Tenor 0) Auf die Beschwerde des Gesamtbetriebsrates wird der Beschluß des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu ge faßt: a) Auf den Hilfsantrag des Gesamtbetriebsrates wird fest daß ihm im Hinblick auf künftige Rationalisierungsmaß nahmen die in §§ 0 und 0 des Tarifvertrages vom [DATE] aufgeführten Mitwirkungsrechte zustehen. b) Im übrigen wird der Antrag zurückgewiesen. 0) Die weitergehende Beschwerde wird zurückgewiesen. 0) Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die Antragsgegnerin ist ein Unternehmen, das unter anderem städtebauliche und wohnungswirtschaftliche Aufgaben wahrnimmt sowie Maßnahmen der Standortentwicklung und der Strukturpolitik durchführt. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat. Am [DATE] schlossen der Arbeitgeber einerseits, die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen Landesbezirksleitung NRW sowie die Deutsche Angestelltengewerkschaft, Landesverband NRW, andererseits einen Tarifvertrag zur Abwendung sozialer Härten bei Rationalisierungsmaßnahmen . Im RSA wurden unter anderem folgende Regelungen getroffen: Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne dieser Vereinbarung sind geplante Betriebsänderungen, die Nachteile für Beschäftigte nach § 0 Abs. 0 zur Folge haben und zu sozialen Härten führen können. Soziale Härten sind Auswirkungen auf Beschäftigte infolge wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Maßnahmen, die eine materielle Schlechterstellung herbeiführen. Die Geschäftsführung hat den Betriebsrat, bei Maßnahmen über den Bereich eines Betriebes hinaus den Gesamtbetriebsrat, rechtzeitig unter Vorlage aller Unterlagen über geplante Rationalisierungsmaßnahmen zu unterrichten. Vor der Entscheidung über die Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen muß die Stellungnahme des Betriebsrates bzw. Gesamtbetriebsrates der Geschäftsführung vorliegen. Gesetzliche Regelungen bleiben unberührt. Ent Aufgabe des Planungsausschusses ist es zu prüfen, ob die geplante Maßnahme wirtschaftlich notwendig ist. Er hat insbesondere die sich aus der Maßnahme ergebenden Veränderungen im personellen Bereich zu ermitteln. Kommt es im Planungsausschuß nicht zu einer Übereinstimmung, dann ist der Sachstand der Geschäftsführung und dem Betriebsrat mitzuteilen. Diese versuchen eine Übereinstimmung zu erzielen. Sofern Geschäftsführung und Betriebsrat eine Übereinstimmung in diesem Sinne nicht erzielen, ist die Einigungsstelle nach [REF] anzurufen, die verbindlich entscheidet. Dieser Vertrag kann von den Vertragsparteien erstmalig zum [DATE] mit einer Frist von 0 Jahr gekündigt werden; von da an jeweils mit 0-monatiger Frist zum Schluß eines Kalenderjahres. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Arbeitgeber den RSA mit Wirkung zum [DATE] . Eine nachfolgende Tarifverhandlung am [DATE] über eine Neuregelung des RSA blieb ohne Ergebnis. Der Arbeitgeber unterbreitete alsdann den tarifvertragsschließenden Gewerkschaften unter dem [DATE] Vorschläge zur Änderung des RSA. Die Gewerkschaft HBV antwortete auch im Namen der DAG mit Schreiben vom [DATE] überwiegend ablehnend, machte aber Terminsvorschläge zur Beratung der weiteren Vorgehensweise. Derartige Gespräche fanden indessen nicht mehr statt. Am [DATE] unterrichtete der Arbeitgeber den zuständigen Konzernbetriebsrat über die beabsichtigte Zusammenlegung seiner Tochterunternehmen L. Wohnen GmbH und L. Wohnungsbau Rheinland GmbH mit eigenen Betrieben der Konzernmutter. Ein entsprechender Beschluß des Aufsichtsrats des Arbeitgebers erging sodann am [DATE] . Die Mitarbeiter der betroffenen Unternehmen wurden über die Zusammenlegungspläne am [DATE] unterrichtet. Anläßlich nachfolgender Verhandlungen über den Abschluß eines Interessenausgleichs legte der vom Gesamtbetriebsrat mandatierte Konzernbetriebsrat dem Arbeitgeber den Entwurf einer Betriebsvereinbarung vor, der unter anderem die Anwendung des RSA bei der Durchführung der bevorstehenden Betriebsänderung zum Inhalt hatte. Der Arbeitgeber lehnte dies ab und bestritt die Weitergeltung des RSA. Nachfolgende Verhandlungen zwischen den Beteiligten blieben letztlich ergebnislos. Mit seinem am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig gemachten Antrags hat der Gesamtbetriebsrat im wesentlichen die Feststellung begehrt, daß §§ 0 und 0 des RSA nachwirken und bei denen in § 0 des RSA angesprochenen Rationalisierungsmaßnahmen zur Anwendung kämen. Er hat hierzu auf § 0 Abs. 0 TVG verwiesen und die Auffassung vertreten, daß die dort geregelte Nachwirkung auch die genannten betriebsverfassungsrechtlichen Normen im RSA erfasse. Dies werde noch durch die ausdrückliche Nachwirkungsvereinbarung in § 0 Abs. 0 RSA belegt, der insoweit eine Verstärkung und Erweiterung der gesetzlichen Vorschriften darstelle. festzustellen, daß die betriebsverfassungsrechtlichen Normen in §§ 0 und 0 des Tarifvertrages zur Abwendung sozialer Härten bei Rationalisierungsmaßnahmen vom [DATE] über das Zusammenwirken von Geschäftsführung und Betriebsrat bei Rationalisierungsmaßnahmen sowie über die Einrichtung und die Rechte des Planungsausschusses weiter gelten. festzustellen, daß der Beteiligte zu 0) berechtigt ist, im Hinblick auf die zum [DATE] beabsichtigte Zusammenlegung der Betriebe L. Wohnen GmbH und der L. Wohnungsbau Rheinland GmbH mit den Betrieben der Beteiligten zu 0) die Rechte aus den §§ 0 und 0 RSA in Anspruch zu nehmen, insbesondere die Bildung des Planungsausschusses gemäß § 0 RSA zu verlangen. Der Arbeitgeber ist der Auffassung des Gesamtbetriebsrats entgegentreten und hat zunächst die Zulässigkeit des gegnerischen Antrags in Zweifel gezogen. Darüber hinaus hat er die Auffassung vertreten, daß gerade nicht von einer gesetzlich normierten oder vereinbarten Nachwirkung der streitbefangenen Normen ausgegangen werden könne. Der Arbeitgeber hat hierzu vor allem auf die Überbrückungsfunktionen der Nachwirkungsregelung in § 0 Abs. 0 TVG hingewiesen und gemeint, daß dieser Zweck angesichts eines bereits abgelaufenen Zeitraums von mehr als zehn Jahren nach Kündigung des RSA nicht mehr erreicht werde. Hinzu komme, daß eine Beendigung der Nachwirkung durch den Abschluß einer anderen Abmachung kaum herbeigeführt werden könnte, weil dem Arbeitgeber insoweit zur Durchsetzung geeignete Maßnahmen nicht zur Verfügung stünden. Der Arbeitgeber hat weiter darauf verwiesen, daß inzwischen weit mehr als die Hälfte der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht in den Wirkungskreis des RSA fielen, weil sie erst nach der Kündigung in das Unternehmen eingetreten wären. Darüber hinaus hat sich der Arbeitgeber auf den Gesichtspunkt der Verwirkung berufen und vorgetragen, daß es der Gesamtbetriebsrat und verschiedene Einzelbetriebsräte in der Vergangenheit in einigen Fällen unterlassen hätten, sich auf die Regelungen des RSA zu berufen. In diesem Verhalten müsse überdies eine formlose Regelungsabrede über die Nichtweitergeltung des RSA gesehen werden, die als andere "Abmachung" im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG zu charakterisieren wäre. Der Gesamtbetriebsrat hat eingeräumt, daß er in der Vergangenheit seine Rechte aus §§ 0 und 0 RSA nicht in Anspruch genommen hätte. Grund hierfür sei allerdings nur gewesen, daß der RSA entweder bei den verschiedenen betrieblichen Maßnahmen nicht anwendbar gewesen sei oder aber auf andere Art und Weise befriedigende Lösungen erarbeitet worden wären. Demgegenüber sei auch in § 0 des beim Arbeitgeber geltenden Manteltarifvertrages vom [DATE] / [DATE] sowie im Gesellschaftsvertrag vom [DATE] das Bestehen und die Geltung des RSA ausdrücklich festgeschrieben worden; von einer Verwirkung oder einvernehmlichen Aufhebung des Tarifvertrages könne demgemäß nicht gesprochen werden. [REF] Haupt und Hilfsantrag zurückgewiesen. In den Gründen, auf die im übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Hauptantrag sei unzulässig, weil er nicht genügend konkret auf das aus dem Sachverhalt hergeleitete Regelungsbedürfnis bezug nehme; die Klärung allgemeiner Rechtsfragen sei indessen nicht Aufgabe des Gerichts. Die erstmalige Stellung des Hilfsantrags im Termin vom [DATE] erweise sich zudem als Verfahrensänderung, der der Arbeitgeber nicht zugestimmt hätte. Von einer Sachdienlichkeit im Sinne des [REF] könne nicht ausgegangen werden, weil der Gesamtbetriebsrat neue Tatsachen vorgebracht hätte, zu denen der Arbeitgeber zunächst im einzelnen Stellung nehmen müsse. Hinzu komme, daß das Zusammenlegungsverfahren kurz vor dem Abschluß stehe und eine Einigung der Betriebspartner zu erwarten sei. Der Gesamtbetriebsrat hat gegen den ihm am [DATE] zugestellten Beschluß mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Er vertritt auch weiterhin die Auffassung, daß der Hauptantrag zulässig sei, weil mit ihm ein konkretes Ziel und ein konkretes Regelungsbedürfnis angesprochen werde, nämlich die Feststellung bestimmter Mitbestimmungsrechte des Gesamtbetriebsrates. Dies folge nicht zuletzt aus der Formulierung des Hilfsantrages, der gestellt worden sei, um eine sachgerechte Auslegung des Hauptantrages zu ermöglichen. Im übrigen, so der Gesamtbetriebsrat weiter, sei die Antragsänderung sachdienlich, weil sie Streitfragen auch für künftige Rationalisierungsmaßnahmen ausschließe und damit Nachfolgeprozesse vermeide. Er verteidigt den arbeitsgerichtlichen Beschluß und wiederholt ebenfalls seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Der Arbeitgeber verweist zudem auf den inzwischen abgeschlossenen Interessenausgleich und den Sozialplan, mit denen die Neuorganisation abgeschlossen worden sei. Überdies wären mehrere Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen unter Dach und Fach gebracht worden; bei keiner der Vertragsverhandlungen hätten die beteiligten Gewerkschaften, der Konzernbetriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat auf der Weitergeltung oder Anwendung des RSA bestanden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze verwiesen. Dem Gesamtbetriebsrat stehen im Hinblick auf künftige Rationalisierungsmaßnahmen die Mitwirkungsrechte der §§ 0 und 0 des Tarifvertrages zur Abwendung sozialer Härten bei Rationalisierungsmaßnahmen vom [DATE] zu, weil die genannten Normen kraft Nachwirkung gemäß § 0 Abs. 0 TVG im Unternehmen des Arbeitgebers weiter gelten. Dagegen war der Hauptantrag des Gesamtbetriebsrats und gleichzeitig die hierauf gerichtete Beschwerde zurückzuweisen, weil dem Gesamtbetriebsrat insoweit das erforderliche Rechtsschutzinteresse an der von ihm begehrten Feststellung fehlt. Globalantrag, der letztlich darauf abzielt, alle denkbaren Fallgestaltungen zu erfassen, die die vom Gesamtbetriebsrat für sich reklamierten Mitwirkungsrechte berühren könnten. Ein derartiger Antrag ist als eindeutiges, alle Fallkonstellationen umfassendes Begehren zwar inhaltlich hinreichend bestimmt Indessen fehlt dem Gesamtbetriebsrat das Rechtsschutzinteresse an der von ihm begehrten Feststellung. Durch die weit gefaßte Antragstellung wird nämlich deutlich, daß er keinen konkreten Rechtsstreit gelöst haben will, was allein Aufgabe der Arbeitsgerichte wäre. Vielmehr beabsichtigt er, sich durch die Arbeitsgerichte ein Rechtsgutachten erstellen zu lassen, durch das geklärt werden soll, ob und in welchem Umfang die vor ihm behaupteten Mitwirkungs und Mitbestimmungsrechte bestehen. Diese Einschätzung wird unterstrichen durch die Fassung des Hilfsantrages, der konkret auf anstehende Rationalisierungsmaßnahmen hinweist und damit zu erkennen gibt, worum es dem Gesamtbetriebsrat tatsächlich und konkret geht. Dann aber ist ein Rechtsschutzinteresse für das im Hauptantrag liegende Begehren in keiner Weise erkennbar und durch den Tatsachenvortrag des Gesamtbetriebsrates auch nicht sichtbar gemacht worden . Eine Antragsänderung ist jedenfalls dann als sachdienlich zuzulassen, wenn der bisherige Streitstoff eine verwertbare Entscheidungsgrundlage bleibt und die Zulassung die endgültige Beilegung des Streits fördert und einen neuen Prozeß vermeidet. Gegen die Sachdienlichkeit spricht zudem nicht, daß die Zulassung weitere Erklärungen und Beweiserhebungen nötig machen könnte Der Gesamtbetriebsrat hat im Verlaufe des anhängigen Verfahrens wiederholt auf die bei der Arbeitgeberin anstehenden Rationalisierungsmaßnahmen und auf die Zusammenlegung verwiesen. Er hat ersichtlich seinen Hilfsantrag erst formuliert und gestellt, als im erstinstanzlichen Rechtszug Bedenken gegen die Zulässigkeit des Hauptantrags geäußert wurden, ohne wesentlich neue Sachverhalte einzuführen. Es erscheint deshalb jedenfalls im Beschwerdeverfahren für die Arbeitgeberin nicht unzumutbar, sich auf die geänderte Antragstellung einzustellen, zumal diese sich weitestgehend als eine Beschränkung des Hauptantrages darstellt. Er hat noch zuletzt im Beschwerdeverfahren wiederholt darauf hingewiesen, daß angesichts der Zusammenlegung der Arbeitgeberin mit anderen Betrieben des Konzerns Unsicherheiten über die Geltung des RSA aufgetreten waren und daß es ihm darüber hinaus darauf ankommt, für spätere, nicht auszuschließende Rationalisierungsmaßnahmen ähnlicher Art eine gerichtliche Entscheidung über die Weitergeltung des RSA zu erlangen. Zwischen den Beteiligten ist weiter unstreitig, daß der Arbeitgeber die Nachwirkung des RSA wiederholt in Abrede gestellt hat. Dies unterstreicht, daß dem Gesamtbetriebsrat ein rechtliches wie auch wirtschaftliches Interesse an der von ihm begehrten Feststellung nicht abgesprochen werden kann. Er war darüber hinaus auch nicht darauf zu verweisen, daß er sein Begehren auf andere Art und Weise leichter hätte durchsetzen können. Diese Möglichkeit bestand vor allen Dingen auch im Rahmen der Verhandlungen über die Zusammenlegung nicht. Soweit im Unternehmen des Arbeitgebers ein Interessenausgleich und ein Sozialplan verabschiedet wurde, war zuständiger Verhandlungspartner der vom Gesamtbetriebsrat mandatierte Konzernbetriebsrat, so daß der hier antragstellende Gesamtbetriebsrat keine rechtliche Kompetenz hatte, daß Problem der Weitergeltung des RSA zur Sprache zu bringen und möglicherweise gerichtlich entscheiden zu lassen. Auch auf die Verhandlungen über Tarifverträge und deren Abschluß hatte der Gesamtbetriebsrat keine Einwirkungsmöglichkeiten; diese wurden von den zuständigen Gewerkschaften übernommen. Soweit der Arbeitgeber schließlich auf mehrere Betriebsvereinbarungen verweist, die zwischenzeitlich im Zusammenhang mit der Zusammenlegung abgeschlossen worden sind, greift dieses Argument nicht. Diese Betriebsvereinbarungen haben mit dem hier streitigen Problem der Nachwirkung des RSA nichts zu tun und sind deshalb für die Frage des Vorliegens eines Feststellungsinteresses ohne Belang. Der Hilfsantrag in der zuletzt im Beschwerdeverfahren gestellten Fassung ist auch begründet, weil der RSA gemäß § 0 Abs. 0 TVG nachwirkt und demgemäß dem Gesamtbetriebsrat die Mitwirkungsrechte der §§ 0 und 0 bis auf weiteres zustehen. Bei den genannten Normen des Tarifvertrages handelt es sich um sogenannte betriebsverfassungsrechtliche Normen, die nach allgemeiner Meinung zulässigerweise in Tarifverträgen vereinbart werden können und grundsätzlich auch Nachwirkung im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG haben . Hieraus folgt, daß der zum [DATE] durch den Arbeitgeber gekündigte RSA infolge Nachwirkung weiter galt. In Literatur und Rechtsprechung besteht überwiegend Einigkeit, daß die Nachwirkung hinsichtlich betriebsverfassungsrechtlicher Normen nur durch den Abschluß eines neuen Tarifvertrages wieder beseitigt werden kann Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, daß die tarifvertragsschließenden Parteien nach der Kündigung des RSA keinen diesen ersetzenden Tarifvertrag verhandelt und abgeschlossen haben. Nach dem Vorgesagten kommt es auf die Frage, ob die Beteiligten des vorliegenden Rechtsstreits die Ablösung des RSA durch eine formlose Regelungsabrede vereinbart haben könnten, nicht an; diese wäre rechtlich ohne Wirkungen geblieben und hätte die Nachwirkung gemäß § 0 Abs. 0 TVG nicht beenden können. Von einer Verwirkung wird regelmäßig dann gesprochen, wenn der Rechtsträger das Recht längere Zeit nicht ausgeübt hat, der Gegner nach dem früheren Verhalten des Rechtsträgers damit rechnen durfte, daß das Recht nicht mehr geltend gemacht werde und er sich hierauf eingerichtet hat, so daß ihm die Erfüllung des Rechts nicht mehr zugemutet werden kann . Die erkennende Kammer hat bereits erhebliche Zweifel, ob der Gesamtbetriebsrat überhaupt als Rechtsträger im Sinne der obigen Definition angesehen werden kann, weil er den zur Diskussion gestellten RSA gar nicht abgeschlossen hat. Vertragspartner des Arbeitgebers waren vielmehr die HBV und die DAG, die demgemäß auch als diejenigen zu qualifizieren sind, die durch ihr Verhalten den Tatbestand der Verwirkung schaffen könnten. Hinzu kommt, daß der Gesamtbetriebsrat, wenn man ihn wegen der unmittelbaren Wirkung der Tarifnormen als Rechtsträger betrachten würde, über dieses Recht aber gar nicht alleine verfügen kann. Angesprochen durch §§ 0 und 0 RSA sind vielmehr alle Beschäftigten im Bereich der Arbeitgeberin und damit auch die örtlichen Betriebsräte. Dann aber erscheint es schon aus logischen Gründen ausgeschlossen, daß durch das Verhalten des Gesamtbetriebsrats oder einzelner Betriebsräte eine umfassende Verwirkung tarifvertraglicher Rechte eingetreten sein soll. Unabhängig von den vorangegangenen Erwägungen hat der Gesamtbetriebsrat durch sein Verhalten in der Vergangenheit aber auch nicht die Kriterien gesetzt, die zur Annahme einer Verwirkung im Sinne des [REF] führen könnten. Richtig ist allerdings, daß der Gesamtbetriebsrat nach der Kündigung des RSA die dort in §§ 0 und 0 festgeschriebenen Rechte nicht geltend gemacht hat und sich erst nach Ablauf von nahezu 0 Jahren auf deren Weitergeltung berufen hat. Hieraus konnte der Arbeitgeber durchaus den Schluß ziehen, daß der Gesamtbetriebsrat oder die angesprochenen Betriebsräte auch in Zukunft nicht mehr auf der Anwendung des RSA bestehen würden. Indessen ist nicht ersichtlich, daß sich der Arbeitgeber auf diese Situation endgültig eingestellt hat, so daß die Weitergeltung des RSA für ihn eine unzumutbare Härte darstellen würde. Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Änderung des bei ihm bestehenden Manteltarifvertrages in den Jahren [DATE] und [DATE] vielmehr akzeptiert, daß dort in § 0 weiterhin auf den RSA Bezug genommen wird. Der Arbeitgeber hat überdies im Gesellschaftsvertrag von [DATE] die Existenz des streitigen Tarifvertrages ausdrücklich akzeptiert. Beide Umstände zeigen, daß der Arbeitgeber auch lange nach Kündigung des RSA selbst noch von der Existenz dieses Tarifvertrags ausgegangen ist und deshalb nunmehr gehindert ist, sich auf den Tatbestand der Verwirkung zu berufen. Die Beschwerdekammer ist schließlich auch der Argumentation des Gesamtbetriebsrats gefolgt, wonach jedenfalls zur Zeit noch keine Beendigung der Nachwirkung des RSA eingetreten ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in verschiedenen Entscheidungen mehrfach darauf verwiesen, daß § 0 Abs. 0 TVG eine Ordnungsfunktion hat. Mit der Vorschrift sollte erreicht werden, daß die Arbeitsverhältnisse auch nach Beendigung eines Tarifvertrages nicht inhaltsleer werden oder durch dispositives Gesetzesrecht ergänzt werden müssen, sondern daß der Tarifvertrag weiterwirkt, bis eine andere kollektiv oder einzelvertragliche Abrede an seine Stelle tritt In seiner Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht darüber hinaus darauf verwiesen, daß die Nachwirkung als Überbrückungshilfe zu verstehen ist und die Frage aufgeworfen, ob hiernach grundsätzlich von einer unbegrenzten Nachwirkung auszugehen ist In der Literatur wird die Frage der zeitlichen Begrenzung der Nachwirkung, soweit ersichtlich, durchaus kontrovers diskutiert. Teilweise findet sich die Auffassung, daß eine Nachwirkung richterrechtlich nur dann befristet werden kann, wenn und soweit ein Tarifvertrag als andere Abmachung nicht erkämpft werden kann O., Rz. 0). Nach anderer Auffassung muß der Grundsatz gelten, daß die Nachwirkung von jeder Seite vernichtet werden kann, wenn sie sich aus der Überbrückungsfunktion entfernt und zu einer Dauerregelung wird . Behrens/Hohenstatt lehnen demgegenüber eine Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen jedenfalls für den Regelfall ab . Die erkennende Kammer meint, daß jedenfalls im vorliegenden Fall noch nicht von einer Beendigung der Nachwirkung gesprochen werden kann, weil dies weder Dem Arbeitgeber ist allerdings Recht zu geben, daß worauf bereits hingewiesen wurde nach der Kündigung des RSA ein erheblicher Zeitraum verstrichen ist, der ungewöhnlich erscheint und mit der reinen Überbrückungsfunktion auf den ersten Blick nicht in Einklang zu bringen ist. Andererseits kann aber nicht verkannt werden, daß der Gesetzgeber offensichtlich keine festen Nachwirkungszeiträume schaffen wollte und deshalb akzeptiert, daß die Nachwirkung jedenfalls grundsätzlich auch unbegrenzt andauern kann . Der Arbeitgeber weist weiter zu Recht daraufhin, daß eine unbegrenzte Nachwirkung regelmäßig zu einer Spaltung der Arbeitnehmerschaft innerhalb des Unternehmens führt, weil von der Nachwirkung jedenfalls nach herrschender Meinung nur die Arbeitnehmer betroffen sind, deren Arbeitsverhältnis bereits zur Zeit der Geltung des Tarifvertrages begründet waren Es bestehen indessen Zweifel, ob dies auch für Fälle der vorliegenden Art gelten kann, da es um die Beurteilung betriebsverfassungsrechtlicher Normen geht. Bei Anwendung der von der herrschenden Meinung vertretenen Auffassung würde dies nämlich bedeuten, daß erweiterte Mitbestimmungsrechte in Tarifverträgen im Nachwirkungszeitraum nur für diejenigen Arbeitnehmer umsetzbar wären, die bereits vor Beginn des Nachwirkungszeitraums in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen. Eine derartige Konsequenz erscheint aber schon aus Gründen der Gleichbehandlung und der praktischen Umsetzung nicht geboten und sinnwidrig. Hieraus wiederum folgt nach Auffassung der Beschwerdekammer, daß die Nachwirkung betriebsverfassungsrechtlicher Normen auch die Mitarbeiter erfassen muß, die erst im Nachwirkungszeitraum ihr Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber begründen. Nur so erscheint eine Anwendung der betriebsverfassungsrechtlichen Normen wie hier der §§ 0 und 0 RSA praktikabel und vermeidet ungerechtfertigte Zersplitterungen innerhalb Die erkennende Kammer übersieht bei ihrer rechtlichen Bewertung auch nicht, daß die hier vertretende Rechtsauffassung in der Tat zu einer Versteinerung tarifvertraglicher Normen führt, wenn und soweit es an der Durchsetzbarkeit anderer Abmachungen mangelt, die die Nachwirkung rechtswirksam beenden könnten. Der Arbeitgeber weist auch in diesem Zusammenhang zu Recht darauf hin, daß er den Abschluß eines ablösenden neuen Tarifvertrages praktisch nicht erzwingen kann, weil ihm hierfür das Mittel der Aussperrung letztlich kaum zur Verfügung stehen dürfte. Gleichwohl kann dies nicht dazu führen, daß sich ein Arbeitgeber allein unter Berufung auf einen bereits langen Nachwirkungszeitraum von dem Tarifvertrag lösen darf. Er muß hierbei mindestens das sogenannte ultima-ratio-Prinzip beachten, das auch im Tarifvertragsrecht und insbesondere im Arbeitskampfrecht zur Anwendung gelangt. Die Anwendung dieses Prinzips bedeutet, daß eine wie auch immer geartete Lösung von einem nachwirkenden Tarifvertrag erst dann zulässig sein kann, wenn der Arbeitgeber alle vernünftigen Verhandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft hat, die darauf gerichtet sein müssen, die tarifvertragsschließende Gewerkschaft zu einem neuen, ablösenden Tarifvertrag zu bewegen. Gerade dies hat der Arbeitgeber aber mit Blick auf den RSA unterlassen. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, daß es nach der Kündigung des RSA im [DATE] zu einem einzigen Verhandlungstermin gekommen war, in dem es um eine Änderung des RSA ging. In der Folgezeit haben sowohl der Arbeitgeber wie auch die Gewerkschaften DAG und HBV ihre Vorstellungen über eine Änderung des RSA mit zwei Schreiben zum Ausdruck gebracht, ohne hierüber weiter zu verhandeln. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber ist auf von der HBV vorgeschlagenen Verhandlungstermine nicht mehr zurückgekommen und hat demgemäß jedenfalls zunächst die Nachwirkung als solche akzeptiert. Dann aber muß es ihm nach Auffassung der Beschwerdekammer verwehrt bleiben, sich ohne weitere Verhandlungsversuche und allein ge stützt auf den abgelaufenen Zeitraum aus dem nachwirkenden Tarifvertrag zu lösen. Dies kann und darf erst dann möglich sein, wenn zumutbare Gespräche mit den vertragsschließenden Gewerkschaften letztlich ergebnislos geblieben sind. Da nach dem Vorhergesagten eine Nachwirkung bereits auf § 0 Abs. 0 TVG zurückzuführen ist, kam es auf die zwischen den Beteiligten diskutierte Frage der vereinbarten Nachwirkung in § 0 Abs. 0 RSA nicht mehr an. Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.