Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung und um den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers während des Rechtsstreites. Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wurde, und Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Programmierer weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wurde; des Weiteren hat es die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Programmierer weiter zu beschäftigen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Rechtswirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] scheitere daran, dass der Kläger nach dem anwendbaren Manteltarifvertrag für die Angestellten der X. grundsätzlich ordentlich unkündbar sei und ein tariflich vorgesehener Ausnahmefall nicht vorliege. Ein solcher Ausnahmefall sei nach dem Tarifwortlaut nur gegeben bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen, wobei die Kündigung zum Zeitpunkt der endgültigen Stilllegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig sei. Im vorliegenden Fall habe aber die Beklagte den Betrieb in W-Stadt nicht stillgelegt und die Schließung oder Verlegung der Niederlassung der Beklagten in C-Stadt sei kein Anlass für die von der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] erklärte Kündigung. Darüber hinaus habe auch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom [DATE] das Beschäftigungsverhältnis nicht zum [DATE] beendet. Sehe der Tarifvertrag im Fall von betriebsbedingten Gründen wie vorliegend Kündigungsmöglichkeiten vor, so seien bei Nichterfüllung dieser Voraussetzungen gesteigerte Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von [REF] zu stellen. Dementsprechend habe der Arbeitgeber darzulegen, dass er ohne eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnloses Arbeitsverhältnis über viele Jahre hinweg allein durch Gehaltszahlungen, denen keine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstehe, aufrecht zu erhalten, und dass auch keine andere Möglichkeit bestehe, die Fortsetzung eines völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnisses etwa durch eine anderweitige Beschäftigung ggfls. nach entsprechender Umschulung zu vermeiden. Das Fehlen jeglicher anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit zähle hierbei schon zum wichtigen Grund und sei vom Arbeitgeber im Kündigungsrechtsstreit darzulegen. Dabei habe er auch auszuführen, dass er seiner Pflicht nachgekommen sei, mit allen zumutbaren Mitteln, ggf. auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung zu versuchen. Da der anwendbare Tarifvertrag im Fall von betriebsbedingten Gründen die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung bei Betriebsstilllegungen und Teilbetriebsstilllegungen vorsehe, könne eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nur in Extremfällen auf betriebsbedingte Gründe gestützt werden. Ein solcher Extremfall liege aber allein ausgehend vom Sachvortrag der Beklagten nicht vor, da der Kläger als ausgebildeter Elektrotechniker als Versuchstechniker bei der Beklagten entsprechend einem Stellenangebot hätte beschäftigt werden können. Nach diesem Stellenangebot seien Erfahrungen in der Versuchstechnik lediglich von Vorteil, nicht aber Einstellungsvoraussetzung gewesen. Es sei vorliegend nicht ersichtlich, weshalb der Kläger ggf. nach einer zumutbaren Zeit der Umschulung außerstande sein sollte, die Erstellung, Erprobung und Betreuung komplexer Versuchsanlagen zu bearbeiten. Angesichts der hieraus folgenden Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung sei die Beklagte auch verpflichtet den Kläger während des Rechtsstreites weiter zu beschäftigen. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. aufgrund der wirtschaftlichen Unterauslastung und defizitären Finanzsituation der Niederlassung C-Stadt sei diese zum [DATE] geschlossen und die angemietete Immobilie zum [DATE] an die Bundesrepublik Deutschland als Vermieterin zurückgegeben worden. Beim Wechsel des Klägers von C-Stadt nach W-Stadt habe festgestanden, dass sein Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden gewesen sei und seine Weiterbeschäftigung in W-Stadt ausschließlich auf der unsicheren Prognose beruhe, dass die in C-Stadt schon nicht mehr vorhandenen Aufträge möglicherweise in W-Stadt hereingeholt werden könnten. Diese Erwartung habe sich aber nicht erfüllt; die Arbeitsauslastung des Klägers in W-Stadt habe sich im Jahr [DATE] auf lediglich 0 % belaufen. Die im Zusammenhang mit der Stilllegung der Niederlassung C-Stadt ausgesprochene Kündigung sei daher rechtswirksam. Unabhängig hiervon hätten auch die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nach [REF] vorgelegen. Die Beklagte habe nämlich innerhalb des gesamten Unternehmensbereiches überprüft, welche Funktionen oder Arbeitstellen vom Kläger aufgrund seiner Ausbildung, Qualifikation und seiner bisherigen Tätigkeit, einschließlich der dabei gewonnenen Erfahrungen, unter Berücksichtigung einer zumutbaren Einarbeitungszeit hätten übernommen werden können. In dem Bereich V. sei für die dortige Tätigkeit eine mindestens fünfjährige Berufsausbildung mit sehr detaillierten Kenntnissen im Auto und Fahrzeugbau und in Automobiltechnik erforderlich. Über diese Kenntnisse und Erfahrungen verfüge der Kläger nicht. Auch in den anderen Unternehmensbereichen seien die Möglichkeiten einer Beschäftigung des Klägers geprüft und dabei sei festgestellt worden, dass auch sein Einsatz in einem dieser Bereiche, mangels Berufserfahrung oder Ausbildung, nicht möglich gewesen sei. die von der Beklagten in C-Stadt betriebene Niederlassung sei nicht stillgelegt, sondern lediglich zum [DATE] nach W-Stadt verlegt worden; dies ergebe sich aus dem Inhalt des Interessenausgleiches vom [DATE] , welcher ausdrücklich von einer Zusammenlegung der Standorte C-Stadt und W-Stadt spreche. Die Abteilung U., in welcher der Kläger in C-Stadt beschäftigt worden sei, sei komplett nach W-Stadt verlagert worden und habe dort unverändert fortbestanden. Die Beklagte habe im Übrigen dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom [DATE] nicht mitgeteilt, dass sie die Kündigung auf eine Stilllegung der Niederlassung C-Stadt stützen wolle. Darüber hinaus werde bestritten, dass die Arbeitsauslastung des Klägers im Jahr [DATE] lediglich 0 % betragen habe. Es sei nicht nachvollziehbar, wie diese Prozentzahl berechnet worden sei; offenbar seien Zuarbeitstätigkeiten des Klägers zu Projekten, für die Dokumentation und Netzbetreuung nicht in die Stundensätze der Projekte mit eingerechnet worden. Darüber hinaus werde die pauschale Behauptung, für den Bereich V. sei eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung mit sehr detaillierten Kenntnissen im Auto und Fahrzeugbau und Automobiltechnik erforderlich, ebenso pauschal bestritten wie sie von der Beklagten vorgetragen worden sei. Die Einarbeitung des Klägers in diesem Bereich, welche in A-Stadt hätte erfolgen müssen, hätte allenfalls einige Monate in Anspruch genommen; der Kläger sei mit einer Versetzung nach A-Stadt einverstanden gewesen. Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vom [DATE] haben das Arbeitsverhältnis nicht zum [DATE] beendet; der Kläger ist daher bis zum rechtskräftigen Ende des Kündigungsrechtsstreites als Programmierer weiterzubeschäftigen. Dies hat bereits das Arbeitsgericht Koblenz zu Recht und mit zutreffenden Gründen in seinem Urteil vom [DATE] festgestellt. Die Berufungskammer macht sich die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe vollumfänglich zu Eigen und verzichtet gem. [REF] auf eine wiederholende Darstellung. Die ordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam, da der Kläger gemäß § 0 Ziffer 0. III des einzelvertraglich vereinbarten Manteltarifvertrages der Angestellten für die X. ordentlich unkündbar war. 0 Allerdings ist nach dieser Tarifregelung eine ordentliche Kündigung unter anderem bei Betriebsstilllegungen bzw. Teilbetriebsstilllegungen zum Zeitpunkt der endgültigen Stilllegung im Zusammenhang mit einem Sozialplan zulässig. § 0 Abs. 0 und 0 KSchG gelten sinngemäß. Ob allerdings wie die Beklagte ausführt die Schließung ihrer Niederlassung in C-Stadt und die Verlagerung der dort ansässigen Unternehmensbereiche nach W-Stadt eine Betriebs oder Teilbetriebsstilllegung verkörperte und die ordentliche Kündigung, welche mehr als 0 ½ Jahre später erfolgte, auf einer solchen Stilllegung beruht, kann dahinstehen. Auf eine Betriebs oder Teilbetriebsstilllegung als Kündigungsgrund kann sich die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit nämlich nicht berufen. Eine objektiv unvollständige Unterrichtung über Kündigungsgründe verwehrt es dem Arbeitgeber nämlich, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des dem Betriebsrat mitgeteilten Sachverhaltes hinausgehen . Im vorliegenden Fall hat die Beklagte im Anhörungsschreiben vom [DATE] die beabsichtigte Kündigung auf einen Auftragsmangel, der in ihrer Niederlassung W-Stadt im Rahmen der Abteilung U. aufgetreten ist, gestützt. Hingegen hat sie dem Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass die Kündigung auf einer Betriebs oder Teilbetriebsstilllegung der Niederlassung in C-Stadt beruhe. Da es sich bei dem in W-Stadt aufgetreten Auftragsmangel und einer Betriebs oder Teilbetriebsstilllegung in C-Stadt um zwei grundverschiedene Sachverhalte handelt, die sich zeitlich, räumlich und inhaltlich klar unterscheiden lassen, kann der von der Beklagten nachgeschobene Kündigungsgrund der Betriebs oder Teilbetriebsstilllegung im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit nicht mehr berücksichtigt werden. Auch die rechtlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sind nach wie vor nicht erfüllt. Ausgehend von der vom Arbeitsgericht zutreffend dargelegten Rechtslage hat die Beklagte nach wie vor nicht substantiiert vorgetragen, dass eine Beschäftigung des Klägers in der Abteilung V. als Elektrotechniker vor Ausspruch der Kündigung nicht möglich gewesen wäre. Die Beklagte wendet insofern mit der Berufung lediglich ein, der Kläger verfüge nicht über die erforderlichen Voraussetzungen: Eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung mit sehr detaillierten Kenntnissen im Auto und Fahrzeugbau und Automobiltechnik. In dem Stellenangebot Nr. 0/0 suchte die Beklagte für den Bereich V. einen "Elektrotechniker, Mess-, Steuer und Regelungstechnik" und machte im Text der Stellenausschreibung Angaben zu den Bereichen "Aufgabengebiet", "erforderliche Ausbildung" und "erwünschte Kenntnisse". Als "erforderliche Ausbildung" verlangte sie eine abgeschlossene Ausbildung zum Elektrotechniker oder vergleichbare Qualifizierung mit Vertiefung in der MSR-Technik. Der Kläger verfügt unstreitig über eine abgeschlossene Ausbildung zum Elektrotechniker und erfüllte mithin die Qualifizierungsvoraussetzung für die in der Vergangenheit ausgeschriebene Stelle. Wenn die Beklagte nunmehr im Kündigungsrechtsstreit weitergehende Qualifizierungsvoraussetzungen für eine Tätigkeit des Klägers in diesem Bereich für notwendig hält, hätte sie im Einzelnen ausführen müssen, in welchem Zusammenhang nunmehr eine fünfjährige Berufserfahrung und darüber hinaus Detailkenntnisse im Fahrzeugbau erforderlich sein sollen und wie der Widerspruch zu den Angaben in der Stellenausschreibung zu erklären ist. Allein durch den pauschalen Hinweis auf die weitergehenden Anforderungen genügte die Beklagte der ihr obliegenden Darlegungslast nicht. Dies gilt umso mehr als an die Darlegungslast für einen betriebsbedingten außerordentlichen Kündigungsgrund, angesichts der vom Arbeitsgericht bereits dargelegten tariflichen Ausgangssituation, hohe Anforderungen zu stellen sind.