Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Erreichung des 0. Lebensjahres am [DATE] nicht beendet ist. 0.Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres als Flugbegleiterin weiter zu beschäftigen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Streitwert beträgt 0 €. Die am [DATE] geborene Klägerin ist aufgrund des Arbeitsvertrages vom [DATE] als Flugbegleiterin bei der Beklagten, einer Fluggesellschaft, gegen eine monatliche Bruttovergütung i. H. v. 0 € tätig. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Diese Gewerkschaft schloss mit der Beklagten Tarifverträge für das Kabinenpersonal ab. Im Manteltarifvertrag Nr. 0 Kabinenpersonal in der Fassung vom [DATE] heißt es unter § 0: Das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des Monats, in dem die Zahlung einer Altersrente durch den gesetzlichen Versicherungsträger eintritt, spätestens jedoch mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 0. Lebensjahr vollendet hat." Mit Schreiben vom 0. sowie vom [DATE] beantragte die Klägerin bei der Beklagten, ihr Arbeitsverhältnis über das 0. Lebensjahr hinaus fortzusetzen. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 0. sowie vom [DATE] ab. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Befristungsabrede im MTV Nr. 0 unwirksam ist. Es fehle an einem Befristungsgrund i.S.d. TzBfG. Des Weiteren verstoße die Tarifregelung gegen das AGG sowie gegen die Richtlinie [DATE] /0/EG. Die Regelung beinhalte eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses im 0. Lebensjahr werde ihre Rente um 0 % gekürzt, was unstreitig ist. Sie ist der Auffassung, die Tarifregelung sei wirksam. Der Tarifvertrag sei nicht anhand des [REF] zu prüfen, da es auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Befristungsabrede ankomme. Die Tarifregelung diene dem überragenden Rechtsgut der Flugsicherheit. Das Kabinenpersonal sei einer außergewöhnlich hohen körperlichen und psychischen Belastung ausgesetzt, wie etwa Höhenstrahlung, Druckunterschiede, Temperaturunterschiede, verschiedenen Zeitzonen oder Schichtdienst, was unstreitig ist. Wegen der besonderen Belastungen sei die Wahrscheinlichkeit des Leistungsabbaus höher als im Durchschnitt der Arbeitnehmer. Es bestehe der medizinische Erfahrungsgrundsatz, dass man ab Vollendung des 0. Lebensjahres in zunehmendem Maße einem altersbedingten Leistungsabbau, Konzentrationsschwäche und allgemein nachlassendem Leistungsvermögen ausgesetzt sei. Auch der Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals könne verheerende Folgen für die Flugsicherheit haben. Im sogenannten Flight Safety Manual, der Bestandteil ihrer Betriebserlaubnis sei, was unstreitig ist, sei für verschiedene Flugzeugtypen jeweils ausgeführt, dass bei einem Ausfall eines Flugbegleiters weniger Passagiere befördert werden dürften, so etwa bei der A 0 nur 0 stand 0 Passiere, was unstreitig ist. Beim Ausfall eines Flugbegleiters müsste ein anderer Flugbegleiter in einer Gefahrensituation zwei Ausgänge gemeinsam bedienen, was mit einer Verzögerung bei der Evakuierung und Bergung verbunden sein könnte. Bei einer Notlandung sei je ein Kabinenmitglied für ein Rettungsboot zuständig, was ebenfalls unstreitig ist. Die Tarifvertragsparteien hätten sich daher innerhalb ihres Beurteilungsspielraums bei der Befristungsabrede bewegt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Der Klageantrag zu 0.) ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht aufgrund der Regelung in § 0 des MTV Nr. 0 Kabinenpersonal mit Ablauf des 0. Lebensjahres der Klägerin beendet. § 0 MTV Nr. 0 ist unwirksam. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der MTV Nr. 0 gemäß § 0 Abs. 0 TVG Anwendung. Die Beklagte ist selbst Tarifvertragspartei i.S.d. § 0 Abs. 0 TVG. Die Klägerin ist Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ver.di und somit gemäß § 0 Abs. 0 TVG an den Tarifvertrag gebunden. Zwar können Tarifvertragsparteien grundsätzlich Befristungsvereinbarungen treffen . Allerdings unterfallen solche tariflichen Befristungsregelungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle, insbesondere tarifliche Altersgrenzen . Auch tarifliche Altersgrenzenregelungen bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrundes. Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch [REF] garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem [DATE] die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessen Beeinträchtigung des Grundrechts aus [REF] . Die verfassungsrechtliche Schutzpflicht, der die Arbeitsgericht als Grundrechtsadressaten zu genügen haben, rechtfertigt und gebietet es, auch tarifvertraglich nomierte Befristungen einer gerichtlichen Kontrolle zu unterwerfen. Dabei bedürfen auch Tarifnormen über Befristungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes . Allerdings ist zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zusteht, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht, sowie ein Beurteilungs und Ermessungsspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Das Bestehen eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes haben die Gerichte aufgrund der ihnen obliegenden Schutzpflicht im Rahmen der Befristungskontrolle zu überprüfen. Dabei haben sie jedoch den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur dann überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind . Das BAG hat bereits mit Urteil vom [DATE] eine tarifvertragliche Altersgrenze von 0 Jahres bei Kabinenpersonal wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrundes für unwirksam erachtet. Eine tarifliche Altersgrenze von 0 Jahren für Piloten ist hingegen nach Auffassung des BAG wirksam . Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein Sachgrund keine Altersgrenze dann vorliegen, wenn mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers ein erhebliches Sicherheitsrisiko verbunden und die Gefahr altersbedingter Ausfallerscheinungen geeignet ist, wichtige Rechtsgüter des Arbeitgebers, anderer Arbeitnehmer oder Dritter zu gefährden. Allerdings liegt nach Auffassung des BAG ein derartiges Sicherheitsrisiko beim Kabinenpersonal eines Passagierflugzeugs nicht annähernd in gleicher Weise vor wie beim Cockpit-Personal . Nach Auffassung des BAG sind Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Flugpassagiere, das Flugpersonal oder gar Menschen in überflogenen Gebieten in ernste Gefahr bringen könnten, derart theoretisch unwahrscheinlich, dass sie nicht geeignet sind, eine generelle Altersgrenze von 0 Jahren zu rechtfertigen. Nach Auffassung des LAG Berlin ist auch eine Altersgrenze von 0 Jahren bei Mitgliedern des Kabinenpersonals nicht geeignet, eine Befristung zu rechtfertigen. Im Schrifttum wird soweit erkennbar die Frage nach der Wirksamkeit einer tariflichen Befristungsregelung von 0 Jahren bei Kabinenpersonal nicht ausdrücklich diskutiert. Überwiegend wird die Rechtsprechung des BAG lediglich bestätigt . Nach Löwisch/Rieble ist eine starre Altersgrenze nur dann zulässig, wenn ausgeschlossen ist, dass das Leistungsvermögen nicht abfällt. Andernfalls seien flexible Altersgrenzen erforderlich. Vor diesem Hintergrund ist die Kammer der Auffassung, dass eine sachliche Rechtfertigung einer tariflichen Befristungsregelung auf das 0. Lebensjahr bei Kabinenpersonal nicht sachlich gerechtfertigt ist. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Behauptungen der Beklagten, die Wahrscheinlichkeit eines Leistungsabbaus sei bei der Berufsgruppe des Kabinenpersonals weit höher als beim Durchschnitt aller Arbeitnehmer, durch keinerlei konkrete Fälle oder Datenmaterial belegt wird. Konkrete Erfahrungswerte sind nicht ersichtlich. Derartige medizinische Erkenntnisse oder Erfahrungswerte sind auch nicht in sonstige gesetzliche Regelungen eingeflossen bzw. werden nicht durch derartige Regelungen dokumentiert . Der Beweisantritt der Beklagten durch Angebot der Einholung eines Sachverständigengutachtens erfolgt so ins Blaue hinein. Auch die von der Beklagten angeführte Gefährdung der Flugsicherheit vermag die tarifliche Befristungsregelung nicht zu rechtfertigen. Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass es bei den von der Beklagten angeführten Argumente nur zum Teil um solche handelt, die die Flugsicherheit betreffen. Sofern die Beklagte anführt, dass bei Ausfall eines Flugbegleiters weniger Passagiere im Flugzeug mitgenommen werden dürfen, so betrifft dies allein die Konstellation, dass der Ausfall des Flugbegleiters bereits vor dem Abflug feststeht. Die Beschränkung der Passagierzahl hat aber wirtschaftliche Folgen für die Beklagte, die Flugsicherheit ist nicht betroffen. Der Beklagten ist zuzugeben, dass das Kabinenpersonal neben Serviceaufgaben in Notfällen auch für die Noträumung des Flugzeuges und damit für die Sicherheit der Passagiere zuständig ist. Die Kammer folgt allerdings insoweit der Einschätzung des BAG , dass die Sicherheit beim Kabinenpersonal eines Passagierflugzeugs nicht in annähernd gleicher Weise wie beim Cockpit-Personal betroffen ist. Der Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals kann im Gegensatz zum Ausfall eines Piloten nicht unmittelbar Leib und Leben der Passagiere, des weiteren Flugpersonals oder sonstiger Dritter gefährden. Bei Piloten muss die Reaktionsfähigkeit sichergestellt sein. Fehlreaktionen beim Führen eines Flugzeugs kann zu katastrophalen Folgen führen . Wenn der Ausfall eines Flugbegleiters in gleicher Weise die Flugsicherheit gefährden würde, müsste die Beklagte konsequenter Weise auch die Position der Flugbegleiter zumindest teilweise doppelt besetzen . Dass dem nicht so ist, entspricht wohl auch derselben Einschätzung, die das BAG in seiner Entscheidung vom [DATE] geäußert hat, dass Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Flugpassagiere, das Flugpersonal oder gar Menschen in überflogenen Gebieten in ernste Gefahr bringen könnten, theoretisch unwahrscheinlich sind. Dann sind sie aber auch nicht geeignet, eine generelle Altersgrenze zu rechtfertigen . Da der Ausfall eines Flugbegleiters während des Fluges nicht allein altersbedingt auftreten kann, muss die Beklagte auf eine derartige Situation ohnehin vorbereitet sein bzw. ihre weiteren Flugbegleiter geschult haben. Die Klägerin hat während der Verhandlung unwidersprochen vorgetragen, dass im Falle eines Ausfalls eines Flugbegleiters bei einer Notlandung schlichtweg ein Passagier herangezogen wird, der an einem der Notausgänge positioniert wird. Entsprechendes ist auch im Fall der Notwasserung denkbar bzgl. eines Rettungsbootes. Vor diesem Hintergrund, insbesondere vor dem Umstand, dass konkretes Datenmaterial für angebliche Erfahrungswerte nicht vorliegt, haben sich die Tarifvertragsparteien auch nicht im Rahmen ihrer Einschätzungsprärogative bewegt. Die Festlegung des 0. Lebensjahres ist vielmehr willkürlich. Dass keine konkreten Erfahrungswerte für den altersbedingten Ausfall von Flugbegleitern während des Fluges vorliegen, mag auch damit in Zusammenhang stehen, dass Flugbegleiter regelmäßig auf ihre Flugtauglichkeit untersucht werden. Das Risiko, dass ein Flugbegleiter erst während des Fluges und nicht bereits vor dem Abflug ausfällt, wird insoweit bereits stark eingeschränkt. Das AGG findet auf die Tarifvertragsregelung Anwendung. Der Manteltarifvertrag Nr. 0 Kabinenpersonal ist gültig ab dem [DATE] , d. h. er ist erst nach Inkrafttreten des AGG am [DATE] selbst in Kraft getreten. Gemäß [REF] findet das Gesetz auf Benachteiligungen wegen des Alters bei Entlassungsbedingungen Anwendung. Hierzu gehören auch Befristungsabreden. [REF] findet auch auf Kollektivverträge, also auch auf Tarifverträge Anwendung . Die Tarifregelung ist nicht gemäß [REF] gerechtfertigt. Gemäß [REF] ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Gemäß [REF] kann eine Vereinbarung die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zudem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen des Alters beantragen kann. Darauf stellt die Regelung in § 0 MTV Nr. 0 allerdings nicht ab. Dort heißt es, das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem die Zahlung einer Altersrente durch den gesetzlichen Versicherungsträger eintritt, spätestens jedoch mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 0. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung auf das 0. Lebensjahr soll daher unabhängig von der Zahlung einer Altersrente sein. Die Tarifregelung ist auch nicht gemäß [REF] gerechtfertigt. Nach dieser Vorschrift kann eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Aus den oben aufgeführten Gründe ist nicht davon auszugehen, dass ein Lebensalter unterhalb des 0. Lebensjahres eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und die Begrenzung auf das 0. Lebensjahr angemessen ist. Die Beklagte hat vorprozessual die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie die Weiterbeschäftigung der Klägerin abgelehnt. Von daher liegt ein Rechtsschutzbedürfnis für die bereits jetzt geltend gemachte Leistungsklage vor. Der Klageantrag ist auch begründet. Grundlage ist der von der Rechtsprechung entwickelte allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch. Diese Grundsätze sind nicht nur für den Fall anwendbar, dass ein Arbeitnehmer mit einem Kündigungsschutzverfahren erstinstanzlich erfolgreich ist. Gleiches muss für eine Entfristungsklage gelten. Der Streitwertfestsetzung liegen für den Klageantrag zu 0.) 0 Monatsgehälter der Klägerin und für den Klageantrag zu 0.) weitere 0 Monatsgehälter zugrunde. Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.