Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier außerordentlichen Kündigungen, einer vorsorglich ordentlichen Kündigung und einen hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des beklagten Arbeitgebers. Der am [DATE] geborene Kläger stand seit [DATE] in einem Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten und war bis zum [DATE] als Juniorverkäufer tätig. Mit Wirkung zum [DATE] wurde er mit einem neuen Anstellungsvertrag vom [DATE] zum Vertriebsleiter befördert . Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte "eine weitere fristlose, außerordentliche Kündigung, vorsorglich ordentlich zum [DATE] , wegen Vorlage falscher Reisekostenrechnung "gegenüber dem Kläger aus. Hinsichtlich des weiteren Sachstandes des erstinstanzlichen Verfahrens und die dazu geäußerten Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den umfassenden Tatbestand des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] gemäß [REF] Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch eine in ihr enthaltene ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst ist, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst ist. und hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag auf Abweisung der Klageanträge zu 0. und 0. das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] gegen Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung aufzulösen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat durch das Teilurteil vom [DATE] den Kündigungsschutzanträgen gegen die außerordentlichen Kündigungen sowie die hilfsweise ordentliche Kündigung stattgegeben, zur Weiterbeschäftigung verurteilt und den Auflösungsantrag zurückgewiesen. die außerordentliche Kündigung sei mangels eines wichtigen Grundes unwirksam, da es an der rechtlich nötigen Abmahnung fehle. Keiner der im Anhörschreiben an den Betriebsrat vom [DATE] aufgeführten Vorfälle sei derart schwerwiegend, dass es ausnahmsweise keiner Abmahnung bedurft hätte. Bei der in erster Linie vorgeworfenen sexuellen Belästigung der Mitarbeiterin Z. lasse sich mangels substantiierten Sachvortrags keine eine Abmahnung entbehrlich machende schwere Pflichtverletzung feststellen. Auch soweit bei der Vorstellung eines neuen Mitarbeiters die Stimme Hitlers imitiert worden sein solle und "SS" mit Schult-Schutz-Staffel übersetzt worden sei, genüge dies mangels substantiierter Darstellung des Gesamtzusammenhangs nicht für eine Pflichtverletzung. Gleiches gelte für das Telefongespräch mit dem Gebietsverkaufsleiter Y.. Die dem Kläger zur Last gelegte Bedrohung der Außendienstmitarbeiterin X. sei nicht zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung gemacht worden, sodass die Kündigung nicht auf diesen Vorfall gestützt werden könne. Im Übrigen sei der diesbezügliche Sachvortrag unsubstantiiert. Überdies führe der mit Anhörschreiben vom [DATE] nachgeschobene Kündigungssachverhalt führe nicht zu einem Entfallen einer Abmahnung. Der vorgelegte E-Mail-Verkehr begründe keine Entbehrlichkeit einer Abmahnung. Auch eine umgedeutete ordentliche Kündigung wäre wegen fehlender Abmahnung rechtsunwirksam. Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei ebenfalls unwirksam, weil ein Spesenbetrug nicht angenommen werden könne. Es lasse sich nicht ausschließen, dass der Kläger Tankbelege versehentlich mit vorgelegt habe. Eine Bereicherungsabsicht könne nicht festgestellt werden, da der Kläger in seinen beiden Begleitschreiben ausdrücklich darum gebeten habe, ihn bei etwaigen Fehlern seiner Abrechnung zu informieren. Außerdem habe der Kläger vorgetragen, dass er sich wegen der am Vortag ausgesprochenen fristlosen Kündigung in einem außergewöhnlichen Erregungszustand befunden habe, sodass die versehentliche Vorlage von als selbst bezahlt angesehenen Tankbelegen nachvollziehbar sei; eine diesbezügliche Verdachtskündigung scheide aus. Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung sei aus vorgenannten Gründen unbegründet. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei zurückzuweisen. Der Kläger sei unstreitig kein leitender Angestellter im Sinne von § 0 KSchG. Das Bestreiten der von der Beklagten aufgeführten Vorfälle im Prozess genüge nicht zur Auflösung, zumal die Bedrohungen und Belästigungen nicht hinreichend dargelegt seien. Dass sich der Kläger angelehnt an "Nazi-Diktion" als "nationaler" Vertriebsleiter bezeichnet habe, erweise sich für einen Auflösungsgrund als unzutreffend, weil der Kläger auf der ihm überlassenen Visitenkarte als "Vertriebsleiter National" bezeichnet worden sei. Berücksichtigt werden müsse auch, dass Frau W. eine Eigenkündigung zum [DATE] ausgesprochen habe und der Leiter der strategischen Geschäftseinheit mittlerweile gekündigt worden sei. Außerdem ließe sich einer E-Mail der Mitarbeiterin des Vertriebsinnendienstes an den Gebietsverkaufsleiter entnehmen, dass es offenbar zu Spannungen unter den Mitarbeitern gekommen sei. Aus den dargetanen Gründen sei die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung verpflichtet. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Teilurteil richtet sich deren am [DATE] eingelegte und am [DATE] begründete Berufung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist. entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die außerordentlichen Kündigungen gerechtfertigt. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft. Von Führungskräften sei eine deutlich gesteigerte Einsichts und Erkenntnisfähigkeit zu erwarten. Die Verhaltensweisen des Kläger seien keine Ausreißer gewesen. Die nicht gegebene Bereitschaft von Frau Z., nähere Einzelheiten zu benennen, könnten nicht zu Lasten der Beklagten gehen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu einer vermissten Darstellung des Gesamtzusammenhangs könnten nicht nachvollzogen werden. Da der Kläger ursprünglich von Berlin aus für die Beklagte gearbeitet habe, könne ein bis zur Beförderung zum Vertriebsleiter vom Arbeitsgericht angeführtes beanstandungsfreie Verhalten nicht zu Gunsten des Klägers gewertet werden. Bezogen auf die außerordentliche Kündigung vom [DATE] habe der Kläger zu Unrecht versucht, Auslagen erstattet zu erhalten, obwohl Betankungen mit der Tankkarte erledigt waren. Dies sei ein versuchter Spesenbetrug. Der Auflösungsantrag sei begründet, weil eine gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG im Urteil vom [DATE] nicht mehr zu erwarten sei. Der Kläger habe sämtliche Vorwürfe wider besseres Wissen geleugnet und die Arbeitskollegen bezichtigt, die Unwahrheit geäußert zu haben. und erwidert, das Arbeitsverhältnis sei zwischenzeitlich befriedet. Der Kläger habe am [DATE] seinen Dienst wieder angetreten; ihm sei am [DATE] eine Änderungskündigung zum [DATE] ausgesprochen worden und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Außendienstmitarbeiter ab [DATE] angeboten worden. Nach Einleitung eines arbeitgerichtlichen Verfahrens sei es zu einer Einigung gekommen. Die Klage gegen die Änderungskündigung sei zurückgenommen worden. Der am [DATE] geschlossene Arbeitsvertrag enthielte keinen Vorbehalt. Im Übrigen sei er der Kläger kein leitender Angestellter gewesen. Ihm sei der zwischenzeitlich ausgeschiedene Leiter SBU übergeordnet gewesen. Gründe für eine außerordentliche Kündigung fehlten. Der saloppe Umgangston der E-Mails sei von den Mitarbeitern W. und Y. ausgegangen; diese hätten zu keinem Zeitpunkt geäußert, sich belästigt zu fühlen. Der E-Mail-Verkehr vom 0. und [DATE] stamme aus einer Zeit vor seiner Ernennung zum Vertriebsleiter. Im Übrigen sei er der Auffassung des Arbeitsgerichts, der Unwirksamkeit des Auflösungsantrags zu folgen. Er der Kläger bringe seine Arbeitsleistung beanstandungsfrei. Die Stellungnahmen dreier Mitarbeiter, die allesamt vom [DATE] stammten, vermögen daran nichts zu ändern. Zur Berufungsbeantwortung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Zugleich wird auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe I. Das Rechtsmittel der Berufung der Beklagten ist gemäß [REF] statthaft. Die Berufung ist gemäß § 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 ArbGG i. V. m. [REF] form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. Sie ist somit zulässig. II. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Teilerkenntnis mit zutreffender Begründung zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] noch die weitere fristlose Kündigung vom [DATE] , hilfsweise ordentliche Kündigung zum [DATE] beendet worden ist, die Pflicht zur Weiterbeschäftigung besteht und eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht kommt. Um Wiederholungen zu vermeiden, nimmt die Kammer gemäß [REF] auf den diesbezüglich begründeten Teil des angefochtenen Urteils Bezug, stellt dies ausdrücklich fest und sieht unter Übernahme der Entscheidungsgründe hier von einer weiteren Darstellung ab. III. Wegen der Angriffe der Berufung und den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer sind folgende ergänzenden Ausführungen veranlasst: Soweit die Berufung an ihrer erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung zur Entbehrlichkeit einer Abmahnung u. a. mit der Begründung festhält, von Führungskräften sei eine deutlich gesteigerte Einsichts und Erkenntnisfähigkeit zu erwarten, vermag dem die Berufungskammer im vorliegenden Fall nicht zu folgen. Nach dem Stand der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts , die die erkennende Kammer in ständiger Rechtssprechung übernommen hat gilt bei außerordentlichen Kündigungen das Verhältnismäßigkeitsprinzip , das eine Gestaltungserklärung nur dann für zulässig erklärt, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles, möglichen und angemessenen milderen Mittel, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind. Der Gebrauch des Mittels der außerordentlichen Kündigung muss zur vorliegenden Störung des Rechtsverhältnisses in einem angemessenen Verhältnis stehen . Eine außerordentliche Kündigung wird daher nur dann als zulässig angesehen, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten ist. Auch soweit eine ordentliche dem Kündigungsschutzgesetz unterfallende Kündigung in Rede steht, bedarf es bei einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen einer entsprechenden Abmahnung. Eine verhaltensbedingte Kündigung wird folglich nicht als gerechtfertigt angesehen, wenn es ein anderes geeigneteres Mittel gibt, um eine zukünftige Vertragsstörung zu beseitigen und zu vermeiden; dieser Aspekt hat durch die gesetzliche Regelung des [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren . 0 Die Verhaltensweisen des Klägers rüder Umgangston mit Mitarbeitern des Fuhrparks, barscher Befehlston, Führen von Verkaufsgesprächen mit Sonnenbrille, Imitierung der Stimme Hitlers, Fahren entgegen der Einbahnstraße im Werksgelände, der weitere Gebrauch des Nazi-Jargons und der Inhalt verschiedener E-Mails zugleich an dieser Stelle als zutreffend unterstellt weisen zwar Züge auf, die auf erhebliche psychische Probleme und einer Überforderung des Klägers in seiner neuen Rolle als Vertriebsleiter hinweisen. Dass es an einer Steuerungsfähigkeit des Klägers fehlt und eine Abmahnung keine Veränderung der Verhaltensweise herbeigeführt hätte, lässt sich nach Meinung der Berufungskammer hieraus nicht ableiten. Es ist gerade Sinn einer solchen vom Arbeitsgericht für notwendig gehaltenen Reaktion des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zum Überdenken seines Umgangs mit Mitarbeitern, Kunden und seiner sonstigen Verhaltens vor Ausspruch einer Kündigung zu veranlassen. Die diesbezügliche rechtliche Bewertung durch das Arbeitsgericht ist daher vertretbar und erfährt durch die Summierung der einzelnen teilweise nachgeschobenen Gründe keine andere Beurteilung, zumal die beanstandeten Vorkommnisse partiell identisch sind. Möglicherweise haben für die Beklagte aus Anlass des Gespräches im Zusammenhang mit der Übernahme der Tätigkeit als Vertriebsleiter schon Anhaltspunkte für Zweifel an einer Geeignetheit des Klägers für die neue Aufgabe als Vertriebsleiter bestanden. Immerhin sind der Beklagten so der Eindruck der Berufungskammer in der mündlichen Verhandlung einige "kritische Dinge" bei der Übernahme des Klägers in die "Führungsposition" aufgefallen. Auch soweit die Berufung Feststellungen des Arbeitsgerichts zu einer vermissten Darstellung des Gesamtzusammenhangs für nicht nachvollziehbar gehalten hat, ändert dies nichts an dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis. Aus der Begründung ist nämlich erkennbar, dass das Arbeitsgericht den kündigungsbegründenden Sachvortrag der Beklagten nicht für einen ausreichend wichtigen Grund hielt. Es lässt sich bei diesen zum Gegenstand der Gestaltungserklärung gemachten Tatsachen nämlich durchaus vertreten, dass die Situation, in der etwa die vom Kläger bestrittenen Verhaltensweise fällt, für die rechtliche Bewertung als wichtigen Grund maßgeblich sein kann, mithin, eine bloße abwegige Reaktion oder intolerable Äußerung eines Arbeitnehmers in ihrer rechtlichen Bedeutung nur dann vom Gericht abschließend beurteilt werden kann, wenn die Umstände, unter denen sie erfolgten, etwa ausschließen, dass sie nicht gezielt, sondern aufgrund einer gewissen Infantilität geschahen. Soweit die Berufung meint, die außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei gerechtfertigt, weil der Kläger zu Unrecht versucht habe, Auslagen erstattet zu erhalten, setzt sie an die Stelle der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Bewertung lediglich ihre eigene. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang eine rechtlich mögliche Begründung angesichts der Begleitschreiben des Klägers gegeben und eine Bereicherungsabsicht verneint; insoweit wäre von einem untauglichen Versuch des Klägers zu sprechen. Für die Berufungsangriffe auf die abgelehnte Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht gehen sowohl dieses als auch die Berufung von den zutreffenden Rechtssprechungsgrundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] [REF] entwickelt hat, aus und stellen darauf ab, dass es darauf ankommt, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Maßgebend ist jedoch die objektive Lage beim Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Hier fällt neben den vom Arbeitsgericht zutreffend bewerteten Tatsachen ins Gewicht, dass der Kläger im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht aufgrund einer zum [DATE] ausgesprochenen Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis als Außendienstmitarbeiter ab [DATE] fortführt und der Berufungskammer keine ausreichenden Feststellungen dazu möglich waren, dass ein am [DATE] geschlossener Arbeitsvertrag einen ausdrücklichen Auflösungsvorbehalt enthalten hat. Irgendwelche mündlichen Äußerungen in diesem Zusammenhang wären rechtlich nicht relevant. Diese Entwicklung spricht für eine positive Zusammenarbeitsprognose. Aus vorgenannten Gründen ist eine Auseinandersetzung, ob der weitere Berufungsvortrag der Beklagten, wonach der Kläger sämtliche Vorwürfe wider besseres Wissens geleugnet und Arbeitskollegen bezichtigt habe, die Unwahrheit geäußert zu haben, überhaupt ausreicht, um dem Auflösungsantrag nachzukommen, entbehrlich. Im Übrigen ist es dem von einer Auflösung betroffenen Arbeitnehmer prozessual erlaubt, sich mit einem Bestreiten der Auflösungstatsachen zu Wehr zu setzen. IV. Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der sich aus [REF] ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestand angesichts der in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung.