Der aus 0 Mandatsträgern bestehende, im Frühjahr [DATE] neu gewählte Antragsteller ist der für die T. für die Regionalniederlassung West gebildete Betriebsrat. Die T. war eine hundertprozentige Tochter der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin. Die Geschäftsleitung der T. befand sich in München. Es waren zwölf Regionalniederlassungen gebildet, darunter die Regionalniederlassung West. Zu dieser gehörten Niederlassungen in Düsseldorf mit ca. 0 Mitarbeitern, in Bonn mit ca. 0 Mitarbeitern, in Köln mit ca. 0 Mitarbeitern sowie in Essen mit ca. 0 Mitarbeitern. An weiteren Standorten der Arbeitgeberin wurden ca. 0 Mitarbeiter beschäftigt. Zum wesentlichen Aufgabenbereich gehörten u. a. IT-Systeme und IT-Prozess-Beratung, Softwareentwicklung, IT-System-Integration, Management von IT-Infratstrukturen, Vertrieb von T. Produkten an Kunden der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin und an Dritte. Der antragstellende Betriebsrat war für alle Mitarbeiter in den Niederlassungen unterhalb der Regionalniederlassung zuständig und wurde als "Flächenbetriebsrat" bezeichnet. Für die T. war ebenso wie für die zu 0) beteiligte Arbeitgeberin ein Gesamtbetriebsrat gebildet. In den Niederlassungen der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin in Düsseldorf, Köln/Bonn, Essen und Dortmund werden u. a. folgende Aufgaben erledigt: Vertrieb von Produkten der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin, Einrichtung/Service/Wartung von technischen, elektronischen Produkten aus dem Portfolio der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin, z. B. Anlagen der Klimasteuerung, Ampelsteuerungen oder Haustechnik. Die zu 0) bis 0) Beteiligten sind die für diese Niederlassungen jeweils gewählten Betriebsräte. Räumlich befand sich die Regionalniederlassung der T. in einem anderen Gebäude, nämlich auf der T., als die Niederlassung Düsseldorf der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin, die sich ca. 0 km entfernt in der W. befindet, und in der im übrigen ca. 0 Mitarbeiter anderer Unternehmensbereiche beschäftigt werden. Beschäftigte der T. waren sowohl in der T. tätig , als auch in der Niederlassung Düsseldorf der Arbeitgeberin . Umgekehrt waren im Betriebsteil T. ca. 0 Beschäftigte anderer Unternehmensbereiche beschäftigt. Weitere ca. 0 T.-Beschäftige waren im Betriebsteil Q. beschäftigt. Im Gebäude T. 0 mietete die T. 0 m², die zu 0) beteiligte Arbeitgeberin 0 m², eine weitere zur Gruppe gehörende Gesellschaft 0 m² sowie Fremdfirmen 0 m² Bürofläche an. Im Gebäude W. mietete die T. 0 m² an. In Köln/Bonn beschäftigte die T. ca. 0 Mitarbeiter, der Betrieb Köln/Bonn der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin ca. 0 Mitarbeiter. In Essen und Dortmund beschäftigte die T. ca. 0 bzw. ca. 0 Mitarbeiter, die Betriebe Essen und Dortmund der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin ca. 0 bzw. ca. 0 Mitarbeiter zum [DATE] . Mit Wirkung vom [DATE] fand eine Anwachsung der T. auf die zu 0) beteiligte Arbeitgeberin statt. Zuvor wurde unter dem [DATE] zwischen der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin und ihrem Gesamtbetriebsrat ein Interessenausgleich vereinbart, in dessen ersten Teil geregelt wird, welche im einzelnen benannten Gesamtbetriebsvereinbarungen der T. über den [DATE] Gültigkeit behalten sollen. Ferner wird aufgeführt, welche Gesamtbetriebsvereinbarungen nur bis zu einem bestimmten Zeitpunkt gelten. Schließlich wird geregelt, dass alle nicht genannten Gesamtbetriebsvereinbarungen nicht mehr gelten sollen. Im zweiten Teil des Interessenausgleichs wird geregelt, dass die Betriebsräte der T. mit Ablauf des Jahres [DATE] in den einzelnen Regionalniederlassungen aufhören sollen zu existieren. Die Aufgaben der abgeschafften Betriebsräte sollen dann von den Betriebsräten der jeweiligen Niederlassungen der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin übernommen werden, also für den Bereich Nordrhein-Westfalen im Wesentlichen die zu 0) bis 0) beteiligten Betriebsräte. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage 0 zur Antragsschrift Bezug genommen. Für die leistungs und ergebnisbezogene Erfolgsbeteiligung wurden für das Geschäftsjahr [DATE] für die Mitarbeiter des Bereichs T. und die Mitarbeiter der anderen Bereiche der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin zwei unterschiedliche Gesamtbetriebsvereinbarungen abgeschlossen. Mit bei Gericht am [DATE] eingegangener, der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellter Antragsschrift hat der antragstellende Betriebsrat den Fortbestand seiner betriebsratsfähigen Organisationseinheit und seiner Existenz geltend gemacht. Mit am [DATE] eingegangener Antragserweiterung möchte er hilfsweise festgestellt wissen, dass die zu 0) bis 0) beteiligten Betriebsräte nur noch ein Übergangsmandat nach [REF] hätten. Den Antrag auf Feststellung des Fortbestehens einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit hat der Antragsteller zurückgenommen. Die ursprüngliche betriebliche Organisationsform der T. bestehe nach wie vor weiter. Das zuvor eigenständige Unternehmen sei lediglich wieder unter das Dach der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin zurückgekehrt. Es sei als eigenständige Abteilung erhalten geblieben. Außer der Namensänderung habe sich nichts ereignet. Selbst bei der von der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin behaupteten Neuordnung der Betriebsleitung an den einzelnen Standorten sei kein einheitlicher Betrieb geschaffen worden. Die Identität der früheren Region West der T. habe sich nicht geändert, sondern bestehe weiterhin fort. Der in der ehemaligen Regionalleitung tätig gewesene Personalleiter der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin sei auch für die Niederlassungen in Köln und Düsseldorf tätig und tätig gewesen. Personal und Betriebsmittel seien nicht zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt worden. Die Mitarbeiter würden nicht zusammenarbeiten, das Personal werde nicht ausgetauscht, Sachmittel würden nicht gemeinsam eingesetzt. Die bisherigen Mitarbeiter würden weiterhin fachlich und disziplinarisch von den bisherigen Führungskräften geleitet. Die Infrastrukturen in den Gebäuden und die Platzierung der Mitarbeiter seien unverändert. Die Betriebsleitungen hätten keine fachliche und disziplinarische Verantwortung, sie seien lediglich Ansprechpartner der Betriebsräte und leiteten die Betriebe nur formal. Der Betriebsleiter erteile fachlich oder disziplinarisch keine Weisungen. Selbst wenn es bei einzelnen Niederlassungen zu einer Zusammenlegung der Betriebe käme, würde der Antragsteller jedenfalls am Standort Düsseldorf bestehen bleiben, da dort der Bereich T. sowohl räumlich als auch organisatorisch getrennt sei. Wenn man dies nicht so sehen würden, seien auch die Betriebe der Niederlassungen der Arbeitgeberin durch die Zusammenlegung untergegangen, so dass nur noch Übergangsmandate bestünden. Die Arbeitgeberin behauptet, die Anwachsung sei ein rein gesellschaftsrechtlicher Vorgang gewesen, der zum Zeitpunkt der Anwachsung einerseits und des Erlöschens der beiden ursprünglichen Rechtsträger andererseits noch keinerlei Betriebsänderung zur Folge gehabt habe. Die Zusammenlegung sei mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart worden. Bundesweit seien die Betriebe der ehemaligen T. mit ihren beteiligten Arbeitgeberin) nächstgelegenen Einheiten zusammengelegt worden. Durch die Wahrnehmung der einheitlichen Leitung durch ihre beteiligten Arbeitgeberin) Betriebsleitungen in den Betriebsratseinheiten seien die Betriebsteile der T. untergegangen. Ihre Betriebe als aufnehmende Einheiten seien bestehen geblieben. Der Betriebsleiter C. habe seinen Dienstsitz nicht im Gebäude T. 0, sondern in ihren beteiligten Arbeitgeberin) Räumlichkeiten in Essen gehabt. Von seiner Betriebsleiterfunktion sei er zum [DATE] abberufen worden. Der Betriebsleiter F. habe seinen Dienstsitz in Bonn gehabt und sei von seiner Betriebsleiterfunktion zum [DATE] abberufen worden. Der Personalleiter Herr G. sei zuständig für die Niederlassungen Düsseldorf und Köln/Bonn mit Büros in Köln und Düsseldorf. Er habe die Personalleitungsfunktion für alle Beschäftigten. Von seiner Betriebsleiterfunktion für die T. sei er zum [DATE] abberufen worden. Der Hauptbetrieb Düsseldorf stehe unter der einheitlichen Betriebsleitung der Herren Dr. L. C., G. und I.. Diese übten einheitlich die Leitungsmacht aus. Die tatsächliche Leitungsmacht in allen personellen und sozialen Angelegenheiten werde auch für die in Köln/Bonn, Essen und Dortmund ansässigen Mitarbeiter der T. seit dem [DATE] durch die jeweiligen Betriebsleitungen der Betriebe Köln/Bonn, Essen und Dortmund ausgeübt. Einstellungen und Entlassungen könnten in Düsseldorf und Köln/Bonn ausschließlich über den Personalleiter G. vorgenommen werden. Dieser sei obligatorisch Mitglied der jeweiligen Betriebsleitung. Das von dem Betriebsrat vorgelegte Management-Handbuch beziehe sich nur auf geschäftliche Zuständigkeiten, nicht jedoch auf die Zuständigkeit und Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Der zu 0) beteiligte Betriebsrat der Niederlassung Köln behauptet, die jetzt einheitliche Betriebsleitung habe eine einheitliche fachliche und disziplinarische Verantwortung für die den jetzt entstandenen einheitlichen Betrieb. Die Arbeitnehmer der T. und der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin seien sowohl in Köln als auch in Bonn in einem Gebäude ansässig. Die Mitarbeiter im Bereich betreuten die IT-Technik der Niederlassung Köln/Bonn, d. h., des Zuständigkeitsbereichs des beteiligten Betriebsrats Köln. Der Betrieb Köln habe seine Identität behalten. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der mündlichen Anhörung Bezug genommen. Gem. [REF] beträgt die Amtszeit eines Betriebsrats vier Jahre. Sie beginnt in der Regel mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses und endet spätestens am 0. Mai des Jahres, in dem nach [REF] die regelmäßigen Betriebsratswahlen stattfinden. Die letzten regelmäßigen Betriebsratswahlen fanden im Jahr [DATE] statt. Demnach endet die Amtszeit sofern keine Neuwahl stattfindet erst am [DATE] . Dabei kann dahinstehen, ob die Bildung eines Flächenbetriebsrats überhaupt in Betracht gekommen wäre oder ob es sich seit jeher nicht um Gemeinschaftsbetriebe an den einzelnen Standorten gehandelt habe. Eine Verkennung des Betriebsbegriffs hat nur bei Offensichtlichkeit oder Willkür die Nichtigkeit der Wahl zur Folge . Im Übrigen ist die Wahl nur anfechtbar . Anhaltspunkte, dass die Wahl des Antragstellers sowie der Beteiligten zu 0) bis 0) willkürlich erfolgt ist oder hierbei offensichtlich der Betriebsbegriff missachtet wurde, sind nicht ersichtlich. Es ist nachvollziehbar, dass zwei Unternehmen, die lediglich dem gleichen Konzern angehören, eigene Betriebsratsstrukturen bilden. Ist die Wahl nicht angefochten worden, so ist es den Beteiligten selbst bei Verkennung der richtigen betriebsratsfähigen Einheiten unterhalb der Schwelle von Offensichtlichkeit und Willkür verwehrt, durch Neuwahl einen betriebsverfassungsgemäßen Zustand herzustellen . Deshalb kann sich insbesondere auch der zu 0) beteiligte Betriebsrat in Köln nicht allein darauf berufen, in Köln und Bonn habe es sich um keine eigenständigen Betriebe gehandelt und die T. habe keinen eigenen Betriebszweck verfolgt. Ein Sachverhalt, aufgrund dessen die Amtszeit vorzeitig geendet hat, liegt nicht vor. Weder liegen die Voraussetzungen von [REF] oder [REF] bzw. [REF] vor. Wird ein Betrieb in einen anderen Betrieb eingegliedert, so verliert der bisherige Betriebsrat sein Amt und der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs repräsentiert auch die Arbeitnehmer des aufgenommenen Betriebs . Ähnliches gilt gem. [REF] bei Zusammenfassung zweier bisher selbständiger Betriebe . In diesem Fall hätte der Betriebsrat des größeren Betriebs jedoch nur noch ein Übergangsmandat . Vorliegend ist der ehemalige "Betrieb" der T. jedoch weder in die Betriebe der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin in Düsseldorf, Köln, Bonn, Essen und Dortmund eingegliedert worden noch ist der Betrieb mit diesen Betrieben zusammengefasst worden. Der Begriff des Betriebs ist im BetrVG nicht definiert. Nach h. M. ist Betrieb im Sinne des BetrVG die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt . Ein Betrieb liegt danach vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb einer organisatorischen Einheit die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt hat und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird . Neben den weiteren Abgrenzungsmerkmalen einheitlicher Rechtsträger, arbeitstechnischer Zweck, räumliche Einheit, Betriebsgemeinschaft und Dauer ist entscheidendes Kriterium das Vorhandensein eines einheitlichen Leitungsapparates . Dabei kommt es darauf an, ob der einheitliche Leitungsapparat die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten wahrnimmt . Es kann dahinstehen, ob die T. und die zu 0) beteiligte Arbeitgeberin bezogen auf die Standorte Düsseldorf, Köln, Bonn, Essen und Dortmund seit jeher dort gemeinsame Betriebe, ggf. auch mit Neben und Teilbetrieben, unterhalten haben. Dafür könnte sprechen, dass bereits vor dem [DATE] die T. und die zu 0) beteiligte Arbeitgeberin an den jeweiligen Standorten jeweils gemeinsame Betriebe gebildet haben und deshalb seit jeher ein einheitlicher Betriebsrat zu wählen gewesen wäre. Dem steht nicht entgegen, dass zuvor zwei unterschiedliche Rechtsträgerinnen existent waren. Denn auch mehrere Unternehmen können einen oder mehrere gemeinsame Betriebe bilden. Insoweit käme es maßgeblich darauf an, ob die Leitungsmacht tatsächlich getrennt ausgeübt wurde. Einer Überprüfung dieser Situation, die jedenfalls bis zum [DATE] bestand, steht jedoch [REF] entgegen. Ist die Wahl nicht nichtig, so sind Fehler auch bei der Frage, in welchen Betrieben welche Betriebsräte zu wählen sind ohne weitere Bedeutung . Der Betriebsrat bleibt nach Ablauf der Anfechtungsfrist nach der Wahl mit allen Rechten und Pflichten im Amt . Es ist anerkannt, dass im Rahmen einer Eingliederung eines Betriebes in einen größeren Betrieb, für den ein Betriebsrat gewählt ist, der bisherige Betrieb im Sinne von [REF] untergeht, und der Betriebsrat des eingegliederten Betriebes allenfalls ein Restmandat behält . Voraussetzung ist, dass tatsächlich eine Eingliederung vorliegt. Hieran fehlt es. Unter einer Eingliederung ist die organisatorische Zusammenführung zweier oder mehrerer Betriebe oder Betriebsteile zu verstehen, in dessen Rahmen ein Betrieb seine Identität verliert, während die Identität der anderen Betriebe oder Betriebsteile erhalten bleibt . Der Begriff der Eingliederung lässt sich dabei nicht festlegen, sondern ist durch Hilfskriterien zu ermitteln . In erster Linie ist auf den Gesamteindruck der organisatorischen Einheit vor und nach der Maßnahme abzustellen . Maßgeblich kann auch die Beibehaltung des Betriebszwecks, der Leitungsstruktur und das Verhältnis der betroffenen Arbeitnehmerzahl zueinander sein. Zum Teil wird auf eine entsprechende Anwendung der zur fortbestehenden Betriebsidentität beim Betriebsübergang entwickelten Grundsätze abgestellt . Von einer Eingliederung ist z. B. auszugehen, wenn die Arbeitnehmer des aufgenommenen Betriebes in die Abteilungen des aufnehmenden Betriebes verteilt werden und dort gegebene Tätigkeiten wahrnehmen, wenn also der aufnehmende Betrieb in seiner Organisationsstruktur unverändert bleibt. Der aufnehmende Betrieb wird lediglich größer, ohne dass er dadurch tiefgreifende Veränderungen erfährt . Die Arbeitgeberin hat als einzige Veränderung vorgetragen, dass sich die Betriebsleitung in der Region geändert hat und es jeweils eine gemeinsame Betriebsleitung mit den schon vorhandenen Niederlassungen der Arbeitgeberin gibt. Andere Veränderungen sind nicht vorgetragen worden. Danach liegt keine Eingliederung vor, da sich die organisatorische Einheiten, in denen die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der T. einerseits und die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin anderseits tätig waren und sind, sich nach dem [DATE] nicht verändert haben. Auch die Arbeitgeberin trägt wie ausgeführt als einzige Änderung vor, dass die Leitung ausgewechselt wurde. Sie stellt selbst klar, dass durch die Anwachsung als solche noch keine Betriebsänderung eingetreten sein kann. Dementsprechend hat sie den Antragsteller auch nicht bereits seit Vollendung der Anwachsung als nicht mehr existent betrachtet, sondern erst ab dem [DATE] . Zu diesem Zeitpunkt hatte sie die Zusammenlegung der Betriebsleitungen für die T.-Einheiten sowie die bisherigen Niederlassungen umgesetzt. Die Zusammenlegung der Betriebsleitung und der dabei teilweise erfolgte Austausch der Betriebsleiter ist aber der einzige Umstand, der sich geändert hat. Dies reicht für eine Eingliederung nicht aus. Denn der bloße Austausch der Führungsebene berührt auch im übrigen die Existenz und den Bestand eines Betriebes gerade nicht. Alle anderen Kriterien, die zur Definition eines Betriebes herangezogen werden sind unverändert geblieben. Die Arbeitnehmer der T. sind gerade nicht in die Strukturen der Niederlassungen der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin eingegliedert worden. Das entscheidende übergeordnete Kriterium, ob eine Eingliederung vorliegt, ist die Frage der Wahrung der Identität . Die Identität hat sich vorliegend nicht geändert. Die bloße neue Zusammensetzung der Betriebsleitung, die identisch mit der Betriebsleitung der anderen Betriebe geworden ist, führt nicht zu einer Identitätsänderung. Dazu wäre es erforderlich, dass sich auch weitere Dinge ändern. Dies ist nicht der Fall. Insbesondere können sich die zu 0) 0) beteiligte Arbeitgeberin und Betriebsräte für das Vorliegen einer Eingliederung nicht darauf berufen, nunmehr liege aufgrund der räumlichen Nähe und einer bereits vorhandenen Betriebsgemeinschaft, da die Belegschaften der T. und der Arbeitgeberin zu 0) nebeneinander in den gleichen Liegenschaften arbeiteten, ein einheitlicher Betrieb vor. Denn dies war bereits vor dem [DATE] der Fall, ohne dass einer der Beteiligten in Frage gestellt hätte, dass es sich um zwei verschiedene Betriebe handelte. In dieser Situation führt die Installation einer einheitlichen Leitung so wichtig dieses Kriterium auch im übrigen zur Bestimmung eines Betriebes oder gemeinsamen Betriebes sein mag gerade nicht zu einer Identitätsänderung. Denn für die Belegschaft bleibt die Situation unverändert. Dem einzelnen Arbeitnehmer wird es nicht darauf ankommen, ob sein Betriebsrat mit dem Führungskreis A oder dem Führungskreis B verhandelt. Auch wenn das Vorliegen einer einheitlichen Leitungsstruktur in der Regel ein maßgebliches Indiz für das Vorliegen eines Betriebes ist, gibt es Fälle, in denen die einheitliche Leitungsstruktur ohne Bedeutung ist. Dies ist angenommen worden, wenn es bereits an einer Zusammenfassung der Arbeitnehmer sowie der materiellen und immateriellen Betriebsmittel fehlt . Dies hat auch im umgekehrten Fall zu gelten. Wenn die Arbeitgeberin und die T. vormals allein aufgrund des Umstands, dass es verschiedene Rechtsträger sind, die Bildung eigenständiger Betriebsräte trotz Zusammenfassung der Arbeitnehmer in denselben Liegenschaften hingenommen haben , so haben sie es im Falle einer Anwachsung auf ein einheitliches Unternehmen hinzunehmen, dass sich nur durch die Zusammenfassung der Betriebsleitungen jedenfalls eine Änderung der Identität der einzelnen Einheiten nicht feststellen lässt. Zu Recht stellt das BAG insoweit nicht lediglich auf die "Leitung", sondern auf die "Leitungsstruktur" bzw. den "Leitungsapparat" ab . Allein die oberste Ebene ist nicht von ausschlaggebender Bedeutung. Dies ändert sich erst, wenn auch in den nachgeordneten Bereichen Änderungen eintreten. Entsprechendes gilt, wenn man für die Frage, ob eine Eingliederung vorliegt, auf die zu [REF] zur Frage eines Betriebsübergangs entwickelten Kriterien abstellt . Da sich für die T. weder die Art des Betriebes geändert hat, sämtliche materiellen und immateriellen Aktiva unter Berücksichtigung ihres jeweiligen Werts unverändert vorhanden sind, die Belegschaft sogar vollständig, und nicht nur in ihrem Hauptteil erhalten geblieben ist, die gleichen Kundenbeziehungen fortbestehen, die Tätigkeit des Betriebs vor und nach dem Übergang nicht nur ähnlich, sondern gleich geblieben ist und es keine Unterbrechung der Geschäftstätigkeit gegeben hat , sich also in diesem Sinne nichts geändert hat, spricht auch dies für einen Erhalt der Identität. Darüber hinaus liegt jedenfalls für die Standorte Düsseldorf und Köln/Bonn auch nach dem Vortrag der Beteiligten zu 0) bis 0) noch nicht einmal ein Wechsel in der Führungsebene vor. Denn wie sich auch in der mündlichen Verhandlung noch einmal verdeutlicht hat ist der Personalleiter Herr G. bereits vor dem [DATE] in erster Linie Ansprechpartner für den antragstellenden Betriebsrat gewesen. Hieran hat sich auch ab dem [DATE] nichts geändert. Beispielsweise waren für den Standort Köln/Bonn bis zum [DATE] für den Bereich T. die Herren C., F. und G. in der Betriebsleiterfunktion, nunmehr sind es die Herren Dr. X., I. und wiederum Herr G.. Herr G. war aber bereits Personalleiter für die Niederlassung Köln/Bonn . Dass jetzt daneben andere Personen gemeinsam mit dem Personalleiter Herrn G. die Betriebsleitung bilden, ist deshalb für die Frage der Leitung in sozialen und personellen Angelegenheiten weitgehend ohne Belang. Schon deswegen bliebe der antragstellende Betriebsrat jedenfalls im Amt. Soweit an den Standorten Essen und Dortmund ein vollständiger Austausch der Personen in der Betriebsleitung stattgefunden hat, hätte dies wenn man der hier vertretenden Ansicht nicht folgt allenfalls Auswirkungen auf die Größe und die Zuständigkeit des antragstellenden Betriebsrats, da dann allenfalls für die Bereiche Essen und Dortmund von einer neuen Betriebsleitung ausgegangen werden könnte. Dies war aber nicht Gegenstand des Antrags. Soweit der Betriebsrat "unverändert" im Amt ist, sagt dies nichts darüber aus, ob ggf. Neuwahlen etc. wegen Änderungen in der Betriebsgröße erforderlich sind. Wie ausgeführt, kommt es hierauf jedoch nicht entscheidend an, da nach hier vertretener Auffassung selbst bei vollständiger Neubesetzung der Betriebsleitung eine Eingliederung der Betriebe der T. in die Betriebe der zu 0) beteiligten Arbeitgeberin nicht vorliegt. Auch die Entscheidung des BAG zum Bestehen eines einheitlichen Betriebes zwischen der Niederlassung "K/L" und der Betriebsstätte "L" steht dieser Betrachtungsweise nicht entgegen . Denn dort wurde die Betriebsstätte "L" bereits im Jahre [DATE] organisatorisch der Niederlassung "K" untergeordnet, was von den Beteiligten erst [DATE] thematisiert wurde. Die personellen Entscheidungen wurden in "K", wo sich die Geschäftsführung und die Personalverwaltung befanden, getroffen, ebenfalls wurden Betriebsvereinbarungen in sozialen Angelegenheiten in "K" abgeschlossen. Streitpunkt war dort vor allem, ob "L" und "K" räumlich weit entfernt sind. Damit sagt die Entscheidung nichts darüber aus, inwieweit eine Eingliederung vorliegt, wenn zwei Einheiten, für die unterschiedliche Betriebsräte gewählt sind, sich von vorneherein am gleichen Ort befinden und beide Betriebsvereinbarungen selbständig abschließen und für beide am gleichen Ort die personellen Entscheidungen getroffen werden. Nach der hier vertretenden Auffassung ist wie ausgeführt der Begriff der "Eingliederung" selbständig zu definieren. Fehlt es an einer Eingliederung mangels Identitätsänderung, so ändert sich für die bereits gebildeten Betriebsräte, deren Wahl nicht angefochten wurde, nichts. Davon unabhängig bleibt die Frage, in welchen Einheiten bei der nächsten Wahl Betriebsräte zu wählen sind. Die Amtszeit des antragstellenden Betriebsrats ist auch nicht aufgrund einer Zusammenfassung mit den bisherigen Betrieben der Arbeitgeberin, für die die Beteiligten zu 0) bis 0) als Betriebsräte gewählt sind, abgelaufen. Bei einer Zusammenlegung ist es nicht sinnvoll, für jeden Teil die Zuständigkeit der alten Betriebsräte aufrecht zu erhalten, weshalb sich die Mandate aller beteiligten Betriebsräte in Übergangsmandate gem. [REF] umwandeln . Demnach wäre der Antragsteller nicht mehr wie beantragt "unverändert" im Amt. Eine Zusammenlegung im Sinne von [REF] setzt voraus, das zwei oder mehrere Betriebe oder Betriebsteile zu einem einheitlichen neuen betriebsratsfähigen Betrieb zusammengefasst werden. Im Gegensatz zu einer Eingliederung verliert hier auch der größere Betrieb seine Identität . Nach den obigen Ausführungen liegt danach auch eine Zusammenlegung nicht vor. Denn wie ausgeführt hat sich nach der gebotenen wertenden Betrachtungsweise die Identität weder des ehemaligen Betriebs der T. noch die Identität der Niederlassungen der Arbeitgeberin geändert, wenn lediglich eine eigene Betriebsleitung installiert wurde. Denn der Gesamtbetriebsrat ist nicht berechtigt, über die Existenz von Betriebsräten zu entscheiden. Vielmehr ist die Frage, welche Betriebe oder Betriebsräte jeweils vorhanden sind, Grundlage bzw. Vorfrage für die Arbeit des Gesamtbetriebsrats. Deshalb ist es ausgeschlossen, dass der Gesamtbetriebsrat ohne gesetzliche Grundlage darüber entscheidet, wie sich die einzelnen Betriebe und Betriebsräte zusammensetzen. Insoweit hätten die Regelungen unter II. des Interessenausgleichs vom [DATE] allenfalls deklaratorische Bedeutung erlangt. Die Regelungen sind auch nicht ausnahmsweise gem. [REF] zulässig. Eine Vereinbarung über Betriebsratsstrukturen mit Betriebs-, Gesamt oder Konzernbetriebsräten setzt voraus, dass weder ein einschlägiger Tarifvertrag besteht noch dass irgend ein anderer Tarifvertrag gilt. Damit ist die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen nach [REF] zu schließen, für tarifgebundene Arbeitgeber nahezu ausgeschlossen . Die Arbeitgeberin ist tarifgebunden. Die Existenz einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel ist von keiner Seite vorgetragen worden. Im Gegenteil spricht § 0 des Ergänzungstarifvertrages vom [DATE] für die T. gerade dafür, dass gerade keine Betriebsratseinheit "geschlossen" werden durfte. Da wie soeben ausgeführt nicht von Bedeutung, kann dahinstehen, ob diese Formulierung auch die Existenz des Betriebsrats der Betriebsratseinheit umfassen sollte oder ob sie sich darauf beschränkt, dass die Einheit als solche nicht geschlossen wird. Im übrigen hat ein Arbeitgeber keine "Organisationsbefugnis" dergestalt, dass er über die Vorschriften der [REF] hinausgehend selbständig bestimmen könnte, welche Einheit als Betrieb anzusehen ist. Die Organisationsbefugnis beschränkt sich allein darauf, über die Besetzung und Organisation der Betriebsleitung zu bestimmen. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung des Beschlusses. [REF] bleibt unberührt. Die Beschwerdeschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.