Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem ….. bei der Beklagten als Fotolaborantin zuletzt in Teilzeit zu einem Bruttomonatsverdienst in Höhe von 0 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand auf Grund einzelvertraglicher Vereinbarung der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder Anwendung. Die Klägerin war im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen und im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem [DATE] war sie durchgehend bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise mit Auslauffrist zum [DATE] . Nachdem sich die Klägerin hiergegen gerichtlich zur Wehr setzte, stellte das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom [DATE] fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch diese Kündigung nicht fristlos, sondern erst mit dem [DATE] beendet wurde. Auf die dagegen von der Klägerin eingelegte Berufung stellte das Landesarbeitsgericht Köln mit am [DATE] verkündetem Urteil u.a. fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch diese Kündigung auch nicht zum [DATE] beendet worden ist. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut, diesmal außerordentlich mit Auslauffrist zum [DATE] . Unterzeichnet ist das Schreiben von der stellvertretenden Kanzlerin der Beklagten. Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom [DATE] wies die Klägerin die Kündigung gemäß [REF] wegen Fehlens des Nachweises der Bevollmächtigung zurück. Mit der vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom [DATE] wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung der Beklagten vom [DATE] . Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung sei wegen Fehlens eines wichtigen Grundes i.S. von [REF] sowie nach [REF] wegen Zurückweisung mangels Nachweises einer Bevollmächtigung unwirksam. Ferner sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist. Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam, da zum Zeitpunkt ihres Ausspruchs für sie festgestanden habe, dass die Klägerin wegen ihrer bisherigen Fehlzeiten und einer negativen Zukunftsprognose die ihr übertragenen Arbeiten als Fotolaborantin nicht mehr werde verrichten können. Die Möglichkeit eines anderweitigen Einsatzes sei nicht gegeben gewesen, da zum einen die Aufgaben für Fotolaboranten in der Vergütungsgruppe der Klägerin nur an dem bisherigen Arbeitsplatz der Klägerin anfielen. Zum anderen sei nach den psychiatrischen Befundberichten damit zu rechnen gewesen, dass auch an anderen Arbeitsplätzen dauernde Störungen einträten. Der Personalrat sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigung hätte die Klägerin nicht nach [REF] zurückweisen können, da die Vertreterin des Kanzlers im Hinblick auf die Vertretungskompetenz in Rechts und Verwaltungsangelegenheiten gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 HG NRW ebenso wie dieser u.a. auch zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht auf Grund der von der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zum [DATE] , welche die Klägerin innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang und damit rechtzeitig i.S. von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG i.V. mit § 0 Satz 0 KSchG gerichtlich angegriffen hat, da diese Kündigung unwirksam ist. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der erkennenden Kammer geteilt wird, hat die Überprüfung einer ordentlichen Kündigung wegen erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten des Arbeitnehmers in folgenden drei Stufen zu erfolgen: Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrunds auf der zweiten Prüfungsstufe festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsabschnitt im Rahmen der nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen . Im Falle des hier gegebenen Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung erachtet das Bundesarbeitsgericht Krankheit des Arbeitnehmers als wichtigen Grund i.S. des [REF] für eine außerordentliche Kündigung zwar nicht von vornherein als ungeeignet. Da allerdings an eine Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers bereits bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen ist, kommt bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung wie es das Bundesarbeitsgericht wörtlich formuliert nur in „eng begrenzten Ausnahmefällen“ in Betracht, in denen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer i.S. von [REF] „unzumutbar“ ist der Gründe m.w. Nachw.). Selbst wenn im Streitfall zu Gunsten der Beklagten vom Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bei der Klägerin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ausgegangen würde, was insbesondere im Hinblick darauf durchgreifenden Bedenken unterliegt, dass die Klägerin unstreitig seit dem [DATE] bis zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] ihre Tätigkeiten ohne krankheitsbedingte Fehlzeiten verrichtet hat, und weiterhin auch zu Gunsten der Beklagten eine erhebliche Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen infolge der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin unterstellt würde, läge ein „eng begrenzter Ausnahmefall“ i.S. der eben erwähnten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist berechtigt hätte, jedenfalls mangels konkreter Darlegung von alternativen u.U. im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist zu bewirkenden Beschäftigungsmöglichkeiten der Klägerin nicht vor. Zu einer solchen Darlegung war hier die Beklagte insbesondere deshalb verpflichtet, weil von ihr, wie ihre Prozessbevollmächtigte im Kammertermin am [DATE] ausdrücklich eingeräumt hat, vor Ausspruch der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement i.S. des [REF] durchgeführt worden ist. Nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer insoweit ebenfalls anschließt, besteht das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind, und nicht nur für behinderte Menschen . Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung mit der Folge, dass sie unwirksam wäre, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden ist . Allerdings handelt es sich bei der Regelung des [REF] nicht um eine Vorschrift mit nur appellativem Charakter, die in jedem Fall folgenlos bliebe. Durch die dem Arbeitgeber gemäß [REF] auferlegten Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines kranken Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden . Das in [REF] vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement stellt eine gesetzliche Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar . Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement an sich zwar kein milderes Mittel. Durch das betriebliche Eingliederungsmanagement können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen ggf. durch Umsetzung „freizumachenden“ Arbeitsplatzes erkannt und entwickelt werden . Hat der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, darf er aus seiner dem Gesetz widersprechenden Untätigkeit keine darlegungs und beweisrechtlichen Vorteile ziehen. Das heißt, er darf sich grundsätzlich nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer bzw. es gebe keinen freien Arbeitsplatz. Es bedarf in diesem Fall vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz . An einem solchen „umfassenden konkreten Sachvortrag“ der Beklagten fehlt es hier aber völlig, da sich ihr bisheriges Vorbringen allein darauf beschränkt, eine anderweitige Einsatzmöglichkeit der Klägerin sei nicht gegeben. Ein unterlassenes betriebliches Eingliederungsmanagement stünde einer Kündigung zwar dann nicht entgegen, wenn sie auch dadurch nicht hätte verhindert werden können . Dies wurde aber von der Beklagten ebenfalls nicht durch einen konkreten, einlassungsfähigen Tatsachenvortrag in nachvollziehbarer Weise aufgezeigt. Selbst wenn, wie von der Beklagten in der Klageerwiderung vom [DATE] behauptet, die Aufgaben der Fotolaborantin in der Vergütungsgruppe der Klägerin „nur speziell an dem von der Klägerin besetzten Arbeitsplatz anfallen“ sollten, hätte die Beklagte insbesondere im Hinblick auf den Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung zumindest den Versuch unternehmen müssen, im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S. von [REF] zu klären, ob eine anderweitige u.U. im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist als milderem Mittel gegenüber der außerordentlichen Beendigungskündigung mit Auslauffrist zu bewirkende Beschäftigung der Klägerin, etwa mittels leidensgerechter Anpassung und/oder Veränderung des Arbeitsplatzes bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz, wodurch künftige krankheitsbedingte Fehlzeiten der Klägerin im bisherigen Umfang vermieden würden, möglich und zumutbar gewesen wäre. Dass auch in diesen Fällen eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit Auslauffrist nicht hätte verhindert werden können, wurde von der Beklagten nicht durch einen konkreten und unter geeigneten Beweis gestellten Tatsachenvortrag belegt. Die von der Beklagten als Anlagen B 0 und B 0 zur Klageerwiderung vom [DATE] eingereichten ärztlichen Befundberichte vom [DATE] und [DATE] haben keine diesbezügliche Aussagekraft, da aus ihnen nicht zweifelsfrei hervorgeht, dass auch bei einer leidensgerechten Anpassung und/oder Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes der Klägerin oder bei deren Einsatz auf einem anderweitigen Arbeitsplatz krankheitsbedingte Fehlzeiten im bisherigen Umfang bei der Klägerin auftreten würden. Auf Grund des Verhaltens der Klägerin während des am [DATE] durchgeführten Personalgesprächs war anders als von der Beklagtenvertreterin im Kammertermin am [DATE] angenommen die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß [REF] vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] nicht entbehrlich. Auch wenn die Klägerin, wie vom Landesarbeitsgericht im beiden Parteien bekannten Urteil vom [DATE] wörtlich ausgeführt wurde, seinerzeit unter „entsprechenden gravierenden Wahrnehmungsstörungen“ gelitten haben sollte, ergibt sich hieraus nicht ohne weiteres, dass die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] und damit erst ein Jahr später nicht willens und in der Lage gewesen wäre, sich bei der Beklagten einem betrieblichen Eingliederungsmanagement zu unterziehen, wogegen zudem die von der Klägerin im letzten Schriftsatz vom [DATE] im Einzelnen genannten Gründe sowie der Umstand sprechen, dass die Klägerin ihre Tätigkeiten bereits kurze Zeit später, nämlich seit dem [DATE] , bis zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien am [DATE] unstreitig ordnungsgemäß ohne krankheitsbedingte Fehlzeiten verrichtet hat. Ob die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zudem, wie von der Klägerin angenommen, nach [REF] wegen fehlender Vorlage einer Originalvollmacht oder auf Grund nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Personalrats unwirksam ist, bedurfte angesichts der vorangegangenen Ausführungen keiner Entscheidung. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisation stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung oder Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.