Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist am ... [DATE] geboren. Sie ist seit dem [DATE] im Betrieb der Beklagten ausgebildet worden. Im unmittelbaren Anschluss an ihre dreijährige Berufsausbildung wurde sie als Einzelhandelskauffrau zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am [DATE] ausgehändigt worden ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen wegen der Schließung ihrer Filiale in P. zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen diese Kündigung gewandt und unter anderem geltend gemacht, aufgrund ihrer Beschäftigungszeit von mehr als acht Jahren, hätte die Beklagte die gesetzliche Kündigungsfrist nach [REF] einhalten müssen. Die Vorschrift des [REF] , wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden, stelle einen Verstoß gegen das AGG sowie höherrangiges Europarecht dar. Das Arbeitsgericht Kaiserlautern Auswärtige Kammern Pirmasens hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] geendet hat. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Kündigungsfrist betrage gemäß [REF] einen Monat zum Monatsende, weil das Arbeitsverhältnis nach Vollendung des 0. Lebensjahres der erst 0-jährigen Klägerin drei Jahre bestanden hat. Es könne dahinstehen, ob die Altersgrenze des [REF] gegen das europarechtliche Verbot der Benachteiligung wegen Alters verstoße. Da diesbezüglich noch keine einheitliche Rechtsprechung vorliege, sei ausschließlich vom Gesetzestext auszugehen. Die Klägerin, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Sie ist unter Hinweis auf die Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg vom [DATE] und des LAG Düsseldorf vom [DATE] der Ansicht, [REF] sei europarechtswidrig. Die Beklagte hätte eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einhalten müssen. Da sie bei ihrer erstinstanzlichen Antragstellung übersehen habe, dass ihr das Kündigungsschreiben erst am [DATE] zugegangen sei, erweitere sie ihre Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] sein Ende gefunden hat. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az.: [REF] , teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] , sondern zum [DATE] , Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt aus, die Vorschrift des [REF] sei nicht altersdiskriminierend, weil junge Arbeitnehmer anders als ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt leichter zu vermitteln seien. Sie beruft sich auf Vertrauensschutz, wenn das BAG oder der EuGH die Vorschrift im Nachhinein für unwirksam erklären sollten. Entscheidungsgründe I. Soweit die Klägerin ihre Berufung mit einer Klageerweiterung verbunden hat, ist diese ungeachtet der Regelung des [REF] schon im Hinblick auf die rügelose Einlassung der Beklagten zulässig . II. Die Berufung der Klägerin nebst ihrer zweitinstanzlichen Klageerweiterung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , die der Klägerin am [DATE] zugegangen ist, unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht hat die einschlägige Kündigungsfrist nach nationalem Recht mit einem Monat zum Monatsende richtig berechnet. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist können nach [REF] , die Zeiten, die vor Vollendung des 0. Lebensjahres der Klägerin, d.h. vor dem [DATE] , liegen, nicht berücksichtigt werden. Nach [REF] beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem vollendeten 0. Lebensjahr in dem Betrieb wie hier länger als zwei Jahre, aber noch keine fünf Jahre bestanden hat, ein Monat zum Monatsende. Da die Kündigungserklärung der Klägerin am [DATE] zugegangen ist, endete das Arbeitsverhältnis am [DATE] . Die Kammer schließt sich nicht der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg im Urteil vom [DATE] oder des LAG Schleswig-Holstein im Urteil vom [DATE] an, wonach die Vorschrift des [REF] bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfristen nicht anzuwenden ist. 0 Die deutschen Gerichte sind verfassungsrechtlich verpflichtet, die geltenden Gesetzesnormen und also auch [REF] anzuwenden. Die Berufungskammer teilt die Ansicht des LAG Düsseldorf, das in seiner Vorlage an den Europäischen Gerichtshof vom [DATE] im Einzelnen ausgeführt hat, [REF] sei der Auslegung, dass sich der Erwerb längerer Kündigungsfristen ausschließlich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet, nicht zugänglich. „0. Der Wortlaut des Satzes 0 ist unmissverständlich. Er entspricht, wie die gesetzliche Vorgeschichte belegt, der parlamentarischen Thematisierung der Altersschwelle und dem Willen des Gesetzgebers, den älteren Arbeitnehmer vor Arbeitslosigkeit zu schützen, weil ihn "jede Arbeitslosigkeit ungleich härter als jüngere Arbeitskräfte trifft; er hat in der Regel eine Familie zu versorgen, ein Berufs oder Wohnortwechsel wird ihm besonders schwer" . Anlässlich der Änderungen des [REF] ist die Frage, ob Beschäftigungszeiten unabhängig vom Lebensalter oder erst ab dem 0. Lebensjahr kündigungsfristverlängernd wirken sollten, ebenfalls diskutiert und im Sinn der vorliegenden Gesetzesfassung entschieden worden . [REF] hat nach seinem auf den Schutz länger beschäftigter, älterer Arbeitnehmer ausgerichteten Zweck daher unzweifelhaft zum Regelungsinhalt, dass bis zum vollendeten 0. Lebensjahr zurückgelegte Beschäftigungszeiten unbeachtlich bleiben und erst ab diesem Alter Arbeitnehmer sukzessive nach der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit in den Besitzstand längerer Kündigungsfristen hineinwachsen sollen. Auch wenn man über [REF] hinaus das gesamte deutsche Recht berücksichtigt, ergibt sich derselbe Befund. So hat der Gesetzgeber in [REF] bestimmt, dass "für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten" sollen . [REF] mag europarechtswidrig sein. An der Eindeutigkeit des [REF] ändert sich dadurch nichts. Die nationalen Gerichte sind nach [REF] an Recht und Gesetz gebunden. Das bedeutet, dass sie geltende Gesetze anwenden, eine offensichtlich einschlägige Norm berücksichtigen müssen . [REF] ist geltendes Recht und offensichtlich einschlägig.“ Die Berufungskammer schließt sich auch den Ausführungen des LAG Düsseldorf inhaltlich an, dass sich nicht für verpflichtet gehalten hat, eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts gemäß [REF] einzuholen, weil die Kammer ebenfalls nicht von der Verfassungswidrigkeit des [REF] überzeugt ist. „Die Verfassungswidrigkeit könnte, weil die Verfassung, insbes. in [REF] , nicht die Benachteiligung wegen des Alters hervorhebt, sich nur aus dem allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] ergeben und angenommen werden, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie sachlich einleuchtender Grund für die gesetzliche Differenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt . Die Verknüpfung der Kündigungsfristverlängerung mit einem Mindestalterberuht wesentlich auf sozial-, gesellschafts und familienpolitischen Gestaltungsvorstellungen des Gesetzgebers und auf der Einschätzung, dass ältere Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit stärker betroffen sind, dies wegen ihrer familiären und wirtschaftlichen Verpflichtungen und abnehmender beruflicher Flexibilität und Mobilität . So geschah die Einführung der Altersschwelle durch das AngKSchG im Jahr [DATE] vor dem Hintergrund, dass noch ins beginnende 0. Jahrhundert hinein die Angestellten, überwiegend männlichen Geschlechts, im Durchschnittsalter von ca. 0 eine Familie zu gründen pflegten. Auf dieser Linie liegt es, wenn man auch heute für eine Begünstigung der älteren Arbeitnehmer durch längere Kündigungsfristen neben einer mit dem Alter verbundenen Erhöhung des Lebensstandards und damit des finanziellen Bedarfs auf das im Regelfall höhere Kündigungsrisiko und die geringeren Chancen einer Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt verweist . Mit den längeren Kündigungsfristen soll "die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation, die Suche einer anderen Arbeitsstelle erleichtert werden" . Damit spiegelt [REF] gleichzeitig die Einschätzung des Gesetzgebers wider, dass es jüngeren Arbeitnehmer regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, dass ihnen aufgrund ihres Alters größere Flexibilität und Mobilität und auch die Bereitschaft, ihre familiären, privaten und finanziellen Dispositionen an dem durch die Grundkündigungsfrist gewährten Schutz auszurichten, zugemutet werden könne. Ihre durch die Beschäftigungsdauer entstandene Bindung an den Arbeitsplatz löst nicht die Fürsorge aus, die der Arbeitgeber den älteren Arbeitnehmern schuldet. Im Schrifttum wird [REF] teilweise als "veraltet" und als "sachlich kaum zu rechtfertigen" bezeichnet. Das präsumierte Mindestalter trifft, was Bedenken gegen die rechtspolitische Ausgewogenheit der Regelung nährt, die jungen Menschen ungleich, nämlich jene Gruppe, die ohne oder nach nur kurzer Berufsausbildung früh eine Arbeitstätigkeit aufnimmt, und nicht die andere Gruppe, die nach langer Ausbildung erst spät in den Beruf eintritt. Auch erscheint es stark vereinfacht, sozialen Schutzbedarf am Mindestalter 0 festzumachen. Die Defizite der Gesetzesregelung reichen der Kammer gleichwohl nicht aus, um ihre Überzeugung von der Verfassungswidrigkeit der "Altersschwelle 0" zu begründen. Denn dem Gesetzgeber steht bei der Entscheidung, ob, auf welche Weise und ab welchem Alter er älteren Arbeitnehmern erhöhten Bestandsschutz gewährt, eine Einschätzungsprärogative und ein weiter Spielraum politischen Ermessens zu . Er muss die Kündigungsfristverlängerung nicht von ihrer unmittelbaren Wirkung auf dem Arbeitsmarkt und in der Beschäftigungspolitik abhängig machen, wobei derartiges eine arbeitsrechtliche Gesetzesnorm angesichts der sehr unterschiedlichen und sich ständig wandelnden Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt auch kaum leisten kann. Zwar geben die bloße Rücksichtnahme auf im Arbeitsleben verbreitete, tradierte "Gerechtigkeitsvorstellungen" oder das Interesse an Regelungskonstanz keinen Sachgrund für die durch [REF] herbeigeführte Ungleichbehandlung nach dem Lebensalter ab. Das ändert jedoch nichts daran, dass der Gesetzgeber bei der Gewichtung des Bestands und Dispositionsschutzinteresse der Arbeitnehmer neben der Betriebszugehörigkeit auch das Alter berücksichtigen kann, hier zugunsten der Besserstellung der länger beschäftigten und älteren Arbeitnehmer, und darin ein vernünftiger Grund liegt. Im Unterschied zur § 0 Abs. 0 TzBfG a.F. geht es in [REF] auch nicht darum, eine Lebensaltergruppe von einem allgemeinen, i. c. dem durch die gesetzlichen Kündigungsfristen gewährleisteten Schutzstandard abzukoppeln, sondern es soll einer für schutzwürdig gehaltenen Altersgruppe eine Vergünstigung verschafft werden. Daher darf der sachliche Rechtfertigungszwang nicht überspannt werden . Der Gesetzgeber brauchte bei der Kündigungsfristenregelung den Gleichheitssatz nicht als Gebot zur Gleichmacherei zu verstehen oder sich z.B. minimalistisch auf das Kriterium der Beschäftigungsdauer zu beschränken, wobei mit der Beschäftigungsdauer indirekt ebenfalls das Älterwerden ohne beschäftigungspolitische Rechtfertigung belohnt würde. Das Bundesverfassungsgericht hat sich in den Beschlüssen vom [DATE] und vom [DATE] mit den gesetzlichen Kündigungsfristen befasst. Auch wenn dies unter einer anderen Fragestellung, nämlich der Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten, geschah, so ist nicht beanstandet worden, dass die Vergünstigung verlängerter Kündigungsfristen Arbeitnehmern erst ab einem bestimmten Lebensalter gewährt werden kann. Vielmehr hatte der Gesetzgeber auch die betroffenen Grundrechtspositionen der Arbeitgeber einzubeziehen, namentlich ihr Interesse, die Gesamtbelastung durch verlängerte Kündigungsfristen begrenzt zu wissen und ihr Bedürfnis nach flexibler Personalplanung und damit nur mit der Grundkündigungsfrist lösbaren Arbeitsverhältnissen.“ Es bleibt noch zu erwähnen, dass auch das BAG in seiner Entscheidung vom [DATE] die „Altersschwelle 0“ nicht beanstandet hat. Danach ist bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nach [REF] ein Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, zu berücksichtigen, soweit die Ausbildung im Unternehmen nach der Vollendung des 0. Lebensjahres des Auszubildenden erfolgte. 0 0. Eine verbindliche Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens über die Frage, ob [REF] dem gemeinschaftsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung entspricht, liegt derzeit nicht vor. Die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach [REF] ist jedoch geboten. Diese Vorlageentscheidung überlässt die Berufungskammer dem Bundesarbeitsgericht als oberstem Gerichtshof des Bundes. Die deutsche Rechtsprechung ist an Gesetz und Recht gebunden. Nationale Gerichte müssen geltende Gesetze anwenden, wenn und soweit diese bei einem Sachverhalt offensichtlich einschlägig sind. Dieser Grundsatz ist Ausfluss des in [REF] verankerten Rechtsstaatsprinzips. Die Berufungskammer kann deshalb [REF] in eigener Rechtsmacht nicht unangewendet lassen. Dies würde im Ergebnis einer Nichtigkeitsfeststellung gleichkommen . Gemäß [REF] müssen die dort genannten Gerichte, wozu die obersten Gerichtshöfe des Bundes gehören, ihrer Vorlagepflicht nachkommen, wenn in einem bei ihnen schwebenden Verfahren eine Frage des Gemeinschaftsrechts gestellt wird, es sei denn, sie haben festgestellt, dass die gemeinschaftsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Gemeinschaftsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt. Ob ein solcher Fall gegeben ist, ist unter Berücksichtigung der Eigenheiten des Gemeinschaftsrechts, der besonderen Schwierigkeiten seiner Auslegung und der Gefahr voneinander abweichender Gerichtsentscheidungen innerhalb der Gemeinschaft zu beurteilen. Es bleibt allein dem nationalen Gericht überlassen, zu beurteilen, ob die richtige Anwendung des Gemeinschaftsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel kein Raum bleibt, und demgemäß davon abzusehen, dem Gerichtshof eine vor ihm aufgeworfene Frage nach der Auslegung des Gemeinschaftsrechts vorzulegen . 0 0. Nach Auffassung der Kammer ist ein Verstoß des [REF] gegen [REF] des Rates vom [DATE] nicht „derart offenkundig“, dass für einen „vernünftigen Zweifel“ kein Raum bleibt. Nach Art. 0 Abs. 0 dieser Richtlinie können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 0 Abs. 0 vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen; die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile. 0 Die Kammer ist im Gegensatz zu der Annahme des LAG Schleswig-Holstein und des LAG Berlin-Brandenburg und einer Reihe von Stimmen in der Literatur nicht der Auffassung, dass die Verknüpfung der verlängerten Kündigungsfristen mit einem Mindestalter unter keinem rechtlichen oder tatsächlichen Gesichtspunkt nach [REF] durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sein könnte. Ob die „Altersschwelle 0“ einer rechtlichen Überprüfung durch den EuGH standhalten wird, bleibt abzuwarten. Zwar haben nach der Rechtsprechung des EuGH die nationalen Gerichte die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbots der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem sie jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lassen . Allerdings sind die nationalen Gerichte regelmäßig nur zu einer gemeinschaftskonformen Auslegung des nationalen Rechts ermächtigt. Liegen die Voraussetzungen für eine unmittelbare Wirkung der Richtlinie wie stets im Verhältnis zwischen Privaten nicht vor, besteht für das nationale Gericht nach Gemeinschaftsrecht keine Möglichkeit, nationale Vorschriften “zu eliminieren”, die von einer nicht oder nicht ordnungsgemäß umgesetzten Richtlinie abweichen . Der Wortlaut des [REF] und des [REF] ist eindeutig und lässt keinerlei Interpretation zu. In der Rechtssache „P. d. l. V.“ hat der EuGH ausgeführt, dass die Mitgliedstaaten und gegebenenfalls die Sozialpartner auf nationaler Ebene beim gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Ermessensspielraum verfügen . Der EuGH hat mit seiner Entscheidung vom [DATE] seine Rechtsprechung zum Problemkreis von Altersdiskriminierungen fortgeführt und konkretisiert. Hatte er in seiner Entscheidung vom [DATE] das Verbot von Altersdiskriminierungen noch aus dem sog. primären Gemeinschaftsrecht des [REF] abgeleitet und dieses als Maßstab herangezogen, so hat er in seinem weiteren Urteil vom [DATE] als Rechtsmaßstab allein auf die Richtlinie [DATE] /0/EG abgehoben, die aufgrund des [REF] erlassen worden und für deren Umsetzung d.h. für die Schaffung entsprechenden nationalen Rechts die Frist in dem betroffenen Mitgliedstaat abgelaufen war. In gleicher Weise ist auch im vorliegenden Fall nur diese Richtlinie anzuwenden. Seit dem [DATE] ist die Umsetzungsfrist auch für die Bundesrepublik Deutschland abgelaufen. Der Ansatz des EuGH im Urteil „P. d. l. V.“, wo er eine nationale Regelung, die ausdrücklich eine ungünstigere Behandlung wegen des Alters vorsieht, anhand der Richtlinie [DATE] /0/EG bewertet und im Ergebnis als zulässig erachtet hat, unterscheidet sich klar vom Ansatz im Urteil „M.“, wo er entschieden hat, dass es dem nationalen Gericht obliege, jede Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet zu lassen, die dem Verbot der Altersdiskriminierung entgegenstehe NZA [DATE] , 0]).