Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist am ... [DATE] geboren. Seit [DATE] war er bei dem Rechtsvorgänger des Beklagten, dem Landkreis A-Stadt und nach Übernahme des Betriebes durch den Beklagten ab [DATE] bei diesem als Musikschullehrer beschäftigt. Sein Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 0 €. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die Bestimmungen des BAT VKA bzw. des TV ÖD Anwendung. Der Beklagte hatte am [DATE] das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Im Rahmen dieser Kündigung warf der Beklagte dem Kläger vor, in einem privaten Brief vom [DATE] an die Arbeitnehmer der Musikschule Tatsachen über einen Rechtsstreit unzutreffend wieder gegeben zu haben, den Arbeitgeber und den Rechtsanwalt in massiver Form beleidigt zu haben. Auch habe er den Brief nebst Anlagen auf den Kopierer des Beklagten vervielfältigt und trotz ausdrücklichen Verbots die Frankiermaschine benutzt. Im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Trier [REF] einigten sich die Parteien am [DATE] vergleichsweise darauf, dass das klägerische Schreiben vom [DATE] zu den Personalakten des Klägers genommen wird unter dem Gehalt einer Abmahnung sowie unter der übereinstimmenden Bewertung, dass hierin eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Treuepflichten zu erkennen ist. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich, die Kündigungserklärung ist unterzeichnet vom stellvertretenden Vorsitzenden und einem weiteren Vorstandsmitglied. Gegenstand des Kündigungsschreibens ist der gegenüber dem Kläger erhobene Vorwurf im Umgang mit der 0-jährigen Gitarrenschülerin S. S. bezüglich deren religiöser Überzeugungen und den Umgang mit der Gitarrenschülerin L .L., welcher der Kläger als "kratzbürstig" und als "lahme L." bezeichnet habe. Der Beklagte sei kein Tendenzbetrieb. Zu seinen Gunsten seien die Drittwirkung der Grundrechte aus [REF] sowie die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu berücksichtigen. Er könne und wolle Kindern in Glaubensdingen nicht hineinreden oder den Glauben entfremden, auch ein Jugendlicher könne allerdings nicht zum Glauben gezwungen werden. Er habe lediglich geäußert, dass sich Berufswünsche in dem Alter des Kindes noch ändern könnten. Auch habe er gesagt, ein Kreuz wie es sich im Unterrichtsraum befände finde er nicht schön, für ihn hätte es etwas Perverses, sich die brutale Gewalt vor Augen zu führen. Weiter habe er erzählt, dass er vor 0 Jahren, als er aus der Kirche ausgetreten sei, seinen Freunden ein Essen versprochen habe, wenn sie sich ebenso entschieden. Hiermit habe er jedoch keinen Erfolg gehabt. Die Zeugin S. habe er weder berührt, angefasst oder gar gewürgt. Das Gespräch über die Religion sei von der Schülerin begonnen worden, die ihn auf seine religiöse Haltung angesprochen habe. Im Gespräch mit der Mutter der Zeugin habe er erklärt, deren Vorstellung zu akzeptieren, er werde sich aber nicht in den Unterricht hineinreden lassen. Die Schülerin L. L. sei demotiviert, übe nicht, grüße nicht, sehe ihn nicht einmal an. Ein sinnvoller und erfolgversprechender Unterricht mit ihr sei nicht möglich. Als L. zusammen mit S. Unterricht gehabt habe und die eine immer zu langsam und die andere zu schnell gespielt habe, habe er von der schnellen S. und lahmen L. gesprochen, was aber in der nächsten Stunde schon wieder vergessen sei. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten durch die schriftliche fristlose Kündigung, datiert auf den [DATE] , ihm zugegangen am selben Tag, nicht aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht. den Beklagten zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Musiklehrer an der Musikschule A-Stadt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen. Er hat vorgetragen, der Verein werde nach der Satzung gerichtlich und außergerichtlich durch 0 Mitglieder des Vorstandes, darunter die Vorsitzende oder den stellvertretenden Vorsitzenden vertreten. Vor Fertigung der Kündigung habe sich der gesamte Vorstand mit der Kündigung einverstanden erklärt. Einzelheiten der internen Beschlussfassung seien ohnehin nicht erheblich und berührten die Außenwirkung nicht. Gegenüber der Zeugin S. habe sich der Kläger fortlaufend negativ über den katholischen Glauben geäußert. Ferner habe er, als die Zeugin ihre religiöse Einstellung verteidigt und darauf hingewiesen habe, dass das Leben der Menschen doch von Gott geleitet werde, sie mit der rechten Hand am Hals gefasst, einen Würgegriff angedeutet und sinngemäß gefragt: Obwohl die Mutter am [DATE] dem Kläger nachdrücklich untersagt habe, mit ihrer Tochter über religiöse Themen zu reden, habe der Kläger die folgende Unterrichtsstunde mit der Frage begonnen, wie das Mädchen die letzte Stunde verarbeitet habe und habe sich weiter mit ihr über das Thema "Jesus" unterhalten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes I. Instanz wird auf den ausführlichen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Urteil die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht aus formellen Gründen unwirksam. Der Vorstand beschließe nach § 0 Abs. 0 der Satzung des Beklagten über die Entlassung der Angestellten. Der Verein werde nach § 0 Abs. 0 gerichtlich und außergerichtlich vertreten durch 0 Mitglieder des Vorstandes, darunter des Vorsitzenden oder des stellvertretenden Vorsitzenden. Da die Kündigung, wie von der Satzung vorgeschrieben, von 0 Vorstandsmitgliedern unterzeichnet worden sei, darunter dem stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden sowie eines weiteren Vorstandsmitgliedes seien die Formalien gewahrt. Etwaige Mängel der internen Willensbildung, für die ohnehin kein Anhaltspunkt bestehe, seien für die Wirksamkeit der Willenserklärung im Außenverhältnis unerheblich. Das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Grundsätzlich unterliege es keinen Bedenken, wenn sich der Unterrichtslehrer auch über Dringe mit dem Schüler unterhalte, die keinen unmittelbaren Bezug zum Unterrichtsstoff hätten. Es könne durchaus den Lernerfolg fördern, wenn auch private Dinge zur Sprache kämen. Dies gelte jedoch nicht ohne Einschränkungen. Der Lehrer habe die allgemeinen Umgangs und Höflichkeitsregeln einzuhalten um insbesondere gegenüber im allgemeinen noch leicht zu beeinflussenden Jugendlichen sich auch bei seinen Meinungsäußerungen grundsätzlich zurückzuhalten, und zwar umso mehr, je persönlicher das Gespräch werde. Der Kläger habe gegenüber der Zeugin S. die Grenze willkommener oder wenigstens hinnehmbarer persönlicher Gespräche bei weitem überschritten. Hierzu führt das Arbeitsgericht auf Grund der durch Beweisaufnahme gewonnenen Erkenntnisse aus, die Unterhaltung stellte sich zunächst ganz harmlos und unverfänglich als um Schulnoten und Berufswünsche des Mädchens gehend dar. Unerheblich sei, ob das Gespräch vom Kläger oder von der Schülerin begonnen wurde. Nachdem die Schülerin angegeben habe, später Pastoralreferentin werden zu wollen, habe der Kläger dies zum Anlass genommen für eine Grundsatzdiskussion zum Thema Religion. In diesem Gespräch habe sich der Kläger deutlich ablehnend und respektlos über die katholische Kirche geäußert, obwohl er vom starken Glauben der Schülerin wusste. Dabei habe er keine sachlich kritische Diskussion geführt sondern die religiösen Werte des Mädchens mit drastischen Worten lächerlich gemacht ihr, diese auszureden versucht und die Zeugin sogar mit den Worten "da kommt das gläubige Kind" verspottet. Selbst nach dem Verbot der Erziehungsberechtigten mit dem Kind über religiöse Themen zu sprechen, habe der Kläger sein ungehöriges Verhalten fortgesetzt, in dem er den Gesprächsanfang scheinheilig in die fürsorglich klingende Erkundigung verpackt habe, mit welchem Eindruck die Zeugin das letzte mal den Unterricht verlassen habe. Hartnäckig habe er damit erneut ein Gespräch gerade über das Thema, von dem er wusste, dass die Erziehungsberechtigten seine Ausführungen weder billigten noch duldeten, angefangen. Er habe mit Fragen, die die Zeugin schon beim letzten Mal nicht beantworten konnte, ihren Glauben herabwürdigen und abzuqualifizieren versucht. Dass die Zeugin mit ihren 0 Jahren bereits religionsmündig sei, ändere nichts daran, dass der Kläger die Weisungen der Eltern der Zeugin zu befolgen hätte. Die Religionsfreiheit und das Recht auf freie Meinungsäußerung berechtigten den Kläger nicht zu seinem Tun. Unabhängig von der Frage, inwieweit der Arbeitgeber überhaupt Grundrechtsadressat sei, fänden die Grundrechte jedenfalls ihre Grenze in den Rechten Anderer, hier in denen der Zeugin S. und ihrer Eltern. Damit liege ein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht vor. Der Kläger habe die Wirkung seiner erkennbar unerwünschten Rede noch durch eine Tätlichkeit die vorne herein im Musikschulunterricht fehl am Platz sei, gesteigert. Zur Überzeugung des Gerichts stehe fest, dass der Kläger dem Mädchen die Händeseitlich an den Hals legte, ein Erwürgen andeutete und sie schüttelte. Damit habe der Kläger seine kindlich naiv anmutende Frage, ob Gott es auch wolle, wenn er das Mädchen jetzt umbringe, unterstrichen. Zwar spreche nichts dagegen, dem Schüler die richtige Haltung des Instruments oder Grifftechniken auch durch das Führen von Armen, Händen und Fingern zu zeigen. Körperkontakte ohne den Zusammenhang mit dem Unterricht wirkten dagegen zumindest befremdlich. Das Andeuten eines Würgegriffs und das Schütteln gingen erheblich zu weit und verletzten die körperliche Integrität des Schülers. Das Arbeitsgericht hat in der Beweiswürdigung festgestellt, dass die Aussagen der Zeugin glaubwürdig seien. Sie habe die Vorgänge lebendig, ausführlich und widerspruchsfrei geschildert sei Nachfragen nicht ausgewichen. Sie habe nicht lediglich den Vortrag des Beklagten pauschal wiederholt sondern weitere Details erwähnt. Insbesondere der Umstand, dass sie trotz des ihr vorab mitgeteilten Beweisthemas nicht sogleich auf den angedeuteten Würgegriff zu sprechen kam sondern hierüber erst auf Nachfrage berichtete, erweckte den Eindruck, dass die Zeugin um einen sachlichen Bericht sich bemühte und nicht bestrebt war dem Kläger zu schaden. Nachdem sie zwischenzeitlich von einem anderer Lehrer unterrichtet werde, habe sie auch am Ausgang des Rechtsstreits kein eigenes Interesse. Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass der Kläger vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] wirksam abgemahnt worden sei. Mit gerichtlichem Vergleich vom [DATE] hätten die Parteien vereinbart, dass sich der Kläger wegen des von ihm verfassten Briefes vom [DATE] als abgemahnt betrachtete. Die Abmahnung sei auch einschlägig. Das abgemahnte und das zum Anlass der Kündigung genommene Verhalten müsse lediglich auf der gleichen Ebene der Pflichtverletzung liegen, gleichartig oder gleichwertig sein. Sowohl mit seinem Brief vom [DATE] als auch mit seinem Verhalten gegenüber der Zeugin S. habe der Kläger gegen Rücksichtnahme und Anstandspflichten verstoßen. In beiden Fällen habe er sich über konkrete Verbote hinweggesetzt und durch seine abfälligen und beleidigenden Äußerungen nachhaltig gezeigt, dass er nicht bereit sei, Ehre, Persönlichkeit und Anschauungen anderer Menschen zu achten. Abmahnungssachverhalt und Kündigungssachverhalt seien in ihrem materiellen Unrechtsgehalt vergleichbar, auch wenn das Fehlverhalten des Klägers einmal außerhalb und einmal innerhalb des Unterrichts erfolgte. Darüber hinaus hätte es einer vorherigen Abmahnung auch nicht bedurft. Das Fehlverhalten des Klägers sei so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis zum Beklagten auch bereits durch den einmaligen Vorfall unwiederbringlich zerstört sei. Der Kläger sei als Pädagoge untragbar. Die von ihm hartnäckig gezeigte Missachtung der Rechte der ihm anvertrauten Schülerin und deren Eltern belaste nicht nur das Verhältnis zu diesen, vielmehr müsse der Beklagte, da Schüler und Eltern ihre Erfahrungen auszutauschen pflegen, damit rechnen, dass sein Ruf als anerkannter Träger einer Musikschule mit guten Lehrern im Allgemeinen leide. Der Kläger musste auch Vertragswidrigkeit seines Verhaltens wegen der Evidenz der Pflichtwidrigkeit kennen. Er zeige selbst während des Prozesses keine Einsicht und kein Unrechtsbewusstsein. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei dem Beklagten auch nach allem nicht zumutbar. Die 0-Wochen-Frist sei eingehalten. Der Kläger habe die Behauptung des Beklagten, am [DATE] von sämtlichen Vorfällen erfahren haben nicht substantiiert bestritten, insbesondere nicht angegeben, wann genau durch wen und unter welchen Umständen der kündigungsberechtigte Kreis des Beklagten von einem früheren Termin Kenntnis erlangt haben soll. Gründe, die eine andere Beurteilung im Rahmen der bei jeder Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung rechtfertigten könnten, seien nicht ersichtlich. Der Kläger habe durch sein wiederholtes Fehlverhalten, das er auch nach erfolgter Abmahnung fortgesetzt habe seinen Arbeitsplatz aufs Spiel gesetzt, so dass auch unter Berücksichtigung des Alters und der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unbillig erscheine. Das Urteil wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt. Seine Berufung hat er mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger vertritt die Auffassung, das Vordergericht habe den Sachverhalt falsch gewürdigt und diesen rechtsfehlerhaft entschieden. Das Arbeitsgericht habe bereits im Ton der Urteilsbegründung eine Voreingenommenheit gezeigt die selten sei. Der Kläger werde regelrecht beschimpft, Wort wie "perfide" hätten in einem Urteil nichts zu suchen. Die Urteilsbegründung gleiche insoweit einer Hetzjagd. Auf die Ausführungen zum vorgeblichen Verhalten gegenüber dem Kind L. sei nicht nachvollziehbar und überflüssig. Aus dem Verhalten gegenüber dem Kind L. habe der Beklagte die Kündigung nicht begründet. Offensichtlich sollte allein der Kläger in ein schlechtes Licht gerückt werden. Die Kündigung sei auch unbegründet. Das Arbeitsgericht verkenne, dass es sich zunächst nur um zwei Unterrichtsstunden gehandelt habe, von einer Hartnäckigkeit könne daher keine Rede sein. Dass Lehrer und Schüler auch über Dinge sprechen dürfen, die nicht Gegenstand des Lehrstoffes seien, läge auf der Hand. Wenn ein Schüler einen Lehrer gezielt auf ein Thema anspreche, werde der Lehrer antworten und auch antworten dürfen. Hieraus könne sich zwanglos eine Diskussion ergeben, so liege der Fall auch hier. Das Arbeitsgericht habe das Recht auf freie Meinungsäußerung, dem Recht auf freie Religionsausübung hintan gestellt, das Arbeitsgericht habe auch die strikte Trennung zwischen Staat und Kirche übersehen. Es sei kaum vorstellbar, dass gegen den Willen des Kindes S., welches als aufgewecktes, wortgewandtes und schlagfertiges Mädchen aufgetreten sei ein Gespräch geführt werden könne. Die behauptete und weiterhin bestrittene "Körperlichkeit" werde erst mit der Klageerwiderung und somit 0 Monate später in den Prozess eingeführt. Wenn die Zeugin sich geängstigt gefühlt hätte, hätte sie unmittelbar ihren Eltern davon berichtet. Auch die Beweiswürdigung sei an dieser Stelle falsch. Falls die Schülerin sich tatsächlich geängstigt hätte oder die Berührung durch den Kläger als unangenehm verstanden hätte, hätte sie dies bei der Vernehmung klar und deutlich zum Ausdruck gebracht. Stattdessen habe sie sich zunächst hierüber überhaupt nicht geäußert. Die Vernehmung habe auch nicht bewiesen, dass die Schülerin gewürgt worden wäre. Die Zeugin selbst gebe an, der Kläger habe sie ein bisschen geschüttelt. Wie die Kammer dazu komme, ein Würgen als bewiesen anzusehen bleibe unerfindlich. Im Übrigen sei es gerade im Musikunterricht üblich, dass der Lehrer die Schüler berührt, um ihnen die richtige und wichtige Haltung beizubringen. Im Übrigen habe er lediglich eine Haltungskorrektur vorgenommen. Die Abmahnung sei nicht entbehrlich. Ihm hätte durch eine Abmahnung klar vor Augen geführt werden müssen, dass der Beklagte Gespräche mit Schülern, die möglicherweise gegen deren Überzeugungen oder deren Willen geführt werden nicht geduldet würden. Das Vordergericht habe sich auch nicht mit der Frage befasst, ob die Eltern überhaupt ein Verbot aussprechen könnten, sich über religiöse Fragen auszutauschen. Die Eltern seien nicht Vertragspartner des Klägers. Allenfalls hätten sie dem Beklagten eine entsprechende Weisung erteilen können. Außerdem seien vor dem Hintergrund der Religionsmündigkeit Eltern in Glaubensfragen nicht weisungsbefugt. Der Hinweis auf die alte Abmahnung verfange nicht. Diese habe einen Vorfall aus dem Betriebsverfassungsrecht betroffen und habe mit dem Verhalten des Klägers gegenüber Schülern nichts zu tun. Auch habe die Abmahnung nur eine befristete Wirkung. Ein einmaliger Vorfall sei nicht geeignet, das Ansehen des Beklagten zu schädigen. Der Beklagte wolle den Kläger schlicht mit allen Mitteln los werden. Auch dessen Vorsitzende sehe das anders, weil sie dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] angeboten habe. Er verteidigt das angefochtene Urteil, verweist auf das Ergebnis der Beweisaufnahme, bewertet das Verhalten des Klägers als nicht lediglich normalen Gedanken und Meinungsaustausch sondern als Gespräch mit der Zielsetzung, das Kind vom katholischen Glauben abzubringen. Er habe durch Gebrauch negativer und sprachlich abwertender verächtlicher Wortwahl seinen Standpunkt allein als zutreffend dargestellt und die Beeinflussungsversuche hartnäckig über 0 Unterrichtsstunden fortgesetzt. Er sei sogar so weit gegangen, das Kind durch einen angedeuteten Würgegriff körperlich zu bedrohen. Die Vorfälle dokumentierten einen schwerwiegenden und hartnäckigen Verstoß des Klägers gegen die Persönlichkeitsrechte des Kindes, dessen Eltern sowie arbeitsvertragliche Pflichten. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Außerdem sei die Abmahnung, deren Verbindlichkeit am [DATE] vereinbart worden sei, einschlägig und nicht verfristet. Die Behauptung, die Vorsitzende habe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeboten sei falsch. Richtig sei, dass mit der Vorsitzenden Frau Dr. H. an dem [DATE] ein Gespräch stattgefunden habe, der Kläger habe jedoch das Thema Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Frau Dr. H. aufgedrängt. Von einem Angebot auf Weiterarbeit könne keine Rede sein. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend hat das Arbeitsgericht Trier die Klage abgewiesen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils . Der Rechtsstreit betrifft keinesfalls das Verhältnis der Grundrechte, insbesondere die Meinungsäußerungsfreiheit, die Religionsfreiheit und die Unternehmerfreiheit zueinander. Die Meinungsfreiheit findet dort ihre Grenze, wo die Grundrechte anderer Personen beeinträchtigt werden. Der Beklagte hat dem Kläger auch nicht wegen der Ausübung einer Meinungsäußerung gekündigt, sondern weil er in seinem Gitarrenunterricht Verhalten gezeigt hat, die ihn als Musikpädagogen untragbar machten. Hierin liegen gravierende Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten vor. Der Kläger hat, wie vom Arbeitsgericht festgestellt, mit dem von ihm mit der Zeugin S. geführten Gespräch seine Kompetenzen beträchtlich überschritten und die Wirkung seiner erkennbar unerwünschten Rede noch durch Tätlichkeiten unterstützt. Diese sind von vorneherein im Musikunterricht fehl am Platz. 0 Auf Grund der Feststellungen des Arbeitsgerichts steht für die Berufungskammer fest, dass der Kläger dem Mädchen S. die Hände seitlich an den Hals legte und ein Erwürgen andeutete mit dem Bemerken, ob Gott das auch wolle, wenn er sie jetzt umbringe. Das Andeuten eines Würgegriffs verletzt die körperliche Integrität des Kindes, auch im Zusammenhang mit dem Schütteln und den hierbei gebrauchten Worten, das erkennbar mit dem Ziel geführt worden ist, dem 0-jährigen Mädchen vor Augen zu führen, wie wenig tatsächliche Anhaltspunkte dafür bestehen, dass das Leben des Kindes von Gott bestimmt sei. 0 Diese angedeutete Tätlichkeit gegenüber dem Kind S. S. übersteigt das vom Beklagten hinzunehmende Maß der Verhaltensweisen im Unterricht des Klägers deutlich. Dadurch zeigt sich der Kläger als absolut ungeeignet, dem pädagogischen Auftrag, den auch ein Musikschullehrer hat, gerecht zu werden. Es stellt sich des Weiteren dar als Angriff auf die körperliche Integrität einer dem Kläger anvertrauten Schülerin. Die des Weiteren vom Arbeitsgericht festgestellten Verhaltensweisen zeigen, dass es dem Kläger einzig und allein darauf ankam, das Kind von seinem Glauben abzubringen, eine Glaubenshaltung, die der Kläger nicht teilt und nicht respektiert, und von seinem Verhalten auch nicht abgelassen hat, obwohl ihm die Mutter derartige Gespräche mit dem Kind untersagt hat. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren geltend macht, die Mutter hätte ihm nichts zu untersagen, verkennt er seine Stellung innerhalb der fremd bestimmten Arbeitsteilung. Es mag zwar zutreffend sein, dass die Eltern keinen Vertrag mit ihm abgeschlossen haben, er ist aber immerhin Erfüllungsgehilfe des beklagten Musikschulvereins, mit dem die vertraglichen Verpflichtungen zum Musikschulunterricht mit dem durch die Eltern vertretenen Kind bestehen. Auch diesbezügliche Anweisungen, die konkret die Verhaltensweisen des Klägers, welche nicht direkt mit dem Unterricht zusammen hängen betreffen, hat der Kläger zu respektieren und zu beachten. Dies hat der Kläger nicht getan. Die tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts sind für das Berufungsverfahren bindend. Im Berufungsverfahren ist es dem Kläger nicht gelungen Umstände aufzuzeigen, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der arbeitsvertraglichen Feststellungen aufkommen lassen können . Danach sind die vom Gericht des ersten Rechtszugs festgestellten Tatsachen bindend, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung geboten ist. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts wird vom Berufungsgericht geteilt. Insbesondere der Umstand, dass das Kind S. in seiner Vernehmung nicht sofort auf das angedeutete Würgen und Schütteln zu sprechen gekommen ist, mag zwar ein Hinweis dafür sein, dass das Kind diesen Angriff nicht als so schwerwiegend empfunden hat, andererseits bestehen gerade deswegen keine nachhaltigen Zweifel an der Richtigkeit der Bekundungen, wenn die Schülerin diese Vorgänge nicht von sich aus, sondern erst auf Nachfrage berichtet hat. Auch die rechtliche Bewertung des Arbeitsgerichts, wonach die voran gegangene Abmahnung einschlägig ist, ist nicht zu beanstanden. Sie wird ebenfalls von der Berufungskammer geteilt. Das abgemahnte und das zum Anlass der Kündigung genommene Verhalten muss lediglich auf der gleichen Ebene der Pflichtverletzung liegen, gleichartig und gleichwertig sein. Dies ist hier der Fall. Mit dem Brief vom [DATE] hat der Kläger gegen Rücksichtnahme und Anstandspflichten verstoßen. Er hat sich über konkrete Verbote hinweggesetzt und durch abfällige und beleidigende Äußerungen nachhaltig gezeigt, dass er nicht bereit ist Ehre, Persönlichkeit und Anschauungen anderer Menschen zu achten. Dies findet sich auch in dem Fehlverhalten, welches zum Anlass der Kündigung genommen wurde wieder. Abmahnungssachverhalt und Kündigungssachverhalt sind daher ihrem materiellen Unrechtsgehalt gegenüber vergleichbar. Eine Frist, nach der eine Abmahnung ihre Wirkung verliert, besteht regelmäßig nicht. Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass erst mit gerichtlichem Vergleich vom [DATE] eine Übereinkunft über die Wirkungen einer Abmahnung erzielt wurde und der Kündigungssachverhalt sich ca. 0 Jahr bis 0 Monate später ereignete. Somit ist die Prognose gerechtfertigt, dass der Kläger auch in Zukunft weitere Fehlverhalten ähnlicher Art begehen würde, sein Hinweis, durch eine Abmahnung wäre ihm der Unrechtsgehalt seines Tun vor Augen geführt worden, er hätte in Zukunft unterlassen, religiöse Themen in dem Unterricht anzusprechen, verfängt nicht. Der Kläger hat gezeigt, dass er nicht willens oder in der Lage ist, sich an Weisungen und berechtigte Wünsche des Arbeitgebers zu halten, sondern seine eigenen persönlichen Interessen in den Vordergrund zu stellen. Somit liegt auch die für eine außerordentliche Kündigung erforderliche negative Prognose vor. Der Beklagte musste mit gleichartigen oder ähnlichen Störungen im Arbeitsverhältnis rechnen. III. Auch die durchzuführende Interessenabwägung, die vom Arbeitsgericht zutreffend bewertet wurde, führt zu dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung des Klägers durch einen wichtigen Grund im Sinne des [REF] gedeckt war. IV. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren noch geltend macht, die Vorsitzende habe ihm eine Wiedereinstellung zugesagt, ist dies für den Ausgang des Rechtsstreits unerheblich. Unter Hinweis auf die Satzung des Beklagten ist festzustellen, dass die Vorstandsvorsitzende allein rechtsverbindliche Erklärungen, welche den beklagten Verein binden könnten, nicht abgeben kann. Dass ein entsprechender Beschluss vorlag, welcher die Vorsitzende ermächtigte, derartige Erklärungen abzugeben, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Schließlich ist der auch im Berufungsverfahren gegebene Hinweis, die Kündigung sei nicht formwirksam ausgesprochen unerheblich. Mängel in der internen Willensbildung, auf die im Übrigen keinerlei Hinweis deutet, sind nicht erheblich, sofern die durch Satzung bevollmächtigten Personen die Kündigungserklärung im Außenverhältnis wirksam abgegeben habe. Dies ist, wie vom Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet, der Fall. V. Die Kammer hat die Zulassung der Revision eingehend beraten. Die gesetzlichen Kriterien liegen nicht vor. Der Gegenstand des Rechtsstreits betrifft die Bewertung eines arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens im Einzelfall, Grundsätze von Glaubens und Meinungsäußerungsfreiheit spielen bei der zu treffenden Entscheidung keine Rolle.