Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Maschinenführer mit einem Stundenlohn in Höhe von 0 EUR brutto bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt. Die Beklagte produziert Türen und beschäftigt in ihrem Betrieb in der Regel deutlich mehr als fünf Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhalt auf Blatt 0 d. A. Bezug genommen wird, das dem Kläger am gleichen Tag zugegangen ist, hat die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt. Zuvor hatte die Beklagte an den behandelnden Arzt des zu diesem Zeitpunkt bis einschließlich [DATE] krank geschriebenen Klägers ein Schreiben gerichtet, in dem sie u. a. bekundet, dass sie mit Interesse verfolgt, ob die Krankschreibung über die bedeutungsvollen sechs Wochen hinaus erfolgt. Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen. die Beklagte habe betriebsbedingte Gründe für die ausgesprochene Kündigung nicht schlüssig dargelegt. Wegen der angeführten Umsatzrückgänge seien bereits in der Vergangenheit Personalanpassungen umgesetzt worden. Im Übrigen sei die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Zur weiteren Darstellung des streitigen erstinstanzlichen Vorbringens des Klägers wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Maschinenführer weiterzubeschäftigen. die ausgesprochene Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Aufgrund erheblicher Umsatzeinbußen seit längerer Zeit müsse die Beschäftigtenzahl reduziert werden. Insbesondere im Produktionsbereich habe ein Mitarbeiter entlassen werden müssen, da die verbleibenden vier Mitarbeiter in der Zargenproduktion den anfallenden Arbeitsaufwand auch ohne eine weitere fünfte Kraft bewältigen könnten. Die Tätigkeit des Klägers werde ohne regelmäßige Mehrarbeit von dem Abteilungsleiter, Herrn S., mit erledigt. Vor Ausspruch der Kündigung habe sie auch die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt. Zur weiteren Darstellung des streitigen Sachvortrags der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seiten 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und des weiteren die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Maschinenführer weiter zu beschäftigen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, aufgrund des dramatischen fortgesetzten Umsatzrückgangs habe sie Mitte [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, weiter zu rationalisieren und sich entschieden, die Arbeit in der Zargenproduktion, in der der Kläger tätig war, künftig mit nur noch vier Mitarbeitern zu erledigen. Dem habe die Analyse zugrunde gelegen, dass der künftig zu erwartende Arbeitskräftebedarf entsprechend gesunken sei. Seit dem habe Herr S. neben seinen bisherigen Aufgaben auch die bisherige Tätigkeit des Klägers übernommen, ohne das insgesamt für ihn regelmäßig Mehrarbeit angefallen sei. Auch sei die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden. Hinsichtlich der weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Beklagte habe im Einzelnen darlegen müssen, ob sich unmittelbar durch den Umsatzrückgang der Arbeitsanfall und der Bedarf an Arbeitsköpfen verringert habe und wie sich die betrieblichen Veränderungen auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkten. Daran fehle es vorliegend. Es treffe zudem nicht zu, dass Herr S. mittlerweile die bisherige Tätigkeit des Klägers übernommen habe. Auch werde bestritten, dass vier Mitarbeiter in der Zargenproduktion den anfallenden Arbeitsaufwand bewältigen könnten. Im Übrigen sei auch weiterhin davon auszugehen, dass die durchgeführte Sozialauswahl fehlerhaft erfolgt sei. Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche, ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG ist; folglich ist auch der geltende Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens gegeben. 0 Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die darlegungs und beweisbelastete Beklagte ein dringendes betriebliches Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb entgegensteht, nicht schlüssig dargelegt hat. Hinsichtlich des zutreffend angenommenen Prüfungsmaßstabes wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die Kammer teilt ausdrücklich die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte der ihr insoweit gegebenen Darlegungslast nicht in einer hinreichend substantiierten Form nachgekommen ist. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seiten 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der neueren Rechtsprechung des BAG . In diesen Entscheidungen hat das BAG zwar festgehalten, dass dann, wenn der Arbeitgeber sich wegen eines Umsatzrückgangs zu Personalreduzierungen entschließt und deshalb betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, nicht stets die Darlegung der konkreten, von den Arbeitnehmern zu erledigenden Arbeitsvorgänge und der dafür benötigten Einsatzzeiten einerseits sowie der vorgehaltenen Anzahl von Arbeitsstunden andererseits erforderlich ist. Soweit der Arbeitgeber dann, wenn seine unternehmerische Entscheidung nahe an den Kündigungsentschluss heranrückt, seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit verdeutlichen muss, ist diese Vortragslast kein Selbstzweck. Sie soll nur einen Missbrauch des Kündigungsrechts ausschließen. Ein solcher Missbrauch kann insbesondere dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die Reduzierung z. B. des Fortdrucks von vier auf drei Maschinen nur verfolgt hätte, um unliebsame Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen. 0 Vorliegend spricht aber bereits zunächst das in einer sehr ungewöhnlichen Diktion verfasste Schreiben der Beklagten an den behandelnden Arzt des Klägers vom [DATE] während einer bestehenden Krankschreibung bis zum [DATE] , also nur wenige Tage vor Zugang der Kündigung vom [DATE] , eindeutig dafür, dass es der Beklagten durchaus auch und gerade darum ging, den unliebsamen Kläger aus dem Betrieb zu drängen. Zwar richtet sich das Schreiben nicht an den Kläger persönlich; es lässt hinsichtlich seines Inhalts aber keinen andern Schluss als den zu, dass sie davon ausgeht, dass der letztlich die Krankschreibung veranlassende Kläger ohne Rücksicht auf eine tatsächlich bestehende Arbeitunfähigkeit den vollen Zeitraum des gesetzlichen Entgeldfortzahlungsanspruchs ausnutzen wollte bzw. ausgenutzt hat. Die in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang dazu erklärte ordentliche vorgeblich betriebsbedingte Kündigung spricht folglich für sich. Zum anderen sind vorliegend auch keine reduzierte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers zu stellen; sie erweist sich im konkret zu entscheidenden Einzelfall gerade nicht als Selbstzweck. Denn den beiden zuvor zitierten Entscheidungen des BAG lagen jeweils Sachverhalte zugrunde, in denen der Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs und Sozialplans , sowie beruhend auf einem Firmentarifvertrag zur Reduzierung der tariflichen Besetzung von zwei Produktionshelfern bei den vom Arbeitgeber eingesetzten Druckmaschinen auf lediglich einen Helfer betriebsbedingte Kündigungen erklärt hatte. In beiden Fällen hat also der Arbeitgeber lediglich eine mit dem Betriebsrat bzw. dem Tarifvertragspartner vereinbarte kollektive Regelung, der eine gewisse materielle Richtigkeitsgewähr zukommt, umgesetzt. Anhaltspunkte dafür sind im hier zu entscheidenden Einzelfall jedoch nicht gegeben. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Aus den dargestellten Gründen genügt dieser Sachvortrag den hier gegebenen Anforderungen gerade nicht. Da die Kammer der zutreffenden Auffassung des Arbeitsgerichts insoweit voll inhaltlich folgt, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst.