Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als rückständige Außendienstzulage 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , 0 EUR brutto nebst 0 % über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger auch über den Monat [DATE] hinaus die Außendienstzulage in Höhe von 0 EUR monatlich weiter zu zahlen. 0. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Der Kläger trägt 0/0, die Beklagte 0/0 der Kosten des Rechtsstreits. 0. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. Tatbestand 0 Der Kläger war aufgrund Arbeitsvertrages vom [DATE] seit dem [DATE] bei der Gesellschaft für U. mbH als Techniker tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag der Tarifgemeinschaft der Technischen Überwachungsvereine e.V. für Arbeitnehmer, die zum Stichtag [DATE] betriebszugehörig waren , Anwendung. 0 Gemäß § 0 des Arbeitsvertrages erhielt der Kläger ein monatliches Bruttoarbeitsentgelt gemäß der mit ihm getroffenen Vereinbarung und etwaigen für die U. verbindlichen Allgemeinregelung durch die jeweils gültigen Tarifverträge. Bei Änderung der Bemessungsgrundlage gilt jeweils die schriftliche Gehaltsmitteilung als Bestandteil dieses Vertrages. 0 Der Kläger erhielt gemeinsam mit dem ihm zustehenden Bruttoentgelt eine sog. Außendienstzulage in Höhe von ursprünglich DM 0, , zuletzt 0EUR brutto. Die Außendienstzulage war jeweils separat auf der Gehaltsmitteilung ausgewiesen. 0 Bei der U. GmbH war ein Betriebsrat gebildet. Dieser schloss mit dem Arbeitgeber mehrere Betriebsvereinbarungen. Mit Betriebsvereinbarung vom [DATE] vereinbarten die Betriebspartner eine Neuregelung der Außendienstzulage. Danach sollten alle Mitarbeiter, die mindestens 0 % ihrer tatsächlich gearbeiteten Tage pro Monat im Außendienst verbringen, eine Außendienstzulage in Höhe von 0, DM pro Monat erhalten. Mitarbeitern, die zwischen 0 % und 0 % ihrer tatsächlich gearbeiteten Tage im Außendienst verbringen, wird die Zulage hälftig ausbezahlt. Im übrigen wird die Höhe der Zulage der Tarifentwicklung angepasst. In § 0 der Betriebsvereinbarung wurde eine Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Jahresende und eine Nachwirkung bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung vereinbart. Der Kläger erhielt zuletzt eine Außendienstzulage in unstreitiger Höhe von 0 EUR, fällig zum 0. des Monats. 0 Mit Betriebsvereinbarung vom [DATE] vereinbarten die damaligen Betriebspartner u. a., dass für erbrachte Arbeitszeiten am [DATE] . bzw. [DATE] . ein Zuschlag in Höhe des Feiertagszuschlages gem. Manteltarifvertrag TÜV gewährt werde, wobei für diese Arbeitszeiten grundsätzlich Freizeit zu gewähren sei. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Betriebsvereinbarung zwischen der U. und dem Betriebsrat der U. über die Höhe der Zulagen vom [DATE] verwiesen. 0 Mit Gesetz zur Errichtung der U. vom [DATE] errichtete das Land Baden-Württemberg durch formwechselnde Umwandlung der U. GmbH die Beklagte als rechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts mit Sitz in K.. Gemäß § 0 U.-G werden die bisherigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der U. GmbH Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der neu gegründeten Anstalt. Die Rechte und Pflichten der bis zum Zeitpunkt der Errichtung der Anstalt bei der U. GmbH bestehenden Arbeits und Ausbildungsverhältnisse gelten weiter. 0 Gemäß § 0 Abs. 0 U.-G blieb der Betriebsrat der U. GmbH abweichend von [REF] es auch nach Einrichtung der rechtsfähigen Anstalt des öffentlichen Rechts als Personalrat bis zu den nächsten regelmäßigen Personalratswahlen bestehen. Die bisherigen Außendienstzulagen und die Feiertagszuschläge wurden an den Kläger auch nach der Umwandlung der Beklagten über den [DATE] hinaus fort gewährt. 0 Mit Schreiben vom [DATE] und auf einer Personalversammlung am [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der Aufsichtsrat in einer außerordentlichen Sitzung vom [DATE] festgestellt habe, dass wohl die Betriebsvereinbarung über die Gewährung einer Außendienstzulage als auch die Betriebsvereinbarung über die Feiertagszuschläge durch Rechtsreformänderung der U. zum [DATE] unwirksam geworden seien und die Zulagen deshalb ab [DATE] nicht mehr gewährt werden können. Arbeitsleistungen hat der Kläger am 0. Dezember und 0. Dezember nicht erbracht. 0 Mittlerweile hat die Beklagte die Betriebsvereinbarung mit Wirkung zum [DATE] vorsorglich gekündigt. Über die Fortgeltung der Betriebsvereinbarungen schwebt ein Rechtsstreit vor dem Verwaltungsgericht K. zwischen der Beklagten und deren Personalrat . 0 Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger die Bezahlung der Außendienstzulage für die Monate Mai bis November und die Feststellung, dass die Beklagte weiter verpflichtet sei, die Außendienstzulage und die Feiertagszulage auch künftig zu bezahlen. 0 Der Kläger ist der Auffassung, dass die Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage trotz der Umwandlung von einer privatrechtlichen Gesellschaft in eine öffentlich rechtliche Anstalt weiter gelte. Zumindest dürfe der Arbeitnehmer aufgrund des identitätswahrenden Formwandels nicht benachteiligt werden. In entsprechender Anwendung der Grundgedanken des Umwandlungsgesetzes und den gesetzlichen Regelung zu einem Betriebsübergang gem. § 0 U.-G seien die Regelungen der Betriebsvereinbarung Inhalt der Arbeitsverhältnisse geworden und gelten daher auch nach der Umwandlung der Beklagten weiter. Der Gesetzgeber habe in § 0 U.-G nicht nur die individualrechtlichen Regelungen sondern den gesamten individual und kollektivrechtlichen Regelungskomplex von der privatrechtlichen GmbH in den öffentlich-rechtlichen Bereich transformiert. Darüber hinaus gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarungen vom [DATE] und vom [DATE] im Hinblick auf den Vertrauensschutz unter Berücksichtigung von [REF] über den [DATE] hinaus weiter. Dies habe auch Herr Ministerialdirektor F. auf einer Betriebsversammlung vom [DATE] im Zusammenhang mit der konkreten Frage, was mit den Betriebsvereinbarungen geschehen werde, gegenüber den Mitarbeitern erklärt. Letztendlich ergebe sich auch ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung, da die Außendienstzulage auch nach der Rechtsformumwandlung durch die Beklagte ohne Einschränkungen und Vorbehalte weiter bezahlt worden sei. 0 Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger auch über den Monat [DATE] hinaus die Außendienstzulage nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] bis zum Wirksamwerden einer neuen Vereinbarung weiter zu zahlen. 0 Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für Arbeitsleistung am [DATE] . und [DATE] . jeweils Feiertagszuschlag zu zahlen. 0 Der ursprüngliche Leistungsantrag bzgl. Zahlungen für Feiertagszuschläge am Gründonnerstag bzw. Faschingsdienstag wurde von dem Kläger nicht weiter aufrecht erhalten 0 Die Beklagte ist der Auffassung, dass ein Anspruch aufgrund der Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage nicht mehr bestehe. Für den umgekehrten Fall, die Privatisierung eines öffentlich rechtlichen Unternehmens, habe das Bundesarbeitsgericht der Fortgeltung von Dienstvereinbarungen widersprochen. Dies ergebe sich aufgrund der klaren Trennung zwischen Personalvertretungsgesetz einerseits und Betriebsverfassungsrecht andererseits . [REF] komme aufgrund des gesetzlich geregelten Übergangs weder unmittelbar noch analog zur Anwendung. Auch § 0 U.-G betreffe nur Ansprüche aufgrund des Arbeitsverhältnisses . Dies umfasse nicht 0 Kollektivnormen einer Betriebsvereinbarung. Im Gegensatz zu [REF] fehle es gerade an einer Regelung bezüglich der Fortgeltung der Betriebsvereinbarung. Lediglich § 0 U.-G regele eine Ausnahme im Geltungsbereich des Personalvertretungsrechts. "Renovierende" Vereinbarungen seien zwischen dem Arbeitgeber und dem Personalrat nicht getroffen worden und wären nach dem Personalvertretungsrecht auch nicht möglich. 0 Ansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung beständen nicht, da beide Parteien von der irrtümlichen Weitergeltung der Betriebsvereinbarung ausgegangen seien. Der Arbeitnehmer konnte daher nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber einen selbständigen und von der vermeintlich wirksamen Betriebsvereinbarung abstrahierenden Willen zur dauerhaften Leistungserbringung der Außendienstzulage entwickelt habe. 0 Spätestens werde die Betriebsvereinbarung aufgrund der Kündigung zum [DATE] auslaufen. Eine Nachwirkung käme nicht in Betracht, da der Personalrat mangels Regelungskompetenz im Personalvertretungsrecht nicht in der Lage sei, mit der Beklagten eine neue Betriebsvereinbarung zu schließen. Eine Nachwirkung setze aber den Fortbestand eines Kollektivorgans voraus, welches in diesem Bereich noch die entsprechende Mitbestimmungsrechte habe. Dies sei vorliegend nicht der Fall. 0 Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Parteienvortrages wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] verwiesen. 0 Bei dem Klagantrag Ziff. 0 handelt es sich um eine Leistungsklage, die bezüglich dem Inhalt hinreichend konkretisiert ist. Für den Klagantrag Ziff. 0 besteht ein Feststellungsinteresse gem. [REF] , da zwischen den Parteien das Bestehen eines Rechtsverhältnisses, nämlich eines Anspruches aufgrund Betriebsvereinbarung und/oder Arbeitsvertrag, streitig ist. 0 Eine Leistungsklage auf zukünftige bzw. wiederkehrende Leistungen ist nicht möglich, da die Leistungszulage gem. § 0 der Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage davon abhängig ist, dass ein Mitarbeiter mindestens 0 % der tatsächlich gearbeiteten Tage pro Monat im Außendienst verbringt und damit von einer Gegenleistung abhängig ist. Daran ändert auch nichts, dass der Kläger in der Vergangenheit regelmäßig 0 % seiner tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Außendienst verbracht hat. 0 Hingegen ist die Feststellungsklage bzgl. den Feiertagszuschlägen unzulässig. Aus dem Sachvortrag wird nicht ersichtlich, dass der Kläger am 0. bzw. [DATE] . zuschlagspflichtige Arbeitsleistungen erbracht hat. Aufgrund des bisherigen Sachvortrages steht auch nicht fest, ob und inwieweit der Kläger im Jahr [DATE] bzw. [DATE] Arbeitsleistungen an diesen Tagen erbringen wird. [REF] setzt jedoch ein gegenwärtiges, zwischen den Parteien streitiges Rechtsverhältnis voraus. Unzulässig ist daher eine Klage auf Feststellung von Rechtsfolgen aus einem künftig entstehenden Rechtsverhältnis . II. 0 Die Klage ist bzgl. den Klaganträgen Ziff. 0 und 0 begründet. Der Kläger hat zwar keinen kollektivrechtlichen Anspruch aus der Betriebsvereinbarung gem. [REF] , ein Anspruch ergibt sich jedoch aufgrund § 0 U.-G in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. 0 Die Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage vom [DATE] ist wirksam zustande gekommen. Sie verstößt insbesondere nicht gegen die Regelungssperre gem. [REF] , wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. 0 Die Regelung einer Außendienstzulage verstößt nicht gegen den auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden TÜV MTV-alt. Die in der Betriebsvereinbarung geregelte Außendienstzulage ist nicht in diesem Tarifvertrag geregelt. Die bloße tarifliche Lohnregelung hindert nicht die Gewährung von Sonderleistungen, die an zusätzlichen Leistungen der Arbeitnehmer oder an Leistungen mit anderen Tatbestandsvoraussetzungen anknüpfen . 0 Zwar besteht bezüglich der Höhe der Zulage auch kein zwingendes Mitbestimmungsrecht gem. [REF] bzw. gem. [REF] , dies hindert jedoch nicht den Abschluss einer sog. freiwilligen Betriebsvereinbarung gem. [REF] . Insoweit ist die dortige Aufzählung nicht abschließend . Auch diese Betriebsvereinbarungen wirken gem. [REF] unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein, so dass dem Kläger aufgrund der betrieblichen Vereinbarung ein Anspruch auf Bezahlung der Außendienstzulage gegenüber der U.-GmbH zustand. 0 Diese unmittelbare und zwingende Wirkung ist jedoch aufgrund der Umwandlung der privatrechtlichen U.-GmbH in eine öffentlich rechtliche Anstalt mit Wirkung zum [DATE] entfallen. 0 Aufgrund des Übergangs in eine Anstalt des öffentlichen Rechts findet gem. [REF] das Betriebsverfassungsrecht keine Anwendung. Daran ändert sich auch aufgrund der zulässig vereinbarten Nachwirkung der Betriebsvereinbarung nichts. Eine vereinbarte Nachwirkung hat nur den Sinn, die Zeit zwischen der Beendigung einer Betriebsvereinbarung bis zu einer Neuregelung zu überbrücken. 0 Eine solche Neuregelung ist jedoch im vorliegenden Fall nicht möglich. Zum einen entfällt aufgrund der Umwandlung der für den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung notwendige Betriebsrat auf Dauer. Gemäß § 0 Abs. 0 U.-G wandelt sich ohne Übergangsmandat nach Errichtung in eine rechtsfähige Anstalt der Betriebsrat in einen Personalrat um. Entscheidend ist jedoch, dass nach dem Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg weder ein Mitbestimmungsrecht und damit ein Recht auf Abschluss einer Dienstvereinbarung bzgl. der Höhe von Leistungszulagen noch die Möglichkeit einer freiwilligen Dienstvereinbarung besteht. Dies ergibt sich aufgrund der Regelung in [REF] , wonach Dienstvereinbarungen nur für bestimmte, im Gesetz abschließend genannte Gegenstände zulässig sind. Die Höhe von Dienstbezügen einschließlich Zulage ist nach dem Landespersonalvertretungsgesetz einer Mitbestimmung nicht zugänglich. Sie beschränkt sich vielmehr nur auf die Aufstellung von allgemeinen Regeln, nach der die Lohnfindung zu erfolgen hat . Darüber hinausgehende, "freiwillige" Dienstvereinbarungen sind gem. § 0 BPVG, das auch auf das Landesrecht Anwendung findet, nicht zulässig . Dies bedeutet, dass aufgrund der Formumwandlung die kollektivrechtliche Geltung der Betriebsvereinbarung sowohl gem. [REF] entfallen ist. Eine Umwandlung bzw. eine Fortgeltung als Dienstvereinbarung findet nicht statt. 0 Dabei kann das Gericht dahingestellt sein lassen, ob ein entsprechender Übergang aufgrund analoger Anwendung des [REF] erfolgt. Danach werden Rechte und Pflichten, die durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung ist allerdings ein Betriebsübergang durch Rechtsgeschäft. Ausgenommen sind daher Fälle, in denen der Übergang auf Gesetz oder sonstigem Hoheitsakt beruht . Ob und inwieweit dies den Grundsätzen der Richtlinien zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens oder Betriebsteilen und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes entspricht, ist nicht entscheidungserheblich, da eine entsprechende Überleitung nach Auffassung der Kammer bereits unmittelbar aufgrund der Regelung in § 0 U.-G erfolgt. 0 Gemäß § 0 U.-G gelten die Rechten und Pflichten der bis zum Zeitpunkt der Errichtung der Beklagten ursprünglich bestehenden Arbeits und Ausbildungsverhältnisse weiter. Diese Weitergeltung umfasst nicht nur die arbeitsvertraglichen, sondern alle Ansprüche, die zum Zeitpunkt der Formumwandlung bestanden haben. Diese Auslegung ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Regelung; der Wortlaut steht dem nicht entgegen. 0 § 0 U.-Gesetz hat den Zweck, insoweit entsprechend dem Grundgedanken des [REF] bzw. des Umwandlungsgesetzes bei einem identitätswahrenden Übergang die Rechtsposition der Arbeitnehmer gegenüber dem Rechtsnachfolger nicht zu verändern. Insoweit ist unumstritten, dass eine bloße Formumwandlung die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer seien sie kollektivrechtlich oder individualrechtlich ohne spezielle gesetzliche Regelung unberührt lässt . Im vorliegenden Fall bedurfte es jedoch einer entsprechenden Regelung, da aufgrund er oben genannten Gründe eine Weitergeltung der Betriebsvereinbarung als Dienstvereinbarung gem. [REF] ausscheidet. Die Betriebsvereinbarung verliert ihren kollektivrechtlichen Charakter und wandelt sich in individualrechtliche Abreden um . 0 Der Wortlaut des § 0 steht dem nicht entgegen. Gemäß § 0 U.-Gesetz gehen nicht nur die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag sondern aus dem gesamten Arbeitsverhältnis über. Dies entspricht entgegen der Auffassung der Beklagten auch dem Wortlaut der Regelung des [REF] , wonach auch Pflichten durch Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung Inhalt des alten Arbeitsverhältnisses waren bzw. Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses werden, es sei denn, dass bei dem Rechtsnachfolger eine entsprechende andere Betriebsvereinbarung besteht. Es bedurfte in § 0 U.-Gesetz keiner gem. [REF] nachgebildeten Kollisionsregel, da entsprechende kollektivrechtliche Regelungen infolge der bloßen Formumwandlung bei dem Rechtsnachfolger nicht bestehen konnten. 0 Von dieser Rechtswirkung ging wohl auch die Beklagte aus, da sie nach der Umwandlung mehrere Jahre die entsprechenden Leistungen unter jeweiliger Anpassung an die tarifvertragliche Entwicklung weiter gewährt hat. Selbst wenn man entgegen der Auffassung der Kammer mit der Beklagten zu der Auffassung gelange, § 0 U.-G umfasse nur die arbeitsvertraglichen Ansprüche, übersieht die Beklagte, dass gem. § 0 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der in der Gehaltsmitteilung separat ausgewiesenen Außendienstzulage Bestandteil des Arbeitsvertrages war. Nach bisher unstreitigem Vortrag beider Parteien wurde diese Zulage durch die Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage abgelöst. Bei vollständigem Wegfall der Wirkung der Betriebsvereinbarung würde sodann der arbeitsvertragliche Anspruch wieder aufleben. Insoweit könnte allerdings streitig sein, ob dieser arbeitsvertragliche Anspruch an der tarifvertraglichen Lohnentwicklung teilzunehmen hat. 0 Ein Anspruch auf die Außendienstzulage folgt dagegen nicht aufgrund betrieblicher Übung. Eine betriebliche Übung kann grundsätzlich nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber freiwillig ohne Rechtspflicht über einen längeren Zeitraum Leistungen gegenüber dem Arbeitnehmer erbringt. Grundlage für die Leistungserbringung war jedoch die ursprünglich wirksame Betriebsvereinbarung vom [DATE] bzw. arbeitsvertragliche Regelungen. In Betracht käme allenfalls ein Anspruch aufgrund einer Gesamtzusage , da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise eine nichtige Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umgedeutet werden kann, wenn und soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen auf jeden Fall zukommen lassen will oder wenn er nach Kenntnis der Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung die in ihr vorgesehenen Leistungen weiter gewährt . Aufgrund der Transformationswirkung gem. § 0 U.-Gesetz konnte das Gericht dieses Rechtsproblem jedoch ebenfalls dahingestellt sein lassen. 0 Da der Kläger mit den Klaganträgen Ziff. 0 und 0 obsiegt, mit dem Klagantrag Ziff. 0 unterlegen ist, war die Kostentragungspflicht entsprechend zu quoteln. Dabei ging das Gericht davon aus, dass der Streitwert für Klagantrag Ziff. [REF] ,0 , Klagantrag Ziff. 0 0 % des dreijährigen Differenzbetrages und der Klagantrag Ziff. 0 0, EUR beträgt. Gründe 0 Bei dem Klagantrag Ziff. 0 handelt es sich um eine Leistungsklage, die bezüglich dem Inhalt hinreichend konkretisiert ist. Für den Klagantrag Ziff. 0 besteht ein Feststellungsinteresse gem. [REF] , da zwischen den Parteien das Bestehen eines Rechtsverhältnisses, nämlich eines Anspruches aufgrund Betriebsvereinbarung und/oder Arbeitsvertrag, streitig ist. 0 Eine Leistungsklage auf zukünftige bzw. wiederkehrende Leistungen ist nicht möglich, da die Leistungszulage gem. § 0 der Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage davon abhängig ist, dass ein Mitarbeiter mindestens 0 % der tatsächlich gearbeiteten Tage pro Monat im Außendienst verbringt und damit von einer Gegenleistung abhängig ist. Daran ändert auch nichts, dass der Kläger in der Vergangenheit regelmäßig 0 % seiner tatsächlich geleisteten Arbeitszeit im Außendienst verbracht hat. 0 Hingegen ist die Feststellungsklage bzgl. den Feiertagszuschlägen unzulässig. Aus dem Sachvortrag wird nicht ersichtlich, dass der Kläger am 0. bzw. [DATE] . zuschlagspflichtige Arbeitsleistungen erbracht hat. Aufgrund des bisherigen Sachvortrages steht auch nicht fest, ob und inwieweit der Kläger im Jahr [DATE] bzw. [DATE] Arbeitsleistungen an diesen Tagen erbringen wird. [REF] setzt jedoch ein gegenwärtiges, zwischen den Parteien streitiges Rechtsverhältnis voraus. Unzulässig ist daher eine Klage auf Feststellung von Rechtsfolgen aus einem künftig entstehenden Rechtsverhältnis . II. 0 Die Klage ist bzgl. den Klaganträgen Ziff. 0 und 0 begründet. Der Kläger hat zwar keinen kollektivrechtlichen Anspruch aus der Betriebsvereinbarung gem. [REF] , ein Anspruch ergibt sich jedoch aufgrund § 0 U.-G in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. 0 Die Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage vom [DATE] ist wirksam zustande gekommen. Sie verstößt insbesondere nicht gegen die Regelungssperre gem. [REF] , wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. 0 Die Regelung einer Außendienstzulage verstößt nicht gegen den auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden TÜV MTV-alt. Die in der Betriebsvereinbarung geregelte Außendienstzulage ist nicht in diesem Tarifvertrag geregelt. Die bloße tarifliche Lohnregelung hindert nicht die Gewährung von Sonderleistungen, die an zusätzlichen Leistungen der Arbeitnehmer oder an Leistungen mit anderen Tatbestandsvoraussetzungen anknüpfen . 0 Zwar besteht bezüglich der Höhe der Zulage auch kein zwingendes Mitbestimmungsrecht gem. [REF] bzw. gem. [REF] , dies hindert jedoch nicht den Abschluss einer sog. freiwilligen Betriebsvereinbarung gem. [REF] . Insoweit ist die dortige Aufzählung nicht abschließend . Auch diese Betriebsvereinbarungen wirken gem. [REF] unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis ein, so dass dem Kläger aufgrund der betrieblichen Vereinbarung ein Anspruch auf Bezahlung der Außendienstzulage gegenüber der U.-GmbH zustand. 0 Diese unmittelbare und zwingende Wirkung ist jedoch aufgrund der Umwandlung der privatrechtlichen U.-GmbH in eine öffentlich rechtliche Anstalt mit Wirkung zum [DATE] entfallen. 0 Aufgrund des Übergangs in eine Anstalt des öffentlichen Rechts findet gem. [REF] das Betriebsverfassungsrecht keine Anwendung. Daran ändert sich auch aufgrund der zulässig vereinbarten Nachwirkung der Betriebsvereinbarung nichts. Eine vereinbarte Nachwirkung hat nur den Sinn, die Zeit zwischen der Beendigung einer Betriebsvereinbarung bis zu einer Neuregelung zu überbrücken. 0 Eine solche Neuregelung ist jedoch im vorliegenden Fall nicht möglich. Zum einen entfällt aufgrund der Umwandlung der für den Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung notwendige Betriebsrat auf Dauer. Gemäß § 0 Abs. 0 U.-G wandelt sich ohne Übergangsmandat nach Errichtung in eine rechtsfähige Anstalt der Betriebsrat in einen Personalrat um. Entscheidend ist jedoch, dass nach dem Landespersonalvertretungsgesetz Baden-Württemberg weder ein Mitbestimmungsrecht und damit ein Recht auf Abschluss einer Dienstvereinbarung bzgl. der Höhe von Leistungszulagen noch die Möglichkeit einer freiwilligen Dienstvereinbarung besteht. Dies ergibt sich aufgrund der Regelung in [REF] , wonach Dienstvereinbarungen nur für bestimmte, im Gesetz abschließend genannte Gegenstände zulässig sind. Die Höhe von Dienstbezügen einschließlich Zulage ist nach dem Landespersonalvertretungsgesetz einer Mitbestimmung nicht zugänglich. Sie beschränkt sich vielmehr nur auf die Aufstellung von allgemeinen Regeln, nach der die Lohnfindung zu erfolgen hat . Darüber hinausgehende, "freiwillige" Dienstvereinbarungen sind gem. § 0 BPVG, das auch auf das Landesrecht Anwendung findet, nicht zulässig . Dies bedeutet, dass aufgrund der Formumwandlung die kollektivrechtliche Geltung der Betriebsvereinbarung sowohl gem. [REF] entfallen ist. Eine Umwandlung bzw. eine Fortgeltung als Dienstvereinbarung findet nicht statt. 0 Dabei kann das Gericht dahingestellt sein lassen, ob ein entsprechender Übergang aufgrund analoger Anwendung des [REF] erfolgt. Danach werden Rechte und Pflichten, die durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung ist allerdings ein Betriebsübergang durch Rechtsgeschäft. Ausgenommen sind daher Fälle, in denen der Übergang auf Gesetz oder sonstigem Hoheitsakt beruht . Ob und inwieweit dies den Grundsätzen der Richtlinien zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens oder Betriebsteilen und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes entspricht, ist nicht entscheidungserheblich, da eine entsprechende Überleitung nach Auffassung der Kammer bereits unmittelbar aufgrund der Regelung in § 0 U.-G erfolgt. 0 Gemäß § 0 U.-G gelten die Rechten und Pflichten der bis zum Zeitpunkt der Errichtung der Beklagten ursprünglich bestehenden Arbeits und Ausbildungsverhältnisse weiter. Diese Weitergeltung umfasst nicht nur die arbeitsvertraglichen, sondern alle Ansprüche, die zum Zeitpunkt der Formumwandlung bestanden haben. Diese Auslegung ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Regelung; der Wortlaut steht dem nicht entgegen. 0 § 0 U.-Gesetz hat den Zweck, insoweit entsprechend dem Grundgedanken des [REF] bzw. des Umwandlungsgesetzes bei einem identitätswahrenden Übergang die Rechtsposition der Arbeitnehmer gegenüber dem Rechtsnachfolger nicht zu verändern. Insoweit ist unumstritten, dass eine bloße Formumwandlung die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer seien sie kollektivrechtlich oder individualrechtlich ohne spezielle gesetzliche Regelung unberührt lässt . Im vorliegenden Fall bedurfte es jedoch einer entsprechenden Regelung, da aufgrund er oben genannten Gründe eine Weitergeltung der Betriebsvereinbarung als Dienstvereinbarung gem. [REF] ausscheidet. Die Betriebsvereinbarung verliert ihren kollektivrechtlichen Charakter und wandelt sich in individualrechtliche Abreden um . 0 Der Wortlaut des § 0 steht dem nicht entgegen. Gemäß § 0 U.-Gesetz gehen nicht nur die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag sondern aus dem gesamten Arbeitsverhältnis über. Dies entspricht entgegen der Auffassung der Beklagten auch dem Wortlaut der Regelung des [REF] , wonach auch Pflichten durch Rechtsnormen einer Betriebsvereinbarung Inhalt des alten Arbeitsverhältnisses waren bzw. Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses werden, es sei denn, dass bei dem Rechtsnachfolger eine entsprechende andere Betriebsvereinbarung besteht. Es bedurfte in § 0 U.-Gesetz keiner gem. [REF] nachgebildeten Kollisionsregel, da entsprechende kollektivrechtliche Regelungen infolge der bloßen Formumwandlung bei dem Rechtsnachfolger nicht bestehen konnten. 0 Von dieser Rechtswirkung ging wohl auch die Beklagte aus, da sie nach der Umwandlung mehrere Jahre die entsprechenden Leistungen unter jeweiliger Anpassung an die tarifvertragliche Entwicklung weiter gewährt hat. Selbst wenn man entgegen der Auffassung der Kammer mit der Beklagten zu der Auffassung gelange, § 0 U.-G umfasse nur die arbeitsvertraglichen Ansprüche, übersieht die Beklagte, dass gem. § 0 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der in der Gehaltsmitteilung separat ausgewiesenen Außendienstzulage Bestandteil des Arbeitsvertrages war. Nach bisher unstreitigem Vortrag beider Parteien wurde diese Zulage durch die Betriebsvereinbarung über die Außendienstzulage abgelöst. Bei vollständigem Wegfall der Wirkung der Betriebsvereinbarung würde sodann der arbeitsvertragliche Anspruch wieder aufleben. Insoweit könnte allerdings streitig sein, ob dieser arbeitsvertragliche Anspruch an der tarifvertraglichen Lohnentwicklung teilzunehmen hat. 0 Ein Anspruch auf die Außendienstzulage folgt dagegen nicht aufgrund betrieblicher Übung. Eine betriebliche Übung kann grundsätzlich nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber freiwillig ohne Rechtspflicht über einen längeren Zeitraum Leistungen gegenüber dem Arbeitnehmer erbringt. Grundlage für die Leistungserbringung war jedoch die ursprünglich wirksame Betriebsvereinbarung vom [DATE] bzw. arbeitsvertragliche Regelungen. In Betracht käme allenfalls ein Anspruch aufgrund einer Gesamtzusage , da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausnahmsweise eine nichtige Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage umgedeutet werden kann, wenn und soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen auf jeden Fall zukommen lassen will oder wenn er nach Kenntnis der Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung die in ihr vorgesehenen Leistungen weiter gewährt . Aufgrund der Transformationswirkung gem. § 0 U.-Gesetz konnte das Gericht dieses Rechtsproblem jedoch ebenfalls dahingestellt sein lassen. 0 Da der Kläger mit den Klaganträgen Ziff. 0 und 0 obsiegt, mit dem Klagantrag Ziff. 0 unterlegen ist, war die Kostentragungspflicht entsprechend zu quoteln. Dabei ging das Gericht davon aus, dass der Streitwert für Klagantrag Ziff. [REF] ,0 , Klagantrag Ziff. 0 0 % des dreijährigen Differenzbetrages und der Klagantrag Ziff. 0 0, EUR beträgt.