Tenor 0. Die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] werden zurückgewiesen. 0. Die Klägerin hat 0/0 und die Beklagte hat 0/0 der Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision der Klägerin wird zugelassen; im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Tatbestand Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist; im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die auf betriebsbedingte Gründe gestützte Änderung der Arbeitsbedingungen sei nach [REF] es nicht sozial gerechtfertigt, da sich die Beklagte nicht darauf beschränkt habe, nur solche Vertragsänderungen anzubieten, welche die Klägerin billigerweise habe hinnehmen müsse. Die Änderung von Vertragsbedingungen müsste geeignet und notwendig sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Bei einer Änderung des Arbeitsvertrages mit dem Ziel, eine Absenkung der bisherigen Vergütung zu erreichen, könne die Unrentabilität des Betriebes einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entgegenstehen, falls durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden könne und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sei. Wenn durch ein Änderungsangebot neben der Arbeitsleistungspflicht auch die Vergütungspflicht geändert werden solle, müssten beide Elemente des Änderungsangebotes dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. Soweit die Beklagte der Klägerin im Rahmen der Änderungskündigung eine Tätigkeit in dem von C-Stadt nach X-Stadt verlagerten Betriebsbereich Logistik angeboten habe, sei der hiermit verbundene Ortswechsel vom Werk C-Stadt zum Werk W-Stadt bei X-Stadt, trotz der sich auf 0 km belaufenden Entfernung, rechtlich nicht zu beanstanden, da eine Beschäftigungsmöglichkeit in C-Stadt entfallen sei. Unverhältnismäßig sei aber, dass das Änderungsangebot ein unverändertes Arbeitsentgelt anbiete, allerdings bei einer Steigerung er Arbeitszeit von bisher 0 auf 0 Wochenstunden ohne Lohnausgleich. Dass die hiermit verbundene Senkung der Personalkosten wegen einer Stilllegung des Betriebes in C-Stadt oder einer drohenden Reduzierung der Belegschaft erforderlich geworden sei, werde von der Beklagten nicht vorgetragen. Durch den im Arbeitsrecht allgemein geltenden Gleichheitsgrundsatz sei nicht zu rechtfertigen, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in X-Stadt mit der bisherigen Arbeitzeit und Arbeitsentgeltregelung ausgeschlossen sei. Aufgrund eines Standortssicherungstarifvertrages müssten zwar die bisher in X-Stadt beschäftigen Arbeitnehmer während einer 0-Stundenwoche ohne Lohnausgleich arbeiten. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung sei eine Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz zur Begründung der Änderung von Arbeitsbedingungen jedoch nicht zulässig. Dass die änderungsgekündigten Arbeitnehmer als Mitglieder der einschlägigen Gewerkschaft tarifgebunden seien und deshalb der Standortsicherungstarifvertrag in X-Stadt als Firmentarifvertrag auf sie Anwendung finde und somit das Änderungsangebot nicht unzumutbar sei, habe die Beklagte nicht dargelegt. Dem Standortsicherungstarifvertrag sei auch keine Betriebsnorm zu entnehmen, die allein aufgrund der Tarifbindung der Beklagten gemäß § 0 Abs. 0 TVG nach einem Wechsel von Arbeitnehmern nach X-Stadt Anwendung finden würde. Die Dauer der Arbeitszeit wie auch die Höhe des Arbeitsentgeltes gehörten zum Kernbestand des arbeitsvertraglichen Leistungsversprechens; sie bildeten mithin eine Individualnorm und nicht eine Betriebsnorm. Darüber hinaus habe aber die Beklagte auch nicht substantiiert dargelegt, dass anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für die änderungsgekündigten Arbeitnehmer in der Retourenbearbeitung und im Nachschublager beide Einheiten würden in C-Stadt verbleiben, wo insgesamt 0 Arbeitsplätze zu besetzen gewesen seien nicht bestanden hätten. Insofern sei eine Auswahl zwischen den von einer Änderungskündigung bedrohten Arbeitnehmern durchzuführen gewesen, wobei die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten gewesen seien. Dass sich die Beklagte hieran gehalten habe, sei ihrem Vortrag aber nicht zu entnehmen. Da die Klägerin mit ihrer Kündigungsfeststellungsklage obsiegt habe, bestehe auch ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Zum klageabweisenden Teil der erstinstanzlichen Entscheidung hat das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, der Klägerin stehe kein Rechtsanspruch auf eine weitere Leistung von tariflicher Einmalzahlung zu; die Beklagte habe ihre Leistungsverpflichtung mit der Zahlung von 0 EUR brutto ordnungsgemäß erfüllt. Aufgrund der tariflichen Öffnungsklausel in § 0 Ziffer 0 g des Tarifvertrages über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen der Metall und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz vom [DATE] hätten die Betriebsparteien am Standort C-Stadt in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] festgelegt, dass die Auszahlung weiterer Beträge über den Sockelbetrag von 0 EUR brutto hinaus entfalle, wenn für das Jahr [DATE] ein Mindest-EBIT der Marken A., V. und U. von 0 Tausend EUR nicht erreicht werde. Die Klägerin sei dem Vortrag der Beklagten, dass dieses Mindest-EBIT nicht erreicht worden sei, nicht substantiiert entgegengetreten. Die BV Einmalzahlung halte sich im Rahmen des durch [REF] , § 0 Ziffer 0 g TV Lohn Metall/Elektro RP eingeräumten Regelungsspielraumes. Unter Beachtung der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Auslegungsgrundsätze sei ein Verstoß gegen die tariflichen Vorgaben in der Öffnungsklausel nicht festzustellen. Insbesondere sei es nicht zu beanstanden, dass in der BV Einmalzahlung an die schlechte Ertragslage der Marken A., V. und U. angeknüpft und nicht auf das Geschäftsergebnis des Gesamtkonzerns abgestellt worden sei. Dass im vorliegenden Fall allein die Ertragslage des Gesamtkonzerns Maßstab für die Reduzierung der tariflichen Einmalzahlung sein könne, ergebe sich aus dem Wortlaut der tariflichen Öffnungsklausel nicht. Vielmehr folge aus dem uneingeschränkten Tarifwortlaut, dass auch die Ertragslage des Betriebes einen entsprechenden Maßstab abgeben könne. Darüber hinaus sei auf die betriebliche Situation ausdrücklich in § 0 Ziffer 0 g S. 0 TV Lohn Metall/Elektro RP im Zusammenhang mit dem Ausschluss einer Erhöhung des Einmalbetrages durch den Arbeitgeber abgestellt worden. Hierdurch hätten die Tarifvertragsparteien deutlich gemacht, dass es beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen, welche eine Abweichung hinsichtlich der tariflichen Einmalzahlung vorsehen würden, auf die tatsächlichen Verhältnisse im Betrieb ankomme. Die betriebliche Situation am Standort C-Stadt hänge im Wesentlichen von den in der Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit der EBIT-Grenze genannten Marken ab, so dass die Anknüpfung an den Erfolg dieser Marken durch die tarifliche Öffnungsklausel gerechtfertigt sei. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am [DATE] und der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Die Beklagte hat gegen diese Entscheidung am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. Diese Berufungsbegründung ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Die Klägerin hat ihrerseits am [DATE] Anschlussberufung unter gleichzeitiger Begründung ihres Rechtsmittels eingelegt. das der Klägerin unterbreitete Änderungsangebot sei nicht unverhältnismäßig. Die Klägerin sei Mitglied der Gewerkschaft, welche den Standortsicherungstarifvertrag für das Werk X-Stadt abgeschlossen habe und unterfalle somit diesem Tarifvertrag. Falls die Klägerin nicht Mitglied der Gewerkschaft T., sei finde der genannte Standortsicherungstarifvertrag Anwendung, da es sich hierbei um eine Betriebsnorm im Sinne der §§ 0 Abs. 0 S.0, 0 Abs. 0 TVG handle. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes könnten Firmentarifverträge zur Beschäftigungssicherung durch Arbeitszeitverringerung gegen Lohnverringerung und Kündigungsschutz Betriebsnormen darstellen. Aufgrund der Verlagerung des Logistikstandortes der Beklagten von C-Stadt nach X-Stadt habe der Beklagten als mildestes Mittel lediglich die Änderungskündigung zur Verfügung gestanden. Dass hierbei, aufgrund des in X-Stadt geltenden Standortsicherungstarifvertrages von der Klägerin statt einer 0 eine 0-Stundenwoche ohne Lohnausgleich abzuleisten sei, stelle sich lediglich als "Reflex" der Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes dar. Soweit das Arbeitsgericht die Darlegungen der Beklagten zur Sozialauswahl für unzureichend gewertet habe, sei die Verteilung der Darlegungs und Beweislast nicht beachtet worden. Falls ein Arbeitnehmer eine fehlerhafte Sozialauswahl rügen wolle, müsse er unter Angabe der individuellen Sozialdaten diejenigen Arbeitnehmer namentlich benennen, die nach seiner Meinung von einer Kündigung weniger hart betroffen würden. Die Anschlussberufung der Klägerin, die auf Leistung einer restlichen tariflichen Einmalzahlung gerichtet sei, sei unbegründet. Ausgehend von der tariflichen Öffnungsklausel in § 0 Ziffer 0 g des TV Löhne Metall/Elektro RP spiele es keine Rolle, ob auf die Ertragslage des Unternehmens oder jene des jeweiligen Betriebes abgestellt werde. Auch bedürfe es nicht einer Darlegung und des Beweises einer bestimmten Ertragslage, um darzutun, dass die Voraussetzungen für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorgelegen hätten. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hätte es im vorliegenden Fall nicht der Darlegung bedurft, dass die Beklagte eine unterdurchschnittliche, schlechte Ertragslage aufweise. Hiernach räume die tarifliche Regelung den Betriebspartnern eine Entscheidungsprärogative ein. Den Arbeitsgerichten sei es daher verwehrt, ihr Ermessen bei der Beurteilung des Vorliegens der tariflichen Merkmale an die Stelle des den Betriebspartnern eingeräumten Ermessens zu setzen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung und Erwiderung auf die Anschlussberufung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] und [DATE] Bezug genommen. auf die Anschlussberufung der Klägerin das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , soweit es die Klage abgewiesen hat, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. das Arbeitsgericht habe mit zutreffenden Entscheidungsgründen die streitgegenständliche Änderungskündigung für rechtsunwirksam erklärt, insbesondere sei die von der Beklagten angebotene Arbeitszeit und Vergütungsänderung unangemessen und nicht sozial gerechtfertigt. Soweit sich die Beklagte darauf berufe, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zur Anwendbarkeit von Bestandteilen eines Standortsicherungstarifvertrages als Betriebsnorm sei einschlägig, sei dem nicht zu folgen. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall sei neben der Arbeitszeit auch das Arbeitsentgelt abgesenkt worden, während vorliegend der geschuldete Stundenlohn unverändert geblieben sei. Darüber hinaus sei im Unterschied zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] im vorliegenden Fall keine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen worden, welche Aufgrund einer Tarifautomatik zu einer niedrigeren Arbeitsvergütung geführt habe. Vielmehr sei vorliegend der Klägerin eine gleichwertige Tätigkeit unter einer zumindest im Ergebnis gegebenen Absenkung der Arbeitsvergütung angeboten worden. Erhöhe sich die Arbeitszeit ohne Lohnerhöhung, so führe dies zwangsläufig zu einer Kürzung des Stundenlohnes. Des Weiteren habe das Arbeitsgericht auch zu Recht darauf hingewiesen, dass die Beklagte nicht substantiiert dargelegt habe, dass anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten auf den in C-Stadt in der Retourenbearbeitung und im Nachschublager verbliebenen insgesamt 0 Arbeitsplätzen nicht bestanden hätten. Welche Arbeitnehmer im Betrieb in C-Stadt weiterbeschäftigt würden und wer von diesen Arbeitnehmern über Sonderkündigungsschutz verfüge, entziehe sich der Kenntnis der Klägerin und hätte deshalb von der Beklagten im Rahmen ihrer Auskunftspflicht bei einer Sozialauswahl dargelegt werden müssen. Zu Recht verfolge die Klägerin mit ihrer Anschlussberufung die Leistung von restlicher tariflicher Einmalzahlung in Höhe von 0 EUR brutto weiter. Die Beklagte hätte in diesem Zusammenhang zunächst einmal darlegen müssen, dass die tariflichen Voraussetzungen für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über eine Reduzierung der tariflichen Einmalzahlung überhaupt vorgelegen hätten. Aus ihrem Vortrag ergebe sich nicht, dass es zu einer unterdurchschnittlichen, schlechten Ertragslage gekommen sei. Die Umsatzzahl eines einzelnen Jahres könne für die Beurteilung der Frage, ob eine unterdurchschnittliche Ertragslage bestehe, nicht herangezogen werden, vielmehr sei der Umsatzverlauf aus mehreren Jahren mit jenem aus dem Jahr [DATE] zu vergleichen gewesen. Hierzu mache die Beklagte aber keinerlei Angaben. Des Weiteren hätte in der BV Einmalzahlung nicht auf das EBIT des Betriebes in C-Stadt abgestellt werden dürfen, vielmehr hätten die Betriebsparteien das Unternehmensergebnis zum Maßstab machen müssen. Die BV Einmalzahlung sei insoweit rein willkürlich und nicht durch die tarifvertragliche Öffnungsklausel gedeckt. Dem Tarifwortlaut sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes nicht zu entnehmen, dass es nicht auf den Ertrag des Unternehmens, sondern nur auf jenen des jeweiligen Betriebes ankomme. Auch § 0 Ziffer 0 g S. 0 des TV Löhne Metall/Elektro RP sei kein Hinweis darauf zu entnehmen, dass die betriebliche Ertragssituation ausschlaggebend sein solle. Da ein Unternehmer über die Gewährung übertariflicher Zulagen in unterschiedlichen Betrieben seines Unternehmens im Rahmen der jeweiligen Arbeitsverträge frei entscheiden könne, könne sich insoweit eine unterschiedliche Handhabung für verschiedene Betriebe des Unternehmens ergeben. Im Gegensatz hierzu sei aber die Gewinn bzw. Ertragssituation stets auf ein Unternehmen bezogen. Es könne dem Unternehmer bzw. den Aktionären regelmäßig egal sein, an welchem Standort der Gewinn bzw. der Verlust erzielt werde, weil das Gesamtergebnis über den Erfolg entscheide. Eine Absenkung der Einmalzahlung solle aber nur jenen Unternehmen zugute kommen, welche in wirtschaftlicher Not bereits seien bzw. denen eine wirtschaftliche Not drohe. Diese wirtschaftliche Situation eines Unternehmens lasse sich aber nicht für jeden Betrieb gesondert beurteilen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung und Begründung der Anschlussberufung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Sowohl die Berufung der Beklagten wie auch die Anschlussberufung der Klägerin wurden unter Beachtung von §§ 0 ff. ArbGG, 0 ff. ZPO form und fristgerecht eingelegt und sind somit zulässig. Beiden Rechtsmitteln fehlt es jedoch an der Begründetheit. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Koblenz nämlich festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Änderungskündigung vom [DATE] nicht beendet wurde und darüber hinaus die Klage auf Leistung einer restlichen tariflichen Einmalzahlung in Höhe von 0 EUR brutto nebst Zinsen als unbegründet abgewiesen. A. Die ordentliche Änderungskündigung vom [DATE] , welche gegenüber der Klägerin die Wirkung einer Beendigungskündigung hat, ist gemäß [REF] es rechtsunwirksam, da sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Nach § 0 Abs. 0 KSchG ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis "bedingt", wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem "ultima-ratio-Grundsatz", der in § 0 Abs. 0 KSchG normativ konkretisiert wurde. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0, 0 b KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht gilt unabhängig davon, ob ein Widerspruch des zuständigen Betriebsrates vorliegt . Die Weiterbeschäftigung muss aber sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und zumutbar sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt . Fallen in einem Betrieb Beschäftigungsmöglichkeiten weg, bestehen aber in anderen Betriebsbereichen für einen Teil der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, so hat der Arbeitgeber soweit die Arbeitnehmer fachlich und persönlich geeignet sind durch eine Sozialauswahl nach den Grundsätzen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG zu entscheiden, welchen von der Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer er weiterbeschäftigt . Die Darlegungs und Beweislast für die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung ist abgestuft auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber verteilt, je nachdem wie konkret der Vortrag der Gegenseite ist. Behauptet der Arbeitnehmer pauschal eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann sich der Arbeitgeber darauf beschränken, ebenso pauschal das Fehlen dieser Möglichkeit darzulegen. Trägt aber der Arbeitnehmer vor, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, so muss der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und im Streitfall beweisen, weshalb eine Umsetzung auf einen konkreten freien Arbeitsplatz nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Letzteres folgt aus dem Grundsatz, dass der kündigende Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs und Beweislast hinsichtlich der Kündigungsgründe trägt und im Falle einer betriebsbedingten Kündigung dementsprechend diese Last auch hinsichtlich der Dringlichkeit des Erfordernisses, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, zu tragen hat. Im vorliegenden Fall beabsichtigte die Beklagte zum Zeitpunkt des Ausspruches der Änderungskündigung nach der Verlegung des Logistikbereiches von C-Stadt nach X-Stadt zumindest bis zum [DATE] ein Nachschublager und den Bereich Retouren mit insgesamt 0 Arbeitnehmern am Standort C-Stadt aufrecht zu erhalten . Einen Teil dieser 0 Arbeitsplätze die genaue Zahl wird von der Beklagten nicht vorgetragen hat diese mit Arbeitnehmern besetzt, deren Arbeitsplätze von der Verlagerung betroffen waren und die einen Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglieder oder behinderte bzw. gleichgestellte Menschen hatten. Die Klägerin hat durch ihren Vortrag im Berufungsverfahren insbesondere durch ihren Hinweis darauf, dass die Beklagte das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Nachschublager sowie im Retourenbereich nicht substantiiert dargelegt habe deutlich gemacht wie sie sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt: Nämlich in eben diesen beiden in C-Stadt verblieben Bereichen. Aufgrund der oben dargestellten Verteilung der Darlegungs und Beweislast oblag es nunmehr der Beklagten ins Einzelne gehend darzutun, weshalb eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem der 0 neu zu besetzenden Arbeitsplätze nicht möglich oder unzumutbar war. Die Beklagte ist aber in diesem Zusammenhang ihrer Darlegungslast nicht gerecht geworden. Denn sie hat zunächst lediglich pauschal ausgeführt, jener Teil der 0 Arbeitsplätze, welche nicht durch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz besetzt worden seien, sei mit anderen Arbeitnehmern besetzt worden, die unter Beachtung ihrer Ausbildung und Erfahrung eine entsprechende Qualifizierung aufgewiesen hätten. Im Zusammenhang mit den zehn freien Arbeitsplätzen im Retourenbereich erfolgte kein weiterer Vortrag. Infolgedessen ist nicht nachvollziehbar, aus welchem konkreten Grund die Klägerin als Arbeiterin in diesem Bereich, in dem unstreitig neben dem Leiter und einem stellvertretenden Vorarbeiter sieben Mitarbeiter Retoure und zwei Materialversorger tätig sind, nicht beschäftigt werden konnte. Welche Tätigkeiten und Kenntnisse ihr fehlten und inwiefern eine der Beklagten zumutbare Einarbeitung in den Retourenbereichen nicht möglich war, bleibt unklar. Dieses Darlegungsdefizit geht zu Lasten der Beklagten, so dass es bereits in diesem Zusammenhang an der Dringlichkeit des betrieblichen Änderungskündigungserfordernisses fehlt. Eine Sozialauswahl wäre hingegen von der Beklagten nur dann unter den von einer Änderungskündigung bedrohten Arbeitnehmern durchzuführen gewesen, wenn die freien Arbeitsplätze nicht ausgereicht hätten, um alle kündigungsbetroffenen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Hierauf beruft sich die Beklagte nicht, sondern behauptet im Zusammenhang mit dem verbliebenen Retourenbereich die Ungeeignetheit der Klägerin für die dortige Tätigkeit dies allerdings in unzureichender Weise. Infolgedessen fehlt es bereits am Sachvortrag in einem Bereich, der einer Sozialauswahl vorgelagert ist. Auf die Frage, wer die Darlegungs und Beweislast hinsichtlich einer notwendigen Sozialauswahl im Rahmen der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu tragen hat, kommt es mithin nicht entscheidend an. Des Weiteren stellt die Beklagte nicht konkret dar, aus welchen Gründen die Klägerin nicht in dem verbliebenen Nachschublager weiterbeschäftigt werden konnte. Dort standen unstreitig drei Arbeitsplätze für Nachschublagerarbeiter auch noch nach Verlagerung des Logistikstandortes zur Verfügung. Diese wurden nach dem Sachvortrag der Beklagten mit leistungsstarken Nachschublagerarbeitern besetzt, die neben mehrjähriger Staplererfahrung über Spezialkenntnisse verfügen müssen wie sie durch eine fachentsprechende Berufslehre mit abgeschlossener Facharbeiterausbildung vermittelt wird. Hierzu ist zum einen festzustellen, dass die bloße Leistungsstärke eines Mitarbeiters kein geeignetes Kriterium ist, um freie Arbeitsplätze im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen zu besetzen. Gibt es, bei Wegfall von Arbeitsplätzen an anderer Stelle im Betrieb, freie Arbeitsplätze ist vor deren Besetzung nicht eine Bestenauslese durchzuführen, sondern zu klären, wer von den kündigungsbedrohten Arbeitnehmern die Arbeitstätigkeit ausführen kann. Hieran schließt sich erforderlichenfalls eine Auswahl an, die den Kriterien der Sozialauswahl gerecht werden muss. Über welche konkreten Spezialkenntnisse, die in einer Facharbeiterausbildung vermittelt werden, die drei Nachschubarbeiter verfügen, trägt die Beklagte wiederum nicht vor. Mithin ist auch nicht feststellbar, ob die Klägerin über diese Kenntnisse nicht verfügt und diese auch nicht nach einer der Beklagten zumutbaren Einarbeitungszeit erwerben kann. Mithin hat die Beklagte in diesem Zusammenhang nicht konkret dargelegt, weshalb die Klägerin nicht als Nachschubarbeiterin weiterbeschäftigt werden konnte. Somit war die streitgegenständliche Änderungskündigung bereits wegen Fehlens eines dringenden betrieblichen Kündigungserfordernisses unwirksam. Ob darüber hinaus wie vom Arbeitsgericht ausgeführt das im Rahmen der Änderungskündigung von der Beklagten unterbreitete Beschäftigungsangebot unverhältnismäßig und der Klägerin nicht zumutbar war, konnte folglich dahinstehen. B. Die zulässige Anschlussberufung, mit der sich die Klägerin gegen die Abweisung der unbegründeten Klage auf Leistung einer restlichen Einmalzahlung für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto wendet, bleibt ohne Erfolg. … 0. Für die Monate März, April und [DATE] erhalten die Arbeiter und die Angestellten eine Einmalzahlung in Höhe von einmalig 0 EUR brutto die Auszubildenden 0 EUR brutto nach Maßgabe folgender Bestimmungen: … … g) Die Betriebsparteien können die Einmalzahlung bei unterdurchschnittlicher, schlechter Ertragslage zeitlich innerhalb der Laufzeit des Tarifvertrages verschieben oder bis auf Null reduzieren oder bei überdurchschnittlicher, guter Ertragslage bis auf das Doppelte durch freiwillige Betriebsvereinbarung erhöhen. Vereinbaren die Betriebsparteien keine Abweichung, ist der Einmalbetrag in der tariflich vorgeschriebenen Höhe auszuzahlen. Eine Erhöhung des Einmalbetrags kann der Arbeitgeber ausschließen, wenn es im Betrieb eine übertarifliche Regelung über eine Jahresabschlussvergütung, Gratifikationen, Jahresprämien, Ergebnisbeteiligungen, Weihnachtsgeld oder ähnliche Leistungen gibt. " Am [DATE] schloss die Beklagte mit dem bei ihr errichteten Betriebsrat die BV Einmalzahlung, die folgende im vorliegenden Zusammenhang wesentliche Bestimmungen enthält: " Präambel Zwischen der A. am Standort C-Stadt und dem Betriebsrat besteht Einigkeit, die Öffnungsklausel gemäß § 0, Ziffer 0. g). des Tarifvertrages über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen vom [DATE] zu nutzen und die Ausschüttung der tariflichen Einmalzahlung an den wirtschaftlichen Erfolg unseres Unternehmens zu koppeln. Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der A. am Standort C-Stadt. Es gilt der gleiche fachliche und persönliche Geltungsbereich wie in § 0 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für Arbeiter und Angestellte in der Metall und Elektroindustrie des Landes Rheinland-Pfalz vom [DATE] in seiner jeweils gültigen Fassung. Ausgenommen sind Praktikanten, Diplomanden und Aushilfen. Kennzahl zur Bestimmung des Unternehmenserfolgs Basis zur Bestimmung des Unternehmenserfolgs bildet das Ergebnis der Marken A., V. und U.. Als Kennzahl wird das EBIT, also das Ergebnis vor Steuern und Zinsen vereinbart. Das Mindest-EBIT für das Jahr [DATE] beträgt 0 T € Das Ziel-EBIT für das Jahr [DATE] beträgt 0 T € Auszahlungsmodalitäten a. Mit der Entgeltabrechnung [DATE] wird ein Sockelbetrag von 0 € brutto ausgezahlt. Dies geschieht unabhängig von der geschäftlichen Entwicklung. b. Die Auszahlung des Restbetrages von maximal 0 € brutto erfolgt nach Ermittlung des Geschäftsergebnisses mit der Entgeltabrechnung [DATE] . c. Die Höhe des Restbetrages richtet sich dabei nach folgenden Regeln: Ist-EBIT < Mindest-EBIT: Restzahlung entfällt Mindest-EBIT ≤ Ist-EBIT < Ziel-EBIT: Restzahlung in Höhe von 0 € brutto Ist-EBIT ≥ Ziel-EBIT: Restzahlung in Höhe von 0 € brutto. Eine Ausschüttung über insgesamt 0 € brutto hinaus ist ausgeschlossen." Die Beklagte zahlte an die Klägerin den unter Ziffer 0. a BV Einmalzahlung erwähnten Sockelbetrag in Höhe von 0 EUR brutto unstreitig aus. Auf die Leistung eines Restbetrages in Höhe von weiteren 0 EUR brutto hat die Klägerin keinen Rechtsanspruch, da das Ist-EBIT der Marken A., V. und U. im Jahr [DATE] unter dem in Ziffer 0. BV Einmalzahlung genannten Mindest-EBIT von 0 tausend EUR lag. Entgegen der vom Kläger vertretenden Auffassung hält sich die Regelung in der vorliegenden BV Einmalzahlung an die tariflichen Vorgaben, die in § 0 Ziffer 0. g TV Lohn Metall/Elektro RP genannt sind. Bei der Auslegung der dort geregelten tariflichen Öffnungsklausel sind wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend dargelegt die Grundsätze der Gesetzesauslegung anzuwenden. Demnach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an einer Reihenfolge weiterer Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Nach dem Wortlaut der tariflichen Öffnungsklausel wird den Betriebsparteien hinsichtlich der Frage, ob die Einmalzahlung reduziert oder erhöht wird, ein eigenes Ermessen eingeräumt. Dies folgt bereits daraus, dass die Tarifparteien geregelt haben "die Betriebsparteien können …" und nicht von einer Rechtspflicht ausgegangen sind. Wenn aber von vornherein ein Ermessen der Betriebsparteien hinsichtlich des Ob einer Reduzierung oder Erhöhung besteht, muss auch ein Beurteilungsermessen hinsichtlich der Frage eingeräumt worden sein, ob die Ertragslage unterdurchschnittlich, schlecht oder überdurchschnittlich, gut ist. Denn dies soll nach dem Tarifvertrag der Ausgangspunkt für eine Veränderung der Regeleinmalzahlung in Höhe von 0 EUR brutto sein. Dementsprechend ist es nicht ermessensfehlerhaft, wenn die Betriebsparteien im gegebenen Fall den Jahresertrag des Betriebes in C-Stadt für das Kalenderjahr [DATE] anhand des EBIT´s der Marken A., V. und U. zum Maßstab für die Höhe der tariflichen Einmalzahlung gemacht haben. Zum einen wurde dieser Maßstab bereits weit vor dem Ende des Kalenderjahres [DATE] , nämlich im [DATE] festgelegt, also zu einem Zeitpunkt zudem die Höhe des EBIT´s der genannten Marken für das gesamte Kalenderjahr [DATE] noch nicht absehbar war. Darüber hinaus haben die Betriebsparteien, mithin jene Gremien, die aus eigener Anschauung die beste Kenntnis der wirtschaftlichen Entwicklung der genanten Marken und damit des Betriebes in C-Stadt haben, sich auf Parameter für die Einmalzahlung geeinigt, die an die betriebliche Leistung und somit an die tariflich genannte Ertragslage anknüpfen. Die Produkte der Marken A., V. und U. sind jene, die den Ertrag des Standortes C-Stadt im Wesentlichen prägen. Ob die konkret geregelten EBIT-Zahlen, insbesondere das Mindest-EBIT tatsächlich eine unterdurchschnittlich schlechte Ertragslage widerspiegeln, ist nicht zu überprüfen. Die Entscheidung dieser Frage wollten die Tarifparteien, ebenso wie die Frage, ob überhaupt eine Veränderung der Regeleinmalzahlung vorgenommen wird, mit der Öffnungsklausel bewusst den Betriebsparteien überlassen. Mithin war entgegen der Auffassung des Klägers nicht durch die Arbeitsgerichte zu prüfen, wie die Ertragslage zu beurteilen ist und wie sich die durchschnittliche Ertragslage, bezogen auf vorausgegangene Geschäftsjahre, darstellt. Ansonsten würden die Arbeitsgerichte ihr eigenes Ermessen an die Stelle jenes der Betriebsparteien setzen, die in der BV Einmalzahlung letztlich ihr Verhandlungsergebnis wiedergegeben haben . Angesichts der dargestellten vom Wortlaut und der Regelungssystematik ausgehenden Auslegung der tariflichen Öffnungsklausel vermag das Berufungsgericht auch nicht der Auffassung des Klägers zu folgen, wonach in § 0 Ziffer 0. g TV Lohn Metall/Elektro genannte Ertragssituation nur unternehmensbezogen und nicht betriebsbezogen sein könne. Diese Auslegung findet im Wortlaut der Tarifregelung keinerlei Anklang. Vielmehr richtet sich die dortige Öffnungsklausel generell an die Betriebsparteien, also nicht ausschließlich an Arbeitgeber und Betriebsrat des Unternehmens oder Konzerns. Somit sind auch der Betriebsrat und der Arbeitgeber eines Betriebes, der zu einem Unternehmen oder Konzern gehört, von der tariflichen Öffnungsklausel erfasst. Dass ein EBIT auch betriebsbezogen bestimmt werden kann, zeigt die vorliegende BV Einmalzahlung. Das EBIT, also das Ergebnis vor Steuern und Zinsen ist mithin lediglich eine rechnerisch zu ermittelnde Größe für die Ertragskraft einer wirtschaftlichen Einheit; sie ist also entgegen der Auffassung der Klägerin nicht zwingend ausschließlich unternehmensbezogen. Des Weiteren hat das Arbeitsgericht in seiner erstinstanzlichen Entscheidung zu Recht darauf hingewiesen, dass die tarifliche Öffnungsklausel den Ausschluss einer Erhöhung der tariflichen Einmalzahlung durch den Arbeitgeber dann vorsieht, wenn es im Betrieb eine übertarifliche Regelung über eine Jahresabschlussvergütung, Gratifikationen und ähnliche Leistungen gibt. Hier wird ausdrücklich auf die betrieblichen Verhältnisse abgestellt. Dass dies im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Einmalzahlung wegen unterdurchschnittlicher, schlechter Ertragslage aber ausgeschlossen sein soll so die Auffassung der Klägerin ist nicht recht nachvollziehbar. Dem Unternehmer kann es nämlich nicht gleichgültig sein, an welchem Standort der wirtschaftliche Erfolg mehr oder weniger erzielt wird. Vielmehr entspricht es seinem Interesse, jene Standorte, deren Arbeitnehmer zu einem guten, überdurchschnittlichen Betriebsergebnis beigetragen haben, durch eine verhältnismäßig hohe Einmalzahlung zu belohnen und den Leistungsanreiz aufrecht zu erhalten. Demgegenüber will er in der Regel nicht die Arbeitnehmer von Betrieben, die eine unterdurchschnittliche, schlechte Ertragslage aufweisen in gleich hohem Maß an der Einmalzahlung partizipieren lassen, zumal dies dem Leistungsprinzip widerspräche. Hierdurch werden im Übrigen keine Missbrauchsmöglichkeiten eröffnet, die über das Maß solcher Möglichkeiten hinaus gehen würden, welche mit jeder tariflichen Öffnungsklausel verbunden sind. Vielmehr ist es Aufgabe des Betriebsrates zu überwachen, ob die Höhe der Einmalzahlung der betrieblichen Gesamtleistung entspricht. Ist dies nicht der Fall, steht es ihm frei, eine Reduzierung der Einmalzahlung durch Betriebsvereinbarung abzulehnen. Die Revision der Klägerin wurde zugelassen, da die Auslegung von § 0 Ziffer 0. g des TV Lohn Metall/Elektro RP eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung ist . Im Übrigen lagen die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision unter Berücksichtigung von [REF] nicht vor.