Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Befristung. Hinsichtlich des Sachverhaltes heißt es in dem Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Rostock vom [DATE] [REF] wie folgt: Der am [DATE] geborene, ledige Kläger ist diplomierter Kulturwissenschaftler mit Spezialisierung auf Literatur und seit dem [DATE] bei dem beklagten Land an der Universität Rostock, zuletzt in der Bibliothek in der Abteilung Sondersammlungen, als Sachbearbeiter mit zuletzt einer Vergütung in Höhe von 0 EUR entsprechend der Vergütungsgruppe EG 0 TV-L tätig. Gleichzeitig mit dem Kündigungsschreiben wird dem Kläger die verbindliche Weiterbeschäftigung über den [DATE] hinaus bzw. für die Zeit danach eine Wiedereinstellung angeboten, wenn "... durch Vorlage eines entsprechenden Abschlussberichtes eines Trägers einer stationären Therapie" nachweisen, "dass Sie ihre Alkoholkrankheit durch eine erfolgreiche Teilnahme an einer stationären Therapie überwunden haben. ... , wenn Sie den Nachweis bis spätestens [DATE] in der vorgenannten Form erbringen. ... " Die Klinik Schweriner See in Lübstorf bescheinigt dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] , dass er vom [DATE] bis zum [DATE] eine stationäre Entwöhnungsbehandlung durchgeführt hat und dass aufgrund des Therapieverlaufs und der sich anschließenden Betreuung durch die Caritas in Rostock von einer günstigen Prognose ausgegangen werden kann. Am [DATE] wurde mit dem Kläger ein Personalgespräch geführt wegen der zugesagten verbindlichen Weiterbeschäftigung bzw. der Wiedereinstellungszusage bei erfolgreicher Teilnahme an einer stationären Therapie. Der zuständige Dezernatsleiter erklärt in diesem Gespräch am [DATE] : "..., dass die Weiterbeschäftigung bzw. die Wiedereinstellung Herrn F. abhängig von der noch ausstehenden positiven Abschlussprognose der Therapie sei. Bei positiver Prognose wird die Dienststelle Herrn F. einen befristeten Arbeitsvertrag für ein Jahr, mit der Option der Verlängerung für ein weiteres Jahr bei positiver Entwicklung, anbieten. Eine vollständige Rücknahme der Kündigung erfolgt nicht, da die Dienststelle in einem anderen Fall ebenso verfahren hat. Diese Maßnahme setzte Herrn F. auch unter einen gewissen Druck, sein Suchtverhalten zu kontrollieren und damit sein Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden. ..." Mit Schreiben vom [DATE] wird dem Kläger die befristete Wiedereinstellung zum [DATE] zur Erprobung gem. § 0 Abs. 0 TzBfG zunächst bis zum [DATE] angeboten. Die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses über den [DATE] wird nach erfolgreicher Erprobung i. S. d. Dienstvereinbarung über den Umgang mit Suchtgefährdeten und Suchtkranken und über Maßnahmen gegen den Missbrauch von Suchtmitteln in Aussicht gestellt. Am [DATE] unterzeichnete der Kläger einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] mit Befristungsgrund gem. § 0 Abs. 0 TzBfG . Mit Schreiben vom [DATE] teilte das beklagte Land dem Kläger mit, dass entsprechend der Verfahrensweise nach der DV-Sucht das Arbeitsverhältnis mangels positiver Prognose mit Ablauf des [DATE] enden wird, da der Kläger am [DATE] einen alkoholbedingten Ausfall hatte. Es wird festgestellt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] unwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis über den [DATE] unverändert zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen unbefristet fortbesteht. Das beklagte Land wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als vollbeschäftigten Angestellten mit Tätigkeiten der Entgeltgruppe 0 TV-L weiterzubeschäftigen. In den Entscheidungsgründen hat es ausgeführt, die Beklagte sei unter anderem auch aus den Grundsätzen von Treu und Glauben daran gehindert, sich auf die vereinbarte Befristung zu berufen. In dem Kündigungsschreiben sei dem Kläger eine Weiterbeschäftigung über den [DATE] hinaus verbindlich zugesagt worden, wenn er erfolgreich an einer stationären Therapie teilgenommen habe. Im Übrigen wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Dieses Urteil ist dem beklagten Land am [DATE] zugestellt worden. Es hat dagegen Berufung eingelegt, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf Grund eines fristgemäß eingegangenen Antrages bis zum [DATE] verlängert worden ist, ist die Berufungsbegründung am [DATE] , einem Montag, beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Das beklagte Land ist der Auffassung, im vorliegenden Fall könnte auch bei vorangegangener Beschäftigung ein Arbeitsverhältnis zur Erprobung wirksam befristet werden. Geklärt werden müsste, ob die Alkoholabhängigkeit nunmehr beendet sei. Mit der Formulierung des Absatzes 0 des Stufenplanes solle nicht zum Ausdruck gebracht werden, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt werde, wenn der Betroffene die erfolgreiche Beendigung einer Therapie nachgewiesen habe. Das Arbeitsgericht Rostock hat zu Recht die Klage abgewiesen. Es kann dahinstehen, ob die Auffassung des Arbeitsgerichts Rostock, im vorliegenden Fall läge kein Sachgrund für die Vereinbarung einer Befristung gem. § 0 Abs. 0 TzBfG vor, zutrifft. Jedenfalls ist die Befristung nach der bei der Beklagten Anwendung findenden Dienstvereinbarung über den Umgang mit Suchtgefährdeten und Suchtkranken und über Maßnahmen gegen den Missbrauch von Suchtmitteln nicht wirksam. Ziffer 0 und 0 der Anlage zur DV-Sucht lauten wie folgt: Kann der Betroffene während der Kündigungsfrist die erfolgreiche Beendigung einer Therapie nachweisen und einen Endbericht mit einer positiven Prognose vorlegen, wird die Kündigung nicht wirksam. Kann der Betroffene bis spätestens 0 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die erfolgreiche Beendigung einer Therapie nachweisen und einen Endbericht mit positiver Prognose vorlegen, wird er zum nächstmöglichen Termin vorerst befristet wieder eingestellt. 0 Aus der Formulierung, dass die Kündigung nicht wirksam wird, wenn der Betroffene die erfolgreiche Beendigung einer Therapie nachweist und einen Endbericht mit einer positiven Prognose vorlegt, folgt, dass das Arbeitsverhältnis bei Eintritt dieser Bedingung unbefristet fortzuführen ist. 0 Wenn die Dienstparteien eine befristete Fortführung gewollt hätten, hätten sie das bereits in Ziffer 0 zum Ausdruck bringen können und müssen, wie sie es auch in Ziffer 0 getan haben. Irgendwelche Anhaltspunkte, dass die befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch Rechtsfolge des Bedingungseintritts von Ziffer 0 sein sollte, bestehen nicht. Das beklagte Land kann sich auch nicht darauf berufen, dass die Dienstparteien jedoch zum Ausdruck hätten bringen wollen, dass sowohl in den Fällen von Ziffer 0 als auch in den Fällen von Ziffer 0 lediglich die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewollt war. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich die Auslegung von Dienst und Betriebsvereinbarungen wegen des normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesetzesgesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmungen an. Von besonderer Bedeutung sind ferner Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebs bzw. Dienstparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt . Der Wille der Dienstparteien, dass auch in den Fällen der Ziffer 0 lediglich eine befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses gewollt war, hat in der Dienstvereinbarung keinen Niederschlag gefunden, so dass der entsprechende Vortrag des beklagten Landes unbeachtlich ist. Ebenso unbeachtlich sind die Durchführungshinweise, die die Dienstparteien im [DATE] vereinbart hatten . Zu diesem Zeitpunkt war der im Streit befindliche befristete Arbeitsvertrag vom [DATE] bereits geschlossen, so dass diese Durchführungshinweise zur Rechtfertigung der angegriffenen Befristung nicht herangezogen werden können. Zur Zulassung der Revision bestand kein Anlass. Es besteht keine grundsätzliche Bedeutung gem. 0 Abs. 0 Ziffer 0 ArbGG, da durch die Korrektur in der Dienstvereinbarung vom [DATE] die geschilderte Auslegungsfrage obsolet geworden ist.