weitere Fundstellen ... Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen der Klägerin und den X.-Stationierungsstreitkräften bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen personenbedingten Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist beendet worden ist. Die 0 Jahre alte Klägerin ist seit dem [DATE] bei den X.-Stationierungsstreitkräften zuletzt als Ladengehilfin gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 € beschäftigt gewesen. Im Jahre [DATE] fehlte sie an 0 Kalendertagen, im Jahre [DATE] an 0 Kalendertagen .Mit ihrem Einverständnis wurde sie zur Ladengehilfin herabgruppiert . Zunächst war diese Tätigkeit bis [DATE] befristet und wurde dann noch einmal befristet bis zum [DATE] verlängert. Im Jahre [DATE] fehlte die Klägerin 0 Kalendertage krankheitsbedingt. Im Jahre [DATE] beliefen sich die Fehlzeiten auf 0 Kalendertage, [DATE] auf 0 Kalendertage und im Jahre [DATE] hat sie bis zum Zugang der Kündigung und bis zur Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung nicht gearbeitet. Am [DATE] erfolgte eine arbeitsmedizinische Begutachtung der Klägerin durch die W., Zentrum C-Stadt , hinsichtlich deren Ergebnis auf dessen Bericht vom [DATE] Bezug genommen wird. Am [DATE] fand ein Gespräch statt, in dem Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin vor dem Hintergrund der gesundheitlichen Einschränkungen erörtert wurden. Die Arbeitgeberseite stellte Beschäftigungsmöglichkeiten in der U. Abteilung mit Einschränkungen und an den SB Kassen als Möglichkeiten vor. Die Klägerin erklärte, dass sie auch diese Tätigkeiten nicht ausüben könne. das Gutachten des W. besage, dass sie mit Einschränkungen noch tätig werden könne. Als sich die Beklagtenseite an diese Einschränkungen gehalten habe, seien im Jahre [DATE] die Fehlzeiten enorm zurückgegangen. Die 0 Tage im Jahre [DATE] seien auf eine Lungenentzündung zurückzuführen. Danach habe die Arbeitgeberseite die Einschränkungen der Klägerin nicht mehr berücksichtigt und deshalb seien die Fehlzeiten wieder angestiegen. Die Interessenabwägung falle hier zugunsten der Klägerin aus, denn aufgrund des Auslaufes der Entgeltfortzahlung koste sie die Beklagtenseite keine Vergütung. Der Arbeitgeber habe versucht, einen leidensgerechten Arbeitsplatz für die Klägerin zu finden. Dies sei nicht gelungen. Andere Tätigkeiten, die die Klägerin ausüben könne, stünden nicht zur Verfügung. Das Austauschverhältnis sei durch die mehr als zwei Jahre andauernde Arbeitsunfähigkeit auf Dauer gestört. Auch wenn die Klägerin zur Zeit keine Kosten verursache, sei für den Arbeitgeber der Arbeitsplatz besetzt und könne nicht neu vergeben werden. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, sie sei zwar aufgrund ihrer Erkrankung nicht mehr in der Lage, regelmäßig und über mehrere Stunden an einer Kasse zu arbeiten und das dauerhaft. Unter bestimmten Einschränkungen aber sei die Einsatzfähigkeit und Einsetzbarkeit der Klägerin durchaus gewährleistet. So sei sie auch zukünftig in der Lage, leichte körperliche Arbeiten, die möglichst im Sitzen, Stehen oder Gehen ausgeführt würden, zu verrichten. Im Rahmen dieser Tätigkeiten könne sie auch am Bildschirm eingesetzt werden, ohne dass Einschränkungen bezüglich der Arbeitszeit bestünden. Folglich sei es sehr wohl denkbar und möglich, die Klägerin auf einem Arbeitsplatz bei der Beklagten einzusetzen. Denn er müsse lediglich den Vorgaben, wie sie von der W. gemacht worden seien, entsprechen. Im Hinblick auf [REF] habe sie zudem einen Rechtsanspruch darauf, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz für sie geschaffen und gefunden werde. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Klägerin wird auf die Berufungsbegründung vom [DATE] nebst Anlagen sowie ihre Schriftsätze vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, ein leidensgerechter Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin sei nicht mehr gegeben. Die Arbeitgeberin habe ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Als Ergebnis seien zwei Arbeitsplätze konstruiert worden, von denen die Arbeitgeberin ausgegangen sei, dass sie für die Klägerin geeignet seien. Die Klägerin habe aber beide Arbeitsplätze unstreitig als ungeeignet wegen ihrer gesundheitlichen Einschränkungen abgelehnt. Im Übrigen trage die Klägerin zu keinem konkreten, für sie leidensgerechten Arbeitsplatz irgendwelche substantiierten Tatsachen vor. Des weiteren hätten sich die Arbeitsbedingungen seit dem Jahre [DATE] auch nicht verschlechtert. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist nach Maßgabe der [REF] , 0 TVAL II rechtswirksam ist und das Arbeitsverhältnis mit dem [DATE] beendet hat. 0 Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist zwar in der Regel nicht geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen . Zwar ist Krankheit nicht generell als wichtiger Grund im Sinne des [REF] ungeeignet . An eine Kündigung wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers ist aber schon bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen. Zudem soll insbesondere die tarifliche Unkündbarkeit älterer Arbeitnehmer gerade auch vor einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist wegen krankheitsbedingter Leistungsmängel schützen . Das schließt es andererseits aber nicht aus, dass in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber unzumutbar im Sinne des [REF] sein kann. Da die Einhaltung der Kündigungsfrist eigentlich immer zumutbar sein dürfte, wird dies in der Regel nur bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen in Betracht kommen , z. B. bei dauerndem Unvermögen des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitsleistung , wobei grundsätzlich eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist . Eine derartige außerordentliche Kündigung ist wie eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Der Umstand, dass diese Grundsätze für die ordentliche Kündigung entwickelt worden sind, steht ihrer Übertragung auf die nur im Ausnahmefall in Betracht kommende außerordentliche Kündigung grundsätzlich nicht entgegen. Entscheidend ist, dass bei der Interessenabwägung der besondere Maßstab des [REF] zu beachten ist , wonach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Einzelfalles bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bis zum sonst maßgeblichen Ende des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein muss . Das die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit in der Regel nicht ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand ist, folgt auch daraus, dass der Arbeitgeber schon nach dem ultima-ratio-Prinzip vor Ausspruch einer solchen Kündigung zudem vor allem bei älteren Arbeitnehmern prüfen muss, ob der Minderung ihre Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen begegnet werden kann . An die Bemühungen des Arbeitgebers, für den zur Kündigung anstehenden ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, sind erhebliche Anforderungen zu stellen; andererseits trifft den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Obliegenheit, an den Versuchen des Arbeitgebers, für ihn eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, selbst kooperativ mitzuwirken . 0 Der Durchschnittsfall einer krankheitsbedingten Kündigung rechtfertigt folglich keine außerordentliche Kündigung, auch nicht bei Ausschluss der Möglichkeit der ordentlichen Kündigung. Etwas anderes kommt allerdings in wenn auch eng zu begrenzenden Ausnahmefällen in Betracht, nämlich dann, wenn nach der Gesundheitsprognose das zu erwartende Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung so krass ist, dass nur noch von einem "sinnentleerten" Arbeitsverhältnis gesprochen werden kann, weil die wirtschaftlichen Belastungen unter dem Gesichtspunkt einer ganz erheblichen Störung des Austauschsverhältnisses von nicht absehbarer Dauer die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen können . Gemessen an diesen Anforderungen ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche Kündigung rechtswirksam ist. 0 Das Arbeitsverhältnis ist seit [DATE] mit Ausnahme des Jahres [DATE] , in dem nur 0 Kalendertage Arbeitsunfähigkeit angefallen ist, dauerhaft außer Vollzug und damit letztlich sinnentleert. Im Jahre [DATE] wurde keinerlei Arbeitsleistung erbracht, im Jahre [DATE] keine nennenswerte. Im Jahr [DATE] war das Austauschverhältnis mit 0 Kalenderfehltagen erheblich gestört, danach war es bis zum Kündigungszeitpunkt praktisch außer Vollzug. Von daher ist das Arbeitsverhältnis letztlich sinnentleert. Das Arbeitsgericht hat zudem zutreffend angenommen, dass das Gutachten des W. aus den Jahren [DATE] eher auf eine Verschlechterung des Krankheitsbildes hindeutet, wofür auch die tatsächliche Außervollzugsetzung des Arbeitsverhältnisses eindeutig spricht. Soweit die Klägerin erklärt hat, ihre Tätigkeit habe sich nach der Besserung [DATE] wieder geändert, hat sie keinerlei substantiierte Tatsachen vorgetragen, was sich denn im Einzelnen geändert haben soll. Des weiteren hat sie sich nicht konkret dazu eingelassen, wie denn ein Arbeitsplatz eingerichtet sein müsse, damit er ihren gesundheitlichen Einschränkungen entgegen käme. Die X.-Stationierungsstreitkräfte haben sich im Rahmen des [REF] unstreitig bemüht, Arbeitsplätze mit geringerer Belastung zu finden. Die Klägerin hat diese aber abgelehnt, ohne nachvollziehbaren Hinweis z. B. darauf, was an den angebotenen Arbeitsplätzen eventuell geändert werden könnte oder müsste, damit sie sie ausüben könne. Des weiteren können, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, die Fehlzeiten ab dem Jahr [DATE] allenfalls zu Beginn der neuen Fehlzeitenperiode auf die angeblich geänderte Tätigkeit der Klägerin zurückzuführen sein. Denn danach war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, so dass die erneute Arbeitsunfähigkeit nicht auf die Tätigkeiten für ihren Arbeitgeber zurückgeführt werden können. Insgesamt ist davon auszugehen, dass die Klägerin ihrer Obliegenheit, an den Versuchen des Arbeitgebers, für sie eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, selbst kooperativ mitzuwirken, nicht hinreichend nachgekommen ist. Der Hinweis auf theoretische Möglichkeiten genügt insoweit nicht; die Klägerin hätte vielmehr darstellen müssen, wie sie sich trotz der vorherigen und offensichtlich gescheiterten Bemühungen des Arbeitgebers konkret eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb vorstellt. Auch die abschließend durchzuführende Interessenabwägung kommt zu keinem anderen Ergebnis. Denn auch wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung keine Entgeltfortzahlung zu leisten war, ist es zum einen nicht ausgeschlossen, dass nach Zugang der Kündigung entgeltfortzahlungsrelevante Arbeitsunfähigkeitszeiten eintreten; zum anderen kommt es darauf auch letztlich nicht an, weil, wie dargestellt, das Arbeitsverhältnis seit Jahren praktisch außer Vollzug und damit sinnentleert ist.