Der Kläger begehrt die Neuentscheidung über eine Stellenbesetzung sowie die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger auf Grund des Arbeitsvertrages vom [DATE] beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise: Herr I., wohnhaft in 0. wird mit Wirkung vom [DATE] auf unbestimmte Zeit unter Einreihung der Vergütungsgruppe VI b BAT als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Die Beklagte ist auf Grund der Verordnung vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] errichtet worden. Es handelt sich um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Sie ist Rechtsnachfolgerin der V., unter anderem auch des S., bei dem der Kläger bis zum [DATE] tätig war. Mit Schreiben vom [DATE] beantragte der Kläger die "Verschiebung der Altersgrenze". Der Rechtsvorgänger der Beklagten antwortete mit Schreiben vom [DATE] und erklärte, dass eine positive Entscheidung über den Antrag zur Zeit auf Grund der bevorstehenden Fusion der V. nicht erfolgen könne. Mit Schreiben vom [DATE] wurde der Antrag des Klägers abgelehnt. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger nochmals mit, dass das Arbeitsverhältnis am [DATE] ende. Der Rechtsvorgänger der Beklagten schrieb die streitgegenständliche Stelle als "Bereichsleiter Datenverarbeitung" im [DATE] aus. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom [DATE] . Am [DATE] fand mit dem Kläger sowie mit dem Mitbewerber N. Auswahlgespräche statt. Der Kläger erhielt mit Schreiben vom [DATE] die Mitteilung, dass der Mitbewerber dem Anforderungsprofil mehr entspreche. Dem Mitbewerber N., der bei einem anderen, nunmehr in der Beklagten aufgegangenen V. verbeamtet war, ist mit Schreiben vom gleichen Tag mitgeteilt worden, dass man sich entschieden habe, ihn mit Wirkung zum [DATE] für die Stelle zu benennen. Ob die Stelle inzwischen mit dem Mitbewerber N. endgültig besetzt worden ist, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger behauptet, die Besetzung der Stellen ab dem [DATE] sei bereits im April / [DATE] festgelegt worden. Die Geschäftsführerin habe dem Personalrat bereits am [DATE] erklärt, dass die gesetzten Personen auch bei einer Ausschreibung zum Zuge kämen. In dem Jahresgespräch mit Herrn T. am [DATE] sei ihm erklärt worden, dass keine weitere Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung zu sehen sei. Erst am [DATE] habe er das Schreiben des Rechtsvorgängers der Beklagten vom [DATE] erhalten. Am [DATE] habe der damalige stellvertretende Geschäftsführer erklärt, dass keine Gespräche über die streitgegenständliche Stelle geführt werden sollten, da die Stelle mit dem Mitbewerber N. besetzt werde. Erst nach Intervention von Personalräten sei die Stelle dann ausgeschrieben worden. Der Kläger ist der Auffassung, dass das Auswahlverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Es sei kein transparentes Verfahren erfolgt. Es sei auch nicht ersichtlich, welche Informationen den Mitgliedern der Auswahlkommission vorgelegen hätten. Die Auswahlentscheidung sei nicht gerechtfertigt. Der Mitbewerber habe nicht dieselben Qualifikationen wie er. Es sei davon auszugehen, dass er allein wegen des Alters nicht genommen worden sei. Dies sei ein Fall der Altersdiskriminierung. Im Übrigen genüge das Ablehnungsschreiben nicht den allgemeinen Voraussetzungen. Die Begründung der Ablehnung könne nicht nachvollzogen werden. Der Kläger ist des Weiteren der Auffassung, dass sein Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus bestehe. In § 0 des Arbeitsvertrages sei vereinbart worden, dass ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit eingegangen werde. Der Verweis auf den BAT sei widersprüchlich. Jedenfalls sei die Regelung unklar und überraschend i. S. d. §§ 0 ff. BGB. § 0 Abs. 0 a TV-L sei zudem völlig unbestimmt. Die tariflichen Regelungen verstießen gegen das AGG bzw. Europarecht. Der EuGH habe in seiner Entscheidung "Palacios" eine konkrete, überprüfbare Begründung für eine entsprechende Altersgrenze verlangt. Eine solche sei hier nicht ersichtlich. Die Beklagte wird verpflichtet, über die Besetzung für die zum [DATE] ausgeschriebene Stelle des Bereichsleiters Datenverarbeitung unter der Beachtung der Auffassung des Gerichtes neu zu entscheiden. Die Beklagte behauptet, der Mitbewerber N. sei nach einstimmiger Auffassung der Mitglieder der Auswahlkommission besonders qualifiziert und geeignet. Das Auswahlverfahren sei auch ordnungsgemäß verlaufen. Eine bestimmte Form des Verfahrens sei nicht vorgeschrieben. Das Alter habe keine Rolle bei der Auswahl gespielt. Im Übrigen sei das Arbeitsverhältnis aber auf Grund der Regelungen im BAT bzw. gem. § 0 Abs. 0a TV-L zum [DATE] beendet worden. Die Tarifnorm sei gemäß [REF] wirksam. Im Übrigen hätte angesichts der notwendigen Einarbeitungszeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch berücksichtigt werden dürfen. Die Beklagte hat im Termin am [DATE] behauptet, die Stelle sei zwischenzeitlich mit dem Mitbewerber N. besetzt worden . Der Kläger hatte zunächst beim ArbG Düsseldorf den Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrt, um eine endgültige Stellenbesetzung zu verhindern. Sein Antrag ist mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen worden. Die vom Kläger eingelegte Berufung ist vom LAG Düsseldorf mit Urteil vom [DATE] ebenfalls zurückgewiesen worden . Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Der Anspruch eines Bewerbers nach [REF] auf Übertragung einer ausgeschriebenen Stelle setzt voraus, dass diese noch nicht besetzt ist . Ist eine mit dem Amt verbundene Stelle rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, kann das Amt nicht mehr besetzt werden. Der unterlege Bewerber hat grundsätzlich keinen Anspruch auf "Wiederfreimachung" oder Doppelbesetzung einer Stelle. Dem zurückgewiesenen Bewerber können dann nur Schadensersatzansprüche zustehen . Nach Auffassung der Kammer steht fest, dass die Stelle zwischenzeitlich mit dem Mitbewerber N. besetzt worden ist. Dies ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten im Termin am [DATE] sowie aus dem Bestätigungsschreiben vom [DATE] . Das Bestreiten des Klägers im Termin am [DATE] ist insofern unbeachtlich. Der Kläger hat in seinem Schriftsatz vom [DATE] vorgetragen, dass an ihn herangetragen worden sei, die Stelle sei bereits besetzt. Im Termin am [DATE] hat der Kläger zudem erklärt, er habe Informationen, die Stelle sei sogar schon vor Abschluss des einstweiligen Verfügungsverfahrens besetzt worden. Vor diesem Hintergrund ist die Kammer der Auffassung, es hätte konkreteren Vortrags des Klägers bedurft, aus welchem Grund der Vortrag der Beklagten unzutreffend sein könnte. Der Vortrag der Beklagten hat vielmehr die Informationen des Klägers bestätigt. Die Stellenbesetzung nach rechtskräftigem und für den Kläger erfolglosen Abschluss des einstweiligen Verfügungsverfahrens ist auch nur folgerichtig. Der Klageantrag zu 0) ist zulässig. Allerdings ist der Klageantrag zu 0) dahingehend auszulegen, dass der Kläger festgestellt haben möchte, dass das Arbeitsverhältnis nicht ungekündigt, sondern unbefristet über den [DATE] hinaus fortbesteht. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses stand niemals im Raum. Die Beklagte hat allerdings vorprozessual ihre Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, indem der Kläger 0 Jahre alt wird, aufgrund von Befristung beendet wird. Hierin besteht auch das Feststellungsinteresse des Klägers i. S. d. [REF] . Der Klageantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit Ablauf des [DATE] beendet worden. Dies ergibt sich aus § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] i. V. m. § 0 Abs. 0 a des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder . Die tarifvertragliche Regelung ist wirksamer Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Die tarifvertragliche Regelung ist wirksam und verstößt insbesondere nicht gegen europarechtliche Bestimmungen. Die tarifvertragliche Regelung ist Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Dies ergibt eine Auslegung des Arbeitsvertrages gem. [REF] . Die Kammer bleibt bei ihrer bereits im Verfahren [REF] geäußerten Auffassung. In dieser Entscheidung heißt es: "In § 0 des Arbeitsvertrages wird geregelt, dass für das Angestelltenverhältnis die jeweiligen tariflichen Bestimmungen insbesondere der BAT gelten sollen. Die Geltung der tariflichen Bestimmungen ist nicht darauf begrenzt, dass diese nur im Übrigen gelten sollen. Der gesamte Arbeitsvertrag ist auf die tariflichen Bestimmungen des BATs ausgerichtet. Dies wird bereits daran deutlich, dass § 0 BAT direkt unterhalb der Überschrift genannt wird. Auch in § 0 des Arbeitsvertrages wird bereits die Vergütungsgruppe nach VI b BAT genannt. Die Arbeitsvertragsparteien haben nahezu vollständig auf eigene Regelungen verzichtet. Es ist lediglich geregelt, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung vom [DATE] beginnen sollte. Des Weiteren ist klargestellt worden, dass die ersten sechs Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten. Vor diesem Hintergrund ist auch die Formulierung im § 0 des Arbeitsvertrages zu verstehen, dass der Verfügungskläger mit Wirkung vom [DATE] auf unbestimmte Zeit beschäftigt wird. Die Parteien wollten damit keine § 0 BAT entgegenstehende Regelung treffen. Vielmehr ist klargestellt, dass es sich bei der Probezeit um keine Befristung auf Probe handelt. Der Verfügungskläger hat auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass die Verfügungsparteien über vom BAT abweichende Regelungen verhandelt hätten. Vor diesem Hintergrund konnte der Kläger bei Vertragsabschluss nicht davon ausgehen, dass mit der Formulierung in § 0 des Arbeitsvertrages die Altersgrenze im BAT aufgehoben werden sollte. Gerade Arbeitgeber im öffentlichen Dienst sind geradezu darauf angewiesen, dass einheitliche Regelungen und Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter gelten. Nichts anderes ergibt sich auch auf Grund der nunmehr geltenden Regeln der §§ 0 ff. BGB. Die Vertragsregelungen sind hinreichend klar. Es bedarf hier keines Rückgriffs auf den Grundsatz, dass bei Unklarheiten das Auslegungsergebnis zugunsten des Arbeitnehmers zu beachten ist. Soweit der Verfügungskläger die Änderung der Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede angesprochen hat, ist darauf zu verweisen, dass das BAG die Änderung der Rechtsprechung auf Verweisungsklauseln auf Arbeitsverträge beschränkt, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am [DATE] abgeschlossen worden sind . Im Übrigen kommt diese Rechtsprechungsänderung hier auch nicht zum Tragen. Entscheidend ist allein, ob die Parteien in § 0 Arbeitsvertrag eine von den tariflichen Regelungen abweichende Individualregelung treffen wollten. Dies ist aus den aufgeführten Gründen zu verneinen." Dieses Auslegungsergebnis hat das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom [DATE] bestätigt. Die Kammer sieht keinen Anlass ihre Auffassung zu ändern. Die Klausel ist auch nicht überraschend i. S. d. [REF] . Wie bereits dargelegt, handelt es sich um den damals üblichen Mustervertrag im öffentlichen Dienst. Der Arbeitsvertrag nimmt die Tarifregelungen insgesamt in Bezug . Die Tarifvertragsregelungen als solche sind nicht zu überprüfen . Im Übrigen deutet der Antrag des Klägers vom [DATE] auf Verschiebung seiner Altersgrenze darauf hin, dass auch er zumindest zunächst die Arbeitsvertragsregelung in diesem Sinne verstanden hatte. Die Parteien gehen im vorliegenden Verfahren übereinstimmend von der Geltung des TV-L aus. Insofern ist es unbeachtlich, dass im Verfahren [REF] die Parteien noch von der Geltung des TVöD ausgegangen sind. Im Übrigen sind die Regelungen der §§ 0 TV-L und 0 TVöD nahezu wortgleich. § 0 Abs. 0 a TV-L verstößt nicht gegen nationale Gesetze. Vielmehr sieht [REF] ausdrücklich vor, dass eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters rechtfertigt. [REF] kommt zur Anwendung. Das AGG ist zum [DATE] in Kraft getreten. Der TV-L ist zuletzt durch Änderungstarifvertrag Nr. 0 vom [DATE] abgeändert worden. Damit richtet sich die Wirksamkeit des Tarifvertrages insgesamt nach dem zum Zeitpunkt der Änderung geltenden Gesetze. § 0 Abs. 0 a TV-L erfüllt auch die Voraussetzungen des [REF] . Die Tarifregelungen sehen ausdrücklich vor, dass das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung mit Ablauf des Monats endet, indem der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen der Abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat. Die Tarifregelung ist insbesondere hinreichend bestimmt. Der Beendigungszeitpunkt ist hinreichend bestimmbar. [REF] verstößt jedenfalls nicht gegen europäisches Primärrecht, so dass die Regelung entsprechend der Mangold-Entscheidung des EuGH unanwendbar wäre. Bei einer nach Art. 0 Abs. 0 [DATE] /0 gerechtfertigten Ungleichbehandlung kann kein Verstoß gegen das europarechtliches Primärrecht vorliegen . Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom [DATE] die Regelung eines § 0 Abs. 0 TzBfG a. F. für unanwendbar erklärt. Hintergrund war, dass nach Auffassung des EuGH nicht ein Verstoß gegen die Richtlinie [DATE] /0, sondern vielmehr ein Verstoß gegen einen allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts, nämlich das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters vorlag. [REF] ist nicht unanwendbar, weil die Norm gegen europarechtliches Primärrecht verstößt. Die Voraussetzungen der Rechtsprechung des EuGH i.S.d. Mangold-Entscheidung liegen nicht vor, so dass offen bleiben kann, ob dieser zu folgen ist. In seiner Entscheidung vom [DATE] hat der EuGH festgestellt, dass die Richtlinie [DATE] /0 einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in den Tarifverträgen enthaltenen Klauseln über die Zwangsversetzung in Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die in nationalen Recht auf 0 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den hohen Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt. Voraussetzung ist nach Auffassung des EuGH, dass die Maßnahme durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht. Der EuGH hat weiterhin ausgeführt, dass eine nationale Regelung, die das angestrebte Ziel nicht genau angebe, nicht automatisch von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ausgeschlossen ist. Fehle es an einer solchen genauen Angabe, sei allerdings richtig, dass andere Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können. [REF] verstößt nicht gegen europarechtliches Primärrecht . Zwar verlangt der EuGH hinreichende Anhaltspunkte für die Feststellung eines legitimen und angemessenen Ziels und damit letztlich eine transparente Umsetzung der europarechtlichen Vorschriften. Dieses Transparenzgebot steht allerdings in einem Spannungsverhältnis zum Gebot der europarechtskonformen Auslegung. Nationale Gesetze sind so auszulegen, das sie im Zweifel mit zwingendem höherrangigem Recht, also mit Verfassungs und Europarecht im Einklang stehen und damit auch Bestand haben. Zwar finden sich in der Gesetzbegründung zu [REF] keine konkreten Hinweise auf das Ziel, im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik die Vollbeschäftigung zu fördern. Vielmehr findet sich in der Gesetzbegründung allein der Hinweis, dass klargestellt werden soll, dass solche Tarifvertragsregelungen nach wie vor möglich sind. Die Gesetzesbegründung schließt allerdings ein solches Ziel nicht aus. Mit Blick auf das Gebot der europarechtskonformen Auslegung von Gesetzen ist [REF] so auszulegen, dass die Möglichkeit in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen Regelungen i. S. d. [REF] zu treffen, dem beschäftigungspolitischen Ziel dienen soll, die Vollbeschäftigung zu fördern, in dem der Zugang zum Arbeitsmarkt begünstigt werden soll. Die Tarifregelung verstößt auch nicht gegen § 0 Abs. 0 TzBfG. Die sachliche Rechtfertigung ergibt sich bereits aus [REF] . Im Übrigen kann nach der Rechtsprechung des BAG’s eine auf das 0. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivverträgen sachlich gerechtfertigt sein. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den [DATE] hinaus, da das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt beendet worden ist. Auf die Ausführungen unter II) wird Bezug genommen. Der Streitwertfestsetzung liegen insgesamt 0 Gehälter zugrunde, wobei die Kammer das monatliche Gehalt des Klägers mangels Angaben der Parteien auf 0 € geschätzt hat. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.