Tenor Auf die Berufung der Klägerinnen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom [DATE] teilweise abgeändert und wie folgt gefasst: 0. Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag durch die Kündigung vom 0./ [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zum [DATE] ohne Nachwirkung endet. 0. Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personal-überleitungsvertrag durch die Kündigung vom 0./ [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zum [DATE] ohne Nachwirkung endet. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerinnen 0⁄0 und der Beklagte 0⁄0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Klägerinnen wenden sich gegen den Bestand zweier Personalüberleitungsverträge. Hilfsweise begehren sie Feststellung, dass einzelne Bestimmungen in diesen Verträgen unwirksam sind. Der beklagte Landkreis betrieb ein Klinikum in B... O... nebst einer Krankenpflegeschule und dreier Personalwohnheime. Daneben war er Träger von Alten und Pflegeheimen in A... und R.... In den Einrichtungen waren über 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Sie wurden durch einen Personalrat vertreten. Die Klägerin und die A.... Kliniken GmbH übernahmen mit notariellem Vertrag vom [DATE] die Trägerschaft und Sicherstellung des Betriebes des Klinikums S... der Kreisalten und Pflegeheime in A... und R... vom Beklagten. Die Klägerin zu 0.) ist gem. [REF] Rechtsnachfolgerin der A... Kliniken GmbH. Gemäß § 0 des ÜV beträgt der Kaufpreis 0 Mio. DM. In den §§ 0 0 dieses Vertrags finden sich Vorschriften zur Personalüberleitung. Nach § 0 Nr. 0 ÜV gehen die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Arbeitnehmer des Klinikums S... gemäß [REF] vom Kreis auf den Träger ab dem [DATE] über. Die Vertragsparteien haben heute und der Personalrat zuvor mit Wirkung zugunsten jedes am Übergabetag vorhandenen Mitarbeiters einen Personalüberleitungsvertrag, wie er im Entwurf als Anlage zur Bezugsurkunde beigefügt ist, abgeschlossen. Der Träger wird jedem übernommenen Mitarbeiter unverzüglich nach Überleitung der Betriebe anbieten, den Inhalt dieser Vereinbarung zugleich zum Gegenstand des Einzelvertrages zu machen. Jeder Mitarbeiter hat darauf einen Anspruch. Zusätzlich vereinbaren die Vertragsparteien, diesen Personalüberleitungsvertrag hiermit erneut mit der Maßgabe, dass er wirksam ist, obwohl der Personalrat heute an ihm nicht beteiligt ist.“ Die Parteien erklären, dass sie sich jeweils selbst rechtlich und steuerlich haben beraten lassen. Ihnen sind die bei Beurkundung und Abwicklung von Grundstücksverträgen zu beachtenden gesetzlichen Vorschriften, insbesondere der Inhalt und Umfang des [REF] , bekannt. Die Klägerin zu 0.), der Beklagte und der Personalrat schlossen ebenfalls am [DATE] einen Personalüberleitungsvertrag . Dieser Vertrag enthält vielfältige Regelungen zum Übergang der Arbeitsverhältnisse und zu deren Absicherung. Der PÜV lautet auszugsweise wie folgt: „Der Kreis ist Träger des Klinikums S... in B... O... sowie der Kreis Alten und Pflegeheime in A... und R.... Es ist die Überführung der Trägerschaft hinsichtlich dieser Betriebe auf den Übernehmer beabsichtigt. In diesem Zusammenhang wird folgender betreffend die in den vorbezeichneten drei Betrieben jetzt und zukünftig beschäftigten Mitarbeiterinnen [ gemeint sind auch Mitarbeiter ] abgeschlossen. Der Personalrat hat im Zusammenhang mit der vom Kreis vorgenommenen Auswahl der einzelnen Interessenten einen „Bewerber-Auswahlkriterien-Katalog“ erstellt, zu dem der Übernehmer mit mehreren Antwortschreiben Stellung genommen hat . Diese Antworten des Übernehmers sind von ihm, soweit nicht nachfolgend ausdrücklich anderes vereinbart wird, nach der Übernahme der Trägerschaft einzuhalten und es sind diese Antworten verbindliche Auslegungs und Ergänzungsmaßstäbe für den Fall von Unklarheiten oder Lücken im nachfolgenden Mit dem „Vertrag über die Übernahme und die Sicherstellung des Betriebes des Klinikums S... und der Kreis-Alten und Pflegeheime A... und R...“ , dessen Bestandteil dieser Personalüberleitungsvertrag ist, überträgt der Kreis die vorbezeichneten Betriebe nebst Aktiv und Passivvermögen der drei Einrichtungen auf den Übernehmer in dem in jenem Vertrag beschriebenen Umfang. Im Zusammenhang mit der Übernahme der Trägerschaft übernimmt der Übernehmer die in den drei Betrieben tätigen Mitarbeiterinnen. Diese Vereinbarung wird aus Anlaß und im Zusammenhang mit der Übernahme des Betriebes des Klinikums S... und der Kreis-Alten und Pflegeheime A... und R... sowie mit der Fortentwicklung der Betriebe und aller darauf aufbauenden und weiterentwickelten Konzepte einschließlich etwaiger Veränderungen in der Struktur-, Aufbau und Ablauforganisation und evtl. Personalveränderungen oder reduzierungen abgeschlossen. Die Vereinbarung hat das Ziel, unter Berücksichtigung der notwendigen Veränderungen, die Mitarbeiterinnen so zu stellen, daß sie durch die Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses keine nachteiligen Veränderungen in den arbeitsrechtlichen und sonstigen für sie bisher geltenden Regelungen erleiden. Dazu bleiben alle bisherigen Regelungen und Vereinbarungen in Kraft und es sind insbesondere alle bisherigen Rechtsvorschriften und tatsächlichen Verfahrensweisen, die bisher geltenden Tarifregelungen und die vom bisherigen Dienstherrn bzw. bisherigen Arbeitgeber abgeschlossenen dienststelleninternen/betrieblichen Vereinbarungen fortzuführen. Die bisherigen Regelungen können durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat und den Gewerkschaften sowie durch Individualvereinbarung mit Zustimmung des Betriebsrates abgeändert werden, soweit dies im Interesse der Mitarbeiterinnen liegt. Soweit grundsätzliche Festlegungen und Richtungsentscheidungen für die künftigen Strukturen und Organisationsprinzipien des Betriebes festgelegt werden, garantiert die Geschäftsführung die bisher abgeschlossenen Vereinbarungen sowie diese Regelung. § 0 Der Übernehmer wird mit Wirkung vom [DATE] , spätestens zum Übergabestichtag gemäß dem Übernahmevertrag den Betrieb der o. g. Einrichtungen übernehmen und tritt in alle Arbeitsverträge mit den Mitarbeiterinnen der drei Betriebe ein, für die am Tage des Wirksamwerdens des Übernahmevertrages ein Beschäftigungsverhältnis in den drei Einrichtungen besteht. Die Regelungen dieser Vereinbarung gelten entsprechend auch, und zwar einschließlich der in § 0 Ziffer 0 Abs. 0 niedergelegten Grundsätze zur Fortgeltung bestehender Regelungen und Vereinbarungen, für alle zukünftigen Mitarbeiterinnen in den drei Betrieben. Die Vertragsparteien sind sich in konkreter Ausgestaltung des in § 0 enthaltenen Grundsatzes und in Ergänzung der gesetzlichen Regelungen darüber einig, daß den Mitarbeiterinnen durch die Überleitung unter Wahrung des bisherigen Besitzstandes und aller im nachfolgenden genannten Maßnahmen keinerlei rechtliche oder wirtschaftliche Nachteile entstehen werden. Dafür stehen der Übernehmer und der Gewährsträger nach den Regelungen des Übernahmevertrages den Mitarbeiterinnen ein. Insbesondere auch bei allen organisatorischen, sozialen und personellen Maßnahmen, die aus Anlass und im Zusammenhang damit erfolgen oder mit der Strukturierung der Betriebe oder eines Verbundes von Gesellschaften unter Beteiligung des Übernehmers oder mit der Ausgliederung von Bereichen in Verbindung stehen oder ursächlich darauf zurückzuführen sind, dürfen keine rechtlichen, persönlichen, wirtschaftlichen und sozialen Nachteile der betroffenen Mitarbeiterinnen eintreten. Vor allem dürfen den Mitarbeiterinnen keine Nachteile durch vom Übernehmer zu vertretende Umstände hinsichtlich der nachfolgenden Ansprüche entstehen: Ansprüche aus dem Kranken und Beihilferecht sowie sonstige aufgrund der Fürsorgepflicht des Dienstherren/Arbeitgebers erworbener Ansprüche. Der Übernehmer wird den Mitarbeiterinnen zudem mindestens gleichwertige Sonderleistungen anbieten, wie sie gegenwärtig beim Kreis bestehen. Dies betrifft Möglichkeiten zur gebührenfreien Kontoführung, Vorteile bei Versicherungen oder Abschluß von Direktversicherungen sowie Möglichkeiten zur Nutzung von Einkaufsverbünden. Mitarbeiterinnen des Klinikums können dort weiterhin betreut werden. Die Kosten trägt, soweit sie bisher vom Kreis übernommen worden sind, der Übernehmer ab [DATE] . Neuaufnahmen im Kindergarten West können nicht erfolgen. § 0 Der Übernehmer steht dafür ein, daß den Mitarbeiterinnen durch die Übernahme der drei Betriebe keine Rechtsnachteile entstehen und es werden die bisherigen gesetzlichen Regelungen, soweit sie auch bisher Anwendung fanden, Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, Dienstvereinbarungen, Arbeitsverträge und sonstige Regelungen oder Vereinbarungen durch den Übernehmer weiter angewendet. Alle bisher gewährten Sozial und Nebenleistungen bleiben für die Mitarbeiterinnen in vollem Umfang bestehen. Nebentätigkeiten, die genehmigt worden sind, werden übernommen. Alle im Dienst beim Kreis erworbenen Rechte für die übergeleiteten Mitarbeiterinnen werden von dem Übernehmer als bei ihm erworben anerkannt. Dienst sowie Beschäftigungszeiten werden nach den entsprechenden tariflichen Bestimmungen angerechnet. Die bisherigen Ansprüche auf Beihilfen und Unterstützung erfahren keine Änderung durch den Betriebsübergang. Die bisherigen Stellen und Aufgabenbeschreibungen der Mitarbeiterinnen werden auch zukünftig in vollem Umfang von dem Übernehmer angewendet und im Zuge des zukünftigen Leistungs und Strukturkonzeptes unter Berücksichtigung der Arbeitnehmerbeteiligungsrechte weiterentwickelt. Der Übernehmer wird die klassische Leitungsstruktur eines Krankenhauses Ärztlicher Direktor, Pflegedirektor, Verwaltungsdirektor beibehalten, wobei die Aufgaben des Geschäftsführers und des Verwaltungsdirektors in Personalunion wahrgenommen werden können. Der Übernehmer wird Versetzungen, die aus betriebsbedingten Gründen zwingend erforderlich werden, nur im Einvernehmen mit der betroffenen Mitarbeiterin und dem Personalrat/Betriebsrat vornehmen. Der Ort, an dem die Mitarbeiterinnen ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben, wird von dem Übernehmer nicht ohne Einvernehmen mit der Mitarbeiterin verändert. Der Übernehmer verpflichtet sich, Maßnahmen des Outsourcing zu unterlassen, soweit solche Änderungen nicht einvernehmlich zwischen dem Übernehmer und der Personalvertretung unter Zustimmung der Tarifpartner beschlossen werden. Die bereits „outgesourcten“ Mitarbeiterinnen des Servicebereiches „Reinigung“ hat der Übernehmer im Rahmen folgenden Zwei-Stufen-Modells in originäre Beschäftigungsverhältnisse zurück zu übernehmen. ... Hinsichtlich der für die Mitarbeiterinnen des Klinikums und der Alten und Pflegeheime bei der VBL abgeschlossenen Zusatzversicherung steht der Übernehmer sowohl dem Kreis wie den einzelnen Mitarbeiterinnen im Wege eines echten Vertrages zugunsten Dritter dafür ein, daß den Mitarbeiterinnen, sollte die Zusatzversicherung nicht bei der VBL bestehen bleiben, keine Nachteile in der Zusatzversorgung entstehen. Als Nachteil gilt nicht die gemäß Ziffer 0 vorgegebene Alternative zur VBL. Der Übernehmer stellt den Kreis von allen etwaigen Ansprüchen der VBL auf Zahlung eines Gegenwertes frei, soweit diese in den § 0 ff der Satzung der VBL aufgrund des Wechsels der Trägerschaft entstehen. Auf die in Abschnitt H des Übernahmevertrages vereinbarten aufschiebenden Bedingungen und die befreiende Erklärung der VBL wird in diesem Zusammenhang verwiesen. Der Prozess der Veränderung und Umstrukturierung wird auch in Zukunft unter Mitbestimmung der Personalräte/der Betriebsräte an allen Maßnahmen erfolgen, soweit ihnen ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht oder ein tarifliches Mitbestimmungsrecht zusteht oder aufgrund betrieblicher/dienststelleninterner Vereinbarungen oder der bisher geübten betrieblichen Praxis ein solches Recht eingeräumt wird. Soweit sich in diesen Regelungen Veränderungen ergeben, die zu Einschränkungen der Beteiligungsrechte führen oder führen können, wird einvernehmlich zwischen den Vertragsparteien entschieden, ob diese Regelungen anzuwenden sind. Bis zum Erzielen des Einvernehmens werden die bisher geltenden Regelungen weiterhin angewendet. Die Parteien sind sich ferner darüber einig, dass organisatorische Maßnahmen, Umstrukturierungen, Beteiligungen oder die Neugründung von Gesellschaften, usw. zu keiner personalrats bzw. betriebsratslosen Zeit und zu keinem personalrats bzw. betriebsratslosem Betrieb bzw. Dienststelle oder Unternehmen führen sollen. Ergeben sich solche Zeiträume oder Bereiche, bleibt der bestehende Personalrat/Betriebsrat auch über den evtl. Vollzug der rechtlichen Verselbständigung organisatorischer Einheiten hinaus mit allen Rechten und Pflichten so lange im Amt, bis die neu zu wählenden Personalräte/Betriebsräte konstituiert sind. Die durch diesen Vertrag und die zuvor genannten Regelungen bestimmten Rechte können weder einseitig durch den Übernehmer oder etwaige Rechtsnachfolger noch seitens der Gesellschaft/Rechtsnachfolger oder des Kreises zu Ungunsten der Betroffenen abgeändert werden. Alle im Dienst beim Kreis erworbenen Rechte für die übergeleiteten Mitarbeiterinnen werden von dem Übernehmer als beim ihm erworben anerkannt. Dienst sowie Beschäftigungszeiten werden nach den entsprechenden tariflichen Bestimmungen angerechnet. Ansprüche oder freiwillige Leistungen erfahren keine Änderung durch den Betriebsübergang. Der Übernehmer sowie die A... Kliniken GmbH als Gewährsträger stehen den Mitarbeiterinnen gem. § 0 Nr. 0 dieses Vertrages dafür ein, daß die übernehmende Gesellschaft alle Vergütungs-, Entschädigungs und sonstigen finanziellen Verpflichtungen und sonstige die sich aus Tarifvertrag und /oder Gesetz sowie aus dieser Vereinbarung ergeben, erfüllt. Dies gilt auch im Fall der Insolvenz der Gesellschaft. Die Gesellschaft und die A... Kliniken GmbH als Gewährsträger stehen den Mitarbeiterinnen gem. § 0 Nr. 0 dieses Vertrages dafür ein, daß keine Nachteile in der Zusatzversorgung durch die Überleitung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Gesellschaft verpflichtet sich, bisher erworbene Versorgungsanwartschaften weiterzuführen. Soweit dieser Überleitungsvertrag Rechte für die übergeleitete Mitarbeiterin vorsieht, erwirbt diese durch den Vertrag unmittelbar das Recht, die Leistung zu fordern. Mitarbeiterinnen, die aufgrund dieses Vertrages auf die Gesellschaft des Übernehmers übergeleitet worden sind, werden von dem bisherigen Arbeitgeber oder anderen Gesellschaften der A... Gruppe unter Wahrung ihres Besitzstandes übernommen, wenn die Gesellschaft aufgelöst wird. Das gleiche gilt, wenn die Gesellschaft durch Änderung des Gesellschaftsvertrages oder tatsächlich den Zweck bzw. den Gegenstand des Unternehmens wesentlich ändert. Eine wesentliche Änderung im Sinne dieser Bestimmung ist die Aufgabe eines Tätigkeits und/oder Versorgungsbereiches oder die Schließung eines Betriebes/Betriebsteiles/einer Abteilung, sofern diese nicht durch einen Dritten fortgeführt oder als Dienstleistung/Werksleistung für den Übernehmer erbracht wird. Darüber hinaus werden die unter A... zusammengefassten Gesellschaften und/oder der Kreis ohne Rechtsverpflichtung den Mitarbeiterinnen, die aus anderen als den in Nr. 0 genannten Gründen nicht mehr in der Gesellschaft angemessen beschäftigt werden können, eine Unterbringung auf einem freien Arbeitsplatz bei sich bzw. einer ihrer Gesellschaften anbieten. Dies gilt auch für Mitarbeiterinnen, die berufsunfähig bzw. erwerbsgemindert im Sinne des Gesetzes zur Reform der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit werden. Diese vorstehende Vereinbarung ist nicht ordentlich kündbar. Sollte durch ein Gericht die Kündbarkeit festgestellt werden, gilt diese frühestens zum [DATE] . Die Kündigungsfrist beträgt dann ein Jahr. Nach Kündigung der Vereinbarung verpflichten sich die Parteien Verhandlungen über eine Neuregelung aufzunehmen, mit dem Ziel, eine Vereinbarung zu treffen, die den Grundsätzen dieses Vertrages entspricht. Über den Ablauf der Vertragsgespräche besteht zwischen den Parteien Streit, insbesondere darüber, wer die streitgegenständlichen Formulierungen im PÜV in die Verhandlungen eingebracht hat und in welcher Weise hierüber verhandelt wurde. Auf Seiten der Klägerinnen waren die Herren W... und Dr. Dr. S..., beide sind Volljuristen, maßgeblich an den Gesprächen beteiligt. Der Beklagte wurde durch Herrn S... sowie Rechtsanwalt Dr. S... vertreten, der Personalrat durch Rechtsanwalt Prof. Dr. W.... Am [DATE] schlossen die Klägerin zu 0.) und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. einen Personalüberleitungstarifvertrag für das Klinikum S... und die Kreisalten und Pflegeheime A... und R.... Nachdem Verhandlungen über eine Anpassung des PÜV gescheitert waren und der Betriebsrat sowie ver.di Sanierungsmaßnahmen nicht zugestimmt hatten, kündigten die Klägerinnen am [DATE] den PÜV sowie vorsorglich einen sich ggf. aus § 0 ÜV ergebenden eigenständigen Personalüberleitungsvertrag gegenüber dem Beklagten zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Vorsorglich sprachen die Klägerinnen Ende [DATE] auch gegenüber dem Betriebsrat Kündigungen der Verträge aus. Die Klägerinnen haben gemeint, durch § 0 ÜV i. V. m. mit dem PÜV sei kein weiterer Personalüberleitungsvertrag begründet worden. Selbst wenn das der Fall sei, hätten die von ihnen ausgesprochenen Kündigungen beide Verträge rechtswirksam zum [DATE] beendet. Dem stehe § 0 Nr. 0 PÜV nicht entgegen. Die Vorschrift sei zum einen i. S. v. [REF] überraschend und daher nicht wirksam in den PÜV einbezogen worden; zum anderen seien die die ordentliche Kündigung beschränkenden Regelungen unwirksam. Der Kündigungsausschluss sei gemäß [REF] sittenwidrig bzw. verstoße gegen [REF] . Zudem benachteilige er die Klägerinnen entgegen [REF] unangemessen, was ebenfalls zur Unwirksamkeit führe. Bei § 0 Nr. 0 PÜV handele es sich nämlich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne dieser Vorschrift. Im Ergebnis müsse eine Kündigung des PÜV in entsprechender Anwendung des [REF] nach Ablauf von fünf Jahren möglich sein. Der PÜV weise dienstvertragliche Elemente auf. Jedenfalls die Regelungen in § 0 Nr. 0 und Nr. 0 PÜV seien unwirksam. Das darin enthaltene Erfordernis einer Zustimmung des Betriebsrats und der Tarifpartner bedeute praktisch ein Outsourcing-Verbot. Es fehle hier anders als im Betriebsverfassungsrecht mit der Einigungsstelle an einem Konfliktlösungsmechanismus. Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten kein eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zu einem durch das Gericht zu bestimmenden, späteren Zeitpunkt als dem [DATE] , spätestens jedoch zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nach Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zu einem durch das Gericht zu bestimmenden, späteren Zeitpunkt als dem [DATE] , spätestens jedoch zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass eine § 0 Nr. 0 i. V. m. § 0 Nr. 0 des Personalüberleitungsvertrags vom [DATE] entsprechende Regelung in dem sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebenden eigenständigen Personalüberleitungsvertrag nichtig/unwirksam ist. Es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten kein eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nach Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zu einem durch das Gericht zu bestimmenden, späteren Zeitpunkt als dem [DATE] , spätestens jedoch zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragt die Klägerin zu 0.) hilfsweise: Es wird festgestellt, dass eine § 0 Nr. 0 i. V. m. § 0 Nr. 0 des Personalüberleitungsvertrags vom [DATE] entsprechende Regelung in dem sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebenden eigenständigen Personalüberleitungsvertrag nichtig/unwirksam ist. Bei der Privatisierung sei es dem Beklagten seinerzeit auch um eine Sicherung der ortsnahen regionalen Versorgung mit stationären und ambulanten ärztlichen und medizinischen Diensten sowie mit Alten und Pflegeheimen gegangen. Der PÜV schreibe größtenteils nur fest, was sich ohnehin aus [REF] und der dazu ergangenen Rechtsprechung ergebe. Der Vertrag sei darüber hinaus teilweise ähnlich einem Sozialplan gefasst. Dies spreche gegen eine Unangemessenheit oder gar Sittenwidrigkeit. Jedenfalls hätten weder die Gewerkschaft noch der Rechtsanwalt des Personalrats Muster für den PÜV oder einzelne Klauseln verwendet. Die Verhandlungen seien nicht wie von den Klägerinnen geschildert verlaufen. Insbesondere habe die Klägerin zu 0.) von sich aus umfangreiche Zusagen gemacht. Zudem hätten der Beklagte und der Personalrat die Regelungen des PÜV immer zur Disposition gestellt, so dass es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen handele. Die Parteien des Vertrages hätten über den Endpunkt der Vertragsbindung verhandelt, wobei sich der Personalrat auf das Jahr [DATE] habe herunterhandeln lassen. § 0 Nr. 0 PÜV sei von Seiten der Klägerinnen in die Verhandlung eingebracht worden. Eine AGB-Kontrolle finde auch deshalb nicht statt, weil es sich beim PÜV um eine gem. [REF] kontrollfreie Dienstvereinbarung handle. Aus § 0 Abs. 0 MBG Schleswig-Holstein folge nämlich ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Personalrats. Deshalb habe sich der Personalrat auch im Außenverhältnis wirksam an dem PÜV beteiligen können. Jedenfalls sei nicht der Beklagte Verwender etwaiger AGB, sondern höchstens der Personalrat. Gegen eine Sittenwidrigkeit der Regelung spreche schon, dass die Parteien anders als z.B. bei Bierlieferungsverträgen wirtschaftlich nicht voneinander abhängig seien. Auch habe die Klägerin zu 0.) die Besonderheiten öffentlich-rechtlicher Krankenhäuser gekannt. Der Kündigungsausschluss im PÜV sei Ausdruck des Vertragszwecks. Der Beklagte habe gegenüber seinen ehemaligen Arbeitnehmern eine besondere Schutzpflicht zu erfüllen. Die Beteiligungsrechte des Personalrats hätten im Übrigen eine Regelung wie die im PÜV zum Outsourcing getroffene dem Grundsatz nach erzwungen. Das Landgericht L..., vor dem die Klägerinnen am [DATE] die Klage erhoben hatten, hat die Sache mit Beschluss vom [DATE] rechtskräftig an das Arbeitsgericht L... verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit allen Hilfsanträgen als unbegründet angesehen. Die Kündigung des PÜV sei zu keinem der in den Anträgen genannten Zeitpunkten zulässig. Der Kündigungsausschluss sei wirksam. Er verstoße weder gegen [REF] , noch sei er sitten oder treuwidrig oder nach §§ 0 ff. BGB unwirksam. Auch die Regelungen in § 0 Nrn. 0 und 0 PÜV seien wirksam. Sittenwidrigkeit scheide schon deshalb aus, weil die Klägerinnen eine verweigerte Zustimmung zu den Outsourcing-Maßnahmen jeweils einzeln gem. [REF] gerichtlich überprüfen lassen könnten. § 0 PÜV sei auch nicht aus anderen Gründen unwirksam. Es spreche nichts dagegen, dass durch § 0 ÜV ein weiterer Vertrag mit dem Inhalt des PÜV zwischen den Klägerinnen und dem Beklagten zustande gekommen sei. Auch dieser Vertrag sei nicht wirksam gekündigt. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils verwiesen. Gegen das ihnen am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts haben die Klägerinnen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Klägerinnen sind der Ansicht, der PÜV und ein sich ggf. aus § 0 ÜV ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag seien zum [DATE] wirksam gekündigt. Die die ordentliche Kündigung beschränkenden Regelungen in § 0 Nr. 0 PÜV seien sittenwidrig und deshalb nichtig. Ihre zeitlich unbefristete Bindung an den ihren wirtschaftlichen Tätigkeitsfreiraum stark einschränkenden PÜV, ohne Kündigungsmöglichkeit, stelle einen unzulässigen Eingriff in die durch [REF] geschützte unternehmerische Freiheit dar. Zwar ermögliche es die Privatautonomie, rechtsgeschäftliche Bindungen über einen langen Zeitraum einzugehen; je länger dieser Zeitraum sei, desto näher liege aber der Schluss, dass der Erwerber dadurch in sittenwidriger Weise in seiner wirtschaftlichen Freiheit eingeschränkt werde. Vor diesem Hintergrund habe der BGH in vergleichbaren Fällen den langjährigen Kündigungsausschluss als unwirksam angesehen. Im vorliegenden Fall rechtfertige weder der „Amortisationsgedanke“ die lange Vertragsbindung, noch eine besondere Fürsorgepflicht des Beklagten gegenüber seinen Mitarbeitern. Die Fürsorgepflicht habe mit Abschluss des PÜV, spätestens mit Ablauf des [DATE] geendet. Der konkrete Bedarf an Krankenhausleistungen sei nicht absehbar. Vor allem sei die Honorierung der Krankenhausleistungen nicht kalkulierbar. Die Klägerin zu 0.) werde insbesondere durch § 0 PÜV belastet, der einem faktischen Outsourcing-Verbot gleichkomme. Wegen der Einschränkungen durch den PÜV seien wirtschaftlich notwendige Maßnahmen unmöglich und könnten die Einrichtungen seit Jahren nur defizitär betrieben werden. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht zu Lasten der Klägerinnen berücksichtigt, dass diese außerordentlich kündigen könnten. Die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung beseitige nicht die Sittenwidrigkeit des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung. Diese theoretische Möglichkeit trage den Interessen der Klägerin zu 0.) nicht hinreichend Rechnung. Durch die Regelung des § 0 Nr. 0 PÜV werde insbesondere die Klägerin zu 0.) entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt . Eine unangemessene Benachteiligung liege vor, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren sei. Zu den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung zu Dauerschuldverhältnissen im Allgemeinen und dem Dienstvertrag im Besonderen gehöre, dass jede Partei sich nach Ablauf einer gewissen Zeit vom Vertrag lösen können müsse. Auch bei einem Personalüberleitungsvertrag müsse die Möglichkeit bestehen, nach einem gewissen Zeitablauf zu entscheiden, welche unternehmerischen Maßnahmen durchzuführen sind, um auf Änderungen am Markt zu reagieren. Ferner sei § 0 Nr. 0 PÜV gem. [REF] unwirksam. Bei der Klausel handele es sich um eine kontrollfähige allgemeine Geschäftsbedingung, deren mindestens dreimalige Verwendung vorgesehen gewesen sei. Prof. Dr. W..., der Vertreter des Personalrats, habe die Klausel vorformuliert. Der Beklagte habe diese Formulierungshilfe in Anspruch genommen. Der Beklagte und der Personalrat seien als „Einheit“ aufgetreten und hätten § 0 Nr. 0 PÜV stets als unverhandelbar vorausgesetzt. Die Laufzeitklausel sei kontrollfähig, weil sie nicht den Gegenstand der Hauptleistung näher regle. Der PÜV stelle keine Dienstvereinbarung dar, so dass [REF] unanwendbar sei. Bei Beachtung dieser Bestimmung werde die Klägerin zu 0.) in unvertretbarer Weise in ihrer wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit und Selbständigkeit eingeschränkt und dadurch unangemessen benachteiligt. Der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts bzw. die erstmalige Kündigungsmöglichkeit nach 0 Jahren sowie die Nachwirkungsregelung samt Neuverhandlungspflicht stünden im Widerspruch zu den wesentlichen Grundgedanken des Gesetzes, hier aus [REF] . Die zahlreichen Einschränkungen führten dazu, dass die Erreichung des Vertragszwecks des PÜV Besitzstandssicherung der übernommenen Mitarbeiter gefährdet sei, da die dauerhafte Aufrechterhaltung der übernommenen Betriebe in Frage stehe. Das gelte ebenso für die hilfsweise vorgesehene Möglichkeit der Kündigung zum [DATE] nebst Nachwirkung und Neuverhandlungspflicht. Die Unwirksamkeit von § 0 Nr. 0 PÜV habe zur Folge, dass der Klägerin zu 0.) nach einer Mindestlaufzeit fünf Jahre nach Vertragsschluss das Recht zur ordentlichen Kündigung zustehe. [REF] sei zumindest entsprechend anzuwenden. Im Verhältnis zum Beklagten sei die Klägerin mit dem Dienstverpflichteten gem. [REF] gleichzusetzen. Dienstvertragliche Elemente fänden sich u. a. in § 0 Abs. 0 PÜV , in der Regelung zur Besitzstandswahrung und in der Pflicht zur Mitgliedschaft in einem kommunalen Arbeitgeberverband sowie zur Beteiligung bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder . Zumindest aber sei der PÜV ein dienstvertragsähnlicher Vertrag. Die in § 0 Nr. 0 PÜV hilfsweise vorgesehene erstmalige Kündigungsmöglichkeit zum [DATE] nebst Nachwirkung und Pflicht zur Neuverhandlung sei sittenwidrig und deshalb nichtig. Der PÜV wirke nicht nach, weil eine zeitlich unbegrenzte Nachwirkung zu einer nicht lösbaren Bindung der Klägerin zu 0.) an den Beklagten führen würde. Auch wenn § 0 Nr. 0 PÜV nicht schon nichtig bzw. unwirksam sei, müsse die Laufzeit der streitgegenständlichen Verträge gem. [REF] auf die gerade noch zulässige Laufzeit zurückgeführt werden. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht nicht näher geprüft, ob der PÜV oder jedenfalls § 0 Nr. 0 PÜV wegen Verstoßes gegen das Gebot der Rechtsquellenklarheit unwirksam sei. Das sei nicht ausgeschlossen, falls der PÜV sowohl als Dienstvereinbarung als auch als bürgerlich-rechtlicher Vertrag anzusehen sei. Die Nichtigkeit des PÜV ergebe sich ferner daraus, dass er als unzulässiger Vertrag zu Lasten Dritter, nämlich der A... Kliniken GmbH als Gewährsträgerin ausgestaltet sei. Die Klägerinnen meinen weiterhin, aus § 0 ÜV folge kein eigenständiger Personalüberleitungsvertrag. Im ÜV hätten die Parteien nur eine deklaratorische Festlegung zum PÜV treffen wollen, um zu verhindern, dass zwei inhaltsgleiche Personalüberleitungsverträge „im Raume stehen“. Ungeachtet dessen sei ein solcher eigenständiger PÜV zumindest zum [DATE] oder einem späteren Zeitpunkt durch Kündigung beendet worden. Auch auf diesen Vertrag sei [REF] anzuwenden. Falls der PÜV nicht schon zum [DATE] geendet habe, sei jedenfalls § 0 Nr. 0 i. V. m. § 0 Nr. 0 PÜV unwirksam bzw. nichtig. Diese Regelungen gingen nicht auf Angebote der Klägerinnen zurück. Die Bestimmungen seien gem. [REF] nichtig. Die in zeitlicher Hinsicht unbegrenzte Beschränkung bei Maßnahmen des Outsourcings verletze die Klägerin zu 0.) in ihrer wirtschaftlichen Handlungsfreiheit. Sie könne durch entsprechende Maßnahmen anders als Wettbewerber keine Kosteneinsparungen erzielen. Im Ergebnis komme dies einer sittenwidrigen Knebelung gleich. Ferner seien diese Bestimmungen gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 Nr. 0 BGB unwirksam. Auf einen „Entlastungsmechanismus“ könne sich der Beklagte nicht berufen, weil die Anwendung der §§ 0 ff. BGB nicht gesichert sei. Falls der PÜV als Betriebsvereinbarung einzuordnen sei, verstoße § 0 Nr. 0 und 0 PÜV gegen die Regelungssperre des [REF] und sei deshalb unwirksam. Denn in § 0 Nr. 0 PÜ-TV sowie in den Tarifverträgen über den Rationalisierungsschutz vom [DATE] seien zumindest betriebsübliche Regelungen zu Outsourcing-Maßnahmen und betriebsbedingten Kündigungen enthalten. Der Umstand, dass der Gewerkschaft ein zeitlich unbefristetes Zustimmungsrecht bei der Mitbestimmung nach [REF] unterliegenden Maßnahmen zukomme, verstoße gegen [REF] . Die Klägerinnen meinen, in Anbetracht der engen Bindungen des ÜV und des PÜV sei der Kaufpreis unangemessen hoch gewesen. Sie behaupten, diese Bindungen führten dazu, dass die Klägerin zu 0.) die übernommenen Einrichtungen von Anfang an hoch defizitär betrieben habe. Um die Existenz langfristig zu sichern und notwendige Investitionen tätigen zu können, seien umfassende Kostensenkungsmaßnahmen erforderlich. Dazu zähle auch das geplante Outsourcing der Wäscherei. Dadurch sei eine jährliche Kostenersparnis in Höhe von mindestens 0, EUR möglich. Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag insgesamt nichtig/unwirksam ist. Es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten kein rechtswirksamer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zu einem durch das Gericht zu bestimmenden, späteren Zeitpunkt als dem [DATE] , spätestens jedoch zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet ist/endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag zu einem durch das Gericht zu bestimmenden Zeitpunkt, ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, beendet worden ist/endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass der am [DATE] geschlossene Personalüberleitungsvertrag nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nach Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zu einem durch das Gericht zu bestimmenden, späteren Zeitpunkt als dem [DATE] , spätestens jedoch zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) so wie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) so wie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zu einem durch das Gericht zu bestimmenden Zeitpunkt, ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, beendet worden ist/endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass eine § 0 Nr. 0 i. V. m. § 0 Nr. 0 des Personalüberleitungsvertrags vom [DATE] entsprechende Regelung in dem sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebenden eigenständigen Personalüberleitungsvertrag nichtig/unwirksam ist. Es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten kein rechtswirksamer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nach Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] . [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, nicht mehr wirksam besteht, sondern durch die Kündigung vom [DATE] / [DATE] , dem Beklagten zugegangen am [DATE] , zu einem durch das Gericht zu bestimmenden, späteren Zeitpunkt als dem [DATE] , spätestens jedoch zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung beendet worden ist. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag, zum [DATE] , ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass ein zwischen der Klägerin zu 0.) sowie der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten bestehender, sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebender eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zu einem durch das Gericht zu bestimmenden Zeitpunkt, ohne Nachwirkung und ohne Neuverhandlungsverpflichtung, beendet worden ist/endet. Sofern das Gericht zu der Auffassung gelangt, dass neben dem Personalüberleitungsvertrag vom [DATE] ein weiterer eigenständiger und auf § 0 des Übernahmevertrags begründeter Personalüberleitungsvertrag besteht und dieser nicht mit Wirkung zum [DATE] beendet worden ist und obigen Antrag zu 0. ganz oder teilweise abweist, beantragen wir hilfsweise: Es wird festgestellt, dass eine § 0 Nr. 0 i. V. m. § 0 Nr. 0 des Personalüberleitungsvertrags vom [DATE] entsprechende Regelung in dem sich aus § 0 des Übernahmevertrags vom [DATE] ergebenden eigenständigen Personalüberleitungsvertrag nichtig/unwirksam ist. Er ist der Ansicht, die Kündigungen des PÜV seien rechtsunwirksam. Die ordentliche Kündigung sei durch § 0 Nr. 0 PÜV wirksam ausgeschlossen. Die Klausel sei nicht sittenwidrig. Der Beklagte meint, der vertraglich vereinbarte Kündigungsausschluss sei Ausfluss der Vertragsfreiheit und führe nicht zu einer übermäßigen Einschränkung der wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit und Selbständigkeit der Klägerinnen. Deren Repräsentanten hätten die Verträge sehenden Auges und mit dem alleinigen Ziel, die Einrichtungen zu übernehmen, unterschrieben. Von einer sittenwidrigen Knebelung der Klägerinnen könne keine Rede sein. Die Frage der Sittenwidrigkeit beurteile sich nach den Verhältnissen bei Abschluss des Rechtsgeschäfts. Die von den Klägerinnen herangezogene Rechtsprechung zu Bierlieferungsverträgen, Rechtsanwaltssozietätsverträgen und Verträgen zwischen Mineralölgesellschaften und Tankstelleninhabern sei nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Hier könne von einer durch den Verzicht auf das Recht zur ordentlichen Kündigung bewirkten unzumutbaren Einschränkung der wirtschaftlichen Bewegungs und Entscheidungsfreiheit der Klägerinnen keine Rede sein. Es müsse davon ausgegangen werden, dass sie als im Wirtschaftsleben erfahrene Unternehmen ihre Interessen wahren könnten und die Risiken abgeschätzt hätten. Um sich aus den vertraglichen Bindungen zu lösen, stehe ihnen die außerordentliche Kündigung offen. Zudem biete das Instrument der Störung der Geschäftsgrundlage den Klägerinnen die Möglichkeit, bei nachträglich geänderten Umständen eine Vertragsanpassung zu erreichen. Diese Gesichtspunkte seien bei der Prüfung einer etwaigen Sittenwidrigkeit zu berücksichtigen. Auf Seiten des Beklagten bestehe wegen der Fürsorge für die ehemaligen Mitarbeiter ein schutzwürdiges Interesse an der Vertragslaufzeit. Der Beklagte meint, § 0 Nr. 0 PÜV benachteilige die Klägerinnen nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben . Von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen werde nicht abgewichen. Personalüberleitungsverträge seien gesetzlich nicht geregelt. [REF] sei weder direkt noch entsprechend anwendbar. Bei gemischten Verträgen könne [REF] nur angewandt werden, wenn nach der Vertragsgestaltung die persönliche Dienstleistung überwiege, d. h. das Vertragsverhältnis mehr personen als unternehmensbezogen ausgestaltet sei. § 0 Nr. 0 PÜV sei nicht gem. § 0 Abs. 0, Abs. 0 Nrn. 0 und 0 BGB unwirksam. Der Beklagte und die Vertreter des Personalrats seien in den Verhandlungen nicht als eine Einheit aufgetreten. Sie hätten § 0 Nr. 0 PÜV auch nicht als unverhandelbar vorausgesetzt. Prof. Dr. W... habe für den Beklagten keine Formulierungshilfe geleistet. § 0 Nr. 0 PÜV betreffe zudem die Hauptleistung und weiche nicht von anwendbaren gesetzlichen Regelungen ab. Der PÜV sei nicht als Vertrag zu Lasten Dritter ausgestaltet, da die Regelungen rein schuldrechtlichen Charakter zwischen den unterzeichnenden Parteien hätten. Die Bestimmungen in § 0 Nrn. 0 und 0 PÜV, zu denen der Beklagte behauptet, sie gingen auf Angebote der Klägerin zu 0.) zurück, beschränkten die Klägerinnen gleichfalls nicht unangemessen, denn es bestehe ein „Entlastungsmechanismus“, mit dessen Hilfe Outsourcing-Maßnahmen vollzogen werden könnten. Es bestehe kein Outsourcing-Verbot. Ein Verstoß gegen das Gebot der Rechtsquellenklarheit liege schon deshalb nicht vor, weil es sich bei dem PÜV nicht um einen Tarifvertrag handele. Das BAG habe in der von den Klägerinnen angezogenen Entscheidung vom [DATE] nur für eine Vereinbarung, die sich nicht zweifelsfrei entweder als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung qualifizieren lasse, die Unwirksamkeit angeordnet. Der Beklagte behauptet, der Kaufpreis sei auch in Ansehung der Konditionen des PÜV und des ÜV angemessen gewesen. Weiterhin bestreitet er die von den Klägerinnen behaupteten Verluste und dass die Einrichtungen wegen der getroffenen Vereinbarungen nur hoch defizitär betrieben werden könnten. Die Berufung ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft und frist sowie formgerecht eingelegt und begründet worden, [REF] , 0, 0 ZPO. Die Berufung ist teilweise begründet. Der zwischen der Klägerin zu 0.) und dem Beklagten geschlossene PÜV endet aufgrund der Kündigung vom 0./ [DATE] zum [DATE] und wirkt nicht nach. Zum gleichen Zeitpunkt endet der weitere eigenständige aus § 0 ÜV begründete Personalüberleitungsvertrag zwischen den Klägerinnen und dem Beklagten. Die Feststellungsanträge sind nach [REF] zulässig. Die Anträge sind jeweils auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinne dieser Vorschrift gerichtet. Denn die Parteien streiten darüber, ob der PÜV wirksam zustande gekommen ist und wenn ja ob und zu welchem Zeitpunkt er durch Kündigung beendet worden ist. Ferner streiten sie darüber, ob auf der Grundlage von § 0 ÜV ein weiterer Personalüberleitungsvertrag zustande gekommen ist und falls ja ob dieser Vertrag wirksam gekündigt worden ist. Weil sich die Feststellungsklage nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken muss, sondern sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis beschränken kann, streiten die Parteien auch insoweit über ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis, als die Klägerinnen hilfsweise die Unwirksamkeit von § 0 Nrn. 0 und 0 in den genannten Verträgen geltend machen. Das erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Die Klägerinnen haben ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Klärung des Bestandes der umstrittenen vertraglichen Regelungen. Eine Entscheidung in diesem Verfahren ist mit ihrer rein ideellen Rechtskraftwirkung geeignet, die Unsicherheit zu beseitigen. Das ist für die Parteien von großer Bedeutung, weil zahlreiche Ansprüche hiervon abhängen, die auf diese Weise einheitlich geklärt werden können. Zulässig ist auch die in der Berufungsinstanz vorgenommene Klagerweiterung. Sie wird auf denselben Klagegrund gestützt. Die Klägerinnen wenden sich auch mit den erstmals in der Berufung gestellten Anträgen gegen den Bestand der angegriffenen Verträge bzw. einzelner Regelungen. Insbesondere enthalten die Anträge zu 0. bis 0., 0. bis 0. und 0. bis 0. nur Spezifizierungen hinsichtlich möglicher Beendigungszeitpunkte. Folglich gilt die Klageerweiterung nicht als Klageänderung im Sinne von [REF] . Das Bundesarbeitsgericht hat einen „Standortsicherungsvertrag“ für unwirksam gehalten, mit der Begründung, die „gemischte“ Mehrparteienvereinbarung verstoße gegen das für kollektive arbeitsrechtliche Normverträge geltende Erfordernis einer eindeutigen Normurheberschaft. Habe ein Normenvertrag unterschiedliche Rechtsquellen zum Inhalt, müsse die Frage, ob eine bestimmte Regelung ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder gar etwas Drittes sei, im Interesse der Rechtssicherheit einer raschen und zuverlässigen Beantwortung zugänglich sein . Im entschiedenen Fall hat der erste Senat das Gebot der Rechtsquellenklarheit als verletzt angesehen, und das damit begründet, der Standortsicherungsvertrag weise ein unklares Gemenge von tariflichen und betrieblichen Regelungen auf, so dass nicht zweifelsfrei feststellbar sei, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe war und um welche Rechtsquellen es sich jeweils handelte. Im vorliegenden Fall lässt sich bei der gebotenen Auslegung des PÜV dessen Rechtsquellencharakter feststellen. Ein Verstoß gegen das für kollektive arbeitsrechtliche Normverträge geltende Erfordernis einer eindeutigen Normurheberschaft liegt nicht vor. Festzuhalten ist zunächst, dass es hier nicht etwa um die Einordnung des PÜV als Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geht. Vielmehr streiten die Parteien darüber, ob der PÜV Elemente einer Dienstvereinbarung und eines zivilrechtlichen Vertrages aufweist. Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass der PÜV und erst Recht ein sich auf Grundlage von § 0 ÜV ergebender weiterer eigenständiger Personalüberleitungsvertrag zivilrechtliche Verträge eigener Art sind. Sie haben nicht, auch nicht teilweise, den Charakter von Dienstvereinbarungen. Ausgangspunkt der Auslegung sind die allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß [REF] . Maßgebend ist der wirkliche Wille der Vertragsparteien. Selbstverständlich sind auch der Wortlaut und die gewählte Bezeichnung des Vertrags zu würdigen, wenngleich es sich hierbei um eher untergeordnete Indizien handelt. Mit dem PÜV wollten die Vertragsparteien der Entstehung von Nachteilen auf Seiten der von dem anstehenden Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer entgegenwirken. Dieses Ziel wird in § 0 Nr. 0 Abs. 0 PÜV wie folgt formuliert: „Die Vereinbarung hat das Ziel, unter Berücksichtigung der notwendigen Veränderungen, die Mitarbeiterinnen so zu stellen, dass sie durch die Überleitung ihres Arbeitsverhältnisses keine nachteiligen Veränderungen in den arbeitsrechtlichen und sonstigen für sie bisher geltenden Regelungen erleiden.“ Bekräftigt wird dieses Ziel in § 0 Abs. 0 PÜV, wo es heißt, dass „den Mitarbeiterinnen durch die Überleitung unter Wahrung des bisherigen Besitzstandes und aller im Nachfolgenden genannten Maßnahmen keinerlei rechtliche oder wirtschaftliche Nachteile entstehen werden“. Hierauf sind die Regelungen des PÜV ausgerichtet. Die Parteien wollten es also nicht bei den in [REF] bestimmten Rechtsfolgen des Betriebsübergangs belassen, sondern die Mitarbeiter weitergehend schützen. Eine Verstärkung des Schutzes der Arbeitnehmer kann zwischen Veräußerer und Erwerber ohne weiteres vereinbart werden. Dieser Gedanke, der z. B. in den Regelungen über die Besitzstandswahrung , die Besitzstandssicherung , den Eintritt in die Arbeitsverhältnisse und ganz besonders in § 0, der betriebsbedingte Kündigung für die Dauer von 0 Jahren ausschließt, seinen Ausdruck findet, bildet den Schwerpunkt des Vertrags. Im Kern regelt er die Rechtsverhältnisse der von der Privatisierung der bisher vom Kreis betriebenen Einrichtungen betroffenen Mitarbeiter und damit eine Vielzahl von Fällen. Individuelle und kollektive Rechtspositionen sollen geschützt, Besitzstände aufrechterhalten und Mitarbeiter vor Nachteilen durch den Trägerwechsel bewahrt werden. Es handelt sich somit um einen Vertrag eigener Art. Als einen solchen Vertrag hat auch der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts einen Personalüberleitungsvertrag in einer Entscheidung vom [DATE] angesehen . Für den Charakter des PÜV als privatrechtlicher Vertrag und gegen den einer Dienstvereinbarung spricht ferner der Gedanke, dass die