Die Parteien streiten über einen Aufhebungsvertrag. Der Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten tätig. Er ist 0 Jahre alt, verheiratet und hat zwei Kinder. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt 0 €. Der Kläger ist schwerbehindert. Moin, wenn Mann aus dem Uranabbau doch endlich 0 wird, hat man noch viel vor: Erst einmal alle Neune einladen zum "großen Fressen" bis zum Abwinken: Um [DATE] in der Mensa! Zur Not ausstempeln, wem allzu schnelles Schlingen dort leider ohne Bier lebensgefährlich erscheint: Wer langsamer hineinwürgt, hat immerhin ½ h bis zum Wiedereinsetmpeln gegen [DATE] . Zur Not ist aber eher ein Korrekturbogen im Nachgang hilfsweich mit 0-0 h AB . Abmarsch [DATE] , u.A.w.g., nicht AWbG Am [DATE] fand eine Anhörung zu dieser E-Mail statt, bei der mehrere Mitarbeiter der Personalabteilung, die Schwerbehindertenvertreterin sowie der Kläger teilnahmen. Noch am gleichen Tag unterzeichnete der Kläger einen Auflösungsvertrag zum [DATE] . Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] focht der Kläger den Auflösungsvertrag wegen rechtswidriger Drohung mit einem empfindlichen Übel an . Der Kläger behauptet, in dem Gespräch am [DATE] habe die Beklagte durch den Personalleiter E. ihm einen Aufhebungsvertrag angeboten und erklärt, dass, wenn der Kläger diesen bis 0 Uhr nicht unterzeichne, eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werde. Er sei krankheitsbedingt nicht in der Lage, angemessen auf Stresssituationen zu reagieren. Er habe signalisiert, den Vertrag zu unterzeichnen. Die Beklagte sei nicht dazu berechtigt gewesen, dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung zu drohen. Es läge auf der Hand, dass es sich bei der E-Mail vom [DATE] um eine Scherzerklärung handele. Sie behauptet, der Personalleiter E. habe dem Kläger auf dessen Befragen erklärt, dass erst nach der Anhörung abschließend entschieden werden könne, welche Konsequenzen die Beklagte aus dem Verhalten des Klägers ziehe. Dieses könne von einer Abmahnung bis zu einer außerordentlichen Kündigung gehen. Der Kläger habe in dem Gespräch betont, dass er bereits mit Vollendung des 0. Lebensjahres ohne Abzüge hätte in Rente gehen können. Daraufhin habe Herr E. angeregt, er solle sich über die Möglichkeit informieren, eine Beendigung könne einvernehmlich über einen Auflösungsvertrag herbeigeführt werden. Der Kläger solle ihm zeitnah mitteilen, ob er tatsächlich vorzeitig Rente in Anspruch nehmen und das Arbeitsverhältnis beenden wolle. Der Kläger habe um Bedenkzeit gebeten und man habe sich darauf geeinigt, dass der Kläger sich um 0 Uhr melden werde. Dabei habe er ihm in Aussicht gestellt, das Arbeitsverhältnis zum [DATE] zu beenden. Der Kläger sei um [DATE] Uhr im Personaldezernat erschienen und habe ein Schreiben überreicht, in dem er um die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zum [DATE] gebeten habe . Dem entsprechend habe der Mitarbeiter T. den Auflösungsvertrag vorbereitet und gemeinsam mit dem Kläger unterzeichnet. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom [DATE] . und [DATE] Bezug genommen. Der Kläger hat die Anfechtung des Aufhebungsvertrages rechtzeitig innerhalb der Frist des [REF] erklärt. Ihm steht jedoch kein Aufhebungsgrund zur Seite. Gemäß [REF] kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, die Erklärung mit der Nichtigkeitsfolge des [REF] anfechten. Eine Drohung in Sinne des [REF] setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird. Die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht selbst kündige oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichne, stellt die Ankündigung eines zukünftigen empfindlichen Übels dar, dessen Verwirklichung in der Macht des ankündigenden Arbeitgebers liegt . AP [REF] Nr. 0, mit zahlreichen Nachweisen). Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Der Anfechtungsprozess ist nicht wie ein Kündigungsschutzprozess zu führen. Der anfechtende Arbeitnehmer trägt die Beweislast für sämtliche Voraussetzungen des Anfechtungstatbestandes. Das Gericht kann nicht feststellen, dass die Beklagte gegenüber dem Kläger eine rechtswidrige Drohung ausgesprochen hat. Der Kläger ist letztendlich beweisfällig für seine Behauptung geblieben, die Beklagte habe durch den Personaldezernenten E. im Gespräch am [DATE] ihn vor die Alternative gestellt, er könne entweder einen Aufhebungsvertrag abschließen oder es werde eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht dieses für die Kammer nicht mit hinreichender Sicherheit fest. Die Zeugin L. hat in ihrer Vernehmung zwar angegeben, Herr E. oder Herr T. hätten erklärt, es gebe entweder einen Auflösungsvertrag oder aber eine fristlose Kündigung. Sie hat dieses erst auf ein zweites Nachfragen erklärt, nachdem sie zunächst flüssig und schlüssig geschildert hat, dass einer der Herren T. oder E. erklärt habe, man lasse dem Kläger das Verhalten nicht durchgehen. Auf ein erstes Nachfragen des Gerichts hat sie dieses bestätigt und erst auf ein weiteres Nachfragen geschildert, dass der Kläger vor die Alternative Kündigung oder Auflösungsvertrag gestellt worden ist. Dieses ist aber weder durch den Zeugen E. noch den Zeugen L. bestätigt worden. Der Zeuge L. hat vielmehr nachvollziehbar dargestellt, dass die in diesem Verfahren tätigen Mitarbeiter der Personalabteilung, also er, Herr T. und Herr E. regelmäßig im Team entscheiden, welche Maßnahmen ergriffen werden und dass eine Entscheidung vor der Anhörung am Vormittag des [DATE] noch nicht gefallen war. Dieses hat der Zeuge sehr anschaulich geschildert. Er hat dabei zunächst das tatsächliche Gespräch mit seinen eigenen dahinterstehenden subjektiven Vorstellungen des weiteren Ablaufs vermischt, auf Nachfrage des Gerichts aber deutlich gemacht, dass gegenüber dem Kläger nicht die Alternative Kündigung oder Auflösungsvertrag apodiktisch geäußert wurde, sondern vielmehr alle potentiellen Maßnahmen, auch die Kündigung, im Raum standen. Dabei hat er zwischen den dahinstehenden Überlegungen der Personalabteilung und den tatsächlich gegenüber dem Kläger gefallenen Äußerungen differenziert. Dem gegenüber stellte sich die Schilderung des Zeugen E. als sehr abstrakt dar. Der Zeuge nahm in seiner Vernehmung wiederholt auf die allgemeine Belehrung zu den verschiedenen Möglichkeiten personalrechtlicher Konsequenzen Bezug. Die Kammer vermag angesichts der divergierenden Aussagen nicht mit hinreichender Sicherheit festzustellen, dass eine Drohung gerichtet auf die Entscheidung "Kündigung oder Auflösungsvertrag" ausgesprochen wurde. Unstreitig stand nach den Angaben aller Zeugen auch das Thema außerordentliche Kündigung im Raum, nach Angaben der Zeugen E. und L. aber als eine potentielle Maßnahme, über die eine Entscheidung noch nicht getroffen war. Damit befand sich der Kläger aber nicht in der Situation, dass er davon ausgehen musste, einer außerordentlichen Kündigung nur durch den Abschluss des Auflösungsvertrages zu entgehen. Nach den Bekundungen der Zeugen L. und E. stand die Kündigung als eine Option im Raum. Der Zeuge L. hat aber glaubhaft angegeben, dass in der Personalabteilung noch keine Entscheidung darüber gefallen war, welche Maßnahme nunmehr betrieben wird, die Entscheidung für eine Kündigung aber nicht ausgeschlossen war und dann im Anschluss tatsächlich auch getroffen wurde. Der Kläger war damit zumindest der Situation ausgesetzt, dass die Beklagte erwog, nach der Anhörung eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, aber auch andere Maßnahmen wie eine Abmahnung im Raum standen. Damit stand er unter einem erheblichen Druck. Dass für ihn das Risiko einer außerordentlichen Kündigung nach achtundzwanzig Jahren Arbeitsverhältnis eine erhebliche Belastungssituation darstellt, liegt auf der Hand, vor allem vor dem Hintergrund, dass dem Kläger selbst klar zu sein scheint, dass die Äußerung in der E-Mail in seiner Position als Abteilungsleiter eine Pflichtverletzung darstellt und die Beklagte dieser eine Bedeutung zumaß, die er zuvor nicht darin gesehen hatte. Dass für den Kläger hier eine Kündigung stärker im Fokus lag als eine Abmahnung und die Erwähnung dieser Maßnahme ihn erheblich unter Druck setzte, ist für die Kammer völlig nachvollziehbar. Die letztendlich ein Anfechtungsrecht gemäß [REF] begründende Drohung mit dieser Maßnahme kann jedoch nicht festgestellt werden. Ein arbeitgeberseitiges Verhalten, dass allein in einer Äußerung einer potentiellen Maßnahme liegt und in der Erzeugung eines Zeitdrucks für die Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages begründet kein Anfechtungsrecht. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.