Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision gegen das Urteil wird zugelassen. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger, welcher im Anschluss an das vorangehende Ausbildungsverhältnis von der Beklagten mit schriftlichem, bis zum [DATE] befristeten Arbeitsvertrag in ein Arbeitsverhältnis als Schlosser übernommen worden ist, gegen die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom [DATE] zum [DATE] . Hierzu vertritt der Kläger den Standpunkt, das in Ziff. 0 des Arbeitsvertrages vorbehaltene Recht des Arbeitgebers, den befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen, verstoße gegen die Regelung des § 0 des Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke in der Metall und Elektroindustrie NRW vom [DATE] , welcher unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet. Indem die tarifliche Regelung den Arbeitgeber verpflichte, Auszubildende nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung im Grundsatz für mindestens zwölf Monate in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen, soweit dem nicht betriebsbedingte Gründe entgegenstünden oder der Betriebsrat einer Abweichung von dieser Verpflichtung zustimme, sei die Vereinbarung eines Kündigungsrechts für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses unzulässig. Mit Rücksicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung macht der Kläger weiter Verzugszinsenansprüche für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] geltend. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen, mit dem [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro brutto abzüglich 0 Euro netto von dem Kläger bezogenen Arbeitslosengeldes zuzüglich 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Nach ihrer Auffassung beschränkt sich der Regelungsgehalt des § 0 TV Beschäftigungsbrücke allein auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übernahme von Auszubildenden nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung, ohne jedoch das Recht zur Kündigung des so begründeten Arbeitsverhältnisses auszuschließen. Hilfsweise hat sich die Beklagte gegenüber den verfolgten Zahlungsansprüchen auf den Gesichtspunkt des tariflichen Verfalls berufen. Durch Urteil vom [DATE] , auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht nach Einholung von Auskünften der Tarifparteien nach den Klageanträgen erkannt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, das im Arbeitsvertrag vorbehaltene Recht zur Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses stehe mit Sinn und Zweck der tariflichen Regelung nicht in Einklang. Dieser bestehe darin, dem Auszubildenden durch Begründung eines mindestens zwölf Monate dauernden Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit einzuräumen, die Anwartschaft für den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu erlangen. Sofern sich tat sächlich wie die Beklagte behaupte bereits in den Monaten Januar und [DATE] ein erheblicher Auftragsrückgang abgezeichnet habe, habe der Beklagten die Möglichkeit zur Verfügung gestanden, beim Betriebsrat die Zustimmung zur Abweichung von der tariflichen Verpflichtung zu beantragen. Demgegenüber scheide nach der tariflichen Regelung eine nachträgliche Berücksichtigung betriebsbedingter Gründe aus. Wegen des bis zum [DATE] fortbestehenden Arbeitsverhältnisses sei die Beklagte zur Zahlung von Arbeitsvergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges verpflichtet, ohne dass sich die Beklagte erfolgreich auf den Gesichtspunkt tariflichen Verfalls berufen könne. Durch die am [DATE] bei Gericht eingegangene und der Beklagten am [DATE] zugestellte Kündigungsschutzklage seien nämlich die vom Ausgang des Verfahren abhängigen Zahlungsansprüche rechtzeitig im Sinne der tariflichen Regelung geltend gemacht worden. Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung begehrt die Beklagte unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens die Abänderung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Entgegen dem Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils umfasse die tarifliche Regelung allein ein entsprechendes Einstellungsgebot, schließe hingegen die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit nicht aus. Die vom Arbeitsgericht vertretene Auslegung führe insofern zu untragbaren Ergebnissen, als im Falle betriebsbedingt notwendiger Kündigungen die Grundsätze der Sozialauswahl nachhaltig gestört würden. Gehe man nämlich von der Unkündbarkeit der befristet übernommenen Auszubildenden aus, so falle gegebenenfalls die Sozialauswahl auf langjährig beschäftigte Mitarbeiter mit familiären Unterhaltspflichten. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht im Übrigen auch die Voraussetzungen des tariflichen Verfalls verneint. Auch wenn die in § 0 MTV der Eisen und Metallindustrie NRW enthaltene Verfallklausel zunächst allein die "Geltendmachung" innerhalb von zwei bzw. drei Monaten nach Fälligkeit fordere und nach dem Tarifvertrag anders als im Fall einer zweistufigen Klausel eine gerichtliche Geltendmachung an sich entbehrlich sei, ergebe sich ein entsprechendes Erfordernis letztlich doch aus der Regelung des § 0 Ziff. 0 MTV. Die genannte Regelung lautet wie folgt: "Bleibt die Geltendmachung erfolglos, so tritt der Ausschluss nicht ein. Vielmehr gilt dann die zweijährige Verjährungsfrist des [REF] . Sie beginnt mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist." Im Ergebnis fordere danach auch die Regelung des § 0 Ziff. 0 MTV eine Klageerhebung, um die gesetzliche Verjährungsfrist zu unterbrechen. Dann könne aber durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Verfallfrist hinsichtlich der vom Ausgang des Verfahrens abhängigen Zahlungsansprüche nicht gewahrt werden. Das zwischen den Parteien begründete und bis zum [DATE] befristete Arbeitsverhältnis ist durch die ausgesprochene Kündigung nicht wirksam beendet worden. Die Kammer folgt in vollem Umfang den zutreffenden Ausführungen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Die mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen keine andere Beurteilung. Insbesondere tritt die Kammer dem Standpunkt des Arbeitsgerichts bei, nach welchem der Sinn der tariflichen Regelung darin liegt, dem Auszubildenden nach erfolgreich abgelegter Abschlussprüfung eine Mindestbeschäftigungsdauer von zwölf Monaten zu gewährleisten, um zum einen eine bessere soziale Absicherung für den Fall späterer Arbeitslosigkeit zu erreichen und zum anderen, um durch den Erwerb von Berufspraxis die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Diese Ziele lassen sich nicht schon durch den Abschluss eines auf zwölf Monate befristeten Arbeitsvertrages, sondern allein durch eine entsprechende tatsächliche Vertragslaufzeit erreichen. Im Wortlaut des Tarifvertrages findet dies durch die Formulierung "mindestens" einen hinreichenden Anhaltspunkt. Hätten die Tarifparteien hiermit allein zum Ausdruck bringen wollen, der im Arbeitsvertrag genannte Endtermin müsse allein rechnerisch eine vorgesehene Mindestlaufzeit von 0 Monaten vorsehen, eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch zugelassene arbeitgeberseitige Kündigung bleibe aber selbstverständlich möglich, so wäre der tariflich vorgesehene Zeitraum von zwölf Monaten ohne jede Bedeutung. Gleich ob das Arbeitsverhältnis auf sechs Monate, zwölf Monate oder einen noch längeren Zeitraum befristet ist, wäre jederzeit die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung möglich. Soweit die Beklagte demgegenüber auf die Problematik der Sozialauswahl verweist, trifft es zwar zu, dass durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne vorzeitige Kündigungsmöglichkeit Einfluss auf die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers gemäß § 0 Abs. 0 KSchG genommen wird, sofern betriebsbedingt Entlassungen nötig werden. Hierin liegt indessen keine Besonderheit der in § 0 TV Beschäftigungsbrücke getroffenen Regelung, vielmehr gilt dies grundsätzlich für sämtliche befristeten Arbeitsverträge, welche sofern nicht das Recht zur Kündigung vorbehalten wird für die Dauer der Befristung eine "Unkündbarkeit" begründen mit der Folge, dass diese Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind . Zutreffend hat das Arbeitsgericht weiter dem Kläger Verzugslohnansprüche für die Zeit vom [DATE] bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem [DATE] zuerkannt. Auch insoweit wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Insbesondere kann dem Standpunkt der Beklagten nicht gefolgt werden, die manteltarifliche Regelung stehe einer zweistufigen Ausschlussklausel gleich und fordere im Falle er-folgloser Geltendmachung eine Klageerhebung, weswegen die Kündigungsschutzklage zur Fristwahrung nicht genüge. Die Vorschrift des § 0 Ziff. 0 MTV, nach welcher im Falle er-folgloser Geltendmachung der in § 0 Nr. 0 MTV vorgesehene Verfall nicht eintritt, vielmehr für diesen Fall die zweijährige Verjährungsfrist des [REF] gelten soll, stellt allein einen Hinweis auf die ohnehin geltende Rechtslage dar, ohne eigenständige Anforderungen an die tarifliche Geltendmachung im Sinne einer erforderlichen Klageerhebung zu stellen. Die "Geltung" der gesetzlichen Verjährungsfrist versteht sich gleich ob tarifliche Ausschlussklauseln einschlägig sind oder nicht von selbst. Ob es zur Unterbrechung der Verjährung der Klageerhebung bedarf, hängt von den weiteren Umständen ab. Mit dem Erfordernis der Klageerhebung im Sinne einer zweiten Stufe einer tariflichen Verfallfrist hat dies nichts zu tun. Im Übrigen wäre auch selbst im gegenwärtigen Zeitpunkt die zweijährige Verjährungsfrist nicht abgelaufen. Soweit sich die Beklagte demgegenüber für ihren Standpunkt, die Forderung sei gemäß § 0 MTV Metallindustrie verfallen, auf die Kommentierung bei Ziepke bezieht, rechtfertigt dies keine andere Entscheidung. Wenn es dort heißt, der Manteltarifvertrag enthalte zwar eine ausdrückliche sog. zweite Stufe nicht, bestimme aber in § 0 Nr. 0 MTV im Ergebnis das Gleiche, indem er die zweijährige Verjährungsfrist des [REF] für anwendbar erkläre, welche regelmäßig nur durch eine Klage unterbrochen werden könne; dementsprechend sei die Erhebung der Kündigungsschutzklage hinsichtlich der Zahlungsansprüche zur Fristwahrung allein nicht ausreichend, so überzeugt dies nicht. Weder ordnet § 0 Ziff. 0 eine eigenständige Klagefrist im Sinne einer zweistufigen Verfallklausel an vielmehr wird allein auf die gesetzlichen Verjährungsregeln verwiesen , noch könnte mit Hilfe der zweijährigen Verjährungsfrist eine zeitnahe Klärung der Rechtslage erreicht werden. Wenn der Tarifvertrag für die Geltendmachung von Ansprüchen eine Frist von zwei bzw. drei Monaten vorsieht und insofern eine rechtzeitige Geltendmachung erfolgt ist, so muss der Arbeitnehmer zwar aus Gründen des Verjährungsrechts ohnehin Klage erheben, mit einer zweistufigen tariflichen Ausschlussfrist hat dies jedoch nichts zu tun.