Tenor 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Gemeinschuldnerin vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger geboren [DATE] , verheiratet, keine Kinder war seit [DATE] im Betrieb der Gemeinschuldnerin zunächst als LKW-Fahrer, später als technischer Angestellter zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 0, EURO beschäftigt. Außer ihm arbeiteten dort noch 0 weitere Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat war gebildet. Der Beklagte ist der Insolvenzverwalter über das Vermögen der Gemeinschuldnerin. In den Jahren [DATE] bis [DATE] erwirtschaftete die Gemeinschuldnerin einen Jahresgesamtumsatz von je 0 Mio. DM. Im Jahr [DATE] schrumpfte der Umsatz bis zum [DATE] . auf einen Betrag von 0, EURO herab. Aufgrund der sich abzeichnenden Fehlentwicklung fassten die Gesellschafter der Gemeinschuldnerin Frau H. und Herr K. am 0. oder [DATE] den Entschluss, den Personalbestand um gewerbliche Arbeitnehmer und um Angestellte zu reduzieren. Von diesem Entschluss sollten der Kläger und die Arbeitnehmer A. und W. betroffen sein. Die frei werdenden Arbeitsaufgaben der technischen Baustellenbetreuung und Bauüberwachung wurden auf die Geschäftsführerin H. übertragen. Die Gemeinschuldnerin prüfte dann im Vorhinein der Kündigung des Klägers eingehend dessen fachliche und persönliche Daten gegenüber denen des Mitarbeiters C., was sich aus der am [DATE] zu den Gerichtsakten gereichten Aufstellung ergibt. Anschließend kam die Gemeinschuldnerin zu dem Ergebnis, dass diese beiden Mitarbeiter nicht miteinander vergleichbar seien und eine Sozialauswahl deshalb zu unterbleiben habe. Im einzelnen hatte sie dabei erwogen, dass der Kläger dem Betrieb zwar länger angehöre , der Kläger jedoch keine Befähigungsnachweise für die Beförderung gefährlicher Güter besitze, ferner nicht für die Tätigkeit als Hebefahrzeugführer, für das Schütt und Stückgutfahren, für das Handbrennschneiden mit Fugenhobeln wie mit Secator, für das Fahren und Arbeiten mit dem Hydraulikbagger JCB 0 samt Kocerill Ausleger einschl. Zusatzgeräten geeignet sei, sowie nicht über die Fachkunde zur Vorbereitung und Durchführung von Abbrucharbeiten verfüge wie auch mangels Qualifikation nicht für die Tätigkeit als Arbeitssicherheitsfachkraft in Frage komme. Zudem zog die Gemeinschuldnerin in Betracht, dass der Kläger gegenüber dem Mitarbeiter C. Lärmbelastungen und Atembelastungen nur mit Einschränkungen ertragen konnte . "Die Firma F. Abbruch Recycling GmbH beabsichtigt, Herrn D., Personal Nr. 0, geb. am [DATE] , verheiratet, wohnhaft […], mit 0 Monaten Kündigungszeit zum [DATE] ordentlich zu kündigen. Herr D. wurde am [DATE] eingestellt [und zwar] als LKW-Fahrer bis [DATE] . Ab dem [DATE] bis zum [DATE] war Herr D. als Vorarbeiter beschäftigt. Vom [DATE] bis heute ist Herr D. als Technischer Angestellter tätig. Herr D. ist der einzige Technische Angestellte und arbeitet ganztägig. Die Kündigung ist erforderlich aufgrund von Arbeitsmangel. Die Stelle soll ersatzlos wegfallen, die Tätigkeiten sollen von den Geschäftsführern mitübernommen werden. Der Betriebsrat wird hiermit angehört und gebeten der Kündigung zuzustimmen." "Der Betriebsrat verkennt nicht, dass die momentane Auftragslage unbefriedigend ist [und] dass der gegenwärtige Personalbedarf nicht gehalten werden kann. Der Betriebsrat ist jedoch der Auffassung, dass gerade Herr D. [der Kläger] auf keinen Fall entlassen werden kann, weil Sie dadurch die nur Ihnen obliegende Sozialauswahl vernachlässigen würden. Der Personalkartei ist nämlich zu entnehmen, dass mehrere Arbeitnehmer mit gleichem Tätigkeitsfeld bei Ihnen tätig sind, die aber im Gegensatz zu Herrn D. wesentlich später in den Betrieb eingetreten sind. […] " Die Gemeinschuldnerin kündigte gleichwohl das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom [DATE] unter sechs-monatiger Frist zum [DATE] . Ebenso kündigte sie auch den Arbeitnehmer A. und W. sowie fünf weiteren Mitarbeitern. Der Kläger hat auf die ihm am [DATE] zugegangene Kündigung unter dem [DATE] bei dem Arbeitsgericht Klage erhoben. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt, da weder betriebsbedingte Gründe vorgelegen hätten, noch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden habe. Die Gemeinschuldnerin habe im Jahre [DATE] noch Brandbeseitigungsarbeiten mit 0-prozentiger Auslastung des Unternehmens auszuführen gehabt. Außerdem habe die Gemeinschuldnerin den Großauftrag in Wuppertal ausgeführt und daneben noch diverse Zeitarbeitskräfte beschäftigt. Wie sich die Gesellschafterversammlung bereits am [DATE] für eine Entlassung des Klägers habe entscheiden können, während die Geschäftsführerin Hartenfels am [DATE] in einer mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht wörtlich gesagt habe, der Kläger sei für das Unternehmen schlicht unverzichtbar, sei nicht nachvollziehbar. Wenn in jenem Gesellschafterbeschluss vom 0. oder [DATE] angenommen worden sei, dass die Geschäftsführerin H. anstelle des Klägers sämtliche Baustellen beaufsichtigen könne, sei dies tatsachenblind, denn die zeitgleiche Erfüllung von kaufmännischen Angelegenheiten am Unternehmenssitz und von Bauaufsichten an abliegenden Baustellen sei menschenunmöglich. Faktisch sei es so gewesen, dass die Gemeinschuldnerin andere Mitarbeiter, wie etwa die im Büro beschäftigte Zeugin Böhm, zur Abwicklung an die Außenbaustellen geschickt habe. Hinsichtlich der Sozialauswahl sei der Kläger dem Mitarbeiter C. fachlich ebenbürtig und nach Sozialdaten vorzugswürdig gewesen, seiner längeren Betriebszugehörigkeit wegen. festzustellen, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , ausgesprochene Kündigung zum [DATE] aufgelöst worden ist, Von den 0 Mitarbeitern habe sie 0 Personen aus betriebsbedingten Gründen kündigen müssen, um das Unternehmen bei abgesackter Grundauslastung auf niedrigerem Geschäftsniveau zu erhalten. Der Kläger sei von dem Personalabbau betroffen gewesen, weil er weniger qualifiziert gewesen sei als der Mitarbeiter C., der nämlich Atemschutzmasken der Gruppe II habe tragen können, über die erforderlichen Fachkenntnisse zur Wartung und Pflege des Maschinenparks verfügt habe und insbesondere die vorhandenen Lader und Bagger, besonders den Longboom Spezialbagger habe bedienen können. Wenn der Kläger dies in Abrede stelle und den Auftragseinbruch leugne, sei das unrichtig. Auch habe die Gemeinschuldnerin [DATE] weder Großaufträge auszuführen gehabt, noch habe sie allein mit Brandbeseitigungsarbeiten existieren können. Dabei sei richtig zu stellen, dass die Angestellte B. bei ihrem Einsatz in Wuppertal auf einer Fremdbaustelle tätig gewesen sei und dabei nicht Bauleitungsarbeiten, sondern Dolmetscherdienste erbracht habe. Ferner sei die Behauptung unrichtig, dass die Gemeinschuldnerin Fremdfirmenkräfte beschäftigte, vielmehr habe sie allein zur Abwicklung ihrer Restaufträge die gekündigten Mitarbeiter C. und R. noch zeitlich befristet eingesetzt gehabt. Schließlich sei auch die klägerische Unterstellung unrichtig, dass die Geschäftsführerin H. die Überwachung der Baustellen nicht leisten könne, denn tatsächlich habe sie ja in der Vergangenheit mehrfach derartige Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Schriftstücke und die Sitzungsprotokolle erster Instanz Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat über die Frage der Betriebsbedingtheit der Kündigung durch die Einvernahme der Zeugen B. und K. Beweis erhoben. Es hat sodann die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen und dazu im wesentlichen ausgeführt, dass die Kündigung wegen dringender betrieblicher Belange in Gestalt von Umsatzrückgang und der damit einhergehenden Beschäftigungsreduzierung sozial gerechtfertigt gewesen sei. Einer sozialen Auswahl zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter C. habe es nicht bedurft, weil der Mitarbeiter C. aufgrund seiner höheren Qualifikation unvergleichbar sei. Bezüglich der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf das Urteil verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] , eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, hat der Kläger gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Berufung eingelegt und diese nach der Gewährung einer Fristverlängerung bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, auch begründet. Unter dem [DATE] wurde über das Vermögen der Gemeinschuldnerin durch das Amtsgericht Neuwied [REF] das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Kläger hat das Verfahren mit Schreiben vom [DATE] gegen den Beklagten aufgenommen. Zur Begründung seiner Berufung bezieht sich der Kläger auf sein Vorbringen in erster Instanz, ferner rügt er Fehler in der Beweisaufnahme erster Instanz und trägt zudem weiter vor: Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht vom Vorliegen dringender betrieblicher Gründe ausgegangen, denn es habe die Dauer und die faktische Durchsetzbarkeit der unternehmerischen Sanierungsentscheidung auf Seiten der Gemeinschuldnerin verkannt. Ferner fehle es im arbeitsgerichtlichen Urteil an Darlegungen zum Verhältnis von Umsatzverlust und Stellenabbau. Ohne Prüfung eines unternehmerischen Konzepts habe nämlich das Gericht nicht kurzerhand vom Umsatzrückgang auf den Wegfall eines bestimmten Arbeitsplatzes rückschließen dürfen. Der Gesellschafterbeschluss vom 0./ [DATE] sei ferner nicht umsetzbar gewesen, da die Geschäftsführerin H. nicht die nach § 0 UVV nötige Baustellenaufsicht sicherzustellen vermocht habe. Bereits [DATE] habe sie nämlich ihre Aufsichtsverpflichtungen als Baustellenleiterin höchst nachsichtig ausgeübt, so dass es zu einem schweren Arbeitsunfall gekommen war. Ferner sei das Ausgangsurteil insoweit unzutreffend, als es aus einem Umsatzrückgang von 0% auf einen Abbau von 0/0 aller Stellen im Betrieb folgere. Mithin sei insgesamt ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung nicht gegeben gewesen. Ferner sei auch die notwendige Sozialauswahl zu Unrecht unterblieben, denn der Kläger sei nach Fähigkeit und Kenntnisstand dem Mitarbeiter C. ebenbürtig zu erachten. Er verfüge über Vorarbeiterqualifikationen, könne die notwendigen Atemschutzgeräte und anzüge tragen und vermöge spätestens nach einer kurzen Einarbeitungszeit auch den besonderen Longboom Bagger zu führen. Auf weitere mechanische Kenntnisse käme es nicht an, da Wartungsarbeiten durchgehend von Fremdfirmen erfüllt würden. Nach den Sozialdaten hätte ausschlaggebend zugunsten des Klägers die deutlich längere Betriebszugehörigkeit sprechen müssen. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht auch die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats verkannt. Diesem habe nämlich nicht nur schlagwortartig, sondern unter Darlegung der unternehmerischen Entscheidung die Anhörung zur beabsichtigten Kündigung zugestanden. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und ist weiter der Auffassung, dass dem Stellenabbau bei der Gemeinschuldnerin sehr wohl ein unternehmerisches Konzept zugrunde gelegen habe und dass dieses auch zwangsläufig zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers führen musste. Wie aus vielen Einsätzen erwiesen, besitze die Geschäftsführerin H. die Eignung und Fähigkeit zur Baustellenleitung. Ihre kaufmännischen Aufgaben könne sie ohne weiteres auf die Angestellte B. delegieren. Eines besonderen Sanierungskonzepts habe es zur Durchführung des Stellenabbaus auch unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht bedurft. Der maßgebliche Beschluss der Gesellschafter der Gemeinschuldnerin sei am [DATE] gefasst worden und habe alle maßgeblichen Schritte beinhaltet. Entgegen der klägerischen Ansicht sei er auch als zeitlich auf Dauer gerichtetes Maßnahmekonzept zu verstehen. Sei mithin am dringenden betrieblichen Erfordernis nicht ernsthaft zu zweifeln, so fehle es weiterhin auch nicht an dem Erfordernis einer Sozialauswahl. Die Gemeinschuldnerin habe hierzu die maßgebenden Umstände zutreffend gewürdigt; insbesondere habe sie den Kläger zu Recht als mit dem Mitarbeiter C. nicht vergleichbar eingestuft, da dieser Mitarbeiter gegenüber dem Kläger die höherwertige Arbeitskraft darstellte. So könne er den Abbruchbagger Longboom einwandfrei führen, was nicht einer kurzen, sondern einer ein bis zweijährigen Einübung bedürfe, ferner erfülle er interne Wartungs und Reparaturarbeiten eigenständig, die sehr wohl noch im Betrieb der Gemeinschuldnerin erbracht werden müssten, und schließlich sei er auch in der Lage, das sicherste Atemschutzgerät zu benutzen, was dem Kläger aufgrund seiner Gehörschädigung gerade unmöglich sei. Ferner sei der Mitarbeiter C., anders als der Kläger, zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf den Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung ist nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 ArbGG statthaft. Sie ist gemäß [REF] auch frist und formgerecht eingelegt und begründet worden. Nachdem der Kläger das Verfahren gegen den Beklagten aufgenommen hatte, war der Antrag des Klägers dahin auszulegen, dass er die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch die Gemeinschuldnerin begehrte. B. Die Berufung richtet sich gegen den richtigen Beklagten. Über das Vermögen der Gemeinschuldnerin wurde am [DATE] das Insolvenzverfahren eröffnet. Somit gingen deren Rechte, über ihr zur Insolvenzmasse zählendes Vermögen zu verfügen, auf den Beklagten über . Zu dem maßgeblichen Vermögen der Insolvenzmasse zählen auch die Ansprüche und Verbindlichkeiten aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis, mithin auch die von der Kündigungsschutzklage mittelbar erfassten zukünftigen Erfüllungspflichten. C. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag des Klägers der allein Gegenstand des Berufungsverfahrens ist zu Unrecht nicht entsprochen. Die Kündigung der Gemeinschuldnerin vom [DATE] war bereits aufgrund mangelhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Im Übrigen konnte sich der Beklagte auch nicht auf eine ordnungsgemäße Sozialauswahl berufen. Dass zwischen dem Kläger und der Gemeinschuldnerin ein Arbeitsverhältnis bestand, konnte die Kammer aufgrund der beiderseitigen Zugeständnisse der Parteien unterstellen. Aufgrund welcher rechtsgeschäftlichen Handlung allerdings der Übergang des Arbeitsverhältnisses von der Firma "Frings Gesellschaft für Abbruchtechnik mbH" auf die Firma "F. Abbruch und Recycling GmbH" vonstatten gegangen war, musste die Kammer dahingestellt sein lassen. Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt die Mitteilung aller für die Kündigung maßgeblichen Gründe voraus . Diesem Erfordernis hat die Gemeinschuldnerin nicht genügt. Der Arbeitgeber hat dazu dem Betriebsrat hinreichende Informationen über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, über die Art und den Zeitpunkt der Kündigung wie auch alle weiteren, seiner Ansicht nach tragenden Kündigungsgründe zu eröffnen. Hierfür genügt es grundsätzlich nicht, die Kündigungsgründe bloß pauschal, schlagwort oder stichwortartig zu bezeichnen oder reine Werturteile ohne Angabe der für die Bewertung maßgebenden Tatsachen anzugeben. Vielmehr hat der Arbeitgeber den für ihn maßgebenden Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wurde, insoweit näher zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden . Allein wenn der Betriebsrat bereits den erforderlichen Kenntnisstand besitzt, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigung ein Bild zu machen und eine Stellungnahme zur Kündigung abzugeben, und wenn der Arbeitgeber das weiß oder als sicher annimmt, kann ausnahmsweise weil es einer reinen Förmelei gleichkäme, eine abermalige Information zu verlangen auf eine detaillierte Begründung verzichtet werden. Notwendig voraus setzt dies jedoch, dass der vorhandene Kenntnisstand des Betriebsrats aktuell ist und mit der beabsichtigten Kündigung in einem sachlichen und zeitlichen Zusammenhang steht . Dies befolgend war nach Ansicht der Kammer die Unterrichtung des Betriebsrats der Gemeinschuldnerin zumindest hinsichtlich der "dringenden betrieblichen Erfordernisse" nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG noch als zureichend zu bewerten. Hierzu stützt sich die Kammer auf das Unterrichtungsschreiben wie auch auf die Stellungnahme des Betriebsrats. Im Unterrichtungsschreiben heißt es: "Die Kündigung ist erforderlich aufgrund von Arbeitsmangels. Die Stelle soll ersatzlos wegfallen, die Tätigkeiten [des Klägers] sollen von den Geschäftsführern übernommen werden." Wäre dies allein Ausgangspunkt der Betriebsratsanhörung geworden, so wäre die Unterrichtung bereits hinsichtlich der dringenden betrieblichen Erfordernisse unzureichend gewesen. Nicht ein "Arbeits-"mangel war nämlich Ursache der Kündigungsentscheidung der Gemeinschuldnerin, sondern ein im Verfahren näher dargestellter "Auftrags-"mangel hohen Ausmaßes. Ferner war auch der Stellenabbau nicht unvermittelt aus diesem Auftragsdefizit herausgetreten, sondern vielmehr erst als das Ergebnis einer unternehmerischen Personalabbauentscheidung zu Stande gekommen. Der Betriebsrat war allerdings über die tatsächlichen Hintergründe der Personalreduzierung bereits zeitnah und sachlich hinreichend von der Gemeinschuldnerin vorab in Kenntnis gesetzt worden. Die Kammer gründet diese Ansicht auf die Ausführungen des Widerspruchsschreibens vom [DATE] . Dort heißt es nämlich, der Betriebsrat verkenne nicht, dass die Auftragslage derzeit unbefriedigend sei und dass eine Reduzierung des Personalbestands nicht vermieden werden könne. Diese Ausführungen lassen erkennen, dass der Betriebsrat die negative Geschäftsentwicklung kennen und außerdem auch über die von den Gesellschaftern geplante Stellenabbaumaßnahme grob ins Bild gesetzt worden sein musste. Anders wäre aus Sicht der Kammer die Hinnahme der Kündigung aus betrieblicher Sicht für die Arbeitnehmervertretung nicht zu erklären. Dass und aus welchen anderen Quellen der Betriebsrat sein vorhandenes Wissen anders als von der Gemeinschuldnerin selbst bezogen haben könnte, vermochte die Kammer nicht zu ersehen. Indem der Betriebsrat den Stellenabbau grundsätzlich gut hieß, gab er mithin zu erkennen, dass er über die Art und die Hintergründe des gemeinschuldnerischen Konzepts vorab unterrichtet worden war. Eine darüber hinaus gehende, weitere detaillierte Darlegung der Art und Weise der Betriebsratsunterrichtung zum dringenden betrieblichen Erfordernis zu verlangen, erschien der Kammer mit Rücksicht auf die konkreten betrieblichen Verhältnisse wie auch aufgrund der Tragweite der eingetretenen Umsatzeinbrüche als ein unangemessener Formalismus. Hinsichtlich der dringenden betrieblichen Erfordernisse war sonach die Betriebsratsunterrichtung als hinreichend zu bewerten. Hinsichtlich der Sozialauswahl kommt die Kammer jedoch zu einem anderen Ergebnis. Zu diesem Sachverhaltszusammenhang hat die Gemeinschuldnerin auch unter Berücksichtigung der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Maßstäbe der "subjektiven Determinierung" nicht den gebotenen Anforderungen an die Unterrichtungspflicht genügt. Ein Unterlassen jeglicher Darlegung im Unterrichtungsschreiben war nach der vorherigen internen Durchführung ausführlicher Vorprüfungen bei der Gemeinschuldnerin nicht mehr den gesetzlichen Erfordernissen entsprechend . Nach dem sog. Grundsatz der subjektiven Determinierung bezieht sich die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat auf solche Gründe, welche aus seiner Sicht den maßgeblichen Anlass zur Kündigung geben. Dabei geht die Unterrichtungspflicht nicht so weit wie die Darlegungspflicht im Kündigungsschutzprozess, sondern ist bereits dann erfüllt, wenn der Arbeitgeber die aus deren Sicht tragenden Umstände in ihrer Substanz unterbreitet . Soweit allerdings der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht bloß eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, ist das gesamte Anhörungsverfahren fehlerhaft und die Kündigung nach [REF] vollständig unwirksam . Teilt der Arbeitgeber freilich kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat nur deswegen nicht mit, weil er seine Kündigung darauf nicht stützen will, oder weil er diese Umstände bei seinem Entschluss für unerheblich oder entbehrlich hält, so lässt dies die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung unberührt. Es ist dem Arbeitgeber infolge dessen aber verwehrt, die im Anhörungsverfahren nicht mitgeteilten Umstände im Kündigungsschutzprozess ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats nachzuschieben . Nach Ansicht der Kammer hat die Unterrichtung diesen Anforderungen der subjektiven Determinierung an die Unterrichtungspflicht nicht genügt. Die Kammer stützt sich dabei auf das Anhörungsschreiben der Gemeinschuldnerin vom [DATE] und auf die Ausführungen der Gemeinschuldnerin in der ersten Instanz. α) Die Gemeinschuldnerin hat in der ersten Instanz durch Schriftsatz vom [DATE] dargelegt, dass sie der Kündigung eine ausgiebige Prüfung der Leistungs und Sozialdaten des Klägers gegenüber denen des Mitarbeiters C. vorangestellt habe; dieser Schriftsatz ist für den Beklagten bindend . In der Betriebsratsunterrichtung findet sich zu der besagten, eingehenden Auswahlprüfung durch die Gemeinschuldnerin weder ein ausdrücklicher noch ein sinngemäßer Hinweis. Die Unterrichtung beschränkt sich stattdessen auf den schlichten Satz: "Herr D. [der Kläger] ist der einzige Technische Angestellte und arbeitet ganztägig." Nach Auffassung der Kammer lässt dieser Satz keinerlei Rückschlüsse auf die den Kündigungsentschluss bestimmenden Auswahlerwägungen der Gemeinschuldnerin zu. β) Das Unterrichtungsschreiben der Gemeinschuldnerin an den Betriebsrat ist eine "Willenserklärung nichttypischer Art" und unterliegt der Auslegung nach [REF] . Die Kammer wertet dementsprechend den Hinweis auf die Einzelstellung des Klägers als technischem Angestellten als die Hervorhebung einer gewissen arbeitstechnischen Sonderstellung im Betrieb, die eine Vergleichbarkeit mit anderen Betriebsbeschäftigten von vorneherein ausschließen könnte. Gemessen an der ausführlichen Gegenüberstellung der Leistungs und Sozialdaten im Vorfeld der Kündigung war diese Mitteilung jedoch nicht geeignet, dem Betriebsrat einen Eindruck von den subjektiven Erwägungen der Gemeinschuldnerin zu vermitteln. Die bloß deklaratorische Bezeichnung des Klägers als "technischem Angestellten" ließ den Betriebsrat völlig im Unklaren darüber, dass die Gemeinschuldnerin bei der Auswahl des Klägers diesen dem Mitarbeiter C. anhand einer Reihe von Fähigkeiten und Qualifikationsmerkmalen gegenüber gestellt hatte, die völlig unabhängig von der organisatorischen Tätigkeitsbezeichnung des technischen Angestellten standen. Es war mithin für die Gemeinschuldnerin nicht die für sich wenig aussagekräftige Anstellungsbezeichnung des Klägers, welche sie in ihrer Auswahlentscheidung leitete, sondern die Einzelanalyse der erst im Gerichtsverfahren aufgezeigten Reihe von Fertigkeiten und Fähigkeiten maßgebend. Wollte die Gemeinschuldnerin diese Auswahlgesichtspunkte und sei es auch nur andeutungsweise dem Betriebsrat kenntlich machen, so hatte sie mehr zu leisten, als nur den deklaratorischen Beschäftigungsstatus des Klägers hervorzuheben. Die Kammer hält deshalb die von der Gemeinschuldnerin vorgenommene Unterrichtung aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls für unzureichend . Diese unzureichende Unterrichtung konnte auch nicht durch ein präsentes Wissen des Betriebsrats aufgefangen werden. Anders als im Hinblick auf die dringenden betrieblichen Erfordernisse der Kündigung sieht die Kammer keine Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat von der Gemeinschuldnerin im Vorfeld der Kündigung zeitnah und sachangemessen über die tatsächlichen Umstände der Auswahlentscheidung in Kenntnis gesetzt wurde. Dass der Betriebsrat im Zuge des Anhörungsverfahrens von sich aus die Initiative ergriff und eigene Untersuchungen zur Rechtfertigung der sozialen Auswahl anstellte, und deshalb die ihm zugängliche Kartei einsah und gegebenenfalls noch weitere Informationen von dritter Seite einholte, vermag die Unzulänglichkeit der arbeitgeberseitigen Unterrichtung nicht zu heilen. Das Betriebsverfassungsgesetz überbürdet dem Arbeitgeber nach der vorstehend geschilderten, ganz allgemeinen Rechtsansicht insofern eine umfassende Informationslast, die gerade keine Eigenuntersuchungen des Betriebsrats herausfordert, sondern für sich allein bereits vollständig und abschließend zu sein hat. Dass es bei der Unterrichtung aus Sicht des Betriebsrats an dieser Umfänglichkeit fehlte, folgert die Kammer auch aus dem Inhalt des Widerspruchsschreibens vom [DATE] . Hätte der Betriebsrat nämlich Kenntnis von den gegenübergestellten Daten des Klägers und des Mitarbeiters C. gehabt, so hätte er sich nicht auf den unsubstantiierten Hinweis zurückgezogen, es seien der Personalkartei nach "andere Arbeitnehmer" mit "gleichem Tätigkeitsfeld" aber späterem Betriebseintrittsdatum zu entnehmen. Diese Ausführung versteht die Kammer nicht als Hinweis auf eine Kenntnis der Auswahl zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter C., sondern entnimmt ihnen, dass der Betriebsrat dem Anhörungsschreiben nach davon ausging, die Gemeinschuldnerin habe überhaupt keine Erwägungen zur sozialen Auswahl angestellt. Da dieser Verständnishorizont mit den subjektiven Erwägungen der Gemeinschuldnerin tatsächlich nicht in Einklang stand, wertet die Kammer die Anhörung als bewusst unvollständig, unrichtig und daher als unwirksam. Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung war somit wegen mangelhafter Unterrichtung nicht erfolgt und die Kündigung deshalb nach [REF] entspr. unwirksam. Nach § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn sie zwar dringenden betrieblichen Erfordernissen entspricht, der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer jedoch soziale Gesichtspunkte nicht hinreichend berücksichtigt hat. Die Darlegungslast trifft hinsichtlich der mangelnden sozialen Auswahl zwar in erster Linie den Arbeitnehmer. Legt dieser jedoch im Verfahren tatsächliche Umstände der unzureichenden sozialen Auswahl dar, ist es Sache des Arbeitgebers den entgegengesetzten Vortrag anzubringen und ggf. unter Beweis zu stellen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat . Da der Arbeitgeber nach [REF] allerdings nur solche Gründe in den Kündigungsschutzprozess einführen kann, zu denen er den im Betrieb gebildeten Betriebsrat zunächst ordnungsgemäß angehört hat, bleibt ihm ein Vortrag zur Angemessenheit der Sozialauswahl solange verwehrt, als dieser nicht vorab dem Betriebsrat ordnungsgemäß unterbreitet wurde . Die Gemeinschuldnerin hat dem Betriebsrat in dem Unterrichtungsschreiben vom [DATE] keine Anhaltspunkte für eine erfolgte Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten geliefert . Weiterhin hat weder sie noch der Beklagte in der Folgezeit den Betriebsrat zu diesem Sachverhalt nachträglich noch angehört. Folglich musste der Gemeinschuldnerin wie auch dem Beklagten im vorliegenden Verfahren wegen unterbliebener Anhörung die Berufung auf etwaige Umstände einer sozialen Auswahl verwehrt bleiben. Der Vortrag des Klägers, bei seiner Kündigung seien soziale Auswahlgesichtspunkte unzureichend bedacht worden, insbesondere zu Unrecht eine Vorzugswürdigkeit gegenüber dem vergleichbaren Mitarbeiter C. nicht bedacht worden, war deshalb als unbestritten anzusehen mit der Folge, dass die Kündigung im Hinblick auf § 0 Abs. 0 und 0 KSchG der sozialen Rechtsfertigung entbehrte und auch aus diesem Grund unwirksam war. War die Kündigung der Gemeinschuldnerin sonach entgegen der erstinstanzlichen Entscheidung nach [REF] entspr. bzw. nach § 0 Abs. 0 und 0 KSchG unwirksam, so musste das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] aufgehoben und der Klage stattgegeben werden.