Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 0 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 0 seit dem [DATE] , aus EUR 0 seit dem [DATE] und aus EUR 0 seit dem [DATE] . 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. 0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 0 festgesetzt. 0. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand 0 Der im [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] als Maschinenarbeiter bei der Beklagten angestellt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Kunststoffbranche, stellt Kunststofffolie aus Granulat her und verarbeitet diese weiter. Der Stundenlohn des Klägers betrug zuletzt EUR 0 zuzüglich einer Leistungszulage von EUR 0 pro Arbeitsstunde. Darüber hinaus zahlt die Beklagte eine Prämie , deren Höhe für jeden einzelnen Mitarbeiter monatlich individuell durch die Geschäftsleitung nachträglich festgelegt wird. Der Kläger arbeitet seit Mitte [DATE] im Drei-Schicht-Betrieb. Für tatsächlich angefallene Nachtarbeitsstunden zahlt die Beklagte Nachtarbeitszuschläge. 0 „... § 0 Kündigung 0.) Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von 0 Wochen jeweils zum Wochenende gekündigt werden. Innerhalb 0 Wochen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis 0 Woche zum Wochenende, über 0 Wochen Probezeit 0 Wochen zum Wochenende von beiden Seiten gekündigt werden. 0.) Die Zulässigkeit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt. Für den Fall ihrer Unwirksamkeit gilt eine fristlose Kündigung zugleich als fristgemäße Kündigung zum nächst zulässigen Termin. ... 0 „... 0 Kündigungsfristen 0 Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt für 0 Arbeiter/Arbeiterinnen innerhalb der ersten 0 Wochen Betriebszugehörigkeit 0 Woche, von der 0. Woche an 0 Wochen, jeweils zum Wochenschluss; nach eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren 0 Monat zum Monatsende; 0 Angestellte innerhalb der ersten 0 Monate Betriebszugehörigkeit 0 Monat zum Monatsende, nach Ablauf der ersten 0 Monate 0 Wochen zum Ende des Kalendervierteljahres. 0 Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers beträgt gegenüber den Beschäftigten nach einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren mindestens 0 Monate 0 Jahren mindestens 0 Monate 0 Jahren mindestens 0 Monate 0 Jahren mindestens 0 Monate jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres. 0 Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit gemäß § 0 werden Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. ...“ 0 Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis gemäß § 0 a KSchG mit Erklärung vom [DATE] , die am gleichen Tage persönlich übergeben wurde, zum [DATE] gekündigt und für den Fall, dass der Kläger keine Kündigungsschutzklage erhebt, eine Sozialabfindung in Höhe von EUR 0 brutto angeboten. Bei der Übergabe des Kündigungsschreibens wurde dem Kläger vom Geschäftsführer der Beklagten erklärt, dass er bis auf Weiteres von der Erbringung zur Verpflichtung seiner Arbeitsleistung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Zeitguthaben freigestellt ist. Zu diesem Zeitpunkt betrug der Resturlaubsanspruch des Klägers 0 Urlaubstage. Unter dem [DATE] erhielt der Kläger ein weiteres Schreiben der Beklagten, das auszugsweise wie folgt lautet : 0 „Sie bleiben bis zu dem, in unserem Kündigungsschreiben vom [DATE] genannten rechtlichen Beendigungszeitpunkt ihres Arbeitsverhältnisses weiterhin freigestellt, und zwar unter Fortzahlung der vertragsgemäßen Bezüge. Die Freistellung erfolgt ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieses Schreibens zunächst unwiderruflich unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Zeitguthaben. Im Anschluss an die damit verbundene Gewährung des Urlaubs und den Verbrauch etwaiger Zeitguthaben ist die Freistellung widerruflich; nur für diese Zeit behält sich ... vor, Sie während der Restlaufzeit des Vertrages teilweise oder ganz an den Arbeitsplatz zurückzurufen.“ 0 Der Kläger hat die Klagefrist des § 0 KSchG verstreichen lassen, so dass die Beklagte mit der Abrechnung für den Monat [DATE] die Abfindung in Höhe von EUR 0 abgerechnet und ausgezahlt hat. 0 Die betriebsbedingte Kündigung des Klägers ist Folge einer Unternehmerentscheidung der Beklagten aus dem [DATE] , wonach im Bereich Extrusion leistungsschwache und betreuungsintensive Maschinen still gelegt werden. Insoweit wurden insgesamt 0 Maschinen still gelegt, so dass es zum Fortfall von 0 Arbeitsplätzen in der Produktion kam, u.a. auch dem Arbeitsplatz des Klägers. Infolge der Einschränkung der Produktion entfielen auch 0 Arbeitsplätze in der Verwaltung, so dass insgesamt 0 Mitarbeiter entlassen wurden. 0 Der Durchschnittsverdienst des Klägers im Jahre [DATE] betrug monatlich brutto EUR 0. Der durchschnittliche Bruttoverdienst des Klägers im Zeitraum von Januar bis [DATE] betrug monatlich EUR 0 brutto, wobei hierin enthalten waren eine durchschnittliche Extrusionsprämie in Höhe von brutto EUR 0 sowie Nachtarbeitszuschläge in Höhe von durchschnittlich brutto EUR 0. Die Beklagte hat abgerechnet und ausgezahlt für den Monat [DATE] brutto EUR 0, für [DATE] brutto EUR 0 und für [DATE] brutto EUR 0. Neben dem Grundstundenlohn wurde lediglich für den Monat [DATE] für 0 Arbeitsstunden die Leistungszulage von je EUR 0 gewährt. 0 Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] beendet wurde. Darüber hinaus begehrt er für die Monate April bis [DATE] Differenzvergütung aus dem monatlichen Durchschnittsverdienst für das Jahr [DATE] und den tatsächlich erbrachten Zahlungen. Schließlich verlangt er, teilweise klagerweiternd, die Fortzahlung des monatlichen Durchschnittsverdienstes aus [DATE] für die Monate Juli bis [DATE] . 0 Der Kläger ist der Auffassung, die dem [REF] nachempfundene Regelung in Ziff. 0 des Manteltarifvertrages, wonach die vor Vollendung des 0. Lebensjahres anfallenden Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigt werden, verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters und damit gegen die Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Die Nichtberücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeiten bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres sei eine Ungleichbehandlung, die durch kein legitimes Ziel gerechtfertigt sei und auch keine Beziehung zur Beschäftigungspolitik und/oder zum Arbeitsmarkt habe. Insbesondere sei die Frage, ob ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit stärker betroffen seien, nicht im Rahmen der Kündigungsfrist zu klären, sondern allein und ausschließlich im Rahmen der sozialen Rechtfertigung einer Beendigungskündigung. Rechne man jedoch die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres mit ein, betrage die Kündigungsfrist vorliegend 0 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres, so dass das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] aufgelöst und Vergütung bis zu diesem Zeitpunkt geschuldet sei. Aufgrund der einseitigen Freistellung ergebe sich der Vergütungsanspruch des Klägers aus den Grundsätzen des Annahmeverzugs, so dass der Kläger so zu stellen sei, als ob er tatsächlich seine Arbeitsleistung erbracht habe. Der Annahmeverzugslohnanspruch umfasse jedoch neben dem Grundlohn auch die üblichen Lohn und Leistungszuschläge, Prämien und Überstundenzuschläge. Der Kläger ist der Auffassung, er sei nicht verpflichtet, im Einzelnen Überstunden darzustellen oder entsprechend gezahlte Lohnzuschläge. Er genüge vielmehr seiner Darlegungslast dadurch, dass er den üblich gezahlten Lohn darlege, wobei er insoweit auf den Durchschnittsverdienst im Jahre [DATE] abstellen könne. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch das Kündigungsschreiben vom [DATE] erst zum [DATE] beendet ist und nicht, wie in der Kündigung dargestellt, zum [DATE] . 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] einen Betrag von brutto 0 EUR zu bezahlen, zuzüglich 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab [DATE] . 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] einen Betrag von brutto 0 EUR zu bezahlen, zuzüglich 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab [DATE] . 0 Sie ist der Auffassung, die Herausnahme der Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 0. Lebensjahres in [REF] bzw. der korrespondierenden tarifvertraglichen Vorschriften sei durch ein objektives und angemessenes legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt und lasse sich gerade in Bezug auf ältere Arbeitnehmer aus dem für diese im deutschen Arbeitsrecht entwickelten Schutzkonzept ableiten. Die Anknüpfung an ein Mindestalter beruhe wesentlich auf sozial-, gesellschafts und familienpolitischen Gestaltungsvorstellungen des Gesetzgebers, wonach davon ausgegangen werde, dass ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit stärker betroffen seien. Dies ergebe sich aus ihren familiären und wirtschaftlichen Verpflichtungen und der abnehmenden beruflichen Flexibilität und Mobilität. Dem gegenüber wiesen junge Menschen naturgemäß ein höheres Maß an persönlicher und räumlicher Flexibilität auf, eine berufliche Neuorientierung durch Umschulung oder Fortbildung oder eine örtliche Verlegung des Lebensmittelpunktes fiele ihnen naturgemäß leichter. Persönliche und finanzielle Verpflichtungen und Belastungen seien im jungen Alter ebenfalls noch nicht derart ausgeprägt, so dass sowohl eine große Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an geänderte Rahmenbedingten bestehe, als auch die Folgen einer möglichen Kündigung und einer Arbeitslosigkeit nicht so schwer wiegen würden, wie bei einem älteren Arbeitnehmer. Die Vorschrift des [REF] bzw. die entsprechenden tarifvertraglichen Normen dienten als Gegengewicht zu den verlängerten Kündigungsfristen bei zunehmender Beschäftigungsdauer. Die für den Arbeitgeber aus längeren Kündigungsfristen resultierenden wirtschaftlichen Belastungen sollten durch die Altersschwelle „0“ wirtschaftlich abgefedert werden. Dabei würde die Kompensation für den Bestandsschutz zugunsten älterer Arbeitnehmer dort vorgenommen, wo am ehesten entsprechende Angriffe verkraftet werden könnten, nämlich bei den jungen, am Beginn ihres Arbeitslebens stehenden Arbeitnehmern, denen aufgrund ihrer Lebenssituation ein eingeschränkter Bestandsschutz zugemutet werden könne. Daneben diene die gesetzliche bzw. vertragliche Regelung auch dem Eingliederungskonzept im deutschen Arbeitsrecht, als Mittel der beruflichen Eingliederung von Jugendlichen und als Mittel zur Bekämpfung der hohen Arbeitslosigkeit gerade bei jungen Menschen. Selbst wenn man eine nicht zu rechtfertigende Benachteiligung annehmen wolle, so könne dies allenfalls die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertragsnorm betreffen. Das Arbeitsgericht habe jedoch keine Kompetenz, die dann ersatzweise eingreifende Regelung des [REF] zu verwerfen. Im Übrigen sei der Beklagten Vertrauensschutz zu gewähren, da sich die Parteien lediglich an der Gesetzesnorm des [REF] orientiert und sich damit innerhalb des gesetzlichen Handlungsrahmens bewegt hätten. 0 Bezüglich der geltend gemachten Zahlungsansprüche ist die Beklagte der Auffassung, sie habe sich zu keinem Zeitpunkt in Annahmeverzug befunden. Vielmehr habe sie mit der einseitigen Freistellungserklärung ein Angebot auf Suspendierung der Arbeitspflicht abgegeben, welche der Kläger zumindest konkludent durch Fortbleiben von der Arbeit angenommen habe. Jedenfalls für den Zeitraum der tatsächlichen Urlaubsgewährung sei lediglich der Grundlohn geschuldet. Im Übrigen habe die Beklagte im Hinblick auf den Kündigungsgrund ausreichend dargelegt, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger ab dem Zeitpunkt der Freistellung in Fortfall geraten sei, so dass Überstunden oder Zuschläge ohnehin nicht mehr angefallen wären. Soweit der Kläger lediglich pauschal auf das Durchschnittsgehalt im Jahre [DATE] abstellt, habe er keinerlei Anknüpfungstatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Schätzung des mutmaßlich erzielten Entgelts gemäß [REF] vornehmen lasse. Da das Arbeitsverhältnis am [DATE] beendet worden sei, sei darüber hinaus ohnehin kein Lohn mehr geschuldet. 0 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden. Entscheidungsgründe 0 Sowohl aus der Formulierung des Antrags Ziff. 0 sowie der Klagebegründung ergibt sich eindeutig, dass der Kläger nicht im Rahmen eines punktuellen Begehrens im Sinne des § 0 KSchG die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung vom [DATE] rügen möchte, sondern im Rahmen eines allgemeinen Feststellungsantrags ein lediglich zeitlich begrenztes allgemeines Bestandsbegehren verfolgt. 0 Auch im Hinblick auf die Zahlungsansprüche ist die Klage zulässig, insbesondere ist der Streitgegenstand ausreichend im Sinne des [REF] individualisiert, soweit der Kläger Bruttodifferenzvergütungen für die Monate April, Mai und [DATE] sowie den vollständigen monatlichen Bruttolohn für die Monate Juli bis [DATE] beansprucht. II. 0 Dies ergibt sich jedoch nicht bereits aus der Tatsache, dass der Kläger den Feststellungsantrag am [DATE] anhängig gemacht hat, so dass die Klagefrist des § 0 KSchG nicht eingehalten wurde. Insoweit kann die zutreffende Kündigungsfrist isoliert auch außerhalb der Klagefrist des § 0 KSchG geltend gemacht werden . Etwas anderes mag gelten, wenn der Arbeitgeber erkennbar zum Ausdruck bringt, dass die Beendigung ausschließlich zu einem bestimmten Beendigungstermin erfolgen soll. Zwar hat die Beklagte vorliegend in der Kündigungserklärung eine Beendigung zum [DATE] erklärt. Hierbei handelt es sich jedoch wie in der Regel bei dem Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung um die Mitteilung der nach Auffassung des Arbeitgebers zutreffenden Kündigungsfrist. Anhaltspunkte dafür, dass die Beendigung nur zu diesem Zeitpunkt erfolgen soll, insbesondere im Falle der Unwirksamkeit der vereinbarten Kündigungsfristen, sind nicht ersichtlich. Die Fiktion der §§ 0, 0 KSchG greift damit vorliegend nicht ein. 0 Geht man davon aus, dass der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag in der Anmerkung zu § 0 eine im Zweifel dynamische Bezugnahme auf die tarifvertraglichen Kündigungsfristen in der Metallindustrie darstellt hiervon gehen beide Parteien übereinstimmend aus , so beendet die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 0 in Verbindung mit § 0 zum [DATE] . Werden gemäß § 0 des Manteltarifvertrages die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres nicht berücksichtigt, so sind 0 Beschäftigungsjahre noch nicht erreicht. 0 Die dann arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden sind auch nicht wegen des Verbots der Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters unwirksam, ohne dass es für die Entscheidung der Kammer darauf ankommen würde, ob die Herausnahme der Beschäftigungszeiten vor dem 0. Lebensjahr materiell eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters darstellt. 0 Ob die Regelung in § 0 des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden gegen die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Verlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung zur Gleichbehandlung und Beschäftigung und Beruf, deren Zweck nach Artikel 0 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Begrenzung der Diskriminierung, u.a. wegen des Alters, in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten ist, verstößt, bedarf keiner Entscheidung. Richtlinien gehören nicht zum primären Gemeinschaftsrecht, so dass sie nicht unmittelbar gelten. Vielmehr überlässt [REF] Vertrag den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und Mittel der Umsetzung einer Richtlinie in nationales Recht. Adressat von Richtlinien sind daher die einzelnen Mitgliedsstaaten. Zwar sind Fallgestaltungen anerkannt, in denen nach der Rechtsprechung des EuGH ausnahmsweise Richtlinien eine unmittelbare Wirkung zukommt. Jedenfalls eine sog. horizontale Drittwirkung, folglich eine Wirkung direkt im Verhältnis von Privatpersonen untereinander, ist ausgeschlossen, wenn es um die Beurteilung privatautonomer Vereinbarungen geht. Die nationalen Gerichte sind zwar gehalten, eine gemeinschaftsrechtswidrige Diskriminierung auf jede denkbare Weise und insbesondere dadurch auszuschließen, dass sie gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen zugunsten der benachteiligten Gruppe anwenden, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch den Gesetzgeber, die Tarifvertragsparteien oder in anderer Weise zu beantragen oder abzuwarten, doch gilt dieser Rechtssatz nicht, wenn Privatpersonen aufgrund übereinstimmender privatautonomer Willensentscheidungen die Anwendung tarifvertraglicher Regelungswerke für ihre Rechtsbeziehung vereinbaren . 0 Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Kündigungsfristen des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ist auch nicht gemäß [REF] unwirksam, denn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend keine Anwendung. 0 Sofern man in der Herausnahme von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 0. Lebensjahres für die Berechnung der Kündigungsfristen eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters gemäß [REF] sehen wollte, so handelte es sich jedenfalls um eine Benachteiligung, die vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingetreten wäre. Benachteiligung wäre vorliegend die rechtsgeschäftliche Vereinbarung der in Streit stehenden Regelungen über die Kündigungsfristen. Die Einbeziehung der tarifvertraglichen Kündigungsregelungen erfolgte jedoch im Arbeitsvertrag vom [DATE] , die letzte Änderung des Manteltarifvertrages erfolgte am [DATE] , folglich jeweils vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am [DATE] . Für die Frage der Benachteiligung darf hingegen vorliegend nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigung am [DATE] abgestellt werden. Unbeschadet der Frage, ob im Hinblick auf die Regelung in [REF] ein Anwendungsausschluss für Kündigungen gegeben ist, benachteiligt die Kündigung selbst den Kläger vorliegend nicht. Die Kündigung erfolgte aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und wurde vom Kläger daher auch nicht angegriffen, so dass diesbezüglich eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes nicht vorliegt. Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Beendigungskündigung aus, so hat er mit Ausnahme einer Verlängerung der Kündigungsfristen keinen Spielraum, zu welchem Beendigungszeitpunkt die Kündigung erklärt wird. Die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet, ergibt sich aus den im Gesetz genannten bzw. den tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen und ist damit lediglich Ergebnis einer Subsumtion. Nennt der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Beendigungszeitpunkt, so handelt es sich hierbei in der Regel um eine Wissenserklärung, nicht um eine Willenserklärung . Damit ist dann aber konsequenterweise der Benachteiligungstatbestand in der Vereinbarung der dann anzuwendenden Kündigungsfristen zu sehen. 0 Benachteiligungen, die vor In-Kraft-Treten des AGG eingetreten sind, müssen jedoch nach bisherigem Recht beurteilt werden. Zwar regelt dies [REF] für den arbeitsrechtlichen Teil des AGG ausdrücklich nur für Fälle der Diskriminierung wegen des Geschlechts und der sexuellen Belästigung. In der amtlichen Begründung zu [REF] heißt es jedoch : „Für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem In-Kraft-Treten dieses Gesetzes liegen, findet die alte Rechtslage einschließlich der nunmehr außerkrafttretenden Regelungen der [REF] sowie [REF] buch und des Beschäftigtenschutzgesetzes weiterhin Anwendung“. Damit hat der Gesetzgeber jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass über den Gesetzeswortlaut hinaus alle Fälle von Diskriminierungen erfasst sein sollen. Für eine rückwirkende Inkraftsetzung des AGG existieren insofern keinerlei Anhaltspunkte. 0 Bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen im Jahre [DATE] bzw. [DATE] handelt es sich auch nicht um einen Dauertatbestand, der vor dem [DATE] begonnen hat und noch danach fortbesteht, so dass etwa ab dem Datum des Inkrafttretens das AGG eingreifen würde. Insofern ist zu beachten, dass die Regelung in § 0 Abs. 0 entweder deklaratorischen Charakter besitzt oder aber eine spezialgesetzliche Ausprägung des [REF] darstellt. Für die Regelung des [REF] ist jedoch anerkannt, dass die Nichtigkeitsfolge dann nicht eintritt, wenn erst eine nachträgliche Veränderung der Umstände zum Verstoß führt. Vielmehr muss der Gesetzesverstoß im Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts gegeben sein ). Nichts anderes darf dann aber für die Regelung des [REF] gelten. 