Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, seit [DATE] in deren Bezirksverwaltung in M. zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt € 0 beschäftigt. Die beklagte Berufsgenossenschaft ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Die Klägerin ist in der Zeit vom [DATE] zunächst bis zum [DATE] bei der Beklagten unter Ernennung zur Verwaltungsinspektorenanwärterin für den gehobenen berufsgenossenschaftlichen Verwaltungsdienst ausgebildet worden. Aufgrund eines nicht erbrachten Leistungsnachweises ist die Ausbildungszeit bis zum [DATE] verlängert worden. Die Klägerin erzielte die Abschlussnote „ausreichend“. Am [DATE] wurde sie auf Probe eingestellt und im Arbeitsbereich „Schwere Berufskrankheiten“ beschäftigt. Sie führte seitdem die Amtsbezeichnung Verwaltungsinspektorin zur Anstellung . Damit erhielt sie den Status einer Dienstordnungsangestellten, so dass auf das Arbeitsverhältnis seither die Dienstordnungen der Beklagten Anwendung finden. Die laufbahnrechtliche Probezeit endete nach zweieinhalb Jahren am [DATE] . Am Ende der Probezeit wurden die Leistungen der Klägerin als „mit Einschränkung ausreichend“ bewertet. Mit Vollendung des 0. Lebensjahres am [DATE] erfolgte die Anstellung der Klägerin als Dienstordnungsangestellte auf Lebenszeit. Sie führt nunmehr die Dienstbezeichnung „Verwaltungsinspektorin“ und wird nach Besoldungsgruppe A 0 BBesO vergütet. Der Klägerin wurden als Sachbearbeiterin für „Schwere Berufskrankheiten“ jährlich etwa 0 Verfahren zugeteilt, monatlich sind etwa 0 Wiedervorlagen zu bearbeiten. Am [DATE] leitete die Beklagte ein erstes Vorermittlungsverfahren gegen die Klägerin ein. Mit Disziplinarverfügung vom [DATE] kürzte sie die Dienstbezüge der Klägerin um monatlich € 0 über einen Zeitraum von 0 Monaten . Zur Begründung führte die Beklagte auszugsweise folgendes aus: „Sie haben Akten über einen Zeitraum von bis zu 0 Jahren unbearbeitet liegen gelassen. In einem Fall haben Sie 0 telefonische Erinnerungen des Versicherten nicht aktenkundig gemacht. Sie haben dabei dem Versicherten Bearbeitungsschritte bzw. einen Bearbeitungsstand vorgegeben, die nicht den Tatsachen entsprachen. Tatsächlich haben Sie während des gesamten Zeitraums nichts für den weiteren Verfahrensgang veranlasst. Im [DATE] stellte sich heraus, dass Sie diese Akte letztmalig im [DATE] bearbeitet hatten. Um einer effizienten Kontrolle durch Ihre Vorgesetzten zu entgehen, wurde diese Akte auch nicht von Ihnen in der zu führenden Rückstandsliste aufgelistet. Darüber hinaus haben Sie drei weitere Akten über einen Zeitraum von 0 bis 0 Monaten nicht bearbeitet. Weitere rückständige Akten haben Sie in Ihrem Schrank versteckt und Ihren Vorgesetzten vorgegeben, dass Sie nichts über den Verbleib der Akten sagen könnten. In einem zweiten Fall hätte aufgrund der vorliegenden Unterlagen bereits Anfang [DATE] eine schwerwiegende Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt werden können. Im [DATE] hatten Sie diese Akte immer noch nicht bearbeitet. Auch hier haben Sie auf mindestens fünf telefonische Ermahnungen des Versicherten keine weiteren Bearbeitungsschritte veranlasst. Am [DATE] leitete die Beklagte ein zweites Vorermittlungsverfahren gegen die Klägerin ein. Am [DATE] erstellte der Vorermittlungsführer seinen Abschlussbericht . Mit Datum vom [DATE] legte der Untersuchungsführer, Herr ROVG S., den Untersuchungsbericht vor. Auf den Inhalt der beiden Berichte wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Mit Disziplinarverfügung vom [DATE] , die der Klägerin am [DATE] zugestellt worden ist, wurde sie aus dem Dienstverhältnis entlassen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage. „…Sie haben im Zeitraum vom Ende [DATE] bis Sommer [DATE] insgesamt 0 Akten zwischen 0 und 0 Monaten unbearbeitet liegen gelassen. Während dieser Zeit haben Sie aktiv Kontrollmaßnahmen, die der Sicherung der Einhaltung einer zügigen und umfassenden Bearbeitung dienen, wie etwa generelle Anweisungen zur periodischen Vorlage von Rückständen sowie Einzelanweisungen, ignoriert und zur Verschleierung Ihres Verhaltens Vorgesetzte getäuscht….“ Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das Dienstordnungs-Anstellungsverhältnis durch den Bescheid der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist, hilfsweise für Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) anstelle der mit Bescheid vom [DATE] ausgesprochenen Dienststrafe der Entlassung, eine mildere Dienststrafe auszusprechen. Das Arbeitsgericht hat mit am [DATE] verkündetem Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe ein schweres Dienstvergehen begangen, das auch unter Berücksichtigung der Regelung in [REF] ihre Entlassung entsprechend [REF] rechtfertige. Die Klägerin habe in erheblichem Maße gegen ihre Pflichten verstoßen. Der Untersuchungsführer habe ab Seite 0 unter Ziffer bis Ziffer seines Berichtes die Fehlverhaltensweisen der Klägerin im Einzelnen aufgeführt. Die Tatbestände als solche seien nicht streitig, lediglich die Schlussfolgerungen und Bewertungen der Parteien gingen auseinander. Die Beklagte habe das Verhalten der Klägerin zu Recht als Dienstvergehen im Sinne des [REF] bewertet. Die Beklagte habe auch ihr Ermessen in nicht zu beanstandender Weise ausgeübt. Sie sei ermessensfehlerfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass das Fehlverhalten der Klägerin eine Entlassung aus dem Dienst rechtfertige. Die Beklagte habe sich die überzeugenden Überlegungen im Rahmen von [REF] zu Eigen gemacht, die der unabhängige Untersuchungsführer auf Seite 0 bis 0 seines Untersuchungsberichts unter III dargestellt habe. Diese Ausführungen berücksichtigten umfassend sämtliche für und gegen die Klägerin sprechenden Gesichtspunkte, die auch aus Sicht der Kammer entscheidend seien, um die Entlassung als gerechtfertigt erscheinen zu lassen. Die Beklagte könne nicht mehr auf eine ordnungsgemäße Aktenbearbeitung und wahrheitsgemäße Angaben der Klägerin vertrauen. Auch wenn man berücksichtige, dass die Klägerin entgegen früherer Verhaltensweise die Beklagte nicht mehr über den Verfahrensstand getäuscht habe, sei keine andere Maßnahme als die der Dienstentlassung verblieben. Eine Kürzung der Bezüge habe die Beklagte schon vorgenommen. Eine Rückstufung sei angesichts der Tatsache, dass sich die Klägerin in der niedrigsten Besoldungsgruppe befinde, nicht in Betracht gekommen. Es habe für die Beklagte auch nicht die rechtliche Möglichkeit bestanden, die Klägerin im Wege der Disziplinarmaßnahme in ein "normales" Angestelltenverhältnis zu überführen. Die Entlassung sei nicht unverhältnismäßig. Die Beklagte sei insbesondere nicht verpflichtet gewesen, mehr Kontrollmechanismen einzurichten und der Klägerin weitergehende Hilfestellung anzubieten. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 bis 0 des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese am [DATE] begründet. Sie ist der Ansicht, die Disziplinarverfügung hätte nicht ergehen dürfen, zumindest sei die Entlassung unverhältnismäßig und ermessensfehlerhaft. Im Beamtenrecht sei das Entfernen aus dem öffentlichen Dienst als Disziplinarmaßnahme auf Extremfälle beschränkt. Der hier zu beurteilende Sachverhalt erfülle die Voraussetzungen eines Extremfalles nicht. Das erste Disziplinarverfahren beziehe sich auf Vorgänge, die vor Vollendung ihres 0. Lebensjahres gelegen hätten. Die Beklagte habe sie trotz der behaupteten Schlechtleistungen auf Lebenszeit ernannt. Dies stelle zugleich auch konkludent einen Verzicht dar, eine etwaige Schlechterfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten in einem gesonderten Verfahren zu ahnden. Wer genau wisse, dass der Mitarbeiter nicht über die gebotene fachliche Qualifikation verfüge und damit aus seiner Sicht nicht befähigt sei, könne ihn nicht einerseits auf Lebenszeit ernennen und andererseits Vorgänge, die vor dem Zeitpunkt der Ernennung lägen, disziplinarisch ahnden. Insoweit habe die Beklagte ihre Möglichkeiten nach der Disziplinarordnung verwirkt. Da beamtenrechtlich die Disziplinierung des Beamten auf Probe auf den Verweis und die Geldbuße beschränkt sei, stelle bereits die Kürzung der Bezüge unter dem [DATE] eine nachhaltig ermessensfehlerhafte Entscheidung dar. Die Beklagte habe damit die ihr in [REF] auferlegten Grenzen überschritten, so dass ein Ermessensfehlgebrauch vorliege. Die Beklagte habe am [DATE] nur deshalb ihre Entlassung verfügt, weil nach ihrer Auffassung gerade im Hinblick auf die bereits erfolgte Kürzung der Bezüge eine andere mildere Ahndung nicht in Betracht gekommen sei. Dies sei indes falsch. Selbst wenn es der Beklagten gestattet gewesen wäre, Vorgänge aus der Zeit vor ihrer Lebenszeiternennung disziplinarisch zu ahnden, hätte sie bei sorgfältiger Abwägung des Strafmaßes erkennen müssen, dass für die erste Disziplinarmaßnahme vom [DATE] keine Rechtsgrundlage bestanden habe, da sich der Strafrahmen jedenfalls nur nach den für Beamte auf Probe geltend Regelungen hätte bestimmen dürfen. Die Entlassung sei mithin nicht zuletzt auch deshalb ermessensfehlerhaft, weil die erste Disziplinarmaßnahme das Rückwirkungsverbot und damit [REF] verletzt habe. Dies habe die Beklagte bei der vorzunehmenden Abwägung im Rahmen des zweiten Verfahrens nicht beachtet. So dürfe der Unrechtsgehalt der Tat nicht nachträglich höher bewertet werden. Unabhängig davon sei ihre Entlassung nicht gerechtfertigt. Dies gelte nicht zuletzt auch deshalb, weil sie im Gesamtzeitraum lediglich 0 Akten nicht oder nicht zeitnah bearbeitet habe. Dieser Umfang stehe außer Verhältnis zum Gesamtumfang der zu bearbeitenden Akten. Auch müsse sich die Beklagte vorhalten lassen, dass sie im Hinblick auf die erste disziplinarische Ahnung nicht zeitnah eine Überprüfung der von ihr zu bearbeitenden Akten vorgenommen habe. Auch der sog. „Low Performer“ lasse sich nun einmal nicht ohne Weiteres hinauswerfen. Es wäre angemessen gewesen, nach Ablauf der Wiedervorlagefristen zumindest stichprobenartige Überprüfungen vorzunehmen, was nicht geschehen sei. festzustellen, dass das Dienstordnungs-Anstellungsverhältnis durch den Bescheid der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist, hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem obigen Antrag, anstelle der mit Bescheid vom [DATE] ausgesprochenen Dienststrafe der Entlassung eine mildere Dienststrafe auszusprechen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Entlassung der Klägerin sei nicht unverhältnismäßig. Die Klägerin reduziere den der Disziplinarverfügung vom [DATE] zu Grunde liegenden Sachverhalt zu Unrecht auf „lediglich“ 0 Akten. Das Arbeitsgericht habe sich dem Ergebnis des Untersuchungsberichtes des Richters am H. Oberverwaltungsgerichts S. vom [DATE] zu Recht angeschlossen. Es sei unschädlich, dass sich die erste Disziplinarverfügung auf Vorgänge beziehe, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahres der Klägerin lagen. Sie habe die Klägerin nicht in Kenntnis ihrer Pflichtverletzungen auf Lebenszeit angestellt. Das der Disziplinarverfügung vom [DATE] zu Grunde liegende Vorermittlungsverfahren sei erst am [DATE] und damit nach der Lebenszeiternennung eingeleitet worden. Erst dieses Vorermittlungsverfahren habe die Vorwürfe zum Vorschein gebracht, die zu der Disziplinarverfügung vom [DATE] geführt hätten. Zum Zeitpunkt der Lebenszeiternennung sei ihr lediglich die unterdurchschnittliche Leistung der Klägerin bekannt gewesen. Die Ursachen hierfür habe sie jedoch in den unzureichenden Fachkenntnissen erblickt, was auch in der dienstlichen Beurteilung vom [DATE] zum Ausdruck gekommen sei. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird auf den weiteren Akteninhalt und die Feststellungen im Sitzungsprotokoll vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe I. In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Urteil zutreffend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Entlassung der Klägerin nach [REF] der Beklagten i.V.m. [REF] vorgelegen haben. Nach [REF] es getroffen werden, wenn bei einem Dienstordnungsangestellten Tatbestände vorliegen, die bei einem Beamten ein Dienstvergehen darstellen würden. Ein Beamter begeht gemäß [REF] ein Dienstvergehen, wenn er schuldhaft die ihm obliegenden Pflichten verletzt. Das Vorliegen von Dienstvergehen ist zwischen den Parteien unstreitig. Nach den Feststellungen des weisungsunabhängigen Untersuchungsführers, Herrn Richter am H. Oberverwaltungsgericht S., in seinem Bericht vom [DATE] sind der Klägerin für den Zeitraum von Ende [DATE] bis Sommer [DATE] eine Vielzahl von Dienstpflichtverletzungen vorzuwerfen. Es handelt sich dabei um Fehlleistungen im unmittelbaren Zusammenhang mit den Kernpflichten der Klägerin, die Akten zeitgerecht und zuverlässig zu bearbeiten, Anweisungen zur Vorlage von Rückständen zu befolgen und ihren Vorgesetzten Bearbeitungsrückstände wahrheitsgemäß zu melden. Damit hat sie vielfach gegen die Verpflichtung aus [REF] verstoßen, die Dienstpflichten einzuhalten. Zugleich hat sie ihre Pflichten gemäß [REF] verletzt, nämlich sich mit voller Hingabe ihrem Beruf zu widmen und sich innerhalb des Dienstes vertrauenswürdig zu verhalten. Die Klägerin hatte die Akte Az. XY in Urlaubsvertretung des Sachbearbeiters zu bearbeiten. Ein am [DATE] eingegangenes Nachuntersuchungsgutachten weist eine erhebliche Besserung nach. Zunächst wurde die Akte vom 0. bis [DATE] in der Rechenstelle bearbeitet. Die Anhörung des Versicherten durch die Klägerin erfolgte am [DATE] . In der Akte Az. AB ging die abschließende Stellungnahme des Gewerbearztes am [DATE] ein. Erst am [DATE] erfolgte die abschließende Rückfrage der Klägerin an die Versicherte. Der Bescheid wurde daher erst am [DATE] gefertigt. In der Akte Az. 0 ging die Meldung der Erkrankung des Versicherten am [DATE] bei der Beklagten ein. Am [DATE] verstarb der Versicherte an einem Adenocarzinom. Am [DATE] gingen zwei Arztberichte ein. Die 0-Monatsvorlage vom [DATE] legte die Klägerin dem Vorgesetzten am [DATE] vor. Mit Schreiben vom [DATE] holte sie eine beratungsärztliche Stellungnahme nach Aktenlage ein. In der Akte Az. 0 lagen seit dem [DATE] die Daten zur Rentenberechnung vor, die Akte ist jedoch bis zum [DATE] nicht mehr bearbeitet worden. Die Rentenvorauszahlung und Endberechnung erfolgte erst im [DATE] . Die Klägerin hat die Akte 0 Monate nicht bearbeitet. Sie hat die Anweisung des Arbeitsbereichsleiters vom [DATE] bis zur Sitzung am [DATE] einen Bescheidentwurf zu fertigen, bis zur Aktenkontrolle Ende [DATE] nicht erledigt. In der Akte Az. 0 ist die abschließende gewerbeärztliche Stellungnahme am [DATE] eingegangen, ein Bescheidentwurf wurde am [DATE] gefertigt. Im Nachgang wies der ABL die Klägerin an, die Begründung zu überarbeiten. Bei Aktenkontrolle im [DATE] , während des Urlaubs der Klägerin, wurde die fehlende Bearbeitung festgestellt. In der Akte Az. 0 hatte die Klägerin den zuständigen Sachbearbeiter vom [DATE] bis zum [DATE] zu vertreten. Mit Vermerk vom [DATE] des zuständigen Sachbearbeiters, der die Zustimmung der zuständigen Sachbereichsleiterin gefunden hatte, war eine beratungsärztliche Stellungnahme einzuholen. Einen Eingang der Krankenkasse der Versicherten vom [DATE] bearbeitete die Klägerin am [DATE] . Eine Bearbeitung des Vermerks oder Rückgabe der Akte durch die Klägerin erfolgte nicht. Erst nach Suche der Akte durch die Registratur gelangt diese am [DATE] über den ABL wieder an den zuständigen Sachbearbeiter. Die Akte, Az. 0 hat die Klägerin am [DATE] bearbeitet und zum [DATE] eine