Tenor Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Das beklagte Land hat die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene, verheiratete, 0 Kindern zum gesetzlichen Unterhalt verpflichtete Klägerin trat auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrages als nicht vollbeschäftigte Vertretungskraft an der Grundschule L. in die Dienste des beklagten Landes. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] . Danach war die Klägerin als Aushilfsangestellte zur stundenweisen Erteilung von Vertretung auf Abruf nach den Vorgaben der §§ 0 und 0 des Teilzeit und Befristungsgesetzes vom [DATE] mit durchschnittlich regelmäßig 0 Unterrichtsstunden wöchentlich, das entspricht einer Gesamtstundenzahl von 0 Unterrichtsstunden im Schulhalbjahr, eingestellt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung. Die Klägerin war kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung in die Vergütungsgruppe V b BAT eingruppiert. Sie ist staatlich geprüfte Sport und Gymnastiklehrerin. [DATE] Durch unterrichtsergänzende Angebote stellt die Schule für die Schülerinnen und Schüler im 0. und 0. Schuljahrgang ein täglich mindestens fünf Zeitstunden umfassendes Schulangebot sicher. Das Konzept für die unterrichtsergänzenden Angebote ist Teil des pädagogischen Konzepts der Schule. Für die unterrichtsergänzenden Angebote werden die pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingesetzt, die im Rahmen eines Stundenbudgets von der Schule eingestellt werden. [DATE] Die Grundschule stellt in einem Vertretungskonzept dar, wie das mindestens täglich fünf Zeitstunden umfassende Schulangebot für alle Kinder sichergestellt werden soll. Dabei ist bei kurzfristigen Ausfällen von Lehrkräften die Vertretung durch Lehrkräfte oder durch die pädagogischen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Schule vorzusehen. Das Vertretungskonzept ist mit den Erziehungsberechtigten abzustimmen. Die Beschäftigung von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Grundschule ist in dem Runderlass des Kultusministers vom [DATE] wie folgt geregelt: Mit Beginn des Schuljahres [DATE] / [DATE] tritt der neue Erlass „Die Arbeit in der Grundschule“ vom [DATE] in Kraft. Danach haben alle Schulen in Niedersachsen ein täglich mindestens fünf Zeitstunden umfassendes Schulangebot zu gewährleisten. Neben den Lehrerstunden, die den Grundschulen gem. Erlass zur „Klassenbildung und Unterrichtsversorgung an allgemeinbildenden Schulen“ vom [DATE] zugewiesen werden, erhalten die Grundschulen ein Budget zur Beschäftigung von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welches sich an der Anzahl der Schülerinnen und Schüler an der Schule orientiert. Die Schulen entscheiden in eigener Verantwortung, welche Personen sie mit welchem Stundenumfang beschäftigen und wie sie diese Personen einsetzen, um das täglich mindestens fünf Zeitstunden umfassende Schulangebot sicherzustellen. Hierfür erstellen sie in Zusammenarbeit mit den pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und den Erziehungsberechtigten ein Konzept für die unterrichtsergänzenden Angebote sowie für die Vertretung bei kurzfristigen Ausfällen. Der Einsatz der pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist so zu planen, dass das täglich mindestens fünf Zeitstunden umfassende Schulangebot für alle Schülerinnen und Schüler sichergestellt ist. Pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können in folgenden Bereichen eingesetzt werden: Die Schulen können im Rahmen des ihnen zur Verfügung stehenden Budgets Beschäftigungsverhältnisse mit pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingehen. Für die Beschäftigungsverhältnisse gelten grundsätzlich der Bundes-Angestelltentarifvertrag und die den BAT ergänzenden Tarifverträge. Als pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können für die Tätigkeit an den Grundschulen je nach ihrer Qualifikation Sozialpädagoginnen und pädagogen sowie Erzieherinnen und Erzieher eingestellt werden. Ausgebildete Lehrkräfte können diese Aufgaben ebenfalls übernehmen, soweit sie bereit sind, entsprechende Tätigkeiten auszuüben. Mit den pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollen je nach schulischem Bedarf Arbeitsverträge zum regelmäßigen Einsatz für schulspezifische unterrichtsergänzende Angebote und zum stundenweisen