Tenor Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über die Berechnung des Mutterschutzlohns für Stillzeiten sowie, hiervon abhängig, über die Höhe von Kranken und Urlaubsvergütung und von Weihnachtsgeld. Die Klägerin war von [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten angestellt und als Ärztin in deren Krankenhaus in E. beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritas-Verbandes Anwendung. Entsprechend den Vorgaben der Anlage 0 AVR hatte die Beklagte Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst der ärztlichen Mitarbeiter in einer Dienstzeitregelung vom [DATE] festgelegt. Unter Geltung dieser Regelung leistete die Klägerin in den Monaten Mai, Juni und [DATE] 0 Bereitschaftsdienste und erhielt hierfür eine zusätzliche Vergütung von [REF] ,0 brutto. Zum [DATE] setzte die Beklagte mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung die Dienstzeitregelung vom [DATE] in Kraft . Die neue Dienstzeitregelung senkte u.a. die Bereitschaftsdienstvergütung von bisher Stufe D auf nunmehr Stufe C herab, verstärkte die Abgeltung von Bereitschaftsdienstzeiten durch Freizeitgewährung und führte damit im Ergebnis bei den ärztlichen Mitarbeitern zu einem geringeren Anfall von Bereitschaftsdienstvergütung. In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] setzte die Klägerin wegen der Schutzfrist nach § 0 Abs. 0, [REF] mit der Arbeit aus. Vom [DATE] . bis [DATE] war sie arbeitsunfähig erkrankt. Vom [DATE] . bis [DATE] nahm sie Erholungsurlaub. Seit dem [DATE] wurde sie wieder vollzeitig beschäftigt, jedoch wegen Stillens des Kindes nicht zum Bereitschaftsdienst herangezogen. Bei der Berechnung der Kranken-, Urlaubsvergütung, der Vergütung des Arbeitsentgeltes für die Zeit ab dem [DATE] sowie des Weihnachtsgeldes ermittelte die Beklagte zur Abgeltung der Bereitschaftsdienstzeiten einen täglichen Aufschlag von DM 0, indem sie die neue Dienstzeitregelung auf die von der Klägerin im Mai, Juni und [DATE] geleisteten Bereitschaftsdienste anwandte. Danach zahlte die Beklagte auf die streitbefangenen Ansprüche rechnerisch richtig [REF] ,0 brutto. Die Klägerin sieht in der Berechnungsmethode der Beklagten einen Verstoß gegen [REF] und begehrt als Vergütung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] den in den Monaten Mai, Juni und [DATE] erzielten Durchschnittsverdienst, insbesondere die Weitergewährung der Bereitschaftsdienstvergütung. Danach errechnet sie für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] einen Betrag von [REF] ,0 brutto und unter Ansatz eines täglichen Aufschlags von DM 0 als restliche Krankenvergütung [REF] ,0 brutto, als Urlaubsvergütung [REF] ,0 brutto und als Weihnachtsgeld [REF] ,0 brutto. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Essen der Klage stattgegeben. Mit der form und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung greift die Beklagte das Urteil in rechtlicher Hinsicht an und begehrt weiter die Klageabweisung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den von den Parteien vorgetragenen Inhalt ihrer Schriftsätze mit den hierzu überreichten Anlagen Bezug genommen. Die Berufung ist begründet. Die Beklagte hat den Mutterschutzlohn für die Stillzeit, die Kranken und Urlaubsvergütung sowie das Weihnachtsgeld zutreffend errechnet. Daher ist unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die Klage abzuweisen. 0, Die Parteien streiten allein darüber, ob die Ansprüche der Klägerin auf der Grundlage der Dienstzeitregelung vom [DATE] zu berechnen sind, oder ob wegen des mutterschutzgesetzlichen Referenzprinzips die im Bezugszeitraum erzielte Bereitschaftsvergütung gemäß § 0, § 0 f. MuSchG fortzuzahlen ist und entsprechend in die Kranken-, Urlaubsvergütung und das Weihnachtsgeld einzufließen hat. Im übrigen ist die Rechtswirksamkeit der neuen Dienstzeitregelung und ihre Verbindlichkeit für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien außer Streit. Die Dienstzeitregelung folgt den Vorgaben der AVR, namentlich § 0, § 0 Anlage 0. Die Mitarbeitervertretung hat ihr zugestimmt . Ebensowenig steht ausgehend von dem jeweiligen Rechtsstandpunkt der Parteien die ermittelte Höhe der eingeklagten Ansprüche bzw. die Höhe der darauf geleisteten Zahlungen rechnerisch in Frage. Danach kommt es streitentscheidend darauf an, ob die zum [DATE] erfolgte Änderung der vertraglichen Arbeitsbedingungen durch die neue Dienstzeitregelung auf den Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin nach [REF] durchschlägt, oder ob der unabdingbare gesetzliche Mutterschutzlohnanspruch die einschränkungslose Fortzahlung der im Bezugszeitraum erzielten Durchschnittsvergütung beinhaltet. Die Vorinstanz hat die Auffassung vertreten, daß der im Bezugszeitraum erzielte Durchschnittsverdienst eine Konstante sei, die nach unten nicht mehr veränderlich sei. Dafür spreche schon der Wortlaut des [REF] . Der Arbeitgeber habe den nach der Referenzmethode ermittelten Durchschnittsverdienst mindestens weiterzugewähren. Darüber hinaus wolle das Gesetz der Arbeitnehmerin gemäß [REF] eine dauerhafte Verdiensterhöhung zugute kommen lassen, während die Berücksichtigung einer dauerhaften Verdienstkürzung gesetzlich nicht vorgesehen sei. Dieses Ergebnis entspreche auch dem Sinn und Zweck des [REF] , nämlich der Arbeitnehmerin den bisherigen Lebensstandard zu erhalten. Klempt, 0, Rz. 0) nicht dieser Auffassung. Die besseren Gründe sprechen dafür, daß sich eine arbeitsvertraglich vorgesehene bzw. angelegte Änderung der Arbeitsbedingungen auf den Mutterschutzlohnanspruch auswirkt und dadurch bedingte Verdienstkürzungen, die nach Ablauf des Bezugszeitraums eintreten, durch [REF] nicht ausgeglichen werden, es sei denn, daß die Verdienstkürzungen durch die mutterschutzrechtlichen Verbote bedingt sind oder eine objektiv funktionswidrige Umgehung des Gesetzes vorliegt. Auf der einen Seite will [REF] den Anreiz beseitigen, daß die Frau aus wirtschaftlichen Gründen entgegen einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot in der Stillzeit die Arbeit fortsetzt, Mehr-, Nacht und Sonntagsarbeit leistet und dadurch nicht nur sich selbst, sondern vor allem auch das Kind in seiner gesundheitlichen Entwicklung gefährdet. Deshalb sichert das Gesetz der Frau das Arbeitseinkommen zur Aufrechterhaltung des Lebensstandards . Maßstab der Einkommenssicherung ist, wie aus [REF] hervorgeht, grundsätzlich der Durchschnittsverdienst vor Beginn der Schwangerschaft. Auf der anderen Seite gebieten Sinn und Zweck des [REF] es nicht, die Frau während des Beschäftigungsverbotes oder der Stillzeit besserzustellen, als wenn sie gearbeitet hätte. Denn Grundlage des Anspruchs auf Mutterschutzlohn bleibt das Arbeitsverhältnis. Unter diesem Aspekt ist es konsequent, daß zwischen den Parteien vereinbarte Änderungen des Arbeitsvertrages, die zur Zeit des Beschäftigungsverbotes oder des Stillens wirksam werden, berücksichtigt werden und z. B. vorgesehene Arbeitszeit und/oder Vergütungsänderungen sich auf den Mutterschutzlohn auswirken. [REF] schützt vor dem Risiko des Verdienstausfalls wegen des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes und des Mehr-, Nacht sowie Sonntagsarbeitsverbotes, nicht aber vor dem Verdienstausfallrisiko aus anderen Gründen. Daher steht nach der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung der Frau kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach [REF] zu, soweit andere als die in § 0 Abs. 0, § 0, § 0 Abs. 0 u. 0, § 0 Abs. 0, 0 u. 0 MuSchG genannten Umstände allein oder zusätzlich zu dem Beschäftigungsverbot dazu führen, daß die Frau Arbeit nicht leistet und deshalb keinen oder einen geringeren Arbeitsverdienst erzielt . Die Berücksichtigung verdienstmindernder Vertragsänderungen bedeutet weder eine nach [REF] Vertrag unzulässige Geschlechtsdiskriminierung, weil die Frau denselben Lohn erhält, der ihr bei nicht mutterschutzrechtlich eingeschränkter Arbeitsleistung zustünde bzw. der einem männlichen Arbeitnehmer zusteht , noch eine Verletzung des [REF] , denn aus dem Verfassungsgebot resultiert keine Pflichtenstellung des Arbeitgebers, nach der der Frau der frühere Durchschnittsverdienst als Mutterschutzlohn auch dann weiterzugewähren ist, wenn arbeitsvertraglich eine nach dem Bezugszeitraum eintretende Verdienstkürzung vereinbart ist. Die Vorinstanz hat aus dem Wortlaut des [REF] gefolgert, daß das Gesetz als Mindeststandard für die Berechnung des Mutterschutzlohns die Referenzmethode vorgibt und damit spätere, mit Verdienständerung verbundene Vertragsänderungen außer acht zu bleiben haben. Hierbei ist der Vorinstanz zuzugeben, daß der Gesetzgeber die Höhe des Mutterschutzlohns nicht an der arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütung ausrichten müßte, sondern den im Referenzzeitraum erzielten Verdienst als Besitzstand für die Beschäftigungsverbots und Stillzeit garantieren und durch die Nichtberücksichtigung verdienstmindernder Umstände die Frau auch besserstellen dürfte. Ein solcher auf Besitzstandsgarantie gerichteter Regelungswille ist indessen [REF] nicht zu entnehmen. Mit der gesetzlichen Referenzmethode wird die praktikable und einfache Berechnung des fortzuzahlenden Verdienstes bezweckt. Die Methode fängt den fortzuzahlenden Arbeitsverdienst jedoch nur unvollkommen ein. Es ergeben sich zwar für den Regelfall zuverlässige Näherungswerte, dies jedoch nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis einen üblichen Verlauf nimmt und in entsprechendem Umfang die wechselseitigen Leistungen künftig anfallen oder ohne die durch die Entgeltfortzahlungspflicht privilegierten Arbeitsausfälle anfallen würden. Unter dieser Prämisse sind die sich im Einzelfall aus der Referenzmethode ergebenden Besser oder Schlechterstellungen hinzunehmen . Anders verhält es sich, wenn von vornherein, aufgrund Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, das Arbeitsverhältnis für eine Zeit, in der Arbeitsausfälle eintreten, anders gestaltet ist, z. B. dadurch, daß die bisherige Arbeitszeit verringert und/oder der Arbeitsverdienst herabgesetzt wird. Derartige Änderungen sind, wie [REF] für Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur beispielhaft zum Ausdruck bringt, in die Berechnung des Mutterschutzlohnes einzubeziehen. Ebenso spricht [REF] die Beachtlichkeit von bestimmten Verdienstkürzungen im Referenzzeitraum an, schließt damit jedoch nicht aus, vereinbarte Verdienstkürzungen, die nach dem Referenzzeitraum eintreten, bei der Entgeltfortzahlung zu berücksichtigen. Auch aus dem Wort mindestens läßt sich keine zwingende Schlußfolgerung ziehen, denn es verdeutlicht lediglich, daß die gesetzliche Regelung nicht zu Lasten der Arbeitnehmerin abdingbar ist. Eine andere Frage ist die nach dem Inhalt der gesetzlichen Regelung. Der Verweis auf den Wortlaut des [REF] greift auch deshalb zu kurz, weil der Gesetzgeber selbst die Referenzmethode durch Elemente des Lohnausfallprinzips modifiziert hat. Dabei wird aus [REF] die Vorstellung des Gesetzgebers erkennbar, daß vorübergehende, der Arbeitnehmerin nicht zurechenbare Verdienstminderungen unberücksichtigt bleiben und sollen, während dauerhafte Verdienständerungen, die, weil im Arbeitsvertrag vorgesehen oder aufgrund generell-abstrakter Regelung für das Arbeitsverhältnis geltend, sich die Arbeitnehmerin zurechnen lassen muß, in die Berechnung des Mutterschutzlohns einzubeziehen sind. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 der Anlage 0 AVR hat der Arbeitgeber die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes jeweils für die Dauer eines Kalenderjahres neu festzusetzen. Des weiteren kann er vorsehen, daß die nach der Stufe errechnete Arbeitszeit durch entsprechende Freizeit abgegolten wird . Diese Vorgaben hat die Beklagte mit der Dienstzeitregelung vom [DATE] umgesetzt. Aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Geltung der AVR muß die Klägerin die durch die Dienstzeitregelung vorgenommene Änderung der Vertragsbedingungen, die sich als dauerhafte Verringerung der Bereitschaftsdienstvergütung auswirkt, hinnehmen. Die Dienstzeitregelung gilt allgemein für die ärztlichen Mitarbeiter. Anhaltspunkte dafür, daß hierdurch Arbeitnehmerinnen hinsichtlich etwaiger Ansprüche auf Mutterschutzlohn schlechter gestellt werden sollten, sind nicht ersichtlich. Dies wird von der Klägerin auch nicht geltend gemacht. Die Klägerin meint, daß sie wegen des Stillens dadurch benachteiligt worden sei, daß ihr im Gegensatz zu den Kollegen, die an dem Bereitschaftsdienst teilnahmen, der Freizeitausgleich entgangen sei . Dies trifft zwar zu, ist jedoch deshalb nicht zielführend, weil [REF] gerade und nur vor dem Verdienstausfallrisiko aufgrund der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote schützt und den Arbeitgeber nicht verpflichtet, überobligationsmäßig der Arbeitnehmerin bezahlte Freizeit zu gewähren.