Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Wegen des Sach und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Anträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Die Klägerin macht geltend, es stehe zwar einerseits fest, dass sie aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer flugdienstuntauglich sei. Ebenso stehe aber auch fest, dass sie auf einem Bodenarbeitsplatz weiterhin einsetzbar sei. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtsunwirksam sei, weil die Beklagte es versäumt habe, ihr vor Kündigungsausspruch oder während der Kündigungsfrist einen leidensgerechten Arbeitsplatz am Boden anzubieten. Dies wäre der Beklagten nach Angaben der Klägerin auch ohne Weiteres möglich gewesen. Die Klägerin nennt auf Seite 0 und 0 ihrer Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] insgesamt 0 bestimmte Arbeitsplätze und behauptet dazu, sie, die Klägerin sei für die Übernahme dieser Tätigkeiten geeignet gewesen und der Beklagten sei es möglich gewesen, ihr diese Tätigkeiten anzubieten. Wegen der Einzelheiten der von der Klägerin benannten Stellen wird auf die entsprechenden Passagen der Berufungsbegründungsschrift Bezug genommen. Die Klägerin ist dabei der Auffassung, dass die Beklagte sie auch auf Arbeitsplätze bei der Firma E habe vermitteln können. Davon sei die Beklagte im Jahre [DATE] selbst ausgegangen, als sie, die Klägerin, ein Stellenangebot bei der E als Sachbearbeiterin Kommunikation erhalten habe. Die Klägerin erinnert daran, dass ihr Arbeitsverhältnis ursprünglich zu der Firma E begründet und erst später auf die Beklagte übergegangen sei. Auch sei bei der betriebsbedingten Kündigung anerkannt, dass in die Sozialauswahl auch Arbeitsplätze in Betriebsteilen eines anderen, an einem Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens mit einzubeziehen seien. Dasselbe müsse auch für eine krankheitsbedingte Kündigung gelten. Die Beklagte habe es ferner unterlassen, ein Wiedereingliederungsmanagement gemäß [REF] durchzuführen. Ein solches Wiedereingliederungsmanagement habe ein positives Ergebnis bringen und dazu führen können, ihr einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu übertragen. Schließlich beanstandet die Klägerin, dass die Beklagte der Personalvertretung fälschlicherweise mitgeteilt habe, dass sie, die Klägerin, sich nicht selbst um eine Arbeitsplatzalternative bemüht und den Kontakt mit der Beklagten gescheut habe und dass es keinerlei Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gebe. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , Aktenzeichen [REF] , festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und hält wie dieses die streitige krankheitsbedingte Kündigung für wirksam. Die Beklagte und Berufungsbeklagte weist darauf hin, dass die Klägerin nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ausschließlich für eine Tätigkeit im Flugdienst eingestellt worden sei. Auch eine Versetzung im Wege des Direktionsrechts sei nach dem Arbeitsvertrag und den darin in Bezug genommenen Regularien der allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen nur möglich in örtlicher Hinsicht oder in Hinsicht auf eine andere Tätigkeit innerhalb des Flugbetriebes. Sie, die Beklagte, habe es auch nicht versäumt, der Klägerin einen für sie gesundheitlich und fachlich geeigneten, im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung freien oder im Laufe der Kündigungsfrist absehbar frei werdenden Arbeitsplatz am Boden zuzuweisen. Ein derartiger Arbeitsplatz habe ihr nicht zur Verfügung gestanden. Zu den von der Klägerin in ihrer Berufungsbegründung genannten einzelnen Arbeitsplätzen führt die Beklagte aus, dass es sich hierbei entweder um Arbeitsplätze bei anderen Konzernunternehmen gehandelt habe, auf deren Einstellungsentscheidungen sie, die Beklagte, keinen bestimmenden Einfluss ausüben könne; und/oder es habe sich um Arbeitsplätze gehandelt, für die die Klägerin fachlich nicht hinreichend qualifiziert gewesen sei und sich diese fehlende fachliche Eignung auch nicht in angemessener Zeit habe aneignen können; und/oder es handele sich um Arbeitsplätze, die erst nach Ablauf der Kündigungsfrist frei geworden seien und zur Ausschreibung angestanden hätten. Weiter vertritt die Beklagte die Ansicht, dass, eben weil kein für die Klägerin geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden habe, auch ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement im Sinne von [REF] von vorneherein nicht habe zum Erfolg führen können. Ergänzend wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift, der Berufungserwiderungsschrift und des weiteren Schriftsatzes der Klägerin und Berufungsklägerin vom [DATE] sowie die mündliche Erörterungen der Parteien im Kammertermin vor dem Berufungsgericht Bezug genommen. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft und wurde nach Maßgabe des [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die streitige ordentliche, krankheitsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht gegen § 0 Abs. 0 KSchG verstößt und auch aus sonstigen Rechtsgründen nicht rechtsunwirksam ist, sondern das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] wirksam aufgelöst hat. Das Arbeitsgericht ist bei seiner Entscheidung zutreffend von den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung ausgegangen und hat diese sachgerecht auf den vorliegenden Einzelfall angewandt. Das Vorbringen der Klägerin in der Rechtsmittelinstanz kann nicht zu einem vom Inhalt des Urteils des Arbeitsgerichts abweichenden Ergebnis führen. Es war im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitigen Kündigung und ist auch heute nicht damit zu rechnen, dass die Klägerin nochmals gesundheitlich in der Lage sein wird, die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit einer Flugbegleiterin/eines Pursers auszuüben. Die Klägerin ist unstreitig aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer flugdienstuntauglich. Arbeitsvertraglich vereinbart ist jedoch ausschließlich eine Tätigkeit im Flugdienst. Auch soweit der Arbeitsvertrag selbst oder aufgrund seiner Bezugnahme auf die bei der Beklagten geltenden allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen eine Versetzungsklausel enthält, bezieht sich diese nur auf eine Versetzung in örtlicher Hinsicht oder auf eine Versetzung in eine andere Tätigkeit innerhalb des Flugbetriebes. Die Beklagte wäre bei Beachtung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien somit nicht in der Lage gewesen, der Klägerin einseitig im Wege des Direktionsrechts eine anderweitige Tätigkeit außerhalb des Flugbetriebes, also am Boden, zuzuweisen. Steht nach menschlichem Ermessen fest, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen auf Dauer nicht mehr in der Lage sein wird, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen, so ist das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung für die Zukunft in der bisherigen Form sinnentleert. Dem Vertragspartner kann dann nicht zugemutet werden, an einem solchen sinnentleerten Vertragsverhältnis festzuhalten. Einer Darlegung zusätzlicher konkreter betrieblicher Belastungen bedarf es in einem solchen Fall grundsätzlich nicht. Kann der gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmer die von ihm arbeitsvertraglich übernommenen Aufgaben dauerhaft nicht mehr erfüllen, so ist der Arbeitgeber gehalten, diese Aufgaben dauerhaft auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu übertragen. Bestünde auf Seiten des Arbeitgebers hierfür kein Bedürfnis, bedeutete dies zugleich, dass der bisherige Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers auf Dauer gesehen überflüssig und entbehrlich wäre. Dies hätte dann zur Folge, dass jedenfalls eine betriebsbedingte Kündigung erfolgen könnte. Gleichwohl gebietet es die mit Abschluss des Arbeitsvertrages übernommene Pflicht zur gegenseitigen Fürsorge und Rücksichtnahme, dass der Arbeitgeber auch in einem solchen Fall den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten hat. Ist im Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitgebers über den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein Arbeitsplatz frei, der für den betroffenen Arbeitnehmer gesundheitlich und fachlich geeignet wäre, oder ist absehbar, dass während des Laufes der bei Ausspruch einer Kündigung einzuhaltenden Kündigungsfrist ein solcher Arbeitsplatz frei werden würde, so wird der Arbeitgeber nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in aller Regel auch verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer einen solchen freien oder freiwerdenden Arbeitsplatz anzubieten, und sei es im Wege einer Änderungskündigung. Im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin kann nach dem der Entscheidung zugrunde zu legenden Sachverhalt jedoch vorliegend nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] dadurch hätte vermeiden können, dass sie der Klägerin einen für sie gesundheitlich und fachlich geeigneten freien oder frei werdenden Arbeitsplatz hätte anbieten können und müssen. Der gegenteilige Sachvortrag der Klägerin in ihrer Berufungsbegründung erweist sich bei näherer Betrachtung aus verschiedenen Gründen als nicht stichhaltig. Keinen der von der Klägerin auf Seite 0 und 0 der Berufungsbegründung aufgeführten Alternativarbeitsplätze hätte die Beklagte ihr zur Vermeidung der krankheitsbedingten Kündigung vom [DATE] anbieten können und müssen. Für einen Großteil der von der Klägerin konkret benannten Arbeitsplätze folgt dies schon daraus, dass diese nicht von der Beklagten zu besetzen, sondern in anderen Unternehmen angesiedelt waren. So handelt es sich, die Ordnungsziffern der Auflistung der Klägerin aufgreifend, bei den Arbeitsplätzen Nr. 0, Nr. 0, Nr. 0, Nr. 0, Nr. 0, Nr. 0, Nr. 0, sowie bei der Stellenausschreibung vom [DATE] für einen Sachbearbeiter/in Facilities durchweg um Stellen, die bei den Firmen E , L , L oder der L AG angesiedelt sind. Das Kündigungsschutzrecht ist grundsätzlich unternehmensbezogen angelegt, in Teilen sogar betriebsbezogen. Eine durch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz auferlegte Verpflichtung des Arbeitgebers, geeignete freie Alternativarbeitsplätze anzubieten, kann sich daher grundsätzlich immer nur auf Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen beziehen. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in dem Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eine Konzernversetzungsklausel vereinbart ist oder wenn das Arbeitgeberunternehmen einen beherrschenden Einfluss auf die Einstellungsentscheidungen bestimmter anderer Unternehmen ausüben kann und sich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen mit dem betroffenen Arbeitnehmer ergibt, dass es u. U. verpflichtet ist, von dieser Entscheidungshoheit auch im Rahmen seiner arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht Gebrauch zu machen. Keine dieser Ausnahmen trifft jedoch auf den vorliegenden Fall zu. Weder weist der Arbeitsvertrag der Klägerin eine Konzernversetzungsklausel auf, noch ist ersichtlich, dass die Beklagte rechtlich und/oder tatsächlich in der Lage wäre, eines der genannten anderen Unternehmen dazu zu zwingen, der Klägerin einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Das gilt auch und insbesondere für das Verhältnis der Beklagten zur Firma E . Auch wenn die Klägerin ursprünglich von der Firma E eingestellt worden sein mag, so ist doch ebenso unstreitig das Arbeitsverhältnis in der Folgezeit vollständig auf die jetzige Beklagte übergegangen und auch nicht etwa teilweise bei der Firma E verblieben. Ebenso wenig hat die Klägerin objektive Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass sie bislang in einem von der Beklagten und der Firma E geführten sogenannten Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt gewesen sein könnte. Auch aus dem Umstand, dass im L Konzern Stellen konzernweit ausgeschrieben werden, folgt noch nicht, dass gerade die hiesige Beklagte über eine unverbindliche reine Vermittlungstätigkeit hinaus bestimmenden Einfluss auf die Einstellungsentscheidungen der anderen Konzerngesellschaften ausüben könnte. Gegenteiliges kann auch nicht daraus geschlossen werden, dass die Firma E der Klägerin gegebenenfalls auf Vermittlung der Beklagten im Sommer [DATE] einen unterschriftsreifen Boden-Arbeitsplatz angeboten hatte. Bezeichnenderweise war dieser der Klägerin im Jahre [DATE] angebotene Arbeitsvertrag als eine Neueinstellung konzipiert. g. Die Beklagte war darüber hinaus aber auch nicht verpflichtet, der Klägerin eine derjenigen in ihrer Liste aufgeführten Stellen anzubieten, die bei ihr selbst angesiedelt waren. Für die von der Klägerin aufgeführten Positionen Nr. 0, Nr. [DATE] und Nr. 0 gilt dies schon deshalb, weil die Stellen erst geraume Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist der Klägerin ausgeschrieben wurden und zu besetzen waren. Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob die Klägerin das Anforderungsprofil dieser Stellen erfüllte. Bei den verbleibenden Stellen Nr. 0 , Nr. 0 und Nr. 0 konnte die Beklagte nicht davon ausgehen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Ausbildung als Arzthelferin bzw. Stationssekretärin in einem Krankenhaus und aufgrund ihres bisherigen beruflichen Werdegangs das Anforderungsprofil der jeweiligen Stellen erfüllte. Dabei ist klarzustellen, dass es Sache der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers ist, das Anforderungsprofil für von ihm neu zu besetzende Stellen festzulegen. Für die Stelle eines Sachbearbeiters Geschäftsbuchhaltung, die die Beklagte mit ihrer Stellenausschreibung Nr. 0/0 vom [DATE] zu besetzen trachtete, verlangte sie naheliegender Weise eine abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung nebst einschlägiger Berufungserfahrung und mehrjährige Berufungserfahrung im Bereich Kontokorrentbuchhaltung. Über beide Voraussetzungen verfügt die Klägerin nicht. Es ist auch nicht möglich, eine kaufmännische Berufsausbildung und erst recht nicht eine zugehörige einschlägige Berufungserfahrung ad hoc in einem angemessenen Zeitraum zu erwerben; denn als angemessen gilt in diesem Zusammenhang ein Zeitraum, der in etwa der einzuhaltenden Kündigungsfrist entspricht. Entsprechendes gilt für die Stelle als Supervisor gemäß Stellenausschreibung 0/0 und letztlich auch für die Stelle Mitarbeiter Vertriebsbetreuung gemäß Stellenausschreibung vom [DATE] . Die Klägerin, die bisher als Arzthelferin, Krankenhaussekretärin und Flugbegleiterin gearbeitet hat, verfügt über keine abgeschlossene Berufungsausbildung als Reiseverkehrskauffrau, hat dementsprechend auch keine einschlägigen Berufungserfahrungen erwerben können und hat in ihrer bisherigen Berufslaufbahn noch keine hauptberufliche Vertriebstätigkeit ausüben müssen. Desgleichen ist aus objektiver Sicht nicht erkennbar, dass die Klägerin über die geforderten guten Kenntnisse etwa der Reservierungssysteme Amadeus und Toma verfügt sowie über entsprechende gute Kenntnisse der deutschen Touristikbranche, die gefordert sind, um die ausgeschriebenen Stellen erfolgreich besetzen zu können. Unabhängig von der Frage, wer für die Eignung der Klägerin für die jeweiligen Stellen letztlich die Beweislast trägt, reicht es jedenfalls nicht aus, wenn die Klägerin jeweils gewissermaßen ins Blaue hinein die Behauptung aufstellt, sie sei in der Lage, die Anforderungen der jeweiligen Stelle zu erfüllen, ohne jedoch hinreichende und aussagekräftige objektive Anhaltspunkte dafür vorzutragen, warum dies so sein soll. In Anbetracht der geschilderten Umstände scheitert die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung vom [DATE] auch nicht daran, dass die Beklagte unstreitig kein betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des [REF] durchgeführt hat. Die sinnvolle Durchführung eines solchen Eingliederungsmanagements setzt voraus, dass ein avisierter zukünftiger Aufgabenbereich vorhanden ist, der als Bezugspunkt der Wiedereingliederungsbemühungen dienen kann. Die Klägerin ist jedoch unstreitig für den gesamten arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgabenbereich auf Dauer gesundheitlich ungeeignet. Hieran hätten unstreitig auch betriebliche Eingliederungsmaßnahmen nichts ändern können. Wie bereits aufgezeigt stand der Beklagten aber auch kein alternativer Aufgabenbereich zur Verfügung, den sie der Klägerin hätte anbieten und auf den hin sie die Annahme des Angebots vorausgesetzt die Klägerin in den Arbeitsprozess hätte wiedereingliedern können. Zu Recht hat das Arbeitsgericht schließlich ausgeführt, dass in Anbetracht der Umstände des Einzelfalls auch die abschließend vorzunehmende Abwägung der Interessen beider Parteien zu Lasten der Klägerin ausfallen muss. Ist der Arbeitnehmer auf Dauer nicht mehr in der Lage, diejenigen Aufgaben zu erfüllen, für die er arbeitsvertraglich eingestellt worden ist, so hat das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis seinen Sinn verloren und kann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen nur in eher seltenen Ausnahmefällen zu der Annahme führen, dass es dem Arbeitgeber gleichwohl zumutbar wäre, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls sind vorliegend nicht ersichtlich. Die krankheitsbedingte Fluguntauglichkeit der Klägerin beruht auch auf schicksalhaften Verhältnissen, an denen die Beklagte keine Schuld trifft. Zwar wird wie jeder Arbeitnehmer so auch die Klägerin von dem Verlust ihres Arbeitsplatzes in sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht hart getroffen. Auf der anderen Seite sind die gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Klägerin augenscheinlich derart spezifischer Art, dass sie sie z. B. nicht hindern dürften, in ihrem angestammten Ausbildungsberuf als Arzthelferin und Krankenhaussekretärin oder einem ähnlichem Berufsumfeld wiederum Fuß zu fassen. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Ausspruchs der hier streitigen Kündigung erst 0 Jahre alt, so dass Altersgründe ihre Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt nicht ausschlaggebend einschränken. Zu bedenken bleibt schließlich auch, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung zwar bereits seit etwas mehr als sieben Jahren bestand, die Klägerin ihre Arbeitsleistung aber nur in weniger als der Hälfte des genannten Zeitraumes tatsächlich erbringen konnte. Die Angabe gegenüber dem Personalrat, dass es an adäquaten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehle, ist nach dem oben Gesagten nicht zu beanstanden. Die subjektiv determinierte Aussage der Arbeitgeberin über ein aus ihrer Sicht unbefriedigendes Kommunikationsverhalten der Klägerin betrifft im Übrigen keinen in der vorliegenden Fallkonstellation in irgendeiner Weise entscheidungserheblichen Sachverhalt.