Tenor 0. Unter teilweiser Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils wird das beklagte Klinikum verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR seit dem [DATE] sowie aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] sowie aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. 0. Die gerichtlichen Kosten tragen der Kläger und das beklagte Klinikum zu je 0/0. Die außergerichtlichen Kosten der beklagten Professorin trägt der Kläger und die außergerichtlichen Kosten des Klägers trägt das beklagte Klinikum. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist Zahnarzt mit ärztlicher sowie zusätzlich mit zahnärztlicher Promotion und war in der ersten Hälfte des Jahrzehnts auf dem Weg zur Erlangung der Fachgebietsbezeichnung "Kieferorthopädie". In diesem Zusammenhang war er vom [DATE] bis [DATE] an der Kieferorthopädischen Klinik der Universität Rostock unter Leitung von Frau Prof. Dr. G. in zahnärztlicher Stellung tätig. Vergütung hat der Kläger während dieser Zeit nicht erhalten. Zwischen den Parteien ist streitig, ob dieser Umstand den Beklagten von Anfang an klar war, oder ob sie davon erst im Rahmen des hiesigen Rechtsstreites Kenntnis erhalten haben. Mit seiner Ende [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und am [DATE] zugestellten Klage verlangt der Kläger jetzt noch eine ortsübliche Vergütung für die Zusammenarbeit vom [DATE] . bis [DATE] in Höhe von rund 0 EUR brutto. Der Kläger begann seine Facharztausbildung in einer allgemeinen Zahnarztpraxis in Schwerte bei Herrn E.. Da die Facharztausbildung mindestens ein volles klinisches Jahr erfordert, bemühte sich der Kläger sodann zur Jahresmitte [DATE] um eine Anstellung an der Kieferorthopädischen Klinik der Universität Rostock, deren Leiterin, die Beklagte zu 0, die Weiterbildungsberechtigung für die gewünschte Zeit der Zusammenarbeit hat. Die Beschäftigung von Zahnärzten, die eine Fachgebietsbezeichnung erwerben wollen, ist an der Kieferorthopädischen Klinik ein normaler und üblicher Vorgang. Für diese Beschäftigung stehen der Klinik auf Grund des Stellenplanes eine Reihe von Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter bzw. wissenschaftliche Assistenten zur Verfügung. Die Zahnärzte sind dann während ihrer Anstellung Arbeitnehmer des Landes. Um die erforderliche Anerkennung der Tätigkeit an der Kieferorthopädischen Klinik für die Weiterbildung zu erhalten, müssen die angestellten Zahnärzte zusätzlich Mitglied der hiesigen Zahnärztekammer werden. Über diese Mitgliedschaft wird dann die Geltung der Weiterbildungsordnung der hiesigen Zahnärztekammer vermittelt . In [REF] ist bestimmt, dass "die Weiterbildung ... ganztägig und in hauptberuflicher Stellung abgeleistet werden" muss. Die Zahnärztekammer verlangt in ständiger Verwaltungspraxis den Abschluss eines Weiterbildungsvertrages zwischen dem weiterzubildenden Zahnarzt und der weiterbildungsberechtigten Person. Zum Zeitpunkt der Anstellung des Klägers im Sommer [DATE] befand sich die Kieferorthopädische Klinik in einer durch die Landesregierung ausgelösten Krise, denn es gab öffentlich diskutierte Pläne, diese wegen der finanziellen Engpässe im Landeshaushalt zu schließen. Als vorläufige Maßnahme war angeordnet, dass keine Stelle wieder besetzt werden dürfe. Aus einem vom Kläger eingereichten Ausdruck der Internetseite der Kieferorthopädischen Klinik lässt sich schließen, dass die Klinik seinerzeit über sechs Stellen für Zahnärzte verfügte . Zusätzlich verfügte die Beklagte zu 0 über eine Assistentenstelle für Lehre und Forschung. Drei dieser insgesamt sieben Stellen liefen zum [DATE] aus und konnten wegen der Wiederbesetzungssperre nicht neu besetzt werden. Um die Anstellung des Klägers trotz der Wiederbesetzungsperre zu ermöglichen, hat der Kläger mit der "Poliklinik für Kieferorthopädie" vertreten durch die Direktorin, die Beklagte zu 0, unter dem [DATE] ./ [DATE] einen Hospitationsvertrag abgeschlossen, auf den wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird . Es heißt dort in Punkt 0: "Der Hospitant ist bestrebt bzw. die KFO bereit und in der Lage, im Rahmen der Weiterbildung alle Voraussetzungen für den Erwerb des Status als Fachzahnarzt für Kieferorthopädie zu realisieren bzw. die dazu notwendige Weiterbildung zu vermitteln. Der Weiterbildung liegt die zur Zeit gültige Fassung der durch die Zahnärztekammer des Landes M-V erlassenen Weiterbildungsordnung zu Grunde. Der Hospitant befindet sich seit dem [DATE] auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] in einem hauptberuflichen bei der ZÄK und KZV W-L gemeldeten und genehmigten Arbeitsverhältnis als Assistent und wird durch den Arbeitgeber zur Absolvierung der Weiterbildung an die Universitäts-Poliklinik für Kieferorthopädie Rostock delegiert ." Mit der vereinbarten Hospitation entsteht kein Anspruch auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Hieraus ergibt sich, dass die Hospitation in keiner Weise einer wie auch immer gearteten Sozialversicherungspflicht unterliegt. Damit verbundene Fragen sind ausschließlich zwischen dem in der Anlage benannten, delegierenden Arbeitgeber und dem Hospitanten zu klären. Aus dem vereinbaren Hospitationsverhältnis entsteht kein wie auch immer gearteter Anspruch der Hospitation auf Zahlung eines Entgelts. Das Klinikum seinerseits verzichtet auf jegliches Entgelt für bei der Weiterbildung in Anspruch genommene Ressourcen und Leistungen der KFO. Der Hospitant verpflichtet sich, ihm entsprechend bekanntzugebenden Ordnungen des Klinikums und der KFO Rechnung zu tragen, soweit sie das Hospitationsverhältnis in irgendeiner Weise berühren. Ansonsten realisiert der Hospitant die vereinbarte Weiterbildung weisungsfrei, d. h. sie erhält durch die KFO einen grundsätzlichen Rahmen vorgegeben, den sie unter Nutzung aller bestehenden und ihm dazu einzuräumenden Möglichkeiten zeitlich und inhaltlich eigenverantwortlich auszufüllen hat. Grundlage sind die Erfordernisse der gültigen KFO-Weiterbildungsordnung. Der Hospitant informiert unverzüglich die Direktorin der KFO, falls sich bei der Realisierung der Weiterbildung Hemmnisse ergeben. Für eine im Rahmen der Weiterbildung erfolgende Behandlung von Patienten und gegebenenfalls daraus resultierende Haftungsansprüche von Patienten gegen den Hospitanten genießt dieser den Schutz der Haftpflichtversicherung des Universitätsklinikums Rostock. Weitere Versicherungsaspekte kommen nicht zum Tragen, es sei denn, der Hospitant erleidet nachgewiesenermaßen durch das Tun oder Unterlassen von Mitarbeitern des Klinikums einen körperlichen und oder sächlichen Schaden. Ist dies der Fall, reicht der Hospitant unverzüglich eine Meldung beim Dezernat Personalwesen der Universitätsklinik Rostock ein." Hiermit wird unter Beibehaltung des Arbeitsvertrages mit Meldung und Genehmigung durch die KZV-WL von 0/ [DATE] der Praxisassistenz Dr. med. Dr. med. dent. Jörg S., geb. [DATE] .0 in H./W. an die oben genannte Klinik zur 0-jährigen Klinikweiterbildung im Fach Kieferorthopädie als Hospitant delegiert . Gleichzeitig hat der Kläger mit der Beklagten zu 0 persönlich einen Weiterbildungsvertrag zur Vorlage bei der Zahnärztekammer Mecklenburg-Vorpommern abgeschlossen. Dort heißt es auszugsweise : "III. Die Behandlungen im Rahmen der Praxis führt Herr Dr. Dr. S. mit der gebotenen ärztlichen Sorgfaltspflicht eigenverantwortlich aus. Er hat dabei die Grundsätze ärztlichen Handelns zu wahren, sich während der Weiterbildungszeit fortzubilden und über die Behandlungsmaßnahmen die erforderliche Dokumentation anzufertigen. Herr S. unterwirft sich dabei der Aufsicht und Kontrolle von Frau Professor Dr. G. V. Während der Zusammenarbeit war der Kläger in den Dienstplan der Klinik so eingegliedert wie auch die anderen festangestellten Zahnärzte des Klinikums; der Kläger hat zum Nachweis, dass auf seinen Namen geführte Patientenbuch [DATE] in Kopie vorgelegt . Der Kläger war auch bei Operationen als Arzt fest eingeteilt. Ob der Kläger auch informell oder in Vertretung Aufgaben in der Lehre wahrgenommen hat, ist streitig geblieben. Nachdem im Verlauf des Jahres [DATE] die weitere Zukunft der kieferorthopädischen Klinik mit einem eingeschränkten Haushalt abgesichert werden konnte, ist dem Kläger zur Jahreswende [DATE] / [DATE] eine halbe C0-Stelle als Arbeitnehmer angeboten worden, die der Kläger nicht angenommen hatte, da man ihm bei der Einstellung entweder eine 0 Stelle oder eine ganze Stelle in Aussicht gestellt hat. Wenige Monate später ist ihm sodann eine 0 Stelle angeboten worden, auf die er sich letzten Endes dann allerdings auch nicht beworben hatte. Stattdessen hat der Kläger zum [DATE] die Zusammenarbeit auslaufen lassen und hat seine Weiterbildung bei einer anderen Einrichtung in einer anderen Stadt fortgesetzt. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Das Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete Berufung ist am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Sie ist mit Schriftsatz vom [DATE] , Gerichtseingang am [DATE] , begründet worden. Der Kläger behauptet, der Beklagten zu 0 sei schon bei Unterzeichnung des Hospitationsvertrages klar gewesen, dass der Zahnarzt Herr E. den Kläger während seiner Zeit in Rostock nicht vergüten würde. Daraus erkläre sich auch das Bemühen der Parteien, dem Kläger schnellstmöglich eine ordentliche Anstellung bei der Klinik als Arbeitnehmer zu verschaffen. Dazu behauptet der Kläger, die Beklagte zu 0 habe ihm eine volle Stelle versprochen. unter Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 EUR brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR seit dem [DATE] sowie aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] sowie aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagten halten die rechtsgeschäftlichen Grundlagen der Zusammenarbeit für rechtlich unproblematisch. Einzelheiten könnten jedoch dahinstehen, da die Forderung auf jeden Fall verjährt wäre und ihre Geltendmachung wegen § 0 BAT-O ausgeschlossen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der gerichtlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Beklagte zu 0 ist verpflichtet, dem Kläger für seine Tätigkeit an der Kieferorthopädischen Klinik vom [DATE] bis zum [DATE] 0 EUR brutto Entgelt nachzuzahlen. Das ergibt sich aus den rechtsgeschäftlichen Vereinbarungen der Parteien in Verbindung mit [REF] . Zwischen der Beklagten zu 0 und dem Kläger ist es auf rechtsgeschäftlicher Basis zum Abschluss eines Arbeitsvertrages gekommen. Das ergibt sich daraus, dass die Beklage zu 0 mit Wissen und Wollen das Direktionsrecht gegenüber dem Kläger wahrgenommen hat. Der Hospitationsvertrag steht dieser Feststellung nicht