Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits einschließlich der Kosten der Revision. Die Revision gegen das Urteil wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten nach erfolgreicher Revision des Klägers weiterhin um Ansprüche des Klägers auf Zahlung von Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung wegen "mobbings". Unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens hält der seit dem Jahre [DATE] beim beklagten Kraftwerksunternehmen bzw. deren Rechtsvorgängerin als Versuchsingenieur beschäftigte Kläger an seiner Darstellung fest, er sei seit Beginn seiner Tätigkeit systematischen Mobbing-Handlungen seiner Vorgesetzten K0 und nach Versetzung in die Abteilung EAP des dortigen Vorgesetzten D0. S0 ausgesetzt gewesen. Hierauf gehe es zurück, dass er seit Herbst [DATE] durchgängig erkrankt und inzwischen dauerhaft berentet sei. Zu einer dauerhaften Schädigung mit der Folge vollständiger Erwerbsminderung habe sodann die Tatsache beigetragen, dass er auch in der Folgezeit weiteren Mobbing-Handlungen durch den seinerzeitigen Personalleiter L0 ausgesetzt gewesen sei, welcher den Kläger als Querulanten behandelt und im Zusammenhang mit den Kläger betreffenden Personalangelegenheiten den gezielten Versuch unternommen habe, den Kläger persönlich "fertigzumachen" und aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Auch gegenüber der Beklagten selbst und ihren Organen müsse der Vorwurf des Mobbing erhoben werden. Daneben hafte die Beklagte für das Handeln der Herren K0, D0. S0 und L0 als Verrichtungsgehilfen i.S. des [REF] , ferner müsse sich die Beklagte im Rahmen der Vertragshaftung das Handeln der genannten Personen gem. [REF] als Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen. Entgegen dem Standpunkt der Beklagten seien die verfolgten Ansprüche auch keineswegs aufgrund tariflichen Verfalls erloschen. Auch wenn dem Grundsatz nach der Revisionsentscheidung folgend Ansprüche auf Ersatz materieller und immaterieller Schäden von der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Verfallklausel erfasst würden, scheitere die Annahme eines tariflichen Verfalls jedenfalls daran, dass die vorgetragenen Mobbing-Handlungen nicht isoliert, sondern im Sinne eines systematischen Gesamtverhaltens zu würdigen seien. Wie im Revisionsurteil festgehalten, reichten einzelne der vorgetragenen Mobbing-Handlungen bis in den Zeitraum kurz vor Klageerhebung, so dass sämtliche Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht seien. Soweit demgegenüber die Beklagte den Standpunkt einnehme, es fehle an einem inneren Zusammenhang der vorgetragenen Mobbing-Handlungen der verschiedenen Vorgesetzten, insbesondere soweit es den Zeitraum seit der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Klägers ab Herbst [DATE] betreffe, werde verkannt, dass es sich vorliegend um einen Vorgang des "Rudel-Mobbings" unter Beteiligung der Vorgesetzten und der Geschäftsführung handele. Das übereinstimmende Ziel sämtlicher Beteiligten sei es gewesen, den Kläger, welcher schwerwiegende Berechnungsfehler bei der Erstellung des Kraftwerks S0 aufgedeckt habe, aus den Betrieb herauszudrängen und so die dargestellten Fehler zu vertuschen. Dieses Motiv gelte nicht allein für den Abteilungsleiter D0. S0, sondern für die gesamte Tätergruppe unter steuernder oder duldender Beteiligung des Geschäftführers, Bereichsleiters und des für die Kraftwerksberechnungen zuständigen Abteilungsleiters. Auch der Personalleiter L0 habe sich in der Zeit ab dem Jahre [DATE] an diesem systematischen Mobbing-Handeln beteiligt, so im Zusammenhang mit der Erteilung der Abmahnung vom [DATE] , welche die Beklagte dem Kläger erteilt hatte, nachdem er sich an die Vorstände der Firmen V0 AG und P0 AG wegen der Problematik der Kraftwerksberechnungen gewandt hatte. Schon der Umstand, dass die Beklagte letztlich zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verurteilt worden sei, belege den Vorwurf rechtswidrigen Handelns auf Seiten der Beklagten und des mit der Abmahnung befassten Personalleiters L0, welcher überdies im seinerzeitigen Berufungsverfahren den Kläger gleichsam als Querulanten dargestellt habe. Bereits im Gütetermin beim Arbeitsgericht habe der Personalleiter L0 verdeutlicht, dass man den Kläger seinerzeit mit dem Angebot einer hohen Abfindung habe "loswerden" wollen. Im Zuge des weiteren Verfahrens habe sich die Beklagte den Anregungen des Gerichts verschlossen, eine Rückkehr des Klägers in den Betrieb durch ein Mediationsverfahren zu ermöglichen, sondern stattdessen mit einer krankheitsbedingten Kündigung gedroht sowie der Wahrheit zuwider einen angeblich geplanten Arbeitsplatzabbau vorgetragen. Die grundlegende Missachtung der Person des Klägers werde am Beispiel einer Äußerung des Personalleiters L0 im Herbst [DATE] deutlich. Auf die Frage nach der Person des Klägers habe der Personalleiter geantwortet: "Den Herrn W0 gibt’s nicht mehr bei uns". Auch bei der Bearbeitung weiterer Personalangelegenheiten so im Zusammenhang mit der Berechnung von Sonderzahlungen und vergünstigten Energiebezugsbedingungen sei der Kläger zurückgesetzt und schikaniert worden. Schließlich sei die Anfrage des Klägers vom [DATE] , betreffend die Berechnung seiner Ruhegeldbezüge, nicht nur verzögert bearbeitet worden, vielmehr sei dem Kläger gesteuert durch den Personalleiter L0 die bewusst unrichtige Auskunft erteilt worden, die Angelegenheit sei bereits an den B0 Verband weitergeleitet. Die Verantwortung für die bewusste Falschinformation liege danach nicht beim zuständigen Sachbearbeiter, sondern beim Personalleiter selbst, da der Sachbearbeiter stets nur nach direkter Weisung tätig werde. Für das Verhalten des Personalleiters wie auch der übrigen am schadensstiftenden Gesamtverhalten Beteiligten habe nach alledem die Beklagte einzustehen und Ersatz für den entstandenen Verdienstausfall zu leisten sowie wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts Entschädigung und Schmerzensgeld zu zahlen. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche über die Anträge zu 0) und 0) hinaus gehenden und derzeit noch nicht bezifferbaren Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aufgrund der Verletzung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts im Zeitraum zwischen [DATE] und [DATE] erwachsen sind oder noch erwachsen werden. Sie tritt dem Klagebegehren unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens entgegen und führt aus, nach den Feststellungen des Revisionsurteils bestehe für eine Haftung der Beklagten wegen eigener Arbeitsvertragspflichtverletzung oder eigener durch ihre Organe begangener unerlaubten Handlung keine Grundlage. Soweit es die Verantwortlichkeit der Beklagten für die vom Kläger behaupteten Handlungsweisen der Vorgesetzten K0 und D0. S0 betreffe, scheitere diese schon aus Gründen des tariflichen Verfalls. Soweit der Kläger nunmehr die Verhaltensweisen des Personalleiters L0 in den Vordergrund rücke, sei weder eine Pflichtverletzung noch gar ein "systematisches Mobbingverhalten" erkennbar. Im Übrigen habe der Personalleiter L0 seit 0 Jahren seine Aufgabe beanstandungsfrei erledigt, so dass jedenfalls den Anforderungen an den Entlastungsbeweis gemäß [REF] Genüge getan sei. Hinsichtlich der geltend gemachten Vermögensschäden fehle es im Übrigen auch an der erforderlichen Kausalität. Wenn der Kläger vortrage, durch angebliche Mobbing-Handlungen seiner Fachvorgesetzten in den Jahren [DATE] bis [DATE] in seiner Gesundheit so geschädigt worden zu sein, dass hierauf seine dauerhafte Erwerbsminderung beruhe, komme es auf das angebliche Mobbing-Handeln des Personalleiters L0 ohnehin nicht an. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom [DATE] abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers ist durch Urteil des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] , zurückgewiesen worden. Auf die zugelassene Revision hat das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom [DATE] das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Im Zuge der erneuten Berufungsverhandlung hat das Landesarbeitsgericht Beweis erhoben über die Behauptung des Klägers, die Verzögerungen und unrichtigen Angaben über den Stand der vom Kläger erbetenen Versorgungsauskunft gingen auf Vorgaben des Personalleiters L0 zurück, durch uneidliche Vernehmung des Zeugen A0. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zuvor ergangenen Entscheidungen sowie die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Der Berufung des Klägers bleibt auch nach Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht der Erfolg versagt. Weder steht dem Kläger Schadensersatz wegen erlittener Vermögenseinbußen zu, noch kann der Kläger die Zahlung von Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung verlangen, weswegen sowohl die bezifferten Klageanträge zu Ziff. 0) und 0) als auch der neugefasste, auf den Ersatz zukünftiger Schäden gerichtete Feststellungsantrag zu Ziff. 0) erfolglos bleiben. Soweit der Kläger eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten oder eine unerlaubte Handlung der Beklagten selbst bzw. ihrer Organe vorträgt, bietet hierfür der Sachvortrag des Klägers auch unter Einbeziehung des nach Zurückverweisung des Rechtsstreits ergänzten Vorbringens keine Grundlage, so dass diesbezügliche Ansprüche unabhängig von der Frage des tariflichen Verfalls ausscheiden . Soweit der Kläger seine Ansprüche aus Vertragspflichtverletzungen der Vorgesetzten K0 und D0. S0 herleitet, für welche die Beklagte als Erfüllungsgehilfen gem. [REF] einzustehen habe und ferner eine Haftung der Beklagten für unerlaubte Handlungen der Vorgesetzten als Verrichtungsgehilfen gemäß [REF] geltend macht, sind sämtliche möglichen Ansprüche auch soweit sie Gegen-stand des neu gefassten Feststellungsantrages sind jedenfalls auf Grund tariflichen Verfalls erloschen, ohne dass der Einwand des Klägers durchgreift, sämtliche behaupteten Mobbing-Handlungen von Geschäftsleitung, Vorgesetzten und Personalleiter stellten eine einheitliche und bis zur Klageerhebung anhaltende schadensstiftende Handlung dar . Soweit es die danach eigenständig zu beurteilenden vorgetragenen Verhaltensweisen des Personalleiters L0 betrifft, sind diese weder einzeln oder in ihrer Gesamtheit geeignet, Ansprüche auf Ersatz materieller oder immaterieller Schäden auszulösen . Eine Haftung der Beklagten für bereits entstandene oder noch zu erwartende materielle Schäden wie auch eine Verpflichtung der Beklagten zum Ersatz immaterieller Schäden und Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts, welche an eigene Handlungen oder Unterlassungen der Beklagten bzw. ihrer Organe unter dem Gesichtspunkt der Vertragsverletzung oder unerlaubten Handlungen gemäß [REF] anknüpfen, ist aus den Gründen des Berufungsurteils vom [DATE] zu verneinen. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Revisionsentscheidung die diesbezüglichen Ausführungen des vorangehenden Berufungsurteils bestätigt, so dass hierauf verwiesen werden kann. Auch das nach Zurückverweisung des Rechtsstreits ergänzte Vorbringen des Klägers bietet zu einer abweichenden Beurteilung keinen Anlass. Die Stellungnahme des Klägers im Schriftsatz vom [DATE] knüpft in erster Linie an die Verhaltensweisen des Personalleiters L0 zwischen Herbst [DATE] und Anfang [DATE] an und zielt darauf, eine mit Vorsatz betriebene Systematik im Handeln des Personalleiters zu begründen. In Bezug auf "die Rolle der Beklagten selbst" beschränkt sich das Vorbringen des Klägers auf die Behauptung, in der Spätphase der Mobbing-Handlungen sei eine Tätergruppe für die anfeindenden Verhaltensweisen in Gestalt eines "Rudelmobbings" verantwortlich, zu welcher auch die Geschäftsführung zu rechnen sei; hierdurch werde "eine eindeutige Mitwirkung der Hauptverantwortlichen der Beklagten belegt". Als Indiz für ein gemeinsames schadensstiftendes Verhalten nennt der Kläger das Motiv sämtlicher Beteiligter, persönliche Fehler bei der Planung von Kraftwerken zu vertuschen. Ergänzend führt der Kläger im Schriftsatz vom [DATE] aus, die Mobbing-Handlungen des Bereichsleiters und des für die Kraftwerksberechnungen zuständigen Abteilungsleiters seien "unter steuernder/duldender Beteiligung des Geschäftsführers" erfolgt. Dieser Vortrag ist nicht geeignet, abweichend von den Ausführungen in den vorangehenden gerichtlichen Entscheidungen ein aktives oder passives Organhandeln auf Seiten der Beklagten zu belegen, welches sich in ein systematisches schadensstiftendendes Gesamtverhalten einfügt. Soweit es die Verpflichtung der Beklagten betrifft, durch eigenes Handeln bzw. entsprechende Organisationsmaßnahmen Mobbing im Betrieb zu unterbinden, ist der neue Vortrag des Klägers ohne Belang. Allein der Umstand, dass nicht nur die mit dem Kraftwerksbau unmittelbar befassten Vorgesetzten des Klägers, sondern wie als wahr unterstellt werden kann auch der Geschäftsführer der Beklagten sich dem Anliegen des Klägers verschlossen hat, die behaupteten fehlerhaften Kraftwerksberechnungen offenzulegen oder sogar wie der Kläger vorträgt gezielt "zu vertuschen", lässt nicht den weitergehenden Schluss zu, der Geschäftsführer habe vom vorgetragenen Mobbingverhalten der Vorgesetzten Kenntnis gehabt, dies geduldet, gefördert oder sich sonstwie als Teilnehmer einer unerlaubten Handlung zu eigen gemacht, um den Kläger mundtot zu machen. Allein das übereinstimmende Ziel sämtlicher Verantwortlicher, die angeblich fehlerhaften Kraftwerksberechnungen nicht bekannt werden zu lassen, genügt nicht zu der Annahme eines gemeinschaftlichen, von der Geschäftführung mitgetragenen systematischen Mobbing-Verhaltens. Soweit sich die Klageanträge auf eine Haftung der Beklagten aus unerlaubter Handlung gemäß [REF] und insbesondere soweit es den Ersatz von Vermögensschäden betrifft auch auf den Gesichtspunkt der Haftung für Vertragspflichtverletzungen von Erfüllungsgehilfen gemäß [REF] stützen, kann zu Gunsten des Klägers ohne weiteres angenommen werden, dass die Vorgesetzten des Klägers als Verrichtungsgehilfen der Beklagten im Sinne des [REF] tätig waren und zugleich von der Beklagten im Rahmen der bestehenden arbeitsvertraglichen Beziehungen als deren Erfüllungsgehilfen eingesetzt waren. Dem-entsprechend hätte die Beklagte für die behaupteten Mobbing-Handlungen der Vorgesetzten unter dem Gesichtspunkt der Vertragspflichtverletzung und vorbehaltlich eines Entlastungsbeweises nach [REF] auch unter dem Gesichtspunkt der unerlaubten Handlung einzustehen. Etwaige solchermaßen begründete Ansprüche sind indessen aufgrund tariflichen Verfalls erloschen, weswegen es keiner Beweiserhebung über die vom Kläger behaupteten Rechtsverletzungen bedarf. Dass die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche dem Grunde nach dem tariflichen Verfall unterliegen und der Arbeitsvertrag des Klägers eine wirksame Ausschlussklausel enthält, steht auf der Grundlage der Revisionsentscheidung für alle Beteiligten bindend fest. Die vom Bundesarbeitsgericht aufgegebene Prüfung, inwiefern sämtliche vom Kläger vorgetragenen Verletzungshandlungen als Teile eines schadensstiftenden "Gesamtverhaltens" zu qualifizieren sind, welches erst mit Abschluss des letzten schadensstiftenden Aktes die Fälligkeit von Ersatzansprüchen begründet, oder ob innerhalb des vorgetragenen "Gesamtgeschehens" zwischen einzelnen abgrenzbaren Taten oder Tatkomplexen zu unterscheiden ist, an welche Fälligkeit und tariflicher Verfall anknüpfen, führt bei erneuter Würdigung des Parteivorbringens unter Berücksichtigung der im Revisionsurteil enthaltenen Hinweise zu dem Ergebnis, dass zwar nicht von isolierten, fortgesetzten Einzelhandlungen der am vorgetragenen Mobbing-Geschehen beteiligten Personen ausgegangen werden kann. Andererseits kann aber nicht abweichend vom Standpunkt des Klägers in Bezug auf die Handlungen sämtlicher Beteiligter aus dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] von einem einheitlichen, durch eine innere Systematik verbundenen Gesamtgeschehen ausgegangen werden, welches die Handlungen sämtlicher Beteiligter zusammenfasst und den Lauf der Verfallfrist erst mit Abschluss des letzten unselbständigen Einzelaktes in Gang setzte. Für die Entscheidung, ob ein aus Teilakten zusammengesetzter Geschehensablauf wie der vom Kläger vorgetragene "Mobbingkomplex" der Jahre [DATE] bis [DATE] im Sinne eines einheitlichen "Dauerverhaltens" in Abgrenzung zu "wiederholten Verhaltensweisen selbständiger Art" zu würdigen ist, kommt es zum einen, wie in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ausgeführt ist, auf den Gesichtspunkt eines näheren oder ferneren zeitlichen Zusammenhangs der einzelnen Teilakte an , daneben bei der Beteiligung verschiedener "Mobbingtäter" bedarf es der rechtlichen Prüfung, inwiefern sich ein systematisches Zusammenwirken etwa aus einer diesbezüglichen Unrechtsabrede oder einer gemeinsamen Motivation ergibt. Als Beispiel für eine Zäsur innerhalb eines "Mobbingprozesses" nennt Benecke den Fall, dass erst die Kollegen den Betroffenen mobben und dann auch der Arbeitgeber den Betroffenen "loswerden" möchte. Fehlt es an der inneren Verbindung zwischen den Verhaltensweisen verschiedener Personen oder Personengruppen und damit an einem übergreifenden systematischen Handlungszusammenhang, so ergeben sich jeweils mit Abschluss der Einzelhandlung bzw. des Handlungskomplexes eigenständige Schadensersatzansprüche, hinsichtlich derer die tarifliche Verfallfrist eigenständig zu laufen beginnt. Zutreffend weist die Beklagte in diesem Zusammenhang darauf hin, dass diejenigen Handlungsweisen, welche bis in die zeitliche Nähe der Klageerhebung hineinreichen und damit vom tariflichen Verfall nicht erfasst sind, allein den Personalleiter L0 betreffen, wo hingegen die früheren Vorgesetzten K0 und D0. S0 mit dem Kläger seit Beginn der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit im [DATE] keinen Kontakt mehr gehabt haben. Der Kläger trägt auch selbst nicht vor, zwischen den Vorgesetzten K0 und D0. S0 einerseits und dem Personalleiter L0 andererseits sei ausdrücklich besprochen oder stillschweigend Übereinstimmung darüber erzielt worden, der Personalleiter L0 solle das zuvor systematisch verfolgte Ziel, den Kläger z. B. durch Herabwürdigung, sinnlose Aufgabenzuweisung u.ä. "fertigzumachen", nunmehr mit Mitteln der Personalarbeit fortsetzen. Auch in der Art der Mobbing-Handlungen lässt sich ein Anhaltspunkt für ein gemeinschaftliches fortgesetztes Handeln von Vorgesetzten und Personalleiter nicht erkennen. Die Konflikte aus dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] standen erkennbar mit den übertragenen Arbeitsaufgaben in Zusammenhang, was auch durch den Umstand belegt wird, dass der Kläger nach dem Wechsel in die Abteilung des Vorgesetzten D0. S0 weitere Mobbing-Handlungen des früheren vorgesetzten K0 nicht behauptet. Demgegenüber hatte der Kläger mit dem Personalleiter L0 nicht im Zusammenhang mit der Erledigung der Arbeitsaufgaben zu tun, vielmehr betreffen die vom Kläger vorgetragenen Mobbing-Handlungen des Personalleiters Angelegenheiten der Personalarbeit. Soweit in diesem Zusammenhang ein zielgerichtetes Verhalten des Personalleiters L0 festzustellen sein sollte, den Kläger zu zermürben und aus dem Betrieb zu drängen, käme als mögliches Motiv gegebenenfalls der Wunsch in Betracht, sich mit dem als querulatorisch empfundenen Kläger nicht länger auseinander setzen zu müssen. Demgegenüber sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, auch der Personalleiter L0 wolle in Übereinstimmung mit den Fachvorgesetzten den Kläger aus arbeitsbezogenem Anlass oder zur Vertuschung fehlerhafter Kraftwerksberechnungen aus dem Betrieb drängen. Ein innerer und systematischer Zusammenhang zwischen Personalarbeit sowie diesbezüglich behaupteter Mobbing-Handlungen des Personalleiters L0 einerseits und der Problematik der Kraftwerksberechnungen und der hierauf bezogenen Konflikte zwischen Kläger, Vorgesetzten und Geschäftsführung andererseits lässt sich auch nicht anhand der Verhaltensweisen und Äußerungen des Personalleiters L0 im Zusammenhang mit dem Prozess um die erteilte Abmahnung herstellen. Dass der Personalleiter L0 überhaupt mit der vorbezeichneten Angelegenheit befasst wurde, erklärt sich zwanglos aus seiner Rolle als zuständiger Personalleiter. Wenn der Personalleiter dann bei dem Bemühen, die Abmahnung zu rechtfertigen und den Abmahnungsprozess zu gewinnen, den Kläger in ein schlechtes Licht zu rücken suchte, so mag diesem Handeln wie als wahr unterstellt werden kann zugleich das eigennützige Motiv zugrundegelegen haben, das Arbeitsverhältnis mit dem als schwierig und lästig empfundenen Kläger zu beenden. Selbst wenn hiermit der Wille verbunden gewesen wäre, das erstrebte Ziel notfalls mit rechtswidrigen Mitteln durchzusetzen, läge hierin doch kein überzeugender Anhaltspunkt für ein gemeinsam getragenes Mobbing-Handeln sämtlicher Beteiligter. Im Gegenteil bleibt festzuhalten, dass die zeitliche Abfolge der schadensstiftenden Handlungen und die unterschiedliche Motivationslage der Beteiligten eine deutliche Zäsur zwischen den verschiedenen Tatkomplexen erkennen lassen. Auch die vom Kläger selbst vorgenommene Gliederung des Gesamtgeschehens deckt sich mit der aus juristischer Sicht maßgeblichen Unterscheidung einzelner "Mobbingkomplexe". Die vorstehend begründete Aufgliederung des vom Kläger vorgetragenen "Mobbing-Gesamtgeschehens" nach Zeitabschnitten und Tätern bzw. Tätergruppen sowie die hiermit verbundene Feststellung, dass das behauptete systematische Mobbing-Handeln der Vorgesetzten K0 und D0. S0 bereits im Herbst [DATE] seinen Abschluss gefunden hatte, hat zunächst zur Folge, dass die an das Verhalten der Vorgesetzten anknüpfenden und gegen diese selbst gerichteten Schadensersatzansprüche entstanden und fällig waren. Daneben wurden zum selben Zeitpunkt auch die im vorliegenden Rechtsstreit verfolgten, gegen die Beklagte als Arbeitgeber gerichteten Ersatzansprüche fällig. Dies gilt zunächst für die Ansprüche wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch die Erfüllungsgehilfen K0 und D0. S0. Wenn sich die Beklagte zur Erfüllung ihrer vertraglichen Schutzpflichten der Vorgesetzten K0 und D0. S0 bediente und aus diesem Grunde für deren Pflichtverletzungen gemäß [REF] einzustehen hat, so entstand der hierdurch begründete Ersatzanspruch mit dem Abschluss des schadensstiftenden Verhaltens der Erfüllungsgehilfen. Soweit die Beklagte worauf nachfolgend einzugehen ist auch für etwaige rechtswidrige Verhaltensweisen ihres weiteren Erfüllungsgehilfen, des Personalleiters L0, einzustehen hat, begründet dies nach den vorstehenden Ausführungen einen eigenständigen Ersatzanspruch mit eigenständig zu bestimmendem Fälligkeitszeitpunkt. Dass die Beklagte gleichermaßen für Pflichtverletzungen des einen wie auch des anderen Erfüllungsgehilfen einzustehen hat, führt nicht zu einer einheitlichen Haftungsgrundlage mit zeitgleichem Lauf der tariflichen Verfallsfrist. Auf der Grundlage der Vorschrift des [REF] muss sich die Beklagte fremde Pflichtverletzungen als eigene zurechnen lassen und hierfür einstehen, ein eigenes, auf die Gesamtheit der Mobbing-Handlungen ihrer verschiedenen Erfüllungsgehilfen bezogenes eigenes Verschulden liegt nach den eingangs getroffenen Feststellungen nicht vor. Damit waren etwaige arbeitsvertragliche Ansprüche des Klägers aus der Zeit vor Herbst [DATE] bereits weit vor ihrer klageweisen Geltendmachung fällig. Nichts anderes gilt auch hinsichtlich einer möglichen Haftung der Beklagten aus [REF] . Die nach dieser Vorschrift begründete Haftung des Geschäftsherrn knüpft an eine unerlaubte Handlung des Verrichtungsgehilfen an. Ist der Anspruchsteller durch systematische Handlungen voneinander unabhängig handelnder Verrichtungsgehilfen geschädigt worden, so kann allein die Tatsache, dass der Geschäftsherr letztlich für sämtliche unerlaubte Handlungen seiner Verrichtungsgehilfen einzustehen hat, keinen einheitlichen Haftungszusammenhang und gemeinsamen Fristenbeginn hinsichtlich des tariflichen Verfalls begründen. Etwas anderes kann auch nicht aus der im Schrifttum