Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] Aktenzeichen [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten um tarifliche Jahresleistung für [DATE] , die Entfernung einer Abmahnung und den Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. 0 Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als K. tätig. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 0 EUR. 0 § 0 Es gelten der zwischen dem Bundesverband Druck e. V. einerseits und der Industriegewerkschaft Druck und Papier andererseits für die Druckindustrie jeweils vereinbarte Manteltarifvertrag und das jeweils vereinbarte Lohnabkommen. § 0 Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform. 0 Der Kläger war vor 0 Jahren Gewerkschaftsmitglied, danach jedoch nicht mehr. Die Beklagte, die ca. 0 Arbeitnehmer beschäftigt und keinen Betriebsrat hat, war ursprünglich Mitglied in der Vereinigung der grafischen Betriebe in Württemberg und Baden und anschließend in den Folgearbeitgeberverbänden Verband der Druckindustrie in Baden-Württemberg und Verband Druck und Medien in Baden-Württemberg. 0 Seit [DATE] besteht für die Beklagte nur noch eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung . Am [DATE] galten der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie vom [DATE] und das Lohnabkommen für die Druckindustrie vom [DATE] . Der Manteltarifvertrag vom [DATE] enthält unter anderem folgende Bestimmungen: 0 § 0 Überstunden 0. Überstunden sind solche Arbeitsstunden, die über die nach § 0 vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinausgehen…. 0. Überstunden können in Geld oder Freizeit abgegolten werden. 0 § 0 Jahresleistung 0. Die Arbeitnehmer und Auszubildenden erhalten eine tarifliche Jahresleistung von 0 % des jeweiligen zum Fälligkeitszeitpunkt gültigen monatlichen Tariflohnes bzw. der tariflichen monatlichen Ausbildungsvergütung…. 0. Die Auszahlung der Jahresleistung ist spätestens zum [DATE] . eines jeden Jahres fällig. Der Auszahlungszeitpunkt wird im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festgelegt. Frühere Auszahlungen gelten als Vorschuss. 0 § 0 Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Ansprüche 0. Ansprüche aus dem Manteltarifvertrag und den Lohntarifverträgen sind wie folgt geltend zu machen: a) … b) Sonstige tarifliche Geldansprüche innerhalb von 0 Wochen nach dem Zeitpunkt, an dem sie hätten erfüllt werden müssen. 0. Eine Geltendmachung nach dem Ablauf der unter Ziff. 0 festgesetzten Fristen ist ausgeschlossen. 0. Ist ein tariflicher Anspruch rechtzeitig geltend gemacht und lehnt der andere Teil seine Erfüllung ab, muss der Anspruch innerhalb von 0 Wochen seit der ausdrücklichen Ablehnung rechtshängig gemacht werden. Eine spätere Klageerhebung ist ausgeschlossen. 0 Wegen des gesamten Inhalts des Manteltarifvertrages wird auf Bl. 0 bis 0, wegen des Lohnabkommens für die Druckindustrie wird auf Bl. 0 und 0 der Akten 0. Instanz Bezug genommen. 0 Nach dem [DATE] wurden folgende neue Tarifverträge abgeschlossen: Der Manteltarifvertrag vom [DATE] zwischen dem Bundesverband Druck und Medien und ver.di sowie die Lohnabkommen vom [DATE] und vom [DATE] . 0 Entgegen der ab dem [DATE] tariflich eingeführten 0-Stunden-Woche galt im Betrieb der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin auch nach diesem Zeitpunkt die 0-Stunden-Woche: Sämtliche Arbeitnehmer einschließlich des Klägers hatten sich mit der Arbeitgeberin darauf geeinigt, dass es bei der 0-Stunden-Woche bleibe gegen Vorziehen einer Lohnerhöhung . Auch nach dem [DATE] betrug die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 0 Stunden und die Bezahlung setzte sich jeweils aus dem Stundenlohn nach Tarifgruppe 0 und einer übertariflichen Zulage zusammen. 0 Am [DATE] fand im Betrieb der Beklagten eine Betriebsversammlung statt, an der der Kläger wegen beruflicher Verpflichtungen nicht teilnehmen konnte. In dem Protokoll dieser Betriebsversammlung vom [DATE] , welches den Arbeitnehmern bekanntgegeben wurde, heißt es unter anderem: 0 Es wurde dieses Jahr die Firma in eine AG umgewandelt, um die Zukunft der Firma nach innen wie nach außen abzusichern….Trotz der konjunkturell schlechten Wirtschaftslage hat die Firma Chancen weiterzubestehen. Drei Verlustjahre werden von R. M. abgedeckt, das heißt [DATE] war ein Verlustjahr, so dass zwei weitere Jahre anstehen. 0 Die tarifliche Jahresleistung [DATE] wird 0 % des Tarifs betragen. Ab [DATE] wird die 0-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich eingeführt. Das Urlaubsgeld und die tarifliche Jahresleistung für [DATE] und [DATE] werden mit je 0 % vom Tarif garantiert. Sollte in [DATE] und [DATE] ein entsprechender Gewinn erzielt werden, so wird die tarifliche Jahresleitung anteilig nachbezahlt. 0 Ende [DATE] erhielt der Kläger eine reduzierte Jahresleistung in Höhe von 0 EUR . Im [DATE] , mit der ersten Lohnabrechnung im Kalenderjahr [DATE] , erhielt der Kläger wie alle Mitarbeiter folgendes Schreiben: 0 …Bei der Betriebsversammlung am [DATE] wurde besprochen, dass ab [DATE] wieder die 0-Stunden-Woche eingeführt werden muss. Mit diesem Schreiben erhalten Sie nunmehr die erste Lohnabrechnung. 0 Der Stundenlohn bleibt gleich und wird nicht umgerechnet. Die Differenz zwischen den wöchentlich gemachten 0 Stunden und den nunmehr anfallenden 0 Stunden wird anteilmäßig hochgerechnet und beim letzten Arbeitstag als Minusstunden abgezogen. Anfallende Überstunden werden Ihnen ab der 0. Stunde mit dem Stundenlohn der 0-Stunden-Woche bezahlt. Außerdem möchten wir noch festhalten, dass für dieses Jahr jeweils 0 % Urlaubsgeld und 0 % der tariflichen Jahresleistung zur Auszahlung garantiert werden. Diese Maßnahmen sind für Sie zweifelsohne sehr harte Einschnitte. Leider zwingt uns aber das wirtschaftliche Umfeld diese Maßnahmen zu ergreifen, die letztlich einfach dringend notwendig sind, um die Arbeitsplätze erhalten zu können…. 0 Seit Beginn des Jahres [DATE] wurde dementsprechend verfahren, ohne dass der Kläger widersprochen hat. Bei den Abrechnungen der Beklagten wurden jeweils von den vom Kläger geleisteten 0 Stunden pro Woche im Durchschnitt drei Stunden wöchentlich abgezogen, die nicht vergütet wurden. Der Kläger erhielt seinen Lohn nach der Lohngruppe 0 des Lohnabkommens für die Druckindustrie, der Ende des Jahres [DATE] 0 EUR pro Stunde betrug . Mit der Abrechnung [DATE] erhielt der Kläger eine reduzierte Jahresleistung in Höhe von 0 EUR . 0 In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren , in dem unter anderem auch die Differenz des Weihnachtsgeldes für [DATE] eingeklagt wurde, haben sich die Parteien am [DATE] dahingehend verglichen, dass dem Kläger über das bereits bezahlte Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] kein darüber hinausgehender Anspruch auf Weihnachtsgeld zusteht . 0 Mit anwaltlichen Schreiben vom [DATE] verlangte der Kläger unter anderem die Einhaltung der 0-Stunden-Woche oder aber Vergütung bzw. Abgeltung in Freizeit für die darüber hinaus wöchentlich geleisteten drei Stunden, da eine stillschweigende Verlängerung der Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden nicht ohne Lohnausgleich erfolgen könne. Der Kläger verlangt im übrigen in diesem Schreiben für die Zeit ab [DATE] die Abgeltung der von ihm geleisteten Überstunden nach den tariflichen Regelungen. Ausweislich der Abrechnung vom [DATE] wurde dem Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 EUR bezahlt . Mit Schreiben vom [DATE] , dem Prozessbevollmächtigen des Klägers zugegangen am [DATE] , lehnte die Beklagte alle Ansprüche des Klägers ab. 0 Daraufhin verlangte der Kläger mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] die Auszahlung des Differenzbetrages zwischen 0 EUR zum tariflichen Weihnachtsgeld in Höhe von aufgerundet 0 EUR unter Fristsetzung bis zum Monatsende [DATE] . Die Beklagte zahlte nicht. 0 Ab dem [DATE] trug der Kläger in seine Tagesrapporte eine tägliche Grundarbeitszeit von 0 Stunden ein . Nach zunächst schriftlicher Aufforderung der Beklagten, dies abzustellen, die der Kläger nicht befolgte, erteilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung folgenden Inhalts: 0 Sie verstoßen gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Seit dem [DATE] füllen Sie ihre Tageszettel falsch aus. Statt die tägliche Grundarbeitszeit von 0 Stunden einzutragen, vermerken Sie dort 0 Stunden. Das entspricht nicht der arbeitsvertraglichen Grundlage. Sie werden aufgefordert, in Zukunft ihre Tageszettel wie bisher auszufüllen, nämlich mit einer Grundarbeitszeit von 0 Stunden. Dadurch, dass Sie falsche Tageszettel einreichen, bereiten Sie uns mehr Arbeit bei der Tageszettelerfassung. Falls Sie weiterhin falsche Tageszettel abliefern, müssen Sie mit der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. 0 Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen Klage verlangte der Kläger für [DATE] die tarifliche Jahresleistung, begehrte Entfernung der Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte und die Feststellung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden. 0 Der Kläger hat geltend gemacht, er habe einen Anspruch auf tarifliche Jahresleistung aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung und der Bezugnahmeklausel in § 0 seines Arbeitsvertrages i. V. m. § 0 des Manteltarifvertrages zwischen dem Verband Druck und Medien und ver.di vom [DATE] . Es handele sich um eine Gleichstellungsabrede und somit seien die tarifvertraglichen Vorschriften maßgebend, welche zum Zeitpunkt des Entfallens der Tarifbindung der Beklagten am [DATE] gegolten hätten. Kraft Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG bestünde der am [DATE] geltende Zustand weiter. Eine einvernehmliche Änderung über die Höhe der Jahresleistung sowie die Wochenstundenzahl von 0 sei nicht erfolgt. Die von der Beklagten in der Betriebsversammlung vom [DATE] mitgeteilten Arbeitsbedingungen seien zum einen nur einseitig festgelegt worden und zum anderen nur befristet gültig gewesen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte hat die Zulässigkeit des Feststellungsantrages bezweifelt und im übrigen die Auffassung vertreten, sämtliche klägerischen Ansprüche seien unbegründet. Die tarifliche Bindung habe mit dem [DATE] ihr Ende gefunden. Ihre tarifvertragliche Bindung durch Nachwirkung sowie ihre Bindung durch eine Gleichstellungsabrede sei jeweils durch Neuabschluss eines Tarifvertrages und neue Regelungen eines Tarifvertragskomplexes nach dem [DATE] komplett entfallen. Nachwirkung bedeute nicht Festschreibung auf den letzten tariflichen Stand vor Austritt, sondern Entfall der tariflichen Regelung wegen Neuregelung . Da weder die 0-Stunden-Woche noch die 0-Stunden-Woche mehr Geltung habe, handele es sich bei den zwischen der 0. und 0. Stunde liegenden Arbeitsstunden nicht um Überstunden. Der Kläger habe durch widerspruchslose Hinnahme der für ihn nachteiligen Veränderungen ab [DATE] die von der Beklagten im [DATE] / [DATE] angebotenen geänderten Bedingungen akzeptiert. Die Arbeitsbedingungen seien durch konkludentes Verhalten geändert worden. Daher sei die Abmahnung zu Recht erfolgt, denn der Kläger habe vertragswidrig eine zu geringe Stundenzahl in die Tageszettel eingetragen. Der Kläger habe durch Vergleichsabschluss im Verfahren [REF] seinen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld grundsätzlich aufgegeben. Außerdem sei der Anspruch auf tarifliche Jahresleistung aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen, da nicht rechtzeitig geltend gemacht. 0 Das Arbeitsgericht hat der Klage bis auf einen geringfügigen Teil des klägerseits aufgerundeten Zahlungsbetrages stattgegeben. Der Feststellungsantrag sei zulässig und ebenso wie der Leistungsantrag und das Verlangen des Klägers nach Entfernung der Abmahnung vom [DATE] begründet. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass es sich bei der vertraglichen Bezugnahmeklausel in § 0 des Arbeitsvertrages um eine Gleichstellungsabrede handele, auf deren Grundlage die zum [DATE] geltenden tariflichen Regelungen weiterhin Geltung hätten. Die nach Beendigung der Tarifgebundenheit der Beklagten eingetretenen Tarifänderungen entfalteten keine Wirksamkeit mehr, die bis zu diesem Zeitpunkt gültigen tariflichen Regelungen seien aufgrund der Nachwirkung des § 0 Abs. 0 TVG weiterhin zwischen den Parteien gültig. Eine ausdrückliche einvernehmliche Änderung sei ebenso wenig erfolgt wie eine stillschweigende Zustimmung des Klägers zu den am [DATE] bzw. mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilten Vertragsänderungen. Im übrigen sei dem Protokoll vom [DATE] klar zu entnehmen, dass alle Veränderungen zeitlich begrenzt auf zwei Jahre, die Kalenderjahre [DATE] und [DATE] , ausgelegt und nicht auf Dauer vorgesehen gewesen seien. Auch ein Schweigen des Klägers zu diesen Maßnahmen hätte ihn also höchstens für die Jahre [DATE] und [DATE] , nicht aber darüber hinaus binden können. Auch der Brief aus dem Monat [DATE] betreffe nur die Jahresleistung [DATE] . Weder seien die Ansprüche durch Ziff. 0 des Prozessvergleiches im Verfahren [REF] ausgeschlossen noch habe der Kläger die Ausschlussfrist nach § 0 Ziff. 0 des Manteltarifvertrages nicht eingehalten. Die Abmahnung vom [DATE] sei aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung betrage die Arbeitszeit des Klägers 0 Wochenstunden, da eine stillschweigende einvernehmliche dauerhafte Änderung/Verlängerung der Arbeitszeit von 0 auf 0 Wochenstunden nicht erfolgt sei. Aus den gleichen Gründen sei auch der Feststellungsantrag des Klägers begründet, da er nur zu einer Arbeitsleistung von 0 Wochenstunden verpflichtet sei. 0 Gegen dieses Urteil vom [DATE] , der Beklagten zugestellt am [DATE] , richtet sich ihre am [DATE] eingelegte und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis [DATE] am [DATE] ausgeführte Berufung. Die Beklagte hat das erstinstanzliche Urteil angegriffen, soweit das Arbeitsgericht die vertraglichen Änderungen ab [DATE] nicht als Vereinbarungen qualifiziert hat, welche die Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG beendet haben. Die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, die sich an die Nachbindung anschließende Nachwirkung stelle ein Instrument dar, zu dem wieder „zurückgekehrt werden könne“, sei falsch. Eine vor Abschluss des Tarifvertrages vorhandene vertragliche Abmachung lebe wieder auf, wenn die Nachwirkung ende. Unsinnig sei jedoch, dass bei Beendigung einer „anderen Abmachung“ im Sinne von § 0 Abs. 0 TVG die Tarifnorm im Wege der Nachwirkung wieder auflebe, weil dies bedeute, dass die Wirkungen eines Tarifvertrages wieder eintreten könnten, ohne dass es eines tariflichen Neuabschlusses bedürfe. Damit werde auch der Bereich der Gleichstellungsabrede in unzulässiger Weise erweitert, da für den tarifgebundenen Mitarbeiter mit dem Ende der Nachwirkung hinsichtlich der Geltung der letzten Tarifnorm zu einem bestimmten Komplex die tarifliche Wirkung beendet sei. Der tarifvertraglich nicht gebundene Mitarbeiter könne und solle beim Altvertrag jedoch nicht besser gestellt werden als der tarifgebundene Mitarbeiter. Der Kläger habe im Anschluss an die Betriebsversammlung vom [DATE] ohne Widerspruch weitergearbeitet und habe daher die seitens der Beklagten verkündeten inhaltlichen Veränderungen seines Arbeitsvertrages insgesamt akzeptiert. Damit sei die Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG aufgehoben mit der Konsequenz, dass auch für die Zeit nach Ablauf der Jahre [DATE] und [DATE] die Aufhebung der Nachwirkung Geltung erlangt habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei die Nachwirkung auch nicht parteidisponibel und könne selbst dann nicht wiederhergestellt werden, wenn man in den ab [DATE] geltenden arbeitsvertraglichen Veränderungen lediglich eine Art Befristung sehe. Auch wenn dann für die Zeit ab [DATE] eine Regelungslücke bestehe, sei unter ergänzender Auslegung des hypothetischen Parteiwillens als Grundlage für die Ergänzung des Vertragsinhaltes jedenfalls eindeutig, dass die Beklagte gerade keine Tarifbindung mehr gewollt habe, da sie ansonsten den Übertritt in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung nicht vollzogen hätte. Die 0-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich sei ab [DATE] monatlich so vollzogen worden, ohne dass der Kläger nur ein einziges Mal reklamiert hätte. 0 Der Kläger hat das erstinstanzliche Urteil im Wesentlichen verteidigt und eine die Nachwirkung beendende Regelung bestritten. Bereits in der Betriebsversammlung vom [DATE] sei nur von vorübergehenden Einschnitten die Rede gewesen und die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt mitgeteilt, dass sie aus dem Arbeitgeberverband austreten, zumindest aber ihre Mitgliedschaft in eine solche ohne Tarifbindung umwandeln wolle. Dies habe der Kläger erst nach Erhebung der Klage im vorliegenden Verfahren erfahren. Weder das Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] noch das Schreiben der Beklagten vom [DATE] enthalte hinreichende Anhaltspunkte für einen Willen der Beklagten, die tarifliche Jahresleistung dauerhaft zu senken und die Wochenarbeitszeit dauerhaft anzuheben. Sie habe diesen Willen jedenfalls nicht nur nicht zum Ausdruck gebracht, sondern gezielt verborgen, so dass sie sich auch nach den Grundsätzen von Treu und Glauben nicht darauf berufen könne, dass dies eine individualrechtliche Regelung mit die Nachwirkung beendender Wirkung sei. Die Beklagte hätte dann dem Kläger im Jahr [DATE] zumindest die Absicht des Statuswechsels mitteilen müssen, zumal die Beklagte sowohl im [DATE] als auch im [DATE] Mitglied im Arbeitgeberverband war und der Tarifbindung unterlag. Hätte der Kläger gewusst, dass die Beklagte eine dauerhafte Änderung beabsichtige, hätte er selbstredend widersprochen. 0 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes und des sonstigen Vorbringens der Parteien wird gem. [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Protokoll der Berufungsverhandlung vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A 0 Die Berufung der Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass der Kläger Anspruch auf Jahressonderzahlung für [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto hat, auf die der bereits bezahlte Betrag von 0 EUR anzurechnen ist, so dass 0 EUR brutto verbleiben, dass seine wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden beträgt und die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte des Klägers zu entfernen ist. I. 0 Mit den Ausführungen der Berufung wurde das arbeitsgerichtliche Urteil nur angegriffen, soweit es um die Frage der Anwendung der Bezugnahmeklausel des § 0 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 0 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie vom [DATE] für die Zeit nach dem [DATE] geht. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den erstinstanzlich noch strittigen Fragen der rechtzeitigen Geltendmachung der Forderung im Sinne des § 0 MTV und des grundsätzlichen klägerseitigen Verzichts auf Jahressonderzahlung/Weihnachtsgeld mit dem Vergleich vom [DATE] im Verfahren [REF] hat die Berufung hingegen nicht angegriffen, so dass die Berufungskammer sich hiermit nicht zu befassen hatte. 0 Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Bezugnahmeklausel in § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien eine Gleichstellungsabrede darstellt mit der Konsequenz, dass die zum [DATE] geltenden tarifrechtlichen Regelungen zwischen ihnen solange weitergelten, bis sie einzelvertraglich abgeändert werden ohne dass die Parteien an der weiteren dynamischen Entwicklung durch neue, nach dem [DATE] abgeschlossene Tarifverträge teilnehmen. Auch diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit der Berufung nicht angegriffen. 0 Entgegen dem Vorbringen der Berufung ist das Arbeitsgericht weiter zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass zwar gem. § 0 Abs. 0 TVG die Nachbindung, nicht aber die Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen entfallen ist. 0 Die Tarifgebundenheit endet grundsätzlich durch die Beendigung der Mitgliedschaft in der tarifvertragschließenden Koalition. § 0 Abs. 0 TVG durchbricht die allgemeine Rechtswirkung einer Kündigung der Verbandsmitgliedschaft, welcher der Verbleib im Verband ohne Tarifbindung gleichsteht und dient dem Vertrauensschutz und der tariflichen Rechtssicherheit. Diese Nachbindung endet, sobald der Tariflohn im in Bezug genommenen Tarifgebiet geändert worden ist. Aus Gründen der Rechtsklarheit spricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts viel dafür, jede Änderung des Tarifvertrages als Beendigung im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG anzusehen, auch hinsichtlich der unveränderten Bestimmungen . 0 Nach diesen Grundsätzen hat die Nachbindung nach der am [DATE] erfolgten Beendigung der Tarifbindung der Beklagten am [DATE] geendet, da zu diesem Zeitpunkt ein neuer Manteltarifvertrag und ein neues Lohnabkommen zwischen dem Bundesverband Druck und Medien und ver.di abgeschlossen wurden und der zum Zeitpunkt des [DATE] bestehende Tarifvertrag damit geendet hat. 0 Nach § 0 Abs. 0 TVG gelten die Normen eines Tarifvertrages nach seinem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Nachwirkung nach § 0 Abs. 0 TVG schließt sich auch bei einem Verbandsaustritt dem Ende der verlängerten Tarifgebundenheit nach § 0 Abs. 0 TVG an . Die Nachwirkung nach § 0 Abs. 0 TVG beschränkt sich darauf, bis zum Abschluss einer anderen Abmachung den materiell-rechtlichen Stand für das Arbeitsverhältnis beizubehalten, der bei Eintritt der Nachwirkung gegeben war. Die Nachwirkung hat nur zur Folge, dass die Tarifregelungen in dem Zustand statisch weiterwirken, den sie zu Beginn der Nachwirkung hatten. An künftigen Änderungen nehmen die nur noch nachwirkenden Tarifregelungen nicht mehr teil. § 0 Abs. 0 TVG erlaubt zwar eine Änderung der bisherigen Tarifnormen auch durch einzelvertragliche Abreden, will aber bis zu einer solchen Änderung den bisherigen materiellen Inhalt der Arbeitsbedingungen, soweit sie tarifvertraglich gegolten haben, erhalten und dient dazu, dem tariflichen Ordnungsprinzip Rechnung zu tragen . 0 Die gesetzliche Nachwirkung bezweckt mithin als eine Arbeitnehmerschutzvorschrift, die bisherigen tariflichen Regelungen für eine Übergangszeit zu erhalten und hat damit eine Überbrückungsfunktion, durch welche vermieden wird, dass das Arbeitsverhältnis nun inhaltsleer und durch dispositive Gesetze sowie durch einseitige Arbeitgeberweisungen ersetzt wird . 0 Eine die Nachwirkung beendende andere Abmachung kann eine einzelvertragliche Vereinbarung sein. Zu Recht ist das Arbeitsgericht vorliegend zu dem Ergebnis gelangt, dass eine einvernehmliche Änderung des Vertragsinhalts zwischen den Parteien weder zur Höhe der Jahressonderleistung noch zum Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit zustande gekommen ist, welche die Nachwirkung der tariflichen Regelungen, wie sie zum Zeitpunkt des [DATE] Geltung hatten, beendet hat. 0 Das Schriftformerfordernis des § 0 des Arbeitsvertrages hindert grundsätzlich nicht die Möglichkeit, dass die Parteien den vereinbarten Formzwang für zweiseitige Rechtsgeschäfte jederzeit formlos aufheben; dies kann ausdrücklich oder konkludent geschehen . Ausreichend ist, dass die Parteien das formlos Vereinbarte übereinstimmend gewollt haben. Dies setzt jedoch auch Angebot und Annahme voraus. Schweigen stellt in der Regel keine Willenserklärung dar, wie aus [REF] folgt. Ein Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung kann grundsätzlich nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkung weiterarbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre . 0 Diese Grundsätze beachtend hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung festgestellt, dass eine einvernehmliche stillschweigende Vertragsänderung jedenfalls für den streitgegenständlichen Zeitraum ab [DATE] nicht erfolgt ist, weil die genannten strengen Voraussetzungen, die an eine stillschweigende Zustimmungserklärung zu stellen sind, nicht vorliegen. Den Erwägungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer in vollem Umfang an. Zusätzlich ist noch auf die weiteren, hier maßgeblichen Umstände des Falles abzustellen. 0 Der Kläger hat ab [DATE] wie im Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] vorgegeben gearbeitet. Er hat 0 Stunden wöchentlich gearbeitet, hat auch spätestens mit der Abrechnung und dem dazu erstellten Schreiben Ende [DATE] ersehen können, dass dies ohne Lohnausgleich erfolgt ist und dass die Jahresleistung [DATE] lediglich 0 EUR betrug, wie angekündigt. Auch Ende des Jahres [DATE] konnte aus der Betragshöhe der Jahressonderzahlung die Tatsache der Umsetzung der Mitteilungen aus dem Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] ohne weiteres erkannt werden. 0 Allerdings hat der Kläger damit nur hingenommen, dass in den zwei explizit vom Arbeitgeber benannten Jahren [DATE] und [DATE] diese Änderungen Gültigkeit erlangen sollten in Abänderung der bis einschließlich Ende [DATE] geltenden tarifvertraglichen Regelungen. Einen Fall der nach der Verkehrssitte nicht zu erwartenden ausdrücklichen Erklärung hat das Bundesarbeitsgericht auch darin gesehen, dass ein Änderungsangebot des Arbeitgebers gem. [REF] durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit nicht angenommen werden kann, so lange deren Folgen nicht hervortreten . Für die Dauer von zwei Jahren war der Kläger mit den einseitig mitgeteilten Vertragsänderungen einverstanden. Kein Einverständnis konnte hingegen dem klaren Wortlaut des Protokolls der Betriebsversammlung vom [DATE] zufolge für darüber hinausgehende Zeiträume nach dem Ende des Jahres [DATE] erteilt werden. Für diese weitergehende Zeit war nämlich auch kein arbeitgeberseitiger Wille erkennbar. 0 Der Kläger konnte auch die Tragweite einer widerspruchslosen Hinnahme des arbeitgeberseitigen Vorschlages für den auf zwei Jahre befristeten Zeitraum nicht erkennen. Diese Tragweite ergab sich nämlich erst aus dem späteren Verbandsaustritt der Beklagten vom [DATE] . Weder war dem Kläger bei Erhalt des Protokolls vom [DATE] noch am [DATE] bekannt, dass der Arbeitgeber beabsichtigte, den Arbeitgeberverband zu verlassen bzw. Mitglied ohne Tarifbindung zu werden noch hat er davon am [DATE] oder zu einem Zeitpunkt danach bis Ende [DATE] Kenntnis erlangt. Weder konnte der Kläger in Ansehung des Protokolls vom [DATE] noch später während der widerspruchslosen Hinnahme der einseitig vorgegebenen Vertragsbedingungen erkennen, dass sich ab einem bestimmten Zeitpunkt die tarifvertraglichen Regelungen nur noch in der Nachbindung nach § 0 Abs. 0 TVG befanden und nach tariflicher Lohnerhöhung und damit dem Ende der Nachbindung in der Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG. Unstreitig erfuhr der Kläger erst nach Klagerhebung im vorliegenden Verfahren, dass die Beklagte seit [DATE] Mitglied ohne Tarifbindung im Arbeitgeberverband war. 0 Aus dem Wortlaut des Protokolls vom [DATE] ergibt sich vielmehr, dass die Beklagte die von ihr angestrebten Änderungen in Beziehung zum Tarifvertrag setzt: Sie nennt keinen abstrakten Betrag, der als Jahressonderleistung ausgeworfen wird, sondern garantiert dies für das Jahr [DATE] mit 0 %, für [DATE] und [DATE] mit 0 % „vom Tarif“. Dies suggeriert die Weitergeltung des Tarifs lediglich mit einer Absenkung für einen befristeten Zeitraum bis zum Ende des Jahres [DATE] . Auch die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich, die unter dem zweiten Spiegelstrich unter der Überschrift „Das Paket für die nächsten zwei Jahre“ aufgeführt ist, ist erkennbar eben für diese zwei Jahre befristet. Auch die Zusage anteiliger Nachbezahlung bei entsprechendem Gewinn in [DATE] oder [DATE] suggeriert ein Weiterbestehen des Tarifvertrages. Für den Fall, dass das Betriebsergebnis besser ausfallen sollte, als Ende [DATE] erwartet wurde, stellt diese Zusage auf Nachzahlung eine Art Stundung des tariflichen Anspruchs dar. Hingegen ergaben sich weder aus dem Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] noch aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass sie künftig eine „Flucht aus dem Tarifvertrag“ anstrebte. Auch im Hinblick darauf, dass die Paketlösung immerhin den relativ langen Zeitraum von zwei Jahren umfasste, enthielt sie keine wie auch immer geartete Andeutung des Arbeitgebers, aus wirtschaftlichen Gründen künftig vom Tarifvertrag Abstand nehmen zu wollen. Die widerspruchslose Hinnahme der einseitig vorgegebenen Änderungen des Arbeitsvertrages erfolgte also auf Seiten des Klägers jedenfalls nicht in Ansehung des Endes der Tarifbindung . 0 Nach allem ist also entgegen den Ausführungen der Berufung nicht eine systemwidrige Rückkehr zur Nachwirkung erfolgt, sondern die Nachwirkung wurde zu keinem Zeitpunkt wirksam im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG beendet. 0 Fehl geht auch die Rechtsauffassung der Beklagten im Rahmen der Berufung, wenn sie geltend macht, der Bereich der Gleichstellungsabrede werde in unzulässiger Weise erweitert, weil für die tarifgebundenen Mitarbeiter mit Ende der Nachwirkung hinsichtlich der Geltung der letzten Tarifnorm zu einem bestimmten Komplex die tarifliche Wirkung beendet sei und die tarifvertraglich nicht gebundenen Mitarbeiter durch das Wiederaufleben der Nachwirkung besser gestellt würden. Selbst wenn man von einem Wiederaufleben der Nachwirkung ausginge, wäre dieser Einwand der Beklagten unberechtigt: Da sie seit [DATE] Mitglied ohne Tarifbindung im Arbeitgeberverband ist, entfalten nach diesem Zeitpunkt abgeschlossene Tarifverträge auch für tarifgebundene Arbeitnehmer keine Wirkung. Eine Besserstellung der nichttarifgebundenen Arbeitnehmer durch die Gleichstellungsabrede ist damit nicht gegeben. 0 Da zwischen den Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart ist, ist sowohl dem Feststellungsantrag des Klägers zu Recht stattgegeben worden als auch die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte verurteilt worden. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu diesen, in Konsequenz der grundsätzlichen Frage der geltenden Regelungen zwischen den Parteien ab dem [DATE] entschiedenen Streitgegenstände wurde von der Beklagten mit dem Vorbringen der Berufung nicht angegriffen. Das Berufungsgericht schließt sich den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in vollem Umfang an. III. 0 Wegen grundsätzlicher Bedeutung war die Revision zuzulassen, § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG. Von der hier zu entscheidenden Fragestellung waren immerhin zumindest 0 gewerbliche Arbeitnehmer betroffen, möglicherweise eine weitere Anzahl angestellter Mitarbeiter mit Arbeitsverträgen, die eine Gleichstellungsabrede enthalten. Gründe A 0 Die Berufung der Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass der Kläger Anspruch auf Jahressonderzahlung für [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto hat, auf die der bereits bezahlte Betrag von 0 EUR anzurechnen ist, so dass 0 EUR brutto verbleiben, dass seine wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden beträgt und die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte des Klägers zu entfernen ist. I. 0 Mit den Ausführungen der Berufung wurde das arbeitsgerichtliche Urteil nur angegriffen, soweit es um die Frage der Anwendung der Bezugnahmeklausel des § 0 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 0 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Druckindustrie vom [DATE] für die Zeit nach dem [DATE] geht. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den erstinstanzlich noch strittigen Fragen der rechtzeitigen Geltendmachung der Forderung im Sinne des § 0 MTV und des grundsätzlichen klägerseitigen Verzichts auf Jahressonderzahlung/Weihnachtsgeld mit dem Vergleich vom [DATE] im Verfahren [REF] hat die Berufung hingegen nicht angegriffen, so dass die Berufungskammer sich hiermit nicht zu befassen hatte. 0 Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Bezugnahmeklausel in § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien eine Gleichstellungsabrede darstellt mit der Konsequenz, dass die zum [DATE] geltenden tarifrechtlichen Regelungen zwischen ihnen solange weitergelten, bis sie einzelvertraglich abgeändert werden ohne dass die Parteien an der weiteren dynamischen Entwicklung durch neue, nach dem [DATE] abgeschlossene Tarifverträge teilnehmen. Auch diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit der Berufung nicht angegriffen. 