Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen Tatbestand Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen eine betriebsbedingte Kündigung, die die Beklagte unter dem [DATE] zum [DATE] ausgesprochen hat, und die dem Kläger am [DATE] zugegangen ist. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, einem Unternehmen der Elektronik-Fachbranche, das bundesweit zahlreiche Filialen betreibt, in deren Markt in B-Stadt als Fachberater zu einem monatlichen Bruttoeinkommen von zuletzt EUR 0 beschäftigt. In § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] hat sich die Beklagte vorbehalten, dem Kläger auch eine andere zumutbare Arbeit im Betrieb zuzuweisen, die dessen Vorkenntnissen entspricht. Am [DATE] ./ [DATE] schlossen die Beklagten und der für die Filiale zuständige Betriebsrat einen Interessenausgleich bezüglich der Schließung des Standortes B-Stadt zum [DATE] . In der Vorbemerkung des Interessenausgleiches wird auf einen Beschluss der Geschäftsführung vom [DATE] zur Aufgabe des Standortes B-Stadt Bezug genommen. Dem Interessenausgleich ist eine von den Betriebsparteien gesondert unterschriebene Liste mit den Namen der zu kündigenden Mitarbeiter beigefügt. Der Name des Klägers befindet sich auf dieser Liste. Auf diese Liste wird in § 0 des Interessenausgleiches verwiesen. Sämtliche Arbeitnehmer der Filiale B-Stadt erhielten eine Kündigung. Die Filiale wurde zum [DATE] stillgelegt. Die Beklagte hat ein an den Betriebsrat gerichtetes Anhörungsschreiben vom [DATE] zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers zur Akte gereicht. Auf dem Schreiben befindet sich rechts oben ein Stempel mit der Aufschrift "Eingegangen [DATE] " sowie unterhalb des Textes rechts der Stempel des Betriebsrates mit einer Unterschrift. Links neben dem Betriebsratsstempel befindet sich das handschriftliche Datum " [DATE] ". „… mit Bezug auf das von Ihnen gezeigte Interesse an einer Tätigkeit in unserem MakroMarkt in Waghäusel-Wiesental teilen wir Ihnen mit, dass die dort von uns offerierte Vakanz nicht zur Neubesetzung kommt. Dies ist hervorgerufen durch den Sinneswandel eines dort beschäftigten Mitarbeiters, der seine Absicht, den Markt zu verlassen, noch einmal überdacht und sich gegenteilig entschieden hat. Des weiteren hat die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] Stellen in Wolfsburg, Wernigerode, Bocholt, Annaberg-Buchholz und Merseburg, mit Schreiben vom [DATE] eine Stelle in Bremen, mit Schreiben vom [DATE] eine Stelle in Hamburg, mit Schreiben vom [DATE] eine Stelle in Fulda und mit Schreiben vom [DATE] eine Stelle in Cottbus angeboten. Auf diese Angebotsschreiben hat der Kläger jeweils nicht reagiert. Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagten hätte einer Betriebsstillegung durch andere Maßnahmen begegnen können. Die Kündigung sei daher nicht unvermeidbar gewesen und erscheine unsachlich, unvernünftig und willkürlich. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe auch nicht festgestanden, dass für ihn mit Ablauf der Kündigungsfrist keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Tatsächlich habe es zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen freien Arbeitsplätzen gegeben. Dies zeigten bereits die zahlreichen Arbeitsangebote. Für die Beklagte sei auch vorhersehbar gewesen, dass einer der später angebotenen Arbeitsplätze frei werden würde. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der auf dem Anhörungsschreiben angebrachte Eingangsstempel vom [DATE] könne weder der Beklagten noch dem Betriebsrat zugeordnet werden. Er bestreite, dass der Betriebsrat das Schreiben an diesem Tag erhalten habe. Das ebenfalls enthaltene Datum vom [DATE] bringe weder Ablehnung noch Zustimmung des Betriebsrats zum Ausdruck. Da bereits der Eingangszeitpunkt des Anhörungsschreibens beim Betriebsrat nicht feststellbar sei, sei daher auch die Wahrung der Äußerungsfrist von einer Woche fraglich. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet wird. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Fachberater in ihrem Betrieb weiterzubeschäftigen. Sie hat vorgetragen, am [DATE] hätten die Gesellschafter/Geschäftsführer der Beklagten auf einer Geschäftsleitersitzung entschieden, die Filiale in B-Stadt zu schließen. Die dem Kläger angebotenen Arbeitsplätze seien erst nach Ausspruch der Kündigung aufgrund der üblichen, für einen Arbeitgeber nicht vorhersehbaren Fluktuation frei geworden. Alle frei werdenden Arbeitplätze würden von den Marktleitern noch am selben Tag an die Personalverwaltung in Berlin gemeldet, die spätestens einen Werktag später eine entsprechende innerbetriebliche Ausschreibung schalte. Zudem erhielten alle gekündigten Arbeitnehmer, deren individuelle Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen sei, die Aufforderung mitzuteilen, ob Interesse an der freigewordenen Stelle bestehe. Im Fall mehrfacher Meldungen führe sie unter den Interessenten eine Sozialauswahl durch. Entgegen ihrem Schreiben vom [DATE] habe es in Waghäusel tatsächlich keine freie Stelle gegeben. Das Weiterbeschäftigungsangebot für Waghäusel sei nur aufgrund eines Missverständnisses zwischen ihrem Vertriebleiter Süd, Herrn St, und der Personalsachbearbeiterin, Frau von T, zustande gekommen. Frau von T sei aufgrund der Mitteilung des Herrn St. irrtümlich davon ausgegangen, dass in der Filiale in Waghäusel eine Stelle frei werde. Dies sei aber ein bedauerliches Missverständnis gewesen. Tatsächlich sei für den dortigen Markt weder ein neuer Mitarbeiter eingestellt worden, noch habe ein Mitarbeiter aus einem anderen Markt dorthin gewechselt. Das Arbeitsgericht hat über die Behauptung der Beklagten, in Waghäusel sei im Zeitpunkt der Kündigung kein Arbeitsplatz frei gewesen, das Angebotsschreiben vom [DATE] sei aufgrund eines Missverständnisses erfolgt und es sei tatsächlich kein neuer Mitarbeiter eingestellt worden, Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin von T.. Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlichen Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Sitzung vom [DATE] verwiesen. Nach Durchführung der Zeugenvernehmung haben die Parteien auf die Vernehmung des weiteren gem. Beweisbeschluss vom [DATE] geladenen Zeugen Herrn W. verzichtet. Mit Urteil vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt, da die Filiale in B-Stadt unstreitig zum [DATE] geschlossen worden sei. Die Entscheidung des Arbeitgebers, seinen Betrieb stillzulegen, sei nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern als Unternehmerentscheidung hinzunehmen. Der ursprüngliche Arbeitsplatz des Klägers sei daher aufgrund dieser Unternehmerentscheidung weggefallen. Auf die Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 KSchG komme es mithin nicht mehr an. Nach Durchführung der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung des Gerichts zudem fest, dass im Zeitpunkt der Kündigung auch nicht die Möglichkeit bestanden habe, den Kläger anderweitig auf einer freien Stelle oder einer in absehbarer Zeit frei werdenden Stelle im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Die Stelle in Waghäusel sei nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nach Überzeugung der Kammer tatsächlich nicht frei gewesen. Zu Unrecht berufe sich der Kläger auch darauf, dass die weiteren Weiterbeschäftigungsangebote der Beklagten in dem Sinne bei der Überprüfung der Kündigung zu berücksichtigen seien, dass die Beklagte ggf. die Zwischenzeit bis zum absehbaren Freiwerden einer dieser Stellen hätte überbrücken und ihn dann umsetzen müssen. Unterlasse es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten, sei die Kündigung nur dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer ein solches, vor der Kündigung gemachtes Angebot zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte. Dies müsse der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen. Habe der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt, bedürfe es der tatrichterlichen Würdigung, ob anzunehmen sei, dass er ein entsprechendes Angebot vor Ausspruch der Kündigung unter Vorbehalt angenommen hätte. Fehle es an einem Änderungsangebot vor Ausspruch der Kündigung, verhalte sich der Arbeitnehmer im Prozess widersprüchlich, wenn er zunächst ein ihm nach Ausspruch der Kündigung unterbreitetes Angebot ablehne, später aber behaupte, er hätte das gleiche Angebot vor Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen. Bei diesem wechselnden Vortrag bedürfe es der tatrichterlichen Würdigung, ob ihm diese Bereitschaft vor Ausspruch der Kündigung zu unterstellen ist. Vorliegend habe sich der Kläger nur allgemein darauf berufen, die Beklagte hätte ihm vor dem Hintergrund der mehrfachen Angebote nicht kündigen dürfen. Konkret habe der Kläger sich aber nur auf die ihm angebotene Stelle in Waghäusel beworben. Er habe auch selbst nicht behauptet, dass er die anderen ihm gemachten Änderungsangebote angenommen hätte, wenn sie ihm im Kündigungszeitpunkt gemacht worden wären. Unabhängig von der Frage, ob für die Beklagte im Kündigungszeitpunkt mit hinreichender Sicherheit vorhersehbar gewesen sei, dass einer der später angebotenen Arbeitsplätze in absehbarer Zeit zur Verfügung stehen werde, spreche gerade die fehlende Reaktion des Klägers auf die ihm gemachten Angebote dafür, dass bei dem Kläger im Kündigungszeitpunkt keine Bereitschaft zur Annahme der ihm später gemachten Angebote bestanden hätte. Die Kündigung sei auch nicht deshalb sozialwidrig, weil die Beklagte bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hätte. Unstreitig habe die Beklagte sämtliche Arbeitnehmer der Filiale B-Stadt entlassen, so dass eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen gewesen sei. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte sei mit dem Anhörungsschreiben vom [DATE] ihrer Unterrichtungspflicht inhaltlich ausreichend nachgekommen. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sei auch die Wochenfrist zur Stellungnahme für den Betriebsrat bereits abgelaufen gewesen. Bei verständiger Würdigung sei zudem davon auszugehen, dass es sich bei dem Stempel vom [DATE] um den Eingangsstempel des Betriebsrates handele und der Betriebsrat mit Datum vom [DATE] dokumentiert habe, dass die Wochenfrist abgelaufen sei, ohne dass er sich zu der Kündigung weiter äußern wolle. Demgegenüber sei nicht ersichtlich, weshalb die Beklagte selbst das von ihr am [DATE] verfasste Schreiben mit einem gleichtägigen Eingangsstempel hätte versehen sollen. Auch in der kommentarlosen Rücksendung des vom Betriebsratsvorsitzenden unterschriebenen Anhörungsbogens könne eine abschließende eindeutige Stellungnahme liegen, der Betriebsrat wolle keine weiteren Erklärungen in der Angelegenheit mehr abgeben. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung mit Ablauf des [DATE] beendet worden sei, habe der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Hiergegen richtet sich die am Montag, dem [DATE] , per Fax beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangene Berufung des Klägers, die mit einem per Fax am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet wurde. Der Kläger trägt vor, es sei zwar zutreffend, dass die Filiale in B-Stadt geschlossen worden sei, das Arbeitsgericht habe aber nicht geprüft, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen die Beklagte ergriffen habe, um die Schließung zu verhindern. Zudem habe bei Kündigungsausspruch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden, was sich bereits aus den Stellenangeboten ergebe. Insoweit sei zu beachten, dass die Weiterbeschäftigungspflicht nicht nur betriebs-, sondern unternehmensbezogen sei. Das Arbeitsgericht habe sich rechtsirrig nur auf die Stelle in Waghäusel konzentriert. Ausweislich der Stellenangebote habe aber die Möglichkeit bestanden, ihn auch in anderen Betrieben zu beschäftigen. Da die Beklagte es aber unterlassen habe, ihm vor Ausspruch der Kündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten, komme es auf sein konkretes Verhalten in der vorliegenden Kündigungssituation nicht an. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] wird abgeändert und es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Berater in ihrem Unternehmen weiter zu beschäftigen. Sie trägt unter Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen vor, der Kläger übersehe, dass die in Rede stehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten wie bereits erstinstanzlich vorgetragen erst nach Ausspruch der Kündigung frei geworden seien und sie dies auch nicht habe absehen können. Auf die nach Ausspruch der Kündigung angebotenen Stellen könne sich der Kläger deswegen nicht berufen, weil er weiterhin selbst nicht behaupte, er hätte diese angenommen, wenn sie ihm zusammen mit der Kündigung angeboten worden wären. Ein solcher Vortrag sei jedoch prozessual erforderlich, um überhaupt von kündigungsrelevanten „freien“ Stellen auszugehen. Insbesondere die in diesem Zusammenhang erforderliche „tatrichterliche Würdigung“ sei deshalb nicht einmal anzustellen, gehe aber auch zu Ungunsten des Klägers aus. Das Arbeitsgericht nehme im Übrigen zu Recht eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung an. Tatsächlich stamme der Stempel vom [DATE] vom Betriebsrat. Der Betriebsratsvorsitzende habe unter dem handschriftlichen Datum vom [DATE] auf seinem Stempel unterschrieben und das Anhörungsschreiben an diesem Tag der Beklagten weitergeleitet. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Gerichtsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe A. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Die Berufung ist gemäß [REF] i.V.m. §§ 0 ff. ZPO form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. B. Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis mit Ablauf Kündigungsfrist am [DATE] beendet worden ist. Im Hinblick auf die Beschäftigungsdauer des Klägers und die Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Mitarbeiter sind die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gegeben . Die Kündigung ist wirksam, da sie gem. § 0 Abs. 0 KSchG aufgrund dringender betrieblicher Bedürfnisse, die der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, sozial gerechtfertigt ist. Das Arbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass sich nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder aus außerbetrieblichen Gründen ergeben können. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen „dringend“ sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten ist dabei voll nachzuprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist . Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellt insbesondere der Entschluss eines Arbeitgebers zur Schließung seines Betriebes eine von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfende unternehmerische Entscheidung dar, die die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der hiervon betroffenen Arbeitnehmer rechtfertigt. Eine Betriebsstillegung setzt den ernstlichen und endgültigen Entschluss des Unternehmers voraus, die Betriebs und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen seiner Dauer nach unbestimmten, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben . Vorliegend wurde die Filiale in B-Stadt unstreitig zum [DATE] geschlossen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Entscheidung der Beklagten, diesen Betrieb stillzulegen, als Unternehmerentscheidung hinzunehmen. Diese ist nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit nachzuprüfen. Der ursprüngliche Arbeitsplatz des Klägers ist vielmehr aufgrund der gefassten und bereits umgesetzten Unternehmerentscheidung weggefallen. Auf die Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 KSchG kommt es wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat vorliegend nicht mehr an. Der Kläger als insoweit darlegungs und beweisbelastete Partei hat auch keine Umstände dargetan, die diese unternehmerische Entscheidung als unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen lassen. Das Arbeitsgericht geht nach dem Ergebnis der von ihr durchgeführten Beweisaufnahme zu Recht auch davon aus, dass im Zeitpunkt der Kündigung auch nicht die Möglichkeit bestand, den Kläger anderweitig auf einer freien Stelle oder einer in absehbarer Zeit frei werdenden Stelle im Unternehmen weiterzubeschäftigen. Eine Kündigung ist zwar auch dann nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung setzt aber das Vorhandensein eines "freien" Arbeitsplatzes voraus. Als frei sind Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Sofern der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, z.B. aufgrund des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen wird, ist ein derartiger Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen. Dabei sind auch solche Arbeitsplätze einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, das sie in absehbarer Zeit auch nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraumes dem Arbeitgeber zumutbar ist . Die einzige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, nämlich diejenige in Waghäusel, für die sich der Kläger interessiert hat, und die zudem seinem bisherigen Arbeits und Wohnort räumlich mit Abstand am nächsten liegt, war tatsächlich nicht „frei“. Ausweislich des Sitzungsprotokolls hat die Zeugin von T. bekundet, dass die dem Kläger zunächst angebotene die Stelle in Waghäusel tatsächlich nicht frei war und auch in der Folgezeit nicht durch einen anderen Mitarbeiter besetzt wurde. Die Zeugin legte insoweit den Ausdruck einer E-Mail des Regionalvertriebsleiters, Herrn St., vom [DATE] vor und beschrieb detailliert, wie es zu dem Missverständnis zwischen Herrn St. und ihr und damit zu dem fehlerhaften Angebot an den Kläger gekommen war. Die Zeugin erklärte zudem, sie habe den in der E-Mail angegebenen Personalbedarf bzgl. der Filiale Waghäusel derart verstanden, dass eine Stelle in dem Markt auf jeden Fall frei werde und zwar entweder im Bereich "Graue Ware" oder im Bereich „Telekommunikation“. Tatsächlich sei aber gemeint gewesen, dass das Freiwerden der Stelle noch von einer noch nicht sicher feststehenden Umbesetzung eines Mitarbeiters abhänge. Telefonisch habe sie später die Mitteilung erhalten, dass der betreffende Mitarbeiter in Waghäusel bleibe. Daraufhin habe sie dann das Schreiben vom [DATE] an die Mitarbeiter geschickt, die an der angebotenen Stelle Interesse bekundet hätten. Die Zeugin bekundete weiter, dass das Schreiben vom [DATE] aus Vereinfachungsgründen die schlichte, wenn auch nicht ganz zutreffende Angabe enthalten habe, der in dem Markt Waghäusel beschäftigte Mitarbeiter habe seine Absicht, den Markt zu verlassen, noch einmal überdacht und sich gegenteilig entschieden. Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts machte die Zeugin ihre Aussage sicher, gewissenhaft und überzeugend. Trotz des Umstands, dass sie bei der Beklagten beschäftigt ist, erschien sie dem Arbeitsgericht uneingeschränkt glaubwürdig. Diese Beweiswürdigung hat der Kläger auch nicht beanstandet. Zu Unrecht beruft sich der Kläger darauf, im Hinblick auf die weiteren Stellenangebote hätte die Beklagte die Zwischenzeit bis zum absehbaren Freiwerden einer dieser Stellen überbrücken und ihn dann umsetzen müssen. Dem Kläger ist zwar zuzugeben, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn es der Arbeitgeber unterlässt, dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ein mögliches und zumutbares Änderungsangebot zu unterbreiten und davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer einem vor der Kündigung gemachten entsprechenden Vorschlag zumindest unter Vorbehalt zugestimmt hätte . Letzteres muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vortragen. Hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung ein Änderungsangebot des Arbeitgebers abgelehnt, bedarf worauf das Arbeitsgericht zu Recht hinweist es der tatrichterlichen Würdigung, ob angenommen werden kann, dass er ein entsprechendes Angebot vor Ausspruch der Kündigung unter Vorbehalt angenommen hätte. Fehlt es an einem Änderungsangebot vor Ausspruch der Kündigung, verhält sich der Arbeitnehmer im Prozess widersprüchlich, wenn er zunächst ein ihm nach Ausspruch der Kündigung unterbreitetes Angebot ablehnt und erst später vorträgt, er hätte das gleiche Angebot vor Ausspruch der Kündigung zumindest unter Vorbehalt angenommen. Bei diesem wechselnden Vortrag bedarf es der tatrichterlichen Würdigung, ob ihm diese Bereitschaft vor Ausspruch der Kündigung zu unterstellen ist . Vorliegend hat sich der Kläger nur allgemein darauf berufen, dass die Beklagte ihm vor dem Hintergrund der mehrfachen Angebote nicht hätte kündigen dürfen. Tatsächlich hat sich der Kläger aber nur auf die ihm angebotene Stelle in Waghäusel beworben. Er hat selbst nicht behauptet, er hätte die anderen ihm gemachten Änderungsangebote angenommen, wenn sie ihm im Kündigungszeitpunkt gemacht worden wären. Das Arbeitsgericht geht daher zu Recht davon aus, dass die fehlende Reaktion des Klägers auf die übrigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit dafür spricht, dass bei dem Kläger keine Bereitschaft zur Annahme dieser Angebote bestand. Dazu passt der Umstand, dass der Klägers sich nur auf dasjenige Angebot gemeldet hat, das seinem bisherigen Arbeits und Wohnort mit Abstand am nächsten lag. Auch dies zeigt nach Auffassung der Kammer, dass der Kläger tatsächlich nicht ernsthaft an einer räumlich entfernteren Weiterbeschäftigung interessiert war und ein solches Angebot auch vor dem Zugang der Kündigung nicht angenommen hätte. Unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles ist die fehlende Reaktion als Ablehnung anzusehen. Das Arbeitsgericht geht daher zu Recht auch davon aus, dass sich der Kläger unabhängig von der Frage, ob für die Beklagte im Kündigungszeitpunkt mit hinreichender Sicherheit vorhersehbar war, dass einer der angebotenen Arbeitsplätze in absehbarer Zeit zur Verfügung stehen würde, auf diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ergebnis nicht berufen kann. Hinzu kommt, dass nach der Aussage der Zeugin von T Vieles dafür spricht, dass die Beklagte bei Zugang der Kündigung allenfalls von einer allgemeinen Fluktuation in einer ihrer zahlreichen Filialen hätte ausgehen können, für sie aber nicht mit ausreichender Sicherheit vorhersehbar war, ob und ggf. welcher für den Kläger geeigneter Arbeitsplatz, wo frei würde. Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil die Beklagte bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hätte . Auch darin ist dem Arbeitsgericht zu folgen. Im Unterschied zu der Möglichkeit der anderweitigen Beschäftigung, die nach § 0 Abs. 0 KSchG unternehmensbezogen ausgestaltet ist, fehlt es an einer entsprechenden Regelung für den Bereich der sozialen Auswahl. Aufgrund dieser gesetzlichen Wertung ist für den Bereich der sozialen Auswahl von der grundsätzlichen Betriebsbezogenheit des individuellen Kündigungsschutzes auszugehen; d.h. Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens oder des Konzerns sind nicht einzubeziehen . Da die Beklagte vorliegend unstreitig sämtliche Arbeitnehmer der Filiale B-Stadt entlassen und den Betrieb zum [DATE] stillgelegt hat, war eine Sozialauswahl vorliegend mithin entbehrlich . Die vorliegende Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats gemäß [REF] unwirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung angenommen. Gemäß [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch eine fehlerhafte Betriebsratanhörung führt zu ihrer Unwirksamkeit. Das zu den Akten gereichten Anhörungsschreiben der Beklagte vom [DATE] ist was der Kläger auch nicht konkret rügt inhaltlich nicht zu beanstanden. Davon geht das Arbeitsgericht zur Recht aus. Die Kammer teilt auch die Einschätzung des Arbeitsgericht, dass bei verständiger Würdigung anzunehmen ist, dass es sich bei dem Eingangsstempel vom [DATE] um die Eingangsbestätigung des Betriebsrates handelt und der Betriebsrat unter dem [DATE] dokumentiert hat, die Wochenfrist sei nun abgelaufen, ohne dass sich der Betriebsrat zu der Kündigung weiter äußern wolle. Tatsächlich ist nicht ersichtlich, weshalb die Beklagte selbst das von ihr am [DATE] verfasste Schreiben mit einem Eingangsstempel dieses Tages hätte versehen sollen. Zutreffend ist auch die Bewertung des Arbeitsgerichts, auch in der kommentarlosen Rücksendung des vom Betriebsratsvorsitzenden unterschriebenen Anhörungsbogens könne eine abschließende eindeutige Stellungnahme liegen, er wolle keine weiteren Erklärungen in der Angelegenheit mehr abgeben, d.h. die Angabe sei abschließend . Hinzu kommt, dass das Arbeitsgericht zu Recht auch davon ausgeht, dass selbst dann, wenn das handschriftliche Datum des [DATE] erst das Eingangsdatum bei dem Betriebsrat gewesen sein sollte, die Frist gem. [REF] bereits am [DATE] , einem Dienstag, abgelaufen war. Die Kündigung ist dem Kläger aber nach eigenem Bekunden erst am [DATE] zugegangen. Da das Arbeitsverhältnis nach alledem mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat, war auch der vom Kläger verfolgte Anspruch auf Weiterbeschäftigung abzuweisen.