Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. Die Revision wird nicht zugelassen: Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob ihr seit [DATE] bestehendes Arbeitsverhältnis durch eine der von der Beklagten im [DATE] ausgesprochenen Kündigungen beendet worden ist. Im Berufungsrechtszug beantragt die Beklagte hilfsweise auch die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kündigung liegt zugrunde, dass durch die Innenrevision in einem Bericht vom [DATE] festgestellt wurde, dass die Klägerin und ihr Kollege R. im [DATE] drei von R. vermittelte Darlehen in der EDV als Geschäfte der Klägerin ausgegeben haben, was zur Folge gehabt hätte, dass die darauf entfallenen Provisionen nicht dem Kollegen R. der die ihm maximal mögliche Provision bereits verdient hatte sondern der Kläger zugeschrieben worden wären. Von dem ersten der drei Fälle hatte der Filialleiter E. unstreitig Kenntnis; die Klägerin behauptet, dass er auch von den weiteren Fällen nicht nur Kenntnis gehabt, sondern diese Umschlüsselung geradezu initiiert und mit Herrn R. abgesprochen habe, nachdem die Klägerin ihm erläutert hatte, dass sie aufgrund häufiger Vertretungen in anderen Filialen befürchte, ihr Umsatzziel nicht zu erreichen. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] noch durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet wurde. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Kundenberaterin weiterzubeschäftigen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt: Obwohl die von der Klägerin zusammen mit ihrem Kollegen R. vorgenommenen Manipulationen eine erhebliche Vertragsverletzung darstellten, bestehe weder ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung noch ein zureichender Grund für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung. Dem Umstand, dass die Beklagte dem an der Tat mit einem "gleichen bzw. vergleichbaren" Verhalten beteiligten Kollegen R. nur eine Abmahnung ausgesprochen habe, zeige, dass die Beklagte den Vorgang selbst als nicht so schwerwiegend ansehe, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung begründet sein könne. Diesen Maßstab müsse sie auch auf die Klägerin anwenden. Der Umstand, dass nur die Klägerin von den Manipulationen Vorteile gehabt hätte, sei unerheblich, weil an der Schädigung des Arbeitgebers beide gleichermaßen beteiligt gewesen wären. Auch der von der Beklagten vorgebrachte Gesichtspunkt, dass Herr R. die Manipulationen bei der Anhörung am [DATE] eingeräumt und sich an der Aufklärung beteiligt habe, begründe keine unterschiedliche Behandlung, weil es sich um ein bloßes Randgeschehen handele und eine nachträgliche Einsicht an dem arbeitsvertraglichen Verstoß ohnehin nichts mehr ändern könne. Dem Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stattzugeben, da die Beklagte entgegenstehende Interessen nicht vorgetragen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlich vorgetragenen Sachverhaltes und der Entscheidungsgründe wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund im Ganzen Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte anwaltlich vertreten mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte trägt vor: Es sei methodisch fehlerhaft, wenn das Arbeitsgericht aus der Vergleichung mit der Reaktion auf das Verhalten des Kollegen R. ableite, dass "kein wichtiger Grund an sich" gegeben sei. Ein Betrugsversuch in drei Fällen rechtfertige grundsätzlich eine fristlose Kündigung. Die Beklagte habe Beweis angetreten, dass eine wie immer geartete Einwilligung des von ihr benannten Zeugen E. nicht vorgelegen habe. Der Umstand, dass dem an dem Betrugsversuch beteiligten Kollegen R. nur eine Abmahnung erteilt worden sei, begründe keinen Anspruch auf Gleichbehandlung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts finde der Gleichbehandlungsgrundsatz auf Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung. Jedenfalls rechtfertigten auch sachliche Gründe eine Ungleichbehandlung des Kollegen R.. Dieser habe nicht zu eigenem Vorteil und nicht aus eigenem Antrieb gehandelt, sei geständig gewesen und habe "sich entschuldigt". Er habe sogleich anschließend an die Anhörung vom 0. Mai bei der Aufklärung mitgewirkt, insbesondere indem er ein Ablaufprotokoll ausgedruckt habe, dass der Innenrevision noch nicht vorlag. Es wäre auch nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte ihm, als dem "leistungsstärkeren" der beiden Arbeitnehmer, nicht gekündigt habe. Dass mit dem Vorgesetzten E. eine Absprache bestanden habe, werde bestritten. Im Übrigen sei es aber auch unerheblich, ob die Verhaltensweise des Zeugen E. zu einer Entlastung der Klägerin geführt hätte. Den Auflösungsantrag begründet die Beklagte damit, dass sie einer Arbeitnehmerin nicht mehr vertrauen könne, die versucht habe, Bankurkunden zu verfälschen und Provisionen zu erschleichen. Auch habe sie anweisungswidrig bankinterne Unterlagen mitgenommen und trotz Aufforderung nicht zurückgegeben. Mit einem Schriftsatz vom [DATE] weist die Beklagte ergänzend darauf hin, dass auch nach Auffassung des Genossenschaftsverbandes der der Klägerin vorgeworfene Betrugsversuch die für eine Tätigkeit als Bankangestellte erforderliche Zuverlässigkeit ausschließe. hilfsweise: das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum [DATE] aufzulösen. Die Klägerin erwidert: Losgelöst von methodischen Frage habe das Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis richtig erkannt, dass die Beklagte die Klägerin nicht strenger behandeln durfte als den Kollegen R.. Für die Würdigung der Handlung der Klägerin sei zu berücksichtigen, dass ihr Vorgesetzter E. unstreitig jedenfalls Kenntnis vom ersten Umschlüsselungsvorfall hatte und dies nicht gerügt hat. Die Klägerin bleibe auch dabei, dass sie sich nicht selbst an ihren Kollegen R. mit der Bitte um Überlassung von Geschäften gewandt habe, sondern dass Herr E. in einem Gespräch mit der Klägerin von sich aus angeregt habe, das Problem der Klägerin könne dadurch gelöst werden, dass Herr R. ihr einige von seinen Geschäften abgebe. Herr E. habe das dann mit Herrn R. geklärt, woraufhin dieser der Klägerin einige Vorgänge übergeben habe mit dem Hinweis, sie könne sich diese anschreiben. Die Beklagte habe nicht substantiiert dazu vorgetragen, wie Herr E. sich in dem unstreitig mit der Klägerin geführten Gespräch stattdessen geäußert habe und wie er denn sonst von dem ersten unstreitig bekannten Fall erfahren habe. Soweit die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom [DATE] darauf verwiesen habe, dass Herr R. auch "leistungsstärker" gewesen sei, belege dies die Annahme der Klägerin, dass sie wegen ihrer Behinderung, deretwegen sie betriebsbedingt nur schwer zu entlassen wäre, diskriminiert werde. Der Auflösungsantrag sei nicht begründet. Die Klägerin habe keine bankinternen Unterlagen mitgenommen. Sie habe lediglich eine von ihrem Kollegen R. an sich gerichtete E-mail ausgedruckt und kopiert, in der der Name des Bankkunden verschlüsselt gewesen sei. Mit der Rückforderung dieses Ausdrucks könne es der Beklagten allenfalls darum gehen, der Klägerin das Beweismittel zu nehmen, dass sie von Herrn R. eine Aufforderung zur Umschlüsselung des Geschäftes erhalten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszuge wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] , [DATE] und [DATE] sowie auf die Schriftsätze der Klägerin vom [DATE] und [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden. Die Klägerin hat daher auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Über den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag war nicht mehr zu entscheiden. 