Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] , [REF] , unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt abgeändert: 0.) Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom [DATE] unwirksam ist. 0.) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Klägerin hat 0/0 und die Beklagte 0/0 der Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die Drogeriemärkte betreibt, in deren Verkaufsstelle in B. als Verkäuferin/Kassiererin beschäftigt. Ihre vertragsgemäße Arbeitszeit belief sich zuletzt auf 0 Stunden pro Woche bei einer Bruttomonatsvergütung von 0 Euro. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Der Aufgabenbereich der Klägerin umfasst das Kassieren an einer der beiden in der Verkaufsstelle vorhandenen Kassen und die Durchführung der Kassenabrechnungen. Darüber hinaus obliegt ihr das Einräumen von Waren. Mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am [DATE] zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Zugleich bot die Beklagte der Klägerin an, das Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] mit einer auf 0 Stunden reduzierten Wochenarbeitszeit und einem Bruttomonatsgehalt von 0 € zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Gegen diese Kündigung richtet sich die von der Klägerin am [DATE] eingereichte Klage. Zuvor hatte die Klägerin das Angebot der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, unter dem Vorbehalt angenommen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Von einer weitergehenden wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] . im Falle des Obsiegens mit dem Antrag Ziffer 0 wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Verkäuferin und Kassiererin weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt stattgegeben. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Die Beklagte trägt im Wesentlichen vor, die Personalstärke in ihren einzelnen Verkaufsstellen sei seit mehr als 0 Jahren umsatzabhängig. d. h. je höher der monatliche Umsatz, der in einer Verkaufsstelle erwirtschaftet werde, desto höher das Stundenbudget , welches für die betreffende Verkaufsstelle zur Verfügung gestellt werde. Wie sich aus der bereits erstinstanzlich vorgelegten Personalsollzahlen Tabelle ergebe, gelte grundsätzlich für jede Verkaufsstelle das minimale Stundenbudget. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände werde dieses Stundenbudget erhöht. Die Verkaufsstelle B. habe im Jahr [DATE] einen durchschnittlichen monatlichen Umsatz von 0 € erwirtschaftet sowie im Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] einen durchschnittlichen Umsatz von monatlich 0 €. Ausweislich der erstinstanzlich vorgelegten Personalsollzahlen Tabelle belaufe sich bei diesem Umsatz das minimale Stundenbudget für die Verkaufsstelle B. auf 0 Stunden, das maximale wöchentliche Stundenbudget auf 0 Stunden. Tatsächlich habe sich jedoch die Summe der wöchentlichen Arbeitsstunden der in dieser Verkaufsstelle beschäftigten Mitarbeiterinnen auf 0 Stunden belaufen und damit die unternehmenseinheitliche Regelung um 0 Stunden überschritten. Im [DATE] sei die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die Personalsollzahlen Tabelle in allen Verkaufsstellen ausnahmslos anzuwenden und das darin vorgesehene minimale Stundenbudget umzusetzen, sofern keine besonderen verkaufsstellenspezifischen Faktoren vorlägen. Betreffend die Verkaufsstelle B. habe dies zur Folge, dass das Stundenbudget um 0 Stunden pro Woche zu reduzieren gewesen sei. Diesem Erfordernis sei dadurch entsprochen worden, dass im Wege von Änderungskündigungen die wöchentlichen Arbeitszeiten der drei in dieser Verkaufsstelle beschäftigten Mitarbeiterinnen reduziert werden seien. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts erweise sich die streitbefangene Änderungskündigung als wirksam. Sie sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Die unternehmerische Entscheidung, die Arbeitszeiten entsprechend dem Personalsollzahlen Kostenkonzept zu reduzieren, sei umsetzbar und unterliege nur einer Missbrauchskontrolle. Anhaltspunkte dafür, dass die unternehmerische Entscheidung unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sei, seien auch nicht nur ansatzweise erkennbar. Die Öffnungszeiten der Verkaufsstelle B. seien in den Jahren [DATE] bis [DATE] unverändert geblieben, nämlich montags bis freitags von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und samstags von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. Lediglich im [DATE] sei die Filiale montags bis freitags jeweils bis [DATE] Uhr geöffnet gewesen. Es treffe zwar zu, dass im Jahr [DATE] in der Verkaufsstelle B. Überstunden geleistet worden seien, diese stünden jedoch in keinerlei Zusammenhang mit dem Arbeitsanfall. Ursache sei vielmehr der Umstand, dass die Mitarbeiterinnen einer Verkaufsstelle die krankheits und urlaubsbedingten Ausfallzeiten ihrer Kolleginnen durch Ableistung von Überstunden kompensierten. Ausschließlich bei Urlaub oder Krankheit einer Mitarbeiterin seien Mehrstunden in der Verkaufsstelle geleistet worden. Die Durchführbarkeit der Umsetzung der unternehmenseinheitlich geltenden Personalsollzahlen Tabelle in der Verkaufsstelle B. ergebe sich auch daraus, dass in allen umsatzmäßig vergleichbaren Verkaufsstellen die anfallenden Arbeiten mit einem maximalen Stundenbudget von 0 Stunden durchgeführt würden, ohne dass hierbei Mehrarbeit wegen erhöhten Arbeitsanfalls geleistet werde. Die streitgegenständliche Änderungskündigung sei daher sozial gerechtfertigt und wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zur Darstellung aller Einzelheiten ihres Vorbringens im Berufungsverfahrens wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch nur zu einem geringen Teil Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Änderungsschutzklage sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung stattgegeben. Der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin erweist sich hingegen als unbegründet. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der § 0, 0 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die eine ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse i. S. von § 0 Abs. 0 Satz 0, § 0 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist . Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen, von der auch das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Arbeitsplätze erfasst werden kann. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist. Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann auch im Falle der Änderungskündigung die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen . In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr darlegen, in welchem Umfang die vom Arbeitnehmer auszuführenden Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen, d. h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, in welchem Umfang ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Auch die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den unternehmerischen Maßnahmen, die einen Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Eine solche Unternehmerentscheidung ist jedoch hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht überhaupt prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bzw. im Falle der Änderungskündigung jedenfalls für dessen Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entfallen ist. Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die streitbefangene Änderungskündigung als sozial ungerechtfertigt. 0 Die Beklagte stützt die streitbefangene Änderungskündigung ausschließlich auf ihre Entscheidung, die die in ihrer Verkaufsstelle B. von den dort beschäftigten Mitarbeiterinnen insgesamt zu erbringende vertragsgemäße Arbeitszeit in Anpassung an eine im Unternehmen geltende, am Umsatz ausgerichtete Personalsollzahlen Tabelle zu reduzieren. Diese unternehmerische Maßnahme ist mit dem Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, zumal es an jeglichen konkreten Darlegungen seitens der Beklagten fehlt, ob und inwieweit sich das in einer Verkaufsstelle erwirtschaftete Umsatzvolumen auf den tatsächlichen Arbeitsanfall auswirkt. Von daher hätte es nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen bereits substantiierter Ausführungen der Beklagten bezüglich der organisatorischen Durchführbarkeit der Reduzierung des Arbeitszeitvolumens bedurft. Dieses ist nämlich insbesondere davon abhängig, mit welcher Personalstärke, d. h. mit welcher Anzahl von Mitarbeiterinnen die betreffende Verkaufsstelle, in der ohnehin bereits in der Vergangenheit lediglich eine Vollzeitkraft sowie zwei Teilzeitkräfte tätig waren, an bestimmten Wochentagen und zu bestimmten Tageszeiten nach Maßgabe unternehmerischer bzw. arbeitgeberseitiger Vorgaben besetzt sein soll. Eine Darlegung diesbezüglicher organisatorischer Maßnahmen könnte die Prüfung ermöglichen, ob und inwieweit die von der Beklagten im Wege der Änderungskündigung beabsichtigte Reduzierung der Gesamt-Arbeitszeitmenge überhaupt durchführbar ist. Hierzu fehlt es jedoch an jeglichem Sachvortrag der Beklagten. Die Entscheidung zur Reduzierung der Arbeitszeit ist soweit ersichtlich in keinerlei sonstigen organisatorischen Maßnahmen eingebettet. Die bloße Heranziehung einer Personalsollzahlen-Tabelle ist daher nicht geeignet, die streitbefangene Änderungskündigung als sozial gerechtfertigt erscheinen zu lassen. Mit der Erstellung oder auch nur der Änderung einer solchen Tabelle könnte ansonsten u. U. die Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit in x-beliebigem Umfang und der Ausspruch entsprechender Änderungskündigen gerechtfertigt werden. Das ist jedoch mit § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht zu vereinbaren. Der auf tatsächliche Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen gerichtete, erkennbar auf die Dauer des Kündigungsrechtsstreit bezogene Klageantrag zu 0. ist nicht begründet. Da die Klägerin die Änderungskündigung unter Vorbehalt nach § 0 KSchG angenommen hat, ist die Beklagte nicht aufgrund des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs verpflichtet, die Klägerin vorläufig, d. h. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen . II. Nach alledem war der Weiterbeschäftigungsantrag der Klägerin unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen. Im Übrigen unterlag die Berufung der Zurückweisung. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten wird hingewiesen.