Die Parteien streiten im Berufungsrechtsverfahren zuletzt noch um die Rechtmäßigkeit der vorsorglichen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] . Die Klägerin war auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten ohne Unterbrechung seit dem [DATE] zuletzt befristet bis zum [DATE] in der Funktion als Verkaufsstellenverwalterin tätig. Gemäß §§ 0, 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] betrug die Vergütung monatlich € 0 bei einer monatlichen Arbeitszeit von 0 Stunden im Jahresdurchschnitt. Etwaige Mehrarbeitsstunden sollten mit der Vergütung abgegolten sein. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß zum [DATE] wegen von ihr behaupteter Arbeitszeitmanipulationen durch die Klägerin. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagten am [DATE] ausgesprochene außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Schwerin der Klage hinsichtlich der fristlosen Kündigung stattgegeben, diese jedoch nach Durchführung einer Beweisaufnahme bezüglich der vorsorglichen ordentlichen Kündigung der Beklagten zum [DATE] abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht Schwerin im Wesentlichen ausgeführt, nach Aussage der glaubwürdigen Zeuginnen R. und G. sei davon auszugehen, dass die Klägerin trotz der Angaben im Dienstplan am [DATE] , am [DATE] sowie am [DATE] jeweils nicht bis [DATE] Uhr, sondern jeweils lediglich bis ca. [DATE] Uhr gearbeitet habe. Die damit verbundene Manipulation der betrieblichen Arbeitszeit stelle einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung dar. Die "Orga-Anweisung Personaleinsatzplanung und Zeiterfassung" der Beklagten stehe dem nicht entgegen. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe diese mit Setzung des Hakens hinter der angegebenen Arbeitszeit auf dem monatlichen Einsatzplan nicht lediglich ihre Anwesenheit, sondern ihre tatsächliche Arbeitszeit bestätigt. Im Rahmen des Ultima-Ratio-Prinzipes sei zwar die fristlose Kündigung unwirksam. Jedoch sei die ordentliche Kündigung auch unter Berücksichtigung der vorzunehmenden Interessenabwägung rechtlich nicht zu beanstanden, zumal der Ausspruch einer vorhergehenden Abmahnung vorliegend ausnahmsweise entbehrlich gewesen sei. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin anwaltlich vertreten Berufung eingelegt. Die Berufungsschrift ist nebst Begründung am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen. In der Berufungsbegründung hält die Klägerin im Wesentlichen an ihrer Rechtsauffassung fest. Auch die vorsorgliche ordentliche Kündigung zum [DATE] sei rechtsunwirksam. Die Klägerin meint insoweit, sie habe sich kein vorwerfbares Verhalten zu Schulden kommen lassen. Nach der Arbeitszeitregelung vom [DATE] in Verbindung mit der Personaleinsatzplanung und Zeiterfassung vom [DATE] sei sie nicht verpflichtet gewesen, ihre konkrete tägliche Arbeitszeit zu dokumentieren. In ihrer Funktion als VSV sei die Personaleinsatzplanung so vorgenommen worden, dass regelmäßig über die vertragliche Arbeitszeit von 0 Monatsstunden Mehrarbeit angefallen sei. So habe die Klägerin im [DATE] 0 Stunden, im [DATE] 0 Stunden, im [DATE] 0 Stunden und im [DATE] 0 Stunden gearbeitet. Entsprechend diene die tägliche Gegenzeichnung per Haken im Falle einer VSV nach der "Orga-Anweisung Personaleinsatzplanung und Zeiterfassung" lediglich als Dokumentation der tatsächlichen Anwesenheit und keinesfalls als Bestätigung der konkret erbrachten täglichen Arbeitsstunden. das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom [DATE] , Aktenzeichen [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Prozessparteien durch die Kündigung der Beklagten und Berufungsbeklagten vom [DATE] nicht beendet ist, sondern über den [DATE] hinaus fortbesteht. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil in dem hier noch im Streit befindlichen Umfang. Die Klägerin könne sich zur Rechtfertigung ihres Verhaltens nicht auf die Orga-Anweisung berufen. Denn diese habe der Klägerin jedenfalls nicht das Recht gegeben, den Arbeitsort frühzeitig vor Ablauf der für sie eingeteilten Arbeitszeit zu verlassen. Sie die Klägerin habe mithin der Beklagten mehrfach wahrheitswidrig vorgespiegelt, bis jeweils [DATE] Uhr gearbeitet zu haben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die statthafte und zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage hinsichtlich der hier noch streitbefangenen ordentlichen Kündigung zum [DATE] zu Recht abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht macht sich die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe ausdrücklich zu Eigen, wobei es in Ansehung der Berufungsbegründung einiger Ergänzungen bedarf. Im Anwendungsbereich wie hier gegeben des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung unter anderem dann sozialwidrig, wenn sie nicht durch Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Eine verhaltensbedingte arbeitgeberseitige Kündigung im Sinne von [REF] kommt immer dann in Betracht, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch ein schuldhaftes und steuerbares Verhalten arbeitsvertragliche Hauptpflichten oder nicht unwesentliche arbeitsvertragliche Nebenpflichten verletzt. In Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes setzt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung weiterhin voraus, dass dem Arbeitgeber nicht weniger einschneidende Mittel zur Verfügung stehen, um das angestrebte Ziel einer angemessenen Reaktion auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer zu erreichen. Schließlich ist im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung eine solche Kündigung nur dann als rechtswirksam zu erachten, wenn insgesamt ein Tatbestand festzustellen ist, der bei gewissenhafter Abwägung der beiderseitigen Interessen einen verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würde. Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen ist auch das Berufungsgericht im Ergebnis zur Rechtswirksamkeit der ordentlich verhaltensbedingten Kündigung der Beklagten zum [DATE] gelangt. 0 a) Das Arbeitsgericht Schwerin hat in Auswertung der durchgeführten Beweisaufnahme festgestellt, dass die Klägerin jeweils für den [DATE] , [DATE] sowie [DATE] eine Anwesenheitszeit bis [DATE] Uhr bestätigte, obwohl diese jeweils tatsächlich an den benannten Tagen nur bis ca. [DATE] Uhr gearbeitet hatte. Diesen Tatbestand hat das Arbeitsgericht Schwerin als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und mithin als hinreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund gewertet. Dem ist sowohl in der Begründung als auch im Ergebnis beizupflichten. Soweit die Klägerin dem in der Berufungsbegründung entgegenhält, das Arbeitsgericht Schwerin habe hinsichtlich der Arbeitszeit am [DATE] auf Grund der Aussage der Zeugin F. die Darlegungs und Beweislast verkannt, so ist dieser Einwand für das erkennende Gericht nicht nachvollziehbar. Denn die Entscheidung beruht bezüglich der konkreten Beendigung der Arbeit durch die Klägerin am [DATE] gegen ca. [DATE] Uhr auf der Aussage der Zeugin R., während die Zeugin F. sich an das Datum der Einweisung durch die Klägerin nicht erinnern konnte. Weshalb und auf welcher Grundlage Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin R. bzw. an der Glaubhaftigkeit ihrer Aussage bestehen sollen, ist zum einen nach dem Sach und Streitstand nicht ersichtlich und derartige Umstände werden zum anderen durch die berufungsführende Klägerin auch gar nicht vorgetragen. Vorstehende Erwägungen gelten im Übrigen auch hinsichtlich der Aussage der Zeugin G.. Der Einwand der Klägerin betreffend die Berücksichtigung der Beendigung der Arbeit am [DATE] gegen ca. [DATE] Uhr unter Hinweis auf die arbeitsvertraglich vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist ist rechtlich nicht haltbar. Es ist bereits nicht ersichtlich, auf welcher rechtlichen Grundlage Anspruchsausschlussfristen zum Verbrauch gegebener Kündigungsgründe führen sollen. Die Klägerin kann sich zu ihrer Entlastung auch nicht auf Ziffer 0. in Verbindung mit Ziffer 0. Orga-Anweisung Personaleinsatzplanung und Zeiterfassung in Verbindung mit Ziffer 0. Orga-Anweisung Arbeitszeitregelung Schreibwarenfilialen berufen. Die genannten Regelungen lauten soweit hier von Bedeutung wie folgt: "0. ... Jede VSV, auch diejenigen mit Teilzeitverträgen, erfasst ihre eigene täglichen Arbeitszeit lediglich mit einem Haken, ohne Angabe der genauen Stunden. 0. ... Achtung! Die VSV erfasst ihre Anwesenheit mit einem Haken, unabhängig von der Länge der Anwesenheit. Bei der VSV entspricht also die Gesamt-Stundenzahl immer der vertraglichen Arbeitszeit pro Monat. ... 0. ... Eine VSV bildet keine Plus-/Minusstunden, da deren Anwesenheit auf der Stundenliste mit einem Haken erfasst wird." Entgegen der Auffassung der Klägerin ist den genannten innerbetrieblichen Regelungen keineswegs zu entnehmen, dass eine VSV mit dem Abhaken der täglichen Arbeitszeit lediglich eine zeitlich unbestimmte Anwesenheit zu bestätigen hat. Zur Begründung kann zunächst auf die zutreffenden Erwägungen in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen werden. Ergänzend ist anzumerken, dass nach Sinn und Zweck der benannten innerbetrieblichen Regelungen der Beklagten lediglich dem Umstand Rechnung getragen werden soll, dass für eine VSV keine Plusstunden bzw. Minusstunden geschrieben werden. Bestätigt wird dieser Umstand durch Ziffer 0. Orga-Anweisung Personaleinsatzplanung und Zeiterfassung, wonach für eine VSV keine Stunden aus dem Vormonat übernommen werden. Es ist deshalb nicht erforderlich, auf den entsprechenden Arbeitszeitlisten für eine VSV in der "Ergebnisspalte" die konkret geleisteten Arbeitsstunden aufzuführen. Vielmehr ist es ausreichend, dass eine VSV bei der Beklagten die in der Arbeitszeitliste aufgeführten Zeiten durch einen Haken quittiert. Damit bestätigt eine VSV entgegen der Ansicht der Klägerin dann aber zugleich, zu den täglich angegebenen Zeiten auch tatsächlich gearbeitet zu haben. Welche Anzahl an wöchentlichen und monatlichen Arbeitsstunden die Klägerin in dem benannten Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben will, ist dagegen ohne Belang. Denn vorliegend ist rechtlich nicht zu beurteilen, ob die vereinbarte Abgeltung von Überstunden mit Zahlung des monatlichen Bruttobetrages einer entsprechenden Vertragskontrolle standhält. Maßgeblich ist vielmehr und darauf hat das Arbeitsgericht Schwerin in der angefochtenen Entscheidung zutreffend abgestellt , dass die Klägerin entgegen ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachweisbar in drei Fällen durch Abhaken in der jeweiligen Arbeitszeitliste der Beklagten wahrheitswidrig die Erbringung einer Arbeitsleistung über ca. [DATE] Uhr hinaus bis [DATE] Uhr vorspiegelte. Insbesondere ergibt sich aus dem festgestellten Kündigungssachverhalt hier ausnahmsweise die Entbehrlichkeit einer vorhergehenden Kündigungsandrohung, also einer Abmahnung. Diesbezüglich kann zur weiteren Begründung auf die zutreffenden Erwägungen in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen werden, zumal in der Berufungsinstanz durch die Parteien und insbesondere durch die berufungsführenden Klägerin insoweit keine neuen entscheidungserheblichen Tatsachen vorgetragen worden sind. Unter Berücksichtigung des Sach und Streitstandes überwiegen die Interessen der Klägerin an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] nicht die Interessen der Beklagten an einer fristgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] in Ansehung des vorgefundenen Kündigungssachverhaltes. Auch insoweit kann in Ermangelung eines entscheidungserheblichen neuen Sachvortrages in der Berufungsinstanz auf die umfassenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes Schwerin in der Entscheidung vom [DATE] verwiesen werden.