Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen, soweit sie sich richtet gegen die Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei durch die fristlose Kündigung vom [DATE] nicht fristlos aufgelöst worden. Auf die Berufung der Beklagten wird das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] aufgehoben und die Sache an das Arbeitsgericht Wuppertal zurückverwiesen hinsichtlich der Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom [DATE] nicht fristgerecht zum [DATE] aufgelöst worden. Die Kosten der Berufung tragen die Beklagte zu 0/0 und der Kläger zu 0/0. Die Revision wird zugelassen, soweit das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal aufgehoben und die Sache zurückverwiesen worden ist. Der am [DATE] geborene Kläger Grieche ist auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom [DATE] , in dem unter anderem die Anwendbarkeit der Tarifverträge für die chemische Industrie vereinbart worden ist, seit dem [DATE] als Arbeiter für die Beklagte tätig mit einem Monatseinkommen von zuletzt rund 0 DM brutto. Er ist nach seinen von der Beklagten inzwischen bezweifelten Angaben getrenntlebend verheiratet und sechs Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagte, die noch über 0 Arbeitnehmer beschäftigt, sprach mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger einen Abmahnung aus wegen unerlaubten Verlassens des Arbeitsplatzes. Eine weitere fristlose Kündigung zum [DATE] sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger durch Schreiben vom [DATE] aus, zugleich erfolgte in diesem Kündigungsschreiben vorsorglich eine fristgerechte Kündigung zum [DATE] . Der Kläger greift alle diese Kündigungen mit seiner beim Arbeitsgericht Wuppertal erhobenen Klage nebst Klageerweiterung an, darunter die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochenen Kündigungen durch die am [DATE] beim Arbeitsgericht Wuppertal eingegangene Klage. Die Beklagte werfe ihm zu Unrecht vor, am [DATE] unentschuldigt für mehrere Stunden während des gesamten Vormittags den Arbeitsplatz verlassen zu haben. Er sei an diesem Tag nur 0 Minuten beim Betriebsrat gewesen, um sich wegen der von der Beklagten geplanten krankheitsbedingten Kündigung zu informieren. Weitere Vorwürfe der Beklagten zu einem Vorfall vom [DATE] seien gleichfalls unzutreffend. An diesem Tag habe ein bei der Beklagten Abfallcontainer abholender Fahrer der Firma H.mit seinem LKW die Ausfahrt blockiert, als er der Kläger den Betrieb mit seinem Fahrzeug habe verlassen wollen. Er habe nun entgegen der Darstellung der Beklagten weder den Fahrer der Firma H. noch den Abteilungsmeister O. der Beklagten beschimpft oder beleidigt. Er habe durch Äußerungen nur erreichen wollen, daß die Ausfahrt freigemacht würde. Der Kläger habe doch am [DATE] während des gesamten Vormittags unentschuldigt den Arbeitsplatz verlassen gehabt trotz der Abmahnung mit Schreiben vom [DATE] . Ohnehin habe der Kläger um diese Zeit wenig Leistungsbereitschaft gezeigt. Er sei in den letzten Monaten wegen fehlender Auslastung in seiner Abteilung zeitweise in anderen Abteilungen eingesetzt worden. Die Vorgesetzten hätten sich stets nach kurzer Zeit über die fehlende Leistungsbereitschaft des Klägers beschwert und um seine Versetzung gebeten. Wenn dem Kläger konkrete Arbeiten übertragen worden seien, habe er rumgetrödelt, herumgesessen oder herumgestanden. Das habe auch zu erheblichem Unfrieden bei seinen Arbeitskollegen geführt. Der Entschluß zum Ausspruch der fristlosen Kündigung sei endgültig gefallen, als sie während eines Personalgesprächs mit dem Kläger am [DATE] Kenntnis erlangt habe von dem, was sich am [DATE] ereignet gehabt habe. Der Kläger habe an diesem Tag den Fahrer L. der Firma H. beschimpft und bedroht, als dieser beim Abholen eines Abfallcontainers eine Weile die Ausfahrt blockiert habe. Anschließend habe der Kläger den hinzugekommenen Meister als Arschloch beschimpft. Das Arbeitsgericht Wuppertal hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen L., O.,F. und R.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Anlagen zur Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts Das Arbeitsgericht Wuppertal hat durch sein am [DATE] verkündetes Teilurteil festgestellt, das Arbeitsverhältnis des Klägers sei durch die fristlose Kündigung vom [DATE] weder fristlos noch fristgerecht zum [DATE] aufgelöst worden. Die Kündigung vom [DATE] sei rechtsunwirksam, weil die Beklagte keinen ausreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund gemäß § 0 Abs. 0 KSchG und erst recht nicht einen wichtigen Grund gemäß [REF] gehabt habe. Allerdings habe die Beweisaufnahme im wesentlichen die Richtigkeit der seitens der Beklagten erhobenen Vorwürfe bestätigt. Der Kläger habe den Zeugen L. beschimpft, beleidigt und bedroht; er habe anschließend seinen Vorgesetzten O. beschimpft. Die Beklagte habe auch recht mit der Behauptung, daß der Kläger am [DATE] seinen Arbeitsplatz ohne Erlaubnis für längere Zeit und nicht nur für 0 Minuten verlassen habe. Hinsichtlich des Verlassens des Arbeitsplatzes sei die Auffassung zu vertreten, daß wegen des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nicht ohne vorherige Abmahnung hätte gekündigt werden dürfen. Ansonsten müsse die erforderliche Interessenabwägung zugunsten des Klägers ausgehen. Es seien Beschäftigungsdauer und Unterhaltspflichten des Klägers entscheidend zu beachten. Die Beklagte habe nicht dargelegt, daß der Kläger schon häufiger wegen ähnlicher Vorfälle aufgefallen sei. Entweder handle es sich also um einen Einzelfall; oder die Kollegen und Vorgesetzten des Klägers hätten sich an das aufbrausende und unbeherrschte Verhalten des Klägers bereits gewöhnt. Zuletzt sei die Auffassung zu vertreten, daß hier trotz Vorliegens einer Störung im Vertrauensbereich ausnahmsweise vor Ausspruch einer Kündigung doch auch eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Das Teilurteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat dagegen Berufung eingelegt spätestens mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Schriftsatz unter Berichtigung einer schon am [DATE] eingegangenen Berufungsschrift. Sie hat die Berufung begründet mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz. Die Richtigkeit der von ihr erhobenen Vorwürfe sei durch die Beweisaufnahme bestätigt worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien das keine Bagatellen. Jedenfalls habe das Arbeitsgericht eine falsche Interessenabwägung vorgenommen. Vor Ausspruch der Kündigung sei keineswegs eine Abmahnung erforderlich gewesen. Zumindest die vorsorgliche fristgerechte Kündigung sei wirksam. Es sei bereits zweifelhaft, ob die seitens der Beklagten erhobenen Vorwürfe zuträfen. Selbst bei Richtigkeit der Vorwürfe sei die Beklagte zum Ausspruch von Kündigungen nicht berechtigt gewesen. Zumindest müsse bei seinem Verhalten seine soziale Herkunft berücksichtigt werden; er sei griechischer Staatsbürger, als Südländer sei sein Temperament größer als das eines deutschen Arbeitnehmers. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft . Sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Die zulässige Berufung war als unbegründet zurückzuweisen, soweit sie sich wendet gegen die im angegriffenen Urteil enthaltene Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei durch die fristlose Kündigung vom [DATE] nicht fristlos aufgelöst worden. Dagegen hatte die Berufung Erfolg, soweit sie sich wendet gegen die im angegriffenen Urteil enthaltene Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom [DATE] nicht fristgerecht zum [DATE] aufgelöst worden; insoweit war das angegriffene Teilurteil des Arbeitsgericht Wuppertal vom [DATE] aufzuheben, es war insoweit die Sache an das Arbeitsgericht Wuppertal zurückzuverweisen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die seitens der Beklagten unter dem [DATE] in erster Linie ausgesprochene fristlose Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden, weil es keinen wichtigen Grund im Sinne von [REF] gibt. Der Begriff des wichtigen Grundes im Sinne von [REF] ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Die Prüfung, ob ein solcher wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich bzw. überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Dabei genügt noch nicht die abstrakte Erheblichkeit eines Kündigungssachverhalts. Vielmehr muß schon auf der ersten Stufe festgestellt werden, ob der an sich bzw. überhaupt zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im konkreten Fall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Erst danach ist in einer zweiten Stufe zu untersuchen, ob vorhandene und an sich bzw. überhaupt einen Grund für eine fristlose Kündigung bildende Tatsachen es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile wirklich unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer weiter fortzusetzen Das Gericht hat allerdings keine Zweifel daran, daß ein Sachverhalt vorliegt, der an sich bzw. überhaupt geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben. Es steht aufgrund des Ergebnisses der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme fest, daß der Kläger am [DATE] deutlich länger als 0 Minuten von seinem Arbeitsplatz verschwunden war trotz einer noch nicht wegen Zeitablaufs völlig wirkungslosen einschlägigen Abmahnung aus dem Jahr [DATE] , daß der Kläger sich dabei nirgends abgemeldet hatte, daß niemand von seinem Verbleib wußte. Das allein mag noch nicht ausgereicht haben. Ausreichend für eine fristlose Kündigung ist bei Prüfung in der ersten Stufe aber auf alle Fälle das bewiesene Verhalten des Klägers am [DATE] . Das gilt sogar ohne zusätzliche Berücksichtigung des Fehlverhaltens vom [DATE] . Ausweislich des Beweisergebnisses hat der Kläger am [DATE] tatsächlich den Arbeitnehmer L. einer mit der Beklagten zusammenarbeitenden Firma ohne beachtlichen Grund beschimpft mit den Worten deutsches Schwein und Wichser , er hat ihn ferner ohne ausreichenden Grund bedroht mit einem Brett. Darüber hinaus hat der Kläger dann seinen Vorgesetzten O. bei dessen Schlichtungsversuch als Arschloch bezeichnet. Daß das alles zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung an sich bzw. überhaupt ausreicht, ist so offensichtlich, daß es über die Maßen verwundert, wenn der Kläger das anzweifelt. Schon das Arbeitsgericht hat dazu im angegriffenen Urteil alles gesagt, was zu sagen war. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht von der Darstellung weiterer Entscheidungsgründe ab . Wenn die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien doch nicht mit sofortiger Wirkung beendet hat, so beruht das auf einer Interessenabwägung , die zugunsten des Klägers ausgehen mußte. Es ist zunächst hinzuweisen auf die lange Beschäftigungsdauer des Klägers. Das für sich allein würde noch nicht ausreichen. Entscheidend in Zusammenhang mit der langen Beschäftigungsdauer ist aber der Umstand, daß sich aus dem Vortrag der Parteien und insbesondere aus dem Vortrag der darlegungspflichtigen Beklagten für die ganze lange Dauer des Arbeitsverhältnisses kein weiteres nennenswertes Fehlverhalten ergibt jedenfalls dann, wenn wie geboten abgestellt wird auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, insbesondere auf den Kenntnisstand der Beklagten und des Betriebsrats zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Lediglich rund vier Jahre zuvor mußte dem Kläger in einer Abmahnung unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes vorgeworfen werden. Ansonsten scheint sich der Kläger jedenfalls bewegt zu haben in einem Bereich, der unterhalb der Ebene abmahnungswürdigen Verhaltens liegt. Vor allem das war bei der Interessenabwägung zu honorieren. Es geht nicht an, sich nach einem letztlich erstmaligen Fehlverhalten fristlos trennen zu wollen von einem Arbeitnehmer, der zuvor rund 0 Jahre lang so gut wie keine Veranlassung gegeben hat dazu, sich über Leistung und/oder Verhalten zu beklagen. Gegenüber einem solchen Arbeitnehmer darf selbst bei schwerem erstmaligem Fehlverhalten allenfalls an den Ausspruch einer nur fristgerechten/ordentlichen Kündigung gedacht werden. Dadurch werden bei einer solchen Fallgestaltung die Interessen des Arbeitgebers ausreichend berücksichtigt. Dagegen würde das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend berücksichtigt, wollte man bei einer solchen Fallgestaltung dem Arbeitgeber doch das Recht zur fristlosen Kündigung zubilligen. Die Richtigkeit der schon daraus abzuleitenden Auffassung, daß das schützenswerte Interesse des Klägers der Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung entgegensteht, wird durch eine weitere Überlegung bestätigt. Es gibt einen weiteren Gesichtspunkt, der bei der Interessenabwägung für den Kläger ins Feld geführt werden kann. Die vor allem an sich bzw. überhaupt eine fristlose Kündigung rechtfertigenden Ereignisse vom [DATE] sind dem zum Ausspruch von Kündigungen berechtigten Personenkreis bei der Beklagten erst über einen Monat danach bekannt geworden, die Ereignisse haben erst im Anschluß daran die Kündigung auslösen können. Das beweist zunächst, daß die vom Kläger beleidigten und bedrohten Personen das Verhalten des Klägers vielleicht relativ gelassen hingenommen haben. Vor allem aber konnte der Kläger darauf hoffen, man habe ihn nicht ernst genommen, er müsse doch nicht mehr mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Aus dieser Eine abschließende Aussage darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die seitens der Beklagten unter dem [DATE] vorsorglich auch ausgesprochene ordentliche Kündigung mit dem [DATE] beendet worden ist, kann noch nicht erfolgen. Weil das Arbeitsgericht in seinem Teilurteil vom [DATE] doch auch eine Aussage schon darüber getroffen hat, war dieses Teilurteil insoweit aufzuheben, war insoweit die Sache an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen. Das Arbeitsgericht hat in seinem Teilurteil vom [DATE] nicht nur die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom [DATE] festgestellt, sondern des weiteren festgestellt, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom [DATE] auch nicht fristgerecht zum [DATE] aufgelöst worden. Obwohl die punktuelle Streitgegenstandstheorie gilt, ist dadurch auch die Feststellung getroffen worden, es habe am [DATE] noch ein Arbeitsverhältnis bestanden. Für den Fall der Rechtskraft des Teilurteils vom [DATE] insoweit würde mithin Bestand des Arbeitsverhältnisses noch am [DATE] rechtskräftig feststehen mit der Folge, daß sich deshalb die Beklagte nicht mehr darauf berufen könnte, das Arbeitsverhältnis sei aus einem anderen Grunde zu einem früheren oder zu dem selben Zeitpunkt beendet worden . Die Beklagte hat nun aber eine weitere fristlose Kündigung zum [DATE] und die weitere fristgerechte Kündigung vom [DATE] zum [DATE] ausgesprochen, über die dagegen gerichteten Klageanträge des Klägers ist noch nicht entschieden. Entschieden ist aber schon um es zu wiederholen darüber, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden sein soll, daß also am [DATE] noch ein Arbeitsverhältnis bestanden haben soll mit der Folge, daß sich nach Rechtskraft einer solchen Feststellung die Beklagte nicht mehr auf einen früheren oder/und anderen Beendigungstatbestand berufen könnte. Die Beklagte will sich aber natürlich nach wie vor auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung zum [DATE] oder zumindest durch die andere Kündigung zum [DATE] berufen, sie beruft sich tatsächlich darauf. Das kann ihr nicht verwehrt werden, schon deshalb muß die Rechtskraft der Entscheidung des Arbeitsgerichts des Inhalts, das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden, verhindert werden. Bevor eine solche Feststellung getroffen werden kann, muß geprüft werden, ob das Arbeitsverhältnis nicht schon zuvor durch die Kündigung zum [DATE] beendet worden ist, ob das Arbeitsverhältnis nicht wenigstens durch die andere Kündigung zum [DATE] beendet worden ist. Das gilt auch für den Fall, daß man die Auffassung vertreten wollte, die vorsorgliche ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] sei rechtswirksam, die gegen die fristgerechte Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] gerichtete Klage müsse also abgewiesen werden. Nicht einmal das ist möglich ohne vorherige Prüfung zumindest der Kündigung zum [DATE] . Denn bei richtigem Verständnis der Rechtsprechung zum Umfang der Rechtskraft eines in einem Kündigungsschutzprozeß ergehenden Urteils O.) wird von der Rechtskraft des eine Klage gegen eine ordentliche Kündigung zum [DATE] abweisenden Urteils mit umfaßt die vorab nötige Feststellung, nur durch die behandelte Kündigung zum [DATE] könne das Arbeitsverhältnis zu Ende gegangen sein, bis einschließlich [DATE] habe also ein Arbeitsverhältnis bestanden, jedenfalls einen früheren Beendigungstatbestand hier zum [DATE] gebe es