Einsatz auf Abruf im Rahmen des Vertretungskonzeptes abgeschlossen werden können. Die Tätigkeiten der pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind als Aufgaben von Sozialpädagoginnen und pädagogen sowie von Erzieherinnen und Erziehern anzusehen. Entsprechend der Qualifikation ist dieser Personenkreis wie folgt einzugruppieren: Nach Erteilung der personalvertretungsrechtlichen Zustimmung durch die Einigungsstelle kündigte die Landesschulbehörde das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum [DATE] . Zur Begründung führte die Landesschulbehörde aus, der neue Grunderlasse „Die Arbeit in der Grundschule“ vom [DATE] sehe zur Sicherstellung des täglich fünfstündigen Schulangebotes ab [DATE] den Einsatz von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für unterrichtsergänzende Angebote und für Vertretungsaufgaben bei kurzfristigen Ausfällen anstelle der bisherigen Vertretungs und Betreuungskräfte vor. Aufgrund dieser Veränderungen sei eine Weiterbeschäftigung der Vertretungs und Betreuungskräfte nicht mehr möglich, da das neue Grundschulkonzept diese Beschäftigungsform nicht mehr vorsehe. Zugleich bot die Landesschulbehörde der Klägerin ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis als pädagogische Mitarbeiterinnen unter folgenden Arbeitsbedingungen an: § 0 Frau S. wird als nicht vollbeschäftigte pädagogische Mitarbeiterin zum stundenweisen Einsatz auf Abruf im Rahmen des Vertretungskonzeptes nach den Vorgaben des § 0 des Teilzeit und Befristungsgesetzes vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung mit durchschnittlich regelmäßig 0 Stunden wöchentlich, das entspricht einer Gesamtstundenzahl 0 Stunden im Schuljahr. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung. § 0 Während der den tariflichen Erholungsurlaub übersteigenden Schulferienzeit wird Befreiung von der Arbeitsleistung erteilt. Zum Ausgleich wird Vergütung unter Berücksichtigung der Ferienzeitregelung für durchschnittlich 0 x 0 Stunden gewährt. Dabei ist immer wieder neu zu prüfen, wie ist die größtmögliche Kontinuität der Unterrichtsversorgung für die Schüler an beiden Standorten am besten gewährleistet. Am [DATE] verabschiedete die Gesamtkonferenz an der Grundschule L. ein Vertretungskonzept, das die Leiterin der Schule in einem Schreiben an die Landesschulbehörde wie folgt konkretisierte: die Schulleitung versucht zunächst, Lehrkräfte zur Vertretung einzusetzen, und prüft, ob Doppelbesetzungen aufgelöst werden können und die Anordnung von Mehrarbeit möglich ist. Dabei ist darauf zu achten, dass Fächer und Klassen gleichmäßig betroffen werden, ggf. wird der Stundenplan geändert, Teams übernehmen in den Klassen die Versorgung der Pädagogischen Mitarbeiter mit Arbeitsmaterial, dabei ist wichtig, dass Lehrkräfte und PM langfristig auch schon während der Planung zusammen arbeiten, Bei längerfristigem Fehlen einer Lehrkraft wird die Landesschulbehörde informiert, damit gegebenenfalls eine Feuerwehrlehrkraft eingesetzt werden kann. Die Klägerin hat die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt angenommen und sich mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Göttingen erhobenen Klage gegen die Kündigung gewandt. Sie hält die Änderungskündigung für unwirksam und hat geltend gemacht, dem beklagten Land stehe ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zur Seite. Die Dringlichkeit werde schon dadurch in Frage gestellt, dass sich das beklagte Land nach In-Kraft-Treten des Grunderlasses fast ein Jahr Zeit gelassen habe, bevor es sich zur Änderungskündigung entschlossen habe. Faktisch habe sich ihre Tätigkeit in der Schule vor Ort nicht nennenswert geändert. Schließlich sei die Änderungskündigung aber auch deshalb sozial ungerechtfertigt, weil sich aus der Heraufsetzung der Bezugsarbeitszeit mittelbar eine Lohnsenkung ergebe. Das beklagte Land hat geltend gemacht, die Landesregierung habe sich in ihrem neuen Grundschulkonzept entschlossen, in Fällen der Vertretung statt eines eigenständigen Vertretungsunterrichts die Beaufsichtigung bzw. Betreuung durch pädagogische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach dem von jeder Grundschule zu erarbeitenden Vertretungskonzept zu organisieren. Hierbei handele es sich um eine Unternehmerentscheidung, die aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht zu beanstanden sei. Die pädagogischen Mitarbeiter würden nicht unterrichtend wie eine Lehrkraft tätig. Sie betreuten den Unterricht, für den die Lehrkraft der Schule die Verantwortung trage. Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom [DATE] stattgegeben. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat das beklagte Land am [DATE] Berufung eingelegt und sie nach Verlängerung der Begründungsfrist am [DATE] begründet. Das beklagte Land trägt vor, es habe die Entscheidung getroffen, in den Grundschulen keine sogenannten Vertretungslehrkräfte mehr einzusetzen, die eigenständigen Vertretungsunterricht erteilen. Vielmehr sollten kurzfristig ausfallende Lehrkräfte von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vertreten werden, die Tätigkeiten der Beaufsichtigung und Betreuung wahrzunehmen haben. Dies stelle eine Entscheidung dar, die einzig daraufhin zu überprüfen sei, ob sie unsachlich, willkürlich oder offensichtlich unzweckmäßig sei. Die angespannte Finanzlage des beklagten Landes sei Ursache dafür, dass auf den Einsatz von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zurückgegriffen werde, die lediglich Aufgaben der Betreuung und Beaufsichtigung leisten. Die damit einhergehende qualitative Minderung der schulischen Ausbildung sei vor dem Hintergrund des Zwanges zur Kosteneinsparung nicht unsachgerecht. Die Änderung der Organisation des beklagten Landes liege auch tatsächlich vor und wirke sich dahingehend aus, dass für die weitere Beschäftigung der Klägerin in ihrer Funktion als Vertretungslehrkraft kein Bedarf mehr bestehe. Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt ergänzend aus, ihre Arbeitsbedingungen hätten sich nicht wahrnehmbar geändert. Sie erteile nach wie vor Unterricht; die ihr gegebenen Vorgaben änderten daran nichts. Die Verfahrensweise an der Grundschule L. sei nicht etwa außergewöhnlich, sondern entspreche derjenigen an allen Grundschulen in Niedersachsen. Nach dem das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dürfe sich bei Ausspruch einer Änderungskündigung keine der angebotenen Änderungen weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich sei. Unter diesem Aspekt sei die von dem beklagten Land anlässlich der Änderungskündigung vorgenommene Herabgruppierung von der Vergütungsgruppe V b in die Vergütungsgruppe VI b unverhältnismäßig. Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Schriftsätze und deren Anlagen verwiesen. Entscheidungsgründe B. Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Das Änderungsangebot des beklagten Landes vom [DATE] ist nicht hinreichend bestimmt. Zudem ist die Änderungskündigung vom [DATE] nicht sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0, § 0 KSchG. Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 0 Satz 0 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Dieses Angebot muss wie jedes Angebot im Sinne von [REF] eindeutig bestimmt bzw. bestimmbar sein . Das angestrebte Rechtsgeschäft muss vom Empfängerhorizont aus beurteilt in sich verständlich und geschlossen sein. Dem gekündigten Arbeitnehmer muss ersichtlich sein, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis zukünftig haben soll. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Entscheidung über das Angebot in Kenntnis aller wesentlichen Vertragsbedingungen bzw. änderungen treffen. Dabei genügt eine „Bestimmbarkeit“ des Angebots. Der Inhalt der Offerte ist nach den Regeln der [REF] zu interpretieren und zu bestimmen. Ist danach das Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt oder bestimmbar, so führt dies zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Das Schriftformerfordernis des [REF] erstreckt sich nicht nur auf die Änderungskündigung, sondern auch auf das Änderungsangebot. Auch das nach [REF] formgebundene Änderungsangebot ist zunächst nach [REF] auszulegen. In einem zweiten Schritt ist zu prüfen, ob es dem Schriftformerfordernis nach [REF] entspricht . Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze war das im Schreiben vom [DATE] enthaltene Änderungsangebot des beklagten Landes im Hinblick auf die zu ändernden Vertragsbedingungen vom Empfängerhorizont der Klägerin aus nicht hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar. Die veränderte Tätigkeit der Klägerin wird nicht inhaltlich umrissen, sondern nur als Tätigkeit einer pädagogischen Mitarbeiterin bezeichnet. Die Bezugnahme auf den Grunderlass „Die Arbeit in der Grundschule“ vom [DATE] lässt einen Schluss auf den Inhalt der künftig geschuldeten Arbeitsleistung ebenfalls nicht zu. Dieser Erlass regelt lediglich unter [DATE] , dass bei kurzfristigen Ausfällen von Lehrkräften die Vertretung durch Lehrkräfte oder durch die pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schule vorzusehen ist. Die Beschäftigung von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Grundschule ist hingegen im Runderlass des Kultusministers vom [DATE] geregelt, der in der Änderungskündigung vom [DATE] keine Erwähnung gefunden hat. Mithin war für die Klägerin allein aus dem Kündigungsschreiben und dem Bezugserlass nicht erkennbar, worin inhaltlich der Unterschied zwischen den Aufgaben einer Vertretungskraft und einer pädagogischen Mitarbeiterin „für Vertretungsaufgaben bei kurzfristigen Ausfällen“ besteht. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 0, 0 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist . Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. 0 0. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0, § 0 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist . In der Regel entsteht das betriebliche Erfordernis nicht unmittelbar und allein durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen , sondern aufgrund einer durch wirtschaftliche Entwicklungen oder Überlegungen veranlassten Entscheidung des Arbeitgebers . Im öffentlichen Dienst kann eine solche Entscheidung z. B. darin liegen, dass in einem Haushaltsplan eine Stelle gestrichen, ein sog. kw-Vermerk angebracht oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird . Vorliegend hat das beklagte Land die Entscheidung getroffen, in den Grundschulen keine Vertretungslehrkräfte mehr einzusetzen, die eigenständigen Vertretungsunterricht erteilen, sondern kurzfristig ausfallende Lehrkräfte von pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vertreten zu lassen. Diese Organisationsentscheidung ist in den Erlassen des Kultusministers vom [DATE] . und [DATE] dokumentiert. Die Zweckmäßigkeit dieser Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt überprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die Organisationsentscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf des gekündigten Arbeitnehmers entfallen ist. Der Erlass des Kultusministers vom [DATE] rechtfertigt isoliert betrachtet den Ausspruch der im Streit stehenden Änderungskündigung nicht. Vielmehr muss ein auf die Verhältnisse der konkreten Grundschule zugeschnittenes Vertretungskonzept hinzukommen. Das ergibt sich schon aus dem Inhalt des Erlasses. Nach den in Ziff. [DATE] enthaltenen Vorgaben stellt die Grundschule in einem Vertretungskonzept dar, wie das mindestens täglich fünf Zeitstunden umfassende Schulangebot für alle Kinder sichergestellt werden soll. Dabei ist bei kurzfristigen Ausfällen von Lehrkräften die Vertretung durch Lehrkräfte oder durch die pädagogischen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Schule vorzusehen. Das beklagte Land hat trotz gerichtlichen Hinweises nicht dargelegt, zum Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung sei die Prognose gerechtfertigt gewesen, spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist werde der Bedarf für die Weiterbeschäftigung der Klägerin als Aushilfsangestellte zur stundenweisen Erteilung von Vertretung auf Abruf entfallen. Das beklagte Land kann insoweit nicht auf das bereits mehr als acht Monate vor Ausspruch der Kündigung erstellte Vertretungskonzept der Grundschule L. vom [DATE] verweisen. Aus diesem Konzept geht nicht hervor, ob und in welcher Weise das neue Grundschulkonzept umgesetzt worden ist. Im Gegenteil: Die Klägerin wird ausdrücklich als Vertretungslehrkraft bezeichnet. In dem undatierten Schreiben an die Landesschulbehörde Abteilung Braunschweig weist die Leiterin der Grundschule L. zwar darauf hin, dass in der Gesamtkonferenz vom [DATE] ein Konzept verabschiedet worden sei . Den konkreten Inhalt und die Realisierung dieses Konzeptes an der Grundschule L. hat das beklagte Land indes nicht vorgetragen. Es ist ferner nicht substantiiert dem Vortrag der Klägerin entgegengetreten, ihre Tätigkeit habe sich nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht wesentlich verändert; sie erteile nach wie vor Vertretungsunterricht. Das beklagte Land hat sich, selbst wenn der von ihm geltend gemachte an sich anerkennenswerte Anlass für das Änderungsangebot vorlag, nicht darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die die Klägerin billigerweise hätte hinnehmen müssen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen . Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d. h.: Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist. Als einen Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts es gewertet, wenn der Arbeitgeber ein Vertragsangebot unterbreitet, das einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beinhalten würde . Der 0. Senat hat darüber hinaus stets geprüft, ob die kündigende Vertragspartei mit ihrer Kündigung ein rechtlich zulässiges Ziel erstrebt, ob also im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine Änderung des Arbeitsvertrages, wie sie mit der Änderungskündigung erstrebt wird, tariflich zulässig ist . Für die Beschäftigungsverhältnisse der pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten grundsätzlich der Bundes-Angestelltentarifvertrag und die den BAT ergänzenden Tarifverträge . In Umsetzung des Erlasses haben die Parteien in § 0 des Arbeitsvertrages die Geltung des Bundesangestelltentarifvertrages und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge vereinbart. Nach § 0 Abs. 0 BAT ist der Angestellte in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Für die Eingruppierung der Klägerin sind die speziellen Tätigkeitsmerkmale für Angestellte im Sozial und Erziehungsdienst der Anlage 0 a zum BAT maßgebend. Danach sind in die Vergütungsgruppe V b Sozialarbeiter/Sozialpädagogen mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Angestellte eingruppiert, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. In die Vergütungsgruppe VI b sind Erzieherinnen mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Angestellte eingruppiert, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. Die von den pädagogischen Mitarbeitern ausgeübte Tätigkeit kann dem Beruf des Sozialarbeiters/Sozialpädagogen als auch dem Berufsbild einer Erzieherin/eines Erziehers zuzurechnen sein. Mit der Abgrenzung der Berufsbilder der Erzieherin und des Sozialarbeiters/Sozialpädagogen hat sich der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts bereits mehrfach befasst. Er hat diese Berufsbilder in seiner Entscheidung vom [DATE] ausführlich dargestellt und bei ihrer Abgrenzung festgestellt, dass diese weitreichende Gemeinsamkeiten aufweisen und sich in breiten Tätigkeitsfeldern überschneiden. Für Tätigkeiten im Überschneidungsbereich hat der Senat entschieden, dass sich die Eingruppierung nach der Tätigkeit richte, die der Gesamttätigkeit das Gepräge gebe. Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des 0. Senats, der in seinem Beschluss vom [DATE] angenommen hat, für die Eingruppierung müsse danach entschieden werden, worin sich die typischen Inhalte dieser Berufe unterscheiden. Anhand der Schwerpunkte der beiden Berufsbilder sei zu ermitteln, welche Tätigkeiten im Überschneidungsbereich vorrangig dem einen und erst in zweiter Linie dem anderen Beruf zuzuordnen seien. 0 Die Prüfung, ob die Tätigkeit einer pädagogischen Mitarbeiter in erster Linie dem Berufsbild der Erzieherin oder derjenigen des Sozialarbeiters/Sozialpädagogen zuzuordnen ist, welche also dem einen oder anderen Beruf zugeordnete Tätigkeit ihr das Gepräge gibt, ist hier jedoch entbehrlich. Das beklagte Land differenziert bei der Eingruppierung der pädagogischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter allein nach der Qualifikation. Sozialpädagogen und pädagoginnen mit staatlicher Anerkennung erhalten unabhängig von der ausgeübten Tätigkeit eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe V b BAT, Erzieherinnen und Erzieher mit staatlicher Anerkennung hingegen eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe VI b BAT. Das beklagte Land verstößt gegen § 0 BAT und den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn es für die Frage der Eingruppierung allein auf das Berufsbild und nicht auf eine dem Berufsbild entsprechende Tätigkeit abstellt. Die Zulassung der Revision beruht auf [REF] . Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true