Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , AZ: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen sowie einer vorsorglich ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Darüber hinaus begehrt der Kläger die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung sowie die Zahlung von Arbeitsvergütung unter dem rechtlichen Gesichtspunkt des Annahmeverzuges einschließlich einer Entschädigung für die Nichtzurverfügungstellung eines ihm bis zum Kündigungsausspruch vertragsgemäß auch zur privaten Nutzung überlassenen Firmenwagens. Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten, die einen Möbel Einzelhandel betreibt, seit dem [DATE] als Verkaufsbereichsleiter beschäftigt. Die näheren Modalitäten des Arbeitsverhältnisses bestimmen sich nach dem Inhalt des zwischen den Parteien am [DATE] geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages, in welchem das monatliche Grundgehalt des Klägers mit 0 € monatlich beziffert ist und nach dessen Inhalt sich die ordentliche Kündigungsfrist auf sechs Monate zum Halbjahresende beläuft. Dem Kläger wurde von der Beklagten ein Dienstfahrzeug, auch zur privaten Nutzung, zur Verfügung gestellt, wobei der monatlich zu versteuernde geldwerte Vorteil in den Gehaltsabrechnungen des Klägers mit 0 € angegeben wurde. Am [DATE] entnahm der Kläger aus dem Bestand der Beklagten einen Kaffeeautomaten und schenkte ihn einer bei der Beklagten als Kassiererin beschäftigten Mitarbeiterin. Der Einkaufspreis des betreffenden Kaffeeautomaten beläuft sich auf ca. 0, €. Der Verkaufspreis auf circa 0, bis 0, €. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie vorsorglich auch ordentlich zum [DATE] . Hiergegen richtete sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte und im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens um mehrere Anträge erweiterte Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, er sei dazu berechtigt gewesen, den Kaffeeautomaten aus dem Bestand der Beklagten zu entnehmen und ihn an eine Kassiererin zu verschenken. Im Rahmen einer Abteilungsleitersitzung, an welcher auch der Geschäftsführer der Beklagten teilgenommen habe, sei beschlossen worden, Artikel aus dem damals neu gegründeten O.markt Mitarbeitern zukommen zu lassen, z. B. durch eine Verlosung bei einer Tombola oder auf anderem Wege. Aus Gründen der Mitarbeitermotivation und um zu gewährleisten, dass auch verkaufsoffene Sonntage von den Mitarbeitern mitgetragen würden und dass dadurch eine ausreichende Personalbesetzung gewährleistet sei, sei beschlossen worden, den Mitarbeitern "etwas zukommen zu lassen" durch Sachgeschenke. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die am [DATE] schriftlich erklärte fristlose, vorsorglich ordentliche Kündigung der Beklagten zum [DATE] nicht beendet worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Verkaufsbereichsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0, € nicht unterschreiten sollte, zum [DATE] aufgelöst. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0, € abzüglich erhaltener 0 € netto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus je 0, € seit [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu bezahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger jeweils zum 0. des Monats, beginnend mit dem [DATE] ein monatliches Gehalt in Höhe von 0, € brutto für den jeweiligen Vormonat zu bezahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus je 0 € brutto seit [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger jeweils zum 0. eines jeden Monats beginnend mit dem [DATE] 0 € brutto für den jeweiligen Vormonat zu bezahlen. Die Beklagte hat erstinstanzlich u. a. vorgetragen, der Kläger sei nicht berechtigt gewesen, einen Kaffeeautomaten aus dem Verkaufsbestand zu entnehmen. Diesbezüglich habe weder ein Einverständnis seitens der Geschäftsleitung existiert noch eine betriebliche Übung dahingehend, dass ein Abteilungsleiter zur Belohnung einzelner Mitarbeiter auf den Warenbestand zugreifen könne. Motivationsfördernde Anreize für die Mitarbeiter habe es im Wege von Warenverlosungen oder Essensgewährung gegeben. Im Übrigen sei angefallene Mehrarbeit bei Sonderöffnungszeiten bzw. Sondertätigkeiten mit Freizeitausgleich bzw. Entlohnung, mit Stundenlohnzuschlägen, höherer Verkaufsprovision sowie mit Warengutscheinen zusätzlich vergütet worden. Daneben habe es weder durch die Geschäftsleitung noch durch sonstige Abteilungsleiter weitere Vorteilsgewährungen in Geld oder Sachform gegeben. Zur näheren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen M, F, D und H. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt und diese am [DATE] begründet. Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, selbst dann, wenn er objektiv nicht dazu berechtigt gewesen wäre, einen Kaffeeautomaten aus dem Bestand der Beklagten an eine Mitarbeiterin zu verschenken, so wäre der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gleichwohl nicht gerechtfertigt. In Betracht käme insoweit allenfalls der Ausspruch einer Abmahnung wegen der Überschreitung seiner Kompetenzen als Verkaufsbereichsleiter. Das Arbeitsgericht habe auch die Aussagen der vernommenen Zeugen falsch gewürdigt. Im Übrigen mache es keinen Unterschied, ob Mitarbeiter durch Verlosungen oder Gutscheine belohnt würden was durch die Aussagen der Zeugen bestätigt sei oder ob diese eine Sachprämie erhielten. Sein Verhalten sei jedenfalls weder rechtswidrig noch schuldhaft gewesen. Aufgrund vorangegangener Abteilungsleitersitzungen und der gängigen Praxis im Betrieb habe er annehmen dürfen, dass sein Verhalten, nämlich die Schenkung eines Kaffeeautomaten an eine Mitarbeiterin, nicht vertragswidrig sei. Selbst wenn das Verschenken eines Kaffeeautomaten einer ausdrücklichen Einzelgenehmigung durch die Geschäftsleistung bedurft hätte, so habe er jedoch aufgrund der bereits erstinstanzlich vorgetragenen Verlosungs und Geschenkpraxis im Betrieb der Beklagten davon ausgehen dürfen, dass er an eine Kassiererin, die an den Verlosungen nicht habe teilnehmen können, einen Kaffeeautomaten als Anerkennung für ihre besonderen Leistungen schenken dürfe. Insoweit liege allenfalls ein entschuldbarer Irrtum über seine Kompetenzen vor. Ein solcher rechtfertige aber keinesfalls den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Letztlich sei die Beklagte auch hinsichtlich der Einhaltung der 0 Wochenfrist des [REF] ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die am [DATE] schriftlich erklärte fristlose, vorsorglich ordentliche Kündigung der Beklagten zum [DATE] nicht beendet worden ist, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto abzüglich erhaltener 0 € netto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus je 0 € seit [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , und [DATE] zu bezahlen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus je 0 € brutto seit [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0 € nicht unterschreiten sollte, zum [DATE] aufzulösen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn jeweils zum 0. des Monats beginnend mit dem [DATE] ein monatliches Gehalt in Höhe von 0 € brutto für den jeweiligen Vormonat zu bezahlen, Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, wie bereits erstinstanzlich vorgetragen und durch die Beweisaufnahme bestätigt, hätte eine Zuwendung an das Personal nur mit Wissen und Einverständnis der Geschäftsleistung erfolgen dürfen. Die Erteilung einer Abmahnung vor Kündigungsausspruch sei entbehrlich gewesen, da der Kläger nicht habe annehmen können, sein Verhalten werde nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Dass der Kläger aufgrund "betrieblicher Übung" von einer Tolerierung seines Verhaltens habe ausgehen können, sei eine reine Schutzbehauptung und durch das Ergebnis der Beweisaufnahme wiederlegt. Zur näheren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die an sich statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene fristlose Kündigung vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die fristlose Kündigung erweist sich wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes i. S. v. [REF] sowie in Ermangelung sonstiger Unwirksamkeitsgründe als rechtswirksam. Ein wichtiger Grund i. S. v. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber begangene Straftaten, insbesondere Eigentums oder Vermögensdelikte sind an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Dabei kommt es nicht in erster Linie auf die Höhe des Schadens an. Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von lediglich geringem Wert durch den Arbeitnehmer ist bereits an sich geeignet, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu rechtfertigen . Dabei fällt erschwerend ins Gewicht, wenn die Tatbegehung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit des Arbeitnehmers zusammenhängt. Vorliegend steht aufgrund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass der Kläger am [DATE] einen Kaffeeautomaten aus dem Warenbestand der Beklagten entnommen und an eine Kassiererin verschenkt hat. Dieses Verhalten erfüllt den Tatbestand des Diebstahls . Entgegen seiner Behauptung war der Kläger nicht zur Entnahme des Kaffeeautomaten aus dem Warenbestand und zur schenkungsweisen Übereignung dieses Gegenstandes an eine Mitarbeiterin berechtigt. Ein Einverständnis bzw. eine Einwilligung seitens der Beklagten lag diesbezüglich nicht vor. Zwar trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs und Beweislast auch für solche Umstände, die einen Entschuldigungs oder Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Arbeitnehmers ausschließen. Nach den Grundsätzen der sog. abgestuften Darlegungs und Beweislast richtet sich jedoch der Umfang des vom Arbeitgeber zu verlangenden Vortrags danach, wie substantiiert der Arbeitnehmer sich auf das Vorbringen des Arbeitgebers einlässt. [REF] verpflichtet den Arbeitnehmer auch dazu, substantiiert einen Rechtfertigungsgrund darzulegen . Im Streitfall lässt sich bereits aus dem Sachvortrag des Klägers selbst nicht ableiten, dass seine Handlungsweise vom [DATE] durch ein Einverständnis bzw. eine Einwilligung der Beklagten gedeckt war. Soweit der Kläger vorgetragen hat, im Rahmen einer Abteilungsleitersitzung, an welcher auch der Geschäftsführer der Beklagten teilnahm, sei beschlossen worden, Mitarbeitern im Wege einer Verlosung "oder auf anderem Wege" Artikel aus dem O.markt zukommen zu lassen, so ergibt sich hieraus noch keine Berechtigung des Klägers, ohne vorherige Rücksprache oder einer auf den Einzelfall bezogenen Einwilligung seitens der Geschäftsleitung, Artikel aus dem Warenbestand zu entnehmen und zu verschenken. Eine diesbezügliche Befugnis lässt sich aus dem Vorbringen des Klägers bezüglich der in der betreffenden Abteilungsleitersitzung getroffenen Entscheidungen nicht entnehmen. Auch wenn in dieser Sitzung allgemein die Möglichkeit bejaht wurde, Mitarbeitern u. U. auch durch Sachgeschenke etwas zukommen zu lassen, so beinhaltet dies noch keineswegs eine Ermächtigung des Klägers, eigenmächtig über das Eigentum der Beklagten zu verfügen. Eine diesbezügliche Handhabung wurde im Betrieb der Beklagten auch nicht praktiziert. Insoweit fehlt es bereits an einem substantiierten Sachvortrag des Klägers. Die vom Arbeitsgericht gleichwohl durchgeführte Beweisaufnahme hat im Übrigen ergeben, dass Zuwendungen an das Personal nur mit Wissen und Einverständnis der Geschäftsleitung vorgenommen werden durften. Das Berufungsgericht folgt insoweit uneingeschränkt der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß [REF] fest. Insgesamt steht auch zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass eine Befugnis der Abteilungsleiter über das Eigentum der Beklagten in irgendeiner Weise zu verfügen, nicht bestand. Ebenso wenig kann in Ansehung des Ergebnisses der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme davon ausgegangen werden, dass der Kläger seine Vorgehensweise aufgrund einer im Betrieb praktizierten Übung als rechtmäßig ansehen konnte. Vom Vorliegen eines Rechtsirrtums auf Seiten des Klägers kann daher ebenfalls nicht ausgegangen werden. Entgegen der Ansicht des Klägers bedurfte es vor Kündigungsausspruch auch nicht erst der Erteilung einer Abmahnung. Ein Abmahnungserfordernis besteht nämlich nicht bei besonders schweren Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt . Ein Eigentumsdelikt zu Lasten des Arbeitgebers stellt zweifellos eine besonders schwere Pflichtverletzung dar, mit deren sanktionslosen Hinnahme seitens der Beklagten der Kläger keinesfalls rechnen konnte. Unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Einzelfalles sowie der Interessen beider Vertragsteile wiegt das Fehlverhalten des Klägers so schwer, dass der Beklagten nicht zugemutet werden konnte, den Kläger noch wenigstens bis zum Ablauf der vertraglich vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist, d. h. bis zum [DATE] , weiterzubeschäftigen. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nur ca. 0 Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen und erst 0 Jahre alt. Zu seinen Gunsten spricht jedoch die gegenüber einem Kind bestehende Unterhaltspflicht. Demgegenüber ist jedoch zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass durch das Verhalten des Klägers das erforderliche Vertrauen in seine Redlichkeit und Zuverlässigkeit vollständig zerstört ist. Dieser Vertrauensverlust wiegt schwerer als der zu Gunsten des Klägers sprechende soziale Gesichtspunkt seiner Unterhaltspflicht. Bei der Beklagten besteht im Übrigen auch ein besonderes Interesse daran, in ihrem Einzelhandelsbetrieb, insbesondere in den herausgehobenen Positionen der Bereichsleiter, nur solche Mitarbeiter zu beschäftigen, auf deren Ehrlichkeit und Loyalität sie sich verlassen kann. Die Beklagte hat auch die 0 Wochenfrist des [REF] gewahrt. Nach dem seitens des Klägers nicht bestrittenen Sachvortrag der Beklagten hat deren Geschäftsführer erst am [DATE] von dem betreffenden Kündigungssachverhalt Kenntnis erlangt. Dies entspricht im Übrigen auch dem Inhalt der über das Gespräch zwischen der Geschäftsleitung und der beschenkten Mitarbeiterin vom [DATE] gefertigten Aktennotiz vom [DATE] . Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am [DATE] und somit noch innerhalb der 0 Wochenfrist des [REF] zugegangen. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, erweisen sich auch die auf Zahlung von Arbeitsvergütung sowie auf Zahlung einer Entschädigung für die Nichtzurverfügungstellung eines Pkw für die Zeit nach Kündigungsausspruch als unbegründet. Über den Auflösungsantrag des Klägers war nicht zu befinden, da es sich hierbei um einen uneigentlichen Eventualantrag handelt, der nur für den Fall der Begründetheit der Kündigungsschutzklage gestellt wurde .