Tenor 0.Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] Az. [REF] wird zurückgewiesen. 0.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] Az. [REF] abgeändert und der Antrag des Beklagten, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, abgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. 0.Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten verhaltensbedingten Kündigung des Klägers sowie einen vom Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag. Der 0 Jahre alte Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Krankenpfleger beschäftigt. Die Arbeitsbedingungen sind im schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] niedergelegt, ausweislich dessen § 0 für das Arbeitsverhältnis grundsätzlich der Bundesangestellten-Tarifvertrag Kirchliche Fassung Stand [DATE] Geltung beansprucht; hiervon werden jedoch in § 0 des Arbeitsvertrages diverse Bestimmungen ausgenommen. Der Kläger bezog zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 0 € brutto . Bei dem Beklagten sind in dessen Haus B., in dem der Kläger ausschließlich eingesetzt wurde, regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung Auszubildender beschäftigt. Die Parteien führten und führen seit dem Jahre [DATE] zahlreiche gerichtliche Auseinandersetzungen. Wegen der Rechtsstreitigkeiten im einzelnen wird auf die vom Beklagten als Anlage B0 zur Gerichtsakte gereichte Übersicht Bezug genommen. Zwischen [DATE] und dem Frühjahr [DATE] wurde der Kläger infolge mehrerer Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sowie vom Beklagten ausgesprochener Hausverbote nicht beschäftigt. Nachdem der Kläger an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt war, erteilte der Beklagte dem Kläger wegen diverser Vorfälle zwischen dem [DATE] und dem [DATE] insgesamt 0 Abmahnungen, deren Berechtigung zwischen den Parteien streitig ist. Den Abmahnungen liegen folgende Sachverhalte zugrunde: Am [DATE] wurde der Marcumar-Patientin Frau L. wie jeden Dienstag Blut zwecks Bestimmung des aktuellen Quick bzw. INR-Wertes abgenommen. Es war Sache des Klägers, nachmittags ab [DATE] Uhr in der Praxis des behandelnden Arztes Dr. C. telefonisch daraus sich ergebende Marcumar-Dosierung abzufragen. Ob der Kläger dies zumindest versucht hat, ist streitig. Der Kläger trug in die Pflegedokumentation ein, es müsse am [DATE] noch bei Dr. C. anzurufen, und verabreichte Frau L. die bisher gegebene Marcumar-Dosis. Zur Abmahnung nahm der Kläger mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] Stellung; der Beklagte erklärte mit Schreiben vom [DATE] , das Schreiben vom [DATE] als "Gegenäußerung" in die Personalakte aufgenommen zu haben. Der Heimbewohnerin N. war der Oberschenkel amputiert worden, sie litt zudem an einem Fersendekubitus. Der Kläger hatte es sich gemeinsam mit dem Pflegehelfer C. zur Aufgabe gemacht, den Wundverlauf der Patientin zu dokumentieren. Entgegen dem Wortlaut der Abmahnung war der Wundverlaufsbogen noch am [DATE] vom Kläger und am [DATE] von der zuständigen Mitarbeiterin S. des Beklagten aktualisiert worden. Auf diesen Umstand wies der Kläger mit Schreiben vom [DATE] hin. Am [DATE] betreute der Kläger im Spätdienst die Heimbewohnerin T.. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger infolge des Ergebnisses des Blutzuckertestes den Arzt hätte verständigen müssen, der Bewohnerin auch in Ansehung des Ergebnisses des Zuckertestes hätte verpflegen müssen und er diese hinreichend untersucht hat. Wegen der Einzelheiten des dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwurfs wird auf den Abmahnungstext verwiesen. Der Kläger nahm hierzu mit Schreiben vom [DATE] Stellung. Am [DATE] vergaß der Kläger den Insulinpen der Bewohnerin T. in der Brusttasche seines Diensthemdes. Am nächsten Morgen konnte Frau T. deshalb erst gegen [DATE] Uhr ihre Insulinration verabreicht werden. Der Beklagte entsorgte den Insulinpen wegen möglicher Überwärmung infolge unsachgemäßer Lagerung des Pens durch den Kläger. Der Beklagte hält dem Kläger vor, die von ihm am [DATE] zu betreuende Bewohnerin T. in Anbetracht der an diesem Tag herrschenden Temperaturen zu dick bekleidet und zugedeckt und darüber hinaus nicht für eine genügende Belüftung des Raumes gesorgt zu haben. Bei Frau T. stellte sich am Abend des [DATE] Fieber von 0° ein, allerdings erst infolge einer bakteriellen Lungenentzündung. Am [DATE] hatte der Kläger wiederum Frau T. zu betreuen, bei der er um [DATE] Uhr 0° Fieber feststellte. Erst als das Fieber um [DATE] Uhr über 0° betrug, rief der Kläger den Bereitschaftsarzt herbei, der den Transport von Frau T. ins Krankenhaus veranlasste. Dort starb sie kurze Zeit später. Am [DATE] brachte der Kläger die aus dem Krankenhaus ins Pflegeheim zurückkehrende Bewohnerin E. im Zimmer der am Tag zuvor verstorbenen Bewohnerin T. unter. Zwischen den Parteien ist streitig, mit welchem Inhalt er am [DATE] hierüber mit der Pflegedienstleiterin S. gesprochen hatte und ob diese dem Kläger die Unterbringung von Frau E. wie geschehen ausdrücklich verboten hatte. Der Beklagte wirft dem Kläger vor, am [DATE] während seines Nachtdienstes die Morgenration Marcumar für die Bewohnerin N. nicht ordnungsgemäß gestellt und in die hierfür relevante Liste eingetragen zu haben. Der Fehler wurde vom Pfleger S. im Frühdienst bemerkt und korrigiert. Der Kläger erhielt am [DATE] zudem vier weitere Abmahnungen, die sich mit der Abfassung von Schreiben des Klägers, in denen es um arbeitsvertragliche bzw. gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien geht, während dessen Arbeitszeit und unter Nutzung des beim Beklagten installierten Intranets auseinandersetzen. Wegen des Inhalts dieser der Sache nach ebenfalls streitigen Abmahnungen wird auf Blatt, 0, 0, 0 und 0 der Akte verwiesen. Der Beklagte hatte zuvor dem Kläger mit Email vom [DATE] die Nutzung des hauseigenen Computersystems für persönliche Anliegen untersagt. Der Kläger nahm zu den Abmahnungen aus dem Monat [DATE] mit Schreiben vom [DATE] . und [DATE] Stellung. In letztgenanntem Schreiben qualifizierte der Kläger die Abmahnungen als solche "auf Vorrat", sah aber von einer "weiterführenden, detailliert entlastenden Stellungnahme zum jetzigen Zeitpunkt" ab. Der Beklagte schrieb den Kläger über seinen damaligen Rechtsbeistand am [DATE] an und fragte, ob diese Eingaben als Gegendarstellung zur Personalakte des Klägers genommen werden sollten . Dies bejahte der Kläger mit Schreiben vom [DATE] . Aufgrund dreier Vorfälle im Zeitraum zwischen dem [DATE] . und [DATE] entschloss sich der Beklagte zu einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers und hörte hierzu die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom [DATE] an, in dem es wie folgt heißt: ich bitte Sie um eine kurzfristige Terminabsprache, da wir Sie umfassend über Vorfälle informieren wollen, aufgrund derer wir beabsichtigen, dem Mitarbeiter N. X. fristlos hilfsweise fristgerecht zu kündigen. Herr N. X., wohnhaft T. straße 0, in P., ist 0 Jahre alt und seit dem [DATE] als examinierter Krankenpfleger beim Evgl. Verein für B. e. V. im Haus B. beschäftigt. Herr X. ist verheiratet und Vater von sieben Kindern. Bereits in der Vergangenheit hat es wiederholt Dienstverstöße und Vorfälle gegeben, aufgrund derer wir Herrn X. wiederholt abgemahnt haben. Die Abmahnungen werden Ihnen im Termin der Unterrichtung noch einmal ausführlich vorgelegt werden. Sie sind aber auch als Anlage diesem Schreiben beigefügt. Aufgrund der Abmahnungen hat Herr X. sein Verhalten nicht verändert, so dass es aktuell zu folgenden Verstößen gegen Dienstanweisungen und Dienstpflichten gekommen ist: Am [DATE] hat Herr X. Mittagdienst im Wohnbereich 0 abgeleistet. Im Rahmen seiner Dienstausübung war er für die pflegerische Versorgung der vollkommen hilflosen und bettlägerigen Bewohnerin Frau N. zuständig. So hat er sie pflegerisch versorgt und ihr die Abendmahlzeit gefüttert. In der Pflegedokumentation hat er eingetragen, dass die notwendige Mundpflege und Zahnprothesenpflege durchgeführt worden ist. Als der Krankenpfleger B. S. am frühen Morgen des [DATE] die grundpflegerische Versorgung bei Frau N. durchführen wollte, stellte er fest, dass in der rechten Wangentasche Broccolireste vom Abendessen waren. Die Broccolireste stammen eindeutig vom Abendessen des [DATE] , da in Verbindung mit der Abendmahlzeit Broccolisalat gereicht wurde. Die Bewohnerin Frau N. ist vollkommen pflegebedürftig und nicht in der Lage, selber Nahrung zu sich zu nehmen. Zu diesem Sachverhalt liegen schriftliche Zeugenaussagen der Wohnbereichsleitung Sr. B. M. und des Krankenpflegers B. S. vor. Gerade Herr X. als Fachkrankenpfleger müsste sich darüber im Klaren sein, was es aus hygienischer Sicht, aber auch wegen der Aspirationsgefahr bedeutet, wenn Nahrungsreste im Mund von pflegebedürftigen Bewohnern verbleiben. Herr X. ist wegen ähnlicher Vorfälle bereits verschiedene Male abgemahnt worden. Die jeweiligen Abmahnungen finden Sie als Anlage zu diesem Schreiben. Am Donnerstag, dem [DATE] hat Herr X. während seiner Dienstzeit, anstatt sich um die notwendige Versorgung der Heimbewohner zu kümmern, an den PC des Wohnbereichs 0 gesetzt und ein Schriftstück aufgesetzt. Dieses Schriftstück hat er dann gegen 0:0 Uhr über das Intranet sowohl an den Unterzeichner wie auch an seinen Stellvertreter gesendet. Bereits am [DATE] hat ihm der Unterzeichner untersagt, das hauseigene Computersystem für derartige Anliegen zu nutzen. Im Übrigen ist Herrn X. auferlegt worden, solche persönlichen Eingaben nicht während der Dienstzeit anzufertigen. Wegen Verstoßes gegen diese Abmahnung ist Herr X. mehrfach schriftliche abgemahnt worden. Auch diese Abmahnung finden Sie in der Anlage zu diesem Schreiben. Nach Ende des Spätdienstes am [DATE] hat Herr X. den Wohnbereich 0 verlassen und das Mobiltelefon mitgenommen. Wie Sie wissen, ist die Nachtwache auf das Mobiltelefon angewiesen. Die Nachtwache hat bei Herrn X. angerufen aber niemanden erreicht. Am nächsten Morgen, dem [DATE] , haben dann wiederum verschiedene Mitarbeiter bei Herrn X. zu Hause angerufen, in einem Fall jedoch nur eine seiner Töchter erreicht. Gegen ca. 0:0 Uhr meldete er sich selber und teilte mit, dass das Mobiltelefon wohl in seiner Hosentasche im Kleiderspind sei. Verbindung mit den bereits umfangreich erteilten Abmahnungen keine Einsicht des Herrn X. erkennen lassen und ist deshalb zu der Entscheidung gekommen, dass eine Kündigung unumgänglich ist. Für weitere Fragen stehen wir im Rahmen des Informationsgespräches natürlich umfassend zur Verfügung. Abschließend darf ich Sie bitten, mir nach erfolgter Information und ggf. weiteren internen Beratungen Ihre schriftliche Stellungnahme zum Zustimmungsersuchen zuzuleiten. Dem Schreiben waren die oben geschilderten Abmahnungen beigefügt. Ob und inwieweit der Mitarbeitervertretung auch die Stellungnahmen des Klägers zu den Abmahnungen zur Verfügung standen, ist streitig. Am [DATE] erläuterten der Heimleiter C. und sein Stellvertreter C. der Mitarbeitervertretung das Anhörungsschreiben vom Vortage nochmals mündlich. Anschließend stimmte die Mitarbeitervertretung durch die Mitglieder Frau X. , Frau C. und Frau Q. mit folgendem Wortlaut schriftlich zu: nach Darstellung der bereits vorhandenen Abmahnungen in Kombination mit den aktuellen Vorfällen bezüglich Herrn N. X., teilen wir Ihnen nach ausführlicher Beratung der Mitarbeitervertretung mit, dass wir der fristlosen bzw. fristgerechten Kündigung des Herrn N. X. zustimmen. Mit der vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit dieser Kündigungen geltend gemacht und das Fehlen eines Kündigungsgrundes sowie die nicht ordnungsgemäße Durchführung der Anhörung der Mitarbeitervertretung geltend gemacht. Der Kläger hat kurz zusammengefasst vorgetragen: Er habe die abendliche Mundpflege der Frau N. am [DATE] ordnungsgemäß durchgeführt, indem er nach dem Verfüttern kleingeschnittener Kost wie von der Pflegeplanung vorgesehen die Prothese entnommen und zur Reinigung in ein Glas gelebt habe; anschließend habe er den Mund von Frau N. mehrfach ausgespült. Ein Mundaustupfen sei nicht erforderlich gewesen; ein dahingehender Beschluss des Pflegeteams sei ihm unbekannt. Er bestreite mit Nichtwissen, dass am nächsten Morgen ein Broccoliröschen in den bereits geröteten Wangentaschen der Frau N. vorgefunden worden sei. Abgesehen davon sei Frau N. nicht so krank gewesen, dass tatsächlich Aspirationsgefahr bestanden habe, dem habe bereits der nach wie vor funktionierende Schluckreflex entgegengestanden. Der Vorwurf der unberechtigten Nutzung des Intranets verfange ebenfalls nicht. Es stimme schon auch im Hinblick auf die Abmahnungen vom [DATE] nicht, dass der Kläger die E-Mail während des Dienstes verfasst habe, da er während des Nachtdienstes seine Pausenzeiten selbst bestimmen könne. Abgesehen davon habe der Herr C. ein Beschwerdemanagement eingeführt, dessen er sich wie jeder andere Mitarbeiter auch bedienen könne. Seine Schreiben besäßen allesamt dienstlichen und keinen privaten Inhalt. Sein Beschwerderecht sei gesetzlich garantiert und formfrei ausübbar. Das Vergessen des Mobiltelefons in der Hosentasche könne jedem passieren und sei schon an sich nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Abgesehen davon habe er am Abend des [DATE] wegen eines Stromausfalls unter erhöhtem Stress gestanden. In den anderen Wohnbereichen seien weitere, alternativ benutzbare Mobiltelefone vorhanden, so dass es nicht bedeutsam sei, wenn vorübergehend ein Handy fehle. Der Verlust sei überhaupt nur zufällig bemerkt worden. Die Abmahnungen A0 bis A0 seien ebenfalls unberechtigt erteilt worden. Er habe am [DATE] mehrfach versucht, die Praxis von Dr. C. telefonisch zu erreichen, habe jedoch keinen Erfolg gehabt. Dass in diesem Fall für eine Nacht die alte Dosierung Marcumar verabreicht werde, sei üblich und medizinisch unbedenklich . Der mit Abmahnung vom [DATE] erhobene Vorwurf beruhe auf einem falschen Sachverhalt . Frau T. habe er am [DATE] Insulin wegen des hohen Wertes von 0mg-% gespritzt; der Wert habe die ihm gegenüber abgegebene Erklärung von Frau T. bestätigt, sie habe sich gerade etwas zu essen gemacht. Eine weitere Essensgabe sei nach dem Messungsergebnis ausgeschlossen gewesen. Er habe sich sodann zu einem erneuten Besuch um [DATE] Uhr angekündigt; der zu diesem Zeitpunkt ermittelte Wert von 0mg-% sei dann normal gewesen . Den Insulinpen von Frau T. habe er zwar vergessen, doch haben daraus keine Hygieneprobleme entstehen können. Erst Recht nicht habe der Pen wegen befürchteter Überwärmung entsorgt werden müssen . Frau T. habe er am [DATE] , an dem es keineswegs übermäßig warm gewesen sei, mit einer leichten Sommerdecke bis Brusthöhe zugedeckt, auch um die Bewohnerin für die kühlere Nacht vorzubereiten. Den Ventilator habe er u.a. wegen der Zuggefahr ausgeschaltet gelassen . Am [DATE] habe er nicht sofort um [DATE] Uhr einen Notarzt zu Frau T. gerufen, weil deren Fiebertemperatur auch schon vorher sich in diesem Bereich befunden habe und die behandelnden Ärzte in derselben Situation nur die Gabe von Novalgin als Fiebersenker verordnet hätten . Wegen der Unterbringung von Frau E. habe er am [DATE] , als Frau T. noch lebte, allgemein bei Frau S. angefragt. Diese habe geantwortet, Frau E. könne deren Zimmer aus "mietvertraglichen Gründen" nicht belegen. Er habe gedacht, dass sich diese mit dem Tod von Frau T. erledigt hätten . Der Vorwurf wegen der fehlerhaften Gestellung von Marcumar-Tabletten für Frau N. gehe ins Leere, weil dies grundsätzlich Sache des Spätdienstes sei . Hinsichtlich der Anhörung der Mitarbeitervertretung hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass das Schreiben des Beklagten vom [DATE] die Mitarbeitervertretung erreicht habe, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß zur Sitzung am [DATE] eingeladen worden sei und der Zustimmung zu den Kündigungen ein ordnungsgemäßer Beschluss zugrunde gelegen habe. Die Mitarbeitervertretung sei wegen Befangenheit der Frau X., die sich zuvor offen gegen eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger ausgesprochen habe, auch nicht ordnungsgemäß besetzt gewesen. Inhaltlich sei zu bemängeln, dass die Stellungnahmen des Klägers zu den Abmahnungen der Mitarbeitervertretung offensichtlich nicht vorgelegt worden seien. festzustellen, dass die mit [DATE] datierte außerordentliche Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht; festzustellen, dass die mit [DATE] datierte ordentliche Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht; Er hält die streitgegenständlichen Kündigungen für gerechtfertigt. Aufgrund der Vorfälle aus [DATE] könne ihm nicht mehr zugemutet werden, auch nur einen Tag länger mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Er hat behauptet: Die vom Kläger am [DATE] zu versorgende Frau N. sei völlig hilflos gewesen und habe wegen ihres Schlaganfalls über einen ersichtlich gestörten Schluckreflex verfügt. Am nächsten Morgen habe der Kollege S. des Klägers ein drei Zentimeter langes Broccoliröschen in der rechten Wangentasche der Frau N. gefunden, die auch bereits deutlich geschwollen gewesen sei. Der Kläger könne daher keine abendliche Mundpflege durchgeführt haben, obwohl er durch Eintragung in die Pflegedokumentation genau dies behauptet habe. Es sei im Pflegerteam schon Wochen zuvor abgesprochen gewesen, Frau N. nur noch pürierte Kost zu geben. Ebenso habe man im Team beschlossen, Frau N. den Mund trocken mit Kompressen zu reinigen; die hierfür benötigten Gegenstände hätten sich am Bett der Bewohnerin befunden. Wegen seines Fehlverhaltens habe der Kläger Frau N. in die Gefahr des Erstickungs bzw. des sog. Bolustodes gebracht. Das Intranet sei ausschließlich zur Verbesserung der organisatorischen Abstimmung unter den Mitarbeitern hinsichtlich der Pflege der Bewohner eingerichtet worden. Das vom Kläger angesprochene Beschwerdemanagement gebe es erst seit [DATE] und betreffe allein Eingaben Dritter, etwa der Angehörigen von Bewohnern. Der Kläger habe das System zielgerichtet ausgenutzt, um mit seinen E-Mails die Heimleitung zu bombardieren und überdies durch Adressierung der E-Mails auch an den eigenen Wohnbereich dafür gesorgt, dass seine Kollegen Kenntnis von den Auseinandersetzungen der Parteien erhielten. Das Vergessen des Mobiltelefons sei keine Lappalie gewesen. Der Nachtdienst benötige diesen Telefon, um nächtliche Anrufe von Krankenhäusern, denen nur diese spezielle Nummer bekannt sei, entgegennehmen zu können. Von erhöhtem Stress wegen des Stromausfalls könne keine Rede sein, da dieser auf einer etwa eine Woche zuvor angekündigten Wartung beruht habe. Der Kläger sei zuvor auch wirksam abgemahnt worden. Es sei unwahrscheinlich, dass der Kläger bei Dr. C. am [DATE] niemanden erreicht habe, vermutlich habe er es nur nicht mehrmals versucht. Schon gar nicht habe der Kläger ohne ärztliche Anweisung der Bewohnerin weiterhin Marcumar verabreichen dürfen; eine Fehldosierung könne hier erhebliche Gesundheitsschäden nach sich ziehen . Frau T. habe der Kläger am [DATE] nicht verpflegt, obwohl er gewusst habe, dass diese an der Vollverpflegung teilnehme und daher regelmäßig keine Lebensmittel vorrätig habe. Nur einem glücklichen Zufall sei es zu verdanken, dass die Bewohnerin sich die nach der Insulingabe dringend benötigte Mahlzeit aus Zweiback und Kondensmilch habe herstellen können. Der Kläger habe Frau T. trotz des gemessenen Blutzuckerwertes mehr als drei Stunden alleine gelassen, ohne sie wie angekündigt in kürzeren Abständen zu untersuchen. Überdies sei der Kläger ihr gegenüber ausfallend geworden . Der Insulinpen von Frau T. sei durch das stundenlange Herumtragen im Diensthemd des Klägers möglicherweise überwärmt und dadurch unbrauchbar geworden und habe entsorgt werden müssen. Dem Kläger sei bekannt, dass derartige Pens generell anders gelagert werden müssten . Frau T. habe der Kläger am [DATE] angesichts der bulligen Hitze an diesem Tag viel zu warm angezogen und zugedeckt. Alle anderen Bewohner seien nur mit Bettlaken zugedeckt worden . Weiterhin habe der Kläger zwei Tage später wegen der bekannten Fieberschübe der Frau T. schon um [DATE] Uhr einen Notarzt und nicht erst zwei Stunden später den für solche Fälle nicht vorgesehenen Bereitschaftsarzt informieren müssen . Der Fall E. sei beispielhaft für die Eigenmächtigkeiten des Klägers, der sich bewusst über die ausdrückliche Anweisung der Pflegedienstleiterin S. vom [DATE] hinweggesetzt habe, Frau E. nur in ihrem angestammten Zimmer und nur nirgendwo anders einzuquartieren. Es sei nicht Sache des Klägers zu entscheiden, ob Frau E. in das nahe dem Pflegerzimmer liegenden Zimmer der Frau T. untergebracht werden müsse . Auch die weitere Abmahnung vom [DATE] sei berechtigt, da im Wohnbereich tatsächlich der Nacht und nicht der Spätdienst für die Gestellung von Medikamenten für den nächsten Morgen zuständig sei . Die Anhörung der Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß erfolgt. Soweit in deren Sphäre wie tatsächlich nicht Fehler passiert seien, müsse sich der Beklagte diese nicht zurechnen lassen. Wegen des Urlaubs der MAV-Vorsitzenden M. habe man die Mitarbeitervertretung in der damaligen Besetzung beteiligen müssen. In der mündlichen Anhörung vom [DATE] , so behauptet der Beklagte, habe der Heimleiter C. auf die Gegendarstellung des Klägers vom [DATE] hingewiesen. Die anderweitigen Schreiben des Klägers seien in einem Ordner abgeheftet gewesen, der der Mitarbeitervertretung ebenfalls zur Verfügung gestanden habe, hierauf habe Herr C. ebenfalls hingewiesen. Mit Schriftsatz vom [DATE] hat der Beklagte hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Abfindungszahlung aufzulösen. Er hat gemeint, eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit der Parteien sei in Anbetracht der Vorfälle der Vergangenheit nicht mehr zu erwarten. Schon die Zahl der von den Parteien in den vergangenen Jahren geführten Prozesse, die der Beklagte überwiegend gewonnen habe, belege, dass der Kläger querulatorisch veranlagt sei und nur auf eine schlichte Meinungsverschiedenheit warte, um die nächste Klage einzureichen. Auch die seit dem Jahre [DATE] ausgesprochenen 0 Abmahnungen zeigten, dass der Kläger völlig unbelehrbar sei. Der Schriftverkehr mit dem Kläger fülle inzwischen 0 breite und prall gefüllte DIN-A0-Ordner im Büro des Heimleiters C.. Insgesamt 0 Heimbewohner hätten seit dem Jahre [DATE] abgelehnt, vom Kläger betreut zu werden. Abgelehnt werde der Kläger auch von den meisten seiner Kollegen. Das gelte, von der Heimleitung abgesehen, insbesondere für die Kolleginnen X., C., C., S., M., M. und S.. In einer Vielzahl von Fällen habe sich der Kläger gravierende Behandlungsfehler zuschulden kommen lassen; gleichzeitig behandele er Heimbewohner grob. Dennoch beharre der Kläger in penetranter Weise darauf, selbst alles richtig zu machen und besser zu wissen, er suche Fehler nur bei anderen. Seine diebische Freude an der Auseinandersetzung sei gepaart mit einer teilweise süffisanten, teilweise ironischen und arroganten Ton. Ihm fehle jegliches Gespür dafür, wie man mit Kollegen und Vorgesetzten umgehe. Letztlich gehe dem Kläger von seiner Persönlichkeit her die Fähigkeit ab, im Team zu arbeiten. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Beklagten wird auf Blatt 0 ff. des Schriftsatzes vom [DATE] nebst Anlagen verwiesen. Der Kläger hat den Auflösungsantrag für ungerechtfertigt gehalten und hierzu vorgetragen: Es sei der Beklagte, der von kleineren Auseinandersetzungen abgesehen die Spannungen zwischen den Parteien erst provoziert habe. Das dürfe bei der Beurteilung des Auflösungsantrages nicht unberücksichtigt bleiben. Auslöser sei insbesondere gewesen, dass der Beklagte nach dem am [DATE] verlorenen Kündigungsschutzprozess alles getan habe, um nur eine Rückkehr des Klägers auf seinen Arbeitsplatz zu verhindern. Damals habe der Beklagte durch eine arbeitsrechtlich überflüssige Befragung nachgeordneter Mitarbeiter eine nachteilige Gruppendynamik in Gang gesetzt. Die von den Bewohnern ausgesprochenen Hausverbote seien von der Mitarbeiterin S. des Beklagten vorgeschrieben und diesen damit quasi in den Mund gelegt worden. Der Beklagte habe damals verhindern wollen, dass der Kläger als Kandidat an der Wahl zur Mitarbeitervertretung im Jahre [DATE] teilnehmen könne. Im Ergebnis habe er weder mit den Heimbewohnern noch mit einer größeren Anzahl von Arbeitskollegen Meinungsverschiedenheiten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses untunlich erschienen ließen. Immerhin sei er [DATE] noch in die Mitarbeitervertretung der Beklagten gewählt worden. Es könne ihm nicht angelastet werden, wenn er sich den Versuchen des Beklagten widersetze, ihn auszugrenzen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Oberhausen der Kündigungsschutzklage stattgegeben und den Beklagten zur Erteilung eines Zeugnisses verurteilt, zugleich jedoch das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € brutto aufgelöst. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt: Die Kündigung sei sowohl als fristlose wie als fristgerechte mangels Vorliegen eines sie rechtfertigenden Grundes unwirksam. Zugunsten des Beklagten könne unterstellt werden, dass der Kläger Frau N. tatsächlich nicht hinreichend den Mund ausgespült habe, denn dies könne wegen der bekannten Überforderung des Personals infolge des zeitlichen Drucks in der Altenpflege und der Summe der Pflegefälle passieren. Erst recht seien dem Kläger Vergesslichkeiten wie die Mitnahme des Diensttelefons nachzusehen. Gleiches gelte im Ergebnis auch für die Nutzung des Intranets, die entgegen der Behauptung des Beklagten eben nicht während des Dienstes und aus Sicht des Klägers nicht zu privaten Zwecken erfolgt sei. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei jedoch aufzulösen, da eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei. Auf ein Verschulden des Klägers komme es nicht an. Umstände wie die permanenten, auch gerichtlichen Auseinandersetzungen der Parteien belegten deutlich, dass das Hauptaugenmerk des Arbeitsverhältnisses im Aufspüren von Streitpunkten liege, die das Verhältnis des Klägers zu Leitung, Kollegen und Bewohnern des Altenheims zwangsläufig belaste. Der Kläger könne sich nicht einfügen und benutze ihm gegenüber erhobene Vorwürfe dazu, seinerseits lange Vorwurfsketten aufzubauen und in vermeintlich satirischer, philosophischer und teilweise persönlich verletzender Weise hiergegen vorzugehen. Seine Arbeitsleistung trete völlig in den Hintergrund. Der Beklagte müsse erwarten können, dass der Kläger Weisungen befolge, anstatt sie ständig zu hinterfragen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte am [DATE] schriftlich Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Auch der Kläger hat gegen das ihm ebenfalls am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] schriftlich Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung seiner Berufung führt der Beklagte aus: Das erstinstanzliche Urteil könne schon deshalb nicht richtig sein, weil ansonsten kein Mitarbeiter mehr wegen Pflegefehlern entlassen werden könnte. Auf eine Überlastung habe sich der Kläger im Falle N. nicht einmal selbst berufen. Die fortgesetzte Nutzung des Intranets belege im übrigen, dass der Kläger völlig uneinsichtig sei. Es obliege allein dem Beklagten, den Einsatzzweck des Intranets festzulegen. Auch Nachlässigkeiten wie diejenige vom [DATE] könnten im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen, zumal dann, wenn die Gesundheit der Heimbewohner betroffen sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] Az. [REF] teilweise abzuändern und die Klage insoweit abzuweisen, als mit Ziffer 0 des Urteils festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder aufgrund außerordentlicher Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch aufgrund fristgerechter Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] sein Ende gefunden hat, die Berufung des Beklagten zurückzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] Az. [REF] insoweit abzuändern, als dem Auflösungsantrag der Beklagten zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung stattgegeben wurde. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil, soweit es der Kündigungsschutzklage stattgegeben hat, und führt hierzu aus: Er habe im Falle N. keinen Pflegefehler begangen, sondern deren Mundraum so gesäubert, dass er dort keinen weiteren Inhalt habe bemerken können. Eventuell habe Frau N. ein Broccoliröschen wieder hochgewürgt. Es sei nicht einzusehen, weshalb er für seine Beschwerden, die rein dienstlicher Natur seien, nicht das Intranet benutzen dürfen solle. Nie habe er beabsichtigt, den Inhalt seiner Mails an die Heimleitung Kollegen zugänglich zu machen. Das Vergessen des Mobiltelefons sei stressbedingt erfolgt, ohne dass hierdurch eine Gefahrensituation verursacht worden sei. Zur Begründung seiner Berufung gegen die vom Arbeitgericht vorgenommene Auflösung des Arbeitsverhältnisses trägt der Kläger vor: Die Auflösung sei schon deshalb unzulässig, weil die streitgegenständliche ordentliche Kündigung nicht nur sozialwidrig sei. Sie scheitere bereits an einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung der Mitarbeitervertretung. Der Beklagte habe die Kündigungsart nur unzureichend bezeichnet. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass die im Anhörungsschreiben angesprochenen Unterlagen der Mitarbeitervertretung vorgelegen haben. Soweit der Beklagte der Mitarbeitervertretung die Personalakte vorgelegt habe, befänden sich hierin offensichtlich Unterlagen, wegen derer der Kläger nicht angehört worden sei und so ebenfalls geeignet seien, ein falsches Bild vom Kläger zu zeichnen. Der Beklagte unterlaufe zudem das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung, indem er kündigungsrelevante Vorfälle zur Begründung des Auflösungsantrags heranziehe. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht das Vorliegen eines Auflösungsgrundes angenommen. Seine Ausführungen beruhten auf Mutmaßungen oder unbewiesenem Vortrag des Beklagten. Im Ergebnis trage der Beklagte Schuld an den Auseinandersetzungen der Parteien. Beleg hierfür seien nicht nur die unwirksamen Kündigungen, sondern zwei haltlose Strafanzeigen, das Überschütten mit unwirksamen Abmahnungen und der Versuch, ihn Dritten gegenüber als an Querulantenwahn leidende Person darzustellen, der sogar die Prozessfähigkeit fehle. Wie auch das Arbeitsgericht Oberhausen in mehreren Urteilen festgestellt habe, habe der Beklagte die Prozessflut der letzten Jahre durch eine unzureichende Abrechnung des Annahmeverzugslohns verursacht. Er könne es sich als verheirateter Vater von neun Kindern nicht leisten, zugunsten des Beklagten auf Geld zu verzichten. Wenn er Prozesse verloren habe, habe das häufig auch an der Komplexität der Materie gelegen, die nur schwer vermittelbar sei. Er habe mit seinen außergerichtlichen Eingaben niemals jemanden beleidigt; sei seine Diktion gelegentlich ungeschickt, liege das daran, dass er Ausländer sei. Er bleibe dabei, dass er nur mit wenigen Mitarbeitern des Beklagten Probleme habe. Die vom Beklagten erstinstanzlich vorgelegten Beschwerdebriefe seien prozessual unverwertbar, da er zuvor nicht angehört worden sei. Er hält die Rüge des Klägers hinsichtlich der Ordnungsmäßigkeit der Anhörung der Mitarbeitervertretung für unbegründet. Er behauptet, dieser haben alle relevanten Unterlagen, insbesondere die Stellungnahmen von Frau M. und Herrn S. vorgelegen. Gleiches gelte für die Stellungnahmen des Klägers zu den Abmahnungen, soweit diese von Bedeutung gewesen seien. Tatsächlich sei ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht mehr zuzumuten. Dieser sei streitsüchtig und querulatorisch veranlagt. Die von ihm angestrengten Prozesse seien häufig überflüssig, weil er alle Gelder erhalten habe, die ihm zustünden. Es sei nicht mehr hinnehmbar, wenn der Kläger Behörden wie das Finanzamt und die Krankenkasse gegen den Beklagten aufzuhetzen versuche. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen beider Rechtszüge verwiesen. Sie sind nach Maßgabe der [REF] jeweils form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufungen sind auch statthaft im Sinne des § 0 Abs. 0, 0 ArbGG. Die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Beklagten vom [DATE] ist schon deshalb rechtsunwirksam, weil der Beklagte die Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß über die maßgeblichen Kündigungsgründe informiert hat. Ob mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen ist, dass es an einem wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des [REF] bzw. einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund gemäß § 0 Abs. 0, 0 KSchG fehlt, bedarf keiner weiteren Erörterung. Gemäß § 0 lit. b MVG.EKD hat der kirchliche Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eines Angestellten die Maßnahme mit der bei ihm gebildeten Mitarbeitervertretung zu beraten. Für eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit besteht gemäß § 0 lit. b MVG.EKD sogar ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht. Eine ohne hinreichende Mitwirkung der Mitarbeitervertretung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, §§ 0, 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD. Für die Ordnungsmäßigkeit der Anhörung gelten die von der Rechtsprechung zu [REF] entwickelten Grundsätze entsprechend . Der Arbeitgeber hat danach die Mitarbeitervertretung über alle Gesichtspunkte zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen. Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. Der Arbeitgeber hat die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe bei der Anhörung so zu umschreiben, dass die Mitarbeitervertretung ohne eigene Nachforschungen deren Stichhaltigkeit prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information der Mitarbeitervertretung gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und von ihm als für eine Stellungnahme der Mitarbeitervertretung möglicherweise bedeutsam erkannte Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen . Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Vorfälle genau bezeichnen, die die Kündigung rechtfertigen sollen, und gegebenenfalls auch mitteilen, dass und warum der Arbeitnehmer abgemahnt wurde. Regelmäßig gehört weiterhin die Information über eine gegenüber einer Abmahnung abgegebene Gegendarstellung zu den Tatsachen, über die die Mitarbeitervertretung zu unterrichten ist. Ohne diese Information kann nämlich bei der Mitarbeitervertretung ein falsches Bild entstanden sein, welches zumindest potentiell ursächlich für deren Beschlussfassung geworden sein kann . Nach diesen Grundsätzen fehlt es vorliegend an einer hinreichenden Information der Mitarbeitervertretung, weil die Schreiben des Klägers vom [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] als Gegendarstellung zu qualifizieren sind, diese geeignet waren, bei der Mitarbeitervertretung Zweifel an der Richtigkeit der dem Kläger gegenüber erteilten Abmahnungen zu begründen und vom Beklagten der Mitarbeitervertretung nicht vorgelegt wurden. Im Anhörungsschreibens vom [DATE] hat der Beklagte die zum Kündigungsentschluss führenden Vertragsverstöße des Klägers benannt und ausgeführt, dass "die ... Vorfälle in Verbindung mit den bereits umfangreich erteilten Abmahnungen keine Einsicht des Herrn X. erkennen lassen", deshalb sei man zu der Entscheidung gekommen, dass "eine Kündigung unumgänglich" ist. Diese Beschreibung kann nur so verstanden werden, dass erst aus dem Zusammenwirken der angesprochenen Abmahnungen mit den Vorfällen aus [DATE] , die ja auch tatsächlich kein höheres Gewicht als diverse der abgemahnten Vorwürfe besitzen, der Beklagte zur streitgegenständlichen Kündigung veranlasst wurde. Das dargestellte Fehlverhalten des Klägers zwischen dem [DATE] . und dem [DATE] war danach der Tropfen, der das Fass, welches zuvor durch die abgemahnten Sachverhalte angefüllt wurde, endgültig zum Überlaufen brachte. Damit sind dem Kläger zwischen dem [DATE] und dem [DATE] erteilten Abmahnungen zum Bestandteil des Kündigungsgrundes erhoben worden. Dass dies die Mitarbeitervertretung ebenso gesehen hat, wird durch den Text des Zustimmungsschreibens vom [DATE] belegt. Dann aber bedurfte es einer hinreichenden Unterrichtung nicht nur über die Abmahnungen, sondern auch über hierzu abgegebene Stellungnahmen des Klägers. Das gilt zunächst unzweifelhaft für das Schreiben des Klägers vom [DATE] , welches sich mit der Abmahnung vom [DATE] zum Sachverhalt N. befasst. Dort führt der Kläger aus, dass es insbesondere nicht zutrifft, dass keine Einträge im Wundverlaufsbogen gemacht wurden, sondern im Gegenteil zwei Dokumentationsblätter von [DATE] . und [DATE] . [DATE] existieren. Diese Anmerkung des Klägers ist nicht nur gegenüber dem in der Abmahnung geschilderten Sachverhalt erheblich, sondern zudem inhaltlich völlig zutreffend. Der Beklagte selbst hat die Darstellung in der Abmahnung im vorliegenden Prozess nicht mehr aufrecht erhalten. Des weiteren sind auch die Schreiben des Klägers als Gegendarstellungen zu werten. Zwar sind insoweit von der Abmahnung vom [DATE] einmal abgesehen keine substantiierten Sachverhaltsschilderungen enthalten. Dennoch wird zumindest ersichtlich, dass der Kläger mit den in den diversen Abmahnungen aus dem Monat [DATE] unterbreiteten Vorwürfen auch inhaltlich nicht einverstanden ist ... aus rein praktischen ... Gründen abgesehen"). Nach Auffassung der Kammer ist jedenfalls nicht auszuschließen, dass sich die Mitarbeitervertretung bei Kenntnis dieses Umstandes zu weiteren Ermittlungen, insbesondere einer Anhörung des Klägers, veranlasst gesehen hätte, bei der sich weitere entlastende Momente zugunsten des Klägers ergeben hätten. Abgesehen davon entspricht die vorgenommene Wertung derjenigen des Beklagten selbst, der den Kläger mit Anwaltsschreiben vom [DATE] schließlich ausdrücklich gefragt hatte, ob seine Eingaben als Gegendarstellung zur Personalakte genommen werden sollten. Die oben genannten Schreiben des Klägers waren dem Beklagten bekannt. Es war ihm auch dem Grunde nach klar, dass in derartigen Schreiben enthaltene Aussagen für die Stellungnahme der Mitarbeitervertretung möglicherweise bedeutsam waren, denn ansonsten bliebe der ausdrückliche Hinweis auf die Gegendarstellung des Klägers vom [DATE] während der ergänzenden mündlichen Anhörung vom [DATE] unverständlich. Demgegenüber ist der Einwand des Beklagten, ihm seien Inhalt und Bedeutung der unter eingeführten Schreiben bei Durchführung der Anhörung nicht präsent gewesen, unbeachtlich. Mit diesem Argument könnten in vielen Fällen notwendige Informationen an die Mitarbeitervertretung unterdrückt werden, ohne dass dem Beklagten zu widerlegen wäre, dies sei absichtslos oder gar unbewusst geschehen. Jedenfalls in den Fällen, in denen wie bei der Eingabe vom [DATE] der Charakter als Gegendarstellung offensichtlich ist oder die Arbeitsvertragsparteien über die Begrifflichkeit sogar ausdrücklich Einverständnis erzielt haben ), kann der Arbeitgeber mit diesem Einwand nicht gehört werden. Ansonsten liefe die Verpflichtung des Arbeitgebers zur umfassenden und wahrheitsgemäßen Information der Mitarbeitervertretung insoweit leer. Wer nach dem Grundsatz subjektiver Determination abgemahnte Sachverhalte zum Bestandteil des Kündigungsgrundes erhebt, kann bei der Information der Mitarbeitervertretung nicht auf halber Strecke stehen bleiben. Der Beklagte hat die Mitarbeitervertretung nicht hinreichend über die Existenz der Gegendarstellungen in Kenntnis gesetzt. Da der Beklagte die oben genannten Eingaben des Klägers entgegen derjenigen vom [DATE] nicht als Gegendarstellung gegenüber der Mitarbeitervertretung qualifiziert hat, reichte es nicht aus, wenn der Heimleiter C. pauschal auf einen "entsprechenden Ordner" verwies, in dem sämtliche Schreiben des Klägers enthalten waren. Abgesehen davon, dass die Mitarbeitervertretung danach gar nicht erst auf die Idee kommen musste, in dem Ordner befänden sich weitere Gegendarstellungen des Klägers, lägen in einem Suchen nach relevanten Unterlagen eigene Nachforschungen der Mitarbeitervertretung, die zu vermeiden Aufgabe des Beklagten war, wollte er die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß zur Kündigung des Klägers anhören. Ob die Mitarbeitervertretung in Kenntnis der Gegendarstellungen zu einer anderen Stellungnahme gekommen wäre, kann jedenfalls nicht völlig ausgeschlossen werden. Der Ablauf des Anhörungsverfahrens, insbesondere die Durchführung der ergänzenden mündlichen Anhörung vom [DATE] zeigt, dass die Mitarbeitervertretung ihre Aufgabe ernst genommen und nicht einfach das Kündigungsbegehren des Beklagten abgenickt hat. Weiterhin belegt der Wortlaut des Zustimmungsschreiben vom [DATE] , dass die Mitarbeitervertretung sich intensiv mit den ihr vorgelegten Abmahnungen befasst und ihre Zustimmung auch und gerade wegen der Darstellung der abgemahnten Sachverhalte erfolgt ist. Der Kläger hat sich in der Berufung allein gegen die vom Arbeitsgericht ausgesprochene Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum [DATE] gewandt. Die Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrags hat er nicht auch nicht inzident angegriffen. Denn der Weiterbeschäftigungsantrag war erstinstanzlich als unbedingter Hauptantrag und nicht etwa als Hilfsantrag für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung und der Zurückweisung des Auflösungsantrages gestellt. Deshalb kann der Berufungsantrag des Klägers nicht dahin interpretiert werden, er begehre konkludent die Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts auch im Hinblick auf die Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrags. Der nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zu beurteilende Auflösungsantrag des Beklagten konnte schon deshalb keinen Erfolg haben, weil die ihm zugrunde liegende ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] nicht lediglich wegen fehlender sozialer Rechtfertigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG, sondern bereits mangels ordnungsgemäßer Anhörung der Mitarbeitervertretung unwirksam war. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitgeber eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung ausschließlich sozialwidrig ist. Die Lösungsmöglichkeit nach § 0 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung, die auf die Unwirksamkeit der Kündigung aus anderen Gründen nicht übertragbar ist. § 0 KSchG bezweckt, die Bindung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zu "entschärfen" durch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung dann zu beenden, wenn für die Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Es ist nicht einzusehen, aus welchem Grunde diese im Kündigungsschutzgesetz enthaltene Ausnahmebestimmung auch zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses führen kann, das der Arbeitgeber durch eine von vornherein gesetzwidrige Kündigung beenden will . Zwischenzeitlich hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung konkretisiert und ausgeführt, der Auflösungsantrag des Arbeitgebers sei nur gesperrt, wenn die weitere Norm, gegen die die Kündigung verstoße, ihrem Sinn und Zweck nach "Schutzbarriere" für den Arbeitnehmer sei . Im vorliegenden Fall kann danach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf Antrag des Beklagten nicht erfolgen. Die streitgegenständliche Kündigung verstößt, wie bereits oben gezeigt, gegen aus §§ 0 lit.b., 0 MVG.EKD folgende Pflicht des Beklagten, die Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß über die Kündigungsgründe zu informieren, und ist bereits deshalb nichtig. Bei den dahin gehenden Bestimmungen handelt es sich auch um eine dem Schutz des Klägers dienende Norm. Die vorgeschriebene Mitwirkung der Mitarbeitervertretung soll den Arbeitgeber veranlassen, eine geplante Kündigung zu überdenken, sich mit den Argumenten der Mitarbeitervertretung auseinander zu setzen und gegebenenfalls von der Kündigung Abstand zu nehmen. Für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung. Die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision im Sinne des [REF] und auch diejenigen für eine Revision nach [REF] nF liegen nicht vor. Der Rechtsstreit weist auch keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne des [REF] nF auf. Das wäre nur dann der Fall, wenn die Entscheidung von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhinge und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung wäre oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkung die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit berührte . Im vorliegenden Fall handelt es sich indes um eine Einzelfallentscheidung, die keine derartigen Rechtsfragen aufwirft. Gegen diese Entscheidung ist für die Parteien kein Rechtsmittel gegeben. Gegen die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann von der Klägerin Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Hinsichtlich der Einzelheiten der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf [REF] hingewiesen.