Der ledige, 0 Jahre alte Kläger war seit dem 0. [DATE] bei dem Beklagten zuletzt als Marketing Consultant mit einem Jahresbruttogehalt von 0 0, 0 EUR beschäftigt. Der Beklagte beschäftigte regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer. Er unterhielt zwei Büros, eines in E. I. in den Niederlanden und eines in E.. Er beriet deutsche Unternehmen, welche in den Niederlanden tätig waren und umgekehrt. Ausweislich seines Arbeitsvertrages war der Kläger nur verpflichtet, im Büro E. zu arbeiten; ein Versetzungsvorbehalt nach den I. war nicht vereinbart. Der Beklagte kündigte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 0. 0.. [DATE] zum 0. [DATE] . Gleichzeitig kündigte er die Arbeitsverhältnisse auch aller anderen Mitarbeiter des E. Büros mit Schreiben vom selben Tage. Darüber unterrichte der Beklagte in einer Betriebsversammlung am 0. 0.. [DATE] die Mitarbeiter. Im Anschluss daran übergab er diesen die Kündigungen. Der Beklagte entschied sich für eine Kündigung der Mitarbeiter in E., weil er bei einer Schließung des Büros in E. I. Abfindungen, nach Angabe der Parteien in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, hätte zahlen müssen. Der Beklagte legte das Protokoll der 0. Sitzung des Geschäftsführenden Ausschusses in Kopie vor, aus dem sich der Vorschlag ergab, das Büro E. betriebsbedingt zum Ende [DATE] schließen. Ausweislich des ebenfalls in Kopie vorgelegten Protokolls der Sitzung des Vorstandes des Beklagten vom 0.. 0.. [DATE] fasste der Vorstand zu Punkt 0 einen entsprechenden Beschluss. Der Beklagte legte in Kopie das Kündigungsschreiben bzgl. seines Büros in E. zum 0. [DATE] vom 0. 0.. [DATE] und in Kopie die Bestätigung des Vermieters vor. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass der Vorstand des Beklagten am 0.. 0.. [DATE] beschlossen habe, das E. Büro zu schließen und dass der Beklagte das Mietverhältnis des E. Büros gekündigt habe. Er bestreitet zudem die vollständige Stilllegung des E. Büros mit Nichtwissen. Der Kläger behauptet, es sei ein freier Arbeitsplatz in den I. vorhanden gewesen, der dem Kläger hätte angeboten werden können. Der Mitarbeiter D. solle die Aufgaben des Klägers in den I. weiter führen. Der Beklagte behauptet, der geschäftsführende Ausschuss habe dem Vorstand vorgeschlagen, das Büro in E. wegen der negativen Ertragslage zu schließen. Dies habe der Vorstand in seiner Sitzung vom 0.. 0.. [DATE] beschlossen und Herrn H. mit der Durchführung des Beschlusses beauftragt. Er behauptet, der Mitarbeiter D. habe einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 0. [DATE] , eine weitere Beschäftigung über den 0. [DATE] hinaus sei nicht geplant und auch nicht vereinbart. Der Beklagte behauptet, die Kündigungsfrist für die Verträge mit den Office-Kunden betrage einen Monat; eine Kündigung sei beabsichtigt, aus geschäftlichen Gründen aber noch nicht durchgeführt. Die Klage ist unbegründet. Der Feststellungsantrag des Klägers hatte keinen Erfolg, weil die Kündigung vom 0. 0.. [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 0. [DATE] aufgelöst hat. Es bestanden dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstanden. Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz war nicht möglich. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt . Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, welche eine Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb des Beklagten in E. entgegenstehen vor . Solche dringenden betrieblichen Erfordernisse können sich nach der Rspr. des BAG aus der unternehmerischen Entscheidung ergeben, den gesamten Betrieb oder einen Teil des Betriebs stillzulegen. Eine solche Unternehmerentscheidung ist nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Erforderlich ist nur der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers, die Betriebs und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine aus diesem Grund erklärte ordentliche Kündigung ist aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die auf eine Betriebsstilllegung gerichtete unternehmerische Entscheidung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer entbehrt werden kann. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist der des Kündigungszugangs . Der Beklagte hat sich am 0.. 0.. [DATE] , d. h. vor Zugang der Kündigung, entschlossen, den Betrieb in E. zu schließen. Dies ergibt sich aus dem Protokoll der Sitzung des Vorstandes des Beklagten vom 0.. 0.. [DATE] . Insoweit war ein Bestreiten mit Nichtwissen seitens des Klägers nicht mehr ausreichend. Dies ist zulässig über Tatsachen, die nicht Gegenstand der Wahrnehmung der Partei gewesen sind . Zwar trifft dies für die Vorstandssitzung als solche zu. Gegenstand der eigenen Wahrnehmung ist jedoch die von dem Beklagten zur Akte gerichtete Kopie des Protokolls gewesen. Hierzu musste der Kläger sich substantiiert erklären. Er hat jedoch nicht vorgetragen, dass dieses Protokoll eine Fälschung sei oder aus einem sonstigen Grund nicht ordnungsgemäß errichtet sei. Lässt der Kläger sich zur vorgelegten Protokollkopie nicht substantiiert ein, steht fest, dass ein entsprechender Beschluss gefasst worden ist. Nichts anderes gilt für die Kündigung des Mietvertrages. Schon aufgrund des Beschlusses stand der ernstliche und endgültige Entschluss des Beklagten fest, das Büro in E. zum 0. [DATE] zu schließen. Der Beklagte hat diesen auch umgesetzt, indem er unstreitig allen Arbeitnehmern gekündigt hat und die Mitarbeiter in einer Betriebsversammlung informiert hat. Zudem ist mit Schreiben vom 0. 0.. [DATE] , d. h. vor dem 0. 0.. [DATE] , das Mietverhältnis des Büros E. gekündigt worden. Eine vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose ergab deshalb, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger ab dem 0. [DATE] entfallen wird. Daran ändert es auch nichts, wenn der Beklagte noch nicht alle Aufträge gekündigt hatte. Es kann von einem Unternehmer nicht erwartet werden, bei derart langen Kündigungsfristen der Arbeitsverhältnisse wie hier die Aufträge unmittelbar zu kündigen, will er nicht Gefahr laufen, die Kunden schon für den Lauf der Kündigungsfrist der Arbeitsverhältnisse zu verlieren. Gerade im konkreten Fall ist zudem nicht ausgeschlossen, das der Beklagte die Kunden von den I. aus weiter betreut. Zudem trägt der Kläger selber vor, Herr D. solle seine Aufgaben demnächst in E. I. weiter führen, d. h. gerade nicht in E.. Die Entscheidung, das deutsche an Stelle des niederländischen Büros zu schließen, ist nicht rechtsmissbräuchlich oder willkürlich. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Beklagte in den Niederlanden Abfindungen hätte zahlen müssen, jedoch bei einer Betriebsschließung in Deutschland im konkreten Fall keinerlei Abfindungen geschuldet sind. Der Beklagte hat lediglich in rechtlich zulässiger Weise die unterschiedliche Rechtslage in Deutschland und den Niederlanden ausgenutzt. Daran ändert auch das Europäische Gemeinschaftsrecht nichts. Dieses sieht kein für alle Mitgliedsstaaten verbindliches materielles Kündigungsrecht vor. Das Gemeinschaftsrecht enthält bis auf wenige Ausnahmen keine Regelungen über den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern. Es gelten vielmehr die jeweiligen Vorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten beschränkt auf deren jeweiliges Hoheitsgebiet . Es ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, an dieser Rechtslage etwas zu ändern. Dies steht allein dem Gemeinschaftsgesetzgeber zu . Es bestand auch keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers im Unternehmen. Auch dann, wenn kein Betriebsrat besteht, ergibt sich aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist, wenn die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen besteht. Voraussetzung ist, dass dieser Arbeitsplatz frei ist. Der Arbeitnehmer muss insoweit dartun, wie er sich eine andere Beschäftigung vorstellt, erst dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht . Es ist schon fraglich, ob der Kläger insoweit seiner Darlegungslast nachgekommen ist. Sein Prozessvertreter hat im Kammertermin erklärt, derzeit könne man auf keine konkrete Stelle in den Niederlanden verweisen, aber der weitere Prozessverlauf werde zeigen, dass der Beklagte Herrn D. in den Niederlanden weiter beschäftigen werde. Letztlich hat der Kläger damit die Befristung des Arbeitsverhältnisses von Herrn D. nicht mehr bestritten. Besetzt der Beklagte eine Stelle in den Niederlanden nach Ablauf der Befristung von Herrn D., bestehen schon erhebliche Bedenken, ob im Kündigungszeitpunkt absehbar gewesen ist, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist für den Kläger in E. I. eine frei Stelle vorhanden sein werde. Letztlich kam es darauf aber nicht an. Auf den Betrieb in den Niederlanden findet das deutsche Kündigungsrecht keine Anwendung. Das Arbeitsgericht folgt insoweit der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass zu § 0 KSchG den Anwendungsbereich des deutschen Kündigungsrechtes nach dem Territorialitätsprinzip auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschränkt hat, weil die räumliche Geltung eines Gesetzes sich maximal auf den örtlichen Zuständigkeitsbereich des Recht setzenden Organs erstrecken kann . Ausdrücklich hält das Bundesarbeitsgericht eine Sozialauswahl nach § 0 Abs.0 KSchG bei einem grenzüberschreitenden Betrieb für nicht durchführbar . Dies gilt zur Überzeugung der Kammer auch für die Frage der Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in einem ausländischen Betriebes eines grenzüberschreitenden Unternehmens bei nur normativer Anwendung des KSchG juris sowie nachgehend LAG Frankfurt vom 0. [DATE] 0. Sa 0/0 n. v.). Dies zeigen schon die Folgeprobleme. Konkurrieren um die freie Stelle ein ausländischer Arbeitnehmer und ein deutscher Arbeitnehmer, so müsste entschieden werden ob, wenn beide Arbeitnehmer dem Unternehmen angehören, der deutsche Arbeitnehmer den ausländischen bei der Besetzung in analoger Anwendung des § 0 Abs. 0 KSchG oder in Anwendung des [REF] verdrängen könnte. Aber auch bei einem externen ausländischen Bewerber würde das deutsche Recht dem deutschen Arbeitgeber im Ausland dessen Einstellung verwehren. Zu bevorzugen wäre der überzählige Arbeitnehmer aus dem deutschen Betrieb. Besonders problematisch wird dies, wenn das ausländische Recht einen Einstellungsanspruch vorsieht, sei es z. B. für schwerbehinderte Menschen in einer bestimmten Quote oder z. B. nach einer geschlechtsdiskriminierenden Ausschreibung des freien Arbeitsplatzes für den benachteiligten ausländischen Bewerber. Auch müsste sich ein deutscher Wiedereinstellungsanspruch ins Ausland ergeben, wenn die Stelle erst während des Laufes der Kündigungsfrist besetzt würde. All dies ist zur Überzeugung der Kammer von der Kompetenz des deutschen Gesetzgebers nicht gedeckt. Vermieden werden derartige Problem nur bei strikter Anwendung des Territorialitätsprinzipes bei normativer Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Soweit das BAG in der Entscheidung vom 0. [DATE] vom Arbeitgeber verlangt hat, darzulegen, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Ausland, konkret in Brasilien, nicht gegeben war, beruhte dies auf einer vertraglichen Abrede, nämlich der Vereinbarung eines partiell konzernweiten Beschäftigungsanspruchs. Das BAG grenzt diese Entscheidung aber ausdrücklich von der normativen Geltung des KSchG ab. Hier lag jedoch kein Versetzungsvorbehalt vor, mit dem der Beklagte sich verpflichtet hätte, eine Weiterbeschäftigung auch in den Niederlanden zu prüfen bzw. darzulegen, dass eine solche Möglichkeit nicht besteht. Fehlt es an einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung, sind freie Stellen im Ausland nicht zu berücksichtigen . Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. [REF] bleibt unberührt. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.