Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lingen vom [DATE] , Az. [REF] , wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin wendet sich mit der Klage gegen eine außerordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] , die ersatzweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen worden ist. Sie begehrt darüber hinaus Zahlung von Arbeitsentgelt für die Monate Mai und [DATE] sowie Urlaubsabgeltung. Grundlage der arbeitsvertraglichen Beziehungen ist der Arbeitsvertrag vom [DATE] . Hierin ist u. a. vereinbart, dass der Klägerin eine Grundvergütung von 0, € pro Stunde zusteht. Bezüglich des Urlaubs sind 0 Werktage vereinbart. In § 0 des Arbeitsvertrages findet sich folgende Regelung: § 0. Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlaßt, so ist dieser zum des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet. Diese Vertragsstrafe wird fällig, wenn Sie rechtswidrig die Arbeit nicht aufnehmen ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden schuldhaft die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Fa. B... GmbH herbeiführen. Die Beklagte erteilte der Klägerin Abmahnungen unter dem Datum des [DATE] , [DATE] und [DATE] wegen unentschuldigten Fehlens. Wegen des Inhalts der Abmahnungen wird auf diese verwiesen. Ob der Klägerin die Abmahnungen vom [DATE] ausgehändigt worden sind, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte erteilte der Klägerin ferner eine Abrechnung für den Monat [DATE] , aus der sich eine Nettovergütung von 0 € ergibt. Die Beklagte zahlte diesen Betrag jedoch nicht aus, sondern verrechnete diesen mit einer Vertragsstrafe in Höhe von 0 € sowie einer Pauschale für Aufwendungen für Arbeitskleidung in Höhe von 0, €. Mit Datum vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich auf, ersatzweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf dieses verwiesen. Sie sei am [DATE] nicht alkoholisiert gewesen. Es sei vielmehr an der Arbeitsstelle zum Streit gekommen, weil die Klägerin an einem bestimmten Band die Arbeit nicht habe schaffen können. Sie sei dann an einem anderen Band eingesetzt worden und habe die Arbeit an diesem Tage auch voll verrichtet. Sie habe bis zum Ende des Tages ordnungsgemäß ihre Arbeit ausgeführt. Der Klägerin stehe auf Grund der geleisteten Arbeit die Vergütung für den Monat Mai sowie die Vergütung bis [DATE] zu. Da die außerordentliche Kündigung unwirksam sei, habe die Klägerin auch Anspruch auf Vergütung bis einschließlich [DATE] . Dieses mache für den Monat [DATE] insgesamt einen Betrag in Höhe von 0, € brutto aus. Darüber hinaus habe die Beklagte während des Verlaufs des Arbeitsverhältnisses der Klägerin keinen Urlaub gewährt. Ihr stünden deshalb noch acht Urlaubstage zu, was bei einer Stundenleistung von sieben Stunden pro Tag mit einer Vergütung von 0, € pro Stunde einen Betrag in Höhe von 0, € ausmache. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , beendet worden ist, sondern bis zum [DATE] fortbestanden hat; Die Beklagte zu verurteilen, weitere 0, € brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] aus dem sich daraus ergebenden Nettobetrag an die Klägerin zu zahlen. Sie hat vorgetragen, am [DATE] habe der Geschäftsführer der Firma S... GmbH & Co. KG, bei der die Klägerin eingesetzt gewesen sei, der Beklagten mitgeteilt, dass die Klägerin völlig alkoholisiert sei. Es könne nicht angehen, dass sie in diesem Zustand arbeiten werde. Die Alkoholisierung sei festgestellt worden durch den Atemalkoholgeruch sowie die Sprache der Klägerin. Die Hygienevorschriften bei der Firma S... verlangten, dass nicht im alkoholisierten Zustand gearbeitet werden dürfe, was die Klägerin gewusst hat. Die Firma S... habe die Klägerin deshalb nicht mehr beschäftigen wollen. Aus diesem Grunde habe die Beklagte die fristlose Kündigung ausgesprochen. Die Beklagte sei zur Zahlung der restlichen Vergütung nicht verpflichtet. Die Beklagte habe mit der Klägerin eine Vertragsstrafe vereinbart. Es werde deshalb mit den Ansprüchen der Beklagten auf Zahlung einer Vertragsstrafe aufgerechnet. Die Klägerin habe vorsätzlich durch ihr Verhalten zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses beigetragen. Im Übrigen habe die Beklagte einen konkreten Schaden, der dadurch entstanden sei, dass der Beklagten für den Tag, an dem die Arbeitsleistung von der Firma S... nicht entgegengenommen worden sei, für sieben Stunden je 0 € von der Firma S... zugestanden hätten. Es verbleibe damit eine Differenz von 0 €. Auch mit diesem Betrag werde die Aufrechnung erklärt. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Lingen vom [DATE] wurde das Versäumnisurteil vom [DATE] in vollem Umfange aufrechterhalten, der Beklagten die weiteren Kosten des Rechtsstreits auferlegt und der Streitwert auf 0 € festgesetzt. Wegen des Inhalts des erstinstanzlichen Urteils wird auf dieses verwiesen. Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte vor, die außerordentliche Kündigung sei berechtigt, so dass das Arbeitsverhältnis bereits zum [DATE] geendet habe. Bei der Firma S... habe ein absolutes Alkoholverbot bestanden. Die Klägerin habe zwar am [DATE] bis zu Ende gearbeitet, die Interessenabwägung ergebe aber zu Gunsten der Beklagten, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Die Klägerin sei nicht ohne weiteres anderweitig einsetzbar gewesen, zumal alle übrigen Schichten bei der Beklagten besetzt gewesen seien. Die vereinbarte Vertragsstrafenregelung sei wirksam, so dass die Beklagte zu Recht aufgerechnet habe. Den Besonderheiten des Arbeitsrechts müsse Rechnung getragen werden, dass auch mit einem tatsächlich entstandenen Schaden wirksam die Aufrechnung erklärt werden könne. Nur durch eine Vertragsstrafenvereinbarung werde der Arbeitgeber in die Lage versetzt, einen Schaden, der ihm entstehe, im Wege des direkten Abzugs auch tatsächlich zu kompensieren. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Lingen vom [DATE] , Az. [REF] , die Klage unter Aufhebung des Versäumnisurteils vom [DATE] abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis ist nicht durch außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden, sondern endet fristgerecht mit Ablauf des [DATE] . Die Kündigung ist gemäß [REF] unwirksam. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine außerordentliche Kündigung auf Grund des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nur dann in Betracht kommt, wenn andere nach den jeweiligen Umständen mögliche angemessene Mittel erschöpft sind. Die außerordentliche Beendigungskündigung ist die unausweichlich letzte Maßnahme des Kündigungsberechtigten. Danach ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für die Kündigung abzugeben und ob sodann bei der Berücksichtigung dieses Umstandes die Interessenabwägung ergibt, dass auch die konkret ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt ist. Nach dem Vortrag der Beklagten ist der Klägerin vorzuwerfen, dass sie am [DATE] alkoholisiert gearbeitet hat, obwohl der Klägerin bekannt war, dass in dem Betrieb, in dem sie eingesetzt war, ein absolutes Alkoholverbot besteht. Dieses stellte sich, den Tatbestand als richtig unterstellt, als Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag dar, die grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Die Klägerin hat jedoch bestritten, dass sie an diesem Tage alkoholisiert gewesen ist. Es wäre nunmehr Aufgabe der Beklagten gewesen, im Einzelnen vorzutragen, dass die Klägerin tatsächlich alkoholisiert gewesen ist, so dass dieser Sachvortrag einer Beweisaufnahme zugänglich gewesen wäre. Dieses ist jedoch nicht ausreichend geschehen. Die Beklagte hat insoweit zunächst nur vorgetragen, dass die Klägerin völlig alkoholisiert gewesen sei. Auf weitere Nachfrage des Gerichts hat die Beklagte eine Bescheinigung der Firma S... eingereicht, aus der sich ebenfalls nur ergibt, dass die Klägerin alkoholisiert gewesen sei. Es ist jedoch erforderlich, so weit im Einzelnen vorzutragen, aus welchen Tatsachen sich der Schluss rechtfertigt, dass die Klägerin alkoholisiert gewesen ist, wenn nicht vorgetragen werden kann, dass gesehen worden ist, wie die Klägerin Alkohol trinkt. Dieses kann sich aus Umständen wie einem Atemalkoholgeruch, einer verwaschenen Sprache, einem unsicheren Gang oder ähnlichen Tatbeständen ergeben. Die Beklagte hat insoweit aber nur konkret vorgetragen, dass ein Atemalkoholgeruch festgestellt werden konnte. Dieses sagt aber nichts über den Grad der Alkoholisierung aus. Würde gleichwohl festgestellt werden, dass ein Atemalkoholgeruch bei der Klägerin festzustellen gewesen ist, kann hieraus jedoch noch nicht der Schluss gezogen werden, dass die Klägerin völlig alkoholisiert gewesen sei und ihre Arbeitskraft nicht verrichten konnte. Im Gegenteil steht nach dem unstreitigen Sachverhalt fest, dass die Klägerin tatsächlich am [DATE] den ganzen Tag gearbeitet hat und damit offenbar in der Lage gewesen ist, die ihr übertragenen Aufgaben zu verrichten. Ansonsten wäre davon auszugehen gewesen, dass die Firma S... die Klägerin sofort vom Arbeitsplatz abgezogen und zur Beklagten zurückgeschickt hätte. Der Kammer ist es deshalb auf Grund dieses Sachverhalts nicht möglich, auf einen erheblichen Alkoholgenuss zu schließen, insbesondere darauf, dass die Klägerin völlig alkoholisiert gewesen sei. Konnte die Klägerin jedoch noch den gesamten [DATE] ihre Tätigkeit verrichten, obwohl ein Atemalkoholgeruch bei ihr festgestellt wurde, so ist die Arbeitsvertragspflichtverletzung nicht so erheblich, dass hieraus bereits ein Grund zur außerordentlichen Kündigung hergeleitet werden kann. Es wäre vielmehr erforderlich gewesen, der Klägerin vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch Erteilung einer Abmahnung deutlich zu machen, dass ihr Arbeitsplatz gefährdet ist, wenn eine derartige Alkoholisierung am Arbeitsplatz noch einmal vorkommt. Die insoweit vorhandenen Abmahnungen sind nicht einschlägig. Allenfalls wäre die Beklagte zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen. Insoweit gilt auch nichts anderes, als die Beklagte ein Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen betreibt und vorträgt, die Klägerin sei nicht ohne weiteres anderweitig einsetzbar gewesen, nachdem der Kunde S... die Klägerin nicht mehr beschäftigen wollte. Hinsichtlich der Wertung nach [REF] ergibt sich keine Besonderheit für Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung. Sie tragen das Risiko, dass der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seinem Verhalten oder seiner Person liegen, nicht mehr beim Kunden eingesetzt werden kann, weil dieser die weitere Beschäftigung ablehnt. Dieses unternehmerische Risiko eines Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens kann für den Fall, dass sich eine Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin nicht mehr ergibt, durch Ausspruch einer ordentlichen Kündigung aufgefangen werden. Der Schutz des Arbeitnehmers nach dem Gesetz wird nicht dadurch verringert, dass ein Dritter, nämlich der Entleiher, mit einer eigenen Begründung erklärt, ein weiterer Einsatz sei bei ihm nicht möglich. Der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hat erhebliche Nachwirkungen für den Arbeitnehmer wie der Verhängung einer Sperrfrist beim Arbeitsamt und der Verlust von Arbeitslosengeld für mehrere Monate. Demgegenüber steht die Kündigungsfrist von 0 Tagen nach dem Arbeitsvertrag im Rahmen der Probezeit, so dass es dem Arbeitgeber zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen, zumal vorliegend noch ein Urlaubsanspruch der Klägerin von acht Urlaubstagen bestanden hat, die im Rahmen der Kündigungsfrist hätten gewährt werden können, so dass in Wirklichkeit nur zwei weitere Tage für die Beklagte im Rahmen der Kündigungsfrist zu zahlen waren. Die Klägerin hat auch Anspruch auf Vergütung für geleistete Arbeit entsprechend der Abrechnung für den Monat [DATE] sowie für die Tätigkeit bis [DATE] gemäß den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Für den Zeitraum der Kündigungsfrist steht der Klägerin ein Anspruch gemäß [REF] aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges vor. Die Beklagte hat durch ihre außerordentliche Kündigung zu erkennen gegeben, dass sie die Klägerin in diesem Zeitraum nicht beschäftigen wolle. Sie ist ihrer Pflicht zur Verfügungstellung eines Arbeitsplatzes nicht nachgekommen. Die Klägerin kann deshalb wegen des weiteren Bestands des Arbeitsverhältnisses bis [DATE] die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Klägerin steht darüber hinaus auch noch ein Urlaubsanspruch von acht Urlaubstagen zu, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Hierauf kann verwiesen werden. Der Beklagten steht ein aufrechenbarer Anspruch gegenüber der Vergütung der Klägerin nicht zu. Abgesehen davon, dass insoweit die Pfändungsfreigrenzen nicht eingehalten sind, kann die Beklagte von der Klägerin jedoch eine Vertragsstrafe nicht verlangen. Bei dem Arbeitsvertrag der Klägerin handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des [REF] . Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Dieses ist nach dem Arbeitsvertrag der Parteien eindeutig der Fall. Es kann dahingestellt bleiben, ob eine Unwirksamkeit der zwischen den Parteien vereinbarten Vertragsstrafe im Hinblick auf das eingreifende Klauselverbot des § 0 Ziff. 0 BGB unwirksam ist. Der Anspruch der Klägerin ist bereits deshalb nicht gerechtfertigt, weil die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsstrafe in § 0 des Arbeitsvertrages einer Inhaltskontrolle nach [REF] nicht standhält. Dieses Recht gilt ab [DATE] , also nach Einstellung der Klägerin. Gemäß [REF] sind Bestimmungen in Formulararbeitsverträgen unwirksam, die den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wobei hierfür grundsätzlich ein genereller, vom Einzelfall losgelöster Prüfungsmaßstab zu Grunde zu legen ist . Eine unangemessene Benachteiligung liegt insbesondere dann vor, wenn die Parteien eine unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe vereinbart haben. Die Vertragsstrafe darf zu einem möglichen Schaden nicht außer Verhältnis stehen. Dieses ist vorliegend der Fall. Die Kündigungsfrist der Klägerin, die noch in der Probezeit war, betrug zwei Wochen. Die Vertragsstrafe ist aber vereinbart mit 0 Bruttotagesverdiensten, also dem doppelten Betrag, den die Beklagte im Rahmen der Kündigungsfrist aufzuwenden gehabt hätte und der bei weitem den Betrag übersteigt, den die Beklagte mit der Tätigkeit der Klägerin bei einem Entleiher als Gewinn hätte erzielen können. Dieses Missverhältnis steht, jedenfalls im Rahmen der Probezeit einer Arbeitnehmerin, außer Verhältnis und ist deshalb zu beanstanden. Während nach früherem Recht eine unverhältnismäßig hohe Vertragsstrafe auf Antrag des Arbeitnehmers durch Urteil nach [REF] herabgesetzt werden konnte, scheidet dieses nunmehr im Anwendungsbereich des [REF] aus. [REF] ist alleine auf Individualvereinbarungen zugeschnitten, nicht aber auf Regelungen in Formulararbeitsverträgen. Im Rahmen des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen gilt insoweit vielmehr [REF] , der als Rechtsfolge bestimmt, dass diese Bestimmung dann nicht Vertragsbestandteil geworden ist und sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften regelt. Die gesetzlichen Vorschriften sehen aber eine Vertragsstrafe nicht vor. Die Kammer kann es deshalb letztlich dahingestellt sein lassen, ob eine fristgemäße Kündigung berechtigt gewesen wäre. Das Arbeitsverhältnis endet fristgerecht bereits deshalb, weil das Kündigungsschutzgesetz auf Grund der kurzen Beschäftigungszeit der Klägerin keine Anwendung findet. Da die Vertragsstrafenregelung in Bezug auf die Klägerin unwirksam ist, ist eine Forderung der Beklagten nicht begründet, so dass das Arbeitsverhältnis unter Fortzahlung der Vergütung durch die Beklagte bis [DATE] fortbestanden hat. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach Maßgabe des [REF] wird hingewiesen. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true