Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die am [DATE] geborene, geschiedene und alleinstehende Klägerin ist als staatlich geprüfte und examinierte Erzieherin seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt, und zwar zunächst als Erzieherin im Anerkennungsjahr aufgrund des Arbeitsvertrages vom [DATE] , der in § 0 wie alle Arbeitsverträge vorsah, dass die KAVO in ihrer jeweiligen Fassung Bestandteil des Vertrages war. Hiernach war die Klägerin in Vergütungsgruppe K VII eingruppiert. Laut Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde sie als Erzieherin/Gruppenleiterin ab [DATE] weiterbeschäftigt, und zwar nach Vergütungsgruppe K VI b. Aufgrund des letzten Arbeitsvertrages vom [DATE] wurde sie dann ab [DATE] als Kindergartenleiterin beschäftigt, und zwar nach Vergütungsgruppe K V b. Zu dieser Zeit übte sie diese Tätigkeit als Kindergartenleiterin wie jetzt auch im Kindergarten "W. X." aus. Während der Kindergarten "W. X." drei Gruppen hatte, wurde die Klägerin nach Vergütungsgruppe K IV b bezahlt und erhielt nach vier Jahren aufgrund Bewährung nach [REF] eine Vergütungszulage von 0 %. Aufgrund der Verkleinerung des Kindergartens auf zwei Gruppen ab [DATE] verlor die Klägerin ab [DATE] die Vergütungsgruppenzulage von 0 % . Aufgrund der jetzt erfolgten nochmaligen Verkleinerung des Kindergartens auf eine Gruppe wurde die Klägerin in die Vergütungsgruppe K V c herabgruppiert. Wegen der Zuordnung der Vergütungsgruppen der KAVO zu den Entgeltgruppen des TVöD wird auf die Zuordnungstabelle der Vergütungsgruppen zu den Entgeltgruppen für am [DATE] ./ [DATE] vorhandene Mitarbeiter für die Überleitung, [REF] Bezug genommen. Mit dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] sprach die Beklagte eine Änderungskündigung zum [DATE] aus, die die Klägerin unter Vorbehalt angenommen hat. Hiermit bot die Beklagte der Klägerin ab dem [DATE] an, mit einer reduzierten Vergütung nach Vergütungsgruppe EG 0, Stufe 0 KAVO weiterhin als Kindergartenleiterin tätig zu sein. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat die Klägerin geltend gemacht, die Vorschriften der KAVO über die ordentliche Unkündbarkeit stünden der hier erfolgten Herabgruppierung entgegen. Die Eingruppierung des Mitarbeiters richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 0. Der Mitarbeiter erhält Vergütung nach der Vergütungsgruppe, in der er eingruppiert ist. Der Mitarbeiter ist in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. des Mitarbeiters entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jedoch, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ferner zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzungen für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können." [REF] als spezielle Regelung stehe der Tarifautomatik gem. [REF] entgegen. Zumindest habe sie hierauf in schützenswerter Weise vertraut. Einer Herabgruppierung um zwei Vergütungsgruppen stehe darüber hinaus entgegen, dass hiermit die Rückgängigmachung eines Bewährungsaufstiegs verbunden wäre. Eine Rückgängigmachung des Bewährungsaufstiegs sei in der KAVO jedoch nicht vorgesehen, so dass die Klägerin allenfalls in die Entgeltgruppe 0 hätte eingruppiert werden können. Einer Änderungskündigung habe es nicht bedurft. Da sich die Größe der Einrichtung, in der die Klägerin tätig sei, reduziere, sei auch die Vergütung der Klägerin entsprechend den tariflichen Regelungen zu reduzieren. Deshalb seien auch die Regelungen zur Unkündbarkeit hier nicht anwendbar. Gemäß der Tabelle zur vorläufigen Zuordnung der Vergütungsgruppe zu den Entgeltgruppen sei die Entgeltgruppe K V c ohne Aufstieg nach K V b eindeutig der Entgeltgruppe 0 TVöD zuzuordnen. Ein Anspruch der Klägerin auf eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 TVöD bestehe nicht, da keine der geregelten Voraussetzungen auf die Tätigkeit der Klägerin ab [DATE] zuträfen. Gegen dieses der Klägerin am [DATE] zugestellte Urteil hat sie am [DATE] Berufung eingelegt und hat diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Nach Mitteilung der Beklagten ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin ab [DATE] auf den Zweckverband Katholische Tageseinrichtungen für Kinder im Bistum Essen, Zwölfling 0, 0 Essen übergegangen. Da nach Auffassung beider Parteien gem. [REF] der Betriebsübergang keinen Einfluss auf diesen Prozess hat, ist davon abgesehen worden, die Klage auf den Betriebserwerber umzustellen. Sie ist nämlich an sich statthaft , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig , sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt und begründet worden . Im Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht ist zunächst nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon auszugehen, dass eine "überflüssige" Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig ist mit der Folge der Unwirksamkeit . Der allgemein im Kündigungsrecht geltende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist auch bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützten Änderungskündigung zu beachten. Eine Änderungskündigung kommt wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nur in Betracht, wenn für den Arbeitgeber keine Möglichkeit besteht, mit weniger einschneidenden Maßnahmen das mit der Änderungskündigung bezweckte Ziel zu erreichen . In einem Fall, in dem sich nach dem Manteltarifvertrag des Einzelhandels NRW die Höhe der Vergütung nach der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter richtete, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass es keine gesetzliche Bestimmung gibt, die für eine tarifvertraglich vorgesehene tatsächliche Änderung der Arbeitsbedingungen hier: Änderung der Höhe der Vergütung bei Veränderung der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter zwingend den Ausspruch einer Änderungskündigung im Sinne von § 0 KSchG vorschreibe. Vielmehr könnten Tarifverträge sogar vorsehen, dass der Arbeitgeber ohne Änderung des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer andere, auch nach einer niedrigeren Vergütungsgruppe zu vergütende Tätigkeiten zuweise. Auch eine solche Regelung wäre mit der geltenden Rechtsauffassung vereinbar und widerspräche nicht staatlichem Gesetzesrecht. Dem dortigen Kläger sei von der Beklagten keine andere Tätigkeit zugewiesen worden. Im Rahmen der unverändert gebliebenen Tätigkeit als Filialleiter habe sich ein vergütungsrelevanter Umstand geändert. Dieser geänderte Umstand beträfe die arbeitsvertragliche Rechtsposition des Klägers. Diese war und sei unverändert: Er schulde der Beklagten eine Tätigkeit als Filialleiter und die Beklagte schulde ihm eine Vergütung, deren Höhe sich nach den tariflichen Vorschriften richte. Der Kläger schulde gerade nicht ausschließlich eine Tätigkeit als Angestellter in leitender Stellung mit regelmäßig mehr als acht unterstellten Vollzeitbeschäftigten einschließlich Auszubildender gegen entsprechende Vergütung. In einem Fall, in dem es um die Rückgruppierung einer stellvertretenden Schulleiterin einer Grundschule nach Absinken der Schülerzahl ging, hat das BAG festgestellt, dass eine Änderungskündigung nicht erforderlich sei, weil sich die Tätigkeit der Klägerin als stellvertretende Schulleiterin als solche nicht geändert habe, sondern nur ein Parameter, an dem die Vergütung anknüpfe. Steht damit fest, dass eine Änderungskündigung "überflüssig" war, so führt eine "überflüssige" Änderungskündigung bei Annahme des mit der Änderungskündigung verbundenen Angebots unter Vorbehalt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Bei der Änderungsschutzklage nach § 0 KSchG geht es nicht um den Bestand, sondern um den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Die Änderungsschutzklage zielt auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind. Streitgegenstand ist daher regelmäßig nicht eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern dessen inhaltliche Ausgestaltung. Unverhältnismäßig kann danach allenfalls das Element der Kündigung sein, nicht dagegen das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot. Die Frage, ob die im Änderungsangebot des Arbeitgebers enthaltenen Arbeitsbedingungen gerade infolge der mit der Änderungskündigung angebotenen Vertragsänderung gelten, ob es also zu einer Herbeiführung der Änderung der Änderungskündigung bedurfte oder ob die angebotenen Arbeitsbedingungen ohnehin Grundlage des Arbeitsverhältnisses sind, wird daher nur als ein Element der Begründetheitsprüfung angesehen mit der Folge, dass es einer sozialen Rechtfertigung nicht bedarf, wenn die angebotenen Arbeitsbedingungen z. B. wegen einer Änderung des Tarifvertrages bereits unabhängig hiervon eingetreten waren . Mit dem Arbeitsgericht ist hier festzustellen, dass die von der Beklagten verfügte Herabgruppierung aufgrund der Tarifautomatik gem. [REF] auch ohne Änderungskündigung eingetreten ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt kirchlichen Arbeitsvertragsordnungen keine normative Wirkung zu. Sie finden nur kraft einzelarbeitsvertraglicher Bezugnahme auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung . Die Auslegung der im Arbeitsvertrag enthaltenen Verweisung auf die KAVO in der jeweils geltenden Fassung ergibt, dass für die Eingruppierung der Klägerin unabhängig von der beim Vertragsabschluss festgelegten Vergütungsgruppe jeweils die einschlägigen Bestimmungen der KAVO maßgeblich sein sollen. Dabei ist davon auszugehen, dass eine Verweisung auf die KAVO in ihrer jeweils geltenden Fassung nur wiederspiegeln soll, was nach der KAVO rechtens ist. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte muss bei Vorliegen einer solchen Verweisung angenommen werden, dass die Vertragsparteien zum Ausdruck bringen wollten, dass sich die Vergütung jeweils nach der Vergütungsgruppe richten soll, deren Voraussetzungen der Arbeitnehmer mit seiner Tätigkeit erfüllt . Eine bewusste Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung scheidet hier ebenfalls aus. Vielmehr hat die Beklagte die Vergütung der Klägerin immer wieder entsprechend dem Tarifvertrag danach ausgerichtet, über wie viele Gruppen der von der Klägerin geleitete Kindergarten verfügte. Zuletzt war die Klägerin nach Schließung der dritten Gruppe als Kindergartenleiterin eines Kindergartens mit nur noch zwei Gruppen nach Vergütungsgruppe KAVO IV b eingruppiert. Gem. [REF] ist der Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe einzugruppieren, deren Tätigkeitsmerkmale die nicht nur vorübergehend von ihm ausgeübte Tätigkeit entspricht. Damit gilt die sogenannte Tarifautomatik, d. h. die Vergütung richtet sich nach der ausgeübten Tätigkeit. Einer Änderungskündigung bedarf es dann nicht, wenn wie im vorliegenden Fall nicht die Tätigkeit der Klägerin sich ändert, sondern andere für die Eingruppierung maßgebliche Kriterien. Bei der KAVO handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der bei den Kirchen beschäftigten Arbeitnehmern durch paritätisch zusammengesetzte arbeitsrechtliche Kommissionen festgelegt werden. Diesen Regelungen kommt allerdings keine normative Wirkung zu. Sie finden auf das Arbeitsverhältnis nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Gleichwohl erfolgt die Auslegung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind. Danach ist vom Wortlaut auszugehen und anhand dessen der Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Richtliniengeber und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist mit zu berücksichtigen, soweit sie in den Vorschriften ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist auch auf den systematischen Zusammenhang. Verbleibende Zweifel können durch die Heranziehung weiterer Auslegungskriterien, wie der Entstehungsgeschichte oder einer praktischen Handhabbarkeit, geklärt werden . Nach dem eindeutigen Wortlaut der Anlage 0 zur KAVO kommt es für die Eingruppierung einer Kindergartenleiterin auf die Zahl der in der Kindertageseinrichtung eingerichteten Gruppen an. Diesbezüglich, so hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend festgestellt, ist in den Vergütungsgruppen KAVO 0 c und 0 b bereits anhand des Wortlauts die Bewertung der Tätigkeiten der Leiterin eindeutig von der tatsächlichen Gruppengröße abhängig gemacht. Dabei wurde erkennbar davon ausgegangen, dass bei der Leitung von Einrichtungen der Verantwortungsgrad am ehesten von der Zahl der Gruppen und damit von der Zahl der zu betreuenden Kinder und dem hierfür notwendige Personal abgelesen werden kann. Eine solche Bewertung ist auch nicht sachfremd, da regelmäßig mit der Anzahl der Kinder sowie des unterstellten Personals die Belastung für das Leitungspersonal zunimmt. Den in erster Instanz erhobenen Einwand, die Reduzierung auf eine Gruppe beruhe nicht auf zurückgehenden Anmeldezahlen, sondern auf einer Verlegung einer Gruppe in den anderen Kindergarten "T. Straße", hat die Klägerin zweitinstanzlich nicht mehr aufrechterhalten. Unter Bezugnahme auf die bisher bereits gemachten Ausführungen muss zunächst klargestellt werden, dass die [REF] auf der anderen Seite völlig unterschiedliche Tatbestände regeln. Während die erstgenannten Vorschriften die Eingruppierung in einem laufenden Arbeitsverhältnis regeln und dabei bestimmen, dass die Vergütung einer Kindergartenleiterin per Tarifautomatik sich danach richtet, wie viele Gruppen der Kindergarten umfasst, regelt die letztgenannte Vorschrift des [REF] , die unkündbaren Mitarbeiter betreffend, dass dann, wenn eine Beschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, jedenfalls eine Kündigung zum Zwecke der Herabgruppierung zulässig ist, allerdings nur um eine Vergütungsgruppe. Es wurde bereits ausgeführt, dass die vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht die einer Kindergartenleiterin für eine, zwei oder drei Gruppen ist, sondern die einer Kindergartenleiterin überhaupt. Ob der von ihr geleitete Kindergarten ein, zwei oder drei Gruppen umfasst, hat lediglich Auswirkungen auf die Vergütung. Eine Beschäftigung der Klägerin als Kindergartenleiterin ist damit nach wie vor möglich. Das für die Eingruppierung wesentliche Merkmal, ob der Kindergarten ein, zwei oder drei Gruppen umfasst, gehört nicht zu den Vertragsbedingungen im Sinne des [REF] . Damit ist auch eine Beschäftigung der Klägerin zu den bisherigen Vertragsbedingungen nämlich als Kindergartenleiterin möglich, so dass ein Fall des [REF] hier nicht gegeben ist. Das Arbeitsgericht hat es seinerseits so ausgedrückt: Damit setzt [REF] dem Wortlaut nach bereits voraus, dass sich nicht allein die tatsächlichen Umstände der Eingruppierung ändern, sondern die bisherige Tätigkeit selbst aufgrund betrieblicher Gründe wegfällt. In diesen Fällen greift aber gerade keine Tarifautomatik gemäß [REF] , sondern bei Änderung der Tätigkeit selbst ist stets eine Änderungskündigung erforderlich. [REF] regelt damit bereits nach seinem eindeutigen Wortlaut etwas anderes als [REF] : [REF] regelt die Vergütungshöhe entsprechend der Tätigkeitsmerkmale, [REF] regelt den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses unkündbarer Arbeitnehmer . Aus der Regelung des [REF] ist auch nicht zu entnehmen, dass im Rahmen der Herabgruppierung im Wege der Tarifautomatik diese bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern nur um maximal eine Vergütungsgruppe erfolgen darf. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht ist auch hier davon auszugehen, dass es sich um unterschiedliche Sachverhalte handelt, die nicht vergleichbar sind und deshalb auch einen solchen Schluss nicht zulassen. In dem einen Fall handelt es sich um einen Bestandsschutz zu Gunsten des Mitarbeiters, der aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit davor geschützt werden soll, seinen Arbeitsplatz durch eine ordentliche Beendigungskündigung zu verlieren, selbst wenn seine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht mehr möglich ist. Ist die Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht mehr möglich, so wird eine Weiterbeschäftigung mit einer erheblich geringerwertigen Tätigkeit für den ordentlich unkündbaren Mitarbeiter damit sozial abgefedert, dass er maximal nur um eine Vergütungsgruppe herabgruppiert werden kann . Würde die Klägerin beispielsweise überhaupt nicht mehr als Erzieherin mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit beschäftigt werden können, so könnte sie bei einer anderweitigen Weiterbeschäftigung, die beispielsweise überhaupt keine Ausbildung erfordert und deshalb mehrere Gruppen unterhalb ihrer jetzigen Eingruppierung einzugruppieren wäre, dennoch nur um eine Vergütungsgruppe herabgruppiert werden. In dem anderen Fall wusste die Klägerin seit ihrer Einstellung aufgrund der Tatsache, dass laut ihrem Arbeitsvertrag die KAVO Vertragsbestandteil geworden war, dass sich ihre Vergütung jeweils nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung und ihrer jeweiligen Tätigkeit richten würde. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass die Tarifautomatik nicht erst, wie die Klägerin meint, mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geschaffen worden ist, sondern der Regelung, wonach sich die Vergütung einer Kindergartenleiterin nach der Größe ihres Kindergartens richtet, von Anfang an immanent war, dies nur später erst so ausgeurteilt worden ist. So wie die Klägerin aufgrund der Erweiterung des Kindergartens eine höhere Vergütung erhielt, so musste sie bei einer Verkleinerung des Kindergartens, wie hier in zwei Abschnitten geschehen, auch mit einer Herabgruppierung rechnen. Der Regelung des [REF] ist nur eine Bestandsgarantie hinsichtlich der Vergütung für den Fall zu entnehmen, dass eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht mehr möglich ist. Den Fall der Klägerin, die nach wie vor unverändert als Kindergartenleiterin tätig sein kann, hätte man im Fall ihrer Unkündbarkeit zwar auch so regeln können, dass ihr aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit nur eine Herabgruppierung um maximal eine Vergütungsgruppe zugemutet wird. Wenn dies in der KAVO jedoch nicht so geregelt ist, so ist dies aufgrund der hier anzuwendenden Prüfungskriterien rechtlich nicht zu beanstanden. Die KAVO ist nicht einem Tarifvertrag gleichgesetzt, sie ist nicht Tarifsurrogat. Die beschließenden Organe der arbeitsrechtlichen Kommissionen haben nicht die unabhängige Stellung einer Tarifvertragspartei. Die arbeitsrechtliche Kommission ist vielmehr Dritter im Sinne des [REF] . Den arbeitsrechtlichen Kommissionen wurde durch Unterwerfung der Arbeitnehmer über den Einzelarbeitsvertrag das Leistungsbestimmungsrecht für ihre Arbeitsverhältnisse übertragen. Im Gegensatz zum Tarifbereich unterliegt dieses Recht der Billigkeitskontrolle des [REF] . Dieser Billigkeitskontrolle steht das Selbstordnungs bzw. Selbstverwirklichungsrecht der Kirchen gemäß [REF] nicht entgegen. Die Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers steht für die auf der Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse unter dem Vorbehalt der für alle geltenden Gesetze. Die für Tarifverträge geltenden Maßstäbe können demzufolge nur eingeschränkt herangezogen werden. Dieses beschränkte Überprüfungsrecht ist auf Bestimmungen beschränkt, die Tarifvertragsregelungen des öffentlichen Dienstrechts gänzlich, zumindest mit wesentlich gleichem Inhalt übernehmen . Wie sich bereits aus der Präambel zur KAVO ergibt, entsprechen die Entgeltregelungen im Wesentlichen den Bestimmungen des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst . Im Übrigen, so heißt es hier, entspricht diese Ordnung den wesentlichen Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages . Dies gilt auch speziell hier zum einen für die aus dem BAT übernommenen Vorschriften über die Unkündbarkeit wie auch zum anderen für die Tarifautomatik bei Kindergartenleiterinnen. Auch wenn die KAVO die heutige Regelung des BAT , die sie früher enthielt, nicht mehr aufrecht erhalten hat, sondern nunmehr nur noch nach der Anzahl der Gruppen unterscheidet, ist dies im Wesentlichen nichts anderes. In beiden Fällen wird die Kindergartenleiterin nach der Größe vergütet . Sind somit für die Inhaltskontrolle kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien die für Tarifverträge anzuwendenden Maßstäbe heranzuziehen, so gilt folgendes: Bei tarifvertraglichen Regelungen ist es nicht Sache der Gerichte zu prüfen, ob jeweils die gerechteste oder zweckmäßigste Regelung gefunden wurde. Tarifverträge sind allein daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten verstoßen. Dabei sind keine anderen Prüfungsmaßstäbe heranzuziehen, wenn die Tarifnormen nicht kraft Tarifbindung, sondern kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarungen anzuwenden sind. Auch bei einer nur einzelvertraglichen Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen bedarf es einer einzelvertraglichen Billigkeitskontrolle der in Bezug genommenen Tarifregelungen nicht, soweit es sich um Gesamt oder Globalbezugnahmen auf den ganzen Tarifvertrag oder auf einzelne, inhaltlich und sachlich zusammenhängende Regelungskomplexe handelt. Auch in solchen Fällen ist von der grundsätzlichen Richtigkeitsgewähr der einbezogenen Tarifvertragsnormen auszugehen . Danach ist hier weder von einer Tariflücke auszugehen noch ist ein Wertungswiderspruch in der Form gegeben, dass man davon ausgehen müsste, dass eine solche Unterscheidung nicht gewollt gewesen sein kann. Ebenso wenig ist unter Beachtung der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien aufgrund der bisherigen Ausführungen hier ein Verstoß gegen [REF] , d. h. eine sachwidrige oder gar diskriminierende Gruppenbildung zu erkennen . Damit scheidet aber auch eine andere als die von der Beklagten gewählte Eingruppierung aus. Denn wenn die Regelung des [REF] hier im Falle der Klägerin nicht hinsichtlich der Tarifautomatik entsprechend anwendbar ist, so ist auch der aufgrund einer höheren Vergütungsgruppe in der Vergangenheit erzielte Bewährungsaufstieg nicht zu berücksichtigen. Auch insoweit gibt es keine Bestandsgarantie für die Klägerin, die bei nur noch einer Gruppe als Kindergartenleiterin zutreffend in Vergütungsgruppe V c der KAVO = TVÖD 0 eingruppiert ist. Während somit die Anträge zu 0) und 0) als unbegründet abzuweisen waren, fehlt, wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden hat, für den Antrag zu 0) das Rechtschutzbedürfnis. Die Klägerin wird weiterbeschäftigt. Sie will auch hiermit nur eine Weiterbeschäftigung zu der nach ihrer Auffassung zutreffenden Eingruppierung erreichen. Diese fällt jedoch nicht unter die vertraglichen Bedingungen , zu denen die Klägerin die Weiterbeschäftigung begehrt. Damit wird die Klägerin bereits antragsgemäß weiterbeschäftigt. Die Kammer hat das Vorliegen einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG bejaht und die Revision zugelassen.