Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] sowie über die Wirksamkeit von Befristungsabrede zum [DATE] und zum [DATE] und damit im Zusammenhang über Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin. Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Vorarbeiterin zu einem Stundenlohn von € 0 brutto mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt. Sie wurde im Objekt Uniklinik M.-Stadt eingesetzt. Der schriftliche Formulararbeitsvertrag enthält soweit vorliegend von Interesse folgende Regelungen: „§ I Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses 0. Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... [DATE] .... und endet am .... [DATE] ... . . Es wird zunächst für die Dauer von sechs Monaten zur Probe eingegangen und endet mit Ablauf dieser Probezeit. Bei stillschweigender Weiterbeschäftigung bleibt es bei der Befristung gemäß Satz 0. 0. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Probezeit und auch danach bis zum Ablauf der Befristung gemäß Nr. 0 Satz 0 unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen gekündigt werden. 0. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Vorschriften des bei Antritt gültigen Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks. ... § VIII Kündigung des Arbeitsverhältnisses 0. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Bestimmungen des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks. 0. Während der ersten zwei Wochen kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von einem Werktag gekündigt werden. 0. Nach den ersten zwei Wochen während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile zwei Wochen. ...“ Die Klägerin hält sowohl die Kündigung als auch die Befristungen für unwirksam. Sie nimmt Bezug auf die Entscheidung des BAG vom [DATE] . Die Befristung zum Ablauf der Probezeit stelle eine überraschende Klausel im Sinne von [REF] dar. Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlichen Sachanträge wird gemäß [REF] zur Vermeidung von Wiederholungen abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Die Klägerin, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Sie hat die erstinstanzliche Klage auf Zahlung von Annahmeverzugslohn mehrfach erweitert und Zahlung bis einschließlich [DATE] verlangt. Die Forderung hat sie anschließend reduziert, weil sie in der Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] Krankengeld bezogen hat und seit dem [DATE] in einem neuen Arbeitsverhältnis Arbeitsentgelt erzielt. Die Klägerin ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass es sich bei der Probezeitbefristung um eine überraschende Klausel im Sinne des [REF] handele. Die Begründung sei nicht überzeugend und missachte die vom BAG aufgestellten Grundsätze. Die gestaffelte Befristung von Probezeit und Zeitbefristung sei für den juristischen Laien nicht verständlich. Die Beklagte müsse als Sanktion für die von ihr gewählte Vertragsgestaltung eine Unkündbarkeit in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses hinnehmen. Nur so könne in der Gebäudereinigerbranche ein wirksamer Schutz der Arbeitnehmer erreicht werden, die häufig mit derartigen Vertragsgestaltungen hinters Licht geführt würden. Mit der Befristung falle automatisch auch die damit verbundene Kündigungsmöglichkeit weg. Die Rechtsprechung müsse über die Regelung des [REF] hinausgehen und eine Unkündbarkeit für solche Fallkonstellationen statuieren. Jede andere Sichtweise würde die Rechtsprechung des BAG vom [DATE] ins Leere laufen und den damit begründeten Schutz der Arbeitnehmer wieder entfallen lassen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] Bezug genommen. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] fortbesteht. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung im Arbeitsvertrag vom [DATE] zum [DATE] beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung im Arbeitsvertrag vom [DATE] zum [DATE] beendet wird, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 0 brutto, abzüglich erhaltener € 0 netto Krankengeld, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 0 brutto, abzüglich erhaltener € 0 netto Krankengeld, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 0 brutto, abzüglich erhaltener € 0 netto Krankengeld, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Wegen der Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der restlichen Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der von beiden Parteien eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Entscheidungsgründe I. Soweit die Klägerin ihre Berufung mit einer Klageerweiterung verbunden hat, ist diese ungeachtet der Regelungen der § 0, 0, 0 Nr. 0 ZPO schon im Hinblick auf die rügelose Einlassung der Beklagten zulässig . II. Die Berufung der Klägerin nebst ihrer zweitinstanzlichen Klageerweiterung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden. Die Klägerin hat deshalb keinen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Zeit ab dem [DATE] . Ihre Zahlungsanträge zu 0) bis 0) sind abzuweisen. Da das Arbeitsverhältnis bereits am [DATE] sein Ende gefunden hat, sind die Entfristungsklageanträge zu 0) und 0) unbegründet. Für den Klageantrag zu 0) fehlt auch in der Berufungsinstanz das notwendige Rechtsschutzbedürfnis. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, die Kündigung der Beklagten sei nicht gemäß § 0 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen weil das am [DATE] begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am [DATE] noch keine sechs Monate bestanden habe. Die Beklagte habe die zweiwöchige Kündigungsfrist des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk gewahrt. Die Probezeitvereinbarung sei entgegen der Auffassung der Klägerin wirksam. Etwas anderes ergebe sich nicht aus der von der Klägerin in Bezug genommenen Entscheidung des BAG vom [DATE] . Anders als im dort entschiedenen Einzelfall handele es sich bei § I Nr. 0 des vorliegenden Arbeitsvertrages nicht um eine überraschende Klausel im Sinne von [REF] . Die Befristung zum Ablauf der Probezeit befinde sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie sei vielmehr in dem mit "Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses" überschriebenen § I des Arbeitsvertrages und damit gerade an der Stelle enthalten, wo sie wenn überhaupt auch zu erwarten sei. Die Befristung eines Arbeitsvertrages zum Ablauf der Probezeit als solche sei zudem eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG ausdrücklich gesetzlich geregelt. 0 Das Überraschungsmoment ergebe sich vorliegend auch nicht aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild des § I des Arbeitsvertrages. Anders als in dem vom BAG entschiedenen Fall seien vorliegend die Vertragslaufzeit und die Tätigkeit der Klägerin als Vorarbeiterin sowie der vereinbarte Arbeitsort drucktechnisch gerade nicht hervorgehoben, sodass auch nicht der Eindruck erweckt werde, dass es sich insgesamt um einen "nur" zeitbefristeten Arbeitsvertrag handele. Vielmehr sei die gestaffelte Befristung von Probezeit und Zeitbefristung in § I ausdrücklich aufgeführt und auch für den juristischen Laien verständlich formuliert. Insbesondere sei, woran es in dem vom BAG entschiedenen Fall auch gemangelt habe, in § I Nr. 0 des Arbeitsvertrages, dort Satz 0, ausdrücklich und eindeutig geregelt, dass es auch bei einer Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Probezeit jedenfalls bei der ebenfalls vereinbarten Zeitbefristung verbleiben solle. Im Arbeitsvertrag sei auch was bei befristeten Arbeitsverhältnissen gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG notwendig sei ausdrücklich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit und zwar sowohl während der Probezeit als auch noch einmal gesondert während der Zeitbefristung vereinbart. Von dieser vereinbarten Kündigungsmöglichkeit habe die Beklagte bereits während der Probezeitbefristung Gebrauch gemacht. Dabei habe sie die tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis habe mithin mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin die Unwirksamkeit der Probezeitbefristung unterstelle, sei das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden. Anders als befristete Arbeitsverhältnisse, die gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG nur dann ordentlich kündbar seien, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden sei, seien unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Wartezeit stets ordentlich kündbar. Erst nach Ablauf der Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG seien Arbeitgeberkündigungen bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes von den Gerichten für Arbeitssachen auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Schließe man sich der Ansicht der Klägerin an, die Probezeitbefristung sei unwirksam, folge daraus, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, das während der ersten sechs Monate seines Bestehens, ohne Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung ordentlich kündbar gewesen wäre. Soweit die Klägerin der Auffassung sei, trotz einer Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung sei dennoch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit notwendig, da derjenige, der die Befristung wähle, sich auch an den dafür geltenden Regelungen festhalten lassen müsse, sei dies nicht überzeugend. Die Klägerin übersehe bei ihrer Argumentation, dass auch bei einer unterstellten Unwirksamkeit der Befristung, die ausdrücklich geregelte Kündigungsmöglichkeit nicht entfalle bzw. nicht notwendig sei. 0 Der Arbeitnehmer werde durch die hier vertretende Rechtsauffassung auch nicht unangemessen benachteiligt. Beide Parteien würden vielmehr lediglich so gestellt, wie sie ohne die Vereinbarung einer Befristung gestanden hätten. Insoweit sei zu beachten, dass der Befristungsschutz vor allem dazu diene, einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes zur Lasten der Arbeitnehmer vorzubeugen. Dies sei aber bei Arbeitsverhältnissen, die wie hier noch keine sechs Monate bestanden haben, mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht möglich und nötig. Wenn auch gemäß [REF] bei der Prüfung von Formulararbeitsverträgen der Grundsatz der geltungserhaltenden Reduktion nicht zur Anwendung gelange, verlange die gebotene Sanktionierung unwirksamer AGB-Klauseln nicht, den Arbeitgeber schlechter zu stellen, wie er nach geltender Rechtslage ohne die unwirksame Klausel stünde. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß [REF] fest. Den Ausführungen des Arbeitsgerichts ist aus Sicht der Berufungskammer nichts mehr hinzuzufügen. Von einer Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann dahinstehen, ob die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Doppelbefristung sowohl zum [DATE] . als auch zum [DATE] unwirksam ist. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellt, führt dies nicht zu der von ihr gewünschten Rechtsfolge. Nach der gesetzlichen Regelung des [REF] richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften, soweit Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam sind. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das die Klägerin mit ihren Klageanträgen zu 0) und 0) ausdrücklich festgestellt haben will, ordentlich kündbar. Steht dem Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz nicht zu, weil er die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten des § 0 Abs. 0 KSchG nicht erfüllt, gilt für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Die Ansicht der Klägerin, mit der Befristung falle automatisch auch die damit verbundene Kündigungsmöglichkeit weg, findet im Gesetz keine Stütze. Die Rechtsfolgen unwirksamer Vertragsbedingungen sind in [REF] geregelt. Für eine Rechtsfortbildung contra legem, die der Klägerin vorschwebt, wenn sie meint, die Rechtsprechung müsse über [REF] hinausgehen und als Sanktion eine Unkündbarkeit statuieren, ist kein Raum. Aufgabe und Befugnis der Gerichte zur Rechtsfortbildung sind zwar anerkannt. Dieser Befugnis sind aber durch den rechtsstaatlichen Grundsatz der richterlichen Rechts und Gesetzesbindung Grenzen gezogen. Hat der Gesetzgeber eine eindeutige Entscheidung getroffen, darf der Richter sie nicht verändern und durch eine judikative Lösung contra legem ersetzen. So liegt es hier. Ist eine Vertragsklausel unwirksam, richtet sich der Inhalt des Vertrages gemäß [REF] nach den gesetzlichen Vorschriften. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten ordentlich und zwar ohne sozial gerechtfertigten Grund kündbar. Sanktionen, wie sie die Klägerin für erforderlich hält, nämlich das Fortbestehen eines unkündbaren und unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowohl über den [DATE] als auch über den [DATE] hinaus, sieht das Gesetz nicht vor. Soweit der Ehemann der Klägerin in der mündlichen Berufungsverhandlung erklärt hat, er halte die Kündigung für unwirksam, weil sie der Klägerin während einer Erkrankung zugegangen sei, ist darauf hinzuweisen, dass Krankheit entgegen verbreiteter Ansicht kein Kündigungshindernis darstellt. Eine Kündigung ist weder allein deswegen unwirksam, weil sie während einer Erkrankung ausgesprochen worden ist, noch hindert eine Krankheit des Arbeitnehmers den Ablauf der Kündigungsfrist. Ist das Kündigungsschutzgesetz wie hier nicht anwendbar, so kann der Arbeitgeber auch bei Arbeitsunfähigkeit frei kündigen. III.