weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der neununddreißigjährige, verheiratete Kläger, der zwei Kinder hat, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die mit ca. 0 Arbeitnehmern Klebstoff und Verpackungen für die Industrie herstellt und vertreibt, als Außendienstmitarbeiter gegen Zahlung eines monatlichen Arbeitentgeltes in Höhe von zuletzt 0 EUR brutto beschäftigt. Das Beschäftigungsverhältnis hat seine rechtliche Grundlage im schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] . Der Kläger, der in X. wohnt, war bereits vor dem [DATE] , nämlich seit dem [DATE] bei der Firma W. D-Stadt GmbH als Außendienstmitarbeiter für den Bereich Verpackungen tätig und bearbeitete dort Verkaufsgebiete in den neuen Bundesländern. Die Firma W. D-Stadt GmbH ging zum [DATE] auf die Beklagte über, ohne dass sich an der Tätigkeit und dem Verkaufsgebiet des Klägers zunächst etwas geändert hätte. In den Kalenderjahren [DATE] und [DATE] ordnete die Beklagte dann ihre Verkaufsgebiete neu und wies dem Kläger die Gebiete 0 , 0 und 0 zu. Im Kalenderjahr [DATE] wurden dem Kläger statt der Gebiete 0 und 0 die wohnortnäheren Verkaufsgebiete 0 und 0 b übertragen. Die Außendienstmitarbeiter erhalten bei der Beklagten neben der Grundvergütung eine variable Vergütung, deren Höhe sich nach dem Erreichen einer Gesamtzielvereinbarung richtet. Diese Gesamtzielvereinbarung hat eine objektive Komponente, zum Beispiel den so genannten Deckungsbeitrag mit einem Anteil von 0 % und eine subjektive Komponente, nämlich ein für den Mitarbeiter persönlich vereinbartes Ziel mit einem Anteil von 0 %. Der Kläger bezog den variablen Vergütungsanteil entsprechend dem vereinbarten Zielerreichungssystem ab dem Jahr [DATE] . In einem an den Betriebsrat gerichteten Schreiben vom [DATE] erklärte die Beklagte, sie beabsichtige das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zu kündigen. Der Betriebsrat widersprach dieser Absicht mit Schreiben vom [DATE] . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens eingegangen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt. soweit ihm die Beklagte eine Minderleistung als Kündigungsgrund vorhalte, seien die von ihr behaupteten Zielerreichungszahlen nicht nachvollziehbar. Für das Jahr [DATE] seien die Zielvorgaben für die damals von ihm erstmals ab [DATE] betreuten Verkaufsgebiete 0 und 0 bereits im [DATE] , also ohne seine Mitwirkung, festgelegt worden. Gleiches gelte für die Zielvorgaben hinsichtlich der ab [DATE] neu übernommen Verkaufsgebiete 0 und 0 b; auch diese seien bereits im September des Vorjahres mit seinen Arbeitskollegen von der Beklagten vereinbart worden. Die für den Außendienstmitarbeiter Herrn R. von der Beklagten behaupteten Zielerreichungsgrade würden unter anderem auch auf der Erreichung der persönlichen Ziele des Herrn R. beruhen, die aber nicht mit jenen des Klägers identisch gewesen seien. Im Übrigen könne er nicht nur mit Herrn R., sondern müsse auch mit den fünf weiteren Außendienstmitarbeitern der Beklagten verglichen werden. Soweit er die Ziele nicht zu 0 % erreicht habe, beruhe dies auf dem bei der Beklagten generell eingetreten Umsatzrückgang. im Jahr [DATE] habe der Kläger das Gesamtziel zu 0 % und den objektiven Anteil hieran zu 0 % erreicht. Demgegenüber habe der allein vergleichbare Außendienstmitarbeiter R. beim Gesamtziel einen Erreichungsgrad von 0 % und beim objektiven Ziel von 0 % aufzuweisen. Im Jahr [DATE] habe der Kläger das objektive Ziel zu 0 % erreicht und Herr R. sein objektives Ziel zu 0 %. Ein anderer Außendienstmitarbeiter, nämlich Herr Q. habe in diesem Jahr im objektiven Bereich eine Zielerreichung von 0 % geschafft. Während eines Gespräches vom [DATE] sei der Kläger von der Beklagten auf die schlechten Zielerreichungsergebnisse hingewiesen worden; dabei habe der Geschäftsführer auch erklärt, der Kläger müsse mit einer Kündigung rechnen, falls sich sein Leistungsverhalten nicht nachhaltig bessere. Auch in dem Gespräch vom [DATE] sei dem Kläger vor Augen gehalten worden, dass seine Leistungen nicht toleriert würden und man sich von ihm trennen wolle. Man habe des Weiteren für ihn als letzte Chance Zielwerte für den Deckungsbeitrag in diesem Gespräch vereinbart, die der Kläger aber während der restlichen Zeit des Jahres [DATE] nicht erreicht habe. Er habe im Jahr [DATE] das Gesamtziel zu 0 % und das objektive Ziel zu 0 % erreicht. Für Herrn R. lägen bzgl. des Jahres [DATE] keine Zielerreichungszahlen vor, da dieser zwischenzeitlich ausgeschieden sei. Ein anderer Außendienstmitarbeiter, der gerade neu eingestellt worden sei, nämlich Herr P. habe das mit ihm vereinbarte Gesamtziel aber zu 0 % erreicht. Aufgrund dieser schlechten Arbeitsleistungen des Klägers sei diesem gegenüber die streitgegenständliche Kündigung ausgesprochen worden. Danach seien die früheren Verkaufsgebiete 0 und 0 des Klägers dem Mitarbeiter O. übertragen worden, der in den ersten Monaten des Jahres [DATE] 0 % über Budget und 0 % über den Zahlen des Vorjahres gelegen habe. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens hat entsprechend seinem Beweisbeschluss vom [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen N. und M.; wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom [DATE] verwiesen. Sodann hat das Arbeitsgericht mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei unwirksam, obwohl die Beklagte in den Gesprächen vom [DATE] und [DATE] mit dem Kläger die mangelhafte Zielerreichung besprochen und ihm die Konsequenzen bei zukünftiger Nichterreichung der Zielvorgaben vor Augen geführt habe. Jedoch habe die Beklagte dem Kläger dabei nicht vorgegeben, was er im Einzelnen hätte tun müssen, um die Zielvereinbarungen zu erreichen. Es sei daher nicht erkennbar, welche Leistungsmängel dem Kläger aus seinem eigenen Tun vorgeworfen würden. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet nachdem Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden war. die ausgesprochene Kündigung sei sozial gerechtfertigt, da der Kläger seine persönliche Leistungsfähigkeit sowie seine Möglichkeiten nicht ausgeschöpft habe und deutlich hinter den Ergebnissen seiner Kollegen zurückgeblieben sei. Er habe in der Vergangenheit die ihm zugewiesenen Verkaufsgebiete zu wenig bearbeitet, da er nicht genügend Übernachtungen eingeplant habe. Dadurch habe er zu wenig Firmen aufgesucht und einen zu geringen Umsatz erzielt. Gleichzeitig seien die Fahrtkosten gestiegen, weil der Kläger manche Strecken doppelt zurückgelegt habe. Hierauf sei er in den Gesprächen vom [DATE] und [DATE] hingewiesen worden, was durch die erstinstanzliche Vernehmung der Zeugen N. und M. bestätigt worden sei. Im Übrigen sei auf den erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten zu verweisen. in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , Az. [REF] die Klage abzuweisen. die Zielvorgaben für die von ihm im Jahr [DATE] betreuten Verkaufsgebiete 0, 0 und 0 seien im [DATE] von der Beklagten mit einem Arbeitskollegen vereinbart worden; mit ihm seien in diesem Zusammenhang lediglich die persönlichen Ziele am [DATE] abgesprochen worden. Wie sich aus einer e-Mail eines Mitarbeiters der Beklagten aus dem [DATE] sowie aus einem Umsatzreport der Beklagten vom [DATE] ergebe, sei ein Kundenverlust dadurch entstanden, dass bei Kunden selbst entweder eine schlechte Auftragslage gegeben gewesen sei, Produkte seitens der Beklagten gefehlt hätten oder die Beklagte in ihren Produkten zu teuer gewesen sei. Für das Jahr [DATE] sei er bei den Verkaufsgebieten 0 und 0 b an Zahlenvorgaben gebunden gewesen, die aufgrund des Gebietswechsels im Jahr [DATE] nicht mit ihm vereinbart gewesen seien. Soweit im Jahr [DATE] im Bereich Verpackungen ein Umsatzrückgang von 0 % bei der Beklagten eingetreten sei, lägen die Gründe nicht in der Person des Klägers, sondern darin, dass auch in diesem Jahr hohe Verluste im Zusammenhang mit der Preisgestaltung der Beklagten und der schlechten Auftragslage bei Kunden eingetreten seien. Zudem sei es im [DATE] zum Verlust eines Großkunden der Beklagten, nämlich der Firma L. im Zusammenhang mit der Preisgestaltung der Beklagten gekommen. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die streitgegenständliche Kündigung ist nämlich nach § 0 Abs. 0 des vollumfänglich anwendbaren KSchG rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist. 0 Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Verhaltensbedingte Gründe im Sinne dieser gesetzlichen Regelung können gegeben sein, wenn ein Arbeitnehmer, aufgrund von Pflichtverletzungen, Minderleistungen erbringt. Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist nicht starr festgelegt, vielmehr orientiert sie sich an seiner Leistungsfähigkeit; ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen . Hieraus ist aber nicht zu folgern, dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Er muss jedenfalls unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft . In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das "Schlusslicht". Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Der Konflikt zwischen diesen widerstreitenden Gesichtspunkten kann nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast wie folgt aufgelöst werden: Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatschen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Dies ist bei einer langfristigen Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel der Fall. Dem entspricht es, wenn das Bundesarbeitsgericht in anderen Fällen unterhalb einer Grenze von etwa einem Drittel liegende Vergütungseinbußen als noch hinnehmbar und nicht als eine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts im kündigungsrechtlich geschützten Kernbereich angesehen hat . Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, ggf. das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft . 0 Als personenbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG sozial rechtfertigen können, sind nur solche Umstände anzuerkennen, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden "Störquelle" beruhen . Eine personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, zu der nach dem Arbeitsvertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. Das Bundesarbeitsgericht hat im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung als erhebliche Minderleistungen angesehen, wenn eine schwer behinderte Arbeitnehmerin die Normalleistung dauerhaft um ein Drittel unterschreitet . Unter Berücksichtigung der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Rechtsprechung zu Minderleistungen ist im gegebenen Fall festzustellen, dass weder ein verhaltensbedingter noch ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung gegeben war. Im Zusammenhang mit verhaltensbedingten Gründen hat die insoweit darlegungspflichtige Beklagte keine hinreichenden Umstände vorgetragen, denen entnommen werden könnte, dass die Leistungen des Klägers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben sind und er mithin die Durchschnittleistung erheblich unterschritten hat. Für den eigentlichen Kündigungsgrund könnte hier lediglich ein Fehlverhalten des Klägers herangezogen werden, das nach Ausspruch der letzten von der Beklagten behaupteten Abmahnung eingetreten ist. Denn das vorausgegangene Verhalten hat die Beklagte nach ihrem eigenen Vortrag lediglich zum Anlass für eine Abmahnung genommen, so dass es als Kündigungsgrund nicht mehr herangezogen werden kann. Nach dem Vortrag der Beklagten erfolgte die letzte Abmahnung des Klägers im Zusammenhang mit Minderleistungen während des Gespräches vom [DATE] . Ob danach der Kläger weiterhin Minderleistungen erbracht hat ist nicht konkret feststellbar, da die Beklagte die