Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Aachen 0 a Ca 0/0 abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. Streitwert: 0, DM. Der 0 geborene Kläger war vom [DATE] an beim Beklagten, der in seinem feinblechverarbeitenden Betrieb [DATE] ca. 0 Arbeitnehmer beschäftigte, als Angestellter beschäftigt. Das Monatsgehalt betrug [REF] , . Seit [DATE] arbeitete der Kläger als Betriebsassistent zur Unterstützung des Beklagten. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am [DATE] zum [DATE] fristgerecht auf mit der Begründung, infolge der schlechten wirtschaftlichen Lage des Betriebes seien personelle Veränderungen unabweisbar. Der Beklagte hatte [DATE] im Juli dem Landesarbeitsamt die Entlassung von acht der 0 Mitarbeiter angezeigt. Die vom Kläger verrichteten Arbeiten sind im wesentlichen vom Beklagten selbst übernommen worden, teils werden sie von seiner Sekretärin sowie anderen Mitarbeitern übernommen. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die fristgerechte Kündigung sei sozialwidrig gewesen. Der Arbeitsanfall sei in seinem Bereich nicht geringer geworden, für seine Weiterarbeit bestehe: nach wie vor ein Bedürfnis. Zudem habe der Beklagte im Zeitpunkt der Kündigung gewußt, daß der Arbeitsplatz des Zeugen P zum [DATE] frei werde. Auf dieser Stelle habe der Kläger ohne Schwierigkeiten weiter beschäftigt werden können, zumal seine Arbeit nicht vom Umsatz oder vom Auftragseingang unmittelbar betroffen sei. Der Beklagte habe dem Kläger jedoch kein Angebot gemacht. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die beiden Kündigungen des Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist, den Beklagten zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Antrages zu Ziffer 0 zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Er hat vorgetragen, er befinde sich seit etwa zwei Jahren in ernsten Zahlungsschwierigkeiten. Durch hohe Kredite sei die Zinsbelastung fatal. Auftragseingang und Umsatz seien [DATE] um 0 % zurückgegangen. Insgesamt hätten die fälligen Verbindlichkeiten ein Ausmaß von etwa 0, DM angenommen. Deshalb sei er gezwungen gewesen, Personaleinsparungen vorzunehmen. Unter anderem habe er sich entschlossen, die Stelle des Klägers einzusparen und die Arbeit durch organisatorische Maßnahmen anders zu verteilen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung Zeugen P . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Anlage zur Sitzungsniederschrift [DATE] verwiesen. Durch das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Aachen ist nach den Klageanträgen erkannt worden. Wegen der Gründe wird auf den Inhalt der Entscheidungsgründe Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Berufung macht geltend, aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage des Betriebes seien organisatorische Änderungen durchgeführt worden, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes: des Klägers geführt hätten. Dem Kläger sei vor der Kündigung der Arbeitsplatz des Zeugen P angeboten worden, jedoch habe er ihn ausgeschlagen. Auch sei dem Kläger, der gelernter Schlosser sei und die Meisterprüfung abgelegt habe, der Arbeitsplatz eines Schlossers angeboten worden, der zur Verfügung gestanden habe. Der Kläger habe dies ebenfalls abgelehnt. Nach der fristlosen Kündigung durch den Zeugen P habe man dem Kläger nochmal dessen Arbeitsplatz als Kalkulator angeboten. Der Kläger sei jedoch nicht bereit gewesen, als Kalkulator im Betrieb zu arbeiten. Er weist darauf hin, seine Tätigkeit sei nicht vom Umsatz abhängig gewesen. Der Beklagte habe nicht im einzelnen dargelegt, welche Tätigkeiten von wem übernommen worden seien. Zudem habe der Beklagte den freiwerdenden Arbeitsplatz des Zeugen P nicht in der gehörigen Form angeboten und eine Überlegungsfrist von einer Woche eingeräumt. Im August habe der Beklagte überhaupt kein Angebot gemacht. Erst am [DATE] ., d. h. nach der Kündigung, sei die Stelle mit einem Tag Überlegungsfrist angeboten worden. Wegen des weiteren Parteivortrages wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 0. und [DATE] , wegen der Anträge der Parteien im Berufungsverfahren auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluß vom [DATE] durch Vernehmung des Zeugen St . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Anlage zur Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Die nach dem Beschwerdewert an sich statthafte, form und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Beklagten hatte in der Sache Erfolg. Die Klage war abzuweisen, da die ordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG das Arbeitsverhältnis beendet hat. Im Berufungsverfahren war, da der Antrag auf Weiterbeschäftigung im Termin am [DATE] zurückgenommen worden ist, nur noch über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 0. zum [DATE] zu entscheiden. Nach § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus zwei Gründen ergeben: Einmal kann sich der Unternehmer durch außerbetriebliche Gründe zur Kündigung veranlaßt sehen oder der Unternehmen begründet die Kündigung mit innerbetrieblichen Umständen . Umsatzrückgang, Gewinnverfall oder Unrentabilität des Betriebes führen nicht ohne weiteres zu dringenden betrieblichen Erfordernissen, denn sie können auf den verschiedensten Ursachen beruhen, und sie wirken sich nicht unmittelbar auf die Arbeitsplätze aus . Trotz Unrentabilität des Betriebes kann die Arbeit in einer Abteilung genau denselben Umfang haben wie zu Zeiten mit einer befriedigenden Rentabilität. Dennoch kann dieser außerbetriebliche Umstand eine betriebliche Kündigung rechtfertigen; dann nämlich, wenn der Unternehmer ihn zum Anlaß nimmt, zum Zwecke der Kostenersparnis durch Rationalisierungsmaßnahmen innerbetriebliche Veränderungen durchzu führen, durch die die Zahl der Arbeitsplätze verringert wird. Solche Rationalisierungsmaßnahmen können in der Anschaffung von Maschinen bestehen, durch die Arbeitskräfte entbehrlich werden, sie können aber auch in der Veränderung von Arbeitsabläufen bzw. in der Veränderung der Arbeitsorganisation bestehen . Zu solchen Änderungen der Arbeitsorganisation zählen Zusammenlegungen von Arbeitsgebieten . Der Arbeitgeber hat in derartigen Fällen darzulegen, welche organisatorischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie diese sich auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirken . Ob die getroffene organisatorische Maßnahme auch tatsächlich notwendig oder ob sie zweckmäßig war bzw. ob die Maßnahme geeignet ist, den mit ihr verfolgten Zweck zu erreichen, braucht der Unternehmer nicht vorzutragen, denn das unterliegt grundsätzlich nicht der Prüfungspflicht der Gerichte für Arbeitssachen im Kündigungsschutzverfahren . Die Unternehmerentscheidung ist nur dann nicht als bindend hinzunehmen, wenn sie offenbar unsachlich oder willkürlich ist . Dabei ist hervorzuheben, daß die im Streit befindliche Kündigung als solche nicht die von den Gerichten hinzunehmende Unternehmerentscheidung sein kann, sie ist allerdings deren Folge . Unternehmerentscheidung ist die im betrieblichen Bereich durchgeführte Veränderung in der Arbeitsorganisation. Entschließt sich der Arbeitgeber, Arbeitsplätze zusammenzulegen und führt das zum Wegfall eines Arbeitsplatzes, weil die auf ihm bisher verrichtete Leistung anderen zugewiesen wird, so ist dies eine Änderung der Arbeitsplatzorganisation, die hinzunehmen ist. Ob sie geeignet ist, den mit ihr verfolgten Zweck, Einsparung von Betriebs bzw. Lohnkosten zu erreichen und damit die Lage des verschuldeten Betriebes zu stabilisieren, haben die Gerichte für Arbeitssachen nicht zu überprüfen. Daß die Entscheidung des Beklagten offensichtlich unsach Der Beklagte hat die vom Kläger zu verrichtende Arbeit anders verteilt. Nach dessen Ausscheiden hat er die Arbeit im wesentlichen selbst übernommen, teilweise auf seine Sekretärin und auf andere kaufmännische Kräfte des Betriebes verteilt. Damit ist die Unternehmerentscheidung ausreichend dargelegt. Schon die Tatsache, daß der Beklagte, wie übrigens auch vor der Betrauung des Klägers mit der Betriebsassistenz, die Arbeiten im wesentlichen wieder selbst ausführte und einen anderen Teil auf seine Sekretärin verlagerte, stellt eine Umstellung der Arbeitsorganisation dar. Diese Umorganisation ist nur eingeschränkt im oben dargestellten Sinne überprüfbar. Zudem hat der Beklagte hohe Steuerschulden dargetan, die eine Willkürmaßnahme ersichtlich ausschließen. Durch diese Änderung der Arbeitsorganisation fiel der Arbeitsplatz des Klägers weg. Auch wenn der Arbeitsplatz des Klägers durch außer oder innerbetriebliche Gründe wegfällt, ist die Kündigung nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn dem Arbeitgeber eine andere Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Das Arbeitsgericht hat das bejaht. Soweit die Parteien im Verfahren darüber gestritten haben, ob der Beklagte dem Kläger einen freien Arbeitsplatz als Schlossen angeboten hat, ist eine Stellungnahme entbehrlich geworden, nachdem der Kläger in der letzten mündlichen Verhandlung selbst erklärt hat, er habe keinen Arbeitsplatz als Schlosser angenommen. Der Beklagte hatte darüber hinaus einen für den Kläger in Betracht kommenden Arbeitsplatz, den des Zeugen P . Dieser Platz war zwar im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht frei, jedoch stand fest, daß der Zeuge P zum [DATE] ausschied. Das steht nach der Beweisaufnahme fest; im übrigen wird es vom Beklagten im Berufungsverfahren auch nicht mehr bestritten. Der Beklagte hat dem Kläger vor der Kündigung den frei werdenden Arbeitsplatz des Zeugen P nicht angeboten. Das hat die Vernehmung des Zeugen St , den der Beklagte dazu benannt hatte, ergeben. Dieser Zeuge hatte nur Kenntnis von einem Gespräch, das nach dem tatsächlichen Ausscheiden des Zeugen P stattgefunden hat. Damit hat der Beklagte seine Pflicht, nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vor jeder ordentlichen Kündigung mit dem Arbeitnehmer über seine Weiterbeschäftigung auch zu geänderten Bedingungen auf einem freien Arbeitsplatz zu verhandeln, nicht erfüllt. Die neuere Rechtsprechung des BAG hält den Arbeitgeber für verpflichtet, vor jeder Kündigung mit dem Arbeitnehmer zu verhandeln und ihm einen freien Arbeitsplatz auch mit geänderten Bedingungen anzubieten. Der Arbeitgeber müsse klarstellen, daß bei Ablehnung des Änderungsangebots eine Kündigung beabsichtigt ist und ihm eine Überlegungsfrist von einer Woche einräumen. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, so muß der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos ab, so kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen . Im Streitfall kann unentschieden bleiben, ob die Grundsätze dieser Entscheidung des BAG bereits anwendbar sind; denn der Senat hat am Schluß ausdrücklich hervorgehoben, wegen des Vertrauensschutzes dürften die Leitsätze erst künftig angewandt werden, da früher ein derartiges Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht verlangt worden wäre. Da die Entscheidung vom [DATE] datiert und eine Veröffentlichung erst im Betrieb Ende [DATE] , in der NZA am [DATE] und in der EzA am [DATE] erfolgt ist, erscheint es fraglich, ob sich die betriebliche Praxis in so kurzer Zeit auf die neue Rechtsprechung einstellen mußte, zumal in Betrieben von der Größe des Beklagten. Aber die Kündigung ist selbst dann nicht sozialwidrig, wenn man zugunsten des Klägers von der Entscheidung des BAG vom [DATE] ausgeht. Denn es ist dann davon auszugehen, daß der Beklagte das an sich notwendige Angebot nicht gemacht hat. Damit stellt sich die weitere Frage, wie sich der Kläger verhalten hätte, wäre ihm das Angebot ge macht worden. Hätte der Kläger es unter Vorbehalt angenommen? Der Kläger hat das im Verfahren vorgetragen. Er hat geltend gemacht, er sei bereit gewesen, als Kalkulator zu arbeiten. Die Beweisaufnahme vor der Berufungskammer hat ergeben, daß der Kläger ein ihm nach der Kündigung gemachtes Angebot, als Kalkulator an Stelle des Zeugen P zu arbeiten, abgelehnt hat. Das hat der Zeuge St glaubhaft bekundet. Er hat ausgesagt, Ende Oktober hätten ihm unabhängig voneinander sowohl der Kläger wie auch der Beklagte gesagt, das Angebot sei abgelehnt worden. Der Kläger habe ihm gesagt, die vom Beklagten für die neue Position angebotene Gehaltserhöhung sei ihm zu gering, er fühle sich in der neuen Aufgabe unterbezahlt. Das habe sich mit der Mitteilung des Beklagten im Einklang befunden. Damit steht fest, daß der Kläger jedenfalls nach der Kündigung nicht bereit war, im Betrieb als Kalkulator zu arbeiten, obwohl er in dieser Position sogar mehr verdienen sollte als vorher. Da der Zeuge P im Zeitpunkt des Gesprächs den Betrieb verlassen hatte, hätte sich die angebotene Weiterbeschäftigung zu ge Nach den Grundsätzen der Leitentscheidung des BAG vom [DATE] bedarf es nun der tat richterlichen Würdigung, ob der Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot vor der Kündigung unter Vorbehalt angenommen hätte. Die Berufungskammer hat das verneint. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme und der Motivation des Klägers für die Ablehnung des Angebots nach der Kündigung spricht nichts dafür, daß er das Angebot, abgegeben vor der Kündigung, angenommen hätte, ggfls. unter Vorbehalt. Die Tätigkeit war ihm bekannt. Das Freiwerden des Arbeitsplatzes und die Bezüge für die neue Tätigkeit waren ihm ebenfalls geläufig. Damit lagen identische Situationen vor und nach der Kündigung vor. Wenn er später ablehnte, so rechtfertigt das nach Auffassung der Berufungskammer den Schluß, daß er das Angebot auch dann abgelehnt hätte, wäre es ihm vor Ausspruch der Kündigung gemacht worden. Schließlich führt die stets notwendige Interessenabwägung nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung. Ist nämlich die Kündigung betriebsbedingt im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG, so kann sich die Interessenabwägung nur in seltenen Ausnahme fällen zugunsten des Arbeitnehmers auswirken. Die Revisionszulassung kam nicht in Betracht. Die Entscheidung beruht auf der Rechtsprechung des BAG. Auf die Möglichkeit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.