Tenor 0) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] [REF] wird kosten pflichtig zurückgewiesen. 0) Die Revison wird zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Gußputzer beschäftigt. Der Kläger ist verheiratet und drei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Seine Bruttomonatsvergütung betrug zuletzt ca. [REF] , . Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Bestimmungen des Kündigungsschutz Am [DATE] ./ [DATE] schlossen die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan , dem eine Namensliste der von Kündigungen betroffenen Mitarbeitern beigefügt war . Die Liste enthält unter anderem den Namen des Klägers. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte nach Zustimmung des Betriebsrats das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum [DATE] . Die Beklagte hat sich auf dringende betriebliche Erfordernisse zur Rechtfertigung der Kündigung gestützt und hierzu vorgetragen, daß der Auftragseingang von 0 Mio DM im Jahre [DATE] /0 auf 0 Mio DM im Geschäftsjahr [DATE] /0 zurückgegangen wäre. Sie, die Beklagte, habe sich deshalb entschlossen, ihr Unternehmen neu zu strukturieren, was unter anderem eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl von zuletzt 0 auf zukünftig nur noch 0 nach sich gezogen hätte. In diesem Zusammenhang sei der Interessenausgleich nebst Namensliste mit dem Betriebsrat geschlossen worden, so daß gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Betriebsbedingtheit der streitbefangenen Kündigung vermutet würde. Im Rahmen der Sozialauswahl wäre der Kläger nur noch mit dem verheirateten Mitarbeiter H. vergleichbar gewesen. Dieser sei am [DATE] geboren, seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt und einem Kind unterhaltsverpflichtet. Allerdings handele es sich bei Herrn H. um einen Spezialisten, der wegen vielfältiger Spezialkenntnisse und fertigkeiten breiter einsetzbar wäre als der Kläger. Der Kläger hat erwidert, er sei durchaus in der Lage, alle vom Mitarbeiter H. beherrschten Tätigkeiten auch auszuführen. Lediglich Manipulator sei er noch nicht gefahren; insoweit müßte er zwei bis dreimal eingewiesen werden, um die Arbeiten bewältigen zu können. [REF] die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, daß dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vermutet würden, weil anläßlich einer Betriebsänderung ein Interessenausgleich mit Namensliste zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen worden wäre. Auch die soziale Auswahl sei nicht zu beanstanden, da jedenfalls keine grobe Fehlerhaftigkeit im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vorläge, wenn die Beklagte den Mitarbeiter H. als sozial schutzwürdiger gegenüber dem Kläger eingestuft hätte. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Er wiederholt seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint, daß es der Beklagten nicht gelungen sei, das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung aufzuzeigen. Insoweit könne es nicht ausreichend sein, sich auf den Interessenausgleich nebst Namensliste zu berufen; dies würde letztlich zu einer nicht gewollten Reduzierung des Kündigungsschutzes führen. Der Kläger meint, daß auch die Sozialauswahl grob fehlerhaft durchgeführt worden sei. Jedenfalls wäre es Aufgabe der Beklagten gewesen, die Namen und Sozialdaten der Mitarbeiter zu benennen, die nicht gekündigt worden seien. Schließlich habe die Beklagte mehrere Mitarbeiter aus einem mit ihr verbundenen Unternehmen in V.übernommen; dies belege, daß dringende betriebliche Erfordernisse nicht vorlägen. Sie führt weiter aus, bei den vom Kläger genannten übernommenen Mitarbeitern handele es sich um solche, die bei der Beklagten selbst zunächst in einem befristeten Arbeitsverhältnis tätig und dann per [DATE] bzw. [DATE] in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bzw. ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis übergegangen seien. Alle Arbeitnehmer seien indessen mit dem Kläger nicht vergleichbar, da sie eine andersartige Ausbildung genossen hätten und mit anderen Tätigkeiten im Ausleerbereich und Mittelguß befaßt wären. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtswirksam zum [DATE] beendet worden, weil die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 und des § 0 Entgegen der Auffassung des Klägers muß zunächst davon ausgegangen werden, daß dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG von der Beklagten in ausreichender Art und Weise dargetan worden sind. Richtig ist allerdings, daß es die Beklagte als grundsätzlich darlegungs und beweisbelastete Partei hinsichtlich der Kündigung vom [DATE] bei ihren Hinweisen auf die Umstrukturierung des Unternehmens und den Wegfall von 0 Arbeitsplätzen belassen und damit nicht konkretisiert hat, daß und weshalb eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr möglich sein soll. Allerdings kann sich die Beklagte auf den am [DATE] ./ [DATE] abgeschlossenen Interessenausgleich und das Vorliegen der damit verbundenen Namensliste berufen, was die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG auslöst. Bereits das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen darauf hingewiesen, daß der Interessenausgleich im Rahmen einer Betriebsänderung im Sinne des [REF] zustande gekommen ist und damit die formellen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vorliegen. Dem schließt sich die Berufungskammer zur Vermeidung von Wiederholungen uneingeschränkt an. Hieraus folgt, daß nunmehr die in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sanktionierte gesetzliche Vermutung im Sinne des [REF] Platz greift. Dies wiederum bedeutet, daß dann, wenn die Vermutungsgrundlage unstreitig oder bewiesen ist, der Arbeitnehmer den vollen Nachweis führen muß, daß dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingen. Eine bloße Erschütterung der Vermutung reicht in diesem Falle nicht mehr aus Sa [DATE] /0 noch nicht veröffentlicht, LAG Köln, Urteil vom [DATE] [REF] DB [DATE] , 0; Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom [DATE] [REF] MDR [DATE] , 0; Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom [DATE] [REF] DB [DATE] , 0). Dem Kläger ist es in beiden Instanzen nicht gelungen, Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die die gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung widerlegen könnten. Allein sein Hinweis in der Berufungsinstanz, daß mehrere Mitarbeiter übernommen oder weiterbeschäftigt würden, reicht hierfür nicht aus. Aus dem Sachvortrag ist eben nicht ersichtlich, weshalb die Weiterbeschäftigung anderer Arbeitnehmer den Fortfall des Arbeitsplatzes des Klägers in Frage stellen könnten. Nähere Angaben hierzu hat der Kläger nicht gemacht, so daß es bei der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG verbleiben muß. Auch die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl ist letztlich nicht zu beanstanden, weil sie den Erfordernissen des § 0 Abs. 0 und des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG entspricht. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bestimmt zunächst, daß eine Kündigung dann sozial ungerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Andererseits hat der Arbeitnehmer nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 0 erscheinen lassen. Hieraus folgt zunächst, daß der Arbeitgeber auch nach der Neuformulierung des § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 KSchG in den dort angesprochenen Fällen und im Zusammenwirken mit dem Betriebsrat vor Abschluß des Interessenausgleichs zunächst den auswahlrelevanten Personenkreis zu bestimmen hat, also die miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer festlegen muß, unter denen die soziale Auswahl zu treffen ist. Alsdann ist die eigentliche soziale Auswahl unter Berücksichtigung der Kriterien des Die Rechtmäßigkeit und die Richtigkeit der sozialen Auswahl soll dann allerdings unter den in § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 KSchG genannten Voraussetzungen nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, führt also mindestens zu eingeschränkten Bewertungsmöglichkeiten des Arbeitsgerichts. Dabei geht die erkennende Kammer davon aus, daß der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit sowohl bei der Frage zur Anwendung kommt, ob der auswahlrelevante Personenkreis ordnungsgemäß bestimmt wurde wie auch bei der eigentlichen Frage der Gewichtung der Sozialkriterien zueinander . Andererseits hat der Gesetzgeber durch die Neuregelung in § 0 Abs. 0 KSchG indessen keine Änderung der Darlegungs und Beweislast vornehmen wollen . Nach dem Obengesagten steht zur Überzeugung auch des Berufungsgerichts fest, daß die Beklagte die Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft vorgenommen hat, daß sie also bei der Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises, bei der Gewichtung der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und der Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer nicht jede Ausgewogenheit hat vermissen lassen . Die Beklagte hat zunächst substantiiert vorgetragen, daß nach ihrer Auffassung zunächst nur der Mitarbeiter H. mit dem Kläger vergleichbar erscheint. Dann aber kann angesichts der im wesentlichen gleichen Sozialdaten beider Arbeitnehmer auf gar keinen Fall von einer groben Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung gesprochen werden. Allein die Tatsache, daß der Kläger drei Kindern unterhaltsverpflichtet ist, führt nicht dazu, von einer unausgewogenen Entscheidung des Arbeit Darüber hinaus hat die Beklagte vor allem auf die breitere Einsetzbarkeit des Mitarbeiters H. verwiesen und damit ein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG geltend gemacht. Bedenkt man in diesem Zusammenhang weiter, daß der Mitarbeiter H. gegenüber dem Kläger den Vorteil hat, Manipulator fahren zu können, so zeigt auch dies, daß von einer grob fehlerhaften Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises bzw. einer grob fehlerhaften Bevorzugung des Zeugen H. schon deshalb nicht ausgegangen werden kann, weil der Kläger unstreitig diese Tätigkeiten noch nicht ausgeübt hat. Dem Kläger ist es nun seinerseits nicht gelungen, substantiiert aufzuzeigen und unter Beweis zu stellen, daß und welche anderen Arbeitnehmer mit dem Kläger vergleichbar sein könnten und daß diese Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG sind. Der Hinweis auf die übernommenen Mitarbeiter reicht hierfür schon deshalb nicht aus, weil der Kläger keine Angaben über ihre Qualifikationen und Tätigkeiten gemacht hat, so daß es auch dem Berufungsgericht nicht möglich war, den Tatbestand der Vergleichbarkeit zu prüfen.