Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , AZ: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Schlosser beschäftigt. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für das Metallhandwerk Pfalz Anwendung. Seit dem [DATE] ist der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem er seine krankheitsbedingten Fehlzeiten für die Zeit bis einschließlich [DATE] der Beklagten jeweils angezeigt und durch Vorlage ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachgewiesen hatte, erfolgte ab dem [DATE] seitens des Klägers zunächst keinerlei Mitteilung mehr an die Beklagte. Daraufhin teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] mit, er fehle seit dem [DATE] unentschuldigt und verlangte die Gründe für sein Nichterscheinen am Arbeitsplatz. Hierauf antwortete der Kläger mit Schreiben vom [DATE] , in dem er sinngemäß mitteilte, dass er nunmehr, da er bereits über einen Zeitraum von sechs Wochen hinaus erkrankt sei, von seinem Arzt keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr erhalte und somit eine solche nicht mehr an die Beklagte senden könne. Mit Schreiben vom [DATE] teilten die Prozessbevollmächtigten des Klägers der Beklagten mit, dass der Kläger weiterhin arbeitsunfähig erkrankt sei und Krankengeld von seiner Krankenkasse erhalte. nachdem Sie bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt und diese Fehlzeiten regelmäßig durch Krankmeldungen und ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen belegten, fehlten Sie ab dem [DATE] bis auf weiteres ohne Krankmeldung. Mit Schreiben vom [DATE] teilten Sie dann mit, dass Sie weiterhin arbeitsunfähig krank seien und im Krankengeldbezug der B Pfalz stünden. Weiter führten Sie dort aus: "Da ich ab der 0. Woche keinen Lohn, sondern Krankengeld beziehe, bekomme die Firma auch keine Krankmeldung mehr". Gemäß § 0 Abs. 0 des mit Ihnen bestehenden Arbeitsvertrages geltend die jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen, unter anderem auch die des Manteltarifvertrages für das Metallhandwerk Pfalz. Gemäß § 0 Ziffer 0 dieses Manteltarifvertrages ist der Arbeitnehmer verpflichtet, wenn er durch Krankheit oder sonstige unvorhergesehene Ereignisse an der Arbeitsleistung verhindert ist, dem Arbeitgeber unverzüglich unter Angabe der Gründe Mitteilung zu machen. Sie handeln folglich vertragswidrig, wenn Sie wie ab dem [DATE] geschehen es unterlassen, uns unverzüglich unter Angabe der Gründe mitzuteilen, dass Sie an der Arbeitsleistung durch Krankheit oder sonstige unvorhergesehene Ereignisse verhindert sind. Wir müssen den Einsatz unserer Arbeitnehmer vorausschauend planen. Dies können wir nicht, wenn Sie Ihren vorerwähnten Verpflichtungen gemäß § 0 Ziffer 0 des Manteltarifvertrages nicht nachkommen. Wir fordern Sie demgemäß auf, uns künftighin unverzüglich Erkrankungen und deren voraussichtliche Dauer zu melden. Den von Ihnen mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilten Standpunkt, dass die Arbeitgeberin keine Krankmeldung erhält, sobald Sie Krankengeld beziehen, werden wir nicht akzeptieren. Sollten Sie ungeachtet dessen auf diesem Standpunkt beharren, werden wir das Arbeitsverhältnis mit Ihnen beenden." Zur Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, die Abmahnung sei bereits insoweit inhaltlich unrichtig, als sie sich u. a. auf ein Schreiben vom [DATE] beziehe. Tatsächlich stamme das betreffende, von ihm dem Kläger verfasste Schreiben jedoch vom [DATE] . Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung auch unberücksichtigt gelassen, dass § 0 des einzelvertraglich vereinbarten Manteltarifvertrages für das Metallhandwerk Pfalz vom Arbeitnehmer nicht verlange, dass er die Mitteilungspflicht hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit persönlich erfülle. Vielmehr genüge es, wenn der Arbeitgeber durch Dritte unverzüglich von der Verhinderung des Arbeitnehmers in Kenntnis gesetzt werde. Der Beklagten sei bei Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums am [DATE] bekannt gewesen, dass er weiterhin arbeitsunfähig sei. Dies ergebe sich aus dem Schreiben der B Pfalz an die Beklagte vom [DATE] und vom [DATE] . Das Beharren auf einer persönlichen Mitteilung des Klägers über seine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit stelle sich deshalb als bloße Förmelei dar, so dass die Abmahnung unverhältnismäßig sei und die Beklagte kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte habe. Die Abmahnung sei auch Ausfluss eines gezielten Vorgehens der Beklagten, das mit dem Maßregelungsverbot nicht in Übereinklang zu bringen sei. Auslöser für die vielen Abmahnungen, welche die Beklagte ihm seit [DATE] erteilt habe, sowie für sonstige Maßnahmen der Beklagten, wie z. B. die Vorenthaltung einer außertariflichen Zulage, seien ganz offensichtlich seine im Sommer [DATE] entfalteten Aktivitäten zur Gründung eines Betriebsrates. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] AZ: [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die ihm mit Schreiben vom [DATE] erteilte Abmahnung aus seiner Personalakte zu entfernen. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, soweit in der Abmahnung infolge eines Schreibfehlers ein falsches Datum eines Schreibens des Klägers genannt sei, so führe dies nicht zur inhaltlichen Unrichtigkeit der Abmahnung. Es habe von Anfang an keinerlei Unklarheit darüber bestanden, auf welches Schreiben des Klägers die Abmahnung Bezug nehme. Die Abmahnung könne auch nicht so verstanden werden, dass vom Kläger eine in eigener Person zu erfüllende Verpflichtung zur Krankmeldung verlangt werde. Aus den Schreiben der B Pfalz vom [DATE] und [DATE] ergäben sich keinerlei Hinweise auf die Dauer der Erkrankung des Klägers. Die betreffenden Schreiben machten folglich auch nicht die in § 0 des Manteltarifvertrages normierte Mitteilungspflicht entbehrlich. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot liege ebenfalls nicht vor. Die Abmahnung habe nichts mit den Unstimmigkeiten zu tun, die es in der Vergangenheit zwischen den Arbeitsvertragsparteien gegeben habe. Sie die Beklagte würde auch jeden anderen Arbeitnehmer abmahnen, der seine arbeitsvertraglichen Pflichten leugne. Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift des Klägers vom [DATE] sowie auf die Berufungserwiderungsschrift der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist nicht begründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Der Kläger hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch verletzt, dass er der Beklagten nicht unverzüglich mitgeteilt hat, dass er über den [DATE] hinaus arbeitsunfähig erkrankt war. Die Beklagte war berechtigt, dieses Verhalten abzumahnen und die Abmahnung zur Personalakte des Klägers zu nehmen. Der Arbeitnehmer kann bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen in entsprechender Anwendung der [REF] die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam . Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an . Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Soweit dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglicher Pflichten vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob dieser Pflichtenverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten rügt. Eine solche Rüge ist jedoch nicht nur dann ungerechtfertigt, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, sondern auch dann, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht . Bei Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Entfernung des Abmahnungsschreibens vom [DATE] aus seiner Personalakte. Der Kläger hat objektiv gegen seine Verpflichtung aus § 0 Ziffer 0 des Manteltarifvertrages für das Metallhandwerk Pfalz, der aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, verstoßen. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitnehmer, wenn er durch Krankheit oder sonstige unvorhergesehene Ereignisse an der Arbeitsleistung verhindert ist, verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich unter Angabe der Gründe Mitteilung zu machen. Der Kläger war demgemäß gehalten, die Beklagte unverzüglich davon in Kenntnis zu setzen, dass er über den ihm zuletzt bis einschließlich [DATE] bescheinigten Krankheitszeitraum hinaus infolge Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert war. Dieser Obliegenheit ist der Kläger, wie im Abmahnungsschreiben zutreffend wiedergegeben, nicht nachgekommen. Zwar geht der Kläger zutreffend davon aus, dass er seine Mitteilungspflicht nicht persönlich, d. h. in eigener Person zu erfüllen hatte, sondern sich hierzu auch anderer Personen bedienen konnte. Gegenteiliges wird im Abmahnungsschreiben auch nicht behauptet. Der Kläger kann sich jedoch diesbezüglich nicht mit Erfolg auf die Schreiben der B Pfalz vom [DATE] und vom [DATE] berufen. Aus