Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Beklagten auferlegt, von den Kosten 0. Instanz werden dem Kläger 0/0, dem Beklagten 0/0 auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlich ausgesprochenen Kündigung. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei dem Beklagten als Rettungssanitäter beschäftigt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt ca. 0, EUR brutto. Der Beklagte kündigte mit Schreiben vom [DATE] fristlos wegen des dringenden Verdachts auf vorsätzliche Behinderung von luftgebundenem Notfalleinsatz durch Störung des Funkverkehrs. Mit weiterem Schreiben vom [DATE] kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nochmals fristlos. In diesem Schreiben heißt es unter anderem, die Staatsanwaltschaft A-Stadt habe mitgeteilt, dass auf dem Laptop des Kläger diejenigen anonymen Schreiben beleidigenden und verunglimpfenden Inhalts gefunden wurden, die an das XY-Unternehmen verschickt wurden. Die Verfassung derartiger Briefe, die geeignet seien, ein mit dem Beklagten partnerschaftlich zusammen arbeitendes Unternehmen zu verunglimpfen und in der Tätigkeit zu behindern, stelle eine schwere Dienstverletzung dar, evtl. sogar eine strafbare Handlung, die eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit ausschließe und eine fristlose Kündigung rechtfertige. Der Kläger hat sich mit am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eingegangener Klage gegen die außerordentliche Kündigung vom [DATE] gewandt und am [DATE] klageerweiternd die zusätzliche Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst wird. Nachdem in den Jahren [DATE] und [DATE] es im Funknetz des Rettungsdienstbereiches A-Stadt zu Funkstörungen kam, diese Störungen zu Zeiten auftraten, in denen der Rettungsdienst Hubschrauber der XY aufgestiegen war, um einen Notfalleinsatz durchzuführen, wurde als Quelle der Funkstörungen mit Hilfe von Peilsendern und Messwagen die DRK Rettungswache A-Stadt geortet. Nach Erkenntnissen der Bundesnetzagentur wurden die Störungen aktiv aus der Rettungswache A-Stadt durch Drücken ein Tonruftaste im Hochfrequenzbereich verursacht. Zu einer entsprechenden Störung kam es auch am [DATE] . Nach einem vom Kläger vorgelegten Funkprotokoll begann diese um [DATE] Uhr und hielt mit Unterbrechung bis [DATE] Uhr an. Der Kläger hatte am [DATE] von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr einen Notarzteinsatz. Es ist technisch möglich, die gemessenen Störungen auch von anderen mobilen Funkgeräten auszusenden, somit auch von einem Rettungsfahrzeug. Herr V., Sachbearbeiter für Funk und Fernmeldeangelegenheiten des Innenministeriums, hatte in einem Vermerk vom [DATE] hierzu ausgeführt, es müsse aufgrund des Störungsprofils noch einen zweiten Ort geben, von dem aus Störungen vorgenommen worden seien. Dies könnte sowohl von einem Gebäude als auch von einem Fahrzeug aus mit einem Funkgerät erfolgt sein. Am [DATE] wurde der Kläger durch den Geschäftsführer der Beklagten zu den Vorwürfen, er habe den Funkverkehr mit dem B-Stadt-Rettungshubschrauber gestört, angehört. Der Kläger nahm mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten am [DATE] Stellung und bestritt die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Der Beklagte holte Stellungnahmen der weiteren Mitarbeiter der Rettungsdienstwache ein, die bis zum [DATE] eingingen. Am [DATE] . fand eine weitere Besprechung im Büro des Geschäftsführers der Beklagten statt. Dieser teilte auf Nachfrage mit, dass sich der Verdacht der Störung des Rettungsdienstfunkverkehrs gegenüber dem Kläger aufgrund des Vermerks des Herrn V. im Ministerium des Inneren und aufgrund des Ermittlungsberichtes vom [DATE] des Herrn V. soweit erhärtet habe, dass er nunmehr eine fristlose Kündigung aussprechen werde. Weitere Verdachtsgründe teilte Herr A. in der Anhörung vom [DATE] dem Kläger und seinem Prozessbevollmächtigten nicht mit, insbesondere nicht Verdachtsmomente von beleidigenden Schreiben. Bei der Auswertung des Datenträgers des Laptops des Klägers fand die Kriminalpolizei zwei Dateien, die mit anonymen Briefen an den Journalisten T. und an die XY identisch waren. Wegen des Inhalts dieser Briefe, mit denen unter anderem der Leiter der XY Hr. S. als selbstdarstellerischer Verbrecher und Arschloch der höchsten Kategorie bezeichnet wird, wird auf Bl. 0 und 0 der Gerichtsakten verwiesen. Von den Mitarbeitern des Beklagten, die im Zeitpunkt der Funkstörungen auf der Wache anwesend waren, war der Kläger der einzige, der zur XY persönliche Verbindungen hatte. Ein dort bestehendes Arbeitsverhältnis endete durch Kündigung im Streit. Das Innenministerium, das Ende [DATE] darüber Bescheid wusste, dass die dem Journalisten S. und dem XY übersandten Briefe den Dateien entsprachen, die auf dem Laptop des Klägers wieder hergestellt worden waren, teilte diesen Sachverhalt dem Abteilungsleiter Rettungsdienst dem DRK Herrn R. mit, ordnete jedoch wegen des laufenden Verfahrens Vertraulichkeit an. Herr R., der in der Zeit vom 0. bis [DATE] in Urlaub war, informierte frühestens am [DATE] den Geschäftsführer des Beklagten Herrn A. über den Sachverhalt und ordnete gleichfalls an, dass die Informationen noch nicht verwertet werden dürfen und rein informell seitens des Innenministeriums bekannt gemacht worden seien. Der Beklagte, der aufgrund der Information über die Urheberschaft der Schmähbriefe den Verdacht gegenüber dem Kläger für erhärtet sah, entschloss sich zur fristlosen Kündigung am [DATE] . Die Prozessbevollmächtigte des Beklagten fragte schriftlich die Staatsanwaltschaft unter dem [DATE] an, ob in dem Kündigungsschutzverfahren bereits angeführt werden könne, dass eine Hausdurchsuchung stattfand und im Rahmen der Durchsuchung ein Laptop beschlagnahmt wurde, ob vorgetragen werden könne, dass auf dem Laptop gelöschte Dateien waren, die im Wege von Spezialverfahren wieder sichtbar gemacht wurden und ob gesagt werden könne, dass es sich hierbei um Drohbriefe gehandelt habe, die das betroffenen XY-Unternehmen erhalten habe. In einem darauf mit dem zuständigen Staatsanwalt geführten Telefonat wurden die Fragen beantwortet. Nach Meinung des zuständigen Staatsanwalts Q. hätten die Schmähbriefe zumindest den Tatbestand der Beleidigung durch beleidigenden und verunglimpfenden Inhalt erfüllt. Die Verwertung der Information wurde freigegeben. In der Güteverhandlung vom [DATE] vor dem Arbeitsgericht wurde der Kläger seitens des Beklagten mit dem Sachverhalt konfrontiert, dass Schmähbriefe auf dem Laptop wieder hergestellt worden seien. Der Kläger hatte daraufhin nicht bestritten, dass die Briefe auf dem Laptop waren, aber seine Urheberschaft geleugnet und vorgetragen, dass andere Kollegen diese Schreiben verfasst haben oder ausgedruckt haben müssten. Der Beklagte befragte die Mitarbeiter, die mit dem Kläger auf der Rettungswache gearbeitet haben, mit dem Ergebnis deren Aussagen, dass keiner von ihnen an den Laptop gegangen sei, es sei richtig, dass der Kläger ihn öfter auf der Wache gehabt habe, er habe aber stets Passwörter verwendet, da ihm sein eigener Laptop sehr wichtig war. Eine weitere Anhörung des Klägers fand dann am [DATE] statt, in welchem der Kläger erneut vortrug, dass er sich die Existenz der Schmähbriefe nur dadurch erklären könne, dass andere Mitarbeiter diese verfasst haben. Mit Schreiben vom [DATE] an den Betriebsrat zu einer erneuten Verdachtskündigung des Klägers zu Händen des Betriebsratsvorsitzenden P. schreibt der Beklagte wörtlich: "Am [DATE] hat der DRK Kreisverband erfahren, dass Herr C. dringend verdächtigt wird, anonyme Schmähbriefe an die XY-Firma geschrieben zu haben. Die Schreiben wurden, obwohl sie gelöscht waren, auf seinem privaten Laptop wieder hergestellt." Im Schreiben an den Betriebsrat wird dann darauf hingewiesen, dass die Beleidigungen eines Unternehmers, das partnerschaftlich mit den Rettungsdiensten des Leitstellenbereichs A-Stadt zusammen arbeite, eine schwere Pflichtverletzung darstelle, eventuell sogar strafbare Handlung, die eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit ausschließe und somit die fristlose Kündigung rechtfertige. Vom Kläger selbst werde die Existenz der Schmähbriefe nicht bestritten, er vermute jedoch, dass ein anderer Mitarbeiter sein Gerät auf der Rettungswache benutzt habe, während er dienstlich unterwegs sei. Mitarbeiter der Rettungswache seien gehört worden, bislang habe keiner erklären können, wann und wie ein Unbefugter diese Schreiben unbemerkt auf einen fremden Laptop geschrieben haben konnte. Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom [DATE] mit, dass der Betriebsrat die Kündigungsabsicht zur Kenntnis genommen habe und keine Stellungnahme abgeben werde. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei wegen Versäumung der Ausschlussfrist des [REF] unwirksam. Der Verdacht, er habe den Funkverkehr gestört sei nicht dringend, weil er sich am [DATE] , als die Störungen begonnen hätten, nicht im Büro der Rettungswache sich aufgehalten habe. Ihm sei völlig unklar, wie die beiden Schreiben an den Journalisten S. und an die XY auf sein Laptop gekommen seien. Er könne sich dies nur so erklären, dass diese Schreiben während seiner Dienstzeit auf dem Laptop durch Dritte aufgespielt worden seien, da er diesen häufig mit der auf die Wache genommen habe. Durch die Schreiben sei das Arbeitsverhältnis nicht nachhaltig gestört. In beiden Schreiben sei es hauptsächlich darum gegangen, sich mit dem Einsatz der XY kritisch auseinander zu setzen. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht, der Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0 zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als Rettungssanitäter in der Dienststelle A-Stadt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen, kommt der Beklagte seiner Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Klägers nicht innerhalb einer Frist von einer Woche nach Zustellung der Entscheidung nach, wird er verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 0, € zu zahlen, es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , und durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Zu den Verdachtsgründen gegen den Kläger hat der Beklagte ins Einzelne dahingehend ausgeführt, im Übrigen darauf hingewiesen, dass die Ausschlussfrist für die erste Kündigung nicht abgelaufen sei, weil erst nach dem Erholungsurlaub am [DATE] Herr R. den Geschäftsführer der Beklagten Herrn A. darüber informieren konnte, dass die Schmähbriefe auf dem beschlagnahmten Laptop gefunden wurden. Diese Information habe den Tatverdacht gegenüber dem Kläger nochmals derart erhärtet, dass der Beklagte sich darauf entschlossen habe, die fristlose Kündigung auszusprechen. Die zweite fristlose Kündigung sei nicht verfristet, weil vorher ein Verbot bestanden habe, diese Informationen über die das Vorhandensein der Schmähbriefe nach außen hin zu verwenden. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat in dem Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist und im Übrigen die Klage abgewiesen. Die maßgeblichen Tatsachen für diese Kündigung seien spätestens am [DATE] bekannt gewesen. Diese die vorliegenden Berichte über die Ermittlungen enthielten die wesentlichen Tatsachen, mit denen der Beklagte die fristlose Kündigung vom [DATE] später auch dann begründet habe. So habe der Beklagte vorgetragen, er habe weitere Erkundigungen eingezogen, weil die Sachlage aufgrund unterschiedlicher Angaben unklar gewesen sei, er habe jedoch nicht vorgetragen, dass diese Unklarheiten bis zum Kündigungszeitpunkt beseitigt worden sind und dass er hinsichtlich des Verdachts der Störungen des Funkverkehrs bis dahin neue Erkenntnis gewonnen habe, die über das hinausgingen, was ihm schon am [DATE] bekannt war. Der Beklagte habe den gefassten Kündigungsentschluss lediglich damit begründet, dass sich sein Verdacht gegen den Kläger nochmals dadurch erhärtet habe, dass er am [DATE] durch den DRK Landesverband darüber informiert worden sei, dass Schmähbriefe gegen die XY auf dem Laptop des Klägers wieder hergestellt worden seien. Hierauf könne er sich jedoch nicht berufen, denn die Kündigung sei auf diesen Verdacht gerade nicht gestützt worden. Außerdem könnten diese Erkenntnisse nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen werden, weil er den Betriebsrat in seiner Anhörung vom [DATE] nur zur Störung des Funkverkehrs gehört habe. Auch sei der Kläger zu dem Vorwurf, er sei Autor der streitgegenständlichen Schmähbriefe nicht angehört worden. Dagegen sie die fristlose Kündigung vom [DATE] rechtswirksam. Es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger der Urheber der gegen die XY gerichteten Schmähbriefe sei. Hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus. Die Briefe enthielten erhebliche Beleidigungen etwa gegen den Leiter des XY Herrn J. und außerdem Verleumdungen. Diese Äußerungen seien eindeutig strafbare Handlungen. Diese hätten auch ein Bezug zum Arbeitsverhältnis des Klägers. Bei der XY handele es sich um ein Unternehmen, mit dem der Beklagte eng zusammen arbeite. Es besteht die Gefahr, dass die grenzüberschreitende Zusammenarbeit durch Schmähbriefe erheblich gestört werde und dass sich die Beklagte die beleidigenden Äußerungen zurechnen lassen müsse, nachdem bekannt geworden sei, dass sie von einem seiner Mitarbeiter stammten. Das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten sei durch die Abfassung der anonymen Schmähbriefe so erheblich gestört, dass die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ab sofort entfallen sei. Diese Kündigung sei auch nicht rechtsunwirksam nach [REF] . So habe der Beklagte von der Existenz der Briefe schon am [DATE] erfahren. Die Information sei jedoch mit der Auflage verbunden gewesen, sie dürfe noch nicht verwertet werden und sei rein informell seitens des Innenministeriums erteilt worden. Der Beklagte sei gehindert, diese Information als Kündigungsgrund zu verwerten. Eine Freigabe sei dann erst durch die Staatsanwaltschaft in dem Telefongespräch am [DATE] erteilt worden. Das Urteil wurde den Parteien jeweils am [DATE] zugestellt. Der Kläger legte am [DATE] Berufung ein und begründete seine Berufung mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz. Der Beklagte legte am [DATE] Berufung ein und beantragte mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist um zwei Wochen. Dieser Antrag wurde unter dem [DATE] abgelehnt, weil die Berufungsbegründungsfrist bei Eingang des Verlängerungsantrags bereits abgelaufen war. Am [DATE] in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nahm der Beklagte seine Berufung zurück. Der Kläger greift das arbeitsgerichtliche Urteil insoweit an, als es die Klage gegen die außerordentliche Kündigung vom [DATE] abgewiesen hat. Die Frist des [REF] sei verstrichen. Es sei nicht ersichtlich, warum die Frist dadurch gehemmt worden sein soll, dass die für die außerordentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen durch das Innenministerium rein informell mit der Auflage, sie dürfte nicht verwertet werden, erteilt wurden. Der Beklagte habe sich an diese Anweisung auch nicht gehalten. Wie es sich aus seiner schriftsätzlichen Darstellung zur Begründung der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] ergebe, dass ausschlaggebend die weiteren Ermittlungen und der Hinweis aus dem Innenministerium über die Existenz der Dateien auf dem Laptop des Klägers waren. Auch die Faxanfrage an die Staatsanwaltschaft beweise, dass die Beklagte die Kenntnisse über die Schmähbriefe als Grundlage der außerordentlichen Kündigung verwandt habe, weil ausgeführt werde, dass die Freigabe der Information für den Arbeitsgerichtsprozess äußerst hilfreich seien, da auch dies für die Argumentation zur Einhaltung der Zweiwochenfrist dienlich wäre. Da die Schmähbriefe somit Grundlage der außerordentlichen Kündigung waren, hätte sich die Beklagte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht drauf berufen können, es habe ein Verwertungsverbot durch das Innenministerium bestanden. Auch sei das Urteil dahingehend zu beanstanden, soweit ein wichtiger Grund bejaht werde. Der Auffassung, die grenzüberschreitende Zusammenarbeit mit der XY werde erheblich gestört, verkenne, dass die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung zukunftsbezogen sei. Es fehle an einer einschlägigen Abmahnung. Der rein subjektive Vertrauensverlust des Arbeitgebers wirke allein nicht kündigungsbegründend. Die Abmahnung sei nicht entbehrlich. Betrachte man die beiden Schreiben, gehe es in beiden Schreiben nicht darum die XY zu verunglimpfen, sondern hauptsächlich darum, sich mit dem Einsatz kritisch auseinander zu setzen. Sollten diese beiden Schreiben Beleidigungen enthalten, rechtfertigen diese keine Kündigung, da in keiner Weise hierdurch das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien betroffen sei, zumal die Äußerungen anonym geschrieben wurden. Es handele sich auch um steuerbares Verhalten, so dass eine Abmahnung ausgereicht hätte, das angeblich zerstörte Vertrauen wieder herzustellen. Außerdem handele sich, sollten die Briefe vom Kläger stammen, um außerdienstliches Verhalten. Eine konkret nachteilige Beeinflussung des Arbeitsverhältnisses sei dadurch nicht herzuleiten. Letztlich wäre eine umfassende Interessenabwägung zugunsten des Klägers zu lösen. Er sei verheiratet und habe zwei unterhaltsberechtigte Kinder und sei seit über 0 Jahren erfolgreich bei der Beklagten tätig. auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az: [REF] , abgeändert, soweit es die gegen die fristlose Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , gerichtete Klage abgewiesen hat. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die von der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Er verteidigt das angefochtene Urteil. Bei der erstmaligen Kenntnis frühestens am [DATE] über die vorgefundenen Schmähbriefe habe der Beklagte keine weiteren Ermittlungen anstellen können, da es ihm aufgrund der Weisung des Innenministeriums, dem er weisungsunterworfen sei, verwehrt war, die Kenntnisse zur Sprache zu bringen. Erst nachdem eine Freigabe am [DATE] erfolgt sei, habe er weitere Ermittlungen über den Inhalt des Laptops aufnehmen können. Es bestehe der Verdacht einer strafbaren Handlung, so dass für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das notwendige Vertrauen zerstört sei. Eine Abmahnung sei nicht erforderlich, weil der Kläger mit vertretbaren Gründen nicht annehmen konnte, sein Tun sei nicht vertragsmäßig und es werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen werden. Bei schwerwiegenden Verstößen könne eine Wiederherstellung des notwendigen Vertrauens nicht erwartet werden. Der Kläger sei als Rettungswachenleiter Vorbild für die anderen Rettungsdienstmitarbeiter und daher verpflichtet, in besonderem Maße die Grundsätze des Deutsche Roten Kreuzes und die Vorschriften des Rettungsdienstes einzuhalten und die Einhaltung dieser Vorschriften bei anderen Mitarbeitern zu überwachen. Das Arbeitsverhältnis sei konkret gestört, weil die Möglichkeit, die Briefe auf der Wache verfasst zu haben in jedem Fall gegeben sei. Auch sei das Arbeitsverhältnis berührt, als der Kläger Information, die er ausschließlich im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses und seiner Stellung als Rettungswachenleiter erfahren habe, bei den Briefen verwertet habe. Seitdem bekannt sei, dass der Kläger als Mitarbeiter des Deutschen Roten Kreuzes das Partnerunternehmen mit strafrechtlich relevanten Mitteln behindere, sei die Zusammenarbeit beeinträchtigt. Das XY erhebe auch Schadenersatzforderung gegen den Beklagten. Nach Hinweis des Gerichtes über den Inhalt der an den Betriebsrat gegebenen Mitteilung hat der Beklagte vorgetragen, der Betriebsratsvorsitzende habe permanent Kenntnisse über die laufenden Vorgänge gehabt, auch über die Umstände, dass bereits vorher Schmähbriefe auf dem Laptop des Klägers wieder hergestellt worden sind und dies dem Beklagten bekannt war. Hierzu hat die Kammer Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen B. und A.. Auf das Protokoll vom [DATE] wird Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Schriftstücke, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zu den beiden Sitzungsprotokollen vom [DATE] und [DATE] . Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Das Rechtsmittel der Berufung hat auch in der Sache E r f o l g. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden. Diese Kündigung ist, da ein wichtiger Grund fehlt, nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis gemäß [REF] mit sofortiger Wirkung zu beenden. Eine Umdeutung der Kündigung scheidet aus, weil der Kläger, wie von den Parteien in der mündlichen Verhandlung unstreitig gestellt wurde, aufgrund anzuwendender tariflicher Bestimmungen ordentlich nicht mehr kündbar ist. III. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist das Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden. Dies folgt im Wesentlichen aus den im nachfolgenden kurz zusammen gefassten Erwägungen: 0 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene strafbare Handlung oder eine erwiesene Vertragsverletzung eines Arbeitnehmers, sondern auch der Verdacht, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein . Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Der Verdacht muss objektiv durch bestimmte im Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Indiztatsachen begründet sein. Diese subjektive Wertung des Arbeitgebers ist hierbei unmaßgeblich. Der Verdacht muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Insbesondere muss der Verdacht dringend sein. Zu prüfen ist, ob eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der gekündigte Arbeitnehmer eine Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat. Hierzu muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben. Insbesondere ist er verpflichtet, den verdächtigten Arbeitnehmer anzuhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Verdachtskündigung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen strafbaren und vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört . Der Verdacht einer strafbaren vertragswidrigen Handlung ist gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, ein eigenständiger Kündigungsgrund, der im Tatvorwurf nicht zwangsläufig enthalten ist. Der Beklagte hat die streitbefangene Kündigung ausschließlich auf den Verdacht begründet, der Kläger habe Schmähbriefe verfasst und veröffentlicht, die beleidigende Inhalte haben. Die Feststellung, dass es sich um eine reine Verdachtskündigung handelt, ergibt sich aus den Formulierungen im Kündigungsschreiben sowie aus den im Anhörungsverfahren gegenüber dem Betriebsrat gebrauchten Formulierungen. Der Beklagte hat sich im laufenden Prozess auch nur auf den Verdacht von strafbaren Handlungen bzw. schwerwiegenden Pflichtverletzungen berufen. Gleiches gilt im Übrigen auch für den ursprünglichen und wohl weit schwerer wiegenden Kündigungsvorwurf der vorsätzlichen Störung des Rettungsdienstbetriebes bei Einsatz XY-Hubschrauber, der Gegenstand der Kündigung vom [DATE] war. Auf diese Kündigung wurde ausdrücklich auf den Verdacht schwer wiegender Vertragspflichtverletzungen bzw. strafbarer Handlungen gestützt. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, dass diese Kündigung unwirksam ist, ist aber nachdem die Berufung des Beklagten zurück genommen wurde, insofern rechtskräftig. Ob und inwieweit eine im noch gegenüber dem Kläger laufenden Strafverfahren evtl. ergehende Verurteilung Einfluss auf neue Kündigungsentscheidungen haben kann, brauchte von der Kammer nicht entschieden werden. IV. Der Beklagte kann sich auf Kündigungsgründe nicht berufen, die bereits durch die Kündigung vom [DATE] verbraucht sind. 0 Es steht mittlerweile rechtskräftig fest, dass durch diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Damit steht auch rechtskräftig fest, dass die zur Begründung dieser Kündigung herangezogenen tragenden Gründe nicht mehr für eine weitere Kündigung verwertet werden können. Dies folgt aus dem Präklusionsgrundsatz eines einer Kündigungsschutzklage stattgebenden Urteils. Rechtskraftwirkung schließt gemäß [REF] im Verhältnis der Parteien zu einander jede abweichende gerichtliche Feststellung in einem neuen Verfahren aus. Die unterlegene Partei kann ein für sie günstigeres Ergebnis nicht dadurch erreichen, dass sie in einem späteren Verfahren andere Tatsachen vorbringt. Mit dem Vortrag solcher Tatsachen ist sie ebenso ausgeschlossen, wie mit ihrem bisherigen Vorbringen. Kündigt der Arbeitgeber unter Berufung auf bestimmte Gründe und hat dieselben Gründe wiederholt, die für die vom Arbeitnehmer mit Erfolg angegriffene frühere Kündigung maßgebend waren, ist dieser Kündigungsschutzklage ohne weiteres stattzugeben, weil die Kündigungsgründe durch die frühere Entscheidung als unzureichend bezeichnet und damit rechtskräftig aberkannt präjudiziert sind . Den Verdacht, dass der Kläger Schmähbriefe verfasst und veröffentlicht hat, war bereits Gegenstand der vom Beklagten ausgesprochenen Kündigung vom [DATE] . Dies folgt aus dem eigenen Vortrag des Beklagten und auch aus dem Ergebnis der von der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme. Der Beklagte selbst hat vorgetragen, dass er, nachdem schon längere Zeit gegen den Kläger ermittelt worden war, hinsichtlich des Verdachts, er habe den Rettungsflugverkehr vorsätzlich gestört, der Kläger von seiner Arbeitspflicht freigestellt wurde. Er habe sich erst dann zur außerordentlichen Verdachtskündigung entschlossen, nachdem ihm bekannt war, dass auf dem Laptop des Klägers Inhalte der Schmähbriefe rekonstruiert werden konnten. Der zeitliche Ablauf liegt auch klar. Am [DATE] hat der zuständige Geschäftsführer von der Tatsache erfahren, dass kriminalpolizeiliche Erkenntnisse vorliegen, die eine Urheberschaft des Klägers zu anonymen Schreiben beleidigenden Inhalts als möglich erscheinen lassen. Der Zeuge A. hat ausgesagt, dass sich die Vermutungen Mitte August verdichtet haben, er vom Landesverband erfahren hat, dass Erkenntnisse vorlägen, dass auf dem Laptop des Klägers die Briefe gefunden wurden. Der Umstand, dass behauptetermaßen von Seiten des Innenministeriums die Weisung gekommen ist, diese Erkenntnisse noch nicht zu verwerten, hat den Beklagten gleichwohl nicht davon abgehalten, die Schritte zum Ausspruch einer Verdachtskündigung wegen des Verdachts der Störung des Rettungswesens einzuleiten. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Erkenntnisse hinsichtlich der Schmähbriefe nicht Gegenstand der Anhörung zur ersten Kündigung gewesen waren. Gleichwohl ist festzuhalten, dass diese Erkenntnisse in den Kündigungsentschluss des Beklagten Eingang gefunden haben. Ebenso wurde, dies steht nach der insoweit eindeutigen und widerspruchsfreien Aussage des Betriebsratsvorsitzenden B. fest, Gegenstand der Informationen an den Betriebsrat, die auch außerhalb der schriftlich vorliegenden Unterlagen erfolgten, Verdachtsmomente hinsichtlich eines Laptops des Klägers mit dort vorgefundenen Dokumenten waren. Der Geschäftsführer des Beklagte hat also die Erkenntnisse, die ihm als vertraulich zugetragen worden sind, dazu genutzt, seinen Kündigungsentschluss zu realisieren und diese Erkenntnisse auch in vertraulichen Gesprächen mit dem Betriebsrat weiter gegeben. Damit steht fest, dass die Indiztatsachen, nämlich Vorhandensein von inkriminierenden Schreiben auf dem Laptop des Klägers, Gegenstand der Kündigungsentscheidung des Beklagten für die Kündigung vom [DATE] waren. Dass diese Kündigung nicht durch wichtige Gründe getragen war, steht nach dem rechtskräftigen Urteil des Arbeitsgerichts Trier fest. V. Die Kündigung leidet des Weiteren an dem Mangel, dass nicht festgestellt werden kann, dass der Beklagte alles ihm zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes getan hat. Der Beklagte stützt sich auf den Verdacht, dass der Kläger Schreiben beleidigenden Inhalts anonym versandt hat. Die Beleidigung soll gegenüber dem XY erfolgt sein. Insofern war auch die Anhörung gegenüber dem Betriebsrat relativ unscharf gehalten. Der Betriebsratsvorsitzende konnte nur erklären, dass es sich um irgendwelche Äußerungen handeln sollte, die gegenüber der XY aufgestellt worden sind. Festzustellen ist, dass der Beklagte ohne genaue Kenntnis des Inhalts des Schreibens die Verdachtsmomente gegenüber dem Kläger, die für ihn eine unwiederbringliche Zerstörung des Vertrauens darstellen sollten, als gegeben erachtet hat. Eine Kenntnis des Inhalts der Schreiben lag nicht vor. Dies steht nach der Aussage des Zeugen A. fest. Es ist nicht ersichtlich, dass es nicht möglich gewesen sein soll, den Inhalt der Schreiben sich durch die ermittelnde Behörde zur Kenntnis bringen zu lassen, ehe auf eine bloße Erklärung eines Staatsanwaltes hin, die Schreiben hätten beleidigenden Inhalt, eine Verdachtskündigung ausgesprochen wird. Hierzu ist auch der Inhalt der Dokumente maßgebend. In dem anonym an die XY direkt gesandten Schreiben, ist eine Formalbeleidigung überhaupt nicht erkennbar. Hier wird nur behauptet, es läge eine Bruchlandung in einem A-Stadt-Bordell vor und Herr Q. fliege diese Strecke wohl häufiger. Irgendwelche Formalbeleidigungen sind in diesem Schreiben nicht ersichtlich. Gravierender verhält es sich dagegen mit dem anderen Schreiben, das allerdings nicht an die XY gerichtet war, sondern an einen Journalisten, der einen Artikel in der Zeitschrift Rettungsdienst veröffentlicht hat, der zu einer Anmerkung des Verfassers dieses anonymen Schreibens führte. In diesem Schreiben sind selbstverständlich Formalbeleidigungen gegenüber Herrn Q., der als Arschloch bzw. Verbrecher bezeichnet wird, enthalten. Dieses Schreiben stellt aber entgegen der Darstellung, die dem Betriebsrat gegenüber gegeben wurde, keine an die XY gerichtete Kundgabe der Missachtung oder Nichtachtung dar, weil das Schreiben nicht an die XY gerichtet war, sondern lediglich an einen Journalisten, der einen Artikel über einen Rettungsdiensteinsatz verfasst hat. Abgesehen davon, dass also aufgrund der nicht präzisen Angaben überhaupt nicht der Betriebsrat instandgesetzt wurde zu ermitteln, ob und ggf. welchen gravierenden strafbaren Handlungen der Kläger verdächtig sein soll, weil nicht der Inhalt der Schreiben ermittelt und weiter gegeben wurde, sondern allein der bloße Zuruf eines Staatsanwaltes, es handele sich hier um beleidigende Äußerungen ausgereicht hat, einen schwer wiegenden Vertrauensverlust zu rechtfertigen. Hier zeigt sich das gesamte Dilemma des beklagten Vereins. Der Hauptvorwurf gegenüber dem Kläger ist der Verdacht der vorsätzlichen Störung des Rettungsverkehrs. Der Umstand, dass auf dem Laptop des Klägers Briefe gefunden wurden, die sich zumindest kritisch, wenn nicht gar beleidigend dem Geschäftsführer des XY’s Luftrettungsservices auseinander gesetzt haben, hat allenfalls den Verdacht bestätigt, dass der Kläger, der aufgrund Zerwürfnissen der Vergangenheit auch ein Motiv haben könnte, neben den anderen objektiven Umständen verdächtig sein könnte, Urheber dieser Störungen zu sein. Hierzu ist ein weiteres Indiz der Umstand, dass er verdächtig ist, den Geschäftsführer des XY zu diffamieren und zu beleidigen. Ob die Erkenntnisse, dass auf dem Laptop des Klägers inkriminierende Dateien gefunden wurden, dringende Verdachtsmomente gegen den Kläger erhärtet haben bzw. mit der in Kenntnissetzung dieser Umstände die Zweiwochenfrist für die außerordentliche Kündigung begann, war von der Kammer nicht mehr zu entscheiden, weil die Rechtsunwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] nach der Berufungsrücknahme des Beklagten rechtskräftig feststand. Die Kammer teilt die Auffassung des Klägers, dass der Beklagte die außerordentliche Kündigung vom [DATE] nicht ausgesprochen hätte, wäre ihm die Erkenntnisse über die Schriftstücke auf dem Laptop nicht bekannt gewesen, also davon auszugehen ist, dass allein das Vorfinden dieser Schriftstücke den Beklagten wohl nicht zu einer außerordentlichen Kündigung bewegt hat und die zweite außerordentliche Kündigung nur deswegen ausgesprochen wurde, weil der Beklagte befürchtete, dass ihm wegen seines langen Zuwartens die Rechtfertigung für die außerordentliche Kündigung vom [DATE] schwer fallen dürfte. VI. Letztlich scheitert die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung auch daran, dass eine schwerwiegende Störung des Vertrauensverhältnisses nicht festgestellt werden kann. Der Beklagte übersieht, dass die Schreiben anonym verfasst wurden. Eine nachhaltige Störung des Arbeitsverhältnisses kann also schon deswegen nicht eintreten, weil die Schreiben nicht ohne weiteres dem Deutschen Roten Kreuz, Kreisverband A-Stadt e.V., zugerechnet werden können. Dies könne sie erst, nachdem auf dem Laptop des Klägers entsprechende Dokumente wieder hergestellt werden konnten. 0 Des Weiteren ist darauf hinzuweisen, dass nicht jede Störung des Vertrauensverhältnisses auch ohne vorherige vergebliche Abmahnung zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann. Der Kläger weist in seiner Berufungsbegründung zutreffend daraufhin, dass auch bei Störungen im Vertrauensverhältnis stets zu prüfen ist, ob ein gestörtes Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestellt werden kann. Zwar können schwerwiegende Ereignisse oder auch schwerwiegende Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers einen irreparablen Vertrauensverlust zur Folge haben, der dann auch ohne Wiederholungsgefahr eine Kündigung rechtfertigt. Jedoch ist auch denkbar, dass durch ein schwerwiegendes Fehlverhalten kein irreparabler Vertrauensverlust eintritt. Angesichts dieses Umstandes ist festzustellen, dass der Beklagte bis zum Ausspruch der ersten außerordentlichen Kündigung bereits relativ lange Zeit benötigt hat, um alle Kenntnisse zu einer Entscheidung zu führen. Die maßgebenden Tatsachen waren spätestens am [DATE] bekannt, nachdem der Vermerk des Sachbearbeiters im Ministerium des Inneren und für Sport vom [DATE] und der Ermittlungsbericht der Bundesnetzanstalt vom [DATE] vorlagen, wobei im arbeitsgerichtlichen Urteil schon zutreffend darauf hingewiesen wurde, dass der Beklagte nicht darlegt hat, dass Unklarheiten bis zum Kündigungszeitpunkt beseitigt worden sind. Allein ausschlaggebender Umstand für die Beseitigung der Unklarheiten war, wie in vorangegangenen Ausführungen dargestellt, das Auffinden von wieder hergestellten Dateien auf dem Laptop des Klägers. Es mag dem Beklagten zwar zuzugeben sein, dass mit dem XY Luftrettungsdienst geschäftliche Beziehungen bestanden, es mag auch dem Beklagten zuzugeben sein, dass Beleidigungen von Geschäftspartnern nicht den Grundsätzen der Arbeit des Deutschen Roten Kreuzes entsprechen, die Verdachtsmomente, sollten sie gegenüber dem Kläger dringend sein, beziehen sich aber auf Verhaltensweisen im außerdienstlichen Bereich. Es ist nicht ersichtlich, dass eine Abmahnung gegenüber dem Kläger, in dem ihm untersagt wird, anonym Geschäftspartner zu beleidigen, von vornherein aussichtslos gewesen wäre. Auch ist der Vorfall nicht so gravierend, er bezieht sich immerhin nicht auf Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, sondern nur dessen Geschäftspartnern als dass von vornherein davon ausgegangen werden kann, dass derartige Verfehlungen automatisch den Verlust eines langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Folge haben könnten. VII. Die Kammer hatte keine Veranlassung zu entscheiden, ob der dringende Verdacht der Störung des Rettungsflugverkehrs geeignet gewesen wäre, eine außerordentliche Verdachtskündigung zu tragen. Diese Überprüfung ist angesichts der rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts der Kammer verwehrt. VIII. Nach allem war auf die Berufung des Klägers hin das Urteil des Arbeitsgerichts Trier abzuändern und dem im Berufungsverfahren verfolgten Klagebegehren zu entsprechen. IX. Die Kostenentscheidung folgt [REF] . Sie berücksichtigt, dass der Kläger im erstinstanzlichen Verfahren Ansprüche erhoben hat, die vom Arbeitsgericht im Urteil abgewiesen wurden und die nicht mehr Gegenstand des Berufungsverfahrens waren.