Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen. Die am [DATE] geborene, ledige, niemandem unterhaltsverpflichtete Klägerin war seit dem [DATE] als Verwaltungsfachangestellte mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 0 € bei der Beklagten beschäftigt. Auf der Grundlage eines Umschulungsvertrages vom [DATE] absolvierte sie eine Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten bei ihr. Am [DATE] legte sie ihre Abschlussprüfung ab. Dem zum [DATE] begründeten Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde. Gemäß § 0 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundesangestelltentarifvertrag und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände jeweils geltenden Fassung. Gemäß § 0 ist die Klägerin in die Vergütungsgruppe VI b der Anlage 0 a zum BAT eingruppiert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die von der Klägerin mit der Klageschrift vorgelegte Kopie Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis, nachdem mit Schreiben vom [DATE] der Personalrat beteiligt worden war. Dieser verweigerte mit Schreiben vom [DATE] seine Zustimmung zu der Kündigung. Mit Schreiben vom [DATE] nahm die Beklagte ihre Kündigung zurück und rief mit Schreiben vom [DATE] die Einigungsstelle an. Gemäß Protokoll vom [DATE] gab die Einigungsstelle folgende Empfehlung: "Die Einigungsstelle stimmt einstimmig der von der Gemeinde A0xxxxxxxx/Bürgermeister beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung der Verwaltungsangestellte Frau G0xxxxxx T0xx nicht zu. Die Einigungsstelle empfiehlt den Parteien die Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses auf der Basis einer reduzierten wöchentlichen Stundenzahl, wobei künftig 0/0 der bisherigen Stundenzahl von Frau T0xx gearbeitet werden soll. Sollte Frau T0xx eine geringere Stundenzahl wünschen, sollte auch dieses im Rahmen der Neugestaltung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden." Mit Schreiben vom [DATE] informierte die Beklagte die Klägerin von dem Ergebnis des Einigungsstellenverfahrens und bot ihr an, das Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden ausschließlich der Pausen fortzuführen. Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] lehnte die Klägerin das Angebot ab mit der Begründung, es gebe weder für die Empfehlung der Einigungsstelle noch für das Änderungsangebot eine nachvollziehbare Begründung; sollte die Beklagte die Änderung der Arbeitsbedingungen dennoch durchführen wollen, bitte sie, ihr eine Änderungskündigung auszusprechen, gegen die sie Änderungskündigungsschutzklage erheben werde. Wegen der Einzelheiten der Personalratsanhörung vom [DATE] , des Widerspruchs des Personalrates und der Erörterung zwischen Personalrat und Beklagten vom [DATE] , der Kündigungsrücknahme und der Einschaltung der Einigungsstelle sowie des Ergebnisses des Einigungsstellenverfahrens, des Angebotes der Beklagten und des Ablehnungsschreibens der Klägerin wird auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegten Anlagen Nr. 0 bis Nr. 0 Bezug genommen. "Das Ausscheiden von Herrn H0xxxx und die Nichtbesetzung dieser Beamtenstelle hat eine Umorganisation der Ämter erforderlich gemacht. Die Aufgabengebiete Feuerwehr, Freibad und Friedhofswesen würden wieder dem Ordnungs und Sozialamt zugewiesen. Die Sachbearbeiterin, Frau T0xx, die neben diesen Aufgaben auch die umfangreiche Zuarbeit für den ehemaligen Kämmerer wahrgenommen hat, wurde dem Amt III zugeordnet. Da die Zuarbeit "Gemeindekämmerer" weggefallen ist, wurde ihr angeboten, die Arbeitszeit von 0 Stunden/W. auf 0 Stunden/W. zu kürzen. Dieses Angebot hat sie abgelehnt. Nach Einleitung des Kündigungsverfahrens hat die Einigungsstelle dem Bürgermeister empfohlen, Frau T0xx mit einer 0/0-Stelle weiterzubeschäftigen. Dieses Angebot hat sie ebenfalls über ihren Anwalt abgelehnt. Nach Prüfung der verbliebenen Arbeitsanteile, die Frau T0xx jetzt noch im Amt III zu erledigen hat, bin ich zu dem Ergebnis gekommen, die Stelle ganz aus dem Stellenplan [DATE] zu streichen und die Aufgaben von Frau T0xx anderen Mitarbeitern zu übertragen. Herr D0xxxxx im Sozialamt hat gezeigt, dass er das neue Gebiet der Grundsicherung beherrscht und sich auch sehr gut in die Erledigung von Sozialhilfefällen eingearbeitet hat. Zudem nimmt er die Vertretung im Bereich Wohngeld wahr. Diese Aufgaben rechtfertigen die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe Vc/Vb. Eine Änderung im Stellenplan ist daher erforderlich. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Personalrat und der Gleichstellungsbeauftragten ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres zum [DATE] kündigen zu wollen. Sie bat den Personalrat um seine Zustimmung, die dieser mit Schreiben vom [DATE] verweigerte. Mit Schreiben vom [DATE] leitete die Beklagte wiederum das Einigungsstellenverfahren ein. Diese empfahl am [DATE] Folgendes: Die Einigungsstelle stimmt einstimmig der von der Gemeinde A0xxxxxxxx/Der Bürgermeister, beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung der Verwaltungsangestellten Frau G0xxxxxx T0xx nicht zu. Die Einigungsstelle empfiehlt den Parteien erneut, das bestehende Arbeitsverhältnis ggfs. auf Basis einer reduzierten wöchentlichen Stundenzahl und ggfs. in einem anderen Aufgabengebiet bei entsprechend reduziertem Gehalt fortzusetzen. Seitens der Gemeinde A0xxxxxxxx/Der Bürgermeister sollte im Gegenzug Frau T0xx in schriftlicher Form zugesichert werden, für einen von den Parteien noch auszuhandelnden Zeitraum auf eine betriebsbedingte Kündigung zu verzichten. Sollten sich die Parteien im Rahmen einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Basis einer reduzierten wöchentliche Stundenzahl einigen, wird seitens der Gemeinde A0xxxxxxxx/Der Bürgermeister das Arbeitsvolumen der reduzierten wöchentlichen Stundenzahl angepasst. .... Die Beklagte beschäftigt in der Vergütungsgruppe VI b der Anlage 0 a zum BAT die Mitarbeiterin B0xxxx. Diese ist am [DATE] geboren, ledig, niemandem unterhaltsverpflichtet und seit dem [DATE] zunächst in einem Ausbildungsverhältnis, anschließend in einem Arbeitsverhältnis mit einer Wochenstundenzahlung von 0 bei der Beklagten tätig. Der aufgrund der Beschlussvorlage höhergruppierte Verwaltungsangestellte D0xxxxx ist 0 Jahre alt, ledig und seit dem [DATE] bei der Beklagten tätig. Die Beklagte kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin an diesem Tag auch zugegangen, zum [DATE] . Aufgrund ihres schriftlichen Antrages vom [DATE] beendete die aus der Vergütungsgruppe V c der Anlage 0 a zum BAT vergütete Verwaltungsangestellte T0xxx im Einvernehmen mit der Beklagten die Arbeitsphase ihres Altersteilzeitverhältnisses vom [DATE] mit dem [DATE] . Die Beklagte besetzte ihre Stelle mit Wirkung zum [DATE] mit der Mitarbeiterin G0xxx, die in einem Teilzeitarbeitsverhältnis 0 Stunden arbeitet. Gelegentlich fallen projektbezogene Überstunden an. Die offenen Stellenanteile wurden nicht besetzt und werden auch zukünftig nicht besetzt werden, obwohl der Stellenanteil im Stellenplan noch nicht gestrichen wurde. Nach ihrer Bekundung befindet sich die Beklagte in einer organisatorischen Umstrukturierung u.a. mit der Absicht, Personal einzusparen. Nach Abschluss der Organisationsänderung soll der Stellenplan neu bewertet werden. Mit Wirkung zum [DATE] übernahm die Beklagte die Auszubildende Wxxxxxxx in ein zunächst bis zum [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis. Es wurde eine Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart und die Mitarbeiterin in die Vergütungsgruppe VIII der Anlage 0 a zum BAT eingruppiert. Die Befristung wurde bis zum [DATE] zweimal verlängert. Mit Wirkung zum [DATE] wurde Frau W0xxxxxxx zur L0xxx P0x A0xxxx GmbH abgeordnet. Mit ihrer am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Detmold eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung und begehrt hilfsweise ihre Wiedereinstellung. Die Mitarbeiterin G0xxx sei weder fachlich noch zeitlich in der Lage, das früher ihr zugeordnete Aufgabengebiet Friedhöfe zu übernehmen. Der Arbeitsbereich Freibad sei der im Vorzimmer des Bürgermeisters beschäftigten Mitarbeiterin T0xxx übertragen worden, die die Aufgaben nicht ohne überobligatorische Mehrarbeit habe bewältigen können. Die Aufgaben "Maßnahmen nach dem Landeshundegesetz" und die "Zuarbeit zu allgemeinen ordnungsbehördlichen Maßnahmen" seien dem Mitarbeiter K0xxxx nicht ohne unzulässige Leistungsverdichtung zu übertragen. Weiterhin habe sie die Sachgebiete Schädlingsbekämpfung, Schiedsmannwesen, ordnungsbehördlicher Außendienst, Straßenverkehrsangelegenheiten, Brauchtumsfeuern, allgemeine ordnungsbehördliche Aufgaben erledigt. Diese seien nicht fortgefallen. Die Höhergruppierung des Verwaltungsangestellten D0xxxxx sei ungerechtfertigt. Dieser sei bereits im Jahre [DATE] in die Vergütungsgruppe VI b der Anlage 0 a zum BAT höhergruppiert worden. Sein Aufgabenbereich habe sich nicht verändert. Die Begründung der Beklagten in der Beschlussvorlage trage die Höhergruppierung nicht. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte ihren mit Schreiben vom [DATE] gestellten Antrag auf Eingruppierung in die Vergütungsgruppe V c der Anlage 0 a zum BAT mit Schreiben vom [DATE] zurückgewiesen habe. Ihr beruflicher Werdegang zeige, dass sie in der Lage sei, sich kurzfristig in andere Aufgabengebiete einzuarbeiten. Sie verfüge über eine mehrjährige Berufserfahrung und sei zunächst im Hauptamt, ab dem [DATE] im Finanzverwaltungsamt und ab dem [DATE] im Ordnungs und Sozialamt tätig gewesen. Die Beklagte hätte auch die Mitarbeiterinnen P0xx, G0xxxxx und U0xxx, beschäftigt bei den Gemeindewerken, in die Vergleichsgruppe einbeziehen müssen. Die drei Mitarbeiterinnen seien weniger sozial schutzbedürftig. Sie die Klägerin sei auch schutzbedürftiger als die Verwaltungsangestellte B0xxxx, da sie neun Jahre älter und einschließlich ihrer Ausbildungszeit ein Jahr länger bei der Beklagten tätig sei. Die Klägerin hat sich auf den besonderen Kündigungsschutz nach den Bestimmungen des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für Angestellte berufen und hat hilfsweise eine Abfindung nach Maßgabe des Tarifvertrages begehrt. Frau T0xxx habe schon mit Schreiben vom [DATE] beantragt, die Arbeitsphase ihres Altersteilzeitverhältnisses zum [DATE] zu beenden. Das ergebe sich aus der im Kammertermin vom [DATE] vorgelegten Abschrift, die sie die Klägerin von dem Originalantrag der Frau T0xxx gemacht habe. Nach dem auf das Schreiben gesetzten Vermerk der Mitarbeiterin T0xxx sei mit dem damaligen Bürgermeister H0xxxxxxx vereinbart worden, den Antrag in geänderter Form am [DATE] erneut zu stellen. Sie habe mit Frau T0xxx vor dem Gerichtstermin am [DATE] gesprochen und erfahren, dass der bereits im März gestellte Antrag von dem Bürgermeister nicht bearbeitet worden sei. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am gleichen Tag, nicht zum [DATE] aufgelöst wird, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot auf Wiedereinstellung als Verwaltungsangestellte mit der Vergütungsgruppe VI b BAT und zu den sonstigen Bedingungen und mit den Besitzständen, wie sie in dem am [DATE] beendeten Arbeitsverhältnis bestanden haben, anzunehmen. hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in der Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, entsprechend §§ 0, 0 KSchG aufzulösen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aufgrund der Stellenstreichung beruhe die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen. Die Grundsätze der Sozialauswahl seien auch im Verhältnis zu der Mitarbeiterin B0xxxx ausreichend gewahrt. Das von der Klägerin vorgelegte Schreiben der Mitarbeiterin T0xxx vom [DATE] sei ihr unbekannt und ihr nicht zugegangen. Es gebe nur ein Schreiben vom [DATE] . Das Gericht hat Beweis erhoben durch uneidliche Vernehmung der Zeugin C0xxxxxx T0xxx und des Zeugen P0xxx H0xxxxxxx. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] Bezug genommen. Es hat ausgeführt, es bestehe ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehe. Die einer unternehmerischen Entscheidung vergleichbare Entscheidung der Beklagten liege in der Streichung einer konkreten Haushaltsstelle. Die Entscheidung sei nicht offenkundig unsachlich, unverhältnismäßig oder willkürlich. Die Beklagte habe bei der Auswahl der Klägerin soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt. Die Klägerin sei im Ergebnis nicht schutzwürdiger als die Mitarbeiterin B0xxxx. Diese sei zwar jünger, aber zwei Jahre länger als die Klägerin beschäftigt. Die Klägerin könne sich auch nicht darauf berufen, der Mitarbeiter D0xxxxx sei falsch eingruppiert. Willkürliches Verhalten bei seiner Höhergruppierung sei der Beklagten nicht vorzuwerfen. Ein Abfindungsanspruch nach dem Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte bestehe schon deshalb nicht, weil die Beklagte keine Rationalisierungsmaßnahme durchgeführt habe. Die Beklagte habe die Klägerin auch nicht wiedereinzustellen, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme die Zeugin T0xxx ihren Antrag auf Verkürzung der Arbeitsphase erst nach Ablauf der Kündigungsfrist der Klägerin gestellt habe. Die Klägerin hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingehend begründet. Die Willkürlichkeit der Kündigung ergebe sich schon daraus, dass sie ein Änderungsangebot nicht abschließend abgelehnt habe, sondern nur der Auffassung gewesen sei, ein unverändertes Aufgabengebiet nicht innerhalb der angebotenen reduzierten Arbeitszeit bewältigen zu können. Zum [DATE] sei demnach ein Beschäftigungsumfang 0 Stunden noch möglich gewesen. Sie sei mit dem Mitarbeiter D0xxxxx vergleichbar. Dieser sei zu Unrecht höhergruppiert worden. Unerheblich sei, dass die weiteren Sachbearbeiter im Sozialamt Frau D0xxxxxx und Herr C0xxxxxxx ebenfalls aus der Vergütungsgruppe V c in der Anlage 0 a zum BAT vergütet würden. Im Vergleich zu der Verwaltungsangestellten B0xxxx sei sie deshalb sozial schutzwürdiger, weil auch ihre Ausbildungszeit bei der Beurteilung der Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen sei. Die Beklagte habe eine Rationalisierung vorgenommen, da Aufgaben aus dem Bereich des Finanzverwaltungsamtes auf das Ordnungs und Sozialamt übertragen worden seien. Sie sei [DATE] in das Ordnungs und Sozialamt versetzt worden. Die Beklagte habe weiterhin sechs Arbeitsverträge nicht verlängert, eine Stelleninhaberin abgeordnet und einen Beamtenanwärter nicht übernommen. Die Gespräche des ehemaligen Bürgermeisters H0xxxxxxx und der Zeugin T0xxx über die vorzeitige Beendigung der Arbeitsphase hätten schon Mitte [DATE] stattgefunden. Im Übrigen habe die Zeugin bereits mit Schreiben vom [DATE] einen entsprechenden Antrag gestellt. Die Zeugin habe einräumen müssen, dass der mit c.t. abgezeichnete Vermerk von ihr stammen könne. Die Aussagen der Zeugen T0xxx und H0xxxxxxx widersprächen sich im Übrigen. Der Zeuge H0xxxxxxx sei nicht glaubwürdig. Wegen des diesbezüglichen Vorbringens der Klägerin wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Das erstinstanzliche Gericht hätte im Übrigen ihrem Beweisantrag auf Vorlage des Datensicherungsbandes aus [DATE] gemäß [REF] nachgehen müssen, da sich das von ihr abgeschriebene Schreiben auf dem Datenträger befinde. Wegen des diesbezüglichen Vorbringens der Klägerin wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am gleichen Tag, nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot auf Wiedereinstellung als Verwaltungsangestellte mit der Vergütung VI b und den sonstigen Bedingungen und mit den Besitzständen, wie sie in dem am [DATE] beendeten Arbeitsverhältnis bestanden haben, anzunehmen, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot an die Beklagte mit Rückwirkung zum [DATE] in einem Dauerarbeitsverhältnis als Verwaltungsangestellte mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Arbeitsstunden sowie mit einer Arbeitsvergütung von 0/0 der BAT-Vergütungsgruppe VI b unter Anrechnung des vom [DATE] bis zum [DATE] zwischen den Parteien bestandenen Arbeitsverhältnisses weiterbeschäftigt zu werden, ihr gegenüber anzunehmen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wiederholt ihre Behauptung, einen Antrag der Mitarbeiterin T0xxx vom [DATE] nicht erhalten zu haben. Unstreitig gebe es allerdings einen Vermerk des Personalsachbearbeiters L0xxxxx vom [DATE] über die Möglichkeit der Verkürzung der Arbeitsphase. Der Mitarbeiter L0xxxxx habe in ihrem Datenbestand nach dem Schreiben vom [DATE] erfolglos gesucht. Es sei auch versucht worden, mit Hilfe der noch vorhandenen Datensicherungen die Existenz des Schreibens festzustellen. Es sei dabei festgestellt worden, dass die Zeugin T0xxx für ihre privaten Angelegenheiten einen eigenen Ordner angelegt und diesen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelöscht habe. Es sei allerdings auf dem Datensicherungsband für Juni ein Entwurfschreiben vorgefunden worden, dass möglicherweise die Zeugin T0xxx unter dem [DATE] verfasst habe. Dieses Schreiben sei jedoch nicht identisch mit dem von der Klägerin vorgelegten abgeschriebenen Schreiben. Wegen des weiteren diesbezüglichen Vorbringens der Beklagten wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Die gemäß [REF] , 0, 0 ZPO zulässige Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom [DATE] ist unbegründet. Das erstinstanzliche Gericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat die Klagefrist nach § 0 Satz 0 KSchG gewahrt. Die Kündigungsschutzklage ist am [DATE] während der gemäß [REF] zu berechnenden dreiwöchigen Klagefrist ab Zugang der Kündigung am [DATE] bei dem erstinstanzlichen Gericht eingegangen. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten entgegenstehen. Das Beschäftigungsbedürfnis ist aufgrund der Vorgaben des Rates der Beklagten entfallen. Er hat der Beschlussvorlage 0/ [DATE] vom [DATE] ,die Stelle der Klägerin ausgewiesen als Stelle UA 0 mit der Vergütungsgruppe VI b der Anlage 0 a zum BAT aus dem Stellenplan [DATE] zu streichen und ihre Aufgaben auf andere Mitarbeiter zu übertragen, am [DATE] zugestimmt. Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn aufgrund von außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Gründen ein Arbeitskräfteüberhang besteht und der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Im Bereich des öffentlichen Dienstes liegt in der Streichung einer konkreten Stelle im Haushaltsplan eine entsprechende unternehmerische Entscheidung . Die unternehmerische Entscheidung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur begrenzt überprüfbar. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, sie auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit zu überprüfen. Die gerichtliche Kontrolle erstreckt sich nur darauf, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich getroffen wurde, ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist und ob die Entscheidung nicht offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personalkosten einzusparen, rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Die Kündigungsentscheidung ist jedoch nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht frei, sondern an das Vorliegen von rechtfertigenden Kündigungsgründen gebunden. Deshalb muss der Arbeitgeber seine Entscheidung grundsätzlich hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit verdeutlichen, um dem Gericht die Prüfung zu ermöglichen, ob sie im Sinne der Rechtsprechung missbräuchlich ausgesprochen worden ist. Das gilt auch für eine Organisationsentscheidung im öffentlichen Dienst . Die bisherigen der Planstelle der Klägerin zugeordneten Aufgaben sind teilweise entfallen, teilweise auf andere Mitarbeiter übertragen worden mit der Folge, dass der Rat sich in konkreter Auseinandersetzung gerade mit ihrer Stelle zu der Streichung entschlossen hat. Diese Entscheidung ist nicht rechtsmissbräuchlich getroffen worden. Es ist Sache des öffentlichen Arbeitgebers, das Verhältnis zwischen Arbeitsvolumen und Arbeitskräftevolumen festzulegen. Es steht in der politischen Entscheidungsprärogative des hier gemeindlichen Haushaltsgesetzgebers festzulegen, mit welchem Personalschlüssel er seine Pflichtaufgaben wie intensiv erfüllen will, und die für die Beschäftigung eines Angestellten zwingend erforderliche Haushaltsstelle zur Verfügung zu stellen . Wird wie hier die Haushaltsstelle gestrichen, entfällt deshalb ohne Weiteres das Beschäftigungsbedürfnis für den betroffenen Arbeitnehmer, ohne dass der öffentlich-rechtliche Dienstgeber im Einzelnen zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der Maßnahme Stellung nehmen muss. Die Entscheidung legitimiert sich aus der vom Haushaltsgesetzgeber getroffenen Bedarfsprognose . Etwas anderes gilt dann, wenn ausnahmsweise Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Ausübung des Kündigungsrechtes gegeben sind, wenn z.B. ein anderer Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Hier ergibt sich ein Missbrauch nicht schon daraus, dass die Beklagte der Klägerin zunächst mit Schreiben vom [DATE] die Reduzierung ihrer Wochenarbeitszeit um 0/0 mit Wirkung zum [DATE] angeboten hat. Die Klägerin hat dieses Angebot abgelehnt. Die Beklagte war danach nicht gehalten, zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Rat durfte in Ausübung seiner kommunalpolitischen Verantwortung eine erneute Bedarfprognose stellen und die Stellenstreichung beschließen. Dass der demokratisch legitimierte Haushaltsgesetzgeber sich bei der Beurteilung der konkreten Stelle von der Erwägung hat leiten lassen, die Klägerin nach Ablehnung des Änderungsangebotes aus dem Arbeitsverhältnis "zu drängen", ergibt sich auch nicht aus ihrem Sachvortrag. Die Entscheidung ist auch nicht offenkundig unsachlich, weil andere Arbeitnehmer überobligatorisch zur Mehrarbeit gezwungen werden. Die Klägerin ergeht sich insoweit nur in vagen Vermutungen. Die Zuweisung zusätzlicher Aufgaben an einen Mitarbeiter bedeutet gerade im öffentlichen Dienst nicht zwangsläufig eine überobligatorische Belastung, sondern zunächst einmal nur eine Arbeitsverdichtung, die grundsätzlich hinzunehmen ist . So verweist der Personalrat in seiner Stellungnahme vom [DATE] zwar auf die Übertragung der klägerischen Aufgaben auf andere Sachbearbeiter, rügt aber nicht deren zu erwartende Überbelastung. Die Kündigung ist auch nicht sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigen können, gegebenenfalls nach Durchführung von zumutbaren Umschulungs und Fortbildungsmaßnahmen, § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 b, Satz 0 KSchG. Die dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz gilt unabhängig davon, ob ein Widerspruch des Personalrats aus diesem Grunde vorliegt . Die Weiterbeschäftigung setzt voraus, dass ein freier, vergleichbarer Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt . Abzustellen ist auf eine Prognose zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs. Es muss mit hinreichender Sicherheit vorausgesehen werden, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder in zumutbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird . Im Rahmen der abgestuften Darlegungs und Beweislast hat zunächst der Arbeitnehmer darzutun, wie er sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt . Der Personalrat hat in seiner Stellungnahme vom [DATE] nicht geltend gemacht, es bestehe ein anderweitiger freier Arbeitsplatz. Auch die Klägerin hat nicht dargetan, wie sie sich eine andere Beschäftigungsmöglichkeit vorstellt. Unstreitig war der Wunsch der Arbeitnehmerin C0xxxxxx T0xxx, im Jahre [DATE] vorzeitig in die Freistellungsphase des am [DATE] vereinbarten Altersteilzeitverhältnisses einzutreten, bei Kündigungsausspruch am [DATE] noch nicht bekannt. Die Beklagte hätte die Klägerin auch nicht an Stelle der Mitarbeiterin W0xxxxxxx beschäftigen müssen. Abgesehen von der Frage, ob die Besetzung dieser Stelle bei Kündigungsausspruch schon prognostiziert werden konnte, hätte die Beklagte keine rechtliche Möglichkeit gehabt, der Klägerin diese Tätigkeit im Wege des Direktionsrechtes zuzuweisen, denn die Mitarbeiterin W0xxxxxxx ist zum einen nur befristet mit einer Stundenzahl von 0, 0 Wochenstunden beschäftigt worden, zum anderen wurde sie nicht aus der Vergütungsgruppe VI b, sondern aus der Vergütungsgruppe VIII der Anlage 0 a zum BAT vergütet. Die Beklagte hat die Auswahlgruppe zutreffend gebildet. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach objektiven, arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, nach der bisher ausgeübten Tätigkeit . Das gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Ausbildung und Tätigkeit eine andere gleichwertige Tätigkeit ausführen kann . Der Arbeitnehmer muss aber auf dem Vergleichsarbeitsplatz auch rechtlich einsetzbar sein. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, ihn nach den arbeitsvertraglichen Vorgaben kraft Direktionsrechts auf den in Betracht kommenden Arbeitsplatz umzusetzen . Zu berücksichtigen ist hier, dass der öffentliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechtes nur solche Tätigkeiten zuweisen kann, die u.a. den Merkmalen seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungsgruppe entsprechen. Er ist nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer auf Dauer eine Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe zuzuweisen. Entsprechend kommt der im Arbeitsvertrag genannten Vergütungsgruppe eine entscheidende Bedeutung zu . Gemäß § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] ist die Klägerin in die Vergütungsgruppe VI b der Anlage 0 a zum BAT eingruppiert. Vergleichbar sind damit alle Verwaltungsangestellten der Beklagten, die ebenfalls aus dieser Vergütungsgruppe vergütet werden. Zweitinstanzlich rügt die Klägerin die Nichteinbeziehung des Mitarbeiters D0xxxxx in die Auswahlgruppe. Entgegen ihrer Auffassung ist er jedoch nicht vergleichbar. Er enthält Entgelt aus der Vergütungsgruppe V c der Anlage 0 a zum BAT, ist also wie das Arbeitsgericht Detmold ausführt mit der Klägerin mangels Zugehörigkeit zu der Vergütungsgruppe VI b nicht vergleichbar. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte den Angestellten rechtsmissbräuchlich zeitgleich mit der Streichung der klägerischen Stelle höhergruppiert hat, um ihn der Sozialauswahl zu entziehen. Dagegen spricht schon, dass der Rat der Gemeinde als legitimierter Haushaltsgesetzgeber die Höhergruppierung beschlossen hat. Dass sein Aufgabengebiet die Eingruppierung rechtfertigen kann, folgt schon daraus, dass die weiteren Mitarbeiter der Arbeitsgruppe 0 Soziales D0xxxxxx und C0xxxxxxx mit identischen Mischarbeitsplätzen ebenfalls in die Vergütungsgruppe V c/V b eingruppiert sind. Die gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darlegungs und beweispflichtige Klägerin hat den Vortrag der Beklagten nicht bestritten, bei Gemeinden in der Größe der Beklagten sei die Sachbearbeitung der Aufgabengruppe 0 Soziales nach den Anforderungen überwiegend Beamten des gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienstes der Besoldungsgruppe A 0 zuzuordnen. Die Besoldungsgruppe entspricht der Vergütungsgruppe V c/ V b der Anlage 0 a zum BAT. Im Übrigen hat sie den Sachvortrag der Beklagten zum Aufgabengebiet des Mitarbeiters D0xxxxx und dem Erfordernis von selbständigen Leistungen in einem Umfang von 0 % in dem Bereich wirtschaftlicher Hilfen, in Unterhaltsangelegenheiten, bei Hilfen in besonderen Lebenslagen und in Fragen der Grundsicherung nicht durch entsprechenden Sachvortrag widerlegt. Mit Ausnahme der Mitarbeiterin B0xxxx sind alle in die Auswahlgruppe einzubeziehenden Angestellten nach den Grunddaten Alter, Beschäftigungszeiten und Unterhaltspflichten, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, sozial schutzwidriger als die Klägerin. Insoweit besteht kein Streit. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG muss der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen. Die Auswahlentscheidung muss vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können. Der Arbeitgeber ist hinsichtlich der Gewichtung der Kriterien nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG frei. Ihm sind keine abstrakten Vorgaben zu machen . Maßgeblich sind jeweils die Umstände des Einzelfalls. Die Mitarbeiterin B0xxxx ist nicht deutlich weniger schutzwürdig. Beide Arbeitnehmerinnen haben keine Unterhaltspflichten zu erfüllen. Die Klägerin ist zwar gut acht Jahre älter, aber zwei Jahre kürzer beschäftigt. Ihre frühere Ausbildungszeit bei der Beklagten wäre im Rahmen der Auswahlentscheidung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG dann zu berücksichtigen, wenn sie auch im Rahmen des § 0 Abs. 0 KSchG hätte beachtet werden müssen . Maßgeblich ist der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. In dem Fall rechtlicher Beendigung ist darauf abzustellen, ob das neue Arbeitsverhältnis zu dem seitherigen Arbeitgeber in einem engen sachlichen Zusammenhang zu dem früheren Arbeitsverhältnis steht . Regelmäßig werden dabei nur kurzfristige rechtliche Unterbrechungen von wenigen Wochen als unschädlich angesehen . Das Vertragsverhältnis der Parteien war über mehrere Jahren unterbrochen. Ein enger sachlicher Zusammenhang ist zu verneinen. Bis [DATE] hat die Klägerin bei der Beklagten ihre Ausbildung absolviert. Das Vertragsverhältnis endete mit Abschluss der Prüfung. Erst zum [DATE] wurde ein Arbeitsverhältnis begründet. Die Klägerin kann sich nicht erfolgreich auf ihr höheres Alter berufen. Diesem kommt grundsätzlich kein Vorrang zu . Das gilt auch hier, da keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die bei Kündigungsausspruch 0 Jahre alte Klägerin erheblich größere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt hat als die jüngere Kollegin. In beiden Fällen stellt die speziell auf den öffentlichen Dienst ausgerichtete Ausbildung möglicherweise ein Vermittlungshemmnis dar. Nichts anderes trägt die Klägerin vor. Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil es die Beklagte versäumt hat, der Klägerin einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu sichern, § 0 RatSch TV Ang. Voraussetzung ist nämlich, dass die Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne des § 0 RatSch TV Ang. vorliegen. Das sind vom Arbeitgeber veranlasste erhebliche Änderungen der Arbeitstechnik oder wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise. In § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 RatSch TV Ang. sind vom Tarifvertrag erfasste Maßnahmen beispielhaft aufgeführt. Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsmaßnahme ist in allen Fällen, dass durch sie die Leistung des Betriebs oder der Dienststelle durch eine zweckmäßige Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden soll, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit oder Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird . Erfasst werden nicht personalwirtschaftliche Maßnahmen, die lediglich den Personalbedarf an veränderte Gegebenheiten anpassen und dadurch unter Umständen auch zu einer höheren Arbeitsbelastung führen. In diesem Fällen soll durch die Personalmaßnahme keine Leistungssteigerung der Dienststelle erreicht werden. Ziel der Stellenstreichung hier war die Anpassung des Personalbestandes an den vorhandenen Arbeitsanfall. Die Streichung eines Personalpostens ist keine Rationalisierungsmaßnahme . Selbst wenn in der Umorganisation der Ämter und der Verteilung von Aufgaben eine Änderung der Arbeitsorganisation entsprechend der klägerischen Auffassung liegen sollte, so ist diese nicht wesentlich. Wesentlich ist eine Änderung der Arbeitsorganisation dann, wenn die Auswirkungen der Maßnahme wesentlich sind, vgl. Protokollnotiz Nr. 0 zu § 0 Abs. 0 RatSchTV Ang.. Erheblich ist, wieviele Arbeitsplätze betroffen sind und wie sich die Maßnahme auf die dortigen Beschäftigten auswirkt . Insoweit fehlt es an konkretem Sachvortrag der Parteien. Festzustellen ist, dass von der Aufgabenverteilung nur wenige Mitarbeiter, nach Klägervorbringen nur vier Mitarbeiter von 0 Beschäftigten der Beklagten betroffen sind. Der bei der Beklagten gewählte Personalrat ist ordnungsgemäß nach [REF] /NW beteiligt worden. Nachdem die Einigungsstelle nur eine Empfehlung abgegeben hatte , stand dem Bürgermeister gem. [REF] /NW der Letztentscheid zu. Nach dieser Vorschrift enthält der Angestellte, der aufgrund einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, eine Abfindung, vorausgesetzt, es liegt eine Rationalisierungsmaßnahme im Sinne des § 0 RatSch TV Ang. vor, die wie ausgeführt hier zu verneinen ist. Der auf Wiedereinstellung als Verwaltungsangestellte zu den bisherigen Bedingungen gerichtete Hilfsantrag ist zulässig. Der Wiedereinstellungsanspruch richtet sich auf die Abgabe einer Willenserklärung , also auf den Abschluss eines neues Arbeitsvertrages zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit . Der Wiedereinstellungsanspruch nach rechtswirksamer Kündigung ist gesetzlich nicht geregelt. Er wird jedoch von der herrschenden Meinung in der Literatur und Rechtsprechung grundsätzlich unter dem Gesichtspunkt der vertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers, von Treu und Glauben, [REF] , des Wegfalls der Geschäftsgrundlage oder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung bejaht . Es ist nicht zu verkennen, dass der Vertragsschluss eine Domäne der durch [REF] geschützten Abschluss und der durch [REF] geschützten Berufsfreiheit ist . Gleichwohl erfordert die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung zum Zeitpunkt ihres Zugangs ein Korrektiv für den Fall, dass der Kündigungsgrund bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses weggefallen ist . Verneint man nach Fortfall der für die Kündigung maßgebenden Umstände einen Anspruch auf Wiedereinstellung, würde das durch [REF] geschützte Recht des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz nicht grundlos zu verlieren, in einem wichtigen Bereich ausgehöhlt . Voraussetzung für einen Wiedereinstellungsanspruch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist das Vorliegen des allgemeinen oder eines besonderen Kündigungsschutzes, das Vorliegen einer wirksamen Kündigung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung und einer sich während des Laufes der individuellen Kündigungsfrist ergebenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, wobei es ausreicht, dass der Arbeitnehmer infolge des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers während der noch laufenden Kündigungsfrist auf dem nunmehr freigewordenen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann . Der Arbeitgeber darf noch nicht disponiert haben und die Wiedereinstellung darf nicht unzumutbar sein . Wie festgestellt ist die Kündigung vom [DATE] wirksam. Es mag auch zu Gunsten der Klägerin angenommen werden, dass noch während der Kündigungsfrist das vorzeitige Freiwerden der Stelle der Mitarbeiterin T0xxx so konkret wurde, dass die Beklagte ihre Prognose, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehe auch in zumutbar absehbarer Zeit kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung, hätte bereits korrigieren können und müssen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme hat die Mitarbeiterin T0xxx ihren Antrag auf vorzeitigen Eintritt in die Freistellungsphase ihres Altersteilzeitverhältnisses zwar erst am [DATE] nach Beendigung der Kündigungsfrist gestellt. Die Zeugin hat jedoch bekundet, bereits im [DATE] nicht nur den Personalsachbearbeiter L0xxxxx informiert zu haben, der zu ihrem Wunsch noch im [DATE] Stellung genommen hat, sondern auch den Bürgermeister H0xxxxxxx Mitte März von ihrer ernsthaften Absicht unterrichtet zu haben. Ob dieser im [DATE] bereits ihrer Freistellung ab dem [DATE] zugestimmt hat, kann dahinstehen. Die Klägerin mag auch nach ihren Fähigkeiten und Kenntnissen geeignet gewesen sein, die Aufgaben der Mitarbeiterin T0xxx zu übernehmen, auch wenn im Hinblick auf die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe V c der Anlage 0 a zum BAT insoweit Bedenken bestehen. Der Beklagten ist ihre Wiedereinstellung aber unzumutbar, weil sie die Stelle bereits mit der Mitarbeiterin G0xxx besetzt hat. Zwar nimmt diese Mitarbeiterin nur einen Stellenanteil von 0 Wochenstunden in Anspruch. Die Beklagte hat aber in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar dargelegt, den restlichen Stellenanteil seit zwei Jahren nicht besetzt zu haben und ihn auch nicht besetzen zu wollen, auch wenn insoweit eine Streichung im Stellenplan noch nicht erfolgt ist. Es steht also die von der Klägerin begehrte Vollzeitposition nicht mehr zur Verfügung. Nur ausnahmsweise kann sich der Arbeitgeber dann nicht auf die Stellenbesetzung berufen, wenn er in entsprechender Anwendung des allgemeinen Rechtsgedankens aus [REF] den Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers treuwidrig vereitelt hat . Treuwidrig handelt der Arbeitgeber, der nach Kündigungsausspruch den frei werdenden Arbeitsplatz in Kenntnis des Wiedereinstellungsverlangens des Arbeitnehmers anderweitig besetzt. Hier hat die Klägerin ihre Wiedereinstellung erstmals im [DATE] verlangt. Der Einspruch ist auch nicht konkludent dadurch geltend gemacht worden, dass sie im Kündigungsschutzprozess einen Weiterbeschäftigungsanspruch gestellt hat. Dieser erfasst nach seinem Klageziel auch die Wiederbegründung der vertraglichen Hauptpflichten . Die Klägerin hat neben dem Kündigungsschutzantrag nur einen allgemeinen Feststellungsantrag mit dem Ziel des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus rechtshängig gemacht. Anders als der Weiterbeschäftigungsanspruch, der auf eine tatsächliche Beschäftigung aus jedwedem Rechtsgrund gerichtet ist, soll mit dem Antrag nach [REF] die Frage geklärt werden, ob das ursprünglich begründete Arbeitsverhältnis noch zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbesteht. Die klagende Partei stellt jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Abrede . Von diesem Klageziel ist die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nicht umfasst. Treuwidrig handelt auch der Arbeitgeber, der unter Verstoß gegen Treu und Glauben den Arbeitnehmer nicht über die Beschäftigungsmöglichkeit informiert. Inhalt und Umfang einer derartigen Informationspflicht richten sich nach den Umständen des Einzelfalls . Die Beklagte brauchte der Klägerin die Stelle nicht anzubieten. Denn aus der Stellenbesetzung mit der Mitarbeiterin G0xxx ergab sich für sie die Möglichkeit, Personalkosten einzusparen und einen erheblichen Stellenanteil umbesetzt zu lassen. Dabei kann dahinstehen, ob sie erst die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, nur noch eine Teilzeittätigkeit zu vergeben, oder ob sie sich für die Mitarbeiterin G0xxx entschieden hat mit der Folge, dass der Stellenanteil im Hinblick auf deren vertragliche Arbeitszeit frei geblieben ist. In jedem Fall brauchte die Beklagte von dem Einsparpotential nicht zu Gunsten der Klägerin Abstand zu nehmen. Diese hat mit Schreiben vom [DATE] die von der Beklagten angebotene Teilzeittätigkeit abgelehnt. Aus ihrer Antragstellung ergibt sich ebenfalls, dass sie jedenfalls bezogen auf die von Frau G0xxx besetzte Stelle nur an einer Vollzeittätigkeit interessiert ist. Wenn die Beklagte es vor diesem Hintergrund unterlassen hat, die Klägerin erneut über eine Teilzeitbeschäftigung zu informieren, kann ihr das nicht als Treuwidrigkeit angelastet werden. Der erstmals in der Berufungsinstanz gestellte Hilfsantrag auf Wiedereinstellung mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden stellt eine Klageänderung im Sinne des [REF] dar, da die Klägerin nicht nur ihren Klageantrag in der Hauptsache erweitert, [REF] , sondern ein nach Antrag und Begründung neues Klageziel verfolgt. Gemäß [REF] ist die Klageänderung nur zulässig, wenn der Gegner einwilligt die Beklagte hat nicht zugestimmt oder das Gericht die Klageänderung für sachdienlich hält und diese auf Tatsachen gestützt wird, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung ohnehin nach [REF] zugrunde zu legen hat. Die Sachdienlichkeit ist nur ausnahmsweise zu verneinen, insbesondere wenn ihre Bejahung zur Beurteilung eines völlig neuen Streitstoffes nötigen würde, ohne dass dafür das Ergebnis der bisherigen Prozessführung verwertet werden könnte . Hier ist unter Verwertung des bisherigen Vortrags der Klägerin zur Übernahme der Auszubildenden Wxxxxxxx eine Entscheidung in der Sache möglich und unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit auch geboten . Die Klägerin verlangt den Neuabschluss eines Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen. Ihr Angebot beinhaltet die Herabsetzung ihrer bisherigen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden auf 0 Wochenstunden bei Zuweisung der mit Frau W0xxxxxxx besetzten Stelle. Sie hat sich jedoch nicht mit der Befristung des Arbeitsverhältnisses einverstanden erklärt. Sie hat die Behauptung der Beklagten, die ehemalige Auszubildende sei mit Ausbildungsende in ein zunächst für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden, welches zwar befristet verlängert, aber in der Folgezeit nicht entfristet wurde, nicht substantiiert bestritten. Unabhängig von der Frage, ob sich der Wiedereinstellungsanspruch nur auf einen vertragsgemäßen, nach Kündigungsausspruch frei werdenden Arbeitsplatz bezieht oder auch auf einen Arbeitsplatz mit geänderten Arbeitsbedingungen muss jedenfalls das Einverständnis des Arbeitnehmers mit den Vertragsänderungen vorliegen, soweit der Arbeitgeber wie hier die freie Stelle nicht im Wege des Direktionsrechts zuweisen kann. Die Klägerin lässt im Übrigen außer Acht, dass die Mitarbeiterin W0xxxxxxx nur aus der Vergütungsgruppe VIII der Anlage 0 a zum BAT vergütet worden ist.