Der Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] als Gastronomieleiter bei der Beklagten beschäftigt, die in D0xxxxx ein Kindervergnügungszentrum mit angeschlossener Gastrono-mie betreibt. In § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] heißt es wie folgt: "Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach der betriebsüblichen Zeit. Sie beträgt zur Zeit 0 Stunden in der Woche ohne Berück-sichtigung von Pausen. Die monatliche Vergütung des Klägers betrug 0 € brutto, die jeweils am Monatsende fällig war. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] beendet worden. Mit Schreiben vom [DATE] wies der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte unter anderem darauf hin, dass der Kläger in der Zeit seiner Beschäftigung in erheblichem Umfang Überstunden geleistet habe. Zugleich forderte er die Beklagte auf, als Vergütung hierfür einen Betrag von 0 € brutto bis zum [DATE] zu zahlen. Wegen der weite-ren Einzelheiten des Schreibens vom [DATE] wird auf Bl. 0 f. d.A. verwiesen. Unter dem [DATE] lies die Beklagte den geltend gemachten Anspruch auf Überstunden-vergütung zurückweisen. Mit Klageschrift vom [DATE] , die am [DATE] beim Arbeits-gericht Herne einging und der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter. Zur Begründung seiner Forderung hat der Kläger vorgetragen, es sei bei Vertragsabschluss geplant gewesen, dass er am Wochenende an zwei Arbeitstagen á acht Stunden und in der Wochen an drei Tagen á sechs Stunden habe arbeiten sollen. Dies habe eine Wochenar-beitszeit von 0 Stunden ergeben. Die restlichen 0 Stunden pro Woche hätten für notwen-dige Mehrarbeit an Feiertagen und in Ferienzeiten verwendet werden sollen. Gegen Ende des Beschäftigungsjahres hätten die Geschäftsführer der Beklagten an Hand der auf ihre Anweisung von jedem Mitarbeiter monatlich gefertigten "Stundenabrechnung Mitarbeiter" nachrechnen wollen, ob zuviel oder zuwenig Stunden geleistet worden seien. Eventuelle Überstunden hätten dann zum Ende des Beschäftigungsjahres mit Freizeit abgegolten wer-den sollen. Dementsprechend habe er die Stundennachweise, welche die Beklagte als Vor-druck an alle Arbeitnehmer des Betriebs monatlich verteilt habe, jeweils monatsweise bei der Beklagten abgegeben. Aus den Stundennachweisen ergebe sich, dass er in der Zeit von [DATE] bis [DATE] insgesamt 0 Überstunden geleistet habe. Durch die unbeanstandete Entgegennahme der Stundennachweise habe die Beklagte einen Vertrauenstatbestand dahingehend geschaffen, dass die aufgelisteten Stunden als von ihr veranlasst anerkannt seien. Die von ihm geleisteten Überstunden seien erforderlich gewesen. Der Betrieb der Beklagten sei von Montags bis Freitags von 0 0 Uhr, Samstags und Sonntags von 0 0 Uhr sowie an Feiertagen und Ferientagen von 0 0 Uhr geöffnet gewesen. Die Geschäftsfüh-rer der Beklagten seien nur ausnahmsweise in dem Betriebsteil gewesen, in dem er tätig gewesen sei. Hauptsächlich hätten die Geschäftsführer sich im ca. 0 Meter weiter entfern-ten Hauptbetrieb aufgehalten. Neben dem Koch, dessen Arbeitsverhältnis im Okto-ber/ [DATE] beendet worden sei, sei er, der Kläger, der einzige Festangestellte ge-wesen. Auf Grund Arbeitgeberanweisung sei er immer ca. 0 Minuten vor der Öffnungszeit anwesend gewesen, um den Betrieb für die Gäste vorbereiten zu können. Außerdem habe er jeweils zum Feierabend den Betrieb abschließen und dafür sorgen müssen, dass alles aufgeräumt worden sei, habe Kasse machen müssen usw.. Das habe je nach Anzahl der Kunden in der Regel ca. 0 Minuten in Anspruch genommen. Im Hauptbetrieb der Beklagten sei außerdem ein Schlüsselkasten für ihn eingerichtet gewe-sen. Morgens habe er vor Arbeitsantritt den Schlüssel dort abgeholt und nach Schließung des Betriebs wieder dort deponiert. Hierin sei schlüssig die Anweisung der Beklagten zu se-hen gewesen, den Betrieb morgens zu öffnen und abends zu schließen. Zugang zu diesem Schlüssel habe anfangs nur er, der Kläger, gehabt. Nach Einarbeitung der Zeugen M0xxxxxx D0xxxx und M0xxxx M0xxxxx hätten diese gelegentlich den Schlüssel abholen und deponieren dürfen. Die Beklagte habe auch einen Stundenplan bezogen auf eine normale Woche herausgege-ben. Hieraus ergebe sich, dass er bei einer normalen Woche außerhalb der Ferien insge-samt 0 Stunden und in den Ferien jeweils 0 Stunden habe arbeiten müssen. Die hohe Zahl der Überstunden habe sich auch daraus ergeben, dass er in den ersten Monaten nicht zwei freie Tage in der Woche haben nehmen können, sondern an sieben Tagen in der Wo-che gearbeitet habe. Auch später habe er nur einen freien Tag pro Woche gehabt. Erst nach Einarbeitung der Zeuginnen D0xxxx und M0xxxxx hätten diese ihn vertreten können. Die Beklagte habe auch den Umfang der Ferienzeit und der Feiertage nicht in ausreichen-dem Maße in die Kalkulation der Arbeitszeit einbezogen. Darüber hinaus habe die Beklagte gelegentlich Sonderveranstaltungen mit Kindergärten und Schulen vereinbart. An solchen Tagen habe er dann auch wochentags außerhalb der Ferienzeit schon sehr viel früher mit der Arbeit anfangen müssen. Auch habe er, der Kläger, Sonderveranstaltungen in eigener Regie organisiert. Jedenfalls habe er Überstunden nur aus betrieblichen Gründen auf Grund der Dienstanordnung durch die Beklagte geleistet. Entgegen der Auffassung der Beklagten decke der im Arbeitsvertrag vereinbarte Normallohn von 0 € brutto nur die regelmäßige Arbeitszeit 0 Stunden in der Woche ab. Die von ihm geleisteten Überstunden, zu deren Übernahme der Arbeitsvertrag ihn verpflichte, müssten gesondert bezahlt werden. Sie hat bestritten, dass der Kläger die von ihm behaupteten Überstunden geleistet hat. Sie habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt aufgefordert, Stundennachweise zu erbringen. Hieran habe sie bereits deshalb kein Interesse gehabt, weil eine Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden nicht habe getroffen werden sollen. Der Kläger habe seine Arbeitszeit frei gestalten können. Es sei unzutreffend, dass hinsichtlich der Verteilung der vereinbarten Wo-chenstundenzahl auf die einzelnen Wochentage eine Vorgabe bestanden habe. Soweit der Kläger die Öffnungszeiten in Ferienzeiten in ihrem Betrieb anführe, seien diese für die Dar-stellung des angeblichen Anspruchs auf Abgeltung von Überstunden völlig irrelevant. Es habe auch keine Anweisung bestanden, dass der Kläger ca. 0 Minuten vor der jeweili-gen Öffnungszeit habe anwesend sein müssen. Falsch sei auch, dass der Kläger nach Fei-erabend den Betrieb habe aufräumen und abschließen müssen. Der Kläger sei auch nicht verpflichtet gewesen, wöchentlich 0 bzw. 0, 0 Stunden zu arbeiten. Maßgebend sei der Arbeitsvertrag der Parteien gewesen. Danach habe der Kläger seine Arbeitszeit frei gestal-ten können. Hiervon habe er auch Gebrauch gemacht. Es habe auch keine Anweisung be-standen, dass der Kläger zunächst an sieben Tagen der Woche zu arbeiten gehabt habe. Falsch sei auch, dass der Kläger bei Sonderveranstaltungen viel früher mit der Arbeit habe anfangen müssen. Der Kläger habe gehen und kommen können, wann er gewollt habe. Die Mitarbeiter hätten dann alleine weiter gearbeitet. Sie hätten den Betrieb auch auf und ab-schließen können. Der Kläger als Betriebsleiter habe nicht vor Eröffnung des Betriebes an-wesend sein müssen. Der Kläger habe sich auch nicht so verhalten. Sie, die Beklagte, habe den Kläger auch nicht aufgefordert, die Stundennachweise auszu-füllen. Die Stundennachweise habe der Kläger selbst an Mitarbeiter des vom ihm betreuten Betriebs verteilt und von diesen wieder eingesammelt. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und gleichzeitig be-gründet worden ist. Der Kläger vertritt weiterhin die Auffassung, die Beklagte sei zur Vergütung der von ihm gel-tend gemachten Überstunden verpflichtet. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages sei man da-von ausgegangen, dass im Winter sehr gut zu tun sein werde und wahrscheinlich Überstun-den anfielen, während in der Sommerzeit mehr Leerlauf herrsche und möglicherweise weni-ger gearbeitet werde. Außerdem sei unterschieden worden zwischen den Normallaufzeiten und den Öffnungszeiten während der Ferien, in denen der Betrieb länger geöffnet gewesen sei. Genaues habe man damals noch nicht sagen können; geplant sei aber gewesen, dass die Beklagte die tatsächlich gearbeitete Zeit mit der vereinbarten Arbeitszeit nach dem Ar-beitsvertrag habe vergleichen und dann feststellen sollen, inwieweit Überstunden angefallen seien. Diese sollten nach der ursprünglichen Planung gegen Ende der Beschäftigung in Freizeit abgegolten werden. Um diese Arbeitszeiten monatlich ermitteln zu können, habe er von der Beklagten einen Vordruck "Stundenabrechnung Mitarbeiter" erhalten, in dem er für jeden Tag Beginn und Ende der Arbeitszeit habe eintragen sollen und auch eingetragen habe. Diese Stundennachweise habe er monatlich ausgefüllt und der Beklagten übergeben. Neben ihm habe die Beklagte nur noch den Koch Peter Altieri festangestellt gehabt, der ca. im [DATE] entlassen worden sei. Ansonsten seien nur Aushilfen beschäftigt worden. Er, der Kläger, habe jeweils im Auftrag der Beklagten an diese Aushilfen Stundennachweise verteilt und am Ende des Monats wieder eingesammelt und bei der Beklagten abgegeben. Auf der Basis dieser Stundennachweise seien die geleisteten Stunden der Aushilfen ermittelt und der Lohn errechnet worden. Vor Entlassung des Zeugen A0xxxxx sei es zwei oder dreimal so gewesen, dass der Ge-schäftsführer der Beklagten G0xxxx in die Kindervergnügungsstätte gekommen sei und fest-gestellt habe, dass nicht viel zu tun gewesen sei. Daraufhin habe der Geschäftsführer G0xxx erklärt, er, der Kläger, habe während der gesamten Öffnungszeiten immer da zu sein; der Zeuge A0xxxxx könne nach Hause gehen. Da er, der Kläger auch Koch sei, könne er dessen Funktion bei geringem Publikumsandrang mit über nehmen. Er, der Kläger, solle diese An-weisung künftig selber treffen. Diese Anweisung habe der Geschäftsführer G0xxx ein oder zweimal wiederholt. Danach habe er, der Kläger, solche Entscheidungen selber getroffen. Angesichts dessen seien die von ihm geleisteten Überstunden angeordnet und auch betrieb-lich notwendig gewesen. Die Abgeltung geleisteter Überstunden in Freizeit gegen Ende des Beschäftigungsjahres sei daran gescheitert, dass die Beklagte Ende Februar/Anfang [DATE] mit der Planung eines Außenbereichs für die Kindervergnügungsstätte begonnen ha-be. Bis zur Eröffnung der Außenanlage am [DATE] zuzüglich einer weiteren Woche habe er auf Anweisung der Beklagten anwesend sein müssen, um die entsprechenden Mitarbeiter einzuweisen. Anschließend habe er Urlaub erhalten. Nach Beendigung des Urlaubs sei das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt worden. Nach alledem seien die vom ihm geleisteten Überstunden von der Beklagten angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeiten notwendig bzw. vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden. Es liege ein von der Beklagten gefertigter Dienstplan für die Öff-nungszeiten vor, aus dem sich für ihn die bereits erstinstanzlich dargelegten Arbeitszeiten ergäben. Der Geschäftsführer G0xxx der Beklagten habe eine klare Dienstanweisung erteilt, dass er, der Kläger, von Anfang bis Ende der Öffnungszeiten habe anwesend sein müssen. Zum Zwecke der Feststellung etwaiger Überstunden habe die Beklagte ihn veranlasst, den täglichen Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit aufzuschreiben und monatlich vorzulegen. Dies sei auch geschehen. Nehme der Arbeitgeber auf Grund seiner eigenen Anweisungen zum Zwecke der Feststellung von Überstunden vom Arbeitnehmer erstellte Stundennach-weise monatlich kommentarlos entgegen, so schaffe er einen Vertrauenstatbestand, dass damit der Nachweis der geleisteten Arbeitszeit einschließlich des Nachweises der Überstun-den erbracht sei. Dies führe zu einer Umkehr der Beweislast. unter Aufhebung des Urteils vom [DATE] die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, der Kläger habe die geltend ge-machten Überstunden nicht nachvollziehbar dargelegt. Sie, die Beklagte, bestreitet die be-hauptete Überstundenzahl. Der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Soweit der Kläger Stundenzettel bezüglich der von ihm angeblich geleisteten Überstunden überreicht habe, seien diese für sie, die Beklagte, von keinerlei Interesse gewesen. Insoweit habe auch keine Prüfung stattgefunden. Der Kläger sei nicht aufgefordert worden, Stundennachweise zu er-mitteln. Die Stundenzettel, die er von der Beklagten erhalten habe, seien für die Mitarbeiter des Klägers in dem von ihm betreuten Betrieb bestimmt gewesen, an die der Kläger die Stundenzettel verteilen und dann wieder habe einsammeln sollen. Der Kläger sei auch nicht von ihrem, der Beklagten, Geschäftsführer G0xxxx aufgefordert worden, Stundennachweise zu erbringen. Darüber hinaus habe der Kläger seine Arbeitszeit frei gestalten können. Es habe auch nicht für einzelne Wochentage eine Vorgabe gegeben. Auch die vom Kläger behauptete Dienst-anweisung ihres Geschäftsführers G0xxxx habe es nicht gegeben. Ihr Geschäftsführer habe den Kläger nicht aufgefordert, den täglichen Beginn und das tägliche Ende seiner Arbeit aufzuschreiben und monatlich vorzulegen. Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung von Überstunden im geltend gemachten Umfang. Dies hat das Ar-beitsgericht zutreffend erkannt. Die erkennende Kammer folgt den in die Tiefe gehenden und in jeder Hinsicht überzeugenden Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht deshalb gemäß [REF] von einer erneuten Darstellung der Entscheidungsgrün-de ab. Das zweitinstanzliche Vorbringen des Klägers rechtfertigt keine Abänderung der ar-beitsgerichtlichen Entscheidung. Es gibt lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Bemer-kungen: Die Parteien haben in § 0 Abs. 0 S. 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen verein-bart. Der Kläger hat weiter vorgetragen, dass die Parteien auf dieser Grundlage eine Ver-einbarung über die Verteilung der von ihm zu leistenden wöchentlichen Arbeitszeit getroffen haben. Danach sollte der Kläger am Wochenende an zwei Arbeitstagen á 0 Stunden und in der Woche an drei Tagen á 0 Stunden arbeiten. Hieraus ergab sich eine wöchentliche Ar-beitszeit von 0 Stunden. Die fehlenden 0 Stunden pro Woche sollten für notwendige Mehrarbeit an Feiertagen und Ferienzeiten verwendet werden. Auf der Grundlage dieses Sachvortrags des Klägers musste die Kammer davon ausgehen, dass es zunächst eine rechtsgeschäftliche, gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit nicht gegeben hat. Der Hinweis des Klägers auf den Öffnungsplan des Kindervergnügungszentrums, den die Beklagte erstellt hat, kann vor diesem Hintergrund zu keiner anderen Beurteilung führen. Angesichts der konkreten Vereinbarung der Parteien über die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden auf die einzelnen Wochentage kann in dem Öffnungsplan keine Anweisung an den Kläger gesehen werden, über die vereinbarte Arbeitszeit während der gesamten Öffnungszeit und auch darüber hinaus im Betrieb der Beklagten anwesend zu sein. Angesichts der getroffenen Absprachen über die Arbeitszeit und deren Verteilung war der Kläger als Gastronomieleiter vielmehr gehalten, dafür zu sorgen, dass das Kinderver-gnügungszentrum während der vorgegebenen Zeiten geöffnet war und dementsprechend das Personal einzusetzen. Keinesfalls kann in dem Öffnungsplan die Anweisung gesehen werden, dass der Kläger selbst jeweils eine halbe Stunde vor Öffnung des Betriebes erschien, um den Betrieb zu öffnen, und nach Ablauf der Öffnungszeit wiederum eine halbe Stunde im Betrieb anwesend zu sein, um Abschlussarbeiten vorzunehmen und den Betrieb zu schließen. Vielmehr war der Kläger verpflichtet, die zur Führung des Betriebs erforderli-chen Tätigkeiten während der vereinbarten Arbeitszeit zu planen und zu organisieren und die sich daraus ergebenden Aufgaben auf das Personal, das unstreitig vorhanden war, zu delegieren. Wenn der Kläger über die ausdrücklich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Betrieb anwesend gewesen war, so muss er im einzelnen darlegen, aus welchen Gründen er abwei-chend von der vereinbarten Arbeitszeitregelung tätig werden musste. Dies lässt sich dem Vortrag des Klägers für die einzelnen Arbeitstage, an denen er Überstunden geleistet haben will, nicht entnehmen. Der Kläger hat auch nicht substantiiert dargelegt, dass die Parteien eine von den oben genannten arbeitsvertraglichen Absprachen über die wöchentliche Arbeitszeit und ihre Ver-teilung auf die einzelnen Wochentage abweichende Vereinbarung über die Anwesenheits-pflicht des Klägers im Betrieb der Beklagten getroffen haben bzw. dass die Beklagte eine dahingehende abweichende Anweisung erteilt hat. Soweit der Kläger vorgetragen hat, der Geschäftsführer G0xxx der Beklagten habe vor Entlassung des Zeugen A0xxxxx "zwei oder dreimal" erklärt, der Kläger solle während der gesamten Öffnungszeiten immer da sein, ist sein dahingehender Sachvortrag unsubstantiiert. Dem Vorbringen lässt sich nicht einmal im Ansatz entnehmen, wann der Geschäftsführer G0xxx eine dahingehende Erklärung abgege-ben haben soll. Es kann deshalb auch kein Zeitpunkt bestimmt werden, ab wann der Kläger nach seiner Behauptung "während der gesamten Öffnungszeiten immer da" sein sollte. Dar-über hinaus hat der Kläger in diesem Zusammenhang weiter vorgetragen, er habe nach der Erklärung des Geschäftsführers G0xxxx die dahingehende Anweisung "künftig selber treffen" sollen. Nach ein oder zweimaliger Wiederholung dieser Anweisung durch den Geschäfts-führer G0xxxx habe er, der Kläger, solche Entscheidungen dann selber getroffen. Hieraus konnte die Kammer nur schließen, dass der Kläger selbst bestimmt hat, wann und in wel-chem zeitlichen Umfang er über die oben genannten Absprachen hinsichtlich der wöchentli-chen Arbeitszeit und ihrer Verteilung auf die einzelnen Wochentage hinaus im Betrieb anwe-send war. Aus welchen Gründen dies bezogen auf die einzelnen Arbeitstage jeweils ge-schehen ist, hat der Kläger nicht substantiiert dargelegt. Im Übrigen ist das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Arbeitszeiten des Klägers nicht in der Weise durchgeführt worden, dass der Kläger während der gesamten Öffnungszeiten im Be-trieb war. Vielmehr lässt sich den Aufstellungen des Klägers entnehmen, dass er durchaus freie Tage während der Betriebsöffnungszeiten hatte und auch nicht stets und immer wäh-rend der Öffnungszeiten anwesend war. Der Kläger hat selbst vorgetragen, er habe "mit der Zeit" Aushilfsmitarbeiter anlernen können, die ihn vertreten konnten, und er freie Tage ge-habt habe. Dies belegt, dass der Kläger durchaus nicht während der gesamten Öffnungszei-ten des Betriebes und darüber hinaus anwesend sein musste und auch tatsächlich nicht anwesend war. Angesichts dessen muss er jeweils bezogen auf die einzelnen Arbeitstage darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass seine Anwesenheit über die vereinbarte wö-chentliche Arbeitszeit von 0 Stunden und entsprechend der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage notwendig war. Diesen Anforderungen entspricht das Vorbringen des Klä-gers nicht. Entgegen der Auffassung des Klägers kann zu seinen Gunsten nicht von einer Beweis-lastumkehr ausgegangen werden. Hieran kann die Tatsache der Vorlage von Stundenzetteln durch den Kläger nichts ändern. Für den vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Ü-berstundenvergütung reicht die bloße Kenntnis des Arbeitgebers von der Überstundenleis-tung nicht aus. Erforderlich ist vielmehr eine rechtsgeschäftliche, gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit, wobei unter den Voraussetzun-gen des [REF] allein die Abrede über die Vergütung entbehrlich ist . Die Kammer konnte sich nicht davon überzeugen, dass die Parteien eine dahingehende Vereinbarung getroffen haben. Die Beklagte hat bestritten, dem Kläger eine Anweisung erteilt zu haben, die genann-ten Stundennachweise auszufüllen und ihr vorzulegen. Einen dahingehenden Beweis hat der Kläger nicht angetreten. Hat der Kläger die Stundennachweise ohne entsprechende Wei-sung der Beklagten vorgelegt, so kann aus diesem Umstand allein ein rechtlicher Schluss auf eine gegebenenfalls konkludent getroffene Vereinbarung über die Leistung von Mehrar-beit entsprechend den Eintragungen des Klägers in den Stundennachweisen nicht gezogen werden. Vielmehr verbleibt es unter den hier gegebenen Umständen dabei, dass der Kläger die Vorsetzungen beweisen muss, unter denen die in Frage stehenden Überstunden von der Beklagten zu vergüten sind. Die von ihm vorgelegten Stundenzettel bieten, auch wenn sie zeitnah geführt worden sind, als Privaturkunden keinen ausreichenden Beweis für die vom Kläger behauptete Überstundenleistung.