Tenor Auf die Berufung des Beklagten wird das am [DATE] verkündete Urteil der Einzelrichterin der 0. Zivilkammer des Landgerichts Düsseldorf ab-geändert und wie folgt neu gefasst: Die Klage wird abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Dem Kläger bleibt nachgelassen, die gegen ihn gerichtete Zwangsvollstreckung des Beklagten durch Sicherheits-leistung in Höhe von 0 EUR abzuwenden, wenn nicht der Beklagte zuvor Si-cherheit in derselben Höhe leistet. Der Kläger begehrt von dem Beklagten Schadenersatz wegen schuldhaft fehlerhafter rechtlicher Vertretung. Der am ... geborene Kläger war seit dem [DATE] im Betrieb einer Z-Fabrik in C als Fräser beschäftigt. Die regelmäßige Arbeitszeit betrug 0 Stunden, der Brutto-Stundenlohn zuletzt 0 DM. Der Arbeitgeber des Klägers beschäftigte regelmäßig mehr als 0 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden. Ab [DATE] war in einer anderen Abteilung des Betriebs eine neue Konstrukteurin, die inzwischen verstorbene Frau N, beschäftigt. Da der Kläger Frau N sympathisch fand, lud er sie am [DATE] zu einer kleinen Feier ein. Am [DATE] wiederholte der Kläger seine Einladung, wobei er Frau N locker an der Schulter berührte. Diese lehnte die Einladung des Klägers ab. Am [DATE] suchte der Kläger das Gespräch mit Frau N auf dem Bahnhof in F. . Am [DATE] fragte der Kläger Frau N, ob sie an dem seinerzeit bevorstehenden Pfingstwochenende etwas mit ihm unternehmen wolle. Frau N lehnte dies ab. Am [DATE] suchte der Kläger den Geschäftsführer seines Arbeitgebers auf. Der Geschäftsführer forderte den Kläger auf, zu seinen Bemühungen um Frau N schriftlich Stellung zu nehmen. In der Folgezeit versuchte der Kläger zumindest einige Male mit Frau N telefonisch Kontakt aufzunehmen. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte der Arbeitgeber des Klägers die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Am [DATE] begab sich der Kläger zur einer Geschäftstelle der IG , deren Mitglied der Kläger ist. Dort wurde ihm gesagt, er solle warten, bis er das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers erhalten habe. Am [DATE] ging dem Kläger das Kündigungsschreiben seines Arbeitgebers zu. Am [DATE] begab sich der Kläger erneut zur Geschäftsstelle der IG . Dabei wurde ein Rechtsschutzauftrag gefertigt, der dem Beklagten zugeleitet wurde. Am [DATE] erhob der Beklagte für den Kläger Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht C. . In der Güteverhandlung vom [DATE] machte der Vertreter des Arbeitgebers geltend, die Kündigung sei bereits am [DATE] mündlich ausgesprochen worden. Daraufhin erhob der Beklagte mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz gleichen Datums nunmehr auch Kündigungsschutzklage gegen die mündliche Kündigung und beantragte deren nachträgliche Zulassung nach § 0 KSchG. Durch Beschluss vom [DATE] wies das Arbeitsgericht den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage zurück. Eine sofortige Beschwerde gegen diese Entscheidung wies das Landesarbeitsgericht durch Beschluss vom [DATE] zurück. Im Kündigungsrechtsstreit rechtfertigte der Arbeitsgeber des Klägers die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einer erheblichen Belästigung der Kollegin N durch den Kläger. Das Arbeitsgericht C. wies die Kündigungsschutzklage durch ein am [DATE] verkündetes Urteil zurück und stützte sich dabei auf die Nichteinhaltung der Klagefrist des § 0 KSchG. Die von dem Kläger hiergegen eingelegte Berufung führte am [DATE] zu dem Vergleich, das Arbeitsverhältnis sei zum [DATE] aufgelöst. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Beklagte habe schuldhaft die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht eingehalten. Die von seinem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung sei sozialwidrig gewesen. Den kündigungsbedingten Schaden hat der Kläger mit insgesamt 0 DM beziffert. Er hat behauptet, ihm sei nicht mitgeteilt worden, dass bereits am [DATE] mündlich eine Kündigung ausgesprochen worden sei. Dies habe er erst am [DATE] erfahren. Die Formulierung in dem Kündigungsschreiben vom [DATE] habe er lediglich als mündliche Ankündigung einer schriftlichen Kündigung verstanden und verstehen müssen. Ferner sei dem Kläger kein Schaden entstanden, da der Arbeitgeber berechtigt gewesen sei, das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen. Hierzu hat der Beklagte behauptet, der Kläger habe seine Kollegin N über einen Zeitraum von einem Jahr hinweg immer wieder belästigt, in dem er ihr seine Gegenwart aufgedrängt, sie bei täglichen Fahrten zum Betrieb und vom Betrieb abgepasst, sich neben sie gesetzt , sie in Gespräche verwickelt oder sie angestarrt habe. Weiter habe er den Wunsch von Frau N, von ihm in Ruhe gelassen zu werden, missachtet; er habe versucht, in Gegenwart anderer den Arm um sie zu legen; des weiteren habe er sie häufig an ihrem Arbeitsplatz angerufen und gefragt, ob sie nicht etwas gemeinsam mit ihm unternehmen wolle. Der Geschäftsführer des Arbeitgebers habe dem Kläger erklärt, dass er weitere Annäherungsversuche gegenüber Frau N zu unterlassen habe, andernfalls werde sich die Firma von ihm trennen; gleichwohl habe der Kläger sein Verhalten fortgesetzt. Das Landgericht hat den Beklagten nach Vernehmung von Zeugen den Anträgen des Klägers entsprechend verurteilt und dazu ausgeführt: Der Beklagte habe seine Pflichten aus dem Mandatsverhältnis verletzt. Er habe nicht nachweisen können, dass die Kündigungsschutzklage bei korrektem Verhalten seinerseits keinen Erfolg gehabt habe. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme seien keine konkreten Verstöße des Klägers gegen den Arbeitsvertrag bewiesen. Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Beklagten. Unter Bezugnahme und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens behauptet der Beklagte, der Kläger habe auf der Verwaltungsgeschäftstelle der IG ... mit keinem Wort erwähnt, dass ihm am [DATE] mündlich gekündigt worden sei. Eine mündliche Kündigung sei nach [REF] buch überdies nicht wirksam gewesen. Der Kläger habe seine Verpflichtung zur Schadensminderung verletzt. Eine andere Arbeitsstelle habe der Kläger ohne Angabe von Gründen nicht angenommen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Er behauptet, ein zunächst gefertigter Rechtsschutzauftrag habe den Hinweis auf eine mündliche Kündigung enthalten; bereits am [DATE] habe er in der Verwaltungsgeschäftstelle der IG ... um Rechtsschutz gegen eine mündlich ausgesprochene Kündigung nachgesucht. Eine ihm angebotene andere Arbeitsstelle sei von der Tätigkeit und dem Verdienst her unzumutbar gewesen. Der Beklagte war aufgrund der Mitgliedschaft des Klägers in der IG ... und der Inanspruchnahme der Rechtsberatungsstelle der Satzung des Beklagten ) verpflichtet, den Kläger ordnungsgemäß zu beraten und im Kündigungsschutzprozess zu vertreten . Bei einer fehlerhaften Tätigkeit haftet der Beklagte seinen Mitgliedern nach vertragsrechtlichen Grundsätzen, ähnlich einem Anwalt . Im Berufungsrechtszug stellt der Beklagte dies auch nicht mehr in Frage. Der Beklagte war verpflichtet, den Kläger umfassend und möglichst erschöpfend zu beraten und ihm diejenigen Schritte anzuraten, die zur Abwehr der Kündigung geeignet waren. Dabei hatte der Beklagte den nach den Umständen sichersten und ungefährlichsten Weg vorzuschlagen . Soweit nach den Umständen für eine zutreffende rechtliche Einordnung die Kenntnis weiterer Tatsachen erforderlich war, hatte sich der Beklagte über die Angaben des Klägers hinaus um eine ergänzende Sachaufklärung zu bemühen . Diese Verpflichtungen hat der Beklagte verletzt. Selbst wenn man zugunsten des Beklagten unterstellt, dass der Kläger bei einem vor dem [DATE] geführten Gespräch in den Geschäftsräumen der IG ... in C. nur erklärt hat, ihm sei von seinem Arbeitgeber mitgeteilt worden, dass er eine schriftliche Kündigung erhalten werde, bot das von dem Kläger vorgelegte Kündigungsschreiben vom [DATE] dringende Veranlassung, den Kläger zu befragen, ob die Kündigung bereits am [DATE] mündlich ausgesprochen worden war. Unter Berücksichtigung des Grundsatzes, dass bei der Wahrnehmung der Rechte des Klägers der sicherste Weg zu wählen war, musste der Beklagte überdies schon vom Wortlaut des Kündigungsschreibens her eine am [DATE] ausgesprochene mündliche Kündigung in Erwägung ziehen. Dem Beklagten ist zwar zuzugeben, dass die in dem Kündigungsschreiben verwendete Formulierung "wie Ihnen am heutigen Tag bereits mündlich mitgeteilt, kündigen wir......" nicht eindeutig eine am [DATE] ausgesprochene mündliche Kündigung erkennen ließ. Das Kündigungsschreiben bot aber Veranlassung, eine Kündigungsschutzklage so rechtzeitig zu erheben, dass die Frist des § 0 Abs.0 KSchG auch dann noch gewahrt blieb, wenn die Kündigung bereits am [DATE] erklärt worden war. Dies wäre auch unschwer möglich gewesen, da der Kläger spätestens am [DATE] Rechtsschutz verlangt hatte und die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gerechnet vom [DATE] erst am [DATE] ablief. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Parteien oftmals von vorne herein nicht klar sein wird, ob eine mündliche Kündigung mit anschließender deklaratorischer Bestätigung oder eine mündliche Androhung mit anschließender schriftlicher Kündigung vorliegt oder ob zwei selbständige Kündigungen vorliegen, und deshalb durch gerichtliche Auslegung zu klären ist, welche Konstellation gegeben ist. Vor diesem Hintergrund durfte sich der Beklagte, im Hinblick auf seine Verpflichtung, bei der Wahrnehmung der Interessen des Klägers den sichersten Weg zu beschreiten, nicht darauf verlassen, im gerichtlichen Verfahren werde sich ergeben, dass eine Kündigung erst mit Zugang des Schreibens vom [DATE] wirksam erklärt worden sei. Zu einer Erkundigung über die genauen Umstände der Kündigung gab ferner der Rechtsschutzauftrag vom [DATE] Veranlassung, da hierin eindeutige Angaben zum Zugang der Kündigung fehlen. Es kommt hinzu, dass der Beklagte im Vorprozess unter Bezugnahme auf eine eidesstattliche Versicherung des Klägers vom [DATE] vorgetragen hat, dass der Kläger der IG ... bereits am [DATE] gesagt hatte, ihm sei am [DATE] mündlich gekündigt worden. Dies steht im Widerspruch zu dem Berufungsvorbringen des Beklagten, nach dem der Kläger von einer mündlichen Kündigung vom [DATE] gerade nichts gesagt haben soll. Wäre es aber richtig, dass der Kläger eine mündliche Kündigung nicht erwähnt hatte, so hat der Beklagte seine Pflicht zur Wahrnehmung der Interessen des Klägers dadurch verletzt, dass das Gegenteil vorgetragen wurde, ohne sich bei der Mitgliedsgewerkschaft des Beklagten zu erkundigen. Für den haftungsausfüllenden Ursachenzusammenhang zwischen der Pflichtverletzung des Beklagten und dem geltend gemachten Schaden ist unter Berücksichtigung der in [REF] getroffenen Regelung festzustellen, was geschehen wäre, wenn der Beklagte die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben hätte. Der Kläger trägt insoweit die Beweislast, die durch den Beweis des ersten Anscheins und die gegenüber [REF] geringeren Anforderungen des [REF] an die Darlegungslast und an das Beweismaß erleichtert wird . Für die hypothetische Beurteilung ist maßgeblich, wie der Vorprozess nach Auffassung des Regressgerichts richtigerweise hätte entschieden werden müssen. Dabei gelten die Beweislastregeln des Vorprozesses grundsätzlich auch im Regressprozess . Der Senat ist davon überzeugt, dass die Kündigungsschutzklage des Klägers im Vorprozess auf bei rechtzeitiger Klageerhebung erfolglos geblieben wäre und dem Kläger aus diesem Versäumnis kein Schaden entstanden ist. In dem von dem Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrag war zwar vereinbart, dass dieser "nur nach den gesetzlichen Bestimmungen aufgelöst werden" könne. Im Zeitpunkt der Kündigungserklärung setzten die gesetzlichen Bestimmungen jedoch für Kündigungen keine Schriftform voraus. [REF] buch der DDR, nach dessen Abs.0 fristgemäße Kündigungen durch den Arbeitgeber der Schriftform bedurften, ist mit der Wiedervereinigung außer Kraft getreten. Die Vorschrift zählt nicht zu denjenigen, deren Fortgeltung durch den Einigungsvertrag vom [DATE] angeordnet worden ist. Nach dem im Zeitpunkt der Kündigung geltenden Recht der Bundesrepublik Deutschland unterlagen Kündigungen keinem Formzwang. Erst seit dem [DATE] bestimmt [REF] n.F., dass Kündigungen von Arbeitsverhältnissen schriftlich erfolgen müssen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Beschäftigungsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung aufgrund der Zahl der dort Beschäftigten unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetztes fiel . Der Kläger stand auch persönlich unter dem Schutz diese Gesetzes, weil er seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen dort beschäftigt war . Nach § 0 Abs.0 KSchG ist eine nicht betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person des oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Dabei hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen . Im vorliegenden Regressprozess trifft diese Beweislast den Beklagten Der ihm obliegende Beweis ist erbracht. Ob das Verhalten des Klägers eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz darstellte und die Kündigung im Hinblick auf [REF] gerechtfertigt war, wonach der Arbeitgeber bei sexueller Belästigung die im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen hat, kann dahinstehen. Die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses war schon deshalb gerechtfertigt, weil der Kläger die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch eine fortwährende Belästigung der Mitarbeiterin N ungeachtet einer vorausgegangenen Abmahnung erheblich beeinträchtigt hat. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Senats fest, dass der Kläger versuchte, Frau N gegen deren Willen über die von ihm eingeräumten Kontakte hinaus persönliche Gespräche im Betrieb und auf dem Weg dorthin aufzudrängen und sie an ihrem Arbeitsplatz telefonisch zu erreichen, so dass Frau N schließlich nicht mehr ans Telefon ging. Dies hat die Zeugin B glaubhaft und aus eigener Wahrnehmung bekundet. Die Zeugin B hat ferner die Behauptung des Beklagen bestätigt, Frau N habe sich vom Kläger verfolgt und sehr eingeengt gefühlt. Die übrigen vernommen Zeugen N, F, H, S und Fi haben zwar keine bestimmten belästigenden Vorfälle aus eigener Wahrnehmung bekundet. Dies liegt aber nahe, weil sich der Kläger nicht ständig in Gegenwart Dritter der Frau N genähert haben wird. Anhaltspunkte dafür, dass die von Frau N vorgebrachten Beschwerden über die Belästigungen durch den Kläger, die sämtliche Zeugen bestätigt haben, ungerechtfertigt waren, haben sich in der Beweisaufnahme aber nicht ergeben. Ebenso wenig hat sich die Behauptung des Klägers bestätigt, die Mitarbeiter hätten gegen ihn intrigiert. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht ferner zur Überzeugung des Senats fest, dass dem Kläger Mitte [DATE] die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall einer fortdauernden Belästigung der Frau N angedroht worden ist . Dies hat der Zeuge F glaubhaft bekundet. Die für eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich erforderliche Abmahnung ist danach bewiesen. Einer besonderen Form bedurfte die Abmahnung nicht . Aufgrund der Bekundung der Zeugin B steht ferner zur Überzeugung des Senats fest, dass der Kläger auch nach der Abmahnung zu Frau N gegen deren Willen in belästigender Weise Kontakt aufgenommen hat. Dies wird ferner durch das kriminalpolizeiliche Protokoll über die telefonische Anhörung der später verstorbenen Frau N vom [DATE] bestätigt, wonach der Kläger auch nach der Abmahnung mittels unerwünschten Briefen und Anrufen versuchte, um die Gunst von Frau N zu werben. Dabei verkennt der Senat nicht, dass die bis zur Abmahnung geschehenen Verfehlungen "verbraucht" und für die Kündigung bedeutungslos sind . Denn das Fehlverhalten des Klägers trotz Abmahnung rechtfertigt für sich die Kündigung. Durch die Belästigung der Frau N sind nicht nur deren persönliche Interessen, sondern auch die des Arbeitgebers nachhaltig beeinträchtigt worden. Die Belästigungen haben nämlich zu einer Störung des Betriebsablaufs geführt. Dies folgt zum einen daraus, dass Frau N infolge der unerwünschten Telefonanrufe des Klägers nicht mehr ans Telefon ging, so dass andere Mitarbeiter Telefonate entgegennehmen mussten. Zum anderen lag eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers auch darin, dass das geordnete Zusammenleben der Betriebsgemeinschaft durch das Verhalten des Klägers beeinträchtigt wurde . Ferner ist zu berücksichtigen, dass den Arbeitgeber gegenüber Frau N eine Fürsorgepflicht traf, sie vor Belästigungen des Klägers am Arbeitsplatz und auf dem Weg dorthin, auch wenn diese nicht sexuell motiviert waren, zu schützen. Die Verletzung dieser Fürsorgepflicht konnte Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers auslösen . Die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages war auch sozial gerechtfertigt. Die für die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose war im Streitfall gegeben. Der Kläger hatte sich auch durch die Mitte [DATE] erfolgte Abmahnung nicht nachhaltig davon abhalten lassen, Frau N zu belästigen. Dies ließ erwarten, dass es bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch zukünftig zu Belästigungen von Frau N gekommen wäre, durch die auch die Interessen des Arbeitgebers nachhaltig beeinträchtigt worden wären. Auch die erforderliche umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung fällt zu Lasten des Klägers aus. Zugunsten des Klägers ist zwar zu berücksichtigen, dass er im Zeitpunkt der Kündigungserklärung gut 0 Jahre im Betrieb beschäftigt war, gute Arbeitsleistungen erbrachte, und seine Chancen, im Alter von 0 Jahren bei der bekannt schlechten Arbeitsmarktlage in den neuen Bundesländern einen neuen Arbeitsplatz zu finden, ungünstig erschienen. Zu seinen Gunsten fiel ferner ins Gewicht, dass er drei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig war. Demgegenüber überwog gleichwohl das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies folgt aus der Hartnäckigkeit, mit welcher der Kläger ungeachtet der vorausgegangen Abmahnung weiteren belästigenden Kontakt zu Frau N aufzunehmen versuchte. Dies ließ bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine unzumutbare Störung des Betriebsfriedens erwarten. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens, die die Kündigung nach § 0 Abs.0 Nr. 0 b) KSchG sozial ungerechtfertigt hätte erscheinen lassen , bestand nicht. Eine Beschäftigung in demselben Betrieb schied aus. Der Kläger war ohnehin in einer anderen Abteilung beschäftigt als die von ihm belästigte Kollegin N. Dies hat ihn gleichwohl nicht davon abgehalten, unerwünscht Kontakt zu dieser Mitarbeiterin aufzunehmen. Dass das Unternehmen über einen weiteren Betrieb verfügte, ist nicht ersichtlich. Letztlich kommt es darauf aber auch nicht an. Denn telefonische Kontaktaufnahmen hätten sich auch durch die Beschäftigung in einer anderen Betriebsstätte nicht verhindern lassen. Der Arbeitgeber genügte seiner Fürsorgepflicht gegenüber Frau N deshalb nicht durch die Weiterbeschäftigung des Klägers an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Unternehmen. Der von dem Kläger verfolgte Feststellungsantrag ist dementsprechend unbegründet. Denn der Kläger hätte den Kündigungsschutzprozess auch bei Einhaltung der Klagefrist nicht gewonnen. Welcher andere Schaden dem Kläger aus der als Vertragspflichtverletzung zu bewertenden Versäumung der Klagefrist entstanden sein könnte, ist nicht dargetan.