weitere Fundstellen ... Parallelentscheidungen ... Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die tarifrechtlichen Vorgaben zur wöchentlichen Arbeitszeit und über den sich hieraus ergebenden Entgeltanspruch des Klägers. Der Kläger ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrags und Nebenabrede zum Arbeitsvertrag vom [DATE] als Omnibusfahrer im Linienverkehr beschäftigt. Er ist Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates. Die Parteien sind tarifgebunden. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer, Angestellte und Auszubildende im privaten Transport und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e.V. geltenden Fassung. „Im Rahmen des wirtschaftlich möglichen legt die Geschäftsführung für die Fahrbediensteten der M. GmbH im Bezug auf die Arbeitszeit folgende Regeln zu Grunde: Die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden, je nach Turnus und Monatslänge. Sollte durch Tarifverhandlungen eine andere monatliche Arbeitszeit vereinbart werden, so ersetzt die sodann fest gelegte Arbeitszeit die Zahl „0“. Die Geschäftsleitung wird rechtzeitig im Voraus die Jahresarbeitszeit, nach Monaten unterteilt, für das Folgejahr bekannt geben. Wochenfeiertage werden extra ausgewiesen. Analog zu den Regelungen für Fahrbedienstete der M. Verkehrsgesellschaft mbH wird für die Fahrbediensteten der M. mbH ein so genanntes Zeitkonto eingerichtet. Die Beschäftigten erhalten dadurch die Möglichkeit, bei privaten dringenden Anlässen auch ins Zeitminus zu gelangen, und die fehlende Zeit durch Zusatzdienste nachzuarbeiten. Die Diensteinteilung kann im betrieblichen Interesse Dienstzeitverschiebungen anordnen. Unabhängig von Punkt 0., insbesondere aber um die finanzielle Situation der Beschäftigten stabil zu halten, werden Mehrarbeitsstunden alle zwei Monate zur Auszahlung gebracht, sofern denn die Regelarbeitszeit für den Bemessungszeitraum überschritten wurde. Wünscht der Mitarbeiter die Zeit abzufeiern, so wird lediglich der Zuschlag ausgezahlt. Die Geschäftsführung behält sich eine Begrenzung der abzufeiernden Mehrarbeitsstunden vor. Umgekehrt aber führt ein Zeitminus nach Ablauf von zwei Monaten nicht zum Lohnabzug. Dem Beschäftigten ist ein Nachholen der Zeit zu ermöglichen, sofern die betrieblichen Belange dies zulassen, Ausgleichszeitraum siehe Punkt 0. Nach den Bestimmungen des Tarifvertrags erhalten Fahrbedienstete erst ab der 0. Stunde den Mehrarbeitszuschlag. Die M. gewährt den Beschäftigten den Mehrarbeitszuschlag bereits ab >0 Stunden. Wird ein Dienst verspätet angetreten, so erhält der Beschäftigte ab dem persönlichen Erscheinen in der Diensteinteilung/Leitstelle die Zeit als Arbeitszeit gutgeschrieben. Die Zulage für geteilte Dienste ist in der Antrittsprämie enthalten. Weitere Festlegungen bezüglich Antrittsprämie sind der Geschäftsanweisung Definition Antrittsprämie zu entnehmen. Der Kläger wird im Rahmen eines Jahresdienstplanes in einem relativ festen Schema 0 Tage Arbeit, 0 Tag frei, 0 Tage Arbeit, 0 Tage frei, das Jahr durch zur Arbeit eingesetzt. Die Beklagte zahlt in jedem Monat Grundlohn auf der Basis von 0 Stunden. Zu Beginn eines jeden Jahres legt die Beklagte fest, wie sich die so genannte Soll-Arbeitszeit für die einzelnen Monate der Mitarbeiter ergibt. Dabei werden die gesetzlichen Feiertage, die auf die Zeit von Montag bis Freitag entfallen, bei der normalen monatlichen Arbeitszeit von 0 Stunden pro Monat nicht berücksichtigt. In Monaten mit 0 Arbeitstagen ergeben sich monatliche Soll-Arbeitszeiten von 0 Stunden. In Monaten mit besonders vielen Feiertagen, wie z. B. dem März und dem Mai, ergeben sich bei 0 Arbeitstagen lediglich 0 Soll-Arbeitsstunden. Leistet der jeweilige Mitarbeiter mehr als diese Soll-Arbeitsstunden, so erhält er sie separat vergütet. Die Dauer der einzelnen Dienste schwankt zwischen etwa 0 und knapp 0 Stunden. Die Beklagte setzt den Kläger unregelmäßig zwischen unter 0 Stunden und bis zu 0 Stunden pro Woche ein. Sie führt ein Arbeitszeitkonto, in dem sie die jeweiligen Wochenstundeneinsätze fortlaufend saldiert. Der Kläger ist der Auffassung, aus den tarifvertraglichen Regelungen ergäbe sich, dass die Beklagte ihn in einer jeden Woche zumindest 0 Stunden Arbeit zuweisen müsse und nicht berechtigt sei, die Minderstunden einer Woche mit einer über 0 Stunden hinausgehenden Arbeitszeit einer anderen Woche zu verrechnen. Die Tarifverträge für die gewerblichen Arbeitnehmer, Angestellten und Auszubildenden im privaten Transport und Verkehrsgewerbe wurden durch den Tarifvertrag zwischen der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e. V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di vom [DATE] mit Modifikationen wieder in Kraft gesetzt. . Die Manteltarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer, Angestellte und Auszubildende im privaten Transport und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz werden mit Wirkung vom [DATE] mit den nachfolgend aufgeführten Änderungen wieder in Kraft gesetzt. Sie können mit einer Frist von 0 Monat zum Quartalsende gekündigt werden. § 0 Absatz 0 einschließlich der Anlagen 0 und 0 sowie Anlage 0 Nr. 0 und Nr. 0 MTV gewerbliche Arbeitnehmer und § 0 Absatz 0 und 0 MTV Angestellte werden durch im nachfolgenden in Ziffer 0 und 0 dargestellten Regelungen ersetzt. Soweit ein aufgrund der Ausgleichsgewährung vorhandenes Zeitguthaben durch Freizeit ausgeglichen werden soll, sind die betrieblichen Belange sowie die persönlichen Bedürfnisse des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Bei betrieblich vorliegenden Beschäftigungsschwankungen, wie z. B. Saisonbetriebe, kann der Freizeitausgleich auf die beschäftigungsschwachen Monate beschränkt werden. Nach Beendigung des 0-Monats-Zeitraums muss das Arbeitszeitkonto ausgeglichen sein. Sofern ein Zeitguthaben durch Freizeitfestlegung nicht ausgeglichen werden kann, ist dieses finanziell abzugelten. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, gesetzlich oder tariflich zugelassene Mehrarbeit zu leisten. Die Mitbestimmungsrechte des BetrVG sind zu beachten. Die Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitzeit hat auf die Werktage zu erfolgen, soweit nicht zwingende betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Die Dauer der Arbeitszeit der Kraftfahrer im Güterkraftverkehr wird gesondert in der Anlage 0 geregelt. Die Dauer der Arbeitszeit der Kraftfahrer im Omnibusverkehr wird in der Anlage 0 geregelt. Die vorstehenden Ziffern 0. Abs. 0 bis 0 sowie die Ziffern 0. bis 0. gelten entsprechend.“ Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Zu dieser wöchentlich regelmäßigen Arbeitszeit können wöchentlich bis zu drei Stunden Vor und Abschlussarbeiten hinzutreten. Sie kann bis zu 0 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 0 Monaten 0 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten werden. Dies gilt auch für Nachtarbeitnehmer. Zusätzliche über den gesetzlichen Anspruch hinausgehende Urlaubstage sowie Zeiten der Freistellung bleiben bei der Berechnung der durchschnittlichen Arbeitszeit unberücksichtigt; sie gelten als arbeitsfreie Zeit. Die werktägliche Arbeitszeit kann bis zu 0 Stunden betragen, bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang kann sie auch über 0 Stunden hinaus verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 0 Monaten 0 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten werden. Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit gemäß ist nur zulässig, sofern objektive oder technische Gründe oder Gründe im Zusammenhang mit der Arbeitsorganisation vorliegen. Gem. [REF] können Arbeitsunterbrechungen von mindestens 0 Minuten berücksichtigt werden, wenn nach jedem Zeitraum von viereinhalb Stunden 0 Minuten Pause erreicht werden. Die Lohnzahlung bleibt hiervon unberücksichtigt. In den Fällen der Nr. 0 Abschnitt II wird, unter Nichtanrechnung der angefallenen Pausen und der Bereitschaftszeit der Mehrarbeitszuschlag ab der 0. Wochenstunde fällig. Soweit Arbeitnehmer in Ausnahmefällen an wechselnden Arbeitsplätzen oder Sammel oder Ablösestellen eingesetzt werden müssen, so erhalten sie für die zusätzlichen Wegezeiten einen Nachteilsausgleich. Als zusätzliche Wegezeit gilt die Zeitdifferenz zwischen der üblichen Wegstrecke und der Wegstrecke, die der Arbeitnehmer zu der abweichenden Sammel oder Ablösestrecke zurücklegen muss. Der Nachteilsausgleich erfolgt durch Abgeltung des Zeitaufwandes auf der Grundlage betrieblicher Regelungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle nach dem BetrVG. Besteht in dem Betrieb kein Betriebsrat, ist Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer herzustellen. Die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb der Arbeits oder Doppelwoche sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Dauer der Pausen werden von der Betriebsleitung für alle Arbeitnehmergruppen, jedoch nach Maßgabe der für diese gültigen Sonderregelungen, nach den betrieblichen Erfordernissen festgelegt. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es der betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligung . Die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehr und Sonntagsarbeit kann innerhalb der Doppelwoche durch Freizeit ausgeglichen werden. In Betrieben mit einem Betriebsrat bedarf es einer Vereinbarung hierüber mit dem Betriebsrat. Bei auf weniger als eine Woche befristeten Arbeitsverhältnissen beginnt Mehrarbeit nach Beendigung einer täglichen ununterbrochenen Arbeitszeit von 0 Stunden ausschließlich der Pausen. Die Vereinbarung von Pauschalbeträgen zur Abgeltung von Löhnen, Lohnzuschlägen und besonderen Zulagen ist zulässig, wenn sichergestellt ist, dass die tariflichen Bestimmungen eingehalten werden. Für die Berechnung der pauschalierten Monatslöhne wird die regelmäßige monatliche Arbeitszeit in den Verkehrsteilbereichen zugrunde gelegt. Dabei wird ein Monat mit 0 Wochen berechnet. Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt derzeit Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 0 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. lautet wie folgt: "Der Mehrarbeitszuschlag gemäß § 0 des MTV wird ab der 0 Monatsstunde fällig." Eine entsprechende Neuregelung erfolgt auch im MTV-Arbeiter Anlage 0 und Anlage 0. § 0 MTV-Angestellte wird bezogen auf die Definition "Mehrarbeit" wie folgt geändert: "Mehrarbeit ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit." Mit Schreiben vom [DATE] , gerichtet an ver.di führte die Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e. V. durch ihren damaligen Geschäftsführer R. zur Auslegung des Begriffs „regelmäßige Arbeitszeit“ im Sinn der Tarifverträge auszugsweise aus: „Bei der Einstellung eines Mitarbeiters im privaten Verkehrsgewerbe in Rheinland-Pfalz als Vollzeitkraft, hat der Mitarbeiter, hier der Fahrer im Omnibuslinienverkehr, einen Anspruch auf Entlohnung von 0 Stunden pro Woche, auch dann, wenn der Arbeitgeber aus welchen Gründen auch immer, den Arbeitnehmer weniger als 0 Stunden in der Woche einsetzt. Eine Verrechnung mit Überzeiten in einer Woche davor bzw. danach, sehen die Manteltarife des privaten Verkehrsgewerbes in Rheinland-Pfalz z. Zt. nicht vor, auch wenn die Zahlung der Mehrarbeitszuschläge seit dem neuesten Tarifabschluss erst ab der 0. Monatsstunde erfolgt.“ Unter dem [DATE] führte der VAV e. V. in einem an Herrn L., M. gerichteten Schreiben zur Definition der regelmäßigen Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen im Linienverkehr im Sinne des MTV aus: „Die regelmäßige Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen im Linienverkehr beträgt nach den tarifvertraglichen Bestimmungen 0 Stunden. Sie kann bis zu 0 Stunden betragen, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitrahmens von 0 Monaten 0 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten werden. Die über die regelmäßige Arbeitszeit geleistete Mehrarbeit muss mit Mehrarbeitszuschlägen vergütet werden, wobei diese erst ab der 0 Monatsstunde fällig werden. Pausen und Bereitschaftszeiten werden hierbei nicht angerechnet. Die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb der Arbeits oder Doppelwoche sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Dauer der Pausen werden nach § 0 Abs. 0 MTV von der Betriebsleitung für alle Arbeitnehmergruppen nach den betrieblichen Erfordernissen festgelegt. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es einer betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarung gemäß [REF] . Eine Regelung zur Frage der Verrechnung von Überzeiten aus der Vorwoche sehen die Manteltarifverträge des privaten Verkehrsgewerbes Rheinland-Pfalz nicht vor. In § 0 Abs. 0 MTV findet sich lediglich ein Passus, wonach die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit innerhalb der Doppelwoche durch Freizeit ausgeglichen werden kann. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es hierzu einer Betriebsvereinbarung. Mangels tarifvertraglicher Regelung kann Gegenstand einer solchen unseres Erachtens auch sein, dass Überzeiten aus der Vorwoche mit der Arbeitszeit der Folgewoche verrechnet werden. Andernfalls wären auch die Bestimmungen der VO 0/ [DATE] sowie die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes in der Praxis nicht umsetzbar. Für Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfte diese Verrechnungsmöglichkeit unstreitig möglich sein; für vollzeitbeschäftigte Fahrer sehen wir mangels tarifvertraglicher Regelungen allerdings auch keinen Grund, zu einer abweichenden Position zu kommen.“ Mit Schreiben vom [DATE] distanzierte sich die Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz e. V. ausdrücklich von dem Schreiben ihres früheren Geschäftsführers und führte wörtlich unter anderem aus: „Dies vorausgeschickt distanzieren wir uns als VAV gemeinsam mit den uns angeschlossenen Mitgliederverbänden ausnahmslos von den im Schreiben vom [DATE] getroffenen inhaltlichen Ausführungen. Diese entsprechen weder der Positionierung der Arbeitgeberseite im Rahmen der Tarifverhandlungen, noch finden Sie unseres Erachtens eine Grundlage in den Tarifwerken. Die tarifvertraglichen Bestimmungen sehen eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Kraftfahrer im Personenbeförderungsgewerbe mit Kraftomnibussen im Linienverkehr von 0 Stunden vor. Eine Verrechnung von in einer Arbeitswoche geleisteten Mehrarbeitsstunden mit Minderleistungsstunden aus anderen Wochen erachten wir als möglich. Anderenfalls würde die Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien vom [DATE] , wonach Jahreszeitkonten geführt werden können , ins Leere laufen. Selbiges gilt für die Ausgleichsregelung nach dem Arbeitszeitgesetz.“ Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] . festzustellen, dass die Beklagte den Kläger in jeder Kalenderwoche 0 Stunden beschäftigen und vergüten muss, die in einzelnen Kalenderwochen über 0 Stunden hinaus geleisteten Zeiten vergüten muss, und kein Arbeitszeitkonto im Minus führen darf; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , Die Zulässigkeit des Feststellungsantrags sei zweifelhaft, jedenfalls sei dieser aber unbegründet. Die Beklagte sei durch die tariflichen Vorschriften nicht gehindert, die über 0 Stunden in der Woche hinausgehenden vom Kläger geleisteten Stunden in einer Woche mit einer auf Grund der Dienstplangestaltung aufgetretenen negativen Stundendifferenz aus einer anderen Woche zu verrechnen. Dies ergäbe eine Auslegung der tariflichen Bestimmungen. Der Tarifvertrag spreche immer dann, wenn Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit betroffen seien, von der „regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit“, an keiner Stelle aber von einer bestimmten Mindestarbeitszeit. Das Wort „regelmäßig“ habe aber weder im allgemeinen, noch im juristischen Sprachgebrauch die Bedeutung, dass es sich um einen fixen Wert handeln müsse, vielmehr werde es auch im Sinne von „durchschnittlich“ verwendet. Wenn die Tarifvertragsparteien eine Mindestarbeitszeit hätten normieren wollen, hätten sie das Wort „regelmäßig“ weglassen können. Auch aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergäbe sich nicht, dass mit „regelmäßiger Arbeitszeit“ eine feste Mindestarbeitszeit gemeint sei. Der Tarifvertrag selbst sehe unter bestimmten Voraussetzungen ein Überschreiten der 0 Stunden vor und benutze in diesem Zusammenhang den Begriff "Arbeitszeitkonto". So seien bereits im unmittelbaren Zusammenhang mit den tarifvertraglichen Regelungen zur regelmäßigen Arbeitszeit Ausnahmen normiert, die einerseits eine Mehrarbeit , Unterabs. 0 und 0 der Anlage 0 zu Ziffer 0 des Tarifvertrags vom [DATE] ) und andererseits auch einen Ausgleichszeitraum in Verbindung mit Ziff. 0 des Tarifvertrags vom [DATE] ) sowie die Modalitäten einer Ausgleichsgewährung in Verbindung mit Ziff. 0 des Tarifvertrags vom [DATE] ) betreffen. Gegen die Normierung einer Mindestarbeitszeit spreche auch, dass der Tarifvertrag von einem Arbeitszeitkonto spreche in Verbindung mit Ziff. 0 des Tarifvertrags vom [DATE] ) Dabei möge es theoretisch zutreffen, dass es möglich ist, ein Arbeitszeitkonto nur im Plus zu führen und nur bis null auszugleichen. Es entspreche aber grundsätzlich Sinn und Zweck eines Arbeitszeitkontos, dass eine Saldierung stattfinde. Den Tarifvertragsparteien sei auch bereits bei Abfassung des Tarifvertrages vom [DATE] bekannt und bewusst gewesen, dass gerade im privaten Transport und Verkehrsgewerbe aufgrund der Routenplanungen, der Einsatzpläne, der Buslinien und ähnlichem keine exakte Einhaltung einer 0-Stunden-Woche möglich sei. Gerade die in privaten Verkehrsbetrieben beschäftigten Mitarbeiter müssten über sehr weite Strecken und lange Lenkzeiten die Fahrzeuge führen und nicht nur kurze Stadtfahrten absolvieren. Auch die arbeitszeitrechtlichen Regelungen gingen davon aus, dass die Arbeitszeiten im Verkehrsgewerbe ausgedehnt und anschließend wieder ausgeglichen werden können. Ein abweichender, übereinstimmender Wille der Tarifvertragsparteien, der in den Bestimmungen Niederschlag gefunden hätte, ergäbe sich auch nicht aus der Äußerung des VAV e. V. durch seinen früheren Geschäftsführer im Schreiben vom [DATE] . Der VAV e. V. habe mit den zeitlich späteren Schreiben mitgeteilt, dass die im Schreiben vom [DATE] geäußerte Meinung nicht der Auffassung der Verbände entspreche. Das Schreiben sei weder mit dem Vorsitzenden der VAV e. V. noch mit den anderen Verbandsvorständen und erst recht nicht mit den Mitgliedsbetrieben abgesprochen worden. Diese Auslegung werde auch durch die neuere Tarifentwicklung in dem inzwischen unterzeichneten Tarifvertrag vom [DATE] Ziffer 0. bestätigt, da die Tarifvertragsparteien nunmehr hinsichtlich des Mehrarbeitszuschlags im MTV-Arbeiter und im MTV-Angestellte auf eine monatliche Betrachtung abgestellt hätten . Die Klage sei unter Berücksichtigung dieser Tarifauslegung auch mit dem Zahlungsantrag unbegründet. Im Übrigen habe die Beklagte ihre Berechnung bezüglich der jeweiligen Lohnzahlungen im Einzelnen und nachvollziehbar dargelegt, ohne dass der Kläger dem noch entgegengetreten wäre. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangen am gleichen Tag, innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird, macht der Kläger zur Begründung seiner Berufung zusammengefasst geltend: Die Tarifauslegung des Arbeitsgerichts sei unzutreffend. In der Rechtsterminologie habe der Begriff „regelmäßig“ auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Inhalt, dass auf eine stetige, zumindest übliche, wiederkehrende Abfolge hingewiesen werde und unterscheide sich insoweit von dem Begriff „durchschnittlich“. Abzustellen sei zudem auf die Bedeutung des Wortes „regelmäßig“ im tarifrechtlichen Sprachgebrauch. Vielfältige Beispiele der Verwendung des Begriffs „regelmäßig“ in anderen Tarifverträgen würden belegen, dass die tarifrechtliche Begriffskombination „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ auf einen festen Wert abstelle. Auch nach allgemeinem Sprachgebrauch sei „regelmäßig“ nicht im Sinne von „durchschnittlich“ zu verstehen, sondern bezeichne die Wiederkehr eines Wertes oder eines Vorgangs. Auch der tarifliche Zusammenhang stütze nicht das Auslegungsergebnis des Arbeitsgerichts. Die Regelungen des Tarifvertrags zu Mehrarbeit und Ausgleichszeiträumen bewegten sich alle oberhalb des Niveaus von 0 Stunden. Auch die tarifliche Erwähnung eines Arbeitszeitkontos stütze nicht die vom Arbeitsgericht vertretene Auslegung, da es durchaus möglich sei, ein Arbeitszeitkonto lediglich „im Plus“ zu führen. Zudem seien die Tarifvertragsparteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses von einer festen Mindestarbeitszeit von 0 Stunden ausgegangen. Das Arbeitsgericht habe auch den Zahlungsantrag zu Unrecht zurückgewiesen. festzustellen, dass die Beklagte den Kläger in jeder Kalenderwoche 0 Stunden beschäftigen und vergüten muss, die in einzelnen Kalenderwochen über 0 Stunden hinaus geleisteten Zeiten vergüten muss und nicht in einem Arbeitszeitkonto mit Minderzeiten, Arbeitszeiten unter 0 Stunden aus anderen Kalenderwochen verrechnen darf, also kein Arbeitszeitkonto im Minus führen darf, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] . Sie verteidigt das vom Arbeitsgericht gewonnene Auslegungsergebnis nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird , als rechtlich zutreffend. Wortlaut, Sinn und Zweck, und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelungen ließen keine andere Auslegung als die vom Arbeitsgericht vertretene zu. Diese führe auch zu praktikablen, sachgerechten Ergebnissen. Ein übereinstimmender, abweichender wirklicher Wille der Tarifvertragsparteien liege nicht vor. Das Schreiben vom [DATE] des VAV e.V. gäbe lediglich die private Meinung des früheren Geschäftsführers des Verbandes wieder. A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt sowie begründet. Die Klage ist als Feststellungsklage zulässig. Der Kläger begehrt die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinne des [REF] . Rechtsverhältnis ist eine aus dem vorgetragenen Sachverhalt abgeleitete rechtliche Beziehung von Personen untereinander oder zu einem Gegenstand . Darunter fallen auch einzelne Folgen solcher Rechtsbeziehungen, etwa ein einzelner Anspruch oder dessen Negation . Ausgeschlossen ist nur, einzelne Vorfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder abstrakte Rechtsfragen zum Gegenstand einer Feststellungsklage zu machen . Die mit dem Feststellungsantrag aufgeworfene Frage ist Folge der durch den Arbeitsvertrag und der wechselseitigen Geltung der streitgegenständlichen Tarifverträge bestehenden rechtlichen Beziehung der Parteien und betrifft eine einzelne Folge dieser Rechtsbeziehung. Es handelt sich auch nicht um eine bloße Vorfrage. Vielmehr ist zwischen den Parteien unstreitig, welche rechtlichen Folgen sich für die Berechnung der Vergütung des Klägers in Abhängigkeit von der Beantwortung der durch den Feststellungsantrag aufgeworfenen Frage ergibt. Es besteht auch das erforderliche Feststellungsinteresse des Klägers. Dieses begründet sich daraus, dass der Kläger ansonsten gehalten wäre, diese Frage jedes Mal erneut bei der gerichtlichen Geltendmachung einzelner Vergütungsansprüche zu thematisieren, ohne dass die Beklagte durch die Rechtskraft eines solchen Urteils gehindert wäre, die dann nur als Vorfrage zu klärende Tarifauslegung im Sinne ihrer hierzu vertretenen Auffassung erneut zu vertreten. Die Feststellungsklage beugt damit auch einem zukünftigen Streit der Parteien vor. 0 0. Die vom Kläger begehrte Feststellung kann aber nicht getroffen werden. Die Beklagte ist tarifvertraglich nicht jedenfalls nicht generell und ausnahmslos daran gehindert, die über 0 Stunden pro Woche hinausgehenden vom Kläger geleisteten Stunden in einer Woche mit einer aufgrund der Dienstplangestaltung aufgetretenen Stundendifferenz aus einer anderen Woche zu verrechnen. Die Berufungskammer folgt zunächst der ausführlichen Begründung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil und stellt dies hiermit fest, [REF] . Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die nach ständiger, von der Berufungskammer geteilter Rechtsprechung des BAG für die Auslegung von Tarifverträge gelten . Die Berufungskammer teilt in Anwendung dieser Grundsätze die Auslegung des Arbeitsgerichts. Lediglich ergänzend ist folgendes auszuführen: Die Befugnis der Beklagten, die vom Kläger beanstandete Verrechnung vorzunehmen, ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien, hier § 0 des Arbeitsvertrages. In dieser vertraglichen Bestimmung wird eine durchschnittliche Arbeitszeit von 0 Stunden monatlich vereinbart, wobei sich aus der getroffenen Nebenabrede zu § 0 des Arbeitsvertrages ergibt, dass zur Ermittlung des Durchschnitts auf das Kalenderjahr abzustellen ist. Dieser zunächst maßgeblichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung stehen die tariflichen Bestimmungen nicht entgegen. Anlage0 Nr. 0 II des TV vom [DATE] enthält keine Regelung dahingehend, dass eine dienstplanmäßige Einteilung einer Woche dazu führen muss, dass in jeder Arbeitswoche eine Mindeststundenzahl von 0 Stunden als Arbeitsdeputat zugewiesen werden müsste. Hierdurch wird die Freiheit der Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des gesetzlich Zulässigen auch eine Arbeitszeitgestaltung zu wählen, die zu einer Beschäftigungsdauer von unter 0 Stunden führt, nicht eingeschränkt. Ersichtlich wollten die Tarifvertragsparteien durch die Regelung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit etwa nicht die Befugnis der Arbeitsvertragsparteien begrenzen, Teilzeitarbeitsverhältnisse zu begründen. Die Annahme des Klägers, die in Anlage 0 Nr. 0 II des TV vom [DATE] getroffene Regelung führe zu einem Anspruch auf eine tatsächliche wöchentliche Mindestbeschäftigungsdauer, geht daher im Ansatz fehl. Sie mag zutreffen, wenn die Arbeitsvertragsparteien etwa lediglich vereinbaren, dass ein Mitarbeiter als Vollzeitmitarbeiter eingestellt wird und im übrigen keine Regelung treffen. Tarifvertragliche Regelungen zur Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit verfolgen typischerweise den Zweck, im Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seiner Gesundheit und zur Gewährleistung eines planbaren arbeitsfreien persönlichen Lebensbereichs die Höchstdauer der wöchentlichen Arbeitszeit zu begrenzen und in Ausgleich zu einem ggfs. bestehenden Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers zu bringen. Vertragliche Arbeitszeitregelungen, die darüber hinausgehen, sind bei Geltung entgegenstehender tariflicher Regelungen nach Maßgabe von § 0 Abs. 0, 0 TVG unwirksam und für den Arbeitnehmer nicht bindend. Den genannten Zweck verfolgt auch die vorliegende tarifliche Bestimmung der Anlage 0 Nr0 II . Zwar sieht Satz 0 vor, dass die regelmäßige Arbeitszeit 0 Stunden beträgt. Sätze 0, 0 der tariflichen Regelung sehen sodann jedoch Ausnahmen vor, die darauf gerichtet sind, eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit zu ermöglichen. Satz 0 ermöglicht die Hinzurechnung von Vor und Abschlussarbeiten; Satz 0 der tariflichen Bestimmung bestimmt dass „Sie“, also die zuvor genannte regelmäßige Arbeitszeit bis zu 0 Stunden betragen kann, wenn die weitere Voraussetzung der Nicht-Überschreitung von 0 Stunden Arbeitszeit innerhalb eines Ausgleichzeitraums von 0 Monaten nicht überschritten wird, regelt also auch die Möglichkeit einer höheren wöchentlichen Arbeitszeit und deren Grenzen. Erkennbarer Zweck der tariflichen Regelung unter Berücksichtigung ihres Gesamtzusammenhangs ist damit nicht die Garantie eines bestimmten wöchentlichen Mindestarbeitszeitdeputats, sondern vielmehr die Verhinderung einer Überlastung des Arbeitnehmers durch Normierung von Höchstarbeitszeitgrenzen. Zwar bleibt es Tarifvertragsparteien unbenommen, in Tarifverträgen etwa auch eine bestimmte wöchentliche Mindestarbeitszeit mit der Folge zu vereinbaren, dass die Vereinbarung einer geringeren Arbeitszeit bei Tarifbindung rechtlich nicht möglich ist. Wenn mit der Regelung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit jedoch ein derartiger, über den Überlastungsschutz hinausgehender Zweck verfolgt werden soll, muss dies hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Hieran fehlt es. Die Arbeitszeitgestaltung, die auf arbeitsvertraglicher Grundlage im Falle des Klägers zur Anwendung gelangt, verstößt nicht gegen diese tariflichen Vorgaben. Soweit der Kläger in einzelnen Wochen über 0 Stunden hinausgehend eingesetzt wird, was nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts in einzelnen Wochen zu einem Einsatz von bis zu 0 Stunden/Woche führt, wird die in Anlage 0 Nr0 II des TV vom [DATE] genannte Grenze von bis zu 0 Stunden nicht überschritten, wobei durch den unterhalb von 0 Stunden erfolgenden Einsatz in den anderen Wochen die als Grenze eines über 0 Stunden hinausgehenden Einsatzes in Form der bei einer 0 Monatsbetrachtung zu wahrenden Grenze einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 0 Stunden Arbeitszeit nicht überschritten wird. Die Höchstarbeitszeitgrenze nach Anlage 0 Nr. 0 II des TV vom [DATE] wird also gewahrt. Wie bereits ausgeführt, stehen tarifliche Regelungen einer Beschäftigung in einzelnen Wochen von unter 0 Stunden nicht entgegen. Im Übrigen ist ohne dass es hierauf entscheidungserheblich ankäme-, eine Verdienstsicherung des Klägers auf der Grundlage einer kalkulatorisch in Ansatz gebrachten 0-Stunden-Woche durch Zahlung des auf der Grundlage von 0 Monatsstunden verstetigten Monatslohns gewährleistet. Auf die weiteren, weitestgehend bereits erstinstanzlich vorgebrachten Argumente der Berufung ist bereits das Arbeitsgericht eingegangen. Weder der juristische, noch der allgemeinsprachliche Gebrauch des Wortes „regelmäßig“ sprechen mit überwiegendem Gewicht für die vom Kläger vertretene Auffassung, unabhängig von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sei jedenfalls eine 0 Stunden nicht unterschreitende Beschäftigung in jeder Arbeitswoche geboten. „Regelmäßige“ Arbeitszeit kann in einem tariflichen Zusammenhang der vorliegenden Art auch bedeuten, dass ohne besondere arbeitsvertragliche Vereinbarung die tarifliche Arbeitszeit „als Regel“ gilt. Die von der Berufung zitierten Beispiele tariflicher Regelungen belegen aber ebenfalls keinen einheitlichen, feststehenden tariflichen Sprachgebrauch dahingehend, dass die in einem Tarifvertrag genannte „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ bedingt, dass diese sich in einer Wiederkehrrate wiederholen müsste. Sie belegen vielmehr, dass tarifliche Regelungen zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Interesse des Gesundheitsschutzes und planbarer Freizeit eine Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeitdauer bezwecken. Im übrigen ist mit dem Arbeitsgericht darauf hinzuweisen, dass auch die vorliegenden tariflichen Regelungen in Ziff. 0. Abs. 0 und Anlage 0 II des TV vom [DATE] die Regelung eines Ausgleichszeitraums enthalten. Soweit der Kläger auf das Schreiben des seinerzeitigen Geschäftsführers der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz vom [DATE] abstellt und auch unter Zeugenangebot behauptet, die Tarifvertragsparteien seien von einer festen Mindestarbeitszeit von 0 Stunden pro Woche ausgegangen, wird diese Ansicht durch das genannte Schreiben zum einen nicht ausreichend gestützt. Zum anderen hat dieser behauptete wirkliche Wille keinen ausreichenden Niederschlag im Tarifwortlaut gefunden, was aber Voraussetzung einer Berücksichtigung wäre . Das Schreiben befasst sich nicht in erster Linie mit der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern mit der Frage der Entlohnung und führt hierzu aus, dass ein Anspruch auf Entlohnung im Umfang von 0 Stunden auch dann bestehe, wenn der Arbeitnehmer weniger als 0 Stunden beschäftigt werde. Dass bei der Vereinbarung einer Vollzeitbeschäftigung aber die monatliche Entlohnung entsprechend einem Berechnungsfaktor von 0 Stunden/Woche erfolgen muss, ist unstrittig und ergibt sich im Übrigen aus der Möglichkeit der Pauschalabgeltung nach § 0 MTV. Von einer festen Mindestarbeitszeit in einer jeden Woche von 0 Stunden dergestalt auszugehen, dass jedenfalls eine Beschäftigung von 0 Stunden erfolgen müsse und die in einer nachfolgenden Woche ggfs. über 0 Stunden hinausgehende Arbeitszeit in vollem Umfang zusätzlich zu vergüten ist, verbietet sich aber, weil der Tarifvertrag selbst hierzu keinen ausreichenden Anhaltspunkte bietet, sondern vielmehr an verschiedenen Stellen von Abweichungen ausgeht. So bestimmt § 0 Abs. 0 des MTV, dass die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb einer Doppelwoche erfolgen kann, wobei die Verlängerungsmöglichkeiten der Anlage 0 Nr0 II des TV vom [DATE] zu einer wesentlich von 0 Stunden abweichenden Gestaltung der wöchentlichen Arbeitszeit führen können und Ziff. 0. des TV vom [DATE] von einem Ausgleichszeitraum ausgeht, innerhalb dessen das Arbeitszeitkonto ausgeglichen sein muss. Die Berufung hat daher auch mit dem weiter verfolgten Zahlungsantrag keinen Erfolg. Dies ergibt sich bereits aus den soeben dargelegten Gründen, des Weiteren aber auch aus den zusätzlich vom Arbeitsgericht angeführten Gründen, auf die Bezug genommen wird. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens nach [REF] zu tragen. Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Diese ergibt sich daraus, dass die hier aufgeworfene Rechtsfrage der zutreffenden Auslegung der maßgeblichen tariflichen Bestimmungen in einer Vielzahl von Fällen und über den Betrieb der Beklagten hinaus rechtsrelevant ist.