Der Kläger ist seit 0 Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Ursprünglich war er als Koch bzw. Küchenmeister tätig. Seit 0 Jahren ist er freigestellter Personalratsvorsitzender aus dem Bereich der Arbeiter. Im Jahre [DATE] wurden dem Kläger in einem Zeitraum von sechs Wochen vier Abmahnungen erteilt. Es wurde wurden zwei Zustimmungsverfahren zur Kündigung gemäß [REF] gegen den Kläger eingeleitet, des Weiteren ein Ausschlussverfahren. In diesem Verfahren hat das Verwaltungsgericht Aachen mit Beschluss vom [DATE] den Hauptantrag abgewiesen, indes auf den Hilfsantrag der hiesigen Beklagten festgestellt, dass der Kläger durch mehrere schriftliche Äußerungen u. a. das mit einer der vorliegend streitigen Abmahnungen gerügte Schreiben vom [DATE] gegen seine Verschwiegenheitspflicht und mit mehreren Äußerungen in verschiedenen Schreiben gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit und die Friedenspflicht verstoßen habe. am Montag, den [DATE] waren Sie zusammen mit dem gesamten übrigen Personalrat zu einem Informationsgespräch eingeladen worden. Vorgestellt wurden Ihnen Strategien zur Verbesserung der finanziellen Lage des Studentenwerkes Aachen und zur Optimierung unserer gastronomischen Einrichtungen. Schon aus der Einladung ging hervor, dass es sich um ein erstes Informationsgespräch handeln sollte. Die Verfahren nach dem Landespersonalvertretungsgesetz sollten anschließend durchgeführt werden. Vor diesem Gespräch wurden Ihnen die Strategien bereits schriftlich vorgelegt mit dem Hinweis, diese vertraulich zu behandeln. Im Gespräch vom [DATE] wurden Sie und der gesamte Personalrat, obwohl das bereits nach dem Landespersonalvertretungsrecht vorausgesetzt wird, nochmals auf die Vertraulichkeit hingewiesen. Es wurde vereinbart, dass die Mitarbeiter/-innen, z. B. auf einer Personal bzw. Belegschaftsversammlung informiert werden sollte, sobald sich Personalrat und Geschäftsführung auf ein Konzept hin geeinigt haben. Am [DATE] wurde das Mitwirkungsverfahren hinsichtlich der Schließung der Kneipe und der Schließung des A eingeleitet. Noch am gleichen Tag veröffentlichten Sie ein sog. Sonderinfo auf rotem Papier und berichten über Maßnahmen, die in der Ihnen als vertraulich zugegangenen Unterlage standen und Gesprächsinhalt am [DATE] waren und erklären, dass es nur Verlierer dabei gäbe. Außerdem informierten Sie das Personal, dass bereits der Antrag auf Zustimmung zur Schließung des A eingegangen ist. Des weiteren stellen Sie die Forderung nach voller Information für die Belegschaft über die "Vorhaben der Geschäftsführung", obwohl in [REF] NW sowohl dem Personalrat als auch der Geschäftsführung eine Schweigepflicht auferlegt worden ist und fordern die Mitarbeiter/-innen auf, sich bei weiteren Fragen an den Personalrat zu wenden. Nach § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder , der über Ihren Arbeitsvertrag Geltung erlangt, haben Sie über Angelegenheiten der Verwaltung oder des Betriebes, deren Geheimhaltung gesetzlich vorgeschrieben oder vom Arbeitgeber angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren. Gegen diese arbeitsvertragliche Verpflichtung haben Sie durch ihr oben beschriebenes Verhalten verstoßen. Sie waren zur Geheimhaltung aufgrund des [REF] NW verpflichtet. Danach haben Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem LPVG NW wahrnehmen, über die ihnen dabei bekanntgewordenen Angelegenheiten und Tatsachen zu schweigen. Ausnahmen von dieser Schweigepflicht liegen nach [REF] NW nicht vor, da diese nur gegeben wären, wenn die Angelegenheiten oder Tatsachen offenkundig gewesen wären oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen würden oder wenn sie gegenüber den von Maßnahmen gemäß [REF] NW unmittelbar Beschäftigten geäußert worden wären. [REF] NW ist eine gesetzliche Vorschrift im Sinne des § 0 MTArb. Außerdem war die Geheimhaltung vom Arbeitgeber angeordnet, weil die Ihnen überlassenen Unterlagen als vertraulich gekennzeichnet waren. Mit der Verletzung Ihrer Schweigepflicht machen Sie jede Form der Zusammenarbeit zwischen Personalrat und Geschäftsführung unmöglich und stören damit empfindlich den Betriebsauflauf. Außerdem stören Sie in grober Art und Weise den Betriebsfrieden, in dem Sie die Belegschaft über Schließungen oder "Umfunktionieren" von Einrichtungen informieren, obwohl die Maßnahmen noch gar nicht mit dem Personalrat erörtert wurden und somit noch gar nicht feststeht, ob und wie die einzelnen Maßnahmen letztlich durchgeführt werden sollen. Darüber hinaus sind Ihre "Informationen" zum Teil auch noch falsch, da sie aus den Ihnen zur Verfügung gestellten Unterlagen sich einzelne Alternativen herausgenommen und diese als beschlossen dargestellt haben. So haben Sie erklärt "... Das Maßnahmenpapier enthält schlicht Nachstehendes: ......B) Schließung der Außenstelle G ......." obwohl weitere Alternativen vorgezeichnet waren. Bisher wurde jedenfalls seitens der Geschäftsführung kein Beschluss gefasst, die Außenstelle G zu schließen. Ihre Veröffentlichung führte auch zu erheblicher Verunsicherung der Mitarbeiter/-innen. Ich missbillige Ihr Verhalten ausdrücklich und fordere Sie auf, künftig Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, indem Sie Ihr Verhalten deutlich ändern. Außerdem weise ich Sie darauf hin, dass Sie bei einem weiteren Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses führen könne, rechnen müssen." Am gleichen Tag veröffentlichten Sie ein an mich und meine Vertreterin gerichtetes Schreiben aus dem oben genannten Mitbestimmungsverfahren, obwohl [REF] NW den Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem LPVG NW, wahrnehmen, eine Schweigepflicht auferlegt. Ihrer Stellungnahme vom [DATE] ist zu entnehmen, dass Sie keine Einsicht bezüglich Ihres Fehlverhaltens zeigen. Im Gegenteil, Sie veröffentlichen erneut in Ihrem Schreiben vom [DATE] "Belegschafts und Presseoffen" über die Schließung der Kneipe . Nach § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder , der über Ihren Arbeitsvertrag Geltung erlangt, haben Sie über Angelegenheiten der Verwaltung oder des Betriebes, deren Geheimhaltung gesetzlich vorgeschrieben oder vom Arbeitgeber angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren. Gegen diese arbeitsvertragliche Verpflichtung haben Sie durch Ihr oben beschriebenes Verhalten verstoßen. Sie waren zu Geheimhaltung aufgrund des [REF] NW verpflichtet. Danach haben Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem LPVG NW wahrnehmen, über die ihnen dabei bekanntgewordenen Angelegenheiten und Tatsachen zu schweigen. Ausnahmen von dieser Schweigepflicht liegen nach [REF] NW nicht vor, da diese nur gegeben wären, wenn die Angelegenheiten oder Tatsachen offenkundig gewesen wären oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen würden oder wenn sie gegenüber den von Maßnahmen gemäß [REF] NW unmittelbar Beschäftigten geäußert worden wären. Mit der Verletzung Ihrer Schweigepflicht machen Sie jede Form der Zusammenarbeit zwischen Personalrat und Geschäftführung unmöglich und stören damit empfindlich den Betriebsauflauf. Ich missbillige Ihr verhalten ausdrücklich und fordere Sie auf, künftig Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, indem Sie Ihr Verhalten deutlich ändern. Außerdem wiese ich Sie darauf hin, dass Sie bei einem weiteren Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses führen können, rechnen müssen." In einer nicht öffentlichen Sitzung des Verwaltungsausschusses, dessen Mitglied der Kläger nicht ist, am [DATE] war dem Geschäftsführer der Beklagten der Auftrag erteilt worden, einen Maßnahmekatalog zur Verbesserung der Finanzsituation des S zu erstellen. Am [DATE] tagte der Verwaltungsrat, dessen Mitglied der Kläger ist. In dieser Sitzung wurde in allgemeiner Form vom Wirtschaftsprüfer des S die wirtschaftliche Lage besprochen, die als schlecht dargestellt wurde. Konkrete Maßnahmen wurden in dieser Sitzung nicht besprochen. Mit Datum vom [DATE] veröffentlichte der Kläger einen mit "konzeptioneller Entwurf" überschriebenes Papier, welches auf die wirtschaftliche Lage eingeht, zu verschiedenen "Segmenten" der Beklagten Aussagen enthält und Lösungsvorschläge macht . Am [DATE] war der Kläger mit den übrigen Personalratsmitgliedern zu einem Informationsgespräch eingeladen worden, in dem Strategien zur Verbesserung der wirtschaftlichen Lage des S und zur Optimierung der gastronomischen Einrichtungen vorgestellt wurden. In diesem Gespräch wurde von Seiten der Beklagten auf Vertraulichkeit hingewiesen. Am [DATE] erhielt der Kläger ein 0 Seiten starkes Maßnahmepapier. Dieses geschah drei Tage vor seinem Urlaubsantritt. Auch dieses Papier war als "vertraulich" deklariert. Am [DATE] leitete die Beklagte das Mitwirkungsverfahren zur Schließung der "Kneipe " ein. Wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf Blatt 0/0 d. A. Bezug genommen. Darin wird angekündigt, dass die Kneipe nach der Sommerpause zum Wintersemester [DATE] / [DATE] nicht mehr geöffnet werden solle. Die Kneipe war seit [DATE] geschlossen. Unter dem [DATE] veröffentlichte der Kläger ein Sonderinfo auf rotem Papier, welches er unter den Bediensteten des S verteilte . Darin wird mitgeteilt, der Geschäftsführer der Beklagten habe dem Kläger drei Tage vor dessen Jahresurlaub ein "Vertraulichkeitspapier" in die Hand gedrückt. Das Maßnahmepapier enthalte "schlicht Nachstehendes": Des Weiteren veröffentlichte er unter dem Datum desselben Tages ein mit "Beschlussfassung" überschriebenes Papier, in dem eine Äußerung des Personalrates zum Antrag vom selben Tage auf Zustimmung zur Schließung der Kneipe enthalten ist . Mit zwei Schreiben vom [DATE] forderte der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger zur Stellungnahme zu diesen Vorgängen auf . Darauf reagierte der Kläger unter dem Datum des [DATE] mit einer "offenen Stellungnahme" , in der der Kläger die Auffassung vertritt, die Maßnahmen seien nicht als vertraulich zu behandeln gewesen. Der Kläger hat zunächst behauptet, die von ihm mitgeteilten Maßnahmen seien "allseits offenkundig" gewesen . Sodann hat er vorgetragen, der Inhalt sei "mehreren Personen" in der Dienststelle bekannt gewesen , um später zu wiederholen, sie seien "allgemein in der Dienststelle bekannt" gewesen. Weiter hat der Kläger vorgetragen, die jeweiligen Veröffentlichungen hätten auf einem Beschluss des Personalrates beruht. Nachdem die Beklagte dies zunächst mit Nichtwissen bestritten hatte, hat der Kläger auf die Beschlussfassung des Personalrates zu der beabsichtigten Abmahnung vom [DATE] sowie auch Protokolle der Sitzungen vom [DATE] und vom [DATE] verwiesen. In dem erstgenannten Protokoll heißt es: Absprachen, die bezüglich der beidseitigen Optimierungskonzepte am [DATE] getroffen worden sind, gehalten hat, sondern Anträge auf Zustimmung zur Schließung des "A " und Zustimmung zur "Schließung der KNEIPE " gestellt, hat, die schon seit [DATE] geschlossen ist, beschloss der Personalrat eine öffentliche Stellungnahme auf rotem Papier nach vorhergehender Diskussion und Absprache des Textes einstimmig . Kollegin H H wird das Papier besorgen. In Sachen "Zustimmung zur Schließung der Kneipe" beschloss der Personalrat nach intensiver Aussprache, die einstimmige Zurückweisung des Antrages in belegschaftsoffener Form, da die Vorgehensweise des DStL als vollkommen unlogisch empfunden wird. Der Personalrat hatte im Vorfeld der Eröffnung der Kneipe nämlich vergeblich versucht, Beteiligung gemäß LPVG/NW zu bekommen. Hier klagte er vergeblich durch zwei Instanzen." Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] berichtigt mit Beschluss vom [DATE] der Klage stattgegeben, da die Pflichtverletzung, so wie die Beklagte sie gerügt habe, allein im Bereich der Tätigkeit des Klägers als Personalratsmitglied anzusiedeln sei. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Sie verfolgt ihre erstinstanzlich bereits vertretene Rechtsansicht weiter, dass das Verhalten des Klägers zugleich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstelle. [REF] sei nämlich ein Schutzgesetz im Sinne des § 0 MTArb. Dieses habe das Arbeitsgericht nicht beachtet. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Er verweist darauf was unstreitig ist dass die Beklagte nur ihn, den Kläger und nicht auch die übrigen Personalratsmitglieder abgemahnt habe, obwohl die Veröffentlichungen jeweils einstimmigen Beschlüssen des Personalrates gefolgt seien. Er meint, es habe auch deshalb keine Vertraulichkeit gewahrt werden müssen, weil er, der Kläger, schon im Anschluss an die öffentliche Verwaltungsratssitzung im [DATE] seine Optimierungsvorschläge veröffentlicht habe. Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien insbesondere auch wegen deren Rechtsausführungen wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind eine Kündigung ebenso wie eine Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds unzulässig, soweit ihm allein die Verletzung einer Amtspflicht vorgehalten wird. Insoweit ist lediglich die Durchführung eines Ausschlussverfahrens möglich. Eine Kündigung oder auch eine Abmahnung kommen nur in Frage, wenn zugleich eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegt. Auf die subjektive Vorwerfbarkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers kommt es bei der Abmahnung nicht an. Entscheidend ist allein, ob der Vorwurf objektiv gerechtfertigt ist . Diese Rechtsprechung ist grundsätzlich auf Personalratsmitglieder zu übertragen. Dem entspricht es, dass das Verhalten dann nicht gerügt werden kann, wenn der Arbeitnehmer keine Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt hat, sondern allein das Verhalten im Bereich seiner Personalratstätigkeit gerügt wird . Das Verhalten des Klägers das hat das Arbeitsgericht zu Recht gesehen stammt ausschließlich aus dem Bereich der Personalratstätigkeit. Der Kläger ist freigestelltes Personalratsmitglied. Er handelte für den Personalrat als dessen Vorsitzender. Die Veröffentlichungen waren auch durch einen Beschluss des Personalrates gedeckt. Zwar hat die Beklagte dieses mit Nichtwissen bestritten. Ein Bestreiten mit Nichtwissen reicht indessen nicht aus, da die Beklagte für die Tatsachen, die eine Abmahnung rechtfertigen, beweispflichtig ist. Auch eine in diesem Bereich nach Sphären zu verteilende Darlegungs und Beweislast kann hier nicht zu einem anderen Ergebnis führen. Der Kläger hat nämlich das Protokoll der Sitzung vom [DATE] vorgelegt. Daraus ergibt sich, dass der Personalrat die Veröffentlichung einstimmig beschlossen hat. Die Beklagte hat sich darauf nicht mehr eingelassen. Die Kammer teilt nicht die Auffassung der Beklagten, aufgrund der Regelung in § 0 MTArb seien sämtliche Verstöße gegen [REF] zugleich individualarbeitsrechtliche Verstöße, die abgemahnt werden könnten. Dahinstehen kann zunächst, ob wie dieses in der landespersonalvertretungsrechtlichen Kommentarliteratur ohne jede Problematisierung teilweise angenommen wird § 0 MTArb überhaupt so auszulegen ist, dass er sich auch auf rein personalvertretungsrechtliche Schweigepflichten bezieht. Denn die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist dadurch geprägt, dass grundsätzlich die Sanktionen in den jeweiligen System zu erfolgen habe, in denen sich die Verletzungshandlung vollzieht. Es würde zur Aufhebung dieser systematischen Trennung führen, wenn es zulässig wäre, individualvertraglich oder tarifvertraglich zu statuieren, dass eine Verletzung rein personalvertretungsrechtlicher Pflichten als solche zugleich ohne weiteres eine Verletzung individualvertraglicher Pflichten darstelle. Hier würde lediglich der personalvertretungsrechtliche Verstoß zu einem individualrechtlichen umdeklariert. Die Unzulässigkeit einer solchen Umdeklarierung ergibt sich auch aus dem LPVG. Der nordrhein-westfälische Gesetzgeber hat in [REF] die Möglichkeit des Dienststellenleiters, personalvertretungsrechtliche Verstöße im Wege des Ausschlussverfahrens zu sanktionieren, ausdrücklich nicht vorgesehen, sondern in der Novelle vom [DATE] das ehemals in [REF] enthaltene Antragsrecht des Dienststellenleiters gestrichen ). Er hat außerdem in § 0 ausdrücklich statuiert, dass vom Personalvertretungsrecht durch Dienstvereinbarungen und Tarifverträge nicht abgewichen werden kann. Es wäre aber eine Umgehung der vom nordrhein-westfälischen Gesetzgeber ausdrücklich dem Dienststellenleiter versagten Möglichkeit, rein personalvertretungsrechtliche Verstöße durch die typische Sanktionsmaßnahme des Antrages auf Ausschluss zu sanktionieren, wenn man ihn durch Umdeklaration solcher Verstöße in individualrechtliche Verstöße, die für den handelnden Arbeitnehmer weitaus konsequenzenreicheren individualrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten eröffnete. Damit ist nicht wie die Beklagte meint "Narrenfreiheit" für Personalratsmitglieder gegeben. Es bleibt nämlich bei der strafrechtlichen Sanktionsmöglichkeit Das Arbeitsgericht hat in der bereits zitierten Entscheidung vom [DATE] ohne dass das entscheidungserheblich geworden wäre es für möglich gehalten, dass auch ein freigestelltes Betriebsratsmitglied bei einer Presseveröffentlichung gegen seine Verpflichtung zur Amtsverschwiegenheit verstoßen kann. Es hat dazu ausgeführt, im Arbeitsverhältnis bestünden neben dem Leistungsbereich auch der Vertrauensbereich "mit den ihm eigenen wichtigen Nebenpflichten, der durch einen schweren Verstoß auch von einem freigestellten Betriebsratsmitglied gestört werden kann". Ob diese Ausführungen des BAG auf den Bereich des Landespersonalvertretungsgesetzes Nordrhein-Westfalen übertagen werden können, kann letztlich dahinstehen. Bei der Konkretisierung der vom BAG angesprochenen "schweren Verstöße" wäre nach Auffassung der Kammer nämlich auf die Straftatbestände zurückzugreifen. Nach [REF] ist strafbar eine Person, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsrecht wahrnimmt und die ein Geheimnis, das ihr als solche anvertraut ist oder sonst bekannt geworden ist, unbefugt offenbart und dadurch "wichtige öffentliche Interessen gefährdet". Damit sind Geheimnisse im Sinne des [REF] sehr viel enger gefasst als die Geheimhaltungspflicht nach [REF] . Für den Straftatbestand müssen "wichtige öffentliche Interessen" in Gestalt des Ansehens der Behörde, des öffentlichen Vertrauens in die Integrität, Verlässlichkeit und Verschwiegenheit der Verwaltung gefährdet werden . Von einer solchen Gefährdung wichtiger öffentlicher Interessen kann bei der reinen betriebsinternen Bekanntgabe von betrieblichen Rationalisierungsmaßnahmen keine Rede sein. Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Revision eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 0, 0 Erfurt, eingelegt werden. Die Revision ist gleichzeitig oder innerhalb eines Monats nach ihrer Einlegung schriftlich zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.