Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Arbeitgeberkündigung, einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz. Der am ... [DATE] geborene und zwei Töchtern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als gewerblicher Mitarbeiter zu einem monatlichen Bruttoverdienst von 0 € beschäftigt. Ausweislich des schriftlich am [DATE] abgeschlossenen Arbeitsvertrages, hinsichtlich dessen Inhalts im Übrigen auf Blatt 0, 0 der Akte Bezug genommen wird, wird der Kläger als "gewerblicher Mitarbeiter" eingestellt; die Eingruppierung erfolgt in die Entgeltgruppe L 0. Nähere Bestimmungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses enthält der Arbeitsvertrag nicht. Mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] hat die Beklagte den Kläger jeweils wegen seines Verhaltens abgemahnt . Am [DATE] ist der Kläger nicht in der Endkontrolle erschienen, um dort den Verbund zu packen. Aus diesem Grund hat ihn die Mitarbeiterin K. gesucht und beim Fertigmachen des Rasenmähers angetroffen. Nachdem sie dem Kläger mitgeteilt hatte, sich umgehend in der Verbundabteilung melden zu sollen, hat sich der Kläger dorthin begeben und vor Ort gegenüber den anwesenden Kollegen erklärt, er habe keine Anweisung, in der Verbundabteilung zu arbeiten. Aufgrund dieser Aussage wurde der Kläger von seinem Vorgesetzten, dem Zeugen M. zur Rede gestellt; er hat diesem gegenüber behauptet, sich nach entsprechender Anweisung des Mitarbeiters E. um die Außenanlage gekümmert zu haben. Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am gleichen Tag zugegangen ist, hat die Beklagte daraufhin das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht zum [DATE] , gekündigt. Dagegen wendet sich der Kläger mit der am [DATE] auf der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts eingereichten und am [DATE] erhobenen Klage; des Weiteren begehrt er die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie seine einstweilige Weiterbeschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens. er habe im [DATE] von seinem Vorgesetzten M. keine Anweisung erhalten, sich jeden Morgen in der Verbundpackerei zu melden und dort von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr auszuhelfen. Im Übrigen werde er ständig mit verschiedensten Anweisungen von zahlreichen Vorgesetzten konfrontiert. Zur weiteren Darstellung des streitigen Sachvortrages des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung = Bl. 0 und 0 d. A.) Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am gleichen Tage, aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am gleichen Tage, aufgelöst worden ist, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. der Kläger sei bereits im [DATE] von seinem Vorgesetzten M. angewiesen worden, sich jeden Morgen in der Verbundpackerei zu melden und dort von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr auszuhelfen. Der Kläger sei dieser Anweisung in der Folgezeit zunächst auch nachgekommen. Am [DATE] habe er sich aber trotz dieser Anweisung nicht in der Verbundpackerei gemeldet und habe trotz dieser Anweisung gegenüber Kollegen erklärt, er habe eine solche Anweisung nicht erhalten und Herr M. sei ein Lügner. Zur weiteren Darstellung des streitigen Sachvortrages der Beklagten wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat aufgrund Beweisbeschlusses vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhalt auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen wird, Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, bereits im [DATE] habe der Kläger von seinem Vorgesetzten M. die Anweisung erhalten, sich jeden Morgen um 0:0 Uhr in der Verbundpackerei zu melden, durch Vernehmung des Zeugen M.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche, noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist, es hat die Beklagte verurteilt dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt und des Weiteren, ihn zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag weiterzubeschäftigen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe es beim die Kündigung auslösenden letzten Vorfall keine unklaren Anweisungen gegeben; insoweit handele es sich um eine reine Schutzbehauptung des Klägers. Bevor der Kläger am fraglichen Tag gesucht worden sei, habe er schlicht überhaupt nicht gearbeitet. Im Übrigen habe der Kläger vor Ausspruch der Kündigung ständig Anweisungen seiner Vorgesetzten missachtet. Schließlich könne auch nicht angenommen werden, dass die beleidigende Äußerung des Klägers über den Zeugen M. in einer vertraulichen Unterhaltung gefallen sei. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] , sowie vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, er habe erhebliche Probleme, komplexe Sachverhalte zu verstehen und leide an Sprachschwierigkeiten bzw. Verständnisproblemen. Die von ihm gefertigten Antwortschreiben auf die von der Beklagten erteilten Abmahnungen habe er nicht selbst verfasst; sie seien vielmehr vom Betriebsrat der Beklagten verfasst und dem Kläger lediglich zur Unterzeichnung und Weiterleitung an die Beklagte übergeben worden. Sein Problem bestehe darin, dass er als "Mädchen für alles" zwischen verschiedenen Vorgesetzten "hin und hergeschoben" worden sei und mit unzähligen Arbeitsanweisungen, die nicht koordiniert gewesen seien, konfrontiert worden sei. Diese Situation habe nicht der Kläger verursacht; sie sei ausschließlich in der Sphäre der Beklagten angesiedelt. Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] sowie den Schriftsatz vom [DATE] , und die vom Kläger zur Akte gereichten Stellungnahmen Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger die begehrte Feststellung hinsichtlich der Unwirksamkeit der beiden Kündigungen der Beklagten, sowie deren Verurteilung zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses und zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits verlangen kann. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , D Rz. 0 ff.). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden Diese Voraussetzungen sind zunächst durch die Äußerungen des Klägers gegenüber seinen Kollegen vom [DATE] in der Verbundpackerei, die Darstellung der Beklagten als zutreffend unterstellt, sein Vorgesetzter Herr M. sei ein "Lügner", nicht erfüllt. Hinsichtlich des insoweit maßgeblichen Prüfungsmaßstabes wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. 0 Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichtes, dass die insoweit als zutreffend unterstellte Äußerung des Klägers zwar eine Beleidigung gegenüber dem Vorgesetzten M. darstellt. Der Kläger hätte aber, diese Äußerung als zutreffend unterstellt, darauf vertrauen dürfen, dass diese nicht nach außen getragen und der Betriebsfrieden nicht gestört bzw. das Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien nicht zerstört werden würde. Denn er hat diese Äußerung wenn überhaupt im Vertrauen gegenüber seinen beiden Kollegen in der Verbundpackerei getätigt und eben nicht direkt gegenüber seinem Vorgesetzten M.. Von einer solchen Vertraulichkeit ist jedenfalls mangels entgegenstehender Anhaltspunkte auszugehen. Zum einen ist weder vorgetragen, noch ersichtlich, dass der Kläger eine Weitertragung seiner Äußerung diese unterstellt durch seine Kollegen aufgrund vergangener Ereignisse erwarten musste. Zum anderen hat der Kläger die zu erwartende Vertraulichkeit, soweit ersichtlich, nicht selbst aufgehoben. Gleichermaßen teilt die Kammer die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass auch das Nichtmelden des Klägers am [DATE] in der Verbundpackerei die fristlose Kündigung vom [DATE] nicht zu rechtfertigen vermag. Zwar kann eine "beharrliche Arbeitsverweigerung" den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen. Diese Voraussetzungen sind nach Maßgabe der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles hier jedoch nicht gegeben. Insoweit hat das Arbeitsgericht zutreffend den allgemeinen Prüfungsmaßstab angenommen, und des Weiteren auch unter Berücksichtigung der vor der Kammer durchgeführten Beweisaufnahme im Einzelfall zutreffend angewandt. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichtes, dass der Kläger zwar eine entsprechende Weisung des Zeugen M., in der Zeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr in der Verbundpackerei anwesend zu sein, am streitgegenständlichen Tag nicht bzw. erst nach entsprechender Aufforderung befolgt hat. Der Kläger hat diese Anweisung aber nicht schuldhaft missachtet. Insoweit hat das Arbeitsgericht zu Recht auf den persönlichen Eindruck, den es insbesondere in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] gewonnen hat, abgestellt. Diese Bewertung teilt die Kammer ausdrücklich; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Hinsichtlich der zutreffend angenommenen Ansprüche des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses und auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits wird schließlich zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die Kammer teilt zunächst die Auffassung der Beklagten nicht, das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass der Kläger am streitgegenständlichen Arbeitstag zunächst gar nicht gearbeitet habe. Insoweit fehlt es bereits an hinreichend substantiierten Tatsachenvortrag dazu, wie die Mitarbeiter der Beklagten festgestellt haben wollen, dass der Kläger nicht, wie von ihm dargestellt, vor der beabsichtigten Vorbereitung und Inbetriebnahme des betriebseigenen Rasenmähers das Betriebsgelände jedenfalls teilweise von Müll gesäubert hat. Das diesbezügliche bloße in Abrede stellen irgendeiner Tätigkeit des Klägers ist für den Kläger nicht einlassungsfähig. Auch wenn es sich hinsichtlich der Tätigkeit in der Verbundpackerei im Übrigen nicht um eine unklare Anweisung gehandelt hat, wovon die Beklagte ausgeht, rechtfertigt dies nicht die Annahme einer beharrlichen Arbeitsverweigerung. Insoweit trägt die Beklagte keine neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachen vor, die eine abweichende Entscheidung rechtfertigen könnten, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind. Gleiches gilt für die Darstellung der Beklagten, es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die beleidigende Äußerung des Klägers über den Zeugen M. in einer vertraulichen Unterhaltung gefallen sei; auch insoweit sind deshalb weitere Ausführungen nicht veranlasst. Soweit die Beklagte im Einzelnen dargelegt hat, der Kläger habe vor Ausspruch der Kündigung ständig Anweisungen seiner Vorgesetzten missachtet, ist die Kammer dem durch Hinweisbeschluss an die Parteien nachgegangen; sie hat insoweit angenommen, dass auch ein an sich nicht besonders schwerwiegender Umstand eine außerordentliche Kündigung dann rechtfertigen kann, wenn gleichartige Pflichtverletzungen das Arbeitsverhältnis praktisch von Beginn an "durchziehen", weil dann von einem ungestörten Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht ausgegangen werden kann. Gleichwohl ist aus diesem Grund weder eine außerordentliche, noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. Dies ergibt sich aus den Besonderheiten des hier zu entscheidenden konkreten Einzelfalles. 0 Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien enthält keinerlei nähere inhaltliche Konkretisierung der vom Kläger geschuldeten Arbeitstätigkeit. Aus dem wechselseitigen Schriftverkehr der Parteien, insbesondere den Abmahnungen der Beklagten und den Stellungnahmen des Klägers dazu, hinsichtlich derer die Beklagte nicht substantiiert bestritten hat, dass sie nicht vom Kläger, sondern vom Betriebsrat gefertigt und nur vom Kläger unterzeichnet wurden, ergibt sich zum einen, dass sich im Betrieb der Beklagten offenbar nahezu jeder Arbeitnehmer bemüßigt und befugt fühlte, dem Kläger Arbeitsanweisungen zu erteilen. Das belegen die in den vorgelegten Schriftstücken aufgeführten zahlreichen Personen, allesamt Mitarbeiter der Beklagten. Die Beklagte hat sich zwar insoweit wie ein verständiger Arbeitgeber verhalten, als sie nicht jedes aus ihrer Sicht gegebene Fehlverhalten zum Anlass für eine Kündigung genommen, sondern, dies ist ihr zuzugestehen, eine ganze Weile zugewartet hat, bis aus ihrer Sicht der Zustand des Arbeitsverhältnisses unerträglich wurde. Dennoch ist, insoweit teilt die Kammer die Einschätzung des Klägers durch das Arbeitsgericht aufgrund ihres persönlichen Eindrucks in der mündlichen Verhandlung zum anderen davon auszugehen, dass der Kläger mit dieser Situation als "Mädchen für alles" und der Tatsache, Anweisungen verschiedenster Mitarbeiter der Beklagten ausgesetzt zu sein, im Hinblick auf die bei ihm offensichtlich vorhandenen Sprach und Verständnisprobleme schlicht überfordert war/ist. Deshalb ist nach Auffassung der Kammer von einem verständigen Arbeitgeber, hier der Beklagten, zu verlangen, die Vertragssituation klarzustellen und sodann den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Übergangsphase zu überprüfen. Dazu kommen zunächst eine Konkretisierung des Inhalt der vertraglichen Pflichten des Klägers in Betracht, z. B. durch eine Arbeitsplatzbeschreibung, ein Anforderungsprofil bzw. eine konkrete Tätigkeitsbeschreibung, die die jeweiligen Pflichten des Klägers präzisiert. Darüber hinaus muss eindeutig klar sein, wer Weisungsbefugnisse gegenüber dem Kläger in welchem Umfang hat, am besten lediglich eine Person, also ein Vorgesetzter. Dies schließt widersprüchliche und sich gegenseitig von den zeitlichen Möglichkeiten her ausschließende Einzelweisungen aus, deren Nichtbeachtung zu Unzuträglichkeiten führt. Diese Maßnahmen können aufgrund des ultima-ratio-Grundsatzes vorliegend von der Beklagten verlangt werden; sollte sich innerhalb einer Übergangsphase herausstellen, dass dennoch fortgesetzte Meinungsverschiedenheiten und die Nichtausführung angewiesener Einzeltätigkeiten auftreten nebst betrieblichen Störungen, wäre eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Entwicklung des Arbeitsverhältnisses begründet. Zum Zeitpunkt der Entscheidung der Kammer konnte davon aufgrund der zuvor dargestellten Umstände nicht ausgegangen werden. Hinsichtlich der ausgeurteilten Ansprüche auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses und der einstweiligen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits enthält das Berufungsvorbringen der Beklagten keinerlei neue Tatsachen, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.