Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Beklagte der Klägerin einen Ausgleich für eine tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeitverkürzung zu zahlen hat. Die Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 0./ [DATE] seit dem [DATE] als Medizinische Dokumentationsassistentin beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden. Die monatliche Bruttovergütung beträgt EUR 0. Zudem hat die Klägerin nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf eine Sondergratifikation in Höhe von 0 % der Jahresvergütung, wobei die monatliche Bruttovergütung in Höhe von EUR 0 zugrunde zu legen ist. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die mit dem Betriebsrat zukünftig abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen den Regelungen in diesem Vertrag oder anderen einzelvertraglichen Absprachen auch dann vorgehen, wenn die einzelvertragliche Regelung günstiger ist. Zukünftige Haustarifverträge gehen den Bestimmungen dieses Vertrages oder anderer einzelvertraglicher Absprachen und Regelungen in Betriebsvereinbarungen auch dann vor, wenn die einzelvertragliche Regelung oder die Betriebsvereinbarung günstiger ist." Die Beklagte hatte in der Vergangenheit einen Haustarifvertrag mit der Gewerkschaft v über die Anwendung des BAT und der ihn ergänzenden tariflichen Regelungen abgeschlossen, den die Beklagte zum [DATE] gekündigt hatte. Am [DATE] schloss sie mit der Gewerkschaft v einen neuen Haustarifvertrag mit einer Übergangsregelung für nach dem [DATE] neu eingestellte Arbeitnehmer, die wie folgt lautet: "0. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit wird mit Wirkung ab dem [DATE] angepasst auf die nach §§ 0, 0 maßgeblichen 0 Stunden. Arbeitnehmer mit Teilzeitbeschäftigung, deren Arbeitsvertrag die Vereinbarung einer festen Wochenstundenzahl enthält, können mit der HKS GmbH individuell vereinbaren, die Wochenstundenzahl so zu verringern, dass das Verhältnis der neu vereinbarten Wochenstundenzahl zur regelmäßigen Wochenarbeitszeit dem Verhältnis zwischen ihrer bisherigen Wochenstundenzahl und ihrer früher geltenden Wochenarbeitszeit entspricht. Die Reduzierung der festen Wochenstundenzahl nach Satz 0 ist bis zum [DATE] zu vereinbaren. Eine Anpassung der Entgelte für Neueintritte an das nach §§ 0, 0 maßgebliche Entgelt erfolgt erstmals mit Wirkung ab dem [DATE] und dies mit der Maßgabe, dass für die Bemessung des Weihnachtsgeldes in [DATE] ein Prozentsatz von 0 % anzusetzen ist." Die Beklagte zahlte der Klägerin ab dem 0. Juni 0 [REF] ,0 brutto, wobei die Erhöhung wegen der tariflichen Arbeitszeitverkürzung erfolgte. Bei einer vorherigen Arbeitszeit von 0 Stunden für eine Vollzeitkraft und einer nunmehrigen von 0 Stunden ergab die Umsetzung der tariflichen Arbeitszeitverkürzung bei einer Teilzeitbeschäftigten mit 0 Stunden pro Woche eine anteilige Reduzierung um 0 Stunden . Die Klägerin arbeitete weiterhin 0 Stunden pro Woche. Mit der Verdienstabrechnung für [DATE] zeigte die Beklagte der Klägerin an, dass sie künftig nach der Vergütungsgruppe V c BAT vergütet werde und sich danach eine Gesamtvergütung in Höhe von EUR 0 brutto ergebe plus einer ZV-Umlage, die der Klägerin auch zuvor schon gewährt worden war . Daraufhin hat die Klägerin die vorliegende Klage vor dem Arbeitsgericht Siegburg erhoben und geltend gemacht, die Regelung über den Vorrang künftiger Haustarifverträge unter § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages verstoße gegen AGB-Recht insoweit, als das Tarifrecht einzelvertraglichen Regelungen auch dann vorgehen solle, wenn die vertraglichen Regelungen günstiger seien. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Siegburg die Beklagte verurteilt, der Klägerin die Differenz zwischen der gewährten tariflichen Vergütung und dem einzelvertraglich in Höhe von EUR 0 festgelegten Gehalt für die Monate [DATE] bis [DATE] zu gewähren. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Regelung unter § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages sei nach [REF] unwirksam, da sie auf noch nicht abgeschlossene Haustarifverträge verweise und damit für die Klägerin bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht überschaubare Änderungen der Arbeitsbedingungen ermögliche. Dies könne nicht mit einer dynamischen Verweisung auf einen bei Abschluss des Arbeitsvertrages bereits existenten Tarifvertrag und dessen jeweilige künftige Fassung verglichen werden. Zugleich hat das Arbeitsgericht die Klage auf weitere Zahlung der Erhöhung des Gehalts in Höhe von EUR 0 pro Monat für die Zeit von [DATE] bis [DATE] abgewiesen mit der Begründung, die Regelung unter § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrag sei insgesamt unwirksam und könne nicht insoweit aufrechterhalten werden, als das Tarifrecht nicht ungünstiger sei als die einzelvertraglichen Regelungen. Da mithin die tariflichen Regelungen keine Anwendung fänden und auch nicht dargelegt worden sei, dass die Beklagte anderen Arbeitnehmer mehr gewähre, als sie ggf. unter Anwendung des Tarifrechts schulde, fehle es an einem Anspruch auf weitere Gewährung. Das Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Sie ist der Ansicht, die Beklagte sei verpflichtet, an sie für die Zeit ab [DATE] bis [DATE] weiterhin monatlich den erhöhten Betrag von EUR 0 zu zahlen. Die Regelung unter § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages sei nur insoweit unwirksam, als einzelvertragliche Bestimmungen günstiger als tarifrechtliche Vorschriften seien. Im Übrigen verstoße die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auf die Arbeitsverhältnisse aller anderen Arbeitnehmer finde das Tarifrecht Anwendung. Nur noch bei zwei anderen männlichen Arbeitnehmern sei bei Inkrafttreten der tariflichen Entgeltordnung am [DATE] wie bei ihr das einzelvertragliche Gehalt höher als das Tarifgehalt gewesen. Diesen vollzeitbeschäftigten Männern gewähre die Beklagte zusätzlich zu dem neuen Tarifgehalt den Differenzbetrag als übertarifliche Zulage. Damit verstoße die Beklagte nicht nur gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, sondern diskriminiere sie zudem wegen ihres Geschlechts. In der Berufungsverhandlung am [DATE] hat die Klägervertreterin behauptet, die beiden vollzeitbeschäftigten Männern arbeiteten nunmehr statt 0 Stunden nur noch 0 Stunden und erhielten neben ihren Tarifgehalt den Differenzbetrag zum einzelvertraglich vereinbarten Gehalt als übertarifliche Zulage. unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] [REF] die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz von monatlich EUR 0 ab dem 0. des Folgemonats, beginnend mit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie darüber hinaus EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz von monatlich EUR 0 ab dem 0. des Folgemonats, beginnend mit dem [DATE] zu zahlen. Sie ist der Ansicht, der neue Haustarifvertrag finde insgesamt keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nachdem diese die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel geltend gemacht habe. Es sei der Klägerin verwehrt, im Sinne einer Rosinentheorie nur die für sie günstigen tariflichen Regelungen für anwendbar zu erklären. Ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Auf die Arbeitsverhältnisse der anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern finde, anders als auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin, das neue Tarifrecht kraft beiderseitiger Tarifbindung oder einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Sie gewähre die Vergütung in Vollzug des auf diese Arbeitsverhältnisse anwendbaren Tarifrechts. Diese gelte auch für die beiden Männer, die lediglich einen Ausgleich für die Vergütungsminderung erhielten, die sich durch die Anwendung der neuen Tarifregelung ergebe. Bei der Klägerin wirke sich die niedrigere Tarifvergütung mangels Anwendbarkeit des Tarifrechts überhaupt nicht aus. Sie erhalte das, war ihr einzelvertraglich geschuldet werde. Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht Siegburg einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines um EUR 0 auf EUR 0 erhöhten Gehalts für die Zeit ab [DATE] verneint. Aus dem Umstand, dass nach § 0 Abs. 0 S. 0 TV-HKSI die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitkräfte mit Wirkung ab dem [DATE] von 0 Stunden auf 0 Stunden pro Woche reduziert worden ist, und Teilzeitbeschäftigte nach § 0 Abs. 0 S. 0 TV-HKSI eine anteilige Reduzierung ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zum [DATE] verlangen konnten, ergibt sich ebenfalls kein Anspruch der Klägerin auf ein erhöhtes Gehalt. Zwar sollten nach § 0 Abs. 0 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom 0./ [DATE] später abgeschlossene Haustarifverträge Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden. Nach [REF] sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Bei der Bezugnahmeklausel handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv [REF] , so dass die §§ 0 ff. BGB anzuwenden sind . Dies ist zwischen den Parteien nicht streitig. Der Anwendbarkeit der Vorschriften steht [REF] nicht entgegen, da diese Ausnahmeregelung nicht arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel betrifft, durch die auf Tarifverträge verwiesen wird . Zwar führt eine Verweisung auf ein anderes Regelungswerk für sich genommen nicht zur Intransparenz. Besteht aber die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] vor. Dies folgt nicht bereits daraus, dass die Regelung dynamisch ausgestaltet ist. Auch dynamische Bezugnahmeklauseln entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien, was sich aus der Zukunftgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses ergibt . Die im letzten Teil des Arbeitsvertrages unter der Überschrift "Öffnung für Betriebsvereinbarungen und Haustarifverträge" abgefasste Klausel ist unklar, weil sie nicht in der erforderlichen Weise klar stellt, welchen Regelungsinhalt die späteren Haustarifverträge haben sollten, insbesondere ob mit ihnen und ggf. in welchem Umfang in die im ersten Teil des Arbeitsvertrages festgelegten Hauptpflichten eingegriffen werden konnte. Dass mit der Klausel sogar die individualrechtliche Gehaltsabsprache durch eine Einstufung in eine kollektivrechtliche Vergütungsregelung mit verschlechterndem Inhalt ersetzt werden konnte, war für die Klägerin nicht überschaubar. Die sich daraus ergebende Unwirksamkeit der Klausel nach [REF] , die auch von der Beklagten nicht mehr bestritten wird, führt dazu, dass die Anwendung des TV-HSKI insgesamt nicht mehr als einzelvertraglich wirksam vereinbart gilt. Eine geltungserhaltende Reduktion in der Weise, dass nur der Satzteil "auch wenn die einzelvertragliche Regelung günstiger ist" gestrichen wird, kann nicht erfolgen. Denn die Vertragsklausel ist nicht teilbar. Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil kommt nur in Betracht, wenn der unzulässige Teil sprachlich und inhaltlich eindeutig abtrennbar ist. Die Zerlegung einer ihrem Wortlaut nach eindeutig einheitlichen Regelung in mehrere selbständige Regelungen ist nicht zulässig . Mit der Bezugnahmeklausel sollte inhaltlich und sprachlich der Vorrang des Tarifrechts einheitlich für begünstigende und verschlechternde Regelungen begründet werden. Abgesehen davon sieht § 0 Abs. 0 TV-HKSI für die Zeit ab [DATE] eine Anpassung des Entgelts "an das nach §§ 0, 0 maßgebliche Entgelt" vor, d. h. an das Tarifentgelt. Soweit bei Teilzeitbeschäftigten die tarifliche Arbeitszeitverkürzung nicht durch Verringerung der bisherigen Wochenstundenzahl umgesetzt wird bedeutet dies, dass ihr tarifliches Entgelt unter Berücksichtigung eines erhöhten Anteils an der Arbeitszeit eines Vollzeitangestellten zu berechnen ist. Es ergibt sich dagegen auch bei ungekürzter Arbeitszeit kein Anspruch auf eine Erhöhung des individualrechtlich vereinbarten Gehalts, solange dies über dem so berechneten tariflichen Entgelt liegt. Der Anspruch auf Zahlung des erhöhten Gehalts ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Beklagte in der Zeit ab [DATE] bis zum [DATE] die Erhöhung gezahlt hatte. Dadurch wurde kein Anspruch aus betrieblicher Übung für die Zeit ab [DATE] begründet. Vielmehr wollte die Beklagte damit für die Klägerin erkennbar die ab [DATE] geltende tarifliche Arbeitszeitverkürzung umsetzen, wobei sie davon ausging, der TV-HKSI finde kraft der einzelvertraglichen Bezugnahme Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Ansprüche aus betrieblicher Übung entstehen nicht, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer vermeintlich anderweitigen Anspruchsgrundlage leistet und dies der Arbeitnehmer erkennen konnte . Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Vergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar nach einem generalisierenden Prinzip gewährt . Soweit die Klägerin geltend macht, die anderen Arbeitnehmern erhielten aufgrund der tariflichen Arbeitszeitverkürzung ein höheres Entgelt, übersieht sie, dass sich die Anpassung auf die tarifliche Vergütung bezieht. Nach ihrem Vorbringen erhalten die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer bis auf sie und zwei vollzeitangestellte Männer nach der Anpassung ein Tarifentgelt, das über dem früher gezahlten Gehalt liegt. Die Beklagte behandelt die Klägerin nicht schlechter als diese Arbeitnehmer, da die Klägerin eine Vergütung erhält, die auch bei einer Berücksichtigung der tariflichen Arbeitszeitreduzierung über dem sich für sie ergebenden Tarifentgelt liegt. Abgesehen davon findet auf die Arbeitsverhältnisse der anderen Arbeitnehmer der TV-HSKI Anwendung, wohingegen dies nach den vorstehenden Ausführungen für das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht gilt. Eine Ungleichbehandlung liegt aber auch gegenüber den beiden vollzeitangestellten Männern nicht vor. Diese erhalten wie die Klägerin weiterhin eine Vergütung in Höhe ihres früheren Gehalts, das über dem für sie maßgeblichen Tarifentgelt lag und das sie nach ihrem Arbeitsvertrag beanspruchen konnten. Soweit die Beklagte bei ihnen die tarifliche Arbeitszeitverkürzung durch eine Verringerung ihrer Wochenarbeitszeit umsetzt, handelt sie in Erfüllung ihrer Verpflichtung nach dem TV-HSKI, die gegenüber der Klägerin gerade nicht besteht. Nach dieser gesetzlichen Bestimmung darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist ein Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Danach darf es wegen der Teilzeit zu keiner unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern kommen, sofern sachliche Gründe nicht die Ungleichbehandlung rechtfertigen. Unberührt bleibt die individuelle Besserstellung einzelner Arbeitnehmer . Die Klägerin hat schon nicht dargetan, inwiefern sie überhaupt mit den beiden männlichen Vollzeitangestellten von der ausgeübten Tätigkeit her vergleichbar ist im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG i.V.m. § 0 Abs. 0 TzBfG. Zudem ist die Höhe der Monatsbezüge der beiden Männer nicht dargetan, so dass ein Vergleich mit den Bezügen der Klägerin unter Berücksichtigung ihrer verringerten Arbeitszeit nicht möglich ist. Schließlich handelt es sich sowohl bei ihr als auch bei den Monatsbezügen der Männer um individuell vereinbarte Bezüge. Es bestehen keine begründeten Anhaltspunkte für eine Schlechterstellung der Klägerin aus geschlechtsspezifischen Gründen. Wie die Beklagte zutreffend ausführt, erstrebt die Klägerin im Gegenteil eine Besserstellung gegenüber der weit überwiegenden Zahl der Arbeitnehmer, die anders als sie keine über dem Tarifentgelt liegende Vergütung erhalten. Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich zudem, dass eine Schlechterstellung gegenüber den beiden Männern ebenfalls nicht dargetan ist. Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die sich dabei stellenden Rechtsfragen sind, soweit sie entscheidungserheblich, in der höchstrichterlichen Rechtsprechung beantwortet. Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, [REF] . Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim