Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet werden wird. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert beträgt 0 €. Die Beklagte, die ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, betreibt eine Druckerei mit vollstufiger Produktion. Sie verfügt über eine Vorstufe, einen Druck und eine Verarbeitung. Die am [DATE] geborene und verheiratete Klägerin, die niemandem gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, ist bei der Beklagten seit dem [DATE] in der Vorstufe als Druckvorlagenherstellerin beschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelt der Arbeitsvertrag vom [DATE] . Das monatliche Bruttogehalt beträgt 0 €. Neben der Klägerin arbeitet ein weiterer Mitarbeiter, I., geb. am [DATE] in der Vorstufe. Auch seine wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Er ist seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am gleichen Tage, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei unwirksam. Betriebsbedingte Kündigungsgründe lägen nicht vor. Insbesondere bestreitet sie den Wegfall des Kunden W. ebenso mit Nichtwissen wie den Umfang des mit dem Kunden W. erzielten Umsatzes in Höhe von 0%. Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigung der Klägerin sei aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gerechtfertigt. Im Jahre [DATE] habe sie mit 0 Arbeitnehmern, davon 0 in Vollzeit und vier in Teilzeit einen Umsatz von 0 Mio. € erzielt. Der Kunde W. habe am [DATE] mitgeteilt, alle Aufträge künftig nur noch über Pool-Lieferanten abzuwickeln. Da sie, die Beklagte, nicht zu diesen Lieferanten gehöre, entfielen künftig sämtliche Aufträge der W., was 0% des Umsatzes ausmache. Sie habe sich deshalb entschlossen, 0% der Mitarbeiter zu entlassen und die Personalanpassungsmaßnahme über den gesamten Produktionsprozess durchzuführen. Im Rahmen der Sozialauswahl sei der weitere Mitarbeiter in der Vorstufe, I., angesichts seiner Unterhaltspflichten schutzwürdiger gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf sämtliche zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht mit Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] beendet worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam gem. [REF] . Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das KSchG gem. § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und die Beklagte ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigte. Die Klägerin hat gem. § 0 KSchG rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der Kündigung und Klageerhebung gewahrt ist. Gem. § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung der Klägerin ist hier nicht durch das Bestehen eines von der Beklagten behaupteten dringenden betrieblichen Erfordernisses gerechtfertigt. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG können sich aus innerbetrieblichen Umständen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein, . In diesem Zusammenhang ist eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, . Dabei muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken. Der Vortrag muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entfällt, . Dabei unterliegt es der vollen Nachprüfung durch die Gerichte ob eine entsprechende unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, . Dem gegenüber sind unter außerbetrieblichen Gründen von der Betriebsgestaltung und Betriebsführung unabhängige Umstände zu verstehen, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben und sich speziell auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken, z.B. Auftragsmangel, Rohstoffmangel, Umsatzrückgang. Liegt ein außerbetrieblicher Grund vor, ist er nur dann als betriebsbedingter Kündigungsgrund geeignet, wenn durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den mittelbar oder unmittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, . Soweit sich der Arbeitgeber auf diesen außerbetrieblichen Grund beruft, beruft er sich auf eine unmittelbare Kausalkette zwischen außerbetrieblichem Grund und Wegfall des Bedürfnisses zur Beschäftigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern und muss sich daran messen lassen, . Hier beruft sich die Beklagte auf außerbetriebliche Gründe. Denn sie behauptet, der Kunde W., mit dem sie ca. 0% ihres Umsatzes erzielt habe, sei weggefallen. Dem entsprechend habe sie sich entschlossen, ihr Personal um 0% anzupassen. Sie, die Beklagte habe die Personalanpassungsmaßnahme über den gesamten Produktionsprozess durchgeführt und in allen drei Produktionsbereichen Kündigungen ausgesprochen. Dieser Sachvortrag ist substanzlos. Die Kammer vermochte beim besten Willen nicht zu erkennen, wie, warum und weshalb der Arbeitsbereich der Klägerin vom behaupteten Wegfall des Kunden W. betroffen sein soll. Kennzeichnend für einen außerbetrieblichen Kündigungsgrund ist die unmittelbare Kausalkette zwischen außerbetrieblichem Grund und Wegfall des Bedürfnisses zur Beschäftigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern, an der sich der Arbeitgeber messen lassen muss, . Erforderlich ist also die Darlegung einer unmittelbaren oder mittelbaren Relation zwischen Kündigungsgrund und Wegfall des Arbeitsplatzes, hier der Wegfall der Tätigkeiten für den Kunden W. und dem Arbeitsplatz der Klägerin. Die unmittelbare Relation scheitert jedoch schon daran, dass die Klägerin unstreitig nicht nur für den Kunden W. tätig war. Ihr oblagen auch weitere Arbeiten. Auch nach dem Vortrag der Beklagten ist es also nicht so, dass die Tätigkeiten der Klägerin durch den Weggang des Kunden W. vollständig entfallen. Vielmehr verbleibt ein Rest, der nicht als völlig untergeordnet bezeichnet werden kann. Dies aber wäre für die Darlegung des außerbetrieblichen Kündigungsgrundes Wegfall von 0% des Umsatzes durch den Verlust des Kunden W. erforderlich. Auch eine mittelbare Relation kann nicht hergestellt werden. Die Beklagte verfügt über zwei Mitarbeiter in Teilzeit in der Vorstufe der Druckvorlageherstellung. Wie sich hier ein Rückgang von 0% zum Wegfall eines Arbeitsplatzes im diesem Bereich verdichten soll, bleibt schon rechnerisch ein Geheimnis der Beklagten. Denn auch bei Einbeziehung des zweiten Vorstufenmitarbeiters entfallen die Arbeiten für einen Mitarbeiter nicht vollständig. Dies aber wäre jedenfalls für eine mittelbare Relation unerläßlich. Richtigerweise wären hier etwaige außerbetriebliche Gründe erst durch andere Maßnahmen umzusetzen, die sich auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirken, . Ein derartiger weiterer Kündigungsgrund, etwa eine durchaus möglich erscheinende organisatorische Entscheidung über die Umverteilung von vorhandenen Aufgaben im Arbeitsbereich der Klägerin mit einer Verlagerung von Arbeiten auf den Mitarbeiter Rick, hat die Beklagte nicht behauptet, so dass darüber nicht entschieden werden konnte. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.