Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Mehrarbeitsvergütung und insoweit insbesondere über die Frage, ob der zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr geschlossene Haustarifvertrag weiterhin Anwendung findet. Der Kläger trat mit Wirkung zum [DATE] in die Dienste der E. Worldwide Express GmbH ein und wurde als D. Service Agent im D. Service Center in N. beschäftigt, zuletzt nach dem Zusatz zum Arbeitsvertrag vom [DATE] mit einer regulären Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche und einem Bruttostundenlohn von 0 €. Durch die in § 0 zu zahlende Bruttovergütung sind etwaige genehmigte Überstunden nicht abgegolten. Überstunden bedürfen der vorherigen Zustimmung durch den Vorgesetzten. Die Vergütung richtet sich nach dem Haustarifvertrag. Der Kläger war Mitglied der Gewerkschaft ÖTV . Diese schloss mit der E. Worldwide Express GmbH unter dem [DATE] einen Manteltarifvertrag ab , welcher nach seinem Geltungsbereich auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung fand. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden für Vollzeitbeschäftigte, ausschließlich der Pausen; sie wird regelmäßig auf maximal 0 zusammenhängende Werktage pro Woche verteilt. Dabei sind regelmäßig mindestens zwei zusammenhängende freie Tage zu gewähren. Die Verteilung der Arbeitszeit und die Ausgestaltung der Rahmenbedingungen seien es feste oder flexible Arbeitszeiten unterliegt der Mitbestimmung der Betriebsräte. Mehrarbeit ist die Zeit, die über die tarifliche Arbeitszeit hinaus geht. Die tarifliche Arbeitszeit ist entweder die Zeit von 0 Stunden pro Tag bei Teilzeitmitarbeitern entsprechend anteilig oder die mit dem Betriebsrat anders verteilte Arbeitszeit. Für die Ableistung von Mehrarbeit erhält der Arbeitnehmer nach § 0 Abs. 0 MTV-E. einen Zuschlag in Höhe von 0 %, wobei sich der Mehrarbeitszuschlag nach dem auf die Arbeitsstunden entfallenden Anteil der Monatsvergütung errechnet. Der Ausgleich der Mehrarbeit kann nach § 0 Abs. 0 MTV-E. je nach Wunsch des Mitarbeiters in Freizeit oder finanziell erfolgen. Im Sinne der nachstehenden Arbeitsflexibilisierung für vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter kann die Arbeitszeit nur durch Betriebsvereinbarung abweichend von der Regelarbeitszeit vereinbart werden. Dabei stellt die Überschreitung der Arbeitszeit von 0 Stunden pro Tag bzw. 0 Stunden pro Woche zuschlagspflichtige Mehrarbeit dar. Die Teilnahme an der Arbeitszeitflexibilisierung für Mitarbeiter, die vor Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung im Unternehmen beschäftigt sind, ist freiwillig. Änderungskündigungen in diesem Zusammenhang sind unzulässig. Die Teilnahme wird durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber eingegangen bzw. gekündigt. Für Mitarbeiter die nach Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung neu ins Unternehmen eintreten, ist die Teilnahme an der Arbeitszeitflexibilisierung zunächst verbindlich. Mit Wirkung zum [DATE] wurde der Bereich D. Service Center, Betrieb N., der E. Worldwide Express Deutschland GmbH auf die Beklagte übertragen. Diese Maßnahme war Teil der Bündelung der Call-Center Aktivitäten des Konzerns Deutsche Post AG, wegen der eine Konzernbetriebs vereinbarung, Bl. 0 ff. d. A. geschlossen wurde. Infolge des Betriebsübergangs wechselte der Kläger von der E. Worldwide Express GmbH mit Wirkung zum [DATE] zur Beklagten. Dort ist er nach wie vor als D. Service Agent tätig. Zwischen der Beklagten und dem bei ihm bestehenden Gesamtbetriebsrat wurde unter dem [DATE] eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeit in den Call-Centern der DP D. GmbH geschlossen. Durch diese wurde ein neues Arbeitszeitmodell eingeführt, welches von einem Ampelprinzip ausgeht, bei dem es ausgleichspflichtige Mehr oder Minderleistungen, aber keine zuschlagspflichtige Überzeit gibt. Insofern ist in § 0 unter der Überschrift Flexibilisierung der Arbeitszeit der einzelnen Mitarbeiter folgendes geregelt: Die Bezahlung erfolgt unabhängig von dem tatsächlichen Umfang der monatlich geleisteten Arbeitsstunden in Form eines konstanten Monatsentgeltes auf der Grundlage der einzelvertraglich bzw. tarifvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit. Für alle Arbeitnehmer werden auf eine Woche bezogene Dienstpläne aufgestellt . Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit in den Dienstplänen ist die tarifvertraglich bzw. einzelvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit. Überschreitungen der täglichen dienstplanmäßigen Arbeitszeit werden als nicht zuschlagspflichtige Mehrleistungen, Unterschreitungen als Minderleistungen erfasst . Die Beklagte verhandelt bereits seit einiger Zeit mit der Gewerkschaft ver.di über den Abschluss eines neuen Haustarifvertrages. Ein solcher wurde bisher nicht abgeschlossen. Seit dem [DATE] wendet die Beklagte in Bezug auf die Arbeitszeit des Klägers ausschließlich die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] an und zahlte für Überschreitungen der dienstplanmäßigen Arbeitszeit keinen 0 %igen Zuschlag mehr. Der Kläger erbrachte im Monat [DATE] Mehrarbeit im Umfang von 0 Minuten, im August im Umfang von 0 Minuten, im September im Umfang von 0 Minuten, im Oktober im Umfang von 0 Minuten und im [DATE] im Umfang von 0 Minuten. Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger die Vergütung der von ihm geleisteten Überstunden geltend. Er hat die Ansicht vertreten, die Gesamtbetriebsvereinbarung finde auf ihn keine Anwendung, da diese gegen § 0 des MTV-E. verstoße und zudem im Vergleich zu § 0 MTV-E. ungünstigere Regelungen enthalte. Die Anwendbarkeit des MTV-E. folge bereits aus § 0 des Arbeitsvertrages. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen; festzustellen, dass ihm bis zum Inkrafttreten eines Haustarifvertrages eine Mehrarbeitsvergütung gemäß § 0 des zwischen E. Worldwide Express und der ÖTV geschlossenen Manteltarifvertrags vom [DATE] zusteht. Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Regelungen des MTV-E. durch die Regelungen der GBV verdrängt worden seien. Soweit zunächst die Regelungen des Manteltarifvertrages im Wege des Betriebsüberganges Inhalt des Einzelarbeitsvertrags geworden seien, seien diese durch die GBV verdrängt worden. Jedenfalls handele es sich bei der GBV um die mit dem Betriebsrat anders verteilte Arbeitszeit im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 MTV-E.. Die Neuregelung der Arbeitszeit durch die GBV sei auch nicht ungünstiger, da der einzelne Arbeitnehmer durch die neuen Bestimmungen zusätzliche Flexibilität gewinne. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht unter Zulassung der Berufung der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass dem Kläger Mehrarbeitsvergütung gemäß § 0 des MTV-E. vom [DATE] bis zum Inkrafttreten eines neuen Haustarifvertrages zustehe, da diese Bestimmung gemäß [REF] weiterhin für das Arbeitsverhältnis der Parteien gelte und auch nicht durch § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängt werde. Die Ablösung von ursprünglich durch Tarifverträge begründeten Rechten und Pflichten durch eine Betriebsvereinbarung sei nicht möglich. Im Übrigen fände § 0 MTV-E. auch aufgrund der ausdrücklichen Verweisung auf diesen Tarifvertrag in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] weiterhin Anwendung. Bei den Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung handele es sich auch nicht um mit dem Betriebsrat anders verteilte Arbeitszeit im Sinne des § 0 Abs. 0 MTV-E.. § 0 Abs. 0 Satz 0 MTV-E. beziehe sich nach seinem Wortlaut und der Systematik des Tarifvertrages nur auf die Verteilung der Arbeitszeit in der Woche, d. h. über die einzelnen Wochentage. Die wöchentlich zu erbringende Gesamtarbeitszeit von 0 Stunden für Vollzeitbeschäftigte sei in § 0 MTV-E. bzw. dem Individualarbeitsvertrag festgeschrieben und könne durch den Betriebsrat nicht geändert werden. Die Gesamtbetriebsvereinbarung könne zudem gemäß § 0 MTV-E. nicht zur Anwendung kommen, da dieser ausdrücklich vorschreibe, dass die Teilnahme an der Arbeitszeitflexibilisierung für Mitarbeiter, die vor Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung im Unternehmen beschäftigt sind, was beim Kläger der Fall gewesen sei, freiwillig sei. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründete Berufung der Beklagten. Im Rahmen ihrer Berufung vertritt die Beklagte weiterhin die Ansicht, dass die an sich durch [REF] angeordnete individualrechtliche Weitergeltung des MTV-E. gemäß [REF] durch die bei der Beklagten bestehende GBV und insbesondere durch § 0 GBV ausgeschlossen worden sei. Nach zutreffender Meinung sei der Ausschluss der Transformation für einen beim Betriebsveräußerer geltenden Tarifvertrag durch eine bei dem Erwerber geltende Betriebsvereinbarung zulässig. Die vom Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] vertretene Auffassung, wonach die Über-Kreuz-Ablösung zu systematischen Widersprüchen führe, sei verfehlt, da im Falle des [REF] beim Erwerber keine Regelungen mit Tarifvertragscharakter existieren, die durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst würden. Entweder bestünden bei dem Erwerber nunmehr individualrechtliche Regelungen, die nur bei dem Veräußerer Tarifvertragscharakter hatten oder die beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung findet sofort bei Betriebsübergang Anwendung, ohne dass es überhaupt zu der Transformation der bei dem Betriebsveräußerer geltenden tariflichen Regelungen gekommen wäre. Im Übrigen sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts die Verweisung auf den Haustarifvertrag in § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] als eine Gleichstellungsabrede zu verstehen. Da sowohl die E. Worldwide Express GmbH als auch der Kläger tarifgebunden gewesen sein, habe § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] deshalb lediglich einen Hinweis auf die für den Kläger ohnehin geltende Regelung des MTV-E. hinsichtlich des Mehrarbeitszuschlages enthalten. Da § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages lediglich deklaratorische Bedeutung gehabt habe, gestalte die Vertragsklausel das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht. Im Übrigen verweise § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages nur hinsichtlich der Mehrarbeitsvergütung auf den Haustarifvertrag, nicht aber hinsichtlich der inhaltlichen Festlegung dessen, wann Mehrarbeit vorliegt. Ausweislich des § 0 des Arbeitsvertrages werde dies vielmehr dem Betriebsrat überlassen. Die Beklagte und der bei ihr eingerichtete Gesamtbetriebsrat hätten von der ihr eröffneten Regelungskompetenz Gebrauch gemacht und die Einzelheiten zur Arbeitszeit in der GBV festgelegt. Der Kläger verweist im Wesentlichen auf seine erstinstanzlich bereits vertretene Rechtsansicht sowie darauf, dass bei der Auslegung des [REF] auch die Bestimmungen des [REF] zu berücksichtigen seien. Im Übrigen verteidigt er das angefochtene Urteil. Gemäß [REF] kann auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken sogenannte Elementenfeststellungsklage. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein . Die hier einschlägigen Bestimmungen zur Arbeitszeit und zur Mehrarbeit des MTV-E. sind mit dem Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses gemäß [REF] oder gemäß [REF] geblieben bzw. geworden. Sie sind nicht durch § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängt worden. Ob eine tarifliche Regelung durch eine betriebliche Regelung nach [REF] verdrängt werden kann , ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bislang zwar noch nicht entschieden worden. Erkennbar geworden ist insoweit jedoch bereits, dass das Bundesarbeitsgericht einer Über-Kreuz-Ablösung eher ablehnend gegenüber steht wegen der sich insoweit ergebenden systematischen Widersprüche, da sich außerhalb des Anwendungsbereiches des § 0 a Abs. 0 Satz 0 die ungünstigere Regelung einer Betriebsvereinbarung weder gegenüber einzelvertraglichen Abreden noch gegenüber tarifvertraglichen Regelungen durchzusetzen vermag . Den Bedenken des Bundesarbeitsgerichts gegen die Möglichkeit einer Über-Kreuz-Ablösung schließt sich die erkennende Kammer an. [REF] enthält eine Spezialregelung, welche die Anwendung des Günstigkeitsprinzips ausschließt. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht an anderer Stelle die Frage, ob die in [REF] angeordnete Anwendung des Ablösungsprinzips anstelle des Günstigkeitsprinzips gleichwertige Kollektivnormen voraussetzt, indirekt bereits beantwortet, indem es darauf hinweist, dass der Gesetzgeber bei dieser Regelung von der qualitativen Gleichwertigkeit aller Tarifverträge im Rechtssinne ausgeht, also auch der alten und neuen Tarifregelungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Davon, dass eine Betriebsvereinbarung gegenüber einem Tarifvertrag gleichwertig wäre und eine entsprechend starke Legitimationsgrundlage bildet, kann nicht die Rede sein schon gar nicht, wenn es um eine freiwillige Betriebsvereinbarung geht . Ist hier mithin davon auszugehen, dass § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung die einschlägigen Bestimmungen des MTV-E. zur Arbeitszeit und zur Mehrarbeit nicht hat verdrängen können, kommt es auf die weitergehende Frage, ob die Gesamtbetriebsvereinbarung wegen [REF] überhaupt rechtswirksam zustande gekommen ist ebenso wenig an, wie auf die Frage, ob auch im Falle wechselseitiger Tarifbindung ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifvertrag nur deklaratorisch oder konstitutiv wirkt . Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte schließlich darauf, dass den Betriebsräten im MTV-E. eine Regelungsbefugnis eingeräumt und von dieser die mit dem Gesamtbetriebsrat getroffene Regelung des § 0 GBV gedeckt sei. Zu Recht hat insoweit bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass nach dem Wortlaut und der Systematik des Tarifvertrages die Regelungsbefugnis des Betriebsrats nur auf die Verteilung der Arbeitszeit in der Woche, d. h. über die einzelnen Wochentage, bezogen sei. Selbst die in § 0 MTV-E. enthaltenen Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung geben den Bezugsrahmen einer wöchentlichen bzw. arbeitstäglichen Regelarbeitszeit nicht auf. Nach diesem Bezugsrahmen bestimmt sich, was zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist. Letzteres wurde in der Gesamtbetriebsvereinbarung aufgegeben. Die Dauer der individuellen oder tariflichen Arbeitszeiten ist danach maßgeblich nur noch für die Frage, wie viele Stunden vom Arbeitnehmer geschuldet werden, nicht aber für die Frage, ab wann zuschlagspflichtige Mehrleistungen vorliegen. Diese Frage stellt sich nach der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht mehr, da sie mit Aufgabe eines diesbezüglichen zeitmäßigen Bezugsrahmens schlicht abgeschafft wurden. Für die Abschaffung eines mehrleistungsrelevanten arbeitszeitmäßigen Bezugsrahmens geben aber weder der Arbeitsvertrag des Klägers noch der MTV-E. dem Gesamtbetriebsrat eine Regelungsbefugnis.