Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , AZ: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie über die Wirksamkeit einer Befristung. Darüber hinaus begehrt die Klägerin von der Beklagten die Entfernung eines Schreibens aus Ihrer Personalakte. Die am [DATE] geborene Klägerin ist seit [DATE] bei der Beklagten, ihrer Schwester, in deren Lebensmittel-Einzelhandelsgeschäft als Angestellte beschäftigt. Die Beklagte ist seit ca. sieben Jahren aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr selbst in ihrem Geschäft tätig. Bereits mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen zum [DATE] . Nachdem die Klägerin gegen diese Kündigung eine Kündigungsschutzklage erhoben hatte, bot ihr die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] an, das Arbeitsverhältnis als sog. Prozessarbeitsverhältnis bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigung fortzusetzen. Die Klägerin setzte daraufhin ihre Tätigkeit fort. Der Kündigungsschutzrechtsstreit endete am [DATE] durch Abschluss eines Prozessvergleichs vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz , nach dessen Inhalt das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Am [DATE] begab sich die Klägerin in Urlaub. Nachdem die Beklagte hiervon von ihrer Krankengymnastin anlässlich einer Behandlung Kenntnis erlangt hatte, richteten ihre Anwälte unter dem [DATE] an die Klägerin ein Schreiben folgenden Inhalts: Vom Inhalt dieses, an ihre Wohnanschrift versandten Schreibens, erhielt die Klägerin bei Rückkehr aus ihrem Urlaub am [DATE] Kenntnis und trat am darauf folgenden Tag ihre Arbeit wieder an. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos. Hiergegen sowie gegen das Schreiben der Beklagten vom [DATE] richtet sich die von der Klägerin am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Mit klageerweiterndem Schriftsatz vom [DATE] hat sie darüber hinaus auch die Unwirksamkeit der im Schreiben vom [DATE] enthaltenen Befristung geltend gemacht. Die Klägerin trägt im Wesentlichen vor, es treffe nicht zu, dass sie ihren Urlaub vom [DATE] . bis [DATE] eigenmächtig genommen habe. Ebenso wie die Regelung der Arbeitszeiten der im Lebensmittelgeschäft der Beklagten beschäftigten Mitarbeiterinnen werde wegen der seit sieben Jahren krankheitsbedingten Abwesenheit der Beklagten auch der Urlaub der Beschäftigten von diesen selbst jeweils einvernehmlich geregelt. Dementsprechend werde auch regelmäßig ein Urlaubsplan gefertigt und im Ladenlokal ausgelegt. Dort sei jeweils vorgesehen, wer in welchen Zeitraum Urlaub nehme und welche Vertretungen in dieser Zeit eingesetzt würden. So sei auch ihr Urlaub vom [DATE] . bis [DATE] im Urlaubsplan vermerkt und mit den Mitarbeiterinnen abgesprochen gewesen. Im Übrigen habe die Beklagte bei Kündigungsausspruch auch die Zwei-Wochen-Frist des [REF] versäumt. Der Inhalt des Schreibens vom [DATE] sei insoweit unrichtig, als ihr der Klägerin darin vorgeworfen werde, unentschuldigt ihrem Arbeitsplatz ferngeblieben zu sein. Das Schreiben sei daher aus der Personalakte zu entfernen. Die im Schreiben der Beklagten vom [DATE] enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei nach § 0 Abs. 0 TzBfG mangels Schriftform unwirksam. festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] , ihr zugestellt am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das zwischen ihr und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Befristung mit Schreiben vom [DATE] beendet worden ist. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, es treffe nicht zu, dass die Klägerin berechtigt gewesen sei, allein aufgrund einer Absprache mit den anderen Mitarbeiterinnen Urlaub zu nehmen. Die Verfahrensweise hinsichtlich des Urlaubs sei vielmehr so ausgestaltet, dass die betreffende Mitarbeiterin ihren Urlaubswunsch entweder mündlich oder fernmündlich ihr der Beklagten mitteile und um Genehmigung bitte. Erst dann setze sich die Mitarbeiterin mit ihren Kolleginnen ins Benehmen und stimme mit diesen nochmals den Urlaub ab. Nachdem die Klägerin ihren Urlaub eigenmächtig angetreten habe und trotz der im Schreiben vom [DATE] enthaltenen Aufforderung nicht unverzüglich ihre Arbeit wieder aufgenommen habe, sei der Ausspruch der fristlosen Kündigung gerechtfertigt gewesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] in vollem Umfang stattgegeben. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils , auf die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom [DATE] , auf den weiteren Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] , auf die Berufungsbeantwortung der Klägerin vom [DATE] sowie auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] . Entscheidungsgründe Soweit das Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung mit Schreiben vom [DATE] beendet worden ist, und die Beklagte im Berufungsverfahren auch insoweit weiterhin eine Abweisung der Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils begehrt, erweist sich das Rechtsmittel in Ermangelung einer auf diesen Streitgegenstand bezogenen Berufungsbegründung als unzulässig. Die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten enthält diesbezüglich entgegen [REF] keinerlei Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Voraussetzungen des [REF] , bei deren Vorliegen der Ausspruch einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt ist, sind im Streitfall nicht gegeben. Ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Vorliegend fehlt es bereits an einem Sachverhalt, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund i.S.v. [REF] zu bilden. Es besteht zwar einhellige Meinung, dass der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers den Arbeitgeber grundsätzlich zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. Ein eigenmächtiger, d. h. ohne eine erforderliche Genehmigung des Arbeitgebers erfolgter Urlaubsantritt ist jedoch im Streitfall nicht gegeben. Es kann nämlich nicht davon ausgegangen werden, dass der Urlaubsantritt der Klägerin einer vorherigen Genehmigung seitens der Beklagten bedurfte. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte seit ca. sieben Jahren aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr selbst in ihrem Betrieb tätig ist. Die Beklagte ist auch dem Vorbringen der Klägerin nicht entgegengetreten, wonach die betriebliche Organisation, insbesondere auch die zeitliche Einteilung der Beschäftigten von ihrer Schwester, Frau M., und der Klägerin durchgeführt werden. Die Klägerin hat auch substantiiert vorgetragen, dass der Urlaub der im Geschäft tätigen Mitarbeiterinnen unter diesen einvernehmlich ohne Beteiligung der Beklagten geregelt und festgelegt wird. Es ist unter Zugrundelegung dieses Vorbringens nicht mehr erkennbar, ob und in welchem Umfang die Beklagte überhaupt noch eine personelle Leitungsmacht ausübt. In Ansehung all dieser Umstände erweist sich das Vorbringen der für das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes in vollem Umfang darlegungs und beweisbelasteten Beklagten, sie genehmige Urlaubsanträge ihrer Mitarbeiterinnen nach wie vor entweder mündlich bzw. fernmündlich, als unsubstantiiert. Es wäre diesbezüglich Sache der Beklagten gewesen, substantiiert vorzutragen, aus welchen Anweisungen oder sonstigen Umständen sich trotz der Tatsache, dass sie den Betrieb seit Jahren nicht mehr im eigentlichen Sinne geführt hat, sondern lediglich noch als Inhaberin fungierte, eine Verpflichtung der Klägerin ergab, sich ihren Urlaub formell genehmigen zu lassen. Die Kündigung erweist sich jedoch auch dann als unwirksam, wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, die Klägerin sei verpflichtet gewesen, sich ihren Urlaub vor dessen Antritt noch von ihr der Beklagten genehmigen zu lassen. Dies ergibt sich aus der nach [REF] vorzunehmenden Interessenabwägung sowie auch unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Einzelfalles. Zwar spricht zu Gunsten der Beklagten, dass ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers zweifellos eine nicht unerhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt, die vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden muss. Für die Klägerin spricht jedoch insbesondere der Umstand, dass sie bei Kündigungsausspruch bereits seit über 0 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war und das Arbeitsverhältnis soweit ersichtlich bis zu dem hier maßgeblichen Vorfall beanstandungsfrei verlaufen ist. Auch können das Lebensalter der Klägerin bei Kündigungsausspruch sowie die allgemein schlechte Lage auf dem Arbeitsmarkt und die damit für die Klägerin verbundenen Schwierigkeiten, eine neue Beschäftigung zu finden, im Rahmen der Interessenabwägung nicht außer Betracht bleiben. Letztlich ist nicht ersichtlich, dass die urlaubsbedingte Abwesenheit der Klägerin vom [DATE] bis [DATE] zu irgendwelchen betrieblichen Beeinträchtigungen geführt hat. In Anbetracht aller Umstände und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile war es der Beklagten nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Es kann offen bleiben, ob es sich bei dem Schreiben vom [DATE] um ein Abmahnungsschreiben im kündigungsrechtlichen Sinn handelt. Auch wenn man dies verneint, hat die Klägerin gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entfernung dieses Schreibens aus ihren Personalakten. Der Arbeitnehmer kann nämlich in entsprechender Anwendung der [REF] verlangen, dass der Arbeitgeber eine missbilligende Äußerung aus den Personalakten entfernt, wenn diese unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können. Dies folgt aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die auf dem Gedanken von Treu und Glauben beruht . Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn das zu den Personalakten genommene Schreiben zwar keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen enthält, jedoch auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] enthält jedenfalls insoweit eine unzutreffende rechtliche Bewertung des Verhaltens der Klägerin, als es den Vorwurf eines unentschuldigten Fehlens beinhaltet. Es kann nämlich, wie bereits ausgeführt, nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin verpflichtet war, sich ihren Urlaub vorab von der Beklagten genehmigen zu lassen. Ein unentschuldigtes, d. h. unberechtigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann der Klägerin daher nicht vorgeworfen werden. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten wird hingewiesen.