Die Klägerin ist Mutter eines vierjährigen Kindes und seit dem [DATE] bei der Beklagten als Entwicklungsingenieurin in der Funktion einer Teamleiterin Motorelektrik mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde. Danach ist die Klägerin dem außertariflichen Bereich zugeordnet, so dass die Bestimmungen der Konzernbetriebsvereinbarung zur Vergütung und Arbeitszeit der außertariflichen Mitarbeiter Anwendung finden. Alle AT-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten werden nach den betrieblichen Regularien einmal jährlich beurteilt. Das Beurteilungsergebnis bestimmt die Höhe einer variablen Leistungszulage. Am [DATE] erhielt die Klägerin für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] eine Leistungsbeurteilung , bei der die Kriterien „Anwendung der Kenntnisse“, „Arbeitseinsatz“, „Beweglichkeit“ und „Führungsverhalten“ bewertet wurden. Danach erhielt die Klägerin für sämtliche Kriterien die zweithöchste Punktzahl von sechs Punkten. Lediglich ihr Arbeitseinsatz wurde mit vier Punkten bewertet. Gegen diese Bewertung legte sie Einspruch bei der hierfür zuständigen paritätischen Kommission ein. Mit Schreiben vom [DATE] machte sie darüber hinaus Schadensersatz und Entschädigungsansprüche auf der Grundlage des AGG gegenüber der Beklagten geltend. Mit Schreiben vom [DATE] wies diese die Ansprüche zurück und teilte mit, dass das Unternehmen zwar von außertariflichen Mitarbeitern ein erhöhtes zeitliches Engagement erwarte, dieser Aspekt jedoch nicht zum Gegenstand der Leistungsbeurteilung gemacht worden sei. Mit ihrer am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klage macht die Klägerin die Zahlung einer Entschädigung, deren Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stellt, geltend. Die Klägerin behauptet, der sie beurteilende Abteilungsleiter … habe diese Bewertung im Beurteilungsgespräch damit begründet, dass sie zu wenig über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit leiste. Die Bewertung mit vier Punkten entspreche einem 0%igen Arbeitseinsatz. Von außertariflichen Beschäftigten werde jedoch zur Erreichung einer besseren Bewertung erwartet, dass immer die Bereitschaft vorhanden sei, Mehrarbeit zu leisten. Sie habe ihn dann darauf hingewiesen, dass es ihr häufig nicht möglich sei, kurzfristig die Betreuung ihres Kindes zu organisieren. Hierauf habe er erwidert, dass er zwar wisse, dass die Klägerin aus ihrer Situation mit Familie und Kind heraus nicht mehr leisten könne, aber dann könne er auch nur 0% in der Beurteilung bestätigen, was vier Punkten entspreche. Die Klägerin ist der Auffassung, sie habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Sie werde gegenüber anderen außertariflichen Beschäftigten mittelbar durch die Erwartung des Unternehmens, AT-Mitarbeiter müssten eine besondere Bereitschaft zur Leistung von Mehrarbeit zeigen, wegen ihres Geschlechts benachteiligt, da sie familiäre Verpflichtungen habe. Die soziale Wirklichkeit zeige, dass nach wie vor vornehmlich den weiblichen Familienmitgliedern diese Verpflichtungen oblägen. Frauen würden daher durch die zum Beurteilungskriterium erhobene Erwartung, Arbeitsleistung auch über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus zu erbringen, in besonderer Weise benachteiligt. Die Benachteiligung sei nicht gerechtfertigt. Laut Arbeitsvertrag sei sie nicht verpflichtet, sich generell für Mehrarbeit bereit zu halten. Die Erwartung der Beklagten gehe daher über die vertragliche Vereinbarung hinaus und dürfe daher bei der Beurteilung keine Rolle spielen. Sie behauptet, der Vorgesetzte der Klägerin habe im Zusammenhang mit dem Beurteilungsgespräch zwar die zutreffende Position des Unternehmens wiedergegeben, dass von außertariflichen Mitarbeitern bei Vorliegen betrieblicher Erfordernisse ein erhöhtes zeitliches Engagement erwartet werde, das über die vereinbarte vertragliche Arbeitszeit hinausgehe. Diesen Aspekt habe der Vorgesetzte jedoch nicht zum Gegenstand seiner Leistungsbeurteilung gemacht oder nicht in die Leistungsbeurteilung einfließen lassen. Die Erwartung richte sich im Übrigen gegen alle außertariflichen Mitarbeiter unabhängig von der Geschlecht. Die Beklagte meint außerdem, es fehle daher an der Kausalität. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstands wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Klage ist trotz Fehlen eines bezifferten Antrags iSd. § 0 Abs. 0 Nr. 0 ZPO zulässig. Die von der Klägerin geltend gemachte Entschädigung richtet sich nach § 0 Abs. 0 AGG, der die Zahlung einer „angemessenen Entschädigung“ vorsieht. Nach der Gesetzesbegründung soll damit auf die „bewährte“ Regelung des Schmerzensgeldes in § 0 BGB Bezug genommen werden und dem Gericht der notwendige Beurteilungsspielraum erhalten bleiben, um die Besonderheiten jedes einzelnen Falles zu berücksichtigen. Um dies zu gewährleisten, kann der Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 0 Abs. 0 AGG auch ohne nähere Bezifferung klageweise geltend gemacht werden . Ihrer prozessualen Verpflichtung, ausreichend Tatsachen für die Bemessung des Anspruchs vorzutragen und eine ungefähre Größenordnung anzugeben, ist die Klägerin mit ihren Ausführungen am Ende der Klageschrift nachgekommen. Die Klägerin hat mit der außergerichtlichen Geltendmachung am [DATE] und mit Eingang der Klage am [DATE] die Fristen der § 0 Abs. 0 AGG und § 0b Abs. 0 ArbGG gewahrt. Voraussetzung für einen auf diese Norm gestützten Entschädigungsanspruch ist, dass die Beklagte gegen das sich aus § 0 Abs. 0 iVm. § 0 AGG ergebende Benachteiligungsverbot verstoßen hat. Die Klägerin vertritt die Auffassung, indem die Beklagte von außertariflichen Mitarbeitern je nach den betrieblichen Erfordernissen einen über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitseinsatz erwarte und dies was die Beklagte bestreitet auch zu einem Kriterium der Leistungsbeurteilung erhebe, verstoße sie gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts gemäß § 0 AGG. Unstreitig liegt jedenfalls keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. § 0 Abs. 0 AGG vor. Es fehlt jedoch auch an einer mittelbaren Diskriminierung. Eine mittelbare Diskriminierung ist nach § 0 Abs. 0 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 0 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Nach der Rechtsprechung des EuGH und der vor dem Inkrafttreten des AGG ergangenen Rechtsprechung des BAG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme zwar neutral gefasst ist, ihre Anwendung jedoch tatsächlich prozentual erheblich mehr den einen als den anderen Personenkreis benachteiligt und diese unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist . Ob diese Akzentverschiebungen in der begrifflichen Definition mit einer Absenkung der Anforderungen an den Nachweis einer mittelbaren Benachteiligung verbunden sind, etwa durch einen Verzicht auf den bislang notwendigen statistischen Vergleich zwischen den zu bildenden Vergleichsgruppen kann dahingestellt bleiben, da auch bei Zugrundelegung weniger hoher Anforderungen an den Nachweis im Streitfall eine mittelbare Diskriminierung nicht angenommen werden kann. Für die Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung ist zunächst die Bildung von Vergleichsgruppen notwendig, weil nur die Gegenüberstellung der Gruppe der Betroffenen zu der Gruppe der anderen die Feststellung der Benachteiligung ermöglicht . Die Vergleichsgruppen müssen dabei möglichst genau die von der zu überprüfenden Vorschrift bzw. des zu überprüfenden Kriteriums oder Verfahrens berührten Personen einbeziehen . Zu vergleichen ist daher die Gruppe derjenigen, die durch die Verwendung der überprüften Vorschrift usw. belastet wird, mit der Gruppe derer, die hierdurch begünstigt bzw. nicht belastet wird . Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist im Streitfall die Vergleichsgruppe der außertariflichen Mitarbeiter, die eine erhöhte Bereitschaft, Mehrarbeit zu leisten, zeigen, der Gruppe von außertariflichen Mitarbeitern gegenüberzustellen, die diese Bereitschaft nicht zeigen. Die vom Gesetz geforderte besondere Betroffenheit einer durch ein Merkmal des § 0 AGG gekennzeichneten Gruppe kann sich dann im zweiten Schritt daraus ergeben, dass diese Personengruppe in der nachteilig betroffenen Vergleichsgruppe wesentlich häufiger vertreten ist als in der begünstigten bzw. nicht belasteten Gruppe. Diese Feststellung kann im Streitfall mangels näherer Darlegungen zur Zusammensetzung der Gruppe der außertariflichen Mitarbeiter, die keine verstärkte Bereitschaft zur Mehrarbeit zeigen bzw. nicht in dem von der Beklagten erwarteten Umfang Mehrarbeit leisten, nicht getroffen werden. Die Gruppe dürfte vielmehr sehr inhomogen sein, da sie sich möglicherweise aus Mitarbeitern zusammensetzt, die aus verschiedensten Gründen die Erwartung der Beklagten nicht erfüllen können oder wollen. Es ist damit nicht festzustellen, dass die benachteiligte Gruppe überwiegend aus Arbeitnehmern besteht, die wegen familiärer Verpflichtungen keine Mehrarbeit leisten können oder wollen. Erst wenn jedoch 0. davon ausgegangen werden könnte, dass die „belastete“ Vergleichsgruppe überwiegend aus außertariflichen Mitarbeitern mit familiären Verpflichtungen besteht und außerdem 0. in dieser Gruppe Frauen zahlenmäßig stärker vertreten wären, könnte eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts angenommen werden . Weitere Tatbestandsvoraussetzung einer mittelbaren Diskriminierung iSd. § 0 Abs. 0 AGG ist darüber hinaus die fehlende Rechtfertigung. Eine mittelbare Benachteiligung ist ausgeschlossen, wenn die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist. Dies ist nach Auffassung der Kammer vorliegend der Fall, selbst wenn entgegen der obigen Ausführungen unterstellt wird, dass die ungünstigere Behandlung der außertariflichen Mitarbeiter mit geringerer Bereitschaft zur Leistung von Mehrarbeit mittelbar wegen des Geschlechts erfolgt. Generell werden in Rechtsprechung und Lehre das „bessere Funktionieren des Unternehmens“ , „betriebliche Notwendigkeiten“ oder ein wirkliches oder legitimes Bedürfnis des Unternehmens sowie grundsätzlich jede wirtschaftlich nachvollziehbare oder vernünftige Entscheidung des Arbeitgebers als rechtmäßiges Ziel erachtet. An einem derartigen Ziel fehlt es im Streitfall nicht bereits deshalb, weil die Klägerin nach dem Wortlaut ihres Arbeitsvertrags nicht ausdrücklich verpflichtet ist, Mehrarbeit zu leisten. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ist, jedenfalls sofern sie durch besondere betriebliche Interessen erforderlich werden, eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Die Beklagte erwartet auch nicht die generelle Leistung von Mehrarbeit, sondern lediglich in besonderen betrieblich veranlassten Fällen. Diese Bereitschaft zur Leistung von Mehrarbeit, insbesondere bei Führungskräften wie der Klägerin als Teamleiterin, zu fördern, liegt im ohne weiteres nachvollziehbaren betrieblichen Interesse eines Arbeitgebers. Er muss sicherstellen können, dass im Bedarfsfall, dh. sofern betrieblich notwendig, auch Führungskräfte zur Leistung von Mehrarbeit bereitstehen und darf nach Auffassung der Kammer hierzu motivieren, indem er ihre Bereitschaft besonders honoriert. Das hierzu von den Beklagten nach Darstellung der Klägerin gewählte Mittel, das Kriterium des Arbeitseinsatzes zu einem von vier Beurteilungskriterien zu erheben, die maßgeblich für die Höhe einer Leistungszulage sind, ist auch angemessen und erforderlich. Es ist geeignet, die Bereitschaft zur Leistung von Mehrarbeit zu fördern und führt selbst wenn es sich mittelbar benachteiligend auf weibliche Arbeitnehmer auswirkt aufgrund des Umstands, dass es eben nur eines von vier Kriterien zur Bemessung der Leistungszulage ist, nicht zu unverhältnismäßigen Belastungen. B. Die Kostentscheidung folgt aus § 0 Abs. 0 ZPO i.V.m. § 0 Abs. 0 ArbGG. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 0 Abs. 0 ArbGG i.V.m. § 0 ZPO. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.