Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung, die Pflicht zur Weiterbeschäftigung und einen Vergütungsanspruch für den Monat [DATE] . Die am [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als gewerbliche Produktionsmitarbeiterin beschäftigt. Die Beklagte stellt Tiernahrung her und beschäftigt in ihrem Werk E 0 Mitarbeiter. Die Beklagte hat unter dem [DATE] einen Interessenausgleich nebst beigefügter Namensliste von 0 zu kündigenden Arbeitnehmern, einen Sozialplan sowie eine Auswahlrichtlinie vereinbart. In der Produktion waren 0 gewerbliche Arbeitnehmer beschäftigt. Nach I. § 0 des Interessenausgleichs/Sozialplans ist der Wegfall von 0 Arbeitsplätzen in unterschiedlichen Bereichen der Produktion beabsichtigt. Dies soll durch eine Linienoptimierung in verschiedenen Bereichen , durch eine Maschinenlaufzeitreduzierung aufgrund der Volumenreduzierung im Trockenbereich sowie den Wegfall zweier Produkte erfolgen, wovon die Stilllegung zweier Maschinen und die Volumenreduktion einer Maschine betroffen seien. Die Klägerin ist in der Namensliste aufgeführt. Ziffer 0. der Auswahlrichtlinie sieht im Rahmen der sozialen Auswahl vor, dass die Personalstruktur, untergliedert in die Altersgruppen 0 0, 0 0, 0 0 und 0 sowie älter erhalten bleiben soll. Die Kündigungsschutzklage blieb vor dem Arbeitsgericht ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, da es der Klägerin nicht gelungen sei, die Vermutung des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse zu widerlegen. Die vereinbarte Betriebsänderung sei nach eigenem Vorbingen der Klägerin jedenfalls zunächst umgesetzt worden. Eine dauerhafte, wesentliche Änderung der Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs sei nicht dargetan. Die Klägerin habe auch nicht dargelegt, dass die Beklagte Stammarbeitsplätze dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetze. Die stark schwankende Anzahl eingesetzter Leiharbeitnehmer spreche erkennbar gegen Einsatz dieser Kräfte als Dauerbesetzung. Die soziale Auswahl sei auch nicht grob fehlerhaft. Die Klägerin habe keinen anderen Arbeitnehmer benannt, der aus demselben betriebsbedingten Kündigungsgrund an ihrer Stelle hätte gekündigt werden müssen. Die Abgrenzung des einzubeziehenden Personenkreises nach Einsatzbereichen halte sich im Rahmen des den Betriebsparteien zukommenden Ermessensspielraums. Die mangelnde Nichtberücksichtigung einer Unterhaltspflicht für ein Kind wirke sich vorliegend allenfalls marginal aus. Die Bildung der Altersgruppen zwecks Erhalts der vorhandenen Altersstruktur stelle ein legitimes Ziel dar. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Klägerin bestreitet, dass eine Linienoptimierung stattgefunden habe und im Bereich Trockenfutter das Volumen dauerhaft reduziert worden sei. Zudem könne die Entlassung weiterer 0 Mitarbeiter durch den Wegfall der Produkte C und J nicht begründet werden, denn die Stilllegung zweier Maschinen sowie die Volumenreduzierung bei einer weiteren Maschine habe bis [DATE] nicht stattgefunden. Zudem sei der Arbeitskräftebedarf durch Einführung neuer Produkte im Jahre [DATE] angestiegen. Jedenfalls habe sich innerhalb der Kündigungsfrist gezeigt, dass die im Sozialplan vereinbarten Maßnahmen nicht umgesetzt worden seien. Die Beklagte benötige für die Produktion nicht nur 0 Arbeitnehmer, sondern, einschließlich des Lagers, 0 Mitarbeiter. Unter Berücksichtigung von Fehlzeiten ergebe sich ein Arbeitskräftebedarf von 0 Arbeitnehmern. Folglich seien 0 freie Arbeitsplätze vorhanden, die mit Leiharbeitnehmern besetzt seien. Der Umfang des Einsatzes von Leiharbeitskräften sei nach Ausspruch der Kündigung angestiegen. Dies zeige sich an den vorgelegten Personaleinsatzplänen. Die Bildung der Altersgruppen in den Auswahlrichtlinien sei willkürlich. Durch diese Altersgruppenbildung sei der 0-jährige Mitarbeiter H von vornherein unberücksichtigt geblieben. Dies führe ebenso zur grob fehlerhaften Sozialauswahl wie die Nichtberücksichtigung weiterer 0 Arbeitnehmer aus dem gewerblichen Bereich. Wären die Altersgruppen in Zehnjahresabschnitten beginnend mit dem Alter 0 festgelegt worden, wäre die Klägerin in der dann gebildeten Altersgruppe der 0 bis 0 jährigen nicht von der Kündigung betroffen gewesen. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen, abzüglich bezogenen Arbeitslosengeldes im [DATE] in Höhe von 0 €. Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Linienoptimierung sei durchgeführt worden, wodurch ein dauerhafter Personalminderungsbedarf entstanden sei. Das Produktionsvolumen in Tonnen Fertigprodukt sei im Vergleich der Jahre [DATE] und [DATE] um mehr als 0 % zurückgegangen. Die Trockenproduktion sei nicht nur von 0 Tonnen auf 0 Tonnen zurückgegangen, sondern sogar auf 0 Tonnen. Die vorübergehende, sporadische Produktion in einzelnen Schichten der Produkte C und J beruhe unstreitig auf einem unabsehbaren temporären Engpass in dem französischen Schwesterwerk. Die betreffenden Produktionsanlagen seien dadurch nur minimal, stark schwankend und maximal in einem Umfang von 0 % ausgelastet worden. Die von der Klägerin behauptete neue Produktpalette betreffe Produkte mit ähnlich klingendem Namen, die bereits lange vor der im Interessenausgleich vereinbarten Restrukturierungsmaßnahme in die Produktion aufgenommen worden seien. Die Klägerin habe auch nicht dargetan, dass im Hause der Beklagten Stammarbeitsplätze durch Leiharbeitnehmer besetzt wären, die nicht dazu dienten, einen nicht vorhersehbaren Vertretungsbedarf zu decken. Mangels Qualifikation würden die Leiharbeitnehmer mit wechselnden, einfachsten Aushilfstätigkeiten zur Unterstützung des Stammpersonals betraut. Den tatsächlichen Einsatz von Leiharbeitnehmern könne die Beklagte nicht mehr nachvollziehen. Die von der Klägerin vorgelegte Personaleinsatzplanung sei lediglich Basis der Anfrage der Beklagten bei verschiedenen Verleihfirmen gewesen. Es handele sich um Worst-Case-Betrachtungen, tatsächlich seien häufiger weniger, keinesfalls aber mehr Leiharbeitnehmer eingesetzt worden. Zum Umfang des Einsatzes der Leiharbeitnehmer während der Kündigungsfrist sei zu bemerken, dass viele Arbeitnehmer aufgrund der Haupturlaubszeit gefehlt hätten, der Krankenstand nach Ausspruch der Kündigungen erheblich angestiegen und die Produktivität gesunken sei. Der 0-jährige Mitarbeiter H sei nach seinem Ausbildungsende zum [DATE] als Aushilfe im Bereich Quality Assurance beschäftigt worden und somit nicht mit der Klägerin vergleichbar. Bei den weiteren von der Klägerin benannten Mitarbeitern handele es sich nicht um Produktionsmitarbeiter, sondern um Arbeitnehmer mit abgeschlossener Ausbildung als Schlosser oder Elektriker, die im Bereich Maintenance bzw. der Werkstatt beschäftigt seien. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, denn sie ist gemäß § 0 Abs. 0 b), c) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der Fristen des [REF] eingelegt sowie begründet. Die Berufung ist unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Gründen die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Die Ausführungen der Klägerin in ihrer Berufungsbegründung rechtfertigen keine abweichende Entscheidung. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis der Klägerin rechtswirksam zum [DATE] beendet. Deshalb ist die Beklagte nicht zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verpflichtet und schuldet auch keinen Annahmeverzugslohn für den Monat [DATE] . Aufgrund der namentlichen Bezeichnung der Klägerin in der Namensliste des Interessenausgleichs vom [DATE] wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Der Klägerin ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Liegen die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vor, muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Beschäftigung für ihn nicht entfallen ist. Die Vermutungswirkung erstreckt sich auch auf eine fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit führt gemäß [REF] zur Anwendung des [REF] , so dass der Beweis des Gegenteils zulässig ist. Es ist erforderlich, dass substantiierter Tatsachenvortrag vorliegt, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Der Arbeitnehmer muss substantiiert darlegen, wieso der Arbeitsplatz trotz Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo er sonst im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Die Führung des Gegenbeweises kann für den Arbeitnehmer erleichtert werden, wenn es sich um Geschehnisse aus dem Bereich des Arbeitgebers handelt. Dann mindert sich die Darlegungslast des Arbeitnehmers durch die aus [REF] folgende Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Zwar reicht es zur Widerlegung der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG grundsätzlich aus, wenn der Arbeitnehmer substantiiert darlegt und ggfs. beweist, aufgrund der getroffenen Unternehmerentscheidung habe sich der Beschäftigungsbedarf nicht in dem vom Arbeitgeber geltend gemachten Umfang verringert. Geht es hingegen um die Weiterbeschäftigung in einem anderen als den originären Arbeitsbereich des Arbeitnehmers, ist weiter notwendig, dass dort ein freier vergleichbarer oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als frei sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn Arbeitsplätze bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern dies dem Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt bekannt war oder bekannt sein musste. Es ist Sache des Arbeitgebers zu bestimmen, wie er vorhandene Arbeiten auf die beschäftigten Arbeitnehmer verteilt. Er kann grundsätzlich das Verhältnis der Anzahl der Arbeitskräfte zum Volumen der anfallenden Arbeit festlegen. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit kommt gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG dann nicht zur Anwendung, wenn sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessensausgleichs so wesentlich geändert hat, dass von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätte. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der wesentlichen Änderung ist der Kündigungszeitpunkt . Soweit die Klägerin eine dauerhafte Linienoptimierung bestreitet, ist ihr Vorbringen zur Widerlegung der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ungeeignet. Das Arbeitsgericht hat mit Recht darauf hingewiesen, dass zum Kündigungszeitpunkt von einer laut Interessenausgleich geplanten Linienoptimierung auszugehen ist. Das zeigt sich bereits daran, dass selbst nach dem Vortrag der Klägerin die Beklagte zunächst versucht hat, die Anzahl der auf den einzelnen Maschinen eingesetzten Mitarbeiter zu reduzieren. Ergänzend ist zu bemerken, dass die Klägerin lediglich pauschal behauptet, dass die Mitarbeiter nunmehr in dem bisherigen Umfang auf den einzelnen Linien eingesetzt würden, ohne die Linien mit der jeweiligen Mitarbeiterzahl konkret zu benennen. Auch hinsichtlich der Maschinenlaufzeitreduzierung aufgrund Volumenreduzierung im Trockenbereich sowie der betrieblichen Änderung aufgrund des geplanten Wegfalls zweier Produkte ist das Vorbringen der Klägerin nicht hinreichend. Dass zunächst eine Volumenreduzierung eingetreten ist, wird von der Klägerin zugestanden. Wenn diese Reduktion im Herbst [DATE] unstreitig durch einen Engpass im französischen Schwesterwerk vorübergehend kompensiert wurde, ist dies nicht geeignet, einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf zu begründen. Hinsichtlich der behaupteten Einführung neuer Produkte hat die Klägerin nicht dargetan, dass diese erst nach der Betriebsänderung in die Produktion aufgenommen worden sind, so dass sich aus der Erweiterung der Produktpalette keine hinreichenden Rückschlüsse auf einen zusätzlichen Personalbedarf ziehen lassen. Wenn die Klägerin meint, die von ihr behauptete betriebliche Entwicklung stelle jedenfalls eine wesentliche Änderung der Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs dar, kann dem nicht gefolgt werden, denn es handelt sich, soweit relevant, sämtlich um Änderungen nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, so dass allenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht zu ziehen ist. Für die Klägerin besteht nicht bereits deshalb eine Beschäftigungsmöglichkeit, weil die Beklagte Leiharbeitnehmer einsetzt. Der Beklagten steht es grundsätzlich frei, zu bestimmen, in welchem Umfang sie dauerhaft Personal zur Durchführung der Produktion einsetzt, um das Volumen der anfallenden Arbeit zu bewältigen. Sie hat unstreitig vor und nach der im Interessenausgleich beschriebenen Restrukturierungsmaßnahme Leiharbeitnehmer eingesetzt. Wenn die Klägerin meint, für die Feststellung eines dauerhaften Personalbedarfs sei der Grund des Einsatzes von Leiharbeitskräften unbeachtlich, so kann dem nicht gefolgt werden. Es ist daher nicht plausibel, wenn die Klägerin aufgrund einer Hochrechnung zu erwartender Fehlzeiten zu einem dauerhaften zusätzlichen Arbeitskräftebedarf von 0 Arbeitnehmern/Leiharbeitskräften gelangt. Die von Leiharbeitnehmern besetzten Stellen können bei Beachtung der unternehmerischen Organisationsfreiheit nur dann als freie Arbeitsstellen angesehen werden, wenn sie nicht nur als Personalreserve zur Abdeckung eines unvorhersehbar auftretenden Beschäftigungsbedarfs beschäftigt werden . Der Arbeitgeber ist grundsätzlich frei in seiner Entscheidung, ob und ggfs. wie lange er eine Abwesenheit von Arbeitnehmern aufgrund von Krankheit, Urlaubs-, Sonderurlaubs oder aus sonstigen Gründen hinnimmt und wie er sie überbrückt. Wird der Vertretungsbedarf etwa durch rechtlich zulässig gestaltete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abgedeckt, denen er durch "Rahmenverträge" verbunden ist, so ist das durch den Vertretungsbedarf beschriebene Beschäftigungsvolumen nicht frei . Der Arbeitgeber ist auch frei in der Entscheidung, ob und in welchem Umfang er eine Personalreserve für Vertretungsfälle vorhält . Somit kämen allenfalls diejenigen Arbeitsstellen als frei in Betracht, die dauerhaft unabhängig eines konkreten Vertretungsbedarfs mit Leiharbeitnehmern besetzt sind. Dass die Beklagte sich im Rahmen eines unternehmerischen Konzeptes entschlossen hat, im Abwesenheitsfalle stets auf eine Leiharbeitskraft zurückzugreifen, wird von der Klägerin nicht behauptet. In welchem Umfang die Beklagte kontinuierlich welche Arbeitsplätze mit Leiharbeitskräften unabhängig von einem konkreten Vertretungsanlass besetzt, wird von der Klägerin nicht vorgetragen. Auch die von der Klägerin eingereichten Personaleinsatzpläne weisen erhebliche Schwankungen in dem unterstellten Einsatz von Leiharbeitskräften ab der 0. Kalenderwoche auf. So schwankt der Einsatz im Wochendurchschnitt im Bereich Treats zwischen 0 und 0 sowie im Bereich Dry von 0 bis 0 in der Spitze. Anhand der von der Klägerin vorgetragenen Zahlen lässt sich auch nicht beurteilen, ob ihre Tätigkeit nunmehr von Leiharbeitnehmer übernommen worden ist, da sie pauschal auf den Einsatz von Leiharbeitskräften ohne Bezug zum Grund des Einsatzes verweist. Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl sozial ungerechtfertigt gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Die soziale Auswahl war nicht grob fehlerhaft im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgelich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass der Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Der Prüfungsmaßstab gilt sowohl für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst als auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. Die Bildung von Altersgruppen zum Zwecke der Altersstruktur der Belegschaft ist grundsätzlich rechtlich nicht zu beanstanden, wobei Gruppenbildungen im Rahmen von "Zehnerschritten" unbedenklich sind . Soweit die Klägerin weiterhin rügt, die Beklagte habe nicht offen gelegt, welche Vergleichsgruppen sie gebildet habe, ist dies nicht richtig. Die Beklagte hat bereits erstinstanzlich mit Schriftsatz vom [DATE] die Listen der 0 in die Sozialauswahl einbezogenen Mitarbeiter vorgelegt und hierzu ergänzend am [DATE] zu Protokoll erklärt, dass es sich bei den 0 Arbeitnehmern um jene Mitarbeiter handelt, die im Produktionsbereich beschäftigt werden. Daneben gäbe es noch gewerbliche Arbeitnehmer im Werkstattbereich, im Lager sowie in der Qualitätsprüfung. Die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl lässt sich nicht damit begründen, dass weder der Mitarbeiter H noch die Arbeitnehmer P S , S , K , G , A , J , K , A S , W und G berücksichtigt worden sind. Die Beklagte hat ohne Widerspruch der Klägerin vorgetragen, dass es sich hierbei um Arbeitnehmer der Bereiche Quality Assurance, Maintenance bzw. der Werkstatt handelt. Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass diese Arbeitnehmer überhaupt eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Ob diese Arbeitnehmer in der Vergangenheit bei Bedarf auch einmal in der Produktion eingesetzt worden sind, ist im Übrigen unerheblich. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Vertragsinhalt austauschbar sind. Es geht darum, ob der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer den fortbestehenden Arbeitsplatz desjenigen Arbeitnehmers übernehmen kann, dessen Arbeitsplatz nicht weggefallen ist . Wegen der weiteren Rügen der Klägerin im Rahmen der Sozialauswahl wird auf die überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Die Revision wurde zugelassen. Die Berufungskammer bemisst der Frage, ob Arbeitsstellen, die von Leiharbeitskräften besetzt werden, ohne Berücksichtigung des Grunds des Einsatzes als anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu berücksichtigen sind, grundsätzliche Bedeutung zu. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.