Tenor Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Der Tenor wird klarstellend wie folg neu gefasst: Es wird festgestellt, dass die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin um 0/0 nicht aufgrund Befristung zum [DATE] beendet ist. Die Kosten des Rechtsstreits hat das beklagte L0xx zu tragen. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der nur befristeten Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Die am [DATE] xx geborene Klägerin ist seit dem [DATE] beim V0xxxxxxxxxxxx B0xxxxxxx als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien finden Kraft einzelvertraglicher Bezugnahme der Bundes-Angestelltentarifvertrag und den diesen ergänzende oder ändernde Tarifverträge Anwendung. Die Klägerin war zunächst als Vollzeitkraft eingestellt worden. Mit Vertrag vom [DATE] wurde die Tätigkeit auf die Hälfte der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit reduziert. Mit Verträgen vom [DATE] und [DATE] erfolgte eine befristete Vollzeitbeschäftigung der Klägerin. Diese wurde mit Vertrag vom [DATE] bis zum [DATE] befristet fortgesetzt. Eine weitere Verlängerung und Aufstockung der Klägerin zur Vollbeschäftigung wurde mit Vertrag vom [DATE] bis zum Ablauf des [DATE] vereinbart. Mit Vertrag vom [DATE] . [DATE] wurde die befristete Vollbeschäftigung der Klägerin bis zum [DATE] verlängert. Im Jahre [DATE] kam es dann zu einer überlagernden Befristungsvereinbarung zwischen der Klägerin und dem beklagten L0xx zu einer 0/0-Beschäftigung für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] . Insoweit hörte das beklagte L0xx den beim Versorgungsamt B0xxxxxxx bestehenden Personalrat mit Schreiben vom [DATE] an. Im Anhörungsschrieben heißt es unter anderem: Daneben gab es eine Personalstellen-Führungsliste aus dem Jahr [DATE] . Auf dieser war die Ermäßigung der Arbeitszeit der Mitarbeiterin W0xxxxxxx vom [DATE] bis [DATE] auf 0/0, der Erziehungsurlaub der Mitarbeiterin K0xxxx vom [DATE] bis [DATE] mit möglicher Verlängerung gemäß [REF] bis [DATE] und ZV der Klägerin bis zum [DATE] eingetragen. Frau M0xxxxx K0xxxx wird in der Zeit ab [DATE] mit 0/0 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten beschäftigt , längstens bis [DATE] . Ab [DATE] wird Frau K0xxxx wieder als nicht vollbeschäftigte Angestellte mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Angestellten auf unbestimmte Zeit angestellt." Tatsächlich war von dem beklagten L0xx von vornherein beabsichtigt, Frau K0xxxx für die vom [DATE] bis zum [DATE] im Erziehungsurlaub befindliche Regierungsoberinspektorin K0xxxx einzusetzen. Eine Vertretung der Frau W0xxxxxxx war nicht beabsichtigt, zumal diese nur bis zum [DATE] beurlaubt war. Die Klägerin übernahm daher auch zu 0 % die einfacheren Bearbeitungstätigkeiten von Frau K0xxxx als unmittelbare Vertreterin. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte Befristung sei unwirksam. Ein sachlicher Grund liege nicht vor. Auch sei die Personalratsanhörung fehlerhaft, da ihm mitgeteilt worden sei, dass der Abschluss des Zeitvertrages mit der Klägerin im direkten Zusammenhang mit der Arbeitnehmerin W0xxxxxxx stehe. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den [DATE] hinaus zu 0/0 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten fortbesteht. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Insoweit hat es ausgeführt, die Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung ergebe sich schon aus einer fehlerhaften Personalratsanhörung. Dieser sei im Rahmen der Beteiligung darauf hingewiesen worden, dass die Klägerin 0/0 der Arbeitsstelle der Frau W0xxxxxxx besetzen solle. Er habe daher der tatsächlichen befristeten Vertretung für Frau K0xxxx nicht zugestimmt. Gegen das dem beklagten L0xx am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat das beklagte L0xx am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Im Rahmen der Berufung verfolgt es den Klageabweisungsantrag weiter. Es ist der Auffassung, die Personalratsanhörung sei nicht fehlerhaft. Die Planstellen-Führungslisten mit der Nennung von Frau W0xxxxxxx als vertretene Mitarbeiterin habe der Personalratsanhörung nicht beigelegen. Sie sei dem Personalrat nur insgesamt bekannt. Das Mitbestimmungsrecht gemäß [REF] NW beziehe sich auch nur auf eine vollständige Nichtbeteiligung des Personalrats anlässlich des Abschlusses des weiteren befristeten Arbeitsvertrages. Der Personalrat sei aber angehört worden. Auch der maßgebliche Grund der Vertretung selbst sei ihm genannt worden. Dies reiche für eine ordnungsgemäße Personalratsbeteiligung aus. Sie ist weiterhin der Auffassung, die vereinbarte Befristung sei wegen fehlerhafter Personalratsbeteiligung unwirksam. Es sei ihm ein vollkommen anderer Sachverhalt zur Kenntnis gegeben worden, als er in Wahrheit der Befristungsabrede der Klägerin zugrunde gelegen habe. Eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates im Sinne des [REF] NW habe daher gar nicht stattgefunden. Eine Maßnahme, die mitbestimmungspflichtig sei, sei auch individualrechtlich unwirksam, wenn die Mitbestimmungspflicht nicht eingehalten werde. Zudem sei die Befristung aus sachlichen Gründen nicht wirksam. Wie sich aus der durchgängigen Befristung seit [DATE] ergebe, müsse es sich um eine Daueraufgabe des beklagten Landes handeln. Auf das Beschäftigungsförderungsgesetz könne sich das beklagte L0xx nicht stützen, da dieses nur für die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt gelte, nicht aber die Befristung einzelner Vertragsbedingungen erlaube. Dieselbe Argumentation lasse sich auf die Sonderregelung des SR 0 y zum BAT übertragen. Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft, [REF] . Sie ist auch form und fristgerecht eingelegt und begründet worden, [REF] , 0, 0 ZPO a. F.. Die Berufung ist beklagten Landes ist unbegründet. Die vereinbarte Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit um 0/0 hat nicht aufgrund Befristung zum [DATE] sein Ende gefunden. Die Berufungskammer hat allerdings klarstellend im Tenor seine Feststellung auf den streitigen Zeitanteil der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschränkt. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass unbefristet eine Halbzeittätigkeit vereinbart ist. Die Befristung wird nicht bereits gemäß den noch anzuwendenden [REF] findet insoweit nur auf die Befristung des Arbeitsvertrages, nicht aber die Befristung von Arbeitsbedingungen Anwendung. Im Übrigen hat die Klägerin die in § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG normierte Frist von drei Wochen im Hinblick auf die vereinbarte Beendigung der Arbeitszeiterhöhung zum [DATE] mit dem Eingang der Klage am [DATE] bei dem Arbeitsgericht eingehalten. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die vereinbarte Befristung schon wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Personalrates nach [REF] NW unwirksam ist. Nach [REF] NW kann eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Dazu hat der Arbeitgeber das in [REF] NW vorgesehene Mitbestimmungsverfahren einzuleiten. Nach [REF] NW unterliegt auch die Befristung von Arbeitsverhältnissen dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts führt zur Rechtsunwirksamkeit der Befristungsabrede . Dies gilt jedenfalls für Maßnahmen oder Rechtsgeschäfte, die den Arbeitnehmer belasten . Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist in diesen Fällen Wirksamkeitsvoraussetzung der den Arbeitnehmer belastenden Maßnahme bzw. des Rechtsgeschäfts. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit ist dabei nicht nur auf einseitige Rechtsgeschäfte beschränkt, sondern erfasst auch vertragliche Vereinbarungen . Das Mitbestimmungsrecht des Personalrates bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen nach [REF] NW bezieht sich nicht nur auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt, sondern auch auf die Befristung von Arbeitsbedingungen. Ob dies für alle Fälle der dem Änderungsschutz nach § 0 KSchG unterliegenden Arbeitsbedingungen gilt kann dahinstehen. Zumindest die befristete Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Personalrates. Dies folgt aus dem Zweck des Mitbestimmungsrechtes. Danach hat der Personalrat zu prüfen, ob die beabsichtigte Befristung den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügt und mithin wirksam ist . Er soll dabei auch bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung insgesamt abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder des in Aussicht genommenen Befristungsgrundes eine längere Laufzeit vereinbart werden kann . Nach diesem Schutzzweck ist die befristete Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses insgesamt gleichzustellen. Der Arbeitnehmer ist in beiden Fällen ähnlich schutzbedürftig, was die Rechtsprechung auch durch das Erfordernis des sachlichen Grundes bei befristeter Erhöhung der Arbeitszeit anerkannt hat . Umso geringer der nicht befristete Zeitanteil und umso höher der befristete Zeitanteil der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist, umso stärker kommt die Befristung der Arbeitszeiterhöhung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt gleich. Es kann auch nicht darauf ankommen, ob der Arbeitgeber zum Zwecke der befristeten Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit ein weiteres befristetes Teilzeitarbeitsverhältnis vereinbart oder nur die Arbeitszeit im bestehenden Arbeitsverhältnis befristet erhöht. Bei einem weiteren befristeten Teilzeitarbeitsverhältnis wäre aber auf jeden Fall das Mitbestimmungsrecht des Personalrates nach [REF] NW zu beachten. Vorliegend haben die Parteien kein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, sondern eine Änderung des bereits bestehenden Arbeitsvertrages im Hinblick auf die Arbeitszeit. Dies ergibt sich aus dem eindeutigen Wortlaut des Vertrages vom [DATE] . Die Unwirksamkeit der Befristung setzt nicht notwendig eine insgesamt unterbliebene Personalratsanhörung voraus. Sie gilt auch bei fehlerhafter Anhörung des Personalrates . Eine solche fehlerhafte Beteiligung des Personalrates ist insbesondere dann gegeben, wenn dem Personalrat ein objektiv unrichtiger sachlicher Grund für die Befristungsabrede mitgeteilt wird. Zwar ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, unaufgefordert gegenüber dem Personalrat das Vorliegen des mitgeteilten Sachgrundes im einzelnen zu begründen. Er genügt seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes ist ausreichend. Hält der Personalrat weitergehende Informationen für notwendig, kann er eine nähere Begründung gemäß [REF] NW verlangen . Unterrichtet der Arbeitgeber den Personalrat aber auch über den Sachgrund und ist diese Unterrichtung objektiv unrichtig, liegt eine fehlerhafte Beteiligung des Personalrats vor. Dies folgt aus dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechtes. Der Personalrat soll prüfen, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Er soll auch bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes darauf Einfluss nehmen kann, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung insgesamt abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder des in Aussicht genommenen Befristungsgrundes eine längere Laufzeit vereinbart werden könnte . Im Anhörungsschreiben vom [DATE] bat das Versorgungsamt B0xxxxxxx den Personalrat um Zustimmung für den Abschluss von Zeitverträgen. Wegen des ausdrücklichen Wortlautes ist damit schon ein Antrag auf eine befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit des bestehenden Arbeitsvertrages nicht beantragt. Ein sachlicher Grund ist in dem Anhörungsschreiben weder im Einzelnen noch typologisierend benannt. Lediglich in der Anlage ist hinter den Daten der Klägerin der Name W0xxxxxxx aufgeführt. Ob hieraus der Personalrat schließen konnte, dass Sachgrund für den Abschluss des Zeitvertrages eine Vertretung der Mitarbeiterin W0xxxxxxx zu 0/0 Zeitanteil vorgesehen ist, kann dahinstehen. Unstreitig war niemals eine Vertretung der Mitarbeiterin W0xxxxxxx, sondern der Mitarbeiterin K0xxxx beabsichtigt. Damit hat der Arbeitgeber dem Personalrat objektiv falsch informiert. Dem Personalrat wurde damit die Möglichkeit genommen, den sachlichen Grund der beabsichtigten Befristungsabrede ausreichend zu prüfen. Dies ist aber notwendig, da seine Zustimmung auch die mitgeteilten Angaben zum Befristungsgrund betrifft. Sie ist keine Blankozustimmung zu jeder Befristung im Rahmen der vom Arbeitgeber festgelegten Höchstbefristungsdauer . Dem steht nicht entgegen, dass es individualrechtlich bei kalendermäßigen Befristungen nicht darauf ankommt, welcher Befristungsgrund mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde oder ihm bei Vertragsabschluss mitgeteilt wurde. Entscheidend ist allein, ob der sachliche Grund zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses objektiv gegeben war . Bei der individualrechtlichen Betrachtungsweise kommt es ausschließlich darauf an, ob objektiv eine Umgehung von Bestandsschutzvorschriften durch die Befristungsabrede bewirkt wird. Im Rahmen der Personalratsanhörung soll der Personalrat aber gerade die sachliche Rechtfertigung der Befristung prüfen und möglicherweise den Arbeitgeber dazu anhalten von der Befristung insgesamt abzusehen oder aber eine andere Befristungsdauer zu vereinbaren. Wird der Personalrat aber objektiv über die Einzelheiten des sachlichen Grundes getäuscht, wird er gezwungen Abwägungen vorzunehmen, die objektiv fehlerhaft sind. Er kann damit sein Mitbestimmungsrecht nicht sachgerecht ausüben. Die erteilte Zustimmung des Personalrats bezieht sich nur auf die ihm mitgeteilten Angaben zum Befristungsgrund . Soweit sich das beklagte L0xx darauf beruft, es habe sich um einen Schreibfehler gehandelt, ist dies unbeachtlich. Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es im Rahmen des [REF] nicht an. Die Unwirksamkeit der Befristung bzw. die Beschränkung auf die dem Personalrat mitgeteilten Befristungsgründe sind keine Sanktion für ein schuldhaft pflichtwidriges Verhalten des Arbeitgebers . Auch die befristete Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit im bestehenden Arbeitsvertrag bedarf nach ständiger Rechtssprechung eines sachlichen Grundes. Dies gilt jedenfalls für solche Vertragsbedingungen, die dem Änderungskündigungsschutz nach § 0 KSchG unterliegen . Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Befristung nach [REF] zwar grundsätzlich möglich. Wird jedoch dem Arbeitnehmer durch die Befristung der Schutz zwingender Schutzbestimmungen entzogen, so bedarf die Befristung eines rechtfertigenden, sachlichen Grundes. Fehlt es an einem solchen Grund, liegt eine objektiv funktionswidrige und deshalb objektiv rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung vor mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber auf die Befristung nicht berufen kann und das unwirksam befristete Arbeitsverhältnis durch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ersetzt wird . Bei den unverzichtbaren Bestimmungen des Kündigungsrechts handelt es sich in erster Linie um die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes kann nur dann anzunehmen sein, wenn die Mindestbeschäftigungszahl des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG erreicht und die sechsmonatige Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG erfüllt wird. Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Eine hinreichende Beschäftigungszahl bei dem beklagten L0xx ist offensichtlich, die Klägerin war länger als sechs Monate beim beklagten L0xx beschäftigt. Nach den allgemeinen Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle ist die Vertretung als sachlicher Befristungsgrund anzuerkennen, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Vertretungskraft mit der Rückkehr des Vertretenen auf seinen Arbeitsplatz rechnen muss. Schon wegen dieser zu erwartenden Rückkehr des Vertretenen kann der Arbeitsgeber beim Vertragsabschluss mit dem Vertreter hinreichend sicher die Prognose erstellen, dass für die Arbeitskraft des Vertreters nur vorübergehender Bedarf besteht, so dass die Befristungsvereinbarung nicht als funktionswidrig anzusehen ist . Im Hinblick auf die Mitarbeiterin K0xxxx ist unstreitig ein Befristungsgrund gegeben. Frau K0xxxx befand sich ab dem [DATE] bis zum [DATE] im Erziehungsurlaub. Die Klägerin hat zu dem erhöhten vereinbarten Zeitanteil die einfacheren Arbeiten der fehlenden Frau K0xxxx übernommen. Die Befristung ist auch im Hinblick auf die Länge sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, für die gesamte Zeit der Abwesenheit des zu Vertretenden eine befristete Beschäftigung zu vereinbaren. Er kann die Vertretung auch auf eine kürzere Zeit beschränken. Ein sachlicher Grund ist daher objektiv gegeben. Der Arbeitgeber ist zwar nicht individualrechtlich aber kollektivrechtlich gehindert, sich auf diesen sachlichen Grund der vertretenen Frau K0xxxx zu berufen. Individualrechtlich steht dem nicht die falsche Angabe der Vertretung von Frau W0xxxxxxx im Änderungsvertrag vom [DATE] entgegen. Entscheidend ist allein, ob der sachliche Grund zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv gegeben war. Auf die Mitteilung des sachlichen Grundes und deren Vereinbarungen im Arbeitsvertrag kommt es nicht darauf an . Ein anderes Ergebnis kann sich nur ergeben, wenn durch Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag eine verbindliche Festlegung des Befristungsgrundes oder der Befristungsgrundform anzugeben ist. Hier kommt allenfalls das Formerfordernis der Protokollnotizen Nr. 0 bis 0 des SR 0 y BAT in Betracht. Die Regelung des BAT SR 0 y gelten aber nicht für die Befristung einzelner Vertragsbedingungen. Die Tarifvorschriften stellen auf das gesamte Arbeitsverhältnis und seine Begründung, nicht aber auf die inhaltliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen ab . Das beklagte L0xx ist aber aus kollektivrechtlichen Gründen gehindert, sich auf die Vertretung von Frau K0xxxx als sachlichen Grund zu berufen. Insoweit wirkt sich hier auch die fehlerhafte Beteiligung des Personalrates aus. Dem Personalrat war allenfalls die Vertretung der Frau W0xxxxxxx mitgeteilt worden. Zwar steht dem sachlichen Grund der Vertretungsgrund nicht entgegen, dass der Vertreter nicht die Aufgaben des zu vertretenen Mitarbeiters übernimmt . Dem Arbeitgeber steht es vielmehr frei die Arbeit durch Umorganisation in einer Gruppe in Ausübung des Direktionsrechts anderweitig als bisher zu verteilen. Notwendig, aber auch ausreichend ist es, wenn in diesen Fällen der mittelbaren Vertretung zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Stammarbeitnehmern und der befristeten Einstellung der Vertretungskraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht . Ein solcher Fall der mittelbaren Vertretung oder aber der späteren anderweitigen Verteilung der Aufgaben des zu vertretenen Mitarbeiters liegt hier nicht vor. Der Arbeitgeber hatte vielmehr von vornherein vor, die Klägerin als Vertretung für Frau K0xxxx einzusetzen. Es handelt sich damit nicht um einen Fall der mittelbaren, sondern der unmittelbaren Vertretung. Der Arbeitgeber hat auch nicht die spätere Direktionsrechtsentscheidung eine anderweitige Umverteilung der Arbeitsaufgaben vorgenommen. Durch die Festlegung des sachlichen Grundes Vertretung von Frau W0xxxxxxx gegenüber dem Personalrat ist er daher gehindert, sich auf die Vertretung von Frau K0xxxx zu berufen. Für einen solchen Austausch des Befristungsgrundes hätte es einer Wiederholung der Personalratsanhörung und einer erneuten Befristungsabrede bedurft. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß [REF] zuzulassen. Das Bundesarbeitsgericht hat soweit ersichtlich bislang nicht zu der Frage Stellung genommen, welche Auswirkungen die fehlerhafte Beteiligung des Personalrates bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit hat.