Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal Gerichtstag W. vom [DATE] [REF] v abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des ersten Rechtszuges trägt der Kläger. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt. Der Gerichtsgebührenwert für beide Instanzen wird auf 0 € festgesetzt. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Anwendung eines Lohnabkommens und sich daraus ergebende Zahlungsansprüche des Klägers für den Zeitraum von März bis [DATE] . Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten in deren Betrieb in W. als Betriebsschlosser beschäftigt. Er ist Mitglied der IG Metall. Sein Arbeitsvertrag vom [DATE] besteht aus Vertragsbestimmungen, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden sind. Er enthält u.a. folgende Regelungen: Bei Änderung der Tätigkeit oder der Wertigkeit der verrichteten Arbeit oder wenn ein offensichtlicher Irrtum bei der Eingruppierung unterlaufen ist, kann die Lohn bzw. Stammlohngruppe zum Ende einer Lohnabrechnungsperiode geändert werden. Im Übrigen besteht die Verpflichtung, jederzeit verschiedenwertige Tätigkeiten wie auch Arbeiten bei verschiedenen Lohnformen zu verrichten. Die außertarifliche Zulage ist jederzeit und nach freiem Ermessen widerruflich mit einer Frist von 0 Wochen; sie kann darüber hinaus mit evtl. zukünftigen Tariflohnerhöhungen verrechnet werden. Auf das Arbeitsverhältnis finden im Übrigen die jeweils gültigen Tarifverträge und Abkommen der Eisen-, Metall und Elektroindustrie von Nordrhein-Westfalen Anwendung. Die nachwirkenden Bestimmungen gekündigter Tarifverträge bzw. Abkommen gelten für dieses Arbeitsverhältnis als vereinbart, außerdem die einschlägigen Betriebsvereinbarungen sowie die Arbeitsordnung, deren Inhalt hiermit als rechtsverbindlich anerkannt wird. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metallindustrie mit ca. 0 Arbeitnehmern, das früher Mitglied des Arbeitgeberverbandes war. Die nicht mehr verbandsangehörige Beklagte schloss wie sich erst im zweiten Rechtszug herausgestellt hat am [DATE] mit der IG Metall einen Anerkennungstarifvertrag . Dieser hat folgenden Wortlaut: Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages geltenden Tarifverträge für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende der Metallindustrie des Tarifgebietes Nordrhein-Westfalen, abgeschlossen zwischen der Industriegewerkschaft Metall für die Bundesrepublik Deutschland, Vorstand, Bezirksleitung Hagen, und dem Verband der Metallindustrie Nordrhein-Westfalen e.V., sind Bestandteil dieses Tarifvertrages. Ihre Inhalte gelten für die unter dem Geltungsbereich aufgeführten Arbeitnehmer. Die geltenden Tarifverträge sind in der Anlage zum Anerkennungstarifvertrag bezeichnet, die Teil dieses Tarifvertrages ist. Arbeitskampffreiheit und Friedenspflicht regeln sich so, als wäre die Firma Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die in Bezug genommenen Tarifverträge abgeschlossen hat. Die Parteien dieses Tarifvertrages verpflichten sich im Falle eines drohenden Arbeitskampfes über die anstehenden Forderungen oder Probleme zu verhandeln. Ziel ist eine einvernehmliche Lösung, um die Firma Q. P. und Söhne GmbH aus einem allgemeinen Arbeitskampf herauszuhalten. Zwischen den Parteien finden alle Abkommen, Zusatzabkommen, Vertragsänderungen und ergänzungen Anwendung, die zwischen den Parteien der mit diesem Vertrag in Bezug genommenen Tarifverträge zu den unter § 0 genannten Tarifverträgen abgeschlossen werden. Dies gilt auch hinsichtlich des Inkrafttretens neuer Tarifbestimmungen, die an Stelle der in Bezug genommenen Tarifverträge bzw. Tarifbestimmungen treten. Die Beklagte und die IG Metall vereinbarten am [DATE] Änderungen zum Anerkennungstarifvertrag . Dieser Änderungstarifvertrag regelt u.a. eine Umsetzung des Lohnabkommens vom [DATE] für die Lohngruppen 0 und 0 und stellt weiter fest, dass die neue Fassung mit einer Frist von 0 Monaten, erstmals zum [DATE] , gekündigt werden kann. Es wird im Übrigen auf Bl. 0 f. d.A. verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] an die IG Metall kündigte die Beklagte den Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] zum [DATE] . Zwischen den Parteien ist streitig, in welchem Umfang die Beklagte in der Zeit nach der Kündigung des Anerkennungstarifvertrages noch Lohnerhöhungen nach Maßgabe der Tarifabschlüsse für die Metallindustrie in Nordrhein-Westfalen vornahm. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger gegenüber der Beklagten Ansprüche auf Zahlung einer Lohnerhöhung und einer Einmalzahlung geltend gemacht, die im Lohnabkommen der Eisen-, Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom [DATE] geregelt sind. Er hat die Ansicht vertreten, die Beklagte sei aufgrund der einzelvertraglichen Verweisung auf das gesamte Tarifwerk der Metallindustrie verpflichtet, diesen Lohntarifvertrag anzuwenden. Er hat behauptet, die Beklagte habe in ihrem Betrieb erst ab [DATE] Tariflohnerhöhungen nicht mehr nachvollzogen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 0 € ab [DATE] , aus 0 € ab [DATE] , aus 0 € ab [DATE] , aus 0 € ab [DATE] , aus 0, € ab [DATE] , aus 0 € ab [DATE] , aus 0 € ab [DATE] und aus 0 € brutto ab [DATE] zu zahlen. Sie hat die Ansicht vertreten, Ansprüche des Klägers auf Tariflohnerhöhung seien wegen der langjährigen Nichtanwendung der Lohntarifverträge verjährt oder jedenfalls verwirkt. Sie hat behauptet, sie habe aufgrund ihrer extrem schlechten wirtschaftlichen Lage bereits ab dem Jahr [DATE] Tariflohnerhöhungen nicht bzw. nicht vollständig an ihre Mitarbeiter gezahlt. Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom [DATE] , auf das wegen der Einzelheiten verwiesen wird, stattgegeben. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Beklagte vertieft ihren Vortrag zur Verjährungseinrede. Sie macht im Übrigen nach Vorlage des Anerkennungstarifvertrages geltend, die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge stelle lediglich eine Gleichstellungsabrede dar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen. Die zulässige Berufung der Beklagten hat in der Sache Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch weder aus dem Anerkennungstarifvertrag noch aus der arbeitsvertraglichen Regelung noch aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung zu. Ein Anspruch des Klägers folgt nicht unmittelbar aus dem Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom [DATE] , da die Beklagte dieses Tarifwerk wirksam zum [DATE] gekündigt hat. Zur Rechtswirksamkeit der Kündigung des in dem Betrieb der Beklagten geltenden Anerkennungstarifvertrages hat die erkennende Kammer bereits in ihrem Urteil vom [DATE] in dem Rechtsstreit Ziesche ./. Q. P. & Söhne GmbH 0 Sa 0/0 Folgendes ausgeführt: Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand gemäß § 0 Abs. 0 TVG kraft beiderseitiger Tarifbindung zuletzt der Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom [DATE] Anwendung. Der Auffassung des Klägers, dass der erste Anerkennungstarifvertrag durch den nachfolgenden Tarifvertrag vollständig abgelöst worden sei, ist nicht zu folgen. Die Vorinstanz hat bereits darauf hingewiesen, dass die Tarifvertragsparteien schon durch die Bezeichnung Änderungen zum Anerkennungstarifvertrag in der Überschrift des Tarifvertrages vom [DATE] hinreichend deutlich gemacht haben, dass es ihnen darum ging, den Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] grundsätzlich aufrechtzuerhalten und nur in einzelnen Punkten abzuändern. Etwas anderes, nämlich die Annahme einer vollständigen Ablösung des ursprünglichen Anerkennungstarifvertrages, wäre allenfalls dann in Betracht zu ziehen, wenn die Tarifvertragsparteien tatsächlich mit dem weiteren Tarifvertrag eine vollständige und lückenlose Regelung aller Fragen vorgenommen hätten. Die hierauf sich stützende Argumentation des Klägers scheitert jedoch daran, dass unstreitig dem Tarifvertrag vom [DATE] keine Anlage mit den einzelnen inkorporierten Tarifverträgen der metallverarbeitenden Industrie beigelegen hat. Auch dies spricht entscheidend dafür, dass die Tarifvertragsparteien kein völlig neues Regelwerk schaffen, sondern auf dem bereits bestehenden Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] mit Klarstellungen und Abänderungen in einzelnen Punkten aufbauen wollten. Die Beklagte hat den Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom [DATE] fristgerecht mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigt. Dies ergibt eine Auslegung des Kündigungsschreibens, bei der entgegen der Ansicht des Klägers nicht allein auf den Wortlaut abgestellt werden kann. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist gemäß [REF] der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Maßgeblich ist bei einer empfangsbedürftigen Willenserklärung in Gestalt einer Kündigung, welchen Willen der Erklärende gehabt hat und wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstanden hat und auch verstehen durfte . Wendet man diese Grundsätze im Streitfall an, so kann es im Ergebnis keinem vernünftigen Zweifel unterliegen, dass die Beklagte den Anerkennungstarifvertrag mit dem Kündigungsschreiben vom [DATE] in der zuletzt gültigen Fassung aufkündigen wollte. Auch wenn darin nur auf den ursprünglichen Tarifvertrag vom [DATE] verwiesen wird, konnte nur der gesamte maßgebliche Anerkennungstarifvertrag gemeint sein. Es liegt völlig fern anzunehmen, die Beklagte habe lediglich den genannten Tarifvertrag, der doch die Grundlage für die späteren Änderungen zum Anerkennungstarifvertrag bildete, kündigen wollen. Ausweislich der von der Beklagten im zweiten Rechtszug eingereichten Belege gingen auch die Vertreter der IG Metall zunächst von einer Kündigung des gesamten zuletzt gültigen Vertragswerkes aus. Es wurden dementsprechend nach Ablauf der Kündigungsfrist Gespräche über eine tarifliche Neuregelung geführt, in denen von Gewerkschaftsseite ausdrücklich die Nachwirkung der bisher geltenden Tarifnormen angesprochen wurde. Die Berufungskammer weist darauf hin, dass bei dieser Sachlage der Befund auch dann kein anderer wäre, wenn man mit dem Kläger entgegen den Ausführungen unter 0 a) von einer vollständigen Ablösung des ursprünglichen Anerkennungstarifvertrages durch den Tarifvertrag vom [DATE] ausgehen würde. In diesem Fall enthielte das Kündigungsschreiben der Beklagten vom [DATE] eine rechtlich unschädliche Falschbezeichnung. Es entsprach sicherlich nicht dem Willen der Beklagten, einen nicht mehr existenten Anerkennungstarifvertrag zu kündigen. Die gegenteilige Auffassung des Klägers ist nicht nur lebensfremd, sondern lässt vor allem unberücksichtigt, wie die IG Metall als Erklärungsempfänger das Kündigungsschreiben selbst verstanden hat. Da die Beklagte den Anerkennungstarifvertrag vom [DATE] in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom [DATE] wirksam zum [DATE] gekündigt hat, ist diese an das LA [DATE] , aus dem der Kläger die geltend gemachten Ansprüche herleitet, nicht mehr gebunden. Mit dem Ablauf der Kündigungsfrist endete die unmittelbare und zwingende Wirkung sämtlicher aufgrund des Anerkennungstarifvertrages zur Anwendung kommenden Tarifnormen. Da das LA [DATE] für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund des Anerkennungstarifvertrages gegolten hat, kommt schließlich auch eine Nachwirkung gemäß § 0 Abs. 0 TVG nicht in Betracht. Die gesetzliche Nachwirkung setzt die vorherige Geltung der entsprechenden Tarifnormen voraus. Der Kläger hat entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch keinen Zahlungsanspruch aus seinem Arbeitsvertrag. Die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel ist nach dem im zweiten Rechtszug zur Entscheidung stehenden unstreitigen Sachverhalt eine Gleichstellungsabrede im Sinne der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Über das Ende der Tarifgebundenheit der Beklagten hinaus entfalten die in Bezug genommenen Tarifverträge keine Dynamik mehr, die im Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam werden könnte. Die Parteien des Arbeitsvertrages haben unter Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses auf die jeweils gültigen Tarifverträge und Abkommen der Eisen-, Metall und Elektroindustrie von Nordrhein-Westfalen Bezug genommen. Mit dem Arbeitsgericht kann dies nicht nur als statische Verweisung auf den zur Zeit des Vertragsschlusses gültigen Tarifstand verstanden werden. Vielmehr geht bereits aus dem Adverb jeweils hervor, dass auch zukünftige Tarifverträge und Abkommen einbezogen sein sollten. Auch die Nennung einer konkreten Lohn bzw. Stammlohngruppe aus dem seinerzeitigen Lohnabkommen macht deutlich, dass das im Lohnabkommen geregelte Vergütungsgefüge übernommen werden sollte. Dies schloss die Weitergabe von tariflichen Lohnsteigerungen für die im Arbeitsvertrag genannte Vergütungsgruppe ein. Die Parteien haben dies auch tatsächlich so praktiziert, was einen Rückschluss auf die von ihnen einvernehmlich vorausgesetzte Bedeutung der Bezugnahmeklausel als zeitdynamische Verweisung zulässt. Im Übrigen hat sich auch während des Rechtsstreits keine der Parteien auf eine andere Sichtweise berufen . Im Zweifel wäre ohnehin von einer zeitdynamischen Bezugnahme auf das einschlägige Tarifwerk auszugehen . Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel ist als Gleichstellungsabrede im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu verstehen. Mit ihr sollte lediglich eine möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Klägers an den seinerzeitigen Anerkennungstarifvertrag und mittelbar an das Tarifwerk der nordrhein-westfälischen Metallindustrie ersetzt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge regelmäßig als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen . Dies gilt unter dem entscheidenden Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes für Arbeitsverträge, die wie der des Klägers bis zum [DATE] abgeschlossen worden sind. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich für die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossenen Arbeitsverträge mit Verweisungsklauseln seine Rechtsprechung hinsichtlich dieser Auslegungsregel geändert . Die aus Gründen des Vertrauensschutzes für Altverträge weiter zugrunde gelegte Auslegungsregel rechtfertigt sich daraus, dass es dem Arbeitgeber verwehrt ist, nach der Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers zu fragen, er jedoch an einer einheitlichen Anwendung der Tarifvorschriften in seinem Unternehmen oder Betrieb ein für den Arbeitnehmer erkennbares Interesse hat, was deshalb auch der Vertragsklausel über die Bezugnahme auf die für den Betrieb ansonsten geltenden Tarifverträge zugrunde zu legen ist . Objektive Voraussetzung für diese der Auslegungsregel zugrunde liegende Interessenlage und damit für die Auslegungsklausel als Gleichstellungsabrede ist die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers . Die Verweisungsklausel soll lediglich die eventuelle fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzen, nicht die des Arbeitgebers . In den diesen Entscheidungen zugrunde liegenden Fallgestaltungen beruhte, soweit das Bundesarbeitsgericht von einer Gleichstellungsabrede ausging, die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers jeweils auf seiner Zugehörigkeit zu dem tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband. Bei Austritt des Arbeitgebers aus dem Verband galt die Dynamik der Verweisungsklausel nicht mehr und die in Bezug genommenen Tarifverträge wurden in ihrem zu diesem Zeitpunkt geltenden Inhalt für das Arbeitsverhältnis eingefroren . Die zu dieser Rechtsfolge führende Auslegungsregel ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann maßgeblich, wenn die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nicht auf dessen Verbandsmitgliedschaft zurückgeht, sondern auf einen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages geltenden Anerkennungstarifvertrag. Dies gilt jedenfalls für einen Anerkennungstarifvertrag in der vorliegenden Form, der auf eine völlige Gleichstellung des nicht verbandsangehörigen Arbeitgebers mit dem verbandsangehörigen Arbeitgeber hinausläuft. Die Berufungskammer hat die Parteien bereits auf das einschlägige Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] hingewiesen, sodass auf die dort gemachten Ausführungen zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen werden kann. Die Anwendung von §§ 0 ff. BGB steht der Auslegung der Verweisungsklausel des Arbeitsvertrages des Klägers als Gleichstellungsabrede nicht entgegen. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter Anwendung der seit dem [DATE] in [REF] normierten, jedoch bereits vorher auch für das Arbeitsrecht anerkannten Unklarheitenregel davon ausgegangen, dass bei der der Gleichstellung generell zugrunde liegenden soziotypischen Konstellation von als berechtigt anzuerkennenden Zweifeln im Sinne von [REF] nicht ausgegangen werden kann . Auch insoweit hält das Bundesarbeitsgericht für Altverträge aus der Zeit vor dem [DATE] , dem Tag des Inkrafttretens der Schuldrechtsreform, aus Gründen des Vertrauensschutzes an seiner bisherigen Rechtsprechung fest. Sie ist in jahrelanger Rechtsprechung entwickelt und durch in der Amtlichen Sammlung des Bundesarbeitsgerichts veröffentlichte Urteile immer wieder bestätigt worden. Die Rechtsprechung der Instanzgerichte hat diese Rechtsprechung ebenso wie die beratende und forensische Praxis weitgehend anerkannt. Die Arbeitgeber und ihre Berater haben deshalb, soweit sie nur Gleichstellungsabreden bezweckt hatten, in der Regel keine Versuche unternommen, den Wortlaut der von ihnen abgeschlossenen Verträge in dem angestrebten Sinne klarzustellen und so ihren Interessen Rechnung zu tragen der Gründe). Für die bis zur Änderung der Gesetzeslage durch die Schuldrechtsreform am [DATE] abgeschlossenen Verträge gab es vor diesem Hintergrund keinen zwingenden Anlass für den Arbeitgeber, einen klarstellenden Eingriff in die bereits laufenden Arbeitsverträge zu versuchen. Der zuständige Senat des Bundesarbeitsgericht hat seine Rechtsprechung zu den sog. Altfällen zwischenzeitlich mehrfach bestätigt . Nach den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgestellten Grundsätzen zur Gleichstellungsabrede hat der Kläger keinen Anspruch auf die begehrte Zahlung nach dem LA [DATE] . Mit dem Ende der Tarifgebundenheit der Beklagten am [DATE] entfiel die Dynamik der im Anerkennungstarifvertrag in Bezug genommenen Lohnabkommen der Metall und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen. Für den Kläger können sich daher aus nachfolgenden Änderungen der Lohnabkommen wie auch der sonstigen Verbandstarifverträge keine Ansprüche mehr ergeben . Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird , erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Im Wege der Auslegung des Verhaltens des Arbeitgebers ist zu ermitteln, ob der Arbeitnehmer davon ausgehen musste, die Leistung werde nur unter bestimmten Voraussetzungen oder nur für eine bestimmte Zeit gewährt . In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist im Falle des Klägers keine betriebliche Übung feststellbar, aus der sich eine Verpflichtung der Beklagten ergäbe, die Tariflohnverpflichtungen aus dem LA [DATE] zu erfüllen. In dem Zeitraum, in dem über den Anerkennungstarifvertrag die in Bezug genommenen Verbandstarifverträge galten, kann keine betriebliche Übung zustande gekommen sein. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt . Auch für die Folgezeit ist eine betriebliche Übung in Bezug auf die von der Beklagten vorgenommenen Lohnerhöhungen nicht feststellbar. Der Kläger hat zum einen seine Behauptung, die Beklagte habe noch bis zum Jahr [DATE] sämtliche Tariflohnerhöhungen an ihre Mitarbeiter weitergegeben, nicht substantiiert. Auch wenn dies geschehen wäre, könnte indes keine betriebliche Übung angenommen werden. Bei einem nichttarifgebundenen Arbeitgeber kann von einer tariflichen Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet nur ausgegangen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Denn ein nichttarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen. Die nicht vorhersehbare Dynamik der Lohnentwicklung und die hierdurch verursachten Personalkosten sprechen grundsätzlich gegen einen objektiv erkennbaren rechtsgeschäftlichen Willen des Arbeitgebers für eine dauerhafte Entgeltanhebung entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet. Mit den in Anlehnung an Tariflohnerhöhungen erfolgenden freiwilligen Lohnsteigerungen entsteht lediglich ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Fortzahlung dieses erhöhten Lohns, nicht aber zugleich eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auch künftige Tariflohnerhöhungen weiterzugeben. Der nichttarifgebundene Arbeitgeber will seine Entscheidungsfreiheit für die künftige Lohn und Gehaltsentwicklung behalten. Darin unterscheidet sich dieser Sachverhalt von der betrieblichen Übung bei der Gewährung von Zulagen oder Jahressonderzahlungen. Hierbei entstehen zwar auch weitere Kosten. Diese sind aber statisch und damit vorhersehbar und nicht unüberschaubar dynamisch ausgestaltet . Hier sind keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass die Arbeitnehmer das Verhalten der Beklagten im Sinne einer Verpflichtung zur Teilnahme an künftigen Tariferhöhungen verstehen durften. Es war im Gegenteil klar, dass sich die Beklagte durch die Kündigung des Anerkennungstarifvertrages gerade den als erforderlich angesehenen wirtschaftlichen Spielraum für zukünftige Entscheidungen über weitere Lohnsteigerungen verschaffen wollte. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Die Kosten des Berufungsverfahrens sind der Beklagten aufzuerlegen, da sie im Rechtsmittelzug aufgrund eines neuen Vorbringens obsiegt hat, das sie bereits in der ersten Instanz hätte geltend machen können. Mit der Einrede der Verjährung wäre die Beklagte auch im zweiten Rechtszug erfolglos geblieben, da die zu Schadensersatzansprüchen und Rentenansprüchen ergangene Verjährungsrechtsprechung auf laufendes Arbeitsentgelt nicht übertragbar ist. Die Rücknahme des Klageantrags auf Erteilung von Korrekturlohnabrechnungen im Berufungsrechtszug bleibt wegen Geringfügigkeit gemäß [REF] analog außer Ansatz. Die Festsetzung des Gerichtsgebührenwertes beruht auf [REF] . Neben der Zahlungsklage ist der Wert des zurückgenommenen Klageantrags lediglich mit 0 x 0, € = 0, € zu berücksichtigen; der Wertansatz des Arbeitsgerichts erscheint übersetzt. Eine Zulassung der Revision gemäß [REF] kommt nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen. Die Kammer folgt in ihrer Entscheidung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht und wendet sie auf den Einzelfall an. Gegen die vorliegende Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird der Kläger auf [REF] hingewiesen.