Tenor 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Der Wert des Streitgegenstandes der Entscheidung wird auf EUR 0 festgesetzt. Tatbestand 0 Die Parteien streiten über Vergütungs und Schadensersatzansprüche der Klägerin im Zusammenhang mit der Durchführung einer Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersversorgung. 0 Die am [DATE] geborene Klägerin war vom [DATE] bis [DATE] beim Beklagten auf Grundlage des am [DATE] geschlossenen Ausbildungsvertrages als Auszubildende zur Bäckereifachverkäuferin beschäftigt. Beim Beklagten besteht ein Rahmenabkommen mit der R-Versicherung über die Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung. Die Klägerin entschloss sich ebenfalls zu einer Entgeltumwandlung in die betriebliche Altersvorsorge. Allerdings wollte sie, dass der Vertrag bei der H-Versicherungsgruppe abgeschlossen wird. Dem kam der Beklagte nach. Unter dem Datum des [DATE] bzw. [DATE] schlossen die Parteien eine „Vereinbarung über die Umwandlung von Entgelt und vermögenswirksame Leistungen in Versicherungsschutz bei der H-Versicherung“ . Die Vereinbarung sieht den Abschluss einer Direktversicherung bei der H-Versicherung vor. Zur Durchführung der Entgeltumwandlung wurde das monatliche Einkommen der Klägerin um EUR 0 gesenkt. Zusätzlich zahlte der Beklagte EUR 0 an die Direktversicherung. Ausweislich des Versicherungsscheins erfolgt erst bei einer Kündigung zum [DATE] eine Rückvergütung. 0 Im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] wurden EUR 0 0 auf die bei der H-Versicherung abgeschlossene Direktversicherung eingezahlt . Aufgrund der Schwangerschaft der Klägerin bat der Beklagte mit Schreiben vom [DATE] um Beitragsfreistellung. Eine solche lehnte die H-Versicherung ab und schlug vor, dass die Klägerin den Vertrag privat weiterführen soll. Dies lehnte allerdings die Klägerin ab. Die Versicherung wurde ohne Rückzahlung von Beiträgen beendet. Die Klägerin begehrt nunmehr Zahlung der auf die Versicherung und von der Ausbildungsvergütung einbehaltenen Beiträge vom Beklagten. Der Beklagte wurde außergerichtlich zur Zahlung aufgefordert , er hat die Zahlung aber verweigert . 0 Die Klägerin ist unter Berufung auf das Urteil des LAG vom München vom [DATE] der Ansicht, dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung unwirksam sei und sie weiterhin den Anspruch auf die zu Unrecht abgeführten Bestandteile ihrer Ausbildungsvergütung habe. Bei der durch den Beklagten abgeschlossenen Lebensversicherung handele es sich um eine sogenannte gezillmerte Lebensversicherung. Dieser Lebensversicherungstarif verstoße gegen das Gebot der Umwandlung der Entgeltansprüche in eine „wertgleiche Anwartschaft“ auf Versorgungsleistungen gem. [REF] . Der Beklagte schulde daher weiterhin die von der Ausbildungsvergütung der Klägerin einbehaltenen Entgeltbestandteile. Jedenfalls habe der Beklagte seine Informationspflichten verletzt, so dass er zum Schadensersatz in der geltend gemachten Höhe verpflichtet sei. 0 Der Beklagte sei nicht zur Zahlung verpflichtet. Im Rahmen der Entgeltumwandlung stünden alle Durchführungswege offen. Der Beklagte habe eine Rahmenvereinbarung mit der R-Versicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung. Die Klägerin habe allerdings den Abschluss der Versicherung mit der H-Versicherung verlangt. Dem sei der Beklagte lediglich nachgekommen. Die Klägerin sei zu diesem Zeitpunkt volljährig gewesen. Letztlich habe sich die Klägerin im Frühjahr [DATE] mit dem Erlöschen der Versicherung auch ausdrücklich einverstanden erklärt. 0 Der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte ist gem. [REF] eröffnet. Die Klägerin war als Auszubildende beim Beklagten beschäftigt. Sie ist damit gem. [REF] Arbeitnehmerin. Dass das Ausbildungsverhältnis beendet ist, steht der Rechtswegeröffnung nicht entgegen . Das Arbeitsgericht Freiburg Kammern Villingen-Schwenningen ist gem. [REF] sachlich und gem. § 0, 0 ZPO örtlich zuständig. B. 0 Die Klage ist unbegründet. Die mit der Klägerin getroffene Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam . Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Schadensersatzpflicht wegen fehlerhafter oder unterbliebener Aufklärung zur Zahlung verpflichtet . In Betracht kommen allerdings Schadensersatzansprüche der Klägerin gegen die H-Versicherung . I. 0 Die zwischen den Parteien getroffene Entgeltumwandlung ist wirksam. Der Abzug der Vergütungsbestandteile ist zurecht erfolgt. Die Vergütungsansprüche der Klägerin sind erfüllt . Im Einzelnen: 0 Das Betriebsrentengesetz will durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vergünstigungen den Aufbau einer privaten Altersversorgung fördern. Der Arbeitnehmer hat hierfür einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung . Grundlage der Durchführung der Entgeltumwandlung ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien . Besteht beim Arbeitgeber weder Pensionsfond noch kasse, ist die betriebliche Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung durchzuführen . Bei Abschluss einer Direktversicherung definiert [REF] die Entgeltumwandlung als Umwandlung künftiger Entgeltansprüche in eine „wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen“. Von dem Anspruch auf Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung hat die Klägerin Gebrauch gemacht. Im Hinblick darauf haben die Parteien die „Vereinbarung über die Umwandlung von Entgelt und vermögenswirksame Leistungen in Versicherungsschutz bei der H-Versicherung“ abgeschlossen. Hierbei handelt es sich um die nach [REF] notwendige Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. 0 Bei der auf das Leben der Klägerin abgeschlossenen Lebensversicherung handelt es sich nach unstreitigem Klägervortrag um eine gezillmerte Lebensversicherung. Von Zillmerung spricht man, wenn mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Abschlusskosten getilgt werden. Erst nach deren vollständigen Tilgung werden die Beiträge zur Aufbringung des Kapitalstockes verwendet, aus der dann die Rendite erwirtschaftet wird . Durch die vorrangige Verrechnung mit den Abschlusskosten weist das „gezillmerte“ Deckungskapital der Direktversicherung mit Beginn der Vertragslaufzeit einen negativen Wert auf. Bei einer zeitnahen Auflösung des Versicherungsvertrages ist somit nicht auszuschließen, dass ein nur geringer oder sogar überhaupt ein Rückkaufswert vorhanden ist. Das ist auch vorliegend der Fall. Ausweislich der „Übersicht über Rückvergütung und beitragsfreie Renten“ zu der vom Beklagten abgeschlossenen Direktversicherung liegt die Rückvergütung bei vorzeitiger Kündigung in den ersten vier Jahren bei EUR 0. Erst bei einer Kündigung zum [DATE] erfolgt eine Rückvergütung von EUR 0, . In den ersten vier Jahren wurden mit den eingezahlten Beiträgen somit ausschließlich die Abschlusskosten getilgt. 0 Nach der Entscheidung des LAG München vom [DATE] ist eine Entgeltumwandlungsvereinbarung, welche die Einzahlung der umgewandelten Gehaltsbestandteile in eine gezillmerte Lebensversicherung vorsieht, unwirksam. 0 Das LAG München stützt sich auf das in [REF] enthaltene Gebot der Wertgleichheit. Da der Arbeitgeber nicht nur eine Zahlstation sei, sondern gem. [REF] für den Erfolg des von ihm gewählten Durchführungsweges hafte und die Zillmerung der Direktversicherung keine Wertgleichheit zwischen eingezahlten Beiträgen und Versorgungsanwartschaften schaffe, sei die Entgeltumwandlungsvereinbarung gem. [REF] unwirksam . In der Entgeltumwandlungsvereinbarung in eine gezillmerte Lebensversicherung liege eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Nr. 0 BGB . Es liege ein Verstoß gegen den Grundsatz der Portabilität von Betriebsrentenansprüchen vor . Die Zillmerung sei auch nicht vereinbar mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes und des Bundesverfassungsgerichtes, nach der bei einer vorzeitigen Beendigung des Versicherungsverhältnisses unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit die in Abzug gebrachten Abschlusskosten in einem angemessenen Verhältnis zu den bereits erbrachten Leistungen stehen müssten . 0 Die Entscheidung des LAG München vom [DATE] ist in der Rechtsprechung und im Schrifttum auf Kritik gestoßen . Mehrheitlich wird die Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung abgelehnt und lediglich die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches in Erwägung gezogen . Die Kammer schließt sich der Kritik an. Die dem Rechtstreit zugrundeliegende Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam. Im Einzelnen: 0 So weist beispielsweise das LAG Köln in seiner Entscheidung vom [DATE] zu Recht darauf hin, dass der Gesetzgeber die Direktversicherung ausdrücklich in den Kanon möglicher Durchführungswege für die betriebliche Altersversorgung aufgenommen hat . Dieser steuer und sozialversicherungsrechtlich geförderte Durchführungsweg ist in der Praxis weit verbreitet, wenn nicht gar die am häufigsten gewählte Form der betrieblichen Altersversorgung . Mit diesen tatsächlichen Voraussetzungen im Hintergrund greift die Annahme des LAG München, dass gezillmerte Lebensversicherungsverträge gegen das Gebot der Wertgleichheit verstoßen, nicht durch. Kleinere und mittlere Betriebe verfügen in der Regel auch über keine eigene Pensionskasse oder Pensionsfond. Das hierfür notwendige Fachwissen und die erforderlichen finanziellen und personellen Ressourcen sind schlicht nicht vorhanden. In der Praxis wird sich ein „kleiner“ Arbeitgeber an die örtliche Sparkasse oder Volksbank oder an einen Versicherungskonzern wenden, der die Entgeltumwandlung zum Aufbau einer privaten Altersversorgung organisiert und umsetzt. Ein solcher Vorgang ist in der Regel auch der einzig gangbare Weg zur Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Es ist daher verfehlt, dem Arbeitgeber die Pflicht aufzubürden, steuer und sozialversicherungsrechtlich geförderte Versicherungstarife danach „abzuklopfen“, ob sie im Hinblick auf eine mögliche Zillmerung dem Gebot der Wertgleichheit entsprechen. Was vom BetrAVG nicht verlangt wird, kann auch keine Unwirksamkeit i.S.d. [REF] begründen. 0 Dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung wirksam ist, ergibt sich aus der ausdrücklichen Regelung des Gesetzgebers, die Direktversicherung als Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung zuzulassen. Gezillmerte Lebensversicherungen waren und sind nichts Neues. Folgte man somit der Entscheidung des LAG München vom [DATE] , müsste dem Gesetzgeber unterstellt werden, dass er sehenden Auges einen gem. [REF] unwirksamen Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung ausdrücklich benennt und diesen sogar steuerlich und sozialversicherungsrechtlich fördert. Diese angebliche „Fehlleistung“ des Gesetzgebers möge sodann der Arbeitgeber, z. B. ein Bäcker, Metzger oder Friseurmeister, sachkundig erkennen und im Dschungel der Versicherungstarife einen gemessen an [REF] wirksamen Versicherungstarif finden. Diese Folgebetrachtung zeigt, dass eine allzu strenge Bewertung der Wertgleichheit zu einer unzulässigen, weil nicht erfüllten Überforderung des Arbeitgebers führt . Der Arbeitgeber muss orientiert am Wortlaut des BetrAVG lediglich einen der genannten Durchführungswege auswählen. 0 Zwar stellt das LAG München in seiner Entscheidung vom [DATE] zu Recht darauf ab, dass [REF] nicht auf einen Vergleich zwischen eingezahlten Beiträgen und späterer Versorgungsleistung abstellt, sondern auf das Verhältnis zwischen dem Wert der erworbenen Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung und dem Wert der umgewandelten Entgeltansprüche . Im Falle der Zillmerung werden die umgewandelten Entgeltbestandteile in den ersten Jahren nicht in eine wertgleiche Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung umgewandelt, da sie zur Tilgung der Abschlusskosten herangezogen werden. Der Arbeitnehmer erwirbt auf den ersten Blick keine wertgleiche Anwartschaft. Den vorgenannten Erwägungen ist aber entgegenzuhalten, dass die betriebliche Altersversorgung als Regelfall eine langfristige Einzahlung und Bindung voraussetzt. Bei gezillmerten Lebensversicherungstarifen darf daher nicht einseitig auf die ersten Jahre der Beitragszahlung, sondern langfristig auf die gesamte Vertragslaufzeit und den Versorgungsfall abgestellt werden . Bei dieser langfristigen Betrachtung relativieren sich die mit der Zillmerung verbundenen Nachteile. Die Nachteile entstehen zudem erst durch die vorzeitige Beendigung der Direktversicherung. Dieses vom LAG Köln als „Störfall“ bezeichnete Ereignis begrenzt den Betrachtungszeitraum zweckwidrig auf die Zeit zwischen Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung und dem vorzeitigen Kündigungszeitpunkt und kann daher nicht allein zur Bewertung der Frage, ob Wertgleichheit i. S. d. [REF] vorliegt, herangezogen werden. 0 Die Annahme der Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung ist allerdings unbillig, da gerade und auch in Fällen unterwertiger Entgeltumwandlung dem betroffenen Arbeitnehmer nicht der Schutz des BetrAVG entzogen werden darf . Ggf. bestehende Nachteile wegen einer fehlerhaft durchgeführten Entgeltumwandlung können im Wege des Schadensersatzes kompensiert werden. Schadensersatzansprüche bei und wegen fehlerhafter Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung sind auch nicht von Erledigungs oder Ausgleichsklauseln erfasst . Der Arbeitnehmer ist somit hinreichend geschützt. Es bedarf nicht erst des scharfen Schwertes der Nichtigkeit gem. [REF] . 0 Die Kammer schließt Beratungsfehler und zu hohe Abschlusskosten nicht aus. So sollte insbesondere bei jungen Menschen, bei denen ein Wandel in der Lebensführung noch naheliegt, von gezillmerten Lebensversicherungen eher abgeraten werden. Ferner spricht für die Bedenken auf versicherungsrechtlicher Ebene die vom LAG München zitierte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes und des Bundesgerichtshofes. Allerdings kann dem Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer im Zuge der Entgeltumwandlung keine Haftung für die Vertragsgestaltung eines Versicherungskonzerns, bei der die Direktversicherung abgeschlossen wurde, aufgebürdet werden. Eine umfassende und unbegrenzte Haftpflicht des Arbeitgebers sieht das BetrAVG nicht vor. Die von den Versicherungskonzernen gestalteten Vertragsbedingungen dürfen insbesondere nicht via Entgeltumwandlungsvereinbarung zu Vertragsbedingungen des Arbeitgebers, die dann an den § 0 ff. zu messen sind, umgedeutet werden . Vorliegend hätte das zur Folge, dass der Beklagte ein Bäcker für die Vertragsgestaltung der H-Versicherung geradestehen muss. II. 0 Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zur Zahlung verpflichtet. Der Beklagte hat nicht gegen nebenvertragliche Hinweis und Aufklärungspflichten verstoßen . Selbst wenn ein solcher Pflichtverstoß anzunehmen wäre, wäre ein Schadensersatzanspruch der Klägerin aufgrund erheblichem Eigenverschulden ausgeschlossen . 0 Der Beklagte könnte verpflichtet gewesen sein, die Klägerin auf die Folgen einer vorzeitigen Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung vor Abschluss der Vereinbarung hinzuweisen. Ein Schadensersatzanspruch kann vorliegend unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen nebenvertragliche Hinweis und Aufklärungspflichten bei Abschluss und Durchführung der Entgeltumwandlungsvereinbarung bestehen. Die Klägerin beruft sich auf das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] . 0 Das BAG hat mehrfach betont, dass auch im Arbeitsverhältnis jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen hat. Zugleich hat das BAG aber stets betont, dass sich gesteigerte Hinweis und Aufklärungspflichten aus den Umständen des Einzelfalls und nach Durchführung einer Interessenabwägung ergeben können . Die nebenvertragliche Hinweis und Aufklärungspflicht ist somit nicht ausschließlich auf die Pflicht, keine falschen oder fehlerhaften Auskünfte zu erteilen, beschränkt . Gesteigerte Informationspflichten können insbesondere dann bestehen, wenn die gegenständliche und nachteilige Vereinbarung auf Initiative des Arbeitgebers abgeschlossen wurde oder wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur Aufklärung und Information über die streitgegenständliche Vereinbarung bestellt . 0 Dafür spricht zwar, wie klägerseits ausgeführt, dass die Klägerin als Auszubildende grundsätzlich einer gesteigerten Fürsorge bedurfte. Ferner könnte dafür sprechen, dass der Beklagte in seinem Betrieb unstreitig Frau K. mit der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung beauftragt hat. Eine Gesamtabwägung spricht allerdings gegen eine gesteigerte Hinweis bzw. Aufklärungspflicht des Beklagten. So ist klägerseits noch nicht einmal schlüssig dargelegt, ob und in welchem Umfang der Beklagte oder Frau K. überhaupt über eine gesteigerte Kenntnis oder Kenntnisnahmemöglichkeit bezüglich der Nachteile bei vorzeitiger Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung im Allgemeinen und bei der H-Versicherung im Besonderen verfügt haben soll. Die Klägerin selbst hat vielmehr den Beklagten um Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung gebeten, während beim Beklagten unstreitig eine Rahmenvereinbarung mit der R-Versicherung besteht. Eine gesteigerte Hinweis und Aufklärungspflicht hätte, wenn überhaupt, nur bei Abschluss der Versicherung bei der R-Versicherung, nicht aber bei der H-Versicherung bestehen können. 0 Eine über die Umstände des Einzelfalls hinausgehende „umfassende Aufklärungspflicht“ besteht nicht . Der Arbeitgeber ist nicht „Hüter“ des Arbeitnehmers. Es besteht daher keine generelle Pflicht, auf Nachteile einer Zillmerung hinzuweisen . Auch das BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber nicht zu einer umfassenden und sachgerechten Beratung. Das BetrAVG verlangt erst recht nicht, dass der Arbeitgeber vor Durchführung der Entgeltumwandlung mögliche Nachteile im Hinblick auf die Lebensplanung des Arbeitnehmers erörtert. Hierbei handelt es sich um höchstpersönliche Fragen, die der Arbeitnehmer vor Durchführung der Entgeltumwandlung selbst beantworten muss. Arbeitgeberseitige Pflichten bestehen nur bezüglich der Durchführung , nicht bezüglich des „Ob“ der Entgeltumwandlung. Dass bei Auflösung einer Lebensversicherung generell auf Seiten des Versicherungsnehmers finanzielle Einbußen hinzunehmen sind, darf ebenfalls als bekannt vorausgesetzt werden . 0 Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegend bejaht würde, läge auf Seiten der Klägerin ein überwiegendes und anspruchsausschließendes Mitverschulden vor . Der Beklagte bietet, wie in der Praxis üblich, eine Entgeltumwandlung mit einer bestimmten Versicherung an. Damit hat er generell die Pflicht, seinen Beschäftigten einen kompetenten Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, erfüllt. Der Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung ist ursächlich auf den Wunsch der Klägerin zurückzuführen. Sie hätte sich daher selbst, bevor sie den Beklagten um Abschluss bei der H-Versicherung bat, über mögliche Vor und Nachteile bei vorzeitiger Beendigung der Versicherung informieren müssen. Das hat sie unterlassen. Darin liegt ein erhebliches und anspruchsausschließendes Eigenverschulden der Klägerin. III. 0 Nicht auszuschließen ist, dass die Klägerin oder der Beklagte von Frau W., die zur damaligen Zeit bei der H-Versicherung beschäftigt war und die Klägerin zum Abschluss der Direktversicherung aufforderte, fehlerhaft oder unzureichend beraten wurde. Das gilt insbesondere im Hinblick auf das junge Alter der Kläger und der Tatsache, dass sie sich beim Beklagten noch in Ausbildung befand. Der Wechsel des Arbeitgebers, Arbeitslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige Unterbrechungstatbestände müssen bei Auswahl des Versicherungstarifs berücksichtigt werden. Eine gezillmerte Lebensversicherung erscheint hier unvorteilhaft. Zumindest hätte die H-Versicherung die Klägerin über die Art und Weise der Fortführung der Versicherung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses informieren müssen, um den Verlust der eingezahlten Beiträge zu vermeiden. Daher stellt sich daher die Frage, ob die Klägerin Schadensersatzansprüche gegen die H-Versicherung geltend machen kann. Die Klägerin ist aber nicht Vertragspartnerin, sondern nur die versicherte Person. Der Schaden ist aber bei ihr eingetreten, während beim Beklagten als Vertragspartner kein Schaden vorhanden ist. Bei Dreiecksverhältnissen wie dem vorliegendem ist allerdings stets zu prüfen, ob nicht ausnahmsweise eine vertragliche Einbeziehung des Dritten gegeben ist. Dies führt zu Schutz und Nebenpflichten, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch begründen kann. Ein solcher Anspruch kann zugunsten der Klägerin unter dem Gesichtspunkt eines echten Vertrages zu Gunsten Dritter nach [REF] , eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter oder einer Drittschadensliquidation bestehen. Ansprüche gegen die H-Versicherung sind allerdings nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Ob sie bestehen, kann daher offen bleiben. C. 0 Da die Klägerin voll umfänglich unterlegen ist, trägt sie gem. [REF] die Kosten des Rechtsstreits. Der Wert des Streitgegenstandes wurde gem. § 0 ff. ZPO anhand des bezifferten Betrages ermittelt. Gründe 0 Der Rechtsweg vor die Arbeitsgerichte ist gem. [REF] eröffnet. Die Klägerin war als Auszubildende beim Beklagten beschäftigt. Sie ist damit gem. [REF] Arbeitnehmerin. Dass das Ausbildungsverhältnis beendet ist, steht der Rechtswegeröffnung nicht entgegen . Das Arbeitsgericht Freiburg Kammern Villingen-Schwenningen ist gem. [REF] sachlich und gem. § 0, 0 ZPO örtlich zuständig. B. 0 Die Klage ist unbegründet. Die mit der Klägerin getroffene Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam . Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Schadensersatzpflicht wegen fehlerhafter oder unterbliebener Aufklärung zur Zahlung verpflichtet . In Betracht kommen allerdings Schadensersatzansprüche der Klägerin gegen die H-Versicherung . I. 0 Die zwischen den Parteien getroffene Entgeltumwandlung ist wirksam. Der Abzug der Vergütungsbestandteile ist zurecht erfolgt. Die Vergütungsansprüche der Klägerin sind erfüllt . Im Einzelnen: 0 Das Betriebsrentengesetz will durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Vergünstigungen den Aufbau einer privaten Altersversorgung fördern. Der Arbeitnehmer hat hierfür einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung . Grundlage der Durchführung der Entgeltumwandlung ist eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien . Besteht beim Arbeitgeber weder Pensionsfond noch kasse, ist die betriebliche Altersversorgung im Wege einer Direktversicherung durchzuführen . Bei Abschluss einer Direktversicherung definiert [REF] die Entgeltumwandlung als Umwandlung künftiger Entgeltansprüche in eine „wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen“. Von dem Anspruch auf Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung hat die Klägerin Gebrauch gemacht. Im Hinblick darauf haben die Parteien die „Vereinbarung über die Umwandlung von Entgelt und vermögenswirksame Leistungen in Versicherungsschutz bei der H-Versicherung“ abgeschlossen. Hierbei handelt es sich um die nach [REF] notwendige Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien. 0 Bei der auf das Leben der Klägerin abgeschlossenen Lebensversicherung handelt es sich nach unstreitigem Klägervortrag um eine gezillmerte Lebensversicherung. Von Zillmerung spricht man, wenn mit den eingezahlten Beiträgen zunächst die Abschlusskosten getilgt werden. Erst nach deren vollständigen Tilgung werden die Beiträge zur Aufbringung des Kapitalstockes verwendet, aus der dann die Rendite erwirtschaftet wird . Durch die vorrangige Verrechnung mit den Abschlusskosten weist das „gezillmerte“ Deckungskapital der Direktversicherung mit Beginn der Vertragslaufzeit einen negativen Wert auf. Bei einer zeitnahen Auflösung des Versicherungsvertrages ist somit nicht auszuschließen, dass ein nur geringer oder sogar überhaupt ein Rückkaufswert vorhanden ist. Das ist auch vorliegend der Fall. Ausweislich der „Übersicht über Rückvergütung und beitragsfreie Renten“ zu der vom Beklagten abgeschlossenen Direktversicherung liegt die Rückvergütung bei vorzeitiger Kündigung in den ersten vier Jahren bei EUR 0. Erst bei einer Kündigung zum [DATE] erfolgt eine Rückvergütung von EUR 0, . In den ersten vier Jahren wurden mit den eingezahlten Beiträgen somit ausschließlich die Abschlusskosten getilgt. 0 Nach der Entscheidung des LAG München vom [DATE] ist eine Entgeltumwandlungsvereinbarung, welche die Einzahlung der umgewandelten Gehaltsbestandteile in eine gezillmerte Lebensversicherung vorsieht, unwirksam. 0 Das LAG München stützt sich auf das in [REF] enthaltene Gebot der Wertgleichheit. Da der Arbeitgeber nicht nur eine Zahlstation sei, sondern gem. [REF] für den Erfolg des von ihm gewählten Durchführungsweges hafte und die Zillmerung der Direktversicherung keine Wertgleichheit zwischen eingezahlten Beiträgen und Versorgungsanwartschaften schaffe, sei die Entgeltumwandlungsvereinbarung gem. [REF] unwirksam . In der Entgeltumwandlungsvereinbarung in eine gezillmerte Lebensversicherung liege eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Nr. 0 BGB . Es liege ein Verstoß gegen den Grundsatz der Portabilität von Betriebsrentenansprüchen vor . Die Zillmerung sei auch nicht vereinbar mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes und des Bundesverfassungsgerichtes, nach der bei einer vorzeitigen Beendigung des Versicherungsverhältnisses unter Berücksichtigung der verkürzten Laufzeit die in Abzug gebrachten Abschlusskosten in einem angemessenen Verhältnis zu den bereits erbrachten Leistungen stehen müssten . 0 Die Entscheidung des LAG München vom [DATE] ist in der Rechtsprechung und im Schrifttum auf Kritik gestoßen . Mehrheitlich wird die Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung abgelehnt und lediglich die Möglichkeit eines Schadensersatzanspruches in Erwägung gezogen . Die Kammer schließt sich der Kritik an. Die dem Rechtstreit zugrundeliegende Entgeltumwandlungsvereinbarung ist nicht unwirksam. Im Einzelnen: 0 So weist beispielsweise das LAG Köln in seiner Entscheidung vom [DATE] zu Recht darauf hin, dass der Gesetzgeber die Direktversicherung ausdrücklich in den Kanon möglicher Durchführungswege für die betriebliche Altersversorgung aufgenommen hat . Dieser steuer und sozialversicherungsrechtlich geförderte Durchführungsweg ist in der Praxis weit verbreitet, wenn nicht gar die am häufigsten gewählte Form der betrieblichen Altersversorgung . Mit diesen tatsächlichen Voraussetzungen im Hintergrund greift die Annahme des LAG München, dass gezillmerte Lebensversicherungsverträge gegen das Gebot der Wertgleichheit verstoßen, nicht durch. Kleinere und mittlere Betriebe verfügen in der Regel auch über keine eigene Pensionskasse oder Pensionsfond. Das hierfür notwendige Fachwissen und die erforderlichen finanziellen und personellen Ressourcen sind schlicht nicht vorhanden. In der Praxis wird sich ein „kleiner“ Arbeitgeber an die örtliche Sparkasse oder Volksbank oder an einen Versicherungskonzern wenden, der die Entgeltumwandlung zum Aufbau einer privaten Altersversorgung organisiert und umsetzt. Ein solcher Vorgang ist in der Regel auch der einzig gangbare Weg zur Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Es ist daher verfehlt, dem Arbeitgeber die Pflicht aufzubürden, steuer und sozialversicherungsrechtlich geförderte Versicherungstarife danach „abzuklopfen“, ob sie im Hinblick auf eine mögliche Zillmerung dem Gebot der Wertgleichheit entsprechen. Was vom BetrAVG nicht verlangt wird, kann auch keine Unwirksamkeit i.S.d. [REF] begründen. 0 Dass die Entgeltumwandlungsvereinbarung wirksam ist, ergibt sich aus der ausdrücklichen Regelung des Gesetzgebers, die Direktversicherung als Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung zuzulassen. Gezillmerte Lebensversicherungen waren und sind nichts Neues. Folgte man somit der Entscheidung des LAG München vom [DATE] , müsste dem Gesetzgeber unterstellt werden, dass er sehenden Auges einen gem. [REF] unwirksamen Durchführungsweg für die Entgeltumwandlung ausdrücklich benennt und diesen sogar steuerlich und sozialversicherungsrechtlich fördert. Diese angebliche „Fehlleistung“ des Gesetzgebers möge sodann der Arbeitgeber, z. B. ein Bäcker, Metzger oder Friseurmeister, sachkundig erkennen und im Dschungel der Versicherungstarife einen gemessen an [REF] wirksamen Versicherungstarif finden. Diese Folgebetrachtung zeigt, dass eine allzu strenge Bewertung der Wertgleichheit zu einer unzulässigen, weil nicht erfüllten Überforderung des Arbeitgebers führt . Der Arbeitgeber muss orientiert am Wortlaut des BetrAVG lediglich einen der genannten Durchführungswege auswählen. 0 Zwar stellt das LAG München in seiner Entscheidung vom [DATE] zu Recht darauf ab, dass [REF] nicht auf einen Vergleich zwischen eingezahlten Beiträgen und späterer Versorgungsleistung abstellt, sondern auf das Verhältnis zwischen dem Wert der erworbenen Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung und dem Wert der umgewandelten Entgeltansprüche . Im Falle der Zillmerung werden die umgewandelten Entgeltbestandteile in den ersten Jahren nicht in eine wertgleiche Anwartschaft auf eine Versorgungsleistung umgewandelt, da sie zur Tilgung der Abschlusskosten herangezogen werden. Der Arbeitnehmer erwirbt auf den ersten Blick keine wertgleiche Anwartschaft. Den vorgenannten Erwägungen ist aber entgegenzuhalten, dass die betriebliche Altersversorgung als Regelfall eine langfristige Einzahlung und Bindung voraussetzt. Bei gezillmerten Lebensversicherungstarifen darf daher nicht einseitig auf die ersten Jahre der Beitragszahlung, sondern langfristig auf die gesamte Vertragslaufzeit und den Versorgungsfall abgestellt werden . Bei dieser langfristigen Betrachtung relativieren sich die mit der Zillmerung verbundenen Nachteile. Die Nachteile entstehen zudem erst durch die vorzeitige Beendigung der Direktversicherung. Dieses vom LAG Köln als „Störfall“ bezeichnete Ereignis begrenzt den Betrachtungszeitraum zweckwidrig auf die Zeit zwischen Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung und dem vorzeitigen Kündigungszeitpunkt und kann daher nicht allein zur Bewertung der Frage, ob Wertgleichheit i. S. d. [REF] vorliegt, herangezogen werden. 0 Die Annahme der Nichtigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung ist allerdings unbillig, da gerade und auch in Fällen unterwertiger Entgeltumwandlung dem betroffenen Arbeitnehmer nicht der Schutz des BetrAVG entzogen werden darf . Ggf. bestehende Nachteile wegen einer fehlerhaft durchgeführten Entgeltumwandlung können im Wege des Schadensersatzes kompensiert werden. Schadensersatzansprüche bei und wegen fehlerhafter Durchführung einer betrieblichen Altersversorgung sind auch nicht von Erledigungs oder Ausgleichsklauseln erfasst . Der Arbeitnehmer ist somit hinreichend geschützt. Es bedarf nicht erst des scharfen Schwertes der Nichtigkeit gem. [REF] . 0 Die Kammer schließt Beratungsfehler und zu hohe Abschlusskosten nicht aus. So sollte insbesondere bei jungen Menschen, bei denen ein Wandel in der Lebensführung noch naheliegt, von gezillmerten Lebensversicherungen eher abgeraten werden. Ferner spricht für die Bedenken auf versicherungsrechtlicher Ebene die vom LAG München zitierte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes und des Bundesgerichtshofes. Allerdings kann dem Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer im Zuge der Entgeltumwandlung keine Haftung für die Vertragsgestaltung eines Versicherungskonzerns, bei der die Direktversicherung abgeschlossen wurde, aufgebürdet werden. Eine umfassende und unbegrenzte Haftpflicht des Arbeitgebers sieht das BetrAVG nicht vor. Die von den Versicherungskonzernen gestalteten Vertragsbedingungen dürfen insbesondere nicht via Entgeltumwandlungsvereinbarung zu Vertragsbedingungen des Arbeitgebers, die dann an den § 0 ff. zu messen sind, umgedeutet werden . Vorliegend hätte das zur Folge, dass der Beklagte ein Bäcker für die Vertragsgestaltung der H-Versicherung geradestehen muss. II. 0 Der Beklagte ist auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zur Zahlung verpflichtet. Der Beklagte hat nicht gegen nebenvertragliche Hinweis und Aufklärungspflichten verstoßen . Selbst wenn ein solcher Pflichtverstoß anzunehmen wäre, wäre ein Schadensersatzanspruch der Klägerin aufgrund erheblichem Eigenverschulden ausgeschlossen . 0 Der Beklagte könnte verpflichtet gewesen sein, die Klägerin auf die Folgen einer vorzeitigen Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung vor Abschluss der Vereinbarung hinzuweisen. Ein Schadensersatzanspruch kann vorliegend unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen nebenvertragliche Hinweis und Aufklärungspflichten bei Abschluss und Durchführung der Entgeltumwandlungsvereinbarung bestehen. Die Klägerin beruft sich auf das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] . 0 Das BAG hat mehrfach betont, dass auch im Arbeitsverhältnis jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen hat. Zugleich hat das BAG aber stets betont, dass sich gesteigerte Hinweis und Aufklärungspflichten aus den Umständen des Einzelfalls und nach Durchführung einer Interessenabwägung ergeben können . Die nebenvertragliche Hinweis und Aufklärungspflicht ist somit nicht ausschließlich auf die Pflicht, keine falschen oder fehlerhaften Auskünfte zu erteilen, beschränkt . Gesteigerte Informationspflichten können insbesondere dann bestehen, wenn die gegenständliche und nachteilige Vereinbarung auf Initiative des Arbeitgebers abgeschlossen wurde oder wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur Aufklärung und Information über die streitgegenständliche Vereinbarung bestellt . 0 Dafür spricht zwar, wie klägerseits ausgeführt, dass die Klägerin als Auszubildende grundsätzlich einer gesteigerten Fürsorge bedurfte. Ferner könnte dafür sprechen, dass der Beklagte in seinem Betrieb unstreitig Frau K. mit der Durchführung der betrieblichen Altersversorgung beauftragt hat. Eine Gesamtabwägung spricht allerdings gegen eine gesteigerte Hinweis bzw. Aufklärungspflicht des Beklagten. So ist klägerseits noch nicht einmal schlüssig dargelegt, ob und in welchem Umfang der Beklagte oder Frau K. überhaupt über eine gesteigerte Kenntnis oder Kenntnisnahmemöglichkeit bezüglich der Nachteile bei vorzeitiger Kündigung einer gezillmerten Lebensversicherung im Allgemeinen und bei der H-Versicherung im Besonderen verfügt haben soll. Die Klägerin selbst hat vielmehr den Beklagten um Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung gebeten, während beim Beklagten unstreitig eine Rahmenvereinbarung mit der R-Versicherung besteht. Eine gesteigerte Hinweis und Aufklärungspflicht hätte, wenn überhaupt, nur bei Abschluss der Versicherung bei der R-Versicherung, nicht aber bei der H-Versicherung bestehen können. 0 Eine über die Umstände des Einzelfalls hinausgehende „umfassende Aufklärungspflicht“ besteht nicht . Der Arbeitgeber ist nicht „Hüter“ des Arbeitnehmers. Es besteht daher keine generelle Pflicht, auf Nachteile einer Zillmerung hinzuweisen . Auch das BetrAVG verpflichtet den Arbeitgeber nicht zu einer umfassenden und sachgerechten Beratung. Das BetrAVG verlangt erst recht nicht, dass der Arbeitgeber vor Durchführung der Entgeltumwandlung mögliche Nachteile im Hinblick auf die Lebensplanung des Arbeitnehmers erörtert. Hierbei handelt es sich um höchstpersönliche Fragen, die der Arbeitnehmer vor Durchführung der Entgeltumwandlung selbst beantworten muss. Arbeitgeberseitige Pflichten bestehen nur bezüglich der Durchführung , nicht bezüglich des „Ob“ der Entgeltumwandlung. Dass bei Auflösung einer Lebensversicherung generell auf Seiten des Versicherungsnehmers finanzielle Einbußen hinzunehmen sind, darf ebenfalls als bekannt vorausgesetzt werden . 0 Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegend bejaht würde, läge auf Seiten der Klägerin ein überwiegendes und anspruchsausschließendes Mitverschulden vor . Der Beklagte bietet, wie in der Praxis üblich, eine Entgeltumwandlung mit einer bestimmten Versicherung an. Damit hat er generell die Pflicht, seinen Beschäftigten einen kompetenten Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen, erfüllt. Der Abschluss der Lebensversicherung bei der H-Versicherung ist ursächlich auf den Wunsch der Klägerin zurückzuführen. Sie hätte sich daher selbst, bevor sie den Beklagten um Abschluss bei der H-Versicherung bat, über mögliche Vor und Nachteile bei vorzeitiger Beendigung der Versicherung informieren müssen. Das hat sie unterlassen. Darin liegt ein erhebliches und anspruchsausschließendes Eigenverschulden der Klägerin. III. 0 Nicht auszuschließen ist, dass die Klägerin oder der Beklagte von Frau W., die zur damaligen Zeit bei der H-Versicherung beschäftigt war und die Klägerin zum Abschluss der Direktversicherung aufforderte, fehlerhaft oder unzureichend beraten wurde. Das gilt insbesondere im Hinblick auf das junge Alter der Kläger und der Tatsache, dass sie sich beim Beklagten noch in Ausbildung befand. Der Wechsel des Arbeitgebers, Arbeitslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige Unterbrechungstatbestände müssen bei Auswahl des Versicherungstarifs berücksichtigt werden. Eine gezillmerte Lebensversicherung erscheint hier unvorteilhaft. Zumindest hätte die H-Versicherung die Klägerin über die Art und Weise der Fortführung der Versicherung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses informieren müssen, um den Verlust der eingezahlten Beiträge zu vermeiden. Daher stellt sich daher die Frage, ob die Klägerin Schadensersatzansprüche gegen die H-Versicherung geltend machen kann. Die Klägerin ist aber nicht Vertragspartnerin, sondern nur die versicherte Person. Der Schaden ist aber bei ihr eingetreten, während beim Beklagten als Vertragspartner kein Schaden vorhanden ist. Bei Dreiecksverhältnissen wie dem vorliegendem ist allerdings stets zu prüfen, ob nicht ausnahmsweise eine vertragliche Einbeziehung des Dritten gegeben ist. Dies führt zu Schutz und Nebenpflichten, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch begründen kann. Ein solcher Anspruch kann zugunsten der Klägerin unter dem Gesichtspunkt eines echten Vertrages zu Gunsten Dritter nach [REF] , eines Vertrages mit Schutzwirkung zugunsten Dritter oder einer Drittschadensliquidation bestehen. Ansprüche gegen die H-Versicherung sind allerdings nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Ob sie bestehen, kann daher offen bleiben. C. 0 Da die Klägerin voll umfänglich unterlegen ist, trägt sie gem. [REF] die Kosten des Rechtsstreits. Der Wert des Streitgegenstandes wurde gem. § 0 ff. ZPO anhand des bezifferten Betrages ermittelt.