Hinsichtlich des Sachverhalts wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom [DATE] [REF] Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Gericht für Recht erkannt: Es wird festgestellt, dass die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht, auch nicht zum [DATE] , das Arbeitsverhältnis beendet hat. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger weiter als Teamleiter für das Trockensortiment oder nach Wahl der Beklagten für das Trockensortiment/Molkereiprodukte/Käse-SB weiterzubeschäftigen. In den Entscheidungsgründen hat es ausgeführt, Prüfungsmaßstab für die Kündigung sei § 0 Abs. 0 KSchG. Der Kläger unterfalle aufgrund seiner Tätigkeit als Ersatzmitglied an der Betriebsratssitzung am [DATE] diesem Kündigungsschutz. Ein wichtiger Grund könne nicht in der fehlenden Kontrolle der Mindesthaltbarkeitsdauer der einzelnen Waren liegen. Die Überschreitungen im Bereich des Trockensortiments seien nicht den empfindlichen Frischebereichen gleichzusetzen. Schließlich sei fraglich, ob Kontrollen so perfekt sein könnten, dass ein völliger Ausschluss von MHD-Überschreitungen möglich sei. Dieses Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat dagegen Berufung eingelegt, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Die Berufungsbegründung ist am [DATE] eingegangen, nachdem zuvor aufgrund eines fristgerecht eingegangenen Antrages die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden ist. Die Beklagte ist der Auffassung, eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Betriebsratsarbeit liege nicht vor. Er hätte gravierende Pflichtverletzungen begangen. Der Kläger sei auch mehrfach abgemahnt worden. Der Beklagten könne nicht zur Last gelegt werden, dass sie auf einen Teil der Verstöße aufgrund der Erkrankung des Klägers nicht reagiert hat. Sie lege zu Recht Wert darauf, dass keine Probleme mit der Frische bzw. der Haltbarkeit von Waren in allen Bereichen auftreten. Der Kläger habe es an der Unterweisung und der Kontrolle der Mitarbeiter fehlen lassen. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis wegen gestörten Vertrauensverhältnisses aufzulösen. Hilfsweise für den Fall der Zurückweisung der Berufung und Stattgabe der Klage das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, die 0 EUR nicht überschreiten sollte. Das Arbeitsgericht Schwerin hat zu Recht ausgeführt, dass Prüfungsmaßstab für die angegriffene Kündigung § 0 KSchG ist. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Vorwürfe, die die Beklagte gegenüber dem Kläger erhebt, nicht im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit stehen. Wenn § 0 KSchG die Kündigung für den Fall zulässt, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigten, wird damit auf die Kündigung aus wichtigem Grund Bezug genommen, die in [REF] geregelt ist. Nach [REF] kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. An diesem Prüfungsmaßstab ändert sich auch nichts dadurch, dass die Tätigkeit des Klägers als Betriebsratsmitglied außerordentlich kurz war. Eine derartige Einschränkung lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Im vorliegenden Fall beruft sich die Beklagte zur Rechtfertigung ihrer Kündigung auf verhaltensbedingte bzw. personenbedingte Gründe. Der Kläger sei trotz mehrerer einschlägiger Abmahnungen nicht in der Lage gewesen, seine Abteilung so zu organisieren, dass die Mindesthaltbarkeitsdauer der Waren nicht überschritten wird. Das Gericht geht nach Durchführung der mündlichen Verhandlung davon aus, dass dieser Vorwurf zutrifft. Die Beklagte kann durchaus die Entscheidung treffen, der Mindesthaltbarkeitsdauer von Waren einen hohen Stellenwert zuzumessen und dass diese Entscheidung ungeachtet der unterschiedlichen Gefahren, die von einer derartigen Überschreitung ausgehen können, von den Arbeitnehmern zu beachten ist. Dass der Kläger diese Entscheidung ernst nimmt und in der Lage ist, sie in seiner Abteilung umzusetzen, ist für das Gericht nach dem Eindruck der mündlichen Verhandlung zumindest sehr zweifelhaft. So hat es der Kläger auf Befragen für unzumutbar gehalten, ein Regal ganz auszuräumen, um so festzustellen, ob die Mindesthaltbarkeitsdauer in keinem Fall unterschritten ist. Gleichwohl rechtfertigt dieses Verhalten keine fristlose Kündigung. Es handelt sich dabei um einen sogenannten Mischtatbestand. Die mangelnde Anleitung der Mitarbeiter bzw. fehlende Eigeninitiative des Klägers ist teils verhaltensbedingt, teils wird es nach Einschätzung des Gerichts personenbedingt sein. Soweit es sich um verhaltensbedingte Gründe handelt, liegen diese im Leistungsbereich. Mit der besonderen Problematik von Mischtatbeständen braucht sich das Gericht im vorliegenden Fall jedoch nicht weiter auseinanderzusetzen. Wenn man davon ausgeht, die Gründe lägen allein im Verhaltensbereich bzw. allein im Personenbereich, ist eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Eine personenbedingte Kündigung aus wichtigem Grund gemäß [REF] kommt nur ausnahmsweise in Betracht. Eine derartige Fallkonstellation liegt nicht vor. Der Kläger ist bei der Beklagten seit [DATE] als Teamleiter beschäftigt. Sie hatte ausreichend Gelegenheit, seine Eignung für diese Aufgabe festzustellen. Die Kündigung könnte hier allenfalls damit begründet werden, dass der Kläger nicht in der Lage ist, die gesteigerten Anforderungen, die die Beklagte im Frischebereich aufstellt, mit zu tragen. Dies rechtfertigt allerdings keine fristlose Kündigung. 0 Auch die außerordentliche Kündigung wegen verhaltensbedingten Leistungsmängeln kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht . Quantitativ ungenügende und qualitativ schlechte Leistungen des Arbeitnehmers sind ein typischer Anlass für die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Sie können nur ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält und nicht unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten arbeitet oder wenn infolge der Fehlleistungen ein nicht wieder gut zu machender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind . Hiervon kann im vorliegenden Fall nicht ausgegangen werden. Ein nicht wieder gut zu machender Schaden liegt nicht vor. Ebenso fehlt es an einer vorsätzlichen Zurückhaltung der Arbeitskraft. Schließlich sind dabei bereits die erstinstanzlich angesprochenen Fehlzeiten des Klägers im Jahre [DATE] zu berücksichtigen. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers gemäß §§ 0, 0 KSchG ist erfolglos. Im vorliegenden Fall liegt lediglich eine außerordentliche Kündigung vor. Dass sie hilfsweise mit einer Auslauffrist erklärt worden ist, ist bedeutungslos. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag stellt . Ein derartiger Antrag liegt nicht vor.