Wiedervorlage verfügt. Eine Weiterbearbeitung erfolgte jedoch erst am [DATE] . In der Akte Az. 0 stammte der letzte Eingang vom [DATE] . Auf den Bearbeitungsvermerk des ABL vom [DATE] bearbeitete die Klägerin die Akte erst am [DATE] , d. h. 0 Monate später. In der Akte Az. 0 sollte die Klägerin laut Teamgespräch vom [DATE] durch Anfrage beim Versicherten die Lärmbelästigung am Arbeitsplatz klären und anschließend die BG um Übernahme bitten. Mit Vermerk der SBL vom [DATE] wurde die Klägerin angewiesen diese Ermittlungen umgehend durchzuführen. Die Anfrage erfolgte erst am [DATE] . In der Akte Az. 0 hat die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] den TBC-Fragebogen an den Versicherten gesandt, der ausgefüllt am [DATE] zurückkam. Die 0-Monatsvorlage vom [DATE] wurde dem Vorgesetzten erst am [DATE] vorgelegt. In der Akte Az. 0 ging ein Gutachten am [DATE] ein, welches weitere Ermittlungsschritte erforderlich machte. Am [DATE] informierte die Klägerin die Krankenkasse dahingehend, dass das Gutachten noch nicht eingegangen sei. Trotz weiterer Posteingänge und Standardtermine vom [DATE] nebst Erinnerung und [DATE] nebst Erinnerung wurde die Akte erst am [DATE] dem ABL zur Einsicht gebracht und von diesem dann zunächst weiter bearbeitet. In der Akte Az. 0 datiert der letzte bearbeitete Standardtermin vom [DATE] , danach sind bis zum Ablehnungsbescheid vom [DATE] keine weiteren Standardtermine mehr aktenkundig. Am [DATE] gingen eine beratungsärztliche Stellungnahme und weitere Schreiben ein. Entgegen dem Vermerk vom [DATE] hat die Klägerin einen am [DATE] gefertigten Bescheidentwurf am [DATE] und damit nach Eingang der beratungsärztlichen Stellungnahme an die SBL weitergegeben, der aber einer Überarbeitung bedurfte. Diese Überarbeitung erfolgte erst am [DATE] , mit der Fertigung eines weiteren Bescheidentwurfes. In der Akte Az. 0 fertigte die Klägerin am [DATE] einen Vermerk, mit dem sie nach dem weiteren Vorgehen fragt. Die Vorgesetzte SBL antwortete mit Bearbeitungshinweis vom [DATE] , wonach die Versicherte in einem persönlichen Gespräch umfassend über die Anspruchsvoraussetzungen und die Beweisführung aufgeklärt werden sollte. Eine aktenkundige Bearbeitung erfolgte erst am [DATE] . Die Klägerin fertigte einen eigenen Vermerk mit dem Vorschlag eine Begutachtung durchzuführen, da eine ausreichende Einwirkung vorliege. In Vertretung der SBL erwiderte BK-SBL, gegengezeichnet durch den Arbeitsbereichsleiter mit Vermerk vom [DATE] und verwies auf den Bearbeitungshinweis der SBL. Die 0-Monatsvorlage vom [DATE] findet sich in der Akte, die 0-Monatsvorlage vom [DATE] dagegen nicht. Eine Vorlage der 0 und 0-Monatsvorlage hat somit nicht stattgefunden. Den Versuch einer Kontaktaufnahme startete die Klägerin laut Akte erst am [DATE] . Die Akte ist damit über 0 Monate nicht bearbeitet worden. Entgegen der Anweisung des stellvertretenden Geschäftsführers vom [DATE] hat die Klägerin die Akte nicht sofort bearbeitet. Zudem hat die Versicherte mit der Klägerin und mit der Sachbereichsleiterin mehrfach telefoniert und sich über die verschleppte Aktenbearbeitung der Klägerin beschwert und kein Verständnis hierfür aufgebracht, da die Versicherte der Ansicht war, alle erforderlichen Angaben gemacht zu haben. Die Klägerin hat die Akte ca. 0 Monate nicht bearbeitet. Sie hat mehrfache konkrete Anweisungen zur Bearbeitung, u. a. die des stellvertretenden Geschäftsführers vom [DATE] , nicht beachtet. In der Akte Az. 0 bezog die Versicherte Verletztengeld, war aber am [DATE] verstorben. Daher war ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente zu prüfen. Die letzte Bearbeitungshandlung der Klägerin erfolgte am [DATE] . Es fehlten noch Berichte des zuletzt behandelnden Krankenhauses zur Todesursache. Ein Abschluss der Akte war jedoch bereits seit dem [DATE] möglich, da laut telefonischer Auskunft des behandelnden Arztes der Tod der Versicherten auf einer berufserkrankungsfremden Ursache, einer durch einen Sturz hervorgerufenen zerebralen Blutung, beruhte. Die Klägerin erinnerte erst mit Telefonat vom [DATE] das Krankenhaus an die Übersendung der Berichte. Anschließend ließ sie die Akte bis [DATE] unbearbeitet und legte die Akte zu dem ABL-Vorlagetermin vom [DATE] nicht vor. Zwei Erinnerungen ließ sie unbeachtet. Die Klägerin hat die Akte zweimal hintereinander fast 0 Jahr lang nicht bearbeitet. Es lässt sich zwar nicht feststellen, dass sie die Anweisung des Geschäftsführers von [DATE] , die rückständigen Akten unverzüglich zu bearbeiten, nicht durch die telefonische Nachfrage vom [DATE] befolgt hat. Weder ist den Akten zu entnehmen, wann die Anweisung erfolgt ist, noch konnten sich Zeugen an einen exakten Zeitpunkt der Anweisung erinnern. Gleichwohl ist festzustellen, dass die Akte faktisch, mit Ausnahme einer ohnehin angesichts der Aktenlage nicht zwingend erforderlichen Rückfrage beim Krankenhaus, von der Klägerin sachlich nicht bearbeitet worden ist, obwohl der Geschäftsführer sie im [DATE] deshalb ermahnt und zur unverzüglichen Bearbeitung aufgefordert und sie das auch zugesagt hatte. Nach den Anweisungen der BV-M. sind 0 Tage vor dem Urlaub eines jeden Mitarbeiters die rückständigen Akten mit dem zuständigen Sachbereichsleiter zu besprechen. Dies hat die Klägerin vor ihrem Urlaub vom [DATE] bis zum [DATE] nicht getan. Bei einer Kontrolle des Aktenbestandes der Klägerin sind nach Antritt ihres Urlaubs unbearbeitete und rückständige Akten entdeckt worden. Dies betraf die unter den Ziffern 0 bis 0, 0, 0, 0 bis 0 ausgeführten Vorgänge, mithin 0 Akten. Vor ihrem Sommerurlaub [DATE] ist die Klägerin entgegen der Anweisung nicht 0 Tage, sondern erst zwei Tage vorher zur Besprechung ihrer rückständigen Akten zu ihrer Sachbereichsleiterin gegangen. Die Klägerin gab ihr gegenüber an, nur zwei rückständige Akten zu haben, die in der Folge durchgesprochen wurden. Während des Sommerurlaubs der Klägerin wurden bei einer erneuten Kontrolle des Aktenbestandes jedoch nicht nur die gemeldeten zwei, sondern sieben rückständige Akten gefunden. Diese festgestellten Dienstpflichtverletzungen der Klägerin wiegen so schwer, dass ihre Entlassung aus dem Dienst gerechtfertigt ist. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Welche Disziplinarmaßnahme im Einzelfall angemessen ist, richtet sich nach der Schwere des Dienstvergehens, dem Persönlichkeitsbild des Beamten sowie der Beeinträchtigung des Vertrauens des Dienstherrn oder der Allgemeinheit . Eine Entfernung aus dem Dienst ist dann auszusprechen, wenn der Beamte durch ein schweres Dienstvergehen das Vertrauen des Dienstherrn oder der Allgemeinheit endgültig verloren hat . Bei der Frage nach der Schwere des Dienstvergehens ist maßgebend auf das Eigengewicht der Verfehlung abzustellen. Hierfür können bestimmend sein objektive Handlungsmerkmale , subjektive Handlungsmerkmale sowie unmittelbare Folgen des Dienstvergehens für den dienstlichen Bereich und für Dritte . Das Arbeitsgericht hat überzeugend ausgeführt, dass die Klägerin trotz einer Ahndung ähnlicher Verhaltensweisen mit Disziplinarverfügung vom [DATE] durch eine Gehaltskürzung auch danach immer wieder gegen dienstliche Kernpflichten verstoßen habe. Ein solches Verhalten könne gerade bei einschlägiger disziplinärer Vorbelastung das Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass die Arbeitnehmerin in Zukunft ihren Pflichten ordnungsgemäß nachkommen wird, nachhaltig zerstören. Hinzu komme, dass die Klägerin auch schon im Sommer [DATE] auf die damals aufgefundenen Akten, die in der Anlage B 0 aufgeführt und vom Untersuchungsführer näher behandelt worden sind, angesprochen worden sei. Ihr sei verdeutlicht worden, dass Entsprechendes nicht mehr vorkommen dürfe, es sei ihre „letzte Chance“. Der Klägerin sei also noch einmal unabhängig von der schon verhängten Disziplinarverfügung klar gemacht worden, dass ein Fehlverhalten, wie es in ihrer Abwesenheit im Sommer [DATE] entdeckt worden ist, nicht geduldet werde. Dennoch habe sie sich in den vom Untersuchungsführer aufgeführten Fällen in gleicher Weise verhalten. Sie habe erneute Verzögerungen verursacht und insbesondere gerade auch die ihr im [DATE] aufgegebene Bearbeitung konkreter Akten unterlassen. So sei in der unter auf Seite 0 des Untersuchungsberichts aufgeführten Akte schon knapp drei Monate nach dem Gespräch im [DATE] die 0-Monats-Vorlage nicht beachtet und die Akte elf Monate lang nicht bearbeitet worden. Die unter aufgeführte Akte sei ebenfalls am [DATE] zur Sprache gekommen. Es sei festgestellt worden, dass sie seit dem Bearbeitungsvermerk des Vorgesetzten der Klägerin im [DATE] nicht bearbeitet worden sei. Trotz der Anweisung aus [DATE] , die rückständigen Akten sofort zu bearbeiten, sei eine weitere Bearbeitung erst am [DATE] erfolgt. Besonders schwerwiegend sei, dass die Klägerin nicht wahrheitsgemäß berichtet habe. So sei nach den unwidersprochen gebliebenen Angaben der Beklagten der Bericht vom [DATE] unzutreffend. Statt vier Akten mit einem Bearbeitungsrückstand von über vier Wochen, habe es davon sechs gegeben. Vor ihrem Urlaubsantritt im Sommer [DATE] habe die Klägerin, statt 0 Tage vor ihrem Urlaub, erst zwei Tage vor ihrem Urlaub den Bestand an rückständigen Akten angegeben und dies wiederum unzutreffend. Diesen Ausführungen des Arbeitsgerichts ist nichts hinzuzufügen. Sie werden mit der Berufung auch nicht angegriffen. 0 Die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass sich das Fehlverhalten der Klägerin als besonders gravierend darstellt, weil die hier in Rede stehenden Dienstpflichtverletzungen zu einer Zeit begangen wurden, als gegen die Klägerin bereits durch rechtskräftige Disziplinarverfügung vom [DATE] eine Kürzung der Dienstbezüge für 0 Monate von [DATE] bis [DATE] verhängt worden war, wobei es sich bei den zugrundeliegenden Vorwürfen, „mehrmonatige Bearbeitungsrückstände, Täuschung der Vorgesetzten durch Nichtaufführung in der Rückstandliste“ um einschlägiges dienstliches Fehlverhalten handelt. Gerade die Täuschung der Vorgesetzten über das wahre Ausmaß der Rückstände, zeigt, dass die Beklagte nicht mehr auf eine ordnungsgemäße Aktenbearbeitung und wahrheitsgemäße Angaben der Klägerin vertrauen konnte. 0 Die mit Disziplinarverfügung vom [DATE] geahndeten Dienstvergehen, nämlich Akten über einen Zeitraum von mehreren Monaten bis Jahren nicht bearbeitet und ihre Vorgesetzten über die Bearbeitungsrückstände getäuscht zu haben, hat die Klägerin nicht bestritten. Daraus ergibt sich, dass die Klägerin im Hinblick auf die Wahrnehmung ihrer dienstlichen Kernaufgaben in hohem Maße unzuverlässig war. Es musste jederzeit damit gerechnet werden, dass sie ihre Aufgaben nicht entsprechend den dienstlichen Vorgaben verrichtet. Sie ist letztlich trotz disziplinärer Maßnahmen und den damit verbundenen Ermahnungen und Warnungen völlig uneinsichtig geblieben, so dass die Prognose zukünftigen Fehlverhaltens in hohem Maße gerechtfertigt ist. Dass die Beklagte sich für eine Entfernung aus dem Dienst entscheiden hat, ist unter Ermessensgesichtspunkten deshalb rechtlich nicht zu beanstanden. Insbesondere die Unehrlichkeit der Klägerin im Zusammenhang mit den Bearbeitungsrückständen ist geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören. Aufgrund der Bedeutung und der leichten Einsehbarkeit der Pflicht, keine Bearbeitungsrückstände aufkommen zu lassen bzw. diese wenigstens wahrheitsgemäß zu melden, offenbart sich ein besonders hohes Maß an Verantwortungslosigkeit und Mangel an Einsicht in die Notwendigkeit einer geordneten Verwaltung. Die Gesamtwürdigung der Dienstvergehen ergibt, dass sich die Klägerin im Hinblick auf die Erfüllung grundlegender Dienstpflichten als in hohem Maße unzuverlässig erwiesen hat. Aus Art, Häufigkeit und zeitlicher Dauer der Verfehlungen muss geschlossen werden, dass sie auch künftig keine Gewähr bietet, ihre arbeitsvertragliche Kernpflicht, insbesondere die Pflicht Akten zuverlässig und zeitnah zu bearbeiten und keine Rückstände aufkommen zu lassen, uneingeschränkt zu erfüllen. Die Berufungskammer pflichtet den Erwägungen des Arbeitsgerichts auch insoweit bei, dass die Beklagte nicht verpflichtet war, aus dem disziplinarrechtlichen Maßnahmenkatalog des [REF] der Klägerin eine mildere Disziplinarmaßnahme aufzuerlegen. Die Beklagte hat ihr Ermessen i.S.d. [REF] fehlerfrei gebraucht. Eine Kürzung der Dienstbezüge nach [REF] hatte die Beklagte mit Verfügung vom [DATE] schon erfolglos vorgenommen. Eine Zurückstufung nach [REF] kam angesichts der Tatsache, dass sich die Klägerin in der niedrigsten Besoldungsgruppe ihrer Laufbahn befand, nicht in Betracht. Andere Maßnahmen verblieben nicht. Insbesondere bestand für die Beklagte die rechtliche Möglichkeit nicht, die Klägerin im Wege der Disziplinarmaßnahme in ein "normales" Angestelltenverhältnis ggf. zu einer geringeren Vergütung zu überführen . Der Einwand der Klägerin, die Beklagte sei am [DATE] daran gehindert gewesen, ihre Dienstvergehen aus der Zeit von Ende [DATE] bis Sommer [DATE] mit einer Entlassung zu ahnden, weil die erste Disziplinarmaßnahme vom [DATE] auf Kürzung der Dienstbezüge ermessensfehlerhaft gewesen sei, greift nicht durch. Richtig ist zwar, dass die erste Disziplinarmaßnahme vom [DATE] auf Dienstvergehen beruhte, die die Klägerin bereits vor ihrer Lebenszeiternennung mit Vollendung des 0. Lebensjahres begangen hatte. Das erste Vorermittlungsverfahren ist jedoch erst am [DATE] und damit nach der Lebenszeiternennung vom [DATE] eingeleitet worden. Nach der Ernennung auf Lebenszeit war im Zeitpunkt der Disziplinarmaßnahme am [DATE] die Verhängung der Kürzung der Dienstbezüge nach [REF] zulässig. Ein disziplinarrechtliches Ahndungsverbot für Dienstvergehen vor der Lebenszeiternennung besteht gemäß [REF] , der die Verwertungsverbote regelt, nicht. 0 Auch der Hinweis der Klägerin, dass die Beklagte bei rechtmäßigem Handeln ihre Dienstvergehen vor der Lebenszeiternennung nur mit einem Verweis oder einer Geldbuße hätte ahnden dürfen, begründet keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der ersten Disziplinarverfügung vom [DATE] . Nach [REF] kann ein Beamter auf Probe entlassen werden, wenn ein Dienstvergehen vorliegt, das bei einem Beamten auf Lebenszeit mindestens die Kürzung der Dienstbezüge zur Folge hätte. Selbst wenn die Klägerin am [DATE] zu Unrecht auf Lebenszeit ernannt worden sein sollte, weil schon damals die Voraussetzungen des [REF] für ihre Entlassung vorgelegen hätten, führt dies nicht zur Fehlerhaftigkeit der Verhängung einer Gehaltskürzung mit Disziplinarverfügung vom [DATE] nach ihrer Lebenszeiternennung. Ein disziplinarer Verfolgungsanspruch kann durch Verwirkung oder Verzicht nicht ausgeschlossen werden . Selbst wenn sich die Beklagte aus womöglich unzutreffenden Rechtsgründen für verpflichtet gehalten haben sollte, die Klägerin mit Vollendung ihres 0. Lebensjahres auf Lebenszeit zu ernennen, verlieren ihre Pflichtverletzungen vor der Lebenszeiternennung nicht die disziplinare Relevanz. Eine wie auch immer geartete Sperrwirkung ist nicht eingetreten. Schließlich ist auch der Umstand, dass die Klägerin eine stärkere Kontrolle oder Hilfestellung vermisst, nicht geeignet, eine mildere Disziplinarmaßnahme zu rechtfertigen. Der Beklagten kann nicht zugemutet werden, eine ordnungsgemäße Sachbearbeitung auf Dauer durch eine ständige Überprüfung der Klägerin zu gewährleisten. Lückenlose Kontrollen sind mit dem Prinzip effektiver und sparsamer Erfüllung der Aufgaben öffentlicher Verwaltung nicht zu vereinbaren. III.