Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn Kammern Crailsheim vom [DATE] Aktenzeichen [REF] wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen. 0. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten um zwei betriebsbedingte Kündigungen des Beklagten zum [DATE] sowie um den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens. 0 Der [DATE] geborene Kläger ist verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist ... und seit [DATE] als Geschäftsführer der von dem Beklagten betriebenen ... ... beim Beklagten angestellt. Träger der... ist die Stadt W. Der Kläger wird in Anlehnung an BAT IV a vergütet. Gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] umfasst das Aufgabengebiet des Klägers alle Tätigkeitsbereiche eines Geschäftsführers, insbesondere die Vertretung der Bildungsstätte nach außen, die Aufstellung von Haushaltsplänen, die Festlegung eines Belegungsrahmenplans, den Aufbau eines regionalen Veranstaltungsnetzes, die Betreuung von Teilnehmergruppen, Kursleitungsaufgaben, Öffentlichkeitsarbeit, Tätigkeiten der Finanzadministration, Personalführung im Bereich ..., jeweils in Kooperation mit der Geschäftsführung des Beklagten. Weitere Aufgaben können durch den Vorstand des Beklagten zugewiesen werden. Unmittelbarer Dienstvorgesetzter des Klägers ist der Generalsekretär des Beklagten. Nach der vom Beklagten vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung ohne Datum obliegt dem Kläger die Führung und Organisation der ..., wobei die Notwendigkeit, unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten eine möglichst hohe Auslastung der ... zu sichern, hervorgehoben und mit 0 % Zeitanteil bewertet wird. Daneben werden zu 0 % mit Vorstand und Generalsekretär des Beklagten konzeptionelle Arbeiten zur Fortentwicklung und Profilierung der ... auf dem Bildungsstättensektor geleistet. Zu 0 % seiner Arbeitszeit akquiriert der Geschäftsführer weitere Belegkreise. Ihm obliegt schließlich die gesamte Presse und Öffentlichkeitsarbeit, die ebenfalls mit 0 % der Arbeitszeit angesetzt wird. 0 Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Beklagten vom [DATE] , dem Kläger als einfacher Brief vermutlich am [DATE] und per Einschreiben mit Rückschein am [DATE] zugegangen, ordentlich zum [DATE] gekündigt. Dem Einschreiben war eine Vollmachtsurkunde, unterzeichnet vom Generalsekretär des Beklagten, der nicht Mitglied des Vorstandes des Beklagten ist, beigefügt . Mit Schreiben vom [DATE] wies der Kläger die Kündigung gemäß [REF] zurück, weil dem Kündigungsschreiben keine ordnungsgemäße Vollmacht beigefügt gewesen sei . Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis daher erneut durch Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt. 0 Der Beklagte stützt beide Kündigungen zuletzt nur noch darauf, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger zum [DATE] entfallen sei. Zum [DATE] solle als Leiter der ... ein Mitarbeiter eingestellt werden, der ein anderes Anforderungsprofil als der Kläger aufweise. Aufgrund des zunehmenden Konkurrenz und Kostendrucks sei es unausweichlich, „dem Fortschritt Rechnung zu tragen“ und in der Leitung der ... einen Mitarbeiter mit einem ... pädagogischen Hochschulstudium, möglichst mit einer Zusatzqualifikation im Kulturmanagement, zu beschäftigen, der neue Konzepte entwickle und umsetze. Bis zur Neubesetzung der Stelle ab [DATE] könne die Stelle des Klägers deshalb eingespart werden, indem man gewisse Tätigkeiten vollständig wegfallen lasse, andere Tätigkeiten, soweit möglich, von der Geschäftsführung des Beklagten ausüben lasse sowie eventuell noch verbleibende Tätigkeiten auf die restlichen Mitarbeiter des Beklagten verteile. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, durch die Kündigung vom [DATE] durch einfachen Brief und Einschreiben/Rückschein nicht aufgelöst ist. 0 Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Geschäftsführer der ... ... ... W. über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. 0 stattgegeben. Es ist davon ausgegangen, dass sowohl die Kündigung vom [DATE] als auch die Kündigung vom [DATE] sozial ungerechtfertigt gemäß § 0 Abs. 0 KSchG seien. Es hat beanstandet, dass der Beklagte nicht dargelegt habe, wann welche unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, die den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers zur Folge gehabt habe. Darüber hinaus habe der Beklagte nicht dargelegt, wie die vom Kläger bisher erbrachten Arbeiten, die unstreitig jedenfalls teilweise auch über den [DATE] hinaus anfallen, von dem verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden könnten. 0 Gegen das dem Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich dessen am [DATE] eingelegte und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis [DATE] rechtzeitig ausgeführte Berufung, mit der er die Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und Klageabweisung begehrt. Der Beklagte rügt die Verletzung des § 0 Abs.0 KSchG. Die künftige konzeptionelle Arbeit erfordere einen Arbeitnehmer mit geändertem Anforderungsprofil. Konzeptionelle Arbeit habe der Kläger in der Vergangenheit ohnehin nicht geleistet. Die Stellenbeschreibung, die zur Höhergruppierung geführt habe, sei zu Gunsten des Klägers sehr wohlwollend verfasst worden. Über die Veränderungen habe der Vorstand des Beklagten nochmals im [DATE] beraten, wobei es allerdings hier noch darum gegangen sei, den Kläger an den Überlegungen zur Neukonstruktion zu beteiligen. Erst als klar wurde, dass eine Neukonzeption mangels Geeignetheit des Klägers nicht möglich sein würde, habe man sich entschlossen, dem Kläger zu kündigen. Bis zur Einstellung des neuen Mitarbeiters ab [DATE] sei den verbleibenden Mitarbeitern eine mögliche Leistungsverdichtung zuzumuten. Eine weitere Darlegung als in erster Instanz sei dem Beklagten insoweit nicht möglich, da allein der Kläger wisse, wie viel Arbeitszeit er für welche Tätigkeit aufgewendet habe und die Problematik des Beklagten, die „Entbehrlichkeit“ des Klägers darzulegen auch deshalb bestehe, weil der Kläger sich einer Freistellung widersetzt habe. Dies müsse bei der Verteilung der Darlegungs und Beweislast berücksichtigt werden. 0 Hinsichtlich des Sachverhalts im einzelnen wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] und die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. 0 Die gemäß [REF] statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis richtig festgestellt. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG zum [DATE] rechtfertigen könnten, liegen nicht vor. Die Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] haben das Arbeitsverhältnis deshalb nicht beendet. 0 Dringende betriebliche Gründe sind gegeben, wenn die Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers die Grundlage entzieht . 0 Die Neubesetzung der Leitung der ... zum [DATE] mit einem Arbeitnehmer, der ein anderes Anforderungsprofil erfüllen soll als der Kläger, rechtfertigt nicht dessen Entlassung zum [DATE] , sondern frühestens zum [DATE] . Hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Dabei kann für die vorliegende Entscheidung dahinstehen, ob eine solche Unternehmerentscheidung die Kündigung des Klägers rechtfertigen würde. Zwar obliegt es der grundsätzlich nicht justiziablen Unternehmerentscheidung des Beklagten, das Anforderungsprofil, welches ein Arbeitnehmer auf einem eingerichteten Arbeitsplatz erfüllen muss, festzulegen. Allein die Umgestaltung eines Arbeitsablaufs ohne inhaltliche Veränderung der Tätigkeit an sich rechtfertigt aber grundsätzlich keine betriebsbedingte Kündigung . 0 Soweit der Beklagte darauf abhebt, der Arbeitsplatz des Klägers sei nach seiner Vorstellung jedenfalls schon ab [DATE] entfallen, so rechtfertigt auch dies nicht die Kündigung zum [DATE] . Maßgeblich für eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht der Wegfall eines abstrakt definierten Arbeitsplatzes, sondern der Wegfall der auf einem vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz verrichteten Tätigkeit. Letzteres behauptet der Beklagte gerade nicht, wenn er selbst davon ausgeht, dass ein Teil der Tätigkeit von der Geschäftsführung des Beklagten, ein weiterer Teil vorübergehend bis zur Übernahme dieser Tätigkeiten durch den zum [DATE] einzustellenden neuen Mitarbeiter von den übrigen Arbeitnehmern des Beklagten verrichtet werden sollen. 0 Auch der Wegfall des Arbeitsplatzes durch Übertragung jedenfalls eines Teils der Tätigkeiten des Klägers auf andere Mitarbeiter des Beklagten rechtfertigt nicht dessen Entlassung zum [DATE] . Zwar gehört die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, ebenfalls zu den nicht justiziablen unternehmerischen Maßnahmen, die einen entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung bei den verbleibenden Mitarbeitern bewirkt wird, ist dies jedenfalls dann vom unternehmerischen Konzept gedeckt, wenn die zusätzlichen Aufgaben von dem verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können . Ungeachtet dessen, dass der Beklagte, wie das Arbeitsgericht bereits festgestellt hat, letzteres nicht hinreichend dargelegt hat und nach eigenem Vortrag nicht näher darzulegen vermag, will der Beklagte den Personalbestand im vorliegenden Fall gerade nicht auf Dauer reduzieren, sondern die Tätigkeit des Klägers im Wesentlichen ab [DATE] von einem Arbeitnehmer mit geändertem Anforderungsprofil ausüben lassen. Der vorübergehende Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit stellt aber allenfalls dann ein dringendes betriebliches Bedürfnis dar, wenn dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraumes nicht zumutbar ist. Hierfür bestehen im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte. Allein das vorübergehende „Einsparen“ einer Stelle unter wirtschaftlichen Aspekten rechtfertigt die betriebsbedingte Kündigung nicht. 0 Der Beschäftigungsanspruch des Klägers bis zur Rechtskraft des vorliegenden Urteils folgt aus [REF] . Auf die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] wird Bezug genommen. Der Anspruch endet allerdings mit Ablauf des [DATE] für den Fall, dass dieses Urteil bis dahin nicht rechtskräftig sein sollte, wovon bei der Tenorierung nicht ausgegangen wurde. II. 0 Die gemäß [REF] statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis richtig festgestellt. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG zum [DATE] rechtfertigen könnten, liegen nicht vor. Die Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] haben das Arbeitsverhältnis deshalb nicht beendet. 0 Dringende betriebliche Gründe sind gegeben, wenn die Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers die Grundlage entzieht . 0 Die Neubesetzung der Leitung der ... zum [DATE] mit einem Arbeitnehmer, der ein anderes Anforderungsprofil erfüllen soll als der Kläger, rechtfertigt nicht dessen Entlassung zum [DATE] , sondern frühestens zum [DATE] . Hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Dabei kann für die vorliegende Entscheidung dahinstehen, ob eine solche Unternehmerentscheidung die Kündigung des Klägers rechtfertigen würde. Zwar obliegt es der grundsätzlich nicht justiziablen Unternehmerentscheidung des Beklagten, das Anforderungsprofil, welches ein Arbeitnehmer auf einem eingerichteten Arbeitsplatz erfüllen muss, festzulegen. Allein die Umgestaltung eines Arbeitsablaufs ohne inhaltliche Veränderung der Tätigkeit an sich rechtfertigt aber grundsätzlich keine betriebsbedingte Kündigung . 0 Soweit der Beklagte darauf abhebt, der Arbeitsplatz des Klägers sei nach seiner Vorstellung jedenfalls schon ab [DATE] entfallen, so rechtfertigt auch dies nicht die Kündigung zum [DATE] . Maßgeblich für eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht der Wegfall eines abstrakt definierten Arbeitsplatzes, sondern der Wegfall der auf einem vom Arbeitgeber eingerichteten Arbeitsplatz verrichteten Tätigkeit. Letzteres behauptet der Beklagte gerade nicht, wenn er selbst davon ausgeht, dass ein Teil der Tätigkeit von der Geschäftsführung des Beklagten, ein weiterer Teil vorübergehend bis zur Übernahme dieser Tätigkeiten durch den zum [DATE] einzustellenden neuen Mitarbeiter von den übrigen Arbeitnehmern des Beklagten verrichtet werden sollen. 0 Auch der Wegfall des Arbeitsplatzes durch Übertragung jedenfalls eines Teils der Tätigkeiten des Klägers auf andere Mitarbeiter des Beklagten rechtfertigt nicht dessen Entlassung zum [DATE] . Zwar gehört die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, ebenfalls zu den nicht justiziablen unternehmerischen Maßnahmen, die einen entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Soweit dadurch eine Leistungsverdichtung bei den verbleibenden Mitarbeitern bewirkt wird, ist dies jedenfalls dann vom unternehmerischen Konzept gedeckt, wenn die zusätzlichen Aufgaben von dem verbleibenden Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können . Ungeachtet dessen, dass der Beklagte, wie das Arbeitsgericht bereits festgestellt hat, letzteres nicht hinreichend dargelegt hat und nach eigenem Vortrag nicht näher darzulegen vermag, will der Beklagte den Personalbestand im vorliegenden Fall gerade nicht auf Dauer reduzieren, sondern die Tätigkeit des Klägers im Wesentlichen ab [DATE] von einem Arbeitnehmer mit geändertem Anforderungsprofil ausüben lassen. Der vorübergehende Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit stellt aber allenfalls dann ein dringendes betriebliches Bedürfnis dar, wenn dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraumes nicht zumutbar ist. Hierfür bestehen im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte. Allein das vorübergehende „Einsparen“ einer Stelle unter wirtschaftlichen Aspekten rechtfertigt die betriebsbedingte Kündigung nicht. 0 Der Beschäftigungsanspruch des Klägers bis zur Rechtskraft des vorliegenden Urteils folgt aus [REF] . Auf die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] wird Bezug genommen. Der Anspruch endet allerdings mit Ablauf des [DATE] für den Fall, dass dieses Urteil bis dahin nicht rechtskräftig sein sollte, wovon bei der Tenorierung nicht ausgegangen wurde. II. 0