weitere Fundstellen ... Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , Az.: [REF] , aufgehoben und die Klage abgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern als kaufmännische Angestellte im Bereich der Warenwirtschaft zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 beschäftigt. Ihr Arbeitsort war das Werk der Beklagten in Z.. Die Beklagte beschäftigte 0 Arbeitnehmer, die einen Betriebsobmann gewählt haben. Bis Ende [DATE] vertrieb die Beklagte ihre Produkte über die Vertriebsorganisation der Firma W., C-Stadt, an der sie anteilsmäßig beteiligt war. Die Beklagte veräußerte ihre Anteile an dieser Firma und gestaltete ihren Betrieb ab Anfang [DATE] zu einem reinen Produktionsbetrieb für Mauersteine um. Die Klägerin wurde nach der Abwicklung der Vertriebsorganisation mit der Firma W GmbH zunächst noch mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt, weil die Absicht bestand, eine eigenständige Versandabteilung aufzubauen und die Klägerin mit den Versandarbeiten zu beschäftigen. Der Warenabsatz der Beklagten verringerte sich von 0 Kubikmeter an Mauersteinen im Jahr [DATE] auf 0 Kubikmeter im Jahr [DATE] und im Jahre [DATE] auf 0 Kubikmeter. Diesen Umsatzeinbrüchen begegnete die Beklagte Ende des Jahres [DATE] damit, dass sie von der tarifvertraglich geregelten Winterkündigung Gebrauch machte und den Produktionsmitarbeitern mit Ausnahme eines Gabelstaplerfahrers über den Winter kündigte. Die Mitarbeiter wurden im [DATE] nach Ablauf der Winterpause wieder eingestellt. Weil der Disponent der AG für St. im Werk P, Herr Manfred E , einen Schlaganfall erlitten hatte und deshalb krankheitsbedingt ausgefallen war, wurde die Klägerin ab Anfang [DATE] bei der AG für St. als dessen Krankheitsvertreterin eingesetzt. Ihr wurden ein Teil seiner Aufgaben vertretungsweise übertragen. Nachdem sich die Umsatzerwartungen der Beklagten im Frühjahr [DATE] nicht erfüllten, fasste sie im [DATE] u. a. den Entschluss, die verbliebenen Verwaltungsaufgaben zukünftig von der AG für St. wahrnehmen zu lassen. Seither lässt sie ihre Verwaltung und den Vertrieb komplett von dem Konzernunternehmen AG für St. vornehmen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsobmann zur beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung von insgesamt vier Arbeitnehmern, einschließlich der Klägerin an. Die drei anderen Arbeitnehmer waren im Produktions und Verladebereich beschäftigt. In dem Anhörungsschreiben heißt es unter anderem: "Betriebsbedingte Kündigungen Anhörung des Betriebsrates „Sehr geehrter Herr M, leider müssen wir Sie auffordern, zu den unten ausgeführten Entlassungen Stellung zu nehmen. Aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sind Kündigungen nicht zu umgehen. Nach hohen Verlusten in den letzten beiden Jahren muss eine Insolvenz abgewendet werden. Die aktuelle Auftragslage führt zu einer weiteren Einschränkung der Produktionen und Verladungen. Daher muss die Belegschaft in der Produktion und Verladung auf 0 Mitarbeiter und bis auf weiteres einen Schlosser reduziert werden. Wie Sie wissen, ist die derzeitige Belegschaftsstärke noch auf eine Produktion im Zweischichtbetrieb der Ringanlagen ausgerichtet. Dies kann auf keinen Fall aufrechterhalten werden. Die kaufmännische Abwicklung der Auslieferung der Steine ist bereits auf das minimal Notwendige reduziert worden. Die Kündigungen sind im gegebenen Rahmen nach eingehender Prüfung sozial gerechtfertigt. Leider kann niemandem der Betroffenen ein Ersatzarbeitsplatz angeboten werden. Der Arbeitsplatz von Frau C. ist entfallen. Kaufmännische Aufgaben fallen nicht mehr an. C., geb. … [DATE] , ledig, keine unterhaltsberechtigten Kinder, beschäftigt seit [DATE] ….“ Mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am gleichen Tag zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, weil sie auch über den [DATE] hinaus auf dem Arbeitsplatz des erkrankten Disponenten der AG für St., M E, in deren Werk P eingesetzt werden könne. Herr E sei infolge eines Schlaganfalls rechtseitig gelähmt. Deshalb sei nicht zu erwarten, dass er am [DATE] seine Tätigkeit wieder aufnehmen könne. Die Beklagte habe in der Vergangenheit öfter Personal mit der AG für St. getauscht. So werde ein Produktionsarbeitnehmer , zu dessen Kündigung der Betriebsobmann angehört worden sei, jetzt von der AG für St. beschäftigt. Im Übrigen sei die Kündigung auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. und /oder zu 0. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als kaufmännische Angestellte weiter zu beschäftigen. Sie hat erstinstanzlich vorgetragen, nachdem der Arbeitsplatz der Klägerin durch die Übertragung der Verwaltungs und Vertriebsaufgaben auf die AG für St. entfallen sei, habe sie der Klägerin möglichst lange eine Beschäftigung anbieten wollen und sie deshalb vorübergehend als Vertreterin für Teilaufgaben des erkrankten Disponenten bei der AG für St., Herrn E, eingesetzt. Hierbei habe es sich um eine im Einverständnis mit der Klägerin vorgenommene Abordnung im Rahmen einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung nach [REF] gehandelt. Sie habe die Leistungen der Klägerin der AG für St. in Rechnung gestellt. Die Klägerin habe nur Teilaufgaben des Herrn E erledigt, der als Disponent eine Leitungsfunktion wahrgenommen habe. Nachdem Herr E seine Genesung avisiert und mitgeteilt habe, dass er am [DATE] seine Arbeit wieder aufnehmen werde, habe sie Anfang [DATE] den Entschluss gefasst, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen. Sie habe den Betriebsrat, dem die Kündigungsgründe bekannt gewesen seien, mit Schreiben vom [DATE] unterrichtet. Er habe dem Vorstand am [DATE] mitgeteilt, dass er der Kündigung zustimme. Das Arbeitsgericht Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die Kündigung sei gemäß [REF] unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 ff. des Urteils vom [DATE] verwiesen. Die Beklagte, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie trägt vor, sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Dem Betriebsobmann sei die gesamte Entwicklung aus eigener Erfahrung bekannt gewesen. Sie habe ihm im [DATE] in Bezug auf die Klägerin nochmals mitgeteilt, dass die verbliebenen Verwaltungstätigkeiten von der AG für St. wahrgenommen werden sollten. Dem Betriebsobmann sei auch völlig klar gewesen, dass die Kündigung unter Anwendung der sechsmonatigen Kündigungsfrist des Rahmentarifvertrages für die Angestellten der Kies und Sandindustrie, der Recycling-Baustoff-Industrie sowie der Natur und Naturwertsteinindustrie erfolgen sollte. Im Übrigen komme es aus rechtlichen Gründen auf die überflüssige Anhörung des Betriebsobmannes nicht an. Nach [REF] habe seine Mitgliedschaft im Betriebsrat mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Winterkündigung Ende [DATE] geendet. Die Winterkündigung sei auf seinen eigenen Wunsch unter Verzicht auf den Sonderkündigungsschutz erfolgt, um eine Kündigung des Gabelstaplerfahrers zu verhindern. Sie bilde mit der AG für St. keinen gemeinsamen Betrieb. Die Klägerin könne sich deshalb nicht darauf berufen, bei der AG für St. gebe es einen freien Arbeitsplatz. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] , vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor, die Beklagte habe den Betriebsrat lediglich pauschal und schlagwortartig angehört. Die Beklagte hätte auch angeben müssen, weshalb ihr weiterer Einsatz, insbesondere eine weitere Krankheitsvertretung bei der AG für St. nicht mehr möglich gewesen sein sollte. Sie sei seit [DATE] mit der Vertretung von Herrn E und der Bearbeitung von Nacherfassungsbelegen ausgelastet gewesen. Der Vertretungsbedarf für Herrn E bestehe weiterhin. Herr E sei ihres Wissens nicht an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt, er habe vielmehr seinen Urlaub von ca. 0 Tagen genommen und sei unmittelbar danach wieder arbeitsunfähig gewesen. Die Beklagte habe bei Ausspruch der Kündigung keine hinreichende Prognose treffen können, dass Herr E nach seinem Schlaganfall ab dem [DATE] wieder arbeitsfähig sein würde. Ein Einsatz im Wege einer zulässigen Konzernleihe setze voraus, dass es sich nur um eine vorübergehende Überlassung handele. Ihr sei weder mündlich noch schriftlich mitgeteilt worden, dass es sich bei ihrer Tätigkeit in P nur um einen vorübergehenden Einsatz handele. Anfang [DATE] sei sie vom Geschäftführer der Beklagten, der auch Geschäftsführer der AG für St. sei, zu ihrem neuen Arbeitsplatz in P beglückwünscht worden. Dies habe sie nur so verstehen können, dass sie fortan auf Dauer in P beschäftigt werde und dort auf Dauer einen Arbeitsplatz sicher habe. Schließlich sei mit anderen Arbeitnehmern ähnlich verfahren worden, z.B. mit Herrn A L. Offensichtlich handele es sich bei den Werken in Z. und in P um gemeinsame Betriebe der Beklagten. Die beiden juristischen Personen seien entsprechend verbunden. Die gesamte Verwaltung sowohl der Beklagten als auch der AG für St. befinde sich einheitlich in Neuwied unter der gleichen Adresse. Das Personal werde insgesamt einheitlich geführt. Im Personalbüro sei Frau M S sowohl für die Arbeitnehmer der Beklagten als auch der AG zuständig. Beide Gesellschaften haben zudem die gleichen Geschäftsführer. Es bestehe ein einheitlicher Leitungsapparat. Hinsichtlich aller weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe In der Sache hat das Rechtsmittel der Beklagten auch Erfolg. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am [DATE] aufgelöst worden. Die Kündigung der Beklagten ist nicht sozialwidrig , weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die der Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte im [DATE] beschlossen hat, ihre Verwaltung und den Vertrieb komplett auf das Konzernunternehmen AG für St. zu übertragen. Diese Entscheidung hat die Beklagte auch umgesetzt. Damit ist der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als kaufmännische Angestellte im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung bei der Beklagten in deren Werk Z. entfallen. Als unternehmerische Entscheidung ist die Entschließung der Beklagten, die Verwaltung und den Vertrieb nicht mehr selbst zu wahrzunehmen, nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Für eine nicht bindende Entscheidung über die Unternehmensgestaltung sind Anhaltspunkte nicht gegeben. Ist der bisherige Arbeitsplatz weggefallen, ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung verpflichtet, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dies ergibt sich schon aus dem Gesetzeswortlaut, wonach dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen müssen. Die Weiterbeschäftigungspflicht ist aber auch Ausprägung des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Beendigungskündigung kommt immer erst und nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel, einem eingetretenen Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes zu begegnen, nicht zur Verfügung stehen. Dazu gehört die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, sei es zu denselben, sei es zu geänderten Bedingungen. Die Prüfung einer derartigen Möglichkeit erstreckt sich nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens. Sie ist unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und dieser gemäß [REF] der Kündigung widersprochen hat. Das Kündigungsschutzgesetz ist unternehmensbezogen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten selbst ein anderer freier Arbeitsplatz nicht vorhanden war, auf dem die Klägerin hätte weiterbeschäftigt werden können. Desgleichen ist nicht streitig, dass die Beklagte neben ihrem Werk in Z. keinen weiteren Betrieb unterhält. Eine unternehmensbezogene Versetzungspflicht steht daher ebenfalls nicht zur Diskussion. Es kann vorliegend dahinstehen, ob analog § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 b KSchG eine Pflicht der Beklagten bestand, für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz bei der AG für St. zu sorgen, weil ein Vertrauenstatbestand entstanden sein könnte. Denn der Arbeitsplatz des erkrankten Disponenten des Werkes P, Herrn E, war weder im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung im [DATE] noch im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung mit Ablauf des [DATE] frei. Zum anderen handelt es sich bei der Disponentenstelle um einen höherwertigen Arbeitsplatz, den die Klägerin nicht beanspruchen kann. 0 0. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung deshalb grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen . Dies ergibt sich schon aus der Tatsache, dass Arbeitgeber als Partner des Arbeitsvertrages das vertragsschließende Unternehmen ist. Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Unternehmen führt deshalb zwangsläufig zu einem Wechsel des Arbeitgebers und der Vertragsparteien. 0 Das Bundesarbeitsgericht nimmt allerdings in ständiger Rechtsprechung an, dass bei besonderen Sachverhaltsgestaltungen Ausnahmefälle denkbar sind, in denen eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht geboten ist. Voraussetzung hierfür ist es, das sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sich seine Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen Absprachen ergibt. Der Arbeitnehmer kann nach dem Arbeitsvertrag von vornherein für den gesamten Unternehmens oder Konzernbereich eingestellt worden sein. Er kann obwohl nur für ein Unternehmen eingestellt sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung muss der Arbeitgeber als verpflichtet angesehen werden, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Gleiches muss auch dann gelten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Zusage erteilt oder eine Übernahme durch ein anderes Unternehmen oder durch einen Konzernbetrieb fest in Aussicht gestellt hat. Bei derartigen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrages haben . 0 Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die “Versetzung”. Die Versetzungsentscheidung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme des Vertragspartners des Arbeitnehmers auf Grund eindeutiger rechtlicher Regelungen oder aus eher faktischen Gründen besteht. Von Bedeutung ist auch, ob sich das Drittunternehmen selbst gebunden hat, beispielsweise indem es den Arbeitnehmer schon im Wege der Abordnung in seinem Betrieb beschäftigt hat . Ist das Drittunternehmen vor allem durch eine wiederholte Beschäftigung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit und sogar zum Zeitpunkt des Wegfalls des Arbeitsplatzes beim vertragsschließenden und kündigenden Arbeitgeber bereits erheblich eingebunden, kann so ein Tatbestand geschaffen worden sein, der ein Vertrauen auf Übernahme des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das Drittunternehmen hat sich dann durch sein Tun zurechenbar gebunden . Der erforderliche Konzernbezug ergibt sich vorliegend nicht aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Klägerin mit den Rechtsvorgängern der Beklagten. Ein konzernweites Versetzungsrecht hatten sich die Rechtsvorgänger nicht vorbehalten. Die Beklagte hat die Klägerin mit ihrem Einverständnis zwar unstreitig im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom [DATE] im Werk P des Konzernunternehmens AG für St. als kaufmännische Angestellte eingesetzt. Der Einsatz zur Vertretung des erkrankten Disponenten dauerte seit [DATE] , also gerade erst seit ca. 0 Monaten. Dieser Zeitraum ist schon an sich zu kurz, um die Annahme der Bildung eines schutzwürdigen Vertrauens zu rechtfertigen. Zwar hätte die Beklagte aufgrund der Identität ihrer Geschäftsführer und den Vorstandsmitgliedern der AG für St. eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz der AG für St. gesellschaftsrechtlich möglicherweise durchsetzen können, zumal der Arbeitsplatz der Klägerin im Werk Z. wegen einer konzerninternen Organisationsverschiebung weggefallen ist, was als zusätzliches Element einen Vertrauenstatbestand rechtfertigen kann. Hier ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Einsatz der Klägerin im Werk P von vornherein nur zur vertretungsweisen Wahrnehmung eines Teils der kaufmännischen Arbeitsaufgaben des krankheitsbedingt ausgefallenen Disponenten M E beabsichtigt war. Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner Informationen über das Lebensalter und das Krankheitsbild des Disponenten nicht unbedingt davon ausgehen konnte, dass er seine Tätigkeit überhaupt wieder aufnehmen wird, entsprach es der Handlungsweise eines verständigen Arbeitgebers, den Arbeitsplatz eines bereits seit [DATE] bei ihm beschäftigten Arbeitnehmers nicht endgültig neu zu besetzen. Der Arbeitgeber ist frei darüber zu befinden, ob und ggf. wie lange er eine Krankheitsvakanz auf einem bestimmten Arbeitsplatz hinnimmt und ob und wie er sie überbrückt. Ein aus krankheitsbedingten Gründen vakanter Arbeitsplatz ist deshalb nicht als „frei“ zur Besetzung mit Arbeitnehmern anzusehen . Herr E war weder im Zeitpunkt der Kündigungserklärung am [DATE] noch im Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung am [DATE] ausgeschieden. Er hat nach dem Vortrag der Klägerin vielmehr seinen restlichen Urlaub angetreten und war im unmittelbaren Anschluss wieder arbeitsunfähig krankgeschrieben. Hinzu kommt, dass der Arbeitsplatz eines Disponenten höherwertiger als die von der Klägerin ausgeübte Tätigkeit als kaufmännische Angestellte ist. Im Rahmen der Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kommen jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, nur solche in Betracht, die entweder gleichwertig mit der bisherigen Beschäftigung sind oder geringer bewertet sind. Das Kündigungsschutzgesetz schützt das Vertragsverhältnis in seinem Bestand und seinem bisherigen Inhalt, verschafft aber keinen Anspruch auf Beförderung . Auf die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit eines Disponenten hat die Klägerin keinen Anspruch. Sie konnte deshalb nicht darauf vertrauen, dass sie im Falle des endgültigen Ausscheidens des erkrankten Disponenten E auf dessen Arbeitsplatz bei der AG für St. weiterbeschäftigt wird, zumal ihr vertretungsweise nur ein Teil seiner Aufgaben übertragen worden ist. Da eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der AG für St. auf einem freien gleichwertigen Arbeitsplatz für die Klägerin nicht bestand, bedarf es keines Eingehens auf die von der Klägerin aufgeworfene weiterer Frage, ob die Beklagte mit der AG einen Gemeinschaftsbetrieb bildet. Die Interessenabwägung geht zu Lasten der Klägerin aus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, kann sich eine einzelfallbezogene Interessenabwägung bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn überhaupt, so allenfalls in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken . Die aufgestellten Voraussetzungen für eine derartige „Härtefallregelung“ sind so hoch angesetzt, dass kaum mehr Raum für eine praktische Anwendung einer solchen Interessenabwägung bleibt. Ein Härtefall ist vorliegend weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Insbesondere liegt mangels gegenteiliger Anhaltspunkte keine besondere Schutzbedürftigkeit der Klägerin aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände vor. Die Wirksamkeit der Kündigung gegenüber der Klägerin vom [DATE] scheitert nicht daran, dass die Beklagte den Betriebsobmann nicht nach [REF] zu der von ihr beabsichtigten und erklärten Kündigung angehört hat. 0 Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb ein Betriebsrat existiert. Vorliegend hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsobmann durch eine Winterkündigung Ende des Jahres [DATE] beendet und ihn im [DATE] wieder eingestellt. Es kann offenbleiben, ob wofür vieles spricht mit der Wiedereinstellung nach einer witterungsbedingten Kündigung das Amt des Betriebsobmannes wieder auflebt, denn die Beklagte hat den Betriebsobmann vor Ausspruch der Kündigung angehört und ist ihrer Unterrichtungspflicht, wenn auch knapp, inhaltlich ausreichend nachgekommen. Nach [REF] muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] führt. Eine in diesem Sinne objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Der Arbeitgeber kommt dagegen seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet . Nach diesen Grundsätzen war für den Betriebsobmann erkennbar, dass die Beklagte kündigen wollte, weil in ihrem Betrieb nämlich dem Werk Z. keine kaufmännische Aufgaben zu verrichten und deshalb für die Klägerin keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr vorhanden waren. Das ist auch jetzt der Kern des Kündigungsgrundes, auf den sich die Beklagte stützt. Es ist im vorliegenden Fall nicht zu beanstanden, dass die Beklagte im Anhörungsschreiben nicht ausdrücklich erwähnt hat, dass aus ihrer Sicht eine Weiterbeschäftigung der Klägerin im Konzern bei der AG für St. nicht möglich ist. Zwar zählen zu den Gründen für die Kündigung, die nach [REF] dem Betriebsrat bei der Anhörung mitzuteilen sind, auch die Gründe, die nach [REF] den Betriebsrat zum Widerspruch berechtigen können. Besteht aus der Sicht des Arbeitgebers keine Möglichkeit, den zu kündigenden Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen , so genügt der Arbeitgeber seiner Anhörungspflicht nach [REF] in der Regel schon durch den ausdrücklichen oder konkludenten Hinweis auf fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Auch im Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber zu weiteren Darlegungen nur verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer angibt, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt. Die Darlegungspflicht im Rahmen der Betriebsratsanhörung geht regelmäßig nicht weiter als die Darlegungslast im späteren Prozess . Vorliegend war die Beklagte nach dem Grundsatz der sogenannten „subjektiven Determinierung” nicht verpflichtet, dem Betriebsrat ausdrücklich mitzuteilen, dass aus ihrer Sicht für die Klägerin im Konzern auf dem Arbeitsplatz des erkrankten Disponenten im Werk P keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand. Geht der Arbeitgeber davon aus, dass im Betrieb oder Unternehmen kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der zur Kündigung anstehende Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden könnte, so ergibt sich in der Regel schon aus dem Zusammenhang des Anhörungsschreibens für den Betriebsrat mit hinreichender Deutlichkeit, dass eine Kündigung erfolgen soll, weil andere geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aus der Sicht des Arbeitgebers nicht bestehen . Gibt sich der Betriebsrat damit wie hier zufrieden, ist er ordnungsgemäß angehört. Auch der Umstand, dass die Beklagte dem Betriebsobmann im Anhörungsschreiben vom [DATE] nicht ausdrücklich mitgeteilt hat, dass sie unter Einhaltung der tarifvertraglichen ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen wolle, steht der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung nicht entgegen. Zwar sind dem Betriebsrat bei der Anhörung nach [REF] grundsätzlich auch die Kündigungsfrist und ggf. der Kündigungstermin mitzuteilen. Der Arbeitgeber darf nicht völlig offenlassen, wann, unter Einhaltung welcher Frist und zu welchem Zeitpunkt die Kündigung ausgesprochen werden soll. [REF] sieht vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist, und setzt damit eine zeitliche Konkretisierung der beabsichtigten Kündigung voraus. Zu einer ordnungsgemäßen Anhörung gehört es deshalb, dass der Betriebsrat das ungefähre Vertragsende und die zwischen Ausspruch der Kündigung und Entlassungstermin liegende Zeitdauer in etwa abschätzen kann. Einer besonderen Mitteilung der Kündigungsfrist bzw. des Endtermins bedarf es jedoch nicht, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist bzw. den Endtermin unterrichtet ist An der fehlenden Angabe der für die Klägerin einschlägigen Kündigungsfrist scheitert die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung danach nicht. Zwar hat die Beklagte in der Überschrift ihres Anhörungsschreibens vom [DATE] lediglich mitgeteilt, sie beabsichtige eine betriebsbedingte Kündigung. Sie hat außerdem die Sozialdaten der Klägerin angegeben und insbesondere mitgeteilt, seit wann die Klägerin beschäftigt ist . Dem Betriebsobmann musste klar sein, dass die Beklagte die betriebsbedingte Kündigung nicht als fristlose, sondern als ordentliche Kündigung aussprechen wollte. Die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende waren ihm bekannt. Im Betrieb galten die Tarifverträge für die Kies und Sandindustrie, der Recycling-Baustoff-Industrie sowie der Natur und Naturwertsteinindustrie. Es ist Aufgabe des Betriebsrats, sich über den Inhalt der für den Betrieb geltenden tarifvertraglichen Kündigungsfristen zu informieren. Nach alledem ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der tariflichen sechsmonatigen Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst worden. Der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellte Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin fällt nicht zur Entscheidung an.