Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das zwischen ihnen zum [DATE] begründete Anstellungsverhältnis als Teilzeitkraft im Bereich Büro aufgrund ordentlicher "betriebsbedingter" Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit dem [DATE] beendet worden ist oder darüber hinaus fortbesteht. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] als Teilzeitkraft im Bereich Büro zum Stundenlohn von 0 DM brutto tätig. Sie wurde von Anfang an in der Telefonakquise eingesetzt. Die Beklagte bietet Zeiterfassungssysteme mit Hard und Software Komplettlösungen an. Die Arbeitszeit der Klägerin war vom Arbeitsanfall abhängig. Ihre Aufgabe bestand darin, Telefonakquise bei bestehendem Kundeninteresse durchzuführen, Nachfragen zur Auftragsausführung vorzunehmen und den Kundenbestand zu pflegen. Es handelte sich hierbei um Vorbereitungen für nachfolgende sog. Erstgespräche. Die eigentlichen Beratungsgespräche sowie die Präsentation der Produktpalette der Beklagten erfolgte durch qualifizierte Mitarbeiter. Von Anfang an hat die Klägerin nahezu 0 Wochenstunden gearbeitet. Die Beklagte zahlte ihr hierfür 0 DM = 0 €. Im Verlaufe der Zusammenarbeit wurde ein monatliche Entgelt i. H. v. 0 € brutto gezahlt. Diesem Bruttoentgelt lag eine monatliche Sollarbeitszeit von 0 Stunden zugrunde. Unter Berufung auf § 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] reduzierte die Beklagte die Wochenstundenzahl ab [DATE] auf 0 Stunden. Sie begründete dies mit der Ineffizienz der Telefonakquise in Anbetracht der Internetwerbung. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Dortmund erhobenen Klage begehrte die Klägerin zunächst die Feststellung, einen Beschäftigungsanspruch von mindestens 0 Wochenstunden zu haben. Mit Klageerweiterung vom [DATE] wehrte sie sich zusätzlich gegen die unter dem [DATE] erklärte ordentliche Kündigung. Diese Kündigung erfolgte seitens der Beklagten mit der Begründung, die Telefonakquise aus wirtschaftlichen Gründen eingestellt zu haben. Zur Begründung hat die Klägerin die Rechtsauffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe sich auf 0 Wochenstunden konkretisiert. Dies habe die Beklagte in der Vergangenheit über die in der EDV vorgegebenen Sollzeit von 0 Monatsstunden festgeschrieben. Die Reduzierung ihrer Arbeitszeit um die Hälfte sei rechtsunwirksam; diese sei vom Direktionsrecht nicht gedeckt. Darüber hinaus greife die Beklagte unzulässig in ihren Vertragsschutz und Kündigungsschutz ein. Die ausgesprochene Kündigung sei ihrer Meinung nach sozial ungerechtfertigt. Entgegen ihrer Behauptung führe die Beklagte weiterhin eine Telefonakquise durch. Im Übrigen habe die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung nicht überprüft, ob sie nicht mit anderen Bürotätigkeiten hätte betreut werden können. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 € seit dem [DATE] ., [DATE] . und [DATE] zu zahlen; festzustellen, dass die regelmäßige monatliche Arbeitszeit der Klägerin bei 0 Stunden liegt und die Beklagte der Klägerin ein monatliches Festgehalt von 0 € brutto schuldet. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klage sei unbegründet. Sie bezweifelt eine abweichende Vertragsgestaltung mit verpflichtenden 0 Wochenstunden. Die Kündigung bewertet sie als rechtswirksam. Ihrer Meinung nach erfahre die Klägerin nicht den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe sie zwar sieben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Bei der Bestimmung der Betriebsgröße dürften jedoch der Mitarbeiter im kaufmännischen Bereich Z0xx und der Mitarbeiter im technischen Bereich N0xxxxxxx nicht berücksichtigt werden. Beide seien erst im Verlaufe des Jahres [DATE] am [DATE] . bzw. [DATE] eingestellt worden. Von Bedeutung sei auch, dass neben der Klägerin die Raumpflegerin als Teilzeitkraft mit 0 Wochenstunden beschäftigt werde. Die Kündigung sei nicht willkürlich erfolgt. Das nachlassende Nachfrageverhalten von potentiellen Kunden habe sie zum Anlass genommen, auf die nicht mehr zeitgemäße Telefonakquise zu verzichten. Die verbleibende Restakquise habe sie ihrem Geschäftsführer und dem seit dem [DATE] beschäftigten Praktikanten übertragen. Die Kundengewinnung erfolge nahezu ausschließlich durch die Schaltung von Anzeigen, durch ihren Internetauftritt und durch Werbemaßnahmen über Berichte in Fachzeitschriften. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 0 € brutto verurteilt. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es u. a. ausgeführt, aus den Gründen der § [REF] sei von einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Wochenstunden als Vertragsinhalt auszugehen. Aus diesem Grunde sei die Beklagte gehalten, für die Monate Mai bis Juli aus den Gründen des [REF] ein monatliches Entgelt i. H. v. jeweils 0 € brutto zu zahlen. Die Feststellungsklage habe hingegen keinen Erfolg. Die Klägerin könne sich mangels fehlender Betriebsgröße nicht auf den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen. Gegen dieses, ihr am [DATE] zugestellte, vorgetragene und wegen der sonstigen Einzelheiten in Bezug genommene Urteil, hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt, die am [DATE] begründet worden ist. Die Klägerin greift das angefochtene Urteil im Wesentlichen mit der Begründung an, ihr sei zu Unrecht der Kündigungsschutz aberkannt worden. Mit dem angefochtenen Urteil sei die Betriebsgröße nicht sachgerecht bestimmt worden. Dieses habe übersehen, dass der Arbeitsplatz der Ende [DATE] ausgeschiedenen kaufmännischen Angestellten G0xxxxxxx bis zur Einstellung des Mitarbeiters Z0xx durch zwei vorübergehend tätige Mitarbeiter überbrückt worden sei. Gleiches sei festzustellen bzgl. des Arbeitsplatzes des zum [DATE] ausgeschiedenen technischen Mitarbeiters J0xxxx. Sein Nachfolger sei der technische Mitarbeiter N0xxxxxxx. Die Zwischenzeit [DATE] . bis [DATE] sei überbrückt worden durch den Mitarbeiter R0xxxxxx. Hieraus folge, dass sie den vor dem [DATE] erworbenen Kündigungsschutz in das Kalenderjahr [DATE] übertragen habe. Die Beklagte sei deshalb gehalten, einen Kündigungsgrund vorzutragen der dazu geeignet sei, die Kündigung sozial zu rechtfertigen. Ein solcher Kündigungsgrund fehle. Mit der Reduzierung der Arbeitszeit ab [DATE] habe die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass die Telefonakquise noch in einem regelmäßigen, angemessenen Umfang angenommen werde und betriebswirtschaftlich sinnvoll sei. Die behauptete endgültige Einstellung der Telefonakquise sei wenig glaubwürdig. Sie vertritt zudem die Auffassung, ein rechtliches Interesse dergestalt zu haben, den Vertragsinhalt gerichtlich feststellen zu lassen. Trotz nachträglicher Nachberechnung der Monate Mai bis einschließlich [DATE] stehe nicht fest, dass die Beklagte diesen Vertragsinhalt mit 0 Wochenstunden auch für die Zukunft akzeptieren werde. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € brutto nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 € seit dem [DATE] ., [DATE] . und [DATE] zu zahlen; festzustellen, dass die regelmäßige monatliche Arbeitszeit der Klägerin bei 0 Stunden liegt und die Beklagte der Klägerin ein monatliches Festgehalt von 0 € brutto schuldet. Die gem. [REF] zulässige Feststellungsklage der Klägerin ist nicht begründet. Entgegen ihrer Rechtsauffassung ist die unter Wahrung der Kündigungsfrist des [REF] erklärte Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtswirksam. Die Beklagte war entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin nicht dazu verpflichtet nachzuweisen, dass diese Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in diesem Betrieb auf Dauer entgegen stehen, bedingt ist . Obwohl der Klägerin die Kündigung im [DATE] zugegangen ist, ist nicht gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG zu überprüfen, ob die Beklagte in diesem Zeitpunkt in der Regel mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit ab [DATE] ist für die Überprüfung des Eintritts des Kündigungsschutzes die am [DATE] gültige Betriebsgröße des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG maßgeblich. Demzufolge hätte die Klägerin den Kündigungsschutz erworben, sobald die Beklagte am [DATE] eine Betriebsgröße von 0 Arbeitnehmer aufgewiesen hätte. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll für sie dieser Kündigungsschutz fortgelten, sobald keine negativen Änderungen im Verlaufe des weiteren Beschäftigungsverhältnisses eintreten. Denn für die Bestimmung der maßgeblichen Betriebsgröße sind diejenigen Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, die erst nach dem [DATE] eingestellt wurden. Hieraus folgt, dass die Klägerin verpflichtet ist zumindest darzulegen, dass einerseits zu ihren Gunsten das Kündigungsschutzgesetz am [DATE] anwendbar war und dass andererseits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung von den vor dem [DATE] mit ihr beschäftigten Arbeitnehmern neben ihr nach wie vor mindestens weitere fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hieraus folgt konsequent, dass der am [DATE] erworbene Kündigungsschutz nachträglich entfallen ist, wenn vor dem [DATE] beschäftigte Arbeitnehmer nach Ende [DATE] aus dem Betrieb ausgeschieden sind und hierdurch die "alte" Betriebsgröße unter die Belegschaftsstärke von 0 Arbeitnehmern gefallen ist. D. h. der Kündigungsschutz der am [DATE] beschäftigten Arbeitnehmer ist davon abhängig, dass entweder mehr als fünf "Altbeschäftigte" im Betrieb verbleiben oder dass sofern dies nicht der Fall ist unter Hinzuziehung der Neueinstellungen der Schwellenwert von 0 Arbeitnehmern überschritten wird. Deshalb ist bei Zugang der Kündigung zunächst die Zahl der Gesamtbeschäftigten, sodann die Zahl der sog. Altbeschäftigten zu ermitteln ; Bader, NZA, [DATE] , 0 ff. ; Löwisch, Betriebsberater [DATE] , 0 ff. ; a. A. Däubler AIB, [DATE] , 0). Entgegen der von Däubler vertretenen Auffassung ist diese Konsequenz vom Gesetzgeber gewollt. Zum [DATE] sollte eine neue Betriebsgröße von 0 Beschäftigten zur Vermittlung des Kündigungsschutzgesetzes eingeführt werden. Diese Betriebsgröße sollte primär für neu gegründete Betriebe oder, bei am [DATE] bestehenden Betrieben, für die nach [DATE] vollzogenen Einstellungen maßgeblich sein. Das gesetzgeberische Ziel war die Beschäftigungsförderung durch kleinere, insbesondere durch Handwerksbetriebe. Diesen Betrieben sollte die "drohende Gefahr" des Kündigungsschutzes genommen werden, die auf der Grundlage des vorausgehenden Schwellenwertes bei der regelmäßigen Betriebsgröße von 0 Arbeitnehmern eintrat. Dieser Schwellenwert hielt Betriebe zum Teil davon ab, trotz angemessener Auftragslage zusätzliche Einstellungen vorzunehmen. Stattdessen wurden Überstunden gefahren. Um diese "Gefahr" zu bannen, sollten die sog. Altbeschäftigten nicht durch nach dem [DATE] neu eingestellten Arbeitnehmern den Kündigungsschutz erhalten. Dieser sollte erst bei einer Betriebsgröße von 0 Arbeitnehmern greifen. Konsequent hieraus folgt, dass ein Ende [DATE] bestandener Kündigungsschutz nicht durch Neueinstellungen erhalten werden sollte. Dieser, in das Jahr [DATE] und in die weitere Zukunft hineingetragener Kündigungsschutz, sollte bei einer Betriebsgröße bis zu 0 Arbeitnehmern nur erhalten bleiben, solange im ent-sprechenden Umfang Altbeschäftigte im Betrieb verbleiben. Nur in diesem Sinne ist die Fortschreibung der Rechtsstellung von Arbeitnehmern zu Ende [DATE] nachzuvollziehen. Konsequent hierzu tragen diese Arbeitnehmer das Risiko, dass ihr Kündigungsschutz durch das Ausscheiden von Altarbeitnehmern wegfällt. Dieses Risiko war für Arbeitnehmer der früheren Betriebsgröße jederzeit latent vorhanden. Durch den Wegfall von Arbeitsplätzen entfiel der Kündigungsschutz. Über § 0 Abs. 0 S. 0 Halbsatz 0 KSchG entfällt dieser Ende [DATE] erworbene Kündigungsschutz jedoch nicht erst bei dem endgültigen Wegfall von Arbeitsplätzen sondern schon bei dem Ausscheiden von Altarbeitnehmern. Trotz Beibehaltung dieses Arbeitsplatzes damit der früheren Betriebsgröße wirkt sich nach der Gesetzeslage ab [DATE] die Nachbesetzung von Arbeitsplätzen so lange nicht kündigungsschutzerhaltend aus, solange die neue Regelzahl von 0 Arbeitnehmern nicht erreicht ist. Die Nachbesetzung ist nach dem Wortlaut sowie nach Sinn und Zweck des Gesetzes eine Neueinstellung i. S. des § 0 Abs. 0 S. 0 Halbsatz 0 KSchG . Auf dieser gesetzlichen Grundlage ist es der Klägerin nicht gelungen, die erforderliche Betriebsgröße von 0 Altbeschäftigten im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung darzulegen und zu beweisen . Die Beklagte beschäftigte zu dieser Zeit 0 Altbeschäftigte und zwei Neubeschäftigte. Dies waren Da im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung lediglich vier Altbeschäftigte in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen sah sich die erkennende Berufungskammer nicht dazu verpflichtet, auf Anregung der Klägerin darüber Beweis zu erheben, ob sie Ende [DATE] den Kündigungsschutz i. S. des Kündigungsschutzgesetzes erworben hatte. Nach den vorausgehenden Überlegungen ist es rechtlichen ohne Bedeutung, dass der vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter Z0xx möglicherweise als Nachfolger der Teilzeitbeschäftigten G0xxxxxxx anzusehen ist und dass die Zwischenzeit gegebenenfalls durch P. R0xxx und J. R0xxxxx überbrückt wurde. Aus den gleichen Gründen war auch nicht zu überprüfen, ob H. N0xxxxxxx im technischen Bereich als Nachfolger des zum [DATE] ausgeschiedenen G0. J0xxxx anzusehen ist. Die erkennende Berufungskammer sah sich aus den gleichen Gründen nicht dazu verpflichtet aufzuklären, ob der ab [DATE] tätige Horst R0xxxxxx als Handelsvertreter i. S. des [REF] oder technischer Mitarbeiter eingesetzt wurde und in welcher Eigenschaft H0. S0xxxxxxxxx im Betrieb der Beklagten tätig war. Keinen Einfluss auf die Beschäftigtenzahl nimmt ebenso H0. V0xxxxxx, der im [DATE] im Betrieb der Beklagten ein Praktikum absolvierte. Die Kündigung der Beklagten widerspricht auch nicht den Grundsätzen von Treu und Glauben . Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grund-rechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner zur Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG i. d. F. vom [DATE] ergangenen Entscheidung vom [DATE] ausgeführt, den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben sei das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber zuzumuten und zugleich betont, sie seien durch ihre Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz nicht völlig schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, seien die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln [REF] sei auch der objektive Gehalt der Grundrechte vor allem aus [REF] zu beachten. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition sei damit in jedem Fall gewährleistet. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz dürfe jedoch nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden. Darüber hinaus wirke er um so schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffenen seien. In sachlicher Hinsicht gehe es darum, Arbeitnehmer vor will-kürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen . Die Klägerin wird demnach in ihrem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten vor einer willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigung geschützt. Daraus folgt, dass die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung ein durch [REF] gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren muss. Ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses darf dabei nicht unberücksichtigt bleiben. Dies bedeutet jedoch nicht, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung an die Beklagte diejenigen Anforderungen herangetragen werden können, die [REF] es abverlangen würde. Zum Ausschluss einer Kündigung aus sachwidrigen Motiven genügt es dementsprechend, anerkennenswerte betriebliche Interessen anzuerkennen die nachvollziehen lassen, dass ein Aufgabengebiet nicht mehr zukunftsfähig ist und allein aus diesem Grunde der Verlust eines Arbeitsplatzes droht. Diesen Anforderungen ist die Beklagte mit der Darstellung ihrer Überlegungen gerecht geworden. Es ist nachvollziehbar, dass durch moderne Medien die klassische Telefonakquise wirtschaftlich unattraktiv geworden ist. Es ist weiter nachzuvollziehen, dass die Beklagte zunächst versucht hat, das Arbeitsverhältnis zur Klägerin mit verminderter Wochenarbeitszeit aufrecht zu erhalten. Der Beklagten war es sodann nach weiterer 0-monatiger Überprüfung nicht verwehrt, diesen konkreten Arbeitsplatz in der Telefonakquise gänzlich zu streichen und die verbleibende Akquise auf ihren Geschäftsführer und auf den Praktikanten zu übertragen. Der Klägerin ist es zumindest nicht gelungen darzulegen und letztendlich nachzuweisen, dass diese Kündigung den Grundsätzen von Treu und Glauben widerspricht. Sie bezweifelt zwar die endgültige Aufgabe der Telefonakquise. Sie vertritt zudem die Auffassung, ihrerseits die Aufgaben des Mitarbeiters Z0xx übernehmen zu können. Damit entfallen jedoch nicht die von der Beklagten angeführten Gründe. Die Klägerin bezweifelt nicht die Feststellungen der Beklagten, dass das Arbeitsvolumen in der Akquise gesunken ist. Die Klägerin bezweifelt außerdem nicht, dass die Verringerung der Wochenarbeitszeit ab Mai auf die Hälfte der zuvor üblichen Wochenarbeitszeit dem Arbeitsvolumen entsprochen hat. Sie widerspricht ausschließlich der Darstellung der Beklagten, die Telefonakquise nahezu gänzlich aufgegeben zu haben. Mit dieser Sachverhaltsgrundlage erscheint es nicht sachwidrig, den Arbeitsplatz Telefonakquise gänzlich aufzulösen und den verbleibenden Teil dieser Werbeform auf im Betrieb vorhandene Mitarbeiter, insbesondere auf ihren Geschäftsführer zu übertragen. Dabei ist gewährleistet, dass schon die Telefonakquise durch eine sach und fachkundige Person erfolgt. Genauso wenig ist zu beanstanden, dass die Beklagte den Mitarbeiter Z0xx eingestellt hat. Es ist nicht zu erkennen, aus welchen Gründen die Klägerin meint vortragen zu können, die Beklagte hätte ihr diese kaufmännischen Tätigkeiten übertragen können und müssen. Dem steht entgegen, dass die Klägerin als ungelernte Kraft eingestellt worden ist. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam. Sie stellt keine Maßreglung i. S. des [REF] dar. Hierfür fehlt zum einen die unmittelbare Nähe zur Rechtswahrnehmung. Nach erfolgter Stundenreduzierung ab [DATE] hat die Klägerin ihre Rechtsposition einer Teilzeitbeschäftigung mit uneingeschränkt 0 Wochenstunden der Beklagten gegenüber mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] vorgetragen. Am [DATE] hat sie Klage erhoben. Die Kündigung wurde nahezu zwei Monate später erklärt. Zuvor hatte die Beklagte nach ihrem Sachvortrag festgestellt, dass auch dieses reduzierte Arbeitszeitvolumen für die Telefonakquise wirtschaftlich uneffektiv ist. Diese Überlegungen der Beklagten lassen nicht den Schluss zu, dass die Rechtsausübung der Klägerin für diese Kündigung der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv war . Hierfür fehlt auch jeglicher Sachvortrag der Klägerin . Die weitere Feststellungsklage ist unzulässig. Hierfür fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse i. S. des [REF] . Es ist nicht von der Hand zu weisen, dass bei einem Streit um den Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehung, insbesondere über die verabredete oder gewachsene Wochenarbeitszeit, ein Feststellungsinteresse bestehen kann. Denn von [REF] wird nicht nur das gesamte Rechtsverhältnis, d. h. das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch Teilbereiche des umfassenden Rechtsverhältnisses erfasst. Dieser Bewertung muss sich die erkennende Berufungskammer jedoch nicht näher unterziehen. Denn mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt das alsbaldige Interesse, den Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtlich klären zu lassen. In Anbetracht der vorstehenden Ausführungen war die Klage der Klägerin von Anfang an unbegründet. Ihrer an sich statthaften Berufung gegen das klageabweisenden Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund war aus den gleichen Gründen der gewünschte Erfolg zu versagen; sie war mit der Kostenfolge aus [REF] zurückzuweisen. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache hat die erkennende Berufungskammer die Revision zugelassen.