Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Holzindustrie mit mehreren Betrieben in der B0x-xxxxxxxxxxx D0xxxxxxxxx. Unter anderem hat sie in R0xxx-W0xxxxxxxxx ein Werk betrieben, das inzwischen zum [DATE] geschlossen worden ist. Antragsteller des vorliegenden Verfahrens ist der im Werk R0xxx-W0xxxxxxxxx gewählte Betriebsrat, der aus neun Mitgliedern besteht. Die Betriebsräte der einzelnen Betriebe der Arbeitgeberin in D0xxxxxxxxx haben einen Gesamtbetriebsrat gebildet. Der antragstellende Betriebsrat hat mit der Arbeitgeberin am [DATE] eine Betriebsvereinbarung über die Führung eines Vollkontibetriebes für die Rohspanplattenproduktion im Werk R0xxx-W0xxxxxxxxx abgeschlossen . In § 0 dieser Betriebsvereinbarung vom [DATE] war folgendes geregelt: Für jede tatsächlich geleistete Sonn und Feiertagsstunde an Arbeitsplätzen nach § 0 dieser Betriebsvereinbarung wird ein Antrittsgeld in Höhe von 0 DM/Std. als freiwillige Zulage zusätzlich zu den tariflichen Zulagen gezahlt. Die Parteien sind sich darüber einig, dass gem. Ziff. 0 des gültigen Manteltarifvertrages das Antrittsgeld in die Berechnung des Urlaubsentgeltes und des zusätzlichen Urlaubsgeldes mit einfließt. Weiter wird vereinbart, dass das Antrittsgeld über die Bestimmungen der Ziff. 0 b des Tarifvertrages über die stufenweise Einführung des 0. Monatsverdienstes hinaus auch bei der Berechnung des Weihnachtsgeldes Berücksichtigung findet. Gemäß Ziffer 0 des Manteltarifvertrages für die Holzbearbeitung sowie den Holzhandel im Land N0xxxxxx-W0xxxxxx vom [DATE] wurde für die Einführung des sog. "Vollkontibetriebes" die Zustimmung der Tarifvertragsparteien eingeholt. Die Tarifvertragsparteien stimmten der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom [DATE] ausdrücklich zu. Anschließend nahm sie Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat über die Vereinbarung eines neuen Rahmenvergütungssystems der variablen Entlohnung für gewerbliche Mitarbeiter in sämtlichen Betrieben auf. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsratsvorsitzenden des Werkes R0xxx-W0xxxxxxxxx, der zugleich Gesamtbetriebsratsvorsitzender ist, folgendes mit: die gekündigten Betriebsvereinbarungen beginnen zum [DATE] auszulaufen, möchten wir gemeinsam mit Ihnen Konzepte für neue Re-gelungen erarbeiten, sofern diese standortübergreifend angewendet werden können. Es ist zunächst vorgesehen, eine Arbeitsgruppe aus dem Kreis der Betriebsräte, die zu diesem Thema auch einen inhaltlichen Beitrag leisten können und wollen, und drei Personalern zu bilden. Zu gegebener Zeit werden wir dann ggfs. Experten aus den Fachabteilungen hinzuziehen. Bitte informieren Sie uns, ob Sie mit der Vorgehensweise einverstanden sind und nennen uns die Teilnehmer der Arbeitsgruppe von Ihrer Seite. Wir werden dann anschließend einen Termin für das erste Meeting koordinieren." Im Zuge der Kündigungen verschiedener Betriebsvereinbarungen hat eine Arbeitsgruppe aus Mitgliedern des Gesamtbetriebsrats und des Personalwesens Gespräche aufgenommen mit dem Ziel, gemeinsam ein neues Rahmen-Vergütungssystem der variablen Entlohnung für gewerbliche Mitarbeiter an allen unseren inländischen Standorten zu schaffen. Hiervon betroffen sind Prämienregelungen, Arbeitsplatzzulagen und andere. Dieser Rahmen soll dann durch örtliche Betriebsvereinbarungen, die zwischen den Betriebsräten und den jeweiligen Werk-/Personalleitungen abgeschlossen werden, den betrieblichen Belangen Rechnung tragen. Damit möglichst rasch der derzeit aufgrund der Kündigungen von Betriebsvereinbarungen ungeregelte Zustand aufgehoben wird, werden alle Anstrengungen unternommen, ab [DATE] die neuen Betriebsvereinbarungen wirksam werden zu lassen, gegebenenfalls auch, falls dieser Terminplan nicht einzuhalten ist, mit entsprechender Rückwirkung." Seit [DATE] zahlte die Arbeitgeberin die in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelte Zulage nicht mehr an die betroffenen Arbeitnehmer aus. Die vollkontinuierliche Arbeitsweise wurde im Werk R0xxx-W0xxxxxxxxx jedoch beibehalten. Erst im [DATE] kam es zum Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung zur Einführung einer einheitlichen Vergütungssystematik in den Betrieben der Arbeitgeberin . In der Präambel zur Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] ist u.a. ausgeführt, dass es Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung sei, die Vielzahl der Lohnarten zu reduzieren und die unterschiedlichen Zulagen in Form einer Prämienentlohnung und einer Leistungszulage zusammenzufassen. Unter § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] war u.a. geregelt: Aufgrund des relativ hohen Anteils von 0 und 0-Schichtarbeit, sowie Sonn und Feiertagsarbeit spielen die zeitabhängigen variablen Entgeltbestandteile eine bedeutende Rolle im Vergütungsaufbau. Die zeitabhängigen variablen Entgeltbestandteile werden gemäß den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen und gemäß geltender betrieblichen Regelungen ermittelt und entlohnt. Da die Arbeitgeberin sich gegenüber den beteiligten Betriebsräten auf den Standpunkt gestellt hatte, dass die gekündigte Betriebsvereinbarung keine Nachwirkung entfalte, hat der antragstellende Betriebsrat bereits am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren ein-geleitet. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin verweigere zu Unrecht die Auszahlung der in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelten Zulage. Auch die Regelung in § 0 der Betriebsvereinbarung wirke nach. Die Regelungen in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] seien seinerzeit als Paket verhandelt worden. Die Zustimmung des Betriebsrats zur vollkontinuierlichen Arbeitsweise hätte nicht zuletzt auch auf der in § 0 als Gegenleistung vereinbarten Zulage basiert. Zwar handele es sich insoweit um eine freiwillige Leistung, die lediglich einem eingeschränkten Mitbestimmungsrecht unterliege. Die Regelungen einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung würden nach Ablauf der Kündigungsfrist jedoch dann weiter gelten, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung beabsichtige, die freiwillige Leistung nicht vollständig entfallen zu lassen. In einem solchen Fall wirke die Betriebsvereinbarung solange nach, bis eine neue Vereinbarung abgeschlossen worden sei. Die beteiligte Arbeitgeberin habe im Rahmen ihres Verhaltens bzw. ihrer schriftlichen Äußerungen zu keinem Zeitpunkt klargestellt, dass zukünftig eine Zulage in Form des bisherigen Antrittsgeldes nicht mehr gezahlt werden würde. Der Arbeitgeberin sei es lediglich darum gegangen, einzelne Zulagen zusammenzufassen und neu zu ordnen. Die Kündigung der Betriebsvereinbarung hätte allein dem Zweck gedient, die Vergütungssystematik in allen Betrieben zu vereinheitlichen. Ein Ausschluss der Nachwirkung ergebe sich auch nicht aus der neuen Gesamtbetriebsvereinbarung. festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die in § 0 der Betriebsvereinbarung zur Fortführung eines Vollkontibetriebs vom [DATE] vereinbarte Zulage von 0 €/Stunde für jede geleistete Sonn und Feiertagsstunde an Arbeitsplätzen nach § 0 dieser Betriebsvereinbarung bis zum [DATE] zu zahlen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass die Betriebsvereinbarung vom [DATE] keine Nachwirkung entfalte. Das in § 0 dieser Betriebsvereinbarung geregelte Antrittsgeld sei eine freiwillige übertarifliche Leistung, die nach Ablauf der Kündigungsfrist keine rechtliche Wirkung, insbesondere keine Nachwirkung entfalten würde. Sie habe die Kündigung dieser Betriebsvereinbarung nicht ausgesprochen, um den Verteilungsmaßstab oder das zur Verteilung anstehende finanzielle Volumen zu ändern, sondern um die fragliche Zulage endgültig entfallen zu lassen. Diese Zulage werde auch nicht in anderer Weise wieder aufleben, auch nicht in einem neuen Rahmenvergütungssystem über eine variable Entlohnung. Auch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] sehe ein Antrittsgeld für Sonn und Feiertagsarbeit gerade nicht vor. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats statt-gegeben und zur Begründung ausgeführt, die Betriebsvereinbarung vom [DATE] wirke nach [REF] nach, weil die Arbeitgeberin mit der Kündigung dieser Betriebsvereinbarung lediglich beabsichtigt habe, die Vergütungssystematik in den einzelnen Betrieben zu vereinheitlichen. Zu keinem Zeitpunkt sei erklärt worden, dass das Antrittsgeld zukünftig nicht mehr gezahlt werde. Derartiges sei auch nicht durch § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung aus [DATE] ausgeschlossen. Gegen den der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Arbeitgeberin am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Arbeitgeberin ist nach wie vor der Auffassung, die Betriebsvereinbarung vom [DATE] wirke aufgrund der Kündigung vom [DATE] nicht nach. Zu keinem Zeitpunkt sei es um eine Neuverteilung des Antrittsgeldes oder um eine Änderung des Leistungsplanes gegangen. Die in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelte Zulage habe endgültig entfallen sollen. Die Arbeitgeberin habe die Kündigung ausgesprochen, nicht um den Verteilungsmaßstab oder das zur Verteilung anstehende finanzielle Volumen zu ändern, sondern um diese fragliche Zulage endgültig entfallen zu lassen. Dies sei spätestens prozessual im Laufe des vorliegenden Verfahrens ausdrücklich erklärt worden. Die Arbeitgeberin behauptet, bereits im Frühjahr [DATE] habe man mit der Gewerkschaft aufgrund der wirtschaftlichen Verhältnisse des P0xxxxxxxx K0xxxxxx Verhandlungen aufgenommen, um zu einem Ergänzungstarifvertrag zu kommen. Im Verlaufe dieser Verhandlungen habe die IG Metall darauf hingewiesen, dass man zu einem Ergänzungstarifvertrag, der Elemente eines Sanierungstarifvertrages enthalten solle, erst dann kommen könne, wenn der Arbeitgeber die übertariflichen Zulagen beseitigt habe; erst dann könne man darüber verhandeln, in das Vergütungsgefüge des Flächentarifes einzugreifen. Im Laufe der Verhandlungen sei dieser Hinweis zu einer Bedingung für den Abschluss eines Ergänzungstarifvertrages geworden. Gerade im Hinblick auf diese Vorgabe habe man sich entschlossen, konzernweit sämtliche Betriebsvereinbarungen in allen Werken zu kündigen, die freiwillige übertarifliche Leistungen zum Inhalt gehabt hätten. Hiervon sei auch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] im Werk R0xxx-W0xxxxxxxxx betroffen gewesen. Die Arbeitgeberin habe im Zusammenhang mit der Kündigungserklärung und in den Folgegesprächen mit den Betriebsräten die Gründe für die ausgesprochenen Kündigungen dargelegt und klargestellt, dass es ab dem Zeitpunkt der Wirksamkeit der Kündigung für die Zukunft kein Antrittsgeld mehr geben werde. Die Fortführung dieser Zulage sei zu keinem Zeitpunkt im Gespräch gewesen. Aus dem Aushang vom [DATE] ergebe sich nichts anderes. Auch in § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] sei das Antrittsgeld nicht erwähnt, weil es künftig nicht mehr Teil der Vergütung habe sein sollen. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, dass die gekündigte Betriebsvereinbarung vom [DATE] Nachwirkung entfalte. Das Arbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass der zugrundeliegende Sachverhalt nicht belege, dass die Arbeitgeberin durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung die freiwillige Zulage, das Antrittsgeld, habe gänzlich entfallen lassen wollen. Es habe lediglich festgestellt werden können, dass die Arbeitgeberin beabsichtigt habe, das Zulagensystem für alle Betriebe in D0xxxxxxxxx zu vereinheitlichen, das Antrittsgeld in Gänze in Fortfall kommen zu lassen, sei auch gegenüber den Betriebsräten und der Belegschaft zu keinem Zeitpunkt zum Ausdruck gekommen. Sowohl aus dem Aushang vom [DATE] wie auch aus der im [DATE] abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich nichts anderes. Spätere Erklärungen der Arbeitgeberin, wie sie sie nunmehr im Laufe des Verfahrens nachzuschieben versuche, änderten hieran nichts. Auch in den Gesprächen mit den einzelnen Betriebsräten sei zu keinem Zeitpunkt klargestellt worden, dass es ab dem Zeitpunkt der Wirksamkeit der Kündigung für die Zukunft kein Antrittsgeld mehr geben werde. Es sei immer nur die Rede davon gewesen, dass eine Harmonisierung für die deutschen Standorte erfolgen müsse und das die bisher als Antrittsgeld gezahlte Summe in einem neuen Prämiensystem aufzugehen habe. Im Übrigen hätten die Verhandlungen mit den Betriebsräten anderer Werke ergeben, dass beispielsweise für den Standort Neumarkt wiederum eine feste Zulage für Sonntagsarbeit in Höhe von 0 € pro Schicht vereinbart worden sei. Auch für das Werk G0xxxxxx habe die Arbeitgeberin ein ähnliches Angebot unterbreitet. Der Beschwerdekammer lagen auch die Akten des Beschwerdeverfahrens [REF] vor. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze. Der Betriebsrat hat sein Begehren zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den [REF] geltend gemacht. Zwischen den Beteiligten ist nämlich eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Frage, ob die gekündigte Betriebsvereinbarung vom [DATE] Nachwirkung nach [REF] entfaltet. Dem Betriebsrat fehlt nicht die erforderliche Antragsbefugnis. Zwar kann der Betriebsrat im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren grundsätzlich nicht die Feststellung individueller Rechte der Arbeitnehmer verlangen; derartige Rechte sind von den betriebszugehörigen Arbeitnehmern im Urteilsverfahren nach [REF] selbst geltend zu machen. Ein Anspruch auf Anwendung oder Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann sich aber als eigener Anspruch des Betriebsrats aus [REF] oder aus der betreffenden Betriebsvereinbarung selbst ergeben . Dem geltend gemachten Feststellungsantrag des Betriebsrats fehlt es auch nicht an dem erforderlichen Feststellungsinteresse nach [REF] . Das Begehren des Betriebsrats im vorliegenden Beschlussverfahren ist dahin zu verstehen, dass er nicht das Recht betroffener Mitarbeiter auf Zahlung eines Antrittsgeldes nach § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] verlangt. Er macht vielmehr ein eigenes Recht betriebsverfassungsrechtlicher Art geltend, nämlich die von ihm mit der Arbeitgeberin abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom [DATE] , insbesondere auch § 0, weiter ab [DATE] anzuwenden und durchzuführen. Dem Betriebsrat geht es im vorliegenden Beschlussverfahren, wie er im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom [DATE] ausdrücklich klargestellt hat, um die Nachwirkung der gekündigten Betriebsvereinbarung vom [DATE] nach [REF] . Insoweit nimmt der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] für sich in Anspruch. Dieses Recht kann der Betriebsrat auch im Wege eines Feststellungsantrags verfolgen. Die Frage, ob die Betriebsvereinbarung überhaupt nachwirkt und wie die Nachwirkung zwischen den Betriebspartnern zu beenden ist, berührt das aktuelle betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten . Der Betriebsrat hat gegenüber der Arbeitgeberin einen Anspruch darauf, dass diese die in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] vereinbarte Zulage für jede geleistete Sonn und Feiertagsstunde an Arbeitsplätzen nach § 0 dieser Betriebsvereinbarung auch über den [DATE] hinaus bis zum [DATE] zahlt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass dem Betriebsrat ein eigener