Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] bei der das D.Blatt herausgebenden R. GmbH & Co. KG als Redakteur in der Sportredaktion tätig. Mit Wirkung zum [DATE] wurde die Redaktion ausgegliedert und auf die Beklagte übertragen. Die Redaktionsarbeit erfolgte ab dem [DATE] auf der Grundlage eines sogenannten Redaktions-Dienstleistungsvertrages zwischen der Beklagten und der R. GmbH & Co. KG. Anfang [DATE] kündigte die R. GmbH & Co. KG den Redaktions-Dienstleistungsvertrag. Die Beklagte entschloss sich daraufhin, ihren Betrieb zum [DATE] einzustellen. Der Sozialplan gilt für alle in der Anlage 0 zum Sozialplan aufgeführten Mitarbeiter des Unternehmens gemäß [REF] , die von der Stilllegung des Betriebes des Unternehmens zum [DATE] betroffen sind und deren Arbeitsverhältnis deswegen entweder durch betriebsbedingte Kündigung seitens des Unternehmens oder durch Aufhebungsvertrag endet. Unternehmen und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass vor dem Hintergrund des Wegfalls aller Arbeitsplätze eine rechtlich selbständige externe Transfergesellschaft gemäß [REF] , nachfolgend „BQG“ genannt, für alle in der Anlage 0 aufgeführten von Arbeitsplatzverlust bedrohten Arbeitnehmern zur Verfügung steht. … Mitarbeiter, die aufgrund der Betriebsänderung infolge betriebsbedingter Kündigung durch das Unternehmen oder aufgrund Aufhebungsvertrag oder 0-seitigen Vertrages mit der BQG auf Veranlassung des Unternehmens aus betriebsbedingten Gründen ausscheiden, erhalten gemäß [REF] eine Abfindung nach folgenden Grundsätzen: a. Mitarbeiter in befristeten Arbeitsverhältnissen und Mitarbeiter, die weniger als zwei volle Beschäftigungsjahre aufweisen, erhalten eine pauschale Abfindung in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt. b. Mitarbeiter, die unterhaltsberechtigte Kinder haben, die entweder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind oder durch Geburtsurkunde nachgewiesen werden, erhalten für jedes Kind € 0. c. Mitarbeiter, die ein Arbeitsvertragsangebot als Arbeitnehmer einer Gesellschaft annehmen, an der ein Unternehmen der R.-Gruppe beteiligt ist, erhalten vom Unternehmen eine Abfindung, die so hoch ist wie die Differenz zwischen ihrem Jahresbruttogehalt [DATE] und dem neuen Jahresbruttogehalt bei der neuen Gesellschaft; maximal darf die Abfindung den Betrag von € 0 nicht übersteigen. Mitarbeiter, die eine Betriebszugehörigkeit von weniger als zwei vollen Jahren haben, erhalten maximal ein Bruttomonatsgehalt. d. Mitarbeitern, die das 0. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, wird als Abfindung für 0 Jahr maximal bis zum Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld die Fortzahlung ihrer zum Zeitpunkt des Ausscheidens gezahlten Bezüge in voller Höhe garantiert. Von diesem Gesamtbetrag werden für insgesamt 0 unterhaltsberechtigte Kinder 0 X € 0 = € 0 sowie € 0 bezogen auf einen Mitarbeiter ab dem 0. Lebensjahr verwendet. Mitarbeiter, die als freie Mitarbeiter für ein Unternehmen der R.-Gruppe ihre Tätigkeit fortsetzen, erhalten lediglich 0 % ihrer nach obigen Grundsätzen errechneten Abfindung. Die Abfindungen werden jeweils mit einem Drittel fällig zum [DATE] , zum [DATE] und zum [DATE] . Abweichend davon sind Abfindungen an Mitarbeiter gemäß § 0 Ziff. 0 c) am Tage des Ausscheidens aus der BQG fällig und werden unverzüglich berechnet und ausgezahlt Von dem Sozialplan waren gemäß der Anlage 0 insgesamt 0 Mitarbeiter der Beklagten betroffen . Davon fanden fünf Mitarbeiter eine Beschäftigung bei der neu gegründeten R. GmbH. Ein Mitarbeiter, der am [DATE] geborene H.Sch., schied mit dem Eintritt in den Ruhestand am [DATE] aus seinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Mit einem unter dem [DATE] abgeschlossenen Vertrag hoben die Parteien ihr Arbeitsverhältnis zum [DATE] auf. Gemäß Ziffer 0 des Vertrages zahlte die Beklagte an den Kläger die im Sozialplan festgelegte Abfindung in Höhe von 0 €. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Oldenburg eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die in dem Sozialplan aufgestellten Verteilungsgrundsätze für die Abfindung verstießen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Es sei nicht erkennbar, weshalb er lediglich 0 € erhalten solle und wie sich dieser Betrag errechne. Nur für Mitarbeiter, die das 0. Lebensjahr vollendet hätten, sei in dem Sozialplan eine pauschale Abfindungssumme von 0 € ausgewiesen. Betriebsjüngere Kollegen als der Kläger erhielten eine deutlich höhere Abfindung. Mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz sei auch nicht zu vereinbaren, dass Mitarbeiter nach vollendetem 0. Lebensjahr eine Abfindung bis zur Höhe eines Jahresentgeltes erhalten könnten. Dies sei weit mehr als der für die Gruppe der 0-jährigen vereinbarte Festbetrag. Unter Zugrundelegung der Regelungen in § 0 des Sozialplanes stehe ihm eine Sozialplanabfindung in Höhe von insgesamt 0 € zu. Bei Berücksichtigung der bereits gezahlten 0 € verbleibe ein Restanspruch in Höhe von 0 €. Wegen der Berechnung der Klagforderung im Einzelnen wird auf Bl. 0 0 d.A. Bezug genommen. Die Beklagte hat vorgetragen, im Rahmen der Sozialplanverhandlungen sei mit dem Betriebsrat darüber diskutiert worden, welche von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter von der R. GmbH aus der Transfergesellschaft heraus ein Angebot bekommen würden. Im Verlauf der Verhandlungen habe sich herauskristallisiert, dass die Mitarbeiter E., H., Ha., M. sowie der Kläger wohl kein entsprechendes Angebot der R. GmbH erhalten würden. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, mit der vorgenommenen Verteilung des zur Verfügung stehenden beschränkten Abfindungsvolumens hätten die Betriebspartner den ihnen zur Verfügung stehenden Regelungsspielraum nicht überschritten. Bei der Verteilung der Sozialplanmittel sei der Schwerpunkt auf diejenigen Mitarbeiter gelegt worden, die wegen Unterhaltspflichten und/oder schlechter Aussichten für Redakteure auf dem Arbeitsmarkt in Relation zu ihren voraussichtlich noch verbleibenden Berufsjahren bis zum Renteneintritt von der Betriebsänderung besonders betroffen seien und denen die voraussichtlich größten wirtschaftlichen Nachteile drohten. Im Hinblick auf das Alter des Klägers und der im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern vergleichsweise geringen Zeit des Klägers bis zum frühestmöglichen Rentenbezug sei dessen Abfindungsanspruch auf den Betrag in Höhe von 0 € begrenzt worden. Die Regelung in § 0 Ziffer 0 b, 0. Absatz des Sozialplanes habe sich allein auf den Mitarbeiter Sch. bezogen. In Anbetracht seines Alters und seines Gesundheitszustandes sei eine Sonderregelung getroffen worden. Der Mitarbeiter Sch. sei zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes dauerhaft erkrankt gewesen und habe sich im Krankengeldbezug befunden. Nach den tariflichen Vorgaben habe für die Beklagte die Verpflichtung bestanden, das Krankengeld um ca. 0 € monatlich aufzustocken. Der Mitarbeiter Sch. habe in den vorgezogenen Rentenbezug eintreten können, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes sei jedoch nicht klar gewesen, wann dies geschehen werde. Im Hinblick darauf sei es das Bestreben gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum unmittelbaren Übergang in den Rentenbezug aufrecht zu erhalten. Insgesamt habe sie aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] ca. 0 € aufgewandt. Das Arbeitsgericht Oldenburg hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Regelung in § 0 des Sozialplanes verstoße nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot des [REF] . Ein Sozialplan solle die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen, die diejenigen Arbeitnehmer erlitten, die von der Betriebsänderung betroffen seien. Die Betriebspartner seien in ihrer Entscheidung frei, welche Nachteile den betroffenen Arbeitnehmern in welchem Umfang gemildert werden sollten. Dabei seien sie gehalten, die Grenzen billigen Ermessens einzuhalten und müssten den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, [REF] . Innerhalb dieses Rahmens bewege sich die von den Betriebspartnern im Sozialplan vom [DATE] getroffene Regelung. Die Herausnahme der Gruppe der 0-jährigen Arbeitnehmer aus den allgemeinen Verteilungsgrundsätzen und die Zuerkennung eines Festbetrages als Abfindung verletze nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz. Unter Berücksichtigung der ebenfalls im Sozialplan vereinbarten Möglichkeit, für ein Jahr in eine von der Beklagten mitfinanzierte Transfergesellschaft einzutreten und der anschließenden Bezugsdauer von Arbeitslosengeld sei für diese Arbeitnehmergruppe ein nahezu nahtloser Übertritt in den vorgezogenen Rentenbezug möglich. Die mit der Abfindung auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile seien geringer als die die lebensjüngeren Arbeitnehmer treffenden, insbesondere im Hinblick auf die schwierige Beschäftigungssituation im Redaktionsbereich. Es sei deshalb nicht zu beanstanden, wenn die Betriebspartner aufgrund ihrer Sachnähe der Gruppe der „mittelalten“ Arbeitnehmer den größten Teil der zur Verfügung stehenden Abfindung zukommen ließen. Dieser Grundsatz werde auch nicht mit der für die Gruppe der 0-jährigen Mitarbeiter getroffenen Regelung durchbrochen. Zwar sei diese Gruppe noch rentennäher, so dass ihr Versorgungsbedarf geringer ausfalle. Die Regelung in § 0 Ziff. 0 Buchst. e des Sozialplanes sowie die Anlagen des Sozialplans belegten jedoch, dass kein Arbeitnehmer aus dieser Gruppe von der zur Verfügung stehenden Abfindungssumme partizipiert habe. Die abstrakte Regelung des Sozialplans sei nicht mit Leben gefüllt worden. Das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Hiergegen hat der Kläger mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger trägt vor, die Regelung in § 0 Ziff. 0 d des Sozialplanes enthalte eine unbillige Altersdifferenzierung. Die Schlechterstellung des Klägers ergebe sich aus dem Umstand, dass das Merkmal des Lebensalters zweimal zu Lasten des Klägers verwendet werde, und zwar zunächst gegenüber der Gruppe der lebensjüngeren Arbeitnehmer, dann aber auch gegenüber der Gruppe der lebensälteren. Auch für die Höhe der ihm zuerkannten Abfindung gebe es in dem Sozialplan keine nachvollziehbaren Anhaltspunkte. Das Arbeitsgericht habe die Schlechterstellung des Klägers mit Gründen gerechtfertigt, die in dem Sozialplan selber nicht zu finden seien. Sofern die Beklagte erstmals im Verlaufe des vorliegenden Prozesses Gründe für die Ungleichbehandlung vorgetragen habe, sei dies unbeachtlich. Im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes vom [DATE] und vom [DATE] sei es der Beklagten angesichts des Wortlauts des Sozialplanes verwehrt, nunmehr im Laufe des Prozesses ihre Gründe für die im Sozialplan enthaltene Differenzierung vorzutragen. das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € zu zahlen zuzüglich 0 % Zinsen über dem jeweiligen Diskontsatz auf ein Drittel der Klagesumme ab dem [DATE] , ein weiteres Drittel der Klagesumme ab dem [DATE] und ein weiteres Drittel der Klagesumme ab dem [DATE] . Die Beklagte trägt vor, in dem Sozialplan sei die Höhe der Abfindung unter Berücksichtigung des Merkmales der „Rentennähe“ der Mitarbeiter bemessen worden. Dieses Merkmal sei entgegen der Ansicht des Klägers auch konsequent und einheitlich im Sozialplan umgesetzt worden mit der Folge, dass die Regelungen im Sozialplan nicht unbillig seien. Entgegen seiner Ansicht sei der Kläger auch nicht im Verhältnis zu den 0-jährigen Arbeitnehmern schlechter gestellt worden. Aus § 0 Ziff. 0 e sowie der Anlage 0 des Sozialplanes ergebe sich, dass kein Arbeitnehmer aus dieser Altersgruppe an der Abfindungssumme partizipiert habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen Entscheidungsgründe I. Weitergehende Ansprüche stehen dem Kläger nicht zu. 0 § 0 Ziff. 0 d des Sozialplanes vom [DATE] ist wirksam und damit alleinige Grundlage für den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Abfindung. Die Regelungen in § 0 Ziff. 0 d und e des Sozialplanes vom [DATE] i.V.m. Anlage 0 zum Sozialplan verstoßen nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. a) Die Betriebsparteien haben bei Sozialplänen wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des [REF] zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des [REF] zugrunde liegt . Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen . Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmergruppen in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Sind für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt . Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist deshalb der mit der Regelung verfolgte Zweck . b) Im vorliegenden Fall haben die Betriebspartner in dem Sozialplan vom [DATE] die Höhe der zu zahlenden Abfindungen ungleich geregelt. Gemäß § 0 Ziffer 0 e steht für die in der Anlage 0 zum Sozialplan aufgeführten fünf Arbeitnehmer ein Gesamtabfindungsvolumen in Höhe von 0 € zur Verfügung. Von diesem Gesamtbetrag werden für fünf unterhaltsberechtigte Kinder 0 € sowie 0 € bezogen auf einen Mitarbeiter ab dem 0. Lebensjahr den Kläger verwendet. Der verbleibende Restbetrag wird nach der in § 0 Ziffer 0 e enthaltenen Punkteregelung verteilt. Diese Regelung in dem Sozialplan bedeutet, dass die Gruppe der 0-jährigen Arbeitnehmer aus der allgemeinen Verteilung der Abfindungssumme herausgenommen wird und ihnen lediglich ein Festbetrag als Abfindung zuerkannt wird. Im Gegensatz zu der Festbetragsregelung der 0-jährigen Arbeitnehmern erhalten nach dem Wortlaut des Sozialplanes Mitarbeiter, die das 0. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, als Abfindung für ein Jahr maximal bis zum Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld ihre zum Zeitpunkt des Ausscheidens gezahlten Bezüge fortgezahlt . c) Gemäß [REF] dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Das Gesetz gibt dabei keiner der beiden Alternativen „Ausgleich“ oder „Milderung“ den Vorzug. Vielmehr stehen beide grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander. Ein Sozialplan muss deshalb nicht in erster Linie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer möglichst vollständig ausgleichen mit der Folge, dass nur dann, wenn dies nicht möglich erscheint, eine bloße Milderung ausreichend wäre. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG steht den Betriebspartnern beim Abschluss eines Sozialplanes ein weiter Gestaltungsspielraum zu . Die Betriebspartner müssen sich allerdings am Zweck der Sozialplanleistungen ausrichten, der darin besteht, mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Bezug von Altersrente zu ermöglichen. Mangels Vorhersehbarkeit der später tatsächlich eintretenden Nachteile ist dabei eine Pauschalierung zulässig . d) Nach diesem Maßstab ist die Regelung in § 0 Ziffer 0 d des Sozialplanes, wonach Mitarbeiter, die das 0. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmern betriebsbedingt ausscheiden, eine pauschalierte Abfindung von 0 € erhalten, nicht zu beanstanden. Diese Regelung verstößt nicht gegen [REF] a. F. Danach sind die Betriebspartner verpflichtet, darauf zu achten, dass die Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden. Wie das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom [DATE] ausgeführt hat, bedeutet dies jedoch nicht, dass damit in einer betrieblichen Regelung jede unterschiedliche Behandlung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern unzulässig wäre. Eine Differenzierung auf Grund bestehender tatsächlicher und für die jeweilige Regelung erheblicher Gesichtspunkte ist vielmehr zulässig. aa) 0 Unter diesem Gesichtspunkt begegnet auch die Festlegung der Abfindung für den Kläger in dem Sozialplan auf 0 € keinen grundsätzlichen rechtlichen Bedenken. Grund für die Differenzierung in § 0 Ziffer 0 d des Sozialplanes ist nicht das Alter der Arbeitnehmer schlechthin, sondern der sich aus dem Alter ergebende Umstand, dass bei älteren Arbeitnehmern die Nachteile aus dem Verlust des Arbeitsplatzes zuverlässiger abgeschätzt werden können und anders ausgeglichen werden sollen als bei jüngeren Arbeitnehmern. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Abfindung eine Überbrückungshilfe für die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer bis zum Bezug des gesetzlichen Altersruhegeldes darstellen soll . Die Betriebspartner können daher bei der Gestaltung eines Sozialplanes berücksichtigen, dass zu entlassende Arbeitnehmer schon oder bald vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können . Bei diesen Arbeitnehmern kann der Zeitraum, der durch eine Sozialplanabfindung zu überbrücken ist, in seiner Dauer abgeschätzt und die Höhe der Abfindung an dieser Dauer ausgerichtet werden. Dass die Beendigung des Berufslebens finanzielle Nachteile mit sich bringt, ist nicht außergewöhnlich. Diese wirken jedoch weniger schwer, wenn die Beendigung ohnehin bevorgestanden hätte und die Zwischenzeit durch Arbeitslosengeld und Abfindung überbrückt wird. Dabei ist zu beachten, dass die Betriebspartner in ihrer Entscheidung, welche Nachteile in welcher Form sie ausgleichen oder abmildern wollen, weitgehend frei sind. Sie sind keineswegs verpflichtet, die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses von jeglichen Nachteilen freizuhalten. Die Regelung in § 0 Ziffer 0 d des Sozialplanes darf nicht isoliert betrachtet werden. Gemäß § 0 des Sozialplanes bestand für alle Arbeitnehmer die Möglichkeit, für die Dauer von 0 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft einzugehen. Auch für die Gruppe der 0-jährigen Arbeitnehmer bestand sonach die Möglichkeit, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten für die Dauer von 0 Monaten ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Transfergesellschaft zu begründen und nach dem anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld nahezu nahtlos vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen . Die über 0-jährigen Arbeitnehmer sind auf Arbeitgeberleistungen weniger angewiesen, weil die mit Hilfe der Abfindung zu überbrückende Zeit bis zum Bezug der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung kürzer und der Bedarf an Überbrückungsleistungen im Verhältnis zu jüngeren Arbeitnehmern geringer ist. Es ist deshalb nicht unbillig, wenn die Betriebspartner die Abfindungsregelung so ausgestaltet haben, dass diejenigen Mitarbeiter die höchsten Abfindungen erhalten, die in Anbetracht ihres Lebensalters und der schlechten Berufsaussichten für Redakteure den voraussichtlich größten wirtschaftlichen Nachteil in Form von vorübergehender oder dauerhafter Arbeitslosigkeit zu erwarten hatten. Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn bei der Grenzziehung zwischen den verschiedenen Altersgruppen Härten entstehen. Eine Gruppenbildung und Grenzziehung führt zwangsläufig dazu, dass Unterschiede beim Ausgleich der durch den Arbeitsplatzverlust zukünftig zu erwartenden Nachteile entstehen, wenn ein Arbeitnehmer gerade 0 Jahre alt geworden ist oder der 0. Geburtstag kurz bevorsteht. Solche mit jeder Gruppenbildung und Stichtagsregelung unvermeidbar verbundenen Härten sind hinzunehmen, wenn die Gruppenbildung und Grenzziehung zwischen den Gruppen am gegebenen Sachverhalt orientiert und damit sachlich vertretbar ist . Soweit der Kläger darauf verweist, dass die jüngeren Mitarbeiter eine ungeschmälerte Abfindung in Anspruch nehmen konnten, und daraus eine Ungleichbehandlung ableitet, verkennt er, dass diesen Mitarbeitern durch die Entlassung auch größere finanzielle Einbußen drohen. Die Chancen der jüngeren Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt mögen kaum größer als die des Klägers sein; sie haben nicht die Möglichkeit, nach dem Ende des Bezugszeitraums für das Arbeitslosengeld zeitnah in den Ruhestand zu treten, sondern müssen die Zwischenzeit mit Arbeitslosengeld II oder dem Einsatz eigener Mittel überbrücken. bb) Unschädlich ist auch die Begrenzung der Abfindung auf pauschal 0 €, die in ihrer Wirkung einer Höchstbetragsklausel gleichsteht. Höchstbetragsklauseln für Abfindungen wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes in Sozialplänen sind grundsätzlich zulässig. Der Gesetzgeber hat für vergleichbare Fälle in § 0 KSchG und [REF] ebenfalls Höchstbegrenzungen vorgesehen. Zwar handelt es sich insoweit nicht um zwingende Vorgaben für die Betriebspartner, aber das gesetzliche Vorbild zeigt, dass der Gesetzgeber von der Zulässigkeit pauschalierender Begrenzungen auch für Sozialpläne ausgeht . cc) Der Sozialplan ist nicht deswegen unwirksam, weil sich der für den Kläger festgelegte Abfindungsbetrag nicht nach einer bestimmten einheitlichen Formel oder sonstigen ausdrücklich ausgewiesenen Kriterien errechnet. Die Betriebspartner sind nicht verpflichtet, im Sozialplan selbst auszuweisen, auf welche Weise sie zu den einzelnen Abfindungsbeträgen gekommen sind . e) Gemäß § 0 Ziffer 0 d 0. Absatz des Sozialplanes erhalten Mitarbeiter, die das 0. Lebensjahr vollendet haben und aus dem Unternehmen betriebsbedingt ausscheiden, als Abfindung für ein Jahr maximal bis zum Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld ihre zum Zeitpunkt des Ausscheidens gezahlten Bezüge fortgezahlt. Dem Kläger ist zuzugeben, dass die Gruppe der 0-jährigen Arbeitnehmer noch rentennäher ist mit der Folge, dass der Zeitraum zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Inanspruchnahme der Rente geringer ist als bei den 0-jährigen Arbeitnehmern. Die in § 0 Ziffer 0 d 0. Absatz enthaltene Regelung ist zwar abstrakt formuliert. Aus der Anlage 0 zum Sozialplan ist aber zu entnehmen, dass nur ein einziger Mitarbeiter, der das 0. Lebensjahr vollendet hatte, unter den Geltungsbereich des Sozialplanes fällt. Dabei handelt es sich um den Mitarbeiter Sch.. Dieser Mitarbeiter war zum Zeitpunkt der Erstellung des Sozialplanes dauerhaft erkrankt und befand sich im Krankengeldbezug. Die Situation des Klägers ist mit der des Mitarbeiters Sch. nicht vergleichbar. Die Beklagte hat vorgetragen, es sei das Bestreben gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter Sch. aufrechtzuerhalten, bis dieser in den vorgezogenen Rentenbezug habe eintreten können. Diese Absicht hat auch in dem Sozialplan seinen Ausdruck gefunden. In der Anlage 0 zum Sozialplan, in der geregelt ist, welche Mitarbeiter an der Verteilung des Gesamtabfindungsvolumen partizipieren, ist der Mitarbeiter Sch. nicht aufgeführt. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmer bzw. Altersgruppen bei der Festlegung der Abfindungshöhe durch § 0 Ziffer 0 d liegt aus diesem Grund nicht vor. Dass die Betriebspartner bei Vereinbarung des Sozialplanes die persönlichen Verhältnisse des Mitarbeiters Sch. besonders berücksichtigt haben, verstößt nicht gegen [REF] . f) Die Ansicht des Klägers, die Beklagte könne sich nicht auf die Differenzierungsmerkmale berufen, die bei Abschluss des Sozialplanes nicht offen gelegt worden seien, ist unzutreffend. Die vom Kläger herangezogenen Entscheidung des BAG vom [DATE] betraf die Frage, ob der Arbeitgeber aus Gleichbehandlungsgründen zur Zahlung einer Weihnachtsgratifikation verpflichtet ist. In der Entscheidung vom [DATE] hatte das Bundesarbeitsgericht über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung zu entscheiden. In diesem Verfahren hatte der Arbeitnehmer geltend gemacht, der Inhalt des Änderungsangebotes habe den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Bei den vorgenannten Fallgestaltungen geht es um andere Sachverhalte als bei der Aufstellung eines Sozialplanes. Bei einem Sozialplan handelt es sich nicht um eine einseitig vom Arbeitgeber vorgenommene Maßnahme, sondern um eine Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern. Im Übrigen stützen die vom Kläger angeführten Entscheidungen dessen Ansicht nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in beiden Entscheidungen ausdrücklich offen gelassen, ob eine fehlende oder verspätete Offenlegung sachlich rechtfertigender Differenzierungskriterien dazu führt, dass der Arbeitgeber sich auf diese Kriterien nicht berufen kann . 0. 0 Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf eine höhere Sozialplanabfindung scheitert auch daran, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, die Angemessenheit der finanziellen Gesamtausstattung eines Sozialplanes grundsätzlich mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess nicht in Frage gestellt werden kann . Der vorgenannte Grundsatz schließt die Korrektur einer einzelnen Bestimmung des Sozialplanes, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und Billigkeit benachteiligt, jedoch nicht aus. Dabei ist die mit einer derartigen Korrektur mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens hinzunehmen, solange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplanes nicht „ins Gewicht fällt“ . Dabei ist letztlich nicht die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer maßgeblich, sondern allein das Verhältnis der finanziellen Mehrbelastung zum ursprünglich vorgesehenen Gesamtvolumen. In seiner Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht eine Erhöhung des Gesamtvolumens des Sozialplanes von etwa 0 % noch als hinnehmbar bezeichnet . Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass bei der vom Kläger geforderten Korrektur des Sozialplanes die Mehrbelastung der Beklagten im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplanes „ins Gewicht“ fallen würde. Das Gesamtabfindungsvolumen für den Sozialplan vom [DATE] beträgt 0 €. Die vom Kläger beanspruchte zusätzliche Sozialplanabfindung in Höhe von 0 € würde dazu führen, dass das Gesamtvolumen des Sozialplanes um 0 % erhöht würde. Diese Mehrbelastung der Beklagten wäre so schwerwiegend, dass eine Korrektur durch die Inhaltskontrolle des Sozialplanes ausscheidet. Kreß Schmidt Ewen Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true