Die Parteien streiten um die Kompetenz des Antragstellers, sich an dem Erlass der "Richtlinien über die Anforderungen an das Kontrollpersonal zum Vollzug des [REF] auf Deutschen Flugplätzen" durch Mitbestimmung nach [REF] zu beteiligen. Das insoweit von dem Antragsteller reklamierte Mitbestimmungsrecht hat der Beteiligte bereits im Vorfeld der gerichtlichen Auseinandersetzung mit der Begründung in Frage gestellt, der Antragsteller repräsentiere nicht sämtliche von den Richtlinien betroffenen Beschäftigten und die Richtlinien erfüllten nicht die gesetzlichen Voraussetzungen des Mitbestimmungstatbestandes nach [REF] . Der Schutz vor Angriffen auf die Sicherheit des Luftverkehrs, insbesondere vor Flugzeugentführungen und Sabotageakten , ist Aufgabe der Luftfahrtbehörden. Die für die Luftfahrtbehörde tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden von der Luftfahrtbehörde auf die gewissenhafte Erfüllung ihrer Obliegenheiten aktenkundig verpflichtet und soweit es sich um Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter privater Sicherheitsunternehmen handelt unter Aushändigung einer Urkunde zu Mitarbeitern im Fluggastkontrolldienst bestellt. eine ausreichende Qualifizierung entsprechend den Inhalten des Fortbildungsplanes der obersten Luftfahrtbehörde für die Einweisungsfortbildung von Fluggastkontrollkräften in der jeweils gültigen Fassung oder entspr. Ausbildungsplänen der Landesluftfahrtbehörden. 0 sich in einem guten Gesundheitszustand befinden, physisch und psychisch belastbar sein, Tätigkeiten über längere Zeit im Stehen und in gebückter Haltung ausüben können und wechselschichttauglich sein, über ein ausreichendes Sehvermögen hierzu zählt auch räumliches Sehen-, regelrechte Farbtüchtigkeit und ausreichendes Hörvermögen, ausreichenden Geruchssinn verfügen. körperliche Einschränkungen, die rasche Bewegungsabläufe erschweren oder in sonstiger Weise die Ausübung der Tätigkeit im Fluggastkontrolldienst behindern, Erkrankungen, die in erhöhtem Ausmaß die Gefahr eines plötzlichen Versagens der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit in sich tragen , Durchblutungsstörungen des Gehirns mit Bewusstseinsstörungen, Störungen der Herz-, Kreislauf oder Lungenfunktion), Die gesundheitliche Eignung ist durch eine arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchung, die der Einstellung durch die Luftfahrtbehörde vorauszugehen hat, zu ermitteln. Die ärztliche Untersuchung umfasst alle zur Erhebung der erforderlichen Befunde notwendigen Prüfungen und Untersuchungen sowie die Überprüfung des Impfstatus. Es wird im Einvernehmen mit der Luftbehörde durchgeführt. Die ärztliche Untersuchung wird in der Regel in Abständen von drei Jahren wiederholt. Bei zwischenzeitlich auftretenden Erkrankungen von längerer Dauer, bei bestimmten Krankheitsbildern bzw. verläufen oder mit anschließender Einschränkung bei der Aufgabenwahrung folgt nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit eine betriebs oder amtsärztliche Untersuchung, deren Art und Umfang sich nach der aktuellen gesundheitlichen Situation der/des Mitarbeiterin/Mitarbeiters richtet. Bestehen Gründe für die Annahme, dass die/der Mitarbeiterin/Mitarbeiter die gesundheitlichen Anforderungen nicht mehr erfüllen kann, so ist sie/er verpflichtet, sich einer Untersuchung zu unterziehen. müssen mindestens den Hauptschulabschluss besitzen, sich in der deutschen Sprache mündlich und schriftlich gut verständlich ausdrücken können und über Grundkenntnisse in Englisch verfügen, sollen grundsätzlich eine abgeschlossene Berufsausbildung nachweisen können und soweit erforderlich im Besitz einer gültigen Arbeitserlaubnis sein. In begründeten Einzelfällen kann von der Forderung nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung Abstand genommen werden, Die Luftfahrtbehörde ist berechtigt, die Bestellung von Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter privater Sicherheitsunternehmen zurückzunehmen oder zu widerrufen, wenn nachträglich Umstände bekannt werden, bei deren Kenntnis die Luftfahrtbehörde auf Grund Unvereinbarkeit mit diesen Richtlinien eine Bestellung nicht ausgesprochen hätte, Wird das Beschäftigungsverhältnis der/des Mitarbeiterin/Mitarbeiters zu dem/der mit der Durchführung der Luftsicherheitsaufgaben beauftragten Unternehmen oder Behörde beendet, so erlischt auch die Bestellung. Zur Klärung der streitigen Kompetenz des Antragstellers hat der Antragsteller am [DATE] das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren beim Verwaltungsgericht Köln eingeleitet. Zur Begründung hat er im Wesentlichen geltend gemacht, für seine Zuständigkeit sei es nicht erforderlich, dass er die von der Maßnahme betroffenen Beschäftigten insgesamt vertrete. Bei den in Rede stehenden Richtlinien handele es sich nicht um ein Anforderungsprofil in Bezug auf bestimmte Dienstposten, sondern um Vorgaben bezüglich der Auswahl in Bezug auf das Profil des Personals; Anforderungsprofile beschrieben lediglich Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz. Die vorliegenden Richtlinien beschrieben jedoch die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen, welche die Bewerber als Person erfüllen müssten, um im Rahmen des Auswahlverfahrens berücksichtigt werden zu können. Sie seien deswegen Auswahlrichtlinien nach [REF] . festzustellen, dass die Richtlinien über die Anforderungen an das Kontrollpersonal zum Vollzug des [REF] auf deutschen Flughäfen der Mitbestimmungspflicht des Antragstellers gemäß [REF] unterliegen. Er hat im Wesentlichen vertreten, der Antragsteller sei schon nicht zuständig, weil eine den von den Richtlinien betroffenen Personenkreis insgesamt repräsentierende Personalvertretung fehle. Die Richtlinien enthielten nichts anderes als die festgeschriebenen Vorstellungen des Arbeitgebers darüber, welche Anforderungen eine Stelle mit bestimmter Aufgabe an den Stelleninhaber stelle. Anforderungsprofile seien dem Organisationsermessen zuzuordnen, in das die Personalvertretung nicht eindringen dürfe. Die Richtlinien enthielten keine Grundsätze, nach welchen Kriterien die nach dem Anforderungsprofil potentiell als Kontrollpersonal geeigneten Bewerber für eine Einstellung auszuwählen seien. Sie seien daher keine Auswahlrichtlinien. Das Verwaltungsgericht ist mit dem Beschluss vom 0. Dezember [DATE] im Ergebnis der Auffassung des Beteiligten gefolgt. Gegen die ihm am [DATE] zugestellte Entscheidung hat der Antragsteller am [DATE] mit Anwaltsschriftsatz vom gleichen Tage begründete Beschwerde eingelegt, mit der er unter Vertiefung seines Vorbringens erster Instanz sein Rechtsschutzbegehren weiterverfolgt. Der Antragsteller weist insoweit namentlich auf die unter Nr. 0 der Richtlinie geforderten Charaktereigenschaften sowie darauf hin, dass die Richtlinien faktisch Wirkung lediglich gegenüber den bereits tätigen Fluggastkontrolleuren entfaltet haben. Insoweit werde durch die Richtlinien bezogen auf den Personenkreis der Fluggastkontrolleure insgesamt eine Negativauswahl ermöglicht. Die dadurch ermöglichte und beabsichtigte Personalumstrukturierung führe auf eine Privatisierung der Fluggastkontrollen. Die Richtlinien seien dazu bestimmt und geeignet, eine Personalauswahlentscheidung zu treffen. Wegen des Vorbringens der Beteiligten sowie des Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf die Gerichtsakten und auf die von den Beteiligten vorgelegten Verwaltungsvorgänge ergänzend Bezug genommen. Der mit ihr weiterverfolgte Antrag erster Instanz ist als konkreter Antrag weiterhin zulässig, weil trotz Vollzugs der Maßnahme, der in ihrer Inkraftsetzung zum [DATE] durch Erlass vom [DATE] liegt, deren Aufhebung oder Änderung in einem ggf. erforderlichen Mitbestimmungsverfahren auch für die Zukunft jederzeit möglich wäre. Die reklamierte Mitbestimmung scheitert auch nicht etwa an der Zuständigkeit des Antragstellers. Insbesondere der Umstand, dass von den in Rede stehenden Richtlinien auch Beschäftigte des Beteiligten betroffen sind, die von dem Antragsteller nicht personalvertretungsrechtlich repräsentiert werden, ist für die Frage der Zuständigkeit des Antragstellers unerheblich. Entscheidend ist insoweit vielmehr, dass der Beteiligte in eigener Zuständigkeit für den gesamten ihm nachgeordneten Verwaltungsbereich und über den Bereich der örtlichen Dienstelle hinaus verbindliche Richtlinien als eigene Maßnahme in eigener Zuständigkeit erlassen hat, von denen auch vom Antragsteller vertretene Beschäftigte betroffen sind und für die eine Zuständigkeit einer anderen Personalvertretung fehlt. Vgl. zum Problem der Auslegung des [REF] im Rahmen mehrstufigen Verwaltungsaufbau OVG NRW, Beschluss des Fachsenats für Bundespersonalvertretungssachen vom [DATE] [REF] .PVB . Der Antrag ist indes nicht begründet, weil den in Rede stehenden Richtlinien die Eigenschaft als Auswahlrichtlinie im Sinne des [REF] fehlt. Richtlinien haben die Eigenschaft von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen im Sinne des [REF] nur unter der Voraussetzungen, dass sie eine Methode angeben, nach der eine Auswahl hinsichtlich der genannten personellen Maßnahmen getroffen werden soll, insbesondere also eine Rangfolge gebildet werden kann, nach welcher Einstellungen, Versetzungen etc. aus dem Kreis der insoweit in Betracht kommenden Bewerber oder betroffenen Beschäftigten vorgenommen werden sollen, mit anderen Worten, verallgemeinerungsfähige Entscheidungselemente angeben, an denen sich ein Prozess der Auswahl bei Einstellungen und Versetzungen etc. zu orientieren hat. Entscheidend ist, dass es bei einer derartigen Richtlinie nicht um die Frage geht, wer ausgewählt werden soll , sondern darum, wie die Auswahl innerhalb des in Betracht kommenden Personenkreises vorgenommen werden soll. Vgl. Fischer/Goeres, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, [REF] Rn. 0, Grabendorff/ Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 0. Aufl. [DATE] , § 0 Rn. 0 und 0, Lorenzen/ Schmitt/Etzel/ Gerhold/Schlatmann/Rehak, Bundespersonalvertretungsgesetz, § 0 Rn. 0 e, Cecior/Dietz/Vallendar/Lechtermann/ Klein, Das Personalvertretungsrecht in Nordrhein-Westfalen, [REF] , Rn. 0, 0, 0, OVG NRW, Beschlüsse vom [DATE] [REF] , ZBR [DATE] , 0 f. und vom [DATE] [REF] , PersV [DATE] , 0 sowie vom [DATE] 0 A 0/0.PVL , PersR [DATE] , 0 f. Diesen Anforderungen an das Vorliegen von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen entsprechen die Richtlinien über die Anforderungen an das Kontrollpersonal zum Vollzug des [REF] auf Deutschen Flugplätzen nicht. Hierauf deutet bereits der Umstand durchschlagend hin, dass diese Richtlinien keine Kriterien dafür enthalten, wie vorgegangen werden soll, um eine Auswahl zwischen mehreren Personen bei Durchführung der nach [REF] in Rede stehenden personellen Maßnahmen treffen zu können. Die Richtlinien enthalten mit ihren schon ihrer Bezeichnung entsprechenden Anforderungen nach der Nr. 0 spezielle, und durch die Bezugnahme der Nr. 0 der Richtlinie auf deren Nr. 0 auch allgemeine Eignungskriterien, deren Erfüllung für die Einstellung ausnahmslos, deren Nichterfüllung für die Frage der Versetzung ebenso ausnahmslos relevant ist. Insoweit für den Charakter der Richtlinien als bloße Festlegung von Eignungskriterien bezeichnend ist, dass die von [REF] erfassten personellen Maßnahmen von den Richtlinien selbst in keiner Weise angesprochen oder gar geregelt werden. Dies ist für die Frage der Einstellung aus der Sache heraus zwingend, weil eine Auswahl unter Bewerbern, die die Eignungskriterien der Richtlinien nicht erfüllen, außer Betracht bleibt, weil diese Bewerber aus eben diesen Gründen ggf. nicht in die Wahl von mehreren Bewerbern einzubeziehen sind. Bei den in Rede stehenden Richtlinien handelt es sich deswegen lediglich um einen speziellen Anwendungsfall des in Literatur und Rechtsprechung einhellig vertretenen Rechtssatzes, wonach die Personalvertretung gerade eine förmliche Mitwirkung nicht verlangen kann, soweit es um die Frage geht, wer von mehreren Bewerbern um eine Einstellung oder Versetzung für die geplante Maßnahme in Betracht gezogen werden soll. Das Beteiligungsverlangen des Antragstellers läuft aber gerade darauf hinaus, bei der Festlegung von Eignungskriterien mitwirken zu dürfen und damit die Frage mitklären zu dürfen, wie ein Bewerberkreis bzw. ein Betroffenenkreis zu erschließen ist. Für eine derartigen Kompetenz fehlt es indes an einer gesetzlichen Grundlage. Alledem entsprechend enthalten die Richtlinien keine Anweisungen dazu, wie methodisch, d.h. nach welcher Methode vorzugehen ist, um aus dem Kreis der die Eignungs und damit Einstellungsvoraussetzungen erfüllenden Bewerber eine Auswahl zu treffen oder eine Versetzung, Umgruppierung und Kündigung hinsichtlich derjenigen Beschäftigten vorzunehmen, die die Eignungsvoraussetzungen nicht erfüllen. Es fehlt bereits an einer ordnenden Auflistung von Voraussetzungen zu der Frage, wann die eine oder die andere personelle Maßnahme in Betracht kommen soll. Die Richtlinien enthalten erst Recht keinen Anhalt dafür, wie z.B. unter denkbaren Versetzungsfällen eine Reihung gebildet werden soll. Es fehlen den Richtlinien mithin vollständig verallgemeinerungsfähige Entscheidungselemente für die im Einzelfall zu treffenden Maßnahmen personeller Art, wie sie in [REF] in Bezug genommen sind. Die Richtlinien betreffen vielmehr einen speziellen Arbeitsbereich der Verwaltung des Beteiligten, für den die personellen Anforderungen festgelegt werden. Vgl. zu diesen Voraussetzungen für das Vorliegen eines eine Auswahlrichtlinie ausschließenden Anforderungsprofils: BVerwG, Beschluss vom [DATE] [REF] , PersR [DATE] , 0. Die von dem Antragsteller definitorisch vorgenommene Unterscheidung zwischen Anforderungen an den Arbeitsplatz, die von ihm als Anforderungsprofil verstanden werden, für die auch nach Ansicht des Antragstellers eine Beteiligung nicht vorgesehen ist, und der Festlegung von Personen betreffenden Kriterien der Eignung als Teil der Mitbestimmung nach [REF] ist vor diesem Hintergrund nicht nachvollziehbar. Richtig ist zwar, dass gerade auch bei Auswahlrichtlinien Kriterien wie fachliche Ausbildung gesundheitlicher und charakterlicher Zustand, Alter etc. der betreffenden Personen regelmäßig eine Rolle spielen. Die Auflistung derartiger Kriterien ohne die angesprochenen Voraussetzungen für das Vorliegen einer Auswahlrichtlinie lässt eine derartige Festlegung von Anforderungen an die Bewerber um Stellen oder an die Stellen selbst aber nicht für sich schon zur Auswahlrichtlinie werden.