durchschnittliche Leistung von vergleichbaren Arbeitnehmern für den Zeitraum zwischen letzter Abmahnung und Kündigung des Klägers, also zwischen den [DATE] und [DATE] nicht konkret dargelegt hat. Sie hat vielmehr in der Berufungsbegründung lediglich hierzu ausgeführt, die Leistungen des Klägers hätten sich während dieser Zeit nicht verbessert. Mangels einer konkreten Vergleichsmöglichkeit scheidet mithin eine Kündigung wegen Minderleistung bereits aus diesem Grunde aus. Davon unabhängig hat die Beklagte auch nicht darzulegen vermocht, dass die Leistungen des Klägers in den Jahren [DATE] und [DATE] um mehr als 0 % unterhalb der Durchschnittsleistungen anderer Außendienstmitarbeiter gelegen habe. Für das Jahr [DATE] hat die Beklagte insoweit die Zielerreichungsgrade bei den Außendienstmitarbeitern R. und Q. angegeben, wobei im allein dargelegten objektiven Bereich Herr R. das Ziel zu 0 % und Herr Q. zu 0 % erreicht hat, während der Kläger eine Zielerreichung im objektiven Bereich von 0 % geschafft hat. Mithin war, ausgehend von diesen durch die Beklagte dargelegten Zahlen, festzustellen, dass der Kläger im Jahr [DATE] der beste Außendienstmitarbeiter der Vergleichsgruppe war. Im Jahr [DATE] war der Kläger mit dem Außendienstmitarbeiter R., welchen die Beklagte im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] auf Seite 0 als "einzig vergleichbaren Mitarbeiter" bezeichnet hat, überhaupt nicht mehr zu vergleichen, da Herr R. zu diesem Zeitpunkt bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Selbst wenn der weitere von der Beklagten genannte Mitarbeiter K. herangezogen wird, ist festzustellen, dass Herr K. eine Gesamtzielerreichung von 0 % im Jahr [DATE] vorzuweisen hat, während der Kläger 0 % des Gesamtzieles erreichte. Selbst bei diesem Vergleich liegt der Kläger jedenfalls nicht um mehr als 0 % hinter dem Zielerreichungsgrad des Arbeitskollegen K. zurück. Für das Jahr [DATE] überschreitet die Differenz bei der Zielerreichung zwar die 0 %-Grenze, wenn die Gesamtzielerreichung sowie auch die objektive Zielerreichung des Klägers mit den Daten des Herrn R. verglichen wird: Der Kläger schaffte eine Gesamtzielerreichung von 0 % sowie eine Zielerreichung im objektiven Bereich von 0 %; Herr R. erreichte das Gesamtziel hingegen zu 0 % und den objektiven Zielbereich zu 0 %. Unabhängig von der Frage, ob ein einziger Mitarbeiter ausreichend ist um einen Vergleichsmaßstab bilden zu können, der als durchschnittliche Arbeitsleistung bezeichnet wird, kann die dargelegte Differenz nicht zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung, die Ende des Jahres [DATE] nach zwischenzeitlichem Ausspruch zweier von der Beklagten dargelegten Abmahnungen erklärt wird, mehr herangezogen werden. Auch im Zusammenhang mit personenbedingten Gründen vermochte die Beklagte eine erhebliche Minderleistung des Klägers nicht vorzutragen. Eine dauerhafte Unterschreitung der Normalleistung um ein Drittel wäre lediglich dann gegeben, wenn das Arbeitsverhalten des Herrn R. im Jahr [DATE] eine Normalleistung darstellen würde. Dies ist aber schon deshalb nicht feststellbar, weil Herr R. im Jahr [DATE] im objektiven Bereich lediglich eine Zielerreichung von 0 % aufzuweisen hatte und seine Werte bei der Gesamtzielerreichung für das Jahr [DATE] von der Beklagten nicht vorgetragen werden. Folglich verbietet es sich, angesichts der Schwankungen bei der Zielerreichung durch Herrn R. aus den Jahren [DATE] und [DATE] , dessen Maximalleistung aus dem Jahr [DATE] als maßgeblichen Normalwert heranzuziehen. Mithin war bereits, aufgrund des fehlenden Kündigungsgrundes, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht beendet wurde. Dahinstehen konnten dementsprechend die weiteren streitigen Fragen, wie zum Beispiel, ob die Beklagte tatsächlich gegenüber dem Kläger mündliche Abmahnungen erklärt hatte und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist.