Tenor Das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] [REF] wird abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] von 0 Euro seit dem [DATE] und von 0 Euro seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger zu 0/0, die Beklagte zu 0/0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, einem metallverarbeitenden Betrieb mit ca. 0 Arbeitnehmern, als Metallarbeiter beschäftigt. Die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien ergeben sich aus einem vom [DATE] datierenden ״Arbeitsvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer״ . Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommt kein Tarifvertrag zur Anwendung. Die Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten haben einen Betriebsrat gewählt. Dieser hat den Arbeitnehmer F0 F0 zu seinem Vorsitzenden gewählt. Der Kläger war in den vergangenen Jahren Ersatzmitglied im Betriebsrat und ist derzeit in den Betriebsrat nachgerückt. Die Arbeitnehmer waren bei der Beklagten in der Vergangenheit jedenfalls in der Stanzabteilung überwiegend im Akkord tätig und hatten meist nur drei bis vier Lohnstunden pro Monat zu verzeichnen. Die Arbeitsplätze bestanden seinerzeit vorwiegend aus kleinen Pressen, Schweißmaschinen und anderen Maschinen, die von Einrichtern eingerichtet wurden. Die Arbeitnehmer brauchten nur die Maschinen zu bedienen und wechselten, wenn die Losgröße erreicht war, an den nächsten fertig eingerichteten Arbeitsplatz. Vor diesem Hintergrund führte die Beklagte etwa ein oder zwei Jahre nach der Einstellung des Klägers, ohne eine ausdrückliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern zu treffen, durch Anweisung eines Personalbüros eine Vergütungsregelung ein, nach welcher die im Akkord tätigen Arbeitnehmer bei einer Arbeitsleistung von mehr als 0 von 0 der monatlichen Gesamtstunden im Akkord auch den Rest im Akkorddurchschnitt bezahlt bekamen, während bei einer Leistung von weniger als 0 von 0 der monatlichen Gesamtstunden im Akkord für die Stunden im Zeitlohn der vereinbarte Stundenlohn bezahlt wurde. In den Jahren [DATE] / [DATE] schaffte die Beklagten die kleinen Pressen ab und stellte die Produktion am Arbeitsplatz ״Innenschalthebel״, an dem der Kläger seit ca. [DATE] überwiegend tätig gewesen war, ein. Das Arbeitsgericht Herford hatte am [DATE] in dem Beschlussverfahren [REF] der Beklagten dieses Verfahrens aufgegeben, es bis zur Zustimmung des Betriebsrats, dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder dem Spruch einer Einigungsstelle zu unterlassen, die Beschäftigten der Abteilung ״Normalstanzerei״ ab dem [DATE] auf der Grundlage der dem Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilten Entlohnungsgrundsätze für akkordfähige Arbeiten mit dem ״Akkordlohn״ und für alle sonstigen nicht akkordfähigen Arbeiten im Stundenlohn statt wie bis zum [DATE] für akkordfähige Arbeiten nach dem Entlohnungsgrundsatz ״Akkordlohn״ und für nichtakkordfähige Arbeit nach dem Entlohnungsgrundsatz ״Akkorddurchschnitt״ zu entlohnen. Parallel zu diesem Beschlussverfahren war im Betrieb der Beklagten eine Einigungsstelle eingerichtet worden. Diese verkündete unter dem [DATE] auf der Basis eines ״Abstimmungs-Entwurfs II״ durch Spruch eine Betriebsvereinbarung über ein ״Betriebliches Entlohnungssystem״. In dieser Betriebsvereinbarung finden sich unter ״C״ die Regelungen für "gewerbliche ArbeitnehmerInnen". Dort sind in § 0 die Grundsätze für die Eingruppierung und in § 0 die Lohngruppen aufgeführt. Danach unterfallen der Lohngruppe ״GMA 0״ "Arbeiten, die eine abgeschlossene Anlernausbildung in einem anerkannten Anlernberuf oder eine gleich zu bewertende betriebliche Ausbildung erfordern". § 0 regelt eine betriebliche Zulage. Unter § 0 ״Allgemeine Bestimmungen über Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden״ heißt es ״0. Die Arbeiten können als Zeitlohn oder Leistungslohnarbeiten verrichtet werden. 0. Jede ArbeitnehmerIn ist verpflichtet, die den jeweils vereinbarten Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden zugeordnete Arbeiten auszuführen". § 0 regelt die Zeitlohnarbeit, § 0 die Akkordlohnarbeit. Unter ״D״ ist schließlich geregelt, dass diese Betriebsvereinbarung am [DATE] in Kraft tritt, die Arbeitgeberin das Beteiligungsverfahren nach [REF] binnen eines Monats nach in Kraft treten dieser Betriebsvereinbarung durchzuführen hat. Binnen drei Monaten nach in Kraft treten dieser Betriebsvereinbarung haben sich die Arbeitgeberin und der Betriebsrat auch über die Einzelheiten der Akkorde zu einigen . Ebenfalls im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens schlossen die Betriebsparteien unter dem [DATE] eine Betriebsvereinbarung über die Dauer der individuellen, regelmäßigen, wöchentlichen Arbeitszeit, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Dauer bzw. die Lage der Pausen. Danach beläuft sich die Regelarbeitszeit auf 0 Stunden. In § 0 dieser Betriebsvereinbarung ist die Zuschlagspflichtigkeit von Mehrarbeit, Spät-, Nacht-, Sonntags und Feiertagsarbeit geregelt. In einer Anlage zu dieser Betriebsvereinbarung ״Arbeitsbeginn und Schichten für Betriebsabteilung״ ist für die Abteilung Stanzerei ein Zwei-Schicht-System und bei Bedarf ein Drei-Schicht-System vereinbart . Unter dem [DATE] schlossen die Betriebsparteien eine ab dem [DATE] geltende ״Betriebsvereinbarung über die Entlohnung von Mischlöhnern״. Diese enthält in den Ziffern 0. und 0. auch Vereinbarungen über die Berechnung von Zuschlägen . Im Verfahren [REF] stritten die Parteien über eine Änderungskündigung, mit der die Beklagte trotz des Beschlusses des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] vor Abschluss der Einigungsstellenverfahren erreichen wollte, dass nach Ende der Kündigungsfrist am [DATE] die bisher praktizierte Bezahlung von Zeitlohnstunden wenn sie weniger als 0 % der Stunden im Monat ausmachten nach dem Akkorddurchschnitt vergütet wurden, beendet werden sollte und zukünftig sämtliche geleisteten Akkordarbeiten im erarbeiteten Akkord und sämtliche Stunden, die nichts mit dem Akkord zu tun haben, mit dem vereinbarten Stundenverdienst vergütet werden sollten. Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Herford bei dem Landesarbeitsgericht Hamm blieb erfolglos . In einem weiteren Verfahren vor dem erkennenden Gericht unter dem Aktenzeichen [REF] stritten die Parteien über Vergütung. Nach dem Tatbestand dieser Entscheidung war der Kläger im Mai und [DATE] teilweise am Arbeitsplatz ״Bandschleifen״ eingesetzt worden. Arbeiten am Arbeitsplatz ״Bandschleifen״ wurden danach seit [DATE] auf der Grundlage einer am [DATE] betriebsintern erstellten Zeitaufnahme, die am [DATE] und am [DATE] überprüft und bestätigt wurde, im Akkord durchgeführt und bezahlt. Seinerzeit war bei der Beklagten noch kein Betriebsrat gewählt worden. Ab [DATE] wurde der Kläger erneut an seinem früheren Arbeitsplatz an der Mehrspindelbohrmaschine ״Gillardon״ und an der Fräsmaschine ״Deckel״ eingesetzt. Auch hierbei handelt es sich um Akkordarbeiten. Im Verfahren [REF] vor dem Arbeitsgericht Herford stritten die Parteien um die Bezahlung des Donnerstags, den [DATE] . Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger im Bereich der spanabhebenden Fertigung im Zeitlohn gegen eine Vergütung von 0 € pro Stunde beschäftigt. Später war der Kläger mit Schweißarbeiten beschäftigt. Spätestens seit Anfang [DATE] ist der Kläger fast ausschließlich wieder an der Bandschleifmaschine und damit im Akkord beschäftigt. Die Beklagte ergänzte Ende [DATE] im Rahmen der Produktoptimierung diese Bandschleifmaschine um eine automatische Teilezuführung. Damit hing die Zuführung der Teile an der Maschine nicht mehr von der Einlegegeschwindigkeit des Arbeitnehmers ab. Durch den von der Beklagten beauftragten unabhängigen REFA-Sachverständigen K0 wurde am [DATE] festgestellt, dass bei der Verwendung der automatischen Teilezuführung die dort verrichteten Arbeiten nicht mehr als Akkord entlohnt werden können, weil insoweit keine Akkordarbeit mehr vorliegt. Der Betriebsleiter K0 vereinbarte daraufhin mit dem Kläger und dem Arbeitnehmer K0, der in der zur Schicht des Klägers komplementären Schicht ebenfalls an dieser Maschine arbeitet, dass aufgrund der Wegfall der Akkordarbeiten an der Bandschleifmaschine für eine Übergangszeit von einem halben Jahr der bisherige Akkorddurchschnitt von 0 € als Grundlohn weiter gezahlt werden sollte. In den Monaten Februar bis einschließlich [DATE] zahlte die Beklagte dem Kläger den Grundlohn der Lohngruppe GMA 0, somit 0 € pro Stunde. Darüber hinaus erhielt der Kläger eine Leistungszulage von 0 € pro Stunde. Unter der Lohnart "Nr. 0 Nachzahlung״ stockte die Beklagte den Stundenlohn des Klägers um zwei weitere € auf, so dass der Kläger insgesamt 0 € pro Stunde erhielt. Für vereinzelte Stunden, während derer die Teilezuführung defekt war, wurde der Kläger im Akkord vergütet . Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsstunden wurden auf Basis eines deutlich höheren, von Monat zu Monat wechselnden Lohnsatzes zwischen 0 € und 0 € abgerechnet . Mit seiner vom [DATE] datierenden, am darauffolgenden Tag beim Arbeitsgericht Herford eingegangenen und in der Folgezeit mehrfach erweiterten Klage begehrt der Kläger Differenzansprüche zwischen dem Zeitlohn , den die Beklagte dem Kläger ab [DATE] gezahlt hat und dem zuvor gezahlten Akkordlohn am Arbeitsplatz ״Bandschleifmaschine״. Die Höhe der von ihm begehrten Differenzvergütung ergibt sich aus monatsbezogenen Berechnungen des Klägers in den Schriftsätzen vom [DATE] und vom [DATE] . Der Kläger berief sich zunächst auf eine ab [DATE] zeitlich unbegrenzte Zusage zur Fortzahlung des Akkorddurchschnitts durch den Betriebsleiter K0 der Beklagten und verwies auf die nicht erteilte Zustimmung des Betriebsrats zur Umstellung des Vergütungssystems an der Bandschleifmaschine. Sie hat behauptet, der Betriebsleiter K0 habe dem Kläger und dem ebenfalls betroffenen Arbeitnehmer K0 die Fortzahlung des Akkorddurchschnitts ausdrücklich nur für ein halbes Jahr zugesagt. Die Umstellung der Vergütung des Klägers sei auch nicht wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats unwirksam. Die Vergütung sei sowohl hinsichtlich einer Vergütung im Stundenlohn als auch einer Akkordvergütung abschließend durch die Betriebsvereinbarung geregelt. Das Arbeitsgericht Herford hat Beweis erhoben über die Frage, ob dem Kläger die Zusage der Weiterzahlung einer Vergütung in Höhe des Akkorddurchschnitts nur für eine begrenzte Zeit zugesagt wurde, durch die Vernehmung der Zeugen K0, K0, F0, F0 und S0. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Verhandlung vom [DATE] verwiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer Gesamtvergütung in Höhe eines Akkorddurchschnitts aufgrund einer Zusage der Beklagten. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Zahlung einer Vergütung in Höhe eines Akkorddurchschnitts zeitlich auf sechs Monate begrenzt war. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Weiterzahlung seines Akkorddurchschnitts wegen eines Verstoßes der Beklagten gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß [REF] . Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei bereits mit Abschluss der Betriebsvereinbarung, die im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens am [DATE] unterzeichnet wurde, ausgeübt und verbraucht. Die Akkordvergütung sei in § 0 dieser Betriebsvereinbarung abschließend geregelt. Zeitlohnarbeit sei abschließend in § 0 der Betriebsvereinbarung geregelt. Ein erneuter Mitbestimmungstatbestand bei einem Wechsel von Akkordlohnarbeit in Zeitlohnarbeit komme schon deshalb nicht in Betracht, weil diesbezüglich angesichts abschließender Definitionen der verschiedenen Entlohnungsarten ein neuer Regelungsgegenstand nicht bestehe. Der Betriebsrat könne nicht mehr darüber mitbestimmen und disponieren, wann die Vergütung nach Zeitlohnarbeit erfolge und wann eine Akkordvergütung zu zahlen sei. Dies ergebe sich vielmehr jeweils automatisch aus dem Arbeitsplatz, dessen Wertigkeit unter Zugrundelegung der bestehenden Betriebsvereinbarung zu bestimmen sei. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] , am [DATE] beim erkennenden Gericht eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , per Fax am gleichen Tag beim erkennenden Gericht eingegangen, begründet. Er akzeptiere das Ergebnis der Beweisaufnahme und bedauere, dass er die von der Beklagten insoweit gemachten Äußerungen nicht richtig vernommen und/oder verarbeitet habe. Der Anspruch des Klägers ergebe sich jedoch aus der unterbliebenen Beteiligung des Betriebsrats. Bereits aus dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG ergebe sich, dass die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen sowie deren Änderung vorbehaltlich vorheriger tariflicher Regelungen der Mitbestimmung des Betriebsrates unterfalle. Darauf, ob und inwieweit der Betriebsrat dieses Mitbestimmungsrecht für sich reklamiert und/oder eingefordert habe, komme es nicht an, denn die ordnungsgemäße Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens obliege der Beklagten als Arbeitgeberin. Dieses Mitbestimmungsrecht habe der Betriebsrat durch die Betriebsvereinbarung ״Betriebliches Entlohnungssystem״ auch noch nicht verbraucht. Der Kläger hat erstmals im Termin vom [DATE] behauptet, im streitbefangenen Zeitraum sei die automatische Teilezuführung "nach wenigen Monaten" wieder außer Betrieb genommen worden, so dass er wieder im Akkord gearbeitet habe. Außerdem sei sein Arbeitsplatz um weitere Aufgaben erweitert worden. das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz Sie meint, dass Arbeitsgericht habe zu Recht ein Mitbestimmungserfordernis des § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG für den hier vorliegenden Fall abgelehnt, weil das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats durch die Betriebsvereinbarung ״Betriebliches Entlohnungssystem״ zu der Frage der Entlohnungsgrundsätze, hier speziell des Zeit und Akkordlohnes, vom Betriebsrat ausgeübt wurde und erschöpft ist. Die Beklagte hat dem Kläger ab [DATE] suspendiert. Bis dahin ist die automatische Teilezuführung nach Behauptung der Beklagten in Betrieb gewesen. Die Bandschleifmaschine ist zwischenzeitlich an dem Standort der Beklagten nach K0 in Tschechien verlagert worden. Die Behauptung des Klägers, die Zusage der Weiterzahlung des Akkorddurchschnitts sei nicht auf ein halbes Jahre begrenzt gewesen, über die in erster Instanz Beweis erhoben worden ist, hat die Beklagte zum Anlass genommen, dem Kläger Prozessbetrug vorzuwerfen. Sie hat insoweit beim Arbeitsgericht Herford beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung der beabsichtigten Kündigung des Klägers nach [REF] zu ersetzen. Das Arbeitsgericht Herford hat die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers nicht ersetzt . Gegen diesen Beschluss hat die Beklagte Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt [REF] . Die Berufung ist an sich statthaft , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und innerhalb der Frist und auch ordnungsgemäß begründet worden. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Fortzahlung seiner bisher erzielten Akkordvergütung. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger zum Schluss wieder im Akkord gearbeitet hat. Die Beklagte kann ohne eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats die dem Kläger gezahlte Vergütung ohnehin nicht einseitig absenken. Denn die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Wirksamkeitsvoraussetzungen für Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers, sog. "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung״ . Unwirksam ist damit die Vergütung des Klägers im Zeitlohn statt wie bisher im Akkordlohn. Die Beklagte ist vielmehr verpflichtet, den von ihr mitbestimmungswidrig geänderten Entlohnungsgrundsatz an der Bandschleifmaschine mit seinem bisher gültigen also dem vor der mitbestimmungswidrigen Änderung bestehenden Inhalt im Betrieb weiter anzuwenden. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung, Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht es dabei um die Festlegung abstrakt-genereller Grundsätze zur Lohnfindung und damit um die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollziehungsformen. Die Mitbestimmung in diesem Bereich soll die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen und die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges gewährleisten. Maßgeblicher Gesichtspunkt ist die abstrakte Lohngerechtigkeit im Betrieb, nicht Fragen der Lohn oder Gehaltshöhe . Lohngestaltung ist im Verhältnis zum Entlohnungsgrundsatz und zur Entlohnungsmethode der weitergehende Begriff. Er umfasst alle generellen Regelungen, nach denen die Entlohnung im Betrieb sich richten soll. Entlohnungsgrundsätze und Entlohnungsmethoden sind lediglich Beispiele der betrieblichen Lohngestaltung. Unter Entlohnungsgrundsatz versteht man das System, nachdem das Arbeitsentgelt gezahlt werden soll und seine Ausformung als solche. Unter Entlohnungsmethode ist die Art und Weise der Durchführung des gewählten Entlohnungssystems zu verstehen. Dabei kommt es für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgte, ob etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung . Vom Mitbestimmungsrecht erfasst werden alle Formen der Vergütung, die der Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt. Ebenso wie die erstmalige Ausgestaltung einer Entlohnungsform ist auch deren spätere Änderung mitbestimmungspflichtig. Das danach gegebene Mitbestimmungsrecht entfällt allerdings, wenn bei der Durchführung der Änderungen dem Arbeitgeber kein Regelungsspielraum verbleibt . Die Einführung einer bestimmten Lohnart oder der Wechsel zwischen verschiedenen Lohnarten unterfällt nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG der Mitbestimmung. Zur betrieblichen Lohngestaltung i. S. d. Vorschrift gehört die Frage, ob im Betrieb im Zeitlohn oder im Leistungslohn, z. B. Akkord oder Prämienlohn, gearbeitet werden soll . Das Bundesarbeitsgericht steht daher in ständiger Rechtsprechung auf dem Standpunkt, dass auch der Übergang von Akkordlohn auf Zeitlohn mitbestimmungspflichtig ist sowie BAG vom [DATE] [REF] , zuletzt BAG vom [DATE] [REF] m. w. N. in Rn. 0, vgl. auch LAG Baden-Württemberg vom [DATE] [REF] in: AiB [DATE] , 0ff.; LAG München vom [DATE] [REF] und vom [DATE] [REF] ; dem folgt die Kommentarliteratur, z.B. Klebe in: DKK, Kommentar zum BetrVG, 0. Aufl., [REF] Rn. 0 und 0, Fitting, Kommentar zum BetrVG, 0. Aufl., [REF] Rn. 0, Wiese, Gemeinschaftskommentar zum BetrVG Band II, 0.Aufl., [REF] Rn. 0 und 0 jeweils m. w. N., Worzalla in: Hess, Komm. zum BetrVG 0. Aufl. [DATE] , 0). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG wird auch nicht entsprechend dem Eingangssatz des [REF] durch eine bestehende tarifliche Regelung ausgeschlossen. Betriebliche Lohngestaltung beinhaltet die Festlegung abstrakt genereller Grundsätze zur Lohnfindung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich allerdings nur auf generelle Regelungen und nicht auf die Regelung von Einzelfällen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht es um die Festlegung abstrakt-genereller Grundsätze zur Lohnfindung. Die individuelle Lohngestaltung, bspw. Regelungen mit Rücksicht auf besondere Umstände des einzelnen Arbeitnehmers, bei denen ein innerer Zusammenhang zu ähnlichen Regelungen für andere Arbeitnehmer nicht besteht, unterliegen nicht der Mitbestimmung . Beim Mitbestimmungsrecht des § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG richtet sich die Abgrenzung von Einzelfallgestaltungen zu kollektiven Tatbeständen danach, ob es um Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vorgaben geht. Hiervon ausgehend ist für den Streitfall ein kollektiver Tatbestand zu bejahen. Von dem Wechsel von Akkordarbeit auf Leistungslohn sind zwar aktuell lediglich die beiden an der Bandschleifmaschine beschäftigten Arbeitnehmer der Früh bzw. Spätschicht konkret betroffen. Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer kann zwar ein Indiz dafür sein, ob ein kollektiver Tatbestand vorliegt oder nicht. Der kollektive Tatbestand wird jedoch nicht an quantitativen Maßstäben gemessen. Maßgeblich ist vielmehr ob die Regelung ausschließlich mit Rücksicht auf besondere Umstände des einzelnen Arbeitsverhältnisses getroffen wird, so dass kein innerer Zusammenhang zur Entlohnung anderer Arbeitnehmer besteht. Im vorliegenden Fall rührt das Regelungsbedürfnis von der Seite des Betriebes her. Die Beklagte hat die Bandschleifmaschine mit einer automatischen Teilezuführung versehen. Diese ist unabhängig von den konkreten Arbeitnehmern, die an der Bandschleifmaschine tätig sind. Individuelle Besonderheiten der an der Bandschleifmaschine beschäftigten Arbeitnehmer spielen für die Frage, ob Akkord bzw. im Leistungslohn gearbeitet wird, keine Rolle. Daher steht der Umstand, dass an dieser Bandschleifmaschine nur zwei Arbeitnehmer im Früh bzw. Spätschicht beschäftigt sind, einem kollektiven Tatbestand und damit einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im vorliegenden Fall nicht entgegen. Will die Beklagte für eine Gruppe von Arbeitnehmern, der sie bisher Akkordvergütung gezahlt hat, nunmehr grundsätzlich das Zeitlohnsystem einführen, liegt darin eine Änderung der Lohngestaltung, die nicht aufgrund individueller Besonderheiten der betroffenen Arbeitnehmer erfolgt, sondern aufgrund der unternehmerischen Entscheidung. Ob diese unternehmerische Entscheidung aufgrund einer technischen Veränderung der Bandschleifmaschine oder wirtschaftlicher Zwänge sich auch für den Betriebsrat möglicherweise als unabweisbar darstellt, ist dabei ohne Belang. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats stehen grundsätzlich nicht unter dem Vorhalt, dass durch sie nicht in die unternehmerische Entscheidungsfreit eingegriffen werden darf. Es ist vielmehr Sache der Betriebspartner und notfalls einer Einigungsstelle, den Zielvorstellung des Arbeitgebers bei der Ausgestaltung der Entlohnungsform angemessen Rechnung zu tragen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist entgegen der Ansicht der Beklagten und des Arbeitsgerichts nicht bereits durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] abschließend ausgeübt worden. In diesem Zusammenhang kann die Beklagte nicht damit gehört werden, eine mitbestimmungsfreie Umstellung der Vergütung des Klägers sei nach der "Betriebsvereinbarung über die Entlohnung von Mischlöhnern" möglich. Aus der Historie der Beschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten ergibt sich zwar, dass der Kläger zwar phasenweise auch im Zeitlohn gearbeitet hat. Hier geht es aber um die Tätigkeit des Klägers an der Bandschleifmaschine. Die Vergütung dieser konkreten Tätigkeit kann die Beklagte nicht mitbestimmungsfrei einseitig verändern. Ob sie den Kläger im Rahmen von Arbeitsvertrag und Betriebsverfassungsrecht an einen Zeitlohnarbeitsplatz versetzen kann, war hier nicht zu entscheiden. Der Beklagten ist einzuräumen, dass die Betriebsvereinbarung vom [DATE] so verstanden werden kann, dass der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei festlegen kann, an welchen Arbeitsplätzen im Zeitlohn und an welchen Arbeitsplätzen im Akkord gearbeitet wird. Die Vereinbarungen unter ״D״ dieser Betriebsvereinbarung verpflichten die Beklagte einerseits zur Eingruppierung der Arbeitnehmer in das kollektive Entgeltschema und zur Einigung mit dem Betriebsrat über die Einzelheiten der Akkorde . Damit sind das Mitbestimmungsrecht nach [REF] und das Mitbestimmungsrecht nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG hinsichtlich des Leistungslohnes angesprochen. Ein Mitbestimmungsrecht über die Frage, an welchen Arbeitsplätzen, d.h. Maschinen im Zeitlohn gearbeitet wird und an welchen Maschinen im Leistungslohn gearbeitet wird, enthält die Betriebsvereinbarung nicht. Die Kammer versteht die jeweiligen Eingangsregelungen von § 0 und § 0 dieser Betriebsvereinbarung so, dass jeweils die Zeitlohn oder die Akkordlohnarbeit abstrakt gekennzeichnet werden, wenn ausgeführt wird, dass Zeitlohnarbeit dann vorliegt, wenn außer den allgemeinen betrieblichen Arbeitsvorschriften und allgemeinen Planungsgrößen keine Bestimmungsgrößen vorgegeben werden und Akkordlohnarbeit dann vorliegt, wenn sachbezogenen Bestimmungsgrößen für die Erreichung einer Sollleistung vorgegeben werden. Daraus kann jedoch nicht geschlussfolgert werden, dass die ״Vorgabe״ von sachbezogenen Bestimmungsgrößen für die Erreichung einer Sollleistung bzw. das Unterlassen derselben und die Zuordnung der Arbeitnehmer zu Zeitlohn bzw. Akkordlohnarbeitsplätzen dem einseitigen Bestimmungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Nach dem Verständnis der Kammer wird die Grundsatzfrage, an welchen Arbeitsplätzen im Leistungslohn und an welchen Arbeitsplätzen Zeitlohn gearbeitet wird, nicht dem einseitigen Bestimmungsrecht der Beklagten überlassen. Vielmehr setzt die Betriebsvereinbarung als selbstverständlich voraus, dass sich die Betriebsparteien zunächst über die Entlohnungsgrundsätze gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG an den konkret in dem Betrieb der Beklagten befindlichen Arbeitsplätzen geeinigt haben und sich zum zweiten auch darüber geeinigt haben, welche Arbeitnehmer an welchen Arbeitsplätzen arbeiten, dass heißt welche Arbeitnehmer im Zeitlohn arbeiten und welche Arbeitnehmer im Leistungslohn. Bei einem anderen Verständnis wäre die Betriebsvereinbarung vom [DATE] unwirksam, weil sich der Betriebsrat durch die Delegation der Entscheidung, welche Arbeitsplätze im Zeitlohn und an welchen Arbeitsplätzen in Leistungslohn gearbeitet wird und welche Arbeitnehmer konkret im Leistungs bzw. Zeitlohn arbeiten, seines Mitbestimmungsrechts nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG in seiner Substanz begeben hätte. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichten Tatbestand eröffnet . Zwar dürfen dem Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung gewisse Entscheidungsspielräume in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eingeräumt werden. Der Betriebsrat kann aber über sein Mitbestimmungsrecht im Interesse der Arbeitnehmer nicht in der Weise verfügen, dass er in der Substanz auf die ihm gesetzlich obliegende Mitbestimmung verzichtet. Dies wäre dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei entscheiden könnte, an welchen Arbeitsplätzen im Leistungs bzw. Zeitlohn gearbeitet wird und wer dort jeweils arbeitet. Vor diesem Hintergrund handelt der Kläger, der selbst Betriebsratsmitglied ist, nicht treuwidrig, wenn er sich auf die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats bei der späteren Änderung des Entlohnungsgrundsatzes beruft, obwohl dem Betriebsrat im Bereich der Mitbestimmung nach [REF] sogar eine Initiativrecht zur Seite steht. Da die Beklagte die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Änderung des Entlohnungsgrundsatzes an der Bandschleifmaschine nicht gewahrt hat, sind die Maßnahmen, die unter Verletzung des Mitbestimmungsrechts durchgeführt worden sind, unwirksam. Auf der Grundlage eingangs zitierten "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung״ stehen dem Kläger Vergütungsansprüche aus [REF] i. V. m. der Gehaltsabrede aus dem Arbeitsvertrag, dies aber nach Maßgabe der Struktur der bisher im Betrieb geltenden Vergütungsordnung, zu. Der im Betrieb der Beklagten an der Bandschleifmaschine gültige Entlohnungsgrundsatz ist auf den Kläger soweit dies möglich ist anzuwenden . Auch bei Nichtbeachtung der Mitbestimmung durch den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer keinen Erfüllungsanspruch auf Leistungen, die die bestehende Vertragsgrundlage übersteigen . Die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats führt nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor noch nicht bestanden haben. Danach ist die Forderung des Klägers nur teilweise begründet. Die vertraglichen Absprachen der Parteien führen unter Beachtung der an der Bandschleifmaschine geltenden Entlohnungsgrundsätze überwiegend zu den von dem Kläger reklamierten Ansprüchen: Der Kläger ist zwar nach dem Arbeitsvertrag ursprünglich im Leistungslohn eingestellt worden. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] ermöglichte es der Beklagten jedoch, an bestimmten Arbeitsplätzen Akkordlohn einzuführen. Zu diesen Arbeitsplätzen gehört unstreitig die Bandschleifmaschine, an der der Kläger in den letzten Jahren beschäftigt war. Unabhängig von der nach Ziffer ״D״ dieser Betriebsvereinbarung offenbar vorgenommenen Eingruppierung in die Lohngruppe GMA 0 als Zeitlöhner hat die Beklagte dem Kläger in den vergangenen Jahren während seines Einsatzes an der Bandschleifmaschine kontinuierlich Akkordlohn gezahlt. Die Höhe dieses Akkordlohnes ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Beklagte hatte dem Kläger angeboten, den in der Vergangenheit erzielten durchschnittlichen Akkordlohn von 0 € für die Dauer eines ½ Jahres fortzuzahlen. Dieser durchschnittliche Akkordlohn ist auch für die Zeit ab [DATE] für die Rechtsbeziehung der Parteien maßgeblich. Der Kläger hat diesen Akkordlohn zuletzt als maßgeblichen durchschnittlichen Akkordlohn akzeptiert und eingeklagt. Die Beklagte hat hinsichtlich der Höhe dieses durchschnittlichen Akkordlohnes keine Einwendungen erhoben. Dies bedeutet, dass dieser Lohn von 0 € dem Kläger, der im streitbefangenen Zeitraum an der Bandschleifmaschine weitergearbeitet hat, als ״Grundlohn״ für aktiv geleistete Stunden zu zahlen ist. Soweit der Kläger im streitbefangenen Zeitraum für die tatsächlich geleisteten Stunden statt der von der Beklagten gezahlten Vergütung der Lohngruppe GMA 0 d.h. 0 € zuzüglich einer Leistungslohnzulage von 0 € 0 € begehrt, ist die Klage hinsichtlich der einzelnen Monate begründet. Gleiches gilt für die vom Kläger reklamierten Betriebsratsstunden. Hier ergibt sich der Anspruch des Klägers aus [REF] . Nach dieser Vorschrift sind Mitglieder dieses Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach dem Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Notwendigkeit und der Umfang der Betriebsratsstunden als solche sind zwischen den Parteien unstreitig. Auch hier sind die Betriebsratsstunden dem Kläger statt mit 0 € mit 0 € zu vergüten. Auch Urlaubszeiten des Klägers sind mit 0 € pro Stunde statt 0 € zu vergüten. Gleiches gilt für das zusätzliche Urlaubsgeld beispielsweise im [DATE] . Die Frage der Nachtschichtzulage und des Sonntagszuschlags haben die Parteien in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelt, ohne festzulegen, ob sich bei Leistungslöhnern diese Zuschläge vom Grundlohn her errechnen oder vom tatsächlich erzielten Leistungslohn. Die 0 %ige Schichtzulage ist zwischen den Betriebsparteien nicht geregelt. In der Betriebsvereinbarung über die Entlohnung von Mischlöhnern vom [DATE] haben die Parteien in § 0 vereinbart, dass Zuschläge für Überstunden, Mehrarbeits Feier-, und Samstagsarbeit nach dem Akkord und Lohndurchschnitt der letzten drei abgerechneten Monate bezahlt werden und der Zuschlag für Schichtarbeit nur vom Grundlohn errechnet und bezahlt wird. Diese ist hier zwar nach den obigen Ausführungen nicht unmittelbar einschlägig. Offenbar ist das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit trotz ganz überwiegender Akkordtätigkeit dennoch entsprechend abgewickelt worden. Eine Durchsicht von Abrechnungen aus dem Zeitraum bis [DATE] mit den Betriebsparteien in dem Kammertermin führte zum Ergebnis, dass die Zuschläge in der Vergangenheit sämtlich vom Grundlohn berechnet worden sind. Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats sind nach ständiger Rechtsprechung nur solche, die die bereits bestehenden Rechtspositionen des Arbeitnehmers schmälern. Der Arbeitnehmer kann nach der mitbestimmungswidrigen Änderung des Entlohnungsgrundsatzes nicht besser stehen als vorher. Auf einen originären Anspruch aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] hat der Kläger sich nicht berufen. Dies führt dazu, dass die Beklagte dem Kläger für den Monat [DATE] einen Differenzlohn in Höhe von 0 €, im Monat September in Höhe von 0 €, im [DATE] von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 € seit dem [DATE] , im [DATE] in Höhe von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 €, im [DATE] in Höhe von 0 € und im [DATE] in Höhe von 0 € nachzuzahlen hat. Im Übrigen ist hinsichtlich der begehrten Differenzvergütungen die Basis der verschiedenen Zuschläge die Klage abzuweisen. Gründe, die Revision nach [REF] zuzulassen, sind nicht ersichtlich. Das Berufungsgericht ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung gefolgt. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung liegt nicht vor.