weitere Fundstellen ... Tenor 0. Die Berufung des beklagten Landkreises gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer gegenüber der Klägerin ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Die Klägerin ist am ... [DATE] geboren und bei dem beklagten Landkreis seit dem [DATE] als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Zuletzt war sie eingesetzt im Bereich des Gesundheitsamtes. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 0. Diese Feststellung resultiert aus Depressionen, Sterilität, Bulimie und Alkoholismus. In den letzten fünf Jahren fehlte die Klägerin krankheitsbedingt im Jahr [DATE] an 0 Arbeitstagen, in [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen und im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen. Sie nahm seit [DATE] wegen ihrer Alkoholprobleme an vier stationären Entwöhnungsbehandlungen teil, zuletzt an einer stationären Maßnahme vom [DATE] . bis [DATE] . Unter dem Datum [DATE] erhielt die Klägerin eine Abmahnung, weil sie am 0. und [DATE] an ihrem Arbeitsplatz Alkohol getrunken und dann die Arbeit unentschuldigt verlassen habe. Nach der letzten Therapiemaßnahme vom [DATE] . bis [DATE] wurde die Klägerin in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] mehrfach alkoholisiert an ihrem Arbeitsplatz angetroffen. Sie gab auf Anfrage zu, im Dienst Alkohol getrunken zu haben. In ihrem Büro wurden Sektflaschen und Bierdosen gefunden. Deswegen wurde die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] erneut abgemahnt. Bei einem Hausbesuch traf der Leiter des Gesundheitsamtes die Klägerin am [DATE] in alkoholisiertem Zustand an. Der Beklagte hat zunächst mit Schreiben vom [DATE] an den das Integrationsamt unter Darlegung der Ausfallzeiten, der Alkoholprobleme und getroffenen Maßnahmen gebeten, den berufsbegleitenden Integrationsfachdienst einzuschalten da nach der Abmahnung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erschien. Nachdem der Leiter des Gesundheitsamtes V. den Aktenvermerk über die Vorfälle zwischen dem [DATE] . und [DATE] der Personalverwaltung zur Kenntnis gebracht hat, schrieb der beklagte Landkreis unter dem [DATE] an das Integrationsamt im Amt für soziale Angelegenheiten und teilte die Absicht mit, sich von der Klägerin durch außerordentliche Kündigung zu trennen, da die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten sei. In diesem Schreiben legte der beklagte Landkreis dar, die Klägerin habe nach der letzten Alkoholerkrankung mit Entgiftungsbehandlung am Montag dem [DATE] die Arbeit wieder aufgenommen, eine Woche später am [DATE] mitgeteilt, sie sei arbeitsunfähig und auch noch für diesen Tag ein ärztliches Attest vorgelegt. Da sie am Mittwoch den [DATE] nicht zum Dienst erschienen sei, sei sie von V. in der Wohnung aufgesucht worden. Mit Schreiben vom [DATE] an das Integrationsamt nahm der beklagte Landkreis den Zustimmungsantrag zur außerordentlichen Kündigung vom [DATE] zurück und beantragte die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung und hat zur Begründung auf die Schreiben vom [DATE] . und [DATE] Bezug genommen. Mit Bescheid vom [DATE] , der noch nicht rechtskräftig ist, stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten ordentlichen Kündigung zu. Mit Schreiben vom [DATE] informierte der Landrat den Personalrat über die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, teilte mit, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter Beachtung der geltenden Kündigungsfrist zum [DATE] ordentlich zu kündigen, das Integrationsamt habe die Zustimmung erteilt, dem Anschreiben war der Zustimmungsbescheid beigefügt. Der Landrat bat den Personalrat um Mitteilung, ob er Einwendungen gegen die beabsichtigte ordentliche Kündigung erhebe. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Personalrat mit, der Klägerin sei eine allerletzte Chance einzuräumen, um sich von der Krankheit zu befreien. Ihr solle die Möglichkeit eingeräumt werden, zunächst eine Therapie zu absolvieren und sich anschließend zu bewähren. Desweiteren solle ihr geraten und ermöglicht werden, eine vorübergehende Erwerbsunfähigkeitsrente zu beantragen. Abschließend schreibt der Personalrat, er sehe sich nicht in der Lage der beabsichtigten ordentlichen Kündigung zuzustimmen. Der beklagte Landkreis kündigte mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am [DATE] das Arbeitsverhältnis ordentlich. Die Klägerin hat hiergegen mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Rentenbescheid vom [DATE] wurde der Klägerin für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente bewilligt. Der Arbeitsplatz der Klägerin ist zur Zeit mit einer befristet eingestellten Arbeitskraft besetzt. Die Klägerin hat vorgetragen, ihr Problem sei nicht alleine der Alkoholkonsum sondern in erster Linie die hierzu führenden Ursachen, nämlich die Depressionen und die daraus resultierenden Angstzustände. Hierzu führt sie im Einzelnen unter Bezugnahme auf ihre unstreitig stattgefundenen Kindheitserlebnisse aus. Die ständigen seelischen Niederlagen hätten dazu geführt, dass sie auch nach Durchführung entsprechender Suchtbehandlungen immer wieder rückfällig werde. Sie sei in der Vergangenheit mit den durchgeführten Suchttherapien nicht richtig therapiert worden, weil sie eine Trauma-Therapie durchführen müsse, um ihre negativen Erlebnisse aufzuarbeiten, ihr Selbstwertgefühl wieder herzustellen und generell ihre Ängste zu verlieren. Die Trauma-Therapie werde dann zu einer Heilung ihrer Alkoholerkrankung führen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, die beabsichtigte Trauma-Therapie werde nicht zu einer Heilung der Alkoholerkrankung der Klägerin führen durch Einholung eines Sachverständigengutachtens. Wegen des Inhalts dieses Gutachtens und die im Einverständnis mit den Parteien erfolgte testpsychologische Zusatzbegutachtung wird auf Blatt 0 bis 0 der Gerichtsakten verwiesen. Das Arbeitsgericht im Urteil vom [DATE] der Klage entsprochen und im Wesentlichen ausgeführt, es gelten die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung. Diese sei nur gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des zu kündigenden Arbeitnehmers vorliege, wenn die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblichen Interessen führten, wenn die betrieblichen Beeinträchtigungen so groß seien, dass der Arbeitgeber die betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen billigerweise nicht mehr hinnehmen müsse. Im gegebenen Falle fehle es an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen aufgrund der entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten. Ebenfalls habe der Beklagte, der für die Kündigungsgründe darlegungs und beweispflichtig sei, nicht dazu vorgetragen, dass eine derartige betriebliche Beeinträchtigung durch die Fehlzeiten der Klägerin vorliege. Er habe vielmehr eingeräumt, dass auf dem Arbeitsplatz der Klägerin eine befristete Kraft beschäftigt sei und dass es keine Probleme gebe. Die Prüfung einer erheblichen Beeinträchtigung sei nicht erforderlich, wenn die Klägerin auf Dauer oder für einen nicht absehbaren Zeitraum nicht mehr in der Lage sei, die von ihr geschuldete Arbeit zu erbringen. In diesem Falle könne auch die Interessenabwägung nur in sehr seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen. Deshalb sei zu prüfen, ob die Alkoholerkrankung trotz mehrfacher Therapien überhaupt noch geheilt werden könne. Der Beklagte habe insofern vorgetragen, dass die beabsichtigte Trauma-Therapie nicht zu einer Heilung der Alkoholerkrankung führen werde. Diese Behauptung habe das eingeholte Sachverständigengutachten nicht bestätigt. Zwar habe der Gutachter ausgeführt, dass eine traumatologische Behandlung nicht automatisch zu einer hinlänglichen Behandlung der Suchterkrankung führe, also zu dauerhafter Abstinenz. Er habe aber andererseits festgestellt, dass die Betreuung innerhalb einer spezifizierten Klinik für die Klägerin eine wesentliche Möglichkeit eröffne, anschließend adäquat Abstinenz zu realisieren, wenn gleichzeitig eine engmaschige ambulante suchttherapeutische Betreuung fortgesetzt werde. Der Gutachter beurteile die Heilungschancen durchaus positiv. Die Prognose für die Klägerin sei überwiegend günstig, so dass nicht feststehe, dass die Klägerin in Zukunft auf Dauer oder für einen nicht absehbaren Zeitraum krank sein werde. Im übrigen gingen Zweifel über die Prognose zu Lasten des für die Kündigungsgründe beweispflichtigen Beklagten. Der beklagte Landkreis hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und seine Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis [DATE] verlängert worden war, mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Der beklagte Landkreis vertritt unter wiederholter Darstellung des Tatsachenvortrages über die krankheitsbedingten Ausfälle der Klägerin und die durchgeführten Therapie und Entgiftungsmaßnahmen aus, dass zwar zutreffend einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer grundsätzlich kein Schuldvorwurf an den aufgrund der Abhängigkeit erfolgten Pflichtverletzungen gemacht werden könne. Anders sei dies jedoch dann zu sehen, wenn der Arbeitnehmer mehrfach an Entziehungsbehandlungen teilgenommen habe über die Gefahren und die Folgen des Alkoholkonsums aufgeklärt worden, eine gewisse Zeit Abstinenz gewesen und dann wieder rückfällig geworden sei. Die Klägerin habe die Alkoholabhängigkeit schuldhaft herbeigeführt. Dies gelte insbesondere deshalb, weil sie von ihrem Vorgesetzten wiederholt ermahnt und auf die Folgen des Alkoholkonsums hingewiesen worden sei. Die Kündigung sei auch nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung gerechtfertigt. Es liege eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes vor. Die Klägerin hatte in den vergangenen Jahren immer aufgrund ihrer Alkoholsucht krankheitsbedingt in erheblichem Umfang an ihrem Arbeitsplatz gefehlt. Zuletzt läge seit [DATE] eine andauernde Erkrankung vor. Sie hatte mehrere Entgiftungen und Entziehungskuren absolviert, ohne dass dies zum Erfolg und zur Abstinenz geführt hätte. Die Klägerin sei auch wegen ihres psychischen Grundleidens über Monate hinweg behandelt worden. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung seien mehrere Entzugsbehandlungen und Therapiemaßnahmen fehlgeschlagen und die Klägerin sei erneut in massiver Weise rückfällig geworden. Daher sei auch weiterhin mit wiederholten Rückfällen zu rechnen. Dass die Klägerin im Zeitpunkt der Kündigung therapiebereit sei, ändere nicht an der Negativprognose, da sich während der gesamten Beschäftigungszeit die Klägerin gezeigt habe, dass jede durchgeführte Maßnahme letztendlich erfolglos gewesen sei. Die Klägerin sei vielmehr aufgrund ihrer Alkoholsucht nicht in der Lage dauerhaft die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Beklagten zu erbringen. Weiterer betrieblicher Beeinträchtigungen aufgrund der Fehlzeiten bedürfe es nicht. Das Arbeitsgericht habe die Beweislast verkannt. Nicht der Beklagte sei bei Vorliegen einer negativen Prognose zur Darlegung und zum Beweis verpflichtet, dass eine weitere Therapie nicht zu einer Heilung führen könne. Die Klägerin sei vielmehr beweispflichtig, dass sie trotz der fehlgeschlagenen mehrfachen Entzugstherapien noch von ihrer Alkoholerkrankung geheilt werden könne. Hinzu komme, dass im Zeitpunkt der Kündigung von einer Trauma-Therapie nicht die Rede gewesen sei. Diese Therapie sei vielmehr erst im Laufe des Kündigungsschutzprozesses in das Verfahren eingeführt worden. Die Klägerin habe auch unzutreffend behauptet, ihr sei nach der Alkoholentziehungskur in Daun im Jahre [DATE] angeraten worden, eine Trauma-Therapie zu machen. Dies sei nicht zutreffend. Lediglich auf der letzten Seite des Entlassungsberichts werde festgehalten, dass die Klägerin beabsichtigte, sich einer Trauma-Therapie zu stellen. Von einer Empfehlung sei dort nicht die Rede. Die Klägerin sei beweispflichtig dafür dass sie trotz mehrerer Rückfälle von ihrer Alkoholsucht geheilt werden könne. Diesen Beweis habe die Klägerin nicht erbracht. Ergänzend sei darauf hinzuweisen, dass die häufigen und immer wieder kehrenden Fehlzeiten in den vergangenen Jahren zu erheblichen Betriebsablaufstörungen geführt haben. In der Verwaltung des Gesundheitsamtes gebe es fünf Stellen, davon seien drei in Vollzeit und zwei in Teilzeit besetzt. Die Ausfallzeiten der Klägerin führten zu erheblichen Mehrbelastung der anderen Mitarbeiter, die die Arbeit der Klägerin mit übernehmen mussten. Die geleisteten Mehrarbeitsstunden aufgrund der Fehlzeiten könnten wegen der Arbeitsbelastung nicht immer durch Zeitausgleich abgegolten werden. Die Einstellung einer Ersatzkraft beziehe sich auf die aktuelle Ausfallzeit der Klägerin seit [DATE] . In der Vergangenheit konnten keine befristeten Kräfte für die Klägerin eingestellt werden, da ihre Fehlzeiten und ihre alkoholbedingten Rückfälle nicht vorhersehbar und auch nicht zeitlich kalkuliert waren. Der beklagte Landkreis nimmt auch Bezug auf die im Einzelnen aufgeführten Entgeltfortzahlungskosten aus den Jahren [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 €. Schließlich führe auch die Interessenabwägung zu einem vorrangigen Interesse des Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Klägerin an dessen Fortbestand. Der Beklagte habe die Klägerin bei Kenntnis ihrer Alkoholkrankheit eingestellt und sich nach ihrem Rückfall intensiv um Mithilfe bei ihrer Heilung bemüht. Diese Bemühungen seien allerdings leider erfolglos geblieben. Sie verteidigt das angefochtene Urteil, weist darauf hin, dass sie zwischenzeitlich eine Therapie in der psychosomatischen Fachklinik U-Stadt absolviert habe, die therapeutischen Angebote der Klinik genutzt und in allen Bereichen kooperiert habe. Mit therapeutischer Unterstützung sei es gelungen, ihre Probleme zu definieren und diese zu bewältigen. Die Abstinenzmodifikation sei hinreichend stabilisiert, rückfallrelevante Risikosituationen identifiziert und Rückfallprophylaxe Strategien bearbeitet worden. Die sozialkommunikativen Kompetenzen seien verbessert worden. Im Bezug auf die Bearbeitung der posttraumatischen Belastungsstörungen seien Fortschritte erzielt worden. Die durchgeführte Therapie bestätige, dass es dringend erforderlich war und auch noch sei, dass die von der Klägerin vorgetragene Traumatisierung behandelt werden müsse. Es sei davon auszugehen, dass bei einer weiteren Bearbeitung der Problematik im Rahmen der ambulanten Psychotherapie nach Ablauf der gewährten Erwerbsunfähigkeitsrente erneut eine vollschichtige Leistungsfähigkeit erreicht werden könne. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Ob die vom Arbeitsgericht getroffene Feststellung, aufgrund des eingeholten Sachverständigengutachtens habe der beklagte Landkreis den Beweis für die negative Prognose nicht liefern können, zutreffend ist, ob der beklagte Landkreis hierfür überhaupt die Beweislast trägt, wie von der Berufung in Zweifel gezogen wird, bedarf letztendlich keiner Entscheidung. Die Rechtswirksamkeit der Kündigung scheitert schon daran, dass die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung im Streitfall nicht vorliegen bzw. der beklagte Landkreis nicht die Möglichkeit hat, eventuelle die krankheitsbedingte Kündigung tragende Tatsachen im Prozess einzuführen. Die vorliegende Kündigung ist unter Berücksichtigung der Grundsätze zur personenbedingten, insbesondere krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen. Mit der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen , dass die Kündigung wegen Alkoholsucht nach den Grundsätzen für die krankheitsbedingte Kündigung zu beurteilen ist. Hierbei kann sich allerdings aus der Besonderheiten der Trunksucht unter Berücksichtigung der jeweiligen Aufgabenstellung des Arbeitnehmers die Notwenigkeit ergeben, an die Prognose geringere Anforderungen zu stellen. Alkoholabhängigkeit ist Krankheit im medizinischen Sinne. Sie liegt vor, wenn der gewohnheitsmäßige übermäßige Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Wesentliches Merkmal dieser Erkrankung ist die physische oder psychische Abhängigkeit vom Alkohol. Sie äußert sich vor allem im Verlust der Selbstkontrolle. Ein Alkoholiker kann, wenn er zu trinken beginnt, den Alkoholkonsum nicht mehr kontrollieren, mit dem Trinken nicht mehr aufhören. Dazu kommt die Unfähigkeit zur Abstinenz. Der Alkoholiker kann auf Alkohol nicht verzichten. Auch das Bundessozialgericht hat in ständiger Rechtsprechung die Alkoholabhängigkeit als Krankheit angesehen . Wenn Alkoholabhängigkeit eine Krankheit ist, folgt hieraus zwingend in Bezug auf eine Kündigung, die im Zusammenhang mit dieser Alkoholsucht des Arbeitnehmers steht, die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden. Hierfür spricht auch, dass dem alkoholabhängigen Arbeitnehmer, der infolge seiner Alkoholabhängigkeit gegen seine Arbeitsvertragspflichten verstößt und z. B. während der Arbeit Alkohol zu sich nimmt, infolge der Abhängigkeit zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzung, die auf Alkoholabhängigkeit beruhen, werde daher in der Regel mangels Verschuldens des Arbeitnehmers sozialwidrig. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann allenfalls darauf gestützt werden, der Arbeitnehmer habe schuldhaft seine sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkende Alkoholabhängigkeit herbeigeführt. Hierfür bietet der Sachvortrag des beklagten Landes keinerlei Anhaltspunkte, insbesondere kann aus dem bislang fehlgeschlagenen Therapien und den jeweiligen Rückfällen der Klägerin nicht der Schluss gezogen werden, die Klägerin habe diese, durch ihre Krankheit verursachten Rückfälle stets verschuldet. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat in drei Stufen zu erfolgen. Danach setzt eine sozial gerechtfertigte Kündigung zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen weiteren Gesundheitszustandes voraus. Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. In der dritten Stufe, bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen zu einer Belastung führt, die der Arbeitgeber nicht mehr hinnehmen muss. Ob und inwieweit nachträgliche nach der Kündigung aufgetretene Umstände eine Bestätigung oder Korrektur der Prognose rechtfertigen, bedarf im vorliegenden Fall keiner Entscheidung. An dieser Stelle ist allerdings darauf hinzuweisen, dass die von der Beklagten vorgetragene Behauptung, die Klägerin sei nicht therapiebereit, insbesondere nicht zu einer Trauma-Therapie bereit, bereits deswegen widerlegt ist, weil die Klägerin ausweislich des Entlassungsberichts aus der Suchtklinik T-Stadt im Jahre [DATE] schon die Bereitschaft erklärt hat, eine Trauma-Therapie durchzuführen. Soweit das Arbeitsgericht in seinem Urteil andeute, es könnten die Grundsätze Anwendung finden, die bei feststehender dauerndem Unvermögen, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, anzuwenden sind und daher betriebliche Beeinträchtigungen vernachlässigbar seien, wird dies von der Berufungskammer nicht geteilt. Die Klägerin hat auch während ihre bereits früher bestehenden Erkrankung zwischen den einzelnen Phasen der Rückfälle ihrer vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht. Die von der Beklagten vorgetragenen Fehlzeiten lassen nicht den Schluss zu, dass die Klägerin auf Dauer außerstande gewesen sein sollte, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es liegt auch kein Fall vor, dass der feststehenden dauernden Unmöglichkeit der Arbeitsleistung gleich gesetzt werden kann, die Ungewissheit, die Klägerin werde auf unabsehbare Zeit nicht mehr zur Verfügung stehen. Ausweislich des Akteninhalts war der Klägerin eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente bewilligt worden, diese war allerdings auf zwei Jahre angelegt, sodass nicht davon ausgegangen werden kann, die Klägerin werde auf unabsehbare Zeit nicht mehr zur Verfügung stehen, jedenfalls stand dies im Zeitpunkt der ausgesprochenen und hier zu beurteilenden Kündigung nicht fest. Somit sind die Grundsätze heranzuziehen, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bei der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung aufgrund häufiger Erkrankungen gestellt hat. Die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen. Der beklagte Landkreis hat im Berufungsverfahren angedeutet, dass die Ausfallzeiten der Klägerin zu einer Belastung betrieblicher Interessen geführt haben. Dies ist an sich selbstverständlich, weil jeder Ausfall eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht überflüssig ist, zu betrieblichen Belastungen führt. Der Vortrag des beklagten Landkreises, die Arbeiten der Klägerin hätten durch Ersatzkräfte aufgefangen werden müssen, die dann infolge der häufigen Fehlzeiten nicht mehr durch Freizeit der Mitarbeiter ausgeglichen werden konnte, mag zwar ansatzweise die Darstellung erheblicher betrieblicher Belastungen seinen, sie führt jedoch nicht dazu, dass die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen werden kann. Gleiches verhält sich mit dem beklagten Landkreis erstmals im Berufungsverfahren angesprochenem Umfang der für die Klägerin aufgewendete Lohnfortzahlungskosten. Auf die die Lohnfortzahlungskosten, soweit die im Kalenderjahr sechs Wochen jeweils übersteigen, können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erhebliche betriebliche Belastungen begründen. Der beklagte Landkreis im Berufungsverfahren kann sich auf erhebliche betriebliche Belastungen, die die Kündigung bedienen nicht beziehen. Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist Teil des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bestehenden Betriebsvertretungen, so dem Betriebsrat nach [REF] bzw. dem Personalrat nach einschlägigen Bestimmungen des Personalvertretungsgesetzes die seiner Ansicht nach maßgeblichen Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitzuteilen . Somit sind auch die Tatsachen, aus denen sich eine derartige erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergibt, den Betriebsrat zu unterbreiten . Enthält der Arbeitgeber dem Betriebsrat zum Zeitpunkt der Einleitung des Anhörungsverfahrens bekannte substantielle Tatsachen vor, weil er auf sie die Kündigung nicht stützen will oder weil er sie zunächst für unerheblich hält, so ist zwar die Anhörung wirksam, aber er kann die Tatsachen im Kündigungsschutzprozess nicht nachschieben. Reichen dann die ursprünglich dem Betriebsrat mitgeteilten Tatsachen zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus, so berührt dies nicht die Ordnungsmäßigkeit der Anhörung, sondern führt zur Sozialwidrigkeit der Kündigung . So verhält es sich hier im Streitfall. Ausweislich der im Tatbestand zitierten Schreiben hat der beklagte Landkreis die wesentliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen weder dem Integrationsamt bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens für die schwerbehinderte Klägerin noch dem Personalrat mitgeteilt, welche erhebliche betriebliche Belastungen durch die krankheitsbedingten Ausfälle der Klägerin in der Vergangenheit entstanden sind und zukünftig zu erwarten seien werden. 0 Ob dieses Unterlassen darauf zurückzuführen ist, dass der beklagte Landkreis zunächst die Auffassung vertreten hat, es müsse der Klägerin ein Verschuldensvorwurf gemacht werden, die letzten Möglichkeiten einer Therapie der Klägerin seien erschöpft und sogar eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen hat, kann letztlich dahin gestellt bleiben. Jedenfalls ist eine allein auf die Tatsache einer Alkoholabhängigkeit gestützten Kündigung nicht ausreichend, diese sozial zu rechtfertigen, soweit erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nicht vorliegen. Die Alkoholabhängigkeit als solche ist kein Kündigungsgrund, wenn und soweit betriebliche Interessen nicht beeinträchtigt werden. Zwar mag dem beklagten Landkreis zuzugeben sein, dass diese vorliegen, er kann jedoch wie dargestellt im hiesigen Kündigungsschutzprozess diese Tatsachen nicht zur Begründung der krankheitsbedingten Kündigung verwenden. III. 0 Damit erweist das Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils schon ohne Berücksichtigung des Umstandes als zutreffend, dass das Arbeitsgericht auch die Beweislastfrage zutreffend entschieden hat, als es dem beklagten Landkreis aufgegeben hat, den Nachweis zu führen, dass die von der Klägerin im Kündigungszeitpunkt bereits angesprochene Trauma-Therapie, der sie sich letztlich sich niemals widersetzt hat und die möglicherweise auch zu einem nachhaltigen Erfolg führen konnte, keine Heilung ihres Leidens bringen könnte. Die Feststellungen des eingeholten Gutachters lassen durchaus die Möglichkeit offen, dass eine derartige Therapie, die nach den Feststellungen des Gutachters bislang nicht durchgeführt wurde zu einer nachhaltigen Besserung des Gesundheitszustandes der Klägerin führen kann. IV. Abschließend ist festzustellen, dass der beklagte Landkreis zwar alles unternommen hat, der Klägerin bei der Bewältigung ihrer Probleme Hilfestellung zu leisten, gegenteilige Anwürfe der Klägerin im Anwaltsschriftsatz im Berufungsverfahren entbehren jeglicher Grundlage. Überlegungen, die Kündigung als "heilsamen Schock" und dazu als Therapie-Maßnahme anzusehen, können diese ebenfalls nicht sozial rechtfertigen. V.