Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts A-Stadt vom [DATE] , [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Vergütung des Arbeitsverhältnisses nach TVöD im Wege der Feststellungsklage. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin wird in § 0 auf die seit [DATE] geltende Betriebsvereinbarung Bezug genommen, die u. a. in § 0 Eingruppierungsgrundsätze sowie in § 0 Berechnungsgrundsätze für die Entgelthöhe regelt. § 0 des Arbeitsvertrages wiederum bestimmt, dass die Klägerin ein Entgelt nach Entgeltgruppe 0 der Entgelttabelle erhält. Die Entgelttabelle ist einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Von der Darstellung des weiteren Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Es wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] nebst Anträgen verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage einschließlich Hilfsantrag abgewiesen. Dabei hat es offen gelassen, ob die Betriebsvereinbarung, auf die in § 0 des Arbeitsvertrages Bezug genommen wird, wirksam ist. Selbst im Falle der Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung stelle die Regelung der Vergütung im Arbeitsvertrag eine eigenständige Regelung dar, die nicht von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung abhänge. Im Übrigen könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass bei Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Entgeltregelung die übliche Bezahlung die Vergütung nach TVöD sei. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Hiergegen wendet sie sich mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangener Berufung nebst Begründung. Die Klägerin stützt ihre Berufung maßgeblich darauf, dass § 0 des Arbeitsvertrages ohne Heranziehung der Regelungen in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht „lebensfähig sei“. Der Arbeitsvertrag nenne keine konkrete Summe für die vereinbarte Vergütung. Die für die Klägerin maßgebliche Stufe und als Teilzeitbeschäftigte anteilige Quote des vom Arbeitgeber bestimmten Entgelts könne nur mit Hilfe der Betriebsvereinbarung ermittelt werden. Da diese nach ihrer Auffassung unwirksam sei, sei an die Stelle der unklaren Vergütungsvereinbarung die übliche Vergütung nach [REF] zu setzen. Das sei der TVöD, wie die Klägerin näher ausführt. Anderenfalls müsse man nach [REF] die günstigste Auslegung für die Klägerin annehmen, das wäre eine volle Vergütung der höchsten Entgeltstufe innerhalb der Entgeltgruppe trotz Teilzeitbeschäftigung und geringerer Betriebszugehörigkeit der Klägerin. Die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung folge aus [REF] , da es einen einschlägigen Tarifvertrag, nämlich den TVöD gebe. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts A-Stadt vom [DATE] festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin Vergütung nach den Regelungen des TVöD ab dem [DATE] zu zahlen, hilfsweise festzustellen, dass die Bezahlung von Schichtzulagen, Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft nach den Regelungen des TVöD zu erfolgen hat. Sie vertritt zunächst die Auffassung, dass die Berufung nicht den Anforderungen des [REF] genüge. Im Übrigen fehle, wie schon erstinstanzlich geltend gemacht, das Feststellungsinteresse. Schließlich sei die Betriebsvereinbarung wirksam, wie in der Berufungserwiderung vertieft wird und erst recht folge selbst bei Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung nicht eine Vergütung nach TVöD als übliche Vergütung. Gerade bei privatrechtlich betriebenen Krankenhäusern sei eher der Abschluss von Haustarifverträgen üblich. Entscheidungsgründe Die Berufung ist zulässig. Insbesondere ist sie statthaft und fristgerecht eingelegt worden . Die Berufung genügt auch den Anforderungen, die [REF] an eine formgerechte Berufungsbegründung stellt. Nach dieser Norm muss die Berufungsbegründung, soweit hier von Interesse, die Bezeichnung der Umstände enthalten, aus denen sich die behauptete Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Erleichterungen für den Berufungsführer gegenüber § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ZPO a. F. sind damit nicht verbunden . Der Berufungsführer ist gehalten, die Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu prüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Rein formale, nicht auf den konkreten Streitfall bezogene Berufungsbegründungen sollen ausgeschlossen werden, um dadurch auf die Zusammenfassung und Beschleunigung des Verfahrens im zweiten Rechtzug hinzuwirken. Allein schon aus der Berufungsbegründung sollen Gericht und Gegner erkennen können, welche Gesichtspunkte der Berufungskläger seiner Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung zu Grunde legen will Seite 0; BAG vom [DATE] , [REF] , NZA [DATE] , 0 und BAG vom [DATE] [REF] , AP Nr. 0 zu § 0 TzBfG Rn. 0; BAG vom [DATE] , [REF] , NZA [DATE] , 0 Rn. 0; vgl. zum Revisionsrecht BAG vom [DATE] [REF] NZA [DATE] , 0 unter II 0 a der Gründe). Demnach muss die Berufungsbegründung auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelfall erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art sowie aus welchen Gründen der Berufungskläger das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Es kann zwar keine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung verlangt werden, doch muss die Berufungsschrift sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn es diese bekämpfen will. Die bloße Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen reicht auch dann nicht aus, wenn der Streit nur eine einzelne Rechtsfrage betrifft . Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig . Bei der Rüge eines Rechtsverstoßes ist die ausdrückliche Benennung der Norm nicht erforderlich . Auch ist zur ordnungsgemäßen Begründung nicht erforderlich, dass der Berufungsführer die übergangenen Tatsachen oder Beweisangebote unter Angabe der genauen Fundstelle in den bisherigen Schriftsätzen genau bezeichnen muss. [REF] findet im Berufungsverfahren keine Anwendung, das auch keine dieser Bestimmung vergleichbare Norm kennt d.Gr.). Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Berufung der Klägerin entgegen der Auffassung der Beklagten noch zulässig. Die Klägerin wendet sich gegen das arbeitsgerichtliche Urteil maßgeblich mit dem Argument, § 0 des Arbeitsvertrages stelle eine eigenständige Vergütungsregelung dar, die aus sich heraus aber nicht verständlich sei, weil eine konkrete Vergütungshöhe nicht genannt werde. Eine Auslegung der Entgeltregelung über die Heranziehung der in der Betriebsvereinbarung aufgestellten Grundsätze sei nicht zulässig, da die Betriebsvereinbarung nach [REF] unwirksam sei. In diesem Sinne ist der klägerische Vortrag in der Berufung zu verstehen, wenn die Klägerin ausführt, § 0 des Arbeitsvertrages sei „nicht lebensfähig“, weil andere notwendige Bezugspunkte fehlen. Die Klägerin hat sich auch mit der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt, wonach die Vergütung nach TVöD nicht die übliche im Sinne des [REF] sei. Sie hat darauf verwiesen, dass 0/0 der Belegschaft im C. nach dem TVöD bezahlt werden und die Beklagte als kommunales Krankenhaus den TVöD anwenden könne. Ob dieses Vorbringen schlüssig ist, ist für [REF] nicht maßgeblich. Es stellt jedenfalls die Richtigkeit der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils in Frage. Da das Arbeitsgericht offen gelassen hat, ob eine unwirksame Betriebsvereinbarung Inhalt des Arbeitsvertrages werden kann, hatte die Klägerin keine Veranlassung, sich hiermit in der Berufung auseinanderzusetzen. Auch die gesonderte Auseinandersetzung mit der Ablehnung des Hilfsantrages durch das arbeitsgerichtliche Urteil war nicht erforderlich. Das arbeitsgerichtliche Urteil trägt die Begründung hierzu selbst nicht. Die wesentlichen Entscheidungsgründe tragen sowohl die Ablehnung des Haupt als auch des Hilfsantrages. Dementsprechend kann auch die Klägerin sich mit der Berufung darauf beschränken, sich einheitlich gegen die Klageabweisung zu wehren. Das gilt zunächst für den Hauptantrag. Es fehlt das für das Feststellungsbegehren der Klägerin vorausgesetzte Feststellungsinteresse nach [REF] . 0 Nach [REF] kann die Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klägerin ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das besondere Feststellungsinteresse nach dieser Vorschrift ist von Amts wegen zu prüfen. Soweit die Klage auf die Feststellung einzelner Vorfragen für einen Zahlungsanspruch gerichtet ist, ist sie in der Regel unzulässig. Grundsätzlich ist einer Leistungsklage Vorrang vor einer Feststellungsklage eingeräumt, wenn der Anspruch beziffert werden kann. Für eine Feststellungsklage kann allerdings trotz der Möglichkeit einer Leistungsklage ein Feststellungsinteresse bestehen, wenn durch sie der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Das gilt besonders für eine Klage auf künftige Leistungen. Das Feststellungsinteresse fehlt jedoch, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das ist bei einer Eingruppierungsfeststellungsklage nur der Fall, wenn z. B. weitere Faktoren, die die Vergütungshöhe bestimmen, wie etwa die Einstufung in einer Vergütungstabelle des öffentlichen Dienstes nach Lebensalterstufen oder Stufen, die sich an der Beschäftigungszeit orientieren, kein Streit besteht. Dann ist die konkrete Bezifferung nur noch eine einfache Rechenaufgabe, die von den Parteien nach einem unstreitigen Verfahren selbst umgesetzt werden kann . Gemessen daran, fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse, da ein Feststellungsurteil nicht erwarten lässt, dass der Rechtsstreit zwischen den Parteien endgültig beigelegt wird. Die Klägerin nennt weder im Antrag noch in der Begründung die Vergütungsgruppe, die sie für die zutreffende hält. Der Arbeitgeber hat auch nicht zugestanden, dass eine bestimmte Vergütungsgruppe einschlägig sei und im Falle eines stattgebenden Feststellungsurteils zu Grunde gelegt werden könne. Die Klägerin hat nicht einmal die für eine Eingruppierung erforderliche Darlegung ihrer Tätigkeit vorgenommen. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist allerdings auch unbegründet. 0 a) Im Rahmen einer Feststellungsklage kann die Zulässigkeit gemäß [REF] offen gelassen und die Klage mangels Begründetheit abgewiesen werden. Das Feststellungsinteresse muss letztendlich nur bei der begründeten Klage gegeben sein . Die besondere Zulässigkeitsvoraussetzung des Feststellungsinteresses soll lediglich verhindern, dass Rechtsverhältnisse zum Gegenstand einer Klage gemacht werden, obwohl sie entweder der Feststellung überhaupt nicht bedürfen oder auf einfachem Wege geklärt werden können. Dieser Gesichtspunkt ist ohne Bedeutung, wenn die Klage in der Sache keinen Erfolg hat. Da die Sachabweisung auch zur Entscheidung reif war, konnte die Kammer auch ein Sachurteil sprechen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nach TVöD gemäß [REF] Abs. 0 zu vergüten ist. Die übliche Vergütung ist nach [REF] lediglich dann maßgeblich, wenn eine arbeitsvertragliche Regelung nicht vorliegt. Das ist mit § 0 des Arbeitsvertrages jedoch der Fall. Der Arbeitsvertrag bestimmt, dass die Vergütung nach Entgeltgruppe 0 erfolgt, wie auch das Arbeitsgericht bereits ausgeführt hat. Hierauf wird verwiesen . Entgegen der Auffassung der Klägerin ist auch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] zur Auslegung und Ermittlung der konkreten Entgelthöhe heranzuziehen. Die Betriebsvereinbarung ist weder nach [REF] noch [REF] unwirksam. 0 aa) Nach [REF] können Arbeitsentgelte oder Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine gegen [REF] verstoßene Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Die Sperrwirkung des [REF] hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist . Da die Höhe des Entgeltes nicht durch die Betriebsvereinbarung geregelt ist, sondern vom Arbeitgeber einseitig über die Entgelttabelle vorgegeben ist, greift die Sperre des [REF] nicht ein, auch wenn die Höhe des Entgeltes tarifüblich im Sinne dieser Norm durch TVöD und damit durch Tarifvertrag geregelt ist. Die Entgelthöhe wird durch die Betriebsvereinbarung gerade nicht geregelt. Nach [REF] hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung mitzubestimmen. Eine tarifliche Regelung steht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und damit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung nur entgegen, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. In diesen Fällen leistet der Arbeitgeber sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, weil er hierzu normativ nicht verpflichtet ist. Die Festlegung der einzelnen Entlohnungsgrundsätze wiederum ist nach [REF] mitbestimmungspflichtig . Die mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze sind dabei die übergeordneten allgemeinen Regelungen, nach denen das Entgelt für den Betrieb, bestimmte Betriebsabteilungen oder Gruppen von Arbeitnehmern ermittelt werden soll. Es geht um die Aufstellung von Vergütungssystemen . Die Festlegung der Eingruppierung und der Bemessungsgrundlagen für das Entgelt in §§ 0 und 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] stellen solche Entlohnungsgrundsätze dar. Die Festlegung dieser Entlohnungsgrundsätze, die sich zumindest in § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] an den Regelung des TVöD orientieren, ist auch nicht wiederum nach [REF] wegen Bestehen einer tarifüblichen Regelung unwirksam. Seit der Entscheidung des großen Senates des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , GS 0/0, AP Nr. 0 zu [REF] [DATE] Lohngestaltung hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung die so genannte Vorrangtheorie vertreten. Danach werden die in [REF] aufgeführten mitbestimmungspflichtigen Tatbestände nur durch den Eingangssatz des § 0 und damit nur durch Gesetz oder Tarifvertrag gesperrt, die im Betrieb des Arbeitgebers auch tatsächlich per Tarifbindung und einschlägigen Geltungsbereich angewendet werden. Die Tarifüblichkeit im Sinne des [REF] entfaltet insoweit keine Sperrwirkung . In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer durch die Mitbestimmung des Betriebrates hinreichend geschützt. Eine Unwirksamkeit der § 0 und 0 der Betriebsvereinbarung folgt auch nicht daraus, dass über die Festlegung der Eingruppierungs und Bemessungsgrundsätze die Höhe des Entgeltes mittelbar beeinflusst wird. Zutreffend ist die Auffassung der Klägerin, dass ein Mitbestimmungsrecht über die Festlegung der Lohnhöhe nicht besteht . Es entspricht aber der Natur der Sache, dass über die Festlegung der Entlohnungsgrundsätze die individuelle Vergütungshöhe ausgehend von der vorgegebenen Lohnhöhe durch den Arbeitgeber mitbestimmt wird. Das führt jedoch nicht dazu, dass die Betriebsvereinbarung die Vergütungshöhe selbst festlegt. Die Eingruppierungsgrundsätze nach [REF] bestimmen nur, wann ein Arbeitnehmer welche Stufe in der vom Arbeitgeber vorgegebenen Entgelttabelle erreicht. § 0 der Betriebsvereinbarung regelt, wie das vom Arbeitgeber vorgegebene Gehalt auf eine Teilzeitbeschäftigung umzurechnen ist. Auf die Frage, ob selbst bei einer Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung die Vergütung nach TVöD die tarifübliche Vergütung im Sinne des [REF] darstellt, kommt es nicht mehr an. Dr. Hartwig Preun Nettelroth Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true