entgegen. Der Kläger war in den Klinikbetrieb wie ein Arbeitnehmer eingegliedert. Das ergibt sich aus dem Umstand, dass er an Operationen nach Einteilung durch die Klinik in zahnärztlicher Stellung teilgenommen hat. Zusätzlich hatte er einen Teil der Patienten durch Wahrnehmung der Sprechstunde zu betreuen. Dass dies weit über eine Gefälligkeit im Rahmen eines Hospitationsverhältnisses hinausging, zeigt sich eindrucksvoll an dem vom Kläger in Kopie vorgelegten Patientenbestellbuch. Nach allem muss man davon ausgehen, dass der Kläger in der KFO eine Stellung hatte, die der des Assistenten bzw. der Assistentin entsprach, die kurz zuvor ihr Arbeitsverhältnis als Ass. der KFO beendet hat. Die Eingliederung erfolgte durch Wahrnehmung eines für Arbeitsverhältnisse typischen Weisungsrechtes durch die Beklagte zu 0. Dies folgt aus dem Umstand, dass es keine rechtsgeschäftlichen Vereinbarungen gibt, mit denen die Einzelheiten der Zusammenarbeit im Rahmen des arbeitsteilig organisierten Klinikbetriebes geregelt wurden. Insbesondere aus dem Hospitationsvertrag ergeben sich die Pflichten des Klägers nicht im Einzelnen. Der Hospitationsvertrag ist ohne nähere Konkretisierung so nicht erfüllbar. In Punkt 0 des Hospitationsvertrages heißt es zwar, dem Kläger werde ein "grundsätzlicher Rahmen vorgegeben", den er dann "zeitlich und inhaltlich eigenverantwortlich" auszufüllen habe. Dieser "Rahmen" ergibt sich jedoch weder aus dem Vertrag selbst noch aus dem Parteivortrag im Rechtsstreit. Da feststeht, dass der Kläger seine Arbeit zeitlich und inhaltlich nach Vorgaben der Beklagten erbracht hat, brauchte die Frage, ob es einen solchen rechtsgeschäftlich vereinbarten Rahmen vielleicht doch gegeben hat, nicht weiter aufgeklärt zu werden. Der Hospitationsvertrag wurde erst dadurch erfüllbar, dass der Kläger in den Dienstposten, der unbesetzt war, eingewiesen wurde. Wenn es jedoch keine vertraglichen Absprachen über die Einzelheiten der Zusammenarbeit gab, kann sich die Rechtsmacht der Beklagten zu 0, den Kläger in den Klinikbetrieb einzugliedern, nur aus der Wahrnehmung eines Weisungsrechts ergeben haben. Die Beklagte zu 0 kann das Weisungsrecht nicht aus dem Weisungsrecht ableiten, das dem Zahnarzt Herrn E. auf Basis des Arbeitsvertrages zwischen dem Kläger und Herrn E. rechtsgeschäftlich eingeräumt wurde, denn zwischen diesen beiden Parteien gibt es keine rechtsgeschäftliche Verbindung. Ausdrückliche rechtsgeschäftliche Vereinbarungen zwischen der Beklagten zu 0 und Herrn E. gibt es nicht. 0 Auch aus dem Hospitationsvertrag und der Anlage dazu in Form des Schreibens des Herrn E. vom [DATE] lässt sich eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung zwischen der Beklagten zu 0 und Herrn E. über das Recht der Beklagten zu 0, das Direktionsrecht ausüben zu dürfen, nicht ableiten. Dem stehen schon die fehlenden rechtsgeschäftlichen Beziehungen dieser Personen entgegen. Insbesondere kann der Kläger nicht als Vertreter einer der beiden Personen aufgetreten sein, denn es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass der Kläger beim Abschluss des Hospitationsvertrages gleichzeitig Erklärungen im Namen von Herrn E. abgeben wollte. Die Schriftlichkeit der Erklärung des Herrn E. deutet allenfalls darauf hin, dass der Kläger als Bote bei dem Geschäft tätig geworden sein könnte. Eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung zwischen der Beklagten zu 0 und Herrn E. könnte dann aber nur angenommen werden, wenn man das Schreiben von Herrn E. vom [DATE] als ein rechtsgeschäftliches Angebot zur "Überlassung" des Direktionsrechts ansehen könnte, das die Beklagte zu 0 durch die Einbeziehung in den Hospitationsvertrag angenommen haben könnte. 0 Eine derart weitreichende Erklärung lässt sich dem Schreiben nicht entnehmen. Ausdrücklich ist in dem Schreiben nicht von der Übertragung des Direktionsrechts die Rede; ein solcher Sinn könnte sich jedoch aus den Umständen durch Auslegung ergeben. Maßgebend dafür ist die Ermittlung des tatsächlichen Willen des Erklärenden, soweit dieser in der Erklärung einen Ausdruck gefunden hat oder er jedenfalls vom Geschäftspartner richtig verstanden wurde. Im Zweifel kommt es auf den Erklärungswert des Textes aus der Sicht eines verständigen unbeteiligten Dritten mit den Erkenntnismöglichkeiten des Erklärungsempfängers an . Gemessen an diesem Maßstab durfte die Beklagte zu 0 nicht davon ausgehen, dass Herr E. mit dem Schreiben sein rechtsgeschäftlich gegenüber dem Kläger begründetes Direktionsrecht vorübergehend auf die Beklagte zu 0 übertragen wollte. Der von Herrn E. verwendete Begriff des "Delegierens" ist ein umgangssprachlicher und kein rechtstechnischer Begriff. Rechtlich kann er sowohl als Hinweis auf ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses verstanden werden als auch als Hinweis auf die Überlassung des Arbeitnehmers bzw. des Rechts, das Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer vorübergehend ausüben zu dürfen. Die wirtschaftlichen Konsequenzen, die mit einer Übertragung des Direktionsrechts verbunden wären, verbieten es, der Erklärung einen derart weitreichenden Sinn zuzuschreiben, denn erst durch die Einräumung des Direktionsrechts wird der Vertragspartner zum Arbeitnehmer. Nach [REF] hat der Arbeitgeber das Recht, die Art, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers einseitig zu bestimmen . Erst durch das Direktionsrecht wird für den Arbeitgeber der Einsatz von Arbeitnehmern wirtschaftlich attraktiv, denn so erhält er erst die Flexibilität, die er benötigt, um seinen Betrieb an die wechselnden Anforderungen der Realität schnell anpassen zu können. Nimmt der Arbeitgeber das Direktionsrecht wahr und bestellt den Arbeitnehmer zur Arbeit, muss er nach dem gesetzlichen Leitbild des [REF] auch die Gegenleistung das Entgelt leisten und zwar unabhängig davon, ob er die Arbeitskraft verwerten kann oder nicht. Kurz gesagt, wer das Direktionsrecht beansprucht, muss auch den Arbeitnehmer bezahlen. 0 Würde man annehmen wollen, Herr E. hätte mit seinem Schreiben vom [DATE] und der dortigen Verwendung des Wortes "delegieren" tatsächlich sein Direktionsrecht übertragen wollen, hätte das zur Konsequenz, dass er verpflichtet wäre, das Entgelt für den Kläger weiter zu zahlen, ohne dafür vom Kläger eine Gegenleistung zu erhalten. Für die im Schreiben erwähnte einjährige Klinikweiterbildung hätte diese Erklärung einen wirtschaftlichen Wert in der Größenordnung von 0 EUR gehabt. Keine der Parteien hat vorgetragen, dass der wahre Wille von Herrn E. auf eine solche Erklärung gerichtet war. Auch ein verständiger Dritter in der Postion der Beklagten zu 0 hätte aus dem allein vorliegenden Schreiben vom [DATE] nicht auf einen derart weitreichenden Erklärungsinhalt schließen können und dürfen. Die Parteien sind ihre Rechtsbeziehungen zur Verfolgung wirtschaftlicher Zwecke eingegangen. Daher darf eine mehrdeutige rechtsgeschäftliche Erklärung nicht ohne Berücksichtigung der mit ihr verfolgten wirtschaftlichen Interessen ausgelegt werden. Weil kein entsprechendes wirtschaftliches Interesse erkennbar ist, durfte die Beklagte zu 0 die Erklärung von Herrn E. nicht so verstehen, als ob er sich bereit erklärt habe, dem Kläger über ein Jahr verteilt 0 EUR zukommen zu lassen, nur damit die Beklagte zu 0 das Recht erhält, das Direktionsrecht vorübergehend ausüben zu dürfen. Ergänzend ist zu berücksichtigen, dass auch kein immaterielles Interesse erkennbar geworden ist, das Herrn E. veranlasst haben könnte, sich gegenüber seiner Praxisassistenz derart großzügig zu zeigen. Vor diesem Hintergrund verdient es auch besondere Beachtung, dass Herr E. in der Bescheinigung vom [DATE] nichts zur weiteren Vergütung des Klägers erklärt hat. Da der Arbeitgeber nur für tatsächlich erbrachte Leistungen Vergütung zu entrichten hat , durfte man die Erklärung von Herrn E. auch aus diesem Grund nicht als rechtsgeschäftliche Übertragung des Direktionsrechts auf die Beklagte zu 0 verstehen. Ergänzend hat das Gericht insoweit auch den informellen Charakter des Dokuments berücksichtigt. Das Dokument ist weder auf einem förmlichen Briefpapier mit Briefkopf hergestellt, noch hält es sich an den üblichen Aufbau förmlicher Schreiben, denn es enthält weder einen Adressaten im Briefkopf noch eine Anrede für die angesprochene Person. Letztlich steht auch das Datum da, wo man es in einem informellen Vermerk oder in einem Memo erwartet und nicht da, wo es üblicherweise in einem förmlichen Geschäftsbrief auftaucht. Auch diese äußeren Merkmale sprechen dagegen, dass die Beklagte zu 0 das Schreiben so auslegen durfte, wie sie es im vorliegenden Rechtsstreit vorträgt. Dass das Schreiben von Herrn E. in dem Klammerzusatz auf den Hospitationsvertrag verweist, ist ein weiteres Indiz dafür, dass sich Herr E. durch das Schreiben nicht verpflichten wollte, ohne Gegenleistung rund 0 EUR Vergütung an den Kläger zu zahlen, denn ein Hospitationsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis. Beim Hospitationsverhältnis steht die Möglichkeit des Hospitanten im Vordergrund, Kenntnisse und Fähigkeiten durch Beobachtung und Anleitung zu erlernen und nicht wie im Arbeitsverhältnis die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer flexibel einzusetzen. Daher ist anzunehmen, dass Herr E. mit dem Schreiben lediglich zum Ausdruck bringen wollte, dass er der Hospitation des Klägers trotz Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zu ihm zustimmt und damit indirekt auf die Ausübung seines Direktionsrechts für diese Zeit verzichtet, damit der Kläger in Rostock hospitieren kann. Damit bleibt aber die Vergütungsfrage völlig offen, da Herr E. in dieser Zeit auch nicht zur Vergütungszahlung verpflichtet ist . Dass Herr E. davon wusste, dass der Kläger entgegen dem Sinn und Zweck eines Hospitationsvertrages tatsächlich hier als Arbeitnehmer tätig werden sollte, ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Da eine andere Rechtsgrundlage nicht ersichtlich ist, aus der die Beklagte zu 0 das von ihr ausgeübte Direktionsrecht ableiten könnte, kann es nur auf direkten rechtsgeschäftlichen Absprachen zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 0 beruhen. Da der Kläger dem Land Mecklenburg-Vorpommern rechtsgeschäftlich ein arbeitnehmertypisches Weisungsrecht eingeräumt hat, haben diese Parteien einen Arbeitsvertrag geschlossen. 0 a) Ob Vertragsparteien ein Arbeitsverhältnis eingegangen sind, richtet sich nicht nach der Einschätzung der vertragsschließenden Parteien selbst und erst recht nicht nach der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses durch die Parteien in einem Vertragstext. Entscheidend ist allein der objektive Charakter des Rechtsverhältnisses. Danach liegt ein Arbeitsverhältnis vor, wenn Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit zu erbringen ist. Merkmal der persönlichen Abhängigkeit ist das Unterworfensein unter ein umfassendes Direktionsrecht des Vertragspartners sowie ergänzend die Eingliederung in einen fremden Betrieb. Das umfassende Direktionsrecht erstreckt sich typischerweise auf die Zeit, die Art und den Ort der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Der Kläger unterlag einem umfassenden Weisungsrecht der Beklagten zu 0, das diese im Namen der Beklagten zu 0 ausübte. Die tatsächlich gelebte Vertragspraxis zeigt, dass der Kläger einem arbeitnehmertypischen umfassenden Weisungsrecht unterlag, denn er war ganz regulär wie ein vollbeschäftigter Arbeitnehmer in den Klinikbetrieb eingegliedert. Dem sind die Beklagten letztlich nicht einmal entgegengetreten. Sie haben lediglich bestritten, dass der Kläger auch zu Lehraufgaben herangezogen wurde und dass die Belastung der Zahnärzte an der KFO in Rostock durch den Klinikbetrieb höher gewesen sei als sonst in vergleichbaren zahnklinischen Einrichtungen; auf diese Einzelheiten kommt es jedoch nicht an. Denn wer in einem Dienstplan eingeteilt wird und Zeiten, an denen er Sprechstunden abzuhalten hat, vorgegeben bekommt, der unterliegt einem umfassenden Weisungsrecht in Bezug auf die Arbeitszeit. Dass der Kläger auch hinsichtlich der Art und dem Ort der Tätigkeit einem arbeitnehmertypischen umfassenden Weisungsrecht unterlag, ergibt sich allein schon daraus, dass weder der Hospitationsvertrag noch der Weiterbildungsvertrag ohne nähere Weisung erfüllbar waren, da sie die Hauptleistungspflicht des Klägers nicht weiter umschrieben haben. Die Verträge waren also erst durch die Einweisung in eine Funktion erfüllbar, was typisches Merkmal eines Arbeitsverhältnisses ist. Ein weiterer Gesichtspunkt dazu ergibt sich aus dem Weiterbildungsvertrag. Wie bereits das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, enthält der Weiterbildungsvertrag zur Vergütung, zur Arbeitszeit und zum Urlaubsumfang keine eigene rechtsgeschäftliche Regelung. Vielmehr werden dort nur zu Dokumentationszwecken Regelungspunkte wiedergegeben, die aus anderweitigen Regelungen stammen. Insoweit gewährt der Weiterbildungsvertrag wie ein Spiegel Einblick in den tatsächlichen Geschäftswillen der Parteien bei Abschluss des Hospitationsvertrages. Aus welcher Rechtsquelle sonst sollte sich denn ergeben, dass der Kläger 0 Stunden pro Woche zu arbeiten hat und einen Anspruch auf 0 Arbeitstage Urlaub im Jahr haben sollte? Die Regelungen zur Anzahl der Arbeitsstunden pro Woche und die Regelungen zur Anzahl der Urlaubstage im Jahr sind beides Regelungen, die ein gegebenes arbeitgeberseitiges Direktionsrecht zur Festlegung der Arbeitszeit ausgestalten und beschränken. Daher lassen gerade diese beiden Regelungen den Rückschluss zu, dass die Parteien der Beklagten zu 0 tatsächlich und entgegen dem Wortlaut des Hospitationsvertrages ein arbeitnehmertypisches Direktionsrecht zur Bestimmung der Arbeitszeit einräumen wollten. Damit bestand zwischen dem Kläger und dem Land trotz der textlichen Hervorhebung der Weisungsfreiheit auf Basis des Hospitationsvertrages ein Arbeitsverhältnis. Der Feststellung, dass es zwischen der Beklagten zu 0 und dem Kläger zum Abschluss eines Arbeitsverhältnisses gekommen ist, steht der unterzeichnete Hospitationsvertrag nicht entgegen. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Parteien den Hospitationsvertrag zwar abgeschlossen hatten, ihn tatsächlich jedoch nicht zur Anwendung gebracht haben, denn nach der Konstruktion des Hospitationsvertrages sollte der Kläger "einen grundsätzlichen Rahmen vorgegeben bekommen", den er "zeitlich und inhaltlich eigenverantwortlich" auszufüllen hatte. Beides ist tatsächlich nicht umgesetzt worden. Der Kläger hat keinen Rahmen für seine Tätigkeit vorgegeben bekommen, den er nur noch eigenverantwortlich auszufüllen brauchte. Ein eigenverantwortliches Ausfüllen des Rahmens oder rechtlich ausgedrückt, eine freie Dienstnehmerstellung, setzt voraus, dass der Dienstnehmer aufgrund der rechtsgeschäftlich vereinbarten Vorgaben in der Lage ist, den Vertrag zu erfüllen, ohne dass es ergänzender Weisungen bedarf. Davon kann im vorliegenden Falle keine Rede sein. Statt der Vorgabe eines Rahmens wurde der Kläger lediglich durch Übertragung eines Dienstpostens eingegliedert und auf dieser Basis dann durch Weisung zur Arbeit herangezogen. Daher hat der Kläger auch zu keinem Zeitpunkt "zeitlich und inhaltlich eigenverantwortlich" gearbeitet. Zeitlich eigenverantwortliche Tätigkeit erkennt man an der rechtlichen Freiheit zu entscheiden, ob man die Arbeit angehen will oder ob man sich lieber einer anderen Beschäftigung widmet. Diese Freiheit hatte der Kläger nicht. Sowohl seine Tätigkeit in der Sprechstunde als auch seine Tätigkeit im OP stand in enger Abhängigkeit von der Arbeit vieler anderer Personen. Der Kläger war verpflichtet, diesen Tätigkeiten nachzugehen; eine Vernachlässigung seiner Pflichten hätte disziplinarische Konsequenzen nach sich gezogen. Dass der Kläger aufgrund seiner hochwertigen Fachkenntnisse seine Arbeit möglicherweise "inhaltlich eigenverantwortlich" erbracht hat, reicht zur Vereinigung einer Arbeitsbeziehung nicht aus, denn die "inhaltliche" Freiheit ist typischerweise auch in Arbeitsverhältnissen mit hoch spezialisierten Fachleuten zu beobachten. Ob man auf Basis dieser Erkenntnisse davon ausgeht, dass die Parteien den Hospitationsvertrag tatsächlich nie durchgeführt haben und statt dessen konkludent ein Arbeitsverhältnis eingegangen sind oder dass die Parteien den Hospitationsvertrag durchgeführt haben und dabei sich das Rechtsverhältnis in der Praxis zum Arbeitsverhältnis umgewandelt hat, kann letztlich offen bleiben. Selbst dann, wenn man vom Hospitationsvertrag als der rechtsgeschäftlichen Basis der Parteien ausgeht, müsste man sich mit dem Spannungsverhältnis zwischen dem Vertragstext und der tatsächlichen Handhabung des Rechtsverhältnisses im Alltag auseinandersetzen. Dabei könnte allein der gelebten Vertragspraxis der Vorrang zukommen, denn die gelebte Vertragspraxis lässt deutlicher als ein Vertragstext erkennen, welchen Charakter das Rechtsverhältnis nach dem Willen der Parteien haben sollte. Stellt man auf den ursprünglichen Hospitationsvertrag in Verbindung mit der gelebten Vertragspraxis ab, ergibt sich dies bereits aus den vertraglichen Urkunden. Das Rubrum des Hospitationsvertrages weist als Vertragspartner zwar lediglich die Poliklinik aus. Nach der seinerzeitigen Rechtslage durfte die Poliklinik jedoch kein Personal anstellen, Vertragspartner war vielmehr in jedem Fall das Land, dieses vertreten durch die Universität. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte zu 0, die den Hospitationsvertrag unterzeichnet hat, seinerzeit Vertretungsmacht zum Abschluss dieses Vertrages hatte, denn die Universitätsverwaltung hat diesen Vertrag, was durch den Vermerk von Frau P. auf dem Vertrag deutlich wird, zu ihren Akten genommen. Damit hat die Universitätsverwaltung entweder den Vertragsschluss in ihrem Namen nachträglich genehmigt oder die Universitätsverwaltung muss sich nach den Grundsätzen der Duldungsvollmacht so behandeln lassen, als ob die beklagte Professorin beim Abschluss des Vertrages dazu bevollmächtigt war. Geht man davon aus, dass der Hospitationsvertrag tatsächlich nie zur Durchführung gelangt ist und die Parteien statt dessen ein Arbeitsverhältnis von Beginn an konkludent begründet haben, gilt im Ergebnis nichts Anderes. Ein konkludenter Vertragsschluss kommt dadurch zustande, dass die Vertragspartner Kenntnis von einer Tätigkeit des einen Vertragspartners haben, die man als Erfüllung eines Vertrages bezeichnen muss, und sie diese Leistung als Erfüllung eines Vertrages entgegennehmen. Vorliegend würde der konkludente Vertragsschluss also vorliegen, wenn der Kläger Leistungen erbracht hat, die man normalerweise als Arbeitnehmer in Erfüllung seiner Arbeitspflicht erbringt und der Rektor der Universität diese Leistung als Erfüllung eines Arbeitsverhältnisses entgegengenommen hätte. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Allein berechtigt zum Abschluss von Arbeitsverträgen und damit erst Recht zum Abschluss von konkludent entstehenden Arbeitsverträgen ist der Rektor der Universität. Zur Erfüllung dieser Aufgabe hat er sich eine Verwaltung geschaffen und auf die dort Beschäftigten Aufgaben delegiert. Zuständig für die Verwaltung der Arbeitsverträge im Klinikbereich ist Frau P., die auf dem Hospitationsvertrag bestätigt hat, dass er im Dezernat Personalwesen erfasst worden ist. Frau P. kannte zum Zeitpunkt der Entgegennahme des Hospitationsvertrages alle Umstände, aus denen sich ergibt, dass es zwischen den Parteien zu einem Arbeitsverhältnis kommen wird, denn zum einen bezieht sich der Hospitationsvertrag auf das Ziel der Zusammenarbeit, nämlich die Weiterbildung nach der Weiterbildungsordnung der Zahnärztekammer MV. Da die KFO immer wieder Zahnärzte in Arbeitsverhältnissen weiterbildete, wusste Frau P. auch die Einzelheiten der hiesigen Weiterbildungsordnung für Zahnärzte. Damit hatte sie auch Kenntnis davon, dass die Weiterbildung "ganztätig und in hauptberuflicher Stellung" erfolgen musste. Zusätzlich wusste Frau P., dass der Kläger die Stelle eines der ausgeschiedenen Assistenten ausfüllen sollte. Da ihr nicht mitgeteilt wurde, dass an dem Zuschnitt der Dienstposten etwas geändert werden sollte, musste sie auch davon ausgehen, dass der Kläger den vakanten Dienstposten vollständig ausfüllen sollte. Damit musste Frau P. klar sein, dass die tatsächliche Zusammenarbeit der Parteien weit über einen Hospitationsvertrag hinausgehen würde. Jedenfalls durfte der Kläger aus der Sicht des Empfängerhorizonts das Verhalten von Frau P. dahin deuten. Dieses Wissen muss sich der Rektor zurechnen lassen, da Frau P. unter anderem die Aufgabe hat zu verhindern, dass ohne Wissen der Verwaltung Arbeitsverhältnisse geschlossen werden. Ergänzend stützt das Gericht seine Feststellung auf folgende Umstände: Mit der Einigung mit der Landesregierung über die Zukunft der Zahnmedizin war die Idee verbunden, das Klinikum zu verselbständigen. Dadurch hat sich die Zuständigkeit zur Stellenvergabe vom Rektor der Universität auf den Dekan der Medizinischen Fakultät verlagert. Das geht indirekt auch aus den Schreiben der Beklagten zu 0 an den Dekan vom [DATE] und vom [DATE] hervor. Bereits durch das Schreiben vom [DATE] musste der Dekan die Erkenntnis gewinnen, dass der Kläger nicht nur als Hospitant im eigentlichen Sinn des Wortes tätig wurde, denn die Beklagte zu 0 erklärt dort dem Dekan, der Kläger "arbeitet seit dem [DATE] in der Poliklinik ohne Landesstelle". Damit musste auch dem nunmehr zuständigen Dekan klar sein, dass der Kläger in der KFO nicht nur hospitiert hat, sondern vollumfänglich zur Arbeit herangezogen wurde. Das erschließt sich auch aus dem weiteren Inhalt des Schreibens, aus dem hervorgeht, dass die Beklagte zu 0 dem Kläger eine bestimmte Stelle versprochen hat, die ihm nunmehr um dem ganzen eine Basis zu geben auch übertragen werden müsse. Wenn der Dekan trotz dieser eindeutigen Hinweise auf die Eingliederung des Klägers in die KFO keinen Anlass zum Einschreiten gesehen hat, muss man annehmen, er habe dies gebilligt. Die Pflicht der Beklagten zu 0 als Arbeitgeber, die Dienste des Klägers im 0. Halbjahr [DATE] in der eingeklagten Höhe zu vergüten, ergibt sich aus [REF] . Da der Kläger zum Land Mecklenburg-Vorpommern in einem Arbeitsverhältnis stand, hat er auch Anspruch auf Vergütung, denn der Kläger ist als Zahnarzt in der Klinik tätig geworden und dies ist eine Dienstleistung, die üblicherweise nur gegen Entgelt erbracht wird. Insoweit gilt die Vergütungspflicht als stillschweigend vereinbart . Dem beklagten Land ist der Nachweis nicht gelungen, dass die Parteien abweichend vom Regelfall vereinbart hatten, dass der Kläger seine Leistungen im Arbeitsverhältnis ohne Vergütung erbringen sollte. Sofern man davon ausgeht, dass der Hospitationsvertrag ohnehin nie zur Durchführung gelangte, kommt man ohne Umwege zu [REF] , da der konkludent entstandene Arbeitsvertrag keine Vergütungsregelung enthält. Im Ergebnis nichts Anderes gilt, wenn man davon ausgeht, dass die Parteien zunächst durch den Hospitationsvertrag verbunden waren, das Rechtsverhältnis dann aber nach und nach einem Wandel unterlag, denn der Kläger klagt nur für die zweite Jahreshälfte der Zusammenarbeit Entgelt ein; zu dieser Zeit stand ohne Zweifel fest, dass die Parteien das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis durchgeführt haben. 0 Da die Parteien zur Höhe des Entgelts keine Regelung getroffen haben, wird diese nach [REF] bestimmt. In Ermangelung einer Taxe für die erbrachten Dienstleistungen ist die verkehrsübliche Vergütung zu zahlen. Die Vergütung nach dem Tarifvertrag für Angestellte des öffentlichen Dienstes bildet dafür einen geeigneten Ausgangspunkt. Legt man diesen Tarifvertrag zugrunde, wäre der Kläger entweder in der Eingangsvergütungsgruppe für voll ausgebildete Akademiker eingruppiert und zu vergüten gewesen oder wegen seiner bisherigen akademischen Vita in der Vergütungsgruppe Ib BAT-O. Nach dem Alter des Klägers und nach seinem Familienstand hätte dem Kläger nach BAT-O in der Vergütungsgruppe IIa ein Grundgehalt in Höhe von 0 EUR und ein Ortszuschlag der Stufe 0 in Höhe von 0 EUR zugestanden. Das entspricht in etwa dem eingeklagten Einkommen. Da die Beklagte bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht substantiiert die Höhe des geltend gemachten ortsüblichen Einkommens bestritten hat, sieht das Gericht keinen Anlass, der Frage weiter nachzugehen, ob der eingeklagte Betrag tatsächlich bis auf den letzten Euro unter Einbezug auch kleiner Vergütungsbestandteile den tariflichen Bestimmungen entspricht. Das ist auch nicht erforderlich, da der Kläger nicht ein Tarifgehalt eingeklagt hat, sondern lediglich eine ortsübliche Vergütung, die typischerweise wenn es an geeignetem detaillierten Sachvortrag mangelt auch durch Schätzung ermittelt werden kann. Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] nach Schluss der mündlichen Verhandlung sind unerheblich, da nicht erläutert ist, wie die Beklagten das dort mitgeteilte Entgelt berechnet haben. Nach [REF] wird in Ermangelung einer anderen rechtsgeschäftlichen Vereinbarung bei einer nach Monatsabschnitten zu zahlenden Vergütung die Vergütung nachträglich fällig, also jeweils zum 0. des Folgemonats. Da es sich somit um eine Leistung handelt, für die eine Leistungszeit nach dem Kalender bestimmt ist, kann die Beklagte zu 0 nach [REF] mit dem Verstreichen des Leistungsdatums auch ohne eine ausdrückliche Abmahnung in Verzug kommen und sie muss daher nach [REF] die Verzugszinsen in der geltend gemachten Höhe leisten. Bei der Antragstellung hat der Kläger allerdings nicht berücksichtigt, dass sich der Fälligkeitszeitpunkt für die Zahlung nach [REF] verschieben kann, sofern der Fälligkeitstag auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen Wochenfeiertag fällt . Da der 0. April, zu dem das Märzgehalt fällig geworden wäre, im Jahre [DATE] der Ostermontag war, kann der Kläger lediglich Zinsbeginn ab dem [DATE] fordern. Entsprechend kann er erst für das Aprilgehalt Verzugszinsen ab dem [DATE] fordern und für das Mai-Gehalt Zinsen ab dem [DATE] . Auf die Kostenentscheidung hat diese geringfügige Zurückweisung der Klage und der Berufung hinsichtlich eines Teils der Nebenforderungen keine Auswirkung . II. Die eingeklagte Forderung ist nicht nach § 0 BAT-O verfallen. Die Beklagte hat nicht nachgewiesen, dass dieser Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Bei der Bemessung der Höhe der klägerischen Forderung ist der Tarifvertrag nur als Indikator für die ortsüblichen Vergütung herangezogen worden. Es ist daher nicht möglich, neben der Vergütung auch noch weitere Normen des Tarifvertrages als vereinbart anzusehen. Die Forderung ist auch nicht verjährt. Seit dem [DATE] galten im Bürgerlichen Gesetzbuch neue Verjährungsregelungen. Diese sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien für die Vergütungsansprüche ab dem [DATE] anzuwenden. Danach ist die Forderung noch nicht verjährt. Nach [REF] [DATE] beträgt die regelmäßige Verjährungsfrist drei Jahre. Nach [REF] [DATE] beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Die Ansprüche auf Vergütung entstehen üblicherweise nach dem jeweiligen Monatsende . Sie sind also zu den zum [DATE] ., [DATE] . usw. bis zum [DATE] entstanden. Die Verjährung hat daher mit Ablauf des [DATE] begonnen. Da die Klage kurz vor Jahresende [DATE] beim Arbeitsgericht Rostock eingegangen ist und diese alsbald zugestellt wurde, war der eingeklagte Anspruch zum Zeitpunkt der Klageeinreichung noch nicht verjährt. Mit der Klageeinreichung war der Verjährungseintritt gehemmt . Der Rechtsansicht der Beklagten, auf die Vergütungsansprüche, die im Jahre [DATE] fällig geworden sind, sei nach den Übergangsvorschriften im EGBGB noch das alte Verjährungsrecht anwendbar, wird durch das Berufungsgericht nicht geteilt. Die Beklagten meinen, da das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits im Jahre [DATE] bestanden habe, müsse auf die Verjährung der daraus entstehenden Ansprüche Artikel 0 [REF] BGB angewendet werden. Das ist nicht zutreffend. In Artikel 0 [REF] BGB heißt es ausdrücklich, die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches über die Verjährung in der seit dem [DATE] geltenden Fassung finden auf die an diesem Tag bestehenden und noch nicht verjährten Ansprüche Anwendung. Allein zu dieser Konstellation erhalten die Folgesätze und Absätze Einschränkungen und Modifikationen. Um solche Ansprüche, die in dem ersten Satz des ersten Absatzes von § 0 beschrieben werden, dreht sich der Streit der Parteien allerdings überhaupt nicht, denn die hier streitigen Ansprüche sind nach dem [DATE] überhaupt erst entstanden. Auf sie trifft ohne Weiteres und ohne den Filter des [REF] BGB das neue Recht Anwendung. Es trifft nicht zu, dass Artikel 0 § 0 Absatz 0 Satz 0 erst recht auch für die Ansprüche gelten müsse, die erst nach dem [DATE] entstanden sind. Der gegenteilige Standpunkt das BGH bezieht sich lediglich auf Gewährleistungsansprüche, die sich auf Vertragsgegenstände beziehen, die noch unter dem alten Recht abgewickelt wurden und bei denen der Gewährleistungsfall erstmals nach dem [DATE] aufgetreten ist. Dies ist aber allein mit Besonderheiten des Gewährleistungsrechtes verbunden, bei dem man bildhaft gesprochen davon sprechen könnte, dass der Verkäufer bereits mit dem Verkauf durch den potenziellen Gewährleistungsanspruch des Kunden belastet ist und damit die Ursache dieses später realisierten und sichtbar gewordenen Anspruches bereits in die Zeit vor Inkrafttreten des neuen Verjährungsrechtes entstanden ist. Diesseits besteht keinerlei Anlass, diese auf einen besonderen Fall gemünzte Rechtsprechung auf ganz normale Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis zu übertragen. Die Geltendmachung des Vergütungsanspruches ist auch nicht verwirkt. Die Geltendmachung eines Anspruches kann generell immer verwirken und zwar dann, wenn der Schuldner der Forderung auf Grund eines Vertrauenstatbestandes und des Zeitablaufes darauf vertrauen durfte, dass er nicht mehr in Anspruch genommen würde und daraufhin entsprechende Dispositionen getroffen hat, die ihm nunmehr die Erfüllung des Anspruches unmöglich machen oder unzumutbar erschweren. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt. Es ist nicht ersichtlich, woraus sich der Vertrauenstatbestand für die Beklagte ergeben sollte. Die Parteien haben das Arbeitsverhältnis sozusagen im Streit beendet, da der Kläger die ihm aus seiner Sicht versprochene volle Stelle in der Kieferorthopädischen Klinik nicht bekommen konnte. Wenn man sich im Streit trennt, darf man nicht darauf vertrauen, der Vertragspartner werde die möglicherweise aus der Zusammenarbeit noch zustehenden Ansprüche nicht mehr geltend machen. III. Selbst nach dem eigenen Vortrag des Klägers ist nicht recht ersichtlich, weshalb zwischen dem Kläger und der beklagten Professorin ein Arbeitsverhältnis entstanden sein soll. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die beklagte Professorin in Vertretung für den Arbeitgeber gehandelt hat. Aus dem von der Beklagten zu 0 unterzeichneten Weiterbildungsvertrag ergibt sich nichts Anderes. Wie bereits oben herausgearbeitet, enthält er keine eigenen rechtsgeschäftlichen Regelungen zum Arbeitsverhältnis, sondern berichtet nur gegenüber der Zahnärztekammer über rechtsgeschäftliche Regelungen, die die Parteien auf anderer Ebene getroffen haben. Daher folgt aus dem Weiterbildungsvertrag keine Arbeitgeberstellung der beklagten Professorin. IV. Die Kosten des Rechtsstreits waren so zu verteilen, dass die beklagte Professorin weder mit gerichtlichen noch mit außergerichtlichen Kosten belastet wird, da sie durch das Urteil nicht beschwert ist. Da der Kläger gegenüber der einen Beklagten obsiegt und gegenüber der anderen Beklagten verloren hat, hat er die Hälfte der gerichtlichen Kosten zu tragen. Seine außergerichtlichen Kosten hat die Beklagte zu 0 zu tragen, da sie insoweit den Rechtsstreit verloren hat.