Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten über die Vergütungshöhe des Klägers für die Zeit von [DATE] bis [DATE] . Der Kläger berechnet seine Ansprüche auf der Grundlage einer arbeitsvertraglich in Bezug genommenen, im Unternehmen der Beklagten bis zum [DATE] allgemein angewandten Gehaltsordnung. Die Beklagte nimmt demgegenüber seit dem [DATE] den Vorrang von Firmentarifverträgen an. 0 Der Kläger arbeitet seit dem [DATE] für die beklagte T. V. GmbH in der Betriebsstätte R. der Niederlassung K. Er ist amtlich anerkannter Sachverständiger für den Kraftfahrzeugverkehr und gehört keiner Gewerkschaft an. Die Beklagte ist Teil der T. S.-Unternehmensgruppe, gehört der T.-Tarifgemeinschaft aber nicht an. 0 Zusätzliche Leistungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld u. Ä. werden nicht gewährt. Dieses monatliche Grundgehalt entspricht einer Eingruppierung in die Gruppen und Tätigkeitsmerkmale 0 Die zitierte Gehaltsordnung stammt vom [DATE] . Sie wurde zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat geschlossen und wird in ihrem Einleitungssatz als Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung bezeichnet. Der Unternehmenssprachgebrauch nennt sie „Gelbes Buch“. Nach ihrer Ziffer 0 galt sie für seit dem [DATE] neu eintretende Mitarbeiter der Beklagten, Unternehmensgruppe T. B. . Nach Ziffer 0 der Gehaltsordnung besteht das Arbeitsentgelt aus einem Grundgehalt und einem Leistungsgehalt. Die Gehaltsordnung enthält nicht nur eine Eingruppierungsordnung anhand von Vergütungsgruppen in ihren Anlagen I und II, sondern in ihrer Anlage III eine konkrete Gehaltstabelle. Ihre Ziffer 0 trifft eine Gehaltsanpassungsregelung: 0 "Erhöht sich das Gehalt von Arbeitnehmern, die dem Tarifvertrag für Angestellte des öffentlichen Dienstes unterfallen, so erhöhen sich die Gehälter der Gehaltsgruppen nach Anlage III sowie die Ausbildungsvergütung nach Anlage V um denselben Prozentsatz und vom gleichen Zeitpunkt an. …" 0 Bestimmungen, die Ziffer 0 des Arbeitsvertrags des Klägers entsprechen, finden sich in den Arbeitsverträgen aller „Gelbbüchler“ der T. S.-Unternehmensgruppe. Dieser Kreis umfasst circa 0 Personen. 0 Am [DATE] schlossen die T. S. Holding AG und ihre Konzerngesellschaften auch die Beklagte mit der Gewerkschaft ÖTV verschiedene Tarifverträge, die am [DATE] in Kraft traten. Die Entgeltfragen sind im Wesentlichen in folgenden Tarifverträgen geregelt: einem Manteltarifvertrag, einem Vergütungsrahmentarifvertrag, einem Vergütungstarifvertrag, einem Leistungstarifvertrag, einem Tarifvertrag über die erstmalige Eingruppierung der Mitarbeiter nach den Bestimmungen des Vergütungsrahmentarifvertrags, einem Tarifvertrag für Altbeschäftigte, einem Tarifvertrag über eine Konzernerfolgsprämie und einem Tarifvertrag über die Verteilung einer erfolgsorientierten Leistungsprämie. Nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag erfolgt die Vergütung „tätigkeits und leistungsbezogen“ nach Maßgabe weiterer Tarifwerke. 0 Mitarbeiter, die zum Stichtag [DATE] einem Betrieb der T. SW.-Unternehmensgruppe zugehörig waren und deren Gehalt sich zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Tarifvertrags nach den Tarifverträgen der T.-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV richtet. …“ 0 „0 Persönlich Für alle Angestellten und Arbeiter/Arbeiterinnen, im Folgenden Mitarbeiter genannt, mit Ausnahme der Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags für Altbeschäftigte fallen. …“ 0 Hintergrund des Tarifvertrags für Altbeschäftigte ist der gesellschafts und arbeitsrechtliche Werdegang eines Teils der Konzerngesellschaften: Der Beschäftigungsbetrieb des Klägers war bis [DATE] ein Betrieb des früheren T. B. H. S. e. V., der zuvor unter T. B. e. V. firmiert hatte. Auf den T. B. H. S. e. V. wurde im [DATE] der ehemalige T. SW. e. V. verschmolzen. Aus der Fusion entstand der T. B. H. S. SW. e. V. oder auch kurz T. S. e. V. Während der frühere T. SW. e. V. Mitglied der T.-Tarifgemeinschaft war, die auf Bundesebene mit der Gewerkschaft ÖTV heute ver.di Tarifverträge schloss und schließt, gehört der T. B. H. S. SW. e. V. der Tarifgemeinschaft nicht an. 0 Im Zusammenhang mit der Fusion gliederte der damalige T. B. H. S. e. V. Ende [DATE] einzelne Aufgabenbereiche in Gesellschaften mit beschränkter Haftung aus und leitete die betroffenen Arbeitnehmer auf die jeweiligen Gesellschaften über. In diesem Zusammenhang gingen die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter des Aufgabenbereichs „Kraftfahrt“ des früheren T. B. H. S. e. V. auf die beklagte T. V. GmbH über. Nach dem Betriebsübergang vereinbarte die Beklagte mit ihrem Gesamtbetriebsrat mit Wirkung zum [DATE] die Gehaltsordnung des so genannten Gelben Buchs. Bei dieser Gehaltsordnung handelt es sich nicht um die in [REF] .0 des Tarifvertrags für Altbeschäftigte erwähnte Vereinsbesoldungsordnung des ursprünglichen T. B. e. V. bzw. späteren T. B. H. S. e. V. und noch späteren T. B. H. S. SW. e. V. . 0 Die Beklagte vertrat infolge der Tarifabschlüsse trotz der mangelnden originären Tarifbindung des Klägers die Auffassung, die vertraglich in Bezug genommene Vergütungsordnung des Gelben Buchs sei auch in der Vertragsbeziehung mit dem Kläger seit dem [DATE] nicht länger maßgeblich. 0 Dennoch wandte sie die Gehaltsordnung teilweise unter Freiwilligkeitsvorbehalt an, soweit Höhergruppierungen oder Leistungsbewertungen stattfanden . Außerdem gruppierte die Beklagte den Kläger weiterhin anhand der Gehaltsordnung des Gelben Buchs höher, zunächst von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 b, später zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt nach Zustellung des vollständig abgefassten erstinstanzlichen Urteils rückwirkend zum [DATE] von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 c der Gehaltsordnung des Gelben Buchs. Ob das im Rahmen außergerichtlicher Einigungen nicht im Wege von Stufen bzw. Gruppenvorrückungen geschah oder aufgrund einer statischen Anwendung der Gehaltsordnung des Gelbes Buchs, ist zwischen den Parteien streitig geblieben . 0 Davon gelöst erhöhte die Beklagte die Vergütungen nicht tarifgebundener Beschäftigter, auch das Gehalt des Klägers. Dabei orientierte sie sich hinsichtlich der Steigerungen teils an den am [DATE] in Kraft getretenen tariflichen Regelungen. Andernteils passte sie die Vergütung des Klägers den im öffentlichen Dienst vollzogenen Veränderungen an, vollzog dabei allerdings die Erhöhungen der Gehälter des öffentlichen Dienstes nicht in vollem Umfang nach . Anlässlich der jeweiligen Vergütungserhöhungen, Leistungsbewertungen und Eingruppierungen machte die Beklagte stets auf die Freiwilligkeit ihres Handelns und ihre Ansicht aufmerksam, es bestehe kein Rechtsanspruch auf die jeweilige Maßnahme. Ihr Schreiben vom [DATE] lautet beispielsweise wie folgt : 0 seit [DATE] haben die zwischen den Gesellschaften der T. S.-Unternehmensgruppe und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Tarifverträge Vorrang gegenüber den früheren Gesamtbetriebsvereinbarungen über Vergütung. Die Vergütungssystematiken des "sog. Gelben Buchs" werden derzeit zwar weiter analog für Ihr Arbeitsverhältnis angewendet, allerdings freiwillig, jederzeit widerruflich und ohne Rechtsverpflichtung. Aus diesem Grund gibt es keinen Rechtsanspruch auf eine Stufen oder Gruppenvorrückung, auf die das "sog. Gelbe Buch" Bezug nimmt. 0 Wir dürfen Ihnen jedoch mitteilen, dass wir die im "sog. Gelben Buch" vorgesehene Höhergruppierung von T 0 b nach T 0 b mit Wirkung vom [DATE] bei Ihrem Gehalt dennoch vornehmen werden. Die genaue Höhe der Gehaltsanhebung entnehmen Sie bitte Ihrer Gehaltsabrechnung. 0 Wir möchten allerdings darauf hinweisen, dass bei künftigen im "sog. Gelben Buch" vorgesehenen Stufen bzw. Gruppenvorrückungen Sie nicht mit der Höherstufung bzw. Höhergruppierung und auch nicht mit einem entsprechenden Ausgleich rechnen können. Nur die jeweils geltenden Tarifverträge sind die rechtlich sichere Basis für die Arbeitsverhältnisse in unserer Unternehmensgruppe und damit auch bei der VF GmbH. …“ 0 Die monatliche Vergütung des Klägers setzte sich nach den Bestimmungen des Gelben Buchs und des Arbeitsvertrags aus der Grundvergütung, einer Differenzzulage und seit dem [DATE] einer Leistungszulage zusammen. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses entwickelte sich das Vergütungsgefüge vorprozessual also ohne Berücksichtigung der während des Rechtsstreits rückwirkend zum [DATE] vollzogenen Höhergruppierung von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 c wie folgt: 0 Ab dem [DATE] nach einer weiteren Leistungsbeurteilung des Klägers, die in eine Leistungszulage von 0 % des Grundgehalts nach der Gesamtbetriebsvereinbarung mündete: 0 Seit dem [DATE] nach einer unter Freiwilligkeitsvorbehalt vollzogenen Umgruppierung des Klägers von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 b und einer weiteren Leistungsbeurteilung, die ab dem [DATE] eine Leistungszulage von 0 % des Grundgehalts zur Folge hatte: 0 Grundgehalt: 0 EUR Differenzzulage: 0 EUR Leistungszulage: 0 EUR freiwillige, anrechenbare Zulage [DATE] : 0 EUR freiwillige, anrechenbare Zulage [DATE] : 0 EUR Bruttogehalt insgesamt: 0 EUR 0 Der Kläger hat die Ansicht geäußert, er habe auf der Grundlage der Tarifsteigerungen des BAT Anspruch auf weitere Vergütungsbeträge. Ab dem [DATE] stehe ihm eine Gehaltserhöhung von 0 % zu. Eine weitere Entgeltsteigerung von 0 % und eine Einmalzahlung von 0 EUR könne er seit dem [DATE] verlangen. Im [DATE] trete eine Einmalzahlung von 0 EUR hinzu. Ab dem [DATE] schließlich habe sich sein Gehalt um ein weiteres Prozent erhöht. Die von der Beklagten zur Gehaltsanpassung geleisteten freiwilligen Zulagen lasse er sich auf seine Forderungen anrechnen. Darüber hinaus sei er seit dem [DATE] in Vergütungsgruppe 0 c der Gehaltsordnung eingruppiert, weil er seitdem die maßgeblichen Eingruppierungsvoraussetzungen erfülle. 0 Rechtsgrundlage seiner Ansprüche sei Ziffer 0 der Gehaltsordnung, die Vergütungsanpassungen an die Tarifverträge für Angestellte des öffentlichen Dienstes binde. Die individuelle und konstitutive Verweisung des Arbeitsvertrags auf das Gelbe Buch sei günstiger als die Regelungen der Firmentarifverträge. Die Gehaltsordnung der Gesamtbetriebsvereinbarung gelte daher im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien über das In-Kraft-Treten der Tarifverträge am [DATE] hinaus. Aus diesem Grund komme es nicht darauf an, ob die Gesamtbetriebsvereinbarung wegen der Sperrwirkung des [REF] unwirksam sei. Für die einzelnen Monate errechneten sich die folgenden rückständigen Vergütungsbeträge: 0 Monat Grundgehalt nach der Gehaltsordnung, Stand [DATE] , Vergütungs gruppe T 0 b Vergütungs erhöhung gemäß BAT von 0 % ab dem [DATE] Leistungszulage auf der Basis des Grundgehalts von 0 % Vergütungs erhöhungs betrag Leistungszulage von 0 % Freiwillige Zulage von Differenz in Euro 0/ [DATE] 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 0/ [DATE] 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 0/ [DATE] 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 0/ [DATE] 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 0 % ab dem [DATE] 0/ [DATE] 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 0/ [DATE] 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 DM 0 Im Folgenden: Euro Euro Euro Euro Euro Monat Grundgehalt nach der Gehaltsordnung, Stand [DATE] Vergütungs gruppe T 0 b Vergütungs erhöhung gemäß BAT ' von 0 % ab dem [DATE] Leistungszulage auf der Basis des Grundgehalts von 0 % ab dem [DATE] Vergütungs erhöhungs betrag Leistungszulage von Freiwillige Zulage von Differenz in Euro 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 Einmalzahlung [DATE] von 0 Monat Grundgehalt nach der Gehaltsordnung, Stand [DATE] Vergütungs erhöhung gemäß BAT von 0 % ab dem [DATE] zzgl. 0 % ab dem [DATE] Leistungszulage auf der Basis des Grundgehalts von Vergütungs erhöhungs betrag Leistungszulage von Freiwillige Zulage von Differenz in Euro 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 Vergütungs gruppe T 0 c ab dem [DATE] Grund gehalt Vergü tungs gruppe T 0 c Differenz zu Vergü tungs gruppe T 0 b 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 Einmalzahlung November [DATE] von 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 Vergütungs erhöhung gemäß BAT von 0 % ab dem [DATE] zzgl. 0 % ab dem [DATE] zzgl. 0 % ab dem [DATE] 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 0/ [DATE] 0 0 0 0 0 0 0 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] und 0 EUR seit dem [DATE] zu bezahlen. 0 Sie hat im Wesentlichen die Auffassung vertreten, die Gehaltsordnung des Gelben Buchs sei als Gesamtbetriebsvereinbarung durch die Firmentarifverträge abgelöst und wegen [REF] mit In-Kraft-Treten der Tarifverträge am [DATE] unwirksam geworden. Auf den Tarifvertrag für Altbeschäftigte könne sich der Kläger nicht berufen, weil er weder Gewerkschaftsmitglied sei noch dem persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags unterfalle und auch keine Analogie in Betracht komme. Der Tarifvertrag für Altbeschäftigte solle ausschließlich die Vereinsbesoldung des T. B. e. V. bewahren . 0 Die vorformulierte Bezugnahme des Arbeitsvertrags auf die während ihrer Geltungsdauer unmittelbar und zwingend wirkende Gesamtbetriebsvereinbarung habe lediglich deklaratorischen Charakter. Durch den Wegfall der zwingenden Wirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung mit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge entstehe auch kein vergütungsrechtliches „Vakuum“. Selbst wenn angenommen werde, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht nachwirke, sei ab dem [DATE] das Entgelt des Vergütungsrahmen und des Vergütungstarifvertrags die übliche Vergütung im Sinne des [REF] . Ein individualrechtlicher Anspruch auf Dynamisierung der Vergütung ergebe sich wegen ihres freiwilligen, anrechenbaren und jederzeit widerruflichen Charakters auch nicht aus den nach In-Kraft-Treten der Tarifverträge geleisteten Differenzzulagen, zumal die lineare Erhöhung der Vergütungssystematik des Gelben Buchs nicht völlig deckungsgleich anhand der Gehälter des öffentlichen Dienstes nachvollzogen worden sei. 0 Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und den Urteilsstreitwert auf 0 EUR festgesetzt. Der Kläger könne seine Forderungen nicht auf die Gehaltsordnung des Gelben Buchs stützen, weil die Gesamtbetriebsvereinbarung seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge am [DATE] gegen das Regelungsverbot des [REF] verstoße. Eine Öffnungsklausel enthielten die Tarifverträge nicht. Der Kläger habe auch keine Tatsachen dafür vorgetragen, dass er dem Tarifvertrag für Altbeschäftigte unterfalle. 0 Das Gelbe Buch sei ferner nicht im Wege der Umdeutung aufgrund einer betrieblichen Übung oder Gesamtzusage weiter anwendbar. Hierfür fehle der nötige besondere rechtsgeschäftliche Verpflichtungswille der Beklagten. Vielmehr habe sie während der Geltungsdauer der Gesamtbetriebsvereinbarung nur ihre kollektivrechtlichen Pflichten erfüllen wollen. Soweit sie danach noch an den Bestimmungen der Gesamtbetriebsvereinbarung orientierte Leistungen erbracht habe, sei dies lediglich unter Freiwilligkeitsvorbehalt geschehen. Auch der Arbeitsvertrag enthalte keine konstitutive Verweisung auf die Gehaltsordnung des Gelben Buchs. Im Zweifel seien solche Bezugnahmen nur deklaratorische Hinweise auf gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Regelungen. Die ausdrückliche Bezifferung der zu zahlenden Vergütung habe sich erkennbar darauf beschränkt, die Gehaltsordnung anzuwenden. Die erhobenen Ansprüche folgten schließlich nicht aus [REF] . Der Kläger selbst bezweifle nicht, dass die seit dem [DATE] bezahlte Vergütung der Üblichkeit entsprochen habe. Einen Anspruch auf künftige Entgelterhöhung nach diesem Zeitpunkt verleihe [REF] nicht. 0 Mit seiner am [DATE] eingegangenen und am [DATE] begründeten Berufung wendet sich der Kläger gegen die ihm am [DATE] zugestellte arbeitsgerichtliche Entscheidung. 0 Der Kläger meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Beklagte trotz der Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung seit dem [DATE] eine Leistung habe erbringen wollen. Obwohl das erstinstanzliche Gericht alle denkbaren Anspruchsgrundlagen geprüft und verneint habe, lasse es die Rechtsgrundlage der Vergütung seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge offen. Die aus Sicht des Klägers durch das Arbeitsgericht angenommene Tarifbindung missachte seine grundrechtlich geschützte negative Koalitionsfreiheit. In Wirklichkeit sei die einzelvertragliche Verweisung auf das Gelbe Buch als gegenüber den Firmentarifverträgen günstigere, konstitutive und volldynamische Bezugnahme auf die Vergütungsregelungen des öffentlichen Dienstes zu verstehen, weil die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht tarifgebunden gewesen sei. Eine solche Bezugnahme könne nicht in eine Verweisung auf einen anderen Tarifvertrag umgedeutet werden, an den der Arbeitgeber später gebunden sei. 0 Im Hinblick auf die rückwirkend zum [DATE] vollzogene Höhergruppierung in Vergütungsgruppe T 0 c beantragt der Kläger in der Berufungsinstanz zuletzt nur noch: 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] , 0 EUR seit dem [DATE] und 0 EUR seit dem [DATE] zu bezahlen. 0 Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, weil der Kläger den Streitgegenstand durch die Addition einzelner Ansprüche während eines längeren Zeitraums künstlich erhöht habe, zumal ein Großteil seiner Ansprüche durch Erfüllung erloschen sei. In Wahrheit sei der Kläger nur mit einer monatlichen Gehaltsdifferenz von 0 EUR beschwert. Die Berufungssumme des [REF] sei deswegen nicht erreicht . 0 Die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Die Beklagte vertieft insoweit ihre erstinstanzlich entwickelten Argumentationslinien : Der Kläger könne weder auf kollektiver noch auf individueller Grundlage Leistungen aus der durch die Firmentarifverträge verdrängten Gesamtbetriebsvereinbarung beanspruchen. 0 Die Beklagte ergänzt ihre rechtliche Einschätzung mit der Überlegung, es könne auf sich beruhen, ob die Gehaltsordnung des Gelben Buchs bereits bei ihrer Schaffung am [DATE] unwirksam gewesen sei. Zwar habe das Bundesarbeitsgericht in seinem die T. I. GmbH betreffenden Beschluss vom [DATE] [REF] entschieden, dass die Sperrwirkung der §§ 0 bis 0 des Manteltarifvertrags nicht nur die tarifgebundenen, sondern auch die nicht tarifgebundenen Unternehmen im räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich dieses Verbandstarifvertrags erfasse. Jedenfalls hätten die Gesamtbetriebspartner des Gelben Buchs bei Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarung am [DATE] nicht bewusst gegen den Tarifvorrang verstoßen und damit auf Arbeitgeberseite eine Gesamtzusage geschaffen. Dass ihnen die mögliche Tarifsperre nicht bewusst gewesen sei, zeige sich unter anderem daran, dass die Beklagte ihre Mitarbeiter nach In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge am [DATE] sofort darüber informiert habe, dass die Gehaltsordnung des Gelben Buchs nicht mehr anwendbar sei. 0 Soweit der Kläger rüge, dass das Arbeitsgericht die Rechtsgrundlage seiner Vergütungsansprüche seit dem [DATE] nicht genannt habe, habe hierzu wegen der ausschließlich zu überprüfenden Voraussetzungen der klageweise verfolgten Ansprüche kein Anlass bestanden. Die Antwort liege jedoch auf der Hand: Rechtliche Grundlage der Entgeltansprüche des Klägers seit der tariflichen Verdrängung der Gesamtbetriebsvereinbarung sei die freiwillige Fortentwicklung des Gehalts durch die Beklagte. 0 Ergänzend verweist die Kammer auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze, ihre Anlagen, die Sitzungsniederschriften und den sorgfältigen Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe 0 Die von der Beklagten erhobenen Bedenken an der Statthaftigkeit der Berufung teilt die Kammer nicht. Der Kläger ist durch das Urteil des Arbeitsgerichts materiell beschwert. Der Wert seiner Beschwer überschritt sowohl bei Einlegung der Berufung mit 0 EUR als auch nach Beschränkung des Rechtsmittels im Berufungstermin auf den Gesamtbetrag von 0 EUR den Schwellenwert des [REF] von 0 Euro. I. 0 Allerdings sind Minderungen des Beschwerdewerts nach Einlegung des Rechtsmittels gemäß [REF] regelmäßig ohnehin unschädlich. Etwas anderes gilt nur, wenn der Rechtsmittelkläger seine zunächst vorhandene Beschwer im Lauf des Rechtsmittelverfahrens durch eine aus freien Stücken erfolgte Handlung „willkürlich“ beseitigt, auf diese Weise die Verringerung des Beschwerdegegenstands auf einen Wert unterhalb der Berufungssumme selbst herbeiführt und seine Rechtsmittelanträge entsprechend ermäßigt. Von einer freiwilligen Beschränkung des Beschwerdegegenstands kann aber nur dann ausgegangen werden, wenn nicht auch ein Verhalten des Rechtsmittelgegners die Ermäßigung der Rechtsmittelanträge veranlasst hat . II. 0 Das ist hier zu verneinen, weil die Beschränkung der Berufung auf die rückwirkend zum [DATE] erfolgte Höhergruppierung des Klägers von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 c der Gehaltsordnung zurückgeht, die von der Beklagten zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt nach Zustellung der Gründe des erstinstanzlichen Urteils vollzogen wurde. Maßgeblich ist deshalb der durch das Arbeitsgericht nach [REF] festgesetzte Urteilsstreitwert von 0 EUR. Da es nur auf das mitwirkende Handeln der Beklagten ankommt, braucht an dieser Stelle auch nicht darüber entschieden zu werden, ob die Berufungsbeschränkung auf einer schlüssigen Teilrücknahme der Klage nach [REF] oder auf einer konkludenten übereinstimmenden Erledigungserklärung im Sinne von [REF] beruht. III. 0 Die Kammer übersieht dabei nicht, dass der Wert der Beschwer nicht immer und unbedingt dem im erstinstanzlichen Urteil festgesetzten Streitwert entspricht. Der Wert der Beschwer ist allerdings nur dann höher oder geringer als der im ersten Rechtszug festgesetzte Urteilsstreitwert, wenn die Festsetzung des Arbeitsgerichts offensichtlich unzutreffend ist oder sich der Wert bis zur Einlegung der Berufung verändert . Beide Ausnahmetatbestände sind vorliegend nicht erfüllt. 