Tenor Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] unter Aufrechterhaltung im Übrigen teilweise abgeändert: 0. Die Klage des Klägers wird insgesamt abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Beklagte betrieb in O. ein Krankenhaus. Er ist Rechtsträger mehrerer Krankenhäuser und betreuender Einrichtungen an verschiedenen Standorten in Deutschland. Im Krankenhaus in O. war der Kläger seit [DATE] zunächst als Krankenpfleger, zuletzt als stellvertretender Stationsleiter in der Abteilung Rheumatologie beschäftigt. Er ist am [DATE] geboren, ledig, ohne Unterhaltsverpflichtung und verdiente zuletzt 0 € brutto monatlich. Ende [DATE] beschäftigte der Beklagte im Krankenhaus O. etwa 0 Mitarbeiter in Vollzeit und Teilzeit auf etwa 0 Vollkräftestellen. Im Krankenhaus war eine Mitarbeitervertretung unter der Geltung der Ordnung für Mitarbeitervertretungen im Bistum T. gewählt worden. Der Beklagte hatte das Brüderhaus St. J. in O. ab [DATE] von der katholischen Kirchengemeinde St. N. in O. übernommen. In der Folgezeit verschlechterte sich die wirtschaftliche Situation des Krankenhauses mit Verlusten von 0 € im Jahre [DATE] , in Höhe von 0 € im Jahre [DATE] und einer Prognose für das Jahr [DATE] mit 0 €. Die Beklagte hatte daher den Entschluss gefasst, die Trägerschaft des B.-krankenhauses zum [DATE] vollständig aufzugeben und dies in einem ersten Gespräch im Gesundheitsministerium N.-W. am [DATE] signalisiert. Als die J.-gesellschaft K. als Träger der E.-Klinik im Nachbarortsteil B. von dieser Absicht erfuhr, zeigte sie Interesse daran, einen Teil des Krankenhauses O. zu übernehmen. In mehreren Gesprächen wurde ein auch von den Krankenkassen und der Landesregierung N.-W. getragenes Übernahmekonzept entwickelt, demzufolge die Bereiche Rheumatologie und Unfallchirurgie auf die E.-Klinik übergehen sollten. Die J.-gesellschaft wollte die Innere Medizin und die Abteilung Allgemeine Chirurgie nicht übernehmen. Bis zum Sommer des Jahres [DATE] fand sich auch kein anderer Übernehmer für diese Abteilungen. Durch die Teilbetriebsschließung ergab sich ein verminderter Personalbedarf. Mit Schreiben vom [DATE] , am gleichen Tag übergeben, hörte der Beklagte die Mitarbeitervertretung zu 0 beabsichtigten Kündigungen, darunter auch zur Kündigung des Klägers an. Das Schreiben wurde am Nachmittag des [DATE] dem Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung übergeben. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsverfahrens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, hier insbesondere S. 0 ff. verwiesen. Zur Vergleichsgruppe des Klägers stellvertretende Stationsleitung im Pflegedienst ist ausgeführt, dass der Arbeitsplatz der Mitarbeiterin C. unmittelbar mit der Schließung wegfällt, die Tätigkeit des Mitarbeiters A. zukünftig von der sozial schutzbedürftigeren Frau S. H. mit übernommen wird, deren Aufgaben in der zentralen Aufnahme zu 0 % entfallen. Die Tätigkeit von Frau B. vermindere sich um 0 % und werde zukünftig von der sozial schutzbedürftigeren Mitarbeiterin D. mit übernommen, die ihrerseits um 0 % entlastet werde. Aus der Anlage des der Mitarbeitervertretung übergebenen Anhörungsschreiben sind die Sozialdaten des Klägers ersichtlich, insbesondere sein Geburtsdatum, sein Alter, sein Familienstand, sein Beschäftigungsbeginn, die Kündigungsfrist mit vier Monaten und seine Tätigkeit als Krankenpfleger, stellvertretende Stationsleitung. Zur Begründung der Kündigung führte der Beklagte die dargestellte Absicht an, den Bereich Innere Medizin und Allgemeine Chirurgie, ausgenommen die Unfallchirurgie zum [DATE] zu schließen. Mit Schreiben der Mitarbeitervertretung vom [DATE] , zugegangen am selben Tag, nahm die Mitarbeitervertretung Stellung, in dem sie im Wesentlichen die Rechtsauffassung vertrat, die beabsichtigte Kündigung erfolge wegen eines bevorstehenden Betriebsübergangs. Der Beklagte kündigte sodann das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom [DATE] sowie erklärte weitere 0 der beabsichtigten 0 Kündigungen. Die Kündigung ging dem Kläger am [DATE] zu. Er hat mit am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eingegangener Klage Kündigungsschutzklage eingereicht. Die Mitarbeitervertretung leitete anschließend bei der Schlichtungsstelle für das Bistum T. ein Schlichtungsverfahren ein. In seiner Sitzung am [DATE] fasste der Schlichtungsausschuss den Beschluss, dass der Beklagte gegen die Anhörung und Mitberatung bei ordentlicher Kündigung nach Ablauf der Probezeit verstoßen und die Mitarbeitervertretung damit in ihren Rechten aus [REF] für das Bistum T. verletzt habe. Zur Begründung wurde angegeben, das Anhörungsverfahren sei durch Wiedergabe des Anhörungsschreibens vom [DATE] nicht ordnungsgemäß in Gang gesetzt worden. Die Liste der zu Kündigenden seien in dem Gespräch vom [DATE] als vorläufig und provisorisch bezeichnet worden. Der Mitarbeiter des Beklagten Herr K. habe die Mitarbeitervertretung gebeten, bei der Verbesserung der fehlerhaften Liste mitzuwirken und nach seiner eigenen Aussage um strikte Vertraulichkeit gebeten, damit im Hause keine unnötige Unruhe aufkomme. Die Einleitung des Anhörungs und Mitberatungsverfahrens lasse nicht erkennen, wer zu welchem Zeitpunkt entlassen werden solle. Mit der Formulierung "Mitarbeiter, die zum [DATE] oder bei längerer Kündigungsfrist zum [DATE] eine betriebsbedingte Kündigung erhalten sollten" sei für die Mitarbeitervertretung nicht erkennbar, zu welchem Zeitpunkt genau dem einzelnen kündigungsbedrohten Mitarbeiter tatsächlich gekündigt werden sollte. Die Einwendungen aus dem Schreiben vom [DATE] seien daher nicht verspätet. Nach erneuter Anhörung der Mitarbeitervertretung hat der Beklagte dem Kläger wegen der geplanten Teilbetriebsschließung eine zweite Kündigung unter dem [DATE] zum [DATE] ausgesprochen. Auch gegen diese Kündigung hat der Kläger fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben. Am [DATE] entschied das Gesundheitsministerium N.-W., der von der J.-gesellschaft betriebenen E.-Klinik in B. statt der Unfallchirurgie den Bereich Innere Medizin zuzuweisen. Aufgrund dieser veränderten Umstände fand die ursprünglich geplante Schließung der Abteilung Innere Medizin nicht statt, vielmehr wurde die gesamte Abteilung Allgemeine Chirurgie inklusive der Unfallchirurgie zum [DATE] geschlossen. Auf die J.-gesellschaft als Betreiber der E.-Klinik gingen daher ab [DATE] über die Abteilung Rheumatologie und die Abteilung Innere Medizin. Unter dem [DATE] kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers erneut zum [DATE] rein vorsorglich und begründete dies mit dem Überhang von Arbeitskräften aufgrund weiterhin durchzuführender Teilbetriebsschließung. Gegen diese Kündigung hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Der Beklagte und die Mitarbeitervertretung des Brüderkrankenhauses O. vereinbarten am [DATE] einen Sozialplan, der eine Abfindung für den Kläger vorsieht. Infolge der ursprünglich beabsichtigten Schließung der Bereiche Innere Medizin und Allgemeine Chirurgie wären im Bereich der stellvertretenden Stationsleitungen 0 Vollkräftestelle entfallen und zwar in der Inneren Medizin eine Vollkräftestelle, in der Zentralen Aufnahme 0 Vollkräftestelle, in der Station Privatpatienten 0 Vollkräftestellen und im OP-Bereich 0 Vollkräftestellen. Die später beschlossene Schließung der Allgemeinen Unfallchirurgie, also des gesamten chirurgischen Bereiches führt in der Vergleichsgruppe stellvertretende Stationsleitung zum Wegfall von insgesamt drei Vollkräftestellen, nämlich zwei im Bereich Operation und Anästhesie . Der Kläger hat geltend gemacht, die Anhörung der Mitarbeitervertretung sei nicht ordnungsgemäß. Die vorzunehmende Sozialauswahl müsse trägerweit über sämtliche Einrichtungen der Beklagten zu erstrecken sein. Außerdem sei die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, sie sei rechtsmissbräuchlich unter Verwendung des Institutes einer Betriebsübernahme erfolgt. Kündigungsschutz könne dadurch nicht unterlaufen werden, dass man sich entschließe, die Innere und die Allgemeine Chirurgie-Abteilung zum [DATE] zu schließen und eine juristische Sekunde später den Restbetrieb auf einen andere Rechtsträger zu übertragen. es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] zugestellt am [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] zugestellt am [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] zugestellt am [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. Er hat vorgetragen, dringende betriebliche Erfordernisse, welcher einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstünden, lägen vor. Zu der Bildung von Vergleichsgruppen und der Sozialauswahl hat er detailliert unter Darlegung des vorgenommenen Punkteschemas vorgetragen. Bei der ersten Kündigung habe er in seiner Vergleichsgruppe der stellvertretenden Stationsleitung 0 Sozialpunkte erreicht, nämlich 0 für die Dauer der Betriebszugehörigkeit und 0 für sein Lebensalter. Damit habe er in seiner Vergleichsgruppe ausweislich der überreichten Liste den zweiten Rang eingenommen. Die sich in der Mitarbeiterliste vor ihm befindliche Mitarbeiterin sei ebenfalls gekündigt worden. Auf der Basis der Mitarbeiterliste vom [DATE] habe er dann eine weitere Sozialauswahl durchgeführt. Auch hier habe der Kläger mit 0 Sozialpunkten den zweiten Rang eingenommen. Die Mitarbeiterin mit weniger Sozialpunkten als der Kläger sei zum [DATE] gekündigt worden und ausgeschieden. Mit 0 Sozialpunkten sei Frau H. die sozial schutzwürdigste Mitarbeiterin innerhalb dieser Vergleichsgruppe, die im [DATE] eine Kündigung erhalten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Umfangreichen Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , welches auch auf die im Verfahren eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen hat, Bezug genommen. Das Urteil hat als Teil-Urteil den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers ausgenommen. Dieser Klageantrag ist mittlerweile zurückgenommen. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungen vom [DATE] . und vom [DATE] für rechtsunwirksam gehalten. Der Beklagte könne sich auf die Schließung des Bereichs Unfallchirurgie und auf die Sozialauswahl die in Bezug auf die Schließung dieses Bereichs durchgeführt worden sind, zur Begründung der benannten Kündigung nicht berufen, da die Mitarbeitervertretung weder zu dieser Schließung noch zu den entsprechenden Sozialauswahlkriterien angehört worden seien. Insoweit bestehe ein Verwertungsverbot. Mitgeteilt seien der Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigungen die Schließung des Bereichs Innere Medizin und der Allgemeinen Chirurgie, nicht jedoch die Schließung des Bereichs Unfallchirurgie. Die unzutreffende Mitteilung führe dazu, dass die mitgeteilten Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess nicht verwertet werden dürften. Der Beklagte habe die mitgeteilten Kündigungsgründe auch nicht nachschieben können, weil er den Entschluss, den Bereich Unfallchirurgie zu schließen erst nach Zugang der streitbefangenen Kündigung gefasst habe. Er könne sich auch nicht mit Erfolg auf die zunächst beabsichtigte Schließung des Bereichs Innere Medizin berufen. Zwar habe er ursprünglich unstreitig die Schließung des Bereichs Innere Medizin neben dem Bereich Allgemeiner Chirurgie beschlossen und hierauf die Kündigungen gestützt. Diese Prognose habe sich jedoch noch vor Ablauf der laufenden Kündigungsfrist als unzutreffend herausgestellt mit der Folge, dass dem Kläger ein Fortsetzungsanspruch zustehe, der der Wirksamkeit der Kündigungen vom [DATE] . und [DATE] nach Treu und Glauben entgegen stehe. Zwar könne grundsätzlich die Wirksamkeit einer Kündigung nur nach objektiven Verhältnissen zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges beurteilt werden. Später eintretende Veränderungen berührten die Wirksamkeit der Kündigung in der Regel nicht. Beruhe jedoch die Kündigung auf einer Zukunftsprognose, der Arbeitnehmer könne wegen der Schließung einer Abteilung nicht weiterbeschäftigt werden und erweise sich die Prognose als falsch, weil die Abteilung nicht geschlossen werde, so sei der Arbeitgeber gem. [REF] nach Treu und Glauben gehindert sich auf diesen Kündigungsgrund zu berufen und verpflichtet, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dem stehe nicht entgegen, dass der Beklagte gleichzeitig mit dem Entschluss, den Bereich Innere Medizin nicht zu schließen, den weiteren Entschluss gefasst habe, den Bereich Unfallchirurgie zu schließen mit dem sich daraus ergebenden Wegfall von Arbeitsplätzen. Diese Tatsache sei nicht zu berücksichtigen, weil sich der Beklagte wegen der fehlenden Anhörung der Mitarbeitervertretung hierauf nicht berufen könne. Die Kündigung vom [DATE] sei auch rechtsunwirksam nach [REF] in Verbindung mit dem Beschluss der Schlichtungsstelle für das Bistum T vom [DATE] . In diesem Beschluss habe die Schlichtungsstelle festgestellt, dass der Beklagte gegen die Anhörung und Mitberatung bei ordentlicher Kündigung verstoßen habe und die Mitarbeitervertretung damit in ihren Rechten verletzt habe. Ein derartiger Verstoß führe bei einer ordentlichen Kündigung zur Unwirksamkeit der davon betroffenen Kündigung. Die Schlichtungsstelle sei für die Entscheidung zuständig, im Ergebnis könne offen bleiben, ob der Spruch der Schlichtungsstelle richtig sei denn nach [REF] bindet der Beschluss die Beteiligten, ohne dass es auf die inhaltliche Richtigkeit ankomme. Dagegen sei die Kündigung vom [DATE] rechtswirksam. Sie sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Darauf, dass der Bereich Rheumatologie in dem der Kläger zuletzt beschäftigt war, nicht geschlossen werde, sondern auf den Rechtsnachfolger übergegangen sei, könne der Kläger sich nicht berufen, weil der Beklagte die Sozialauswahl nicht auf die Bereiche Allgemeine Chirurgie und Unfallchirurgie beschränken durfte, sondern verpflichtet war, die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen. Die Kündigung sei auch nicht unwirksam nach § 0 Abs. 0 KSchG. Der Beklagte habe nach Rüge des Klägers die Sozialauswahlkriterien vorgetragen, die Richtigkeit dieses Vorbringens habe der Kläger nicht bestritten. Die Sozialauswahl sei nicht trägerweit auf sämtliche Einrichtungen des Beklagten zu erstrecken. Das Krankenhaus St. J. in O. habe eine eigene organisatorische Einheit, in der selbständig Personal verwaltet und über Einstellungs und Entlassungsfragen entschieden werde. Es sei daher selbständiger Betrieb i. S. d. § 0 KSchG. Die Kündigung sei auch nicht rechtsunwirksam nach [REF] . Die Schließung der Bereiche Allgemeine Chirurgie und Unfallchirurgie seien Kündigungsgrund gewesen. Der Kläger habe keine Tatsachen vorgetragen, die abweichende Beurteilungen zuließen. Die Tatsache, dass er im Bereich Rheumatologie gearbeitet habe, sei jedenfalls keine solche Tatsache, weil der Beklagte aufgrund der ihm obliegenden betriebsbezogenen Sozialauswahl verpflichtet war, den Kläger in diese einzubeziehen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier verwiesen. Das Urteil wurde dem Kläger am [DATE] , dem Beklagten am [DATE] zugestellt. Der Kläger hat gegen das Urteil am [DATE] Berufung eingelegt, der Beklagte hat gegen das Urteil am [DATE] Berufung eingelegt. Mit seiner Berufung macht der Kläger geltend, die Kündigung vom [DATE] sei rechtsunwirksam. Die Sozialauswahl sei fehlerhaft, insbesondere weil in der Anhörung zur Mitarbeitervertretung die Rede war, dass die Tätigkeit des Klägers von Frau S. H. mit übernommen werde. Frau H. sei aber durch gerichtlichen Vergleich vom [DATE] zum [DATE] ausgeschieden, weswegen der Kläger weiter zu beschäftigen sei. Im Übrigen vertritt der Kläger die Auffassung, die Ausführungen des Arbeitsgerichts hielten einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Er wiederholt hierbei wortwörtlich seine rechtlichen Ausführungen in der Klageschrift, insbesondere wonach die unternehmerische Entscheidung des Beklagten rechtsmissbräuchlich und willkürlich sei. Der Kläger habe also Tatsachen vorgetragen und unter Beweisangebot gestellt das nach allgemeinen Beweislastregeln der Darlegungs und Beweislast die Kündigung des Klägers unter Verstoß gegen [REF] wegen des Teilbetriebs übergegangen ist auf die J-gesellschaft erfolgt sei. Der Beklagte wiederum hat mit seiner am [DATE] eingegangenen Berufungsbegründung die Fehlerhaftigkeit des Urteils hinsichtlich der Rechtswirksamkeit der Kündigungen vom [DATE] und [DATE] gerügt. Es komme auf die maßgebenden Verhältnisse im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs an. Unter Beachtung dieser Verhältnisse sei die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt. Im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am [DATE] sei die Schließung der Abteilung Innere Medizin beschlossene Sache gewesen mit den entsprechenden Personalbedarfsrechnungen. Aufgrund der Schließung sei ein Beschäftigungsbedarf für den Kläger mit der Prognose zum [DATE] entfallen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, wenn sich diese Prognose später als nicht zutreffend erweise, führe der Grundsatz von Treu und Glauben unmittelbar zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung, sei nicht von der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung gedeckt. Allenfalls gäbe es einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn im Laufe der Kündigungsfrist sich die maßgebenden Umstände, die zur Begründung der Prognose geführt haben sich veränderten. Zur Begründung des Wiedereinstellungsanspruchs müsste aber feststehen, dass ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden könne. Der Wiedereinstellungsanspruch könne auch nur auf einen Geschehensablauf gestützt werden, der innerhalb der Kündigungsfrist liege. Auch müsse der Arbeitnehmer den Wiedereinstellungsanspruch innerhalb einer Frist von 0 Wochen nach Kenntniserlangung der maßgeblichen tatsächlichen Umstände geltend machen. Zwar sei der Bereich Innere Medizin entgegen der ursprünglichen Prognose nicht stillgelegt sondern übertragen worden. Hierzu sei jedoch kein neuer Arbeitsplatz entstanden, der dem Kläger hätte angeboten werden können, weil mit der Übertragung des Bereichs Innere Medizin die Schließung des Bereichs Unfallchirurgie beschlossen worden war. Im Ergebnis bliebe es beim Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers. Die Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Das Schreiben vom [DATE] sei an diesem Tag durch Herrn K. übergeben worden. Die Wochenäußerungsfrist sei daher am [DATE] abgelaufen. Der von Herrn K geäußerte Wunsch, die Mitarbeitervertretung möchte die voraussichtlich betroffenen Mitarbeiter noch nicht ansprechen, sei eine bloße Bitte. Es habe allein der Mitarbeitervertretung oblegen, ob sie den Namen preisgebe. Sie hätte auch im letzteren Fall keine Sanktionen erwarten können. Im Übrigen sei die Mitarbeitervertretung der Bitte des Herrn K. nicht nachgekommen und habe stattdessen betroffene Mitarbeiter angeschrieben, um sich nach sozialen Härten zu erkundigen. Er habe auch nicht geäußert, die Mitarbeiterliste sei nicht vollständig. Tatsächlich sei die Mitarbeitervertretung auf einer Nachfrage hinsichtlich der Bereiche Küche und Verwaltung mitgeteilt worden, dass hierüber noch nicht entschieden sei. Tatsächlich sei die Mitarbeitervertretung dann zu Kündigungen in Bereichen Küche, Cafeteria, Diätassistenz und Bettenzentrale gesondert angehört worden. Richtig sei, dass er bei der Übergabe erklärt habe, sicherlich könnten bei der ein oder anderen Sozialangabe Fehler enthalten sein. Dies sei bei rund 0 Mitarbeitern nicht auszuschließen. Sollte die Mitarbeitervertretung einen solchen Fehler entdecken, möge sie ihn kurzfristig unterrichten. Es komme auf die mündlichen Erklärungen nicht an, weil die Anhörung ausdrücklich schriftlich durchzuführen sei. Der Mitarbeitervertretung sei erkennbar gewesen, zu wann jeder einzelne Mitarbeiter gekündigt werden solle. Die Kündigungen sollten einheitlich zum [DATE] und bei individuell längerer Kündigungsfrist zum [DATE] ausgesprochen werden. Da in der Mitarbeiterliste die Kündigungsfristen angegeben seien, sei ohne Weiteres erkennbar, wann die Kündigungsfrist eines jeden Mitarbeiters abliefe. Eine Bindung an den fehlerhaften Beschluss der Schlichtungsstelle bestehe nicht. Nach [REF] Trier bindet der Beschluss lediglich die Beteiligten. Der Dienstgeber könne auch nur insofern gebunden werden, als für die Maßnahmen finanzielle Deckung in seinen Haushalts-, Wirtschafts und Finanzierungsplänen ausgewiesen sei. Im Übrigen seien auch die Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] sozial gerechtfertigt und hinsichtlich der Beteiligten der Mitarbeitervertretung formell ordnungsgemäß abgelaufen. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] insoweit abzuändern, als festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen des Beklagten vom [DATE] und vom [DATE] nicht beendet worden ist und die Klage auch insoweit abzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe Erfolg hat allerdings lediglich die Berufung des Beklagten. Sofern das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst wurde, wird diese Entscheidung von der Berufungskammer nicht geteilt. Auf die Berufung des Beklagten war die entsprechende Feststellung des Arbeitsgerichts aufzuheben und die Klage abzuweisen. Mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat, erweisen sich die vorsorglich ausgesprochenen Kündigungen des Beklagten als ins Leere gehend. Die hiergegen gerichtete Klage des Klägers musste ebenfalls erfolglos bleiben. Die Kündigung vom [DATE] ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, welche einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegenstehen, bedingt, damit nicht sozial ungerechtfertigt. Der Beklagte hat eine zutreffende Sozialauswahl getroffen. Die Kündigung ist nicht deswegen unwirksam, weil der Beklagte die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß vor der Kündigung beteiligt hätte. Die Änderung der Sachlage zwischen Kündigungsausspruch und Ende des Arbeitsverhältnisses führten nicht dazu, dass sich der Kläger auf die Unwirksamkeit der Kündigung wegen nachträglicher Veränderung der Umstände berufen kann. Im Einzelnen gilt Folgendes: 0 Unstreitig ist das Vorbringen des Beklagten, er gebe die Trägerschaft des Krankenhauses zum [DATE] auf. Dies ist vom Kläger im gesamten Verfahren substantiiert nicht bestritten worden. Der ernsthafte und endgültige Stilllegungsbeschluss wurde vor der streitbefangenen Kündigung vom [DATE] gefasst. Der Beschluss, wie er sich zu diesem Zeitpunkt darstellte, umfasste die Entscheidung, die Trägerschaft für das B.-krankenhaus zum [DATE] ganz aufzugeben, einen Teil der Einrichtungen auf die J.-gesellschaft zu übertragen und für die Bereiche, für die kein Betriebserwerber gefunden wurde, eine Schließung vorzunehmen. Da die J.-gesellschaft in B. zum Zeitpunkt des Ausspruchs der ersten Kündigung nur ein Interesse an der Übernahme der Rheumatologie und der Unfallchirurgie hatte, sollten die Bereiche Innere Medizin und Allgemeine Chirurgie sowie weitere nicht medizinische Bereiche geschlossen werden. Die geplante Stilllegung eines Betriebes kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Die Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs und Produktionsgemeinschaft, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung mit der ernstlichen Absicht einstellt, die Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauerhaft aufzugeben. Unter diesen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber mit der Kündigung nicht bis zur Durchführung der Stilllegung warten. Vielmehr kommt eine Kündigung schon bei beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Voraussetzung ist, dass die Betriebsstilllegung greifbare Formen angenommen hat und eine vernünftige und betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose ergibt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Maßnahme durchgeführt ist und der Arbeitnehmer entbehrt werden kann. Im Zeitraum Ende Juli stand aus Sicht des Beklagten fest, dass nur die Bereiche Unfallchirurgie und Rheumatologie zum [DATE] auf die E-Klinik übergehen wird. Der Beklagte war sich mit der E.-Klinik einig, das Gesundheitsministerium N.-W. und die Krankenkassen hatten ihr Einverständnis erklärt. Der Beklagte hat dann tatsächlich zum [DATE] die Trägerschaft des B-krankenhauses St. J in O aufgegeben. Der Beklagte war endgültig entschlossen den Betrieb stillzulegen. Er war nicht gehalten eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Auch kann eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht kommen. Die Kündigung kann dann auf künftige Entwicklungen der betrieblichen Verhältnisse gestützt werden, wenn die betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen hat. Das ist dann der Fall, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben . Der Beklagte war ernsthaft zur endgültigen Betriebsstilllegung der Betriebsteile, die nicht übernommen wurden, entschlossen. Diese endgültige Stilllegungsabsicht hinsichtlich der nicht übernommenen Betriebsteile hat der Kläger auch nicht substantiiert bestritten. Wenn der Kläger geltend macht, die Kündigung sei in diesem Zusammenhang wegen Betriebsübernahme erfolgt, verkennt er, dass Auslöser für die betriebsbedingte Kündigung ein Arbeitskräfteüberhang war. Dieser Arbeitskräfteüberhang entstand nicht infolge Betriebsübergang sondern aufgrund des Umstandes, dass nicht der gesamte Betrieb des Krankenhauses, wie er von dem Beklagten geführt wurde, auf einen Erwerber übertragen wurde, sondern ausdrücklich mit zwischen dem Beklagten und der J.-gesellschaft vereinbart wurde, dass nur ein Teil der betrieblichen Einheit übertragen werden sollte. Damit erweisen sich die Ausführungen des Klägers zur Umgehung und zur Treuwidrigkeit der Kündigung als nicht einschlägig. Der Beklagte wollte eine Betriebsveräußerung nicht dazu nutzen, sich ohne Beachtung von Kündigungsschutz von Arbeitnehmern zu trennen. Er hat sich vielmehr entschlossen, einen Teil seines Betriebes zum [DATE] stillzulegen und nur den Restteil auf einen Erwerber zu übertragen. Damit steht das Zwischenergebnis fest, dass die Kündigung vom [DATE] , wegen beabsichtigter Teilbetriebsschließung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt war. Der Kläger hat nicht bestritten, dass im Zuge der Teilbetriebsschließung 0 Arbeitsstellen im Bereich der stellvertretenden Pflegeleitung weggefallen sind. Dies begründet die Feststellung, dass eine berechtigte Prognose des Beklagten vorlag, bei Ablauf der Kündigungsfrist , könne er den Kläger nicht mehr weiterbeschäftigen. Die vom Beklagten vorgenommene Sozialauswahl ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Der Kläger hat hinsichtlich der Kündigung vom [DATE] zwar in der Klageschrift eine fehlerhafte Sozialauswahl gerügt, dies jedoch im Wesentlichen damit begründet, der Beklagte habe die Sozialauswahl bundesweit auf alle Träger erstrecken müssen. Nachdem der Beklagte die Gründe, die zur sozialen Auswahl des Klägers geführt haben dargelegt hat und weiter dargelegt hat, dass bei 0 wegfallenden Vollzeitkräftestellen der Kläger an 0. Stelle lag, der Kläger weiter die Richtigkeit des Vorbringens nicht bestritten hat, er weiter auch nicht erklärt hat, welche Arbeitnehmer statt seiner hätten entlassen werden müssen, ist die vom Beklagten vorgenommene Sozialauswahl nicht fehlerhaft. Die Auffassung, die Sozialauswahl sei trägerweit auf sämtliche Einrichtungen des Beklagten zu erstrecken ist nicht zutreffend. Die Parteien haben in erster Instanz klargestellt, dass das Krankenhaus St. J in O eine eigene organisatorische Einheit bildet, in der selbständig das Personal verwaltet und über Einstellungs und Entlassungsfragen entschieden wird. Unter diesen Umständen ist das Krankenhaus als selbständiger Betrieb i. S. des § 0 KSchG anzusehen. Die Sozialauswahl ist lediglich betriebsweit vorzunehmen, Umstände, die ausnahmsweise eine unternehmens oder konzernweite Sozialauswahl vorschreiben würden, sind nicht ersichtlich. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Beklagte könne sich auf die geplante Betriebsschließung nicht berufen, weil sich zwischen Ausspruch der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist der Sachverhalt nachhaltig geändert habe, ist nicht zutreffend. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung, der sich die Kammer anschließt, davon aus, dass die Wirksamkeit einer Kündigung nur nach den objektiven Verhältnissen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beurteilt werden kann. Später eintretende Veränderungen bezüglich der Kündigungsgründe können die Wirksamkeit einer Kündigung nicht hindern . Diese Auffassung wird im Schrifttum nahezu ausnahmslos geteilt. In dem Zeitpunkt ihres Ausspruchs wirksame Kündigung kann nicht nachträglich wegen Veränderung der Umstände, also z. B. wegen Veränderung eines bei Ausspruch der Kündigung vorliegenden Kündigungsgrundes unwirksam werden. So verhält es sich hier. Der Umstand, dass die ursprünglich geplante Betriebsschließung der Abteilung Innere Medizin nicht realisiert wurde, im Austausch statt dessen aufgrund Vorgaben des Gesundheitsministeriums die Abteilung Unfallchirurgie nicht überging, vielmehr geschlossen wurde und der Bereich Innere Medizin überging wurde, ereignete sich weit nach Ausspruch der streitbefangenen Kündigung, wenn auch noch innerhalb der laufenden Kündigungsfrist. Im Ergebnis kann die Kammer es offen lassen, ob aus diesem Umstand der Kläger sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen kann. Immerhin hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom [DATE] , AP Nr. 0 zu § 0 KSchG [DATE] "Wiedereinstellung" klar gestellt, dass sich an der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung nichts ändert. Die Klage des Klägers auf Feststellung der Unwirksamkeit wäre damit auch nicht begründet. Die Kammer hat erwogen, ob in dem geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag der Kläger eine Wiedereinstellung begehrt hat. 0 Ohne abschließend auf die Frage eingehen zu müssen, ob dies innerhalb einer Frist ausdrücklich hätte erfolgen müssen oder ob der Kläger einen Feststellungsantrag gegen den Betriebserwerber hätte führen müssen, kann die Rechtsfolge im Ergebnis offen bleiben, weil auch den Kläger wegen der Veränderung der Umstände ein Wiedereinstellungsanspruch nicht zustand. Beruht eine betriebsbedingte Kündigung auf der Prognose des Arbeitgebers, bei Ablauf der Kündigungsfrist könne er den Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen und erweist sich die Prognose noch während des Laufs der Kündigungsfrist als falsch, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die Wirksamkeit der Kündigung noch keine Disposition getroffen hat und ihn die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist . Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch stellt ein notwendiges Korrektiv dafür dar, dass die Rechtsprechung allein aus Gründen der Rechtssicherheit Verlässlichkeit und Klarheit bei der Prüfung des Kündigungsgrundes auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs abstellt und schon eine Kündigung aufgrund einer Prognoseentscheidung zulässt, obwohl der Verlust des Arbeitsplatzes erst mit der Entlassung, also dem Ablauf der Kündigungsfrist eintritt. Würde man den Arbeitgeber in derartigen Fällen nicht im Sinne einer Geschäftsgrundlage daran festhalten, dass er wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung gekündigt hat, könnte er sich nach Wegfall des eigentlichen Kündigungsgrundes ungebunden durch die Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis überlegen, ob er z. B. die Weiterbeschäftigung eines gekündigten Arbeitnehmers für ihn vorteilhaft ist, ob er nicht den gesamten Vertrag reut und er deshalb besser bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die inzwischen grundlos gewordene Kündigung verbleibt. Der Arbeitgeber verhält sich rechtsmissbräuchlich, wenn er bei Wegfall des betriebsbedingten Kündigungsgrundes noch während der Kündigungsfrist den veränderten Umständen nicht Rechnung trägt und dem Arbeitnehmer nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Kündigungszeitpunkt anbietet bzw. sich mit einem regelmäßig in der Wiedereinstellungsklage liegenden entsprechenden Vertragsangebot des Arbeitnehmers einverstanden erklärt. Voraussetzung dieses Wiedereinstellungsanspruches ist es aber trotz allem, dass sich die Prognose noch während des Laufs der Kündigungsfrist als falsch herausstellt. An dieser Prognose hat sich durch die veränderte Strukturierung der Betriebsschließung nichts geändert. Unstreitig zwischen den Parteien ist, dass durch die Schließung des Bereichs Unfallchirurgie, der entgegen ursprünglicher Planungen nun doch nicht übergehen sollte, insgesamt 0 Stellen im Bereich der stellvertretenden Stationsleitungen in Wegfall geraten sind. Damit hat sich zwar die Tatsache geändert, auf die die Prognose gestützt wurde, nicht allerdings das Ergebnis. Nach wie vor war die Beklagte entschlossen eine Betriebsschließung vorzunehmen, nach wie vor führt diese schließlich durchgeführte Betriebsschließung dazu, dass hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs des Klägers ein Arbeitskräfteüberhang bestand. Ein Wiedereinstellungsanspruch des Klägers aus den aus Treu und Glauben hergeleiteten Grundsätzen kann daher nach allem nicht begründet werden, unabhängig von der Rechtsfrage, ob der Kläger ihn im laufenden Verfahren überhaupt zutreffend eingebracht hat. Der Kläger kann schließlich nicht mit Erfolg geltend machen, die Mitarbeitervertretung sei vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Nach [REF] T ist der Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. Dies ist mit der Übergabe des Schreibens vom [DATE] durch Herrn K an den Vorsitzenden S geschehen. Die schriftliche Anhörung enthält bezüglich der beabsichtigten Kündigung des Klägers die Angabe, dass dem Kläger zum [DATE] gekündigt werden sollte, ersichtlich für die Mitarbeitervertretung war, dass der Kläger, bei dem eine Kündigungsfrist von 0 Monaten angegeben wurde, zu diesem Termin gekündigt werden sollte, weil der Beklagte ausdrücklich erklärt hat, nur Mitarbeiter, die eine längere Kündigungsfrist haben, könnten zu einem späteren Kündigungstermin gekündigt werden. Der Mitarbeitervertretung waren die Personalien des Klägers, seine Sozialdaten, insbesondere sein Alter, seine Beschäftigungszeit, seine Stellung, seine Kündigungsfrist bekannt. Der Dienstgeber hat den Personalrat darüber informiert, dass er beabsichtigte den Kläger zu kündigen. Ob und inwieweit hinsichtlich sonstiger Mitarbeiter es der Mitarbeitervertretung unklar war, ob hier eine Kündigungsabsicht vorlag, ist für den Rechtsstreit nicht entscheidungserheblich. Jedenfalls hinsichtlich der Person des Klägers und seiner sozialen Auswahl bestanden keine Unklarheiten darüber, dass dem Kläger gekündigt werden sollte. Fehlerhafte Angaben etwa im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern, die ebenfalls in der Anhörung bezeichnet wurden, ändern an der ordnungsgemäßen Anhörung im Einzelfall des Klägers nichts. Die vom Kläger behauptete Erklärung, der Mitarbeiter K habe darauf hingewiesen, dass möglicher Weise einige Sozialdaten falsch sind, führt ebenfalls nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Bei der Anhörung sowohl des Betriebsrates als auch entsprechender Mitarbeitervertretung hat nach den Grundsätzen über die Anhörungslast nach der subjektiven Determinierung der Arbeitgeber alle Tatsachen mitzuteilen, die seines Erachtens für den Kündigungsentschluss maßgebend sind. Wenn er aufgrund einer Aufstellung die Tatsachen der einzelnen Sozialdaten der Mitarbeitervertretung zur Kenntnis gibt, bringt er damit zum Ausdruck, dass er auf diese Sozialdaten eine Kündigung stützen will. Eine Erklärung, bei möglichen Fehlern werde eine Überprüfung vorgenommen, stellt nichts anderes dar, als die Aufforderung an die Mitarbeitervertretung Bedenken und Anregungen gegen die beabsichtigte Kündigung vorzubringen um diese bei der endgültigen Entscheidung mit zu berücksichtigen. Dies ist gerade Zweck eines Anhörungsverfahrens der Mitarbeitervertretung vor der Kündigung, nämlich Bedenken und Anregungen der Mitarbeitervertretung zur Kenntnis zu nehmen und angesichts dieser den Kündigungsentschluss nochmals zu überdenken. Der unstreitig gegebene Hinweis, die Absicht der Kündigung, also insbesondere die Auswahlentscheidung sollte zunächst vertraulich behandelt werden, berührt nicht die Wirksamkeit der Anhörung der Mitarbeitervertretung. Zum einen hat der Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass die Anhörung schriftlich zu erfolgen hat, in der schriftlichen Anhörung findet sich eine entsprechende Bitte nicht. Zum anderen ist, hierauf weist der Beklagte ebenfalls zutreffend hin, die Mitarbeitervertretung hieran nicht gebunden. Es steht ihr frei, und mit welchen Mitteln und Wegen sie eigene Nachforschungen anstellen will, insbesondere auch, ob sie entgegen der geäußerten Bitte mit den einzelnen Mitarbeitern Kontakt aufnimmt und ihnen auch erklärt, der Arbeitgeber beabsichtige, dem Mitarbeiter eine Kündigung auszusprechen. Die Wirksamkeit des Anhörungsverfahrens wird dadurch nicht beeinträchtigt. Insbesondere weil der Mitarbeitervertretung die Absicht, den entsprechenden Mitarbeiter zu kündigen, zur Kenntnis gebracht wurde. Angesichts dessen war durch die Übergabe des Anhörungsschreibens am [DATE] jedenfalls bezüglich des Klägers die Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens ordnungsgemäß erfolgt. Der Personalrat hätte einen Widerspruch nur bis zum [DATE] dem Arbeitgeber zuleiten können. Dies ist fristgerecht nicht erfolgt. 0 An der Rechtsfolge, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß beteiligt war, insbesondere deswegen die Kündigung nicht unwirksam ist, ändert nichts am Ergebnis des Schlichtungsverfahrens. Zwar war die Schlichtungsstelle für die Entscheidung über Verstöße des Dienstgebers zuständig, sie hat auch einen für die Beteiligten bindenden Spruch erlassen. An dem Schlichtungsverfahren war allerdings lediglich der Beklagte und die Mitarbeitervertretung beteiligt, nicht jedoch der Kläger. Die Vorschrift, dass der Beschluss die Beteiligten binde, findet also von ihrem Anwendungsbereich her bereits keine Anwendung auf die Rechtsfrage, ob sich auch der Kläger im anhängigen Prozess auf die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung infolge fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung berufen kann. Ebenso wenig wie der Kläger gehindert wäre, einen Schlichtungsspruch dahin gehend, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß beteiligt war, dadurch zu negieren, dass er im arbeitsgerichtlichen Verfahren diese Rechtsfrage wiederum zur gerichtlichen Überprüfung stellt, hindert die Bindungswirkung des Beschlusses nicht, dass sich der Beklagte darauf beruft, in Wirklichkeit sei eine fehlerhafte Beteiligung nicht vorgefallen. Ob darüber hinaus infolge des Beschlusses zu treffende Maßnahmen finanziell im Haushalts-, Wirtschafts und Finanzierungsplan des Dienstgebers gedeckt sind und schon deswegen nach [REF] T eine Bindungswirkung nicht eintrat, kann an dieser Stelle offen bleiben. Es spricht viel dafür, dass durch eine etwaige notwendige Verlängerung der Arbeitsverhältnisse, die ursprünglich in den Finanzierungsplänen nicht vorgesehen waren, der Beschluss der Schlichtungsstelle ohnehin eine Bindung nach [REF] T nicht hätte herbeiführen können. Somit bleibt festzuhalten, dass die Kündigung vom [DATE] , weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse gedeckt war, die einer Weiterbeschäftigung des Betriebs entgegen standen , nicht wegen bevorstehender Betriebsveräußerung ausgesprochen wurde, die Sozialauswahl zutreffend war, Mängel im Beteiligungsverfahren der Mitarbeitervertretung nicht vorliegen. Die gegen die Kündigung gerichtete Klage des Klägers konnte nicht erfolgreich sein. Auf die Berufung des Beklagten musste daher das Urteil des Arbeitsgerichts Trier, das Gegenteiliges festgestellt hat, abgeändert werden und die Klage des Klägers insgesamt der Abweisung unterliegen. Damit war gleichzeitig die Berufung des Klägers gegen das arbeitsgerichtliche Urteil erfolglos. Ein Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die nachfolgenden Kündigungen nicht beendet wurde, besteht für den Kläger nicht.