Anspruch auf Durchführung von abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen zusteht. Nach [REF] führt der Arbeitgeber Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber durch. Diese Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, solche Vereinbarungen ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden. Ob sich dieser Durchführungsanspruch des Betriebsrats unmittelbar aus [REF] ergibt oder ob er seinen Grund in der Betriebsvereinbarung selbst hat, kann dabei offen bleiben. [REF] erstreckt die Durchführungspflicht des Arbeitgebers selbst auf Sprüche der Einigungsstelle. Der Betriebsrat kann insoweit auch die Durchführung eines Teiles der Vereinbarung verlangen . Die in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthaltene Regelung über das Antrittsgeld als zusätzliche Zulage für Sonn und Feiertagsarbeit ist nicht unwirksam. § 0 der Betriebsvereinbarung verstößt insbesondere nicht gegen [REF] . Die Regelungssperre des [REF] greift nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach [REF] der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen . Bei der Regelung des Antrittsgeldes nach § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] stand dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach [REF] zur Seite. Die Anwendung und Durchführung des § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] über den [DATE] hinaus bis zum [DATE] ist nicht durch die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] durch die Arbeitgeberin ausgeschlossen. Die Regelung in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] wirkt nämlich nach [REF] nach. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Zwar ist die Betriebsvereinbarung vom [DATE] von der Arbeitgeberin mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigt worden. Mit der Kündigung ist die in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende eingehalten worden. Die Ausübung des Kündigungsrechts bedarf grundsätzlich keiner Rechtfertigung und unterliegt keiner inhaltlichen Kontrolle. Insbesondere bedarf die Kündigung keines sachlichen Grundes . An der Wirksamkeit der Kündigung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] durch die Arbeitgeberin können danach Zweifel nicht erhoben werden. Nachwirkung ist in [REF] nur für Betriebsvereinbarungen über Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung nach [REF] angeordnet. Insbesondere bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen sieht das Gesetz keine Nachwirkung vor. Als mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kommen in Ansehung des Gegenstandes der gekündigten Betriebsvereinbarungen allein Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nach [REF] in Betracht. Das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift betrifft insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts sind die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts ist dagegen nicht mitbestimmungspflichtig. Ebenso wenig kann der Betriebsrat über [REF] die Gewährung bestimmter Entgeltleistungen an die Mitarbeiter verlangen, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich oder tarifvertraglich nicht verpflichtet ist. Der Arbeitgeber ist vielmehr frei in seiner Entscheidung darüber, ob er solche freiwilligen Leistungen erbringt. Er kann ferner mitbestimmungsfrei entscheiden, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er mit ihnen verfolgt und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. Im Rahmen dieser Vorgaben unterliegt erst die Aufstellung eines sogenannten Leistungsplanes, also die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien die Berechnung der einzelnen Leistungen und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden sollen, der Mitbestimmung. So wie der Arbeitgeber allein darüber entscheidet, ob er freiwillige Leistungen