Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Berechtigung einer von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen Verdachtskündigung. Der Kläger ist seit [DATE] als Gemeindearbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Aufgrund tariflicher Vorschriften ist er ordentlicher nicht mehr kündbar. Am [DATE] wurde die Ehefrau des Klägers tot aufgefunden. Der Kläger, welcher in Tatverdacht geriet, ein Tötungsdelikt zum Nachteil seiner Ehefrau begangen zu haben, wurde am [DATE] vorläufig festgenommen und befindet sich seit dieser Zeit in Untersuchungshaft. Am [DATE] gab die Staatsanwaltschaft T. bekannt, der Verdacht habe sich gegen den Kläger erhärtet. Die Beklagte erfuhr hiervon am [DATE] aus der Tageszeitung. Sie sprach darauf hin ohne vorherige Anhörung des Klägers mit Schreiben vom [DATE] die außerordentliche Kündigung aus mit der Begründung, der Kläger stehe unter dringendem Verdacht, ein Tötungsdelikt begangen zu haben. Dieser Verdacht habe sich aufgrund der durchgeführten DNA-Analyse erhärtet. Die Kündigung ging dem Kläger am [DATE] zu. Hiergegen richtet sich die am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eingegangene Kündigungsschutzklage des Klägers. Nachdem die Problematik der vorherigen Anhörung im Gütetermin erörtert worden war, hat die Beklagte unter dem [DATE] den Kläger schriftlich in der Untersuchungshaft angehört. Mittlerweile ist gegen den Kläger ein Urteil des Landgerichts T. ergangen, dem zufolge er wegen Mordes zu lebenslanger Haft verurteilt worden ist. Das Urteil ist nach Revisionseinlegung durch den Kläger noch nicht rechtskräftig. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugestellt nicht vor dem [DATE] nicht aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht, Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung liege vor, wenn ein im öffentlichen Dienst Beschäftigter ein vorsätzliches Tötungsdelikt begehe. Dies gelte auch im Falle eines dringenden Tatverdachtes eines vorsätzlichen Tötungsdeliktes oder sogar Mordes. Der dringende Tatverdacht werde hier bestätigt durch die Verdachtsgründe gegen den Kläger, die zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung vorlagen. Sie seien so erdrückend hoch, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit für eine Verurteilung des Klägers sprach. Eine vorherige Anhörung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung sei nicht erforderlich. Gegen den Kläger sei durch Haftbefehl Untersuchungshaft angeordnet worden, der einer Überprüfung des Haftgrundes vorauszugehen habe. Die Anordnung der Untersuchungshaft dürfe nur erfolgen, wenn unter anderem ein dringender Tatverdacht bestehe, der durch richterliche Entscheidung festzustellen sei. Es ist nicht anzunehmen, dass eine nochmalige Anhörung des Klägers durch die Beklagte neue Gesichtspunkte zu Tage bringen würde, zumal es sich um eine Straftat handele, die sich außerhalb des Bereichs der Beklagten ereignet habe. Gegen das dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] eingelegte Berufung. Der Kläger hat seine Berufung mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger bestreitet einen wichtigen Kündigungsgrund, er habe das Tötungsdelikt nicht begangen, im Übrigen sei er nicht ordnungsgemäß angehört worden. Zwar habe im nachhinein die Beklagte versucht den Kläger anzuhören, es könne jedoch die streitbefangene Kündigung nicht mehr wirksam machen. Letztendlich sei der Kläger auch nicht durch die berechtigte Behörde gekündigt worden, Arbeitgeber sei die Verbandsgemeinde K. und nicht die Beklagte. unter Aufhebung des arbeitsgerichtlichen Urteils festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugestellt nicht vor dem [DATE] nicht aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Sie nimmt Bezug auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] , wonach eine Anhörungspflicht des betroffenen Arbeitnehmers nur bestehe, wenn sie auch zumutbar sei. Ihr sei eine vorherige Anhörung vor der Verdachtskündigung nicht zuzumuten. Im Übrigen sei sie Arbeitgeber. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe Die Beklagte hat sich zur Begründung der Kündigung ausschließlich auf den dringenden Tatverdacht bezogen, der Kläger habe seine Ehefrau vorsätzlich getötet bzw. ermordet. Sie hat nicht die Tatbegehung als solche zur Begründung einer außerordentlichen Kündigung herangezogen. Die Erklärung im Kündigungsschreiben vom [DATE] ist eindeutig. Sie ist von der zuständigen Arbeitgeberin, das ist ausweislich der vorliegenden Arbeitsverträge ausschließlich die Ortsgemeinde der Beklagten und nicht etwa die Verbandsgemeinde, ausgesprochen worden. Damit erweist sich die Auffassung des Klägers, nicht die richtige Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis gekündigt, als unzutreffend. Gleichwohl ist die außerordentliche Kündigung nicht durch einen wichtigen Grund bedingt. Die Auffassung des Arbeitsgerichts mag zutreffend sein, dass im Falle eines vorsätzlichen Tötungsdeliktes eines Beschäftigten im öffentlichen Dienst, es dem Arbeitgeber in der Regel unzumutbar ist, ihn weiter zu beschäftigen und dass dies unter Umständen auch dann anzunehmen ist, wenn lediglich der dringende Tatverdacht, der hier durch Tatsachen erhärtet ist, vorliegt. Die Wirksamkeit der in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannten Verdachtskündigung setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber alles zur Aufklärung des Sachverhaltes Zumutbare getan hat. Hierzu gehört regelmäßig eine vorherige Anhörung desjenigen, gegen den der Verdacht einer strafbaren Handlung besteht. Die vorherige Anhörung ist grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung. Es entspricht der Besonderheit des wichtigen Grundes der Verdachtskündigung, die Erfüllung der Aufklärungspflicht des Arbeitgebers zur Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung zu erheben. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflicht schuldhaft, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht einer strafbaren Handlung berufen. Die Anhörungspflicht soll gewährleisten, dass der Arbeitgeber die Einlassung des verdächtigten Arbeitnehmers bei seiner Willensbildung berücksichtigen kann. Deshalb kann sie grundsätzlich nicht von einem erst nachträglich ermittelnden Ergebnis einer hypothetischen Anhörung abhängig gemacht werden. Lediglich wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu dem gegen ihn erhobenen Vorwürfen substantiiert zu äußern und so nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, kann dem Arbeitgeber keine schuldhafte Verletzung der Anhörungspflicht vorgeworfen werden. Die Anhörung wäre dann nur ein überflüssiger Versuch zur Aufklärung des Sachverhaltes gewesen, weil sie zur Willensbildung des Arbeitgebers nichts Substantielles hätte beitragen können. Diese Annahme liegt einmal dann vor, wenn dem Arbeitgeber bekannt ist, dass der Arbeitnehmer die Vorwürfe pauschal bestreitet. Die von vornherein fehlende Bereitschaft des Arbeitnehmers durch eine konkrete Stellungnahme an der Aufklärung mitzuwirken, kann sich aber auch aus dem späteren Verhalten ergeben. Nur insoweit sind auch nach Ausspruch der Kündigung oder im Prozess ermittelte Umstände zu berücksichtigen, sofern sie sich nicht als völlig neue, nach der Kündigung eintretende Tatsachen sondern als Indizien für eine vom Arbeitgeber von vornherein bezweifelte Aufklärungsbereitschaft darstellen. Unerheblich ist dagegen, wie der Arbeitgeber oder später das Gericht die Einlassung sachlich beurteilt hätte. Ist also der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit, sich zu den Verdachtsgründen substantiiert zu äußern, trifft den Arbeitgeber kein Verschulden an der unterbliebenen Anhörung. Gleiches gilt, wenn die Anhörung für ihn unzumutbar ist . Unter Beachtung vorbezeichneter Kriterien war die Anhörung des Klägers im vorliegenden Falle nicht entbehrlich, wie vom Arbeitsgericht angenommen. Zwar ist zutreffend, dass ein dringender Tatverdacht schon die Voraussetzung für die Anordnung einer Untersuchungshaft ist und im Rahmen des Haftprüfungsverfahrens der Kläger Gelegenheit hatte, zu den Verdachtsgründen Stellung zu nehmen. Dies kann allerdings nicht gleichgesetzt werden mit den Wirkungen, die eine von der Beklagten durchgeführte Anhörung des Klägers hätte haben können. Unter Umständen hätte der Kläger Gelegenheit gehabt, der Beklagte Tatsachen vorzutragen, die die Beurteilung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Feststellen einer rechtskräftigen Verurteilung anders hätten ausfallen lassen. Der Beklagten war es auch nicht unmöglich, den Kläger in der Untersuchungshaft anzuhören, wie die problemlos nach dem Hinweis in der Güteverhandlung erfolgte Anhörung des Klägers gezeigt hat. Auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom [DATE] lässt keine andere Bewertung zu. In jedem Verfahren ging es ersichtlich um einen manifestierten Tatverdacht bei Delikten zum Nachteil des Arbeitgebers. Wenn unter diesen Voraussetzungen von einer unterbliebenen Anhörung eine zur Entlastung führende Stellungnahme des Arbeitnehmers nicht zu erwarten war und unter Berücksichtigung der Inhaftierung eine Anhörung entbehrlich gewesen sei, betraf dies einen anders gelagerten Sachverhalt. Es ist in der Tat nicht zu erwarten, dass ein Arbeitnehmer, der eine Straftat zum Nachteil seines Arbeitgebers bestreitet, in der Anhörung zur Verdachtskündigung für sich überzeugende Umstände vorbringt. Der Sinn und Zweck der durch Haftbefehl angeordneten Untersuchungshaft berechtigt es, entgegen der Fallgestaltung bei der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, nicht von einem vorherigen Anhörungsverfahren abzusehen. Wie dargestellt kann nicht die nachträgliche Einlassung des Klägers im Strafverfahren, bei dem er nach wie vor seine Unschuld behauptet und die Bewertung dieser Aussagen durch die Beklagte als nicht zutreffend herangezogen werden, da diese eine hypothetische Bewertung der Einlassung im Anhörungsverfahren darstellen würde, welche gerade nicht zulässig ist. Nach allem bleibt festzuhalten, dass die ausgesprochene Verdachtskündigung an der notwendigen, weil zumutbaren fehlenden Anhörung des Klägers scheitert. Die vorherige Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung. Ohne diese kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung nicht festgestellt werden. Das arbeitsgerichtliche Urteil war daher abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst wurde. Der vom Kläger zusätzlich gestellte Fortbestandsantrag ist als bloßer Annex ohne eigenständige Beurteilung nicht zu bescheiden gewesen. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der gesetzlichen Kriterien des [REF] nicht. Insbesondere weicht die Kammer wegen der Einzelfallentscheidung nicht von den Grundsätzen der Entscheidung des LAG Düsseldorf vom [DATE] ab, ganz abgesehen davon, dass diese Entscheidung möglicherweise nicht in allen Teilen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht. Die Kammer weist ausdrücklich darauf hin, dass mit dieser Entscheidung keinesfalls die Rechtswirksamkeit einer bei erfolgter rechtskräftiger Verurteilung des Klägers ausgesprochenen weiteren außerordentlichen Kündigung präjudiziert ist.