nicht. Auch dann würde also die Beklagte fälschlich ausgeschlossen mit ihrem zweifellos vorhandenen Recht, sich darauf zu berufen, das Arbeitsverhältnis sei doch schon durch die fristlose Kündigung zum [DATE] zu Ende gegangen. Weil mithin über die fristgerechte Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] noch nicht rechtskräftig entschieden werden durfte, waren insoweit das Teilurteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] aufzuheben und die Sache an das Arbeitsgericht Wuppertal zurückzuverweisen, damit das Arbeitsgericht vorab zumindest über die Kündigung zum [DATE] befinden kann, bevor es sich wieder der Frage nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch fristgerechte Kündigung zum [DATE] zuwendet. Aufhebung und Zurückverweisung hatten dabei zu erfolgen trotz [REF] , eine andere Entscheidung war nicht möglich. Beendigungstatbestände entscheiden, um sich den Weg zu einer Entscheidung über die fristgerechte Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] freizumachen. Es ist dazu die Auffassung zu vertreten, daß insoweit der Rechtsstreit nicht in die Berufungsinstanz gelangt ist, schon deshalb einer Entscheidung durch das Berufungsgericht entzogen ist. Trotz [REF] ist in entsprechender Anwendung von [REF] eine Zurückverweisung an das Arbeitsgericht möglich und nötig, wenn das angegriffene Urteil eines Arbeitsgerichts mit einem in der Berufungsinstanz nicht reparablen Mangel behaftet ist . Um einen solchen in der Berufungsinstanz nicht reparablen Mangel handelt es sich hier. Daß das Berufungsgericht nicht selbst über die Vorfragen entscheiden kann, wurde bereits ausgeführt. Es gibt nur einen Weg zur Entscheidung über die Wirksamkeit der fristgerechten Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] . Dieser Weg führt über den vorrangigen Beendigungstatbestand/fristlose Kündigung zum [DATE] . Das ist ein Weg, den nur das Arbeitsgericht einschlagen kann. Eine Möglichkeit zur Reparatur des Mangels in der Berufungsinstanz gibt es nicht etwa dadurch, daß das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen die Aussetzung eines Rechtsstreits erlaubt, gar fordert . Es würde hier nichts nützen, würde das Berufungsgericht den Rechtsstreit aussetzen, soweit das Arbeitsgericht im Teilurteil vom [DATE] die Feststellung getroffen hat, das Arbeitsverhältnis sei auch durch die fristgerechte Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] nicht beendet worden. Diese Feststellung des Arbeitsgerichts wäre gerade auch bei einer Aussetzung nach wie vor vorhanden. Deshalb wäre das Arbeitsgericht gemäß [REF] nach wie vor an diese seine eigene Feststellung gebunden, müßte mithin bei dieser Feststellung bleiben und damit auch bei der darin enthaltenen weiteren Feststellung, am [DATE] habe noch ein Arbeitsverhältnis bestanden, es gebe keine anderen Beendigungstatbestände zu einem früheren Zeitpunkt oder zum gleichen Zeitpunkt. Nicht zuletzt deshalb sind Aufhebung und Zurückverweisung zwingend, bietet eine Aussetzung keinen Ausweg. Daran ändert sich nichts, wenn man denkt an eine eingeschränkte Aussetzung zu der vom Arbeitsgericht für die fristgerechte Kündigung vom [DATE] zum [DATE] getroffenen Feststellung, also an eine Aussetzung erst im Anschluß an eine seitens des Berufungsgerichts in seinem Urteil zu treffende Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei nach Ausspruch der fristgerechten Kündigung vom [DATE] . zum [DATE] jedenfalls nicht vor dem [DATE] aufgelöst worden, sondern eben frühestens am [DATE] durch die fristlose Kündigung zum [DATE] . Das Gericht hält eine solche teilweise Teilaussetzung nicht mit Hilfe von [REF] für möglich. Im übrigen würde auch eine solche teilweise Teilaussetzung nichts daran ändern, daß das weitergehende Feststellungen treffende Teilurteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] noch vorhanden wäre mit der sich aus [REF] ergebenden Bindung des Arbeitsgerichts an seine eigene Entscheidung. Das Gericht mißt der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung im Sinne von [REF] bei, soweit das Teilurteil des Arbeitsgerichts Wuppertal aufgehoben und die Sache zurückverwiesen worden ist. Es war daher insoweit gemäß [REF] die Revision zuzulassen.