weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass die fristlose und die fristgerechte Änderung der Arbeitsbedingungen gemäß der Änderungskündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist. 0. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. 0. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 0 Euro festgesetzt. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Der am ... [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] im Gerüstbau beschäftigt. Nach näherer Maßgabe der Bekanntmachung vom [DATE] ist der Rahmentarifvertrag für Arbeiter für allgemeinverbindlich erklärt worden . Der Kläger beherrscht die deutsche Sprache nicht. Der Kläger wurde von verschiedenen externen Einsätzen abgesehen überwiegend bei Gerüstbauarbeiten auf dem Betriebsgelände der B. AG in L-Stadt eingesetzt. Leiter der Abteilung "B." der Beklagten ist der J. G. . Sicherheitsbeauftragter und Betriebsratsvorsitzender ist der A. S. . In der Funktion "Abteilungsleiter/Aufsicht" beschäftigt die Beklagte einen türkischen Mitarbeiter. Nach näherer Maßgabe des jeweiligen Parteivorbringens beschäftigte die Beklagte den Kläger früher als Leiter einer Montagekolonne . Am [DATE] ist die Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren Benutzung bei der Arbeit, über Sicherheit beim Betrieb überwachungsbedürftiger Anlagen und über die Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes in Kraft getreten. Seit dem Jahre [DATE] erhöht die B. AG die sprachlichen Anforderungen . Mit dem als "Ermahnung" bezeichneten Schreiben vom [DATE] beanstandete die Beklagte das Verhalten des Klägers vom [DATE] im Zusammenhang mit einem Probealarm. Mit dem Schreiben vom [DATE] erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, weil dieser am [DATE] zweimal vorschriftswidrig mit dem Lastenaufzug gefahren war. In der Abmahnung vom [DATE] hielt die Beklagte dem Kläger u.a. vor, es zugelassen zu haben, dass der Leiter der Montagekolonne K. an einer Absturzkante auf einem Geländer stehend eine Gerüstkette angebracht hatte, ohne eine weitere, zusätzlich erforderliche Sicherungsmaßnahme gegen Absturz durchzuführen. "Als Geprüfter Gerüstbau-Obermonteur" so heißt es in dieser Abmahnung erfülle der Kläger "die gleichen Anforderungen wie" sein "hier vorgesetzter Kollege". Mit den Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] forderte die Beklagte den Kläger unter Androhung der fristlosen Änderungskündigung auf, seine sprachlichen Defizite in der deutschen Sprache zu beheben. Ähnlich ist das weitere Schreiben der Beklagten vom [DATE] formuliert, in dem die Beklagte den Kläger weiter darauf aufmerksam macht, dass "im Falle erheblicher Verständigungsprobleme arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden müssen". In einem im [DATE] geführten Gespräch im Beisein des Dolmetschers T. wurde der Kläger von dem Geschäftsführer K. N. erneut auf die Notwendigkeit von Sprachkenntnissen hingewiesen . Im Schriftsatz vom [DATE] macht der Kläger dazu geltend, dass er sich nach dem Gespräch von [DATE] dem Ansinnen der Beklagten nicht länger verschlossen habe. Im Anschluss an das Gespräch habe er seinen bereits seit längerem geplanten Urlaub genommen. Nach dem Urlaub sei er krank geworden, so dass er erst wieder zu Beginn des Monats [DATE] habe tätig sein können. Mit dem Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Betriebsrat ihre Absicht mit, dem Kläger eine außerordentliche Änderungskündigung und hilfsweise eine ordentliche Änderungskündigung zu erklären. Dabei erläuterte sie den angegebenen Grund in der Anlage . Der Betriebsrat stimmte der außerordentlichen und der ordentlichen Änderungskündigung zu . Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] dort Seite 0 ff. = Bl. 0 ff. d.A.). Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Gegen das dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] mit dem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. Der Kläger macht dort u.a. geltend, dass die unmittelbare Ursache der Kündigung nicht in seiner Sphäre liege, sondern in der Sphäre der Beklagten. Der Arbeitgeber habe sich um die Fortbildung der Arbeitnehmer zu kümmern, sofern sich Sicherheitsbestimmungen oder andere Anforderungen in der äußeren Umgebung veränderten. Die unstreitig mangelhaften Sprachkenntnisse des Klägers stellten demgegenüber lediglich eine fernere, mittelbare Ursache dar. Der Kläger verweist auf die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit und auf die Jubiläumsurkunde vom [DATE] . Die Hinweise der Beklagten darauf, dass er aufgrund veränderter Umstände seine Deutschkenntnisse mit Hilfe eines Sprachkurses verbessern müsse, hält der Kläger für nicht ausreichend. In seinem Alter und angesichts der körperlich äußerst anstrengenden Arbeit und der teilweise bis zu zehnstündigen Arbeitszeit sei es ihm nicht zuzumuten, in der verbleibenden Freizeit einen Sprachkurs zu besuchen. Vielmehr obliege es der Beklagten, dem Kläger während der Arbeitszeit die Möglichkeit zu geben, seine Sprachkenntnisse zu verbessern. Die Ermöglichung der Fortbildung während der Arbeitszeit über einen absehbaren Zeitraum hinweg sei für die Beklagte durchaus zumutbar, insbesondere da hierfür nur wenige Stunden pro Woche aufgewendet werden müssten und der Kläger als Arbeitskraft nicht für eine unangemessene Dauer ausfalle. Auf der Seite 0 der Berufungsbegründung führt der Kläger dazu aus, dass die von der Beklagten aufgeführten Abmahnungen in keinem Zusammenhang zu seiner sprachlichen Qualifikation stünden . Der Kläger meint, dass das Ziel der Änderungskündigung lediglich die Einsparung an Lohnkosten bei Leistung gleicher Arbeit durch den Kläger zu sein scheine. Schließlich wendet der Kläger noch ein, er sei bereits seit dem Jahre [DATE] nicht als Leiter einer Montagekolonne eingesetzt worden. Vielmehr sei er ab [DATE] als Obermonteur tätig gewesen. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung vom [DATE] sozialwidrig oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] , worauf zwecks Darstellung aller Einzelheiten verwiesen wird. Ihr sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen nicht mehr zumutbar gewesen; eine sofortige Änderung hätte eintreten müssen. Der Kläger sei den aktuellen Anforderungen an seinen alten Arbeitsplatz nicht mehr gewachsen. Die Beklagte bezieht sich auf die Verordnung vom [DATE] und zitiert daraus auf den Seiten 0 bis 0 der Berufungsbeantwortung . Bediene sich der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung der Arbeitsplätze gemäß BetriebssicherheitsVO dritter Personen, so habe er sicherzustellen, dass der Dritte auch in der Lage sei, die Verordnung zu verstehen und umzusetzen. Hierzu wäre es z. B. erforderlich, dass der Kläger die Anforderungen der BetriebssicherheitsVO problemlos verstünde und in seiner Kolonne auch umsetzen könne. Hieran fehle es. Sowohl der Abteilungsleiter G. als auch der Sicherheitsbeauftragte S. hätten feststellen müssen, dass der Kläger den theoretischen Ausführungen nicht habe folgen können. Die einem Leiter einer Montagekolonne obliegenden Aufgaben im Bereich der Arbeitssicherheit könne der Kläger nicht erledigen . Außerhalb der Werksbereiche, in denen eine geringe Aufsichtsdichte und damit auch eine erhöhte technische Kontrolle unerlässlich sei, habe der Kläger bislang nicht mehr eingesetzt werden können. Das Anforderungsprofil für den von ihm vormals innegehaltenen Arbeitsplatz "Geprüfter Gerüstbau-Obermonteur" erfülle der Kläger nicht. Der Einsatz des Klägers sei nicht mehr selbständig gewesen und fortan ohne jegliche Vorgesetztenfunktion gewesen. Die Beklagte bringt vor, dass der Kläger eine Erklärung, warum er keinerlei Bemühungen angestrengt habe , bis zum heutigen Zeitpunkt nicht gegeben habe. Gegenüber seinem Vorgesetzten G. habe der Kläger erklärt, er sei nicht bereit, sprachlichen Anforderungen wie nunmehr gesetzlich vorgeschrieben zu genügen. Sinngemäß habe der Kläger zu verstehen gegeben, dass man ihn ja entlassen könne dann ginge er auf´s Arbeitsamt. Die Beklagte behauptet, dass das Fehlverhalten des Klägers vom [DATE] , das Gegenstand der Ermahnung vom [DATE] war, auf die Sprachschwierigkeiten des Klägers zurückzuführen sei . Sie, die Beklagte, habe hier nicht schikanös Maßstäbe gesetzt, die es ihr ermöglichten, wie der Kläger Glauben machen wolle, den Kläger eine Lohngruppe niedriger einzusetzen, der Beklagten sei von außen Entsprechendes vorgegeben worden. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung hat Erfolg, da die Änderungsschutzklage begründet ist. Der Kläger verfolgt mit seiner Berufung wie schon erstinstanzlich zuletzt ausschließlich Änderungsschutzbegehren gemäß § 0 Satz 0 KSchG i.V.m. § 0 KSchG sowie gemäß § 0 Satz 0 KSchG i.V.m. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG und [REF] . Dies ergibt die anhand der Berufungsbegründung vorgenommene Auslegung des wirklichen Klagebegehrens des Klägers. Zwar hat der Kläger vom Wortlaut her neben dem Abänderungsantrag zu 0. und dem Änderungsschutz-Feststellungsantrag zu 0. in der Berufungsbegründungsschrift auf der Seite 0 der Berufungsbegründungsschrift, dort unter den Ziffern 0. und 0. weitere Anträge wortlautmäßig formuliert. Die Anträge zu 0. und 0. sind jedoch keineswegs im Sinne selbständiger Klagebegehren zu verstehen. Insbesondere bei dem Feststellungsantrag zu 0. handelt es sich lediglich um ein sogenanntes unselbständiges "Anhängsel" bzw. um eine Floskel. Dass dem so ist, ergibt sich daraus, dass der Kläger im Berufungsverhandlungstermin den Antrag eben so gestellt hat, wie sich dies aus dem vorliegenden Urteilstatbestand und der Seite 0 der Sitzungsniederschrift vom [DATE] [REF] ergibt. Außerdem enthält die Berufsbegründung keine diesbezüglichen Ausführungen. Im Übrigen ist klarzustellen, dass der Kläger dies ergibt sich aus Klagebegründung und Berufungsbegründung mit dem Änderungsschutzantrag gemäß § 0 Satz 0 KSchG nicht nur die außerordentlich-fristlose Änderungskündigung bekämpft, sondern auch die ordentlich und fristgerecht erklärte Änderungskündigung. Die Klage ist mit dem Änderungsschutzantrag insgesamt begründet. 0 Die außerordentliche Änderungskündigung und die ordentliche Änderungskündigung sind nach näherer Maßgabe der folgenden Ausführungen deswegen unwirksam, weil es die von der Beklagten zur Kündigungsbegründung vorgetragenen Tatsachen/Umstände nicht rechtfertigen, dem Kläger die nach Berufsgruppe III RTV bewertete Tätigkeit eines Gerüstbau-Fachmonteurs i.S.d. § [REF] .0 RTV und die damit verbundene Vergütung zu entziehen. Insoweit verstößt die Änderungskündigung gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Beklagte hat sich nicht darauf beschränkt, dem Kläger lediglich solche Änderungen anzubieten, die der Kläger billigerweise hätte hinnehmen müssen. Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn für die vorgeschlagenen Änderungen ein wichtiger Grund besteht. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Dabei ist entsprechend dem Ziel der Änderungskündigung auf die vorzeitige Inhaltsänderung des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Die alsbaldige Änderung der bisherigen Bedingungen muss unabdingbar notwendig und die neuen Bedingungen müssen dem Arbeitnehmer zumutbar sein . Eine mit dem Ziel einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen erklärte außerordentliche Änderungskündigung muss nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit das letzte Mittel sein, den für den Arbeitgeber unzumutbar gewordenen Zustand zu beseitigen. Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die außerordentliche Änderungskündigung den Anforderungen, die sich aus Gesetz und Rechtsprechung ergeben, nicht entspricht. Soweit es um Verhaltensweisen des Klägers geht, die die Beklagte mit den Schreiben vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] abgemahnt hat, fehlt es sieht man einmal von der fehlenden Behebung seiner Sprachdefizite ab im Anschluss an die letzte Abmahnung vom [DATE] an einem i.S.d. drei genannten Abmahnungen einschlägigen erneuten Fehlverhalten des Klägers. Die Beklagte hat nicht behauptet, dass sich der Kläger nach dem [DATE] erneut einschlägig fehlverhalten habe. 0 Soweit es um die Reaktion der Beklagten auf das von ihr in erster Linie beanstandete Verhalten des Klägers geht die Nichtbehebung der sprachlichen Defizite hätte sich die Beklagte auf weniger einschneidende Änderungen beschränken müssen. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers mit einer nach der Berufsgruppe III RTV bewerteten Tätigkeit ist der Beklagten möglich. Eine entsprechende nicht so weitgehende Veränderung ist der Beklagten auch zumutbar. Dabei kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass die von ihr vorgetragenen personen-, verhaltens und betriebsbezogenen Umstände es an sich notwendig gemacht haben, dem Kläger die Tätigkeit eines "Geprüften Gerüstbau-Obermonteurs" und die damit gemäß Berufsgruppe II i.V.m. § 0 Ziff. 0. und 0 RTV verbundene Vergütung zu entziehen. In diesem Zusammenhang ist was den Vertragsinhalt zum Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung anbelangt festzustellen, dass der Kläger im Hinblick auf seine langjährige Einstufung in der Berufsgruppe II § 0 Ziff. 0 RTV nicht nur einen vertraglichen Vergütungsanspruch auf Vergütung nach dieser Lohn bzw. Berufsgruppe erworben hat, sondern zugleich auch einen Anspruch darauf, dass ihm die Beklagte Tätigkeiten überträgt, die nach der Berufsgruppe II RTV zu bewerten sind. In diesem Sinne legt die Berufungskammer gemäß den § [REF] den Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung der langjährig und widerspruchslos ausgetauschten Leistungen insbesondere auch im Hinblick auf das erstinstanzliche Parteivorbringen aus. Dass der entsprechende Beschäftigungsanspruch des Klägers vor dem [DATE] wirksam abgeändert worden wäre, ist nicht ersichtlich. Die gemäß den § [REF] vorgenommene Vertragsauslegung ergibt weiter, dass die Parteien das Vorhandensein ausreichender Deutschkenntnisse des Klägers nicht ausdrücklich zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht haben. Verfügt der Kläger tatsächlich über keine oder allenfalls rudimentäre Kenntnisse der deutschen Sprache so wie die Beklagte dies vorgetragen hat , so müsste dies bereits beim Einstellungsgespräch, spätestens aber in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses für sie erkennbar gewesen sein. Kannte die Beklagte aber bei der Einstellung bzw. von Beginn des Arbeitsverhältnisses an die sprachlichen Defizite des Klägers wovon unter den gegebenen Umständen auszugehen ist und beschäftigte sie ihn gleichwohl jahrelang, wie hier zumindest bis [DATE] , ohne das sprachliche Defizit des Klägers zu beanstanden, dann bestehen Bedenken, ob die Beklagte das von ihr in den Vordergrund der Kündigungsbegründung gestellte Verhalten des Klägers zum Anlass einer außerordentlichen oder ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nehmen konnte. Da die Beklagte seit der Einstellung des Klägers die rudimentären Sprachkenntnisse des Klägers kannte, konnte sie in der Folgezeit mehr von ihm nicht erwarten der Anm. zu LAGE Nr. 0 zu § 0 KSchG betriebsbedingte Kündigung ). Im Hinblick auf die langjährig geübte Vertragspraxis der Parteien bestehen vorliegend durchgreifende Bedenken, den Arbeitsvertrag so auszulegen, dass das Vorhandensein von ausreichenden Kenntnissen der deutschen Sprache beim Kläger vertraglich vorausgesetzt werde. Zwar ist es zutreffend, dass in Deutschland beschäftigte ausländische Arbeitnehmer die für die Durchführung der geschuldeten Arbeit üblicherweise erforderlichen Sprachkenntnisse eben Deutschkenntnisse besitzen müssen. Im Einzelfall kann jedoch so wie hier durchaus eine andere Vertragsauslegung geboten sein. Der Beklagten ist eine Entlohnung und Beschäftigung des Klägers als "Gerüstbau-Fachmonteur" der Berufsgruppe III RTV § [REF] .0 RTV subjektiv sowie objektiv möglich und zumutbar. 0 Insoweit stellt die Beklagte zu hohe Anforderungen an die Sprachkenntnisse, die ein derartiger Gerüstbau-Fachmonteur haben muss. Die von der Beklagten für notwendig erachteten Sprachkenntnisse mögen im Bereich der technischen Angestellten und im gewerblichen Bereich bei den Arbeitnehmern der Berufsgruppen BG M, BG I und BG II RTV zu fordern sein . Für die Ausübung der Tätigkeit eines nach BG III RTV zu vergütenden Arbeitnehmers sind diese Kenntnisse nicht erforderlich. Daran, dass die für die Ausübung dieser Tätigkeit benötigten technischen Kenntnisse und handwerklichen Fähigkeiten beim Kläger vorhanden sind, können durchgreifende Zweifel nicht vorgebracht werden. Der Kläger hat in seiner langjährigen Tätigkeit für die Beklagte bewiesen, dass er selbständig und eigenverantwortlich Gerüste auf-, um und abbauen kann. Darin liegt der objektive Erklärungswert der bis in das Jahr [DATE] hinein unbeanstandet gebliebenen Tätigkeit des Klägers. Bis in das Jahr [DATE] hinein hat die Beklagte den Kläger sogar nach ihrem eigenen Vorbringen mit der Leitung einer Montagekolonne betraut. In der Abmahnung vom [DATE] bestätigt die Beklagte dem Kläger ausdrücklich wenn auch im Rahmen einer Beanstandung die gleichen Anforderungen zu erfüllen wie sein als "Geprüfter Gerüstbau-Obermonteur" tätiger Vorgesetzter. Hiernach ist davon auszugehen, dass sich der Kläger in all den Jahren seiner Tätigkeit für die Beklagte die Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie das entsprechende Erfahrungswissen eines Gerüstbau-Fachmonteurs erworben hat. Dies gilt auch für die Bereiche des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung. Entsprechende Unfallverhütungsvorschriften und Arbeitsschutzvorschriften für den Gerüstbau bestanden bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und auch danach anhaltend weiter . 0 Nach näherer Maßgabe des [REF] und des [REF] hat der Unternehmer/Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die jeweils relevanten Arbeitsschutz und Unfallverhütungsvorschriften zu unterrichten. Dabei ist es anerkanntes Recht, dass die Unterrichtung bei ausländischen Arbeitnehmern erforderlichenfalls in deren Heimatsprache zu erfolgen hat . Im Falle des Klägers war die Unterrichtung in dessen türkischer Muttersprache erforderlich. Eine Delegation der Unterrichtungspflicht auf den Kläger selbst ist nicht statthaft gewesen. Zwar ist die Unterrichtungspflicht keine höchstpersönliche Pflicht des Arbeitgebers. Es genügt eine Einweisung bzw. Unterrichtung des Arbeitnehmers durch qualifizierte Vorgesetzte . Dass sie den Kläger in der Vergangenheit nicht in der gemäß [REF] gebotenen Weise unterrichtet hat, hat die Beklagte nicht behauptet. Derartiges hat auch der Kläger nicht vorgetragen. Aus diesem Grunde ist davon auszugehen, dass sich das bereits oben erwähnte Erfahrungswissen des Klägers eben auch auf die elementaren Grundzüge der für den Gerüstbau einschlägigen Unfallverhütungs und sonstigen Arbeitsschutzvorschriften erstreckt. Sollte die Beklagte Gegenteiliges behaupten wollen, fehlt ihrem Vortrag die hinreichende Substantiiertheit. In der Berufsgruppe III gemäß § 0 Ziff. 0 und Ziff. 0 RTV sind auch solche Arbeitnehmer eingestuft, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des derzeit geltenden RTV als Gerüstbaumonteure gemäß § 0 Ziff. 0 des RTV vom [DATE] in der Fassung der Änderungstarifverträge vom [DATE] und vom [DATE] eingruppiert waren. Dass der Kläger seinerzeit nicht entsprechend eingruppiert gewesen ist, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. 0 dd) Von dem Vorhandensein einer entsprechenden freien Beschäftigungsmöglichkeit im Bereich von Tätigkeiten, die nach der Lohn bzw. Berufsgruppe III RTV zu bewerten sind, ist unter den gegebenen Umständen auszugehen. Die Beklagte trägt selbst vor, dass sie den Kläger seit dem Jahre [DATE] nicht mehr in der Funktion des Leiters einer Montagekolonne einsetzt. Die Beklagte beschäftigte den Kläger also bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung mit Tätigkeiten, die geringerwertig waren, als die Tätigkeiten, die ein geprüfter Gerüstbau-Obermonteur zu verrichten hat. Zwar macht die Beklagte geltend, die vom Kläger zuletzt vor dem [DATE] ausgeübten Tätigkeiten seien allenfalls noch nach der Berufsgruppe IV RTV zu bewerten. Insoweit hat die Beklagte jedoch die ihr obliegende Darlegungslast nicht hinreichend erfüllt. Hiernach ist davon auszugehen, dass es jedenfalls nicht notwendig gewesen ist, den Kläger in die Berufsgruppe IV RTV verbunden mit einer entsprechenden Lohnreduzierung herabzugruppieren. Eine Beschäftigung des Klägers im Bereich von Tätigkeiten, die nach der Berufsgruppe III RTV zu bewerten sind, ist der Beklagten nicht etwa deswegen unmöglich oder unzumutbar, weil ihr Hauptauftraggeber, die B. AG, erhöhte Anforderungen an die Sprachkenntnisse der auf ihrem Betriebsgelände eingesetzten Arbeitnehmern von Drittfirmen stellt. Diesen erhöhten Anforderungen kann die Beklagte durch organisatorische Vorkehrungen und sonstige Maßnahmen begegnen, ohne dass es notwendig wäre, den Kläger in die Berufsgruppe IV RTV herabzugruppieren. Die von der Beklagten angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen berührt die Interessen des Klägers ganz erheblich. Insbesondere eine Lohnsenkung von knapp 0 %, wie sie vom Arbeitsgericht auf Seite 0 des Urteils vom [DATE] [REF] festgestellt worden ist, stellt eine einschneidende Änderung dar. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte sich erstmals schriftlich im Jahre [DATE] an den Kläger mit der Aufforderung gewandt hat, seine sprachlichen Defizite zu beheben. Damals im [DATE] bestand das seit dem [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien bereits länger als dreißig Jahre. Die lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers und das Alter des am [DATE] geborenen Klägers begründen eine besondere Schutzbedürftigkeit des Klägers, auch soweit es um den Inhalt seines Arbeitsverhältnisses geht. im Rahmen einer Änderungskündigung ist zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber erstrebte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch mildere Mittel, insbesondere durch organisatorische Maßnahmen oder durch die Umschulung und Fortbildung des Arbeitnehmers, zu vermeiden ist. Unter den besonderen Voraussetzungen des vorliegenden Falles ist die Beklagte notfalls gehalten, dem Kläger die Möglichkeit zu verschaffen, sich die erforderlichen Sprachkenntnisse betriebsintern anzueignen. Die dem Kläger nunmehr abverlangten Kenntnisse der deutschen Sprache sind insbesondere im Hinblick auf die erhöhten Anforderungen des Hauptauftraggebers der Beklagten notwendig geworden. Dabei handelt es sich, da die Beklagte eben bei der Einstellung des Klägers keinen besonderen Wert auf dessen Sprachkenntnisse gelegt hat , um einen Umstand, der in die Sphäre des Betriebsrisikos der Beklagten fällt. Hinzu kommt, dass die erhöhten Anforderungen, die die B. AG nunmehr stellt, sich auf fachsprachliche Begriffe beziehen, deren Vermittlung in einer auf das Verständnis der Umgangssprache angelegten Schulung zum Erlernen von Grundkenntnissen der deutschen Sprache jedenfalls typischerweise nicht vermittelt werden kann . 0 Sollte die Beklagte den erhöhten Anforderungen der B. AG also nicht durch anderweitige externe Arbeitseinsätze des Klägers oder durch sonstige organisatorische Vorkehrungen und Maßnahmen Rechnung tragen können , dann ist die Beklagte gehalten, dem Kläger durch eine innerbetriebliche Schulung innerhalb der Arbeitszeit die Sprachkenntnisse zu vermitteln, die den Kläger in den Stand setzen, den erhöhten Anforderungen der B. AG bzw. von Mitarbeitern der B. AG gerecht zu werden. Davon, dass der Kläger nicht fähig wäre, sich die notwendigen Deutschkenntnisse anzueignen, kann nicht ausgegangen werden. Derartiges hat die Beklagte nicht behauptet. Die wiederholt an den Kläger gerichteten Aufforderungen der Beklagten, seine sprachlichen Defizite zu beheben, belegen, dass die Beklagte den Kläger durchaus für fähig hält, die deutsche Sprache zu erlernen. Davon, dass der Kläger nicht willens wäre, sich die Sprachkenntnisse im Rahmen einer betrieblichen Schulung während der Arbeitszeit anzueignen, kann gleichfalls nicht ausgegangen werden. Die Beklagte erwartete von dem Kläger, dass dieser sich selbst bei einer Sprachschule anmeldete oder gleichwertige Anstrengungen unternahm .Der Kläger musste die schriftlichen Anforderungen der Beklagten vom [DATE] , [DATE] und [DATE] so verstehen, dass er sich selbst um die Behebung seiner sprachlichen Defizite bemühen sollte. Keineswegs konnte er diese Schreiben so verstehen, dass ihm die Beklagte damit die Teilnahme an einem Sprachkurs innerhalb der Arbeitszeit anbot. Vor diesem Hintergrund lässt sich aus dem Umstand, dass der Kläger auf die Aufforderungen der Beklagten hin untätig geblieben ist, nicht darauf schließen, dass dem Kläger die Bereitschaft fehlte, sich betriebsintern schulen zu lassen. Vor dem eben aufgezeigten Hintergrund kann der von der Beklagten sinngemäß wiedergegebenen Äußerung des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten G. : "… ginge er auf`s Arbeitsamt …"-) kein Erklärungswert beigemessen werden, der über den einer bloßen Unmutsäußerung hinaus geht. Hiernach kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger zur Zeit des Kündigungsausspruchs nicht willens gewesen ist, sich einer betriebsinternen Schulung zu unterziehen. Der Kläger hat soweit ihn in diesem Zusammenhang eine Einlassungs bzw. Darlegungslast trifft ausreichend dazu vorgetragen, dass es der Beklagten obliege, ihm während der Arbeitszeit die Möglichkeit zu geben, seine Sprachkenntnisse zu verbessern. Er hat dabei darauf hingewiesen, dass nur wenige Stunden pro Woche aufgewendet werden müssten und dass er als Arbeitskraft nicht für eine unangemessene Dauer ausfalle. Dem diesbezüglichen Vorbringen des Klägers ist die Beklagte nicht hinreichend substantiiert entgegen getreten. Mit Rücksicht darauf kann nicht festgestellt werden, dass der Beklagten die entsprechende sprachliche Fortbildungsmaßnahme innerhalb der Arbeitszeit unzumutbar wäre. Die Kündigung ist auch als ordentliche Änderungskündigung rechtsunwirksam. Eine ordentliche Änderungskündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen personenbedingte oder verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG entgegenstehen und die angebotenen geänderten Bedingungen dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen . Nach dem oben Ausgeführten ist die Herabgruppierung des Klägers in die Berufsgruppe IV RTV nebst entsprechender Entlohnung deswegen unverhältnismäßig, weil es der Beklagten möglich und zumutbar ist, den Kläger als Gerüstbau-Fachmonteur gemäß Berufsgruppe III und § 0 Ziff. 0 RTV zu beschäftigen und zu entlohnen. Dieser Gesichtspunkt steht der Wirksamkeit der ordentlichen Änderungskündigung unabhängig davon entgegen, ob man die Änderungskündigung unter dem Gesichtspunkt der Personenbedingtheit, der Verhaltensbedingtheit oder der Betriebsbedingtheit oder im Rahmen einer "gesamtheitlichen" Betrachtungsweise, also im Rahmen einer Gesamtwürdigung , überprüft. Dahingestellt bleiben kann , ob und inwieweit die Kündigung überhaupt unter den Gesichtspunkten der Personenbedingtheit und der Betriebsbedingtheit begründet werden kann. Diesbezügliche Zweifel könnten sich daraus ergeben, dass es anerkanntes Recht ist, dass die Kündigungsbegründung eines Arbeitgebers im Prozess einer betriebsverfassungsrechtlichen Schranke unterliegen kann. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung, die der Kläger in der Klageschrift bestritten hat, hat die Beklagte in erster Linie auf einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abgestellt. Wollte die Beklagte die Änderungskündigung nunmehr auch noch auf betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG oder auf einen in der Person des Klägers liegenden Grund stützen, so könnte dem entgegenstehen, dass ihr diesbezügliches Vorbringen im Prozess nur noch erläuternd und konkretisierend möglich gewesen wäre. Der oben festgestellte Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz führt zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung insgesamt. In einem Fall der vorliegenden Art kann das Gericht die Änderungskündigung nicht etwa teilweise für wirksam erklären.