Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärungen der Beklagten vom [DATE] . und [DATE] nicht aufgelöst worden ist bzw. werden wird. 0. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenführer weiter zu beschäftigen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 0. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 0. Tatbestand 0 Gegenstand des von den Parteien zur Entscheidung gestellten Streites ist die Frage, ob die dem Kläger gegenüber beklagtenseits unter dem Datum des 0. bzw. [DATE] ausgesprochenen Kündigungserklärungen das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam mit deren Zugang bzw. Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beenden und ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger als Maschinenführer weiter zu beschäftigen. 0 Der am ... geborene, im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen 0 Jahre alte, verheiratete und zwei Personen zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem [DATE] bei der beklagten ... als Maschinenführer beschäftigt. Er verdient im Monat etwa EUR 0. Im Betrieb Mannheim sind etwa 0 Arbeitnehmer tätig. 0 Der Kläger ist Mitglieder der Gewerkschaft .... Er hat die Stellung eines Vertrauensmanns der Gewerkschaft. In der Zeit zwischen dem [DATE] . bis zum [DATE] fand im Betrieb der Beklagten in Mannheim ein Arbeitskampf statt zum Zwecke der Erzwingung des Abschlusses eines neuen Entgelttarifvertrages. Über 0 Mitarbeiter sind dem Aufruf der Gewerkschaft gefolgt und in einen unbefristeten Streik getreten. Der Kläger hat während des Arbeitskampfes der betrieblichen Streikleitung angehört. Die Beklagte hat ihren Betrieb während des Arbeitskampfes weitergeführt. Unter anderem wurden Arbeitnehmer von Schwestergesellschaften der Beklagten, der ..., hierzu eingesetzt. 0 Am [DATE] hat der Kläger sein Frühstück in der Kantine zusammen mit anderen Beschäftigten an einem 0-Sitzplätze umfassenden Tisch eingenommen. Der Kläger saß am Tisch ... einem auch während des Arbeitskampf von der ... als Aushilfe in der Abfüllung des Betriebes Mannheim überstellten Arbeitnehmer gegenüber. Der Kläger hat mit ... gesprochen und dabei seine moralischen Bedenken gegenüber Streikbruch und Streikbrecherarbeit geäußert. ... saß auch am Frühstückstisch, jedoch nicht unmittelbar neben dem Kläger oder ... Er hat zumindest Teile der Unterredung zwischen dem Kläger und ... angehört. 0 hat eine von ihm als unerträglich und den Betriebsfrieden störende Äußerung des Klägers im Rahmen des Gespräches seinem Vorgesetzten ... gemeldet, der diese Meldung am [DATE] dem Personalleiter weiter gegeben hat. Nach Rücksprache des Justiziars der Beklagten ... mit den ... und ... hat die Geschäftsleitung sich beraten und entschlossen das Kündigungsverfahren gegenüber dem Kläger einzuleiten. Der im Betrieb in Mannheim gebildete Betriebsrat ist mit Schreiben vom [DATE] zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers angehört worden. Unter dem Datum des [DATE] hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos gekündigt. Der Betriebsrat hat der beabsichtigten ordentlichen Kündigung am [DATE] widersprochen. Unter dem Datum des [DATE] hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger "ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Kündigungstermin" gekündigt. 0 Der Kläger hält die Kündigung für nicht wirksam. Er rügt das Fehlen eines wichtigen Grundes, die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung und die Nichteinhaltung der Frist des [REF] . Er bestreitet die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungsausspruch. Er vermutet, dass er als im Arbeitskampf mitstreikender Arbeitnehmer mit der Kündigung gemaßregelt werden soll. Er habe weder eine Straftat begangen, noch den Betriebsfrieden angegriffen. Seine Wortbeiträge seien abgedeckt, von seinem Grundrecht seine Meinung frei zu äußern. Keinesfalls habe er den Mitarbeiter ... bedroht oder dies auch nur vorgehabt. Mit Herrn ... habe er in seiner Frühstückspause in seiner Funktion als ehrenamtlicher Gewerkschaftsfunktionär diskutiert. ... habe während des Arbeitskampfs Streikbrecherarbeiten ausgeführt. Um die Spannung zwischen ehemals Streikenden und ehemaligen Streikbrechern abzubauen habe er mit ... geredet und seine Bedenken gegen Streikbruch und Streikbrecherarbeit geäußert. Er habe versucht, ... aus Sicht der Streikenden zu schildern, wie hart der Streik für alle Beteiligten gewesen sei und dieser aus seiner Sicht nur deshalb so lange gedauert habe, weil die Beklagte Streikbrecher habe einsetzen können. In diesem Zusammenhang habe er die Vermutung geäußert, dass es zukünftig wahrscheinlich noch schwerer und "wir alle zusammen einiges erleben" werden würden. Desweiteren habe er gegenüber ... sinngemäß erklärt: "Wir haben gewusst, in welchem Hotel ihr wohnt. Es hat Streikende gegeben, die seinerzeit ernsthaft überlegt haben, wie der Einsatz von Streikbrechern zu verhindern wäre." Er habe ... weder bedroht noch habe sich ... bedroht gefühlt. Auch in der Folgezeit habe er mit ... geredet. Er bestreitet, dass er den Wortlaut der Unterredung habe folgen können und nimmt an, dass Herr A. alkoholkrank sei. Diese Erkrankung habe ihn möglicherweise bereits soweit charakterlich verändert, dass er versuche, durch grundloses Anschwärzen Minuspunkte bei der Beklagten auszubügeln. 0 Dessen Motiv für die Denunzierung liege nicht in der Furcht vor der Störung des Betriebsfriedens, sondern in der Aussicht, für sich Vorteile zu ergattern. ... habe von seinen eigenen Problemen ablenken wollen und ihn deshalb feige in eine existenzbedrohende Lage gebracht. Selbst der Betriebsrat habe bei seinen Ermittlungen keine nachhaltige Empörungen in der Belegschaft über die angeblichen Äußerungen feststellen können. Die Beklagte habe ihn zu den Vorwürfen nicht angehört. Er verweist darauf, dass er nicht wisse, ob es jemals wieder zu einem Streik kommen und wo die Beklagte zukünftige Streikbrecher im Hotel unterbringen werde. Die Beklagte habe sich nicht an das dem Arbeitsrecht innewohnende ultima-ratio-Prinzip gehalten. Selbst unterstellt, er habe die Äußerungen wie von der Beklagten behauptet getätigt, wäre eine Abmahnung das angemessen, jedoch mildere Mittel, gewesen. Seiner Weiterbeschäftigung stehe kein ernsthaftes Hindernis entgegen. 0 Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0 und/oder 0 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenführer weiterzubeschäftigen. 0 Der Kläger habe gegenüber ... ohne Veranlassung oder Provokation das Thema Streikbruch angeschnitten und sinngemäß erklärt: "Wenn es wieder zu einem Streik kommt, dann könnt ihr was erleben, wenn ihr trotz Streik wieder arbeitet. Wir wissen schon, in welchem Hotel ihr wohnt." Diese Äußerung stelle eine versuchte Nötigung des ... dar. Sie ließe darauf schließen, dass im Falle eines künftigen Streiks ein Besuch der Streikbrecher mit unangenehmen Folgen abgestattet werden solle mit dem Ziel, dass Streikbrecherarbeiten zukünftig unmöglich gemacht werden sollten. ... habe den Betriebsfrieden in Gefahr gesehen durch die Äußerung des Klägers. Auch ... sei beunruhigt gewesen. 0 Er habe bspw. damit gerechnet, dass jemand einen spitzen Gegenstand vor die Reifen seines Autos legen könnte und sei daher jedesmal um sein Auto herumgegangen um nachzusehen, ob irgendwelche Manipulationen vorgenommen worden seien, bevor er dieses in Bewegung setzte. Erst nach einem Gespräch mit dem Betriebsratsvorsitzenden einige Tage später habe er sich beruhigt. Die Äußerung des Klägers führe dazu, dass an die Belegschaft bereits jetzt herangetragen werde, dass man sich in einer Vorstreikphase befinde, in der die Arbeitskampfkraft des Arbeitgebers frühzeitig und nachhaltig beeinflußt werden müsse, um im Arbeitskampf erfolgreich zu sein. Ein solches Ansinnen sei schlichtweg unerträglich. Der Kläger verfolge das Ziel, die Arbeitskampfkraft des Arbeitgebers in einem zukünftigen Streik zu unterminieren. Er setze sich bedenkenlos und in besonders verwerflicher Art und Weise über das Betriebswohl hinweg, um eigene, gewerkschaftliche Ziele in unzulässiger Weise während der Friedenspflicht zu realisieren. Äußerungen dieser Art seien nicht von [REF] es gedeckt. Sie müsse in einer solchen Situation zur Erhaltung des Betriebsfriedens und zum Schutz vor weiteren Nötigungsversuchen entschlossen handeln. 0 Die zulässige Klage ist begründet. Die Kündigung der Beklagten ist weder von einem wichtigem Grund i. S. v. [REF] getragen, noch ist sie sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigungen beenden daher das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam mit Zugang der Erklärung bzw. nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Aufgrund des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien hat der Kläger einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. 0. 0 Die Klage ist begründet. Der Kläger erfüllt die persönlichen Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG. In Ansehung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl sind auch die betrieblichen Voraussetzungen des § 0 KSchG erfüllt. Der Kläger hat mit dem Eingang seiner Klageschrift vom [DATE] bzw. seiner Klageerweiterungsschrift am [DATE] die 0-Wochenfrist des § 0 KSchG gewahrt, was wegen § 0 KSchG auch für die außerordentliche Kündigung erforderlich war. a) 0 Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte durch Anschreiben vom [DATE] ist nicht durch einen wichtigen Grund i. S. v. [REF] getragen. Diese beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien daher nicht wirksam mit deren Zugang beim Kläger. aa) 0 Gemäß [REF] kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann und sei es auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung ist desweiteren nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten darstellt. Schlechthin unzumutbar ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nur dann, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mitteln, die geeignet sind, dass in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind . Bei der Feststellung des wichtigen Grundes, der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und der erforderlichen Interessenabwägung ist dabei nicht auf die besondere subjektive Auffassung des einzelnen Arbeitgebers abzustellen, sondern auf die Beurteilung und die Würdigung eines objektiv, neutral und verständig denken und handelnden unbeteiligten Arbeitgebers. In die gebotene Interessenabwägung sind u. a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Grad der Vertrauensstellung, Umstände und Anlass der die Kündigung auslösenden Tatsachen und Gegebenheiten mit einzubeziehen. Bei der Verletzung von Nebenpflichten muss ein ganz erhebliches, schlechterdings untragbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, aus dem zu schließen ist, dass trotz Abmahnung die Erfüllung der Nebenpflicht nicht zu erwarten ist. Mit anderen Worten: Aus dem Verhalten des Arbeitnehmers muss zwingend zu schließen sein, dass er gar nicht daran denkt, die ihm obliegenden Verpflichtungen zu erfüllen. 0 Der wichtige Grund des [REF] ist nach der herrschenden Rechtsprechung des BAG in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu prüfen: Zunächst muss der zur Kündigung veranlasste Sachverhalt "generell geeignet" sein, einen wichtigen Grund i. S. d. Gesetzes darzustellen, der zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. Erst wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, hat das Gericht in einer zweiten Stufe eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, die das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers entgegen stellt . bb) 0 Unter Anwendung des Vorgesagten kann die in ihrer Wirksamkeit beanstandeten Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam mit deren Zugang beenden. Dies ergibt sich aus folgenden Überlegungen. Die Beklagte bewertet die vom Kläger in Abrede gestellte Tatsache, er habe am [DATE] gegenüber ... sinngemäß erklärt "... wenn es wieder zu einem Streik kommt, dann könnt er was erleben, wenn er trotz Streik wieder arbeitet. Wir wissen schon in welchem Hotel ihr wohnt". als strafbare Handlung in Form eines Nötigungsversuchs, Angriff auf ihre Tarifautonomie und Störung des Betriebsfriedens aufgrund einer öffentlichen, unprovozierten vorbedachten Äußerung. Dieser Auffassung vermag sich die erkennende Kammer nicht anzuschließen. Der Beklagten ist zunächst zuzustimmen, dass Verstösse gegen die betriebliche Ordnung bzw. den Betriebsfrieden geeignet sein können, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung auszusprechen . Im zur Entscheidung anstehenden Fall vermag die Kammer eine konkrete Störung des Betriebsfriedens durch das Verhalten des Klägers in der Frühstückspause vom [DATE] nicht zu erkennen. Der Betriebsfrieden ist abhängig und wird bestimmt von der Summe aller derjenigen Faktoren, die unter Einschluss des Arbeitgebers das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen ermöglichen, erleichtern oder auch nur erträglich machen. Der Betriebsfrieden als ein die Gemeinschaft aller Betriebsangehörigen umschließender Zustand kann nur dann gestört sein, wenn das störende Ereignis einen kollektiven Bezug aufweist . Allerdings ist nicht erforderlich, dass die gesamte oder die Mehrheit der Belegschaft oder ganze Betriebsabteilungen über einen Vorgang im Betrieb in Unruhe geraten, in Empörung ausbrechen oder ihren Unmut in spontanen Kundgebungen äußern; der Kollektivbezug wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass von einem störenden Ereignis nur wenige Arbeitnehmer betroffen sind. Im zur Entscheidung anstehenden Streitfall bestehen aber schon Zweifel, ob das von der Beklagten vorgetragene Verhalten des Klägers in Ansehung der bloßen Empfindung des Mitarbeiters ... als störend bereits einen kollektiven Bezug aufweist. Aber selbst wenn man zugunsten der Beklagten einen solchen unter Kollektivbezug unter Beachtung der "Beunruhigung" des Gesprächspartners ... annehmen und so zu einer tatsächlichen Störung des Betriebsfriedens kommen würde, scheitert die Berechtigung der Beklagten zum Ausspruch einer Kündigung am Fehlen einer vorherigen erfolglosen Abmahnung. Das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung wird auch bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung bzw. bei tatsächlicher Störung des Betriebsfriedens als Wirksamkeitsvoraussetzung angesehen . Selbst unterstellt, der Kläger hätte seine arbeitsvertragliche Pflicht, durch ein Verhalten den Betriebsfrieden nicht zu gefährden, durch eine provozierende Aussage verletzt und dadurch andere Belegschaftsangehörige belästigt, wiegt nach Auffassung der Kammer die bislang einmalige Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass sie die Beklagte zum Ausspruch einer Kündigung ohne das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung berechtigen würde. Die Beklagte hat mit dem Ausspruch der Kündigung ohne vorherige Abmahnung des Klägers nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt. 0 Aus vorgenannten Erwägungen ist die von der Beklagten ausgesprochene Beendigungskündigung vom [DATE] nicht sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG und beendet damit das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. aa) 0 Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Dabei muss der verhaltensbedingte Grund nicht die Schwere einer strafgesetzlich erfassten Handlungsweise haben; ausreichend ist vielmehr ein die vertraglich zu erbringende Leistung störender Grund. Im Unterschied zum Tatbestandsmerkmal des wichtigen Grundes bei der außerordentlichen Kündigung i. S. v. [REF] müssen die verhaltensbedingten Gründe i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG also nicht so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber schlechterdings die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Vielmehr genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung billigenswert und angemessen erscheinen lassen . bb) 0 Allerdings gilt auch hier dass eine Vertragsverletzung nur dann relevant ist, wenn der Arbeitgeber daraus schließen darf, der Vertrag werde auch in Zukunft gestört. Zur sozialen Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung gehört daher eine negative Prognose; die bereits erfolgte Störung ist lediglich der maßgebende Anknüpfungspunkt. Eine negative Prognose liegt nur dann vor, wenn die Vertragsstörung so geartete war, dass daraus geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten nicht erfüllen werde. Sie ist deshalb regelmäßig erst dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigungsankündigung in Form einer Abmahnung den Vertrag wieder in gleicher oder ähnlicher Weise verletzt hat . 0 Die Beklagte hat den Kläger nicht abgemahnt. Die Abmahnung wäre jedoch zum einen das mildere Mittel gewesen, um dem Kläger an die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten für die Zukunft zu erinnern, wobei keinerlei Gründe ersichtlich sind, warum der Kläger nicht durch eine Abmahnung wieder zu einem vertragskonformen Verhalten zurückgefunden hätte. 0 Zum anderen führt die fehlende Abmahnung zur Unwirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung, da eine erfolglose vorherige Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers ist. Im Streitfall kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Abmahnung kein geeignetes Mittel oder zur Begründung einer Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung nicht erforderlich gewesen sei. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sein Fehlverhalten zukünftig nicht ändern werde oder dass er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens sicher kannte und mit der Billigung durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte, liegen nicht vor. 0 Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Der Anspruch des Klägers gründet in der Entscheidung des großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . Das Beschäftigungsinteresse des Klägers führt zur Anerkennung seines Beschäftigungsanspruchs aufgrund der erstinstanzlich obsiegenden Entscheidung. Tatsachen, die ein dieses Beschäftigungsinteresse des Klägers überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresses der Beklagten rechtfertigen würden, hat diese nicht vorgetragen. II. 0 Die Streitwertfestsetzung folgt [REF] . Das Gericht hat das Feststellungsinteresse des Klägers mit dem Höchstrahmen eines Vierteljahresverdienstes gewertet. 0 Die zulässige Klage ist begründet. Die Kündigung der Beklagten ist weder von einem wichtigem Grund i. S. v. [REF] getragen, noch ist sie sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigungen beenden daher das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam mit Zugang der Erklärung bzw. nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Aufgrund des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien hat der Kläger einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. 0. 0 Die Klage ist begründet. Der Kläger erfüllt die persönlichen Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG. In Ansehung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl sind auch die betrieblichen Voraussetzungen des § 0 KSchG erfüllt. Der Kläger hat mit dem Eingang seiner Klageschrift vom [DATE] bzw. seiner Klageerweiterungsschrift am [DATE] die 0-Wochenfrist des § 0 KSchG gewahrt, was wegen § 0 KSchG auch für die außerordentliche Kündigung erforderlich war. a) 0 Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte durch Anschreiben vom [DATE] ist nicht durch einen wichtigen Grund i. S. v. [REF] getragen. Diese beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien daher nicht wirksam mit deren Zugang beim Kläger. aa) 0 Gemäß [REF] kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann und sei es auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Kündigung ist desweiteren nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten darstellt. Schlechthin unzumutbar ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nur dann, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des konkreten Falles möglichen und angemessenen milderen Mitteln, die geeignet sind, dass in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen, erschöpft sind . Bei der Feststellung des wichtigen Grundes, der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und der erforderlichen Interessenabwägung ist dabei nicht auf die besondere subjektive Auffassung des einzelnen Arbeitgebers abzustellen, sondern auf die Beurteilung und die Würdigung eines objektiv, neutral und verständig denken und handelnden unbeteiligten Arbeitgebers. In die gebotene Interessenabwägung sind u. a. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Grad der Vertrauensstellung, Umstände und Anlass der die Kündigung auslösenden Tatsachen und Gegebenheiten mit einzubeziehen. Bei der Verletzung von Nebenpflichten muss ein ganz erhebliches, schlechterdings untragbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, aus dem zu schließen ist, dass trotz Abmahnung die Erfüllung der Nebenpflicht nicht zu erwarten ist. Mit anderen Worten: Aus dem Verhalten des Arbeitnehmers muss zwingend zu schließen sein, dass er gar nicht daran denkt, die ihm obliegenden Verpflichtungen zu erfüllen. 0 Der wichtige Grund des [REF] ist nach der herrschenden Rechtsprechung des BAG in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu prüfen: Zunächst muss der zur Kündigung veranlasste Sachverhalt "generell geeignet" sein, einen wichtigen Grund i. S. d. Gesetzes darzustellen, der zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. Erst wenn diese Voraussetzung erfüllt ist, hat das Gericht in einer zweiten Stufe eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, die das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers entgegen stellt . bb) 0 Unter Anwendung des Vorgesagten kann die in ihrer Wirksamkeit beanstandeten Kündigungserklärung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam mit deren Zugang beenden. Dies ergibt sich aus folgenden Überlegungen. Die Beklagte bewertet die vom Kläger in Abrede gestellte Tatsache, er habe am [DATE] gegenüber ... sinngemäß erklärt "... wenn es wieder zu einem Streik kommt, dann könnt er was erleben, wenn er trotz Streik wieder arbeitet. Wir wissen schon in welchem Hotel ihr wohnt". als strafbare Handlung in Form eines Nötigungsversuchs, Angriff auf ihre Tarifautonomie und Störung des Betriebsfriedens aufgrund einer öffentlichen, unprovozierten vorbedachten Äußerung. Dieser Auffassung vermag sich die erkennende Kammer nicht anzuschließen. Der Beklagten ist zunächst zuzustimmen, dass Verstösse gegen die betriebliche Ordnung bzw. den Betriebsfrieden geeignet sein können, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung auszusprechen . Im zur Entscheidung anstehenden Fall vermag die Kammer eine konkrete Störung des Betriebsfriedens durch das Verhalten des Klägers in der Frühstückspause vom [DATE] nicht zu erkennen. Der Betriebsfrieden ist abhängig und wird bestimmt von der Summe aller derjenigen Faktoren, die unter Einschluss des Arbeitgebers das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen ermöglichen, erleichtern oder auch nur erträglich machen. Der Betriebsfrieden als ein die Gemeinschaft aller Betriebsangehörigen umschließender Zustand kann nur dann gestört sein, wenn das störende Ereignis einen kollektiven Bezug aufweist . Allerdings ist nicht erforderlich, dass die gesamte oder die Mehrheit der Belegschaft oder ganze Betriebsabteilungen über einen Vorgang im Betrieb in Unruhe geraten, in Empörung ausbrechen oder ihren Unmut in spontanen Kundgebungen äußern; der Kollektivbezug wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass von einem störenden Ereignis nur wenige Arbeitnehmer betroffen sind. Im zur Entscheidung anstehenden Streitfall bestehen aber schon Zweifel, ob das von der Beklagten vorgetragene Verhalten des Klägers in Ansehung der bloßen Empfindung des Mitarbeiters ... als störend bereits einen kollektiven Bezug aufweist. Aber selbst wenn man zugunsten der Beklagten einen solchen unter Kollektivbezug unter Beachtung der "Beunruhigung" des Gesprächspartners ... annehmen und so zu einer tatsächlichen Störung des Betriebsfriedens kommen würde, scheitert die Berechtigung der Beklagten zum Ausspruch einer Kündigung am Fehlen einer vorherigen erfolglosen Abmahnung. Das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung wird auch bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung bzw. bei tatsächlicher Störung des Betriebsfriedens als Wirksamkeitsvoraussetzung angesehen . Selbst unterstellt, der Kläger hätte seine arbeitsvertragliche Pflicht, durch ein Verhalten den Betriebsfrieden nicht zu gefährden, durch eine provozierende Aussage verletzt und dadurch andere Belegschaftsangehörige belästigt, wiegt nach Auffassung der Kammer die bislang einmalige Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass sie die Beklagte zum Ausspruch einer Kündigung ohne das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung berechtigen würde. Die Beklagte hat mit dem Ausspruch der Kündigung ohne vorherige Abmahnung des Klägers nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt. 0 Aus vorgenannten Erwägungen ist die von der Beklagten ausgesprochene Beendigungskündigung vom [DATE] nicht sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG und beendet damit das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht wirksam nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. aa) 0 Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Dabei muss der verhaltensbedingte Grund nicht die Schwere einer strafgesetzlich erfassten Handlungsweise haben; ausreichend ist vielmehr ein die vertraglich zu erbringende Leistung störender Grund. Im Unterschied zum Tatbestandsmerkmal des wichtigen Grundes bei der außerordentlichen Kündigung i. S. v. [REF] müssen die verhaltensbedingten Gründe i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG also nicht so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber schlechterdings die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Vielmehr genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung billigenswert und angemessen erscheinen lassen . bb) 0 Allerdings gilt auch hier dass eine Vertragsverletzung nur dann relevant ist, wenn der Arbeitgeber daraus schließen darf, der Vertrag werde auch in Zukunft gestört. Zur sozialen Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung gehört daher eine negative Prognose; die bereits erfolgte Störung ist lediglich der maßgebende Anknüpfungspunkt. Eine negative Prognose liegt nur dann vor, wenn die Vertragsstörung so geartete war, dass daraus geschlossen werden kann, dass der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten nicht erfüllen werde. Sie ist deshalb regelmäßig erst dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigungsankündigung in Form einer Abmahnung den Vertrag wieder in gleicher oder ähnlicher Weise verletzt hat . 0 Die Beklagte hat den Kläger nicht abgemahnt. Die Abmahnung wäre jedoch zum einen das mildere Mittel gewesen, um dem Kläger an die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten für die Zukunft zu erinnern, wobei keinerlei Gründe ersichtlich sind, warum der Kläger nicht durch eine Abmahnung wieder zu einem vertragskonformen Verhalten zurückgefunden hätte. 0 Zum anderen führt die fehlende Abmahnung zur Unwirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigung, da eine erfolglose vorherige Abmahnung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine rechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers ist. Im Streitfall kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Abmahnung kein geeignetes Mittel oder zur Begründung einer Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung nicht erforderlich gewesen sei. Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sein Fehlverhalten zukünftig nicht ändern werde oder dass er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens sicher kannte und mit der Billigung durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte, liegen nicht vor. 0 Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Der Anspruch des Klägers gründet in der Entscheidung des großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . Das Beschäftigungsinteresse des Klägers führt zur Anerkennung seines Beschäftigungsanspruchs aufgrund der erstinstanzlich obsiegenden Entscheidung. Tatsachen, die ein dieses Beschäftigungsinteresse des Klägers überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresses der Beklagten rechtfertigen würden, hat diese nicht vorgetragen. II. 0 Die Streitwertfestsetzung folgt [REF] . Das Gericht hat das Feststellungsinteresse des Klägers mit dem Höchstrahmen eines Vierteljahresverdienstes gewertet. 0