gelegentlich verwendeten Formulierung hergeleitet werden, der Geschäftsherr hafte gemäß [REF] für eigenes Verschulden. Weder trifft dies wie die Abgrenzung zum eigenen Organisationsverschulden des Geschäftsherrn im Rahmen der deliktischen Verkehrssicherungspflicht zeigt aus dogmatischer Sicht zu , noch folgt bei Scheitern des Entlastungsbeweises aus der Haftung des Geschäftsherrn, dass voneinander unabhängige unerlaubte Handlungen verschiedener Verrichtungsgehilfen eine Haftung des Geschäftsherrn nach den Regeln des schadensstiftenden Dauerverhaltens begründen. Von den behaupteten konkreten Rechtsverletzungen und deren Folgen hatte der Kläger auch lange vor Klageerhebung ausreichende Kenntnis, so dass er bereits zu diesem Zeitpunkt und nicht erst im Zeitpunkt der Klageerhebung zur Geltendmachung seiner Ansprüche in der Lage war. Dies folgt ohne Weiteres aus dem Umstand, dass der Kläger bereits in den vorangehenden Rechtsstreitigkeiten auf "Mobbing-Gesichtspunkte" hingewiesen und sein dortiges Klagebegehren hiermit ergänzend begründet hatte. Allein der Umstand, dass der Kläger mit seinem Begehren schon aus anderen Gründen durchdrang und die angerufenen Gerichte der Einschätzung des Klägers zum "Mobbing-Charakter" der von ihm vorgetragenen Umstände keine entscheidende Bedeutung beimaßen, hinderte den Kläger nicht daran, die hier verfolgten Ansprüche zeitnah gegenüber der Beklagten geltend zu machen. Zugleich ergibt sich hieraus, dass der Kläger auch keineswegs mit Rücksicht auf die erlittenen Folgen der Gesundheits oder Persönlichkeitsrechtsverletzungen außerstande war, die jetzt verfolgten Ansprüche geltend zu machen. Ob der Kläger bereits im Jahre [DATE] subjektiv die volle Reichweite der Mobbing-Problematik und ihrer Rechtsfolgen einschließlich der hier konkret erhobenen Schadensersatz und Entschädigungsansprüche erkannt hat, ist hierfür ohne Belang. Insbesondere kann der Kläger nicht mit dem Argument durchdringen, erst die Entscheidung des LAG Thüringen aus [DATE] habe bei ihm einen allerersten Bewusstseinsbildungsbeginn bewirkt, den nachfolgenden Zeitraum von ca. 0 Monaten habe er für die substantiierte Aufarbeitung des Mobbing-Komplexes benötigt, so dass während dieses Zeitraums die Verfallfrist nicht in Gang gesetzt oder gehemmt gewesen sei. Abgesehen davon, dass der Kläger auch bereits im damaligen Zeitpunkt rechtlich beraten, die im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel jedoch offenbar allseits noch nicht ins Blickfeld geraten war, kommt es für den Lauf der Verfallfrist nicht darauf an, ab welchem Zeitpunkt der Anspruchsteller entsprechende Rechtskenntnis erlangt bzw. die Hoffnung schöpft, seine Ansprüche erfolgreich durchzusetzen. Maßgeblich ist vielmehr eine objektive Beurteilung. In diese gehen zwar auch solche Umstände ein, welche den Anspruchsteller an einer rechtzeitigen Geltendmachung hindern oder dem Schuldner unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ein Berufen auf den Ablauf der Verfallfrist versagen. Darauf, ab welchem Zeitpunkt der Gläubiger seinem Begehren selbst hinreichend erfolgreiche Erfolgsaussicht beimisst, kommt es demgegenüber nicht an. Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben ist für eine Berücksichtigung rein subjektiver Momente kein Raum. Im Zeitpunkt der Einreichung der Klageschrift war die sechsmonatige tarifliche Ausschlussfrist längst verstrichen. Dementsprechend scheidet eine Haftung der Beklagten für die behaupteten Mobbing-Handlungen der Fachvorgesetzten des Klägers aus dem Zeitraum vor Herbst [DATE] aus. Vom tariflichen Verfall erfasst sind die geltend gemachten Ansprüche aus schadensstiftenden Handlungen aus der Zeit bis Herbst [DATE] nicht allein insoweit, als der Kläger sie mit den Klageanträgen zu 0) und 0) in bezifferter Form geltend macht. Der Grundsatz der Schadenseinheit führt vielmehr zu dem Ergebnis, dass sämtliche durch die behaupteten Verletzungshandlungen verursachten Schadensfolgen vom tariflichen Verfall erfasst werden, soweit es sich um eine bloße Weiterentwicklung des einmal entstandenen Schadens handelt. Damit scheiden auch die mit dem Antrag zu 0) verfolgten Ansprüche wegen künftiger Schadensfolgen aus Mobbing-Handlungen der Jahre [DATE] bis Herbst [DATE] wegen tariflichen Verfalls aus. Der Vortrag des Klägers lässt keine Anhaltspunkte dafür erkennen, dass er mit seinem Feststellungsantrag Schadensfolgen geltend machen will, welche über eine bloße Weiterentwicklung des entstandenen Schadens im Rahmen der Vorhersehbarkeit hinausreichen. Auch soweit der Kläger die verfolgten Ansprüche auf Mobbing-Handlungen des Personalleiters L0 stützt, bleiben die gestellten Anträge ohne Erfolg, ohne dass es für diese Ansprüche darauf ankommt, ob von einem systematischen und einheitlichen Dauerverhalten des Personalleiters L0 auszugehen ist, wie dies der Kläger vertritt, oder ob wiederholte Einzelhandlungen vorliegen, welche ggfls. geeignet waren, jeweils eigenständige Ersatzansprüche gegenüber der Beklagten zu begründen und jeweils mit Ablauf der sechsmonatigen Ausschlussfrist dem Verfall unterlagen. Hinsichtlich der noch zu beurteilenden Ansprüche aus der Zeit ab Herbst [DATE] fehlt es nämlich schon dem Grunde nach an den Voraussetzungen einer Schadensersatzhaftung. Als schadensstiftendes Mobbing-Verhalten des Personalleiters L0 führt der Kläger in seinem Schriftsatz vom [DATE] wie auch in seinen dem Revisionsurteil nachfolgenden Schriftsätzen diverse Vorgänge "anfeindenden Verhaltens" an, aus welchen sich ergeben soll, dass es dem Personalleiter L0 wie zuvor auch den Fachvorgesetzten des Klägers darum gegangen sei, den Kläger "fertigzumachen" und "loszuwerden". Auch wenn auf der Grundlage des klägerseitigen Vortrages und der hierzu vorgelegten schriftlichen Unterlagen der Eindruck nicht von der Hand zu weisen ist, dass der Personalleiter L0 ab einem bestimmten Zeitpunkt mit einer Rückkehr des Klägers an den Arbeitsplatz nicht nur nicht mehr gerechnet hat, sondern durch Äußerungen im Prozess um Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, durch Ablehnung einer Mediation, durch das Angebot von Abfindungsleistungen und durch unrichtige Angaben zu einem angeblich bevorstehenden Personalabbau seinen Standpunkt verdeutlicht hat, ihm sei es nachdrücklich daran gelegten, dass der Kläger aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, und durch die Äußerung "den Herrn W0 gibt es bei uns nicht mehr" diesen Standpunkt auch im Betrieb verdeutlicht hat, kann die Kammer doch nicht die Überzeugung gewinnen, der Personalleiter L0 habe es unternommen, den Kläger durch systematisches Mobbing-Handeln "fertigzumachen." Soweit einzelne Verhaltensweisen so die vorstehend wiedergegebene Äußerung als herabwürdigende Ehrverletzung und/oder als Verstoß gegen vertragliche Nebenpflichten zu würdigen sind, genügt dies nicht zur Begründung der verfolgten Ersatz oder Entschädigungsansprüche. zu Rn. 0: Nachdem sich der Kläger im Zusammenhang mit den Berechnungen über die Minderleistung des Kraftwerks S0 an die Vorstände der P0 E0 und V0 AG gewandt und aus diesem Grunde unter dem [DATE] eine Abmahnung erhalten hatte, welche alsdann Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens war, bot der Personalleiter L0 dem Kläger eine Abfindung von 0, DM mit der Bemerkung an, innerhalb der Firma werde niemand mehr mit dem Kläger über die Kraftwerksberechnungen sprechen. Unabhängig davon, ob der Kläger seinerseits durch sein Schreiben an die angesprochenen Vorstände seine Vertragspflichten verletzt hatte so die Ausführungen im Urteil des Landesarbeitsgerichts im Abmahnungsprozess und unabhängig davon, ob die aus diesem Grunde verfasste Abmahnung als unverhältnismäßig anzusehen war, wie das Landesarbeitsgericht rechtskräftig entschieden hat, vermag die Kammer kein rechtswidriges und auf eine Schädigung des Klägers gerichtetes Verhalten darin zu sehen, dass der Personalleiter mit seinem Abfindungsangebot den Versuch unternommen hat, den einmal entstandenen Streit durch das Angebot einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung zu bereinigen. Es gehört zum Alltag arbeitsgerichtlicher Verfahren, dass gerade in den Fällen, in denen die Ursachen betrieblicher Konflikte nur schwer erkennbar sind, als mögliche Form der Streitbereinigung auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung angesprochen wird. Auch wenn eine Kündigung noch nicht ausgesprochen ist, der betriebliche Konflikt sich aber immerhin schon bis zum Ausspruch einer förmlichen Abmahnung gesteigert hat, kann sowohl von Seiten des Gerichts als auch von den Parteien selbst die Frage angesprochen werden, ob ggfls. Interesse an einer "Generalbereinigung" besteht. Bringt der Arbeitgeber auch außerhalb eines Kündigungsschutzprozesses und außerhalb des Anwendungsbereichs des § 0 KSchG seinen Standpunkt zum Ausdruck, er halte eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses für sinnvoll und wolle dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz durch eine Abfindung "abkaufen", so mag sich der Arbeitnehmer im Einzelfall hierdurch gekränkt fühlen. Jedenfalls wenn besondere herabwürdigende Umstände fehlen, kann ein Abfindungsangebot nicht im Sinne einer rechtswidrigen Persönlichkeitsrechts oder Arbeitsvertragsverletzung angesehen werden. zu Rn. 0: Nichts anderes gilt für die Zurückweisung des gerichtlichen Mediationsvorschlages, welchen der Kläger mit Schreiben vom [DATE] aufgegriffen hatte. Allein die Tatsache, dass das Gericht nach den Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes gehalten ist, in jeder Lage des Verfahrens um eine gütliche Einigung der Parteien bemüht zu sein, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber mit der Ablehnung einer gütlichen Einigung gleich ob sie den Streitgegenstand der Abmahnung oder die gedeihliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses insgesamt betrifft sich Schadensersatzansprüchen aussetzt, wenn er diese von vornherein als aussichtslos oder seinen Interessen nicht dienlich ablehnt. zu Rn. 0: Auch die dem Personalleiter L0 angelastete verzögerte Erteilung einer Arbeitsbescheinigung im Zusammenhang mit dem Antrag auf Leistungen nach [REF] rechtfertigt nicht die Annahme einer zum Schadensersatz verpflichteten Vertragsverletzung oder unerlaubten Handlung. Dem Standpunkt des Klägers, die wiederholten Rückfragen seien von vornherein sinnlos und allein darauf gerichtet gewesen, den Kläger zu zermürben und "fertigzumachen", vermag die Kammer nicht zu folgen. zu Rn. 0: Ein vertragswidriges und das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzendes Verhalten kann auch nicht darin gesehen werden, dass die Beklagte dem Kläger eine Ausgleichszahlung für die demnächst entfallenden Sonderleistungen mit der Begründung verweigert hatte, der Kläger befinde sich als Langzeitkranker in einem ruhenden Arbeitsverhältnis, weil er bereits von der Krankenkasse ausgesteuert sei. Auch wenn sich der Rechtsstandpunkt der Beklagten im Ergebnis als unzutreffend erwiesen und der Kläger den Anspruch gerichtlich erfolgreich durchgesetzt hat, erscheint doch der von der Beklagten vertretene Rechtsstandpunkt nicht als derartig fernliegend, dass von einem gezielten Mobbingverhalten ausgegangen werden kann. Wie die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte zu tariflichen Sonderleistungen zeigt, handelt es sich um eine rechtlich nicht einfach zu überschauende Materie. Die Weigerungshaltung der Beklagten kann unter diesen Umständen nicht als Indiz dafür genommen werden, dem Kläger sei zuvor die begehrte Leistung willkürlich verweigert worden, um ihn zu zermürben. zu Rn. 0: Ein weiteres Mobbingverhalten des Personalleiters L0 nennt der Kläger dessen Äußerungen im Zuge der Berufungsverhandlung vom [DATE] vor dem Landesarbeitsgericht im Abmahnungsprozess. Wenn der Vorsitzende dem Personalleiter L0 in diesem Zusammenhang vorgehalten hat, "so wie Sie den Kläger hier schildern, stellen Sie diesen quasi als Querulanten dar", so war Gegenstand der Erörterungen ersichtlich nicht allein die Frage der Rechtmäßigkeit der Abmahnung, sondern der zugrunde liegende Konflikt selbst und die Frage der weiteren Zusammenarbeit der Parteien. Wenn der Kläger in diesem Zusammenhang zum Ausdruck brachte, er könne sich unter bestimmten Voraussetzungen einen Arbeitsversuch auf einem geeigneten Arbeitsplatz vorstellen, der Personalleiter hierauf indessen ablehnend reagierte und zum Ausdruck brachte, man denke bei der Beklagten wegen der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers eher über eine krankheitsbedingte Kündigung nach, so muss auch hier wiederum die Überlegung Berücksichtigung finden, dass einer Prozesspartei, welche sich gerichtlichen Einigungsbemühungen verschließt und stattdessen auf einer tatsächlich oder vermeintlich begründeten Rechtsposition beharrt, nicht der Vorwurf rechtswidrigen Handelns gemacht werden kann. Gleich, ob tatsächlich eine krankheitsbedingte Kündigung ernsthaft in Erwägung zu ziehen war oder ob mit dem Hinweis auf derartige Überlegungen "prozessuale Kampfbereitschaft" signalisiert wurde, stand doch ersichtlich das Anliegen im Vordergrund, eine den Interessen der Beklagten dienliche Konfliktregelung zu erreichen. Immerhin hatte nicht etwa die Beklagte den Kläger zur Unzeit während einer langwierigen schweren Erkrankung in einen rechtlichen Konflikt gedrängt, ohne auf die Schonungsbedürftigkeit des Klägers Rücksicht zu nehmen, vielmehr hatte der Kläger aus dem Krankenstand den Konflikt um die Kraftwerksberechnungen mit anwaltlicher Hilfe vorangetrieben und den angekündigten Schritt realisiert, sich an die Vorstände der Kraftwerksgesellschaften V0 AG und P0 zu wenden. Wenn der Personalleiter L0 unter diesen Umständen im Streit um die Berechtigung der Abmahnung einen verhärteten Standpunkt einnahm und gerichtlichen Einigungsbemühungen ablehnend gegenüberstand, kann hierin kein zum Schadensersatz verpflichtendes Verhalten gesehen werden. Auch der weitere Vortrag des Klägers, der Personalleiter L0 habe im Zuge der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht unzutreffende Angaben über die Beschäftigungslage und einen angeblich anstehenden Personalabbau abgegeben, führt zu keinem abweichenden Ergebnis. Dem Zusammenhang nach konnte die Äußerung, es stehe ohnehin ein Personalabbau bevor, nur so verstanden werden, der Kläger möge auch unter Berücksichtigung des Beschäftigungsbedarfs dem Gedanken an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nähertreten. Gleich ob eine derartige objektiv und subjektiv unrichtige Äußerung in einem Abmahnungsprozess den Vorwurf rechtswidrigen Handelns begründet oder ob sich derart vage Erklärungen außerhalb des Streitgegenstandes noch im Rahmen zulässiger Prozesstaktik bewegen, ist jedenfalls nicht ersichtlich, inwiefern die betreffende Erklärung in weiterem Maße als die zuvor in Aussicht gestellte Krankheitskündigung geeignet war, die Gesundheit des Klägers zu schädigen oder in solchem Maße das Persönlichkeitsrecht des Klägers zu verletzten, dass hierauf ein Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld oder Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts gestützt werden könnte. zu Rn. 0, 0: Hinsichtlich der Kürzung des Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] wegen "Ruhens des Arbeitsverhältnisses" gelten die vorstehenden Ausführungen zu d) entsprechend. g) zu Rn. 0: Aus welchem Grunde der Kläger keine Unterlagen über die Sonderkonditionen beim Bezug von elektrischer Energie erhalten hat, ist ungeklärt. Die Angelegenheit ist durch die einverständliche Gewährung zusätzlicher "Rentenbausteine" abgeschlossen. Soweit der Kläger vorträgt, der Vorgang zeige zum wiederholten Male, dass er über wichtige Angelegenheiten nicht informiert werde, unterstellt er eine vorsätzliche Handlungsweise der Beklagten bzw. ihres Personalleiters, ohne dass hierfür konkrete Anhaltspunkte vorgetragen oder sonst ersichtlich sind. h) zu Rn. 0: Dass sich der Kläger durch die vorgetragene Äußerung des Personalleiters auf die Frage eines Arbeitskollegen "Was macht eigentlich der Herr W0?" "Den Herrn W0? Den gibt’s nicht mehr bei uns" deutlich gekränkt gefühlt hat, ist ohne weiteres nachvollziehbar. Auch nach objektiven Maßstäben muss die Äußerung als ehrverletzend angesehen werden, erst recht, wenn man dem Zusammenhang nach davon ausgeht, dass die genannte Äußerung nicht etwa als Ausdruck des Bedauerns gemeint, sondern wohl eher im Sinne einer persönlichen Erleichterung zu verstehen war. Nicht das persönliche Empfinden von Erleichterung, wohl aber deren Mitteilung in vergleichsweise drastischer Form außerhalb eines vertraulichen Gesprächs steht mit der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht zur Rücksichtnahme nicht in Einklang. Der hierin liegende Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers ist aber keinesfalls von solchem Gewicht, dass allein hieraus und zwar auch unter Einbeziehung der vorangehend gewürdigten Sachverhalte die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes wegen schwerer Persönlichkeitsrechtsverletzung als gerechtfertigt angesehen werden könnte. Die genannte Äußerung steht im Zusammenhang mit vorangehenden Konflikten, welche aus Sicht des Personalleiters schon wegen der hiermit verbundenen Arbeitsbelastung als unerfreulich anzusehen waren. Wenn sich der Personalleiter unter diesen Umständen nicht aus eigener Initiative, sondern auf Rückfrage eines Mitarbeiters hin nachteilig über die Person des Klägers äußerte, so kommt der Ehrenkränkung keine tiefgreifende Wirkung zu, welche aus Gründen der Genugtuung oder des präventiven Ehrenschutzes die Zubilligung eines Schmerzensgeldes erfordert. Auch soweit es mögliche Beeinträchtigungen der Gesundheit betrifft, ist nicht erkennbar, dass es eben durch den kränkenden Charakter der genannten Äußerung zu einer Verschlimmerung der Erkrankung gekommen sein könnte, welche vermieden worden wäre, wenn der Personalleiter auf die gestellte Frage allein sachlich korrekt geantwortet, allerdings beim Bericht über die zurückliegenden Ereignisse zulässigerweise den Rechtsstreit um die Abmahnung erwähnt und den gerichtlich bestätigten Standpunkt betont hätte, der Kläger habe sich vertragswidrig verhalten. Eigenständige haftungsrechtliche Bedeutung käme den kränkenden Worten des Personalleiters aber nur zu, wenn eben hierdurch also durch grob ehrabschneidende Äußerungen der Gesundheitszustand des Klägers eine weitere Verschlechterung erfahren hätte. Der Kläger hat zwar behauptet, die früheren Mobbing-Handlungen seiner Abteilungsvorgesetzten hätten seine Gesundheit angegriffen, zu einer endgültigen Schädigung sei es dann aber dadurch gekommen, dass sich auch der Personalleiter L0 am gemeinsam verübten schadensstiftenden Verhalten beteiligt habe. Weder trifft indessen diese Sichtweise eines gemeinschaftlichen Handelns zu, noch können auf der Grundlage der vorstehenden Ausführungen sämtliche Verhaltensweisen des Personalleiters L0 als rechtswidrige Handlungen oder gar als Mobbing gewertet werden, welche darauf abzielten, den Kläger "fertigzumachen". Jedenfalls in Bezug auf die zunächst vorzunehmende Prüfung schadensstiftender Einzelakte kann aber der dargestellten kränkenden Äußerung keine relevante Bedeutung beigemessen werden. Der Standpunkt des Klägers, die fragliche Äußerung des Personalleiters sei Ausdruck "einer unkontrollierten Wut" über den Kläger, möglicherweise verbunden mit dem Ziel, auch bei anderen Kollegen Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu schüren, findet im weiteren vorgetragenen Sachverhalt keine Grundlage und kann damit nicht zur Rechtfertigung der vom Kläger verfolgten Ansprüche herangezogen werden. i) zu Rn. 0: Das Verhalten der Personalabteilung bzw. des Personalleiters L0 im Zusammenhang mit der vom Kläger erbetenen Versorgungsauskunft und die diesbezüglichen objektiv unrichtigen Angaben sind bereits im Berufungsurteil vom [DATE] gewürdigt worden, so dass hierauf Bezug genommen werden kann. Nach Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht hat der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] seinen Vortrag dahingehend ergänzt, die unrichtigen und verspäteten Auskünfte beruhten nicht etwa auf einer bloßen vorwerfbaren Verzögerung, vielmehr handele es sich um eine bewusste Falschinformation durch die Personalleitung, gesteuert vom Personalleiter L0: Nicht das Verhalten des Sachbearbeiters A0, welcher auf direkte Weisung gehandelt habe, werde vom Kläger beanstandet; vielmehr treffe den Personalleiter L0 die Verantwortung für die Verzögerung und die vorsätzlich unrichtigen Auskünfte. Dieses Verhalten füge sich nahtlos in die weiteren Verhaltensweisen des Personalchefs ein, welcher es sich durch Desinformation, Hinhalten, wahrheitswidrigen Vortrag und Zermürbung zum Ziel gesetzt habe, den Kläger "fertigzumachen". Träfe diese Darstellung zu, so läge hierin in der Tat ein durchgreifender Anhaltspunkt dafür, dass nicht allein die hier angesprochene Herauszögerung der Versorgungsauskunft, sondern auch die vorangehend dargestellten Verhaltensweisen des Personalleiters L0 ganz oder teilweise durch das Ziel bestimmt waren, den Kläger zu schädigen und aus dem Arbeitsverhältnis heraus zu drängen. Ein solch zielgerichtetes Vorgehen insbesondere eine diesbezügliche Anweisung an den Sachbearbeiter A0 ist indessen in der Beweisaufnahme nicht bestätigt worden. Im Gegenteil hat der Zeuge A0 den zwischenzeitlich verstorbenen Personalleiter L0 als eine ausgesprochen korrekte Persönlichkeit geschildert und eine bewusste Schädigung definitiv ausgeschlossen. Auch wenn es sich insoweit um eine subjektive Einschätzung des Zeugen handelt und der Zeuge im Übrigen sich an die damaligen Vorgänge nur eingeschränkt erinnern konnte, kann der Kläger mit Hilfe des Zeugen A0 den ihm obliegenden Beweis eines gezielten Mobbing-Handelns im Zusammenhang mit der erbetenen Versorgungsauskunft nicht führen. Auch wenn der Kläger die Brauchbarkeit der Zeugenaussage unter Hinweis darauf in Zweifel zieht, dass der Zeuge den Beginn der Dauererkrankung des Klägers um mehrere Jahre falsch eingeordnet hat, vermag dies nichts daran zu ändern, dass der Kläger den ihm obliegenden Beweis nicht geführt hat. Unabhängig davon, ob und in welcher Weise bei Ansprüchen aus Mobbing-Sachverhalten Beweiserleichterungen zugunsten des Geschädigten in Betracht zu ziehen sind, können diese abgesehen von den vom Bundesarbeitsgericht im Revisionsurteil aufgeführten allgemeinen Bedenken jedenfalls nicht dazu führen, im vorliegenden Zusammenhang eine dem Personalleiter L0 anzulastende vorsätzliche Verzögerung der Angelegenheit anzunehmen. Zusammenfassend ist damit unter Bezugnahme auf die weitere Würdigung der zeitnah zur Klageerhebung einzuordnenden Vorgänge im Berufungsurteil vom [DATE] festzuhalten, dass die Verhaltensweisen des Personalleiters L0 weder hinsichtlich der dargestellten Einzelvorgänge als Grundlage einer Haftung auf Schadensersatz für materielle oder immaterielle Schäden dienen können, noch kann die Würdigung der Vorgänge in ihrer Gesamtheit die Überzeugung des Berufungsgerichts begründen, insgesamt liege ein systematisches, auf Schädigung des Klägers gerichtetes Mobbing-Handeln des Personalleiters vor, welches in rechtlicher Hinsicht die Würdigung als einheitliches schadensstiftendes Handeln rechtfertigt. Unabhängig hiervon und damit unabhängig von der Frage des Laufs der tariflichen Verfallfrist bleibt damit festzuhalten, dass der vom Kläger vorgetragene und vom Berufungsgericht festgestellte Sachverhalt bezogen auf die Handlungen des Personalleiters L0 die verfolgten Ansprüche nicht rechtfertigt. Ein schadensstiftendes Gesamtverhalten unter Einbeziehung früherer Vertragspflichtverletzungen oder unerlaubter Handlungen der Fachvorgesetzten oder der Organvertreter der Beklagten liegt aus den dargestellten Gründen nicht vor. Für Ansprüche auf Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung und Ersatzansprüche wegen immaterieller und materieller Schäden einschließlich noch nicht entstandener Schadensfolgen besteht damit keine Grundlage. Dies muss zur Zurückweisung der Berufung führen.