Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger seit dem [DATE] als Facharbeiter mit einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von zuletzt 0 EUR beschäftigt. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte vom [DATE] . Hinsichtlich des Sachverhaltes wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom [DATE] [REF] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat mit diesem Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, den Kläger zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus weiterzubeschäftigen. In den Entscheidungsgründen hat das Gericht ausgeführt, die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, der Kläger sei in die von ihr gebildete P.-S.-A. bzw. deren Nachfolger, dem Betrieb V. versetzt worden. Daher könne sie sich zur Begründung der streitbefangenen Kündigung auch nicht auf die Regelungen für Arbeitnehmer beziehen, die aus dem Betrieb V. heraus, das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes abgelehnt hätten. Die Abreichung von mehreren Kopien reiche nicht aus, um eine Versetzung in die PSA zu begründen. Der Kläger habe ab dem [DATE] offenbar überwiegend in unveränderter Weise seine Aufgaben erfüllt. Dass ihm ein Versetzungsschreiben zugestellt sei, habe die Beklagte nicht unter Beweis gestellt. Dieses Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat dagegen Berufung eingelegt, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Nachdem auf Grund eines fristgerecht eingegangenen Antrages die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden ist, ist die Berufungsbegründung am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beklagte behauptet, der Kläger sei mit Schreiben vom [DATE] unter Hinweis auf die Anwendbarkeit des von ihr geschlossenen Rationalisierungstarifvertrages Nr. 0 in das Ressort Projektmanagement und Service versetzt worden. Der Tarifvertrag habe die sozialverträgliche Umsetzung von Rationalisierungsmaßnahmen bezweckt. Der Kläger habe dieser Versetzung nicht widersprochen. Er sei von [DATE] bis [DATE] fortlaufend als Transferkraft eingesetzt worden . Es habe auch immer wieder Gespräche mit seinem Vermittler Herrn S. gegeben, um Beschäftigungsmöglichkeiten mit ihm zu besprechen. So habe er schriftlich bestätigt, dass er an Vermittlungsgesprächen über Transfermitarbeiter teilgenommen habe. Auch sei er durch das Schreiben vom [DATE] darüber informiert worden, dass für Beschäftigte der V. Arbeitnehmerüberlassung in Betracht kommt. In dem Schreiben heißt es: "Sehr geehrte Mitarbeiterin/Sehr geehrter Mitarbeiter,während Ihres Einsatzes bei der V. bei der Deutschen Telekom AG stehen Sie bis zur Weitervermittlung auf einen Dauerarbeitsplatz für vorübergehende Beschäftigung zur Verfügung ....". Der Kläger habe spätestens [DATE] davon Kenntnis gehabt, dass er als Transferkraft eingesetzt werde. Die Möglichkeit, sich gegen die Versetzung zu wenden, sei zu dem Zeitpunkt des Schreibens vom [DATE] , mit dem der Kläger seiner Versetzung widersprochen habe, verwirkt gewesen. Die verhaltensbedingte Kündigung sei berechtigt. Der Kläger habe zweimal ein zumutbares internes Vermittlungsangebot abgelehnt. Dies stelle einen wichtigen Grund zur Kündigung dar gemäß § 0 Abs. 0 TV Ratio. Das Arbeitsgericht Neubrandenburg hat im Ergebnis zutreffend der Klage stattgegeben. Die Berufung ist insoweit zutreffend, als davon auszugehen ist, dass der Kläger Mitarbeiter der V. ist und sein Widerspruch gegen die Versetzung verwirkt ist . Die Kündigung ist jedoch ungerechtfertigt, da es an dem zweiten zumutbaren internen Vermittlungsangebot fehlt . Entgegen der Auffassung der ersten Instanz ist der Kläger Mitarbeiter der V.. Seine Behauptung, er habe hiervon bis kurz vor seinem Widerspruch Anfang [DATE] keine Kenntnis gehabt, ist nicht glaubhaft. So hat der Kläger bereits mit Schreiben vom [DATE] darum gebeten, seine Abordnung gemäß Tarifvertrag Nr. 0 zurückzunehmen. Dieser Tarifvertrag Mit Schreiben vom [DATE] ist er darüber informiert worden, dass die Abrechnung aufrechterhalten bleibt. Auch hat der Kläger unstreitig das "Hinweisblatt Arbeitnehmerüberlassung für Beschäftigte der V." im [DATE] erhalten. Ferner sprechen die häufig wechselnden Arbeitsstellen und die Gespräche mit seinem Vermittler dafür, dass dem Kläger bewusst gewesen sein muss, dass er Transferkraft war . Auf Grund dieser Umstände ist davon auszugehen, dass der Kläger seit [DATE] wusste, dass er Transferkraft war und er infolgedessen konsequenterweise in die V. übergegangen ist. Sein Widerspruch von Anfang [DATE] ist bei dieser Sachlage verwirkt . Die angegriffene Kündigung ist nicht wirksam. Dem Kläger war mit Schreiben vom [DATE] ein Dauerarbeitsplatz als Fachkraft Technik bei der VTS in Neubrandenburg angeboten worden. Dabei handelt es sich um die Vermittlung in einem Geschäftsmodell, für das die Anlage 0 zum TV Ratio maßgeblich ist. Dieses Angebot war auch zumutbar. Der Kläger hat bisher in Neubrandenburg gearbeitet. Beschäftigungsort sollte weiterhin Neubrandenburg sein. Die Verpflichtung zu Dienstreisen stehen dem Beschäftigungsort nicht entgegen. Dienstreisen sind bei Monteurtätigkeit üblich. Auch das vereinbarte jährliche Bruttogehalt von 0 EUR bei hundertprozentiger Zielerreichung spricht für die Zumutbarkeit des Angebotes. Dieses Angebot hat der Kläger abgelehnt, so dass, nachdem die Clearingstelle die Zumutbarkeit bejaht hat, der Kläger seine Schutzrechte aus dem TV Ratio gem. § 0 der Anlage 0 TV Ratio verloren hat. Damit ist jedoch noch kein Grund zur Kündigung gegeben. In § 0 Abs. 0 des TV Ratio heißt es: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, einen ihm angebotenen zumutbaren anderen Arbeitsplatz anzunehmen und sich ggf. einer Qualifizierungsmaßnahme zu unterziehen. Lehnt der Arbeitnehmer ein zumutbares Angebot oder eine Qualifizierungsmaßnahme bei der Deutschen Telekom AG bzw. einem Beteiligungsunternehmen nach Anlage 0 ab, so verliert er die Ansprüche aus diesem Tarifvertrag. Lehnt der Arbeitnehmer auch ein zweites zumutbares internes Vermittlungsangebot ab, so ist dies ein wichtiger Grund im Sinne des § 0 Absatz 0 und § 0 MTV, der zu einer Kündigung führen kann. Lehnt der Arbeitnehmer ein zweites externes zumutbares Angebot ab, so verliert er die Ansprüche aus diesem Tarifvertrag. Lehnt der Arbeitnehmer das dritte zumutbare externe Vermittlungsangebot ab, so ist dieses ein wichtiger Grund im Sinne des § 0 Absatz 0 und § 0 MTV, der zu einer Kündigung führen kann. Derartige Einzelfälle sind einer von der Vivento festzulegenden Stelle mitzuteilen, die eine Regelung des Einzelfalles mit der Tarifvertragspartei oder einer von ihr bestimmten Stelle vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist herbeiführt. 0 Nach § 0 Abs. 0 TV Ratio muss dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung ein zweites zumutbares internes Vermittlungsangebot gemacht werden. Dies ist im vorliegenden Fall nur in der Form erfolgt, dass ihm mit der Abmahnung das gleiche Vertragsangebot wiederholt gemacht worden ist. Die Wiederholung eines zumutbaren internen Vermittlungsangebotes ist jedoch kein zweites zumutbares internes Vermittlungsangebot im Sinne von § 0 Abs. 0 TV Ratio. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages, über die hier zwischen den Parteien Streit besteht, folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften . Nach dem Wortlaut soll die Ablehnung eines zweiten zumutbaren internen Vermittlungsangebotes eine Kündigung rechtfertigen. Hätte die Beklagte Recht, hätte es näher gelegen, dass in dem Tarifvertrag die Formulierung enthalten wäre, dass die zweimalige Ablehnung des internen Vermittlungsangebotes zur Rechtfertigung einer Kündigung ausreicht. Die Formulierung, dass ein zweites zumutbares internes Vermittlungsangebot erforderlich ist, liegt näher, dass es sich dabei um ein neues und ein anderes Angebot handeln muss. Für den Standpunkt der Beklagten spricht allenfalls das Clearingverfahren. Es liegt nahe, dass die Tarifparteien gewollt haben, dass dem Arbeitnehmer das Angebot wiederholt wird, nachdem die Clearingstelle die Zumutbarkeit des Angebotes bejaht hat. Dabei ist allerdings zu bedenken, dass das Clearingverfahren nur in den Fällen der Anlage 0 TV Ratio zur Anwendung kommt und nicht in allen Fällen von § 0 Abs. 0 TV Ratio, so dass dieser Umstand bei der Auslegung von § 0 Abs. 0 TV Ratio nicht mit herangezogen werden kann. Schließlich spricht für den Standpunkt der Beklagten auch noch der Umstand, dass die Formulierung "zweites zumutbares internes Vermittlungsangebot" relativ unscharf ist. Unklar bleibt nach dem Wortlaut des Tarifvertrages nämlich, wieweit sich das zweite Angebot von dem ersten Angebot unterscheiden muss, um die Feststellung zu rechtfertigen, dass es sich um ein neues Angebot handelt. Diese Schwierigkeit kann jedoch nicht dazu führen, den Tarifparteien zu unterstellen, die Wiederholung des Angebotes würde ausreichen. Man könnte zum Beispiel die Anforderung aufstellen, dass das zweite Angebot von dem ersten zumindest so sich in einer Weise unterscheidet, dass bei einem Wechsel vom ersten zum zweiten Arbeitsplatz die Voraussetzung einer Versetzung gem. [REF] erfüllt sein müssen. Schließlich spricht auch der Vertrauensschutz für die hier gefundene Auslegung. Der Arbeitnehmer, der § 0 Abs. 0 TV Ratio liest, geht im Zweifel davon aus, dass hier ein neues zumutbares Angebot gemacht werden muss, bevor er in Kündigungsgefahr gerät.