Der Beklagte ist als gemeinnütziger Verein organisiert. Die Klägerin arbeitet seit dem [DATE] als Kinderpflegerin in der Wohn und Pflegeeinrichtung für behinderte Menschen des Beklagten mit 0 % der normalen Arbeitszeit. Ihr Bruttomonatsgehalt beträgt 0, €. Die Frage der Verteilung der Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag ungeregelt, auch finden diesbezüglich auf das Arbeitsverhältnis keine tarifvertraglichen Vorschriften Anwendung. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses arbeitete die Klägerin im Block 0 Tage im Monat einschließlich eines Wochenendes und hatte ansonsten frei. Nach Abklärung mit ihrem Betriebsrat entschied der Beklagte zukünftig auch Teilzeitkräfte im 0tägigen Wechsel zu Wochenenddiensten heranzuziehen. Diese Regelung erfolgte zunächst für drei Monate auf Probe, beginnend ab [DATE] . Wegen der näheren Einzelheiten wird auf das diesem Schreiben beigefügte Informationsschreiben an die Mitarbeiter des Beklagten Bezug genommen. Sie wurde der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt. In der Praxis werden nunmehr Vollzeitbeschäftigte regelmäßig jedes zweite Wochenende zum Dienst herangezogen, Teilzeitbeschäftigte jedoch nicht regelmäßig und zwar insbesondere dann nicht, wenn sie dies nicht wünschen und betriebliche Erfordernisse es nicht gebieten. Die Mitarbeiter des Beklagten können ihre Dienstzeiten den Dienstplänen entnehmen. Entsprechend einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat werden die beabsichtigten Dienstpläne bis zum 0. des Vormonats dem Betriebsrat zugeleitet und nach Zustimmung des Betriebsrates im Betrieb ausgehängt. Die Klägerin behauptet, dass in ihrem Einstellungsgespräch die Schwester D0xxx J0xxxx ihr gesagt habe, die Verteilung der Teilzeitarbeit im Blockmodell und an nur einem Wochenende sei bei dem Beklagten üblich. Sie würde einmal im Monat ihre 0jährige Mutter in H0xxxxxx pflegen und dadurch Schwägerin und Bruder von der Pflege entlasten. Auch besuche sie ihre auswärtigen Kinder und nehme an diversen Rehabilitationsmaßnahmen teil, wie Krankengymnastik und Schwimmen. Die neue Arbeitszeitverteilung behindere sie in diesen Aktivitäten. Manchmal erfahre sie erst am 0. des vorangegangenen Monats den Dienstplan für den kommenden Monat. Sie ist der Ansicht, es diskriminiere die Teilzeitbeschäftigten, dass sie wie Vollzeitbeschäftigte jedes zweite Wochenende arbeiten müssten; davon seien insbesondere Frauen betroffen. Die Neuregelung verstoße daher gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 Teilzeit und Befristungsgesetz. Sie verstoße auch gegen § 0 Abs. 0 Teilzeit und Befristungsgesetz, der entsprechend anzuwenden sei. Des weiteren habe sie aufgrund der langjährigen Praxis und der damit entstandenen Erwartung einen Anspruch darauf, dass die bisherige Verteilung ihrer Arbeitszeit beibehalten werde. Der Beklagte habe nicht vorgetragen, dass die neue Regelung einer billigen Ausübung des Direktionsrechtes entspreche. Im Übrigen dürfte der Arbeitgeber bei Teilzeitbeschäftigten die Lage der Arbeitszeit nicht nach seinem Direktionsrecht bestimmen. Wenn ein Arbeitnehmer einen Vertrag über 0 % der Normalarbeitszeit geschlossen habe, so habe er damit nicht dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt die anderen 0 % dadurch zu verplanen, dass der Arbeitnehmer sich diese freihalten muss, da ihm nicht bekannt ist, welche Arbeitszeit ihm zugewiesen werden wird. Dieses würde den Arbeitnehmer insbesondere darin behindern, ein zweites Arbeitsverhältnis aufzunehmen. festzustellen, dass die Anordnung des Beklagten vom [DATE] zum Wochenendeinsatz von Teilzeitkräften rechtswidrig und für die Klägerin nicht verbindlich ist. Sie behauptet, dass sie, wenn sie die Wochenenddienste weniger mit Teilzeitkräften besetzen würde, sie dann vermehrt mit Vollzeitkräften besetzen müsste. Dies könne sie schon wegen [REF] nicht tun, da nach dieser Norm mindestens 0 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssten und daher nicht mehr als 0 volle Wochenenddienste pro Monat geleistet werden dürften. Es sei nicht zu erkennen, wieso die Neuverteilung der Arbeitszeit den privaten Aktivitäten der Klägerin entgegenstehe. Er ist der Ansicht, dass die privaten Aktivitäten der Klägerin auch nicht die dienstlichen Gründe überwiegen könnten. Auch sei die neue Arbeitszeitregelung keine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, sondern eher geboten zur Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze und ihre Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Es ist zunächst auf den auch von der Klägerin zu akzeptierenden Grundsatz hinzuweisen, dass der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit bestimmt im Rahmen des ihm durch den Arbeitsvertrag eingeräumten Direktionsrechts nach billigem Ermessen . Dies gilt auch für Teilzeitbeschäftigte. Dass dieses von der Rechtsordnung akzeptiert wird, ergibt sich bereits aus § 0 Teilzeit und Befristungsgesetz, der Arbeit auf Abruf zulässt. Zwar kann die Befugnis des Arbeitgebers zur Festlegung der Arbeitszeit im Rahmen des vertraglichen Direktionsrechts vertraglich eingeschränkt werden. Dies ist jedoch nicht erfolgt und zwar weder durch die von dem Beklagten bestrittene Äußerung der Schwester im Einstellungsgespräch der Klägerin noch durch die jahrelange Handhabung. Wenn die Schwester D0xxx J0xxxx im Einstellungsgespräch der Klägerin gesagt hat, es sei üblich, die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf 0 Tage einschließlich nur eines Wochenendes im Block zu verteilen, so ergibt sich hieraus noch keine rechtliche Verpflichtung für den Beklagten. Der Verweis auf eine Üblichkeit ist nach dem allgemeinen Sprachgebrauch sogar eine Abgrenzung von einer rechtlichen Verpflichtung. Im Übrigen ist nicht erkennbar, wieso die Schwester D0xxx J0xxxx bevollmächtigt gewesen sein soll, für den Beklagten rechtlich verpflichtende Erklärungen beim Abschluss des Arbeitsvertrages abzugeben. Der Arbeitsvertrag ist auch nicht stillschweigend durch die bisherige Praxis dahingehend geändert worden, dass die Arbeitszeit festgelegt wäre. Die Klägerin konnte die kontinuierliche Praxis des Beklagten nicht dahingehend verstehen, dass sich der Beklagte hierdurch verpflichten wollte, diese Praxis beizubehalten und zum Vertragsinhalt zu machen. Der gegenteilige Standpunkt würde dazu führen, dass Arbeitsverhältnisse im Laufe ihres Fortbestandes mehr und mehr erstarren. Ergänzend wird auf § 0 des Arbeitsvertrages hingewiesen, wonach Vertragsänderungen schriftlich niedergelegt werden müssen und sonstige Abreden nicht getroffen sind. Liegt somit die Festlegung der Arbeitszeit im Rahmen des Direktionsrechts des Beklagten, so ist die Ausübung des Direktionsrechts dahingehend zu überprüfen, ob sie der Billigkeit entspricht . Insbesondere ist das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter zu beachten . Der Beklagte muss seinen Dienst auch am Wochenende aufrechterhalten, da er eine Wohn und Pflegeeinrichtung für behinderte Menschen betreibt. Es ist daher nur zu überprüfen, wen er für diese Wochenenddienste in welchem Umfang heranziehen darf. Es widerspricht dabei weder § 0 Abs. 0 TZBfG noch [REF] wenn Teilzeitbeschäftigte wie Vollzeitbeschäftigte jedes zweite Wochenende arbeiten müssen. Die Klägerin wird dadurch nicht wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer . Sie wird gleichbehandelt. Wird eine hälftig teilzeitbeschäftigte Pflegekraft zum gleichen Teil zu Wochenenddiensten herangezogen wie eine vollzeitbeschäftigte Pflegekraft, so wird sie gegenüber dieser nicht wegen der Teilzeit ungleich behandelt . Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht durch die Entscheidung des BAG vom [DATE] überholt . Sie wurde in letzterer Entscheidung nicht aufgegeben oder abgeändert. Auch betraf die Entscheidung vom [DATE] einen anders gelagerten Sachverhalt, in dem die umsatzstärksten Zeiten und vor allem die Samstagsarbeit gerade von den Teilzeitbeschäftigten abgedeckt werden sollte; des weiteren ging es um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. § 0 TzBfG ist aus mehreren Gründen nicht entsprechend anzuwenden. Er regelt in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG, dass der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen hat, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Vorraussetzung für eine entsprechende Anwendung ist, dass eine planwidrige Regelungslücke im Gesetz besteht und eine vergleichbare Interessenlage vorliegt. Weder das Eine noch das Andere ist hier gegeben. Zum Einen gibt es die allgemeine und vom Gesetz auch zum Beispiel in § 0 TzBfG zu Grunde gelegte Regelung, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechtes die Lage der Arbeitszeit festlegt. Auch ist § 0 Abs. 0, Abs. 0 TzBfG eine Ausnahmevorschrift für Regelungen im Zusammenhang mit einem Verlangen des Arbeitnehmers nach Reduzierung der Arbeitszeit, und Ausnahmevorschriften sind restriktiv auszulegen. Auch liegt eine unterschiedliche Interessenlage vor, wenn der Arbeitgeber die Reduzierung seiner Arbeitszeit verlangt und nunmehr auch über die Festlegung der Arbeitszeit zu verhandeln ist, wie in § 0 TzBfG, oder ob der Arbeitgeber im Rahmen eines bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnisses die Verteilung der Arbeitszeit ändern möchte. Die Ausübung des Direktionsrechts ist nicht deswegen unbillig , weil die Klägerin nach ihrem Vortrag eine Woche im Monat ihre 0jährige Mutter in H0xxxxxx pflegt und dabei Schwägerin und Bruder von der Pflege entlastet, ihre auswärtigen Kinder besucht oder Rehabilitationsmaßnahmen durchführt. In all jenen Fällen ist nicht erkennbar, wieso die Klägerin durch einen zweiten Wochenenddienst im Monat an der Ausübung dieser privaten Tätigkeiten die, worauf es hier nicht ankommt, unterschiedlich anerkennenswert sind, behindert wird; eine bloße Behinderung bei diesen Aktivitäten, die sie nicht unzumutbar erschwert, wäre auch nicht hinreichend um die Ausübung des Ermessens als unbillig erscheinen zu lassen.