Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst ist. 0.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Leitenden Arzt der Abteilung Medizinische Klinik am T. weiterzubeschäftigen. 0.Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0.Streitwert: 0 €. Der im Jahr [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 0. Januar [DATE] als Abteilungsarzt der Abteilung der Medizinischen Klinik gegen ein Monatsbruttogehalt von zuletzt durchschnittlich 0 € angestellt. Die Beklagte ist der kirchliche Träger eines katholischen Krankenhauses und beschäftigt regelmäßig weit mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Grundlage des Arbeitsverhältnisses bildet der Dienstvertrag vom 0. Oktober [DATE] . In diesem heißt es: Dienstgeber und alle Mitarbeiter des Krankenhauses bilden ohne Rücksicht auf ihre Tätigkeit und Stellung eine Dienstgemeinschaft, die vom Dienstgeber und allen Mitarbeitern die Bereitschaft zu gemeinsam getragener Verantwortung und vertrauensvoller Zusammenarbeit fordert und ohne Einhaltung der Grundsätze der katholischen Glaubens und Sittenlehre keinen Bestand haben kann. In Anerkennung dieser Grundlage und unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom [DATE] , der Grundordnung für katholische Krankenhäuser in Nordrhein-Westfalen vom [DATE] , der Satzung des Krankenhauses und dem Organisationsstatut in den jeweils geltenden Fassungen wird folgendes vereinbart:" Die erste Ehefrau des Klägers trennte sich im August [DATE] von ihm. Die Ehe wurde im März [DATE] geschieden. Aus der Ehe sind zwei Töchter im Alter von 0 und 0 Jahren hervorgegangen. Seit August [DATE] ist der Kläger standesamtlich wiederverheiratet. Der Kläger beantragte danach die kirchenrechtliche Annullierung der ersten Ehe. Dies teilte er der Beklagten in einem Gespräch der Parteien gemäß Art. 0 Abs. 0 Grundordnung am 0. Januar [DATE] mit. Mit Schreiben vom 0. März [DATE] , welches der Kläger noch am gleichen Tag erhielt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 0. September [DATE] . Zuvor hatte die von ihr mit Schreiben vom 0. März [DATE] angehörte Mitarbeitervertretung unter dem 0. März [DATE] mitgeteilt, eine Stellungnahme sei nicht beabsichtigt. Mit seiner am 0. April [DATE] eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung. Er hält sie für sozial ungerechtfertigt und rügt die Ordnungsgemäßheit der Anhörung der Mitarbeitervertretung. Er weist darauf hin, dass unstreitig weder die Trennung von der ersten Ehefrau noch die zweite standesamtliche Heirat vor der Kündigung in der Öffentlichkeit bekannt gewesen seien und keinerlei Ärgernis erregt hätten. Damit sei im Hinblick auf seinen Wohnort in Essen auch nicht zu rechnen gewesen. Er behauptet, der Geschäftsführer C. der Beklagten sei im Herbst [DATE] über die eheähnliche Gemeinschaft mit seiner jetzigen Ehefrau informiert worden. Dieser habe noch im März [DATE] erklärt, dass ihn das Privatleben des Klägers nicht interessiere. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 0. März [DATE] , zugegangen am 0. März [DATE] , zum 0. September [DATE] nicht beendet wird; für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantragdie Beklagte zu verpflichten, ihn über den 0. September [DATE] hinaus als Leitenden Arzt der Abteilung Medizinische Klinik am T. in E. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Sie behauptet, sie habe erst am 0. November [DATE] Kenntnis von der erneuten staatlichen Eheschließung und dem vorangegangenen eheähnlichen Verhältnis erhalten. Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Dies folgt aus der vorzunehmenden Interessenabwägung. Die Kammer brauchte deshalb nicht der auf der Grundlage des klägerischen Vortrags sich aufdrängenden Vermutung nachzugehen, der beklagtenseits vorgetragene Sachverhalt stelle nicht den wahren Grund für die ausgesprochene Kündigung dar. Die Beklagte hat den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund nach § 0 Abs. 0 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht schuldhaft verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint . Im Unterschied zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund müssen die verhaltensbedingten Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Es genügen hier vielmehr solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung und Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen . Erforderlich ist ein Verhalten des Arbeitnehmers, durch welches das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Dabei ist nicht vom Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen. Es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt daher nur ein solcher Umstand in Betracht, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann . Aufgrund des nach Art. 0 GG iVm. Art. 0 Abs. 0 Satz 0 WRV verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen haben die Gerichte für Arbeitssachen bei der vorzunehmenden Beurteilung die kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung zugrundezulegen, ob und mit welchem Gewicht ein Verhalten gegen vertragliche Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers verstößt. Welche kirchlichen Grundverpflichtungen für das Arbeitsverhältnis bedeutsam sind, richtet sich nämlich nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben. Es kommt weder auf die Auffassung der einzelnen betroffenen kirchlichen Einrichtungen noch auf die einzelner Arbeitnehmer an. Es bleibt grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was "die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündigung erfordert" und welche die "wesentlichen Grundsätze der Glaubens und Sittenlehre" sind bzw. was gegebenenfalls als schwerer Verstoß gegen diese anzusehen ist . Für die katholische Kirche ist insoweit die Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst vom 0. September [DATE] Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse zu beachten. Diese soll wie sich aus ihrer Präambel ergibt ua. die Glaubwürdigkeit der Einrichtungen sichern, die die Kirche unterhält und anerkennt, um ihren Auftrag in der Gesellschaft wirksam wahrnehmen zu können. Mit Art. 0 und 0 Grundordnung hat die katholische Kirche als verfasste Kirche von ihrem Selbstbestimmungsrecht Gebrauch gemacht. Obwohl die kirchlichen Arbeitsverhältnisse als Folge der ausgeübten Rechtswahl in das staatliche Arbeitsrecht und damit auch in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes einbezogen werden, hebt dies die Zugehörigkeit zu den "eigenen Angelegenheiten" der Kirche nicht auf. Die katholische Kirche konnte deshalb das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen. Sie war befugt, den ihr angehörenden katholischen Arbeitnehmern aufzuerlegen, die Grundsätze der katholischen Glaubens und Sittenlehre anzuerkennen und zu beachten. Denn für die Kirchen kann ihre Glaubwürdigkeit davon abhängen, dass ihre Mitglieder, die in ein Arbeitsverhältnis zu ihnen treten, die kirchliche Ordnung auch in ihrer privaten Lebensführung respektieren. Mit Art. 0 und 0 Grundordnung ist daher entschieden, welche kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zugrunde zu legen sind und welche Schwere dem Loyalitätsverstoß zukommt. Zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens und Sittenlehre gehört die herausragende Bedeutung der Ehe, die nicht nur ein Bund und ein Vertrag, vielmehr auch ein Sakrament ist . Dass der Ehebruch nach der Neufassung des codex iuris canonici im Jahre [DATE] nicht länger als Verbrechen angesehen wird, ist ohne Belang. Das kanonische Recht nennt als Wesenseigenschaft der Ehe nach wie vor ihre Unauflöslichkeit can. 0 cic sowie ihre lebenslange und ausschließliche Natur can. 0 cic . Kommen die Gerichte für Arbeitssachen unter Zugrundelegung oben genannter Vorgaben auch im Tatsächlichen zur Annahme einer Verletzung solcher Loyalitätsobliegenheiten, so ist die weitere Frage, ob diese Verletzung eine Kündigung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigt, nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften der §§ 0 KSchG, 0 BGB zu beantworten. Diese unterliegen als für alle geltendes Gesetz im Sinne des Art. 0 Abs. 0 Satz 0 WRV umfassender arbeitsgerichtlicher Anwendungskompetenz . Unter Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung als unwirksam. Dabei hat die Kammer zugunsten der Beklagten unterstellt, dass es sich bei ihr um eine der katholischen Kirche in bestimmter Weise zugeordnete rechtlich selbständige Einrichtung handelt und sie sich auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen berufen kann. Derzeit steht nämlich nicht fest, ob dem Kläger eine schwerwiegende Loyalitätsverletzung nach Art. 0 Abs. 0 der Grundordnung vorzuwerfen ist. Einer Aussetzung bedurfte es jedoch nicht, da aus der vorzunehmenden Interessenabwägung die Unwirksamkeit der Kündigung folgt. Die Beklagte begründet die Kündigung damit, der Kläger habe durch Eingehung der zweiten standesamtlichen Ehe eine ungültige Ehe iSd. Art. 0 Abs. 0 der Grundordnung abgeschlossen. Die Kammer hat zugunsten der Beklagten unterstellt, dass damit auch der Abschluss einer standesamtlichen Ehe gemeint ist, obwohl aus kirchlicher Sicht eine standesamtliche Ehe ohnehin keine Gültigkeit hat. Auch geht die Kammer mit der Beklagten davon aus, dass der Kläger als Chefarzt zu den leitenden Mitarbeitern iSd. der Grundordnung gehört. Zur Bewertung der Gültigkeit einer Ehe verweist die Grundordnung auf das Glaubensverständnis und die Rechtsordnung der Kirche und damit maßgeblich auf den codex juris canonici . Dort heißt es in can. 0: § 0. Mag auch eine frühere Ehe aus irgendeinem Grund nichtig oder aufgelöst worden sein, so ist deshalb eine neue Eheschließung noch nicht erlaubt, bevor die Nichtigkeit bzw. die Auflösung der früheren Ehe rechtmäßig und sicher feststeht. Danach war bereits bei Ausspruch der Kündigung ungewiss, ob der Kläger eine ungültige Ehe in diesem Sinn eingegangen ist und damit gegen den Grundsatz der Unauflöslichkeit der Ehe verstoßen hat. Nach § 0 des can. 0 cic schließt ungültig die Ehe, wer durch das Band einer früheren Ehe gebunden ist. Insoweit steht aufgrund des vom Kläger eingeleiteten Annullierungsverfahrens nicht fest, ob der Kläger derzeit wirksam kirchlich verheiratet ist. In einem solchen Annullierungsverfahren wird nämlich nicht wie bei der Scheidung einer standesamtlich geschlossenen Ehe eine bestehende Ehe mit Wirkung für die Zukunft aufgelöst. Vielmehr steht nach einem erfolgreichen Annullierungsverfahren fest, dass die Ehe nie wirksam geschlossen worden ist. Es handelt sich nicht um einen rechtsgestaltenden, sondern um einen feststellenden Urteilsausspruch: Hat der Kläger im Annullierungsverfahren Erfolg, ist deshalb § 0 des can. 0 cic nicht verletzt. Die Rechtslage während des Annullierungsverfahrens ist in § 0 des can. 0 cic geregelt. Wegen des favor iuris des can. 0 cic heißt es dort, dass eine neue Eheschließung "noch nicht erlaubt" ist, bevor nicht die Nichtigkeit der früheren Ehe rechtmäßig und sicher feststeht. Can. 0 cic unterscheidet damit deutlich zwischen der Ungültigkeit und dem Verbot einer neuen Eheschließung . Wie sich aus dem systematischen Vergleich mit can. 0 ff. und 0 ff. ergibt, verwendet der cic im Hinblick auf die Frage der Wirksamkeit durchgehend die Wendung "gültig". Indem § 0 des can. 0 cic nicht von Ungültigkeit, sondern vom Verbot der Eheschließung spricht, löst er die Problematik des Schwebezustands nach außen liegt eine erste Ehe vor, deren Nichtigkeit noch festgestellt werden muss elegant dahingehend, dass er schlicht eine neue Ehe verbietet. Da eine neue Ehe kirchenrechtlich die erste Ehe ist, wenn die Nichtigkeit der vorangegangenen festgestellt wird, wäre die Sanktion der Ungültigkeit unangemessen. Ein "Konkurrenzverhältnis" zweier Ehen vermeidet der cic im Hinblick auf den favor iuris daher dadurch, dass er eine neue Eheschließung durch Verbot zu verhindern trachtet. Indem die Grundordnung die "ungültige" Ehe als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß benennt, greift sie die Formulierung des cic und damit auch dessen Unterscheidung zwischen Ungültigkeit und Verbot auf. Nach § 0 des can. 0 cic kann zudem allein die höchste kirchliche Autorität einem Eheverbot eine Nichtigkeitsklausel beifügen. Anderes ergibt sich auch nicht aus der beklagtenseits angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 0. September [DATE] . Dort hat das Bundesarbeitsgericht lediglich ausgeführt, dass auch der Verstoß gegen § 0 des can. 0 cic eine Pflichtverletzung darstellt. Ob diese von kündigungsschutzrechtlichem Gewicht ist, hatte das Bundesarbeitsgericht bereits deshalb nicht zu entscheiden, weil der dortige Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz hatte. Allerdings hat der Kläger in jedem Fall gegen das Verbot des § 0 des can. 0 cic verstoßen. Dieser Verstoß ist jedoch nicht geeignet, die ausgesprochene Kündigung zu rechtfertigen. Dies folgt zum einen daraus, dass die Grundordnung ein solches Verhalten nicht einmal als Loyalitätsverstoß erwähnt. Im Fall eines erfolgreichen Annullierungsverfahrens liegt kein Verstoß gegen die Unauflöslichkeit der Ehe als einem der tragenden Grundsätze der katholischen Kirche vor, sondern nur ein solcher gegen eine Ordnungsvorschrift. Die Kammer brauchte auch keine Erklärung der Amtskirche einzuholen, welches Gewicht ein Verstoß gegen § 0 des can. 0 cic hat. Entscheidend ist allein, dass die katholische Kirche mit der Grundordnung in Ausfüllung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nach außen kommuniziert hat, welches Verhalten sie als Loyalitätsverstoß ansieht und welches kündigungsrechtliche Gewicht sie dem beimisst. An dieser Manifestation ihres Selbstverständnisses muss sie sich jedenfalls im Rahmen der Überprüfung einer Kündigung durch staatliche Gerichte festhalten lassen. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte im Arbeitsvertrag den Kläger auf die Grundordnung als Basis des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich hingewiesen hat. Zum anderen hat die Beklagte selbst die Kündigung auch gegenüber der Mitarbeitervertretung nicht auf einen Verstoß gegen § 0 des can. 0 cic gestützt. Die Ungewissheit darüber, welcher Verstoß dem Kläger vorzuwerfen ist, bestand bereits bei Ausspruch der Kündigung. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass der in Kenntnis dieser Ungewissheit vorgenommene Ausspruch der Kündigung unverhältnismäßig war. Die Beklagte hatte vor Ausspruch der Kündigung dem Kläger den durch Eingehung einer anscheinend zweiten Ehe begangenen Loyalitätsverstoß vorgehalten. Der Kläger hat darauf reagiert, indem er das Annullierungsverfahren eingeleitet hat. Bei einem Erfolg dieses Verfahrens wäre der Vorwurf der Beklagten unberechtigt, der Kläger sei "in zweiter" Ehe verheiratet. Es ist nichts dafür ersichtlich, weshalb ein Abwarten der kirchlichen Entscheidung für die Beklagte unzumutbar gewesen wäre. Dabei war auch zu berücksichtigen, dass mangels Kenntnisnahme in der Öffentlichkeit noch keinerlei Beeinträchtigung eingetreten war, welche die Beklagte zu schnellerem Handeln bewegen musste. Das legitime Interesse der Beklagten am Erhalt ihrer Glaubwürdigkeit war nicht konkret gefährdet. Diese hätte auch nicht gelitten, wenn während des nach unbestrittener Schätzung des Klägers etwa anderthalb Jahre dauernden Annullierungsverfahrens die neue Ehe des Klägers öffentlich bekannt geworden wäre. Die Beklagte hätte dann darauf verweisen können, die Lage sei nicht geklärt und sie wolle dem Kläger nicht unberechtigt eine Loyalitätsverletzung vorwerfen. Die Weiterbeschäftigungspflicht beruht auf den Grundsätzen der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichtes vom 0. Februar [DATE] . Danach hat der gekündigte Arbeitnehmer als Ausfluss seines Persönlichkeitsrechts auch außerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen und personalvertretungsrechtlichen Regelungen unter anderem dann einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung durch erstinstanzliche Entscheidung festgestellt wird und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegen stehen. Die Kammer hat wie dargelegt die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Auf schutzwerte Interessen, die jenseits der Frage der Wirksamkeit der Kündigung einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, hat sich die Beklagte nicht berufen. Dabei ist bei Abfassung des Tenors die Wendung "über den 0. September [DATE] hinaus" versehentlich unterblieben. Eine inhaltliche Änderung gegenüber dem Antrag ist damit nicht verbunden. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.