Tenor 0. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder aufgrund der Befristungsvereinbarung vom [DATE] zum [DATE] noch durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. 0. Streitwert: 0 €. 0. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß [REF] erfolgt nicht. Die Parteien streiten in dem Rechtsstreit über die Wirksamkeit dieser Befristung und einer von der Beklagten am [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , ausgesprochenen Kündigung zum [DATE] . Die Befristung des Arbeitsverhältnisses wurde vereinbart mit Arbeitsvertrag vom [DATE] . Dort wurde das Arbeitsverhältnis vom [DATE] bis zum [DATE] befristet. In § 0 des Arbeitsvertrages wurde eine Kündigungsmöglichkeit mit einer Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Monatsende vereinbart. Vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages war der Kläger als Praktikant für den Beklagten beschäftigt. Mit Datum vom [DATE] schlossen die Parteien dazu zunächst einen „Contract for the internship“ für die Beschäftigung als Praktikant in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] . Dort war vorgesehen, dass die wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden betragen soll. Die tägliche Arbeitszeit und die Pausen sollten sich nach den Bürozeiten des Beklagten richten. Als Urlaub wurden 0 Arbeitstage pro Monat vereinbart. Der Kläger erhielt ein monatliches „Taschengeld“ in Höhe von 0 €. Außerdem trug die Beklagte Unterbringungskosten bis zu 0 €. Wieder als Praktikant, jedoch mit einem anderen Aufgabengebiet, wurde der Kläger dann mit Vertrag vom [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] beschäftigt. Die regelmäßige Wochenarbeitszeit wurde mit 0 Stunden auf 0 Tage verteilt vereinbart. Der Kläger erhielt ein monatliches „Taschengeld“ von 0 €. Als Urlaub wurden 0 Tage für die gesamte Vertragslaufzeit vereinbart. Für den nachfolgenden Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Arbeitsstunden verteilt auf 0 Tage in der Woche übereinstimmend mit den Bürozeiten des Beklagten. Der Kläger erhielt eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 0 €. Bei dem Beklagten sind regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt. Der Kläger ist der Auffassung, dass er vor der Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vertrag vom [DATE] als Praktikant in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt worden sei, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Vertrag vom [DATE] unwirksam sei. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass der Kläger als Praktikant kein Arbeitnehmer gewesen sei, da er wie ein Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Beklagten eingebunden gewesen sei. Das Praktikum habe kein Ausbildungsziel beinhaltet. Er sei einzelnen Mitarbeitern bei dem Beklagten genau zugeordnet und untergestellt gewesen. Mit 0 Jahren Berufserfahrung und 0 ½-jähriger Tätigkeit als Wissenschaftler sei der Kläger als Praktikant nicht mehr zu beschäftigen gewesen. In der praktischen Durchführung mit dem folgenden Arbeitsverhältnis habe sich zu den vorangegangenen Praktikantentätigkeiten keine Änderung ergeben. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom [DATE] am [DATE] geendet hat; festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , beendet wurde. Er behauptet, dass der Kläger keine Anwesenheitspflicht gehabt habe. Im ersten Praktikum sei es um den Einblick in die Funktionsweisen einer Nichtregierungsorganisation gegangen. Bei dem zweiten Praktikum sei Ziel die Einführung in Marketingfragen und Veranstaltungsorganisation gewesen. Dem gegenüber sei dem Kläger dann eine feste Tätigkeit mit Vereinbarung des befristeten Arbeitsvertrages mit einer Arbeitsbeschreibung zugewiesen worden. Soweit Aufgaben dem Kläger zugewiesen wurden, sei dies in Erfüllung des Ausbildungszweckes geschehen. Lediglich aus sozialen Erwägungen habe man zuletzt einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] geschlossen. Hilfsweise beruft sich die Beklagte darauf, dass bei Abschluss des befristeten Vertrages am [DATE] bereits festgestanden habe, dass die Aufgaben des Klägers bis zum [DATE] weggefallen seien. Alle Aufgaben, die dem Kläger zugewiesen worden seien, sollten während der Vertragslaufzeit auf Drittunternehmen fremdvergeben werden. Daher habe schon bei Abschluss des Vertrages festgestanden, dass die Aufgaben des Klägers bis zum Ende der Befristung entfallen würden. Zur Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung beruft sich die Beklagte weiterhin hilfsweise darauf, dass durch die Fremdvergabe der vom Kläger ausgeübten Aufgaben dessen Arbeitsplatz entfallen sei, so dass die Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Hinsichtlich des weiteren Sach und Streitstandes wird auf den mündlich geführten Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, deren Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch eine zulässige Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] noch durch den Ausspruch einer sozial gerechtfertigten Kündigung beendet worden. Die sachgrundlose Befristung ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG vorliegend ausgeschlossen, da zwischen den Parteien zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Streitentscheidend für die Frage der Zulässigkeit der Befristung vom [DATE] nach § 0 Abs. 0 TzBfG ist die Frage, ob die Vorbeschäftigung des Klägers in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] als Arbeitsverhältnis im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG anzusehen ist. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund Vertrages in persönlicher Abhängigkeit Dienste erbringt. Der Arbeitnehmer unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und ist in dessen Arbeitsorganisation eingegliedert. Das auf dem Arbeitsvertrag beruhende Weisungsrecht ist wesentlicher Bestandteil eines jeden Arbeitsverhältnisses. Ein entscheidendes Merkmal ist insbesondere die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation; Indizien können sein der Einsatz der gesamten Arbeitskraft, ohne für andere Arbeitgeber tätig zu werden, die Abführung von Steuern und Beiträgen, die Überlassung von Arbeitsgeräten unter anderem, die aber nur zum Beleg einer Arbeitnehmereigenschaft herangezogen werden können. Maßgeblich ist aber immer das Gesamtbild der Ausführung der Vertragsbeziehung . Nach diesen Grundsätzen, die auch der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechen, stellt sich die Vorbeschäftigung des Klägers in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] als Arbeitsverhältnis dar. Die Unterscheidung zwischen einem Praktikumsverhältnis und einem Arbeitsverhältnis ist deswegen so schwierig, da ein Praktikum, zumindest nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung, in der Regel den Einblick in die Berufswelt und den Ablauf eines Arbeitsverhältnisses zum Ziel hat. Daher sind ergänzende Abgrenzungsmerkmale notwendig. Nach Auffassung der Kammer kommt es hierfür nach einer bereits abgeschlossenen Berufsausbildung darauf an, ob ein klar umfasstes Ausbildungsziel zwischen den Vertragsparteien als Gegenstück zu einer vereinbarten Arbeitsleistung vereinbart ist. Fehlt es an einem klar definierten Ausbildungsziel und kommt die Ausgestaltung des Praktikums einem Arbeitsverhältnis nahe, ist der Arbeitgeber für besondere Umstände darlegungs und beweispflichtig, die das Vertragsverhältnis nicht als ein Arbeitsverhältnis qualifizieren. Nur mit diesem ergänzendem Tatbestandsmerkmal und der prozessualen Verteilung der Darlegungs und Beweislast kann einem Missbrauch durch Praktikumsverträge unter Umgehung von Arbeitsverträgen entgegengewirkt werden. Diese Abgrenzung ist auch durchaus sachgerecht, da Praktikanten, die als Arbeitnehmer beschäftigt werden, in gleichem Maße arbeits und sozialversicherungsrechtlich schutzbedürftig sind. Nach diesen Grundsätzen kann vorliegend nicht festgestellt werden, dass es sich bei der Beschäftigung des Klägers in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] nicht um ein Arbeitsverhältnis, sondern um ein Praktikantenverhältnis besonderer Art gehandelt hat. Zunächst weist die tatsächliche Ausgestaltung der Beschäftigung des Klägers deutliche Ähnlichkeiten mit der eines Arbeitsverhältnisses auf. So ist bereits vertraglich eine feste Wochenarbeitszeit in Übereinstimmung mit den Bürozeiten des Beklagten vereinbart. Zwar ist dem Beklagten Recht zu geben, dass eine Ausbildung, die auch dem Beklagten Geld kostet, nur dann Sinn hat, wenn diese in den Bürozeiten des Beklagten auch stattfindet. Mit der Vereinbarung von Wochenarbeitszeiten in den Verträgen vom [DATE] und [DATE] haben die Parteien jedoch deutlich gemacht, dass vom Kläger feste Anwesenheitszeiten erwartet werden. Der Kläger hat darüber hinaus von der Beklagten unbestritten vorgetragen, dass dieser in die komplette Betriebsorganisation des Beklagten eingegliedert gewesen ist. Dem gegenüber hat der Beklagte nicht darlegen können, dass es dem Kläger weitgehend freigestellt war, die Arbeitszeiten einzuhalten