unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung besitzen muss. Hierfür gibt es nach Auffassung der Kammer keinen allgemeinen Maßstab. Der notwendige Konkretisierungsgrad richtet sich nach dem Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird. Läuft die beschlossene Neuorganisation im wesentlichen auf eine Arbeitsverdichtung hinaus, ohne dass ein Wegfall von Aufgaben festzustellen ist, so muss bereits die unternehmerische Entscheidung die konkrete Konzeption über die Durchführbarkeit der Aufgabenumverteilung beinhalten. Denn zunächst muss angenommen werden, dass der Arbeitgeber keine „überflüssigen“ Arbeitskräfte beschäftigt hat. Ist die Neuorganisation hingegen durch einen Wegfall von Aufgaben veranlasst, so kann dies ein wichtiges Indiz dafür sein, dass die noch anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen bewältigt werden können. 0 Im Streitfall ist bereits nach dem unbestrittenen Sachverhalt davon auszugehen, dass das Aufgabengebiet des Klägers nachhaltig von dem Rückgang von Tonnage und Umsatz und von der Verringerung der Arbeitnehmerzahl betroffen war. Nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien war der Kläger schwerpunktmäßig mit dem Personalwesen und kaufmännischen Tätigkeiten befasst. In kleinerem Umfang oblagen dem Kläger allgemeine Verwaltungsaufgaben und die Zuständigkeit für den Flughafen x. Seit dem Jahr [DATE] kam die Planung und der Bau der Immobilie auf dem Flughafengelände in x hinzu. Die Prozentangaben der Parteien zu den einzelnen Tätigkeitsfeldern schwanken, was aber auch dadurch begründet ist, dass sich die Aufgabenfelder nicht trennscharf unterscheiden lassen. 0 Bei ihrer Entscheidung über die Streichung der Stelle eines Niederlassungsleiters und die Umverteilung der Aufgaben konnte die Beklagte davon ausgehen, dass sich der erhebliche Rückgang von Tonnage und Umsatz, der erhebliche Rückgang der Kundenzahl und der deutliche Personalabbau auf die Arbeitsbelastung des Niederlassungsleiters auswirken muss. Die gegenteilige Auffassung des Klägers geht an der Wirklichkeit vorbei. Auch wenn sich der Arbeitsumfang einer Führungskraft nicht proportional zur Höhe des Umsatzes entwickeln wird, so ist davon ausgehen, dass sich im Streitfall der Arbeitsumfang des Niederlassungsleiters ebenfalls erheblich reduziert, wenn statt rund 0 Arbeitnehmer nur noch 0 Arbeitnehmer beschäftigt werden, wenn das Tonnageaufkommen auf 0 % des Vorjahres absinkt und wenn statt früher 0 Firmen nur noch 0 Firmen zum Kundenkreis zählen. Hinzu kommt, dass die Betreuung des Neubauvorhabens in x jedenfalls insoweit abgeschlossen war, dass weitere konkrete Baumaßnahmen weder zu planen noch zu betreuen waren. Unter diesen Umständen durfte die Beklagte bei ihrer unternehmerischen Entscheidung am [DATE] davon ausgehen, dass der verbleibende Arbeitsanfall bei einer Verteilung der Arbeiten auf mehrere Personen zu bewältigen ist. 0 Daran ändert auch nichts der Einwand des Klägers, bestimmte Aufgaben wie z.B. die Akquisition von Kunden seien vom Umsatz unabhängig. Dies ist zutreffend. Jedoch hat die Beklagte nachvollziehbar dargestellt, die Akquisition lasse sich sinnvoller von x aus wahrnehmen, weil dort ein Großteil der Kunden ansässig sei. Ebenso ist es unerheblich, ob nach Auffassung des Arbeitnehmers mit der Umverteilung ein Qualitätsverlust verbunden ist, weil die Aufgaben nicht mehr so intensiv wahrgenommen werden können, wie dies unterstellt man die vom Kläger angegebenen Arbeitszeiten früher der Fall war. Denn es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber die „richtige“ Unternehmenspolitik vorzuschreiben . Es liegt in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, ob bestimmte Aufgaben mit weniger Personaleinsatz wahrgenommen werden. 0 Die Beklagte hat schließlich dargelegt und nach Bestreiten des Klägers auch bewiesen, dass sie die am [DATE] getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich umgesetzt hat. Fällt die Organisationsentscheidung mit dem Kündigungsentschluss praktisch zusammen, so muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Hierbei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Zunächst hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu zu machen, in welchem Umfang ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entstanden ist. Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu erwidern . Die Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ zu verdeutlichen. 0 Diesen Anforderungen genügt der Tatsachenvortrag der Beklagten. Sie hat die einzelnen Tätigkeiten des Klägers aufgegliedert und dargelegt, auf welche Personen die Arbeiten umverteilt wurden . Im Wesentlichen erfolgte wie geplant eine Umverteilung auf den Geschäftsführer der Beklagten x, den Geschäftsführer der Muttergesellschaft und gleichzeitig Prokuristen der Beklagten x und auf Frau x. Der Kläger hat demgegenüber eingewandt, sein Arbeitsvolumen habe sich praktisch nicht reduziert; eine Umverteilung sei daher nicht durchführbar. Seine Ausführungen hierzu sind aber wie schon unter dd) dargelegt bereits in weiten Teilen nicht nachvollziehbar. Wenn ein leitender Angestellter schwerpunktmäßig mit kaufmännischen Angelegenheiten und Personalfragen betraut ist, dann ist es nicht nachvollziehbar, weshalb ein so erheblicher Rückgang an Tonnage bzw. Umsatz und Personal ohne Auswirkungen auf die vom Kläger aufgelisteten Tätigkeiten geblieben sein sollen. 0 Die vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat vollends ergeben, dass die geplante Umverteilung der Aufgaben ab der Freistellung des Klägers Anfang [DATE] durchgeführt wurde und auch praktisch umsetzbar war. Der Zeuge x hat ausgesagt, dass er sich sogar weniger als ursprünglich angedacht zur Arbeitsleistung in x aufhält. Die Zeugin x hat diese Angabe bestätigt. Sie hat ausgesagt, nach dem Ausscheiden des Klägers habe sie zwar zunächst mehr Arbeit gehabt. Dies habe sich jedoch seit [DATE] reguliert. Auf die verschiedenen Nachfragen im Laufe der Beweisaufnahme hat die Zeugin bekräftigt, dies gelte trotz des Umstands, dass sie verschiedene Aufgaben des Klägers übernommen habe und auch die Lohnabrechnung für die vier Mitarbeiter der Firma x x GmbH & Co. KG vorbereite. Die Kammer hält die Aussage für glaubhaft. Denn wie die Zeugin zutreffend angegeben hat, macht es einen Unterschied aus, ob die Buchhaltung für 0 Arbeitnehmer oder ein Drittel davon zu machen ist. Ebenso wirkt sich der erhebliche Auftragsrückgang auf den Rechnungslauf aus. Dies gilt auch dann, wenn bis wohl [DATE] eine weitere Mitarbeiterin im Sekretariat tätig war. 0 Die Beweisaufnahme hat schließlich ergeben, dass die Umverteilung der Arbeitsaufgaben auf Dauer und nicht nur auf eine Überbrückung bis zur Neueinstellung eines anderen Niederlassungsleiters angelegt war. Letzteres hat der Kläger zwar gemutmaßt. Wenn seit der praktischen Umsetzung der Neuverteilung, also seit der Freistellung des Klägers im August nunmehr rd. 0 Jahre ohne eine irgendwie geartete Nachbesetzung verstrichen sind, dann kann der Personalmaßnahme die Dauerhaftigkeit nicht mehr abgesprochen werden. 0 Die Kündigung ist schließlich auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. Der Kläger hat sich insoweit darauf berufen, er sei mit Herrn x vergleichbar. Angesichts seiner weitaus höheren sozialen Schutzbedürftigkeit habe die Sozialauswahl zu seinen Gunsten ausfallen müssen. Die Einbeziehung von Herrn x in den auswahlrelevanten Personenkreis scheitert aber schon daran, dass Herr x jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung vom [DATE] kein Arbeitnehmer der Beklagten war. Unstreitig ist Herr x Geschäftsführer der Firma xx GmbH xxx; zugleich ist ihm Prokura für die Beklagte erteilt. Soweit sich der Kläger darauf beruft, Herr x übe weisungsabhängige Tätigkeiten für die Beklagte aus, so bezieht sich dies ausschließlich auf den Zeitpunkt nach der Umsetzung der Unternehmerentscheidung vom [DATE] . Es ist hierbei schon fraglich, ob dem Kläger darin zu folgen ist, ein Arbeitsverhältnis sei dadurch konkludent entstanden, dass Herr x in gewissem Umfang auch Tätigkeiten für die Beklagte erbringt. Denn jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung nahm Herr x unstreitig keinerlei Aufgaben für die Beklagte wahr; er war lediglich Titularprokurist. Unter diesen Umständen war Herr x nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen. Denn die Sozialauswahl erstreckt sich ausschließlich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Dafür, dass ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl vorzunehmen war, gibt es keine Anhaltspunkte. 0 Somit ist die Kündigung vom [DATE] weder sozialwidrig noch aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Daher hat das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist am [DATE] geendet. Die maßgebliche Kündigungsfrist belief sich gemäß [REF] im vorliegenden Fall auf 0 Monate zum Ende des Kalendermonats. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Entscheidung angefallen. III. 0 Eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung war aufgrund des Schriftsatzes des Klägers vom [DATE] nicht erforderlich. Ein Fall der notwendigen Wiedereröffnung gemäß [REF] liegt nicht vor. Auch soweit die Wiedereröffnung gemäß [REF] im Ermessen des Gerichts liegt, so war eine Wiedereröffnung nicht geboten. Denn der Schriftsatz des Klägers vom [DATE] enthält keine Gesichtspunkte, die nicht bereits Gegenstand der Erörterungen waren. IV. 0 Der Kläger hat gemäß § 0 Abs. 0 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Die Kammer hat gemäß [REF] die Revision zugelassen, weil es noch nicht abschließend geklärt erscheint, welchen Konkretisierungsgrad die unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung bei einer Umverteilung von Tätigkeiten besitzen muss. 0 Gegenstand des Berufungsverfahrens ist ausschließlich die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] . Soweit die Beklagte nach Ablauf der Kündigungsfrist weitere fristlose Kündigungen vom [DATE] und [DATE] erklärt hat, so hat das Arbeitsgericht den Rechtsstreit insoweit mit Beschluss vom [DATE] abgetrennt. II. 0 Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden ist. 0 Die Klage ist zulässig. Gegenstand des Rechtsstreits ist eine Kündigungsschutzklage nach § 0 Satz 0 KSchG. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte klargestellt, dass es sich bei der Kündigung vom [DATE] nicht um zwei selbständige Kündigungen handelt, auch wenn dem Kläger getrennt zwei Kündigungsschreiben zugegangen sind. Es handelt sich somit um einen einheitlichen Kündigungstatbestand, wobei die textidentischen Kündigungsschreiben dem Kläger lediglich per Expresszustellung an die betriebliche Anschrift und per Einschreiben an die Privatanschrift übersandt wurde . Die Anträge Ziffer 0 und 0 richten sich demzufolge gegen ein und dieselbe Kündigung. Gegen den Weiterbeschäftigungsantrag bestehen keine Zulässigkeitsbedenken. 0 Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtswirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst. 0 Die Kündigung ist nicht gemäß [REF] unwirksam. Zwar hat sich im Laufe des Rechtsstreits ergeben, dass entgegen der Angabe des Klägers in der Klageschrift ein Betriebsrat im Betrieb der Beklagten errichtet war . Eine Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung war jedoch nicht erforderlich, weil der Kläger als Prokurist gemäß [REF] leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes war. Auf Nachfrage des Vorsitzenden in der Berufungsverhandlung haben beide Parteien mitgeteilt, der Kläger sei nicht etwa nur „Titularprokurist“ gewesen, sondern habe auch im Innenverhältnis bedeutsame Leitungsfunktionen wahrgenommen. 0 Die Kündigung vom [DATE] ist nicht sozialwidrig im Sinne des [REF] Anwendung. Die Kündigung vom [DATE] ist daher nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstanden, bedingt war. 0 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Die betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischen, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. 0 Die Beklagte hat die betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung vom [DATE] auf die „gestaltende“ Unternehmerentscheidung gestützt, die Stelle des Leiters der Niederlassung x zu streichen und dessen Aufgaben auf andere Mitarbeiter umzuverteilen. Die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Umstände stellen lediglich den Anlass bzw. das Motiv für den Eingriff in die Organisation des Unternehmens dar . Es geht somit nicht um eine sogenannte selbstgebundene Unternehmerentscheidung, bei der der Arbeitgeber die vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten unmittelbar der reduzierten Arbeitsmenge anpasst. Ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Arbeitsmenge und Beschäftigungsmöglichkeit ist regelmäßig nur bei eher mechanischen Tätigkeiten festzustellen. Bei einer Führungskraft wie dem Kläger besteht ein derartiger Zusammenhang in der Regel nicht. 0 Die Beklagte hat die betrieblichen Umstände, die zu der gestaltenden Unternehmerentscheidung geführt haben, hinreichend konkret dargelegt. Unter Vorlage der vom Kläger überwiegend noch selbst erstellten Unterlagen hat sie dargelegt, in der Niederlassung x, die praktisch den Betrieb der Beklagten darstellt, habe es ausgehend vom Jahr [DATE] einen ganz erheblichen Einbruch in Frachtgut Tonnage und Umsatz ergeben. So ist aus dem Monatsbericht [DATE] zu entnehmen, dass die Tonnage „Import total“ sich im Monat [DATE] auf 0 Tonnen und aufgelaufen im Berichtsjahr auf 0 Tonnen belief. Die Tonnage „Export total“ betrug 0 Tonnen bzw. aufgelaufen 0 Tonnen. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutete dies bereits einen gewissen, wenn auch nicht dramatischen Rückgang. 0 Nach Kündigung der Vertragsverhältnisse durch die Auftraggeber xx x AG, x und xx zum [DATE] bzw. [DATE] weist der Monatsbericht [DATE] eine Tonnage „Import total“ von 0 Tonnen bzw. aufgelaufen im Berichtsjahr 0 Tonnen aus. Die Tonnage „Export total“ beläuft sich auf 0 Tonnen bzw. aufgelaufen 0 Tonnen. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutet dies einen Rückgang von 0% bzw. 0%. 0 Der Rückgang der Tonnage wirkte sich unmittelbar auf den Gesamtumsatz aus. Dieser betrug im [DATE] 0 TDM bzw. aufgelaufen 0 TDM, was ebenfalls bereits einen 0%-igen Rückgang im Vergleich zum Jahr [DATE] ausmachte. Im [DATE] belief sich der Gesamtumsatz auf 0 T EUR bzw. aufgelaufen auf 0 T EUR. Im Vergleich zum Vorjahr bedeutete dies einen Umsatzrückgang um 0%. 0 Aus den vorgelegten Unterlagen ergibt sich weiter, dass sich an dieser wirtschaftlichen Situation im weiteren Verlauf des Jahres [DATE] nichts Wesentliches geändert hat. So belief sich der Gesamtumsatz im Monat [DATE] unter Einrechnung des Handlings-Entgelts der Firma x auf 0 T EUR und der aufgelaufene Umsatz auf 0 T EUR. Dies entsprach einem Umsatzrückgang von 0%. 0 Was die Anzahl der Kunden angeht, so ergibt sich aus den vom Kläger selbst erstellten Unterlagen, dass deren Zahl von 0 am [DATE] auf 0 am [DATE] sank. Mit der Verringerung der Kundenzahl ging auch eine erhebliche Verringerung der Belegschaft einher. Am [DATE] beschäftigte die Beklagte 0 Arbeitnehmer im gewerblichen Bereich, 0 Arbeitnehmer im Airline-Abfertigungs-Bereich und 0 Mitarbeiter in der Verwaltung. Mitte [DATE] belief sich die Mitarbeiterzahl auf 0 Arbeitnehmer im gewerblichen Bereich, 0 Arbeitnehmer im Bereich Airline-Abfertigung und eine Verwaltungsmitarbeiterin . 0 Der Kläger hat die Angaben der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] bestritten und eine wesentlich geringere Reduzierung von Tonnage und Umsatz behauptet. Daraufhin hat die Beklagte ihren zunächst pauschalen Vortrag durch Vorlage der Unterlagen konkretisiert, die der Kläger für eine Betriebsratsanhörung vom [DATE] erstellt hatte. Den dort enthaltenen Angaben ist der Kläger im weiteren Verlauf des Verfahrens nicht mehr substantiiert entgegengetreten. Sie sind daher gemäß [REF] als zugestanden anzusehen. Es ist demnach festzuhalten, dass sich Tonnage bzw. Umsatz im Vergleich [DATE] zu [DATE] um rund 0% verringert haben, die Zahl der Kunden von 0 auf 0 zurückging und die Arbeitnehmerzahl der Niederlassung x auf rund 0/0 zurückgeführt wurde. Streitig ist allein geblieben, inwieweit die von der Fa. x eingesetzten vier Mitarbeiter faktisch der Beklagten zuzuordnen sind, weil die Personalbetreuung durch die Beklagte erfolgt. 0 Aufgrund der dargelegten betrieblichen Gründe haben die Geschäftsführer der Beklagten am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Position des Leiters der Niederlassung x zu streichen und die verbliebenen Aufgaben des Klägers umzuverteilen. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass dieser vom Kläger bestrittene Vortrag aufgrund der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme bewiesen ist. So erörterten die Geschäftsführer der Beklagten x und x mit Herrn x nach dessen Aussage am [DATE] die Ertragslage der Beklagten sowie Maßnahmen zur Verbesserung der Kostenstruktur. Sie kamen hierbei zum Ergebnis, dass ein Teil des Aufgabengebiets des Klägers von x aus wahrgenommen werden könne, weil ein Großteil der Kundschaft ohnehin in x ansässig sei. Die tagtäglichen administrativen Angelegenheiten in x sollten die bisherige Mitarbeiterin des Klägers, Frau x, sowie der Teameinsatzleiter Herr x übernehmen. 0 Dem Kläger ist einzuräumen, dass die Teilnehmer der Versammlung vom [DATE] in der Besprechung nach der Aussage von Herrn x noch kein konkretes Konzept entwickelt haben, wie die verbliebenen Aufgaben des Klägers im Detail verteilt werden sollten. Allerdings verhält es sich auch nicht so, dass die Planungen der Beklagten über das Stadium der Vorüberlegungen nicht hinausgekommen sind. Soweit der Kläger dies der Aussage des Zeugen x entnehmen will, reißt er dessen Aussagen aus dem Zusammenhang. Zutreffend ist, dass am [DATE] über die konkrete Zuweisung von Aufgaben nicht gesprochen wurde. So hat der Zeuge x ausgesagt, man sei so verblieben, dass man sich wegen der Aufteilung des Aufgabengebietes nochmals zusammensetzen müsse . Definitiv entschieden wurde aber, dass die Position des Niederlassungsleiters in x gestrichen werden solle. Ebenso wurde die grundsätzliche Aufteilung des Aufgabengebietes sowie eine Betreuung der x Niederlassung durch den Geschäftsführer x und des Zeugen x von xx aus beschlossen . 0 Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auf die Aussage des Zeugen x verweist, es sei diskutiert worden, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch möglich ist , so steht dies in keinem Widerspruch hierzu. Denn selbst wenn die Weiterbeschäftigung des Klägers in seiner bisherigen Funktion ausschied, hatte sich die Beklagte die Frage zu stellen, ob die Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen noch möglich war. Diese Frage hat jedoch nichts mit der unternehmerischen Entscheidung zu tun, die Stelle des Niederlassungsleiters zu streichen und dessen Aufgaben umzuverteilen. 0 Hat die Beklagte somit am [DATE] eine unternehmerische Entscheidung über die Streichung der Stelle und über die grundsätzliche Verteilung der Aufgaben, nicht aber über die Verteilung im Detail herbeigeführt, so stellt sich die Frage, ob die Beklagte zu einer derartigen konkreten Beschlussfassung verpflichtet war, um die nachfolgend ausgesprochene Kündigung auf betriebliche Erfordernisse stützen zu können. Nach Auffassung der Kammer bedurfte es im Streitfall einer derartigen Beschlussfassung nicht. 0 Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf die Streichung einer Stelle hinaus; verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, sind also die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, so greift nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vorneherein ein. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können . Die Darlegung hat so die Formulierung in den Urteilen vom [DATE] „im Kündigungsschutzprozess“ erfolgen. 0 Aus dieser Formulierung kann gleichwohl nicht geschlossen werden, der Arbeitgeber genüge seiner Darlegungslast dadurch, dass er die unternehmerische Entscheidung zur Stellen Streichung darlegt und erst im Verlaufe des arbeitsgerichtlichen Verfahrens erläutert, wie die Umverteilung der Aufgaben nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers vorgenommen wurde. Denn maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Rechtswirksamkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Später eintretende Änderungen können die Wirksamkeit einer Kündigung nicht hindern , umgekehrt aber auch nicht begründen. Das unternehmerische Konzept über die Umverteilung der dem gekündigten Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben muss also bereits im Zeitpunkt der Kündigung bestehen und kann nicht erst im Verlaufe des Prozesses entwickelt und nachgeschoben werden. Eine andere Betrachtung würde darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung damit rechtfertigen könnte, die nachfolgende Entwicklung habe gezeigt, dass die bloße Entscheidung zur Reduzierung der Arbeitnehmerzahl umsetzbar gewesen sei. 0 Davon zu unterscheiden ist die Frage, welchen Konkretisierungsgrad die unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung besitzen muss. Hierfür gibt es nach Auffassung der Kammer keinen allgemeinen Maßstab. Der notwendige Konkretisierungsgrad richtet sich nach dem Sachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird. Läuft die beschlossene Neuorganisation im wesentlichen auf eine Arbeitsverdichtung hinaus, ohne dass ein Wegfall von Aufgaben festzustellen ist, so muss bereits die unternehmerische Entscheidung die konkrete Konzeption über die Durchführbarkeit der Aufgabenumverteilung beinhalten. Denn zunächst muss angenommen werden, dass der Arbeitgeber keine „überflüssigen“ Arbeitskräfte beschäftigt hat. Ist die Neuorganisation hingegen durch einen Wegfall von Aufgaben veranlasst, so kann dies ein wichtiges Indiz dafür sein, dass die noch anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen bewältigt werden können. 0 Im Streitfall ist bereits nach dem unbestrittenen Sachverhalt davon auszugehen, dass das Aufgabengebiet des Klägers nachhaltig von dem Rückgang von Tonnage und Umsatz und von der Verringerung der Arbeitnehmerzahl betroffen war. Nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien war der Kläger schwerpunktmäßig mit dem Personalwesen und kaufmännischen Tätigkeiten befasst. In kleinerem Umfang oblagen dem Kläger allgemeine Verwaltungsaufgaben und die Zuständigkeit für den Flughafen x. Seit dem Jahr [DATE] kam die Planung und der Bau der Immobilie auf dem Flughafengelände in x hinzu. Die Prozentangaben der Parteien zu den einzelnen Tätigkeitsfeldern schwanken, was aber auch dadurch begründet ist, dass sich die Aufgabenfelder nicht trennscharf unterscheiden lassen. 0 Bei ihrer Entscheidung über die Streichung der Stelle eines Niederlassungsleiters und die Umverteilung der Aufgaben konnte die Beklagte davon ausgehen, dass sich der erhebliche Rückgang von Tonnage und Umsatz, der erhebliche Rückgang der Kundenzahl und der deutliche Personalabbau auf die Arbeitsbelastung des Niederlassungsleiters auswirken muss. Die gegenteilige Auffassung des Klägers geht an der Wirklichkeit vorbei. Auch wenn sich der Arbeitsumfang einer Führungskraft nicht proportional zur Höhe des Umsatzes entwickeln wird, so ist davon ausgehen, dass sich im Streitfall der Arbeitsumfang des Niederlassungsleiters ebenfalls erheblich reduziert, wenn statt rund 0 Arbeitnehmer nur noch 0 Arbeitnehmer beschäftigt werden, wenn das Tonnageaufkommen auf 0 % des Vorjahres absinkt und wenn statt früher 0 Firmen nur noch 0 Firmen zum Kundenkreis zählen. Hinzu kommt, dass die Betreuung des Neubauvorhabens in x jedenfalls insoweit abgeschlossen war, dass weitere konkrete Baumaßnahmen weder zu planen noch zu betreuen waren. Unter diesen Umständen durfte die Beklagte bei ihrer unternehmerischen Entscheidung am [DATE] davon ausgehen, dass der verbleibende Arbeitsanfall bei einer Verteilung der Arbeiten auf mehrere Personen zu bewältigen ist. 0 Daran ändert auch nichts der Einwand des Klägers, bestimmte Aufgaben wie z.B. die Akquisition von Kunden seien vom Umsatz unabhängig. Dies ist zutreffend. Jedoch hat die Beklagte nachvollziehbar dargestellt, die Akquisition lasse sich sinnvoller von x aus wahrnehmen, weil dort ein Großteil der Kunden ansässig sei. Ebenso ist es unerheblich, ob nach Auffassung des Arbeitnehmers mit der Umverteilung ein Qualitätsverlust verbunden ist, weil die Aufgaben nicht mehr so intensiv wahrgenommen werden können, wie dies unterstellt man die vom Kläger angegebenen Arbeitszeiten früher der Fall war. Denn es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber die „richtige“ Unternehmenspolitik vorzuschreiben . Es liegt in der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers, ob bestimmte Aufgaben mit weniger Personaleinsatz wahrgenommen werden. 0 Die Beklagte hat schließlich dargelegt und nach Bestreiten des Klägers auch bewiesen, dass sie die am [DATE] getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich umgesetzt hat. Fällt die Organisationsentscheidung mit dem Kündigungsentschluss praktisch zusammen, so muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Hierbei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Zunächst hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu zu machen, in welchem Umfang ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entstanden ist. Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu erwidern . Die Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs „Dauer“ zu verdeutlichen. 0 Diesen Anforderungen genügt der Tatsachenvortrag der Beklagten. Sie hat die einzelnen Tätigkeiten des Klägers aufgegliedert und dargelegt, auf welche Personen die Arbeiten umverteilt wurden . Im Wesentlichen erfolgte wie geplant eine Umverteilung auf den Geschäftsführer der Beklagten x, den Geschäftsführer der Muttergesellschaft und gleichzeitig Prokuristen der Beklagten x und auf Frau x. Der Kläger hat demgegenüber eingewandt, sein Arbeitsvolumen habe sich praktisch nicht reduziert; eine Umverteilung sei daher nicht durchführbar. Seine Ausführungen hierzu sind aber wie schon unter dd) dargelegt bereits in weiten Teilen nicht nachvollziehbar. Wenn ein leitender Angestellter schwerpunktmäßig mit kaufmännischen Angelegenheiten und Personalfragen betraut ist, dann ist es nicht nachvollziehbar, weshalb ein so erheblicher Rückgang an Tonnage bzw. Umsatz und Personal ohne Auswirkungen auf die vom Kläger aufgelisteten Tätigkeiten geblieben sein sollen. 