Tenor 0. Unter Zurückweisung der Berufung im übrigen wird auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] in der Kostenentscheidung und in der Ziffer II. des Urteilstenors dahingehend abgeändert, dass die Klage mit dem Leistungsantrag abgewiesen wird. 0. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu 0/0 und der Beklagten zu 0/0 auferlegt. 0. Der Streitwert wird für das Berufungsverfahren auf 0 EUR festgesetzt. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand "… Am Montag, den [DATE] habe ich um 0:0 Uhr Herrn C. wieder nach Hause fahren lassen, da sein Aussehen und Benehmen darauf schließen ließ, dass er stark alkoholisiert war. Das allgemeine Erscheinungsbild des Herrn C. lässt die Vermutung zu, dass er ein allgemeines Alkoholproblem hat …". In der Aktennotiz des Betriebsleiters F. Z. vom [DATE] heißt es, dass der Kläger am [DATE] wegen Trunkenheit am Arbeitsplatz nach der Frühstückspause nach Hause geschickt worden sei . "… Sie wurden bereits des öfteren von dem Unterzeichner, auch im Beisein unseres Betriebsarztes Herrn Dr. H., auf Ihre offensichtlich bestehende Alkoholsucht angesprochen. Wir fordern Sie hiermit auf, sich schnellstmöglich um eine geeignete Reha-Maßnahme zu bemühen, da uns ansonsten eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Sollten wir keine positive Rückmeldung dahingehend erhalten, dass Sie sich einer ärztlichen Behandlung unterziehen, sehen wir uns leider gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen aufzukündigen …". " … Am Mittwoch, den [DATE] zu Arbeitsbeginn um 0:0 Uhr sah sich unser Betriebsleiter Herr Z. gezwungen, Sie von der Arbeit freizustellen, da Sie offensichtlich erheblich alkoholisiert waren. Dies mahnen wir hiermit ab! Wir fordern Sie nun letztmalig auf, sich einer geeigneten ärztlichen Behandlung zu unterziehen, da wir uns ansonsten nicht zuletzt auf haftungstechnischen Gründen, außerstande sehen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen …". "… Ich berichte wunschgemäß über o.g. Pat., der sich seit [DATE] in meiner Behandlung befindet. In [DATE] suchte er mich am [DATE] . auf … . Aufgrund des schlechten Allgemeinzustandes erfolgte die Einweisung in das St. E. Krankenhaus in B-Stadt. Eine stationäre Therapie hier und in der Universitätsklinik M-Stadt war bis zum [DATE] notwendig. Vorbekannt ist eine Alkoholkrankheit. Ein von mir initiierter und vom Patienten gewünschter Reha-Antrag wurde [DATE] von der LVA abgelehnt. Die Verschlechterung des Allgemeinbefindens [DATE] kann sicherlich auf die offene Lungentuberkulose zurückgeführt werden. Seine Alkoholkrankheit war seit [DATE] stabil, am [DATE] berichtete er mir sogar von einem geringeren Alkoholbedarf …". Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] . Im vorbezeichneten Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Außerdem hat das Arbeitsgericht die Beklagte nach näherer Maßgabe des Urteilstenors verurteilt, den Kläger als Arbeiter weiterzubeschäftigen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] [REF] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] mit dem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. Die Beklagte macht dort u.a. geltend, dass sie ausreichend vorgetragen habe, dass der Kläger nicht in der Lage sei, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu leisten. Trotz der Absprachen im Rahmen der Fürsorgegespräche und Abmahnungen sei der Kläger immer weiter dem Alkohol verfallen. Am [DATE] habe sich der Kläger in einem volltrunkenen Zustand befunden. Die Mitarbeiter der Beklagten hätten sich bereits zuvor zunehmend geweigert, mit dem Kläger zusammen zu arbeiten und hätten dies letztlich nachhaltig verweigert. Seit dem [DATE] sei der Kläger nicht mehr im Betrieb erschienen. Die Beklagte attestiert dem Kläger eine negative Prognose. Sie hält dem Kläger vor, dass dieser nach seinem eigenen Vortrag nicht therapiebereit sei. Der entsprechende Vortrag des Klägers, den die Beklagte zitiert, verdeutliche die Alkoholabhängigkeit des Klägers. Die nachträgliche Bereitschaft des Klägers, doch noch eine Entziehungskur durchführen zu wollen, sei unbeachtlich. Die Bereitschaft nach Zugang der Kündigung ändere nichts daran, dass zum Zeitpunkt der Kündigung von einer negativen Prognose auszugehen gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe eine Behandlungsbereitschaft des Klägers nicht bestanden. Die vom Arbeitnehmer verschuldete Rückfälligkeit stelle regelmäßig einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen sieht die Beklagte darin, dass künftig aufgrund der Alkoholkrankheit des Klägers mit Leistungsausfällen zu rechnen sei, die für die Beklagte nicht vorhersehbar seien. Jedenfalls wäre ein medizinisches Gutachten einzuholen . Soweit der Kläger geltend mache, sein desolater Zustand vom [DATE] sei auf eine Tuberkuloseerkrankung zurückzuführen, bestreitet dies die Beklagte. Bei dem Hinweis des Klägers auf eine Durchfallerkrankung handele es sich um eine reine Schutzbehauptung des Klägers. Weiter macht die Beklagte geltend, dass es nicht als unstreitig anzusehen sei, dass der Kläger nach dem [DATE] wieder im Betrieb erschienen sei. Nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen unter Ziffer 0. der Berufungsbegründung macht sich die Beklagte den Vortrag des Klägers, er habe sogar noch bis zum [DATE] bei der Beklagten gearbeitet, hilfsweise zu eigen. Die Beklagte wirft dem Kläger unter Bezugnahme auf das Infektionsschutzgesetz vor, seine Arbeitskollegen wissentlich der Gefahr ausgesetzt zu haben, sich an einer meldepflichtigen offenen TBC anzustecken. Mithin wäre jedenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegend gerechtfertigt. Die schwere offene TBC rechtfertige auch eine personenbedingte Kündigung. Der Kläger könne zumindest derzeit nicht ohne Gefahr bei der Beklagten beschäftigt werden. Einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund sieht die Beklagte darin, dass der Kläger trotz eindeutigen Alkoholverbots regelmäßig alkoholisiert zur Arbeit erscheine und dort nach eigenem Bekunden einen Portalkran führe. Der Kläger verteidigt nach näherer Maßgabe seine Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom [DATE] und im Schriftsatz vom [DATE] , worauf jeweils verwiesen wird, das Urteil des Arbeitsgerichts. Der Kläger führt dort u.a. dazu aus, dass er bereits vor der Kündigung therapiebereit gewesen sei, dass er am [DATE] nicht betrunken zur Arbeit erschienen sei, dass seine Behauptung, er habe bis zum [DATE] bei der Beklagten gearbeitet, als zugestanden anzusehen sei, und dass seine Tuberkuloseerkrankung abgeheilt sei, er sei nicht mehr ansteckend. Schließlich macht der Kläger geltend, dass, wenn er am [DATE] die Klinik verlasse, er von der Alkoholkrankheit geheilt sei und die Arbeit bei der Beklagten wieder aufnehmen könne. Die Berufung ist an sich statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich nur zum Teil als begründet. II. Begründet ist die Berufung, soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verurteilt hat. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch steht dem Kläger derzeit nicht zu. Hinsichtlich des Leistungsantrages ist die Klage zur Zeit unbegründet. 0 Zwar kann der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung einen vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch haben. Dieser Anspruch besteht jedoch dann nicht, wenn besondere bzw. zusätzliche Umstände vorliegen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen . Vorliegend besteht zwar ein erstinstanzliches Urteil, das die Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom [DATE] ./ [DATE] festgestellt hat. Das Arbeitsgericht hat im Urteil vom [DATE] zu recht festgestellt, dass die streitgegenständliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Gleichwohl überwiegt hier das Interesse der Beklagten daran, den Kläger nicht zu beschäftigen. Dies ergibt sich vorliegend bereits daraus, dass der Kläger seit dem [DATE] anhaltend auch noch im Zeitpunkt der Berufungsverhandlung vom [DATE] arbeitsunfähig krank ist. Wie der Kläger selbst vorträgt, befindet er sich aktuell in der AHG-Klinik in D. zur Behandlung seiner Alkoholkrankheit. Nach seiner eigenen Prognose wird der Kläger am [DATE] von seiner Alkoholkrankheit geheilt sein. Zur Zeit der Berufungsverhandlung am [DATE] war der Kläger jedenfalls noch nicht arbeitsfähig, so dass er derzeit nicht zu beschäftigen ist. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers erweist sich auch nicht etwa unter dem rechtlichen Gesichtspunkt einer Klage auf zukünftige Leistung als begründet. Aufgrund der Einlassung der Beklagten auf S. 0 Mitte des Schriftsatzes vom [DATE] ist hier nicht die Besorgnis gerechtfertigt, dass sich die Beklagte der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Die Beklagte hat nach näherer Maßgabe ihrer dortigen Ausführungen unmissverständlich ihre Bereitschaft erklärt, den Kläger nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit während des Prozesses im faktischen Arbeitsverhältnis weiterzubeschäftigen. Im Übrigen erweist sich die Klage als begründet und die Berufung folglich als unbegründet. Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Klägers liegen würden, bedingen die Kündigung hier nicht im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Das Vorbringen der Beklagten rechtfertigt die Erhebung der von ihr angebotenen Beweise nicht. Zwar können Alkohol und ansteckende Krankheiten je nach Lage des Einzelfalles eine ordentliche Kündigung sozial im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG rechtfertigen. Die hierfür konkret notwendigen Voraussetzungen sind vorliegend jedoch nicht erfüllt. Dies gilt zunächst für die Voraussetzungen der Fallgruppe der " häufigen Kurzerkrankungen ". Wegen Krankheit bzw. Alkoholmissbrauch hat der Kläger unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten gefehlt, am [DATE] , [DATE] , [DATE] und ab dem [DATE] . 0 Zwar kann eine Häufigkeit des Fehlens im Sinne der höchstrichterlichen Grundsätze zur "Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen" auch dann gegeben sein, wenn wiederholt nur eintägige Fehlzeiten auftraten. Soweit hiernach bei Kündigungsausspruch entsprechende Kurzerkrankungen für die Zukunft zu prognostizieren waren, führten diese jedenfalls nicht zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen der Beklagten. Eine wirtschaftliche Belastung ist in diesem Sinne dann erheblich, wenn für den erkrankten Arbeitnehmer voraussichtlich jährlich Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als 0 Wochen aufzuwenden sind . Eine derartige wirtschaftliche Belastung war vorliegend nicht zu besorgen. Die Beklagte hat derartige Belastungen in den Vorjahren vor dem Jahre [DATE] unstreitig nicht gehabt. Sie waren bei Kündigungsausspruch auch nicht für die Zukunft zu erwarten. Es ist auch keine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen unter dem Aspekt "Betriebsablaufstörungen" zu besorgen. Als kündigungsrechtlich relevante Betriebsablaufstörungen in diesem Sinne kommen z.B. Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion wegen erst einzuarbeitenden Ersatzpersonals, aber auch Überlastung des verbliebenen Personals oder Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen oder ähnliche Vorgänge in Betracht. Bei Vorhalten einer an der durchschnittlichen Fehlzeitquote ausgerichteten Personalreserve durch den Arbeitgeber muss es freilich nicht notwendigerweise zu Betriebsablaufstörungen der geschilderten Art kommen. In diesem Zusammenhang kann es von Bedeutung sein, ob der gekündigte Arbeitnehmer nur einfache, nach kurzer Einarbeitungszeit zu erlernende Tätigkeiten ausübt und ohne Schwierigkeiten durch andere Arbeitnehmer vertreten werden kann. Ist eine Betriebsablaufstörung gleichwohl nicht zu vermeiden, so gehört es zur Prüfungs-Stufe "Kündigungsgrund", dass die Störung erheblich ist. Erst wenn dies der Fall ist, ist in der dritten Stufe bei der Interessenabwägung zu prüfen, ob weitergehende Überbrückungsmaßnahmen dem Arbeitgeber zumutbar sind. Dies ist anerkanntes Recht. Bei Anwendung dieser Grundsätze liegt hier hinreichender Vortrag der Beklagten zu eingetretenen und künftig zu erwartenden erheblichen betrieblichen Störungen nicht vor. Die Erheblichkeit , die vorliegen muss, damit die Betriebsablaufstörungen einen Kündigungsgrund abgeben können, lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Die Kündigung ist weiter nicht wegen krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit des Klägers gerechtfertigt. Allerdings führt die dauernde Unmöglichkeit eines Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, auf Dauer zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist anerkanntes Recht. Zwar behauptet die Beklagte nach näherer Maßgabe ihres Vorbringens, dass der Kläger dauerhaft schwerst alkoholkrank und außer Stande sei, irgendeine vertragsgemäß geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Für diese bewertende Behauptung hat die Beklagte jedoch keinen ausreichenden Sachvortrag geleistet. Alkoholsucht/Alkoholkrankheit stellt keine unheilbare Krankheit dar. Vielmehr kann mit den Mitteln der Medizin die Heilung bewirkt werden. Entsprechendes gilt für die Tuberkulose-Krankheit. Mit Rücksicht darauf, dass der Kläger zumindest bis zum [DATE] tatsächlich im Betrieb gearbeitet hat, hätte die Beklagte ihr Vorbringen hinsichtlich der behaupteten dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers noch weiter in eine Darstellung konkreter Einzelheiten zergliedern müssen. Daran hat es die Beklagte fehlen lassen. Dem Kläger oblagen unstreitig einfache Arbeiten eines Lagerarbeiter. Mit Rücksicht darauf und im Hinblick auf die langjährig ohne längere Fehlzeiten tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung kann nicht angenommen werden, zur Zeit des Kündigungsausspruches habe bereits die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, definitiv festgestanden. Eine derartige Annahme verbietet sich im Hinblick auf die Möglichkeiten, die die moderne Medizin bietet. Dass die Beklagte den Kläger nicht mehr mit dem Fahren eines Gabelstaplers und mit dem Führen eines Portalkranes betraute, belegt die von der Beklagten behauptete dauernde Leistungsunfähigkeit des Klägers keineswegs. Insoweit ist die Beklagte darauf zu verweisen, dass sie ihr Weisungsrecht gemäß [REF] nach billigem Ermessen auszuüben und dabei auch die Interessen des Klägers zu berücksichtigen hat. Ist es der Beklagten möglich und zumutbar, dem Klägers leidensgerechte Arbeiten zuzuweisen, bedingt der Entzug der genannten Tätigkeiten noch nicht die Feststellung, der Kläger sei insgesamt und auf Dauer leistungsunfähig. Die Beklagte hat dem Kläger auch noch zu Zeiten Arbeiten zugewiesen, als dieser nicht mehr den Gabelstapler fuhr . Dies belegt, dass es der Beklagten möglich und zumutbar war, ihr Direktionsrecht so auszuüben, dass eine leidensgerechte Beschäftigung erfolgen konnte. Darin besteht jedenfalls der objektive Erklärungswert der vom Kläger bis zum [DATE] tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung bb)). Auch die Voraussetzungen einer Kündigung wegen lang anhaltender Krankheit sind nicht erfüllt. Zu diesen Voraussetzungen gehört es , dass die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht und für voraussichtlich längere oder nicht absehbare Zeit andauern wird . Zu Gunsten der Beklagten kann davon ausgegangen werden, dass vorliegend bei Kündigungsausspruch eine derartige negative Gesundheitsprognose zu stellen war. Insoweit scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung jedoch im Rahmen der 0. Prüfungsstufe. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen war weder unter dem Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Belastung zu besorgen noch unter dem Aspekt etwaiger Betriebsablaufstörungen. Soweit es um die wirtschaftliche Belastung der Beklagten geht, war damals damit zu rechnen, dass die Beklagte für den Kläger Entgeltfortzahlungskosten für 0 Wochen aufwenden musste . Dass mit einer höheren wirtschaftlichen Belastung zu rechnen war, ist nicht ersichtlich. 0 Entsprechendes gilt für zu besorgende Betriebsablaufstörungen. Betriebsablaufstörungen sind als Kündigungsgrund geeignet, wenn es sich um schwerwiegende Störungen im Produktionsprozess handelt, die nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können . Störungen im Produktionsprozess bzw. hier bei den Arbeiten im Lager sind anerkanntermaßen dann nicht schwerwiegend, wenn sie durch mögliche und zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können . Vorliegend hätte die Beklagte für den Kläger eine Vertretung im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 Nr. 0 TzBfG einstellen können, die Beklagte hätte sogar auch die Möglichkeit gehabt, mit einer Vertretungs oder Aushilfskraft die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zu vereinbaren . Etwaige durch das Fehlen des Klägers bedingte Betriebsablaufstörungen hätte die Beklagte also ohne weiteres durch die Überbrückungsmaßnahme "Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages" vermeiden können. Etwas anderes hätte dann zu gelten, wenn im Zeitpunkt der Kündigungserklärung mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers innerhalb der nächsten 0 Monate nach Kündigungsausspruch nicht zu rechnen gewesen wäre. Dann hätte es keiner zusätzlichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bedurft. Im Hinblick auf die grundsätzlichen Heilungsmöglichkeiten, die sowohl bei einer Alkoholkrankheit als auch bei Tuberkulose bestehen, kann nicht ohne weiteres angenommen werden, dass abgestellt auf den [DATE] in den nächsten 0 Monaten nicht mit einer Änderung der negativen Prognose zu rechnen war. Etwas anderes ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht. Unabhängig davon erweist sich die Kündigung jedenfalls aufgrund der Interessenabwägung als unwirksam. Die im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände führen dazu, dass das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Dafür sprechen nicht zuletzt die bereits langjährig, nämlich seit dem [DATE] , bestehende Betriebszugehörigkeit sowie die schweren Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes . Das Verhalten des Klägers rechtfertigt die Kündigung gleichfalls nicht. 0 aa) Alkoholmissbrauch kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn dieser die Hauptpflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung beeinträchtigt oder wenn er zur Verletzung von Nebenpflichten führt, etwa wenn der Arbeitnehmer wegen des Alkoholgenusses sich oder andere gefährden kann. Dies ist anerkanntes Recht. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer erst im Betrieb Alkohol zu sich nimmt oder bereits alkoholisiert zur Arbeit erscheint. Sollten die Darlegungen der Beklagten zum Vorfall vom [DATE] zutreffen, wäre insoweit der Tatbestand eines vertragswidrigen Verhaltens des Klägers nach wiederholten Abmahnungen festzustellen. Allerdings bildet bei der verhaltensbedingten Kündigung das Verschulden des Arbeitnehmers bzw. der Grad des Verschuldens im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges Kriterium. Verhaltensbedingte Gründe können in der Regel von Ausnahmen abgesehen eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Pflichten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses verletzt hat. Soll die Kündigung wirksam sein, ist ein steuer und zurechenbares Verhalten und die Vorwerfbarkeit des vertragswidrigen Verhaltens regelmäßig erforderlich. Der vorliegende Fall ist nicht so gestaltet, dass hier von dem grundsätzlichen Verschuldenserfordernis eine Ausnahme zu machen wäre. Zwar kann auch schuldloses Verhalten des Arbeitnehmers unter besonderen Umständen den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Ein derartiger Ausnahmefall ist vorliegend jedoch nicht gegeben. Eine Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit ruhen, ist in der Regel nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 0 Abs. 0, Abs. 0 S. 0 KSchG, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Alkoholabhängigkeit stellt eine Krankheit im medizinischen Sinne dar, wenn in Folge psychischer und/oder physischer Abhängigkeit Gewohnheits und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Der Kläger ist am [DATE] wie bereits zuvor und danach unstreitig alkoholkrank gewesen. Damit führt sein objektiv vertragswidriges Verhalten vom [DATE] nicht zur Verhaltensbedingtheit der Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Eine andere Beurteilung ist nicht etwa deswegen gerechtfertigt, weil sich der Kläger vor dem [DATE] und bis zum [DATE] keiner Therapie bzw. Rehabilitations-Behandlung unterzogen hat. Zwar ist festzustellen, dass sich der Kläger vor der Kündigung keiner Rehabilitationsmaßnahme unterzogen hat, zu der ihn die Beklagte in den Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] aufgefordert hatte. Immerhin befindet sich der Kläger aber seit [DATE] in der ärztlichen Behandlung des Facharztes Dr. H., dem ausweislich des Arztberichts vom [DATE] die Alkoholkrankheit des Klägers "vorbekannt" ist. Der Hausarzt des Klägers erwähnt weiter einen von ihm initiierten und vom Kläger gewünschten Reha-Antrag, der im Jahre [DATE] vom Sozialversicherungsträger abgelehnt worden sei. ist nicht ersichtlich, dass es der Kläger nach den Schreiben der Beklagten vom [DATE] und vom [DATE] ausdrücklich bzw. wörtlich gegenüber der Beklagten abgelehnt hätte, sich einer Therapie zu unterziehen. Von daher erscheint es zweifelhaft, ob der Tatbestand der Therapie-Verweigerung tatsächlich gegeben ist. Unabhängig davon wiegt der Umstand, dass sich der Kläger vor Kündigungs-Ausspruch noch keiner Therapie unterzogen hatte, noch nicht derart schwer, dass deswegen eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt wäre ). Die Verhaltensbedingtheit der Kündigung lässt sich erfolgreich auch nicht damit begründen, dass der Kläger in der Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] die Belegschaft einer Ansteckungsgefahr ausgesetzt hat. Zwar ist aufgrund der eigenen Einlassung des Klägers die sich die Beklagte hilfsweise zu eigen gemacht hat davon auszugehen, dass er im genannten Zeitraum tatsächlich im Betrieb gearbeitet hat. Dafür spricht auch die Art und Weise, wie der Lohn des Klägers für [DATE] abgerechnet wurde, nämlich mit 0 Lohnstunden . Dem Kläger ist offenbar für den gesamten Monat [DATE] Lohn gezahlt worden. Es kann nicht ohne weiteres angenommen werden, dass die Beklagte dem Kläger für die Zeit nach dem [DATE] bezeichnet. Diese Bezeichnung "Lohnfortzahlung" enthält hinsichtlich der bezahlten Stunden aber die Entgeltabrechnung, die die Beklagte dem Kläger für [DATE] erteilt hat . Auf dieser Entgeltabrechnung ist dann weiter vermerkt: "ab [DATE] Krankengeld". Dies deutet darauf hin, dass die Beklagte dem Kläger die 0-wöchige Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle für den Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] geleistet hat und dass der Kläger wie von ihm behauptet noch bis zum [DATE] im Betrieb zur Arbeit erschienen ist. Dass dem Kläger für die Zeit ab dem [DATE] bezahlter Erholungsurlaub gewährt worden wäre, lässt sich dem Parteivorbringen nicht entnehmen. Offene Lungentuberkulose ist infektiös. Dies ist gerichtsbekannt. Allerdings lässt sich aufgrund des Parteivorbringens nicht feststellen, dass der Kläger am [DATE] und in der Folgezeit bis zum [DATE] überhaupt gewusst hat, dass er an einer behandlungsbedürftigen Tuberkulose litt. Ausgehend von dem ärztlichen Bericht vom [DATE] lässt sich eine Diagnose der offenen Lungentuberkulose frühestens für den [DATE] feststellen. Dass eine entsprechende Diagnose bereits früher gestellt und dem Kläger vor dem [DATE] bekanntgemacht worden wäre, ist nicht ersichtlich. Derartiges lässt sich dem Vortrag der darlegungs und beweispflichtigen Beklagten nicht entnehmen. Soweit der Kläger aufgrund aufgetretener Symptome möglicherweise hätte erkennen können, dass bei ihm eine offene Lungentuberkulose bereits zuvor aufgetreten war, begründet dies nicht einen derart erheblichen Verschuldensvorwurf, dass unter diesem Gesichtspunkt die Kündigung gerechtfertigt wäre. Dies ergibt jedenfalls die gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 S. 0 KSchG weiter durchzuführende Interessenabwägung. Soweit der Kläger nach dem [DATE] weiter zur Arbeit erschienen ist, wollte er damit die ihm aufgrund des Arbeitsvertrages obliegende Arbeitspflicht erfüllen. Als medizinischer Laie der Kläger ist von Beruf Lagerarbeiter musste er die Ansteckungsgefahr, die er durch sein Erscheinen im Betrieb heraufbeschwor, nicht ohne weiteres erkennen. Insoweit ist dem Kläger der Vorwurf zu machen, fahrlässig gehandelt zu haben. Mit Rücksicht auf das Alter und die doch schon relativ lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers überwiegt im Rahmen der Interessenabwägung das Fortsetzungsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten. III. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe des [REF] und unter den dort genannten Voraussetzungen selbständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 0, 0 Erfurt oder Bundesarbeitsgericht, Postfach, 0 Erfurt, Telefaxnummer: 0/0 0 [DATE] einzulegen.