Tenor 0. Die Berufung der Klägerin und die der Beklagten zu 0) bis 0) gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] werden zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sowie das Bestehen eines gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnisses. Die am ... [DATE] geborene Klägerin, die drei Kinder hat und Diplom-Verwaltungswirtin ist, war auf der Basis von 0 Wochenstunden mit einer Vergütung von 0, € brutto aufgrund eines zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 0) unter dem [DATE] geschlossenen Arbeitsvertrages als Angestellte seit [DATE] beschäftigt. Sie war in der Online-Redaktion, die die Homepage der Beklagten zu 0) und das Online-Informationssystem "V." bearbeitet, tätig. Bei "V." handelt es sich um ein gebührenpflichtiges kommunales Online-Informationssystem der Beklagten zu 0., das sich in erster Linie an Städte und Gemeinden richtet. Nach Wegfall der Europa-Datenbank vor ca. 0 ½ Jahren, die bis dahin vor allem von der Klägerin bearbeitet wurde, pflegte sie die EU-Förderprogramme in "V.". Die Klägerin bearbeitete in der Online-Redaktion Themen aus allen Aufgabengebieten, insbesondere Bau-, Sozial und Personalrecht, Finanzen und das allgemeine Thema "Europa". Neben der Pflege der News war sie mit der Einpflege der Verwaltungsrechtsprechung U-Stadt beauftragt. Zu ihrem Aufgabengebiet gehörte die Einrichtung der Zugänge und der Bearbeitung für Nutzer von "V.", dem Kapitel "XY" und der Urteilsdatenbank. Sie führte hierbei den notwendigen Schriftverkehr. Darüber hinaus stellte sie die Rundschreiben des Kommunalen Arbeitgeberverbandes T-Stadt in das Informationssystem ein und pflegte es. Zwischen der Beklagten zu 0) und 0) war unter dem [DATE] eine Vereinbarung geschlossen, die u. a. eine Personalgestellung der Klägerin an die Beklagte zu 0) zum Zwecke des Aufbaus des Kommunalen Online-Service, insbesondere im Hinblick auf Organisation und Aufbereitung von kommunalspezifischen Informationen vorsah. Die Klägerin hat mit ihrer am [DATE] erhobenen Kündigungsschutzklage die Auffassung vertreten, die ausgesprochene Kündigung sei rechtsunwirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten ihres Vorbringens wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] , Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. festzustellen, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 0) bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, beantragt und insbesondere ausgeführt, dass der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen sei. Auch hier wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrages der Beklagten auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat soweit für das Berufungsverfahren von Interesse durch das Urteil vom [DATE] [REF] auf Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 0) erkannt und den Antrag der Klägerin auf Feststellung des Bestehens eines gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnisses abgewiesen. Zur Begründung wurde im Wesentlichen ausgeführt, für eine dringende betriebsbedingte Kündigung fehle es an entsprechenden Gründen. Die Klägerin habe ihre weitere Tätigkeit im Zusammenhang mit "V." dargestellt. Diesen Behauptungen sei die Beklagte nicht entgegengetreten. Die für die Überprüfung der Sozialauswahl vorzulegende Liste sei lückenhaft. Bezogen auf den Antrag der Klägerin auf Feststellung des Bestehens eines gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnisses sei formal nur die Beklagte zu 0) Arbeitgeber. Es gebe keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass auch die Beklagte zu 0) und 0) mit allen Konsequenzen hätten Arbeitgeber sein wollen. Gegen das den Beklagten vom [DATE] zugestellte Urteil richtet sich die am [DATE] eingelegte und am [DATE] begründete Berufung nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist. auch unter Berücksichtigung eines gemeinschaftlichen Betriebes sei die Kündigung rechtswirksam. Der Aufbau der XY-Datenbank und der anderen interessierenden Themen sei spätestens im [DATE] abgearbeitet gewesen. Ab diesem Zeitpunkt hätte lediglich noch eine Datenpflege und eine Aktualisierung dieser Daten stattgefunden . Der Arbeitsaufwand hinsichtlich der Datenpflege sei erheblich zurückgegangen . Die Pflege und Aktualisierung der Daten würden durch die beiden Mitarbeiterinnen S. und R unter Mithilfe von Frau Q. durchgeführt. Unzutreffend sei, dass Frau P. und weitere Mitarbeiter des Call-Centers bei der Datenpflege eingesetzt würden. Frau P. sei bei der Kommunalakademie T.-Stadt eingesetzt und habe während der Aufbauphase aushilfsweise mitgearbeitet. Der Service in Bezug auf die EU-Förderprogramme sei zurückgeführt. Hier erfolgten nur noch Aktualisierungen. Im Rahmen der Sozialauswahl bei der Beklagten zu 0) sei die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter nicht zu berücksichtigen, da es sich um unkündbare Mitarbeiter im Status eines Beamten auf Lebenszeit handele. Insbesondere seien die Mitarbeiter O. und Q. länger da und älter, während Frau N. Übersetzerin sei. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Mainz [REF] vom [DATE] die Klage insoweit abzuweisen, als über die Verpflichtung zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses hinaus die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] begehrt wird. sie habe den Bereich "E." von der Mitarbeiterin P. übernommen. Die E. Datenbank sei schon damals ein Bestandteil des Hauptmenüpunktes "E." gewesen und mit den normalen Möglichkeiten des Redaktionssystems "M." weitergeführt worden. Gegenüber ihr der Klägerin sei nie eine zeitliche Begrenzung der Tätigkeit erwähnt worden. Es bestünde heute noch Anpassungsbedarf. Im Übrigen hätte aus diesen Gründen auch eine Änderungskündigung ausgesprochen werden müssen. Die Sozialauswahl sei von der Beklagten fehlerhaft getroffen worden. Bestimmte Arbeitnehmer seien nicht aufgeführt und Eintrittsdaten auch nicht genannt. Ihre Berufung, mit welcher die Klägerin die Feststellung des Bestehens eines gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnisses weiter verfolgt, begründet diese damit, dass zwar das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes nicht unmittelbar zur Annahme eines gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnisses führe, jedoch entscheidend sei, dass es sich verbiete, die Beziehungen zwischen der Klägerin und einzelnen Arbeitnehmern rechtlich getrennt zu behandeln und die konkreten Fallumstände zu dem Schluss führten, dass, wenn auch nur stillschweigend bzw. konkludent, insgesamt eine Vollbeschäftigung gewollt gewesen sei. Diese Voraussetzungen seien aufgrund der vorgetragenen Sachumstände erfüllt. Das gelebte Arbeitsverhältnis spräche dafür, dass sich sämtliche Beklagte als Arbeitgeberin der Klägerin gesehen hätten. Hilfsweise sei von einem gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten zu 0) und zu 0) auszugehen. Sie die Klägerin habe sich bei der Beklagten zu 0) beworben; das Vorstellungsgespräch habe in den Räumen der Beklagten zu 0) in Anwesenheit der Vertreter der Beklagten zu 0), 0) und 0) stattgefunden. Unmittelbare Dienstvorgesetzte sei Frau S. gewesen, die bei der Beklagten zu 0) beschäftigt sei. Verhandlungen über die Vergütung seien von dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten zu 0) geführt worden. Die Beklagte zu 0) habe ihr der Klägerin mehrere Hundert Visitenkarten überreicht, die sie als Beschäftigte zu 0) ausgewiesen hätten. Entsprechendes habe für die e-Mailadresse gegolten. Urlaubsanträge seien den Mitarbeitern der Beklagten zu 0) abgegeben worden. es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin und dem Beklagten ein gemeinschaftliches Arbeitsverhältnis entsteht, hilfsweise zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 0). das Bundesarbeitsgericht habe in zwei Entscheidungen das Bestehen eines gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnisses mit mehreren Arbeitgebern verneint, weil der besondere rechtliche Zusammenhang, der es verboten habe, die Arbeitsverhältnisse rechtlich getrennt zu behandeln, gerade nicht gegeben gewesen sei. Parallel mit der Anstellung der Klägerin durch die Beklagten zu 0), hätten die Beklagten zu 0) und 0) einen Personalanstellungsvertrag geschlossen, durch den die Klägerin zwar in den Betrieb der Beklagten integriert worden sei, durch den aber zugleich deutlich gemacht worden sei, dass Arbeitgeber allein die Beklagte zu 0) gewesen sei. Gestellungsverträge führten nicht zu einem gemeinschaftlichen Arbeitsverhältnis. Auch bei einem Leiharbeitsverhältnis entstünde kein gemeinschaftliches Arbeitsverhältnis. Da von einem gemeinsamen Betrieb aller Arbeitgeber auszugehen sei, sei völlig unerheblich, von wem die Klägerin ihre Weisungen erhalten habe. Es gebe auch keinerlei Ansätze, aus denen sich ergäbe, dass die Klägerin Vergütungsansprüche gegen die Beklagte zu 0) und 0) erworben hätte. Die Beklagten hätten alle einen eigenen Gesellschaftszweck. Zur weiteren Darstellung des Sach und Streitstandes wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Berufungsschrift der Beklagten vom [DATE] , die Berufungsschrift der Klägerin vom [DATE] , die Berufungsbeantwortung der Klägerin vom [DATE] , sowie die der Beklagten vom [DATE] mit sämtlichen Unterlagen und die Feststellung in der Sitzungsniederschrift des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Rechtsmittel der Parteien sind gemäß § 0 Abs. 0, 0 ArbGG statthaft. Ihre Berufungen sind gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. Sie sind insgesamt zulässig. II. Das Arbeitsgericht ist im angefochtenen Erkenntnis zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 0) am [DATE] begründete Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist; denn die Gestaltungserklärung der Beklagten zu 0) ist gemäß [REF] es nicht sozial gerechtfertigt. Hinsichtlich der Anwendbarkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes wird zunächst auf die rechtlich zutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts zum Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes zwischen den Beklagten zu 0), 0) und 0) Bezug genommen und hier von einer wiederholten Darstellung abgesehen. Die Berufung hat hierzu auch von entsprechenden Angriffen abgesehen. Die Feststellungen des Arbeitsgerichts zum nicht ausreichenden Vortrag dringender betrieblicher Gründe sind auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Berufung der Beklagten beanstandungsfrei. 0 Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat der Arbeitgeber die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses für seine Gestaltungserklärung darzutun und zu beweisen. Das Gericht muss erkennen können, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststand, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Fristablauf entfallen würde . Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Arbeitsmenge bzw. auf die Beschäftigungslage des Arbeitnehmers auswirkt . Trifft der Arbeitgeber unabhängig von äußeren Faktoren eine autonome, gestaltende Unternehmerentscheidung muss erkennbar sein, wie sich diese in greifbar betrieblichen und objektivierbaren Formen niederschlägt. Gericht und Arbeitnehmer müssen anhand von Tatsachen nachvollziehen können, wie die verbleibende Arbeit von dem verbleibenden Personal ohne regelmäßige überobligatorische Leistungen bewältigt werden soll . Der Vortrag der Beklagten, der Aufbau der E. Datenbank und der anderen interessierenden Themen sei spätestens im [DATE] abgearbeitet gewesen und ab diesem Zeitpunkt fände lediglich noch eine Datenpflege und Aktualisierung der Daten statt, ist angesichts des qualifizierten Bestreitens der Klägerin auch in der Berufungsinstanz zivilprozessual nicht geeignet, das gesetzlich geforderte Merkmal des Vorliegens betriebsbedingter Gründe im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG festzustellen. Dies gilt insbesondere auch soweit die Beklagte ausgeführt hat, der Arbeitsaufwand hinsichtlich der Datenpflege sei erheblich zurückgegangen. Hier fehlt es an einer nachvollziehbaren Darstellung des Zeitaufwandes, um entscheiden zu können, ob der Arbeitsplatz der teilzeitbeschäftigten Klägerin weggefallen ist. Für das Berufungsgericht ist auch nicht feststellbar, in welchem Umfang die Pflege und Aktualisierung der Daten von den Mitarbeitern S. und P. unter Mithilfe von Frau W. nötig ist. Unter dem rechtlichen Aspekt der Verhältnismäßigkeit hat die Klägerin zu Recht auch auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Notwendigkeit von Änderungskündigungen hingewiesen für den Fall, dass noch eine sinnvolle Tätigkeit der gekündigten Arbeitnehmerin in Betracht kommt. Auch hierzu ist der Sachvortrag der Beklagten angesichts der Einwände der Klägerin zu den nach wie vor bestehenden Aufgaben nicht ausreichend. Auf die weiteren rechtlichen Anforderungen zur Sozialauswahl und insbesondere zur Frage der Berücksichtigungsfähigkeit bestimmter, von den Beklagten aus Statusgründen außer Acht gelassener, Arbeitnehmer, kommt es nicht mehr entscheidend an. III. Die Berufung der Klägerin ist gleichfalls u n b e g r ü n d e t. 0 Für den in der Berufungsinstanz präzisierten Klageantrag "es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin und den Beklagten ein gemeinschaftliches Arbeitsverhältnis besteht, hilfsweise zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 0)" fehlt nach Meinung der Berufungskammer das entsprechende von [REF] geforderte Feststellungsinteresse. Nach [REF] kann eine Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung "a l s b a l d" festgestellt werde. Für dieses Merkmal hätte von der Berufungskammer ergründet werden müssen, dass eine begründete Besorgnis der Gefährdung der Rechte der Klägerin schon und zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung noch bestand . Weitergehend wird vertreten, dass eine aktuelle Gefährdung zu besorgen sein müsse . Hierzu konnten mangels entsprechender Darlegungen innerhalb der Berufungsbegründungsfrist keine hinreichenden Feststellungen getroffen werden. Als weiterer Aspekt kommt hinzu, dass durch eine mögliche und zumutbare Leistungsklage und damit gegebener besserer Rechtschutzmöglichkeit im vorliegenden Fall, in welchem u. a. die Unwirksamkeit der Kündigung bereits erstinstanzlich festgestellt war, etwa durch Verfolgung eines entsprechenden Weiterbeschäftigungsantrages dem Klagebegehren hätte Rechnung getragen werden können. Aus vorgenannten Gründen, die in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht angesprochen wurden, bedarf es keiner Auseinandersetzung mit den von der Klägerin vorgebrachten Sachumständen, aus denen sie auf ein gemeinschaftliches Arbeitsverhältnis mit den Beklagten schließt. Gleiches gilt, soweit die Beklagten auf den Personalgestellungsvertrag abhebt, den die Klägerin unstreitig nicht kannte. IV. Nach alledem waren die Berufungen mit der Kostenfolge des [REF] zurückzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestand angesichts der gesetzlichen Kriterien des [REF] keine Notwendigkeit.