Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] geendet hat. 0 Der am ... [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten als Gipser beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht nicht. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung des Klägers belief sich auf EUR 0. 0 Die Beklagte betreibt einen Stuckateurbetrieb. Im Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte sie den Kläger, den Arbeitnehmer G., den Arbeitnehmer M. und Frau K. . Ende des Jahres [DATE] schied der Arbeitnehmer D.M. aus. Der Arbeitnehmer B. verunglückte tödlich. Der Arbeitnehmer S.K. wurde im Jahr [DATE] mit Mit-Geschäftsführer bestellt. Im Jahr [DATE] stellte die Beklagte Herrn H. ein. 0 Der Kläger wies im Verlauf des Arbeitsverhältnisses unterschiedliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. In den letzten 0 Jahren vor Ausspruch der Kündigung am [DATE] entwickelten sich die Fehlzeiten wie folgt: 0 [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage [DATE] 0 Arbeitstage 0 Im Jahr [DATE] hatte der Kläger krankheitsbedingte Fehlzeiten in Höhe von 0 Arbeitstage. Bis zum Jahresende [DATE] kamen weitere 0 Arbeitstage hinzu. 0 Die Fehlzeiten beruhten auf verschiedenen Ursachen. Im Mittelpunkt standen Erkältungskrankheiten, Magenbeschwerden und orthopädische Leiden. Daneben erlitt der Kläger im Jahr [DATE] eine Rippenfraktur , die nach seinen Angaben auf einem Arbeitsunfall beruht, und im Jahr [DATE] eine Schnittverletzung am Finger , die auf einen Unfall im Privatbereich zurückgeht. 0 Insgesamt wies der Kläger im gleichen Zeitraum 0 Arbeitstage an Fehlzeiten auf, während bei Herrn G. 0 Arbeitstage und bei Herrn M. 0 Arbeitstage zu verzeichnen waren. Die Fehlzeiten von Herrn M. im Jahr [DATE] beinhalteten eine vierwöchige Kur. Herr G. ist 0 Jahre alt, Herr M. 0 Jahre. 0 Mit seiner am [DATE] eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt. Er hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis unterliege dem Kündigungsschutzgesetz. Selbst wenn dies nicht zutreffe, verstoße die Kündigung gegen Treu und Glauben. Auch in einem Kleinbetrieb müsse der Arbeitgeber ein verfassungsrechtlich gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren und dürfe ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt lassen. 0 Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Von den am [DATE] beschäftigten „Altarbeitnehmern“ seien nur noch vier bei der Beklagten tätig. Der nach dem [DATE] eingestellte Arbeitnehmer sei nicht zu berücksichtigen. Aktuell beschäftige die Beklagte auch nicht mehr als 0 Arbeitnehmer. Die Kündigung der Beklagten sei nicht treuwidrig. Die krankheitsbedingten Ausfälle des Klägers in den Jahren [DATE] bis [DATE] seien nicht unerheblich. Die Kündigung der Beklagten sei daher weder ohne Anlass noch als willkürlich anzusehen. 0 Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Prüfung in unzulässiger Weise darauf verkürzt, dass die Kündigung nicht ohne Anlass gewesen sei. Dies reiche im Rahmen des [REF] aber nicht aus. Das Bundesverfassungsgericht habe in seiner Entscheidung vom [DATE] ausgeführt, dass ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben könne. Dies erfordere letztlich, eine Interessenabwägung vorzunehmen, auch wenn diese anders ausgestaltet sei als die im Rahmen des § 0 Abs. 0 KSchG. Das Arbeitsgericht habe seine Interessen nicht in die Prüfung einbezogen. Gravierend sei in diesem Zusammenhang, dass er 0 Jahre alt sei und damit auf dem Arbeitsmarkt praktisch keine Chance mehr habe. Ferner sei zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis 0 Jahre bestanden habe. Bei der Prüfung der Interessen des Arbeitgebers könne nicht allein auf die in der Vergangenheit angefallenen Fehlzeiten abgestellt werden. Es sei auch im Rahmen der Abwägung nach [REF] letztlich entscheidend, ob aufgrund der Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit auch in Zukunft mit überdurchschnittlichen Fehlzeiten zu rechnen sei. Hierzu seien im angegriffenen Urteil keine Überlegungen angestellt worden. Das Arbeitsgericht habe auch nicht berücksichtigt, dass er über die Laufzeit seines Arbeitsverhältnisses keine höheren durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgewiesen habe als seine Kollegen. Die Kündigung des älteren Arbeitnehmers statt des jüngeren und weitaus kürzer Beschäftigten allein aufgrund von Arbeitsunfähigkeitszeiten stelle eine Altersdiskriminierung dar und verstoße damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. 0 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst worden ist und zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht. 0 Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe zutreffend ausgeführt, dass die Kündigung vom [DATE] nicht ohne Anlass erfolgt sei und auch nicht als willkürlich anzusehen sei. Der Kläger habe in den zurückliegenden 0 Jahren immer die höchste Zahl an Krankheitstagen im Vergleich aller Kollegen aufgewiesen. Es sei nicht entscheidend, welche Krankheitszeiten der Kläger während der gesamten Dauer seines Arbeitsverhältnisses gehabt habe. Es könne nur auf die erheblich ansteigende Zahl an Krankheitstagen in den Jahren vor Ausspruch der Kündigung ankommen. Diese zeige eine eindeutig negative Entwicklung. Sie habe in nahezu allen Krankheitszeiträumen Entgeltfortzahlung geleistet. Nur in den Jahren [DATE] und [DATE] habe der Kläger zeitweise Krankengeld bezogen. Es entspreche nicht der aktuellen Realität, dass der Kläger in seinem Alter in der Baubranche keine Arbeit mehr finden könne. 0 Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstands wird gem. [REF] auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen. Entscheidungsgründe I. 0 Die Berufung des Klägers ist gem. [REF] statthaft. Sie ist auch gem. [REF] , [REF] in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. II. 0 Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht ist richtig davon ausgegangen, dass der Betrieb der Beklagten nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt und die Kündigung der Beklagten nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben widerspricht . Schließlich verstößt die vorliegende Kündigung auch nicht gegen das Verbot der altersbedingten Diskriminierung . 0 Erstinstanzlich ist der Kläger noch davon ausgegangen, der Betrieb der Beklagten unterfalle dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes, weil die Beklagte in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftige. Hierzu hat das Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes finde gemäß § 0 Abs. 0 KSchG nur dann Anwendung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt seien oder aber mehr als 0 Altarbeitnehmer, die bereits am [DATE] im Betrieb beschäftigt waren. Bei der Berechnung des auf 0 Arbeitnehmer abgesenkten Schwellenwerts des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG seien nur diejenigen Arbeitnehmer mitzuzählen, die bereits am [DATE] im Betrieb beschäftigt gewesen seien. 0 Diese Rechtsauffassung ist zutreffend. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom [DATE] AZR 0/0 AP KSchG [DATE] § 0 Nr. 0) mit ausführlicher Begründung entschieden, dass nach dem [DATE] erfolgte Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene Altarbeitnehmer bei der Berechnung des „alten“ Schwellenwerts nicht berücksichtig werden. Die Kammer schließt sich dieser Auffassung an. Der im Jahr [DATE] eingestellte Arbeitnehmer H. ist somit bei der Berechnung des Schwellenwerts „mehr als 0 Arbeitnehmer“ nicht mitzuzählen. Die maßgebliche Grenze von „mehr als 0 Arbeitnehmern“ wird somit unter keinen Umständen erreicht. Gleiches gilt für den neuen Schwellenwert „mehr als 0 Arbeitnehmer“. Der Kläger hat hiergegen in der Berufung auch keine Rügen mehr erhoben. 0 Nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum Kündigungsschutz im sog. Kleinbetrieb ist die Entscheidung des Gesetzgebers, den in einem Kleinbetrieb beschäftigten Arbeitnehmern keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach § 0 KSchG zu gewähren, zu respektieren. Den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber von Kleinbetrieben zuzumuten. In Kleinbetrieben hängt der Geschäftserfolg mehr als in Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Ausfälle lassen sich typischerweise nur schwer ausgleichen. Dem Vertrauensverhältnis zwischen Inhaber und Mitarbeitern kommt im Kleinbetrieb ein besonderer Stellenwert zu. Außerdem fällt die in der Regel geringe Finanzausstattung von Kleinbetrieben ins Gewicht. 0 Durch die Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht völlig schutzlos gestellt. Zu ihren Gunsten greifen die zivilrechtlichen Generalklauseln ein, die vor einer sitten oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts schützen. Allerdings darf der durch diese Generalklauseln vermittelte Schutz nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäben der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. 0 In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Zum Verfahrensrecht hat das Bundesverfassungsgericht ausgeführt, das Prozessrecht biete für eine abgestufte Darlegungs und Beweislast geeignete Handhaben, um dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers Wirksamkeit zu verschaffen. 0 Das Bundesarbeitsgericht hat in verschiedenen Folgeentscheidungen diese Grundsätze aufgegriffen . Die Entscheidungen betrafen Sachverhalte, bei denen die ausgesprochenen Kündigungen auf betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Ursachen zurückgingen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in diesen Zusammenhängen vor allem mit der Frage auseinandergesetzt, welches Maß an sozialer Rücksichtnahme im Rahmen einer „Sozialauswahl“ im Kleinbetrieb zu wahren sei und welche Anforderungen an eine willkürliche oder diskriminierende Ausübung des Kündigungsrechts zu stellen seien. 0 Im vorliegenden Fall eines personenbezogenen Kündigungsmotivs in einem langjährigen Arbeitsverhältnis gewinnt die weitere Erwägung des Bundesverfassungsgerichts an Gewicht, ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses dürfe nicht unberücksichtigt bleiben . Dieses Kriterium ist dahin zu verstehen, dass der Grund für eine Kündigung gegenüber einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer auch angesichts dessen Betriebszugehörigkeit „einleuchten“ muss . Dies wäre etwa nicht mehr der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem langjährig Beschäftigten auf geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten stützen würde. An einem einleuchtenden Grund könnte es etwa auch dann fehlen, wenn der Arbeitgeber die aufgrund eines einmaligen Arbeitsunfalls eingetretenen Fehlzeiten zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. 0 Maßgeblich kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Da eine krankheitsbedingte Kündigung auch bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zulässig ist, ist sie erst recht im Kleinbetrieb nicht ausgeschlossen 0/0 jeweils zitiert nach Juris). Die Grenze der Treuwidrigkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb ist deutlich unterhalb der Schwelle zu ziehen, die für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG gilt . Würde man die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb nach denselben Grundsätzen wie im Rahmen der sozialen Rechtfertigung vornehmen, so würden dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb im Ergebnis die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt. Die vorzunehmende Interessenabwägung hat sich deshalb darauf zu beschränken, ob sich das auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigungsmotiv auch angesichts der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers als einleuchtend erweist. 0 Nach diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung vom [DATE] angesichts der unstreitigen krankheitsbedingten Fehlzeiten auf einem einleuchtenden Grund beruht und auch angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers weder willkürlich noch diskriminierend ist. 0 Ausweislich der vom Kläger vorgelegten und von der Beklagten in der Berufungsverhandlung unstreitig gestellten Aufstellung über die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers wies dieser seit Beginn der 0-er Jahre zwar wechselnde, letztlich aber ansteigende Fehlzeiten auf. Vom [DATE] bis zum Ausspruch der Kündigung am [DATE] beliefen sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers auf insgesamt 0 Arbeitstage . Hieraus folgt eine durchschnittliche Krankheitsquote von 0 Arbeitstagen im Jahr . Abgesehen von zwei Zeiträumen in den Jahren [DATE] und [DATE] leistete die Beklagte durchweg Entgeltfortzahlung. 0 Diese Fehlzeitenquote ist nicht unerheblich. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellen Lohnfortzahlungskosten, die für jährlich jeweils einen Zeitraum von mehr als 0 Wochen aufzuwenden sind, eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar. Diese Grenze wurde im vorliegenden Fall von [DATE] bis [DATE] in sieben von elf Jahren überschritten. Berücksichtigt man, dass Kleinbetriebe jedenfalls häufig über eine geringere Finanzausstattung verfügen , so fiel die wirtschaftliche Belastung der Beklagten durch Entgeltfortzahlungskosten besonders ins Gewicht. Weiter ist zu beachten, dass bei der Beklagten neben den beiden Geschäftsführern nur einige wenige gewerbliche Arbeitnehmer tätig waren. Bei einem kleinen Personalbestand lassen sich erfahrungsgemäß Ausfälle von Mitarbeitern wesentlich schwerer ausgleichen als in größeren Betrieben. 0 Soweit der Kläger eingewandt hat, bei der rechtlichen Beurteilung dürfe nicht nur auf die in der Vergangenheit angefallenen Fehlzeiten abgestellt werden, vielmehr müsse auch zukünftige Entwicklung berücksichtigt werden, so ist hierzu aufgrund der vorgelegten Fehlzeitenaufstellung festzustellen, dass die Erkrankungen des Klägers ganz überwiegend wiederholt auftraten. Die Erkrankungen des Klägers beruhten schwerpunktmäßig auf drei Ursachen: Grippale Infekte, Magenbeschwerden und orthopädische Leiden. Erkrankungen, die bereits auf den ersten Blick für eine negative Gesundheitsprognose nicht herangezogen werden können, fielen im Jahr [DATE] mit 0 Fehltagen und im Jahr [DATE] mit 0 Fehltagen an. Selbst wenn man diese Fehlzeiten abzieht, beliefen sich die Gesamtfehlzeiten des Klägers vom [DATE] bis zum Kündigungszeitpunkt immer noch auf 0 Fehltage und bis zum [DATE] auf 0 Fehltage. In den letzten fünf Jahren vor Ausspruch der Kündigung erreichten bzw. überschritten die Entgeltfortzahlungskosten hinsichtlich der wiederholt auftretenden, also prognosefähigen Erkrankungen stets den maßgeblichen 0-Wochen-Zeitraum. 0 Es spricht somit vieles dafür, dass selbst bei Geltung des § 0 Abs. 0 KSchG auf der zweiten Prüfungsstufe einer krankheitsbedingten Kündigung betriebliche Beeinträchtigungen anzunehmen gewesen wären. Die Beklagte musste eher damit rechnen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers noch zunehmen würden. Denn statistisch betrachtet steigen die Arbeitsunfähigkeitszeiten mit zunehmenden Alter an . Es ist eine auch angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers und seines Alters einleuchtende Erwägung, dass die Beklagte als Arbeitgeberin eines Kleinbetriebs unter diesen Umständen bestrebt war, die Entgeltfortzahlungskosten zu reduzieren. Somit kann nicht angenommen werden, die Kündigung sei willkürlich und auf sachfremde Erwägungen gestützt. 0 Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht deswegen treuwidrig, weil die Beklagte unterschiedliche rechtliche Maßstäbe an die Fehlzeiten ihrer Mitarbeiter angelegt hat. Der Kläger hat vorgetragen, über die Laufzeit seines Arbeitsverhältnisses hin habe er keine höheren durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten als seine Kollegen aufgewiesen. Dies trifft, soweit ein Vergleich bezogen auf die Arbeitnehmer G. und M. seit [DATE] möglich ist, nicht zu. Der Arbeitnehmer G. wies in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] insgesamt 0 krankheitsbedingte Fehltage auf. Beim Arbeitnehmer M. belief sich die Zahl auf 0 Fehltage. Im angegebenen Zeitraum überschritten somit die Fehlzeiten des Klägers diejenigen seiner beiden Kollegen um rd. 0 %. Bei dieser Sachlage kann nicht angenommen werden, der Kündigungsentschluss der Beklagten sei willkürlich. Denn zwangsläufig waren die Entgeltfortzahlungskosten im Falle des Klägers deutlich höher als diejenigen, die bei seinen Kollegen anfielen. Auch wenn die konkrete Höhe der Entgeltfortzahlungskosten von der Beklagten nicht vorgetragen wurden, so lässt sich aus der Zahl der Fehlzeiten der Schluss ziehen, dass die Entgeltfortzahlung im Falle des Klägers deutlich höher ausgefallen ist als bei den beiden anderen Arbeitnehmern. Soweit der Kläger vorgetragen hat, diese Betrachtung vernachlässige den Umstand, dass er als älterer Arbeitnehmer naturgemäß höhere Fehlzeiten als jüngere Arbeitnehmer aufweise, so steht dieser Gesichtspunkt im Zusammenhang mit seinem weiteren Argument, die Kündigung vom [DATE] verstoße unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz . 0 Die Kündigung vom [DATE] ist schließlich nicht wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unmittelbar gemäß [REF] oder mittelbar aufgrund der zivilrechtlichen Generalklauseln nach [REF] unwirksam. 0 Der Kläger hat erstmalig in der Berufungsinstanz ausgeführt, die streitige Kündigung verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, weil die Kündigung des älteren anstatt des jüngeren und weitaus kürzer beschäftigten Arbeitnehmers eine Altersdiskriminierung darstelle. In der Baubranche nähmen die Arbeitsunfähigkeitszeiten bei älteren Arbeitnehmern aufgrund der vorhandenen ungünstigen Arbeitsbedingungen naturgemäß eher zu. 0 Diese knappen Ausführungen des Klägers bedürfen der Interpretation. Sie sind dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Fehlzeiten älterer Arbeitnehmer ein höheres Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen müsse. Dies ergebe sich daraus, dass ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer höheren gesundheitlichen Anfälligkeit statistisch betrachtet höhere Fehlzeiten aufwiesen als jüngere Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber müsse daher bei älteren Arbeitnehmern höhere Fehlzeiten hinnehmen als bei jüngeren Arbeitnehmern. Geschehe dies nicht, stelle die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. 0 Diese Rechtsauffassung teilt die Kammer in dieser Allgemeinheit nicht. Jedenfalls im vorliegenden Fall sind keine Gesichtspunkte für eine unzulässige Altersdiskriminierung ersichtlich. 0 Der Argumentation des Klägers steht nicht bereits die Vorschrift des [REF] entgegen, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Fassung hat die Norm erst im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens erhalten . Im Anschluss hieran wird in der Literatur erörtert, ob die Vorschrift wegen des offenkundigen Verstoßes gegen [REF] vom [DATE] nicht anzuwenden oder ob sie noch einer europarechtskonformen Auslegung zugänglich ist . Im Streitfall bedarf es keiner Stellungnahme zu diesem Meinungsstreit. Denn jedenfalls bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes muss der Diskriminierungsschutz in die zivilrechtlichen Generalklauseln der [REF] einfließen. Jede andere Beurteilung stünde nicht im Einklang mit den verfassungs und europarechtlichen Vorgaben. 0 Unstreitig liegt im Streitfall eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht vor. Eine mittelbare Benachteiligung könnte aber darin liegen, dass der Kläger als älterer Arbeitnehmer aufgrund seiner tendenziell höheren krankheitsbedingten Fehlzeiten stärker als jüngere Arbeitnehmer von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sein könnte. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme zwar neutral gefasst ist, ihre Anwendung jedoch tatsächlich prozentual erheblich mehr den einen als den anderen Personenkreis benachteiligt und diese unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist . Die Regelung in [REF] hat diese Begriffsdefinition weitgehend übernommen . Hiernach liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. 0 Ob der Tatbestand einer mittelbaren Benachteiligung gegeben ist, ist regelmäßig mit Hilfe eines statistischen Vergleichs zu ermitteln . Erforderlich ist die Bildung von Vergleichsgruppen . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung trägt der Arbeitnehmer. Spricht jedoch der erste Anschein für eine Diskriminierung hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass es sachliche Gründe für den festgestellten Unterschied gibt . 0 Zahlenmaterial zu dem erforderlichen statistischen Vergleich hat der Kläger nicht vorgelegt. Dies wirkt sich jedoch im vorliegenden Fall nicht zu seinem Nachteil aus, weil das Gericht gemäß [REF] offenkundige Tatsachen auch ohne entsprechende Parteibehauptung in den Prozess einführen darf und sie auch keines Beweises bedürfen . Offenkundig ist eine Tatsache, die der Allgemeinheit bekannt oder die ohne besondere Fachkunde aus allgemein zugänglichen, zuverlässigen Quellen wahrnehmbar ist. Im vorliegenden Fall lassen sich die Krankenstände der Arbeitnehmer, aufgeschlüsselt nach Branchen und Alter, den einschlägigen Publikationen der Krankenkassen entnehmen. Nach dem von den Betriebskrankenkassen veröffentlichen Faktenspiegel betrug der durchschnittliche Krankenstand im Jahr [DATE] 0 Kalendertage. Das Krankheitsgeschehen ist stark abhängig von Branche, Alter und Geschlecht. So belief sich der durchschnittliche Krankenstand im Baugewerbe auf 0 Kalendertage. Nach Angaben der AOK betrug der Krankenstand im Bereich der AOK Rheinland bei den bis 0-jährigen Arbeitnehmern 0 Kalendertage, bei den 0 0-jährigen 0 Kalendertage, bei den 0 0-jährigen 0 Kalendertage, bei den 0 0-jährigen 0 Kalendertage und bei den ab 0-jährigen 0 Kalendertage . Im BKK-Faktenspiegel wird die durchschnittliche Krankheitsquote der 0 0-jährigen Arbeitnehmer mit 0 Kalendertagen angegeben. Allerdings liegen die Maurer mit 0 Kalendertagen und die Straßen und Tiefbauer mit 0 Kalendertagen weit über dem Durchschnitt ihrer Altersgruppe. 0 Aus dem aufgeführten Zahlenmaterial folgt, dass das Vorbringen des Klägers, ältere Arbeitnehmer wiesen durchschnittlich höhere krankheitsbedingte Fehlzeiten auf als jüngere Arbeitnehmer, durchaus zutreffend ist. Aus dem Zahlenmaterial ergibt sich aber auch, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung im vorliegenden Fall schon deswegen nicht erfüllt sein kann, weil die krankheitsbedingten Fehlzeiten des 0-jährigen Klägers selbst die durchschnittlichen Fehlzeiten der 0 0-jährigen Maurer erheblich überschritten. Dies gilt sowohl für den oben angeführten Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] als auch erst recht im Zeitraum der letzten fünf Jahre vor Ausspruch der Kündigung, in dem die Fehlzeiten des Klägers erheblich anstiegen. Umgerechnet auf Arbeitstage wies die Gruppe der 0 0-jährigen Maurer rund 0 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten auf. Der 0-jährige Kläger kam hingegen auf knapp 0 Arbeitstage bzw. seit [DATE] bis [DATE] auf rund 0 Arbeitstage. 0 Eine mittelbare Diskriminierung hätte nur dann vorliegen können, wenn der Kläger wegen Fehlzeiten gekündigt worden wäre, die über den durchschnittlichen Fehlzeiten der jüngeren Arbeitnehmer gelegen, sich aber noch im Rahmen der durchschnittlichen Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe bewegt hätten. Nur unter dieser Voraussetzung könnte man davon sprechen, dass er als älterer Arbeitnehmer gerade aufgrund seiner altersbedingten höheren Krankheitsanfälligkeit verhältnismäßig stärker von einer krankheitsbedingten Kündigung bedroht ist als ein jüngerer Arbeitnehmer. Gehen aber die die Fehlzeiten eines älteren Arbeitnehmers über die durchschnittlichen Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe hinaus, so trifft den Arbeitgeber kein erhöhtes Maß an Rücksichtnahme gegenüber dem älteren Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit den jüngeren Arbeitnehmern mehr. Das Bestreben der Beklagten, durch Ausspruch einer Kündigung die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten zu beschränken, stellt somit auch unter dem Blickwinkel der Gleichbehandlung als einleuchtender Grund im Sinne des [REF] dar, der mit einer Diskriminierung aufgrund des Alters nichts zu tun hat. 0 Zuletzt führt auch der konkrete Vergleich mit den beiden jüngeren Arbeitnehmern G. und M. nicht zu einer ungerechtfertigten mittelbaren Benachteiligung des Klägers. In diesem Zusammenhang ist zwar festzustellen, dass auch diese beiden Arbeitnehmer im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] Fehlzeiten aufwiesen, die über den Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer ihrer Altersgruppe lagen. So lagen ihre Fehlzeiten im Jahresdurchschnitt bei rd. 0 Arbeitstagen, während die durchschnittliche Fehlzeitenquote der 0 0-jährigen Maurer nach dem BKK-Faktenspiegel zwischen 0 und 0 Kalendertagen betragen haben dürfte. Insoweit durfte die Beklagte aber in Rechnung stellen, dass die beiden jüngeren Arbeitnehmer angesichts ihrer absolut betrachtet halb so hohen Fehlzeiten deutlich geringere Entgeltfortzahlungskosten ausgelöst hatten als der Kläger. Gerade in einem Kleinbetrieb, der wie oben ausgeführt regelmäßig finanziell weniger leistungsfähig ist als ein Großbetrieb, wirkt sich dieser Umstand dahingehend aus, dass von einer sachlich nicht gerechtfertigten mittelbaren Benachteiligung des Klägers nicht gesprochen werden kann. III. 0 Der Kläger hat gemäß [REF] die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Gründe I. 0 Die Berufung des Klägers ist gem. [REF] statthaft. Sie ist auch gem. [REF] , [REF] in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. II. 0 Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht ist richtig davon ausgegangen, dass der Betrieb der Beklagten nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt und die Kündigung der Beklagten nicht dem Grundsatz von Treu und Glauben widerspricht . Schließlich verstößt die vorliegende Kündigung auch nicht gegen das Verbot der altersbedingten Diskriminierung . 0 Erstinstanzlich ist der Kläger noch davon ausgegangen, der Betrieb der Beklagten unterfalle dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes, weil die Beklagte in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftige. Hierzu hat das Arbeitsgericht die Auffassung vertreten, der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes finde gemäß § 0 Abs. 0 KSchG nur dann Anwendung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt seien oder aber mehr als 0 Altarbeitnehmer, die bereits am [DATE] im Betrieb beschäftigt waren. Bei der Berechnung des auf 0 Arbeitnehmer abgesenkten Schwellenwerts des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG seien nur diejenigen Arbeitnehmer mitzuzählen, die bereits am [DATE] im Betrieb beschäftigt gewesen seien. 0 Diese Rechtsauffassung ist zutreffend. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom [DATE] AZR 0/0 AP KSchG [DATE] § 0 Nr. 0) mit ausführlicher Begründung entschieden, dass nach dem [DATE] erfolgte Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene Altarbeitnehmer bei der Berechnung des „alten“ Schwellenwerts nicht berücksichtig werden. Die Kammer schließt sich dieser Auffassung an. Der im Jahr [DATE] eingestellte Arbeitnehmer H. ist somit bei der Berechnung des Schwellenwerts „mehr als 0 Arbeitnehmer“ nicht mitzuzählen. Die maßgebliche Grenze von „mehr als 0 Arbeitnehmern“ wird somit unter keinen Umständen erreicht. Gleiches gilt für den neuen Schwellenwert „mehr als 0 Arbeitnehmer“. Der Kläger hat hiergegen in der Berufung auch keine Rügen mehr erhoben. 0 Nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum Kündigungsschutz im sog. Kleinbetrieb ist die Entscheidung des Gesetzgebers, den in einem Kleinbetrieb beschäftigten Arbeitnehmern keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach § 0 KSchG zu gewähren, zu respektieren. Den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber von Kleinbetrieben zuzumuten. In Kleinbetrieben hängt der Geschäftserfolg mehr als in Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Ausfälle lassen sich typischerweise nur schwer ausgleichen. Dem Vertrauensverhältnis zwischen Inhaber und Mitarbeitern kommt im Kleinbetrieb ein besonderer Stellenwert zu. Außerdem fällt die in der Regel geringe Finanzausstattung von Kleinbetrieben ins Gewicht. 0 Durch die Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht völlig schutzlos gestellt. Zu ihren Gunsten greifen die zivilrechtlichen Generalklauseln ein, die vor einer sitten oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts schützen. Allerdings darf der durch diese Generalklauseln vermittelte Schutz nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäben der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. 0 In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Zum Verfahrensrecht hat das Bundesverfassungsgericht ausgeführt, das Prozessrecht biete für eine abgestufte Darlegungs und Beweislast geeignete Handhaben, um dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers Wirksamkeit zu verschaffen. 0 Das Bundesarbeitsgericht hat in verschiedenen Folgeentscheidungen diese Grundsätze aufgegriffen . Die Entscheidungen betrafen Sachverhalte, bei denen die ausgesprochenen Kündigungen auf betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Ursachen zurückgingen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in diesen Zusammenhängen vor allem mit der Frage auseinandergesetzt, welches Maß an sozialer Rücksichtnahme im Rahmen einer „Sozialauswahl“ im Kleinbetrieb zu wahren sei und welche Anforderungen an eine willkürliche oder diskriminierende Ausübung des Kündigungsrechts zu stellen seien. 0 Im vorliegenden Fall eines personenbezogenen Kündigungsmotivs in einem langjährigen Arbeitsverhältnis gewinnt die weitere Erwägung des Bundesverfassungsgerichts an Gewicht, ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses dürfe nicht unberücksichtigt bleiben . Dieses Kriterium ist dahin zu verstehen, dass der Grund für eine Kündigung gegenüber einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer auch angesichts dessen Betriebszugehörigkeit „einleuchten“ muss . Dies wäre etwa nicht mehr der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem langjährig Beschäftigten auf geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten stützen würde. An einem einleuchtenden Grund könnte es etwa auch dann fehlen, wenn der Arbeitgeber die aufgrund eines einmaligen Arbeitsunfalls eingetretenen Fehlzeiten zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. 0 Maßgeblich kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Da eine krankheitsbedingte Kündigung auch bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zulässig ist, ist sie erst recht im Kleinbetrieb nicht ausgeschlossen 0/0 jeweils zitiert nach Juris). Die Grenze der Treuwidrigkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb ist deutlich unterhalb der Schwelle zu ziehen, die für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG gilt . Würde man die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung im Kleinbetrieb nach denselben Grundsätzen wie im Rahmen der sozialen Rechtfertigung vornehmen, so würden dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb im Ergebnis die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt. Die vorzunehmende Interessenabwägung hat sich deshalb darauf zu beschränken, ob sich das auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigungsmotiv auch angesichts der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers als einleuchtend erweist. 0 Nach diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die Kündigung vom [DATE] angesichts der unstreitigen krankheitsbedingten Fehlzeiten auf einem einleuchtenden Grund beruht und auch angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers weder willkürlich noch diskriminierend ist. 0 Ausweislich der vom Kläger vorgelegten und von der Beklagten in der Berufungsverhandlung unstreitig gestellten Aufstellung über die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers wies dieser seit Beginn der 0-er Jahre zwar wechselnde, letztlich aber ansteigende Fehlzeiten auf. Vom [DATE] bis zum Ausspruch der Kündigung am [DATE] beliefen sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers auf insgesamt 0 Arbeitstage . Hieraus folgt eine durchschnittliche Krankheitsquote von 0 Arbeitstagen im Jahr . Abgesehen von zwei Zeiträumen in den Jahren [DATE] und [DATE] leistete die Beklagte durchweg Entgeltfortzahlung. 0 Diese Fehlzeitenquote ist nicht unerheblich. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung stellen Lohnfortzahlungskosten, die für jährlich jeweils einen Zeitraum von mehr als 0 Wochen aufzuwenden sind, eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar. Diese Grenze wurde im vorliegenden Fall von [DATE] bis [DATE] in sieben von elf Jahren überschritten. Berücksichtigt man, dass Kleinbetriebe jedenfalls häufig über eine geringere Finanzausstattung verfügen , so fiel die wirtschaftliche Belastung der Beklagten durch Entgeltfortzahlungskosten besonders ins Gewicht. Weiter ist zu beachten, dass bei der Beklagten neben den beiden Geschäftsführern nur einige wenige gewerbliche Arbeitnehmer tätig waren. Bei einem kleinen Personalbestand lassen sich erfahrungsgemäß Ausfälle von Mitarbeitern wesentlich schwerer ausgleichen als in größeren Betrieben. 0 Soweit der Kläger eingewandt hat, bei der rechtlichen Beurteilung dürfe nicht nur auf die in der Vergangenheit angefallenen Fehlzeiten abgestellt werden, vielmehr müsse auch zukünftige Entwicklung berücksichtigt werden, so ist hierzu aufgrund der vorgelegten Fehlzeitenaufstellung festzustellen, dass die Erkrankungen des Klägers ganz überwiegend wiederholt auftraten. Die Erkrankungen des Klägers beruhten schwerpunktmäßig auf drei Ursachen: Grippale Infekte, Magenbeschwerden und orthopädische Leiden. Erkrankungen, die bereits auf den ersten Blick für eine negative Gesundheitsprognose nicht herangezogen werden können, fielen im Jahr [DATE] mit 0 Fehltagen und im Jahr [DATE] mit 0 Fehltagen an. Selbst wenn man diese Fehlzeiten abzieht, beliefen sich die Gesamtfehlzeiten des Klägers vom [DATE] bis zum Kündigungszeitpunkt immer noch auf 0 Fehltage und bis zum [DATE] auf 0 Fehltage. In den letzten fünf Jahren vor Ausspruch der Kündigung erreichten bzw. überschritten die Entgeltfortzahlungskosten hinsichtlich der wiederholt auftretenden, also prognosefähigen Erkrankungen stets den maßgeblichen 0-Wochen-Zeitraum. 0 Es spricht somit vieles dafür, dass selbst bei Geltung des § 0 Abs. 0 KSchG auf der zweiten Prüfungsstufe einer krankheitsbedingten Kündigung betriebliche Beeinträchtigungen anzunehmen gewesen wären. Die Beklagte musste eher damit rechnen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers noch zunehmen würden. Denn statistisch betrachtet steigen die Arbeitsunfähigkeitszeiten mit zunehmenden Alter an . Es ist eine auch angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers und seines Alters einleuchtende Erwägung, dass die Beklagte als Arbeitgeberin eines Kleinbetriebs unter diesen Umständen bestrebt war, die Entgeltfortzahlungskosten zu reduzieren. Somit kann nicht angenommen werden, die Kündigung sei willkürlich und auf sachfremde Erwägungen gestützt. 0 Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht deswegen treuwidrig, weil die Beklagte unterschiedliche rechtliche Maßstäbe an die Fehlzeiten ihrer Mitarbeiter angelegt hat. Der Kläger hat vorgetragen, über die Laufzeit seines Arbeitsverhältnisses hin habe er keine höheren durchschnittlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten als seine Kollegen aufgewiesen. Dies trifft, soweit ein Vergleich bezogen auf die Arbeitnehmer G. und M. seit [DATE] möglich ist, nicht zu. Der Arbeitnehmer G. wies in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] insgesamt 0 krankheitsbedingte Fehltage auf. Beim Arbeitnehmer M. belief sich die Zahl auf 0 Fehltage. Im angegebenen Zeitraum überschritten somit die Fehlzeiten des Klägers diejenigen seiner beiden Kollegen um rd. 0 %. Bei dieser Sachlage kann nicht angenommen werden, der Kündigungsentschluss der Beklagten sei willkürlich. Denn zwangsläufig waren die Entgeltfortzahlungskosten im Falle des Klägers deutlich höher als diejenigen, die bei seinen Kollegen anfielen. Auch wenn die konkrete Höhe der Entgeltfortzahlungskosten von der Beklagten nicht vorgetragen wurden, so lässt sich aus der Zahl der Fehlzeiten der Schluss ziehen, dass die Entgeltfortzahlung im Falle des Klägers deutlich höher ausgefallen ist als bei den beiden anderen Arbeitnehmern. Soweit der Kläger vorgetragen hat, diese Betrachtung vernachlässige den Umstand, dass er als älterer Arbeitnehmer naturgemäß höhere Fehlzeiten als jüngere Arbeitnehmer aufweise, so steht dieser Gesichtspunkt im Zusammenhang mit seinem weiteren Argument, die Kündigung vom [DATE] verstoße unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz . 0 Die Kündigung vom [DATE] ist schließlich nicht wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unmittelbar gemäß [REF] oder mittelbar aufgrund der zivilrechtlichen Generalklauseln nach [REF] unwirksam. 0 Der Kläger hat erstmalig in der Berufungsinstanz ausgeführt, die streitige Kündigung verstoße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, weil die Kündigung des älteren anstatt des jüngeren und weitaus kürzer beschäftigten Arbeitnehmers eine Altersdiskriminierung darstelle. In der Baubranche nähmen die Arbeitsunfähigkeitszeiten bei älteren Arbeitnehmern aufgrund der vorhandenen ungünstigen Arbeitsbedingungen naturgemäß eher zu. 0 Diese knappen Ausführungen des Klägers bedürfen der Interpretation. Sie sind dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Fehlzeiten älterer Arbeitnehmer ein höheres Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen müsse. Dies ergebe sich daraus, dass ältere Arbeitnehmer aufgrund ihrer höheren gesundheitlichen Anfälligkeit statistisch betrachtet höhere Fehlzeiten aufwiesen als jüngere Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber müsse daher bei älteren Arbeitnehmern höhere Fehlzeiten hinnehmen als bei jüngeren Arbeitnehmern. Geschehe dies nicht, stelle die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eine unzulässige Altersdiskriminierung dar. 0 Diese Rechtsauffassung teilt die Kammer in dieser Allgemeinheit nicht. Jedenfalls im vorliegenden Fall sind keine Gesichtspunkte für eine unzulässige Altersdiskriminierung ersichtlich. 0 Der Argumentation des Klägers steht nicht bereits die Vorschrift des [REF] entgegen, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Fassung hat die Norm erst im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens erhalten . Im Anschluss hieran wird in der Literatur erörtert, ob die Vorschrift wegen des offenkundigen Verstoßes gegen [REF] vom [DATE] nicht anzuwenden oder ob sie noch einer europarechtskonformen Auslegung zugänglich ist . Im Streitfall bedarf es keiner Stellungnahme zu diesem Meinungsstreit. Denn jedenfalls bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes muss der Diskriminierungsschutz in die zivilrechtlichen Generalklauseln der [REF] einfließen. Jede andere Beurteilung stünde nicht im Einklang mit den verfassungs und europarechtlichen Vorgaben. 0 Unstreitig liegt im Streitfall eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht vor. Eine mittelbare Benachteiligung könnte aber darin liegen, dass der Kläger als älterer Arbeitnehmer aufgrund seiner tendenziell höheren krankheitsbedingten Fehlzeiten stärker als jüngere Arbeitnehmer von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sein könnte. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme zwar neutral gefasst ist, ihre Anwendung jedoch tatsächlich prozentual erheblich mehr den einen als den anderen Personenkreis benachteiligt und diese unterschiedliche Behandlung nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist . Die Regelung in [REF] hat diese Begriffsdefinition weitgehend übernommen . Hiernach liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. 0 Ob der Tatbestand einer mittelbaren Benachteiligung gegeben ist, ist regelmäßig mit Hilfe eines statistischen Vergleichs zu ermitteln . Erforderlich ist die Bildung von Vergleichsgruppen . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung trägt der Arbeitnehmer. Spricht jedoch der erste Anschein für eine Diskriminierung hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass es sachliche Gründe für den festgestellten Unterschied gibt . 0 Zahlenmaterial zu dem erforderlichen statistischen Vergleich hat der Kläger nicht vorgelegt. Dies wirkt sich jedoch im vorliegenden Fall nicht zu seinem Nachteil aus, weil das Gericht gemäß [REF] offenkundige Tatsachen auch ohne entsprechende Parteibehauptung in den Prozess einführen darf und sie auch keines Beweises bedürfen . Offenkundig ist eine Tatsache, die der Allgemeinheit bekannt oder die ohne besondere Fachkunde aus allgemein zugänglichen, zuverlässigen Quellen wahrnehmbar ist. Im vorliegenden Fall lassen sich die Krankenstände der Arbeitnehmer, aufgeschlüsselt nach Branchen und Alter, den einschlägigen Publikationen der Krankenkassen entnehmen. Nach dem von den Betriebskrankenkassen veröffentlichen Faktenspiegel betrug der durchschnittliche Krankenstand im Jahr [DATE] 0 Kalendertage. Das Krankheitsgeschehen ist stark abhängig von Branche, Alter und Geschlecht. So belief sich der durchschnittliche Krankenstand im Baugewerbe auf 0 Kalendertage. Nach Angaben der AOK betrug der Krankenstand im Bereich der AOK Rheinland bei den bis 0-jährigen Arbeitnehmern 0 Kalendertage, bei den 0 0-jährigen 0 Kalendertage, bei den 0 0-jährigen 0 Kalendertage, bei den 0 0-jährigen 0 Kalendertage und bei den ab 0-jährigen 0 Kalendertage . Im BKK-Faktenspiegel wird die durchschnittliche Krankheitsquote der 0 0-jährigen Arbeitnehmer mit 0 Kalendertagen angegeben. Allerdings liegen die Maurer mit 0 Kalendertagen und die Straßen und Tiefbauer mit 0 Kalendertagen weit über dem Durchschnitt ihrer Altersgruppe. 0 Aus dem aufgeführten Zahlenmaterial folgt, dass das Vorbringen des Klägers, ältere Arbeitnehmer wiesen durchschnittlich höhere krankheitsbedingte Fehlzeiten auf als jüngere Arbeitnehmer, durchaus zutreffend ist. Aus dem Zahlenmaterial ergibt sich aber auch, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung im vorliegenden Fall schon deswegen nicht erfüllt sein kann, weil die krankheitsbedingten Fehlzeiten des 0-jährigen Klägers selbst die durchschnittlichen Fehlzeiten der 0 0-jährigen Maurer erheblich überschritten. Dies gilt sowohl für den oben angeführten Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] als auch erst recht im Zeitraum der letzten fünf Jahre vor Ausspruch der Kündigung, in dem die Fehlzeiten des Klägers erheblich anstiegen. Umgerechnet auf Arbeitstage wies die Gruppe der 0 0-jährigen Maurer rund 0 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten auf. Der 0-jährige Kläger kam hingegen auf knapp 0 Arbeitstage bzw. seit [DATE] bis [DATE] auf rund 0 Arbeitstage. 0 Eine mittelbare Diskriminierung hätte nur dann vorliegen können, wenn der Kläger wegen Fehlzeiten gekündigt worden wäre, die über den durchschnittlichen Fehlzeiten der jüngeren Arbeitnehmer gelegen, sich aber noch im Rahmen der durchschnittlichen Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe bewegt hätten. Nur unter dieser Voraussetzung könnte man davon sprechen, dass er als älterer Arbeitnehmer gerade aufgrund seiner altersbedingten höheren Krankheitsanfälligkeit verhältnismäßig stärker von einer krankheitsbedingten Kündigung bedroht ist als ein jüngerer Arbeitnehmer. Gehen aber die die Fehlzeiten eines älteren Arbeitnehmers über die durchschnittlichen Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe hinaus, so trifft den Arbeitgeber kein erhöhtes Maß an Rücksichtnahme gegenüber dem älteren Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung mit den jüngeren Arbeitnehmern mehr. Das Bestreben der Beklagten, durch Ausspruch einer Kündigung die wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten zu beschränken, stellt somit auch unter dem Blickwinkel der Gleichbehandlung als einleuchtender Grund im Sinne des [REF] dar, der mit einer Diskriminierung aufgrund des Alters nichts zu tun hat. 0 Zuletzt führt auch der konkrete Vergleich mit den beiden jüngeren Arbeitnehmern G. und M. nicht zu einer ungerechtfertigten mittelbaren Benachteiligung des Klägers. In diesem Zusammenhang ist zwar festzustellen, dass auch diese beiden Arbeitnehmer im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] Fehlzeiten aufwiesen, die über den Durchschnitt der vergleichbaren Arbeitnehmer ihrer Altersgruppe lagen. So lagen ihre Fehlzeiten im Jahresdurchschnitt bei rd. 0 Arbeitstagen, während die durchschnittliche Fehlzeitenquote der 0 0-jährigen Maurer nach dem BKK-Faktenspiegel zwischen 0 und 0 Kalendertagen betragen haben dürfte. Insoweit durfte die Beklagte aber in Rechnung stellen, dass die beiden jüngeren Arbeitnehmer angesichts ihrer absolut betrachtet halb so hohen Fehlzeiten deutlich geringere Entgeltfortzahlungskosten ausgelöst hatten als der Kläger. Gerade in einem Kleinbetrieb, der wie oben ausgeführt regelmäßig finanziell weniger leistungsfähig ist als ein Großbetrieb, wirkt sich dieser Umstand dahingehend aus, dass von einer sachlich nicht gerechtfertigten mittelbaren Benachteiligung des Klägers nicht gesprochen werden kann. III. 0 Der Kläger hat gemäß [REF] die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung.