Der am [DATE] geborene Kläger wird seit dem [DATE] bei der Beklagten in einem Betrieb mit ca. 0 Arbeitnehmern als Offsethelfer beschäftigt. Sein monatliches Bruttoentgelt betrug zuletzt ca. 0, ". Die Beklagte beabsichtigte den Abbau von 0 Arbeitsplätzen. Hierüber führte sie mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat Verhandlungen, die zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans vom [DATE] ./0.. [DATE] führten. Dieser sah nur noch den Wegfall von 0 Arbeitsplätzen vor. Bezüglich der durchzuführenden sozialen Auswahl einigten sich die Betriebsparteien auf Auswahlrichtlinien, die als Anlage 0 zum Bestandteil des Interessenausgleichs gemacht wurden. Hiernach wurden für die soziale Auswahl die Vergleichsgruppen "Facharbeiter" und "Hilfsarbeiter" gebildet. Bezüglich der Auswahlkriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung wurde ein Punkteschema gebildet, wegen dessen Einzelheiten auf die Seite 0 der Anlage 0 zum Interessenausgleich Bezug genommen wird. Auf dieser Grundlage wurde u.a. für die Hilfsarbeiter eine Sozialauswahlliste erstellt. Danach hat der Kläger 0 Punkte. Von den sieben Arbeitnehmern aus dieser Liste, die eine niedrigere Punktzahl aufweisen, sind drei Personen Mitglieder des Betriebsrats. Die übrigen vier Hilfsarbeiter mit niedrigerer Punktzahl wurden gemeinsam mit dem Kläger auf eine "Liste gem. § 0 Abs.0 KSchG der von Kündigungen betroffenen Mitarbeiter/innen" gesetzt, die wiederum gemäß Ziffer 0 des Interessenausgleichs "dieser Vereinbarung als Anlage 0 und deren Bestandteil beigefügt ist". Diese Anlage 0 wurde ebenfalls von den Betriebsparteien unterzeichnet. Mit einem Schreiben vom 0.. [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Unter dem gleichen Datum teilte der Betriebsrat mit, er werde keine Stellungnahme abgeben. Sodann kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit einem dem Kläger am [DATE] zugegangenen Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . Mit der vorliegenden Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend. Der Kläger meint, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er vertritt die Ansicht, die Vermutungswirkung des § 0 Abs.0 S.0 KSchG greife nicht, da die Anlage 0 kein wirksamer Bestandteil des Interessenausgleichs geworden sei. Es fehle nämlich an einer fortlaufenden Paginierung. Zudem kämen § 0 Abs.0 S.0 u. 0 KSchG gemäß § 0 Abs.0 S.0 KSchG nicht zum Tragen, da sich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert habe. Hierzu behauptet der Kläger, die Beklagte habe am [DATE] ein Angebot eines Arbeitnehmerüberlassungs Unternehmens über die Zurverfügungstellung einer männlichen Anlernkraft erhalten. Hieraus ergebe sich, dass nunmehr nicht mehr von einem Wegfall von fünf, sondern nur noch von vier Hilfsarbeiter-Arbeitsplätzen ausgegangen werden könne. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Offsethelfer zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. Die Beklagte behauptet, aufgrund erheblich rückläufiger Umsätze verbunden mit einem Preisverfall wie auch steigenden Kosten sei sie zur Aufrechterhaltung ihrer Produktion am Standort F. gezwungen, die betrieblichen Bearbeitungsabläufe, damit einhergehend die Besetzung der Schichten zu verändern. Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß § 0 KSchG als rechtswirksam, da die Klage innerhalb der Drei Wochen Frist des § 0 KSchG beim Arbeitsgericht eingegangen und zeitnah darauf zugestellt worden ist . § 0 Abs.0 und 0 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Insoweit gelten für die Beklagte die erleichterten Voraussetzungen gemäß § 0 Abs. 0 S.0 u.0 KSchG. Nach § 0 Abs.0 S.0 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 0 bedingt ist, wenn bei der Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach [REF] die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 0 und 0 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat . Die Beklagte hat mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, in welchem der Kläger als zu kündigender Arbeitnehmer namentlich bezeichnet wird. Eine Betriebsänderung im Sinne von [REF] ist grundsätzlich jede Änderung der betrieblichen Organisation, der Struktur, des Tätigkeitsbereichs, der Arbeitsweise, der Fertigung, des Standorts und dergleichen, sofern sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder wesentliche Teile derselben zur Folge haben kann . Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Betriebsänderung auch durch einen bloßen Personalabbau erfolgen. Das hat der Gesetzgeber durch die spätere Regelung des [REF] bestätigt. Voraussetzung für die Annahme einer wesentlichen Einschränkung ist, dass der Personalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst. Maßgebend sind insoweit die Zahlen des § 0 Abs.0 KSchG, wobei in größeren Betrieben mindestens 0 % der Belegschaft betroffen sein müssen . Maßgebender Anknüpfungspunkt für das Mitbestimmungsrecht ist die unternehmerische Entscheidung, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich entlassen werden . Die Vermutungsbasis, dass eine Betriebsänderung nach [REF] vorlag und für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war und dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem Interessenausgleich benannt ist, hat dabei der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen . Da eine Betriebsänderung auch durch bloßen Personalabbau nach [REF] stets zur Voraussetzung hat, dass durch sie wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft entstehen können, umfasst die Darlegungslast des Arbeitgebers, der sich auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG beruft, in einem derartigen Fall auch die Darlegung, dass die Maßnahme, die zur Kündigung geführt hat, erhebliche Teile der Belegschaft betroffen hat . Im Streitfall lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, dass die betriebliche Organisation, Struktur o.ä. in einer Weise geändert wurden, dass insoweit von einer Betriebsänderung ausgegangen werden kann. Es liegt jedoch eine Betriebsänderung in Form des Personalabbaus vor. Unerheblich ist insoweit, dass der von den Betriebsparteien vereinbarte Personalabbau unterhalb der Zahlenwerte des § 0 Abs.0 KSchG liegt. Hiernach bedürfte es bei einer Beschäftigtenzahl von 0 Mitarbeitern der Entlassung von mindestens 0 Arbeitnehmern. Die Unterschreitung dieser Richtzahl um über 0% kann auch nicht mehr als geringfügig bezeichnet und aus diesem Grund gegebenenfalls unbeachtlich angesehen werden. Unabhängig hiervon liegt dennoch ein Interessenausgleich im Sinne des [REF] vor, da es hierfür auf den vom Arbeitgeber bei Einleitung der Interessausgleichsverhandlungen geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztlich geregelten Umfang an Entlassungen ankommt . Für ein Abstellen auf die ursprünglichen Planungen des Arbeitgebers spricht bereits der Wortlaut von [REF] , der als Voraussetzung eines Interessenausgleichs eine geplante Betriebsänderung nennt. Der Zeitpunkt, zu dem die Planung einer Betriebsänderung vorliegen muss, kann nicht derjenige des Abschlusses des Interessenausgleichs, sondern nur derjenige sein, in welchem die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beginnen, wie aus [REF] hervorgeht, der hierfür wortgleich mit [REF] "geplante Betriebsänderungen" nennt. Diese Auslegung entspricht auch dem Verständnis des Interessenausgleichs, der nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Regelung der Frage beinhaltet, ob überhaupt, ggf. wann und in welcher Weise die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll . Die Frage des Ob einer Betriebsänderung wäre aber überflüssig, wenn der Interessenausgleich zwingend eine solche zum Gegenstand haben müsste. Folglich kann der Inhalt eines Interessenausgleichs auch darin liegen, dass eine ursprünglich geplante Betriebsänderung unterbleibt . Dementsprechend stellt das Bundesarbeitsgericht in den Fällen, in denen mehrere Entlassungswellen zusammen die für eine Betriebsänderung erforderliche Zahl ergeben, nicht zwangsläufig auf den tatsächlich vorgenommenen Personalabbau, sondern auf die Planung des Arbeitgebers ab . Sah diese von vornherein die Entlassung von Arbeitnehmern im Umfang des § 0 Abs.0 KSchG vor, liegt eine Betriebsänderung vor. Plant der Arbeitgeber zunächst nur Entlassungen, die nach ihrer Zahl noch keine Betriebseinschränkung im Sinne von [REF] darstellen, ändert er dann seine Pläne aber vor Durchführung der Maßnahme, so werden zum Zeitpunkt der Planungsänderung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausgelöst . Ist die erste Entlassungswelle hingegen abgeschlossen und folgt dann aufgrund einer neuen Planung eine weitere Entlassungswelle, so beinhaltet diese nur dann eine Betriebsänderung, wenn allein hierdurch und nicht erst durch Addition mit den ersten Kündigungen die Zahlen des § 0 Abs.0 KSchG erreicht werden . Ist aber in derartigen Fällen nicht die tatsächliche Durchführung, sondern die Planung des Arbeitgebers Anknüpfungspunkt für die Frage, ob ein Interessenausgleich geschlossen werden muss, dann kann im umgekehrten Fall einer zunächst die Betriebsänderung vorsehenden Planung nichts anderes gelten. Hierfür spricht auch der Sinn und Zweck von [REF] . Dieser besteht darin, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu verschaffen, auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Wenn dies dem Betriebsrat gelingt, dann wäre es widersinnig, wenn es zur Folge hätte, dass dann kein Interessenausgleich im Sinne der vorgenannten Normen mehr vereinbart werden könnte. Dies würde zudem dazu führen, dass in derartigen Fällen kein Sozialplan mehr erzwingbar wäre, denn sowohl § 0 Abs.0 S.0 als auch [REF] stellen ebenfalls auf die geplante Betriebsänderung ab. Soweit von der Gegenmeinung eingewandt wird, es bestehe die Gefahr des Missbrauchs, weil der Arbeitgeber es in der Hand hätte, selbst die Voraussetzungen des § 0 Abs.0 KSchG herbeizuführen, indem er zunächst seine Planungen auf eine genügend hohe Anzahl von Arbeitnehmern bezieht, ohne diese dann im Interessenausgleich umzusetzen , so ist dem entgegen zu halten, dass der Arbeitgeber die Ernsthaftigkeit ursprünglicher Planungen im Streitfall nicht nur behaupten, sondern auch beweisen muss. Gelingt ihm dies nicht, so kommt ihm die Vermutungswirkung des § 0 Abs.0 KSchG nicht zugute. Wenn es ihm aber gelingt oder die tatsächlichen Planungen wie hier nicht bestritten werden, so gibt es keinen Grund, § 0 Abs.0 KSchG nicht zur Anwendung zu bringen. Auch wenn in § 0 Abs.0 KSchG geregelt ist, die namentliche Bezeichnung müsse "in dem Interessenausgleich" erfolgen, reicht es aus, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine einheitliche Urkunde bilden . Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist . Im Streitfall wird im Interessenausgleich ausdrücklich auf die Namensliste als Anlage 0 verwiesen. Zudem ist die Form des [REF] durch die gesonderte Unterzeichnung dieser Anlage 0 gewahrt worden. Dabei hat die Kammer schon erhebliche Zweifel, ob die von dem Kläger behauptete Absicht der Beklagten zur Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers eine wesentliche Änderung der Sachlage im oben genannten Sinne darzustellen vermag. Das kann aber dahingestellt bleiben. Unabhängig hiervon sind allein Änderungen zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der Kündigung maßgebend . Die vom Kläger behauptete Änderung wäre aber mehr als zwei Monate nach dem Kündigungszugang eingetreten. Die Beklagte ist ihrer Auskunftsverpflichtung hinsichtlich der Entscheidung zur sozialen Auswahl durch Nennung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer und Darstellung des von ihr zugrunde gelegten Punkteschemas nachgekommen. Dieses Punkteschema lässt keinen Rückschluss auf eine grobe Fehlerhaftigkeit der getroffenen Auswahl zu. Es ist zumindest vertretbar, wie daraus zu ersehen ist, dass es offensichtlich einem Standardkommentar zum Kündigungsrecht entnommen ist. Es hätte nunmehr dem Kläger oblegen, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl näher darzulegen . Dem ist der Kläger nicht nachgekommen. Beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist dennoch das Anhörungsverfahren nach [REF] durchzuführen . Dabei unterliegt diese Betriebsratsanhörung keinen erleichterten Anforderungen. Dem wird die hier durchgeführte Betriebsratsanhörung mit Schreiben vom 0.. [DATE] gerecht. In diesem Schreiben sind sämtliche relevanten Daten des Klägers aufgeführt. Weiter wird der Kündigungsgrund dargestellt und die soziale Auswahl unter Bezugnahme auf die Interessenausgleichsverhandlungen erläutert. Auch der Kläger hat keine Fehler im Anhörungsverfahren aufgezeigt. Das Anhörungsverfahren war mit der Mitteilung des Betriebsrats vom 0.. [DATE] , er werde keine Stellungnahme abgeben, abgeschlossen. Erst danach ist die Kündigung ausgesprochen worden. Dem Kläger steht kein Anspruch darauf zu, über den [DATE] hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden. Der Anspruch kann nicht auf [REF] gestützt werden, da der Betriebsrat der Kündigung nicht gemäß § 0 Abs.0 KSchG widersprochen hat. Auch aus der grundlegenden Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] ergibt sich hier kein Anspruch, da der Kläger hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages unterlegen ist. Der Streitwert wurde gemäß den [REF] sowie [REF] im Urteil festgesetzt. Die Höhe des Streitwerts folgt hinsichtlich des Antrags zu 0) aus [REF] . Für den Antrag zu 0), der nicht kostenschonend als unechter Hilfsantrag gestellt worden ist, sind nach der ständigen Rechtsprechung des LAG Düsseldorf zwei Gehälter in Ansatz zu bringen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.