Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Berufungsverfahren um die soziale Rechtfertigung einer gegenüber dem Kläger zusammen mit einer außerordentlichen Kündigung ausgesprochenen hilfsweisen ordentlichen Kündigung zum [DATE] aus verhaltensbedingten Gründen. Seit [DATE] ist der Kläger bei der Beklagten als Angestellter beschäftigt gewesen. Tätigkeitsbereich war der kommunale Vollzugsdienst, dort war er zuletzt einer von zwei Dienstgruppenleitern mit einem monatlichen Bruttogehalt von ca. 0 €. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum [DATE] gekündigt. Das Kündigungsschreiben ging spätestens am [DATE] zu. Der Kläger hat am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eine Klage gegen die Kündigung eingereicht. Neben zahlreichen weiteren Vorwürfen wird die Kündigung darauf gestützt, dass der Kläger in die Zeiterfassungsblätter falsche Arbeitszeiten eingetragen habe. Die Zeiterfassungsblätter wurden im streitgegenständlichen Zeitraum von den Mitarbeitern auf einem mit Computer ausgefüllten Formular selbst erfasst, vom Mitarbeiter selbst unterschrieben unter einem wörtlichen Zusatz: "Ich versichere die Richtigkeit meiner Angaben und bin mir bewusst, dass unrichtige Angaben eine grobe Pflichtverletzung darstellen." Aufgrund der angegebenen Zeiten werden die Arbeitsstunden des einzelnen Mitarbeiters erfasst und fließen in die Gehaltsabrechnung bzw. in die Feststellung von Mehr bzw. Minderarbeit ein. Die Beklagte hält dem Kläger vor, er habe am [DATE] in das Zeiterfassungsblatt [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr Arbeitszeit eingetragen, obwohl er um [DATE] Uhr seinen Dienst beendet habe. Am [DATE] habe er [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr eingetragen, obwohl er in der Spätschicht nicht erschienen sei. Am [DATE] habe er im Zeiterfassungsblatt "K" für Arbeitsunfähigkeit eingetragen, tatsächlich hatte er Dienst im Rahmen der Spätschicht verrichtet, diesen aber vorzeitig um [DATE] Uhr ohne Angaben von Gründen beendet. Am [DATE] habe er im Zeiterfassungsblatt [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr eingetragen, tatsächlich den Dienst um [DATE] Uhr ohne Angaben von Gründen beendet und am [DATE] habe er im Zeiterfassungsblatt [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr eingetragen. Tatsächlich sei er nicht zum Dienst erschienen, sondern habe Überstunden abgebaut. Für den [DATE] hatte der Kläger zunächst [DATE] Uhr als Dienstende angegeben. Er erhielt am [DATE] sein Zeiterfassungsblatt zurück, weil dem zuständigen Mitarbeiter V. ein Rechenfehler des Klägers zu seinen Ungunsten aufgefallen war. Hierbei wies der Zeuge U. darauf hin, dass die Eintragungen für den 0. und [DATE] nicht korrekt seien, da er an diesen Abenden früher gegangen sei. Der Kläger berichtigte darauf hin seine Eintragung für den [DATE] auf [DATE] Uhr als Dienstende. Der Kläger hat vorgetragen, seine Angaben bezüglich der Arbeitszeiten seien zutreffend. Er habe im [DATE] sein Zeiterfassungsblatt nicht täglich ausgefüllt und daher am Monatsende die Zeiten aufgrund der Dienstpläne und der Stärkemeldungen nachgetragen, wobei er die dortigen Angaben in gutem Glauben übernommen habe. Diese Vorgehensweise würde auch von anderen Mitarbeitern des kommunalen Vollzugsdienstes praktiziert werden. Nach Rückerhalt des Zeiterfassungsblattes bezüglich der Korrektur des Rechenfehlers habe er unter Zuhilfenahme seines Kalenders erkannt, dass es sich bei den Eintragungen für den 0. und [DATE] um irrtümliche Eintragungen gehandelt habe. Das korrigierte Zeiterfassungsblatt habe er dem Abteilungsleiter T. vorgelegt, der Verständnis für den ihm unterlaufenen Fehler gezeigt und das Dokument abgezeichnet an den Amtsleiter weitergegeben habe. Am [DATE] habe er zu dem im Zeiterfassungsblatt angegebenen Zeiten Dienst geleistet, was auch in der Stärkemeldung registriert sei. Da es sich um den letzten Arbeitstag vor seinem Urlaub gehandelt habe, habe er den Spätdienst dazu genutzt, Vorgänge abzuschließen und Übergabevermerke zu fertigen. Bereits vormittags sei er von ca. [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr in der Dienststelle gewesen, um die Wartezeit während eines Arztbesuches seiner Ehefrau zu überbrücken. Am [DATE] habe er mit einer Erkältung das Bett hüten müssen und gar keinen Dienst geleistet. Am [DATE] sei er zu den im Zeiterfassungsblatt angegebenen Zeiten anwesend gewesen. Das Fahrtenbuch für das Dienstfahrzeug XY-0 weise ihn für die Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr als Fahrer aus. In der Telefonliste sei [DATE] Uhr ein Gespräch zu seinem Privatanschluss vermerkt. Am [DATE] habe er entgegen den Eintragungen im Dienstplan und in der Stärkemeldung zu den im Zeiterfassungsblatt angegebenen Zeiten seinen Dienst verrichtet. Der Kläger hat auch geltend gemacht, die Beklagte habe den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzt. Sie hätte ihn an einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen können, zudem hätte der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen müssen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die mit Schreiben vom [DATE] erklärte fristlose Kündigung noch durch die mit Schreiben vom [DATE] hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist. Sie hat vorgetragen, die im Kündigungsschreiben enthaltenen Vorwürfe seien zutreffend und entsprächen auch den Wahrnehmungen von Kollegen des Klägers. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat nach Beweisaufnahme der Klage des Klägers gegen die außerordentliche Kündigung mit der Begründung stattgegeben, diese Kündigung sei verfristet, es hat die Klage des Klägers gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen. Hierzu hat es im Wesentlichen ausgeführt, Eintragungen falscher Arbeitszeiten in die Zeiterfassungsblätter seien grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Durch das Aufschreiben unzutreffender Zeiten missbrauche der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers in seiner Redlichkeit. Ein Arbeitnehmer, der Arbeitszeiten notiere, die er tatsächlich nicht erbracht habe, suche dabei nicht nur sein unentschuldigtes Fehlen zu verschleiern, sondern wolle sich auch einen finanziellen Vorteil verschaffen. Die von der Beklagten vorgelegten Urkunden seien weder geeignet das Fehlverhalten des Klägers zu erweisen noch hin zu entlasten. Der im Voraus aufgestellte Schichtplan sage nichts darüber aus, ob der Kläger zu diesen Zeiten auch tatsächlich anwesend war oder nicht. Die Stärkemeldungen erfolgten bei Schichtbeginn, wobei aber ebenfalls noch Änderungen möglich seien, wenn etwa ein Mitarbeiter erst später krank werde. Immerhin werde der Kläger in der Stärkemeldung für den [DATE] als wegen Überstundenausgleichs nicht anwesend geführt. Wäre er, wie von ihm im Zeiterfassungsblatt angegeben, zum Dienst erschienen, wäre dies sicher in der Stärkemeldung vermerkt worden. Die Auswertung der Fahrtenbücher des Dienstfahrzeuges ergeben auch keine sichere Erkenntnis, ob der Kläger anwesend war, seinen Dienst so beendet hat, wie er eingetragen hat oder seinen Dienst vorzeitig beendet habe. Die Zeiterfassungsblätter der Zeugen S. und R. wiesen für den [DATE] , [DATE] Uhr als Dienstende aus, das des Klägers jedoch [DATE] Uhr. Hätten die drei Mitarbeiter die Spätschicht gemeinsam verrichtet, hätte es zumindest nahe gelegen, dass sie ihrem Dienst auch zur gleichen Zeit beendeten. Dass für den [DATE] in der Telefonliste keine ausgehenden Anrufe aus dem Büro des kommunalen Vollzugsdienst verzeichnet seien, beweise nicht, dass sich der Kläger nicht im Dienst befunden habe. Denn es ist möglich, dass er zwar anwesend war, aber nicht über den Dienstanschluss telefoniert habe. Dass nach der Telefonliste am [DATE] noch nach [DATE] Uhr ein Anruf an die Privatnummer des Klägers erfolge, beweise nicht, dass sicher der Kläger zu diesem Zeitpunkt noch im Dienst befunden habe. Denn auch andere Personen hätten diesen Anruf tätigen können. Nach Ergebnis der Beweisaufnahme und nach Durchführung der Zeugenaussagen stehe jedoch fest, dass der Kläger jedenfalls am [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] unzutreffende Zeiten in seine Zeiterfassungsblätter eingetragen habe. Hierzu führt das Arbeitsgericht mit ins Einzelne gehende Begründung der durchgeführten Beweisaufnahme nach Vernehmung der Zeugen U., Q., R., S., P. O., N., T., M. aus und führt aus, weswegen es den Zeugen glaubt, wenn sie sich auch noch nach langer Zeit an Vorgänge zu erinnern vermochten. Das Arbeitsgericht begründet seine Entscheidung weiter damit, dass es unerheblich sei, wie es zu den Falscheintragungen des Klägers kam. Die geleisteten Dienste seien Gegenstand seiner eigenen Wahrnehmung, wenn er seine Aufzeichnungen nicht unmittelbar im Anschluss an seinen Dienst vornehme und sich erst am Monatsende Zeiten aus Dienstplänen und Stärkemeldungen heraussuche, von denen er wisse, dass sie nicht notwendigerweise den tatsächlichen Verlauf der Schichten wiedergeben, nehme er falsche Angaben zumindest billigend in Kauf. Insbesondere die Rückgabe des Zeiterfassungsblattes für [DATE] mit der Bitte um Überprüfung hätte der Kläger zum Anlass nehmen müssen, seine Eintragungen noch einmal sorgfältig und gewissenhaft durchzugehen und auf ihre Richtigkeit zu kontrollieren. Eine Saldierung mit Zeiten, in denen er sich in der Dienststelle aufgehalten habe und dort Arbeiten verrichtet haben möge, ohne diese als Dienstzeiten zu notieren, sei nicht zulässig. Er bekräftige mit seinem Verhalten vielmehr, dass er sich nicht an die vorgegebenen Dienstpläne halte, sondern komme und gehe, wie es ihm passe. Damit missachte er das Direktionsrecht des Arbeitgebers und verhindere eine ordnungsgemäße Betriebs und Arbeitsplanung ebenso wie eine Kontrolle der Arbeitszeiten. Der Kündigung habe keine Abmahnung vorangehen müssen. Das Verhalten des Klägers sei zwar grundsätzlich steuerbar, auch sei anzunehmen, dass der Kläger sein pflichtwidriges Verhalten für die Zukunft abgestellt hätte. Gleichwohl sei vorliegend eine Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauens nicht möglich. Die Dienstzeiten seien Grundlage für die Personalplanung als auch für die Vergütung. Überlasse der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Erfassen der Dienstzeiten in eigener Zuständigkeitsverantwortung, sei bei vorsätzlichen Falscheintragungen das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis in seinem Kern betroffen, zumal auch der Straftatbestand des Betruges erfüllt sei. Gerade wegen der Beharrlichkeit des Fehlverhaltens des Klägers könne der Beklagten nicht zugemutet werden, auf ein künftiges vertragsgemäßes Verhalten des Klägers zu hoffen. Auch durch künftige Vertragstreue könne die eingetretene Erschütterung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr behoben werden. Zu Lasten des Klägers sei weiter festzuhalten, dass als er mit den Vorwürfen konfrontiert wurde, er sein Fehlverhalten nicht eingeräumt sondern bestritten habe. Dies lege die Vermutung nahe, dass er weiterhin das Unrecht seines Tuns nicht einsehe und dieses bereue, sodass auch in Zukunft keine uneingeschränkte Ehrlichkeit von ihm erwartet werden könne. Die Rechtswidrigkeit seiner Pflichtverletzung sei dem Kläger auch ohne Weiteres erkennbar. Wegen des eingetretenen Vertrauensverlustes komme eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht in Betracht. Auch habe der Kläger im Übrigen nicht dargelegt, welche anderen Tätigkeiten er aufgrund seiner Ausbildung und Fähigkeiten bei der Beklagten ausüben könne. Gründe, die eine andere Beurteilung bei der vorzunehmenden Interessenabwägung rechtfertigen könnten, seien nicht ersichtlich. Zwar habe der Kläger eine Betriebszugehörigkeit von mehr als acht Jahren aufgewiesen und sei seiner Ehefrau sowie zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Dass die Ehefrau des Klägers zwischenzeitlich ebenfalls eine Kündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten habe, habe die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung nicht wissen können und sei daher auch nicht zu berücksichtigen. Das auch strafrechtlich relevante Verhalten des Klägers zerstörte jedoch das Vertrauensverhältnis in besonders nachhaltiger Weise, zumal der Kläger als Dienstgruppenleiter in herausgehobener Stellung tätig sei und ihm eine Vorbildfunktion bei den ihm nachgeordneten Mitarbeitern zukomme. Im Hinblick darauf überwiege das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse des Klägers an seiner Fortsetzung. Die vom Gericht vorgenommene Beweiswürdigung sei falsch. Insbesondere habe das Gericht es unterlassen, die Ehefrau des Klägers zur Eintragung am [DATE] zu hören. Die Zeugen seien über die teilweise mehr als ein Jahr zurückliegenden Vorgänge am [DATE] durch das Arbeitsgericht vernommen worden. Allein der Zeitablauf mache es unwahrscheinlich, zumindest zweifelhaft, dass sich ein Zeuge nach so langer Zeit noch daran erinnern könne, welchen Dienst ein Mitarbeiter an einem bestimmten Tag verrichtet habe. Dabei habe das Gericht nicht berücksichtigt, dass die Zeiterfassungsblätter nicht offen herumliegen und nicht für jedermann einsichtig seien und deshalb es auch zweifelhaft sei, aus welchen Quellen den Zeugen bekannt sein soll, welche Eintragungen der Kläger an bestimmten Tagen in sein Zeiterfassungsblatt vorgenommen habe. Es möge sein, dass die Zeugen sich im Hinblick auf das gespannte Verhältnis gegenüber dem Kläger, der ihr Teamleiter war, darüber geärgert haben, dass der Kläger an bestimmten Tagen, zu welchen Zeiten auch immer seinen Dienst beendet habe. Es erscheine indessen unwahrscheinlich, dass je eine Kontrolle vorgenommen worden sein soll, wie dies von den Zeugen behauptet worden ist. Plausible und nachvollziehbare Gründe für derartige Kontrollmaßnahmen seinen nicht erkennbar. Das Gericht habe sich auch nicht mit der Motivation der Zeugen im Einzelnen befasst. Soweit der Zeuge U. erklärt habe, er habe sich die Tage damals notiert und auch eine Kopie der Monatsplanung gemacht, die er für sich vor der Beweisaufnahme noch einmal angesehen habe, erscheine dies wenig hilfreich und im Übrigen auch nicht glaubhaft. Was die Monatsplanung anbelange, habe das Gericht ausgeführt, dass es sich um Planung für länger voraus liegende Zeiträume handele, anhand derer nicht festgestellt werden könne, ob ein eingeplanter Mitarbeiter seinen Dienst entsprechend der Vorausplanung auch geleistet habe. Das Gericht habe bei der Würdigung der Aussage berücksichtigt, dass der Zeuge klar gestellt habe, dass er die angeblich im [DATE] gefertigten Aufzeichnungen nicht mehr besitzt. Wenn dem auch so sei, könne er sich diese Aufzeichnungen sicherlich nicht noch vor der Beweisaufnahme angesehen habe. Es erscheine auch wenig glaubhaft, dass ein Mitarbeiter sich deshalb Aufzeichnungen mache, weil er das Gefühl habe, dass der Kläger seinen Dienstplan so verschiebe, wie er das für sich braucht. Wenn der Kläger wie dargestellt, den Dienstplan verschiebe, sei damit weder behauptet noch nachgewiesen, dass die Eintragungen in die Zeiterfassungsblätter falsch seien. Die Zeiterfassungsblätter seien jeweils dem unmittelbaren Vorgesetzten vorgelegt worden, der sie dann auch noch abgezeichnet habe. Ihm war jedenfalls von den Zeugen zu keiner Zeit mitgeteilt worden, dass er Falscheintragungen vorgenommen habe, was den Zeugen aufgefallen sei. Das Gericht hätte sich auch fragen müssen, was denn derartige Aufzeichnungen überhaupt bewirken sollen, wenn nicht dem Vorgesetzten diese Umstände mitgeteilt worden sind. Es erscheint auch wenig glaubhaft, wenn der Zeuge behaupte, er habe sich die Aufzeichnungen privat gemacht. Derartige Aufzeichnungen seinen nutz und sinnlos. Völlig unverständlich sei die Aussage des Zeugen, er habe die Aufzeichnung damals nicht dem Amtsleiter M. vorgelegt, weil er damals noch nicht habe beweisen können, dass Herr A. falsche Eintragungen gemacht habe. Dies sei deshalb unglaubhaft und wenig glaubwürdig, weil dann, wenn der Zeuge zeitnah dem Zeugen M. seine Beobachtungen mitgeteilt oder seine Aufzeichnungen vorgelegt hätte, sich anhand der Kenntnis der übrigen Mitarbeiter, die zum gleichen Zeitpunkt Dienst gehabt haben, sicherlich ohne Weiteres hätte nachweisen lassen, ob der Kläger zu jenen Zeiten anwesend war oder nicht. Die Aussage des Zeugen G. sei nichtssagend. Seine Feststellungen belegten keine Falscheintragungen. Das Gericht hätte auf die Einlassung des Klägers berücksichtigen müssen, dass er die Aufzeichnungen nach einem entsprechenden Hinweis für den [DATE] . und [DATE] . nachträglich gefertigt habe und diese Eintragungen auf später korrigiert hatte. Im Ergebnis seinen die Aufzeichnungen vom [DATE] . und [DATE] . aufgrund der zeitnahen Korrektur eben nicht falsch. Der unmittelbare Vorgesetzte habe jedenfalls keine Veranlassung gesehen, hier irgendeine Vertragswidrigkeit zu sehen und dies gegebenenfalls dem zuständigen Personalbüro mitzuteilen. Der Zeuge R. will sich Aufzeichnungen zu den Eintragungen des Klägers für die Tage 0., 0. und [DATE] . gemacht haben, weil die Lage schon damals angespannt gewesen sei. Er habe angeblich diese Aufzeichnung gemacht, um sie irgendwann in einer Dienstbesprechung auch mal zu nutzen und zu gebrachen und er auch mal was vorzuhalten habe. Erstaunlich sei, dass der Zeuge in keiner der Dienstbesprechungen zeitnah von den angeblichen Notizen Gebrauch gemacht oder Vorhaltungen gemacht hat. Auch habe er den Amtsleiter nicht informiert. Erstaunlich sei, dass der Zeuge sich nicht mehr daran erinnert, ob die Personalleiterin, Frau L., den Zeugen nach bestimmten Tagen gefragt habe. Die Rückfrage sei im Juni/ [DATE] , also zeitnah zu dem Vernehmungstermin gewesen. Wenn schon nach dieser kurzen Zeit das Erinnerungsvermögen des Zeugen in der Weise nachlasse, sei nicht verständlich, wie er sich nach mehr als einem Jahr an die Daten detailliert erinnere. Der Zeuge K. habe sein Wissen nur aus Darstellungen anderer Mitarbeiter gegründet. Der Zeuge S. wolle sich schließlich an Daten erinnern, weil er an diesen Tagen noch Einsätze hatte. Auch der Zeuge R. wolle sich auf Grund bestimmter Einsätze an den [DATE] erinnern. Er spreche von Unregelmäßigkeiten bei der Zeiterfassung, habe aber den Amtsleiter ebenfalls nicht informiert. Am [DATE] sei der Kläger arbeitsunfähig erkrankt im Bett gelegen mit einer Erkältung, was seine Ehefrau als Zeugin bestätigen könne. Es dürfe nicht unberücksichtigt bleiben, dass gegen den Kläger zunächst anders lautende Vorwürfe erhoben worden sind und erst im Laufe der Ermittlungen seitens der Personalsachbearbeiterin auch die Diensterfassungspläne durchgesehen wurden, um hier unter Umständen ein arbeitsrechtliches Vergehen festzustellen. Es sei zu berücksichtigen, dass zwischen dem Kläger und den Zeugen kein gutes Einvernehmen bestanden habe und zwar deshalb nicht, weil die Zeugen sich im Wesentlichen darüber beklagt hätten, dass der Kläger seinen Dienst geradezu nach "law and order" ausübe. Der Kläger habe sich im Rahmen seines Dienstes Nachlässigkeiten und bestimmte Verhaltensweisen eben nicht zu Eigen gemacht, insbesondere nicht geduldet und deshalb auch gegenüber Mitarbeitern gerügt. Dieses Spannungsverhältnis könne bei der Würdigung der Zeugenaussage nicht unberücksichtigt bleiben. Unverständlich sei die Auffassung des Gerichts, wenn es ausführe, es sei unerheblich, wie es zu den Falscheintragungen gekommen sei. Für die Feststellung eines Vorsatzes oder eines bedingten Vorsatzes habe das Gericht keine Feststellungen getroffen. Selbst wenn Aufzeichnungen sachlich objektiv unzutreffend gewesen wären, ergebe sich daraus noch nicht der Schluss, dass sie auch vorsätzlich eingetragen worden sind, um hieraus irgendwelche Vorteile zu ziehen. Das Gericht habe nicht berücksichtigt, dass zu diesem Zeitpunkt ca. 0 Mehrarbeitsstunden abzufeiern waren und es völlig sinnlos wäre, eine derartige Zahl von Mehrstunden auch noch künstlich wahrheitswidrig zu erhöhen, wenn anhand der Personalsituation schon ein Abfeiern dieser aufgelaufenen Arbeitsstunden nicht möglich erscheine. Der Kläger wiederholt seinen Antrag, die Beklagte aufzufordern, die Zeiterfassungsblätter, die Dienstpläne, alle Fahrtenbücher der Dienstfahrzeuge, die Stärkemeldung sowie die Telefonnachweislisten der betroffenen Tage vorzulegen. Aus diesen Listen sei erkennbar, dass der Kläger während der Zeit, während er Dienst eingetragen habe, auch tatsächlich anwesend gewesen sei. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, eine Abmahnung sei nicht erforderlich gewesen, sei ebenfalls falsch. Auch bei Stellungen im Vertrauensbereich sei jedenfalls dann vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es um steuerbares Verhalten gehe und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden könne. Es sei konkret zu prüfen, ob aufgrund des gezeigten Verhaltens eine negative Prognose dahingehend vertretbar sei, der Arbeitnehmer werde sich auch künftig vertragswidrig verhalten und ob das berechtigte Arbeitgeberinteresse, auf die Vertragswidrigkeit angemessen zu reagieren, durch die Abmahnung befriedigt worden wäre. Zu berücksichtigen sei, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mehr als acht Jahre ungestört verlaufen sei und der Kläger eine sehr penible Dienstauffassung an den Tag gelegt habe, was gerade die Zeugen äußerst gestört habe. Er habe bei der letzten Potentialbeurteilung 0 von 0 möglichen Punkten erhalten, was belege, dass seine Vorgesetzten mit seiner Arbeitsweise und seinem dienstlichen Verhalten in höchstem Maße zufrieden und einverstanden waren. Auch müsse die umfassende Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfallen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit sei auch zu berücksichtigen, wenn eine Kündigung auf ein Vermögensdelikt zu Lasten des Arbeitgebers gestützt werde. Das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohne, sei zu berücksichtigen. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird teilweise abgeändert und es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die im Schreiben vom [DATE] erklärte ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist, sondern über den [DATE] hinaus zu den bisherigen Bedingungen besteht. Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Sie weist darauf hin, dass sie die vom Kläger angeforderten Dokumente allesamt zu den Gerichtsakten gereicht hat. Die vom Kläger gegenüber den Zeugen angemeldeten Vorbehalte an ihre Glaubwürdigkeit überzeugten nicht. Auch wenn es zwischen dem Kläger und dem Zeugen kein gutes Einvernehmen gegeben habe, seien die Zeugen gerade nicht nach Kenntnis von den Falschaufschreibungen mit ihrem Wissen zu den Vorgesetzten gegangen, sondern hätten vielmehr erst später auf Befragen ihre Kenntnisse der Beklagten mitgeteilt. Gerade das Argument, es habe kein Einvernehmen bestanden und dies sei bei der Würdigung der Zeugenaussagen zu berücksichtigen, sei daher nicht nachvollziehbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des umfangreichen Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch k e i n e n Erfolg. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten, die nicht sozial ungerechtfertigt ist, mit Ablauf des [DATE] beendet worden. Die Kündigung ist durch Gründe bedingt, die im Verhalten des Klägers liegen. 0 Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und weitestgehend in der Begründung vollkommen zutreffend festgestellt, dass der Kläger bei der von ihm vorgenommenen Falscheintragung auf den Zeiterfassungslisten, die durch die durchgeführte Beweisaufnahme bestätigt sind, gravierend gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Das Arbeitsgericht hat weiter zutreffend festgestellt, dass dieser Vertragsverstoß an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen, weil die außerordentliche Kündigung mangels Einhaltung der Zweiwochenfrist rechtsunwirksam ist, konnte sie doch eine ordentliche Kündigung tragen. Eine Abmahnung ist entbehrlich. Die stets vorzunehmende Interessenabwägung führt dazu, dass das Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden, das Bestandsschutzinteresse des Klägers überwiegt. III. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Tatsachen aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Auch im Berufungsverfahren hat der Kläger nicht aufgezeigt, dass die tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts im entscheidungserheblichen Rahmen fehlerhaft sind und deshalb eine erneute Feststellung erheblich ist. Dem Kläger ist zuzugeben, dass es das Arbeitsgericht unterlassen hat, dem Beweisantrag des Klägers auf Feststellung, ob er am [DATE] arbeitsunfähig erkrankt zu Hause verbracht hat, nachzugehen, wozu er seine Ehefrau als Zeugin benannt hat. Die Kammer unterstellt, dass eine Falscheintragung am [DATE] nicht vorliegt. Daneben sind aber die übrigen tatsächlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts ausreichend, um von einer nachhaltigen und wiederholten vorsätzlichen Falscheintragung des Klägers auszugehen. IV. Im Berufungsverfahren hat das Berufungsgericht die vom Gericht des ersten Rechtszugs festgestellten Tatsachen zugrunde zu legen, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung geboten ist . Die vom Kläger in seiner umfangreichen Berufungsbegründung gemachten Vorbehalte gegen die Zeugenaussagen sind nicht geeignet, Zweifel an der Vollständigkeit und Richtigkeit der Tatsachenfeststellung, jedenfalls soweit sie die fehlerhaften Eintragungen für den [DATE] , den [DATE] und den [DATE] betreffen. Die Zeugen U., T. und S. haben übereinstimmend bekundet, dass der Kläger am [DATE] seinen Dienst um [DATE] Uhr beendet hatte. Als Dienstende hatte er im Zeiterfassungsblatt [DATE] Uhr eingetragen. Dies ist insbesondere deswegen bemerkenswert, weil er auf seiner ersten Eintragung [DATE] Uhr eingetragen hat und nachdem ihm das Diensterfassungsblatt wegen eines sonstigen Rechenfehlers zur Korrektur zurückgegeben wurde und der Zeuge U. den Kläger angesprochen hatte, er möge seine eingetragenen Zeiten überprüfen, die Zeit von [DATE] Uhr auf [DATE] Uhr korrigiert hat, obwohl er nach Aussagen der Zeugen um [DATE] Uhr seinen Dienst beendet hat und für den [DATE] überhaupt keine Korrektur vorgenommen hat. Dies ist insbesondere deswegen bemerkenswert, weil der Zeuge U. den Kläger ausdrücklich darauf angesprochen hat, dass mit den eingetragenen Zeiten etwas nicht stimmt, der Kläger aber gleichwohl keine Veranlassung sah, die Eintragungen dahingehend zu korrigieren, dass sie nun vollständig richtig waren. Für den [DATE] liegen Aussagen von Herrn K. vor, der sich gewundert hat, dass der Kläger am Vormittag, obwohl nicht eingeteilt, zum Dienst erschienen ist und Aussage des Zeugen L., dass der Kläger zum Spätdienst überhaupt nicht erschienen war. Insbesondere die Zeugenaussage des Herrn L. ist entgegen der Auffassung des Klägers frei von Widersprüchen. Im Zusammenhang mit den anderen Zeugenaussagen kann auch die Berufungskammer nur feststellen, dass die Zeugen ihre Wahrnehmung detailliert und widerspruchsfrei geschildert haben und Nachfragen nicht ausgewichen sind. Die Zeugenaussagen wirkten nach Eindruck des Arbeitsgerichts weder auswendig gelernt noch abgesprochen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend auch den Umstand