Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier teilweise abgeändert: Der Zahlungsantrag zu 0. wird abgewiesen. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger 0/0, der Beklagten 0/0 auferlegt. Tatbestand Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für Arbeitnehmer der Beklagten vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] kraft Verbandszugehörigkeit beider Parteien und kraft vertraglicher Vereinbarung Anwendung. In § 0 ist die Arbeitszeit geregelt. Die Bestimmung lautet wörtlich wie folgt: Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Festgelegte Pausen bis zu einer Dauer von 0 Minuten und betriebsbedingte Arbeitsunterbrechungen gelten als Arbeitszeit. Für jeden Tag, an dem der Spielbetrieb ruht und für jeden gesetzlich anerkannten Feiertag, der auf einen Wochentag fällt, werden 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden angerechnet. Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Wochenfeiertagen oder an ihren an sich arbeitsfreien Tag zur Arbeitsleistung herangezogen werden, erhalten dafür einen anderen arbeitsfrei, für den 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden angerechnet werden. Tage können auch gesammelt und zusammen mit dem Urlaub genommen werden. Der Kläger arbeitete am [DATE] und am [DATE] , beides gesetzliche Feiertage, die auf einen Samstag fielen. Er verlangt hierfür zwei arbeitsfreie Tage nach § 0 Abs. 0 des Rahmentarifvertrages. Desweiteren verlangt er für [DATE] Vergütung von 0 Stunden zu 0 DM und für [DATE] Vergütung von 0 Stunden mit der Begründung, gemäß einer vertraglichen Vereinbarung seien alle über eine Sollzeit hinausgehenden Zeiten auszubezahlen. Die Sollzeiten für [DATE] hätten nach Abzug von weiteren 0 Stunden für den Feiertag [DATE] 0 Stunden betragen, unstreitig hat er 0 Stunden gearbeitet, im Dezember hätte die Sollzeit 0 Stunden betragen, unstreitig hat er 0 Stunden gearbeitet. Im Rahmen ihres Rechtsstreits haben die Parteien unterschiedliche Rechtsauffassungen darüber geäußert, ob Samstage Wochentage im Sinne des § 0 Abs. 0 RTV sind bzw. ob der auf ein Samstag fallende gesetzliche Feiertag ein Wochenfeiertag im Sinne dieser Vorschrift ist. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Lohn für den Monat Oktober in Höhe von 0 DM brutto nebst 0 % Zinsen aus dem sich hieraus ergebenden Nettobetrag seit dem [DATE] zu zahlen. Sie hat die Auffassung vertreten, Feiertage, die auf einen Samstag fallen, seien keine Feiertage, die auf einen Wochentag fielen bzw. keine gesetzlichen Wochenfeiertage. Das Arbeitsgericht hat der Klage voll umfänglich entsprochen, es hat die Auslegung vertreten, Samstage vom [DATE] . und [DATE] seien Wochentage im Sinne der tariflichen Vorschrift, die auf sie fallenden Feiertage seien Wochenfeiertage mit der Folge, dass der Kläger für seine Arbeit an diesen Tagen einen anderen A-Tag arbeitsfrei zu erhalten hätte. Auch die Zahlungsanträge seien begründet. Für jeden gesetzlich anerkannten Feiertag, der auf einen Wochentag falle, seien 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden anzurechnen mit der Folge, dass sich die Tarifarbeitszeit entsprechend verringere. Der Höhe nach habe die Beklagte die Zahlung nicht bestritten. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] eingelegte Berufung. Die Beklagte hat die Berufung am [DATE] begründet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Es wird weiter verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist in allen Punkten form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Die Berufung hat auch zum Teil Erfolg. Der Kläger kann nämlich keine weitere Zahlung für seine Arbeitsleistung am [DATE] . und [DATE] verlangen. II. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger zwei weitere Ausgleichstage dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Ihre Verpflichtung folgt § 0 Abs. 0 Satz 0 RTV. Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Wochenfeiertagen zur Arbeitsleistung herangezogen werden, erhalten dafür einen anderen Tag arbeitsfrei. Dieser ist mit 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden anzurechnen, dann wenn er arbeitsfrei gewährt wurde. Die Auslegung des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Begriffes gesetzlicher Wochenfeiertag ist zutreffend. Sie wird von der Berufungskammer voll umfänglich geteilt. Das Arbeitsgericht hat die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, aufgestellten Auslegungsgrundsätze für die Ermittlung des Inhaltes des normativen Teils eines Tarifvertrages zutreffend beschrieben und angewendet. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist außerdem stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es ebenfalls zu berücksichtigen, im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen sachgerechten zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Gestützt auf diese Kriterien erweist sich die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Die Arbeitszeit, die der Kläger an den gesetzlichen Feiertagen [DATE] und [DATE] geleistet hat, sind an gesetzlichen Wochenfeiertagen geleistet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend auf Wahrig, Deutsches Wörterbuch, Stichwort "Wochentag" hingewiesen, der Wortwochentag bedeutet sechs Tage der Woche außerhalb des Sonntags, also Arbeitstag. Die von der Beklagten vorgebrachten Auslegungserwägungen sind nicht durchgreifend. Hier ist zwar zuzugeben, dass jeder Tag ein Wochentag ist, weil er denknotwendig an einem Tag der Woche anfällt, der Begriff des Wochentages wird aber im Tarifvertrag gebraucht, um Unterschiede zu sonstigen Tagen zu machen. Da allerdings auch Sonntage in eine Woche fallen, ist allein mit dem Hinweis, der Begriff Wochentag sei mehrdeutig, nichts erreicht. Auf den Hinweis der Beklagten, dass eine Ungleichbehandlung mit nicht spieltechnischem Personal eintritt, ist lediglich zu bemerken, dass gerade dieser Umstand den Tarifvertragsparteien ausreichend Gelegenheit hätte geben müssen, eine Regelung eindeutig zu treffen, wenn diese von ihnen gewollt worden wäre. Gerade der Umstand, dass die spieltechnischen Angestellten nicht in die klassische Arbeitswoche eingebunden sind, sondern deren Arbeitszeit auch auf Tage fällt, die für regelmäßig arbeitende sonstige Beschäftigte arbeitsfrei sind , macht es deutlich, dass eine Abweichung von dem regelmäßigen Begriff des Wochentages hätte getroffen werden müssen, sollte sie von den Tarifpartnern wirklich gewollt gewesen sein. Dies ist aber nicht der Fall. Somit muss es bei dem normalen Auslegungsergebnis bleiben, das mit dem Begriff des Wochentages jeder Tag gemeint ist, der nicht Sonntag ist. Fällt ein gesetzlicher Feiertag damit auf einen Samstag, ist das tarifliche Merkmal erfüllt. Arbeitet ein Arbeitnehmer an diesem Samstag aufgrund seines vorgesehenen Schichtplanes, gerade die Arbeit von spieltechnischem Personal an Sonn und Feiertagen ist durch den Tarifvertrag und die Einteilung auf eine 0-Tage-Woche mit nicht festgelegten Wochentagen üblich, erhält er zum Ausgleich hierfür einen sogenannten A-Tag. Damit wird eine Gleichbehandlung mit Arbeitnehmern erstrebt und erreicht, die an sich arbeitspflichtig wären, deren Arbeitsverpflichtung aber wegen eines gesetzlichen Feiertages der auf einen Tag fällt, an dem an sich zu arbeiten ist, ausfällt. Eine Ungleichbehandlung mit nicht-spieltechnischem Personal tritt nicht auf. Nicht-spieltechnisches Personal wird regelmäßig nicht an Samstagen zur Arbeit herangezogen. Ein Feiertag, der auf einen Samstag fällt, wirft für nichtspieltechnisches Personal arbeitszeitmäßig keine Probleme auf, die Arbeit fällt nicht infolge eines Feiertages aus. Nicht begründet ist dagegen der Anspruch auf Zahlung, der sich daraus errechnet, dass der Kläger weitere 0 Stunden in sein monatliches Arbeitszeitkontingent für die Arbeiten am [DATE] . bzw. [DATE] einstellt. Die vom Kläger behauptete vertragliche Zusage ist nichtnachvollziehbar. Die Beklagte will ersichtlich den Tarifvertrag anwenden. Der Tarifvertrag gibt eine Einstellung dieser Tage in das Arbeitszeitkonto gerade nicht her. Nach § 0 Abs. 0 werden 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden angerechnet, für jeden Tag, an dem der Spielbetrieb ruht und für jeden gesetzlich anerkannten Feiertag, der auf einen Wochentag fällt. Diese Anrechnung von 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit greift aber von dem eindeutigen Wortlaut des Tarifvertrages nur dann, wenn der Arbeitnehmer an den betreffenden Tagen gerade nicht arbeitet. Dies folgt zwangsläufig daraus, dass an einem Tag, an dem der Spielbetrieb ruht, keine Arbeit zu erbringen ist. Gleichwohl wird die tarifliche Arbeitszeitverpflichtung von 0 Stunden pro Monat im Rahmen von 0 Stunden erfüllt. Der Kläger kann auch für die Stunden, die bei Einrechnung dieser fiktiven 0 Stunden in sein Arbeitszeitkonto einzurechnen sind und mit denen er dann behauptetermaßen seine tarifliche Arbeitszeit überschritten hat, keine Mehrarbeitsvergütung verlangen. Hier verweist die Kammer auf die zutreffende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] [REF] . Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Nach § 0 Ziffer 0 ist für jeden gesetzlich anerkannten Feiertag, der auf einen Wochentag fällt und damit die Arbeitspflicht erlassen wird, ein Kontingent von 0 Stunden auf die monatliche Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung führt dann dazu, dass die regelmäßige monatliche Arbeitszeit des Klägers in der Form reduziert wird, dass die feiertagsbedingten Ausfallstunden die regelmäßige Monatsarbeitszeit verringern. Die tatsächlich zu erbringenden Stunden werden reduziert und die sich daraus ergebende Stundenzahl entspricht der regelmäßigen persönlichen monatlichen Arbeitszeit. Anrechnung feiertagsbedingter Ausfallzeiten reduzieren nicht die tarifliche monatliche Arbeitszeit, sondern verkürzen nur die persönliche zu erbringende tatsächliche Arbeitsleistung. Mehrarbeit ist deshalb nur dann anzunehmen, wenn die regelmäßige monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden auch durch tatsächlich erbrachte Arbeitszeit überschritten ist und nicht bereits dadurch, dass der Arbeitnehmer über die individuell durch anrechenbare Feiertage verkürzte Zeit hinaus arbeitet, aber noch im Rahmen der 0 Monatsstunden bleibt. Diese Entscheidung ist auch im vorliegenden Fall einschlägig. Es handelt sich hier nicht um feiertagsbedingte Ausfallzeiten, der Rechtsstreit entstand ja gerade dadurch, dass der Kläger an den Feiertagen gearbeitet hat. Im Ergebnis würde es im Übrigen darauf hinauslaufen, dass der Kläger für Arbeiten an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Wochentag fällt, also unabhängig, ob von Montag bis Freitag oder auf Samstag, nicht nur einen A-Tag erhielte, sondern nochmals eine Vergütung dadurch, dass wenn er an diesem Tag gearbeitet hat, die Behauptung aufstellt, er hätte nicht arbeiten müssen, 0 Stunden seien in sein Stundenkontingent einzustellen und die 0 Stunden daher Mehrarbeit als die tarifliche geforderte Mindestarbeitszeit. Dieses Ergebnis ist aus dem Tarifvertrag nicht herzuleiten, es würde dazu führen, dass die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen nicht nur mit einem Zuschlag belegt ist, sondern noch doppelt vergütet werden würde. Die Kammer hat die Zulassung der Revision eingehend beraten. Angesichts der gesetzlichen Kriterien des [REF] besteht kein gesetzlich begründeter Anlass. Der Rechtsstreit betrifft die Auslegung eines Tarifvertrages, der ausschließlich im Bezirk des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz gilt, im Übrigen weicht die Entscheidung nicht von einer Entscheidung einer anderen Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz ab.