Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az: [REF] , wie folgt abgeändert: Die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist, wird abgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am … [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Teilzeitkraft im Bereich Check-In gegen einen Bruttomonatslohn von 0 EUR beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer. Am Nachmittag des [DATE] äußerte sich die Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten dahingehend, dass es doch am besten sei, wenn sie selbst zum Chef gehe, da dieser ihr eh den roten Teppich ausrolle, da sie ihn ja eh immer am Arsch kratze. Des Weiteren äußerte die Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten, dass diese doch erst einmal ihre eigene Arbeit in den Griff bekommen solle, bevor sie andere ungerechtfertigt maßregele; im Übrigen müsse sie doch in der Lage sein, als Vorgesetzte die Sache intern mit ihr klären zu können. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Gegen diese Kündigung richtet sich die von der Klägerin am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht sei bei seiner Entscheidung rechtsirrig davon ausgegangen, dass es im Streitfall vor Kündigungsausspruch zunächst der Erteilung einer Abmahnung bedurft hätte und dass es an einer solchen fehle. Bereits die vom Arbeitsgericht in seiner Entscheidung hervorgehobene beleidigende Äußerung der Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten rechtfertige auch ohne vorherige Abmahnung den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Die Klägerin habe in Ansehung der Schwere ihrer Vertragsverletzung nicht damit rechnen können, dass sie die Beklagte diese Pflichtverletzung hinnehmen werde. Der Glaube an die Gutwilligkeit, die Loyalität und die Redlichkeit der Klägerin sei durch deren Äußerungen schlichtweg vernichtet. Um ihr eigenes Ansehen gegenüber der übrigen Belegschaft nicht zu schädigen, habe sie die Beklagte es nicht bei einer Abmahnung bewenden lassen können. Darüber hinaus sei auch die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts fehlerhaft, wonach es an einer einschlägigen Abmahnung fehle. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen, sei der Klägerin im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs unmissverständlich klar gemacht worden, dass sie ihr Verhalten ändern müsse und ansonsten damit zu rechnen habe, dass ihr Arbeitsverhältnis beendet werde. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigt. Im Hinblick auf diesen Umstand haben beide Parteien in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] die Hauptsache bezüglich des Weiterbeschäftigungsantrages für erledigt erklärt. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht im Wesentlichen geltend, zutreffend habe das Arbeitsgericht erkannt, dass ihr auch unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten im Rahmen des Mitarbeitergesprächs vom [DATE] keine kündigungsrechtlich relevante Abmahnung erteilt worden sei. Eine solche sei auch keineswegs entbehrlich gewesen. Dies sei unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nämlich nur dann der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft nicht erwartet werden könne. Sie die Klägerin habe ihre Vorgesetzte am [DATE] auch nicht beleidigt. Zumindest stelle sich die betreffende Äußerung nicht als schwerwiegende Beleidigung dar, die eine Kündigung rechtfertigen könne. Darüber hinaus sei die konkrete Situation zu berücksichtigen, in der die Äußerung getätigt worden sei. Ihre Vorgesetzte habe sich seinerzeit aus nicht nachvollziehbaren Gründen geweigert, ihr bei der Abfertigung der Flugpassagiere bzw. dem Ausfüllen eines Formulars behilflich zu sein und sich darüber hinaus geweigert, mit ihr der Klägerin ein klärendes Gespräch zu führen, indem sie rigoros darauf hingewiesen habe, dass sie mit ihr über den betreffenden Vorgang nicht reden wolle, sondern mit ihr deshalb zum Chef gehe. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt, sondern durch Gründe i. S. von § 0 Abs. 0 KSchG, die im Verhalten der Klägerin liegen, bedingt. Nach allgemeiner und zutreffender Ansicht stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten oder eines anderen Arbeitskollegen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und sind daher in der Regel geeignet, nicht nur wie im Streitfall den Ausspruch einer ordentlichen, sondern sogar den einer außerordentlichen fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus [REF] berufen. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die u. a. zur Untergrabung der Position von Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber ebenfalls nicht hinnehmen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist bereits kündigungsrelevant. 0 Unstreitig hat die Klägerin am [DATE] gegenüber ihrer Vorgesetzten u. a. geäußert, dass diese ihren Chef "ja eh immer am Arsch kratze". Diese Äußerung enthält den unverhohlenen Vorwurf der sogen. "Arschkriecherei", d. h. eine herabsetzende derbe Bezeichnung eines übertrieben schmeichlerischen Menschen. Es handelt sich dabei zweifellos um eine persönliche Herabsetzung und erhebliche Ehrverletzung der Vorgesetzten der Klägerin. Die betreffende Äußerung stellt daher einen gravierenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar und ist somit geeignet, den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zu rechtfertigen. 0 Entgegen der Ansicht der Klägerin war die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit nicht gehalten, das Fehlverhalten zunächst nur mit der Erteilung einer Abmahnung zu ahnden. Eine solche ist nämlich u. a. dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weiß oder wissen muss, dass der Arbeitgeber das gezeigte Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen wird, d. h . wenn der Arbeitnehmer sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt, was bei besonders schweren Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten regelmäßig der Fall ist . Vorliegend konnte die Klägerin keineswegs davon ausgehen, die Beleidigung ihrer Vorgesetzten werde von Arbeitgeberseite nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Dies ergibt sich bereits aus der Schwere der in der erheblichen Ehrverletzung einer Vorgesetzten liegenden Pflichtverletzung. Die Klägerin konnte keineswegs damit rechnen, die Beklagte werde ihr Verhalten hinnehmen. Auch das Ergebnis der Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung nicht entgegen. Dies gilt auch dann, wenn man zugunsten der Klägerin davon ausgeht, dass sie die betreffende beleidigende Äußerung in einem erregten Zustand getätigt hat. Die bloße Weigerung der Vorgesetzten, der Klägerin bei der Abfertigung von Passagieren bzw. dem Ausfüllen eines Formulars behilflich zu sein, sowie deren Weigerung, ein klärendes Gespräch zu führen, sind nicht geeignet, die verbale Entgleisung der Klägerin in einem milden Licht erscheinen zu lassen. Auch aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit kann nichts zugunsten der Klägerin hergeleitet werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hatte bei Kündigungsausspruch lediglich ca. 0 Monate bestanden. Zugunsten der Beklagten ist dem gegenüber zu berücksichtigen, dass sie ein Fehlverhalten der vorliegenden Art bereits im Hinblick auf die Wahrung des Betriebsfriedens schlichtweg nicht dulden kann. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich gegenüber dem Interesse der Klägerin an dessen Fortsetzung. Über den Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin war nicht mehr zu befinden, nachdem die Parteien die Hauptsache insoweit übereinstimmend für erledigt erklärt haben. Insoweit bedurfte es nach [REF] nur noch einer Entscheidung über die Kosten. Diese waren unter Berücksichtigung des Sach und Streitstandes nach billigem Ermessen der Klägerin aufzuerlegen, da der Weiterbeschäftigungsantrag infolge der Wirksamkeit der Kündigung nicht begründet war. III. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.