0 Aber auch die Annahme, bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen aus dem Manteltarifvertrag für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden handele es sich um einen Dauertatbestand im Sinne des [REF] , würde zu keinem anderen Ergebnis führen. Eine nicht gemäß [REF] gerechtfertigte Altersdiskriminierung unterstellt, führte dies insgesamt zur Nichtanwendung des § 0 des Manteltarifvertrages. Aufgrund des Rechtsgedanken des [REF] wäre vorliegend ausgeschlossen, dass die Kündigungsfristen des § 0 aufrecht zu erhalten wären und lediglich die Regelung in § 0 in Fortfall gerät. Soweit im Arbeitsvertrag vom [DATE] insgesamt auf die Kündigungsregelungen des Manteltarifvertrages verwiesen wird, so stellt dies eine in sich nicht mehr teilbare Einzelbestimmung des Arbeitsvertrages dar. Soweit sich die Tarifvertragsparteien zwar bezüglich der Systematik an der gesetzlichen Regelung des [REF] angelehnt haben, so wurde doch zugunsten der Arbeitnehmer eine Verlängerung der einzelnen Kündigungsfristen als auch eine Einschränkung des Kündigungstermins festgelegt. Gerade vor diesem Hintergrund kann nicht angenommen werden, bei der Teilregelung in § 0 handele es sich um einen abtrennbaren Teil der Kündigungsregelungen, der nicht vom Einheitlichkeitswillen der Tarifvertragsparteien umfasst gewesen sein sollte. 0 Die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages gemäß [REF] hätte dann jedoch zur Folge, dass das dispositive Gesetzesrecht des [REF] zur Anwendung käme. Aufgrund der identischen Regelung des [REF] würde das Arbeitsverhältnis auch dann nicht über den [DATE] hinaus fortbestehen, vielmehr wäre gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 Ziff. 0 BGB lediglich eine Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten gewesen. 0 Soweit der Kläger darauf abstellt, auch die Regelung in [REF] stelle eine nicht zu rechtfertigende Altersdiskriminierung dar, mag auch dies dahin gestellt bleiben. [REF] betrifft nur Bestimmungen, die in der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie unterhalb der Ebene des Gesetzes stehen, also Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Soweit eine gesetzliche Regelung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, mag sie auch nach In-Kraft-Treten von [REF] europarechtswidrig sein, sie bleibt jedoch weiterhin wirksam, soweit sich der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Staat als Arbeitgeber auf eine vertikale Drittwirkung der Richtlinie [DATE] /0/EG berufen kann. 0 Aber auch eine europarechtskonforme Auslegung sowie eine unmittelbare Anwendung des gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt vorliegend nicht in Betracht. Zwar ist das nationale Gericht auch im Rechtsstreit zwischen Privaten gehalten, das nationale Recht im Lichte der entsprechenden Richtlinien zu deuten, so dass Umsetzungslücken durch ein modifiziertes Verständnis des bereits vorgefundenen nationalen Rechts geschlossen werden können. Eine richtlinienkonforme Auslegung scheitert aber bereits daran, dass es sich bei der Regelung des [REF] eben nicht um eine Norm handelt, die nach dem Erlass der Richtlinie [DATE] /0/EG den europäischen Regelungszielen widerspricht. Vielmehr ist die Regelung des [REF] vor der Richtlinie erlassen und nach ihrem Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden. Im Übrigen findet die europarechtskonforme Auslegung dort ihre Grenze, wo Wortlaut, Systematik und Zweck des nationalen Rechts eine Deutung entsprechend der europarechtlichen Vorgaben nicht zulassen. Der erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers darf durch eine europarechtskonforme Auslegung nicht verändert werden . Der Wortlaut des [REF] ist jedoch eindeutig und lässt keinerlei Interpretation zu. 0 Soweit jedoch eine unmittelbare Geltung der Richtlinie nicht in Betracht kommt und auch eine europarechtskonforme Auslegung ausscheidet, bleibt es bei der Gültigkeit des europarechtswidrigen nationalen Rechts. Insoweit kann sich der Kläger auch nicht auf den gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Das Verbot der Altersdiskriminierung als ungeschriebenen Bestandteil des primären Gemeinschaftsrechts bindet nur den europäischen und den nationalen Gesetzgeber, wo er europäisches Recht umsetzt, nicht jedoch den privaten Arbeitgeber . Anders als in der sog. Mangold-Entscheidung zu § 0 Abs. 0 TzBfG handelt es sich bei [REF] gerade nicht um eine Norm, mit der der nationale Gesetzgeber europäisches Recht umgesetzt hat. Wie bereits dargelegt, wurde [REF] vor der entsprechenden Richtlinie [DATE] /0/EG erlassen und ist nach deren Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden, so dass ein Verstoß gegen die Richtlinie oder den Gleichbehandlungsgrundsatz der Gemeinschaft nicht zur Unwirksamkeit der Norm führt . 0 Würde man die im Arbeitsvertrag vom [DATE] enthaltene Anmerkung zu § 0 nicht als Bezugnahme auf die Regelungen zu den Kündigungsfristen im einschlägigen Manteltarifvertrag ansehen, sondern lediglich als Begründung für die selbst im Arbeitsvertrag in § 0 Abs. 0 enthaltenen kurzen Kündigungsfristen, so wäre wiederum aufgrund des Günstigkeitsprinzips die Regelung des [REF] anzuwenden, so dass es ebenfalls nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem [DATE] käme 0 Differenzvergütungsansprüche für die Monate April bis [DATE] stehen dem Kläger gemäß [REF] bzw. § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG nur in der zuerkannten Höhe zu, im Übrigen sind sie unbegründet. 0 Dabei kann der Kläger seinen Anspruch soweit nicht zunächst unstreitig ein Anspruch auf Urlaubsentgelt gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG für 0 Urlaubstage besteht dem Grunde nach auf [REF] stützen, da die Beklagte durch die einseitige Freistellung des Klägers in Annahmeverzug geraten ist. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, durch die Anordnung der einseitigen Freistellung habe sie ein Angebot abgegeben, wonach die Arbeitspflicht suspendiert und die Entgeltzahlungspflicht auf den Grundlohn reduziert sei, so kann die Kammer dem schon nicht folgen. Weder der Vortrag der Beklagten zur mündlichen Freistellungserklärung am [DATE] noch der Inhalt der schriftlichen Freistellungsanordnung vom [DATE] ist aus der Sicht eines verständigen Empfängers so zu verstehen, dass dem Kläger hier ein wie auch immer geartetes Angebot unterbreitet werden sollte. Schon der Wortlaut der Freistellungserklärung vom [DATE] legt nahe, dass die Beklagte hier einseitig anordnet, aber gerade nicht ein Vertragsangebot unterbreitet. Im Übrigen hätte der Kläger ein solches Angebot auch nicht durch bloßes Fernbleiben von der Arbeit angenommen. Hierbei würde es sich um eine atypische Willenserklärung handeln, da anerkannt ist, dass bloßes Schweigen in der Regel nicht als Willenserklärung zu werten ist. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Erklärungsgegner aufgrund besonderer Umstände das Schweigen als rechtsgeschäftliche Erklärung verstehen durfte und der Erklärende dies bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen und durch Widerspruch vermeiden können . Derartige besondere Umstände hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. 0 Im Übrigen hat die Beklagte sowohl in der mündlichen Freistellungserklärung vom [DATE] als auch in der schriftlichen Freistellungserklärung vom [DATE] unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung des Klägers zunächst ablehne, so dass ein weiteres Angebot des Klägers gemäß [REF] entbehrlich war. 0 Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige durch Weiterarbeit erzielt hätte, so dass der Anspruch daher das Bruttogehalt einschließlich Provisionen, Gratifikationen, Umsatzprämien, Tantiemen sowie Gefahren und Erschwerniszulagen umfasst , folglich sind zu zahlen alle Leistungen mit Entgeltcharakter. Dabei kann bei schwankender Vergütung die Frage des mutmaßlich erzielten Entgelts gemäß [REF] geschätzt werden, wobei die vom Arbeitnehmer bis zum Eintritt des Annahmeverzugs erzielte Vergütung einen Anhaltspunkt liefert und der Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers der letzten 0 Monate berücksichtigt werden kann . Soweit dies im Wesentlichen dem Referenzprinzip des § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG entspricht, bedarf es vorliegend anders als die Beklagte meint keiner Differenzierung zwischen dem Zeitraum des Erholungsurlaubs und dem Zeitraum des Annahmeverzugs. 0 Dementsprechend hat der Kläger auch im Zeitraum April bis [DATE] Anspruch auf den Grundlohn zuzüglich der Leistungszulage und der sog. Extrusionsprämie. Der Geschäftsführer der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung bezüglich letzterer erklärt, hierbei handele es sich um eine individuelle Prämie, die sich an den Leistungen der Arbeitnehmer orientiere. Soweit die Beklagte den Grundlohn für den Monat April auf Grundlage von 0 Stunden, für Mai auf Grundlage von ebenfalls 0 Stunden und für Juni auf Grundlage von 0 Stunden abgerechnet hat, die Leistungszulage jedoch lediglich im Monat Mai für 0 Stunden gewährt hat, sind für restliche 0 Stunden jeweils EUR 0 als Leistungszulage fortzuzahlen. Ausweislich der Lohnabrechnungen für Januar, Februar und [DATE] hat der Kläger eine durchschnittliche Extrusionsprämie in Höhe von EUR 0 erhalten, so dass dies als Grundlage der Schätzung für die Monate April bis [DATE] herangezogen wurde. Damit ergibt sich insgesamt ein Differenzlohnanspruch in Höhe von EUR 0 brutto. 0 Weitergehende Annahmeverzugsdifferenzlohnansprüche für den Zeitraum April bis [DATE] bestehen nicht. Soweit der Kläger lediglich pauschal den Anfall von Überstunden behauptet hat und hierzu auf den Durchschnittslohn aus dem Jahre [DATE] verweist, fehlt es an konkreten Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung im Sinne des [REF] . Vielmehr ergibt sich aus den Lohnabrechnungen für Januar bis [DATE] , dass dort durchschnittlich tatsächlich 0 Stunden pro Monat gearbeitet wurde. Dies entspricht im Durchschnitt exakt der Stundenmenge, die die Beklagte im Annahmeverzugszeitraum April bis [DATE] abgerechnet hat . 0 Der Kläger kann ferner nicht Nachtarbeitszuschläge für den Annahmeverzugszeitraum beanspruchen. Zwar hat der Kläger in der Zeit von Januar bis [DATE] durchschnittlich im Monat Nachtarbeitszuschläge in Höhe von EUR 0 erhalten. Der Geschäftsführer der Beklagten hat jedoch unbestritten erklärt, diese Nachtarbeitszuschläge würden auch nur für die tatsächlich angefallenen Nachtarbeitsstunden abgerechnet und ausgezahlt. Vom Lohnausfallprinzip werden jedoch nicht erfasst solche Leistungen, die davon abhängig sind, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder dass ihm tatsächlich Aufwendungen entstehen . Zwar hat der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom [DATE] die tariflich vorgesehenen Spät und Nachtzuschläge des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metallindustrie Südbaden als Leistungen mit Entgeltcharakter im Sinne des Lohnausfallprinzips anerkannt. Der Senat hat jedoch ausgeführt, dass Nachtzuschläge einen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen darstellten, aber gleichwohl zur vereinbarten Vergütung gehörten, da sie nicht nur dann anfallen würden, wenn tatsächlich Spät oder Nachtarbeit geleistet wurde und der Anspruch auch dann nicht erlösche, wenn der Arbeitnehmer zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erbracht hätte. Etwas anderes solle jedoch dann gelten, wenn die Tarifvertragsparteien selbst dies vereinbart hätten . Nach dem unbestrittenen Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten handelt es sich vorliegend bei den Nachtarbeitszuschlägen jedoch keinesfalls um solche Zuschläge, die auch dann zu erbringen wären, wenn zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erfolgt ist. Vielmehr werden Nachtarbeitszuschläge nur für tatsächlich angefallene Nachtarbeitsstunden in Ansatz gebracht. Folglich muss es dabei verbleiben, dass es sich bei dieser Zulage um einen reinen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen handelt, so dass sie vom Lohnausfallprinzip nicht umfasst sind. 0 Soweit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] beendet wurde bestehen für den Zeitraum ab dem [DATE] keine Vergütungsansprüche mehr, so dass der Zahlungsanspruch des Klägers insoweit ebenfalls unbegründet ist. III. 0 Die Streitwertfestsetzung entspricht der eingeklagten Bruttovergütung, wobei der Feststellungsantrag Ziff. 0 und die bezifferten Zahlungsansprüche für Juni bis [DATE] aufgrund wirtschaftlicher Teilidentität nicht doppelt berücksichtigt wurden . 0 Sowohl aus der Formulierung des Antrags Ziff. 0 sowie der Klagebegründung ergibt sich eindeutig, dass der Kläger nicht im Rahmen eines punktuellen Begehrens im Sinne des § 0 KSchG die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung vom [DATE] rügen möchte, sondern im Rahmen eines allgemeinen Feststellungsantrags ein lediglich zeitlich begrenztes allgemeines Bestandsbegehren verfolgt. 0 Auch im Hinblick auf die Zahlungsansprüche ist die Klage zulässig, insbesondere ist der Streitgegenstand ausreichend im Sinne des [REF] individualisiert, soweit der Kläger Bruttodifferenzvergütungen für die Monate April, Mai und [DATE] sowie den vollständigen monatlichen Bruttolohn für die Monate Juli bis [DATE] beansprucht. II. 0 Dies ergibt sich jedoch nicht bereits aus der Tatsache, dass der Kläger den Feststellungsantrag am [DATE] anhängig gemacht hat, so dass die Klagefrist des § 0 KSchG nicht eingehalten wurde. Insoweit kann die zutreffende Kündigungsfrist isoliert auch außerhalb der Klagefrist des § 0 KSchG geltend gemacht werden . Etwas anderes mag gelten, wenn der Arbeitgeber erkennbar zum Ausdruck bringt, dass die Beendigung ausschließlich zu einem bestimmten Beendigungstermin erfolgen soll. Zwar hat die Beklagte vorliegend in der Kündigungserklärung eine Beendigung zum [DATE] erklärt. Hierbei handelt es sich jedoch wie in der Regel bei dem Ausspruch einer ordentlichen Beendigungskündigung um die Mitteilung der nach Auffassung des Arbeitgebers zutreffenden Kündigungsfrist. Anhaltspunkte dafür, dass die Beendigung nur zu diesem Zeitpunkt erfolgen soll, insbesondere im Falle der Unwirksamkeit der vereinbarten Kündigungsfristen, sind nicht ersichtlich. Die Fiktion der §§ 0, 0 KSchG greift damit vorliegend nicht ein. 0 Geht man davon aus, dass der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag in der Anmerkung zu § 0 eine im Zweifel dynamische Bezugnahme auf die tarifvertraglichen Kündigungsfristen in der Metallindustrie darstellt hiervon gehen beide Parteien übereinstimmend aus , so beendet die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis aufgrund der tariflichen Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres gemäß § 0 in Verbindung mit § 0 zum [DATE] . Werden gemäß § 0 des Manteltarifvertrages die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres nicht berücksichtigt, so sind 0 Beschäftigungsjahre noch nicht erreicht. 0 Die dann arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden sind auch nicht wegen des Verbots der Ungleichbehandlung aufgrund des Lebensalters unwirksam, ohne dass es für die Entscheidung der Kammer darauf ankommen würde, ob die Herausnahme der Beschäftigungszeiten vor dem 0. Lebensjahr materiell eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters darstellt. 0 Ob die Regelung in § 0 des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden gegen die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Verlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung zur Gleichbehandlung und Beschäftigung und Beruf, deren Zweck nach Artikel 0 zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Begrenzung der Diskriminierung, u.a. wegen des Alters, in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten ist, verstößt, bedarf keiner Entscheidung. Richtlinien gehören nicht zum primären Gemeinschaftsrecht, so dass sie nicht unmittelbar gelten. Vielmehr überlässt [REF] Vertrag den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und Mittel der Umsetzung einer Richtlinie in nationales Recht. Adressat von Richtlinien sind daher die einzelnen Mitgliedsstaaten. Zwar sind Fallgestaltungen anerkannt, in denen nach der Rechtsprechung des EuGH ausnahmsweise Richtlinien eine unmittelbare Wirkung zukommt. Jedenfalls eine sog. horizontale Drittwirkung, folglich eine Wirkung direkt im Verhältnis von Privatpersonen untereinander, ist ausgeschlossen, wenn es um die Beurteilung privatautonomer Vereinbarungen geht. Die nationalen Gerichte sind zwar gehalten, eine gemeinschaftsrechtswidrige Diskriminierung auf jede denkbare Weise und insbesondere dadurch auszuschließen, dass sie gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen zugunsten der benachteiligten Gruppe anwenden, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch den Gesetzgeber, die Tarifvertragsparteien oder in anderer Weise zu beantragen oder abzuwarten, doch gilt dieser Rechtssatz nicht, wenn Privatpersonen aufgrund übereinstimmender privatautonomer Willensentscheidungen die Anwendung tarifvertraglicher Regelungswerke für ihre Rechtsbeziehung vereinbaren . 0 Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Kündigungsfristen des Manteltarifvertrags der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden ist auch nicht gemäß [REF] unwirksam, denn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz findet vorliegend keine Anwendung. 0 Sofern man in der Herausnahme von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 0. Lebensjahres für die Berechnung der Kündigungsfristen eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters gemäß [REF] sehen wollte, so handelte es sich jedenfalls um eine Benachteiligung, die vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingetreten wäre. Benachteiligung wäre vorliegend die rechtsgeschäftliche Vereinbarung der in Streit stehenden Regelungen über die Kündigungsfristen. Die Einbeziehung der tarifvertraglichen Kündigungsregelungen erfolgte jedoch im Arbeitsvertrag vom [DATE] , die letzte Änderung des Manteltarifvertrages erfolgte am [DATE] , folglich jeweils vor Inkrafttreten des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am [DATE] . Für die Frage der Benachteiligung darf hingegen vorliegend nicht auf den Zeitpunkt des Zugangs der ordentlichen Kündigung am [DATE] abgestellt werden. Unbeschadet der Frage, ob im Hinblick auf die Regelung in [REF] ein Anwendungsausschluss für Kündigungen gegeben ist, benachteiligt die Kündigung selbst den Kläger vorliegend nicht. Die Kündigung erfolgte aus dringenden betrieblichen Erfordernissen und wurde vom Kläger daher auch nicht angegriffen, so dass diesbezüglich eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes nicht vorliegt. Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Beendigungskündigung aus, so hat er mit Ausnahme einer Verlängerung der Kündigungsfristen keinen Spielraum, zu welchem Beendigungszeitpunkt die Kündigung erklärt wird. Die Frage, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet, ergibt sich aus den im Gesetz genannten bzw. den tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen und ist damit lediglich Ergebnis einer Subsumtion. Nennt der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung einen Beendigungszeitpunkt, so handelt es sich hierbei in der Regel um eine Wissenserklärung, nicht um eine Willenserklärung . Damit ist dann aber konsequenterweise der Benachteiligungstatbestand in der Vereinbarung der dann anzuwendenden Kündigungsfristen zu sehen. 0 Benachteiligungen, die vor In-Kraft-Treten des AGG eingetreten sind, müssen jedoch nach bisherigem Recht beurteilt werden. Zwar regelt dies [REF] für den arbeitsrechtlichen Teil des AGG ausdrücklich nur für Fälle der Diskriminierung wegen des Geschlechts und der sexuellen Belästigung. In der amtlichen Begründung zu [REF] heißt es jedoch : „Für Benachteiligungen, die zeitlich vor dem In-Kraft-Treten dieses Gesetzes liegen, findet die alte Rechtslage einschließlich der nunmehr außerkrafttretenden Regelungen der [REF] sowie [REF] buch und des Beschäftigtenschutzgesetzes weiterhin Anwendung“. Damit hat der Gesetzgeber jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass über den Gesetzeswortlaut hinaus alle Fälle von Diskriminierungen erfasst sein sollen. Für eine rückwirkende Inkraftsetzung des AGG existieren insofern keinerlei Anhaltspunkte. 0 Bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen im Jahre [DATE] bzw. [DATE] handelt es sich auch nicht um einen Dauertatbestand, der vor dem [DATE] begonnen hat und noch danach fortbesteht, so dass etwa ab dem Datum des Inkrafttretens das AGG eingreifen würde. Insofern ist zu beachten, dass die Regelung in § 0 Abs. 0 entweder deklaratorischen Charakter besitzt oder aber eine spezialgesetzliche Ausprägung des [REF] darstellt. Für die Regelung des [REF] ist jedoch anerkannt, dass die Nichtigkeitsfolge dann nicht eintritt, wenn erst eine nachträgliche Veränderung der Umstände zum Verstoß führt. Vielmehr muss der Gesetzesverstoß im Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts gegeben sein ). Nichts anderes darf dann aber für die Regelung des [REF] gelten. 0 Aber auch die Annahme, bei der Vereinbarung der Kündigungsfristen aus dem Manteltarifvertrag für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden handele es sich um einen Dauertatbestand im Sinne des [REF] , würde zu keinem anderen Ergebnis führen. Eine nicht gemäß [REF] gerechtfertigte Altersdiskriminierung unterstellt, führte dies insgesamt zur Nichtanwendung des § 0 des Manteltarifvertrages. Aufgrund des Rechtsgedanken des [REF] wäre vorliegend ausgeschlossen, dass die Kündigungsfristen des § 0 aufrecht zu erhalten wären und lediglich die Regelung in § 0 in Fortfall gerät. Soweit im Arbeitsvertrag vom [DATE] insgesamt auf die Kündigungsregelungen des Manteltarifvertrages verwiesen wird, so stellt dies eine in sich nicht mehr teilbare Einzelbestimmung des Arbeitsvertrages dar. Soweit sich die Tarifvertragsparteien zwar bezüglich der Systematik an der gesetzlichen Regelung des [REF] angelehnt haben, so wurde doch zugunsten der Arbeitnehmer eine Verlängerung der einzelnen Kündigungsfristen als auch eine Einschränkung des Kündigungstermins festgelegt. Gerade vor diesem Hintergrund kann nicht angenommen werden, bei der Teilregelung in § 0 handele es sich um einen abtrennbaren Teil der Kündigungsregelungen, der nicht vom Einheitlichkeitswillen der Tarifvertragsparteien umfasst gewesen sein sollte. 0 Die Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Kündigungsfristen des Manteltarifvertrages gemäß [REF] hätte dann jedoch zur Folge, dass das dispositive Gesetzesrecht des [REF] zur Anwendung käme. Aufgrund der identischen Regelung des [REF] würde das Arbeitsverhältnis auch dann nicht über den [DATE] hinaus fortbestehen, vielmehr wäre gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 Ziff. 0 BGB lediglich eine Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einzuhalten gewesen. 0 Soweit der Kläger darauf abstellt, auch die Regelung in [REF] stelle eine nicht zu rechtfertigende Altersdiskriminierung dar, mag auch dies dahin gestellt bleiben. [REF] betrifft nur Bestimmungen, die in der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie unterhalb der Ebene des Gesetzes stehen, also Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Soweit eine gesetzliche Regelung gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, mag sie auch nach In-Kraft-Treten von [REF] europarechtswidrig sein, sie bleibt jedoch weiterhin wirksam, soweit sich der Arbeitnehmer nicht gegenüber dem Staat als Arbeitgeber auf eine vertikale Drittwirkung der Richtlinie [DATE] /0/EG berufen kann. 0 Aber auch eine europarechtskonforme Auslegung sowie eine unmittelbare Anwendung des gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kommt vorliegend nicht in Betracht. Zwar ist das nationale Gericht auch im Rechtsstreit zwischen Privaten gehalten, das nationale Recht im Lichte der entsprechenden Richtlinien zu deuten, so dass Umsetzungslücken durch ein modifiziertes Verständnis des bereits vorgefundenen nationalen Rechts geschlossen werden können. Eine richtlinienkonforme Auslegung scheitert aber bereits daran, dass es sich bei der Regelung des [REF] eben nicht um eine Norm handelt, die nach dem Erlass der Richtlinie [DATE] /0/EG den europäischen Regelungszielen widerspricht. Vielmehr ist die Regelung des [REF] vor der Richtlinie erlassen und nach ihrem Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden. Im Übrigen findet die europarechtskonforme Auslegung dort ihre Grenze, wo Wortlaut, Systematik und Zweck des nationalen Rechts eine Deutung entsprechend der europarechtlichen Vorgaben nicht zulassen. Der erkennbare Wille des nationalen Gesetzgebers darf durch eine europarechtskonforme Auslegung nicht verändert werden . Der Wortlaut des [REF] ist jedoch eindeutig und lässt keinerlei Interpretation zu. 0 Soweit jedoch eine unmittelbare Geltung der Richtlinie nicht in Betracht kommt und auch eine europarechtskonforme Auslegung ausscheidet, bleibt es bei der Gültigkeit des europarechtswidrigen nationalen Rechts. Insoweit kann sich der Kläger auch nicht auf den gemeinschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Das Verbot der Altersdiskriminierung als ungeschriebenen Bestandteil des primären Gemeinschaftsrechts bindet nur den europäischen und den nationalen Gesetzgeber, wo er europäisches Recht umsetzt, nicht jedoch den privaten Arbeitgeber . Anders als in der sog. Mangold-Entscheidung zu § 0 Abs. 0 TzBfG handelt es sich bei [REF] gerade nicht um eine Norm, mit der der nationale Gesetzgeber europäisches Recht umgesetzt hat. Wie bereits dargelegt, wurde [REF] vor der entsprechenden Richtlinie [DATE] /0/EG erlassen und ist nach deren Erlass vom Gesetzgeber unkorrigiert gelassen worden, so dass ein Verstoß gegen die Richtlinie oder den Gleichbehandlungsgrundsatz der Gemeinschaft nicht zur Unwirksamkeit der Norm führt . 0 Würde man die im Arbeitsvertrag vom [DATE] enthaltene Anmerkung zu § 0 nicht als Bezugnahme auf die Regelungen zu den Kündigungsfristen im einschlägigen Manteltarifvertrag ansehen, sondern lediglich als Begründung für die selbst im Arbeitsvertrag in § 0 Abs. 0 enthaltenen kurzen Kündigungsfristen, so wäre wiederum aufgrund des Günstigkeitsprinzips die Regelung des [REF] anzuwenden, so dass es ebenfalls nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem [DATE] käme 0 Differenzvergütungsansprüche für die Monate April bis [DATE] stehen dem Kläger gemäß [REF] bzw. § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG nur in der zuerkannten Höhe zu, im Übrigen sind sie unbegründet. 0 Dabei kann der Kläger seinen Anspruch soweit nicht zunächst unstreitig ein Anspruch auf Urlaubsentgelt gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG für 0 Urlaubstage besteht dem Grunde nach auf [REF] stützen, da die Beklagte durch die einseitige Freistellung des Klägers in Annahmeverzug geraten ist. Soweit die Beklagte die Auffassung vertritt, durch die Anordnung der einseitigen Freistellung habe sie ein Angebot abgegeben, wonach die Arbeitspflicht suspendiert und die Entgeltzahlungspflicht auf den Grundlohn reduziert sei, so kann die Kammer dem schon nicht folgen. Weder der Vortrag der Beklagten zur mündlichen Freistellungserklärung am [DATE] noch der Inhalt der schriftlichen Freistellungsanordnung vom [DATE] ist aus der Sicht eines verständigen Empfängers so zu verstehen, dass dem Kläger hier ein wie auch immer geartetes Angebot unterbreitet werden sollte. Schon der Wortlaut der Freistellungserklärung vom [DATE] legt nahe, dass die Beklagte hier einseitig anordnet, aber gerade nicht ein Vertragsangebot unterbreitet. Im Übrigen hätte der Kläger ein solches Angebot auch nicht durch bloßes Fernbleiben von der Arbeit angenommen. Hierbei würde es sich um eine atypische Willenserklärung handeln, da anerkannt ist, dass bloßes Schweigen in der Regel nicht als Willenserklärung zu werten ist. Etwas anderes soll nur dann gelten, wenn der Erklärungsgegner aufgrund besonderer Umstände das Schweigen als rechtsgeschäftliche Erklärung verstehen durfte und der Erklärende dies bei Anwendung der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen und durch Widerspruch vermeiden können . Derartige besondere Umstände hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. 0 Im Übrigen hat die Beklagte sowohl in der mündlichen Freistellungserklärung vom [DATE] als auch in der schriftlichen Freistellungserklärung vom [DATE] unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Arbeitsleistung des Klägers zunächst ablehne, so dass ein weiteres Angebot des Klägers gemäß [REF] entbehrlich war. 0 Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Dienstpflichtige durch Weiterarbeit erzielt hätte, so dass der Anspruch daher das Bruttogehalt einschließlich Provisionen, Gratifikationen, Umsatzprämien, Tantiemen sowie Gefahren und Erschwerniszulagen umfasst , folglich sind zu zahlen alle Leistungen mit Entgeltcharakter. Dabei kann bei schwankender Vergütung die Frage des mutmaßlich erzielten Entgelts gemäß [REF] geschätzt werden, wobei die vom Arbeitnehmer bis zum Eintritt des Annahmeverzugs erzielte Vergütung einen Anhaltspunkt liefert und der Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers der letzten 0 Monate berücksichtigt werden kann . Soweit dies im Wesentlichen dem Referenzprinzip des § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG entspricht, bedarf es vorliegend anders als die Beklagte meint keiner Differenzierung zwischen dem Zeitraum des Erholungsurlaubs und dem Zeitraum des Annahmeverzugs. 0 Dementsprechend hat der Kläger auch im Zeitraum April bis [DATE] Anspruch auf den Grundlohn zuzüglich der Leistungszulage und der sog. Extrusionsprämie. Der Geschäftsführer der Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung bezüglich letzterer erklärt, hierbei handele es sich um eine individuelle Prämie, die sich an den Leistungen der Arbeitnehmer orientiere. Soweit die Beklagte den Grundlohn für den Monat April auf Grundlage von 0 Stunden, für Mai auf Grundlage von ebenfalls 0 Stunden und für Juni auf Grundlage von 0 Stunden abgerechnet hat, die Leistungszulage jedoch lediglich im Monat Mai für 0 Stunden gewährt hat, sind für restliche 0 Stunden jeweils EUR 0 als Leistungszulage fortzuzahlen. Ausweislich der Lohnabrechnungen für Januar, Februar und [DATE] hat der Kläger eine durchschnittliche Extrusionsprämie in Höhe von EUR 0 erhalten, so dass dies als Grundlage der Schätzung für die Monate April bis [DATE] herangezogen wurde. Damit ergibt sich insgesamt ein Differenzlohnanspruch in Höhe von EUR 0 brutto. 0 Weitergehende Annahmeverzugsdifferenzlohnansprüche für den Zeitraum April bis [DATE] bestehen nicht. Soweit der Kläger lediglich pauschal den Anfall von Überstunden behauptet hat und hierzu auf den Durchschnittslohn aus dem Jahre [DATE] verweist, fehlt es an konkreten Anknüpfungstatsachen für eine Schätzung im Sinne des [REF] . Vielmehr ergibt sich aus den Lohnabrechnungen für Januar bis [DATE] , dass dort durchschnittlich tatsächlich 0 Stunden pro Monat gearbeitet wurde. Dies entspricht im Durchschnitt exakt der Stundenmenge, die die Beklagte im Annahmeverzugszeitraum April bis [DATE] abgerechnet hat . 0 Der Kläger kann ferner nicht Nachtarbeitszuschläge für den Annahmeverzugszeitraum beanspruchen. Zwar hat der Kläger in der Zeit von Januar bis [DATE] durchschnittlich im Monat Nachtarbeitszuschläge in Höhe von EUR 0 erhalten. Der Geschäftsführer der Beklagten hat jedoch unbestritten erklärt, diese Nachtarbeitszuschläge würden auch nur für die tatsächlich angefallenen Nachtarbeitsstunden abgerechnet und ausgezahlt. Vom Lohnausfallprinzip werden jedoch nicht erfasst solche Leistungen, die davon abhängig sind, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet oder dass ihm tatsächlich Aufwendungen entstehen . Zwar hat der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom [DATE] die tariflich vorgesehenen Spät und Nachtzuschläge des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten in der Metallindustrie Südbaden als Leistungen mit Entgeltcharakter im Sinne des Lohnausfallprinzips anerkannt. Der Senat hat jedoch ausgeführt, dass Nachtzuschläge einen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen darstellten, aber gleichwohl zur vereinbarten Vergütung gehörten, da sie nicht nur dann anfallen würden, wenn tatsächlich Spät oder Nachtarbeit geleistet wurde und der Anspruch auch dann nicht erlösche, wenn der Arbeitnehmer zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erbracht hätte. Etwas anderes solle jedoch dann gelten, wenn die Tarifvertragsparteien selbst dies vereinbart hätten . Nach dem unbestrittenen Vortrag des Geschäftsführers der Beklagten handelt es sich vorliegend bei den Nachtarbeitszuschlägen jedoch keinesfalls um solche Zuschläge, die auch dann zu erbringen wären, wenn zu den betreffenden Zeiten keine Arbeitsleistung erfolgt ist. Vielmehr werden Nachtarbeitszuschläge nur für tatsächlich angefallene Nachtarbeitsstunden in Ansatz gebracht. Folglich muss es dabei verbleiben, dass es sich bei dieser Zulage um einen reinen Ausgleich für erschwerte Arbeitsbedingungen handelt, so dass sie vom Lohnausfallprinzip nicht umfasst sind. 0 Soweit das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] beendet wurde bestehen für den Zeitraum ab dem [DATE] keine Vergütungsansprüche mehr, so dass der Zahlungsanspruch des Klägers insoweit ebenfalls unbegründet ist. III. 0 Die Streitwertfestsetzung entspricht der eingeklagten Bruttovergütung, wobei der Feststellungsantrag Ziff. 0 und die bezifferten Zahlungsansprüche für Juni bis [DATE] aufgrund wirtschaftlicher Teilidentität nicht doppelt berücksichtigt wurden . 0