Tenor Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] in Sachen [REF] teilweise abgeändert: Der sog. Weiterbeschäftigungsanspruch wird abgewiesen. Die weitergehende Berufung der Beklagten wird im Hauptantrag zurückgewiesen. Auf den Hilfsantrag der Beklagten hin wird das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] aufgelöst. Im Gegenzug wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung gemäß §§ 0, 0 KSchG in Höhe von 0 EUR zu zahlen. Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz tragen der Kläger ¼, die Beklagte ¾. Von den Kosten der Berufungsinstanz tragen der Kläger ¾ und die Beklagte ¼. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz um die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] , um davon abhängige Annahmeverzugsansprüche sowie einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Wegen des Sach und Streitstandes erster Instanz und der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf die Tatbestände des arbeitsgerichtlichen Teil-Urteils vom [DATE] sowie des Schluss-Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Teil-Urteil vom [DATE] , mit welchem das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung vom [DATE] zum [DATE] festgestellt hatte, ist rechtskräftig geworden. Wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht dazu bewogen haben, auch der gegen die betriebsbedingte arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] zum [DATE] gerichteten Feststellungsklage stattzugeben und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen, wird auf die Entscheidungsgründe des Schluss-Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Schluss-Urteil vom [DATE] wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] . und [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Die Beklagte hält ihre betriebsbedingte Kündigung vom [DATE] zum [DATE] weiterhin für rechtswirksam. Sie behauptet, der Arbeitsplatz des Klägers als Leiter des Bereichs Werksengineering und Instandhaltung im Werk S sei aufgrund einer betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme weggefallen. Die hier relevante Umstrukturierung bestehe darin, dass das sogenannte Werksengineering nunmehr standortübergreifend für die Werke S , H und W zentral am Standort H zusammengefasst worden sei. Die Leitungsposition dieses standortübergreifenden Werksengineerings stelle im Vergleich zu der bisherigen Funktion des Klägers im Werk S eine Beförderungsstelle dar, auf die der Kläger keinen Rechtsanspruch habe. Sie sei mit 0 € brutto monatlich deutlich höher dotiert als die bisherige Stelle des Klägers. Auch sei der Leiter des standortübergreifenden Werksengineering unmittelbar dem Leiter Produktion und Technik der Beklagten unterstellt, wohingegen der Kläger in seiner S Funktion an den Werksleiter S berichtet habe. Die neugeschaffene Leitungsposition für das zentrale Werksengineering sei anderweitig besetzt worden. Die Beklagte behauptet weiterhin, der Kläger sei in der von ihm zuletzt innegehabten Position als Leiter des Bereichs Werksengineering und Instandhaltung für das Werk Stolberg zu 0 % mit Engineeringprojekten ausgelastet gewesen. Diese quantitativ und qualitativ wesentliche Hauptaufgabe des Klägers sei durch die Umstrukturierung weggefallen. Der in S verbleibende Teilbereich der Instandhaltung sei mit dem Bereich Werkstätten zu einem neuen Bereich mit der Bezeichnung Serviceproduktionstechnik zusammengefasst worden. Wegen der Aufgaben, die der Beklagten zufolge die Leitung des Bereichs SPT in Stolberg umfasse, wird auf Blatt 0 der Berufungsbegründung vom [DATE] Bezug genommen. Für die Leitung des Bereichs SPT sei der Kläger überqualifiziert. Diese Aufgabe sei ihm deshalb nicht zuzumuten gewesen. Die Position sei mit einem Wirtschaftsingenieur besetzt worden, der dafür ein Monatsgehalt von 0 € bezogen habe. Der jetzige Inhaber dieser Stelle sei nicht einmal mehr Akademiker, sondern Techniker. Die Beklagte ist der Ansicht, sie sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger die für ihn unzumutbare Stelle eines Leiters des Bereichs SPT in S anzubieten. Bezeichnenderweise habe der Kläger auch eine ihm im [DATE] tatsächlich angebotene Stelle als Projektingenieur im Engineering am Standort H , die eine akademische Ausbildung vorausgesetzt habe und mit 0 € brutto monatlich dotiert war mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom [DATE] brüsk abgelehnt und als "Mogelpackung" bezeichnet. Hilfsweise begehrt die Beklagte nunmehr die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe 0 Monatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung nicht übersteigen solle. Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass ihr auch im Falle der Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar sei. Sie begründet dies mit dem Wortlaut einer E-Mail vom [DATE] , die der Kläger im Rahmen einer seit [DATE] schwebenden außergerichtlichen Auseinandersetzung um etwaige Ansprüche des Klägers aus dem Arbeitnehmererfindungsgesetz an den Leiter der Patentabteilung gerichtet und nachrichtlich auch an den Betriebsratsvorsitzenden, einen externen Rechtsanwalt sowie weitere Mitarbeiter der Beklagten versandt hat. Auf den Text dieser E-Mail wird Bezug genommen. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 0 € nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des [DATE] aufzulösen. Der Kläger und Berufungsbeklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Kläger und Berufungsbeklagte bleibt dabei, dass sein bisheriger Arbeitsplatz im wesentlichen nicht weggefallen sei. Eine unternehmerische Entscheidung zu einer Umstrukturierung, die den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes bedingt habe, gebe es nicht. Es habe im wesentlichen nur eine Umbenennung stattgefunden. Die jetzige Position des Leiters SPT in S beinhalte den weitaus größten Teil seiner bisherigen Tätigkeiten im Bereich der Instandhaltung. Diese Tätigkeiten hätten insgesamt nahezu 0 % seiner Gesamttätigkeit ausgemacht. Der Kläger und Berufungsbeklagte weist unter Darlegung verschiedener Veränderungen seines Aufgabenbereichs im Zeitraum zwischen [DATE] und [DATE] darauf hin, dass sein Aufgabenbereich auch in der Vergangenheit verschiedentlich erweitert oder auch eingeschränkt worden sei, ohne dass sich deshalb etwas am Gesamtzuschnitt und der Dotierung seiner Stelle geändert habe. Der Kläger und Berufungsbeklagte weist darauf hin, dass die Stelle des Leiters SPT nach der eigenen Darstellung der Beklagten Personalführungsverantwortung für 0 Arbeitnehmer ausweise, was bedeute, dass sich die Anzahl der zu führenden Mitarbeiter im Vergleich zum bisherigen Zuschnitt der Stelle um 0 erhöht habe. Der Kläger ist weiter der Auffassung, dass die Beklagte zumindest verpflichtet gewesen wäre, ihm die Stelle des Leiters SPT im Wege der Änderungskündigung anzubieten, wenn sie denn nicht mehr mit seiner früheren Funktion identisch gewesen sei. Es sei abwegig, diese Stelle als für ihn unzumutbar zu bezeichnen. Die Beklagte habe ihm im weiteren Verlauf aber auch andere, für ihn ersichtlich geeignete Stellen wie diejenige des Leiters der Instandhaltung im Werk W nicht angeboten und damit der Ankündigung ihres Geschäftsführers M im Kammertermin vom [DATE] Rechnung getragen, wonach "für Herrn E kein Platz mehr in der Organisation der S " sei. Im Rahmen seiner Berufungserwiderung, die er innerhalb der antragsgemäß bis zum [DATE] verlängerten Erwiderungsfrist vorgelegt hat, macht der Kläger nunmehr auch Ansprüche aus Annahmeverzug für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] unter Abzug erhaltener Leistungen der Bundesagentur für Arbeit geltend. Zum Auflösungsantrag der Beklagten macht der Kläger und Berufungsbeklagte geltend, die E-Mail vom [DATE] sei nicht so zu verstehen, dass darin der Leiter der Patentabteilung bezichtigt werde, den Straftatbestand des Betruges zu begehen. Die beanstandete Formulierung habe den Leiter der Patentabteilung in ihrem Kontext nur darauf hinweisen sollen, dass dann, wenn tatsächlich, was er, der Kläger nicht behaupten wollte, im Hause der Beklagten wissentlich eine nicht geeignete Organisationsstruktur zur Behandlung derartiger Ansprüche, wie sie außergerichtlich streitig seien, geduldet werde, der Straftatbestand des Betruges erfüllt sein könne. € 0 brutto seit dem [DATE] ; € 0 brutto seit dem [DATE] ; € 0 brutto seit dem [DATE] ; € 0 brutto seit dem [DATE] ; € 0 brutto seit dem [DATE] ; € 0 brutto seit dem [DATE] Gegen die Ansprüche des Klägers aus Annahmeverzug wendet die Beklagte unter anderem ein, der Kläger habe es während des Anspruchszeitraums böswillig unterlassen, anderweitiges Einkommen zu erzielen. Er habe nämlich die seinerzeit von ihr, der Beklagten, angebotene Position eines Projektingenieurs, die ein abgeschlossenes technisches Hochschulstudium und eine mehrjährige fachspezifische Berufserfahrung vorausgesetzt habe, abgelehnt, obwohl sie zumutbar gewesen sei. Mit dem in dieser Position zu erzielenden Gehalt von 0 € brutto monatlich, das der marktüblichen Vergütung für eine solche Stelle entsprochen habe, habe der Kläger den Lebensunterhalt für sich und seine Familie sichern können, zumal er real Arbeitslosengeld in geringerer Höhe in Anspruch genommen habe. Wegen weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt ihrer in der Berufungsinstanz zur Akte gereichten Schriftsätze nebst deren Anlagen verwiesen. Auch der erstmals in der Berufungsinstanz von der Beklagten gestellte Hilfsantrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ist zulässig. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG kann ein solcher Antrag rechtswirksam bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden. Schließlich ist auch die als Anschlussberufung zu wertende Klageerweiterung, mit welcher der Kläger und Berufungsbeklagte innerhalb der antragsgemäß verlängerten Berufungserwiderungsfrist nunmehr seine Ansprüche aus Annahmeverzug für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] verfolgt, als zulässig anzusehen. Gemäß [REF] in der seit dem [DATE] gültigen Fassung kann der Berufungsbeklagte bis zum Ablauf der ihm gesetzten Frist zur Berufungserwiderung eine Anschlussberufung einreichen. Soweit die Berufung der Beklagten sich gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts wendet, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist, musste sie erfolglos bleiben. Das Arbeitsgericht ist in seinem Schluss-Urteil vom [DATE] im Ergebnis zu Recht und mit zutreffender Begründung zu der Feststellung gelangt, dass die streitige Kündigung vom [DATE] nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG gerechtfertigt werden kann. Die Beklagte hat nicht ausreichend darlegen können, dass die streitige Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstanden. Daran hat sich auch in der Berufungsinstanz nichts geändert. Die Beklagte hat auch in der Berufungsinstanz nicht plausibel dargelegt und verdeutlicht, dass und warum der frühere Arbeitsplatz des Klägers als Leiter des Bereichs Instandhaltung und Werksengineering für das Werk S durch eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung weggefallen ist. So hat die Beklagte behauptet, sie habe entschieden, das Werksengineering zu zentralisieren und zu internationalisieren. Sie hat dies dahingehend erläutert, dass nunmehr die gesamte Entwicklung neuer Anlagen von der Konzeption bis zur Überwachung der Umsetzung, also das gesamte standortübergreifende Werksengineering für die Werke S , H und W zentral in H wahrgenommen werde. Die Bedeutung dieser neugeschaffenen herausgehobenen "Beförderungsstelle" verdeutliche sich an dem höheren Gehalt und dem höheren Rang innerhalb der Unternehmenshierarchie. Zugleich hält die Beklagte weiterhin an ihrer Behauptung fest, die Arbeitskraft des Klägers sei im Rahmen seiner bisherigen nunmehr angeblich weggefallenen Funktion als Leiter des Bereichs Instandhaltung und Werksengineering für das Werk S zu 0 % allein durch Werksengineering-Projekte in Anspruch genommen worden. Unterstellt man einmal zu Gunsten der Beklagten, dass diese vom Kläger entschieden bestrittene Behauptung richtig ist, und unterstellt man in Ermangelung gegenteiligen Sachvortrags der Beklagten des weiteren, dass in den Werken H und W etwa in gleichem Umfang Aufgaben des Werksengineering anfallen wie in S , so müsste der Stelleninhaber der neugeschaffenen Stelle des zentralen standortübergreifenden Werksengineering über eine Arbeitskraftkapazität von 0 % verfügen . Wäre es andererseits hingegen so was aufgrund der rudimentären Einlassungen der Beklagten nicht nachvollzogen werden kann , dass in den Werken H und W keine Werksengineeringaufgaben in nennenswertem Umgang anfielen, so wäre der Sinn der Maßnahme, das Werksengineering standortübergreifend zu zentralisieren, insgesamt in Frage gestellt und zu erläutern gewesen, warum die neugeschaffene Zentralstelle in H und nicht in S angesiedelt wurde. In diesem Zusammenhang hilft es der Beklagten auch nicht weiter, wenn sie vorträgt, Bestandteil der organisatorischen Unternehmerentscheidung aus dem Jahre [DATE] sei es gewesen, Teile der Fertigung nach T zu verlegen und am Standort S nur noch solche Produktionslinien zu belassen, die weniger personalintensiv seien. Die Beklagte hat nämlich auch diese sehr allgemein gehaltene, unkonkrete Darstellung nicht näher erläutert und insbesondere nicht herausgearbeitet, inwieweit dieser Teil ihrer organisatorischen Unternehmerentscheidung Einfluss auf Art und Umfang der am Standort H zentralisierten Werksengineeringaufgaben haben konnte. Wie schon in erster Instanz, so ist auch der Sachvortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz somit nicht geeignet, dem Gericht als außenstehendem Dritten zu verdeutlichen, wie die von ihr zur Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung des Klägers herangezogene unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bzw. Umstrukturierung in der Praxis "funktionieren" soll. Ein solcher Sachvortrag ist aber unabdingbar notwendig, weil das Gericht sonst auch nicht nachvollziehen kann, dass und inwiefern die unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung bedingt, dass ein Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist . Letztlich kann aber sogar dahingestellt bleiben, ob die Beklagte ausreichend schlüssig dargelegt hat, dass der bisherige Arbeitsplatz des Klägers als Leiter des Bereichs Instandhaltung/Werksengineering des Werkes S weggefallen ist; denn schon auf der Grundlage des eigenen Sachvortrags der Beklagten steht fest, dass die streitige Kündigung vom [DATE] zumindest wegen eines Verstoßes gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit rechtsunwirksam ist und nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen konnte. Wie das Bundesarbeitsgericht erst jüngst wieder in seiner Grundsatzentscheidung vom [DATE] betont hat , ist eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Schon auf der Grundlage des eigenen Sachvortrags der Beklagten hätte ohne weiteres die Möglichkeit bestanden, dem Kläger zur Vermeidung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung die aufgrund ihrer Umstrukturierungsentscheidung neugeschaffene Stelle des Leiters SPT in Stolberg anzubieten, gegebenenfalls auch im Wege einer Änderungskündigung. Die Beklagte kann mit ihrer Einlassung, für diese Stelle sei der Kläger aufgrund seiner akademischen Vorbildung überqualifiziert, deshalb und aufgrund ihrer geringeren Dotierung sei sie ihm nicht zumutbar gewesen, nicht gehört werden. Zur Rechtsverteidigung gegenüber den vom Kläger mit der Anschlussberufung geltend gemachten Annahmeverzugsansprüchen wirft die Beklagte dem Kläger nämlich vor, er habe es im Anspruchszeitraum böswillig unterlassen, zumutbaren Zwischenverdienst zu erzielen. Dies begründet die Beklagte damit, dass sie dem Kläger zum [DATE] eine Stelle als Projektingenieur am Standort H angeboten habe, die mit einer Vergütung von 0 € brutto dotiert gewesen wäre. Mit dieser Vergütung habe der Kläger den Lebensunterhalt für sich und seine Familie sichern können. Demgegenüber war die Stelle des Leiters SPT in S nach den eigenen Angaben der Beklagten nicht nur mit einem Gehalt in Höhe von 0 € brutto monatlich ausgestattet, wie die von der Beklagte für zumutbar gehaltene Stelle des Projektingenieurs in H , sondern sogar mit einem Gehalt in Höhe von 0 € brutto. Im Gegensatz zu der Stelle in H beinhaltete die Funktion des Leiters SPT in S darüber hinaus eine erhebliche Personalverantwortung. Auch dieser Gesichtspunkt ist für das Ansehen und Niveau einer Stelle im Rahmen des Hierarchiegefüges eines Unternehmens von erheblicher Bedeutung. Der Leiter des Bereichs SPT in S ist Vorgesetzter für 0 Mitarbeiter und hat damit nach dem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag des Klägers sogar 0 Arbeitnehmer mehr "unter sich" als der Kläger in seiner alten Position. Darüber hinaus beinhaltet die Stelle des Leiters SPT zumindest Teile der früheren angestammten Arbeitsaufgaben des Klägers. In seiner Entscheidung vom [DATE] führt das Bundesarbeitsgericht aus: "Es muss nicht abschließend entschieden werden, wann eine Änderungskündigung deshalb unterbleiben darf, weil der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot im Gegenteil eher beleidigenden Charakter gehabt hätte. Jedenfalls kann es sich insoweit nur um Extremfälle handeln. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht... Stellt die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, die der Arbeitgeber in seinem Betrieb sieht, gegenüber einer Beendigungskündigung die einzige Alternative dar, so hat er sie dem Arbeitnehmer regelmäßig anzubieten, ohne dass es Sache des Arbeitgebers wäre, sich über die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer Gedanken zu machen" der Entscheidungsgründe). Soweit sich die Berufung der Beklagten somit in der Hauptsache gegen die Feststellung der Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] richtet, musste sie erfolglos bleiben. Die Berufung der Beklagten führt jedoch zur teilweisen Aufhebung des arbeitsgerichtlichen Schluss-Urteils vom [DATE] , nämlich soweit sie sich gegen die Verurteilung dazu richtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen. Aufgrund der Entwicklung des vorliegenden Rechtsstreits in der Berufungsinstanz kann die Verurteilung der Beklagten zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Klägers nicht aufrechterhalten bleiben. Dies folgt daraus, dass der hilfsweise für den Fall des Unterliegens gegenüber dem Kündigungsschutzfeststellungsantrag gestellte Antrag der Beklagten, das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, erfolgreich war . Ungeachtet, des Umstands, dass die streitige ordentliche Kündigung der Beklagten nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG gerechtfertigt war, ist es der Beklagten nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] hinaus auf unbestimmte Zeit fortzusetzen. Es liegen Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Dies folgt aus der E-Mail des Klägers, die dieser unter dem [DATE] , also während des laufenden Kündigungsschutzrechtsstreits, an den Leiter der Patentabteilung der Beklagten gerichtet und mehreren weiteren unternehmensinternen und unternehmensexternen Personen zur Kenntnisnahme zugeleitet hat. Schon die im ersten Absatz des Schreibens enthaltene Aussage, die Beklagte sei "bekanntlich und wie bereits exerziert nicht sonderlich an einer wahrheitsgemäßen Klärung von Vergütungsansprüchen interessiert", enthält eine grobe Entgleisung ehrenrührigen Charakters, die aber für sich allein betrachtet vielleicht gerade noch von der Wahrnehmung berechtigter Interessen bei der Verfolgung streitiger Ansprüche gedeckt sein mag. Diese Anschuldigung wird allerdings im zweiten Absatz des Schreibens vom [DATE] weiter vertieft, wenn der Kläger dort die als Tatsache formulierte Behauptung aufstellt, dass sich "die zur Vergütung verpflichteten deutschen Konzerntöchter in organisierte Unwissenheit hüllen". Eine Unwissenheit, die organisiert ist, ist eine bewusst und gewollt, also vorsätzlich herbeigeführte Unwissenheit. Eine andere sprachliche Deutung ist nicht möglich. Ihren Höhepunkt erreichen die Anschuldigungen des Klägers sodann in dem sechsten Absatz des Schreibens vom [DATE] , wo der Kläger bekanntlich formuliert: "Die wissentliche Duldung einer nicht geeigneten Organisation, die den Mitarbeiter zwangsläufig benachteiligt, erfüllt den Straftatbestand des Betruges, mindestens aber den der arglistigen Täuschung." Wenn der Kläger nunmehr ausführen lässt, die soeben zitierte Formulierung aus dem sechsten Absatz sei nur hypothetisch gemeint und enthalte keine konkrete Anschuldigung, so muss dies vor dem Hintergrund der Tatsachenbehauptung über die "organisierte Unwissenheit" im zweiten Absatz und aufgrund des Sinnzusammenhangs mit dieser Tatsachenbehauptung als Schutzbehauptung zurückgewiesen werden. Der Kläger beschuldigt damit die Beklagte und/oder den Leiter der Patentabteilung als deren herausgehobenen Repräsentanten vorsätzlicher krimineller Machenschaften, um die Mitarbeiter in Vergütungsangelegenheiten zu benachteiligen. Zwar ist es selbstverständlich das gute Recht jedes Arbeitnehmers, vermeintliche eigene Ansprüche, soweit sie nicht von vornherein ersichtlich jeder Grundlage entbehren, auch mit großem Nachdruck zu verfolgen. Derartige haltlose und in gravierendem Maße ehrabschneidende Beschuldigungen braucht sich ein Arbeitgeber jedoch nicht bieten zu lassen. Sie müssen dem Arbeitgeber den Eindruck vermitteln, dass nach der inneren Einstellung des Arbeitnehmers die Grundlage für eine zukünftige vertrauensvolle und loyale Zusammenarbeit im Arbeitsverhältnis zerstört ist. Es ist dem Arbeitgeber nicht zu verdenken, wenn er in Anbetracht derartiger Anschuldigungen eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwartet. Dies gilt um so mehr, als der Inhalt der Mail auch nicht als einmalige punktuelle emotionale Entgleisung relativiert werden kann; denn sie wurde schriftlich niedergelegt, stammt von einem geistig hochstehenden Mitarbeiter, der in der Lage ist, sich gewandt schriftlich auszudrücken, und wurde überdies nicht nur "unter vier Augen" oder einem einzelnen Adressaten gegenüber abgegeben, sondern einem gezielt ausgewählten Kreis verschiedener Personen und Funktionsträger zugeleitet. Wenn der Kläger darüber hinaus auch im gleichen Atemzug ankündigt, er werde sich "zukünftig für die dem deutschen Recht unterliegenden S G Mitarbeiter einsetzen, sie organisieren und informieren und für eine gesetzeskonforme Vergütung eintreten", so muss die Beklagte überdies befürchten, dass der Kläger auch gewillt ist, künftig durch unsachliche Agitation den Betriebsfrieden zu stören. Bei alledem spielt es keine Rolle, ob dem Kläger, was das Berufungsgericht nicht beurteilen kann, tatsächlich Ansprüche auf Vergütung aus dem Arbeitnehmererfindungsgesetz oder unter ähnlichen Gesichtspunkten zustehen und ob unter Umständen im Konzern der Beklagten organisatorische Unzulänglichkeiten vorhanden sind, die die Feststellung und Durchsetzung solcher Ansprüche erschweren. Sachliche Kritik des Klägers an organisatorischen Unzulänglichkeiten wäre nicht geeignet, einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag zu rechtfertigen. Gerechtfertigt ist der Auflösungsantrag vielmehr deshalb, weil der Kläger sich dazu versteigt, wirkliche oder vermeintliche organisatorische Unzulänglichkeiten als Ausdruck bewusster betrügerischer, mindestens aber arglistiger Machenschaften der Beklagten darzustellen. Als Anhaltspunkt für das, was im Durchschnittsfall als angemessene Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten kann, kann § 0 a Abs. 0 KSchG herangezogen werden. Dies gilt um so mehr, als der Inhalt dieser Vorschrift einer in der Rechtspraxis bundesweit verbreiteten Übung folgt. Der am [DATE] geborene, am [DATE] in die Dienste der Beklagten getretene Kläger hatte im Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist am [DATE] eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren und 0 Monaten aufzuweisen und das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet. Entsprechend § 0 a Abs. 0 Satz 0 KSchG war die Betriebszugehörigkeit somit auf 0 Jahre aufzurunden, andererseits § 0 Abs. 0 KSchG aber nicht anzuwenden. In Anbetracht des Umstands, dass der Kläger in der Zeit bis zu seinem Ausscheiden am [DATE] bereits in einem erheblichen Umfang Betriebstreue bewiesen hatte und sich in einem Alter befand, bei dem seine Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt bereits deutlich eingeschränkt ist, war zur Überzeugung der Berufungskammer die festzusetzende Abfindung auf den Faktor 0 pro anzurechnendem Jahr der Beschäftigung angemessen heraufzusetzen. Auf der anderen Seite sieht das Berufungsgericht keinen Anlass, bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung aufgrund des vom Kläger verschuldeten Auflösungsgrundes Abstriche zu machen. Das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers wird schon dadurch "bestraft", dass es zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz vorangegangener unwirksamer Arbeitgeberkündigung führt. Eine zusätzliche Berücksichtigung bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung kann daher allenfalls in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein. Ein solcher Ausnahmefall liegt hier nicht vor. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte als ein internationales Großunternehmen mit eigener professioneller Rechtsabteilung von vornherein unschwer hätte erkennen können, dass die im Ausgangspunkt zu beurteilende betriebsbedingte Kündigung rechtlich nicht haltbar sein würde. Mit dem Ausspruch einer solchen Kündigung hat die Beklagte auch ihrerseits zur Eskalation der Streitigkeiten beigetragen. War das Arbeitsverhältnis aufgrund des arbeitgeberseitigen Antrages von Gerichts wegen zum [DATE] aufzulösen, so konnte die Anschlussberufung, die sich auf den Zeitraum danach bezieht, keinen Erfolg haben.