weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist examinierte Krankenschwester. Die Beklagte betreibt ein Pflegeheim. Die Klägerin war in diesem Pflegeheim als Altenpflegerin zunächst auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] befristet bis zum [DATE] angestellt. Mit Änderungsvertrag vom [DATE] wurde die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] verlängert. Durch Änderungsvereinbarungen vom [DATE] und [DATE] wurde eine Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von [DATE] Stunden auf 0 Stunden bei entsprechender Vergütungsanpassung vereinbart. Vor Vereinbarung der Verlängerung der Befristung mit Vertrag vom [DATE] wurde die Klägerin im [DATE] in den bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat gewählt. Die Klägerin war zunächst im Wohnbereich 0, zuletzt als stellvertretende Wohnbereichsleitung eingesetzt und nahm ab Frühjahr [DATE] die Wohnbereichsleitung tatsächlich war. Im [DATE] erfolgte eine Versetzung der Klägerin in den Wohnbereich 0. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie den Arbeitsvertrag nicht verlängern werde und somit das Arbeitsverhältnis am [DATE] ende. Mit weiterem Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie noch keine Aussage über eine unbefristete Übernahme treffen könne und sie deshalb die Klägerin rein vorsorglich nochmals darauf hinweise, dass diese verpflichtet sei, sich drei Monate vor ihrem Ausscheiden aus dem befristeten Arbeitsverhältnis persönlich bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden. Wörtlich heißt es: "Wir bedauern, dass wir noch keine konkreten Aussagen über die Fortführung ihres Arbeitsverhältnisses treffen können. Sobald die Situation es zulässt, werden wir sie über das Ergebnis hinsichtlich einer evtl. Weiterbeschäftigung informieren." Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom [DATE] nicht beendet worden sei und hilfsweise die Verurteilung der Beklagten begehrt, die Klägerin ab dem [DATE] als Altenpflegerin in Vollzeit bei einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 0 EUR einzustellen und zu beschäftigen. Im [DATE] sei es zu einem Gespräch mit der Heimleiterin gekommen. Diese habe, nachdem die Klägerin Sorgen über die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses geäußert habe, erklärt, dass sie sich keine Sorgen machen müsse. Sie bekomme ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Heimleiterin habe erklärt, man lasse das Arbeitsverhältnis einfach über den Befristungstermin weiterlaufen. die Versetzung in den Wohnbereich 0 im [DATE] sei damit begründet worden, dass die Klägerin dort entsprechende Erfahrungen sammeln solle und danach im Spätjahr [DATE] in den Wohnbereich 0 zurückkehren und dort die Wohnbereichsleitung übernehmen solle. Entsprechendes sei auch öffentlich auf einem Angehörigenabend am [DATE] bekundet worden. Dort habe die Heimleiterin gegenüber Angehörigen erklärt, dass die Klägerin für circa 0 Monate nunmehr im Wohnbereich 0 eingesetzt werde um dann wieder in den Wohnbereich 0 zurückzukehren um dort Leitungsfunktion zu übernehmen. Eine derartige Aussage sei auch in einem Telefonat mit einer Angehörigen eines Bewohners und gegenüber dem seinerzeitigen Betriebsratsvorsitzenden getätigt worden. Sie werde ausschließlich aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit nicht weiterbeschäftigt, so dass ein Verstoß gegen [REF] vorliege. die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem [DATE] als Altenpflegerin in Vollzeit bei einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 0 EUR einzustellen und zu beschäftigen. Die Beklagte hat erstinstanzlich geltend gemacht, in einem Gespräch im [DATE] seien der Klägerin keine entsprechenden Zusagen gemacht worden. Ebenso wenig seien Zusagen im Zusammenhang mit der Versetzung der Klägerin in den Wohnbereich 0 getätigt worden. Auch entsprechende Aussagen auf dem Angehörigenabend seien nicht getroffen worden. Nach Vernehmung der Heimleiterin als Zeugin hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens mit Urteil vom [DATE] , Az.: [REF] , die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei gemäß § 0 TzBfG mit dem [DATE] beendet worden. Aufgrund der Beweisaufnahme stehe fest, dass ein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf eine etwaige Zusage seitens der Heimleiterin nicht bestehe. Auch die Berufung der Klägerin auf [REF] habe keinen Erfolg, da das Arbeitsverhältnis bereits befristet gewesen sei, als die Klägerin noch nicht in den Betriebsrat gewählt worden war. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Zur Begründung ihrer Berufung mach die Klägerin nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom [DATE] auf den ergänzend Bezug genommen wird im Wesentlichen geltend: Das Arbeitsgericht sei verpflichtet gewesen, nicht nur die Heimleiterin als Zeugen zu hören. Vielmehr hätten auch die von der Klägerin für ihre Behauptung, dass auch auf dem Angehörigenabend am [DATE] die Heimleiterin öffentlich erklärt habe, dass die Klägerin nach fünf Monaten des Einsatzes im Wohnbereich 0 danach in den Wohnbereich 0 zurückkehren werde, um dort Leitungsfunktion zu übernehmen, gehört werden müssen. Gleiches gelte für die Zeugin, die dafür benannt worden sei, dass diese Aussage auch telefonisch gegenüber einer weiteren Angehörigen am [DATE] wiederholt worden sei. Wenn nämlich ein Einsatz ab [DATE] für fünf Monate in den Wohnbereich 0 mit anschließender Rückkehr in den Wohnbereich 0 habe erfolgen sollen, belege dies die von der Klägerin behauptete Zusage der Heimleiterin. Dies gelte um so mehr, als die erstinstanzlich vernommene Zeugin bekundet habe, sich an eine derartige Zusage nicht erinnern zu können. die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem [DATE] als Altenpflegerin in Vollzeit bei einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 0 EUR einzustellen und weiter zu beschäftigen. Sie macht nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird im Wesentlichen geltend: Die Klägerin habe die Annahme des von ihr behaupteten Verlängerungsangebots der Heimleiterin nicht schlüssig behauptet. Die erstinstanzlich vernommene Zeugin habe glaubhaft bekundet, dass es keinerlei Gespräche über eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages gegeben habe und sie sich auch nicht in dieser Weise gegenüber Angehörigen geäußert habe. Eine Einvernahme der weiteren von der Klägerin benannten Zeugen habe es nicht bedurft, da diese an den angeblichen Vertragsverhandlungen unstreitig nicht beteiligt gewesen seien. Selbst wenn die Heimleitung derartige Äußerungen getätigt habe, gebe es hierfür eine Vielzahl logischer Erklärungen. Die Heimleitung könnte sich an diesem Tag über die tatsächliche Vertragsdauer getäuscht oder verrechnet haben. Denkbar wäre auch, dass sie Nachfragen der Angehörigen erst einmal habe beruhigen wollen. Ein Rechtsbindungswille der Heimleitung sei selbst bei Unterstellung des Sachvortrags der Klägerin nicht ersichtlich. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Befristung fortgesetzt worden wäre, wäre dies nur zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen des Vertrages vom [DATE] erfolgt. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Das Rechtsmittel der Berufung ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und begründet. II. Der Arbeitsvertrag der Parteien gilt nicht in Anwendung des § 0 Satz 0 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung ist rechtswirksam. Gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt, was auch im Übrigen zwischen den Parteien nicht streitig ist. Die nach § 0 Abs. 0 TzBfG erforderliche Schriftform wurde durch die Verträge vom [DATE] und [DATE] gewahrt. Einer Beendigung des Arbeitsverhältnisse in Folge Fristablaufs steht im vorliegenden Fall auch nicht der Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs entgegen. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann es dem Arbeitnehmer verwehrt sein, sich auf eine an sich wirksame Befristung zu berufen, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltes des Arbeitgebers damit rechnen konnte, im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt zu werden. Dies setze voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss eines Zeitvertrages in Aussicht stelle, er werde den Arbeitnehmer bei entsprechender Eignung und Bewährung anschließend unbefristet weiterbeschäftigen, und er dadurch Erwartungen des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weckt und/oder diese Vorstellungen auch noch während der Dauer des Zeitvertrages verstärkt. Dafür genügt jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer subjektiv erwartet, der Arbeitgeber werde ihn nach Fristablauf weiterbeschäftigen. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dieser Erwartungshaltung durch sein Verhalten bei Vertragsschluss oder während der Dauer des Vertrages eindeutig bestärkt. Unklar ist insoweit allerdings, welche genaue Rechtsfolge ein derartiges Verhalten des Arbeitgebers zeitigt: Während das Bundesarbeitsgericht zum Teil darauf verweist, dem Arbeitgeber sei es bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen verwehrt, sich auf die an sich rechtswirksame Befristung zu berufen und unter Berufung auf das Urteil vom [DATE] zur Begründung dieser Rechtsfolge darauf verweist, dass bei Nichterfüllung der eigen gesetzten Verpflichtung durch den Arbeitgeber dieser nach Maßgabe der Grundsätze eines Verschuldens bei Vertragsschluss zum Schadensersatz verpflichtet sei, wobei der auszugleichende Schaden in dem unterbliebenen Abschluss eines Arbeitsverhältnisses liege, hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom [DATE] ausdrücklich offen gelassen, ob ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers überhaupt zum Fortbestand des befristeten Arbeitsverhältnisses führt oder im Falle eines vom Arbeitgeber hervorgerufenen und hernach enttäuschten Vertrauens nur ein Schadensersatzanspruch besteht und diesbezüglich wiederum unter Hinweis auf das Urteil des Bundesgerichtshofs vom [DATE] . offen gelassen, ob ein ggf. auszugleichender Schaden im unterbliebenen Abschluss eines Arbeitsvertrages bestehe oder sich auf den Ersatz der vom Arbeitnehmer aufgrund des Vertrauens vorgenommenen oder unterlassenen Dispositionen beschränkt. Nach dem in Bezug genommenen Urteil des Bundesgerichtshofs erfasst der Schadensersatz aufgrund eines Verschuldens bei Vertragsschluss nur ausnahmsweise das Interesse des Geschädigten an der Erfüllung eines nicht Zustande gekommenen Vertrages. Ebenso wird in der Literatur die Auffassung vertreten, ein widersprüchliches und treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers im genannten Sinne begründe nicht die Unwirksamkeit der Befristung, sondern einen Fortsetzungsanspruch. 0 Die Frage kann im vorliegenden Fall dahinstehen, da jedenfalls die Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit dem Arbeitgeber eine Berufung auf eine an sich wirksam vereinbarte Befristung verwehrt ist, nicht vorliegen. Wie ausgeführt, ist es nach Maßgabe der eingangs zitierten, von der Berufungskammer geteilten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausreichend, dass eine Erwartungshaltung des Arbeitnehmers besteht; vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dieser Erwartungshaltung durch sein Verhalten bei Vertragschluss oder während der Dauer des Vertrages eindeutig bestärkt haben. Hieran fehlt es. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Klägerin bereits bei Einstellung in einer entsprechenden Erwartung bestärkt hat, bestehen nicht und sind von der Klägerin nicht geltend gemacht. Die Kammer verkennt nicht, dass dann, wenn der Sachvortrag der Klägerin im Hinblick auf die Äußerungen der Heimleiterin, die zudem öffentlich gegenüber Angehörigen wiederholt worden sein sollen, zuträfe, dies zu einer Bestärkung einer entsprechenden, für die Beklagte auch erkennbaren Erwartung der Klägerin geführt hat. An einer eindeutigen Bestärkung allerdings fehlt es. Die Beklagte hat der Klägerin nämlich ausweislich ihres Schreibens vom [DATE] mit nur geringem zeitlichem Abstand und erheblich vor Befristungsablauf mitgeteilt, dass sie den Arbeitsvertrag nicht verlängern werde und das Arbeitsverhältnis am [DATE] ende. Ebenso hat die Beklagte am [DATE] klargestellt, dass sie keine konkreten Aussagen über die Fortführung des Arbeitsverhältnisses treffen könne. Ein eventuell von der Beklagten hervorgerufenes Vertrauen konnte deshalb bei der Klägerin mit Zugang der beiden genannten Schreiben nicht in schützenswerter Weise fortbestehen, sondern wurde der Klägerin weit vor Ablauf der Befristung wieder genommen. Im Gegensatz zur eigentlichen Befristungskontrolle, bei der es etwa zur Beurteilung der Frage, ob ein sachlicher Grund im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG bestanden hat, auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses ankommt, ist maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt der Frage, ob die Berufung auf eine an sich wirksame Befristung rechtsmissbräuchlich ist, der Zeitpunkt des Ablaufs der nach Maßgabe der Befristungsabrede vereinbarten Zeit. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin aufgrund ihres bis [DATE] gegebenenfalls erweckten Vertrauens Dispositionen vorgenommen oder unterlassen hat, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes bedingen, bestehen nicht. Soweit die Klägerin sich auf eine bindende Zusage der Heimleiterin anlässlich eines Gesprächs im [DATE] beruft, ist zum einen darauf zu verweisen, dass nach dem Inhalt der Aussage der hierzu erstinstanzlich vernommenen Zeugen diese die entsprechende Behauptung der Klägerin nicht bestätigen konnte. Zum anderen aber lässt sich auch nach eigenem erstinstanzlichen Sachvortrag der Klägerin eine rechtsverbindliche Zusage der Heimleiterin mit Rechtsbindungswillen bereits zum Zeitpunkt des behaupteten Gesprächs nicht feststellen: Die Klägerin führt in der Klageschrift aus, dass ihr zugesichert worden sei, dass sie über den [DATE] hinaus bei der Beklagten zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterbeschäftigt oder aber ein neuer Arbeitsvertrag zu den gleichen Bedingungen abgeschlossen werde. Nach eigenem Sachvortrag der Klägerin wurden also zwei denkbare Alternativen seitens der Beklagten zur Sprache gebracht, nämlich zum einen die schlichte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Folge des § 0 Abs. 0 TzBfG oder aber der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Aufgrund dieser Alternativität konnte die Klägerin nicht davon ausgehen, dass bereits zum Zeitpunkt des behaupteten Gesprächs eine rechtsverbindliche Zusage getroffen werden sollte. Vielmehr behielt sich die Beklagte vor, über die Art der Herbeiführung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt zu entscheiden. Die Klägerin konnte mithin nicht davon ausgehen, dass in der von ihr behaupteten Äußerung der Heimleiterin bereits ein annahmefähiges Vertragsänderungsangebot liege. Soweit die Ansicht vertreten wird, im Falle eines vom Arbeitgeber hervorgerufenen und hernach enttäuschten Vertrauens könne der auszugleichende Schaden im unterbliebenen Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Arbeitgeber liegen, ist hierfür wie bereits ausgeführt Voraussetzung, das eine entsprechende Erwartungshaltung des Arbeitnehmers durch das Verhalten des Arbeitgebers bei Vertragsschluss oder während der Dauer des Vertrages eindeutig bestärkt wird. Wie bereits ausgeführt, fehlt es hieran unter Berücksichtigung der genannten Schreiben der Beklagten vom [DATE] . und [DATE] . Auch ein auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichteter Schadensersatzanspruch nach [REF] besteht nicht. Die Klägerin hat insoweit ausreichende Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen, die Entscheidung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf nicht zu verlängern, stehe im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit der Klägerin, nicht ausreichend dargelegt. Sie hat dies lediglich pauschal und ohne Mitteilung tatsächlicher Anhaltspunkte behauptet. Gegen einen Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit der Klägerin spricht, dass die Beklagte zu einer Verlängerung des ursprünglich bis zum [DATE] befristeten Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt bereit war, zu welchem die Klägerin bereits mehrere Monate in den Betriebsrat gewählt war. III. Die Berufung der Klägerin war daher mit der sich aus [REF] ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des [REF] besteht nicht.