0 Entgegen dem Vorbringen der Berufung ist das Arbeitsgericht weiter zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass zwar gem. § 0 Abs. 0 TVG die Nachbindung, nicht aber die Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen entfallen ist. 0 Die Tarifgebundenheit endet grundsätzlich durch die Beendigung der Mitgliedschaft in der tarifvertragschließenden Koalition. § 0 Abs. 0 TVG durchbricht die allgemeine Rechtswirkung einer Kündigung der Verbandsmitgliedschaft, welcher der Verbleib im Verband ohne Tarifbindung gleichsteht und dient dem Vertrauensschutz und der tariflichen Rechtssicherheit. Diese Nachbindung endet, sobald der Tariflohn im in Bezug genommenen Tarifgebiet geändert worden ist. Aus Gründen der Rechtsklarheit spricht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts viel dafür, jede Änderung des Tarifvertrages als Beendigung im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG anzusehen, auch hinsichtlich der unveränderten Bestimmungen . 0 Nach diesen Grundsätzen hat die Nachbindung nach der am [DATE] erfolgten Beendigung der Tarifbindung der Beklagten am [DATE] geendet, da zu diesem Zeitpunkt ein neuer Manteltarifvertrag und ein neues Lohnabkommen zwischen dem Bundesverband Druck und Medien und ver.di abgeschlossen wurden und der zum Zeitpunkt des [DATE] bestehende Tarifvertrag damit geendet hat. 0 Nach § 0 Abs. 0 TVG gelten die Normen eines Tarifvertrages nach seinem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Nachwirkung nach § 0 Abs. 0 TVG schließt sich auch bei einem Verbandsaustritt dem Ende der verlängerten Tarifgebundenheit nach § 0 Abs. 0 TVG an . Die Nachwirkung nach § 0 Abs. 0 TVG beschränkt sich darauf, bis zum Abschluss einer anderen Abmachung den materiell-rechtlichen Stand für das Arbeitsverhältnis beizubehalten, der bei Eintritt der Nachwirkung gegeben war. Die Nachwirkung hat nur zur Folge, dass die Tarifregelungen in dem Zustand statisch weiterwirken, den sie zu Beginn der Nachwirkung hatten. An künftigen Änderungen nehmen die nur noch nachwirkenden Tarifregelungen nicht mehr teil. § 0 Abs. 0 TVG erlaubt zwar eine Änderung der bisherigen Tarifnormen auch durch einzelvertragliche Abreden, will aber bis zu einer solchen Änderung den bisherigen materiellen Inhalt der Arbeitsbedingungen, soweit sie tarifvertraglich gegolten haben, erhalten und dient dazu, dem tariflichen Ordnungsprinzip Rechnung zu tragen . 0 Die gesetzliche Nachwirkung bezweckt mithin als eine Arbeitnehmerschutzvorschrift, die bisherigen tariflichen Regelungen für eine Übergangszeit zu erhalten und hat damit eine Überbrückungsfunktion, durch welche vermieden wird, dass das Arbeitsverhältnis nun inhaltsleer und durch dispositive Gesetze sowie durch einseitige Arbeitgeberweisungen ersetzt wird . 0 Eine die Nachwirkung beendende andere Abmachung kann eine einzelvertragliche Vereinbarung sein. Zu Recht ist das Arbeitsgericht vorliegend zu dem Ergebnis gelangt, dass eine einvernehmliche Änderung des Vertragsinhalts zwischen den Parteien weder zur Höhe der Jahressonderleistung noch zum Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit zustande gekommen ist, welche die Nachwirkung der tariflichen Regelungen, wie sie zum Zeitpunkt des [DATE] Geltung hatten, beendet hat. 0 Das Schriftformerfordernis des § 0 des Arbeitsvertrages hindert grundsätzlich nicht die Möglichkeit, dass die Parteien den vereinbarten Formzwang für zweiseitige Rechtsgeschäfte jederzeit formlos aufheben; dies kann ausdrücklich oder konkludent geschehen . Ausreichend ist, dass die Parteien das formlos Vereinbarte übereinstimmend gewollt haben. Dies setzt jedoch auch Angebot und Annahme voraus. Schweigen stellt in der Regel keine Willenserklärung dar, wie aus [REF] folgt. Ein Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung kann grundsätzlich nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkung weiterarbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre . 0 Diese Grundsätze beachtend hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung festgestellt, dass eine einvernehmliche stillschweigende Vertragsänderung jedenfalls für den streitgegenständlichen Zeitraum ab [DATE] nicht erfolgt ist, weil die genannten strengen Voraussetzungen, die an eine stillschweigende Zustimmungserklärung zu stellen sind, nicht vorliegen. Den Erwägungen des Arbeitsgerichts schließt sich die Berufungskammer in vollem Umfang an. Zusätzlich ist noch auf die weiteren, hier maßgeblichen Umstände des Falles abzustellen. 0 Der Kläger hat ab [DATE] wie im Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] vorgegeben gearbeitet. Er hat 0 Stunden wöchentlich gearbeitet, hat auch spätestens mit der Abrechnung und dem dazu erstellten Schreiben Ende [DATE] ersehen können, dass dies ohne Lohnausgleich erfolgt ist und dass die Jahresleistung [DATE] lediglich 0 EUR betrug, wie angekündigt. Auch Ende des Jahres [DATE] konnte aus der Betragshöhe der Jahressonderzahlung die Tatsache der Umsetzung der Mitteilungen aus dem Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] ohne weiteres erkannt werden. 0 Allerdings hat der Kläger damit nur hingenommen, dass in den zwei explizit vom Arbeitgeber benannten Jahren [DATE] und [DATE] diese Änderungen Gültigkeit erlangen sollten in Abänderung der bis einschließlich Ende [DATE] geltenden tarifvertraglichen Regelungen. Einen Fall der nach der Verkehrssitte nicht zu erwartenden ausdrücklichen Erklärung hat das Bundesarbeitsgericht auch darin gesehen, dass ein Änderungsangebot des Arbeitgebers gem. [REF] durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit nicht angenommen werden kann, so lange deren Folgen nicht hervortreten . Für die Dauer von zwei Jahren war der Kläger mit den einseitig mitgeteilten Vertragsänderungen einverstanden. Kein Einverständnis konnte hingegen dem klaren Wortlaut des Protokolls der Betriebsversammlung vom [DATE] zufolge für darüber hinausgehende Zeiträume nach dem Ende des Jahres [DATE] erteilt werden. Für diese weitergehende Zeit war nämlich auch kein arbeitgeberseitiger Wille erkennbar. 0 Der Kläger konnte auch die Tragweite einer widerspruchslosen Hinnahme des arbeitgeberseitigen Vorschlages für den auf zwei Jahre befristeten Zeitraum nicht erkennen. Diese Tragweite ergab sich nämlich erst aus dem späteren Verbandsaustritt der Beklagten vom [DATE] . Weder war dem Kläger bei Erhalt des Protokolls vom [DATE] noch am [DATE] bekannt, dass der Arbeitgeber beabsichtigte, den Arbeitgeberverband zu verlassen bzw. Mitglied ohne Tarifbindung zu werden noch hat er davon am [DATE] oder zu einem Zeitpunkt danach bis Ende [DATE] Kenntnis erlangt. Weder konnte der Kläger in Ansehung des Protokolls vom [DATE] noch später während der widerspruchslosen Hinnahme der einseitig vorgegebenen Vertragsbedingungen erkennen, dass sich ab einem bestimmten Zeitpunkt die tarifvertraglichen Regelungen nur noch in der Nachbindung nach § 0 Abs. 0 TVG befanden und nach tariflicher Lohnerhöhung und damit dem Ende der Nachbindung in der Nachwirkung gem. § 0 Abs. 0 TVG. Unstreitig erfuhr der Kläger erst nach Klagerhebung im vorliegenden Verfahren, dass die Beklagte seit [DATE] Mitglied ohne Tarifbindung im Arbeitgeberverband war. 0 Aus dem Wortlaut des Protokolls vom [DATE] ergibt sich vielmehr, dass die Beklagte die von ihr angestrebten Änderungen in Beziehung zum Tarifvertrag setzt: Sie nennt keinen abstrakten Betrag, der als Jahressonderleistung ausgeworfen wird, sondern garantiert dies für das Jahr [DATE] mit 0 %, für [DATE] und [DATE] mit 0 % „vom Tarif“. Dies suggeriert die Weitergeltung des Tarifs lediglich mit einer Absenkung für einen befristeten Zeitraum bis zum Ende des Jahres [DATE] . Auch die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich, die unter dem zweiten Spiegelstrich unter der Überschrift „Das Paket für die nächsten zwei Jahre“ aufgeführt ist, ist erkennbar eben für diese zwei Jahre befristet. Auch die Zusage anteiliger Nachbezahlung bei entsprechendem Gewinn in [DATE] oder [DATE] suggeriert ein Weiterbestehen des Tarifvertrages. Für den Fall, dass das Betriebsergebnis besser ausfallen sollte, als Ende [DATE] erwartet wurde, stellt diese Zusage auf Nachzahlung eine Art Stundung des tariflichen Anspruchs dar. Hingegen ergaben sich weder aus dem Protokoll der Betriebsversammlung vom [DATE] noch aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass sie künftig eine „Flucht aus dem Tarifvertrag“ anstrebte. Auch im Hinblick darauf, dass die Paketlösung immerhin den relativ langen Zeitraum von zwei Jahren umfasste, enthielt sie keine wie auch immer geartete Andeutung des Arbeitgebers, aus wirtschaftlichen Gründen künftig vom Tarifvertrag Abstand nehmen zu wollen. Die widerspruchslose Hinnahme der einseitig vorgegebenen Änderungen des Arbeitsvertrages erfolgte also auf Seiten des Klägers jedenfalls nicht in Ansehung des Endes der Tarifbindung . 0 Nach allem ist also entgegen den Ausführungen der Berufung nicht eine systemwidrige Rückkehr zur Nachwirkung erfolgt, sondern die Nachwirkung wurde zu keinem Zeitpunkt wirksam im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG beendet. 0 Fehl geht auch die Rechtsauffassung der Beklagten im Rahmen der Berufung, wenn sie geltend macht, der Bereich der Gleichstellungsabrede werde in unzulässiger Weise erweitert, weil für die tarifgebundenen Mitarbeiter mit Ende der Nachwirkung hinsichtlich der Geltung der letzten Tarifnorm zu einem bestimmten Komplex die tarifliche Wirkung beendet sei und die tarifvertraglich nicht gebundenen Mitarbeiter durch das Wiederaufleben der Nachwirkung besser gestellt würden. Selbst wenn man von einem Wiederaufleben der Nachwirkung ausginge, wäre dieser Einwand der Beklagten unberechtigt: Da sie seit [DATE] Mitglied ohne Tarifbindung im Arbeitgeberverband ist, entfalten nach diesem Zeitpunkt abgeschlossene Tarifverträge auch für tarifgebundene Arbeitnehmer keine Wirkung. Eine Besserstellung der nichttarifgebundenen Arbeitnehmer durch die Gleichstellungsabrede ist damit nicht gegeben. 0 Da zwischen den Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart ist, ist sowohl dem Feststellungsantrag des Klägers zu Recht stattgegeben worden als auch die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte verurteilt worden. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu diesen, in Konsequenz der grundsätzlichen Frage der geltenden Regelungen zwischen den Parteien ab dem [DATE] entschiedenen Streitgegenstände wurde von der Beklagten mit dem Vorbringen der Berufung nicht angegriffen. Das Berufungsgericht schließt sich den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts in vollem Umfang an. III. 0 Wegen grundsätzlicher Bedeutung war die Revision zuzulassen, § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG. Von der hier zu entscheidenden Fragestellung waren immerhin zumindest 0 gewerbliche Arbeitnehmer betroffen, möglicherweise eine weitere Anzahl angestellter Mitarbeiter mit Arbeitsverträgen, die eine Gleichstellungsabrede enthalten.