0 Legt wie hier die erstinstanzlich in vollem Umfang unterlegene Partei zunächst uneingeschränkt Berufung ein, stimmt der Wert der Beschwer in aller Regel mit dem im Urteil festgesetzten Streitwert überein. Das Landesarbeitsgericht ist bei der Beurteilung des Beschwerdewerts nach [REF] nur dann nicht an die arbeitsgerichtliche Festsetzung gebunden, wenn sie evident unrichtig ist . Denn die Festsetzung nach [REF] ist Urteilsbestandteil und damit nach [REF] mit Ausnahme der beschriebenen Sonderfälle bindend. Die Festsetzung des Streitwerts durch das Arbeitsgericht dient vor allem der Rechtsmittelklarheit für die Berufung. Bei fehlender Bindung an die Streitwertfestsetzung bliebe die Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils stets ungewiss, bis das Berufungsgericht über den Beschwerdewert erkannt hätte . 0 Von einer evidenten Fehleinschätzung des Arbeitsgerichts ist nur auszugehen, wenn die Festsetzung in jeder Beziehung unverständlich und unter keinem vernünftigen Gesichtspunkt zu rechtfertigen ist. Darüber hinaus muss der richtige Urteilsstreitwert auf den ersten Blick die für den Beschwerdewert maßgebliche Grenze unterschreiten . Weder das eine noch das andere trifft hier zu. Die Festsetzung des Arbeitsgerichts entspricht dem Wert der Klageforderungen bei Schluss der mündlichen Verhandlung im ersten Rechtszug. Im Ausgangspunkt ist dabei zu beachten, dass das Arbeitsgericht den Streitwert gemäß [REF] nach freiem Ermessen festzusetzen hatte . 0 Soweit die Beklagte beanstandet, die Ansprüche des Klägers seien großteils erfüllt, trägt die Beschränkung der Berufung im Berufungstermin diesem Einwand teilweise Rechnung. Sie führt jedoch zum einen nicht zu einer Unterschreitung der Berufungssumme. Zum anderen kommt es nach den soeben angestellten Überlegungen wegen des mitwirkenden Verhaltens der Beklagten im Zuge der Höhergruppierung auf den Wert des Rechtsmittels bei seiner Einlegung an. In einer solchen Gestaltung ist der Regelfall des [REF] anzunehmen. Selbst wenn die Beklagte von einer Erfüllungswirkung hinsichtlich weiterer Streitgegenstände ausgehen sollte, ließe das die Statthaftigkeit der Berufung unbeeinträchtigt. Maßgeblich ist das so genannte Angreiferinteresse des Klägers, das mit ursprünglich 0 EUR zu beziffern ist. Auch wenn dem nicht gefolgt und das letzte Interesse des Klägers von 0 EUR zugrunde gelegt würde, handelte es sich dabei um eine berufungsfähige Summe. Jedenfalls in dieser Höhe nimmt der Kläger offene Vergütungsansprüche an und verneint die auf [REF] gestützten Erfüllungseinwände der Beklagten. 0 Der Statthaftigkeit der Berufung steht schließlich auch nicht entgegen, dass erst die Addition verschiedener Kleinbeträge, die für sich betrachtet unterhalb der Berufungssumme des [REF] liegen, zu der Überschreitung der 0-Euro-Grenze führt. Obwohl die Statthaftigkeit der Berufung für jeden Streitgegenstand gesondert zu prüfen ist, ist die Berufung zulässig. Mehrere in einer Klage geltend gemachte Ansprüche werden nach [REF] zusammengerechnet . 0 Bei den einzelnen Forderungen des Klägers handelt es sich zwar um selbständige prozessuale Ansprüche im Sinne von [REF] , soweit sie verschiedene Entgeltbestandteile geltend machen und mit Arbeitsleistungen in unterschiedlichen Abrechnungsperioden begründet werden. Mit Blick auf diese voneinander zu trennenden Lebenssachverhalte verändert sich der Klagegrund und mit ihm der Streitgegenstand des [REF] . Nach § [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 ArbGG kann aber auch wegen der Abweisung solcher Anträge, die isoliert betrachtet die Berufungssumme nicht erreichen, Berufung eingelegt werden, wenn die Berufung zugleich wegen der Abweisung weiterer Anträge eingelegt wird und der Wert aller Anträge wie hier den Betrag von 0 EUR übersteigt . Die Berufung des Klägers ist daher nach [REF] kraft Gesetzes statthaft. Aus diesem Grund ist es unschädlich, dass das Arbeitsgericht sie nicht auch wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach [REF] zugelassen hat. B. 0 Allerdings ist die Klage auch nach der Beschränkung der Berufung in der Berufungsverhandlung zulässig, insbesondere ist der Klagegrund hinreichend bestimmt im Sinne von [REF] . Die Lebenssachverhalte, die der Kläger seinem letzten Berufungsantrag nach Vollzug der Höhergruppierung von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 c der Gehaltsordnung mit Rückwirkung zum [DATE] noch zugrunde legt, können anhand der auf den Angaben des Klägers beruhenden, im Tatbestand dieses Urteils wiedergegebenen tabellarischen Übersicht in Verbindung mit der Begründung der Ermäßigung im Schriftsatz vom [DATE] und der Zinsstaffel des letzten Berufungsantrags ermittelt werden. Dabei sind die auf die Höhergruppierung in Vergütungsgruppe T 0 c entfallenden Sachverhalte außer Acht zu lassen. Ob das der Berufungsbeschränkung zugrunde liegende Rechenwerk in sich stimmig ist, ist keine Frage der Konkretisierung des Klagegrundes nach [REF] , sondern ein Problem der Begründetheit der Klage im Rahmen der Schlüssigkeit der Höhe der Klageforderungen. II. 0 Die Klage hat aber schon auf der Ebene des Anspruchsgrundes in der Sache keinen Erfolg, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Zumindest seit dem [DATE] gilt Ziffer 0 des Gelben Buchs vom [DATE] wegen des Vorrangs der die Vergütungsfragen regelnden Firmentarifverträge vom [DATE] nicht länger normativ, [REF] . Die spätestens seit diesem Zeitpunkt entfallene normative Geltung wird auch nicht individualvertraglich „überspielt“ . Die Kammer schließt sich den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts an und fügt ihnen nur ergänzend folgende Überlegungen hinzu. 0 Ziffer 0 der Gehaltsordnung ist unwirksam, weil sie jedenfalls seit In-Kraft-Treten der die Vergütungsfragen regelnden Firmentarifverträge vom [DATE] am [DATE] gegen den Tarifvorrang des [REF] verstößt . Nach [REF] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das gilt gemäß [REF] nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine solche Öffnungsklausel enthalten die vorrangigen Firmentarifverträge, die Entgeltbestimmungen treffen, nicht. Es kommt auch nicht darauf an, ob die in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen günstiger als die entgegenstehenden Tarifbestimmungen sind. [REF] hat Vorrang vor § 0 Abs. 0 TVG . 0 Wie das Arbeitsgericht richtig ausgeführt hat, handelt es sich bei der Gehaltsordnung des Gelben Buchs um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des [REF] , nicht um eine bloße Regelungsabrede, die nach überwiegender Auffassung vom Tarifvorrang des [REF] unberührt bliebe. 0 [REF] will nur eine betriebliche Normsetzung verhindern, die schon Gegenstand tariflicher Regelungsmacht ist. Dagegen will die Vorschrift keine betrieblichen Vereinbarungen unterbinden, denen nicht die gleiche normative Wirkungsweise wie Tarifverträgen zukommt. Die Sperrwirkung eines Tarifvertrags steht deswegen individualrechtlichen Vereinbarungen und Regelungsabreden nicht entgegen. Eine Regelungsabsprache begründet nur Rechte und Pflichten der Betriebsparteien untereinander. Sie verleiht den Arbeitnehmern dagegen keine Ansprüche auf absprachegemäßes Verhalten des Arbeitgebers der Gründe m. w. N.) . Eine Regelungsabrede ist mit anderen Worten eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien, die im Unterschied zu einer Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar ohne Transformationsakt auf die Arbeitsverträge einwirkt . 0 Diese fehlende funktionale Äquivalenz der beiden Institute lässt es nicht zu, Regelungsabsprachen als vom Normzweck der Regelungssperre des [REF] umfasst zu betrachten. Der Gesetzeszweck will ersichtlich nur mit Tarifverträgen konkurrierende Normenordnungen auf Betriebsebene ausschließen. Auch der Wortlaut des [REF] verwendet ausschließlich den Begriff der Betriebsvereinbarung. In dieselbe Richtung weist die intrasystematische Stellung der Norm: [REF] ist eingebettet in die nur für Betriebsvereinbarungen geltende konstitutive Formvorschrift des [REF] und die in [REF] festgehaltene unmittelbare und zwingende Wirkung, die auf der Ebene des Betriebsverfassungsrechts nur Betriebsvereinbarungen zukommt. Gegen einen Vorrang von Tarifverträgen auch gegenüber Regelungsabreden spricht schließlich die Entstehungsgeschichte des [REF] , zumal das Institut der Regelungsabsprache im Zeitpunkt der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr [DATE] seit langem bekannt war. Allerdings finden sich in der amtlichen Begründung des Regierungsentwurfs in BT-Drucks. VI/0, S. 0 ff., 0 nur geringe Anhaltspunkte für den verfolgten Normzweck. Dort ist lediglich ausgeführt, die vorgeschlagene Regelung trage dem Vorrang der Tarifautonomie Rechnung. Insbesondere solle verhindert werden, dass der persönliche Geltungsbereich von Tarifverträgen auf einem anderen als dem hierfür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung ausgedehnt werde. Kennzeichen der Allgemeinverbindlicherklärung nach § 0 Abs. 0 TVG ist es aber gerade, die normative Wirkung von Tarifverträgen auf bisher nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erstrecken . 0 Die hier in Rede stehende Gehaltsordnung ist jedoch eine Betriebsvereinbarung im Sinne von [REF] , keine bloße Regelungsabrede ohne normative Wirkung. Dabei kommt der gewählten Schriftform keine maßgebliche Bedeutung zu. Obwohl Regelungsabsprachen dem für Betriebsvereinbarungen geltenden Formzwang des [REF] nicht unterliegen, können sie unbedenklich schriftlich getroffen werden. 0 Entscheidend ist vielmehr, dass es dem im Gelben Buch zum Ausdruck gekommenen Willen und Interesse der Gesamtbetriebspartner nicht gerecht würde, die Gehaltsordnung lediglich als Regelungsabrede zu verstehen. Gegen eine solche Auslegung spricht bereits der gewählte Eingangssatz, der das Regelwerk als Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung bezeichnet. Hinzu kommt, dass es ungewöhnlich wäre, wenn die Gesamtbetriebsparteien unter der Überschrift einer Betriebsvereinbarung Vergütungsfragen zugunsten der Arbeitnehmer geregelt hätten, ohne diesen Bestimmungen normative Wirkung verleihen zu wollen. Für eine derartige dem Wortlaut widersprechende Interpretation gibt es keine ausreichenden Anhaltspunkte, zumal die Gesamtbetriebspartner die Gehaltsordnung bis zum [DATE] ersichtlich als Regelung mit normativer Wirkung verstanden und handhabten der Gründe) . Die Gehaltsordnung behandelt in ihren Ziffern 0 bis 0 also in allen Teilen, die inhaltliche Bestimmungen treffen unmittelbar das Verhältnis zwischen der Arbeitgeberin und den einzelnen Arbeitnehmern. Sie dokumentiert damit die Intention der Gesamtbetriebspartner, unmittelbar auf die Einzelarbeitsverhältnisse einwirken zu wollen. In diese Richtung weisen auch die Kündbarkeit und die Nachwirkung des Regelwerks, die in seiner Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 festgehalten sind . 0 Die Gehaltsordnung vom [DATE] regelte auch denselben Gegenstand wie die auf Arbeitgeberseite unter anderem von der Beklagten und auf Arbeitnehmerseite von der Gewerkschaft ÖTV am [DATE] geschlossenen Vergütungsrahmen und Vergütungstarifverträge, die am [DATE] in Kraft traten. Da es sich um Firmentarife handelt, fallen die Betriebe der beklagten T. V. GmbH ohne weiteres in den betrieblichen Geltungsbereich der Tarifwerke. Nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag setzt sich die Vergütung aus tätigkeits und leistungsbezogenen Bestandteilen zusammen. Sie ist verschiedenen Vergütungsgruppen und Vergütungsgruppenstufen zugeordnet. Der Vergütungstarifvertrag regelt in diesem Zusammenhang weitere Einzelheiten, weist insbesondere bestimmte Grundvergütungssätze aus. Die Gehaltsordnung sah die Zahlung eines Grundgehalts bei sechs Gehaltsgruppen verschiedener Stufen in zwei Bereichen dem technischwissenschaftlichen Bereich und dem Verwaltungsbereich vor, wobei das Gelbe Buch zwischen einem Einstellungsgrundgehalt und einem Grundgehalt nach dem Ende der innerbetrieblichen Ausbildungszeit unterschied. Hinzu trat gegebenenfalls ein Leistungsgehalt, das bei erfüllten Voraussetzungen bis zu 0 % des Grundgehalts nach dem Ende der innerbetrieblichen Ausbildungszeit betrug. Die in Anlage III der Gehaltsordnung beigefügte Vergütungstabelle ordnete den Gehaltsgruppen und Gehaltsgruppenstufen konkrete DM-Beträge zu. Sowohl die Tarifverträge als auch die Gesamtbetriebsvereinbarung regeln bzw. regelten damit das reguläre Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer. 0 Dass der Kläger selbst nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ÖTV heute ver.di war und ist, lässt die Sperrwirkung des [REF] nicht entfallen. 0 Die Bestimmung soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach [REF] gewährleisten und räumt den Tarifvertragsparteien dabei den Vorrang bei der Regelung der Arbeitsbedingungen ein. Die Sperrwirkung wird auch von Firmentarifverträgen erzeugt, die wie hier erst nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in Kraft treten . Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung der Betriebspartner ausgeschlossen, die zu der Normsetzungsprärogative der Tarifpartner in Wettstreit träte. Da es sich bei [REF] um eine Zuständigkeitsabgrenzung und nicht um eine Kollisionsnorm handelt, sollen Arbeitgeber und Betriebsrat keine abweichenden oder nur ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung schließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtlich konkurrierende Regelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können der Gründe und BAG [DATE] [REF] AP TVG § 0 Geltungsbereich Nr. 0, zu B II 0 c ee der Gründe, jeweils m. w. N.; a. A. Wiese in seiner Anmerkung zu BAG [DATE] [REF] AP TVG § 0 Geltungsbereich Nr. 0, zu II 0 der Anmerkung m. w. N., der vor allem die aus seiner Sicht unangemessene Rechtsfolge des fehlenden kollektiven betrieblichen Schutzes in Betrieben nicht tarifgebundener Arbeitgeber kritisiert und eine klare Differenzierung zwischen Tarifzuständigkeit und Tarifbindung anmahnt. Wiese erkennt jedoch an, dass der Erste Senat bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern einen nur begrenzten, auf die mitbestimmungsfreien Angelegenheiten beschränkten Tarifvorrang annimmt, während er für die Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung des [REF] eine Sperrung verneint) . 0 Entsprechendes gilt im Hinblick auf die von [REF] vorgenommene Kompetenzabgrenzung für tarifgebundene Arbeitgeber, die nicht gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer wie den Kläger beschäftigen. Wäre für einen Teil der Belegschaft eine parallele betriebliche Normsetzung auf einer normhierarchisch niedrigeren Ebene möglich, würde der Schutzzweck die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gerade nicht erreicht. Dabei kann letztlich offen bleiben, ob diese Aussage nur für Angelegenheiten zutrifft, die nicht der zwingenden Mitbestimmung des [REF] unterliegen, wie es der Erste Senat wegen des Schutzzwecks dieser Norm für Betriebe nicht tarifgebundener Arbeitgeber annimmt. 0 Allerdings trifft das hierfür herangezogene Argument der sonst fehlenden tariflichen und auch betrieblich nicht möglichen mitbestimmten Regelung bei nicht organisierten Arbeitnehmern tarifgebundener Arbeitnehmer nicht zwingend zu, weil der Arbeitgeber kompetenzrechtlich betrachtet an eine überbetriebliche tarifliche Ordnung gebunden ist der Gründe) . Die Kammer geht hier deshalb schon im Ausgangspunkt von einer vollständigen Sperrwirkung des [REF] gegenüber jeglicher betrieblicher Normsetzung im Bereich der tariflichen Regelungsgegenstände aus. 0 Wird dem nicht gefolgt, ist zwar das Vergütungsgruppenschema des Gelben Buchs als System abstrakter Entlohnungsgrundsätze gemäß [REF] mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei ist dagegen die Festlegung der absoluten Lohnhöhe, die sich in der Anlage III der Gehaltsordnung findet, an die die Gehaltsanpassungsregelung der Ziffer 0 des Gelben Buchs unmittelbar anknüpft und auf die der Kläger seine Ansprüche stützt und sowie der Gründe und die dogmatische Kritik Wieses an der Heranziehung von [REF] zur Begründung des Ergebnisses der Teilunwirksamkeit, zu II 0 seiner Anmerkung zu dieser Entscheidung; zu der Differenzierung in mitbestimmungsfreie Gegenstände und Angelegenheiten der erzwingbarem Mitbestimmung sowie der Sperrung von Regelungen der absoluten Lohnhöhe auch BAG [DATE] [REF] AP BetrVG [DATE] § 0a Nr. 0, zu B II 0 c aa der Gründe dd der Gründe) . Gehaltstabelle und Gehaltsanpassungsregelung verstoßen demnach auf jeden Fall gegen den Tarifvorrang des [REF] . 0 Da der Kläger lediglich Ansprüche für die Zeit seit [DATE] verfolgt, kann auf sich beruhen, ob die Gehaltsordnung des Gelben Buchs bereits vor In-Kraft-Treten der jedenfalls spezielleren Firmentarifverträge am [DATE] gegen Verbandstarifverträge verstieß. Hieran ist wegen der bislang zwar nicht erworbenen, aber potenziellen Mitgliedschaft der Beklagten in der T.-Tarifgemeinschaft zu denken der Gründe; vgl. auch die daran geübte Kritik Wieses unter II 0 seiner Anmerkung zu dieser Entscheidung m. w. N.). 0 Der Vorrang des Vergütungsrahmentarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags vom [DATE] ist auch nicht durch die wortgleichen §§ [REF] der beiden Firmentarife ausgeschlossen. Danach gelten der Vergütungsrahmen und der Vergütungstarifvertrag persönlich für alle Angestellten und Arbeiter/Arbeiterinnen mit Ausnahme der Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags für Altbeschäftigte fallen. Der Kläger ist aber kein so genannter Altbeschäftigter. Denn er gehörte am Stichtag des [DATE] keinem Betrieb der T. SW.-Unternehmensgruppe an, sondern trat erst am [DATE] in die Dienste einer Gesellschaft der T. S.-Unternehmensgruppe, der Beklagten . Unabhängig von der soeben angesprochenen Frage der früheren Sperrung der Gehaltsordnung durch die Verbandstarifverträge der T.-Tarifgemeinschaft konnte sich das Gehalt des Klägers jedenfalls noch nicht an dem von § [REF] .0 des Tarifvertrags für Altbeschäftigte vorgesehenen Stichtag des [DATE] nach den Tarifverträgen der T.-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV richten und damit die weitere Voraussetzung der Tarifbestimmung erfüllen. Auch der in § [REF] .0 des Tarifvertrags für Altbeschäftigte ausgedrückte Überleitungszweck kann im Fall des Klägers nicht erreicht werden. Sein Gehalt richtete sich zu keinem Zeitpunkt also auch nicht bei In-Kraft-Treten des Tarifvertrags für Altbeschäftigte am [DATE] nach der Vereinsbesoldungsordnung des T. B. e. V., wie die Beklagte im Einzelnen herausgearbeitet hat . 0 Daher bestand für die unwirksamen Teile der Gehaltsordnung die Gehaltstabelle der Anlage III und die Anpassungsregelung der Ziffer 0 seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge am [DATE] keine Durchführungspflicht der Beklagten . Die Beklagte konnte sich sofort auf die Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung berufen . 0 Wie schon im Zusammenhang mit den Fragen der Regelungsabrede unter B I 0 a ausgeführt, ist dem Kläger allerdings darin zuzustimmen, dass die Sperrwirkung des [REF] nur Betriebsvereinbarungen erfasst. Individualrechtliche Absprachen über tariflich geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsbedingungen sind innerhalb der tarifrechtlichen Grenzen des § 0 Abs. 0, 0 und 0 TVG zulässig. Die Vereinbarung übertariflicher Arbeitsbedingungen durch Einzelarbeitsvertrag ist stets möglich . Auch allgemeine Arbeitsbedingungen in Form von arbeitsvertraglichen Einheitsregelungen, Gesamtzusagen oder betrieblichen Übungen werden durch den Tarifvorrang des [REF] nicht ausgeschlossen . 0 Durch eine arbeitsvertragliche Verweisung auf eine vermeintlich wirksame, aber gegen [REF] verstoßende Betriebsvereinbarung wird aber regelmäßig kein eigenständiger individualvertraglicher Geltungsgrund geschaffen. 0 Vielmehr handelt es sich gewöhnlich nur um einen deklaratorischen rechtlichen Hinweis auf die jeweils gültige Betriebsvereinbarung, dem keine eigenen Rechtswirkungen zukommen. Durch eine individualvertragliche Verweisung auf jedenfalls ab einem bestimmten Zeitpunkt nur vermeintlich geltende kollektive Regelungen bringen die Arbeitsvertragsparteien in der Regel lediglich zum Ausdruck, dass nicht alle für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen außergesetzlichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den zitierten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind. In einer solchen Gestaltung ist die Verweisungsklausel bereits kein Rechtsgeschäft. Ihr liegen keine Willenserklärungen zugrunde, mit denen Rechtsfolgen bewirkt werden sollen . 0 Bereits in seiner Entscheidung vom [DATE] verdeutlichte der Fünfte Senat, dass Verweisungen in Arbeitsverträgen im Regelfall nur die jeweils gültigen und wirksam zustande gekommenen Betriebsvereinbarungen in Bezug nähmen . In seinem Urteil vom [DATE] ergänzte der Erste Senat diese Aussage um die Wertung, dass der Arbeitgeber an dem konstitutiven Charakter einer Verweisung regelmäßig kein Interesse haben könne . 0 Doch auch dann, wenn einer individualvertraglichen Bezugnahme rechtsgeschäftlicher Inhalt zukommt, erschöpft sich dieser Gehalt grundsätzlich in der deklaratorischen Abrede, dass die jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Einer Klausel, die etwa formuliert „… für das Anstellungsverhältnis gelten die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen …“ lässt sich dagegen nicht der Wille der Arbeitsvertragsparteien entnehmen, die bei Vertragsschluss geltenden Betriebsvereinbarungen sollten unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Fortbestand als vertraglich vereinbart gelten. Eine konstitutive, statische Verweisung muss eindeutig ausgedrückt werden . Die im Rahmen der individuellen Bezugnahme von Betriebsvereinbarungen zu beachtenden Regeln unterscheiden sich deshalb aus Sicht der Kammer teilweise nicht zuletzt vor dem Hintergrund des kollektivrechtlich begründeten Tarifvorrangs von den Grundsätzen, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge entwickelt hat . 0 Auch bei den in Ziffer 0 und 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] enthaltenen Verweisungen handelt es sich nur um deklaratorische Hinweise auf die aus Sicht beider Seiten bei Vertragsschluss gültige Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] . 0 Dem steht nicht entgegen, dass Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags ein bestimmtes Grundgehalt von 0 DM bei Vertragsschluss festschreibt. Die in Ziffer 0 Satz 0 des Anstellungsvertrags ausgedrückte Annahme, das monatliche Grundgehalt entspreche einer Eingruppierung in die Gruppen und Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe T 0 a der Gehaltsordnung zeigt vielmehr, dass die Arbeitgeberin aus Sicht eines objektiven Dritten nach [REF] erkennbar annahm, sie sei normativ an das Vergütungsgruppensystem des Gelben Buchs gebunden. Die Auffangverweisung der Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags, wonach weitere Einzelheiten der Gehaltsordnung der T. V. GmbH zu entnehmen seien, macht ebenfalls deutlich, dass die Arbeitsvertragsparteien den Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung nur ergänzend und bestätigend in Bezug nehmen wollten. Anhaltspunkte für eine rechtsbegründende Verweisung finden sich in den Regelungen der Ziffern 0 und 0 des Arbeitsvertrags dagegen nicht, zumal sich die Arbeitgeberin von der Gesamtbetriebsvereinbarung nach ihrer Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0 durch Kündigung hätte lösen können, während sie für eine Änderung der Gehaltsstruktur des Arbeitsvertrags auf eine Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung angewiesen gewesen wäre. 0 Die Kammer verkennt dabei nicht, dass es sich bei der in Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags genannten Vergütungsgruppenstufe T 0 a um das Einstellungsgrundgehalt der Vergütungsgruppe T 0 handelte, das nach der Gehaltsordnung eine Steigerung durch ein Grundgehalt nach innerbetrieblicher Ausbildung erfuhr. Selbst wenn die Steigerung des Grundgehalts in der Bezugnahme angedeutet sein sollte, zeigt sich daran jedoch nur der Wille der Vertragsparteien, auf das aus ihrer Sicht gültige kollektivrechtliche Vergütungsgruppensystem der Gesamtbetriebsvereinbarung im Sinne eines allgemeinen Entlohnungsgrundsatzes zu verweisen. 0 Auch eine Umdeutung der unwirksamen mitbestimmungsfreien Teile der Gesamtbetriebsvereinbarung der Gehaltstabelle der Anlage III und der Anpassungsregelung der Ziffer 0, in denen Regelungen der absoluten Entgelthöhe zu sehen sind in eine Gesamtzusage oder ein gebündeltes Vertragsangebot an die betroffenen Arbeitnehmer scheidet aus. Das gilt unabhängig von der Frage, ob diese Teile gelöst von dem nach [REF] mitbestimmungspflichtigen Vergütungsgruppensystem rechtstechnisch existent sein können oder auch nur unter Praktikabilitätsgesichtspunkten sinnvoll sind der Gründe) . 0 Eine solche Konversion kommt allenfalls in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bzw. eines ihrer Teile wegen Verstoßes gegen [REF] bei den Zusagen bewusst war, er eine inhaltsgleiche Gestaltung der Arbeitsbedingungen beabsichtigte und den Arbeitnehmern die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen auf jeden Fall zukommen lassen wollte . Die Erklärung eines Arbeitgebers, die zu einer unwirksamen Betriebsvereinbarung geführt hat, kann anders ausgedrückt nur ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform in jedem Fall binden wollte . 0 Dafür sprechen hier keinerlei Anhaltspunkte, weil die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch keine Firmentarifverträge geschlossen hatte und mit Blick auf ihre fehlende Mitgliedschaft in der T.-Tarifgemeinschaft auch keine Bindung an die Verbandstarifverträge annahm. Deswegen ist davon auszugehen, dass sie nach dem objektivierten Empfängerhorizont ersichtlich keine individualrechtlichen Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer begründen wollte, sondern sich ausschließlich des kollektivrechtlichen Instruments der Betriebsvereinbarung bedienen wollte. 0 Entsprechendes gilt für das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung. Auch insoweit kommt es darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers bei objektiver Würdigung aller Umstände verstehen durften . 0 Wird eine Arbeitgeberleistung demgegenüber erkennbar wie hier hinsichtlich der in der Vergangenheit durchgeführten Gehaltsanpassungen an die Steigerungen des BAT ausschließlich in Anwendung einer Betriebsvereinbarung erbracht, entsteht kein individualvertraglicher Anspruch auf eine solche Leistung aus Betriebsübung . Tut der Arbeitgeber nichts anderes, als seine vermeintlichen Verpflichtungen aus einer Betriebsvereinbarung zu erfüllen, lässt er gegenüber der Belegschaft nicht den für die Entstehung einer betrieblichen Übung nötigen Rechtsbindungswillen erkennen. Der bloße Vollzug einer unerkannt unwirksamen Betriebsvereinbarung lässt demnach keine Betriebsübung entstehen . 0 Der Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung nach In-Kraft-Treten der Firmentarife durch die Weitergabe zumindest eines Teils der Gehaltssteigerungen des während der maßgeblichen Zeiten auch bei Bund und Kommunen noch geltenden BAT stehen die von der Beklagten erklärten Freiwilligkeitsvorbehalte entgegen. 0 Der Arbeitgeber kann eine Bindung für die Zukunft durch ausdrückliche oder schlüssige Erklärung ausschließen. Ein Anspruch entsteht daher nicht, wenn der Arbeitgeber die Leistung jedes Mal nur unter Vorbehalt etwa durch Aushang, Rundschreiben oder Erklärung gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer gewährt . Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt, der eine vertragliche Bindung für die Zukunft aufgrund eines gleichförmigen begünstigenden Verhaltens in der Vergangenheit verhindern soll, muss das Fehlen eines Rechtsbindungswillens allerdings zweifelsfrei deutlich machen. 0 Dieser Klarstellungsnotwendigkeit werden die Formulierungen in den Begleitschreiben, die im Zusammenhang mit jeder Gehaltserhöhung seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge versandt wurden, unzweifelhaft gerecht, wenn in ihnen ausgeführt wird, die Vergütungssystematiken des „sog. Gelben Buchs“ würden derzeit zwar weiter analog auf das Arbeitsverhältnis des Klägers angewandt, allerdings freiwillig, jederzeit widerruflich und ohne Rechtsverpflichtung. Aus diesem Grund gebe es keinen Rechtsanspruch auf eine Stufen oder Gruppenvorrückung, auf die das „sog. Gelbe Buch“ Bezug nehme. Bei künftigen im „sog. Gelben Buch“ vorgesehenen Stufen oder Gruppenvorrückungen könne der Kläger nicht mit der Höherstufung bzw. Höhergruppierung und auch nicht mit einem entsprechenden Ausgleich rechnen. Die erklärten Vorbehalte bleiben also nicht bei der bloßen Freiwilligkeit der Leistung stehen, sondern schließen ausdrücklich künftige Ansprüche aus. Für einen objektiven Dritten kommt damit der fehlende Rechtsbindungswille der Beklagten eindeutig zum Ausdruck. 0 Die seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge am [DATE] eingetretene Unwirksamkeit der in Anlage III der Gesamtbetriebsvereinbarung enthaltenen Gehaltstabelle und der Vergütungsanpassungsregelung in Ziffer 0 der Gehaltsordnung führt schließlich auch nicht zu dem durch den Kläger befürchteten vergütungsrechtlichen Vakuum. 0 Dabei kann im Ergebnis offen bleiben, ob die Bezugnahmen in Ziffern 0 Satz 0 und 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] einfach oder ergänzend als in Gleichstellungsabsicht vorgenommene Verweisungen auf die bei der Arbeitgeberin jeweils geltende kollektive Vergütungsordnung auszulegen sind. Selbst wenn diese Frage verneint wird, macht die Auffangverweisung in Ziffer 0 Satz 0 des Anstellungsvertrags deutlich, dass es mit dem ursprünglich vereinbarten Grundgehalt von 0 DM, von dem sich die Realität des Arbeitsverhältnisses längst fortentwickelt hat, nicht sein Bewenden haben soll. Da die Höhe der Vergütung unter der Prämisse der nicht möglichen einfachen oder ergänzenden Vertragsauslegung nicht bestimmt ist, ist nach [REF] in Ermangelung einer gesetzlich oder behördlich festgelegten Taxe regelmäßig das Tarifentgelt als übliche Vergütung heranzuziehen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nicht geboten, weil eine Abweichung des Tarifentgelts von der üblichen Vergütung hier nicht festzustellen ist . Mit den Regelungen der Entgelthöhe, die in den Firmentarifen dem Vergütungsrahmentarifvertrag und dem Vergütungstarifvertrag getroffen sind, steht eine solche tarifliche Vergütung auch als Vergleichsgröße zur Verfügung, ohne dass in einem Auffangschritt die Vergütung eruiert werden müsste, die vergleichbare Arbeitnehmer am selben Ort oder in derselben Region erzielen. 0 In der Bemessung der üblichen Vergütung anhand der Firmentarifverträge liegt auch kein Verstoß gegen den Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit, der auf der Grundlage von [REF] erfassungsrang genießt. Vielmehr handelt es sich bei der Heranziehung dieser Bemessungsgröße um die bloße Konsequenz der nach [REF] zumindest teilweise gesperrten Gesamtbetriebsvereinbarung und des weiteren Umstands, dass der Arbeitsvertrag ausdrücklich nur ein Anfangsgrundgehalt nennt, das durch die tatsächliche Entwicklung des Arbeitsverhältnisses bereits seit geraumer Zeit überwunden ist . 0 Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung und der schlüssigen Teilrücknahme der Klage zu tragen, [REF] . Ungeachtet der nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils erfolgten Höhergruppierung in Vergütungsgruppe T 0 c war eine konkludente Teilerledigungserklärung aus der bloßen Beschränkung des Berufungsantrags nicht klar genug ersichtlich. II. 0 Die von der Beklagten erhobenen Bedenken an der Statthaftigkeit der Berufung teilt die Kammer nicht. Der Kläger ist durch das Urteil des Arbeitsgerichts materiell beschwert. Der Wert seiner Beschwer überschritt sowohl bei Einlegung der Berufung mit 0 EUR als auch nach Beschränkung des Rechtsmittels im Berufungstermin auf den Gesamtbetrag von 0 EUR den Schwellenwert des [REF] von 0 Euro. I. 0 Allerdings sind Minderungen des Beschwerdewerts nach Einlegung des Rechtsmittels gemäß [REF] regelmäßig ohnehin unschädlich. Etwas anderes gilt nur, wenn der Rechtsmittelkläger seine zunächst vorhandene Beschwer im Lauf des Rechtsmittelverfahrens durch eine aus freien Stücken erfolgte Handlung „willkürlich“ beseitigt, auf diese Weise die Verringerung des Beschwerdegegenstands auf einen Wert unterhalb der Berufungssumme selbst herbeiführt und seine Rechtsmittelanträge entsprechend ermäßigt. Von einer freiwilligen Beschränkung des Beschwerdegegenstands kann aber nur dann ausgegangen werden, wenn nicht auch ein Verhalten des Rechtsmittelgegners die Ermäßigung der Rechtsmittelanträge veranlasst hat . II. 0 Das ist hier zu verneinen, weil die Beschränkung der Berufung auf die rückwirkend zum [DATE] erfolgte Höhergruppierung des Klägers von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 c der Gehaltsordnung zurückgeht, die von der Beklagten zu einem nicht näher bestimmten Zeitpunkt nach Zustellung der Gründe des erstinstanzlichen Urteils vollzogen wurde. Maßgeblich ist deshalb der durch das Arbeitsgericht nach [REF] festgesetzte Urteilsstreitwert von 0 EUR. Da es nur auf das mitwirkende Handeln der Beklagten ankommt, braucht an dieser Stelle auch nicht darüber entschieden zu werden, ob die Berufungsbeschränkung auf einer schlüssigen Teilrücknahme der Klage nach [REF] oder auf einer konkludenten übereinstimmenden Erledigungserklärung im Sinne von [REF] beruht. III. 0 Die Kammer übersieht dabei nicht, dass der Wert der Beschwer nicht immer und unbedingt dem im erstinstanzlichen Urteil festgesetzten Streitwert entspricht. Der Wert der Beschwer ist allerdings nur dann höher oder geringer als der im ersten Rechtszug festgesetzte Urteilsstreitwert, wenn die Festsetzung des Arbeitsgerichts offensichtlich unzutreffend ist oder sich der Wert bis zur Einlegung der Berufung verändert . Beide Ausnahmetatbestände sind vorliegend nicht erfüllt. 0 Legt wie hier die erstinstanzlich in vollem Umfang unterlegene Partei zunächst uneingeschränkt Berufung ein, stimmt der Wert der Beschwer in aller Regel mit dem im Urteil festgesetzten Streitwert überein. Das Landesarbeitsgericht ist bei der Beurteilung des Beschwerdewerts nach [REF] nur dann nicht an die arbeitsgerichtliche Festsetzung gebunden, wenn sie evident unrichtig ist . Denn die Festsetzung nach [REF] ist Urteilsbestandteil und damit nach [REF] mit Ausnahme der beschriebenen Sonderfälle bindend. Die Festsetzung des Streitwerts durch das Arbeitsgericht dient vor allem der Rechtsmittelklarheit für die Berufung. Bei fehlender Bindung an die Streitwertfestsetzung bliebe die Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils stets ungewiss, bis das Berufungsgericht über den Beschwerdewert erkannt hätte . 0 Von einer evidenten Fehleinschätzung des Arbeitsgerichts ist nur auszugehen, wenn die Festsetzung in jeder Beziehung unverständlich und unter keinem vernünftigen Gesichtspunkt zu rechtfertigen ist. Darüber hinaus muss der richtige Urteilsstreitwert auf den ersten Blick die für den Beschwerdewert maßgebliche Grenze unterschreiten . Weder das eine noch das andere trifft hier zu. Die Festsetzung des Arbeitsgerichts entspricht dem Wert der Klageforderungen bei Schluss der mündlichen Verhandlung im ersten Rechtszug. Im Ausgangspunkt ist dabei zu beachten, dass das Arbeitsgericht den Streitwert gemäß [REF] nach freiem Ermessen festzusetzen hatte . 0 Soweit die Beklagte beanstandet, die Ansprüche des Klägers seien großteils erfüllt, trägt die Beschränkung der Berufung im Berufungstermin diesem Einwand teilweise Rechnung. Sie führt jedoch zum einen nicht zu einer Unterschreitung der Berufungssumme. Zum anderen kommt es nach den soeben angestellten Überlegungen wegen des mitwirkenden Verhaltens der Beklagten im Zuge der Höhergruppierung auf den Wert des Rechtsmittels bei seiner Einlegung an. In einer solchen Gestaltung ist der Regelfall des [REF] anzunehmen. Selbst wenn die Beklagte von einer Erfüllungswirkung hinsichtlich weiterer Streitgegenstände ausgehen sollte, ließe das die Statthaftigkeit der Berufung unbeeinträchtigt. Maßgeblich ist das so genannte Angreiferinteresse des Klägers, das mit ursprünglich 0 EUR zu beziffern ist. Auch wenn dem nicht gefolgt und das letzte Interesse des Klägers von 0 EUR zugrunde gelegt würde, handelte es sich dabei um eine berufungsfähige Summe. Jedenfalls in dieser Höhe nimmt der Kläger offene Vergütungsansprüche an und verneint die auf [REF] gestützten Erfüllungseinwände der Beklagten. 0 Der Statthaftigkeit der Berufung steht schließlich auch nicht entgegen, dass erst die Addition verschiedener Kleinbeträge, die für sich betrachtet unterhalb der Berufungssumme des [REF] liegen, zu der Überschreitung der 0-Euro-Grenze führt. Obwohl die Statthaftigkeit der Berufung für jeden Streitgegenstand gesondert zu prüfen ist, ist die Berufung zulässig. Mehrere in einer Klage geltend gemachte Ansprüche werden nach [REF] zusammengerechnet . 0 Bei den einzelnen Forderungen des Klägers handelt es sich zwar um selbständige prozessuale Ansprüche im Sinne von [REF] , soweit sie verschiedene Entgeltbestandteile geltend machen und mit Arbeitsleistungen in unterschiedlichen Abrechnungsperioden begründet werden. Mit Blick auf diese voneinander zu trennenden Lebenssachverhalte verändert sich der Klagegrund und mit ihm der Streitgegenstand des [REF] . Nach § [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 ArbGG kann aber auch wegen der Abweisung solcher Anträge, die isoliert betrachtet die Berufungssumme nicht erreichen, Berufung eingelegt werden, wenn die Berufung zugleich wegen der Abweisung weiterer Anträge eingelegt wird und der Wert aller Anträge wie hier den Betrag von 0 EUR übersteigt . Die Berufung des Klägers ist daher nach [REF] kraft Gesetzes statthaft. Aus diesem Grund ist es unschädlich, dass das Arbeitsgericht sie nicht auch wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach [REF] zugelassen hat. B. 0 Allerdings ist die Klage auch nach der Beschränkung der Berufung in der Berufungsverhandlung zulässig, insbesondere ist der Klagegrund hinreichend bestimmt im Sinne von [REF] . Die Lebenssachverhalte, die der Kläger seinem letzten Berufungsantrag nach Vollzug der Höhergruppierung von Vergütungsgruppe T 0 b in T 0 c der Gehaltsordnung mit Rückwirkung zum [DATE] noch zugrunde legt, können anhand der auf den Angaben des Klägers beruhenden, im Tatbestand dieses Urteils wiedergegebenen tabellarischen Übersicht in Verbindung mit der Begründung der Ermäßigung im Schriftsatz vom [DATE] und der Zinsstaffel des letzten Berufungsantrags ermittelt werden. Dabei sind die auf die Höhergruppierung in Vergütungsgruppe T 0 c entfallenden Sachverhalte außer Acht zu lassen. Ob das der Berufungsbeschränkung zugrunde liegende Rechenwerk in sich stimmig ist, ist keine Frage der Konkretisierung des Klagegrundes nach [REF] , sondern ein Problem der Begründetheit der Klage im Rahmen der Schlüssigkeit der Höhe der Klageforderungen. II. 0 Die Klage hat aber schon auf der Ebene des Anspruchsgrundes in der Sache keinen Erfolg, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Zumindest seit dem [DATE] gilt Ziffer 0 des Gelben Buchs vom [DATE] wegen des Vorrangs der die Vergütungsfragen regelnden Firmentarifverträge vom [DATE] nicht länger normativ, [REF] . Die spätestens seit diesem Zeitpunkt entfallene normative Geltung wird auch nicht individualvertraglich „überspielt“ . Die Kammer schließt sich den zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts an und fügt ihnen nur ergänzend folgende Überlegungen hinzu. 0 Ziffer 0 der Gehaltsordnung ist unwirksam, weil sie jedenfalls seit In-Kraft-Treten der die Vergütungsfragen regelnden Firmentarifverträge vom [DATE] am [DATE] gegen den Tarifvorrang des [REF] verstößt . Nach [REF] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das gilt gemäß [REF] nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine solche Öffnungsklausel enthalten die vorrangigen Firmentarifverträge, die Entgeltbestimmungen treffen, nicht. Es kommt auch nicht darauf an, ob die in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen günstiger als die entgegenstehenden Tarifbestimmungen sind. [REF] hat Vorrang vor § 0 Abs. 0 TVG . 0 Wie das Arbeitsgericht richtig ausgeführt hat, handelt es sich bei der Gehaltsordnung des Gelben Buchs um eine Betriebsvereinbarung im Sinne des [REF] , nicht um eine bloße Regelungsabrede, die nach überwiegender Auffassung vom Tarifvorrang des [REF] unberührt bliebe. 0 [REF] will nur eine betriebliche Normsetzung verhindern, die schon Gegenstand tariflicher Regelungsmacht ist. Dagegen will die Vorschrift keine betrieblichen Vereinbarungen unterbinden, denen nicht die gleiche normative Wirkungsweise wie Tarifverträgen zukommt. Die Sperrwirkung eines Tarifvertrags steht deswegen individualrechtlichen Vereinbarungen und Regelungsabreden nicht entgegen. Eine Regelungsabsprache begründet nur Rechte und Pflichten der Betriebsparteien untereinander. Sie verleiht den Arbeitnehmern dagegen keine Ansprüche auf absprachegemäßes Verhalten des Arbeitgebers der Gründe m. w. N.) . Eine Regelungsabrede ist mit anderen Worten eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien, die im Unterschied zu einer Betriebsvereinbarung nicht unmittelbar ohne Transformationsakt auf die Arbeitsverträge einwirkt . 0 Diese fehlende funktionale Äquivalenz der beiden Institute lässt es nicht zu, Regelungsabsprachen als vom Normzweck der Regelungssperre des [REF] umfasst zu betrachten. Der Gesetzeszweck will ersichtlich nur mit Tarifverträgen konkurrierende Normenordnungen auf Betriebsebene ausschließen. Auch der Wortlaut des [REF] verwendet ausschließlich den Begriff der Betriebsvereinbarung. In dieselbe Richtung weist die intrasystematische Stellung der Norm: [REF] ist eingebettet in die nur für Betriebsvereinbarungen geltende konstitutive Formvorschrift des [REF] und die in [REF] festgehaltene unmittelbare und zwingende Wirkung, die auf der Ebene des Betriebsverfassungsrechts nur Betriebsvereinbarungen zukommt. Gegen einen Vorrang von Tarifverträgen auch gegenüber Regelungsabreden spricht schließlich die Entstehungsgeschichte des [REF] , zumal das Institut der Regelungsabsprache im Zeitpunkt der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr [DATE] seit langem bekannt war. Allerdings finden sich in der amtlichen Begründung des Regierungsentwurfs in BT-Drucks. VI/0, S. 0 ff., 0 nur geringe Anhaltspunkte für den verfolgten Normzweck. Dort ist lediglich ausgeführt, die vorgeschlagene Regelung trage dem Vorrang der Tarifautonomie Rechnung. Insbesondere solle verhindert werden, dass der persönliche Geltungsbereich von Tarifverträgen auf einem anderen als dem hierfür vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlicherklärung ausgedehnt werde. Kennzeichen der Allgemeinverbindlicherklärung nach § 0 Abs. 0 TVG ist es aber gerade, die normative Wirkung von Tarifverträgen auf bisher nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu erstrecken . 0 Die hier in Rede stehende Gehaltsordnung ist jedoch eine Betriebsvereinbarung im Sinne von [REF] , keine bloße Regelungsabrede ohne normative Wirkung. Dabei kommt der gewählten Schriftform keine maßgebliche Bedeutung zu. Obwohl Regelungsabsprachen dem für Betriebsvereinbarungen geltenden Formzwang des [REF] nicht unterliegen, können sie unbedenklich schriftlich getroffen werden. 