keinem der beiden an die Beklagte gerichteten Schreiben ergibt sich auch nur ansatzweise die Mitteilung, dass der Kläger auch über den [DATE] hinaus arbeitsunfähig erkrankt sein werde. Die Schreiben der B ließen daher die Obliegenheit des Klägers, der Beklagten seine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen, nicht entfallen. Zwar trifft es zu, dass in der Abmahnung das Datum eines Schreibens des Klägers vom [DATE] unrichtig mit " [DATE] " wiedergegeben ist. Ein Abstellen auf diese unrichtige Datumsangabe zur Begründung eines Abmahnungs-Entfernungsanspruchs würde jedoch im vorliegenden Fall eine bloße Förmelei darstellen. Zum Einen ist diesbezüglich zu berücksichtigen, dass das mit der Abmahnung gerügte Fehlverhalten des Klägers nach dem Inhalt des Abmahnungsschreibens nicht in dessen schriftlichen Erklärungen vom [DATE] zu sehen ist, sondern vielmehr wie bereits ausgeführt in der Nichtanzeige der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit. Das beanstandete Verhalten selbst ist daher korrekt wiedergegeben. Darüber hinaus bestanden auch seitens des Klägers zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Unklarheiten darüber, auf welches seiner Schreiben in der Abmahnung Bezug genommen wird. Es existiert im vorliegenden Zusammenhang nur ein Schreiben des Klägers, in welchem der in der Abmahnung wiedergegebene Passus enthalten ist. Die Beklagte hat mit der Erteilung der Abmahnung auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen. Anhaltspunkte dafür, die Abmahnung sei unverhältnismäßig im Vergleich zum beanstandeten Verhalten des Klägers sind nicht gegeben. Die Nichterfüllung der dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsverhinderung infolge Krankheit obliegenden Anzeigepflicht stellt sich nicht als lediglich ganz geringfügige Pflichtverletzung dar. Der Arbeitgeber ist schon im Hinblick auf die erforderliche Personaleinsatzplanung auf entsprechende Mitteilungen seiner Arbeitnehmer angewiesen. Der Entfernungsanspruch ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt begründet, dass die Beklagte kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr hat. Zwar kann der Arbeitnehmer auch die Entfernung eines auf einer wahren Sachverhaltsdarstellung beruhenden Schreibens aus der Personakte verlangen, wenn es für die weitere Beurteilung des Arbeitnehmers überflüssig geworden ist und ihn in seiner beruflichen Entwicklungsmöglichkeit fortwirkend beeinträchtigen kann . Diese Voraussetzungen sind vorliegend indessen nicht gegeben. Zum Zeitpunkt der Erteilung der Abmahnung hatte der Beklagte, wie sich aus seinem Schreiben vom [DATE] ergibt, seine Verpflichtung zur unverzüglichen Mitteilung einer über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehenden Arbeitsunfähigkeit verneint. Deshalb ist durchaus ein Interesse der Beklagten anzuerkennen, auf die zukünftige Beachtung der Anzeigepflicht hinzuweisen. Die Abmahnung ist damit nicht überflüssig geworden. Sie beeinträchtigt den Kläger bei Einhaltung seiner diesbezüglichen Verpflichtung auch nicht fortwährend in seiner beruflichen Entwicklung. Nach [REF] darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme im Sinne dieser Vorschrift ist auch die Erteilung einer Abmahnung anzusehen. Das Maßregelungsverbot ergreift jedoch nur solche Maßnahmen, für die die Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv gewesen ist. Es genügt insoweit nicht, wenn die Rechtsausübung nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und der äußere Anlass für die Maßnahme war . Im Streitfall liegen keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass die Aktivitäten des Klägers zur Bildung eines Betriebsrats für die Beklagte der tragende Beweggrund, d. h. das wesentliche Motiv für die Erteilung der Abmahnung vom [DATE] waren. Wie bereits ausgeführt, liegt die Erfüllung der dem Kläger obliegenden Anzeigepflicht im berechtigten Interesse der Beklagten. Darüber hinaus ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen, dass die Beklagte die Abmahnung erst erteilte, nachdem der Kläger mit Schreiben vom [DATE] das Bestehen seiner Mitteilungspflicht in Abrede gestellt hatte. In Ansehung aller Umstände des vorliegenden Falles kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass die Rechtsausübung des Klägers einen tragenden Beweggrund für die Erteilung der streitbefangenen Abmahnung bildete.