weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer erneuten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung dieser Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, entgegen der Auffassung des Klägers sei es keine Schikane der Beklagten gewesen, als sie ihn am [DATE] angewiesen habe, einen Container zuerst innen zu entsorgen und dann zu vernichten. Die Beklagte habe nämlich nachvollziehbar dargelegt, dass diese Vorgehensweise sinnvoll gewesen sei, um den Container ggf. wieder verwenden zu können. Wenn eine Wiederverwendung im konkreten Fall nicht möglich gewesen und der Container daher am nächsten Tag zur Entsorgung zerstört worden sei, sei in dieser im Nachhinein möglicherweise unsinnig erscheinenden Vorgehensweise keine Schikane zu sehen. Soweit der Kläger am [DATE] darüber hinaus angewiesen worden sei, ein Tankfahrzeug alleine zu reinigen und dies aus Sicherheitsgründen im Innenbereich unzulässig gewesen sei, habe der Kläger bis zum Eintreffen eines Kollegen die Arbeit verweigern können. Die Weisungen der Beklagten an den Kläger, den Randstreifen des Betriebsgeländes umzugraben, Unkraut zu jäten, eine bereits gesäuberte Wand ein weiteres Mal zu reinigen oder bei Frost eine Außenwand zu streichen seien, falls man diese als Schikane auffasse, jedenfalls nicht so gravierend, dass von einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung die Rede sein könne. Soweit die Beklagte dem Kläger ein Rauchverbot erteilt habe, sei dies für den Innenbereich der Halle zu Recht erfolgt, da dort aus Sicherheitsgründen ein Rauchverbot gelte und der Kläger mit brennender Zigarette wie er im Gütetermin eingeräumt habe in die Halle gelaufen sei. Ein weitergehendes Rauchverbot für das gesamte Betriebsgelände der Beklagten habe der Kläger nicht substantiiert dargelegt. Wie sich im Kammertermin ergeben habe, habe die Beklagte dem Kläger auch lediglich untersagt, sich während der Arbeitszeit in Umkleidekabinen bzw. zum Rauchen auf den Toiletten aufzuhalten. Auch hierin liege keine Schikane. Ob sich aus den vom Kläger vorgelegten ärztlichen Attesten tatsächlich der Nachweis einer Depression im Zusammenhang mit der Behandlung des Klägers am Arbeitsplatz ergebe, könne dahinstehen, da einem Ersatzanspruch der fehlende Vorsatz der Beklagten entgegenstehe . Der Kläger, dem die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter gleichzeitiger Begründung seines Rechtsmittels eingelegt. der ihm am [DATE] vom Inhaber der Beklagten erteilte Auftrag, zunächst den Inhalt eines IBC-Containers zu zerkleinern und zu entsorgen und erst anschließend die Ummantelung zu zerschneiden und zu entsorgen, sei schikanös gewesen, da der Beklagten der Umstand, dass die Ummantelung des Containers defekt gewesen sei, bekannt gewesen sei. Die beiden zunächst mit dieser Arbeit betrauten Arbeitnehmer X. und W. seien vom Inhaber der Beklagten darauf hingewiesen worden, dass diese Maßnahme Schwachsinn sei. Anschließend habe er ihn, den Kläger alleine den Inhalt und sodann den Container selbst auf die geschilderte Art und Weise entsorgen lassen. Bei der Reinigung des Tankfahrzeuges habe er sich nicht gegen die Anordnung, dies alleine zu tun, gewehrt, da er Angst um seinen Arbeitsplatz gehabt habe und unter dem Druck der vorausgegangenen Abmahnung und Kündigung gestanden habe. Mit der Säuberung einer bereits gereinigten Wand, dem Jäten von Unkraut im Randbereich eines Grundstücks im Winter sowie dem Streichen einer Außenwand bei Frost sei alleine er, der Kläger beauftragt worden; hierbei handele es sich um eine Schikane. Auch sei ihm als einzigem Mitarbeiter untersagt worden, die Umkleideräume zu betreten und die vorhandene Toilette zu benutzen; der hierfür vorgesehene Schlüssel sei ihm abgenommen worden. Er bestreite im Übrigen, mit einer brennenden Zigarette in die Halle gelaufen zu sein. Falls dies tatsächlich geschehen sei, habe es auf einem Versehen beruht und ein generelles Rauchverbot für das übrige Gelände der Beklagten nicht gerechtfertigt. Wie sich aus den erstinstanzlich vorgelegten ärztlichen Attesten ergebe, habe ihn die Beklagte in seiner körperlichen Unversehrtheit schwerwiegend geschädigt. Aufgrund der Tatsache, dass die Beklagte nachgeforscht habe, wie es mit der Erkrankung des Klägers stehe, sei deren Mitinhaber auch bekannt gewesen, dass er durch die von ihm erteilten Anordnungen eine Schädigung des Klägers zumindest billigend in Kauf nehme. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , AZ: [REF] , aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, mindestens in Höhe von 0 EUR. nicht der Geschäftsführer der Beklagten, sondern der Schichtführer U. habe den Auftrag erteilt, den Plastikcontainer zu entsorgen. Derartige Arbeiten würden regelmäßig im Betrieb der Beklagten durchgeführt. Es sei erforderlich, die Feststoffe zu zerkleinern, damit diese dann weiter ordnungsgemäß einer Entsorgung zugeführt werden könnten. Nur auf diese Weise könne der jeweilige IBC-Container gereinigt werden. Es sei unzutreffend, dass der Geschäftsführer der Beklagten die des Weiteren mit der Entsorgung des Containers befassten Mitarbeiter X. und W. von diesen Arbeiten abgezogen habe. Die Behauptung des Klägers, der Behälter sei defekt gewesen, sei ebenfalls falsch. Soweit der Kläger mit der Durchführung von Gartenarbeiten beauftragt gewesen sei, habe es sich keineswegs um "unsinnige" Tätigkeiten gehandelt, vielmehr hätte die entsprechende Anweisung im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten gelegen. Nach wie vor sei es dem Kläger lediglich untersagt gewesen, sich während der Arbeitszeit in den Umkleidekabinen bzw. zum Zwecke des Rauchens in den Toiletten aufzuhalten. In dem erstinstanzlichen Kammertermin habe der Kläger eingeräumt, dass er mit einer brennenden Zigarette in die Werkhalle gelaufen sei, obwohl ihm bewusst gewesen sei, dass er dies nicht hätte tun dürfen. Es sei verwunderlich, dass der Kläger dies nunmehr wiederum bestreite. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Leistung von Schmerzensgeld nach [REF] wegen eines Mobbingverhaltens dem Grunde nach nicht zu. 0 Zwar ist das durch [REF] gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im Privatrechtsverkehr und damit im beruflichen und arbeitsvertraglichen Bereich zu beachten . Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes kann aber Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen ist . Das durch [REF] eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenübersieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte . 0 Ob ein demnach erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im Allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbings . Die Darlegungslast für die tatsächlichen Umstände, die ein Mobbingverhalten des Arbeitgebers, der Vorgesetzten oder der Arbeitskollegen begründen sollen, hat derjenige substantiiert vorzutragen, der den Schmerzensgeldanspruch geltend macht, also der Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall ist es dem Kläger nicht gelungen ein Mobbingverhalten des Mitinhabers der Beklagten, V. bzw. des Schichtführers U. substantiiert und schlüssig darzulegen. Soweit dem Kläger am [DATE] der Auftrag erteilt worden ist, einen IBC-Container zu reinigen und ihm einen Tag später des Weiteren die Anweisung erteilt wurde, diesen Container zu zerstören und entsorgen ist, ausgehend vom Sachvortrag des Klägers, ein schikanöses Verhalten seitens des Mitinhabers der Beklagten nicht nachvollziehbar. Die Entsorgung von Feststoffen , welche in den IBC-Containern enthalten sind, wurde bei der Beklagten unstreitig auf die Weise durchgeführt, dass die nach dem Ablassen des flüssigen Teiles des Paraffines noch enthaltenen Feststoffe im Container zerstört wurden, so dass der Container später wieder verwendet werden konnte. Dies war genau jene Tätigkeit, welche dem Kläger am [DATE] übertragen wurde und welche er an diesem Tag auch ausgeführt hat. Dass am darauf folgenden Tag dann der IBC-Container selbst zerstört und entsorgt wurde, lässt nicht ohne weiteres den Rückschluss zu, dass der Beklagten bereits am [DATE] die Notwendigkeit der Entsorgung des Containers bekannt gewesen sei. Der Kläger behauptet dies zwar, jedoch sind seine Angaben hierzu pauschal. Weder wird in der Berufungsbegründung der konkrete Defekt des Containers beschrieben noch ist nachvollziehbar, weshalb der Defekt bei der Beklagten bereits am [DATE] bekannt gewesen sein soll. Falls der Mitinhaber der Beklagten an diesem Tag wie vom Kläger vorgetragen die von den beiden Mitarbeitern X. und W. durchgeführte Entsorgung des Paraffins als "Schwachsinn" bezeichnet haben sollte, ist dem nicht schlüssig zu entnehmen, dass sich diese Aussage auf einen Defekt beim Container selbst bezog. Vielmehr konnte sich ein entsprechender Hinweis, falls er so erfolgt sein sollte, auch darauf beziehen, dass es aus Sicht des Mitinhabers keinen Sinn machte, gleich zwei Arbeitnehmer mit dem Zerstören des festen Paraffins zu befassen; mithin ist es auch nicht ohne Weiteres schikanös, falls der Mitinhaber anschließend diese beiden Arbeitnehmer mit anderen Tätigkeiten betraut und stattdessen dem Kläger den Auftrag erteilt haben sollte, den Feststoff in dem Container zu zerstören. Insgesamt ist in diesem Zusammenhang ein schikanöses Verhalten der Beklagten nicht ersichtlich. 0 0.) Bei den Tankreinigungsarbeiten, welche der Kläger am [DATE] im Kesselinnern durchgeführt hat, ist entsprechend dem Einstiegsprotokoll gleichen Datums davon auszugehen, dass der Kläger die Reinigungsarbeiten alleine im Kesselinnern ausgeführt hat und eine Sicherungsperson hätte anwesend sein müssen. Sicherungsperson war laut dem Einstiegsprotokoll der Schichtführer U.. Dessen Abwesenheit wird von der Beklagten nicht in substantiierter und damit erheblicher Weise bestritten, so dass davon ausgegangen werden muss, dass der Kläger die Reinigungsarbeiten, ohne eine anwesende Sicherungsperson, durchführte. Hierin liegt ein Verstoß gegen Arbeitssicherheitsregeln; dieser ist aber für sich genommen nicht so schwerwiegend, dass er, ohne Hinzutreten weiterer Umstände, als schikanöses Verhalten ausgelegt werden könnte. Soweit der Kläger in der Berufungsbegründung pauschal anführt, er sei mit der Säuberung einer bereits gereinigten Wand beauftragt worden, ist nicht ersichtlich, inwiefern die Wand vor Erteilung des Arbeitsauftrages an den Kläger, bereits sauber gewesen sein soll. Ob ein Gegenstand tatsächlich sauber ist, liegt im Beurteilungsermessen einer die Sauberkeit prüfenden Person. Dass im vorliegenden Fall ein Mitarbeiter oder der Mitinhaber der Beklagten tatsächlich zu der Überzeugung kommen musste, die Wand, welche der Kläger reinigen sollte, sei bereits sauber, ist, ausgehend vom klägerischen Vortrag, nicht konkret nachvollziehbar. Das Jäten von Unkraut im Monat November ist nicht eine von vornherein unsinnige Tätigkeit, zumal die Entfernung von Unkraut auch zu dieser Jahreszeit möglich ist und der Sauberkeit des Grundstückes dient. Die weitere Behauptung des Klägers, er habe eine Außenwand bei Frost streichen müssen, ist nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, zumal erstinstanzlich hierzu keine Angaben gemacht worden sind und zweitinstanzlich weder der konkrete Tag genannt wurde, zu dem die Arbeit erfolgt sein soll, noch die konkret herrschenden Außentemperaturen. Der in der Berufungsbegründung enthaltene Vortrag des Klägers, ihm sei von der Beklagten verboten worden, Umkleideräume und Toiletten zu benutzen, steht im Widerspruch zu den insoweit nicht angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichtes, wonach dem Kläger unstreitig lediglich untersagt worden sei, sich während der Arbeitszeit in den Umkleideräumen oder zum Rauchen in der Toilette aufzuhalten. Da der Kläger pauschal ein Verbot behauptet, das mit den erstinstanzlichen Feststellungen, die nicht konkret angefochten worden sind, nicht vereinbar ist, liegt ein Widerspruch vor. Dies hat zur Folge, dass das klägerische Vorbringen in der Berufungsinstanz in diesem Zusammenhang nicht weiter verwertbar ist. Soweit der Kläger ein generelles Rauchverbot, ausgesprochen vom Mitinhaber der Beklagten, behauptet, hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass seine Angaben unsubstantiiert seien. Auch im Rahmen des Berufungsverfahrens hat der Kläger nicht vorgetragen, wann, wo und auf welche Weise das generelle Rauchverbot erteilt worden sein soll. 0 0.) Soweit in den Attesten des Dr. T. vom [DATE] und des Dr. R. vom [DATE] festgestellt wird, dass zwischen den beim Kläger diagnostizierten Depressionen und dem Verhalten des Arbeitgebers ein Zusammenhang bestehe, kann dahinstehen, ob dieser Zusammenhang tatsächlich gegeben ist. Wie bereits das Arbeitsgericht Ludwigshafen im erstinstanzlichen Urteil zu Recht ausgeführt hat, steht dem hierauf gestützten Ersatzanspruch der Haftungsausschluss aus [REF] entgegen, da es am Vorliegen einer vorsätzlichen Schädigung durch die Beklagte fehlt. Der Kläger vermochte im Berufungsverfahren keine Tatsachen vorzutragen, welche einen entsprechenden Vorsatz erkennen lassen würden. Soweit er pauschal behauptet, die Beklagte habe nachgeforscht, wie es mit der Erkrankung des Klägers stehe, handelt es sich um eine Tatsache, die nicht zwingend auf ein Mobbingverhalten hinweist. Angesichts der erheblichen Krankheitszeiten, welche beim Kläger vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis aufgetreten sind, ist es nachvollziehbar, dass die Beklagte versuchte, etwaige Krankheitsursachen in Erfahrung zu bringen. Hieraus kann jedenfalls nicht der Rückschluss gezogen werden, sie habe bewusst die Gesundheit des Klägers schädigen wollen oder dies auch nur billigend in Kauf genommen.