Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wurde. 0. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Produktionshelferin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits weiter zu beschäftigen. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. Die Klägerin wurde am [DATE] geboren und ist verheiratet. Sie arbeitet seit dem [DATE] für die Beklagte als Helferin in der Fertigung. Sie erzielte im Zeitraum von Januar bis [DATE] ein Arbeitseinkommen in Höhe von 0 EUR brutto, das nach der Steuerklasse V abgerechnet wurde. Die Parteien schlossen unter dem [DATE] einen Arbeitsvertrag, in dem es u. a. heißt: Soweit betrieblich erforderlich kann die Arbeitnehmerin auch mit anderen Arbeiten in anderen Bereichen oder Betriebsabteilungen, in einer anderen Entlohnungsform sowie an einem anderen Ort beschäftigt werden, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf. Wegen des näheren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf die Ablichtung verwiesen, die die Klägerin als Anlage mit der Klageschrift zu den Gerichtsakten gereicht hat . Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, das elektronische Bauteile fertigt. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in W0xxx mehrere hundert Arbeitnehmer. Die Beklagte entschloss sich Anfang des Jahres [DATE] , die Arbeitsverhältnisse von elf Arbeitnehmern aufzukündigen, die als Helfer im Bereich Fertigung/Kontrolle tätig waren. Die Beklagte erstellte unter Beteilung des Betriebsrats eine Punktetabelle, nach sie die Sozialauswahl vornahm. Dabei wurden folgende Punkte vergeben. Die Beklagte bezog etwa 0 Arbeitnehmer in die Sozialauswahl ein. Die Klägerin erhielt nach der o.g. Punktetabelle zehn Punkte. Die Arbeitnehmerin M0xxxxx S0xxxxxxx erhielt ebenfalls zehn Punkte. Sie ist 0 Jahre alt, seit 0 Monaten für die Beklagte tätig, Steuerklasse I, keine Kinder, nicht schwerbehindert. Die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx wird bei der Beklagten weiterbeschäftigt. Die Beklagte kündigte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . Hiergegen wendet sich die Klägerin, deren Kündigungsschutzklage am [DATE] bei Gericht einging. Die Klägerin meint, die Sozialauswahl sei fehlerhaft vorgenommen worden, weil die Beklagte unzulässigerweise die Steuerklasse bei der Sozialauswahl berücksichtigt habe. Unter anderem die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx sei sozial weniger schutzwürdiger als die Klägerin. Die Klägerin behauptet, sie sei unterhaltspflichtig gegenüber ihrer zwanzigjährigen Tochter. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits als Produktionshelferin zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Die Beklagte behauptet hierzu, die Aufträge seien drastisch zurückgegangen. Die Auf-tragsrückgänge seien zumindest mittelfristiger, voraussichtlich jedoch langfristiger Art und hätten zu einem Rückgang des Arbeitsvolumens geführt. Die Beklagte hat als An-lage mit dem Schriftsatz vom [DATE] eine Aufstellung zu den Gerichtsakten ge-reicht, die sich über Stückzahlen und Produktionszeiten verhält . Dass sich daraus ergebende Zeitvolumen hat die Beklagte in benötigte Vollzeitkräfte umgerechnet. Aus einer Aufstellung, die die Beklagte ebenfalls als Anlage mit dem Schriftsatz vom [DATE] zu den Akten gereicht hat , ergibt sich ein Arbeitskräfteüberhang zwischen 0 Arbeitnehmern für den Monat [DATE] und 0 Arbeitnehmern für den Monat [DATE] . Die Beklagte meint, sie habe die Sozialauswahl zutreffend zwischen den im Helferbereich beschäftigten Arbeitnehmern vorgenommen. Die Beklagte behauptet, diese Mitarbeiterinnen benötigten für ihre Tätigkeit eine Einarbeitungszeit von wenigen Tagen bis zu maximal zwei bis vier Wochen. Die Beklagte habe sich im Rahmen des ihr als Arbeitgeberin zustehenden Ermessenspielraums mit Recht zur Kündigung der Klägerin entschlossen. Die Beklagte behauptet, der Betriebrat sei am [DATE] durch den Fertigungsleiter und den Personalleiter zur Kündigung angehört worden. Der Betriebsrat habe am [DATE] mitgeteilt, dass er der Kündigung zustimme. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien, insbesondere zur Frage des Kündigungsgrundes und der Sozialauswahl, wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wurde nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst. Die Kündigung ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung. Die Klägerin war, als ihr die Kündigung zuging, bereits länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten tätig . Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer vollzeitig . Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig geltend gemacht. Sie hat die dreiwöchige Klagefrist nach § 0 S. 0 KSchG gewahrt. Sie hat die Kündigung vom [DATE] mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen, die bereits am [DATE] bei Gericht einging. Die Kündigung ist gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte die soziale Auswahl fehlerhaft vorgenommen hat. Es kann deshalb offen bleiben, ob betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Beklagte hat die soziale Auswahl zwischen der Klägerin und der Arbeitnehmerin M0xxxxx S0xxxxxxx nach den o.g. Kriterien nicht zutreffend vorgenommen. Die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx ist mit der Klägerin vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig. In die soziale Auswahl nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sind alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages vergleichbar, d.h. austauschbar sind . Nach dem beiderseitigen Parteivorbringen handelt es sich bei der Klägerin und bei der Arbeitnehmerin S0xxxxxxx um vergleichbare Arbeitnehmerinnen. Beide wurden als Helfer beschäftigt. Beide sind von der Beklagten nach dem erstellten Punkteschema in die soziale Auswahl einbezogen worden. Die Klägerin hätte auch nach dem Inhalt ihres Arbeitsvertrages die Arbeitsaufgaben der Frau S0xxxxxxx übernehmen können. Im Arbeitsvertrag der Klägerin vom [DATE] ist nämlich unter Ziff. 0 eine Versetzungsklausel enthalten. Die Klägerin gehört dem Betrieb länger an als die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx: Die Klägerin war bei Zugang der Kündigung 0 Monate für die Beklagte tätig, die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx hingegen erst 0 Monate. Außerdem ist die Klägerin deutlich älter: Sie war bei Zugang der Kündigung 0 Jahre alt, die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx war demgegenüber erst 0 Jahre alt. Dabei kann offen bleiben, ob auf die tatsächlichen Unterhaltspflichten oder auf potenzielle Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer abzustellen ist. Offen bleiben kann auch, ob der Vortrag der Klägerin zutreffend ist, sie sei gegenüber ihrer Tochter unterhaltspflichtig. Auch wenn das nicht der Fall ist, kann die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx im Hinblick auf tatsächliche Unterhaltspflichten nicht als schutzwürdiger angesehen werden. Denn sie leistet ebenso wenig tatsächlich Unterhalt an eine andere Person wie die Klägerin. Im Hinblick auf potenzielle Unterhaltspflichten ist sogar die Klägerin als schutzwürdiger anzusehen als die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx. Denn die verheiratete Klägerin muss damit rechnen, dass sie in der Zukunft Unterhaltspflichten gegenüber ihrem Ehemann treffen können. Die ledige Arbeitnehmerin S0xxxxxxx können keine Unterhaltspflichten treffen. Soweit die Beklagte die Lohnsteuerklasse der Klägerin bei der sozialen Auswahl berücksichtigt hat, kann dies im Ergebnis eine Auswahlentscheidung zugunsten der Arbeitnehmerin S0xxxxxxx nicht rechtfertigen. Nach der derzeit geltenden Fassung des Kündigungsschutzgesetzes sind nur vier Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, nämlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten. Das Gesetz erwähnt die Lohnsteuerklasse nicht als Auswahlkriterium. Etwaige Unterhaltsansprüche, die die Klägerin gegen ihren Ehemann geltend machen kann, vermögen die Sozialauswahl zwischen ihr und Frau S0xxxxxxx nicht zum Nachteil der Klägerin zu beeinflussen. Zwar kann man unterstellen, dass Arbeitnehmer mit der Steuerklasse 0 einen Ehepartner mit höherem Einkommen haben, gegen den im Falle der Kündigung ein Unterhaltsanspruch besteht. Das Einkommen, das der Ehepartner eines Arbeitnehmers erzielt, kann aber nur im Rahmen des Auswahlkriteriums "Unterhaltspflichten" berücksichtigt werden . Denn die Unterhaltspflichten eines verheirateten Arbeitnehmers reduzieren sich in dem Umfang, in dem der Ehepartner seinen Lebensunterhalt aus seinem eigenen Einkommen bestreiten kann. Das kann im Streitfall jedoch nicht zu einer Schlechterstellung der Klägerin gegenüber der Arbeitnehmerin S0xxxxxxx führen. Beide Arbeitnehmerinnen sind selbst dann, wenn die Klägerin aufgrund des hohen Einkommens, das ihr Ehemann erzielt, keinen Unterhalt leisten muss, gleich schutzwürdig, da auch die Arbeitnehmerin S0xxxxxxx keine Unterhaltspflichten treffen. Die Tatsache, dass ein gekündigter Arbeitnehmer nach dem Verlust des Arbeitsplatzes einen Unterhaltsanspruch gegenüber seinem Ehegatten erlangt, ist im Rahmen der Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nicht als eigenständiger Gesichtspunkt zum Nachteil des Arbeitnehmers zu berücksichtigen . Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG kommt es auf die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und nicht auf die zu seinen Gunsten bestehenden Unterhaltsansprüche gegen Dritte an. Die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Unterhaltsanspruch gegen Dritte erlangt, steht mit seinem Arbeitsverhältnis oder seiner Person in keinem hinreichenden Zusammenhang, der die Berücksichtigung im Rahmen der Sozialauswahl rechtfertigen könnte. Zwar hat das BAG eine Berücksichtigung des Doppelverdienstes differenzie-rend nach Umfang und Notwendigkeit der Einkünfte des Ehepartners nicht ausge-schlossen . Diese Rechtsprechung erging aber zur alten Fassung des Kündigungsschutzgesetzes, das keine Beschränkung der sozialen Auswahlkriterien vorsah. Seit dem [DATE] ist die Sozialauswahl nach [REF] es allerdings auf die vier ausdrücklich genannten Gesichtspunkte begrenzt. Wollte man Unterhaltsansprüche des gekündigten Arbeitnehmers gegen seinen Ehepartner berücksichtigen, so stellt dies eine mittelbaren Diskriminierung der Frauen nach [REF] und [REF] Richtlinie 0/0 dar . Da das Lohnniveau der Frauen im Durchschnitt noch immer erheblich unter dem der Männer liegt, führt die Berücksichtigung des Ehegatteneinkommens in der Regel dazu, dass verheiratete Frauen, deren Ehemänner erwerbstätig sind, als weniger schutzwürdig angesehen werden und sie in der Regel vor vergleichbaren Männern mit einer Kündigung zu rechnen hätten. Die Berücksichtigung der Ehe und der daraus resultierenden Unterhaltspflichten bei der sozialen Auswahl zwischen verheirateten und nicht verheirateten Arbeitnehmern zum Nachteil der Verheirateten ist auch deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber damit ein Kriterium negativ bewertet, das unter dem Schutz der Verfassung steht . Der Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin folgt aus dem Arbeitsvertrag, den die Parteien abschlossen, i. V. m. [REF] . Die Beklagte trifft als Arbeitgeberin die vertragliche Nebenpflicht, die Klägerin tatsächlich zu beschäftigen. Wird in einem erstinstanzlichen Urteil festgestellt, dass eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, so überwiegt das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer aufgrund der für unwirksam erklärten Kündigung nicht weiterbeschäftigen zu müssen. Dies entspricht den Grundsätzen, die der große Senat des BAG in der Entscheidung vom [DATE] aufgestellt hat . Für den Feststellungsantrag fehlt das notwendige Feststellungsinteresse gemäß [REF] . Es ist nicht ersichtlich, dass über die Kündigung vom [DATE] angegriffen wird) hinaus noch weitere Beendigungstatbestände für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Streit sind. Die Beklagte muss die Kosten des Rechtsstreits tragen, da die Zuvielforderung der Klägerin verhältnismäßig geringfügig war und keine höheren Kosten veranlasst hat. Die Klägerin unterlag nur mit dem allgemeinen Feststellungsantrag, der unzulässig ist. Dieser wurde streitwertmäßig nicht berücksichtigt und hat keine Kosten veranlasst. Der Streitwert für den Klageantrag zu 0) wurde gemäß [REF] in Höhe des Arbeitsentgelts festgesetzt, das der Klägerin für die Dauer eines Vierteiljahres zusteht. Dabei wurde ein durchschnittliches Bruttomonatseinkommen in Höhe von 0 EUR zu Grunde gelegt . Der Streitwert für den Klageantrag zu 0) wurde gemäß [REF] auf zwei Bruttomonatseinkommen festgesetzt. Der Klageantrag zu 0) blieb bei der Wertfestsetzung außer Betracht. Er ist wirtschaftlich auf das gleiche Interesse gerichtet wie der Klageantrag zu 0).