Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger Aktienbezugsrechte wirksam ausgeübt hat bzw. noch ausüben kann und ob die Beklagte dem Kläger Schadenersatz leisten muss. Im [DATE] erhielt der Kläger von der S., die ebenfalls Rechtsvorgängerin der Beklagten war, ein Schreiben, Bl. 0 d.A. Darin wird mitgeteilt, dass die S., die Muttergesellschaft der Beklagten, ein Aktienoptionsprogramm für Führungskräfte durchführe. Die S. gewähre dem Kläger auf der Grundlage des AOP-F unentgeltlich 0 Bezugsrechte auf die Stammaktien der S. . Mit dem Schreiben wurde der AOP-F selbst als Broschüre übersandt. Eine ebensolche Zuteilung durch die S. über jeweils 0 Bezugsrechte erhielt der Kläger auch im Januar und [DATE] hinsichtlich der Tranche [DATE] und der Tranche [DATE] A. Gemäß [REF] P-F berechtigt jedes einzelne Bezugsrecht den Bezugsberechtigten nach Maßgabe der Ausübungsbedingungen zum Bezug je einer neuen Stammaktie der S.. Der Anspruch richtet sich gegen die S.. In [REF] P-F wird dargelegt, wann und unter welchen Voraussetzungen die Bezugsrechte ausgeübt werden können. Danach kann der Berechtigte die Bezugsrechte nur jeweils während eines vierwöchigen Ausübungszeitraums nach Veröffentlichung des Halbjahresergebnisses ausüben. Nach [REF] P-F ist die erste Ausübung bezüglich der Tranche [DATE] A nach Ablauf einer Wartezeit möglich, die mit dem Beginn des ersten Ausübungszeitraums nach der Entlastung des Vorstandes für das Geschäftsjahr [DATE] endet. Die Laufzeit der Bezugsrechte endet nach [REF] P-F mit Ablauf des fünften Ausübungszeitraums nach Ablauf der Wartezeit. In [REF] P-F unter der Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Ausscheiden aus dem Kreis der einbezogenen Unternehmen" die folgende Regelung vor: "0 Bezugsrechte dürfen nur von Bezugsberechtigten und nur dann ausgeübt werden, wenn der Bezugsberechtigte bis zum Zeitpunkt der Ausübung in einem ungekündigten und unbefristeten Dienst oder Anstellungsverhältnis zu S. [in der Präambel als S. definiert] oder zu einem nachgeordneten verbundenen Unternehmen steht, das unmittelbar oder mittelbar in einem Vertragskonzernverhältnis zu S. steht, sich unmittelbar oder mittelbar zu 0% im Besitz von S. befindet oder über eine Kombination von 0%-Beteiligungen und Vertragskonzernbeziehungen mit S. verbunden ist. … Ausnahmen von den Regelungen in § 0 und § 0 können zugunsten der Bezugsberechtigten im Einzelfall oder generell von S. durch schriftliche Erklärung bestimmt werden…" Im Jahr [DATE] sowie im Jahr [DATE] gewährte die Beklagte selbst dem Kläger weitere jeweils 0 Bezugsrechte nach dem so genannten Long Term Incentive Plan . Die Laufzeit dieser Bezugsrechte beträgt nach § 0 Abs. 0 LTIP fünf Jahre. In § 0 LTIP ist der Verfall der Bezugsrechte für den Fall vorgesehen, dass der Berechtigte aus dem Dienst oder Angestelltenverhältnis ausscheidet. Ausnahmen können "durch die Gesellschaft [in der Präambel definiert als die S. oder eine Konzerngesellschaft]" bestimmt werden. Im Jahr [DATE] nahm der Kläger an einem bei der Beklagten bestehenden Programm zum vorzeitigen Ausscheiden teil. Seit dem [DATE] existiert bei der Beklagten eine Regelung für Arbeitnehmer, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, die "Betriebsvereinbarung zur vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen 0er-Regelung ". Darin heißt es unter Ziffer 0.: Der Mitarbeiter ist über die Folgen des Aufhebungsvertrags u.a. hinsichtlich der Kranken-, Renten und Pflegeversicherung zu informieren. Auch nach dem Ausscheiden wird der Mitarbeiter von S. Energie in Fragen, die die Abfindungsleistung berühren, beraten, u.a. Steuern, Kranken und Pflegeversicherung, Renten und Arbeitslosenversicherung." Unter dem [DATE] wurde zudem eine Gesamtbetriebsvereinbarung "zur Transfergesellschaft für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme der ‚0er-Regelungen’ erfüllen" geschlossen. Danach ist Voraussetzung für die Inanspruchnahme der 0er-Regelung ein vorheriger Wechsel in die Q. . Arbeitnehmer, die von den Möglichkeiten der GBV Transfer 0 Gebrauch machen, erhalten ebenso wie diejenigen, die sofort im Rahmen der 0er-Regelung ausscheiden, diverse Leistungen und Vergünstigungen weiter, so z.B. Strom und Gasdeputate, Energiepreisvergünstigungen, Barabgeltungen von Deputaten, Kuren/Beihilfen, Jubiläumsabfindungen und Weihnachtsgeld. Tantiemezahlungen werden dagegen nicht mehr gewährt. "Das befristete Arbeitsverhältnis in der Q. wird als Betriebszugehörigkeit zum Vorarbeitgeber angerechnet, wenn anderenfalls eine Schlechterstellung im Vergleich zu einer zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung für die Mitarbeiterin / den Mitarbeiter geltenden ‚0er-Regelung’ gemäß RV Transfer eintreten würde." Unter dem [DATE] schlossen der Kläger und die Beklagte "unter Bezugnahme auf die ‚Rahmenvereinbarung zur Transfergesellschaft’ vom [DATE] sowie die GBV Transfer 0" einen Vertrag. Darin heißt es unter Ziffer 0.: "Der zwischen S. S. und Herrn Q. bestehende Arbeitsvertrag endet aus betriebsbedingten Gründen auf Veranlassung der S. S. mit Ablauf des [DATE] . Herr Q. begründet im Anschluss daran ein befristetes Arbeitsverhältnis mit der Q. ... Unter Ziffer 0. vereinbarten die Parteien die Zahlung einer Abfindung in Höhe von insgesamt 0 € brutto, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Q. in monatlichen Teilbeträgen gezahlt werden sollte. Die Berechnung des Abfindungsbetrags sollte so erfolgen, als hätte der Kläger bereits zum [DATE] von der 0er-Regelung Gebrauch gemacht. Dem Aufhebungsvertrag waren zwei Anlagen beigefügt. In der ersten Anlage, Bl. 0 d.A., wird darauf hingewiesen, dass der Kläger auf die sich aus der Beendigung des Vertragsverhältnisses ergebenden Folgen insbesondere im Hinblick auf die Beschäftigung bei der Q. sowie auf den sich darauf gegebenenfalls anschließenden Arbeitslosenstatus und die Rentenzugangsvoraussetzungen hingewiesen worden sei. Außerdem sei er darauf aufmerksam gemacht worden, dass über steuerliche Konsequenzen keine verbindlichen Auskünfte erteilt werden könnten. Die Beklagte werde für mögliche Nachteile keinen Ausgleich oder Teilausgleich gewähren. Die zweite Anlage zum Aufhebungsvertrag, Bl. 0 d.A., betrifft die Belehrung des Klägers über Auswirkungen auf die Altersrente und die betriebliche Altersversorgung. Sodann heißt es weiter: "Mit der Unterzeichung dieser Anlage erklärt Herr Q., über die sich aus dem Abschluss der Vereinbarung vom ergebenden finanziellen Risiken durch die S. S. umfassend informiert worden zu sein. Herr Q. hat die Vereinbarung vom [DATE] in Kenntnis dieser Umstände unterzeichnet und verpflichtet sich hiermit, eine entsprechende Versorgungslücke durch eigene Mittel zu überbrücken. Die S. S. wird in diesem Fall, abgesehen von der vorzeitigen Gewährung von Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung …, keine weiteren Leistungen erbringen." Mit Schreiben vom [DATE] wurde der Kläger darüber informiert, dass die Voraussetzungen für die Ausübung von Bezugsrechten nicht vorlägen. Des weiteren heißt es in dem Schreiben: "Wir möchten ausdrücklich darauf hinweisen, dass Ihre Bezugsrechte, die im Zweiten/Ersten Ausübungszeitraum somit nicht ausgeübt werden konnten, in den nachfolgenden Ausübungszeiträumen ausübbar sind, sofern dann die Ausübungsvoraussetzungen nach Maßgabe der Ausübungsbedingungen der Tranche [DATE] / [DATE] vorliegen…" Unter dem [DATE] unterzeichnete der Kläger die Ausübungserklärung zur Tranche [DATE] des AOP-F. Der entsprechende Vordruck, Bl. 0 d.A., der an die Beklagte als Adressat gerichtet ist, enthält am Ende eine Klausel, nach der die Beklagte berechtigt ist, die Erklärung u.a. an die S. zwecks Verarbeitung und Speicherung weiterzuleiten. Hierauf teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] mit, dass die gewährten Aktienoptionen wegen der Beendigung des Anstellungsverhältnisses verfallen seien. Eine Ausübung der Bezugsrechte sei nicht mehr möglich. Ausnahmeregelungen könne sie nicht treffen. In Bezug auf die Tranchen [DATE] / [DATE] / [DATE] A hat die Beklagte von ihrer Ersetzungsbefugnis Gebrauch gemacht, d.h., sie hat beschlossen, keine Aktien auszugeben, sondern den "Performance-Abschlag" in bar auszuzahlen. Für 0 Aktienbezugsrechte aus der Tranche [DATE] sind "Performance-Abschläge" in Höhe von insgesamt 0 € zu zahlen. Auf 0 Aktienbezugsrechte der Tranche [DATE] und [DATE] A sind Performance-Abschläge sind 0 € bzw. 0 € zu zahlen. Für die Tranchen [DATE] und [DATE] war von vornherein primär die Auszahlung des Gewinns der entsprechenden Stammaktien vorgesehen. Dieser betrug für die 0 x 0 Aktienbezugsrechte insgesamt 0 €. Der Kläger ist der Auffassung, er habe seine Bezugsrechte wirksam ausgeübt bzw. könne sie noch ausüben. Jedenfalls müsse ihn die Beklagte so stellen, als habe er die Bezugsrechte wirksam ausgeübt. Das Arbeitsverhältnis sei als nicht beendet anzusehen, da immer noch ein zu berücksichtigender Verbund durch das mit der Q. begründete Arbeitsverhältnis bestehe. Dass eine Verbindung zwischen der Beklagten und der Q. bestehe zeige sich auch darin, dass in einer Informations-E-Mail des Herrn T. vom [DATE] davon die Rede gewesen sei, dass sich die Beklagte an der Q. "beteilige" und dass Mitarbeiter vor Inanspruchnahme der 0er-Regelung in die Q. "versetzt" würden. Im Übrigen gehe der Kläger davon aus, dass die Q. überwiegend von Unternehmen des S.-Konzerns gehalten werde, so dass eine Vertragskonzernbeziehung im Sinne der Planbedingungen vorliege. Dass der Wechsel in die Q. wie eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gewertet werden müsse, ergebe sich auch aus der Anerkennung der Betriebszugehörigkeit bei der Q. nach § 0 GBV Transfer 0. Überdies verbiete die GBV 0 eine Schlechterstellung gegenüber aktiven Mitarbeitern, indem sie eine in monatlichen Teilbeträgen gezahlte Abfindung gewähre, die sich nach dem Jahreseinkommen berechne. Auch sonstige vermögenswerte Vorteile wie Jubiläumsleistungen, Weihnachtsgeld und Stromlieferungen würden bei Inanspruchnahme der 0er-Regelung weiter gewährt. Sogar ein kostenloses Depot für Belegschaftsaktien werde weiterhin zur Verfügung gestellt. Zwar habe die Beklagte nie ausdrücklich erklärt, dass die Bezugsrechte unberührt blieben. Sie habe aber gegenüber dem Kläger und allen anderen leitenden Angestellten stets den Eindruck erweckt, sie würden nach dem Wechsel weiterhin wie aktive Arbeitnehmer behandelt werden. Alle Personalleiter hätten jedoch das Verständnis gehabt, dass die Bezugsrechte erhalten bleiben sollten. Die Beklagte habe den Kläger nicht umfassend über die drohenden Nachteile informiert, obwohl sie hierzu gemäß Ziffer 0. der GBV 0 verpflichtet gewesen sei. Auch durch die umfangreiche Aufklärung über sonstige Nachteile habe der Kläger davon ausgehen dürfen, das keine weiteren Nachteile bestünden. Überdies sei zu berücksichtigen, dass der Aufhebungsvertrag mit dem Kläger wegen der bevorstehenden Anhebung der Altersgrenzen bei der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit unter Zeitdruck zustande gekommen sei. Erst Mitte [DATE] habe der Kläger erstmals ein Gespräch hinsichtlich seiner Frühverrentung geführt. Bei den Gesprächen am [DATE] habe der anwesende Herr C., Sachbearbeiter für Führungskräfte, die Eilbedürftigkeit betont und den Kläger sinngemäß mit folgenden Worten beruhigt: "Wenn wir etwas vergessen haben sollten oder sich noch im Nachhinein ein gravierender Umstand ergeben sollte, werden wir das im Anschluss gütlich regeln. Das wurde doch im Unternehmen immer so gehandhabt." Der Aufhebungsvertrag sei auch auf Veranlassung der Beklagten geschlossen worden. Es habe lediglich dem internen Procedere entsprochen, dass der Kläger seinen Wunsch schriftlich formuliert habe. Dass die Beklagte selbst von einem Fortbestehen der Bezugsrechte ausgegangen sei, zeige sich auch darin, dass sie dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt habe, dass die Bezugsrechte aus der Tranche [DATE] / [DATE] "zunächst" nicht ausgeübt werden könnten. Die Beklagte sei verpflichtet, den Kläger schadlos zu halten. Sie müsse von der nach dem AOP-F und dem LTIP möglichen Ausnahmeregelung Gebrauch machen, die Ausübung von Bezugsrechten noch anzuerkennen. Der Kläger behauptet, dass er den Aufhebungsvertrag bei Kenntnis des Verlustes der Bezugsrechte nicht abgeschlossen hätte, sondern die zeitgleich angebotene Altersteilzeit in Anspruch genommen hätte. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst 0% Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 0 € brutto seit dem [DATE] , aus 0 € und 0 € seit dem [DATE] zu zahlen, festzustellen, dass die dem Kläger jeweils im Jahr [DATE] und [DATE] gewährten 0 Bezugsrechte nach dem Long Term Incentive Plan nicht wegen des Ausscheidens des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis verfallen sind, hilfsweise, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtlichen finanziellen Schaden zu ersetzen, der ihm dadurch entsteht, dass er nicht mehr in der Lage ist, seine im Jahr [DATE] und [DATE] jeweils gewährten 0 Bezugsrechte nach dem Long Term Incentive Plan auszuüben. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die in dem AOP-F bzw. dem LTIP bestimmten Voraussetzungen für einen Verfall der Aktienbezugsrechte vorlägen. Dass diese Bedingungen zur Anwendung kämen, ergebe sich bereits aus den Zuteilungsschreiben, die ausdrücklich auf diese Bezug nähmen. Das Arbeitsverhältnis sei durch den Aufhebungsvertrag wirksam beendet worden. Auch sei die Q. kein nachgeordnetes verbundenes Unternehmen der Beklagten, d.h. sie stehe weder unmittelbar noch mittelbar in einem Vertragskonzernverhältnis zu S., befinde sich weder unmittelbar noch mittelbar zu 0% im Besitz der S. und sei auch nicht über eine Kombination von 0%-Beteiligungen und Vertragskonzernbeziehungen mit der S. verbunden. Bei der Q. handele es sich vielmehr um eine vom S.-Konzern unabhängiges Beschäftigungs und Qualifizierungsgesellschaft, die auch bei anderen Unternehmen eingesetzt werde. Aus § 0 der GBV Transfer 0 ergebe sich ebenfalls nicht, dass der Kläger wie ein aktiver Arbeitnehmer behandelt werden müsse. Die Klausel verbiete lediglich eine Schlechterstellung gegenüber Mitarbeitern, die sofort von der 0er-Regelung Gebrauch machten und in den Vorruhestand gingen. Deren Bezugsrechte seien jedoch ebenfalls vom Verfall betroffen. Aus dem Umstand, dass nach der GBV 0 bestimmte Nebenleistungen weiter gewährt würden, könne der Kläger ebenfalls nichts herleiten. Die Vorruheständler sollten gerade nur die ausdrücklich genannten Leistungen weiter erhalten. Wenn überhaupt lasse sich aus den Regelungen über die Nebenleistungen der Umkehrschluss ziehen, dass alle nicht genannten Leistungen nicht weiter gewährt würden. Die Gewährung eines kostenlosen Bankdepots erfolge vor dem Hintergrund, dass Mitarbeiter, die bereits Aktien erworben hätten, diese auch nach dem Ausscheiden behalten könnten. Auch aus dem Schreiben vom [DATE] ergebe sich nichts anderes. Da der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch Arbeitnehmer der Beklagten gewesen sei, habe die Ausübungsberechtigung grundsätzlich noch bestanden. Außerdem habe sich um ein bloßes Formschreiben gehandelt, so dass ihnen kein Bindungswille der Beklagten zu entnehmen sei. Soweit der Kläger sich auf Äußerungen des Herrn C. bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag bezieht, bestreitet die Beklagte diese mit Nichtwissen. Wenn eine solche Äußerung gefallen sei, hätte diese sich keinesfalls auf die Rechte aus dem AOP-F oder dem LTIP bezogen, sondern ausschließlich auf sozialversicherungsrechtliche Positionen. Weder Herr C. noch Herr X. seien im Übrigen befugt gewesen, von dem AOP-F oder dem LTIP abweichende Regelungen zu treffen. Die Behauptung des Klägers, es sei stets suggeriert worden, dass alle Leistungen Eingang in den Aufhebungsvertrag finden würden, sei pauschal und inhaltlich unzutreffend. Entgegen der Ansicht des Klägers existiere auch keine Pflicht der Beklagten, für die ausgeschiedenen Mitarbeiter mit Bezugsrechten Ausnahmeregelungen zu treffen. Es handele sich insoweit lediglich um eine Ermächtigung. Bei den Bezugsrechten sei überdies die Besonderheit zu berücksichtigen, dass der Kläger vor seinem Ausscheiden noch nichts "verdient" habe. Die Werthaltigkeit der Bezugsrechte sei noch nicht eingetreten, so dass der Kläger auch auf nichts verzichtet habe. Schließlich weist die Beklagte auf die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Ausgleichsklausel sowie die im Arbeitsvertrag und in dem dreiseitigen Vertrag mit der Q. enthaltenen Schriftformklauseln. Der Kläger habe zudem in den Anlagen zum Aufhebungsvertrag bestätigt, umfassend informiert zu sein und keine weitergehenden Anspräche als die schriftlich niedergelegten zu haben. Selbst wenn eine Aufklärungspflichtverletzung vorliege, so habe dies nicht die vom Kläger gewünschte Rechtsfolge, da die Beklagte auf die Forderung eines Verzichts auf die Verfallklausel nicht eingegangen wäre. Allenfalls stehe dem Kläger ein Anfechtungsrecht zu, welches jedoch nicht mehr fristgerecht geltend gemacht werden könne. Die Behauptung des Klägers, er hätte bei Kenntnis des Verfalls einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen sei eine reine Schutzbehauptung. Der Kläger habe selbst in einem Schreiben vom [DATE] den Wunsch nach einem Ausscheiden zum [DATE] geäußert. Dies wäre beim Abschluss eines Altersteilzeitvertrags nicht möglich gewesen. Für den Inhalt des Parteivorbringens wird ergänzend auf die Sitzungsprotokolle vom [DATE] und vom [DATE] sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Für Streitigkeiten des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber um Aktienbezugsrechte ist nach allgemeiner Auffassung gemäß [REF] der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet . Die Klage auf Auszahlung der "Performance-Abschläge" für die Bezugsrechte der Tranchen [DATE] , [DATE] und [DATE] A ist unbegründet, da der Kläger diese nicht mehr wirksam ausüben konnte. Gewährt wurden dem Kläger nicht Bezugsrechte an Aktien der Gesellschaft der Beklagten, sondern solche an Aktien der Muttergesellschaft S.. Im Konzernverbund können den Mitarbeitern der Tochtergesellschaften Aktienoptionen der Konzernmuttergesellschaft auf zwei verschiedenen Wegen gewährt werden. Üblich ist, dass die Muttergesellschaft ihre Aktienoptionen den Mitarbeitern der Tochtergesellschaft unmittelbar gewährt. In diesem Fall müssen die Rechte aus den Aktienoptionen unmittelbar gegenüber der Muttergesellschaft geltend gemacht werden . Auch denkbar ist, dass die Tochtergesellschaft die Aktienoptionen zunächst selbst von der Muttergesellschaft erwirbt, um sie dann im eigenen Namen zu gewähren . Zwar haben die Parteien darauf hingewiesen, dass die Aktien nach dem Wortlaut des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom [DATE] von dieser "gewährt" würden. Allerdings bestimmt [REF] P-F ausdrücklich, dass sich der Anspruch auf Bezug einer Stammaktie und damit auch auf Zahlung im Fall der Ersetzung gegen die Muttergesellschaft S. richtet. Das vorformulierte Ausübungsschreiben ist zwar an die Beklagte adressiert, es enthält aber zugleich die Ermächtigung zur Weiterleitung an die S.. Insgesamt sind die getroffenen Regelungen über Gewährung und Ausübung der Bezugsrechte somit nicht eindeutig. Zudem erscheint fraglich, ob eine Gewährung von Aktienoptionen aufgrund bedingten Kapitals an die Beklagte als Zwischenerwerber mit Blick auf [REF] überhaupt zulässig wäre . Im Ergebnis kann jedoch dahinstehen, ob sich die Klage insoweit gegen den richtigen Anspruchsgegner richtet, da die Bezugsrechte jedenfalls am [DATE] verfallen sind und vom Kläger nicht mehr wirksam ausgeübt werden konnten. Grundlage für die Bezugsrechte ist der zwischen den Parteien zustande gekommene Gewährungsvertrag in Verbindung mit den Bestimmungen des AOP-F. Letztere wurden nach dem eindeutigen Wortlaut des jeweiligen Zuteilungsschreibens zum Inhalt der Gewährungszusage gemacht . Der Kläger hat das Angebot konkludent angenommen. Gemäß [REF] P-F dürfen die Bezugsrechte nur dann ausgeübt werden, wenn der Bezugsberechtigte zum Zeitpunkt der Ausübung in einem ungekündigten und unbefristeten Dienst oder Anstellungsverhältnis zur S. oder einer verbundenen Gesellschaft steht. Daran fehlt es im vorliegenden Fall. Regelungen in Aktienoptionsplänen, die die Ausübung von Aktienbezugsrechten an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses knüpfen, sind nach ganz überwiegender Auffassung grundsätzlich zulässig, wenn die Gewährung des Bezugsrechts selbst wie im vorliegenden Fall unentgeltlich erfolgt . Dies ergibt sich aus dem Charakter von Bezugsrechten. Zwar soll die Gewährung der Rechte einerseits als eine besondere Form der Vergütung bereits erbrachte Leistungen honorieren. Wesentlicher Zweck von Bezugsrechten ist es jedoch außerdem, Anreiz für zukünftigen Einsatz zu schaffen, da die Rechte erst dann werthaltig werden, wenn sich der Aktienwert in bestimmtem Umfang erhöht hat. Das Aktienbezugsrecht hat somit einen in hohem Maße zukunftsbezogenen und spekulativen Charakter ähnlich einer bloßen Gewinnchance. Es ist daher angemessen, die "Gewinnabschöpfung" lediglich dann zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer sich zum Zeitpunkt der Wertsteigerung noch im Unternehmen befindet. Allerdings wird von einem Teil der Literatur die zeitliche Begrenzung der Verfallklauseln befürwortet. Begründet wird dies damit, dass die Verfallklauseln nicht zu einer unbilligen Kündigungserschwerung für den Arbeitnehmer führen dürften . In Anlehnung an [REF] wird überwiegend eine Dauer von fünf Jahren für angemessen gehalten . Vorliegend sieht das AOP-F eine derartige zeitliche Begrenzung nicht vor. Auch ist die Laufzeit der Bezugsrechte nicht wie beim LTIP von vornherein auf fünf Jahre beschränkt, so dass eine entsprechende Fristbestimmung überflüssig wäre. Allerdings führt dies nach Auffassung der Kammer nicht zur Unwirksamkeit der Verfallklausel insgesamt. Da es in Bezug auf Verfallklauseln in Aktienoptionsplänen gänzlich an gesetzlichen oder richterrechtlichen Orientierungslinien fehlt, ist insoweit eine geltungserhaltende Reduktion, d.h. eine Rückführung der Verfallklauseln auf das zulässig Maß, geboten. Dies gilt insbesondere, da die hier relevante Gewährungsvereinbarung gemäß Art. 0 [REF] BGB noch nicht der AGB-Kontrolle unterliegt und somit [REF] n.F. nicht zu Anwendung gelangt . Dies hat zur Folge, dass ein Verfall nach [REF] P-F erst fünf Jahre nach der Gewährung nicht mehr zulässig gewesen wäre. Am [DATE] war der Verfall dagegen noch möglich. Der Kläger stand zum Zeitpunkt der Ausübung der Bezugsrechte nicht mehr in einem ungekündigten und unbefristeten Arbeitsverhältnis zu Beklagten oder einer Konzerngesellschaft im Sinne des [REF] P-F. Zum einen hat der Kläger nicht substantiiert und unter Beweisantritt vorgetragen, dass die Q. in einer den Voraussetzungen des [REF] P-F entsprechenden Weise in den S.-Konzern eingebunden sei. Insbesondere ergibt sich dies nicht aus der erkennbar unjuristisch formulierten E-Mail des Herrn T. vom [DATE] , in der von einer "Beteiligung" an der Q. und "Versetzungen" die Rede ist. Darüber hinaus sind die Voraussetzungen des [REF] P-F bereits deshalb nicht erfüllt, weil der Kläger gerade nicht mehr in einem "unbefristeten" Arbeitsverhältnis mehr stand. Bei der Q. war der Kläger vielmehr gemäß § 0 des dreiseitigen Vertrags befristet beschäftigt. Entgegen der Auffassung des Klägers kann der Wechsel in die Q. auch nicht aus anderen Gründen einer Fortsetzung des "aktiven Arbeitsverhältnisses" gleichgesetzt werden. Der Kläger kann ein entsprechendes Rechtsverhältnis nicht aus § 0 GBV Transfer 0 herleiten. Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Anrechnung der Betriebszugehörigkeit beim Vorarbeitgeber gemäß § 0 GBV Transfer 0 nur insoweit erfolgt, als andernfalls eine Schlechterstellung gegenüber Mitarbeitern eintreten würde, die sofort von der 0er-Regelung Gebrauch machen, die also sofort aus dem Unternehmen der Beklagten ausscheiden. Eine derartige Schlechterstellung gegenüber einem "echten 0ern" erfolgt jedoch gerade nicht, da dieser ebenfalls zum Ausübungszeitpunkt nicht mehr Arbeitnehmer der Beklagten gewesen wäre. Auch der Umstand, dass die Beklagte sehr großzügige Vorruhestandsleistungen gewährt und die Vorruheständler damit materiell in vielen Bereichen aktiven Arbeitnehmern gleichstellt, führt nicht zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses. Den Zuteilungsschreiben, die vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses übersandt wurden, lässt sich keinerlei Aussagewert hinsichtlich einer auch zukünftigen Aufrechterhaltung der Bezugsrechte entnehmen. Dies insbesondere auch deshalb nicht, weil jeweils ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass die "Ausübungsvoraussetzungen nach Maßgabe der Ausübungsbedingungen" vorliegen müssen. Schließlich hat die Beklagte dem Kläger auch zu keinem Zeitpunkt zugesagt, sie werde ihn in Bezug auf seine Aktienoptionen weiterhin wie einen aktiven Arbeitnehmer behandeln. Der Vortrag des Klägers zu dem angeblich von der Beklagten verursachten "allgemeinen Verständnis aller Personalleiter" führt insoweit nicht weiter. Er ist pauschal und dem Beweis nicht zugänglich. Entgegen der Ansicht des Klägers folgt aus [REF] P-F keine Verpflichtung, die Bezugsrechte ausnahmsweise aufrecht zu erhalten. Es handelt sich hierbei ausschließlich um eine Ermächtigungsnorm, die dem Arbeitgeber bzw. der S. Einzelfallentscheidungen ermöglicht. Darauf, ob die Beklagte in Einzelfällen von diesem Recht Gebrauch gemacht hat, kommt es nicht an. Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Gleichbehandlung hat der Kläger nicht dargelegt. Schließlich kann auch der Umstand, dass der Kläger nur sieben Tage vor der erstmaligen Ausübbarkeit eines Bezugsrechts ausgeschieden ist, keine Verpflichtung zur Ausnahmeregelung begründen. Insoweit hat die Beklagte zu Recht darauf hingewiesen, dass mit Stichtagsregelungen immer derartige "Härtefälle" verbunden sind. Nach alledem sind die Bezugsrechte des Klägers mit seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten am [DATE] gemäß dem Gewährungsvertrag in Verbindung mit [REF] P-F verfallen. Soweit der Kläger die begehrte Zahlung auf einen Schadensersatzanspruch wegen Aufklärungspflichtverletzung stützt, ist die Klage ebenfalls unbegründet. Allerdings ist ein derartiger Anspruch nach Auffassung der Kammer nicht bereits deshalb ausgeschlossen, weil die Parteien in dem Aufhebungsvertrag vom [DATE] eine Ausgleichsklausel vereinbart haben, nach der sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dem Anlass seiner Beendigung abgegolten sein sollten. Hiergegen spricht zum einen, dass die Bezugsrechte nicht unmittelbar auf dem Arbeitsvertrag basieren, sondern auf einem zivilrechtlichen Vertrag über die Gewährung der Aktienoptionen . Ob sie unter die Begrifflichkeit "aus dem Arbeitsverhältnis" gefasst werden können, erscheint zumindest zweifelhaft. Überdies ist die Kammer der Auffassung, dass eine Ausgleichsklausel solche Ansprüche nicht ausschließen soll, die aus einer Aufklärungspflichtverletzung resultieren. Der Beklagten ist zuzugeben, dass eine allgemeine Ausgleichsklausel in einem Aufhebungsvertrag nach ihrem Sinn und Zweck das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen soll, gleichgültig, ob die Parteien daran dachten oder nicht . Ausgleichsklauseln sind daher grundsätzlich weit auszulegen. Geht es jedoch, wie im vorliegenden Fall, gerade um die Frage, ob der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Aufklärungspflichtverletzung begangen und damit einen Schadensersatzanspruch begründet hat, so wird diese Forderung von der Ausgleichsklausel nicht erfasst. Ein anderes Ergebnis wäre nach Auffassung der Kammer sinnwidrig. Dem Arbeitgeber wird ja gerade zum Vorwurf gemacht, dass er den Arbeitnehmer beim Vertragsschluss nicht auf die Konsequenz des Wegfalls eines Anspruchs hingewiesen und diesen Verlust nicht verhindert hat. Dann kann aber derjenige Ersatz, der aus der Pflichtverletzung folgt, nicht wiederum von einer Klausel in eben diesem Aufhebungsvertrag erfasst werden. Andernfalls liefe der Schutz des Arbeitnehmers, der durch die Begründung einer Aufklärungspflicht bezweckt wird, leer. Das von der Beklagten zitierte und vom Bundesarbeitsgericht aufgehobene Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts betraf einen anderen, von dem vorliegenden Sachverhalt in wesentlichen Punkten abweichenden Fall. Dort hatte nämlich vor Vereinbarung der Ausgleichsklausel bereits Streit über den Verfall von Ansprüchen bestanden. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss sich der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, selbst über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes Klarheit verschaffen . Allerdings hat die Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitgeber ausnahmsweise verpflichtet sein kann, den Arbeitnehmer über den Verlust von Rechten zu belehren. Eine Aufklärungspflicht wurde insbesondere für den Fall des drohenden Verlustes von Versorgungsanwartschaften bejaht. Voraussetzungen und Umfang der Hinweis und Aufklärungspflichten ergeben sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben . Der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz findet seine Grenze an dem schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners . Die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers sind gegeneinander abzuwägen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Zum einen können den Arbeitgeber gesteigerte Hinweispflichten dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt. Durch das Angebot eines Aufhebungsvertrags kann der Arbeitgeber den Eindruck erwecken, er werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen, atypischen Risiken aussetzen. Auch muss der Arbeitgeber hinweisen, wenn ein Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers offensichtlich ist . Andererseits hat die Rechtsprechung wiederholt betont, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht überspannt werden darf, weil jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner Vermögensinteressen selbst zu sorgen hat . Daher ist zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Vorbildung selbst in der Lage war, die mit dem Aufhebungsvertrag verbundenen Risiken zu erkennen und zu bewerten . Geprüft werden muss, ob es für den Arbeitnehmer aufgrund der ihm zur Verfügung stehenden Unterlagen schwierig war, die Folgen des Aufhebungsvertrag zu erkennen . Kann sich der Arbeitnehmer die Information auf zumutbare Weise selbst verschaffen, besteht keine Unterrichtungspflicht . Unter Berücksichtigung dieser von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze erkennt die Kammer im zu entscheidenden Fall keine Aufklärungspflichtverletzung der Beklagten. Allerdings ist dem Kläger zuzugeben, dass die Beklagte offenbar durch ihr gesamtes Verhalten in ungewöhnlichem Maße den Eindruck erweckt hat, das vorzeitige Ausscheiden aus dem Unternehmen liege im Interesse der Arbeitnehmer und bringe ihnen Vorteile. Vor allem durch die Weitergewährung einer Vielzahl von Leistungen erschien der wirtschaftliche Unterschied zwischen bestehendem und beendetem Arbeitsverhältnis als weitgehend nivelliert. Diese lässt sich insbesondere nicht damit begründen, dass der Aufklärungsbedarf des Klägers für die Beklagte offensichtlich gewesen sei. Wie oben bereits dargelegt, hat der Kläger nicht konkret und nachprüfbar dargelegt, aufgrund welcher Umstände die Beklagte von dem behaupteten allgemeinen Verständnis ihrer leitenden Angestellten gewusst haben soll. Eine Pflicht zur Aufklärung über den Verlust der Bezugsrechte ergibt sich nach Auffassung der Kammer auch nicht aus Ziffer 0. der GBV 0. Die Vereinbarung betrifft vor allem die dann auch erfolgte Belehrung hinsichtlich der Rechtsfolgen für Steuern, Kranken-, Renten und Pflegeversicherung. Allein aus dem Umstand, dass die Klausel diese Bereiche beispielhaft nennt und durch das Kürzel "u.a." darauf hinweist, dass noch andere Gegenstände in Betracht kommen, kann nicht gefolgert werden, dass die Beklagte eine Belehrung über sämtliche denkbaren Folgen garantieren wollte. Eine derart umfassende Aufklärung hätte beispielsweise auch den Wegfall von Tantiemezahlungen umfassen müssen. Dass die Beklagte sich derart weitgehend binden wollte, ist der Klausel nicht zu entnehmen. Überdies ist zu berücksichtigen, dass die GBV 0 selbst keinesfalls eine Aufklärungspflicht über Bezugsrechte begründen konnte und sollte, da Bezugsrechte an nichtleitende Mitarbeiter gar nicht ausgegeben worden sind. Die tatsächlich erfolgte formularmäßige Aufklärung ausscheidender Mitarbeiter über Auswirkungen auf Altersrente, Betriebsrente und Arbeitslosenstatus, zwingt die Beklagte ebenfalls nicht dazu, über alle weiteren denkbaren Rechtsfolgen aufzuklären. Die Formulierung in der Anlage zum Aufhebungsvertrag, man habe den Kläger "umfassend informiert" bezieht sich, wie auch dem nachfolgenden Satz zu entnehmen ist, ersichtlich auf die finanziellen Risiken mit Blick auf die Altersrente und die betriebliche Altersversorgung. Schließlich hat auch die behauptete Äußerung des Herrn C. kein schützenswertes Vertrauen des Klägers geschaffen. Eine derartige Aussage unterstellt, sie ist tatsächlich so gefallen mag den Kläger subjektiv in seinem Gefühl, es "werde schon alles in Ordnung sein" bestätigt haben. Dass daraus jedoch eine rechtlich relevante Haftung für etwaige Aufklärungslücken folgen sollte, erscheint realitätsfern. Schon aus der Formulierung "gütlich regeln" wird erkennbar, dass Herr C. nicht Pflichten begründen wollte. Aufgrund einer derartigen Aussage darf ein Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass ihm seine eigene Verantwortung für die Folgen seines Vertrags abgenommen werden soll. Entscheidendes Argument gegen das Bestehen einer Aufklärungspflicht der Beklagten sind jedoch Vorbildung und Kenntnisstand des Klägers. Eine Aufklärung kann, wie oben dargelegt, immer nur dort erforderlich sein, wo von dem Vertragspartner eine eigene Informationsbeschaffung nicht erwartet werden kann. Genau dies war aber vorliegend der Fall. Der Kläger war unstreitig im Besitz des AOP-F, das ihm bereits mit dem Zuteilungsschreiben übersandt worden war. Ihm war bekannt, dass sich die Ausübungsbedingungen aus dieser Broschüre ergaben. Auch war die Rechtsfolge einer Arbeitsplatzaufgabe in dem AOP-F absolut klar und eindeutig formuliert. Anders als z.B. im Fall des Schicksals von Versorgungsansprüchen, das wegen Übergangsregelungen im Gesetz oder auch in einer Satzung des Versorgungsträgers kompliziert geregelt sein kann, bestanden keinerlei Probleme, sich über die Rechtsfolgen selbst zu informieren. Schließlich war von dem Kläger wegen seiner Vorbildung und auch seiner Funktion im Unternehmen ohne weiteres zu erwarten, dass er sich über die ihm gewährten besonderen Rechte selbst informiert. Überdies ist zu berücksichtigen, dass die Aktienbezugsrechte nicht in gleicher Weise eines besonderen Schutzes bedürfen wie Versorgungsansprüche. Zwar haben sich die Bezugsrechte nachträglich als besonders werthaltig erwiesen, zum Zeitpunkt des Ausscheidens war dies jedoch dem Charakter einer Gewinnchance ähnlich noch nicht absehbar. Aktienbezugsrechte sind daher nicht geeignet, eine wirtschaftliche Absicherung für die Zukunft zu gewährleisten. Unter Abwägung der Umstände des Einzelfalls ist nach alledem davon auszugehen, dass sich die Beklagte trotz ihrer eigenen umfangreichen Aufklärungsbemühungen auf die Eigenverantwortlichkeit des Klägers verlassen durfte. Ihm war die Einholung von Informationen über das Schicksal eines ihm zustehenden Sonderrechts zumutbar. Die Beklagte hat nicht gegen bestehende Aufklärungspflichten verstoßen. Selbst wenn man jedoch eine Aufklärungspflicht der Beklagten bejahte, wäre der Zahlungsanspruch unbegründet, weil der Kläger nicht dargelegt hat, dass ihm durch die Pflichtverletzung ein Schaden in der geltend gemachten Höhe entstanden ist. Dass die Beklagte bei einem entsprechenden Hinweis den Aufhebungsvertrag geschlossen und gleichzeitig die Aufrechterhaltung der Bezugsrechte zugesagt hätte, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Ob sich eine Kausalität der Pflichtverletzung daraus ergibt, dass der Kläger wie er behauptet bei Kenntnis des Verfalls einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen hätte, kann dahinstehen, da es jedenfalls an einem Schaden in der geltend gemachten Höhe fehlt. Der Schaden des Klägers besteht insbesondere nicht in dem Wert der nicht mehr ausübbaren Aktienbezugsrechte. Dies ergibt sich daraus, dass der Kläger die Aufhebungsvereinbarung vom [DATE] nicht angefochten hat und diese somit wirksam ist. Der Abschluss der Vereinbarung hat aber nicht nur den Verlust von Rechten zur Folge, sondern auch die von der Beklagten gewährte Gegenleistung, nämlich diverse finanzielle Vorteile sowie insbesondere eine hohe Abfindungszahlung. Diese Leistungen hätte der Kläger auf einen eventuellen Schadenersatzanspruch anrechnen müssen. Nach der so genannten Differenzhypothese besteht der Schaden in der Differenz zwischen zwei Güterlagen: der tatsächlichen durch das Schadenereignis geschaffenen und der unter Ausschaltung dieses Ereignisses gedachten. Ein Vermögensschaden ist nur dann gegeben, wenn der jetzige tatsächliche Wert des Vermögens des Geschädigten geringer ist als der Wert, den das Vermögen ohne das die Ersatzpflicht begründende Ereignis haben würde . Schließt ein Vertragspartner aufgrund einer schädigenden Handlung des Vertragspartners einen Aufhebungsvertrag und erleidet er durch diesen Vertrag Nachteile , so muss er zur Feststellung seines Schadens sämtliche Vorteile, die ihm durch die Aufhebungsvereinbarung zufließen, mitberücksichtigen . Der Kläger hat weder eine derartige Vorteilsanrechnung selbst vorgenommen, noch hat er die für eine Schadensermittlung erforderlichen Umstände insbesondere zur hypothetischen Vermögenslage im Fall des Abschlusses eines Altersteilzeitvertrags vorgetragen. Der Antrag des Klägers auf Feststellung, dass die in den Jahren [DATE] und [DATE] gewährten 0 Bezugsrechte nach dem LTIP nicht verfallen sind, ist zulässig. Da der Kläger die Auffassung vertritt, dass seine Bezugsrechte noch ausübbar seien, ihm lediglich der erforderliche Zugang zum Intranet fehle und die Beklagte ihm diesen bei einer entsprechenden Feststellung seines Rechts gewähren werde, hat der Kläger das gemäß [REF] erforderliche Feststellungsinteresse dargelegt. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Wie oben dargelegt, sind die Bezugsrechte des Klägers mit seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen der Beklagten verfallen. Dies gilt auch für die nach dem LTIP gewährten Rechte. Auch in diesen Ausübungsbedingungen findet sich eine wirksame Verfallklausel. Der hilfsweise gestellte Antrag auf Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten zur Leistung von Schadensersatz ist bereits unzulässig, da ein Feststellungsinteresse des Klägers nicht vorgetragen wurde. Das Feststellungsinteresse fehlt, wenn dem Kläger ein einfacherer Weg zur Verfügung steht, um sein Ziel zu erreichen . Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Klage auf fällige Leistung möglich und eine Bezifferung zumutbar wäre. Zwar kann eine Feststellungsklage ausnahmsweise zulässig sein, wenn noch unklar ist, ob ein Schaden zu erwarten ist oder wie sich dieser zukünftig entwickeln wird . Der Kläger hat jedoch in keiner Weise dargelegt, aufgrund welcher Umstände der Eintritt eines Schadens ungewiss oder deren Bezifferung unzumutbar sein sollte. Dies erscheint mit Blick darauf, dass der Kläger behauptet, ein klares Alternativangebot gehabt zu haben, auch zweifelhaft. Bei der Streitwertfestsetzung, die gemäß [REF] im Urteil erfolgte, wurde neben dem Zahlungsbetrag der Wert des Feststellungsantrags anhand der Berechnungen der Beklagten zur Höhe der LTIP-Bezugsrechte in Ansatz gebracht. Insoweit wurde wegen des auf Feststellung gerichteten Antrags ein Abzug von 0% vorgenommen. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.