Tenor 0) Die Berufung des Klägers gegen das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0) Die Revision wird für den Kläger zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, einem Lufttransportunternehmen, beschäftigt. Er war zunächst im Bodenbetrieb eingesetzt, dann von [DATE] bis [DATE] als Flugingenieur tätig und seit [DATE] als Flugzeugführer, zuletzt als Flugkapitän auf dem Airbus A-0/A-0. Der Beginn des Arbeitsverhältnisses als Kapitän steht unter der Bedingung des Bestehens der Ausbildung bei M. zum Kapitän mit der Musterberechtigung auf B-0/0. Der Vertrag ist nur wirksam, wenn die vom Arbeitnehmer gegengezeichnete Durchschrift des Arbeitsvertrages unverzüglich, spätestens zu dem im Begleitschreiben angegebenen Termin, in der Personalabteilung der M. vorliegt. Das Arbeitsverhältnis als Kapitän beginnt nach bestandener Ausbildung mit dem ersten eigenverantwortlichen Streckeneinsatz als Kapitän B-0/0 und endet am [DATE] , ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die Befristung erfolgt aufgrund des Teil-Interessenausgleichs II vom [DATE] wegen des Pilotenaustauschs zwischen M. und MH Cargo. Nach Ende der Vertragsdauer wird der Arbeitnehmer wieder als Co-Pilot A-0, gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers als Flugkapitän betrug nach seiner Darstellung zuletzt 0 €, nach der der Beklagten 0 €. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes und die Bestimmungen des für die Beklagte geltenden einschlägigen Manteltarifvertrages Anwendung. Nachdem die Beklagte mit einem am [DATE] beim Integrationsamt eingegangenen Antrag um Zustimmung zu einer beabsichtigten Änderungskündigung des Klägers gebeten hatte, hat das Integrationsamt diese Zustimmung mit Bescheid vom [DATE] erteilt. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte alsdann die bei ihr bestehende Personalvertretung Cockpit und den Schwerbehinderten-Vertrauensmann nach dessen Intervention mit Schreiben vom [DATE] zur beabsichtigten Änderungskündigung des Klägers angehört und unter dem [DATE] alsdann folgende Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen: Hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und der M. bestehende Anstellungsverhältnis als Pilot fristgerecht unter Beachtung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von 0 Monaten mit Wirkung zum [DATE] . Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, Sie als Navigation Spezialist mit der Vergütungsgruppe G 0 unbefristet weiter zu beschäftigen. Die Stellungnahme der Personalvertretung vom [DATE] fügen wir in der Anlage bei. Bei dem neuen Arbeitsplatz des Klägers, der einen Betrag in Höhe von 0, € aus einer so genannten Lizenzverlustversicherung erhalten hat, handelt es sich um einen solchen im Bodenbereich, der folgende Aufgaben umfasst: Der Kläger hat mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig gemachten Klage die Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und diese Klage danach auf weitere, von der Beklagten vorsorglich ausgesprochene Kündigungen erstreckt. Er hat zunächst die Rechtsauffassung vertreten, dass die streitbefangene Kündigung vom [DATE] wegen unzureichender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam wäre. Er hat weiter gemeint, dass die Änderungskündigung schon deshalb unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt wäre, weil die Beklagte in der Lage gewesen sei, ihn per Direktionsrecht auf eine Stelle als Synthetic Flight Instructor , also als Simulatortrainer einzusetzen. Sie hat zur Begründung der Kündigung zunächst auf die festgestellte dauernde Fluguntauglichkeit des Klägers und auf die aus § 0 MTV abzuleitende Berechtigung, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist personenbedingt zu kündigen, verwiesen. Die Beklagte hat hierzu weiter vorgetragen, dass sie angesichts der persönlichen Umstände des Klägers und vor allem seiner Schwerbehinderung einen neuen Arbeitsplatz für ihn geschaffen und deshalb von einer Beendigungskündigung abgesehen hätte. Sie hat insoweit allerdings die Auffassung vertreten, dass der das Arbeitsverhältnis der Parteien bestimmende Anstellungsvertrag eine Umsetzung auf die vom Kläger genannte Position per Direktionsrecht gerade nicht zulasse und dass deshalb eine Änderungskündigung erforderlich gewesen wäre. Die Beklagte hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, dass der Kläger insgesamt keine Weiterbeschäftigung als SFI beanspruchen könne. Zum einen erfülle er nicht alle Voraussetzungen, um als ein solcher eingesetzt zu werden. Zum anderen habe die Beklagte aber auch keine entsprechenden Arbeitsplätze zur Verfügung. Sie, so die Beklagte weiter, wende nämlich, was die Ausbildung und Überprüfung ihrer Piloten betreffe, ein vom Luftfahrtbundesamt genehmigtes Überprüfungsverfahren an, was über die normalen Mindestanforderungen in den Ausbildungsbestimmungen der JAR-FCC hinausgehe. So würden bei der Beklagten ausschließlich Type-Rating-Examiner und Type-Rating-Instructors eingesetzt. Diese rekrutierten sich ausschließlich aus hochqualifizierten, im aktiven Flugdienst eingesetzten Piloten, die vorher mindestens ein Jahr lang als so genannte Nominated Commander beschäftigt gewesen sein müssten. Da beides auf den Kläger nicht zuträfe, käme ein Einsatz weder als SFI noch als TRI/TRE in Betracht. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang weiter auf eine mit der Personalvertretung Cockpit im Frühjahr [DATE] abgeschlossene Betriebsvereinbarung und auf Auszüge aus ihrem Schulungshandbuch verwiesen. Der Kläger hat entgegnet, trotz Verlustes seiner Flugtauglichkeit sei er, nachdem er inzwischen alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllt hätte, als SFI bei der Beklagten einsetzbar. Nach den Bestimmungen der JAR-FCC des Luftfahrtbundesamtes sei sein Einsatz durchaus rechtlich und tatsächlich möglich, so dass die Beklagte verpflichtet wäre, ihm einen entsprechenden Arbeitsplatz im Bereich des Simulator-Trainings anzubieten. Demgegenüber könne sich die Beklagte eben nicht darauf berufen, nur TRI/TRE einzusetzen. Schon die Personalvertretung Cockpit hätte in diesem Zusammenhang anlässlich ihrer Stellungnahme im Verfahren vor dem Integrationsamt darauf verwiesen, dass andere deutsche Fluggesellschaften auch SFI einsetzten und bei der Firma TFC Flugkapitäne der Beklagten zur Ausbildung herangezogen würden, die nicht mehr aktiv tätig seien. Mit Teil-Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf [REF] die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Rechtswirksamkeit der streitbefangenen Kündigung scheitere zunächst nicht an einer möglicherweise fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung; ein Verstoß gegen [REF] stelle nämlich keinen Unwirksamkeitsgrund im Sinne von [REF] dar. Darüber hinaus sei die streitbefangene Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen gerechtfertigt. Ein freier, leidensgerechter Arbeitsplatz, außer dem, der dem Kläger angeboten worden sei, stehe bei der Beklagten gerade nicht zur Verfügung. Im Übrigen wäre die grundsätzliche Entscheidung der Beklagten, für das gesamte Schulungs und Ausbildungsprogramm ausschließlich im aktiven Flugdienst befindliche qualifizierte Ausbilder zu beschäftigen, nicht zu beanstanden. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und verweist erneut darauf, dass bei der Beklagten ausreichend freie Arbeitsplätze als TRI zur Verfügung stünden, auf denen er als ausgebildeter SFI eingesetzt werden könnte. Er behauptet außerdem, inzwischen alle gesetzlichen Voraussetzungen zur Anerkennung als SFI zu besitzen. Schließlich trägt er vor, der ebenfalls fluguntaugliche Flugkapitän I. sei in das Auswahlverfahren für die TRI/TRE miteinbezogen worden; er, der Kläger, rechtswidrig dagegen nicht. [REF] auszusetzen sei, da er gegen die zustimmende Entscheidung des Integrationsamtes Widerspruch eingelegt hätte, über den bisher nicht entschieden worden sei. unter Abänderung des Teil-Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] festzustellen, dass die Arbeitsbedingungen des Klägers nicht durch die Änderungskündigung der Beklagten vom [DATE] abgeändert wurde, hilfsweise, die Entscheidung des Rechtsstreits bis zum Abschluss des verwaltungsrechtlichen Rechtsmittelverfahrens des Klägers gegen die Entscheidung des Integrationsamtes vom [DATE] auszusetzen. Sie unterstreicht ihrerseits und nachdrücklich ihre Rechtsauffassung, dass sie nicht verpflichtet werden könnte, den Kläger als SFI zu beschäftigen, da es einen solchen Arbeitsplatz in ihrem Betrieb nicht gebe. Sie, die Beklagte, habe vielmehr die Entscheidung getroffen, im Bereich des Schulungs und Ausbildungsprogramms keine SFI einzusetzen, sondern nur TRI/TRE. SFI gebe es damit nur noch im Rahmen der Schulungen zum Erwerb von Musterberechtigungen; diese aber fielen bei der Beklagten nicht an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] geändert werden, weil die Änderungskündigung durch in der Person des Klägers liegende Gründe bedingt und damit sozial gerechtfertigt im Sinne der §§ 0 Abs. 0, 0 KSchG ist. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist die streitbefangene Änderungskündigung nicht schon wegen eines Verstoßes gegen das so genannte ultima-ratio-Prinzip rechtsunwirksam; auch eine Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes konnte von der erkennenden Berufungskammer nicht festgestellt werden. Zutreffend ist allerdings die Eingangsüberlegung des Klägers, wonach der Arbeitgeber gemäß [REF] verpflichtet ist, vor Ausspruch einer Kündigung sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben und dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ist es danach dem Arbeitgeber möglich und zumutbar, dem krankheitsbedingt nur eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer leidensgerechte Arbeiten zuzuweisen, so ist die Zuweisung anderer Arbeiten unbillig . Dies gilt erst Recht, wenn und soweit die Zuweisung anderer Arbeiten mittels einer Änderungskündigung erfolgen soll. Andererseits ist es aber erforderlich, dass die Zuweisung bestimmter Tätigkeiten noch im Direktionsrecht des Arbeitgebers liegt und ihm damit rechtlich überhaupt möglich ist. Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, die Einzelheiten der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistungen einseitig zu bestimmen, soweit diese nicht anderweitig geregelt ist. Sein Umfang bestimmt sich vor allem nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Es kann einzelvertraglich oder auch durch tarifliche Regelung innerhalb bestimmter Grenzen erweitert werden, soweit nicht zwingendes Recht entgegensteht, [REF] . Hiernach war es der Beklagten gerade nicht möglich, dem Kläger Tätigkeiten als SFI oder sonstige Aufgaben zuzuweisen, die vom zwischen den Parteien gültigen Anstellungsvertrag vom 0./ [DATE] nicht gedeckt sind. Nach § 0 des genannten Vertrages war der Kläger als Flugkapitän, damals auf dem Flugzeugmuster B-0/0 weiterzubeschäftigen. In § 0 des Anstellungsvertrages finden sich des Weiteren Regelungen über die spätere Fortsetzung des Anstellungsvertrages und seinen Einsatz als Co-Pilot auf dem Flugzeugmuster A-0. Im gesamten Anstellungsvertrag behält sich die Beklagte aber nicht vor, dem Kläger auch andere Tätigkeiten als die eines Flugkapitäns oder eines Co-Piloten zuzuweisen. Der Anstellungsvertrag gebietet danach vor allen Dingen keine Möglichkeit, dem Kläger Aufgaben und Funktionen zuzuweisen, die ausschließlich am Boden ausgeführt werden. Dann aber war und ist die Beklagte schon aus rechtlichen Gründen nicht in der Lage, dem Kläger aufgrund des Anstellungsvertrages Tätigkeiten als SFI zuzuweisen; das ultima-ratio-Prinzip wird durch die Änderungskündigung vom [DATE] genauso wenig verletzt wie der so genannte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die streitbefangene Änderungskündigung vom [DATE] ist auch sozial gerechtfertigt, weil sie durch in der Person des Klägers liegende Gründe, nämlich seine dauernde Fluguntauglichkeit, begründet ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die dauernde krankheitsbedingte Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, als personenbedingter Kündigungsgrund nach § 0 KSchG eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen und sogar bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen . Zwischen den Parteien ist insoweit unstreitig, dass der Kläger infolge seiner Diabeteserkrankung auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die von ihm geschuldete Leistung als Flugkapitän zu erbringen. Ein krankheitsbedingter Kündigungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG liegt demgemäß vor. Allerdings schließt die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem freien leidensgerechten Arbeitsplatz nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine krankheitsbedingte Kündigung aus. Infrage kommt dabei zwar vom Prinzip her nur die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf freien Arbeitsplätzen. Indessen ist anerkannt, dass eine Umorganisation hinsichtlich des Personaleinsatzes als gegenüber der krankheitsbedingten Kündigung mildere Maßnahme dann geboten ist, wenn der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz allein durch Wahrnehmung seines Direktionsrechts freimachen kann, weil er sich damit gegenüber dem bisherigen Arbeitsplatzinhaber im Rahmen der vertraglichen Abmachungen hält und nicht in dessen Rechtsposition eingreift . Auch diesen Vorgaben hat die Beklagte zugunsten des Klägers in ausreichendem Maße genügt. Sie hat ihm nach Eintritt der Fluguntauglichkeit einen Arbeitsplatz im Bodenbetrieb zur Verfügung gestellt, der als solcher sogar eigens für ihn eingerichtet wurde und früher, jedenfalls teilweise, von verschiedenen Mitarbeitern verrichtet worden ist. Die Beklagte hat damit nicht nur durch Umorganisation eine für den Kläger zumutbare Arbeitsmöglichkeit zur Verfügung gestellt, sondern diese als neuen Arbeitsplatz praktisch einmalig geschaffen. Hiernach ist sie ihren Verpflichtungen auch in Ansehung der Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers in ausreichendem Maße nachgekommen. Der dem Kläger zur Verfügung gestellte Arbeitsplatz genügt auch den weiteren Anforderungen, die die Rechtsprechung im Rahmen der Beurteilung und Bewertung der Rechtswirksamkeit einer Änderungskündigung aufgestellt hat. So müssen bei einer Änderungskündigung die Kündigungsgründe im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG das Änderungsangebot des Arbeitgebers bedingen. Der Arbeitgeber muss sich darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, die also dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Dabei müssen die Änderungen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen Dies gilt zunächst hinsichtlich des dem Kläger zukünftig zu zahlenden Bruttomonatsgehalts. Dies unterscheidet sich zwar gegenüber dem bisher ihm zur Verfügung stehenden Bruttomonatsgehalts als Flugkapitän entscheidend, weil es knapp weniger bzw. mehr als die Hälfte der bisherigen Bruttomonatsvergütung ausmacht, je nachdem welche der zwischen den Parteien streitig vorgetragenen Vergütungshöhe der Realität entspricht. Für beide Variationen ist aber zu beachten, dass der Kläger wegen des Lizenzverlustes eine Versicherungsleistung in Höhe von 0, € erhalten hat. Dieser Betrag dürfte ohne Weiteres geeignet sein, die erheblichen finanziellen Verluste des Klägers auszugleichen, soweit sie für ihn mit der monatlichen Gehaltszahlung verbunden sind. Die Zuweisung einer Tätigkeit als Navigationsspezialist erweist sich schließlich auch nicht deshalb als unzumutbar und nicht mehr zu billigen, weil der Kläger als schwerbehinderter Mensch Anspruch auf eine besondere Förderung nach [REF] hat. Nach den dort konstituierten Förderungspflichten wird dem schwerbehinderten Menschen im bestehenden Arbeitsverhältnis das Recht eingeräumt, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, dass er entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann . Dem steht nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer vorliegend allerdings das letztlich durch [REF] geschützte Recht der Beklagten entgegen, ein unternehmerisches Konzept zu beschließen und durchzuführen, wonach die Tätigkeiten im Rahmen des hier zu beurteilenden Schulungs und Ausbildungsprogramms nur durch so genannte TRI und TRE durchgeführt werden darf, wobei deren Einsatz unter anderem davon abhängig gemacht wird und werden darf, ob sie noch als aktive Piloten im Flugdienst eingesetzt werden. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist seit langem anerkannt, dass unternehmerische Organisationsentscheidungen, soweit durch sie eine betriebliche Kündigung der Arbeitnehmer veranlasst wird, nur einer Missbrauchskontrolle unterliegen. Die angesprochene unternehmerische Entscheidung ist lediglich dahingehend zu prüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist . Diese, zur betriebsbedingten Kündigung entwickelte Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht ins letzter Zeit konsequent auch dort umgesetzt, wo es um unternehmerische Entscheidungen im Rahmen bestehender Arbeitsverhältnisse geht. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht z. B. zur Beurteilung des Teilzeitanspruchs der Arbeitnehmer bzw. ihm entgegenstehender betrieblicher Gründe eine Drei-Stufen-Theorie entwickelt, die die erkennende Kammer auch für Fälle der vorliegenden Art für entsprechend anwendbar hält. Hier wie dort geht es um die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber berechtigt ist, den betrieblichen Ablauf bzw. die betriebliche Organisation so festzulegen, dass sie an sich berechtigten Arbeitnehmeransprüchen entscheidend gegenübergestellt werden können. In Anlehnung an die oben dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unternehmerischen Entscheidung bei betriebsbedingten Kündigungen und zur Prüfung der betrieblichen Gründe, die dem Anspruch auf Teilzeitarbeit entgegengesetzt werden können [REF] AP Nr. 0 zu § 0 TzBfG) ist danach insgesamt festzustellen, dass die Entscheidung der Beklagten, Piloten, die nur zum SFI ausgebildet sind, nicht zu berücksichtigen, als unternehmerische Entscheidung weder offensichtlich rechtsmissbräuchlich noch willkürlich ist und deshalb dem entsprechenden Arbeitsverlangen des Klägers entgegensteht. Im Einzelnen gilt hierzu folgendes: Innerhalb der ersten Stufe des vom Bundesarbeitsgericht geforderten dreistufigen Prüfungsschemas ist zunächst festzuhalten, dass die Beklagte ein Organisationskonzept hinsichtlich der Durchführung ihres Schulungs und Ausbildungsprogramms entworfen hat, das als solches nicht zu beanstanden ist. Die Beklagte kann sich darauf berufen, dass sie qualifiziert und hochwertig ausbilden möchte, dass sie die Mindeststandards der JAR-FCC übertreffen möchte und dass sie darüber hinaus einen nachvollziehbaren Bezug zum aktiven Flugdienst wünscht. In diesem Sinne kann jedenfalls nicht bemängelt werden, dass die Beklagte nur TRI und TRE zur Ausbildung zulässt, von ihnen darüber hinaus fordert, dass sie noch aktiv fliegen und darüber hinaus mindestens ein Jahr als Nominated Commander tätig gewesen sind. Dieses Schulungskonzept wird bei der Beklagten entgegen der Darstellung des Klägers auch tatsächlich umgesetzt. Nach dem zuletzt nicht mehr substantiiert bestrittenen Sachvortrag der Beklagten steht nämlich fest, dass sie selbst keine Fluglehrer als SFI im Trainings und Schulungsbereich einsetzt. Dies geschieht möglicherweise bei anderen Fluggesellschaften oder Gesellschaften, die für die Beklagte das Training von Piloten übernehmen. In diesem Zusammenhang weist die Beklagte aber zu Recht darauf hin, dass sie hinsichtlich der entsprechenden Schulungskonzepte anderer Flugunternehmen keine Einwirkungsmöglichkeiten hat und insoweit eine Zurechnung zu ihren Lasten nicht erfolgen kann. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom [DATE] hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers darüber hinaus auch den Sachvortrag der Beklagten, dass der vom Kläger benannte Flugkapitän I. gerade nicht dauerhaft fluguntauglich sei, nicht mehr bestreiten können. Darüber hinaus steht zur Überzeugung der erkennenden Berufungskammer mangels substantiierten Bestreitens auch fest, dass bei der Beklagten grundsätzlich zwar die Möglichkeit besteht, SFI im Rahmen der Erlangung der Musterberechtigung als Ausbilder einzusetzen. Da derartige Type Ratings bei der Beklagten indessen nicht durchgeführt werden, kann auch insoweit nicht davon gesprochen werden, dass die Beklagte ihr eigenes unternehmerisches Konzept nicht durchsetzen bzw. anwenden würde. In der zweiten Prüfungsstufe ist demnach festzustellen, inwieweit das bei der Beklagten bestehende Organisationskonzept dem Arbeitsverlangen des Klägers entgegensteht. Dabei ist entscheidend, dass er wegen seiner Erkrankung auf Dauer fluguntauglich ist, nicht mehr in den aktiven Dienst bei der Beklagten zurückkehren kann und deshalb insgesamt nicht in der Lage ist, die Voraussetzungen zu erlangen, die für die Tätigkeiten als TRI und TRE verlangt werden. Die danach vom Kläger für sich beanspruchte Abweichung vom Organisationskonzept ist auch so wesentlich, dass damit das unternehmerische Konzept der Beklagten nachhaltig beeinträchtigt wäre. Sie wäre nach allem nicht nur gehalten, einen bis dahin nicht vorhandenen Arbeitsplatz zu schaffen, sie wäre darüber hinaus auch verpflichtet, ihr unternehmerisches Konzept insgesamt zu überarbeiten und neu zu gestalten oder aber Einzelfallregelungen zu schaffen, die die Wünsche des Klägers berücksichtigten. Dies ist nach Auffassung der erkennenden Kammer angesichts der oben dargelegten Umstände und angesichts vor allen Dingen des aus [REF] abgeleiteten Eigentumsschutzes für die Beklagte nicht zumutbar. Insgesamt ist deshalb festzuhalten, dass sich das unternehmerische Konzept der Beklagten, für den Einsatz als TRI und TRE besondere qualitative Anforderungen zu stellen, als weder rechtsmissbräuchlich noch willkürlich oder unsachlich darstellt. Damit erweist sich das Schulungs und Ausbildungskonzept als ein solches, was dem Verlangen des Klägers auf Beschäftigung als SFI entscheidend gegenübersteht und insgesamt die Beklagte nicht verpflichtet, dem Kläger ein entsprechendes Änderungsangebot zu machen. Zwar sind zu seinen Gunsten vor allen Dingen die langjährige Betriebszugehörigkeit, sein fortgeschrittenes Alter und naturgemäß auch die bei ihm vorliegende Schwerbehinderteneigenschaft zu würdigen. Demgegenüber kann sich allerdings die Beklagte darauf berufen, dass sie angesichts der vorgetragenen sozialen Aspekte beim Kläger bereits einen Arbeitsplatz neu geschaffen hat, dass anderweitige Einsatzmöglichkeiten und andere leidensgerechte Arbeitsplätze nicht mehr zur Verfügung stehen. Dann aber erscheint es insgesamt interessengerecht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, selbst wenn dieser neue Arbeitsplatz mit erheblichen finanziellen Einbußen versehen ist. Soweit sich der Kläger im ersten Rechtszug auf eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung berufen hat, hat das Arbeitsgericht mit zutreffenden Erwägungen, denen sich die erkennende Berufungskammer vorbehaltlos anschließt, festgestellt, dass eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung danach nicht eingetreten ist. Auch die dortigen Ausführungen wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Nach [REF] liegt es im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts, ob es den von einem Schwerbehinderten anhängig gemachten Kündigungsschutzprozess aussetzt, solange über die Anfechtung der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zu der Kündigung noch nicht rechtskräftig entschieden ist, wenn es die Kündigung für sozial gerechtfertigt hält . Dem ist die erkennende Berufungskammer insoweit nachgekommen, als es eine Aussetzung für unangemessen betrachtet hat. Dabei ist zugunsten des Klägers unterstellt worden, dass die in Streit stehende personenbedingte Kündigung letztlich ihren Ursprung in der Krankheit des Klägers gefunden hat, die zur Fluguntauglichkeit und möglicherweise zur Schwerbehinderung geführt hat. Es ist deshalb nicht völlig auszuschließen, dass im Rahmen des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens nicht nur eine Prüfung der Entscheidung des Integrationsamtes, sondern auch eine Korrektur des Bescheides erfolgen kann. In diesem Fall steht dem Kläger das Mittel der Wiederaufnahme des Kündigungsrechtsstreits zur Verfügung, so dass er aus der Durchführung des Kündigungsschutzprozesses keinen Schaden erleidet. Andererseits hat die erkennende Kammer gerade aus Gründen der Verfahrensbeschleunigung eine Aussetzung gemäß [REF] für unangemessen gehalten. Aus der Nachricht des Landschaftsverbandes Rheinland vom [DATE] , die der Kläger zu den Akten gereicht hat ergibt sich, dass im Rahmen des Widerspruchsverfahrens zurzeit kein mündlicher Besprechungstermin zu erwarten ist, dass die Widerspruchsbehörde offensichtlich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts wartet, um erst danach wieder tätig zu werden. Dann aber liegt es vor allem im Interesse der Parteien selbst, den Kündigungsrechtsstreit zunächst weiterzubetreiben und möglichst umgehend zu einer rechtskräftigen Entscheidung zu gelangen.