Der Verfügungskläger verfolgt im Wege des Verfahrens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im Wesentlichen den Anspruch, dem Verfügungsbeklagten zu untersagen, die Innere Abteilung des B0xxxxxxxxxxxxxxxxx S0. J0xxx in O0xxxxx zu schließen sowie gegenüber den Mitarbeitern dieser Abteilung Kündigungen auszusprechen. Der Kläger ist seit [DATE] Chefarzt der Inneren Abteilung des Krankenhauses. Dieses stand zunächst in Trägerschaft der K0xx. K0xxxxxxxxxxxxx S0. N0xxxxxx und wurde vor etwa drei Jahren von dem Beklagten übernommen. Im Rahmen seines Organisationsrechtes ist der Krankenhausträger aus betriebswirtschaftlichen oder medizinischen Gründen jederzeit berechtigt, selbständige Abteilungen, auch solche der gleichen Fachrichtung, oder Institutionen neu einzurichten oder abzutrennen und dafür weitere Ärzte einzustellen. Er hat weiterhin das Recht, die Bettenzahl der Abteilungen zu ändern, Behandlungseinrichtungen zu ändern, aufzulösen oder neu einzurichten. Soweit der Arzt davon betroffen wird, soll er bei der Beratung mitwirken. Außerdem enthält der Vertrag die Bestimmung, dass nach siebenjähriger Dienstzeit beim Krankenhausträger, frühestens jedoch mit Vollendung des 0. Lebensjahres eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen ist. Im Krankenhaus gibt es fachspezifische Bereiche wie die Chirurgie, die Innere Medizin und die Rheumatologie sowie fachübergreifende Bereiche wie z.B. das Röntgen, das Labor, die EKG-Abteilung. Insgesamt werden etwa 0 Mitarbeiter in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigt. Eine Mitarbeitervertretung ist gebildet. Im Sommer [DATE] fasste der Beklagte den Entschluss, die Abteilungen allgemeine Chirurgie und Innere Medizin mit Wirkung zum [DATE] zu schließen. Hiervon wurden der Kläger und die anderen Mitarbeiter auf einer Mitarbeiterversammlung am [DATE] unterrichtet. Im Anschluss daran wurde die Mitarbeitervertretung über eine beabsichtigte Entlassung von 0 Mitarbeitern informiert. Ob der Beklagte das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet hatte, ist zwischen ihm und der Mitarbeitervertretung umstritten. Jedenfalls kündigte er mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht zum [DATE] aus betrieblichen Gründen. Auch den anderen betroffenen Mitarbeitern sprach er Ende Juli die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Aufgrund eines Vorschlags der vom Kläger angerufenen Schlichtungsstelle nahm der Beklagte die Kündigung vom [DATE] zurück. Dies wurde vom Kläger in dem gegen die Kündigung erhobenen Kündigungsschutzverfahren angenommen. Da das Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages mit Vollendung des 0. Lebensjahres endet, wird der Kläger zum [DATE] aus dem Dienstverhältnis ausscheiden. Gegenstand des Schlichtungsverfahrens war außerdem der streitgegenständliche Unterlassungsanspruch, zu dem die Schlichtungsstelle die Auffassung äußerte, dass dieser nicht gerechtfertigt sei. In einem Schlichtungsverfahren der Mitarbeitervertretung gegen den Beklagten gab die zuständige Schlichtungsstelle für das Erzbistum Trier am [DATE] einem Antrag der Mitarbeitervertretung auf Feststellung, dass sie zu den 0 ausgesprochenen Kündigungen nicht ordnungsgemäß angehört worden sei, statt. Aufgrund dessen kündigte der Beklagte Ende [DATE] vorsorglich das Arbeitsverhältnis mit etwa 0 Mitarbeitern unter Aufrechterhaltung der ersten Kündigung erneut. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den am [DATE] bei ihm eingegangenen Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung in vollem Umfang zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Antrag sei unbegründet, da ein Unterlassungsanspruch nicht bestehe. Diesen könne der Kläger nicht auf § 0 des Dienstvertrages stützen, wie sich daraus ergebe, dass nach Abs. 0 bei Maßnahmen nach Abs. 0 ein Ersatzanspruch des Arztes ausgeschlossen sei. In einem Erst-Recht-Schluss lege dies die Vermutung nahe, dass eine Unterlassung der Umsetzung der Maßnahme noch weniger verlangt werden könne. Außerdem ergebe sich das Fehlen eines Unterlassungsanspruchs aus einer systematischen Betrachtungsweise. So sei dem Betriebsrat bei einer Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach den § 0 ff. BetrVG ein Unterlassungsanspruch nicht zugebilligt worden. Wenn dies der Fall sei, so könne auch einem einzelnen Arbeitnehmer, selbst wenn er in der herausragenden Position eines Chefarztes tätig sei, kein entsprechender Unterlassungsanspruch zugestanden werden. Eine solche Entscheidung griffe in ganz erheblicher Art und Weise in die grundrechtlich geschützte unternehmerische Freiheit des Beklagten ein. Gegen dieses, ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] , einem Montag, Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Er beruft sich darauf, dass er einen Anspruch auf eine Beschäftigung als Chefarzt der Inneren Abteilung besitze, da der Beklagte nach dem Inhalt des Anstellungsvertrages nicht zur Freistellung berechtigt sei. Hinzu komme, dass ihm ein Liquidationsrecht für die stationär behandelten Privatpatienten eingeräumt sei und er im Übrigen seine ambulante Beratung und Behandlung sowie seine Konsilliartätigkeit im Krankenhaus ausüben dürfe. Vor diesem Hintergrund sei es nur konsequent, dass der Beklagte nicht berechtigt sein solle, einseitig in den Bestand der Inneren Abteilung einzugreifen. Folgerichtig regele § 0 des Chefarztvertrages, ob und unter welchen Voraussetzungen dessen Inhalt an die Entwicklung des Krankenhauses angepasst werde. Aus Sinn und Zweck dieser Klausel ergebe sich, dass der Krankenhausträger nur aus betriebswirtschaftlichen oder medizinischen Gründen berechtigt sei, die Bettenzahl der Abteilung zu ändern bis hin zur Schließung der Abteilung. Solche Gründe seien bisher nicht ersichtlich. Insgesamt arbeite die Innere Abteilung weiterhin mit Gewinn. Soweit der Beklagte im Verlauf des Berufungsverfahrens Verluste für die Jahre [DATE] und [DATE] angegeben und für das Jahr [DATE] prognostiziert habe, seien ihm diese Zahlen nicht bekannt und würden von ihm bestritten. Unzutreffend sei es im Übrigen, dass die Entscheidung, die Innere Abteilung zu schließen, auf Gespräche mit dem Ministerium zurückgingen. Soweit des weiteren geltend gemacht würde, die Entscheidung über die Schließung der Inneren Abteilung sei Bestandteil eines "Übernahmekonzeptes" mit der S0. J0xxx Gesellschaft werde dies bestritten. Der Antragsgegner hat es bei Meidung eines für jeden Fall der Zuwiderhandlung fälligen Ordnungsgeldes bis 0 EUR, ersatzweise Ordnungshaft bis zu 0 Monaten oder Ordnungshaft bis zu 0 Monaten, im Wiederholungsfall Ordnugnshaft bis zu zwei Jahren, zu unterlassen betriebsbedingte Kündigungen gegenüber den Mitarbeitern der Inneren Abteilung des B0xxxxxxxxxxxxxxxxx S0. J0xxx O0xxxxx auszusprechen, es sei denn, die wegen des Wegfalls eines Arbeitsplatzes in einer anderen Abteilung durchzuführende Sozialauswahl führt dazu, dass eine Kündigung gegenüber einem Mitarbeiter der Inneren Abteilung des B0xxxxxxxxxxxxxxxxx S0. J0xxx O0xxxxx auszusprechen ist. Er hält die Anträge mangels hinreichender Bestimmtheit für unzulässig. Im Übrigen fehle es an einem Verfügungsanspruch. § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages greife nicht ein, da er den Fall der Schließung einer Abteilung nicht erfasse. Hierbei handele es sich um eine ureigene unternehmerische Entscheidung, die nichts mit einer "Anpassung an die Entwicklung des Krankenhauses" zu tun habe. Unabhängig hiervon sei ein Unterlassungsanspruch in § 0 Abs. 0 nicht geregelt. Satz 0 enthalte lediglich eine Sollvorschrift zur Mitwirkung des Arztes bei der Beratung. Im Übrigen sei die Schließung aus betriebswirtschaftlichen Gründen gerechtfertigt, wie sich aus der eidesstattlichen Versicherung des Leiters der Zentralen Rechtsabteilung ergebe. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen könne ihm schließlich nicht generell untersagt werden. Der Kläger hat seine Angaben durch eigene eidesstattliche Versicherung vom [DATE] , der Beklagte durch eidesstattliche Versicherung des Herrn W0xxxx H0xxxx glaubhaft gemacht. Der Kläger hat das Vorliegen eines Verfügungsanspruches nicht glaubhaft gemacht. Dem Beklagten ist es weder zu untersagen, die Innere Abteilung des B0xxxxxxxxxxxxxxxxx S0. J0xxx in O0xxxxx ganz zu schließen oder hiervon zumindest bis zum [DATE] Abstand zu nehmen, noch betriebsbedingte Kündigungen gegenüber Mitarbeitern der Inneren Abteilung dieses Krankenhauses auszusprechen. Nach [REF] kann die Leistung, die ein Gläubiger von einem Schuldner verlangen kann, auch in einem Unterlassen bestehen. Eine solche Unterlassungspflicht kann vertraglich ausbedungen werden. Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall und ergibt sich insbesondere nicht aus § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] . § 0 Abs. 0 enthält eine der für Chefarztverträge üblichen Entwicklungs und Anpassungsklauseln. Danach ist der Beklagte befugt, aus betriebswirtschaftlichen oder medizinischen Gründen die im Einzelnen aufgeführten organisatorischen Maßnahmen einseitig vorzunehmen. Durch eine solche Vereinbarung werden die Grenzen des Direktionsrechts des Beklagten festgelegt. Sie werden im Allgemeinen als zulässig angesehen , soweit die damit verbundene einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen im Einzelfall zwingendes Kündigungsschutzrecht nicht umgeht und billigem Ermessen entspricht. Den Interessen des betroffenen Chefarztes wird dadurch Rechnung getragen, dass ihm Rechte im Prozess der Entscheidungsfindung eingeräumt werden. Im Falle des Klägers ist insoweit bestimmt, dass er bei der Beratung mitwirken soll. Er ist jedoch nach dem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich berechtigt, die Unterlassung einer geplanten Maßnahme zu verlangen. Allerdings hat der Beklagte seine Schließungsentscheidung nicht mit dem Kläger beraten und damit gegen diese Bestimmung des Arbeitsvertrages verstoßen. Zur Sicherung seiner insoweit bestehenden Rechte kann der Kläger jedoch nicht die Unterlassung der Durchführung der Schließungsentscheidung und damit im Zusammenhang stehender Maßnahmen verlangen. Zwar umfasst die Verpflichtung zur Erfüllung eines Vertrages auch die Pflicht zu unterlassen, was die Erfüllung vereiteln würde . Die schuldhafte Verletzung einer solchen Unterlassungspflicht ist positive Vertragsverletzung und führt in erster Linie zu Schadensersatzansprüchen. Allenfalls in besonders gelagerten Einzelfällen, wenn ein schutzwürdiges besonderes Interesse des Gläubigers anzuerkennen ist, wird das Bestehen sogenannter unselbstständiger Unterlassungsansprüche anerkannt . Ein solcher Sachverhalt liegt jedoch nicht vor. Dem Kläger ist arbeitsvertraglich nur ein schwach ausgeprägtes Beteiligungsrecht eingeräumt worden. Er besitzt lediglich ein Mitwirkungsrecht, das zudem nur als Sollvorschrift ausgestaltet ist und sich lediglich auf die Beratung, nicht aber auf die Entscheidung selbst bezieht. Diese schwache Rechtsposition des Klägers rechtfertigt es nicht, ihm hinsichtlich seiner so bedeutsamen Entscheidung wie der Schließung der Innere Abteilung des Krankenhauses einen Unterlassungsanspruch zuzuerkennen, auch wenn diese Entscheidung ohne Einbeziehung des Klägers getroffen worden ist. Seine insoweit erstinstanzlich vertretene Position hat der Kläger im Berufungsverfahren auch nicht mehr aufrecht erhalten. Der Kläger hat sich jedoch darauf bezogen, dass die Voraussetzungen des Satzes 0 für das Recht des Beklagten, organisatorische Maßnahmen zu treffen, nämlich betriebswirtschaftliche oder medizinische Gründe, nicht vorlägen. Auch wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass dies nicht der Fall ist, so ist nicht erkennbar, dass ihm damit ein Unterlassungsanspruch zuwächst. Auch dies ergibt sich zum einen daraus, dass die Parteien in § 0 Abs. 0 die Rechte des Klägers lediglich in der Weise geregelt haben, dass er bei der Beratung mitwirken soll. Darüber hinaus betrifft die Entwicklungsklausel organisatorische Maßnahmen, die sich auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses auswirken, nicht aber die unternehmerische Entscheidung, die Aufgabe, für die der Kläger als Chefarzt beschäftigt wird, ganz einzustellen. Wie bereits ausgeführt betreffen die in Chefarztverträgen üblichen Entwicklungs und Anpassungsklauseln das arbeitgeberseitige Weisungsrecht. Durch sie soll es dem Krankenhausträger ermöglicht werden, zwingende organisatorische Änderungen durchführen zu können, die sich allerdings auf den Inhalt des Anstellungsvertrags des Chefarztes, der regelmäßig auf Lebenszeit abgeschlossen worden ist, auswirken können. Solche organisatorischen Maßnahmen sollen dem Krankenhausträger deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen gestattet sein, die im Chefarztvertrag niedergelegt sind. Sie dürfen darüber hinaus nur nach billigem Ermessen ergriffen werden . Die Entwicklungs und Anpassungsklausel in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages des Klägers entspricht diesen Grundsätzen. Sie regelt in Satz 0 das Recht des Beklagten, jederzeit selbstständige Abteilungen, auch solche der gleichen Fachrichtungen, oder Institutionen neu einzurichten oder abzutrennen und dafür weitere Ärzte einzustellen. Für solche Maßnahmen, die die vertragliche Stellung des Klägers erheblich beeinträchtigen können, sind nach der Vertragsklausel betriebswirtschaftliche oder medizinische Gründe erforderlich. Diese Fälle, wie auch die für den Kläger weiteren weniger einschneidenden Rechte des Beklagten, nämlich die Bettenzahl der Abteilungen zu ändern, Behandlungseinrichtungen zu ändern, aufzulösen oder neu einzurichten, berühren den Inhalt der Tätigkeit und damit der Vertragsstellung des Klägers, nicht jedoch den Bestand des Vertragsverhältnisses als solchen. Die Anpassungs und Entwicklungsklausel setzt vielmehr das Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Maßnahmen, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen könnten, sind hiervon nicht erfasst. So ist lediglich davon die Rede, dass Behandlungseinrichtungen unter anderem auch aufgelöst werden können, für selbstständige Abteilungen ist eine solche Regelung jedoch nicht getroffen worden. Bezogen auf selbstständige Abteilungen sind in Satz 0 der vertraglichen Bestimmungen nur Maßnahmen vorgesehen, die deren Fortbestand voraussetzen. Das in Satz 0 geregelte Recht, die Bettenzahl der Abteilung zu ändern, kann in Anbetracht der Regelung in Satz 0 nicht dahingehend verstanden werden, dass die Bettenzahl einer Abteilung auf Null reduziert würde, da dies die Auflösung einer Abteilung bedeuten würde. Eine solche Regelung ist, wie sich aus dem Zusammenhang mit Satz 0 ergibt, nicht gewollt. Die Auflösung einer Abteilung betrifft demgegenüber den Bestand des Arbeitsverhältnisses und kann, wenn eine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Chefarzt nicht besteht, einen wichtigen Grund für die Kündigung des Chefarztvertrages darstellen . Freilich hat der Beklagte die gegenüber dem Kläger erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zurückgenommen, womit sich der Kläger einverstanden erklärt hat, sodass das Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 erst mit Erreichen der Altersgrenze des Klägers am [DATE] enden wird. Für das bestehende Arbeitsverhältnis ist es seit der grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung besitzt. Er braucht sich nicht auf die Entgegennahme der ihm geschuldeten Vergütung verweisen zu lassen, der Arbeitgeber hat vielmehr eine Beschäftigungspflicht. Die Anerkennung des Beschäftigungsanspruchs beruht auf den verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 0, 0 GG über den Persönlichkeitsschutz und