Die Parteien streiten darüber, nach welchen Regelungen die Akkordvergütung des Klägers zu ermitteln ist und um die Höhe der Akkordvergütung für den Monat April [DATE] . Die Beklagte ist ein genossenschaftlich organisiertes Unternehmen der Vieh und Fleischbranche. Sie unterhält unter anderem einen Betrieb in P0xxxxxxx, in dem ein Betriebsrat gewählt ist. Die Beklagte hat mit der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten einen sogenannten einheitlichen Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der W0xxxxxxxxx Vieh und Fleischzentrale geschlossen. § 0 MTV enthält unter anderem folgende Regelungen: Für Mitarbeiter, die im Akkord entlohnt werden, darf der Mindestverdienst im Durchschnitt der Gruppe nicht unter 0 % des tariflichen Grundlohns sinken, wenn diese Leistung aus Gründen nicht erreicht werden kann, die der Mitarbeiter nicht zu vertreten hat. Mit Datum vom [DATE] schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat des Fleischcenter P0xxxxxxx eine Betriebsvereinbarung ab, die unter anderem Regelungen über die Akkordvergütung enthält. Wegen der Einzelheiten der genannten Betriebsvereinbarung vom [DATE] wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Am [DATE] schlossen die Betriebsparteien eine Vereinbarung, in der sie die Akkordvergütungen im Fleischcenter P0xxxxxxx neu regelten. Wegen des Inhalts dieser Vereinbarung wird auf Bl. 0 f. d. A. verwiesen. Auf der Basis dieser Vereinbarung schlossen die Betriebsparteien unter dem Datum des [DATE] eine Betriebsvereinbarung für den Bereich Verladung. Wegen der Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Der Kläger ist gelernter Metzger und bei der Beklagten seit dem [DATE] Verladung im Betrieb P0xxxxxxx beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Anstellungsvertrag vom [DATE] zugrunde. Wegen seiner Einzelheiten wird auf Bl. 0 ff. d.A. verwiesen. Der Kläger wird bei der Beklagten im Bereich der Verladung im Akkord beschäftigt und ist in Lohngruppe 0 des Lohn und Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer der Firma W0xxxxxxxxx eingruppiert. Der Tarifstundenlohn für die Lohngruppe 0 beträgt aktuell 0 €. Bis [DATE] erfolgte die Berechnung seines Akkordlohns entsprechend den Regelungen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Die Vereinbarung der Beklagten mit dem Betriebsrat vom [DATE] sowie die Betriebsvereinbarung vom [DATE] hatten eine Reduzierung der monatlichen Bruttovergütung des Klägers zur Folge. Mit vorliegender Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Paderborn einging, begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Akkordlohn nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen und zu vergüten. Des weiteren verlangt er restliche Vergütung für den Monat [DATE] auf Basis der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sowohl die Vereinbarung vom [DATE] als auch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] seien unwirksam. Seine Vergütung richte sich daher weiterhin nach der vorhergehenden Regelung vom [DATE] . Durch die geänderte Akkordlohnberechnung ergebe sich ein erheblicher Einkommensverlust, was sich insbesondere auch bei der Höhe der Vergütung für [DATE] zeige. Derartig gravierende Änderungen, wie sie Inhalt der Vereinbarung vom [DATE] und der Betriebsvereinbarung vom [DATE] seien, seien der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen. Die Neuregelungen führten zu Einkommenseinbußen von 0 bis 0 %. Theoretisch bestehe sogar die Möglichkeit, dass ein Akkordmitarbeiter unterhalb des Tariflohnes vergütet werde. Dies werde nur durch die Durchschnittsbildung von "schwachen" und "starken" Tagen vermieden, wodurch der Grundsatz der Akkordarbeit in sein Gegenteil verkehrt werde. Dem Kläger werde der an einigen Tagen erzielte Mehrverdienst genommen, um den Minderverdienst an anderen Tagen auszugleichen. Es stehe jedoch nicht fest, dass dieser Minderverdienst auf eine Minderleistung zurückzuführen sei. Vielmehr resultiere ein solcher Minderverdienst oftmals aus Wartezeiten, die er, der Kläger, nicht zu vertreten habe. Letztlich würden die Arbeitnehmer, die im Akkord arbeiteten, für ihre Leistung nicht belohnt, sondern bestraft. Im Akkordlohn würden lediglich Zuschläge für Sonn und Feiertagsarbeit gezahlt. Es gebe keine Schicht oder Schmutzzulage, auch keine Zulage für Überstunden oder für Samstagsarbeit. Er, der Kläger, behaupte, dass ein Arbeitnehmer, der nicht im Akkord arbeite, aber die identische Stundenzahl leiste, einen höheren Verdienst als ein Akkordarbeiter erzielen könne, wenn er alle tariflichen Zuschläge erhalte. Den Grundsätzen des Akkordlohns widerspreche es auch, dass in der neuen Betriebsvereinbarung ein Maximallohn von 0 € brutto vorgesehen sei, und zwar unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeit. Eine Mehrleistung zahle sich danach nicht mehr aus. Auch die Regelung in Nr. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei unzulässig. Schließlich sei es unzulässig, dass die Senkung der Akkordverdienste bereits ab [DATE] in Kraft getreten sei. Auf der Grundlage der Vereinbarung der Beklagten mit dem Betriebsrat vom [DATE] und der Betriebsvereinbarung vom [DATE] habe er, der Kläger, im [DATE] eine Vergütung von insgesamt 0 € brutto erhalten. Ausgehend von der Betriebsvereinbarung vom [DATE] errechne sich eine um 0 € höhere Gesamtvergütung. die Beklagte zu verurteilen, 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Akkordlohn des Klägers nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen und zu vergüten. Sie hat die Auffassung vertreten, sowohl die Vereinbarung vom [DATE] als auch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] seien wirksam, so dass der Kläger dementsprechend zu vergüten sei. Ein Verstoß gegen [REF] sei nicht gegeben. Ausgehend von dem Tarifstundenlohn nach Lohngruppe 0 des Lohn-TV von 0 € brutto errechne sich gemäß § 0 Ziff. 0 des MTV ein Grundlohn von 0 € brutto entsprechend 0 % des Tariflohns, der im Falle der Akkordarbeit mindestens zu zahlen sei. Nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] betrage der Basislohn bei Lohngruppe 0 mindestens 0 € brutto für Arbeitnehmer der Lohngruppe 0. Die Geltung dieses Basislohns für die Abteilung Verladung sei bereits durch Betriebsvereinbarung vom [DATE] mit Wirkung ab [DATE] vereinbart worden. Die spätere Betriebsvereinbarung vom [DATE] stelle lediglich eine Konkretisierung der Berechnungsmethode dar. Ein Unterschreitung des tariflich garantierten Mindestlohns erfolge nicht. Der Lohn von 0 € brutto werde mindestens als Stundenvergütung an den Kläger gezahlt. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet worden ist. Der Kläger vertritt weiter die Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, den Akkordlohn nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen und zu vergüten. Zur Begründung macht er geltend, durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Verbindung mit ihrer Konkretisierung vom [DATE] könne es zu einer Unterschreitung des Grundlohns sowie des Tariflohns kommen. Dies könne dann der Fall sein, wenn er, der Kläger, z. B. eine Woche lang den Grundlohn oder Tariflohn nicht erreiche und er dann für den Rest des Monats arbeitsunfähig krank werde. Diese Wirkung werde durch Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] noch verstärkt. Auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip sowie Grundsätze des Vertrauensschutzes seien nicht gewahrt. Darüber hinaus könne die durch die neue Betriebsvereinbarung erfolgte Vergütungsreduzierung zu einem Einkommensverlust von 0 bis 0 % führen. Eine Betriebsvereinbarung mit diesem Inhalt sei unzulässig. Der Betriebsrat sei nicht befugt, bei derartig einschneidenden Maßnahmen mitzuwirken. Auch das Akkordprinzip werde durch die neue Betriebsvereinbarung umgangen. Durch die Verrechnung von "stärkeren" und "schwächeren" Tagen werde die akkordbedingte Mehrleistung nivelliert. Damit werde der Arbeitnehmer, der sich mit einer Vergütung nach dem Akkordprinzip einverstanden erklärt habe, benachteiligt. Schließlich verstoße die neue Betriebsvereinbarung gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung. Ein Arbeitnehmer, der nicht im Akkord arbeite, aber die identische Stundenzahl leiste, könne einen höheren Verdienst als ein Akkordarbeiter erzielen, wenn dem "normalen" Arbeitnehmer alle tariflichen Zuschläge gewährt würden. Eine Betriebsvereinbarung mit diesen Folgen sei unwirksam. die Beklagte und Berufungsbeklagte zu verurteilen, 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger und Berufungskläger zu zahlen, festzustellen, dass die Beklagte und Berufungsbeklagte verpflichtet ist, den Akkordlohn des Klägers und Berufungsklägers nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen und zu vergüten. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, dem Kläger stünden keine höheren Ansprüche aus seiner Akkordtätigkeit im Bereich der Verladung zu, als in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Verbindung mit der Konkretisierung vom [DATE] geregelt. Sie, die Beklagte, und der Betriebsrat seien befugt gewesen, die streitige Betriebsvereinbarung abzuschließen. Nach dem Ablösungsprinzip könne eine Betriebsvereinbarung jederzeit durch eine spätere Betriebsvereinbarung mit unmittelbarer Wirkung für die Arbeitnehmer aufgehoben und abgeändert werden, um zwar auch zu Lasten der Arbeitnehmer. Auch die konkrete Regelung über die Akkordentlohnung im Bereich der Verladung, wie sie in der genannten Betriebsvereinbarung vorgesehen sei, sei zulässig. § 0 Ziff. 0 des MTV sehe ausdrücklich vor, dass sich die Ausgestaltung von Akkord oder Prämienlohn nicht nur nach dem einschlägigen Gehalts bzw. Lohntarifvertrag, sondern auch den mit den Betriebsräten getroffenen Vereinbarungen richte. Der Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen sei damit ausdrücklich zugelassen worden. Auch die Vorgabe des § 0 Ziff. 0. des MTV sei beachtet worden. Die Parteien der Betriebsvereinbarung vom [DATE] hätten dafür Sorge getragen, dass der Basislohn der Lohngruppe 0, in der der Kläger sich befinde, 0 € betrage. Dieser Lohn setze sich zusammen aus dem Tariflohn der Lohngruppe 0 in Höhe von 0 € brutto zzgl. 0 % tariflicher Akkordzulage sowie 0 % Aufstockung. Nach der tarifvertraglichen Vorgabe liege die Grenze für den Mindestverdienst im Durchschnitt der Gruppe bei 0 % des tariflichen Grundlohns, d. h. vorliegend bei 0 € brutto. Vereinbart seien tatsächlich 0 € brutto als Basislohn, sodass die tarifvertragliche Mindestlohngrenze deutlich gewahrt sei. Soweit an einzelnen Tagen der Mindestverdienst nicht erreicht werde, werde dies allerdings nicht unmittelbar, sondern erst im Monatsdurchschnitt berücksichtigt. Bei Unterschreitung des Mindestverdienstes an einzelnen Tagen werde jedoch in jedem Fall die Grenze von 0 % des tariflichen Grundlohnes gewahrt. Im Monatsdurchschnitt erhalte der Kläger stets den Basislohn von 0 €. Dies gelte auch im Krankheitsfall. Entgegen der Auffassung des Klägers sei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt worden. Die Motive der Betriebsparteien bei Abschluss der neuen Betriebsvereinbarung seien sehr deutlich in der Präambel wiedergegeben. Der Basiskonsens der Betriebsparteien habe in der Arbeitsplatzsicherung angesichts der aufgrund der konkreten Marktsituation zwingenden Reduzierung von Personalkosten im gesamten Unternehmen bestanden. Hintergrund des Abschlusses der Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei die Entscheidung ihres Vorstandes gewesen, unternehmensweit die Personalkosten zu reduzieren. Hierzu seien verschiedene Maßnahmen eingeleitet worden. Auch im Fleischcenter P0xxxxxxx seien umfangreiche Outsourcing-Maßnahmen angekündigt gewesen. Vor dem Hintergrund dieser Maßnahmen sei der Betriebsrat aktiv geworden und habe angeregt, durch Lohnkürzungen einer Ausgliederung von Arbeitsbereichen entgegenzutreten. Dieser Grund für den Abschluss der Betriebsvereinbarung habe deutlich Niederschlag in den Regelungen auf Seite 0 der Betriebsvereinbarung gefunden. Der Betriebsrat habe der Neuregelung nur unter dem Vorbehalt zugestimmt, dass die Arbeitplätze , Stand [DATE] , bis zum [DATE] nicht an Fremdfirmen vergeben würden. Auch ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung sei nicht ersichtlich. Ein Vergleich von Akkordarbeitern mit Arbeitnehmern, die im Stundenlohn arbeiteten, sei unzulässig. Der Kläger übersehe, dass Akkordarbeiter aufgrund des leistungsbezogenen Entlohnungssystems die Chance hätten, eine übertarifliche Entlohnung aufgrund eigener Arbeitsleistung zu erzielen, während diese Chance den Arbeitnehmern mit Festvergütung von vorn herein versagt sei. Auch die vom Kläger zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] sei für den vorliegenden Sachverhalt nicht einschlägig. In der genannten Entscheidung gehe es um einen Widerrufsvorbehalt in einem Formulararbeitsvertrag. Schon deshalb sei die vorliegende Fallgestaltung nicht vergleichbar. Zudem habe das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung ausgeführt, dass der Arbeitgeber bei Leistungsvereinbarungen in Individualverträgen bis zur Grenze der Willkür frei sei, die Voraussetzungen des Anspruchs festzulegen und dementsprechend auch einseitig den Widerruf eines Anteils von 0 bis 0 % der Vergütung zu erklären, sofern der Tariflohn nicht unterschritten werde. Da vorliegend weder ein Anteil von 0 bis 0 % der Vergütung betroffen noch der Tariflohn in irgend einer Form unterschritten werde, müsse dies erst recht gelten, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat die Leistungen im Rahmen einer Betriebsvereinbarung gemeinsam entwickelten und vereinbarten sowie ein tariflicher Mindestlohn garantiert sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Denn die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Akkordlohn des Klägers nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen und zu vergüten. Dementsprechend hat der Kläger auch keinen Anspruch auf restliche Vergütung für [DATE] . Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der an den Kläger zu zahlende Akkordlohn für seine Tätigkeit in der Verladung im Fleischcenter P0xxxxxxx nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Verbindung mit ihrer Konkretisierung durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen ist. Denn diese Betriebsvereinbarungen haben rechtswirksam die Betriebsvereinbarung vom [DATE] abgelöst. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] , die am [DATE] in Kraft getreten ist, und ihre Konkretisierung durch Betriebsvereinbarung vom [DATE] sind formell wirksam. Insbesondere verstoßen sie nicht gegen die Regelungssperre des [REF] . Denn dessen Sperrwirkung ist gemäß [REF] durch eine tarifvertragliche Öffnungsklausel beseitigt worden. Gemäß § 0 Ziff. 0 des MTV richten sich die Entgelte nach dem Gehalt bzw. Lohntarifvertrag sowie den einzelvertraglich oder mit den Betriebsräten getroffenen Vereinbarungen . Damit lässt der MTV den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Regelung des Akkordlohns ausdrücklich zu. Die Wirksamkeit der neuen Betriebsvereinbarungen ist anhand der Kontrollmaßstäbe bei Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung zu überprüfen. Regeln danach zwei gleichrangige Normen denselben Gegenstand und ist der Adressatenkreis der gleiche, so gilt für diese Konkurrenz grundsätzlich die so genannte Zeitkollisionsregel: Die jüngere Norm löst die ältere ab; nur die jüngere kommt für die Zukunft zur Geltung. Diese Regel findet nicht nur im Verhältnis von Gesetzen und Tarifverträgen untereinander Anwendung, sondern auch im Verhältnis von zwei aufeinander folgenden Betriebsvereinbarungen . Die jüngere Norm gilt regelmäßig auch dann, wenn die bisherige Norm für die Arbeitnehmer günstiger war. Gesetzgeber, Tarifvertragsparteien und Betriebsparteien sind grundsätzlich nicht gehindert, Leistungsansprüche von Arbeitnehmern für die Zukunft zu verschlechtern . Grenzen ergeben sich, wenn dadurch grundrechtlich geschützte Positionen der Arbeitnehmer berührt und das Verhältnismäßigkeitsprinzip oder Grundsätze des Vertrauensschutzes verletzt werden. Deshalb unterliegen insbesondere Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle . Grundrechtlich geschützte Positionen des Klägers sind durch die Neuregelungen der Akkordvergütung in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Verbindung mit ihrer Konkretisierung in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht berührt. Auch die Grundsätze des Vertrauensschutzes werden durch die Neuregelung nicht verletzt. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass die in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelten Akkordgrundsätze unverändert Bestand haben würden, insbesondere nur zu seinen Gunsten verändert werden konnten. Tatsächliche Anhaltspunkte für dahingehende Zusagen oder Bestandsgarantien sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung von [DATE] in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung vom [DATE] halten auch einer Inhaltskontrolle nach [REF] stand. Dahinstehen kann, ob auf eine Überprüfung von Betriebsvereinbarungen die für die Angemessenheitskontrolle von Individualvereinbarungen geltenden Grundsätze übertragbar sind, wenn aufgrund der Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine neue Betriebsvereinbarung die Akkordvergütung der Arbeitnehmer sinkt. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer sich anschließt, ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts in einem Einzelarbeitsvertrag zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 0 bis 0 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird . Auch wenn dieser Maßstab vorliegend angewendet wird, kann dies nicht zur Unwirksamkeit der ablösenden Betriebsvereinbarungen führen. Unter Berücksichtigung des tatsächlichen Vorbringens des Klägers ist nicht ersichtlich, dass die Neuregelung zur Berechnung des Akkordverdienstes eine Reduzierung der Vergütung zur Folge hat, welche die Maßgeblichkeitsgrenze von 0 bis 0 % erreicht. Die Beklagte hat dies stets bestritten. Die vom Kläger zu den Akten gereichten Entgeltnachweise lassen einen Schluss auf eine Reduzierung des Verdienstes in diesem Umfang nicht zu. Nach den Ausführungen in der Klageschrift vom [DATE] geht der Kläger davon aus, dass er nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] im [DATE] eine um 0 € höhere Bruttovergütung erzielt hätte. Bei einem im [DATE] erzielten Gesamtbruttoverdienst von 0 € wird danach die Erheblichkeitsgrenze von 0 bis 0 % bei der Lohnreduzierung nicht erreicht. Nicht ersichtlich ist auch, dass der dem Kläger zustehende Tariflohn unterschritten wird. Die Beklagte hat unter Hinweis auf die Regelungen in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Verbindung mit ihrer Konkretisierung durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] dargelegt, dass der Kläger im Monatsdurchschnitt stets einen Stundenlohn von 0 € brutto erhält. Da der Kläger in Lohngruppe 0 eingruppiert ist, hat er Anspruch auf den entsprechenden Tariflohn von 0 € brutto pro Stunde zzgl. des sogenannten Akkordzuschlags gemäß § 0 Ziff. 0 des MTV. Hieraus errechnet sich ein Grundlohn von 0 € brutto pro Stunde, der nicht unterschritten werden darf. Da der Kläger im Monatsdurchschnitt stets einen Stundenlohn von 0 € brutto erhalten hat, ist § 0 Ziff. 0 des MTV nicht verletzt. Unerheblich ist, dass der Basislohn von 0 € an einzelnen Tages des Monats möglicherweise rechnerisch nicht erreicht worden ist. Nach dem Sachvortrag der Beklagten wird bei Unterschreitung des Basislohns von 0 € an einzelnen Tagen in jedem Fall die Grenze des tariflichen Grundlohns von 0 % gewahrt. Dem ist der Kläger nicht substantiiert entgegengetreten. Demnach ist gewährleistet, dass der Mindestverdienst gemäß § 0 Ziff. 0 des MTV nicht unter 0 % des Tariflohns sinkt. Im Übrigen bestimmt § 0 Ziff. 0 des MTV, dass der Mindestverdienst für Mitarbeiter, die im Akkord entlohnt werden, "im Durchschnitt der Gruppe" nicht unter 0 % des tariflichen Grundlohnes sinken darf, wenn diese Leistung aus Gründen nicht erreicht werden kann, die ein Mitarbeiter nicht zu vertreten hat. Der MTV erlaubt also durchaus ein Absinken des Mindestverdienstes im Hinblick auf einen einzelnen Akkordmitarbeiter, wenn im Durchschnitt der Gruppe der Mindestverdienst nicht unter 0 % des tariflichen Grundlohnes sinkt. Nicht ersichtlich ist, inwieweit in Krankheitsfällen ein Unterschreiten des tariflichen Grundlohns bei Akkordarbeit bzw. des Tariflohns durch die neuen Betriebsvereinbarungen erfolgt. Die Beklagte hat dies stets bestritten und ihrerseits vorgetragen, im Krankheitsfall erhalte der Kläger mindestens einen Stundenlohn von 0 €. Den genannten Betriebsvereinbarungen lassen sich gegenteilige Regelungen nicht entnehmen. Auf die Regelung in Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] kann nicht zur Unwirksamkeit der Neuregelung der Akkordvereinbarungen führen. Abzüge von maximal 0 % des tariflichen Grundlohns bei unsachgemäßer Verladung, fehlender Ware, falscher Lieferung oder unkorrekter Verwiegung, die nachweislich auf das Verschulden der Verladegruppe zurückzuführen sind und zu messbaren Verlusten geführt haben, können nicht beanstandet werden. Der MTV sieht im § 0 Ziff. 0 ausdrücklich vor, dass der Mindestverdienst dann unter 0 % des tariflichen Grundlohns sinken darf, wenn die Leistung aus Gründen nicht erreicht werden kann, die der Mitarbeiter zu vertreten hat. Im Übrigen ist die Regelung in Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung von [DATE] in den streitgegenständlichen Monaten nicht aktuell geworden. Entgegen der Auffassung des Klägers ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit durch die Ablösung der Betriebsvereinbarung von [DATE] durch die Betriebsvereinbarung von [DATE] sowie die konkretisierende Betriebsvereinbarung von [DATE] nicht verletzt. Motivation und Anlass für den Abschluss der neuen Betriebsvereinbarungen sind sowohl in der Präambel der Betriebsvereinbarung von [DATE] als auch auf Seite 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] genannt. Vor dem Hintergrund des drohenden Verlustes zahlreicher Arbeitsplätze kann es nicht als unverhältnismäßig angesehen werden, wenn der Betriebsrat in den neuen Betriebsvereinbarungen einer Reduzierung der Akkordvergütung unter dem Vorbehalt zustimmt, dass die Arbeitsplätze in der Verladung bis zum [DATE] nicht an Fremdfirmen vergeben werden. Die genannten Betriebsvereinbarungen sind auch nicht wegen Umgehung des Akkordprinzips als unwirksam anzusehen. Auch wenn durch die vom Kläger beanstandete Verrechnung von "stärkeren und schwächeren Tagen" die akkordbedingte Mehrleistung nivelliert werden sollte, ändert dies nichts daran, dass bei Arbeit im Akkord und bei entsprechender Leistung ein höherer Stundenlohn als der garantierte Basislohn von [DATE] € pro Stunde erreicht werden kann. Zwar ist der zu erreichende Akkordlohn nach den Regelungen der genannten Betriebsvereinbarungen auf 0 % des Tariflohns und damit im Falle des Klägers auf 0 € pro Stunde begrenzt. Eine derartige Kappungsgrenze, die verhindert, dass der Akkordlohn unbegrenzt steigt, ist grundsätzlich zulässig. Auch ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung ist nicht ersichtlich. Zutreffend weißt die Beklagte darauf hin, dass ein Absinken des Mindestlohnes im Durchschnitt der Akkordgruppe unter 0 % des tariflichen Grundlohnes nicht erfolgen kann. Nach den Regelungen der genannten Betriebsvereinbarungen werden demnach alle Akkordarbeiter gleich behandelt. Soweit der Kläger auf Arbeitnehmer verweist, die im Stundenlohn arbeiten, fehlt es an einer Vergleichbarkeit. Die Vergütung der Arbeitnehmer, die nicht im Akkord arbeiten, folgt völlig anderen Regeln, die einem Vergleich mit den Regelungen zur Ermittlung der Akkordvergütung nicht zugänglich sind. Die Regelungen der neuen Betriebsvereinbarungen sind auch unter dem Gesichtpunkt eines Rückwirkungsverbots nicht zu beanstanden. Die Beschränkung der Rückwirkung von Gesetzen und sonstiger Rechtsnormen beruht außerhalb des [REF] auf dem Rechtstaatsprinzip des [REF] . Regeln über die Rückwirkung von Rechtsnormen unterscheiden zwischen echter und unechter Rückwirkung. Eine echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm nachträglich ändernd in abgewickelte, der Vergangenheit angehörende Tatbestände eingreift. Sie ist verfassungsrechtlich grundsätzlich unzulässig . Da die neuen Betriebvereinbarungen nicht in abgeschlossene Tatbestände der Akkordberechnung nachträglich ändernd eingreifen, liegt ein Fall der echten Rückwirkung nicht vor. Unechte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Sie ist grundsätzlich verfassungsrechtlich zulässig. Grenzen der Zulässigkeit können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben . Da die neuen Betriebsvereinbarungen die Berechnung der Akkordvergütung aber nur für die Zukunft neu regeln, liegt auch ein Fall der unechten Rückwirkung nicht vor. Im Übrigen wäre die Neuregelung auch dann wirksam, wenn ihr unechte Rückwirkung zukäme. Ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers, die Berechnung der Akkordvergütung werde unverändert nach den Regeln der Betriebsvereinbarung vom [DATE] erfolgen und auch in Zukunft nicht zu seinen Ungunsten geändert werden, ist nicht gegeben. Ist der Akkordlohn des Klägers danach nicht nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] sondern unter Berücksichtigung der neuen Betriebsvereinbarungen vom [DATE] in Verbindung mit ihrer Konkretisierung durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu berechnen, so hat der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Vergütungsdifferenz für [DATE] .