Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob die zuletzt in Teilzeit beschäftigte Klägerin einen Anspruch darauf hat, nur an bestimmten Wochentagen arbeiten zu müssen. Die am ... [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] im Verkauf zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 € beschäftigt. Gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] arbeitete sie zunächst in Vollzeit. Gemäß Änderungsvertrag vom [DATE] wurde die Arbeitszeit auf Wunsch der Klägerin auf 0 % der tarifüblichen Arbeitszeit herabgesetzt. Nach diesen Arbeitsverträgen sollte die Klägerin ihre Arbeitsleistung an den Wochentagen montags bis donnerstags sowie an „langen Samstagen“ erbringen. Im Zuge von Personalreduzierungsmaßnahmen teilte die Beklagte der Klägerin und anderen Mitarbeiterinnen im Jahr [DATE] mit, dass weiter Stunden abgebaut werden müssten; sollten die Betroffenen hiermit nicht einverstanden sein, müssten betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Die Klägerin hatte zunächst eine weitere Verkürzung ihrer Arbeitszeit mit der Begründung abgelehnt, sie sei auf das Einkommen angewiesen, da sie sich zusammen mit ihrem Ehemann eine Eigentumswohnung gekauft habe. In einem Personalgespräch im Büro des damaligen Personalchefs, das wenige Tage vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vom [DATE] stattfand, stimmte die Klägerin dennoch einer weiteren Arbeitszeitreduzierung zu, da sie nicht für den Verlust eines Arbeitsplatzes verantwortlich sein wollte. „0. Die Arbeitszeit beträgt 0 % der jeweiligen tariflichen Arbeitszeit; das sind derzeit durchschnittlich 0 Stunden im Monat. Im Falle einer Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit für Vollbeschäftigte tritt damit automatisch eine Verkürzung der effektiven Arbeitszeit ein. Der Arbeitseinsatz sowie die Lage und Dauer der Arbeitszeit erfolgt entsprechend dem Arbeitsanfall. Wird keine anderslautende mündliche oder schriftliche Weisung über den Arbeitseinsatz gegeben, gelten nachfolgende Arbeits und Pausenzeiten: Tag von bis Pause/Min. bez. Stunden Montag Dienstag [DATE] [DATE] 0 [DATE] Mittwoch [DATE] [DATE] 0 [DATE] Donnerstag [DATE] [DATE] 0 [DATE] ... .“ ... 0. Mündliche Abreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages, ausgenommen Nr. 0 Satz 0, sind nur verbindlich, wenn sie von der Personalleitung oder von der zuständigen örtlichen Geschäftsführung schriftlich bestätigt sind.“ Hintergrund für dieses Verlangen waren die zwischenzeitlich zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat der Beklagten abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen bezüglich eines flexiblen Arbeitszeitsystems . Im Rahmen dieses neuen Arbeitszeitsystems wird u.a. die vertragliche Arbeitszeit bei Teilzeitkräften unter Beachtung der tariflichen Vorschriften flexibel und anteilig auf maximal fünf Tage pro Woche verteilt, wobei maximal an drei Samstagen im Monat gearbeitet werden muss. Nachdem die Klägerin die Unterzeichnung des angetragenen Vertrages abgelehnt hatte, teilte die Beklagte ihr mit Schreiben vom [DATE] unter Hinweis auf Ziffer 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] mit, dass sie die Klägerin ab dem [DATE] unter Anwendung der Betriebsvereinbarungen „M“ und „Flexibilität“ flexibel einplanen und einsetzen werde. Zugleich wies sie die Klägerin darauf hin, dass diese bei Nichtbefolgung der Anweisung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen müsse. Mit ihrer am [DATE] eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass sie entsprechend dem Vertrag vom [DATE] nur an den Wochentagen Dienstag bis Donnerstag arbeiten müsse. Die Klägerin hat vorgetragen, in dem Gespräch mit dem Personalchef der Beklagten vor Abschluss des Arbeitsvertrages vom [DATE] habe sie, um Entlassungen von Kolleginnen zu vermeiden, der Verkürzung ihrer Arbeitszeit nur unter der Bedingung zugestimmt, dass sie dafür ihre Arbeitsleistung an drei festgelegten Wochentagen erbringen könne. Der damalige Personalchef habe ihr daraufhin bestätigt, dass sie nur an den benannten „festen“ Tagen arbeiten müsse. Auf diese eindeutige Zusage habe sie sich verlassen können. Bei der wenige Tage später erfolgten Unterzeichnung des Arbeitsvertrages habe sie zum einen den Vertrag nicht richtig gelesen; zum anderen aber auch keinen Zweifel daran gehabt, dass die dort aufgeführten Arbeitszeiten verbindlich seien. Die einschränkenden Klauseln in § 0 Abs. 0, 0 und 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] seien wegen des vorangegangenen Gespräches als ausgesprochene Überraschungsklauseln im Sinne von [REF] nicht Vertragsbestandteil geworden. Hinzu komme, dass sie wöchentlich ihre betreuungsbedürftige Mutter, die in einem betreuten Heim wohne, versorgen müsse. Die zusätzlichen Betreuungsarbeiten könnten durch sie und ihren Mann, auf deren Mithilfe sie angewiesen sei, nur an Samstagen wahrgenommen werden, da ihr Mann in der Woche bis [DATE] Uhr arbeite und keine Fahrerlaubnis habe. Es wird festgestellt, dass die Klägerin gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] nur verpflichtet ist, für die Beklagte an den Wochentagen Dienstag, Mittwoch und Donnerstag zu arbeiten. Sie hat bestritten, dass der Klägerin „feste“, im Sinne von unveränderlichen Arbeitszeiten zugesagt worden seien. Das sei auch unlogisch, da der Arbeitsvertrag vom [DATE] das Ergebnis der vorangegangenen Gespräche darstelle. Ihr Betriebsrat und sie hätten ein berechtigtes Interesse daran, dass so viele Mitarbeiter wie möglich nach dem nunmehr vereinbarten Arbeitszeitmodell arbeiteten. Nur dann könne das damit verfolgte Ziel der Flexibilisierung, nämlich eine optimale Besetzung des Hauses entsprechend der jeweils zu erwartenden Kundenfrequenz zu gewährleisten, erreicht werden. Dies gelte umso mehr vor dem Hintergrund, dass gerade der Samstag der umsatzstärkste Tag sei und sie angesichts der örtlichen Konkurrenz, insbesondere auch in Mannheim, alles tun müsse, um das Bestehen der Filiale dauerhaft zu sichern. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] , das der Klägerin am [DATE] zugestellt worden ist, die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Der Inhalt des schriftlichen Arbeitsvertrages sei eindeutig. Danach stünden die im Vertrag genannten Arbeitszeiten unter dem ausdrücklichen Vorbehalt, dass keine anders lautenden Weisungen über den Arbeitseinsatz erfolgten. In Ziffer 0 des Arbeitsvertrages habe sich die Beklagte mithin ein Weisungsrecht im Hinblick auf die Lage der Arbeitszeit vorbehalten. Soweit sich die Klägerin auf eine angebliche Zusage anlässlich der Vertragsverhandlungen beziehe, rechtfertige dies ihren Klageanspruch nicht. Entscheidend sei, welchen Inhalt der später abgeschlossene Arbeitsvertrag habe. Zudem sei zu beachten, dass sämtliche zwischen den Parteien geschlossenen Verträge schriftlich erfolgt seien. Auch wegen der Wichtig und Langfristigkeit des abzuschließenden Arbeitsvertrages habe die Klägerin im Hinblick auf die beabsichtigte schriftliche Niederlegung aus etwaigen mündlichen Erklärungen des Personalchefs nicht auf einen Rechtsbindungswillen schließen können. Nach den Gesamtumständen hätten sich beide Parteien, auch die Klägerin, mithin erst durch den schriftlichen Vertrag, der die Einzelheiten festgelegt habe, binden wollen. Dies entspreche der gesetzlichen Wertung des [REF] . Beurkundung i.S.v. [REF] sei auch die Errichtung einer privatschriftlichen Urkunde, wobei die Formabrede auch durch schlüssiges Verhalten getroffen werden könne, z.B. durch die Herstellung einer Privaturkunde. Vielmehr berufe sich die Klägerin auf einen Irrtum. Sie trage selbst vor, wegen der vorangegangenen Vertragsverhandlungen habe sie bei der Unterschriftsleistung eine andere Vorstellung von dem Inhalt der Erklärung gehabt. Zudem habe sie den Vertrag nicht richtig gelesen. Auswirkungen auf den Vertragsinhalt habe dieser Irrtum indes nicht. Der Vorbehalt des Arbeitgebers, die Arbeitszeit anders zu verteilen, sei keine unübliche Regelung. Zudem enthalte Ziffer 0 des Arbeitsvertrages, der die konkreten Wochentage und Arbeitszeiten nenne, selbst den Hinweis auf den Vorrang anders lautender Weisungen über den Arbeitseinsatz. Zwar seien die Wochentage und Arbeitszeiten, die für die Klägerin zunächst gelten sollten, drucktechnisch durch eine etwas größere Schrift hervorgehoben. Allerdings könnten diese Angaben nicht losgelöst von dem dazugehörigen Satz gesehen werden. Das Weisungsrecht sei mithin auch nicht an versteckter Stelle geregelt. Selbst wenn die Vorverhandlungen den von der Klägerin behaupteten Inhalt gehabt hätten, habe dies nicht das Lesen des Arbeitsvertrages, zumindest in den die Arbeitszeit betreffenden zentralen Punkten, überflüssig gemacht. Es sei nicht ersichtlich, dass hierdurch die Unterstützung der Mutter der Klägerin unmöglich werde. Eine ergänzende Betreuung sei zumindest ab dem späten Nachmittag und Abend in der Woche sowie sonntags möglich. Auch der Wunsch der Klägerin eine Aushilfstätigkeit anzunehmen, rechtfertige keinen Verzicht der Beklagten auf das vereinbarte Weisungsrecht. Daher überwiege das Interesse der Beklagten, ihr Weisungsrecht entsprechend den Betriebsvereinbarungen auszuüben und dadurch eine ausreichende Besetzung der Filiale entsprechend der Kundenfrequenz zu gewährleisten, dasjenige der Klägerin an „festen“ Arbeitstagen. Hiergegen richtet sich die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangene Berufung der Klägerin, die per Fax vorab mittels eines am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet wurde, nachdem das Landesarbeitsgericht auf den am [DATE] eingegangenen Antrag der Klägerin mit gleichtägigen Beschluss im Hinblick darauf, dass der [DATE] ein Feiertag war, die Berufungsbegründungsfrist entsprechend verlängert hat. Die Klägerin trägt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen vor, da der Vertrag vom [DATE] entgegen den vorherigen mündlichen Absprachen ein Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich der Festlegung der Arbeitszeiten enthalte, sei davon auszugehen, dass die Streichung dieser Passage nur versehentlich unterblieben sei. Der Personalleiter habe ihr in den Vorgesprächen ein konkretes Angebot gemacht, das sie mündlich angenommen habe. Der einige Tage darauf abgeschlossene schriftliche Vertrag sei daher für beide Parteien nur eine Formalie gewesen. Soweit der schriftliche Vertrag eine anderweitige Abrede enthalte, handele es sich nicht um das zwischen den Parteien wirklich Gewollte. Dies folge schon daraus, dass bereits zuvor eine klare Absprache bestanden habe. Sie habe sich auf die im Arbeitsvertrag ausgewiesenen Arbeitszeiten verlassen können und daher keinen Anlass gehabt, diesen einer vollständigen Prüfung zu unterziehen. Dabei müsse die Vorgeschichte berücksichtigt werden. Es könne nicht angehen, dass sie sich zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen gegen die Zusage fester Wochentage dazu habe breitschlagen lassen, auf Arbeitszeit und damit auf einen Teil ihrer wirtschaftlichen Grundlage zu verzichten, um jetzt nach einer gleichwohl stattgefundenen Personalreduzierung mit der reduzierten Arbeitszeit doch wieder flexibel eingesetzt zu werden. Zudem habe sie aufgrund ihres flexiblen Einsatzes keine Chance, eine von ihr gewollte Nebentätigkeit aufzunehmen. Auch erfordere die notwendige Betreuung ihrer Mutter eine weitere Rücksichtnahme. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] wird festgestellt, dass die Klägerin gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] nur verpflichtet ist, für die Beklagte an den Wochentagen Dienstag, Mittwoch und Donnerstag zu arbeiten. Sie trägt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen vor, ihr damaliger Personalleiter habe der Klägerin keineswegs eine Arbeitszeit mit unveränderlichen Arbeitstagen auch für alle Zukunft zugesagt. Bei der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrages habe es sich auch nicht um eine bloße Formalie, sondern um die Begründung der vertragsrechtlichen Beziehungen zwischen den Parteien gehandelt. Die Streichung ihres Weisungsrechts sei keineswegs versehentlich unterblieben. Unzutreffend sei daher auch, dass es sich bei dem schriftlichen Vertrag nicht um das zwischen den Parteien wirklich Gewollte handele. Allenfalls handele es sich um das von der Klägerin heute nicht mehr Gewollte. Zutreffend sei die Auslegung des Arbeitsgerichts, wonach die vertragliche Abrede weder inhaltlich, noch nach der konkreten Ausgestaltung gegen [REF] verstoße. Selbst wenn es die Klägerin im Nachhinein reue, den Arbeitsvertrag unterzeichnet zu haben, müsse sie sich daran festhalten lassen. Letztlich entspreche die Änderung der Arbeitszeiten auch billigem Ermessen, da sie insbesondere im Hinblick auf die bestehenden Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit ein betriebliches Interesse an der flexiblen Einsetzbarkeit der Klägerin habe. Demgegenüber habe die Klägerin auch in der Berufungsinstanz keine durchgreifenden entgegenstehenden Interessen dargetan. Es sei noch darauf hinzuweisen, dass gemäß Nr. 0 der Betriebsvereinbarung nterflex vom [DATE] auf Mitarbeiterwünsche Rücksicht zu nehmen sei, so dass die Klägerin im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse auf ihren Einsatz an bestimmten Tagen hinwirken könne. Entscheidungsgründe A. Die Berufung des Beklagten ist gemäß [REF] i.V.m. §§ 0 ff. ZPO, form und fristgerecht eingelegt sowie im Hinblick auf [REF] rechtzeitig begründet worden. B. Das Rechtsmittel ist indes unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Beschäftigung nur an den Wochentagen von Dienstag bis Donnerstag hat. Der Klageanspruch ergibt sich, insbesondere unter Berücksichtigung allgemeiner Grundsätze , nicht aus dem zwischen den Parteien abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] . Einzelvertragliche Abreden, die dem schriftlichen Arbeitsvertrag vorgehen, bestehen im Ergebnis nicht . Die Vereinbarung des Direktionsrechts der Beklagten im schriftlichen Arbeitsvertrag ist auch nicht unwirksam . Sofern die Lage der Arbeitszeit nicht einzelvertraglich oder kollektivvertraglich festgelegt ist, kann diese im Rahmen des Direktionsrechts einseitig durch den Arbeitgeber vorgegeben und verändert werden . Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Direktionsrecht gehört zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Es handelt sich um die Ausübung eines Rechts zur einseitigen Leistungsbestimmung entsprechend [REF] , [REF] . Das arbeitgeberseitige Weisungs und Direktionsrecht hat aber stets nur eine Konkretisierungsfunktion hinsichtlich der im Arbeitsvertrag enthaltenen Rahmen-Arbeitsbedingungen; d.h. dann, wenn die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt ist, kann der Arbeitgeber insoweit nicht aufgrund seines Direktionsrechts eine einseitige Änderung herbeiführen. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze, denen die Kammer folgt, war die Beklagte vorliegend nicht gehindert, die Lage der Arbeitszeit der Klägerin durch einseitige Anordnung zu ändern. Die Klägerin weist zwar zu Recht darauf hin, dass die von ihr als maßgebliche Arbeitszeit begehrten Wochentage im Arbeitsvertrag, dort Ziffer 0, Satz 0, 0. Hs., ausdrücklich aufgeführt sind. Abgesehen davon, dass es in Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages bereits ausdrücklich heißt: „Der Arbeitseinsatz sowie die Lage und Dauer der Arbeitszeit erfolgt entsprechend dem Arbeitsanfall“, hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass auch die im Vertrag genannten Arbeitszeiten bzw. Wochentage ausdrücklich unter der Einschränkung stehen, dass „keine anderslautende mündliche oder schriftliche Weisung über den Arbeitseinsatz“ erfolgt . Damit hat sich die Beklagte, wovon das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht ausgeht, ein Weisungsrecht gerade auch im Hinblick auf die Lage der Arbeitszeit vorbehalten. Dem Arbeitsgericht ist auch darin zu folgen, dass sich der mit der Klage verfolgte Anspruch auch nicht aus einer angeblichen Zusage anlässlich eines Personalgesprächs im Rahmen von Vertragsverhandlungen ergibt. Die Klägerin hat in diesem Zusammenhang vorgetragen, in einem Gespräch mit dem damaligen Personalchef der Beklagten einige Tage vor Abschluss des Arbeitsvertrages vom [DATE] habe sie zur Meidung von Entlassungen von Kolleginnen der Verkürzung ihrer Arbeitszeit nur unter der Bedingung zugestimmt, dass sie dafür ihre Arbeitsleistung an drei festgelegten Wochentagen erbringen könne. Der damalige Personalchef, Herr Scheithauer, habe ihr in seinem Büro bestätigt, dass sie nur an den benannten „festen“ Tagen arbeiten müsse. Auf diese eindeutige Zusage habe sie sich verlassen können. Das Arbeitsgericht hat diesbezüglich von einer Beweiserhebung abgesehen. Hiergegen hat die Klägerin in der Berufungsinstanz bereits keine ausdrückliche Rüge erhoben. Zudem ist zu berücksichtigen, dass sich aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag zwar durchaus ergibt, dass die Beklagte der Klägerin im Gegenzug für deren Bereitschaft zur weiteren Arbeitszeitreduzierung eine Beschäftigung an bestimmten Arbeitstagen zugesagt hat. Streitig und streitentscheidend ist indes, ob diese Zusage auch bezüglich zukünftiger Entwicklungen vorbehaltlos erfolgte. Insoweit lässt das Vorbringen der Klägerin bereits nicht erkennen, ob die von ihr behauptete Zusage tatsächlich auch dauerhaft, d.h. ohne jede Einschränkung, insbesondere auch ohne Rücksicht auf die spätere betrieblich Entwicklung, gemacht wurde oder ob hierüber überhaupt gesprochen worden ist. Es bestehen daher bereits durchgreifende Bedenken an einer ausreichenden Substantiierung des Tatsachenverbringens. Die Erhebung eines Ausforschungsbeweises ist den Gerichten für Arbeitssachen indes untersagt. Damit ist die für eine vom schriftlichen Arbeitsvertrag abweichende Abrede darlegungs und beweisbelastete Klägerin insoweit bereits beweisfällig geblieben. Das Arbeitsgericht hat zutreffend hervorgehoben, dass in der Vergangenheit sämtliche zwischen den Parteien abgeschlossenen Verträge schriftlich erfolgten. Aus diesem Umstand und wegen der Wichtig und Langfristigkeit des neu abzuschließenden Arbeitsvertrages hat das Arbeitsgericht sodann mit einer überzeugenden Begründung darauf geschlossen , dass sich beide Parteien auch die Klägerin unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles erst durch den schriftlichen Vertrag, der die wesentlichen Einzelheiten festgelegt hat, binden wollten. Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass dies der gesetzlichen Wertung des [REF] entspricht. Nach [REF] ist im Zweifel ein Vertrag nicht geschlossen, solange sich die Parteien nicht über alle Punkte eines Vertrages geeinigt haben, über die nach der Erklärung auch nur einer Partei eine Vereinbarung getroffen werden soll. Die Verständigung über einzelne Punkte ist auch dann nicht bindend, wenn eine Aufzeichnung stattgefunden hat. Nach [REF] ist dann, wenn eine Beurkundung des beabsichtigten Vertrages verabredet worden ist, im Zweifel der Vertrag nicht geschlossen, bis die Beurkundung erfolgt. Das Arbeitsgericht führt zudem zutreffend aus, dass eine Formabrede i.S.v. [REF] auch durch schlüssiges Verhalten getroffen werden kann; etwa wie vorliegend durch die Herstellung einer Privaturkunde. Nur dann, wenn die Beurkundung nur zu Beweiszwecken dienen soll, ist [REF] nicht anwendbar. Für einen solchen Willen müssen aber konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Ein solcher ist bei wichtigen und langfristigen Verträgen indes im Zweifel nicht anzunehmen; vielmehr ist eine Formabrede in diesen Fällen widerleglich zu vermuten . Nach alledem ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass im vorliegenden Fall Erklärungen mit Rechtsbindungswillen erst in dem schriftlichen Vertrag vom [DATE] abgegeben wurden. Hinzu kommt, dass nach dem eigenen Vortrag der Klägerin, die von ihr behauptete und von der Beklagten ausdrücklich bestrittene Zusage „fester“ Arbeitszeiten schon vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages abgegeben worden sein soll. Selbst wenn man daher entgegen den obigen Ausführungen zugunsten der Klägerin eine abweichende vorherige mündliche Abrede unterstellen würde, würde dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Insoweit weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass nach den allgemeinen Grundsätzen, wonach eine neuere Abrede die ältere ersetzt, der später abgeschlossene schriftlichen Arbeitsvertrag als zuletzt maßgebliche Vereinbarung grundsätzlich eine eventuell früher erfolgte Abrede abgelöst hat. Dies gilt vorliegend umso mehr, weil die vertragsschließenden Parteien in Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages ausdrücklich geregelt haben, dass mündliche Abreden nicht bestehen. Soweit die Klägerin vorträgt, bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages habe sie den Vertrag nicht richtig gelesen und auch keinen Zweifel daran gehabt, dass die dort aufgeführten Arbeitszeiten verbindlich seien, rechtfertigt dies kein anderes Ergebnis. Abgesehen davon, dass die Anfechtungsfrist gemäß [REF] schon längst verstrichen ist, stellt nur die unbewusste Unkenntnis vom wirklichen Sachverhalt einen Irrtum i.S.d. [REF] dar. Demgegenüber liegt kein Irrtum vor, wenn der Erklärende eine Erklärung in dem Bewusstsein abgibt, ihren Inhalt nicht zu kennen. Wer wie vorliegend die Klägerin nach ihrem eigenen Bekunden eine Urkunde ungelesen unterschreibt, hat daher in der Regel kein Anfechtungsrecht . Für Dauerschuldverhältnisse gelten die §§ 0 ff. BGB gemäß EGBGB 0 § 0 Satz 0 erst seit dem [DATE] ; sie erfassen auch die vor dem [DATE] gegründeten Altdauerschuldverhältnisse. Gemäß [REF] werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen demgegenüber nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind . In diesem Zusammenhang ist vorliegend bezüglich der Ziffer 0 des Arbeitsvertrages zunächst zu beachten, dass nach dem eigenen Vorbringen der Klägerin die Aufnahme „fester“ Arbeitszeiten und „fester“ Wochentage auf einer einzelvertraglichen Abrede beruht. Ob dies der Fall ist, ist nach den Gesamtumständen zu beurteilen. Die Ungewöhnlichkeit kann sich aus der Unvereinbarkeit mit dem Leitbild des Vertrages, der Höhe des Entgelts, einem Widerspruch zum Verlauf der Vertragsverhandlungen, einer erheblichen Abweichung vom dispositiven Recht oder von den üblichen Vertragsbedingungen, aber auch aus der Unvereinbarkeit mit dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages ergeben . Zu dem empirischen Tatbestandsmerkmal „ungewöhnlich“ muss als zweite normative Voraussetzung hinzukommen, dass der andere Teil mit der Klausel „nicht zu rechnen braucht“. Zwischen den Erwartungen des Verwendungsgegners und dem Klauselinhaber muss eine Diskrepanz bestehen; der Klausel muss ein Überrumplungs oder Übertölpelungseffekt innewohnen . Dabei ist grundsätzlich ein durch objektive Umstände überlagerter genereller Maßstab anzuwenden. Ob die Klausel überraschend ist, beurteilt sich daher in der Regel nach den Erkenntnismöglichkeiten des typischerweise zu erwartenden Durchschnittskunden. Das Ergebnis kann aber in beide Richtungen durch konkrete Umstände modifiziert werden. Eine generell nicht überraschende Klausel kann daher unter Abs. 0 fallen, wenn sie z.B. nach dem Verlauf der Vertragsverhandlungen keinesfalls zu erwarten war oder wenn sie im Vertragstext falsch eingeordnet und dadurch geradezu „versteckt“ wird . Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze, denen die Kammer folgt, handelt es sich vorliegend wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht nicht um eine gemäß [REF] unwirksame Klausel. Auszugehen ist dabei zunächst von den unter B. I. 0. dargestellten Grundsätzen, wonach bei fehlenden eindeutigen einzel oder kollektivvertraglichen Regelungen die Lage der Arbeitszeit im Rahmen des Direktionsrechts einseitig durch den Arbeitgeber vorgegeben und verändert werden kann . Es ist daher nicht ungewöhnlich, wenn sich ein Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag ausdrücklich ein Direktionsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit vorbehält. Ebenso wenig ist es ungewöhnlich, dass sich auch ein Arbeitgeber, der wie hier die Beklagte den Wünschen des Arbeitnehmers durch die Aufnahme konkreter Wochentagen nachkommt, dennoch vorbehält, zukünftig die Arbeitszeit anders zu verteilen; er also nicht gänzlich auf sein Direktionsrecht auch für die Zukunft verzichtet. Es handelt es sich um einen kurzen, lediglich einseitigen und auch im Übrigen übersichtlich gestalteten Arbeitsvertrag. Dieser enthält selbst sämtliche wichtigen Abreden, ohne auf Anlagen oder eine Rückseite zu verweisen. Der Hinweis auf den Vorrang anders lautender Weisungen über den Arbeitseinsatz ist darüber hinaus gerade in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages, also genau dort, wo auch die konkreten Wochentage und Arbeitszeiten genannt sind, enthalten. Er erfolgte mithin keineswegs an versteckter Stelle, sondern gerade dort, wo die für Klägerin nach ihren eigenen Angaben besonders wichtige Abrede getroffen wurde. Es war daher davon auszugehen, dass die Klägerin gerade auf diesen Vertragsteil ein besonderes Augenmerk haben würde. Zu Recht geht das Arbeitsgericht auch davon aus, dass sich nichts anderes daraus ergibt, dass die Wochentage und Arbeitszeiten, die für die Klägerin zunächst gelten sollten, drucktechnisch durch eine etwas größere Schrift hervorgehoben wurden. Dies folgt bereits worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinweist daraus, dass diese Angaben nicht losgelöst von dem dazugehörigen Satz, der seinerseits den Vorbehalt des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts enthält, gesehen werden kann. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalles ergibt sich ein Verstoß gegen [REF] worauf die Klägerin maßgeblich abstellt auch nicht aus einem Widerspruch zwischen dem von ihr behaupteten und von der Beklagten bestrittenen Verlauf der Vertragsverhandlungen. Auch wenn man davon ausgeht, dass der damalige Personalchef der Klägerin anlässlich der [DATE] angestrebten Vertragsänderung konkrete Arbeitszeiten an bestimmten Wochentagen zugebilligt hat, konnte die Klägerin nicht davon ausgehen, eine solche Zusage würde im Rahmen des angestrebten Dauerschuldverhältnisses für alle Zukunft, insbesondere unabhängig von sich ändernden betrieblichen Notwendigkeiten für die nächsten Jahrzehnte unantastbar gelten. Dass ausdrücklich eine solche zeitlich uneingeschränkte Zusage erfolgt sei, hat die Klägerin wie oben dargestellt selbst nicht substantiiert behauptet. Allein eine bei ihr eventuell vorliegende subjektive Einschätzung, aus der zunächst erfolgten Zusage könne sie auf eine dauerhaft verbindliche Abrede schließen, rechtfertigt es nicht, die generell nicht überraschende Klausel als unwirksam gemäß [REF] einzuordnen. Auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles stellt mithin auch nach Überzeugung der Berufungskammer der im schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltene Vorbehalt keine nach dem Verlauf der Vertragsverhandlungen keinesfalls zu erwartende Regelung dar. Zu Recht weist das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang zudem darauf hin, dass auch der von ihr behauptete Inhalt der Vertragsverhandlungen das Lesen des kurzen und übersichtlichen Arbeitsvertrages durch die Klägerin, zumindest in den die Arbeitszeit betreffenden zentralen Punkten, nicht überflüssig gemacht hat. Soweit die Klägerin nunmehr von der Beklagten bestritten meint, eine Streichung des streitgegenständlichen Vorbehalts sei lediglich versehentlich unterblieben, vermag auch dies nicht zu überzeugen. Dagegen spricht, dass der streitgegenständliche Arbeitsvertrag vom [DATE] unter Ziffer 0 tatsächlich eine Streichung enthält. Es ist mithin nicht ersichtlich, dass und weshalb eine von beiden Parteien gewollte Streichung in Ziffer 0 zwar erfolgt ist, in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages aber unterblieben sein soll. Hierzu macht auch die Klägerin keine weiteren Angaben. Dem Arbeitsgericht ist auch darin beizupflichten, dass unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalles die nunmehr verlangten Arbeitszeiten billigem Ermessen entsprechen. Nach [REF] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Gemäß [REF] ist dann, wenn die Leistung durch einen der Vertragsschließenden bestimmt werden soll, im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird . Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Einzelfalles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat . Im Rahmen der mithin vorzunehmenden Interessenabwägung sind zunächst die von der Klägerin angeführten Gründe zu berücksichtigen. Dabei gilt Folgendes: Zu Recht weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass nicht ersichtlich ist, dass und weshalb die nunmehrige Veränderung der Arbeitszeit eine Unterstützung der Mutter durch die Klägerin unmöglich macht. Bereits aus dem eigenen Vortrag der Klägerin, sie müsse wöchentlich ihre in einem betreuten Heim lebende, betreuungsbedürftige Mutter versorgen; die Betreuungsarbeiten würden durch sie und ihren Ehemann, auf deren Mithilfe sie angewiesen sei, jeweils am Samstag wahrgenommen, da ihr berufstätiger Ehemann keine Fahrerlaubnis habe, ergibt sich dies nicht. Ausgehend davon, dass nach der Lebenserfahrung eine Vielzahl von Arbeitnehmern in der Generation der Klägerin entweder noch Kinder haben, bei denen eine Betreuung auch am Samstag notwendig ist, und/oder aber Eltern oder sonstige nahe Angehörigen haben, die einer besonderen Betreuung ggf. auch in häuslicher Pflege bedürfen, ist bereits nicht ersichtlich, weshalb gerade bei der kinderlosen Klägerin, deren Mutter in einem betreuten Heim untergebracht ist und von ihr nicht in häuslicher Pflege betreut wird, eine gegenüber anderen Mitarbeitern