Tenor hat die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf die mündliche Verhandlung vom [DATE] durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Schierbaum sowie die ehrenamtlichen Richter Möllers und Kretzer f ü r Recht erkannt : Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen. Am [DATE] schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, in dem die Einstellung der Beklagten als Verkäuferin bei der Klägerin ab dem [DATE] zu einer monatlichen Bruttovergütung von 0 DM = 0 EUR vereinbart wurde. Tritt der/die Arbeitnehmer/in das Arbeitsverhältnis nicht an, löst er/sie das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch oder wird der Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst, so hat der/die Arbeitnehmer/in an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt/-lohn zu zahlen. Der Arbeitgeber kann einen weitergehenden Schaden geltend machen." Soweit dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin aufgrund gesetzlicher Vorschriften nur mit einer verlängerten Frist gekündigt werden darf, gilt diese verlängerte Kündigungsfrist auch für eine Kündigung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin. Eine verspätet zugegangene Kündigung gilt als Kündigung für den nächstzulässigen Zeitpunkt. Eine fristlose Kündigung gilt vorsorglich auch als fristgemäße Kündigung für den nächstzulässigen Zeitpunkt. Eine Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig. Der Arbeitsvertrag wurde von den Parteien am [DATE] unterzeichnet. Beim Arbeitsvertrag handelte es sich um einen sogenannten OT-Vertrag, gedruckt für die OT-Mitglieder der Einzelhandelsorganisationen. Eine Ausfertigung des Arbeitsvertrages wurde der Beklagten später zugesandt. aus persönlichen Gründen werde ich nicht am [DATE] in Ihrem Unternehmen beginnen und kündige hiermit den am [DATE] mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag." Diese Forderung wies die Beklagte durch ihren Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom [DATE] zurück und ließ den Arbeitsvertrag u.a. deshalb anfechten, weil arbeitgeberseitig hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit nachträglich gegen gesetzliche und tarifliche Bestimmungen verstoßende Eintragungen in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden seien. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe durch ihre Kündigung vom [DATE] nach § 0 des Arbeitsvertrages eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes verwirkt. Die Beklagte habe vertragswidrig das Arbeitsverhältnis zum [DATE] nicht angetreten. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, den Inhalt des Arbeitsvertrages nicht gekannt zu haben. Sie habe am [DATE] ausreichend Gelegenheit gehabt, sich den Vertrag in Ruhe durchzulesen. Nachträgliche Änderungen seien im Arbeitsvertrag nicht einseitig vorgenommen worden. Die Änderung von 0 auf 0 Wochenstunden sei durch den Inhaber der Klägerin zum Vorteil der Beklagten erfolgt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe. Die Aufkündigung eines Arbeitsverhältnisses sei auch vor Aufnahme der Beschäftigung möglich. Die vereinbarte Kündigungsfrist habe die Beklagte eingehalten. Im Übrigen sei ihr durch die Klägerin die Aushändigung des Vertrages versagt worden. Der Arbeitsvertrag sei ihr erst am [DATE] auf dem Postweg durch die Klägerin zugestellt Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die vertragliche Vereinbarung einer Vertragsstrafe sei wegen Verstoßes nach [REF] unzulässig. Der Anwendung des Klauselverbotes des [REF] auf das Arbeitsverhältnis stehe auch [REF] nicht entgegen. Die bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zur Zulässigkeit einer Vertragsstrafe sowie die bisherige bloße Üblichkeit, im Arbeitsverhältnis Vertragsstrafen zu vereinbaren, könnten nicht zur Rechtfertigung einer Nichtanwendung des Klauselverbotes des [REF] führen. Rechtliche Besonderheiten im Sinne des [REF] seien nicht festzustellen. Gegen das der Klägerin am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Klägerin am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin hält die Vereinbarung der Vertragsstrafe in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] nach wie vor für zulässig. Besonderheiten des Arbeitsrechts stünden einer Anwendung des [REF] auf Arbeitsverträge entgegen. [REF] sei am Erscheinungsbild eines zahlungspflichtigen Kunden orientiert und sei nicht auf Arbeitsverträge zugeschnitten. Der vom Arbeitgeber zu führende Nachweis der Kausalität zwischen einer Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden sowie der konkreten Schadenshöhe seien in der Praxis bei vertragswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kaum zu führen. Zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts zählten auch Gewohnheiten und Gebräuche. Es müsse dem Umstand Rechnung getragen werden, dass formularmäßige Strafabreden in Arbeitsverträgen seit je her üblich und auch vom Bundesarbeitsgericht gebilligt worden seien. Im Übrigen sei der die Strafe auslösende Sachverhalt hinreichend bestimmt. Die Höhe der Vertragsstrafe stehe fest, die Strafe selbst sei nicht unangemessen hoch und stelle keine unzulässige Kündigungserschwerung dar. Die Klägerin habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, bei der Neueinstellung wiederum eine Fachverkäuferin verpflichten zu können. das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 EUR nebst 0 % Zinsen seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und ist der Auffassung, die Vertragsstrafenabrede in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] sei nach [REF] unwirksam. Durch das Schuldrechtsreformgesetz sei ausdrücklich vorgesehen, dass sich das materielle AGB-Recht auch auf Arbeitsverträge erstrecke. Die Bereichsausnahme des § 0 Abs. 0 AGBG sei ausdrücklich weggefallen. Besonderheiten des Arbeitsrechts stünden dem nunmehrigen Vertragsstrafenverbot nicht entgegen. Das Arbeitsrecht habe zu Recht darauf hingewiesen, dass Ausnahmevorschriften eng auszulegen seien. Gewichtige arbeitsrechtliche Besonderheiten, das Klauselverbot des [REF] nicht anzuwenden, seien nicht erkennbar. Auch der Rechtsausschuss des Bundestages habe die Besonderheiten des Arbeitsrechts restriktiv und eng definiert. Ebenso wenig wie Gewohnheiten und Gebräuche in Bezug auf formularmäßige Strafabreden bei Arbeitsverträgen zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts gehörten, stelle auch die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine spezifische Besonderheit des Arbeitsrechts dar; andernfalls hätte es einer Neufassung des AGB-Rechts für das Arbeitsrecht und der Herausnahme der Bereichsausnahme nicht bedurft. Im Übrigen könne nicht unberücksichtigt bleiben, dass für die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung am [DATE] nicht erkennbar gewesen sei, dass jede Nichtaufnahme der Arbeit auch bei fristgemäßer Kündigung zu einer Vertragsstrafe führen sollte. Gerade weil die Beklagte unter Einhaltung der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis bereits am [DATE] gekündigt habe, sei der Klägerin eine termingerechte Besetzung der Stelle ab [DATE] noch möglich gewesen. Aufgrund des Angebotes auf dem Arbeitsmarkt seien vier Wochen ausreichend, um eine entsprechende Fachverkäuferin zu finden. Insoweit behauptet die Beklagte, allein im Arbeitsamtbezirk Bochum seien im [DATE] mindestens 0 Arbeitnehmer mit der Qualifikation "Lebensmittelfachverkäufer" als arbeitssuchend gemeldet gewesen. Schließlich sei auch die Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe nicht angemessen. Die vereinbarte Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt berücksichtige nicht die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit. Die vereinbarte Vertragsstrafe sei mehr als doppelt so hoch wie ein möglicher Verdienstanspruch innerhalb der 0tägigen Kündigungsfrist. Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Klägerin ein Anspruch auf die arbeitsvertragliche vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes nicht zusteht. Auch die Berufungskammer geht mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der Arbeitsvertrag vom [DATE] wirksam durch Unterzeichnung am [DATE] zustande gekommen ist. Der Arbeitsvertrag ist auch nicht nach [REF] nichtig. Ein Anfechtungsgrund ist weder nach [REF] noch nach [REF] gegeben. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Mit der Berufung sind von der Klägerin dagegen keine weiteren Einwendungen erhoben worden. Ebenso wie das Arbeitsgericht hält auch die Berufungskammer die Vertragsstrafenvereinbarung in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] für unwirksam. Die Unwirksamkeit der Vertragsstrafe ergibt sich darüber hinaus nach Auffassung der Berufungskammer auch aus der Höhe der verwirkten Strafe. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auf den vorliegenden Fall die [REF] n.F. angewendet, Art. 0 [REF] BGB. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nach dem [DATE] entstanden. Der Arbeitsvertrag ist am [DATE] abgeschlossen worden. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch ausgeführt, dass es sich bei der in § 0 des Arbeitsvertrages enthaltenen Vertragsstrafenabrede um eine wirksam in den Vertrag einbezogene, allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des [REF] handelt. Danach sind allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Arbeitsvertrages stellt. Bei dem Arbeitsvertrag vom [DATE] handelt es sich um einen Musterarbeitsvertrag, der von der Klägerin vorgegeben worden ist. Dies ergibt sich schon daraus, dass das Vertragsmuster, das die Klägerin verwendet, für die OT-Mitglieder der Einzelhandelsorganisationen gedruckt wird. Gemäß [REF] ist eine Bestimmung in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, durch die dem Verwender u.a. für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird. Ein derartiger Fall ist vorliegend gegeben. In § 0 des Arbeitsvertrages hat sich die Beklagte zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt u.a. dann verpflichtet, wenn sie das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch löst. Nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konnte eine Vertragsstrafe für den Fall des Vertragsbruchs oder einer fristlosen Entlassung wegen schuldhaften vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers wirksam vereinbart werden. Einer solchen Vertragsstrafe standen die Vorschriften des AGB-Gesetzes, insbesondere § 0 Nr. 0 AGBG, nicht entgegen [DATE] AP Nr. 0 zu [REF] ; BAG, Urteil vom [DATE] EzA [REF] Nr. 0; BAG, Urteil, vom [DATE] [REF] n.v.; LAG Berlin, Urteil vom [DATE] AP Nr. 0 zu [REF] ; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom [DATE] LAGE [REF] Nr. 0; LAG Köln, Urteil vom [DATE] LAGE [REF] Nr. 0; LAG Berlin, Urteil vom [DATE] LAGE [REF] Nr. 0). Dies war auch die ganz herrschende Auffassung in der arbeitsrechtlichen Literatur . Nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom [DATE] kann auch nach Auffassung der Berufungskammer hieran nicht mehr festgehalten werden. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom [DATE] wird die Frage der Zulässigkeit von formularmäßigen Vertragsstrafenvereinbarungen im Arbeitsvertrag außerordentlich streitig diskutiert. Ein Großteil des arbeitsrechtlichen Schrifttums hält auch nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform Vertragsstrafenvereinbarungen in Arbeitsverträgen für zulässig . Demgegenüber steht ein anderer Teil der arbeitsrechtlichen Literatur auf dem Standpunkt, aufgrund der Neuregelung seien auch im Arbeitsrecht formularvertragliche Vertragsstrafen unwirksam, der Arbeitgeber sei auf die Rechte aus [REF] zu verweisen . In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung hat sich dieser Auffassung neben dem angefochtenen arbeitsgerichtlichen Urteil vom [DATE] auch das Arbeitsgericht Bielefeld angeschlossen. Die gegenteilige Auffassung vertritt das Arbeitsgericht Duisburg . Die Vorschrift des [REF] , die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeiten enthält, gilt nach Auffassung der Berufungskammer aufgrund des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechtes vom [DATE] grundsätzlich auch im Arbeitsverhältnis. Auch das Klauselverbot des [REF] ist grundsätzlich auf Arbeitsverträge anzuwenden, eine angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach [REF] führt zu keiner anderen Bewertung. Die Vereinbarung der Zahlung einer Vertragsstrafe für den Fall, dass sich der eine Vertragsteil vom Vertrag löst, ist danach grundsätzlich unzulässig. Gegen die grundsätzliche Anwendung des Klauselverbots des [REF] im Arbeitsrecht kann nicht eingewandt werden, [REF] lägen andere Fallgestaltungen zugrunde, die Fallgruppen der "Nichtabnahme", "verspäteten Abnahme" und des "Zahlungsverzugs" orientierten sich an der Warenlieferung an einen zahlungspflichtigen Kunden . Allein der Umstand, dass [REF] neben der Lösung vom Vertrag andere Anwendungsfälle für das Vertragsstrafenverbot enthält, kann nicht zu einer teleologischen Reduzierung des Klauselverbotes auf Kunden und Verbraucherverträge führen. Es kann nämlich nicht unberücksichtigt bleiben, dass [REF] gegenüber dem früher geltenden § 0 Nr. 0 AGBG inhaltlich völlig unverändert geblieben ist , [REF] entspricht wörtlich dem ehemaligen [REF] . Das Vertragsstrafenverbot des § 0 Nr. 0 AGBG ist aber in der bisherigen Rechtsprechung der Zivilgerichte auch auf Dauerschuldverhältnisse, insbesondere auch auf Dienstverträge angewendet worden . Auch beim Dienstvertrag ist das Klauselverbot des [REF] uneingeschränkt anwendbar. Beim Arbeitsvertrag kann danach vom Grundsatz her nichts anderes gelten, der Gesetzeswortlaut des [REF] erscheint eindeutig. Dass der Anwendungsbereich des [REF] nicht auf besondere Kunden und Verbraucherverträge beschränkt werden sollte, ergibt sich auch aus den Gesetzesmaterialien. In der Begründung der Bundesregierung für die Streichung der zunächst noch vorgesehenen arbeitsrechtlichen Bereichsausnahme heißt es hierzu, dass "die Bereichsausnahme des Arbeitsrechts hinsichtlich des AGB-Gesetzes im Grundsatz aufzuheben ist". Es bestehe "auch im Arbeitsrecht ein Bedürfnis nach richterlicher Kontrolle der einseitig vom Arbeitgeber festgesetzten Arbeitsbedingungen". Die uneinheitliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei nicht in der Lage gewesen, "insgesamt einen ausreichenden Schutz der Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen zu gewährleisten". Durch die Streichung der Bereichsausnahme solle dafür gesorgt werden, dass "das Schutzniveau der Vertragsinhaltskontrolle im Arbeitsrecht nicht hinter demjenigen des Zivilrechts zurückbleibt" . Soweit es in der Stellungnahme der Bundesregierung alsdann heißt: "Allerdings sollten vor allem die besonderen Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit im Arbeitsrecht nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen. Vielmehr sollten hier die besonderen Bedürfnisse eines Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden können." kann nach Auffassung der Berufungskammer hieraus nur entnommen werden, dass der Gesetzgeber auch die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit im Grundsatz im Arbeitsrecht für anwendbar hält, eine Einschränkung lediglich über [REF] in Betracht kommen soll. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin führt auch eine angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten gemäß [REF] zu keiner anderen Beurteilung. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts gehört zunächst nicht die Tatsache, dass eine Verurteilung zur Arbeitsleistung nach [REF] nicht vollstreckt werden kann . Aus der sich aus [REF] ergebenden fehlenden Vollstreckbarkeit einer Verurteilung zur Arbeitsleistung kann nicht gefolgert werden, dass entgegen [REF] eine formularvertragliche Vereinbarung einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag zulässig sein müsse. [REF] gilt, wie bereits ausgeführt, nicht nur für Arbeitsverträge, sondern gleichermaßen auch für Dienstverträge, die nicht Arbeitsverträge sind und die bereits nach bisheriger Gesetzeslage einer AGB-Kontrolle unterfielen . Auch aus [REF] und aus [REF] kann nicht hergeleitet werden, dass Vertragsstrafen im Arbeitsrecht zulässig wären. Soweit in [REF] Beschränkungen für Vertragsstrafen und in [REF] die Nichtigkeit von Vertragsstrafen angeordnet sind, stellen diese Regelungen keine im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten im Sinne des [REF] dar. Die genannten Vorschriften regeln nur Teilbereiche. Insoweit wird zwar bei einem Umkehrschluss aus [REF] und [REF] gefolgert, dass Vertragsstrafen im Arbeitsrecht generell zulässig seien , aus der gesetzgeberischen Regelung dieser Teilbereiche ergibt sich aber noch nichts über die Zulässigkeit insbesondere einer formularmäßigen Vereinbarung einer Vertragsstrafe in übrigen Bereichen. Auch der Umstand, dass Vertragsstrafenvereinbarungen im Arbeitsrecht bislang weitgehend üblich sind Vertragsstrafenvereinbarungen sollen sich in nahezu in jedem vierten Arbeitsvertrag befinden , stellt keine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit im Sinne des [REF] dar. Nach dem Wortlaut des [REF] sind nämlich lediglich rechtliche Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, nicht tatsächliche oder faktische Besonderheiten zu berücksichtigen . Dies ergibt sich bereits aus der Verwendung des Begriffs "Arbeitsrecht" im Gesetzeswortlaut und wird dadurch verstärkt, dass das Gesetz von "geltenden" Besonderheiten spricht; gelten können nur rechtliche, aber nicht tatsächliche Momente. Die Formulierung des Gesetzgebers in [REF] ist weitaus enger als die in [REF] gewählte, wonach auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche angemessen Rücksicht zu nehmen ist. Insoweit kann der Hinweis auf die bisherige Üblichkeit von Vertragsstrafenvereinbarungen nicht zur Begründung einer Besonderheit des Arbeitsrechtes dienen . Soweit in der Gesetzesbegründung von einer Berücksichtigung der "besonderen Bedürfnisse eines Arbeitsverhältnisses" die Rede ist, steht dieser Hinweis mit dem Wortlaut des [REF] nicht in Einklang. Hiernach sollen nämlich nicht die besonderen Bedürfnisse angemessen Berücksichtigung finden, sondern "die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten". Die besonderen Bedürfnisse eines Arbeitsverhältnisses stellen nicht die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten dar. Eine weite Auslegung des [REF] würde dem Sinn und Zweck des Klauselverbots des [REF] und der grundsätzlichen Erstreckung der Inhaltskontrolle auch auf das Gebiet des Arbeitsrechts geradezu zuwiderlaufen . In diesem Zusammenhang hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass es sich bei [REF] um eine Ausnahme von der grundsätzlichen Erstreckung der Inhaltskontrolle formularvertraglicher Klauseln auch auf das Gebiet des Arbeitsrechts handelt. Ausnahmevorschriften sind jedoch grundsätzlich eng auszulegen und in aller Regel einer erweiternden Auslegung nicht zugänglich . Aus diesem Grund können auch nur gewichtige arbeitsrechtliche Besonderheiten zur Nichtanwendung des Klauselverbots des [REF] im Arbeitsrecht führen. Eine derartige gewichtige Besonderheit kann auch nicht darin gesehen werden, dass sich bei einem Vertragsbruch des Arbeitnehmers der geschädigte Arbeitgeber zumeist erheblichen Beweisschwierigkeiten gegenüber sieht. Derartige Beweisschwierigkeiten stellen keine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit dar, sie treten in jedem Rechtsgebiet auf, nicht nur im Arbeitsrecht. Auch einem Arbeitgeber, der gegenüber einem vertragsbrüchigen Arbeitnehmer Schadensersatz nach [REF] verlangt, kommen die Beweiserleichterungen der [REF] , 0 ZPO zu Gute. Darüber hinausgehende Beweisschwierigkeiten sind keine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit. Schließlich kann auch nicht angenommen werden, dass das bisherige Richterrecht, das Vertragsstrafenvereinbarungen bislang für zulässig erachtet hat, eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit im Sinne des [REF] darstellt. Die bisherige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat die Zulässigkeit von Vertragsstrafenvereinbarungen und den Ausschluss des Vertragsstrafenverbots des früheren § 0 Nr. 0 AGBG im Arbeitsrecht gerade mit der Bereichsausnahme des früheren § 0 Abs. 0 AGBG begründet [DATE] LAGE [REF] Nr. 0; LAG Sachsen, Urteil vom [DATE] LAGE [REF] Nr. 0). Diese Bereichsausnahme des § 0 Abs. 0 AGBG ist durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom [DATE] gerade weggefallen. Sinn und Zweck der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach [REF] ist es jedenfalls nicht, die zuvor durch § 0 Abs. 0 AGBG geltende Bereichsausnahme wieder einzuführen: Der Rechtsausschuss des Bundestages hat mit der Formulierung des [REF] vielmehr die Erwartung verbunden, dass den Besonderheiten spezifischer Bereiche des Arbeitsrechts wie z.B. des kirchlichen Arbeitsrechts angemessen Rechnung getragen werden kann . Hätte der Gesetzgeber, dem die bisherige Rechtsprechung zur Zulässigkeit arbeitsvertraglicher Vertragsstrafenvereinbarungen bekannt gewesen ist, an der weiteren Zulässigkeit formularvertraglicher Vertragsstrafenvereinbarungen festhalten wollen, hätte er dies im Gesetz deutlicher zum Ausdruck bringen müssen. Ebenso hätte die Beschränkung des Klauselverbots des [REF] auf Kunden und Verbraucherverträge einer klareren gesetzlichen Regelung bedurft. Selbst wenn auch nach Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom [DATE] an der Zulässigkeit formularvertraglicher Vertragsstrafenabreden festgehalten werden müsste, ist die Berufungskammer der Auffassung, dass im vorliegenden Fall die möglicherweise von der Beklagten verwirkte Vertragsstrafe jedenfalls der Höhe nach unzulässig und die Vertragsstrafenvereinbarung danach auch insoweit unwirksam ist. Die Berufungskammer hat schon Zweifel, ob der vertraglich vereinbarte Ausschluss einer Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in § 0 Nr. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] nicht wegen Verstoßes gegen das Verbot überraschender Klauseln nach [REF] unzulässig ist. [REF] hat inhaltsgleich das Verbot überraschender Klauseln aus § 0 AGBG übernommen. Dieser Rechtsgrundsatz wurde auch im Arbeitsrecht bereits bislang trotz der bisherigen Bereichsausnahme in § 0 Abs. 0 AGBG angewandt . Überraschende Klauseln werden nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht Vertragsbestandteil. So kann das Unterbringen einer Klausel an einer unerwartenden Stelle im Text sie als überraschend erscheinen lassen . Überraschend sind Vertragsklauseln dann, wenn sie ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen brauchte. Es muss ihnen ein "Überrumpelungs oder Übertölpelungseffekt" inne wohnen . Ob der vertraglich vereinbarte Ausschluss vor Dienstantritt im Arbeitsvertrag nicht sinnvoll im Zusammenhang der Probezeit hätte geregelt werden müssen, und ob ein Arbeitnehmer mit dem Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt noch in § 0 Nr. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] rechnen musste, nachdem § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages die Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit regelt, hat die Berufungskammer letztlich offen gelassen. In jedem Fall erweist sich die vereinbarte Vertragsstrafe nach Auffassung der Berufungskammer auch der Höhe nach als unzulässig. Die in § 0 des Arbeitsvertrages vereinbarte Vertragsstrafe von einem Monatsverdienst hält einer Inhaltskontrolle nach [REF] nicht stand. Alle Vertragsstrafenregelungen in Formulararbeitsverträgen, mithin auch solche, die nicht unter [REF] fallen, unterliegen seit dem [DATE] einer Inhaltskontrolle nach [REF] . Unwirksam sind danach Bestimmungen in Formulararbeitsverträgen, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders gegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen; dabei ist grundsätzlich ein genereller, vom Einzelfall lösgelöster Prüfungsmaßstab zugrunde zu legen . Die Berufungskammer hält die im vorliegenden Fall vereinbarte Vertragsstrafe von einem Monatsverdienst angesichts der bestehenden Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit von 0 Tagen für unangemessen im Sinne des [REF] und damit für unwirksam. Zwar sind regelmäßig Vertragsstrafen in Höhe eines Monatsverdienstes nicht zu beanstanden, weil sie nicht unverhältnismäßig hoch sind . Der Höhe nach sollte jedoch eine Vertragsstrafe regelmäßig das für die normale Kündigungsfrist zu zahlende Gehalt nicht übersteigen . Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat in diesen Fällen die Vereinbarung einer Vertragsstrafe allenfalls in Höhe der Kündigungsfrist für angemessen erachtet . Unter Berücksichtigung der zwischen den Parteien vereinbarten Kündigungsfrist von 0 Tagen während der sechsmonatigen Probezeit hält die Berufungskammer die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes auch während der Probezeit für unangemessen. Die Klägerin hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ein Interesse an einer längerfristigen Bindung der Beklagten ergeben könnte. Selbst bei Antritt der Arbeit am [DATE] hätte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum [DATE] beenden können, ohne der Zahlung einer Vertragsstrafe ausgesetzt gewesen zu sein. Darüber hinaus kann nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Klägerin nach Ausspruch der Kündigung durch die Beklagte am [DATE] noch bis zum Vertragsbeginn am [DATE] mehr als vier Wochen zur Verfügung gestanden haben, um eine Ersatzkraft für die Beklagte zu suchen. Hierzu hat die Beklagte im Berufungsrechtszug vorgetragen, dass allein im Arbeitsamtsbezirk Bochum im [DATE] mindestens 0 Arbeitnehmer mit der Qualifikation "Lebensmittelfachverkäufer" als arbeitssuchend gemeldet gewesen sind. Soweit die Klägerin dies im Termin vor der Berufungskammer vom [DATE] bestritten hat, ist dieses Bestreiten unsubstantiiert; es ist darüber hinaus auch nicht rechtzeitig im Sinne des [REF] erfolgt. Konnte nach bisheriger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung eine unverhältnismäßig hohe und unangemessene Vertragsstrafe durch Urteil nach [REF] herabgesetzt werden, führt nunmehr eine unangemessen hohe und damit unwirksame Vertragsstrafe nach [REF] ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Vertragsstrafe. Bereits unter Geltung des AGB-Gesetzes kam eine Herabsetzung einer unangemessen hohen Vertragsstrafe nach [REF] nicht mehr in Betracht. [REF] ist auf Individualvereinbarungen zugeschnitten und kommt nur bei verwirkten, also wirksam vereinbarten Vertragsstrafen in Betracht . Nach [REF] gilt nichts anderes. Ist eine Klausel wegen unangemessener Höhe unwirksam, scheidet eine Herabsetzung der Vertragsstrafe nach [REF] aus; die Klausel ist vielmehr insgesamt unwirksam .