Tenor Der Bescheid des Beklagten vom [DATE] und der Widerspruchsbescheid vom [DATE] werden aufgehoben. Der Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens, für das Gerichtskosten nicht erhoben werden. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Beklagte kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 0 % des beizutreibenden Betrages abwenden, wenn nicht der Kläger vor der Vollstreckung Sicherheit in gleicher Höhe leistet. Der am [DATE] geborene Kläger arbeitete ab dem [DATE] Arbeitsvertrag vom [DATE] für die Firma L zunächst als Verkaufsberater. Im [DATE] schlossen J, eine Rechtsnachfolgerin der L, und der Kläger einen Vertrag über die Überlassung eines Firmenwagens. In dem Vertrag behielt sich die Arbeitgeberin bei einer nachhaltigen Änderung der Tätigkeit des Klägers, z. B. bei Wegfall der Außendiensttätigkeit, vor, die Überlassung des Fahrzeugs rückgängig zu machen. Im [DATE] schloss der Kläger mit der Firma J einen neuen Arbeitsvertrag, der alle bisherigen Arbeitsverträge ersetzen sollte des Vertrages). Nach diesem Vertrag war der Kläger als Vertriebsberater Blocking Control und KonÜP eingestellt. In dem Arbeitsvertrag heißt es unter der Überschrift "Nebenleistungen" des Vertrages): "Der Arbeitsnehmer erhält einen Firmenwagen gemäß der gültigen Firmen und Geschäftswagenregelung zur dienstlichen und privaten Nutzung." Im [DATE] wurde die Firma J mit der J0 zu der Beigeladenen zusammengeführt. Diese entschloss sich, keine Vertriebsberater Blocking Control und KonÜP mehr einzusetzen. Am [DATE] kündigte sie daher dem Kläger. In dem darauffolgenden arbeitsgerichtlichen Prozess ArbG Köln, [REF] schlossen der Kläger und die Beigeladene am [DATE] einen Vergleich, wonach die Beigeladene aus der Kündigung vom [DATE] keine Rechte mehr herleiten werde. Das Arbeitsverhältnis sollte zu den bisherigen Bedingungen unverändert fortgesetzt werden. Die Zurücknahme der Kündigung sollte keine Auswirkung auf die beim Integrationsamt laufenden Verfahrensabschnitte haben. Die Beigeladene bot dem Kläger in der Folgezeit eine Tätigkeit als Vertriebsassistent KAM Sales Support an, einer Call-Center-Tätigkeit, die der Kläger im Hinblick auf seine gesundheitlichen Einschränkungen und die deutlich geringere Bezahlung ablehnte. Ein Arbeitsmediziner stellte im [DATE] fest, dass der Kläger nicht mit einer rein sitzenden Tätigkeit beschäftigt werden sollte und ein Wechsel zwischen Gehen, Stehen und Sitzen wünschenswert wäre. Mit Schreiben vom [DATE] forderte die Beigeladene den Kläger unter Bezugnahme auf §§ 0 und 0 der Firmenwagenregelung auf, das zur Ausübung der dienstlichen Tätigkeit zur Verfügung gestellte Firmenfahrzeug am Montag, den [DATE] abzugeben. Aufgrund der dienstlichen Freistellung und des geplanten zukünftigen Einsatzes sei eine dienstliche Nutzung derzeit nicht gegeben, so dass das Firmenfahrzeug nicht mehr für dienstliche Zwecke benötigt werde. Die private Nutzungsmöglichkeit sollte finanziell ausgeglichen werden. Mit E-Mail vom gleichen Tage lehnte der Kläger die Rückgabe des Fahrzeugs unter Hinweis auf die arbeitsvertraglich vereinbarte private Nutzungsmöglichkeit des Fahrzeugs ab. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom [DATE] forderte er die Beigeladene auf, ihm bis zum [DATE] eine Arbeitsstelle im Außendienst zuzuweisen. Unter dem [DATE] erteilte die Beigeladene dem Kläger eine Abmahnung und führte aus, mit seiner Weigerung, den Firmenwagen zurückzugeben, habe der Kläger gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. Die Vereinbarung zur Überlassung des Firmenwagens vom [DATE] sehe ausdrücklich vor, dass bei einer nachhaltigen Änderung der Tätigkeit ein Widerruf der Firmenwagennutzung auch für private Zwecke erfolgen könne. Eine solche nachhaltige Änderung liege schon aufgrund der andauernden Freistellung vor. Außerdem sei der Kläger als Vertriebsberater eingestellt, was ohnehin nicht per se eine Reisetätigkeit erfordere, so dass sich auch aus der im Arbeitsvertrag genannten Beschäftigung keine Notwendigkeit einer Firmenwagengewährung ergebe. Überdies plane die Firma für den Kläger einen Einsatz, mit dem keine dienstliche Pkw-Nutzung verbunden sein werde. Die private Nutzungsmöglichkeit des Firmenwagens solle finanziell ausgeglichen werden, wobei insoweit eine Rechtspflicht nicht anerkannt werde. Sie forderte den Kläger erneut auf, das Fahrzeug bis zum [DATE] zurückzugeben. Am [DATE] erhob der Kläger Klage beim Arbeitsgericht Köln [REF] gegen die Beigeladene mit den Anträgen, ihm eine Tätigkeit als Vertriebsberater Blocking Control und KonÜP oder eine vergleichbare Tätigkeit zuzuweisen, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, den Vorwurf zu widerrufen, er habe gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er das Firmenfahrzeug nicht zurückgegeben habe, und festzustellen, dass die Beigeladene verpflichtet sei, ihm das Firmenfahrzeug zur Verfügung zu stellen. Über die Klage ist bisher nicht entschieden. Die Beigeladene teilte dem Kläger mit E-Mail vom [DATE] mit, sie gehe auch im Hinblick auf die E-Mail des Klägers vom [DATE] davon aus, dass der Kläger trotz diverser Aufforderungen weiterhin nicht gewillt sei, das Firmenfahrzeug zurückzugeben. Mit Schreiben vom [DATE] forderte sie ihn wiederum auf, das Firmenfahrzeug umgehend herauszugeben und drohte für den Fall, dass der Aufforderung nicht nachkommen sollte, arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Am [DATE] beantragten die Prozessbevollmächtigten der Beigeladenen unter Vorlage einer auf den [DATE] datierten Vollmacht namens der Beigeladenen beim Beklagten die Zustimmung zur außerordentlichen, hilfsweise zur fristgerechten Kündigung des Klägers mit der Begründung, dieser habe entgegen seiner Verpflichtung den Dienstwagen trotz entsprechender Aufforderung nicht herausgegeben. Die Verpflichtung beruhe auf der Fahrzeugüberlassungsvereinbarung vom [DATE] . Der Kläger machte im Rahmen seiner Anhörung geltend, die beabsichtigte Kündigung sei offensichtlich rechtswidrig, weil er nicht verpflichtet sei, den Firmenwagen herauszugeben. Selbst wenn er zur Herausgabe des Firmenwagens verpflichtet sein sollte, berechtige dies nicht zur fristlosen Kündigung, weil er sich insofern habe anwaltlich beraten lassen, mit dem Ergebnis, dass er das Fahrzeug nicht herausgeben müsse. Dies sei nunmehr die dritte Kündigung, die die Beigeladene versuche, der Grund für die Kündigung sei offensichtlich seine Behinderung. Außerdem habe die Beigeladene die Frist des [REF] nicht eingehalten, der Zustimmungsantrag sei nicht innerhalb von 0 Tagen gestellt worden. Die Beigeladenen vertrat demgegenüber die Auffassung, bei der Nicht-Herausgabe des Firmenwagens handele es sich um einen sogenannten Dauertatbestand, der erst mit der Abgabe des Firmenwagens ende. Erst danach beginne die 0-tägige Frist des [REF] zu laufen. Der Beklagte erteilte mit Bescheid vom [DATE] die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Klägers, mit Bescheid vom [DATE] begründete er diese Entscheidung. Der Kläger legte sowohl am [DATE] als auch am [DATE] Widerspruch gegen die Entscheidung des Beklagten ein, die dieser mit Bescheid vom 0. [DATE] , zugestellt am [DATE] , als unbegründet zurückwies. Die Beigeladene sprach am [DATE] die fristlose Kündigung aus, nachdem der Betriebsrat am [DATE] der Kündigung zugestimmt hatte. Der Kläger hat gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben, über die noch nicht entschieden ist. Am [DATE] hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben. Ergänzend zu seinem bisherigen Vorbringen hat er in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, die Beigeladene habe allen anderen Mitarbeitern, die mit ihm im Außendienst begonnen hätten, den Firmenwagen belassen, auch dann, wenn sie inzwischen im Innendienst eingesetzt würden. Dies sei unter Nennung der Namen auch schon im arbeitsgerichtlichen Verfahren vorgetragen worden. Da ein Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung des Klägers und dem Kündigungsgrund nicht vorliege, sei die Zustimmung zu erteilen gewesen. Ob der vorgetragene Sachverhalt die außerordentliche Kündigung rechtfertige, sei von den Arbeitsgerichten zu prüfen. Die Beigeladene stellt keinen Antrag. Sie meint, es liege eine arbeitsvertragliche Regelung vor, die es ihr erlaube, bei einer nachhaltigen Änderung der Tätigkeit die Herausgabe des Pkw zu verlangen. Deshalb sei es abwegig, von einer offensichtlich unwirksamen Kündigung auszugehen. Dass sich aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich vom [DATE] etwas anderes ergebe, sei nicht richtig. Sie habe diesen Vergleich deshalb bei der Antragstellung auch nicht in Bezug genommen. Die Behauptung des Klägers, dass sie anderen, namentlich benannten Außendienstmitarbeitern, die in den Innendienst versetzt worden seien, den Firmenwagen belassen habe, müsse sie mit Nichtwissen bestreiten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts sowie des Vortrags der Beteiligten im übrigen wird auf den Inhalt der Verfahrensakte und der beigezogenen Verwaltungsvorgänge des Beklagten ergänzend Bezug genommen. Der angefochtene Bescheid des Beklagten vom [DATE] und der Widerspruchsbescheid vom [DATE] sind rechtswidrig und verletzen den Kläger in seinen Rechten . Die Beigeladene hat keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Zustimmung zur Kündigung des Klägers. Rechtsgrundlage für die Zustimmung zur Kündigung des Klägers sind die §§ 0 ff. SGB IX. Nach [REF] bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, wobei diese Vorschrift auch im Falle der außerordentlichen Kündigung gilt . Der Kläger ist schwerbehindert im Sinne dieser Vorschrift, weil bei ihm ein Grad der Behinderung von 0 festgestellt wurde . Die aufgrund dieser Vorschriften erteilte Zustimmung des Beklagten ist schon deshalb rechtswidrig, weil die Frist des [REF] nicht eingehalten wurde. Nach dieser Vorschrift kann die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erhält. Das Versäumnis der Frist hat zur Folge, dass das Integrationsamt den Antrag ohne weitere Prüfung abzulehnen hat und der Arbeitgeber sein Recht auf außerordentliche Kündigung verliert. [REF] ist der Regelung des [REF] nachgebildet, so dass für die Beurteilung der Frage der Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund dieselben Erwägungen gelten, die bei der Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des [REF] zu beachten sind. Nicht zu entscheiden ist in diesem Zusammenhang, ob die Frist des [REF] eingehalten wurde. Die Vorschrift des [REF] verdrängt die Kündigungserklärungsfrist des [REF] nicht. Ob diese Frist eingehalten wurde, ist von den Arbeitsgerichten im Rahmen ihrer Prüfung der Kündigung eigenständig zu ermitteln, die Entscheidung über die Einhaltung der Frist nach [REF] durch das Integrationsamt und die Verwaltungsgerichte stellt insoweit kein Präjudiz für die Entscheidung des Arbeitsgerichts dar. Kenntniserlangung bedeutet nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Hierbei ist zu unterscheiden, ob der Kündigungsgrund aus einem in sich abgeschlossenen Lebenssachverhalt hergeleitet wird oder aus einem sog. Dauertatbestand. Ein Dauertatbestand liegt vor, wenn fortlaufend neue kündigungsrelevante Tatsachen eintreten, die zur Störung des Arbeitsverhältnisses führen. In derartigen Fällen soll die Frist des [REF] eingehalten sein, wenn bis in die letzten zwei Wochen vor dem Antrag auf Zustimmung zur Kündigung der Dauertatbestand angehalten hat und damit die Störung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgeschlossen war. Für den Fall der Verweigerung einer Provisionszahlung durch den Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht zum Unterschied zwischen dem abgeschlossenen Lebenssachverhalt zum Dauertatbestand Folgendes ausgeführt: "Bleibt der Arbeitgeber mit Lohnzahlungen längere Zeit im Rückstand, so kann es sich zwar um einen echten Dauertatbestand handeln mit der Folge, dass die Ausschlussfrist erst mit Beendigung dieses Zustandes beginnt. Der Pflichtverstoß bei Zahlungsverzug setzt sich mit jedem weiteren Tag fort, und je länger der Verzug dauert, desto gewichtiger ist das Fehlverhalten des Arbeitgebers. Oft wird der Grad der Pflichtwidrigkeit erst nach einer längeren Verzugsdauer so gravierend, dass der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für nicht zumutbar hält. Die Dauer der negativen Auswirkungen gehört deshalb in der Regel mit zu den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, auf deren Kenntnis [REF] für den Fristbeginn abstellt. Um einen abgeschlossenen Kündigungssachverhalt mit Fortwirkung handelt es sich dagegen, wenn der Arbeitnehmer aus bestimmten Vorgängen den Vorwurf herleitet, die Vertrauensgrundlage sei nachhaltig zerstört oder es bestünden nach wie vor ohne Hinzutreten weiterer Ereignisse Zweifel an der Zahlungswilligkeit des Arbeitgebers. Ob ein Vertrauensverlust oder eine fehlende Bereitschaft zur Zahlung zustehender Ansprüche vorliegt, ist eine Schlussfolgerung, die aufgrund bestimmter Tatsachen vorzunehmen ist. Nicht die Ergebnisse einer solchen Würdigung, sondern die Vorgänge, die eine solche Beurteilung rechtfertigen, sind die maßgebenden Tatsachen im Sinne des [REF] . Aus diesem Grunde müssen in Fällen wie dem vorliegenden, in denen der Arbeitnehmer zunächst trotz bereits wiederholter Zahlungsablehnung weiter zuwartet, besondere Darlegungen erfolgen, warum erst zum Zeitpunkt der Abmahnung bzw. Kündigung der vorher hingenommene Zahlungsrückstand plötzlich als Kündigungsgrund relevant geworden ist. Allein die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe die Ausschlussfrist des [REF] eingehalten, da ihm nach der Abmahnung vom [DATE] frühestens am [DATE] bekannt gewesen sei, dass die Beklagte nach wie vor die Zahlung ohne Begründung verweigere, erklärt nicht, warum der Kläger erst aufgrund dieses Fristablaufs und nicht bereits nach der ihm Ende [DATE] mitgeteilten Zahlungsablehnung eine außerordentliche Kündigung erwogen hat. Hatte die Beklagte wofür vieles spricht im November endgültig die Zahlung der vom Kläger begehrten Provision verweigert, so lief von diesem Zeitpunkt an die Ausschlussfrist, ohne dass es einer weiteren Abmahnung durch den Kläger bedurfte." Auf diese Grundsätze kann im vorliegenden Fall zurückgegriffen werden. Danach ist die Ausschlussfrist des [REF] von der Beigeladenen versäumt worden. Die Beigeladene stützt ihren Antrag auf Zustimmung zur Kündigung darauf, dass der Kläger die Rückgabe eines Dienstwagens unberechtigt verweigert habe. Er verstoße damit gegen die Vereinbarung zur Überlassung eines Firmenwagens. Dies hat der Kläger unterstellt, ein relevanter Verstoß läge vor spätestens dann endgültig und unmissverständlich getan, als er am [DATE] Klage beim Arbeitsgericht Köln u.a. mit dem Ziel erhoben hat, die Rechtswidrigkeit der Rückforderung des Firmenwagens durch die Beigeladene feststellen zu lassen. Damit hat der Kläger deutlich gemacht und begründet, dass er dem Rückforderungsbegehren der Beigeladenen nicht nachkommen wolle. Die Beigeladene konnte damit auch davon ausgehen, dass der Kläger zumindest während der Dauer des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ihrem Verlangen auf Rückgabe des Firmenwagens nicht entsprechen würde. Spätestens mit der Zustellung der arbeitsgerichtlichen Klage Ende [DATE] lagen ihr damit alle Tatsachen vor, aufgrund derer sie entscheiden konnte, ob ihr eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar erschien. Es ist daher nicht erklärbar, warum die Beigeladene sie erst nach der erneuten Mahnung vom [DATE] und dem fruchtlosen Ablauf der angeblich zum [DATE] gesetzten Frist zu der Erkenntnis gelangt sein will, dass die Ablehnung der Herausgabe des Firmenwagens nunmehr die Weiterführung des Dienstverhältnisses für sie unzumutbar erscheinen lasse und den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung gestellt hat. Dass die Beigeladenen tatsächlich schon viel früher davon ausging, dass der Kläger trotz der Aufforderungen und Abmahnungen das Fahrzeug nicht herausgeben werde, dokumentiert die von der Beigeladenen selbst im Rahmen der Antragstellung vorgelegte E-Mail der Managerin I, Frau M, vom [DATE] . Darin stellt diese fest, dass sie zu der Auffassung gelangt sei, dass der Kläger trotz Mahnungen und Abnahmungen nicht bereit sei, das Fahrzeug zurückzugeben. Dagegen, dass erst der Ablauf der angeblich zum [DATE] gesetzten letzten Frist die Erkenntnis eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei unzumutbar, bedingt haben soll, spricht schon die vorgenannte E-Mail. Die "letzte Frist" [DATE] kann nach dem Akteninhalt nur dem Schreiben der Beigeladenen vom [DATE] entstammen. Unabhängig davon, dass in dem Schreiben vom [DATE] lediglich für die Arbeitsaufnahme eine Frist für den [DATE] bestimmt war, dokumentiert schon das vor dem vorgenannten Schreiben liegende Datum, unter dem die Beigeladenen ihren Prozessbevollmächtigten die Vollmacht erteilt hat, den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung zu stellen, dass die Erkenntnis der Beigeladenen zur aus ihrer Sicht bestehenden Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schon vor dem [DATE] bestanden haben muss, ansonsten hätte sie die Prozessbevollmächtigten nicht beauftragt und bevollmächtigt. Ferner ist die Zustimmung zur Kündigung auch rechtswidrig, weil unter Berücksichtigung der im Verfahren geltend gemachten Gründe die außerordentliche Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist. Die Zustimmung zur Kündigung steht grundsätzlich im Ermessen des Beklagten. Dieses Ermessen ist jedoch im Fall der außerordentlichen Kündigung gemäß [REF] eingeschränkt. Nach dieser Vorschrift soll das Integrationsamt die Kündigung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grunde erfolgt, die nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Das neunte Buch des Sozialgesetzbuchs ist in erster Linie ein Fürsorgegesetz, das mit seinen Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz vor allem die Nachteile des Schwerbehinderten auf dem Arbeitsmarkt ausgleichen soll. Der Zweck der §§ 0 ff. SGB IX ist es, den schwerbehinderten Arbeitnehmer vor den besonderen Gefahren, denen er wegen seiner Behinderung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt ist, zu bewahren und sicherzustellen, dass er gegenüber den gesunden Arbeitnehmern nicht ins Hintertreffen gerät. Liegt kein Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Behinderung vor, soll ein behinderter nicht besser gestellt werden als ein nicht-behinderter Arbeitnehmer. Es ist nicht Sinn des Sonderkündigungsschutzes, dem schwerbehinderten Menschen die Unannehmlichkeiten eines arbeitsgerichtlichen Prozesses zu ersparen. Im vorliegenden Fall stehen die von der Beigeladenen vorgetragenen Kündigungsgründe nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers, es liegen jedoch außerordentliche Umstände vor, die das Begehren auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen. Die vorgetragenen Gründe können die außerordentliche Kündigung offensichtlich nicht rechtfertigen. In diesen Fällen kann die Zustimmung zur Kündigung auch dann verweigert werden, wenn die vorgetragenen Kündigungsgründe nicht in Zusammenhang mit der Behinderung stehen. Es wäre widersinnig, wenn der Beklagte die Zustimmung zu einer Kündigung erteilen müsste, die vor dem Arbeitsgericht mit hoher Wahrscheinlichkeit keinen Bestand hätte. Maßgeblich dabei ist, ob die Kündigung offensichtlich rechtswidrig ist. Eine offensichtliche Unwirksamkeit der Kündigung kann nur angenommen werden, wenn die Unwirksamkeit ohne jeden vernünftigen Zweifel offen zutage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt. So liegt der Fall hier. Die von der Beigeladenen für die Zustimmung zur fristlosen Kündigung geltend gemachten Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung des Klägers nicht. Es lässt sich nicht feststellen, dass der Kläger zur Rückgabe des Firmenwagens verpflichtet war und die Verweigerung der Rückgabe des Firmenwagens durch den Kläger damit Vertragspflichten verletzte. Die Beigeladene hat sich in dem Anstellungsvertrag vom [DATE] verpflichtet, dass der Kläger von ihr einen Firmenwagen nicht Dienstwagen erhält, zur dienstlichen und privaten Nutzung. Diese Regelung im aktuellen Arbeitsvertrag verweist lediglich auf eine der Kammer bis zur mündlichen Verhandlung nicht vorliegende "Firmen und Geschäftswagenregelung". Wenn die Beigeladene sich bezüglich ihres Rechts auf Rückforderung auf den Überlassungsvertrag vom [DATE] beruft, ist dies offensichtlich rechtsirrig, weil auch dieser Vertrag durch den Anstellungsvertrag vom [DATE] ersetzt werden sollte. Nach Ziff. 0 dieses Anstellungsvertrages vom [DATE] sollten alle vorherigen Arbeitsverträge durch den neuen Vertrag ersetzt werden. Soweit der Prozessbevollmächtigte der Beigeladenen in der mündlichen Verhandlung die Rechtsmeinung vertreten hat, die Ziff. 0. dieses Vertrages über den Ersatz aller früheren Arbeitsverträge beziehe sich nur auf Anstellungsverträge, nicht aber auf Nebenabreden wie die Überlassung des Dienstwagens, findet diese Auslegung in dem Anstellungsvertrag vom [DATE] keine Stütze. Die Ziff. 0 dieses Anstellungsvertrages trifft eine eigene Regelung bezüglich der Überlassung des Firmenwagens und nimmt dabei nur die gültige Firmen und Geschäftswagenregelung des Unternehmens in Bezug. Dass sich aus der gültigen Firmen und Geschäftswagenregelung ebenfalls ein Rückforderungsanspruch ergeben könnte, hat die Beigeladene weder im Verwaltungsverfahren, noch im gerichtlichen Verfahren dargelegt, erst recht nicht unter Beweis gestellt. Sie hat weder die entsprechende Regelung vorgelegt noch zitiert. Selbst in der vorgelegten Abmahnung wird sie nicht in Bezug genommen. Auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren hat die Beigeladene trotz Akteneinsicht durch ihre Prozessbevollmächtigten eine Durchschrift der Geschäfts und Firmenwagenregelung nicht zu den Akten gereicht. Dass die Beigeladene selbst offensichtlich ursprünglich auch davon ausgegangen ist, dass ihr der Anstellungsvertrag keine Möglichkeit der Rückforderung des Firmenwagens eröffnet, ergibt sich aus dem Vergleich vom [DATE] beim Arbeitsgericht Köln. Dabei hat sich die Beigeladene nicht etwa die Rückgabe des Firmenwagens