Tenor Auf die Anschlussberufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert mit der Maßgabe, dass die von der Beklagten zu zahlende Abfindung auf DM 0, herabgesetzt wird. Im übrigen wird die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin ¼, die Beklagte ¾. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und die Berechtigung eines arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags sowie die Höhe der gegebenenfalls festzusetzenden Abfindung. Die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung 0jährige Klägerin war seit [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger als Rechtssekretärin tätig. Ihr Gehalt betrug zuletzt 0, DM brutto. Die Klägerin hat eine studierende Tochter, der sie unterhaltspflichtig ist. Nach wechselnden Einsatzorten arbeitete die Klägerin seit Mai [DATE] im Rechtsschutzbüro der Beklagten in Mannheim. Die Beklagte mahnte die Klägerin am [DATE] und [DATE] ab . Die Abmahnung vom [DATE] hat sich aufgrund einer damals geltenden Betriebsvereinbarung wegen Zeitablaufs erledigt. Die Abmahnung vom [DATE] hat die Beklagte aufgrund eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht Stuttgart aus der Personalakte heraus und zurückgenommen. Mit Schreiben vom [DATE] informierte die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin. Der Betriebsrat beschloss, die Frist zur Abgabe einer eigenen Stellungnahme verstreichen zu lassen. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum [DATE] . Ab [DATE] stellte sie die Klägerin von der Arbeit frei. Gegen die Kündigung legte die Klägerin am [DATE] Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Düsseldorf ein. Die Beklagte stützt die Kündigung auf personen und verhaltensbedingte Gründe. Die Beklagte wirft der Klägerin eine Schlecht und Minderleistung vor, die sich in der Versäumung von Rechtsmittelfristen, einem unzulässigen Klageantrag, Beschwerden von Richtern über die Prozessführung, Beschwerden von Mitgliedern und Gewerkschaften über die Prozessvertretung und einer unbefugten Stellungnahme gegenüber dem Sozialgericht Mannheim niederschlägt. Außerdem wirft die Beklagte der Klägerin unkollegiales Verhalten vor, aufgrund dessen sich die Kollegen der Klägerin bereits beschwert haben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin ist der Ansicht, die von der Beklagten vorgetragenen Gründe rechtfertigten eine Kündigung nicht. Hinsichtlich ihrer Stellungnahme wird auf den Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen . Die Klägerin hat erstinstanzlich die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung begehrt und für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag die einstweilige Weiterbeschäftigung verlangt. Die Beklagte hat geltend gemacht, die Kündigung sei aus verhaltens und personenbedingten Gründen gerechtfertigt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Die Beklagte hat behauptet, der Klägerin sei am 0./ [DATE] eine mündliche Abmahnung wegen Beschwerden und unzulänglicher Arbeitsleistung erteilt worden. Die Klägerin hat die Berechtigung der geltend gemachten Kündigungsgründe in Abrede gestellt und nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats gerügt. Die Beklagte hat des Weiteren vorgetragen, nach der Freistellung der Klägerin zum [DATE] sei festgestellt worden, dass insgesamt 0 Akten von der Klägerin nicht bearbeitet worden seien. Sie hat geltend gemacht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei unzumutbar, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Die Beklagte hat zur Begründung ihres Auflösungsantrags auf die in der Prozessakte 0 Ga 0/0 gemachten Ausführungen Bezug genommen. Die Klägerin hat gerügt, dass dort unsubstantiiert vorgetragen worden sei und dieser Vortrag durch den in jenem Verfahren geschlossenen Vergleich zudem unverwertbar sei. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat durch Urteil vom [DATE] unter Abweisung der Klage im übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden ist. Auf den Hilfsantrag der Beklagten hat das Gericht das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0, DM brutto aufgelöst. Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung beider Parteien. Die Klägerin hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Beklagte, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat sich der Berufung mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz angeschlossen und die Anschließung in demselben Schriftsatz begründet. das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von 0 Monatsverdiensten aber nicht überschreiten darf, zum [DATE] aufzulösen. Die Parteien wiederholen im wesentlichen ihr erstinstanzliches Vorbringen. Wegen des Sach und Streitstandes in der Berufungsinstanz wird gemäß §§ 0 Abs. 0 ZPO, 0 Abs. 0 ArbGG auf den schriftsätzlichen Vortrag Bezug genommen. Die Kammer hat Beweis erhoben gemäß den Beschlüssen vom [DATE] und vom [DATE] . Bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des ersuchten Arbeitsgerichts Mannheim vom [DATE] und auf die Sitzungsniederschrift des Prozessgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Berufung und Anschlussberufung sind zulässig. Sie sind form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Anschlussberufung ist als unselbständige Anschließung zulässig. In der Sache ist lediglich der Hilfsantrag der Beklagten und Anschlussberufungsklägerin auf Herabsetzung der Abfindung begründet, wie noch auszuführen sein wird. Die Kündigung ist unwirksam, wie die Vorinstanz zutreffend festgestellt hat. Gegen die vorgenommene Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht wendet sich die Klägerin ohne Erfolg. Aus § 0 BetrVG ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat schriftlich oder mündlich zu den Kündigungsgründen zu unterrichten. Der Betriebsrat wurde durch das Schreiben vom [DATE] an den Betriebsratsvorsitzenden vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört. In der Anhörung ist auf die Kündigungsgründe in Gestalt der Fristversäumnisse der Klägerin, den fehlerhaften Klageantrag, die Richterbeschwerde, die unzureichende Wahrnehmung der Mandanteninteressen und die nicht der Arbeitsanweisung entsprechende Arbeitsleistung und die Beschwerden von Kollegen aufgrund unkollegialen Verhaltens der Klägerin hingewiesen worden. Die Beklagte hat dargelegt, dass es zu tatsächlichen Störungen des Arbeitsverhältnisses gekommen ist und in Zukunft mit weiteren Störungen zu rechnen ist. Der den Kündigungsgründen zugrundeliegende Sachverhalt ist nicht nur pauschal und schlagwortartig bezeichnet, sondern hinlänglich geschildert worden. Dem Betriebsrat sind die Vorgänge geschildert worden, die nach der subjektiven Sicht der Beklagten die Kündigung rechtfertigen und für ihren Kündigungsentschluss maßgebend sind. Soweit das Anhörungsschreiben auf objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht eingeht, ist die Anhörung deswegen nicht unwirksam. Der Arbeitgeber ist lediglich gehindert, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen . In der Literatur: Deubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 0. Aufl. [DATE] , § 0 Rdn. 0; Fitting/Kaiser, Betriebsverfassungsgesetz Handkommentar, 0. Aufl. [DATE] , § 0 Rdn. 0; Stahlhacke/Preiss, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 0. Aufl. [DATE] , Rdn. 0). Dies gilt für solche Kündigungsgründe, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren. Diese Gründe können nicht im Prozess verwertet werden. Das Nachschieben von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch unbekannt waren, ist zulässig, sofern hinsichtlich dieser Gründe eine weitere Anhörung des Betriebsrats erfolgt, bevor sie in den Kündigungsschutzprozess eingeführt werden können . Das Anhörungsschreiben geht nicht auf die unbefugte Stellungnahme der Klägerin gegenüber dem Sozialgericht Mannheim und das unterdurchschnittliche Arbeitspensum der Klägerin ein. Von der unbefugten Stellungnahme der Klägerin gegenüber dem Sozialgericht Mannheim hat die Beklagte erst durch die Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] erfahren. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgte bereits am [DATE] und die Kündigung wurde am [DATE] ausgesprochen. Die Beklagte hätte hinsichtlich dieser Umstände den Betriebsrat noch einmal anhören müssen, um die Kündigungsgründe prozessverwertbar zu machen. Es ist aber nicht substantiiert dargetan worden, dass in der an das Anhörungsschreiben anschließenden mündlichen Erörterung mit dem Betriebsratsvorsitzenden zu diesen Punkten Ausführungen gemacht worden sind. Als Kündigungsgrund nicht verwertbar ist auch die Feststellung, dass nach der Freistellung der Klägerin 0 unbearbeitet liegengebliebene Akten aufgefunden worden sind. Als bereits geklärt dürfte die Frage anzusehen sein, dass die Beteiligung des Betriebsrats nicht an der nach strittiger Auffassung der Klägerin geltenden Betriebsvereinbarung scheitert. In jedem Fall gilt nach §§ 0, 0 der Betriebsvereinbarung die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung als erteilt, da der Betriebsrat die Äußerungsfrist verstreichen ließ. Die Beklagte kann sich auch nicht auf Sachverhalte berufen, die der zurückgenommenen Abmahnung vom [DATE] zugrunde lagen. Mit der Zurücknahme dieser Abmahnung ist die Berechtigung verwirkt, sich auf die ihr zugrunde liegenden Vorwürfe zu berufen. Die Klägerin war wegen eines Schreibens an die IG Metall Mannheim am [DATE] abgemahnt worden . Im gerichtlichen Vergleich vom [DATE] verpflichtete sich die Klägerin, bei Vorgängen vergleichbarer Art Interna der Rechtsstelle nicht nach außen zu tragen. Die Beklagte verpflichtete sich, die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte heraus und zurückzunehmen. Die Frage, ob mit dem Beseitigungsanspruch des Arbeitnehmers zugleich ein Verwertungsverbot wegen des abgemahnten Verhaltens ausgesprochen wird, wird nicht einheitlich beurteilt. Zumindest führt aber eine materiell ungerechtfertigte Abmahnung zu einem Verwertungsverbot, wenn tatsächliche oder rechtliche Voraussetzungen verneint worden sind . Auch wenn aus dem Prozessvergleich nicht hervorgeht, ob die Abmahnung gerechtfertigt war oder nicht, bedeutet die Einigung über die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte im Ergebnis, dass die Berechtigung der Abmahnung als nicht anerkannt gilt . Das in der Abmahnung vom [DATE] gerügte Verhalten ist damit nicht mehr im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses verwertbar. Die im Vordergrund stehenden kündigungsrelevanten Leistungsstörungen in Gestalt von Schlecht und Minderleistungen waren nicht Gegenstand der Abmahnung vom [DATE] . Die Klägerin bestreitet jedoch diesbezüglich die von der Beklagten behauptete mündliche Abmahnung am 0./ [DATE] . Zur sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Im allgemeinen rechtfertigt ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers daher nur dann eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber ihm mit einer vorausgegangenen Abmahnung Gelegenheit gegeben hat, sein Verschulden zu korrigieren. Die Abmahnung dient dazu, den beanstandeten Vorfall für den Arbeitgeber festzustellen , den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis bei weiterem Fehlverhalten zu warnen . Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich erforderlich, während bei Störungen im Vertrauensbereich der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise vor der Kündigung abzumahnen ist. Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer nicht willens und in der Lage ist, sich vertragsgetreu zu verhalten . Die Kündigung wegen Leistungsstörungen scheitert daran, dass eine ordnungsgemäße Abmahnung nicht festzustellen ist. Jedenfalls misst die Kammer dem vom Zeugen T. bekundeten Inhalt des Gesprächs vom [DATE] nicht den Charakter einer Abmahnung bei. Zwar hat der Zeuge bekundet, dass er in dem mit der Klägerin geführten Personalgespräch dieser eine Vielzahl von Beanstandungen vorgehalten habe. Die erhobenen Vorwürfe blieben jedoch weitgehend pauschal, ohne dass konkret bezeichnete und datierbare Verstöße manifestierbar wurden. Wenig konkret blieben auch die Umstände der verhaltensbedingten Kündigungsgründe und der Vorwürfe wegen Beschwerden gegen die Klägerin. Insgesamt verwies der Zeuge auf seinen Vortrag als erstinstanzlicher Prozessbevollmächtigter der Beklagten in diesem Verfahren. Dazu hat bereits die Vorinstanz zutreffenderweise festgestellt, dass die Klägerin allen Beschwerden so viel entgegengehalten hat, dass die griffigen Konturen für die Begründung der Kündigung verloren gegangen sind. Zwar hat der Zeuge auch bekundet, er habe im Zusammenhang mit dem Angebot eines Auflösungsvertrages der Klägerin gesagt, dass es irgendwann konsequenterweise zur Kündigung kommen werde und er habe den Eindruck gehabt, dass die Klägerin das Gespräch durchaus als Abmahnung verstanden habe, weil sich daran ihr Hinweis angeschlossen habe, man solle ihr nicht während ihrer Urlaubsabwesenheit kündigen. Anhand des weitgehend pauschalen Vortrags des Zeugen wie der Beklagten selbst, lässt sich aber nicht mit hinlänglicher Verlässlichkeit ausmachen, dass die Klägerin konkret abgemahnte Verhaltensweisen wiederholt hat, was Voraussetzung für eine rechtswirksame Kündigung wäre. Fest steht nur, dass die Beklagte sich veranlasst gesehen hat, Leistung und Verhalten der Klägerin in vielfältiger Weise zu beanstanden, wobei neben teils nur unzulänglich substantiierten Vorwürfen zu einem nicht unerheblichen Teil die Beanstandungen der Beklagten berechtigt gewesen sein mögen. Die Beklagte muss sich aber entgegenhalten lassen, dass sie einzelne Leistungsstörungen und Verhaltensfehler der Klägerin nicht konkret unverzüglich und dezidiert dokumentiert hat, so dass insgesamt der Blick dafür verstellt ist, wo ein konkretes wiederholtes Fehlverhalten auszumachen ist. Eine Kündigung ohne nachvollziehbare konkrete Abmahnung ist allgemein nur möglich, wenn die Kündigung nach Abwägung aller Umstände angesichts von Art, Schwere und Folge der Pflichtverletzung billigenswert und angemessen erscheint, dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit ohne weiteres erkennbar ist und er mit deren Billigung durch den Arbeitgeber nicht zu rechnen brauchte . Aus der Tatsache, dass die Abmahnung nur dann entbehrlich ist, wenn der Arbeitnehmer nicht willens und in der Lage ist, sich vertragsgetreu zu verhalten folgt, dass ein Wiederholungsverstoß grundsätzlich konkret umrissen feststellbar sein muss. Der Beklagten ist zugute zu halten, dass die Fülle der Konflikte mit der Klägerin und deren ausufernde Rechtfertigungsargumentation die Darstellung konkreter, abgemahnter und wiederholter Vorgänge außerordentlich erschwert. Dies kann jedoch nicht dazu führen, die Berechtigung der Kündigung aufgrund eines weitgehend pauschalen nicht konturierbaren Gesamtvorwurfs anzunehmen. Die Beklagte wirft der Klägerin vor, in den Rechtsstreiten E. T.-G. ./. Firma N. die Berufungsfrist schuldhaft versäumt zu haben, in den Fällen E. & M. ./. Firma Wilhelm S.KG schuldhaft verspätet Berufung eingelegt zu haben, die deshalb verworfen worden sei und in der Sache T. ./. Internationaler Bund schuldhaft versäumt zu haben, auf die Berufungsbegründungsschrift der Gegenseite zu erwidern. Teilweise sei die Beklagte durch diese Versäumnisse der Klägerin erheblichen Regressforderungen ausgesetzt. Zwar hat die Klägerin im Fall T.-G. ./. Firma N. eingeräumt, die Fristversäumnis verschuldet zu haben ein Verschulden an den Fristversäumnissen in den Fällen E. & M. ./. Firma S. bestreitet die Klägerin jedoch und hat diesbezüglich den Verwerfungsbeschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg 0 Sa 0/0 vorgelegt, dessen Begründung ihre Darlegung stützt, die Wiedereinsetzung gegen die Fristversäumung sei gescheitert, weil das Gericht ein Organisationsverschulden der Beklagten angenommen habe. Auch hinsichtlich des Falles T. hat die Klägerin nicht widerlegte Einwände erhoben . Zu zahlreichen Vorwürfen bleibt der Vortrag der Beklagten unsubstantiiert. So hat sie geltend gemacht, über die mangelhafte Prozessvertretung durch die Klägerin hätten sich bereits Richter beschwert. Eine Kollegin der Klägerin habe sich eine richterliche Standpauke anhören müssen, weil trotz Aufforderung durch das Gericht bestimmte Unterlagen nicht rechtzeitig beigebracht wurden und so der Termin erfolglos blieb. Unabhängig von der Frage, ob die richterliche Perspektive geeignet ist, die Qualität der Arbeitsleistung der Klägerin zu bewerten, ist der Vortrag der Beklagten unsubstantiiert. Es wird nämlich nicht deutlich, ob die Klägerin und deren Verschulden Anlass zur Beschwerde gegeben haben. Soweit die Beklagte der Klägerin die Nichtumsetzung einer Arbeitsanweisung vom [DATE] vorgeworfen hat, war dies jedenfalls nicht Gegenstand der am [DATE] erfolgten Abmahnung. Hinsichtlich der Vorwürfe unkollegialen Verhaltens der Klägerin und veranlasster Beschwerden von Kollegen, unterscheidet die Beklagte nicht zwischen den durch die Rücknahme der Abmahnung vom [DATE] unverwertbaren Vorwürfe und den sonstigen Verhaltensfehlern der Klägerin. Zwar hat die Klägerin die Vorwürfe mehrfacher Beleidigung und Diskreditierung von Kollegen durch ihren Vortrag nicht entkräftet. Vorhandene Geräuschkulisse bei den Besprechungen oder Kopfschmerzen der Klägerin sind nicht geeignet, ihr Verhalten zu entschuldigen . Auch äußert die Klägerin sich widersprüchlich, wenn sie einerseits behauptet, von den Problemen der Kollegen I. und I. nicht gewusst zu haben , andererseits aber einräumt, dass zwischen ihr und dem Kollegen I. über bestehende Probleme ein Gespräch geführt worden sei und „atmosphärische Störungen“ vorhanden seien . Unbestritten bleibt auch der Vorwurf der Beklagten, die Klägerin habe unkollegiales Verhalten an den Tag gelegt, in dem sie sich geweigert habe, fremde Gerichtspost mitzunehmen oder in Zeiten personeller Engpässe auszuhelfen . Als berechtigterweise beanstandetes unkollegiales Verhalten steht auch im Raum, dass die Klägerin über die Arbeitszeit und Urlaubstage der Kollegen Buch geführt hat , obwohl sie nicht befugt war, gegenüber ihren Kollegen Überwachungs und Kontrollfunktionen wahrzunehmen. Die Klägerin hat auch unbestritten nachhaltig gegen die von allen zu beachtenden Verhaltsnormen verstoßen, in dem sie sich Diskussionen über mit ihrer Person zusammenhängenden Problemen durch Verlassen des Raumes entzog. Soweit aber das in der zurückgenommenen Abmahnung vom [DATE] erwähnte Verhalten außer Betracht bleibt, hat die Beklagte das unkollegiale Verhalten der Klägerin nicht abgemahnt. Zur Kündigung ausreichend sind diese Vorgänge nach allem nicht. Die Beklagte hat den Auflösungsantrag für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag gestellt. Die innerprozessuale Bedingung des echten Hilfsantrags ist mit der Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG gegeben. Verfehlt ist die Auffassung der Vorinstanz, Auflösungsgründe könnten aus dem eigenen Vortrag der Klägerin erschlossen werden. Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur verlangen, wenn er Gründe vorträgt, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Damit ist allerdings keine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung im Sinne von § 0 BGB gefordert, denn dann könnte der Arbeitgeber außerordentlich kündigen ohne eine Abfindung zahlen zu müssen. Aus dem gleichen Grund müssen die Auflösungsgründe des Arbeitgebers auch nicht geeignet sein, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Weiterhin ist ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht erforderlich, es genügt, wenn die objektive Lage die negative Beurteilung durch den Arbeitgeber rechtfertigt . Für die Auflösungsgründe trägt der Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Darlegungs und Beweislast. Im vorliegenden Fall nimmt die Beklagte zur Begründung des Auflösungsantrags auf die geltend gemachten Kündigungsgründe Bezug . Dies ist entgegen der Auffassung der Klägerin zulässig, da im einzelnen dargelegt wird, warum diese Gründe zum Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag einer weiteren dienlichen Zusammenarbeit entgegenstehen . Auch Gründe, die im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden dürfen, weil der Betriebsrat über sie nicht gemäß § 0 BetrVG unterrichtet worden ist, können im Verfahren nach § 0 KSchG nachgeschoben werden. Damit ist auch der von der Beklagten vorgetragene Umstand, dass nach der Freistellung der Klägerin zahlreiche nicht bearbeitete Akten aufgefunden wurden, in denen eine Vielzahl von Fristen versäumt waren, als Auflösungsgrund verwertbar. Die Berechtigung dieses Vorwurfes hat die Zeugin E. im wesentlichen bestätigt. Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind nach der Überzeugung der Kammer gegeben. Ob diese von der Klägerin verschuldet sind, darauf kommt es nicht an. Die Tatsache zahlreicher Beschwerden von Gewerkschaften und Kollegen vermag die Klägerin nicht zu entkräften. Unerheblich ist auch der Einwand der Klägerin, Beschwerden der aufgeführten Art kämen häufiger vor. Die Differenzen mit der Klägerin müssen schon von einigem Gewicht gewesen sein, anders ist die Häufung von Beschwerden nicht zu erklären. Die Tatsache, dass die Beschwerde immer die subjektive Einschätzung des Beschwerdeführers wiedergibt, liegt dabei in der Natur der Sache. Beschwerden, wie das Schreiben der HBV vom [DATE] sind auch nicht mit dem pauschalen Hinweis auf zahlreiche zufriedene Mitglieder zu entkräften. Die genannten Beschwerden offenbaren, dass Leistungsverhalten und Verhaltensmängel der Klägerin seit Jahren Diskussionsgegenstand zwischen dem DGB und dessen Mitgliedern ist. Die nicht in Abrede zu stellenden atmosphärischen Störungen unter den Mitarbeitern sind nach der nachvollziehbar begründeten Überzeugung der Beklagten zum guten Teil auf das Verhalten der Klägerin zurückzuführen, so dass insgesamt die Überzeugung der Beklagten gerechtfertigt ist, eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit werde in Zukunft mit der Klägerin angesichts der Vielzahl der aufgetretenen Störungen nicht mehr zu erwarten sein. Die Höhe der Abfindung hat das Arbeitsgericht in gesetzwidriger Weise festgesetzt. Sie ist in § 0 KSchG geregelt. In Anbetracht der Beschäftigungsdauer der Klägerin ist die Obergrenze der vom Gericht auszuwerfenden Abfindung 0 Monatsgehälter . Ausgehend von dem Höchstbetrag nach § 0 Abs. 0 KSchG ergibt sich beim Bruttoverdienst der Klägerin von 0, DM eine mögliche Obergrenze der Abfindung in Höhe von 0, DM. Das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung ist nicht so hoch anzusetzen, dass die höchstmögliche Abfindung in Betracht kam. Die Kammer hat, unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer, des Alters der Klägerin und ihrer Unterhaltspflicht gegenüber ihrer erwachsenen Tochter nach pflichtgemäßem Ermessen die Höhe der angemessenen Abfindung in der Mitte zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr und damit gerundet auf 0, DM bestimmt. Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben, da ein gesetzlicher Anlass zur Zulassung der Revision nicht bestand. Auf die Möglichkeit und die Voraussetzungen des Rechtsbehelfs nach § 0 a ArbGG wird hingewiesen.