Tenor 0. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wie folgt abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin weiterhin als Filialleiterin der Filiale Frechen zu beschäftigen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Mit schriftlichen, von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin ab dem [DATE] als Niederlassungsleiterin für die Niederlassung K M eingestellt war. Zugleich vereinbarten sie, dass die Beklagte sich vorbehielt, dieses Aufgabengebiet zu ergänzen und der Klägerin eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprach. Seit der Schließung der Filiale M ist die Klägerin als Filialleiterin in der Filiale F tätig. Die von der Klägerin als Filialleiterin zu verrichtenden Tätigkeiten sind in einer Stellenbeschreibung vom [DATE] bezeichnet, die von der Beklagten anlässlich einer geplanten DIN-ISO-Zertifizierung als Bestandteil eines Management-Handbuchs erstellt worden ist. Ihre Aufgabe besteht u. a. darin, Aufträge anzunehmen, Waren zu bestellen, das Lager zu verwalten, die Mitarbeiter einzuteilen, Rechnungen zu erstellen, die Kasse zu führen und abzurechnen. Die Klägerin erhält neben ihrem Gehalt auch eine Umsatzprovision, wobei ab [DATE] bei monatlichen Umsätzen der Niederlassung bis [REF] ,0 ein Provisionssatz von 0 %, bei monatlichen Umsätzen ab [REF] ,0 bis [REF] ,0 ein Provisionssatz von 0 % und bei monatlichen Umsätzen ab [REF] ,0 ein Provisionssatz von 0 % gilt. Die Klägerin ist seit [DATE] durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Sie wird nach eigenen Angaben ab Ende [DATE] an einer 0 bis 0-wöchigen Rehabilitationsmaßnahme teilnehmen. Als technischer Betriebsleiter ist der Ehemann der Klägerin in der Filiale F tätig. Dort sind insgesamt 0 Arbeitnehmer tätig. Daneben betreibt die Beklagte Filialen in B mit insgesamt 0 Arbeitnehmern und in L mit insgesamt 0 Arbeitnehmern. Auch unterhält sie an ihrem Hauptsitz in K P neben der Verwaltung und dem Einkauf einen Reparaturbetrieb, in dem wie in den Filialen Autoscheiben verkauft und eingebaut bzw. repariert werden. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, da über einen längeren Zeitraum die Umsätze in der Filiale F rückläufig seien, habe sie sich entschlossen, die dortigen Arbeitsabläufe und Verantwortlichkeiten zu überprüfen und ggf. strukturell zu verändern. Nachdem sie die Klägerin und ihren Ehemann am [DATE] über die Planungen unterrichtet habe, hätten beide sich arbeitsunfähig gemeldet. Sie habe entschieden, die Klägerin zunächst vorübergehend in den Reparaturbetrieb in K P zu versetzen, wo sie dieselbe Tätigkeit wie in der Filiale F zu verrichten habe. Der Ehemann der Klägerin solle künftig nicht mehr als technischer Betriebsleiter der Filiale F im Montagebereich mitarbeiten, sondern von F aus alle Filialen aufsuchen und überwachen. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Versetzung und verlangt von der Beklagten, sie weiterhin als Filialleiterin in der Niederlassung F zu beschäftigen. Wegen des Sach und Streitstandes erster Instanz, den erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträgen und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin ist der Ansicht, nach dem Arbeitsvertrag und der Stellenbeschreibung sei die Beklagte nicht berechtigt, sie gegen ihren Willen in den Reparaturbetrieb in K P zu versetzen. Die Beklagte sei nach dem Arbeitsvertrag nur berechtigt, ihr eine andere Tätigkeit innerhalb der Filiale F zuzuweisen, nicht aber den Arbeitsort zu verändern. Ohnehin könne sie in K P nicht als Filialleiterin mit Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern arbeiten, da die Kompetenz dort dem jeweiligen Geschäftsführer zustehe. In einer untergeordneten Stellung könne sie aber nicht die Umsatzprovision erzielen, die sie als Filialleiterin in F verdient habe. Die Versetzung sei zudem unbillig. Sie könne nicht mit betrieblichen Gründen gerechtfertigt werden. Sie habe erfolgreich die Filiale in F geführt. Eine Umstrukturierung sei nicht erfolgt. Vielmehr werde die Filialleitung mit unverändertem Aufgabengebiet im Wechsel von mehreren Mitarbeitern aus der Verwaltung der Beklagten in K P wahrgenommen. Gegenüber einem Kunden sei seitens der Beklagten erklärt worden, sie und ihr Ehemann seien zu krank und zu alt. Die Interessen der Klägerin habe die Beklagte bei der Versetzungsentscheidung nicht berücksichtigt. Bei einer Versetzung nach K P habe sie einen längeren Anfahrtsweg. Sie könne auch nicht mehr wie bisher gemeinsam mit ihrem Ehemann ein Kraftfahrzeug für die Fahrt zum Betrieb und zurück benutzen. Dadurch ergäben sich erhebliche Mehrkosten. Auch könne sie nicht mehr ihren Hund mit zur Arbeit nehmen, was die Beklagte in der Filiale F seit langem gestattet habe. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] die Beklagte zu verurteilen, sie weiterhin als Filialleiterin der Filiale Frechen zu beschäftigen. Sie hält die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel für wirksam. Die Stellenbeschreibung sei nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages. Der Reparaturbetrieb in K P werde wie die Filialen durch einen Filialleiter selbständig geleitet. Die Regelung über die Umsatzprovision gelte auch nach der Versetzung der Klägerin weiter. Sie hat schriftsätzlich vorgetragen, im [DATE] habe sie entschieden, künftig die Filiale F nur noch mit Werkstattpersonal zu betreiben und die administrativen Tätigkeiten vom Hauptsitz aus zu verrichten, soweit dies möglich sei. Dass dieses Konzept noch nicht vollständig abgeschlossen sei, beruhe auf dem krankheitsbedingten Ausfall des Ehemannes der Klägerin. Aus dem Grund hätten Arbeitnehmer aus anderen Filialen als Springer eingesetzt werden müssen. Auch habe eine Bürokraft als Bindeglied zwischen der Werkstatt und dem Hauptsitz fungiert. Zudem halte sie es nicht für sachgerecht und hinreichend produktiv, wenn die Klägerin weiterhin gemeinsam mit ihrem Ehemann in der Filiale arbeite. Die Klägerin solle die Leitung des Reparaturbetriebs am Hauptsitz wahrnehmen, da die bisherige Filialleiterin nunmehr als Geschäftsführerin andere Aufgaben wahrnehme. Die von der Klägerin angeführten Erschwernisse wie ein um 0 km längerer Anfahrtsweg und erhöhte Fahrtkosten seien als geringfügig einzustufen. Ein Anspruch, ihren Hund am Arbeitsplatz unterzubringen, habe die Klägerin ohnehin nicht. In der Berufungsverhandlung am [DATE] haben die Geschäftsführerin und der Prozessbevollmächtigte der Beklagten auf die schlechte wirtschaftliche Lage der Beklagten hingewiesen, die eine Senkung der Kosten erfordere. In der Filiale F habe es erhebliche Differenzen beim Warenbestand gegeben. Es solle aber kein Schuldvorwurf gegen die Klägerin erhoben werden. Diese Differenzen gebe es nicht mehr, seit dem die Filiale von anderen Mitarbeitern geführt und geleitet werde. Sie habe sich zudem entschlossen, die Filialen nicht mehr durch Filialleiter mit dem bisherigen Aufgabengebiet selbständig leiten zu lassen. So sei eine Zentralisierung des Einkaufs und der Lagerhaltung am Sitz in K P vorgesehen. Für diese Aufgabe solle die Klägerin eingesetzt werden. In K P sei die Klägerin unter Aufsicht. Die Umstrukturierung habe wegen der Erkrankung der Klägerin noch nicht vorgenommen werden können. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin nach ihrer Genesung zu beschäftigen. Streitig ist nur, ob die Klägerin weiterhin als Filialleiterin in F zu beschäftigen ist oder ob die Beschäftigung ggf. mit veränderten Aufgabengebiet im Reparaturbetrieb am Hauptsitz erfolgen kann. Danach hat die Beklagte das Recht, das Aufgabengebiet der Klägerin zu ergänzen und ihr auch eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen, die ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Seit dem [DATE] sind die Vorschriften der [REF] in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Soweit die Beklagte nach der vorformulierten Vertragsklausel berechtigt ist, die im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarte Tätigkeit als Filialleiterin der Art und nicht nur dem Ort nach zu verändern und der Klägerin eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] vor. Denn damit hat sie sich das Recht vorbehalten, in den Inhalt des Arbeitsvertrages einzugreifen, ohne dass die in §§ 0 Abs. 0 S. 0 bis 0, Abs. 0 S. 0 und 0 KSchG vorausgesetzten Bedingungen für eine soziale Rechtfertigung der Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingung vorliegen müssen. Es liegt eine unangemessene Benachteiligung nach [REF] vor . Bei der Anlegung des vom Einzelfall losgelösten Maßstabs ist festzustellen, dass die von der Beklagten vorformulierte Klausel unter § 0 des Arbeitsvertrages keine Einschränkung enthält, eine einseitige Änderung der Art der Tätigkeit solle nur dann zulässig sein, wenn diese in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit bestehe. Es ist lediglich bestimmt, dass die andere Tätigkeit den Kenntnissen und Fähigkeiten der Klägerin entsprechen muss, wobei die zum Zeitpunkt der Versetzung vorliegenden Erkenntnisse maßgebend sein sollen. Sofern sich zu diesem Zeitpunkt Kenntnisse und Fähigkeiten verschlechtert haben oder jedenfalls nicht mehr den weiter gestiegenen Anforderungen entsprechen, ist nach der Klausel eine Versetzung auf einen geringwertigeren Arbeitsplatz zulässig. Die zu weit gefasste Änderungsklausel kann nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass nur einseitige Änderungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sind, wenn damit die Zuweisung einer gleichwertigen anderen Tätigkeit verbunden ist. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus . Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Entgegen der Ansicht der Klägerin haben die Parteien im Arbeitsvertrag vom [DATE] nicht vereinbart, dass die Klägerin ausschließlich in der Niederlassung K M bzw. nach der Verlegung in F eingesetzt wird. Vielmehr haben sie wie bereits ausgeführt ausdrücklich ein Versetzungsrecht der Beklagten vorgesehen, wobei mit einer "anderen Tätigkeit im Betrieb" auch die Tätigkeit als Leiterin in einer anderen Filiale gemeint ist. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien den Begriff "Betrieb" anders als im Sinne des § 0 KSchG verstanden haben. Danach bilden die Filialen eines wie hier durch die Hauptverwaltung in K P zentral gelenkten Unternehmens einen einheitlichen Betrieb . Die Unwirksamkeit der vertraglichen Versetzungsklausel hindert nicht, sie bei der Auslegung, ob im Arbeitsvertrag ein ausschließlicher Arbeitsort von den Parteien festgelegt worden ist, heranzuziehen. Durch die Zusatzvereinbarung vom [DATE] über die Gewährung einer Umsatzprovision ist nicht bestimmt worden, dass die Klägerin ausschließlich als Leiterin der Filiale F zu beschäftigen ist. Es handelt sich um eine allgemein gehaltene Vergütungsregelung, die auch bei einer Beschäftigung in einer anderen Filiale praktiziert werden kann. Dass es zu Verdienstschwankungen kommen kann, ist bei einer erfolgsorientierten Vergütung naturgemäß. Auch bei einer weiteren Beschäftigung in F kann eine negative Umsatzentwicklung zu einer Verdienstminderung führen. Auch durch die Stellenbeschreibung vom [DATE] ist kein ausschließlicher Arbeitsort festgelegt worden. In Stellenbeschreibungen werden regelmäßig die aktuell übertragenen Aufgaben und Befugnisse festgehalten, ohne dass damit das vertragliche und/oder gesetzliche Versetzungsrecht eingeschränkt wird. Abgesehen davon wird in der Stellenbeschreibung vom [DATE] das Aufgabengebiet der Klägerin allgemein mit "Filialleitung" benannt und nicht die Tätigkeit auf eine bestimmte Filiale beschränkt. Zwar können sich Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll . Die Klägerin ist für die Filiale K M eingestellt worden. Von dort ist die Klägerin in die Filiale F gewechselt, was mit einer Ortsveränderung verbunden war. Auch während der Beschäftigung in der neuen Filiale in F sind keine besonderen Umstände hinzugetreten, denen die Klägerin hätte entnehmen können, dass sie künftig nicht mehr an einem anderen Arbeitsort eingesetzt würde. Dass ihr Ehemann gleichfalls in der Filiale F arbeitet, sie deshalb gemeinsam von zuhause zur Arbeit fahren und dort auch ihren Hund unterbringen können, stellen Annehmlichkeiten dar, die für sie erkennbar nur solange gelten, als weder sie noch ihr Ehemann im Betrieb der Beklagten versetzt werden. Aus der aus dem Wesen der Leistungsbestimmung abgeleiteten Beurteilung folgt, dass bei der Ausübung des Bestimmungsrechts die geforderte Leistung genau angegeben werden muss . Dies gilt auch für die Ausübung des Versetzungsrechts. Weder aus den vorgerichtlichen Schreiben noch aus dem Vorbringen der Beklagten im vorliegenden Verfahren wird klar, wie die Klägerin in K P beschäftigt werden soll. Zwar soll die Bezeichnung Filialleiterin beibehalten werden. Jedoch plant die Beklagte eine Umstrukturierung, die zu einer Zentralisierung des Einkaufs und der Lagerhaltung am Hauptsitz bei gleichzeitigem Verlust von Kompetenzen bei allen Filialleitern führen soll. Die Klägerin soll künftig als Leiterin der Filiale K P auch die zentralisierten Aufgaben erledigen, gleichzeitig aber aufgrund der Nähe zur Hauptverwaltung unter Aufsicht arbeiten. Eine Umsetzung der Umstrukturierung ist noch nicht erfolgt. Es fehlt die hinreichende Bestimmtheit, die für den Filialleiter bisherigen Typs durch die Stellenbeschreibung vom [DATE] gegeben worden ist. Darin sind neben den Aufgaben insbesondere auch die Unterordnungsverhältnisse sowie die speziellen Befugnisse und Verantwortlichkeiten beschrieben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle . Sie trägt vor, während der Beschäftigung der Klägerin in der Filiale Frechen sei es zu erheblichen Differenzen beim Warenbestand gekommen. Einen Schuldvorwurf erhebt sie zwar nicht gegen die Klägerin, trägt aber vor, seit der Wahrnehmung der Aufgaben durch andere Mitarbeiter gebe es derartige Differenzen nicht mehr. Gleichzeitig will sie den Einkauf und die Lagerhaltung im gesamten Betrieb zentralisieren, was nicht allein mit Warendifferenzen in einer Filiale erklärt werden kann. Sie entbindet damit die Filialleiter von der Verantwortung gerade in dem Aufgabenbereich, den die Klägerin schuldlos schlecht wahrgenommen haben soll. Es muss sich daher die Frage stellen, weshalb die Klägerin angesichts dieser Aufgabenveränderung mit den dann noch verbleibenden Tätigkeiten in der Filiale F nicht weiter betraut werden kann. Geradezu widersprüchlich muss im Übrigen das Vorbringen der Beklagten erscheinen, sie wolle im Zuge der Umstrukturierung die Klägerin in Köln-Porz mit dem zentralen Einkauf und der zentralisierten Lagerhaltung beauftragen, also mit noch größerer Verantwortung in Bereichen, in denen sie in F versagt haben soll. Auch mit dem Vortrag, sie halte es nicht für sachgerecht und hinreichend produktiv, die Klägerin weiterhin gemeinsam mit ihrem Ehemann in der Filiale F arbeiten zu lassen, hat sie kein berechtigtes Interesse dargetan. Sie hat in keiner Weise dargelegt, inwiefern nunmehr die Erkenntnis gerechtfertigt ist, dass die Erfüllung der Arbeitsaufgaben durch den gemeinsamen Einsatz in einer Filiale leidet, nachdem über viele Jahre offensichtlich davon nicht die Rede war.