besondere Notsituation besteht. Hiervon abgesehen ist auch nicht nachvollziehbar, dass und weshalb eine ergänzende Betreuung der Mutter durch die „nur“ zu ca. 0 % der tarifüblichen Arbeitszeit teilzeitbeschäftigte Klägerin nicht möglich sein soll. Die Klägerin hat keine konkreten Angaben über die Art und den zeitlichen Umfang der angeblich notwendigen und von ihr tatsächlich auch erbrachten Betreuungsleistungen gemacht. Sie hat insbesondere auch nichts dafür vorgetragen, dass und weshalb eine ihren nunmehr flexiblen Arbeitszeiten entsprechende zeitlich flexible Betreuung nicht möglich wäre; etwa dass und weshalb, welche Betreuungsleistung nur an einem Samstag erbracht werden kann. Auch bei einem flexiblen Arbeitseinsatz ist mithin davon auszugehen, dass eine entsprechend flexible Betreuung in der arbeitsfreien Zeit, etwa an arbeitsfreien Tagen oder arbeitsfreien Vor bzw. Nachmittagen sowie in der Woche abends oder an Sonntagen möglich ist. Auch der Wunsch der Klägerin eine Aushilfstätigkeit anzunehmen, rechtfertigt keinen Verzicht der Beklagten auf das im Arbeitsvertrag vorgesehene Weisungsrecht. Die Klägerin hat lediglich pauschal behauptet, sie strebe eine Nebentätigkeit an, was ihr nunmehr gerade wegen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung nicht möglich sei. Dieses Vorbringen ist indes was die Beklagte zu Recht rügt auch in der Berufungsinstanz unsubstantiiert. Konkrete Angaben darüber, dass sie sich tatsächlich, wann, auf welche Arbeitsstelle beworben und dass sie gerade wegen der nunmehrigen flexiblen Arbeitszeit eine Absage erhalten hat, fehlen völlig. Dies wäre jedoch insbesondere deswegen notwendig gewesen, weil die Klägerin nach ihrem eigenen Vorbringen bereits [DATE] das Ansinnen der Beklagten nach einer weiteren Reduzierung der Arbeitszeit zunächst mit der Begründung abgelehnt hat, ihr Verdienst sei zur Finanzierung der Eigentumswohnung notwendig. Damit bestand nach den eigenen Angaben der Klägerin bereits zu diesem Zeitpunkt ein entsprechendes finanzielles Bedürfnis. Wenn dies aber so war und die Beklagte der Klägerin unstreitig seit [DATE] feste Arbeitszeiten gewährte, stellt sich unwillkürlich die Frage, warum die Klägerin nicht bereits ab diesem Zeitpunkt eine nach ihrem eigenen Vorbringen mögliche Nebentätigkeit aufgenommen hat, sondern erst mehrere Jahre später behauptet, sie wolle gerade jetzt eine solche aufnehmen, was ihr nun aber unmöglich sei. Gegenüber den wenig überzeugenden Gründen der Klägerin überwiegt das Interesse der Beklagten, ihr Weisungsrecht entsprechend den mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung auszuüben. Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse daran, eine Besetzung des Hauses entsprechend der erwarteten Kundenfrequenz zu gewährleisten und dabei in Anwendung der betrieblichen Regelungen alle Arbeitnehmer einzubinden. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Arbeitszeitregelung vom [DATE] durchaus auch auf einem Entgegenkommen der Klägerin beruhte. Indes hat die Beklagte die Klägerin trotz des vereinbarten Direktionsrechts mehrere Jahre zu festen Arbeitszeiten an den drei Wochentagen beschäftigt und damit deren Entgegenkommen gewürdigt. Ihre nunmehrige anderweitige Anordnung beruht auch nicht auf sachfremden Erwägungen, sondern auf den zwischenzeitlich mit dem Betriebsrat vereinbarten betriebsüblichen Regelungen , denen grundsätzlich alle Mitarbeiter unterworfen sind und die sie zu Recht jetzt auch in Bezug auf die Klägerin anwendet. Nach alledem erweist sich die Berufung als unbegründet, da die Beklagte die Klägerin bereits aufgrund des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts entsprechend den nunmehr gültigen Betriebsvereinbarungen flexibel einsetzen kann. In diesem Zusammenhang weist die Kammer daher lediglich ergänzend darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht selbst bei tatsächlich fest vereinbarten Arbeitszeiten sogar eine Änderungskündigung möglich ist, um z.B. Teilzeitkräfte an arbeitsintensiven Zeiten einzusetzen . Dabei wird in der Rechtssprechung insbesondere ein durch Interessenausgleich bzw. Betriebsvereinbarung eingeführtes Arbeitszeitsystem als eine Rechtfertigung für die Änderungskündigung arbeitsvertraglicher Arbeitszeitfestlegungen anerkannt . III.