0 Die vom Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat vollends ergeben, dass die geplante Umverteilung der Aufgaben ab der Freistellung des Klägers Anfang [DATE] durchgeführt wurde und auch praktisch umsetzbar war. Der Zeuge x hat ausgesagt, dass er sich sogar weniger als ursprünglich angedacht zur Arbeitsleistung in x aufhält. Die Zeugin x hat diese Angabe bestätigt. Sie hat ausgesagt, nach dem Ausscheiden des Klägers habe sie zwar zunächst mehr Arbeit gehabt. Dies habe sich jedoch seit [DATE] reguliert. Auf die verschiedenen Nachfragen im Laufe der Beweisaufnahme hat die Zeugin bekräftigt, dies gelte trotz des Umstands, dass sie verschiedene Aufgaben des Klägers übernommen habe und auch die Lohnabrechnung für die vier Mitarbeiter der Firma x x GmbH & Co. KG vorbereite. Die Kammer hält die Aussage für glaubhaft. Denn wie die Zeugin zutreffend angegeben hat, macht es einen Unterschied aus, ob die Buchhaltung für 0 Arbeitnehmer oder ein Drittel davon zu machen ist. Ebenso wirkt sich der erhebliche Auftragsrückgang auf den Rechnungslauf aus. Dies gilt auch dann, wenn bis wohl [DATE] eine weitere Mitarbeiterin im Sekretariat tätig war. 0 Die Beweisaufnahme hat schließlich ergeben, dass die Umverteilung der Arbeitsaufgaben auf Dauer und nicht nur auf eine Überbrückung bis zur Neueinstellung eines anderen Niederlassungsleiters angelegt war. Letzteres hat der Kläger zwar gemutmaßt. Wenn seit der praktischen Umsetzung der Neuverteilung, also seit der Freistellung des Klägers im August nunmehr rd. 0 Jahre ohne eine irgendwie geartete Nachbesetzung verstrichen sind, dann kann der Personalmaßnahme die Dauerhaftigkeit nicht mehr abgesprochen werden. 0 Die Kündigung ist schließlich auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. Der Kläger hat sich insoweit darauf berufen, er sei mit Herrn x vergleichbar. Angesichts seiner weitaus höheren sozialen Schutzbedürftigkeit habe die Sozialauswahl zu seinen Gunsten ausfallen müssen. Die Einbeziehung von Herrn x in den auswahlrelevanten Personenkreis scheitert aber schon daran, dass Herr x jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung vom [DATE] kein Arbeitnehmer der Beklagten war. Unstreitig ist Herr x Geschäftsführer der Firma xx GmbH xxx; zugleich ist ihm Prokura für die Beklagte erteilt. Soweit sich der Kläger darauf beruft, Herr x übe weisungsabhängige Tätigkeiten für die Beklagte aus, so bezieht sich dies ausschließlich auf den Zeitpunkt nach der Umsetzung der Unternehmerentscheidung vom [DATE] . Es ist hierbei schon fraglich, ob dem Kläger darin zu folgen ist, ein Arbeitsverhältnis sei dadurch konkludent entstanden, dass Herr x in gewissem Umfang auch Tätigkeiten für die Beklagte erbringt. Denn jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung nahm Herr x unstreitig keinerlei Aufgaben für die Beklagte wahr; er war lediglich Titularprokurist. Unter diesen Umständen war Herr x nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen. Denn die Sozialauswahl erstreckt sich ausschließlich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Dafür, dass ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl vorzunehmen war, gibt es keine Anhaltspunkte. 0 Somit ist die Kündigung vom [DATE] weder sozialwidrig noch aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Daher hat das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist am [DATE] geendet. Die maßgebliche Kündigungsfrist belief sich gemäß [REF] im vorliegenden Fall auf 0 Monate zum Ende des Kalendermonats. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Entscheidung angefallen. III. 0 Eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung war aufgrund des Schriftsatzes des Klägers vom [DATE] nicht erforderlich. Ein Fall der notwendigen Wiedereröffnung gemäß [REF] liegt nicht vor. Auch soweit die Wiedereröffnung gemäß [REF] im Ermessen des Gerichts liegt, so war eine Wiedereröffnung nicht geboten. Denn der Schriftsatz des Klägers vom [DATE] enthält keine Gesichtspunkte, die nicht bereits Gegenstand der Erörterungen waren. IV. 0 Der Kläger hat gemäß § 0 Abs. 0 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen. Die Kammer hat gemäß [REF] die Revision zugelassen, weil es noch nicht abschließend geklärt erscheint, welchen Konkretisierungsgrad die unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung bei einer Umverteilung von Tätigkeiten besitzen muss. 0