Tenor Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] abgeändert. Das mit Wirkung ab [DATE] begründete Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und dem beteiligten Arbeitnehmer D0 R0 wird aufgelöst. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Ab dem [DATE] absolvierte der Beteiligte R0 bei der Arbeitgeberin aufgrund eines schriftlichen Vertrages vom [DATE] eine Ausbildung zum Energieelektroniker. Als aufgerücktes Ersatzmitglied nahm er am [DATE] an einer Sitzung der Jugend und Auszubildendenvertretung teil. Zur Herstellung und Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Werkes B0 führt die Arbeitgeberin seit Anfang des Jahres [DATE] ein umfangreiches Restrukturierungsprogramm durch. Dieses sieht vor, dass bis Ende des Jahres [DATE] im Werk B0 ein Personalabbau von 0 Vollzeitarbeitsplätzen erfolgen muss, der vor allem mittels Aufhebungsverträgen sowie Übergang in Qualifizierungsgesellschaften erfolgen soll. Grundlage der umfangreichen Restrukturierungsmaßnahmen ist eine mit dem im Betrieb der Arbeitgeberin bestehenden Betriebsrat, dem Beteiligten zu 0., abgeschlossene Betriebsvereinbarung [DATE] /0/A vom [DATE] . Unter Ziffer D "Berufsausbildung/Übernahme von Auszubildenden" ist in dieser Betriebsvereinbarung folgendes vereinbart: "Es besteht Einvernehmen, dass die Geschäftsleitungen hinsichtlich der Auszubildenden, die in den Jahren [DATE] und [DATE] ihre Ausbildung erfolgreich beenden, mit Zustimmung des Gesamtbetriebsrats von der tarifvertraglich geregelten Übernahmeverpflichtung befreit werden, da die Voraussetzungen des § 0 Ziff. 0 des Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung bzw. des § 0 Abs. 0 des Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke erfüllt sind." Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Beteiligten R0 mit, dass er nach Beendigung der Ausbildung nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden könne. Daraufhin richtete der Beteiligte R0 unter dem [DATE] ein Schreiben an die Arbeitgeberin mit folgendem Inhalt: hiermit beantrage ich gemäß [REF] in meiner Eigenschaft als Jugend und Auszubildendenvertreter die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf im Anschluss an meine Ausbildung. Sollte eine entsprechende Beschäftigung nicht möglich sein, so wäre ich hilfsweise auch bereit, zu anderen als den sich aus [REF] ergebenden Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung am [DATE] wurde der Beteiligte R0 als Fertigungsfacharbeiter am Band in der Abteilung Fertigungsmontage eingesetzt, weil es für ihn unstreitig keinen ausbildungsadäquaten freien Arbeitsplatz gab. Im Rahmen ihres Auflösungsbegehrens hat die Arbeitgeberin vorgetragen, es sei für den Beteiligten R0 auch kein freier, unbefristeter Vollzeitarbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden gewesen. Davon abgesehen habe dieser es unterlassen, in seinem Schreiben vom [DATE] die angedachte Beschäftigungsmöglichkeit konkret zu beschreiben. Er hat ausgeführt, es seien namentlich in der Abteilung, in der er derzeit arbeite, dauerhaft zu wenig Mitarbeiter. Im Übrigen gebe es diverse freie Stellen; hinsichtlich der Einzelheiten wird insoweit Bezug genommen auf dessen Schriftsatz vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, aus bestimmten betrieblichen Vereinbarungen werde deutlich, dass es für den Beteiligten R0 eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gebe. Dies zeigten auch seine tatsächliche Beschäftigung sowie die Tatsachen, dass Überstunden gefahren würden und Leiharbeitnehmer zum Einsatz kämen. Unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens wendet sich die Arbeitgeberin gegen den Standpunkt des Arbeitsgerichts und bekräftigt nochmals, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kein freier Arbeitsplatz bestanden habe. den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] abzuändern und das mit Wirkung ab [DATE] begründete Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer D0 R0 aufzulösen. Er wiederholt ebenfalls seinen erstinstanzlichen Vortrag und weist ergänzend darauf hin, dass unternehmensweit nach Einsatzmöglichkeiten hätte gesucht werden müssen. Auf die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin war ihrem auf [REF] gestützten Antrag, dass mit dem Beteiligten R0 ab dem [DATE] begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, wegen Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung stattzugeben. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die genannten Voraussetzungen erfüllt, wenn zum maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb des Arbeitgebers kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft tätig werden kann. Fehlt es an einer solchen ausbildungsadäquaten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ist der Auszubildende aber bereit, auch zu geänderten Arbeitsbedingungen in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich nach der Nichtübernahmeanzeige mitteilen. Dabei darf er sich nicht darauf beschränken, allgemein sein Einverständnis zu erklären; vielmehr muss er die angedachte Beschäftigungsmöglichkeit so konkret beschreiben, dass der Arbeitgeber erkennen kann, wie sich der Auszubildende seine Weiterarbeit vorstellt . Wie in der mündlichen Anhörung am [DATE] klargestellt wurde, gab es zum maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Ende [DATE] keinen freien, der Ausbildung als Energieelektroniker adäquaten freien Arbeitsplatz bei der Arbeitgeberin. Alle Hinweise des Beteiligten R0 auf andere freie Arbeitsplätze können sein Begehren schon deshalb nicht zum Erfolg verhelfen, weil es seinerseits an einer ordnungsgemäßen Bereitschaftserklärung fehlt. Insoweit ist schon äußerst zweifelhaft, ob er durch sein Schreiben vom [DATE] überhaupt noch unverzüglich nach der bereits am [DATE] erfolgten Nichtübernahmemitteilung die Möglichkeiten anderweitiger Beschäftigung aufgezeigt hat. Abgesehen davon hat er sich im zweiten Absatz seines Schreibens vom [DATE] darauf beschränkt, pauschal auf eine Beschäftigung zu anderen Arbeitsbedingungen hinzuweisen, statt von ihm angedachte Einsatzmöglichkeiten gegebenenfalls unter vorheriger Einschaltung seiner Interessenvertretungen möglichst konkret aufzuzeigen. Deshalb war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, diesem Einwand nachzugehen.