Tenor Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von dem Beklagten aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigungen vom [DATE] . und [DATE] . Die am [DATE] geborene Klägerin, die verheiratet ist und gegenüber drei Personen unterhaltspflichtig ist, war seit dem [DATE] bei der in W0 ansässigen V0 e0 W0 GmbH bzw. deren Rechtsvorgängerin als Montagearbeiterin gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt 0 € brutto tätig. Über das Vermögen der V0 e0 W0 GmbH wurde am [DATE] das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Dieser schloss mit dem Betriebsrat nach längeren Verhandlungen am [DATE] einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der sich auch Name der Klägerin befindet. Der Interessenausgleich verhält sich über einen umfangreichen Personalabbau der bisher beschäftigten 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die soziale Auswahl erfolgte zur Herstellung einer ausgewogenen Altersstruktur unter Zugrundelegung eines fünfstufigen Altersgruppenmodells. Die Belegschaft der Insolvenzschuldnerin setzte sich danach wie folgt zusammen: in den Altersgruppen 0 und 0 keine, in der Altersgruppe 0 rund 0 % des Personals, in der Altersgruppe 0 rund 0 % des Personals und in der Altersgruppe 0 rund 0 % des Personals Die Klägerin war im Bereich der manuellen Bestückung von Baugruppen tätig. Von den 0 in dieser Arbeitsgruppe beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu entlassen. Jeweils ein Mitarbeiter dieser Arbeitsgruppe gehörte der Altersgruppe 0 und 0 an, drei Mitarbeiter der Altersgruppe 0, 0 Mitarbeiter der Altersgruppe 0 und drei Mitarbeiter der Altersgruppe 0. Von den 0 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Altersgruppe 0 waren 0 zur Kündigung vorgesehen. Hinsichtlich der sozialen Kriterien verständigten sich die Parteien unter Zugrundelegung eines Punktschemas auf die Berücksichtigung von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Für das Lebensalter wurde unter Abzug des mit 0 Jahren jüngsten Mitarbeiters jeweils ein Punkt vergeben. Jedes vollendete Jahr der Betriebszugehörigkeit wurde ebenfalls mit einem Punkt bewertet und die Unterhaltspflicht pro Kind mit vier Punkten. Die Klägerin erreichte danach 0 Sozialpunkte. Weiterbeschäftigt worden sind die Mitarbeiterinnen W0 und A0, die 0 bzw. 0 Sozialpunkte erreichen. Frau W0 ist auf die Namensliste gesetzt worden, weil sie als Wahlbewerberin für den Betriebsrat besonderen Kündigungsschutz genießt. Bezüglich der Mitarbeiterin A0 verweist der Beklagte auf den den Betriebsparteien eingeräumten Gestaltungsspielraum. Weiterbeschäftigt wird ebenfalls die am [DATE] geborene Mitarbeiterin S0, die eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren aufzuweisen hat, aber als Schwerbehinderte besonderen Kündigungsschutz genießt. Die Klägerin hält die durchgeführte Sozialauswahl für grob fehlerhaft. Sie hat vorgetragen, sie sei für ihre 0 und 0 Jahre alten Kinder, die noch bei ihr zu Hause wohnten, unterhaltspflichtig. Der Sohn arbeite allerdings befristet bei einer Leihfirma. Darüber hinaus unterstütze sie ihre Eltern, die Sozialhilfe bezögen. Es sei ihr unverständlich, warum die Mitarbeiterin W0 als Kandidatin zur Betriebsratswahl schützenswerter sei als sie. Darüber hinaus habe nicht nur die Mitarbeiterin A0, sondern auch die Mitarbeiterin K0 eine geringere Anzahl Sozialpunkte aufzuweisen. Frau K0 ist am [DATE] geboren, verheiratet und ist seit dem [DATE] im Betrieb der Insolvenzschuldnerein tätig. Sie erreicht 0 Sozialpunkte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes sowie der im ersten Rechtszug gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom [DATE] antragsgemäß festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen des Beklagten vom [DATE] und [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Es hat den Beklagten verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Hinsichtlich des erweiterten Fortbestandsantrags hat es die Klage abgewiesen und die Kosten zu 0/0 dem Beklagten und zu 0/0 der Klägerin auferlegt. Auf die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Mit der Berufung will der Beklagte die Abweisung der Klage in vollem Umfang erreichen. Seine gegen die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] gerichtete Berufung hat er zurückgenommen. Den Weiterbeschäftigungsantrag haben die Parteien in der Berufungsinstanz übereinstimmend für erledigt erklärt, weil die Klägerin nach Übergang des Betriebes auf die Firma W0 GmbH weiterbeschäftigt wird. Zur Begründung seines Rechtsmittels trägt der Beklagte vor, anders als vom Arbeitsgericht angenommen sei die Sozialauswahl nicht deshalb grob fehlerhaft, weil die Klägerin zu den leistungsstärksten Arbeitnehmerinnen ihrer Gruppe gehöre. Der absolute Kündigungsschutz der Wahlbewerberin W0 lasse eine Kündigung anstelle der Klägerin nicht zu. Frau S0 sei einer schwerbehinderten Person gleichgestellt und deshalb von einer Kündigung ausgenommen worden. Der geringe soziale Abstand der Klägerin zu den Mitarbeiterinnen K0, A0 und M0 führen nicht zur Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl. Wie im Interessenausgleich vereinbart, hätten die Betriebsparteien ihr Auswahlermessen ausgeübt. Dabei hätten auch Leistungsgesichtspunkte eine Rolle gespielt. Es sei nicht belegt, dass die Klägerin zu den leistungsstärksten Personen ihrer Vergleichsgruppe gehöre. Vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] sei der Betriebsrat ordnungsgemäß gehört worden und habe dies ihm gegenüber mit Schreiben vom [DATE] bestätigt. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und tritt dem Vorbringen des Beklagten entgegen. Sie trägt ergänzend vor, der Beklagte habe die soziale Auswahl unter Verstoß gegen die von ihm selbst aufgestellten Beurteilungskriterien vorgenommen, denn er habe als weiteres Kriterium für die Personalauswahl auch die individuelle Leistungsfähigkeit und Einsatzmöglichkeit des Mitarbeiters berücksichtigt. Da sie zu den leistungsstärksten Arbeitnehmerinnen ihrer Gruppe gehöre, hätte die soziale Auswahlentscheidung bei sachgerechter Ausübung des Auswahlermessens nicht zu ihren Lasten ausfallen dürfen. Neben den erstinstanzlich von ihr benannten Mitarbeiterinnen K0 und A0 wiese auch die Mitarbeiterin M0 eine geringere Punktzahl als sie auf und sei daher ebenfalls sozial weniger schützenswert. Sie halte es im Übrigen für eine unzulässige, weil europarechtswidrige Altersdiskriminierung, wenn aus der Altersgruppe 0 0 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlassen würden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezuggenommen. Mit Schriftsatz vom [DATE] hat der Beklagte ergänzend das Anhörungsschreiben vom [DATE] nebst Anlagen zu der Gerichtsakte gereicht. In der Berufungsinstanz war nur noch über die Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] zu entscheiden, nachdem der Beklagte die Berufung bezüglich der vom Arbeitsgericht festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] zurückgenommen hat und die Entscheidung des Arbeitsgerichts insoweit rechtskräftig geworden ist. Den Weiterbeschäftigungsantrag haben die Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt. Die Kündigung des Beklagten vom [DATE] ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die eine Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt. Die Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gemäß [REF] zu vermuten, denn es ist zwischen den Betriebsparteien ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen worden, auf der sich auch der Name der Klägerin befindet. Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutungswirkung sind gemäß [REF] erfüllt, denn der Interessenausgleich ist wegen einer Betriebseinschränkung im Sinne von [REF] geschlossen worden. Tritt die gesetzliche Vermutung nach [REF] ein, brauchte der beklagte Insolvenzverwalter zur Rechtfertigung der Kündigung keine weiteren Tatsachen vorzutragen . Da die Klägerin keine der Vermutung der Betriebsbedingtheit widersprechenden Tatsachen dargelegt hat, ist somit vom Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG auszugehen. Eine grob fehlerhafte soziale Auswahl gemäß [REF] kann nicht festgestellt werden. Aufgrund der namentlichen Benennung der Klägerin in der Namensliste des Interessenausgleichs vom [DATE] kann die soziale Auswahlentscheidung nur bezüglich der sozialen Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Sie ist gemäß [REF] nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten oder geschaffen wird. Die eingeschränkte Überprüfbarkeit bezieht sich auf den gesamten Vorgang der sozialen Auswahl und nicht nur auf die Gewichtung der sozialen Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die Sanierung insolventer Unternehmen durch Kündigungserleichterungen gefördert werden. Deshalb ist der individuelle Kündigungsschutz zu Gunsten einer kollektiv-rechtlichen Regelungsbefugnis der Betriebsparteien eingeschränkt worden . Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl gemäß [REF] nur dann, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt . Sind die sozialen Daten Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten im Wesentlichen berücksichtigt worden, kann von einer großen Fehlerhaftigkeit nur in krassen Ausnahmefällen die Rede sein . In Anwendung dieser Grundsätze kann bei einem Vergleich der Klägerin mit den sozialen Daten der Mitarbeiterinnen K0, A0, M0 und S0 nicht von einer groben Verkennung der sozialen Schutzbedürftigkeit gesprochen werden. Bereits ohne Anwendung des Maßstabes der groben Fehlerhaftigkeit steht dem Arbeitgeber nach der gesetzlichen Konzeption ein Wertungsspielraum zu. Es geht nicht darum, ob der Arbeitgeber nach den Vorstellungen des Gerichts die bestmögliche Sozialauswahl vorgenommen hat. Weil der Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die sozialen Daten nur "ausreichend" berücksichtigen muss, kann er bei der Gewichtung der sozialen Kriterien einen Wertungsspielraum in Anspruch nehmen. Die von ihm getroffene Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein. Dies schließt andere, ebenfalls mögliche Auswahlentscheidungen nicht aus. Nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer können die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl mit Erfolg rügen . Ist die gerichtliche Überprüfung der sozialen Auswahl wie vorliegend noch weiter eingeschränkt, sind die hier vorliegenden geringen Unterschiede nicht geeignet, die soziale Auswahl als grob fehlerhaft zu qualifizieren. Die sozialen Verhältnisse der Klägerin und der Arbeitnehmerinnen K0, A0 und M0 sind annähernd gleich. Frau A0 und Frau M0 sind fasst vier Jahre älter als die Klägerin und haben eine ähnlich lange Betriebszugehörigkeit aufzuweisen. Frau K0 ist ein Jahr jünger als die Klägerin, dafür aber ein Jahr länger beschäftigt. Bei derart geringen Unterschieden bezüglich Alter und Betriebszugehörigkeit kann die getroffene soziale Auswahlentscheidung schon bei Anlegung des normalen Maßstabes gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht als fehlerhaft bezeichnet werden. Unter dem deutlich reduzierten Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit kann auch in Ansehung der Unterhaltspflichten der Klägerin nicht von einer groben und auffälligen Verkennung der sozialen Schutzbedürftigkeit gesprochen werden. Es ist auch nicht als grob fehlerhaft zu beanstanden, dass Frau S0 weiterbeschäftigt worden ist. Sie ist etwas älter als die Klägerin, hat aber eine deutlich geringere Betriebszugehörigkeit aufzuweisen. Nach den gesetzlichen Vorgaben gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG muss der Arbeitgeber aber als weiteres soziales Kriterium die Schwerbehinderteneigenschaft berücksichtigen. Ob es allein die gemäß [REF] erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes rechtfertigt, Frau S0 nicht in den Kreis der sozial auszuwählenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzubeziehen, kann offen bleiben. Es ist jedenfalls keine grob fehlerhafte Auswahlentscheidung, wenn Frau S0 wegen ihrer Gleichstellung als sozial besonders schutzbedürftig angesehen worden ist. Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen war die Arbeitnehmerin W0, weil ihr Arbeitsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung beendet werden konnte. Fehlt dem Arbeitgeber wie hier die rechtliche Möglichkeit, gegenüber einer Arbeitnehmerin wirksam eine betriebsbedingte Kündigung zu erklären, kann ein gekündigter Arbeitnehmer nicht mit Erfolg geltend machen, nicht sein Arbeitsverhältnis, sondern das einem besonderen Kündigungsschutz unterliegende Arbeitsverhältnisses eines ansonsten vergleichbaren Arbeitnehmers hätte gekündigt werden müssen. Als Wahlbewerberin genoss Frau W0 gemäß § 0 Abs. 0 KSchG besonderen Kündigungsschutz. Dieses gesetzliche Kündigungsverbot geht dem allgemeinen Kündigungsschutz als spezialgesetzliche Regelung vor . Auch in der Insolvenz des Arbeitgebers genießen Wahlbewerber besonderen Kündigungsschutz, denn [REF] ist lediglich gegenüber § 0 KSchG lex specialis, aber nicht im Verhältnis zu § 0 KSchG . Die Klägerin rügt ohne Erfolg die aufgrund von Altersgruppen durchgeführte soziale Auswahl. Die Betriebsparteien waren aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Regelung gemäß [REF] ausdrücklich legitimiert, zur Korrektur von personalpolitischen Fehlentwicklungen in der Vergangenheit eine ausgewogene Personalstruktur nicht nur zu erhalten, sondern herzustellen. Der Begriff "Personalstruktur" umfasste die hier von den Betriebsparteien gewählte Altersgruppenbildung. Ob er sich weitergehend auch auf die Zusammensetzung der Belegschaft nach Ausbildung, Qualifikation und dergleichen erstreckt, kann offen bleiben. Es ist jedenfalls allgemein anerkannt, dass der Insolvenzverwalter gestützt auf [REF] eine ausgewogene Altersstruktur dergestalt anstreben kann, dass ein ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geschaffen wird. Dies kann insbesondere dann in Betracht gezogen werden, wenn wie hier der Anteil der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überproportional angestiegen ist. Nahezu 0 % der Belegschaft waren älter als 0 Jahre. Demgegenüber lag der Anteil der jüngeren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zum 0. Lebensjahr nur bei knapp 0 %. Das Anliegen der Betriebsparteien, das Verhältnis der älteren zu den jüngeren Mitarbeitern auszugleichen und den Erfordernissen einer leistungsfähigen Belegschaft anzupassen, ist daher nachvollziehbar und wird durch den gesetzlich eingeräumten Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien legitimiert. Es darf nämlich nicht verkannt werden, dass der Gesetzgeber die Einschränkung des individuellen Kündigungsschutzes deshalb für vertretbar gehalten hat, weil den Interessen der Belegschaft durch die Mitwirkung des Betriebsrates Rechnung getragen wird. Vorliegend weisen schon die langen Verhandlungen über das Zustandekommen eines Interessenausgleichs und die Mitwirkung der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft auf eine verantwortungsbewusste Wahrnehmung der Belegschaftsinteressen im Hinblick auf eine Sanierung und Fortführung des insolventen Unternehmens hin. Die Bildung von fünf Altersgruppen mit den gewählten Altersabständen lässt weder Willkür noch grobe Fehlerhaftigkeit erkennen. Die Vorgehensweise bei der Ermittlung der auswahlrelevanten Gruppen und die Durchführung der sozialen Auswahl ist sachbezogen und stimmt mit Konzepten überein, die auch in der Literatur vertreten werden und von der Rechtsprechung gebilligt worden sind . Wie vom Beklagten unwidersprochen dargestellt, sind zunächst Vergleichsgruppen nach der ausgeübten Tätigkeit gebildet worden. Die auswahlrelevanten Gruppen sind in die genannten fünf Altersgruppen unterteilt und sodann ist innerhalb der jeweiligen Altersgruppe die soziale Auswahlentscheidung durchgeführt worden. Zu Unrecht rügte die Klägerin, es stelle eine unzulässige Altersdiskriminierung dar, dass aus der Altersgruppe 0 0 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlassen worden seien. Es kann offen bleiben, ob auch insoweit der Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit anzuwenden ist . Die Klägerin hat nämlich keine weiteren Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer aus anderen Altersgruppen benannt, die statt ihrer vorrangig hätten entlassen werden müssen. Ebenso wenig hat sie gerügt, der Beklagte sei seiner Auskunftspflicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbsatz KSchG nicht nachgekommen. Die Klägerin hat im Streitfall gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl darzulegen und zu beweisen. Das Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändert an der gesetzlichen Darlegungs und Beweislastverteilung nichts. Die Klägerin hat auch nicht gerügt, der Beklagte sei seiner Auskunftspflicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbsatz KSchG nicht oder nicht genügend nachgekommen. Deshalb hätte die Klägerin andere nicht gekündigte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer benennen müssen, um eine weitergehende Überprüfung der sozialen Auswahl zu ermöglichen . Eine etwaige Fehlbeurteilung durch den Arbeitgeber führt nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sie tatsächlich zu einem falschen Ergebnis führt und die Sozialauswahl entscheidungserheblich beeinflusst hat. Auch eine Sozialauswahl, die von unzutreffenden Überlegungen ausgeht, kann zu einem richtigen Ergebnis führen . Daher kommt es darauf an, ob sich der dem Beklagten vorgeworfene Fehler auf die Sozialauswahl ausgewirkt hätte und die Klägerin bei der Einbeziehung weiterer nicht gekündigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sozial deutlich schutzwürdiger gewesen wäre. Die Klägerin rügt zu Unrecht, der Beklagte habe sich bei der Ausfüllung des von ihm in Anspruch genommenen Beurteilungsspielraums nicht an die von ihm selbst genannten Kriterien gehalten, denn als leistungsstärkste Arbeitnehmerin hätte sie weiterbeschäftigt werden müssen. Der Beklagte hat nämlich ihre Behauptung, sie gehöre zu den Leistungsträgern, in Abrede gestellt und sich auf seinen gesetzlichen Wertungsspielraum berufen. Die Klägerin verkennt, dass es Sache des Arbeitgebers bzw. der Betriebsparteien ist, ob Leistungsträger gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG aus berechtigten betrieblichen Interessen nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen sind. Eine etwaige Bindung des Beklagten an eine Auswahlrichtlinie im Sinne von [REF] ist nicht eingetreten. Der Beklagte hat vielmehr bereits in seinem erstinstanzlichem Vortrag auf die geringen sozialen Unterschiede hingewiesen und geltend gemacht, im Rahmen des bestehenden Wertungsspielraums seien auch Leistungsgesichtspunkte eingeflossen. Eine grobe Verkennung der sozialen Schutzbedürftigkeit kann demgemäß nicht festgestellt werden. Unerheblich ist ferner der Einwand der Klägerin, die Altersgruppenbildung sei europarechtlich unzulässig. Die Kündigung ist vor Inkrafttreten des AGG ausgesprochen worden. Es ist daher zweifelhaft, ob die Richtlinie [DATE] /0/EG unmittelbar zur Anwendung kommen kann. Im Übrigen wird die Auffassung vertreten, dass der Schutz jüngerer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen der Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur als legitimer Grund anzuerkennen ist, weil darin eine zulässige besondere Entlassungsbedingung im Sinne von Art. 0 Abs. 0 Satz 0 a der Richtlinie zu erblicken ist . Selbst wenn die Altersgruppenbildung europarechtlich unzulässig wäre, folgt daraus nicht die Sozialwidrigkeit der Kündigung, weil die Klägerin keine Arbeitnehmerinnen der Arbeitnehmer benannt hat, die statt ihrer hätten entlassen werden müssen. Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung gemäß [REF] ordnungsgemäß unterrichtet worden. Dies ergibt sich aus der von der Beklagten eingereichten Bestätigung des Betriebsrats vom [DATE] . Dem in der zweiten Instanz nachgereichten Anhörungsschreiben vom [DATE] ist unzweifelhaft zu entnehmen, dass der Betriebsrat auch zur Kündigung der Klägerin angehört worden ist. Die umfassende Kenntnisse des Betriebsrates von den Kündigungsgründen folgt aus dem Interessenausgleich mit Namensliste, der ein Volumen von 0 Seiten aufweist. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Dabei war zu berücksichtigen, dass der Beklagte seine Berufung bezüglich der Kündigung vom [DATE] zurückgenommen hat. Andererseits hätte die Klägerin mit dem für erledigt erklärten Weiterbeschäftigungsantrag nicht obsiegt.