Tenor Die Beschwerde der Arbeitgeberinnen gegen den am [DATE] verkündeten Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des beteiligten Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden. Der Beteiligte zu 0. ist ein gemeinnütziger Verein mit dem Ziel, Menschen mit Behinderungen sowie deren Angehörige zu betreuen, zu fördern und zu unterstützen. Dazu unterhält er Dienste und Einrichtungen in D0 und bietet ferner zahlreiche Angebote zur Freizeitgestaltung und zum gegenseitigen Austausch an. Dazu gehören auch die durch die Beteiligten zu 0. und 0. angebotenen Leistungen. Bei den Arbeitgeberinnen, den Beteiligten zu 0. bis 0., sind insgesamt etwa 0 Mitarbeiter beschäftigt. Für die Arbeitgeberinnen, die Beteiligten zu 0. bis 0., existiert ein gemeinsamer, aus sieben Personen bestehender Betriebsrat, der Beteiligte zu 0., dessen Vorsitzender der Beteiligte zu 0. ist. Der Beteiligte zu 0., geboren am [DATE] , ledig, ist seit dem [DATE] bei der Beteiligten zu 0. im Betreuungsaußendienst tätig. Seit dem [DATE] wird er in der Außenwohngruppe D0 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden zu einem monatlichen Durchschnittsverdienst von ca. 0 € brutto eingesetzt. Im Umfang einer 0-Stelle war der Beteiligte zu 0. wegen seiner Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender freigestellt; im Umfang einer 0-Stelle leistete er Betreuungsdienste. Die Arbeitszeiten in den Einrichtungen der Arbeitgeberinnen sind aufgrund einer Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelt. Aufgrund einer Dienstplangestaltung in der Außenwohngruppe D0 kam es im [DATE] zu Meinungsverschiedenheiten zwischen der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat, aufgrund derer ein Einigungsstellenverfahren unter dem Vorsitz des Direktors des Arbeitsgerichts Hagen Auferkorte eingeleitet wurde, das den Dienstplan der Außenwohngruppe D0 für [DATE] zum Gegenstand hatte. Auf das Protokoll der Einigungsstellensitzung vom [DATE] wird Bezug genommen. Insbesondere der regelmäßige durch Dienstplan gestaltete Einsatz des Beteiligten zu 0., der auf seinem Arbeitszeitkonto bereits ca. 0 Überstunden angesammelt hatte, im Betreuungsdienst war zwischen den Beteiligten streitig. Für das Wochenende vom 0. bis [DATE] war der Beteiligte zu 0. zum Wochenenddienst eingeteilt und hatte des nachts Rufbereitschaft. Ferner war für ihn dienstplanmäßig für Montag, den [DATE] Frühdienst von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr vorgesehen. Nachdem das Arbeitsgericht Dortmund in einem zwischen den Beteiligten anhängigen Beschlussverfahren [REF] Arbeitsgericht Dortmund den Anhörungstermin auf Montag, den [DATE] , 0:0 Uhr, kurzfristig verlegt hatte, wurde auch der Beteiligte zu 0. zu diesem Termin umgeladen. Die Umladung erhielt die Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrates am [DATE] , die sie an den Beteiligten zu 0. per Fax am [DATE] weiterleitete. Die schriftliche Umladung erhielt der Beteiligte zu 0. daraufhin am [DATE] . Der Beteiligte zu 0. strich sich daraufhin aus dem für die Außenwohngruppe D0 vorgesehenen Dienstplan für den Frühdienst am [DATE] und nahm dort eine Eintragung "BR" vor. Gleichzeitig unterrichtete er seine Arbeitskollegin A0. W0, die jedoch wegen eigener Verhinderung den Frühdienst am [DATE] nicht übernehmen konnte. Da auch der weitere Mitarbeiter H0. S0 für den Frühdienst des [DATE] in der Außenwohngruppe D0 nicht zur Verfügung stand, unterrichtete die Mitarbeiterin A0. W0 den Heimleiter K0. H0. S0 am [DATE] hierüber. Der Frühdienst am [DATE] in der Außenwohngruppe D0 fiel daraufhin ab 0:0 Uhr aus, ab 0:0 Uhr befand sich kein Mitarbeiter der Arbeitgeberinnen in der Außenwohngruppe D0. Ein Bewohner dieser Gruppe ging an diesem Tage nicht zu der für ihn vorgesehenen Arbeit. Ein weiterer Bewohner der Gruppe war erkrankt und begab sich allein zu einem Arzt. Auf das in der Außenwohngruppe D0 von den Mitarbeitern geführte Protokoll wird Bezug genommen. Der Beteiligte zu 0. bereitete sich am Vormittag des [DATE] auf den beim Arbeitsgericht Dortmund anberaumten Anhörungstermin vor. Ab 0:0 Uhr hatte er einen Besprechungstermin bei der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates wahrzunehmen, weil kurz zuvor in dem für den [DATE] terminierten Beschlussverfahren noch ein Schriftsatz der Arbeitgeberinnen eingegangen war. Ab 0:0 Uhr begab er sich auf den Weg zum Arbeitsgericht Dortmund, um den Anhörungstermin beim Arbeitsgericht wahrzunehmen. Mit Schreiben vom [DATE] , gerichtet an die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende V0, beantragte die Arbeitgeberin daraufhin die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0.. Nachdem der Betriebsrat die Arbeitgeberinnen mit Schreiben vom [DATE] davon unterrichtet hatte, dass Frau V0 vom Amt der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden zurückgetreten sei, wurde ein weiterer vorsorglicher Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. mit Schreiben vom [DATE] in den Briefkasten des Betriebsrates eingeworfen. Schließlich hörten die Arbeitgeber den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung nach [REF] an. Nachdem eine Reaktion des Betriebsrates nicht erfolgte, leiteten die Arbeitgeber am [DATE] bzw. am [DATE] die vorliegenden Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht ein, die durch Beschluss vom [DATE] vom Arbeitsgericht zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden wurden. Mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] kündigten die Arbeitgeberinnen ferner das Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 0. fristlos. Der hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage des Klägers [REF] Arbeitsgericht Dortmund wurde inzwischen rechtskräftig stattgegeben. Mit Schreiben vom [DATE] übermittelten die Arbeitgeberinnen dem Betriebsrat schließlich ergänzende Informationen. Unter dem [DATE] beschloss der Betriebsrat, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. nicht zu erteilen und seine Verfahrensbevollmächtigte mit der Wahrnehmung des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens zu beauftragen. Die Arbeitgeberinnen haben die Auffassung vertreten, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. sei zu ersetzen. Der Betriebsratsvorsitzende, der Beteiligte zu 0., habe am Montag den [DATE] unentschuldigt während des Frühdienstes ab 0:0 Uhr gefehlt und damit seine Arbeit verweigert. Er habe sich weder abgemeldet noch krank gemeldet. Vielmehr habe er sich an dem vorangegangenen Wochenende einfach selbst aus dem Dienstplan gestrichen und stattdessen die Eintragung "BR" vorgenommen. Um eine Vertretung habe er sich nicht gekümmert. Ebenso wenig sei eine Regelung innerhalb des Betreuungsteams erfolgt. Am Vormittag des [DATE] habe der Beteiligte zu 0. auch keine Betriebsratsarbeit verrichtet. Diese sei vielmehr erst aufgrund des Anhörungstermins beim Arbeitsgericht um 0:0 Uhr zwischen 0:0 Uhr und 0:0 Uhr erfolgt. Aufgrund seines unentschuldigten Fehlens sei an diesem Vormittag kein Mitarbeiter in der zu betreuenden Außenwohngruppe D0 anwesend gewesen. Gerade der Frühdienst am Montagmorgen sei jedoch ein besonders wichtiger Dienst für die Bewohner, da diese nach dem Wochenende an den wieder beginnenden Alltag herangeführt werden müssten. Insbesondere sei daher an diesem Tag ein Bewohner, der geweckt werden müsse, nicht zur Arbeit gegangen. Dem Beteiligten zu 0. sei auch bekannt gewesen, dass ein anderer Bewohner zu dieser Zeit krankgeschrieben gewesen sei. Herr S0 habe die Bewohner jedoch an diesem Montagmorgen sich selbst überlassen, obgleich er zuvor noch in der Dokumentation vermerkt habe, dass ein Bewohner über Schmerzen klage und eventuell am Montag zum Arzt müsse. Darüber hinaus habe der Beteiligte zu 0. Anfang [DATE] den Stundennachweis für den Monat Mai insoweit falsch ausgefüllt, als er dort nunmehr anstelle des Frühdienstes eine Rufbereitschaft eingetragen habe, obwohl diese an dem fraglichen Montagmorgen bereits um 0:0 Uhr geendet habe. Die Einteilung Rufbereitschaft widerspreche im Übrigen der Eintragung mit dem Vermerk "BR" im Dienstplan. Der Beteiligte zu 0. habe damit versucht, den von ihm verweigerten Frühdienst weniger schwerwiegend erscheinen zu lassen und sich auf diesem Wege Arbeitsstunden zu erschleichen. Sie haben die Auffassung vertreten, die beabsichtigte außerordentliche Kündigung sei nicht gerechtfertigt gewesen. Der Beteiligte zu 0. sei aufgrund des Arbeitsgerichtstermins am [DATE] , über den er erst durch eine Umladung am [DATE] informiert worden sei, nicht in der Lage gewesen, den Frühdienst am [DATE] von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr wahrzunehmen. Er habe sich aber sodann an die Regularien aus der geltenden Betriebsvereinbarung vom [DATE] gehalten, wonach der Dienstplan für die Außenwohngruppe D0 grundsätzlich eigenverantwortlich vom Team aufzustellen sei. Danach hätten Änderungen des Dienstplanes immer einvernehmlich unter den Arbeitskollegen besprochen und durchgeführt werden können. Der Beteiligte zu 0. habe daher unstreitig vorab die Mitarbeiterin A0. W0 über seine Verhinderung am [DATE] informiert. Diese wiederum habe aufgrund ihrer eigenen Verhinderung noch am [DATE] den Heimleiter K0.-H0. S0 über den nicht besetzten Frühdienst informiert. Der Beteiligte zu 0. habe im Übrigen mit der Mitarbeiterin A0. W0 auch besprochen, dass der Frühdienst gegebenenfalls ausfallen müsse; dies sei unproblematisch. In der Vergangenheit sei auch häufiger ein Frühdienst nicht besetzt worden, auch montags nach den Wochenenden. Er, der Beteiligte zu 0., sei nach dem [DATE] weder von seinen Arbeitskollegen noch von der Heimleitung auf ein konkretes Regelungsbedürfnis für den Frühdienst des [DATE] angesprochen worden, deshalb sei er davon ausgegangen, dass alles in Ordnung sei. Es habe an diesem konkreten Vormittag auch keine Probleme in der Außenwohngruppe gegeben. Der erkrankte Bewohner sei wie in der Vergangenheit auch allein zum Arzt gegangen. Eine Begleitung durch den Beteiligten zu 0. sei nicht erforderlich gewesen. Der weiter angeführte Bewohner lehne es im Übrigen häufiger ab, zur Arbeit zu gehen. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass er häufiger geweckt werden müsse. Der Bewohner entscheide vielmehr selbst, ob er zur Arbeit gehe oder nicht. Letztendlich habe er, der Beteiligte zu 0., sich tatsächlich bis 0:0 Uhr, also während des gesamten vorgesehenen Frühdienstes, in Rufbereitschaft befunden. Die Bewohner hätten ihn über Handy auch noch nach 0:0 Uhr ohne weiteres erreichen können. Anschließend habe er, der Beteiligte zu 0., sich auf den Gerichtstermin vorbereitet und einen Besprechungstermin mit der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats gehabt. Durch den am [DATE] verkündeten Beschluss hat das Arbeitsgericht den Antrag der Arbeitgeberinnen abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das Zustimmungsersetzungsverfahren der Arbeitgeberinnen zwar ordnungsgemäß eingeleitet worden sei. Das Zustimmungsverfahren sei durch den Ausspruch der außerordentlichen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] auch nicht verbraucht. Es liege aber kein fristloser Kündigungsgrund vor. Insbesondere könne eine außerordentliche Kündigung nicht wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung des Beteiligten zu 0. erfolgen, weil dieser wegen Arbeitsverweigerung bislang keine Abmahnung erhalten habe. Der Beteiligte zu 0. habe im Frühdienst vom [DATE] auch nicht unentschuldigt gefehlt. Auch die unterlassene Abmeldung zur Verrichtung von Betriebsratsarbeit könne eine außerordentliche Kündigung ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung nicht begründen. Gegen den den Arbeitgeberinnen am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, haben die Arbeitgeberinnen am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens sind die Arbeitgeberinnen nach wie vor der Auffassung, dass eine außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 0. in Betracht komme. Das Arbeitsgericht habe den Vorfall vom [DATE] unzutreffend bewertet. Es müsse nämlich berücksichtigt werden, dass der Beteiligte zu 0. vor dem [DATE] versucht habe, die Mitarbeiterin A0. W0 zur Übernahme des Frühdienstes zu bewegen und sie unter Druck gesetzt habe, indem er ihr gegenüber geäußert habe, entweder sie oder ein anderer Kollege müsse den Frühdienst unternehmen, sonst müsse er eben ausfallen. Zwischen den Mitarbeitern sei eben keine Absprache des Inhalts getroffen worden, dass der Frühdienst ausfallen solle. Die Mitarbeiterin A0. W0 habe auch dem Heimleiter lediglich mitgeteilt, dass der Beteiligte zu 0. den Frühdienst nicht antreten wolle und ihm gegenüber klar gemacht, dass auch sie nicht bereit sei zu tauschen, weil es aufgrund des vorangegangenen Einigungsstellenspruchs eine für alle Beteiligten feste Regelung gegeben habe. Auch der Heimleiter K0.-H0. S0 selbst habe kein Regelungsbedarf gesehen, sondern vielmehr gegenüber der Mitarbeiterin A0. W0 gesagt, dass der Beteiligte zu 0. den Dienst selbstverständlich verrichten müsse; von Betriebsratsarbeit sei zu keinem Zeitpunkt die Rede gewesen. Die Mitarbeiterin A0. W0 habe gegenüber dem Beteiligten zu 0. auch noch eindrücklich darauf hingewiesen, wie wichtig der Montagsfrühdienst sei. Der Beteiligte zu 0. habe sich auch gegenüber dem Heimleiter nicht abgemeldet und sich ihm gegenüber nicht geäußert, dass er den Frühdienst nicht übernehmen könne. Der Heimleiter K0.-H0. S0 habe auch nicht bereits am [DATE] gewusst, dass der Beteiligte zu 0. den Frühdienst vom [DATE] nicht übernehmen könne. Dass der Beteiligte zu 0. am [DATE] in der Zeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr Betriebsratsarbeit gemacht habe, werde bestritten. Dem Beteiligten zu 0. sei die Wichtigkeit und Notwendigkeit des Frühdienstes insbesondere an Montagen auch bekannt gegeben. Er könne sich auch nicht darauf berufen, dass er sich während des Frühdienstes in Rufbereitschaft befunden habe. Die vorangegangene Rufbereitschaft am Wochenende verlängere sich nicht automatisch dann, wenn der Frühdienst am Montagmorgen nicht wahrgenommen werden könne. Im Übrigen habe sich das Arbeitsgericht Dortmund auch nicht mit dem Umstand auseinandergesetzt, dass in dem vorangegangenen Einigungsstellenverfahren ausführlich erörtert worden sei, dass der Betriebsratsvorsitzende sich zur etwaigen Betriebsratsarbeit abmelden müsse. Der Einigungsstellenvorsitzende habe auch gegenüber dem Beteiligten zu 0. deutlich gemacht, dass es möglich sein müsse, an einem Montagmorgen Frühdienste zu verrichten. Der Beteiligte zu 0. sei aber bereits im nächsten Monat nach dem Einigungsstellenverfahren eigenmächtig wieder von dieser Regelung abgewichen, ohne sich abzumelden. Der Geschäftsführer der Arbeitgeberinnen habe noch im Einigungsstellenverfahren darauf hingewiesen, dass es dem Betriebsratsvorsitzenden unbenommen sei, Betriebsratsarbeit zu verrichten; er behalte sich jedoch vor, jede Abmeldung in jedem Einzelfall zu prüfen und gegebenenfalls bei Vorliegen dringenderer betrieblicher Belange die Abmeldung abzulehnen. Aus dem vorangegangenen Einigungsstellenverfahren ergebe sich auch nicht, dass bei einer misslungenen Einigung zwischen den Beteiligten ein Dienst in der Außenwohngruppe ausfalle. Schließlich habe der Beteiligte zu 0. auch den Stundennachweis für [DATE] falsch ausgefüllt, indem er für Montag, den [DATE] zwischen 0:0 Uhr und 0:0 Rufbereitschaft eingetragen habe. Betriebsratsarbeit habe der Beteiligte zu 0. an diesem Tage lediglich ab 0:0 Uhr geleistet. den am [DATE] verkündeten Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund [REF] abzuändern und die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden G0 W0. S0 zu ersetzen. Sie verteidigen den angefochtenen Beschluss und sind der Auffassung, dass der Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberinnen vom [DATE] bereits verspätet erhoben worden sei, weil die Arbeitgeberinnen bereits am [DATE] darüber unterrichtet worden seien, dass der Betriebsratsvorsitzende den Frühdienst am [DATE] nicht verrichten könne. Spätestens ab diesem Zeitpunkt habe die Zweiwochenfrist zu laufen begonnen. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht zutreffend entschieden, dass dem Beteiligten zu 0. keine beharrliche Pflichtverletzung vorgeworfen werden könne, die zu einer außerordentlichen Kündigung führen müsse. Aufgrund der kurzfristigen Umladung in dem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren habe er den Frühdienst am [DATE] nicht mehr verrichten können. Auch die Arbeitgeberinnen seien über diesen Anhörungstermin beim Arbeitsgericht unterrichtet gewesen. Ferner habe er, der Beteiligte zu 0., die Mitarbeiterin A0. W0, hierüber unterrichtet, die ihrerseits die Heimleitung informiert habe. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung könne insoweit nicht angenommen werden. Die Außenwohngruppe D0 sei im Verhältnis zu den übrigen Einrichtungen eine Wohngruppe, in der eben nicht kontinuierliche Betreuung erforderlich sei, sondern in der die Bewohner an das selbständige Leben herangeführt würden. Aufseiten der Arbeitgeberinnen habe es bereits Überlegungen gegeben, den Frühdienst gänzlich abzuschaffen. Tatsache sei im Übrigen, dass gerade der Frühdienst, der ohnehin sehr rudimentär geregelt sei und mittwochs grundsätzlich ausfalle, auch bisher an Montagen schon ausgefallen sei. Zur Begründung einer beharrlichen Arbeitsverweigerung könnten sich die Arbeitgeberinnen auch nicht auf das vorangegangene Einigungsstellenverfahren berufen. In der Einigungsstelle sei ein Dienstplan für [DATE] gerade nicht geregelt worden. Im Einigungsstellenverfahren sei auch nicht über eine etwaige Abmeldeverpflichtung seitens des Beteiligten zu 0. gesprochen worden. Offenbar wollten die Arbeitgeberinnen den Betriebsratsvorsitzenden, der ohnehin lediglich eine 0-Stelle besetze trotz seiner Funktion als Betriebsratsvorsitzenden vollständig in den Arbeitsablauf einbinden und ihn eben nicht zur Betriebsratsarbeit freistellen, so dass zwangsweise Mehrarbeit die Folge sei, die nicht abgebaut werden könne. Er, der Betriebsratsvorsitzende, sei nahezu vollständig mit Betriebsratsarbeit ausgefüllt. Der Beteiligte zu 0. habe sich auch für den [DATE] entsprechend den betrieblichen Regularien abgemeldet. Ein besonderes Abmeldeverfahren habe es für die Außenwohngruppe D0 ohnehin nicht gegeben. Die Mitarbeiter in der Wohngruppe hätten untereinander die Dienste getauscht und auch Dienste ausfallen lassen. Eine Drucksituation für die Mitarbeiterin A0. W0 habe nicht bestanden. Zu Recht und mit zutreffender Begründung ist das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zu dem Ergebnis gelangt, dass die Zustimmung zu der von den Arbeitgeberinnen beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. nicht zu ersetzen ist. Der Antrag der Arbeitgeberinnen ist nach den [REF] zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach [REF] streitig. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die von den Arbeitgeberinnen erbetene Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. nicht ersetzt. Die Beschwerdekammer nimmt auf die Gründe des erstinstanzlichen Beschlusses vom [DATE] zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich Bezug. Ein wichtiger Grund für eine außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. nach den [REF] , 0 Abs. 0 KSchG, 0 Abs. 0 BGB lag nicht vor. Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass im Verhalten des Beteiligten zu 0. vom [DATE] keine beharrliche Arbeitsverweigerung gesehen werden kann. Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrates kann das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren nicht bereits aus formellen Gründen beanstandet werden. Das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat ist ordnungsgemäß von den Arbeitgeberinnen eingeleitet und an die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende gerichtet worden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss ausgeführt, dass der Betriebsratsvorsitzende, dessen außerordentliche Kündigung die Arbeitgeberinnen beabsichtigten, in dieser Situation nach den [REF] verhindert gewesen ist. Ein Betriebsratsmitglied, das vom Arbeitgeber fristlos gekündigt werden soll, ist wegen Interessenkollision gehindert, an einer die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung betreffenden Beschlussfassung des Betriebsrats und auch an der ihr vorangehenden Beratung teilzunehmen. Für das verhinderte Mitglied ist ein Ersatzmitglied zu laden . Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende tritt an die Stelle des Betriebsratsvorsitzenden, soweit es um die Frage der Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden nach [REF] geht . Zu Recht ist damit der Antrag der Arbeitgeberinnen an die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende gerichtet worden. Der Betriebsrat kann sich auch nicht darauf berufen, dass das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren durch Ausspruch der außerordentlichen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] verbraucht worden ist. Zwar waren die Kündigungen vom 0. und [DATE] wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] unheilbar nichtig, da sie vor rechtskräftiger Ersetzung der notwendigen Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochen worden sind. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich einem Betriebsratsmitglied erst dann wirksam eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Beschluss über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung nach [REF] rechtskräftig bzw. unanfechtbar ist, § 0 Abs. 0 KSchG. Eine vor diesem Zeitpunkt erklärte Kündigung ist nicht nur schwebend unwirksam, sondern unheilbar nichtig . Ein Verbrauch des Zustimmungsersetzungsverfahrens ist jedoch durch den Ausspruch der Kündigungen vom [DATE] und [DATE] nicht eingetreten. Auch dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend beurteilt. Der Betriebsrat berücksichtigt in diesem Zusammenhang nämlich nicht, dass die Kündigungen vom [DATE] und [DATE] unter anderem deshalb ausgesprochen worden sind, weil der Arbeitgeber insoweit der Auffassung war, dass es wegen der behaupteten Tendenzträgereigenschaft des Betriebsratsvorsitzenden einer Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] nicht bedürfe. Die Kündigung eines als Tendenzträger beschäftigten Betriebsratsmitglieds aus tendenzbezogenen Gründen bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] ; der Betriebsrat ist insoweit lediglich nach [REF] anzuhören . Insoweit waren die Arbeitgeberinnen, um die Zweiwochenfrist des [REF] nicht zu versäumen, gehalten, mindestens vorsorglich eine Kündigung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden auszusprechen. Das Verhalten der Arbeitgeberinnen, einerseits eine fristlose Kündigung auszusprechen und gleichzeitig das Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht durchzuführen, stellt sich insoweit nicht als widersprüchlich heraus. Nach [REF] bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats. Nach [REF] i.V.m. § 0 Abs. 0 KSchG hat der Arbeitgeber dann einen Anspruch auf Ersetzung der Zustimmung, wenn die beabsichtigte außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund im Sinne des [REF] voraus; es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann . Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Beschluss zu Recht festgestellt, dass die Voraussetzungen für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nicht gegeben sind. Zwar ist in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte anerkannt, dass grundsätzlich eine beharrliche Arbeitsverweigerung, eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach [REF] darzustellen. In Fällen einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung kann in aller Regel auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein . Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen . Auch ein beharrlicher Verstoß eines Betriebsratsmitglieds gegen seine Verpflichtung, sich zwecks Betriebsratsarbeit abzumelden, ist grundsätzlich geeignet, eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Bei der Abmeldepflicht eines Betriebsratsmitglieds handelt es sich nämlich nicht allein um eine betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung. Die Pflicht eines Betriebsratsmitglieds, sich vor Beginn seiner unter [REF] fallenden Betriebsratstätigkeit beim Arbeitgeber abzumelden, beruht jedenfalls auch auf dem Arbeitsvertrag. Die Abmeldeverpflichtung ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, deren Erfüllung im Wesentlichen dem Ziel dient, den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, den Ausfall eines Arbeitnehmers anderweitig zu überbrücken oder die Arbeit entsprechend anders zu organisieren . Eine beharrliche Arbeitsverweigerung bzw. eine beharrliche Verletzung der Abmeldepflicht kann dem Beteiligten zu 0. entgegen der Auffassung der Arbeitgeberinnen jedoch nicht zum Vorwurf gemacht werden. Zwar hat der Beteiligte zu 0. am [DATE] nicht den dienstplanmäßigen Frühdienst von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr in der Außenwohngruppe D0 verrichtet. Die Beschwerdekammer unterstellt auch, dass der Beteiligte zu 0. am [DATE] verpflichtet gewesen ist, den Frühdienst in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr zu verrichten. Sie unterstellt auch, dass der Beteiligte zu 0. an diesem Tage zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr auch keine Betriebsratstätigkeit verrichtet hat. Dennoch waren die Arbeitgeberinnen nicht berechtigt, aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 0. fristlos zu kündigen. Ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] lag insoweit nicht vor, weil der Beteiligte zu 0. nicht in beharrlicher Weise die ihm übertragenen Aufgaben verweigert hat. Zu Recht hat das Arbeitsgericht keine beharrliche Arbeitsverweigerung angenommen. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung setzt in der Person des Arbeitnehmers eine besondere Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen. Insoweit ist eine Negativprognose erforderlich, der Arbeitnehmer werde auch in Zukunft seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Es genügt also nicht, dass der Arbeitnehmer eine Weisung seines Vorgesetzten unbeachtet lässt. Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt vielmehr voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. Beharrlichkeit ist nur dann gegeben, wenn die Willensrichtung des Arbeitnehmers erkennbar wird, Anweisungen des Arbeitgebers in keinem Falle befolgen zu wollen. Insoweit muss eine gewisse Widersetzlichkeit des Arbeitnehmers gegeben sein. Eine derartige Widersetzlichkeit und eine besondere Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers lässt sich regelmäßig erst dann feststellen, wenn dem Arbeitnehmer die Rechtsfolgen seines Verhaltens, insbesondere durch eine vorhergehende Abmahnung verdeutlicht werden der Gründe; APS/Dörner, a.a.O., § 0 Rz. 0; Stahlhacke/Preis/Vossen, a.a.O., Rz. 0). Eine derartige besondere Nachhaltigkeit im Willen des Beteiligten zu 0., eine besondere Widersetzlichkeit konnte bei seiner Weigerung, den Frühdienst am [DATE] zu verrichten, nicht festgestellt werden. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass der Beteiligte zu 0. als Betriebsratsvorsitzender an diesem V0 Betriebsratstätigkeit zu leisten hatte. Der Anhörungstermin beim Arbeitsgericht Dortmund [REF] war kurzfristig auf den [DATE] , [DATE] Uhr, verlegt worden. Zudem war noch kurzfristig ein Schriftsatz der beteiligten Arbeitgeberin eingegangen, der mit der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats vorab zu besprechen war. Wenn der Beteiligte zu 0. unter diesen Umständen versucht hat, den Frühdienst vom [DATE] zu verlegen, kann dies nicht beanstandet werden. Jedenfalls rechtfertigt das Verhalten des Beteiligten zu 0., den Frühdienst an diesem Tage wegen Betriebsratsarbeit nicht zu verrichten, ohne vorangegangene Abmahnung keine fristlose Kündigung. Dass der Beteiligte zu 0. eine einschlägige Abmahnung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung in der Vergangenheit bislang nicht erhalten hat, ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Auf die Abmahnung vom [DATE] können die Arbeitgeberinnen sich in diesem Zusammenhang nicht berufen. Diese Abmahnung ist wegen angeblicher Beleidigung eines Mitarbeiters erteilt worden und damit nicht einschlägig. Eine Abmahnung zu vertragsgerechtem Verhalten war im vorliegenden Fall auch nicht entbehrlich. Die Arbeitgeberinnen können sich in diesem Zusammenhang auch nicht darauf berufen, dass die Betreuung der Bewohner der Außenwohngruppe D0 am [DATE] zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr unumgänglich notwendig gewesen ist. Unstreitig ist nämlich zwischen den Beteiligten, dass der Frühdienst ohnehin mittwochs und an Wochenenden in der Außenwohngruppe D0 ausfällt. Darüber hinaus ist der Frühdienst in dieser Außenwohngruppe nach dem vom Betriebsrat vorgelegten Dienstplan für [DATE] auch an anderen Tagen ausgefallen. Für die Bewohner der Außenwohngruppe D0 sind durch den Ausfall des Frühdienstes am [DATE] auch keine wesentlichen Nachteile eingetreten. Der erkrankte Bewohner war an diesem Tage in der Lage, allein einen Arzt aufzusuchen. Dass ein anderer Bewohner der Außenwohngruppe an diesem Tage nicht zur Arbeit erschienen ist, hätte auch durch die Wahrnehmung des Frühdienstes durch den Beteiligten zu 0. nicht verhindert werden können. Im Übrigen ist zwischen den Beteiligten unstreitig. dass der Beteiligte zu 0. am Vormittag des [DATE] zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr stets über sein Handy erreichbar gewesen ist, auch wenn er formal nicht zur Rufbereitschaft eingeteilt war. Darüber hinaus war bei der Würdigung des Verhaltens des Beteiligten zu 0. zu berücksichtigen, dass die Heimleitung bereits durch die Mitarbeiterin A0. W0 darüber unterrichtet gewesen ist, dass der Beteiligte zu 0. den Frühdienst am [DATE] nicht wahrnehmen wollte. Auch die Heimleitung hat, auch wenn sie nicht über erforderliche Betriebsratstätigkeit unterrichtet worden ist, nichts unternommen, um die Durchführung des Frühdienstes am [DATE] sicherzustellen. Nach alledem konnte auch die Beschwerdekammer nicht von einer besonderen Beharrlichkeit und Nachhaltigkeit im Willen des Beteiligten zu 0., seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen, ausgehen. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung kann auch nicht damit begründet werden, dass der Beteiligte zu 0. seiner Abmeldeverpflichtung nach Auffassung der Arbeitgeberinnen nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist. Es ist bereits ausgeführt worden, dass es sich bei der Abmeldeverpflichtung eines Betriebsratsmitglieds um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht handelt. Ein einmaliger Verstoß gegen diese Nebenverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag rechtfertigt ohne vorangegangene Abmahnung keine fristlose Kündigung. Auch dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend ausgeführt. Eine Abmahnung wegen Verletzung der Abmeldeverpflichtung hat der Beteiligte zu 0. bislang nicht erhalten. Bereits das Arbeitsgericht hat darüber hinaus in dem angefochtenen Beschluss zu Recht darauf hingewiesen, dass weder die vorherige Zustimmung des Arbeitgebers noch eine nachträgliche Genehmigung zur Arbeitsbefreiung notwendig ist, wenn ein Betriebsratsmitglied Betriebsratsarbeit verrichten muss . Auch wenn das Betriebsratsmitglied sich beim Verlassen des Arbeitsplatzes abmelden muss, kann der Arbeitgeber grundsätzlich keine persönliche Erklärung des betroffenen Betriebsratsmitglieds verlangen . Auch insoweit kann den Ausführungen des Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Beschluss nur in vollem Umfange beigepflichtet werden. Schließlich war auch die nachträgliche Angabe von Rufbereitschaft innerhalb des Stundennachweises für den Monat [DATE] durch den Beteiligten zu 0. nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung zu rechtfertigen. Dass der Beteiligte zu 0. am [DATE] in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr nicht über sein Handy erreichbar gewesen sein soll, behaupten die Arbeitgeberinnen selbst nicht. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Beteiligte zu 0. sich auf diese Weise unberechtigt eine zusätzliche Vergütung erschlichen hätte.