Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird einschließlich der Klageerweiterung auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger hatte Ende [DATE] das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum [DATE] gekündigt, um ab [DATE] einen neuen Arbeitsplatz in M anzutreten. Nachdem die Beklagte ihm eine Lohnerhöhung von 0 DM gewährt hatte, ist der Kläger bei der Beklagten geblieben. Bei der Beklagten ist er der best bezahlteste Technical Area Manager. Der Kläger hat unter die von ihm gegenüber genannte Durchschnittserhöhung von 0 % die Auffassung vertreten, aus dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes müsse ihm diese durchschnittliche Lohnerhöhung zustehen. Dies mache einen Betrag von 0 € monatlich aus, welchen er für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] geltend gemacht hat. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 € seit dem [DATE] [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen. Sie hat vorgetragen, die Beklagte habe die Erhöhung nach den drei Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential vorgenommen. Mit letzterem sei gemeint, ob ein Mitarbeiter die Fähigkeiten, die Dynamik und das Engagement habe bzw. zeige, sich langfristig weiterzuentwickeln. Hierbei habe sie im Auge gehabt, ob ein Mitarbeiter dafür geeignet sei, wachsende Verantwortung zu übernehmen, um gegebenenfalls auf eine höhere oder gar höchste Ebene in der Gruppe aufzusteigen. Dies sei beim Kläger nicht der Fall. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, zwar sei auch im Bereich der Arbeitsvergütung der Gleichbehandlungsgrundsatz jedenfalls insoweit anzuwenden, als es sich um freiwillige Lohnerhöhungen handele. Der Arbeitgeber müsse sich an eine von ihm gesetzte aus seinem tatsächlichen Verhalten erkennbare Regel in der Weise binden lassen, dass er nur aus sachlichen Gründen von ihr abweichen dürfe. Das bedeute, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung einer Gehaltserhöhung in gleicher Höhe, wie sie anderen Arbeitnehmern gewährt wurde, nur bestehen könne, wenn der gesamte Umfang der Gehaltserhöhungen auf einer allgemeinen Regelung beruhe. Auch bei in ihrem Gesamtbetrag individuellen Erhöhungen könne ein Teilbetrag auf einer allgemeinen Regel beruhen. Dabei könne eine tatsächliche Vermutung dafür sprechen, dass in den individuell bemessenen Erhöhungsbeträgen jedenfalls ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten sei. Der Kläger stütze seinen Anspruch auf die Gruppe der außertariflichen Angestellten. Diese hätten unterschiedliche Lohnerhöhungen erhalten. Nach dem von der Beklagten eingebrachten Gruppenüberblick hätten elf außertarifliche Angestellte überhaupt keine Lohnerhöhung erhalten, vier in einer Größenordnung von 0 % bis 0 %, 0 in einer Größenordnung von 0 % bis 0 %, 0 in einer Größenordnung von 0 % bis 0 %, 0 in einer Größenordnung von 0 % bis 0 % und 0 in einer Größenordnung von über 0 %. Bei dieser Differenzierung habe sich die Beklagte nach ihrem Vortrag an den drei Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential orientiert. Der Kläger sei für die Voraussetzungen des Anspruches auf Lohnerhöhung darlegungs und beweispflichtig. Wegen der größeren Sachnähe sei die Darlegungs und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch sachgerecht abzugrenzen. Die Beklagte habe ihrer abgestuften Darlegungspflicht genügt, in dem sie vorgetragen habe, nach welchen Kriterien sie die Lohnerhöhung vorgenommen habe und wie die Lohnerhöhungen im Gruppenüberblick ausgefallen seien. Es wäre nunmehr Sache des Klägers gewesen, hierzu Stellung zu nehmen und im Einzelnen darzulegen, inwieweit in Bezug auf ihn eine sachwidrige Schlechterbehandlung vorliege. An einem solchen Sachvortrag fehle es. Insbesondere im Hinblick auf den Umstand, dass elf Arbeitnehmer überhaupt keine Lohnerhöhung erhalten hätten, hätte es eines Sachvortrags des Klägers bedurft, weshalb die bei ihm vorgenommene Lohnerhöhung um 0 % sachwidrig sei. Ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs steht dem Kläger ebenfalls nicht zu. Die Preissteigerungsrate im Jahre [DATE] habe nach der Darlegung der Beklagten überhaupt keine Rolle gespielt. Dies werde auch dadurch deutlich, dass die Beklagte bei 0 außertariflich Angestellten überhaupt keine Lohnerhöhung vorgenommen habe. Der Kläger vertritt die Auffassung, er habe die ihm obliegende Darlegungs und Beweislast erfüllt in dem er vorgetragen habe, in der Abteilung habe eine Lohnerhöhung von durchschnittlich 0 % stattgefunden. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zur Darlegung der Gründe für die Differenzierung nicht nachgekommen. Weder aus dem Gruppenüberblick noch aus dem ergänzenden Vortrag hätten sich Gründe für die Differenzierung ergeben. Die Anforderungen an die Darlegungs und Beweislast des Klägers seien zu hoch. Ihm sei bekannt, dass sein Lohn zum [DATE] um 0 % erhöht worden ist. Er wisse ferner von seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dass die durchschnittliche Lohnerhöhung bei anderen außertariflichen Angestellten in der Abteilung 0 % betragen habe. Eine Stellungnahme, inwieweit in Bezug auf ihn eine sachwidrige Schlechterbehandlung vorgelegen habe, hätte vorausgesetzt, dass die Beklagte offenbart hätte, wer welche Lohnerhöhungen erhalten habe und warum die Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential beim Kläger dazu geführt hätten, dass er 0 % Lohnerhöhungen erhalten habe und bei den anderen angeblich dazu geführt haben, dass sie 0 % und mehr Lohnerhöhung erhalten hätten, teilweise sogar bis 0 %. Er könne Sachvortrag nur halten, wenn er wisse, mit wem er sich zu vergleichen habe. Dem Vortrag der Beklagten sei nicht zu entnehmen, warum die Kriterien beim Kläger dazu geführt hätten, dass seine Lohnerhöhung mit 0 % ausgefallen sei, wenn sie sich auf die Kriterien Leistung und Entwicklungspotential beschränkt habe. Dass es angeblich auch Mitarbeiter gebe, die gar keine Lohnerhöhung erhalten hätten, sei kein Argument gegen den Anspruch des Klägers, solange die Beklagte nicht offenbare, warum sie einzelnen Mitarbeitern keine Lohnerhöhung gewährt habe. Dass die bei ihm vorgenommene Lohnerhöhung um 0 % sachwidrig sei, ergebe sich aus dem ersten Anschein daraus, dass die Lohnerhöhung bei mindestens 0 Angestellten höher ausgefallen sei als bei ihm. Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen, dass von insgesamt 0 außertariflichen Mitarbeitern im Gesamtbetrieb über 0 % keine bzw. weniger als 0 % Gehaltserhöhung im Jahr [DATE] erhalten hätten. Er bestreitet weiter die Angaben der Beklagten über die einzelnen Gehaltserhöhungen. Es handele sich nicht um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter. Der Arbeitgeber habe nicht nur einzelne Arbeitgeber besser gestellt. Demnach könne ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz seinen Anspruch auf Vergütung herleiten, wenn die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering ist und nicht auf eine entsprechende Gruppenbildung zu schließen ist. Die Beklagte habe offenbar eine Gruppenbildung vorgenommen, wenn man von dem vom Kläger bestrittenen Gruppenüberblick ausgehe, hätten 0 Arbeitnehmer und 0 % eine Gehaltserhöhung von 0 % und mehr erhalten, mindestens 0 Arbeitnehmer oder 0 % hätten eine Gehaltserhöhung erhalten, die höher ausgefallen ist als beim Kläger. Offenbar habe die Beklagte eine Gruppe gebildet, in der die Gehaltserhöhung 0 % betragen habe. Die Beklagte könne sich nicht auf die Vertragsklauseln im Arbeitsvertrag berufen. Der Hilfsantrag erfolge im Hinblick darauf, dass der Kläger nicht wisse, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte die Gehälter in welchem Umfang erhöht habe. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 € seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft über die Gehaltserhöhungen zu erteilen, die bei den außertariflichen Angestellten zum [DATE] auf allgemeiner Basis sowie auf der Grundlage der Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential erfolgt sind und die Beklagte zu verurteilen, den Kläger nach Maßgabe der Auskunft gleich zu behandeln. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Sie weist darauf hin, dass der Kläger seinen Sachvortrag gegenüber der ersten Instanz insofern geändert habe, als er nunmehr vortrage, sämtliche andere außertarifliche Angestellten in seiner Abteilung hätten eine Gehaltserhöhung von durchschnittlich 0 % erhalten. In der Abteilung des Klägers habe die durchschnittliche Erhöhung nur 0 % betragen. Da der Kläger mit Abstand mehr verdiente als die vergleichbaren Kollegen, er aber von den Leistungen her eher zu den schwächeren gehörte, habe sich eine weitere prozentuale Erhöhung über die Erhöhung von 0 % verboten. Dies sei dem Kläger auch im Zusammenhang mit der Gehaltsrunde [DATE] schriftlich so dargelegt worden, wonach bei der Überprüfung vor der Gehaltserhöhung festgestellt wurde, dass er gegenüber den Kollegen mit gleichwertigen Aufgabengebieten weit höher entlohnt werde. Sinngemäß hätte überhaupt keine Gehaltsanpassung vorgenommen werden müssen. Da er jedoch weiterhin motiviert seine bevorstehenden Aufgaben meistern sollte, habe die Beklagte dennoch eine Gehaltserhöhung vorgenommen. Richtig sei, dass der Zeuge K dem Kläger gesagt habe, die außertariflichen Angestellten hätten eine durchschnittliche Vergütungserhöhung in Höhe von 0 % des Bruttogehaltes erhalten. Durchschnitt bedeute allerdings, dass ein Teil darüber, ein Teil auch darunter und ein Teil auf dem Mitteldurchschnitt von 0 % liegen könne. Es könne aber auch bedeuten, dass eine gleich hohe Anzahl von Mitarbeitern 0 % und 0 % erhalten hätten. Vom Prinzip her sei die Gehaltsanpassung im Jahre [DATE] individuell festgelegt worden und zwar primär nach der Relation der bisherige Gehaltshöhe zu der Frage, ob der Mitarbeiter im Verhältnis zu seiner Leistung und denen der vergleichbaren Mitarbeiter eine Gehaltsanhebung, und wenn ja, in welcher Höhe, verdient habe. Bei dem Kläger habe sich dieser Vergleich jedenfalls dahin bestätigt, dass die Kriterien Gehaltshöhe, Leistung und Entwicklungspotential eigentlich jeder Erhöhung für den Kläger widersprochen hätten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend die Klage abgewiesen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher gemäß [REF] Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils. Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei kurz auf Folgendes hinzuweisen. 0 Der Kläger kann sich nicht auf die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen. Dieser gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei einer Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall setzt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus. 0 Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem bestimmten Prinzip gewährt, in dem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt allerdings noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierbaren Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf der Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausgeschlossen werden. In unterschiedlichen, nach Leistungsgesichtspunkten bemessenen Lohn und Gehaltserhöhungen kann angesichts eines Anstiegs der Preise und der Tarifgehälter eine lineare Komponente enthalten sein. Von einem derartigen Grundbetrag darf der Arbeitnehmer nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen werden. Unter Beachtung vorbezeichneter Kriterien erweist sich der Hinweis des Klägers auf den Gleichbehandlungsgrundsatz auch nicht als nicht durchschlagend. Zu beachten ist zunächst, dass er sich nicht darauf berufen kann, er habe überhaupt keine Gehaltserhöhung bekommen. Die ihm zugewiesene Gehaltserhöhung erachtet er als zu gering, weil er sich auf eine allgemeine Gehaltserhöhung von 0 % beruft. Abgesehen davon, dass es keine allgemeine Gehaltserhöhung von 0 % gab, weil die Beklagte unwidersprochen vorgetragen hat, dass sie unterschiedliche Gehaltserhöhungen im Jahre [DATE] vorgenommen hat, die von 0 % bis über 0 % liefen, jedenfalls soweit es die Gruppe der außertariflichen Angestellten betraf und ergänzend der Beklagtenvertreter in der Verhandlung am [DATE] mitteilte, dass die Zahl von 0 %, die jedenfalls dem Kläger mitgeteilt wurde, eine konzernweite Vorgabe für die Betriebe der Beklagten in Deutschland darstellte. Eine Gruppenbildung danach, wonach Angestellte in verschiedenen Gehaltserhöhungsstufen zusammengefasst worden sind, ist jedenfalls nicht festzustellen, ergibt sich auch aus dem Sachvortrag des Klägers nicht. Die Beklagte hat vielmehr ihre konzernweite Vorgabe dergestalt umgesetzt, dass in jedem Einzelfall überprüft worden ist, inwieweit nach der von ihr vorgegebenen Kriterien eine Gehaltserhöhung weitergegeben wurde. Dass dabei die Beklagte dem Umstand, dass der Kläger der weitaus best verdienende Angestellte in einer vergleichbaren Position ist, entscheiden berücksichtigt hat und demgemäß im angesichts der absoluten Höhe des Gehaltes eine Erhöhung von lediglich 0 % zugebilligt hat, ist aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu beanstanden. Für die Kammer steht fest, dass die Beklagte die Erhöhung nach den drei Kriterien Leistung, Gehaltshöhe und Entwicklungspotential vorgenommen hat und deswegen keine allgemeine generalisierende Regel aufgestellt hat, die es ausschließen, von einer Gruppenbildung auszugehen. Es handelt sich somit um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter, bei denen jedenfalls nicht nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung Gehaltserhöhungen gewährt werden sondern nur unter Beachtung der konzernweiten Vorgabe die Gehaltserhöhungen individuell im Betrieb für die außertariflichen Angestellten vorgenommen worden sind. Damit scheitert ein Anspruch des Klägers auf Gleichbehandlung, ebenso wenig ist der Auskunftsanspruch begründet, welcher im Regelfall eine dem Grunde nach bestehenden Leistungsanspruch voraussetzt .