Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Der Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten, die die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besaß, in deren Fleischveredelungsbetrieb beschäftigt. Die Parteien schlossen unter dem [DATE] einen Arbeitsvertrag, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird. Zwischen ihnen ist streitig, ob der Vertragsschluss tatsächlich erst Mitte [DATE] erfolgt und ob der Vertragsinhalt dem Kläger, der portugiesischer Staatsbürger und wovon sich die Kammer im Termin zur mündlichen Verhandlung vom [DATE] , zu der ein Dolmetscher hinzugezogen wurde, überzeugen konnte der deutschen Sprache nur unzulänglich mächtig ist, bei Vertragsschluss vollständig übersetzt worden ist. Es handelt sich um einen im Fachhandel erhältlichen Formulararbeitsvertrag für Leiharbeitnehmer , den die Beklagte auf Empfehlung der Bundesagentur für Arbeit zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses mit ihren gewerblichen Leiharbeitnehmern gemacht hatte. Der Vertrag enthält unter anderem folgende Klauseln: Bei zulässiger Nachtarbeit wird ein Zuschlag je Stunde von 0% und bei zulässiger Sonn und Feiertagsarbeit ein Zuschlag von 0/0% des vereinbarten Bruttolohnes gezahlt. 0. 0. 0. 0. Jeweils freitags wird bar ein Abschlag gezahlt in Höhe von % der wöchentlich zustehenden Vergütung. Bis zum 0. des Folgemonats erfolgt jeweils die Restauszahlung der monatlich zustehenden Gesamtvergütung. Maschinenschriftlich ist dieser Passage angefügt "s. Zusatz". Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind nach Ablauf von drei Monaten nach Fälligkeit ausgeschlossen, es sei denn, sie werden innerhalb der genannten Frist geltend gemacht. Jeweils zum 0. des Monats wird bar ein Abschlag in Höhe von 0, € gezahlt. Zum 0. des Folgemonats erfolgt jeweils die Restauszahlung der monatlich zustehenden Gesamtvergütung. ... Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis mit Abrechnungen vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] , auf die Bezug genommen wird , für die Monate Januar bis [DATE] ab. Grundlage der Abrechnungen waren die von Mitarbeitern der Entleiherfirma, bei der der Kläger eingesetzt war, erstellten Stundennachweise . Dabei rechnete die Beklagte gemäß Betriebsübung über die vertragliche Regelung hinaus für die nach [DATE] Uhr nachts geleistete Arbeit einen Zuschlag von 0%/Stunde ab. Das abgerechnete Nettoentgelt zahlte sie an den Kläger aus. Der Kläger begehrt mit der am [DATE] vor dem Arbeitsgericht Oldenburg erhobenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage die aus der Berechnung in der Klagschrift in Verbindung mit seinem Schriftsatz vom [DATE] ersichtlichen weiteren Zahlungen für seine in den Monaten Januar bis [DATE] geleistete Arbeit sowie Entgeltfortzahlung. Das Arbeitsgericht Oldenburg hat den Rechtsstreit mit Beschluss vom [DATE] an das Arbeitsgericht Osnabrück verwiesen. Dieses hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen, weil der Kläger seine von ihm behaupteten Ansprüche nicht innerhalb der einzelvertraglich wirksam vereinbarten Ausschlussfrist geltend gemacht habe. Der Kläger ist der Ansicht, die Ausschlussfrist sei eine unzulässige Überraschungsklausel. Er behauptet, der Arbeitsvertrag sei erst Mitte [DATE] unterschrieben worden. Seine Bitte, den Vertrag mit nach Hause nehmen und sich übersetzen lassen zu können, sei abgelehnt worden. Ihm sei nur erklärt worden, wie viel er verdienen werde und wie lang die Arbeitszeit, die Urlaubsdauer und die Kündigungsfristen seien. Die Ausschlussfrist sei nicht angesprochen worden. Er meint, die Ausschlussfrist sei mit drei Monaten zu kurz bemessen. Darüber hinaus sei sie nichtig, weil sie die Haftung wegen Vorsatzes nicht ausnehme. Der Kläger behauptet, die ihm vorgelegten Stundennachweise seien von ihm sofort beanstandet worden. Die Beklagte beruft sich darauf, dass die Ansprüche des Klägers mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen seien. Die Ausschlussfrist sei wirksam vereinbart. Der Kläger habe durch seine Unterschrift das Angebot zum Abschluss des Arbeitsvertrages angenommen und seinen Bindungswillen gezeigt. Ihm sei der Arbeitsvertrag Schritt für Schritt erklärt worden. Überraschend sei die Ausschlussfrist schon deshalb nicht, weil der Arbeitsvertrag in Anlehnung an die Vorgaben der Bundesagentur für Arbeit konzipiert worden sei. Die Frist sei für leicht feststellbare Ansprüche wie die vorliegend vom Kläger verfolgten auch ausreichend lang bemessen. Das vor dem Amtsgericht Bersenbrück unter dem Aktenzeichen [REF] geführte Insolvenzverfahren über das Vermögen der Beklagten ist am [DATE] mangels Masse eingestellt worden. Aus dem Gewerbebetrieb sind Forderungen über 0, € gegen die Beklagte tituliert. Die Beklagte hat die eidesstattliche Versicherung abgegeben. Sie bestreitet ihren Lebensunterhalt derzeit durch den Bezug von Arbeitslosengeld II. Entscheidungsgründe Die Berufung ist statthaft, sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig . Sie ist jedoch unbegründet. Etwaige noch nicht erfüllte Entgeltansprüche des Klägers aus den Monaten Januar bis [DATE] sind verfallen, weil der Kläger die einzelvertraglich unter § 0 f) des Arbeitsvertrages vom [DATE] vereinbarte, rechtswirksame Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Der Kläger hat die streitbefangenen Forderungen erstmals mit der der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage schriftlich geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt war die dreimonatige Ausschlussfrist, die mit der gemäß der Zusatzvereinbarung zu § 0 d des Arbeitsvertrages am 0. des Folgemonats eingetretenen Fälligkeit der Lohnansprüche begann und auch für die aus [DATE] herrührenden Lohnansprüche am [DATE] verstrichen war, abgelaufen. Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, dass er die Forderungen vor Klagerhebung in einer der Ausschlussfrist genügenden Weise geltend gemacht hat. Dazu reicht sein Vortrag, er habe die Stundennachweise der Beklagten sofort beanstandet, nicht aus. Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Dies braucht zwar nicht wörtlich, muss aber doch hinreichend klar geschehen. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung bestehen wird ). Eine Erklärung, aus der sich lediglich ergibt, der Arbeitnehmer sei mit seiner Vergütung nicht einverstanden, genügt zur Geltendmachung nicht ). Der Kläger hätte daher darlegen müssen, dass er bei Empfang der Lohnabrechnung oder der Stundennachweise zumindest bemängelt hat, ein bestimmter Lohnbestandteil fehle und so diesen Anspruch hinreichend mündlich geltend gemacht hat, was nach der Ausschlussfrist des § 0 f) des Arbeitsvertrages zur Wahrung dieser Frist ausgereicht hätte ). Das ist nicht geschehen. Darüber hinaus ist er für seine Behauptung, er habe die Stundenabrechnungen beanstandet, beweisfällig. Der Arbeitsvertrag ist nach dem [DATE] geschlossen und unterfällt daher gemäß Art. 0 [REF] BGB den §§ 0 ff. BGB in der seit dem [DATE] geltenden Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom [DATE] . § 0 f) des Arbeitsvertrages ist eine Vertragsbedingung, die die Beklagte unter Verwendung eines Formulararbeitsvertrages für eine Vielzahl von Verträgen mit den bei ihr beschäftigten Leiharbeitnehmern vorformuliert hat. Durch Vorlage des Vertrages hat sie die Einbeziehung der Klausel verlangt. § 0 f des Arbeitsvertrages ist damit eine Allgemeine Geschäftsbedingung . Es kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass dieser angesichts seiner unzureichenden Kenntnisse der deutschen Sprache die Vertragsbedingungen einschließlich der Ausschlussfrist nicht verstanden hat. Ungeachtet dessen war die Beklagte nicht verpflichtet, dem Kläger vor Unterzeichnung eine Übersetzung des Vertrages zukommen zu lassen. Die Bestimmung des [REF] , die den Verwender verpflichtet, der anderen Vertragspartei die Möglichkeit zu verschaffen, in zumutbarer Weise vom Inhalt der Allgemeinen Geschäftsbedingung Kenntnis zu nehmen, gilt im Arbeitsrecht gemäß [REF] ausdrücklich nicht. Der Gesetzgeber hat dies damit begründet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem Nachweisgesetz die wesentlichen Vertragsbestimmungen auszuhändigen habe , seiner Auffassung nach also für eine Einbeziehungskontrolle nach [REF] kein Bedürfnis bestand. Diese Annahme ist unzutreffend. [REF] und das Nachweisgesetz verfolgen unterschiedliche Regelungsziele und haben deshalb auch gänzlich andere Rechtsfolgen. Das Nachweisgesetz setzt die Nachweisrichtlinie 0/0/EWG in nationales Recht um. Diese Richtlinie gebietet es nicht, tatsächlich getroffene Vertragsbestimmungen bei unzureichender schriftlicher Fixierung als unwirksam anzusehen ). Das Nachweisgesetz will in Umsetzung dieser Richtlinie durch die Verpflichtung zur schriftlichen Fixierung der bereits getroffenen wesentlichen Vertragsabreden lediglich Rechtssicherheit und klarheit im Rechtsverkehr schaffen und dient damit der Beweissicherung. Es enthält lediglich eine nicht konstitutive Formvorschrift für arbeitsvertragliche Abreden . Über die Nachweisrichtlinie hinausgehende Regelungsziele verfolgt das Nachweisgesetz nicht. Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz macht daher tatsächlich vereinbarte Vertragsbedingungen nicht unwirksam ). Demgegenüber soll die Einbeziehungsregelung des [REF] die Möglichkeit der Selbstbestimmung des mit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung konfrontierten Vertragspartners bei der Einbeziehung dieser Bestimmung sicherstellen . Verstöße gegen [REF] führen deshalb dazu, dass die Vertragsbestimmung, die der Vertragspartner nicht hinreichend zur Kenntnis hat nehmen können, nicht Vertragsbestandteil wird und sich der Vertrag insoweit nach dem Grundsatz des Verbotes der geltungserhaltenden Reduktion nach den gesetzlichen Vorschriften richtet . Ungeachtet der von falschen rechtlichen Voraussetzungen ausgehenden Begründung des Gesetzgebers ist die Kammer an den eindeutigen Gesetzeswortlaut und Willen des Gesetzgebers gebunden. Der in [REF] enthaltene Grundsatz der Gewaltenteilung schließt es aus, dass die Gerichte Befugnisse beanspruchen, die von der Verfassung dem Gesetzgeber übertragen sind. Den Gerichten ist lediglich die Rolle des Normanwenders zugewiesen, die Normsetzung ist ihnen grundsätzlich untersagt. Die Gerichte haben sich daher bei der Auslegung von Gesetzen darauf zu beschränken, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes zur Geltung zu bringen ). Jede Auslegung findet dort ihre Grenzen, wo sie mit dem Wortlaut und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzes in Widerspruch tritt m.w.N.; BAG, [DATE] , [REF] , AP Nr. 0 zu [REF] Arbeitsbereitschaft d.Gr.)). Eine analoge Anwendung des [REF] für die Frage, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen Vertragsinhalt geworden sind, ist daher nicht möglich . Die Einbeziehung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht bestimmt sich deshalb allein nach §§ 0 ff. BGB. Durch seine Unterschrift unter das Vertragsformular hat der Kläger das Angebot der Beklagten zum Abschluss eines Arbeitsvertrages unter den in diesem Formular geregelten Bedingungen einschließlich der Ausschlussfrist vorbehaltlos angenommen. Diese ist daher Vertragsbestandteil geworden. Die Parteien haben die deutsche Sprache als Verhandlungs und Vertragssprache gewählt. Der Kläger hat deshalb mit seiner Unterschrift den gesamten deutschsprachigen Vertragsinhalt einschließlich der Ausschlussfrist akzeptiert. Der Kläger, der sich selbst keine Übersetzung des Vertrages vor Unterzeichnung verschafft hat, muss auch den nicht zur Kenntnis genommenen Text des Vertrages gegen sich gelten lassen ). Seine Rechtsstellung entspricht der eines Vertragspartners, der bewusst eine Urkunde ungelesen unterschreibt, bei Unterschrift also weiß, dass er die Vertragsbedingungen im einzelnen nicht kennt ). Es kann deshalb dahinstehen, ob wie der Kläger behauptet seine Bitte, den Vertrag zur Übersetzung mit nach Hause nehmen zu dürfen, abgelehnt und bei der durch einen Arbeitnehmer der Beklagten vor Ort erfolgten Übersetzung die Ausschlussfrist nicht angesprochen worden ist. Nach dem Vortrag des Klägers ist der Vertrag erst im [DATE] und damit während des bereits seit etwa zwei Monaten bestehenden Arbeitsverhältnisses unterzeichnet worden. Bei dieser Sachlage war es ihm zuzumuten, die Unterschrift zunächst zu verweigern und vor Leistung der Unterschrift eine Vertrauensperson, die der deutschen Sprache mächtig ist und ihm den Vertrag übersetzen konnte, hinzuziehen. Da er dies nicht getan hat, muss er die Vertragsbedingungen einschließlich der Ausschlussfrist gegen sich gelten lassen. Die Beklagte hat auch nicht gegen das Nachweisgesetz verstoßen. Der Arbeitgeber ist gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 NachwG verpflichtet, auf eine allein kraft einzelvertraglicher Vereinbarung geltende Ausschlussfrist als wesentliche Vertragsbedingung ausdrücklich in der Niederschrift hinzuweisen ). Das ist hier durch Übergabe eines in deutscher Sprache verfassten Vertragsexemplars geschehen. Aus dem Zweck des Nachweisgesetzes, die tatsächlich vereinbarten Arbeitsbedingungen mit der für den Rechtsverkehr erforderlichen Sicherheit zu dokumentieren, folgt zugleich, dass bei einem in deutscher Sprache geschlossenen, deutschem Recht unterfallenden Arbeitsvertrag der Nachweispflicht durch Übergabe eines deutschsprachigen Nachweises genügt ist. Bereits dieser Nachweis ermöglicht den ebenfalls deutschsprachigen Teilnehmern des Rechtsverkehrs die Feststellung des Vertragsinhaltes. Dem Sinn und Zweck des Nachweisgesetzes ist damit Genüge getan . Ob der Kläger den Arbeitsvertrag bereits im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Vertragsschluss oder, wie er behauptet, erst Mitte [DATE] unterschrieben und erhalten hat, ist unerheblich. Im Zeitpunkt der Fälligkeit sämtlicher streitbefangener Forderungen hatte die Beklagte jedenfalls ihrer Nachweispflicht genügt. Der Kläger war im Besitz eines Vertragsexemplars. Darüber hinaus wäre selbst bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz die Ausschlussfrist wirksam vereinbart. Nach Vorlage des von beiden Seiten unterschriebenen Vertragsexemplars im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht durch die Beklagte ist unstreitig geworden, dass in diesem Vertrag die Ausschlussfrist des § 0 f) enthalten war. Wie bereits ausgeführt, ist die Einhaltung der Vorschriften des Nachweisgesetzes nicht Wirksamkeitsvoraussetzung der nachzuweisenden Vertragsbestimmung. Daran hat sich durch die von falschen rechtlichen Voraussetzungen ausgehende Begründung des Gesetzgebers zur Nichtgeltung des [REF] im Arbeitsrecht im Hinblick auf das eindeutige Regelungsziel des Nachweisgesetzes nichts geändert . Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild, so ungewöhnlich ist, dass der Vertragspartner mit ihr nicht zu rechnen braucht , liegt dann vor, wenn ihr ein Überrumpelungseffekt innewohnt. Sie muss eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Die Erwartungen des Vertragspartners werden von den allgemeinen und individuellen Begleitumständen des Vertragsschlusses bestimmt. Zu ersteren zählen etwa der Grad der Abweichung vom dispositiven Gesetzesrecht und die für den Geschäftskreis übliche Gestaltung, zu letzteren etwa der Gang und der Inhalt der Vertragsverhandlungen und der äußere Zuschnitt des Vertrages. Auch der ungewöhnliche äußere Zuschnitt der Klausel, ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle, kann deshalb die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Generell kommt es dabei nicht auf den Kenntnisstand des einzelnen Vertragspartners, sondern auf die Erkenntnismöglichkeit des für derartige Verträge zu erwartenden Personenkreises an. Anderes gilt aber, wenn sich die enttäuschte Erwartung des Vertragspartners gerade auf individuelle Umstände bei Vertragsschluss stützt d.Gr.); BGH, [DATE] , [REF] , BGHZ 0 ; BAG, [DATE] , [REF] , AP Nr. 0 zu [REF] ; BAG, [DATE] , [REF] , AP Nr. 0 zu [REF] ). Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag ist im Arbeitsleben weit verbreitet. Deshalb hat jeder Arbeitnehmer grundsätzlich damit zu rechnen, dass ein vom Arbeitgeber vorgefertigtes Regelwerk, welches Bestandteil seines Arbeitsverhältnisses werden soll, eine solche Verfallklausel beinhaltet ). Die Ausschlussfrist steht auch nicht mit dem äußeren Zuschnitt des Vertrages in Widerspruch. Anders als in dem vom BAG am [DATE] entschiedenen Fall ist die Ausschlussfrist unmittelbar im Vertrag selbst enthalten. Sie steht zwar nicht, wie vielfach üblich, am Ende des Vertrages in einer gesonderten Klausel mit der Überschrift "Ausschlussfrist" oder "Verfallklausel". Sie ist jedoch als eigener Untergliederungspunkt mit derselben Schriftgröße wie der Rest des Vertrages unter § 0 "Vergütung/Zahlungsweise" aufgeführt. Da die möglichen Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber weit überwiegend aus dem Bereich des Entgelts herrühren, gehört die Ausschlussfrist für den durchschnittlichen Arbeitnehmer in diesen Regelungszusammenhang und ist nicht unter einer falschen oder irreführenden Überschrift "versteckt". Dass die konkrete Ausgestaltung der Ausschlussfrist jedenfalls für Arbeitsverhältnisse mit Leiharbeitnehmern üblich ist, ergibt sich schon daraus, dass die Beklagte die Ausschlussfrist wie den gesamten Vertrag nicht selbst formuliert, sondern einen über den Fachhandel vertriebenen, urheberrechtlich geschützten Musterarbeitsvertrag für diesen Personenkreis verwendet hat, der zudem von der Bundesagentur für Arbeit als Vertragsgrundlage empfohlen worden ist. Die mühelos lesbare Ausschlussfrist ist damit drucktechnisch so angebracht, dass eine Kenntnisnahme durch den durchschnittlich aufmerksamen Leiharbeitnehmer zu verlangen ist, wenn dieser was von ihm zu erwarten ist alles, was unter der Überschrift "Vergütung" im Arbeitsvertrag steht, zumindest überfliegt, bevor er ihn unterschreibt. Dann muss ihm dabei auch die Ausschlussfrist auffallen ). Für die Annahme, der Kläger habe aus Gang und Inhalt der Vertragsverhandlungen entnehmen können, der Arbeitsvertrag enthalte keine Ausschlussfrist, fehlt jeder Anhaltspunkt. Die Ausschlussfrist unter § 0 f) des Arbeitsvertrages ist auch klar und verständlich formuliert und genügt damit dem Transparenzgebot des [REF] . Insbesondere macht sie mit der Formulierung "Ansprüche sind ausgeschlossen" auch hinreichend deutlich, welche Folgen bei Versäumung der Frist eintreten . Die Ausschlussfrist des § 0 f) des Arbeitsvertrages der Parteien erfasst sowohl Ansprüche des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers und benachteiligt daher den Kläger nicht unangemessen i.S. von [REF] . Nach [REF] sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Dies ist zu bejahen, wenn rechtlich anerkannte Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sind oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen werden. Die beiden Positionen sind umfassend zu würdigen. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt ; BGH, [DATE] . [DATE] , [REF] , BGHZ 0, 0 ). Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die nur Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber erfasst, begünstigt den Arbeitgeber einseitig, ohne dass dafür berechtigte Interessen erkennbar sind. Sie ist daher gemäß [REF] unwirksam, wenn nicht ausnahmsweise ein Ausgleich für den Arbeitnehmer durch andere Vorteile erfolgt ; ebenso zur Rechtslage vor dem Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts: BAG, [DATE] , [REF] , AP Nr. 0 zu [REF] ; BGH, [DATE] , [REF] , BGHZ 0, 0 ). Die Auslegung des § 0 f) des Arbeitsvertrages der Parteien ergibt jedoch, dass diese Frist auch Ansprüche der Beklagten als Arbeitgeberin gegen den Kläger erfasst. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind Vertragsbedingungen, die nach den für [REF] entwickelten Maßstäben von der Verständnismöglichkeit des rechtlich nicht vorgebildeten Durchschnittsarbeitnehmers so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Kreise verstanden werden . Danach sind von § 0 f) des Arbeitsvertrages alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie die Vergütung betreffen, erfasst. Das folgt daraus, dass die im praktischen Arbeitsleben häufigsten Ansprüche des Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer gerade bei den, wie auch der vorliegende Fall zeigt, oft nur sehr kurz bestehenden Arbeitsverhältnissen mit Leiharbeitnehmern solche auf Rückerstattung von Lohnüberzahlungen und Vorschüssen sind. Die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung eines Abschlages ist unter § 0 d des Vertrages geregelt. Wenn im unmittelbaren Zusammenhang damit eine Ausschlussfrist vereinbart ist, kann dies von typischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus der Leiharbeitsbranche, die sich um redliches, auch die berechtigten Interessen des Vertragspartners berücksichtigendes Verhalten bemühen, nur so verstanden werden, dass auch die Ansprüche der Beklagten gegen den Kläger der Ausschlussfrist unterliegen. Wegen dieses eindeutigen Auslegungsergebnisses kommt die Unklarheitenregel des [REF] nicht zur Anwendung. Gemäß [REF] ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies knüpft an den Gedanken an, dass den Vorschriften des dispositiven Rechts bei der Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Ordnungs und Leitbildfunktion zukommt ). Ausschlussfristen führen zu einer Verjährungserleichterung , die sich am Leitbild des gesetzlichen Verjährungsrechts messen lassen muss . Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden im Arbeitsverhältnis. Innerhalb einer bestimmten Frist soll Klarheit zwischen den Beteiligten geschaffen werden, ob noch Ansprüche aus ihren Rechtsbeziehungen erhoben werden. Der Gläubiger soll angehalten werden, die Begründetheit und die Erfolgsaussichten seiner Ansprüche zu überprüfen. Er soll daher den Schuldner innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist darauf hinweisen, ob und welche Ansprüche im einzelnen nach seiner Meinung noch bestehen. Der Schuldner soll sich auf die aus Sicht des Gläubigers noch offene Forderung einstellen, Beweise sichern oder bei hohen Summen vorsorglich Rücklagen bilden können. Er soll sich darauf verlassen können, nach Ablauf der Frist nicht mehr in Anspruch genommen zu werden , BAG, [DATE] , [REF] , AP Nr. 0 zu § 0 TVG Tarifverträge: Gaststätten ). Dieser Regelungszweck entspricht dem der Verjährungsvorschriften, die ungeachtet ihrer Ausgestaltung als rechtshemmende Einrede de facto zu einem Forderungsverlust führen. Sie tragen dem Umstand Rechnung, dass es um so schwieriger wird, zuverlässige Feststellungen über die für die Rechtsbeziehungen der Parteien maßgebenden Tatsachen zu treffen, je weiter diese zurückliegen. Die Verjährung soll den Schuldner davor schützen, wegen länger zurückliegender Vorgänge beansprucht zu werden, die er nicht mehr aufklären kann, weil ihm die Beweismittel für etwa begründete Einwendungen abhanden gekommen oder Zeugen nicht mehr auffindbar sind. Andererseits soll der Gläubiger noch ausreichend Zeit haben, um Ansprüche wirksam und rechtzeitig geltend machen zu können. Schließlich soll den Parteien auch genügend Zeit für eine gütliche Einigung bleiben ). Lohnansprüche des Arbeitnehmers verjähren gemäß [REF] in drei Jahren, wobei diese Frist erst mit dem [DATE] . des Jahres beginnt, in dem er Kenntnis von diesen Ansprüchen erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen, [REF] . Die streitbefangenen Forderungen wären demnach erst am [DATE] verjährt. Diese Frist ist durch die Regelung in § 0 f) des Arbeitsvertrages auf drei Monate und damit auf etwa 0/0 reduziert worden. Diese Verkürzung führt jedoch zu keiner unangemessenen Benachteiligung des Klägers i.S. [REF] . Verjährungserleichternde Vereinbarungen sind auch nach dem neuen Schuldrecht zulässig, das gerade die Vertragsfreiheit im Verjährungsrecht stärken wollte . Die vom Bundesrat vorgeschlagene Mindestverjährungsfrist von einem Jahr ist nicht Gesetz geworden, weil eine angemessene Frist für alle denkbaren Fällen unter Beachtung der Vertragsfreiheit nicht festgelegt werden kann . Für die Angemessenheit von einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen ist in Anlehnung an die Rechtsprechung des BGH zur Verkürzung der sechsmonatigen Verjährungsfristen nach [REF] , § 0 AGNB ) ausschlaggebend, ob durch sie ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an schneller Klärung von Ansprüchen des Arbeitnehmers gegen ihn verfolgt oder ob der Arbeitnehmer durch die Kürze der Ausschlussfrist dazu gezwungen wird, ohne abschließende Klärung der Sach und Rechtslage voreilig Klage zu erheben beziehungsweise ob dadurch die Durchsetzung von Ansprüchen des Arbeitnehmers praktisch ausgeschlossen wird . Der Kläger hat einen Stundenlohn erhalten, wobei für Nachtarbeit ein Zuschlag von 0 % beziehungsweise ab [DATE] Uhr nachts von 0% zu zahlen war. Ausschließlich eine solche Vergütung sieht der von der Beklagten für ihre gewerblichen Leiharbeitnehmer verwandte Arbeitsvertrag vor. Eine Akkord oder Prämienentlohnung ist in diesem Vertrag nicht geregelt. Für ausschließlich vom Zeitfaktor abhängige Entgeltansprüche wie die vom Arbeitsvertrag der Parteien erfassten und vom Kläger