Der [DATE] geborene, schwerbehinderte Kläger war seit dem [DATE] bei dem beklagten Land in der Universität D0 als wissenschaftlicher Angestellter mit 0 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis diente der beruflichen Weiterbildung Schwerbehinderter und war gem. [REF] bis zum [DATE] befristet. Weiterhin war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen des Klägers belief sich auf ca. 0 0 Euro. Letztendlich heißt es in § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien vom [DATE] u.a.: Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Abschrift verwiesen, die der Kläger als Anlage zur Klageschrift vom [DATE] zur Gerichtsakte gereicht hat . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte das beklagte Land nach vorheriger Anhörung ihres Personalrates das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . "Ihnen ist es während der ersten Monate Ihrer Beschäftigungszeit nicht gelungen, sich inhaltlich und organisatorisch in das Projekt einzuarbeiten. Sie sind nicht in der Lage, selbstständig, zügig und verantwortungsbewusst zu arbeiten und können nicht mehrere Aufgaben parallel erledigen." Der Personalrat widersprach der Kündigung. Wegen der Anhörung des Personalrats wird auf die Kopien verwiesen, die das beklagte Land als Anlage zum Schriftsatz vom [DATE] zur Gerichtsakte gereicht hat . Eine Abschrift des Widerspruchs des Personalrats befindet sich in der Anlage zur Klageschrift . Mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangen Klage wehrt sich der Kläger gegen diese Kündigung, die er für rechtsunwirksam hält, und begehrt seine Weiterbeschäftigung. Insoweit ist er der Ansicht, nach den SR 0 y BAT habe lediglich eine sechswöchige Probezeit vereinbart werden können, die zum Kündigungszeitpunkt bereits abgelaufen gewesen sei. Daher sei für die Kündigung nicht nur die Anhörung des Personalrats, sondern vielmehr dessen Zustimmung erforderlich gewesen, die jedoch nicht vorliege. Das Verhältnis zwischen den unterschiedlichen Probezeitregelungen des HRG und der SR 0 y sei nach dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag unklar, sodass eine Auslegung des Arbeitsvertrages zu Lasten des beklagten Landes notwendig sei. Die Kündigung verstoße ferner gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, da das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung nicht versucht habe, mit Hilfe der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes mildere Mittel zu finden. Das beklagte Land habe nicht einmal gegenüber dem Integrationsamt die Kündigung angezeigt. Darüber hinaus seien aber auch die Kündigungsgründe unzutreffend, wozu der Kläger weiter ausführt. Dazu wird auf Seite 0 ff. des Schriftsatzes vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Jedenfalls sei die maßgebliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende nicht eingehalten worden. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des beklagten Landes vom [DATE] zum [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wird; das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 0. zu unveränderten Bedingungen als wissenschaftlichen Angestellten bei der Universität in D0 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Rechtsstreit, längstens bis zum [DATE] zu beschäftigen. Es beruft sich bezüglich der Probezeitvereinbarung auf § 0 des Arbeitsvertrages sowie auf § 0 BAT. Die SR 0 y BAT seien vorliegend aufgrund der Befristung nach [REF] auf das Arbeitsverhältnis des Klägers insoweit nicht anwendbar. Daher sei lediglich eine Anhörung des Personalrates erforderlich gewesen, die insoweit unstreitig stattgefunden habe. Bezüglich der Gründe für diese Kündigung wird schließlich auf Seite 0 ff. des Schriftsatzes des beklagten Landes vom [DATE] verwiesen. Die Kündigung des beklagten Landes vom [DATE] hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum [DATE] ordentlich fristgerecht aufgelöst. Diese Kündigung ist rechtswirksam. Die Zustimmung des Personalrates vor der Kündigung gegenüber dem Kläger war hier nicht erforderlich. Ausreichend war vielmehr lediglich die Anhörung des Personalrates gem. [REF] NW, die unstreitig stattgefunden hat. Der Kläger befand sich im Kündigungszeitpunkt noch in der sechsmonatigen Probezeit, die gem. § 0 des Arbeitsvertrages i.V.m. § 0 BAT vereinbart war. Der Kläger kann sich insoweit nicht auf die SR 0 y BAT berufen, wonach die Probezeit lediglich sechs Wochen beträgt. Diese tarifliche kürzere Probezeit in der Protokollnotiz Nr. 0. c zu den SR 0 y BAT gilt nur für Arbeitsverträge nach § 0 Abs. 0 u. 0 des Teilzeit und Befristungsgesetzes , ausdrücklich jedoch nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die [REF] es unmittelbar oder entsprechend gelten. Die Befristungsvereinbarung des Klägers beruht nach dem Arbeitsvertrag aber eindeutig auf [REF] . Eine Befristung nach dem TzBfG ist nicht vereinbart. Der Arbeitsvertrag enthält insoweit keine auslegungsbedürftige Unklarheit. Dem steht nicht entgegen, dass nach § 0 des Arbeitsvertrages auf befristete Beschäftigungen auch die SR 0 y BAT Anwendung finden sollen. Gerade nach diesen tariflichen Sonderregelungen ergibt sich der Vorrang der Probezeitregelungen für Befristungen nach dem Hochschulrahmengesetz, wie sie hier die Parteien vereinbart haben. Genau die damit nach den SR 0 y BAT mögliche Probezeit von sechs Monaten bei Befristungen nach dem HRG ist in § 0 des Arbeitsvertrages vereinbart worden. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrates rechtsunwirksam. Der Kläger hat zwar mit der Klageschrift die ordentliche Anhörung bestritten. Auf die Darlegung der Personalratsanhörung anhand der Vorlage des Anhörungsschreibens durch das beklagte Land hat der Kläger sich jedoch nicht weiter erklärt. Entgegen der ihm insoweit obliegenden Darlegungs und Beweislast hat er damit eine etwaige Fehlerhaftigkeit dieser Personalratsanhörung nicht aufgezeigt. Eine etwaige Fehlerhaftigkeit ist insoweit auch nicht offensichtlich. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich nicht daraus, dass das beklagte Land möglicherweise vor Ausspruch der Kündigung weder die bei der Dienststelle gebildete Schwerbehindertenvertretung unterrichtet, noch dem Integrationsamt gegenüber die Kündigung angezeigt hat. Diese Maßnahmen sind nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung eines Schwerbehinderten innerhalb der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses . Die Unwirksamkeit der Kündigung folgt nicht aus dem etwaigen Fehlen von Kündigungsgründen. Das beklagte Land ist innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht verpflichtet, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen vermeintlicher Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes obliegt dem Kläger. Dazu hat dieser jedoch nicht näher vorgetragen, sodass es hier nicht darauf ankommen kann, ob die seitens des beklagten Landes gegenüber dem Personalrat und auch in diesem Verfahren vorgebrachten Gründe für die Kündigung tatsächlich zutreffen oder nicht, wie der Kläger behauptet. Die Parteien haben zwar in der mündlichen Verhandlung darüber gestritten, ob und ggfls. in welchem Umfang das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung sowohl die Schwerbehindertenvertretung als auch das Integrationsamt nach [REF] beteiligt hat. Dieser Streit kann hier jedoch dahinstehen. Selbst eine unterlassene Beteiligung der genannten Institutionen führt nicht zur Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung. Gem. [REF] ist der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits oder Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen könnten, verpflichtet, das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten. Der Arbeitgeber hat unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des zuständigen Integrationsamtes nach Lösungen zu suchen, um diese Schwierigkeiten zu beseitigen. Ziel dieser gesetzlichen Prävention ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Dem Arbeitgeber wird damit eine aktive Rolle für eine Eingliederung und gegen eine Ausgliederung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zugewiesen. Diese Pflichten begründen nicht nur eine privatrechtlich gesteigerte Fürsorgepflicht gegenüber dem schwerbehinderten Arbeitnehmer. Vielmehr soll die Beteiligung sachkundiger Stellen auch gewährleisten, dass alle Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sachkundig untersucht und deren technische sowie wirtschaftliche Realisierbarkeit geprüft werden. Dem schwerbehinderten Arbeitnehmer fehlen zumeist zur Beurteilung der Frage, wie eine behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeit gefunden oder geschaffen werden kann, die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse. Das hat Folgen für die prozessuale Darlegungslast. Hat die primär darlegungspflichtige Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, kann dem Gegner eine sekundäre Behauptungslast auferlegt werden. Das setzt zwar in der Regel voraus, dass der Prozessgegner die erforderliche Kenntnis hat. Das Wissen, wie ein behindertengerechter Arbeitsplatz in seinem Betrieb einzurichten und auszustatten ist, kann einem Arbeitgeber nicht unterstellt werden. Auf dieses fehlende Wissen kann sich der Arbeitgeber nicht berufen, wenn er seinen Pflichten gem. [REF] nicht nachgekommen ist. Denn die Erörterung mit den in [REF] genannten fachkundigen Stellen dient gerade dazu, dass er sich das entsprechende Wissen verschafft. Fand diese Erörterung allerdings statt und kamen die fachkundigen Stellen unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu dem Ergebnis, es gäbe keine Möglichkeit zur Sicherung der Beschäftigung des Arbeitnehmers, bleibt es bei der primären Darlegungslast des schwerbehinderten Arbeitnehmers. Er hat dann vorzutragen, welche konkreten technischen oder organisatorischen Veränderungen seine behinderungsgerechte Beschäftigung ermöglichen . Neben diesen Folgen für die Darlegungslast im Prozess führt die unterbliebene Durchführung des sog. Präventionsverfahrens nach [REF] allerdings nicht ohne Weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Präventionsverfahren ist kein Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung wie etwa die Zustimmung des Integrationsamtes nach [REF] . Die Durchführung des Präventionsverfahrens kann sich aber bei einer gebotenen Interessenabwägung oder auch im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes in einem Kündigungsschutzverfahren auswirken . Im zugrunde liegenden Sachverhalt ist für das Gericht nicht erkennbar, dass die Durchführung des Präventionsverfahrens soweit sie denn tatsächlich nicht stattgefunden hat zu einer anderen Entwicklung des Sachverhaltes geführt hätte und damit im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung von Bedeutung ist. Das beklagte Land stützt seine Kündigung offensichtlich zum Teil auf die mangelnde Eignung des Klägers, jedenfalls aber auf die Qualität seiner Arbeitsleistung und Arbeitsweise. Das insoweit getroffene subjektive Werturteil des beklagten Landes als Arbeitgeber, das Anlass für die Kündigung gewesen ist, ist typisch für Kündigungen innerhalb der Probezeit, die gerade der Überprüfung u.a. der Erfüllung der Erwartungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Rahmen des vereinbarten Arbeitsverhältnisses dienen soll. Der Arbeitnehmer muss regelmäßig ein solches Werturteil, das auf enttäuschten Erwartungen beruht, hinnehmen, selbst wenn er es persönlich für unzutreffend hält. Daran kann auch die Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers sowie die Hinzuziehung fachkundiger Stellen nichts ändern, wenn es nicht um die Frage einer behinderungsgerechten Beschäftigung geht. Der hier betroffene Arbeitsplatz diente gerade der beruflichen Weiterbildung Schwerbehinderter und war dementsprechend auf diese zugeschnitten. Es ist nicht ersichtlich und auch von dem Kläger nicht dargelegt worden, dass etwa die technische oder auch wirtschaftliche Realisierbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Frage der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überhaupt eine Rolle gespielt haben. Es ging hier eben gerade nicht um die Frage einer behinderungsgerechten Beschäftigung. Das beklagte Land hat schlichtweg die Erprobung des Klägers subjektiv negativ beurteilt und daher keine konstruktive Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit mehr gesehen. Dies lag jedoch begründet in den Eindrücken von der Arbeitsleistung und der Arbeitsweise des Klägers. Ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers ist nicht ersichtlich. Der Kläger selbst hat nicht mal ansatzweise Ausführungen dazu gemacht, inwieweit irgendwelche behindertengerechten Maßnahmen unter Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung und/oder des Integrationsamtes jedenfalls denkbar gewesen wären, um das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Soweit es um die Beurteilung seiner Arbeitsleistung geht, kommt es jedoch auf die Fach und Sachkunde dieser Institutionen nicht an. Dies ist allein Sache des Arbeitgebers. Die Beteiligung fachkundiger Stellen vor Ausspruch der Kündigung dient allein der Prüfung der Möglichkeit einer behindertengerechten Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers. Die Zufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeitsleistung sowie das Vertrauen in dessen Person kann daher allenfalls mittelbar Gegenstand des Präventionsverfahrens nach [REF] sein. In diesem Fall führt jedoch die unterlassene Durchführung des Präventionsverfahrens jedenfalls ohne Vorliegen besonderer konkreter, vom Arbeitnehmer darzulegender Anhaltspunkte für zu ergreifende alternative, mildere Maßnahmen auch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war letztlich nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung ausgeschlossen. Nr. 0 der SR 0 y BAT sieht unter Absatz 0. ausdrücklich das Recht zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses vor. Insoweit hat das beklagte Land auch die maßgebliche Kündigungsfrist gewahrt. Diese beläuft sich nach Nr. 0 der SR 0 y BAT bei einer Beschäftigung von mehr als einem Monat, aber weniger als sechs Monaten auf zwei Wochen zum Schluss eines Kalendermonats. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. [REF] , 0 Abs. 0 S. 0, 0 Abs. 0 ArbGG, 0 ZPO in Höhe von fünf durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen des Klägers im Urteil festgesetzt worden. Dabei ist der Feststellungsantrag mit drei, der Weiterbeschäftigungsantrag mit zwei Monatseinkommen bewertet worden.