Tenor 0. Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist. 0. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 EUR festgesetzt. Der [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt von EUR 0. Nach einer Berufsausbildung und Tätigkeit als Fernmeldetechniker wurde er seit [DATE] als Aufbauleiter Netztechnik beschäftigt. In dieser Funktion nimmt er gegenüber einfachen Montagearbeiten übergeordnete Tätigkeiten wahr. Auf die Arbeitsverträge vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] sowie die Arbeitsplatzbeschreibung vom [DATE] wird Bezug genommen, Bl. 0-0, 0 d.A. Der Kläger wurde mit Schreiben vom [DATE] unter Hinweis auf den von der Beklagten abgeschlossenen Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung vom [DATE] mit Wirkung ab dem [DATE] zur Personalservice Agentur unter Fortzahlung seines bisherigen Entgeltes versetzt, Bl. 0 d.A. Die als Betrieb der Beklagten organisierte PSA wurde bis [DATE] als Ressort Projektmanagement und Service bezeichnet, ab dem [DATE] als Vermittlungs und Qualifizierungseinheit , und tritt zwischenzeitlich bundeseinheitlich unter dem Namen "Vivento" auf. Bei ihr sind u.a. durch Versetzung etwa 0 Arbeitnehmer der Beklagten tätig. Der TV Ratio bezweckt die sozialverträgliche Umsetzung von Rationalisierungsmaßnahmen. §§ 0, 0, 0 TV Ratio regeln auszugsweise: Der nach den §§ 0 und 0 identifizierte Arbeitnehmer wird in die Vermittlungs und Qualifizierungseinheit versetzt. Diese Versetzung ist zumutbar und gleichwertig. Protokollnotiz zu Abs. 0: Der Arbeitnehmer wird dezentral der nächstgelegenen OrgE der VQE zugeordnet. Bezüglich der räumlichen Auswirkung werden die Arbeitnehmer so gestellt, als würde ihr bisheriger Arbeitsort erhalten. Die VQE erstellt rechtzeitig die für die Vermittlung auf einen dauerhaften Arbeitsplatz erforderlichen Qualifizierungsprogramme und führt die entsprechenden Maßnahmen durch. Bis zur Weitervermittlung auf einen dauerhaften Arbeitsplatz erfolgen vorübergehende Beschäftigungen, auch in Form der Zeit bzw. Leiharbeit i. S. d. AÜG, innerhalb und außerhalb des Konzerns D T . Die Beschäftigungseinsätze in Leih und Zeitarbeit erfolgen im Regelfall wohnortnah und/oder berufsbildbezogen. Die bei vorübergehenden Beschäftigungen hierbei jeweils auszuübende Tätigkeit ist für den Arbeitnehmer zumutbar und gleichwertig; Einschränkungen können sich lediglich aus den Absätzen 0 bis 0 ergeben. Bei Arbeitnehmern, in deren Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren überwiegend lebt, ist eine dienstplanmäßig zu leistende Arbeitszeit zwischen [DATE] und [DATE] Uhr nicht vorzusehen. Voraussetzung für diese Beschäftigungseinschränkung ist, dass das Kind nicht von einer im Haushalt lebenden Person betreut werden kann und dass die Lage der bisherigen Schicht nicht der neuen Schicht entspricht. Im Übrigen sind bei Arbeitnehmern ortsnahe Beschäftigungen vorzusehen, damit die vorstehend dargestellte Betreuung des Kindes gewährleistet bleibt. Der Arbeitnehmer kann auf freiwilliger Basis von der Beschäftigungs-einschränkung abweichen. Die Arbeitnehmer sind nur auf solchen Arbeitsplätzen zu beschäftigen, für die eine arbeitsmedizinische Untersuchung nach den einschlägigen Regelungen nicht durchzuführen ist bzw. wenn der Betriebsarzt in den Fällen, in denen eine solche Untersuchung durchzuführen ist, keine Einwände gegen den Einsatz hat. Eine Beschäftigung im Rahmen des Absatzes 0 soll nicht in einer anderen politischen Gemeinde erfolgen, wenn dadurch eine bereits bislang tatsächlich durchgeführte und nach ärztlichem Gutdünken auch künftig durch den Arbeitnehmer erforderliche Pflege des Ehegatten oder eines Verwandten in gerader Linie nicht mehr möglich wäre. Der Arbeitnehmer kann auf freiwilliger Basis von dieser Beschäftigungs-einschränkung