Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet wurde. 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet wurde. 0. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Lagerist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. 0. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Der Streitwert wird auf 0, Euro festgesetzt. Tatbestand 0 Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen und mit Schriftsätzen vom [DATE] und [DATE] erweiterten Klage, wendet sich der Kläger gegen eine außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] und eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vom [DATE] zum [DATE] und begehrt die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten. 0 Der am ... geborene Kläger ist verheiratet und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Lagerist, zuletzt zu einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von 0 EUR, beschäftigt. 0 Der Kläger betreibt seit dem 0. Lebensjahr Leistungssport, nimmt regelmäßig an Marathonläufen teil, wobei er ca. 0 km pro Jahr läuft, dazu fährt er Rad, schwimmt und spielt Fußball. 0 Am [DATE] kam es zu einem Wegeunfall des Klägers . Dabei brach sich der Kläger das linke Schulterblatt. Dies führte zu einer Arbeitsunfähigkeit im Zeitraum vom [DATE] bis einschließlich [DATE] . 0 Am [DATE] nahm der Kläger am W-Marathon in Österreich über eine Strecke von 0 km teil, am [DATE] war der Kläger Teilnehmer des Schw.-Alb-Marathons . Vor der Teilnahme an den beiden Laufveranstaltungen konsultierte der Kläger seinen behandelnden Arzt Dr. E. zur Frage, ob aus ärztlicher Sicht etwas gegen die Teilnahme an den Veranstaltungen spreche. Der behandelnde Arzt Dr. E. erklärte dem Kläger, dass aus ärztlicher Sicht nichts gegen die Teilnahme spreche, insbesondere mit keiner Verzögerung des Heilungsverlaufs zu rechnen sei, der Kläger solle aber die sportliche Betätigung einstellen, sobald er Schmerzen verspüre. Der Kläger hat dazu eine später gefertigte ärztliche Bescheinigung des Dr. E. vom [DATE] , mit der dieses Vorgehen des Klägers bestätigt wird, im Kammertermin zur Gerichtsakte gereicht . 0 Die Beklagte erfuhr von der Teilnahme des Klägers an den beiden Laufveranstaltungen aus der lokalen Presse. Am [DATE] führte die Beklagte unter Beteiligung des bei ihr gebildeten Betriebsrats ein Gespräch mit dem Kläger, in welchem der Kläger die Teilnahme an den Laufveranstaltungen bestätigte. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung wegen genesungswidrigen Verhaltens an. Auf die schriftliche Betriebsratsanhörung vom [DATE] wird vollinhaltlich Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] nahm der Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung Stellung und trat den beabsichtigten Kündigungen entgegen . 0 Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und mit Schreiben vom [DATE] vorsorglich ordentlich zum [DATE] . 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet ist. 0 Die Beklagte behauptet, es sei nachgewiesen, dass Ausdauersport unter Leistungsbedingungen das Immunsystem und damit die physiologische Heilung schwäche. Ein Marathonlauf, vor allem unter Wettbewerbsbedingungen, sei bei einer bestehenden Schulterverletzung grundsätzlich nicht als heilungsfördernd zu betrachten. Der Kläger habe gegen seine Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen, die Teilnahme an einem solchen Marathonlauf stelle ein untragbar heilungs und genesungswidriges Verhalten dar. Das Vertrauensverhältnis sei nachhaltig zerstört. 0 Hinsichtlich des Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe 0 Für den zulässigen Weiterbeschäftigungsantrag besteht ebenso ein Rechtsschutzbedürfnis, nachdem der Antrag mit "als Lagerist" ausreichend bestimmt und damit vollstreckungsfähig ist . Allerdings war der Weiterbeschäftigungsantrag dahingehend auszulegen, dass dem Zusatz "zu vertragsgemäßen und unveränderten Arbeitsbedingungen" keine eigenständige Bedeutung zukommt, nachdem die Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien nicht streitig sind. Klarstellend wurde bei der Tenorierung noch der Zusatz "bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses" aufgenommen. II.) 0 Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] erweist sich unabhängig von der Frage einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung und der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist als rechtsunwirksam, nachdem keine Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, [REF] . 0 Ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] setzt voraus, dass objektiv ein Sachverhalt vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Nicht maßgeblich ist der subjektive Kenntnisstand des Arbeitgebers. Entscheidend ist die objektive Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Kündigungsgrund muss sich in Zukunft nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken . Die Prüfung des wichtigen Grundes erfolgt in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sodann ist eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung eines Umstände des Einzelfalls vorzunehmen . 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von der auch die erkennende Kammer ausgeht kann eine schwere, regelmäßig schuldhafte Pflichtverletzung, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten im Sinne von [REF] , die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen . Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgeber so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte . Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich unter anderem aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch genesungswidriges Verhalten gefährdet . Damit verstößt er nicht nur gegen seine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegebenen sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind . 0 Allerdings geht die erkennende Kammer davon aus, dass der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellte Rechtssatz der Arbeitnehmer habe alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern „könnte“ bzw., der Arbeitnehmer dürfe den Heilungserfolg durch genesungswidriges Verhalten nicht „gefährden“, nicht so zu verstehen ist, dass die bloße Möglichkeit einer ungünstigen Auswirkung auf den Krankheitsverlauf ausreicht . Notwendig ist vielmehr eine konkrete Verletzung der Interessen des Arbeitgebers, welche der Arbeitgeber im Bestreitensfall zu beweisen hat ; Bertram, in: Berscheid/Kunz/Brand, Praxis des Arbeitsrechts, 0. Aufl. [DATE] , Teil 0, Rndnr. 0 a.E.; Sandmann, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 0. Aufl. [DATE] , [REF] , Rndnr. 0 mwN; LAG Frankfurt v. [DATE] , LAGE [REF] Nr. 0 ). Ein möglicher Anknüpfungspunkt für die konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen kann etwa sein, dass der Arbeitnehmer gegen ärztliche Anordnungen verstoßen hat . Im Urteil vom [DATE] stellt das Bundesarbeitsgericht bspw. entscheidend auf die Sonderstellung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers und die Beeinträchtigung des Ansehens des Arbeitgebers und des Vertrauens der Krankenkassen, die den Medizinischen Dienst finanzieren, ab. 0 Diese Maßstäbe beachtend, liegt mangels eines arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] nicht vor. Der Kläger hat die Genesung nicht verzögert, was selbst die darlegungs und beweisbelastete Beklagte auch nicht behauptet. Es liegen auch keinerlei Umstände vor, die eine Verzögerung des Heilungsverlaufs vermuten lassen. Im Gegenteil erscheint bei einem Bruch des Schulterblattes eine Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit vom [DATE] bis [DATE] als relativ kurz. Insofern liegt sogar der Schluss nahe, dass die ständige sportliche Betätigung des Klägers den schnellen Heilungsverlauf begünstigt hat. 0 Auch lässt sich nicht feststellen soweit man dies genügen ließe , dass der Kläger mit der Teilnahme an den Marathonläufen die Genesung ernsthaft gefährdet hat. Dem steht schon die vorherige ärztliche Konsultation und die positive Einschätzung des behandelnden Arztes entgegen. Jedenfalls genügt ein Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess zur Frage der Gefährdung der Genesung nicht, wenn er wie vorliegend eine solche lediglich behauptet, obwohl eine die Gefährdung des Genesungsverlaufs ausschließende, ärztliche Stellungnahme des behandelnden Arztes, also eines mit dem Krankheitsbild und der Person des Arbeitnehmers vertrauten Mediziners, unstreitig vorliegt. 0 Selbst ein genesungsgefährdendes Verhalten unterstellt, würde es vorliegend am Verschulden, welches zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung notwendig und für welches der Arbeitgeber darlegungs und beweisbelastet ist fehlen, da der Kläger vor der Teilnahme an den Sportveranstaltungen ärztlichen Rat bei seinem behandelnden Arzt eingeholt und dieser keinerlei Bedenken gegen die Teilnahme an den Veranstaltungen hatte. Ein Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt ist dem Kläger damit nicht vorzuwerfen. 0 Auch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] nicht. Nach Maßgabe des vorliegend anzuwendenden Kündigungsschutzgesetzes erweist sich die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt, § 0 Abs. 0 KSchG. 0 Ein genesungs und gesundheitswidriges Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit ist zwar an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen . Allerdings ist auch im Rahmen der Prüfung des § 0 Abs. 0 KSchG eine konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen festzustellen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Wie bereits ausgeführt, kann vorliegend weder eine konkrete Verzögerung des Genesungsverlaufs, noch ein tatsächlich genesungsgefährdendes Verhalten im Hinblick auf die ärztlichen Konsultationen festgestellt werden. Schließlich ist auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung das Verschulden des Arbeitnehmers bei der Pflichtverletzung erforderlich, an der es vorliegend jedenfalls fehlt, nachdem der Kläger vor der Teilnahme an den Laufveranstaltungen seinen behandelnden Arzt konsultiert hat und dieser für die Teilnahme "grünes Licht" gab. 0 Außerhalb der Regelung der [REF] , 0 Abs. 0 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. 0 Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist . Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs und beweisbelastet .Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach [REF] oder § 0 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen . 0 Nachdem die Beklagte keinerlei weiteren Umstände, die ein Überwiegen ihres Interesses an der Nichtbeschäftigung des Klägers rechtfertigen könnten, vortragen hat, war die Beklagte antragsgemäß zu verurteilen. III.) 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , [REF] nachdem der Kläger den erweiterten Feststellungsantrag im Kammertermin zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat. 0 Für den zulässigen Weiterbeschäftigungsantrag besteht ebenso ein Rechtsschutzbedürfnis, nachdem der Antrag mit "als Lagerist" ausreichend bestimmt und damit vollstreckungsfähig ist . Allerdings war der Weiterbeschäftigungsantrag dahingehend auszulegen, dass dem Zusatz "zu vertragsgemäßen und unveränderten Arbeitsbedingungen" keine eigenständige Bedeutung zukommt, nachdem die Arbeitsbedingungen zwischen den Parteien nicht streitig sind. Klarstellend wurde bei der Tenorierung noch der Zusatz "bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses" aufgenommen. II.) 0 Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] erweist sich unabhängig von der Frage einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung und der Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist als rechtsunwirksam, nachdem keine Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, [REF] . 0 Ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] setzt voraus, dass objektiv ein Sachverhalt vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Nicht maßgeblich ist der subjektive Kenntnisstand des Arbeitgebers. Entscheidend ist die objektive Rechtslage im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Kündigungsgrund muss sich in Zukunft nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken . Die Prüfung des wichtigen Grundes erfolgt in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein Grund vorliegt, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sodann ist eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung eines Umstände des Einzelfalls vorzunehmen . 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von der auch die erkennende Kammer ausgeht kann eine schwere, regelmäßig schuldhafte Pflichtverletzung, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Dabei kann ein wichtiger Grund an sich nicht nur in einer erheblichen Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten liegen. Auch die erhebliche Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten, insbesondere eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten im Sinne von [REF] , die dem Schutz und der Förderung des Vertragszweckes dienen, kann ein wichtiger Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung sein. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen . Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgeber so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann. Dabei ergibt sich der konkrete Inhalt aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis. Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte . Der erkrankte Arbeitnehmer hat insoweit auf die schützenswerten Interessen des Arbeitgebers, die sich unter anderem aus der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung ergeben, Rücksicht zu nehmen. Eine schwerwiegende Verletzung dieser Rücksichtnahmepflicht kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund an sich rechtfertigen. Deshalb kann ein pflichtwidriges Verhalten vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer bei bescheinigter Arbeitsunfähigkeit den Heilungserfolg durch genesungswidriges Verhalten gefährdet . Damit verstößt er nicht nur gegen seine Leistungspflicht, sondern zerstört insbesondere auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer während der Krankheit nebenher bei einem anderen Arbeitgeber arbeitet, sondern kann auch gegebenen sein, wenn er Freizeitaktivitäten nachgeht, die mit der Arbeitsunfähigkeit nur schwer in Einklang zu bringen sind . 0 Allerdings geht die erkennende Kammer davon aus, dass der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellte Rechtssatz der Arbeitnehmer habe alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern „könnte“ bzw., der Arbeitnehmer dürfe den Heilungserfolg durch genesungswidriges Verhalten nicht „gefährden“, nicht so zu verstehen ist, dass die bloße Möglichkeit einer ungünstigen Auswirkung auf den Krankheitsverlauf ausreicht . Notwendig ist vielmehr eine konkrete Verletzung der Interessen des Arbeitgebers, welche der Arbeitgeber im Bestreitensfall zu beweisen hat ; Bertram, in: Berscheid/Kunz/Brand, Praxis des Arbeitsrechts, 0. Aufl. [DATE] , Teil 0, Rndnr. 0 a.E.; Sandmann, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 0. Aufl. [DATE] , [REF] , Rndnr. 0 mwN; LAG Frankfurt v. [DATE] , LAGE [REF] Nr. 0 ). Ein möglicher Anknüpfungspunkt für die konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen kann etwa sein, dass der Arbeitnehmer gegen ärztliche Anordnungen verstoßen hat . Im Urteil vom [DATE] stellt das Bundesarbeitsgericht bspw. entscheidend auf die Sonderstellung des Arbeitnehmers im Betrieb des Arbeitgebers und die Beeinträchtigung des Ansehens des Arbeitgebers und des Vertrauens der Krankenkassen, die den Medizinischen Dienst finanzieren, ab. 0 Diese Maßstäbe beachtend, liegt mangels eines arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] nicht vor. Der Kläger hat die Genesung nicht verzögert, was selbst die darlegungs und beweisbelastete Beklagte auch nicht behauptet. Es liegen auch keinerlei Umstände vor, die eine Verzögerung des Heilungsverlaufs vermuten lassen. Im Gegenteil erscheint bei einem Bruch des Schulterblattes eine Gesamtdauer der Arbeitsunfähigkeit vom [DATE] bis [DATE] als relativ kurz. Insofern liegt sogar der Schluss nahe, dass die ständige sportliche Betätigung des Klägers den schnellen Heilungsverlauf begünstigt hat. 0 Auch lässt sich nicht feststellen soweit man dies genügen ließe , dass der Kläger mit der Teilnahme an den Marathonläufen die Genesung ernsthaft gefährdet hat. Dem steht schon die vorherige ärztliche Konsultation und die positive Einschätzung des behandelnden Arztes entgegen. Jedenfalls genügt ein Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess zur Frage der Gefährdung der Genesung nicht, wenn er wie vorliegend eine solche lediglich behauptet, obwohl eine die Gefährdung des Genesungsverlaufs ausschließende, ärztliche Stellungnahme des behandelnden Arztes, also eines mit dem Krankheitsbild und der Person des Arbeitnehmers vertrauten Mediziners, unstreitig vorliegt. 0 Selbst ein genesungsgefährdendes Verhalten unterstellt, würde es vorliegend am Verschulden, welches zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung notwendig und für welches der Arbeitgeber darlegungs und beweisbelastet ist fehlen, da der Kläger vor der Teilnahme an den Sportveranstaltungen ärztlichen Rat bei seinem behandelnden Arzt eingeholt und dieser keinerlei Bedenken gegen die Teilnahme an den Veranstaltungen hatte. Ein Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt ist dem Kläger damit nicht vorzuwerfen. 0 Auch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] nicht. Nach Maßgabe des vorliegend anzuwendenden Kündigungsschutzgesetzes erweist sich die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt, § 0 Abs. 0 KSchG. 0 Ein genesungs und gesundheitswidriges Verhalten während der Arbeitsunfähigkeit ist zwar an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen . Allerdings ist auch im Rahmen der Prüfung des § 0 Abs. 0 KSchG eine konkrete Verletzung von Arbeitgeberinteressen festzustellen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Wie bereits ausgeführt, kann vorliegend weder eine konkrete Verzögerung des Genesungsverlaufs, noch ein tatsächlich genesungsgefährdendes Verhalten im Hinblick auf die ärztlichen Konsultationen festgestellt werden. Schließlich ist auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung das Verschulden des Arbeitnehmers bei der Pflichtverletzung erforderlich, an der es vorliegend jedenfalls fehlt, nachdem der Kläger vor der Teilnahme an den Laufveranstaltungen seinen behandelnden Arzt konsultiert hat und dieser für die Teilnahme "grünes Licht" gab. 0 Außerhalb der Regelung der [REF] , 0 Abs. 0 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. 0 Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist . Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs und beweisbelastet .Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach [REF] oder § 0 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen . 0 Nachdem die Beklagte keinerlei weiteren Umstände, die ein Überwiegen ihres Interesses an der Nichtbeschäftigung des Klägers rechtfertigen könnten, vortragen hat, war die Beklagte antragsgemäß zu verurteilen. III.) 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , [REF] nachdem der Kläger den erweiterten Feststellungsantrag im Kammertermin zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat. 0