Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigungen der Beklagten vom [DATE] und [DATE] sowie um Annahmeverzugsvergütungsansprüche des Klägers für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] . Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] , . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigungen der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am 0. und [DATE] , nicht aufgelöst worden ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin D. gem. Beweisbeschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht mit dem genannten Urteil die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis sei durch die dem Kläger am [DATE] zugegangene außerordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden. Ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] bestehe darin, dass der Kläger in leitender Funktion das Vertrauen der Beklagten in seine Loyalität und Ehrlichkeit dadurch zerstört habe, dass er gemeinsam mit zwei Mitarbeiterinnen Ende [DATE] beschlossen habe, 0 Überstunden aus dem EDV-System der Beklagten herauszunehmen, um die Bilanz nicht mit diesen zu belasten. Es sei zumindest auch Ziel der Ausbuchung dieser Stunden gewesen, zu verhindern, dass diese sich negativ auf das Ergebnis auswirken würden. Hierbei sei in Kauf genommen worden, dass insoweit die Bilanz fehlerhaft werden würde. Hierdurch sei zudem die monatelange Kleinarbeit des Betriebsrats betreffend die Überprüfung der Überstunden ad absurdum geführt und die Ansprüche der Mitarbeiter wegen der Überstunden gefährdet worden. Ein weiterer wichtiger Grund folge aus der unstreitig unrichtigen Angabe bewirteter Personen auf Essensabrechnungen vom [DATE] . und [DATE] . Hierdurch sei der Beklagten jede Überprüfungsmöglichkeit genommen worden. Ob der Beklagten tatsächlich ein wirtschaftlicher Schaden entstanden sei, sei unerheblich. Auch angesichts der Vorbildfunktion des Klägers gegenüber ca. 0 Mitarbeitern sei es der Beklagten nicht zumutbar, falsche Angaben in Bewirtungsrechnungen hinzunehmen. Das vom Kläger geltend gemachte Geheimhaltungsbedürfnis hinsichtlich der tatsächlich bewirteten Personen könne sein Vorgehen nicht rechtfertigen. Der Kläger hätte der mit der Abrechnung betrauten Mitarbeiterin die Anweisung erteilen können, diese Abrechnungen vertraulich zu behandeln bzw. einen anderen Mitarbeiter mit der Abrechnung beauftragen oder seine Kosten direkt gegenüber der Finanzbuchhaltung geltend machen können. Andere mildere Mittel als der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wie z.B. der Ausspruch einer Abmahnung, seien angesichts der herausgehobenen, mit umfangreichen Befugnissen versehene Stellung des Klägers nicht geeignet, das Vertrauen der Beklagten in die Integrität und Zuverlässigkeit des Klägers wieder herzustellen. Sonstige Unwirksamkeitsgründe lägen nicht vor. Die Kündigung sei nicht nach [REF] wegen eines Verstoßes gegen das AGG unwirksam. Da ein objektiv die Kündigung rechtfertigender Grund vorläge, sei ein eventuell hinzutretendes verwerfliches Motiv unerheblich. Gegen eine Benachteiligung wegen des Gleichstellungsantrags des Klägers spreche auch, dass die Beklagte auch den weiteren zwei, an der Ausbuchung von Überstundendaten aus dem EDV-System beteiligten Mitarbeiterinnen gekündigt habe. Die Kündigung scheitere auch nicht an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger sei weder schwer behindert noch einem schwer behinderten Menschen gleichgestellt. Eine Aussetzung des Verfahrens bis zum rechtskräftigen Abschluss des sozialgerichtlichen Verfahrens über die Gleichstellung sei nach pflichtgemäßem Ermessen nicht geboten. Da somit die Kündigung vom [DATE] mit ihrem Zugang am [DATE] das Arbeitsverhältnis beendet habe, bestünden auch keine Ansprüche auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit Schriftsatz [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger seine erstinstanzlichen Begehren weiter und macht nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] , zugleich in Erwiderung auf die Berufungserwiderung der Beklagten auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend: Durch das Aus und Einbuchen von Überstunden sei das Vertrauensverhältnis nicht in einer die Kündigung rechtfertigenden Weise beeinträchtigt worden. Eine Bereicherungsabsicht habe nach den erstinstanzlichen Bekundungen der Zeugin D. nicht vorgelegen. Vielmehr hätten die Überstunden ein ernsthaftes betriebswirtschaftliches Problem dargestellt, welches durch die Vor-Ort-Verantwortlichen habe gelöst werden müssen. Insoweit habe er als Marktleiter auf die kompetente Hilfe seiner Personalleiterin und die der Verwaltungsleiterin zurückgegriffen und mit diesen gemeinsam die Überstundenproblematik besprochen. Alle Beteiligten hätten nach einer Lösung gesucht, die im Interesse der Beklagten sinnvoll erschien. Man habe in einem gemeinsamen Arbeits und Überlegungsprozess verschiedene Argumente gegeneinander abgewogen und sei nach langer Besprechung zunächst zu dem Ergebnis gekommen, dass Überstunden, für die in der Vergangenheit keine Rückstellungen gebildet worden seien, gelöscht werden könnten. Alle Beteiligten hätten nach bestem Wissen und Gewissen im Interesse des Unternehmens tätig sein wollen. Hierbei könne nicht verlangt werden, dass gemeinsame Erwägungen in einem Arbeitsprozess immer zu einem fehlerfreien Ergebnis führen. Es müsse gestattet bleiben, einen Irrtum zu begehen. Nicht ausreichend berücksichtigt worden sei auch, dass alle Beteiligten noch rechtzeitig ihren Irrtum erkannt und alles notwendige unternommen hätten, um diesen zu korrigieren. In einem weiteren gemeinsamen Arbeits und Überlegungsprozess seien Zweifel hinsichtlich der Richtigkeit der zuvor gewählten Vorgehensweise aufgekommen und deshalb aus einem gemeinschaftlichen Entschluss heraus die zuvor eingeleitete Maßnahme wieder rückgängig gemacht worden, und zwar in einer Weise, dass die vollständige Verbuchung der Überstunden bei der Beklagten sichergestellt gewesen sei. Für die Beklagte habe vollständige Transparenz bestanden. Die Herausnahme der Überstunden habe vor allem im Interesse der Beklagten erfolgen sollen. Aufgrund seiner Stellung als Geschäftsleiter sei er in die Einzelheiten des Zeit und Überstundenerfassungssystems ohnehin nicht eingeweiht gewesen und habe sich daher auch auf die Zuarbeit und Vorschläge der Leiter der entsprechenden Fachabteilung verlassen müssen. Unzutreffend sei auch der Sachvortrag der Beklagten, dass die Wiedereinpflegung der zuvor gelöschten Überstunden trotzdem zu einer Fälschung des Bilanzergebnisses hätten führen können. Vor Erstellung des endgültigen Jahresabschlusses würden noch weitere Datenläufe durchgeführt, so dass die Wiedereinstellung der Überstunden auf jeden Fall dann auch den richtigen Jahresabschluss zur Folge gehabt hätten. Es fehle an einer Bereicherungsabsicht und auch am Eintritt eines Schadens. Ebenso wenig sei der Betriebsfrieden gefährdet worden. Es sei letztlich schlicht und ergreifend darum gegangen festzustellen, ob die bezeichneten Überstunden überhaupt berechtigt waren oder nicht. Durch die Nachmeldung von Überstunden seien im Zeiterfassungssystem unter Umständen auch solche erfasst worden, für die bereits unter dem Gesichtspunkt der Verjährung keine Ausgleichsansprüche gegenüber den Arbeitnehmern mehr bestanden hätten. Ungeachtet der nicht korrekten Wiedergabe der Teilnehmer auf den streitbefangenen Essensquittungen seien beide Geschäftsessen betrieblich veranlasst gewesen. Ebenso sei betrieblich veranlasst gewesen, dass die wahren Teilnehmern an dem jeweiligen Geschäftsessen hätten geheim gehalten werden müssen. Auch hierbei habe er lediglich im Interesse des Unternehmens gehandelt. Bei dem Essen mit dem Zeugen N., der auf der Essensquittung vom [DATE] nicht aufgeführt ist, sei es um ein Bewerbungsgespräch gegangen. Er sei zuvor von Herrn N. darum gebeten worden, absolutes Stillschweigen zu bewahren. Entsprechendes gelte für die Essensquittung vom [DATE] . Soweit das Arbeitsgericht darauf abgestellt habe, auch wenn ein Geheimhaltungsinteresse bestanden hätte, hätte der Kläger anderweitige Möglichkeiten gehabt, diesem Geheimhaltungsinteresse auch bei Nennung der zutreffenden Personen auf den Bewirtungsrechnungen Rechnung zu tragen, hätten weder der Sachvortrag der Beklagten noch sein eigener Sachvortrag eine derartige Möglichkeit aufgezeigt. Das Arbeitsgericht habe dem Kläger Möglichkeiten unterstellt, die es in Wahrheit nicht gegeben hätte. Zudem habe er sich von den tatsächlichen Umständen entsprechende Aufzeichnungen gefertigt und es sei ihm insoweit möglich gewesen, jederzeit Auskunft über die Vorgänge zu geben. Deshalb habe für die Beklagte zu keinem Zeitpunkt eine Gefahr bestanden, einen Schaden zu erleiden. Unzutreffend sei das Arbeitsgericht auch von der Wahrung der Kündigungserklärungsfrist ausgegangen. Da er bereits erstinstanzlich die Wahrung dieser Frist bestritten habe, habe das Gericht hinsichtlich der Angaben auf den Bewirtungsrechnungen nicht von einer Kenntnis der Beklagten erst am [DATE] ausgehen dürfen. Hinsichtlich der Löschung von Überstunden habe die erstinstanzliche Beweisaufnahme ergeben, dass die Beklagte bereits am [DATE] Kenntnis von der Löschung und späteren Wiedereinpflegung der Überstunden gehabt habe. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch einen Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG verneint. Grundsätzlich reiche es für eine Unwirksamkeit einer Kündigung aus, wenn ein verwerfliches Motiv, welches eine Benachteiligung vermuten lasse, vorhanden sei, selbst wenn der Anlass der Kündigung ein objektiv gerechtfertigter Kündigungsgrund sei. Es komme darauf an, ob die streitgegenständliche Kündigung auch einem nichtbehinderten Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochen wäre, was zu bestreiten sei. Dieser Anschein werde auch nicht durch die Kündigungen der weiter beteiligten Mitarbeiterinnen ausgeräumt. Diese seien nur die Konsequenz aus der Kündigung des Klägers gewesen, da es sich um Mitarbeiterinnen handele, die der Kläger bei Aufnahme seiner neuen Tätigkeit mitgebracht habe. Diesen Mitarbeiterinnen wäre nicht gekündigt worden, wenn nicht auch das Arbeitsverhältnis mit ihm gekündigt worden wäre. Einem nichtbehinderten Geschäftsleiter wäre bei der von der Beklagten vorgetragenen Sachlage keine Kündigung ausgesprochen worden, selbst wenn an sich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am 0. und [DATE] , noch durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] , aus 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. hilfsweise für den Fall des Unterliegens das Arbeitsverhältnis gem. §§ 0, 0 KSchG gegen Verurteilung zur Zahlung einer Abfindung gerichtlich aufzulösen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird als rechtlich zutreffend. Der Kläger sei als Geschäftsleiter für die korrekte Handhabung und Verarbeitung der Überstundendaten sowohl gegenüber ihr der Beklagten als auch gegenüber den 0 Mitarbeitern verantwortlich gewesen. Dieses Vertrauen habe er gravierend missbraucht. Soweit der Kläger versuche, das Vorgehen als vernachlässigbaren Fehler beruhend auf falscher Beratung darzustellen, sei dies unzutreffend. Als Geschäftsleiter habe er bestens darüber Bescheid gewusst, dass Überstunden nicht einfach gestrichen werden konnten, sondern dass hierfür Rückstellungen zu bilden waren. Die Frage, wie und wann Überstunden in das Erfassungssystem einzustellen seien, sei durch die Anweisung der zentralen Finanzbuchhaltung eindeutig geregelt. Hätte es bezüglich der Rückstellungsbildung noch offene Fragen oder alternative Handlungsmöglichkeiten gegeben, hätte der Kläger sich direkt an die Finanzbuchhaltung wenden können. Wenn es beim Abruf der Überstundenzahlen am [DATE] nicht zu einer Panne gekommen wäre, hätte die Löschung von Überstunden trotz ihrer Wiedereinstellung am [DATE] zu einem falschen Jahresabschluss und damit zu einer falschen Bilanz geführt. Im Hinblick auf die Tantiemevereinbarung habe für den Kläger die Löschung von Überstunden im Gegenwert von rund 0, € eine Erhöhung des Tantiemeanspruchs von rund 0, € bedeutet. Die Entscheidung zur Löschung habe also eine mehrfache Schädigung herbeigeführt, zum Einen durch eine Erhöhung des Tantiemeanspruchs, zum Anderen durch die Verpflichtung zur Zahlung entsprechend höherer Steuern auf das um 0, € erhöhte Geschäftsergebnis. Zudem sei die Löschung geeignet gewesen, dass bislang gute Verhältnis zum Betriebsrat zu zerstören. Auch seien die Ansprüche der Mitarbeiter gefährdet worden. Durch die Hereingabe der nicht zutreffenden Bewirtungsrechnungen habe der Kläger das erforderliche Vertrauen zerstört. Es wäre ein leichtes gewesen, die Belege der Finanzbuchhaltung direkt zukommen zu lassen. Ein weiterer Kündigungsgrund sei die Umschreibung der Rechnung der Fa. S. von der Beklagten als Betriebsgesellschaft auf die vermietende Grundstücksgesellschaft. Die Kündigungserklärungsfrist sei gewahrt. Kenntnis hinsichtlich der Überstundenlöschung habe frühestens ab dem [DATE] bestanden. Ein Anruf der Mitarbeiterin D. bei Frau H. am [DATE] habe nicht stattgefunden. Als Mitarbeiterin der Abteilung IT-Orga sei Frau H. auch nicht zur Kündigung des Klägers berechtigt gewesen. Die verfälschten Bewirtungsrechnungen seien erst am [DATE] von Frau B. an die Rechtsabteilung der Beklagten weitergereicht worden. Ein Verstoß gegen die Regelungen des AGG liege nicht vor. Angesichts der massiven Pflichtverletzung sei ihr eine weitere Beschäftigung des Klägers unzumutbar gewesen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die Berufungskammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A. und B. nach Maßgabe des Beweisbeschlusses vom [DATE] . Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und begründet. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Die Kündigung der Beklagten gem. Schreiben vom [DATE] hat mit ihrem Zugang am [DATE] das Arbeitsverhältnis beendet. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom [DATE] bestand daher bereits kein Arbeitsverhältnis mehr. Ebenso scheiden Annahmeverzugsvergütungsansprüche für die Zeit nach Zugang der Kündigung vom [DATE] aus. Mit Ausnahme der Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Wahrung der Kündigungserklärungsfrist des [REF] folgt die Berufungskammer den Gründen der angefochtenen Entscheidung und stellt dies hiermit fest. Unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens und der ergänzenden zweitinstanzlichen Beweisaufnahme sind folgende ergänzende Ausführungen veranlasst: Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung vollzieht sich dabei zweistufig: Zum einen muss ein Grund vorliegen, der ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . 0 0. Ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund besteht vorliegend in zweifacher Hinsicht: Zum einen hat der Kläger unstreitig im Zusammenwirken mit zwei weiteren Mitarbeiterinnen die Aus und Einbuchung von Überstunden im EDV-System der Beklagten veranlasst. Zum anderen hat er unstreitig zwei inhaltlich unzutreffende Bewirtungsrechnungen zur Abrechnung vorgelegt. Er hat hierdurch gegen die ihm als Leiter des Marktes in besonderem Maße obliegende Loyalitätspflicht verstoßen. Derartige gravierende Verletzungen der Loyalitätspflichten kommen als an sich geeigneter Kündigungsgrund in Betracht. Soweit die Berufung geltend macht, die Ausbuchung der Überstunden sei kein die außerordentliche Kündigung vom [DATE] rechtfertigender Grund, weil der Kläger nicht in Bereicherungsabsicht gehandelt habe, sondern die Ausbuchung stelle sich als wenn auch fehlerhaftes Bemühen dar, eine für die Beklagte sinnvolle Lösung des Problems zu finden und hierbei sei zu berücksichtigen, dass diese Maßnahme wieder in einer Weise rückgängig gemacht worden sei, die eine vollständige Transparenz für die Beklagte gewährleistet habe und der Kläger habe sich auf die Zuarbeit und die Vorschläge der Fachabteilungen verlassen müssen, rechtfertigt dies keine vom Arbeitsgericht abweichende rechtliche Beurteilung. Die Berufungskammer teilt vielmehr die Auffassung des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil, dass der Entschluss zur Ausbuchung der Überstunden und dessen Durchführung unabhängig von der Frage, welches Motiv dem zugrunde lag, an sich als Grund für die außerordentliche Kündigung vom [DATE] geeignet ist. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dass die Beklagte gerade in Bezug auf Funktion und Stellung des Klägers, dessen Arbeitsauftrag es nach eigenem Bekunden ausweislich des Sitzungsprotokolls der Kammerverhandlung vom [DATE] im Hinblick auf einen im Vergleich überdurchschnittlich hohen Überstundenanfalls u.a. gerade war, im Markt in A-Stadt „die Überstunden in den Griff zu bekommen“, auf dessen seriöse und verantwortungsvolle Mitarbeit angewiesen war und in absolute Ehrlichkeit und Loyalität habe vertrauen können müssen. Das Arbeitsgericht hat zudem zu Recht darauf abgestellt, dass durch die beschlossene Vorgehensweise auch die Ansprüche der Arbeitnehmer und deren Durchsetzung gefährdet wurden. Erschwerend kommt hinzu, dass die fraglichen Überstunden nicht etwa schlicht nicht nachvollziehbar und offensichtlich fehlerhaft bzw. unberechtigt festgehalten worden waren, sondern dem ein längerer gemeinsam mit dem Betriebsrat durchgeführter Abklärungsprozess vorausging, wie sich auch aus der Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin D. ergibt. Es erschließt sich der Berufungskammer nicht und dies wird auch vom Kläger nicht näher dargelegt, unter welchen Gesichtspunkten sich die schlichte Löschung zuvor anerkannter Mehrarbeitsstunden aus dem EDV-System als eine für die Beklagte sinnvolle Lösung des Problems darstellen könnte. Angesichts der von der Zeugin D. geschilderten Abstimmung mit dem Betriebsrat und der durch diesen durchgeführten Befragung von Mitarbeitern war es ausgeschlossen, dass der Betriebsrat oder die betroffenen Mitarbeiter vollständig auf eine Berücksichtigung der ausgebuchten Mehrarbeitsstunden verzichten würden, zumal die Ausbuchung ohne erklärende Mitteilung an den Betriebsrat oder die Mitarbeiter erfolgte. Welche wenn auch nach Auffassung des Klägers lediglich irrtümlichen Erwägungen im Sinne einer für die Beklagte sinnvollen Lösung angestellt worden sein sollen, ist unerfindlich, da man einer bestehenden Anzahl zuvor dokumentierter Überstunden nicht dadurch Herr wird, dass die Dokumentation einfach gelöscht wird. Die fehlende Plausibilität des Erklärungsversuchs des Klägers wird ferner durch zwei weitere Gesichtspunkte erheblich unterstützt: Zum einen hat die Zeugin D. bekundet, dass auch der Kläger anlässlich der Diskussion um das beabsichtigte Procedere nicht eingesehen habe, warum die Stunden, für die nie eine Rückstellung gebildet worden war, nach Übernahme der Verantwortung u.a. durch den Kläger für den Markt A-Stadt, nunmehr das von ihm zu verantwortende Geschäftsjahr belasten solle. In der Diskussion kam damit die Notwendigkeit der Bildung von Rückstellungen bereits in der Vergangenheit zur Sprache, so dass den Beteiligten bewusst sein musste, dass die Ausbuchung von Mehrarbeitsstunden eine Anpassung der Dokumentation an in der Vergangenheit bereits begangene Fehler darstellt, diese also fortgeschrieben, nicht aber beseitigt werden. Auch der Kläger nahm damit zunächst bewusst in Kauf, dass die Bilanz infolge der Nichtbildung von Rücklagen fehlerhaft werden könnte. Dem entspricht es, dass die Zeugin D. ebenfalls bekundet hat, ihr sei die Auswirkungen der Ausbuchung auf das Ergebnis des Unternehmens bewusst gewesen. Zum anderen ist darauf hinzuweisen, dass auch der Zeitpunkt der Ausbuchung dagegen spricht, dass die Ausbuchung im Interesse der Beklagten erfolgte. Diese erfolgte unmittelbar vor dem von der Beklagten gemäß „Anweisung Jahresabschluss zum [DATE] “ festgelegten Zeitpunkt. Die Berufungskammer lässt offen, ob Motivation des Klägers für das von ihm mitgetragene Vorgehen war, sich hierdurch unmittelbar einen finanziellen Vorteil zu verschaffen, etwa durch eine erhöhte Tantiemezahlung. Nachdem aber keinerlei nachvollziehbare Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die gewählte Vorgehensweise im Interesse der Beklagten lag oder der Kläger auch nur hiervon habe ausgehen können, ist jedenfalls nicht von der Hand zu weisen, dass die gewählte Vorgehensweise zumindest objektiv im Interesse des Klägers lag, den Erfolg seiner Tätigkeit in A-Stadt nicht durch die aus Sicht der Beteiligten bestehenden früheren Fehler zu belasten. Auch die Tatsache der Wiedereinbuchung der ausgebuchten Überstunden in das EDV-System am [DATE] bedingt keine hiervon abweichende Wertung. Durch die Verfälschung der Daten vor dem Zeitpunkt, in welchem die Daten nach der genannten „Anweisung Jahresabschluss zum [DATE] “ aus A-Stadt abgezogen werden sollten, war aus Sicht des Klägers alles veranlasst, um die verfälschten Daten an die Beklagte zur Bilanzerstellung gelangen zu lassen. Das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen wurde aber bereits dadurch zerstört, dass der Kläger zunächst überhaupt die geschilderte Vorgehensweise gewählt hat, unabhängig davon, ob er sich anschließend zu einer Korrektur entschieden hat. Wie ausgeführt, sind nachvollziehbare Anhaltspunkte dafür, dass die Vorgehensweise in irgendeiner Art und Weise als sachgerechte Lösung des bestehenden Überstundenproblems in Betracht kam, nicht ersichtlich. Aus Sicht der Beklagten und auch eines Außenstehenden musste diese daher als Versuch erscheinen, bewusst auch unter Inkaufnahme der Übermittlung unrichtiger Daten das Ergebnis der eigenen Tätigkeit positiver als den Tatsachen entsprechend darzustellen. Zum anderen erfolgte die Wiedereingabe der Überstunden in das EDV-System ohne klarstellenden Hinweis an die Beklagte. Angesichts des Umstandes, dass eine erhebliche Anzahl von Überstunden für mehrere Tage, unter anderem auch an dem Tag, der von der Beklagten für den Datenabzug vorgesehen war, im EDV-System nicht vorhanden waren, hätte es dem Kläger als Geschäftsleiter oblegen, den Vorgang gegenüber der Beklagten klarzustellen und im Hinblick auf die Möglichkeit der bereits erfolgten Übermittlung der Daten zur Verbuchung auf die Fehlerhaftigkeit der zunächst in das System eingestellten Daten hinzuweisen. Soweit der Kläger geltend macht, er sei mit den Einzelheiten des Zeit und Überstundenerfassungssystems nicht eingeweiht gewesen und habe sich auf die Zuarbeit und die Vorschläge der Leiter der entsprechenden Fachabteilungen verlassen müssen, greift auch dieser Einwand nicht durch. Wie bereits ausgeführt, war nach eigenem Bekunden des Klägers gerade auch Inhalt seiner Arbeitsaufgabe nach Übernahme der Geschäftsleitung in A-Stadt, die Überstunden in den Griff zu bekommen. Es ist deshalb nicht nachvollziehbar, dass der Kläger gerade in diesem Punkt sozusagen ungeprüft und ohne eigene gedankliche Bewertung einen Vorschlag von Fachabteilungen übernimmt. Im Übrigen ist die Kenntnis von Einzelheiten des Zeit und Überstundenerfassungssystems nicht erforderlich, um die Pflichtwidrigkeit der gewählten Vorgehensweise erkennen zu können. Der Kläger macht im Übrigen mit seiner Berufung ja selbst geltend und dies steht in Übereinstimmung mit der Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin D. die Problematik sei gemeinsam besprochen worden und alle Beteiligten hätten nach einer Lösung in einem gemeinsamen Arbeits und Überlegungsprozess gesucht. Entgegen der Auffassung der Berufung ist das Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis zu Recht auch davon ausgegangen, dass hinsichtlich des Kündigungsvorwurfs „Ausbuchen von Überstunden“ die Kündigungserklärungsfrist des [REF] gewahrt wurde. Aus erstinstanzlicher Sicht bedurfte es hierzu keiner Beweisaufnahme. Der Kläger hatte im erstinstanzlichen Verfahren die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist erst und letztmalig in der Klageschrift gerügt. Die Beklagte ihrerseits hat daraufhin in ihrem Schriftsatz vom [DATE] im Einzelnen dargelegt, dass sie von den Buchungsvorgängen erstmals am [DATE] durch die Recherche der Revision Kenntnis erlangt hat. Dem ist der Kläger seinerseits nicht mehr entgegengetreten und hat sich zu diesen Behauptungen nicht mehr erklärt. Soweit der Kläger nunmehr im Berufungsverfahren darauf abstellt, eine frühere, nämlich bereits am [DATE] vorhandene Kenntnis der Beklagten ergäbe sich daraus, dass wie sich aus der Aussage der Zeugin D. ergäbe die Mitarbeiterin G. habe nach Wiedereinstellung der Daten in die EDV in der Koordination angerufen und sich Listen schicken lassen, ist darauf zu verweisen, dass es für den Beginn der Kündigungserklärungsfrist auf die Kenntnis des Kündigungsberechtigten ankommt , also im vorliegenden Fall eines der Geschäftsführer der Beklagten. Eine Kenntnis anderer, nicht kündigungsberechtigter Personen ist nur dann erheblich, wenn ihre Stellung im Betrieb nach den jeweiligen Umständen es erwarten lässt, dass sie den Kündigungssachverhalt dem Kündigungsberechtigten mitteilen . Hiervon kann bei einer ausweislich der „Anweisung Jahresabschluss zum [DATE] “ auf die buchungstechnische Abwicklung übermittelter Daten ausgerichteten Abteilung nicht ausgegangen werden. Im Übrigen ist nicht ersichtlich, dass die von der Zeugin D. benannte Mitarbeiterin, die den Anruf bei der KO getätigt haben soll, hierbei auch die Hintergründe der zunächst unzutreffenden Dateneingabe offenbart hat. Eine derartige Rückfrage konnte aus Sicht der Mitarbeiterin in der Koordination auch den Hintergrund haben, dass versehentlich Daten unzutreffend eingegeben wurden. Der Kläger hat nunmehr im Berufungsverfahren im Schriftsatz vom [DATE] die Tatsachen, die die Wahrung der Kündigungserklärungsfrist ergeben, im einzelnen bestritten. Die Berufungskammer hat diesbezüglich Beweis erhoben, da der insoweit benannte Zeuge A. im Termin präsent war und deshalb eine Verzögerung des Rechtsstreits im Sinne des § 0 Abs. 0, 0 ArbGG nicht eintrat. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht aber zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Beklagte von den Vorgängen frühestens ab dem [DATE] Kenntnis hatte. Eine fristrelevante Kenntnis der Beklagten aufgrund eines eventuellen Anrufs der Mitarbeiterin G. bei der Mitarbeiterin der Koordination scheidet wie ausgeführt aus Rechtsgründen aus. Der Zeuge A. hat aber glaubhaft bekundet, als Mitarbeiter der Revision erstmals am [DATE] durch einen Hinweis der Kassenleiterin Kenntnis von der Überstundenthematik erhalten zu haben und den Mitarbeiter der Rechtsabteilung Zimmer erst nach weiteren Nachforschungen am [DATE] informiert zu haben. Der Zeuge ist nach Auffassung der Berufungskammer auch glaubwürdig. Der Zeuge hat die Ereignisse detailliert und in ihrem Ablauf hinsichtlich der Aufklärung des zunächst bestehenden Verdachts präzise und widerspruchsfrei geschildert. Er konnte die zeitlichen Abläufe nachvollziehbar darlegen und sich auf seine noch vorhandenen Daten/Aufzeichnungen stützen. Auch nach seinem persönlichen Eindruck auf die Kammer bestehen keine Anhaltspunkte, die die Glaubwürdigkeit des Zeugen in Zweifel ziehen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass die unzutreffende Angabe der bewirteten Personen auf den Bewirtungsbelegen vom [DATE] . und [DATE] eine an sich zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung berechtigende Pflichtverletzung darstellt, ohne dass es darauf ankommt, ob der Bewirtung wie vom Kläger behauptet ungeachtet der Falschangaben ein betrieblicher Anlass zugrunde lag oder nicht. Beide Parteien gehen davon aus, dass Voraussetzung einer Erstattung der getätigten Aufwendungen war, dass Anlass der Bewirtung und bewirtete Personen gegenüber der Beklagten angegeben werden. Der Sinn einer solchen Praxis liegt auch für den Kläger erkennbar darin, eine Kontrolle dahingehend zu ermöglichen, ob der Aufwendungsersatz jeweils zu Recht geltend gemacht wird und dient damit letztlich einem berechtigten Interesse zur Wahrung eigener finanzieller Interessen. Zur Wahrnehmung dieser Interessen aber war der Kläger gerade als Geschäftsleiter verpflichtet. Nicht zu beanstanden ist auch, dass das Arbeitsgericht selbst bei Unterstellung eines berechtigten Geheimhaltungsinteresses davon ausgeht, der Kläger habe eine ggf. erforderliche Geheimhaltung auf andere Weise sicherstellen müssen. Hinsichtlich der Rechnung, die sich auf die Bewirtung von Mitarbeitern einer Detektei beziehen soll, ist schon nicht ersichtlich, warum die Angabe von Namen tatsächlich nicht bewirteter Personen zur Sicherstellung der Geheimhaltung erforderlich gewesen sein soll. Anhaltspunkte dafür, dass die Sekretärin des Klägers aufgrund der Namen der Mitarbeiter einer in H. ansässigen Detektei überhaupt den Schluss hätte ziehen können, der Kläger ziehe in Erwägung, die Geschäftsbeziehung mit der seinerzeit tätigen Detektei, zu dessen Inhaber seine Sekretärin in einem Näheverhältnis stehen soll, zu beenden, sind nicht ersichtlich. Aus welchen Gründen im Übrigen eine Übermittlung von zutreffenden Bewirtungsrechnungen unter Umgehung seiner Sekretärin nicht möglich gewesen sein soll bzw. eine ergänzende klarstellende Information der Geschäftsführung ausschied, ist nicht ersichtlich. Auch hinsichtlich dieses Kündigungssachverhalts ist die Kündigungserklärungsfrist gewahrt: Die insoweit zweitinstanzlich durchgeführte Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugin B. hat zur Überzeugung des Gerichts ergeben, dass die Zeugin die fraglichen Bewirtungsrechnungen an den Mitarbeiter der Rechtsabteilung der Beklagten, Herrn Z., erst zu einem Zeitpunkt übergeben hat, von dem ausgehend die Kündigungserklärungsfrist gewahrt wurde. Die Zeugin konnte zwar nicht sicher bestätigen, ob dies an dem Donnerstag der Woche war, an welchem sie ihren Urlaub unterbrach und die Arbeit wieder aufnahm, oder erst an dem folgenden Montag. Die Zeugin konnte aber zum einen den Zeitpunkt ihrer Arbeitsaufnahme ausgehend von dem Anruf der Beklagten am [DATE] mit dem dann folgenden Mittwoch angeben, so dass auch eine Information des Herrn Z. bereits am Donnerstag nicht zur Versäumung der 0-Wochen-Frist des [REF] führt. Auch diese Zeugin ist glaubwürdig. Sie hat die zum Kläger bestehenden Differenzen offen eingeräumt und im Übrigen auf bestehende Erinnerungsunsicherheiten hingewiesen. Einer vorhergehenden Abmahnung bedurfte es nicht. Zwar ist eine Abmahnung auch bei Handlungsweisen, die den sog. Vertrauensbereich berühren, nicht stets entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wiederhergestellt wird. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Tun sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt, ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Dies gilt auch und erst recht bei derartigen Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. In solchen Fällen kann eine Wiederherstellung des für ein Arbeitsverhältnis notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden . Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Kläger war in leitender Stellung für den Markt der Beklagten verantwortlich. Seine Aufgabe bestand nach eigener Darstellung u.a. darin, dass Überstundenproblem in den Griff zu bekommen. Er konnte nicht damit rechnen, dass die Beklagte die Ausbuchung überstundenrelevanter Daten hinnehmen würde, da ihr hierdurch eine Überprüfung, ob und in welcher Weise der Kläger dieses Problem gelöst hat, unmöglich gemacht wird. Das Ausbuchen war zumindest objektiv geeignet, die Leistungen des Klägers günstiger als der Realität entsprechend darzustellen. Die Beklagte ist auch im Interesse der ihr obliegenden Buchführungspflichten darauf angewiesen, dass von den hierfür zuständigen Personen nur zutreffende Daten in Ansatz gebracht werden. Ebenso hat der Kläger durch die unrichtigen Bewirtungsrechnungen das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Zu Recht hat das Arbeitsgericht insoweit darauf hingewiesen, dass der Beklagten durch die unrichtigen Angaben die Möglichkeit genommen wird, zu überprüfen, ob ein betrieblicher Anlass Grund der Bewirtung war. Sie konnte vom Kläger angesichts seiner Stellung im Betrieb absolut korrektes Verhalten erwarten. Angesichts dieser schwerwiegenden Verstöße konnte eine Wiederherstellung des für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauens nicht erwartet werden. Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Zu seinen Gunsten berücksichtigt die Kammer, dass es auch unter Berücksichtigung des Lebensalters für den Kläger nicht einfach sein wird, eine angemessene Folgebeschäftigung aufzunehmen und der Kläger einer Person zum Unterhalt verpflichtet ist. Ferner hat sie zu seinen Gunsten die Schwerbehinderung mit einem GdB von 0 in die Abwägung eingestellt. Die Beschäftigungsdauer seit [DATE] fand ebenfalls Berücksichtigung. Diese bewegt sich aber noch in einem zeitlichen Bereich, der ein daraus resultierendes besonderes Gewicht im Rahmen der Abwägung nicht begründet. Die demgegenüber zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigenden Gesichtspunkte, die für eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sprechen, überwiegen im vorliegenden Fall. Die Pflichtverletzung des Klägers haben dadurch ein besonderes Gewicht, weil dieser in herausgehobener, leitender Stellung tätig und mit weit reichenden Befugnissen ausgestattet war, die ein entsprechendes Vertrauen in die Loyalität und Ehrlichkeit unabdingbar voraussetzen. Dem Kläger oblag als Vorgesetztem der ihm unterstellten Mitarbeiter auch eine Vorbildfunktion. Der Beklagten war daher eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, die im vorliegend zumindest 0 Monate betrug, nicht zumutbar. 0 0. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer unzulässigen Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers nach [REF] i.V.m. [REF] bzw. [REF] unwirksam. Welche rechtlichen Auswirkungen ein im Sinne des AGG diskriminierendes Motiv auf die Rechtswirksamkeit einer nach den Maßstäben des [REF] bzw. § 0 KSchG gerechtfertigten Kündigung hat, wird kontrovers diskutiert. Überwiegend wird angenommen, dass dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, sondern nur einen Entschädigungsanspruch nach [REF] begründen kann. Gegen eine Unwirksamkeitsfolge spricht, dass bei Bestehen eines nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzes die Kündigung rechtfertigenden Grundes der Arbeitnehmer in diesem Fall keine andere Behandlung erfährt, als jeder Arbeitnehmer, der sich ebenso verhält. Einer abschließenden Entscheidung dieser Frage bedarf es aber im vorliegenden Fall nicht. Jedenfalls nämlich hat der Kläger ausreichende Indizien, die eine Benachteiligung im Sinne des [REF] vermuten lassen, nicht dargelegt. Zum einen hat die Beklagte auch die Arbeitsverhältnisse der anderen an der Datenmanipulation beteiligten Arbeitnehmerinnen gekündigt. Angesichts der mit der Vorgehensweise verbundenen Zerstörung des Vertrauens bestehen nach Auffassung der Kammer keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass den Mitarbeiterinnen nur deshalb gekündigt wurde, weil auch dem Kläger gekündigt wurde. Auch die Behauptung des Klägers, einem nicht behinderten Geschäftsleiter wäre bei gleicher Sachlage nicht gekündigt worden, selbst wenn an sich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen wäre, stellt eine bloße Vermutung dar, für die angesichts der Schwere der Pflichtverletzung tatsächliche Anhaltspunkte fehlen. Vielmehr stellt sich Kündigung der Beklagten als angemessene Reaktion dar, da durch das Verhalten des Klägers das für die von ihm bekleidete Funktion erforderliche Vertrauen zerstört wurde. Da ein derartiges Vertrauen unter Berücksichtigung der Funktion hinsichtlich jeder Person, die eine solche Funktion wahrnimmt, unabdingbar erforderlich ist, spricht vielmehr eine ganz überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass auch eine entsprechende Pflichtverletzung durch eine andere Person entsprechende Konsequenzen nach sich gezogen hätte. Auch die Berufungskammer sieht in Ausübung des ihr obliegenden Ermessens keine Veranlassung, den Rechtsstreit bis zur Entscheidung des gerichtlichen Verfahrens über den GdB des Klägers bzw. seine Gleichstellung mit einem schwer behinderten Menschen auszusetzen. Nach der Erklärung des Bevollmächtigten des Klägers im Verhandlungstermin vom [DATE] ist in dem entsprechenden gerichtlichen Verfahren noch kein Verhandlungstermin bestimmt und auch nicht absehbar, wann eine Verhandlung stattfinden wird. Der Zeitpunkt einer eventuellen gerichtlichen Entscheidung war damit auch zum Zeitpunkt der Berufungsverhandlung noch völlig ungewiss. Angesichts der nicht absehbaren zeitlichen Dauer einer Aussetzung gebührt dem für das Berufungsverfahren in [REF] zum Ausdruck kommenden Beschleunigungsgrundsatz der Vorrang. III.