0 Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin im Zusammenwirken mit ihrem Kollegen R. versucht hat, durch die Ausweisung mehrerer von Herrn R. getätigter Geschäfte als ihre eigenen Provisionsansprüche zu erlangen, die ihr nicht zustanden und dadurch eine Schädigung des Vermögens ihres Arbeitgebers bewirkt hätte. Entgegen der Wertung des Arbeitsgerichts stellt dies einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gemäß [REF] dar. Der Versuch eines Betruges bei der Abrechnung von Provisionen berechtigt den Arbeitgeber auch regelmäßig dazu, die Kündigung ohne vorherige Abmahnung auszusprechen, weil der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten hinnehmen wird. Nach dem zugrunde zu legenden Sachverhalt ist davon auszugehen, dass die Klägerin vorsätzlich gehandelt hat und dass ihr die Unzulässigkeit der heimlichen Veränderung der eingegebenen Daten über die Person, die die jeweiligen Darlehensgeschäfte abgeschlossen hat, bewusst sein musste. Auch ihre Berufung darauf, dass die Idee zu dieser Verfahrensweise von ihrem Vorgesetzten E.-... gekommen sei, entlastet die Klägerin selbst nicht. 0 Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts steht dem Kündigungsrecht der Beklagten nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte dem an der Tat beteiligten Kollegen R. und dem nach Behauptung der Klägerin über ein bloßes Mitwissen hinaus ebenfalls beteiligten Herrn E. nur Abmahnungen erteilt hat. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist auf die Beurteilung von Kündigung nicht unmittelbar, sondern nur im Rahmen der allgemeinen Interessenabwägung anzuwenden. Dies kann allerdings schon das Ergebnis haben, dass der Arbeitgeber eine Differenzierung der Behandlung mehrerer Arbeitnehmer bei gleichem Verhalten sachlich rechtfertigen muss . Die Beklagte hat ausreichende Gesichtspunkte angeführt, die es nicht als willkürlich erscheinen lassen, dass sie der Klägerin gekündigt, dem tatbeteiligten Kollegen R. aber nur eine Abmahnung ausgesprochen hat. Nach Ansicht des Berufungsgerichts kann dabei insbesondere der Gesichtspunkt, dass die Klägerin von den Beteiligten die einzige gewesen wäre, die selbst einen finanziellen Vorteil erzielte, nicht vernachlässigt werden. Auch wenn die Beklagte nicht verpflichtet gewesen sein mag, die fehlende Eigennützigkeit zugunsten des Kollegen R. oder auch des Vorgesetzten E. als einen Gesichtspunkt zu berücksichtigen, um diesen gegenüber von einer Kündigung abzusehen, kann es ihr doch andererseits auch nicht willkürliche Benachteiligung der Klägerin angelastet werden, wenn sie diesem Gesichtspunkt für ihre Entscheidung über ihre jeweiligen Reaktionen Bedeutung beigemessen hat. Ebenso wenig kann der Gesichtspunkt als "bloßes Randgeschehen" vernachlässigt werden, wenn die Beklagte die Reue und Aufklärungsbereitschaft des Arbeitnehmers R. zu dessen Gunsten berücksichtigt hat. Es ist zwar richtig, wenn das Arbeitsgericht darauf hinweist, dass eine nachträgliche Einsicht an dem arbeitsvertraglichen Verstoß nichts mehr ändern könne; gleichwohl kann dem Arbeitgeber nicht vorgehalten werden, dass er sich von einer solchen nachträglichen Einsicht hat bestimmen lassen, dem betreffenden Arbeitnehmer noch eine weitere Chance zu geben und ihn nur abzumahnen. Wenn die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom [DATE] darauf hinweist, dass der Kollege R. auch "leistungsstärker" als die Klägerin gewesen sei, würde dies für sich genommen eine unterschiedliche Behandlung vielleicht noch nicht rechtfertigen. Die zusätzliche Berücksichtigung dieses Umstandes entwertet aber nicht die anderen Gründe, aus denen die Beklagte sich zu der unterschiedlichen Reaktion entschlossen hat. Der