Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Sozialgerichts Düsseldorf vom [DATE] wird zurückgewiesen. Kosten sind nicht zu erstatten. Die Revision wird nicht zugelassen. Zwischen den Beteiligten ist streitig, ob die dem Kläger im Zusammenhang mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewährte Abfindung gemäß [REF] buch Drittes Buch zum Ruhen seines Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Zeit vom [DATE] [DATE] führt. Der im [DATE] geborene Kläger war seit [DATE] bei der Firma T und C in E als Schichtführer beschäftigt. Maßgeblich für das Arbeitsverhältnis war der Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom 0. August/ [DATE] . Nach § 0 Nr. 0 dieses Vertrages beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nach einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren 0 Monate zum Ende eines Kalendermonats. § 0 Nr. 0 S. 0 MTV bestimmt, dass Beschäftigten, die das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb/Unternehmen 0 Jahre angehören, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Nach S. 0 dieser Regelung gilt dies auch bei Änderungskündigungen im Einzelfall zum Zwecke der Entgeltminderung; nicht jedoch bei allen sonstigen Änderungskündigungen oder bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist, oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Der Betriebsrat und die Firma T und C, die damals zwischen 0 und 0 Arbeitnehmer beschäftigte, vereinbarten am [DATE] einen Interessenausgleich sowie einen gesonderten Sozialplan. Die Firma T und C reduzierte daraufhin das Personal um 0 Mitarbeiter in nahezu allen Betriebsabteilungen. Dem Kläger wurde am [DATE] zum [DATE] aus betriebsbedingten Gründen bei Zahlung einer ihm nach dem Sozialplan zustehenden Abfindung in Höhe von 0 EUR gekündigt. Nach dem vereinbarten Interessenausgleich waren ausschließlich betriebsbedingte Beendigungskündigungen für die betroffenen Mitarbeiter vorgesehen. Der Kläger war auf der dem Interessenausgleich als Anlage beigefügten Liste namentlich aufgeführt. Am [DATE] meldete sich der Kläger mit Wirkung zum [DATE] arbeitslos und beantragte die Gewährung von Arbeitslosengeld. Mit Bescheid vom [DATE] stellte die Beklagte den Eintritt des Ruhens des Arbeitslosengeldanspruchs des Klägers bis zum [DATE] fest und führte aus, der Kläger habe von seinem bisherigen Arbeitgeber wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten bzw. zu beanspruchen. Da das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden sei, ruhe der Leistungsanspruch. Mit Bescheid vom [DATE] bewilligte die Beklagte dem Kläger Arbeitslosengeld ab dem [DATE] für die Dauer von 0 Tagen. Gegen den Bescheid vom [DATE] erhob der Kläger am [DATE] Widerspruch, den die Beklagte mit Widerspruchsbescheid vom [DATE] als unbegründet zurückwies. Gegen diese Entscheidung erhob der Kläger am [DATE] Klage, die das Sozialgericht Düsseldorf mit Urteil vom [DATE] abwies. Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung blieb erfolglos . Der erkennende Senat führte zur Begründung aus, dass die Beklagte zu Recht das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs für die Zeit vom [DATE] [DATE] festgestellt habe. Zu Ungunsten des Klägers finde [REF] Anwendung. Zwar sehe § 0 Nr. 0 MTV nicht ausdrücklich die Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung vor. Gleichwohl liege ein Anwendungsfall von [REF] vor. Denn der Kläger sei zum Zeitpunkt der Kündigung 0 Jahre alt gewesen und habe damit das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet. Dem Unternehmen habe er mehr als 0 Jahre angehört. Damit habe ihm nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Nichts anderes ergebe sich aus § 0 Nr. 0 S. 0 MTV. Allerdings liege eine Betriebsänderung im Sinne von [REF] es vor, die den besonderen Kündigungsschutz des Klägers insoweit habe entfallen lassen. Zudem sei auch kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden gewesen. Gleichwohl beinhalte diese Regelung nicht eine realisierbare alternative Möglichkeit der ordentlichen Kündigung auch ohne Abfindung, die nach der Rechtsprechung des BSG die Anwendung des [REF] ausschließen könne. Im Rahmen der gebotenen fallbezogenen Betrachtung komme es lediglich darauf an, ob im konkreten Fall die aufgrund des bestehenden Sozialplans eröffnete Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nur bei Abfindung gegeben gewesen sei. Die verfassungsrechtliche Argumentation der Berufung vermöge nicht zu überzeugen. Dies sei der zu dieser Frage in Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ergangenen Rechtsprechung des BSG zu entnehmen, der der erkennende Senat folge. Auf die Revision des Klägers hat das BSG mit Urteil vom [DATE] die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LSG zurückverwiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, das LSG habe zu Recht entschieden, dass dem Kläger aufgrund des tarifvertraglichen Sonderkündigungsrechts nur noch bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich habe gekündigt werden können, so dass gemäß [REF] eine Kündigungsfrist von einem Jahr gelte. Nach den bisherigen Feststellungen des LSG lasse sich jedoch nicht abschließend beurteilen, ob die Voraussetzungen des [REF] erfüllt seien. Es sei noch zu ermitteln, ob nach § 0 Nr. 0 S. 0 MTV der besondere Kündigungsschutz auch unter anderen Voraussetzungen als der einer Betriebsänderung entfallen könne, und ob die jeweiligen Voraussetzungen dieser tarifvertragliche Regelungen insoweit vorgelegen hätten. Außerdem sei es aus verfassungs rechtlichen Gründen nicht möglich, die fiktive Kündigungsfrist von einem Jahr gemäß [REF] auf einen Sachverhalt anzuwenden, wenn gleichzeitig die Möglichkeit bestanden habe, dem betroffenen Arbeitnehmer außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zu kündigen. Für diesen Fall sehe [REF] vor, dass die ordentliche Kündigungsfrist gelte, mit der Folge, dass ein Ruhen des Arbeitslosengeld anspruchs nicht in Frage komme, wenn tatsächlich die ordentliche Kündigungsfrist wie vorliegend eingehalten worden sei. Daher sei zu ermitteln, ob bei dem Kläger die tarifliche Regelung in § 0 Nr. 0 S. 0 MTV hinweg gedacht die Voraussetzungen für eine fristgebundene außerordentliche Kündigung etwa wegen einer Teilbetriebsstilllegung vorgelegen hätten. Der Kläger verfolgt sein Begehren weiter. Er führt aus, nicht zur Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist vortragen zu können. Es sei zuzugeben, dass angesichts des abgeschlossenen Sozialplanes im konkreten Fall eine Kündigungsmöglichkeit ohne Zahlung einer Abfindung nicht bestanden habe. das Urteil des Sozialgerichts Düsseldorf vom [DATE] abzuändern und die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides vom [DATE] in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom [DATE] und entsprechender Änderung des Bescheides vom [DATE] zu verurteilen, ihm Arbeitslosengeld bereits ab [DATE] nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen zu zahlen. Sie macht noch geltend: Im Hinblick auf die Frage der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist sei auf die gesteigerte Darlegungs und Beweislast der Arbeitgeberin nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinzuweisen. Der Präambel des Interessenausgleichs vom [DATE] sei zu entnehmen, dass die Arbeitgeberin in nahezu allen Betriebsabteilungen Personal habe reduzieren wollen. Betriebsstille gungen oder Teilbetriebsstilllegungen seien in diesem Zusammenhang nicht thematisiert worden. Zulässig sei eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ohnehin nur in Extremfällen, so dass nicht jede Umorganisation oder Schließung einer Teileinrichtung mit dem Wegfall von Arbeitsplätzen zu einer außerordentlichen Kündigung führen könne. Im Übrigen sei auf die am [DATE] eingetretene Erschöpfung des Arbeitslosengeldanspruchs des Klägers hinzuweisen. Im Rahmen einer durch den Senat eingeholten Auskunft verwies die ehemalige Arbeitgeberin des Klägers darauf, dass es aus ihrer Sicht durchaus wahrscheinlich sei, dass gegenüber dem Kläger auch eine Kündigung aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist hätte erklärt werden können. Auf die bezüglich des Mitarbeiters T0 in einer Parallelsache erteilte Auskunft werde hingewiesen. Der Senat hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen von L und T0 im Termin zur mündlichen Verhandlung vom [DATE] . Auf die hierüber gefertigte Niederschrift wird verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts nimmt der Senat Bezug auf den Inhalt der Gerichtsakte und der Verwaltungsakte der Beklagten. Diese Akten waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Sozialgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die vom Kläger angegriffenen Bescheide der Beklagten sind rechtmäßig. Hat der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung erhalten oder zu beanspruchen und ist das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden, so ruht gemäß [REF] der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte. Die Frist beginnt mit der Kündigung, die der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorangegangen ist, bei Fehlen einer solchen Kündigung mit dem Tag der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses . Kann dem Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt gemäß [REF] eine Kündigungsfrist von einem Jahr. Zu Lasten des Klägers findet vorliegend [REF] Anwendung, denn ihm konnte nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden. [REF] erfasst die Konstellationen, in denen die ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber vertraglich grundsätzlich ausgeschlossen ist und nur bei Zahlung einer Abfindung wieder eröffnet wird. Dies betrifft vor allem Fälle, in denen dem Arbeitgeber tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nur noch für den Fall des Bestehens eines Sozialplans vorbehalten ist und der Sozialplan für den betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung vorsieht . Zwar sieht § 0 Nr. 0 MTV dessen übrigen Voraussetzungen, nämlich die Vollendung des 0. aber noch nicht des 0. Lebensjahres sowie zehnjährige Unternehmenszugehörigkeit der Kläger erfüllt nicht ausdrücklich die Kündigung eines Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung bzw. die Kündigung nur noch bei Bestehen eines Sozialplans vor. Allerdings regelt § 0 Nr. 0 S. 0 0. Spiegelstrich MTV, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht gelten soll unter anderem bei Betriebsänderungen, wenn ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Diese Regelung nimmt hinsichtlich des Begriffs der Betriebsänderung auf sämtliche Regelungselemente des [REF] Bezug, die auch erfüllt sind, sodass ein Sozialplan nach [REF] erzwingbar war . Zwischen einer solchen Regelung und einer tarifvertraglichen Regelung, die den Wiedereintritt in die ordentliche Kündbarkeit an das Vorliegen eines für den betroffenen Arbeitnehmer geltenden Sozialplans knüpft, bestehen aber rechtserheblichen Unterschiede. Bei den unterschiedlichen Formulierungen in den Tarifverträgen handelt es sich nur um die Verwendung unterschiedlicher Begriffe, die aber dieselbe Rechtsfolge auslösen . Der Kläger hat im vorliegenden Fall auf Grund eines Sozialplans, der seinerseits unmittelbare und zwingende rechtliche Folge einer Betriebsänderung i.S.d. [REF] war, eine Abfindung erhalten. Der Senat hatte in diesem Zusammenhang nicht zu prüfen, ob die Voraussetzungen einer Betriebsänderung i.S.v. [REF] tatsächlich vorgelegen haben. Die Rechtsfolge des [REF] wird vielmehr schon dann ausgelöst, wenn alle Voraussetzungen des [REF] vorliegen, die beteiligten Sozialpartner darin übereinstimmen, dass ein Wiedereintritt in die ordentliche Kündbarkeit für einen an sich tarifvertraglich sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmer möglich ist, und eine abstrakte tarifvertragliche Regelung vorliegt, die dies ermöglicht . Auch die weitere Voraussetzung des § 0 Nr. 0 S. 0 MTV, nämlich das Fehlen eines anderen zumutbaren Arbeitsplatzes für den Kläger, ist erfüllt, weil nach dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich ausschließlich betriebsbedingte Beendigungskündigungen für die betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen waren und der Kläger auf der dem Interessenausgleich als Anlage beigefügten Liste namentlich aufgeführt war. Verfassungsrechtliche Bedenken gegen [REF] bestehen nicht. Insbesondere verstößt es nicht gegen [REF] es , wenn bei einem sonst nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung unter Zahlung einer Abfindung wie eine "vorzeitige" Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandelt wird . Ebenso ist keine Benachteiligung von Arbeitnehmern, die in Großbetrieben bzw. solchen Betrieben tätig sind, die dem Geltungsbereich des [REF] unterfallen, gegenüber solchen Arbeitnehmern, die in Kleinbetrieben bzw. solchen Betrieben tätig sind, in denen kein Betriebsrat etabliert wurde, erkennbar . Eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des Klägers auch ohne Abfindung, die die Anwendung des [REF] auschließen würde, ist durch den MTV nicht eröffnet. Angesichts der hier allein zu prüfenden Beendigungskündigung kann nach dem MTV ein anderer Grund für den Wegfall des Sonderkündigungsschutzes nur im Falle des § 0 Nr. 0 Satz 0 MTV letzter Spiegelstrich gegeben sein. Danach gilt der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nicht bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Eine solche Zustimmung der Tarifvertragsparteien hat jedoch erkennbar nicht vorgelegen. Schließlich ist die Anwendung des [REF] auch nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen unter dem Aspekt einer für den Arbeitgeber bestehenden Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgeschlossen. Für diesen Fall sieht [REF] vor, dass dann die ordentliche Kündigungsfrist gelten würde, mit der Folge dass ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nicht in Frage kommt, wenn tatsächlich die ordentliche Kündigungsfrist wie auch hier eingehalten wurde . Vorliegend hat nach dem Gesamtergebnis des Verfahrens und der durch den Senat durchgeführten Beweisaufnahme die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht bestanden. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen auch gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer in aller Regel nach [REF] unzulässig. Prüfungsmaßstab ist, ob dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren ordentlich kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Dies ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall . Dem Arbeitgeber ist es, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle bzw. für einzelne Arbeitnehmer entfällt, selbst im Insolvenzfall zumutbar, die Kündigungsfrist einzuhalten. Führt dies zu Vergütungsansprüchen der Arbeitnehmer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs, ohne dass der Arbeitgeber eine Verwendungsmöglichkeit für die Arbeitskraft des Arbeitnehmers hat, verwirklicht sich lediglich das unternehmerische Risiko des Arbeitgebers . Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt allerdings in Betracht, wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung gerade darin zu sehen ist, dass wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber den Arbeitnehmer notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiter beschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist. Eine solche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, die die tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, kommt allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht, bei denen vermieden werden muss, dass der tarifliche oder einzelvertragliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet . Dabei ist ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen. In erheblich weiterem Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung ist es dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber dem unkündbaren Arbeitnehmer zumutbar, eine Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht noch irgendeine Möglichkeit, die Fortsetzung eines völlig sinnentleerten Arbeitsverhältnisses etwa durch eine anderweitige Weiterbeschäftigung jedenfalls nach entsprechender Umschulung zu vermeiden, ist es dem Arbeitgeber regelmäßig zumutbar, diese andere Möglichkeit zu wählen. Erst wenn alle anderen Lösungsversuche gescheitert sind, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist vorliegen . Ein Ausnahmefall im oben beschriebenen Sinne lag im Falle des Klägers nicht vor. Denn nach den Einlassungen des Zeugen von L nur dieser Zeuge konnte für die hier interessierende Frage verwertbare Angaben machen sind gerade nicht alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung des Klägers geprüft und genutzt worden. Zwar war der Kläger für die von ihm langjährig ausgeübte Tätigkeit in der Versandabteilung nur angelernt, doch bedeutet dies nicht, dass er nicht nach entsprechender weiterer Anlern und Einarbeitungszeit dem Grunde nach auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzbar gewesen wäre. Dies hat auch der Zeuge von L nicht ausschließen wollen, wenn er darauf abgestellt hat, dass beim Angebot von Ersatzarbeitsplätzen eine Sozialauswahl vorgenommen wurde. Denn dies bedeutet einerseits, dass keineswegs der komplette Betriebsteil geschlossen wurde und andererseits, dass für andere Arbeitnehmer Schulungen auf Ersatzarbeitsplätze vorgenommen wurden. Dass ein Anlernen des Klägers aus fachlichen oder sonstigen individuellen Gesichtspunkten heraus in zumutbarer Zeit nicht zu leisten gewesen wäre, hat der Zeuge dem Senat nicht vermitteln können, wenn er an anderer Stelle die besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen hervorgehoben hat, die der Kläger während seiner Tätigkeit in der Versandabteilung erworben hat und erwerben musste. Die Weiterbeschäftigung des Klägers ist also nicht daran gescheitert, dass sie gänzlich unmöglich gewesen wäre, sondern dass anderen jüngeren Arbeitnehmern der Vorzug gegeben wurde. Vor diesem Hintergrund kann der Senat dahin stehen lassen, ob wie das BSG in der zurückverweisenden Entscheidung formuliert hat bei der Prüfung der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist die tarifliche Regelung in § 0 Nr.0 S. 0 MTV hinweggedacht werden kann. Denn nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des BAG ist bei der Abgrenzung, unter welchen Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus betriebsbedingten Gründen gegenüber einem tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer zulässig ist, stets die besondere Ausgestaltung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes zu berücksichtigen . Angesichts dessen spricht jedenfalls manches dafür, dass die Regelung in § 0 Nr. 0 MTV hinsichtlich der Kündigung älterer Beschäftigter weit-gehend abschließend war und demnach bei der Prüfung der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht hinweg gedacht werden kann.