Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsmittels trägt die Beklagte. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte hat unter Berufung auf den Rückgang der verkauften Zeitungsauflage und der Anzeigenumsätze den Entschluss gefasst, Arbeitskapazitäten zu verringern. In Gesprächen mit dem Betriebsrat hat sie im Sommer [DATE] darauf hingewiesen, dass betriebsbedingte Kündigungen in der Größenordnung von etwa 0 Mitarbeitern in Aussicht stünden. Im weiteren Verlauf der Verhandlungen sind am [DATE] ein Sozialplan und ein Interessenausgleich vereinbart worden. Letzterer beinhaltet ein Punkteschema zur Durchführung der Sozialauswahl sowie eine Anlage, in der die aus der Sozialauswahl herauszunehmenden "Leistungsträger" namentlich benannt sind. Bereits am [DATE] haben die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die künftige personelle Besetzung der Rotation vereinbart. Aufgrund dieser Besetzungsordnung für die Rotation und der damit verbundenen Einführung eines Zwei-Schichten-Betriebes anstelle des bisherigen Vier-Schichten-Betriebes hat die Beklagte sich entschlossen, von bisher 0 Druckern vier und von bisher 0 Rolleuren/Druckhelfern acht darunter den Kläger zu entlassen. Den Betriebsrat hat sie zu der Kündigung des Klägers mit Schreiben vom [DATE] angehört. Der Betriebsrat hat sich dazu nicht geäußert. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Rolleur/Druckhelfer zu einem Bruttolohn von 0 EUR/Std. weiterzubeschäftigen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht sinngemäß ausgeführt, es könne dahinstehen, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sei und ob dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung des Klägers bedingen; die Kündigung sei jedenfalls wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. Sowohl aufgrund der erreichten Punktzahlen als auch unter konkreter Berücksichtigung der Sozialdaten im unmittelbaren Vergleich sei der Kläger schutzwürdiger als die ungekündigten Arbeitnehmer B. und Torsten B.. Die Beklagte habe ein berechtigtes betriebliches Interesse, diese aus der Sozialauswahl herauszunehmen, nicht ausreichend dargelegt. Die Benennung in der Liste der "Leistungsträger" entbinde die Beklagte nicht von der diesbezüglichen Darlegungslast. Auf das besondere Interesse an der Wahrung der betrieblichen Altersstruktur könne die Beklagte sich nicht berufen, weil der Interessenausgleich zwar abstrakt die Bildung von Altersgruppen zulasse, der Betriebsrat aber zu den sich daraus ergebenden konkreten Folgerungen für die Sozialauswahl nicht unterrichtet worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sachstandes und der Entscheidungsgründe wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin im Ganzen Bezug genommen. Besonders Bezug genommen wird ferner auf die erstinstanzlich zur Akte gereichten Unterlagen über die Betriebsvereinbarung, Sozialplan und Interessenausgleich , die Sozialübersicht und den Schriftwechsel mit dem Betriebsrat . Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch anwaltliche Schriftsätze am Montag, [DATE] , Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung am [DATE] begründet. In der Berufungsbegründung vertritt die Beklagte die Auffassung, die im Einvernehmen mit dem Betriebsrat als Anlage zum Interessenausgleich erstellte Liste der "Leistungsträger" stelle eine Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG dar mit der Folge, dass die Sozialauswahl nur noch auf nicht gegebene grobe Fehlerhaftigkeit zu prüfen sei. Es handele sich um eine Negativliste, die nach Ansicht der Beklagten einer Positivliste rechtlich gleichzuachten sei. Aufgrund der Benennung der Leistungsträger, der Kenntnis der nach dem Interessenausgleich aus der Sozialauswahl ebenfalls herauszunehmenden Schwerbehinderten sowie aufgrund des Wissens des Betriebsrates von dem Umstand, dass der besonders schutzwürdige Druckhelfer Harry B. die Kündigung akzeptieren werde, habe eindeutig festgestanden, wer nach Vorstellung der Beklagten und des Betriebsrates entlassen werden sollte. Auch insoweit das Arbeitsgericht die Sozialauswahl zwischen dem Kläger sowie den Arbeitnehmern B. und Torsten B. als auch losgelöst vom Punktesystem fehlerhaft angesehen hat, sei dies unzutreffend. B.s Unterhaltspflicht könne durchaus gegenüber der längeren Betriebszugehörigkeit des Klägers ausschlaggebend sein. Auch gegenüber dem ebenfalls mit einer Unterhaltspflicht belasteten B. widerspreche das höhere Alter und die längere Betriebszugehörigkeit des Klägers einer korrekten Sozialauswahl nicht oder mache sie jedenfalls nicht grob fehlerhaft. Zu Unrecht beanstande das Arbeitsgericht auch, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ausreichend über die Erwägung zur Wahrung der Altersstruktur informiert habe. Aus der Regelung unter III 0 des Interessenausgleichs habe der Betriebsrat Kenntnis von der Bildung von Altersstufen gehabt. Im Übrigen sei der Betriebsrat aufgrund der Anlage B0 über alle Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmer informiert gewesen. Soweit das Arbeitsgericht meine, die Beklagte habe keine ausreichende Begründung für das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Arbeitnehmers B.-... aus der Sozialauswahl vorgetragen, liege es auf der Hand, dass Herr B. aufgrund seiner Ausbildung als Drucker bei Personalengpässen besser zur Vertretung der Drucker geeignet sei als die reinen Druckhelfer/Rolleure. Der Kläger hält das erstinstanzliche Urteil für zutreffend: Die zu seinen Lasten getroffene Sozialauswahl sei fehlerhaft. Eine Negativliste mit bloßer Benennung einiger "Leistungsträger" genüge nicht als Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG. Im Übrigen sei die Herausnahme der angeblichen Leistungsträger B. und B. aus der Sozialauswahl nicht nachvollziehbar. Auch das von der Beklagten zugrunde gelegte Punkteschema sei als solches grob fehlerhaft, da es eine Überbewertung des Alters und der Betriebszugehörigkeit enthalte. Wie schon in erster Instanz gerügt, habe die Beklagte auch das dringende betriebliche Erfordernis für die Kündigung nicht dargelegt. Es sei nicht ersichtlich, wie sich der Rückgang der Auflage auf den Arbeitsplatz des Klägers auswirke. Auch aus der Installation einer neuen Druckmaschine sei der Wegfall des Arbeitsplatzes nicht nachvollziehbar, zumal inzwischen die Wochenarbeitszeit wieder von 0 auf 0 Stunden heraufgesetzt worden sei. Hinsichtlich der Betriebsratsanhörung sei zu rügen, dass Kündigungsgründe bezogen auf den Arbeitsplatz des Klägers nicht mitgeteilt worden seien und dass das Ergebnis der Punktebewertung nicht erläutert worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszuge wird auf die von ihnen eingereichten Schriftsätze Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten ist gemäß [REF] statthaft und da sie formgerecht innerhalb der in [REF] bestimmten Fristen eingelegt und begründet worden ist auch im Übrigen zulässig. Sie ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat offengelassen, ob die Beklagte ein der Weiterbeschäftigung entgegen stehendes dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG hinreichend dargelegt habe. Dies ist nach Ansicht des Berufungsgerichts zu bejahen. Insoweit kommt es entgegen der Vorstellung des Klägers nicht darauf an, dass die Beklagte den von ihr geltend gemachten Rückgang der Verkaufsauflage und des Anzeigenumsatzes im Einzelnen hätte darlegen müssen. Hierbei handelt es sich nicht um einen außerbetrieblichen Kündigungsgrund, an den die Arbeitnehmerzahl unmittelbar anzupassen gewesen wäre. Der Rückgang der verkauften Auflage und der Anzeigenerlöse ist offensichtlich nur die Motivation für eine davon losgelöste unternehmerische Entscheidung, die bezogen auf den Bereich Rotation darin bestand, durch Umbau der Druckmaschinen und die Umstellung von einem Vier-Schichten auf einen Zwei-Schichten-Betrieb den Arbeitskräftebedarf in diesem Bereich neu festzulegen. Dies ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch die Besetzungsordnung vom [DATE] geschehen. Die Umstellung des Betriebes in der Rotation von vier auf zwei Schichten und die Festlegung des verminderten Arbeitskräftebedarfs auf der Grundlage der mit dem Betriebsrat vereinbarten Besetzungsordnung ist eine unternehmerische Entscheidung, die vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen ist. Sie ist lediglich darauf hin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Letzteres ergibt sich aus dem Vortrag des insoweit darlegungspflichtigen Klägers nicht. Im Gegenteil erscheint es auf den ersten Blick als durchaus plausibel, dass nach einer Umstellung vom Vier-Schichten-Betrieb auf einen Zwei-Schichten-Betrieb der Bedarf der Arbeitskräfte in der Rotation statt mit bisher 0 mit nunmehr 0 Arbeitnehmern festgelegt worden ist. Auch aus dem Umstand, dass die Beklagte aufgrund der neuen Besetzungsordnung nicht mehr gleichermaßen 0 Drucker und 0 Druckhelfer/Rolleure beschäftigen will, sondern nunmehr acht Drucker und sechs Druckhelfer/Rolleure, ergibt sich keine offensichtliche Unsachlichkeit der unternehmerischen Entscheidung. Auch aus dem Umstand, dass zwischenzeitlich die Wochenarbeitszeit der verbliebenen Drucker und Druckhelfer von 0 auf 0 Stunden heraufgesetzt worden ist, ist weder herzuleiten, dass die unternehmerische Entscheidung nicht umgesetzt worden wäre, noch, dass die in Bezug auf den zugrunde gelegten Arbeitskräftebedarf offensichtlich unsachlich gewesen wäre. Soweit nachträglich ein Mehrbedarf an Arbeitskraft erkennbar geworden ist, ist dieser jedenfalls nicht so umfangreich, dass er einer vollen Stelle selbst auf der Grundlage der ursprünglichen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden entspräche. Es ist nicht offensichtlich unsachlich, wenn ein Arbeitgeber, der im Mehrschichtenbetrieb arbeiten lässt, diesen so organisiert, dass alle in der Schicht tätigen Arbeitnehmer gleich lange Arbeitszeiten haben, statt dass er einen zusätzlichen Arbeitnehmer mit einem Bruchteil der Arbeitszeit der anderen Arbeitnehmer weiterbeschäftigt. Die Kündigung ist auch nicht gemäß [REF] unwirksam. Unter Berücksichtigung dessen, dass der Betriebsrat nicht nur aus den Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan, sondern insbesondere aufgrund der unmittelbar zuvor getroffenen Betriebsvereinbarung über die Besetzungsordnung für die Rotation vom [DATE] über den dort verbleibenden Arbeitskräftebedarf informiert war, ist die Darstellung der Kündigungsgründe im Anhörungsschreiben vom [DATE] als ausreichend anzusehen. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam ist, weil die Beklagte soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. 0 Entgegen der Ansicht der Beklagten ist die Prüfung der Sozialauswahl nicht gemäß § 0 Abs. 0 KSchG auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Das Berufungsgericht neigt der wohl überwiegenden Ansicht zu, dass eine "Negativliste" als Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG nicht ausreichend ist . Der Wortlaut des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG verlangt, dass "die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet" sein müssen. Schon der Umstand, dass es sich hierbei um Ausnahmeregelung zu den allgemeinen Grundsätzen der Sozialauswahl handelt, spricht dafür, sich einschränkend eng an den Wortlaut des Gesetzes zu halten und eine Liste, die das genaue Gegenteil dessen darstellt, was im Gesetz benannt wird, als nicht ausreichend anzusehen. Dafür spricht auch, dass die ausdrückliche namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer eine höhere Gewähr dafür bietet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat über die Person der zu kündigenden Arbeitnehmer auch tatsächlich einig waren, als eine Liste, in der die nicht zu kündigenden Arbeitnehmer bezeichnet sind und auf die Person der zu kündigenden Arbeitnehmer eben erst anhand weiterer Informationen geschlossen werden müsste. 0 Selbst wenn man aber eine "Negativliste" als ausreichend ansehen wollte, könnte sie den Anforderungen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG jedenfalls nur dann genügen, wenn es sich um eine vollständige "Negativliste" handelte. Zu Recht geht selbst das Arbeitsgericht Essen, dessen Urteil vom [DATE] die Beklagte zur Stützung ihrer Auffassung vom Genügen einer "Negativliste" zitiert, davon aus, dass eine solche nur gegeben ist, wenn "nur die namentlich auf der Liste aufgeführten Arbeitnehmer nicht entlassen werden sollen, während alle übrigen Arbeitnehmer ... durch betriebsbedingte Kündigungen oder Aufhebungsverträge aus dem Unternehmen ausscheiden müssen" . 0 Davon, dass die Beklagte die Absicht gehabt hätte und mit dem Betriebsrat darüber einig gewesen wäre, alle Arbeitnehmer, die nicht auf der Liste der "Leistungsträger" namentlich aufgeführt sind, zu entlassen, kann vorliegend jedoch keine Rede sein. Vielmehr geht die Beklagte selbst davon aus, dass auch eine Vielzahl weiterer Arbeitnehmer, die nicht auf dieser Liste stehen, nicht entlassen werden sollten, sei es, dass sie nach dem Interessenausgleich als Schwerbehinderte von der Kündigung generell ausgenommen werden sollten, sei es, dass sie aufgrund des im Interessenausgleich vereinbarten Punkteschemas eine sie vor der Kündigung bewahrende hohe Punktzahl erreicht haben. Die als Anlage zum Interessenausgleich vereinbarte Liste der "Leistungsträger" stellt sich somit gerade nicht als bloßes Spiegelbild einer gedachten "Positivliste" mit namentlicher Benennung der zu kündigenden Arbeitnehmer dar. Die Frage, welche Arbeitnehmer zu kündigen sind, bleibt danach vielmehr von aus der Liste selbst nicht unmittelbar ersichtlichen weiteren Erwägungen abhängig, weshalb es an einer feststehenden namentlichen Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer fehlt. Die Kündigung des Klägers ist gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt. Jedenfalls im Vergleich zum Arbeitnehmer Torsten B. durfte die Beklagte die Sozialauswahl nicht zu Lasten des Klägers treffen. Zunächst ist dem Arbeitsgericht darin zuzustimmen, dass die Beklagte keine ausreichenden Gründe dargelegt hat, den Arbeitnehmer Torsten B. gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG aus der sozialen Auswahl herauszunehmen. Insoweit macht sich das Berufungsgericht die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe ausdrücklich zu Eigen. Die Beklagte hat in der Berufungsbegründung nichts Konkretes vorgetragen, was eine gegenteilige Würdigung begründen könnte. Im Vergleich der sozialen Kriterien ist der Kläger schutzwürdiger als Torsten B.. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass gemäß § 0 Abs. 0 KSchG die Bewertung der sozialen Kriterien nur "ausreichend" sein muss, der Arbeitgeber also einen Bewertungsspielraum haben soll, und es nicht darum geht, "ob der Arbeitgeber nach den Vorstellungen des Gerichts die bestmögliche Sozialauswahl getroffen hat. Entscheidend ist, ob die Auswahl noch so ausgewogen ist, dass davon gesprochen werden kann, die sozialen Gesichtspunkte seien ausreichend berücksichtigt worden." Gegen die Annahme, die sozialen Gesichtspunkte seien im Verhältnis des Klägers zum Arbeitnehmer Torsten B. noch ausreichend berücksichtigt, spricht zum einen der Umstand, dass B. nach dem von der Beklagten selbst gemeinsam mit dem Betriebsrat im Interessenausgleich aufgestellten Punkteschema mit 0 Punkten deutlich weniger Punkte erhalten hat als der Kläger mit 0 Punkten wobei noch dahinstehen kann, ob nicht angesichts der Notwendigkeit der Festlegung eines Stichtages für die Berechnung von Alter und Betriebszugehörigkeit zur Erstellung einer Auswahlliste B. wegen seines nach der Erstellung der Sozialübersicht liegenden Geburtstages nur 0 Punkte hätte erhalten dürfen, wie das Arbeitsgericht in einem Parallelprozess näher ausgeführt hat. Zum anderen schließt sich das Berufungsgericht auch der Wertung der Vorinstanz an, dass auch der individuelle Vergleich der Sozialdaten deutlich zugunsten des Klägers ausfällt. Dieser erweist sich in zwei der gemäß § 0 Abs. 0 KSchG zu berücksichtigenden Kriterien als deutlich schutzwürdiger, indem er nämlich sowohl rund acht Jahre älter als auch fünf Jahre länger beschäftigt ist als B.. Insbesondere hat er mit 0 Jahren ein Alter erreicht, in dem seine Aussichten auf dem Arbeitsmarkt ganz erheblich schlechter sind als die des bei Ausspruch der Kündigung 0jährigen B.. Diese Gesichtspunkte erweisen sich als gewichtiger als B.' zusätzliche Unterhaltsverpflichtung. 0 Darauf, dass die Weiterbeschäftigung des Herrn B. statt des Klägers gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG aus Gründen einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes insbesondere der Erhaltung der Altersstruktur erforderlich wäre, kann die Beklagte sich nicht berufen. Zum einen hat das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass eine hinreichende Anhörung des Betriebsrates hierzu nicht ersichtlich ist. Aufgrund der in der Anlage zum Interessenausgleich getroffenen Vereinbarung mit dem Betriebsrat sollte B. gerade nicht aus Gründen der Altersstruktur, sondern aufgrund seiner angenommenen Eigenschaft als "Leistungsträger" aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Abgesehen von den vom Arbeitsgericht insoweit bezogen auf die Betriebsratsanhörung geäußerten Bedenken ist auch nicht ersichtlich, dass für die Beklagte eine betriebliche Notwendigkeit bestand, aus Gründen der Altersstruktur von einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten abzuweichen. Im Interessenausgleich ist zwar theoretisch die Möglichkeit einer Sozialauswahl nach Altersgruppen vorgesehen. Dies ist jedoch keine verbindliche Vorgabe für die Beurteilung der Kündigung durch das Gericht. Auch wenn anerkannt ist, dass zum Zwecke der Erhaltung der Altersstruktur eine Sozialauswahl innerhalb bestimmter Altersgruppen grundsätzlich zulässig sein kann, so liegt eine solche doch nicht etwa im Belieben des Arbeitgebers oder der Betriebsparteien, sondern setzt voraus, dass für die damit bezweckte Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch tatsächlich ein hinreichendes betriebliches Bedürfnis besteht . Im Übrigen wäre nach der Regelung unter III 0 des Interessenausgleichs der 0jährige Kläger ebenso wie B. in die Gruppe der Mitarbeiter mit einem Lebensalter über 0 Jahren bis 0 Jahre einzuordnen, innerhalb derer er auch sonst unter den gekündigten Arbeitnehmern die höchste Punktzahl erreicht, so dass selbst nach Aufgabe der sogenannten "Domino-Theorie" im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , auf die die Beklagte in einem Parallelverfahren hingewiesen hat, eine Auswahlentscheidung zu Lasten von B. tatsächlich dem Kläger und nicht etwa einem anderen gekündigten Arbeitnehmer zugute kommen würde; soweit mit Harry B. ein älterer Arbeitnehmer mit einer erheblich höheren Punktzahl entlassen worden ist, kann dies selbst auf der Grundlage der neuen Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu Lasten des Klägers gehen, weil die Beklagte selbst vorgetragen hat, dass B. mit seinem Ausscheiden einverstanden war. Ob dem Arbeitsgericht auch darin zuzustimmen wäre, dass der Kläger auch als deutlich sozial schutzwürdiger als der Arbeitnehmer B. einzustufen war, obwohl dieser nicht nur eine fast identische Punktzahl erreicht, sondern sogar in zwei Auswahlkriterien, dem Alter und den Unterhaltspflichten, als dem Kläger gegenüber schutzwürdiger anzusehen wäre, kann dahingestellt bleiben. Entgegen der Anregung der Beklagten hat das Gericht die Revision nicht zugelassen. Eine Abweichung ihrer Entscheidung von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sieht die Kammer nicht. Eine grundsätzliche Bedeutung, die die Zulassung der Revision hätte begründen können, hätte allenfalls die Frage gehabt, ob eine "Negativliste" als Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG angesehen werden kann. Diese Frage erweist sich aber letztlich als nicht entscheidungserheblich, weil die von der Beklagten zusammen mit ihrem Betriebsrat als Anlage zum Interessenausgleich erstellte Liste der "Leistungsträger" nicht einmal den allgemein an eine solche "Negativliste" gestellten Mindestanforderungen genügt.