Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] abgeändert. 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] als Mitarbeiter im Bodenverkehrsdienst bei der Beklagten beschäftigt. Während der für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses vereinbarten Probezeit betrug sein Bruttomonatsgehalt [DATE] ,0 Euro. Die Beklagte betreibt einen Flughafen und beschäftigt zwischen 0 und 0 Mitarbeiter . Vor der Einstellung des Klägers lagen dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen der Bewerber für die Stelle vor. Der Betriebsratsvorsitzende, Herr H., der mit dem Kläger schon vor dessen Einstellung bekannt war und mit diesem in der freiwilligen Feuerwehr T. tätig ist, setzte sich bei der Aussortierung der Bewerbungen für die Einstellung des Klägers ein. Der vom Kläger unterschriebene Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde dem Betriebsratsvorsitzenden zur Kenntnis übergeben und von diesem gegengezeichnet . Zu Anfang des Jahres [DATE] kam es zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Betriebsrat zu Meinungsverschiedenheiten über den Umfang der Mitbestimmungsrechte bei der Anordnung von Mehrarbeit. Ab [DATE] setzte die Beklagte Arbeitnehmer von Fremdfirmen ein. Über die hierbei bestehenden Mitbestimmungsrechte wurde seitens des Betriebsrats ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens anhängig gemacht . Am [DATE] beantragte die Beklagte schriftlich gegenüber dem Betriebsrat die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Dabei wies sie auf die noch laufende Probezeit hin. Als Grund für die Kündigung wurde "die Haltung des Betriebsrats zur Genehmigung von Überstunden" genannt; der Einsatz eigener Arbeitskräfte könne damit nicht gewährleistet werden. Ferner erfordere die wirtschaftliche Lage des Unternehmens eine Personalreduzierung, um die Ausgaben zu verringern und die Inanspruchnahme von Fremdleistungen finanzieren zu können. Weiter verwies das Anhörungsschreiben auf § 0 Abschnitt II des Arbeitsvertrags vom [DATE] , der die sechsmonatige Probezeit und eine Kündigungsfrist von "0 Tagen zum Wochenende" vorsieht. Wegen der Einzelheiten wird auf das Anhörungsschreiben und den Arbeitsvertrag Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung, da er diese für sittenwidrig hielt . Gleichwohl kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . Hiergegen richtet sich die ursprüngliche Klage, beim Arbeitsgericht eingegangen am [DATE] , der Beklagten zugestellt am [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat erneut zu einer Kündigung gegenüber dem Kläger an. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis sodann mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , vorsorglich zum [DATE] erneut. Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigungen seien sittenwidrig . Dies ergebe sich aus dem Wortlaut der Betriebsratsanhörung vom [DATE] . Sie seien nur als Reaktion darauf ausgesprochen worden, dass der Betriebsrat im Hinblick auf die Anordnung von Mehrarbeitsstunden gegenüber der Beklagten das ihm zustehende Mitbestimmungsrecht eingefordert und gerichtlich geltend gemacht habe. Zur Kündigung vom [DATE] sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden . Die ordnungsgemäße Anhörung zur Kündigung vom [DATE] werde mit Nichtwissen bestritten . Insbesondere seien dem Betriebsrat keine Angaben hinsichtlich Kündigungsfrist, Geburtsdatum des Klägers, Betriebszugehörigkeit sowie Unterhaltsverpflichtungen gemacht worden. Die Sozialdaten seien dem Betriebsrat auch nicht bekannt gewesen . Mit Schreiben vom [DATE] , bei dem Arbeitsgericht eingegangen am [DATE] , hat der Kläger seine Klage mit Blick auf die Kündigung der Beklagten vom [DATE] erweitert . Die Kündigung sei nicht sittenwidrig. Der Kläger könne sich nicht auf das Verhältnis der Beklagten zum Betriebsrat berufen . Im übrigen sei die Kündigung auch mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens begründet worden; die Arbeitskraft des Klägers sei nicht mehr benötigt worden . Die Anhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Durch die Bezugnahme auf den Formulararbeitsvertrag des Klägers sei der Betriebsrat auf die Kündigungsfrist hingewiesen worden. Da sich der Kläger in der Probezeit befunden habe und eine Sozialauswahl nicht stattfinden müsse, sei die Mitteilung von Sozialdaten für die Beurteilung der Kündigung durch den Betriebsrat unerheblich gewesen . Die Personaldaten seien dem Betriebsrat zudem aus der kurz zuvor erfolgten Einstellung des Klägers bekannt gewesen . Wegen des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird im Übrigen auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der Sitzungen in erster Instanz verwiesen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens hat der Klage mit Urteil vom [DATE] in vollem Umfang stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es könne dahinstehen, ob die Kündigung sittenwidrig sei. Beide Kündigungen seien bereits mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung unwirksam. Insbesondere Alter bzw. Geburtsdatum des Klägers seien dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden. Diese Angaben seien unentbehrlich, nicht zuletzt um bei Namensgleichheit Verwechslungen auszuschließen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidung wird auf das Urteil Bezug genommen. Die Beklagte hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen bei dem Landesarbeitsgericht am selben Tag, Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen bei dem Landesarbeitsgericht am [DATE] , begründet. Der Einstellung des Klägers seien Einstellungsgespräche vorangegangen, an denen auch der Betriebsratsvorsitzende H. teilgenommen habe. Dieser habe besonderes Interesse an der Einstellung des Klägers gezeigt. Nach der Einstellung des Klägers sei es zu einer Änderung der Planung bei der Beklagten gekommen, wonach sie künftig verstärkt Fremdfirmen beiziehen wollte. Sie habe sich deshalb entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger innerhalb der Probezeit zu beenden . Auch ohne die Angabe des Geburtsdatums im Anhörungsschreiben sei der Betriebsrat in der Lage gewesen, den Kläger zu identifizieren. Angaben zum Alter würden vom Gesetz nicht gefordert, es sei denn, dies wäre zur Individualisierung des zu kündigenden Arbeitnehmers erforderlich oder zur Beurteilung der Kündigungsgründe bzw. der Sozialauswahl . Die Beklagte habe ausweislich der Anhörungsschreiben betriebsbedingte Kündigungen erklären wollen, weshalb auch eine Sozialauswahl erforderlich gewesen sei. Daher seien Angaben zur Dauer der Betriebszugehörigkeit und zum Alter des Klägers erforderlich gewesen . Schließlich sei dem Betriebsrat auch die von [REF] abweichende arbeitsvertragliche Kündigungsfrist nicht mitgeteilt worden . Zur Ergänzung des dargestellten Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Berufungsschriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen. Entscheidungsgründe B. Die Berufung hat auch in der Sache selbst Erfolg, denn die zulässige Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet. Die Drei-Wochen-Frist des § 0 S. 0 KSchG wurde für die Kündigung vom [DATE] , die dem Kläger frühestens am selben Tag zugegangen ist, durch die Zustellung der Klage am [DATE] gewahrt. Die Kammer ist deshalb befugt, die Rechtswirksamkeit der Kündigung zu prüfen, § 0 KSchG. Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Unwirksam ist die Kündigung, wenn die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist . Der notwendige Inhalt der Anhörung wird über den Gesetzeswortlaut hinaus maßgeblich vom Regelungszweck des [REF] bestimmt. Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens ist es, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen mit dem Ziel, Kündigungen möglichst zu vermeiden . Um diesem Regelungszweck zu entsprechen, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat seine Absicht, einen Arbeitnehmer zu kündigen, rechtzeitig vorher mitzuteilen und ihn nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß [REF] so zu informieren, dass er sich über die Person des Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann. Deshalb hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat in der Regel insbesondere die Personalien des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsabsicht, die Kündigungsart , gegebenenfalls auch den Kündigungstermin und die Kündigungsfristen sowie deutlich genug die Kündigungsansprüche/Kündigungsgründe mitzuteilen . Hinsichtlich der Personalien sind Name, Vorname und erforderlichenfalls weitere Identifikationsmerkmale wie Personalnummer oder Arbeitsbereich anzugeben. Lebensalter und Betriebszugehörigkeit sind mitzuteilen, wenn und soweit sie für eine sachgerechte Stellungnahme des Betriebsrats etwa zur Länge der Kündigungsfrist erforderlich sind . Hinsichtlich der Kündigungsgründe gilt für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers der sog. Grundsatz der subjektiven Determinierung. Danach muss er dem Betriebsrat nicht alle objektiv kündigungsrelevanten Umstände mitteilen, sondern nur die Umstände, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen . Diese kündigungsrelevanten Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat so detailliert darlegen, dass sich der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigung machen kann . Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts liegt kein Verstoß gegen § 0 Abs. 0 KSchG darin, dass das Anhörungsschreiben keine Angaben zum Alter/Geburtsdatum des Klägers enthielt. Denn die Beklagte beabsichtigte keine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des KSchG, sondern eine Kündigung während der Probezeit. Sie ging wie aus dem Anhörungsschreiben vom [DATE] ersichtlich davon aus, dass Kündigungsgründe im Sinne des § 0 Abs. 0 und Abs. 0 KSchG nicht zu beachten seien. Die Kündigungsfrist richtet sich in diesem Fall altersunabhängig nach [REF] bzw. nach abweichenden vertraglichen Bestimmungen, hier dem Arbeitsvertrag der Parteien, vgl. [REF] . Für die Kündigungsfrist kam es nicht auf das Alter des Klägers an. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Urteil des BAG vom [DATE] , in dem der Grundsatz der subjektiven Determinierung hinsichtlich Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und falls bestehend Sonderkündigungsschutz, eingeschränkt wurde. Diese Angaben sind zwar regelmäßig erforderlich. Dies gilt aber nicht, wenn es dem Arbeitgeber etwa wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Sozialdaten nicht ankommt und der Betriebsrat die Kündigungsabsicht ausreichend beurteilen kann, weil ihm Lebensalter und Betriebszugehörigkeit ungefähr bekannt sind . Der vorliegende Fall weist eine vergleichbare Konstellation auf. Dem Arbeitgeber kam es auf das Lebensalter und die genaue Betriebszugehörigkeit deshalb nicht an, weil er eine Kündigung während der Probezeit beabsichtigte. Gesichtspunkte einer Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG musste er deshalb nicht in seine Überlegungen einbeziehen und folglich auch dem Betriebsrat nicht mitteilen. Im vorliegenden Fall kam hinzu, dass der Betriebsratsvorsitzende das Lebensalter des Klägers zumindest ungefähr kannte, weil er mit ihm nicht zuletzt aus der gemeinsamen Tätigkeit bei der Freiwilligen Feuerwehr T. persönlich bekannt war. Soweit das Alter des Arbeitnehmers zur Identifizierung herangezogen werden kann, hat die Beklagte in der Berufung unwidersprochen vorgetragen, dass in ihrem Betrieb nicht mehr als 0 Mitarbeiter beschäftigt werden und der Betriebsratsvorsitzende mit dem Kläger bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war und beide gemeinsam in der Freiwilligen Feuerwehr T. tätig sind. Bei der geringen Zahl der Beschäftigten im Betrieb der Beklagten sind Identifizierungsschwierigkeiten nicht zu erkennen. Solche Schwierigkeiten haben offenbar auch für den Betriebsrat tatsächlich nicht bestanden, da der Betriebsratsvorsitzende den Kläger persönlich kannte. Zudem sah sich der Betriebsrat auch ohne Angabe des Lebensalters des Klägers in der Lage, inhaltlich zur Wirksamkeit der Kündigung Stellung zu nehmen und diese als sittenwidrig zu bewerten. Bei dieser Sachlage war es zur Identifizierung ausreichend, in dem Anhörungsschreiben wie geschehen den vollen Namen des Klägers anzugeben. Auch hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit und der daraus abzuleitenden Kündigungsfrist wurde der Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom [DATE] hinreichend informiert. Das Arbeitsgericht hält insoweit die Angabe "innerhalb der Probezeit" für ausreichend. Dem schließt sich das Landesarbeitsgericht nach dem unstreitigen Parteivortrag in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] an. Maßgeblich hierfür ist die Überlegung, dass es genügt, wenn der Betriebsrat von den für die Berechnung der Frist maßgeblichen tatsächlichen Umständen Kenntnis hat . Zwar kann der Betriebsrat aus der bloßen Angabe "innerhalb der Probezeit" noch nicht ohne weiteres erkennen, ob es sich hier tatsächlich um eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses handelt. Wenn die Arbeitsvertragsparteien auch den Geltungsbereich des zwingenden [REF] nicht ändern können, so können sie doch eine längere Zeit als "Probezeit" bezeichnen. In der mündlichen Verhandlung vom [DATE] hat die Beklagte jedoch unwidersprochen vorgetragen, dass der Betriebsratsvorsitzende den unterschriebenen Arbeitsvertrag des Klägers vom [DATE] vom Arbeitgeber zur Kenntnisnahme erhalten und gegengezeichnet hat. Im Anhörungsverfahren nach [REF] bedürfen Informationen, die dem Betriebsrat bereits bekannt sind, keiner förmlichen Mitteilung . Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild zu machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Arbeitgeber oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß [REF] widersprechen und es wäre eine kaum verständliche Förmelei, vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung zu verlangen der Gründe]; BAG v. [DATE] , NZA [DATE] , 0 = AP Nr. 0 zu [REF] [DATE] = [Ziffer II.0.b) der Gründe]; Dörner/Luczak/Wildschütz/Hoß, Handbuch Arbeitsrecht, 0. Auflage, [DATE] , D. Rn. 0). Dabei hält das BAG ausdrücklich Vorkenntnisse zu den Kündigungsgründen für ausreichend, die der Betriebsrat z.B. etwa zwei Monate vor der Anhörung nach [REF] erlangt hat bb) der Gründe]). Dabei muss sich der Betriebsrat das Wissen eines zur Entgegennahme von Erklärungen nach [REF] oder hierzu ausdrücklich ermächtigten Betriebsratsmitglieds zurechnen lassen bb) der Gründe]). Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber im Anhörungsschreiben vom [DATE] hinsichtlich der Kündigungsfrist nicht allein auf die Probezeit des Klägers, sondern darüber hinaus auf § 0 Abschnitt II des Arbeitsvertrags vom [DATE] verwiesen. Der Arbeitsvertrag war dem Betriebsratsvorsitzenden zur Kenntnisnahme überlassen und gegengezeichnet worden. Der Abschluss des Arbeitsvertrags lag im Zeitpunkt der Anhörung nur dreieinhalb Monate zurück. Der Betriebsrat muss sich die Kenntnis seines Vorsitzenden vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses wie auch vom Vertragsinhalt zurechnen lassen, denn diesem obliegt infolge seines Amtes die Weitergabe seines Wissens an das Gremium. Dabei ist es unerheblich, ob der Betriebsratsvorsitzende im Zeitpunkt der Anhörung am [DATE] noch positive Kenntnis von den genannten Daten hatte. Aufgrund der zeitlichen Nähe erscheint diese Kenntnis zumindest sehr naheliegend. Jedenfalls aber durfte der Arbeitgeber davon ausgehen, dass dem Betriebsrat der Inhalt des Formulararbeitsvertrags, welcher ihm ausdrücklich und vollumfänglich bekannt gemacht wurde, auch nach dreieinhalb Monaten noch bekannt war der Gründe]). Nachträgliche Kenntnislücken des Betriebsrats etwa weil die Informationen kurzfristig vergessen oder keine Aufzeichnungen angefertigt wurden liegen allein in dessen Sphäre und können das ordnungsgemäß eingeleitete Anhörungsverfahren nach [REF] nicht beeinträchtigen . Die gegenteilige Auffassung, die eine tatsächliche Kenntnis des Betriebsrats im Zeitpunkt der Anhörung fordert , verkennt, dass damit der Verlust bereits erworbener Kenntnisse auf seiten des Betriebsrats dem Arbeitgeber zugerechnet würde, obwohl sich dies seinem Einfluss entzieht und er aufgrund der objektiven Umstände mit einem plötzlichen Kenntnisverlust des Betriebsrats nicht rechnen muss. Nach all dem genügte der Arbeitgeber seiner Anhörungspflicht hinsichtlich der Kündigungsfrist durch den Hinweis auf § 0 Abschnitt II des Arbeitsvertrags des Klägers. Angaben zum Sonderkündigungsschutz waren in dem Anhörungsschreiben schon deshalb entbehrlich, weil weder vorgetragen wurde noch ersichtlich ist, dass der Kläger einen solchen genießt. Die Kündigung der Beklagten kann nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden, weil das Arbeitsverhältnis des Klägers bei Ausspruch der Kündigung noch keine sechs Monate bestanden hatte und der allgemeine Kündigungsschutz der §§ 0 ff KSchG noch nicht eingreift. Infolgedessen gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Die Beklagte ist deshalb in den Grenzen der [REF] berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger im Wege der ordentlichen Kündigung zu beenden. Die Kündigung ist als eine auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung ihrem Inhalt nach wertfrei. Sie kann jedoch mit Rücksicht auf ihr Motiv und ihren Zweck sittenwidrig sein, wovon auch der Gesetzgeber in § 0 Abs. 0 KSchG ausgeht . Die Rechtsprechung des BAG hat bei der Prüfung der Sittenwidrigkeit einer Kündigung nach [REF] stets einen strengen Maßstab angelegt. Nicht in jedem Fall kann schon die fehlende soziale Rechtfertigung im Sinne des § 0 KSchG die Sittenwidrigkeit einer Kündigung begründen. Sittenwidrig ist eine Kündigung nur dann, wenn sie auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht, wie etwa Rachsucht oder Vergeltung, oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht der Gründe m.w.N.]; Ascheid/Preis/Schmidt/Preis, Kündigungsrecht, 0. Auflage, [DATE] , Grundlagen J, Rn. 0; Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz/Friedrich, 0. Auflage, [DATE] , KSchG, § 0 Rn. 0, 0). Bei der Prüfung des [REF] dürfen nicht nur einzelne Tatsachenkomplexe, sondern müssen die gesamten Umstände des Falles gewürdigt werden, vor allem bei der Frage, ob die Kündigung Ausfluss einer verwerflichen Gesinnung war . Darlegungs und beweispflichtig für die tatsächlichen Voraussetzungen der Sittenwidrigkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung ist der Arbeitnehmer . Ob eine verwerfliche Gesinnung des Kündigenden nachgewiesen werden muss, ist strittig , kann im vorliegenden Fall aber offen bleiben, da bereits eine objektive Sittenwidrigkeit der Kündigung nicht vorliegt. Der festgestellte Sachverhalt lässt nicht erkennen, dass die Kündigung vom [DATE] ausschließlich auf Umständen beruht, die die Kündigung als verwerflich erscheinen lassen. Die Beklagte hat neben einem zweifelhaften Kündigungsgrund zumindest zwei sachliche Gründe für die Kündigungen vorgetragen, die bei einer Gesamtbetrachtung das Unwerturteil der Sittenwidrigkeit nicht rechtfertigen. Im Anhörungsschreiben vom [DATE] hat die Beklagte die Kündigung vom [DATE] unter anderem damit begründet, dass durch die Haltung des Betriebsrats zur Genehmigung von Überstunden der Einsatz eigener Arbeitskräfte nicht gewährleistet werden könne. Dieser Beweggrund legt zwar die Befürchtung des Klägers nahe, die Kündigung sei mit dem Ziel einer Maßregelung des auf seinen gesetzlichen Mitbestimmungsrechten beharrenden Betriebsrats erfolgt. Im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien stünde damit zumindest eine willkürliche Ausübung des Kündigungsrechts im Raum, weil der Kläger zum bloßen Objekt arbeitgeberseitigen Handelns in der Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat herabgestuft würde. Dieser Ansatz berücksichtigt jedoch nicht, dass weitere Umstände vorgetragen wurden, die den Kündigungen bei Anlegung eines objektiven Wertmaßstabes das Unwerturteil der Sittenwidrigkeit nehmen. Liegt der Kündigung ein Motivbündel zugrunde, so verstößt die Kündigung nicht gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, wenn sie zumindest auch von sachlichen Erwägungen getragen ist. Auf diesen Gedanken des rechtmäßigen Alternativverhaltens kann sich der Kündigende stützen, wenn er das Vorliegen sachlicher Gründe substantiiert darlegt und gegebenenfalls nachweist. Steht das sittenwidrige Motiv neben sachlichen Gründen in einem Motivbündel, so führt dies nach der Rechtsprechung des BVerfG zwar zur Sittenwidrigkeit einer diskriminierenden Kündigung . Damit soll jedoch lediglich verhindert werden, dass sachliche Gründe vorgeschoben werden, um die Diskriminierung zu kaschieren. Eine Kündigung ist aber nicht sittenwidrig, wenn sie objektiv von sachlichen Gründen getragen ist und ein sittenwidriges Begleitmotiv dadurch in den Hintergrund tritt. Es fehlt dann an dem vom Arbeitnehmer zu beweisenden Umstand, dass ausschließlich das behauptete sittenwidrige Motiv zur Kündigung führte der Gründe] ErfKo/Preis, 0. Auflage, [DATE] , BGB, § 0a Rn. 0). Die Beklagte hat im Anhörungsschreiben vom [DATE] zur Kündigung vom [DATE] vorgetragen, "die wirtschaftliche Lage des Unternehmens" erfordere eine Personalreduzierung. Diese Einsparüberlegungen können bereits die Beendigung eines Probearbeitsverhältnisses rechtfertigen, da bei der Kündigung in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses nicht die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung nach § 0 Abs. 0 und 0 KSchG zu prüfen sind. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Danach steht dem Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten ein weiter und freier Beurteilungsspielraum zu, ob er mit dem Arbeitnehmer weiter zusammenarbeiten will . Zudem hielt die Beklagte die Personalreduzierung für erforderlich, um die notwendige Inanspruchnahme von Fremdleistungen finanzieren zu können. Auch dieser Vortrag trägt zur Rechtfertigung der Kündigung des Klägers in der Probezeit bei. Während unter Geltung des KSchG eine Austauschkündigung grundsätzlich unzulässig ist , dient die vereinbarte Probezeit gerade dazu, die Eignung des Arbeitnehmers näher zu ergründen. Soweit die Probezeit aus Sicht des Arbeitgebers nicht zufriedenstellend verläuft, steht es ihm frei, den Arbeitsplatz für einen möglicherweise besser geeigneten Arbeitnehmer frei zu machen oder gänzlich zu streichen. Diese Möglichkeit ist ihm auch eröffnet, um den Finanzbedarf für eine Fremdvergabe zu decken. Eine Verletzung des Maßregelungsverbots in [REF] scheidet schon deshalb aus, weil nicht vorgetragen wurde, dass die Kündigungen Vergeltung für die Ausübung von Rechten des Arbeitnehmers darstellen. Die Kündigungen verstoßen auch nicht gegen das Willkürverbot, welches in ganz besonders gelagerten Ausnahmefällen nach [REF] zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen kann Ein solcher Verstoß kommt in Betracht, wenn sich das Verhalten des Arbeitgebers trotz bestehender Kündigungsfreiheit als grob rücksichtslos darstellt . Der Willkürvorwurf scheidet jedoch aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt . Nach den unter IV. getroffenen Feststellungen hat die Beklagte ihre Kündigungsentscheidungen auf nachvollziehbare wirtschaftliche Erwägungen gestützt. Das angegebene Ziel, Einsparpotentiale zu realisieren, lässt die angegriffenen Kündigungen nicht als offensichtlich willkürlich erscheinen. Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist in § 0 Abschnitt II des Arbeitsvertrags betrug "0 Tage zum Wochenende". Diese Vereinbarung ist gemäß [REF] zulässig, weil damit die zwei-Wochen-Frist des [REF] einzelvertraglich verlängert wurde. Die Kündigung vom [DATE] ist dem Kläger spätestens vor Einreichung der Klage am [DATE] zugegangen. Der Klageschrift war das Kündigungsschreiben als Anlage beigefügt. Damit wurde die Kündigungsfrist gemäß [REF] spätestens am [DATE] in Lauf gesetzt. Sie endete gemäß [REF] am Sonntag, den [DATE] . Der Tatbestand des [REF] ist nicht erfüllt, da zum Beendigungstermin weder eine Willenserklärung abzugeben, noch eine Leistung zu bewirken ist. Der Beklagten stand es jedoch frei, eine längere als die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist zu wählen. Das Arbeitsverhältnis endete demnach wie in der Kündigung angegeben am Montag, den [DATE] C. Da das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat, kam es auf die von der Beklagten zusätzlich am [DATE] ausgesprochene Kündigung nicht mehr an. Insoweit war auch diesbezüglich die Klage abzuweisen.