Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. 0. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 0 Euro festgesetzt. Tatbestand Die am [DATE] geborene Klägerin ist verheiratet und seit dem [DATE] bei der Beklagten als Näherin beschäftigt. Die Arbeitnehmerin U ist bei der Beklagten im Bereich Modellgestaltung, Fertigung von Roh-Schablonen und Zuschnitt sowie gleichzeitig in der Näherei tätig . U verfügt über Kenntnisse in CAD-Verfahren. U ist am [DATE] geboren, verheiratet und gehört dem Betrieb seit dem [DATE] an. Der Grad der Behinderung der Klägerin beträgt 0. Mit der Zustimmung des Integrationsamtes kündigte die Beklagte der Klägerin mit dem Schreiben vom [DATE] aus betriebsbedingten Gründen zum [DATE] . Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des ArbG Koblenz vom [DATE] [REF] . Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] mit dem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin rügt dort insbesondere die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Frage der Sozialauswahl. In diesem Zusammenhang legt sie auszugsweise die Prüfungsordnung des Studienganges "Bekleidungstechnik" vor . Die Klägerin beanstandet, dass das Arbeitsgericht keine Stellung zu ihrem Vortrag genommen habe, dass die Sonderkenntnisse der bevorzugten Arbeitnehmerin U unter Missachtung der Verpflichtung des Arbeitsgebers gemäß [REF] erworben worden seien. Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt die Klägerin mit dem Argument, die Beklagte versuche seit Jahren die Klägerin als ältere und schwerbehinderte Mitarbeiterin zur Kündigung zu bewegen. Ihr, der Klägerin, sei eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Die Beklagte habe das Vertrauensverhältnis der Parteien vollständig zerstört. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber den Betrag von 0 EUR nicht unterschreiten soll, aufzulösen und hilfsweise festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtsunwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist [DATE] hinaus weiter unverändert fortbesteht. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] und im Schriftsatz vom [DATE] , worauf jeweils verwiesen wird. Die Beklagte behauptet dort insbesondere, dass die Klägerin unter keinen Umständen auch nur annähernd in der Lage sei, Tätigkeiten, wie sie U ausübe, zu verrichten. Eine Vergleichbarkeit zwischen der Klägerin und U sei nicht gegeben. Im Übrigen könne die Schwerbehinderung der Klägerin nicht dazu führen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit quasi "auszuhebeln". In dem Insolvenzantragsverfahren über das Vermögen der Beklagten ist am [DATE] die vorläufige Verwaltung des Vermögens der Beklagten angeordnet worden. Zum vorläufigen Insolvenzverwalter wurde Rechtsanwalt J. L. bestellt . Entscheidungsgründe Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich mit allen Anträgen, die im Berufungsverfahren verfolgt werden, als unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung vom [DATE] ordentlich und fristgerecht zum [DATE] aufgelöst worden. Es besteht über diesen Termin hinaus nicht fort. Eine Unwirksamkeit im Sinne des § 0 Abs. 0 in Verbindung mit § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist nicht gegeben. Vielmehr ist die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb entgegenstehen, bedingt. Das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat die Beklagte erstinstanzlich, insbesondere im Schriftsatz vom [DATE] , schlüssig dargelegt. Die Darlegungen der Beklagten zur Betriebsbedingtheit der Kündigung sind von der Klägerin weder erstinstanzlich noch im Berufungsverfahren in erheblicher Weise bestritten worden. Das Arbeitsgericht hat deswegen zu Recht die Betriebsbedingtheit der Kündigung festgestellt. Gegen diese Feststellung richtet sich kein Berufungsangriff der Klägerin. Ist freilich einem Arbeitnehmer wie vorliegend der Klägerin aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat . In diesem Zusammenhang beanstandet die Klägerin, dass nicht ihr, sondern der Arbeitnehmerin U habe gekündigt werden müssen. Diese Rüge der Klägerin ist unbegründet. Die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl ist rechtlich nicht zu beanstanden. Nach Gesetz und Rechtsprechung erstreckt sich die soziale Auswahl gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbsatz 0 KSchG innerhalb des Betriebes nur auf Arbeitnehmer, die miteinander verglichen werden können. Diese Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich nach näherer Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung in erster Linie nach objektiven, d. h. arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit. In diesem Zusammenhang ist zu untersuchen, ob im Betrieb Arbeitsplätze mit identischen oder mit vergleichbaren Aufgabenbereichen vorhanden sind. Vergleichbar sind alle Arbeitnehmer, die austauschbar sind d. h. deren Funktion auch von den Arbeitnehmern wahrgenommen werden könnte, deren Arbeitsplatz wie vorliegend der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen ist. Diesbezüglich ist hier zu beachten, dass die Klägerin einen Näherinnenarbeitsplatz eingenommen hat, wohingegen es sich bei dem Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin U um einen Arbeitsplatz handelt, auf dem mehrere Arbeitsvorgänge zu erledigen waren . Die entsprechenden Angaben der Beklagten, aus denen sich ergibt, dass die Arbeitnehmerin U einen sogenannten Mischarbeitsplatz innegehabt hat, sind gemäß [REF] als unstreitig anzusehen. Soweit sich die Klägerin trotz dieser Unterschiede gleichwohl für mit der Arbeitnehmerin U vergleichbar ansieht, ist dem nicht zuzustimmen. Das tatsächliche Vorbringen der insoweit darlegungs und beweispflichtigen Klägerin , rechtfertigt ihre diesbezügliche Wertung nicht. Zwar steht die Notwendigkeit einer kurzen bzw. angemessenen Einarbeitungszeit der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Vorliegend hat die Klägerin jedoch nicht hinreichend dargelegt, dass sie nach einer angemessen kurzen Einarbeitungszeit den Mischarbeitsplatz der Arbeitnehmerin U ausfüllen könne. Im Kündigungsschutzprozess ist es Sache des Arbeitnehmers zu begründen, warum er mit einem bestimmten anderen Arbeitnehmer vergleichbar sei. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht hierzu nicht aus. Soweit es dem jeweiligen Kläger möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen. Dieser ihr obliegenden Darlegungslast ist die Klägerin vorliegend weder erstinstanzlich, noch im Berufungsverfahren genügend nachgekommen. Dies gilt insbesondere für die Arbeitsvorgänge Modellgestaltung/Fertigung von Roh-Schablonen und Zuschneiden. Insoweit ist unstreitig, dass die Klägerin weder über aktuelle Kenntnisse im CAD-Bereich, noch überhaupt über CAD-Kenntnisse verfügt. Zwar kann die Klägerin darauf verweisen, dass sie ausgebildete Schneiderin ist. Diese schon Anfang der sechziger Jahre erfolgte Berufsausbildung liegt jedoch bereits Jahrzehnte zurück. Seit dieser Zeit haben sich was gerichtsbekannt ist in der Textil und Bekleidungsindustrie infolge der technischen Entwicklung und der damit verbundenen Strukturveränderungen wesentliche Änderungen ergeben. Damit einher gehen entsprechende Veränderungen in der Berufsausbildung. Insofern verliert die berufliche Bezeichnung "Ausgebildete Schneiderin", die die Klägerin für sich in Anspruch nehmen kann, ihren Aussagewert, weil die betriebliche Spezialisierung ebenso wie ein aktueller Kenntnisstand der Austauschbarkeit entgegenstehen kann. Gefordert ist eine Austauschbarkeit im Sinne einer alsbaldigen hier nicht gegebenen Substituierbarkeit. Aus dem Vorbringen der Klägerin auch aus den Unterlagen, die sie der Berufungsbegründung beigefügt hat, ergibt sich nicht, dass sie in einer der Beklagten zumutbaren Einarbeitungszeit, die Kenntnisse und Fertigkeiten hätte erwerben können, die bei Kündigungsausspruch dem aktuellen Kenntnis und Leistungsstand von U entsprachen. Das tatsächliche Vorbringen der Klägerin rechtfertigt es auch nicht, insoweit ein Sachverständigen-Gutachten einzuholen. Der Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich etwa wegen unterlassener rechtzeitiger Fortbildung der Klägerin auf die fehlende Vergleichbarkeit der Klägerin mit U zu berufen. Insoweit hat die Klägerin ein treuwidriges bzw. ein unzulässig widersprüchliches Verhalten der Beklagten im Hinblick darauf nicht schlüssig dargelegt, dass die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber schwerbehinderten Menschen wie nunmehr gemäß [REF] eben nur nach näherer Maßgabe des Gesetzes bestehen bzw. bestanden haben. Da es hiernach bereits an der notwendigen Vergleichbarkeit/Austauschbarkeit fehlt, kann an sich dahingestellt bleiben, ob die Beklagte tatsächlich wie die Klägerin annimmt bei der Sozialauswahl den ihr zustehenden Wertungsspielraum überschritten hat. Insoweit wäre zu bedenken, dass nach dem Gesetzeswortlaut § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbsatz 0 KSchG der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte "ausreichend" zu berücksichtigen hat. Bei der Gewichtung der Sozialkriterien "Dauer der Betriebszugehörigkeit", "Lebensalter", "Unterhaltspflichten" und "Schwerbehinderung des Arbeitnehmers" kommt dem Arbeitgeber anerkanntermaßen ein Beurteilungs bzw. Wertungsspielraum zu. Dass dem Arbeitgeber hier also der Beklagten dieser Spielraum zuzubilligen ist, rechtfertigt sich daraus, dass im Gesetz jeder verbindliche Bewertungsmaßstab dafür fehlt, wie die einzelnen Sozialdaten denn nun im Einzelnen zueinander in's Verhältnis zu setzen sind. Die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers muss demgemäß nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es selbständig eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Vertretbar ist die Auswahlentscheidung, die die Beklagte getroffen hat. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können. Daher können sich wie in der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannt ist durchaus mehrere Entscheidungen als vertretbar und zutreffend erweisen. Für die Schutzwürdigkeit der Klägerin sprechen hier sicherlich ihr Lebensalter und der Grad der Behinderung. Demgegenüber kann die Arbeitnehmerin U jedoch auf eine etwa drei Jahre längere Dauer der Betriebszugehörigkeit verweisen. Das Kriterium der jeweiligen Dauer der Betriebszugehörigkeit weist von den im Gesetz genannten vier Sozialkriterien den engsten Bezug zum jeweiligen Arbeitsverhältnis auf. Dieser Umstand könnte dafür sprechen, dass die Klägerin vorliegend zwar in gewisser Weise schutzwürdiger ist als die Arbeitnehmerin U, aber jedenfalls nicht deutlich schutzwürdiger als diese ist. Damit hält sich die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl im Rahmen des ihr zustehenden Wertungsspielraumes. Da hiernach das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung wirksam aufgelöst worden ist, kam die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer angemessenen Abfindung nicht in Betracht . Deswegen kann dahingestellt bleiben, ob der Klägerin im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne der zitierten Vorschrift nicht zumutbar wäre. Die Zulassung der Revision ist nicht veranlasst. Gegen das vorliegende Urteil findet deswegen derzeit die Revision nicht statt. Unter den Voraussetzungen des [REF] kann die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht nach näherer Maßgabe dieser Vorschrift selbständig durch Beschwerde, die bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuss-Platz 0, 0 Erfurt, einzulegen ist, angefochten werden. Hierauf wird die Klägerin hingewiesen.