Die 0-jährige Klägerin war gemäß Arbeitsvertrag ab [DATE] als mathematisch-technische Assistentin im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Ihr monatliches Durchschnittsentgelt lag zuletzt bei 0 € brutto. Gegenstand der am [DATE] eingereichten Klage ist ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Hierbei bezieht sich die Klägerin auf die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] , nach deren Ziffer 0 „Die Regelungen des zwischen dem Unternehmen und der Gewerkschaft ………… am [DATE] geschlossenen Tarifsozialplans einschließlich Anlagen und Protokollnotiz Anwendung“ finden sollen. Dieser Tarifsozialplan Standortkonsolidierung sieht unter Nummer 0 „Abfindung wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes bei Ausscheiden aus dem Unternehmen“ vor, dass Arbeitnehmer des Standorts…………, „deren Arbeitsverhältnis aufgrund eines im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] aus betriebsbedingten Gründen abgeschlossenen Aufhebungsvertrags und/oder aufgrund einer im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] vom Arbeitgeber ausgesprochenen betriebsbedingten Änderungskündigung oder vom Arbeitnehmer ausgesprochenen Eigenkündigung beendet wird“, eine Abfindungszahlung beanspruchen können, deren Berechnung gem. Nummer 0 des Sozialplans erfolgt. Die Klägerin macht geltend, dass der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund der Ankündigungen der Beklagten sicher gewesen sei. Vor diesem Hintergrund fehle es an einem tragfähigen Sachgrund für die Herausnahme von Eigenkündigungen vor dem [DATE] . Unter Zugrundelegung der maßgeblichen Berechnungsfaktoren errechnet die Klägerin einen Abfindungsanspruch in Höhe von 0 x 0 € : 0 = 0 €. Hinzu komme außerdem die zusätzliche Abfindung von 0 €. Die Beklagte beruft sich auf die Verbindlichkeit der im Sozialplan vorgenommenen Stichtagsregelung und macht geltend, im Rahmen der Standortkonsolidierung seien zu keiner Zeit betriebsbedingte Beendigungskündigungen beabsichtigt gewesen; solche Kündigungen seien, wie auch die Klägerin wisse aufgrund einer Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] bis zum [DATE] ausgeschlossen. Im Hinblick auf die Rechtsnatur der zugrundeliegenden tariflichen Regelung bestehe eine Richtigkeitsgewähr für die getroffene Vereinbarung, die keiner Billigkeitskontrolle unterliege. Als zulässiges Differenzierungskriterium sei die Kündigung von Arbeitnehmern vor dem Abschluss des Sozialplans angesehen worden, weil bei diesem Personenkreis typischer Weise von einer Folgebeschäftigung auszugehen sei und demgemäß die Überbrückungsfunktion einer Sozialplanregelung nicht in gleicher Weise zum Tragen komme. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung aus der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] in Verbindung mit Nummer 0 des zeitgleich vereinbarten Tarifsozialplans. Nach dem Wortlaut von Nummer 0 des Tarifsozialplans ist eine Abfindungszahlung nur für die im Zeitraum [DATE] bis [DATE] ausgesprochenen Kündigungen vorgesehen; darunter fällt die mit Datum vom [DATE] ausgesprochene Eigenkündigung der Klägerin unstreitig nicht. Die Klägerin kann aber auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Herausnahme von Beendigungstatbeständen vor dem Stichtag [DATE] , mithin auch der Eigenkündigung vom [DATE] , sei sachwidrig, mit der Folge, dass auch die zuvor erklärte Eigenkündigung den Anspruch auf Sozialplanabfindung nicht ausschließe. Mit der vorgesehenen Gleichbehandlung von Eigenkündigungen mit den arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungsverträgen sowie den arbeitgeberseitigen Kündigungen genügen die Maßgaben des Sozialplans den Anforderungen der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung . Hiernach ist es zulässig, dass die Betriebsparteien eine typisierende Beurteilung dahin vornehmen, dass Arbeitnehmern, die zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten, ihrerseits kündigen, keine oder geringe wirtschaftliche Nachteile drohen als den anderen, nach einem Stichtag ausscheidenden Arbeitnehmern, so dass dem Personenkreis der vorher ausscheidenden Arbeitnehmer mit dieser Begründung ein finanzieller Ausgleich versagt werden darf. Bereits in seiner Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht die Festsetzung von Stichtagen in Sozialplänen als „sinnvolles Steuerungselement“ bezeichnet, bei dem im Einzelfall Härten auftreten können, ohne dass diese indes die Gesamtregelung als unzulässig erscheinen lassen. Auch der von der Klägerin geltend gemachte Gesichtspunkt, dass nach dem Scheitern der Interessenausgleichsbehandlungen für sie festgestanden habe, dass ihr Arbeitsplatz wegfalle, führt zu keinem anderen Ergebnis. Zum einen war jedenfalls der Bestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] gesichert, da gem. § 0 dieser Bestimmung der Ausspruch betriebsbedingter Beendigungskündigungen ausgeschlossen war. Zum anderen kann nicht auf anderweitige Zeitpunkte als die in den Sozialplänen genannte Stichtage abgestellt werden; Sinn und Zweck der Stichtagsregelung ist es nämlich gerade, nicht allen Arbeitnehmern, die nach dem ersten Bekanntwerden der Betriebsänderungspläne ihr Arbeitsverhältnis kündigen, Ansprüche aus Sozialplanregelungen zuzuerkennen, da sich im Nachhinein nicht zuverlässig genug feststellen lässt, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade im Hinblick auf die im Gespräch befindliche Betriebsänderung oder aus anderen Gründen erfolgt. Das BAG verwirft dort Stichtagsregeln für den Zeitpunkt von Arbeitnehmerkündigungen nicht als solche, sondern wendet sich gegen die Bestimmung eines Stichtags in dem konkreten Fall, in dem Arbeitnehmer in gleichem Maße auch schon vor dem Stichtag zur Kündigung veranlasst worden waren. In den Fällen, in denen der Eigenkündigung des Arbeitnehmers bereits eine Kündigung des Arbeitgebers vorausgegangen sei oder die Betriebsstilllegung bereits festgestanden habe, sei ein später Stichtag ausgeschlossen . Der vorliegende entspricht indes nicht dem vom BAG entschiedenen Fall. Die Klägerin hatte vor ihrer eigenen Kündigung keine Kündigung der Beklagten erhalten. Zwar stand die Betriebsänderung aus der Sicht der Beklagten seit [DATE] fest. Nach dem Arbeitskampf, während der Sozialplanverhandlungen und nach dem Scheitern des Interessenausgleichs konnte aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin im gleichen Maße zur Kündigung veranlasst wurde wie ein Arbeitnehmer, der erst nach dem Stichtag des Tarifsozialplans kündigte, als das betriebliche Veränderungskonzept feststand. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.