Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Der Auflösungsantrag der Beklagten vom [DATE] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger, der einen 0jährigen Sohn hat, ist seit dem [DATE] als technischer Angestellter auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] beschäftigt. Er wurde als Bauingenieur im Bereich der Wasser und Schifffahrtsverwaltung Südwest, zuletzt im Wasser und Schifffahrtsamt X. eingesetzt und bezieht Arbeitsentgelt nach der Vergütungsgruppe IVa BAT. Nachdem Vorgesetzte des Klägers zu der Auffassung gelangt waren, dass er sich bei seiner Arbeit nicht derart bewährt habe, dass eine Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe III BAT eingetreten sei, wurden dem Kläger laut schriftlichem Aktenvermerk vom [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] folgende Arbeitsaufgaben, die in dem Aktenvermerk konkretisiert sind, übertragen: Für die vom Kläger durchzuführende Bearbeitung dieser Projekte war laut Aktenvermerk ein Bearbeitungsaufwand von 0 Kalenderwochen vorgesehen, sodass unter Einbeziehung eines vierwöchigen Jahresurlaubes am [DATE] die letzten Arbeitsergebnisse dem Vorgesetzten vorzulegen waren. Nachdem der Vorgesetzte des Klägers in verschiedenen Statusgesprächen mit diesem den Zwischenergebnisstand der Bearbeitung der fünf Projekte erörtert hatte, ging dem Kläger am [DATE] folgendes Schreiben gleichen Datums seines Vorgesetzten zu: hiermit teile ich Ihnen unter Bezug auf das Statusgespräch vom [DATE] und den Vermerk vom [DATE] mit, dass ich zum Endzeitpunkt des Projektzeitraumes eine qualifizierte Abschlussbewertung Ihrer Leistungen und der Projektbearbeitung vornehmen werde. Ich werde das Kündigungsverfahren wegen Schlechtleistung einleiten, wenn die qualifizierte Abschlussbeurteilung keine deutliche und ausreichende Verbesserung Ihrer Leistung ergibt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum [DATE] wegen aus ihrer Sicht festgestellter Schlechtleistungen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] sein Ende finden wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] sein Ende finden wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei bereits deshalb rechtsunwirksam, weil der Personalrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Beklagte habe es nämlich versäumt, gegenüber dem Personalrat die Sozialdaten des Klägers und alle in der Klageerwiderung vorgetragenen Leistungsmängel sowie eine nähere Erläuterung der angeblichen Schlechtarbeit des Klägers vor Ausspruch der Kündigung mitzuteilen. Unabhängig hiervon habe der Kläger während der ihm zur Verfügung gestellten 0 Arbeitstage lediglich während 0 Arbeitstagen tatsächlich gearbeitet; dieses Zeitpensum reiche aber nicht aus, um die negative Beurteilung der Beklagten zu rechtfertigen. Die dem Kläger zugestandenen Bearbeitungszeiträume seien nach Auffassung der Beklagten zwar angemessen gewesen; hierbei handele es sich aber um die subjektive Einschätzung von einem Amtsleiter und insgesamt vier Sachbereichsleitern. Dass diese Zeitansätze tatsächlich ausreichend gewesen seien für die Erledigung der dem Kläger übertragenen fünf Arbeitsaufgaben sei aber objektiv nicht nachvollziehbar. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichtes am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. die von dem Kläger erbrachten Minderleistungen seien vor Ausspruch dem Personalrat dadurch mitgeteilt worden, dass dem Personalratsvorsitzenden T. der Aktenvermerk und das Schreiben vom [DATE] , der Aktenvermerk vom [DATE] , der Aktenvermerk vom [DATE] und der Aktenvermerk vom [DATE] bekannt gegeben worden seien. Einer Mitteilung der Sozialdaten des Klägers habe es nicht mehr bedurft, da dem Personalratsvorsitzenden die Biografie des Klägers bekannt gewesen sei; unabhängig hiervon hätten die Sozialdaten für die Kündigungsgründe keine prägende Bedeutung gehabt. Die vom Kläger während der Zeit vom [DATE] bis zum Kündigungsausspruch erbrachten Minderleistungen seien bereits erstinstanzlich unter Hinweis auf objektiv messbare Arbeitsergebnisse vorgetragen worden. Zum Zeitpunkt des Statusgespräches vom [DATE] habe der Kläger lediglich 0 % des gesamten Aufgabenvolumens abgearbeitet gehabt. Unter Berücksichtigung von Erholungsurlaub und zu erwartender Arbeitsunfähigkeitszeiten hätte der Kläger für die Abarbeitung der restlichen 0 % noch nahezu fünf Jahre benötigt. Hilfsweise werde die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Ein Auflösungsgrund ergebe sich zum einen daraus, dass der Kläger in dem Rechtsstreit, der unter dem Aktenzeichen [REF] vor dem Arbeitsgericht Mainz geführt worden sei, im Schriftsatz vom [DATE] seinen Vorgesetzten zusammengefasst Unfähigkeit unterstellt habe, um damit den vorgegebenen Arbeitsaufwand entkräften zu können. Zudem habe er dort unrichtigerweise behauptet, das Projekt "Liegestelle V." sei bis zur Übertragung auf ihn vom Amtsleiter exklusiv bearbeitet worden; in Wahrheit habe der Amtsleiter zu keinem Zeitpunkt an diesem Projekt gearbeitet. Zudem habe der Kläger auf Seite 0 des Schriftsatzes vom [DATE] der Beklagten eine konzeptlose Umverteilung und eine ständige Setzung von neuen Prioritäten vorgeworfen, die zu einer großen Verunsicherung führen würden. Schließlich habe der Kläger in einem Parallelverfahren mit Schriftsatz vom [DATE] die Behauptung aufgestellt, der Leiter des Wasser und Schifffahrtsamtes X. sowie der dortige Sachbereichsleiter 0 seien die Initiatoren seiner Kündigung, sie würden ihr eigenes Verfahren führen und hätten ihm unzumutbare Arbeiten übertragen. hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0 Euro brutto nebst 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem Tag der Auflösung nicht überschreiten sollte, aufzulösen. eine ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates sei nach wie vor nicht schlüssig dargelegt. Den Aktenvermerken vom [DATE] und [DATE] seien gerade nicht die wesentlichen Fakten zu entnehmen, die zu einer ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrats gehören würden. Darüberhinaus habe die Beklagte unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom [DATE] ihrer Darlegungslast nicht genügt. Es fehle bereits an der Wiedergabe jeglicher arbeitswissenschaftlicher Methoden und eines dazu aufgestellten Planzeitenkataloges für die Tätigkeit vergleichbarer Bauingenieure mit der Ausbildung, Erfahrung und dem Kenntnisstand des Klägers. Die Beklagten habe noch nicht einmal behauptet, dass nach Ausbildung, Erfahrung, Funktion, Alter und Gesundheitszustand vergleichbare Bauingenieure in dem gleichen Zeitraum von etwa einem dreiviertel Jahr die gleiche Arbeitsmenge, die gleiche Projektart fristgerecht und ohne Beanstandungen hätten erledigen bzw. fertig stellen können. Ein derartiger objektiver Vergleichsmaßstab könne nicht durch die subjektive Einschätzung von Vorgesetzten ersetzt werden. Im Übrigen sei der Vorwurf der Erbringung von Minderleistungen nicht gerechtfertigt; dies gelte auch für die Aktenvermerke, welche die Erledigung der fünf Arbeitsaufgaben aus dem Zeitraum März bis [DATE] betreffen würden . Eine gerichtliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses sei nicht durch den gesetzlich notwendigen Grund gerechtfertigt, zumal der Kläger allein und ausschließlich in Verteidigung seiner Rechtsposition in den arbeitsgerichtlichen Parallelverfahren vorgetragen habe. Auf die zulässige Klage hat das Arbeitsgericht Mainz zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist ; darüber hinaus war auch der zweitinstanzlich erstmals gestellte Antrag auf gerichtliche Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zurückzuweisen . 0 A. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] ist nach [REF] es, mangels sozialer Rechtfertigung, rechtsunwirksam. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG u. a. dann, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, gerechtfertigt ist. Ein verhaltensbedingter Grund in diesem Sinne kann sich auch aus Minderleistungen des Arbeitnehmers, die auf Pflichtverletzungen beruhen, ergeben. Der Arbeitnehmer muss nämlich unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung setzt hingegen nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag unzumutbar wird . Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, dass eine solche Kündigung grundsätzlich nur dann angemessen ist, wenn ihr eine Abmahnung des Verhaltens vorausgegangen ist . Bei Störungen im Leistungsbereich ist kaum eine Fallgestaltung denkbar, in der die Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich wäre. Wurde eine Abmahnung ausgesprochen, hat dies zur Folge, dass eine Kündigung wegen des der Abmahnung vorausgegangenen und zugrunde gelegten Verhaltens ausgeschlossen ist; insofern gilt der Kündigungsgrund als verbraucht . Schließlich muss die Verhältnismäßigkeit der Kündigung insoweit gewahrt sein, dass gerade bei einer Abmahnung von Leistungsmängeln auch der zeitliche Abstand zwischen Kündigung und Abmahnung dem Arbeitnehmer eine faire Chance zur Leistungsverbesserung lässt Sa 0/0 = juris). Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist zunächst einmal festzustellen, dass die Beklagte nicht eine personen-, sondern ausschließlich eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt hat. Denn sie hat sowohl im erst wie auch im zweitinstanzlichen Rechtsstreit vorgetragen, dass es in der Vergangenheit Leistungsschwankungen bei dem Kläger gegeben habe. So hat die Beklagte während der mündlichen Berufungsverhandlung darauf hingewiesen, dass gegenüber dem Kläger am [DATE] schriftlich erklärt worden sei, dass seine Leistungen nicht den Anforderungen des Dienstpostens entsprächen. Im Jahr [DATE] habe der Kläger dann wiederum nach einer Feststellung eines Vorgesetzten "zur vollen Zufriedenheit" gearbeitet. Im erstinstanzlichen Verfahren hat die Beklagte im Schriftsatz vom [DATE] darauf hingewiesen, dass der Kläger während der Probezeit und in dem anschließenden Jahreszeitraum zufriedenstellende Leistungen erbracht habe, die dann aber zunehmend nachgelassen hätten. Sieht man die zur Begründung der ausgesprochenen Kündigung angeführten Minderleistungen im Zusammenhang mit solchen Feststellungen, ist davon auszugehen, dass der Kläger aus Sicht der Beklagten nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Hingegen hat er die im Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung maßgebliche Erwartung des Arbeitgebers einer Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen zumindest während bestimmter Zeiten des Beschäftigungsverhältnisses erfüllt. Ob der Kläger tatsächlich während der Zeit vom März bis [DATE] Minderleistungen erbracht hat, kann dahinstehen. Selbst wenn dies der Fall wäre, ist die streitgegenständliche Kündigung rechtsunwirksam, da die Beklagte dem Kläger nicht die Möglichkeit eröffnet hat, vor Ausspruch der Kündigung, aber nach Zugang einer Abmahnung seine Arbeitsleistung zu verbessern. Anhaltspunkte dafür, dass im vorliegenden Fall sich eine Abmahnung erübrigt hätte, sind nicht ersichtlich. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] ist als Abmahnung aufzufassen, zumal dem Kläger für den Fall, dass sich seine Arbeitsleistung nicht deutlich und ausreichend verbessere, eine Kündigung wegen Schlechtleistung angedroht worden ist. Durch diese Abmahnung wurden alle vor dem Abmahnungszeitpunkt liegenden Schlechtleistungen, die durch die pauschale Formulierung im Abmahnungsschreiben erfasst werden, verbraucht. Der Kläger hatte aber keine Gelegenheit nach Zugang der Abmahnung, also nach dem [DATE] seine Arbeitsleistung zu verbessern, da er bis zum [DATE] in Erholungsurlaub und nach dem anschließenden Wochenende ab Montag, dem [DATE] bis zum Ausspruch der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt war. Mithin hatte er objektiv keine Möglichkeit, sich nach der Abmahnung zu bewähren. Dies ist aber im vorliegenden Fall Voraussetzung für eine am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientierte Kündigung. Da diese Voraussetzung nicht erfüllt ist, war allein schon aus diesem Grund festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam beendet worden ist. Auf die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung des Personalrates sowie die Frage, ob die Beklagte Minderleistungen des Klägers in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vorgetragen hat, war mithin nicht mehr einzugehen. 0 B. Der Antrag der Beklagten auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses war unter Berücksichtigung von § 0 Abs 0 Satz 0 KSchG als unbegründet zurückzuweisen. Nach dieser gesetzlichen Regelung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. An den Auflösungsantrag des Arbeitgebers sind zwar strengere Anforderungen zu stellen als an jenen des Arbeitnehmers, jedoch folgt hieraus nicht, dass nur solche Umstände als Auflösungsgründe in Betracht kommen, die dazu geeignet sind, eine ordentliche Kündigung nach [REF] zu rechtfertigen . Als Auflösungsgrund kommen Beleidigungen, sonstige verletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Arbeitskollegen in Betracht. Dabei dürfen Meinungsäußerungen des Arbeitnehmers, auf die sich der Arbeitgeber als Auflösungsgrund beruft, nicht isoliert bewertet werden; es kommt vielmehr auf die näheren Umstände an, unter denen die Äußerung gefallen ist . Die von der Beklagten als Auflösungsgründe genannten schriftsätzlichen Ausführungen des Prozessbevollmächtigten des Klägers in beim Arbeitsgericht Mainz geführten Parallelrechtsstreitigkeiten sind entweder nicht hinreichend substantiiert, um als Auflösungsgrund rechtlich tragfähig zu sein oder sie stellen sich als Wahrnehmung berechtigter Interessen dar. Wenn die Beklagte in diesem Zusammenhang ausführt, der Kläger habe seinen Vorgesetzten in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren mit dem Aktenzeichen [REF] im Schriftsatz vom [DATE] zusammengefasst Unfähigkeit unterstellt, so ist es letztlich eine Wertung, die durch Tatsachen nicht belegt ist. Der Schriftsatz vom [DATE] ist dem Berufungsgericht von der Beklagten nicht vorgelegt worden, sodass auch nicht überprüft werden konnte, ob die unsubstantiierte Behauptung "zusammengefasst Unfähigkeit unterstellt" auf Tatsachen beruht. Im Übrigen fehlt es auch an dem Vortrag solcher Tatsachen durch die Beklagte in der Berufungsbegründung. Wenn darüber hinaus die Beklagte dem Kläger vorhält, im selben Arbeitsgerichtsverfahren habe dieser falsch vorgetragen, als er behauptet habe, der Amtsleiter des Wasser und Schifffahrtsamtes X. habe das Projekt "Liegestelle V." exklusiv bearbeitet, ist hierin weder eine Beleidigung, eine sonstige verletzende Äußerung oder ein persönlicher Angriff zu sehen. Einer solchen Tatsachenbehauptung konnte die Beklagte durch Darlegung der aus ihrer Sicht gegebenen Tatsachenlage entgegentreten. Hieraus folgt jedenfalls nicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche zukünftige Zusammenarbeit zwischen den Prozessparteien nicht mehr möglich wäre. Soweit der Kläger des weiteren behauptet hat, eine konzeptlose Umverteilung und ständige Setzung neuer Prioritäten habe zu einer großen Verunsicherung geführt, handelt es sich um Wertungen, die einer Prozesspartei, welche vor Beginn des Prozesses mit einer Kündigung konfrontiert worden ist, als Wahrnehmung berechtigter Interessen zugestanden werden muss. Eine wertungsfreie Rechtsverfolgung ist letztlich nicht möglich. Der Kläger hat durch die von der Beklagten gerügten Formulierungen jedenfalls nicht eine Grenze überschritten, die zur Unzumutbarkeit einer zukünftigen Zusammenarbeit führen würde. Gleiches gilt für die weiteren Behauptungen im Schriftsatz des Klägers vom [DATE] , wonach der Amtsleiter des Wasser und Schifffahrtsamtes X. sowie der Sachbereichsleiter 0 die Initiatoren der Kündigung seien und ihr eigenes Verfahren führen würden; sie würden dem Kläger unzumutbare Arbeiten übertragen. Hierbei handelt es sich ebenfalls um subjektive Einschätzungen des Klägers, die im Rahmen des Rechtsstreites als Wahrnehmung berechtigter Interessen zu werten sind. Im Falle des Vorwurfes einer sich über geraume Zeit hinziehenden Minderleistung müssen Vorgesetzte, welche diese Behauptung zur Begründung einer Kündigung aufstellen, damit rechnen, dass sie aus der subjektiven Sicht des gekündigten Arbeitnehmers befangen sind und der Arbeitnehmer dies zumindest im Rahmen eines Prozesses auch zum Ausdruck bringt. Sieht man die von der Beklagten dargestellten Äußerungen des Klägers in diesem Zusammenhang, sind sie nach Überzeugung der Berufungskammer durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen noch gerechtfertigt.