und gegebenenfalls einzelne Projekte in Heimarbeit durchzuführen. Die praktische Handhabung entspricht daher weitgehend der eines Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte hat jedoch keine klar definierten Ausbildungsziele nennen können. Die in den Verträgen vom [DATE] und [DATE] genannte Tätigkeit des Klägers enthält nicht ein klar definiertes Ausbildungsziel im Sinne der oben genannten Grundsätze. Es handelt sich dabei vielmehr um allgemeine Tätigkeitsbeschreibungen, wie sie auch innerhalb eines Arbeitsverhältnisses vereinbart und vorgegeben werden können. Vielmehr werden die Aufgaben des Klägers in allgemeiner Form als „Assistenz“ des Beklagten benannt. Ohne ein konkretes Ausbildungsziel im Rahmen des Praktikums muss jedoch bei einer so ausgestalteten Vertragsbeziehung von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden, wenn vom Arbeitgeber keine gegenteiligen Indizien vorgetragen werden. Da mithin in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, konnte ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht mehr sachgrundlos vereinbart werden. Eine Befristung ist wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an Arbeitsleistung im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG gerechtfertigt, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Der Sachgrund ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit rechtfertigt die Befristung nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf den Arbeitnehmer abwälzen kann . Der Beklagte hat vorliegend als Sachgrund vorgetragen, dass bereits bei Abschluss des Vertrages festgestanden habe, dass die Aufgaben des Klägers an Drittunternehmen fremdvergeben werden. Diese Darstellung ist jedoch nicht geeignet, einen Sachgrund im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG darzustellen. Nach Auffassung der Kammer reicht es nicht aus, wenn der Beklagte zur Beschreibung der Tätigkeit des Klägers die Arbeitsplatzbeschreibung vorlegt und dazu vorträgt, dass bereits bei Abschluss des Vertrages beabsichtigt gewesen sei, diese Aufgaben nicht dauerhaft selbst durchzuführen. Zum einen ist die Arbeitsplatzbeschreibung des Klägers ausdrücklich nicht abschließend. Zum anderen hätte der Beklagte im Einzelnen darlegen müssen, welche Aufgaben der Kläger tatsächlich ausgeübt hat, da es auf die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses ankommt. Außerdem hat der Beklagte keine Tatsachen dafür vorgetragen, dass bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages mit einem Wegfall der Tätigkeiten des Klägers zu rechnen war. Eine nicht näher definierte Absicht des Beklagten kann nicht als substantiierter Vortrag für eine konkrete unternehmerische Entscheidung angesehen werden. Da der Beklagte daher eine Prognose zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers bei Abschluss des befristeten Arbeitsplatzes nicht hinreichend vorgetragen hat, kann nicht von einem Sachgrund nach § 0 Abs. 0 TzBfG ausgegangen werden, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses insgesamt unwirksam ist, so dass das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Befristung nicht zum [DATE] beendet worden ist. Das Arbeitsverhältnis endet auch nicht durch die von der Beklagten hilfsweise ausgesprochene Kündigung vom [DATE] , da die Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 und 0 KSchG nicht sozial gerechtfertigt und damit unwirksam ist. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen. Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, eine bestimmte Abteilung seines Betriebes zu schließen, so ist diese Unternehmerentscheidung selbst zwar nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Vom Gericht voll nachprüfbar ist aber, ob durch die innerbetriebliche Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist . Hierzu gilt im Wesentlichen das bereits zum Sachgrund Gesagte. Da der Beklagte noch nicht einmal die Tätigkeit des Klägers im Einzelnen dargelegt hat, kann auch nicht erkannt werden, durch welche Outsourcing-Maßnahmen der Arbeitsplatz des Klägers ganz oder weit überwiegend entfallen ist. Zur Darlegung des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses gehört eben auch, dass der Arbeitgeber den alten Zustand der Beschäftigung, d. h. die einzelnen Aufgaben und deren Umfang, im Einzelnen darlegt, um dann die betrieblichen Maßnahmen darzustellen, die zu einem Wegfall dieser Aufgaben geführt haben. Dies ist dem Vortrag des Beklagten nicht zu entnehmen. Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.