Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst ist. 0.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als Leiter Feuerwehr/Werksicherheit weiter zu beschäftigen. 0.Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0.Der Streitwert wird auf 0, € festgesetzt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Beendigungskündigung der Beklagten sowie über einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers und einen Auflösungsantrag der Beklagten. Der 0jährige und verheiratete Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als technischer Angestellter "Leiter Feuerwehr/Werksicherheit" in der Abteilung Technik im Werk T. auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 0, €. Gemäß Ziff. 0 des Arbeitsvertrages finden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für die chemische Industrie in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Die Beklagte beschäftigt im Werk T. ca. 0 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist eingerichtet. Der Kläger ist ausgebildeter Feuerwehrmann und in dieser Funktion bei der Beklagten insbesondere für die Leitung, Organisation und Überwachung der Werkfeuerwehr der Beklagten zuständig. Die Stärke der Feuerwehr umfasst 0 Personen. Der Kläger ist der einzige Berufsfeuerwehrmann der Werkfeuerwehr. Alle anderen Feuerwehrleute sind Mitarbeiter, die freiwillig neben ihrer sonstigen Tätigkeit bei der Werkfeuerwehr teilnehmen. Alle Feuerwehrleute haben Meldeempfänger. Ein etwaiger Alarm geht bei allen ein. Der Kläger nahm im Jahr [DATE] , wenn dies von der Beklagten angeordnet war, an einigen wenigen Wochenenden an einer wochenendlichen Rufbereitschaft teil. An diesen Wochenenden blieb der Kläger in T.. Eine kontinuierliche Rufbereitschaft der Werkfeuerwehr ist bislang bei der Beklagten nicht eingerichtet. Der Kläger lebte mit seiner Ehefrau in H.. Die Ehefrau des Klägers ist dort auch weiterhin wohnhaft und ist in H. Vollzeit tätig. Der Kläger zog zum [DATE] in den von der Betriebsstätte der Beklagten acht Kilometer entfernten Ort C. und zum [DATE] unmittelbar in Werksnähe nach T.. Unter der Woche verbringt der Kläger seine Zeit nach Feierabend in T.. Zum Wochenende, teilweise nach früherem Dienstschluss freitags, fährt der Kläger regelmäßig nach H., um die Zeit dort mit seiner Ehefrau zu verbringen. "Nach der Probezeit erfolgt der Umzug innerhalb von maximal 0 Monaten in einen Bereich, der maximal 0 Kilometer vom Standort T. liegt. Diese Bedingung ist ein unkündbarer Bestandteil dieses Vertrages. Die damit verbundenen Umzugskosten gehen zu Lasten des Mitarbeiters. Der Mitarbeiter nimmt am Rufbereitschaftsdienst der jeweils gültigen Rufbereitschaftsregelung teil. Der Rufbereitschaftsdienst erfolgt regelmäßig, im Kreise von innerhalb ca. acht Personen." Als Anlage zum Anstellungsvertrag vom [DATE] schlossen die Parteien eine weitere Vereinbarung , die eine Kostenübernahme der Beklagten für Familienheimfahrten alle zwei Wochen in den ersten drei Beschäftigungsmonaten regelt. Weiterhin ist in dieser Vereinbarung aufgeführt: "Sie wurden bereits mehrmals von der Geschäftsführung aufgefordert, Ihren ersten ständigen Wohnsitz, an dem Sie auch an Wochenenden, Feiertagen und sonstigen arbeitsfreien Tagen leben, nach T. bzw. maximal 0 Kilometer von T. entfernt zu legen. Dieser Aufforderung sind Sie bisher nicht nachgekommen. Sie wissen, dass diese Bedingung ein unkündbarer Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages vom [DATE] ist. Dieser Abmahnung widersprach der Kläger mit Schreiben vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erstmals ordentlich zum [DATE] . Hiergegen wehrte sich der Kläger mit der unter dem Aktenzeichen [REF] beim Arbeitsgericht Düsseldorf erhobenen Kündigungsschutzklage. Die Parteien schlossen damals im Gütetermin am [DATE] einen Vergleich, wonach der Kläger sich verpflichtete, bis zum [DATE] seinen Erstwohnsitz nach T. bzw. maximal 0 Kilometer entfernt vom Werk T. zu verlegen. Der Kläger sollte die Verlegung des Erstwohnsitzes durch Vorlage der Meldebescheinigung nachweisen. Der Kläger legte der Beklagte am [DATE] fristgemäß eine Meldebescheinigung vor, die besagt, dass er seinen Erstwohnsitz in T. hat. Auch weiterhin besucht der Kläger an Wochenenden seine Ehefrau in H.. Dies allerdings nie zu Dienstzeiten, sondern nach Ende seiner wöchentlichen Dienstzeit. Ein beständiges Rufbereitschaftssystem ist bei der Beklagten bislang nicht eingerichtet. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut zum [DATE] . Vor Ausspruch der Kündigung hörte die Beklagte den bei ihr installierten Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] an . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig gemachten und am [DATE] zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Beendigungskündigung. Er ist der Ansicht, die Beklagte habe keinen Anspruch darauf, dass er über seine Arbeitszeit hinaus der Beklagten ständig zur Verfügung steht. Insbesondere habe er die Vereinbarungen aus dem Vergleich vom [DATE] erfüllt und seinen Erstwohnsitz nach T. verlegt. Sein Hauptwohnsitz sei in T., da er dort seinen Lebensmittelpunkt habe; schließlich verbringt er hier seine Arbeits und Freizeit zwischen montags und freitags in der Woche. Im Übrigen sei er jeder Zeit bereit, an einer Rufbereitschaft am Wochenende teilzunehmen. Dazu habe er sich ja schließlich auch im Arbeitsvertrag verpflichtet. Es sei lediglich das Verschulden der Beklagten, dass eine entsprechende Rufbereitschaft noch nicht eingerichtet sei. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] beendet ist, die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Leiter Feuerwehr/Werksicherheit weiter zu beschäftigen. Die Beklagte begründet die von ihr ausgesprochene Kündigung damit, dass sie aufgrund der gesetzlichen Grundlagen zum abwehrenden Brandschutz dazu verpflichtet sei sicherzustellen, dass entweder der Leiter der Werkfeuerwehr oder sein Vertreter für Einsätze verfügbar sei. Neben der Erreichbarkeit zu Betriebszeiten werde dringend empfohlen, über Vorgaben bezüglich des Wohnortes die Verfügbarkeit in maximal 0 Minuten nach Beginn eines Ereignisses auch am Wochenende oder an Feiertagen sicherzustellen. Daher sei mit dem Kläger im Rahmen des Vorstellungsgesprächs und bei Vertragsabschluss vereinbart worden, dass der Kläger seinen Hauptwohnsitz und damit auch seinen Lebensmittelpunkt nach T. verlegen sollte. Der Kläger habe damals auch die Absicht geäußert, sich ein Haus im näheren Umkreis des Werkes anschaffen zu wollen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass Lebensmittelpunkt zwar nicht bedeute, dass man an allen Wochenenden eines Jahres vor Ort grundsätzlich verfügbar sein müsse. Vielmehr müsse es nicht nur während Urlaubszeiten, sondern auch sonst möglich sein, sein Privatleben auch an anderen Orten zu verbringen. Wenn man aber von vornherein de facto an 0 Wochenenden im Jahr nicht vor Ort sein könne bzw. wolle, so nehme man der Beklagten die Möglichkeit für eine tragfähige Gefahrenabwehr Sorge zu tragen und erfülle seitens des Klägers darüber hinaus gleichzeitig nicht die vertraglichen Vereinbarungen. Die Beklagte begründet den von ihr gestellten Auflösungsantrag mit einem zu den Akten gereichten Schreiben des Klägers aus [DATE] , das dieser an den Vorstand der Beklagten richtete. Auf den Inhalt dieses Schreibens wird Bezug genommen. In diesem Schreiben beschwert sich der Kläger über die Anordnungen des Geschäftsführers Wollmann der Beklagten, dass der Kläger seine Frau im Rheinland nicht besuchen dürfe; vielmehr dürften Besuche nur in T. stattfinden. Und dies, obwohl er der Kläger den Vergleich vom [DATE] und auch seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen erfüllt habe. Wörtlich sagt der Kläger: "Es gibt mir sehr zu denken, dass Führungskräfte von I. vor Gericht geschlossene Vergleiche nicht anerkennen, sondern versuchen, sie zu unterlaufen und dabei auch vor Mobbing und Schikane nicht zurückschrecken. Es ist ja bekannt, dass sich an solchen Aktionen 0 Prozent der Führungskräfte beteiligen. Dass dieses auch bei I. der Fall ist, ist mir neu." Schließlich bittet der Kläger den Vorstand der Beklagten um eine Lösung seiner Differenzen mit dem Geschäftsführer der Beklagten. Der Kläger hat Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst wurde Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, da ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund im Sinne von § 0 Satz 0 KSchG nicht gegeben ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Der Kläger ist länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten beschäftigt, und die Beklagte beschäftigt dort mehr als zehn Arbeitnehmer . Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist in mehreren Schritten zu überprüfen. Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen ordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordert die weitere Prüfung, ob eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich war. Schließlich stellt sich im Rahmen der Interessenabwägung die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht . Unter Zugrundelegung dieses Prüfungsmaßstabs war die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung nicht wirksam. Es fehlt bereits an einem an sich geeigneten Grund, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aufzulösen. Die Beklagte stützt die ausgesprochene Kündigung darauf, dass der Kläger entgegen seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung und entgegen der Verpflichtung aus dem Vergleich vom [DATE] seinen Lebensmittelpunkt nicht von H. nach T. verlegt hat. Tatsächlich hat der Kläger aber seine arbeitsvertraglichen Pflichten sowie die Verpflichtungen aus dem Vergleich vom [DATE] in vollem Umfang erfüllt. Nach seinem Arbeitsvertrag ist der Kläger verpflichtet, binnen sechs Monaten nach Vertragsbeginn in einen Bereich umzuziehen, der maximal zehn Kilometer vom Standort T. liegt. Dies hat der Kläger bereits zum [DATE] getan, als er nach C. in einen acht Kilometer entfernten Wohnort gezogen ist und sich dort eine Wohnung angemietet hatte. Spätestens am [DATE] jedenfalls, als der Kläger direkt nach T. gezogen ist und die Entfernung zum Werk der Beklagten nunmehr nur noch drei Gehminuten beträgt, ist der Kläger dieser arbeitsvertraglichen Verpflichtung nachgekommen. Denn der Kläger hält sich während der Woche von montags bis freitags in T. auf und verbringt lediglich die dienstfreien Wochenenden bei seiner Familie in H.. Damit aber verbringt der Kläger den überwiegenden Teil der Woche und insbesondere die Freizeit um seine Arbeitszeit herum in T.. Der Kläger hat eine Wohnung angemietet, und der arbeitsvertraglich vorgesehene Umzug hat stattgefunden. Mehr kann die Beklagte aufgrund des Arbeitsvertrages nicht verlangen. Nichts anderes ergäbe sich, wenn der Kläger bei den Vertragsverhandlungen und während des Vorstellungsgespräches seine Absicht geäußert hätte, zusammen mit seiner Familie nach T. umzuziehen und sich dort ein eigenes Haus anzuschaffen. Denn die Beklagte kann von dem Kläger nicht den Umzug seiner Ehefrau und die Aufgabe des Hauses in H. nebst Anschaffung eines neues Hauses in T. verlangen. Der Kläger kann seine Umzugsabsichten ändern, wann immer er will. Denn es handelt sich um eine, die Privatsphäre betreffende Entscheidung, die der Arbeitgeber nicht erzwingen kann. Der Arbeitgeber hat lediglich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit vor Ort und während evtl. Bereitschaftszeiten erreichbar ist. Dem Kläger steht es jederzeit frei, außerhalb der Dienstzeiten nach H. zu fahren, wenn und solange sein Erstwohnsitz in T. liegt und dort der Mittelpunkt seines Lebens stattfindet. Nichts anderes aber ist der Fall, wenn der Kläger 0/0 bis 0/0 der wöchentlichen Zeit in T. verbringt. Insbesondere nimmt der Kläger auch am gesellschaftlichen Leben in T. teil, wenn er mit Kollegen auch nach Dienstschluss seine Freizeit verbringt und Fitnessangebote in Fitnessstudios in T. wahrnimmt. Der Kläger hat auch die Verpflichtungen aus dem Vergleich vom [DATE] erfüllt, als er der Beklagten einen Nachweis in Form einer Meldebescheinigung über die Verlegung seines Erstwohnsitzes von H. nach T. schriftlich erbrachte. Die Beklagte kann von dem Kläger die Anwesenheit an Wochenenden in T. nicht verlangen. Sie hat sich jedoch selbst vorbehalten, und der Kläger hat sich hierzu ausdrücklich wiederholt verpflichtet, eine Rufbereitschaft einzurichten und die Anwesenheit des Klägers in T. an verschiedenen Wochenenden so abzusichern. Der Kläger kommt diesen Verpflichtungen auch nach. Eine unentgeltliche Anwesenheit des Klägers außerhalb dieser Rufbereitschaft in T. kann die Beklagte hingegen nicht verlangen. Schließlich stünde es dem Kläger auch unbenommen zu, sich während seines gesamten Wochenendes in T. aufzuhalten und trotzdem beispielsweise wegen Alkoholgenusses dienstuntauglich zu sein. Auch in diesem Fall könnte die Beklagte von dem Kläger nicht etwa die Einhaltung seiner Dienstfähigkeit verlangen, weshalb auch in diesem Fall eine "kostenlose" Einsatzbereitschaft der Werkfeuerwehr unter Leitung des Klägers nicht gewährleistet wäre. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Leiter Feuerwehr/Werksicherheit weiter beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus [REF] abzuleiten. Die Generalklausel des [REF] wird dabei durch die Wertentscheidung der [REF] ausgefüllt . Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt . Liegt ein die Instanz abschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen . Der Auflösungsantrag der Beklagten war zurückzuweisen. Die Zurückweisung ergibt sich zwar nicht ausdrücklich aus dem Tenor. Jedoch hat die Kammer über diesen Auflösungsantrag beraten und entschieden und incidenter findet sich die Entscheidung in der Stattgabe des Kündigungsschutzantrags, weshalb es einer ausdrücklichen Aufnahme des Zurückweisungsausspruchs in den Tenor nicht bedurfte. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat das Gericht das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Gründe, die eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen liegen vor, wenn das prozessuale Verhalten des Arbeitnehmers etwa durch Beleidigungen oder sonstige ehrverletzende Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten eine Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses begründen . Unter Zugrundelegung dieses Prüfungsmaßstabs liegen nach Auffassung der Kammer vorliegend keine Auflösungsgründe vor. Das von der Beklagten zu den Gerichtsakten gereichte Schreiben des Klägers an den Vorstand, begründet keinen entsprechenden Auflösungsgrund, da der Kläger weder ehrverletzende noch beleidigende Äußerungen in diesem Schreiben tätigt. Es handelt sich vielmehr um einen Beschwerdebrief an die Geschäftsleitung, der in sehr deutlichem Ton abgefasst ist. Der Vorwurf von Mobbing und Schikane durch Führungskräfte der Beklagten ist nicht konkret substantiiert, sondern allgemein gehalten und als solcher nicht ehrverletzend oder beleidigend. Vielmehr stellt es eine allgemein gehaltene Tatsachenfeststellung dar, die richtig oder falsch sein kann. Jedenfalls sind in dem Schreiben des Klägers keine strafrechtlich relevanten Äußerungen über Vorgesetzte enthalten. Die Streitwertfestsetzung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 GKG, 0 ZPO. Der Kündigungsschutzantrag wurde mit dem Vierteljahresbezug des Klägers bewertet, der Weiterbeschäftigungsantrag mit dem zweifachen Monatsgehalt; der Auflösungsantrag selbst hat keinen eigenen Wert. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. [REF] bleibt unberührt. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.