Tenor Es wird festgestellt, dass die Höhergruppierung einer Angestellten im Sinne des [REF] es für das Land Nordrhein-Westfalen nicht gemäß [REF] als gebilligt gilt, wenn der Personalrat die Verweigerung seiner Zustimmung zu der Maßnahme unter Hinweis auf ein Erörterungsgespräch sowie auf zuvor gegenüber dem Beteiligten schriftlich dargelegte Ablehnungsgründe stützt. Die Beteiligten streiten über die Frage, ob die Eingruppierung der Mitarbeiterin I. L. von der Vergütungsgruppe VI b BAT in die Vergütungsgruppe V c BAT gemäß [REF] als gebilligt gilt. Am [DATE] beantragte der Direktor der Klinik und Poliklinik für Augenheilkunde des Universitätsklinikums B. , Universitätsprofessor Dr. X. , bei dem Personalcenter des V. die Höhergruppierung der in seiner Klinik als Fotografin beschäftigten Frau L. aus der Vergütungsgruppe VI b BAT in die Vergütungsgruppe V b BAT. Zur Begründung führte er aus, dass die Mitarbeiterin zu ca. 0 % besonders schwierige Fotografien anfertigen müsse, von denen wichtige ärztliche Entscheidungen abhingen. Der Beteiligte hielt unter Berücksichtigung dieser Ausführungen eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe V b nicht für möglich und meinte, eine Eingruppierung komme allenfalls in die Vergütungsgruppe V c, Fallgruppe 0, Teil II, L-X in Betracht und legte diese beabsichtigte Maßnahme mit Vorlage vom 0. März [DATE] dem Antragsteller zur Zustimmung nach [REF] vor. Nachdem der Antragsteller um Erörterung der Angelegenheit gebeten hatte, erläuterte das Personalcenter des V. die beabsichtigte Maßnahme mit Schreiben vom [DATE] und führte unter Hinweis auf die Fallgruppen der Vergütungsgruppe V b aus, dass Frau L. deren Voraussetzungen nicht erfülle, so dass nur eine Höhergruppierung in die Vergütungsgruppe V c BAT möglich sei. Mit Schreiben an den Vertreter des Beteiligten vom [DATE] hielt der Antragsteller eine Eingruppierung der Mitarbeiterin in die Vergütungsgruppe V b für sachgerecht. Er begründete dies damit, dass sie die Voraussetzungen der Fallgruppe 0 zur Vergütungsgruppe V, Teil II, L-X erfülle, da sie ausweislich des Schreibens des Klinikdirektors außerordentlich schwierige und diffizile Tätigkeiten als Fotografin wahrnehme, die klassisch den Eingruppierungskriterien der in Rede stehenden Vergütungsgruppe zuzuordnen seien. Wenngleich ihre fotografischen Tätigkeiten konkret mit der Behandlung von Patienten in der Augenklinik zusammenhingen, erfülle die Qualität dieser Tätigkeit das Merkmal einer Tätigkeit in Forschungseinrichtungen, wie sie im Tarifvertrag gefordert sei. Speziell die Kombination zwischen routinemäßiger Krankenversorgung und dem Einsatz in Lehre und Forschung sei ein herausgehobenes Merkmal einer Universitätsklinik. Die von dem Klinikleiter beschriebenen Tätigkeiten würden in keiner niedergelassenen Augenarztpraxis wahrgenommen, so dass erkennbar sei, dass die hochqualifizierten Aufgaben von Frau L. im Wesentlichen auf die Forschungseinrichtung bzw. auf den Anteil für Lehre und Forschung in der Augenheilkunde ausgerichtet seien. Hierfür spreche auch die absolute Spezialisierung der Mitarbeiterin für diese Tätigkeit und ihr aufgrund dieser Erkenntnis zugestandener Verbleib in der Klinik für Augenheilkunde. Gerade wegen ihrer speziellen Tätigkeit im Bereich für Lehre und Forschung sei sie nicht in den Routinebetrieb des Fotolabors integriert worden. Nachdem ein Erörterungsgespräch am [DATE] ohne Erfolg geblieben war, lehnte der Antragsteller mit Schreiben vom [DATE] "unter Würdigung der tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung von Fotografen" und Hinweis auf das Erörterungsgespräch vom [DATE] eine Zustimmung zu der Maßnahme "weiterhin" ab. Mit Verfügung vom [DATE] wurde Frau L. rückwirkend ab [DATE] in die Vergütungsgruppe V c BAT eingruppiert. Mit weiterer Verfügung vom [DATE] teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, dass er die Maßnahme gemäß [REF] als gebilligt betrachte, weil die Zustimmungsverweigerung nicht fristgerecht schriftlich begründet worden sei. Die Begründetheitspflicht sei unverzichtbar, weil deutlich werden müsse, über welchen Gegenstand und in welchem Zusammenhang bezüglich einer Maßnahme zwischen Dienststelle und Personalrat zu diskutieren sei. Die Ablehnungsgründe müssten sich stets auf die konkrete beabsichtigte Maßnahme beziehen. Ein Schlagwort "Würdigung der tariflichen Bestimmungen" genüge den gesetzlichen Anforderungen des [REF] nicht, auch wenn sie sich auf den Mitbestimmungstatbestand beziehe. Der Antragsteller hat am [DATE] das gerichtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er führt aus, die Ablehnungserklärung im personalvertretungsrechtlichen Verfahren sei keine isolierte Formalerklärung, sondern stehe immer im Zusammenhang mit dem gesamten Maßnahmevorgang. Er habe in seiner Stellungnahme vom 0. Mai [DATE] eingehend seine Ansicht erläutert und seinen Eingruppierungswunsch für Frau L. in die Vergütungsgruppe V b eingehend begründet. Bei dieser Sachlage verstoße die Berufung auf die Billigungsfunktion gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit und sei willkürlich und treuwidrig. festzustellen, dass die Höhergruppierung einer Angestellten im Sinne des [REF] es für das Land Nordrhein-Westfalen nicht gemäß [REF] als gebilligt gilt, wenn der Personalrat die Verweigerung seiner Zustimmung zu der Maßnahme unter Hinweis auf ein Erörterungsgespräch sowie auf zuvor gegenüber dem Beteiligten schriftlich dargelegte Ablehnungsgründe stützt. Er meint, die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers genüge nicht den gesetzlichen Anforderungen des [REF] . Der Personalrat habe im Rahmen des Mitbestimmungstatbestandes des [REF] die Aufgabe, die Subsumtion der Dienststelle einer zusätzlichen Richtigkeitskontrolle zu unterziehen, nicht aber die tarifliche Einordnung zu ersetzen. Aus diesem Grunde genüge der Hinweis auf "Würdigung der tariflichen Bestimmungen" in dem Ablehnungsschreiben des Antragstellers nicht den gesetzlichen Begründungsanforderungen. Es sei richtig, dass sich die Parteien im Vorfeld der Zustimmungsverweigerung vom [DATE] mit dem in Rede stehenden Höhergruppierungssachverhalt sowohl schriftlich als auch in der Erörterung auseinandergesetzt hätten. Dabei habe der Antragsteller vor der Erörterung allerdings eine korrekte Sachverhaltsbewertung und eine nachvollziehbare Subsumtion unter die tariflichen Merkmale vermissen lassen. Eine eingehende Befassung mit den dem Antragsteller bekannten Umständen hätte ihn zu dem Ergebnis gelangen lassen, dass die tarifliche Zuordnung der Frau L. durch die Dienststelle rechtens sei. In Anbetracht dessen hätte die Ablehnung der beabsichtigten Maßnahme einer spezifizierten Begründung bedurft und sich nicht auf den Hinweis zu einer "weiterhin" bestehenden Ablehnung beschränken dürfen. Auf diese Weise würden ansonsten frühere Einschätzungen, die möglicherweise teilweise längst überholt seien, in das Verfahren nach Erörterung übertragen. Durch eine nur formelhafte Erwähnung einer Würdigung der tariflichen Bestimmungen und eine undifferenzierte Bezugnahme auf frühere, bereits diskutierte Argumente werde die Dienststelle nicht in den Stand versetzt, zu erkennen, welche Gedanken den Antragsteller bei seiner Ablehnung leiteten. Er sei deshalb nicht in der Lage gewesen, die eigene Argumentation nochmals zu überprüfen und mit der aktuellen Sichtweise des Antragstellers zu vergleichen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und der eingereichten Verwaltungsvorgänge verwiesen, die Gegenstand des Anhörungstermins gewesen sind. Nachdem die Mitarbeiterin im Anschluss an das vom Beteiligten für beendet erklärte Mitbestimmungsverfahren höhergruppiert worden ist und diese Maßnahme unter Berücksichtigung der von ihr tatsächlich verrichteten Tätigkeit auch nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, ist der ursprünglich gestellte konkrete Feststellungsantrag in einen abstrakten Antrag umzudeuten. An einer gerichtlichen Entscheidung besteht weiterhin ein rechtliches Interesse, weil nicht auszuschließen ist, dass zwischen den Beteiligten künftig über Form und Inhalt eines Ablehnungsschreibens des Antragstellers gestritten werden wird. Der Antrag ist auch begründet. In der zu beurteilenden Fallkonstellation gilt die Zustimmung des Antragstellers zu einer Höhergruppierung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht als nach [REF] gebilligt. Nach dieser Vorschrift gilt eine Maßnahme dann als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der in den vorhergehenden Sätzen genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Eine schriftliche Zustimmungsverweigerung des Antragstellers findet sich in seinem Schreiben vom [DATE] . Dieses Schreiben ist fristgerecht bei dem Dienststellenleiter eingegangen. Entgegen der Ansicht des Beteiligten ist es auch hinreichend begründet. Die gesetzliche Pflicht des [REF] zur Begründung einer Zustimmungsverweigerung ist unverzichtbar, weil deutlich werden muss, über welchen Gegenstand in welchem Zusammenhang bezüglich einer Maßnahme zwischen Dienststelle und Personalrat zu diskutieren ist, Auch wenn das Landespersonalvertretungsgesetz keinen Katalog von beachtlichen Versagungsgründen enthält, muss die Zustimmungsverweigerung des Personalrats in Mitbestimmungsangelegenheiten bestimmten Mindestanforderungen genügen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis zwar in der vorgeschriebenen Form, aber ohne inhaltlichen Bezug zu einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand, Gebrauch zu machen. Er muss sich über die Ablehnungsgründe schlüssig werden und andererseits der Dienststelle die Möglichkeit geben, die vorgesehene Maßnahme und ihr weiteres Vorgehen anhand der Weigerungsgründe zu überprüfen. Daraus folgt, dass an die gesetzlich geforderte schriftliche Angabe der Weigerungsgründe inhaltliche Anforderungen dahin zu stellen sind, eine aussagekräftige Begründung abzugeben. Dabei kommt die Verweigerung der Zustimmung nur aus sachlichen, allein auf den Mitbestimmungstatbestand bezogenen Gründen in Betracht. Beschränkt sich die Begründung einer Zustimmungsverweigerung beispielsweise auf die Wiedergabe von Vorschriften des Personalvertretungsgesetzes, darf der Dienststellenleiter die Verweigerung als unbeachtlich ansehen und nach Ablauf der gesetzlichen Stellungnahmefrist die als gebilligt geltende beabsichtigte Maßnahme durchführen, Des Weiteren darf der Personalrat eine Zustimmungsverweigerung nicht mit Gründen versehen, die offensichtlich außerhalb des in Rede stehenden Mitbestimmungstatbestandes liegen. Diese Anforderungen verdeutlichen Sinn und Zweck der Begründungspflicht des [REF] : Sie dient dazu, dem Dienststellenleiter die Beweggründe des Personalrats zu verdeutlichen, so dass es ihm möglich wird, sich mit ihnen auseinanderzusetzen und sie zur Grundlage des weiteren Verfahrens zu machen, nämlich das sodann vorgeschriebene Mitbestimmungsverfahren weiter durchzuführen oder aber von der Durchführung der beabsichtigten Maßnahme Abstand zu nehmen, Hiernach ist die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vom 0. August [DATE] mit hinreichenden und damit personalvertretungsrechtlich beachtlichen Gründen erfolgt. In dem Schreiben heißt es, dass er ausdrücklich "unter Würdigung der tariflichen Bestimmungen" und unter Hinweis auf die Erörterung der Angelegenheit vom [DATE] seine Zustimmung zu der Höhergruppierung der Frau L. in die Vergütungsgruppe V c BAT so ebenfalls wörtlich "weiterhin" verweigert. Diese Begründung genügt entgegen der Ansicht des Beteiligten den gesetzlichen Anforderungen. Dabei kann zunächst dahinstehen, ob allein der Hinweis auf die Diskussion der Personalmaßnahme im Erörterungsgespräch vom [DATE] der Begründungspflicht genügt. Allerdings verliert ein in der Erörterung vorgebrachter Einwand des Personalrats, der wie hier übereinstimmend angenommen nicht offensichtlich außerhalb des eingeräumten Mitbestimmungsrechts liegt, seine Beachtlichkeit im Rahmen der Zustimmungsverweigerung nach [REF] nicht schon deshalb, weil sich der Dienststellenleiter in der Erörterung damit auseinandergesetzt und erläutert hat, warum er den Einwand vermeintlich als unschlüssig erachtet, Zweifel über die Gründe des Personalrats für seine ablehnende Haltung könnten allerdings angebracht sein, weil kein hinreichend aussagekräftiges Protokoll über das Erörterungsgespräch erstellt worden ist, das hier lediglich aus einem in den Verwaltungsvorgängen abgehefteten, aus zwei eher nichtssagenden Sätzen bestehenden Vermerk besteht. Der Begründungspflicht des Antragstellers für seine Zustimmungsverweigerung ist aber deshalb genügt, weil er in seinem an den kaufmännischen Direktor gerichteten Schreiben vom [DATE] seine Ansicht von der richtigen Eingruppierung der Frau L. umfassend und unmissverständlich dargelegt hat. Ob diese Darlegungen zutreffen, insbesondere die Subsumtion der Tätigkeit der Frau L. unter die Vergütungsgruppe V b BAT richtig erfolgt ist, kann dahinstehen, ist insbesondere nicht Gegenstand dieses personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens. Jedenfalls hält eine Überprüfung der vorgebrachten Argumente einer rechtlichen Überprüfung auf offensichtlichen Missbrauch des Mitbestimmungsrechts stand, Mit dem in dem Ablehnungsschreiben vom [DATE] enthaltenen Hinweis, dass er die vom Beteiligten beabsichtigte Maßnahme "weiterhin" ablehne, hat der Antragsteller hinreichend deutlich gemacht, dass er auch an den bisherigen Ablehnungsgründen festhalten wollte. Diese aus dem Schreiben vom [DATE] ohne weiteres ersichtlichen Gründe waren dem Beteiligten vollständig bekannt. Dabei ist zu beachten, dass die Begründungspflicht die materiell-rechtliche Pflicht der Beteiligten zu vertrauensvoller Zusammenarbeit nach [REF] konkretisiert und den Zweck, dem Dienststellenleiter die Entscheidung über das weitere Verfahren unter Berücksichtigung der für den Personalrat wesentlichen Gesichtspunkte zu ermöglichen, erfüllen soll, Angesichts des Schriftverkehrs zwischen Antragsteller und Beteiligtem, der Erörterung im Gespräch vom [DATE] und dem Hinweis im Ablehnungsschreiben vom [DATE] auf die "weiterhin" bestehende ablehnende Haltung des Antragstellers, wie sie auch im Erörterungsgespräch zum Ausdruck gelangt ist, stellt die Berufung auf die Billigungsfiktion des [REF] eine Haltung des Beteiligten dar, die dem vorgenannten Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit widerspricht und deshalb unter personalvertretungsrechtlichen Gesichtspunkten nicht haltbar ist.