Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen das Urteil wird zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] , hilfsweise durch außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. Die Klägerin, geboren am [DATE] , alleinstehend, ist bzw. war aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] seit dem [DATE] bei dem Genossenschaft der C nach der Regel des H A e. V. als Rechtsträger des Krankenhauses der A in K und nach Betriebsübernahme seit dem [DATE] bei der Beklagten als Leitende Medizinisch-Technische Assistentin des Zentrallabors beschäftigt. Unter § 0 des Arbeitsvertrages ist bestimmt, dass auf das Arbeitsverhältnis die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des D C in ihrer jeweils geltenden Fassung anwendbar sind. Die Klägerin war in die Vergütungsgruppe IV b eingestuft und erhielt zuletzt eine Grundvergütung in Höhe von 0 € pro Monat. In dem Krankenhaus werden mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] mit der Begründung, das Zentrallabor werde zum [DATE] eingestellt und ab diesem Zeitpunkt übernehme ein externer Dienstleister die Laborleistungen. Die bei der Beklagten gebildete Mitarbeitervertretung hatte unter dem [DATE] der beabsichtigten Kündigung mit der Begründung widersprochen, die nach den AVR ordentlich unkündbare Klägerin könne aufgrund ihrer Ausbildung als MTA in der Radiologie eingesetzt werden. Mit der vorliegenden Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, wendet sich die Klägerin gegen die ordentliche Kündigung. Sie macht geltend, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe noch nicht festgestanden, dass der externe Dienstleister die Laborleistungen künftig erbringe. Der Lieferungs und Leistungsvertrag mit dem Labor S sei erst am 0. Juli/ [DATE] abgeschlossen worden. Im Übrigen sei nach § 0 Abs. 0 AVR eine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, es sei denn, die Einrichtung werde aufgelöst oder wesentlich eingeschränkt . Da hier nur das Labor mit 0 Arbeitnehmern betroffen sei, liege ein solcher Ausnahmefall nicht vor. Nachdem die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] vorsorglich das Arbeitsverhältnis wegen Schließung des Labors auch außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] kündigte, wendet sich die Klägerin mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klageerweiterung zudem gegen diese Kündigung. Auch dem Ausspruch dieser Kündigung hatte zuvor die Mitarbeitervertretung widersprochen mit dem Hinweis, die Klägerin könne nach zumutbaren Umschulungen bzw. Fortbildungen als MTA-R weiterbeschäftigt werden oder auch in der im Krankenhaus fortbestehenden Laboreinrichtung mit Blutbank. Die Klägerin ist der Ansicht, nach § 0 Abs. 0 AVR sei eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nur zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe zulässig, nicht aber als Beendigungskündigung. Sie könne nach der Schließung des Labors als MTA-R eingesetzt werden. Am [DATE] habe sie nach der Ausbildung am Strahleninstitut der A K die Abschlussprüfung abgelegt und die Erlaubnis zur Führung der Berufsbezeichnung Medizinisch-Technische Assistentin erworben. Diese Erlaubnis habe nach dem MTA-Gesetz vom [DATE] sowohl für die Tätigkeit als MTA-L als auch für eine als MTA-R gegolten. An dieser Erlaubnis habe sich durch das Inkrafttreten der MTA-Gesetze vom [DATE] und [DATE] nichts geändert, da in den jeweiligen Übergangsbestimmungen der späteren Gesetze der Fortbestand der Erlaubnis ausdrücklich vorgesehen sei. Sie benötige lediglich nach [REF] eine Aktualisierung ihrer Fachkunde im Strahlenschutz, die sie in einem 0-wöchigen Lehrgang erwerben könne. Zum [DATE] seien 0 MTA-R-Stellen zu besetzen gewesen. Sie könne aber auch in der zum Bereich der Funktionsdiagnostik gehörenden Endoskopie als MTA-F eingesetzt werden, da sie aufgrund ihrer Ausbildung auch für eine solche Tätigkeit qualifiziert sei. In dieser Abteilung sei zum [DATE] ein Arbeitsplatz nach dem Ausscheiden einer Mitarbeiterin frei geworden, den die Beklagte ihr zuweisen könne. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] noch durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. Sie hat vorgetragen, sie habe bereits vor Ausspruch der Kündigung beschlossen, mit Wirkung zum [DATE] die Laborleistungen auf den externen Dienstleister zu übertragen, nachdem dieser zuvor bereits für andere K Krankenhäuser die entsprechenden Leistungen übernommen habe. Die ordentliche Kündigung sei zulässig, da die Schließung des Labors das Leistungsbild der Einrichtung ändere und daher eine wesentliche Einschränkung bedeute. Vorsorglich habe sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Eine solche Kündigung müsse nach [REF] zulässig sein, weil sie keine Möglichkeit mehr habe, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Sie betreibe keine Laboreinrichtung mit Blutbank über den [DATE] hinaus. Als MTA-R könne die Klägerin nicht eingesetzt werden, weil sie nach den Übergangsbestimmungen in der geltenden Röntgenverordnung bis zum [DATE] eine Aktualisierung ihrer Fachkunde im Strahlenschutz hätte nachweisen müssen. Da die Aktualisierung nicht erfolgt sei, müsste die Klägerin zunächst vollständig neu ausgebildet werden, was 0 Jahre dauere. Im Übrigen gebe es in der Radiologie keine freien Arbeitsplätze. Es seien lediglich 0 Mitarbeiterinnen vorübergehend zu vertreten, die sich in Erziehungsurlaub befänden. In der Endoskopie beschäftige sie neben zwei Pflegehelfern ausschließlich ausgebildete Krankenschwestern und Krankenpfleger. Der Arbeitsplatz der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin Frau F sei nach deren Ausscheiden nicht neu besetzt worden, da die Stelle gestrichen worden sei. Die Arbeitsplätze der Pflegehelfer in der Endoskopie seien besetzt. Im Übrigen verdienten sie nur 0 € brutto pro Monat und damit deutlich weniger als zuletzt die Klägerin. Es bestünden auch in anderen Abteilungen keine Arbeitsplätze, für die die Klägerin fachlich qualifiziert sei. Zudem seien die Arbeitsplätze besetzt. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom [DATE] der Klage stattgeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die ordentliche Kündigung sei nach den Bestimmungen der AVR unzulässig, da weder eine Auflösung noch eine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses stattgefunden habe. Von der Laborschließung seien nur etwa 0 % der Mitarbeiter betroffen. Auch die außerordentliche Kündigung sei unwirksam, da nach den Bestimmungen der AVR eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung grundsätzlich ausgeschlossen sei. Ein Extremfall, der nach [REF] dennoch zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen müsse, liege nicht vor. Das Arbeitsverhältnis sei nicht sinnentleert. Vielmehr könne die Klägerin als MTA-R unter ständiger Aufsicht und Verantwortung eines Arztes weiterbeschäftigt werden. Auch seien im [DATE] in der Verwaltung Arbeitsplätze neu besetzt worden, die der Klägerin nach einer ggf. 0-monatigen Einarbeitung hätten zugewiesen werden können. Ferner könne die Klägerin unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten mit bestimmten Arbeiten in der Endoskopie beauftragt werden. Soweit kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehe, müssten ggf. eine Arzthelferin oder ein Krankenpflegehelfer gekündigt werden, um sodann deren Tätigkeit der Klägerin zuzuweisen. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 0. Januar Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Sie ist weiterhin der Ansicht, die ordentliche Kündigung sei nach § 0 Abs. 0 AVR zulässig. Die Schließung des Labors stelle eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung dar. Die Auslegung der Richtlinien sei an der Regelung über die Auflösung von Betriebsabteilungen nach § 0 Abs. 0 KSchG zu orientieren. Im Übrigen liege auch ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] vor, der jedenfalls die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Ein Einsatz als MTA-R komme nicht in Betracht. Die Klägerin verfüge nicht über die erforderlichen Kenntnisse im Strahlenschutz. Auch könne von ihr der Beklagten nicht verlangt werden, dass sie einen Facharzt für Radiologie damit beauftrage, jeden einzelnen Arbeitsschritt der Klägerin zu beaufsichtigen. Im Jahr [DATE] sei keine MTA-R unbefristet neu eingestellt worden. Auch scheide ein Einsatz in der Funktionsdiagnostik aus. Dort beschäftige sie Fachkrankenpfleger und Fachkrankenschwester, die nach ihrer krankenpflegerischen Ausbildung zusätzlich in einem Zeitraum von 0 Jahren weitergebildet worden seien, wobei die Unterrichtung in Theorie insgesamt 0 Stunden und die praktische Anleitung insgesamt 0 Stunden beansprucht habe. Da die Klägerin nicht in der Funktionsdiagnostik beschäftigt worden sei, habe sie auch nicht durch Tätigkeit ein vergleichbares Wissen erworben. Die Klägerin könne ferner nicht ausschließlich mit der Abnahme von Elektrokardiogrammen beschäftigt werden, da dies die Personalplanung für die Arbeitsschichten nicht zulasse. Ein Einsatz der Klägerin in der Patientenaufnahme oder in den Ambulanzen scheide aus. In der Patientenaufnahme beschäftige sie Sachbearbeiterinnen mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung oder mit Fachhochschulabschluss. Sie seien anders als die Klägerin für die Abklärung der Versicherungsverhältnisse der Patienten und für die Abrechnung der erbrachten Leistungen gegenüber den Krankenkassen befähigt. In den Ambulanzen beschäftige sie Arzthelferinnen mit abgeschlossener Ausbildung, die den dort anfallenden Schriftverkehr erledigten, Hilfestellung bei den Untersuchungen gäben und organisatorische Arbeiten erfüllten. Sie verdienten monatlich zwischen 0 € und 0, € wohingegen die Klägerin zuletzt unter Berücksichtigung aller Zuschläge eine Vergütung in Höhe von etwa 0 € pro Monat erzielt habe. Im Jahr [DATE] habe sie im Pflegedienst 0 Kräfte eingestellt, von denen 0 über eine krankenpflegerische Ausbildung verfügten. Bei den weiteren 0 Kräften handle es sich um Pflegehelfer, die befristet für höchstens 0 Jahre als geringfügig Beschäftigte eingesetzt würden. Sie ist weiterhin der Ansicht, die Voraussetzungen für eine nach § 0 Abs. 0 AVR zulässige Kündigung lägen nicht vor. Sie könne als MTA-R weiterbeschäftigt werden, sobald sie in einem 0-wöchigen Lehrgang die Kenntnisse im Strahlenschutz aktualisiert habe. Die Beklagte habe im Jahr [DATE] 0 MTA-R-Kräfte weiterbeschäftigt, die bis zum [DATE] befristet eingestellt gewesen seien. Im Bereich der Funktionsdiagnostik könne sie einfache vor oder nachbereitende Tätigkeiten und einfache Funktionsprüfungen wie z. B: das Elektrokardiogramm, die Ergometrie und die Spirometrie erledigen. Bei der Beklagten sei jeweils eine Kraft ausschließlich für das Elektrokardiogramm zuständig. Nach einer Anlernzeit von nicht einmal 0 Monaten könne sie zudem in der Patientenaufnahme, in den Ambulanzen, bei der DRG-Erfassung oder der Erfassung von Fallpauschalen sowie für alle ungelernten Tätigkeiten eingesetzt werden, ggf. unter Herabstufung um eine Vergütungsgruppe entsprechend § 0 Abs. 0 S. 0 AVR. Die Beklagte sei auch verpflichtet, für sie gegebenenfalls einen besetzten Arbeitsplatz frei zu machen. In vergleichbaren anderen Kölner Krankenhäusern seien die dort beschäftigten MTA-L nach Vergabe der Laborleistungen an einen externen Dienstleiter mit anderen Tätigkeiten weiterbeschäftigt worden. Das Arbeitsgericht Köln hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] noch durch die vorsorgliche außerordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die Klägerin hat gegen beide Kündigungen innerhalb der nach §§ 0 S. 0, 0 Abs. 0 S. 0 KSchG geltenden Frist von 0 Wochen Kündigungsschutzklage erhoben. Nach § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] i. V. m. § 0 Abs. 0 AVR ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit in § 0 AVR nichts anderes bestimmt ist. Unter § 0 Abs. 0 AVR ist bestimmt, dass eine ordentliche Beendigungskündigung nur zulässig ist, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Eine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses als Einrichtung im Sinne des § 0 Abs. 0 AVR liegt nicht vor, weil durch die Schließung des zentralen Labors das Leistungsangebot der Einrichtung nicht verändert worden ist und zudem nur für etwa 0 % der Mitarbeiter die bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Bei den Richtlinien für Arbeitsverträge handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der bei den Kirchen beschäftigten Arbeitnehmer durch paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommissionen festgelegt worden sind. Diesen Regelungen kommt allerdings keine normative Wirkung zu, so dass sie auf das Arbeitsverhältnis nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden. Gleichwohl erfolgt die Auslegung der AVR nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind . Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 0 Abs. 0 AVR muss die organisatorische Maßnahme zu einer wesentlichen Einschränkung der Einrichtung geführt haben, aufgrund derer der Beschäftigungsbedarf entfallen ist. Die Auflösung eines Einrichtungsteils kann danach die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung nur begründen, wenn sie zugleich eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung darstellt. Ob eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung vorliegt, kann nach dem Inhalt der Maßnahme und/oder der Auswirkung der Maßnahme auf die Beschäftigungsmöglichkeiten her zu beurteilen sein. Da nach beiden Gesichtspunkten im vorliegenden Fall eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung zu verneinen ist, kann dahinstehen, welche dieser Betrachtungsweisen im Rahmen des § 0 Abs. 0 AVR zu gelten hat. Die Schließung des Labors stellt inhaltlich keine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses dar, da sich daraus keine Änderung des Leistungsangebots ergibt. Die Einrichtung ist auf die Untersuchung und Behandlung von Patienten ausgerichtet, wobei dem Labor nur eine Hilfsfunktion zukommt. Die Patienten werden nach externer Vergabe der Laborleistungen in demselben Umfang wie zuvor durch Ärzte behandelt und untersucht und durch Pflegekräfte betreut. Da nur 0 % der Beschäftigten des Krankenhauses im Labor beschäftigt worden sind, kann auch nach der Auswirkung der Maßnahme auf die Beschäftigungsmöglichkeiten von einer wesentlichen Einschränkung der Einrichtung nicht die Rede sein. Nach dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 AVR ist auch eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgeschlossen, da danach dem ordentlich unkündbaren Mitarbeiter aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Grunde fristlos gekündigt werden kann. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 AVR ist dem Dienstgeber eine Kündigung des Dienstverhältnisses nicht gestattet, wenn weder eine ordentliche Kündigung nach § 0 Abs. 0 AVR noch eine außerordentliche Kündigung nach § 0 Abs. 0 AVR zulässig ist. Zugelassen ist nach § 0 Abs. 0 S. 0 AVR aus sonstigen wichtigen Gründen nur eine Änderungskündigung zum Zweck der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, die vertraglich geschuldeten und für die Vergütungseinstufung maßgeblichen Arbeitsleistungen zu erbringen. Damit ist jedoch nicht jede außerordentliche Beendigungskündigung aus betrieblichen Gründen nach [REF] ausgeschlossen. Es muss zulässig sein, in Extremfällen, in denen das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert ist, weil Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung mit notwendiger Auslauffrist nach [REF] auszusprechen. Dabei sind aber die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung erheblich. Schon nach § 0 Abs. 0 KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen möglich und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, ggf. nach zumutbaren Umschulungs und Fortbildungsmaßnahmen, muss, soweit möglich, an einem anderen Arbeitsplatz in der Einrichtung oder einer anderen Einrichtung des Dienstgebers erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung müssen die Anforderungen deutlich darüber hinausgehen . Es müssen verschärfte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers gestellt werden. Ihn trifft die Pflicht, mit allen zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu versuchen. Der Arbeitgeber hat deshalb, wenn der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer entsprechende Vorstellungen für seine Weiterbeschäftigung entwickelt, substantiiert darzulegen, weshalb trotz der gegenüber dem Unkündbaren bestehenden besonderen Pflichten eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll. Dazu gehört auch die Nutzung von erreichbaren Beschäftigungsmöglichkeiten beim Rechtsträger . Die nach alledem zulässige außerordentliche Kündigung vom [DATE] ist jedoch unwirksam, weil zum Kündigungszeitpunkt kein wichtiger Grund im Sinne des [REF] vorlag. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass für sie zu diesem Zeitpunkt trotz der gegenüber der Klägerin als Unkündbaren bestehenden besonderen Pflichten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nach Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] nicht möglich oder nicht zumutbar war. Die Klägerin hat im Berufungsverfahren Beschäftigungsmöglichkeiten für die Zeit ab dem [DATE] vornehmlich in den Bereichen Radiologie, Funktionsdiagnostik, Patientenaufnahme und Ambulanzen aufzeigt. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass keine der von der Klägerin aufgezeigten Tätigkeiten in Betracht kommen kann. Die Klägerin besitzt weiterhin die Erlaubnis zur Bezeichnung als MTA, wobei die im Jahr [DATE] nach dem MTA-Gesetz vom [DATE] erteilte Erlaubnis auch für den Bereich Radiologie gilt. Nach [REF] vom [DATE] galt die am [DATE] nach der Ausbildung am Strahleninstitut der AOK Köln erteilte Erlaubnis auch als Erlaubnis im Sinne des § 0 Nr. 0, 0 der gesetzlichen Neufassung. Durch [REF] vom [DATE] ist wiederum bestimmt, dass eine nach § 0 oder [REF] vom [DATE] erteilte Erlaubnis auch als Erlaubnis im Sinne des § 0 Nr. 0, 0 der gesetzlichen Neufassung gilt. Als nach [REF] vom [DATE] erteilte Erlaubnis muss auch die gelten, die der Gesetzgeber in der Übergangsbestimmung zu der damaligen Gesetzesfassung ausdrücklich als Erlaubnis anerkannt hatte. Dies hat die Beklagte auch in der Vergangenheit nicht anders gesehen, als sie die Klägerin weiter als MTA im Laborbereich beschäftigt hat. Mithin kann die Klägerin alle unter [REF] vom [DATE] aufgeführten Tätigkeiten verrichten, wobei für die technische Durchführung von Röntgenstrahlung am Menschen zusätzlich die Bestimmungen der Röntgenverordnung über erforderliche Fachkunde und Kenntnisse im Strahlenschutz gelten. Nach [REF] gilt die erforderliche Fachkunde im Strahlenschutz regelmäßig als erworben durch eine für den jeweiligen Anwendungsbereich geeignete Ausbildung, praktische Erfahrung und die erfolgreiche Teilnahme an von der zuständigen Stelle anerkannten Kursen. Ausdrücklich ist unter [REF] bestimmt, dass mit der Erlaubnis nach [REF] vom [DATE] der erforderliche Fachkundenachweis für alle unter [REF] vom [DATE] aufgeführten Tätigkeiten als erbracht gilt. Allerdings muss nach [REF] die Fachkunde im Strahlenschutz mindestens alle 0 Jahre durch eine erfolgreiche Teilnahme an einem von der zuständigen Stelle anerkannten Kurs oder anderen von der zuständigen Stelle als geeignet anerkannten Fortbildungsmaßnahmen aktualisiert werden. Diese Voraussetzung erfüllt die Klägerin derzeit nicht. Die in der Übergangsbestimmung vorgesehene Möglichkeit, die Aktualisierung der vor [DATE] erworbenen Fachkunde bis zum [DATE] nachzuweisen, ist nicht genutzt worden. Sie kann deshalb derzeit nicht für die Tätigkeiten, die den Fachkundenachweis erfordern, eingesetzt werden. Entgegen der Ansicht der Beklagten ergibt sich aber aus der Röntgenverordnung nicht, dass nach Ablauf des 0 Jahreszeitraum eine Aktualisierung der Fachkunde im Strahlenschutz durch Kurse nach [REF] ausgeschlossen ist. Dabei müssen für die Beklagte auch längere Kurs und Einarbeitungszeiten zumutbar sein, wobei zu berücksichtigen ist, dass sie die Kündigungsfrist von 0 Monaten bereits für die Fortbildung der Klägerin hätte nutzen können. Da ab dem [DATE] in Elternzeit beschäftigte MTA-R zu vertreten waren, bestand auch die Möglichkeit zur Beschäftigung, ohne dass zu diesem Zeitpunkt eine Freikündigung eines Arbeitsplatzes erforderlich war. Die Klägerin kann zudem im Bereich Funktionsdiagnose jedenfalls für einfache Funktionsprüfungen wie Elektrokardiogramm, Ergometrie und Spirometrie eingesetzt werden, ggf. auch übergangsweise bis zum Erwerb der Fachkunde im Strahlenschutz. Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass es für sie unzumutbar ist, den Einsatz der Klägerin nur für solche Tätigkeiten einzuplanen, und gleichzeitig vorzusehen, dass während dieser Zeit für die Arbeiten, die nur ausgebildete Fachkrankenschwester und Fachkrankenpfleger erledigen können, eine entsprechend befähigte Fachkraft bei Bedarf zur Verfügung steht. Sollte sich dadurch ein Personalüberhang ergeben, kann dieser ggf. durch Kündigung eines ordentlich kündbaren Mitarbeiters abgebaut werden. Schließlich kann die Klägerin auch in den Bereichen Patientenaufnahme und Ambulanzen weiterbeschäftigt werden, ggf. verbunden mit einer Herabgruppierung. In den AVR ist ausdrücklich eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung für den Fall vorgesehen, dass eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht mehr möglich ist. Es kann daher nicht allein darauf abgestellt werden, ob zum Kündigungszeitpunkt am [DATE] Arbeitsplätze der Vergütungsgruppe IV b frei waren oder absehbar zum [DATE] frei wurden. Vielmehr war die Beklagte gehalten, ggf. der Klägerin einen frei werdenden Arbeitsplatz mit einer niedrigeren Vergütungsstufe, für den die Klägerin die fachlichen Voraussetzungen nach einer Einarbeitung erfüllte, zuzuweisen oder sogar einen solchen Arbeitsplatz frei zu kündigen. Auch nach den Erläuterungen des Personalleiters der Beklagten in der mündlichen Verhandlung am [DATE] ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin nach einer Einarbeitung nicht in der Patientenaufnahme oder in einer der Ambulanzen weiterbeschäftigt werden kann. Als Leiterin des Zentrallabors war sie mit organisatorischen Aufgaben befasst. Ferner verfügt sie über EDV-Kenntnisse. Es kann nicht ernsthaft bezweifelt werden, dass sie nach einer Einweisung die in der Patientenaufnahme von kaufmännischen Angestellten durchzuführende Erfassung von Daten und Erstellung von Abrechnungen übernehmen kann oder in den Ambulanzen den Schriftverkehr und die organisatorische Aufgaben erledigen kann und nach einer Einarbeitung auch Hilfestellungen dem behandelnden Arzt geben kann. Nach alledem ist das Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] noch durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden.