Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Auf Veranlassung der Beklagten schloss er mit ihr unter dem [DATE] einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum [DATE] beendet wurde. Der Kläger erhielt gemäß der Vereinbarung eine Abfindung in Höhe von EUR 0 brutto unter Hinweis auf eine mit dem Betriebsrat getroffene Regelung vom [DATE] . Er wurde ab dem [DATE] von der Arbeitsleistung freigestellt. Mit der vorliegenden Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen ist, verlangt der Kläger zuletzt von der Beklagten, wegen einer Täuschung beim Abschluss des Aufhebungsvertrages Schadensersatz in Höhe von EUR 0 zu zahlen. Zudem begehrt er Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, für weitere zukünftige Schäden des Klägers einzutreten. Hilfsweise begehrt er, die Beklagte zu verurteilen, ihn als kaufmännischen Mitarbeiter in der Abteilung Controlling in Bonn zu den früheren Arbeitsbedingungen mit einem Jahresgehalt von derzeit EUR 0 unter Berücksichtigung der tariflichen Lohnerhöhungen seit [DATE] wieder einzustellen. Dazu hat er erstinstanzlich vorgetragen, die Beklagte habe ihm vor Abschluss des Aufhebungsvertrages erklärt, sein Arbeitsplatz falle weg, da seine Aufgaben auf die anderen Mitarbeiter verteilt würden. Nach Abschluss des Aufhebungsvertrages habe er noch im Jahr [DATE] im Internet eine Stellenanzeige gesehen, mit der die Beklagte erneut einen Sachbearbeiter Controlling gesucht habe. Nachdem der damals neu eingestellte Mitarbeiter, Herr G , im Jahr [DATE] mitgeteilt habe, dass die von ihm verrichteten Arbeiten identisch mit denen gewesen seien, die der Kläger zuvor verrichtet habe, habe er mit Schreiben vom [DATE] vergeblich Schadensersatz von der Beklagten gefordert. Ihm seien in den Jahren [DATE] bis [DATE] durch Vergütungsausfall und unterbliebene Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung Schäden in Höhe von EUR 0 entstanden. Weitere Schäden seien zu erwarten, da er auch ab [DATE] weiter arbeitslos sei. Die Beklagte hat bestritten, den Kläger bei Abschluss des Aufhebungsvertrages getäuscht zu haben. Es habe im Jahr [DATE] größere Umstrukturierungen u. a. im Bereich Controlling in ihrem Betrieb gegeben, die zur Entlassung von 0 Mitarbeitern, darunter auch der Kläger, geführt hätten. Seine Aufgaben seien nach der Umstrukturierung von einem Financial Analyst wahrgenommen worden, dessen zusätzliche Aufgabe insbesondere auch die Analyse der Werksergebnisse und Kennzahlen sei. Über die dafür notwendige Qualifikation habe der Kläger anders als der neu eingestellte Mitarbeiter nicht verfügt. Sie setze für diese Stelle ein abgeschlossenes Betriebswirtschaftsstudium und eine anschließende zwei bis dreijährige Berufserfahrung voraus. Das Arbeitsgericht Bonn hat durch Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe nicht hinreichend dargelegt, dass er vor Abschluss des Aufhebungsvertrages getäuscht und dadurch zum Abschluss der Vereinbarung bestimmt worden sei. Es unterliege der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit der Beklagten, das Anforderungsprofil für neu zu besetzende Stellen festzulegen. Zudem sei zu beachten, dass zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages vom [DATE] und der Besetzung der neuen Stelle am [DATE] ein mehrmonatiger Zeitraum gelegen habe. Schließlich sei nicht verständlich, weshalb sich der Kläger nicht sofort im Jahr [DATE] an die Beklagte gewandt habe, nachdem er die angebliche Neuausschreibung seiner Stelle im Internet gelesen habe. Schließlich wären etwaige Schadensersatzansprüche auch verwirkt. Er habe es nicht nur versäumt, sich im Jahr [DATE] an die Beklagte zu wenden, sondern auch noch die Abfindung Anfang [DATE] auszahlen lassen. Danach habe er bis [DATE] gewartet, um erst dann die streitgegenständlichen Ansprüche geltend zu machen. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen. Weder ihm noch dem Betriebsrat sei mitgeteilt worden, dass als Ersatz für ihn ein Akademiker mit betriebswirtschaftlichem Studium eingestellt werde, obwohl eine entsprechende Aufklärungspflicht bestanden habe. Die Aufgaben, die der neu eingestellte Arbeitnehmer verrichtet habe, hätten zu rund 0 % aus Arbeiten bestanden, die er zuvor erledigt habe. Die Beklagte habe im Einzelnen darzulegen, wie sich die Aufgabengebiete unterschieden hätten. Er habe mit dem im Jahr [DATE] neu eingestellten Mitarbeiter erst telefonische Rücksprache nehmen können, nachdem dieser im Jahr [DATE] bei der Beklagten ausgeschieden sei. Da es sich um einen Berufsanfänger gehandelt habe, könne der Vortrag der Beklagten, er habe über bessere Kenntnisse des Controllings verfügt, nicht überzeugen. Auch er der Kläger habe bis zu seinem Ausscheiden Werkskennzahlen ermittelt. Er verweist auf ein Zwischenzeugnis aus dem Jahr [DATE] . die Beklagte zu verurteilen, an ihn wegen Täuschung beim Auflösungsvertrag zum Zwecke des Schadensersatzes EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 0. [DATE] zu zahlen, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, für weitere zukünftige Schäden des Klägers einzutreten, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihn zum Zwecke der Beseitigung zukünftiger Schäden als kaufmännischen Mitarbeiter in der Controlling-Abteilung am Standort B zu den vorherigen Arbeitsbedingungen mit einem Jahresgehalt von derzeit EUR 0 unter Berücksichtigung bzw. Hinzurechnung der tariflichen Lohnerhöhungen seit [DATE] wieder einzustellen. Sie trägt vor, der Kläger sei vor Ausspruch der Änderungskündigung über die Umorganisation unterrichtet worden, die auch die Abteilung Controlling betroffen habe. Der Kläger sei im Wesentlichen zuständig gewesen für die Erstellung des monatlichen internen Reportings einschließlich des Forecasts sowie die Erstellung der Benchmarking-Daten für die Kennzahlen. Zudem habe er bei der Erstellung des Budgets und des Jahresabschlusses mitgearbeitet. Ihm sei erläutert worden, dass seine Aufgaben künftig nicht mehr einen Arbeitsplatz ausfüllten. Sie würden künftig verrichtet von einem Financial Analyst, der über ein abgeschlossenes BWL-Studium mit Schwerpunkt Controlling, eine zwei bis dreijährige Berufserfahrung, gute MS-Office-Kenntnisse, insbesondere Excel, sowie gute Englischkenntnisse verfügen müsse. Denn der Financial Analyst habe zudem die Entwicklung der Werksergebnisse und Kennzahlen und die Ursachen für diese Entwicklung zu analysieren. Hilfsweise rechnet sie gegen die Schadensersatzansprüche des Klägers mit einem dann nach ihrer Ansicht für sie bestehenden Anspruch auf Erstattung der geleisteten Abfindung in Höhe von EUR 0 auf. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze samt Anlagen verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind. Das Arbeitsgericht Bonn hat zutreffend die Klage auf Ersatz eines bereits entstandenen Schadens und künftig entstehender Schäden und auch die hilfsweise erhobene Klage auf Wiedereinstellung abgewiesen. Der Kläger begründet sowohl seine Schadensersatzansprüche als auch den hilfsweise geltend gemachten Wiedereinstellungsanspruch damit, die Beklagte habe ihm vor Abschluss des Aufhebungsvertrages vom [DATE] vorgespiegelt, sein Arbeitsplatz entfalle, da seine Aufgaben auf andere Arbeitnehmer verteilt würden. Nur deshalb habe er den Aufhebungsvertrag unterschrieben. Tatsächlich habe er bereits während seiner Freistellung im Jahr [DATE] festgestellt, dass seine Stelle neu ausgeschrieben worden sei. Der von der Beklagten neu eingestellte Arbeitnehmer Gessner habe zu 0 % Aufgaben verrichtet, die er zuvor erledigt habe. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Bonn ausgeführt, der Kläger habe bereits nicht hinreichend substantiiert dargetan, dass Herr G als Financial Analyst Aufgaben verrichtet habe, die zuvor von dem Kläger erledigt worden seien, und die er soweit dies nicht der Fall war jedenfalls hätte erledigen können. Als Anspruchsteller hat der Kläger die zur Rechtfertigung seiner Anträge erforderlichen Tatsachen vorzutragen. Er hat die Umstände wiederzugeben, aus denen sich die gesetzlichen Voraussetzungen der begehrten Rechtsfolge ergeben. Ersichtlich ins Blaue hinein aufgestellte Behauptungen, die den Gegner lediglich zu einer Preisgabe von Informationen veranlassen können, lösen keine Pflicht der beklagten Partei zu substantiierten Erklärungen aus . Der Kläger hat auch im Berufungsverfahren weder eine detaillierte Beschreibung seines früheren Arbeitsplatzes nach Aufgaben und Arbeitszeitanteilen noch eine entsprechende Beschreibung des Arbeitsplatzes des als Financial Analyst beschäftigten Arbeitnehmers G eingereicht. Vielmehr ist er trotz der Ausführungen in dem erstinstanzlichen Urteil zu seiner Darlegungslast bei seiner unzutreffenden Ansicht geblieben, die Beklagte müsse im Einzelnen darlegen, dass die Anforderungen an die Stelleninhaber nicht identisch gewesen seien. Seiner pauschalen Angabe, die Aufgaben seien zu 0 % identisch gewesen, war nicht nachzugehen. Es handelt sich um eine ersichtlich ins Blaue hinein aufgestellte Behauptung. Sofern es sich um eine gesicherte Prozentangabe handelt, müssen detaillierte Kenntnisse über die Anforderungen an beiden Arbeitsplätzen vorliegen, die dann auch vorgetragen werden können. Der Kläger rühmt sich auch, von dem Arbeitnehmer G im Einzelnen unterrichtet worden zu sein. Dennoch hat er weder eine Beschreibung seines eigenen früheren Arbeitsplatzes vorgelegt noch eine des Arbeitsplatzes, den Herr G innehatte. Er hat zudem auch im zweitinstanzlichen Verfahren die angebliche Stellenanzeige, mit der die Beklagte einen neuen Arbeitnehmer ausschließlich für das von ihm zuvor erledigte Aufgabengebiet gesucht haben soll, nicht eingereicht. Die von ihm beantragte Zeugenvernehmung wäre angesichts dessen auf die unzulässige Erhebung eines Ausforschungsbeweises hinausgelaufen, da sie ihm ersichtlich erst die Grundlage für einen substantiierten Vortrag verschaffen sollte . Nur ergänzend ist festzustellen, dass eine neue Aufgabe, selbst wenn sie nur einen Anteil von 0 % an der Gesamtarbeitszeit hat, einer Weiterbeschäftigung des bisherigen Arbeitsplatzinhabers entgegenstehen kann, sofern er für diese Zusatzarbeit fachlich nicht geeignet ist. In diesem Zusammenhang ist festzuhalten, dass die Beklagte vorgetragen hat, der Kläger habe zwar Werkskennzahlen ermittelt, aber nicht die Werksergebnisse analysiert. Diese auch nach dem Vortrag des Klägers früher von den Werkscontrollern verrichtete Tätigkeit habe nach der Umstrukturierung zum Aufgabengebiet des Financial Analyst gehört, was mit der Stellenbezeichnung in Einklang stehen würde. Auch insoweit hat sich der Kläger auf ein bloßes Bestreiten und den Antrag auf eine unzulässige Zeugenvernehmung mit dem erkennbaren Ziel der Ausforschung beschränkt. Da es sich nur um einen Teil der Aufgaben des Financial Analyst handelt, hätte das Gericht mangels einer vollständigen Beschreibung beider Arbeitsplätze durch den Kläger allein aufgrund einer Zeugenvernehmung nur zu diesem Punkt ohnehin nicht zu der Überzeugung gelangen können, die beiden Arbeitsplätze seien identisch gewesen. Es kann daher dahinstehen, ob die angebliche Täuschung überhaupt kausal für den Abschluss des Aufhebungsvertrages war. Bedenken bestehen deshalb, weil der Kläger nach eigenem Vortrag bereits im Jahr [DATE] Kenntnis über diese Täuschung erlangt haben will, sich aber dennoch nicht sofort an die Beklagte gewandt hat. Sein Vorbringen in der Berufungsverhandlung, er habe es als peinlich empfunden, zu der Beklagten zurückzukehren, und im Freundeskreis sei ihm erklärt werden, er werde bei der Beklagten ohnehin nichts mehr werden, sind wenig überzeugend, zumal er sich im Jahr [DATE] bei der Beklagten um eine erneute Anstellung beworben hat. Der Einwand der Beklagten, er habe damals das großzügige Abfindungsangebot gerne angenommen mit der Absicht, schnell in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu wechseln und damit finanziell besser als bei einer Weiterbeschäftigung bei der Beklagten zu stehen, ist nicht von der Hand zu weisen. Zudem hat das Arbeitsgericht zutreffend erörtert, dass der Kläger das Recht verwirkt hat, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus geltend zu machen bzw. aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] Ansprüche herzuleiten, die über die erfolgten Leistungen hinausgehen. Mit der Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von einer Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit sein Recht nicht geltend gemacht hat. Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist . Zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrages im [DATE] und der Geltendmachung der Schadensersatz und Wiedereinstellungsansprüche im [DATE] liegt ein Zeitraum von mehr als drei Jahren. Bei einem solchen Zeitraum ist als Zeitmoment als erfüllt anzusehen. Auch das Umstandsmoment liegt vor. Der Kläger hat sämtliche Leistungen aus dem Aufhebungsvertrag entgegen genommen, insbesondere auch den Abfindungsbetrag bei seinem Ausscheiden im [DATE] . Danach hat er gegen die Beklagte mit Unterstützung seines jetzigen Prozessbevollmächtigten einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Bonn unter dem Aktenzeichen 0 Ca 0/0 um ein Beendigungszeugnis geführt, der am [DATE] mit einem gerichtlichen Vergleich beigelegt worden ist. Auch dieser Rechtsstreit betraf noch die Abwicklung des Aufhebungsvertrages, in dem unter Ziff. 0 der Zeugnisanspruch geregelt war. Danach durfte die Beklagte davon ausgehen, dass entsprechend der Ausgleichsklausel in dem Aufhebungsvertrag sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung von Seiten des Klägers als erledigt betrachtet wurden. Sie durfte zudem davon ausgehen, dass ihm die weitere personelle Entwicklung nicht unbekannt geblieben war, zumal er sich von dem Betriebsrat vor Abschluss des Aufhebungsvertrages hatte beraten lassen und damit einen über die Neueinstellungen gemäß [REF] informierten betrieblichen Ansprechpartner hatte. Es ist der Beklagten weder zuzumuten, neben oder anstelle der Abfindung an den Kläger Schadensersatz wegen Verdienstausfall in nicht absehbarer Höhe zu zahlen, noch ihn wieder einzustellen. Sie hat sich über mehrere Jahre sowohl bei ihrer Personalplanung als auch bei ihrer Finanzplanung darauf einrichten dürfen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet und abschließend abgewickelt war. Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, bei der sich keine Rechtsfragen mit grundsätzlicher Bedeutung, die in der höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht geklärt sind, stellten. Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, [REF] . Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim