Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] abgeändert und die Klage abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung des Arbeitsvertrages vom [DATE] / [DATE] zum [DATE] beendet worden ist, sondern über den [DATE] hinaus zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] fortbesteht, festzustellen, dass der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag vom [DATE] nicht aufgrund der auflösenden Bedingung gemäß Vereinbarung vom [DATE] / [DATE] zum [DATE] außer Kraft getreten ist, sondern über den [DATE] hinaus fortbesteht. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingung des Arbeitsvertrages vom [DATE] / [DATE] zum [DATE] beendet worden ist, sondern über den [DATE] hinaus zu den Bedingung des Arbeitsvertrages vom [DATE] fortbesteht. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die zulässige Klage sei, ausgehend von § 0 TzBfG, hinsichtlich des Hauptantrages begründet. § 0 Abs. 0 TzBfG sei auf die vertragliche Abrede vom [DATE] anwendbar, da die Parteien zwei Arbeitsverträge geschlossen hätten, von denen der zweite Vertrag eine Befristung in Form einer auflösenden Bedingung enthalten habe; des Weiteren sei auflösend bedingt das Ruhen des Erstvertrages und darüber hinaus eine auflösende Bedingung für den Erstvertrag im Falle der unbefristeten Geltung des Zweitvertrages vereinbart worden. Die hier gewählte Vertragsgestaltung unterfalle § 0 TzBfG da der gesetzliche Wortlaut auf die Befristung des "Arbeitsvertrages" und nicht auf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses abziele. Die im Vertrag vom [DATE] / [DATE] enthaltene Befristungsabrede sei nach § 0 Abs. 0 TzBfG rechtsunwirksam, da es an einem Sachgrund für die Befristung fehle. Insbesondere könne sich die Beklagte nicht auf die Notwendigkeit einer Erprobung des Klägers zur Begründung der Befristung berufen. Der Kläger sei nämlich seit über 0 Jahren wenn auch nicht schwerpunktmäßig auf jenem Gebiet tätig gewesen, auf dem ihn die Beklagte nach dem befristeten Arbeitsvertrag nunmehr beschäftigen wolle. Im Übrigen wäre eine Probezeit von zwei Jahren nach der vorausgegangenen Tätigkeit des Klägers im gleichen Bereich auf jeden Fall deutlich zu lang. Unabhängig hiervon könne ein Sachgrund der Befristung aber auch schon deshalb nicht zugrunde liegen, da der Erprobungszweck nicht zum Vertragsinhalt geworden sei. Auch einer rechtlichen Kontrolle nach §§ 0 ff. BGB würden die Arbeitsbedingungen, welche in einer Betriebsvereinbarung vorformuliert worden seien und der Befristungsabrede vom [DATE] zugrunde liegen würden, nicht standhalten. Die Beklagte weiche nämlich von wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Vertragsinhaltsschutzes gemäß § 0 KSchG ab, so dass ein Fall des [REF] gegeben wäre. Ein Rechtfertigungsgrund hierfür liege nicht vor, die Erfolgsabhängigkeit des Inhalts von Arbeitsbedingungen sei dem Arbeitsvertrag wesensfremd. Auch die Betriebsvereinbarung, in welcher die Arbeitsbedingungen für den hier geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag vorformuliert seien, ändere hieran nichts. Die maßgeblichen gesetzlichen Normen des Teilzeit und Befristungsgesetzes sowie der §§ 0 ff. seien nämlich für die Betriebsparteien nicht dispositiv. Die Beklagte, der das Urteil des Arbeitsgerichtes Mainz am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. das Teilzeit und Befristungsgesetz sei im vorliegenden Fall nicht anwendbar, da die vereinbarte Befristung lediglich einzelne Vertragsbedingungen, jedoch nicht das ganze Arbeitsverhältnis erfasse. Das Beschäftigungsverhältnis des Klägers sei nämlich nicht als Ganzes in Frage gestellt worden, vielmehr seien wie eine Gesamtschau ergebe lediglich einzelne Elemente des Arbeitsvertrages befristet worden. Auch wenn der gesamte