Mit Wirkung zum [DATE] übernahm die antragstellende Arbeitgeberin den Zustellgroßhandel der Firma W0. K0xxx GmbH & Co. KG. Die Arbeitgeberin betreibt insoweit ein Auslieferungslager, von dem aus der selbständige Einzelhandel mit Lebensmitteln und Verbrauchsgütern beliefert wird. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind zuletzt über 0 Mitarbeiter beschäftigt. Es ist ein Betriebsrat gewählt, der aus neun Personen besteht. Im Unternehmen der Arbeitgeberin finden die Tarifverträge für den Groß und Außenhandel NRW Anwendung. Nach der Übernahme des Zustellgroßhandels der Firma W0. K0xxx GmbH & Co. KG strebte die Arbeitgeberin die korrekte Eingruppierung der nunmehr bei ihr beschäftigten Mitarbeiter in das einschlägige tarifliche Entgeltgruppenschema nach dem Lohnabkommen vom [DATE] an. Insoweit konnte eine Einigung mit dem Betriebsrat nicht erzielt werden. In dem daraufhin aufgrund des Beschlussverfahrens [REF] Arbeitsgericht Detmold eingeleiteten Einigungsstellenverfahren kam es am [DATE] zu einer "Betrieblichen Einigung" , nach der sämtliche Mitarbeiter der Arbeitgeberin in die zutreffende Entgeltgruppe des Lohn bzw. Gehaltsabkommens im Groß und Außenhandel NRW ein bzw. umgruppiert wurden. Diese Einigung wurde dergestalt umgesetzt, dass die Arbeitgeberin sich mit den meisten Mitarbeitern auf die Zahlung einer Umgruppierungszulage in Höhe der Differenz zwischen der alten tariflichen Bruttogrundvergütung und der sich nach der Umgruppierung ergebenden neuen tariflichen Bruttovergütung einigte, die bei etwaigen Tariferhöhungen anzurechnen ist. Hinsichtlich der Mitarbeiter, mit denen eine vertragliche Einigung nicht erzielt werden konnte, bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] , beim Betriebsrat eingegangen am [DATE] , um Zustimmung zu der entsprechenden Umgruppierung. Hierbei handelte es sich um 0 Mitarbeiter. Mit Schreiben vom [DATE] verweigerte der Betriebsrat unter Bezugnahme auf [REF] seine Zustimmung zu der jeweils beabsichtigten Umgruppierung der 0 Mitarbeiter. Die Zustimmungsverweigerungen vom [DATE] enthalten je nach betroffenem Mitarbeiter folgende Begründungen: : "Entsprechend dem gültigen Arbeitsvertrag zwischen der M0xxxxx Ostwestfalen und Herrn ..... ist eine Abgruppierung und eine Reduzierung der vertraglichen Ansprüche ausgeschlossen." : "Herr ..... hat das 0igste Lebensjahr vollendet und hat eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 0 Jahren, somit fällt er untern den besonderen Schutz des § 0 des gültigen Manteltarifvertrages im Groß und Außenhandel des Landes NRW." : "Herr ..... ist Ersatzmitglied des Betriebsrates, und hat am ..... zuletzt an einer Betriebsratssitzung teilgenommen, steht somit unter dem besonderen Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes und des Kündigungsschutzgesetzes." Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die vom Betriebsrat erklärte Verweigerung der Zustimmung sei nicht ausreichend begründet und damit unbeachtlich, zumindest aber unbegründet. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] liege nicht vor. Der Betriebsrat sei an die betriebliche Einigung vom [DATE] gebunden. Die von der Einigungsstelle gefundenen Eingruppierungsergebnisse seien vom Betriebsrat ausdrücklich abgesegnet worden. Hierin liege bereits die Zustimmung des Betriebsrates. Die bloße Wiedergabe eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes im Zustimmungsverweigerungsschreiben sei unzureichend. Ein angeblicher Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung stelle auch keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] dar. § 0 MTV schütze nicht vor einer Neubewertung der Tätigkeit. Schließlich sei eine Umgruppierung eines Mitarbeiters auch nicht durch den Sonderkündigungsschutz der [REF] ausgeschlossen. Er hat die Auffassung vertreten, die von ihm erklärte Zustimmungsverweigerung sei vor allem deshalb begründet, weil die Arbeitgeberin gegen eine gesetzliche Vorschrift, nämlich [REF] , insoweit verstoße, als sie ihrer Verpflichtung zur Gewährung der vereinbarten Vergütung nicht nachkomme bzw. nicht nachkommen wolle, wenn sie die vertraglich vereinbarte Vergütung durch Umgruppierung abzuändern beabsichtige. Die Angabe der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag sei Vertragsgrundlage und könne nur durch eine Änderungskündigung korrigiert werden. Im Übrigen verstoße die Arbeitgeberin mit der beabsichtigten Umgruppierung auch gegen den besonderen Kündigungsschutz von betroffenen Betriebsrats bzw. Ersatzmitgliedern nach § 0 KSchG bzw. gegen § 0 MTV Groß und Außenhandel NRW, soweit die betroffenen Arbeitnehmer die Voraussetzungen erfüllten. Auch in diesen Fällen sei die Umgruppierung nur im Wege einer Änderungskündigung möglich. Der Betriebsrat sei auch nicht an die Einigung im Einigungsstellenverfahren gebunden. Die Eingruppierung eines Mitarbeiters könne nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, sie sei Rechtsanwendung und damit der Gestaltung der Betriebsparteien entzogen. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Feststellungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dem Betriebsrat stünden die geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zu. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe im Einzelnen Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und mit Schriftsatz vom [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Umgruppierung als solche sei gesetzeswidrig, weil und soweit sie gegen die entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung verstoße. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege bereits dann vor, wenn die geplante Maßnahme ganz unterbleiben müsse. Soweit sich die betroffenen Mitarbeiter auf eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung berufen könnten, verstoße die geplante Umgruppierung gegen diese arbeitsvertragliche Vereinbarung und sei als solche gesetzeswidrig. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht sei immer dann gegeben, wenn die tatsächliche Beschäftigung durch die Verbotsnorm aus Gründen des kollektiven oder individuellen Arbeitnehmerschutzes verhindert werden solle. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Ein bzw. Umgruppierung diene mindestens auch dem Schutzes des einzelnen Arbeitnehmers vor einer unzutreffenden Eingruppierung. Aus diesem Grunde sei ein Zustimmungsverweigerungsrecht auch dann gegeben, wenn die Umgruppierung dem gültigen Arbeitsvertrag widerspreche. Noch mit Schreiben vom [DATE] habe die Arbeitgeberin ausdrücklich angekündigt, die entsprechende Umgruppierung vornehmen zu wollen. Mit der beabsichtigten Umgruppierung wolle die Arbeitgeberin zusätzlich bei bestimmten Mitarbeitern den Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern und älteren Arbeitnehmern bewusst umgehen. Offenbar beabsichtige sie gar keine Änderungskündigung, sondern wolle die Umgruppierung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen und Ausspruch einer Kündigung durchführen. Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, dem Betriebsrat stünden keine Zustimmungsverweigerungsgründe zur Seite. Die beabsichtigte Umgruppierung sei nicht gesetzeswidrig. Es könne nicht unberücksichtigt bleiben, dass der Betriebsrat an der Umgruppierung auch der im vorliegenden Verfahren betroffenen Mitarbeiter im Einigungsstellenverfahren bereits beteiligt gewesen sei und dort ausdrücklich eine Zustimmung erteilt habe. Mindestens erweise sich das nunmehrige Verhalten des Betriebsrates als treuwidrig. Im Einigungsstellenverfahren habe der Betriebsrat seine Zustimmung ausdrücklich erteilt. Dies könne er jetzt nicht mehr rückgängig machen und seine Zustimmung ablehnen. Der Betriebsrat könne die erbetene Zustimmung zur Umgruppierung der betroffenen Mitarbeiter auch nicht deshalb verweigern, weil individualrechtlich eine abweichende Eingruppierung zugesagt sein solle. Das dem Betriebsrat durch [REF] eingeräumte Mitbeurteilungsrecht bei der Umgruppierung von Mitarbeitern sei kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle. Ein etwaiger Verstoß gegen den Inhalt eines abgeschlossenen Arbeitsvertrages mit einem Mitarbeiter führe nicht automatisch zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund nach [REF] . Das Zustimmungsverfahren nach [REF] diene nicht der Durchsetzung individualrechtlicher Ansprüche einzelner Mitarbeiter. In welcher Weise der Arbeitgeber die Umgruppierung umsetzen werde, sei keine Frage des Zustimmungsverweigerungsverfahrens. Das Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] zeige lediglich, dass es Ziel der Arbeitgeberin sei, mit den betroffenen Mitarbeitern zu einer einvernehmlichen Lösung zu kommen. Bei keinem der betroffenen Mitarbeiter sei die beabsichtigte Umgruppierung bislang durchgeführt worden. Der Antrag der Arbeitgeberin ist nach den [REF] zulässig. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach [REF] , nämlich die Umgruppierung von 0 Mitarbeitern, streitig. Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen . Sie haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Verfahren berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Richtigkeit der Eingruppierung im Urteilsverfahren überprüfen lassen. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrates zu jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung einzuholen. Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der geplanten personellen Maßnahme handelt es sich auch um eine Umgruppierung im Sinne des [REF] . Unter Umgruppierung ist jede Änderung der Einreihung in die tarifliche oder betriebliche Lohn oder Gehaltsgruppenordnung, also eine Neueingruppierung zu verstehen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer ein höheres, niedrigeres oder weiterhin gleiches Arbeitsentgelt erzielt . Dabei bezieht sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht nur auf die Bestimmung der jeweiligen Vergütungsgruppe, sondern auch auf dazugehörige Fallgruppen oder Stufenregelungen . Auch die Berichtigung einer vom Arbeitgeber für unzutreffend gehaltenen Eingruppierung ist zustimmungspflichtig . Die Festlegung der für die betroffenen Mitarbeiter zutreffenden Vergütungsgruppen nach den Bestimmungen des Lohnabkommens bzw. Gehaltsabkommens im Groß und Außenhandel NRW betrifft die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit und beeinflusst die Höhe der jeweiligen Vergütung. Dabei hat der Betriebsrat, wenn auch kein Mitgestaltungsrecht, so doch ein Mitbeurteilungsrecht . Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin war die Zustimmung des Betriebsrates auch nicht deshalb entbehrlich, weil sie bereits durch die "Betriebliche Einigung" vom [DATE] erteilt worden ist. Das Zustimmungsverfahren nach [REF] ist von der Arbeitgeberin erst mit Schreiben vom [DATE] eingeleitet worden. Die Einleitung des Zustimmungsverfahrens hat nicht durch Einsetzung der Einigungsstelle stattgefunden. Die zutreffende Ein oder Umgruppierung eines Mitarbeiters in eine tarifliche Vergütungsgruppe kann nicht von einer Einigungsstelle geregelt werden, sie kann wegen des Tarifvorrangs des [REF] nicht Gegenstand eines Einigungsstellenspruches sein. Dies hat im vorliegenden Fall offenbar auch die Arbeitgeberin so gesehen, indem sie erst nach der betrieblichen Einigung vom [DATE] in den streitigen Fällen das Verfahren auf Zustimmung zur Umgruppierung der betroffenen Mitarbeitern mit Schreiben vom [DATE] eingeleitet hat. Zu Gunsten des Betriebsrats geht die Beschwerdekammer davon aus, dass der Betriebsrat die begehrte Zustimmung form und fristgerecht innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber gemäß [REF] schriftlich verweigert hat. Auch die Wochenfrist des [REF] ist eingehalten. Die Zustimmungsanträge der Arbeitgeberin vom [DATE] sind unstreitig am [DATE] beim Betriebsrat eingegangen. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Betriebsrat seine Zustimmung jeweils versagt. Der Eintritt der Zustimmungsfiktion des [REF] ergibt sich bereits deshalb, weil die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrates vom [DATE] nicht ausreichend begründet worden sind. Nach [REF] bedarf die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates der Angabe von Gründen. Eine formgerechte Zustimmungsverweigerung ist nur dann gegeben, wenn sie mit Gründen versehen ist. Nur wenn der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung hinreichend begründet, liegt eine beachtliche Zustimmungsverweigerung vor. Dabei muss die Zustimmungsverweigerung es als möglich erscheinen lassen, dass einer der in [REF] abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird. Nimmt die Begründung des Betriebsrates offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe des [REF] Bezug, ist die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich . So liegt der vorliegende Fall. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates vom [DATE] mangelt es an einer hinreichenden Begründung. Soweit der Betriebsrat in seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] auf die Zustimmungsverweigerung "entsprechend § [REF] " hinweist, liegt keine mit Gründen versehene Zustimmungsverweigerung vor. Die Wiederholung des Wortlauts einer der Nummern des Absatzes 0 des [REF] genügt nicht, um eine hinreichende Zustimmungsverweigerung anzunehmen . Hinzu kommt, dass der Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] bei einer Ein oder Umgruppierung eines Mitarbeiters regelmäßig nicht in Betracht kommt. Eine Ein oder Umgruppierung, die von der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung geboten wird, stellt keinen Nachteil des betroffenen Arbeitnehmers im Sinne des [REF] dar . Auch soweit der Betriebsrat in dem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] darauf hinweist, dass nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeiters eine Abgruppierung und eine Reduzierung der vertraglichen Ansprüche ausgeschlossen sei, liegen hinreichende Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des [REF] nicht vor. Auch der Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] ist damit nicht hinreichend in Bezug genommen worden. Nach [REF] kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung verstoßen würde. Die Arbeitgeberin verweist im vorliegenden Verfahren bereits zutreffend darauf hin, dass der Verstoß gegen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung nicht zu den Zustimmungsverweigerungsgründen im Sinne des [REF] gehört. Nur wenn die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, gegen einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt, kann ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] in Betracht kommen. Die personelle Maßnahme muss als solche untersagt sein. Dagegen genügt es nicht, dass einzelne Vertragsbedingungen rechtswidrig sind oder die personelle Maßnahme gegen einzelne Vertragsbestimmungen verstößt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach [REF] ist kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle . Hiernach kann der Betriebsrat im Zustimmungsverfahren nach [REF] nicht geltend machen, die beabsichtigte Eingruppierung verstoße gegen eine arbeitsvertragliche Vereinbarung des betroffenen Arbeitnehmers. Der Betriebsrat ist nicht Sachwalter der individualrechtlichen Rechte der einzelnen Arbeitnehmer. Ob die beabsichtigte Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter gegen deren arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die sie mit der Arbeitgeberin abgeschlossen haben, verstößt, ist nicht im Zustimmungsersetzungsverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu prüfen, sondern muss im Individualrechtsstreit des betroffenen Mitarbeiters mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates im Rahmen des [REF] , die Einhaltung des Inhalts des jeweiligen Arbeitsvertrages zu überwachen. Auch [REF] stellt kein gesetzliches Verbot in diesem Sinne dar . Das kollektivrechtliche Mitbestimmungsverfahren und das Verfahren zur individualrechtlichen Durchsetzung der beabsichtigten Maßnahme stehen nebeneinander. Die Zustimmung des Betriebsrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme bzw. deren Ersetzung führt noch nicht zur individualrechtlichen Wirksamkeit der Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer. Beide Verfahren sind grundsätzlich unabhängig voneinander durchzuführen. Auch die Begründung des Betriebsrates in einigen Zustimmungsverweigerungsschreiben, wonach der betroffene Mitarbeiter aufgrund seines Alters und der Länge seiner Betriebszugehörigkeit unter den besonderen Schutz des § 0 MTV Groß und Außenhandel NRW falle, stellt keinen hinreichenden Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] dar. Richtig ist zwar, dass nach § 0 Nr. 0 MTV einem Arbeitnehmer, der das 0. Lebensjahr, aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet und dem Unternehmen mindestens 0 Jahre ununterbrochen angehört hat, in Betrieben mit mehr als 0 Arbeitnehmern, in denen ein Betriebsrat besteht, aus betriebsbedingten Gründen ordentlich nur mit Zustimmung des Betriebsrates gemäß [REF] gekündigt werden kann. Bislang ist aber die Zustimmung des Betriebsrates zu einer derartigen Kündigung überhaupt noch nicht eingeholt worden. Die im vorliegenden Fall streitige Umgruppierung der betroffenen Mitarbeiter ist aber für sich genommen nach § 0 MTV nicht ausgeschlossen. Soweit eine Änderungskündigung erforderlich ist, bedarf sie lediglich der Zustimmung des Betriebsrates. Ob sie erteilt wird oder gegebenenfalls im Zustimmungsersetzungsverfahren vom Arbeitsgericht ersetzt werden muss, ist im vorliegenden Verfahren nicht zu überprüfen. Das Gleiche gilt, soweit sich der Betriebsrat in einigen Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] auf den Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern beruft. Ob eine mögliche Änderungskündigung überhaupt beabsichtigt ist und die erforderliche Zustimmung erteilt wird, ist nicht Gegenstand des Zustimmungsersetzungsverfahren zur Umgruppierung. Die Beschwerdekammer hat nicht überprüft, ob die Umgruppierung der betroffenen Mitarbeitern in die jeweilige Lohn bzw. Gehaltsgruppe des Lohn bzw. Gehaltsabkommens Groß und Außenhandel NRW zutreffend ist. Dass der jeweilige Mitarbeiter unzutreffend in die jeweilige Lohn bzw. Gehaltsgruppe eingruppiert ist, trägt der Betriebsrat weder in den Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] noch im vorliegenden Beschlussverfahren vor. Auf einen derartigen Zustimmungsverweigerungsgrund könnte der Betriebsrat sich auch nicht mehr berufen. Diesen hat er nämlich nicht innerhalb der Wochenfrist des [REF] vorgebracht. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Betriebsrat mit Widerspruchsgründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des [REF] schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen ist der Gründe; BAG, Beschluss vom [DATE] AP BetrVG [DATE] § 0 Nr. 0 unter II. 0. b) der Gründe; BAG, Beschluss vom [DATE] AP BetrVG [DATE] § 0 Eingruppierung Nr. 0 unter B. II. der Gründe m.w.N.). Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen nach Ablauf der Wochenfrist ist hiernach nicht möglich.