Tenor 0) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0) Die Revision wird zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Bäckereifachverkäuferin tätig. Sie ist Mitglied der Gewerkschaft NGG . Die Klägerin nahm ihre Beschäftigung zunächst bei der Fa. Cafe D0xxxxxxx B0xxxx GmbH in deren Cafebetrieb auf, die neben ihrem S0xxxxxxx a0 A0xxx M0xxx in B0xxxxxxx auch in den Städtischen Krankenanstalten R0xxxxxxx und Mitte je ein Cafe betrieb. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag schloss die Klägerin mit der Cafe D0xxxxxxx B0xxxx GmbH seinerzeit nicht. Die GmbH ist ausweislich einer Mitteilung der Kreishandwerkerschaft Bielefeld vom [DATE] Mitglied der Bäcker und der Konditoreninnung Bielefeld . Die Klägerin war in dem letztgenannten Cafe mit fünf Kolleginnen tätig, von denen zwei weitere Mitarbeiterinnen ebenfalls gewerkschaftlich organisiert sind. Die Beklagte wurde zum [DATE] gegründet. Sie betreibt mit ca. 0 Arbeitnehmern, die ursprünglich von den S0xxxxxxxxx K0xxxxxx übernommen wurden, die Essensversorgung der Patienten der Kliniken M0xxx und R0xxxxxxx. Sie ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes Deutscher Gaststätten und Hotelverband und wendet in ihrem Betrieb die Tarifverträge des Gaststätten und Hotelgewerbes an. Zum 0. [DATE] übernahm die Beklagte das Cafe in den S0xxxxxxxxx K0xxxxxxxxxxxxxx R0xxxxxxx. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte die Klägerin von einem bevorstehenden Betriebsübergang "... des Betriebes, in dem Sie beschäftigt sind, auf uns ..." und teilte als Datum des Übergangs den [DATE] mit, der allerdings zu einem späteren Zeitpunkt auf den [DATE] korrigiert wurde. Weiter heißt es im Schreiben neben der Wiedergabe des Wortlautes des [REF] : Bei ihrem jetzigen Arbeitgeber gelten die Tarifverträge des Bäckerhandwerks. Bei uns gelten kraft Allgemeinverbindlichkeit die Tarifverträge des DEHOGA für das Gaststättengewerbe. Das beutetet, dass Sie zukünftig nach diesem Tarifvertrag eingruppiert werden. TG 0 entspricht einem Stundenlohn von 0 € brutto. Der Übergang erfolg im Übrigen mit allen Rechten und Pflichten, d.h. die für Sie einschlägigen Regelungen aus dem Arbeitsvertrag gelten unverändert weiter, soweit sie nicht durch den allgemeinverbindlichen Tarifvertrag des Gaststättengewerbes verdrängt werden. Auch die fünf Kolleginnen der Klägerin erhielten einen gleichlautenden Arbeitsvertrag, der nur in der jeweiligen tariflichen Vergütungshöhe differierte. Soweit für den vorliegenden Rechtsstreit von Interesse, enthielt der maßgebliche Manteltarifvertrag für das Bäckerhandwerk in NRW vom [DATE] u.a. folgende Regelungen: o In § 0 Ziffer 0 Urlaub nach Vollendung des 0 Lebensjahres 0 Werktage nach 0, 0 Werktage nach 0 Jahren ununterbrochener Beschäftigung in Betrieben des Bäckerhandwerks; i.V.m. Ziffer 0 bei Umrechnung auf die 0-Tage-Woche 0 bzw. 0 Arbeitstage. Des Weiteren bestimmte der Lohn und Gehaltstarifvertrag für das Bäckerhandwerk in NRW und den Regierungsbezirken Koblenz und Trier vom [DATE] die Gehaltshöhe für Bäckereifachverkäuferinnen ab dem 0. Berufsjahr ab [DATE] mit monatlich 0 €. Rechnet man dieses Gehalt ausgehend von der tariflichen Arbeitszeit von 0 Stunden auf einen Stundensatz um, so ergibt sich der Betrag von 0 €. o In § [REF] regelmäßige Arbeitszeit 0 Stunden, zu verteilen auf eine 0-Tage-Woche In § [REF] Verteilung der Arbeitszeit nach Dienstplan auf einschließlich Sonntag o In § [REF] "Günstigere Lohn und Arbeitsbedingungen dürfen aus Anlass