Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] AZ: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger, welcher seit [DATE] bei der Beklagten in der EDV-Abteilung beschäftigt war, hat sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] aufgekündigt. Mit der Klage, welche beim Gericht am [DATE] eingegangen ist, verlangt der Kläger die Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan und eine Zusatzabfindung aus einer Standortsicherungsvereinbarung. Der Kläger hat seine Klage im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte, eine Tochterfirma der H AG im Rahmen von Verschmelzungsprozessen eine Betriebsänderung durchgeführt habe, die neben dem Abbau von insgesamt 0 Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen auch zahlreiche organisatorische Änderungen mit sich gebracht hätten. Die IT-Abteilung, in der er als Leiter des SAP-Kompetenzcenters eingesetzt gewesen sei, sei personell umstrukturiert und ausgedünnt worden. Am [DATE] sei ein Sozialplan vereinbart worden, wonach Mitarbeitern, die nach Inkrafttreten des Sozialplanes betriebsbedingt veranlasst, ausscheiden würden, Leistungen nach dem Sozialplan erhalten würden. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis nicht durch die Strukturanpassungsmaßnahmen entfallen würden, könnten Leistungen aus dem Sozialplan in Anspruch nehmen, wenn die Wiederbesetzung der frei gewordenen Stelle mit einem durch die Maßnahme eigentlich betroffenen Mitarbeiter erfolge. Alle diese Voraussetzungen seien erfüllt, weil auch im IT-Bereich nach der durchgeführten Untersuchung durch das Unternehmen M der Abbau von Stellen angekündigt gewesen sei. Ohne die angekündigten einschneidenden Konsequenzen in diesem Bereich sei er nicht veranlasst gewesen, sich nach einer anderen Arbeitsstelle umzusehen. Er habe sich zwingend veranlasst gesehen, einen Arbeitsplatz außerhalb des Konzerns zu suchen, weil die geänderte IT-Struktur, deren Inhalt er aufgrund seiner Funktion schon geraume Zeit vor der Verabschiedung gekannt habe, dazu veranlasst hätte. Durch sein Ausscheiden sei es möglich gewesen, dass seine Stelle durch Frau Z. habe besetzt werden können, die ansonsten gekündigt worden wäre. Der Sozialplan enthalte keine ausdrückliche Regelung, dass Arbeitnehmern, die aufgrund Eigenkündigung ausscheiden würden, Leistungen erhalten könnten, dies sei jedoch auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes der Fall. Sie hat vorgebracht, dass der Kläger gekündigt habe, obwohl der Wegfall seines Arbeitsplatzes niemals zur Debatte gestanden habe. Im Gegenteil habe man ihm eine aufgewertete Aufgabe übertragen wollen. Nach den Untersuchungen durch X. sei die Entscheidung getroffen worden, im IT-Bereich organisatorische Veränderungen vorzunehmen, wodurch im Werk Pirmasens zwanzig Mitarbeiter hätten abgebaut werden sollen. Zu diesem Zeitpunkt sei auch organisatorisch die Entscheidung für die weitere Zukunft des IT-Servicebereiches getroffen worden, und zwar für den gesamten Bereich des Unternehmens, was ein Vorschlag des Leiters des IT-Bereiches, Thomas K, beinhalte, der im [DATE] vorgelegt und von der Geschäftsführung genehmigt worden sei. Nach diesem Vorschlag hätte der Kläger als Leiter des SAP-Kompetenzcenters für das gesamte Unternehmen und mehr nur für Pirmasens tätig werden sollen. Diese neue Aufgabe habe man dem Kläger angeboten, der jedoch zur Zusage gezögert habe. Die Beklagte habe sich zu keinem Zeitpunkt vom Kläger trennen wollen, weswegen seine Eigenkündigung völlig überraschend gekommen sei. Dass die Mitarbeiterin Z. für die Position des Klägers ins Auge gefasst worden sei, sei richtig, jedoch erst als der Kläger seine Kündigung erklärt hatte. Das Arbeitsgericht hat durch das angefochtene Urteil die Klage insgesamt abgewiesen und dies damit begründet, dass nach der durchgeführten Beweisaufnahme zwar davon auszugehen sei, dass der Kläger auch angesichts seiner Eigenkündigung grundsätzlich eine Sozialplanabfindung beanspruchen könne. Die hierfür zu erfüllende Voraussetzung läge auch deshalb nicht vor, weil die Eigenkündigung nicht durch Personalmaßnahmen des Arbeitgebers veranlasst sei. Der Zeuge K habe überzeugend und widerspruchsfrei begründet, dass er mit dem Kläger mehrere Gespräche geführt habe, nach dem das Gutachten der Firma M vorgelegen habe, in dem vorgesehen sei, dass der Kläger den gesamten SAP-Bereich leiten solle. Der Kläger habe daraufhin erklärt, er traue sich das nicht zu, weil die Größenordnung zu groß und unbekannte Elemente enthalten seien. Auch nach Beschränkung der Zuständigkeit des Klägers auf einen SAP-Deutschlandbereich habe der Kläger erklärt, er werde kündigen, weil er Bedenken wegen des Personalabbaus in der Abteilung habe. Die Zusatzabfindung stünde dem Kläger auch nicht zu, weil die Mitarbeiterin Z. von Anfang an nicht für die Stelle vorgesehen gewesen sei und ein Vermerk evtl. für A. in der Personalliste erst aufgenommen worden sei, als der Kläger seine Kündigung angedroht habe. dass die Eigenkündigung des Klägers durch die geplante Betriebsänderung, eine Maßnahme des Arbeitgebers, veranlasst sei. Die Beklagte habe dem Kläger kein definitives Angebot unterbreitet, sondern lediglich mehrere Gespräche über das nicht schlüssige Organisationskonzept der Beklagten geführt, wobei kein schriftliches Angebot unterbreitet worden sei, aus dem der Kläger die Sicherheit für den Bestand seines Arbeitsplatzes hätte entnehmen können. Der Zeuge K habe auch ausgesagt, dass der Kläger lediglich für den gesamten SAP-Bereich vorgesehen gewesen sei, was ohne eine schriftliche Fixierung keine hundertprozentige Sicherheit für den Kläger abgegeben habe. Der Arbeitsplatz des Klägers sei in seinem Bestand gerade nicht gesichert, sondern durch die beabsichtigten Maßnahmen der Beklagten sogar gefährdet worden, sodass die Eigenkündigung veranlasst sei, was zur Zahlungspflicht der Beklagten führe. Zudem habe im [DATE] der Zeuge Y. geäußert, wonach er für den gesamten IT-Bereich des Konzerns lediglich sieben Leute benötige und ein Herr F. hierarchisch mit dem Kläger gleich geordnet gewesen wäre, woraus sich ergebe, dass der Kläger sich seines Arbeitsplatzes nach dem Vollzug der Betriebsänderung nicht mehr habe sicher sein können. Ein Organigramm mit der Überschrift "Zielorganisation IT-Service" lasse nicht erkennen, welche Aufgabenverteilung zwischen dem Kläger und Herrn F. erfolgen solle. Entscheidend sei darauf abzustellen, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, aufgrund eines entsprechenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Ausspruch der Eigenkündigung objektiv berechtigt war, wovon im vorliegenden Falle auszugehen sei. Durch die Eigenkündigung des Klägers sei ein Arbeitsplatz für die Arbeitnehmerin Z. frei geworden, und deshalb stünde dem Kläger die geforderte Abfindung zu, weil ansonsten Frau Z. gekündigt worden wäre. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit, dass dem Kläger erweiterte Aufgaben im IT-Bereich für das gesamte SAP-Anwendungsmanagement angeboten worden seien, was auf seine Bitte hin auf den Tätigkeitsbereich SAP-Profile Deutschland beschränkt worden sei. Auch habe man über die Vergütung gesprochen, jedoch wegen der Kündigung des Klägers keine Einigung erzielt. Auch nach Ausspruch der Kündigung habe der Zeuge Y. den Kläger noch einmal gefragt, ob es am Geld liege, worüber man reden könne. Der Kläger habe erklärt, die Aufgabe sei für ihn nicht übernehmbar, da zu umfangreich. Auch habe er hinsichtlich der generellen Zukunft der Beklagten gewisse Zukunftsängste. Was die Frage von Frau Z. und deren mögliches Ausscheiden bzw. Versetzen angehe, so habe die Beklagte im Rahmen ihrer Veränderungsüberlegung vielfach Listen erstellt und Namen darauf erfasst, die man im Rahmen der Prüfung, Planung und generellen Überlegung herangezogen habe. Frau Z. habe an die Stelle des Klägers nicht nachrücken können, da ihr die für die Übernahme der Aufgabe als Abteilungsleiterin die nötigen Voraussetzungen im fachlichen Bereich fehlen würden, was sich auch in der Vergütung ausdrücke, da der Kläger 0 Euro und Frau Z. knapp 0 Euro brutto pro Monat verdiene. Es treffe zwar zu, dass dem Kläger kein schriftliches Angebot unterbreitet worden sei, jedoch habe man ihm ein konkretes und definitives Angebot namentlich unterbreitet, was der Kläger nicht angenommen habe. Dass der Arbeitsplatz des Klägers nicht gefährdet war, ergebe sich auch daraus, dass der Kläger als Leiter für den Bereich an allen Gesprächen, die diesen Bereich betreffen sollten, beteiligt war. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird wegen des weiteren Vorbringens der Parteien auf den Inhalt der Schriftsätze, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurden und Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, Bezug genommen ebenso wie auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils . Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht geht zu Recht davon aus, dass der Kläger grundsätzlich einen Anspruch aus den Betriebsvereinbarungen "Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung" haben kann, obwohl er eine Eigenkündigung erklärt hat. Voraussetzung ist jedoch, dass die Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst ist, was auch dann bejaht werden kann, wenn der Arbeitnehmer nicht konkret befürchten muss, ihm werde gekündigt, wenn er freiwillig nicht ausscheide. Für die Zuerkennung eines Anspruches auf Abfindungszahlung aus Sozialplänen reicht indessen nicht jede vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung, sondern diese muss vielmehr vom Arbeitgeber gerade im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung veranlasst sein. Arbeitnehmer, die aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses fürchten und dieses durch Eigenkündigung beenden, nachdem sie ein neues Arbeitsverhältnis gefunden haben, scheiden noch nicht auf Veranlassung des Arbeitsgebers im dargelegten Sinne aus dem Arbeitsverhältnis aus. Eine solche betriebliche Veranlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in Umrissen dargelegt und dem betreffenden Arbeitnehmer mitgeteilt hat, dass auch in dem Bereich, in dem er tätig ist, ein möglicherweise auch ihn betreffender Personalabbau zu erwarten ist. Im vorliegenden Falle kann davon deshalb nicht ausgegangen werden, weil der Kläger lediglich anführt, dass ihm die Beklagtenseite kein schriftliches Angebot für für den neuen Tätigkeitsbereich unterbreitet hat. Allein der Umstand, dass sich der Aufgabenbereich des Klägers ändern kann und soll, ist noch keine betriebliche Veranlassung, die den Kläger zur Kündigung mit der Folge der Abfindungszahlung berechtigt. Aus dem Umstand, dass der Kläger für den SAP-Bereich als Leiter vorgesehen gewesen ist, kann deshalb nichts anderes entnommen werden, weil die Planung, wie das neue Konzept aussehen soll, noch nicht endgültig verabschiedet war, wobei nicht übersehen werden darf, dass der Kläger selbst die ihm ursprünglich zugedachte Position gerade nicht ausfüllen wollte, sondern eine Einschränkung seiner Kompetenzen wünschte. Es liegt auf der Hand, dass dann, wenn Veränderungen anstehen, Planungen angestellt werden, und Positionen gedanklich mit Leuten besetzt werden, die dafür vorgesehen werden, ohne dass eine einzelne Position vor Erreichung des Gesamtkonzeptes bereits fixiert wird. Auch die im [DATE] vom Kläger erfahrene Äußerung des Zeugen Y., wonach dieser für den gesamten IT-Bereich des Konzerns lediglich sieben Leute benötige, wobei die Richtigkeit dieser Aussage unterstellt wird, führt zu keinem anderen Ergebnis, weil der Kläger ohne weiteres davon ausgeht, dass er und Herr F. hierarchisch gleich geordnet, in eine Konkurrenzsituation treten, die seinen Arbeitsplatz gefährdet. Warum dies vom Kläger so gesehen wird, kann die Kammer seinem Vortrag nicht entnehmen. Auch die Frage, ob das Organigramm die Aufgabenverteilung erkennen lässt oder nicht, führt nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis, weil das Organigramm lediglich die Position und nicht die konkreten Aufgaben beinhaltet, die insoweit weitgehend der Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers unterstellt ist. Auch eine angekündigte Reduzierung der Personalkosten durch den Abbau von 0 Arbeitsplätzen im IT-Bereich bedeutet noch keine betriebliche Veranlassung zur Eigenkündigung, weil gefordert werden muss, dass dem Arbeitnehmer, der eine Eigenkündigung erklärt, greifbar sein Arbeitsplatzverlust durch eine Kündigung des Arbeitgebers erkennbar ist. Daran fehlt es bei der Ausführung des Klägers, weil nicht entnommen werden kann, dass damit auch automatisch seine Beschäftigung ernsthaft in Frage gestellt ist. Auch aus der Tatsache, dass der Kläger aufgrund seiner Eigenkündigung einen Arbeitsplatz für die Weiterbeschäftigung der Frau Z. frei gemacht hat, führt nicht zur Zahlung der Abfindung, weil nämlich zum einen nicht deutlich ist, ob die Beklagte tatsächlich ernsthaft eine Kündigung von Frau Z. beabsichtigt hat, diese also von der Maßnahme betroffen ist, was der Sozialplan fordert und zum anderen nicht davon auszugehen ist, dass Frau Z. tatsächlich nahtlos hätte die Stelle des Klägers einnehmen können. Aus dem Vermerk, der nach der Kündigung des Klägers in die Personalliste aufgenommen wurde, ergibt sich nicht, dass die Beklagte Frau Z. kündigen wollte. Denn auf dieser Liste fehlt der Kläger bereits und in den beiden letzt ausgefüllten Spalten ist weder ein Abbau im Plan noch eine Abfindung Zahlung und Plan vorgesehen, was eindeutig dagegen spricht, dass die Beklagte an eine Kündigung von Frau Z. dachte. Dies mag jedoch auf sich beruhen, weil angesichts der Sozialplandefinition eine qualitative Vergleichbarkeit derjenigen Mitarbeiter gegeben sein muss, von denen der eine die Eigenkündigung erklärt, weswegen der andere die Stelle einnehmen kann. Der Wortlaut spricht nämlich von einer Wiederbesetzung der Stelle, was so zu verstehen ist, dass der eigentlich zur Kündigung Anstehende ohne weiteres im Wege der Versetzung auf die frei gewordene Arbeitsstelle einrücken kann. Zumindest hat der Kläger im Schreiben vom [DATE] eingeräumt, dass Frau Z. nur die zu erledigenden Sachaufgaben, die der Kläger zuvor ausführte, übernommen hat und nicht auch seine Führungsposition. Die fehlende Vergleichbarkeit der beiden Mitarbeiter ergibt sich auch aus den unterschiedlichen Vergütungen. Unstreitig hat der Kläger als außertariflicher Angestellter 0 Euro brutto verdient, während Frau Z. etwa 0 Euro brutto gezahlt werden. Bei diesem Gehaltsunterschied und der Tatsache, dass der Kläger als AT-Angestellter geführt wurde, kann eine Vergleichbarkeit der beiden Mitarbeiter nicht erkannt werden.