Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] AZ: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin, welche seit [DATE] bei der Beklagten und zuletzt als Sachbearbeiterin beschäftigt ist, hat mit ihrer Klage, welche am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereicht wurde, die Kündigung der Beklagten, welche mit Schreiben vom [DATE] als fristlose erklärt wurde, angegriffen. Die Klägerin hat die Klage im Wesentlichen damit begründet, dass früher erteilte Abmahnungen durch Zeitablauf erledigt seien. Die Abmahnungen für den Vorfall am [DATE] , wo sie eine Kollegin mit den Worten: Du Schlampe beschimpft habe, sei berechtigt, jedoch habe diese Mitarbeiterin sie bespitzelt, wofür diese ebenfalls eine Abmahnung erhalten habe. Die Klägerin habe mit ihrem Vorgesetzen Herrn Z. ein Gespräch, welches am [DATE] unter vier Augen stattgefunden, wobei ihr erklärt worden sei, dass eine Freistellung bis zum [DATE] nicht in Betracht käme. Dabei habe Herr Z. verschiedene Vorhalten in Bezug auf ihre Arbeitstätigkeit gemacht und sie gebeten, private Telefonate einzuschränken. Dabei habe die Klägerin sich darüber beschwert, dass andere Mitarbeiter, die sich nicht korrekt verhalten würden, keine Ermahnung durch den Vorgesetzten erhalten würden und auf die Frage, was sie damit meine, habe sie vertraulich mitgeteilt, dass der Mitarbeiter X. sie vor einigen Wochen oder Monaten ab und zu in den Arm genommen und gedrückt habe, was sie als sexuelle Belästigung empfunden habe. Die Frage von Herrn Z., ob der Vorwurf der Klägerin dem Betriebsrat unterbreitet und von Seiten der Firma untersucht werden solle, habe sie damit beantwortet, dass sie darauf keinen Wert lege und sie nicht möchte, dass dies nach außen dringe. festzustellen, dass die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auflöst, sondern dieses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. Dieser Antrag ist im Wesentlichen damit begründet worden, dass die Vorwürfe der Klägerin im Gespräch mit ihrem Vorgesetzen Z., dass Herr X. sie sexuell belästigt habe, von Herrn X. aufs schärfste bestritten worden seien und er habe Strafanzeige gegen die Klägerin wegen falscher Verdächtigungen gestellt. Die Klägerin habe auch keine näheren Angaben machen können und lediglich mitgeteilt, dass sich der Vorfall vor Wochen zugetragen habe. Die Klägerin sei wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme im [DATE] mündlich abgemahnt worden, weil sie sich in ihrem Arbeitszeitkonto Überstunden aufgeschrieben habe, die nicht geleistet gewesen seien. Die Klägerin habe in dem Gespräch vom [DATE] , welches wegen Kritik an dem Arbeitsverhalten der Klägerin geführt wurde, aus heiterem Himmel behauptet, dass Herr X. sie sexuell belästigt habe. Die Klägerin habe genaue Angaben über den Ort oder den Zeitpunkt nicht machen können und auch nicht näher dargelegt, in welcher Art und Weise sie sich sexuell belästigt gefühlt habe. Der befragte Mitarbeiter X. habe den Vorwurf aufs Schärfste abgelehnt. Vor dem Hintergrund, dass die Klägerin offensichtlich aus Verärgerung über die Kritik an ihrer Arbeitsleistung sich veranlasst gesehen habe, einem Arbeitskollegen wider besserem Wissen eine strafbare Handlung vorzuwerfen, belaste das Arbeitsverhältnis so sehr, dass die fristlose Kündigung erklärt worden sei. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom [DATE] der Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Beschäftigungsantrag deshalb zurückgewiesen, weil mittlerweile der Beendigungszeitpunkt [DATE] verstrichen sei und eine Beschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus nicht verlangt werden könne. Die außerordentliche Kündigung sei jedoch deshalb nicht wirksam, weil der inhaltsleere Vorwurf der Klägerin, sie sei sexuell durch Herrn X. belästigt worden, ohne nähere konkrete Angaben zu machen, nicht dazu hätte führen müssen, den betroffenen Mitarbeiter X. zu befragen. Da der Begriff der sexuellen Belästigung verschiedene Stufen der Handlung umschließe, könne in dem Vorwurf an den Mitarbeiter X. keine grobe Beleidigung gesehen werden, die die Kündigung rechtfertigen könne. Es hätte nach Auffassung des Arbeitsgerichtes ausgereicht, die Klägerin darauf hinzuweisen, dass sie keine haltlosen Beschuldigungen erheben könne und allenfalls eine schriftliche Abmahnung zu erteilen. Diese Wertung könne man auch § 0 Abs. 0 Nr. 0 BeschSchG entnehmen, wo im Einzelfall bei einer nachgewiesenen sexuellen Belästigung für den Belästiger eine Abmahnung als ausreichend angesehen werde. Nach Zustellung des Urteils am [DATE] hat der Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt, welche innerhalb verlängerter Frist am [DATE] im Wesentlichen damit begründet wurde, dass die Aussagen der Klägerin im Hinblick auf die sexuelle Belästigung des Mitarbeiters X. nicht inhaltsleer und haltlos gewesen seien, sondern auf Nachfrage erklärt habe, dass Herr X. sie an und umgefasst habe. Der Betriebsratsvorsitzende habe daraufhin Herrn Z. noch am [DATE] angesprochen und aufgefordert, nach dieser wiederholten Störung des Betriebsfriedens durch die Klägerin die Kündigung in die Wege zu leiten, da das Maß nun voll sei. Daraufhin habe am [DATE] ein Gespräch mit Betriebsratsmitgliedern V. und T., Frau Rechtsanwältin Y. und den Herren W. und Z. stattgefunden, nachdem die Klägerin zuvor ein gemeinsames Gespräch zwischen Herrn Z., dem Betriebsrat und ihr abgelehnt hatte. In der Runde seien die streitgegenständlichen Vorwürfe der sexuellen Belästigung ausführlich erörtert und auch die in der Vergangenheit wiederholt aufgetretenen Vertragsverstöße, Beleidigungen und Beschimpfungen der Klägerin gegenüber Kollegen erörtert worden. So habe es am [DATE] einen Vorfall mit einem Laminiergerät gegeben und die Klägerin habe über Gebühr das Telefon und Internet auch privat genutzt. Nach Ausscheiden der Klägerin habe man weitere Verfehlungen festgestellt, wie die Geschäftsabwicklung des Schuhgeschäftes des Ehemannes der Klägerin mit dem PC des Arbeitsplatzes während der Arbeitszeit. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit, dass sie im Gespräch mit Herrn Z. das Verhalten des Herrn X. ihr gegenüber nicht mit dem Begriff: sexuelle Belästigung belegt habe, sondern dass sie lediglich die tatsächlichen Vorgänge schilderte. Die Klägerin habe in dem Gespräch, in dem Kritik an ihrer Arbeitsleistung geübt wurde, lediglich ihrem Unmut darüber Ausdruck verliehen, dass bei ihr Lappalien zur Sprache kämen, sie ständig abgemahnt werden solle und bei anderen Mitarbeitern Gravierendes nicht angesprochen werde. Sie habe ausdrücklich Herrn Z. gegenüber erklärt, dass sie nicht wünsche, dass dieser Vorwurf mit dem Betriebsrat erörtert werde, weswegen sie auch an einer entsprechenden Besprechung nicht teilgenommen habe. Die Beklagte stelle sich nach wie vor auf den Standpunkt, dass die Klägerin eine unwahre Behauptung aufstelle ohne darzulegen, wieso sie den Aussagen der Klägerin nicht und denjenigen des Herrn X. Glauben schenke. Die weiteren Vorwürfe seien so nicht zutreffend und Vorfälle, die nach Ausspruch der Kündigung getroffen worden seien, könnten nicht Grundlage der im Streit befindlichen fristlosen Kündigung sein. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Schriftsätze, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurden und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, nebst deren Anlagen ebenso Bezug genommen wie auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils. Entscheidungsgründe Die Berufung ist jedoch deshalb nicht erfolgreich, weil das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage, gerichtet gegen die außerordentliche Kündigung vom [DATE] entsprochen hat. Dem Beklagten ist zuzugestehen, dass grobe Beleidigung oder Verleumdung von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, zugleich einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und auch eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen können. Die Berufungskammer kann die Äußerung der Klägerin im Gespräch mit Herrn Z. am [DATE] bereits nicht als wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich bewerten, weil nach § 0 Abs. 0 BeschSchG ein Beschwerderecht für Beschäftigte besteht, die sich von anderen Beschäftigten am Arbeitsplatz sexuell belästigt fühlen. Wenn man die Bemerkung der Klägerin in diesem Gespräch, entgegen ihrer Darstellung, wonach das Gespräch und ihre Einlassung nicht weiter getragen werden sollte, außer Acht lässt und ihre Behauptung bezüglich Herrn X. als Ausübung des Beschwerderechtes nach § 0 BeschSchG auffasst, so ist durch die Äußerung der Klägerin allein kein Vorwurf zu erheben, der gar einen Grund für eine fristlose Kündigung abgeben könne, da hier lediglich eine gesetzlich fundierte Maßnahme von der Klägerin genutzt wird. Einen Kündigungsgrund ergibt allenfalls die unrichtige Behauptung, mit der ein Mitarbeiter fälschlicherweise verdächtigt wird, sexuell belästigt zu haben. Hier weist die Klägerin zu Recht darauf hin, woher die Beklagtenseite den berechtigten Schluss zieht, dass die Äußerung der Klägerin unrichtig und die Stellungnahme des Herrn X. richtig ist. Hier hätte vielleicht eine Gegenüberstellung der Klägerin mit Herrn X. erfolgen müssen und nicht, was die Beklagtenseite vorhatte, ein Gespräch zwischen der Klägerin, dem Betriebsrat und Herrn Z. führen. Da somit nicht endgültig aufgeklärt ist, ob die Behauptungen der Klägerin in dem Gespräch mit Herrn Z. nicht der Wahrheit entsprechen, kann eine außerordentliche Kündigung auf diese Mitteilung, dazu noch unter vier Augen gemacht, nicht gestützt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Klägerin Herrn Z. gegenüber nicht behauptet haben sollte, dass dieser die Vorwürfe gegenüber Herrn X. nicht weiter verfolgen solle. Herrn Z. als dem Gesprächspartner kann nämlich nicht verborgen geblieben sein, dass die Vorwürfe, die die Klägerin nach Version der Beklagtenseite aus heiterem Himmel erhoben hat, lediglich als, wenn auch falsche Reaktion, auf die im Kritikgespräch erhobenen Vorwürfe gedacht war. Die Klägerin hat nicht von sich aus das Gespräch gesucht, um die Vorfälle mit Herrn X. dem Vorgesetzten mitzuteilen, sondern hat sich, was die Beklagtenseite auch so sieht, was der Schriftsatz vom [DATE] , Seite 0 = Bl. 0 d. A. belegt, wo geschrieben steht, offensichtlich aus Verärgerung über die Kritik an ihrer Arbeitsleistung veranlasst gesehen hat, sich so zu äußern. Damit haben, weil sie als Verteidigungsposition aufgebaut, die Aussagen der Klägerin ein anderes Gewicht, als wenn sie von sich aus mit ihren Behauptungen an den Arbeitgeber herangetreten wäre. Auch der Umstand, dass die Klägerin, so die Einlassung der Beklagtenseite, nichts näheres bezüglich Ort und Zeit angeben konnte, wo die sexuellen Belästigungen durch Herrn X. stattgefunden haben sollten, hätte bei dem Gesprächspartner Z. die Haltung bestärken können, dass den Mitteilungen der Klägerin im Rahmen des Kritikgespräches, keine sehr ernsthafte Bedeutung beizulegen ist und ein, wie das Arbeitsgericht richtig ausführt, zurechtweisen ausreichend gewesen wäre, um der Sache gerecht zu werden. Darüber hinaus darf nicht verkannt werden, dass das Beschäftigungsverhältnis zum [DATE] seine Beendigung finden wird, weil dies die Parteien so vereinbart hatten, so dass bei der Frage, ob eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist, hier dem Ende der Befristung nicht doch zumutbar gewesen wäre, wenn man vom Vorliegen eines wichtigen Grundes, der an sich geeignet wäre, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, ausgehen wollte. Die von der Beklagtenseite weiter ins Feld geführten Vorfälle, Urlaubsüberziehung, Laminiergerät und Telefonate, rechtfertigen kein anderes Ergebnis, weil bezüglich des einen Tages, an dem die Klägerin noch in vorher nicht genehmigtem Urlaub sich befunden hat, das Verhalten der Klägerin zu keiner Abmahnung geführt hat, sondern lediglich zu einer Ermahnung, weil eine Kündigung im Wiederholungsfalle nicht angekündigt wurde . Auch bezüglich des Laminiergerätes ist keine Abmahnung erfolgt, so dass lediglich die von der Klägerin auch eingeräumte schriftliche Abmahnung vom [DATE] als kündigungsrelevanter Umstand verbleibt, wobei die Darstellung der Klägerin von der Beklagtenseite nicht bestritten wurde, dass auch ihre Gesprächspartnerin, die von der Klägerin beleidigt wurde, eine Abmahnung erhalten hat, weil sie die Klägerin ausspioniert hatte und Verspätungen sofort der Geschäftsleitung meldete. Bei einer derartigen Situation ist die Reaktion der Klägerin, eine Beleidigung der Mitarbeiterin gegenüber zwar nicht akzeptabel, kann aber angesichts des "Tatbeitrages der Beleidigten" nicht so schwer gewichtet werden, wie es die Beklagte versucht. Die Klägerin hat die Mitarbeiterin im Zusammenhang mit der Bespitzelung beleidigt und nicht aus geringfügigem Anlass. Die Vorwürfe, die der Klägerin gemacht werden und den Zeitraum betreffen, nach dem sie bereits aus dem Unternehmen nach Erhalt der außerordentlichen Kündigung tatsächlich ausgeschieden war, können angesichts der Tatsache, dass der Betriebsrat mit diesen Vorwürfen nicht mehr im Zusammenhang mit einer Kündigung beschäftigt wurde, keine Berücksichtigung finden. Der Arbeitgeber kann Tatsachen, die bereits vor Ausspruch der Kündigung geschehen waren, aber danach erst in Kenntnis gebracht werden, nur dann als stützende Kündigungsgründe nachschieben, wenn er den Betriebsrat zuvor damit konfrontiert hat, was dem Vorbringen der Beklagten nicht zu entnehmen ist. Nach dem Vorstehenden kann kein wichtiger Grund für die erklärte außerordentliche fristlose Kündigung erkannt werden, so dass die Entscheidung des Arbeitsgerichtes der Sach und Rechtslage entspricht, weswegen dem Beklagten die Kosten der Berufung aufzuerlegen sind, [REF] .