Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Firma X., die an verschiedenen Standorten in Deutschland Kaufhäuser betreibt, zunächst als Sportabteilungsleiter und seit dem [DATE] als Warenmanager beschäftigt. In der letztgenannten Funktion betreute er zwischen sechs und 0 Verkaufsniederlassungen. Am [DATE] / [DATE] schloss er mit der Firma X. einen schriftlichen Anstellungsvertrag, in welchem der Arbeitgeberin unter anderem das Recht eingeräumt wurde, dem Kläger eine andere Tätigkeit im gleichen oder einem anderen Haus zuzuweisen und ihn darüber hinaus an einen anderen Dienstort zu versetzen. Im Zuge von Restrukturierungsmaßnahmen wurde der Kläger sodann ab dem [DATE] als stationärer Storemanager/Geschäftsleiter für die Betriebsstätte in A., in der in der Regel 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt wurden, eingesetzt. Ab diesem Zeitpunkt hatte der Kläger keine übergreifende Verantwortung mehr. Nach der schriftlichen Stellenbeschreibung für den neuen Arbeitsplatz des Klägers sollte er als Geschäftsleiter entsprechend vorgegebener Richtlinien Einstellungen, den Abschluss von Arbeitsverträgen und Vertragsänderungen selbst vornehmen und auch für die Aufhebung von Arbeitsverträgen sowie die Kündigung von Arbeitsverhältnissen zuständig sein. Mit Beschluss des Amtsgerichts München vom [DATE] wurde über das Vermögen der Firma X. das Insolvenzverfahren eröffnet und die Beklagte zur Insolvenzverwalterin bestellt. Noch am gleichen Tag zeigte die Beklagte gegenüber dem Insolvenzgericht an, dass Masseunzulänglichkeit im Sinne von [REF] bestehe . Nach Verhandlungen mit dem bei der Schuldnerin bestehenden Gesamtbetriebsrat schloss die Beklagte den Interessenausgleich vom [DATE] , wonach von den ursprünglich betriebenen 0 Filialen bereits 0 zum [DATE] geschlossen worden waren, sechs weitere darunter auch die Filiale in A. zum [DATE] stillgelegt werden sollte und hinsichtlich der restlichen Filialen die Beklagte sich zunächst noch um deren Verkauf bemühen sollte; im Falle der Erfolgslosigkeit dieser Bemühungen sollten auch diese, teilweise zum [DATE] und im Übrigen zum [DATE] geschlossen werden. Die Beklagte teilte dem für die Filiale in A. zuständigen örtlichen Betriebsrat im Schreiben vom [DATE] unter anderem mit, dass infolge der beabsichtigten Betriebsschließung auch das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sei, gekündigt werde. die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte den Kläger nicht im Rahmen einer Sozialauswahl mit den Geschäftsleitern anderer Filialen, die nicht zum [DATE] geschlossen worden seien, verglichen habe. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen gewesen, da diese nur betriebsbezogen zu erfolgen habe, die Filiale A. ein eigenständiger Betrieb und innerhalb dieses Betriebes kein anderer Arbeitnehmer mit dem Kläger vergleichbar sei. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Wegen der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 ff. des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichtes am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am Montag, den [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. die soziale Auswahl habe im Falle des Klägers ausschließlich betriebsbezogen durchgeführt werden müssen. Die Filiale in A. sei eine organisatorische Einheit und somit ein Betrieb im Rechtssinne gewesen. Die Unternehmensleitung habe in der Vergangenheit die kurz und mittelfristige Geschäftsentwicklung getrennt für jede einzelne betriebliche Niederlassung geplant. Für jede Niederlassung sei das wirtschaftliche Ergebnis in einem eigenständigen Betriebsergebnis dargestellt und dokumentiert worden, es habe ein eigenes Berichtswesen mit betriebswirtschaftlichen Kennziffern existiert. Die Sortimentsstrukturen seien nach den betrieblichen Gegebenheiten geplant worden, ebenso Marketing und Verkaufsförderungsmaßnahmen. Die Personalverantwortung in der Niederlassung habe der Geschäftsleiter getragen; er habe selbständig Arbeitnehmer eingestellt und entlassen. Zudem habe es in jeder Filiale einen eigenen Betriebsrat gegeben. Die Versetzbarkeitsklausel, welche unter Ziffer 0 a des schriftlichen Anstellungsvertrages vom [DATE] vereinbart worden sei, habe in der Praxis keine Rolle gespielt. Die verschiedenen Einsatzorte des Klägers seien mit diesem immer einvernehmlich vereinbart worden. Die vom Arbeitsgericht zitierte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] habe auf einem anderen Sachverhalt als dem vorliegenden beruht. Dort habe es eine "lebende" Arbeitgeberin gegeben, während im vorliegenden Fall die Beklagte im Rahmen des Insolvenzverfahrens von den zuletzt noch weitergeführten 0 Fachmärkten 0 zum [DATE] geschlossen habe bzw. zum [DATE] die restlichen fünf Filialen schließen werde. Personelle Veränderungen wie bei der Konstellation, die dem Landesarbeitsgericht Köln zur Entscheidung vorgelegen habe, seien hier gar nicht mehr durchführbar. Es sei auch nicht nachvollziehbar, dass der Kläger aufgrund einer vom Gesetz nicht geforderten betriebsübergreifenden Sozialauswahl für eine letztlich nur noch begrenzte Zeit in einem anderen Betrieb weiterbeschäftigt werden müsse. Die vom Landesarbeitsgericht Köln angesprochene Missbrauchsmöglichkeit sei im vorliegenden Fall nicht gegeben; die Arbeitsplatzwechsel des Klägers seien immer einvernehmlich erfolgt. auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein Auswärtige Kammern Landau Az. [REF] abzuändern und die Klage abzuweisen. die zwischen den Parteien vereinbarte Versetzungsklausel mache es erforderlich, die Sozialauswahl betriebsübergreifend durchzuführen. Wenn auf der einen Seite das Direktionsrecht des Arbeitgebers so weit gefasst werde, dass eine betriebsübergreifende Tätigkeit gefordert werden könne, müsse auch die Sozialauswahl entsprechend betriebsübergreifend erfolgen. Das Arbeitsgericht hat auf die zulässige Klage zu Recht festgestellt, dass die ordentliche Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht zum [DATE] aufgelöst hat. Die streitgegenständliche Kündigung ist nämlich gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. 0. § 0 KSchG ist auf die vorliegende Kündigung unter Berücksichtigung von §§ 0, 0 Abs. 0 KSchG anwendbar. In der Filiale, welche die Schuldnerin in Landau betrieben hat, waren zum Kündigungszeitpunkt in der Regel 0 Arbeitnehmer, mithin mehr als die für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach § 0 Abs. 0 KSchG notwendige Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers dauerte zum Kündigungszeitpunkt selbst wenn man allein auf die Filiale Landau abstellt länger als sechs Monate; der Kläger wurde nämlich vom [DATE] bis zum [DATE] dort beschäftigt. 0. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] gilt nicht nach §§ 0, 0 Satz 0 KSchG als rechtswirksam, da der Kläger die dreiwöchige Klagefrist gewahrt hat. Die schriftliche Kündigung wurde am [DATE] . erstellt und ohne dass der Zugangszeitpunkt der näheren Prüfung bedarf innerhalb von drei Wochen angefochten. Das Arbeitsgericht hat zwar im unstreitigen Tatbestand festgestellt, dass die Kündigungsklage am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen ist; demnach wäre die Klage verfristet. Zeitpunkt des Klageeinganges war aber nicht der [DATE] , sondern der [DATE] . Der Eingangsstempel des Arbeitsgerichtes ist hinsichtlich der Ziffer vor der fünf nur schwer lesbar. Jedoch kann es sich hierbei nur um eine 0 handeln, zumal die Klageschrift dem zuständigen Richter bereits am [DATE] vorlag; an diesem Tag erfolgte nämlich die erste richterliche Verfügung in der Gerichtsakte. Desweiteren wurde die Klageschrift auch bereits am [DATE] der Beklagten zugestellt. Mithin ist die frühestens am [DATE] endende Klagefrist gewahrt. 0. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist die Kündigung auch dann, wenn einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 0 gekündigt worden ist, sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung nicht mit den Geschäftsleitern der wie sich aus der Berufungsbegründung ergibt weiterbetriebenen 0 Filialen verglichen. Mithin wurde unstreitig eine Sozialauswahl nicht durchgeführt, obwohl diese nach Auffassung des Berufungsgerichtes im konkreten Einzelfall unternehmensweit durchzuführen war. Das Bundesarbeitsgericht geht zwar davon aus, dass im Unterschied zu der Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung eines Arbeitnehmers bei dem selben Arbeitgeber, die nach § 0 Abs. 0 KSchG auch unternehmensbezogen ausgestaltet ist, es an einer entsprechenden Regelung für den Bereich der sozialen Auswahl fehlt. Aufgrund dieser gesetzlichen Wertung ist demnach für den Bereich der sozialen Auswahl von der grundsätzlichen Betriebsbezogenheit des individuellen Kündigungsschutzes auszugehen . Eine Ausnahme zu dem vom Bundesarbeitsgericht formulierten Grundsatz muss aber dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer wie vorliegend , unternehmensweit versetzbar ist. Wenn dieser Arbeitnehmer darüber hinaus seinen Arbeitsvertrag mit der Unternehmensführung geschlossen hat, nur durch diese auch wieder entlassen werden kann und von dort seine Weisungen erhält, tritt ihm das Unternehmen als einheitlicher Leitungsapparat gegenüber, so dass es in diesem Zusammenhang letztlich wie ein Betrieb zu behandeln ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist wie der Wortlaut z. B. in § 0 Abs. 0 KSchG zeigt betriebsbezogen. Dies schließt aber Ausnahmen nicht aus wie bereits die Rechtsprechung zur unternehmensweiten Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zeigt. Hinzu kommt, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, die dem Arbeitgeber ein unternehmensweites Versetzungsrecht einräumt, Missbrauchsmöglichkeiten eröffnen würde, wenn in einem solchen Fall die Sozialauswahl ausschließlich betriebsbezogen erfolgen müsste. Der Arbeitgeber hätte dann die Möglichkeit, durch entsprechende betriebliche Organisation "notwendige" Versetzungsgründe zu schaffen, um den jeweiligen Arbeitnehmer letztlich in einem Betrieb zu beschäftigen, in welchem er im Falle einer Sozialauswahl wegen fehlender Vergleichbarkeit oder ungünstigeren Sozialdaten im Falle einer betriebsbedingten Kündigung keine Abwehrmöglichkeiten hätte Sa 0/0). Unternehmensweite Versetzungsklauseln dürften sich im Übrigen vor allem in Arbeitsverträgen von Niederlassungsleitern finden, mithin von Arbeitnehmern, die bezogen auf die Niederlassung als Betrieb sowieso von vornherein mit niemandem vergleichbar sind. Hingegen sind diese Arbeitnehmer ohne weiteres mit ihren unternehmensweit eingesetzten Kollegen ohne weiteres vergleichbar, so dass kein sachlicher Grund erkennbar ist, diese Arbeitnehmergruppe schlechter zu stellen als in der Betriebshierarchie niedriger angesiedelte Arbeitnehmer. Soweit die Beklagte geltend macht, sie habe bislang von dem arbeitsvertraglichen Versetzungsrecht keinen Gebrauch gemacht, ist dies belanglos. Insoweit kann es allein auf die rechtliche Möglichkeit, eine Versetzung einseitig durchzuführen, ankommen; unerheblich ist hingegen die bisherige Praxis beim Arbeitsplatzwechsel. Auch die Tatsache, dass im vorliegenden Fall im Unterschied zum Sachverhalt, der dem Landesarbeitsgericht Köln zur Entscheidung vorlag bei der Beklagten um eine Insolvenzverwalterin handelt, rechtfertigt keine andere rechtliche Beurteilung. In diesem Zusammenhang muss sich ein Insolvenzverwalter wie ein Arbeitgeber eines solventen Unternehmens behandeln lassen. Dass aufgrund der beabsichtigten Schließung aller Filialen der Schuldnerin bis spätestens [DATE] im Falle einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl nur eine kurzfristige Weiterbeschäftigung des Klägers ergeben hätte, ändert ebenfalls nichts an der Notwendigkeit der Sozialauswahl. Insofern kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitnehmer im Falle der richtigen Sozialauswahl nur wenige Monate oder ob er mehrere Jahre noch beschäftigt werden kann.