Tenor 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , AZ: [REF] , wie folgt teilweise abgeändert: a) Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] erteilte "Abmahnung Nr. 0" aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. b) Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] erteilte "Abmahnung Nr. 0" aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. c) Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Schlosser beschäftigt. Seit Herbst [DATE] erteilte ihm die Beklagte eine Reihe schriftlicher Abmahnungen. Vorliegend streiten die Parteien über die Berechtigung zweier Abmahnungen vom [DATE] . am [DATE] wurden Sie morgens beauftragt Rundeisen Durchmesser 0 mm, 0 mm lang abzuschneiden. Gegen 0:0 Uhr wurden Sie von Herrn K. angewiesen, die Säge beim Hochfahren zum Rundeisen hin schneller laufen zu lassen , um dann beim Sägen die Maschine langsamer laufen zu lassen. . Sie ignorierten diese Anweisung. Gegen 0:0 Uhr wurden Sie nochmals von Herrn K. angewiesen, die Säge beim Hochfahren zum Schneiden schneller zu fahren. Ihre Antwort hierauf: "Ich arbeite für die Firma K. genug". Anstatt der Rundeisen mit 0 mm Durchmesser wählten Sie solche mit 0 mm Durchmesser, wodurch die Ihnen aufgetragene Arbeiten von vornherein falsch ausgeführt wurden und die Arbeitsergebnisse unbrauchbar wurden. Wir müssen Sie hierzu darauf hinweisen, dass Sie verpflichtet sind, Weisungen Ihrer Vorgesetzten Folge zu leisten. Es ist für uns nicht hinnehmbar, wenn Sie derartige Weisungen nicht nur ignorieren, sondern sich offen so mit den Worten "Ich arbeite für die Firma K. genug" dagegen stellen. Wir verlangen von unseren Mitarbeitern nichts Unzumutbares und schon gar nichts unmögliches. Als Arbeitgeberin sind wir berechtigt, Ihnen Weisungen, die das Arbeitstempo betreffen, zu erteilen. Wir werden es nicht hinnehmen, wenn Sie künftighin derartige Weisungen ignorieren, oder sich gar gegen dies offen auflehnen. Sollte sich dies wiederholen, werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen. " am [DATE] waren Sie damit auftragt Rundeisen Durchmesser 0 mm je Stück 0 mm lang zuzuschneiden. Da Sie den hinteren Werkzeuganschlag nicht richtig eingestellt hatten, , ist durch das Hinziehen eines Rundeisen-Zuschnittstückes in den Sägespalt, ein Segment des Sägeblattes herausgerissen worden. Auch dieser Vorgang zeigt uns, dass Sie nicht mit der ausreichenden Konzentration bei der Arbeit sind. Die Vermeidung von Fehlern wie in der hier angesprochenen Art entspricht Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten. Wir fordern Sie auf, sich künftig auf Ihre Arbeit zu konzentrieren und Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende fehlerfreie Arbeiten abzuliefern. Sollten wir erneut feststellen müssen, dass Sie, sei es, dass Sie nicht Willens, sei es, dass Sie nicht in der Lage sind, diese Vorgaben zu entsprechen, insbesondere nach Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten jedenfalls grobe Fehler der vorliegenden Art zu vermeiden, müssen Sie damit rechnen, dass wir das Arbeitsverhältnis kündigen." Gegen diese Abmahnungen richten sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klagen. Das Arbeitsgericht hat die beiden Verfahren mit Beschluss vom [DATE] zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung miteinander verbunden. Zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] hinsichtlich der "Abmahnung Nr. 0" stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Das Urteil ist dem Kläger am [DATE] , der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Der Kläger hat am [DATE] und die Beklagte am [DATE] Berufung beim Landearbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt. Beide Parteien haben ihre Berufung am Montag, dem [DATE] , begründet. Der Kläger trägt zur Begründung seiner Berufung im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung die konkreten Umstände, unter denen die "Abmahnung Nr. 0" erteilt worden sei, nicht hinreichend gewürdigt. Die ihm im Abmahnungsschreiben vorgeworfenen Fehler sei darauf zurückzuführen, dass er damals vom "Senior Chef" der Beklagten Herrn K. permanent angeschrien worden sei. Konkrete Arbeitsanweisungen seien ihm dabei nicht erteilt worden. Herr K. habe geschrien: "Hast Du jetzt bald dein Rohr? Wann fängst Du endlich an? Wird´s bald? Wer soll denn das noch bezahlen?" In seiner durch das Anschreien entstandenen Aufregung habe er der Kläger zwei Rundeisen verwechselt. Herr K. habe dabei unmittelbar neben ihm gestanden, ihn jedoch nicht auf den Fehler hingewiesen. Es sei Herrn K. lediglich darum gegangen, ihn psychisch "fertig zu machen" und zu verunsichern. Als er, der Kläger, das Werkstück schließlich an der Säge bearbeitet habe, habe Herr K. u. a. geschrien, er solle endlich die Säge schneller laufen lassen. Auf den Hinweis, dass dann möglicherweise das Sägeblatt beschädigt werden könne, habe Herr K. nicht reagiert sondern ihn vielmehr weiter angetrieben. Der Vorfall habe darin gegipfelt, dass er von Herrn K. als "Drecksack" beschimpft worden sei. Die Fehler seien daher in einer vom Vorgesetzten provozierten Situation entstanden, so dass die Abmahnung unverhältnismäßig sei. Darüber hinaus verstoße die Abmahnung gegen das Maßregelungsverbot . Auslöser für die ihm seit Herbst [DATE] erteilten Abmahnungen seien nämlich ganz offensichtlich seine damaligen, auf die Gründung eines Betriebsrats gerichteten Aktivitäten gewesen. das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom [DATE] erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, das vom Kläger behauptete Anschreien durch Herrn K. habe nicht stattgefunden. Der Kläger sei auch nicht bei der Durchführung der ihm übertragenen Arbeiten von Herrn K. überwacht worden. Für die aufgetretenen Fehler sei allein der Kläger verantwortlich. Die dem Kläger erteilten Abmahnungen seien auch keineswegs Ausdruck einer Maßregelung. Anlass für die ausgesprochenen Abmahnungen seien allein die arbeitsvertraglichen Schlechtleistungen des Klägers gewesen. Die Beklagte trägt zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen vor, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass die dem Kläger vom "Senior Chef" K. erteilte Anweisung, die Säge beim Hochfahren schneller laufen zu lassen und die Geschwindigkeit sodann vor dem Anschneiden des zu schneidenden Stücks wieder zu reduzieren, vollumfänglich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sei. Vor dem Hintergrund, dass das Hochfahren der Säge selbst bei erhöhter Geschwindigkeit noch ca. zehn Sekunden dauere und dieser Vorgang etliche Male am Tag durchgeführt werde, sei die Anweisung auch geeignet gewesen, einen tatsächlichen Zeitgewinn zu bewirken. Der Kläger habe sich der betreffenden Arbeitsanweisung widersetzt mit den Worten "Ich arbeite für die Firma K. genug". Die Abmahnung Nr. 0 sei im Übrigen auch bereits deshalb gerechtfertigt, weil der Kläger entgegen einer ihm erteilten Anweisung ein Rundeisen mit einem Durchmesser von lediglich 0 mm anstelle eines Rundeisens mit einem Durchmesser von 0 mm bearbeitet habe. Der Kläger trägt in Erwiderung auf die Berufung der Beklagten im Wesentlichen vor, es sei nach wie vor nicht erkennbar, aus welchem Grund allein die vom Senior Chef vorgegebene Arbeitsweise, die Säge beim Hochfahren zum Rundeisen hin schneller laufen zu lassen und die Geschwindigkeit dann wieder zu reduzieren, die gebotene richtige Arbeitsweise sein solle. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergebe sich auch nicht, welche Zeitersparnis ihrer Ansicht nach denn tatsächlich durch das Befolgen der betreffenden Anweisung hätte erreicht werden können. Im Übrigen habe sich die betreffende Arbeitsanweisung so dargestellt, dass der Senior Chef ihn angeschrien habe: "Stell die Säge gefälligst schneller, wer soll das noch bezahlen? ". Letztlich verstoße auch die Abmahnung Nr. 0 gegen das Maßregelungsverbot . Zur Darstellung des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren im Übrigen wird auf die Schriftsätze des Klägers vom [DATE] und vom [DATE] sowie auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die statthaften Berufungen beider Parteien sind sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Beide Berufungen sind hiernach insgesamt zulässig. In der Sache hat jedoch nur das Rechtsmittel des Klägers Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage auf Entfernung der Abmahnung Nr. 0 aus der Personalakte des Klägers zu Recht stattgegeben. Die Klage ist jedoch auch hinsichtlich der Abmahnung Nr. 0 begründet. Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam . Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an . Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht . Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Beklagte verpflichtet, die unter dem Datum vom [DATE] erteilten Abmahnungen Nr. 0 und Nr. 0 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Es kann offen bleiben, ob die "Abmahnung Nr. 0" unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält. Die betreffende Abmahnung erweist sich nämlich jedenfalls als unverhältnismäßig. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt ein vertretbares Verhältnis zwischen der Abmahnung und dem gerügten Fehlverhalten. Mit dem Hinweis auf die Bestandsgefährdung des Arbeitverhältnisses greift der Arbeitgeber nämlich bereits in bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers ein, und eine solche Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ist nur gerechtfertigt, wenn ein weiteres Fehlverhalten nach Ausspruch einer Abmahnung als Grund für eine Kündigung geeignet sein könnte, wofür ganz geringfügige Verstöße nicht in jedem Fall ausreichen. Wenn die Abmahnung eine Kündigung vorbereiten soll, ist sie auf Pflichtverstöße zu beschränken, die nach einer Abmahnung geeignet sein könnten, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das kann zwar nicht in jedem Einzelfall vorab abschließend beurteilt werden, und allein mit dem Argument, der Arbeitgeber hätte über die gerügte Pflichtverletzung auch hinwegsehen können, kann ihm die Abmahnung nicht verwehrt werden. Es ist aber zu prüfen, ob ein verständiger Arbeitgeber die Pflichtverstöße im Wiederholungsfall ernsthaft für kündigungsrechtlich erheblich halten dürfte . Die Abmahnung Nr. 0 ist jedenfalls insoweit unverhältnismäßig, als sie unter Hinweis auf die Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses den Vorwurf beinhaltet, der Kläger habe die ihm erteilte Anweisung, die Säge beim Hochfahren zum Schneiden schneller laufen zu lassen, nicht befolgt. Zwar geht die Beklagte zutreffend davon aus, dass die betreffende Weisung von ihrem Direktionsrecht gedeckt war, weil dieses auch die Bestimmung der Arbeitstechniken und der anzuwendenden Arbeitsmethoden umfasst. Die Nichtbefolgung der betreffenden Anweisung stellt vorliegend allerdings lediglich einen ganz geringfügigen, geradezu lächerlichen Pflichtenverstoß dar. Es ist unstreitig, dass die vom Kläger seinerzeit angewandte Arbeitstechnik, nämlich die Säge zunächst langsamer anlaufen zu lassen, um sie dann zu beschleunigen, eine vertretbare Arbeitstechnik darstellt. Unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten führt die entsprechend der dem Kläger erteilten Anweisung anzuwendende Methode zu einer Zeitersparnis von jeweils einigen Sekunden. Geht man weiter mit der Beklagten davon aus, dass der betreffende Vorgang an jedem Arbeitstag "etliche Male" durchgeführt wird, so war die Anweisung geeignet, einen tatsächlichen Zeitgewinn von allenfalls wenigen Minuten pro Tag zu bewirken. Aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers kann daher der Umstand, dass der Kläger am [DATE] die maßgebliche Anweisung nicht befolgte, nicht ernsthaft für kündigungsrechtlich erheblich erachtet werden. Die Erteilung einer schriftlichen Abmahnung mit dem Hinweis auf die Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses und dem damit verbundenen Eingriff in Rechtspositionen des Klägers stellt sich insoweit als unverhältnismäßige Reaktion der Beklagten dar. Aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers wäre bezogen auf den betreffenden Vorfall die bloße Erteilung einer mündlichen Ermahnung ausreichend und angemessen gewesen, den Kläger zur Befolgung arbeitgeberseitiger Anweisungen zu bewegen. Entsprechendes gilt hinsichtlich der dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] erteilten "Abmahnung Nr. 0". Auch diese Abmahnung ist unverhältnismäßig und daher aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Das betreffende Abmahnungsschreiben enthält unstreitig keine unzutreffenden Tatsachenbehauptungen. Der Kläger hat wie in der Abmahnung wiedergegeben beim Zuschneiden eines Rundeisens den hinteren Werkzeuganschlag nicht richtig eingestellt, wodurch ein Sägeblatt beschädigt wurde. Zwar ist nicht zu verkennen, dass es dem Arbeitnehmer obliegt, Beschädigungen von Arbeitsgeräten, d. h. des Eigentums des Arbeitgebers, zu vermeiden. Der Fehler, der dem Kläger diesbezüglich am [DATE] unterlaufen ist, stellt indessen einen ganz geringfügigen Pflichtenverstoß dar, den ein verständiger Arbeitgeber ernsthaft noch nicht für kündigungsrechtlich erheblich halten darf. Nach dem unbestrittenen Sachvortrag des Klägers gehen bei der Beklagten jährlich circa 0 Sägeblätter kaputt und in keinem Fall wurde einem Arbeitnehmer der Beklagten in den letzten 0 Jahren wegen der Beschädigung eines Sägeblatts eine Abmahnung erteilt. Der Kläger hat seinerseits am [DATE] unstreitig zum ersten Mal während seiner über 0 jährigen Tätigkeit für die Beklagte ein Sägeblatt beschädigt. Auch einem gewissenhaft und sorgfältig arbeitenden Arbeitnehmer unterlaufen bei der täglichen Arbeit Fehler, die mit demjenigen des Klägers vom [DATE] vergleichbar sind. Ein kündigungsrechtlich erhebliches Fehlverhalten ist insoweit jedenfalls nicht erkennbar. Nach alledem war die Beklagte unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils zur Entfernung der mit Schreiben vom [DATE] erteilten "Abmahnung Nr. 0" aus der Personalakte des Klägers zu verurteilen.