weitere Fundstellen ... Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az. [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlich und hilfsweise ordentlich erklärten Kündigung sowie um die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während des Arbeitsgerichtsverfahrens. Der 0-jährige Kläger, geschieden und gegenüber drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern eine Kranvermietung betreibt, als Baugeräte-/Maschinenführer gegen Zahlung eines monatlichen Arbeitentgeltes in Höhe von 0 EUR brutto beschäftigt. Am [DATE] führte er eine verbale Auseinandersetzung mit seinem Arbeitskollegen Herrn ..., welche dieser in einer schriftlichen Aktennotiz , gerichtet an den Geschäftführer der Beklagten, aus seiner Sicht wiedergegeben hat. Demnach soll Herr ... gegen Ende des Gespräches den Kläger darauf hingewiesen haben, wenn er so weiter mache, sei er der Erste, über den er, Herr ... sich bei der Geschäftsleitung beschwere. Daraufhin habe der Kläger erwidert: " Mach nur, geh rein zu ihm , vielleicht lutscht er dir noch einen ." Die Beklagte erteilte dem Kläger daraufhin wegen Beschimpfung seines Arbeitskollegen die schriftliche Abmahnung vom [DATE] . Darüber hinaus kündigte sie mit Schreiben vom [DATE] das Beschäftigungsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum nächsten Termin, da der Kläger den Geschäftsführer auf besonders grobe Art und Weise beleidigt habe. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigungen geltend gemacht und seine Weiterbeschäftigung während des Arbeitsgerichtsprozesses verlangt. Nachdem für die Beklagte zum Gütetermin niemand erschienen war, hat das Arbeitsgericht am [DATE] folgendes Versäumnisurteil verkündet: " 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wird. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Baugerätemaschinenführer weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom [DATE] das Versäumnisurteil in vollem Umfang aufrecht erhalten und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das Beschäftigungsverhältnis sei nicht durch die außerordentlich und hilfsweise ordentlich erklärte Kündigung beendet worden, da mit der Erteilung der Abmahnung die Beklagte auf das ihr zustehende Kündigungsrecht verzichtet habe. Da es in der schriftlichen Abmahnung ausdrücklich heiße " Wenn Sie noch einmal einen Mitarbeiter der Firma in ähnlicher Weise beleidigen " sei klar gestellt worden, dass erst im Wiederholungsfall eine Kündigung erfolgen solle. Mithin sei der Einwand der Beklagten ungerechtfertigt, die Abmahnung betreffe lediglich die Beleidigung des Arbeitnehmers, nicht aber jene des Geschäftsführers. Ausschlaggebend sei in diesem Zusammenhang, dass es sich bei der Beleidigung um einen einheitlichen Lebensachverhalt gehandelt habe, bei dem lediglich eine Beleidigung gegenüber dem Arbeitnehmer gegeben sei. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. aus dem Abmahnungsschreiben vom [DATE] gehe eindeutig hervor, dass ausschließlich die Beleidigung des Arbeitskollegen, Herrn ... abgemahnt worden sei, nicht hingegen die Beleidigung des Geschäftsführers. Hierbei handele es sich um zwei zu unterscheidende Lebenssachverhalte, so dass eine außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung auf die grobe Beleidigung des Geschäftsführers gestützt werden könne. Der Kläger habe gegenüber seinem Arbeitskollegen Herrn ..., geäußert: " Mach nur, geh rein zu ihm, vielleicht lutscht er dir noch einen ." Aufgrund dieser Äußerung sei dem Geschäftsführer der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich. Vor Ausspruch der Kündigung sei der Betriebsrat am [DATE] mündlich über die Kündigungsabsicht und den Kündigungsgrund informiert worden. Am [DATE] sei dann die schriftliche Anhörung erfolgt. Infolge dessen habe die dreitägige Anhörungsfrist am [DATE] geendet, so dass die ausgesprochene Kündigung vom [DATE] nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam sein könne. nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erlösche das Kündigungsrecht, falls der Kündigungsberechtigte wegen des ihm bekannten Kündigungssachverhaltes eine Abmahnung ausspreche und sich die für die Kündigung maßgebenden Umstände nicht später geändert hätten. Die Beklagte habe nicht nur auf das Recht zur Kündigung wegen der Gründe, die Gegenstand der Abmahnung gewesen seien, verzichtet, sondern wegen sämtlicher in der Vergangenheit liegender Kündigungssachverhalte, von denen sie zum Zeitpunkt der Erteilung der Abmahnung Kenntnis gehabt habe. Etwas anderes hätte nur gelten können, wenn sich die Beklagte bei Erteilung der Abmahnung ausdrücklich das Recht zur Kündigung vorbehalten habe; ein solcher Vorbehalt sei aber nicht erfolgt. Darüber hinaus habe der Kläger davon ausgehen können, dass die Äußerungen gegenüber seinem Arbeitskollegen vom [DATE] vertraulich behandelt würden. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung sei zu berücksichtigten, dass der Kläger fast keinen Kontakt zu dem Geschäftsführer, Herrn W. habe und ausweislich eines Zwischenzeugnisses vom [DATE] seine Arbeit stets zur vollsten Zufriedenheit der Beklagten erledigt habe. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat in dem mit der Berufung angefochtenen Urteil zu Recht das Versäumnisurteil vom [DATE] aufrecht erhalten, da die hierin erfolgte Verurteilung der Beklagten rechtlich nicht zu beanstanden ist. Dies gilt selbst dann, wenn für den Inhalt und Ablauf des Gespräches zwischen dem Kläger und seinem Arbeitskollegen Herrn ... vom [DATE] die streitige Version der Beklagten für die nachfolgenden Ausführungen als zutreffend unterstellt wird. Demnach hat der Kläger dieses Gespräch mit den Worten beendet: " Mach nur, geh rein zu ihm, vielleicht lutscht er dir noch einen ." 0 Sowohl im Rahmen der rechtlichen Prüfung nach [REF] als auch nach [REF] es ist diese Äußerung wegen ihres eindeutig sexuell anzüglichen und beleidigenden Charakters als Pflichtverletzung aufzufassen. Im Rahmen der nach beiden gesetzlichen Regelungen durchzuführenden Interessenabwägung reicht diese Pflichtverletzung, aufgrund der konkreten Einzelfallumstände, welche zum Kündigungszeitpunkt gegeben waren, nicht aus, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Dies gilt selbst dann, wenn die Auffassung der Beklagten als zutreffend unterstellt wird, die Äußerung des Klägers enthalte zwei zu unterscheidende Beleidigungen, eine gegenüber dem Arbeitskollegen und die andere gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten. Der Kläger war zum Kündigungszeitpunkt über acht Jahre bei der Beklagten beschäftigt, ohne dass während der Zeit vor dem [DATE] sein Verhalten zu beanstanden gewesen wäre. Er ist als Kranführer eingesetzt, also als gewerblicher Arbeitnehmer im Baubereich; in diesem Bereich ist eine derbe Ausdrucksweise nicht unüblich. Selbstverständlich rechtfertigt dies allerdings nicht die Beleidigung von Kollegen und Vorgesetzten, erklärt aber, weshalb es hier eher und schneller zu Grenzüberschreitungen kommen kann. Des Weiteren erfolgte die Äußerung des Klägers am Ende einer erregten verbalen Debatte, bei der sich die Kontrahenten gegenseitig immer weiter provoziert haben. Dies ergibt sich anschaulich aus der Aktennotiz des Herrn ... Demnach hat der Kläger an dem Verhalten des Herrn ... eine offenbar berechtigte Kritik geübt, da dieser ihm bei der Auslieferung von Baugerät kein zweites, für den Kunden bestimmtes Exemplar der Auftragskarte mitgegeben hatte. Die Reaktion des Herrn ... auf diese Kritik sah so aus, dass dieser den Kläger aufforderte sich zu entfernen und seine neuen, gerade gelieferten Gummistiefel mitzunehmen. Auf die spätere drohende Äußerung von Herrn ..., er werde sich bei der Geschäftsleitung über den Kläger beschweren, reagierte dieser dann mit der beleidigenden Äußerung. Hierbei handelte es sich um den Endpunkt einer erregten Diskussion, zu der beide Gesprächsteilnehmer aggressive und provokante Beiträge geleistet haben. Dass der Kläger am Ende mit seiner Äußerung verbal total entgleiste, stellt zwar eine schuldhafte Pflichtverletzung dar, die aber unter anderem auch auf dem nicht minder aggressiven Verhalten des Herrn ... beruht. Beleidigend war die Äußerung des Klägers im Übrigen in erster Linie für seinen Arbeitskollegen. Ihn, seinen Gesprächskontrahenten, wollte er damit treffen; dass dabei auch der Geschäftsführer der Beklagten erwähnt wurde, ist eher als Nebenprodukt und Mittel zum Erreichen des beleidigenden Zweckes zu verstehen. Es gab keinerlei erkennbaren Grund, welcher den Kläger hätte veranlassen können, den Geschäftsführer zu beleidigen. Das Verhalten des Klägers gegenüber seinem Arbeitskollegen, also sein hauptsächliches und wesentliches Fehlverhalten hat die Beklagte aber bereits mit der Abmahnung vom [DATE] geahndet. 0 Angesichts dieser Gesamtumstände erscheint es der Berufungskammer nicht gerechtfertigt, hierüber hinausgehend das Beschäftigungsverhältnis zu beenden, weil der Geschäftsführer durch den Kläger in die beleidigende Äußerung mit einbezogen worden ist. Die vorzunehmende Interessenabwägung kann also noch einmal so zusammengefasst werden: Da der Kläger sich bisher nichts zuschulden kommen ließ, er in einer erregten Debatte über das Ziel hinausschoss und der Schwerpunkt seines Verhaltens bereits mit einer Abmahnung geahndet wurde, kann auf die zufällige Einbeziehung des Geschäftsführers in die beleidigende Äußerung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung gestützt werden. Nach der Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes hat der Kläger des Weiteren einen Anspruch, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden. Die ausgesprochen Kündigungen sind nämlich wie oben festgestellt rechtsunwirksam und die Beklagte hat keine besonderen Umstände vorgetragen, die einer Prozessbeschäftigung entgegenstehen.