Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Ausw. Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger ist ledig. Er ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Industriemechaniker zuletzt zu einem monatlichen Bruttoentgelt von EUR 0 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer. In dem Betrieb der Beklagten werden die Teile in der Endmontage zusammengebaut. Der Kläger ist hierbei mit Hilfe diverser Werkzeuge tätig. "... Bedingt durch die Auftragslage im Inland und dem damit verbundenen Auftragsrückgang, sehen wir im Bereich der Montage Plast Agglomerator Anlagen Überkapazitäten. Im Jahr [DATE] hatten wir noch 0 Aufträge im Bereich Refiner. Aufgrund der Sättigung am MDF-Markt erwarten wir für [DATE] lediglich 0 Aufträge. Dies bedeutet einen Auftragsrückgang von 0 %. Wir sind gezwungen das Personal in der Montage entsprechend dem Auftragsvolumen anzupassen. Aus heutiger Sicht ist es notwendig den Arbeitsplatz von Herrn C. ersatzlos zu streichen ...". Mit dem Schreiben vom [DATE] wies die Beklagte den Kläger darauf hin, dass es bei der Kündigung vom [DATE] bleibe, das Arbeitsverhältnis allerdings nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] beendet werde. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des ArbG Kaiserslautern Ausw. Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] . Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird Bezug genommen auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] . Die Beklagte führt dort u.a. aus, dass die rechtliche Ausführung des Arbeitsgerichts, es sei vorliegend von einer stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des [REF] auszugehen, nicht verfangen könne. Die Folge des [REF] habe bereits tatbestandlich nicht eintreten können. Eine falsche Kündigungsfrist so führt die Beklagte weiter aus sei dem Betriebsrat bei der Anhörung nicht genannt worden. Die verlängerte Kündigungsfristmöglichkeit habe sich erst Ende [DATE] ergeben. Soweit es um den eigentlichen Kündigungsgrund geht, macht die Beklagte geltend, dass für sie zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung bzw. zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs festgestanden habe, dass anhand der Auftrags und Beschäftigungssituation bzw. der entsprechenden Zahlen und Fakten im Arbeitsbereich des Klägers ein Personalüberhang bestanden habe. Dazu führt die Beklagte weiter aus. Ergänzend hat sich die Beklagte mit dem Schriftsatz vom [DATE] , auf den ebenfalls verwiesen wird, geäußert. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in den Schriftsätzen vom [DATE] und vom [DATE] , auf die jeweils Bezug genommen wird. Der Kläger hält die Kündigung insbesondere bereits wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates für unwirksam. Der Inhalt des Anhörungsschreibens sei nicht geeignet, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sich ein abschließendes Bild von der sozialen Rechtfertigung der Kündigung zu machen. Es sei aber nicht ersichtlich, inwieweit dringende betriebliche Gründe im Sinne von § 0 KSchG vorliegen sollten, die der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen könnten. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil bei Ausspruch der Kündigung Stellen unbesetzt gewesen seien, die mit dem Kläger hätten besetzt werden können. Dazu führt der Kläger unter Bezugnahme auf die innerbetrieblichen Ausschreibungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] weiter aus. Im Rahmen der Frage der Sozialauswahl rügt der Kläger sinngemäß die Weiterbeschäftigung der von ihm für sozial stärker erachteten Arbeitnehmer X., W. und V.. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage bezüglich beider Klageanträge jedenfalls im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom [DATE] nicht wie es dort heißt zum [DATE] beendet worden. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Parteien einvernehmlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus vereinbart haben. Die Parteien haben das Arbeitsverhältnis unstreitig tatsächlich über den [DATE] hinaus fortgesetzt. Zu einer derartigen Beendigung ist der Betriebsrat nicht gem. [REF] angehört worden. Die Beklagte hat den Betriebsrat zu einer Kündigung angehört, die aus dem im Anhörungsschreiben vom [DATE] angegebenen Grund mit einer Kündigungsfrist von 0 Wochen erklärt werden sollte. Da die Kündigung erkennbar umgehend nach Abschluss des Anhörungsverfahrens erklärt werden sollte, bezog sich diese Anhörung nur auf den demgemäß in Betracht kommenden Kündigungstermin " [DATE] ". Eine Betriebsratsanhörung entfaltet Wirksamkeit immer nur für die konkrete Kündigung, für die sie eingeleitet wurde. Es ist anerkanntes Recht, dass der Gegenstand einer personellen Maßnahme hier einer Kündigung stets auch durch den Zeitpunkt bestimmt wird, zu dem sie durchgeführt werden soll. Insoweit liegen hier in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht unterschiedliche personelle Maßnahmen vor. Eine Kündigung, die zum [DATE] . eines Jahres wirken soll, ist eine andere als die, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum [DATE] . des Jahres bewirken soll. Dies gilt jedenfalls in einem Fall der vorliegenden Art, in dem sich auch der jeweilige Kündigungsgrund nicht unwesentlich verändert hat. Während der Kündigungsgrund für die zunächst beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] der im Anhörungsschreiben vom [DATE] angegebene Grund gewesen ist , ist Kündigungsgrund für die von der Beklagten nunmehr erstrebte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] der Umstand, dass im [DATE] aufgrund der damals eingeschätzten Auftragssituation der Beschäftigungsbedarf für die Zeit nach dem [DATE] zu verneinen war. Zu diesen Umständen hätte die Beklagte den Betriebsrat mit Rücksicht auf den Zweck des [REF] zumindest ergänzend anhören müssen. Dass eine erneute bzw. ergänzende Anhörung des Betriebsrates insoweit erfolgt sei, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung dient die Vorschrift des [REF] dem individualrechtlichen, aber auch dem kollektiven Interessenschutz. Die Vorschrift gewährleistet den Einfluss des Betriebsrates auf die Zusammensetzung der Belegschaft. Mit Rücksicht auf diesen Zweck des Gesetzes scheitert die von der Beklagten zum [DATE] angestrebte Beendigung des Arbeitsverhältnis an [REF] . aa) Unabhängig davon ist die Kündigung rechtsunwirksam im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. Der Beklagten ist nicht die Darlegung gelungen, dass die Kündigung vom [DATE] durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bedingt ist. Derartige dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Vom Gericht voll nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Grundsätzlich brauchen betriebliche Gründe noch nicht tatsächlich eingetreten zu sein, sondern es genügt, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen. Sie liegen dann vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben. Die arbeitgeberseitige Kündigungserklärung selbst ist im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes keine Unternehmerentscheidung, die von Gerichten im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich als bindend hinzunehmen wäre. Gemessen an diesen Grundsätzen konnte bei einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches hier nicht mit einiger Sicherheit davon ausgegangen werden, eine Beschäftigung des Klägers sei über den [DATE] und den [DATE] hinaus nicht mehr möglich. Die diesbezüglichen Angaben im Anhörungsschreiben vom [DATE] deuten darauf hin, dass die Beklagte überhaupt keine gestaltende Unternehmerentscheidung etwa in dem Sinne, dass der Betrieb umorganisiert werden solle, getroffen hat. Das dortige Vorbringen der Beklagten macht an sich deutlich, dass nach Ansicht der Beklagten die Kündigung zwangsläufige Folge der Auftragslage gewesen ist. Bereits der Auftragsrückgang alleine habe das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Klägers entfallen lassen. Zumindest hat sich die Beklagte im Rahmen einer doch getroffenen, auf die Reduzierung des Personalbestandes abzielenden Unternehmerentscheidung dahingehend selbst gebunden, dass sie die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar der Arbeitsmenge anpassen wollte, die sich aus der von ihr angenommenen bzw. erwarteten rückläufigen Auftragslage ergab. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber gehalten, seinen entsprechenden Berechnungsmodus so darzulegen, dass aus dem Auftragsrückgang auf die Veränderung der behaupteten Beschäftigungsmöglichkeiten geschlossen werden kann. Eine derartige Berechnung hat die Beklagte auch im Berufungsverfahren nicht schlüssig dargelegt. Insbesondere ist die Anzahl der für die Auftragsabwicklung in der Endmontage benötigten Industriemechaniker nicht nachvollziehbar dargelegt worden. Unabhängig davon und darauf wird das vorliegende Berufungsurteil ebenfalls gestützt ist zu berücksichtigen, dass die Unternehmerentscheidung, die die Beklagte getroffen hat , nicht weit von dem Kündigungsentschluss selbst entfernt ist. Diese Unternehmerentscheidung ist hier nahezu identisch mit dem Kündigungsentschluss. Jedenfalls kommt sie diesem Entschluss sehr nahe. In einem derartigen Fall ist der Arbeitgeber/Unternehmer gehalten, die von ihm behauptete Unternehmerentscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. diesen Anforderungen genügt das Vorbringen der Beklagten nicht. Die diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten sind zu allgemein gehalten und gehen in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht nicht genügend konkret auf die Beschäftigungssituation gerade im Industriemechaniker-Bereich ein. Da sich die Kündigung bereits aus den eben genannten Gründen als rechtsunwirksam erweist, kann dahingestellt bleiben, ob die betrieblichen Erfordernisse, auf die sich die Beklagte zur Kündigungsbegründung bezieht, jedenfalls nicht dringend im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sind. An der Dringlichkeit fehlt es nach näherer Maßgabe der diesbezüglichen BAG-Rechtsprechung, wenn eine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss der Arbeitgeber grundsätzlich dem Arbeitnehmer von sich aus die Weiterbeschäftigung auch zu schlechteren Bedingungen anbieten, wenn die Umsetzung oder Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz möglich ist und beiden Seiten zumutbar ist . Die Beklagte hätte die Kündigung hier dadurch vermeiden können, dass sie dem Kläger die im Aushang vom [DATE] ausgeschriebene Stelle eines Mitarbeiters für die Werkzeug und Zeichnungsausgabe übertrug. Hierbei handelte es sich um einen freien Arbeitsplatz. Nicht ersichtlich ist, dass sich zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches auf die Stelle bereits ältere Arbeitnehmer beworben hatten, die ggf. vorrangig bzw. "vorzugsweise" hätten berücksichtigt werden müssen. Soweit die Beklagte einwendet, der Kläger sei für diese Stelle "überqualifiziert", reicht dies nicht aus, um feststellen zu können, dass dem Kläger die Tätigkeit eines Mitarbeiters für die Werkzeug und Zeichnungsausgabe unzumutbar gewesen wäre. Diese Unzumutbarkeit ergibt sich unter den gegebenen Umständen auch nicht daraus, dass der Kläger auf der ausgeschriebenen Stelle lediglich nach Lohngruppe 0 und nicht nach Lohngruppe 0 entlohnt würde. Eine Absenkung der Vergütung um eine Lohngruppe wäre dem Kläger zwecks Vermeidung der ansonsten eintretenden Arbeitslosigkeit zumutbar gewesen. Aus dem Umstand, dass der Kläger sich im vorliegenden Verfahren auf die genannte Beschäftigungsmöglichkeit berufen hat, ergibt sich, dass der Kläger hätte die Beklagte dem Kläger die Stelle vor oder bei Kündigungsausspruch angeboten, sich zumindest unter Vorbehalt mit einer derartigen Art der Weiterbeschäftigung einverstanden erklärt hätte. Dahingestellt bleiben kann desweiteren, ob die Kündigung noch gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG unwirksam ist, und/oder aus den vom Arbeitsgericht und vom Kläger zusätzlich angestellten Erwägungen nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] weder zum [DATE] , noch zum [DATE] aufgelöst worden ist, erweist sich auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers als begründet.