Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Seit dem [DATE] ist die Klägerin bei der Beklagten, die Armaturen herstellt und mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, tätig. Zunächst wurde die Klägerin als Montagearbeiterin beschäftigt. Aufgrund eines schriftlichen Einstellungsvertrages vom [DATE] wurde sie ab dem [DATE] in das Angestelltenverhältnis übernommen und unter Eingruppierung in die Tarifgruppe K 0, 0. Beschäftigungsjahr, des Gehaltsrahmenabkommens in der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalens im Einkauf eingesetzt. Die Arbeitnehmerin hat seine ganze Arbeitskraft dem Arbeitgeber zu widmen. Diese Verpflichtung erstreckt sich auch darauf, den Fähigkeiten entsprechende anderweitige Aufgaben, eventuell auch nur vertretungsweise und eventuell auch für kurze Zeit an einem anderen Ort bei gleicher Vergütung zu übernehmen. Im Rahmen ihrer Beschäftigung im Einkauf war die Klägerin im Wesentlichen mit der Prüfung der Eingangsrechnungen, der Stammdatenpflege und der Beschaffung sämtlicher Büroartikel betraut. Auf den weiteren Inhalt der Stellenbeschreibung wird Bezug genommen. Zum [DATE] wechselte die Klägerin in die Finanzbuchhaltung und übernahm dort die Tätigkeit als Sachbearbeiterin Kreditoren. Auf die Stellenbeschreibung der Klägerin in der Finanzbuchhaltung wird ebenfalls Bezug genommen. Zum [DATE] wurde die Klägerin mit Zustimmung des Betriebsrats aufgrund organisatorischer Änderungen in der Finanzbuchhaltung in die Abteilung Fuhrparkmanagement versetzt. In dieser Abteilung erledigte die Klägerin folgende Aufgaben: regelmäßige Pflege sämtlicher Listen im Fuhrparkmanagement, regelmäßige Kontrolle der Leasingabläufe, Rücknahme der Firmenfahrzeuge nach Ablauf der Leasingzeit, Übergabe der neuen Fahrzeuge an die Nutzer, Rechnungskontrolle Im Jahre [DATE] war die Klägerin an 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahre [DATE] fehlte die Klägerin aufgrund Arbeitsunfähigkeit an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] befand sie sich wegen Herzrhythmusstörungen und Bluthochdruck in stationärer Behandlung. Hintergrund der seit dem [DATE] bestehenden Arbeitsunfähigkeit waren psychische Belastungen, die aus einem Konflikt zwischen der Klägerin und ihrem Vorgesetzten in der Abteilung Fuhrparkmanagement, dem Zeugen H0, herrühren. Die Beklagte leistete in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] an die Klägerin Entgeltfortzahlung in Höhe von 0 Euro. Mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] bat die Beklagte die Klägerin zu einem Personalgespräch, um ihre weitere Einsatzmöglichkeit für die Zukunft zu prüfen. Mit Schreiben vom [DATE] bzw. [DATE] ließ die Klägerin anwaltlich mitteilen, dass sie derzeit aufgrund der gesundheitlichen Situation zur Führung eines Mitarbeitergespräches nicht imstande sei. Auf den entsprechenden Schriftverkehr wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] bat die Beklagte den in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat um Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin. Der im Betriebsteil M0 gebildete Betriebsrat übernahm die Bearbeitung des Anhörungsverfahrens. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung vom [DATE] sei als personenbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte könne die Kündigung weder auf eine langanhaltende Erkrankung noch auf eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin stützen. Die Voraussetzungen einer Kündigung wegen langanhaltender Arbeitsunfähigkeit lägen nicht vor. Allein der Umstand, dass die Klägerin sich im Juni und [DATE] aus gesundheitlichen Gründen zur Führung eines Mitarbeitergespräches nicht bereit erklärt habe, lasse nicht den Schluss zu, die Klägerin werde langanhaltend oder dauerhaft arbeitsunfähig sein. Die Beklagte könne sich zur Begründung der Kündigung auch nicht auf eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen stützen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst ist, sondern ungekündigt fortbesteht; Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Hierzu hat sie behauptet, die Klägerin sei dauerhaft nicht in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung als Sachbearbeiterin im Fuhrparkmanagement zu erbringen. Es lägen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, in welchem Zeitraum mit einer Wiedergenesung der Klägerin gerechnet werden könne. Auf mehrfache Nachfragen habe die Klägerin nicht einmal erklären können, wann sie wieder einsatzfähig sein werde. Die bei der Klägerin vorliegende psychische Erkrankung spreche für einen langfristigen Ausfall der Klägerin. Da die Klägerin offenbar Schwierigkeiten im Umgang mit ihrem Vorgesetzten habe, sei eine Rückkehr der Klägerin an ihren Arbeitsplatz auch ausgeschlossen. Die Zuteilung eines anderen Vorgesetzten sei nicht möglich. Die der Klägerin übertragenen Aufgaben seien durch die Beklagte zum einen an einen externen Dienstleister vergeben worden, zum anderen habe ihre Aufgaben der Fuhrparkmanager der Beklagten, Herr H0, übernommen. Trotz der durch den Zeugen H0 geleisteten Mehrarbeit komme es regelmäßig zu Verzögerungen im termingebundenen Leasinggeschäft, was zu Mehrkosten führe. Weder betriebs noch unternehmensbezogen bestehe ein freier, leidensgerechter Arbeitsplatz für die Klägerin. Während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens wurde am [DATE] durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung Westfalen-Lippe ein sozialmedizinisches Gutachten über die Klägerin erstellt. Auf den Inhalt des erst im Laufe des Berufungsverfahrens vorgelegten Gutachtens von Dr. K0 vom [DATE] wird Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom [DATE] ein Sachverständigengutachten darüber eingeholt, ob im [DATE] von einer dauernden Unfähigkeit der Klägerin, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ausgegangen werden konnte. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht sodann die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass aufgrund des eingeholten Sachverständigengutachtens feststehe, dass die Klägerin auf nicht absehbare Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gegen das der Klägerin am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Klägerin am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht sei unzutreffender Weise davon ausgegangen, dass die Klägerin dauerhaft arbeitsunfähig sei. Die vom Arbeitsgericht gezogene Schlussfolgerung könne auch nicht aus dem eingeholten Gutachten vom [DATE] gezogen werden. Der Gutachter habe im Gutachten vom [DATE] ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Frage des Arbeitsgerichts, ob Anfang [DATE] von einer dauernden Unfähigkeit der Klägerin, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ausgegangen werden könne, derzeit aus psychiatrischer Sicht noch nicht abschließend beantwortet werden könne. In jedem Falle habe es weiterer ergänzender gutachterlicher Stellungnahmen bedurft. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht völlig unberücksichtigt gelassen, dass die Klägerin vor ihrer Tätigkeit als Sachbearbeiterin im Fuhrparkmanagement in mehreren Abteilungen der Beklagten gearbeitet habe. In der Zeit ab [DATE] sei sie im Einkauf tätig gewesen, ab Anfang [DATE] habe sie eine Sachbearbeitertätigkeit in der Finanzbuchhaltung ausgeübt. In beiden Abteilungen habe die Klägerin immer zufriedenstellende Arbeiten geleistet. Erst zum [DATE] sei sie in das Fuhrparkmanagement versetzt worden. In dieser Abteilung sei es letztlich ihr unmittelbarer Vorgesetzter, Herr H0, gewesen, der durch seine Verhaltensweise die gesundheitliche Beeinträchtigung der Klägerin hervorgerufen und somit ursächlich für die dann erfolgte Erkrankung und die daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin verantwortlich sei. Gerade der Umgangston von Herrn H0 habe zur Arbeitsunfähigkeit der Klägerin geführt. Dies ergebe sich auch aus dem eingeholten Sachverständigengutachten vom [DATE] . Die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, dass Herr H0 als Vorgesetzter der Klägerin nicht austauschbar sei. Insoweit werde verkannt, dass die Klägerin nicht als Freiwild ihres Vorgesetzten betrachtet werden könne, auch unmittelbare Vorgesetzte müssten sich an den üblichen Ton halten. Darüber hinaus habe die Beklagte auch die Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] nicht eingehalten. Allein der Umstand, dass die Klägerin im Juni/ [DATE] aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Führung eines Mitarbeitergespräches imstande gewesen sei, berechtige die Beklagte nicht, die Voraussetzungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zu erfüllen. Die Klägerin habe vielmehr deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie sich der Beklagten weiter verbunden fühle und ihr Arbeitsverhältnis nicht gefährden wolle. Demgegenüber sei die Klägerin nicht darauf hingewiesen worden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden solle. Die Beklagte habe vielmehr unmittelbar nach Führung des Schriftverkehrs im Juni/ [DATE] die Kündigung ausgesprochen. Im Übrigen werde sowohl aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten Gutachten wie auch aus der Beurteilung des medizinischen Dienstes vom [DATE] deutlich, dass die bei der Klägerin eingetretene psychische Erkrankung ausschließlich auf dem Verhalten ihres Vorgesetzten, Herrn H0, beruhe. Die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, dass weder in der Einkaufsabteilung noch in der Finanzbuchhaltung derzeit freie Arbeitsplätze vorhanden seien. Aus welchen Gründen eine Umsetzung der Klägerin aus der Fuhrparkabteilung in die Einkaufsabteilung oder wieder in die Finanzbuchhaltung auch nach einer gewissen Umorganisation nicht möglich sein solle, sei aus dem Vorbringen der Beklagten nicht erkennbar. Vor Ausspruch der Kündigung habe die Beklagte prüfen müssen, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten möglich sei. Auch dies sei nicht geschehen. Im Übrigen mache die Heilbehandlung der Klägerin erfreuliche Fortschritte. Die Klägerin sei in der Zwischenzeit aus der stationären Therapie entlassen und befinde sich seit dem [DATE] in der ambulanten Therapie. Es zeichne sich ein erfreulicher Heilverlauf ab, so dass bald mit einer vollständigen Wiedergenesung der Klägerin zu rechnen sei. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Auffassung, aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten Gutachten ergebe sich, dass die Klägerin dauerhaft arbeitsunfähig sei. Dies berechtige sie zum Ausspruch der ordentlichen Kündigung. Dass der Gutachter bei der Erstellung des Gutachtens noch einen pathologischen Befund entdeckt habe, sei unerheblich. Auch ohne diesen Befund, der erst im [DATE] entdeckt worden sei, sei die Klägerin bereits seit [DATE] dauerhaft arbeitsunfähig gewesen. Entscheidend sei nämlich bei der Überprüfung der sozialen Rechtfertigung der Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung. Die Klägerin könne sich auch nicht darauf berufen, dass sie anderweitig einsetzbar sei und vor ihrer Tätigkeit im Fuhrparkmanagement in anderen Abteilungen gearbeitet habe. Ihr entsprechendes Vorbringen sei verspätet. Das Arbeitsgericht habe nämlich bereits zutreffend festgestellt, dass an der Einsatzmöglichkeit der Klägerin keine Änderungsmöglichkeiten bestünden. Im Übrigen sei auch nicht das Verhalten ihres Vorgesetzten, Herrn H0, für die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ursächlich gewesen. Die Klägerin verkenne auch, dass es auf die Durchführung eines Wiedereingliederungsmanagements im vorliegenden Fall nicht ankomme. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingen Gründen. Der Beklagten könne auch nicht zugemutet werden, die Klägerin nunmehr wieder im Einkauf oder in der Finanzbuchhaltung einzusetzen. Im Einkauf sei die Klägerin lediglich mit Hilfstätigkeiten befasst worden. Das Gleiche gelte für ihren Einsatz in der Finanzbuchhaltung. Sowohl im Einkauf wie in der Finanzbuchhaltung seien derzeit nur noch gelernte Fachkräfte mit einschlägiger Berufsausbildung beschäftigt. Die Klägerin verfüge weder über eine Ausbildung als Industriekauffrau noch als Großhandelskauffrau. Ein freier Arbeitsplatz sei für die Klägerin weder im Einkauf noch in der Finanzbuchhaltung vorhanden. Insoweit komme eine Versetzung in diese Abteilungen nicht in Betracht. Außerdem erfülle die Klägerin das dortige Anforderungsprofil in keiner Weise, weil sie in diesen Abteilungen lediglich reine Hilfstätigkeiten verrichtet habe. Durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin seien auch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt. Die Beklagte habe nämlich an die Klägerin Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 0, Euro geleistet. Darüber hinaus habe sie einen externen Dienstleister beauftragen müssen, der Kosten in Höhe von 0 Euro verursacht habe. Des Weiteren sei es durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin regelmäßig zu Verzögerungen im termingebundenen Leasinggeschäft gekommen. Leasinglaufzeiten hätten nicht ordnungsgemäß nachgehalten werden können. Auch seien Rechnungen der Leasinggesellschaft nicht termingerecht bezahlt worden, so dass die Beklagte hierfür Mehrkosten habe aufbringen müssen. Die wesentliche betriebliche Belastung liege allerdings darin, dass für die Beklagte es nicht absehbar sei, wann die Klägerin wieder arbeitsfähig sein werde. Auch die Klägerin könne sich hierzu nicht erklären. Auch das erstellte Sachverständigengutachten bestätige die negative Zukunftsprognose. Sowohl die Beschäftigungszeit der Klägerin im Betrieb der Beklagten als auch die Größe des Betriebes der Beklagten rechtfertigen die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, §§ 0 Abs. 0. 