0 Entscheidend ist vielmehr, dass es dem im Gelben Buch zum Ausdruck gekommenen Willen und Interesse der Gesamtbetriebspartner nicht gerecht würde, die Gehaltsordnung lediglich als Regelungsabrede zu verstehen. Gegen eine solche Auslegung spricht bereits der gewählte Eingangssatz, der das Regelwerk als Betriebsvereinbarung über die Gehaltsordnung bezeichnet. Hinzu kommt, dass es ungewöhnlich wäre, wenn die Gesamtbetriebsparteien unter der Überschrift einer Betriebsvereinbarung Vergütungsfragen zugunsten der Arbeitnehmer geregelt hätten, ohne diesen Bestimmungen normative Wirkung verleihen zu wollen. Für eine derartige dem Wortlaut widersprechende Interpretation gibt es keine ausreichenden Anhaltspunkte, zumal die Gesamtbetriebspartner die Gehaltsordnung bis zum [DATE] ersichtlich als Regelung mit normativer Wirkung verstanden und handhabten der Gründe) . Die Gehaltsordnung behandelt in ihren Ziffern 0 bis 0 also in allen Teilen, die inhaltliche Bestimmungen treffen unmittelbar das Verhältnis zwischen der Arbeitgeberin und den einzelnen Arbeitnehmern. Sie dokumentiert damit die Intention der Gesamtbetriebspartner, unmittelbar auf die Einzelarbeitsverhältnisse einwirken zu wollen. In diese Richtung weisen auch die Kündbarkeit und die Nachwirkung des Regelwerks, die in seiner Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 festgehalten sind . 0 Die Gehaltsordnung vom [DATE] regelte auch denselben Gegenstand wie die auf Arbeitgeberseite unter anderem von der Beklagten und auf Arbeitnehmerseite von der Gewerkschaft ÖTV am [DATE] geschlossenen Vergütungsrahmen und Vergütungstarifverträge, die am [DATE] in Kraft traten. Da es sich um Firmentarife handelt, fallen die Betriebe der beklagten T. V. GmbH ohne weiteres in den betrieblichen Geltungsbereich der Tarifwerke. Nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag setzt sich die Vergütung aus tätigkeits und leistungsbezogenen Bestandteilen zusammen. Sie ist verschiedenen Vergütungsgruppen und Vergütungsgruppenstufen zugeordnet. Der Vergütungstarifvertrag regelt in diesem Zusammenhang weitere Einzelheiten, weist insbesondere bestimmte Grundvergütungssätze aus. Die Gehaltsordnung sah die Zahlung eines Grundgehalts bei sechs Gehaltsgruppen verschiedener Stufen in zwei Bereichen dem technischwissenschaftlichen Bereich und dem Verwaltungsbereich vor, wobei das Gelbe Buch zwischen einem Einstellungsgrundgehalt und einem Grundgehalt nach dem Ende der innerbetrieblichen Ausbildungszeit unterschied. Hinzu trat gegebenenfalls ein Leistungsgehalt, das bei erfüllten Voraussetzungen bis zu 0 % des Grundgehalts nach dem Ende der innerbetrieblichen Ausbildungszeit betrug. Die in Anlage III der Gehaltsordnung beigefügte Vergütungstabelle ordnete den Gehaltsgruppen und Gehaltsgruppenstufen konkrete DM-Beträge zu. Sowohl die Tarifverträge als auch die Gesamtbetriebsvereinbarung regeln bzw. regelten damit das reguläre Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer. 0 Dass der Kläger selbst nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ÖTV heute ver.di war und ist, lässt die Sperrwirkung des [REF] nicht entfallen. 0 Die Bestimmung soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach [REF] gewährleisten und räumt den Tarifvertragsparteien dabei den Vorrang bei der Regelung der Arbeitsbedingungen ein. Die Sperrwirkung wird auch von Firmentarifverträgen erzeugt, die wie hier erst nach Abschluss der Betriebsvereinbarung in Kraft treten . Zum Schutz der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie ist jede Normsetzung der Betriebspartner ausgeschlossen, die zu der Normsetzungsprärogative der Tarifpartner in Wettstreit träte. Da es sich bei [REF] um eine Zuständigkeitsabgrenzung und nicht um eine Kollisionsnorm handelt, sollen Arbeitgeber und Betriebsrat keine abweichenden oder nur ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung schließen können. Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie wird auch dann gestört, wenn nicht tarifgebundene Arbeitgeber kollektivrechtlich konkurrierende Regelungen in Form von Betriebsvereinbarungen treffen können der Gründe und BAG [DATE] [REF] AP TVG § 0 Geltungsbereich Nr. 0, zu B II 0 c ee der Gründe, jeweils m. w. N.; a. A. Wiese in seiner Anmerkung zu BAG [DATE] [REF] AP TVG § 0 Geltungsbereich Nr. 0, zu II 0 der Anmerkung m. w. N., der vor allem die aus seiner Sicht unangemessene Rechtsfolge des fehlenden kollektiven betrieblichen Schutzes in Betrieben nicht tarifgebundener Arbeitgeber kritisiert und eine klare Differenzierung zwischen Tarifzuständigkeit und Tarifbindung anmahnt. Wiese erkennt jedoch an, dass der Erste Senat bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern einen nur begrenzten, auf die mitbestimmungsfreien Angelegenheiten beschränkten Tarifvorrang annimmt, während er für die Angelegenheiten der vollen Mitbestimmung des [REF] eine Sperrung verneint) . 0 Entsprechendes gilt im Hinblick auf die von [REF] vorgenommene Kompetenzabgrenzung für tarifgebundene Arbeitgeber, die nicht gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer wie den Kläger beschäftigen. Wäre für einen Teil der Belegschaft eine parallele betriebliche Normsetzung auf einer normhierarchisch niedrigeren Ebene möglich, würde der Schutzzweck die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gerade nicht erreicht. Dabei kann letztlich offen bleiben, ob diese Aussage nur für Angelegenheiten zutrifft, die nicht der zwingenden Mitbestimmung des [REF] unterliegen, wie es der Erste Senat wegen des Schutzzwecks dieser Norm für Betriebe nicht tarifgebundener Arbeitgeber annimmt. 0 Allerdings trifft das hierfür herangezogene Argument der sonst fehlenden tariflichen und auch betrieblich nicht möglichen mitbestimmten Regelung bei nicht organisierten Arbeitnehmern tarifgebundener Arbeitnehmer nicht zwingend zu, weil der Arbeitgeber kompetenzrechtlich betrachtet an eine überbetriebliche tarifliche Ordnung gebunden ist der Gründe) . Die Kammer geht hier deshalb schon im Ausgangspunkt von einer vollständigen Sperrwirkung des [REF] gegenüber jeglicher betrieblicher Normsetzung im Bereich der tariflichen Regelungsgegenstände aus. 0 Wird dem nicht gefolgt, ist zwar das Vergütungsgruppenschema des Gelben Buchs als System abstrakter Entlohnungsgrundsätze gemäß [REF] mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungsfrei ist dagegen die Festlegung der absoluten Lohnhöhe, die sich in der Anlage III der Gehaltsordnung findet, an die die Gehaltsanpassungsregelung der Ziffer 0 des Gelben Buchs unmittelbar anknüpft und auf die der Kläger seine Ansprüche stützt und sowie der Gründe und die dogmatische Kritik Wieses an der Heranziehung von [REF] zur Begründung des Ergebnisses der Teilunwirksamkeit, zu II 0 seiner Anmerkung zu dieser Entscheidung; zu der Differenzierung in mitbestimmungsfreie Gegenstände und Angelegenheiten der erzwingbarem Mitbestimmung sowie der Sperrung von Regelungen der absoluten Lohnhöhe auch BAG [DATE] [REF] AP BetrVG [DATE] § 0a Nr. 0, zu B II 0 c aa der Gründe dd der Gründe) . Gehaltstabelle und Gehaltsanpassungsregelung verstoßen demnach auf jeden Fall gegen den Tarifvorrang des [REF] . 0 Da der Kläger lediglich Ansprüche für die Zeit seit [DATE] verfolgt, kann auf sich beruhen, ob die Gehaltsordnung des Gelben Buchs bereits vor In-Kraft-Treten der jedenfalls spezielleren Firmentarifverträge am [DATE] gegen Verbandstarifverträge verstieß. Hieran ist wegen der bislang zwar nicht erworbenen, aber potenziellen Mitgliedschaft der Beklagten in der T.-Tarifgemeinschaft zu denken der Gründe; vgl. auch die daran geübte Kritik Wieses unter II 0 seiner Anmerkung zu dieser Entscheidung m. w. N.). 0 Der Vorrang des Vergütungsrahmentarifvertrags und des Vergütungstarifvertrags vom [DATE] ist auch nicht durch die wortgleichen §§ [REF] der beiden Firmentarife ausgeschlossen. Danach gelten der Vergütungsrahmen und der Vergütungstarifvertrag persönlich für alle Angestellten und Arbeiter/Arbeiterinnen mit Ausnahme der Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags für Altbeschäftigte fallen. Der Kläger ist aber kein so genannter Altbeschäftigter. Denn er gehörte am Stichtag des [DATE] keinem Betrieb der T. SW.-Unternehmensgruppe an, sondern trat erst am [DATE] in die Dienste einer Gesellschaft der T. S.-Unternehmensgruppe, der Beklagten . Unabhängig von der soeben angesprochenen Frage der früheren Sperrung der Gehaltsordnung durch die Verbandstarifverträge der T.-Tarifgemeinschaft konnte sich das Gehalt des Klägers jedenfalls noch nicht an dem von § [REF] .0 des Tarifvertrags für Altbeschäftigte vorgesehenen Stichtag des [DATE] nach den Tarifverträgen der T.-Tarifgemeinschaft mit der ÖTV richten und damit die weitere Voraussetzung der Tarifbestimmung erfüllen. Auch der in § [REF] .0 des Tarifvertrags für Altbeschäftigte ausgedrückte Überleitungszweck kann im Fall des Klägers nicht erreicht werden. Sein Gehalt richtete sich zu keinem Zeitpunkt also auch nicht bei In-Kraft-Treten des Tarifvertrags für Altbeschäftigte am [DATE] nach der Vereinsbesoldungsordnung des T. B. e. V., wie die Beklagte im Einzelnen herausgearbeitet hat . 0 Daher bestand für die unwirksamen Teile der Gehaltsordnung die Gehaltstabelle der Anlage III und die Anpassungsregelung der Ziffer 0 seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge am [DATE] keine Durchführungspflicht der Beklagten . Die Beklagte konnte sich sofort auf die Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarung berufen . 0 Wie schon im Zusammenhang mit den Fragen der Regelungsabrede unter B I 0 a ausgeführt, ist dem Kläger allerdings darin zuzustimmen, dass die Sperrwirkung des [REF] nur Betriebsvereinbarungen erfasst. Individualrechtliche Absprachen über tariflich geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsbedingungen sind innerhalb der tarifrechtlichen Grenzen des § 0 Abs. 0, 0 und 0 TVG zulässig. Die Vereinbarung übertariflicher Arbeitsbedingungen durch Einzelarbeitsvertrag ist stets möglich . Auch allgemeine Arbeitsbedingungen in Form von arbeitsvertraglichen Einheitsregelungen, Gesamtzusagen oder betrieblichen Übungen werden durch den Tarifvorrang des [REF] nicht ausgeschlossen . 0 Durch eine arbeitsvertragliche Verweisung auf eine vermeintlich wirksame, aber gegen [REF] verstoßende Betriebsvereinbarung wird aber regelmäßig kein eigenständiger individualvertraglicher Geltungsgrund geschaffen. 0 Vielmehr handelt es sich gewöhnlich nur um einen deklaratorischen rechtlichen Hinweis auf die jeweils gültige Betriebsvereinbarung, dem keine eigenen Rechtswirkungen zukommen. Durch eine individualvertragliche Verweisung auf jedenfalls ab einem bestimmten Zeitpunkt nur vermeintlich geltende kollektive Regelungen bringen die Arbeitsvertragsparteien in der Regel lediglich zum Ausdruck, dass nicht alle für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen außergesetzlichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den zitierten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind. In einer solchen Gestaltung ist die Verweisungsklausel bereits kein Rechtsgeschäft. Ihr liegen keine Willenserklärungen zugrunde, mit denen Rechtsfolgen bewirkt werden sollen . 0 Bereits in seiner Entscheidung vom [DATE] verdeutlichte der Fünfte Senat, dass Verweisungen in Arbeitsverträgen im Regelfall nur die jeweils gültigen und wirksam zustande gekommenen Betriebsvereinbarungen in Bezug nähmen . In seinem Urteil vom [DATE] ergänzte der Erste Senat diese Aussage um die Wertung, dass der Arbeitgeber an dem konstitutiven Charakter einer Verweisung regelmäßig kein Interesse haben könne . 0 Doch auch dann, wenn einer individualvertraglichen Bezugnahme rechtsgeschäftlicher Inhalt zukommt, erschöpft sich dieser Gehalt grundsätzlich in der deklaratorischen Abrede, dass die jeweils geltenden Betriebsvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Einer Klausel, die etwa formuliert „… für das Anstellungsverhältnis gelten die Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen …“ lässt sich dagegen nicht der Wille der Arbeitsvertragsparteien entnehmen, die bei Vertragsschluss geltenden Betriebsvereinbarungen sollten unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Fortbestand als vertraglich vereinbart gelten. Eine konstitutive, statische Verweisung muss eindeutig ausgedrückt werden . Die im Rahmen der individuellen Bezugnahme von Betriebsvereinbarungen zu beachtenden Regeln unterscheiden sich deshalb aus Sicht der Kammer teilweise nicht zuletzt vor dem Hintergrund des kollektivrechtlich begründeten Tarifvorrangs von den Grundsätzen, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge entwickelt hat . 0 Auch bei den in Ziffer 0 und 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] enthaltenen Verweisungen handelt es sich nur um deklaratorische Hinweise auf die aus Sicht beider Seiten bei Vertragsschluss gültige Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] . 0 Dem steht nicht entgegen, dass Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags ein bestimmtes Grundgehalt von 0 DM bei Vertragsschluss festschreibt. Die in Ziffer 0 Satz 0 des Anstellungsvertrags ausgedrückte Annahme, das monatliche Grundgehalt entspreche einer Eingruppierung in die Gruppen und Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe T 0 a der Gehaltsordnung zeigt vielmehr, dass die Arbeitgeberin aus Sicht eines objektiven Dritten nach [REF] erkennbar annahm, sie sei normativ an das Vergütungsgruppensystem des Gelben Buchs gebunden. Die Auffangverweisung der Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags, wonach weitere Einzelheiten der Gehaltsordnung der T. V. GmbH zu entnehmen seien, macht ebenfalls deutlich, dass die Arbeitsvertragsparteien den Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung nur ergänzend und bestätigend in Bezug nehmen wollten. Anhaltspunkte für eine rechtsbegründende Verweisung finden sich in den Regelungen der Ziffern 0 und 0 des Arbeitsvertrags dagegen nicht, zumal sich die Arbeitgeberin von der Gesamtbetriebsvereinbarung nach ihrer Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0 durch Kündigung hätte lösen können, während sie für eine Änderung der Gehaltsstruktur des Arbeitsvertrags auf eine Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung angewiesen gewesen wäre. 0 Die Kammer verkennt dabei nicht, dass es sich bei der in Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags genannten Vergütungsgruppenstufe T 0 a um das Einstellungsgrundgehalt der Vergütungsgruppe T 0 handelte, das nach der Gehaltsordnung eine Steigerung durch ein Grundgehalt nach innerbetrieblicher Ausbildung erfuhr. Selbst wenn die Steigerung des Grundgehalts in der Bezugnahme angedeutet sein sollte, zeigt sich daran jedoch nur der Wille der Vertragsparteien, auf das aus ihrer Sicht gültige kollektivrechtliche Vergütungsgruppensystem der Gesamtbetriebsvereinbarung im Sinne eines allgemeinen Entlohnungsgrundsatzes zu verweisen. 0 Auch eine Umdeutung der unwirksamen mitbestimmungsfreien Teile der Gesamtbetriebsvereinbarung der Gehaltstabelle der Anlage III und der Anpassungsregelung der Ziffer 0, in denen Regelungen der absoluten Entgelthöhe zu sehen sind in eine Gesamtzusage oder ein gebündeltes Vertragsangebot an die betroffenen Arbeitnehmer scheidet aus. Das gilt unabhängig von der Frage, ob diese Teile gelöst von dem nach [REF] mitbestimmungspflichtigen Vergütungsgruppensystem rechtstechnisch existent sein können oder auch nur unter Praktikabilitätsgesichtspunkten sinnvoll sind der Gründe) . 0 Eine solche Konversion kommt allenfalls in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bzw. eines ihrer Teile wegen Verstoßes gegen [REF] bei den Zusagen bewusst war, er eine inhaltsgleiche Gestaltung der Arbeitsbedingungen beabsichtigte und den Arbeitnehmern die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen auf jeden Fall zukommen lassen wollte . Die Erklärung eines Arbeitgebers, die zu einer unwirksamen Betriebsvereinbarung geführt hat, kann anders ausgedrückt nur ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungsform in jedem Fall binden wollte . 0 Dafür sprechen hier keinerlei Anhaltspunkte, weil die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags noch keine Firmentarifverträge geschlossen hatte und mit Blick auf ihre fehlende Mitgliedschaft in der T.-Tarifgemeinschaft auch keine Bindung an die Verbandstarifverträge annahm. Deswegen ist davon auszugehen, dass sie nach dem objektivierten Empfängerhorizont ersichtlich keine individualrechtlichen Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer begründen wollte, sondern sich ausschließlich des kollektivrechtlichen Instruments der Betriebsvereinbarung bedienen wollte. 0 Entsprechendes gilt für das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung. Auch insoweit kommt es darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers bei objektiver Würdigung aller Umstände verstehen durften . 0 Wird eine Arbeitgeberleistung demgegenüber erkennbar wie hier hinsichtlich der in der Vergangenheit durchgeführten Gehaltsanpassungen an die Steigerungen des BAT ausschließlich in Anwendung einer Betriebsvereinbarung erbracht, entsteht kein individualvertraglicher Anspruch auf eine solche Leistung aus Betriebsübung . Tut der Arbeitgeber nichts anderes, als seine vermeintlichen Verpflichtungen aus einer Betriebsvereinbarung zu erfüllen, lässt er gegenüber der Belegschaft nicht den für die Entstehung einer betrieblichen Übung nötigen Rechtsbindungswillen erkennen. Der bloße Vollzug einer unerkannt unwirksamen Betriebsvereinbarung lässt demnach keine Betriebsübung entstehen . 0 Der Entstehung von Ansprüchen aus betrieblicher Übung nach In-Kraft-Treten der Firmentarife durch die Weitergabe zumindest eines Teils der Gehaltssteigerungen des während der maßgeblichen Zeiten auch bei Bund und Kommunen noch geltenden BAT stehen die von der Beklagten erklärten Freiwilligkeitsvorbehalte entgegen. 0 Der Arbeitgeber kann eine Bindung für die Zukunft durch ausdrückliche oder schlüssige Erklärung ausschließen. Ein Anspruch entsteht daher nicht, wenn der Arbeitgeber die Leistung jedes Mal nur unter Vorbehalt etwa durch Aushang, Rundschreiben oder Erklärung gegenüber jedem einzelnen Arbeitnehmer gewährt . Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt, der eine vertragliche Bindung für die Zukunft aufgrund eines gleichförmigen begünstigenden Verhaltens in der Vergangenheit verhindern soll, muss das Fehlen eines Rechtsbindungswillens allerdings zweifelsfrei deutlich machen. 0 Dieser Klarstellungsnotwendigkeit werden die Formulierungen in den Begleitschreiben, die im Zusammenhang mit jeder Gehaltserhöhung seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge versandt wurden, unzweifelhaft gerecht, wenn in ihnen ausgeführt wird, die Vergütungssystematiken des „sog. Gelben Buchs“ würden derzeit zwar weiter analog auf das Arbeitsverhältnis des Klägers angewandt, allerdings freiwillig, jederzeit widerruflich und ohne Rechtsverpflichtung. Aus diesem Grund gebe es keinen Rechtsanspruch auf eine Stufen oder Gruppenvorrückung, auf die das „sog. Gelbe Buch“ Bezug nehme. Bei künftigen im „sog. Gelben Buch“ vorgesehenen Stufen oder Gruppenvorrückungen könne der Kläger nicht mit der Höherstufung bzw. Höhergruppierung und auch nicht mit einem entsprechenden Ausgleich rechnen. Die erklärten Vorbehalte bleiben also nicht bei der bloßen Freiwilligkeit der Leistung stehen, sondern schließen ausdrücklich künftige Ansprüche aus. Für einen objektiven Dritten kommt damit der fehlende Rechtsbindungswille der Beklagten eindeutig zum Ausdruck. 0 Die seit In-Kraft-Treten der Firmentarifverträge am [DATE] eingetretene Unwirksamkeit der in Anlage III der Gesamtbetriebsvereinbarung enthaltenen Gehaltstabelle und der Vergütungsanpassungsregelung in Ziffer 0 der Gehaltsordnung führt schließlich auch nicht zu dem durch den Kläger befürchteten vergütungsrechtlichen Vakuum. 0 Dabei kann im Ergebnis offen bleiben, ob die Bezugnahmen in Ziffern 0 Satz 0 und 0 Satz 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] einfach oder ergänzend als in Gleichstellungsabsicht vorgenommene Verweisungen auf die bei der Arbeitgeberin jeweils geltende kollektive Vergütungsordnung auszulegen sind. Selbst wenn diese Frage verneint wird, macht die Auffangverweisung in Ziffer 0 Satz 0 des Anstellungsvertrags deutlich, dass es mit dem ursprünglich vereinbarten Grundgehalt von 0 DM, von dem sich die Realität des Arbeitsverhältnisses längst fortentwickelt hat, nicht sein Bewenden haben soll. Da die Höhe der Vergütung unter der Prämisse der nicht möglichen einfachen oder ergänzenden Vertragsauslegung nicht bestimmt ist, ist nach [REF] in Ermangelung einer gesetzlich oder behördlich festgelegten Taxe regelmäßig das Tarifentgelt als übliche Vergütung heranzuziehen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist nicht geboten, weil eine Abweichung des Tarifentgelts von der üblichen Vergütung hier nicht festzustellen ist . Mit den Regelungen der Entgelthöhe, die in den Firmentarifen dem Vergütungsrahmentarifvertrag und dem Vergütungstarifvertrag getroffen sind, steht eine solche tarifliche Vergütung auch als Vergleichsgröße zur Verfügung, ohne dass in einem Auffangschritt die Vergütung eruiert werden müsste, die vergleichbare Arbeitnehmer am selben Ort oder in derselben Region erzielen. 0 In der Bemessung der üblichen Vergütung anhand der Firmentarifverträge liegt auch kein Verstoß gegen den Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit, der auf der Grundlage von [REF] erfassungsrang genießt. Vielmehr handelt es sich bei der Heranziehung dieser Bemessungsgröße um die bloße Konsequenz der nach [REF] zumindest teilweise gesperrten Gesamtbetriebsvereinbarung und des weiteren Umstands, dass der Arbeitsvertrag ausdrücklich nur ein Anfangsgrundgehalt nennt, das durch die tatsächliche Entwicklung des Arbeitsverhältnisses bereits seit geraumer Zeit überwunden ist . 0 Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung und der schlüssigen Teilrücknahme der Klage zu tragen, [REF] . Ungeachtet der nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils erfolgten Höhergruppierung in Vergütungsgruppe T 0 c war eine konkludente Teilerledigungserklärung aus der bloßen Beschränkung des Berufungsantrags nicht klar genug ersichtlich. II. 0