Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über die Höhe einer Startgutschrift zugunsten des Klägers im Zusammenhang mit einer tariflichen Neuregelung der für die Mitarbeiter der Beklagten bestehenden betrieblichen Altersversorgung. Der am [DATE] geborene Kläger, der zwei Kinder hat, ist seit dem [DATE] als technischer Angestellter bei der Beklagten beschäftigt. Zum Zeitpunkt seiner Einstellung galten für ihn die Vorschriften des Bundes-Angestelltentarifvertrags . Dem Kläger war auf Grundlage eines "Tarifvertrags über die betriebliche Altersversorgung für die Angestellten der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH Ruhegehalts-Tarifvertrag II" ein betriebliches Ruhegehalt zugesagt. In dem Tarifvertrag heißt es in der Fassung vom [DATE] u.a.: Dieser Tarifvertrag gilt für die in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] eingestellten Angestellten und kaufmännischen Auszubildenden sowie die ins Angestelltenverhältnis übernommenen, in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] eingestellten Arbeiter der DSW und deren Hinterbliebenen. Der Angestellte hat von dem Tag an einen Anspruch auf Übergangsgehalt / Ruhegehalt, an welchem er mindestens 0 Jahre lang ununterbrochen nach Vollendung des 0. Lebensjahres bis zum Beginn einer Versicherungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bei der DSW / der DEW beschäftigt war und von dem an aufgrund des Bescheides des Rentenversicherungsträgers eine Ruhegehaltsfähige Dienstbezüge sind in den Fällen des § 0 Buchstaben a) bis e) die Grundvergütung, der Ortszuschlag, die tarifvertragliche Zulage sowie gegebenenfalls: Vergütungsgruppenzulage und ruhegehaltsfähige Stellenzulage, bemessen nach der Vergütungsgruppe und stufe, wie sie dem Angestellten am Tage des Beginns der Ruhegehaltszahlung zugestanden hätte. Ruhegehaltsfähige Dienstzeit ist die Beschäftigungszeit , die der Angestellte nach Vollendung des 0. Lebensjahres im Dienst der DSW / DEW verbracht hat. Es steigt im 0. und 0. Jahr der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit um 0 v.H. und von da ab um 0 v.H. bis zum Höchstsatz von 0 v.H. der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge. Es ist auf 0 Stellen nach dem Komma gemeinüblich zu runden. Der Vomhundertsatz im Sinne des § 0 Absatz 0 beträgt bis zur Vollendung einer ruhegehaltsfähigen Dienstzeit von 0 Jahren 0 v.H.; er steigt im 0. Jahr der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit um 0 v.H. und in den folgenden 0 Jahren der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit um jährlich 0 v.H. Die DSW / DEW sind berechtigt, auf das Ruhegehalt sowie auf das Witwen und Waisengeld die aus der Sozialversicherung entsprechend gewährten Renten sowie die Leistungen aus der bis zum [DATE] durch ein Arbeitsverhältnis bei der DSW / der DEW bestehenden Pflichtversicherung bei der Zusatzversorgungskasse der Stadt D0 in voller Höhe anzurechnen. Durch die Anrechnung der Sozialversicherungsrenten und sonstigen Versorgungsleistungen nach § 0 darf ein Mindestruhegehalt und eine Mindesthinterbliebenenversorgung nicht unterschritten werden. Das Mindestruhegehalt beträgt bis zur Vollendung einer 0jährigen ruhegehaltsfähigen Dienstzeit 0 v.H. und für jedes weitere Jahr 0 v.H. bis zum Höchstsatz von 0 v.H. der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge. Für die Arbeiter der Beklagten galt ein "Tarifvertrag über die Alters und Hinterbliebenenversorgung für die Arbeiter der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH Ruhegeldordnung II" , der in der Fassung vom [DATE] u.a. die nachfolgenden Bestimmungen enthält: Die in § 0 bezeichneten Arbeiter haben einen Rechtsanspruch auf Ruhegeld, wenn sie nach vollendetem 0. Lebensjahr ununterbrochen mindestens 0 Jahre lang bis zum Beginn einer Vollrente gemäß [REF] in Verbindung mit den Übergangsregelungen der [REF] bei der DSW / DEW beschäftigt waren. Das Ruhegeld beträgt nach einer 0jährigen ununterbrochenen Beschäftigung 0 v.H. des ruhegeldfähigen Arbeitsverdienstes. Es steigt nach 0 Jahren mit jedem weiteren vollendeten Jahr der ununterbrochenen Beschäftigung um 0 v.H. bis auf höchstens 0 v.H. des ruhegeldfähigen Arbeitsverdienstes. Das nach § 0 berechnete Ruhegeld wird insoweit gekürzt, als es zusammen mit den jeweiligen Renten und sonstigen Bezügen aus der gesetzlichen Rentenversicherung sowie den Bezügen, Renten oder Pensionen, die mit Rücksicht auf ein früheres Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst und den Leistungen, die gegebenenfalls aus einer beitragsfrei fortgeführten Versicherung aus der bis zum [DATE] durch ein Arbeitsverhältnis bei den DSW / DEW bestehenden Pflichtversicherung bei der Zusatzversorgungskasse D0 gezahlt werden, 0 v.H. des jeweiligen Endlohnes nach der Monatslohntabelle des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-Westfalen zum Monatslohntarifvertrag zum BMT-G einschließlich des bei den DSW / DEW gezahlten Leistungszuschlages, mindestens jedoch des jeweils in Frage kommenden Monatstabellenlohnes nach der jeweils gültigen Monatslohntabelle des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-Westfalen zum Monatslohntarifvertrag zum BMT-G übersteigt. § 0 gilt mit der Maßgabe, dass der Vomundertsatz gemäß § 0 Absatz 0 nach Vollendung einer 0jährigen ununterbrochenen Beschäftigung 0 v.H. beträgt. Er steigt im 0. und 0. Jahr der ununterbrochenen Beschäftigung um je 0 v.H. und mit jedem weiteren Jahr um 0 v.H. auf höchstens 0 v.H. Ruhegeldfähiger Arbeitsverdienst ist der jeweilige Monatslohn nach der Monatslohntabelle des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-Westfalen zum Monatslohntarifvertrag zum BMT-G zuzüglich der Funktionszulage für Vorarbeiter sowie des Leistungszuschlages bemessen nach der Lohngruppe und Lohnstufe, der dem Arbeiter am Tage des Beginns der Ruhegeldzahlung zugestanden hätte. Im Zuge der Ablösung der Bestimmungen des BAT bzw. des BMT-G durch die Spartentarifverträge TV-N bzw. TV-V zum [DATE] erfuhr auch die betriebliche Altersversorgung bei der Beklagten eine Neuregelung. Die tariflichen Bestimmungen der RGH II und der RGO II wurden abgelöst durch einen "Tarifvertrag über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH " vom [DATE] , der rückwirkend zum [DATE] in Kraft trat. Darin heißt es u.a.: Für die Arbeitnehmer werden die Anwartschaften nach dem am [DATE] geltenden Recht der Altersversorgung bei DSW/DEW entsprechend den §§ 0 ff. ermittelt. Beanstandungen gegen die mitgeteilte Startgutschrift sind innerhalb einer Ausschlussfrist von 0 Monaten nach Zugang der Mitteilung über die Startgutschrift schriftlich zu erheben. Auf die Ausschlussfrist ist in der Mitteilung hinzuweisen. Die Startgutschrift der bei DSW/DEW Beschäftigten werden mit den Löhnen und Gehältern auf Basis des BMT-G und BAT zum [DATE] also vor Einführung der Spartentarifverträge sowie den Rentenauskünften zum [DATE] berechnet. Hierbei fließen die fiktiven individuellen Entwicklungen, welche ein Arbeitnehmer im Jahr [DATE] unter BAT und BMT-G gemacht hätte, mit in die Berechnung ein. Für alle übrigen von diesem Tarifvertrag Betroffenen gelten die tatsächlichen Entwicklungen bis zum [DATE] als Maßgabe für die Berechnung der Startgutschrift. Die Anwartschaften der am [DATE] schon und am [DATE] noch in einem Arbeitsverhältnis bei DSW/DEW stehenden Arbeitnehmer errechnet sich aufgrund der einschlägigen Versorgungstarifverträge unter Beachtung folgender Maßgaben: Für jeden Arbeitnehmer wird der individuelle Vomhundertsatz, unter Berücksichtigung des sich durch Teilzeit ergebenden Gesamtbeschäftigungsquotienten, ermittelt, welcher der Berechnung des fiktiven Nettoarbeitsentgeltes auf Basis des versorgungsfähigen Entgeltes des Monats 0/ [DATE] , unter Berücksichtigung aller Stufensteigerungen, Bewährungsaufstiege, Tätigkeitsaufstiege sowie Vergütungsgruppenzulagen, die sich bei Weiterführung des BAT/BMT-G bis zum [DATE] ergeben hätten bzw. ergeben haben zugrunde gelegt wird . Hierbei sind die individuellen ruhegehaltsfähigen und ruhegeldfähigen Dienstzeiten zum [DATE] zu berücksichtigen. Bei der Berechnung des fiktiven Nettoarbeitsentgeltes wird die Steuerklasse III/O zugrunde gelegt. Der Arbeitnehmer bevollmächtigt DSW/DEW zur Einholung einer Auskunft bei der zuständigen Versorgungseinrichtung über die zu erwartenden Leistungen aus der bis zum [DATE] durch ein Arbeitsverhältnis bei den DSW bestehenden Pflichtversicherung bei der Zusatzversorgungskasse der Stadt D0 bzw. deren Rechtsnachfolgerin. Es wird der Differenzbetrag aus der individuellen Versorgung abzüglich der erreichten Rente aus der aktuellen Rentenauskunft abzüglich der Leistungen aus der bis zum [DATE] durch ein Arbeitsverhältnis bei den DSW bestehenden Pflichtversicherung bei der Zusatzversorgungskasse der Stadt D0 bzw. deren Rechtsnachfolgerin ermittelt. Die Beklagte ermittelte zugunsten des Klägers eine Startgutschrift i.S.v. § 0 Abs. 0 BRTV i.H.v. 0 € und teilte dies dem Kläger durch Schreiben von [DATE] mit. Wegen des diesbezüglichen Rechenvorgangs wird auf Aktenblatt 0-0 verwiesen. Mit Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom [DATE] erhob der Kläger hiergegen Einwände. Der Kläger ist der Auffassung, nach den bisherigen tariflichen Bestimmungen seien die gewerblichen Arbeitnehmer besser gestellt als die Angestellten. Unter Berücksichtigung der Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] sei die Beklagte jedenfalls ab dem [DATE] verpflichtet gewesen, eine einheitliche Behandlung für Angestellte und Arbeiter zu gewährleisten. Die Ungleichbehandlung zeige sich etwa darin, dass nach den Bestimmungen der RGO II ein Arbeiter bereits nach 0 Jahren das maximale Ruhegehalt erreiche, während ein Angestellter dafür 0 anrechenbare Dienstjahre benötige. Das Mindestruhegehalt für die Angestellten betrage bis zur Vollendung einer 0jährigen ruhegehaltsfähigen Dienstzeit 0% und für jedes weitere Jahr 0% bis zu einem Höchstsatz von 0%, während das Ruhegeld der Arbeiter nach einer 0jährigen ununterbrochenen Beschäftigung bereits 0% betrage und nach zehn Jahren mit jedem weiteren vollendeten Jahr der ununterbrochenen Beschäftigung um 0% bis auf höchstens 0% des ruhegeldfähigen Arbeitsverdienstes ansteige. Ein weiterer erheblicher Unterschied liege darin, dass ein Arbeiter zum errechneten Ruhegeld einen Sozialzuschlag für seine Kinder als Nettobetrag erhalte, während für die Angestellten eine Berücksichtigung der unterhaltsberechtigten Kinder nur im Rahmen der Zusammensetzung der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge durch Einrechnung des Ortszuschlags erfolge. Die Startgutschriften für die Arbeiter seien dadurch bei sonstiger Vergleichbarkeit erheblich höher. So sei die Startgutschrift des Kollegen S0 i.H.v. 0 € festgeschrieben worden, obwohl dieser geringfügig später eingestellt worden sei und obwohl die eigenen ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge sich auf 0 € beliefen, während für den Mitarbeiter S0 ein ruhegeldfähiger Arbeitsverdienst i.H.v. nur 0 € zugrunde gelegt worden seien. Bei einer fiktiven Berechnung nach den Bestimmungen der RGO II würde sich zu seinen Gunsten eine Startgutschrift i.H.v. 0 € bei Hinzurechnung des Sozialzuschlags für zwei Kinder ergeben . Die bisherigen Tarifverträge beinhalteten zwar ein unterschiedliches System bei der Gewährung von Betriebsrenten, welches jedoch allein an dem unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten an-knüpfe. Dies sei nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] unzulässig. Es müsse daher eine Berechnung seines Startguthabens auf der Basis der für ihn günstigeren Regelungen vorgenommen werden. festzustellen, dass die Beklagte bei Einritt des Versorgungsfalles verpflichtet ist, an ihn eine Betriebsrente berechnet nach den Tarifvertrag über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH zu zahlen, wobei die Startgutschrift für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] unter Anwendung des Tarifvertrages über die Alters und Hinterbliebenenversorgung für die Arbeiter der D0 Stadtwerke AG in der Fassung vom [DATE] berechnet wird, die Beklagte zu verurteilen, die ihm nach dem Tarifvertrag über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH zu gewährende Startgutschrift zum [DATE] in Höhe von 0 € festzuschreiben, festzustellen, dass ihm durch den Tarifvertrag über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH eine Startgutschrift zum [DATE] in Höhe von 0 € gegen die Beklagte zusteht. Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, der Klage fehle das Rechtsschutzinteresse. Ob der Versorgungsfall eintreten werde, stehe noch gar nicht fest. In der Sache könne der Kläger nicht verlangen, dass die Startgutschrift nach den Grundsätzen der für die Arbeiter geltenden Tarifverträge ermittelt werde. Auf Grundlage des BAT einerseits und des BMT-G andererseits seien in der Vergangenheit völlig unterschiedliche Entlohnungssysteme für die Arbeiter bzw. Angestellten angewendet worden, die nicht miteinander vergleichbar seien. Einzelne Vergütungselemente gäbe es nur für Arbeiter, andere nur für Angestellte. So gebe es Leistungszuschläge und Vorarbeiterzulagen nur für Arbeiter, Vergütungsgruppen und Stellenzulagen nur für Angestellte. Es lägen auch völlig andere Prinzipien der Findung der Entgeltbestandteile zugrunde. Die Stufen des Monatstabellenlohns begännen grundsätzlich mit Beschäftigungsaufnahme, während bei den Angestellten für die Grundvergütung das Lebensalter entscheidend sei. Angestellte mit höherem Lebensalter seien deshalb gegenüber den Arbeitern erheblich im Vorteil. Ferner sei in den Tarifverträgen berücksichtigt worden, dass im Arbeiterrecht unständige Lohnbestandteile wie Erschwerniszuschläge, Schichtzuschläge usw. nicht in die Bemessungsgrundlage eingingen. Als Ausgleich dafür sei für die Arbeiter die Mindestgesamtversorgung auf 0% angehoben worden. Im ruhegeldfähigen Arbeitsverdienst eines Arbeiters seien auch keine familienbezogenen Lohnbestandteile enthalten. Die sachliche Rechtfertigung für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten folge somit aus den völlig unterschiedlichen Entgeltsystemen und parametern. Der Kläger sei nicht willkürlich aus einer von ihr geschaffenen Ordnung herausgenommen worden, vielmehr habe sie ihn nach den bei ihr geltenden Tarifverträgen behandelt. Ferner sei zu berücksichtigen, dass bei der Ermittlung des Startguthabens nach Einholung einer Rentenauskunft die Rentenanwartschaften abgezogen würden. Mitarbeiter mit hohen Anrechnungsbeträgen aus anderen Rentenanwartschaften erhielten deshalb geringere Startgutschriften. Speziell der Kläger habe eine außergewöhnlich hohe anrechenbare Rentenleistung mitgebracht, weshalb sich für ihn eine entsprechend geringere Startgutschrift errechne. Der Kläger könne nicht die vermeintlichen Vorteile der RGO II auf seine ohnehin schon günstigere Ausgangslage aufsetzen. Sein Arbeitsverdienst werde von Arbeitern der höchsten Lohngruppe nur selten erreicht. Würde das Arbeitersystem auf das Angestelltenrecht übertragen, sei der Kläger überversorgt. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und die betroffenen Interessen zustehe und sich daraus für sie ein großer Gestaltungsspielraum ergebe. Eine von den Tarifvertragsparteien ausgehandelte Regelung habe deshalb die Vermutung für sich, dass sie den Interessen beider Seiten gerecht werde. Bezüglich der Berechnung der Startgutschrift hätten die Tarifvertragsparteien die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit beachtet. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Dortmund die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, die Klage sei zwar zulässig, aber unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch darauf, dass für die Zeit ab dem [DATE] die von ihm erworbene Versorgungsanwartschaft, die in die Startgutschrift für das neue Versorgungssystem einfließe, unter Zugrundelegung des bisherigen Arbeiterversorgungstarifvertrages berechnet werde. Durch die unterschiedlichen Versorgungsordnungen für Arbeiter und Angestellte werde der Kläger nicht ungerechtfertigt benachteiligt. Die Tarifvertragsparteien hätten die Arbeitsbedingungen und die Vergütungen für die Arbeiter und Angestellten bis [DATE] nach völlig unterschiedlichen Kriterien auch hinsichtlich der zeitlichen Verteilung der Vergütung während des Arbeitsverhältnisses und des Versorgungszeitraums strukturiert. In vielen Punkten seien die Regelungen für Arbeiter ungünstiger. Bei einem unterschiedlich strukturierten Regelungswerk mit unzähligen Vergütungsregelungen könne nicht auf einzelne Vergütungsbestandteile abgestellt werden, sondern es sei auf ihre Gesamtheit abzustellen. Darüber hinaus sei zu beachten, dass nach den bisherigen tariflichen Regelungen die Angestellten durchschnittlich ein höheres Einkommen erhielten und dadurch leichter in der Lage seien, mit fortschreitendem Alter selbst Altersvorsorge zu betreiben. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Versorgungsbedarf bei Arbeitern höher sei, weil sie aufgrund ihrer Tätigkeit häufiger vorzeitig aus gesundheitlichen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden. Dass die Tarifvertragsparteien nunmehr eine einheitliche tarifliche Betriebsrentenregelung geschaffen hätten, sei kein Indiz dafür, dass die vorangegangenen selbstständigen Regelungen gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen hätten. Die Tarifvertragsparteien seien befugt gewesen, den in der Regel geringeren Versorgungsbedarf der Angestellten auch bezüglich der Sockelbeträge für Kinder zu berücksichtigen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger trägt zur Ergänzung seines erstinstanzlichen Vortrags vor, eine Schlechterstellung der Angestellten im Bereich der Altersversorgung könne nicht durch den pauschalen Hinweis auf Regelungen bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, der fehlenden Berücksichtigung des Alters bei der Vergütung und hinsichtlich des Ortszuschlags gerechtfertigt werden. Dass die damaligen Tarifgeber bei der Schaffung der unterschiedlichen Versorgungssysteme bewusst hieran hätten anknüpfen wollen, erschließe sich nicht. Die bis zum [DATE] geltenden Versorgungsordnungen knüpften allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten an. Dies sei jedoch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] unzulässig. Die Ungleichbehandlung könne auch nicht mit Hinweis darauf gerechtfertigt werden, dass nach den bisherigen tariflichen Regelungen die Angestellten im Durchschnitt ein höheres Einkommen erzielten und dadurch leichter in der Lage seien, selbst Altersvorsorge zu betreiben. Dies finde in den früher geltenden Versorgungssystemen keinen Anklang. Das gelte auch für die Mutmaßung des Gerichts, der Versorgungsbedarf bei Arbeitern sei deshalb höher, weil diese aufgrund ihrer Tätigkeit häufiger aus gesundheitlichen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müssten. festzustellen, dass die Beklagte bei Eintritt des Versorgungsfalles verpflichtet ist, an ihn eine Betriebsrente berechnet nach dem Tarifvertrag über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH zu zahlen, wobei die Startgutschrift für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] unter Anwendung des Tarifvertrages über die Alters und Hinterbliebenenversorgung für die Arbeiter der D0 Stadtwerke AG in der Fassung vom [DATE] berechnet wird, die Beklagte zu verurteilen, die ihm nach dem Tarifvertrag über eine Betriebsrente für Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH zu gewährende Startgutschrift zum [DATE] in Höhe von 0 € festzuschreiben, festzustellen, dass ihm durch den Tarifvertrag über eine Betriebsrente für die Arbeitnehmer der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH eine Startgutschrift bis zum [DATE] in Höhe von 0 € gegen die Beklagte zusteht. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt ergänzend vor, hinsichtlich der Zulässigkeit der Klage bestünden weiter Zweifel. Ob der Kläger in den Genuss der von ihm vorgegebenen Startgutschrift überhaupt kommen werde, sei offen. Darüber hinaus werde die Höhe der Startgutschrift von einem Element bestimmt, auf welches sie lediglich zugreife, nämlich die in § 0 Abs. 0 Nr. 0 BRTV genannte Rentenauskunft. Der Kläger verfolgte das Ziel, völlig andere Berechnungsgrundlagen als die, die seinem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegen hätten, fiktiv für eine ihm möglicherweise zufließende Betriebsrente feststellen zu lassen. Für die Prüfung dieses unselbstständigen Anspruchselements fehle das Rechtsschutzinteresse. Im Übrigen fehle es der Berufungsbegründung an einer eingehenden Auseinandersetzung mit der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts. In der Sache könne nach § 0 BRTV die Startgutschrift überhaupt nur berechnet werden, wenn das fiktive Nettoarbeitsentgelt ermittelt werde auf Basis des versorgungsfähigen Entgelts des Monats [DATE] unter Berücksichtigung aller Stufensteigerungen, Bewährungsaufstiege, Tätigkeitsaufstiege sowie Vergütungsgruppenzulagen, die sich bei einer Weiterführung des BAT bzw. des BMT-G bis zum [DATE] ergeben hätten. Damit seien für Arbeiter die Rechtsvorschriften des BMT-G einbezogen. Der für Arbeiter zu bestimmende ruhegeldfähige Arbeitsverdienst berechne sich aus dem jeweiligen Monatslohn zuzüglich der Vorarbeiterzulage und des Leistungszuschlags. Das seien Tarifentgelte, die das Angestelltenrecht überhaupt nicht kenne. Es treffe nicht zu, dass die Versorgungsordnung allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfe. Der Gleichheitssatz gelte nur bei vergleichbaren Sachverhalten. Die Entgeltsysteme für Arbeiter und Angestellte seien inhaltlich nicht vergleichbar. Leistungen würden nicht nur anders bezahlt, sondern auch nach anderen Kriterien ermittelt. Der vom Kläger gewünschte Wechsel sei tatsächlich undurchführbar, weil es an vergleichbaren Berechnungsgrundlagen fehle. Es könne nicht rückwirkend beantwortet werden, ob der Kläger jemals als Arbeiter einen Leistungszuschlag erhalten würde. Wenn die Mindestversorgung bei Arbeitern auf 0% angehoben worden sei, so beruhe dies darauf, dass unständige Lohnbestandteile wie Erschwernis-, Schichtzuschläge u.ä. bei den Arbeitern einen beachtlichen Lohnanteil ausmachten, aber nicht in die Bemessungsgrundlage eingingen. Ob die Arbeit des Klägers jemals zu solchen Zuschlägen geführt hätte, sei rückwirkend nicht zu beantworten. Die vom Kläger angesprochenen Wertungsfragen seien nur in einem einheitlichen Regelungssystem beantwortbar. Unterschiedliche Regelungssysteme könnten nicht miteinander verglichen werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend Bezug genommen. Die Berufung ist aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht Dortmund hat zu Recht im vorliegenden Fall eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes bei der Schaffung unterschiedlicher Regelungssysteme für die betriebliche Altersversorgung für Arbeiter der Beklagten einerseits und deren Angestellten andererseits verneint. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist die Klage allerdings zulässig. Hinsichtlich des Hauptantrags fehlt es insbesondere nicht an dem nach [REF] erforderlichen Feststellungsinteresse. Die Versorgungsanwartschaft ist ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis i.S.v. [REF] . Der Kläger hat auch ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung der Höhe seiner Versorgungsanwartschaft, wobei es keine Rolle spielt, ob der Versorgungsfall bereits eingetreten ist oder bevorsteht. Der Kläger kann nicht darauf verwiesen werden, erst nach Eintritt des Versorgungsfalles einen zeitraubenden Prozess gegen seinen Arbeitgeber über Inhalt und Umfang seiner Versorgungsrechte zu führen. Für den Versorgungsberechtigten ist es wichtig, dass diesbezügliche Meinungsverschiedenheiten möglichst vor Eintritt des Versorgungsfalles geklärt werden, weil davon abhängt, in welchem Umfang mögliche Versorgungslücken entstehen. Dem kann der Arbeitnehmer im Unterliegensfall durch eine entsprechend anderweitige Vorsorge noch Rechnung tragen . Auch die Tarifvertragsparteien gingen ersichtlich von diesen Grundsätzen aus, als sie in § 0 Abs. 0 BRTV regelten, dass Beanstandungen gegen die mitgeteilte Startgutschrift innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten zu erheben sind. Darin kommt zum Ausdruck, dass sie eine rasche Klärung der Höhe der Startgutschrift für geboten hielten. Ginge man mit der Rechtsauffassung der Beklagten davon aus, dass Arbeitnehmer erst bei bevorstehendem oder bereits eingetretenem Versorgungsfall eine gerichtliche Klärung über die Höhe der Startgutschrift herbeiführen könnten, stellte sich die Frage, aus welchem Grund man von ihnen zeitnah nach Zugang der Mitteilung über die Startgutschrift verlangt, etwaige Einwände geltend zu machen, wenn danach die Berechtigung ihrer Einwände womöglich viele Jahre in der Schwebe bliebe. Die Klage ist aber weder im Hauptantrag noch in den Hilfsanträgen begründet. Der Kläger kann nicht verlangen, dass er im Rahmen der Ermittlung seiner Startgutschrift nach § 0 BRTV so gestellt wird, als würde sich seine bisherige betriebliche Altersversorgung nach den Bestimmungen des Tarifvertrages über die Alters und Hinterbliebenenversorgung für die Arbeiter der D0 Stadtwerke AG und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH bestimmen. Dies würde auch nach Auffassung des Klägers voraussetzen, dass die Tarifvertragsparteien durch die Schaffung unterschiedlicher Regelungssysteme für die Arbeitnehmer der Beklagten und der D0 Energie und Wasserversorgung GmbH gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] verstoßen hätten. Dies ist indes nicht der Fall. Allerdings ist dem Kläger im Ansatz darin zuzustimmen, dass eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Ungleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung den nach [REF] zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom [DATE] , auf die die Klage erklärtermaßen gestützt wird, entschieden, die alleinige Differenzierung nach dem Status als Arbeiter oder Angestellter sei in der betrieblichen Altersversorgung sachlich nicht zu rechtfertigen und damit unwirksam. Nur in seltenen Ausnahmefällen könne eine solche statusbezogene Kennzeichnung Kürzel für eine dahinterstehende sachlich gerechtfertigte Unterscheidung sein. Allerdings dürfe der Arbeitgeber in einer betrieblichen Versorgungsregelung bei einem typischerweise unterschiedlichen Versorgungsbedarf einzelne Arbeitnehmergruppen ungleich behandeln. Eine derartige Differenzierung stehe in Übereinstimmung mit den üblichen Zwecken betrieblicher Versorgungswerke. Der Arbeitgeber könne deshalb eine Arbeitnehmergruppe von der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die ein erheblich höheres Einkommen als die in das Versorgungswerk einbezogene Gruppe erziele. Denn in einem solchen Fall sei die benachteiligte Gruppe in der Lage, sich selbst eine angemessene Versorgung im Alter zu schaffen. Jedoch verbiete es der Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, sachfremde Unterscheidungen zwischen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage vorzunehmen. Für die Abgrenzung der verschiedenen Gruppen müsse es billigenswerte Gründe geben. Billigenswert seien dabei Differenzierungsgründe, die unter Berücksichtigung der Besonderheiten der jeweiligen Leistung auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und gegen keine verfassungsrechtlichen oder sonstigen übergeordneten Wertentscheidungen verstießen. Diese Grundsätze gelten im Wesentlichen auch für tarifliche Regelungen, weil die Tarifvertragsparteien verpflichtet sind, den Gleichheitssatz des [REF] zu beachten. Allerdings folgt nicht aus jeder Ungleichbehandlung schon die Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung zwischen unterschiedlich behandelten Gruppen von Normadressaten müssen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen . Der Schutzbereich des allgemeinen Gleichheitssatzes ist dann nicht eröffnet, wenn die Vergleichsfälle verschiedenen Ordnungsbereichen angehören und damit in anderen systematischen Gesamtzusammenhängen stehen. Der allgemeine Gleichheitssatz enthält kein verfassungsrechtliches Gebot, ähnliche Sachverhalte in verschiedenen Ordnungsbereichen gleich zu regeln bzw. zu behandeln. Die Anforderungen an eine gleichheitsgerechte Behandlung einzelner Personengruppen beinhaltet zwar auch eine Systemgerechtigkeit, d.h. ein hinreichendes Maß an folgerichtiger Wertung, jedoch nur innerhalb des gleichen Ordnungsbereichs. Systemwidrigkeit stellt darüber hinaus für sich allein noch kein Gleichheitsverstoß dar, sondern kann einen solchen Verstoß allenfalls indizieren . Die ungleiche Behandlung von Arbeitern und Angestellten bei Art und Umfang der Altersversorgung kann auch über den [DATE] hinaus zulässig sein, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist . Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall geht die Kammer mit dem Arbeitsgericht Dortmund davon aus, dass die früher unterschiedlichen tariflichen Regelungen bei der Beklagten hinsichtlich der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung nicht gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz verstießen. Anknüpfungspunkt für die unterschiedlichen tariflichen Bestimmungen für die Arbeiter einerseits und die Angestellten andererseits in den Tarifverträgen vom [DATE] ist nicht allein der Status als solcher. Vielmehr resultierte die Differenzierung bei der betrieblichen Altersversorgung unmittelbar aus den unterschiedlichen Vergütungssystemen für die aktiv Beschäftigten nach dem BMT-G für die gewerblichen Arbeitnehmer bzw. dem BAT für die Angestellten. Nach § 0 RGH II ist die Bemessung des Ruhegehalts geknüpft an die ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge, diese nach § 0 Abs. 0 RGH II wiederum unmittelbar an die tarifliche Vergütung der Angestellten. Nichts anderes gilt für die Gruppe der Arbeiter. Nach [REF] ist das Ruhegeld verknüpft mit dem ruhegeldfähigen Arbeitsverdienst. Dieses errechnet sich nach [REF] nach der Monatslohntabelle des Kommunalen Arbeitgeberverbandes NRW zum Monatslohntarifvertrag zum BMT-G. Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, sind die Strukturunterschiede in der Entlohnung der Arbeiter nach dem BMT-G bzw. der Angestellten nach dem BAT so erheblich, dass eine Vergleichbarkeit der beiden Vergütungssysteme von vornherein ausgeschlossen erscheint. Dass die unterschiedlichen Vergütungssysteme für die aktiven Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes für sich genommen gegen den allgemeinen Gleichheitsatz verstoßen, behauptet auch der Kläger nicht. Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung insoweit ist die unterschiedliche Art der Beschäftigung, die ein einheitliches Vergütungssystem vielleicht nicht ausschließt, aber auch nicht erzwingt. Auf Grundlage der unterschiedlichen Vergütungssysteme bei den aktiven Arbeitnehmern waren die Tarifvertragsparteien berechtigt, auch die Ruhestandsbezüge der Arbeiter einerseits und der Angestellten andererseits in unterschiedlichen Systemen zu regeln. Dass sie dabei willkürlich vorgegangen wären, kann nicht angenommen werden und wird auch vom Kläger nicht behauptet. Jenseits der Willkürgrenze trägt aber bereits der Umstand, dass in den Regelungen über die betriebliche Altersversorgung sich lediglich die Regelungen über die Arbeitsentgelte für die aktiven Arbeitnehmer fortsetzen, eine ausreichende Rechtfertigung in sich, zwischen Arbeitern und Angestellten zu differenzieren. Dem steht deshalb nicht entgegen, dass die Tarifvertragsparteien in einzelnen Regelungspunkten, etwa der Staffelung des Ruhegeldes in Relation zur Beschäftigungsdauer, bei der Höhe der Bemessung der Gesamtversorgung sowie bei der Berechnung der Mindestgesamtversorgung vordergründig die Arbeiter im Vergleich zu den Angestellten begünstigt haben. Die Tarifvertragsparteien durften in pauschalierender Betrachtungsweise durchaus unterstellen, dass die Gruppe der Arbeiter weniger gut in der Lage sein dürfte, drohende Versorgungslücken durch eigene Aufwendungen auszugleichen, wie dies seitens der Beklagten geltend gemacht wird. Der Kläger kann auch nicht damit gehört werden, er müsse in entsprechender Anwendung des [REF] einen Sozialzuschlag für seine beiden Kinder im Rahmen der Berechnung des Startguthabens nach § 0 BRTV gutgeschrieben bekommen. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass für die Gruppe der Angestellten vorhandene Kinder bereits bei der Bemessung des Ortszuschlags berücksichtigt sind, der nach § 0 Abs. 0 RGH II Bestandteil der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge ist. Bei wiederum pauschalierender Betrachtungsweise waren die Tarifvertragsparteien nicht gehindert, ausgleichend für die Gruppe der Arbeiter den Sozialzuschlag nach [REF] zu vorzusehen. Zusammenfassend ist festzustellen, dass die unterschiedliche Behandlung der Arbeiter und Angestellten der Beklagten bei der betrieblichen Altersversorgung auf Grund der tariflichen Regelungen vom [DATE] ihre Rechtfertigung in den unterschiedlichen Vergütungssystemen für die beiden Arbeitnehmergruppen fand. Ein Verstoß gegen [REF] kann somit nicht festgestellt werden. Das Arbeitsgericht Dortmund hat daher zu Recht die Klage sowohl im Hauptantrag als auch in den Hilfsanträgen abgelehnt, so dass auch die Berufung erfolglos bleiben muss. Wegen der von der Kammer verneinten Rechtsfrage, ob womöglich die Unterscheidung in Arbeiter und Angestellte durch die unterschiedlichen Vergütungssysteme nach dem BAT bzw. nach dem BMT-G für sich genommen gegen [REF] verstießen, hielt die Kammer es für geboten, die Revision nach [REF] zuzulassen.