Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Az: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. 0. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 0 EUR festgesetzt. Tatbestand Der Kläger arbeitete in der Betriebsstätte der Beklagten in C-Stadt. Die Gruppe, die der Kläger leitete, setzte sich aus ca. 0 bis 0 behinderten Menschen zusammen. Nach näherer Maßgabe seines jeweiligen Klagebegehrens beansprucht der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] weder fristlos, noch nach Ablauf der Auslauffrist zum [DATE] aufgelöst worden ist, sowie die Zahlung restlichen Gehaltes für [DATE] und der Gehälter für [DATE] und [DATE] . Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] , dort Seite 0 ff. = Bl. 0 ff. d.A.. Das Arbeitsgericht hat der Klage wie aus dem Urteilstenor ersichtlich stattgegeben. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte bringt dort u.a. vor, dass eine nachhaltige Arbeitsverweigerung, die die außerordentliche Kündigung begründen könne, auch dann vorliege, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung erbringe, die offensichtlich nicht von der Arbeitsanweisung des Arbeitgebers gedeckt sei und sich der Arbeitnehmer nachhaltig weigere, der Arbeitsanweisung nachzukommen. Dieser Kündigungsgrund sei hier gegeben. Der Kläger so bringt die Beklagte vor habe nicht nur mangelhafte Leistungen erbracht, sondern sei der Arbeitsanweisung vom [DATE] vorsätzlich und trotz zwei einschlägiger Abmahnungen überhaupt nicht nachgekommen. Der Beklagte sei es durch die eindeutige Formulierung der Arbeitsanweisung auf die gemeinsame Erarbeitung angekommen, damit nicht nur die einseitige Sichtweise des Klägers, sondern auch die Argumente des Herrn H. hätten einfließen können. Ein Förderkonzept, welches abgesehen von den erheblichen inhaltlichen Mängeln ohne ersichtlichen Grund ohne jegliche Zusammenarbeit mit Herrn H. erstellt worden sei, entspreche in keiner Weise der Arbeitsanweisung. Die geforderte Zusammenarbeit so macht die Beklagte weiter geltend sei durch die Besprechung vom [DATE] nicht erfüllt worden. Der Kläger habe sich geweigert, das "Förderkonzept" in Zusammenarbeit mit Herrn H. noch einmal zu überarbeiten. Der Kläger habe Herrn H. vor vollendete Tatsachen ohne Bereitschaft der Überarbeitung gestellt. Der Kläger habe sich nachhaltig geweigert, mit dem Mitarbeiter H. zusammenzuarbeiten. Es sei gerade nicht so gewesen, dass der Kläger das Konzept zur Stellungnahme und gegebenenfalls Überarbeitung freigegeben habe, er sei überhaupt nicht bereit gewesen, das Konzept noch einmal zu überarbeiten. Die Beklagte wirft dem Kläger weiter vor, auch vorsätzlich gegen die Anweisung gehandelt zu haben, mit L. eine Vereinbarung herbeizuführen. Für den Kläger sei es offensichtlich gewesen, dass das Hinlegen eines Schmierzettels nicht mit dem Herbeiführen einer Vereinbarung gleichzusetzen sei, sondern eine Provokation darstellte. Eine Vereinbarung mit L. habe ohne ersichtlichen Grund bis zuletzt nicht stattgefunden. Zulasten des Klägers möchte die Beklagte zusätzlich berücksichtigt wissen, dass durch die Arbeitsanweisungen Spannungen zwischen dem Kläger, dem Lagerleiter L., H. und D. abgebaut werden sollten. Vor diesem Hintergrund stelle sich die Verweigerungshaltung des Klägers als besonders schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Die Beklagte verweist auf die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] sowie auf die Fristsetzungen zum [DATE] und zum [DATE] . Eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers liegt nach Ansicht der Beklagten auch in der fehlenden Sachstandsmitteilung an den Fachdienstleiter D.. Einschlägige Abmahnungen würden vorliegen. Die Frist des [REF] sei gewahrt. Ergänzend äußert sich die Beklagte im Schriftsatz vom [DATE] , worauf ebenfalls verwiesen wird. Der Kläger beantwortet die Berufung der Beklagten nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in den Schriftsätzen vom [DATE] vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] , worauf jeweils verwiesen wird. Das Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] weder fristlos, noch nach Ablauf der Auslauffrist zum [DATE] aufgelöst worden. Hinsichtlich der Beurteilung der außerordentlich-fristlosen Kündigung folgt die Berufungskammer den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit bezugnehmend gemäß § 0 Abs. 0 0. Alternative ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt es nicht, die Kündigung anders zu beurteilen, als dies das Arbeitsgericht getan hat. Unabhängig davon erweist sich die außerordentlich-fristlose Kündigung jedenfalls aufgrund der gemäß [REF] vorzunehmenden Interessenabwägung als unwirksam. Unter den gegebenen Umständen überwiegt das Bestandsschutz und Fortsetzungsinteresse des Klägers das Interesse der Beklagten an der außerordentlich-fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die von Gesetz und Tarifvertrag für die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung verlangte Unzumutbarkeit ist vorliegend unabhängig davon zu verneinen, ob man insoweit auf die fiktive Frist für die ordentliche Kündigung oder aber auf die mutmaßliche tatsächliche künftige Vertragsbindung abzustellen hat. Der Beklagten kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch dann zugemutet werden, wenn man die Interessenabwägung im Hinblick auf den tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung an der Dauer der künftigen Vertragsbindung der Parteien auszurichten hat. Die Pflichtverletzungen, die dem Kläger vorgeworfen werden können, wiegen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile noch nicht so schwer, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht zugemutet werden könnte. Mit Rücksicht auf die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers und die schweren finanziellen Folgen des sofortigen Verlustes des Arbeitsplatzes, nämlich Wegfall der für den Lebensunterhalt des Klägers notwendigen Einkünfte, die Sperrfrist nach dem Arbeitsförderungsrecht , die Schwierigkeiten bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle im Zusammenhang mit dem Alter des am [DATE] geborenen Klägers ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten. Soweit es um die von der Beklagten vorgebrachten Störungen, insbesondere im Leistungsbereich des Arbeitsverhältnisses und im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, geht, lassen folgende Umstände das Verhalten des Klägers in einem milderen Licht erscheinen: 0 Soweit es um die dem Kläger aufgegebene "einvernehmliche Vereinbarung" mit dem Lagerleiter L. geht, hat der Kläger mit diesem zwar keine mündlichen Verhandlungen darüber geführt, wie zukünftig der Warentransport zwischen dem Lager und der Gruppe des Klägers organisiert werden sollte. Auch ist die entsprechende Vereinbarung nicht bis zum [DATE] zustande gekommen. Immerhin hat der Kläger aber dem Lagerleiter L. wenn auch erst am [DATE] , also einen Tag nach Fristablauf, eine schriftliche Mitteilung darüber zukommen lassen, wie in Zukunft hinsichtlich des Warentransports zwischen dem Lager und der Gruppe des Klägers verfahren werden sollte. Die Verfahrensweise wird in der schriftlichen Mitteilung vom [DATE] zwar knapp, aber gerade noch ausreichend bestimmt beschrieben. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die dort beschriebene Verfahrensweise in der Folgezeit auch praktiziert wurde . Eine "einvernehmliche Vereinbarung" wie sie dem Kläger in Bezug auf L. bzw. den Warentransport aufgegeben worden ist muss nicht notwendigerweise ausdrücklich getroffen werden. Sie kann auch durchaus konkludent zustande kommen. Wenn der Materialtransport zwischen dem Lager und der Gruppe des Klägers im Anschluss an die handschriftliche Mitteilung des Klägers vom [DATE] so ablief, wie dort beschrieben, und davon ist hier in tatsächlicher Hinsicht auszugehen , dann blieb das von der Beklagten insoweit beanstandete Verhalten des Klägers letztlich ohne erhebliche betriebliche Auswirkungen. Dass es insoweit noch zu betrieblichen Ablaufstörungen gekommen sein könnte, ist nicht ersichtlich. 0 Auch soweit es um den Arbeitsauftrag "gemeinsames Erarbeiten eines pädagogischen Konzepts für den Umgang mit B." geht, ist das Fehlverhalten des Klägers nicht derart gravierend, dass dadurch eine Unzumutbarkeit im Sinne des [REF] , § 0 Abs. 0 BAT begründet würde. In diesem Zusammenhang ist zugunsten des Klägers der Arbeitsplatz des Klägers und die betriebliche Arbeitssituation entlastend zu berücksichtigen. Zwar oblagen dem Kläger als Gruppenleiter wichtige Aufgaben im pädagogischen Bereich. Seine Aufgabenstellung als Gruppenleiter brachte es aber notwendigerweise auch mit sich, dass er im technischen Bereich für die sinnvolle und behindertengerechte Gestaltung der Arbeitsabläufe und damit zusammenhängender Arbeiten zuständig war. Diese ungeachtet der Auftragserteilung vom [DATE] unverändert weiter bestehende Aufgabenstellung im technischen Bereich erleichterte dem Kläger im Hinblick auf die damit verbundenen arbeitsorganisatorischen Rahmenbedingungen die ihm aufgegebene Erarbeitung eines pädagogischen Konzepts für den zukünftigen Umgang mit B. nicht. Trotz dieser angesichts der arbeitsplatzmäßigen Rahmenbedingungen schwierigen Ausgangssituation hat der Kläger die 0-seitige Ausarbeitung "pädagogisches Konzept zur Entwicklungsförderung des Mitarbeiters B." vom [DATE] erstellt und dem Sozialdienst-Mitarbeiter H. unstreitig am [DATE] übergeben. Zwar hatte der Kläger dieses "Förderkonzept" nicht vorab mit H. besprochen. Unstreitig ist es aber am [DATE] im Beisein der Sozialdienst-Mitarbeiterin M. zu einem Gespräch des Klägers mit H. gekommen. Das Konzept des Klägers ist klar gegliedert und enthält ausgehend von der Beurteilung des Mitarbeiters B. in der Gruppe und außerhalb der Gruppe Vorschläge in Gestalt eines "Konzepts zur pädagogischen Entwicklungsförderung von Außen" . Soweit es um das weitere "Konzept zur pädagogischen Entwicklungsförderung von innen" geht, enthält die Ausarbeitung des Klägers ebenfalls Vorschläge, wie die "Schulung des technischen Personals zur Sensibilisierung im Umgang mit behinderten Menschen" sowie u.a. den Vorschlag pädagogische Mittel maßvoll zu handhaben. Damit lag jedenfalls ungeachtet der von der Beklagten beanstandeten Mängel eine vom Kläger geschaffene Grundlage vor, auf der ein gemeinsam mit H. zu erstellendes pädagogisches Konzept hätte aufbauen können. Folgt man dem von der Beklagten vorgelegten Ergebnisprotokoll über das Gespräch vom [DATE] , hat der Kläger damals zwar eine schriftliche Überarbeitung seines Konzepts abgelehnt, zu mündlichen Absprachen hat er sich "diesbezüglich" bereiterklärt. Die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] zeigen nicht auf, in welchen Punkten im Einzelnen der Kläger seine Ausarbeitung vom [DATE] noch ergänzen sollte oder welche sonstigen Beiträge insoweit von ihm noch erwartet wurden. Die Abmahnungen enthalten beide zumindest sinngemäß den Vorwurf, dass der Kläger ein pädagogisches Konzept überhaupt noch nicht erarbeitet und vorgelegt habe. Dieser Vorwurf erweist sich mit Rücksicht auf die vom Kläger unter dem [DATE] erstellte Arbeitsgrundlage als so nicht zutreffend. Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist erklärt hat, ist das Arbeitsverhältnis auch dadurch nicht aufgelöst worden. Insoweit kann weiter in Anwendung des § 0 Abs. 0 0 Alternative ArbGG auf den diesbezüglichen Teil der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts verwiesen werden. Mit den dortigen Ausführungen setzt sich die Berufung weder in tatsächlicher, noch in rechtlicher Hinsicht auseinander. Unabhängig davon fehlt es aber auch insoweit an dem gemäß [REF] /§ 0 Abs. 0 BAT notwendigen wichtigen Grund. Demgemäß schuldet die Beklagte dem Kläger entsprechend den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer III. des Urteils das Restgehalt für [DATE] sowie die Gehälter für Januar und [DATE] . II. Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des [REF] und unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt, Hugo-Preuß-Platz 0, 0 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 0 Erfurt, einzulegen. Darauf wird die Beklagte aufmerksam gemacht.