Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten beider Rechtszüge zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob eine abteilungsübergreifende Versetzung des Klägers durch die Beklagte rechtswirksam ist. Der Kläger war vor der streitgegenständlichen Versetzung bei der Beklagten als Vorarbeiter in der Abteilung neue Fertigung Lackiererei gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhalts auf Blatt 0 f. d. A. Bezug genommen wird, nebst Änderungsvertrag vom [DATE] tätig. "§ 0 Tätigkeit Die Einstellung erfolgt als MaschinenEinrichter in der Betriebsabteilung Lackiererei / Metallkapselfertigung. Der Arbeiter wird mit einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung seiner Vorgesetzten und der Betriebsleitung beschäftigt. Soweit betrieblich erforderlich, sind vom Arbeiter auch andere zumutbare Arbeiten zu verrichten, auch wenn dabei ein Wechsel von Prämien oder Zeitlohn stattfindet." Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte den Kläger davon, dass er ab dem [DATE] in der neu eingerichteten sogenannten Wickelabteilung angelernt werde. Dieser Versetzung hat der Kläger mit Schreiben vom [DATE] widersprochen. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte ihre Versetzungsanordnung erneuert und begründet. nach dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag sei eine abteilungsübergreifende Versetzung nicht möglich. Hinzu komme, dass er in der neuen Abteilung keine Vorarbeiterstellung mehr habe. Er bestreite, dass er, der Kläger, für eine Sektproduktion in der Wickelkapselabteilung A. vorgesehen sei. Zudem sei die Aufnahme der Sektproduktion noch nicht absehbar. Andererseits werde die Position, die er in der Fertigungsabteilung inne gehabt habe, nun mit einem Leiharbeitnehmer besetzt. Dies zeige, dass keine nachvollziehbaren Gründe für die Versetzung gegeben seien, sondern vielmehr weiterhin ein Beschäftigungsbedarf für ihn in seiner alten Abteilung bestehe. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers von der Abteilung neue Fertigung/Lackiererei in die Produktionsabteilung A. vom [DATE] unwirksam ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Vorarbeiter in der Abteilung neue Fertigung/Lackiererei bis zum rechtkräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. die streitgegenständliche Versetzung sei im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag vom [DATE] enthaltene Versetzungsklausel rechtlich möglich. Sie sei auch aus betrieblichen Gründen erforderlich. Die Unternehmensführung habe im Jahr [DATE] den Aufbau einer Sektkapselproduktion beschlossen. Dies habe den Einsatz eines weiteren Einrichters in der Wickelabteilung erfordert. Dafür sei der Kläger aufgrund seiner langjährigen Erfahrung und seinen Fähigkeiten besonders geeignet. Die ihm nunmehr übertragene Tätigkeit sei dem Kläger auch im Übrigen zumutbar. Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass die Versetzung des Klägers unwirksam ist und die Beklagte antragsgemäß zur Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, im Jahr [DATE] seien zwecks Einrichtung einer Sektkapselabteilung am Standort A-Stadt Maschinen aus ...-Land angeliefert worden. Sie seien zu einer Produktionsmaschine in der Wickelabteilung zusammengesetzt worden. Der Neuaufbau der Sektkapselproduktion erfordere, dass ein weiterer Einrichter in der Wickelabteilung eingesetzt werde, da die Anzahl der vorhandenen Einrichter nicht ausreiche, um dem Kapazitätsbedürfnis gerecht zu werden. Aufgrund des bestehenden Personalmangels habe sich die Beklagte entschlossen, den Kläger aufgrund seiner langjährigen Erfahrung und seines technischen Verständnisses bei gleicher Vergütung und Beschäftigung zu versetzen. Die Tätigkeit eines Einrichters in der Wickelabteilung entspreche, abgesehen von den unterschiedlichen Maschinen für die Wein und Sektkapselproduktion, der eines Maschineneinrichters in der Abteilung Metallkapselherstellung. Der Kläger werde daher nach der Versetzung unter der Beibehaltung der gleichen Tätigkeit und Entlohnung beschäftigt. Diese Versetzung sei von der vertraglich vereinbarten Versetzungsklausel sowie dem der Beklagten zustehenden Direktionsrechts gedeckt. Die Versetzung habe zudem billigem Ermessen entsprochen. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, aufgrund des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages sei eine Versetzung in eine andere Betriebsabteilung ohne Änderungskündigung vorliegend nicht möglich. Sie sei insbesondere vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt. Im Übrigen verliere der Kläger durch die neue Tätigkeit seinen zuletzt inne gehabten Status als Vorarbeiter. Ein hinreichender Grund dafür sei nicht ersichtlich. Zudem habe die Möglichkeit bestanden, Herrn Z., der bereits vier bis fünf Jahre in der Wickelabteilung beschäftigt und entsprechend eingearbeitet sei, mit der Tätigkeit des Klägers zu betrauen. Allerdings sei dieser am [DATE] in die Werkstatt versetzt worden. Auch Herr L. habe bereits früher in der Wickelabteilung gearbeitet und sei deshalb jedenfalls schneller wieder eingearbeitet gewesen als der Kläger. Schließlich laufe die Produktionsabteilung A. fast nicht, so dass die Berufung zurückzuweisen sei. Schließlich werde er gem. [REF] benachteiligt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die streitgegenständliche Versetzung zum einen nicht durch den schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag ausgeschlossen; zum anderen entspricht sie billigem Ermessen im Sinne des [REF] . Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist nach Auffassung der Kammer die streitgegenständliche arbeitsvertragliche Regelung schon vom Wortlaut her so zu verstehen, dass sie eine Beschreibung der mit der Einstellung des Klägers bezweckten Tätigkeit enthält, nicht aber eine Festschreibung bestimmter Inhalte der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Klägers mit der sich daraus ergebenden Einschränkung des Direktionsrechts der Beklagten. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Regelung, die lediglich eine Tätigkeitsbeschreibung und des Weiteren eine Beschreibung des Arbeitsortes enthält. Der Vorformulierte zweite Satz macht aber gerade deutlich, dass sich die Beklagte ausdrücklich auf ihr gesetzlich bestehendes Direktionsrecht berufen möchte, nicht aber beabsichtigt, dieses einzuschränken. Diese Regelung hält auch einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 0 ff. BGB Neue Fassung stand. 0 Eine Versetzungsklausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, den Arbeitnehmer mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, bedeutet insbesondere keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß [REF] ; der Vorbehalt verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot . Das Transparenzgebot des [REF] verlangt insbesondere vom Verwender nicht, alle möglichen Konkretisierungen der Arbeitspflichten und des Weisungsrechts ausdrücklich zu regeln. Vielmehr ist das gesetzliche Weisungsrecht gemäß [REF] Ausdruck und Folge der vertraglichen Festlegung der Arbeitspflicht; die Vertragsparteien können es dabei belassen . Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in [REF] nachgebildet ist, stellt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach [REF] dar, noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des [REF] , weil keine konkreten Versetzungsgründe genannt sind . Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist hier die vor in Kraft treten des sogenannten Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes von der Beklagten vorgegebene und vorformulierte Arbeitsvertragsbedingung nicht nach Maßgabe der §§ 0 ff. BGB unwirksam. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass eine vorformulierte Klausel, nach der der Arbeitgeber eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einem Arbeitnehmer, falls erforderlich, und nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen einseitig zuweisen kann, als unangemessene Benachteiligung gegen [REF] dann verstößt, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss . Denn diese Voraussetzungen erfüllt die hier streitgegenständliche vorformulierte Vertragsklausel nicht. Durch die Verwendung des Zusatzes "zumutbar" ist nach Auffassung der Kammer klargestellt, dass die Zuweisung einer geringerwertigen, unterwertigen Tätigkeit nicht in Betracht kommt. Denn die Zuweisung einer derartigen Tätigkeit ist dem Kläger nach Maßgabe des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages eben nicht zumutbar. Die Zuweisung einer neuen Tätigkeit nach Maßgabe des Direktionsrechts entspricht auch billigem Ermessen im Sinne des [REF] . 0 Das Direktionsrecht darf nur in den Grenzen des [REF] , also nach billigem Ermessen ausgeübt werden; ab dem [DATE] folgt dies unmittelbar aus [REF] . Eine Leistungsbestimmung entspricht danach dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat . Dabei ist zu prüfen, ob die Maßnahme, z. B. eine Versetzung, aus den vom Arbeitgeber genannten Gründen an sich und auch die konkrete Maßnahme aus diesen Gründen der Billigkeit entspricht . Bei der Billigkeitsprüfung einer Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz müssen auch das persönliche Ansehen und die Möglichkeiten der Persönlichkeitsentfaltung des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, die mit dem alten und neuen Arbeitsplatz verbunden sind . Der Arbeitnehmer kann insoweit zudem verlangen, dass der Arbeitgeber einen wesentlichen Umstand, der für die Ermessensentscheidung von Bedeutung ist, nicht fortgesetzt außer Acht lässt oder grundsätzlich falsch beurteilt . Zusammengefasst sind die Grenzen billigen Ermessens also dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei der Entscheidung nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt. Für die Feststellung, ob die Grenzen billigen Ermessens gewahrt oder überschritten sind, kommt es damit nicht unmittelbar auf eine Abwägung der Interessenlage verschiedener Arbeitnehmer an. Die Ausübung des Direktionsrechts berührt auch nicht wie bei einer betriebsbedingten Kündigung oder Änderungskündigung den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Auch dann, wenn berechtigte Belange eines von einer Anordnung des Arbeitgebers betroffenen Arbeitnehmers geringfügig schutzwürdiger sind als die eines von der Weisung nicht betroffenen Arbeitnehmers, kann die Ausübung des Direktionsrechts noch billigem Ermessen entsprechen, wenn der Arbeitgeber ein anzuerkennendes eigenes Interesse verfolgt . Unter Anwendung dieses Prüfungsmaßstabes ist die streitgegenständliche Versetzung nach Auffassung der Kammer rechtmäßig. Zum einen ist das von der Beklagten verfolgte Ziel billigenswert. Sie hat in der neu aufgebauten Abteilung der Sektkapselproduktion einen Beschäftigungsbedarf, den sie gerade mit dem Kläger aufgrund seiner Qualifikation und aufgrund seiner Fähigkeiten befriedigen möchte. Sie hält den Kläger für geeignet, sich innerhalb einer angemessenen, wenn auch wegen der Komplexität der Tätigkeit nicht kurzen Frist, so einzuarbeiten, dass er in der neuen Abteilung wiederum nach erfolgreicher Einarbeitungszeit die Vorarbeiterfunktion übernehmen kann. An der Vergütung hat sich ohnehin nichts geändert. Die Beklagte hat dabei auch entgegen der Auffassung des Klägers nicht dessen schutzwürdige und zu berücksichtigende Belange missachtet. Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, ihm seien nach erfolgreicher Einarbeitung lediglich vier, statt wie zuvor acht Mitarbeiter unterstellt, mag damit der Persönlichkeitsaspekt des beruflichen Ansehens verbunden sein. Ihm kommt aber kein besonderes Gewicht zu, weil die Zahl der jeweils unterstellten Mitarbeiter mit der jeweiligen Auftragslage zusammenhängt, d. h., dass bei entsprechend geringerer Auslastung die Zahl der unterstellten Arbeitnehmer in der einen Abteilung sinken, die in der neuen Abteilung bei wachsender Auslastung, was bei einem neuen Produktionsfeld nicht ungewöhnlich ist, steigen wird. Zum anderen hat der Kläger darauf hingewiesen, er werde aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt. Dies vermag die Kammer nicht nachzuvollziehen. Denn der Kläger erlangt durch die Einarbeitung in einer weiteren selbständigen Produktionsabteilung mit entsprechenden Maschinen eine Erweiterung seiner beruflichen Fähigkeiten, die seine Einsatzmöglichkeiten auch in anderen Unternehmen erweitert, ebenso sein Fachwissen und die schließlich seine berufliche Flexibilität dokumentiert. Auch der vorübergehende, bis zum Abschluss der Einarbeitungszeit notwendige, Entzug der Vorarbeiterfunktion wiegt demgegenüber, eben weil es sich nur um eine vorübergehende Zeit handelt, die sich auch vergütungsrechtlich nicht niederschlägt, nicht schwer.