Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 0 [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei, aufgrund wirksamer Befristung, mit Ablauf des [DATE] gemäß [REF] beendet worden. Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung sei ohne Sachgrund gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG möglich gewesen, da der zulässige Befristungszeitraum von insgesamt zwei Jahren nicht überschritten worden sei. Entgegen der Auffassung des Klägers liege auch kein Verstoß gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG vor, wonach eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig sei, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Hiervon könne nur ausgegangen werden, wenn beim ersten wie auch beim zweiten befristeten Arbeitsverhältnis Identität zwischen den Vertragsparteien bestanden habe. Arbeitgeber im Sinne des Teilzeit und Befristungsgesetzes sei aber der Vertragarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die den Arbeitsvertrag abgeschlossen habe. Hierfür spreche sowohl der Gesetzeswortlaut wie auch Sinn und Zweck der Norm. Zweck des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG sei es nämlich, Befristungsketten zu unterbinden. Dieses Ziel sei auch dadurch erreichbar, dass auf den Vertragsarbeitgeber abgestellt werde und jene Fälle zu erfassen, in denen dieser Vertragsarbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Anschlussverträge abschließe. Schließlich lasse auch die Gesetzesgeschichte erkennen, dass für die Beurteilung, ob eine Befristungskette vorliege, es auf den Vertragsarbeitgeber ankomme. Der Gesetzgeber hatte nämlich in Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, das im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz bereits [DATE] den Vertragsarbeitgeber als maßgeblich bei der Prüfung von Befristungsketten anerkannt habe, bei späteren Gesetzesänderungen keinen Anlass gesehen, nunmehr auf den Betriebsinhaber oder die Betriebszugehörigkeit abzustellen. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gelte auch nicht nach § 0 Abs. 0 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht gegeben seien. Das auf den [DATE] befristete Beschäftigungsverhältnis sei nämlich nicht mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt worden und im Übrigen habe dieser auch unverzüglich widersprochen. Eine Fortsetzung in Kenntnis des Arbeitgebers habe nicht stattgefunden, obwohl der Kläger am [DATE] seine Nachtschicht angetreten und erst am [DATE] um [DATE] Uhr beendet habe. Insoweit komme es nicht auf den um Mitternacht überschrittenen Kalendertag an, sondern auf den individuellen Werktag des Arbeitnehmers. Dieser Werktag zähle ab dem Beginn der Schichtarbeitszeit und ende 0 Stunden später. Mithin habe der Werktag des Klägers vom [DATE] erst am [DATE] um [DATE] Uhr geendet, so dass die am [DATE] erbrachten Arbeitsleistungen noch dem Werktag vom [DATE] zuzurechnen seien. Unabhängig hiervon habe die Beklagte der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unverzüglich widersprochen, zumal sie mit Schreiben vom [DATE] den Kläger darauf hingewiesen habe, dass das Beschäftigungsverhältnis am [DATE] ende, er solle den Werksausweis am letzten Arbeitstag dem Werksschutz zuleiten. Hierdurch habe sie konkludent vorweg einen Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht. Der Kläger, dem die Entscheidung des Arbeitsgerichtes am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] sein Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden war. er sei vom [DATE] bis [DATE] im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen beschäftigt worden, so dass der zulässige Zeitrahmen für eine sachgrundlose Befristung, nämlich zwei Jahre deutlich überschritten sei. Soweit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] ein Arbeitsvertrag mit der Firma ... vorliege, ändere dies nichts an einem einheitlich gegebenen Beschäftigungsverhältnis, da er seine Tätigkeit als Chemiefacharbeiter für beide Arbeitgeberinnen am gleichen Arbeitsplatz ausgeführt habe, wobei er auch identische Tätigkeiten verrichtet habe. Auch in der Funktion des Weisungsberechtigten und der Vorgesetzten sei keine Änderung eingetreten als seine Beschäftigung auf der Vertragsgrundlage mit der Beklagten weitergeführt worden sei. Die Beklagte übernehme, stellvertretend für die Firma ..., Arbeitgeberfunktionen im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverträgen. Sie sei ein Tochterunternehmen der Firma ... und in die AG vollständig integriert. Der Kläger habe im Übrigen seine Arbeitstätigkeit über das Ende der letzten Befristung, nämlich über den [DATE] , [DATE] Uhr hinaus fortgesetzt. Dass das Beschäftigungsverhältnis erst am [DATE] habe enden sollen, ergebe sich auch aus der Arbeitsbescheinigung vom [DATE] , welche die Firma W. im Auftrag der Beklagten erteilt habe; hierin sei festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis am [DATE] beendet worden sei. Demgegenüber habe die Mitteilung der Beklagten vom [DATE] keine abändernde Bedeutung entfalten können; insbesondere sei hierin kein unverzüglicher Widerspruch gegen die Weiterbeschäftigung zu sehen. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des [DATE] geendet hat. die Feststellungen des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen seien zutreffend, insbesondere müsse für die Beurteilung der Frage, ob ein Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber über zwei Jahre beschäftigt worden sei, auf die vorliegenden Arbeitsverträge entscheidend abgestellt werden. In der Arbeitsbescheinigung sei an verschiedenen Stellen klar zum Ausdruck gebracht worden, dass das zwischen den Parteien bestehende Beschäftigungsverhältnis auf die Zeit bis zum [DATE] befristet gewesen sei. Die form und fristgerecht eingelegte Berufung ist gemäß §§ 0 ff. ArbGG, 0 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet. 0 Die zulässige Klage ist unbegründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] gemäß [REF] endete. Die mit Arbeitsvertrag vom [DATE] zwischen den Parteien vereinbarte und in den schriftlichen Verträgen vom [DATE] und [DATE] verlängerte Befristung des Beschäftigungsverhältnisses für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] war gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG zulässig. Hiernach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Die Unzulässigkeit der Befristung ergibt sich nicht aus § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG und das Arbeitsverhältnis gilt auch nicht gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert . A. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist eine Befristung nach Satz 0 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im vorliegenden Fall war der Kläger zwar unmittelbar vor dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bei der Firma ... im Rahmen eines auf insgesamt zwei Jahre befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt gewesen. Hieraus folgt aber keine Unzulässigkeit der Befristung des streitgegenständlichen Beschäftigungsverhältnisses, da es sich bei der Firma ... und der Beklagten nicht um denselben Arbeitgeber im Sinne des Teilzeit und Befristungsgesetzes handelt. Das Arbeitsgericht hat diese Feststellung ins Einzelne gehend auf S. 0 f. seines Urteils vom [DATE] rechtlich zutreffend begründet; das Berufungsgericht macht sich daher diese Ausführungen zu Eigen und sieht gemäß [REF] von einer wiederholenden Darstellung ab. Ergänzend ist lediglich darauf hinzuweisen, dass im vorliegenden Fall auch nicht davon auszugehen ist, dass die Beklagte durch die Übernahme der Vertragsarbeitgebereigenschaft von der Firma ... die durch das Teilzeit und Befristungsgesetz eröffneten Befristungsmöglichkeiten unter Verstoß gegen Treu und Glauben rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. 0 Das Bundesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz, dessen Gestaltungsmöglichkeiten im Wesentlichen denen des heutigen Teilzeit und Befristungsgesetzes entsprach, ausgeführt, dass von einer missbräuchlichen, dem Zweck des Beschäftigungsförderungsgesetzes widersprechenden Gestaltung insbesondere dann gesprochen werden kann, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken abwechselnd mit einem Arbeitnehmer befristete Arbeitsverträge schließen, eine Befristung der Arbeitsverträge nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Auswechselung des Arbeitgebers nicht mehr möglich wäre und der Wechsel ausschließlich deshalb erfolgt, um auf diese Weise über die nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz vorgesehene Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können. In einem solchen Fall ist das Verhalten der Vertragsarbeitgeber darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil des Arbeitnehmers eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck des Beschäftigungsförderungsgesetzes nicht vorgesehen ist. Ein Rechtsmissbrauch liegt allerdings dann nicht vor, wenn für den Austausch des Vertragsarbeitgebers andere, rechtlich nicht zu missbilligende Gründe maßgeblich waren. Dabei können bei der Prüfung der Frage, ob sich die Berufung des Arbeitgebers auf § 0 BeschFG ausnahmsweise als Rechtsmissbrauch darstellt, auch noch weitere Umstände des Einzelfalls von Bedeutung sein. Die Darlegungs und Beweislast für den Rechtsmissbrauch trägt derjenige, der sich darauf beruft. Dies ist im Regelfall der Arbeitnehmer. Allerdings muss sich der Arbeitgeber konkret zu der Behauptung des Arbeitnehmers einlassen, die Auswechselung des Vertragsarbeitgebers hätten nur der Umgehung des Beschäftigungsförderungsgesetzes gedient. Er muss daher in einem solchen Fall die Gründe für den Arbeitgeberwechsel vortragen. Der Arbeitnehmer muss dann vortragen und gegebenenfalls beweisen, dass die vom Arbeitgeber behaupteten Gründe für den Arbeitgeberwechsel keine Rolle spielten. Aufgabe des Tatrichters ist es, sich gemäß [REF] eine Überzeugung darüber zu bilden, ob die Umgehung des Beschäftigungsförderungsgesetzes ausschlaggebender Grund für den Arbeitgeberwechsel war. Bei dieser Überzeugungsbildung hat der Tatrichter alle Umstände des Einzelfalles zu würdigen. Das Risiko der Unbeweisbarkeit trägt derjenige, der sich auf den Rechtsmissbrauch beruft . Überträgt man diese Rechtsgrundsätze, die für den Bereich des Teilzeit und Befristungsgesetzes nach Auffassung der Kammer entsprechend anzuwenden sind, auf den vorliegenden Fall, so ist zunächst festzustellen, dass der Kläger in der Klageschrift eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung des Teilzeit und Befristungsgesetzes zumindest konkludent behauptet hat. Dort hat er nämlich ausgeführt, der Wechsel in der Arbeitgeberposition sei nur zu dem Zweck erfolgt, die zweijährige Befristung bei der Firma ... formal einzuhalten, wobei Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers am selben Arbeitsplatz weiter bestanden habe, weshalb die Beklagte das Vertragsverhältnis dann übernommen habe. Während der mündlichen Berufungsverhandlung hat aber die Beklagte nach einem Hinweis des Gerichtes Gründe für den Arbeitgeberwechsel vorgetragen, die zeigen, dass die Umgehung des Teilzeit und Befristungsgesetzes nicht ausschlaggebender Grund für den Arbeitgeberwechsel war. Denn die Beklagte hat ausgeführt, dass die Firma ... nach Ablauf der von ihr mit dem Kläger vereinbarten Befristungszeit von zwei Jahren eine weitere Befristung bei Vorliegen eines Sachgrundes nicht hätte vornehmen können .Dies hätte nämlich gegen die von der Firma ... mit ihrem Betriebsrat abgeschlossene "Vereinbarung Personalstandssteuerung" vom [DATE] verstoßen. Nach dieser Vereinbarung habe befristeter Personalbedarf bei der Firma ... zum Zeitpunkt des Auslaufens des befristeten Arbeitsvertrages des Klägers bei der Firma ... ausschließlich über die Beklagte disponiert werden müssen; ansonsten hätte die Firma ... gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßen. Es ist der Beklagten zwar nicht gelungen, gegenüber dem Berufungsgericht im Rahmen der Berufungsverhandlung entsprechende Textstellen, aus der "Vereinbarung Personalstandssteuerung" zu zitieren, aus denen sich die ausschließliche Deckung des befristeten Personalbedarfes über die Beklagte ergeben würde. Jedoch hat die Beklagte dargelegt, dass dies ausnahmslos so gehandhabt würde, und zwischen den Betriebsparteien insoweit Einigkeit bestünde. Da der Kläger in der Berufungsverhandlung diesen Ausführungen nicht widersprochen hat, sind sie unstreitig. Mithin ist davon auszugehen, dass der Wechsel des Vertragsarbeitgebers für den Kläger im Wesentlichen darauf beruht, dass sein Vertragsende bei der Firma ... in jene Zeit fiel, in der erstmals die Betriebsvereinbarung vom [DATE] erstmals Anwendung fand. Daher fühlte sich die Firma ... in Übereinstimmung mit dem bei ihr errichteten Betriebsrat verpflichtet, den befristeten Personalbedarf auf der Stelle des Klägers über die Beklagte als Leasinggesellschaft zu decken. Dies bedeutet gleichzeitig, dass dieses Verfahren gegenüber dem Kläger nur wegen der Einführung der neuen Betriebsvereinbarung vom [DATE] angewendet wurde, während in der Folgezeit durchgehend überhaupt keine befristeten Arbeitsverträge von der Firma ... selbst mehr abgeschlossen wurden, sondern insoweit eine Deckung des Personalbedarfes über die Beklagte durchweg erfolgte. Ein rechtsmissbräuchliches Zusammenwirken zwischen der Firma ... und der Beklagten zu Lasten des Klägers ist nach Auffassung der Berufungskammer daher ausgeschlossen. 