vorliegend verfolgten ist eine dreimonatige Ausschlussfrist angemessen. Es ist dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum ohne weiteres möglich, seine Ansprüche anhand seiner eigenen Aufzeichnungen mit den ihm ausgezahlten Lohn zu vergleichen und festgestellte Differenzen geltend zu machen. Der Zeitraum von drei Monaten reicht auch aus, um eine gütliche Einigung zu erreichen, ohne Druck zur Klagerhebung auszuüben. Eine Ausschlussfrist von drei Monaten behindert damit die Rechtsverfolgung durch den Arbeitnehmer bei der Durchsetzung von restlichen Entgeltansprüchen nicht. Demgegenüber hat die Beklagte als Arbeitgeberin ein erhebliches Interesse daran, dass die von ihr verliehenen Arbeitnehmer ihr gegenüber schnell vermeintliche Entgeltdifferenzen geltend machen. Anders als in einem normalen Arbeitsverhältnis sind hier insgesamt drei Parteien bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses beteiligt, neben dem Kläger und der Beklagten als Verleiherin nämlich noch der Entleiher. Die Beklagte kann die Arbeitsleistung der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer deshalb nicht selbst kontrollieren, sondern ist wie im vorliegenden Fall auf die Aufzeichnungen des Entleihers angewiesen, um die Berechtigung von Forderungen nach Differenzentgelt überprüfen zu können. Sie ist daher darauf angewiesen, in möglichst kurzer Zeit über Entgeltdifferenzen informiert zu werden, um noch Ansprechpartner zu finden, die zur Klärung der Lohnansprüche des Arbeitnehmers bereit und in der Lage sind. Gerade im Fleischveredelungsgewerbe ist im Hinblick auf die aktuelle Situation die Fluktuation der als Zeugen in Frage kommenden, zum größten Teil ausländischen Beschäftigten äußerst hoch. Insgesamt stellt damit eine Ausschlussfrist von drei Monaten in der vorliegenden Konstellation einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen der Vertragspartner dar ). Schließlich ist die Ausschlussfrist des § 0 f) des Arbeitsvertrages auch nicht deshalb unwirksam, weil sie auch Ansprüche aus vorsätzlicher Schädigung umfassen würde, über die gemäß [REF] keine haftungserleichternde Vereinbarung möglich ist. Nach [REF] kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Damit soll das Aushöhlen der Wertungsaussage des [REF] , wonach dem Schuldner die Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus erlassen werden kann, verhindert werden . Das Arbeitsgericht Stralsund hat daraus geschlossen, dass in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Ausschlussfristen, die nicht ausdrücklich Schadenersatzansprüche ausnehmen, wegen Verstoßes gegen das in [REF] verkörperte Leitbild unwirksam nach [REF] und zudem nichtig gemäß [REF] sind ). Zwar sind Ausschlussfristen Verjährungserleichterungen und Verjährungserleichterungen wiederum Haftungsbegrenzungen i.S. des [REF] . Die Ausschlussfrist des § 0 f) des Arbeitsvertrages der Parteien umfasst jedoch wie unter II 0 b bb) der Gründe ausgeführt nur alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, soweit sie die Vergütung betreffen, nicht aber auf vorsätzliche Schädigung gestützte Schadenersatzansprüche. [REF] ist daher nicht verletzt. Die Revisionsschrift muss innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Urteils, die Revisionsbegründung innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils bei dem Bundesarbeitsgericht eingehen. Die Revisionsschrift, die Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Revisionsverfahren sollen 0-fach für jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr eingereicht werden. 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