umfasst den Schutz des ideellen Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers durch die grundsätzliche Anerkennung eines Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch ist allerdings ausgeschlossen, wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig sind und das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, das im Einzelfall noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärkt sein kann, überwiegt . Durch die Schließung der Inneren Abteilung ist dieses Beschäftigungsinteresse des Klägers nicht mehr zu realisieren. Hieraus folgt jedoch nicht, dass der Beklagte die geplante Maßnahme zu unterlassen hat. Seine Interessen an der Schließung der Abteilung und der daraus folgenden Nichtbeschäftigung überwiegen die Interessen des Klägers. Nach § 0 Abs. 0 0. Unterabs. des Arbeitsvertrages vom [DATE] ist das ordentliche Kündigungsrecht des Beklagten zwar ausgeschlossen, in Abs. 0 dieser vertraglichen Bestimmung ist jedoch die Auflösung der Fachabteilung, wenn dadurch dem Krankenhausträger die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, als wichtiger Grund zur Kündigung aufgeführt. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist selbst für tariflich unkündbare Arbeitnehmer anerkannt, dass ihnen in besonderen Fällen aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich gekündigt werden kann . Dies gilt um so mehr für den vertraglichen Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts, wenn darüber hinaus dem Arbeitgeber für die in Frage stehende Fallgestaltung eine Kündigung aus wichtigem Grund ermöglicht wird. Da nicht erkennbar ist, dass der Kläger als Chefarzt anderweitig beschäftigt werden könnte, liegt ein geeigneter wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Wenn es dem Beklagten im Hinblick auf das vertraglich vorgesehene Ende des Arbeitsverhältnisses am [DATE] zumutbar ist, es bis zu diesem Zeitpunkt fortzusetzen, so hat dies jedoch nicht zur Folge, dass er den Kläger bis dahin auch beschäftigen muss. Seine Interessen an der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung, die Innere Abteilung des Krankenhauses zu schließen, überwiegen das Beschäftigungsinteresse des Klägers. Nicht ersichtlich ist, dass seine Entscheidung, die Innere Abteilung stillzulegen, offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Hierfür wäre der Kläger im Übrigen nach allgemeinen Grundsätzen darlegungspflichtig gewesen. Darüber hinaus verlangt der Kläger mit seinem vorliegenden Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht seine Beschäftigung, sondern die Unterlassung der Schließung der Inneren Abteilung sowie des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen. Auch im Hinblick auf die grundsätzliche Verpflichtung des Beklagten, den Kläger im bestehenden Arbeitsverhältnis vertragsgemäß zu beschäftigen, besitzt er hierfür keinen unselbständigen Unterlassungsanspruch. Dieser ist auch nicht im Hinblick auf das private Liquidationsrecht des Klägers begründet. Gerade im Hinblick auf das private Liquidationsrecht muss sich der Kläger entgegen seiner in der mündlichen Verhandlung vertretenen Auffassung gegebenenfalls auf Schadensersatzansprüche verweisen lassen. Sein Erfüllungsinteresse hat hinter den Interessen des Beklagten an der Durchführung der von ihm geplanten gewichtigen Maßnahmen zurückzustehen. Für den Antrag des Klägers, dem Beklagten den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu untersagen, gilt das bereits Ausgeführte. Eine Anspruchsgrundlage hierfür besteht nicht. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmer bereits gekündigt hat, ist zudem nicht erkennbar, dass mit der Gefahr einer erneuten Kündigung zu rechnen ist. Nach den erklärten Kündigungen, die von dem Beklagten auch aufrecht erhalten werden, sodass es zur Schließung der Inneren Abteilung kommen kann, ist der Antrag des Klägers im Übrigen nicht geeignet, eventuelle Rechte zu sichern.