Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Der Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] im T Konzern beschäftigt, und zwar seit dem [DATE] bei der Beklagten zunächst in H und seit deren Umzug im [DATE] in K . Die Beklagte ist ein Unternehmen des T Konzerns. Die T A erwarb im Frühjahr [DATE] die Anteile an der G B G , der Konzern-Obergesellschaft des ehemaligen G Konzerns. Zum Zeitpunkt des Erwerbs verfügten sowohl der T Konzern als auch der ehemalige G Konzern über einen Konzernbereich Asset Management. Dieser Konzernbereich setzte sich im T Bereich aus der Beklagten und drei weiteren Gesellschaften mit insgesamt zwei Betrieben in H zusammen. Die Beklagte führte mit zwei weiteren der in H ansässigen Asset Management Gesellschaften, der A I G und der A F S G , einen Gemeinschaftsbetrieb. Im G Bereich bestand das Asset Management aus drei Gesellschaften mit drei Betrieben in K . Im Herbst [DATE] wurden die Asset Management Gesellschaften aus den beiden Konzernbereichen gesellschaftsrechtlich zusammengeführt. Die betriebliche Struktur blieb zunächst unangetastet. Im Frühjahr [DATE] wurden die beiden H und die drei K Betriebe dann aufgrund eines entsprechenden Beschlusses der Geschäftsleitung in einem neuen gemeinsamen Betrieb in K zusammengefasst. Die bisherigen Betriebsorganisationen der Asset Management Gesellschaften in H und K wurden aufgelöst. Der Umzug von H nach K fand am [DATE] statt. Bereits im [DATE] hatte der Kläger mit der Beklagten eine Zusatzvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag abgeschlossen. Diese sah neben der Erhöhung der monatlichen Vergütung auf 0, EUR brutto vor, dass der Kläger ab [DATE] in K als Senioraccountant im Team Investment Accounting Rückversicherungen und Steuern tätig ist. Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der den Arbeitnehmern durch die Umstrukturierungsmaßnahmen entstehenden Nachteile vereinbarten die T A und der Konzernbetriebsrat unter dem [DATE] einen Sozialplan. Dieser enthält u. a. folgende Bestimmungen: deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers beendet wird, sofern sie nicht durch den Arbeitgeber veranlasst ist. Dies ist nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung mit Beendigungswirkung durch den Arbeitgeber mit Wirkung zu einem früheren Zeitpunkt kündigt, in dem der Arbeitgeber für den betreffenden Arbeitnehmer im Rahmen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses und am bisherigen Standort keinen Beschäftigungsbedarf mehr hat; in diesen Fällen steht eine Aufhebungsvereinbarung der vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung gleich. … Hat ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz im Rahmen einer von diesem Sozialplan erfassten Maßnahme aufgrund eines vor Ausspruch einer Änderungskündigung oder einer mit einem Weiterbeschäftigungsangebot verbundenen Beendigungskündigung angenommenen Angebots an einen räumlich weit entfernten Arbeitsplatz im Sinne des § 0 Abs. 0 lit. d verlagert, ohne dass dieser Arbeitsplatz für ihn im Sinne des § 0 Abs. 0 lit. e zumutbar ist, so hat er Anspruch auf Abfindung gemäß den vorangehenden Absätzen dieses Paragraphen auch dann, wenn er das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum Ablauf von 0 Monaten nach Verlegung des individuellen Arbeitsortes unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 0 Wochen kündigt oder es durch Aufhebungsvertrag endet. Die Kündigungsfrist von 0 Wochen zum Ablauf der 0-Monatsfrist gilt auch zugunsten solcher Arbeitnehmer, die arbeitsvertraglich eine längere Kündigungsfrist einzuhalten haben. Für Mitarbeiter, die zur A Asset Management G , zur A I G oder zum A G I Management G nach K gewechselt sind, gilt der vorangehende Satz mit der Maßgabe, dass Anspruch auf die Abfindung alle Arbeitnehmer haben, die spätestens bis zum Ablauf des [DATE] eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des [DATE] .0 bzw. zum Ablauf des [DATE] erklären und deren Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Kündigung endet. ..." Er hat die Auffassung vertreten, die Bestimmung in § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans sei dahin zu verstehen, dass es allein auf den Ausspruch der Kündigung vor dem [DATE] ankomme. Keinesfalls müsse die Kündigung auch zum Ablauf des [DATE] erklärt sein. Dies ergebe sich aus dem Wort "spätestens", dass für beide Datumsangaben in dieser Bestimmung gelte. Sinn dieser Regelung sei es, der Beklagten bis zu einem bestimmten Endzeitpunkt Klarheit darüber zu verschaffen, wie sich die Personalsituation im Unternehmen weiter gestalte. Anderenfalls sei der Zusatz "spätestens" nicht erklärbar. Sie hat gemeint, dem Kläger stehe bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem vorgenannten Sozialplan zu. Ein derartiger Anspruch scheitere an § 0 Nr. 0 e des Sozialplans. Nach dieser Bestimmung sei der persönliche Anwendungsbereich des Sozialplans im Fall des Klägers nicht eröffnet, da der Kläger sein Arbeitsverhältnis ohne Veranlassung durch die Beklagte selbst gekündigt habe. Darüber hinaus komme auch die Ausnahmeregelung in § 0 Nr. 0 des Sozialplans nicht zum Tragen. Es fehle an der zweiten Voraussetzung dieser Bestimmung, wonach die Kündigung das Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung zum Ablauf des [DATE] beenden durfte. Da der Kläger sein Arbeitsverhältnis bereits mit Wirkung zum [DATE] gekündigt habe, komme auch nach dieser Sozialplanbestimmung ein Abfindungsanspruch des Klägers nicht in Betracht. Sinn und Zweck dieser Regelung verlange gerade, dass die Arbeitnehmer für eine bestimmte Dauer am neuen Arbeitsort tätig seien. Denn die Regelung in § 0 Nr. 0 des Sozialplans bezwecke einerseits den Arbeitnehmern, deren Arbeitsplatz an einen räumlich weit entfernten Ort verlagert wird, die Möglichkeit zu geben, die Arbeitsbedingungen und das Umfeld am neuen Arbeitsort zu erproben, ohne Gefahr zu laufen, die Abfindung zu verlieren. Andererseits hätten durch das Angebot möglichst viele Arbeitnehmer motiviert werden sollen, zumindest für die ersten Monate mit umzuziehen, um gerade in der schwierigen Übergangsphase am neuen Standort über ausreichend Erfahrungswissen zu verfügen und so einen reibungslosen Betriebsablauf gewährleisten zu können. Dieses Ziel habe jedoch nur erreicht werden können, wenn die Arbeitnehmer am neuen Standort einen Mindestzeitraum tätig gewesen seien, den die Betriebsparteien einvernehmlich auf prinzipiell 0 Monate festgelegt hätten. Diese Regelung beinhalte auch keinen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da sie insgesamt sachlich gerechtfertigt sei. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und einen Anspruch des Klägers auf Zahlung der Sozialplanabfindung im Wesentlichen mit der Begründung verneint, dass die zum [DATE] wirkende Eigenkündigung des Klägers die Voraussetzungen des § 0 Nr. 0 des Sozialplans nicht erfülle. Diese Sozialplanregelung verstoße auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da die Differenzierung nach dem Ausscheidedatum sachlich gerechtfertigt sei. Das Erfordernis des Fortbestandes der Arbeitsverhältnisse bis zum [DATE] orientiere sich an dem gegebenen Sachverhalt und sei mit dem arbeitgeberseitigen Interesse an der Aufrechterhaltung eines möglichst reibungslosen Betriebsablaufs nachvollziehbar begründet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das erstinstanzliche Urteil Bezug genommen. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt, die er am 0 [DATE] begründet hat. Der Kläger hält weiter an seiner erstinstanzlichen Rechtsauffassung fest. Er meint weiterhin, Sinn und Zweck des abgeschlossenen Sozialplans sei es, für das aufnehmende Unternehmen Planungssicherheit dahingehend zu schaffen, wie viele Mitarbeiter endgültig dort weiterbeschäftigt würden. Nach dem Sozialplan solle spätestens zum [DATE] Klarheit darüber hergestellt sein, wer beim neuen Unternehmen gekündigt habe und wer dort verbleibe. Vor diesem Hintergrund sei es für die Frage, ob eine Abfindung zu zahlen sei oder nicht, unerheblich, ob bereits zu einem früheren Zeitpunkt als dem [DATE] gekündigt werde, oder ob der Zeitpunkt der Kündigung vor dem [DATE] liege. Im Übrigen müsse jede Unklarheit der Sozialplanregelung zu Lasten der Beklagten gehen. Außerdem sieht der Kläger in der von der Beklagten vertretenen Auslegung des Sozialplans eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Ferner hält der Kläger auch an seiner Auffassung fest, dass die Beklagte ihn jedenfalls auf die Folgen seiner Eigenkündigung habe hinweisen müssen und sich auf diese Weise schadensersatzpflichtig gemacht habe. Schließlich macht er geltend, dass nach der neueren Rechtsprechung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts betriebliche Belange allein kein maßgebliches Differenzierungskriterium im Rahmen einer Sozialplanregelung sein dürften. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 EUR brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie tritt der erstinstanzlichen Entscheidung bei und meint, der Kläger sei weder in den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans einbezogen, noch komme für ihn die Sonderregelung des § 0 Nr. 0 des Sozialplans zum Tragen. Die Eigenkündigung des Klägers sei gemäß § 0 Nr. 0 e des Sozialplans nicht relevant, da es an der erforderlichen vorherigen Beendigungskündigung der Beklagten fehle. Für einen Abfindungsanspruch nach § 0 Nr. 0 des Sozialplans fehle es an der erforderlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf des [DATE] . Auch die mit diesem Beendigungsdatum verfolgte Differenzierung nach betrieblichen Belangen sei rechtlich unschädlich, da die Zusatzregelung in § 0 Nr. 0 des Sozialplans über den eigentlichen Zweck der Sozialplanabfindung hinausgehe. Sie sei daher nicht am allgemeinen Schutzzweck eines Nachteilausgleichs bzw. Sozialplans zu messen. Schließlich führe die vorgenannte Sozialplanregelung auch nicht zu einem Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine Schlechterstellung des Klägers gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern finde nicht statt, da diese von vornherein keinen Sozialplananspruch hätten und der vom Kläger begehrte Anspruch sich ohnehin nur auf die Ausnahmeregelung des § 0 Nr. 0 des Sozialplans stütze. Der Kläger übersehe insoweit, dass § 0 Nr. 0 des Sozialplans keinen Nachteilsausgleich regele, sondern eine weitere Anspruchsgrundlage für eine Abfindung darstelle. Schließlich verweist die Beklagte auf den erheblichen Ermessensspielraum, der nach der Rechtsprechung den Betriebspartnern bei der Vereinbarung von Stichtagsregelungen zukomme. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen und einen Abfindungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte verneint. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 0 EUR brutto aus dem zwischen der T A und deren Konzernbetriebsrat abgeschlossenen Sozialplan. Eine Anwendung dieses Sozialplans auf das Arbeitsverhältnis des Klägers scheitert bereits an der fehlenden persönlichen Anwendbarkeit. Gemäß § 0 Nr. 0 des Sozialplans gilt dieser grundsätzlich für alle Arbeitnehmer des T Konzerns. Ausgenommen sind gemäß § 0 Nr. 0 e des Sozialplans u. a. diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung beendet wird, sofern diese nicht durch den Arbeitgeber veranlasst ist. Eine solche, den Sozialplan ausnahmsweise gleichwohl zur Anwendung bringende Veranlassung durch den Arbeitgeber haben die Betriebspartner nur für den Fall angenommen, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung das Arbeitsverhältnis seinerseits mit Wirkung zu einem früheren Zeitpunkt kündigt, in dem der Arbeitgeber für den betreffenden Arbeitnehmer im Rahmen seines bisherigen Arbeitsverhältnisses und am bisherigen Standort keinen Beschäftigungsbedarf mehr hat. Diese Voraussetzungen erfüllt die Eigenkündigung des Klägers nicht. Der Kläger ist mit der durch seine Eigenkündigung bewirkten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] keiner vorher ausgesprochenen Beendigungskündigung der Beklagten, die das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt beendet hätte, zuvor gekommen. Eine solche Beendigungskündigung hat die Beklagte weder vor, noch nach dem einvernehmlichen Wechsel des Klägers von H nach K ausgesprochen. Im Gegenteil genoss der Kläger nach seinem Wechsel nach K einen dreijährigen Bestandsschutz. Die Ausnahmebestimmung des § 0 Nr. 0 e des Sozialplans greift mithin nicht ein. Auch nach der allgemeinen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt unabhängig von der konkreten Sozialplanregelung eine Gleichstellung der vom Kläger ausgesprochenen Eigenkündigung mit einer Beendigungskündigung der Beklagten nicht in Betracht. Zwar ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dafür, ob ein Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen wegen einer Eigenkündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausgeschlossen werden, kann nicht die rechtstechnische Form der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend, sondern es kommt allein auf den materiellen Auflösungsgrund an. Maßgeblich ist danach, ob ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung "auf Veranlassung des Arbeitgebers" ausscheidet . Eine derartige Veranlassung liegt nach der Rechtsprechung immer nur dann vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung bestimmt, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um so eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden . Eine solche Veranlassung durch die Beklagte ist im vorliegenden Fall nicht erfolgt. Der Kläger hat vielmehr das Arbeitsverhältnis ohne Einflussnahme seitens der Beklagten einen Monat nach seinem Wechsel nach K selbst gekündigt. Die so zustande gekommene Beendigung des Arbeitsverhältnisses diente nicht der Vermeidung einer drohenden Kündigung der Beklagten. Sie beruhte vielmehr allein auf dem freien Willensentschluss des Klägers, der an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in K nicht interessiert war. Diese Sozialplanbestimmung enthält ausweislich ihrer Zwischenüberschrift die Regelung einer Abfindung wegen der Aufgabe des Arbeitsplatzes nach einem durchgeführten Arbeitsplatzwechsel. Ein solcher Abfindungsanspruch besteht nach § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans für Mitarbeiter, die u. a. zur Beklagten nach K gewechselt sind, wenn sie spätestens bis zum Ablauf des [DATE] eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des [DATE] erklärt haben und ihr Arbeitsverhältnis aufgrund dieser Kündigung endet. Der Kläger erfüllt nicht sämtliche, dieser kumulativ erforderlichen Anspruchsvoraussetzungen. Zwar ist er zu der Beklagten nach Köln gewechselt und hat auch vor Ablauf des [DATE] , nämlich am [DATE] sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Es fehlt jedoch an der dritten Tatbestandsvoraussetzung des § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans. Denn die Eigenkündigung des Klägers ist nicht mit Wirkung zum Ablauf des [DATE] erfolgt. Der Kläger hat vielmehr sein Arbeitsverhältnis zu der Beklagten mit der vorgenannten Eigenkündigung bereits zum [DATE] beendet. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist auch eine derartige Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit Ablauf des [DATE] tatbestandliche Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch nach § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans. Dies ergibt die Auslegung der vorgenannten Sozialplanregelung. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Auslegung eines Sozialplans wie bei Gesetzen oder Tarifverträgen zu erfolgen, d. h., es ist der objektive Gehalt der streitbefangenen Sozialplanbestimmung zu ermitteln, wie er im Wortlaut wenigstens andeutungsweise zum Ausdruck kommt . Ein eventuell abweichender Wille der Betriebspartner ist unerheblich . Schließlich ist dem allgemeinen Sprachgebrauch Rechnung zu tragen. Gebrauchen die Partner einer Betriebsvereinbarung einen Begriff, der allgemein in bestimmter Bedeutung angewandt wird, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sie ihn gleichfalls in diesem Sinne verstanden haben . Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Wortlaut des § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans im Hinblick auf die dort normierten Zeitangaben eindeutig. Erfasst werden von dieser Regelung ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, die "spätestens bis zum Ablauf des [DATE] eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Ablauf des [DATE] " erklärt haben. Diese Sozialplanbestimmung stellt an die erforderliche Eigenkündigung unmissverständlich kumulativ zwei Voraussetzungen. Die Kündigung muss zum einen vor dem [DATE] dem Arbeitgeber gegenüber erklärt werden und sie darf zum anderen das Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung zum [DATE] beenden. Nicht erfüllt sind die Anforderungen der Norm daher sowohl dann, wenn die Kündigung erst nach dem [DATE] erklärt wird als auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vor Ablauf des [DATE] endet. Hieran ändert der Gebrauch des Wortes "spätestens" nichts. Dieses ist ausschließlich auf das Datum der Kündigungserklärung bezogen. Diese darf spätestens am [DATE] erfolgen. Ein gleichzeitiger Bezug zum Ablaufdatum des [DATE] wird nicht hergestellt. Hierfür wäre nach dem allgemeinen Sprachgebrauch eine nochmalige Verwendung des Begriffs "spätestens" erforderlich gewesen. Anhaltspunkte für das gegenteilige Normverständnis des Klägers bietet der Wortlaut der Sozialplanbestimmung nicht. Auch der Kläger vermag insoweit keine tragfähigen Anhaltspunkte zu benennen. Aufgrund des somit eindeutigen Wortlauts der streitgegenständlichen Sozialplanbestimmung scheidet auch die vom Kläger angeführte Unklarheitenregel, wonach Unklarheiten des Sozialplans zu Lasten der Beklagten gehen müssten, aus. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob eine derartige Unklarheitenregel auf Betriebsvereinbarungsebene überhaupt Anwendung finden kann. Diese besondere Auslegungsregel gehört dem Individualarbeitsrecht an. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass [REF] auf Betriebsvereinbarungen keine Anwendung findet. Auch die Kammer sieht insoweit deutliche Unterschiede zwischen Individual und Kollektivarbeitsrecht. Die somit in § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans enthaltene doppelte Stichtagsregelung verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Beide Stichtage beruhen vielmehr auf einer sachlich begründeten Differenzierung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Allerdings ist eine Ungleichbehandlung nicht schlechthin verboten, sondern mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz immer dann vereinbar, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, insbesondere die Unterscheidung nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Die Prüfung des sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung muss sich an diesen Zwecken orientieren . Die sachliche Begründung für den ersten Kündigungserklärungsstichtag, den [DATE] , ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Auch der Kläger räumt insoweit ein, dass mit dieser Bestimmung für die Arbeitgeberseite Planungssicherheit hinsichtlich des Personalbestands geschaffen werden sollte. Anders ist dies hinsichtlich des zweiten Stichtages, nämlich der Mindestbestandsdauer der Arbeitsverhältnisse bis zum [DATE] . Zur Begründung dieser Regelung hat die Beklagte im Wesentlichen angeführt, dass auf diese Weise eine gewisse Mindestbestandsdauer der Arbeitsverhältnisse der nach Köln gewechselten Arbeitnehmer sichergestellt werden sollte. Die Beklagte hat erstinstanzlich ausdrücklich ausgeführt, dass dieser Bestimmung die Annahme zugrunde liege, dass nur solche Arbeitnehmer in den Genuss der Vergünstigung nach § 0 Nr. 0 des Sozialplans kommen sollten, die am neuen Standort in K substantiell zur Bewältigung der Übergangsphase beigetragen hätten. Das betriebliche Interesse an einer möglichst reibungslosen Überleitung der Geschäftstätigkeiten nach Köln stand mithin deutlich im Vordergrund. Dies hat die Beklagte auch zweitinstanzlich in ihrer Berufungserwiderung nochmals bestätigt. Dieses betriebliche Interesse stellt einen nachvollziehbaren, sachlichen Differenzierungsgrund für die ausnahmsweise Gewährung der Sozialplanabfindung an außerhalb des persönlichen Geltungsbereichs des Sozialplans stehende Arbeitnehmer dar. Dem steht auch nicht die neuere Rechtsprechung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts entgegen. Zwar hat dieser zuletzt ausgeführt, dass Betriebsparteien in einem Sozialplan eine Gruppenbildung verwehrt sei, die dazu dienen solle, dem Arbeitgeber eine eingearbeitete und qualifizierte Belegschaft zu erhalten, da ein derartiges Ziel nicht dem Zweck eines Sozialplans entspreche. Betriebliche Interessen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern, seien dementsprechend nicht geeignet, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen . Die erkennende Kammer folgt dieser BAG-Rechtsprechung, hält sie jedoch im vorliegenden Fall nicht für einschlägig. Der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts stellt in den vorgenannten Entscheidungen für die Frage der sachlichen Rechtfertigung einer Differenzierung im Rahmen von Sozialplanregelungen auf Sinn und Zweck des Sozialplans ab. Dem ist uneingeschränkt zuzustimmen. Die streitgegenständliche Regelung in § 0 Nr. 0 S. 0 des Sozialplans stellt jedoch keine Sozialplanbestimmung im Sinne der vorgenannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar. Zwar ist § 0 Nr. 0 Gegenstand des von der T A mit ihrem Konzernbetriebsrat abgeschlossenen Sozialplans. Gleichwohl handelt es sich hierbei nicht um eine Sozialplanbestimmung im engeren Sinne. Dies wird bereits am Wortlaut der Regelung deutlich. Nach der Überschrift sieht § 0 Nr. 0 des Sozialplans eine Abfindung wegen Arbeitsaufgabe nach Arbeitsplatzwechsel vor. Auch der weitere Wortlaut der Regelung zeigt, dass nicht die eigentliche Betriebsänderung und die mit ihr verbundenen nachteiligen Auswirkungen für die Arbeitnehmer auslösender Tatbestand für die Abfindungszahlung nach § 0 Nr. 0 des Sozialplans sind, sondern allein die vom Arbeitnehmer selbst herbeigeführte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einem einvernehmlich durchgeführten räumlichen Wechsel des Arbeitsplatzes. Mit § 0 Nr. 0 des Sozialplans sollen daher keine unmittelbar betriebsänderungsbedingten Nachteile ausgeglichen werden, sondern wechselwillige Arbeitnehmer, die zudem für einen mindestens sechsmonatigen Zeitraum an der neuen Betriebsstätte tätig gewesen sind, sollen für ihre Flexibilität und ihre Bereitschaft bei der Überleitung der Geschäftstätigkeit mitzuarbeiten prämiert werden. Noch deutlicher wird der Charakter des § 0 Nr. 0 des Sozialplans als materiell sozialplanfremde Sonderbestimmung aus der Systematik. Wie bereits oben im Einzelnen dargestellt, findet der Sozialplan nach seinem in § 0 geregelten persönlichen Anwendungsbereich keine Anwendung für solche Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers endet, wenn nicht der Sonderfall einer arbeitgeberseitigen Veranlassung gegeben ist. Diesen Sonderfall der arbeitgeberseitigen Veranlassung enthält § 0 Nr. 0 des Sozialplans nicht. Da § 0 Nr. 0 des Sozialplans jedoch eine Eigenkündigung der Arbeitnehmer voraussetzt, bedeutet dies gleichzeitig, dass diese Arbeitsverhältnisse nicht in den persönlichen Anwendungsbereich des Sozialplans fallen. § 0 Nr. 0 des Sozialplans regelt damit offensichtlich eine nicht in den Anwendungsbereichs des Sozialplans fallende Materie. Bestätigt wird diese Sonderstellung des § 0 Nr. 0 des Sozialplans schließlich auch durch seine Entstehungsgeschichte. Nach den Erläuterungen des Personalleiters der Beklagten in der mündlichen Berufungsverhandlung ist diese Bestimmung in den Sozialplanverhandlungen als letzte Regelung in den ansonsten bereits fertigen Sozialplan auf ausdrücklichen Wunsch der Betriebsratsseite mit aufgenommen worden. Auch dies ist ein weiteres Indiz dafür, dass es sich um eine nach ihrem materiell rechtlichen Gehalt "sozialplanfremde" Regelung handelt. Nach allem enthält somit § 0 Nr. 0 des Sozialplans keine Sozialplanbestimmung im engeren Sinne, sondern ist vielmehr eine vom übrigen Sozialplan unabhängige besondere Abfindungsregelung, die formell eine freiwillige Betriebsvereinbarung darstellt. Hiervon ausgehend finden die Differenzierungsrestriktionen aus der o. g. Sozialplanrechtsprechung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts vorliegend keine Anwendung. Eine an Sinn und Zweck des Sozialplans ausgerichtete Differenzierung kann nur dann in Betracht kommen, wenn es materiell um eine Sozialplanbestimmung geht. Handelt es sich jedoch wie hier um eine separate, freiwillige Betriebsvereinbarung, können die Betriebsparteien weitergehend differenzieren und insbesondere auch betriebliche Belange als Differenzierungskriterien zugrunde legen. Die Rechtslage ist somit derjenigen bei sog. kollektiven "Turboprämien" vergleichbar . Allein maßgeblich ist der materielle Gehalt der Regelung. Darauf, dass sie gegenständlicher Bestandteil des Sozialplans ist, kommt es nicht an. Der Abfindungsanspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Zwar ist dieser im vorliegenden Fall anwendbar, die Beklagte durfte jedoch wie oben im Einzelnen ausgeführt zwischen denjenigen Arbeitnehmern unterscheiden, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung vor bzw. nach dem [DATE] endet. Auf die obigen Ausführungen wird insoweit Bezug genommen. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Schadensersatzanspruch in Höhe seines Zahlungsbegehrens. Hierfür fehlt es bereits an der gemäß [REF] erforderlichen Pflichtverletzung der Beklagten. Diese trifft im Zusammenhang mit dem Ausscheiden des Klägers aufgrund seiner Eigenkündigung keine besondere Aufklärungspflicht. Vielmehr ist es allein Aufgabe des Arbeitnehmers, der durch eine Eigenkündigung ausscheiden will, sich zuvor über mögliche hiermit verbundene Nachteile zu informieren . Demgemäß oblag es im vorliegenden Fall allein dem Kläger, sich vor Ausspruch seiner Eigenkündigung über den Inhalt des Sozialplans zu informieren. Weitergehende Aufklärungspflichten trafen die Beklagte insoweit nicht. Insgesamt musste daher der Berufung des Klägers der Erfolg versagt bleiben. Da der Kläger das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, ist er gemäß [REF] , 0 Abs. 0 ZPO verpflichtet, die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revisionszulassung beruht auf [REF] . Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.