Tenor Die Berufung der Beklagten vom [DATE] gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt vom [DATE] 0 Ca 0 wird zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene, verheiratete, schwangere und Zwillingen zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist seit dem [DATE] zunächst im St.-V0-Hospital in R0 als Diätassistentin beschäftigt gewesen. Dieses schloss sich [DATE] mit dem St.-A0-Hospital in B0 unter der Trägerschaft der Beklagten zusammen. Seitdem ist die Klägerin im S0.-A0-Hospital als Diätassistentin beschäftigt. Das S0.-A0-Hospital B0 ist ein Schwerpunktkrankenhaus in freigemeinnütziger katholischer Trägerschaft. Nach dem derzeit gültigen Feststellungsbescheid des Regierungspräsidenten M0 hält das S0.-A0-Hospital 0 Planbetten, die durchschnittlich zu 0 % im Jahr belegt sind. Jährlich werden mehr als 0 Patienten stationär behandelt, die Verweildauer beträgt etwa 0 Tage. Die Beklagte beschäftigt im S0.-A0-Hospital mehr als 0 Arbeitnehmer auf ca. 0 Vollzeitstellen. Die Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten haben eine Mitarbeitervertretung gewählt, deren Vorsitzender Herr K0-S0 ist. Die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Parteien ergeben sich aus einem [DATE] mit dem S0.-V0-Hospital geschlossenen Arbeitsvertrag. Das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt der Klägerin beläuft sich derzeit auf ca. 0 €. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommen die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des deutschen Caritasverbandes zur Anwendung. Bei der Beklagten existieren ein Leitbild und eine Führungsleitlinie . Die im Krankenhaus der Beklagten untergebrachten Patienten können sich Frühstück und Abendessen nach Geschmack und Appetit individuell zusammenstellen. Für das Mittagessen existiert ein Wochenplan, der alternativ drei Menüs vorsieht . Die Zentralküche bildet innerhalb des Betriebes der Beklagten ein eigenes Profit-Center und besteht aus rechnerisch 0 Vollzeitstellen, die mit ca. 0 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen besetzt ist. Im Bereich der Küche verfügt die Beklagte über vier Planstellen für die Diätassistenten, von denen derzeit drei mit Vollzeitkräften besetzt sind, während sich die vierte Planstelle zwei Teilzeitkräfte teilen. Der Diätbereich ist zuständig für ca. 0 0 Diätessen, von denen ca. 0 Diabetikeressen sind und der Rest sich auf diverse Sonderkosten verteilt, wie z. B. verschiedene Allergie oder glutenfreie, cholesterin oder laktosearme Kost. Die drei Vollzeitkräfte, zu denen die Klägerin gehört, arbeiten derzeit in Blöcken von elf Tagen Arbeit und anschließend drei Tagen frei, wobei die Arbeitnehmerin auf der Vollzeitstelle eins an einem Montag beginnt, die Kollegin auf der Vollzeitstelle zwei am darauffolgenden Montag beginnt und die Kollegin auf der Vollzeitstelle drei auf darauffolgenden Dienstag beginnt. Dies hat zur Folge, dass in der Woche eins die Tage Montag bis Donnerstag mit drei Vollzeitkräften besetzt sind, der Freitag mit zwei Vollzeitkräften, der Samstag und der Sonntag mit einer Vollzeitkraft, der Montag darauf wiederum mit zwei Vollzeitkräften, die Tage Dienstag bis Donnerstag der folgenden Woche mit drei Vollzeitkräften, die Tage Freitag bis Sonntag der Folgewoche wiederum mit zwei Vollzeitkräften. Die beiden Teilzeitkräfte, die sich den vierten Arbeitsplatz teilen, werden überwiegend zur Abdeckung der Wochenenden herangezogen. Sie übernehmen im Übrigen Urlaubs und Krankheitsvertretungszeiten. Die eine Teilzeitkraft beginnt am Dienstag der ersten Woche einen fünftägigen Arbeitsblock, an den sich eine Pause von 0 Tagen anschließt, so dass sie am Donnerstag der dritten Woche wieder einen fünftägigen Arbeitsblock hat, während die Kollegin am Mittwoch der zweiten Woche ebenfalls einen fünftägigen Arbeitsblock beginnt, an den sich ebenfalls ein neuntägiger Pausenblock anschließt . Die praktische Ausführung der Tätigkeiten erfolgt dergestalt, dass von den drei Vollzeitkräften zwei Vollzeitkräfte in der Küche beschäftigt sind. Hiervon übt die eine Vollzeitkraft überwiegend die Tätigkeit Nr. 0 aus, die zweite Vollzeitkraft die Tätigkeit Nr. 0. Die übrigen Tätigkeiten Nr. 0 und 0 teilen sich die beiden in der Küche beschäftigten Vollzeitkräfte untereinander auf. Die dritte Vollzeitkraft ist vorrangig auf Station beschäftigt und nimmt überwiegend Beratungstätigkeiten und sonstige administrative Tätigkeiten wahr. Die Arbeitsplätze der Vollzeitkräfte rollieren im monatlichen Wechsel. Die beiden Teilzeitkräfte werden jeweils ganztägig auf den nach dem Schichtplan vakanten Arbeitsplätzen eingesetzt. Die Klägerin befand sich nach der Geburt ihrer Zwillinge [DATE] in Elternzeit. Ursprünglich endete die vereinbarte Elternzeit am [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] sowie vom [DATE] beantragte die Klägerin erstmalig die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 0 TzBfG auf 0 Stunden pro Woche beginnend ab dem [DATE] . In dem letztgenannten Schreiben beantragte die Klägerin hilfsweise die Verlängerung der Elternzeit um ein weiteres Jahr bis einschließlich den [DATE] . Nach einem Gespräch der Parteien unter Einbeziehung der Mitarbeitervertretung teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] mit, sie könne dem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nicht entsprechen und bestätigte der Klägerin die Verlängerung ihrer Elternzeit bis zum [DATE] . Mit Klage vor dem Arbeitsgericht Bocholt vom [DATE] verfolgte die Klägerin ihr Begehren weiter, nunmehr gestützt auf [REF] . Mit Urteil vom [DATE] [REF] verurteilte das Arbeitsgericht Bocholt die Beklagte, der Verringerung der Arbeitszeit auf durchschnittlich 0 Stunden wöchentlich bis zum Ende der Elternzeit am [DATE] zuzustimmen. Während dieser Zeit hatte die Klägerin nach einem Aufforderungsschreiben der Beklagten vom [DATE] ihre Arbeit wieder vollschichtig aufgenommen. Im Anschluss an den Kammertermin vom [DATE] einigten sich die Parteien darauf, dass die Klägerin bis zum Ablauf der Elternzeit am [DATE] nicht arbeitete . Unter dem [DATE] beantragte die Klägerin für die Zeit ab dem [DATE] unter Berufung auf § 0 Abs. 0 TzBfG die Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche. In dem Schreiben heißt es weiter: "Als Verteilung der Arbeitszeit schlage ich einen 0-tägigen Rhythmus dergestalt vor, dass ich eine Woche vollzeitig von 0:0 bis 0:0 Uhr arbeite und eine Woche frei habe. Etwaige restliche Arbeitszeit kann an den Wochenenden der jeweiligen Arbeitswochen erfolgen". . "Wir können Ihnen aber die gewünschte Teilzeitstelle in der Hauswirtschaft anbieten. Hier besteht die Möglichkeit, Sie 0-tägig im Spätdienst Montag bis Sonntag von [DATE] bis 0 Uhr einzusetzen. Dies würde jedoch auch eine Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe nach sich ziehen" . Mit ihrer Klage vom [DATE] vor dem Arbeitsgericht Bocholt verfolgte die Klägerin ihr Begehren weiter und beruft sich auf die obsiegende Entscheidung vom [DATE] , wonach die Beklagte Gründe für eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation nicht genügend dargelegt habe. Die Beklagte hat sich darauf berufen, ihr Organisationskonzept beruhe auf dem Leitbildgedanken der KTQ/zertifizierten Klinik. Die Patienten könnten von der Beklagten optimale Qualität in Medizin, Pflege und Service erwarten. Hochqualifizierte Mitarbeiter würden kompetent und effizient eingesetzt. Denn neben einer optimalen Versorgung unterliege die Beklagte als Wirtschaftsunternehmen ökonomischen Grundsätzen. Wirtschaftliches Handeln in allen Bereichen gebe der Beklagten die Möglichkeit, Innovationen und Investitionen aus erwirtschafteten Mitteln zu gestalten. Für den Diätbereich bedeute dies den effizienten Einsatz von drei Vollzeitkräften unter Einrichtung von zwei Teilzeitstellen, um hier den Mitarbeiterinnen familienfreundlich entgegenzukommen. Die Umwandlung weiterer Vollzeitstellen in Teilzeit widerspreche jedoch diesem Organisationskonzept der Beklagten. Nach ihrer Ansicht könne eine Teilzeitkraft nicht in der Beratung der Patienten und deren Angehörigen eingesetzt werden. Die Diätassistentin nehme, nachdem der Arzt Diät verordnet habe, direkt mit dem Patienten Kontakt auf. Sie berate und schule ihn und habe sich mit seinem Leiden vertraut gemacht. Mindestens zweimal während seines Aufenthalts sei sie bei ihm und kümmere sich um seine Belange. Sehr häufig sei es notwendig, die Angehörigen mit einzubeziehen, wofür dann ein neuer Gesprächs und Beratungstermin vereinbart werden müsse, der oft auch außerhalb des üblichen Sieben-Tage-Behandlungszeitraumes liege. Die Teilzeitkraft könne zwar die Erstberatung übernehmen, dem Patienten aber danach keine kontinuierliche Beratung bieten. Ebenso wenig könnten Teilzeitkräfte die Mitarbeiter der Küche überwachen und schulen, da sie die Mitarbeiter nicht kontinuierlich begleiten und beurteilen können. Die nachgeordneten Mitarbeiter könnten auf keine Kontinuität vertrauen, wenn sie für denselben Aufgabenbereich sechs verschiedene Vorgesetzte hätten. Das fehlende Vertrauen darauf, gerecht beurteilt zu werden, bringe Unzufriedenheit und Unruhe mit sich. Die Betreuung der Brust-, Darm und Prostatazentren erfolge ebenfalls nur durch Vollzeitkräfte. Von den verantwortlichen Ärzten und Mitarbeitern werde erwartet, dass Sachkenntnis kontinuierlich vorhanden sei, was eine Teilzeitkraft nicht leisten könne. Das Erlangen eines aktuellen Kenntnisstandes wäre für sie ein unverhältnismäßig großer Zeitaufwand. Ebenso wenig könne sie eine kontinuierliche Anwesenheit gewährleisten. Durch die erhöhte Zahl von Übergaben komme ein Arbeitszeitverlust von monatlich 0 Stunden zustande . Denn eine lückenlose Arbeitsaufnahme erfordere eine gründliche Übergabe. Unter den Vollzeitkräften, die ja nur drei Tage nicht im Dienst waren, erfolge dies im Laufe des normalen Tagesablaufs. Eine Teilzeitkraft, die ja neun Tage nicht im Dienst war, müsse hier gründlicher eingewiesen werden. Derzeit sei es so, dass die Teilzeitkraft, die von Donnerstag bis Montag arbeite, von einer Vollzeitkraft begleitet werde und die Teilzeitkraft jederzeit Rücksprache nehmen könne. Bei vier Teilzeitkräften und nur noch zwei Vollzeitkräften könne dieses Konzept so nicht mehr greifen. Sie rechne mit 0 Stunden pro Person pro Übergabe. Die Mitarbeiter seien weiterhin verpflichtet, an den gesetzlich vorgeschriebenen Schulungen teilzunehmen. Durch die Teilung einer Vollzeitstelle entstehe naturgemäß eine Verdoppelung der Ausfallzeiten durch Urlaub und Krankheit. Dadurch gingen jährlich ca. 0 Arbeitstage verlustig. Danach sei die Einrichtung neuer Teilzeitstellen für die Beklagte wirtschaftlich nicht tragbar. Die Klägerin hat darauf entgegnet, der Kontakt einer Diätassistentin mit Patienten beschränke sich während der Behandlungsdauer im Wesentlichen auf eine Beratung des Patienten, die durchschnittlich ca. eine Stunde dauere. Die Betreuung der Zentren im Bereich Brust, Darm und Prostata habe in der Vergangenheit ausschließlich die Vollzeitkraft L0 durchgeführt. Es sei auch nicht zutreffend, dass eine aufwendige Übergabe mit 0 Stunden pro Person vorgenommen werde. Bei den Diätassistentinnen handele es sich um voll ausgebildete Fachkräfte, die wüssten, was sie zu tun haben. Die Übergabe erstrecke sich in der Regel darauf, dass mündlich auf kritische und schwierige Patienten hingewiesen werde. Die Aufstellung der Essen ergebe sich aus der EDV-gestützten Anforderung. Durch die Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin entstehe auch keine höhere Ausfallquote an Arbeitskräften. Die Beklagte lasse gedanklich außer Acht, dass bei Erkrankung einer Teilzeitbeschäftigten auch die Zahl der ausfallenden Stunden wesentlich geringer sei. Die Beklagte hat darauf erwidert, es sei unzutreffend, dass pro Patient nur eine Beratung durchgeführt werde. Üblicherweise würden mindestens zwei Beratungen an Patienten durchgeführt, die jeweils zwischen 0 und 0 Minuten dauerten. Die Beklagte habe Schwierigkeiten, wegen ihrer Arbeitszeiten Personal zu finden. Die meisten Mütter, die Teilzeit suchten, wollten vormittags zu den Kindergartenzeiten arbeiten. Die Beklagte biete aber nur Vollschichten von [DATE] bis [DATE] Uhr bzw. bei Verkürzung der Mittagspause bis [DATE] Uhr an. Das Arbeitsgericht Bocholt hat Beweis erhoben über den streitigen Vortrag der Parteien durch Vernehmung der Zeugin W0, Küchenleiterin der Beklagten. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts Bocholt vom [DATE] verwiesen. Es hat unterstellt, dass der von der Beklagte als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt, wonach Mitarbeiterinnen im Diätbereich grundsätzlich in Vollzeit tätig seien, und nur aus Gründen der Familienfreundlichkeit lediglich zwei Teilzeitarbeitsplätze geschaffen worden sind. Dieses betriebliche Organisationskonzept unterstellt, habe die Beklagte nach Auffassung des Gerichts aber nicht ausreichend darlegen oder beweisen können, dass der Arbeitszeitwunsch der Klägerin dem tatsächlich entgegenstehe, zumindest aber nicht, das das betriebliche Organisationskonzept durch die von der Klägerin gewünschte Arbeitszeit wesentlich beeinträchtigt werde. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Beklagte mit Schriftsatz vom [DATE] , beim erkennenden Gericht am [DATE] eingegangen Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim erkennenden Gericht am [DATE] eingegangen, begründet. Die Beklagte wendet sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrages zur Sach und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, die tragenden Urteilsgründe seien nicht belastbar und stünden sowohl dem Sachvortrag der Parteien wie dem Ergebnis der Beweisaufnahme entgegen. Sie meint, dass Arbeitsgericht Bocholt habe entsprechend im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Zeugenaussage der Zeugin W0 ausreichend und richtig gewürdigt. Das Organisationskonzept der Beklagten sei jedoch nicht ausreichend, um darlegen und beweisen zu können, dass der Arbeitszeitwunsch der Klägerin dem tatsächlichen Konzept entgegenstehe oder das das betriebliche Organisationskonzept durch die von der Klägerin gewünschte Arbeitszeit wesentlich beeinträchtigt werde. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes, den die Parteien in der Berufungsbegründung bzw. Berufungserwiderung wiederholt und vertieft haben, wird ergänzend auf die zwischen den Parteien in der zweiten Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die Kammer hat die Küchenleiterin im Betrieb der Beklagten, Frau W0, informatorisch angehört. Diese hat eine von ihr zusammengestellte Aufstellung "Aufgabenbereiche Diätassistentin" zur Gerichtsakte gereicht. Anhand dieser Aufstellung der Aufgabenbereiche der Diätassistentinnen hat die Kammer mit den Parteien den tatsächlichen Arbeitsablauf der Diätassistentinnen eingehend und ausführlich erörtert. Die Berufung ist an sich statthaft , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und innerhalb der Frist und auch ordnungsgemäß begründet worden. Der Antrag der Klägerin die Beklagte zu verurteilen, den Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit vom [DATE] auf 0 Wochenstunden anzunehmen, ist hinreichend bestimmt i. S. v. [REF] . Die Klägerin begehrt die Zustimmung der Beklagten zu einer Vertragsänderung und damit die Abgabe einer Willenserklärung i.S.v. [REF] . Diese gilt mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils als erteilt . Die Klägerin hat ihre Willenserklärung, die die Beklagte annehmen soll, auch hinreichend konkret bezeichnet. Sie hat zwar als Anlage zu ihrer Klageschrift ein Schreiben zur Gerichtsakte gereicht, dass handschriftlich vom [DATE] datiert. Aus dem Antwortschreiben der Beklagten vom [DATE] ergibt sich jedoch, dass die Beklagte ebenfalls von einem Antrag datierend vom [DATE] ausgeht, der auch Gegenstand des Gesprächs der Parteien vom [DATE] war. Bei dem Datum [DATE] im Klageantrag handelt es sich somit offensichtlich um einen Übertragungsfehler, der sich dann perpetuiert hat. Aus der Überschrift des Antrages der Klägerin vom [DATE] ergibt sich, dass die Klägerin gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG die Reduzierung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf Dauer anstrebt. Dies ist mit den Parteien noch einmal erörtert worden, denn der Klägerin steht daneben der Anspruch aus § 0 a Abs. 0 der Anlage 0 zur AVR C0 zur Seite. Nach dieser Vorschrift soll mit vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern und mit teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern nach Unterabsatz 0 eine geringere Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie mindestens ein Kind unter 0 Jahren tatsächlich betreuen und dringende dienstliche und betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeitbeschäftigung ist auf bis zu fünf Jahre zu befristen, soweit der Mitarbeiter dies in dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit verlangt und die Teilzeitbeschäftigung kann verlängert werden. Der Antrag ist bis spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen. Dieser Anspruch wird wegen der unterschiedlichen Anspruchsvoraussetzungen und des unterschiedlichen Inhalts des Anspruchs durch § 0 TzBfG nicht verdrängt . Die Klägerin hat nach Beratung mit ihrem Prozessbevollmächtigten erklärt, sie stütze sich ihr Teilzeitbegehren weiterhin ausschließlich auf § 0 TzBfG. Es werde eine unbefristete Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit geltend gemacht. An diese eindeutige Erklärung der Klägerin ist die Kammer gebunden. Eine mangelnde Bestimmtheit ergibt sich hier nicht aus der fehlenden Angabe der Klägerin, auf welche Tage/Stunden die verringerte Arbeitszeit verteilt werden soll. Begehrt der Arbeitnehmer auch eine bestimmte Arbeitszeitverteilung, so hat er diese im Klageantrag anzugeben. Ein Klageantrag auf Verteilung der Arbeitszeit kann sich aber darauf beschränken, nur gewisse Vorgaben zu machen oder ihre Verteilung dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen. Je weniger Vorgaben der Arbeitnehmer hinsichtlich der Verteilung macht, desto weiter ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß [REF] . Ein derartiger "offener" Verteilungsantrag ist nicht zu unbestimmt i. S. v. [REF] . In dem Schreiben vom [DATE] hatte die Klägerin ursprünglich als Verteilung der Arbeitszeit einen 0-tägigen Rhythmus dergestalt vorgeschlagen, dass sie eine Woche vollzeitig arbeitet und eine Woche frei hat und die restliche Arbeitszeit an den Wochenenden der jeweiligen Arbeitswoche erfolgt. Sie hat zugleich aber deutlich gemacht, dass die Verteilung der Arbeitszeit dem Weisungsrecht der Beklagten unterliegen soll . Demnach ist zulässig, dass die Klägerin im Klageantrag ihren Vorschlag aus dem ursprünglichen Antrag vom [DATE] nicht aufgreift, sondern die Verteilung der Arbeitszeit ein dem Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß [REF] unterstellt. Dies schließt zwar nicht aus, dass die von der Beklagten nach billigem Ermessen zu bestimmende Lage der Arbeitszeit zwischen den Parteien streitig werden könnte. Diese Frage betrifft aber nicht den Streit der Parteien um den Anspruch der Klägerin auf Verringerung der Dauer der wöchentlich vereinbarten Arbeitszeit. Die Beklagte ist verpflichtet, den Antrag der Klägerin aus dem Schreiben vom [DATE] auf Verringerung ihrer vertraglichen Arbeitszeit von 0 auf 0 Wochenstunden anzunehmen, § 0 Abs. 0 i. V. m. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Die formalen Voraussetzungen des Arbeitszeitverringerungsanspruchs gemäß § 0 TzBfG lagen bei Antragstellung im [DATE] vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand länger als sechs Monate, § 0 Abs. 0 TzBfG. Die Klägerin hat den Antrag auf Verringerung ihrer Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung mindestens drei Monate vor deren gewünschten Beginn am [DATE] geltend gemacht, § 0 Abs. 0 TzBfG, und dabei auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben. Der geltend gemacht Anspruch scheitert nicht daran, dass die Klägerin die Verringerung ihrer Arbeitszeit nicht rechtzeitig verlangt hätte. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist der Anspruch spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend zu machen. Die Frist bestimmt sich nach § 0 Abs. 0, [REF] . Mithin müssen zwischen dem Zugang des Antrags bei dem Arbeitgeber und dem gewünschten Beginn mindestens volle drei Monate liegen . Dem genügt das der Beklagten unter dem [DATE] zugeleitete Schreiben, mit dem die Arbeitszeit mit Wirkung zum [DATE] vermindert werden sollte. Die Beklagte beschäftigt schließlich mehr als 0 Arbeitnehmer unabhängig von der Zahl der Ausbildenden, § 0 Abs. 0 TzBfG. Die fehlende Zustimmung der Beklagten zu der von der Klägerin gewünschten Arbeitszeitregelung ist auch nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG ersetzt worden. Kommt eine Einigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien nach § 0 Abs. 0 TzBfG nicht zustande und hat der Arbeitgeber das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit nicht wie es § 0 Abs. 0 TzBfG vorsieht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich abgelehnt, so verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang . Hier hat die Beklagte das Verlangen der Klägerin form und fristgerecht mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt und damit mehr als einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung abgelehnt. Die Arbeitszeit der Klägerin hat sich danach nicht bereits kraft Fiktion nach § 0 Abs. 0 TzBfG verringert. Die Beklagte hat sich ihrerseits nicht auf § 0 Abs. 0 TzBfG berufen. Nach dieser Vorschrift kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder diese berechtigt abgelehnt hat. Diese sog. "Sperrfrist" dient der Planungssicherheit des Arbeitgebers und dem Betriebsfrieden ). Die Klägerin hatte ihre Anträge vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] zwar ursprünglich auf § 0 TzBfG gestützt. Diese hat die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt. Die früheste neue Geltendmachung nach Ablauf der Sperrfrist wäre daher ab dem [DATE] möglich , Kommentar zum TzBfG, 0. Aufl. [DATE] , § 0 Rdnr. 0ff.). § 0 Abs. 0 TzBfG sperrt nur bei einer vorherigen Geltendmachung eines Anspruchs nach dem TzBfG. Ein auf eine andere gesetzliche oder tarifvertragliche Grundlage gestütztes Begehren wird nicht erfasst . Hier kann dahinstehen, ob die Anträge der Klägerin aus [DATE] überhaupt in den Geltungsbereich der Vorschrift fallen, nachdem die Klägerin sich nach anwaltlicher Beratung im folgenden Rechtsstreit nicht mehr auf § 0 TzBfG, sondern auf [REF] gestützt hatte. Auf dieser Anspruchsgrundlage hat das Arbeitsgericht Bocholt der bis zum Ende der Elternzeit reduzierten Arbeitszeit stattgegeben. Wegen der unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen des [REF] ist jedenfalls offen, ob der ursprüngliche auf § 0 TzBfG gestützte Antrag der Klägerin berechtigt abgelehnt worden war. Denn der Arbeitgeber kann auf die Einhaltung der Frist des [REF] Baden-Württemberg vom [DATE] [REF] Rdnr. 0f, offengelassen vom BAG in seiner Entscheidung vom [DATE] [REF] ). Hier hat sich die Beklagte nicht auf die Sperrfrist berufen, sondern rügelos erneut inhaltlich auf das Begehren der Klägerin eingelassen. Sofern man in diesem Verhalten keinen Verzicht sieht, wird der Antrag der Klägerin aus [DATE] jedenfalls nicht von § 0 Abs. 0 TzBfG nicht gesperrt. Denn nach dieser Vorschrift tritt die Sperrfrist nur dann ein, wenn der Arbeitgeber der geforderten Verringerung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat. Die Beklagte hat den Antrag aus [DATE] auch nicht berechtigt abgelehnt. Das Urteil vom [DATE] ist für die Frage, ob die Beklagte den ursprünglichen Antrag gem. § 0 TzBfG berechtigt abgelehnt hat, unergiebig, worauf in den Gründen der Entscheidung zutreffend hingewiesen wird. Die Klägerin war nach h.M. nicht verpflichtet, nach der Ablehnung ihrer Anträge [DATE] zum Zwecke der abschießenden Klärung auf Basis des § 0 TzBfG Klage zu erheben. Nach h.M. ist vielmehr im Rahmen des neuen Teilzeitbegehrens ggf. inzident die Berechtigung der ersten Ablehnung zu prüfen . Im Rahmen dieser Prüfung ist die Beklagte darlegungs und ggf. beweispflichtig . Die Beklagte hat sich vorliegend nicht substantiiert darauf berufen, den Antrag der Klägerin aus [DATE] berechtigt abgelehnt zu haben. Daher musste insoweit nach der Darlegungslast entschieden werden. Da sich im übrigen die Rahmenbedingungen nicht geändert haben, hätte auch eine inhaltliche Prüfung zu keinem anderen Ergebnis geführt . Die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 TzBfG sind ebenfalls erfüllt. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zum Angebot der Abänderung des bestehenden Arbeitsvertrages nach § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG. Danach hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die zwischenzeitlich eingetretene Schwangerschaft der Klägerin und der daraus resultierende Umstand, dass die Klägerin demnächst zumindest während der Mutterschutzfristen vertreten werden muss, ist für die Beurteilung des Teilzeitbegehrens der Klägerin unbeachtlich. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die Frage, welche Tatsachen zu berücksichtigen sind, der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches durch den Arbeitgeber maßgeblich . Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Verlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Diese Gründe müssen hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers nicht mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Die Beklagte hat keine betrieblichen Gründe substantiiert vorgetragen, die so gewichtig sind, dass sie den Wunsch der Klägerin auf Verringerung ihrer Arbeitszeit entgegen stehen. Daher hat die Beklagte dem Antrag der Klägerin auf eine Veränderung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zuzustimmen. Ob ein dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers ein betrieblicher Grund des Arbeitgebers entgegensteht, wird vom Bundesarbeitsgericht in drei Schritten geprüft . Zunächst, also auf der ersten Stufe, ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und wenn das zutrifft um welches Konzept es sich dabei handelt. Das Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb ermöglicht werden soll. Das Organisationskonzept muss die Arbeitszeitregelung bedingen. Ob ein solches Konzept besteht, auch tatsächlich durchgeführt wird und ob sich daraus das vorgetragenen Arbeitszeitmodell ergibt, ist von den Gerichten für Arbeitssachen voll zu überprüfen. Nicht zu überprüfen ist dagegen die Entscheidung des Arbeitgebers, welche Aufgabe er betrieblich verfolgt und die sich daraus ergebenden Folgeentscheidungen, soweit diese nicht willkürlich sind. In der Folge, also auf einer zweiten Stufe, ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen und des Personaleinsatzes die betrieblich erforderliche Arbeitszeitregelung unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann. Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem Organisationskonzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Einklang gebracht werden kann, so ist nach Ansicht des BAG in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Es ist zu fragen, ob die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt. Die Frage der nach der wesentlichen Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes durch die angestrebte Teilzeitregelung ist eine wertende Entscheidung. Das Bundesarbeitsgericht hat in der Vergangenheit eine wesentliche Beeinträchtigung angenommen, wenn der Teilzeitwunsch den "Kern" des Konzepts berührt bzw. einen "unverzichtbaren Bestandteil" des Organisationskonzepts betrifft . Es hat eine wesentliche Beeinträchtigung verneint, wenn die mit der Umsetzung des Teilzeitwunsches verbundenden Auswirkungen "sehr begrenzt" sind oder sich das Organisationskonzept auch bei Einsatz von Vollzeitkräften nicht realisieren lässt . Dabei findet keine Abwägung mit vom Arbeitnehmer für seinen Teilzeitwunsch geltend gemachten Gründen statt. Insbesondere ist das Anliegen des Arbeitnehmers, seine Kinder zu betreuen, nach der gesetzlichen Konzeption des Arbeitszeitverringerungsanspruches gem. § 0 TzBfG unerheblich. Persönliche Belange sind in § 0 TzBfG nicht angesprochen. Demgegenüber trifft § 0 a Abs. 0 der Anlage 0 zur AVR C0 eine andere Wertung. Nach dieser Vorschrift soll mit vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern und mit teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern nach Unterabsatz 0 eine geringere Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie mindestens ein Kind unter 0 Jahren tatsächlich betreuen und dringende dienstliche und betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Das sind Gründe, die zwingend oder unabweisbar sind . Gleiches gilt für den Anspruch nach [REF] für die Elternzeit. Ein derartiges Gewicht der Ablehnungsgründe sind bei einem auf § 0 Abs. 0 TzBfG gestützten Verringerungsverlagen nicht erforderlich. Darauf ist die Klägerin in der Entscheidung des ArbG Bocholt vom [DATE] [REF] auch in den Gründen der Entscheidung ausführlich hingewiesen worden. Die Klägerin kann sich damit nicht allein auf die obsiegende Entscheidung ArbG Bocholt vom [DATE] [REF] stützen. Aber auch gemessen an den Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht an § 0 TzBfG stellt, stehen dem Verringerungswunsch der Klägerin keine hinreichend gewichtigen betrieblichen Gründe entgegen. Die Beklagte hat sich darauf berufen, ihr Organisationskonzept beruhe auf dem Leitbildgedanken der KTQ-zertifizierten Klinik. Die Patienten könnten von der Beklagten eine optimale Qualität in Medizin, Pflege und Service erwarten. Sie wollte einerseits ihre hoch qualifizierten Mitarbeiter kompetent und effizient einsetzen. Das Anliegen der Beklagten, ihre Mitarbeiter "kompetent und effizient" einzusetzen, enthält kein von den Gerichten für Arbeitssachen hinzunehmendes Organisationskonzept, dass den Ausschluss von Teilzeitarbeit bedingt. Dass ein Arbeitgeber effizient arbeiten, Reibungspunkte vermeiden und den Verwaltungsaufwand so gering wie möglich halten will, ist selbstverständliches Ziel jeder Planung von Arbeitsabläufen und der Einrichtung von Arbeitsplätzen. Stets gilt es, den Anteil der nicht unmittelbar der Arbeitsaufgabe dienenden Tätigkeiten so gering wie möglich zu halten und sogenannte unproduktive Zeiten zu minimieren. Für die Beschäftigten in einem Krankenhaus bestehen insoweit keine Besonderheiten der Gründe). Die Beklagte hat aus dem von ihr behaupteten Organisationskonzept abgeleitet, für den Diätbereich bedeute dies den effizienten Einsatz von drei Vollzeitkräften unter Einrichtung von zwei Teilzeitstellen, um hier den Mitarbeiterinnen familienfreundlich entgegenzukommen. Indessen ergibt sich hieraus nicht die behauptete Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes der Klägerin. Dabei geht die Kammer davon aus, dass die Zielvorgabe der Beklagten, die Diätassistentinnen hätten im Rahmen ihrer Beratung zum "Patienten ein Nähe und Vertrauensverhältnis" aufzubauen, gerechtfertigt ist. Eine derartige Konzeption wäre nicht schon deshalb unbeachtlich, weil ein derartiges Ziel wegen der Rahmenbedingungen ohnehin nicht erreichbar ist. Denn diese Rahmenbedingungen stellen dem von der Beklagten angestrebten Qualitätsstandard nicht grundsätzlich in Frage. Aus der von der Beklagten angestrebten Personalkontinuität ergibt sich jedoch nicht die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes der Klägerin. Die Organisation der Arbeit im Bereich der Diätassistentinnen oder ihr Arbeitsablauf wird bei der von der Klägerin begehrten Verringerung der Arbeitszeit nicht erheblich beeinträchtigt. Das zeigt schon die bisherige Arbeitsorganisation. Die jeweiligen Patienten sind nicht jeweils einer Diätassistentin zugeordnet. Vielmehr hängt es schon bislang aufgrund des rollierenden Arbeitseinsatzes der Vollzeitkräfte vom Zufall ab, welche Diätassistentin in welchem Monat für die Arbeit auf der Station arbeitet und damit für die Beratung der Patienten zuständig ist. Selbst wenn man mit der Beklagten unterstellt, dass es entgegen den Behauptungen der Klägerin regelmäßig eine zweite Beratung während des Krankenhausaufenthaltes gibt und dass sich die betreffenden Patienten auch von sich aus bei sich später ergebenden Fragen gegebenenfalls sogar nach dem Verlassen des Krankenhauses an diejenige Diätassistentin wenden, die sie seinerzeit im Erstgespräch beraten hat, ist schon durch die monatliche Rotation der Arbeitsplätze der Vollzeitkräfte nicht sichergestellt, dass weitere Gespräche nach der Erstberatung von der Diätassistentin geführt werden, die auch das Erstgespräch geführt hat. Vielmehr ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten, dass eine der drei Vollzeitkräfte für jeden Monat in zwei durchgehenden Blöcken a‘ 0 Tagen schwerpunktmäßig für die Beratungen zuständig ist, während die beiden anderen Vollzeitkräfte in der Küche tätig sind. Im Übrigen hat die Klägerin zu Recht darauf hingewiesen, dass schon aufgrund der Zertifizierung und weiterer Vorschriften im Gesundheitswesen auch die Beratungsgespräche zu dokumentieren sind, so dass auch eine andere Diätassistentin, die nicht die Erstberatung vorgenommen hat, ohne weiteres in der Lage ist, sich rasch mit dem Sachverhalt vertraut zu machen. Zudem hat die Klägerin es der Beklagten überlassen, die reduzierte Arbeitszeit zu verteilen. Die Klägerin muss damit nicht zwangsläufig so eingesetzt werden, wie sie es im Schreiben vom [DATE] vorgeschlagen hat. In das bisher von der Beklagten praktizierte Arbeitszeitsystem lässt sich eine Arbeitszeitreduzierung der Klägerin, die angekündigt hat, jeder Anweisung hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit Folge leisten zu können, weil die Zwillinge in einer Betreuungseinrichtung untergebracht sind und gegebenenfalls ihr in der Verwaltung tätiger Ehemann einspringen kann, zwanglos einfügen. So es ist naheliegend, dass die Beklagte eine weitere Diätassistentin mit 0 Stunden einstellt. Denn dann könnte z. B. jede der beiden Teilzeitkräfte alternierend einen der 0-Tage-Blöcke des bisherigen Vollzeitarbeitsplatzes ausüben, wenn der Beginn des Rhythmusses geschickt gewählt wird. Dies hätte zur Folge, dass auf den Stationen zwei 0-Tage-Blöcke nacheinander die beiden Vollzeitkräfte tätig sind. Dann kann beispielsweise die Klägerin den einen 0-Tage-Block absolvieren, danach für die Klägerin eingestellte Ersatzkraft den sechsten 0-Tage-Block absolviert. Bei der durchschnittlichen Verweildauer der Patienten von ca. 0 Tagen wäre die von der Beklagten angestrebt Personalkontinuität somit nicht in Frage gestellt. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist es unerheblich, dass sich bei Teilzeitbeschäftigten zwangsläufig die Dauer ihrer Anwesenheit und damit die Zeit der Ansprechbarkeit verringert. Das ist keine Frage der Alternative "Vollzeit oder Teilzeit", sondern eine solche der Arbeitsorganisation. Da die Arbeitszeiten der Diätassistentinnen ohnehin nur einen Bruchteil der Zeiten abdecken, in denen das Krankenhaus der Beklagten dienstbereit ist, bedarf des ohnehin der Information über die jeweiligen Sprechzeiten der Diätassistentinnen. Ausgehend von einem von der Beklagten geschickt ausgeübten Weisungsrecht bezüglich der Lage der Arbeitszeit der Klägerin gilt somit folgendes: Die Beklagte wird schon wegen der monatlichen Rotation der Arbeitsplätze der Vollzeitkräfte nie zu 0 % sicher stellen können, dass Patienten, die nach einer Erstberatung noch einmal beraten werden bzw. von sich aus an die Diätassistenten wegen Nachfragen wenden, immer auf diejenige Diätassistentin treffen, die die Erstberatung vorgenommen hat. Durch die Teilzeittätigkeit der Klägerin würde sich die Wahrscheinlichkeit, dass sich Erst und Folgeberatung nicht decken, geringfügig erhöhen. Dieser Umstand ist aber nicht so gravierend, dass er dem Wunsch der Klägerin nach einer Reduzierung ihrer Arbeitszeit berechtigt entgegengehalten werden könnte. Zu Beginn eines jeden 0-Tage-Blocks bedarf es einer Einweisung der betreffenden Kraft, unabhängig davon, ob es sich um eine Vollzeit oder um eine Teilzeitkraft handelt. Sofern die Beklagte die Klägerin wie eine Vollzeitkraft in 0-Tage-Blöcken einsetzen würde, würde auch hier die Übergabe nach dem "ereignisarmen" Wochenende stattfinden und sich nicht wesentlich von der der Vollzeitkräfte unterscheiden. Auch im Verhältnis zu den übrigen Mitarbeiterinnen in der Küche vermag die Kammer nach einer Arbeitszeitreduzierung der Klägerin keine wesentliche Änderung zum Istzustand zu erkennen. Für bestimmte Bereiche hat das Bundesarbeitsgericht Konzepte einer Betreuung aus "einer Hand" anerkannt . Damit ist der vorliegende Fall jedoch nicht vergleichbar: Die Diätassistentinnen sind zwar den Küchenmitarbeiterinnen gegenüber weisungsbefugt. In der mündlichen Verhandlung hat sich jedoch herausgestellt, dass das Mitarbeitergespräch in Form des Jahresgesprächs nach den Führungsleitlinien der Beklagten von Frau L0 durchgeführt wird, so dass eine etwaige Teilzeittätigkeit der Klägerin hierauf keinen Einfluss hat. Die Kammer vermag die Besorgnis der Beklagten, bei den nachgeordneten Mitarbeitern würde Unzufriedenheit und Unruhe entstehen, weil sie nicht mehr auf Kontinuität vertrauen könnten, nicht zu teilen. Ob im Küchenbereich die Rotation nach zwei 0-Tage-Blöcken oder nach einem 0-Tage-Block stattfindet, dürfte für das Verhältnis zwischen Küchenmitarbeitern und Diätassistenten keine Auswirkung haben, zumal die Kammer davon ausgeht, dass die Anweisungen der Diätassistentinnen sich im Rahmen der vorgegebenen sachlichen Notwendigkeiten halten, so dass ein etwas häufigerer Wechsel der Diätassistentin in der Küche der Kontinuität nicht abträglich ist. Die Beklagte kann sich lediglich auf "unverhältnismäßige" finanzielle Kosten berufen. Nach dem Schutzziel des Gesetzes sind u. a. die Kosten außer Ansatz zu lassen, die mit der Personalverwaltung zusammenhängen . Ziel des Gesetzes ist die Schaffung zusätzlicher Teilzeitarbeitsplätze. Der Arbeitgeber hat daher die allgemein mit der Teilzeitarbeit einhergehenden Belastungen hinzunehmen. Hierzu zählen grundsätzlich auch die für die Einarbeitung einer Ersatzkraft anfallenden Kosten . Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang, dass es sich bei den Einarbeitungskosten nicht um laufende Kosten , sondern um "Einmalkosten" handelt, die sich nach einer gewissen amortisieren. Selbst wenn eine Einarbeitungszeit drei bis vier Monate dauern würde , belegt dies noch nicht das Vorliegen unverhältnismäßiger Kosten oder entgegenstehender Betriebsablaufstörungen, vgl. BAG vom [DATE] [REF] Rdnr. 0ff.). Soweit die Beklagte sich auf Ausfallzeiten beruft, ist dieser Einwand für die Kammer nicht nachvollziehbar. Die Klägerin hat zu Recht darauf hingewiesen, dass die Teilung eines Arbeitsplatzes auf zwei Arbeitnehmerinnen nicht dazu führt, dass höhere Ausfallzeiten als zuvor auftreten. Eine "Verdoppelung" der Ausfallzeiten ist rechnerisch unzutreffend. Wenn beide Teilzeitkräfte in den 0-Tage-Schichten der bisherigen Vollzeitkraft eingesetzt werden, ergibt sich auch für Urlaubs und Krankheitsvertretungen durch die beiden bisherigen Teilzeitkräfte nichts anderes als im bisherigen Arbeitszeitschema. Die Teilung des Arbeitsplatzes der Klägerin auf zwei Teilzeitkräfte führt dazu, dass die andere Teilzeitkraft ebenso wie die Klägerin intensiver geschult werden muss. Insoweit hat schon das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass die Beklagte die von ihr behaupteten fünf zusätzlichen Schulungstage zu belegen hat. Eine unverhältnismäßiger Fortbildungsaufwand ist vom Bundesarbeitsgericht bei 0 Schulungsstunden im Verhältnis zu 0 Stunden Arbeitszeit angenommen worden . Die Kosten für fünf Schulungstage sind dagegen nicht "unverhältnismäßig". Die Beklagte kann sich schließlich nicht darauf berufen, der Wegfall des Arbeitszeitvolumens der Klägerin sei nicht kompensierbar. Denn die Beklagte kann kostenneutral eine weitere Teilzeitkraft mit ebenfalls 0 Wochenstunden einstellen. Das Bundesarbeitsgericht mutet dem Arbeitgeber grundsätzlich zu, eine geeignete Ersatzkraft für das freiwerdende Arbeitsvolumen zu suchen und einzustellen. Der Arbeitgeber ist von der Einstellung einer geeigneten Ersatzkraft dann befreit, wenn er nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitskraft reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf den für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht . Seine Darlegungs und Beweislast wird der Arbeitgeber nur dann gerecht, wenn er den Nachweis führen kann, dass er sich um eine geeignete Ersatzkraft bemüht und die Suche nicht zum Erfolg geführt hat. Dabei verlangt das Bundesarbeitsgericht vom Arbeitgeber regelmäßig eine Nachfrage bei der Agentur für Arbeit als auch das Schalten einer inner und/oder außerbetrieblichen Stellenausschreibung . Die Anzahl der von der Beklagten aufgeführten Neueinstellungen im Bereich der Diätassistentinnen im Verlaufe der letzten Jahre verdeutlich, dass es Seitens der Beklagten durchaus möglich ist, dass verringerte Arbeitsvolumen durch die Arbeitszeitreduzierung der Klägerin mit einer Neueinstellung auszugleichen. Sofern entsprechende Bewerber vorhanden sind, bedarf es nachvollziehbarer Begründungen, weshalb es an der Eignung der Bewerber fehlt . Das Bundesarbeitsgericht hält eine Ersatzkraft dann für "geeignet" wenn sie in der Lage ist, die angefallenen Arbeitsaufgaben nach der Einweisung in den Arbeitsplatz zu erledigen, oder wenn sie dem Anforderungsprofil entspricht, dass der Arbeitgeber üblicherweise bei der Nachbesetzung von Stellen aufstellt . Sofern die Beklagte vorträgt, dass für eine neue Kraft mindestens sechs Wochen Einarbeitungszeit zu veranschlagen sind, ist dies dem Arbeitgeber ebenfalls zumutbar . Insgesamt hat die Beklagte damit nicht deutlich gemacht, dass es ihr nicht möglich sei, über die bereits in ihrem Betrieb beschäftigten zwei Diätassistentinnen in Teilzeit das Arbeitszeitvolumen der Klägerin auf zwei weitere Teilzeitkräfte aufzuteilen. Die Kammer verkennt nicht, dass Teilzeitarbeit im Einzelfall zu Reibungsverlusten und erhöhten Kosten führen kann. Zur Förderung der Teilzeitarbeit, die nach dem Willen des Gesetzgebers auch aus arbeitsmarktpolitischen Gründen sinnvoll ist, hat der Gesetzgeber jedoch die Belastung des Arbeitgebers in einem gewissen Rahmen der hier nicht überschritten wird als zulässig erachtet. Gründe die Revision nach [REF] zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.