Tenor Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Im vorliegenden Verfahren begehrt der Betriebsrat die Unterlassung der Anordnung von Mehrarbeit durch den Arbeitgeber ohne vorherige Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber betreibt ein Berufsausbildungszentrum. In seinem Betrieb ist ein fünfköpfiger Betriebsrat, der Antragsteller des vorliegenden Verfahrens, gebildet. Die Beteiligten streiten seit längerem über Arbeitszeitregelungen im Betrieb. Im Betrieb des Arbeitgebers war eine Einigungsstelle gebildet, die sich mit Regelungen zur Arbeitszeit befasste. Auf das Protokoll der Sitzung der Einigungsstelle vom [DATE] wird Bezug genommen. Bezug genommen wird ebenfalls auf den Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] "Betriebsvereinbarung zur Einführung der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und Zeiterfassung im S0.O0.S0.-B0 D0" . Ob der Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] ordnungsgemäß oder unter Verletzung wesentlicher Verfahrensvorschriften gefällt worden ist, ist unter den Beteiligten streitig. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Detmold [REF] den Beschluss der Einigungsstelle vom [DATE] aufgehoben . Über die hiergegen von der Arbeitgeberin eingelegte Beschwerde zum Landesarbeitsgericht [REF] ist noch nicht entschieden. Bereits am [DATE] während des laufenden Einigungsstellenverfahrens erhielt der Betriebsrat von dem Arbeitgeber ein Formular "Nachweis für Mehrarbeit" , mit dem der Betriebsrat nachträglich um Zustimmung von 0 Überstunden gebeten wurde, die für den [DATE] für den Mitarbeiter M0 O0 durch den Bereichsleiter O0 angeordnet worden waren. Diese Überstunden für den [DATE] waren durch den Einrichtungsleiter Herrn M0 durch seine Unterschrift genehmigt worden. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte der Betriebsrat daraufhin den vorliegenden Unterlassungsanspruch geltend. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die unstreitige Anordnung von Überstunden für den Mitarbeiter O0 am [DATE] verletze seine Mitbestimmungsrechte, dies könne er nicht länger hinnehmen. Die Überstunden seien wiederum ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder der Ersetzung der Zustimmung angeordnet worden. Selbst der Einrichtungsleiter Herr M0 habe die Überstunden ohne vorherige Einschaltung des Betriebsrats genehmigt. Insgesamt handele es sich auch um eine kollektive Regelungsfrage. Der Arbeitgeber könne auch nicht die erforderliche Wiederholungsgefahr im Hinblick auf die inzwischen abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Abrede stellen. Der Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] sei angefochten. Darüber hinaus sei die in § 0 Ziff. 0 Satz 0 des Spruches der Einigungsstelle vom [DATE] ohnehin wegen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht unwirksam. Für die Anordnung der Überstunden vom [DATE] habe auch kein Notfall vorgelegen. Die Gleitzeit des Mitarbeiters O0 habe um [DATE] Uhr geendet, das Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters habe ein Guthaben von 0 Stunden aufgewiesen. dem Arbeitgeber zu untersagen, gegenüber Arbeitnehmern des Berufsausbildungszentrums A0 G0 0, 0 D0, Mehrarbeit anzuordnen, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt hat oder ein die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle nicht vorliegt, es sei denn, es hat einen Notfall oder eine Arbeitskampfmaßnahme gegeben, dem Arbeitgeber zu untersagen, gegenüber Arbeitnehmern des Berufsausbildungszentrums A0 G0 0, 0 D0, Mehrarbeit anzuordnen, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt hat oder ein die Zustimmung ersetzender Beschluss der Einigungsstelle nicht vorliegt, es sei denn, es hat einen Notfall oder eine Arbeitskampfmaßnahme gegeben oder die Obergrenze des Arbeitszeitkontos wäre noch nicht erreicht und der Arbeitnehmer mit der Mehrarbeit einverstanden, dem Arbeitgeber für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus dem Hauptantrag bzw. aus dem Hilfsantrag ein Ordnungsgeld i.H.v. bis zu 0 € anzudrohen. Er hat die Auffassung vertreten, dem Betriebsrat stehe kein Unterlassungsanspruch zu. Insoweit hat er behauptet, Überstunden seien von dem Arbeitgeber nicht angeordnet worden, sondern von dem seinerzeit zuständigen Bereichsleiter O0. Der Einrichtungsleiter habe jedoch zuvor den Bereichsleitern ausdrücklich erklärt, dass keine Mehrarbeit ohne Einschaltung des Betriebsrats angeordnet werden dürfe. Das Verhalten des zuständigen Bereichsleiters O0 müsse er, der Arbeitgeber, sich nicht zurechnen lassen. Der Bereichsleiter O0 sei im Übrigen inzwischen unstreitig zum [DATE] ausgeschieden. Ferner habe der Mitarbeiter O0 keine Mehrarbeit geleistet, sondern allenfalls "Nacharbeit" im Rahmen der geltenden Gleitzeitvereinbarung. Die Überstunden seien nach den Angaben des Leiters des Berufsausbildungszentrums auch erforderlich gewesen, weil Fehlzeiten von Auszubildenden hätten aufgearbeitet werden müssen. Eine Wiederholungsgefahr bestehe im Übrigen im Hinblick auf die am [DATE] abgeschlossene Betriebsvereinbarung nicht. In dieser Betriebsvereinbarung sei die Mehrarbeit ausdrücklich geregelt worden. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Hauptantrag des Betriebsrats stattgegeben und im Wesentlichen ausgeführt, der Unterlassungsanspruch sei begründet, weil der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] bei der Anordnung der Überstunden für den Mitarbeiter O0 am [DATE] verstoßen habe. Der Arbeitgeber müsse sich das Handeln seiner Führungskräfte zurechnen lassen. Auf die Betriebsvereinbarung vom [DATE] könne der Arbeitgeber sich nicht berufen, weil sie am [DATE] noch nicht gegolten habe und der Betriebsrat, unabhängig davon, ob die Betriebsvereinbarung wirksam zustande gekommen sei, auf sein Mitbestimmungsrecht nicht vollständig verzichten könne. Gegen den dem Arbeitgeber am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Arbeitgeber am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Arbeitgeber ist nach wie vor der Auffassung, dass er keine Mehrarbeit angeordnet habe. Mit der mit dem Mitarbeiter O0 vereinbarten Arbeitszeit seien individuelle Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt worden. Ein kollektiv-rechtlicher Tatbestand liege nicht vor. Allein aus der Verwendung des Formblattes könne nicht entnommen werden, dass Mehrarbeit angeordnet worden sei. Der Arbeitgeber müsse sich im Übrigen das Handeln des Bereichsleiters O0 nicht zurechnen lassen. Selbst wenn dieser Mehrarbeit angeordnet hätte, hätte Herr O0 unbefugt gehandelt. Derartige Anordnungen seien vom Arbeitgeber ausdrücklich untersagt worden. Auch der Bereichsleiter O0 sei durch den Arbeitgeber mehrfach abgemahnt und auf seine arbeits-rechtlichen Verpflichtungen aufmerksam gemacht worden. In einer Leitungsrunde vom [DATE] sei die ungewöhnliche Bewilligung von Mehrarbeitsstunden des Mitarbeiters O0 zunächst diskutiert und anschließend das völlige Unverständnis für das Verhalten des Herrn O0 zum Ausdruck gebracht worden. Auch eine Wiederholungsgefahr könne entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht angenommen werden. Die Frage der Mehrarbeit sei inzwischen durch den Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] geregelt. Auf Verfahrensverstöße beim Zustandekommen des Spruches der Einigungsstelle vom [DATE] könne der Betriebsrat sich nicht berufen. Schließlich sei § 0 Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] auch nicht unwirksam. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, auch bei der Anordnung von Mehrarbeit gegenüber einem Arbeitnehmer liege ein kollektiver Tatbestand im Sinne des [REF] vor. Durch die Anordnung der Mehrarbeit gegenüber dem Mitarbeiter O0 habe der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] verstoßen. Auf etwaige Ermahnungen oder Abmahnungen gegenüber dem Bereichsleiter O0 könne der Arbeitgeber sich nicht berufen. Sie änderten an dem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nichts. Auch die erforderliche Wiederholungsgefahr sei gegeben. Sie ergebe sich schon daraus, dass der Arbeitgeber in zahlreichen weiteren Fällen mitbestimmungswidrig Mehrarbeit angeordnet habe, so etwa am [DATE] , am [DATE] sowie mehrfach im [DATE] . In einer E-Mail vom [DATE] habe der Arbeitgeber dem Betriebsrat lapidar mitgeteilt, dass ein Mitarbeiter am [DATE] ab [DATE] Uhr außerhalb des Gleitzeitrahmens an einem Pressestammtisch der IHK teilnehme und das Einverständnis des Betriebsrats vorausgesetzt werde . Am [DATE] habe der Arbeitgeber nachträglich gegenüber dem Betriebsrat die Durchführung von Mehrarbeit gemeldet . Darüber hinaus seien inzwischen Arbeitnehmer des Arbeitgebers dazu übergegangen, Mehrarbeit selbst für sich beim Betriebsrat zu beantragen . Der Arbeitgeber sei mit Schreiben vom [DATE] darauf hingewiesen worden, dass der Betriebsrat nicht berechtigt sei, Mehrarbeit anzuordnen. Die Beschwerdekammer hat die Akten des Beschlussverfahrens [REF] Arbeitsgericht Detmold = [REF] Landesarbeitsgericht Hamm informationshalber beigezogen. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze. Für die vom Betriebsrat gestellten Anträge ist das Beschlussverfahren die zutreffende Verfahrensart, § 0 a, 0 Abs. 0 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Frage, ob der Arbeitgeber durch die Anordnung und Duldung von Mehrarbeit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach [REF] verletzt hat und ob dem Betriebsrat hieraus ein Unterlassungsanspruch zusteht. Dem geltend gemachten Unterlassungsantrag des Betriebsrats fehlt es auch nicht an der hinreichenden Bestimmtheit im Sinne des [REF] , der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entsprechend anwendbar ist. Hiernach muss der Streitgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage selbst mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Das gilt auch und vor allem für Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird. Mit der Entscheidung über den Antrag muss feststehen, welche Maßnahmen der Schuldner zu unterlassen hat; diese Prüfung darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden . Diesen Voraussetzungen genügt der vom Betriebsrat gestellte Unterlassungsantrag. Er beschränkt sich nicht lediglich auf die Wiederholung des Gesetzeswortlauts des [REF] . Der Betriebsrat hat seinen Antrag auch insoweit eingeschränkt, dass nicht planbare und unvorhersehbare Notfälle sowie Arbeitskampfmaßnahmen vom geltend gemachten Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgenommen sind. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch ergibt sich bereits aus einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] . Grundsätzlich steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus [REF] verletzt. Dieser Anspruch setzt auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des [REF] voraus . Auch die beim Beschwerdegericht zuständigen Kammern haben einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte nach [REF] stets bejaht . Dass die Anordnung von Mehrarbeit gegenüber Arbeitnehmern grundsätzlich mitbestimmungspflichtig ist, stellt der Arbeitgeber im vorliegenden Verfahren nicht grundsätzlich in Abrede. Gegenüber dem Mitarbeiter O0 sind entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitgebers am [DATE] 0 Überstunden angeordnet worden, ohne dass zuvor das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] beachtet worden ist. Die Anordnung von Mehrarbeit ergibt sich bereits aus der Überschrift in dem vom Arbeitgeber verwendeten Formular . In der angeordneten Arbeitszeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr waren un-streitig 0 Überstunden enthalten. Die Überstunden sind vom Bereichsleiter O0 angeordnet und sogar vom Einrichtungsleiter M0 genehmigt worden. Ein etwaiges Einverständnis des Mitarbeiters O0 mit der Ableistung von Überstunden schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] nicht aus. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entfällt nicht dann, wenn die Mehrarbeit von den betroffenen Mitarbeitern etwa freiwillig erbracht worden ist. Das Einverständnis der betroffenen Mitarbeiter mit der angeordneten oder geduldeten Mehrarbeit beseitigt das Mitbestimmungsrecht nicht. Auch die Duldung von freiwillig geleisteter Mitarbeit durch einen Arbeitgeber unterliegt dem Mitbestimmungsrecht . Der Betriebsrat hat bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands nicht nur dann mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber Überstunden oder Mehrarbeit ausdrücklich anordnet, sondern auch dann, wenn er diese nur duldet, indem er sie entgegen nimmt. Der Arbeitgeber kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht auf ein Fehlverhalten seines Mitarbeiters O0 berufen. Der Arbeitgeber ist Herr des Betriebes. Er kann und muss seinen Betrieb organisieren. Dementsprechend liegt es auch in seiner Macht und Verantwortung zu entscheiden, ob und in welchem Umfang er Mehrarbeit oder Überstunden in seinem Betrieb zulässt oder nicht. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist selbst dann nicht ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber die Verlängerung der Arbeitszeit im Einzelfall verborgen bleibt. Immerhin hat im vorliegenden Fall der Einrichtungsleiter die vom Mitarbeiter O0 angeordneten Überstunden sogar genehmigt. Dass im vorliegenden Fall ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats deshalb ausgeschlossen ist, weil es sich um sogenannte Eil und Notfälle gehandelt hat, trägt der Arbeitgeber selbst nicht vor. Der Arbeitgeber kann sich im vorliegenden Fall auch nicht darauf berufen, dass bei der Anordnung von Mehrarbeit für den Mitarbeiter O0 am [DATE] kein kollektiver Tatbestand vorgelegen habe. Richtig ist zwar, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] dann ausgeschlossen ist, wenn die streitige Angelegenheit keinen kollektiven Bezug hat. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] erstreckt sich nur auf die Entscheidung kollektiver Regelungsfragen. Dagegen unterliegt die individuelle Arbeitsvertragsgestaltung, die mit Rücksicht auf die besonderen Umstände des einzelnen Arbeitsverhältnisses getroffen wird, die keine Auswirkungen auf andere Arbeitsplätze hat und bei der kein innerer Zusammenhang zur Entlohnung oder Arbeitsvertragsgestaltung anderer Arbeitnehmer besteht, nicht der Mitbestimmung . Kollektive allgemeine Interessen sind aber dann betroffen, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die sich abstrakt auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz beziehen. So liegt der vorliegende Fall. Der Umstand, dass von den Überstunden am [DATE] lediglich ein Mitarbeiter, nämlich der Mitarbeiter O0, betroffen war, ist unerheblich. Die Anordnung der Überstunden gegenüber dem Mitarbeiter O0 von [DATE] berührte kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes. Auch wenn nur ein einzelner Mitarbeiter Überstunden leisten soll, muss entschieden werden, wie viele Überstunden und von welchen Arbeitnehmern Überstunden geleistet werden sollen. Bei einem zusätzlichen Arbeitsbedarf ist immer die Frage zu regeln, ob und in welchem Umfang zur Abdeckung dieses Arbeitsbedarfs Überstunden geleistet werden sollen oder ob gar die Neueinstellung eines Arbeitnehmers zweckmäßiger wäre. Weiter ist zu entscheiden, wann und von wem Überstunden in welchem Umfange geleistet werden sollen. Diese Regelungsprobleme bestehen unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen eines einzelnen Arbeitnehmers. Auf die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, für die Mehrarbeit oder Überstunden angeordnet werden, kommt es deshalb nicht an Für die Wiederholungsgefahr besteht bereits eine tatsächliche Vermutung, wenn in der Vergangenheit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt worden sind . Einwendungen hiergegen sind von der Arbeitgeberin mit der Beschwerde nicht substantiiert vorgebracht worden. Die vom Betriebsrat im Beschwerdeverfahren weiteren Verstöße des Arbeitgebers gegen das Mitbestimmungsrecht, die von dem Arbeitgeber nicht einmal in Abrede gestellt worden sind, bekräftigen die Wiederholungsgefahr. Die Wiederholungsgefahr ist auch nicht durch den zwischen den Beteiligten streitigen Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] ausgeschlossen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der vorliegende Mitbestimmungsverstoß des Arbeitgebers vom [DATE] zeitlich vor dem streitigen Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] gelegen hat. Bei Einleitung des vorliegenden Verfahrens durch den Betriebsrat war der Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] noch gar nicht gefällt. Auf die Wirksamkeit des § 0 Ziff. 0 Satz 0 des Einigungsstellenspruchs vom [DATE] kam es deshalb bereits gar nicht an. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber auch nicht substantiiert dargelegt, dass die vom Betriebsrat in der Beschwerdeinstanz weiter gerügten Verstöße vom [DATE] , [DATE] , [DATE] , 0. und [DATE] unter die Ausnahmeregelung des § 0 Ziff. 0 Satz 0 des Spruches der Einigungsstelle vom [DATE] unabhängig von der sonstigen Wirksamkeit des Spruches fielen. Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht dem Antrag des Betriebsrats, dem Arbeitgeber für den Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld anzudrohen, stattgegeben. Dieser Antrag folgt aus [REF] . Die Androhung eines Ordnungsgeldes nach [REF] ist auch bereits im Erkenntnisverfahren möglich und zulässig . Die Möglichkeit der Androhung eines Ordnungsgeldes nach [REF] wird auch nicht durch die Regelung in [REF] ausgeschlossen oder eingeschränkt, [REF] enthält insoweit keine abschließende Regelung .