Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart Kammern Ludwigsburg vom [DATE] [REF] abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen, fristlosen Kündigung vom [DATE] , die durch die beklagte Arbeitgeberin ausgesprochen wurde. 0 Die Beklagte betreibt ein Autohaus mit Werkstatt und beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat besteht nicht. Im Kundendienstbereich sind ein übergeordneter Serviceleiter Herr S. sowie drei Kundendienstberater tätig. Diese drei Kundendienstberater haben jeweils einen Meisterbrief. Weitere Kfz-Mechanikermeister sind in der Werkstatt als Facharbeiter tätig. Einen diesen übergeordneten Werkstattmeister hat die Beklagte nicht eingesetzt. Seit [DATE] ist Herr M. Geschäftsführer. 0 Der am .... [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist gelernter Kfz-Meister und seit dem [DATE] bei der Beklagten als Kundendienstberater bei einem Monatsgehalt von zuletzt EUR 0 brutto beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis kommen aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die jeweils gültigen Tarifverträge für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden im Kfz-Gewerbe in Baden-Württemberg zur Anwendung. In § 0 des Manteltarifvertrages heißt es: 0 Einem Beschäftigten, der das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden..... 0 Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien nicht abgeschlossen. Für das Arbeitsverhältnis ist eine Stellenbeschreibung vom 0./ [DATE] maßgeblich. 0 Hinsichtlich der Abmahnungen vom [DATE] , [DATE] und drei weiterer Abmahnungen vom [DATE] wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen. 0 Wegen schlechter Werkstatttests und ebenfalls schlechter Ergebnisse von Kundenbefragungen wies die Beklagte mit Rundschreiben vom [DATE] ab dem Folgetag ihre Mitarbeiter im Servicebereich an, eine im Muster beiliegende Direktannahmecheckliste künftig für jedes eingehende Kundenfahrzeug zu führen. In dem Rundschreiben heißt es u.a.: 0 um unserem mehr als schlechten Werkstatt-Test und unserem konstant schlechten CSS-Report entgegenzuwirken, wird ab heute jedes eingehende Kundenfahrzeug egal ob Inspektion, Kleinstreparatur usw. mit der beiliegenden Direktannahmecheckliste durch den Serviceberater angenommen und zwar 0 % aller Aufträge!!! 0 Die Bogen sind abends bei Herrn S. abzugeben und kommen mit der Tagespost zur Geschäftsleitung. Dies ist keine vorübergehende Maßnahme, sondern diese wird dauerhaft beibehalten. Der Direktannahme-Check kann auch gerne Änderungen bzw. Verbesserungen erhalten. Hier sind wir für Vorschläge jederzeit offen. 0 Besonders in Stoßzeiten sollen sich die Kundendienstmitarbeiter auch im Servicebüro aufhalten, um Aufträge anzunehmen. In Ausnahmefällen unterstützen diese Aufgabe die Servicebüro-Mitarbeiter. Die Terminvergabe muss so entzerrt werden, damit nicht alle Kunden auf einmal kommen und man sich Zeit für den Kunden nehmen kann. Dafür haben wir ja auch unser teures Zeitplanungssystem gekauft. 0 Diese Checkliste ist für Serviceberater keine Mehrarbeit, sondern ganz normaler Standard bei Volkswagen und Audi und wurde auch ausdrücklich von Herrn W., Audi AG Bezirksmanager Service und Herrn F., VW AG Bezirksmanager Service von uns verlangt. Dies wird auf jeden Fall auch mit dem Audi-Nachtest und dem Volkswagen-Werkstatt-Test wieder überprüft !!! 0 Das zur Gegenzeichnung durch die Servicemitarbeiter gedachte Schreiben wurde nur vom Kläger nicht handschriftlich unterzeichnet, sondern mit folgenden Bemerkungen versehen: „Technische Geräte in Ordnung bringen, EDV, Drucker, Kopierer, Telefon , erste Hebebühne, zwei Meister, Hebebühne keine Beleuchtung, WPS-Merkmale bearbeiten, Hebebühne nach Abnahme sofort freimachen, Bremsprüfstände keine Waschhalle, [DATE] “. 0 Der Kläger befolgte diese Arbeitsanweisung der Beklagten bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] nicht. Im Rahmen einer Hausmitteilung vom [DATE] , welche zur Gegenzeichnung auch durch den Kläger vorgesehen war, wurde ein als nachteilig bewertetes Ergebnis eines Werkstatttests vom [DATE] dem Kläger und einem Kollegen mitgeteilt. Statt dessen vermerkte der Vorgesetzte des Klägers Herr S., dass der Kläger diese Hausmitteilung zur Kenntnis genommen habe, aber nicht unterschreibe. Er möchte das nächste Mal bei einer Besprechung dabei sein . 0 Mit Abmahnung vom [DATE] wurde dem Kläger vorgehalten, er habe die Hausmitteilung vom [DATE] durch handschriftlich angebrachte Bemerkungen verschandelt. Er sei nicht berechtigt, konkreten Anweisungen handschriftliche Bemerkungen oder Kommentare hinzuzufügen. 0 Mit weiterer Abmahnung vom [DATE] wurde dem Kläger vorgehalten, er habe es pflichtwidrig unterlassen, die schriftliche Anweisung in Form der Hausmitteilung vom [DATE] zur Kenntnisnahme abzuzeichnen. 0 Mit weiterer Abmahnung vom [DATE] wurde dem Kläger vorgehalten, er weigere sich trotz wiederholter mündlicher Anweisung seines Vorgesetzten, die Direktannahmechecklisten zu fertigen und jeweils abends bei seinem Vorgesetzten abzugeben. Am Ende der Abmahnung heißt es sodann: 0 „Sollte es deswegen im Wiederholungsfalle noch einmal dazu kommen, dass Sie eine Anweisung unserer Mandantschaft nicht befolgen, zieht dies zwingend den Ausspruch der fristlosen Kündigung nach sich.“ 0 Der Kläger befolgte die Arbeitsanweisung trotzdem weiterhin nicht. Hinsichtlich drei weiterer Abmahnungen vom [DATE] , der Abmahnung vom [DATE] , zwei Abmahnungen vom [DATE] und der Abmahnung vom [DATE] , die jeweils andere Pflichtverletzungen des Klägers betrafen, wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen. Mit weiterer Abmahnung vom [DATE] , welche dem Kläger noch am gleichen Tage durch Boten zugestellt wurde, heißt es u.a.: 0 „Seit dem [DATE] sind Sie von uns als Serviceberater angewiesen, bei jedem eingehenden Kundenauftrag, egal ob es sich um Inspektionen, oder Kleinstreparatur etc. handelt, ausnahmslos eine Direktannahmecheckliste zu fertigen und diese Direktannahmecheckliste abends bei Ihrem Vorgesetzten, bei Herrn S., abzugeben. Seit dem [DATE] verweigern Sie diese Anweisung. Auf die wiederholten mündlichen Anweisungen Ihres Vorgesetzten, des Herrn S. bekundeten Sie sogar offen Ihre Weigerung, diese Checkliste auszufüllen und abends bei Herrn S. abzugeben.... Wir weisen Sie deswegen hiermit noch einmal eindringlichst darauf hin, dass es zu Ihrem arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis gehört, die Checklisten zu führen und abends bei Herrn S. abzugeben. 0 Wir fordern Sie deswegen hiermit dazu auf, per sofort bei jedem eingehenden Kundenauftrag egal ob es sich um Inspektionen oder Kleinstreparaturaufträge handelt ausnahmslos die Checkliste korrekt auszufüllen und zu bearbeiten und diese Checklisten jeden Abend bei Herrn S. abzugeben. 0 Sollte es noch ein einziges Mal dazu kommen, dass Sie gegen die vorgenannte Verpflichtung verstoßen und weiterhin das Fertigen der Checklisten und das Abgeben der Checklisten abends bei Herrn S. unterlassen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung rechnen.“ 0 Auch in der Arbeitswoche seit [DATE] befolgte der Kläger die Arbeitsanweisung nicht, wobei er in dieser Woche teilweise auch bei einer Schulungsveranstaltung war. Am [DATE] kam es zu einer Aussprache des Klägers mit dem Geschäftsführer in Anwesenheit des Serviceleiters S. Der Kläger eröffnete das Gespräch mit den Worten: „Wollen Sie wieder einmal einen April-Scherz verteilen?“ Hierauf erwiderte der Geschäftsführer, was denn der Kläger meine, worauf der Kläger antwortete: „Wieder mal eine Abmahnung“. Die weiteren Einzelheiten des Gesprächs sind zwischen den Parteien streitig. Dem Kläger wurde daraufhin am [DATE] außerordentlich fristlos in schriftlicher Form gekündigt. 0 Hinsichtlich des weiteren Sachverhalts im Einzelnen und des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] verwiesen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet wird und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Meister/Kundendienstberater weiter zu beschäftigen. Zur Begründung seiner Entscheidung führt das Arbeitsgericht im Wesentlichen aus. Kündigungsgrund sei nach dem Vortrag der Beklagten die seit dem [DATE] fortdauernde Weigerung des Klägers, die Direktannahmechecklisten auszufüllen und jeweils am Ende des Arbeitstages seinem Vorgesetzten zu übergeben. Die bis [DATE] andauernde Weigerung sei zum Gegenstand einer Abmahnung vom [DATE] gemacht worden. Kündigungsanlass sei die nach dem Vortrag der Beklagten fortdauernde Verweigerung für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] . Dies stelle keine hinreichende Arbeitsverweigerung dar. Eine solche Arbeitsverweigerung von effektiv einer Woche erlaube nicht die Prognose, der Kläger werde sich nicht von einem vertragsgemäßen Verhalten im Hinblick auf die Ausfüllung und Abgabe der Direktannahmechecklisten überzeugen lassen. Eine außerordentliche Kündigung komme nur bei einer beharrlichen Arbeitsverweigerung in Betracht. Dies setze voraus, dass der Kläger sich trotz eindeutiger Belehrung über Umfang und Bedeutung seiner Verpflichtung gegen die Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers auflehne. Dies setze jedoch eine hinreichende Belehrung des Klägers durch eine Abmahnung voraus. Dieser Belehrungs und Warnfunktion werde die Abmahnung vom [DATE] nicht gerecht. Vor dem Hintergrund der bereits ausgesprochenen zahlreichen Abmahnungen komme der Abmahnung vom [DATE] eine solche Warnfunktion nicht zu. Die streitentscheidende Kammer sei daher mehrheitlich der Auffassung, dass die Warnfunktion der Abmahnung vom [DATE] durch die vorausgegangene Anzahl der bisherigen, gleichförmig gestalteten Abmahnungen derart abgeschwächt gewesen sei, dass der fortgesetzten Weigerung des Klägers, die Direktannahmecheckliste auszufüllen, nicht der Charakter einer beharrlichen Arbeitsverweigerung beizumessen sei. Zumindest sei unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen und aller Umstände des Einzelfalls davon auszugehen, dass der Beklagten zugemutet werden könne, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe verwiesen. 0 Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen verwiesen. Entscheidungsgründe I. 0 Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] geendet, da ein wichtiger Grund gemäß [REF] , § 0 MTV für Arbeiter/Arbeiterinnen, Angestellte und Auszubildende im Kraftfahrzeuggewerbe in Baden-Württemberg gegeben ist. Folglich war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen. 0 Nach § 0 MTV Kfz-Gewerbe kann einem Beschäftigten, der das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Der Tarifvertrag schließt somit die Möglichkeit, einem solchen Arbeitnehmer außerordentlich fristlos zu kündigen, nicht aus, sondern nimmt vielmehr auf [REF] Bezug. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In Fällen der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung ist in der Regel eine außerordentliche als Kündigung gerechtfertigt anzusehen . Hierbei setzt die beharrliche Arbeitsverweigerung voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. Allerdings kann das Moment der Beharrlichkeit auch darin gesehen werden, dass in einem einmaligen Fall der Arbeitnehmer eine Anweisung nicht befolgt. Das muss dann aber durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden . Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann damit auch bei wiederholtem Verstoß oder bewusstem und gewollten Widersetzen gegen rechtmäßige Anordnungen gegeben sein . Hinzu kommen muss nach dem Prognoseprinzip, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft die rechtmäßige Anordnung nicht befolgen wird. 0 Unter Beachtung dieser Rechtsgrundsätze ist die außerordentliche Kündigung vom [DATE] rechtswirksam, da der Kläger die Befolgung der schriftlichen Arbeitsanweisung der Beklagten vom [DATE] , ab sofort für jedes Kundenfahrzeug egal ob Inspektion, Kleinstreparatur usw. die dem Schreiben angefügte Direktannahmecheckliste auszufüllen und abends beim Serviceleiter S. abzugeben, trotz zweier Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] beharrlich verweigert hat. 0 Nach [REF] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Diese gesetzliche Regelung des Weisungsrechts ist am [DATE] in Kraft getreten und stellt damit nunmehr die Rechtsgrundlage für das Direktionsrecht des Arbeitgebers dar. In der Rechtsprechung des BAG war jedoch schon vorher anerkannt, dass das Direktionsrecht als Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses es dem Arbeitgeber ermöglicht, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht in Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen und dass dieses Recht nur nach billigem Ermessen im Sinne von [REF] ausgeübt werden darf . 0 Die Weisung der Beklagten vom [DATE] wahrt die Grenzen billigen Ermessens. Die schlechten Werkstatttests und die ebenfalls schlechten CSS-Reports veranlassten die Beklagte zu versuchen, ihren Servicebereich mit Hilfe einer Direktannahmecheckliste zu verbessern. Gleichzeitig wies die Beklagte im Schreiben vom [DATE] darauf hin, dass diese Checkliste normaler Standard bei VW und Audi sei und ausdrücklich von Herrn W., Audi AG Bezirksmanager Service und Herrn F., VW AG Bezirksmanager Service verlangt werde. Die Ausfüllung der Direktannahmecheckliste stellte einen Arbeitsvorgang dar, der von der „Stellenbeschreibung Serviceberater“ unter B erfasst war. Dort heißt es: „Die von Ihnen zu betreuenden Kunden sind in allen Phasen des Serviceprozesses systematisch und qualifiziert zu betreuen mit dem Ziel erfolgreicher Abschlüsse sowie der Stärkung der Kundenzufriedenheit als Basis der langfristigen Bindung an Marke und Betrieb“. Gleichzeitig hat die Beklagte ein erhebliches betriebliches und betriebswirtschaftliches Interesse daran, dass genau diese Ziele erreicht werden. Damit entsprach die Arbeitsanweisung billigem Ermessen. 0 Diese Arbeitsanweisung der Beklagten hat der Kläger seit [DATE] trotz Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] bis zum Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung vom [DATE] beharrlich nicht befolgt. 0 Mit jeweiligem Schreiben vom [DATE] erhielt der Kläger von der Beklagten insgesamt sechs Abmahnungen, wovon drei Abmahnungen den Bereich der schriftlichen Arbeitsanweisung vom [DATE] betrafen, während die drei weiteren Abmahnungen vom gleichen Tag auf sonstige Pflichtenverstöße des Klägers Bezug nahmen. Bezüglich der drei schriftlichen Abmahnungen hinsichtlich der Arbeitsanweisung vom [DATE] rügte die Beklagte, 0 dass der Kläger kein Recht habe, auf Hausmitteilungen, die konkrete Anweisungen enthielten, handschriftliche Bemerkungen und Kommentare hinzuzufügen, 0 dass er sich trotz wiederholter mündlicher Anweisung seines Vorgesetzten weigere, die Direktannahmechecklisten auszufüllen und jeweils abends bei seinem Vorgesetzten abzugeben. 0 In allen drei Abmahnungen wurde dem Kläger am Ende des Schreibens für den Wiederholungsfall der Ausspruch einer fristlosen Kündigung angedroht. Im Abmahnungsschreiben bezüglich der Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] heißt es ausdrücklich: „Sollte es deswegen im Wiederholungsfall noch einmal dazu kommen, dass Sie eine Anweisung nicht befolgen, zieht dies zwingend den Ausspruch der fristlosen Kündigung nach sich“. Nachdem der Kläger sich weiterhin weigerte, die Direktannahmecheckliste zu führen und abends beim Vorgesetzten abzugeben, sprach die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine weitere Abmahnung aus. Am Ende dieser Abmahnung heißt es: 0 „....Wir weisen deswegen hiermit noch einmal eindringlichst darauf hin, dass es zu Ihrem arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis gehört, die Checklisten zu führen und abends bei Herrn S. abzugeben. 0 Wir fordern Sie deswegen hiermit dazu auf, per sofort bei jedem eingehenden Kundenauftrag egal ob es sich um Inspektionen oder Kleinreparaturaufträge handelt ausnahmslos die Checkliste korrekt auszufüllen und zu bearbeiten und diese Checklisten jeden Abend bei Herrn S. abzugeben. 0 Sollte es noch ein einziges Mal dazu kommen, dass Sie gegen die vorgenannte Verpflichtung verstoßen und weiterhin das Fertigen der Checklisten und das Abgeben der Checklisten abends bei Herrn S. unterlassen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung rechnen.“ 0 Damit führte die Beklagte dem Kläger mit nicht zu überbietender Deutlichkeit vor Augen, dass sie im Bereich „Befolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] “ nicht mehr bereit war, auch nur noch eine einzige Pflichtverletzung hinzunehmen. Auch wenn die Beklagte eine Vielzahl von Abmahnungen wegen anderer Pflichtverletzungen des Klägers ausgesprochen hatte, war für den Kläger deutlich erkennbar, dass die Beklagte bezüglich der Arbeitsanweisung vom [DATE] gerade wegen der dringend erforderlichen Steigerung der Qualität im Servicebereich bei nochmaliger Verweigerung der Ausfüllung der Direktannahmechecklisten die außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen werde. Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, können die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen. Der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klarzumachen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch der Kündigung führen . Vorliegend waren wegen der Pflichtverletzung „Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] “ nur zwei Abmahnungen ausgesprochen worden. Damit kann bereits nicht von einer Abschwächung der Warnfunktion für diese Pflichtverletzungen gesprochen werden. Selbst wenn man die übrigen wegen nicht gleichartiger Pflichtverletzungen ausgesprochenen Abmahnungen in die Gesamtschau mit einbezieht, war für den Kläger bezüglich der Pflichtverletzung „Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] “ deutlich erkennbar , dass bei einer Fortsetzung seines Verhaltens die außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Nachdem der Kläger in der Arbeitswoche vom 0. bis [DATE] bei seiner Verweigerungshaltung blieb, ist eine beharrliche Arbeitsverweigerung gegeben, da der Kläger sich bewusst und gewollt einer rechtmäßigen Anordnung trotz zwei Abmahnungen widersetzt hat. Insbesondere zeigte das Verhalten des Klägers, dass er nicht bereit war, Arbeitsanweisungen zukünftig zu befolgen. Hierfür spricht auch, dass er die an Eindringlichkeit nicht zu überbietende Abmahnung vom [DATE] im Gespräch vom [DATE] dahingehend umschrieb, ob es wieder einen April-Scherz gebe. 0 Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ist die außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt. Zwar ist der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger, der ansonsten keine Unterhaltspflichten hat, seit [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Aufgrund seines Alters ist der Kläger auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr vermittelbar. Im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs war der Kläger über 0 Jahre bei der Beklagten tätig. Trotz dieses hohen sozialen Besitzstandes überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Die von der Beklagten getroffene Arbeitsanweisung vom [DATE] hielt sich im Rahmen des [REF] und war zum Zwecke der Qualitätssteigerung im Servicebereich sowohl aus betrieblichen als auch aus betriebswirtschaftlichen Gründen geboten. Der Kläger wurde wegen der seit [DATE] fortdauernden Pflichtverletzung zweimal abgemahnt, wobei die zweite Abmahnung vom [DATE] ausdrücklich und klar besagte: „Sollte es noch ein einziges Mal dazu kommen, dass Sie gegen die vorgenannte Verpflichtung verstoßen und weiterhin das Fertigen der Checklisten und das Abgeben der Checklisten abends bei Herrn S. unterlassen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung rechnen“. Die tarifliche ordentliche Unkündbarkeit des Klägers ist im Rahmen der Interessenabwägung nicht weiter zu seinen Gunsten zu gewichten. Die Unkündbarkeit gewinnt auf die Interessenabwägung keinen zwingenden Einfluss, wenn ein Kündigungssachverhalt vorliegt, der wie hier so schwerwiegend ist, dass auch einem tariflich ordentlich kündbaren Arbeitnehmer fristlos hätte gekündigt werden können. Dies fordert schon die Unabdingbarkeit des [REF] . Zum anderen muss auch in diesen Fällen die Vertrauensgrundlage dermaßen schwer gestört sein, dass jede weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar ist und es auf die Frage, wie lange das Arbeitsverhältnis noch „fiktiv“ bestehen könnte, nicht ankommt. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist also auch ohne Gewährung einer Auslauffrist stets dann gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber wie hier nicht mehr einmal zumutbar ist, den tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nur bis zum Ablauf der „fiktiven“ Frist zur ordentlichen Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses weiter zu beschäftigen . Diese hätte vorliegend gemäß § 0 MTV Kfz-Gewerbe sieben Monate zum Ende des Kalendermonats betragen. 0 Gemäß [REF] kann die außerordentliche fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Da es sich vorliegend bei der Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] um einen Dauertatbestand handelte, der bis zum [DATE] anhielt, ist die Frist des [REF] gewahrt . 0 Nach alldem ist die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Auf die Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen. III. 0 Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] geendet, da ein wichtiger Grund gemäß [REF] , § 0 MTV für Arbeiter/Arbeiterinnen, Angestellte und Auszubildende im Kraftfahrzeuggewerbe in Baden-Württemberg gegeben ist. Folglich war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen. 0 Nach § 0 MTV Kfz-Gewerbe kann einem Beschäftigten, der das 0., aber noch nicht das 0. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Der Tarifvertrag schließt somit die Möglichkeit, einem solchen Arbeitnehmer außerordentlich fristlos zu kündigen, nicht aus, sondern nimmt vielmehr auf [REF] Bezug. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. In Fällen der sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung ist in der Regel eine außerordentliche als Kündigung gerechtfertigt anzusehen . Hierbei setzt die beharrliche Arbeitsverweigerung voraus, dass eine intensive Weigerung des Arbeitnehmers vorliegt. Allerdings kann das Moment der Beharrlichkeit auch darin gesehen werden, dass in einem einmaligen Fall der Arbeitnehmer eine Anweisung nicht befolgt. Das muss dann aber durch eine vorhergehende, erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden . Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann damit auch bei wiederholtem Verstoß oder bewusstem und gewollten Widersetzen gegen rechtmäßige Anordnungen gegeben sein . Hinzu kommen muss nach dem Prognoseprinzip, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft die rechtmäßige Anordnung nicht befolgen wird. 0 Unter Beachtung dieser Rechtsgrundsätze ist die außerordentliche Kündigung vom [DATE] rechtswirksam, da der Kläger die Befolgung der schriftlichen Arbeitsanweisung der Beklagten vom [DATE] , ab sofort für jedes Kundenfahrzeug egal ob Inspektion, Kleinstreparatur usw. die dem Schreiben angefügte Direktannahmecheckliste auszufüllen und abends beim Serviceleiter S. abzugeben, trotz zweier Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] beharrlich verweigert hat. 0 Nach [REF] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Diese gesetzliche Regelung des Weisungsrechts ist am [DATE] in Kraft getreten und stellt damit nunmehr die Rechtsgrundlage für das Direktionsrecht des Arbeitgebers dar. In der Rechtsprechung des BAG war jedoch schon vorher anerkannt, dass das Direktionsrecht als Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses es dem Arbeitgeber ermöglicht, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht in Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen und dass dieses Recht nur nach billigem Ermessen im Sinne von [REF] ausgeübt werden darf . 0 Die Weisung der Beklagten vom [DATE] wahrt die Grenzen billigen Ermessens. Die schlechten Werkstatttests und die ebenfalls schlechten CSS-Reports veranlassten die Beklagte zu versuchen, ihren Servicebereich mit Hilfe einer Direktannahmecheckliste zu verbessern. Gleichzeitig wies die Beklagte im Schreiben vom [DATE] darauf hin, dass diese Checkliste normaler Standard bei VW und Audi sei und ausdrücklich von Herrn W., Audi AG Bezirksmanager Service und Herrn F., VW AG Bezirksmanager Service verlangt werde. Die Ausfüllung der Direktannahmecheckliste stellte einen Arbeitsvorgang dar, der von der „Stellenbeschreibung Serviceberater“ unter B erfasst war. Dort heißt es: „Die von Ihnen zu betreuenden Kunden sind in allen Phasen des Serviceprozesses systematisch und qualifiziert zu betreuen mit dem Ziel erfolgreicher Abschlüsse sowie der Stärkung der Kundenzufriedenheit als Basis der langfristigen Bindung an Marke und Betrieb“. Gleichzeitig hat die Beklagte ein erhebliches betriebliches und betriebswirtschaftliches Interesse daran, dass genau diese Ziele erreicht werden. Damit entsprach die Arbeitsanweisung billigem Ermessen. 0 Diese Arbeitsanweisung der Beklagten hat der Kläger seit [DATE] trotz Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] bis zum Ausspruch der außerordentlichen fristlosen Kündigung vom [DATE] beharrlich nicht befolgt. 0 Mit jeweiligem Schreiben vom [DATE] erhielt der Kläger von der Beklagten insgesamt sechs Abmahnungen, wovon drei Abmahnungen den Bereich der schriftlichen Arbeitsanweisung vom [DATE] betrafen, während die drei weiteren Abmahnungen vom gleichen Tag auf sonstige Pflichtenverstöße des Klägers Bezug nahmen. Bezüglich der drei schriftlichen Abmahnungen hinsichtlich der Arbeitsanweisung vom [DATE] rügte die Beklagte, 0 dass der Kläger kein Recht habe, auf Hausmitteilungen, die konkrete Anweisungen enthielten, handschriftliche Bemerkungen und Kommentare hinzuzufügen, 0 dass er sich trotz wiederholter mündlicher Anweisung seines Vorgesetzten weigere, die Direktannahmechecklisten auszufüllen und jeweils abends bei seinem Vorgesetzten abzugeben. 0 In allen drei Abmahnungen wurde dem Kläger am Ende des Schreibens für den Wiederholungsfall der Ausspruch einer fristlosen Kündigung angedroht. Im Abmahnungsschreiben bezüglich der Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] heißt es ausdrücklich: „Sollte es deswegen im Wiederholungsfall noch einmal dazu kommen, dass Sie eine Anweisung nicht befolgen, zieht dies zwingend den Ausspruch der fristlosen Kündigung nach sich“. Nachdem der Kläger sich weiterhin weigerte, die Direktannahmecheckliste zu führen und abends beim Vorgesetzten abzugeben, sprach die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine weitere Abmahnung aus. Am Ende dieser Abmahnung heißt es: 0 „....Wir weisen deswegen hiermit noch einmal eindringlichst darauf hin, dass es zu Ihrem arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis gehört, die Checklisten zu führen und abends bei Herrn S. abzugeben. 0 Wir fordern Sie deswegen hiermit dazu auf, per sofort bei jedem eingehenden Kundenauftrag egal ob es sich um Inspektionen oder Kleinreparaturaufträge handelt ausnahmslos die Checkliste korrekt auszufüllen und zu bearbeiten und diese Checklisten jeden Abend bei Herrn S. abzugeben. 0 Sollte es noch ein einziges Mal dazu kommen, dass Sie gegen die vorgenannte Verpflichtung verstoßen und weiterhin das Fertigen der Checklisten und das Abgeben der Checklisten abends bei Herrn S. unterlassen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung rechnen.“ 0 Damit führte die Beklagte dem Kläger mit nicht zu überbietender Deutlichkeit vor Augen, dass sie im Bereich „Befolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] “ nicht mehr bereit war, auch nur noch eine einzige Pflichtverletzung hinzunehmen. Auch wenn die Beklagte eine Vielzahl von Abmahnungen wegen anderer Pflichtverletzungen des Klägers ausgesprochen hatte, war für den Kläger deutlich erkennbar, dass die Beklagte bezüglich der Arbeitsanweisung vom [DATE] gerade wegen der dringend erforderlichen Steigerung der Qualität im Servicebereich bei nochmaliger Verweigerung der Ausfüllung der Direktannahmechecklisten die außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen werde. Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren Konsequenzen folgen, können die Warnfunktion der Abmahnungen abschwächen. Der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klarzumachen, dass weitere derartige Pflichtverletzungen nunmehr zum Ausspruch der Kündigung führen . Vorliegend waren wegen der Pflichtverletzung „Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] “ nur zwei Abmahnungen ausgesprochen worden. Damit kann bereits nicht von einer Abschwächung der Warnfunktion für diese Pflichtverletzungen gesprochen werden. Selbst wenn man die übrigen wegen nicht gleichartiger Pflichtverletzungen ausgesprochenen Abmahnungen in die Gesamtschau mit einbezieht, war für den Kläger bezüglich der Pflichtverletzung „Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] “ deutlich erkennbar , dass bei einer Fortsetzung seines Verhaltens die außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen wird. Nachdem der Kläger in der Arbeitswoche vom 0. bis [DATE] bei seiner Verweigerungshaltung blieb, ist eine beharrliche Arbeitsverweigerung gegeben, da der Kläger sich bewusst und gewollt einer rechtmäßigen Anordnung trotz zwei Abmahnungen widersetzt hat. Insbesondere zeigte das Verhalten des Klägers, dass er nicht bereit war, Arbeitsanweisungen zukünftig zu befolgen. Hierfür spricht auch, dass er die an Eindringlichkeit nicht zu überbietende Abmahnung vom [DATE] im Gespräch vom [DATE] dahingehend umschrieb, ob es wieder einen April-Scherz gebe. 0 Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ist die außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt. Zwar ist der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger, der ansonsten keine Unterhaltspflichten hat, seit [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Aufgrund seines Alters ist der Kläger auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr vermittelbar. Im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs war der Kläger über 0 Jahre bei der Beklagten tätig. Trotz dieses hohen sozialen Besitzstandes überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Die von der Beklagten getroffene Arbeitsanweisung vom [DATE] hielt sich im Rahmen des [REF] und war zum Zwecke der Qualitätssteigerung im Servicebereich sowohl aus betrieblichen als auch aus betriebswirtschaftlichen Gründen geboten. Der Kläger wurde wegen der seit [DATE] fortdauernden Pflichtverletzung zweimal abgemahnt, wobei die zweite Abmahnung vom [DATE] ausdrücklich und klar besagte: „Sollte es noch ein einziges Mal dazu kommen, dass Sie gegen die vorgenannte Verpflichtung verstoßen und weiterhin das Fertigen der Checklisten und das Abgeben der Checklisten abends bei Herrn S. unterlassen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen, insbesondere mit dem Ausspruch der fristlosen Kündigung rechnen“. Die tarifliche ordentliche Unkündbarkeit des Klägers ist im Rahmen der Interessenabwägung nicht weiter zu seinen Gunsten zu gewichten. Die Unkündbarkeit gewinnt auf die Interessenabwägung keinen zwingenden Einfluss, wenn ein Kündigungssachverhalt vorliegt, der wie hier so schwerwiegend ist, dass auch einem tariflich ordentlich kündbaren Arbeitnehmer fristlos hätte gekündigt werden können. Dies fordert schon die Unabdingbarkeit des [REF] . Zum anderen muss auch in diesen Fällen die Vertrauensgrundlage dermaßen schwer gestört sein, dass jede weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar ist und es auf die Frage, wie lange das Arbeitsverhältnis noch „fiktiv“ bestehen könnte, nicht ankommt. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist also auch ohne Gewährung einer Auslauffrist stets dann gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber wie hier nicht mehr einmal zumutbar ist, den tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nur bis zum Ablauf der „fiktiven“ Frist zur ordentlichen Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses weiter zu beschäftigen . Diese hätte vorliegend gemäß § 0 MTV Kfz-Gewerbe sieben Monate zum Ende des Kalendermonats betragen. 0 Gemäß [REF] kann die außerordentliche fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Da es sich vorliegend bei der Nichtbefolgung der Arbeitsanweisung vom [DATE] um einen Dauertatbestand handelte, der bis zum [DATE] anhielt, ist die Frist des [REF] gewahrt . 0 Nach alldem ist die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Auf die Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage abzuweisen. III. 0