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigung der Klägerin vom [DATE] ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch Gründe, die in der Person der Klägerin liegen, bedingt ist, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Zu den personenbedingten Gründen, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, gehört neben den Fällen häufiger Kurzerkrankungen und langandauernder Erkrankungen nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch der Fall der dauernden Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Die dauernde krankheitsbedingte Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, kann eine ordentliche fristgerechte Kündigung rechtfertigen. Aufgrund der Erkrankung steht nämlich bereits fest, dass der Mitarbeiter niemals mehr in der Lage sein wird, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, insoweit ist das arbeitsrechtliche Austauschverhältnis praktisch auf Dauer gestört . Auf eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit der Klägerin kann die Beklagte sich jedoch zur Begründung der Kündigung vom [DATE] nicht berufen. Eine auf Dauer bestehende Leistungsunfähigkeit der Klägerin konnte nicht festgestellt werden. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit erst dann gleich, wenn in den nächsten 0 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann . So liegt der vorliegende Fall jedoch nicht. Zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung vom [DATE] konnte die Beklagte nicht damit rechnen, dass in den nächsten 0 Monaten die Arbeitsfähigkeit der Klägerin nicht wiederhergestellt sein würde. Dies ergibt sich bereits aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachten vom [DATE] wie auch aus dem vorliegenden Gutachten des medizinischen Dienstes vom [DATE] . Das Gutachten des medizinischen Dienstes vom [DATE] geht zwar davon aus, dass die Klägerin in Bezug auf den zuletzt innegehabten Arbeitsplatz im Fuhrparkmanagement arbeitsunfähig war. Ausdrücklich ist darauf hingewiesen, dass bezogen auf die letzte von der Klägerin innegehabte konkrete Arbeitsplatzsituation keine Einsatzfähigkeit mehr bestehe, weil es sonst zu einer bedeutenden Leidensverschlimmerung kommen werde. In diesem Gutachten heißt es jedoch anschließend, dass die Sachbearbeitertätigkeit als solche unter normalen nicht belasteten Arbeitsbedingungen möglich sei. Diese Einschätzung wird von dem Sachverständigen Dr. J0 in seinem Gutachten vom [DATE] bestätigt. In dem vom Gutachter in Bezug genommenen Entlassungsbericht der B0-Klinik heißt es nämlich insoweit, dass die Klägerin in ihrer letzten Tätigkeit als kaufmännische Angestellte vollschichtig einsetzbar sei, auch wenn sie aus der Klinik als arbeitsunfähig entlassen worden ist. Der Gutachter kommt darüber hinaus aufgrund seiner eigenen Einschätzung ebenfalls zu dem Ergebnis, dass die Klägerin nur auf Zeit arbeitsunfähig und ihrer letzten Tätigkeit als kaufmännische Angestellte vollschichtig einsetzbar sei. Da die Klägerin nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung vom [DATE] nicht ausschließlich für eine Sachbearbeitertätigkeit im Fuhrparkmanagement eingestellt worden ist, sie vielmehr auch verpflichtet ist, entsprechend ihren Fähigkeiten auch anderweitige Aufgaben bei gleicher Vergütung zu übernehmen, konnte aufgrund der gutachterlichen Feststellungen von einer dauernden Leistungsunfähigkeit der Klägerin ausgehend vom Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung vom [DATE] nicht ausgegangen werden. Auch die Voraussetzungen einer langandauernden Erkrankung, die eine Kündigung grundsätzlich sozial rechtfertigen kann, lagen zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung am [DATE] nicht vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung wegen langanhaltender Krankheit grundsätzlich in drei Stufen vorzunehmen. Die Kündigung ist nach § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt erste Stufe , eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist zweite Stufe und eine auf der dritten Stufe vorzunehmende Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen . Selbst bei Unterstellung einer negativen Prognose ist eine krankheitsbedingte Kündigung entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, das heißt, wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist . Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts des Arbeitgebers einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und gegebenenfalls freizumachen . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung vom [DATE] als unverhältnismäßig und damit als unwirksam. Selbst wenn zu Lasten der Klägerin zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung durch die Beklagte am [DATE] von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen wäre, auch wenn die Klägerin zu diesem Zeitpunkt erst gut 0 Monate arbeitsunfähig erkrankt war, konnte in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nicht festgestellt werden. Die Kündigung hätte nämlich durch andere Mittel vermieden werden können. Die Kündigung vom [DATE] war zur Beseitigung der eingetretenen betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet und nicht erforderlich. Die Beklagte hat nämlich vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements, wie es [REF] fordert, unterlassen. Sie kann auch nicht damit gehört werden, dass ein derartiges Verfahren nicht zu einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin geführt hätte. Mit der Arbeitgeberin ist zwar auch die Berufungskammer der Auffassung, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung ist. Ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement nach [REF] führt nicht per se zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. [REF] stellt kein Verbotsgesetz dar. Weder aus dem Wortlaut des [REF] noch aus der Gesetzesbegründung folgt, dass eine Verletzung von [REF] stets als Rechtsfolge die Unwirksamkeit einer Kündigung nach sich zieht . Dennoch wäre die Beklagte grundsätzlich verpflichtet gewesen, vor Ausspruch der Kündigung gegenüber der Klägerin ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Das Erfordernis eines solchen betrieblichen Eingliederungsmanagements besteht für alle Arbeitnehmer und nicht nur für die behinderten Menschen . Da im vorliegenden Fall davon ausgegangen werden muss, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, erweist sich die Kündigung als unverhältnismäßig. Die Beklagte hat nämlich auch im Berufungsverfahren nicht darzulegen vermocht, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit der Klägerin geführt hätte. Der Arbeitgeber, der kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, darf sich durch seine dem Gesetz widersprechende Untätigkeit keine darlegungs und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. Ihm muss aber die Darlegung gestattet sein, dass auch die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht zu einer Beschäftigungsmöglichkeit geführt hätte. In diesem Fall darf er sich allerdings nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gäbe keine freien Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits und warum andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem alternativen anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit umgesetzt werden könne . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze musste davon ausgegangen werden, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ein positives Ergebnis hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin hätte erbringen können. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass die Klägerin aufgrund ihrer Erkrankung nicht mehr auf einem anderen Arbeitsplatz bei einer geänderten Tätigkeit etwa im Einkauf oder der Finanzbuchhaltung eingesetzt werden kann. Nach dem Vorbringen der Beklagten kann schon nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit der Klägerin überhaupt ausreichend geprüft hat. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht durchgeführt worden. Allein der Umstand, dass die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] zu einem Personalgespräch gebeten hat, ergibt sich nicht, dass die Beklagte beabsichtigt hat, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ebenso wenig kann aus dem Umstand, dass die Klägerin die Teilnahme an einem derartigen Personalgespräch seinerzeit aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt hat, entnommen werden, dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement überhaupt mitzuwirken. Die Einladung zu einem Mitarbeitergespräch ersetzt nicht die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Die Klägerin ist in den Schreiben der Beklagten vom [DATE] und [DATE] nicht einmal gefragt worden, ob sie an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement überhaupt teilnehmen wolle. Die Beklagte hat im Berufungsverfahren auch nicht dargelegt, aus welchen Gründen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Klägerin zu geänderten Tätigkeiten im Rahmen der Beklagten zustehenden Direktionsrechts in anderen Abteilungen, etwa im Einkauf oder in der Finanzbuchhaltung nicht möglich gewesen sein soll. Die Beklagte hat sich im Berufungsverfahren darauf beschränkt vorzutragen, es gäbe weder im Einkauf noch in der Finanzbuchhaltung freie Arbeitsplätze, diese seien vielmehr mit gelernten Fachkräften, die über eine einschlägige kaufmännische Ausbildung verfügten, besetzt. Dieses Vorbringen ist unzureichend. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Umstand, dass die Klägerin seit dem [DATE] unter Übernahme in das Angestelltenverhältnis und Eingruppierung in die Tarifgruppe K 0 des Gehaltsrahmenabkommens der Metallindustrie Nordrhein-Westfalens im Einkauf und seit dem [DATE] in der Finanzbuchhaltung der Beklagten eingesetzt und in diesen Abteilungen Sachbearbeitertätigkeiten verrichtet hat. Aus welchen Gründen eine Beschäftigung der Klägerin mit Sachbearbeitertätigkeiten etwa in der Einkaufsabteilung oder in der Finanzbuchhaltung nunmehr nicht mehr möglich sein soll, hat die Beklagte nicht erläutert. Allein der Umstand, dass in den genannten Abteilungen lediglich gelernte Fachkräfte mit kaufmännischer Ausbildung beschäftigt sind, über die die Klägerin nicht verfügt, schließt eine Weiterbeschäftigung der Klägerin mit Sachbearbeitertätigkeiten nach der Gehaltsgruppe K 0 des Gehaltsrahmenabkommens nicht aus. Immerhin ist die Klägerin auch früher über Jahre hinweg in der Einkaufsabteilung und in der Finanzbuchhaltung mit Sachbearbeitertätigkeiten beschäftigt worden, obgleich sie über keine kaufmännische Ausbildung verfügt. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, aus welchen Gründen eine Umorganisation und Änderung der Tätigkeiten der im Einkauf oder in der Finanzbuchhaltung beschäftigten Mitarbeiter nicht möglich sein soll. Allein der Umstand, dass die Klägerin über keine kaufmännische Berufsausbildung verfügt, schließt jedenfalls die Weiterbeschäftigung der Klägerin mit Sachbearbeitertätigkeiten nach der Gehaltsgruppe K 0 nicht aus. Dies zeigt der frühere Einsatz der Klägerin in den genannten Abteilungen. Die Beklagte hat nämlich nicht dargelegt, aus welchen Gründen eine Umorganisation der Tätigkeiten in den genannten Abteilungen, die eine Weiterbeschäftigung der Klägerin ermöglichen würde, nunmehr ausgeschlossen ist. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fordert jedenfalls im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vom Arbeitgeber in derartigen Fällen auch eine Umgestaltung der Arbeitsplätze, die eine Weiterbeschäftigung des erkrankten Arbeitnehmers ermöglichen. Die Beklagte hat jedenfalls durch die Beschäftigung der Klägerin im Einkauf für ca. 0 Jahre und in der Finanzbuchhaltung für 0 Jahre gezeigt, dass eine Beschäftigung der Klägerin auch ohne einschlägige Berufsausbildung möglich ist. Was sich seither geändert haben soll, so dass nur noch eine Beschäftigung von Personen mit einschlägiger Berufsausbildung möglich ist, ergibt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht. Die Frage der Anpassung der Arbeitsplätze und einer eventuellen Umorganisation der Tätigkeiten in den genannten Abteilungen ist von der Beklagten nicht vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] erörtert oder geprüft worden. Nach alledem ergibt sich nicht, dass die Kündigung der Klägerin vom [DATE] auch bei vorheriger Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements oder vergleichbarer Maßnahmen nicht zu verhindern gewesen wäre. Schließlich kann die Beklagte sich auch nicht darauf berufen, das Vorbringen der Klägerin, sie könne leidensgerecht auch in anderen Abteilungen der Beklagten eingesetzt werden, sei verspätet. Richtig ist zwar, dass die Beklagte erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen hat, dass eine andere Einsatzmöglichkeit der Klägerin nicht bestehe. Hierauf beruht auch das angefochtene arbeitsgerichtliche Urteil. Die Klägerin hat jedoch mit der Berufungsbegründung bereits auf eine anderweitige leidensgerechte Tätigkeit hingewiesen und insbesondere deutlich gemacht, dass sie früher über Jahre in der Einkaufsabteilung sowie in der Finanzbuchhaltung zufriedenstellend gearbeitet hat und ein dortiger Einsatz weiterhin möglich ist. Dieses Vorbringen ist nicht nach [REF] verspätet. Das Arbeitsgericht hat in dem angefochtenen Urteil kein Vorbringen der Klägerin als verspätet zurückgewiesen, [REF] . Es hat der Klägerin auch keine Fristen nach [REF] gesetzt, die die Klägerin nicht eingehalten hätte. Hiernach konnte die Klägerin sich in der Berufungsbegründung nach [REF] auf ihren früheren Einsatz in der Einkaufsabteilung und in der Finanzbuchhaltung und auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in diesen Abteilungen berufen. Der Streitwert für das Berufungsverfahren war neu festzusetzen, weil die Klägerin im Berufungsrechtsstreit lediglich den Kündigungsschutzantrag nach § 0 KSchG gestellt hat, [REF] . Nach [REF] war der Streitwert für das Berufungsverfahren auf 0, Euro festzusetzen.