Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die bei Ausspruch der Änderungskündigung 0-jährige Klägerin, die ledig und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist, war, wie der zuletzt unterzeichnete Arbeitsvertrag unter Ziffer 0 aufweist, seit dem [DATE] in der Verwaltung des Betriebes der Beklagten in K , in dem mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt waren, tätig. Sie war zuletzt als Sachbearbeiterin mit einer Brutto-Jahresvergütung von 0 € beschäftigt. "Auf das Anstellungsverhältnis finden, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist, die jeweils gültigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer im Groß und Außenhandel Nordrhein-Westfalens sowie die jeweils gültige Arbeits und Betriebsordnung, die sonstigen jeweils geltenden betrieblichen Regelungen und die Betriebsvereinbarungen Anwendung." Aufgrund § 0 Nr. 0 Unterabsatz 0 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer des Groß und Außenhandels Nordrhein-Westfalens beträgt für ein Arbeitsverhältnis, das 0 Jahre bestanden hat, die Kündigungsfrist 0 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Nach Unterabsatz 0 des § 0 Nr. 0 MTV gilt für das Arbeitsverhältnis der Klägerin Folgendes: "Für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, die vor dem [DATE] begründet und die bis zum [DATE] nicht rechtskräftig beendet worden sind, gelten abweichend von den vorstehenden Fristen die bis zum [DATE] geltenden einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen, es sei denn, die vorstehenden Regelungen sind für den Arbeitnehmer günstiger." Aufgrund der bis zum [DATE] geltenden tarifvertraglichen Regelungen beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse von der Dauer des Arbeitsverhältnisses der Klägerin 0 Monate zum Quartalsende. Die Beklagte ist mit ihrem Firmensitz und der unternehmerischen Aktivitäten von K nach B in das S Center am P Platz umgezogen. Dieses war von der Konzernleitung der S Corporation in T mit der Maßgabe beschlossen worden, dass im Verlaufe des Geschäftsjahres [DATE] die unternehmerischen Aktivitäten der Beklagten von K , H nach B in das S Center verlagert werden sollten. Die Entscheidung zum Umzug nach B hatte zur Konsequenz, dass schrittweise fast sämtliche Arbeitsplätze von K nach B verlagert wurden. Beteiligungsrechte des Betriebsrates, soweit vorstehend nicht ausdrücklich abschließend geregelt, bleiben von dieser Vereinbarung unberührt und sind zu wahren. einvernehmlichen Versetzungen eine Übersicht der betroffenen Arbeitnehmer sowie einer von diesen dokumentierten Annahmeerklärung ausreicht für die Anhörung nach [REF] ; Änderungskündigungen eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer mit vollständigen Sozialdaten sowie eine [REF] genügende Begründung ausreicht; Anhörung zur Massenentlassungsanzeige eine Liste der betroffenen Arbeitnehmer sowie eine § 0 KSchG genügende Begründung ausreicht." Im Interessenausgleich wird u. a. die schrittweise Verlagerung der Arbeitsplätze nach B geregelt. Es wird weiter vereinbart, dass auf die Betriebsänderung der Rahmensozialplan vom [DATE] Anwendung findet. Dieser sieht u. a. Abfindungen für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor, die eine Weiterbeschäftigung in B ablehnen. Die Klägerin war dem Bereich "Data Management" zugeordnet, für die nach Anlage 0 zum Interessenausgleich eine Standortverlagerung nach B für den [DATE] vorgesehen war. Zu diesem Zeitpunkt wurde die Abteilung der Klägerin auch nach B verlagert. In K sollte aufgrund des Interessenausgleichs der sog. Bereich "PSE " verbleiben. Dieser Bereich betreut professionelle Kunden, wie bspw. R , W , S , V und Krankenhäuser in der Region. Die Mitarbeiter, die aus diesem Bereich in K verbleiben sollten, sind in der Anlage 0 zum Interessenausgleich namentlich benannt. Für weitere Mitarbeiter war eine Verlagerung der Arbeitsplätze in ein "Home Office" vorgesehen. Über diese verhält sich die Anlage 0 zum Interessenausgleich . Es handelt sich im Wesentlichen um Außendienstmitarbeiter. Es ist zwischen den Parteien streitig, ob auch für die Klägerin ein Arbeitsplatz mit einem Home Office hätte eingerichtet werden können. Weiter streiten die Parteien darüber, ob die Klägerin mit der in K verbliebenen Mitarbeiterin des Bereiches PSE, Frau K , i. S. d. Sozialauswahl vergleichbar sei. Vor der Kündigung erstattete die Beklagte am [DATE] mit Eingangsbestätigung der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] eine Massenentlassungsanzeige. Dazu streiten die Parteien im Wesentlichen darüber, ob die Betriebsratsbeteiligung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG zuvor durchgeführt und abgeschlossen war. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den in K gewählten Betriebsrat zu den beabsichtigten Änderungskündigungen an. Als Anlage war eine Liste der Mitarbeiter beigefügt, die das einvernehmliche Versetzungsangebot nach B nicht angenommen hatten. In der Liste, in der auch die Klägerin aufgeführt ist, waren die jeweiligen Sozialdaten der Mitarbeiter und das Enddatum der Kündigungsfrist bzw. das auf das Umzugsdatum folgende Monatsende angegeben. Wegen der Einzelheiten wird auf Blatt 0 0 d. A. Bezug genommen. Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis am Standort S Center B , P Platz, zu ansonsten unveränderten Konditionen weiterzuführen. Sollten sie unser Angebot annehmen, so bitten wie eine Kopie dieses Schreibens unterschrieben bis spätestens 0 Wochen nach Erhalt an die Personalabteilung zurück zu geben. Sollten Sie Ihr Einverständnis bis zu diesem Zeitpunkt nicht erklärt und fristgerecht an Human Resources gesandt haben, so endet das Arbeitsverhältnis gemäß Interessenausgleich Ziffer 0 mit dem Ablauf des Monats, in den die Verlagerung des Bereichs fällt, d. h. in Ihrem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem [DATE] . Hierfür gelten die Bedingungen des Sozialplans vom [DATE] sowie des Interessenausgleiches vom [DATE] ." Außer auf die von ihr behauptete Möglichkeit der Weiterbeschäftigung mit einem Home Office und der von ihr hinsichtlich der Mitarbeiterin K aus dem Bereich PSI gerügten sozialen Auswahl meint die Klägerin, dass die Kündigung schon gemäß [REF] unwirksam sei. Dazu meint sie, die Beklagte habe den Betriebsrat darauf hinweisen müssen, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handele. Dem Anschreiben an den Betriebsrat vom [DATE] seien weder der Kündigungsgrund noch hinreichend die Sozialdaten zu entnehmen. Auch sei der Betriebsrat nicht über das der Klägerin unterbreitete Änderungsangebot unterrichtet worden, insbesondere nicht über den Termin, zu dem das Änderungsangebot greifen sollte. Der Interessenausgleich genüge der Betriebsratsanhörung nicht, da im Interessenausgleich vereinbart sei, dass die Beklagte sich verpflichte, dem Betriebsrat noch eine nach [REF] genügende Begründung vorzulegen. Nachdem die Klägerin erstinstanzlich bestritten hatte, dass die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige und das dazu erforderliche Konsultationsverfahren beim Betriebsrat durchgeführt habe, rügt sie zweitinstanzlich nur mehr das ihrer Ansicht nach unzureichende Konsultationsverfahren. Schließlich meint die Klägerin, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung zum [DATE] keine ordentliche Kündigung, sondern eine außerordentliche darstelle. Die Beklagte habe auch die Kündigungsfrist nicht lediglich falsch berechnet, sondern bewusst das Arbeitsverhältnis zum [DATE] , dem Datum des Umzuges nach B , kündigen wollen. Die Beklagten habe mit der Kündigung versucht, eine Beendigung bzw. einen Wechsel des Standortes zu einem Zeitpunkt durchzusetzen, der nicht durch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. U. a. wegen des von der Beklagten gewählten Datums des Wechsels der Arbeitsbedingungen, d. h. des [DATE] , sei die Kündigung insgesamt sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte führt mit Rechtsausführungen aus, sie sei unter Einhaltung der maßgeblichen Frist berechtigt gewesen, im [DATE] schon zum [DATE] zu kündigen. Sie sei mit der Änderungskündigung über dieses Datum hinaus gegangen. Zudem sei die Differenzierung der Kündigungsfristen im früheren MTV zwischen Arbeitern und Angestellten verfassungswidrig. Zur sozialen Auswahl hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass der Interessenausgleich eine Negativliste enthalte. Im Übrigen führt sie aus, warum aus ihrer Sicht die Mitarbeiterin K und weitere verbliebene Mitarbeiter mit der Klägerin nicht vergleichbar seien und warum die Klägerin nicht mit einem Home Office beschäftigt werden könne. Zur Betriebsratsanhörung führt sie aus, der Betriebsrat sei über die schrittweise Verlagerung der einzelnen Abteilungen von K nach B und die hieraus resultierenden Daten der Fortsetzungsangebote im Rahmen der umfangreichen Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan bestens informiert gewesen. Insbesondere aus der Anlage B 0 des Interessenausgleiches ergäben sich die schrittweisen Verlagerungen der Abteilungen von K nach B und die genauen Umzugsdaten. Aus der mit der Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat übersandten Liste ergäben sich die Mitarbeiter, die einvernehmliche Versetzungsangebote nach B nicht angenommen hätten. Im Übrigen sei unter Ziffer IV des Interessenausgleichs im letzten Absatz der Zeitablauf für die personellen Maßnahmen genau definiert gewesen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Die Beklagte hat gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Der Betriebsrat sei das ist unstreitig im Rahmen der Verhandlungen über Interessenausgleich und Umzug von Rechtsanwalt T vertreten worden. Auf Arbeitgeberseite seien die Verhandlungen im Wesentlichen von Frau P sowie Herrn G geführt worden. Am [DATE] auch dieses wird von der Klägerin nicht bestritten sei Herr Rechtsanwalt T als Vertreter des Betriebsrats an Frau P herangetreten und habe darum gebeten, eine Namensliste der Arbeitnehmer, die von der Kündigung betroffen sein sollten inkl. der einzelnen Kündigungsfristen zu überreichen. Die Liste sei sodann dem Vorsitzenden des Betriebsrats, Herrn V , am [DATE] von Frau P persönlich übergeben worden, was ebenfalls unstreitig ist. Weiter trägt die Beklagte vor: Kurz vor der Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit sei Frau P sodann persönlich beim Betriebsrat vorstellig geworden und habe danach gefragt, ob noch eine Stellungnahme zur Massenentlassungsanzeige erforderlich sei oder nicht. Dieses sei vom Betriebsrat ausdrücklich verneint worden. Daraufhin habe sich Frau P beim Betriebsratsvorsitzenden erneut erkundigt, ob die Vorgehensweise wie bei vorausgegangen Umstrukturierungen beibehalten werden solle, nämlich dergestalt, dass der Interessenausgleich als Stellungnahme des Betriebsrates i. S. d. § 0 KSchG an die Bundesagentur für Arbeit versendet werden solle. Dieses sei von Herrn V ausdrücklich mit ja beantwortet worden. Darauf sei die Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur versandt worden. Im Übrigen meint die Beklagten, dass selbst dann, wenn das Konsultationsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sein sollte und die Massenentlassungsanzeige in diesem Sinne fehlerhaft wäre, dieses individualrechtlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Die Klägerin führt zum Konsultationsverfahren bei der Massenentlassungsanzeige Folgendes aus: Es möge richtig sein, dass Rechtsanwalt T am [DATE] die Namensliste eingefordert habe. Zu diesem Zeitpunkt sei jedoch der Interessenausgleich noch nicht abgeschlossen gewesen. Dieser sei erst was unstreitig ist am [DATE] unterzeichnet worden. Im Interessenausgleich aber hätten die Parteien ausdrücklich die Durchführung des Konsultationsverfahrens vereinbart, wie sich aus dem Interessenausgleich ergebe. Insoweit habe zwischen den Betriebspartnern Einigkeit bestanden, dass die Interessenausgleichsverhandlungen nicht das Konsultationsverfahren ersetzt hätten, denn im Interessenausgleich werde ausdrücklich geregelt, dass das Konsultationsverfahren mit einer "§ 0 KSchG genügenden Begründung" noch durchgeführt werde. Dieses Verfahren sei offensichtlich nicht durchgeführt worden. Sofern die Beklagte des weiteren behaupte, der Betriebsrat habe verneint, dass noch eine Stellungnahme zur Massenentlassungsanzeige erforderlich sei, so habe die Beklagte in einem Parallelverfahren vortragen lassen, dass Frau P gefragt habe, ob eine Stellungnahme des Betriebsrates erfolge. Der Betriebsrat habe zu Recht die Frage von Frau P verneinen können, da er eine Stellungnahme zur Massenentlassungsanzeige erst habe abgeben müssen, wenn das Konsultationsverfahren tatsächlich durchgeführt worden sei. Nichts anderes habe der Betriebsrat gegenüber Frau P erklärt. Der Betriebsratsvorsitzende habe auch nicht erklärt, das der Interessenausgleich als alleinige Stellungnahme des Betriebsrats i. S. v. § 0 KSchG abgegeben werden könne. Der Betriebsratsvorsitzende habe zu diesem Zeitpunkt nur wenige Tage zuvor den Interessenausgleich unterzeichnet, in dem ausdrücklich ein Konsultationsverfahren vorgesehen gewesen sei. Insoweit sei nicht davon auszugehen, dass der Vorsitzende nunmehr ohne entsprechenden Betriebsratsbeschluss auf dieses Recht verzichte. Der Beklagten habe bewusst sein müssen, dass ein vom Betriebsrat verabschiedeter Interessenausgleich in einem so wichtigen Punkt nicht vom Vorsitzenden übergegangen werden könne. Von daher würde so meint die Klägerin selbst eine Erklärung des Vorsitzenden des Betriebsrates allein nicht dazu führen, dass die Beklagte auf das Konsultationsverfahren habe verzichten dürfen. Schließlich verweist die Klägerin darauf, dass die Beklagte in der Massenentlassungsanzeige vom [DATE] angegeben habe, dass der Betriebsrat nach § 0 Abs. 0 KSchG über die Entlassungen schriftlich unterrichtet worden sei. Diese schriftliche Unterrichtung habe es so meint die Klägerin nunmehr nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nicht gegeben. Jedenfalls habe die Beklagte gegen die ausdrücklich im Interessenausgleich vom [DATE] getroffene Absprache verstoßen, dass noch ein Konsultationsverfahren durchgeführt werde. Der Interessenausgleich aber sei insofern ein Vertrag zugunsten Dritter, womit die Kündigung im vorliegenden Fall wegen fehlenden Konsultationsverfahrens als unwirksam anzusehen sei. Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Nach Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts , der die Kammer folgt, ist eine ordentliche Änderungskündigung, die auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zielt, nach § 0 Abs. 0, § 0 KSchG sozial ungerechtfertigt. Das Angebot des Arbeitgebers, bei einer ordentlichen Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, kann auch nicht allgemein als Angebot ausgelegt werden, die neuen Arbeitsbedingungen bei Unzulässigkeit der vorfristigen Änderung erst mit dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintreten zu lassen . Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigung zu orientieren. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf einen Teil der ihm zustehenden Kündigungsfrist zu verzichten und vorzeitig in eine Vertragsänderung mit schlechteren Arbeitsbedingungen einzuwilligen. Das Änderungsangebot ist damit in einem wesentlichen Punkt sozial ungerechtfertigt. Es werden in unzulässiger Weise Elemente von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung vermengt. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt oder unter Vorbehalt annimmt . Eine ordentliche Änderungskündigung, bei der das Änderungsangebot des Arbeitgebers auf eine vor Ablauf der Kündigungsfrist des betreffenden Arbeitnehmers wirksam werdende Änderung, mithin auf eine außerordentliche Änderung abzielt, ist sozial ungerechtfertigt. Die Sozialwidrigkeit des Angebots, die Arbeitsbedingungen schon vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, führt zur Sozialwidrigkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt, denn bei einer Änderungskündigung sind alle vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Vertragsänderungen am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Enthält das Angebot des Arbeitgebers eine Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten, so muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt geprüft werden. Genügt auch nur eine der beabsichtigten Änderungen den Anforderungen nicht, so hat dies die Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung zur Folge. Das Gericht kann nicht etwa die Änderungskündigung teilweise für wirksam erklären . Im vorliegenden Fall enthält die Änderungskündigung das Angebot, mit Ablauf des [DATE] das Arbeitsverhältnis am Standort S Center B fortzusetzen. Damit zielt sie auf eine vor Ablauf der für das Arbeitsverhältnis der Klägerin geltenden Kündigungsfrist wirksam werdende Änderung ab. "Hiermit kündigen wird den zwischen ihnen und uns bestehenden Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum [DATE] ... Gleichzeitig bieten wir ihnen an, das Arbeitsverhältnis am Standort S Center B ... zu ansonsten unveränderten Konditionen fortzuführen." "....so endet das Arbeitsverhältnis gemäß Interessenausgleich Ziffer 0 mit dem Ablauf des Monats, in den die Verlagerung des Bereiches fällt, d. h. in Ihrem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem [DATE] ." Aus der Kündigung zum [DATE] und der davon für den Fall der Nichtannahme des Änderungsangebots unterschiedenen Beendigung für den Ablauf des Monats, in den der [DATE] fällt, ergibt sich, dass die Beklagte der Klägerin anbot, mit Ablauf des [DATE] das Arbeitsverhältnis in B fortzusetzen. Dieses Angebot kann nicht erweiternd dahingehend ausgelegt werden, die neuen Arbeitsbedingungen bei Unzulässigkeit der vorfristigen Änderung erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist eintreten zu lassen. Die Rechtslage ist in insoweit nicht mit der bei einer Beendigungskündigung vergleichbar . Bei einem vorfristigen Änderungsangebot ist regelmäßig nicht von einem entsprechenden mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers auszugehen, die neuen Arbeitsbedingungen, wenn sie nicht vorfristig durchsetzbar sind, jedenfalls mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten zu lassen. Es ist durchaus denkbar, dass der Arbeitgeber die vorfristige Änderung der Arbeitsbedingungen gerade deshalb anbietet, weil eine weitere Arbeit des Arbeitnehmers zu den geänderten Bedingungen erst nach dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für ihn nicht mehr von Interesse ist. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer von seinem Empfängerhorizont aus regelmäßig kaum abschließend beurteilen, ob nicht der Änderungsangebot des Arbeitgebers damit stehen und fallen soll, dass er die neuen Arbeitsbedingungen schon zu dem im Kündigungsschreiben genannten Termin annimmt . Hinzukommt, dass das Interesse des Arbeitnehmers, der bei einer Änderungskündigung sich innerhalb einer kurzen Frist entscheiden muss, ob er die neuen Arbeitsbedingungen mit oder ohne Vorbehalt annimmt oder ablehnt, eine enge Auslegung des Änderungsangebots des Arbeitgebers erfordert . Im vorliegenden Fall sollte der Umzug für den Arbeitsbereich der Klägerin zum [DATE] stattfinden. Die Beklagte differenzierte bewusst zwischen dem Fall der Annahme des Änderungsangebots zum [DATE] und dem Fall der Nichtannahme, bei dem das Vertragsverhältnis zum [DATE] enden sollte. Danach ergab sich aus dem Empfängerhorizont, dass der Termin [DATE] bewusst und abschließend für das Änderungsangebot gelten sollte. Auch eine Umdeutung in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist kommt nicht in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung ausdrücklich die Ansicht von Löwisch abgelehnt, der bei fehlender sozialer Rechtfertigung einzelner vom Arbeitgeber vorgeschlagener Arbeitsbedingungen grundsätzlich eine Umdeutung in ein Änderungsangebot ohne diese Arbeitsbedingungen zulassen will. Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts dazu überzeugt: Da der Arbeitnehmer auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt oder mit oder ohne Vorbehalt annimmt, erfordert schon die Rechtssicherheit, dass zweifelsfrei klargestellt ist, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Die weitgehende Anerkennung von Umdeutungsmöglichkeiten hinsichtlich des Änderungsangebots des Arbeitgebers würde den Arbeitnehmer entgegen dem Schutzzweck des § 0 KSchG bei einer Änderung von mehreren Arbeitsbedingungen möglicherweise verpflichten, alternativ zu den verschiedenen künftigen Arbeitsvertragsgestaltungen Stellung zu nehmen, die in der Änderungskündigung ausdrücklich so nicht enthalten sind. Dies entspricht in der Parallelwertung der Rechtssprechung zu § 0 TzBfG: Ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, dass die Ankündigungsfrist des § 0 Abs. 0 TzBfG nicht wahrt, kann die in § 0 Abs. 0 S. 0 und 0 TzBfG geregelten Zustimmungsfiktionen nicht auslösen. Dieses wird vom Bundesarbeitsgericht damit begründet, dass dann, wenn die zum Schutz des Arbeitgebers gesetzlich bestimmte Dreimonatsfrist nicht eingehalten ist, der Arbeitnehmer den Arbeitgeber Unklarheiten bei der Fristberechnung aussetzt und der Arbeitgeber dadurch gezwungen wird, das Verlangen erst auszulegen, um die für ihn maßgebliche Frist zu berechnen . Auch kann die Überlegung nicht zu einem anderen Ergebnis führen, bei einer Versagung der Umdeutung des Änderungsangebots müsse sonst immer eine Änderungskündigung, bei der der Arbeitgeber die Kündigungsfrist falsch berechnet habe, ohne Umdeutungsmöglichkeit endgültig unwirksam sein. Denn ein solcher Fall liegt nicht vor. Das Kündigungsschreiben muss jedenfalls aus dem Empfängerhorizont eindeutig so verstanden werden, dass die Beklagte bewusst zwischen den Fristen für das Änderungsangebot und der Kündigungsfrist für die Vertragsbeendigung differenzierte. Aus dem Zusammenhang ergibt sich, dass das Änderungsangebot ausdrücklich auf den [DATE] bezogen war und die Kündigung zum [DATE] sich ausdrücklich nur auf die von der Klägerin anzunehmende Vertragsänderung bezog. Für den Fall der Beendigung nannte die Beklagte den [DATE] , also ein Beendigungsdatum, welches den in [REF] geregelten Kündigungsfristen ebenso wie den meisten tariflichen Beendigungszeitpunkten entspricht. Aus der Sicht der Klägerin differenzierte die Beklagte damit bewusst zwischen dem Änderungsangebot, für welches die gesetzlich und tariflich möglichen Beendigungszeitpunkte nicht eingehalten sind, und dem Datum für das Auslaufen des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Nichtannahme des Änderungsangebots. Der [DATE] / [DATE] unterzeichnete Arbeitsvertrag, der offensichtlich frühere Arbeitsverträge ersetzt, enthält zunächst unter Ziffer 0 die Regelung einer Kündigungsfrist von 0 Wochen zum Quartalsende. Es ist davon auszugehen, dass diese Regelung auch im Arbeitsvertrag nicht als abschließende gemeint ist. Die Parteien haben nämlich in Ziffer 0 festgehalten, dass die Klägerin seit dem [DATE] beschäftigt ist. Ihnen musste daher bei Unterzeichnung des neuen Arbeitsvertrages zum Jahre [DATE] / [DATE] bewusst sein, dass Ziffer 0 sollte er abschließend gemeint sein als unzulässige Abbedingung des [REF] unwirksam wäre. Daher ist davon auszugehen, dass die Parteien in Ziffer 0 nur die ursprünglich für den Vertrag vorgesehene Kündigungsfrist übernehmen wollten, die in Ziffer 0 enthaltene allgemeine Bezugnahme auf den MTV und damit auch auf die dort geregelten tariflichen Kündigungsfristen aber nicht haben einschränken wollen. Das wird dadurch bestätigt, dass im vorliegenden Verfahren beide Parteien ersichtlich von der Geltung der tariflichen Kündigungsfristen ausgehen. Der Arbeitsvertrag nimmt in Ziffer 0 auf die jeweils gültigen Tarifverträge für Mitarbeiter im Groß und Außenhandel Nordrhein-Westfalen Bezug. Gemäß § 0 Nr. 0. des Manteltarifvertrages gelten für die Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die vor dem [DATE] begründet und die bis zum [DATE] nicht rechtskräftig beendet worden sind, abweichend von den vorstehenden Fristen die bis zum [DATE] geltenden einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen, aus denen sich für das Arbeitsverhältnis der Klägerin eine Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Quartalsende ergab. Zu Unrecht beruft sich die Beklagte darauf, dass der alte Tarifzustand insoweit verfassungswidrig gewesen sei, als er hinsichtlich der Kündigungsfristen zwischen Arbeitern und Angestellten differenzierte. Denn eine solche Diskriminierung der Arbeiter könnte allenfalls zur Unwirksamkeit der für diese geltenden Fristen führen, nicht jedoch zur Unwirksamkeit der tariflichen Vereinbarungen für die Angestellten. Davon abgesehen aber kann es auf diese Verfassungsfrage schon deshalb nicht ankommen, weil die Tarifverträge im vorliegenden Fall kraft einzelvertraglicher Vereinbarung gelten. Sofern bei der Beklagten insoweit eine dem Gleichbehandlungsgrundsatz widersprechende sachlich nicht gerechtfertigte Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten vorläge, hätte dieses wiederum nur zur Folge, dass die Arbeiter sich auf die längeren Fristen berufen könnten. Sofern die Beklagte des weiteren dahingehend argumentiert, sie habe aufgrund der Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis bereits zum [DATE] beenden können, eine Kündigung zum [DATE] sei mithin günstiger und enthalte deshalb keinen Verstoß gegen die durch einzelvertragliche Bezugnahme geltenden tariflichen Fristen, so greift auch diese Argumentation nicht durch. Es ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Entscheidung des BAG vom [DATE] , auf die die Beklagte sich beruft, für den vorliegenden Fall nichts hergibt. Dort hatten die Parteien einzelvertraglich nicht etwa gestufte Kündigungsfristen wie in [REF] oder in den tariflichen Vorschriften vereinbart, sondern ausschließlich: "Er kann mit einer Frist von 0 Monaten zum Quartalsschluss gekündigt werden". Eine Verlängerung der Frist bei lang andauerndem Arbeitsverhältnis sah der Vertrag nicht vor. Das BAG hatte nur darüber zu entscheiden, ob nach langjähriger Vertragsdauer der Arbeitgeber nur die erheblich längeren Fristen des [REF] einzuhalten habe oder ob die vertragliche Vereinbarung in zwinge, auch bei verlängerten Kündigungsfristen jeweils nur zum Quartal zu kündigen. Ein dementsprechender Sachverhalt ist vorliegend nicht gegeben. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatten die Parteien für die ordentliche Kündigung eine Frist von 0 Wochen zum Quartalsende vereinbart. Der Arbeitgeber kündigte das Vertragsverhältnis am 0. November zum 0. Januar. Das Bundesarbeitsgericht lehnt in dieser Entscheidung die Auffassung ab, der entsprechend [REF] a. F. vereinbarte Kündigungstermin habe keine eigenständige Bedeutung, sondern diene nur der technischen Bestimmung der Kündigungsfrist. Die vom Gesetz vorgesehenen, von den Parteien vertraglich übernommenen Kündigungstermine hätten so das Bundesarbeitsgericht nicht nur den Hilfszweck, die Berechnung des Ablaufs der Kündigungsfristen zu erleichtern, sie hätten vielmehr im Rahmen des Bestandschutzes auch eine besondere selbstständige Bedeutung, in dem sie die Beendigungswirkung der Kündigung auf einen späteren Zeitpunkt verschöben, um sicherzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht zu einem für den Gekündigten ungünstigen Zeitpunkt ende. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang, ob die dortige Beklagte das Arbeitsverhältnis bereits zum 0. Dezember hätte kündigen können. Auch wenn diese Möglichkeit bestanden hätte so das Bundesarbeitsgericht lasse sich mit Billigkeitserwägungen nicht das Hinausschieben des Kündigungstermins um einen Monat begründen. Zudem weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass nach dem vom Landesarbeitsgericht in jenem Fall festgestellten Kündigungssachverhalt darüber hinaus eine Kündigung zum 0. Dezember auch nicht nach § 0 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen wäre. Wenn die Beklagte so das Bundesarbeitsgericht bei Ausspruch der Kündigung beabsichtigt habe, den Betrieb erst zum 0. Januar zu schließen, dann sei eine Kündigung zum 0. Dezember nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Übertragen auf den vorliegenden Fall bedeutet dieses: Die Beklagte konnte den 0. April auch dann nicht als Kündigungstermin wählen, wenn sie zum 0. März oder einem Termin davor hätte kündigen können. Darüber hinaus aber liegt im vorliegenden Fall ebenfalls ein Kündigungssachverhalt vor, in dem eine Kündigung zum 0. Dezember oder zum 0. März sozial nicht gerechtfertigt gewesen wäre. Denn die Beklagte beabsichtigte bei Ausspruch der Kündigung, den Arbeitsplatz der Klägerin erst zum [DATE] zu verlegen. Sie konnte daher gar nicht zum 0. März oder zu einem Termin davor wirksam kündigen. Nur ergänzend weist die Kammer darauf hin, dass sich an diesem Ergebnis nichts ändern würde, wenn die Kündigungsfrist nicht aufgrund § 0 Nr. 0 des Manteltarifvertrages 0 Monate zum Quartal betrüge, sondern gemäß § 0 Nr. 0 d 0 Monate zum Ende eines Kalendermonats. In diesem Fall hätte die Beklagte nach dem zuvor Gesagten, da der betriebliche Grund erst zum [DATE] griff, frühestens zum [DATE] kündigen können und hätte dementsprechend auch die Veränderungen der Vertragsbedingungen erst zu diesem Zeitpunkt verlangen dürfen. Die Kammer hat die Revision aus folgendem Grund zugelassen: Das Bundesarbeitsgericht hat in der Entscheidung vom [DATE] die Umdeutbarkeit in eine Änderungskündigung mit einem Änderungsangebot zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, wie die Kammer es im vorliegenden Urteil für richtig hält. Das Bundesarbeitsgericht hat nur grundsätzliche Bedenken geäußert, aber ausdrücklich letztlich offen gelassen, ob eine Umdeutung des Änderungsangebots überhaupt in Betracht komme, weil es im konkreten Fall die Voraussetzungen der Umdeutung nach [REF] nicht feststellen konnte. Wegen dieser mangelnden Festlegung des Bundesarbeitsgerichts erscheint die Frage der Umdeutbarkeit im Grundsatz weiterhin als klärungsbedürftig.