Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Die Klägerin, geboren am [DATE] , ist bei der Beklagten als Kellnerin seit dem [DATE] im Drei-Schicht-Betrieb in K angestellt, zuletzt mit einer monatlichen Vergütung in Höhe von EUR 0 brutto. Das Restaurant wird geleitet von einem Betriebsleiter und zwei Assistenten. Dazu gehört auch die Assistentin Frau P . Im Regelfall ist eine dieser Personen anwesend. Bei starkem Andrang der Gäste sind zwei Personen im Betrieb tätig. Am [DATE] kam es zu einer Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und der Assistentin Frau P , in deren Verlauf die Klägerin Frau P beleidigt haben soll mit der Bezichtigung, sie lüge immer und irgendwann kämen alle ihre Lügen heraus, sowie der Erklärung, sie solle ihrem Chef den Arsch lecken. Zudem soll sie Frau P mit folgenden Worten bedroht haben: "Du machst uns nicht fertig. Du bist noch jung, aber warte, bis Du auf die Straße gehst und dann kommt einer ...!" Dabei soll sie zur Unterstützung ihrer Drohung demonstrativ ihr Knie nach oben gezogen haben. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zu der von der Beklagten beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist, des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Daraufhin beantragte die Beklagte beim Arbeitsgericht Köln die Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin. Diesem Antrag gab das Arbeitsgericht Köln mit Beschluss vom [DATE] statt. Die dagegen eingelegte Beschwerde hat das Landesarbeitsgericht Köln durch Beschluss vom [DATE] zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen. Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig. Die Beklagte hat die Klägerin seit dem Vorfall am [DATE] von der Arbeit freigestellt, zunächst unter Fortzahlung der vertraglichen Vergütung. Nachdem das Arbeitsgericht Köln mit Beschluss vom [DATE] die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt hat, verweigert die Beklagte für die Zeit ab [DATE] die Zahlung von Vergütung. Mit der vorliegenden Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, verlangt die Klägerin von der Beklagten Zahlung des Entgelts für die Monate [DATE] bis [DATE] und von Urlaubsgeld für das Jahr [DATE] sowie die Erteilung einer Lohnabrechnung für die Monate August und [DATE] . Die Beklagte verweigert die Zahlung mit der Begründung, nachdem erstinstanzlich die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ersetzt worden sei, überwiege ihr Interesse an einer Nichtbeschäftigung der Klägerin bereits für die Zeit bis zum Ausspruch der Kündigung nach rechtskräftiger Entscheidung über den Zustimmungsantrag. Bei einer Weiterbeschäftigung der Klägerin bestehe die Gefahr, dass die Klägerin erneut Vorgesetzte beleidige oder bedrohe, und dadurch der Betriebsfrieden gestört werde. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, zwar stelle das von der Beklagten vorgetragene Verhalten der Klägerin einen schweren Vertragsverstoß dar, der zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigten könne. Jedoch liege kein derartig grober Verstoß vor, der die Gefährdung von Rechtsgütern der Beklagten oder bei ihr beschäftigter Arbeitnehmer für den Fall befürchten lasse, dass die Klägerin weiterbeschäftigt werde. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Sie ist weiterhin der Ansicht, sie sei berechtigt, die Vergütungszahlung für die Zeit ab [DATE] zu verweigern. Die vom Arbeitsgericht Köln am [DATE] im Zustimmungsersetzungsverfahren durchgeführte Beweisaufnahme habe die Richtigkeit ihrer Vorwürfe ergeben. Dies sei auch im Beschwerdeverfahren nochmals bestätigt worden. Nachdem die Klägerin die Zeugin P am [DATE] in schwerwiegender Weise beleidigt und bedroht habe, habe sie befürchten müssen, dass die Klägerin bei einer vorübergehenden Rückkehr in den Betrieb sowohl die Zeugin P als auch die Arbeitnehmer, die für sie nachteilig bei der Zeugenvernehmung ausgesagt hätten, bedrohe und die Drohung mit einer Körperverletzung auch in die Tat umsetze. Ein Anspruch aus Annahmeverzug bestehe nicht, da die Weiterbeschäftigung der Klägerin für sie unzumutbar sei. Es sei wie beim Antrag auf Weiterbeschäftigung nach erstinstanzlicher Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage eine Interessenabwägung vorzunehmen. Sie bestreitet die Richtigkeit der gegen sie erhobenen Vorwürfe. Die Beklagte sei nicht berechtigt, sie von der Arbeit freizustellen ohne Fortzahlung der Vergütung. Damit versuche sie, den besonderen Kündigungsschutz zu umgehen, den sie die Klägerin als Betriebsratsmitglied habe. Die Verfahrensakte des Zustimmungsersetzungsverfahrens [REF] Arbeitsgericht Köln = [REF] Landesarbeitsgericht Köln ist Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen. Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht Köln der Klage auf Vergütungszahlung für die Monate [DATE] bis [DATE] , auf Zahlung von Urlaubsgeld für [DATE] und auf Erteilung einer Lohnabrechnung für die Monate August und [DATE] stattgegeben. Nach [REF] kann der Dienstverpflichtete trotz fehlender Dienstleistung die Fortzahlung der Vergütung verlangen, wenn sich der Dienstberechtigte im Verzug mit der Annahme der Dienste befunden hat. Danach setzt der Annahmeverzug des Dienstberechtigten zunächst voraus, dass das Dienstverhältnis fortbestanden hat. Das Arbeitsverhältnis besteht unstreitig bis heute fort, da der Beschluss über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung noch nicht rechtskräftig ist. Die Beklagte hat durch die seit dem Vorfall vom [DATE] bis heute andauernde Freistellung der Klägerin von der Arbeit zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung der Klägerin ablehnt und ihr keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellt . Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitgeber berechtigt ist, die Arbeitsleistung abzulehnen, weil die Weiterbeschäftigung ihm nicht zuzumuten ist, sind im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, reicht dafür nicht jedes Verhalten aus, das den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt. Erforderlich ist vielmehr ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat. Zutreffend hat das Bundesarbeitsgerichts darauf hingewiesen, dass die für die außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern gesetzlich vorgeschriebenen und einzuhaltenden Regelungen weitgehend leerlaufen, wenn das Arbeitsverhältnis zwar formal fortbesteht, dem Arbeitnehmer der Anspruch auf Arbeitsentgelt aber bei einer Unzumutbarkeit im Sinne des [REF] versagt wird . Dabei hängt die ungewöhnliche Schwere eines rechtswidrigen Tuns nicht davon ab, ob ein vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers als voll bewiesen angesehen werden kann. Die Schwere kann nur der Tat, der Handlungsweise, anhaften, nicht aber von dem feststehenden Grad ihrer Beweisbarkeit abhängen . Der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts , in der erstmals diese Rechtssätze aufgestellt worden sind, lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem von einem vertragsgemäßen Angebot der Arbeitsleistung schon deshalb nicht ausgegangen werden konnte, weil die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber, seine Ehefrau und einen Lehrling mit dem Beil bedroht und die mehrmaligen Arbeitsangebote mit der Zerstörung von Blumen und Blumentöpfen in der Gärtnerei verknüpft hatte. Vergleichbare besondere Umstände, die über den für die Kündigung aus wichtigem Grund maßgeblichen Sachverhalt hinausgehen, sind im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Dabei kann unterstellt werden, dass die von der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobenen Kündigungsvorwürfe zutreffen. Auch die Kammer sieht die vorgetragene Beleidigung und Androhung einer Körperverletzung als schwere Pflichtverletzung an, die eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses auf Dauer für die Beklagte unzumutbar macht. Sie begründet aber keinen Extremfall, der es der Beklagten erlaubte, die Arbeitsleistung der Klägerin bereits vor rechtskräftigem Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens zurückzuweisen. Soweit die Beklagte geltend macht, sie habe davon ausgehen müssen, dass die Klägerin ihr pflichtwidriges Verhalten bei einer Weiterbeschäftigung wiederhole, ist zunächst festzustellen, dass zuvor vergleichbar schwerwiegende beleidigende und bedrohende Erklärungen von der Klägerin nicht abgegeben worden waren. Im Übrigen konnte die Beklagte der Klägerin androhen, bei einem weiteren Vorfall während des Zustimmungsersetzungsverfahrens die Arbeitsleistung nicht mehr anzunehmen und die Vergütung zu verweigern. Begründete Anhaltspunkte dafür, dass dies die Klägerin unbeeindruckt gelassen hätte, sind nicht ersichtlich. Immerhin stand ihr Arbeitseinkommen auf dem Spiel. Stattdessen hat die Beklagte zunächst die für die Klägerin weniger schwerwiegende Maßnahme einer Suspendierung bei Fortzahlung der Vergütung gewählt und das erstinstanzliche Obsiegen im Zustimmungsersetzungsverfahren zum Anlass genommen, ab dann "unbezahlten Urlaub" zu gewähren. Soweit darin überhaupt die erforderliche Erklärung liegen sollte, die Arbeitsleistung der Klägerin werde wegen Unzumutbarkeit abgelehnt, ist auf die zutreffende Feststellung des Bundesarbeitsgerichts hinzuweisen, wonach die für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung relevante Schwere des rechtswidrigen Tuns nicht von dessen Beweisbarkeit, sondern allein von der Tat als solcher abhängt . Soweit die Beklagte darauf hinweist, für die vorgesetzte Assistentin der Betriebsleitung Frau P sei es nicht mehr zumutbar gewesen, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten, ist festzuhalten, dass die Beklagte die Klägerin während der Dauer des Zustimmungsersetzungsverfahrens für Schichten einteilen konnte, in denen ein anderes Mitglied der 0-köpfigen Betriebsleitung die Vorgesetztenfunktion wahrnahm . Gegebenenfalls konnte sie von der Klägerin mehr Flexibilität bei der Schichteinteilung verlangen. Soweit die Beklagte geltend macht, analog den Grundsätzen, die für den Weiterbeschäftigungsanspruch nach erstinstanzlichem Obsiegen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess gelten, berechtige das erstinstanzliche Obsiegen im Zustimmungsersetzungsverfahren den Arbeitgeber, das Angebot der Arbeitsleistung ohne Fortzahlung der Vergütung abzulehnen, ist festzuhalten, dass schon die Prüfungsmaßstäbe nicht miteinander zu vergleichen sind. Geht es im ersten Fall um eine Abwägung der gegensätzlichen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, so geht es hier um eine Zumutbarkeitsprüfung für eine der Arbeitsvertragsparteien . Nach alledem hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt, dass die Beklagte aus Annahmeverzug die Vergütung für den Klagezeitraum und zudem das tarifliche Urlaubsgeld zu zahlen hat. Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die sich dabei stellenden Rechtsfragen sind in der höchstrichterlichen Rechtsprechung beantwortet. Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, [REF] . Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim