Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom [DATE] 0 Ca 0/0 wird auf Kosten der Be-klagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen Mit ihrer Klage verlangt die seit dem Jahre [DATE] im Einzelhandelunternehmen der Beklagten beschäftigte Klägerin die ungekürzte Auszahlung einer Jubiläumszuwendung, welche in der Vergangenheit betriebsüblich nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit in Höhe eines Betrages von 0, € brutto gezahlt wurde. Seit dem Jahre [DATE] gewährt die Beklagte aus entsprechendem Anlass allein noch eine Zuwendung in Höhe von 0, € brutto. Den Differenzbetrag von 0, € brutto macht die Klägerin mit der vorliegenden Klage geltend. Durch Urteil vom [DATE] , auf welches wegen des weiteren Sachverhalts Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung des begehrten Differenzbetrages verurteilt. Zur Begründung ist im Wesentlichen ausgeführt worden, der verfolgte Anspruch ergebe sich aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts komme nicht allein bei der Gewährung jährlicher Sonderzahlungen, sondern auch bei Leistungen der vorliegenden Art eine rechtliche Bindung des Arbeitgebers nach den Regeln der Betriebsübung in Betracht. Auch wenn richtig sei, dass der hier maßgeblichen Leistung unter finanziellen Gesichtspunkten nur eine untergeordnete Bedeutung zukomme, schließe dies einen vertraglichen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers nicht aus. Vielmehr sei aus der Sicht der Beschäftigten entscheidend, dass sämtliche Arbeitnehmer der Beklagten wie auch des gesamten E0xxx-Konzerns bis zum Ende des Jahres [DATE] bei Erreichen einer zehnjährigen Betriebszugehörigkeit die in Aussicht gestellte Leistung erhalten hätten. Nicht nur einzelne, sondern alle überhaupt in Betracht kommenden Arbeitnehmer seien damit in den Genuss der Leistung gelangt, ohne dass es darauf ankomme, dass bis zum Ablauf des Jahres [DATE] insgesamt nicht mehr als etwa 0 von 0 Beschäftigten die Voraussetzungen für die Gewährung der Jubiläumszuwendung erfüllt hätten. Dementsprechend handele es sich nicht um eine gelegentliche, sondern um eine regelmäßig und ausnahmslos in gleichbleibender Höhe gewährte Leistung. Nach den Regeln der Betriebsübung stehe damit der Klägerin der Differenzbetrag von 0, € brutto zu. Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wiederholt und vertieft die Beklagte ihren Standpunkt, nach Art und Modalitäten der hier beanspruchten Jubiläumsgeldzahlung scheide die Anwendung der Regeln der Betriebsübung aus. Zweifelhaft sei bereits, ob überhaupt eine betriebliche Übung entstanden sei. Das Argument des Arbeitsgerichts, der diesbezügliche Verpflichtungswille der Beklagten ergebe sich schon daraus, dass alle Arbeitnehmer bei zehnjähriger Betriebszugehörigkeit den Betrag von 0,— € erhalten hätten, erweise sich als Zirkelschluss. Wenn überhaupt, sei in der Frage des erkennbaren Rechtsbindungswillens auf das Verhältnis der Gesamtarbeitnehmerzahl zur Anzahl derjenigen Arbeitnehmer abzustellen, welche in der Vergangenheit die Jubiläumszuwendung in bisheriger Höhe erhalten hätten. Bei einer Beschäftigtenzahl von 0 Arbeitnehmern und 0 Empfängern der Jubiläumszuwendung nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit ergebe sich aber, dass allein sieben von 0 Mitarbeitern pro Jahr, also jährlich etwa 0% der Belegschaft, die Zuwendung erhalten hätten. Schon diese geringe Quote spreche gegen die Annahme einer verpflichtenden Betriebsübung. Bezogen auf den Zehn-Jahres-Zeitraum wirke sich die Kürzung von insgesamt 0, € letztlich auch nur mit 0, € pro Jahr aus, weswegen es als wirklichkeitsfremd anzusehen sei, dass ein Mitarbeiter durch die Aussicht auf eine solchermaßen beschränkte Leistung tatsächlich zur Aufrechterhaltung der Betriebstreue veranlasst werde. Aber auch wenn man trotz der vorgetragenen Bedenken von der Entstehung einer Betriebsübung ausgehe, habe das Arbeitsgericht zu Unrecht die Prüfung unterlassen, inwiefern nicht nachfolgend die Betriebsübung erfolgreich beseitigt worden sei. Auch in diesem Zusammenhang seien nämlich Besonderheiten zu beachten, welche sich daraus ergäben, dass die hier streitige Jubiläumsgeldzahlung anders als etwa eine Weihnachtszuwendung nicht jährlich erbracht werde. Im Unterschied zur Beseitigung einer Betriebsübung bei jährlich gezahlten Sonderzuwendungen könne dementsprechend nicht gefordert werden, dass ein entsprechender nachträglicher Freiwilligkeitsvorbehalt gegenüber dem betroffenen Jubilar selbst erklärt werde, vielmehr müsse schon die für die Belegschaft erkennbare Einstellung oder Reduzierung der Zahlung genügen, um gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern den Willen zu verdeutlichen, künftig keine Leistung mehr erbringen zu wollen. Demgegenüber laufe der Standpunkt des Arbeitsgerichts darauf hinaus, dass eine nachträgliche Beseitigung der betrieblichen Übung überhaupt ausscheide. Für eine stärkere rechtliche Bindung des Arbeitgebers bei Jubiläumszuwendungen als bei jährlichen Sonderzahlungen, bei welcher durch entsprechende "negative Betriebsübung" die einmal entstandene Bindung wieder beseitigt werden könne, sei ein sachlicher Grund nicht erkennbar. In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil kann die Klägerin den verfolgten Anspruch erfolgreich auf die Grundsätze der Betriebsübung stützen. Die Kammer nimmt insoweit auf die zutreffenden Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug. Die mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen keine andere Entscheidung. Soweit die Beklagte den Standpunkt einnimmt, nach den hier vorliegenden Umständen könne die langjährige Gewährung einer Jubiläumszuwendung in bisheriger Höhe von 0, € nicht als Ausdruck eines rechtsgeschäftlichen Verpflichtungswillens angesehen werden, da letztlich nur 0% der Belegschaft pro Jahr die maßgeblichen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt und deshalb eine entsprechende Leistung erhalten hätten, geht dieser Ansatz fehl. Bei einer Jubiläumszuwendung, welche eine zehnjährige Betriebszugehörigkeit voraussetzt, versteht es sich von selbst, dass nur ein begrenzter Teil der Belegschaft die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen kann. Dass im Durchschnitt nur sieben Arbeitnehmer pro Jahr bei insgesamt 0 Beschäftigten des Betriebes eine zehnjährige Betriebszugehörigkeit aufzuweisen hatten, findet seine Ursache ersichtlich in der vorhandenen Personalstruktur und einer gewissen Fluktuation der Belegschaft, ändert aber nichts daran, dass diejenigen Arbeitnehmer, welche wie die Klägerin die von der Beklagten vorausgesetzte zehnjährige Betriebszugehörigkeit erreicht haben, sämtlich in der Vergangenheit eine Leistung in entsprechender Höhe erhalten haben. Für die Frage, ob aus der Sicht der Arbeitnehmer die Gewährung vertraglich nicht geschuldeter Leistungen Ausdruck spontaner Freigiebigkeit oder eines rechtlich bindenden Verpflichtungswillens ist, kommt es nicht auf die Anzahl der Anwendungsfälle an diese hängt nämlich von den vom Arbeitgeber selbst gesetzten Leistungsvoraussetzungen ab und kann dementsprechend auf seltene Fälle beschränkt sein , maßgeblich ist vielmehr, ob der Arbeitgeber sich konsequent an die selbst gesetzte Regel hält oder ob aus einer wechselhaften oder erst in wenigen Einzelfällen erfolgten Leistungsgewährung ein fehlender Rechtsbindungswille abzuleiten ist. Auch bei der Zahlung jährlicher Zuwendungen an sämtliche Beschäftigte kann sich aus deutlichen Schwankungen der Zuwendungshöhe ergeben, dass der Arbeitgeber allein eine aktuelle, auf das konkrete Jahr bezogene Leistung gewähren will, ohne dass dies die Erwartung rechtfertigt, denselben Betrag oder zumindest einen Sockelbetrag auch künftig beanspruchen zu können. Entsprechendes würde gelten, wenn der Arbeitgeber nicht sämtlichen Arbeitnehmern nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit eine Leistung in gleicher Höhe gewährte, sondern etwa in Abhängigkeit vom Geschäftsergebnis oder einer positiven Leistungsbeurteilung unterschiedliche Beträge zur Auszahlung brächte oder erst seit kurzer Zeit in wenigen Anwendungsfällen eine Einmalzahlung erbracht hätte. Entscheidend für den erkennbaren Verpflichtungswillen ist damit die Regelhaftigkeit des arbeitgeberseitigen Verhaltens. Soweit das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke abgestellt und hierbei die Tatsache berücksichtigt hat, dass der Arbeitgeber im Streitfall im Jahre [DATE] an sechs Mitarbeiter, im Jahre [DATE] mangels Erreichens der Anspruchsvoraussetzungen an keinen Mitarbeiter und im Jahre [DATE] an zwei Arbeitnehmer anlässlich des 0-jährigen Dienstjubiläums ein Jubiläumsgeld gezahlt hat, weswegen die Voraussetzungen einer gefestigten betrieblichen Übung nicht erfüllt seien, lässt sich der zugrundeliegende Lebenssachverhalt mit der vorliegenden Fallgestaltung nicht vergleichen. Vorliegend haben in den zehn Jahren vor Kürzung der Jubiläumszuwendung immerhin 0 Arbeitnehmer bei einer Personalstärke von 0 Kräften die Jubiläumszahlung nach Erfüllung der geforderten Anspruchsvoraussetzungen erreicht. Die Rechenoperation der Beklagten, nach welcher diese Anzahl auf den Zehn-Jahres-Zeitraum gestreckt auf einen Prozentsatz von 0% heruntergebrochen wird, berücksichtigt nicht hinreichend den Umstand, dass hier nach einer festgefügten Ordnung verfahren worden ist und die jährlich geringe Anzahl von Anwendungsfällen eben darauf beruht, dass bei der Beklagten wegen der Personalstruktur längere Betriebszugehörigkeiten nicht selbstverständlich sind. Jedenfalls für die "Stammarbeitskräfte" ergab sich aber aus der regelmäßigen und ausnahmslosen Gewährung der Jubiläumszuwendung bei Erreichen der zehnjährigen Betriebszugehörigkeit, dass sich der Arbeitgeber nicht jeweils im Einzelfall eine Entscheidung über die Gewährung einer Zuwendung vorbehielt. Nicht anders als bei einer jährlich gewährten Weihnachtszuwendung durfte die betriebsübliche Handhabung von den Arbeitnehmern als Ausdruck eines entsprechenden vertraglichen Bindungswillens angesehen werden. Auch die von der Beklagten angesprochenen Schwierigkeiten, sich von einer durch Betriebsübung begründeten Verpflichtung zur Zahlung von Jubiläumsgeld zu einem späteren Zeitpunkt zu lösen, rechtfertigen keine andere Beurteilung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann allerdings die durch Betriebsübung begründete Verpflichtung einer jährlichen Weihnachtszuwendung durch eine gegen-läufige "negative Betriebsübung" beseitigt werden, indem der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Leistungsgewährung wiederholt einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt anbringt und die Arbeitnehmer diesen Vorbehalt durch stillschweigende Weiterarbeit als Vertragsänderung akzeptieren. Eine Übertragung dieser Grundsätze auf die betriebsüblich gewährte Jubiläumsgeldzahlung stößt dabei auf das Problem, dass die Anbringung eines Freiwilligkeitsvorbehalts allein gegenüber dem begünstigten Leistungsempfänger bei Auszahlung des Jubiläumsgeldes keinen Sinn macht, da das zehnjährige Dienstjubiläum sich in seiner Person nicht wiederholt und weitere Stufen der Jubiläumszuwendung erst nach langer Zeit erreicht werden. In Betracht zu ziehen ist vielmehr die Möglichkeit, aus Anlass einer aktuellen Jubiläumsgeldzahlung gegenüber sämtlichen potenziellen Leistungsempfängern einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt zum Ausdruck zu bringen. Diejenigen Arbeitnehmer, welche die betreffende Zahlung aktuell nicht erhalten, könnten sich allerdings anders als in den entschiedenen Fällen der "gratifikationsbezogenen negativen Betriebsübung" veranlasst sehen, der angetragenen Vertragsänderungen zu widersprechen. Während nämlich die Beseitigung betriebsüblicher Gratifikationsleistungen durch eine gegenläufige "negative Betriebsübung" typischerweise dergestalt erfolgt, dass der Arbeitgeber die bislang betriebsüblich gewährte Leistung an die Beschäftigten weiter auskehrt und allein zusätzlich durch wiederholten Vorbehalt die bestehende Vertragsbindung zu beseitigen sucht und dem Arbeitnehmer aufgrund der Fortgewährung der Leistung nicht selten die angetragene Vertragsänderung erst nach dreimaliger widerspruchsloser Hinnahme des Vorbehalts bewusst wird, wenn erstmals die erwartete Leistung tatsächlich ausbleibt, wird der "isolierte" d. h. nicht mit einer Leistungsgewährung verbundene Vorbehalt häufig den Arbeitnehmer zu einer widersprechenden Äußerung veranlassen. Verbindet der Arbeitgeber also den nachträglichen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einer aktuellen Leistungskürzung, wird eine Abänderung der bestehenden Betriebsübung durch widerspruchslose Fortsetzung der Arbeit nicht ohne weiteres zu erreichen sein. Entsprechendes gilt für die betriebsüblich gewährte Jubiläumszuwendung. Erklärt der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Auszahlung eines bislang betriebsüblich gewährten Jubiläumsgeldes gegenüber den übrigen Mitarbeitern, künftig erfolge die Zahlung an die Jubilare nur noch unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt, so wird ein solcher nachträglicher Vorbehalt ebenfalls nicht selten den Widerspruch potenzieller "Jubiläumsanwärter" hervorrufen, welche sich um die Früchte einer vermeintlich bereits erdienten Anwartschaft gebracht fühlen könnten. Insoweit unterscheidet sich die Situation also nicht von der vorstehend dargestellten Situation der akuten Kürzung einer bislang vorbehaltlos gewährten Weihnachtsgratifikation. Erkennt der Arbeitnehmer die vertragsändernde Bedeutung des erklärten Vorbehalts, wird sich weder bei der Gewährung von Jubiläumsgeld noch bei der Gewährung einer jährlichen Gratifikationsleistung eine nachträgliche Beseitigung der Betriebsübung problemlos realisieren lassen. Dann besteht aber auch unter dem Gesichtspunkt der Beseitigung der Betriebsübung kein Grund dafür, bei der Gewährung von Jubiläumsgeldern anders als bei jährlichen Gratifikationsleistungen die Rechtswirkungen einer Betriebsübung von vornherein auszuschließen. Der Arbeitgeber wird auf diese Weise auch nicht rechtlos gestellt. Da es sich beim Jubiläumsgeld um eine zusätzliche Leistung handelt, auf welche kein gesetzlicher und abgesehen von der Bindung durch betriebliche Übung auch kein vertraglicher Anspruch besteht, steht es dem Arbeitgeber frei, bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag oder im Zusammenhang mit der Auszahlung der Leistung klarzustellen, dass auch die wiederholte Leistungsgewährung keinen Rechtsanspruch begründet. Hat der Arbeitgeber von den genannten Möglichkeiten hingegen keinen Gebrauch gemacht, so ist er im Verhältnis zu denjenigen Arbeitnehmern, zu deren Gunsten ein Rechtsanspruch entstanden ist, zur Beseitigung dieses Anspruchs auf eine Vertragsänderung im gegenseitigen Einvernehmen oder mit Hilfe einer Änderungskündigung angewiesen. Gegenüber den neu eintretenden Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber hingegen darin frei, die im Betrieb geltende Betriebsübung abzubedingen. Die sich hieraus ergebende Ungleichbehandlung zwischen vorhandener Belegschaft und neu eintretenden Beschäftigten stellt keinen Fall unzulässiger Ungleichbehandlung dar, da die Arbeitnehmer insoweit nicht einseitig "behandelt" werden, sondern jeweils diejenigen Vergütungsbestandteile erhalten, welche ihnen vertraglich zustehen. Die zugunsten der Klägerin begründete Betriebsübung ist im Verhältnis zur Klägerin nach alledem nicht wirksam beseitigt worden. Allein die Tatsache, dass die Beklagte erstmals seit dem Jahre [DATE] ein Jubiläumsgeld nur noch in Höhe von 0, € zahlt, genügt nicht, um den vertraglich begründeten höheren Anspruch der Klägerin zu Fall zu bringen. Die Kammer hat die Revision mit Rücksicht auf die Tatsache zugelassen, dass die hier streitige Frage für eine Vielzahl von Beschäftigten des E0xxx-Konzerns maßgebliche Bedeutung gewinnen kann.