Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Am [DATE] schlossen die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Kläger wurde ab [DATE] von der Beklagten als Steuerfachangestellter eingestellt. Ausweislich des Arbeitsvertrages sollte der Kläger eine Weihnachtsgratifikation erhalten. Er sollte verpflichtet werden, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn er aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma aus einem von ihm zu vertretenden Grund bis zum [DATE] . des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres oder sofern die Gratifikation eine Monatsvergütung übersteigt, bis zum [DATE] . des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet. Im Nachtrag vom [DATE] vereinbarten die Parteien wörtlich: "Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis sowohl für die Gesellschaft in Deutschland oder aber für die Gesellschaft der Z. & S. L. .M. gilt. Zuletzt bezog der Kläger ein Monatsgehalt von 0 Euro brutto. Er erhielt im Jahre [DATE] ein Weihnachtsgeld von 0 Euro. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum [DATE] . Der Kläger erhielt darauf für den Monat [DATE] noch einen Betrag von 0 Euro netto ausgezahlt. Das im [DATE] gewährte Weihnachtsgeld in Höhe von 0 Euro brutto wurde vom März-Lohn abgesetzt. die Beklagte wird verurteilt, an ihn 0 Euro brutto abzgl. gezahlter 0 Euro nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus 0 Euro für die Zeit vom 0. [DATE] . und aus 0 Euro ab dem [DATE] zu zahlen. Sie hat die Auffassung vertreten, nicht Arbeitgeberin zu sein, weil der Kläger zuletzt nur noch in der Luxemburger Kanzlei beschäftigt war und sein Lohn ausschließlich von dort ausgezahlt worden sei. Somit sei der Kläger allein bei dieser Gesellschaft angestellt gewesen. Außerdem beruft sie sich auf den Arbeitsvertrag, wonach der Kläger die Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes 0. Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen und im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte sei weiterhin Arbeitgeberin des Klägers geblieben. Es sei in der Vereinbarung eindeutig geregelt, dass das Arbeitsverhältnis sowohl für die Gesellschaft in Deutschland oder aber für die Gesellschaft in Luxemburg gelte. Die Beklagte sei also nach diesem Nachtrag weiterhin Vertragspartnerin des Klägers geblieben und hafte somit auch für die sich aus dem Vertrag ergebenden Verbindlichkeiten. Er habe einen Anspruch auf ungekürzte Vergütung. Dieser Anspruch sei nicht durch Aufrechnung mit einer Forderung auf Rückzahlung der im [DATE] ausgezahlten Weihnachtsgratifikation erloschen. Ein Anspruch auf Rückzahlung habe der Beklagten nicht zugestanden. Die einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklausel sei angesichts der zu diesen Klauseln ergangenen bisherigen Rechtsprechungen des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Bei einer Gratifikation unterhalb eines Monatsgehaltes könne der Arbeitnehmer nur bis zum [DATE] . des Folgejahres gebunden werden. Diese Bindung habe der Kläger eingehalten. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] eingelegte Berufung, die am [DATE] begründet wurde. Die Beklagte vertritt die Auffassung, der Nachtrag vom [DATE] könne nur so verstanden werden, dass der Kläger entweder für die deutsche oder aber für die Luxemburger Firma arbeite. Da er stets und ausschließlich in Luxemburg beschäftigt gewesen sei, habe er zu keinem Zeitpunkt Arbeiten für die Beklagte selbst ausgeführt. Der streitige Lohn sei auch von der Z. & S. in M. ausgezahlt worden. Der vermeintliche Zahlungsanspruch sei ausschließlich dort hin zu richten. Im Übrigen sei die Klageforderung unbegründet, weil ein Abzug der Weihnachtsgratifikation aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum [DATE] rechtswirksam vereinbart war. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend der Klageforderung entsprochen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher voll umfänglich Bezug auf den begründeten Teil des angefochtenen Urteils . Die Auffassung der Beklagten, der Kläger habe ausschließlich in einem Arbeitsverhältnis mit demjenigen Arbeitgeber gestanden, bei dem er seine Arbeitsleistung erbracht hat, lässt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen zwischen den Parteien nicht herleiten. Unstreitig zwischen den Parteien ist eine formwirksame Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht erfolgt. Hierzu hätte es angesichts des gesetzlichen Schriftformgebotes des [REF] nach dem [DATE] einer schriftlichen Vertragsaufhebung bedurft. Die Nachtragsvereinbarung vom [DATE] beinhaltet gerade nicht entgegen der Auffassung der Beklagten die Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis ausschließlich nur mit einer der Vertragsparteien begründet sein soll. Vielmehr ist die Vereinbarung eindeutig dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis für beide Arbeitgeber Bindung haben sollte. Dies ergibt sich unschwer aus der Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer entsprechend des Arbeitsanfalles sowohl in Luxemburg oder aber in Deutschland eingesetzt werden kann. Dies lässt sich rechtlich verpflichtend nur der Gestalt vereinbaren, dass ein Arbeitsverhältnis mit beiden Arbeitgebern vereinbart ist, der Kläger mit der Arbeitsleistung für eine der beiden Vertragspartner auf Arbeitgeberseite gleichzeitig aber auch seine Verpflichtungen gegen über dem anderen Vertragspartner erfüllt. Wenn der Kläger somit für die Luxemburger Gesellschaft arbeitet, erfüllt er gleichzeitig seine Verpflichtung gegenüber der Beklagten, mit der er ein schriftliches Anstellungsverhältnis begründet hat, welches nach wie vor fortbestand. Weiter steht damit fest, dass die Luxemburger Arbeitergeberin mit Gehaltszahlungen an den Kläger gleichzeitig die Verpflichtung der Arbeitgeber, gesamtschuldnerisch für die klägerische Vergütung einzustehen, erfüllt. Der Kläger hat damit, weil er durch Arbeitsleistungen, die er auch für die Luxemburger Firma erbracht hat, seine Verpflichtungen gegenüber der Beklagten erfüllt, einen Zahlungsanspruch aus [REF] , der gegenüber ihr geltend gemacht werden kann, sofern eine Erfüllung durch einen der beiden Arbeitgeber nicht eingetreten ist. Die Forderung des Klägers steht ihm daher auch für Zeiten zu, in denen er Arbeitsleistungen ausschließlich in der Luxemburger Firma erbracht hat. Ausweislich der für das deutsche Arbeitsrecht geltenden Grundsätze ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Bezugnahme auf die einschlägige Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung zutreffend. Einzelvertragliche Rückzahlungsklauseln zur Erstattung von Weihnachtsgratifikation bei Eigenkündigung sind an Bindungsfristen gekoppelt. Diese dürfen das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Die Rechtsprechung hat Grundsätze aufgestellt, an denen festzuhalten ist. Danach ist eine Bindungswirkung für eine Gratifikation von bis zu einem Monatsgehalt bis höchstens [DATE] . des darauf folgenden Jahres zulässig zu vereinbaren. Mit anderen Worten, hält der Arbeitnehmer diese Bindungsfrist ein, muss er die Weihnachtsgratifikation nicht zurückzahlen. Dies hat der Kläger getan. Er hat die Bindungsfrist bis zum [DATE] eingehalten. Die Auffassung der Beklagten, er müsse die Weihnachtsgratifikation zurückzahlen, würde bedeuten, dass der Kläger sich länger als bis zum [DATE] . des darauf folgenden Jahres an die Arbeitgeberin binden müsste. Dies entspricht nicht der von Arbeitsgericht zitierten einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die unangemessene Benachteiligung und die überlange Bindungsfrist führen dazu, dass die Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag nicht anwendbar ist. Die Rechtsfolge ist allerdings nicht, dass dann die gesamte Vereinbarung der Zahlung von Weihnachtsgeld hinfällig wäre, lediglich die Rückzahlungsklausel ist unwirksam. Erweist sich nach allem das angefochtene Urteil als im Ergebnis und in der Begründung zutreffend, war die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge des [REF] zurückzuweisen.