Vertragsparteien eine solche Regelung wirksam gar nicht treffen konnten und ihnen daher daran gelegen sein musste, einen Vertrag eigener Art zu schließen. Dienstvereinbarungen können nicht unter Beteiligung Dritter geschlossen werden. Gemäß [REF] Schleswig-Holstein sind Dienstvereinbarungen durch die Dienststelle und dem Personalrat zu schließen. Partei der Dienstvereinbarung ist auf Seiten der Dienststelle der Träger der Dienststelle und auf Seiten der Beschäftigten der Personalrat. Eine mehrgliedrigere Vereinbarung kann keine Dienstvereinbarung sein. Schließlich sprechen Wortlaut und Bezeichnung des PÜV gegen den Dienstvereinbarungscharakter. An keiner Stelle ist von einer Dienstvereinbarung die Rede. Die Klägerin zu 0.) kann sich auch nicht darauf berufen, bei dem PÜV handele es sich um einen unzulässigen Vertrag zu Lasten Dritter. Richtig ist, dass Verträge zu Lasten Dritter mit den Grundsätzen der Privatautonomie unvereinbar und deshalb unzulässig sind . Einem Dritten ohne dessen Mitwirkung eine Verpflichtung aufzuerlegen, würde dessen geschäftliche Willens und Handlungsfreiheit in nicht gerechtfertigter Weise binden. Es kann offen bleiben, ob es sich bei dem PÜV um einen Vertrag zu Lasten der A... Kliniken GmbH handelt, wie die Klägerin zu 0.) meint. Diese Gesellschaft wird im PÜV als Gewährsträgerin verpflichtet, vgl. §§ 0 Abs. 0, 0 Nrn. 0 u. 0, 0 Nr. 0 PÜV. Denn im Verhältnis zur Klägerin zu 0.) stellt der PÜV jedenfalls keinen unzulässigen Vertrag zu Lasten Dritter dar. Nur sie begehrt aber im Verhältnis zum Beklagten die Feststellung, dass der PÜV nichtig bzw. unwirksam ist. Im vorliegenden Fall geht es nicht um eine Inanspruchnahme der A... Kliniken GmbH aus dem PÜV. Der PÜV endet aufgrund der Kündigung der Klägerin zu 0.) vom 0./ [DATE] ohne Nachwirkung zum [DATE] . Entgegen der Ansicht des Beklagten besteht der Vertrag nicht über dieses Datum hinaus fort. Allerdings wirkt die Kündigung auch nicht auf einen der von der Klägerin zu 0.) in ihren Anträgen zu 0. und 0. bis 0. genannten Zeitpunkte. Die Kündigung der Klägerin zu 0.) vom 0./ [DATE] beendet den PÜV zum [DATE] . Dem steht die in § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV enthaltene Kündigungsbeschränkung nicht entgegen. Festzuhalten ist zunächst, dass sich diese Beschränkung nicht nur auf das Schriftformerfordernis aus § 0 Nr. 0 Abs. 0 PÜV bezieht, sondern auf den gesamten Vertrag. Das haben die Parteien im Berufungstermin klargestellt. Mit diesem weiteren Inhalt ist das Kündigungsverbot gemäß [REF] nichtig. Nach [REF] kann ein Vertrag sittenwidrig sein, wenn er die wirtschaftliche Bewegungsfreiheit eines Vertragsteils in unvertretbarer Weise einengt und ihn in eine mit den Anschauungen des redlichen geschäftlichen Verkehrs nicht mehr zu vereinbarende Abhängigkeit vom anderen Vertragsteil bringt . Aus dem Gesetz ergibt sich keine einheitliche für alle Vertragsverhältnisse geltende höchstzulässige Bindungsdauer. Der BGH hat insbesondere bei Austauschverträgen eine Festlegung auf höchstzulässige Bindungen stets vermieden und darauf hingewiesen, dass es einer unter Berücksichtigung von Inhalt, Motiv und Zweck des jeweiligen Vertrages vorzunehmenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen beider Parteien und der jeweiligen vertragstypischen und durch die Besonderheiten des Einzelfalls geprägten Umstände bedarf . Die Dauer der zulässigen Bindung hängt insbesondere und ganz wesentlich von Art und Umfang der von dem durch sie begünstigten Teil erbrachten Gegenleistung sowie vom sachlichen Umfang der Bindung ab . Diese Rechtsprechung hatte in der Vergangenheit Bedeutung vor allem für Bierlieferungsverträge und ähnliche Bezugsverträge. Je nach Lage des Falles wurden unterschiedlich lange Bindungsdauern für zulässig gehalten . Im Fall eines Wärmeversorgungsvertrags hat der BGH sogar darauf erkannt, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung ohne zeitliche Begrenzung ausgeschlossen werden kann . Nicht nur bei derartigen Lieferverträgen sondern auch bei anderen Verträgen kann eine übermäßige Bindung nach [REF] sittenwidrig sein. Wie ein Blick auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zeigt, kommt es entscheidend auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalls an. Das bedeutet, dass für den hier in Rede stehenden PÜV nicht auf die Rechtsprechung zu anderen Vertragsarten und den spezifischen Wertungen zurückgegriffen werden kann, sondern dass eine an den Umständen des konkreten Falles orientierte Prüfung vorgenommen werden muss. 0 Aus den dargestellten Grundsätzen folgt, dass auch ein Personalüberleitungsvertrag sittenwidrig sein kann, wenn er die wirtschaftliche Bewegungsfreiheit eines an ihn gebundenen Unternehmers in unvertretbarer Weise einengt und ihn in eine mit den Anschauungen des redlichen geschäftlichen Verkehrs nicht mehr zu vereinbarende Abhängigkeit vom anderen Vertragsteil bringt. Entscheidend ist, ob die unbegrenzte Bindung sich auch unter Berücksichtigung des Vertragszwecks und den Interessen beider Parteien hier also auch des Beklagten nicht rechtfertigen lässt. Das ist im vorliegenden Fall zu verneinen. Der PÜV beeinträchtigt die wirtschaftliche Bewegungsfreiheit der Klägerin zu 0.) in erheblicher Weise. Sie übernimmt durch den Vertrag vielfältige Verpflichtungen, die sie bei der Führung des Klinikbetriebes binden. So dürfen Ansprüche aus dem Kranken und Beihilferecht nicht angetastet werden. Weitere Pflichten, die die Klägerin zu 0.) künftig zu erfüllen hat, ergeben sich aus § 0 Abs. 0 und 0 PÜV, etwa die Pflicht zur Übernahme der Kindergartenkosten und die Gewährleistung einer gebührenfreien Kontoführung. Die Klägerin darf aufgrund der Regelung des § 0 Nr. 0 PÜV die Leitungsstruktur des Krankenhauses nicht verändern. Bei Versetzungen, die aus betriebsbedingten Gründen erforderlich werden, ist sie auf das Einvernehmen sowohl des zu Versetzenden als auch der Arbeitnehmervertretung angewiesen. Von besonderer Bedeutung ist weiter die Outsourcing-Regelung in § 0. Eine unbegrenzte Bindung an diese sowie die weiteren Vorgaben aus dem PÜV muss die Klägerin zu 0.) nicht hinnehmen. Darüber ließe sich allenfalls diskutieren, wenn sich der PÜV auf die Sicherung der Ansprüche und Rechtspositionen der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer beschränken würde. Der PÜV belässt es aber nicht dabei, dass nur die unmittelbar vom Übergang der Einrichtungen betroffenen Arbeitnehmer in den Genuss seines Schutzes kommen. Gemäß § 0 Nr. 0 S. 0 PÜV gelten die Regelungen dieser Vereinbarungen auch für alle zukünftigen Mitarbeiterinnen in den Betrieben. Das führt dazu, dass die Klägerin zu 0.) auch bezüglich der später eintretenden Arbeitnehmer dauerhaft an die Beschränkungen durch den PÜV gebunden ist. Eine solche Beschränkung kann ihr ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit nicht zugemutet werden. Ein so weitgehendes Interesse des Beklagten an der Sicherung der Arbeitsbedingungen der in den Einrichtungen beschäftigten Mitarbeiter ist nicht schutzwürdig. Gegenüber später eintretenden Arbeitnehmern kann sich der Beklagte nicht auf die Fürsorgepflicht berufen. Folglich ist der in § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV enthaltene dauerhafte Ausschluss der ordentlichen Kündigung nichtig. Die Nichtigkeit des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung gemäß § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV führt nicht dazu, dass der Vertrag zu einem beliebigen Zeitpunkt kündbar ist. Zur Anwendung kommen hier die Grundsätze, die für die geltungserhaltene Reduktion übermäßiger vertraglicher Bindungen entwickelt worden sind. Ausgangspunkt ist [REF] . Ist danach ein Teil eines Rechtsgeschäfts nichtig, so ist das ganze Rechtsgeschäft nichtig, wenn nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen sein würde. Steht die teilweise Unwirksamkeit fest, kann nach dieser Auslegungsregel der vom Unwirksamkeitsgrund nicht betroffene übrige Teil des Rechtsgeschäfts aufrechterhalten werden, wenn dies dem Willen der Beteiligten entspricht und das Geschäft teilbar ist. Das führt im vorliegenden Fall dazu, dass § 0 Nr. 0 Abs. 0 PÜV nicht insgesamt unwirksam ist, sondern zunächst einmal nur dessen S. 0. Gerade für diesen Fall haben die Vertragsparteien im S. 0 eine Regelung getroffen, die nunmehr gilt. Falls nämlich ein Gericht die Kündbarkeit feststellen sollte, soll die Kündigung frühestens zum [DATE] gelten. Die Kündigungsfrist haben sie mit einem Jahr bemessen. Diese Regelung ist also vom anzuerkennenden Willen der Parteien getragen und zeigt deutlich, was bei Eintritt des in § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 beschriebene Fall gelten sollte. Der Fall ist nunmehr eingetreten. Die in § 0 Nr. 0 Abs. 0 PÜV für den Fall der Kündigung vereinbarte Nachwirkung ist anders als die Neuverhandlungspflicht ebenfalls nichtig. Nach den unter 0. b) aa) dargestellten Grundsätzen würde bei Eintritt der Nachwirkung die wirtschaftliche Bewegungsfreiheit der Klägerin zu 0.) abermals in unvertretbarer Weise eingeengt. Denn die angeordnete Nachwirkung hätte zur Folge, dass die ordentliche Unkündbarkeit des PÜV im Ergebnis wieder hergestellt würde. Solange sich nämlich der Beklagte Verhandlungen über eine Änderung des PÜV entziehen würde, bliebe die Klägerin zu 0.) weiterhin an den Vertrag gebunden. Einwirkungsmöglichkeiten stehen der Klägerin zu 0.) im Verhältnis zum Beklagten nicht zur Verfügung. Entgegen der Auffassung der Klägerin zu 0.) beendet ihre Kündigung den PÜV nicht zu einem Zeitpunkt vor dem [DATE] . § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV ist wirksam. Der PÜV kann nicht in Anwendung des [REF] nach Ablauf von 0 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 0 Monaten gekündigt werden. Nach dieser Vorschrift kann das Dienstverhältnis, das für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als 0 Jahre eingegangen ist, von dem Verpflichteten nach Ablauf von 0 Jahren gekündigt werden. Das außerordentliche Kündigungsrecht des [REF] dient dem Schutz des Dienstverpflichteten, weil eine über 0 Jahre hinausgehende Bindung diesen übermäßig in seiner persönlichen Freiheit einschränken würde. Sie bringt einen allgemeinen Rechtsgedanken zum Ausdruck, demzufolge die Beendigung langfristiger Vertragsverhältnisse nach Ablauf einer bestimmten Frist möglich sein muss, wenn das vertragliche Pflichtenprogramm auch persönliche Leistungspflichten umfasst . 0 Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass [REF] auf den PÜV weder direkt noch entsprechend anwendbar ist. Die Vorschrift gilt für Dienstverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind. Für Arbeitsverhältnisse ist die inhaltsgleiche Spezialregelung des § 0 Abs. 0 TZBFG anwendbar, die [REF] vorgeht. Ob [REF] auch für gemischte Verträge mit dienstvertraglichen Elementen gilt, ist umstritten . Sofern [REF] auf gemischte Verträge für entsprechend anwendbar gehalten wird, gilt dies nur, wenn die dienstvertraglichen Elemente überwiegen . Der Anwendungsbereich des [REF] ist also nur dann eröffnet, wenn es sich vorrangig um eine personenbezogene, weniger um eine unternehmensbezogene Tätigkeit handelt. Der PÜV ist kein Dienstvertrag. Der Dienstvertrag ist ein schuldrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der eine Teil zur Leistung der versprochenen Dienste , der andere Teil zur Leistung der vereinbarten Vergütung verpflichtet . Die Klägerin zu 0.) hat nach dem PÜV keine Dienste im Sinne des [REF] zu leisten. Der Beklagte wiederum hat sich im PÜV nicht zur Leistung von Vergütung verpflichtet. Den Schwerpunkt des Personalüberleitungsvertrags bilden auch keinesfalls dienstvertragliche Elemente. Von einem personenbezogenen Vertragsverhältnis kann keine Rede sein. Die Klägerin zu 0.) hat als Unternehmen verschiedene Pflichten im PÜV übernommen. Sie hat zugesagt, sich den übernommenen Arbeitnehmern gegenüber in bestimmter Art und Weise zu verhalten, Mitgliedschaften zu übernehmen und bestimmte Maßnahmen zu unterlassen. Wie oben ausgeführt, bildet die Sicherung der Rechtspositionen der übernommenen Arbeitnehmer den Kern des Vertrags. Die Klägerin zu 0.) hat sich dagegen nicht gegenüber dem Beklagten verpflichtet, diesem dauerhaft Dienste zu leisten. § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV ist nicht sittenwidrig. Zwar kann eine Vereinbarung nach [REF] sittenwidrig sein, wenn sie die wirtschaftliche Bewegungsfreiheit eines Vertragsteils in unvertretbarer Weise einengt und ihn in eine mit den Anschauungen des redlichen geschäftlichen Verkehrs nicht mehr zu vereinbarende Abhängigkeit vom anderen Vertragsteil bringt . Das legt es nahe, dass die Beendigung langfristiger Vertragsverhältnisse nach Ablauf einer bestimmten Frist möglich sein muss. Im vorliegenden Fall führt § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV zu einer 0-jährigen Bindung. Diese Vertragslaufzeit ist trotz der unter 0. b) aa) beschriebenen Einschränkungen der wirtschaftlichen Bewegungsfreiheit unter Berücksichtigung von Inhalt, Motiv und Zweck des PÜV hinzunehmen. Mit dem PÜV wollten die Vertragsparteien die Rechtsposition der vom Übergang der Einrichtungen betroffenen Arbeitnehmer verbessern. Der gesetzliche Schutz durch [REF] sollte ergänzt und näher ausgestaltet werden. Das verdeutlicht die einleitende Formulierung in § 0 PÜV, wo von einer Ergänzung und Konkretisierung der für die Überleitung geltenden gesetzlichen Bestimmungen die Rede ist. Das Interesse des Beklagten an einer Sicherung der Rechtsstellung seiner Mitarbeiter leitet sich aus der ihm obliegenden Fürsorgepflicht ab. Maßgebend für die Beurteilung ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Bei Abschluss des PÜV war der Kreis noch Arbeitgeber der in den Einrichtungen tätigen Arbeitnehmer und in Erfüllung seiner Fürsorgepflicht darum bemüht, das Interesse dieser Arbeitnehmer an der Beibehaltung der Arbeitsbedingungen möglichst langfristig zu sichern. Der Beklagte hätte seiner Pflicht gerade nicht genügt, wenn er unter Hinweis darauf, dass seine Fürsorgepflicht mit Übergang der Einrichtungen ende, nichts zur Sicherung der Rechtspositionen seiner Arbeitnehmer unternommen hätte. Hinzu kommt, dass die Bedingungen des PÜV, und hierzu zählt auch dessen Laufzeit, nicht losgelöst von der im ÜV geregelten Übertragung gesehen werden kann. Bei Privatisierung der Einrichtungen war dem Beklagten daran gelegen, die medizinische Versorgung im Kreis sicherzustellen, einen möglichst hohen Kaufpreis zu erzielen und einen sozial verträglichen Übergang der Arbeitsverhältnisse zu gewährleisten. Um die Einrichtungen übernehmen zu können, mussten die Klägerin und die konkurrierenden Unternehmen dem Beklagten ein Angebot machen, das diese drei Aspekte bediente. Die Übernahme der Trägerschaft hing also auch und gerade davon ab, dass sich der neue Träger bereit fand, sich in den das Personal betreffenden Fragen langfristig festzulegen. Das verdeutlicht die Präambel des PÜV, in der auf den „Bewerber-Auswahlkriterien-Katalog“ hingewiesen wird. Im Vorfeld des Abschlusses des PÜV hatte die A.... Klinik GmbH im Rahmen des Bieter-Auswahlverfahrens zahlreiche Fragen auch zum Bereich Personal/Erhalt der Arbeitsplätze beantwortet . Dort war u. a. die Bereitschaft bekundet worden, die Frist der Veränderungssperre gemäß [REF] um einen auf die Besonderheiten des Klinikums S... zugeschnittenen Zeitraum zu verlängern. Auch hat die Gesellschaft die Absicht verneint, innerhalb eines bestimmten Zeitraums die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren. Zugesagt worden ist ferner, dass die alten Tarif und Vergütungsstrukturen fortbestehen können, solange über eine abweichende Regelung keine Einigung erzielt worden ist und dass die A... Trägergesellschaft Mitglied der VBL wird. All das zeigt, dass im Rahmen der Übernahmeverhandlungen die langfristige Bindung in Personalfragen eine Rolle gespielt hat. Aus Inhalt, Motiv und Zweck des PÜV folgt daher geradezu die Notwendigkeit, ihn mit einer langen Laufzeit zu versehen, weil anderenfalls die im Zuge der Übertragung verfolgten Ziele nicht erreicht werden konnten. Vor dem Hintergrund der dargestellten Interessenlage ist eine 0-jährige Bindung der Klägerin zu 0.) nicht übermäßig lang. Dabei wird nicht übersehen, dass sie sich in mehrerlei Hinsicht durch den PÜV erheblich gebunden und festgelegt hat. Ihr Handlungsspielraum, was die Änderung bestehender Arbeitsverträge oder betrieblicher Strukturen angeht, ist eingeengt. Sie hat sich aber in privatautonomer und freier Entscheidung dazu entschlossen, diese Einschränkungen zu akzeptieren. Anderenfalls hätte sie den „Zuschlag“ im Rahmen des Bieteauswahlverfahrens möglicherweise nicht erhalten. Insoweit bilden die im PÜV zugesagten Bedingungen einen Teil des Gesamtangebots, das die Klägerinnen dem Beklagten gemacht hat, um von ihm die Trägerschaft zu übernehmen. Entgegen der Ansicht der Klägerinnen ist § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV nicht unwirksam wegen Verstoßes gegen § 0 Abs. 0 S. 0, Abs. 0 Nrn. 0 und 0 BGB. Es kann offen bleiben, ob es sich bei den in § 0 PÜV getroffenen Vereinbarungen um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 0 ff. BGB handelt. Denn § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV benachteiligt die Klägerin zu 0.) nicht unangemessen. Richtig ist, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch AGB gegen [REF] verstoßen kann . Im vorliegenden Fall liegt aber weder ein Verstoß gegen das gesetzliche Leitbild noch eine Einschränkung von Rechten oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben und zu einer Gefährdung des Vertragszwecks führen können vor. Für den Personalüberleitungsvertrag gibt es kein gesetzliches Leitbild, dem sich etwas zur höchstzulässigen Laufzeit entnehmen ließe. Die Vorschriften des Dienstvertragsrechts, insbesondere [REF] , können nicht herangezogen werden, weil es sich bei dem PÜV nicht einmal um einen dienstvertragsähnlichen Vertrag handelt. Zur weiteren Begründung wird auf die Ausführungen unter 0. b) cc) verwiesen. Das Regelbeispiel des [REF] ist demnach mangels gesetzlicher Bestimmung zur Begrenzung der Länge von Dauerschuldverhältnissen nicht anwendbar. Auch das Regelbeispiel des [REF] ist im vorliegenden Fall nicht einschlägig, denn die vorgesehene Vertragslaufzeit ist nicht geeignet, wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, einzuschränken . Allerdings kann auch außerhalb des Anwendungsbereichs des speziellen Klauselverbots nach [REF] in einer sehr langen vertraglichen Bindung eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners im Sinne von [REF] liegen. Denn langfristige Vertragslaufzeiten schränken seine Entscheidungsfreiheit ein und belasten ihn mit dem Risiko, auf veränderte wirtschaftliche Verhältnisse nicht reagieren zu können. Ob eine klauselmäßig vorgesehene lange Laufzeit eines Vertrages die Dispositionsfreiheit des Vertragspartners übermäßig einschränkt, kann nur im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung festgestellt werden . Dabei kommt es auf die typische Interessenlage der Beteiligten Verkehrskreise an, für die insoweit vor allem Art und Gegenstand sowie der Zweck des jeweiligen Geschäfts maßgeblich ist. Deshalb können lange Laufzeiten durchaus wirksam sein. Maßgeblich ist auf die Wirtschaftlichkeit des Geschäfts insgesamt abzustellen, nicht auf einzelne Aspekte. Im vorliegenden Fall hält die Berufungskammer die 0-jährige Bindung an den PÜV für wirksam. In die Dispositionsfreiheit der Klägerin zu 0.) wird nicht unangemessen eingegriffen. Sie hat sich damit zwar in vielerlei Hinsicht Bindungen unterworfen und kann arbeitsrechtliche Möglichkeiten, die sich ohne den PÜV geboten hätten, nicht nutzen. Auf der anderen Seite verlöre der PÜV jedoch erheblich an Wert, wenn sich die Klägerin zu 0.) leichthin von ihm lösen könnte. Der Wert des Vertrags wird gerade durch die Vertragslaufzeit bestimmt. Eine nur kurzfristige Sicherung der Interessen der Arbeitnehmer über den PÜV wäre aus Sicht des Beklagten wertlos gewesen. Mit anderen Worten: Der PÜV kann nur mit langer Laufzeit den ihm immanenten Zweck erfüllen. Durch die in § 0 Nr. 0 Abs. 0 S. 0 PÜV angelegte Mindestlaufzeit von 0 Jahren wird nicht gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoßen. Das Gebot von Treu und Glauben war die Rechtsgrundlage, aus der die Rechtsprechung vor dem Inkrafttreten des AGBG die Grundsätze der Inhaltskontrolle abgeleitet hat. Nachdem die Rechtsprechungsgrundsätze in die gesetzliche Regelung der früheren § 0 bis 0 AGBG und jetzt [REF] eingeflossen sind, stellen diese Vorschriften die speziellere Regelung über [REF] und eine abschließende Konkretisierung dar. In ihrem Anwendungsbereich ist ein Rückgriff auf [REF] ausgeschlossen, soweit es um die Beurteilung der Wirksamkeit von allgemeinen Geschäftsbedingungen geht. Unabhängig davon, ob § 0 Nr. 0 PÜV nun als allgemeine Geschäftsbedingung oder als ausgehandelte Klausel angesehen wird, ergibt sich für die Überprüfung ihrer Angemessenheit kein anderer Maßstab als soeben unter 0. b) cc) geprüft. Die Klägerin zu 0.) wird durch die streitgegenständliche Bindungsklausel nicht unangemessen entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben benachteiligt. Erstinstanzlich hatte die Klägerin zu 0.) noch geltend gemacht, es liege ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor, weil sich die streitgegenständliche Regelung in § 0 unter der Überschrift „Schlussbestimmung“ finde. Dem ist das Arbeitsgericht zutreffend mit dem Argument entgegengetreten, dass es für juristisch beratende Parteien nicht überraschend sei, unter dem Punkt „Schlussbestimmung“ eine Kündigungsregelung zu finden. Die Klägerinnen waren in den Verhandlungen mit dem Kreis juristisch kundig durch die Herren W... und Dr. Dr. S... vertreten. Die Klägerin zu 0.) hat die Wirksamkeit des § 0 Nr. 0 PÜV im Berufungsrechtszug auch nicht mehr unter diesem Gesichtspunkt in Frage gestellt. Die Klägerin zu 0.) kann nicht Feststellung verlangen, dass kein eigenständiger Personalüberleitungsvertrag auf Grundlage von § 0 des ÜV zustande gekommen ist . Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass durch § 0 ÜV ein weiterer Vertrag mit dem Inhalt des PÜV zwischen beiden Klägerinnen und dem Beklagten zustande gekommen ist. Die Formulierung des § 0 ÜV, insbesondere dessen S. 0 lässt sich nur in diesem Sinne verstehen. Für die Auslegung sind die [REF] maßgebend. Der wirkliche Wille der Vertragsparteien ergibt sich klar und deutlich aus dem Wortlaut des ÜV. Denn dort heißt es: „Zusätzlich vereinbaren die Vertragsparteien, diesen Personalüberleitungsvertrag hiermit erneut mit der Maßgabe, dass er wirksam ist, obwohl der Personalrat heute an ihm nicht beteiligt ist“. Der weitere Personalüberleitungsvertrag soll also „zusätzlich“ und „erneut“ vereinbart werden. Damit haben die Vertragsparteien zum Ausdruck gebracht, dass zwei Vertragswerke nebeneinander bestehen sollen. Der eigenständige Personalüberleitungsvertrag, der zwischen der Klägerin zu 0.) und der Klägerin zu 0.) auf der einen Seite und dem Beklagten auf der anderen Seite auf der Grundlage des § 0 ÜV zustande gekommen ist, endet aufgrund der Kündigung vom 0./ [DATE] zum [DATE] . Die Ausführungen zur Wirksamkeit und Kündbarkeit des PÜV gelten hier entsprechend. Weder der PÜV noch der auf Grundlage des ÜV zustande gekommene eigenständige Personalüberleitungsvertrag sind durch außerordentliche Kündigung beendet worden. In der Berufungsverhandlung ist nochmals deutlich geworden, dass die Klägerinnen gerade keine außerordentliche Kündigung aussprechen wollten, um das Verhältnis zum Beklagten, aber auch zur Gewerkschaft ver.di und dem Betriebsrat nicht unnötig zu belasten. Die Klauseln, die Maßnahmen des Outsourcing untersagen, soweit sie nicht im Einvernehmen mit der Personalvertretung und mit Zustimmung der Tarifpartner beschlossen werden, verstoßen nicht gegen die Regelungssperre des [REF] . Denn der PÜV ist keine Betriebsvereinbarung. Wie unter 0. a) aa) dargestellt, hat der PÜV den Charakter eines privatrechtlichen Vertrages eigener Art. Die Beteiligung des Personalrats als weitere Vertragspartei hat nicht dazu geführt, dass der PÜV daneben den Charakter einer Dienstvereinbarung erlangt hat. Nur unter dieser Voraussetzung wäre überhaupt denkbar, dass der PÜV nunmehr durch Umwandlung der Dienstvereinbarung in eine Betriebsvereinbarung die Regelungssperre des [REF] auslöst. Die das Outsourcing beschränkende Regelung ist auch nicht nichtig . § 0 Nrn. 0 und 0 PÜV sehen kein auf Dauer angelegtes Outsourcingverbot vor. Zum einen sind Maßnahmen des Outsourcing nicht generell verboten. Denn im Einvernehmen mit der Personalvertretung und mit Zustimmung der Tarifpartner können sie durchgeführt werden. Davon gingen im übrigen auch die Vertragsparteien im Zuge der Übernahmeverhandlungen aus. Das wird aus dem Schreiben der A... Kliniken GmbH vom [DATE] deutlich. Dort heißt es auf S. 0 unter dem zweiten Spiegelstrich „Ferner hat unsere Zusage, das Outsourcing weiterer Bereiche auszuschließen, unbefristeten Charakter. Denn wir haben uns ja gerade verpflichtet, keine Maßnahme des Outsourcing zu ergreifen, soweit solche Änderungen nicht einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung unter Beteiligung der Tarifpartner beschlossen werden. Kommt dieses Einvernehmen nicht zustande, wird es auch keine solchen Maßnahmen geben. Käme man aber einvernehmlich zur Überzeugung, dass solche oder vergleichbare Schritte Sinn machen, wäre es doch nicht logisch, wenn man es unterlassen müsste, weil man es vertraglich kategorisch ausgeschlossen hat. Insoweit vertrauen wir dem interessengerechten und fachlich kompetenten Urteil der Arbeitnehmervertretung“. Hinzukommt, dass die Beschränkung bei der Durchführung von Outsourcingmaßnahmen mit Wirksamwerden der Kündigung des PÜV entfällt. Auch deshalb handelt es sich nicht um ein unbeschränktes Outsourcingverbot. Die verbleibenden Einschränkungen bei der Durchführung von Outsourcingmaßnahmen hat die Klägerin zu 0.) hinzunehmen. Sie wird ihrer wirtschaftlichen Handlungsfreiheit nicht beraubt. Es ist an ihr, die Personalvertretung, hier ihren Betriebsrat, und die Gewerkschaft ver.di von der Notwendigkeit solcher Maßnahmen zu überzeugen. Davon, dass dies möglich ist, gingen die Vertragsparteien wie aus dem eben zitierten Schreiben deutlich geworden ist , bei Vertragsschluss aus. Auf der anderen Seite ist zu berücksichtigen, dass der Beklagte in Wahrnehmung der Interessen seiner Arbeitnehmer diese langfristig vor Outsourcingmaßnahmen schützen wollte. Wie § 0 Nr. 0 PÜV zeigt, war sogar das Insourcing der Mitarbeiter des Servicebereichs „Reinigung“ Teil der Vereinbarung. Das legt den Schluss nahe, dass den Vertragsparteien des PÜV die feste Bindung der Mitarbeiter aller Bereiche wichtig war. g) Der sich auf Grundlage von § 0 ÜV ergebende eigenständige Personalüberleitungsvertrag enthält mit § 0 Nrn. 0 und 0 gleichlautende Outsourcingbeschränkungen wie der PÜV. Was die Frage der Wirksamkeit dieser Klauseln anbetrifft, kann auf die Darstellung zu § 0 Nrn. 0 und 0 PÜV verwiesen werden ).