0 B. Das zwischen den Parteien zuletzt auf die Zeit bis zum [DATE] befristete Beschäftigungsverhältnis gilt nicht gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert. Nach dieser gesetzlichen Regelung gilt ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Hinsichtlich des demnach maßgeblichen Wissens des Arbeitgebers von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kommt es auf den Kenntnisstand eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigten Repräsentanten des Arbeitgebers an . Ein Widerspruch des Arbeitgebers kann im Übrigen auch bereits vor dem vereinbarten Vertragsende erklärt werden . Im vorliegenden Fall hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger nicht vorgetragen, welcher zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Repräsentant der Beklagten zu welchem Zeitpunkt Kenntnis von der Arbeitstätigkeit des Klägers während der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr am [DATE] Kenntnis erlangte. Daher ist bereits nicht feststellbar, dass eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses mit Wissen des Arbeitgebers erfolgte. Abgesehen hiervon liegen im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit des Klägers vom [DATE] Umstände vor, die einen Widerspruch des Arbeitgebers ergeben. So hat die Beklagte bereits mit Schreiben vom [DATE] den Kläger darauf hingewiesen, dass dieser mit Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses am [DATE] aus dem Unternehmen ausscheide; des Weiteren hat sie darum gebeten, den Werksausweis am letzten Arbeitstag dem Werksschutz zuzuleiten. Bereits hieraus geht deutlich hervor, dass die Beklagte nicht die Absicht hatte, im Falle der schichtbedingten Weiterarbeit des Klägers während der Nacht vom 0. auf den [DATE] ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Demgegenüber ist die vom Kläger vorgelegte Arbeitsbescheinigung, welche die Firma W. am [DATE] unter anderem für die Beklagte gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit erteilte, ohne Aussagekraft hinsichtlich des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses. Soweit in dieser Arbeitsbescheinigung unter Ziffer 0 a festgehalten ist, dass das Arbeitsverhältnis am [DATE] beendet wurde, kann dem nicht entnommen werden, dass die Beklagte die Absicht hatte, den Kläger bewusst über den [DATE] hinaus weiterzubeschäftigen. Die Jahreszahl hinsichtlich des Beendigungszeitpunktes ergibt nämlich im Hinblick auf die Vereinbarungen zwischen den Prozessparteien keinerlei Sinn. Des Weiteren folgt ein Widerspruch der Beklagten gegen eine unbefristete Beschäftigung des Klägers ab dem [DATE] auch daraus, dass ihm der Zutritt auf das Werksgelände, auf dem die Beklagte ihre Arbeitnehmer einsetzt, nach dem Schichtende vom [DATE] dadurch verwehrt wurde, dass seine Zugangsberechtigung für das Werksgelände gesperrt war. Aus den dargelegten Einzelfallumständen ergibt sich, dass bereits am [DATE] ein zumindest konkludent erklärter Widerspruch der Beklagten gegen eine dauerhafte Weiterbeschäftigung des Klägers vorlag. Des Weiteren spricht der enge zeitliche Zusammenhang mit dem schichtbedingten Weiterarbeiten des Klägers vom [DATE] auch für die Unverzüglichkeit der Erklärung des Widerspruchs. Der Sachverhalt konnte insoweit aber nicht aufgeklärt werden, da der Kläger den Zeitpunkt der Erlangung der Kenntnis von seiner Weiterarbeit durch einen zum Vertragsschluss berechtigten Repräsentanten der Beklagten nicht dargelegt hat und damit die Grundlage für die Beurteilung, ob ein schuldhaftes Zögern der Beklagten gegeben ist, nicht erkennbar wurde. Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von [REF] an einem gesetzlich begründeten Anlass.