Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Am [DATE] haben die Parteien einen Weiterbildungsvertrag abgeschlossen, der eine Rückzahlungsklausel beinhaltete. Wegen der Einzelheiten wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen. Die Klägerin wünschte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zur Wahrnehmung ihrer Rechte beauftragte sie Rechtsanwalt V., A-Stadt. Mit Telefax vom [DATE] an diesen übersandte der Beklagte einen vorgefertigten Aufhebungsvertrag und schrieb wörtlich: "Wie telefonisch besprochen, sind wir mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses von Frau A. grundsätzlich einverstanden. Ein Rückforderungsanspruch unsererseits bezüglich der Fortbildungskosten von Frau A. zur Pflegedienstleitung wird nicht gestellt, wenn Frau A. im Gegenzug auf die Auszahlung des Resturlaubs und noch evtl. zustehender Überstunden verzichtet." Unter dem [DATE] unterzeichnete die Klägerin den Aufhebungsvertrag und sandte ihn an den Beklagten zurück. In dem Aufhebungsvertrag ist in Ziffer 0 vereinbart, dass mit Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sämtliche gegenseitigen Ansprüche gleich aus welchem Rechtsgrund erledigt sind. Die Klägerin war bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am [DATE] arbeitsunfähig erkrankt und erlangte nach ihrer Darstellung ab [DATE] wieder die Arbeitsfähigkeit. Unter dem [DATE] hat sie nach Anwaltswechsel Klage auf Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung und Zeugniserteilung erhoben. Hinsichtlich des Zeugnisses und der Erteilung einer Lohnsteuerbescheinigung und Herausgabe der Lohnsteuerkarte haben sich die Parteien geeinigt. sie könne auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichten. Deshalb sei auch der Urlaubsanspruch von der Abgeltungsklausel nicht erfasst. Sie habe noch Anspruch auf 0 Urlaubstage, hieraus ergebe sich ein Anspruch von 0 €. Außerdem müssten 0 Überstunden vergütet werden. Weiter hat sie vorgetragen, der Beklagte habe keinen Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten, weil sie den Block 0 der Weiterbildung aufgrund Personalmangels nicht habe wahrnehmen können. Außerdem habe sie auch das Arbeitsverhältnis nicht selbst gekündigt, weil die Beendigung einvernehmlich erfolgt sei. Der Beklagte hat sich darauf berufen, es sei arglistig, wenn die Klägerin sich nun an das, was mit dem vorherigen Bevollmächtigten ausdrücklich vereinbart worden sei, nicht mehr gebunden fühle. Der gesetzliche Mindesturlaub sei unverzichtbar. Dies sei aber weniger als das, was die Klägerin verlange. Der Aufhebungsvertrag sei unglücklich formuliert worden. Die Beklagtenseite fühle sich an der Vertrag und die darin vereinbarte Abgeltungsklausel gebunden. Falls jedoch die Abgeltungsklausel die Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erfasst hätte, mache man im Wege der Hilfswiderklage den Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten entsprechend der aufgestellten Berechnung geltend. Die Klägerin habe den dritten Block nicht gemacht, da sie sich überfordert gefühlt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat zunächst festgestellt, dass der gesetzliche Mindesturlaub von der Verzichtsklausel grundsätzlich nicht erfasst sei. Festzustellen, was der gesetzliche Mindesturlaub sei, lasse sich allerdings aus dem Sachvortrag der Klägerin nicht. Der Abgeltung stehe aber der Grundsatz von treuwidrigem weil widersprüchlichem Verhalten entgegen. Es widerspreche Treu und Glauben trotz übereinstimmender Auffassung, es habe auch der Urlaub erledigt werden sollen, sich auf das Verzichtsverbot des § 0 BUrlG zu berufen und für die im Raum stehenden Gegenansprüche, wegen der Fortbildungskosten, die Beklagte auf die Abgeltungsklausel zu verweisen. Dem übereinstimmenden Willen der Parteien habe es entsprochen, dass der Urlaub erledigt sein sollte. Es sei lediglich keine rechtssichere Formulierung wegen des Verbots des Verzichtes vereinbart worden. Selbst wenn man dieser Auffassung nicht folgen sollte, wäre der Aufhebungsvertrag wegen Störung der Geschäftsgrundlage dergestalt anzupassen, dass die Parteien eine Formulierung gewählt hätten, die rechtssicher auch den gesetzlichen Mindesturlaub erfasse. Die Klägerin beschränkt den Anspruch auf 0 €, dies sei der gesetzliche Mindesturlaub von 0 Tagen aus dem Jahre [DATE] , der bei einem Bruttoentgelt pro Arbeitsstunde von 0 € und sieben Arbeitsstunden den errechneten Betrag ergebe. Sie sei nicht belehrt worden, dass sie auf die Abgeltung des Urlaubs nicht verzichten könne. Es komme letztendlich nicht darauf an. Nach dem erkennbaren Sinn des § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BUrlG könnten die Parteien in keinem Fall zum Nachteil des Arbeitnehmers über Urlaubs und Abgeltungsansprüche verfügen. Die Rückforderung von Fortbildungskosten hätte zu keinem Zeitpunkt bestanden, die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt. Auch habe der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht aus einem von ihr zu vertretenden Grund gekündigt. Ein Rückzahlungsanspruch hätte daher nicht bestanden. Auch habe die Klägerin Ausbildungsblock 0 aufgrund Personalmangels nicht wahrnehmen können. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben sei daher nicht zu erkennen. Auch sei nicht ersichtlich, inwieweit der zwischen den Parteien geschlossene Aufhebungsvertrag wegen Störung der Geschäftsgrundlage anzupassen gewesen wäre. unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Trier [REF] den Beklagten zu verurteilen, an sie 0 € nebst einem Zinssatz von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. hilfsweise auf die Hilfswiderklage wird die Klägerin verurteilt, an den Beklagten 0 € nebst 0 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Schriftsatzes vom [DATE] zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahrens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Das Arbeitsgericht hat seine Klageabweisung auf zwei selbständig tragende Gesichtspunkte gestützt, nämlich einmal, dass es treuwidrig ist, dass sich die Klägerin auf das Verzichtsverbot des § 0 BUrlG beruft und für die Raum stehenden Gegenansprüche wegen der Fortbildungskosten den Beklagten auf die Abgeltungsklausel verweist. Das Arbeitsgericht hat weiter entscheidungserheblich darauf abgestellt, dass der Aufhebungsvertrag wegen Störung der Geschäftsgrundlage nach [REF] anzupassen wäre, dass die Parteien eine Formulierung gewählt hätten, die rechtssicher auch den gesetzlichen Mindesturlaub erfasse. Die Klägerin setzt sich in der Berufungsbegründung mit der ersten tragenden Erwägung auseinander und vertritt die Auffassung, es sei nicht treuwidrig, wenn sie sich auf die Abgeltungsklausel berufe, weil die unstreitig bestehenden Urlaubsabgeltungsansprüche mit dem Verzicht auf vermeintliche Gegenansprüche abgekauft würden. Ein Verstoß gegen Treu und Glauben sei nicht zu erkennen. Mit dem zweiten tragenden Gesichtspunkt setzt sich die Berufungsbegründung rudimentär auseinander, weil nicht ersichtlich sei, inwieweit der zwischen den Parteien geschlossene Aufhebungsvertrag wegen Störung der Geschäftsgrundlage anzupassen gewesen wäre. Auch eine solche Anpassung würde gegen Sinn und Zweck des § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BUrlG verstoßen. Nach Auffassung der Kammer liegt hier eine gerade noch zulässige Auseinandersetzung mit der tragenden Erwägung des arbeitsgerichtlichen Urteils vor. II. Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg, weil das Arbeitsgericht in dem Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend entschieden hat. 0 Die Klage der Klägerin ist deswegen unbegründet, weil es ihr nach Treu und Glauben verwehrt ist, sich auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs zu berufen. Der Einwand der Beklagten, die Klägerin verhalte sich widersprüchlich und damit treuwidrig, ist nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausgeschlossen. So hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom [DATE] [REF] einen Einwand treuwidrigen Verhaltens geprüft im zu entscheidenden Falle allerdings verneint. Dort war die Konstellation aber so, dass der beklagte Arbeitgeber bei Abschluss des Aufhebungsvertrages davon ausgegangen ist, der Kläger sei dauerhaft arbeitsunfähig. Dies war ein bloßes Motiv für den Abschluss einer Vereinbarung. Der Kläger hatte jedoch dort keinen Einfluss darauf, ob und wann er wieder arbeitsfähig wird. Wenn er alsbald nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einsatzfähig wurde, stelle dies kein treuwidriges Verhalten dar. Der Einwand treuwidrigen Verhaltens ist bei jeder Forderungsgeltendmachung zu prüfen. Im vorliegenden Fall ist dieser Einwand, wie vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellt, berechtigt. Die Klägerin war anwaltlich vertreten. Sie wusste, dass der Beklagte gegenüber ihr erhebliche Ansprüche auf Rückzahlungskosten geltend machen würde. Sie wusste auch, dass der Beklagte ohne eine Berücksichtigung dieser Gegenforderung einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nicht zugestimmt hätte. Deswegen ist auch der Einwand der Klägerin treuwidrig und widersprüchlich, wenn sie im vorliegenden Verfahren geltend macht, sie selbst habe ja gar nicht das Arbeitsverhältnis im Sinne der Rückzahlungsvereinbarung durch Eigenkündigung beendet, vielmehr hätten die Parteien einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Festzustellen ist, dass ohne den Wunsch der Klägerin das Arbeitsverhältnis zu beenden, seitens des Beklagten jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt nicht eine Auflösung nicht erfolgt wäre. Der Beklagte kam der Klägerin ja sogar auch bei der einzuhaltenden Kündigungsfrist deutlich entgegen. Wie in der Kammerverhandlung klargestellt, hatte die Klägerin auch sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen, was ohne das Entgegenkommen des Beklagten nicht möglich war. Zwischen den Parteien war klar, dass gegenseitige Ansprüche im Raum standen, insbesondere Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin und Überstundenvergütung, demgegenüber auch Ansprüche des Beklagten auf Rückzahlung von Fortbildungskosten in einer Höhe, welche die Urlaubsabgeltungsansprüche überstiegen. Wenn unter diesen Voraussetzungen auf Wunsch des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis beendet wird, gleichzeitig durch die im Telefax abgegebene Erklärung des Beklagten klar war, dass ein Ausscheiden nur in Betracht kommt, wenn die beiderseitigen Ansprüche null auf null verrechnet werden, ist es treuwidrig, sich zunächst auf die Vorteile des Aufhebungsvertrages zu berufen, dann andererseits die gesetzlichen Wohltaten des § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG für sich in Anspruch zu nehmen. Zwischen den Parteien bestand bei Abschluss des Aufhebungsvertrages Einigkeit, dass die Gegenansprüche des Beklagten mindestens in der Höhe bestanden, die der Höhe der von der Klägerin berechtigterweise erhobenen Ansprüche auf Urlaub und Überstunden entsprachen. Auch die weitere Erwägung des Arbeitsgerichts ist zutreffend, eine Störung der Geschäftsgrundlage würde, hieran ändert auch die grundsätzliche Unabdingbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches nichts, zu einer Anpassung des Vertrages dahingehend führen, dass eben eine Formulierung eingestellt worden wäre, wie die Vereinbarung über Tatsachen, dass der Klägerin zustehender Urlaub in Natur gewährt und genommen wurde. Im Übrigen wäre auch eine Formulierung denkbar, dass der Beklagte sich verpflichtet hätte, dem Kläger den gesetzlichen Mindesturlaub abzurechnen und auszuzahlen, die Klägerin sich verpflichtet hätte, im rechnerisch gleichen Umfang an die Beklagte Fortbildungskosten selbst zu zahlen und damit ein Ausgleich durch Verrechnung möglich gewesen wäre. 0 Dass der Grundsatz der Unabdingbarkeit von gesetzlichem Mindesturlaub auch des Abgeltungsanspruchs dem Einwand treuwidrigen Verhaltens nicht entgegensteht, ergibt sich auch aus der von der Klägerin zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] = AP Nr. 0 zu § 0 BUrlG "Unabdingbarkeit", wenn in dieser Entscheidung ein Sachverhalt bewertet wird, der ersichtlich auf die urlaubsrechtlichen Belange des Arbeitnehmers deutlich erkennbar und im vom Gesetz geforderten Umfang keine Rücksicht genommen hat. Diese Fallkonstellation liegt vorliegend gerade nicht vor. Auf die Urlaubsabgeltungsansprüche haben die Parteien in der vorprozessualen Verhandlung eindeutig und ausreichend für die Klägerin Rücksicht genommen. III. Schließlich scheitert auch die Klageforderung an einem von den Parteien bislang nicht berücksichtigten Umstand. Wäre die Auffassung der Klägerin berechtigt, dass der Verzicht auf Urlaubsabgeltungsansprüche, soweit er den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft, wegen der Unabdingbarkeit unwirksam wäre, wäre ein Teil der Aufhebungsvereinbarung rechtsunwirksam. Es kann nicht angenommen werden, dass der Beklagte der Aufhebungsvereinbarung zugestimmt hätte, würde eine Verpflichtung zur Auszahlung des gesetzlichen Mindesturlaubs im angesprochenem Umfang weiterhin bestehen. Nach [REF] gilt, dass das gesamte Rechtsgeschäft im Falle der Teilnichtigkeit nichtig ist, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde. Der Beklagte hätte der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unter den im übrigen vereinbarten Bedingungen nicht zugestimmt, wenn er die von der Klägerin geforderte Leistung aus Urlaubsabgeltung an sie noch hätte abführen müssen. Bei Gesamtnichtigkeit würde das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestehen, mit der Folge, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht existierte und demgemäß aus diesem Rechtsgrunde bereits die Klage abweisungsreif gewesen wäre. IV.