Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war bei der Beklagten, die eine Gaststätte betreibt, seit dem [DATE] als Küchenchef beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer. Am [DATE] verließ der Kläger nach seiner Behauptung gegen 0:0 Uhr, nach Behauptung der Beklagten um 0:0 Uhr das Lokal, obwohl das reguläre Ende seiner Arbeitszeit erst für 0:0 Uhr vorgesehen war. Zuvor war es zwischen ihm und einem Bekannten der Beklagten, der an dem betreffenden Tag aushilfsweise in der Gaststätte arbeitete, zu einer zumindest verbalen Auseinandersetzung gekommen, deren Verlauf zwischen den Parteien streitig ist. Am [DATE] wurde der Kläger zunächst für drei Tage und sodann ab [DATE] bis voraussichtlich [DATE] arbeitsunfähig krankgeschrieben. Mit Schreiben vom [DATE] , welches dem Kläger noch am selben Tag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie vorsorglich auch ordentlich. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am [DATE] eingereichte Klage. Darüber hinaus hat der Kläger im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens seine Klage um mehrere Zahlungsanträge erweitert. Das Arbeitsgericht hat mit Teil-Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, sondern aufgrund ordentlicher Kündigung mit Ablauf des [DATE] geendet hat. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die fristlose Kündigung in Ansehung des gravierenden Fehlverhaltens des Klägers wirksam. Der Kläger habe am [DATE] gegen 0:0 Uhr aus nichtigem Anlass seinen Arbeitsplatz kurzerhand und wutentbrannt verlassen, ohne sich bei ihr der Beklagten abzumelden. Daraufhin habe er sich krankschreiben lassen, obwohl keinerlei objektivierbaren Anhaltspunkte für eine Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hätten. Darüber hinaus sei der Kläger auch in der hier in Rede stehenden Zeit angeblicher Arbeitsunfähigkeit weiterhin für seinen "zweiten Arbeitgeber" als Koch beschäftigt geblieben. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils , auf die Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom [DATE] sowie auf die Berufungserwiderungsschrift des Klägers vom [DATE] . Entscheidungsgründe Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung, sondern vielmehr durch die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] aufgelöst worden ist. Die gegen die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene fristlose Kündigung gerichtete Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch diese Kündigung nicht aufgelöst worden. Die Kündigung erweist sich in Ermangelung eines wichtigen Grundes i. S. v. [REF] als rechtsunwirksam. Ein wichtiger Grund i. S. v. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h., ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die von der Beklagten zur Stützung der Kündigung geltend gemachten Gründe letztlich nicht geeignet sind, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu rechtfertigen. Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung auf den Umstand stützt, dass der Kläger am [DATE] seinen Arbeitsplatz vor Arbeitszeitende verlassen hat, so fehlt es bereits an einem an sich zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeigneten Grund. Zwar rechtfertigt regelmäßig eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht, insbesondere eine beharrliche Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung. Erforderlich sind diesbezüglich in der Regel wiederholte, bewusste und nachhaltige Verletzungen der Arbeitspflicht. Aufforderungen zum vertragsgemäßen Verhalten müssen erfolglos geblieben sein. Ausnahmsweise kann auch eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen des Arbeitnehmers erkennen lassen, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen . Im Streitfall stellt das Verlassen des Arbeitsplatzes am [DATE] zweifellos eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, was u. U. jedenfalls nach vorheriger Abmahnung den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach Maßgabe des § 0 Abs. 0 KSchG gerechtfertigt hätte. Eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht, d. h. ein nachhaltiger Wille des Klägers, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen, war indessen noch nicht gegeben. Eine erfolglose Aufforderung seitens der Beklagten zur Weiterarbeit ist soweit ersichtlich nicht erfolgt. Auch ansonsten liegen keinerlei Umstände vor, aus denen sich ableiten ließe, die einmalige Vertragsverletzung des Klägers am [DATE] lasse den nachhaltigen Willen erkennen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten fortan nicht mehr zu erfüllen. Dies gilt insbesondere im Hinblick den Umstand, dass es kurz vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes unstreitig zu einer zumindest verbalen Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem Bekannten der Beklagten gekommen war, so dass die Arbeitsniederlegung zumindest auch auf eine gewisse Erregung des Klägers zurückgeführt werden kann. 0 Die Beklagte kann die fristlose Kündigung vorliegend im Ergebnis auch nicht mit Erfolg auf die Behauptung stützen, der Kläger habe sich in der Folgezeit ohne Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit krankschreiben lassen. Unstreitig hat der Kläger der Beklagten für die Zeit ab dem [DATE] zwei von einem Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zukommen lassen. Mit der Ausstellung einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht eine tatsächliche Vermutung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich infolge Krankheit arbeitsunfähig war . Umstände, die den Beweiswert, der dem Kläger ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttern oder gar den Verdacht des "Krankfeierns" begründen könnten hat die Beklagte nicht dargetan. Soweit sie diesbezüglich behauptet, der Kläger sei mit dem Ansinnen, krankgeschrieben zu werden, an seinen Hausarzt herangetreten, der keinerlei objektivierbaren Anhaltspunkte für eine Arbeitsunfähigkeit habe feststellen können, so handelt es sich um ein unsubstantiiertes und demzufolge unzureichendes Bestreiten der attestierten Arbeitsunfähigkeit. Es wäre insoweit Sache der Beklagten gewesen, konkrete Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich begründete Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ergeben . Entsprechendes gilt für die pauschale Behauptung der Beklagten, der Kläger habe nur deshalb am [DATE] einen weiteren Arzt konsultiert, weil sein Hausarzt nicht bereit gewesen sei, ihn nochmals krankzuschreiben. In diesem Zusammenhang erweist sich auch die Behauptung der Beklagten, der Kläger sei "nach diesseitigen Erkenntnissen auch in der hier in Rede stehenden Zeit seiner angeblichen Arbeitsunfähigkeit weiterhin für seinen zweiten Arbeitgeber als Koch beschäftigt geblieben" als nicht ausreichend substantiiert. Dem diesbezüglichen Vorbringen der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, ob und wann der Kläger während der ärztlich attestierten Erkrankung bestimmte Tätigkeiten erbracht hat, die der Annahme einer Arbeitsunfähigkeit entgegenstehen könnten. Die Beklagte kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht mit Erfolg auf den Inhalt des von einer Detektei erstellten Observationsberichtes vom [DATE] berufen. Der betreffende Bericht betrifft ausschließlich einen Zeitraum ab dem [DATE] . Zu diesem Zeitpunkt hatte die Beklagte die streitbefangene außerordentliche Kündigung bereits ausgesprochen. Darüber hinaus liegt der Observierungszeitraum außerhalb der ärztlich attestierten Zeit der Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Da sich die fristlose Kündigung somit als unwirksam erweist, hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wie im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils festgestellt infolge der von der Beklagten hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung erst mit Ablauf der in § 0 Ziffer 0 des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrages für das Hotel und Gaststättengewerbe Rheinland-Pfalz normierten Kündigungsfrist von vier Wochen zum 0. bzw. zum Ende eines Kalendermonats, mithin zum [DATE] geendet. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.