Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] , Az. [REF] , teilweise abgeändert unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst 0 %-Punkte über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 0 %, die Beklagte zu 0 %. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Der Kläger begehrt mit der Klage Zahlung von Arbeitsentgelt. Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger zum [DATE] eine tarifliche Gehaltserhöhung zuzugestehen. Der am [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Masseur und med. Bademeister beschäftigt. Rechtsvorgängerin der Beklagten war die Kurbetriebe B. E. GmbH. Zum [DATE] fand ein Betriebsübergang gemäß [REF] auf die Beklagte statt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Vorschriften des Bundes-Angestelltentarifvertrages vom [DATE] und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Außerdem finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung. Durch Vergütungstarifvertrag Nr. 0 zum BAT für den Bereich des Bundes sowie für den Bereich der Tarifgemeinschaft Deutscher Länder vom [DATE] wurden die Tarifgehälter ab [DATE] für die Tarifgruppe des Klägers um 0 % erhöht. Ferner wurde in § 0 des Vergütungstarifvertrages eine Einmalzahlung in Höhe von 0 % der Vergütung festgelegt. Die Beklagte zahlte an den Kläger weder die Einmalzahlung noch nahm sie die Tariflohnerhöhung vor. Der Kläger macht nunmehr den Differenzanspruch für die Monate [DATE] bis [DATE] geltend wie auch die Zahlung des Einmalbetrags. Die Kurbetriebe B. E. GmbH als Rechtsvorgängerin der Beklagten waren Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband und damit in Bezug auf den BAT tarifgebunden. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden, da sie weder Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband noch selbst Tarifvertragspartei ist. Der Kläger hat seine Forderung erstmals schriftlich unter dem Datum des [DATE] bzw. [DATE] geltend gemacht. Das Schreiben des Klägers hat insoweit folgenden Wortlaut: Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm der Anspruch auf die Tariflohnerhöhung nach dem Arbeitsvertrag zustehe. Im Arbeitsvertrag sei vereinbart, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des BAT richte. Folglich müsse auch die Beklagte trotz des Betriebsübergangs die Tariflohnerhöhung leisten. Die Beklagte habe nicht nur einen konkreten Tarifvertrag arbeitsvertraglich in Bezug genommen, sondern darüber hinaus auch die für den Bereich des Arbeitgebers geltenden sonstigen Tarifverträge. Hierbei handele es sich um eine dynamische Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, die zur Folge habe, dass auch nach dem Betriebsübergang die Beklagte die jeweiligen Änderungen der tarifvertraglichen Vorschriften zu erfüllen habe. Sie hat die Auffassung vertreten, dass es sich bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel um eine sogenannte Gleichstellungsabrede handele, deren Zweck allein sei, nicht tarifgebundene Arbeitnehmer in den Anwendungsbereich der Tarifverträge zu bringen. Dieses bedeute nur eine statische Weiterwirkung der Bestimmungen des Tarifvertrags, sodass ein Anspruch auf die Gewährung höhertariflicher Leistungen nicht bestehe. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] wurde die Klage abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt und der Streitwert auf 0 € festgesetzt. Dieses Urteil wurde der Klägerseite am [DATE] zugestellt. Hiergegen legte diese am [DATE] Berufung ein und begründete diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis [DATE] am [DATE] . Zur Begründung der Berufung trägt der Kläger vor, aus der vereinbarten Klausel bezüglich der Anwendung der Tarifverträge allein könne nicht geschlossen werden, dass die Arbeitgeberin tarifgebunden sei. Die Tarifgebundenheit sei darüber hinaus kein sicheres Indiz für ein Interesse der Arbeitgeberseite an einer Gleichstellung der Arbeitnehmer. Auch sei es dem Arbeitnehmer unzumutbar zu fragen, ob der Arbeitgeber tatsächlich tarifgebunden sei. Dieses habe zur Folge, dass vom Wortlaut der Vereinbarung auszugehen sei und die Beklagte, die das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs übernommen habe, nunmehr entsprechend der arbeitsvertraglichen Regelung den BAT sowie auch ändernde und ergänzende Tarifverträge anzuwenden habe. Auch die als allgemeiner Rechtsgedanke anerkannte Unklarheitenregelung führe zum Anspruch der Klägerseite. Bei der Auslegung eines Vertrags sei ebenso wie bei der Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen die Interessenlage der Vertragspartner zu berücksichtigen, bei der Bezugnahmeklausel also die Interessenlage bei Vertragsschluss. Können Zweifel an der Auslegung einer Vereinbarung der Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifregelungen in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Vertrag auftreten, könnten deshalb diese nicht als Gleichstellungsabrede anerkannt werden. Gerade wenn sich der Inhalt der Bezugnahmeklausel danach richte, ob der Arbeitgeber tarifgebunden sei, bestehen Zweifel, welchen Inhalt diese Vereinbarung habe. Besteht ein Anlass zur Nachfrage, bestehe andererseits gerade eine Unklarheit, die zu Lasten der Arbeitgeberseite gehen müsse. das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] , Az. [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Dem Kläger steht grundsätzlich ein Anspruch auf Tariflohnerhöhung entsprechend dem Vergütungstarifvertrag Nr. 0 zum BAT vom [DATE] zu. Entsprechend der Eingruppierung des Klägers hat sich zum [DATE] die Vergütung um 0 % erhöht. Diese Tariflohnerhöhung hat die Beklagte gegenüber dem Kläger umzusetzen. Dieses ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag des Klägers, da hierin geregelt ist, dass sich das Arbeitsverhältnis nach den Vorschriften des BAT richtet und darüber hinaus auch nach den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen und damit auch den Vergütungstarifverträgen. Hierbei handelt es sich auch nicht nur um eine statische Verweisung, da auch ändernde Tarifverträge ausdrücklich mit einbezogen sind. Der Vergütungstarifvertrag Nr. 0 zum BAT verändert aber die Regelungen des Vergütungstarifvertrags Nr. 0, indem er die dort geregelten Vergütungen erhöht. Insoweit liegt eine dynamische Verweisung auch auf die Vergütungstarifverträge vor. Die Kammer folgt nicht der Auffassung, dass es sich bei der Vereinbarung der Parteien um eine Gleichstellungsabrede handelt, die zur Folge hat, dass diese nur die durch die Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft begründete Tarifgebundenheit ersetzt und deshalb ein Arbeitnehmer mit einer solchen Gleichstellungsabrede nur so lange an der Tarifentwicklung teilnimmt wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer . In diesen Entscheidungen vertritt das Bundesarbeitsgericht die Auffassung, dass eine solche dynamische Bezugnahme typischerweise eine Gleichstellungsabrede beinhalte. Diese Auffassung folge aus dem Zweck der von einem tarifgebundenen Arbeitgeber allgemein mit seinen Arbeitnehmern vereinbarten Bezugnahme auf die einschlägigen tariflichen Regelungen, der Interessenlage und der soziotypischen Ausgangslage bei Vertragsschluss. Sie widerspricht dem Wortlaut der getroffenen Vereinbarung, in der eindeutig geregelt ist, dass das Arbeitsverhältnis nach dem BAT und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen abzuwickeln ist. Eine Auslegung nach den [REF] so vorzunehmen, dass zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen sind, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Vereinbarung zulassen, ist zwar grundsätzlich möglich, jedoch orientiert das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung zu sehr an Interessen der Arbeitgeberseite, ohne die Arbeitnehmerinteressen ausreichend zu berücksichtigen. Ob der Arbeitgeber letztlich tarifunterworfen ist oder nicht, ist für den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht durchschaubar. Liegt eine Tarifunterworfenheit des Arbeitgebers vor, so kann zwar grundsätzlich auf einen Willen des Arbeitgebers geschlossen werden, er wolle Arbeitnehmer bei einer solchen Abrede nicht besserstellen als die tarifunterworfenen Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer auf der anderen Seite sind jedoch in großem Umfange daran interessiert, die Geltung eines Tarifvertrags zu vereinbaren, insbesondere dann, wenn es um die Anwendung des BAT und der damit zusammenhängenden Regelungen geht. Der Arbeitnehmerseite ist regelmäßig nicht bekannt, inwieweit eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers besteht, zumal vorliegend die Kurbetriebe B. E. GmbH privatrechtlich organisiert waren und ein Schluss von vornherein nicht berechtigt war, diese würden auch dem BAT unterliegen. Für die Arbeitnehmerseite ist deshalb nicht erkennbar, welches Interesse der Arbeitgeber bei Abschluss einer solchen Vereinbarung hat, ob er eine schlichte Gleichstellung begehrt oder ob er, etwa weil er nicht tarifgebunden ist, die Regelungen des BAT und der damit zusammenhängenden Tarifverträge insgesamt unabhängig von einer Gleichstellung mit anderen Mitarbeitern anwenden will. Ist der Zweck, den die Arbeitgeberseite mit der Abrede erfolgt, für den Vertragspartner aber nicht erkennbar, insbesondere für einen Arbeitnehmer als typischer Vertragspartner auch nicht ohne weiteres ersichtlich, können die Motive des Arbeitgebers letztlich nicht zum Gegenstand der Auslegung des Arbeitsvertrags werden. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei Vertragsschluss auch keine Veranlassung, sich nach der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers näher zu erkundigen. Es stellt nach Ansicht der Kammer eine Überziehung der Anforderungen an den jeweiligen Arbeitnehmer dar, wenn von ihm verlangt wird, dass er sich zur Interpretation der Regelung des Arbeitsvertrags nach der Tarifgebundenheit erkundigt. Wird ihm vielmehr ein Arbeitsvertrag vorgelegt, nach dem konkrete Regelungen über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen vorhanden sind, geht ein Arbeitnehmer vielmehr typischerweise davon aus, dass diese Tarifverträge auch insgesamt Anwendung finden und diese auch solange gelten, solange diese Tarifverträge im Arbeitsleben anzuwenden sind, weil der Arbeitsvertrag nach wie vor Gültigkeit hat. Es ist nach Ansicht der Kammer nicht möglich, eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers anders zu interpretieren als bei Tarifungebundenheit. Da danach der Wortlaut der Vereinbarung zur Grundlage des Anspruchs der Klägerseite zu machen ist, sind auch die Tariflohnerhöhungen gegenüber der Klägerseite vorzunehmen. Eine Geltendmachung im Sinne des § 0 BAT beinhaltet, dass Grund und ungefähre Höhe des Anspruchs erkennbar für den Arbeitgeber geltend gemacht werden, damit dieser sich darauf einrichten kann. Es ist deshalb Voraussetzung, auch den Anspruchsgrund zu nennen, um einer ordnungsgemäßen Geltendmachung zu genügen. Dieses ist durch das Schreiben der Klägerseite, dass sie gemäß Tarifvereinbarung BAT § 0 ihre Ansprüche im Rahmen der Ausschlussfrist geltend mache, nicht ausreichend erfolgt. Nach § 0 BAT sind Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 0 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht worden sind. Da die Vergütungsansprüche im Jahre [DATE] noch zum 0. eines Monats fällig wurden, hat der Kläger bei einer Rückrechnung ab dem [DATE] lediglich die Ansprüche geltend gemacht, die ab [DATE] entstanden sind. Der Kläger hat deshalb nur Anspruch auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] , mithin für 0 Monate. Dieses macht einen Betrag von 0 x 0 € aus, mithin den ausgeurteilten Betrag in Höhe von 0 € brutto. Soweit der Kläger auch die Einmalzahlung begehrt, so hat das Gericht diesem Anspruch nicht stattgegeben vor dem Hintergrund, dass der Vergütungstarifvertrag bereits am [DATE] geschlossen wurde und die Kammer davon ausgegangen ist, dass auch eine Fälligkeit der Einmalzahlung im [DATE] eingetreten ist. Dabei hat das Gericht versehentlich nicht beachtet, dass gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 des Vergütungstarifvertrags Nr. 0 zum BAT die Zahlung im [DATE] erfolgen sollte. Die Kammer hat deshalb die Klage auch insoweit wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen abgewiesen. Die Revisionsschrift muss innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Urteils, die Revisionsbegründung innerhalb eines Monats nach Einlegung der Revision bei dem Bundesarbeitsgericht eingelegt werden. Die Revisionsschrift, die Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Revisionsverfahren sollen 0-fach für jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr eingereicht werden. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true