Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an den Kläger unter dem Gesichtspunkt des sogenannten Mobbing verpflichtet ist. Zur Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. [REF] Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] . Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht soweit für das Berufungsverfahren von Interesse u.a. die Klage mit dem Antrag des Klägers, an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst 0 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers sei weder unter dem Gesichtspunkt der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, der Verletzung eines absoluten Rechts i. S. v. [REF] , der Verletzung eines Schutzgesetzes i. S. v. [REF] , noch unter dem Gesichtspunkt einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung gegeben. Zwar sei zu berücksichtigen, dass es Fälle gäbe, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags oder Rechtsgutverletzung führen, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führen könne. Den Arbeitgeber träfen Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine rechtlichen Interessen Rücksicht genommen werde, er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art geschützt werde und er keinem Verhalten ausgesetzt werde, welches bezwecke oder bewirke, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet, wobei ihm ein Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen nach [REF] wie eigenes Verschulden zuzurechnen sei. Ausgehend von diesen Grundsätzen scheide ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte wegen eines eigenen Verschuldens, aber auch unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens von Erfüllungs oder Verrichtungsgehilfen aus. Ansprüche gegen die Beklagte wegen eines dem Geschäftsführer vorgeworfenen Verhaltens bestünden nicht, weil schon nicht ersichtlich sei, warum ein Einsatz des Klägers außerhalb der Hauptkasse eine Ausgrenzung oder Herabwürdigung seiner Person darstelle, die als Pflichtverletzung oder als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen werden könne. Der Kläger selbst habe in einem von ihm geschilderten Gespräch die Auffassung vertreten, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Die Beklagte habe auch nachvollziehbare Gründe dafür genannt, dass es noch zu keinem Einsatz des Klägers an der Hauptkasse gekommen sei. Auch ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt des Einstehens für ein Fehlverhalten von Erfüllungsgehilfen der Beklagten scheide aus. Soweit der Kläger in seinem Tagebuch eine Schilderung verschiedener Begegnungen mit Personen gegeben habe, habe er nicht dargelegt, welche Position diese im Betrieb der Beklagten bekleideten. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass diese Personen dem Kläger vorgesetzt und deshalb als Erfüllungsgehilfen anzusehen seien. Ebenso wenig habe der Kläger dargelegt, dass es sich um Geschehnisse handele, die mit Kenntnis seiner Vorgesetzten oder auf deren Anweisung erfolgt seien. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird , im Wesentlichen geltend: Obwohl im Tatbestand des angefochtenen Urteils erwähnt habe das Arbeitsgericht in seiner Entscheidungsbegründung unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger seit [DATE] nicht mehr in der Hauptkasse als Hauptkassierer eingesetzt werde. Gleiches gelte für seine Behauptung, er sei bislang für die Ausbildung in der Hauptkasse zuständig gewesen. Die Tätigkeiten in der Wechsel und Hauptkasse seien gerade nicht gleichwertig. Die Verantwortung der Hauptkassierer sei größer, da sie mit weitaus größeren Barbeständen zu tun hätten. Die Unterscheidung der Wertigkeit der Tätigkeit ergebe sich auch aus dem geltenden Tronc und Gehaltstarifvertrag. Der Kläger sei bewusst nicht weiter in der Hauptkasse eingesetzt worden, um ihn zu zermürben und herabzuwürdigen. Bereits im Jahre [DATE] habe der Geschäftsführer der Beklagten im Zusammenhang mit einer Umstrukturierungsmaßnahme dem Kläger gegenüber geäußert, dass er gar nicht wisse, was er mit dem Kläger noch anfangen solle. Lediglich aufgrund seiner besseren Sozialdaten sei er damals davongekommen. Dies habe die Beklagte zum Anlass genommen, neue Mitarbeiter im Bereich der Hauptkasse auszubilden und den Kläger lediglich in der Wechselkasse einzusetzen. Soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf gestützt habe, der Kläger habe es verabsäumt, die Position der Mitarbeiter der Beklagten, die die von ihm erstinstanzlich getätigten Äußerungen getätigt hätten, anzugeben, sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter, seien es Vorgesetzte oder nicht, einzustehen habe und sich deren Verhalten als Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen müsse. Der erstinstanzlich erwähnte Mitarbeiter S. sei Betriebsleiter der Beklagten und dem Kläger gegenüber fachlich und disziplinarisch vorgesetzt und weisungsbefugt. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird , als rechtlich zutreffend. Nach Umstrukturierung der Kassen in den Bereichen klassisches Spiel/Automatenspiel sei der Kläger im Bereich der Hauptkasse zur Abrechnung des Automatenspiels in der Frühschicht eingesetzt worden. Der Nichteinsatz des Klägers im Rahmen von Spätschichten im Bereich der Hauptkasse sei aus nachvollziehbaren Gründen erfolgt. Aufgrund der Neustrukturierung und des seit [DATE] in Kraft getretenen Tarifvertrages gäbe es die Funktion eines Hauptkassierers nicht mehr. Unzutreffend sei auch, dass die Beklagte sich bereits im Jahre [DATE] im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen eigentlich vom Kläger habe trennen wollen. Der Kläger habe auch nicht vorgetragen, wer die behaupteten "Mobbinghandlungen" in zurechenbarer Weise begangen haben solle. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und begründet. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die auf Schmerzensgeldzahlung gerichtete Klage mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der Begründung des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gem. [REF] fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst folgende ergänzende Ausführungen: Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den auch von der Berufungskammer geteilten Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog. „Mobbing“-Fällen ausgegangen . 0 Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. 0 Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten , ein absolutes Recht des Arbeitnehmers iSd. [REF] , ein Schutzgesetz iSd. [REF] verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. [REF] begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt . Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in [REF] erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. [REF] darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. In Betracht kommt dabei eine Haftung für eigene, bzw. durch Organe des Arbeitgebers Pflichtverletzungen sowie eine Haftung für dem Arbeitgeber nach [REF] zurechenbare Pflichtverletzungen durch Erfüllungsgehilfen in Betracht. 0 Da der Arbeitnehmer, der Schadensersatzansprüche gegen seinen Arbeitgeber geltend macht, für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen die Darlegungs und Beweislast trägt, hat er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nur dann ist eine Überprüfung dahingehend möglich, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben . Der Kläger hat sich zunächst mit seiner Klage darauf beschränkt, ein sog. Mobbing-Tagebuch vorzulegen, welches worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat in weitem Umfang auch Schilderungen enthält, denen jeder Bezug zu den geltend gemachten Ansprüchen fehlt. Dies gilt z.B. für den unter dem [DATE] geschilderten Vorgang S. oder die Schilderung des Gesprächs mit Herrn S. am [DATE] wegen des Resturlaubs, welches den Rahmen eines normalen, sozial und rechtsadäquaten Gesprächs nicht überschreitet. Diese pauschale Bezugnahme auf die genannte Anlage zur Klageschrift genügt nicht den Anforderungen an einen ausreichend konkretisierten Sachvortrag. Der prozessuale Sachvortrag einer Partei muss aus sich selbst heraus verständlich sein, die zulässige Bezugnahme auf Anlagen muss substantiiert erfolgen . Dies gilt umso mehr, als die Prüfung, ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, aufgrund einer wertenden Güter und Interessenabwägung vorzunehmen ist . Ferner fehlen weitgehend auch Angaben dazu, welche betriebliche Funktion die im Tagebuch angesprochenen Personen im Betrieb haben. Wenn Schadensersatzansprüche auch darauf gestützt werden, dass nicht der Arbeitgeber selbst, sondern andere Arbeitnehmer Verletzungshandlungen oder Handlungen begangen haben sollen, die zumindest bei einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, müssen die Tatsachen dargelegt werden, die zu einer Haftung des Arbeitgebers führen sollen. Soweit der Kläger insoweit mit der Berufung die Auffassung vertritt, die Beklagte hafte als Arbeitgeberin für jegliches Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter und müsse sich dieses als Verhalten von Erfüllungsgehilfen zurechnen lassen, ist dies rechtlich unzutreffend: Der Arbeitgeber hat zwar für die schuldhafte Verletzung der auf seine Erfüllungsgehilfen übertragenen arbeitsvertraglichen Schutzpflichten, etwa die Pflicht zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit, einzustehen. Notwendig für eine Haftung nach [REF] ist jedoch immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner dem Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen hat. Dies wird regelmäßig nur dann der Fall sein, wenn die Erfüllungsgehilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisieren bzw. ihm gegenüber Weisungsbefugnisse haben . Soweit der Kläger seinen Sachvortrag im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] bzw. in der Berufungsbegründung weiter konkretisiert hat, bzw. in seinem Mobbing-Tagebuch Vorfälle konkret unter behaupteter Beteiligung des Geschäftsführers der Beklagten bzw. des Betriebsleiters geschildert werden, lässt sich dem weder einzeln noch in einer Gesamtschau hinreichend eine Persönlichkeitsrechtsverletzung im oben dargestellten Sinne entnehmen. Die vom Kläger behauptete Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten aus [DATE] stünde, wenn sie denn getätigt worden wäre, unstreitig im Zusammenhang mit einer Personalanpassungsmaßnahme der Beklagten, die letztlich Niederschlag in einem entsprechenden Interessenausgleich mit Namensliste fand und von der der Kläger nicht betroffen war. Angesichts dessen stellt die vom Kläger behauptete Äußerung aber kein sozial inadäquates Verhalten dar, weil sie lediglich zum Ausdruck bringt, dass der Geschäftsführer der Beklagten unabhängig von in der Person des Klägers liegenden Gründen einen Beschäftigungsbedarf als nicht mehr gegeben ansah. Dass dies der Einschüchterungen, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung des Klägers diente und diesem gegenüber eine Missachtung zum Ausdruck brachte, ist nicht ersichtlich. Dem entspricht es, dass das BAG in seinem Urteil vom [DATE] davon ausgegangen ist, dass durch eine Kündigung, die aus betrieblichen und nicht aus im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen ausgesprochen wird, in der Regel das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht rechtswidrig verletzt wird. Soweit der Kläger darauf abstellt, er sei seit [DATE] nicht mehr im Bereich der Hauptkasse eingesetzt worden und auch in die Ausbildung nicht eingebunden worden, kann unterstellt werden, dass diese behauptete Arbeitszuweisung von der Beklagten bzw. ihren Organen/Erfüllungsgehilfen veranlasst war, weil es sich insoweit um organisatorische Maßnahmen zur Regelung des Arbeitsablaufs handelt. Der Kläger legt aber nicht dar, dass ausschließlich die von ihm angesprochenen Tätigkeiten als Arbeitsleistung arbeitsvertraglich geschuldet waren und der behauptete tatsächliche Einsatz sich nicht mehr im Rahmen des der Beklagten zustehenden Direktionsrechts hielt. Weisungen aber, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, stellen nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar . Eine schikanöse Tendenz lässt sich dem Einsatz des Klägers nicht entnehmen. Die Beklagte hat ohne dass dem der Kläger substantiiert entgegengetreten wäre dargelegt, dass mit Wirkung ab dem [DATE] die bisherige Struktur des Kassenbereichs geändert wurde und die Kassenbereiche der Hauptkassen des klassischen Spiels sowie des Automatenspiels zusammengeführt wurden, dies eine Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter bedingte und der Kläger aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten bislang noch nicht eingearbeitet werden konnte. Hierbei handelt es sich um nachvollziehbare Erwägungen der Beklagten. Dem entspricht es, dass worauf das Arbeitsgericht bereits hingewiesen hat der Kläger selbst in dem von ihm in seinem Tagebuch geschilderten Gespräch am [DATE] mit Herrn S. die Auffassung vertreten hat, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Soweit der Kläger auf die Nicht-Einbindung bei der Ausbildung anderer Mitarbeiter abstellt, ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass sich in seinem Tagebuch unter dem [DATE] der Eintrag findet: „Heute habe ich Herrn D. in der Ausbildung, in Kasse 0, im Automatenspiel“. Soweit der Kläger behauptet, im [DATE] sei ihm mitgeteilt worden, dass er als einziger Mitarbeiter im Kassenbereich die Zahlenkombination des Schlüsseltresors nicht erhalte, fehlt Sachvortrag dazu, wer diese Mitteilung gemacht haben soll, so dass eine Prüfung dahingehend, ob es sich hierbei um ein Verhalten der Beklagten bzw. ein ihr zurechenbares Verhalten anderer Mitarbeiter gehandelt haben soll, nicht möglich ist. Entsprechendes gilt für die behauptete Anweisung an die Mitarbeiter im Kassenbereich, dem Kläger keine vertraulichen und betriebsinternen Vorgänge zu erzählen. Hier fehlen Angaben dazu, welche Person zu welchem Zeitpunkt diese Anweisung welchen Mitarbeitern gegenüber gegeben haben soll. Auch bei einer Gesamtschau der genannten, behaupteten Vorkommnisse lässt sich nicht feststellen, dass es sich hierbei um eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise zur Herabwürdigung des Klägers handelte. Soweit die Berufung schließlich darauf abstellt, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht gehalten sei dafür Sorge zu tragen, dass alle Mitarbeiter auch untereinander in angemessener Weise respektvoll behandelt und weder ausgegrenzt noch diskreditiert würden, ist zutreffend, dass eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nicht nur bei einem positiven Tun, sondern bei Bestehen einer Garantenpflicht auch unter dem Gesichtspunkt des Unterlassens in Betracht kommt bb) der Gründe). Dies setzt aber voraus, dass der Anspruch stellende Arbeitnehmer darlegt, dass der Arbeitgeber bzw. seine Organe von der Verletzung von Rechten des Klägers durch andere Arbeitnehmer Kenntnis hatte bzw., sofern er sich darauf beruft, der Arbeitgeber habe keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung von Rechtsgutsverletzungen getroffen, aufzeigt, durch welche allgemeinen organisatorischen Maßnahmen die von ihm behaupteten Rechtsgutsverletzungen hätten verhindert werden können. An solchen Darlegungen fehlt es. III. Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus [REF] ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des [REF] besteht nicht.