Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] AZ: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger, welcher auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] an als Maschinenführer beschäftigt ist, hat sich mit seiner Klage Gerichtseingang [DATE] gegen eine außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , ihm am gleichen Tag zugegangen, gewendet. Der Kläger ist Betriebsratsmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrates und hat seine Klage im Wesentlichen damit begründet, dass ein Grund für die außerordentliche Kündigung nicht gegeben sei, da er wegen der behaupteten Verfehlung nicht abgemahnt worden sei. Darüber hinaus habe er auch in früheren Jahren ohne Widerspruch des Arbeitgebers vor Ende der Spätschicht den Arbeitsplatz verlassen und deshalb geglaubt, dass er den Arbeitsplatz an den drei Tagen auch habe früher verlassen dürfen. Darüber hinaus habe keine Arbeitspflicht für ihn deshalb bestanden, weil die Betriebsvereinbarung, auf deren Grundlage die Spätschicht angeordnet worden sei, deshalb unwirksam sei, weil der Betriebsrat diesbezüglich seine Mitbestimmungsrechte aufgegeben habe. Davon sei deshalb zu sprechen, weil der Arbeitgeber ohne weitere Mitwirkung in die Lage versetzt werde, nach eigenem Belieben Mehrarbeit anzuordnen. Die Abmahnung vom [DATE] beziehe sich auf die behauptete mangelhafte Ausfüllung von Leistungsberichten und sei zudem deshalb unwirksam, weil das gerügte Fehlverhalten nicht genau aufgelistet worden sei. Die Abmahnung von [DATE] hätten sich auf einen Konflikt mit Mitarbeiterinnen bezogen, sei inhaltlich falsch und zudem durch Zeitablauf verbraucht, was auch für die weitere Abmahnung vom [DATE] gelte. Es gebe auch keinen Grund, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung aufzulösen, da eine Unzumutbarkeit nicht erkennbar sei. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] zum gleichen Tage gekündigt worden ist, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortgesetzt wird und den Auflösungsantrag abzuweisen. Sie hat diese Anträge im Wesentlichen damit begründet, dass der Kläger eine beharrliche Arbeitsverweigerung am [DATE] und [DATE] dadurch begangen habe, dass er am [DATE] um [DATE] Uhr und an den Folgetagen um [DATE] Uhr den Betrieb verlassen habe, obwohl die Spätschicht bis [DATE] Uhr angesetzt worden sei. Man habe den Kläger bereits zu Schichtbeginn am [DATE] auf die verlängerte Arbeitszeit hingewiesen, wobei er erwiderte, dass er dazu nicht bereit sei, da er Bandscheibenprobleme habe und es außerdem an seinem Auto ein Problem mit der Lichtmaschine gebe. Er habe dabei betont, dass er jedenfalls um [DATE] Uhr nach Hause gehen werde. Dies habe er auch getan, obwohl er am [DATE] . von Herrn Z., seinem zuständigen Meister, aufgefordert worden sei, die Arbeit wieder aufzunehmen und bis [DATE] Uhr weiterzuarbeiten. Der Kläger habe auf sein Bandscheibenleiden, dessen Vorliegen bestritten werde, hingewiesen und behauptet, er könne nicht länger arbeiten. Einen Maschinenstillstand an der Kreisschere habe durch den Einsatz von zwei Mitarbeiterinnen verhindert werden können. Am [DATE] nochmals darauf angesprochen, habe sich der Kläger mit ähnlichen Argumenten geweigert, der Arbeitsanweisung nachzukommen und bis Schichtende zu arbeiten. Der Kläger habe an diesem und dem darauf folgenden Tag um [DATE] Uhr den Arbeitsplatz verlassen, was dazu führte, dass die Arbeit eingestellt und die Maschinen abgestellt werden mussten, weswegen zwei Mitarbeiterinnen nach Hause geschickt, aber bezahlt werden mussten. Der Kläger habe darüber hinaus seine Kollegen, die länger arbeiten, als blöd bezeichnet und er sei bereits mehrfach im Vorfeld schriftlich abgemahnt worden. Der Betriebsrat habe der Kündigung zugestimmt. Den Auflösungsantrag stütze man auf die in den Abmahnungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] erteilten Abmahnungen, woraus sich ergebe, dass der Kläger den Betriebsfrieden nachhaltig gestört habe und im Zusammenhang mit dem neuerlichen kündigungsrelevanten Vorfall davon auszugehen sei, dass man mit dem Kläger künftig nicht reibungslos weiter arbeiten könne. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben und den Auflösungsantrag zurückgewiesen. Dies ist im Wesentlichen damit begründet worden, dass an sich ein Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben sei, weil der Kläger an den drei Tagen eigenmächtig die Arbeit vorzeitig beendet habe. Die vom Kläger angeführten Rechtfertigungs und Entschuldigungsgründe seien nicht nachvollziehbar und offensichtlich lediglich Schutzbehauptungen. Auch der Einwand, dass er geglaubt habe, die Betriebsvereinbarung und damit die Arbeitsanweisung sei unwirksam sei nicht glaubwürdiger. Auch der Einwand, dass er in früheren Jahren ohne Widerspruch habe den Arbeitsplatz in der Spätschicht habe früher verlassen können, ändere an dem Vorwurf der Arbeitsverweigerung nichts, weil der Kläger nicht dargelegt habe, wann und mit wessen Zustimmung dies geschehen sein solle. Zumindest am [DATE] sei der Kläger vom zuständigen Meister aufgefordert worden, bis [DATE] Uhr weiter zu arbeiten. Auch einer Abmahnung hätte es nicht bedurft, weil dem Kläger die Rechtswidrigkeit seiner Arbeitsverweigerung erkennbar gewesen sei und er am [DATE] . vom Betriebsratsvorsitzenden vor dem Verlust des Arbeitsplatzes gewarnt wurde und er darauf entgegnet habe, dass ihm das egal sei, man solle ihn doch rausschmeißen. Hieraus leitet die Kammer eine Uneinsichtigkeit des Klägers ab, die eine Abmahnung entbehrlich mache. Die außerordentliche Kündigung sei jedoch deshalb unwirksam, weil nach Auffassung der Kammer das Interesse des Klägers am Bestand des Arbeitsverhältnisses dem Interesse der Beklagten an der Beendigung höher zu bewerten sei. Der Auflösungsantrag sei schon deshalb zurückzuweisen, weil es um eine außerordentliche Arbeitgeberkündigung gehe, wo nur der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen könne. Nach Zustellung des Urteils am [DATE] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt, welche innerhalb verlängerter Frist am [DATE] begründet worden ist. Die Beklagte greift das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit an, dass das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen sei, dass ein Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Der Kläger habe eine rechtswidrige und schuldhafte nachhaltige Arbeitsverweigerung begangen, für die es keine Rechtfertigungs oder Entschuldigungsgründe gebe. Die angeordnete Arbeitszeit habe sich aus dem Wochenarbeitsplan ergeben und sei mit dem Betriebsrat abgestimmt gewesen, der auch der beabsichtigten Kündigung seine Zustimmung erteilt habe. Eine Abmahnung wegen der Vorfälle habe es deshalb nicht bedurft, weil der Kläger sehr wohl die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens erkannt habe und es sich um eine schwere Pflichtverletzung handele. Darüber hinaus sei der Kläger uneinsichtig und hartnäckig, was sich daraus ergebe, dass er trotz Hinweises von Arbeitnehmerkollegen auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsplatz vorzeitig verlassen habe. Das Arbeitsgericht habe die für seine Entscheidung tragende Interessensabwägung zugunsten des Klägers nicht begründet. Mit dem Kläger habe es seit Jahren ständig Auseinandersetzungen mit Kollegen und Vorgesetzten gegeben, was zu den erteilten Abmahnungen geführt habe. Auch das Verhalten am [DATE] . dem Betriebsratsvorsitzenden gegenüber zeige, ebenso wie die an verschiedenen Tagen geäußerte Meinung, dass die Mitarbeiter schön blöd seien, wenn sie bis zum Schichtende arbeiten würden, dass die Dauerbeschäftigung der Beklagten nicht zumutbar sei. Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit, dass die Betriebsvereinbarung, die Grundlage der Anordnung der Mehrarbeit in der Spätschicht sei, deshalb unwirksam sei, weil sich der Betriebsrat darin seines Mitbestimmungsrechtes begeben habe. Der Kläger habe zudem regelmäßig seine Arbeit in der Spätschicht um [DATE] Uhr beendet, ohne dass über Jahre hinweg dagegen Einspruch erhoben worden sei. Dies ergebe sich aus seinen Leistungsberichten, aus denen das Arbeitsende zu entnehmen sei. Der Kläger sei an den fraglichen Tagen nicht abgemahnt worden, es habe lediglich ein Gespräch mit dem technischen Leiter Y. am [DATE] . gegeben, wobei diesem auf seine Nachfrage, warum der Kläger keine Mehrarbeit leisten würden, mitgeteilt worden sei, dass der Kläger gesundheitliche Probleme mit der Bandscheibe habe. Es habe auch keine von der Beklagten behaupteten Probleme an der Kreisschermaschine gegeben und er habe auch an verschiedenen Tagen die mehrarbeitswilligen Mitarbeiter nicht mit den Worten schön blöd belegt und auch den Betriebsratsvorsitzenden nicht gegenüber geäußert: "Leck mich Arsch, mir ist das egal, sollen die mich doch rausschmeißen". Zumindest sei in der Interessensabwägung aufgrund der sehr langen Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters davon auszugehen, dass die Kündigung unwirksam sei, weil das Interesse des Klägers am Fortbestand die Gegenstehenden Interessen der Beklagten verdränge. Auch Herr Z. habe keine Abmahnung erteilt und der Kläger habe auch keine künftige Krankheit angekündigt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, sowie auf die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Die Berufung der Beklagten, die sich allein gegen die Feststellung in Ziffer 0 des arbeitsgerichtlichen Urteils richtet und den Auflösungsantrag nicht weiter verfolgt, ist deshalb nicht erfolgreich, weil das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass die außerordentliche Kündigung, die dem Kläger unter dem [DATE] erklärt wurde, unwirksam ist. 0 Das Arbeitsgericht hat, ohne die Voraussetzungen ausdrücklich aufzuführen, zu Recht erkannt, dass ein wichtiger Grund i. S. d. [REF] dann zu bejahen ist, wenn eine beharrliche Arbeitsverweigerung durch den Arbeitnehmer vorliegt. Die Berufungskammer geht ebenso wie das Arbeitsgericht davon aus, dass die Zeiträume, an denen der Kläger die Arbeit eingestellt hat, erheblich sind, so dass von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung auszugehen ist, die an sich zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Die Berufungskammer geht ebenso wie das Arbeitsgericht davon aus, dass die Arbeitszeiten für den Kläger verbindlich dadurch festgelegt wurden, ohne auf die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung Nr. 0 einzugehen, weil nämlich unstreitig mit dem Betriebsrat der Wochenarbeitsplan erstellt wurde, in dem die Verlängerung der Spätschicht bis [DATE] Uhr aufgenommen ist. Der Kläger hat also gegen seine Arbeitspflicht, die eine Arbeitsleistung bis [DATE] Uhr verlangte, verstoßen und dies auch beharrlich. Die Berufungskammer legt dabei den Einwänden des Klägers, die sich auf seine gesundheitlichen Probleme beziehen ebenso wenig Gewicht bei wie dies das Arbeitsgericht getan hat. Auch der formelle Einwand des Klägers, dass die Betriebsvereinbarung unwirksam sei, rechtfertigt nicht ohne weiteres das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes. Die Berufungskammer geht jedoch davon aus, dass die Beklagte hätte den Kläger abmahnen müssen, als sie erfahren hat, dass er bereits am [DATE] . den Arbeitsplatz um [DATE] Uhr verlassen hat. Herr Z., der als zuständige Meister bezeichnet wird, hat am [DATE] bemerkt, dass der Kläger die Arbeitsstelle vorzeitig verlassen hat. Am [DATE] ist dies dem Produktionsleiter Y. bekannt geworden, der daraufhin Herrn Z. angewiesen hat, dem Kläger deutlich zu machen, dass sein Verhalten eine Arbeitsverweigerung sei und er gefälligst bis zum Schichtende dazubleiben habe. Die Beklagte führt daraufhin aus, dass der Kläger am [DATE] . mehrmals darauf angesprochen worden sei, dass sehr viel Arbeit da sei und er bis [DATE] Uhr arbeiten müsse, was er abgelehnt habe. In dem Beklagtenvortrag ist nicht die Rede davon, dass dem Kläger eindeutig vor Augen geführt wurde, dass er eine Arbeitsverweigerung begehe. Nimmt man noch hinzu, dass der Kläger eine Reihe von Leistungsberichten mit seinem Schreiben vom [DATE] vorgelegt hat, aus denen sich eine frühere Beendigung der Arbeit als angeordnet ergibt, ohne dass Einwände seitens des Arbeitgebers gemacht worden sind, so hätte es der Klarstellung seitens der Beklagten bedurft, dass damit nunmehr Schluss ist und dies von der Beklagten nicht mehr geduldet wird. Dies umso mehr als der Kläger im Stundenlohn beschäftigt ist und in der Vergangenheit auch nur die Stunden abgerechnet worden sind, die er tatsächlich gearbeitet hat, so dass der Beklagten nicht verborgen geblieben sein kann, dass der Kläger vor Schichtende die Arbeit eingestellt hatte. 0 Angesichts dieses Sachverhaltes hätte es einer eindeutigen Mitteilung bedurft, die dahingeht, dem Kläger vor Augen zu führen, dass das nicht weiter arbeiten eine Arbeitsverweigerung darstellt, die eine Kündigung nach sich ziehen kann. Dies hat der Beauftragte Herr Z. am [DATE] aber nicht getan, sondern den Kläger lediglich wegen der Menge der Arbeit darauf angesprochen, dass er bis [DATE] Uhr arbeiten müsse. Die Androhung arbeitsrechtlicher Sanktionen fehlt, so dass von keiner Abmahnung gesprochen werden kann. Auch der Hinweis seitens des Betriebsratsvorsitzenden X. vom [DATE] ersetzt die fehlende Abmahnung deshalb nicht, weil sich dieser Hinweis sollte er erfolgt sein auf kollegialer Ebene abspielte und zudem der Gesprächspartner X. keine Personalentscheidungen fällen kann. Eine Abmahnung ist deshalb auch nicht entbehrlich, weil dem Kläger bereits am [DATE] eine Abmahnung erteilt worden ist, weil er zur Frühschicht um [DATE] Uhr nicht erschienen ist, sondern um [DATE] Uhr mitgeteilt hat, dass er betrunken sei und nicht zur Arbeit kommen könne. Dort ist gerügt worden, dass der Kläger nicht unverzüglich die Nichtaufnahme der Arbeit angezeigt hat, was mit dem vorliegenden Falle deshalb nicht vergleichbar ist, weil es im vorliegenden Falle um die Erfüllung der Hauptpflicht, Arbeitspflicht geht und nicht um die Verletzung einer Nebenpflicht, der Anzeige der Nichtaufnahme der Tätigkeit. Die damals erteilte Abmahnung hat offensichtlich gewirkt, weil weitere Verstöße des Klägers über den Zeitraum bis zum hiesigen Monat [DATE] nicht behauptet worden sind, so dass auch nicht davon gesprochen werden kann, dass der Kläger gegen jegliche Rüge sich uneinsichtig zeigt. Aber auch dann, wenn man eine Abmahnung, wie das Arbeitsgericht ausführt, für entbehrlich hielte, so ist bei der Frage der Interessensabwägung dem Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gegenüber demjenigen der Beklagten und dessen Auflösung der Vorrang einzuräumen. 0 Der Kläger ist seit dem [DATE] beschäftigt und 0 Jahre alt, verfügt also über eine sehr lange Betriebszugehörigkeit. Auch wenn, was die drei Abmahnungen belegen, das Beschäftigungsverhältnis nicht immer ungetrübt verlaufen ist, so muss doch festgestellt werden, dass es jeweils punktuelle Ärgernisse gewesen sind, die keinen durchgängig gestörten Vertragsverlauf annehmen lassen. Bei einer Beurteilung der betrieblichen Verhältnisse ist immer auch zu untersuchen, wie sich das Arbeitsverhältnis künftig darstellt, weil eine außerordentliche Kündigung keine ausschließliche Bestrafung für Vorfälle in der Vergangenheit darstellt, sondern auch zu berücksichtigen ist, ob der Arbeitnehmer in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen will, wie sich also das Arbeitsverhältnis in der Zukunft darstellen wird, so genanntes Prognoseprinzip. Der Kläger scheint Probleme mit dem Betriebsratsgremium in sein Individualarbeitsverhältnis transformieren zu wollen, wenn er sich bezüglich der Mehrarbeitsverpflichtung auf die Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung beruft, an der er im Gremium Betriebsrat auch mitgewirkt hat. Dieser Entschuldigungsgrund steht dem Kläger nach dem vorliegenden Verfahren nicht mehr zur Verfügung, so dass ein berufen hierauf künftig auch nicht mehr zu erwarten ist, weil es, wegen der Handhabung bei der Erstellung des Wochenarbeitsplanes, hierauf eigentlich auch gar nicht ankommt. Auch bezüglich der Bandscheibenprobleme wird sich der Kläger künftig nicht mehr darauf berufen können, weil die Beklagte zu Recht darauf hinweist, dass den Kläger diese Probleme nur zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr belästigen und dies bei der Frühschicht nicht der Fall ist. Zudem ist auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 0 b in den Entscheidungsgründen hinzuweisen. Das Interesse der Beklagten besteht darin, dass alle Mitarbeiter auch die Arbeitszeit einhalten, die vereinbart oder angeordnet ist. Darauf hat die Beklagte ein berechtigtes Interesse, das sie aber erst zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigt, wenn der Kläger erneut gegen seine Verpflichtung mit nicht triftigen Ausreden verstoßen sollte. Dem Kläger ist durch die erklärte Kündigung deutlich gemacht worden, dass die Beklagte nicht gewillt ist, das vom Kläger an den Tag gelegte Verhalten künftig zu tolerieren, wobei auch die Berufungskammer davon ausgeht, dass gerade das Verfahren den nötigen Eindruck auf den Kläger gemacht hat und er künftig sich ebenso wie alle anderen Betriebsmitglieder an den Schichtplan halten wird. Damit ist die Zukunftsprognose gestellt, dass nämlich künftig dem Interesse der Beklagten an der Einhaltung der Arbeitspläne Rechnung durch den Kläger getragen wird, so dass die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses als zumutbar zu bewerten ist. Die Berufungskammer legt dabei der Äußerung des Klägers am [DATE] ., dass er wahrscheinlich am [DATE] . sowieso krank sein wird, nicht die Bedeutung bei, dass der Kläger eine Krankheit angekündigt hat, um eine Reaktion des Arbeitgebers zu erreichen ebenso der Behauptung, der Kläger habe irgendwann einmal die länger arbeitenden Mitarbeiter als schön blöd bezeichnet. Bei letzterem ist festzustellen, dass keine konkreten Angaben, wann der Kläger diese Behauptung, die er bestritten hat, aufgestellt haben soll, vorgebracht worden.