Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die weitergehende Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über die Höhe des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers. Der am [DATE] geborene Kläger war bis zum [DATE] , zuletzt als außertariflich vergüteter Personalleiter und leitender Angestellter bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete, nachdem der Kläger das 0. Lebensjahr erreicht hatte, durch Aufhebungsvereinbarung vom [DATE] . In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] unterfiel der Kläger der sogenannten 0er Regelung. Seit dem [DATE] bezieht der Kläger von der Beklagten Leistungen aus der betrieblichen Ruhegeld und Hinterbliebenenversorgung. Unter Anrechnung von Leistungen Dritter z. B. Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, Krankengeld, Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung, gesetzlicher Rentenversicherung sowie Bezügen aus anderweitiger beruflicher Tätigkeit, garantiert die R Herrn F eine Gesamtleistung von insgesamt 0 DM netto. Diese Beträge stellen einen vorläufigen Berechnungswert auf der Basis der z. Z. gültigen Tariftabelle dar. Abweichungen können sich aufgrund der Anrechnung von Leistungen Dritter ergeben. Die Einzelheiten der Berechnung der Abfindungsleistung sowie über die Beendigung des Anspruchs auf die Abfindungsleistung richten sich nach der Betriebsvereinbarung zur vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen vom [DATE] . "Nach Beendigung des Anspruchs auf Frühpensionsleistung wird das Ruhe bzw. Hinterbliebenengeld nach Maßgabe der jeweils geltenden Richtlinien für die Ruhegeld und Hinterbliebenenversorgung der R und der Betriebsvereinbarung zur vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen vom [DATE] gezahlt." Die in der Aufhebungsvereinbarung in Bezug genommene Betriebsvereinbarung zur vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen vom [DATE] enthält unter anderem folgende Regelungen: Die ausgeschiedenen Mitarbeiter erhalten eine in monatlichen Teilbeträgen gezahlte Abfindung, deren Höhe sich aus dem letzten ruhegeldfähigen Diensteinkommen gem. § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] bzw. § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] einschließlich Gelderheberzulage zuzüglich der monatlichen vermögenswirksamen Leistungen ergibt. Das Arbeitslosengeld bzw. eine eventuelle Arbeitslosenhilfe wird auf die Abfindung angerechnet. Unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes/der Arbeitslosenhilfe wird der monatliche Abfindungsbetrag so bemessen, dass der ehemalige Arbeitnehmer 0 % des um die gesetzlichen Abzüge, die bei Arbeitnehmern gewöhnlich anfallen, verminderten Arbeitsentgelts auf Basis des ruhegeldfähigen Diensteinkommens erhält... Für das betriebliche Ruhegeld im Anschluss an die 0er Regelung geltend die Richtlinien für die Ruhegeld und Hinterbliebenen-Versorgung der R nach folgender Maßgabe: Das ruhegeldfähige Diensteinkommen für die Ermittlung des betrieblichen Ruhegeldes bei Übertritt des ehemaligen Mitarbeiters in den endgültigen Ruhestand wird zum Zeitpunkt des Übertritts in die 0er Regelung festgelegt. Während der Zeit der 0er Regelung wird das ruhegeldfähige Diensteinkommen entsprechend der in dieser Zeit erfolgten Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter angepasst..." Im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] erhöhte die Beklagte das ruhegeldfähige Diensteinkommen des Klägers entsprechend Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung vom [DATE] jeweils entsprechend der Erhöhung der Tabellenvergütung. Am [DATE] schlossen der Arbeitgeberverband von Gas-, Wasser und Elektrizitätsunternehmungen e. V. und der Verein Rheinischer Braunkohlenbergwerke e. V. einerseits sowie ver.di und die IG Bergbau, Chemie, Energie andererseits einen Vergütungstarifvertrag, mit dem als neuer Vergütungsbestandteil eine nicht ruhegeldfähige Zulage eingeführt wurde. Dieser Vergütungstarifvertrag enthält u. a. folgende Bestimmungen: Zum [DATE] wird für den AGWE und VRB Bereich als neuer Vergütungsbestandteil eine nicht ruhegeldfähige Zulage eingeführt, die bei der Berechnung von Versorgungsleistung und Versorgungsanwartschaften unberücksichtigt bleibt... Die ab dem [DATE] in den Bereichen der ehemaligen V , V , W und der A geltenden Vergütungstabellen für Arbeitnehmer werden für die Laufzeit dieses Tarifvertrages unverändert fortgeführt... Am [DATE] schlossen die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat schließlich eine Änderungsbetriebsvereinbarung bezüglich des Vergütungstarifvertrages [DATE] "Garantierte individuelle Zulage" ab. Diese Betriebsvereinbarung enthält u. a. folgende Regelungen: Die garantierte individuelle Zulage im Sinne des Vergütungstarifvertrages vom [DATE] ist kein Bestandteil des versorgungsfähigen Einkommens bzw. ruhegeldfähigen Diensteinkommens im Sinne der oben genannten Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung Die Höhe der laufenden betrieblichen Altersversorgungsleistungen ist durch den Vergütungstarifvertrag vom [DATE] nicht verändert worden, da die hierfür gemäß § 0 BetrAV Energie alt bzw. § 0 BetrAV Energie neu ... ausschließlich maßgebliche Tabellenvergütung ebenfalls unverändert geblieben ist. Die Höhe des betrieblichen Ruhegeldes im Anschluss an die Zeit des Vorruhestandes ist durch den Vergütungstarifvertrag vom [DATE] nicht verändert worden, da die Höhe des ruhegeldfähigen Diensteinkommens ... gemäß § 0 b) der 0er Regelung ... entsprechend der prozentualen Veränderung der Vergütungstabelle für Arbeitnehmer und Mitglieder des AGWE angepasst wird, diese jedoch unverändert geblieben ist." Hinsichtlich der Berechnung der betrieblichen Versorgungsleistungen streiten die Parteien darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, die GIZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens des Klägers zu berücksichtigen. Die Beklagte hat abstellend auf die Tabellenvergütung und deren zwischenzeitliche Erhöhungen ein ruhegeldfähiges Einkommen des Klägers in Höhe von 0 € und darauf basierend eine monatliche Rentenzahlung in Höhe von 0 € errechnet. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die GIZ und deren Erhöhungen seien bei der Ermittlung seines ruhegeldfähigen Einkommens mit zu berücksichtigen. Sein ruhegeldfähiges Einkommen betrage daher 0 €, was einen Zahlbetrag in Höhe von 0 € ausmache. Die sich hieraus ergebende Differenz von 0 € macht er mit der Klage geltend. Er hat gemeint, die Einbeziehung der GIZ folge bei richtiger Auslegung auch aus der Betriebsvereinbarung "0er Regelung". Nach deren Wortlaut werde das ruhegeldfähige Diensteinkommen in der Zeit zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Eintritt des Versorgungsfalls angekoppelt an die Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter. Der Klammerzusatz diene dabei lediglich der Erläuterung und Veranschaulichung und stelle keine Einschränkung dar. Bestätigt werde dies durch die historische Auslegung. Die Betriebspartner hätten bei Abschluss der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" im Jahr [DATE] nicht absehen können, dass die Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter und die Tabellenvergütung auseinander laufen könnten. Auch der spätere Abschluss der Betriebsvereinbarung vom [DATE] spreche für diese Auslegung, da für eine solche Änderungsbetriebsvereinbarung kein Anlass bestanden hätte, wenn sich dies bereits aus der ursprünglichen Betriebsvereinbarung "0er Regelung" des Jahres [DATE] ergeben hätte. Schließlich hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass insbesondere teleologische Überlegungen für eine Einbeziehung der GIZ sprächen. Bei dem beklagtenseits veranlassten Ausscheiden des Klägers sei für diesen unabdingbare Voraussetzung gewesen, dass sein ruhegeldfähiges Einkommen nicht mit dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsleben festgeschrieben, sondern dynamisch ausgestaltet sein würde. Gerade aus diesem Grund sei das ruhegeldfähige Diensteinkommen an die Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter geknüpft worden, denn es habe niemand vorhersagen können, wie sich das Gehalt des Klägers real weiterentwickelt hätte. Allein eine solche Anknüpfung an die Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter habe aber einen fairen Kompromiss dargestellt. Schließlich werde der Kläger auf diese Weise auch nicht besser gestellt, als wenn er bis zum [DATE] weitergearbeitet hätte, da sich die tatsächlichen ruhegeldfähigen Diensteinkommen der leitenden Angestellten in der Zeit von [DATE] bis [DATE] deutlich günstiger entwickelt hätten, als dies beim Kläger selbst unter Zugrundelegung seiner Rechtsauffassung bezüglich der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" der Fall sei. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst 0 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus je 0 € ab dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen; Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, eine Berücksichtigung der GIZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens des Klägers komme nicht in Betracht. Die Anpassung könne nach dem klaren Wortlaut der Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" nur dann erfolgen, wenn eine Veränderung der Vergütungstabelle vorliege. Dies sei umso deutlicher, als es bei Abschluss der Betriebsvereinbarung im Jahre [DATE] bereits mehrere Entgeltkomponenten gegeben habe, die ebenfalls nicht ruhegeldfähig gewesen seien. Deshalb sei systemkonform allein auf die Entwicklung des ruhegeldfähigen Einkommens der aktiven Belegschaft abgestellt worden. Auch der Regelungszweck spreche gegen die Rechtsauffassung des Klägers. Mit der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" habe bei denjenigen Mitarbeitern, die freiwillig in den Ruhestand gegangen seien, der Nachteil ausgeglichen werden sollen, der ihnen dadurch entstanden sei, dass ihnen, anders als den aktiven Arbeitnehmern in fortbestehenden Arbeitsverhältnissen Steigerungen ihres ruhegeldfähigen Diensteinkommens verwehrt geblieben seien. Demgegenüber hätte die Auslegung des Klägers zufolge, dass er besser gestellt würde, als die aktiven Mitarbeiter, da deren ruhegeldfähiges Einkommen in Höhe der GIZ gerade keine Steigerung erfahren habe. Letztlich verfange auch der Verweis des Klägers auf die Änderungsbetriebsvereinbarung vom [DATE] nicht, da dieser lediglich klarstellender Charakter hinzukomme. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Köln die Klage nach Auslegung der Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" abgewiesen. Dabei hat es entscheidend auf den Wortlaut der Betriebsvereinbarung abgestellt und ausgeführt, dass sich nach dem Klammerzusatz und dem dort verwendeten Fachbegriff des Vergütungstarifvertrages "prozentuale Veränderung der Vergütungstabelle" die für die Altersversorgung maßgebliche Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter nach der prozentualen Veränderung der Vergütungstabelle richte. Auch der Sinn und Zweck der Vorschrift lasse nur die Auslegung zu, dass die später eingeführte GIZ nicht als ruhgeldfähiges Einkommen mit zu berücksichtigen sei. Es sei sinnwidrig, wenn mit dieser Regelung vorzeitig ausgeschiedene Arbeitnehmer besser gestellt würden als Mitarbeiter, die bis zum Eintritt des Versorgungsfalls bei der Beklagten gearbeitet hätten, da bei diesen die GIZ keinesfalls in das ruhegeldfähige Einkommen einfließen könne. Schließlich verfange der Einwand des Klägers, dass seine ruhegeldfähigen Bezüge bis zum Zeitpunkt eines späteren Ausscheidens als außertariflicher Mitarbeiter unabhängig von der Vergütungstabelle weiter gestiegen wären nicht, da ein Abstellen auf diese Entwicklung durch die abstrakte Regelung der Betriebsparteien gerade habe ausgeschlossen werden sollen. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, die GIZ sei bei der Berechnung seines ruhegeldfähigen Diensteinkommens zu berücksichtigen, denn die Zulage sei Teil der Vergütungsentwicklung. Sie sei von den Tarifvertragsparteien allein zu dem Zweck erfunden worden, die Vergütungsentwicklung, die bis dahin in Form von Erhöhungen der Tabelle vollzogen worden sei, in ruhegeldfähige und nicht ruhegeldfähige Teile aufzuspalten. Durch die GIZ werde letztlich nur ein Teil der Vergütungsentwicklung als Zulage "getarnt". Hieran ändere auch der Klammerzusatz in Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" nichts. Dieser stelle nämlich lediglich eine Erläuterung dessen dar, was im Hauptsatz der Nummer 0 b) ausgesagt werde, dass nämlich das ruhegeldfähige Diensteinkommen entsprechend der in dieser Zeit erfolgten Vergütungsentwicklung anzupassen sei. Schließlich meint der Kläger, dass unter Zugrundelegung seiner Rechtsauffassung auch eine ungerechtfertigte Besserstellung seiner Person nicht stattfinde. Insoweit sei nämlich zu berücksichtigen, dass sich das ruhegeldfähige Diensteinkommen der leitenden Angestellten in der Zeit von [DATE] bis [DATE] günstiger entwickelt habe, als dies beim Kläger der Fall sei, selbst wenn er mit der Klage obsiege. Die aktiven leitenden Angestellten hätten weiter Vergütungserhöhungen erhalten, die sich im vollen Umfang zu Gunsten des ruhegeldfähigen Diensteinkommens ausgewirkt hätten. Ein mit der GIZ vergleichbarer Vergütungsbestandteil sei insoweit nicht vereinbart worden. Insgesamt stehe sich damit der Kläger ohnehin schlechter, als wenn er weiter gearbeitet hätte. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst 0 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus je 0 € ab dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen; Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie weist insbesondere nochmals darauf hin, dass es bereits im Jahr [DATE] neben der Vergütungstabelle zahlreiche weitere Vergütungskomponenten gegeben habe, die sie an die Tarifmitarbeiter gezahlt habe, deren Entwicklung aber nicht an die Entwicklung der Vergütungstabelle gekoppelt gewesen sei. Beispiel hierfür sei etwa die auf der Betriebsvereinbarung vom [DATE] beruhende außertarifliche Leistungszulage, die individuell jährlich neu festgesetzt worden sei. Auch der lediglich klarstellende Charakter der späteren Betriebsvereinbarung vom [DATE] werde durch deren Bezeichnung als "Änderungsbetriebsvereinbarung" nicht ausgeschlossen. Das Gegenteil ergebe sich aus § 0 Abs. 0 dieser Betriebsvereinbarung. Schließlich liege der Kläger auch in seiner Vergleichsbetrachtung fehl. Er müsse sich nämlich, was die Entwicklung seines ruhegeldfähigen Diensteinkommens angehe, ausschließlich mit denjenigen vergleichen lassen, die kraft [REF] in den Anwendungsbereich der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" fielen. Deren ruhegeldfähiges Diensteinkommen sei aber durch die Einführung der GIZ nicht erhöht worden. Leitende Angestellte seien demgegenüber keine taugliche Vergleichsgruppe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die GIZ ist bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers nicht zu berücksichtigen. Auch soweit der Kläger zweitinstanzlich die Klage wegen weiterer in der Zwischenzeit fällig gewordener monatlicher Versorgungsbezüge zulässiger Weise erweitert hat, ist die Klage aus demselben Grund als unbegründet abzuweisen. Der Kläger hat gegen die Beklagte unstreitig einen Anspruch auf Zahlung von betrieblichem Ruhegeld. Grundlage hierfür ist die Betriebsvereinbarung "Ruhegeldrichtlinien" vom [DATE] . Im Streit ist zwischen den Parteien allein die Höhe des Ruhegeldanspruchs. Grundlage für dessen Berechnung ist die Aufhebungsvereinbarung vom [DATE] . Dort haben die Parteien in Nummer 0 vereinbart, dass die Beklagte an den Kläger nach Beendigung seines Anspruchs auf Frühpensionsleistungen Ruhe bzw. Hinterbliebenengeld nach Maßgabe der jeweils geltenden Richtlinien für die Ruhegeld und Hinterbliebenenversorgung und nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung zur vorzeitigen Auflösung von Arbeitsverhältnissen vom [DATE] zahlt. Die zuletzt genannte Betriebsvereinbarung "0er Regelung" legt in ihrer Nummer 0 die Grundsätze zur Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens von Arbeitnehmern fest, die unter Anwendung dieser 0er Regelung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Danach wird gemäß Nummer 0 a) der Betriebsvereinbarung das ruhegeldfähige Diensteinkommen für die Ermittlung des betrieblichen Ruhegeldes bei Übertritt der ehemaligen Mitarbeiter in den endgültigen Ruhestand zum Zeitpunkt des Übertritts in die 0er Regelung festgelegt. Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung bestimmt, dass während der Zeit der 0er Regelung das ruhegeldfähige Diensteinkommen entsprechend der in dieser Zeit erfolgten Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter angepasst wird. Der Begriff der Vergütungsentwicklung für aktive Mitarbeiter wird durch einen Klammerzusatz ergänzt, der wie folgt lautet: "Prozentuale Veränderungen der Vergütungstabelle für Arbeitnehmer der Mitglieder des Arbeitgeberverbandes von Gas-, Wasser und Elektrizitätsunternehmungen e. V.". Für die zutreffende Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers kommt es demnach auf die Auslegung der vorgenannten Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen "0er Regelung" an. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine praktische Übung ergänzend herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Wendet man diese Grundsätze im vorliegenden Fall an, so führt dies zur Bestätigung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Auslegung der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" ergibt, dass auch im Fall des Klägers die GIZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens nicht zu berücksichtigen ist. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers folgt dies zunächst aus dem Wortlaut der kollektiven Regelung. Nach Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung richtet sich das ruhegeldfähige Diensteinkommen der in den Anwendungsbereich der 0er Regelung fallenden Arbeitnehmer nach der Vergütungsentwicklung aktiver Mitarbeiter während der Zeit, in der die 0er Regelung Anwendung findet. Dabei wird der Begriff der Vergütungsentwicklung ausdrücklich durch einen Klammerzusatz näher beschrieben. Nach diesem Klammerzusatz ist unter Vergütungsentwicklung die prozentuale Veränderung der Vergütungstabelle für Arbeitnehmer der Mitglieder des Arbeitgeberverbandes zu verstehen. Mit dem Begriff der Vergütungstabelle wird dabei ausdrücklich Bezug genommen auf die Anlage zum Vergütungstarifvertrag, die gestaffelt nach 0 Jahres Gruppenzugehörigkeiten jeweils die Vergütung für die 0 tariflichen Vergütungsgruppen ausweist. Mit dem Gebrauch dieses Tarifbegriffes wird für dessen Auslegung vermutet, dass die Betriebspartner diesen auch im tariflichen Sinne gemeint haben . Insofern gilt das Gleiche wie für den allgemein üblichen arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch . Hinzu kommt, dass die Tarifpartner in dem Vergütungstarifvertrag die GIZ bewusst außerhalb der Vergütungstabelle als nicht ruhegeldfähigen Vergütungsbestandteil definiert haben. Insofern kann dem Kläger durchaus zugestimmt werden, wenn er meint, der Klammerzusatz sei keine Einschränkung, sondern diene lediglich der Erläuterung und Veranschaulichung. Erläutert wird aber mit der Bezugnahme auf die prozentuale Veränderung der Vergütungstabelle gerade, dass mit Vergütungsentwicklung ausschließlich die Entwicklung im Bereich der Vergütungstabelle gemeint ist und nicht tabellenwirksame Vergütungsbestandteile bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens nicht zu berücksichtigen sind. Das wird umso deutlicher, wenn es sich bei diesen Bestandteilen um eine qua Definition nicht ruhegehaltsfähige Zulage handelt. Dass diese nicht in die Berechnungsgrundlage für die Ermittlung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens einzubeziehen ist, liegt auf der Hand. Auch der systematische Gesamtzusammenhang der Regelungen spricht gegen eine Einbeziehung der GIZ. Bereits im Zeitpunkt des Abschlusses dieser Vereinbarung im [DATE] bestand die Vergütung der aktiven Mitarbeiter unstreitig sowohl aus ruhegehaltsfähigen als auch aus solchen Bestandteilen, die nicht ruhegehaltsfähig waren. Wenn dann die Betriebspartner in einer kollektiven Regelung, bei der es um die Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens der Arbeitnehmer geht, ausdrücklich auf die Vergütungstabelle als Berechnungsgrundlage abstellen, die als solche gerade dem ruhegehaltsfähigen Teil der Vergütung ausmacht, so kann daraus nur zu schließen sein, dass allein die ruhegehaltsfähigen Vergütungsbestandteile in die Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens der Mitarbeiter einfließen sollten. Alles andere wäre systemwidrig. Zudem zeigt ein Vergleich der Nummer 0 b) mit Nummer 0 a) der Betriebsvereinbarung, dass die Betriebspartner dann, wenn weitere nicht ruhegeldfähige Vergütungsbestandteile einbezogen werden sollten, dies ausdrücklich geregelt worden ist. Gleiches gilt für die Bestimmung in Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung, wenn dort auf die vorgenannte Regelung in Nummer 0 a) durch einen Klammerzusatz ausdrücklich Bezug genommen wird. Die Gesamtschau dieser Vorschriften zeigt also sehr deutlich, dass die Betriebsparteien durchaus in der Lage waren, zwischen verschiedenen Vergütungsbegriffen zu differenzieren. Anders als der Kläger meint, vermögen auch teleologische Argumente seine Rechtsauffassung einer Einbeziehung der GIZ in die Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens nicht zu stützen. Im Gegenteil ergibt sich aus Sinn und Zweck der Regelung in Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung, dass die Beklagte die GIZ zu Recht unberücksichtigt gelassen hat. Der Zweck der vorgenannten Regelung besteht darin, denjenigen Mitarbeitern, die sich zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit anschließendem Vorruhestand bereit fanden, den Nachteil auszugleichen, der dadurch bei ihnen eintrat, dass die aktiv bleibenden Arbeitnehmer während der Fortdauer ihrer Arbeitsverhältnisse Steigerungen in ihrem ruhegeldfähigen Diensteinkommen erreichen konnten, während dies denjenigen Mitarbeitern, die aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden, deswegen verwehrt blieb, weil nach den Ruhegeldrichtlinien auf die letzte monatliche Vergütung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen ist. Dies war bei den Mitarbeitern, die von der sogenannten 0er Regelung Gebrauch machten dann bereits ein sehr früher Ausscheidenszeitpunkt; im Fall des Klägers ein Alter von 0 Jahren. Für ihr ruhegeldfähiges Diensteinkommen hätten diese Mitarbeiter also nicht mehr an der allgemeinen Vergütungsentwicklung teilhaben können. Diese "harte" Regelung sollte für die Zeit der 0er Regelung durch eine "weiche" Bestimmung abgefedert werden. Dementsprechend sollten die Teilnehmer der "0er Maßnahme" in Bezug auf die Entwicklung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens nicht schlechter stehen als diejenigen, die weiterhin in einem aktiven Arbeitsverhältnis verblieben. Da es hierbei allerdings nur um einen Ausgleich von Nachteilen ging, sollte dies naturgemäß keinesfalls zu einer Besserstellung der Teilnehmer der " 0er Maßnahme" führen. Gerade eine solche Besserstellung fände jedoch beim Kläger statt, wenn man seiner Rechtsauffassung folgen würde. Bei der Berechnung seines ruhegeldfähigen Diensteinkommens würden dann nämlich Vergütungsbestandteile berücksichtigt, die bei Arbeitnehmern, die sich in der gleichen Zeit noch im aktiven Arbeitsverhältnis befanden, außer Betracht bleiben mussten. Denn für diese aktiven Arbeitnehmer war tariflich festgeschrieben, dass die ihnen gezahlte GIZ nicht ruhegehaltsfähig war und dementsprechend auch nicht in die Berechnung ihres ruhegeldfähigen Diensteinkommens einfließen konnte. Eine solche Besserstellung des Klägers ist offensichtlich systemwidrig. Wenn der Kläger demgegenüber meint, eine Besserstellung sei gar nicht eingetreten, da die Vergütungen der während seiner Teilnahme an der 0er Maßnahme im aktiven Arbeitsverhältnis verbliebenen leitenden Angestellten deutlich stärker angestiegen seien als sein ruhegeldfähiges Diensteinkommen unter Einbeziehung der GIZ, so ergibt dies ein verzerrtes Bild. Der Kläger bildet nämlich Vergleichsgruppen, die nicht miteinander vergleichbar sind. Er lässt fälschlicherweise unberücksichtigt, dass er mit Abschluss der Aufhebungsvereinbarung und der dort u. a. in Bezug genommenen Nummer 0 b) der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" die Entwicklung seines ruhegeldfähigen Diensteinkommens ausdrücklich an die Einkommensentwicklung der tarifgebundenen Arbeitnehmer gekoppelt hat. Ein Vergleich mit den noch im Unternehmen verbliebenen leitenden Angestellten ist daher seit Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung nicht mehr möglich. In Bezug auf die mit ihm nunmehr vergleichbaren Tarifmitarbeiter würde eine Einbeziehung der GIZ aber eine nicht zu rechtfertigende Besserstellung des Klägers bedeuten. Insbesondere die vorstehenden teleologischen Überlegungen machen deutlich, dass allein die Nichteinbeziehung der GIZ in die Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers sachgerecht und zweckorientiert ist. Nur auf diese Weise ist eine systemgerechte Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers gewährleistet. Jede andere Berechnungsmethode würde demgegenüber einen deutlichen Systembruch darstellen. Als Zwischenergebnis ist somit festzuhalten, dass sämtliche Auslegungskriterien dafür sprechen, die GIZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers nicht zu berücksichtigen. Hieran vermögen auch die weiteren Einwände des Klägers nichts zu ändern. Dies gilt zunächst soweit er meint, die Einführung der GIZ als nicht ruhegeldfähige Vergütungskomponente durch die Tarifparteien stelle einen unberechtigten Eingriff in die Ruhegeldordnung der Beklagten dar. Das Berufungsgericht vermag hierfür keine Anhaltspunkte zu erkennen. Die Tarifparteien haben lediglich anlässlich einer Tariferhöhung vereinbart, dass diese nur teilweise ruhegeldfähig sein soll. Sie haben damit von ihrer durch [REF] gewährleisteten Tarifmacht Gebrauch gemacht. Auf welche Weise damit ein Eingriff in die Ruhegeldordnung der Beklagten erfolgt sein soll, ist nicht ersichtlich. Diese hat nach wie vor unverändert Bestand. Des weiteren kann auch aus dem Abschluss der Änderungsbetriebsvereinbarung vom [DATE] nicht auf die Richtigkeit der klägerischen Argumentation geschlossen werden. Die Beklagte und der Gesamtbetriebsrat haben in § 0 Abs. 0 dieser Betriebsvereinbarung unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass durch den Vergütungstarifvertrag vom [DATE] und die Einführung der GIZ kein Einfluss auf die Höhe des betrieblichen Ruhegelds genommen worden ist. Zusätzlich haben sie den Grund hierfür dahingehend erläutert, dass die Höhe des ruhegeldfähigen Diensteinkommens gemäß Nummer 0 b) der 0er Regelung entsprechend der prozentualen Veränderung der Vergütungstabelle für Arbeitnehmer angepasst wird, diese jedoch unverändert geblieben ist. Auch der Einwand des Klägers, die GIZ sei nicht mit anderen bereits vorhanden nicht ruhegehaltsfähigen Gehaltsbestandteilen vergleichbar, führt nicht zu einer Berücksichtigung der GIZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens. Allein die Existenz derartiger nicht ruhegehaltsfähiger Gehaltsbestandteile bereits im Jahr [DATE] ist erheblich und macht deutlich, dass die Betriebspartner von einer solchen Differenzierung grundsätzlich ausgegangen sind. Ob diese nicht ruhegehaltsfähigen Zulagen mit der GIZ materiell vergleichbar sind, ist insoweit ohne Relevanz. Schließlich vermag der Kläger auch aus der fehlenden normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" auf ihn als leitenden Angestellten keine tragfähigen Argumente für seine Rechtsposition herzuleiten. Der Kläger meint hieraus auf eine Sonderstellung der leitenden Angestellten schließen zu können, um seine Vergleichbarkeit ausschließlich in dieser personellen Gruppe zu begründen. Bereits oben ist im Einzelnen dargestellt worden, dass ein solcher Vergleich für den Kläger nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung und der damit ausdrücklich in Bezug genommenen Regelung in Nummer 0 der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" nicht mehr in Betracht kommt. Auf das oben Gesagte kann insofern verwiesen werden. Nach allem bleibt festzuhalten, dass nach zutreffender Auslegung der Betriebsvereinbarung "0er Regelung" die GIZ bei der Berechnung des ruhegeldfähigen Diensteinkommens des Klägers unberücksichtigt bleiben muss. Die von der Beklagten vorgenommene Berechnung ist daher aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden. Insgesamt musste daher der Berufung des Klägers der Erfolg versagt bleiben. Da der Kläger das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, ist er gemäß [REF] , 0 Abs. 0 ZPO verpflichtet, die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revisionszulassung beruht auf [REF] . Im Hinblick auf die von den Parteien in der mündlichen Verhandlung angesprochene Vielzahl vergleichbarer Aufhebungsvereinbarungen ist die Kammer von einer grundsätzlichen Bedeutung ausgegangen.