Der Kläger begehrt die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Stellenbesetzung. Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich im [DATE] auf eine Stellenausschreibung der Beklagten als Personalsachbearbeiter im Dezernat Personalwesen. In der Ausschreibung im Stellen-Info heißt es wörtlich : Schwerbehinderte werden bei Stellenbesetzung im Rahmen der geltenden gesetzlichen Bestimmungen bei gleicher nachgewiesener Eignung und Qualifikation bevorzugt behandelt. Bewerbungskosten können nicht übernommen werden." Auf die Ausschreibung haben sich über 0 Bewerber gemeldet. Davon sind sechs Bewerber zum Vorstellungsgespräch persönlich geladen worden. Der Kläger hatte sich ebenfalls auf diese Stelle beworben. Der Kläger hat [DATE] die Schule mit mittlerer Reife abgeschlossen, war dann vier Jahre lang Zeitsoldat und hat anschließend erfolgreich eine Berufsausbildung zum Industriemechaniker beim Fischereihafen in Rostock absolviert. Aufgrund einer weiteren 0monatigen Berufsausbildung hat er Anfang [DATE] den Abschluss als "Kaufmann in der Grundstücks und Wohnungswirtschaft" erworben. Nach weiterer 0monatiger überbetrieblicher Ausbildung hat er im [DATE] den Abschluss als Personalfachkaufmann erworben. Berufliche Erfahrungen hat der Kläger als Selbstständiger und als Angestellter im Bereich von Sicherheitsdienstleistungen und als Außendienstmitarbeiter bei der ... GmbH in Hamburg erworben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf seine Bewerbungsunterlagen Bezug genommen. Der Kläger wurde daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch am [DATE] in den Räumen der Beklagten geladen. Das Gespräch wurde auf Seiten der Beklagten vom Personaldezernenten Herrn M., Frau E. und Frau K. als Referentinnen im Dezernat Personalwesen sowie Frau W. als Vertreterin des Personalrats geführt; Frau W. hat an dem Gespräch auch in ihrer Funktion als Schwerbehindertenvertreterin teilgenommen. "Wir beziehen uns noch einmal auf Ihre Bewerbung und danken für Ihr großes Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Vor allem haben wir uns über Ihren Besuch in unserem Hause und Ihre Teilnahme an dem für uns sehr angenehmen Vorstellungsgespräch gefreut. Wir hoffen, dass sich Ihr beruflicher Werdegang entsprechend Ihren persönlichen Vorstellungen weiterentwickelt und Sie Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erfolgreich einbringen können. Alle frei werdenden Stellen werden auf unserer Homepage veröffentlicht. Vielleicht besuchen Sie uns ja in Zukunft wieder einmal unter www....rostock.de. Mit Schreiben vom [DATE] forderte die Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte außergerichtlich auf, einen vorläufigen Entschädigungsbeitrag in Höhe von 0 Euro bis zum [DATE] zu zahlen . Die Beklagte hat das Begehren mit Schreiben vom [DATE] zurückgewiesen. Darauf hat der Kläger am [DATE] Klage erhoben. Er begehrt Entschädigung wegen Diskriminierung sowie Ersatz bereits entstandenen und Ersatz zukünftig noch entstehenden Schadens. Den Schaden sieht er in dem Ausfall des Einkommens aus dem Dienstposten, auf den er sich beworben hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] als unbegründet abgewiesen und den Streitwert auf etwas über 0 Euro festgesetzt. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein ursprüngliches Klagebegehren in vollem Umfang weiter. Der Kläger geht davon aus, dass er bei der Stellenbesetzung aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht zum Zug gekommen sei. Das ergebe sich aus den Umständen. Er erfülle in seiner Person alle Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle, was indirekt auch durch die Einladung zum Bewerbungsgespräch bestätigt werde. Insbesondere verfüge er auch über die geforderte Berufserfahrung, denn schließlich setze die von ihm erfolgreich absolvierte Ausbildung zum Personalkaufmann zwei Jahre Berufserfahrung voraus. Außerdem indiziere allein schon der Umstand, dass die Beklagte es im Ablehnungsschreiben verabsäumt habe, ihre Entscheidung ihm gegenüber zu begründen, bereits die Diskriminierung, denn insoweit habe die Beklagte gegen ihre Pflichten aus [REF] verstoßen. Der Kläger geht davon aus, dass ihm nach [REF] ein Schadensersatzanspruch zusteht, den er in dem Verdienstausfall erblickt. Ihm sei es trotz ernsthafter Bemühungen bisher nicht gelungen, eine Arbeitsstelle zu finden. Er sei arbeitslos. Der Differenzbetrag zwischen seinem Arbeitslosengeld in Höhe von 0 Euro monatlich und dem Arbeitsentgelt, das er verdient hätte, wenn er die Stelle bekommen hätte , macht der Kläger als Schadensersatz geltend. Der Klageantrag zu 0. umfasst den Schadensersatz bis einschließlich [DATE] . an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 0 Euro nicht unterschreiten sollte, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 0 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, Die Beklagte vertritt die Auffassung, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Schmerzensgeld oder Schadensersatz zu. Das Bewerbungsverfahren für die Stelle des/der Personalsachbearbeiter/in im Dezernat Personalwesen sei ordnungsgemäß insbesondere auch unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung durchgeführt worden. Schließlich sei die qualifizierte Bewerberin Frau L. ausgewählt worden. Frau L. sei die besser qualifizierte Bewerberin gewesen, da sie zuvor bereits in einer vergleichbaren Stellung an einer Universitätsklinik in Schleswig-Holstein tätig gewesen sei. In dem mit dem Kläger geführten Bewerbungsgespräch habe dieser nicht zu überzeugen vermocht. Insbesondere habe der Kläger sämtliche fachlichen Fragen nicht bzw. nur unzureichend beantworten können. Es habe sich hierbei insbesondere um Fragen und Kenntnisse zum Teilzeit und Befristungsgesetz zur Altersteilzeit, zur Elternzeit sowie zum AGG gehandelt. Der Kläger verfüge über keinerlei Berufserfahrung im Personalwesen von Krankenhäusern und/oder Universitätskliniken. Da er seinen Abschluss zum geprüften Personalfachkaufmann erst kurz vor der Bewerbung im [DATE] erworben habe, verfüge er auch nicht über die in der Stellenausschreibung vorausgesetzte Berufserfahrung. Die schließlich ausgewählte Bewerberin habe im Jahr [DATE] das Studium zur Diplomverwaltungswirtin erfolgreich absolviert, hat zirka acht Jahre Berufserfahrung als Mitarbeiterin an der Universität, davon fünf Jahre als Sachbearbeiterin Personaldezernat einer Universität. Sie verfüge über fundierte Kenntnisse im Dienst und Tarifrecht und habe die Beklagte im Bewerbungsgespräch von ihren Qualifikationen überzeugt. Der Kläger sei nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Mangels gleicher Qualifikation und Kenntnisse habe er gerade nicht bevorzugt behandelt werden müssen. Die fehlende Begründung seiner Nichtberücksichtigung im Absageschreiben indiziere keine verbotene Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes. Sowohl der Personalrat als auch die Schwerbehindertenvertretung seien im Rahmen des Bewerbungsverfahrens eingebunden gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Der Kläger hat keinen Anspruch auf Schadensersatz. Gemäß [REF] ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, dem Betroffenen den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] kann allerdings nicht festgestellt werden. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Gemäß [REF] dürfen Beschäftigte, zu denen auch Stellenbewerber gerechnet werden, nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden. Ein behinderter Stellenbewerber darf also nicht wegen seiner Behinderung bei der Auswahlentscheidung im Zuge einer Stellenbesetzung benachteiligt werden. Dafür kommen dem möglicherweise benachteiligten Stellenbewerber die Beweiserleichterungen aus [REF] zu Gute. Für eine schlüssige Klage reicht es aus, wenn der Beschäftigte, der sich auf Benachteiligung beruft, Indizien darlegt und im Zweifel beweist, die eine Benachteiligung wegen einer der in [REF] genannten Gründe vermuten lassen. Das Gericht lässt offen, ob es dem Kläger gelungen ist, ausreichende Indizien für eine Benachteiligung vorzutragen. Denn selbst dann, wenn man sich auf den klägerischen Rechtsstandpunkt stellt und von einer Indizwirkung des Fehlers der Beklagten ausgeht, liegt nach dem Erkenntnisstand des Gerichts zum Schluss der mündlichen Verhandlung keine Benachteiligung vor, da die Nichtberücksichtigung der klägerischen Bewerbung bei der Stellenbesetzung durch Gründe, die keinen Zusammenhang mit seiner Behinderung haben, sachlich gerechtfertigt ist. Zutreffend hat das Arbeitsgericht zu Beginn seiner Ausführungen festgehalten, dass das Ausschreibungs und Bewerberauswahlverfahren bis zu dem Zeitpunkt, zu dem die Absage vom [DATE] dem Kläger übermittelt wurde, nicht unter Fehlern gelitten hat, die auf eine Benachteiligung hindeuten. Die Beklagte hat die Behinderung des Klägers erkannt und hat die sich daraus ergebenden besonderen Schritte im Ablauf des Bewerbungsverfahrens berücksichtigt. Sie hat die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet und hat den Kläger zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Mit dem Kläger geht das Gericht auch davon aus, dass die Beklagte gegen ihre Pflichten aus [REF] bei der Absage gegenüber dem Kläger verstoßen hat, weil sie ihre Entscheidung dem Kläger gegenüber nicht begründet hat. Nach [REF] muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unterrichten. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht und ist die Schwerbehindertenvertretung mit der beabsichtigten Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden, ist diese unter Darlegung der Gründe mit ihr zu erörtern. Dabei wird der betroffene schwerbehinderte Mensch angehört. Alle Beteiligten sind vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Die Wendung "allen Beteiligten" in Satz 0 von [REF] zeigt, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht nur gegenüber der Schwerbehindertenvertretung, sondern auch gegenüber dem angehörten schwerbehinderten Bewerber begründen muss. Diese Pflicht hat die Beklagte verletzt, denn das Schreiben vom [DATE] enthält keine Begründung der zu Lasten des Klägers getroffenen Entscheidung der Beklagten. Das Gericht hat Zweifel, ob ein Verstoß allein gegen diese Pflicht des Arbeitgebers bereits ausreicht, um von einem Indiz für eine Benachteiligung sprechen zu können, denn es spricht einiges dafür, dass die Pflicht zur Unterrichtung des Bewerbers nur eine Reflexwirkung der an sich im Mittelpunkt stehenden Pflicht zur Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung ist. Als allgemeiner Unterrichtungsanspruch für Mitglieder einer für Benachteiligungen besonders gefährdeten Personengruppe, die ihrem Schutz und ihrem Klageinteresse dient, kann die Regelung jedenfalls nicht angesehen werden. Denn der Unterrichtungsanspruch hängt nach dem Wortlaut des Gesetzes davon ab, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigungsquote für behinderte Menschen nicht erfüllt, was keinen inneren Zusammenhang zu der Frage hat, ob er bei einem Auswahlverfahren um eine Stelle behinderte Menschen benachteiligt. Außerdem würde ein solcher allgemeiner Unterrichtungsanspruch allein im Interesse behinderter Bewerber angesichts der Vielfältigkeit der Benachteiligungsverbote in [REF] überraschen. 0 Es braucht hier aber nicht entschieden zu werden, ob man von einer fehlenden Unterrichtung des unterlegenen schwerbehinderten Stellenbewerbers über die Gründe, die gegen seine Berücksichtigung sprechen, auf eine Benachteiligung mit Indizwert im Sinne von [REF] schließen kann. Denn selbst wenn man annimmt, dass vorliegend die Beklagte in der Pflicht war, die von [REF] ausgehende Vermutung zu entkräften, ist ihr das gelungen. Dabei kann selbstverständlich auch der Vortrag der Beklagten berücksichtigt werden, den diese zu ihrer Entlastung im Laufe des Rechtsstreits vorgebracht hat. Einer näheren Auseinandersetzung mit der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom [DATE] bedarf es hierfür nicht, da diese Entscheidung zu der Rechtslage vor Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ergangen ist. 0 Danach hat die Beklagte mit der Begründung ihrer Entscheidung für die Nichteinstellung des Klägers während des Rechtsstreits eine eventuell nach [REF] bestehende Benachteiligungsvermutung widerlegt. Bereits ein Blick auf das Stellenprofil in der Ausschreibung und die berufliche Laufbahn des Klägers zeigt, dass er wesentliche Anforderungsmerkmale des zukünftigen Stelleninhabers nicht erfüllt. So fehlt ihm insbesondere die Berufserfahrung im Personalwesen von Krankenhäusern oder Kliniken und die fundierten Kenntnisse des Arbeits und Tarifrechts des öffentlichen Dienstes. Die sich daraus ergebenden Bedenken gegen seine Berücksichtigung bei der Stellenbesetzung konnte der Kläger auch im Bewerbungsgespräch nicht ausräumen, bei dem sich herausgestellt hatte, dass er bei den arbeits und tarifrechtlichen Kenntnissen Lücken aufgewiesen hat. 0 Außerdem hat die Beklagte nachvollziehbar dargelegt, dass sie eine Mitbewerberin des Klägers eingestellt hat, die in ungleich höherem Maße das Stellenprofil der Stellenausschreibung erfüllt, da sie bereits an einer anderen Universitätsklinik in vergleichbarer Stellung lange Jahre Berufserfahrungen gesammelt hat. Eine Benachteiligung des Klägers nach [REF] kann daher nicht festgestellt werden. Die Voraussetzungen für einen Schadenersatzanspruch nach [REF] liegen damit nicht vor. II. Da es bereits an einer Benachteiligung des Klägers fehlt, hat er auch keinen Anspruch auf eine Entschädigung für einen erlittenen immateriellen Schaden im Sinne von [REF] . III.