Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] EU wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Wegen des Sach und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn dazu bewogen haben, der Kündigungsschutzklage des Klägers in vollem Umfang stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des ersten Rechtszuges wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese am [DATE] begründen lassen. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und wendet sich im Einzelnen gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die in ihrem Betrieb in K von Leiharbeitnehmern eingenommenen Arbeitsplätze im Rechtssinne als frei zu gelten hätten und mit dem Arbeitsplatz des Klägers vergleichbar bzw. gleichwertig seien. Darüber hinaus beanstandet die Beklagte, dass das Arbeitsgericht auch auf eine fehlerhafte Sozialauswahl im Vergleich des Klägers mit dem Mitarbeiter S abgestellt habe. Der Kläger habe richtigerweise selbst nie behauptet, sozial schutzbedürftiger zu sein als der Mitarbeiter S ; denn letzterer sei zwar ebenso wie der Kläger kinderlos verheiratet, aber um 0 Jahre älter und gut 0 Jahre länger im Betrieb beschäftigt. das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn, Az. [REF] EU, aufzuheben und die Klage abzuweisen sowie auch den Hilfsantrag des Klägers gemäß Schriftsatz vom [DATE] zurückzuweisen. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf sofortige Wiedereinstellung als Arbeiter zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der bisherigen Tätigkeitszeit seit dem [DATE] anzunehmen. Der Kläger und Berufungsbeklagte macht in erster Linie geltend, dass es für die streitige Kündigung schon an einem hinreichenden betrieblichen Grund fehle. Es habe keine Unternehmerentscheidung gegeben, die einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes zum Gegenstand gehabt hätte und entsprechend umgesetzt worden sei. Sowohl er, der Kläger, als auch die anderen gekündigten Mitarbeiter, arbeiteten nach wie vor bei der Beklagten und seien mit ihrer ganzen vertraglichen Arbeitszeit voll ausgelastet. Auch die mit Nichtwissen bestrittene Kündigung von Aufträgen durch die Großkunden A und L habe die Kündigung nicht rechtfertigen können. Der Zu und Abgang von Aufträgen sei Normalität und führe nicht zu einem Arbeitsplatzwegfall. Die Beklagte bemühe sich laufend um neue Aufträge und habe seinerzeit auch bereits mit dem Kunden M in Verhandlungen gestanden. Auch die Sozialauswahl sei unzureichend, da sie sich auf alle Maschinenführer habe erstrecken müssen. Zwar sei richtig, dass der Zeuge S nicht weniger sozial schützwürdig sei als er, der Kläger. Das von der Beklagten selbst geschilderte Beispiel des Zeugen S zeige jedoch, dass der Vortrag der Beklagten zu den angeblich so langen Einarbeitungszeiten an den Maschinen unwahr sei. Des weiteren bekräftigt der Kläger die Auffassung des arbeitsgerichtlichen Urteils, wonach auch die im Werk K mit Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze kündigungsschutzrechtlich als freie Arbeitsplätze zu gelten hätten und für ihn, den Kläger, geeignet gewesen seien. Wenn man entgegen der von ihm, dem Kläger, vertretenen Auffassung schließlich von einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung vom [DATE] auszugehen hätte, bestehe im Hinblick auf den Erhalt des Produktionsauftrags der Firma M zumindest ein Wiedereinstellungsanspruch. Die Berufung der Beklagten konnte in der Sache jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat zutreffend festgestellt, dass die streitige Kündigung vom [DATE] rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat. Folgerichtig hat das Arbeitsgericht die Beklagte dazu verurteilt, den Kläger als Arbeiter tatsächlich weiter zu beschäftigen. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG nicht sozial gerechtfertigt, da die Beklagte, der insoweit die Darlegungs und Beweislast zukommt, nicht schlüssig vorgetragen hat, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in ihrem Betrieb in S entgegenstehen. Die Beklagte hat nicht schlüssig vorgetragen, dass die von ihr behauptete unternehmerische Entscheidung vom [DATE] einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers zur Konsequenz gehabt hätte. Die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts folgt insoweit der Begründung der 0. Kammer in dem Parallelverfahren 0 Sa 0/0 vom [DATE] . Auf die beiden Parteien bekannten Gründe dieses Urteils unter II 0. wird Bezug genommen. Insbesondere kann nicht nachvollzogen werden, dass die von der Beklagten herangezogene unternehmerische Entscheidung vom [DATE] , eine H Anlage stillzusetzen und eine Schicht im Bereich T zu reduzieren, auf Dauer angelegt war und zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für 0 Arbeitnehmer geführt hat. Hiergegen sprechen bereits die tatsächlichen Abläufe. Schon wenige Wochen nach Ende der Kündigungsfristen der von dieser unternehmerischen Entscheidung betroffenen Arbeitskräfte wurde die Maßnahme de facto rückgängig gemacht mit der Folge, dass spätestens Mitte [DATE] auch die gekündigten Arbeitnehmer ihre Tätigkeit wieder aufnehmen konnten. Hätte der unternehmerischen Entscheidung der Wille zugrunde gelegt, die Produktion im fraglichen Bereich dauerhaft zu reduzieren, so erklärt sich nicht, warum die Beklagte unvermindert und alsbald auch erfolgreich weiterhin Anstrengungen unternommen hat, Aufträge in einem Umfang zu generieren, die sie mit der verkleinerten Produktionskapazität von vorneherein nicht hätte bewältigen können. Auch nach der eigenen Darstellung der Beklagten unterliegt ihre Auftragslage seit jeher starken Schwankungen, die insbesondere saisonal bedingt sind. Wie die Beklagte selbst dokumentiert hat, kam es auch in der Vergangenheit als Reaktion auf die saisonal bedingten Schwankungen schon zu vorübergehenden Maschinenabschaltungen oder Schichtreduzierungen. Soweit die am [DATE] ins Auge gefassten Maßnamen in der Folgezeit bis zur Auftragsverbesserung durch den M Großauftrag umgesetzt wurden, hielt sich dies dem Umfang nach noch im Rahmen der auch sonst üblichen vorübergehenden Produktionseinschränkungen. Andererseits belegt das von der Beklagten vorgelegte Protokoll des "Beschlusses" vom [DATE] in seinem vorletzten Absatz, dass die Entscheidungsträger der Beklagten sehr wohl weiterhin auf eine "künftige Verbesserung der Auftragslage" setzten und es für geboten hielten, die Möglichkeit einer "schnellen Reaktion des Unternehmens" hierauf vorzubereiten. Bedenkt man des weiteren, dass nach der Darstellung der Beklagten selbst im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Ende August die Phase einer erfahrungsgemäß saisonal bedingt verstärkten Geschäftstätigkeit bevorstand, die die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom [DATE] für den Zeitraum "September bis Dezember" ansetzte, so begegnet die Behauptung, dass die unternehmerische Entscheidung vom [DATE] auf Dauer angelegt war und auf eine dauerhafte Einsparung von 0 Arbeitsplätzen hin umgesetzt wurde, durchgreifenden Zweifeln. Des weiteren ergibt sich zur Überzeugung des Berufungsgerichts aus der Sachdarstellung der Beklagten, dass es sich bei der Kündigung des Klägers vom [DATE] entweder um eine nach ständiger Rechtsprechung des BAG als nicht zulässig angesehene sogenannte Austauschkündigung handelt, oder aber dass die Beklagte den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter zu Lasten des Klägers zu eng gezogen hat. Nach der Sachdarstellung der Beklagten selbst entfällt durch die Stilllegung einer H Anlage u.a. der Beschäftigungsbedarf für 0 Maschinenführer. Gleichwohl hat die Beklagte den Personalabbau bewusst ausschließlich auf Mitarbeiter bezogen, die als Kartonfüller, Abnehmer, Palettierer oder Entsorger tätig waren. Handelt es sich bei den Personen, die die Beklagte als Maschinenführer bezeichnet, tatsächlich um solche, die von ihren arbeitsvertraglichen Aufgaben her mit dem Kläger nicht vergleichbar sind, so folgt daraus, dass die Beklagte zumindest zum Teil Personen, für deren eigene bisherige Tätigkeit ein Beschäftigungsbedarf entfallen wäre, auf Positionen anderer Arbeitnehmer einsetzen will, für deren bisherige angeblich nicht vergleichbare Tätigkeit der Beschäftigungsbedarf nicht weggefallen ist. Die Beklagte kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass es Sache einer freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers sei, das Anforderungsprofil für bestimmte Stellen zu bestimmen und auch gegebenenfalls zu ändern und neu zu definieren. Erst jüngst hat das BAG festgestellt, dass die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur noch von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, zwar grundsätzlich zu respektieren ist, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben . Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind derselben BAG-Entscheidung zufolge aber dann zu stellen, wenn der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind. Insbesondere hat der Arbeitgeber dann auch darzulegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation hier die Fähigkeit, als Maschinenführer tätig zu sein nicht nur um eine "wünschenswerte Voraussetzung", sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt. Schließlich hat das BAG auch ausgeführt, dass der Arbeitgeber bei einer betrieblich erforderlichen Anhebung des Stellenprofils konkret darzulegen hat, dass die Kündigung nicht durch mildere Mittel, insbesondere durch Umschulung und Fortbildung des betroffenen Arbeitnehmers zu vermeiden war. Aus welchen sachlichen Gründen heraus die Beklagte glaubt, dass gerade der hiesige Kläger nicht ebenfalls an die Qualifikation eines Maschinenbedieners herangeführt werden kann, hat die Beklagte mit keinem Wort substantiiert ausgeführt. Gerade das von der Beklagten selbst erwähnte Beispiel des Mitarbeiters S zeigt aber, dass entgegen der an anderer Stelle aufgestellten Behauptungen der Beklagten offensichtlich sehr wohl auch die Möglichkeit besteht, Mitarbeiter innerhalb weniger Wochen an die Aufgaben eines Maschinenbedieners heranzuführen. Des weiteren ist auch nicht erkennbar, dass die Beklagte gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die gesetzlichen Sozialkriterien ausreichend berücksichtigt hat. Wie die Beklagte selbst dargelegt hat, gibt es in ihrem Betrieb auch als "Maschinengehilfe" bezeichnete Maschinenbediener, die nach dem werkseigenen Lohngruppenkatalog in die Lohngruppen V/VI eingruppiert sind. Die Lohngruppe V/VI beinhaltet nach dem Lohngruppenkatalog "Tätigkeiten, die nach einer betrieblichen Einarbeitungszeit eine größere körperliche und geistige Beanspruchung erfordern". Der Kläger selbst ist in diese Lohngruppe eingruppiert. Die Beklagte hat damit dokumentiert, dass der Kläger die Voraussetzungen dieser Lohngruppe erfüllt. Dies spricht für eine Vergleichbarkeit zumindest mit denjenigen Maschinenbedienern, die in die Lohngruppe V/VI eingruppiert sind. Hierzu gehörte in dem allein entscheidenden Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auch der Mitarbeiter S , der nach den einschlägigen Sozialkriterien unstreitig weniger schutzbedürftig erscheint als der Kläger. Wie die Beklagte selbst vorträgt, hat sie den Mitarbeiter S erst zum [DATE] , also gut 0 Monate nach dem hier für die Beurteilung maßgeblichen Zeitpunkt, zur Beförderung in eine höhere Vergütungsgruppe vorgeschlagen. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegenüber dem Kläger war somit nach dem eigenen Vortrag der Beklagten der Mitarbeiter S in der Lohngruppe V/VI noch zutreffend eingruppiert. Dies spricht dafür, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auch noch eine Vergleichbarkeit zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter S bestand. Er befand sich der Beklagten selbst zufolge ja auch noch in der sogenannten Anlernphase. Wenn die Beklagte aber einerseits im Zusammenhang mit der Darstellung des betrieblichen Kündigungsgrundes behauptet, dass aus der Sicht von Ende [DATE] mit einer dauerhaften Reduzierung der Maschinenbedienerstellen zu rechnen war, der Mitarbeiter S also quasi "auf Vorrat" angelernt wurde, so ist um so weniger erkennbar, dass es schon im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an einer Vergleichbarkeit der beiden Personen fehlte. Diese Frage bedarf jedoch in Anbetracht der bereits oben angeführten Unwirksamkeitsgründe für die streitige Kündigung ebenso wenig einer abschließenden Erörterung wie die vom Arbeitsgericht angesprochene Problematik, ob die im Schwesterwerk K vorhandenen Arbeitsplätze für Leiharbeitnehmer im kündigungsschutzrechtlichen Sinne als "frei" zu gelten haben und für den Kläger geeignet gewesen wären.