Arbeitsvertrag vom [DATE] außer Kraft getreten sei, habe doch immer für den Kläger eine Rückfallposition auf den früheren Arbeitsvertrag bestanden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes führe das Bestehen mehrerer Arbeitsverträge nebeneinander nicht zwangsläufig zur Anwendbarkeit des Teilzeit und Befristungsgesetzes. Aus der Entstehungsgeschichte dieses Gesetzes ergebe sich, dass die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen erfasst werden sollte; hierfür spreche der Wortlaut der Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] . Auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen sei § 0 TzBfG weder analog noch direkt anwendbar. Der Vertragsinhaltsschutz bei Fortbestand des Grundarbeitsverhältnisses bedinge nämlich eine geringere soziale Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers. Eine Schutzbedürftigkeit bestehe in diesem Zusammenhang nur dann, wenn der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses berührt werde, da nur in diesem Fall Änderungskündigungsschutz umgangen werden könne. Im vorliegenden Fall sei dieser Kernbereich jedoch nicht angetastet worden, zumal das Gehalt des Klägers im Arbeitsvertrag vom [DATE] lediglich um ca. 0 % über dem Gehalt des alten Vertrages vom [DATE] gelegen habe. Selbst wenn man trotzdem von der Anwendbarkeit des Teilzeit und Befristungsgesetzes ausgehen würde, sei im gegebenen Fall die Befristung durch den Sachgrund der Erprobung gerechtfertigt. Der Zweck der Erprobung des Klägers habe gerade darin bestanden, zu prüfen, ob er die geforderte Mindestanzahl an Vermittlern erreichen könne. Die Befristung des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages zum Zwecke der Erprobung sei mithin notwendig gewesen, da der neue Arbeitsplatz deutlich andere Anforderungen an den Kläger gestellt habe. Der Aufbau einer Gruppe von insgesamt zehn Vermittlern könne im Übrigen nicht innerhalb von sechs Monaten bewerkstelligt werden, vielmehr sei hierfür ein Zeitraum von zwei Jahren angemessen. Hieraus ergebe sich die Dauer der vereinbarten Probezeit. Abgesehen hiervon halte die von den Parteien gewählte Vertragskonstruktion auch einer Überprüfung nach §§ 0 ff. BGB stand. Falls es sich insoweit überhaupt um allgemeine Vertragsbedingungen handele, sei zunächst festzustellen, dass darin keine überraschende Klausel im Sinne von [REF] enthalten sei. Darüber hinaus liege auch inhaltlich keine unangemessene Benachteiligung des Klägers vor, zumal für ihn, aufgrund des wieder eingreifenden Arbeitsvertrages vom [DATE] immer eine "Auffangposition" bestanden habe. das Teilzeit und Befristungsgesetz sei auf den vorliegenden Fall anwendbar, zumal nicht nur einzelne Arbeitsbedingungen unter eine auflösende Bedingung gestellt worden seien, sondern der Arbeitsvertrag vom [DATE] in seiner Gesamtheit der auflösenden Bedingung unterliegen sollte. Mit dem Arbeitsvertrag vom [DATE] sei nicht nur eine andere Tätigkeit des Klägers vereinbart worden, sondern auch eine andere Arbeitsvergütung. Da die Parteien einen komplett neuen Arbeitsvertrag geschlossen hätten, müsse dieser sich an § 0 Abs. 0 TzBfG messen lassen; der Wortlaut dieser gesetzlichen Regelung nehme im Übrigen deutlich Bezug auf die Befristung von Arbeitsverträgen und nicht auf die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Selbst wenn man von einer bloßen Änderung von Arbeitsbedingungen ausgehe, sei festzustellen, dass diese Änderungen den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses betroffen hätten, ohne dass ein sachlicher Grund hierfür gegeben gewesen sei. Das Beschäftigungsverhältnis sei insbesondere deshalb erfasst worden, da sich nicht lediglich das Tarifgehalt des Klägers um 0 %, aufgrund des neuen Vertrages, erhöht habe, sondern auch verschiedene weitere Vergütungsbestandteile nach dem neuen Vertag nicht mehr ins Verdienen hätten gebracht werden müssen. Diese Gehaltsbestandteile seien in dem alten Arbeitsvertrag nicht garantiert gewesen. Unter Berücksichtigung des Teilzeit und Befristungsgesetzes sei einerseits festzustellen, dass die Beklagte das in §§ 0, 0 Abs. 0 TzBfG vorgesehene Schriftformerfordernis nicht beachtet habe, da die geänderten Verträge erst am [DATE] unterschrieben worden seien, während das befristete Arbeitsverhältnis bereits zum [DATE] aufgenommen worden sei. Für die Befristung fehle es im Übrigen an einem rechtfertigenden Sachgrund, da der Erprobungszweck weder vereinbart, noch tatsächlich verfolgt worden sei. Der Kläger habe nicht darin erprobt werden sollen, ob er Mitarbeiter schulen und führen könne; vielmehr sei allein maßgeblich ein Gruppenausbau auf mindestens zehn hauptberufliche Vermittler gewesen. Die Erprobung sei in diesem Zusammenhang nicht erforderlich gewesen, da er bereits nach dem früheren Vertrag zum Aufbau einer Vermittlergruppe verpflichtet gewesen sei. Auch die Dauer der vorgesehenen Erprobung sei mit zwei Jahren unangemessen lang. Die Anknüpfung an einen Gruppenausbau auf zehn Mitarbeiter sei auch nicht sachgerecht, zumal ein Erfolg insoweit von Umständen abhänge, die nicht in der Macht und im Einflussbereich des Klägers liegen würden. Im Übrigen sei der Kläger durch den befristeten Arbeitsvertrag vom [DATE] im Sinne von [REF] unangemessen benachteiligt worden, zumal die vereinbarten Vertragsbedingungen dem Änderungskündigungsschutz nach § 0 KSchG unterstanden hätten, wenn sie unbefristet vereinbart worden wären. Die in [REF] vorgesehene Sperre finde vorliegend keine Anwendung, da durch den Arbeitsvertrag vom [DATE] eine eigenständige, von der Betriebsvereinbarung losgelöste Vereinbarung getroffen worden sei. Im Übrigen sei die nicht dispositive Regelung aus § 0 KSchG vorrangig gegenüber dem Inhalt der Betriebsvereinbarung. A. Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] / [DATE] zum [DATE] beendet worden ist, fehlt es an dem für eine zulässige Feststellungsklage notwendigen rechtlichen Interesse des Klägers . Insbesondere ergibt sich ein Feststellungsinteresse vorliegend nicht aus § 0 TzBfG in Verbindung mit §§ 0 0 KSchG. Denn der hiernach im Falle der Befristung von Arbeitsverträgen zulässige Antrag auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, ist im vorliegenden Fall nicht geeignet, das zwischen den Parteien streitige Rechtsverhältnis zu klären. Zwischen den Parteien besteht nämlich kein Streit darüber, dass das Beschäftigungsverhältnis zu keinem Zeitpunkt beendet worden ist. Die nach Auffassung des Klägers unrechtmäßige auflösende Bedingung sollte nach Ziffer 0 und 0 der schriftlichen Vereinbarung vom [DATE] im Falle des Bedingungseintritts lediglich zum Ende des vereinbarten Vertriebsleitervertrages und zum Wiederaufleben des zuvor gültigen Vertrages führen. Eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sollte aber nach dem Vertragsinhalt wie auch aus Sicht beider Parteien hiermit zu keinem Zeitpunkt verbunden sein. Mithin bedarf es auch nicht der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die auflösende Bedingung nicht beendet worden ist. B. . Derjenige Teil des Klageantrages, mit welchem der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] vom Kläger geltend gemacht wurde, ist zulässig. Das Feststellungsinteresse folgt hier allein schon daraus, dass zwischen den Parteien Streit über den Inhalt der ab dem [DATE] geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen besteht. Die Klage ist jedoch nicht begründet, da das Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] nicht zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] , sondern zu jenen des Arbeitsvertrages vom [DATE] fortbesteht. Die Regelung in der schriftlichen Vereinbarung vom [DATE] ist rechtswirksam. Soweit sie im vorliegenden Zusammenhang relevant ist, lautet diese Regelung: Herr C. verpflichtet sich, alle ihm möglichen und zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, innerhalb des unter Ziffer 0 genannten Zeitraums die Anzahl der in seiner Gruppe zu betreuenden hauptberuflichen Vermittler auf mindestens 0 Personen zu erhöhen und diese Mindestgruppengröße zu halten. Bei der Bewertung werden nur diejenigen Vermittler berücksichtigt, die mindestens sechs Monate hauptberuflich für die IHM tätig sind und in einem ungekündigten Vertragsverhältnis zur IHM stehen. Sofern der von beiden Seiten angestrebte Gruppenausbau auf mindestens 0 Vermittler gelingt, wird die Geltung des als Anlage beigefügten Vertriebsleitervertrags über den [DATE] hinaus auf unbestimmte Zeit verlängert. Gelingt der erforderliche Gruppenausbau unter Einhaltung der Bewertungsvorgabe gemäß Ziffer 0 Absatz 0 bereits vor Ablauf des in Ziff. 0 festgelegten Zeitraums, so erfolgt die Festschreibung des Vertriebsleitervertrags bereits vorzeitig zu diesem Zeitpunkt. Im vorliegenden Fall war lediglich rechtlich zu überprüfen, ob die Befristung einzelner Vertragsbedingungen wirksam waren. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes kann der Vertrag vom [DATE] nicht an der gesetzlichen Regelung des Teilzeit und Befristungsgesetzes gemessen werden. Denn die in der neuen Vertragsregelung enthaltene auflösende Bedingung stellte nicht das gesamte Arbeitsverhältnis und damit auch nicht den Arbeitsvertrag im Sinne des Teilzeit und Befristungsgesetzes in Frage, zumal diese Bedingung im Falle ihres Eintrittes verknüpft war mit dem erneuten Inkrafttreten des vorausgegangenen Arbeitsvertrages. Mithin konnte nie ein Zweifel daran bestehen, dass jederzeit ein unbefristeter Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bestand fraglich ist nur der Inhalt dieses Vertrages. Dass die Parteien die unterschiedlichen Vertragsbedingungen in zwei körperlich getrennten Vertragswerken niedergelegt haben, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Denn durch die Vereinbarung vom [DATE] wurden diese Vertragswerke nahtlos miteinander verknüpft, so dass sie auch nur als Gesamtheit rechtlich beurteilt werden können. Soweit im Teilzeit und Befristungsgesetz der Begriff "Arbeitsvertrag" verwendet wird, ist damit nicht jede zeitlich befristete Änderungsvereinbarung und der Arbeitsvertrag in diesem Sinne gemeint, sondern wie die Verknüpfung in § 0 TzBfG zeigt nur jener Arbeitsvertrag, dessen Befristung zu einer Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses führen kann. Das Teilzeit und Befristungsgesetz versteht unter einem befristeten Arbeitsvertrag also nur einen Vertrag, dessen Laufzeit insgesamt begrenzt ist . § 0 Abs. 0 TzBfG findet auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen keine Anwendung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bedarf die Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung auch nach dem Inkrafttreten des Teilzeitbefristungsgesetzes am [DATE] zumindest soweit es sich um Verträge handelt, die vor dem [DATE] geschlossen worden sind zu ihrer Wirksamkeit eines Sachgrundes, wenn durch die Befristung der gesetzliche Änderungskündigungsschutz objektiv umgangen werden kann . Ob diese Rechtsprechung auch auf nach dem [DATE] geschlossenen Verträge über befristete Vertragsbedingungen anzuwenden ist oder im Falle der Regelung in allgemeinen Geschäftsbedingungen ausschließlich die §§ 0 ff. BGB rechtlicher Prüfungsmaßstab sind, kann vorliegend dahinstehen, dass bei Anwendung jedes dieser beiden Prüfkriterien die vereinbarte Regelung wirksam ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes bedarf die vorliegend vereinbarte Befristung eines sachlichen Grundes. Denn die Möglichkeit der Umgehung des gesetzlichen Änderungskündigungsschutzes ist vorliegend gegeben, zumal die Parteien nicht nur den Inhalt der Arbeitsleistung sondern auch das Vergütungssystem abgeändert haben. Ebenso wie bei der Befristung eines Arbeitsvertrages ist die Erprobung eines Arbeitnehmers geeignet, eine befristete Änderung der Vertragsbedingungen zu rechtfertigen. Bei der Befristung von Arbeitsverträgen fehlt es objektiv an der Notwendigkeit einer Erprobung, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den nunmehr von ihm auszuführenden Aufgaben beschäftigt war. Die Dauer der Befristung bedarf für sich allein keiner sachlichen Rechtfertigung. Sie muss sich lediglich am Befristungsgrund orientieren und mit ihm derart in Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht . Selbst wenn diese strengen Anforderungen, welche für die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 0 Abs. 0 TzBfG von der Rechtsprechung entwickelt wurden, auf die befristete Änderung der Arbeitsbedingungen übertragen werden ob geringere Anforderungen zu stellen sind, kann angesichts des Ergebnisses dahinstehen rechtfertigt im vorliegenden Fall der Erprobungszweck die vereinbarte auflösende Bedingung. Vorweg ist allerdings klarzustellen, dass selbst bei Anwendung der Rechtsprechung zu Sachgrundbefristungen nach § 0 Abs. 0 TzBfG das Schriftformerfordernis für den der Befristung zugrunde liegenden sachlichen Grund nicht gilt . Die oben dargestellten rechtlichen Voraussetzungen für eine befristete Änderung der Arbeitsbedingungen zum Zwecke der Erprobung sind erfüllt. Durch die gewählten Vertragsbedingungen sollte nämlich überprüft werden, ob der Kläger in der Lage ist, eine Werbegruppe aufzubauen. Diese Erprobung war notwendig, obwohl der Kläger bereits vor der Vertragsänderung hiermit befasst war. Denn aufgrund des früheren Vertrages erledigte der Kläger diese Arbeitsaufgabe nur nebenbei, zumal er zu 0 % seine Arbeitszeit mit Vermittlungstätigkeit befasst war und dementsprechend allenfalls 0 % der Arbeitszeit für den Aufbau einer Werbegruppe verwenden konnte. Nach dem neuen Vertrag sollte er ausschließlich und während der gesamten Arbeitszeit eine Werbegruppe aufbauen. Zweifellos hatte der Kläger seine Fähigkeiten beim Gruppenaufbau vor dem [DATE] bereits teilweise nachweisen können. Allerdings waren es deutlich andere Arbeitsbedingungen, als er, aufgrund des neuen Vertrages, nunmehr zu 0 % seine Arbeitszeit in den Gruppenaufbau investieren musste. Hierzu bedarf es nach Überzeugung der Berufungskammer wesentlich vertiefter und weitgehender Kenntnisse und Erfahrungen vor allem in den Bereichen Personalführung und Gruppenorganisation als bei der vorher verrichteten "Nebentätigkeit". Mithin war es aus objektiver Sicht vertretbar, zu erproben, ob der Kläger in der Lage ist, bei Einsatz seiner vollen Arbeitskraft eine zehnköpfige Werbegruppe aufzubauen. Dem Erprobungszweck steht entgegen der Auffassung des Klägers nicht entgegen, dass der Erprobungserfolg nicht anhand einer Gesamtbeurteilung aller Einzelfallumstände erfolgte, sondern vom Erreichen einer Personalstärke von zehn Gruppenmitgliedern innerhalb eines Zeitraumes von zwei Jahren abhängig gemacht wurde. Zunächst einmal ist es ein sachgerechtes und objektives Kriterium für den Erprobungserfolg, wenn der erfolgreiche Aufbau einer Werbegruppe mit dem Vorhandensein einer bestimmten Anzahl von qualifizierten Gruppenmitgliedern verbunden wird. Das hierbei zufällige Faktoren eine Rolle spielen können, auf welche der Kläger wenig oder keinen Einfluss hat, gleicht sich im Laufe der Erprobungszeit von zwei Jahren teilweise wieder aus, so dass dem keine vorrangige Bedeutung beigemessen werden kann. Des Weiteren erscheint es der Berufungskammer sachlich begründet und transparent, wenn von vornherein das entscheidende Kriterium für den Erprobungserfolg festgelegt ist. Dies ist jedenfalls einer Gesamtbeurteilung vorzuziehen, die am Ende der Probezeit nur pro forma allumfassend erfolgt und letztlich insgeheim doch auf das gleiche Kriterium entscheidend abstellt. Die Dauer der Erprobung, nämlich zwei Jahre, erscheint angesichts des Zweckes, die Fähigkeit des Klägers beim Aufbau einer mindestens zehnköpfigen Werbegruppe zu erproben, angemessen. Letztlich musste der Kläger fähig und zuverlässige Vermittler von Versicherungen finden und langfristig führen, wobei diese Vermittler professionelle Arbeit in der Werbegruppe leisten sollten. Dies lässt sich bei einer seriösen Betreuung von Versicherungskunden aber nicht innerhalb von sechs Monaten oder einem Jahr ohne weiteres bewerkstelligen. Die zweijährige Probezeit ist daher gemessen am Erprobungszweck auch unter Berücksichtigung der Vortätigkeit des Klägers zumindest nicht unangemessen lang. Eine rechtliche Überprüfung der vertraglichen Vereinbarung vom [DATE] anhand der § 0 ff. BGB führt ebenfalls zur Feststellung der Rechtswirksamkeit der getroffenen Vereinbarung. Dabei ist davon auszugehen, dass es sich bei der Vereinbarung vom [DATE] um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von [REF] handelt, zumal die Beklagte einen in der Betriebsvereinbarung Nr. 0 zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Vertragstext verwendet hat, der dort für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert wurde. Angesichts der Herkunft der Vertragsformulierungen ist des Weiteren davon auszugehen, dass es die Beklagte war, welche die Vertragsbedingungen dem Kläger bei Vertragsschluss im Sinne von [REF] gestellt hat. Entgegen der Auffassung des Klägers benachteiligt ihn der Vertrag vom [DATE] nicht unangemessen und unter Verstoß gegen Treu und Glauben. Insbesondere lässt sich dies nicht aus [REF] folgern. Diese gesetzliche Regelung ist nämlich nach [REF] in Verbindung mit [REF] und der Betriebsvereinbarung Nr. 0 ausgeschlossen. Demnach gilt [REF] nur für Bestimmungen durch die unter anderem von Betriebsvereinbarungen abweichende oder ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dies ist vorliegend nicht der Fall, da der Vertrag vom [DATE] vollumfänglich dem Inhalt der Betriebsvereinbarung Nr. 0 entspricht. Soweit der Kläger die Auffassung vertritt, die Betriebsvereinbarung sei ihrerseits wegen Umgehung des Änderungskündigungsschutzes unwirksam, folgt dem die Berufungskammer nicht. Durch die Betriebsvereinbarung Nr. 0 wurde vielmehr eine ausgewogene Regelung getroffen, die nicht nur dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, Nachwuchsführungskräfte befristet zu erproben, sondern den Arbeitnehmern auch die Chance gibt, in eine höherwertige Arbeitstätigkeit mit grundsätzlich besserem Verdienst zu wechseln. Soweit dieser Wechsel, mangels Erprobungserfolges, nicht auf Dauer möglich ist, lebt nach der Betriebsvereinbarung Nr. 0 der alte Vertragszustand wieder auf. Diese in der Betriebsvereinbarung geregelte Vertragskonstellation soll nur im Falle des Einverständnisses eines Mitarbeiters Anwendung finden. Hierdurch wird kein Mittel geschaffen, durch das der Arbeitgeber einseitig und unter Umgehung von Änderungskündigungsschutzbestimmungen den Inhalt von Arbeitsverträgen ändern könnte. Auch im Zusammenhang mit [REF] ergibt sich keine Rechtsunwirksamkeit des Vertrages vom [DATE] . Eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung ist unter Berücksichtigung obiger Ausführungen auch im Übrigen nicht feststellbar. Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von [REF] an einem gesetzlich begründeten Anlass.