Tenor 0.Es wird festgestellt, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Kläger zu 0) bis zu 0) 0 Stunden beträgt und Arbeitszeit, die diese regelmäßige Arbeitszeit überschreitet, dem Arbeitszeitkonto der Kläger zu 0) bis zu 0) gutgeschrieben wird bzw. ab der 0. Stunde als Mehrarbeit vergütet werden muss. 0.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger zu 0) 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0.Die Beklagte wird verurteilt, a)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 0) 0 Stunden gutzuschreiben b)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 0) 0 Stunden gutzuschreiben c)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 0) 0 Stunden gutzuschreiben d)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 0) 0 Stunden gutzuschreiben e)dem Arbeitszeitkonto des Klägers zu 0) 0 Stunden gutzuschreiben. 0.Im Übrigen wird die Klage des Kläger zu 0) abgewiesen. 0.Auf die Hilfswiderklage wird festgestellt, dass den Klägern zu 0) bis 0) ab dem [DATE] nur ein Anspruch auf Lohnzahlungen abzüglich der am [DATE] erfolgten Erhöhung des Grundlohns um 0% und abzüglich der am [DATE] erfolgten Erhöhung des Grundlohns von 0% zusteht. 0.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 0) bis zu 0) jeweils zu 0% und die Beklagte zu 0%. 0.Die Berufung für den Kläger zu 0) wird zugelassen. 0.Streitwert: 0 €. Die Kläger sind seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Die Arbeitsverträge der Kläger die noch mit der Rechtsvorgängerin LuK Automobiltechnik GmbH & Co. KG abgeschlossen worden sind enthalten in Ziffer 0) folgende Regelung: Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen sowie die jeweils gültigen Tarifverträge der metallverarbeitenden Industrie NRW oder entsprechende Betriebsvereinbarungen. Am [DATE] schloss die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung die unter anderem in § 0 folgende Regelung enthält: Gleichzeitig wird eine Grundlohnerhöhung vereinbart. Zum [DATE] wird der Grundlohn aller ArbeitnehmerInnen um 0% erhöht, wenn Ende [DATE] erkennbar ist, dass [DATE] ein RWC von > 0 erreicht wird. Wenn es aufgrund der RWC-Entwicklung nicht möglich war, den Grundlohn/ gehalt [DATE] für alle um 0% zu erhöhen, dann erfolgt der Ausgleich durch eine entsprechende Erhöhung zum [DATE] , unabhängig vom RWC Der Grundlohn der Kläger wurde entsprechend der Regelung in der Betriebsvereinbarung zum [DATE] um 0 Prozent erhöht und zum [DATE] um 0 Prozent erhöht. Mit außergerichtlichem Schreiben vom [DATE] der Beklagten vorab per Fax zugegangen machte der Prozessbevollmächtigte der Kläger gegenüber der Beklagten die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen [REF] geltend und forderte die Beklagte auf, für die noch nicht verfallenen Monate ab [DATE] Korrekturabrechnungen zu erstellen, in denen eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Wochenstunden zu Grunde gelegt wird und die darüber hinausgehenden Stunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden sollen. Unter dem [DATE] erhielt der Kläger zu 0) eine Abmahnung, in der ihm vorgeworfen wurde, entgegen dem bei der Beklagten vorhandenen Merkblatt “Was tun bei Arbeitsverhinderung“ im Rahmen einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht bereits am Freitag, dem [DATE] bis spätestens 0 Uhr dem Vorgesetzten mitgeteilt zu haben, ob er am kommenden Montag wieder arbeite und auch am Freitag dem [DATE] eine derartige Mitteilung nicht getätigt zu haben. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen. Der Kläger zu 0) ist per [DATE] bei der Beklagten ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt wies sein Arbeitszeitskonto ausgehend von der seitens der Beklagten zu Grunde gelegten 0-Stundenwoche 0 Minusstunden auf. Mit ihrer am [DATE] eingegangenen Klage begehren die Kläger die Feststellung, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden beträgt sowie die Gutschrift der nicht auf das Arbeitszeitkonto gebuchten Stunden. Insofern wird auf die Berechnung aus dem klägerischen Schriftsatz vom [DATE] die zwischen den Parteien unstreitig ist Bezug genommen. festzustellen, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Kläger zu 0) bis zu 0) 0 Stunden beträgt und Arbeitszeit, die diese regelmäßige Arbeitszeit überschreitet, dem Arbeitszeitkonto der Kläger gutgeschrieben wird bzw. ab der 0 Stunde als Mehrarbeit vergütet werden muss. festzustellen, dass den Klägern zu 0) bis zu 0) ab dem [DATE] jeweils nur noch ein Anspruch auf Lohnzahlungen abzüglich der am [DATE] erfolgten Erhöhung des Grundlohns um 0 Prozent und abzüglich der am [DATE] erfolgten Erhöhung des Grundlohns von 0 Prozent zusteht. Sie hält die Regelung in der Betriebsvereinbarung für wirksam. Zudem hätten die Kläger das Recht, die Unwirksamkeit dieser Regelung geltend zu machen, nach einem Zeitablauf von fast 0 ½ Jahren verwirkt. Die Ansprüche seien jedenfalls verfallen. Mit dem außergerichtlichen Geltendmachungsschreiben vom [DATE] sei die Beklagte noch nicht einmal über die ungefähre Höhe der gegen sie geltend gemachten Forderungen unterrichtet worden. Es hätte einer Konkretisierung bedurft, um die Ausschlussfrist zu wahren, da selbst die ungefähre Höhe für die Beklagte selbst schwer zu ermitteln sei. Die Ansprüche für den Monat [DATE] seien bereits deshalb verfallen, weil Ansprüche auf Zuschläge für Mehrarbeit gemäß § 0 Ziffer 0 a des Manteltarifvertrages für die Metall und Elektroindustrie NRW binnen zwei Monaten ab Erhalt der Abrechnung geltend zu machen seien. Hilfsweise macht die Beklagte geltend, dass auf die Hilfswiderklage festzustellen sei, dass sollte die Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam sein dies zwingend auch zur Folge haben müsse, dass die zwischenzeitlich als Gegenleistung gewährten Lohnerhöhungen von 0 Prozent entfallen seien. Aus § 0 der Betriebsvereinbarung folge zwanglos, dass die Gegenleistung für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 0 Stunden die danach erfolgten Lohnerhöhungen zum [DATE] und [DATE] waren. Die Kläger könnten nicht verlangen, dass die Wochenarbeitszeit um 0 Stunden reduziert werde, es aber gleichzeitig bei den zwischenzeitlich erlangten Lohnerhöhungen verbleibt. Den vom Kläger zu 0) in der Klageschrift vom [DATE] gestellten Antrag zu 0), wonach die Beklagte verurteilt werden sollte, die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte des Klägers zu 0) zu entfernen, haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] übereinstimmend für erledigt erklärt, nachdem die Beklagte die Abmahnung mittlerweile aus der Personalakte des Klägers zu 0) entfernt hat. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. Der Antrag ist zulässig und weist insbesondere das gemäß [REF] erforderliche Feststellungsinteresse auf, da von der Beklagten bestritten wird, dass die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit lediglich 0 Stunden beträgt. Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt. Die Kläger zu 0) bis zu 0) haben sowohl nach ihren Arbeitsverträgen als auch nach dem in Bezug genommenen Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein Westfalens eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] ist wegen Verstoßes gegen den Tarifvorbehalt des [REF] unwirksam. Hiernach können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gehört zu den sonstigen Arbeitsbedingungen die bei der Beklagten üblicherweise durch den Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Metall und Elektroindustrie NRWs, auf den die einzelnen Arbeitsverträge auch alle Bezug nehmen, geregelt. Für den Anwendungsbereich des [REF] kommt es noch nicht einmal auf die Tarifbindung des Arbeitgebers an, sondern es ist ausreichend, dass der Betrieb im betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages liegt. Es handelt sich bei der Betriebsvereinbarung um ein klassisches gegen [REF] verstoßenes “betriebliches Bündnis für Arbeit“. Soweit im Feststellungstenor ausgeführt wird, dass die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden hinaus gehende Arbeitszeit dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben ist und ab der achtzigsten Mehrarbeitsstunde auszuzahlen ist, entspricht dies den vertraglichen Regelungen der Parteien. Das Recht zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung ist auch nicht verwirkt. Ein Anspruch verwirkt, wenn der Anspruchsberechtigte erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums den Anspruch erhebt und dadurch beim Verpflichteten ein Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen . Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist . Selbst wenn man zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass nach 0 ½ Jahren hier das Zeitmoment erfüllt ist, so fehlt es jedenfalls am Vorliegen eines Umstandsmomentes. Hierbei indiziert das Vorliegen des Zeitmomentes nicht das sogenannte Umstandsmoment, sondern es bedarf darüber hinausgehender besonderer Umstände für die berechtigte Erwartung des Schuldners, dass er nicht mehr in Anspruch genommen wird. Hierbei ist ein reines “Nichtstun“ nicht ausreichend Sa 0/0, zitiert nach juris). Da die vom Kläger zu 0) in der Zeit von [DATE] bis [DATE] über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 hinaus geleisteten Stunden dem Arbeitszeitkonto hätten gutgeschrieben werden müssen, ergibt sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] nicht ein Stand von 0 Minusstunden sondern von 0 Plusstunden. Diese Stunden sind von der Beklagten jedoch nicht mit einem Stundenlohn von 0 € sondern lediglich mit einem Stundenlohn von 0 € zu vergüten. Dies ergibt sich daraus, dass der Kläger die in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] vereinbarte Lohnerhöhung von 0 Prozent zum [DATE] sowie um 0 Prozent zum [DATE] nicht für sich in Anspruch nehmen kann. Diese Regelung ist ebenso wie die Erhöhung der Wochenarbeitszeit wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Es handelt sich um eine Entgeltreglung die üblicherweise im Tarifvertrag geregelt wird. Entgegen der Ansicht des Klägers zu 0) kommt es auch nicht auf die Frage einer etwaigen Teilunwirksamkeit oder Gesamtunwirksamkeit an, da beide Teile der Betriebsvereinbarung sowohl die Erhöhung der Wochenarbeitszeit als auch die Lohnerhöhung gegen [REF] verstoßen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine unwirksame Betriebsvereinbarung im Regelfall auch nicht in eine einzelvertragliche Regelung umgedeutet werden, da es insoweit an einem hypothetischen Bindungswillen des Arbeitgebers fehlt . Einen Anspruch auf einen Stundenlohn von 0 € brutto ergibt sich für den Kläger zu 0) auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-grundsatz. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Dabei verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung . Im vorliegenden Fall rechtfertigt der Ausgleich von Vergütungsnachteilen der Gruppe der Mitarbeiter, die einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zustimmen, eine Ungleichbehandlung bei der Vergütungserhöhung . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein sachlicher Grund für eine Differenzierung in der Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft einerseits und der durch [REF] begünstigten Arbeitnehmer andererseits liegen. Auch wenn es im vorliegenden Fall nicht um die Angleichung von Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft einerseits und einer übernommenen Belegschaft andererseits geht, lässt sich der die Angleichung rechtfertigende Gedanke, dass unterschiedliche Arbeitsbedingungen im Betrieb zu Problemen führen und die Zusammenarbeit erschweren können, übertragen. Die Nivellierung von als Unrecht empfundenen Besserstellungen beugt Neid und Missgunst innerhalb der Belegschaft vor. Ungleiche Arbeitsbedingungen, insbesondere im Entgeltbereich, demotivieren dagegen die schlechter gestellten Mitarbeiter und üben auf den Arbeitgeber einen Rechtfertigungsdruck aus. Die Herstellung von Entgeltgerechtigkeit kann daher durchaus ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung sein . Ein Arbeitnehmer mit einem Grundlohn wie dem des Klägers , der sich mit einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 Stunden ohne Lohnausgleich einverstanden erklärt, erhält nur noch einen effektiven Stundenlohn von 0 €. Er steht somit schlechter da als die Arbeitnehmer, die sich auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gemäß [REF] berufen und lediglich 0 Stunden in der Woche arbeiten müssen. Die Auslegung des § 0 der Betriebsvereinbarung ergibt auch, dass die Bereitschaft, die wöchentliche Arbeitszeit auf 0 Stunden ohne Lohnausgleich zu erhöhen und die seitens der Beklagten gewährte Lohnerhöhung in untrennbarem Zusammenhang stehen. Dies ergibt sich bereits durch die Formulierung “Gleichzeitig“. Auch die Formulierung, dass die Wochenarbeitszeit “ohne Lohnausgleich“ erhöht wird, spricht nicht gegen eine derartige Auslegung. In Anbetracht der Tatsache, dass durch die Lohnerhöhungen die Höhe des Stundenlohns nur teilweise kompensiert wird mag der Kläger zu 0) einmal darlegen, wie ansonsten der erste Absatz des § 0 der Betriebsvereinbarung hätte formuliert werden sollen Es würde auch einer nicht hinnehmbaren „Rosinentheorie“ entsprechen, wenn sich der Kläger zu 0) hinsichtlich der Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung nach [REF] berufen könnte, die positiven Teile dieser unwirksamen Betriebsvereinbarung jedoch für sich in Anspruch nehmen könnte. Entgegen der von der Kammer noch in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] geäußerten Auffassung sind die Ansprüche des Klägers nicht auch nicht teilweise wegen Nichteinhaltens der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Die Ansprüche für die Monate [DATE] bis [DATE] wurden durch Telefaxschreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers zu 0) vom [DATE] rechtzeitig geltend gemacht. Es kommt auch nicht auf § 0 Ziffer 0a des Manteltarifvertrages für die Metall und Elektroindustrie NRW an, da die dortige Regelung nur Zuschläge für Mehrarbeit erfasst, nicht jedoch die Mehrarbeitsvergütung als solche. Die weitergehenden Ansprüche ab dem Monat [DATE] hat der Kläger zu 0) durch den am [DATE] bei Gericht eingegangenen Feststellungsantrag rechtzeitig geltend gemacht. Zwar können Ansprüche grundsätzlich nicht vor ihrem Entstehen schriftlich geltend gemacht werden . Dies gilt jedoch nicht wenn bei einer einstufigen Ausschlussfrist die Geltendmachung durch Erhebung einer Feststellungsklage erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht lässt zur Wahrung einer einstufigen Ausschlussfrist beziehungsweise der ersten Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist die Einreichung der Kündigungsschutzklage für alle Ansprüche ausreichen, deren Bestand vom Ergebnis des Kündigungsschutzprozesses abhängt . Ebenso lässt das Bundesarbeitsgericht eine zulässige Feststellungsklage zur Geltendmachung ausreichen, wenn diese geeignet ist, den gesamten von den Parteien unterschiedlich beurteilten Streitstoff zu klären . Ausgehend von diesen Grundsätzen bedurfte es nach Einreichung der Feststellungsklage keiner erneuten Geltendmachung des Klägers zu 0). Der Beklagten musste durch Erhebung der Feststellungsklage klar sein, dass der Kläger zu 0) auch für die weiteren folgenden Monate eine Vergütung auf Basis einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden verlangt. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Geltendmachung auch inhaltlich hinreichend bestimmt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfordert eine wirksame Geltendmachung danach, dass der Anspruch nach Grund und Höhe hinreichend deutlich bezeichnet wird. Neben der Beschreibung des Anspruchs erfordert die Geltendmachung, dass ungefähr seine Höhe mitgeteilt wird . Da es dem Kläger zu 0) um die Vergütung von 0 Stunden pro Woche geht, war die Höhe der Forderung für die Beklagte leicht zu berechnen. Die Widerklage ist als Feststellungsklage zulässig und weist insbesondere das gemäß [REF] erforderliche Feststellungsinteresse auf, da die Geltung des geringeren Stundenlohns seitens der Kläger bestritten wird. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] , 0 a, 0 Abs. 0 ZPO. Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht gemäß [REF] , 0 Abs. 0 GKG im Urteil festgesetzt. Im Einzelnen gilt folgendes: Das Gericht geht von einem Gerichtsgebührenstreitwert von 0 € aus. Nachdem die Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] erklärt haben, dass der Stundenlohn bei sämtlichen Klägern ungefähr gleich liege und wie beim Kläger zu 0) ca. 0 € betrage und zum Zwecke der Streitwertfestsetzung hierauf zurückgegriffen werden könne, hat das Gericht für den Feststellungsantrag der Kläger zu 0) bis 0) einen Betrag von 0 € zu Grunde gelegt . Die Leistungsanträge der Kläger zu 0) bis zu 0) waren demgegenüber nicht Streitwerterhöhend zu berücksichtigen . Für die Hilfswiderklage war ein Streitwert von 0 € zu Grunde zu legen mit 0 € sowie ein Betrag von 0 € für den übereinstimmend für erledigt erklärten Abmahnungsrechtsstreit. Hieraus ergibt sich der Gerichtsgebührenstreitwert von 0 €. Hiervon ausgehend haben die Kläger zu 0) bis zu 0) jeweils einen Anteil der Kosten von 0 % zu tragen , da sie jeweils hinsichtlich der Hilfswiderklage unterlegen waren. Im Übrigen hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreites zu tragen, was 0 % entspricht. Hinsichtlich des Feststellungsantrags folgt die Kostentragungspflicht der Beklagten daraus, dass sie unterlegen war, hinsichtlich der Abmahnung folgt sie aus [REF] . Der Kläger zu 0) hat keine Kosten des Rechtsstreites zu tragen, da seine Kostentragungspflicht gemäß [REF] zu vernachlässigen war. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.