Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] als Bürokauffrau bei der Beklagten beschäftigt. Ihr durchschnittliches Monatsgehalt betrug zuletzt 0 EUR brutto. Mit Bescheid vom [DATE] wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 0 festgestellt. Sowohl ein am [DATE] durch die Klägerin gestellter Gleichstellungsantrag als auch ein am [DATE] gestellter Verschlimmerungsantrag sind inzwischen bestandskräftig abgewiesen worden. Mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am selben Tage zuging, erklärte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Hiergegen richtet sich die am [DATE] beim Arbeitsgericht Herne eingegangene Feststellungsklage. Auf Antrag der Beklagten stellte das Integrationsamt Westfalen mit Bescheid vom [DATE] fest, dass der besondere Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IV im Falle der Klägerin nicht greift. Nachdem der Beklagten dieses sogenannte Negativ-Attest zugestellt worden war, erklärte sie mit Schreiben vom [DATE] , das der Klägerin am [DATE] zuging, vorsorglich eine weitere Kündigung zum [DATE] . Hiergegen richtet sich die am [DATE] klageerweiternd erhobene Feststellungsklage der Klägerin. Die Klägerin hat zur Begründung ihrer Klage vorgetragen, zu ihren wesentlichen Tätigkeiten habe die interne Buchführung einschließlich der Überwachung der Debitoren, Kreditoren und der Banken gehört. Sie habe die komplette Buchführung für den Steuerberater vorbereitet. Außerdem habe sie Lohnabrechnungen einschließlich der Meldungen an die Krankenkassen, die Lohnsteueranmeldung für das Finanzamt und alle sonstigen anfallenden Arbeiten der Personalabteilung erledigt. Lohnabrechnungen habe sie wöchentlich anhand von Wochenzetteln erstellt, um so kurzfristig Nachtragskalkulationen zu ermöglichen. Innerhalb der Auftrags und Projektbearbeitung habe sie mit einer branchenspezifischen Software Angebote, Lieferscheine und Rechnungen erstellt. Der gesamte Schriftverkehr der Beklagten sei selbständig von ihr, der Klägerin, erledigt worden. Daneben habe sie alle allgemeinen Büroarbeiten wie Kassenführung, Einkauf von Büromaterial, Bedienen der Telefonanlage und die gesamte Ablage erledigt. Soweit die Beklagte behaupte, die Lohnbuchhaltung sei ausgelagert worden, mache dies nur einen Teil ihrer Arbeit aus. Die anderen Tätigkeiten seien jedoch so spezifisch, dass sie nicht auswärtig erledigt werden könnten. Tatsächlich sei es so, dass der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten ihren Arbeitsplatz übernehmen solle. Dabei handele es sich um den 0-jährigen, unverheirateten und kinderlosen T0 B0, der sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis bei der Firma R0 befinde. Herr T0 B0 werde bereits seit [DATE] auf der Basis eines 0-Euro-Vertrages eingearbeitet, um ihren Arbeitsplatz zu übernehmen. Bei dem Vortrag der Beklagten, ihr Arbeitsplatz sei weggefallen bzw. werde ausgelagert, handele es sich um einen vorgeschobenen Kündigungsgrund. In Wahrheit solle sie, die Klägerin, gegen den Sohn des Geschäftsführers ausgetauscht werden. Ein sachlicher Grund für diese Maßnahme der Beklagten sei nicht gegeben. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass ihr Arbeitsplatz weggefallen sei. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei, sei im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln zum Schutz der Arbeitnehmer vor einer sitten und treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten, so dass der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition in jedem Fall gesichert sei. Vorliegend habe die Beklagte keinen einleuchtenden Grund für ihre Kündigung dargelegt. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass ihr Arbeitsplatz weggefallen sei. Zu berücksichtigte sei das in 0-jähriger Betriebszugehörigkeit erdiente Vertrauen in den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses. Dieses Vertrauen wiege umso schwerer, als sie, die Klägerin, mit 0 Jahren in die Arbeitslosigkeit entlassen werde. Aufgrund ihres Alters und ihrer Behinderung werde sie keinen neuen Arbeitsplatz mehr finden. Vor diesem Hintergrund müsse die Beklagte sich den Vorwurf willkürlicher, sachfremder und diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts gefallen lassen. Es widerspreche dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden, eine erprobte und bewährte Arbeitnehmerin nach Jahrzehnten der Betriebszugehörigkeit in die Arbeitslosigkeit und die absehbare staatliche Fürsorge zu entlassen, um im Gegenzug ohne Not einen Jüngeren einzustellen. Die Kündigung verstoße deshalb auch gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und der Behinderung. Hintergrund der Kündigung sei nicht die Ausgliederung der Buchhaltung und der Lohnbuchhaltung an einen externen Dienstleister, die mit Nichtwissen bestritten werde und auch nur etwa 0 % ihrer Tätigkeit umfasst habe. Die übrigen Tätigkeiten sollten ohnehin unstreitig nicht ausgelagert werden. Im Gegenzug kämen nach dem Sachvortrag der Beklagten neue Aufgaben hinzu, die von ihr, der Klägerin, im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses hätten übernommen werden können. Ob und inwieweit eine angeblich geplante Betriebsnachfolge im Hinblick auf den Sohn des Geschäftsführers T0 B0 ihr Ausscheiden erforderlich gemacht habe, sei nicht ersichtlich. Es bleibe dabei, dass auf demselben Arbeitsplatz ohne sachlichen Grund sie, die Klägerin, gegen den Sohn des Geschäftsführers der Beklagten ausgetauscht werden solle, mit dem sie vergleichbar sei. Sie und der Sohn des Geschäftsführers seien von ihrer Ausbildung her Bürokaufleute. Das Aufgabengebiet sei jeweils der Verwaltungsbereich bei der Beklagten. Der Sohn des Geschäftsführers verfüge über keine Kenntnisse und Fertigkeiten, die sie, die Klägerin, nicht auch besitze bzw. sich kurzfristig aneignen könne. Von einer völligen Umstrukturierung im Betrieb der Beklagten könne nicht ausgegangen werden. Soweit es sich hierbei um die angebliche Auslagerung der Buchhaltung und Lohnbuchhaltung, die Einführung eines Internet-Shops sowie die Umstellung der Lagerhaltung auf IT-Systeme handeln solle, stelle sich lediglich die Frage der Ausgestaltung ihres Arbeitsplatzes. Hierbei handele es sich um Aufgaben, die sie aufgrund ihrer jahrzehntelangen Berufserfahrung problemlos erledigen könne. Von einem Wegfall des Arbeitsplatzes könne also keine Rede sein. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst werden wird, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die weitere arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst werden wird, Sie hat vorgetragen, sie unterhalte einen Familienbetrieb. Die Planung sei ursprünglich dahingegangen, den Sohn des Geschäftsführers C0 B0 in den Betrieb aufzunehmen. Dieser habe den technischen Bereich des Betriebes übernehmen sollen. Des Weiteren sei beabsichtigt gewesen, auch den zweiten Sohn T0 B0 in den Betrieb aufzunehmen, um mittelfristig auf beide das Familienunternehmen zu übertragen. Diese Planung habe sich im [DATE] zerschlagen. Ihr, der Beklagten, Geschäftsführer habe sich im Frühjahr [DATE] mit der Zukunft seines Betriebes auseinandergesetzt und entschieden, sich zukünftig gemäß seiner Ausbildung, seinen Fähigkeiten und seiner Berufserfahrung wieder schwerpunktmäßig mit den Bereich Akquisition und Betriebstechnik zu befassen. Soweit er sich in der Vergangenheit auch um administrative Dinge gekümmert habe, sollten diese zukünftig vom Sohn T0 B0 erledigt werden, der nach Ausscheiden der Klägerin in den Betrieb eintreten werde. T0 B0 werde den Betrieb übernehmen und sich aufgrund seiner Ausbildung als Bürokaufmann und einer Fortbildung als Betriebswirt des Handwerks um die Verwaltung des Unternehmens kümmern. Richtig sei, dass er in diesem Zusammenhang Teile der Arbeiten, die bisher von der Klägerin wahrgenommen worden seien, übernehmen werde. Hierbei handele es sich aber nicht um den Schwerpunkt seiner Tätigkeit, weil die Buchhaltung und die Lohnbuchhaltung an externe Dienstleister ausgelagert würden. T0 B0 solle sich zukünftig ergänzend insbesondere um einen beabsichtigten Internet-Shop kümmern. Ferner sei beabsichtigt, die Lagerverwaltung auf IT-Systeme umzustellen. Unabhängig davon, ob und inwieweit ihr, der Beklagten, geschäftsführender Gesellschafter bereits an sich berechtigt sei, eine solche Nachfolgeentscheidung zu treffen und Aufgaben an seinen Sohn zu übertragen, sei die Klägerin auch nicht in der Lage, die vorgenannten zusätzlichen Arbeiten zu erfüllen. Entgegen der Auffassung der Klägerin seien die Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden sei, nicht aus anderen Gründen als rechtsunwirksam