vorbehalten, obwohl zu diesem Zeitpunkt nach dem Vorbringen der Beigeladenen für diese bereits feststand, dass die Stelle des Klägers im Außendienst entfallen sei. Im Hinblick auf die im Vergleich vom [DATE] eingegangene Verpflichtung, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen unverändert fortzuführen, erscheint das Vorgehen der Beigeladenen, selbst wenn sie beim Abschluss des Vergleichs nicht davon ausgegangen sein sollte, dass sie keinen Anspruch auf Rückgabe hat, darüber hinaus auch als offensichtlich rechtsmissbräuchlich. Unabhängig davon, ob sich aus der Geschäfts und Firmenwagenregelung der Beigeladenen ein Rückforderungsanspruch ergeben könnte, hat sie sich in dem Vergleich verpflichtet, den Vertrag "zu den bisherigen Bedingungen unverändert" fortzusetzen. Hierzu gehörte auch, dass der Kläger gem. dem Arbeitsvertrag einen Firmenwagen erhält. Ohne eine Änderung der Verhältnisse, wie sie bei dem arbeitsgerichtlichen Vergleich vorlagen, kommt deshalb eine Rückforderung des Firmenwagens nicht in Betracht. Das für eine Änderung des Anstellungsverhältnisses erforderliche Verfahren beim Integrationsamt sollte deshalb gerade trotz des Vergleichs weitergeführt werden können. Soweit der Prozessbevollmächtigte der Beigeladenen in der mündlichen Verhandlung dargelegt hat, im Gegensatz zu den anderen früheren Außendienstmitarbeitern habe man sich mit dem Kläger nicht über eine Versetzung in den Innendienst verständigen können, weshalb man ihm im Gegensatz zu diesen anderen Mitarbeitern auch nicht den Dienstwagen habe belassen wollen, führt dies nicht zu einer anderen Wertung. Dass der Kläger bezüglich einer Versetzung auf einer Änderungskündigung bestanden hat wie der Prozessbevollmächtigte der Beigeladenen beklagt hat , stellt ebenfalls offensichtlich keinen Kündigungsgrund dar und ist von der Beigeladenen auch nicht als Kündigungsgrund angeführt worden. Dass die Beigeladene das Verfahren beim Integrationsamt, das in dem arbeitsgerichtlichen Vergleich in Bezug genommen wurde, nicht weiterbetrieben hat, ist nicht dem Kläger anzulasten. Dass das Vorbringen im Zustimmungsantrag offensichtlich nicht mit den tatsächlichen Vertragsverhältnissen übereinstimmt und damit offensichtlich kein schlüssiger Sachverhalt für eine fristlose Kündigung geltend gemacht wurde, hätte dem Beklagten bei gründlicher Bearbeitung auffallen müssen. Der Klage war daher mit der Kostenfolge aus [REF] stattzugeben. Die Verfahrenskosten waren dem Beklagten und nicht der Beigeladenen unter dem Gesichtspunkt des [REF] aufzuerlegen. Zwar hat sie weder den Vergleich beim Arbeitsgericht vom [DATE] in dem Kündigungsantrag erwähnt noch den Vergleich zusammen mit den Vertragsunterlagen vorgelegt, so dass dem Beklagten bei seiner Entscheidung insoweit ein unvollständiger Sachverhalt vorlag. Dies war jedoch nicht kausal für das vorliegende verwaltungsgerichtliche Verfahren und die dadurch entstandenen Kosten. Wie bereits dargelegt, hat die Beigeladene bei der Antragstellung die Frist des [REF] versäumt, was bereits zur Ablehnung des Zustimmungsantrags hätte führen müssen, ohne dass es auf den dargelegten Kündigungsgrund weiter ankam. Zudem hat die Prozessbevollmächtigte des Klägers ihren Schriftsatz an das Arbeitsgericht vom [DATE] in Bezug genommen und diesen Schriftsatz unter dem [DATE] beim Beklagten vorgelegt, so dass ihm dieser Umstand bei seiner Entscheidung am [DATE] bekannt war. Es entspricht nicht der Billigkeit, die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen für erstattungsfähig zu erklären, weil diese keinen Antrag gestellt und sich damit selbst keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat . Außerdem wäre sie im vorliegenden Verfahren unterlegen.