abweichen. Die D T A ist verpflichtet, den nach § 0 und 0 identifizierten und von den Regelungen des § 0 erfassten Arbeitnehmern einen anderweitigen und zumutbaren Dauerarbeitsplatz innerhalb der D T A bzw. der Beteiligungsunternehmen nach Anlage 0 anzubieten . Soweit dies nicht möglich ist, ist die D T A verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer einen anderen zumutbaren Dauerarbeitsplatz mit geringerer Bezahlung anzubieten. Davon betroffene Arbeitnehmer haben einen vorrangigen Anspruch auf einen gleichwertigen Dauerarbeitsplatz. Ein Arbeitsplatz mit geringerer Bezahlung ist ein Arbeitsplatz, der nicht gleichwertig im Sinne des Absatz 0 ist. Außerdem bietet die D T A diesen Arbeitnehmern auch zumutbare Dauerarbeitsplätze außerhalb der D T A bzw. der Beteiligungsunternehmen nach Anlage 0 an . Zumutbar ist ein interner oder externer Arbeitsplatz, wenn er die Anforderungen der Anlage 0 erfüllt. Eine Qualifizierungsmaßnahme ist für einen Arbeitnehmer in der Regel dann unzumutbar, wenn er das 0. Lebensjahr vollendet hat. Der Arbeitnehmer, der das 0. Lebensjahr bereits vollendet hat, kann eine ihm angebotene Qualifizierungsmaßnahme ablehnen. Der Arbeitnehmer kann auf freiwilliger Basis von den einschränkenden Regelungen der Anlage 0 abweichen. Der freiwillige Wechsel auf einen Dauerarbeitsplatz außerhalb der D T A bzw. der Beteiligungsunternehmen nach Anlage 0 ist der Annahme eines Angebotes gleichgestellt. Gleichwertig ist ein Arbeitsplatz immer dann, wenn der Arbeitnehmer mit gleichem Monatsentgelt und mit gleicher arbeitsvertraglich vereinbarter durchschnittlicher Wochenarbeitszeit beschäftigt werden kann. Ein Dauerarbeitsplatz ist jeder Arbeitsplatz, der im Zeitpunkt der Vermittlung des Arbeitnehmers arbeitsrechtlich unbefristet ist. Angebot im Sinne des TV Ratio ist der vom künftigen Arbeitgeber nach Durchlaufen eines erforderlichen Clearings II vor Durchführung des Beteiligungsverfahrens nach [REF] angebotene Dauerarbeitsplatz im obigen Sinne. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen ihm angebotenen zumutbaren anderen Arbeitsplatz anzunehmen und sich ggf. einer Qualifizierungsmaßnahme zu unterziehen. Lehnt der Arbeitnehmer ein zumutbares Angebot oder eine Qualifizierungsmaßnahme bei der D T A bzw. einem Beteiligungsunternehmen nach Anlage 0 ab, so ist dies ein wichtiger Grund im Sinne des § 0 Absatz 0 und § 0 MTV, der zu einer Kündigung führen kann. Lehnt der Arbeitnehmer ein zweites externes zumutbares Angebot ab, so verliert er die Ansprüche aus diesem Tarifvertrag. Lehnt der Arbeitnehmer das dritte zumutbare externe Vermittlungsangebot ab, so ist dieses ein wichtiger Grund im Sinne des § 0 Absatz 0 und § 0 MTV, der zu einer Kündigung führen kann. Derartige Einzelfälle sind einer von der VQE festzulegenden Stelle mitzuteilen, die eine Regelung des Einzelfalles mit der Tarifvertragspartei oder einer von ihr bestimmten Stelle vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist herbeiführt. Das Ziel der Vermittlungsbemühungen ist bei der externen Vermittlung die Unterbringung auf Dauerarbeitsplätzen in Betrieben mit einem Betriebsrat und mit mehr als 0 Arbeitnehmern. Dabei ist gleichrangiges Ziel die Vermittlung in tarifierte Betriebe. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] scheiden aus Anlass von Maßnahmen im Sinne von § 0 betriebsbedingten Beendigungskündigungen aus. Dies schließt jedoch Änderungskündigungen nicht aus. Anlass für die Versetzung des Klägers war der von ihm bestrittene Wegfall zweier von 0 Arbeitsplätzen "Aufbauleiter" in seiner Organisationseinheit. Dem Kläger wurden in den acht Monaten nach seiner Versetzung zur PSA bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung insgesamt 0 Stunden Dateneingaben für T als Arbeit für Ungelernte zugewiesen sowie etwa 0 Monate Fernmeldemonteursarbeiten; im Übrigen wurde er nicht beschäftigt. Der Kläger bestreitet den Wegfall von Arbeitsplätzen, die Einhaltung des nach dem TV Ratio vorgesehenen Auswahlverfahrens sowie die Anhörung des Betriebsrats. Er meint, die Beklagte hätte ihn nicht zur PSA versetzen können, da er die ihm dort angebotenen Tätigkeiten arbeitsvertraglich nicht schulde. Die Beklagte verteidigt ihre Auswahlentscheidung sowie das Verfahren. Sie beruft sich insbesondere auf § 0 TV Ratio, der ihr Direktionsrecht hinsichtlich der streitgegenständlichen Versetzung erweitert habe, Bl. 0 d.A. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird Bezug genommen auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom [DATE] und [DATE] . Die Klage ist auch begründet. Dabei können der tatsächliche Wegfall von Arbeitsplätzen, die Einhaltung des ordnungsgemäßen Auswahlverfahrens nach TV Ratio sowie die Beteiligung des Betriebsrats dahinstehen. Die Versetzung des Klägers zum [DATE] ist bereits deswegen unwirksam, weil das Direktionsrecht der Beklagten sie nicht erlaubt. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme der jeweils für die Beklagte geltenden Tarifverträge. Der Kläger schuldet arbeitsvertraglich unter Außerachtlassung der Bezugnahme auf Tarifverträge nicht die Tätigkeiten, die ihm nach einer Versetzung in die PSA zugewiesen worden sind bzw. werden können. Der Kläger schuldet eine Tätigkeit als Aufbauleiter. Bei der mündlichen Verhandlung hat der Kläger von der Beklagten unwidersprochen erklärt, als "Aufbauleiter" gegenüber einfachen Montagetätigkeiten übergeordnete Funktionen wahrzunehmen. Die Arbeitsplatzbeschreibung Bl. 0 d.A. weist insbesondere Vorbereitungs-, Planungs und Steuerungsaufgaben sowie Störungsbearbeitung und Logistikaufgaben aus. Auch bei nur allgemeiner Umschreibung von Tätigkeiten bei der Einstellung kann die lang andauernde Zuweisung einer besonderen Tätigkeit zur Konkretisierung der Arbeitspflicht auf diese Tätigkeit führen . Dies geschieht in der Regel durch ggf. stillschweigende rechtsgeschäftliche Übereinkunft oder aus dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes . Im vorliegenden Fall sind die Parteien mangels weitergehenden Sachvortrages jedenfalls stillschweigend übereingekommen, den Kläger nur noch als Aufbauleiter zu beschäftigen. Er hat diese Tätigkeit zum Versetzungszeitpunkt die letzten 0 Jahre seiner 0jährigen Betriebszugehörigkeit ausgeübt. Er wurde nach seiner Ausbildung [DATE] im "Fernmeldebau und Werkstättendienst" eingestellt, Bl. 0 d.A. und seit [DATE] in der Aufbauleiterfunktion beschäftigt. Nach seiner Versetzung in die PSA wurde der Kläger nicht mehr als Aufbauleiter beschäftigt, sondern mit geringerwertigen Tätigkeiten oder überhaupt nicht . Eine Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz ist jedoch mangels vertraglicher Berechtigung unzulässig , auch bei Fortzahlung gleichen Entgelts . Dies gilt ebenfalls für eine Nichtbeschäftigung, weil den Arbeitgeber grds. eine Beschäftigungspflicht trifft . Die Versetzung "zur PSA" war offenbar zunächst weder als Zuweisung einer bestimmten Tätigkeit noch eines bestimmten Ortes zu verstehen, da der Kläger "bis zu einer endgültigen Klärung der Tarifvertragsparteien" organisatorisch bei seiner "jetzigen Regelarbeitsstelle" verbleiben sollte, Bl. 0 d.A. Nach Vortrag der Beklagten handelt es sich bei der PSA um einen ihrer dezentral organisierten Betriebe. Demnach meint die Versetzung "zur PSA" ersichtlich zunächst die organisatorische Zuordnung des Klägers zu einem anderen Betrieb und sodann die Weisungsausübung durch den Arbeitgeber nach den für diesen Betrieb geltenden Regeln. Zu diesen Regeln gehört § 0 Abs. 0 TV Ratio, wonach dem Arbeitnehmer vorübergehende Beschäftigungen zugewiesen werden können, die jedenfalls außerhalb von Leih oder Zeitarbeit jeglicher Art sein dürfen, insbesondere nicht einmal berufsbildbezogen. Solche Tätigkeiten schuldet der Kläger arbeitsvertraglich nicht. Der Kläger schuldet die Tätigkeiten, die ihm nach einer Versetzung in die PSA zugewiesen worden sind bzw. werden können, auch nicht kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf die für die Beklagte jeweils geltenden Tarifverträge. Diese Klausel ist zwar zulässig, aber die inbezuggenommene tarifliche Regelung ist wegen Verstoßes gegen höherrangiges Gesetzesrecht § 0 KSchG unwirksam. Die für die Beklagte geltenden Tarifverträge finden jedenfalls kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den Kläger Anwendung. Ob es sich um Betriebsnormen gem. § 0 Abs. 0 TVG handelt, kann daher dahinstehen. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom [DATE] die Geltung der Bestimmungen des Tarifvertrags für die Angestellten der D B in ihrer jeweiligen Fassung vereinbart, Bl.0 d.A. Bei Vertragsänderung am [DATE] haben sie die Weitergeltung der sonstigen Vereinbarungen des vorherigen Arbeitsvertrags vereinbart, Bl. 0 d.A. und damit die Bezugnahme auf die für die Beklagte jeweils gültigen Tarifverträge. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf tarifliche Bestimmungen ist grds. zulässig . Sie führt dazu, dass die Tarifnormen schuldrechtlicher Inhalt des Arbeitsvertrages werden. Individuelle Vereinbarungen gehen den inbezuggenommenen Tarifregeln allerdings vor . Aus der rechtlichen Möglichkeit einzelvertraglicher Vereinbarungen folgt die Zulässigkeit entsprechender Tarifklauseln . Umgekehrt vermag die arbeitsvertragliche Bezugnahme allerdings nicht, Tarifregelungen zur Gültigkeit zu verhelfen, die selbst dann ungültig sind, wenn sie kraft unmittelbarer Tarifbindung auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Tarifregeln werden durch eine individualvertragliche Inbezugnahme nicht rechtswirksamer; allenfalls kann dem Einzelvertrag im Falle einer Gesamtbezugnahme die gleiche Richtigkeitsgewähr wie der Tarifnorm zukommen . Jedenfalls muss die tarifliche Regelung noch als Konkretisierung der den Kündigungsschutzbestimmungen zugrundeliegenden Wertungen angesehen werden können . Eine Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes enthält ein Recht zur einseitigen Änderung von Arbeitsbedingungen in der Regel, wenn wesentliche, das Arbeitsverhältnis prägende Elemente geändert werden können, die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend stören . Die Erweiterung des Direktionsrechts durch Tarifvertrag hinsichtlich der Übertragung geringerwertiger Arbeiten war bereits Gegenstand höchstrichterlicher Rechtsprechung . Danach sind tarifliche Regelungen über die Zuweisung einer anderen Tätigkeit auch mit entsprechenden Auswirkungen für die Vergütung des Arbeitnehmers grds. mit der geltenden Rechtsordnung vereinbar und widersprechen nicht staatlichem Gesetzesrecht . Dies gilt jedenfalls, solange der Arbeitgeber von seinem durch die Tarifnorm erweiterten Direktionsrecht nur unter eindeutig tariflich umschriebenen Voraussetzungen Gebrauch machen darf, weil "der Dienst" die Zuweisung einer anderen, ggf. auch niedriger zu vergütenden Tätigkeit "erfordern" muss und außerdem die zugewiesene Tätigkeit dem Arbeitnehmer nach "Befähigung, Ausbildung und körperlicher Eignung zumutbar" sein muss. Dabei handelt es sich um eindeutige und justitiable Kriterien . Fehlen diese, so ist eine tarifliche Regelung unwirksam, die dem Arbeitgeber ein einseitiges Gestaltungsrecht einräumt, das ihn berechtigt, einseitig in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses einzugreifen . Ein gesetzlicher Mindeststandard des Kündigungsschutzes ist grundrechtlich durch [REF] gewährleistet. Tarifliche Regelungen, die dem Arbeitgeber ohne Wahrung eines Minimums an Bestandsschutz die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses zubilligen und damit den Kündigungsschutz ausschalten, sind damit nicht zu vereinbaren . Auch tarifliche Regelungen, die zwar eindeutige Vorgaben für die Ausübung des erweiterten Direktionsrechts setzen, aber Kriterien wie Befähigung und Ausbildung nicht berücksichtigen, ist die Wirksamkeit zu versagen . Auch tarifvertragliche Vereinbarungen der hier streitgegenständlichen Art wurden bereits gerichtlich überprüft. So kam das LAG Schleswig-Holstein im Urteil vom [DATE] bezüglich nahezu wortgleicher Regelungen im RationalisierungsTV Nr. 0 der Beklagten zum Ergebnis, die Vorschriften verstießen "weder gegen das KSchG noch gegen tragende Grundsätze des Arbeitsrechts. Sie können nur zusammen mit den übrigen Bestimmungen des TV Nr. 0 bewertet werden, der insgesamt ein Rationalisierungsabkommen darstellt" . Die Versetzung widerspreche auch nicht billigem Ermessen, da das bisherige Tätigkeitsgebiet des dortigen Klägers, die analoge Vermittlungstechnik, im gesamten Unternehmen weggefallen sei und die Beklagte sich bemühe, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Im Revisionsverfahren zu einem Parallelfall wehrte sich der dortige Kläger, der nach seiner Versetzung durchgehend, aber überwiegend unterwertig beschäftigt wurde, nicht gegen die Versetzung, sondern wollte festgestellt wissen, dass er unterwertig beschäftigt wird. Das BAG hat dies unter dem [DATE] insbesondere im Hinblick auf § 0a Abs. 0 TVArb verneint, wonach der Arbeiter jede ihm übertragene Arbeit zu leisten hat, die ihm nach seiner Befähigung, Ausbildung und körperlicher Eignung zugemutet werden kann . Unter Berücksichtigung des Vorstehenden ist die inbezuggenommene tarifliche Regelung in § 0 TV Ratio wegen Verstoßes gegen höherrangiges Gesetzesrecht § 0 KSchG unwirksam. Die Tarifklauseln in § 0 Abs. 0, 0 TV Ratio "Der ... identifizierte Arbeitnehmer wird ... versetzt. Diese Versetzung ist zumutbar und gleichwertig" bzw. "Die bei vorübergehenden Beschäftigungen hierbei jeweils auszuübende Tätigkeit ist für den Arbeitnehmer zumutbar und gleichwertig" greifen in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses ein, ohne den gesetzlich vorgesehenen Mindeststandard an Bestandsschutz zu gewährleisten. Die Tarifklauseln greifen deswegen in den Kern des Arbeitsverhältnisses ein, weil sie erlauben, dass der Arbeitnehmer faktisch in eine besondere Art einer Beschäftigungs und Qualifizierungsgesellschaft versetzt wird. Der Unterschied zu den arbeitsrechtlich bekannteren Fällen liegt hier allerdings darin, dass die PSM/VQE/PSA/Vivento von der Beklagten nicht mit einer eigenen Rechtspersönlichkeit versehen, sondern als Betrieb organisiert wurde. Dabei ist nicht zu verkennen, dass der Tarifvertrag grds. Beendigungskündigungen aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen ausschließt, indem die ausgewählten Arbeitnehmer in die PSM/VQE/PSA/Vivento versetzt, dort ggf. qualifiziert und vorübergehend beschäftigt werden sollen und Anspruch auf einen Dauerarbeitsplatz haben. Es ist auch zu berücksichtigen, dass der TV Ratio in § 0 Abs. 0-0 bei der Frage der zumutbaren Beschäftigung gesundheitliche Einschränkungen und Pflege oder Betreuungspflichten der Arbeitnehmer berücksichtigt. Der Tarifvertrag verfolgt demnach grds. eine auch arbeitnehmerfreundliche und beschäftigungspolitisch sinnvolle Zielsetzung. Gleichwohl schließt er Änderungskündigungen in § 0 Abs. 0 ausdrücklich nicht aus, stellt also dem Arbeitgeber das gesetzliche Instrument zur wesentlichen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen zur Verfügung. Gerade im Kernbereich des Arbeitsverhältnisses, einer Beschäftigung des Arbeitnehmers nach seiner Befähigung und Ausbildung, weicht er jedoch von der vom BAG gebilligten Formulierung "nach Befähigung, Ausbildung und körperlicher Eignung zumutbar" ab und regelt, dass zwar die Beschäftigungseinsätze in Leih und Zeitarbeit "im Regelfall berufsbildbezogen" erfolgen, bei allen anderen Beschäftigungen aber keinerlei Tätigkeitseinschränkungen gemacht werden. Damit kann dem Arbeitnehmer bis zur Weitervermittlung auf einen dauerhaften Arbeitsplatz entweder die Beschäftigung vollständig entzogen werden oder er mit jeglicher Art von Arbeit beschäftigt werden. Tatsächlich wurde auch der Kläger zu etwa 0% seiner Zeit in der PSA nicht beschäftigt. Die Beklagte hat insoweit auch nicht vorgetragen, dass im Regelfall überhaupt eine Beschäftigung erfolgt, sondern die Behauptung des Klägers, regelmäßig erfolge die Suspendierung, unwidersprochen gelassen. Ebensowenig hat sie sich über die Aussichten des Arbeitnehmers auf Verwirklichung des Anspruches aus § 0 TV Ratio geäußert. Unter üblichen Arbeitsmarktgesichtspunkten ist die Vermittlung eines über 0jährigen gelernten Fernmeldetechnikers mit fast 0jähriger Betriebszugehörigkeit auf einen anderweitigen Dauerarbeitsplatz mit außerordentlichen Schwierigkeiten behaftet. Die Beklagte hat auch nichts dazu erklärt, was sie unter der vorübergehenden Beschäftigung versteht. Dieses Tatbestandsmerkmal wird z.B. in zahlreichen arbeitsrechtlichen Gesetzen für Zeiträume von einem Monat bis von über fünf Jahren und auch ohne zeitliche Grenze verwendet. Diese Folgen der unabsehbaren Nichtbeschäftigung bzw. unterwertigsten Beschäftigung ändern das prägende Element des Arbeitsverhältnisses, nämlich die Beschäftigung nach Befähigung, und stören dadurch das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend. Der TV Ratio gewährleistet keinen gesetzlich vorgesehenen Mindeststandard an Bestandsschutz. Das folgt im Wesentlichen aus Sinn und Zweck des § 0 KSchG. Diese Norm soll Vertragsinhaltsschutz gewähren; insbesondere soll es in der Hand des Arbeitnehmers liegen, sich trotz einer Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen den Arbeitsplatz zu erhalten und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die neuen Bedingungen zumutbar sind . Diese gerichtliche Prüfung erfolgt in zwei Stufen. In der ersten Stufe wird eine betriebsbedingte Änderungskündigung bis auf die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung wie eine Beendigungskündigung geprüft; erst in der zweiten Stufe wird die Zumutbarkeit geprüft. Demgegenüber ist eine direktionsrechtliche Maßnahme anhand von [REF] zu überprüfen, nämlich ob billiges Ermessen gewahrt wurde. Durch die Einhaltung der Zwei-Stufen-Prüfung bei der Änderungskündigung will das BAG gerade verhindern, dass die Prüfung in eine "mehr oder weniger diffuse reine Billigkeitskontrolle abgleitet" . Indem der TV Ratio letztlich eine dauernde Suspendierung oder unterwertigste Beschäftigung für zumutbar erklärt, vereitelt er das aus § 0 KSchG folgende Recht des Arbeitnehmers auf gerichtliche Überprüfung außerhalb einer reinen Billigkeitskontrolle. Es liegt nicht in der Hand der Tarifparteien, dieses Verfahren dadurch zu umgehen, indem sie jede mögliche einseitige Änderung des Kerns eines Arbeitsverhältnisses für "zumutbar und gleichwertig" erklären. Dies gilt auch dann, wenn die Tarifparteien ihren Vertrag zu arbeitnehmerfreundlichem Beschäftigungsabbau gestalten. § 0 KSchG steht auch unter beschäftigungspolitischen Gesichtspunkten nicht zu ihrer Disposition. Die Nebenentscheidungen folgen aus [REF] i.V.m. 0 Abs. 0 ZPO sowie [REF] i.V.m. 0 ZPO. Der Versetzungsstreit ist in der Regel mit einem Bruttomonatseinkommen zu bewerten . Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. [REF] bleibt unberührt. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.