überhaupt erbringt, kann er mitbestimmungsfrei über ihre vollständige Einstellung befinden. Der Umstand, dass der Betriebsrat über die Erstellung eines Leistungsplanes mitzubestimmen hat, ändert hieran nichts. Der Arbeitgeber kann mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts nicht gezwungen werden, eine freiwillige Leistung länger zu erbringen, als er aufgrund der in der Betriebsvereinbarung selbst eingegangenen Bindung verpflichtet ist. Fällt die Leistungsverpflichtung des Arbeitsgebers infolge der Kündigung einer Betriebsvereinbarung weg, ist für einen mitbestimmten Verteilungsplan kein Raum mehr. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung scheidet dann aus . Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitgeber die freiwillige Leistung nicht völlig zum Erlöschen bringen will, sondern die Kündigung der Betriebsvereinbarung nur zu einer Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich einer Veränderung des Verteilungsplans führen soll. In diesen Fällen wirkte die Betriebsvereinbarung nach. Soll mit der Kündigung die Verringerung des Volumens für die freiwillige Leistung aus der Betriebsvereinbarung und die Änderung des Verteilungsplans erreicht werden, ist der mitbestimmungspflichtige Teil der Betriebsvereinbarung betroffen. Sinn der Nachwirkung des [REF] wiederum ist, aus der Mitbestimmungspflichtigkeit einer Regelung die Konsequenz zu ziehen, dass trotz Kündigung der betreffenden Betriebsvereinbarung die mitbestimmte Regelung weiter gilt . Weil nur die gesamte Betriebsvereinbarung nachwirken kann, führt die Anwendung von [REF] bei teilmitbestimmten einheitlichen Betriebsvereinbarungen zur Nachwirkung auch des mitbestimmungsfreien Teils der Gründe; BAG, Urteil vom [DATE] AP BetrVG [DATE] § 0 Nachwirkung Nr. 0 unter I. 0. c) cc) der Gründe; Fit-ting, a.a.O., § 0 Rz. 0 f., 0 m.w.N.). Im Zusammenhang mit der am [DATE] ausgesprochenen Kündigung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ist von der Arbeitgeberin zu keinem Zeitpunkt nach außen hin verlautbart worden, dass sie das bisherige Antrittsgeld als freiwillige Zulage nicht mehr, auch nicht eingeschränkt, weiter zahlen werde. Die Arbeitgeberin wollte das Antrittsgeld nach § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht gänzlich in Fortfall kommen lassen. Ihr ging es vielmehr darum, dass Vergütungssystem in ihren verschiedenen Betrieben zu vereinheitlichen und die übertariflichen Zulagen einheitlich für alle Betriebe in Deutschland zu regeln bzw. neu zu ordnen. Dass das Antrittsgeld bei Sonn und Feiertagsarbeit in vollem Umfange gestrichen werden sollte, ist zu keinem Zeitpunkt deutlich zum Ausdruck gekommen. Derartiges ergibt sich weder aus dem Kündigungsschreiben vom [DATE] noch aus den weiteren in der Folgezeit ergangenen Verlautbarungen der Arbeitgeberin. Das Kündigungsschreiben vom [DATE] enthält selbst keine Gründe für die ausgesprochene Kündigung. Aus ihm kann nicht entnommen werden, dass das in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelte Antrittsgeld ab [DATE] in vollem Umfang in Fortfall kommen sollte. Das Gegenteil ergibt sich bereits daraus, dass die Arbeitgeberin die Regelungen über die vollkontinuierliche Arbeitsweise, den Fünfschichtbetrieb, über den [DATE] hinaus trotz der ausgesprochenen Kündigung aufrechterhalten bleiben sollten. Hiermit war aber die Regelung über die Zahlung eines Antrittsgeldes nach § 0 der Betriebsvereinbarung untrennbar verbunden. Diese Regelung stellt lediglich einen Annex zu der in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthaltenen Arbeitszeitregelung dar, die unstreitig in vollem Umfang der Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] unterliegt. Wie sich aus dem Schreiben der Arbeitgeberin an den Betriebsratsvorsitzenden vom [DATE] ergibt, sollten im Anschluss an die ausgesprochenen Kündigungen hinsichtlich der Antrittsgelder und der Prämienlohnregelung neue Konzepte erarbeitet werden, sofern diese standortübergreifend angewendet werden konnten. Auch in der für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin bestimmten Bekanntmachung vom [DATE] ist unter Bezugnahme auf die Kündigung der Betriebsvereinbarung darauf hingewiesen worden, dass die Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat Verhandlungen aufnehmen wollte, um ein Rahmenvergütungssystem der variablen Entlohnung für gewerbliche Mitarbeiter zu schaffen, wovon u.a. auch Arbeitsplatzzulagen und andere Zulagen betroffen seien. Hieraus kann lediglich geschlossen werden, dass die Kündigung dem Zweck gedient hatte, das Zulagensystem für alle Betriebe zu vereinheitlichen, indem mit dem Gesamtbetriebsrat ein Rahmenvergütungssystem abgeschlossen werden sollte. Dieser Zweck der Kündigungen hat auch in der Präambel der am 0./ [DATE] abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung seinen Ausdruck gefunden. Ziel der Neuregelung war es nämlich, "die Vielzahl der Lohnarten zu reduzieren und die unterschiedlichen Zulagen in Form einer Prämienentlohnung und einer Leistungszulage zusammenzufassen". Die Vergütungsregelungen sollten durch die Gesamtbetriebsvereinbarung insgesamt "nicht verschlechtert werden, ebenso wenig die darin geregelten Entgeltbestandteile ". Auch nach § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung war es Ziel, "alle bisher bestehenden darüber hinausgehenden Vergütungsbestandteile gleich ob gekündigt oder ungekündigt in die Vergütungssystematik nach § 0 zu bringen". In § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung sind hingegen ausdrücklich "zeitabhängige, variable Entgeltbestandteile" geregelt worden, die nach den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen und gemäß geltender betrieblicher Regelungen ermittelt und entlohnt werden sollten. Von einer vollständigen Streichung des in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelten Antrittsgeldes ist zu keinem Zeitpunkt die Rede gewesen. Derartige Zulagen sollten vielmehr als zeitabhängige, variable Entgeltbestandteile einheitlich in allen Betrieben der Arbeitgeberin geregelt werden. Soweit die Arbeitgeberin im vorliegenden Beschlussverfahren und auch im Parallelverfahren [REF] u.a. schriftsätzlich ausgeführt hat, die freiwillige Zulage habe endgültig entfallen sollen, sie werde auch künftig nicht durch eine andere Zulage dieser Art ersetzt werden, ergibt sich allein durch die Regelung in § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] über die zeitabhängigen, variablen Entgeltbestandteile etwas anderes. In anderen Betrieben der Arbeitgeberin ist schließlich auch für Arbeit an Sonn und Feiertagen eine feste Leistungsprämie in Höhe von 0 € pro Tag vereinbart worden. Die Hinweise der Arbeitgeberin auf das vollständige Entfallen des Antrittsgeldes im vorliegenden Be-schlussverfahren sind unerheblich, weil andere vorangegangene Verlautbarungen der Arbeitgeberin vorliegen, die zu den schriftsätzlichen Äußerungen der Arbeitgeberin in Widerspruch stehen. Auch aus den Verhandlungen seitens der Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft IG Metall ergibt sich nichts anderes. Soweit die IG Metall von der Arbeitgeberin vor Aufnahme von Verhandlungen über einen Ergänzungstarifvertrag gefordert haben sollte, es müssten zunächst die übertariflichen Zulagen beseitigt werden, kann angesichts der geschilderten Verlautbarungen der Arbeitgeberin allein aus der Kündigung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht geschossen werden, dass in § 0 der Betriebsvereinbarung geregelte Antrittsgeld als übertarifliche Zulage für Sonn und Feiertagsarbeit in vollem Umfang in Fortfall kommen sollte und § 0 der Betriebsvereinbarung demzufolge keine Nachwirkung entfalten würde.