Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten soweit das in der zweiten Instanz anfällt noch darum, ob die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin einen Aufhebungsvertrag anzubieten. Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß [REF] auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Beide Parteien verfolgen ihr erstinstanzliches Prozessziel im Wesentlichen mit Rechtsausführungen weiter. Auf die Berufungsbegründung und die Berufungserwiderung wird Bezug genommen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln [REF] vom [DATE] die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 0 in Verbindung mit § 0 der Dienstvereinbarung zur sozialverträglichen Begleitung der Strukturreform der D vom [DATE] zu unterbreiten. Im Hinblick darauf, dass die Klägerin am [DATE] ihre Arbeit wieder aufgenommen hat, haben beide Parteien nach Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer klargestellt, dass Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens nur die damalige Entscheidung der Beklagten ist und dass, falls die Klägerin in Zukunft Rechte aus § 0 der Dienstvereinbarung geltend machen will, dem ein neuer Antrag zugrunde liegen muss. Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Sofern der Berufungsbegründung die Auffassung entnommen werden sollte , dass die Beklagte im Personalgespräch vom [DATE] ein Angebot unterbreitet hat, so trifft dieses unabhängig davon, dass es nicht sofort angenommen wurde , worauf das Arbeitsgericht zu Recht abgestellt hat, nicht zu. Die Klägerin bezieht sich selbst auf das über das Gespräch geführte Protokoll . Dieses lautet an der entscheidenden Stelle wie folgt: „Eine Alternative böte die Bank zur Zeit mit ihrer Dienstvereinbarung zur sozialverträglichen Begleitung der Strukturreform an, wonach Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Zuge der Strukturreform ihren Arbeitsplatz verloren hätten, mit einer großzügigen Abfindung in Höhe von in ihrem Fall ca. € 0 bis€ 0 unter bestimmten Bedingungen ausscheiden könnten. Frau C wurde gebeten, diese Angaben lediglich als Information zu betrachten, die allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Bank zur Verfügung stehen würde. Das Angebot einer „großzügigen Abfindung in Höhe von in ihrem Fall ca. € 0 bis € 0“ ist schon deshalb kein Angebot im Sinne des [REF] , weil es nicht mit einem einfachen „Ja“ angenommen werden kann . Im Übrigen haben die für die Beklagte handelnden Personen ausweislich des Protokolls klargestellt, dass die Klägerin gebeten wurde, „diese Angaben lediglich als Information zu betrachten, die allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Bank zur Verfügung stehen würde“. Das kann nicht anders verstanden werden, als dass damit ein vertragliches Angebot gerade nicht unterbreitet wird. Die Argumentation der Klägerin geht weiter dahin, dass der nach ihrer Auffassung ermessensbindende Begriff der „betrieblichen Gründe“ in § 0 S. 0 der Dienstvereinbarung nicht die Aufwendungen des Arbeitgebers betreffen dürfe, die typischerweise bei Auflösungsverträgen anfallen wie insbesondere Abfindungs und Entschädigungsleistungen. Dieses folgert die Klägerin daraus, dass der Regelungsgegenstand der §§ 0 ff. der DV-Strukturreform die „Förderung des freiwilligen Ausscheidens“ sei. Eine andere Auffassung führte so die Klägerin weiter dazu, dass jeglicher Antrag auf Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses aus Kostengesichtspunkten zurückgewiesen werden könne und dürfe, was die Regelung der Betriebsparteien ins Leere laufen ließe. Diese Argumentation kann nicht überzeugen: Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Auslegung der einschlägigen Vorschrift auch unter dem Gesichtspunkt vorgenommen, dass die Beklagte als Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes dem Gebot der sparsamen Verwendung von Haushaltsmitteln unterliegt . Dem kann nicht mit dem Argument entgegengetreten werden, dass die Belastung durch die Abfindung nicht in die „betrieblichen Gründe“, die eine Ablehnung des Antrages des Arbeitnehmers zweckmäßig erscheinen lassen, einfließen dürfte, weil das Ziel der Dienstvereinbarung die Förderung des freiwilligen Ausscheidens sei und sonst jeder Antrag abgelehnt werden könne. Diese Argumentation blendet nämlich das Entscheidende aus: Es kommt auf die Verhältnismäßigkeit zwischen Abfindungszahlung und Ersparnis von Kosten durch das Ausscheiden eines überzähligen Arbeitnehmers an. Fallen aber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter prognostischen Gesichtspunkten keine oder nicht nennenswerte Kosten mehr an, ist die Zahlung einer Abfindung in der hier diskutierten Höhe unverhältnismäßig und widerspricht den Grundsätzen der sparsamen Haushaltsführung. Dass die Beklagte sich darauf beruft, ist auch nicht deshalb ermessensfehlerhaft, weil wie die Klägerin meint die Beklagte eine Abfindung im Gespräch vom [DATE] angeboten habe. Ein solches Angebot lag das wurde oben ausgeführt gerade nicht vor. Zum Zeitpunkt der Entscheidung der Beklagten durfte diese auch die Prognose stellen, dass für die Klägerin weiterhin keine Kosten anfielen. Die Klägerin war nämlich zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als 0 ½ Jahre ununterbrochen arbeitsunfähig. Jedenfalls im Ergebnis beruft sich die Klägerin auch zu Unrecht darauf, dass der Zentralbereich Personal und der Hauptpersonalrat bei der Ablehnung nicht beteiligt worden seien. Angebote zur Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen im Rahmen der §§ 0 und 0 gibt die Bank ab. 0 Beschäftigte können einen entsprechenden Antrag stellen. 0 Anträge können abgelehnt oder der beantragte Zeitpunkt der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses kann hinausgeschoben werden, wenn betriebliche Gründe es zweckmäßig erscheinen lassen. 0 Einem solchen Hinausschieben von Anträgen nach § 0 um mehr als 0 Monate bzw. einer Ablehnung muss der Zentralbereich Personal zustimmen. 0 Solche Fälle werden mit dem Hauptpersonalrat erörtert. Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass nach Wortlaut und Sinnzusammenhang auch das Wort „Ablehnung“ in Satz 0 sich auf Anträge nach § 0 bezieht. Es ist nämlich zunächst von „Hinausschieben von Anträgen nach § 0“ die Rede. Wenn im Weiteren nur von „Ablehnung“ die Rede ist und danach nicht mehr präzisiert wird, was das Objekt der Ablehnung ist, so spricht alles dafür, dass die nähere Bestimmung „von Anträgen nach § 0“ im ersten Satzteil auch für zweiten Satzteil gilt, der mit „bzw.“ angeschlossen ist. Selbst wenn man insoweit jedoch anderer Auffassung wäre, so könnte damit der Klageantrag nicht begründet werden. Der Dienstvereinbarung lässt sich nämlich in keiner Weise entnehmen, dass die Beklagte dann, wenn sie vor einer Ablehnung die Verfahrensregelungen des § 0 S. 0 u. 0 missachtete, als Sanktion zum Abschluss eines Auflösungsvertrages verpflichtet wäre. Vielmehr könnte allenfalls ihre Ablehnung „unwirksam“ sein. Damit wäre aber ein Anspruch auf Vertragsabschluss noch nicht gegeben. Es ließe sich allenfalls ein individueller Anspruch auf Neubescheidung argumentativ ableiten. Ein solcher ist aber nicht Streitgegenstand. Zur Klarstellung sei ergänzt, dass entsprechend dem von den Parteien wie im Tatbestand wiedergeben auf den damaligen Zeitpunkt begrenzten Streitgegenstandes die Rechtskraft der vorliegenden Entscheidung nicht die Rechtsfolgen eines eventuellen neuen Antrages der Klägerin nach § 0 DV präjudiziert. Gegen dieses Urteil ist für die klagende Partei mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, [REF] . Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim