Tenor Unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] werden die Anträge der Antragsteller zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Im Bereich der Arbeitgeberin wurde deren Beschäftigten seit einem von den Beteiligten nicht mehr exakt aufklärbaren, lange zurückliegenden Zeitpunkt und unter nicht mehr aufklärbaren näheren Umständen Arbeitsbefreiung an Karnevalsdienstagen gewährt. Jedenfalls seit im Jahre [DATE] bei der Arbeitgeberin die Gleitzeit eingeführt wurde, bestand eine Regelung dahingehend, dass für eine Arbeitsbefreiung am Karnevalsdienstag 0 Arbeitsstunden nachgearbeitet werden mussten bzw. dem Arbeitszeitkonto belastet wurden . Im Jahre [DATE] fanden Verhandlungen der Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat über eine Neugestaltung der sog. Kinderweihnachtsfeier statt. Hierüber verhält sich eine Aktennotiz vom [DATE] . In diesem Zusammenhang wurde auch über Arbeitszeitfragen gesprochen. Zu der bis dahin im Zusammenhang mit der Kinderweihnachtsfeier gewährten Zeitgutschrift heißt es in einer an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gerichteten Veröffentlichung vom [DATE] u. a. wie folgt: Die Veröffentlichung vom [DATE] wurde von der Personalabteilung/Verwaltung der Arbeitgeberin sowie vom Betriebsrat unterschrieben. In der Folgezeit reduzierte sich dementsprechend die Zeitbelastung des Gleitzeitkontos wegen der Arbeitsbefreiung am Karnevalsdienstag von bis dahin 0 Stunden auf nunmehr 0 Stunden. Nach der Reduzierung der tariflichen Wochenarbeitszeit zum [DATE] von 0 auf 0 Arbeitsstunden wurde die entsprechende Belastung des Gleitzeitkontos auf 0 Stunden abgesenkt. Im Jahre [DATE] trat die Arbeitgeberin an den Betriebsrat heran, um eine Reihe von "Sozialleistungen" neu zu verhandeln. Dabei ging es auch um die Arbeitszeitregelung für die Karnevalszeit. In einem an alle gerichteten Schreiben vom [DATE] führt die Arbeitgeberin unter dem Betreff "betriebliche Personalzusatzleistungen hier: Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] " folgendes aus: Jedoch weisen wir ausdrücklich darauf hin, dass diese Karnevals-Gleitzeit-Regelung eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung der Gesellschaft ist. Sie begründet keinen Rechtsanspruch für die kommenden Jahre, auch nicht durch wiederholte gleichartige Handhabung." . In [DATE] und allen Folgejahren bis einschließlich [DATE] wurden vor Beginn der Karnevalstage Schreiben aufgesetzt und allen Beschäftigten zugeleitet, die unter dem jeweiligen Betreff "Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] " die detaillierten Regelungen für die einzelnen Karnevalstage enthielten. Alle diese Schreiben sind mit je zwei Unterschriften der Personalabteilung und des Betriebsrats versehen . Die darin enthaltenen Regelungen für den Karnevalsdienstag entsprachen inhaltlich jeweils den Regelungen der Vorjahre. Im Jahre [DATE] eröffnete die Arbeitgeberin den Betriebsräten, dass sie ab dem Jahr [DATE] den Karnevalsdienstag als regulären Arbeitstag behandeln wolle. Verhandlungen der Betriebspartner zu dieser Thematik führten zu keiner Einigung. Im [DATE] teilte die Geschäftsleitung der Belegschaft, bezogen auf das Jahr [DATE] u. a. folgendes mit: "Am Karnevalsdienstag jedoch werden die bisher geschlossenen Häuser geöffnet und im gesamten Innendienst in NRW kehren wir an diesem Tag zur Regelarbeitszeit zurück und erfüllen unsere Arbeits und Serviceverpflichtung auf der Basis der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit." . Die Betriebsräte machten daraufhin am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht Köln anhängig. Die Bekanntgabe der Arbeitszeitregelung zu Karneval [DATE] vom [DATE] , die bezüglich des Karnevalsdienstags lediglich auf das laufende Gerichtsverfahren hinweist, wurde seitens der Antragsteller nicht mit unterzeichnet . Die Antragsteller haben die Auffassung vertreten, eine einseitige Veränderung der Arbeitsbefreiung für den Karnevalsdienstag und eine damit verbundene neue Regelung der Arbeitszeit durch die Arbeitgeberin verletze ihr Mitbestimmungsrecht aus [REF] und führe daher zu einem Unterlassungsanspruch. Die seit Jahrzehnten praktizierte Arbeitsbefreiung an Karnevalsdienstagen sei Inhalt einer betrieblichen Übung geworden. der Antragsgegnerin zu untersagen, in der Kölner Niederlassung ab [DATE] je für den Karnevalsdienstag die betriebsüblichen Arbeitszeiten anzuordnen, solange nicht die Antragsteller der Maßnahme zugestimmt haben oder ein die Arbeitszeit an Karnevalsdienstagen betreffender rechtskräftiger Spruch der Einigungsstelle vorliegt. Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dass eine betriebliche Übung mit dem Inhalt einer Dienstbefreiung an Karnevalsdienstagen nicht habe entstehen können, da die Regelungen in jedem Jahr neu verhandelt und vereinbart worden seien. Auch sei eine dauerhafte Bindungswirkung für die Zukunft durch die Vorbehaltserklärung gemäß Schreiben vom [DATE] ausgeschlossen. Die 0 Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat mit Beschluss vom [DATE] dem Antrag der Betriebsräte stattgegeben. Auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses wird Bezug genommen. Die Arbeitgeberin vertritt den Standpunkt, mit ihrer Ankündigung, ab dem Kalenderjahr [DATE] an Karnevalsdienstagen während der regulären Arbeitszeit arbeiten zu lassen, habe sie gerade keine mitbestimmungspflichtige Arbeitszeitregelung getroffen, sondern lediglich die im Betrieb ohnehin geltende Arbeitszeitregelung bestätigt. Sie bekräftigt ihre Auffassung, dass eine Arbeitsbefreiung an Karnevalsdienstagen nicht Inhalt einer betrieblichen Übung geworden sei. Dem stehe schon entgegen, dass die Regelungen für die Arbeitszeit an Karnevalsdienstagen jeweils auf Vereinbarungen mit dem Betriebsrat beruhten. Die älteste schriftlich vorliegende Vereinbarung sei diejenige vom [DATE] . Darüber hinaus hätten die Recherchen aber ergeben, dass jedenfalls mit Einführung der Gleitzeit im Jahre [DATE] mit dem seinerzeitigen Betriebsrat eine mündliche Vereinbarung mit dem Inhalt geschlossen worden sei, dass für eine Arbeitsbefreiung am Karnevalsdienstag das Arbeitszeitkonto mit 0 Stunden belastet werde. Darüber hinaus könne nicht mehr nachvollzogen werden, ob und wenn ja, seit wann, auf welcher Grundlage und wie im Detail die Arbeitsbefreiung an Karnevalsdienstagen bis zur Einführung der Gleitzeit gewährt wurde. Auch die vom Betriebsrat jeweils mitunterzeichneten Regelungen der Jahre [DATE] bis [DATE] stellten Vereinbarungen betriebsverfassungsrechtlicher Art dar, die gegenüber dem Entstehen einer betrieblichen Übung eine Sperrwirkung auslösten. Überdies schließe die Vorbehaltserklärung aus dem Jahre [DATE] die Dauerhaftigkeit einer etwaigen zuvor entstandenen betrieblichen Übung aus, ohne dass sie in jedem der Folgejahre hätte wiederholt werden müssen. die Beschwerde der Antragsgegnerin mit der Maßgabe zurückzuweisen, dass unter den im Antrag genannten "betriebsüblichen Arbeitszeiten" "0 Stunden auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit" zu verstehen seien sowie mit der weiteren Maßgabe, der Antragsgegnerin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts Köln [REF] vom [DATE] ein Ordnungsgeld bis zu 0, EUR anzudrohen. Die Betriebsräte vertreten weiterhin die Auffassung, dass die bis zum Jahr [DATE] praktizierte Regelung über die Arbeitsbefreiung an Karnevalsdienstagen Inhalt einer betrieblichen Übung geworden sei. Die einseitige Anordnung der an "normalen" Arbeitstagen geltenden Arbeitszeit auch für Karnevalsdienstag verletze somit das Mitbestimmungsrecht aus [REF] . Die Arbeitsbefreiung an Karnevalsdienstagen sei bei der Arbeitgeberin schon seit den 0er Jahren des vorigen Jahrhunderts praktiziert worden. Eine betriebliche Übung sei damit schon lange vor [DATE] und auch vor [DATE] zustande gekommen. Sie habe insbesondere durch die einmalige Vorbehaltserklärung vom [DATE] auch nicht mehr beseitigt werden können. Es existierten auch keine Vereinbarungen zwischen den Betriebspartnern, die dem Entstehen einer betrieblichen Übung hätten entgegenstehen können. Weder das Schriftstück vom [DATE] noch die späteren Bekanntmachungen über die Arbeitszeitregelung an den Karnevalstagen aus den Jahren [DATE] ff. stellten solche Vereinbarungen dar, auch wenn der Betriebsrat jeweils mit unterzeichnet habe. Es entspreche der bei der Arbeitgeberin herrschenden Unternehmenskultur und sei letztlich Ausfluss des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dass alle möglichen an die Belegschaft gerichteten Rundschreiben vom Betriebsrat mit unterzeichnet würden wie z. B. ein Blutspenderaufruf vom [DATE] , eine Information über Suchterkrankungen, über Kettenbriefe oder eine Änderung von Mitarbeitertarifen bei der Kraftfahrzeugversicherung. Den angeblichen Vereinbarungen über die Arbeitszeitregelungen für Karnevalsdienstage hätten weder Verhandlungen noch entsprechende Betriebsratsbeschlüsse zugrunde gelegen. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den arbeitsgerichtlichen Beschluss vom [DATE] ist zulässig. Die Beschwerde ist gem. [REF] statthaft. Sie wurde gem. [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat auch in der Sache Erfolg. Nach Auffassung des Beschwerdegerichts war der arbeitsgerichtliche Beschluss vom [DATE] abzuändern und der von den Betriebsräten verfolgte Unterlassungsantrag ebenso wie diesem nachfolgend der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgelds zurückzuweisen. Die Betriebsräte haben keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeberin untersagt wird, für den Karnevalsdienstag [DATE] und zu gegebener Zeit gegebenenfalls auch für Karnevalsdienstage der Folgejahre für ihre Beschäftigten die betriebsübliche Arbeitszeit von 0 Stunden auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit anzuordnen. Zwar ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats anerkannt, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine einseitige Maßnahme unter Verletzung von Mitbestimmungsrechten durchzuführen oder gar mit der mitbestimmungswidrigen Durchführung bereits begonnen hat . Unstreitig hat die Arbeitgeberin auch ihre Absicht angekündigt, für den Karnevalsdienstag [DATE] und gegebenenfalls später auch für die Karnevalsdienstage von Folgejahren die betriebsübliche Arbeitszeit von 0 Stunden auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit anzuordnen, nachdem Gespräche mit den Betriebsräten über eine einvernehmliche Regelung dieser Angelegenheit zu keinem Ergebnis geführt hatten. Die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme verletzt die Betriebsräte jedoch nicht in ihren Mitbestimmungsrechten. Unstreitig gilt in den Betriebsstätten der Arbeitgeberin auf der Grundlage einer tariflichen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden an normalen Arbeitstagen eine betriebsübliche Arbeitszeit von 0 Stunden, die nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung über flexible Arbeitszeit abzuleisten ist. Der Karnevalsdienstag ist auch in rheinischen Gefilden grundsätzlich ein normaler Arbeitstag. Die bei der Arbeitgeberin allgemein betriebsübliche Arbeitszeit ist somit auch als betriebsübliche Arbeitszeit für den Karnevalsdienstag [DATE] anzusehen. Gemäß [REF] hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Gemäß [REF] sind ebenfalls Regelungen über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig. Dabei wird unter einer vorübergehenden Verkürzung hauptsächlich die Anordnung von Kurzarbeit verstanden, unter der Verlängerung die Anordnung von Überstunden , soweit es jeweils um kollektive Tatbestände geht . Überwiegend wird der in [REF] angesprochene Mitbestimmungstatbestand als ein spezieller Unterfall des in [REF] enthaltenen allgemeinen Mitbestimmungstatbestands angesehen . Auf die Bestimmung des Verhältnisses der beiden Mitbestimmungstatbestände zueinander kommt es hier jedoch nicht an. Soweit vorliegend von Interesse, besteht der mitbestimmungsauslösende Tatbestand in beiden Fällen in einer Maßnahme des Arbeitgebers, die die betriebsübliche Arbeitszeit und/oder die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage beeinflusst. Nach zutreffender herrschender und höchstrichterlicher Meinung besteht dagegen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit . Die im vorliegenden Fall von den Betriebsräten beanstandete, von der Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme verändert die betriebsübliche Arbeitszeit im Sinne der Mitbestimmungstatbestände des [REF] gerade nicht. Sie bestätigt lediglich die allgemein in den Betriebsstätten der Arbeitgeberin geltende betriebsübliche Arbeitszeit auch für den Karnevalsdienstag [DATE] . Unstreitig zutreffend ist allerdings, dass in den rheinischen Betriebsstätten der Arbeitgeberin in den vergangenen Jahren, zurückreichend bis mindestens ins Jahr [DATE] , ggf. aber auch schon wesentlich länger, an Karnevalsdienstagen de facto nicht gearbeitet wurde. Dabei wurde den Beschäftigten seit [DATE] 0 % der an Karnevalsdienstag ausfallenden Tagesarbeitszeit als Sollposten im Gleitzeitkonto belastet, war also nachzuarbeiten. Zuvor waren den Arbeitnehmern, zurückreichend bis ins Jahr der Einführung der Gleitzeit, 0 von 0 Stunden Tagesarbeitszeit jeweils nachbelastet worden. Gleichwohl kann nach Auffassung des Beschwerdegerichts aus diesen Umständen entgegen der Annahme der Betriebsräte und auch des Arbeitsgerichts nicht geschlossen werden, dass die betriebsübliche Arbeitszeit i. S. v. [REF] an Karnevalsdienstagen jeweils eine Arbeitsfreistellung mit 0 %-iger Nacharbeitspflicht beinhaltet oder in Stunden ausgedrückt mit 0 anzusetzen ist. Als betriebsübliche Arbeitszeit im mitbestimmungsrechtlichen Sinne könnte die in der Vergangenheit an den Karnevalsdienstagen praktizierte Arbeitsfreistellung unter 0 %-iger Nacharbeitspflicht nur dann gewertet werden, wenn sie gleichzeitig Bestandteil der individualrechtlichen Rechtsposition der betroffenen Beschäftigten geworden wäre . Eine betriebliche Übung dieses Inhalts kann jedoch nach Auffassung des Beschwerdegerichts entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht festgestellt werden. Die betroffenen Beschäftigten haben keinen Anspruch aus betrieblicher Übung darauf erworben, an Karnevalsdienstagen bei 0 %-iger Nacharbeitspflicht freigestellt zu werden. Die zuletzt praktizierte Freistellung an einem Karnevalsdienstag, nämlich diejenige für den Karnevalsdienstag [DATE] , beruht auf der Regelung vom [DATE] . Die "Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] " besitzt den Rechtscharakter einer Regelungsabrede zwischen Arbeitgeberin und Betriebsräten. Anders ist es nicht zu erklären, dass das Schriftstück nicht nur die Unterschriften der für die Arbeitgeberin handelnden Abteilung Personal/Interne Dienste aufweist, sondern auch zwei Unterschriften für den Betriebsrat. Wer einen schriftlichen Text vorbehaltlos und ohne jeden einschränkenden oder kommentierenden Zusatz mit seiner Unterschrift versieht, macht sich dessen Inhalt im Rechtsverkehr und für jeden objektiven Leser zu eigen, bzw. dokumentiert sein Einverständnis mit dem Text. Dies gilt umso mehr, wenn der Unterzeichner weis, dass der Text zur Kenntnisnahme durch eine Vielzahl von Personen, hier der gesamten Betriebsöffentlichkeit, bestimmt ist. Von der Feststellung, dass sich der Unterzeichner eines Textes dessen Inhalt zu eigen macht, ist die weitere Frage streng zu unterschieden, welche funktionale Qualität dem Text selber zukommt, ob es sich also z. B. um eine Regelung, Ankündigung, Information, Anordnung oder auch eine vertragliche Vereinbarung handelt. Die funktionale Qualität hängt allein vom Inhalt des Textes ab, wobei typisch für eine vertragliche Vereinbarung ist, dass hieran mehrere Parteien beteiligt sind und inhaltlich zumindest auch eine Regelung vorgenommen wird. Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei der Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] vom [DATE] um eine Regelungsabrede zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat: Inhaltlich werden Regelungen getroffen, die sich zwei verschiedene Parteien, die Abteilung Personal/Interne Dienste für die Arbeitgeberin einerseits, der Betriebsrat andererseits, durch ihre Unterschrift die im übrigen auch dem Schriftbild nach "gleichberechtigt" angeordnet ist zu eigen machen. An den oben skizzierten allgemein gültigen Grundsätzen über die Bedeutung einer Unterschrift im Rechtsverkehr kann auch die Einlassung der Betriebsräte nichts ändern, dass es angeblich zur Unternehmenskultur der Arbeitgeberin gehöre, dass alle möglichen vom Arbeitgeber stammenden und zur Veröffentlichung im Betrieb bestimmten Schriftstücke vom Betriebsrat mit unterzeichnet würden. Sicher ist den Betriebsräten darin Recht zu geben, dass es Ausfluss einer vorbildlichen vertrauensvollen Zusammenarbeit i. S. v. [REF] sein kann, wenn Arbeitgeber und Betriebsräte im betrieblichen Alltag möglichst viel gemeinsam und im beiderseitigen Einvernehmen veranlassen. Aber auch wenn der Betriebsrat Schriftstücke, die lediglich Ankündigungen, z. B. über Blutspendeaktionen, oder Informationen, z. B. über Kettenbriefe, enthalten, mitunterzeichnet, dokumentiert er sein Einverständnis mit der Ankündigung oder der Information. Die Beschwerdekammer ist davon überzeugt, dass auch die hier antragstellenden Betriebsräte Schriftstücke, mit denen sie inhaltlich nicht einverstanden wären, nicht unterzeichnen würden und auch in der Vergangenheit nicht unterzeichnet haben. Beispiele bilden die Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] , aber auch das den Freiwilligkeitsvorbehalt erklärende Schriftstück der Personalabteilung vom [DATE] . Auch dass in der Vergangenheit Betriebsvereinbarungen zwischen den Beteiligten regelmäßig anders und z. B. schrifttechnisch sehr viel aufwendiger gestaltet wurden, spricht in keiner Weise gegen den Rechtscharakter der Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] als einer Regelungsabrede . Ebensowenig kommt es für das Zustandekommen einer Regelungsabrede darauf an, ob ihr mehr oder weniger ausführliche Verhandlungen vorausgegangen sind. So besteht z. B. für die Durchführung umfangreicher Verhandlungen im Zweifel kein Anlass, wenn für den Inhalt einer Regelungsabrede auf gleichartige Vorlagen aus früheren Gelegenheiten zurückgegriffen werden kann. Dementsprechend ist festzustellen, dass die Arbeitszeitregelungen für die Karnevalstage, bezogen auf die jeweils einzelnen Kalenderjahre ab [DATE] bis [DATE] inhaltlich keine nennenswerten Unterschiede aufweisen. Dagegen ist aber unstreitig, dass im Jahre [DATE] auf Initiative der Arbeitgeberin sehr wohl Verhandlungen über eine Änderung der bis dahin praktizierten Karnevalsdienstagsregelung stattgefunden haben. Die von der Antragsgegnerin vorgelegte Gesprächsnotiz vom [DATE] dokumentiert über dies, dass auch zum damaligen Zeitpunkt, wenn auch zunächst veranlasst durch die Änderung der Weihnachtsfeier, Verhandlungen über den Umfang der Arbeitszeitnachbelastung für die Freistellung an Karnevalsdienstagen stattgefunden haben. Schließlich kommt es für die Wirksamkeit der Regelungsabrede auch nicht darauf an, ob vor der Unterschriftsleistung durch die Betriebsratsvertreter ein ordnungsgemäßer betriebsratsinterner Willensbildungsprozess stattgefunden hat. Zu unterscheiden ist hier das Innenverhältnis des Betriebsrats und das Außenverhältnis der Betriebspartner zueinander. Die Arbeitszeitregelung Karneval [DATE] entfaltet, wie sich schon aus der eindeutigen Überschrift ergibt, ihre Wirkung nur für das Kalenderjahr [DATE] . Nur hierauf ist sie bezogen. Ihr kommt auch keine Nachwirkung für die Folgejahre zu. Eine Rechtsgrundlage für eine solche Nachwirkung einer auf ein bestimmtes Kalenderjahr bezogenen Regelungsabrede ist nicht ersichtlich. Eine betriebliche Übung im Sinne eines schuldrechtlichen Verpflichtungstatbestands entsteht durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, wenn die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände als Ausdruck eines Verpflichtungswillens zu einer bestimmten Leistung verstehen durften . Aus den Umständen, wie in den Betrieben der Arbeitgeberin jedenfalls seit [DATE] jeweils die Arbeitszeitregelungen für Karneval vorgenommen wurden, konnte bei der Belegschaft der Eindruck, die Arbeitgeberin wolle sich auch für alle Zukunft verpflichten, den Karnevalsdienstag jeweils bei einer 0 %-igen Nacharbeitungsverpflichtung freizustellen, nach Treu und Glauben nicht entstehen. So steht es der Annahme eines Verpflichtungswillens entgegen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist, dass eine bestimmte Regelung nur für das laufende Jahr gelte . Die in der jeweiligen Überschrift zum Ausdruck kommende Zweckbestimmung der jährlichen Arbeitszeitregelungen seit [DATE] , noch verstärkt durch den Umstand, dass in jedem Kalenderjahr von neuem eine solche Regelung getroffen wurde, stand der Annahme eines Bindungswillens für die Zukunft hinreichend deutlich entgegen. Diese Feststellung ist nicht nur unter den besonderen Verhältnissen des öffentlichen Dienstes gerechtfertigt, bei denen die höchstrichterliche Rechtsprechung bekanntlich verschärfte Anforderungen an das Entstehen einer betrieblichen Übung stellt . In den Fällen zum öffentlichen Dienst wird schwerpunktmäßig darauf abgestellt, der Bedienstete könne nicht annehmen, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes Leistungen gewähren wolle, die in den gesetzlichen und verordnungstechnischen Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers nicht vorgesehen seien. Im vorliegenden Fall ist zu beachten, dass die Arbeitszeitregelungen für Karneval jedenfalls seit [DATE] auf Regelungsabreden zwischen Arbeitgeberin und Betriebsräten beruhen. Dies wurde der Belegschaft auch durch die Veröffentlichungen, die die Unterschriften des Betriebsrats aufweisen, dokumentiert. Abgesehen von der in der Überschrift zum Ausdruck kommenden auf das Kalenderjahr bezogenen Zweckbestimmung musste die Belegschaft somit davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin den Willen hatte, eine Regelungsabrede mit dem Betriebsrat zu erfüllen und zu vollziehen. Diese durch die Unterzeichnung der Arbeitszeitregelungen seitens des Betriebsrats entstehende Außenwirkung, die dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegenwirkt, wäre sogar dann anzunehmen, wenn entgegen der hier vertretenen Auffassung die Arbeitszeitregelungen ab [DATE] materiellrechtlich keinen Vereinbarungscharakter hätten. Zwar kann nicht davon ausgegangen werden, dass auch in den Jahren vor [DATE] jährlich aufs Neue der Belegschaft schriftliche Regelungsabreden über die Arbeitszeitregelung an Karneval mitgeteilt wurden. Die Veröffentlichung vom [DATE] , die aufgrund der Unterschrift des Betriebsrats wiederum als Regelungsabrede zu charakterisieren ist, belegt jedoch, dass es auch zum damaligen Zeitpunkt bereits eine "Karnevalsdienstag-Regelung" gab, die durch diese Regelungsabrede konstitutiv verändert wurde. Auch wenn nach übereinstimmender Darstellung aller Beteiligten die Einzelheiten der früheren Verhältnisse, je länger sie zeitlich zurückliegen, umso weniger rekonstruiert und substantiiert vorgetragen werden können, so spricht aufgrund der Regelungsabrede vom [DATE] doch mehr dafür, dass auch schon zum damaligen Zeitpunkt und in den Folgejahren die Arbeitsfreistellung an Karnevalsdienstagen unter gleichzeitiger Anrechnung einer Arbeitszeitnachbelastung in bestimmter Höhe in Vollzug von Vereinbarungen mit dem Betriebsrat vorgenommen wurden. Diese Annahme kann rückwärts gerechnet bis zum Jahr der Einführung der Gleitzeit angenommen werden, da seit diesem Zeitpunkt die im Klammerzusatz zu Absatz 0 der Regelungsabrede vom [DATE] skizzierte Regelung einer Zeitbelastung von 0 0/0 Stunden bei arbeitsfreiem Karnevalsdienstag praktiziert wurde. Bei alledem wird durch die Aktennotiz vom [DATE] nochmals bekräftigt, dass der Betriebsrat auch damals schon in die Regelungen involviert war. Das Beschwerdegericht teilt die Auffassung der Arbeitgeberin und Beschwerdeführerin, dass die Annahme eines solchen "Normvollzugs" auch in der Zeit vor [DATE] das Entstehen einer betrieblichen Übung verhinderte. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass eine betriebliche Übung nicht entstehen kann, wenn der Arbeitgeber eine besondere Leistung bereits aufgrund einer anderen Anspruchsgrundlage erbringt . Die näheren Verhältnisse aus der Zeit vor [DATE] sind, wie aus dem Vorbringen der Beteiligten zu entnehmen ist, nicht mehr substantiiert und seriös aufklärbar. Sie können daher auch nicht konstitutiv zur Begründung einer etwaigen betrieblichen Übung herangezogen werden. Fehlt es somit nach alledem an einer betrieblichen Übung, die die Arbeitsfreistellung an Karnevalsdienstagen bei gleichzeitiger Nachbelastung von 0 % der ausfallenden Arbeitszeit zum Inhalt hat, so liegt in der beabsichtigten Maßnahme der Arbeitgeberin, ab dem Karnevalsdienstag [DATE] die geltende betriebsübliche Normalarbeitszeit zu praktizieren, keine Änderung der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne von § 0 Abs. 0 Nr. 0, bzw. Nr. 0 BetrVG und somit auch kein mitbestimmungswidriger Tatbestand. Abschließend und ergänzend bleibt auf folgendes hinzuweisen: [REF] begründet auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Wo der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, steht ihm auch ein Initiativrecht zu . Soweit es dem Betriebsrat also lediglich darum geht, eine Freistellung am Karnevalsdienstag dadurch zu erreichen, dass die an diesem Tag an sich anfallende betriebsübliche Arbeitszeit vor oder nachgearbeitet wird, steht es ihm frei, mit einem entsprechenden Ansinnen an die Arbeitgeberin heranzutreten und hierüber gegebenenfalls bis hin zur Anrufung einer Einigungsstelle Verhandlungen aufzunehmen. Diese Frage ist im weiteren jedoch nicht Streitgegenstand des vorliegenden Beschlussverfahrens.