anzusehen. Ein Unternehmer habe ein verfassungsrechtlich geschütztes Interesse daran, im Rahmen eines Kleinbetriebes in einem besonderen Vertrauensverhältnis zu ihm stehende, einzelne Mitarbeiter selbst zu bestimmen. Infolge dessen könnten Kündigungen in Kleinbetrieben lediglich daraufhin überprüft werden, ob diese auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhten. Davon könne vorliegend nicht ausgegangen werden. In der Beschäftigung des Sohnes ihres Geschäftsführers liege keine Willkür; denn es sei eine Betriebsübernahme durch den Sohn des Geschäftsführers beabsichtigt. Die Unternehmensnachfolge solle langfristig geplant werden und werde auch umgesetzt. Sie diene der Firmenfortführung und damit der Sicherung der übrigen Arbeitsplätze. Eine Diskriminierung der Klägerin sei hierin nicht zu sehen. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen diese Entscheidung, die der Klägerin am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Klägerin, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet worden ist. Die Klägerin vertritt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin die Auffassung, die Kündigungen der Beklagten seien als rechtsunwirksam anzusehen. Soweit die Beklagte geltend mache, die Buchführung solle ausgelagert werden, betreffe dies lediglich 0 0 % ihrer Tätigkeit. Die übrigen Aufgaben im Bereich der allgemeinen Büroarbeit sowie die Auftrags und Projektbearbeitung blieben unstreitig bestehen. Die angeblich beabsichtigte "völlige Umstrukturierung" des Betriebes der Beklagten stehe ihrer Weiterbeschäftigung nicht im Wege. Sie sei aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung als IT-Anwenderin sehr wohl in der Lage, nach entsprechender Einweisung einen Internet-Shop zu pflegen und zu betreiben. Sie könne ebenfalls eine IT-gestützte Lagerhaltung realisieren. Soweit die Beklagte vortrage, sie wolle den Sohn ihres Geschäftsführers T0 B0 in ihren Betrieb holen, fehle jeder Vortrag, warum hierdurch ihr Arbeitsplatz entfalle. Die Beklagte habe keinen "irgendwie einleuchtenden Grund" für die Kündigungen vorgetragen. Richtig sei zwar, dass es grundsätzlich dem Arbeitnehmer obliege, darzulegen und zu beweisen, dass eine Kündigung nach [REF] treuwidrig sei. Allerdings werde der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dadurch gewährleistet, dass die Grundsätze der abgestuften Darlegungs und Beweislast anzuwenden seien. Sie, die Klägerin, habe unbestritten vorgetragen, dass der 0-jährige unverheiratete und kinderlose Sohn T0 B0, der sich zum Zeitpunkt der Kündigungen in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis bei der Firma R0 befunden habe, bereits seit dem [DATE] auf 0-Euro-Basis auf ihrem Arbeitsplatz eingearbeitet werde, um diesen später zu übernehmen. Die Beklagte wolle also den sozial stärkeren Sohn T0 B0 gegen sie, die Klägerin, austauschen. Soweit die zusätzlichen und neuen Aufgaben in Frage stünden, die der Sohn T0 B0 übernehmen solle, habe sie dargelegt, dass sie diese ebenso gut ausführen könne. Die Beklagte habe nicht dargelegt, warum der angebliche Einstieg des Sohnes T0 B0 ihre Beschäftigung ausschließe. Sie, die Klägerin, habe bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass der wahre Kündigungsgrund in ihren behinderungs und krankheitsbedingten Fehlzeiten liege. Vor diesem Hintergrund stellten sich die Kündigungen als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters und Behinderung dar. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die weitere arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, sie habe ihr Kündigungsrecht nicht willkürlich, sachfremd oder diskriminierend ausgeübt. Denn sie habe hierfür einen einleuchtenden Grund gehabt. Die Entscheidung, den Sohn ihres Geschäftsführers in den Familienbetrieb zu holen und ihm entsprechend Aufgaben zu übertragen, sei eine gerade in einem Familienbetrieb nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung. Die Ausführungen der Klägerin, die Kündigungen seien wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten erfolgt, beruhten auf Spekulationen und könnten nicht mit der nötigen Evidenz darlegen, dass sie, die Beklagte, das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen habe. Kündigungsgrund sei allein der Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin gewesen, da die Buchhaltung an das Steuerbüro ausgelagert und die übrigen Tätigkeiten vom Sohn ihres Geschäftsführers übernommen werden sollten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Denn das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden. Die Kündigung vom [DATE] bedurfte zu ihrer Wirksamkeit nicht gemäß [REF] der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Denn die Klägerin hat keinen Grad der Behinderung von mindestens 0 und ist auch einem schwerbehinderten Menschen nicht gleichgestellt. Sie hat im Termin vom [DATE] vor der erkennenden Kammer erklärt, sowohl ihr Antrag auf Gleichstellung gemäß [REF] vom [DATE] als auch ihr Verschlimmerungsantrag vom [DATE] seien zwischenzeitlich bestandskräftig zurückgewiesen worden. Die Kündigung vom [DATE] ist nicht aus Gründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, das streitlos auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, als unwirksam anzusehen. Die auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts der Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss . Insbesondere bei Auswahlentscheidungen hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, für den der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht gilt, das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben und ist deshalb unwirksam. Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich von dem gekündigten Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, dass dieser erheblich schutzbedürftiger als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer ist, so spricht dies zunächst dafür, dass der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Dabei ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt lässt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu . Den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist danach das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber zuzumuten. Allerdings sind sie nicht völlig schutzlos gestellt. Im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln ist der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem aus [REF] , zu beachten. Wie weit der Schutz des Arbeitnehmers in einem Kleinbetrieb reicht, ist von den Arbeitsgerichten zu entscheiden. Ausgangspunkt einer solchen Würdigung muss der Respekt vor der gesetzgeberischen Eingrenzung des gesetzlichen Kündigungsschutzes in § 0 Abs. 0 KSchG sein. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Darüber hinaus wirkt der Schutz dieser Generalklauseln umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierungen im Sinne von [REF] . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sowie des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer sich anschließt, kann die Kündigung vom [DATE] nicht als unwirksam angesehen werden. Denn sie verstößt nicht gegen Treu und Glauben . Soweit die Beklagte geltend macht, sie habe Teile der Tätigkeiten, die die Klägerin bisher ausgeübt habe, ihrem Steuerberatungsbüro als externem Dienstleister übertragen, könnte diese unternehmerische Entscheidung selbst bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht beanstandet werden. Solche Maßnahmen können allenfalls dann in Frage gestellt werden, wenn sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind . Dahingehende Anhaltspunkte sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Soweit die Beklagte die weiteren Tätigkeiten, welche die Klägerin in der Vergangenheit im Betrieb der Beklagten ausgeführt hat, dem Sohn ihres Geschäftsführers T0 B0 übertragen hat, so dass hierdurch das Bedürfnis zur Beschäftigung der Klägerin entfallen ist, kann auch diese Maßnahme nicht beanstandet werden. Zwar ist die Klägerin 0 Jahre alt und seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Darüber hinaus hat sie einen Grad der Behinderung von 0. Demgegenüber ist der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten T0 B0 erst 0 Jahre alt, unverheiratet, kinderlos und befand sich zuletzt in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis bei der Firma R0. Bei einem Vergleich dieser Sozialdaten ist evident, dass die Klägerin sozial erheblich schutzbedürftiger ist als der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten T0 B0. Die Beklagte hat aber weitere beachtliche Gründe dargelegt, die sie bei der Auswahl bewogen haben, die in ihrem Betrieb weiterhin anfallenden kaufmännischen Tätigkeiten in Zukunft nicht durch die Klägerin, sondern durch den Sohn ihres Geschäftsführers T0 B0 ausführen zu lassen. Die Beklagte hat unter Darlegung der Planungen zur Fortführung ihres Familienbetriebes vorgetragen, sie habe mit dieser Entscheidung das Ziel verfolgt, den Sohn ihres Geschäftsführers in den Betrieb zu holen und ihm entsprechende Aufgaben zu übertragen, da dieser den Betrieb fortführen und übernehmen solle. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass hierin eine nachvollziehbare, jedenfalls nicht treuwidrige unternehmerische Entscheidung zu sehen ist. Da dem Arbeitnehmer die Beweislast für die von ihm geltend gemachte Treuwidrigkeit der Kündigung trifft, muss er, wenn der Arbeitgeber Tatsachen vorträgt, die die Treuwidrigkeit ausschließen, Gegentatsachen vortragen oder zumindest die vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen substantiiert bestreiten und für die Gegentatsachen sowie für sein Bestreiten selbst Beweis anbieten . Diesen Anforderungen wird das Vorbringen der Klägerin nicht gerecht. Insbesondere fehlt es an jedem Beweisantritt, soweit die Klägerin bestreiten will, dass der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten T0 B0 den Familienbetrieb übernehmen und fortführen soll. Angesichts dessen musste die Kammer davon ausgehen, dass die Auswahlentscheidung zwischen der Klägerin und dem Sohn des Geschäftsführers der Beklagten T0 B0 von der Absicht getragen war, die Fortführung des Familienbetriebes mit derzeit vier Beschäftigten zu sichern. Unter Einbeziehung dieser besonderen persönlichen Gründe, welche die Beklagte bewogen haben, nicht die Klägerin, sondern den Sohn des Geschäftsführers der Beklagten T0 B0 weiter zu beschäftigen, kann in der Kündigung vom [DATE] kein Verstoß gegen Treu und Glauben gesehen werden. Der Kammer ist dabei bewusst, dass diese Entscheidung die Klägerin angesichts ihres Alters und ihrer Behinderung sowie der Situation auf dem Arbeitsmarkt hart trifft. Andererseits gilt es zu bedenken, dass die Planungen der Beklagten hinsichtlich der Übernahme und Fortführung ihres Familienunternehmens durch den Sohn ihres Geschäftsführers T0 B0 in Frage gestellt würden, falls sie gezwungen wäre, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Da der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz vor Verlust des Arbeitsplatzes durch private Dispositionen auch außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes umso schwächer wird, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind, muss die Klägerin unter den hier gegebenen Umständen die in der Kündigung vom [DATE] zum Ausdruck kommende unternehmerische Maßnahme zur Sicherung der Weiterführung des Familienbetriebes der Beklagten hinnehmen. Die Kündigung vom [DATE] verstößt auch nicht gegen [REF] . Wie oben ausgeführt wurde, ist unter Berücksichtigung der Verteilung der Darlegungs und Beweislast davon auszugehen, dass die Kündigung der Klägerin ausgesprochen worden ist, damit der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten T0 B0 zur Sicherung der Nachfolge und Fortführung des Familienunternehmens statt der Klägerin weiterbeschäftigt werden kann. In dieser Entscheidung der Beklagten ist keine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters oder ihrer Behinderung zu sehen. Soweit die Klägerin auf ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit verweist, kann dies keine andere Beurteilung rechtfertigen. Auch unter der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes wäre die Klägerin nicht vor einer krankheitsbedingten Kündigung geschützt gewesen, falls die Beklagte eine solche hätte aussprechen wollen. Eine Benachteiligung wegen des Alters der Klägerin oder ihrer Behinderung wäre hierin grundsätzlich nicht zu sehen. Angesichts eines Grades der Behinderung von 0 wäre eine solche Kündigung auch nicht nach Maßgabe des SGB IX als unwirksam anzusehen. Außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes kann nichts anderes gelten. Ist das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden, so kommt es auf die Wirksamkeit der vorsorglich ausgesprochenen Kündigung vom [DATE] nicht an. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des [DATE] hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus.