Die Klägerin nimmt die Beklagte auf Unterlassung von Arbeitskampfmaßnahmen in Anspruch. Die Klägerin ist der IT-Dienstleister der . Sie beschäftigt an neun Standorten im Bundesgebiet ca. 0 Mitarbeiter. Die Klägerin entschloss sich am [DATE] , die Standorte in , , und zum [DATE] zu schließen. Die Umsetzung der geplanten Standortschließungen soll ohne den Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen erfolgen. Hieran sieht sich die Klägerin durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] gehindert. Den von den Standortschließungen betroffenen Arbeitnehmern sollen gleichwertige Arbeitsplätze an den verbleibenden Standorten angeboten werden. Dies soll durch Änderungsvereinbarungen, Ausübung des Direktionsrechts und der Aussprache von Änderungskündigungen geschehen. Im [DATE] wandte sich die Beklagte mit einem Flugblatt unter der Überschrift " will Standortsicherung durchsetzen" gegen die Pläne der Klägerin. In einem Aufruf der Beklagten aus [DATE] heißt es: "Tarif-Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zum Standortkonzept am [DATE] gescheitert! Die Tarifkommission hat sich für den heutigen Tag an dem nun endlich die Verhandlungen aufgenommen werden sollen auf eine zentrale Tarifforderung festgelegt. Wir haben in den Mittelpunkt gestellt, dass [REF] 0 0 für die Beschäftigten der betriebsbedingte Änderungskündigungen per Tarifvertrag bis [DATE] ausgeschlossen werden. Die weiteren Forderungen, die aus unserer Sicht untrennbar mit dem o.g. zentralen Punkt zusammenhängen, sind: ausreichende Qualifizierung Beschäftigungssicherung durch lange Kündigungsfristen für alle angemessene Abfindungszahlungen bei Ausscheiden Förderung v. Telearbeit und mobilen Arbeitsplätzen Unterstützung bei freiwilliger Mobilität Besitzstandswahrung für alle adäquate Altersversorgung für alle Beschäftigten." Ein erster Warnstreik fand am [DATE] statt. In einem Informationsschreiben für Beschäftigte der Klägerin teilte die Beklagte am mit, dass sie die Streikaktivitäten in den nächsten Wochen ausweiten wolle. Als Ziel gab sie einen Firmentarifvertrag zum Standortkonzept an. Die Forderungspunkte konkretisierte sie wie folgt: " Den Ausschluss betriebsbedingter Änderungskündigungen bis [DATE] . Ausreichende Qualifizierungsmaßnahmen. Beschäftigungssicherung durch lange Kündigungsfristen. Angemessene Abfindungszahlung bei Ausscheiden. Förderung von Telearbeit und mobilen Arbeitsplatzformen. Unterstützung bei freiwilliger Mobilität. [REF] 0 0 Besitzstandswahrung für alle Beschäftigten. Adäquate Altersversorgung für alle Beschäftigen." Am [DATE] ist ein weiterer Warnstreik erfolgt. In einer Pressemitteilung vom [DATE] heißt es, der Streik richte sich "gegen die Pläne des Managements, die Standorte in , , und zu schließen". Am [DATE] hat sich die Klägerin mit dem Gesamtbetriebsrat auf die Bildung einer Einigungsstelle verständigt. Sie wird ab dem [DATE] "über einen Interessenausgleich hinsichtlich der von der Klägerin geplanten Schließung/Restrukturierung ihrer Betriebe in , , und " verhandeln. Die Klägerin ist der Auffassung, die bereits erfolgten Streikmaßnahmen seien ebenso rechtswidrig wie die von der Beklagten geplanten Arbeitskampfmaßnahmen. Die Beklagte verfolge das Ziel, die zur Schließung anstehenden Standorte zu erhalten. Der geforderte Ausschluss betriebsbedingter Änderungskündigungen stelle des facto eine unzulässige Standortsicherungsklausel dar. Ihr Grundrecht aus [REF] beinhalte die Befugnis, in Ausübung ihrer unternehmerischen Freiheit über Betriebsschließungen frei entscheiden zu dürfen. Der mit dem Streikaufruf zur Standortsicherung verbundene Eingriff in ihr Grundrecht der Berufsfreiheit sei durch die grundgesetzlich geschützte Tarifautonomie nicht gedeckt. Der Erhalt von Standorten sei ein tariflich nicht regelbares Ziel. Jedenfalls sei die Forderung zur Standortsicherung nicht erstreikbar. Der Interessenausgleich gemäß [REF] könne nicht auf Tarifebene angesiedelt werden. [REF] 0 0 der Beklagten im Wege der einstweiligen Verfügung aufzugeben, es zu unterlassen, zur Teilnahme an Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen zur Durchsetzung eines Standortkonzepts mit der Forderung des Ausschlusses betriebsbedingter Änderungskündigungen bis [DATE] an den Standorten der Antragstellerin in , , und aufzurufen; anzudrohen, dass gegen sie für jeden Fall der schuldhaften Zuwiderhandlung gegen das Unterlassungsgebot ein Ordnungsgeld bis zum 0, €, ersatzweise Ordnungshaft, oder Ordnungshaft jeweils zu vollziehen gegen die Vorsitzenden verhängt werden kann. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie meint, ihre Tarifforderung nach einem zeitlich begrenzten Ausschluss betriebsbedingter Änderungskündigungen greife nicht in unzulässiger Weise in die unternehmerische Freiheit der Klägerin ein. Entgegen der Darstellung der Klägerin richte sich ihre Forderung nicht auf den Erhalt einzelner Standorte. Sie verlange den Abschluss eines Firmentarifvertrages, der die Regelungen eines Sozialplans und Interessenausgleichs mit beinhalten solle. Das Betriebsverfassungsgesetz schränke die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien nicht ein. [REF] 0 0 E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage ist unbegründet. Der Beklagten war nicht zu untersagen, zur Teilnahme an Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen zur Durchsetzung eines Standortkonzeptes mit der Forderung des Ausschlusses betriebsbedingter Änderungskündigungen bis [DATE] an den Standorten der Klägerin in , , und aufzurufen. I. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung setzt das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs und eines Verfügungsgrunds voraus . 0. Bei Bestimmung der Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung im Arbeitskampf ist zu berücksichtigen, dass der einstweiligen Verfügung im Arbeitskampf in aller Regel endgültiger Charakter zukommt. Wird die einstweilige Verfügung erlassen, wird sich der Streik bei einer gegenteiligen Entscheidung im Hauptsachverfahren in aller Regel nicht ohne Weiteres fortsetzen lassen. Auf der anderen Seite führt die gerichtliche Entscheidung, die einstweilige Verfügung nicht zu erlassen, zu einem endgültigen Rechtsverlust der Arbeitgeberseite . Vor diesem Hintergrund ist entgegen der Auffassung der Beklagten eine einstweilige Verfügung nicht auf die Fälle beschränkt, in denen der Streik "offensichtlich rechtswidrig" ist. Eine derartige Sichtweise würde der durch [REF] geschützten unternehmerischen Freiheit nicht gerecht. Nach [REF] ist vielmehr darauf abzustellen, ob der Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Abwendung wesentlicher Nachteile erforderlich erscheint [DATE] [REF] AP [REF] Arbeitskampf Nr. 0; LAG Hessen [DATE] [REF] juris; Reinhardt/Kliemt NZA [DATE] , 0, 0). Danach sind in die für die einstweilige Verfügung gebotene Interessenabwägung sämtliche in Betracht kommenden materiellrechtlichen und vollstreckungsrechtlichen Erwägungen sowie schließlich die wirtschaftlichen Auswirkungen für beide Parteien einzubeziehen. Dies bedeutetet, dass bei einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage die Anforderungen an den Verfügungsgrund erhöht sind und dass bei einer im hohem Maße zweifelhaften Rechtslage regelmäßig keine einstweilige Verfügung ergehen kann . 0. Nach diesen Grundsätzen war die einstweilige Verfügung nicht zu erlassen. Es ist in hohem Maße zweifelhaft, ob der Klägerin in einem bisher nicht eingeleiteten Hauptsachverfahren der auf [REF] analog gestützte Unterlassungsanspruch zugesprochen werden würde. Dabei geht die Kammer mit der Klägerin davon aus, dass das Streikziel der Beklagten auf den Erhalt der zur Schließung vorgesehenen Standorte gerichtet ist. Die Frage, ob mit Streiks Regelungen zur Standortsicherung durchgesetzt werden können, ist bisher durch die höchstrichterliche Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Sie ist in der Rechtsprechung der Instanzgerichte und der Rechtswissenschaft in hohem Maße streitig. Vor diesem Hintergrund kann es nicht von der Rechtsauffassung der erkennenden Kammer zu dieser Frage abhängen, ob die einstweilige Verfügung erlassen wird oder nicht. Maßgeblich ist, dass nicht abzusehen ist, wie die von anderen Spruchkörpern endgültig zu klärende Frage beantwortet werden wird. Dies führt zu der Annahme, dass das Interesse der Beklagten, den Streik vorläufig fortführen zu können, das Interesse der Klägerin an einer vorläufigen Regelung überwiegt. [REF] 0 0 Im Einzelnen gilt folgendes: a) Der gerichtlichen Beurteilung unterliegt nur das von der Beklagten ausgegebene Streikziel. Dieses besteht in dem Erhalt der Standorte. aa) Ein Streik erweist sich nur dann als rechtsmäßig, wenn er zur Erzwingung eines Tarifvertrages mit einem rechtmäßigen Inhalt geführt wird. Der Streik muss auf ein "tariflich regelbares Ziel gerichtet" sein . Das Streikziel wird durch den Streikbeschluss der Gewerkschaft vorgegeben. Überschießende Äußerungen von Arbeitnehmern bzw. Vertretern der Gewerkschaft sind nicht maßgeblich . bb) Die Beklagte verfolgt mit ihrem Streik das Ziel, die zur Schließung anstehenden Standorte zu erhalten. Sie hat ausweislich ihres Schreibens von Ende [DATE] den Ausschluss betriebsbedingter Änderungskündigungen per Tarifvertrag bis [DATE] in den "Mittelpunkt" ihrer Forderungen gestellt. Mit dieser Forderung will die Beklagte den Erhalt der zu schließenden Standorte gegen den Willen der Klägerin durchsetzen. Sollte die Beklagte dieses Streikziel nämlich durchsetzen können, ist es der Klägerin auf absehbare Zeit nicht möglich, ihr unternehmerisches Konzept durchzusetzen. Ihr stünde kein geeignetes rechtliches Instrumentarium zur Verfügung. Beendigungskündigungen scheiden nach der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] aus. Beendigungsvereinbarungen, Versetzungen im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder in Ausübung des Direktionsrechts werden nicht für alle betroffenen Arbeitnehmer zu erreichen sein. Dies wird von [REF] 0 0 der Beklagten offensichtlich auch so gesehen; andernfalls würde es keinen Sinn machen, einen Arbeitskampf mit dem Ziel des Ausschlusses betriebsbedingter Änderungskündigungen zu führen. Die Forderung, Änderungskündigungen bis [DATE] auszuschließen, kann auch nicht als vorübergehender Eingriff in die unternehmerische Freiheit der Klägerin verstanden werden. Eine Standortsicherung über zehn Jahre lässt sich mit der Verlängerung von Kündigungsfristen bzw. der bloßen Ausgestaltung einer Betriebsschließung nicht gleichsetzen. Sie würde dazu führen, dass die Pläne wie von der Beklagten angestrebt von der Klägerin aufzugeben wären. Eine Prognose, wie sich das Unternehmen der Klägerin in zehn Jahren entwickeln wird, ist nicht möglich. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist nicht zu berücksichtigen, dass eine Tarifforderung in den seltensten Fällen vollständig durchgesetzt wird. Die Gewerkschaften können mit einem Streik auch sehr weitgehende Tarifforderungen verfolgen . Dies ändert nichts daran, dass die erhobene Forderung Gegenstand der Rechtsmäßigkeitskontrolle ist. b) Die Frage, ob Gewerkschaften zu einem Streik mit dem Ziel aufrufen dürfen, bestimmte Standorte zu erhalten, ist in hohem Maße streitig. Es handelt sich um eine zweifelhafte und ungeklärte Rechtslage. aa) Eine abschließende Stellungnahme des Bundesarbeitsgerichts liegt nicht vor. Das Bundesarbeitsgericht hat einen Streik um einen tariflichen Sozialplan als zulässig angesehen . Für die Aufstellung betriebsbezogener Sozialpläne seien zwar nach [REF] Arbeitgeber und Betriebsrat zuständig. Das Betriebsverfassungsgesetz schränke jedoch die Regelungsbefugnis von Tarifvertragsparteien nicht ein. Typische Sozialplaninhalte wie Ansprüche auf Abfindungen oder Qualifizierungsmaßnahmen seien zugleich tariflich regelbare Angelegenheiten. [REF] 0 0 Mit diesen bisher nur der Pressemitteilung zu entnehmenden Ausführungen hat das Bundesarbeitsgericht lediglich klargestellt, dass tarifliche Sozialpläne überhaupt möglich sind. Die Reichweite zulässiger Streikforderungen ist damit nicht abschließend bestimmt. Die von der Gewerkschaft erhobene Forderung blieb nämlich in dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hinter der hier zu beurteilenden Streikforderung zurück. Anders als vorliegend hatte die Gewerkschaft die Unternehmerentscheidung an sich nicht in Frage gestellt, sondern nur weitreichende Forderungen zur Ausgestaltung der Betriebsänderung gestellt. In der Entscheidung vom [DATE] hatte das Bundesarbeitsgericht eine tarifliche Regelung zu beurteilen, die eine Arbeitgeberkündigung von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig macht. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt die tarifliche Regelung nicht gegen den grundgesetzlichen Schutz der Unternehmensautonomie. [REF] schließe allenfalls Regelungen der Tarifvertragsparteien aus, die die "eigentliche" Unternehmerfreiheit beschränkten. Dabei könne in diesem Zusammenhang allenfalls an die Betriebsschließung oder wesentliche Betriebseinschränkung gedacht sein. Diese blieben dem Arbeitgeber durch die zu beurteilende tarifliche Regelung im Grunde unbenommen, sie würden allenfalls verzögert. Danach hat das Bundesarbeitsgericht nicht darüber befunden, ob sich ein Streik gegen eine Betriebsverlagerung an sich wenden darf. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit einer tariflichen Regelung mit einem ganz anderen Inhalt zu befassen. Wie die zweifache Verwendung des Wortes "allenfalls" verdeutlicht, ist auch kein obiter dictum gegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat die im zu entscheidenden Fall nicht maßgebliche Frage schlicht offen gelassen; es hat nicht in einem Nebensatz eine für das Streikrecht weitreichende Aussage getroffen. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich darauf hingewiesen, dass bei einer durch Tarifvertrag ausgeschlossenen Betriebsschließung die Reichweite der grundgesetzlich geschützten Unternehmerfreiheit zu klären sein wird. [REF] 0 0 In der Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass das Grundgesetz den Kernbereich der Tarifautonomie in Art. 0 Abs. 0 und die Unternehmensautonomie als Teil der Berufsfreiheit in [REF] gewährleiste. Deshalb dürften weder die Unternehmensautonomie noch die Tarifautonomie so ausgeübt werden, dass die andere leer laufe. Vielmehr seien diese Grundrechtsgewährleistungen so auszudeuten, dass beide jeweils bestmöglich wirksam würden. Die Unternehmensautonomie würde nur unzureichend beachtet, wenn ihr die Tarifautonomie keinerlei tariffreien Betätigungsbereich lassen würde. Deshalb könne der Tarifautonomie nicht entnommen werden, dass sämtliche unternehmerische Entscheidungen tarifvertraglich geregelt werden könnten. Als kollektives Arbeitnehmerschutzrecht gegenüber der Unternehmensautonomie könne eine tarifliche Regelung nur dort eingreifen, wo eine unternehmerische Entscheidung diejenigen rechtlichen, wirtschaftlichen oder sozialen Belange der Arbeitnehmer berühre, die sich gerade aus deren Eigenschaft als abhängig Beschäftigte ergäben. Dementsprechend entscheide die Geschäftsleitung unternehmensautonom beispielsweise über Investitionen, Produktion und Vertrieb. Sie treffe grundsätzlich die Entscheidung darüber, welche Geld und Sachmittel zu welchem Zweck eingesetzt würden und ob, was und wo hergestellt werde. Diese tarifvertragsfreie Unternehmensautonomie gehe aber nicht so weit, dass die Gewerkschaften darauf beschränkt seien, nur soziale Folgewirkungen unternehmerischer Entscheidungen zu regeln. Gerade bei der Einführung neuer Technologien würden Arbeitsbedingungen verändert. Aus der Sicht der betroffenen Arbeitnehmer sei es dann gleichgültig, ob die soziale Frage bereits Teil oder erst Folge der Unternehmensentscheidung sei. Zudem werde dies oft ein produktionstechnischer Zufall sein. Vor allem aber gebe es unternehmerische Maßnahmen, die sich für die Arbeitnehmer derart belastend auswirken könnten, dass sich die sozialen Folgen nicht oder nicht hinreichend ausgleichen oder mildern ließen. Deshalb beziehe sich der Regelungsauftrag des [REF] immer dann, wenn sich die wirtschaftliche und soziale [REF] 0 0 Seite einer unternehmerischen Maßnahme nicht trennen ließen, zwangsläufig mit auf die Steuerung der unternehmerischen Sachentscheidung. Auch dieser Entscheidung ist keine Aussage dahingehend zu entnehmen, ob Streiks mit dem Ziel des Standorterhalts generell zulässig oder unzulässig sind. Über diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht nicht zu befinden. bb) Die Klägerin weist zu Recht darauf hin, dass in den Instanzgerichten und in der Rechtswissenschaft vielfach die Rechtsansicht vertreten wird, ein Streik dürfe sich nicht gegen eine Betriebsschließung richten. Nach Auffassung des LAG Hamm stellt ein Streik zur Erzwingung des Abschlusses eines betriebsbezogenen Firmentarifvertrages zur Standortsicherung einen unzulässigen Eingriff in den durch [REF] geschützten Bereich der Unternehmensautonomie dar. Das LAG Hessen nimmt an, dass weder die Unternehmensautonomie noch die Tarifautonomie so ausgeübt werden dürften, dass die andere leer laufe. [REF] schließe Regelungen der Tarifvertragsparteien aus, die die "eigentliche" Unternehmerfreiheit beschränkten. Der Tarifautonomie könne nicht entnommen werden, dass sämtliche unternehmerische Entscheidungen tarifvertraglich geregelt werden könnten. Die Geschäftsleitung entscheide autonom, ob, was und wo hergestellt werde. Auch in der Literatur wird verbreitet die Rechtsansicht vertreten, ein Streik dürfe sich nicht gegen die unmittelbare unternehmerische Entscheidung, d.h. das "Ob" der Betriebsschließung, richten . [REF] 0 0 Demgegenüber sehen gewichtige Stimmen einen Streik, der sich gegen eine Betriebsschließung richtet, jedenfalls unter bestimmten Voraussetzungen als rechtmäßig an. So hält das LAG Köln das Streikziel, betriebsbedingte Kündigungen tarifvertraglich auszuschließen, für zulässig. Der ehemalige Präsident des Bundesarbeitsgerichts Kissel differenziert zwischen Firmen und Verbandstarifverträgen. Soweit ein Verzicht auf eine Betriebsverlagerung in einem Firmentarifvertrag getroffen werde, bestünden keine Bedenken aus [REF] , denn der einzelne Arbeitgeber bleibe in seinen unternehmerischen Dispositionen frei. Dagegen würde eine Pflicht zum Verzicht auf Standortverlagerungen in einem Verbandstarifvertrag essenziell in die Unternehmensautonomie eingreifen und erhebliche Bedenken erwecken. Danach wäre der Streik als rechtmäßig anzusehen, weil er auf einen Firmentarifvertrag gerichtet ist. Eine andere Unterscheidung nimmt Dieterich ebenfalls ehemaliger Präsident des Bundesarbeitsgerichts vor. Das Kampfziel der Gewerkschaft, eine Betriebsverlagerung insgesamt zu verhindern, sei differenziert zu betrachten. Auch bei dieser Entscheidung gehe es um die Arbeits und Wirtschaftsbedingungen iSd. [REF] . Eine Grenze ergebe sich jedoch aus der Freiheit der Berufswahl, die gegenüber [REF] orrang beanspruchen könne. Was der einzelne Arbeitgeber nur persönlich für sich entscheiden und verantworten könne, dürfe nicht durch Streikdruck erzwungen werden. Bei Kapitalgesellschaften und Großunternehmen hätten jedoch Standortentscheidungen regelmäßig keine so existenzielle Bedeutung. Danach könnte sich der Streik als rechtsmäßig erweisen, weil ein Großunternehmen betroffen ist und die Klägerin nicht den Plan verfolgt, ihre Betriebe vollständig zu schließen. Es geht somit nicht um das "Ob" der [REF] 0 0 unternehmerischen Betätigung, sondern um das "Wie" . Auch andere Stimmen in der Literatur sprechen sich für die Zulässigjkeit von Streiks gegen Standortschließungen aus . c) Vor dem Hintergrund der völlig ungeklärten und zweifelhaften Rechtslage fällt die Interessenabwägung zu Lasten der Klägerin und zu Gunsten der Beklagten aus. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass sowohl der Erlass der einstweiligen Verfügung als auch deren Zurückweisung die jeweils unterlegene Partei belastet. Selbst wenn sich in einem späteren Hauptsacheverfahren herausstellen sollte, dass das von der Beklagten verfolgte Streikziel rechtswidrig ist, muss sich die Klägerin nunmehr gleichwohl mit einem auf dieses Ziel gerichteten Streik auseinandersetzen. Auf der anderen Seite würde der Erlass der einstweiligen Verfügung zu einer erheblichen Schwächung der Beklagten führen, die der Kammer gegenwärtig angesichts der nicht geklärten Rechtslage nicht als angemessen erscheint. Denn der Ausschluss betriebsbedingter Änderungskündigungen und der damit verbundene Standorterhalt ist das Hauptziel des Streiks. Würde die einstweilige Verfügung erlassen, wäre es der Beklagten praktisch nicht mehr möglich, den Arbeitskampf mit ihrem Hauptziel durchzuführen. Ein Obsiegen im Hauptsacheverfahren würde nicht dazu führen, dass der Arbeitskampf an der vor dem Erlass der einstweiligen Verfügung befindlichen Stelle fortgeführt werden könnte. Nach dem Ablauf mehrerer Monate könnte nicht erwartet werden, dass die Mitarbeiter erneut in dem bisherigen Umfang zu mobilisieren wären. Auch bestünde die Gefahr, dass durch Zeitablauf unumkehrbare Fakten geschaffen würden. Demgegenüber sieht die Kammer die Klägerin als weniger stark betroffen an. Sie hat sich nicht auf die unternehmerische Entscheidung berufen, alle Standorte zu schließen. Sie will nach ihrer eigenen Aussage auch keine [REF] 0 0 Arbeitsplätze abbauen, sondern "nur" verlagern. Ihr wird daher nicht eine unternehmerische Betätigung aufgezwungen, die sie gar nicht mehr durchführen will. Wie bereits ausgeführt, geht es ihr nicht um das "Ob", sondern um das "Wie" der unternehmerischen Betätigung. Insoweit ist ihr eine Beschränkung ihrer unternehmerischen Freiheit eher zuzumuten. Hinzu kommt, dass die Klägerin die Verlagerung der Standorte erst zum [DATE] plant. Selbst wenn sie sich jetzt aufgrund des Arbeitskampfes einer Forderung der Beklagten beugen müsste, wären damit keine endgültigen Fakten geschaffen. Eine von der Beklagten durchgesetzte Standortsicherung könnte keinen Bestand haben, wenn sich in einem Hauptsacheverfahren herausstellen sollte, dass es sich bei der gewerkschaftlichen Forderung um ein tariflich nicht regelbares Ziel handelt. Bei einem jetzt eingereichten Hauptsacheverfahren wäre bis zum [DATE] mit einer gerichtlichen Entscheidung zu rechnen. II. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in [REF] . [REF] 0 beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 0, 0 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.