Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten der Berufung werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Der am [DATE] xx geborene, verheiratete und drei Kindern unterhaltspflichtige Kläger steht bei der Beklagten seit [DATE] in einem Arbeitsverhältnis als Schweißer. Er erhält einen Montagelohn in Höhe von 0 € brutto. Sonderzuwendungen, insbesondere Gratifikationen wie z.B. Weihnachts und Urlaubsgeld sowie Tantiemen, Prämien und sonstige soziale Leistungen liegen im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründen keinen Rechtsanspruch auf Seiten des Arbeitnehmers. Dies gilt auch dann, wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt, d.h. ein Rechtsanspruch entsteht auch nicht durch mehrmalige Zahlungen. Die Verteilung der Prämien erfolgt nach Maßgabe der Bauleitung unter Mitwirkung des Prämienobmannes . Anspruch auf Prämie besteht nur, wenn an dem jeweiligen Ergebnis aktiv mitgewirkt wurde. Sofern Sonderzuwendungen im vorgenannten Sinne gezahlt werden, erfolgt dies zur Abgeltung vergangener Dienste und/oder zur Belohnung hinsichtlich zukünftiger Betriebstreue. Für die Zeit des Ruhens des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch. Dabei ist es unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes oder kraft Vereinbarung ruht. Auch für Zeiten der Elternzeit und des Mutterschutzes bzw. Wehr oder Ersatzdienstes werden Sonderzuwendungen gleich welcher Art nicht gewährt. Jedwede Zahlung setzt zudem voraus, dass zum Zeitpunkt der Auszahlung das Arbeitsverhältnis noch in ungekündigtem Zustand besteht und kein Aufhebungsvertrag geschlossen ist. Weiter ist Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis ab Beginn des Kalenderjahres, in dem die Sonderzuwendung zur Auszahlung gelangt, fortlaufend bestanden hat. Ist der Arbeitnehmer infolge auf Krankheit beruhender Arbeitsunfähigkeit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so erhält er Gehaltsfortzahlung für die Dauer von 0 Wochen nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzuwendungen, ist der Arbeitgeber berechtigt, eine prozentuale Kürzung vorzunehmen, sofern der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig ist. Für die Kürzung von Sonderzuwendungen gelten die gesetzlichen Bestimmungen . Zusätzlich zum Zeitlohn erhielt der Kläger seit Beginn des Arbeitsverhältnisses Prämien in unterschiedlicher Höhe. Bis [DATE] war die Prämie als Prämienlohn in den Lohnabrechnungen ausgewiesen. In den neuen Abrechnungen ist neben dem Stundenlohn auch ein Durchschnittssatz 0 und ein Durchschnittssatz 0 angegeben. Nach diesen Durchschnittssätzen, die immer höher liegen als der Stundenlohn, wird der Feiertagslohn sowie das Urlaubsentgelt gezahlt. Der Kläger war im [DATE] , im [DATE] , im [DATE] und im [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte rechnete für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit im [DATE] 0 Stunden, für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit im [DATE] 0 Stunden, für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit im [DATE] 0 Stunden und für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit im [DATE] 0 Stunden nur mit dem Stundenlohn in Höhe von 0 €, ohne Berücksichtigung der Prämie ab. Das System der Berechnung der Prämie sei so kompliziert, dass eine Berechnung für den Arbeitnehmer nicht möglich sei. Auf der Baustelle M0xx, an der er eingesetzt gewesen sei, werde das Ergebnis der Aufträge bewertet. Wenn ein "gutes" Ergebnis erzielt werde, stehe ein Überschuss zur Verfügung, der sich in drei Teile aufgliedere. Über das erste Drittel könne der Baustellenleiter verfügen und damit auch z.B. "schlecht" gelaufene Kommissionen ausgleichen. Ein weiteres Drittel gehe an den Betrieb in R0xxxxxxxxxxxx. Das verbleibende Drittel werde vom Obermonteur auf die Arbeitsgruppe als Leistungsprämie verteilt. Die Verteilung erfolge nach einem bestimmten Schlüssel, wobei Grundlage dafür, was der einzelne Arbeitnehmer erhalte, eine persönliche Bewertungskennziffer zwischen 0 und 0 sei. Diese Bewertung werde von den Obermonteuren vorgenommen. Die einzelnen Mitarbeiter wüssten aber nicht, wie sie bewertet würden. Aufgrund dieses Systems sei er nicht in der Lage, im Einzelnen mitzuteilen, wie sich die Prämien berechneten. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei in vollem Umfang für die geltend gemachten Ansprüche darlegungs und beweispflichtig auch bezüglich der Höhe. Es handele sich bei der Prämie um eine freiwillige Prämie, auf die kein Rechtsanspruch bestehe, so auch nicht im Rahmen der Entgeltfortzahlung. Bei der Prämie handele es sich nicht um eine Leistungsprämie, sondern um eine Prämie, die die Anwesenheit im positiven Sinne belohne und fördere. Die Zahl der Stunden hänge von den Einsatzmöglichkeiten der Beklagten, von der persönlichen Bereitschaft einzelner Arbeitnehmer, Mehrarbeit zu leisten, und im Übrigen auch davon ab, ob eine krankheitsbedingte Ausfallzeit gegeben sei oder nicht. Je mehr ein Arbeitnehmer tatsächlich stundenmäßig Arbeit verrichte, desto höher sei die Prämie. Jedenfalls sei sie ohne Weiteres berechtigt, bei freiwilligen Prämien Erkrankungszeiten auszunehmen. Dabei seien lediglich die Grenzen des § 0 a EFZG zu beachten. Dies sei geschehen. Zudem sei in § 0 Ziffer 0 des Arbeitsvertrages für alle Sonderzuwendungen ausdrücklich eine entsprechende Kürzung vereinbart. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen. Dem Kläger steht die begehrte Prämie als Teil seines Vergütungsanspruchs für die Tage der Arbeitsunfähigkeit im [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] gemäß § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 EFZG zu, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob es sich bei der Prämie um laufendes Arbeitsentgelt oder um eine Sondervergütung im Sinne des § 0 a EFZG handelt. Das laufende Arbeitsentgelt, d.h. die versprochene Vergütung für bestimmte Zeitabschnitte oder die Vergütung für eine bestimmte Leistung innerhalb einer genau bemessenen Zeit, wird von § 0 a EFZG nicht berührt . Für eine Kürzung der Entgeltfortzahlung um die Prämie fehlt, falls es sich bei der Prämie um eine Sonderleistung im Sinne des § 0 a Satz 0 EFZG handelt, eine Vereinbarung im Sinne dieser Vorschrift, wie auch das Arbeitsgericht zutreffend gesehen hat. Die Parteien haben die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in § 0 des Arbeitsvertrages geregelt. Hier handelt es sich um eine Spezialvorschrift für den Bereich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Nach § 0 Nr. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber berechtigt, eine prozentuale Kürzung vorzunehmen, sofern der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig krank ist und zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzuwendungen gewährt. Satz 0 des § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages bestimmt, dass für die Kürzung von Sonderzuwendungen die gesetzlichen Bestimmungen gelten. Welche Leistungen unter den Begriff Sonderleistungen im Sinne des § 0 Nr. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages fallen, ist in § [REF] . des Arbeitsvertrages geregelt. Im Rahmen der Regelung der Entgeltfortzahlung ist zu berücksichtigen, dass, auch wenn in § [REF] . des Arbeitsvertrages bestimmt ist, dass die Zahlung der Sonderzuwendungen im freien Ermessen des Arbeitgebers liege und keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers begründe, § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages für die Kürzung der Sonderzuwendungen im Rahmen der Entgeltfortzahlung eine spezielle Regelung enthält, die für die Beklagte bindend ist. Satz 0 des § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages begründet die Berechtigung einer Kürzung. Für die Kürzung der Sonderzuwendungen sollen nach Satz 0 dann die gesetzlichen Bestimmungen gelten. Nach § 0 a Satz 0 EFZG ist über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt, im Rahmen der Entgeltfortzahlung eine Vereinbarung notwendig. Sie wäre insbesondere deshalb notwendig gewesen, weil sich aus § 0 Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages zwar die Berechtigung der Beklagten zur Kürzung ergibt, nicht aber in welcher Höhe die Kürzung vorzunehmen ist. Wegen der Unbestimmtheit der Berechtigung wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu [REF] verwiesen. Eine solche Vereinbarung ergibt sich auch nicht aus § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages, wie die Beklagte meint. Gegenüber § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages enthält § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages wie schon oben dargelegt eine Sonderregelung für die Behandlung von Sonderzahlungen bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Insoweit wird § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages durch § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrages verdrängt. Weiter ist auch die Entgeltfortzahlung bei der Aufzeigung der Tatbestände, in denen kein Anspruch auf Sonderzahlungen besteht, in § 0 Nr. 0 Satz 0 bis 0 des Arbeitsvertrages nicht aufgeführt. Bezüglich der Höhe des Anspruchs ist die vom Kläger zugrunde gelegte Durchschnittsprämienzahlung in Übereinstimmung mit der arbeitsgerichtlichen Entscheidung nicht zu beanstanden. Nach [REF] das Lohnausfallprinzip. Da sich die Beklagte über die konkreten Voraussetzungen und die konkreten Bemessungsgrundlagen der Prämie nicht nach [REF] erklärt hat, war es dem Kläger zulässigerweise nur möglich, die Berechnungsregelung in § 0 Abs. 0 a Satz 0 EFZG entsprechend anzuwenden.