Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei verschiedenen Unternehmen zuletzt bei der Beklagten im Konzernverbund der D P A beschäftigt, und zwar als Sekretärin/Assistentin der Geschäftsführung mit einem Jahresverdienst von zuletzt ca. 0, EUR. Die Beklagte beschloss ihre bisherige Geschäftstätigkeit zum [DATE] aufzugeben. Daraufhin wurde eine Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und dem Konzernbetriebsrat mit Wirkung ab dem [DATE] geschlossen . In § [REF] Abs. 0 war festgelegt: "Alle unbefristet Beschäftigten der D , deren Arbeitsplatz aufgrund der in § 0 beschriebenen Maßnahme wegfällt, erhalten ein adäquates Arbeitsplatzangebot der D W N N bzw. D W E L N in B /B auf lokalvertraglicher Basis. Das Arbeitsplatzangebot beinhaltet folgende Angaben: Organisationseinheit, Funktion, Dotierung und Standort. Dieses Angebot wird den Beschäftigten schriftlich eine Woche vor dem durchzuführenden Personalgespräch unterbreitet. Für Abwesenheiten wird entsprechend Sorge getragen. Die Beschäftigten haben die Möglichkeit, sich an den Betriebsrat der D zu wenden." "Lehnen die Beschäftigten das bzw. die Arbeitsplatzangebote gem. § [REF] Absätze 0, 0 und 0, gem. § [REF] Absatz 0 und § 0 Absätze 0 und 0 ab, so wird das Arbeitsverhältnis mit der D G oder deren Rechtsnachfolgerin beendet. Zum Ausgleich der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbundenen Nachteile erhält der Beschäftigte eine nach Abs. 0 zu berechnende Abfindung." Mit E-Mail vom [DATE] fragte die Klägerin an, wie ihr Arbeitsvertrag mit der Beklagten fortgeführt werde, wenn sie sich nicht dazu entschließen sollte, den neuen Arbeitsvertrag mit der D P E E G + C . K abzuschließen. Daraufhin erhielt die Klägerin mit E-Mail vom [DATE] die Antwort, dass für den Fall, dass sie das Angebot der D nicht annehmen sollte, sie ein Beschäftigungsangebot bei der D in B erhalten werde. Falls die Klägerin dieses ablehne, erhalte sie ein Arbeitsplatzangebot innerhalb des Konzerns D P W in D . Die Klägerin arbeitete zu dieser Zeit als persönliche Assistentin/Sekretärin für Herrn D . Da Herr D im Laufe der Zeit in verschiedenen Konzernunternehmen als Mitglied der Geschäftsleitung arbeitete, wurde die Klägerin jeweils in dem Unternehmen faktisch eingesetzt, bei dem sich Herr D gerade befand. Nachdem die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] die Inanspruchnahme von Altersteilzeit beantragt hatte, erhielt sie mit Schreiben vom [DATE] folgende Antwort: Wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen, dass die D P E E G das Modell der Altersteilzeit seinen Mitarbeitern/innen aus betrieblichen Gründen nicht anbietet. Ihrem Antrag können wir somit leider nicht entsprechen. Ihrem Wunsch entnehmen wir, dass ein von Ihnen beabsichtigter arbeitsvertraglicher Wechsel zur D P E E D G & C O zunächst nicht in Betracht kommt. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen als Arbeitnehmerin der D P E E G gemäß den Regelungen der Betriebsvereinbarung gem. [REF] anlässlich der Betriebseinschränkung, Teilstilllegung und grundlegender Organisationsänderung der D P E E G vom [DATE] ein Arbeitsplatzangebot bei der D W N N /S bzw. D W E L N in B /B unterbreiten. Mit Wirkung zum [DATE] wechselte Herr D wieder zur D P A und zwar als Mitglied des Bereichsvorstandes Briefvertrieb D . Herr D setzte sich dafür ein, dass die Klägerin mit ihm zur D P A wechseln konnte. Nachdem die Klägerin im [DATE] eine Auseinandersetzung mit Herrn D hatte, kündigte die D P A vor Dienstantritt mit Schreiben vom [DATE] . Mit Begleitschreiben vom [DATE] wurde der Klägerin mitgeteilt, dass ihr bestehendes Arbeitsverhältnis zur Beklagten von dieser Kündigung unberührt bleibe. Ab Anfang [DATE] wurde die Klägerin bei der D P A in einem Sekretärinnenpool als Springerin eingesetzt. Die Personalleiterin der D P A teilte der Klägerin mit E-Mail vom [DATE] mit ,dass man für die Klägerin ab dem [DATE] wiederum eine interessante Tätigkeit finden werde. Eine weitere E-Mail erhielt die Klägerin unter dem Datum [DATE] , in der sie gebeten wurde, am Nachmittag, des [DATE] um [DATE] Uhr zu Frau T zu kommen, um den weiteren Einsatz festzulegen. Unter dem Datum [DATE] erhielt die Klägerin ein Schreiben zu Zielerreichung/Tantieme [DATE] , in dem es hieß : Nach der Auswertung der Zielvereinbarung, haben Sie unsere Erwartungen in vollem Umfang erfüllt und übertroffen. Sie haben damit einen ausgezeichneten Beitrag zum Erfolg von D E geleistet. Zusätzlich hat uns Herr D gebeten, Ihnen eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 0 € entsprechend nochmals 0 % Ihrer maximalen Tantieme für das Übertreffen der ihnen gestellten Anforderungen zukommen zu lassen. Bei der Anweisung kommt es aus organisatorischen Gründen zu einer anteiligen Auszahlung über zwei Monate. Mit Ihrem Gehalt für [DATE] erhalten Sie die Summe von 0 € brutto, mit ihrem Gehalt für [DATE] die Summe von 0 € brutto. Wir möchten diese Gelegenheit wahrnehmen, Ihnen unsere Anerkennung für Ihr Engagement und Ihre Leistungen auszudrücken, auf die wir auch weiterhin zählen." Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] wandte sich die Klägerin gegen die wiederholte Beschäftigung als Springerin seit dem [DATE] und verwies darauf, dass sie einer derartigen Beschäftigung nur unter Vorbehalt zugestimmt habe, nunmehr aber erwarte, dass eine vertragsgemäße Beschäftigung für sie gefunden werde. hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis betriebsbedingt auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung Interessenausgleich /Sozialplan gem. [REF] anlässlich der Betriebseinschränkung, Teilstilllegung und grundlegender Organisationsänderung der D P E E G zum [DATE] ." festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst werden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Sekretärin/Assistentin der Geschäftsführung weiter zu beschäftigen. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Bonn dem Antrag auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung stattgegeben, den Weiterbeschäftigungsantrag hingegen abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass die Kündigung schon daran scheitere, dass die Beklagte dadurch gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen habe, dass sie der Klägerin nicht zuvor im Wege der Änderungskündigung die Weiterbeschäftigung im Sekretärinnenpool der D P als Springerin angeboten habe. Hingegen könne die Klägerin nicht ihre Weiterbeschäftigung als Sekretärin/Assistentin der Geschäftsführung begehren, da die ursprüngliche Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin als Assistentin der Geschäftsführung des Herrn D entfallen sei. Die Beklagte hält die ausgesprochene Kündigung für rechtswirksam. Der ursprüngliche Arbeitsplatz der Klägerin sei weggefallen. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gebe es nicht. Die Beklagte könne auch nicht darauf verwiesen werden, zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen. Denn einen freien Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten gebe es nicht. Die Beklagte habe der Klägerin auch keinen Arbeitsplatz im Konzern anbieten können. Dazu sei sie weder befugt gewesen noch faktisch in der Lage. Die Voraussetzungen, die die Rechtssprechung an einen konzernbezogenen Kündigungsschutz stelle, lägen nicht vor. Die Beklagte habe auch nicht die Möglichkeit, die Klägerin im Sekretärinnenpool der D P A einzusetzen. Der bisherige Einsatz der Klägerin dort begründe keine Kompetenz für die Beklagte, entsprechende Arbeitsplatzangebote auszusprechen Die Konzernversetzungsklausel sei im Übrigen wegen Verstoßes gegen [REF] rechtsunwirksam. Im Übrigen habe die Beklagte keinen bestimmenden Einfluss auf ein anderes konzernangehöriges Unternehmen oder die D P A . Die E-Mails, die die Personalleiterin Frau T versandt habe, habe sie in ihrer Eigenschaft als Personalleiterin der D P A , nicht für die Beklagte versandt. Die Klägerin könne sich auch nicht auf einen Verstoß gegen den Interessenausgleich/Sozialplan berufen, denn dieser sei zum [DATE] ausgelaufen. Schließlich könne sich die Klägerin nicht auf die Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung berufen, denn im Zeitpunkt der Kündigung sei der Betriebsrat nicht mehr im Amt gewesen. Der alte Betriebsrat sei jedoch vorsorglich angehört worden. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Der Einwand der Beklagten, dass ihr kein Weisungsrecht gegenüber der D P A oder einem sonstigen konzernangehörigen Unternehmen zustehe, greife nicht, denn hier sei aufgrund kollektiv und einzelvertraglicher Vereinbarungen ein Konzernbezug des Kündigungsschutzes festgelegt worden. Dies ergäbe sich sowohl aus der Konzernversetzungsklausel, von der die Beklagte in den vergangenen Jahren umfangreich Gebrauch gemacht habe, als auch aus der Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich/Soziaplan, der die Beklagte verpflichtet habe, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung ein Arbeitsplatzangebot im Konzern zu unterbreiten. Zum anderen sei aus der Praxis in der Vergangenheit auch ein bestimmender Einfluss des Arbeitgebers abzuleiten, wie sich zuletzt aus der seit Anfang des Kalenderjahres [DATE] praktizierten Verfahrensweise, die Klägerin als Sekretärin bei der D P A einzusetzen, unübersehbar ergebe. Nicht zuletzt ergebe sich dies auch aus der Tatsache, dass die Beklagte zwischenzeitlich alle anderen Mitarbeiter, deren Arbeitsplatz bei der Beklagten weggefallen sei, in andere Konzernunternehmen vermittelt habe, obwohl es sich um insgesamt 0 0 Arbeitnehmer insgesamt gehandelt habe. Die Kündigung sei im Übrigen schon deshalb rechtswidrig, weil die Beklagte nicht das in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] festgelegte Verfahren eingehalten und der Klägerin ein ordnungsgemäßes Angebot gemacht habe. In der Sache hatte die Berufung keinen Erfolg. Mit zutreffenden Erwägungen hat das Arbeitsgericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung, die die Beklagte ausgesprochen hat, festgestellt. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts kann Bezug genommen werden. Zur Unterstreichung und im Hinblick auf den Vortrag der Parteien in der Berufungsinstanz ist Folgendes festzuhalten. Die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Beendigungskündigung scheitert bereits daran, dass die Beklagte nicht zuvor eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, wozu sie nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verpflichtet gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine beiden Parteien objektiv mögliche und zumutbare Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Bedingungen anbieten. Regelmäßig hat der Arbeitnehmer dann selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält und zumindest unter Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung gemäß § 0 KSchG annehmen will oder nicht. Eine Beendigungskündigung kommt erst dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich dargestellt hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Falle des Ausspruchs einer Änderungskündigung auf keinen Fall, auch nicht unter Vorbehalt, annehmen . Gemessen an diesen aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgenden Grundsätzen wäre hier der Ausspruch einer Änderungskündigung vorrangig gewesen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn wovon offenbar beide Parteien ausgehen , wenn die Tätigkeit der Klägerin im Sekretärinnenpool als nicht vertragsgerechte weil geringerwertige Tätigkeit anzusehen ist. Erst recht würde die Kündigung scheitern, wenn die Tätigkeit im Sekretärinnenpool als vertragsgerechte Tätigkeit anzusehen wäre, denn dann wäre der Arbeitsplatz, auf dem die Klägerin zuletzt beschäftigt war, ohnehin nicht weggefallen. Dem Vorrang der Änderungskündigung kann die Beklagte nicht entgegenhalten, dass die Voraussetzungen des konzernbezogenen Kündigungsschutzes hier nicht einschlägig wären. Der Konzernbezug ergibt sich bereits aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Anerkannt ist in der Rechtsprechung, dass der Konzernbezug aus einer kollektivrechtlichen Zusage des Arbeitgebers folgen kann. In einem solchen Fall bedarf es keiner zusätzlichen Voraussetzungen dergestalt, dass das zu kündigende Unternehmen bestimmenden Einfluss auf das aufnehmende Unternehmen haben müsste, denn mit der kollektivrechtlichen Zusage geht der Arbeitgeber eine Verpflichtung ein, für deren Erfüllung er einzustehen hat . Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthielt eine solche Verpflichtung. Denn es hieß dort in § 0 unter der Überschrift "Arbeitsplatzsichernde Maßnahmen für die übrigen Bereiche", dass alle unbefristet Beschäftigten der Beklagten, deren Arbeitsplatz aufgrund der Aufgabe der Geschäftstätigkeit wegfiel, ein adäquates Arbeitsplatzangebot erhalten würden. Erst bei Ablehnung entsprechender Arbeitsplatzangebote konnte nach § 0 der Betriebsvereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Dies war auch als unmittelbar rechtlich verbindliche, für die Betroffenen mit Rechtsansprüchen verbundene Regelung gemeint. Dies verdeutlicht das Verhalten der Beklagten. Denn die Beklagte hat mit Schreiben vom [DATE] der Klägerin angekündigt, "gemäß den Regelungen der Betriebsvereinbarung" ein Arbeitsplatzangebot bei der D zu unterbreiten. Sie hat damit zu erkennen gegeben, dass sie sich auch im Fall der Klägerin an die Zusagen aus der Betriebsvereinbarung als Arbeitgeberin gebunden fühlt. Dies hatte zuvor auch bereits die an die Klägerin gerichtete E-Mail vom [DATE] zum Ausdruck gebracht, in der es hieß, dass für den Fall, dass die Klägerin das Angebot der D nicht annehme, ihr gemäß § 0 der Betriebsvereinbarung ein Beschäftigungsangebot bei der D in B unterbreitet werde und für den Fall, dass sie dieses nicht annehme, die Klägerin ein Arbeitsplatzangebot innerhalb des Konzerns D P W in D erhalten werde. Die Beklagte selbst hat damit eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass die Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung auch für die Klägerin gilt und dass die Beklagte sich als Arbeitgeberin daran gebunden fühlte. Die Beklagte kann nicht damit gehört werden, die Betriebsvereinbarung habe nur bis zum [DATE] gegolten, denn die Betriebsvereinbarung zur Änderung der ursprünglichen Betriebsvereinbarung bezieht sich nur darauf, dass in § 0 der abändernden Betriebsvereinbarung geregelt worden ist, dass über den [DATE] hinaus bis zum [DATE] von den dort beschäftigten Mitarbeitern noch Abwicklungs und Unterstützungsarbeiten für die D zu leisten sind. Hinsichtlich der Verpflichtungen zum Angebot anderweitiger Arbeitsplätze wie auch zur Zahlung einer entsprechenden Abfindung bei Ablehnung entsprechender Angebote enthält weder die Betriebsvereinbarung vom [DATE] noch die abändernde Betriebsvereinbarung eine Befristungsregelung. Die Fortgeltung der diesbezüglichen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung werden auch dadurch unterstrichen, dass die Beklagte in ihrem Kündigungsschreiben vom [DATE] die Kündigung ausdrücklich "auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung" ausspricht, was nicht erklärbar wäre, wenn die Betriebsvereinbarung insoweit außer Kraft getreten wäre. Damit bleibt festzuhalten, dass bereits aus der Betriebsvereinbarung und den darauf fußenden individuellen Zusagen an die Klägerin der Konzernbezug folgt. Unabhängig vom Vorstehenden folgt der Konzernbezug aus der arbeitsvertraglichen Konzernversetzungsklausel und dem bestimmenden Einfluss des Beschäftigungsbetriebes auf den Einsatz der Klägerin. In der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bereits seit längerem anerkannt, dass ein Konzernbezug dann gegeben ist, wenn ein Arbeitnehmer einen sich auf den gesamten Konzernbereich beziehenden Arbeitsvertrag abgeschlossen hat und sich arbeitsvertraglich mit einer den Konzern umfassenden Zuweisung von Arbeitsplätzen einverstanden erklärt hat und der Arbeitgeber rechtlich oder nach den üblichen Verfahrensweisen im Konzern tatsächlich in der Lage ist, den Arbeitnehmer in einem anderen Konzernunternehmen unterzubringen . Bei der Prüfung, ob ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebes auf einen anderweitigen Einsatz im Konzern möglich ist, spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme aufgrund eindeutiger rechtlicher Regelungen oder nur faktisch besteht . Im vorliegenden Fall ist hierzu festzustellen, dass eine Konzernversetzungsklausel in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages enthalten ist. Unklarheiten oder Unvollständigkeiten dieser Klausel könnten sich wie aus der Wertung des [REF] abzuleiten ist, nur zu Lasten des Verwenders, also der Beklagten, nicht aber zu ihren Gunsten auswirken. Die faktische Möglichkeit, die Klägerin an anderen Stellen im Konzern unterzubringen, ist im vorliegenden Fall gegeben. Dies wird bereits im Schreiben der Beklagten vom [DATE] deutlich, in dem die Beklagte die Unterbreitung eines entsprechenden Angebots angekündigt hat. Dies wird darüber hinaus daran deutlich, dass die Klägerin tatsächlich im Verlaufe ihres Arbeitsverhältnisses häufig in anderen Konzernunternehmen eingesetzt worden ist, was die Beklagte durch die Aufführung und Anerkennung der Beschäftigungszeiten bei anderen Konzernunternehmen in ihrem Schreiben vom [DATE] unterstrichen hat. Es wird schließlich unübersehbar daran deutlich, dass die Klägerin tatsächlich, worauf das Arbeitsgericht mit Recht entscheidend abgestellt hat, zuletzt im Sekretärinnenpool der D P A beschäftigt worden ist. Anlass für die Kündigung ist ersichtlich nicht gewesen, dass diese Möglichkeit, einen solchen Einsatz im Konzern zu erreichen, entfallen wäre, sondern allein das anwaltliche Schreiben der Klägerin, mit dem die Klägerin die mangelnde Vertragskonformität ihrer Beschäftigung als Springerin rügte. Ohne dieses Schreiben hätte die Beklagte ersichtlich keinen Anlass gesehen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden. Dies wird auch daran deutlich, dass der weitere Einsatz der Klägerin geplant wurde, und zwar sogar durch die Personalleiterin der Konzernmutter, so in der E-Mail vom [DATE] , in der angekündigt wurde, man werde wiederum eine interessante Tätigkeit für die Klägerin finde. Der bestimmende Einfluss manifestiert sich damit in dem Umstand, dass die Beklagte der Personalleitung der Konzernmutter die Einsatzplanung für die Klägerin überantwortet hatte und diese Planung von dort tatsächlich wahrgenommen wurde. Dies wird durch die tatsächlich praktizierte Verfahrensweise in allen anderen von der Geschäftsaufgabe betroffenen Fällen bestätigt, da unstreitig insgesamt für 0 bis 0 betroffene Arbeitnehmer anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Konzern oder sonstige einvernehmliche Lösungen ohne Kündigungen gefunden wurden. Die Weiterbeschäftigungsabsicht kommt schließlich in dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] zum Ausdruck, in dem die Beklagte bestätigte, dass die Klägerin die Erwartungen in vollem Umfang erfüllt und übertroffen habe und in dem die Beklagte ausführte, sie nehme die Gelegenheit wahr die Anerkennung für das Engagement und die Leistungen der Klägerin auszudrücken, auf "die wir auch weiterhin zählen". Damit ist mehr als deutlich, dass der Beschäftigung der Klägerin als Springerin bei der D P A nichts im Wege gestanden hätte, so dass die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, der Klägerin diese Tätigkeit zumindest im Wege der Änderungskündigung anzubieten. Bereits aus diesem Grund konnte die Kündigung der Beklagten keinen Bestand haben. Unabhängig hiervon ist die Kündigung auch deshalb rechtsunwirksam, weil die Beklagte die Verpflichtungen aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht eingehalten hat. Wie bereits dargelegt, enthält die Betriebsvereinbarung unmittelbar für die Klägerin geltende Verpflichtungen. Ein entsprechender Rechtsbindungswille lag vor, weil die Betriebspartner bei Abschluss der Betriebsvereinbarung den betroffenen Arbeitnehmern eine entsprechend gesicherte Rechtsposition verschaffen wollten. Dass auch die Beklagte die Betriebsvereinbarung so verstanden hat, ergibt sich aus ihrem eigenen Verhalten, insbesondere aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] , das ausdrücklich auf die Regelungen der Betriebsvereinbarung Bezug nahm. Die Verpflichtung bestand darin, der Klägerin ein adäquates Arbeitsplatzangebot zu machen, für das nach § [REF] Abs. 0 vorgesehen war, dass das Angebot schriftlich zu erfolgen hatte, und zwar eine Woche vor dem durchzuführenden Personalgespräch. Dementsprechend hatte die Beklagte im Schreiben vom [DATE] angekündigt, der Klägerin so wörtlich "gemäß den Regelungen der Betriebsvereinbarung" ein Arbeitsplatzangebot zu machen, und hatte zugleich angekündigt, dass Frau A L zu diesem Zweck in den nächsten Tagen auf die Klägerin zukommen werde. Tatsächlich ist unstreitig weder ein schriftliches Angebot erfolgt, noch hat ein entsprechendes Personalgespräch stattgefunden. In diesem Zusammenhang kann die Beklagte nicht damit gehört werden, die Klägerin habe zuvor in ihrem Schreiben vom [DATE] ein entsprechendes Angebot abgelehnt. In dem Schreiben vom [DATE] hatte die Klägerin die Inanspruchnahme von Altersteilzeit beantragt. Es ist nicht ersichtlich, wie dies als Ablehnung eines anderweitigen Arbeitsplatzes interpretiert werden kann. Die Beklagte kann auch nicht damit gehört werden, die Klägerin habe es verabsäumt, auf das Schreiben vom [DATE] zu reagieren. Denn die Beklagte selbst hatte in jenem Schreiben angekündigt, dass sie ein Angebot machen und ein Gespräch führen werde. Beide Zusagen hatte die Beklagte jedoch nicht eingehalten. Da die Möglichkeit, die Klägerin als Assistentin von Herrn D weiterzubeschäftigen, nicht realisiert wurde, und die Beklagte in ihrem Begleitschreiben vom [DATE] klargestellt hatte, dass dadurch das Arbeitsverhältnis der Klägerin zur Beklagten unberührt bleibe, wäre die Beklagte, um ihre Verpflichtungen aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] einzuhalten, verpflichtet gewesen, der Klägerin ein entsprechendes Arbeitsplatzangebot zu machen. Solange dies nicht geschehen war, kam eine Kündigung wegen § 0 der Betriebsvereinbarung nicht in Betracht. Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da die Rechtssache keine rechtsgrundsätzliche Bedeutung hatte, sondern unter Anwendung höchstrichterlich geklärter Rechtsgrundsätze zu entscheiden war.