Tenor 0. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin des Weiteren einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] sowie einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war bei der Beklagten vom [DATE] bis [DATE] als Erzieherin beschäftigt. Ihr monatlicher Verdienst betrug zuletzt 0 € brutto. Auf das Arbeitsverhältnis ist kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme die Kirchliche Arbeits und Vergütungsordnung in ihrer jeweiligen Fassung einschließlich der Anlagen anwendbar. Die Klägerin ist gemäß [REF] ordentlich unkündbar. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich mit einer Auslauffrist zum [DATE] unter Hinweis auf die Sozialplanabfindung in Höhe von 0 €. Gleichzeitig bot die Beklagte der Klägerin an, bei Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung in entsprechender Anwendung des § 0a KSchG in Höhe von 0 € brutto zu zahlen. Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin beim Arbeitsgericht Bonn Kündigungsschutzklage , die mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen wurde. Die Entscheidung ist rechtskräftig. Die Beklagte zahlte der Klägerin daraufhin eine Abfindung in Höhe von 0 € brutto gemäß dem Sozialplan vom [DATE] . Diesem Sozialplan liegt der zwischen dem Erzbistum K und der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen verhandelte Mustersozialplan zugrunde. Nach Vorgabe des Erzbistums sollen sämtliche Einrichtungen, die von Personalmaßnahmen im Rahmen des Projekts "Zukunft heute" betroffen sind, sofern sie über eine Mitarbeitervertretung verfügen, diesen Sozialplan anwenden. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung einer Abfindung nach Ziffer [REF] des Sozialplans, hilfsweise eine Abfindung nach der Anlage 0 zur KAVO, die Bestimmungen über den Rationalisierungsschutz enthält. Darüber hinaus begehrt sie eine Erhöhung der gewährten Abfindung um 0 € wegen aufgrund anderweitiger Berechnung zu berücksichtigender vier weiterer Sozialpunkte sowie anteiliges Weihnachtsgeld gemäß der Anlage 0 zur KAVO. Ungeachtet der vorstehenden Regelungen steht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt des geplanten Zugangs der Kündigung ordentlich unkündbar sind gemäß [REF] , ein Wahlrecht auf Kündigung nach § 0a KSchG zu mit einer Aufstockung des gesetzlichen Abfindungsanspruchs von 0 auf 0 Monatsverdienste. Die verschiedenen Ausprägungen der einzelnen Bemessungskriterien werden unter Anwendung der nachfolgenden Punktebewertungen abgebildet, wobei die persönlichen Verhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Zeitpunkt des geplanten Zugangs der Kündigung maßgeblich sind… Der individuelle Abfindungsanspruch ergibt sich aus der Multiplikation der Summe der zum Zeitpunkt des geplanten Zugangs der Kündigung nach Ziffer 0 ermittelten Punkte einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters mit einem festen Geldbetrag. Dieser Geldbetrag pro Punkt beträgt 0 €. … Als Beschäftigungsjahre gelten die ab Dienstantritt erbrachten vollen Jahre, in denen das Arbeitsverhältnis rechtlich ununterbrochen bestanden hat. …" Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe ungeachtet des zunächst durchgeführten Kündigungsschutzprozesses die Abfindung gemäß Ziffer [REF] des Sozialplanes zu. Sie hat die Auffassung vertreten, der Sozialplan sehe für unkündbare Mitarbeiter ein Wahlrecht vor, von dem sie Gebrauch gemacht habe, als sie sich eine Kündigung nach § 0a KSchG habe zusenden lassen. Sofern die Regelung in Ziffer [REF] des Sozialplans so zu verstehen sein sollte, dass die Abfindung vom Verzicht auf die Kündigungsschutzklage abhängig sei, sei diese Verknüpfung unwirksam. Das Interesse des Arbeitgebers an Bereinigung und Beschleunigung könne nicht in einem Sozialplan berücksichtigt werden und sei ausweislich der Präambel des Sozialplans auch nicht berücksichtigt worden. Eine sogenannte "Turbo-Prämie" könne nur Gegenstand einer gesonderten Dienstvereinbarung sein, wobei diese nicht zu Lasten des Sozialplanvolumens gehen dürfte. Ziffer [REF] verstoße als "Turbo-Prämie" zudem gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot des [REF] . Die Klägerin hat gemeint, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sozialplänen nach [REF] sei auch auf den vorliegenden Fall im kirchlichen Bereich übertragbar. Auch die Mitarbeitervertretungsordnung kenne eine Sozialplanpflicht. Die Klägerin hat des Weiteren die Auffassung vertreten, mit der Schließung der Kindertagesstätte seien auch die Voraussetzungen des Rationalisierungsschutzes gemäß der Anlage 0 zur KAVO erfüllt. Die Schließung des Kindergartens sei zur Stärkung der pastoralen Handlungsfähigkeit erfolgt. Ziel des Projektes "Zukunft heute" sei es insgesamt, die Grundfunktionen pastoraler Handlungsfähigkeit weiterhin zu gewährleisten. Ferner hat sich die Klägerin gegen die von der Beklagten vorgenommene Berechnung der "kleinen Sozialplanabfindung" gemäß Ziffer IV 0 des Sozialplans gewandt. Sie hat gemeint, für die Ermittlung der Betriebszugehörigkeit sei allein die Dauer der Betriebszugehörigkeit im Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis maßgeblich. Dementsprechend sei bei ihr eine Betriebszugehörigkeit von 0 Dienstjahren zu berücksichtigen, mit der Folge, dass sich die Gesamtpunktzahl der Sozialpunkte um vier Punkte erhöhe. Schließlich hat die Klägerin die Auffassung vertreten, ihr stehe auch ein anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] zu. Dieser Anspruch ergebe sich aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Eine Unterscheidung zwischen Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag und betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung bei Personalabbau wie in der Anlage 0 zur KAVO vorgesehen sei sachlich nicht gerechtfertigt. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin die noch offene restliche Sozialplanabfindung in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz p. a. seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten p. a. über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten p. a. über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 € nebst Zinsen p. a. in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur "Turbo-Prämie" sei im vorliegenden Fall nicht einschlägig, da die Regelungen in der Mitarbeitervertretungsordnung nicht mit den §§ 0 ff. BetrVG vergleichbar seien und der vorliegende Sozialplan nicht erzwingbar sei. Dieser sei vielmehr ohne gesetzliche Vorgaben als freiwillige kirchliche Arbeitsrechtsregelung abgeschlossen worden, mit der auch andere und weitergehende Zwecke verfolgt werden könnten. Schließlich kenne die Mitarbeitervertretungsordnung insgesamt keine Sozialplanpflicht. Vor diesem Hintergrund sei es eine insgesamt zulässige Zielsetzung, einen Anreiz für den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage zu geben und damit die Planungssicherheit für den Arbeitgeber zu fördern. Der Regelung im Sozialplan sei auch unmissverständlich zu entnehmen, dass die Möglichkeit der Kündigung entsprechend § 0a KSchG mit der auf 0 Bruttomonatsgehälter erhöhten Abfindung mit dem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage verbunden sei. Nach dem Gesamtzusammenhang und der Systematik der Bestimmung stelle die Regelung eine Ergänzung zu den übrigen Abfindungsregelungen dar. Sie enthalte insoweit eine Besserstellung für diejenigen, die auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichteten. Hierbei handele es sich nicht um einen Umgehungstatbestand. Insbesondere seien auch keine dem Sozialplan zur Verfügung stehenden Mittel funktionswidrig eingesetzt worden. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, die Abfindung sei auch korrekt berechnet worden. Gemäß Ziffer [REF] des Sozialplans seien für die Berechnung der Abfindung die persönlichen Verhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich. Dies gelte auch für die Betriebszugehörigkeit. Die Beklagte hat weiter gemeint, die Klägerin könne auch keine Ansprüche aus der Anlage 0 zur KAVO geltend machen. Zwar stelle die Stilllegung eines Betriebes eine wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation dar, allein die dadurch erreichte Kostenersparnis führe aber nicht zu einer Rationalisierungsmaßnahme im Sinne der vorgenannten Regelung. Vielmehr müsse darüber hinaus durch die Stilllegung auch eine rationellere Arbeitsweise bezweckt werden. Diese Voraussetzung sei hier nicht erfüllt. Schließlich hat sich die Beklagte hinsichtlich des geltend gemachten anteiligen Weihnachtsgeldes auf die Regelung in der Anlage 0 zur KAVO berufen und geltend gemacht, sie habe sich entsprechend der darin enthaltenen Bestimmungen verhalten. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Klage lediglich in Höhe von 0 € stattgegeben und sie in ganz überwiegendem Maße abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Klägerin stehe ein erhöhter Abfindungsanspruch weder nach dem Sozialplan noch nach den Rationalisierungsschutzbestimmungen in der Anlage 0 zur KAVO zu. Ein entsprechender Sozialplananspruch scheitere an der Regelung in Ziffer [REF] des Sozialplans, die weder gegen das Gleichbehandlungsgebot noch das Maßregelungsverbot verstoße und die vorliegend in dieser Form auch in den Sozialplan habe aufgenommen werden dürfen. Letzteres ergebe sich daraus, dass der Sozialplan nach [REF] nicht erzwingbar i. S. d. Betriebsverfassungsrechts sei, sondern eher mit einem freiwilligen Sozialplan verglichen werden könne. Auch ein Anspruch aus dem Rationalisierungsschutzabkommen in Anlage 0 zur KAVO komme nicht in Betracht, da allein die Schließung einer Einrichtung keine Rationalisierung i. S. d. Vorschrift darstelle. Auch ein Weihnachtsgeldanspruch scheide aus, da dem der eindeutige Wortlaut der Regelung in [REF] entgegenstehe. Diese Regelung verstoße auch nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Letztlich sei lediglich die Berechnung der Abfindung zu korrigieren gewesen, da die Dauer der Betriebszugehörigkeit nach Ziffer [REF] und nicht der Ziffer [REF] des Sozialplans vorzunehmen sei. Daher habe die Abfindung um weitere vier Sozialpunkte erhöht werden müssen. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils Bezug genommen. Gegen dieses am [DATE] zugestellte Urteil haben beide Parteien Berufung eingelegt. Die Berufung der Klägerin wurde am [DATE] eingelegt und nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am [DATE] begründet; die Berufung der Beklagten wurde am [DATE] eingelegt und gleichzeitig begründet. Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, dass nicht nur nach dem Betriebsverfassungsgesetz sondern auch nach der Mitarbeitervertretungsordnung Sozialpläne als solche erzwingbar und für die Betriebspartner bindend seien. In beiden Fällen werde bei Scheitern der Einigungsverhandlungen die Höhe der Sozialplanabfindung durch die Einigungsstelle nach billigem Ermessen festgelegt und es sei jeweils auch auf die wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Allein aus § 0 Abs. 0 MAVO könne nicht auf die fehlende Erzwingbarkeit des Sozialplans im kirchlichen Bereich geschlossen werden. Im Übrigen sei insoweit zu berücksichtigen, dass bei Abschluss des vorliegenden Sozialplans auch zur Finanzierung der erhöhten Abfindung ausreichende Haushalts und Finanzierungsmittel zur Verfügung gestanden hätten. Im Übrigen meint die Klägerin, dass es für die Beurteilung der Frage, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur "Turbo-Prämie" auf den vorliegenden Fall übertragbar sei, ohnehin nicht die Erzwingbarkeit des Sozialplans, sondern vielmehr dessen Sinn und Zweck maßgeblich sei. Dieser sei jedoch sowohl im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes als auch der Mitarbeitervertretungsordnung identisch. Dementsprechend sei auch im vorliegenden Fall ein Umgehungstatbestand gegeben, da "an sich" für den Sozialplan zur Verfügung stehende Mittel im "Bereinigungsinteresse" des Arbeitgebers eingesetzt würden. In diesem Zusammenhang sei ferner zu berücksichtigen, dass die Höhe der vorgesehenen "Turbo-Prämie" in einem offensichtlichen Missverhältnis zum tatsächlichen Bereinigungsinteresse der Beklagten stehe. Im Übrigen hält die Klägerin weiter an ihrer Rechtsauffassung fest, dass der Wortlaut der Regelungen in Ziffer [REF] des Sozialplans insgesamt unklar sei. Es sei nicht erkennbar, ob es sich bei der Bezugnahme auf § 0a KSchG um eine Rechtgrund oder eine bloße Rechtsfolgenverweisung handele. Ferner meint die Klägerin weiterhin, dass hilfsweise der Rationalisierungsschutz gemäß Anlage 0 zur KAVO zum Tragen kommen müsse. Insoweit wiederholt und vertieft sie ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Auch bezüglich des geltend gemachten Weihnachtsgeldanspruches hält die Klägerin an ihrer Rechtsauffassung fest und meint, dass der Arbeitgeber bei der Verteilung dieser Gratifikation nur auf Differenzierungskriterien zurückgreifen dürfe, die dem speziellen Zweck des Weihnachtsgeldes gerecht würden, nämlich in der Vergangenheit geleistete Dienste zu honorieren, den erhöhten Aufwendungen der Mitarbeiter zur Weihnachtszeit Rechnung zu tragen und eine Anerkennung für die geleistete Betriebstreue zu gewähren. Dementsprechend stelle die bloße Berücksichtigung eines Bereinigungsinteresses eine sachfremde Erwägung dar. Schließlich sei bei der Überprüfung der Rechtswirksamkeit der Anlage 0 zur KAVO zu berücksichtigen, dass es sich hierbei nicht um eine tarifliche Regelung handele und dementsprechend eine Inhaltskontrolle nach dem strengeren Maßstab der §§ 0 ff. BGB vorzunehmen sei. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] 0 Ca 0/0 abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen sowie die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Die Beklagte wendet sich mit ihrer Berufung gegen die vom Arbeitsgericht vorgenommene Berechnung der Abfindung. Sie meint, für die Berechnung der individuellen Abfindung der Klägerin seien gemäß Ziffer [REF] des Sozialplans allein die persönlichen Verhältnisse der Klägerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich. Dies gelte auch für die Ermittlung der maßgeblichen Betriebszugehörigkeit und habe so auch dem übereinstimmenden Willen des Erzbistums K und der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen, die den Mustersozialplan erarbeitet hatten, entsprochen. Im Übrigen tritt die Beklagte der erstinstanzlichen Entscheidung bei und hält entgegen der Auffassung der Klägerin den vorliegenden Sozialplan für nicht erzwingbar. Auch die Klausel in Ziffer [REF] des Sozialplans sei nicht zu beanstanden. Es handele sich um eine bloße Rechtfolgenverweisung, die in einem Sozialplan immer möglich sein müsse. Dementsprechend könne auch kein Umgehungstatbestand angenommen werden, da kein funktionswidriger Einsatz von Mitteln im Bereinigungsinteresse des Arbeitgebers erfolgt, sondern lediglich eine Aufstockung der gesetzlich vorgesehenen Abfindung um weitere 0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr vorgenommen worden sei. Schließlich schließt sich die Beklagte auch hinsichtlich der fehlenden Anwendbarkeit des Rationalisierungsschutzes nach der Anlage 0 zur KAVO sowie der fehlenden tatbestandlichen Voraussetzungen für einen anteiligen Weihnachtsanspruch nach der Anlage 0 zur KAVO der erstinstanzlichen Urteilsbegründung an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. In der Sache hat jedoch lediglich das Rechtsmittel der Klägerin Erfolg. Die Klage ist sowohl hinsichtlich des Anspruchs auf Zahlung einer erhöhten Sozialplanabfindung als auch des geltend gemachten anteiligen Weihnachtsgeldes begründet. Das Rechtsmittel der Beklagten bleibt demgegenüber erfolglos. Die Klägerin hat gegen die Beklagte nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung in Höhe von 0 €. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung . Dabei kann die sachliche Rechtfertigung einer Gruppenbildung nur am Zweck der Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung . Der von der Beklagten mit der Mitarbeitervertretung abgeschlossene und von der Klägerin im Streitfall zur Anspruchsbegründung herangezogene Sozialplan vom [DATE] verstößt gegen diese vorgenannten Grundsätze und verletzt den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Betriebsparteien haben in den Sozialplan in Abschnitt [REF] eine besondere Abfindungsregelung aufgenommen. Danach steht ordentlich unkündbaren Mitarbeitern ein besonderes Wahlrecht auf Kündigung nach § 0a KSchG mit einer Aufstockung des gesetzlichen Abfindungsanspruches von 0 auf 0 Monatsverdienste zu. Auf diese Sozialplanbestimmung hat die Beklagte in ihrer Kündigung vom [DATE] ausdrücklich Bezug genommen und darauf hingewiesen, dass die Klägerin bei Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage von der vorgenannten Wahlmöglichkeit Gebrauch mache und sich die Sozialplanabfindung entsprechend erhöhe. Diese Klausel stellt eine sogenannte "Turbo-Prämie" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dar . Die Betriebsparteien haben damit für die Gruppe der Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nach den Vorschriften der KAVO ordentlich unkündbar waren, hinsichtlich der Höhe der zu gewährenden Abfindung danach differenziert, ob diese Arbeitnehmer die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung durch das Arbeitsgericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen lassen wollen, oder ob sie auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten. Im letztgenannten Fall verpflichtet sich die Beklagte zur Gewährung einer deutlich höheren Abfindung. Eine solche Differenzierung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, in Sozialplänen nicht gerechtfertigt. Ein Sozialplan stellt eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen dar, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen. Die Bestimmung des [REF] entspricht insoweit der gesetzlichen Regelung in [REF] . Dass die Mitarbeitervertretungsordnung den Begriff des Sozialplans nicht verwendet ist dabei rechtlich ohne Relevanz. Dem Sozialplan kommt damit eine besondere Ausgleichs und Überbrückungsfunktion zu. Gerade auf diese besondere Funktion des Sozialplans stellt das Bundesarbeitsgericht bei der Auslegung sowie der rechtlichen Überprüfung von Sozialplänen in ständiger Rechtsprechung entscheidend ab . Ebenfalls in dem vorgenannten Grundsatzurteil stellt der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts klar, dass Sozialplänen eine besondere "Bereinigungsfunktion" zur Herbeiführung von Planungssicherheit für den Arbeitgeber gerade nicht zukommt. Ein Sozialplan diene nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder gar zu beseitigen. Werde ein Sozialplan gleichwohl so ausgestaltet, so verfehle er seine Funktion. Dies sei so führt das BAG in der vorgenannten Entscheidung weiter aus der Fall, wenn der Anspruch auf Sozialplanabfindungen von dem individualrechtlichen Verzicht des Arbeitnehmers zur gerichtlichen Überprüfung einer ihn betreffenden Kündigung abhängig gemacht werde. Eine derartige Bindung habe nichts mit den wirtschaftlichen Nachteilen zu tun, die den betroffenen Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstünden . Diesen, vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätzen schließt sich die erkennende Kammer uneingeschränkt an. Wendet man sie auf den vorliegenden Fall an, so hat dies die Rechtsunwirksamkeit der in Abschnitt [REF] des Sozialplans enthaltenen Klausel zur Folge. Denn mit dieser Klausel verfolgt die Beklagte unzulässigerweise ausschließlich ein besonderes "Bereinigungsinteresse" im obengenannten Sinn. Sie prämiert Arbeitnehmer, die auf ihr Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten und so im Interesse der Beklagten für schnelle Rechtsklarheit sorgen. Eine solche Bestimmung ist mit dem Zweck eines Sozialplans, wie oben dargestellt, nicht vereinbar. Dabei ist auch entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten rechtlich unerheblich, ob die im Sozialplan zugesagte Leistung insgesamt nur bei einem Verzicht auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage gewährt wird oder wie im vorliegenden Fall der Klageverzicht lediglich zu einer Aufstockung der Sozialplanabfindung führt. In beiden Fällen liegt eine dem grundlegenden Sozialplanzweck zuwiderlaufende und damit rechtsunwirksame Regelung vor. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten führt auch ihr Einwand, auf der Grundlage der Mitarbeitervertretungsordnung vereinbarte Sozialpläne seien mit solchen nach dem Betriebsverfassungsgesetz nicht vergleichbar, nicht zu einer Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Sozialplanklausel. Dieser Einwand ist in mehrfacher rechtlicher Hinsicht unerheblich. Zum einen gelten die vorgenannten Rechtsprechungsgrundsätze bei richtigem Verständnis für sämtliche Sozialpläne, ohne dass es darauf ankommt, ob diese freiwillig oder durch den Betriebsrat bzw. die Mitarbeitervertretung einseitig erzwingbar sind. Denn das Bundesarbeitsgericht stellt richtigerweise maßgeblich auf die Zweckrichtung des Sozialplans ab. Danach dürfen nur solche Regelungen in einen Sozialplan aufgenommen werden, die diesem Zweck entsprechen. Der Zweck des streitgegenständlichen Sozialplans ist von den Betriebspartnern in der Präambel ausdrücklich festgehalten worden. Danach ist dieser zur Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen dienstgeberseitig veranlasster Organisationsentscheidungen vereinbart worden. Die Betriebspartner haben damit die Zweckrichtung des Sozialplans eindeutig festgelegt. Von einem besonderen Bereinigungsinteresse ist nicht die Rede. Auf die Frage, ob die Dienstgeberseite den Sozialplan freiwillig abgeschlossen hat, kommt es für die zweckgerichtete Auslegung nicht an. Darüber hinaus sind Sozialpläne nach der Mitarbeitervertretungsordnung, entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten, auch erzwingbar im Rechtssinne. [REF] gewährt der Mitarbeitervertretung bei Maßnahmen zum Ausgleich und zur Milderung von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wegen Schließung, Einschränkung, Verlegung oder Zusammenlegung von Einrichtungen oder wesentlichen Teilen von ihnen ein Antragsrecht. [REF] ordnet an, dass die Mitarbeitervertretung die Einigungsstelle anrufen kann, wenn auf ihren vorgenannten Antrag hin eine Einigung mit dem Dienstgeber nicht zustande kommt. Letzteres wird in [REF] , der die Zuständigkeit der Einigungsstelle regelt, wiederholt. Darüber hinaus gewährt § 0 Abs. 0 Nr. 0 MAVO auch dem Dienstgeber die Möglichkeit in einem solchen Fall die Einigungsstelle anzurufen. Die Einigungsstelle entscheidet gemäß [REF] durch Spruch mit Stimmenmehrheit, sofern eine Einigung nicht zustande kommt. Gemäß [REF] ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die nicht zustande gekommene Einigung zwischen Dienstgeber und Mitarbeitervertretung und bindet die Beteiligten. Damit ist das Einigungsstellenverfahren nach der MAVO demjenigen des BetrVG im Wesentlichen nachgebildet. Die Durchführung des Einigungsstellenverfahrens kann sowohl von Dienstgeber als auch Mitarbeitervertretungsseite einseitig eingeleitet werden und im Falle der fehlenden Einigung entscheidet die Einigungsstelle über Inhalt und Ausgestaltung des Sozialplans, wobei ihr Spruch die fehlende Einigung der Betriebspartner ersetzt und beide bindet. Es handelt sich also um eine einseitig erzwingbare Regelung. An dieser einseitigen Erzwingbarkeit ändert der Finanzierungsvorbehalt in [REF] nichts. [REF] bestimmt, dass der Dienstgeber durch den Spruch der Einigungsstelle nur insoweit gebunden werden kann, als für die Maßnahmen finanzielle Deckung in seinen Haushalts-, Wirtschafts und Finanzierungsplänen ausgewiesen ist. Diese Bestimmung stellt eine beispielsweise mit [REF] vergleichbare Klausel dar. Ebenso wie dort ändert auch hier diese Klausel nichts an der Erzwingbarkeit . Das zeigt sich bereits daran, dass sich der Dienstgeber unter Berufung auf diese Bestimmung nicht grundsätzlich weigern kann, sich auf die Anträge der Mitarbeitervertretung zum Abschluss eines Sozialplans einzulassen und er auch das Einigungsstellenverfahren mit dem Einigungsstellenspruch nicht verhindern kann . Die Bestimmung des [REF] soll lediglich sicherstellen, dass sich die Einigungsstelle vergewissert, ob und in welcher Höhe für den von ihr geplanten Spruch Haushalts und Finanzierungsmittel zur Verfügung stehen. Keinesfalls kann die Verwaltung einer kirchlichen Einrichtung dadurch in die Entscheidungskompetenz der Einigungsstelle eingreifen, dass sie generell die Bereitstellung von Haushalts und Finanzierungsmitteln im Zusammenhang mit Entscheidungen der Einigungsstelle ablehnt, denn die Sprüche der Einigungsstelle können nur durch bindende kirchengesetzliche Vorschriften beschränkt werden. Hierzu gehört die Vorschrift des [REF] nicht . Dies gilt insbesondere bei der Aufstellung von Sozialplänen . Hinzu kommt im vorliegenden Fall, dass dem streitgegenständlichen Sozialplan ein gleichlautender Mustersozialplan des Erzbistums K zugrunde liegt. Mit dem Abschluss dieses Mustersozialplans hat das Erzbistum grundsätzlich über das zur Verfügung stehende Finanzvolumen entschieden. Da bei Abschluss dieses Sozialplans, dessen Anwendung sodann sämtlichen Einrichtungen empfohlen worden ist, noch nicht feststehen konnte, in welchem Umfang die Mitarbeiter von der Sonderregelung in Abschnitt [REF] Gebrauch machen würden, musste jedenfalls vorsorglich ein Finanzierungsvolumen bereit gestellt werden, das berücksichtigte, dass sämtliche unkündbaren Mitarbeiter von der vorgenannten Sonderregelung Gebrauch machen würden. Der Einwand der fehlenden Finanzierbarkeit ist der beklagten Kirchengemeinde damit beim Abschluss des vorliegenden Sozialplans mit ihrer Mitarbeitervertretung von vornherein abgeschnitten. Steht somit im Ergebnis fest, dass die Vereinbarung des Klageverzichts als Voraussetzung für die Gewährung der erhöhten Abfindung nach Abschnitt [REF] des Sozialplans in dem vorgenannten Sozialplan rechtswirksam nicht getroffen werden konnte, so folgt hieraus nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz, dass der Arbeitgeber diese Leistung den insofern zu unrecht benachteiligten Arbeitnehmern gleichwohl gewähren muss. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung die Berechnung der Abfindung zu Recht korrigiert und der Klägerin einen weiteren Abfindungsbetrag in Höhe von 0 € zugesprochen. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans, bei der wie bei Gesetzen oder Tarifverträgen der objektive Gehalt der Dienstvereinbarung zu ermitteln ist, wie er im Wortlaut wenigstens andeutungsweise zum Ausdruck kommt . Entscheidende Bedeutung kommt dabei der Systematik des vorliegenden Sozialplans zu. Er regelt im Abschnitt IV sämtliche Fragen, die mit der Abfindungszahlung zu tun haben. Dieser große Abschnitt ist in insgesamt 0 Unterpunkte untergliedert. Ziffer 0 regelt die Bemessungskriterien zur Ermittlung der individuellen Abfindungen, Ziffer 0 die Bewertung der Bemessungskriterien, Ziffer 0 die Berechnung der Abfindungsansprüche und Ziffer 0 die Ermittlung der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Diese Regelungsgegenstände sind in entsprechenden Überschriften zu den Untergliederungen beschrieben. Aus dieser Systematik wird deutlich, dass die Ermittlung der Dauer der Betriebszugehörigkeit als eines von vier Bemessungskriterien gesondert geregelt worden ist. Dabei bestimmt Ziffer 0, dass als Beschäftigungsjahre die ab Dienstantritt erbrachten vollen Jahre gelten, in denen das Arbeitsverhältnis rechtlich ununterbrochen aufweist. Diese Regelung ist eindeutig. Danach ist maßgeblich, wie viele volle Beschäftigungsjahre das Arbeitsverhältnis insgesamt bestanden hat. Soweit demgegenüber in Ziffer 0 zu der Bewertung der Bemessungskriterien ausgeführt wird, dass "die persönlichen Verhältnisse" der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Zeitpunkt des geplanten Zugangs der Kündigung maßgeblich sind, kann dies wegen der vorgenannten Sonderregelung in Ziffer 0 des Abschnitts IV nur die übrigen drei Bemessungskriterien betreffen. Dies erscheint auch sachgerecht, da hinsichtlich dieser Kriterien ansonsten für die Dauer der Kündigungsfrist eine erhebliche Rechtsunsicherheit bestanden hätte. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wäre insbesondere nicht absehbar gewesen, ob im Laufe der mehrmonatigen Kündigungsfrist weitere Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung hinzu kämen. Demgegenüber war die Anzahl der Beschäftigungsjahre bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Kündigungszeitpunkt problemlos errechenbar. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, stellt die Dauer der Betriebszugehörigkeit somit kein "persönliches Verhältnis" im Sinne der Ziffer 0 des Abschnitts IV des Sozialplans dar. Die Klägerin hat gegen die Beklagte ferner einen Anspruch auf Zahlung von 0 € brutto. Hierbei handelt es sich um die anteilige Weihnachtszuwendung für das Jahr [DATE] in rechnerisch unstreitiger Höhe. Auch insoweit beruht der Anspruch der Klägerin auf dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wegen dessen tatbestandlicher Voraussetzungen auf das oben Gesagte verwiesen wird. Auf das Arbeitsverhältnis findet die Kirchliche Arbeits und Vergütungsordnung kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Gemäß der Anlage 0 zur KAVO steht der Klägerin danach unter bestimmten Voraussetzungen eine Weihnachtszuwendung zu. Eine solche ist gemäß § 0 Abs. 0 der vorgenannten Regelung grundsätzlich davon abhängig, dass der Mitarbeiter am 0. Dezember im Arbeitsverhältnis steht. [REF] enthält eine umfangreiche Ausnahmeregelung, die unter bestimmten Voraussetzungen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem [DATE] . des laufenden Jahres eine anteilige Weihnachtszuwendung vorsieht. Dabei gelten sämtliche Ausnahmetatbestände gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 nur dann, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt oder einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat. Dies gilt u. a. gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 Nr. 0 a) der vorgenannten Vorschrift dann, wenn der Arbeitnehmer wegen eines mit Sicherheit erwarteten Personalabbaus gekündigt oder sich mit dem Dienstgeber auf eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hat. Nicht enthalten ist in diesem Ausnahmekatalog der Fall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers. Hielte man am Wortlaut der Regelung fest, wie dies die Beklagte tut, stünde dem betriebsbedingt gekündigten Mitarbeiter im Jahr seines Ausscheidens anders als dem selbstkündigenden Mitarbeiter keine anteilige Weihnachtszuwendung zu. Die Regelung in [REF] ist unwirksam, soweit dort eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung als anspruchsbegründender Tatbestand nicht aufgeführt ist. Die vorgenannte Regelung hält weder einer Inhaltskontrolle nach Maßgabe der §§ 0 ff. BGB noch einer unmittelbar an [REF] orientierten Rechtskontrolle stand. Der sachliche Anwendungsbereich der §§ 0 ff. BGB ist eröffnet. Bei der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung der Anlage 0 zur KAVO handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 0 ff. BGB. Insbesondere ist die KAVO nicht als Tarifvertrag gemäß [REF] von der AGB-Kontrolle ausgenommen. Die KAVO ist kein Tarifvertrag im Rechtssinn, denn ebenso wie andere kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien entsteht auch sie anders als Tarifverträge auf dem so genannten. "Dritten Weg". Dies hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitsvertragsrichtlinien der Caritas ausdrücklich festgestellt und im einzelnen begründet . Für die Kirchliche Arbeits und Vergütungsordnung gilt nichts anderes. Auch sie bedarf, wie in ihrer Präambel ausgeführt wird, der einseitigen Inkraftsetzung durch die jeweiligen Ortsbischöfe . Konsequenterweise sind daher die §§ 0 ff. BGB sachlich uneingeschränkt anwendbar. Die §§ 0 ff. BGB sind auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wurde vor dem [DATE] begründet. Gemäß Art. 0 [REF] BGB sind daher die Bestimmungen der §§ 0 ff. BGB seit dem [DATE] anwendbar. Die Beschränkung des anteiligen Weihnachtsgeldanspruchs im Jahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Eigenkündigungen des Arbeitnehmers und Aufhebungsverträge stellt eine unangemessene Benachteiligung i. S. d. § 0 Abs. 0 S. 0 BGB dar. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die typischen Interessen der Vertragspartner sind unter besonderer Berücksichtigung grundrechtlich geschützter Rechtspositionen wechselseitig zu bewerten. Die Unangemessenheit richtet sich nach einem generell typisierenden, vom Einzelfall losgelösten Maßstab unter Berücksichtigung von Gegenstand, Zweck und Eigenart des jeweiligen Geschäfts innerhalb der beteiligten Verkehrskreise . Diesem Maßstab halten die Anspruchsvoraussetzungen der Anlage 0 zur KAVO nicht stand. Der Ausschluss der betriebsbedingt arbeitgeberseitig gekündigten Arbeitnehmer von der anteiligen Zuwendung im Austrittsjahr bietet keinen angemessenen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber einer und Arbeitnehmern andererseits. Für den Arbeitgeber als Verwender der Vertragsklausel bewirkt dieser Ausschluss eine summenmäßige Begrenzung des Zuwendungsvolumens. Eine derartige Begrenzungsklausel kann jedoch nur dann zu einem angemessenen Ausgleich führen, wenn sie sachlich begründbar ist. Dies ist nicht der Fall. Sinn und Zweck der Ausnahmetatbestände in [REF] ist es, den Arbeitnehmern bei einer im weitesten Sinne unverschuldeten Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine anteilige Zuwendung zu erhalten. Insoweit ist es grundsätzlich sachgerecht, wenn in § 0 Abs. 0 S. 0 nur betrieblich sowie im weitesten Sinne personenbedingt veranlasste Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge, nicht jedoch solche Beendigungen, die auf verhaltensbedingten Gründen beruhen privilegiert werden. Warum gleichzeitig aber eine zusätzliche Beschränkung auf Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vorgenommen und eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers ausgenommen wird, ist nicht nachvollziehbar und sachlich nicht begründbar. Denn von einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer in gleicher Weise wie bei einer betrieblich veranlassten Eigenkündigung oder einem Auflösungsvertrag betroffen, ohne dass er hierauf Einfluss nehmen könnte. Der vorgenannte Ausschluss betriebsbedingt gekündigter Arbeitsverhältnisse verstößt auch unmittelbar gegen [REF] . Es bedarf daher keines näheren Vergleichs der Regelungen in [REF] mit tarifvertraglichen Regelungen, denn selbst wenn man mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die vorgenannte deutliche Grenzziehung zwischen arbeitsvertraglicher und tariflicher Regelung jedenfalls insoweit aufweichen würde, als kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien einschlägige tarifvertragliche Regelungen ganz oder mit im wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen , bleibt es bei der dargestellten Rechtsunwirksamkeit. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Tarifverträge allein daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten verstoßen . Hinsichtlich der Beachtung des allgemeinen Gleichheitssatzes verpflichtet die Schutzfunktion des [REF] Gesetzgebung und Rechtsprechung, die Regelungskompetenz der Tarifpartner so zu begrenzen, dass sachwidrige Gruppenbildungen nicht wirksam werden können . Auch Tarifvertragsparteien haben daher den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] zu beachten . Der Gleichheitssatz verbietet es, wesentlich gleich liegende Sachverhalte ohne sachlichen Grund unterschiedlich zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung kein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder ansonsten einleuchtender Grund finden lässt, wenn also die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Dabei wird die gerichtliche Kontrolle durch die den Tarifvertragsparteien durch [REF] gewährleistete Tarifautonomie begrenzt. Den Tarifvertragsparteien steht eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung des tatsächlichen Regelungsbedarfs geht. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung für das Regelungsproblem gefunden haben. Vielmehr genügt es regelmäßig, wenn sich für die vereinbarte Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt . Auch diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Regelung in [REF] nicht stand. Für den Ausschluss der betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer von der anteiligen Zahlung im Austrittsjahr ist kein sachlicher Grund erkennbar. Das gilt insbesondere im Hinblick auf die Vergleichsgruppe der wegen eines mit Sicherheit erwarteten Personalabbaus durch eine Eigenkündigung ausscheidenden Arbeitnehmer, denn die arbeitgeberseitig betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer sind noch unmittelbarer von der einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers betroffen, ohne hierauf Einfluss nehmen zu können. Auf die oben genannten Gründe wird Bezug genommen. Die Unwirksamkeit des Ausschlusses führt zur Anpassung "nach oben" und damit zur Gewährung der anteiligen Zuwendung an die zu unrecht ausgeschlossene Klägerin. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 ZPO, die Revisionszulassung auf [REF] , wobei die Kammer sowohl der Frage der Erzwingbarkeit von Sozialplänen nach der Mitarbeitervertretungsordnung als auch der teilweisen Unwirksamkeit der kirchlichen Weihnachtsgeldregelung grundsätzliche Bedeutung beigemessen hat. Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.