Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom [DATE] , [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Für das erstinstanzliche Vorbringen der Parteien und die gestellten Anträge wird auf den detaillierten Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen . Das Arbeitsgericht wies die Klage vollumfänglich ab, wobei Gegenstand des erstinstanzlichen Rechtsstreits auch ein Weiterbeschäftigungsantrag und im Wege des Hilfsantrages ein Antrag auf jährliche Wiedereinstellung war. Das Arbeitsgericht begründete die Klageabweisung im Wesentlichen damit, dass der Arbeitsvertrag wirksam nach § 0 Abs. 0 Ziffer 0 TzBfG befristet war. Bei dem von der Beklagten in M. betriebenen Kurbetrieb handele es sich um einen Saisonbetrieb mit der Folge, dass lediglich ein vorübergehender Arbeitsbedarf anfalle. Gegen das der Klägerin am [DATE] zugestellte Urteil wendete sie sich mit am [DATE] eingegangenem Berufungsschriftsatz, den sie mit am [DATE] eingegangenem Fax-Schriftsatz begründete, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf Antrag der Klägerinvertreterin vom [DATE] gemäß Beschluss vom [DATE] antragsgemäß bis [DATE] verlängert worden war. Die Klägerin wendet sich mit ihrer Berufung gegen die Abweisung der Klage, soweit sie die Feststellung betrifft, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung beendet wurde. Sie vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen nach Maßgabe der Berufungsbegründung, wonach ein Saisonbetrieb mit der Folge eines nur vorübergehenden Arbeitsbedarfes nicht vorliege. Ein Saisonbetrieb liege nach ihrer Auffassung nur dann vor, wenn vom Arbeitgeber nicht steuerbare Umstände dazu führten, dass ein Betrieb nicht ganzjährig geführt werden könne. Hier sei die Schließung des Kurbetriebes Anfang des Dezember des Jahres auf eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zurückzuführen und damit selbst herbeigeführt. Das rechtfertige keine Befristung eines Arbeitsvertrages, weil dies der Abwälzung des unternehmerischen Risikos auf die Arbeitnehmer gleichstünde. Die Richtigkeit ihrer Argumentation folge daraus, dass in den anderen Kurbetrieben auf L. und B. keine „Winterschließung“ erfolge. Darüber hinaus bestreitet die Klägerin erstmals im Berufungsverfahren, dass bereits im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages erkennbar war, dass das Haus lediglich vom [DATE] bis [DATE] belegt sein werde. Angesichts der langjährigen Betriebszugehörigkeit der Klägerin von 0 Jahren handele es sich auch um eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung. Darüber hinaus gäbe es auch für die Monate Dezember und Januar, in denen der Kurbetrieb geschlossen sei, Anfragen von Kurgästen. Schließlich verweist die Klägerin unter Bezugnahme die zu Bl. 0 gereichte Anlage 0 auf die Vorbereitung von Gesprächen und Dienstplänen während der Schließzeit. Auch hieraus könne geschlossen werden, dass ganzjährig Arbeitsbedarf vorhanden sei. In der mündlichen Verhandlung vom [DATE] überreichte die Beklagtenvertreterin die Verlängerungsvereinbarung vom [DATE] zur Änderung zum Saisonarbeitsvertrag mit folgenden Bestimmungen: “0. Das bestehende Saisonarbeitsverhältnis für die Dauer der Kursaison [DATE] wird bis zum [DATE] verlängert. Das Saisonarbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf, ohne dass es einer Kündigung bedarf. das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf Grund der Befristung nach dem Arbeitsvertrag vom [DATE] zum [DATE] beendet wurde, sondern darüber hinaus unbefristet, im Übrigen zu den bisherigen Bedingungen, fortbesteht, Die Beklagte verteidigt sich nach Maßgabe der Berufungserwiderung. Sie wiederholt ihr Vorbringen, nachdem das Therapiezentrum in M. als reiner Saisonbetrieb geführt werde. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages habe auch die Planung bestanden, dass das Therapiezentrum voraussichtlich nur bis [DATE] betrieben werde. Tatsächlich endete der Kurbetrieb dann am [DATE] . Die Finanzierung des Therapiezentrums sei nur bei ausreichender Belegung gesichert. Das sei während der Wintermonate Dezember und Januar nicht der Fall. Die Planungen für das voraussichtliche Schließungsende treffe die Einrichtungsleiterin nach Rücksprache mit der Geschäftsführung anhand der vorangegangenen Belegungszahlen für die Vorjahre. Hierzu bezieht sich die Beklagte auf die zu Bl. 0 gereichte Anlage über Belegungsstatistik des Therapiezentrums . Entscheidungsgründe Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage auch insoweit abgewiesen, als die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom [DATE] beantragt. Die Befristung im Arbeitsvertrag vom [DATE] in der Fassung der Verlängerungsvereinbarung vom [DATE] ist durch den Sachgrund aus § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG gerechtfertigt. Es kann letztendlich dahinstehen, ob die Befristung des Arbeitsvertrages bereits nach § 0 Sätze 0 und 0 TzBfG i. V. m. § 0 KSchG als wirksam gilt. Die Befristung gilt als von Anfang an als wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem vereinbarten Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist geltend macht, dass die Befristungsabrede nicht das Arbeitsverhältnis beendet hat . Das wäre dann der Fall, wenn die Verlängerungsvereinbarung vom [DATE] einen eigenständigen Arbeitsvertrag mit gesonderter Zeitbefristung bis zum [DATE] darstellt. Nach § 0 TzBfG muss der Arbeitnehmer, der die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung geltend macht, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Wird die dreiwöchige Klagefrist versäumt, gilt die Befristung gemäß § 0 Satz 0 TzBfG i. V. m. § 0 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Gegenstand der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingelegten Klage vom [DATE] und auch Gegenstand der Berufung ist die Wirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom [DATE] , dort § 0. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle. Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages stellen die Parteien ihr Vertragsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage, die für ihre Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich sein soll. Dadurch wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Etwas anderes gilt nur, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei Abschluss des letzten Vertrages das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der im vorangegangenem Vertrag vereinbarten Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen oder wenn es sich bei dem letzten Vertrag um einen unselbständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt, mit dem das bisherige befristete Arbeitsverhältnis nur hinsichtlich seines Endzeitpunktes modifiziert werden sollte . Zur Annahme eines entsprechenden Parteiwillens für eine solche Annexregelung reicht es nicht, dass der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt . Erforderlich ist vielmehr das Hinzutreten besonderer Umstände. Diese sind anzunehmen, wenn in dem Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts vorgenommen wird, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrages orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Alles in allem darf es den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrages mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen . Gemessen an diesen Grundsätzen spricht viel dafür, dass die Verlängerungsvereinbarung vom [DATE] keine eigenständige Befristung darstellt, sondern vielmehr den Beendigungszeitpunkt nach § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] konkretisiert. § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] stellt eine Zweckbefristung im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG dar. Nach dieser Vorschrift endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zweckes, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Die Zweckbefristung unterscheidet sich von der Zeitbefristung dadurch, dass die Dauer des auf eine bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung folgt . Ziffer 0 des Arbeitsvertrages nennt die Dauer der Kuren im Jahr [DATE] als Zweck für die vorgenommene Befristung. Die Zeitangabe der voraussichtlichen Beendigung steht unter dem Vorbehalt „voraussichtlich“. Zwischen den Parteien ist darüber hinaus unstreitig, dass auch in den Vorjahren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer so gehandhabt wurde, dass ein voraussichtliches Beendigungsdatum angegeben wurde und das endgültige Datum zu einem späteren Zeitpunkt mitgeteilt oder vereinbart wurde. Anhaltspunkte dafür, dass eine zeitliche Befristung im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG zum [DATE] vorliegen sollte, ergeben sich nicht . 0 bb) Ist also bei Vereinbarung einer Zweckbefristung vor dem Erreichen des Zweckes die Mitteilung des Arbeitgebers nach § 0 Abs. 0 TzBfG über das konkrete Beendigungsdatum noch erforderlich, spricht viel dafür, dass die Parteien mit der Vereinbarung vom [DATE] diese Konkretisierung treffen und nicht den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages vereinbaren wollten. Schließlich nimmt die Änderungsvereinbarung Bezug auf das bestehende Saisonarbeitsverhältnis für die Dauer der Kursaison [DATE] und verweist auch sonst auf den bestehenden Saisonarbeitsvertrag [DATE] . Einer gesonderten klageweise Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages zum [DATE] bedurfte es bei einem solchen Verständnis der getroffenen Vereinbarungen nicht. Dementsprechend ist der Antrag der Klägerin in der Berufung auch so zu verstehen, dass sie den Arbeitsvertrag vom [DATE] in der Konkretisierung der Vereinbarung vom [DATE] mit Befristungsablauf zum [DATE] zum Gegenstand der Klage und der Berufung macht. Dass die Klägerin diese Vereinbarung noch nicht zum Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens gemacht hat, erklärt sich aus dem Zeitablauf, nach dem bis zum erstinstanzlichen Urteil die Verlängerungsvereinbarung noch nicht getroffen war. Letztendlich kann die Frage nach der Auslegung der Verlängerungsvereinbarung als Annex oder eigenständige Befristung und der Wirkung des § 0 KSchG dahinstehen, da die Befristung im Arbeitsvertrag vom [DATE] durch den Sachgrund aus § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG gerechtfertigt ist. 0 a) Ein sachlicher Grund liegt nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Die Befristung eines Arbeitsvertrages wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein Bedarf mehr besteht. Der vorübergehende Bedarf im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf . Der vorübergehende Bedarf kann einmalige oder wiederkehrend auszuführendes Daueraufgaben des Arbeitgebers betreffen. Über den vorübergehenden Bedarf im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG ist vom Arbeitgeber eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes . Daran gemessen ist die Befristung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] nicht zu beanstanden. Der Kurbetrieb der Beklagten im Therapiezentrum wird nicht dauerhaft betrieben. Die Unterbrechung des eigentlichen Kurbetriebes in den Wintermonaten Dezember/Januar ist zwischen den Parteien im Wesentlichen unstreitig. Auch für den Zeitraum 0./ [DATE] bis zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses per [DATE] wird das von der Klägerin in dieser Form nicht bestritten. Die Klägerin wendet sich im tatsächlichen Bereich gegen eine Unterbrechung nur mit den Argumenten, dass die so genannten FSJler weiterbeschäftigt würden und dass sie auch während der kurfreien Zeit zu kurzzeitigen Einsätzen herangezogen werden. Hierzu wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im Urteil vom [DATE] verwiesen . Ergänzend ist darauf zu verweisen, dass die von der Klägerin vorgelegte Aufstellung über die Einsatzzeiten für den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] Vorbereitungsaufgaben betreffen und nicht den Schluss zulassen, dass während dieser Zeit der Kurbetrieb tatsächlich betrieben wurde. Darüber hinaus reicht auch das Vorbringen der Beklagten zu den Anforderungen hinsichtlich der Prognose aus, lediglich einen vorübergehenden Bedarf für die Arbeitsleistung der Klägerin anzusehen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognosen hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzustellen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Abweichend von dem Grundsatz, dass die Prognose im Hinblick auf das vorgesehene Vertragsende zu erstellen ist, ist bei der Zweckbefristung auf den voraussichtlichen Zweckeintritt abzustellen. Bei der Zweckbefristung muss der Arbeitgeber die Prognose gerade nicht im Hinblick auf einen bestimmten Zeitpunkt erstellen. Die Prognose muss darauf gerichtet sein, dass der Arbeitsbedarf nicht dauerhaft besteht und dass eine Zweckerreichung gemessen an der Art der Beschäftigung überhaupt eintreten kann. Diese Prognose folgt letztendlich aus der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, anhand der Belegungszahlen der Vorjahre den Kurbetrieb nur während der Zeit aufrechtzuerhalten, in der eine ausreichende Belegung vorhanden ist und in den belegungsschwachen Monaten Dezember und Januar nicht zu betreiben, wobei der Zeitraum in den Vorjahren auch häufig Ende November begann und bis Anfang/Mitte Februar andauerte. Der Beklagten ist es auch nicht verwehrt, eine solche unternehmerische Entscheidung zu treffen, nach der der vorübergehende Arbeitsbedarf erst begründet wird. Der Hinweis der Klägerin, dass die Befristung nicht zur Abwälzung des typischen unternehmerischen Risikos führen dürfe, ist grundsätzlich zutreffend, trifft den vorliegenden Fall jedoch nicht. Es ist einem Arbeitgeber nicht verwehrt, die Arbeitsmenge so zu verteilen, dass sie zu einem begrenzten Arbeitsbedarf pro Jahr ca. 0 bis 0 Monaten führt. Es ist nicht geboten, einen Arbeitnehmer, der über viele Wochen überhaupt nicht vertraglich beschäftigt werden kann, den sozial-politisch wünschenswerten Dauerarbeitsvertrag anzubieten und von der rechtlich statthaften Möglichkeit eines befristeten Arbeitsvertrages abzusehen . Wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorhersehbar ist, dass der Arbeitsbedarf begrenzt besteht, wälzt der Arbeitgeber nicht in unzulässiger Weise das unternehmerische Risiko auf den Arbeitnehmer ab, wenn er hieran auch die Länge und die Dauer des Arbeitsvertrages knüpft. Dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages die zeitliche Begrenzung des Kurbetriebes absehbar und geplant ist, unterscheidet diese Fälle auch von der Abwälzung des unternehmerischen Risikos bei der bestehenden Unsicherheit über Auftragseingänge in anderen Branchen, wie etwa der Baubranche. In diesen Fällen des schwankenden Auftragsbestandes in einem Unternehmen steht eben nicht bei Vertragsschluss fest, wann in welchem Zeitraum welcher Arbeitsbedarf für welche Arbeitnehmer besteht und für welche Zeiträume nicht, sondern die Schwankungen sind in diesem Zeitpunkt noch nicht absehbar und für den Arbeitgeber nicht planbar. Eine Prognose ist daher bei Abschluss des Arbeitsvertrages in der Regel nicht gegeben. Umgekehrt ist es zulässig, etwa Mehreinstellungen für vorübergehenden Mehrbedarf vorzunehmen, wenn der Auftragsbestand für einen bestimmten Zeitraum, der prognostiziert werden kann, ansteigt . Kein Kriterium für die Zulässigkeit der Befristung ist die Befristungsdauer. Es geht auch nach der Neuregelung des Rechts der befristeten Arbeitsverträge durch das Teilzeit und Befristungsgesetz bei der Befristungskontrolle nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern um das Vorliegen eines Sachgrundes für die Wahl eines befristeten anstatt eines unbefristeten Arbeitsvertrages . Dementsprechend ist eine Befristung wegen fehlender Daueraufgabe auch dann möglich, wenn die Unterbrechungen für den Arbeitsbedarf nur einige Wochen andauert und nicht über einen deutlich längeren Zeitraum . Da die Beklagte unbestritten auch in den Vorjahren wegen der fehlenden Auslastung in den Wintermonaten bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine Zweckbefristung auf Grund der voraussichtlichen Billigungsentwicklung im laufenden Jahr vorgenommen hat, und die eingetretenen Unterbrechungen von der Klägerin in den früheren Jahren nicht streitig waren, kam es auf eine Vernehmung der Zeugin A. auch nicht an. Die Beklagte hat nach ihrer Erläuterung in der mündlichen Verhandlung ihre Prognose nicht an konkreten Eingangszahlen für das laufende Jahr orientiert , sondern ist auf Grund von Schätzungen nach den früheren Jahren vorgegangen. Damit folgt die Prognose für den nur vorübergehenden Arbeitsbedarf letztendlich aus der Entscheidung, den Kurbetrieb nur während der Zeit ausreichender Auslastung zu betreiben. Da das Ende der Auslastung nicht absehbar war, wurde die Zweckbefristung gewählt. Dem ist die Klägerin auch nicht dadurch ausreichend entgegengetreten, dass sie auf eine durchgehende Belegung in anderen Häusern der Beklagten verwiesen hat. Das Haus in B. hat einen gänzlich anderen Charakter, nämlich Kurbetrieb für Senioren. Das Haus auf L. hat ebenfalls einen anderen Charakter und ist zudem nach der Erläuterung der Beklagten in der mündlichen Verhandlung auch im Winter für 0 Wochen geschlossen. Maßgeblich sind jedoch letztendlich allein die Verhältnisse im Therapiezentrum M.. Dass hier für die Wintermonate auch Anmeldungen und Interessenten vorliegen, stellt die unternehmerische Entscheidung zur Schließung in den Wintermonaten wegen geringer Auslastung nicht in Frage. Die Beklagte kann letztendlich unabhängig von den zugrundeliegenden Erwägungen über die bestehende Auslastung die unternehmerische Entscheidung treffen, den Kurbetrieb nur zeitlich begrenzt durchzuführen und aus welchen Gründen auch immer im Winter „ruhen zu lassen“. Anhaltspunkte für willkürliches oder unsachliches Verhalten, die den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen als rechtsmissbräuchlich rechtfertigen würden, sind nicht erkennbar. Die Änderung der Sozialgesetzgebung, die letztendlich dazu führt, dass die Klägerin nur für jedes zweite Jahr einen Arbeitslosengeldanspruch erlangt, schlägt nicht auf die Berechtigung von unternehmerischen Entscheidungen und die Zulässigkeit von Befristungen dazu durch. III. Die Klägerin hat als unterliegende Berufungsführerin die Kosten der Berufung zu tragen . Die Revision war mangels Vorliegens eines Grundes im Sinne des [REF] nicht zuzulassen. Insbesondere liegt keine Abweichung von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Sinne des [REF] vor. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true