Tenor 0. D. Bekl. wird verurteilt, an d. Kläg. Euro 0 brutto zzgl. 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu bezahlen. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt d. Kläg. 0. Der Streitwert wird festgesetzt auf Euro 0. 0. Soweit die Berufung nicht von Gesetzes wegen zulässig ist, wird sie nicht gesondert zugelassen. Tatbestand A 0 Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz wegen unberechtigter Ablehnung ihres Anspruchs auf Arbeitszeitverlängerung. Ferner begehrt die Klägerin Urlaubsabgeltung. 0 Die Klägerin war bei der Beklagten auf Grund befristeten geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses vom [DATE] bis einschließlich [DATE] zu einem Stundenlohn in Höhe von EUR 0 brutto tätig. Sie arbeitete gemäß arbeitsvertraglicher Vereinbarung, auf deren Inhalt verwiesen wird 0 Stunden monatlich, was eine wöchentlichen Arbeitszeit von ca. 0 Stunden entsprach. Die Arbeitszeit war auf unterschiedliche Zeiten im Rahmen einer 0-Tage-Woche verteilt. Die Klägerin war in der Abteilung Frachtabfertigung eingesetzt. 0 Zur Begründung ihres Anspruchs auf Schadensersatz trägt die Klägerin vor, dass kurz nach ihrer Tätigkeitsaufnahme bereits im [DATE] eine erhebliche Zunahme des Arbeitsaufkommens zu verzeichnen gewesen sei. Aus diesem Grund hätten sämtliche Mitarbeiter der Beklagten in der Abteilung Frachtabfertigung immer wieder gegenüber der zuständigen Vorgesetzten, Frau Prokuristin und Ausgangsleiterin ..., erklärt, dass eine zusätzliche Hilfe benötigt werde und hätten angeregt, die Stelle der Klägerin auszuweiten. In diesem Zusammenhang habe die Klägerin gegenüber den Kolleginnen auch die Bereitschaft erklärt, ihre Wochenstundenzahl von ca. 0 auf bis zu 0 Stunden erhöhen. Dies sei von den Kolleginnen auch so an die Vorgesetzte weitergegeben worden. Trotzdem sei ab Ende [DATE] eine neue Ganztageskraft, Frau ..., eingelernt worden. 0 Nachdem die Klägerin eine Vielzahl von Überstunden angehäuft habe, habe sie Mitte [DATE] mit ihren Kolleginnen, Frau ... und Frau ..., ein weiteres Gespräch geführt. In diesem sei es darum gegangen, dass dringend eine weitere Kraft benötigt würde bzw. dass die Klägerin doch eigentlich in Teilzeit mit ca. 0 bis 0 Stunden die Woche arbeiten könne. Nach Kenntnis der Klägerin hätten die Kolleginnen hierüber auch mit der Vorgesetzten ... gesprochen. 0 Als die Klägerin im [DATE] auf Grund Abbaus von Überstunden nicht gearbeitet habe, habe sie in der Zeitung ein Stellenangebot der Beklagten für den Bereich Vorerfassung entdeckt. Obwohl die Klägerin also mehrfach ihren Aufstockungswunsch zum Ausdruck gebracht habe, habe die Beklagte eine Stellenanzeige im Mannheimer Morgen geschaltet, ohne die Klägerin hierüber zu informieren oder sie bei der Vergabe zu berücksichtigen. Mit Arbeitsaufnahme im [DATE] habe sie die Stellenanzeige erwähnt und nochmals deutlich gemacht, dass sie ihre Stundenzahl erhöhen wolle. Ein direktes persönliches Gespräch mit der Vorgesetzten ... sei der Klägerin nicht möglich gewesen, da ihr diese immer wieder aus dem Weg gegangen sei. Aus diesem Grund habe die Klägerin Frau ... per E-Mail am [DATE] um einen Gesprächstermin gebeten, der jedoch aus terminlichen Gründen nicht stattgefunden habe. 0 Am [DATE] habe die Klägerin schließlich ein Gespräch mit Frau ... geführt, in dem sie wiederum darauf hingewiesen habe, dass sie ihre Arbeitszeit ausbauen wolle. Dies ergebe sich auch aus dem im Kammertermin zu den Akten gereichten E-Mail vom [DATE] , das wie folgt lautet: 0 Gespräch [DATE] Sehr geehrte Frau ..., in unserem Gespräch am [DATE] erwähnten Sie mir mitzuteilen, wie meine verbliebenen Urlaubstage und Überstunden abgebaut werden sollen. Frau ... hat mir heute mitgeteilt, dass noch 0 Überstunden abzubauen wären und bis [DATE] ein Urlaubsanspruch von 0 Tagen offen sei. Bis Ende des Jahres [DATE] wären folgende Arbeitstermine noch von mir zu leisten: ... Frau ... errechnete ihrerseits, dass die offenen Arbeitstage [DATE] und [DATE] mit meinem Urlaubsanspruch und den offenen Überstunden abgegolten werden könnten. Bitte teilen Sie mir verbindlich mit, ob mein Jahresurlaub auf das nächste Jahr übertragen werden soll ? Oder ob Sie mir auf Grund der 0 Überstunden und dem Resturlaub meinen Vertrag verlängern würden ? Ich wäre in jedem Fall bereit auch über meinen Vertrag hinaus für Sie zu arbeiten, weil mit die Arbeit in der Frachtabfertigung auch viel Freude macht. Bitte Teilen Sie mir mit, wie Sie mich im Arbeitsplan der Frachtabfertigung vorgesehen haben und wie Sie den Abbau meiner Urlaubstage und meiner Überstunden planen würden. 0 Ebenfalls im November habe die Klägerin des Weiteren ein Telefonat mit der Personalreferentin der Beklagten, Frau ..., geführt. Diese habe zwar keine Ausweitung der Arbeitszeit, jedoch eine eventuelle Vertragsverlängerung angedeutet. Obwohl sie das mit Frau K noch klären wollte, sei Frau ... im nächsten Gespräch sehr kurz angebunden und von einer Vertragsverlängerung sei keine Rede mehr gewesen. Stattdessen sei im [DATE] der befristete Arbeitsvertrag von einer weiteren Mitarbeiterin, Frau ..., verlängert worden. 0 Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte durch die Verweigerung des Aufstockungswunsches der Klägerin schuldhaft gegen die gesetzliche Regelung des § 0 TzBfG verstoßen habe. Da die Klägerin seit [DATE] ihren Wunsch auf Erhörung der Arbeitszeit immer wieder angezeigt habe, hätte die Beklagte die Klägerin bei der Besetzung der Arbeitsplätze anstatt der nach der Klägerin eingestellten Frau ... und Frau ... vielmehr die Klägerin bevorzugt berücksichtigen müssen. Das der Klägerin dadurch entgangene Gehalt in Höhe von EUR 0 brutto monatlich stehe der Klägerin daher bezogen auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] als Schadensersatz zu. 0 Ferner stehe der Klägerin ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zu. Dieser belaufe sich entgegen der zunächst klagerweiternd geltend gemachten Höhe von EUR 0 brutto nach erneuter Überprüfung des Sachverhaltes auf letztendlich EUR 0 brutto. Lege man nämlich dem vorliegenden Arbeitsverhältnis den gesetzlichen Mindestjahresurlaubsanspruch von 0 Tagen nach § 0 Abs. 0 BUrlG zu Grunde, so entspreche dies im Falle der Urlaubsabgeltung dem Entgeltanspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers für volle vier Arbeitswochen; dies seien berechnet nach dem Durchschnittsverdienst bei der Klägerin EUR 0 brutto. Bezüglich des Beschäftigungszeitraumes vom [DATE] bis [DATE] ergebe sich daher ein Gesamtabgeltungsanspruch in Höhe von EUR 0 brutto. Abzüglich der von der Beklagten hierauf unstreitig bereits ausgezahlten EUR 0 brutto stünden damit zur Zahlung noch EUR 0 brutto offen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Euro 0 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 0 % über Basiszinssatz jeweils aus Euro 0 brutto seit dem [DATE] , dem [DATE] , dem [DATE] .0 [DATE] , dem [DATE] , dem [DATE] , dem [DATE] , dem [DATE] , dem [DATE] , dem [DATE] und dem [DATE] zu zahlen. 0 Die Beklagte ist der Auffassung, die Klage sei unschlüssig, da im Rahmen des Verfahrens nicht konkret vorgetragen worden sei, wann die Klägerin konkret ihr Aufstockungsbegehren wem gegenüber verlautbart habe. Aus dem Vortrag ergebe sich vielmehr, dass die Klägerin zu keinem Zeitpunkt gegenüber der Personalabteilung der Beklagten oder gegenüber der Fachvorgesetzten, Frau ..., jemals eine konkrete Anfrage bezüglich der Verlängerung der wöchentlichen gestellt habe. In aller Deutlichkeit müsse festgehalten werden: Die Klägerin habe niemals ein Aufstockungsbegehren artikuliert, sondern allenfalls ein Entfristungsbegehren. So habe tatsächlich erst Ende [DATE] ein Gespräch zwischen der Klägerin und Frau ... stattgefunden. In diesem Gespräch habe die Klägerin jedoch niemals erklärt, ihre wöchentliche Arbeitszeit solle verlängert werden, sondern sie habe lediglich angefragt, ob sie nicht über den [DATE] , also über das vertragliche Befristungsende hinaus, beschäftigt werden könne. Gerade dies gehe auch aus dem von der Klägerin im Kammertermin vorgelegten E-Mail hervor. Das Entfristungsbegehren aber sei von Frau ... zurückgewiesen worden, da die zum damaligen Zeitpunkt in Mutterschutz befindliche Kollegin ab dem [DATE] die Arbeit wieder aufnehmen wollte. 0 Selbst wenn im Übrigen der bestrittene Vortrag der Klägerin zuträfe, wonach sie ihren Wunsch bezüglich Ausweitung der Arbeitszeit auf 0 Wochenstunden geäußert hätte, so habe dies arbeitsrechtlich überhaupt keine Relevanz. Lockere Pausengespräche zwischen Arbeitskollegen könnten ja nicht ernsthaft als Anspruchsgrundlage für Ansprüche von Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber herangezogen werden. Dies gelte auch für die Behauptung, der Wunsch der Klägerin sei von den Kolleginnen auch an die Beklagte weitergegeben worden. Dieser bestrittene Vortrag sei darüber hinaus völlig unsubstantiiert, nebulös und daher keiner konkreten Einlassung fähig. 0 Im Übrigen müsse ein entsprechendes Aufstockungsbegehren natürlich exakt definiert werden. Dem entspreche der Vortrag der Klägerin jedoch nicht, wonach man sich darüber unterhalten habe, dass die Arbeit zu viel sei und eigentlich nichts dagegen spräche, dass die Klägerin mehr arbeite. Ein solcher Vortrag der Klägerin müsse mangels Schlüssigkeit und das Beweisanerbieten als unstatthafter Ausforschungsbeweisantrag zurückgewiesen werden. Im Ergebnis stehe der Klägerin mangels Äußerung eines konkreten Aufstockungswunsches folglich der geltend gemachte Schadensersatzanspruch gegenüber der Beklagten nicht zu. 0 Ebenso stehe der Klägerin der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht zu, da dieser nicht schlüssig dargelegt sei. Ausgehend von dem unstreitigen Umstand, dass die Klägerin bereits zwei Tage Urlaub genommen hat und unstreitig EUR 0 brutto als Abgeltung bereits geleistet wurden, könne die Berechnung der Gegenseite nicht nachvollzogen werden. 0 Bezüglich des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, soweit sie Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. Entscheidungsgründe B I. 0 Die zulässigen Leistungsklagen sind nur zum Teil begründet, denn der Klägerin steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht und der Anspruch auf Urlaubsabgeltung lediglich in Höhe von EUR 0 brutto zu. 0 Die Beklagte ist gegenüber der Klägerin nicht schadensersatzpflichtig, denn sie hat ihre gesetzliche Verpflichtung nach § 0 TzBfG nicht schuldhaft verletzt. Nach Auffassung der Kammer war die Beklagte nämlich vorliegend nicht verpflichtet, mit der Klägerin eine Erhöhung deren wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden auf 0 Stunden zu vereinbaren, da die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 0 TzBfG bei der Beklagten angezeigt hat. 0 Verletzt ein Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, den bei ihm beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer, der ihm gegenüber seinen Wunsch auf Verlängerung der vertraglich geregelten Teilzeit angezeigt hat, unter Abänderung des Arbeitsvertrages in Bezug auf die Arbeitszeit bei der Besetzung einer geeigneten, freien Stelle bevorzugt zu berücksichtigen, sondern übergeht er diesen Anspruch des Arbeitnehmers und besetzt die Stelle anderweitig, so hat der Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Unmöglichkeit der Erfüllung, [REF] . Dieser Anspruch auf Schadensersatz ergibt sich aus dem individuellen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus § 0 TzBfG und bemisst sich auf die Differenz zwischen der Vergütung für die Teilzeitarbeit und derjenigen, die für den gewünschten Beschäftigungsumfang geschuldet wäre Sa 0/0, Juris; LAG Hessen vom [DATE] , Az.: [REF] , Juris; siehe auch ErfK Preis, 0. Auflage, § 0 TzBfG Rn. 0; Buschmann/Dieball/Stevens-Bartoll, TZA, 0. Auflage, § 0 Rn. 0; Arnold/Gräfl-Hemke, TzBfG, § 0, Rn. 0; Sievers, TzBfG, § 0 Rn. 0 ). 0 Tatbestandliche Voraussetzung für diesen Schadensersatzanspruch ist allerdings, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seinen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit gemäß 0 TzBfG gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt hat. Die gesetzliche Regelung des § 0 TzBfG ordnet nämlich keinen "automatischen" Vorrang einer Teilzeitkraft vor anderen Bewerbern bei einer Entscheidung des Arbeitgebers über die Stellenbesetzung an. Der Arbeitgeber muss vielmehr nur dann eine Teilzeitkraft bei der Aufstockung der Arbeitszeit bzw. bei der Besetzung von Vollzeitarbeitplätzen berücksichtigen, wenn diese gegenüber dem Arbeitgeber oder dessen vertretungsberechtigter Person zeitlich vorgreifend einen entsprechenden Wunsch geäußert hat. Hierbei kann sich der Arbeitnehmer auch ggf. anderer Arbeitnehmer als Erklärungsbote seines Aufstockungswunsches bedienen . 0 Nach allgemeiner Auffassung ) bedarf die Anzeige dieses Verlängerungswunsches weder einer bestimmten Form, Frist oder gar einer Begründung; er muss sich auch nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt oder befristeten Arbeitsplatz beziehen. Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auch nicht auf Vollbeschäftigung gerichtet sein, da auch eine Verlängerung des bisherigen Arbeitszeit über § 0 TzBfG möglich ist . Ob der Arbeitnehmer hingegen den gewünschten Umfang der Verlängerung der Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitgeber angeben muss, ist in der Literatur umstritten. Nach zahlreichen Stimmen . ist dies nicht erforderlich. Anders als bei dem Begehren nach Arbeitszeitverringerung gem. § 0 TzBfG sei der Arbeitnehmer nicht gehalten, eine konkrete Arbeitsdauer zu bezeichnen, etwa wieviele Wochenstunden künftig gearbeitet werden sollen. Vielmehr müsse sich die Anzeige des Arbeitnehmers nur auf die Verlängerung der Arbeitszeit richten, wonach auch eine unpräzise Anzeige diesen Wunsch deutlich mache . 0 Demgegenüber fordern andere Stimmen in der Literatur , dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt sein müsse, dass es für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar sei, in welchem Umfang die Arbeitszeitverlängerung gewünscht werde. Es reiche hierbei aber aus, wenn der Arbeitnehmer nur eine gewünschte Zeitspanne angebe, einer Angabe über den genauen Umfang der Arbeitszeitverlängerung bedürfe es im Gegensatz zu § 0 TzBfG nicht. Auch Schüren weisen ausdrücklich darauf hin, dass die Wirkung des § 0 TzBfG nur eintrete, wenn der Arbeitnehmer einen konkreten Wunsch, und zwar hinreichend bestimmt, nach Arbeitszeitverlängerung mitgeteilt habe. Eine allgemeine Voranfrage genüge demgegenüber nicht . 0 Diesen vorgenannten Auffassung ist insofern zuzustimmen, als die tatbestandlichen Anforderungen an die Bestimmtheit des Verlängerungswunsches nicht den strengen Voraussetzungen des § 0 TzBfG entsprechen. Der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung gem. § 0 TzBfG ist nämlich erheblich anders strukturiert, als der Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG. Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG um ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages im Sinn von [REF] . Daher muss der Inhalt eines solchen Angebotes nach allgemeinem Vertragsrecht so bestimmt sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Ein Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers, das den Umfang der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit offen lässt, ist demnach nicht ausreichend bestimmt und löst weder die Fiktionswirkungen des § 0 Abs. 0 S. 0 und S. 0 noch die zweijährige Sperrfrist des § 0 Abs. 0 TzBfG aus. Demgegenüber verpflichtet ein angezeigter Wunsch des Arbeitnehmers auf Erhöhung seiner Arbeitszeit nach § 0 TzBfG nicht schon zur Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitszeit. Auch gibt es keinerlei gesetzliche Fiktionswirkung. Die Anzeige des Arbeitnehmers löst vielmehr zunächst nur die in § 0 Abs. 0 TzBfG bestimmten Informationspflichten des Arbeitgebers bezüglich freier Arbeitsplätze aus. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin oder in entsprechendem Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitnehmer zu richten, dessen Zugang der Arbeitgeber abwarten kann . 0 Andererseits kann die in der Literatur vertretene Auffassung, wonach auch eine völlig unpräzise und vage Anzeige eines Verlängerungswunsches ausreicht, um die Rechtswirkungen des § 0 TzBfG herbeizuführen, nicht überzeugen. Nach ihrem Wortlaut erfordert die Vorschrift zwar lediglich die Anzeige des Wunsches auf Arbeitszeitverlängerung, ohne an die Äußerung weitere Anforderungen zu stellen. Bei der Auslegung des § 0 TzBfG im Hinblick auf die erforderliche Bestimmtheit des Verlängerungswunsches ist aber der mit der Regelung verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Regelungen zur Teilzeit in dem am [DATE] in Kraft getretenen Teilzeitbefristungsgesetzes dienen insbesondere der Steigerung der Attraktivität der Teilzeitarbeit. Dazu gehört auch der Anspruch gemäß § 0 TzBfG auf Aufstockung des vertraglichen Arbeitszeitvolumens. Der Gesetzgeber ist hierbei davon ausgegangen, dass die Bereitschaft zur Eingehung der Teilzeitarbeit durch die Möglichkeit des Wechsels von Voll zur Teilzeitarbeit und umgekehrt gefördert wird. Das Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit nach § 0 TzBfG soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung zur Teilzeitarbeit erleichtern, da er nicht befürchten muss, dauerhaft auf höhere Verdienstmöglichkeiten zu verzichten . Durch die Einführung des § 0 TzBfG wollte der Gesetzgeber aber nicht einen Arbeitgeber dazu zwingen, einen Arbeitsplatz zu schaffen bzw. neu einzurichten . Vielmehr muss der Arbeitgeber nach dem Wortlaut der Norm einen Teilzeitbeschäftigten, der sich eine Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit wünscht, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Ein entsprechender Arbeitsplatz liegt in diesem Sinn nach der Rechtsprechung dann vor, wenn der zu besetzende und vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und damit seiner Eignung und Qualifikation entspricht. Wenn ein solch wunschgemäßer Arbeitsplatz frei ist, so muss der Arbeitgeber diesen auch zum Zwecke der Vermeidung einer ihn sonst ggf. treffenden Schadensersatzpflicht anbieten und wenn der Teilzeitbeschäftigte hierfür gleich geeignet ist wie interne oder externe Bewerber diesen bevorzugt berücksichtigen. Dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber jedoch nur dann genügen, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit so hinreichend konkret geäußert ist, dass die Möglichkeit eines zeitlich weitergehenden Einsatzes vom Arbeitgeber überhaupt überprüft, sowie bei fehlender Eignung eine Nichtberücksichtigung umfassend begründet werden kann . Dies setzt jedoch seinerseits voraus, dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt ist, dass für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer konkret eine Arbeitszeitverlängerung unter Abänderung seines Arbeitsvertrages wünscht und welchen Umfang künftiger Beschäftigung der Arbeitnehmer der Größenordnung nach ungefähr erstrebt. Nur wenn der angezeigte Wunsch als empfangsbedürftige Willenserklärung in seinem Gehalt derart hinreichend bestimmt ist, kann er auch von dem Arbeitgeber nach seinem Empfängerhorizont von einer allgemeinen Voranfrage, die die Rechtswirkungen des § 0 TzBfG nicht herbeiführt beziehungsweise von einem vorbereitenden Informationsanspruch gem. § 0 Abs. 0 TzBfG sicher abgegrenzt werden. 0 Diese Auslegung wird auch durch einen Vergleich mit der Regelung des § 0 Abs. 0 TzBfG bestätigt. Danach hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über zu besetzende entsprechende Arbeitsplätze zu informieren. Nach der Begründung im Gesetzgebungsverfahren soll in diesem Zusammenhang nur über solche Arbeitsplätze informiert werden, die für den Arbeitnehmer auf Grund seiner Eignung und Wünsche in Frage kommen. § 0 Abs. 0 TzBfG ist somit die Vorstufe des Anspruchs auf Arbeitszeitverlängerung nach § 0 TzBfG, wobei die Anzeige des Verlängerungswunsches nach der letztgenannten Norm die weitergehende Rechtswirkung, nämlich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung des Teilzeitbeschäftigten, auslöst. Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet aber den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ein Vertragsangebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers nur die in § 0 Abs. 0 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus, wonach er den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren hat. Es ist nämlich dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und in entsprechendem Umfang erhöhen will. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, sich für diesen Arbeitsplatz, bei mehreren in Frage kommenden für den, der seinem Arbeitszeitwunsch am ehesten entgegenkommt, im Rahmen seiner Anzeige nach § 0 TzBfG zu bewerben. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot, das als empfangsbedürftige Willenserklärung gem. [REF] hinreichend bestimmt sein muss, an den Arbeitgeber zu richten . 0 Unter Berücksichtigung o.g. Grundsätze bezüglich der notwendigen Bestimmtheit des Verlängerungswunsches hat die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 0 TzBfG angezeigt. 0 Soweit die Klägerin vorträgt, sie habe am [DATE] mit ihrer Vorgesetzten Frau ..., ein Gespräch geführt, in dessen Verlauf sie darauf hingewiesen habe, ihre Arbeitszeit ausbauen zu wollen, so ist dieser Wunsch selbst nach der bestrittenen Darlegung der Klägerin nicht hinreichend bestimmt geäußert worden. Die Äußerung, so sie denn in diesem Gespräch gefallen wäre, ist derart unbestimmt und pauschal, dass für den Arbeitgeber bzw. seine Vertreterin, Frau ..., nicht erkennbar gewesen wäre, in welchem Umfang eine Arbeitszeitverlängerung zumindest nach einer ungefähren Zeitspanne von Arbeitnehmerseite gewünscht würde. 0 Gleiches gilt für das E-Mail der Klägerin vom [DATE] , in dem sie das Gespräch vom [DATE] noch einmal zusammenfasste. Hierin teilte die Klägerin mit, sie wäre bereit, für die Beklagte "über ihren Vertrag hinaus zu arbeiten, weil ihr die Arbeit in der Frachtabfertigung viel Freude mache." Auch aus dieser Äußerung geht der Wunsch auf Verlängerung des Arbeitszeitvolumens unter Abänderung der vertraglichen Bedingungen nicht hinreichend deutlich hervor. Vielmehr lässt der Inhalt des E-Mails erkennen, dass die Parteien in Ansehung des zeitlich bevorstehenden Befristungsablaufes zum [DATE] regeln wollten, wie mit den aufgelaufenen Überstunden sowie mit dem Resturlaubsanspruch der Klägerin verfahren werden solle. Die in diesem Zusammenhang erfolgte, von der Klägerin zur Begründung ihres Schadensersatzbegehrens angeführte Äußerung ist daher aus dem Kontext heraus nicht als Wunsch auf konkrete Aufstockung ihres Arbeitszeitvolumens unter Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte während der Restlaufzeit des Vertrages, sondern vielmehr als Bekundung des Interesses an einer Weiterbeschäftigung über den [DATE] hinaus zu verstehen. Einen hinreichend konkreter Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG stellt das Mail vom [DATE] demnach nicht dar. 0 Dies gilt auch für die bestrittene Behauptung der Klägerin, sie habe mehrmals gegenüber den Kolleginnen die Bereitschaft bezüglich der Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitsstunden von 0 auf 0 erklärt, was von den Kolleginnen auch an die Vorgesetzte, Frau ..., weitergegeben worden sei. Zwar ist in der Literatur anerkannt, dass der Teilzeitbeschäftigte die Anzeige des Wunsches auf Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit durch die Einschaltung eines Erklärungsboten gegenüber dem Arbeitgeber vornehmen kann. Dies setzt ab er nach den allgemeinen Vertretungsregelungen der §§ 0 ff. BGB voraus, dass der Bote die Willenserklärung seines Auftraggebers auf dessen Veranlassung weiterleitet und als konkrete Willenserklärung seines Auftraggebers zielgerichtet in den Rechtsverkehr begibt . Hieran fehlt es aber vorliegend schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin. Die pauschale Behauptung, die Kolleginnen hätten gegenüber Frau ... die Bereitschaft der Klägerin zur Verlängerung der Arbeitszeit mitgeteilt, ist in diesem Sinn nicht ausreichend. Darüber hinaus bleibt völlig im Unklaren wann und mit welchem konkreten Erklärungsinhalt dies geschehen sein soll. 0 Im Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag den Wunsch auf Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit gegenüber der Beklagten nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinne des § 0 TzBfG angezeigt hat, weshalb das Begehren auf Schadensersatz als unbegründet abzuweisen ist. 0 Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht in der geforderten Höhe von EUR 0 brutto, sondern lediglich in Höhe von EUR 0 brutto zu. 0 Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht kraft Gesetzes mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder noch nicht erfüllt ist und wird mit diesem Zeitpunkt auch fällig . Der nicht erfüllte Urlaubsanspruch wandelt sich, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf, in einen Abgeltungsanspruch um . Die Berechnung der Höhe dieses Anspruchs erfolgt nach den Regeln des § 0 BurlG, wonach sich das Urlaubsentgelt bemisst nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 0 Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten hat mit Ausnahme des zusätzlich für die Überstunden bezahlten Arbeitsentgeltes. Beträgt der Urlaubsanspruch bei einem Teilzeitbeschäftigten bei einer unregelmäßig auf eine 0-Tage-Woche verteilten Arbeitszeit 0 Arbeitstage .so ist rechnerisch der Durchschnittsverdienst der letzten 0 Wochen mit der Anzahl der in diesem Zeitraum möglichen Arbeitstage in Ansatz zu bringen. Vorliegend errechnet sich unter Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit der Klägerin von vollen 0 Monaten und bereits zwei genommenen Urlaubstagen der Abgeltungsbetrag nach der Formel ). Davon ist der unstreitig geleistete Abgeltungsbetrag in Höhe von EUR 0 brutto abzuziehen, weshalb der Klägerin noch EUR 0 brutto als Urlaubsabgeltung zustehen. 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , wonach der Klägerin alle Kosten aufzuerlegen sind, weil das Unterliegen der Beklagten geringfügig war und keine oder allenfalls geringfügig höhere Kosten veranlasst hat. IV. 0 Die zulässigen Leistungsklagen sind nur zum Teil begründet, denn der Klägerin steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht und der Anspruch auf Urlaubsabgeltung lediglich in Höhe von EUR 0 brutto zu. 0 Die Beklagte ist gegenüber der Klägerin nicht schadensersatzpflichtig, denn sie hat ihre gesetzliche Verpflichtung nach § 0 TzBfG nicht schuldhaft verletzt. Nach Auffassung der Kammer war die Beklagte nämlich vorliegend nicht verpflichtet, mit der Klägerin eine Erhöhung deren wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden auf 0 Stunden zu vereinbaren, da die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 0 TzBfG bei der Beklagten angezeigt hat. 0 Verletzt ein Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, den bei ihm beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer, der ihm gegenüber seinen Wunsch auf Verlängerung der vertraglich geregelten Teilzeit angezeigt hat, unter Abänderung des Arbeitsvertrages in Bezug auf die Arbeitszeit bei der Besetzung einer geeigneten, freien Stelle bevorzugt zu berücksichtigen, sondern übergeht er diesen Anspruch des Arbeitnehmers und besetzt die Stelle anderweitig, so hat der Teilzeitarbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Unmöglichkeit der Erfüllung, [REF] . Dieser Anspruch auf Schadensersatz ergibt sich aus dem individuellen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus § 0 TzBfG und bemisst sich auf die Differenz zwischen der Vergütung für die Teilzeitarbeit und derjenigen, die für den gewünschten Beschäftigungsumfang geschuldet wäre Sa 0/0, Juris; LAG Hessen vom [DATE] , Az.: [REF] , Juris; siehe auch ErfK Preis, 0. Auflage, § 0 TzBfG Rn. 0; Buschmann/Dieball/Stevens-Bartoll, TZA, 0. Auflage, § 0 Rn. 0; Arnold/Gräfl-Hemke, TzBfG, § 0, Rn. 0; Sievers, TzBfG, § 0 Rn. 0 ). 0 Tatbestandliche Voraussetzung für diesen Schadensersatzanspruch ist allerdings, dass der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seinen Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit gemäß 0 TzBfG gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt hat. Die gesetzliche Regelung des § 0 TzBfG ordnet nämlich keinen "automatischen" Vorrang einer Teilzeitkraft vor anderen Bewerbern bei einer Entscheidung des Arbeitgebers über die Stellenbesetzung an. Der Arbeitgeber muss vielmehr nur dann eine Teilzeitkraft bei der Aufstockung der Arbeitszeit bzw. bei der Besetzung von Vollzeitarbeitplätzen berücksichtigen, wenn diese gegenüber dem Arbeitgeber oder dessen vertretungsberechtigter Person zeitlich vorgreifend einen entsprechenden Wunsch geäußert hat. Hierbei kann sich der Arbeitnehmer auch ggf. anderer Arbeitnehmer als Erklärungsbote seines Aufstockungswunsches bedienen . 0 Nach allgemeiner Auffassung ) bedarf die Anzeige dieses Verlängerungswunsches weder einer bestimmten Form, Frist oder gar einer Begründung; er muss sich auch nicht auf einen bestimmten Zeitpunkt oder befristeten Arbeitsplatz beziehen. Der Wunsch des Arbeitnehmers muss auch nicht auf Vollbeschäftigung gerichtet sein, da auch eine Verlängerung des bisherigen Arbeitszeit über § 0 TzBfG möglich ist . Ob der Arbeitnehmer hingegen den gewünschten Umfang der Verlängerung der Arbeitszeit gegenüber dem Arbeitgeber angeben muss, ist in der Literatur umstritten. Nach zahlreichen Stimmen . ist dies nicht erforderlich. Anders als bei dem Begehren nach Arbeitszeitverringerung gem. § 0 TzBfG sei der Arbeitnehmer nicht gehalten, eine konkrete Arbeitsdauer zu bezeichnen, etwa wieviele Wochenstunden künftig gearbeitet werden sollen. Vielmehr müsse sich die Anzeige des Arbeitnehmers nur auf die Verlängerung der Arbeitszeit richten, wonach auch eine unpräzise Anzeige diesen Wunsch deutlich mache . 0 Demgegenüber fordern andere Stimmen in der Literatur , dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt sein müsse, dass es für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar sei, in welchem Umfang die Arbeitszeitverlängerung gewünscht werde. Es reiche hierbei aber aus, wenn der Arbeitnehmer nur eine gewünschte Zeitspanne angebe, einer Angabe über den genauen Umfang der Arbeitszeitverlängerung bedürfe es im Gegensatz zu § 0 TzBfG nicht. Auch Schüren weisen ausdrücklich darauf hin, dass die Wirkung des § 0 TzBfG nur eintrete, wenn der Arbeitnehmer einen konkreten Wunsch, und zwar hinreichend bestimmt, nach Arbeitszeitverlängerung mitgeteilt habe. Eine allgemeine Voranfrage genüge demgegenüber nicht . 0 Diesen vorgenannten Auffassung ist insofern zuzustimmen, als die tatbestandlichen Anforderungen an die Bestimmtheit des Verlängerungswunsches nicht den strengen Voraussetzungen des § 0 TzBfG entsprechen. Der Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung gem. § 0 TzBfG ist nämlich erheblich anders strukturiert, als der Anspruch auf Verkürzung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG. Bei einem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG um ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages im Sinn von [REF] . Daher muss der Inhalt eines solchen Angebotes nach allgemeinem Vertragsrecht so bestimmt sein, dass es mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Ein Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers, das den Umfang der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit offen lässt, ist demnach nicht ausreichend bestimmt und löst weder die Fiktionswirkungen des § 0 Abs. 0 S. 0 und S. 0 noch die zweijährige Sperrfrist des § 0 Abs. 0 TzBfG aus. Demgegenüber verpflichtet ein angezeigter Wunsch des Arbeitnehmers auf Erhöhung seiner Arbeitszeit nach § 0 TzBfG nicht schon zur Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der vom Arbeitnehmer gewünschten Arbeitszeit. Auch gibt es keinerlei gesetzliche Fiktionswirkung. Die Anzeige des Arbeitnehmers löst vielmehr zunächst nur die in § 0 Abs. 0 TzBfG bestimmten Informationspflichten des Arbeitgebers bezüglich freier Arbeitsplätze aus. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin oder in entsprechendem Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitnehmer zu richten, dessen Zugang der Arbeitgeber abwarten kann . 0 Andererseits kann die in der Literatur vertretene Auffassung, wonach auch eine völlig unpräzise und vage Anzeige eines Verlängerungswunsches ausreicht, um die Rechtswirkungen des § 0 TzBfG herbeizuführen, nicht überzeugen. Nach ihrem Wortlaut erfordert die Vorschrift zwar lediglich die Anzeige des Wunsches auf Arbeitszeitverlängerung, ohne an die Äußerung weitere Anforderungen zu stellen. Bei der Auslegung des § 0 TzBfG im Hinblick auf die erforderliche Bestimmtheit des Verlängerungswunsches ist aber der mit der Regelung verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Die Regelungen zur Teilzeit in dem am [DATE] in Kraft getretenen Teilzeitbefristungsgesetzes dienen insbesondere der Steigerung der Attraktivität der Teilzeitarbeit. Dazu gehört auch der Anspruch gemäß § 0 TzBfG auf Aufstockung des vertraglichen Arbeitszeitvolumens. Der Gesetzgeber ist hierbei davon ausgegangen, dass die Bereitschaft zur Eingehung der Teilzeitarbeit durch die Möglichkeit des Wechsels von Voll zur Teilzeitarbeit und umgekehrt gefördert wird. Das Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit nach § 0 TzBfG soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung zur Teilzeitarbeit erleichtern, da er nicht befürchten muss, dauerhaft auf höhere Verdienstmöglichkeiten zu verzichten . Durch die Einführung des § 0 TzBfG wollte der Gesetzgeber aber nicht einen Arbeitgeber dazu zwingen, einen Arbeitsplatz zu schaffen bzw. neu einzurichten . Vielmehr muss der Arbeitgeber nach dem Wortlaut der Norm einen Teilzeitbeschäftigten, der sich eine Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit wünscht, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Ein entsprechender Arbeitsplatz liegt in diesem Sinn nach der Rechtsprechung dann vor, wenn der zu besetzende und vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers und damit seiner Eignung und Qualifikation entspricht. Wenn ein solch wunschgemäßer Arbeitsplatz frei ist, so muss der Arbeitgeber diesen auch zum Zwecke der Vermeidung einer ihn sonst ggf. treffenden Schadensersatzpflicht anbieten und wenn der Teilzeitbeschäftigte hierfür gleich geeignet ist wie interne oder externe Bewerber diesen bevorzugt berücksichtigen. Dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber jedoch nur dann genügen, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit so hinreichend konkret geäußert ist, dass die Möglichkeit eines zeitlich weitergehenden Einsatzes vom Arbeitgeber überhaupt überprüft, sowie bei fehlender Eignung eine Nichtberücksichtigung umfassend begründet werden kann . Dies setzt jedoch seinerseits voraus, dass der Inhalt der Anzeige so bestimmt ist, dass für den Arbeitgeber eindeutig erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer konkret eine Arbeitszeitverlängerung unter Abänderung seines Arbeitsvertrages wünscht und welchen Umfang künftiger Beschäftigung der Arbeitnehmer der Größenordnung nach ungefähr erstrebt. Nur wenn der angezeigte Wunsch als empfangsbedürftige Willenserklärung in seinem Gehalt derart hinreichend bestimmt ist, kann er auch von dem Arbeitgeber nach seinem Empfängerhorizont von einer allgemeinen Voranfrage, die die Rechtswirkungen des § 0 TzBfG nicht herbeiführt beziehungsweise von einem vorbereitenden Informationsanspruch gem. § 0 Abs. 0 TzBfG sicher abgegrenzt werden. 0 Diese Auslegung wird auch durch einen Vergleich mit der Regelung des § 0 Abs. 0 TzBfG bestätigt. Danach hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über zu besetzende entsprechende Arbeitsplätze zu informieren. Nach der Begründung im Gesetzgebungsverfahren soll in diesem Zusammenhang nur über solche Arbeitsplätze informiert werden, die für den Arbeitnehmer auf Grund seiner Eignung und Wünsche in Frage kommen. § 0 Abs. 0 TzBfG ist somit die Vorstufe des Anspruchs auf Arbeitszeitverlängerung nach § 0 TzBfG, wobei die Anzeige des Verlängerungswunsches nach der letztgenannten Norm die weitergehende Rechtswirkung, nämlich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur bevorzugten Berücksichtigung des Teilzeitbeschäftigten, auslöst. Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet aber den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ein Vertragsangebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers nur die in § 0 Abs. 0 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus, wonach er den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren hat. Es ist nämlich dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und in entsprechendem Umfang erhöhen will. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, sich für diesen Arbeitsplatz, bei mehreren in Frage kommenden für den, der seinem Arbeitszeitwunsch am ehesten entgegenkommt, im Rahmen seiner Anzeige nach § 0 TzBfG zu bewerben. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot, das als empfangsbedürftige Willenserklärung gem. [REF] hinreichend bestimmt sein muss, an den Arbeitgeber zu richten . 0 Unter Berücksichtigung o.g. Grundsätze bezüglich der notwendigen Bestimmtheit des Verlängerungswunsches hat die Klägerin ihren Wunsch nach Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinn des § 0 TzBfG angezeigt. 0 Soweit die Klägerin vorträgt, sie habe am [DATE] mit ihrer Vorgesetzten Frau ..., ein Gespräch geführt, in dessen Verlauf sie darauf hingewiesen habe, ihre Arbeitszeit ausbauen zu wollen, so ist dieser Wunsch selbst nach der bestrittenen Darlegung der Klägerin nicht hinreichend bestimmt geäußert worden. Die Äußerung, so sie denn in diesem Gespräch gefallen wäre, ist derart unbestimmt und pauschal, dass für den Arbeitgeber bzw. seine Vertreterin, Frau ..., nicht erkennbar gewesen wäre, in welchem Umfang eine Arbeitszeitverlängerung zumindest nach einer ungefähren Zeitspanne von Arbeitnehmerseite gewünscht würde. 0 Gleiches gilt für das E-Mail der Klägerin vom [DATE] , in dem sie das Gespräch vom [DATE] noch einmal zusammenfasste. Hierin teilte die Klägerin mit, sie wäre bereit, für die Beklagte "über ihren Vertrag hinaus zu arbeiten, weil ihr die Arbeit in der Frachtabfertigung viel Freude mache." Auch aus dieser Äußerung geht der Wunsch auf Verlängerung des Arbeitszeitvolumens unter Abänderung der vertraglichen Bedingungen nicht hinreichend deutlich hervor. Vielmehr lässt der Inhalt des E-Mails erkennen, dass die Parteien in Ansehung des zeitlich bevorstehenden Befristungsablaufes zum [DATE] regeln wollten, wie mit den aufgelaufenen Überstunden sowie mit dem Resturlaubsanspruch der Klägerin verfahren werden solle. Die in diesem Zusammenhang erfolgte, von der Klägerin zur Begründung ihres Schadensersatzbegehrens angeführte Äußerung ist daher aus dem Kontext heraus nicht als Wunsch auf konkrete Aufstockung ihres Arbeitszeitvolumens unter Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte während der Restlaufzeit des Vertrages, sondern vielmehr als Bekundung des Interesses an einer Weiterbeschäftigung über den [DATE] hinaus zu verstehen. Einen hinreichend konkreter Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 0 TzBfG stellt das Mail vom [DATE] demnach nicht dar. 0 Dies gilt auch für die bestrittene Behauptung der Klägerin, sie habe mehrmals gegenüber den Kolleginnen die Bereitschaft bezüglich der Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitsstunden von 0 auf 0 erklärt, was von den Kolleginnen auch an die Vorgesetzte, Frau ..., weitergegeben worden sei. Zwar ist in der Literatur anerkannt, dass der Teilzeitbeschäftigte die Anzeige des Wunsches auf Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit durch die Einschaltung eines Erklärungsboten gegenüber dem Arbeitgeber vornehmen kann. Dies setzt ab er nach den allgemeinen Vertretungsregelungen der §§ 0 ff. BGB voraus, dass der Bote die Willenserklärung seines Auftraggebers auf dessen Veranlassung weiterleitet und als konkrete Willenserklärung seines Auftraggebers zielgerichtet in den Rechtsverkehr begibt . Hieran fehlt es aber vorliegend schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin. Die pauschale Behauptung, die Kolleginnen hätten gegenüber Frau ... die Bereitschaft der Klägerin zur Verlängerung der Arbeitszeit mitgeteilt, ist in diesem Sinn nicht ausreichend. Darüber hinaus bleibt völlig im Unklaren wann und mit welchem konkreten Erklärungsinhalt dies geschehen sein soll. 0 Im Ergebnis bleibt daher festzuhalten, dass die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag den Wunsch auf Aufstockung ihrer vertraglichen Arbeitszeit gegenüber der Beklagten nicht ordnungsgemäß und hinreichend im Sinne des § 0 TzBfG angezeigt hat, weshalb das Begehren auf Schadensersatz als unbegründet abzuweisen ist. 0 Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht in der geforderten Höhe von EUR 0 brutto, sondern lediglich in Höhe von EUR 0 brutto zu. 0 Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht kraft Gesetzes mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein bis dahin bestehender Urlaubsanspruch nicht oder noch nicht erfüllt ist und wird mit diesem Zeitpunkt auch fällig . Der nicht erfüllte Urlaubsanspruch wandelt sich, ohne dass es weiterer Handlungen des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers bedarf, in einen Abgeltungsanspruch um . Die Berechnung der Höhe dieses Anspruchs erfolgt nach den Regeln des § 0 BurlG, wonach sich das Urlaubsentgelt bemisst nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 0 Wochen vor Beginn des Urlaubes erhalten hat mit Ausnahme des zusätzlich für die Überstunden bezahlten Arbeitsentgeltes. Beträgt der Urlaubsanspruch bei einem Teilzeitbeschäftigten bei einer unregelmäßig auf eine 0-Tage-Woche verteilten Arbeitszeit 0 Arbeitstage .so ist rechnerisch der Durchschnittsverdienst der letzten 0 Wochen mit der Anzahl der in diesem Zeitraum möglichen Arbeitstage in Ansatz zu bringen. Vorliegend errechnet sich unter Berücksichtigung einer Betriebszugehörigkeit der Klägerin von vollen 0 Monaten und bereits zwei genommenen Urlaubstagen der Abgeltungsbetrag nach der Formel ). Davon ist der unstreitig geleistete Abgeltungsbetrag in Höhe von EUR 0 brutto abzuziehen, weshalb der Klägerin noch EUR 0 brutto als Urlaubsabgeltung zustehen. 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , wonach der Klägerin alle Kosten aufzuerlegen sind, weil das Unterliegen der Beklagten geringfügig war und keine oder allenfalls geringfügig höhere Kosten veranlasst hat. IV. 0