weitere Fundstellen ... Tenor 0. Auf die sofortige Beschwerde des Klägers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wie folgt abgeändert: Dem Kläger wird mit Wirkung vom [DATE] für das erstinstanzliche Verfahren [REF] unter Beiordnung des RA C., C-Straße, C-Stadt die Prozesskostenhilfe bewilligt. Die vom Kläger ab dem [DATE] jeweils zu zahlenden Monatsraten werden auf 0 EUR monatlich festgesetzt. 0. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Der am ... [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei den US-Amerikanischen Stationierungsstreitkräften als Angestellter in der Materialverwaltung beschäftigt . Am [DATE] hatte in der Dienststelle eine Personalversammlung stattgefunden, über die sich das Protokoll verhält. In dem Protokoll wird u.a. Am [DATE] begab sich der Kläger in der Mittagspause in das Büro des SSgt. S.. Zu dieser Zeit hielt sich S. gerade nicht in seinem Büro auf. Von dem im Büro befindlichen Dienstapparat führte der Kläger ein Telefonat mit einer sogenannten "Sex-Hotline". Als SSgt. S. unerwartet in sein Büro zurückkehrte, beendete der Kläger das Telefonat . Durch das Telefonat hatte der Kläger Telefonkosten der Dienststelle in Höhe von 0 EUR ausgelöst, die der Kläger bezahlte. Mit dem Schreiben vom [DATE] kündigte die Dienststelle dem Kläger außerordentlich zum [DATE] . Im Kündigungsschreiben heißt es u.a.: Mit dem am [DATE] bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] ergänzte der Kläger die dem Arbeitsgericht bis dahin vorgelegten PKH-Unterlagen um den Bescheid der ARGE Landkreis Kaiserslautern vom [DATE] . Mit dem Schriftsatz vom [DATE] legte der Kläger gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , sofortige Beschwerde ein und begründete die Beschwerde zugleich. Wegen aller Einzelheiten der Beschwerdebegründung des Klägers wird auf die Beschwerdeschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] verwiesen. Mit dem Beschluss vom [DATE] half das Arbeitsgericht der Beschwerde nicht ab und legte die Beschwerde dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zur Entscheidung vor. In seinem Beschwerdevorbringen verweist der Kläger u.a. darauf, dass der Kammervorsitzende des Arbeitsgerichts im Kammertermin vom [DATE] erklärt habe, es werde mit Sicherheit Prozesskostenhilfe gewährt werden. Voraussetzung sei allerdings, dass noch ein aktueller ALG II-Bescheid übersandt werde. Die Klage habe so führt der Kläger weiter aus Aussicht auf Erfolg. Der Kläger macht geltend, dass ein möglicherweise bestehendes Recht der Beklagten zur Kündigung durch konkludenten Verzicht erloschen sei. Der Kläger verweist auf seinen Vortrag, wonach ihm am [DATE] ein Abmahnungsschreiben vorgelegt worden sei, mit welchem er sich im Beisein der Angestellten P. verpflichtet habe, das Diensttelefon nicht mehr für private Zwecke zu nutzen. Weiter beruft sich der Kläger darauf, dass nur im Falle einer exzessiven Nutzung des Telefons zu privaten Zwecken die Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten ohne Abmahnung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen könne. Es sei eine Feststellung des Arbeitsgerichts über das Ob und den Umfang einer möglichen Arbeitspflichtverletzung für die Entscheidungsfindung des Gerichtes erforderlich gewesen. Schließlich ergebe die gebotene summarische Prüfung, dass die Klage im Hinblick auf die vorzunehmende Interessenabwägung nicht mutwillig sei. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers hat nach dessen Ansicht zu wenig Eingang in die Interessenabwägung gefunden. Weiter habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass der Beklagten kein wirtschaftlicher Schaden entstanden sei. Die Beschwerde ist als sofortige Beschwerde an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Beschwerde erweist sich als begründet. Bezogen auf das erstinstanzliche Verfahren hat die Klage hinreichende Erfolgsaussicht im Sinne des [REF] . Im Zeitpunkt der Entscheidungsreife des erstinstanzlichen Prozesskostenhilfegesuchs konnte die notwendige Erfolgsaussicht nicht verneint werden. Allerdings ergibt die rechtliche Würdigung des Sach und Streitstandes, wie er sich im Kammertermin vom [DATE] letztlich dargestellt hat, dass dem Kläger eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorzuwerfen ist, die an sich geeignet ist, das Arbeitsverhältnis der Arbeitsvertragsparteien außerordentlich-fristlos im Sinne des [REF] und des § 0 TV AL II zu beenden. Richtiger Ansicht nach steht dem Arbeitnehmer ohne besondere Erlaubnis kein Anspruch auf private Nutzung der betrieblichen Telefonanlage zu. Nach der Rechts und Wirtschaftsordnung der Bundesrepublik Deutschland entscheidet der Arbeitgeber alleine über die Einräumung der Privatnutzung an seinen Betriebsmitteln. Dieses Recht steht auch den US-Streitkräften zu. Freilich kann es Fälle geben, in denen die Privatnutzung der betrieblichen Telefonanlage ausdrücklich oder konkludent gestattet ist. Auf eine ausdrückliche Gestattung hat sich der Kläger hier selbst nicht berufen. Soweit der Kläger geltend gemacht hat, die private Nutzung der Diensttelefone sei "von der Beklagten geduldet" worden, ist das diesbezügliche Vorbringen des Klägers zu unsubstantiiert, um eine weitergehende Darlegungs und Beweislast der Beklagten insoweit auszulösen. Unsubstantiiert bzw. unerheblich ist das Bestreiten des Klägers dahingehend, dass die Belegschaft, insbesondere der Kläger, turnusmäßig im Rahmen einer Mitarbeiterzusammenkunft über ein Verbot zur Nutzung der betrieblichen Telefone informiert worden sei. Der Kläger hat jedenfalls nicht konkret bestritten, an der Personalversammlung vom [DATE] , über die sich das Protokoll verhält, teilgenommen zu haben. Dort heißt es unter Punkt 0. unmissverständlich: "Die militärischen Telefone sind nicht für Privatgespräche zu nutzen … Auch LN ist das Benutzen untersagt und kann unter Umständen bei Ignorieren der Anweisung zur Kündigung führen …". Unabhängig davon ist es jedenfalls für das vom Kläger am [DATE] konkret geführte Telefonat ausgeschlossen, dass der Kläger insoweit eine Duldung oder gar eine konkludente Zustimmung des Arbeitgebers annehmen durfte. Damit ist festzustellen, dass der Kläger vorsätzlich und eigenmächtig eine betriebliche Telefonanlage missbräuchlich privat genutzt hat. Dies stellt eine erhebliche Verletzung der Nebenleistungspflicht dar, die sich für den Kläger aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit [REF] ergibt. Zwar ist eine Abmahnung auch bei Handlungsweisen, die wie hier den sogenannten Vertrauensbereich betreffen bzw. berühren, nicht stets entbehrlich, vielmehr erforderlich, wenn ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wieder hergestellt wird. sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. Eine Abmahnung hat allerdings nicht stets schon dann Vorrang vor einer Kündigung, wenn eine Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens aufgrund der Abmahnung nicht zu erwarten ist. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, weil in diesen Fällen regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat. 0 Die Anwendung dieser höchstrichterlich entwickelten und anerkannten Grundsätze führt zu dem Ergebnis, dass vorliegend eine Abmahnung entbehrlich war. Freilich hat der Kläger vorliegend nicht die Arbeitspflicht verletzt, da sich der fragliche Vorgang während seiner Mittagspause ereignet hat. 0 Der Kläger hat aber in schwerwiegender Weise die ihm gemäß [REF] in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag obliegenden weiteren Pflichten verletzt. Unter den gegebenen Umständen durfte der Kläger weder überhaupt, noch mit vertretbaren Gründen annehmen, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig. Der Kläger musste sich vielmehr sagen, dass der Arbeitgeber das Verhalten des Klägers als erhebliches, das Vertrauen auf Dauer zerstörendes Fehlverhalten ansehen würde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht dahingehend zu verstehen, dass ausschließlich umfangreiche und während der Arbeitszeit geführte Privattelefonate als Kündigungsgrund geeignet sind. Vielmehr steht es mit dieser Rechtsprechung auch in Einklang, ein einmalig und unerlaubt geführtes Privattelefonat als Kündigungsgrund anzuerkennen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer, wie hier der Kläger, es zulässt, dass durch sein Verhalten ein Verdacht auf einen unschuldigen Kollegen fallen kann. Der Kläger hat hier das verfahrensgegenständliche Telefonat während der Mittagspause des SSgt. S. von dessen Büro aus geführt. Dies begründete die objektive Besorgnis, dass der Verdacht entstand, S. habe das unerlaubte Privattelefonat von dem in seinem Büro befindlichen Telefon aus geführt. Die Art und Weise, wie der Kläger hier vorgegangen ist, bedingt die Feststellung, dass das pflichtwidrige Verhalten des Klägers das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung stand nicht zu erwarten, dass aufgrund einer Abmahnung dieses notwendige Vertrauen würde wieder hergestellt werden können. Diese Feststellung ist zu treffen, ohne dass noch auf die früheren Vorfälle eingegangen werden müsste, die die Beklagte auf den Seiten 0 unten und 0 der Klageerwiderung vom [DATE] erwähnt. Die US-Streitkräfte haben auf das ihnen als Arbeitgeber zustehende außerordentliche Kündigungsrecht nicht verzichtet. Der Kläger hat weder einen derartigen Verzicht, noch einen Verzeihungs-Tatbestand schlüssig dargetan. Zwar stellt der Kläger eine diesbezügliche Rechtsbehauptung auf und behauptet auf Seite 0 oben des Schriftsatzes vom [DATE] insbesondere, dass ihm ein Abmahnungsschreiben vorgelegt worden sei, mit welchem er sich verpflichtet habe, das Diensttelefon nicht mehr für private Zwecke zu benutzen. Aus diesem und aus dem damit in Zusammenhang stehenden Vorbringen des Klägers ergibt sich jedoch nicht, dass der Arbeitgeber dem Kläger den Kündigungsgrund unter Verzicht auf das Kündigungsrecht verziehen hätte. An das Verhalten des Arbeitgebers, aus dem auf einen Verzicht oder Verzeihungs-Tatbestand geschlossen werden soll, dürfen keine zu geringen Anforderungen gestellt werden. Dies ist anerkanntes Recht. Den hiernach zu stellenden Anforderungen wird das Vorbringen des Klägers nicht gerecht. Aus diesem Vorbringen ergibt sich bereits nicht, dass dem Kläger wegen des verfahrensgegenständlichen Vorfalls von einer kündigungsberechtigten Person überhaupt eine Abmahnung erteilt worden ist. An die diesbezügliche Rechtsbehauptung des Klägers ist das Gericht nicht gebunden. Die Interessenabwägung führt zu keinem für den Kläger günstigen Ergebnis. Zwar sprechen insbesondere die lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers und das Lebensalters des Klägers für das Bestandsinteresse des Klägers. Berücksichtigt man wie geboten den vorsätzlich begangenen Vertrauensbruch des Klägers, so überwiegt letztlich jedoch das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Diesem ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar im Sinne des [REF] . Diese Unzumutbarkeit ist sowohl dann zu bejahen, wenn man hier auf die fiktive Frist für die ordentliche Kündigung abstellt , dies gilt erst recht dann, wenn man auf die tatsächliche künftige Vertragsbindung abstellt. 0 0. a) Gleichwohl ist dem Kläger im Ergebnis die Prozesskostenhilfe für das erstinstanzliche Verfahren nicht zu versagen. Auf die vom Kläger behauptete Erklärung des Vorsitzenden der 0. Kammer des Arbeitsgerichts kommt es dabei nicht an, da entscheidungserheblich im Rahmen des [REF] alleine die objektive Beurteilung der Sach und Rechtslage im Hinblick auf die Frage der Erfolgsaussicht ist. Diese Beurteilung ergibt, dass der Standpunkt des Klägers, die Kündigung vom [DATE] sei rechtsunwirksam , abgestellt auf den Zeitpunkt der Entscheidungsreife des erstinstanzlichen PKH-Gesuchs gerade noch vertretbar ist. Die Vorschrift des [REF] verlangt keine Erfolgsgewissheit, sondern lediglich eine hinreichende Aussicht auf Erfolg. Diese hinreichende Erfolgsaussicht lässt sich bezogen auf den Zeitpunkt der erstinstanzlichen Entscheidungsreife des PKH-Gesuchs noch bejahen. Damals als sich der Kläger unter dem Druck der 0-wöchigen Klagefrist des § 0 Abs. 0 KSchG entscheiden musste, ob er das gerichtliche Kündigungsschutzverfahren durchführen sollte oder nicht, war ein Erfolg in der Hauptsache nicht schlechthin ausgeschlossen. in einem Fall der vorliegenden Art ist es dem Arbeitnehmer nicht verwehrt, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung in einer Tatsacheninstanz der Arbeitsgerichtsbarkeit überprüfen zu lassen. Seinen erstinstanzlichen PKH-Antrag hat der Kläger mit dem Schriftsatz vom [DATE] gestellt. Mit dem Schriftsatz vom [DATE] , bei dem Arbeitsgericht am [DATE] eingegangen , hat er die PKH-Erklärung gemäß [REF] nebst erforderlichen Belegen vorgelegt. Rechnet man eine ca. 0-wöchige Stellungnahmefrist hinzu, war Ende Februar/Anfang [DATE] Entscheidungsreife gegeben. Da der Kläger wie er mit dem Bescheid der ARGE Landkreis Kaiserslautern vom [DATE] belegt hat auch teilweise bedürftig im Sinne des Gesetzes ist, war ihm rückwirkend unter RA-Beiordnung die Prozesskostenhilfe zu bewilligen . Unter den gegebenen Umständen war die Anwaltsbeiordnung erforderlich. Die Höhe der gemäß [REF] festgesetzten Raten ergibt sich daraus, dass der Kläger im [DATE] nur noch über Einkünfte in Höhe von 0 EUR verfügt hat. Nach Abzug des Freibetrages und der Mietaufwendungen verbleibt ein einzusetzendes monatliches Einkommen von 0 EUR, dieses wiederum führt bei Anwendung der Tabelle zu [REF] zu einer PKH-Rate von monatlich 0 EUR.