Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] sein Ende gefunden hat. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Streitwert beträgt 0 €. Die 0-jährige Klägerin ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Haushälterin beschäftigt. Sie ist die einzige bei der Beklagten beschäftigte Arbeitnehmerin und weist einen Grad der Behinderung von 0 auf. Das monatliche Bruttogehalt betrug zuletzt 0 €. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Das Integrationsamt beteiligte die Beklagte vor der Kündigung nicht. Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung verstoße gegen das Kündigungsverbot des [REF] . Aufgrund ihrer Eigenschaft als Schwerbehinderte habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis erst nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigen können. Die Zustimmung des Integrationsamtes sei auch nicht etwa entbehrlich, wie die Beklagte meine, denn der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte greife unabhängig davon ein, ob es sich bei der Beschäftigungsstelle um einen Betrieb handele. Zudem sei die Kündigungsfrist nicht eingehalten. Aufgrund ihrer Beschäftigungsdauer betrage die Kündigungsfrist gem. [REF] sechs Monate zum Monatsende. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] sein Ende gefunden hat. Die Beklagte ist der Auffassung, das Integrationsamt sei vor der Kündigung der Klägerin nicht zu beteiligen gewesen. Denn [REF] greife nicht Platz. Die Klägerin sei als Haushaltshilfe in einem privaten Haushalt beschäftigt, bei dem es sich nicht um einen Betrieb handele. Die Bestimmungen der §§ 0 ff. SGB IX setzten ihrem Sinn und Zweck nach aber gerade die Beschäftigung in einem Betrieb voraus. Dies ergebe sich schon aus der Vorschrift des [REF] , der regele, dass die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamtes schriftlich zu beantragen sei. Auch § 0 Abs. 0 Satz 0 SGB IX verweise auf den Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Nichts anderes gelte für die anwendbare Kündigungsfrist. Auch hier setzten die Verlängerungstatbestände das Bestehen eines Betriebes voraus, so dass die verlängerten Kündigungsfristen auf Hausangestellte und Haushaltshilfen nicht anzuwenden seien. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Die zulässige Klage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , nicht zum [DATE] beendet. Denn die Kündigung ist nach [REF] i.V.m. § 0 SGB IX nichtig. Die Kündigung ist gem. [REF] nichtig. Die Klägerin genießt als schwerbehinderter Mensch den besonderen Kündigungsschutz nach [REF] . Da die Beklagte die Kündigung der Klägerin ohne die erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erklärt hat, ist sie nach [REF] nichtig. Gem. [REF] bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Die Voraussetzungen für das Eingreifen dieser Vorschrift liegen vor: Die Eigenschaft als schwerbehindert entsteht kraft Gesetzes, wenn die in [REF] in der im Zeitpunkt der Kündigung geltenden Fassung genanten Voraussetzungen vorliegen. Dabei hat der Feststellungsbescheid des Versorgungsamtes nach § 0 Abs. 0, [REF] keine rechtsbegründende , sondern lediglich eine erklärende Wirkung, . Zudem verlangt [REF] nunmehr ausdrücklich einen Nachweis der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, der in der Regel durch einen entsprechenden Bescheid erbracht wird. Nachgewiesen in diesem Sinne ist die Eigenschaft aber auch dann, wenn die Behinderung offenkundig ist. An dieser schon zur alten Fassung des SGB IX vertretenen Auffassung des BAG hat der Gesetzgeber durch die Einführung des [REF] nichts ändern wollen, . Hier ist die Klägerin unstreitig als schwerbehinderter Mensch gem. [REF] mit einem Grad der Behinderung von 0 anerkannt worden. Dabei lag dieser Grad der Behinderung auch im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits vor. Denn die Beklagte ist der entsprechenden Behauptung der Klägerin in der Klageschrift nicht entgegen getreten. Die Beklagte geht vielmehr selbst davon aus, dass die Klägerin entsprechend schwerbehindert ist. Insoweit bedurfte es auch keines Nachweises der Schwerbehinderung gem. § 0 Abs. 0 SGB IX. Es kann offen blieben, ob die Beklagte die Schwerbehinderung der Klägerin im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung kannte oder nicht. Denn jedenfalls hat sie sich rechtzeitig auf ihre Schwebehinderung berufen. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Unkenntnis von der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bzw. von der Antragstellung beim Versorgungsamt von der Schwerbehinderung bzw. dem Antrag binnen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Kündigung in Kenntnis setzt, . Allerdings hat das BAG in neueren Entscheidungen angedeutet, dass die Frist von einem Monat in Anlehnung an § 0 KSchG auf drei Wochen zu verkürzen ist, . Dabei ist Hintergrund für die entsprechende Obliegenheit des Arbeitnehmers Vertrauensschutzgesichtspunkte. Allerdings ist eine zeitliche Begrenzung der Geltendmachung des besonderen Kündigungsschutzes nur in den Fällen erforderlich, in denen ein entsprechendes Schutzbedürfnis des Arbeitgebers anzuerkennen ist. Es ist etwa zu verneinen, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber offensichtlich ist, . Das Vorbringen der Beklagten rechtfertigt bereits die Annahme, dass sie Kenntnis von der Schwerbehinderung der Klägerin hatte. Selbst wenn sie dies aber nicht der Fall gewesen wäre, ist eine rechtzeitige Mitteilung erfolgt. Denn die Klageschrift, in der der Hinweis auf die Schwerbehinderung enthalten ist, ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Da die Kündigung der Klägerin am [DATE] zuging, ist selbst eine Hinweispflicht von drei Wochen eingehalten. [REF] regelt diverse Ausnahmen, in denen die Vorschriften zum Schutz schwerbehinderter Menschen nicht Platz greifen. Indes liegen derartige Tatbestände offensichtlich nicht vor. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand länger als sechs Monate; auch wird die Klägerin nicht auf einer Stelle im Sinne des § 0 Abs. 0 Nr. 0-0 AGB IX beschäftigt. Die Klägerin hat zwar das 0. Lebensjahr vollendet, sie hat aber keinen Anspruch auf eine Abfindung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplanes. Die Klägerin fällt entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten auch unter den räumlichen und persönlichen Geltungsbereich des [REF] . Insbesondere ist nicht erforderlich, dass die Beklagte einen Betrieb unterhält. Der besondere Kündigungsschutz nach [REF] erstreckt sich auf alle Schwerbehinderte, die in einem wirksamen Arbeitsverhältnis stehen. Dabei ist allgemein anerkannt, dass der besondere Kündigungsschutz des [REF] unabhängig davon besteht, wie viele Mitarbeiter ein Arbeitgeber beschäftigt, . Zuzugeben ist der Beklagten zwar, dass einige Vorschriften des SGB IX den Begriff des Betriebes erwähnen, so zB [REF] . Dabei wird im Rahmen des § 0 SGB IX an den Betriebsbegriff des BetrVG angeknüpft, . Danach ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, . Dies ist bei Haushalten nicht der Fall, da die arbeitstechnische Tätigkeit ausschließlich dem Eigenbedarf dient, . Insofern wäre, wenn [REF] einen Betrieb voraussetzte, die Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich. Indes ist der besondere Kündigungsschutz des [REF] nicht davon abhängig, dass ein Betrieb besteht. Dies ergibt die Auslegung des 0. Kapitels des SGB IX. Ein Gesetz auslegen heißt seinen Sinn zu erforschen. Maßgeblich ist dabei der im Gesetzeswortlaut objektivierte Wille des Gesetzgebers. Bei der Auslegung von Gesetzen ist zunächst vom Wortlaut der Regelung auszugehen. Abzustellen ist ferner auf den systematischen Zusammenhang und den Normzweck, sofern er im Gesetz erkennbaren Ausdruck gefunden hat, . Häufig kann nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer zweckmäßigen, vernünftigen und gerechten Regelung führt. Zunächst ist der Wortlaut der Regelung des [REF] eindeutig. Er ordnet an, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen der Zustimmung durch das Integrationsamt bedarf. Anknüpfungspunkt ist damit im Rahmen des persönlichen Geltungsbereiches allein die Schwerbehinderung sowie das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Der Begriff des Betriebes ist hier irrelevant. Auch die anderen Vorschriften des 0. Kapitels regeln nicht, dass der Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt werden muss. Denn Ausnahmen vom persönlichen Geltungsbereich bestimmt lediglich [REF] . Indes taucht der Begriff des Betriebes in diesem Normkomplex nicht auf. Auch aus dem systematischen Zusammenhang mit den übrigen Normen ergibt sich nicht das Erfordernis eines Betriebes als Voraussetzung für das Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes. Denn die Normen, die den Begriff des Betriebes im 0. Kapitel erwähnen, regeln nicht materiell den besonderen Kündigungsschutz, sondern normieren lediglich Ordnungsvorschriften. Besonders deutlich zeigt dies 0 Abs. 0 SGB IX. Danach beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt. Insoweit regelt die Norm lediglich eine Zuständigkeitsverteilung zwischen den verschiedenen Integrationsämtern. Eine materielle Regelung der Kündigungsvoraussetzungen ist damit nicht verbunden. Auch dass das Integrationsamt die Stellungnahme des Betriebsrates einholen soll, ist nicht entscheidend, [REF] . Dies ist schon daraus ersichtlich, dass ein Betriebsrat nicht zwingend gebildet sein muss. Besteht aber kein Betriebsrat, muss dessen Zustimmung auch nicht eingeholt werden. Auch die Einschränkung der Ermessensentscheidung nach § 0, die in bestimmten Fällen an das Bestehen eines Betriebes anknüpft ist irrelevant. Denn hier regelt der Gesetzgeber ersichtlich nur einige Sonderfälle, in denen die Ermessensentscheidung des Integrationsamtes reduziert ist, bestimmt aber wiederum nicht, dass der besondere Kündigungsschutz vom Vorhandensein eines Betriebes abhängt. Auch Sinn und Zweck des besonderen Kündigungsschutzes erfordert nicht dessen Reduzierung auf Beschäftigungsgebilde mit Betriebsqualität. Das Gegenteil der Fall. Die Zustimmung des Integrationsamtes gem. [REF] ist eine öffentlich rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung präventiver Art, die die Ausübung des Kündigungsrechtes durch den Arbeitgeber einer vorherigen staatlichen Kontrolle unterwirft, um bereits im Vorfeld der Kündigung die besonderen Schutzinteressen schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Geltung zu bringen, . Dieser besondere Schutzzweck ist aber auch bei Arbeitgebern geboten, die keinen Betrieb führen. Denn in gleicher Weise ist zu prüfen, ob im Vorfeld der Kündigung besondere Schutzinteressen schwerbehinderter Menschen bestehen, die Berücksichtigung finden müssen. Es geht darum, eine Kündigung zu verhindern, die mit den Schutzzwecken des Gesetzes unvereinbar ist. Ob ein Betrieb besteht oder nicht, ist für die Verwirklichung dieses Schutzzwecks ohne Belang. Denn der Arbeitgeber, der ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes die Kündigung erklärt, verstößt gegen das gesetzliche Verbot des [REF] mit der Folge, dass diese gem. [REF] unheilbar nichtig ist, . Die Klägerin kann sich auf die Nichtigkeit der Kündigung vom [DATE] nach [REF] auch berufen, da die Klage vom [DATE] rechtzeitig i.S.v. § 0 Satz 0 KSchG erhoben worden ist. Will ein Arbeitnehmer, der in den Geltungsbereich des KSchG fällt, geltend machen, eine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 0 Satz 0 KSchG. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab, . Es kann offen bleiben, ob und inwieweit das Arbeitsverhältnis überhaupt vom KSchG erfasst wird. Denn die Klägerin hat gem. § 0 KSchG rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der Kündigung und Klageerhebung gewahrt ist. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.