des Abschlusses dieses Tarifvertrages nicht zuungunsten des/der ArbeitnehmerIn abgeändert werden." Zum [DATE] übernahm die Beklagte dann tatsächlich das Cafe in der K0xxxxxxxxxxxx M0xxx mit den dort beschäftigten sechs Arbeitnehmerinnen einschließlich der Klägerin. Die Cafe D0xxxxxxx B0xxxx GmbH rechnete bis zum [DATE] monatlich 0 € brutto gegenüber der Klägerin ab. Seit [DATE] zahlt die Beklagte ein Bruttoentgelt von 0 € monatlich. Sonntagszuschläge zahlt sie nicht; Feiertagszuschläge werden nach den ‚alten’ arbeitsvertraglichen Bestimmungen gezahlt. Schließlich besteht kein Streit über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin in die Tarifgruppe 0 des Tarifwerkes für das Gaststätten und Hotelgewerbe zwischen den Parteien. Den drei nicht tarifgebundenen Kolleginnen der Klägerin zahlt die Beklagte deren Vergütung auf der Grundlage der ‚alten’ arbeitsvertraglichen Regelung weiter. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin über die Gewerkschaft NGG aus ihrer Sicht bestehende Differenzlohnansprüche für die Monate Januar und [DATE] geltend . Sie ist der Auffassung, dass die Beklagte verpflichtet sei, monatlich 0 Stunden mit einem Stundenlohn von 0 € abzurechnen und für Sonntagsstunden einen 0%-igen Zuschlag netto zu bezahlen. Für den Monat [DATE] errechnet sie so einen restlichen Vergütungsanspruch von 0 € brutto, für 0 Sonntagsstunden 0 € netto und für [DATE] einen restlichen Vergütungsanspruch von 0 € brutto, für acht Sonntagsstunden 0 € netto und 0 € brutto für weitere 0 Sonntagsstunden, an denen die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt war. Laut Arbeitsvertrag handele es um einen solchen ‚ohne Tarifbindung’, so dass ein neuer Tarifvertrag nach einem Betriebsübergang, der eine ungünstigere Regelung enthalte, nicht gelten könne. Selbst wenn dem so sei, müsse die Beklagte die Sonntagszuschläge weiter zahlen, da der Manteltarifvertrag des Gaststätten und Hotelgewerbes hierzu keine Regelung treffe und die tarifliche Regelung mit höheren Sonntagszuschlägen nur für die Dauer ihrer Anwendbarkeit zu einer Überlagerung der individuellen Regelung geführt habe. Zu beachten sei auch, dass die gesetzliche Regelung in [REF] eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers bei einem Betriebsübergang gerade habe verhindern wollen. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 brutto und 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € brutto und 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Nach dem Betriebsübergang seien aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für das Gaststätten und Hotelgewerbe für das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. In diesem Tarifvertrag sei der Stundenlohn geringer und ein Sonntagszuschlag sei tariflich nicht vorgesehen. Dabei handele es sich um ein "beredtes Schweigen" des Tarifvertrages. Auf dieser Basis habe die Beklagte die zutreffende Vergütung an die Klägerin gezahlt. Dagegen stünden der Klägerin die individuell im Arbeitsvertrag mit der Rechtsvorgängerin geregelten Feiertagszuschläge weiter zu, da insoweit eine günstigere Individualabrede mit der Klägerin getroffen worden sei, die die Beklagte nach dem Betriebsübergang im gesetzlichen Rahmen binde. Inzwischen sei auch insoweit unstreitig Nachzahlung erfolgt. Durch Urteil vom [DATE] , den Prozessvertretern der Klägerin zugestellt am [DATE] , hat das Arbeitsgericht die Klage im wesentlichen mit der Begründung abgewiesen, das Arbeitsverhältnis werde ab [DATE] zutreffend nach den tariflichen Bestimmungen des Gaststätten und Hotelgewerbes abgewickelt, da mit Ausnahme der Regelungen über die Feiertagszuschläge im Arbeitsvertrag die ursprünglich anwendbaren Vorschriften der Tarifverträge für das Bäckerhandwerk nunmehr kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit verdrängt würden. Entgegen der Auffassung der Klägerin regele [REF] gerade nicht ein Verbot der Schlechterstellung der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang, sondern stelle im Hinblick auf Tarifanwendung sogar eine Durchbrechung des Günstigkeitsprinzips dar. Die Zuschlagsregelungen im Bereich des Gaststätten und Hotelgewerbes seien abschließend, so dass sich nunmehr ein Zuschlag ‚0’ für Sonntagsarbeit ergebe. Die Klägerin hätte dem Tarifwechsel ggf. durch Austritt aus der Gewerkschaft begegnen können. Soweit die anderen, nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmerinnen, die auf die Beklagte übergegangen seien, wie früher vergütet würden, liege hierin kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die angefochtene Entscheidung tangiere den grundrechtlich geschützten Tätigkeitsbereich der Gewerkschaften. Der Anspruch der Klägerin ergebe sich aus den Regelungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] , in welchen die Beklagte durch den Betriebsübergang eingetreten sei. Der Arbeitsvertrag enthalte konstitutiv vereinbarte individuelle Leistungen, die gerade nicht von der Verdrängungsregelung des [REF] erfasst seien; diese beträfen ausschließlich den Fall solcher tariflichen Regelungen, die über [REF] ansonsten transformiert würden. Vor dem Betriebsübergang habe es einen Arbeitsvertrag sowie günstigere und schlechtere tarifliche Bedingungen gegeben; nach dem Betriebsübergang gebe es weiterhin den Arbeitsvertrag und nun mehr schlechtere tarifliche Bedingungen. Deshalb gelte nunmehr das Günstigkeitsprinzip. Auch sei das Maßregelungsverbot zu beachten: Die Klägerin werde schlechter gestellt, da sie von ihrem verfassungsrechtlich geschützten Recht auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft Gebrauch gemacht habe. Der Hinweis auf die Möglichkeit des Austritts aus der Gewerkschaft verletze [REF] . Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend. Wie unstreitig geworden sei, bestehe über die Mitgliedschaft der Klägerin in der Gewerkschaft NGG und der jeweiligen Verbandsmitgliedschaft der Beklagten und ihrer Rechtvorgängerin in unterschiedlichen Arbeitgeberverbänden eine sog. kongruente Tarifbindung mit der Folge, dass die Beklagte soweit individualrechtlich nichts günstigeres vereinbart war zu Recht die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen der Tarifverträge des Gaststätten und Hotelgewerbes vornimmt. Die Klägerin verkenne, dass [REF] eine Rangkollisionsnorm sei, die die vorliegende Problematik zugunsten der Lösung auf tarifvertraglicher Ebene unterwerfe. Schließlich gehe [REF] erkennbar von der Gleichwertigkeit tariflicher Regelungen aus. Der Hinweis auf das Maßregelungsverbot gehe fehl: Die Beklagte halte sich an die gesetzlichen Bestimmungen, die im Falle des Betriebsübergangs anzuwenden sind. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Die nach der Beschwer an sich statthafte, form und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg, da die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung erhöhter Arbeitsvergütung in Höhe von 0 € brutto, 0 € netto, 0 € brutto und 0 € netto nebst Zinsen in geltend gemachter Höhe für die Januar und [DATE] hat. Der Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung im Hinblick auf den Stundenlohn von 0 € bei einer Monatsarbeitszeit von 0 Stunden ergibt sich nicht aus [REF] i.V.m. Ziffern 0. und 0. des Arbeitsvertrages i.V.m. [REF] . Nach letztgenannter Vorschrift tritt zwar der Betriebserwerber in die bestehenden arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten der übergegangenen Arbeitsverhältnisse ein. Sofern diese allerdings durch Tarifvertrag geregelt sind, werden sie dann nicht gem. [REF] individualrechtlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, wenn dort ebenfalls eine tarifvertragliche Regelung der Arbeitsvertragsinhalte besteht, [REF] . Diese Voraussetzungen für die Verdrängung der alten Vertragsinhalte durch einen anderen Tarifvertrag liegen vor, da der Arbeitsvertrag vom [DATE] in den genannten Ziffern keinen individualrechtlichen Anspruch bestimmt, sondern exakt die Arbeitsbedingungen wiedergibt, die in den tariflichen Regelungen des Bäckerhandwerks niedergelegt sind, wie zwischen den Parteien auch im Berufungsverfahren unstreitig geblieben ist und sich zweifelsohne aus einem Vergleich der tariflichen Regelungen mit den Bestimmungen des Arbeitsvertrages ergibt. An die Tarifverträge des Bäckerhandwerks waren die Rechtvorgängerin der Beklagten und die Klägerin ebenso unstreitig kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit gebunden, § 0 Abs. 0 TVG, mit der Folge, dass die Tarifregelungen nach § 0 Abs. 0 TVG unmittelbare und zwingende Wirkungen entfalteten. Soweit die Klägerin geäußert hat, sie bestreite, dass die Tarifverträge für das Bäckerhandwerk zur Anwendung kämen, da der Arbeitsvertrag als ein solcher "ohne Tarifbindung" überschrieben, jedenfalls aber diese Bezeichnung bedeute, dass die Arbeitsvertragsparteien eben nicht deklaratorisch auf Tarifverträge hätten verweisen wollen, vermochte die Berufungskammer dem nicht zu folgen. Denn die zitierte Überschrift des Arbeitsvertrages ist nicht geeignet, dem Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Rechtsvorgängerin der Beklagten die Bindung an die Tarifverträge des Bäckerhandwerks zu nehmen. Egal, ob die Vertragsparteien diese Überschrift bewusst oder aufgrund fehlender Recht oder Tatsachenkenntnisse unbewusst gewählt haben, steht sie im direkten Widerspruch zu §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG: Es ist Tarifgebundenen nach diesen Bestimmungen, die einen Kernbereich des Tarifvertragswesens unserer Arbeitsrechtsordnung ausmachen , verwehrt, durch individualrechtliche Regelungen die Tarifbindung auszuschließen. Davon unberührt bleibt nur die durch das Gesetz in § 0 Abs. 0 TVG vorgesehene Möglichkeit, von tariflichen Bestimmungen zu Gunsten des Arbeitnehmers abzuweichen . Das Günstigkeitsprinzip ist allerdings für die arbeitsvertragliche Stundenlohn und Arbeitszeitvereinbarung in Ziffern 0. und 0. irrelevant, da diese wie dargelegt nur den Tarifzustand wiedergeben. Hierfür spricht im übrigen auch, dass nach der weiteren einleitenden Überschrift des Arbeitsvertrages mit diesem nicht nur eine Vereinbarung der Arbeitsbedingungen, sondern auch ein Nachweis der gelebten Arbeitsbedingungen auf der Grundlage des Nachweisgesetzes erfolgen sollte. Eben aus diesen Gründen kann diesen vertraglichen Vereinbarungen zur Überzeugung der Berufungskammer auch keine konstitutive Bedeutung losgelöst von der Tarifanwendung beigemessen werden. Auch die "Anlehnungs" Klausel in Ziffer 0. des Arbeitsvertrages betreffend weitere Leistungen der Rechtsvorgängerin der Beklagten streitet nicht für die Auffassung der Klägerin, da sie sich als dann logische Konsequenz der rechtlich unzutreffenden Überschrift des Vertrages darstellt. Handelt es sich hiernach um tarifliche Arbeitsbedingungen im Sinne der [REF] im Falle des Betriebsübergangs grundsätzlich in individualvertragliche Ansprüche transformiert, es sei denn, das auch beim Betriebserwerber eine kongruente Tarifbindung besteht und die dortigen Tarifverträge einen gleichen Regelungsgegenstand aufweisen . Dabei ist allerdings zu bedenken, dass [REF] mit der dortigen Transformation des kollektiven Rechts in den Individualarbeitsvertrag nur eine Auffanglösung darstellt, die die Recht übergegangener Arbeitnehmer für den Fall sichern soll, dass das Tarifrecht keine Lösung bereitstellt . Eine solche tarifrechtliche Lösung, die letztendlich auch mit [REF] in Einklang steht, ist vorliegend gegeben: Die Klägerin ist wie dargelegt Mitglied der Gewerkschaft NGG, die Beklagte ist Mitglied im Hotel und Gaststättenverband DEHOGA; beide sind Vertragspartner der Tarifwerke im Gaststätten und Hotelgewerbe. Der Betrieb der Beklagten unterfällt auch dem fachlichen Geltungsbereich der Tarifverträge des Gaststätten und Hotelgewerbes. Diese gelten für Einrichtungen, die Beherbergung und Bewirtung oder eines von beiden gewähren . Unerheblich ist, dass die konkrete Tätigkeit der Klägerin sich nicht geändert hat. Im deutschen Arbeitsrecht gilt das Prinzip der Tarifeinheit. Im konkreten Fall gibt die Nahrungsversorgung der Patienten nicht nur mit Backwaren dem Betrieb der Beklagten das Gepräge. Da alle Voraussetzungen der Tarifbindung der Parteien damit vorliegen, unterliegt das Arbeitsverhältnis der Parteien ab dem [DATE] den Tarifverträgen des Gaststätten und Hotelgewerbes, §§ 0 Abs. 0 und 0 Abs. 0 TVG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind damit ebenso alle Voraussetzungen für die Verdrängung weiter geltender Tarifbedingungen nach [REF] durch einen anderen Tarifvertrag gegeben, nämlich die sog. kongruente Tarifgebundenheit der Parteien des Arbeitsverhältnisses also sowohl diejenige des die des neuen Arbeitgebers als auch diejenige des Arbeitnehmers an dessen anderen Tarifvertrag . Dieser tarifrechtlichen Lösung steht nicht entgegen, dass [REF] vom Normzweck her nach Auffassung der Klägerin eine Schlechterstellung der Arbeitnehmer in Folge eines Betriebsübergangs verhindern solle. Wenn auch die Klägerin hier einen Normzweck der Regelung grundsätzlich zutreffend beschrieben hat, so ist aber zu bedenken, dass dieser Normzweck eingebettet ist in den übergeordneten Zweck des Schutzes der Rechte der Arbeitnehmer bei Betriebsübergängen, ohne dass dieser Schutz automatisch stets die ‚alten’ Rechte festschreibt. Wie nämlich [REF] dokumentiert, geht der Gesetzgeber davon aus, dass ein solcher Schutz ohne weiter "Sicherungen" gewährleistet ist, wenn beim Betriebserwerber Tarifverträge zur Anwendung kommen, an die auch der Arbeitnehmer gebunden ist. In diesen Fällen besteht gerade keine Verpflichtung über [REF] zur Aufrechterhaltung früherer günstigerer tariflicher Arbeitsbedingungen; das Günstigkeitsprinzip gilt nicht . Würde man das Günstigkeitsprinzip anwenden, wäre [REF] sinnentleert. Der Gesetzgeber geht bei dieser Regelung von der qualitativen Gleichwertigkeit aller Tarifverträge im Rechtssinne, also auch der alten und neuen Tarifregelungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang, aus. Hiervon ausgehend kann in diesem Verhältnis nur das Ablösungs-, nicht das Günstigkeitsprinzip gelten . §0a Abs. 0 Satz 0 BGB dient gegenüber der in Satz 0 geregelten individualrechtlichen Verpflichtung dem Zweck, den Vorrang kollektivrechtlicher Verpflichtungen zu sichern. Es kommt der Grundsatz des Gesetzes zum Ausdruck, die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen beim Betriebsnachfolger zu erleichtern . Das Günstigkeitsprinzip ist insbesondere nicht verfassungsrechtlich garantiert, sondern Bestandteil der einfachgesetzlichen Ausformungen der Tarifautonomie , so dass auch Bedenken weder im Hinblick auf die Vereinbarkeit von [REF] mit [REF] bestehen noch ein Gebot zur verfassungskonformen Auslegung in den Fällen angenommen werden muss, in denen Tarifregelungen nach einem Betriebsübergang sich als für den Arbeitnehmer ungünstiger erweisen als die beim Veräußerer. Schließlich ergibt sich auch kein anderes Ergebnis aus der Vorschrift des § 0 MTV Gaststätten und Hotelgewerbe, wonach günstigere Lohn und Arbeitsbedingungen aus Anlass des Abschlusses des Tarifvertrages nicht abgeändert werden dürfen. Hierbei handelt es sich um eine typische tarifvertragliche Besitzstandsklausel , die nur den Anwendungsfall des Neuabschlusses des Tarifvertrages selbst, aber nicht dessen erstmalige Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis, aus welchem Grunde auch immer, beschreibt. Da zwischen den Parteien auch im Berufungsverfahren unstreitig geblieben ist, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Bestimmungen des Gaststätten und Hotelgewerbes abwickelt, bestehen keine Ansprüche der Klägerin auf Zahlung eines Monatgehalts auf der Grundlage einer Monatsarbeitszeit von 0 Stunden und einem Stundenlohn von 0 €. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Leistung von Zuschlägen für Sonntagsarbeit gem. [REF] i.V.m. Ziffer 0. des Arbeitsvertrages vom [DATE] i.V.m. § 0 a Abs. 0, S. 0 BGB. Zwar sieht der Arbeitsvertrags einen solchen Zuschlag mit der Folge vor, dass die Beklagte gem. § 0 a Abs. 0, S. 0 BGB als Betriebserwerberin grundsätzlich hieran gebunden ist. Allerdings gilt auch hier, wie oben unter I. b. und c. dargelegt, dass diese Regelung durch die Anwendung des Tarifwerks des Gaststätten und Hotelgewerbes abgelöst wird, die indessen für Sonntagsarbeit keine Zuschläge vorsieht. Der Klägerin ist zuzugestehen, dass es auch bei Annahme der tarifrechtlichen Lösung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen im Falle des Betriebsübergangs für die Verdrängung ‚alten’ Tarifrechts darauf ankommt, ob der ‚neue’ Tarifvertrag einen gleichen Sachverhalt regelt; ob das der Fall ist, ist durch Auslegung zu ermitteln . Insoweit nimmt die Berufungskammer auf die überzeugende Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug, die die Klägerin mit der Berufung auch nicht näher angegriffen hat: Der Manteltarifvertrag für das Gaststätten und Hotelgewerbe enthält ein "beredtes Schweigen" zu Sonntagszuschlägen, womit ein Zuschlag "0" geregelt ist. Wie sich aus der tariflichen Arbeitszeitregelung in § [REF] MTV ergibt, ist ein 0-Stunden-Monat mit 0 Arbeitstagen pro Woche geregelt, wobei die Arbeitszeit nach einem Dienstplan gem. Ziffer 0 auf alle Wochentage einschließlich der Sonntage zu verteilen ist. Gleichwohl haben die Tarifvertragsparteinen diese Sonntagsarbeit haben nicht zuschlagspflichtig ausgestaltet sondern sich in § 0 MTV auf Feiertagszuschläge und in § [REF] .0 und 0 auf Mehrarbeitszuschläge beschränkt. Wegen der Sonntagsarbeit ist allein in § [REF] eine Begrenzung des Umfangs innerhalb eines Kalenderjahres geregelt. Damit liegt eine ebenso umfassende wenn auch andere Regelung über die Sonntagsarbeit vor wie im Tarifvertrag für das Bäckerhandwerk, der hinsichtlich der Zulässigkeit der Sonntagsarbeit auf die gesetzlichen Bestimmungen verweist und einen Zuschlag vorsieht , aber z.B. keine Beschränkung des Umfangs der Sonntagsarbeit innerhalb des Kalenderjahres. Die Berufungskammer vermochte der Klägerin nicht darin zufolgen, dass sie davon ausgeht, nach dem Betriebsübergang würde die arbeitsvertragliche Vereinbarung mit einem Sonntagszuschlag vom 0% wieder aufleben, da sie eine Individualvereinbarung darstelle, die im Anwendungsbereich des Tarifwerks für das Gaststätten und Hotelgewerbe im Sinne des § Abs. 0 TVG eine günstigere Regelung darstelle. Beide Parteien gehen in Ansehung des § 0 Ziffer 0 MTV Bäckerhandwerk zutreffend davon aus, dass die Vereinbarung in Ziffer 0. des Arbeitsvertrages vom [DATE] wegen § 0 Abs. 0 TVG gegen den Tarifvertrag verstieß, da dort ein um 0% höherer Zuschlag geregelt war. In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur ist umstritten, ob tarifwidrige, weil ungünstigere Regelungen, gem. [REF] nichtig sind oder ob sie nur solange überlagert werden, solange die tariflichen Regelungen günstiger ggf. im Rahmen eines sog. Günstigkeitsvergleichs sind. Anknüpfungspunkt ist § 0 Abs. 0 TVG, der von der Zulässigkeit abweichender Abmachungen spricht. Diese Vorschrift ordnet demnach vom Wortlaut her nicht ausdrücklich die Nichtigkeit abweichender ungünstigerer Vertragsvereinbarungen an. Allerdings kennen andere arbeitsrechtliche Bestimmungen den Begriff der Zulässigkeit ebenso, wobei dort in Rechtsprechung und Literatur einhellige Auffassung ist, dass der Verstoß zur Nichtigkeit gem. [REF] führt, beispielhaft in [REF] im Falle der Kündigung einer Schwangeren . Diese Frage ist stets von Schutzzweck der Norm her zu beantworten . Während das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom [DATE] , [REF] , NZA [DATE] , S. 0 davon ausgegangen ist, dass eine arbeitsvertragliche Norm, die einen tariflich abgesicherten Anspruch ausschließen soll, wegen Verstoßes gegen § 0 Abs. 0 bzw. Abs. 0 TVG gem. [REF] nichtig ist wovon auch die angegriffene Entscheidung ausgeht , sollen nach einem Teil der Literatur die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nach Wegfall des Tarifvertrages grundsätzlich wieder aufleben, auch wenn ein neuer Tarifvertrag eine Regelung trifft, diese aber ungünstiger als die individualrechtlichen Bestimmungen ist . Indessen beschreibt Däubler aaO damit ausdrücklich die mögliche Sicherung aktueller tarifvertraglicher Rechte durch arbeitsvertragliche Vereinbarung und geht in der Folge weiter davon aus, dass in den Fällen, in denen Abreden ohne eigenen sachlichen Gehalt auf die Verkürzung tariflicher Rechte gerichtet sind, die Nichtigkeit nach [REF] anzunehmen ist, was im vorliegenden Rechtsstreit zum gleichen Ergebnis führt wie die genannte Rechtsprechung des BAG. Nach Auffassung der Berufungskammer kann offen bleiben, welcher Auffassung man hierzu im Detail folgt, da eine vertragliche Regelung, deren Anwendung durch § 0 Abs. 0 i.V.m. Abs. 0 TVG untersagt war, im Falle eines Betriebsübergangs schon wegen der besonderen Regelungen in [REF] nicht wieder aufleben kann: Es steht jedenfalls fest, dass die Regelung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] zu den Sonntagszuschlägen gegen § 0 Abs. 0 TVG verstoßen hat und die Rechtsvorgängerin der Beklagten damit ausschließlich kraft Tarifvertrages verpflichtet war, an die Klägerin die Sonntagszuschläge zu zahlen. Im Falle des [REF] tritt nun im Wege der tarifrechtlichen Lösung ein Wechsel des anzuwendenden Tarifvertrages ein, wie oben dargelegt, mit der Folge, dass ‚alte’ tarifwidrige Vertragsabsprachen nunmehr nicht als ‚günstiger’ im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG angesehen werden können. Denn die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften bei der Begründung von günstigen Absprachen im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG ist nach Auffassung der Berufungskammer immanenter Bestandteil des Günstigkeitsprinzips. Dieser Gedanke folgt im übrigen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Vorrang der Tarifeinheit vor dem Günstigkeitsprinzip, wonach auch solche Regelungen, die durch Transformation gem. [REF] zum Individualrecht geworden sind, einem späteren, auch ungünstigeren Tarifvertrag weichen müssen . Damit verbleibt es dabei, dass die ursprüngliche, tarifwidrige arbeitsvertragliche Regelung nicht wieder aufleben kann und das Arbeitsverhältnis der Parteien sich auch hinsichtlich der Sonntagsarbeit in vollem Umfang nach dem Tarifwerk des Gaststätten und Hotelgewerbes richtet. Dementsprechend stehen der Klägerin Zuschläge für Sonntagsarbeit nicht zu. Ein Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten höheren Vergütung einschließlich der Sonntagszuschläge ergibt sich zugunsten der Klägerin auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also die Regelung als willkürlich anzusehen ist . Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies jedoch, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen . Die Klägerin kann sich nach diesen Kriterien nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die übernommenen nicht tarifgebundenen Arbeitskolleginnen ihre ‚alten’ Arbeitsbedingungen behalten haben. Zutreffend hat das Arbeitsgericht hierzu darauf hingewiesen, dass die Unterschiede der Vergütung hier Folge der ablösenden Tarifsystematik bei Betriebsübergängen, letztlich auch der gesetzlichen Regelungen in [REF] sind. Die Beklagte war vor diesem Hintergrund daran gehindert, die Arbeitsbedingungen der drei Kolleginnen auf die Tarife des Gaststätten und Hotelgewerbes absenken. Infolge der genannten gesetzlichen Regelungen können innerhalb eines Betriebes in der Tat unterschiedliche Arbeitsbedingungen für Teile der Belegschaft entstehen, die indessen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzen, da die Anwendung gesetzlicher Regelungen stets ein sachlich begründetes Differenzierungskriterium darstellt . Auch unter Berücksichtigung von [REF] , wonach Beschäftigte nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden dürfen, ergibt sich kein anderes Ergebnis, da hier bereits keine Benachteiligung wegen einer der in [REF] genannter Gründe vorliegen kann. Ein Anspruch der Klägerin schließlich ergibt sich auch nicht aus [REF] . Unabhängig von der Frage, dass [REF] keinen unmittelbaren Anspruch im Sinne des Begehrens der Klägerin auslösen kann, sondern allenfalls Schadensersatzansprüche nach sich zieht , liegen dessen Voraussetzungen nicht vor, da die Beklagte die Klägerin nicht wegen ihrer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft NGG maßregelt, sondern die Grundsätze der ablösenden Tarifsystematik bei Betriebsübergängen, letztlich auch die gesetzlichen Regelungen in [REF] anwendet.