Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des ArbG Ludwigshafen vom [DATE] [REF] teilweise dahingehend abgeändert, dass die Klage mit dem Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen wird. II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreites werden der Klägerin zu ¼ und der Beklagten zu ¾ auferlegt. IV. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf EUR 0 festgesetzt. V. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am ... [DATE] geborene Klägerin ist verheiratet. Sie ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Arbeiterin beschäftigt. In der 0 Arbeitnehmer umfassenden Liste "Aluminium" wird die Funktion der Klägerin mit "MB Darex" angegeben. In dem Anhörungsschreiben der Beklagten heißt es u.a.: "… Gemäß des deswegen abgeschlossenen Interessenausgleiches wollen wir uns von den in der beigefügten Listen genannten Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen trennen. Die entsprechenden Sozialdaten der Mitarbeiter können Sie ebenfalls der Liste entnehmen …". Der Interessenausgleich datiert vom [DATE] und der Sozialplan vom [DATE] . Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des ArbG Ludwigshafen vom [DATE] [REF] . In dem vorbezeichneten Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene Kündigung nicht beendet wurde und die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeiterin weiter zu beschäftigen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist begründet. Der Begründung des erstinstanzlichen Urteils könne insoweit nicht gefolgt werden, als die Beklagte die Sozialauswahl über sämtliche fachlich vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebes vorgenommen und die Merkmale des § 0 Abs. 0 KSchG dabei zugrunde gelegt habe. Auch bei ausschließlicher Bewertung der Sozialdaten so macht die Beklagte geltend sei die Klägerin betroffen gewesen, keiner fachlich vergleichbaren Mitarbeiterin mit geringerer Punktzahl sei nicht gekündigt worden. Die in die Sozialauswahl einbezogenen Mitarbeiter seien so die Beklagte in der Anlage 0 zur Berufungsbegründung aufgeführt . Die fachliche Vergleichbarkeit der zu kündigenden Mitarbeiterin sei so argumentiert die Beklagte weiter über den gesamten Betrieb mit den Abteilungen Produktion Aluminium, Produktion Kunststoff und Druckerei erfolgt. Auf den Seiten 0 bis 0 der Berufungsbegründung führt die Beklagte insbesondere dazu aus, weshalb die Kündigung nach Ansicht der Beklagten aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Von bisher 0 Arbeitsplätzen im Aluminiumbereich würden noch 0 Arbeitsplätze verbleiben, was im ersten Schritt der Umsetzung des Interessenausgleiches 0 Kündigungen im Aluminiumbereich ausgemacht habe. Zur Betriebsratsanhörung trägt die Beklagte unter Ziffer II. der Berufungsbegründung vor. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] , auf die verwiesen wird. Die Klägerin bestreitet, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen würden. Die Sozialauswahl so macht die Klägerin geltend sei und bleibe fehlerhaft. Die Beklagte habe den Kreis der in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer zu eng gezogen, und dabei auch noch einige Arbeiternehmer übersehen. Schließlich bestreitet die Klägerin die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich nur teilweise als begründet. Die rechtliche Überprüfung der Kündigung richtet sich nach den Grundsätzen, die in der höchstrichterlichen Rechtsprechung für sogenannte innerbetriebliche Kündigungsgründe entwickelt worden sind. Die Berufungskammer folgt der insoweit einschlägigen Rechtsprechung des BAG, die nachgewiesen ist in Etzel u.a. 0. Aufl. KR KSchG § 0 Rz 0 ff, 0 ff, 0 ff). Demgemäß sind insbesondere auch innerbetriebliche Veränderungen im technischen und/oder organisatorischen Bereich nicht ungeeignet, eine Kündigung betriebsbedingt im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG erscheinen zu lassen. Zwar unterliegt der Entschluss zur Durchführung von technischen und/oder organisatorischen Maßnahmen lediglich einer gerichtlichen Missbrauchs und Willkürkontrolle. Gerichtlich voll überprüfbar sind nach näherer Maßgabe der BAG-Rechtsprechung dagegen die personellen Folgewirkungen von derartigen Maßnahmen, hierzu gehört insbesondere die Prüfung, ob und ggf. in welchem Umfang durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern weggefallen ist. Nach dem Vortrag der Beklagten ist die Klägerin bei ihr als Maschinenbedienerin tätig gewesen. Dies steht in Einklang mit der Funktionsbezeichnung , die in der Liste "Aluminium" angegeben wird. Aus der erwähnten Liste ergibt sich weiter, dass die Beklagte im Zuge der im Interessenausgleich erwähnten Maßnahme insgesamt ca. 0 Maschinenbediener entlassen hat, nämlich 0 "MB Darex", 0 "MB Schrottpresse" und 0 "MB Stanzen". Dabei wird der "Austrittsgrund" "Schichtsystem" bei 0 "MB Darex" und bei 0 "MB Stanzen" angegeben. Aufgrund der ihr obliegenden Darlegungslast wäre es Sache der Beklagten gewesen, im Einzelnen darzulegen, ob und inwieweit durch die im Interessenausgleich erwähnten Maßnahmen ganz oder teilweise der Beschäftigungsbedarf an Maschinenbedienern, insbesondere an Bedienern der Maschine Darex zurückgegangen bzw. entfallen ist. Dabei hätte aufgezeigt werden müssen, wie im Einzelnen der Beschäftigungsbedarf an Maschinenbedienern ermittelt worden ist. Dieser Vortrag war jedenfalls deswegen geboten, weil die Beklagte vorgetragen hat, dass die im Interessenausgleich erwähnten Maßnahmen unmittelbar zum Wegfall der dort genannten Anzahl von Arbeitsplätzen in den einzelnen Abteilungen geführt haben . Insoweit lässt sich aber bei Unterstellung des Vortrages der Beklagten als richtig nicht ohne weiteres darauf schließen, dass aufgrund der auf Seite 0 der Klageerwiderung erwähnten Maßnahmen der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin unmittelbar oder mittelbar entfallen ist. Zwar mag die Reduzierung der Zahl der Anlagen von 0 auf 0 eine Personalreduzierung notwendig gemacht haben; entsprechendes gilt möglicherweise für weitere Maßnahmen, die die Beklagte nennt, wie etwa die Einführung von Kamera-Systemen. Inwieweit jedoch zum Beispiel durch die Einführung von Kamera-Systemen die Beschäftigungsmöglichkeiten für Maschinenbediener konkret verringert worden ist, hätte näherer Darlegung bedurft. Entsprechendes gilt für die Personalbesetzung je Schicht. Unberücksichtigt bleiben kann nicht, dass die Umstellung von einem Zwei auf einen Drei-Schichtbetrieb wohl im Regelfall keine Personalreduzierung bedingt. Auch ist nicht ersichtlich, inwieweit die Durchführung des Kartonbaus mit eigenen Mitarbeitern eine Personalreduzierung notwendig macht. Die sich insoweit stellenden Fragen können deswegen unbeantwortet bleiben, weil die Kündigung sich unabhängig von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG als rechtsunwirksam erweist. Der Klage war jedenfalls im Hinblick auf die Frage der sozialen Auswahl gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG stattzugeben. Zwar obliegt hier anders als im Rahmen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG letztlich dem Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast . Der ihr obliegenden Darlegungslast ist die Klägerin vorliegend jedoch genügend nachgekommen. Demgegenüber hat sich die Beklagte mit der sich aus [REF] ergebenden Folge nicht ausreichend zur sozialen Auswahl erklärt bzw. eingelassen . Aus dem Vortrag der Klägerin, die die Sozialauswahl als fehlerhaft gerügt hat , ergibt