Hinweis der Beklagten auf die Leistungsstärke ergibt entgegen der Annahme der Klägerin auch kein Indiz dafür, dass die unterschiedliche Behandlung im Zusammenhang mit ihrer Behinderung stehe und deshalb als Diskriminierung anzusehen sei. Es ist nämlich in keiner Weise erkennbar, dass der Rückstand der Klägerin bei der Vermittlung von Geschäften und bei der Erreichung von Provisionsansprüchen in irgendeinem Zusammenhang mit ihrer Behinderung gestanden hat. Aus den Äußerungen der Klägerin gegenüber dem Integrationsamt ergibt sich eine Funktionsbehinderung der Wirbelsäule, andererseits aber auch die Einschätzung der Klägerin selbst, dass ihr Arbeitsplatz optimal für ihren Einsatz als Behinderte gestaltet sei. Ein Zusammenhang zwischen der Behinderung der Klägerin und der Kündigungsentscheidung der Beklagten wird auch nicht schon dadurch indiziert, dass die Beklagte der Klägerin im [DATE] Angebote zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages unterbreitet hatte. Da ein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsentschluss der Beklagten und der Behinderung der Klägerin nicht ersichtlich ist wovon im Übrigen auch das Integrationsamt in seiner Zustimmungsentscheidung ausgegangen ist bedarf es keines vertiefenden Eingehens auf die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und die umstrittene Frage seiner Anwendbarkeit auf Kündigungen. Auch die unterschiedliche Behandlung des Vorgesetzten E. macht die Kündigung der Klägerin nicht unwirksam. Dessen Vernehmung als Zeuge bedurfte es nicht. Selbst wenn entsprechend der Behauptung der Klägerin unterstellt wird, dass er nicht nur von einer der drei Manipulationen Kenntnis gehabt hat, sondern diese sogar angeregt hat, entlastet das die Klägerin zunächst schon nicht von ihrem eigenen Tatbeitrag. Im Übrigen trifft auch auf Herrn E. der Gesichtspunkt zu, dass er anders als die Klägerin keinen eigenen finanziellen Vorteil aus den Manipulationen gezogen hätte. Auch der Umstand, dass die Beklagte zur Zeit der Kündigung gegenüber der Klägerin offenbar davon ausgegangen ist, dass Herr E. über ein bloßes Wissen von der ersten der drei Manipulationen hinaus an der Tat nicht beteiligt war, steht einer Bewertung einer Kündigungsentscheidung allein zu Lasten der Klägerin entgegen. Wie sich aus dem erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten ergibt, hatte die Klägerin Herrn E. bereits vor Ausspruch der Kündigung der Mitwirkung beschuldigt, dieser jedoch eine Beteiligung abgestritten und nur eine bloße Kenntnis von dem ersten Geschäftsvorfall eingeräumt. Es wäre der Beklagten nicht einmal vorzuwerfen gewesen, wenn sie sich allein schon aufgrund erwarteter Beweisschwierigkeiten unter diesen Umständen auf eine Abmahnung von Herrn E. beschränkt hätte. Aufgrund der Schwere des Tatvorwurfes und der Höhe des durch die Manipulationen drohenden Vermögensschadens schließt auch eine Abwägung mit den sozialen Belangen der Klägerin das Kündigungsrecht der Beklagten nicht aus. Die Frist des [REF] ist gewahrt. Die Beklagte hat die Zustimmung des Integrationsamtes innerhalb von zwei Wochen nach Erstellung des Berichtes der Innenrevision beantragt und die Kündigung noch am selben Tage ausgesprochen, an dem das Integrationsamt die Zustimmung erteilt hat. Soweit die Klägerin in ihrer Berufungsbeantwortung Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung damit begründet, dass das Anhörungsschreiben keinen Hinweis darauf enthielt, dass Herr E. zumindest von einem der Vorgänge Kenntnis gehabt hat, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Wie die Beklagte unbestritten vorgetragen hat, war der Betriebsratsvorsitzende L. bei der Anhörung der Klägerin am [DATE] zugegen. Er hat daher das Entlastungsvorbringen der Klägerin selbst wahrnehmen können.