Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] AZ: [REF] wie folgt unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Klägers vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] geendet hat. Die weitergehende Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Verfahrens haben die Parteien je zur Hälfte zu tragen. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird für die Beklagte zugelassen. Tatbestand Der Kläger, welcher seit [DATE] bei der Beklagten als Heizer im Stundenlohn beschäftigt ist, hat seine Klage vom [DATE] , Gerichtseingang [DATE] , im Wesentlichen damit begründet, dass seine Kündigung deshalb unwirksam sei, weil sie aufgrund widerrechtlicher Drohung seitens der Beklagten erreicht worden sei. Am [DATE] sei er in das Personalbüro zu Frau Z. gerufen worden und habe dort diese als auch ihren Stellvertreter und einen weiteren Mitarbeiter vorgefunden. Diese hätten ihn mit der Frage konfrontiert, warum er am Vortage 0 Minuten vor Arbeitsende, das unstreitig 0:0 Uhr gewesen sei, seinen Arbeitsplatz verlassen und dennoch als Arbeitsende 0:0 Uhr in seinen Zeiterfassungsbogen eingetragen habe. Er habe Frau Z. mitgeteilt, dass er einen Arzttermin um 0:0 Uhr gehabt habe und deshalb den Arbeitsplatz vorzeitig verlassen habe. Daraufhin habe Frau Z. ihm gegenüber arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht und darauf hingewiesen, dass er auch sein Arbeitsverhältnis selbst kündigen könne. Er habe dann erklärt, dass es wohl besser sei, wenn er selbst kündigen werde, woraufhin das Kündigungsschreiben von Beklagtenseite gefertigt und von ihm unterschrieben worden sei. Der Kläger bringt weiter vor, dass man ihm damit gedroht habe, dass er Probleme mit dem Arbeitsamt bekommen würde, wenn er keine Eigenkündigung unterschreibe. Er habe aufgrund einer psychischen Erkrankung den Sachverhalt bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages in keiner Weise überblicken können, da er bei Stress keine Kontrolle über sein eigenes Verhalten habe. Da er habe den Arzt aufsuchen wollen, scheide ein Vermögensschaden bei der Beklagten deshalb aus, da diese nach [REF] verpflichtet sei, kurze Fehlzeiten zu vergüten. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Heizer weiterzubeschäftigen. Sie hat dies damit begründet, dass der Kläger bei dem Gespräch am [DATE] anfänglich ein frühes Verlassen des Arbeitsplatzes grundsätzlich geleugnet hätte und erst nach und nach auf Vorhalt hin einräumte, um 0:0 Uhr bereits gegangen zu sein und als Arbeitsende 0:0 Uhr eingetragen zu haben. Nachdem man ihn darauf hingewiesen habe, dass die falsche Eintragung in dem Stundennachweis eine strafbare Handlung darstelle, habe der Kläger die Anregung aufgenommen, selbst zu kündigen. Die Erklärung sei von Frau Z. maschinenschriftlich vorgeschrieben und vom Kläger unterzeichnet worden, so dass ein Grund für eine Anfechtung für den Kläger nicht gegeben sei, zumal er im Zeitpunkt der Unterzeichnung sehr wohl sich darüber bewusst gewesen sei, Unrecht getan zu haben, da er sagte, dass es das Beste sei, selbst zu kündigen. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet, soweit es noch für das Berufungsverfahren von Bedeutung ist, dass eine wirksame Anfechtung durch den Kläger deshalb nicht erfolgt sei, weil man zwar davon ausgehe, dass die Arbeitgeberseite eine Drohung erklärt habe, als sie dem Kläger wegen seines Fehlverhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt habe. Diese Drohung sei jedoch deshalb nicht widerrechtlich gewesen, weil das Verhalten des Klägers eine Manipulation von Stundennachweisen, die Grundlage für seine Lohnabrechnungen sei, darstelle und damit sich als Kündigungsgrund i. S. d. § 0 KSchG und auch als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht komme. Bei einer derartigen Vorgehensweise bestehe zumindest der Verdacht, dass der Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers betrügerische Handlungen vornehme, wodurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart gestört sei, dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht zuzumuten sei, diesen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Auch ein verständiger Arbeitgeber würde bei Manipulationen an derartigen Stundenlisten an eine Kündigung denken dürfen, so dass kein widerrechtliches Verhalten ausgemacht werden könne. Auch wenn der Kläger den Arbeitsplatz wegen eines vereinbarten Arzttermines früher verlassen hat und die Beklagte über die Erkrankung des Klägers Bescheid wusste, rechtfertige dies keine andere Bewertung, weil die arbeitsrechtlichen Konsequenzen wegen des Umstandes angedroht wurden, dass der Kläger seine Stundenliste fehlerhaft ausgefüllt hatte. Der Kläger greift die arbeitsgerichtliche Entscheidung damit an, dass die Drohung der Beklagten widerrechtlich gewesen sei, so dass die Kündigung sich als unwirksam erweise. Das Arbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass bei dem Gespräch am [DATE] eine ausreichende Tatsachengrundlage für den Verdacht des betrügerischen Verhaltens des Klägers nicht vorhanden gewesen sei. Der Kläger habe schließlich das vorzeitige Verlassen seines Arbeitsplatzes am [DATE] damit gerechtfertigt, dass er an diesem Tag einen Arzttermin gehabt habe. Bei einem derartigen Sachverhalt hätte ein verständiger Arbeitgeber eine derartige Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen, weil dieser die Bestimmungen des [REF] kenne, so dass auch eine Vergütungspflicht ohne Arbeitsleistung für diesen verhältnismäßig kurzen Zeitraum bestanden habe. Damit sei der Verdacht, der Kläger wolle sich Lohn ohne eigene Gegenleistung erschleichen, vom Tisch und die Beklagte hätte, wenn sie den Angaben des Klägers zum Arztbesuch keinen Glauben geschenkt hätte, weitere Ermittlungen anstellen müssen. Dies habe die Beklagte nicht getan, so dass man davon ausgehen könne, dass sie wegen der ihr bekannten gesundheitlichen Probleme des Klägers von der Richtigkeit der Darstellung ausgegangen sei. Auch könne dem Arbeitsgericht dort nicht gefolgt werden, wonach der Drohung der Beklagten nur der Umstand zugrunde gelegt worden sei, dass der Kläger die Stundenliste fehlerhaft ausgefüllt, sein Fehlverhalten zunächst geleugnet und damit das Vertrauen bei der Beklagten zerstört habe. Der Anlass für das Gespräch am [DATE] sei der Umstand gewesen, dass der Kläger vor 0:0 Uhr außerhalb des Betriebsgeländes in Straßenkleidung gesehen worden sei und nicht das fehlerhafte Ausfüllen der Stundenliste. Auch wenn der Kläger sein Fehlverhalten zunächst geleugnet habe, sei dadurch das Vertrauensverhältnis nicht endgültig zerstört, wobei die Schwerbehinderung des Klägers und seine Erkrankung nicht hinreichend berücksichtigt worden seien. Da ein verständiger Arbeitgeber diesen Umständen Rechnung getragen und deshalb den falschen Eintragungen des Klägers und seinem anfänglichen Leugnen keine derartige Bedeutung für das Vertrauensverhältnis beigelegt hätte, sei die Drohung mit den arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die der Kläger nur als Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung habe verstehen können, widerrechtlich. Zudem habe die Beklagte erkennen müssen, weil sie den Kündigungsgrund mit gesundheitlichen Gründen angegeben habe, dass der Ausspruch einer solchen Kündigung unwirksam sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Eigenkündigung des Klägers vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit, dass man den Tatbestand einer Drohung gegenüber dem Kläger angesichts der Äußerung der Personalleiterin, dieser müsse mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, nicht als erfüllt ansehe. Diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen seien nicht zwingend eine Kündigungserklärung, sondern hätten sich auch auf eine Abmahnung beziehen können. Auch wenn man davon ausgehen wollte, sei die erfolgte Drohung nicht widerrechtlich, weil das Verhalten des Klägers grundsätzlich geeignet sei, das Vertrauensverhältnis zur Beklagten zu zerstören. Der Hauptvorwurf an den Kläger beziehe sich nicht darauf, dass er den Arbeitsplatz wegen des Arztbesuches vorzeitig verlassen habe, sondern darauf, dass er den Stundennachweis am Folgetag manipuliert habe. Damit habe er dokumentiert, dass er bis 0:0 Uhr im Betrieb gearbeitet habe. Durch das beharrliche Leugnen dieses Vorfalles und erst dem zögerlichen Eingestehen habe der Kläger die Vertrauensgrundlage irreparabel zerstört, wobei ein verständiger Arbeitgeber bei einem derartigen Sachverhalt mit einer fristlosen Kündigung habe drohen können. Der Kläger habe sich zudem nicht bei seinem Vorgesetzten, was seine Pflicht gewesen sei, abgemeldet, sondern eine Anwesenheit im Betrieb bis 0:0 Uhr dokumentiert. Zudem habe der Kläger, als er einen Block und einen Stift von Frau Z. erhalten habe, damit er seine Kündigung, wie er gerade angekündigt hatte, niederschreiben könne, erklärt, dies solle Frau Z. für ihn tun. Diese habe dem Kläger erklärt, dass man aus gesundheitlichen Gründen als Kündigungsgrund aufnehmen werde, damit er keine Sperrfrist erhalte. Der Kläger habe sodann das Schreiben erhalten, durchgelesen und unterschrieben, habe seine Sachen geholt und sei nach dem Ausräumen des Spindes weggegangen und habe den Ausweis seinem Vorarbeiter gegeben. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Schriftsätze nebst deren Anlagen, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurden und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, Bezug genommen. Außerdem wird zur Ergänzung des Tatbestandes auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen. Entscheidungsgründe Sie ist insoweit erfolgreich, als die Eigenkündigung des Klägers das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des [DATE] , sondern mit Ablauf des [DATE] beendet, weil die Kündigung vom [DATE] nicht als außerordentliche, fristlose Kündigung wirksam ist, sondern in eine Kündigung unter Beachtung des [REF] umzudeuten ist. Dem Kläger steht kein Recht zur Anfechtung seiner erklärten Eigenkündigung vom [DATE] nach [REF] zu, weil keine widerrechtliche Drohung seitens der Beklagten gegeben ist. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht, dass sehr wohl eine Drohung durch die Beklagte, vertreten durch ihre Personalleiterin Z., erklärt wurde, obwohl diese nicht ausdrücklich eine Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung erwähnt hat. Der Begriff der "arbeitsrechtlichen Konsequenz", die in Zusammenhang mit dem Vorwurf des Betruges und der Urkundenfälschung erwähnt wurde, kann vom Kläger nur in diese Richtung hin verstanden worden sein, denn ansonsten hätte Frau Z. dem Kläger erklären können, dass man eine Abmahnung beabsichtige. Die so gewählte Formulierung lässt alle Maßnahmen seitens des Arbeitgebers als möglich erscheinen und angesichts des Vorwurfs auch insbesondere eine Kündigungserklärung, so dass das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen ist, dass der Kläger bedroht wurde. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht auch da, wo es zum Ergebnis kommt, dass diese Drohung nicht widerrechtlich gewesen ist. Das Arbeitsgericht stellt zu Recht darauf ab, dass der Vorwurf der Beklagten sich auf den Umgang des Klägers mit seinem Zeiterfassungsbeleg konzentriert, welcher mit dem Vorwurf, vorzeitig die Arbeitsstelle unentschuldigt verlassen zu haben, eng verbunden einhergeht. Das Verhalten des Klägers stellte sich für die Beklagte bei dem Gespräch am [DATE] aufgrund der Einlassung des Klägers, nicht früher den Betrieb verlassen zu haben, und angesichts der Tatsache, dass er die schon zuvor eingetragene Arbeitsleistung zumindest vor dem Gespräch mit der Beklagten als richtig durch seine Paraphe bezeichnet hat, auch als Fälschen der Zeiterfassungskarte, die Grundlage der Lohnabrechnung des Klägers gewesen ist, dar. Man kann bei dieser Fallgestaltung diese Komplexe, frühes Weggehen um einen Arzttermin wahrzunehmen und das nachträgliche dokumentieren, bis 0:0 Uhr tatsächlich gearbeitet zu haben, sehr wohl trennen und sehen, dass durch das Klägerverhalten das Vertrauensverhältnis auf Dauer grundlegend zerstört ist. Denn dem Kläger ist es möglich gewesen, sich 0 Minuten vor Arbeitsende, bereits mit Straßenkleidung angetan, was vorausgesetzt hat, da er Heizer ist, sich zuvor noch gewaschen und umgezogen zu haben, den Betrieb zu verlassen, ohne dass dies von einem Mitarbeiter oder einem Vorgesetzten wahrgenommen worden ist. Der Umstand, dass ihm seine Zeiterfassungsliste ausgehändigt wird, damit er seine tatsächlichen Stunden einträgt, durch seine Initialen als richtig bestätigt, bedeutet, dass ein erhöhter Vertrauensvorschuss in den Kläger gesetzt worden ist, den er durch sein Verhalten tief enttäuscht hat. Der Kläger hätte, wenn er beim Arzt gewesen sein sollte und sich zuvor nicht abgemeldet hatte, ohne große Probleme am Folgetag den tatsächlichen Verlauf darstellen können, bevor es zu dem Gespräch im Personalbüro gekommen ist. Nur dann hätte die Frage auftauchen können, warum er sich nicht zuvor abgemeldet hat, nicht jedoch der Vorwurf, dass er einen falschen Geschehensablauf in seiner Liste dokumentiert, woraufhin die Beklagte ebenso zu Recht wie das Arbeitsgericht abgehoben hat. Damit stellt sich die Drohung als angemessenes Mittel zur Erreichung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, weil es auch nicht, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist, darauf ankommt, ob die angedrohte Kündigung der Beklagten, wenn sie denn erfolgt wäre, sich auch vor dem Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzverfahren als wirksam erwiesen hätte. Vorwürfe in Richtung Kläger hatten sich so verdichtet, dass die Beklagte von einem Betrug oder Betrugsversuch zumindest, durch den Kläger begangen, ausgehen und so verfahren durfte. Jedoch ist die Kündigung des Klägers deshalb unwirksam, weil sie von keinem wichtigen Grund getragen ist, so dass als eine ordentliche Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfristen, [REF] , angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Beendigung desselben zum [DATE] führt. Der im Kündigungsschreiben angegebene Kündigungsgrund, nämlich gesundheitliche Gründe, ist unstreitig nicht der wahre Grund für die erklärte Kündigung, zumal er lediglich auf Anraten von Frau Z. zur Vermeidung von Problemen mit der Arbeitsverwaltung aufgenommen worden ist. Die Berufungskammer geht unter Zugrundelegung der vom Bundesarbeitsgericht vertretenen Auffassung jedenfalls davon aus, dass sich derjenige, der eine unwirksame Erklärung abgibt, nicht auf die Unwirksamkeit seiner erklärten außerordentlichen Kündigung zu seinen Gunsten berufen kann, sondern lediglich der jeweilige Empfänger. Die Kammer hält deshalb den Kläger an seiner erklärten Kündigung fest, wandelt diese jedoch in eine ordentliche Kündigung deshalb um, weil unbestritten kein wichtiger Grund für eine derartige außerordentliche Kündigung in Form der fristlosen Kündigung gegeben ist. Bei einer unwirksamen Erklärung ist dann von einer in dieser steckenden wirksamen Erklärung auszugehen, wenn dies auch dem mutmaßlichen Willen des Erklärenden entspricht. Der Kläger hat in der Berufungsbegründung zwar nicht ausdrücklich eine Umdeutung seiner Kündigung in eine ordentliche Kündigung als von seinem Willen getragen erscheinen lassen. Die Kammer entnimmt diesen dahingehenden Willen des Klägers jedoch seinem Vortrag, weil er die fristlose Kündigung insgesamt nicht gelten lassen will und es deshalb zumindest seinem Willen entspricht, dass das Arbeitsverhältnis, wenn es denn enden soll, zumindest unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet werden soll. Da auch für die Eigenkündigung der Arbeitnehmer ein wichtiger Grund i. S. d. [REF] zu fordern ist, für den Arbeitgeber keine Art von Kündigungsschutz, außer vielleicht der Berechtigung des Arbeitgebers, auf der Einhaltung von ordentlichen Kündigungsfristen zu bestehen, hat die Berufungskammer die unwirksame Kündigung des Klägers umgedeutet, [REF] . Insoweit ist das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die weitergehende Berufung des Klägers zurückzuweisen, was dazu führt, die Kosten des Verfahrens den Parteien je zur Hälfte aufzuerlegen, [REF] , 0 ZPO. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht ist für die Beklagte deshalb zugelassen worden, weil bisher ersichtlich höchstrichterlich noch nicht geklärt ist, ob eine wegen Fehlens eines wichtigen Grundes unwirksame außerordentliche Arbeitnehmerkündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden kann oder ob hierbei die Grundsätze anzulegen sind, die das Bundesarbeitsgericht für die Entscheidung aufgestellt hat, wo sich ein Arbeitnehmer ausdrücklich auf die Unwirksamkeit seiner Kündigung wegen Fehlens eines wichtigen Grundes beruft .