sich hinreichend, dass sie geltend machen will, nicht in der Lage zu sein, substantiiert zur sozialen Auswahl Stellung zu nehmen. Demgemäß hat die Klägerin bereits in der Klageschrift die Beklagte zur Auskunft gem. § 0 Abs. 0 S. 0 Halbsatz 0 KSchG aufgefordert. Aus dem Vortrag der Beklagten, die nur pauschal behauptet hat, die Sozialauswahl über sämtliche fachlich vergleichbaren Mitarbeiter vorgenommen zu haben , ergibt sich, dass sie die soziale Auswahl nicht auf nach dem Vortrag der Klägerin weitere vergleichbare Arbeitnehmer erstreckt hat. Ergänzt in einem derartigen Fall wie vorliegend die Beklagte der Arbeitgeber seinen Vortrag hinsichtlich dieser weiteren Arbeitnehmer nicht, ist die Behauptung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte insoweit nicht ausreichend berücksichtigt, nach näherer Maßgabe der BAG-Rechtsprechung als unstreitig anzusehen. Vorliegend verbleiben nach den Darlegungen der Beklagten im Berufungsverhandlungstermin nach Durchführung der im Interessenausgleich genannten Maßnahmen jedenfalls noch ca. 0 Arbeitnehmer, die als Maschinenbediener beschäftigt werden. Auf die Sozialdaten dieser weiteren unstreitig mit der Klägerin vergleichbaren Maschinenbediener ist die Beklagte in ihrem prozessualen Vortrag nicht eingegangen, die Beklagte nennt diese weiteren Arbeitnehmer und deren Sozialdaten nicht bzw. nicht vollständig. Soweit sich die Beklagte in der Berufungsbegründung auf die dort erwähnte "Anlage 0" bezieht, handelt es sich um die Liste "Aluminium/Sozialplan [DATE] Abfindungskalkulation"), die die Beklagte zu Bl. 0 f d.A. gereicht hat. Die dort aufgeführten 0 bzw. 0 Arbeitnehmer können weitgehend nicht als "andere vergleichbare Arbeitnehmer" im oben dargestellten Sinne angesehen werden. Wie sich aus dieser Liste ergibt, ist auch den meisten dort aufgeführten Arbeitnehmern gekündigt worden . Relevant für die Frage der sozialen Auswahl sind aber nicht die Sozialdaten vergleichbarer gekündigter Arbeitnehmer, sondern die Sozialdaten der weiterbeschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer. Ein Austrittsdatum wird lediglich nicht bei den Arbeitnehmern W., V., U., T., S., R., Q., P., O. und N. genannt. Es kann aber nicht angenommen werden, dass die Beklagte über den [DATE] hinaus nur noch diese 0 eben namentlich genannten Arbeitnehmer als Maschinenbediener beschäftigt. Die Anzahl sämtlicher vergleichbarer Mitarbeiter ist wesentlich höher. Dies ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass die Beklagte selbst darauf abstellt, dass nach Abschluss der im Interessenausgleich vorgesehenen Maßnahmen immer noch ca. 0 Maschinenbediener beschäftigt werden. Die Klägerin hat zumindest konkludent behauptet, dass die Beklagte im Hinblick auf die weiteren als Maschinenbediener beschäftigten Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bei der Auswahl der Klägerin nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dieser Vortrag ist gem. [REF] als unstreitig anzusehen, weil die Beklagte im Prozess ihren Vortrag hinsichtlich dieser weiteren vergleichbaren Arbeitnehmer nicht ergänzt hat. Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheitert über den eben genannten rechtlichen Gesichtspunkt hinaus auch an [REF] . Die Klägerin hat die Anhörung des Betriebsrates in prozessual ausreichender Weise beanstandet. Im Hinblick darauf war es Sache der Beklagten, ausreichend darzulegen, dass vor Kündigungsausspruch der Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne des [REF] angehört worden ist. diese Darlegung ist der Beklagten nicht gelungen. Hat der Arbeitgeber wie vorliegend von der Beklagten behauptet eine Sozialauswahl durchgeführt, sind dem Betriebsrat die vom Arbeitgeber als vergleichbar angesehenen Arbeitnehmer namentlich zu benennen, die der Arbeitgeber in die Sozialauswahl einbezogen hat. Daneben hat er deren Sozialdaten anzugeben, wie er sie bei der Bewertung der sozialen Schutzwürdigkeit zugrunde gelegt hat. Dies ist anerkanntes Recht. Nach näherer Maßgabe ihres schriftsätzlichen Vorbringens will die Beklagte die Klägerin im Rahmen der fachlichen Vergleichbarkeit mit den anderen bei ihr beschäftigten Maschinenbedienern einer Sozialauswahl unterzogen haben. Ihren zu allgemein gehaltenen ursprünglichen Vortrag bezüglich der Betriebsratsanhörung, sämtliche Sozialdaten aller Mitarbeiter des Betriebes seien dem Betriebsrat im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen zur Verfügung gestellt worden, hat die Beklagte dahingehend ergänzt, dass sie im Berufungsverfahren behauptet hat, dem Betriebsrat seien zugleich mit dem Anhörungsschreiben vom [DATE] eine Liste der vergleichbaren Mitarbeiter mit deren Sozialdaten und denen der Klägerin übergeben worden. Insoweit bezieht sich die Beklagte auf die "Anlage 0". Bei dieser "Anlage 0" handelt es sich um die bereits oben erwähnte Liste "Aluminium/Sozialplan [DATE] Abfindungskalkulation" . Wie bereits oben ebenfalls dargelegt verhält sich diese Liste jedoch keineswegs über alle mit der Klägerin vergleichbaren Maschinenbediener. Die Liste erfasst lediglich 0 Arbeitnehmer, denen nicht gekündigt wurde. Die Anzahl der weiterbeschäftigten Maschinenbediener ist jedoch höher, sie beträgt ca. 0. Aus dieser Liste ergeben sich aber die Sozialdaten von weiteren 0 Maschinenbedienern nicht. In einem Fall der vorliegenden Art gehören zu den "Gründen", die der Arbeitgeber dem Betriebsrat rechtzeitig im Sinne des [REF] mitteilen muss, auch die für die Sozialauswahl relevanten Umstände. Dass sie insoweit der ihr obliegenden Mitteilungspflicht genügend nachgekommen wäre, lässt sich auf der Grundlage des Vorbringens der Beklagten nicht feststellen. Insbesondere ist nicht ersichtlich, wann genau und wie im Einzelnen die Beklagte dem Betriebsrat "sämtliche Sozialdaten" wie auf Seite 0 unten der Berufungsbegründung behauptet "zur Verfügung gestellt" haben könnte. In diesem Zusammenhang kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Interessenausgleichsverhandlungen erst mit dem Abschluss des Interessenausgleichs, d. h. am [DATE] beendet waren, wohingegen das Anhörungsschreiben bereits vom [DATE] datiert und die Kündigung dann mit dem Schreiben vom [DATE] erfolgt ist. Die als "Anlage zur BR-Anhörung" bezeichnete Liste enthält im Übrigen ausschließlich Namen und Sozialdaten von Arbeitnehmern, denen gekündigt werden soll. Zwar muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Tatsachen, die diesem aus den Verhandlungen über einen Interessenausgleich bekannt sind, im Rahmen des [REF] nicht erneut mitteilen. Im Kündigungsschutzprozess ist es jedoch gleichwohl Sache des Arbeitgebers, hier also der Beklagten, darzulegen , dass der Betriebsrat entsprechende Vorkenntnisse im Rahmen der Verhandlungen über den Interessenausgleich erlangt hat. Die hiernach notwendige hinreichend konkrete Darlegung derartiger Vorkenntnisse des Betriebsrats ist der Beklagten nicht gelungen. Aus diesem Grunde war ihrem diesbezüglichen Beweisangebot nicht nachzugehen. Es ist unstreitig, dass die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] erneut, diesmal zum [DATE] gekündigt hat. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist eine erneute Unsicherheit darüber entstanden, ob das Arbeitsverhältnis beendet worden ist oder nicht. In einem Fall der vorliegenden Art entfällt durch den Ausspruch einer erneuten Kündigung die Grundlage für den richterrechtlich entwickelten Weiterbeschäftigungsanspruch. Folglich unterlag die Klage insoweit der Abweisung.