hervorgehoben, dass selbst eine gegenüber dem Kläger bestehende Missstimmung die Zeugenaussage nicht beeinflusst hat. Das Arbeitsgericht folgert dies aus dem Umstand, dass die Zeugen ihre Beobachtungen, die sie damals gemacht haben, nicht zum Anlass genommen haben, sofort die zuständige Personalverwaltung oder die Vorgesetzten zu informieren. Das Arbeitsgericht hat die Umstände, weswegen sich die Zeugen an die längere Zeit zurückliegenden Vorgänge detailliert erinnern könnten, ebenfalls einer zutreffenden Würdigung unterzogen. Insbesondere der Zeuge L. hat ausgesagt, er habe sich des Öfteren darüber geärgert, dass der Kläger sich nicht an die Regeln halte, obwohl er doch selbst von anderen penibel die Einhaltung von Regeln gefordert hat. Der Zeuge hat dann nachvollziehbar begründet, dass er gegenüber dem Kläger etwas gesammelt hat. Der Umstand, dass er diese Erkenntnisse nicht früher, sondern erst auf Nachfrage bei Nachforschungen der Personalabteilung offenbart hat, belegt gerade nicht, dass hier die Richtigkeit der Aussagen zweifelhaft sind. Dass der Zeuge L. nicht mit seinen Erkenntnissen von sich aus an die Vorgesetzten gegangen ist, belegt gerade, dass er sich gegenüber dem Kläger etwas aufheben wollte, es belegt aber nicht,. dass die Aussage des Zeugen, die unter der Strafandrohung der entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen gemacht wurde, wahrheitswidrig gewesen ist. Somit kann nicht festgestellt werden, dass ernstliche Zweifel an der Richtigkeit der Zeugenaussage jedenfalls für die oben bezeichneten Feststellungen bestehen. Ob die Feststellungen für den [DATE] zutreffend sind, ist hierbei für die Entscheidung unerheblich. Die vom Kläger wiederholt angeforderten schriftlichen Dokumentationen wie Einsatzpläne, Fahrtenbücher vermögen wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, weder für noch gegen die Richtigkeit des Sachvortrages der Beklagten sprechen. Insbesondere lässt sich aber aus keiner der Unterlagen feststellen, dass der Kläger zu den Zeiten, die aufgrund der Aussagen des Klägers durch Abwesenheit gekennzeichnet waren, tatsächlich Dienste geleistet hat. Die im vorhinein ausgestellten Einsatzpläne vermögen weder die Anwesenheit zu belegen, ebenfalls kann aus den Eintragungen nicht geschlossen werden, dass die Aussagen der Zeugen, der Kläger habe zu den fraglichen Zeiten den Dienst verlassen bzw. sei zu einer Schicht gar nicht erschienen, nicht den Tatsachen entsprechen. Der Umstand, dass am [DATE] ein Anruf an den Privatanschluss des Klägers vom Dienstapparat getätigt wurde, vermag ebenfalls nicht die Feststellung zu tragen, dass die insoweit entgegenstehenden Äußerungen der Zeugen falsch gewesen sein könnten, weil jeder einen Anruf von diesem Telefonapparat hätte führen können. 0 Die vom Kläger im Berufungsverfahren gemachte Einwendung, das Arbeitsgericht habe zum Vorsatz keine Feststellungen getroffen, verfängt nicht. Das Arbeitsgericht hat zumindest bedingten Vorsatz festgestellt. Dem schließt sich die Berufungskammer an. Der Kläger hat durch seine Unterschrift über die Zeiterfassungsblätter dokumentiert, dass ihm bekannt war, dass Falscheintragungen grobe Pflichtverletzungen darstellten. Wenn es zutrifft, wie der Kläger vorträgt, dass er die Aufzeichnungen nicht zeitnah gemacht hat, sondern z. B. für den Oktober erst im November, also mit einem zeitlichen Abstand von zwei Wochen und er sich anhand Dienstplan und Stärkemeldung an die von ihm vermeintlich geleisteten Dienste erinnert haben will und diese dann eingetragen hat, wobei leichte Fahrlässigkeit auch zu einem Irrtum führen können, vermag dies den Kläger nicht zu entlasten. 0 Es ist festzustellen, dass dem Kläger sehr genau bekannt war, wann er welche Dienste verrichtet hat, wenn er es unter diesen Umständen in Kauf nimmt, dass die von ihm eingetragenen Dienste nicht den Tatsachen entsprechen, nimmt er zumindest billigend in Kauf, dass er gegenüber seinem Arbeitgeber einen Irrtum erregt, der diesen zu Vermögensverfügungen veranlasst. Aufgrund der aufgezeichneten Arbeitszeiten wird die Lohn und Gehaltsabrechnung gefertigt, insbesondere werden die zu leistenden Sollstunden mit den geleisteten Ist-Stunden in Relation gesetzt und etwa angefallene Mehrarbeit bzw. Minderarbeit mit dem Arbeitszeitkonto verrechnet. Der Kläger hat damit zumindest billigend falsche Angaben in Kauf genommen, die ihm auch einen Vermögensvorteil verschaffen können, wenn er nämlich Zeiten einträgt, in denen er nicht anwesend ist. Wenn er möglicherweise berechtigt gewesen war, diese Zeiten selbständig zum Ausgleich von Mehrarbeitsstunden in Ansatz zu bringen, hat die Vorgehensweise nur zur Folge, dass die geleisteten Mehrarbeitsstunden weiter vorgetragen werden und zu irgendeinem späteren Zeitpunkt auch einmal ausgeglichen werden, sei es durch Freizeit oder durch finanzielle Vergütung, je nach den tariflichen Bestimmungen. 0 Dem Arbeitsgericht ist auch darin zu folgen, dass im vorliegenden Falle eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich war. Sei es nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bei pflichtwidrigem Verhalten zunächst eine vorherige vergebliche Abmahnung grundsätzlich erforderlich. Die Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber bereits durch den einmaligen Vorfall zerstört ist. Wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens wegen Evidenz der Pflichtverletzung kannte oder kennen musste oder wenn von vornherein feststeht, dass eine Abmahnung keinen Erfolg verspricht. Die letzte Variante kann zwar nicht festgestellt werden, das Fehlverhalten ist aber so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis durch das dreimalige bedingt vorsätzliche Falschaufschreiben von Arbeitszeiten so nachhaltig gestört ist, dass eine Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauens nicht möglich ist. Die Dienstzeiten sind Grundlage sowohl für Personalplanung als auch für die Vergütung. Wenn der Arbeitgeber das Erfassen der Dienstzeiten dem Arbeitnehmer in eigener Zuständigkeit und Verantwortung als großen Vertrauensvorschuss überlässt, ist bei auch bedingt vorsätzlichen Falscheintragungen das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis in seinem Kern getroffen. Auch durch künftige Vertragstreue kann die bereits eingetretene Erschütterung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr behoben werden. Zu Lasten des Klägers ist nach wie vor festzustellen, dass er also mit den Vorwürfen auch im Laufe des Verfahrens konfrontiert wird, sein Fehlverhalten bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nicht eingeräumt hat, sondern auch weiterhin bestreitet, obwohl glaubwürdige und gegenteilige Zeugenaussagen den Kläger überführen. Dies legt die Vermutung nahe, dass er weiterhin das Unrecht seines Tuns nicht einsieht und damit auch für die Zukunft eine uneingeschränkte Ehrlichkeit nicht von ihm erwartet werden kann. Wegen des eingetretenen Vertrauensverlustes kommt auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr in Betracht. Ob der Kläger hätte darlegen müssen, auf welchem anderen Arbeitsplatz er aufgrund seiner Vorbildung seine Kenntnisse und Fähigkeiten hätte weiterbeschäftigt werden können, kann an dieser Stelle offen bleiben. Das Vertrauensverhältnis gegenüber einem Arbeitnehmer, der einen Lohnzahlungsbetrug zumindest versucht, wenn nicht sogar in Vollendung begeht, ist derart nachhaltig gestört, dass eine anderweitige Beschäftigung auf eine einem Angestelltenarbeitsplatz im Bereich der Stadtverwaltung der Stadt C-Stadt nicht in Betracht kommt. V. Schließlich wird auch die vorzunehmende Interessenabwägung zu keinem anderen Ergebnis. Der Kläger ist zwar mehr als acht Jahre bislang unbeanstandet beschäftigt gewesen, allerdings ist diese noch keine derart lange Zeit, dass von einem generell erhöhten Bestandsschutz ausgegangen werden muss. Auch ist der Kläger mit seinen 0 Jahren noch nicht so alt, dass er keine Chancen auf eine Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt haben würde. Zu Gunsten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er verheiratet ist und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet, die nachhaltige Störung des Vertrauensverhältnisses überwiegt aber das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes. Die Beklagte muss gerade in dem Bereich, in dem sie ihren Angestellten uneingeschränktes Vertrauen zubilligt, nämlich bei der Selbstaufschreibung von Arbeitszeiten auf die uneingeschränkte Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit ihrer Bediensteten ein erhöhtes Augenmerk richten, sodass das Interesse der Beklagten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Bestandsschutzinteresse der Klägers überwiegt. Hinzu kommt auch, dass der Kläger als Dienstgruppenleiter eine Vorbildfunktion hatte, die er durch die vom Arbeitsgericht festgestellten Dienstpflichtverletzungen gerade ins Gegenteil verkehrt hat. Ein ordnungsgemäßer Dienstbetrieb ist dann nicht mehr möglich, wenn die Verhaltensweisen des Kläger sanktionslos ohne Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses bleiben müssten. VI.