Die Parteien streiten um die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Der Kläger ist bei der Beklagten, welche mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem [DATE] beschäftigt. Zunächst war er als Monteur/Texterfasser eingestellt, seit [DATE] wird er kraft schriftlicher Vereinbarung als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Der Kläger ist Schriftsetzer. Er ist am [DATE] geboren, verheiratet und gegenüber zwei Kindern im Alter von elf und siebzehn Jahren unterhaltspflichtig. In dem ursprünglichen Arbeitsvertrag hat sich der Kläger verpflichtet, alle ihm übertragenden Arbeiten sorgfältig und gewissenhaft auszuführen, bei Bedarf auch andere als die bezeichneten Arbeiten als Monteur/Texterfasser zu übernehmen sowie sich auch in andere Betriebsabteilungen versetzen zu lassen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . Sie gab als Grund für die Kündigung an, die Abteilung Druckvorstufe Bereich Gestaltungspool werde mit Ablauf des [DATE] geschlossen, weil die Anzeigenproduktion des Hauses ab [DATE] von externen Dienstleistern durchgeführt wurde. Der Bereich des Gestaltungspools gehört zur Druckvorstufe der Beklagten. Aufgrund Dienstleistungsvertrags wird seit [DATE] die T GmbH in S-Stadt aus. Über die betrieblichen Änderungen fanden zwischen den Betriebsparteien Verhandlungen statt, die am [DATE] mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung über einen Sozialplan vorläufig endeten. In diesem Sozialplan wurde die Beauftragung einer Beschäftigungs und Qualifizierungsgesellschaft vereinbart. In der schließlich ausgehandelten Betriebsvereinbarung zur Beauftragung einer Beschäftigungs und Qualifizierungsgesellschaft wurde eine Liste der von der streitgegenständlichen Schließung der Druckvorstufe betroffenen Mitarbeiter einbezogen, in welcher der Kläger als einer der anspruchsberechtigten Mitarbeiter aufgeführt ist. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an und gab zur Begründung an, die Anzeigenproduktion werde definitiv ab [DATE] von externen Dienstleistern durchgeführt. Die Geschäftsleitung habe daher beschlossen, die Bereiche Qualitätssicherung, Gestaltungspool, Auftragssteuerung, Scanpool und Grafik der Abteilung Druckvorstufe zum [DATE] zu schließen. Im Anhörungsbogen sind die Sozialdaten des Klägers sowie Geburtsdatum, Familienstand, Unterhaltspflichten, Eintrittsdatum, Abteilung, Tätigkeitsbereich und Kündigungsfrist angegeben. Der Betriebsrat bestätigte am [DATE] den Erhalt der Anhörung. Er hat dringende betriebliche Erfordernisse bestritten, fehlerhafte Sozialauswahl gerügt, geltend gemacht, dass die Beklagte mit mehreren anderen Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führe und auch die dortigen Arbeitsplätze in die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hätte einbeziehen müssen. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht; Sie hat vorgetragen, die Anzeigenproduktion werde zukünftig zentral von der Firma T GmbH übernommen. Dementsprechend habe sie beschlossen, die Bereiche in der Druckvorstufe mit insgesamt 0 Arbeitsplätzen zu schließen. Diese Schließung sei am [DATE] endgültig beschlossen worden. Dies habe der Geschäftsführer der Verhandlungskommission in der Sitzung der Einigungsstelle mitgeteilt. Eine Sozialauswahl sei nicht durchgeführt worden. Die Beklagte gehe nicht davon aus, dass der Kläger nach dem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs eingesetzt werden könne. Sie habe die von ihr erstinstanzlich benannten Arbeitnehmer nur deswegen erwähnt, weil der Kläger nach den arbeitsvertraglichen vereinbarten Versetzungsvorbehalten auf diese Arbeitsstelle hätte versetzt werden können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klageforderung entsprochen und im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe nicht substantiiert dargelegt, welche konkreten organisatorischen Maßnahmen sie hinsichtlich der Stilllegung der Betriebsabteilung getroffen oder geplant habe und welche greifbaren Formen die geplanten Maßnahmen im Kündigungszeitpunkt angenommen haben. Zur Auswirkung der behaupteten teilweisen Schließung auf den Arbeitsplatz des Klägers habe sie im Wesentlichen auf eine Namensliste Bezug genommen. Dies ersetze keinen ordnungsgemäßen Sachvortrag. Auf die Frage der sozialen Auswahl und auf ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates komme es nicht an. Gegen das Urteil legte die Beklagte am [DATE] die Berufung ein. Nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung bis [DATE] hat sie mit am [DATE] eingegangenen Schriftsatz ihre Berufung begründet. Die Beklagte greift die Auffassung des Arbeitsgerichts an, sie habe die dringenden betrieblichen Erfordernisse nicht hinreichend dargelegt in Bezug auf den erstinstanzlichen Vortrag, welche Arbeitsbereiche die Druckvorstufe umfasste, welche Arbeiten künftig durch Fremdvergabe ausgeführt werden, welche Arbeitsplätze hiervon betroffen werden. Sie nimmt Bezug auf die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zum Abschluss eines Sozialplans und weiter auf die Tatsache, dass der Kläger diese konkreten Darlegungen nicht bestritten habe. Da die Schließung der Druckvorstufe und die Übernahme der bisher dort ausgeführten Tätigkeiten am [DATE] vollzogen worden sei, lasse diese tatsächliche Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität des Stilllegungsbeschlusses zu. Weiterhin nimmt sie Bezug auf eine Hausmitteilung des Beklagten und des Betriebsrates vom [DATE] , in der die Schließung der Abteilung D publiziert wurde. Der Kläger könne in der verbliebenen Betriebsabteilung der ehemaligen Druckvorstufe im Bereich Schnittstelle Datenmanagement bzw. technisches Qualitätsmanagement nicht weiter beschäftigt werden, weil er zum einen mit den genannten Mitarbeitern F, G und H nicht vergleichbar sei und auf deren Stellen auch nicht im Wege des Direktionsrechts versetzt werden könne, diese seien in die höchste Tarifgruppe V0 eingeführt und damit mit dem Kläger nicht vergleichbar. Die Sozialauswahl sei ebenfalls nicht zu beanstanden. Bei der Beklagten existierten keine Arbeitsplätze, die mit dem Arbeitsplatz des Klägers vergleichbar seien. Die vom Kläger angesprochenen Mitarbeiter seien mit dem Kläger nicht vergleichbar. So habe Frau S eine kaufmännische Ausbildung und absolviere derzeit ein berufsbegleitendes betriebswirtschaftliches Studium an der VWA Trier. Sie habe fundierte Systemkenntnisse in SAP sowie im Anzeigensystem und besitze zudem Spezialistenkenntnisse. Sie habe sich durch fachbezogene Seminare weitergebildet, sei in der Lage, auf allen Arbeitsplätzen mit Ausnahme Database in der Abteilung Lasermarkt und vertrete die Sekretärin des Anzeigenleiters. Sie besitze in dieser Hinsicht ein Alleinstellungsmerkmal. Sie habe sich während ihrer Tätigkeit ein umfassendes Netzwerk zu Vertriebsleitern, Anzeigenleitern, Kunden, Mitarbeitern sowie zu über 0 anderen Tageszeitungen aufgebaut. Der Kläger habe für diese Tätigkeit nicht die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Sie seien durch ihn auch nicht in angemessener Zeit erlernbar. Vor allem die Kenntnisse, die Frau S aufgrund ihres Studiums habe, seien beim Kläger nicht vorhanden wie Marketingfachkenntnisse, Konzeptentwürfe, Eigenanzeigen, Betriebplanungen, Recht. Zu den vom Kläger genannten Mitarbeitern K, L, O trägt die Beklagte im weiteren ins Einzelgehende vor. Die Beklagte trägt im Übrigen vor, warum der Kläger nicht mit Teilzeitbeschäftigten in der vom Kläger innegehabten Vergütungsgruppe vergleichbar sei, mit weiteren Unternehmen bestehe kein Gemeinschaftsbetrieb. Die Betriebsratsanhörung sei korrekt erfolgt, insbesondere sei es unschädlich, dass die Mitteilung des Endtermins unterblieben sei. Er verteidigt das angefochtene Urteil, bestreitet nach wie vor dringende betriebliche Erfordernisse, behauptet das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs, rügt fehlerhafte Sozialauswahl und bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates. Die Beklagte habe, wie sie erstinstanzlich erklärt habe, keine Sozialauswahl durchgeführt. Bereits daran scheitere die Wirksamkeit einer betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigung. Er sei zumindest mit den von ihm benannten Mitarbeitern in der Vergütungsgruppe V0 vergleichbar, könne deren Tätigkeit innerhalb angemessener Einarbeitungszeiten ohne weiteres erledigen. Bei der Mitarbeiterin Frau S , 0 Jahre ohne Kinder mit Betriebszugehörigkeit von lediglich 0 Jahren handele es sich nicht um eine Mitarbeiterin, deren Weiterbeschäftigung im alleinigen betrieblichen Interesse liege. Es sei nicht ersichtlich, dass die von der Beklagten behaupteten Fachkenntnisse des berufsbegleitenden betriebswirtschaftlichen Studiums für die Ausführung der Tätigkeiten erforderlich seien. Spezialistenkenntnisse seien nicht spezifiziert. Es wäre für den Kläger unproblematisch möglich, sich mit fachbezogenen Seminaren weiterzubilden. Der Kläger sei sozial schutzwürdiger als die Mitarbeiterin Frau S . Zu den übrigen Mitarbeitern trägt der Kläger ebenfalls vor, behauptet weiterhin, dass die Beklagte mit weiteren Unternehmungen einen gemeinsamen Betrieb bilde. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. II. Die Kammer lässt es offen, ob die Annahme des Arbeitsgerichts zutreffend ist, dass die Beklagte keine dringenden betrieblichen Erfordernisse, welche einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, dargelegt hat. Die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung ist deswegen sozial ungerechtfertigt, weil unterstellt, die Beklagte hat aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG gekündigt, bei der Auswahl der Arbeitnehmer, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dies steht aufgrund der unstreitigen Einlassungen der Beklagten fest. Die Beklagte hat erstinstanzlich ausdrücklich erklärt, keine Sozialauswahl durchgeführt zu haben. Als Begründung hat sie hierfür ausgeführt, dass der Kläger mit keinem der im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer aus anderen Abteilungen vergleichbar sei. Hierzu hat sie ins Einzelgehende detailliert vorgetragen. An dieser Stelle kann offen bleiben, ob die unterbliebene Auswahl der Beklagten schon deswegen zutreffend ist, weil der Kläger z. B. mit Teilzeitbeschäftigten nicht verglichen werden kann oder mit Mitarbeitern, die in andere Vergütungsgruppen eingruppiert sind. Jedenfalls hat der Kläger eine Reihe von Mitarbeitern genannt, die in die gleiche tarifliche Vergütungsgruppe wie er eingesetzt sind. Da der Kläger ausweislich seines Arbeitsvertrags auch andere kaufmännische Arbeiten im Wege des Direktionsrechts zugewiesen bekommen kann, hätte zumindest eine Auswahl mit den Mitarbeitern H, K, L, Grauhausen und Kunz durchgeführt werden müssen, welche die Beklagte auch angegeben hat. Hierbei ist festzuhalten, dass zumindest die Mitarbeiterin Frau S deutlich sozial weniger schutzwürdig ist als der Kläger, weil sie lediglich 0 Jahre alt ist, keine Kinder hat und eine Betriebszugehörigkeit von vier Jahren aufweist. Die Sozialauswahlkriterien im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG sprechen somit eindeutig zugunsten des Klägers. Im Verlauf des Rechtsstreits hat die Beklagte dargelegt, dass der Kläger die Tätigkeiten der Frau S nicht ohne längere Einarbeitungszeit ausführen kann. Dies ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Zum einen hat sich die Beklagte über die Länge der Einarbeitungszeit nicht ausgelassen, zum anderen hat die Beklagte, obwohl sie die Kenntnisse und Fertigkeiten der Frau S beschrieben hat, nicht dargelegt, dass Frau S z. B. Fremdsprachenkenntnisse, Kenntnisse im Recht oder die in einem Studium, welches noch nicht beendet ist, sich angeeigneten Kenntnisse bei der Ausführung ihrer Tätigkeiten braucht. Sie hat im Übrigen sich im Wesentlichen darauf bezogen, dass Frau S über Alleinstellungsmerkmale im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG verfügt. 0 Die Kammer kann an dieser Stelle ausdrücklich offen lassen, ob dies zutreffend ist. Die Beklagte kann sich hierauf nicht berufen, weil sie zu diesem Gesichtspunkt den Betriebsrat nicht angehört hat. Die Betriebsratsanhörung enthält zu der Frage der Sozialauswahl nichts. Nun ist es zwar nach den Grundsätzen der Anhörung "subjektiven Determinierung" nicht erforderlich, die sozialen Gesichtspunkte vergleichbarer Arbeitnehmer vorsorglich dem Betriebsrat mitzuteilen, wenn der Arbeitgeber eine Sozialauswahl im Voraus einer betriebsbedingten Kündigung für überflüssig hält . Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung kann unter diesem Gesichtspunkt daher nicht festgestellt werden. Der Beklagten ist es aber im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess verwehrt, Sozialauswahlgesichtspunkte, die sie dem Betriebsrat nicht mitgeteilt hat, zur Begründung ihres Kündigungsentschlusses vorzutragen. Gründe, die dem Betriebsrat nicht mitgeteilt sind, können nicht Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung sein, weil dem Betriebsrat hierzu im Rahmen des Anhörungsverfahrens keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde. Es ist zum einen dem Sachvortrag der Beklagten nicht zu entnehmen, dass er dem Betriebsrat überhaupt mitgeteilt hat, weswegen sie eine Sozialauswahl des vielseitig im gesamten Betrieb einsetzbaren Klägers mit anderen Arbeitnehmern nicht vorgenommen hat, dem Anhörungsschreiben des Betriebsrates lässt sich eine derartige Erklärung nicht entnehmen. Dass darüber hinaus weitere mündliche Kündigungsgründe mitgeteilt sind, hat die Beklagte ebenfalls nicht vorgetragen. Zum anderen wäre es mindestens erforderlich gewesen, dass der Betriebsrat über Alleinstellungsmerkmale im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG informiert worden wäre, wären diese in einer Auswahlüberlegung vor dem Kündigungsentschluss eingeflossen. Ebenfalls nicht begründet war die Berufung der Beklagten, soweit sie sich gegen die Weiterbeschäftigung des Klägers wendet, das Arbeitsgericht hat den Kläger nur allgemein zur Weiterbeschäftigung verurteilt, deswegen bestehen auch keine Bedenken an dieser Verurteilung unter dem Gesichtspunkt, dass möglicherweise der Bereich oder die Abteilung, in der der Kläger bislang beschäftigt war, nicht mehr von der Beklagten betrieben wird. III.