Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Aufhebungsvereinbarung und in der Folge um die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer weitergehenden Abfindung. Der Kläger war seit [DATE] bei der Beklagten als Ersatzteildisponent beschäftigt. Angesichts des Personalabbaus bei der Beklagten bemühte er sich um einen Ersatzarbeitsplatz. Einen solchen fand er am [DATE] . Die Beklagte erklärte sich mit der Aufhebung des Arbeitsvertrages zum [DATE] einverstanden. Der Kläger sollte dieserhalb die Beklagte am [DATE] aufsuchen. Er erkrankte in der Nacht vom 0. auf den [DATE] . Am Nachmittag des [DATE] unterzeichnete er eine Aufhebungsvereinbarung mit einer Abfindung über 0 EUR. Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] erklärte der Kläger die Anfechtung seiner zum Aufhebungsvertrag vom 0./ [DATE] führenden Willenserklärung und nahm zugleich das Angebot aus der Mitarbeiterinformation Nr. 0 vom [DATE] an. nach Mitteilung seiner Erkrankung habe ihm der Personalleiter X. ausrichten lassen, dass er die Auflösungsvereinbarung am [DATE] mittags abholen müsse, wenn er auf die darin enthaltene Regelung Wert lege. In den Mittagsstunden habe er die Erklärung abgeholt, um sie mit nach Hause zu nehmen. Hiermit sei Herr W. zunächst einverstanden gewesen. Auf dem Rückweg zum Auto sei dieser jedoch an ihn herangetreten und habe ihm von Herrn X. ausrichten lassen, dass er die Aufhebungsvereinbarung "heute oder gar nicht" unterschreiben solle. Sodann habe er unterschrieben. Zu diesem Zeitpunkt habe Herr X. bereits Kenntnis von der Mitarbeiterinformation gehabt. Er sehe sich durch das Verhalten des Personalleiters getäuscht. Die Beklagte habe im Rahmen ihrer arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht eine entsprechende Aufklärungspflicht gehabt. Diese sei verletzt worden. beantragt und vorgetragen, über die Mitarbeiterinformation sei erst am [DATE] nach [DATE] Uhr endgültig entschieden worden. Am Vormittag des [DATE] sei sie nochmals mit dem Ausschuss des Betriebsrates besprochen worden, bevor man sie dann am Mittag des [DATE] ausgehängt habe. Die Entscheidung, eine Abfindung auf freiwilliger Basis als Anreiz für die Mitarbeiter zu anzubieten, sei definitiv erst nach der Vertragsunterzeichnung erfolgt. Zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes im Übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] . Das Arbeitsgericht hat im vorerwähnten Urteil das Begehren des Klägers auf Zahlung einer Abfindung auf der Grundlage der Mitarbeiterinformation Nr. 0 abgewiesen, weil die Aufhebungsvereinbarung vom [DATE] rechtswirksam zustandegekommen sei. Eine arglistige Täuschung durch Vorspiegelung und der Entstellung von Tatsachen läge nicht vor. Das Angebot der Beklagten, den Arbeitsvertrag zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung aufzuheben, stelle, selbst wenn dies unter der Bedingung "heute oder gar nicht" geschehen sei, keine Täuschung dar. Zu diesem Zeitpunkt habe keine Verpflichtung bestanden, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Die Mitarbeiterinformation Nr. 0 sei erst am [DATE] wirksam geworden. Insoweit stelle die Befristung des Angebots auf [DATE] keine arglistige Täuschung dar. Das interne Nachdenken und Verhandeln könne keine Täuschungshandlung begründen. Dies wäre nur der Fall, wenn die Beklagte bereits am [DATE] verpflichtet gewesen wäre, einen der Mitarbeiterinformation entsprechenden Aufhebungsvertrag zu schließen. Auch läge keine Täuschung durch Unterlassen vor, da keine Aufklärungspflicht bestanden habe. Eine solche ergäbe sich auch nicht aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht. Solange die Mitarbeiterinformation den internen Bereich noch nicht verlassen gehabt habe, sei sie nicht verpflichtend gewesen. Die Anfechtung ginge daher ins Leere. nach den unstreitigen zeitlichen Abläufen hätte er die Aufhebungsvereinbarung vom [DATE] nicht unterzeichnet, wenn die Beklagte nicht mehrfach Druck auf ihn ausgeübt hätte. Er sei am [DATE] arbeitsunfähig gewesen. Ohne die aktive Beeinflussung der Beklagten am [DATE] wäre es keinesfalls zur Vertragsunterzeichnung durch ihn gekommen. Motivation der Beklagten sei zweifelsfrei gewesen, ihm die höhere Abfindung aus der Mitarbeiterinformation Nr. 0 vorzuenthalten. Der erste Teil des aktiven Tuns sei gewesen, ihn der Kläger trotz seiner Erkrankung zu veranlassen, den Betrieb aufzusuchen; der zweite Teil habe darin gelegen, ihn, der die Konditionen des Vertrages zu Hause habe überprüfen wollen, mit einer Ablehnung der Unterzeichnung zu konfrontieren. Er hätte auch vom Inhalt der Mitarbeiterinformation Nr. 0 erfahren. Fürsorge und Treuepflicht hätten einen Hinweis auf diese Information geboten. Jedenfalls hätte von einem massiven Druck Abstand genommen werden müssen. Ohne die Täuschungshandlung hätte er der Kläger das Angebot in Höhe von 0, EUR angenommen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung gemäß § 0, 0 KSchG in Höhe von 0, EUR abzüglich gezahlter 0, EUR zu zahlen. Die Beklagte hat zweitinstanzlich Zurückweisung der Berufung beantragt und erwidert, der Kläger sei am [DATE] wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst vorstellig geworden. Sein Arbeitsplatz sei nicht gefährdet gewesen. Bereits am [DATE] hätte eine fernmündliche Abklärung der Modalitäten zwischen dem Kläger und dem Personalleiter stattgefunden. Die Unterzeichnung sei am [DATE] vor [DATE] Uhr erfolgt. Eine Entscheidung über die in der Mitarbeiterinformation Nr. 0 enthaltenen Freiwilligkeitsregelung sei intern erst nach [DATE] Uhr getroffen worden. Mit dieser Regelung sollten nicht Fälle von Mitarbeitern abgedeckt werden, die sich sowieso zu einer Eigenkündigung entschlossen gehabt hätten. Von dem eigentlichen Aushang der Mitarbeiterinformation am [DATE] sei noch die endgültige Zustimmung des Betriebsrats erforderlich gewesen. Auf den Kläger sei kein Druck ausgeübt worden. Hinsichtlich der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] , hinsichtlich der Berufungsbeantwortung auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Zur weiteren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt und die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers nach § 0 Abs. 0, 0 ArbGG statthaft. Es ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt, sowie begründet worden. Es ist somit zulässig. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Urteil mit überwiegend zutreffender Begründung zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Kläger keine weitergehenden Abfindungsansprüche zustehen. Um Wiederholungen zu vermeiden, nimmt die Kammer gemäß [REF] , 0 Abs. 0 S. 0 ArbGG auf den diesbezüglich begründenden Teil des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht unter Übernahme der Entscheidungsgründe hier von einer weiteren Darstellung ab. Die Angriffe der Berufung und die Feststellungen in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer geben lediglich zu folgenden Ergänzungen Anlass: 0 0. Soweit die Berufung zunächst ausführt, der Kläger hätte nach den unstreitigen Abläufen die Aufhebungsvereinbarung vom [DATE] nicht unterzeichnet, wenn die Beklagte nicht mehrfach Druck auf ihn ausgeübt hätte, gibt die Sach und Rechtslage keine Veranlassung, von der Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung nach [REF] auszugehen. Soweit die Anfechtung auf eine widerrechtliche Drohung gestützt wird, fehlt es an der Möglichkeit des Gerichts, einer Widerrechtlichkeit des angedrohten Verhaltens, des erstrebten Erfolges oder der Mittel-/ Zweck Beziehung festzustellen, . In der zeitlichen Phase, in welchem vom Kläger die Unterschriftsleistung unter die von ihm initiierte Aufhebungsvereinbarung verlangt wurde, bestand rechtlich gesehen keine Verpflichtung der Beklagten, auf mögliche verbesserte Abfindungsbedingungen hinzuweisen; denn die Regelung trat erst am [DATE] und damit zeitlich später in Kraft. Die Beklagte hatte, zumal der Arbeitsplatz des Klägers nach ihrem Vortrag nicht direkt gefährdet war, erkennbar ein Interesse, Kosten zu sparen; ob dies in dieser zeitlichen Phase aus moralischen Gründen gerechtfertigt war, kann offenbleiben. Auch kann von einer Widerrechtlichkeit des Zweckes nicht ausgegangen werden, weil der Abschluss der Aufhebungsvereinbarung im Interesse des Klägers gelegen hat. Schließlich ist auch keine Inadäquanz von Mittel und Zweck gegeben, weil das Ausüben von zeitlichem Druck auf den Kläger nach Meinung der Kammer nicht soweit ging, das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden zu verletzen . Für die Beklagte bestand nämlich keine Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag mit dem Kläger zu schließen. Auch unter dem Aspekt einer arglistigen Täuschung ist das Begehren des Klägers nicht erfolgversprechend. Eine Täuschung besteht in der Erregung eines Irrtums bezüglich objektiv nachprüfbarer Umstände, durch die der Erklärungsgegner zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst wurde . Bezüglich der Mitarbeiterinformation Nr. 0 ihr Bekanntsein beim Betriebsrat unterstellt wurde keine Offenbarungspflicht der Beklagten begründet, da diese noch nicht rechtswirksam war. Ob hier aus moralischen Gründen eine Verpflichtung zu Hinweisen bestand, wird von der Rechtsordnung nicht erfasst. Die Rechtsprechung berücksichtigt für eine Offenbarungspflicht in diesem Zusammenhang auch, von wem die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages ausgegangen ist und lässt eine solche Pflicht nur bei drohenden Versorgungsschäden und sozialrechtlichen Nachteilen zu. Im vorliegenden Fall ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitgeber beim Abschluss eines vom Arbeitnehmer initiierten Aufhebungsvertrages grundsätzlich nicht zu einer Zahlung einer Abfindung verpflichtet ist. Versorgungsrechtliche und sozialrechtliche Ansprüche des Klägers sind offenbar nicht tangiert. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht fehlt es rechtlich damit an dem ungeschriebenen Merkmal einer verletzungsfähigen Aufklärungspflicht der Beklagten. Das Arbeitsgericht hat zutreffend gesehen, dass für den Arbeitgeber keine allgemeine Pflicht bestanden hat, alle Umstände zu offenbaren, die für die Entscheidung des anderen Teils von Bedeutung sein könnten. Eine Verpflichtung der Beklagten, dass am Folgetage des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung eine solche zu besseren Konditionen hätte abgeschlossen werden können, ergibt sich mithin vor dem Hintergrund einer grundsätzlich nicht bestehenden Abfindungspflicht nicht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitsplatz des Klägers gefährdet gewesen wäre letzteres hat die Beklagte allerdings bestritten.