Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] [REF] O unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits I. Instanz trägt der Kläger 0/0, die Beklagte 0/0. Von den Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger 0/0, die Beklagte 0/0 zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Im Berufungsverfahren streiten die Parteien noch um die Wirksamkeit einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung, um Weiterbeschäftigung sowie um die Rücknahme einer Ermahnung und weiterer Abmahnungen. Der Kläger ist am [DATE] geboren, verheiratet und zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet. Er ist türkischer Staatsangehöriger. Seit dem [DATE] ist er bei der Beklagten, die ca. 0 Mitarbeiter beschäftigt, als Anlagenbediener in der Imprägnierung, zuletzt auch als stellvertretender Schichtführer aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] tätig. Er erzielte zuletzt einschließlich Sonderzahlungen einen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von durchschnittlich 0 €. In der Vergangenheit erhielt der Kläger von der Beklagten eine schriftliche Ermahnung sowie weitere schriftliche Abmahnungen; ob sie berechtigterweise erteilt worden sind, ist zwischen den Parteien streitig. Am [DATE] war der Kläger in der Frühschicht von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr tätig. Gegen [DATE] Uhr verließ er nach einer Mitteilung an seine Schichtkollegen ohne weitere Abmeldung bei seinen Vorgesetzten seinen Arbeitsplatz, um Möbel mit einem vorher bestellten Leihwagen abzuholen. "Sie haben durch Ihr Verhalten gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Wir raten Ihnen dringend, weitere Verstöße gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu vermeiden, denn dadurch gefährden Sie den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses." Mit Schreiben vom [DATE] nahm der Kläger zu der erteilten Abmahnung vom [DATE] Stellung. Das Schreiben des Klägers vom [DATE] nahm die Beklagte zu den Personalakten. Am [DATE] war der Kläger nach der im Betrieb der Beklagten existierenden elektronischen Zeiterfassung von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr im Unternehmen der Beklagten. Auf dem Original des Stundensammelbelegs für den [DATE] im Betrieb werden hinsichtlich der von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitsstunden Stundensammelbelege geführt, die aus Original und Durchschriften bestehen war eine Arbeitszeit für den Kläger nicht vermerkt. Das Original des Belegs für den [DATE] war vom Schichtleiter J0xxxxx unterzeichnet. Auf einer Durchschrift des Sammelbelegs für den [DATE] war jedoch beim Kläger eine Arbeitszeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr angegeben. Auf weiter geführten Abschriften des Sammelbelegs war sodann eine Freischicht mit Abkürzung "F" eingetragen. Im Anschluss an ein mit dem Kläger geführten Personalgespräch vom [DATE] erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem [DATE] eine Ermahnung . In der Nacht vom 0. auf den [DATE] war der Kläger in der Nachtschicht tätig. Im Betrieb der Beklagten existiert eine Haspel, eine Vorrichtung, in welche Papierrollen eingehängt werden. Damit die Haspel nicht durch andere Geräte beschädigt wird, ist sie durch einen Anfahrschutz geschützt. In der Nachtschicht vom 0./ [DATE] beschädigte der Am [DATE] wurde der Kläger vom Produktionsleiter H0xxxxxxxx auf diesen Vorfall angesprochen. Dabei erwiderte der Kläger, dass eine solche Beschädigung doch jedem passieren könne. "Am [DATE] , während der Frühschicht, stellte Herr H0xxxxxxxx, Produktionsleiter der Imprägnierung fest, dass an der Imprägnieranlage 0 der Anfahrschutz der Haspel beschädigt war. Es lag keine Meldung vor, wem diese Beschädigung unterlaufen war, die zur Frühschicht anwesenden Mitarbeiter konnten dazu auch nichts sagen. Auf Befragen der Nachtschicht stellte sich heraus, dass Sie Verursacher des Schadens waren, bestätigt wurde diese Tatsache durch den diensthabenden Schichtleiter der Nachtschicht, Herrn O0xxxx. Herr H0xxxxxxxx sprach Sie am [DATE] , Sie hatten Frühschicht, auf diesen Vorfall an; zuvor hatte bereits der Schichtleiter, Herr H0xxxxxx, Sie angesprochen. Ihm gegenüber und auch gegenüber Herrn H0xxxxxxxx stellen Sie fest, dass "das doch jedem passieren könne;" mit anderen Worten, Sie legten dem Vorfall keinerlei Gewicht bei. Sie verfügen aufgrund Ihrer langen Betriebszugehörigkeit über ausreichende Erfahrungen im Umgang mit dem Stapler, sodass wir Ihre Erklärung "dass das jedem passieren kann" nicht akzeptieren. Abgesehen davon, dass bei sorgfältiger Fahrweise mit dem Stapler dieser Schaden nicht hätte verursacht werden müssen, mahnen wir Ihre grundsätzliche Einstellung zu diesem Vorfall ab und vor allen Dingen auch die Tatsache, dass Sie es nicht für nötig gehalten haben, diesen Vorfall offiziell zu melden. Wir raten Ihnen dringend, sich zukünftig korrekt zu verhalten und Verstöße gegen Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu vermeiden; weitere Verstöße führen unweigerlich zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Mittlerweile haben Sie eine Ermahnung in Ihrer Personalakte und dies ist schon die 0. Abmahnung." Bei der Beklagten existiert für die Mitarbeiter der Imprägnierung eine schriftliche Arbeitsanweisung vom [DATE] , nach der die Bediener der Rollenvorbereitung zu arbeiten haben. Inhalt dieser Arbeitsanweisung ist u.a., dass Rollen erst dann im Relag gebucht werden, wenn sie aus der Haspel genommen werden. Unter dem [DATE] wurde nochmals schriftlich darauf hingewiesen, dass Rollen nach wie vor zu früh gebucht werden, obwohl sie noch "in Produktion sind" . Am [DATE] löschte der Kläger entgegen der Anweisung vom [DATE] eine Rolle bereits um [DATE] Uhr im Relag-Datensystem, obwohl die Rolle noch bis [DATE] Uhr in der Haspel weiter lief. "Am [DATE] hatten Sie Frühschicht. Sie löschten um [DATE] Uhr eine Rolle aus dem Relag, obwohl der Auftrag zu dieser Zeit noch nicht beendet war, er lief noch bis [DATE] Uhr. Herr H0xxxxxxxx sprach Sie, im Beisein Ihres Schichtleiters, Herrn H0xxxxxx, auf Ihr Fehlverhalten an. Als Antwort kam von Ihnen "es ist doch egal, wann ich sie lösche, da sie eh komplett verbraucht wird". Herr H0xxxxxxxx wies Sie darauf hin, dass er Ihre Arbeitsauffassung nicht duldet und dass Sie aufgrund dieses Fehlverhaltens eine erneute Abmahnung bekommen Ihre Reaktion darauf war "ist nicht schlimm und ist mir auch egal". Mit Hinweis auf die Abmahnung vom [DATE] ist durch dieses Ihr erneutes Fehlverhalten das Maß nahezu voll. Bei einem weiteren Fehlverhalten/Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen werden wir Ihnen die Kündigung des zwischen uns bestehenden Arbeitsverhältnisses aussprechen." Bereits am [DATE] hatte sich der Kläger zur Ableistung einer sogenannten "Füllschicht" für Sonntag, den [DATE] , eingetragen . Die Einzelheiten der Behandlung von/oder "Vertretungsschichten" regelt eine Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Der Kläger verabsäumte es, am Sonntag, den [DATE] zu der Füllschicht zu erscheinen. Als er am 0./ [DATE] vom Schichtleiter auf sein Fehlen in der Frühschicht vom [DATE] angesprochen wurde, gab er zur Begründung lediglich an, dass er nicht daran gedacht habe, dass er sich für die Frühschicht am [DATE] eingetragen habe. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebrat zu einer beabsichtigten fristlosen sowie hilfsweise fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Mit Schreiben vom [DATE] erhob der Betriebrat gegen die fristlose Kündigung Bedenken, weil er der Meinung war, dass die Schwere der in den Abmahnungen genannten Vergehen eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen könne. Der beabsichtigten Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am gleichen Tage, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sodann fristlos. Mit einem weiteren Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger unter Berufung auf den Widerspruch des Betriebsrats seine Weiterbeschäftigung nach [REF] geltend. Die Beklagte lehnte das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers mit Schreiben vom [DATE] ab. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte der Kläger zunächst die Unwirksamkeit der Kündigungen vom 0. und [DATE] den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] und [DATE] hinaus, seine Weiterbeschäftigung als stellvertretender Schichtleiter und S0xxxxxx und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses geltend. Ferner verlangte er die Rücknahme der Ermahnung vom [DATE] sowie der Abmahnungen vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] . Schließlich hat er die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 0 € verlangt. Der Kläger hat die Kündigungen vom 0. und [DATE] für unwirksam gehalten und hierzu die Auffassung vertreten, die Beklagte habe seit Anfang des Jahres [DATE] nahezu täglich einen Weg gesucht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden. Schon die enge zeitliche Abfolge von Ermahnung, Abmahnungen und Kündigungen zeige, dass es die Beklagte geradezu mutwillig darauf angelegt habe, den Kläger aus dem Arbeitsverhältnis zu entfernen. Dies gelte bereits für die Abmahnung vom [DATE] . Insoweit hat er behauptet, dass er davon ausgegangen sei, dass es ausreichend sei, seinen Stellvertreter über das Entfernen vom Arbeitsplatz zu informieren. Im Übrigen sei genügend Personal vorhanden gewesen. Die Anlage, an der er eingesetzt gewesen sei, sei überbesetzt gewesen. Darüber hinaus Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, dass auch die Ermahnung vom [DATE] aus der Personalakte zu entfernen sei. Bereits aus der Ermahnung selbst ergebe sich, dass die Beklagte sich nicht sicher sei, ob überhaupt ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten vorgelegen habe. Manipulationen an den Stundensammelbelegen könnten dem Kläger jedenfalls nicht vorgeworfen werden. Im Übrigen hätten sowohl der Produktionsleiter als auch seine anderen Mitarbeiter mitbekommen, dass der Kläger das Werk verlassen habe. Alle Mitarbeiter seien darüber informiert worden, dass der Kläger nicht mehr im Werk sein würde. Auch die Abmahnung vom [DATE] sei aus der Personalakte zu entfernen. Seine Einschätzung, dass eine Beschädigung des Anfahrschutzes der Haspel jedem Mitarbeiter einmal passieren könne, sei nach wie vor zutreffend. Insoweit handele es sich bei seiner Tätigkeit um eine gefahrgeneigte Tätigkeit. Im Übrigen sei die Reparatur des Anfahrschutzes erst mehr als zwei Monate nach der Beschädigung erfolgt. Eine Produktionsbeeinträchtigung sei mit dem Vorfall vom 0./ [DATE] nicht einher gegangen. Da lediglich ein Blech nur wenige Zentimeter eingedrückt worden sei, seien die Schadensbeseitigungskosten von der Beklagten mit 0 € auch viel zu hoch gegriffen. Der Kläger habe den Vorfall auch nicht verheimlicht. Die komplette Schicht, der der Kläger zum Zeitpunkt des Unfalles angehört habe, habe den Unfall mitbekommen. Er, der Kläger, sei seinerzeit davon ausgegangen, dass der Schichtführer den Vorfall melden würde. Schließlich sei auch die Abmahnung vom [DATE] zu Unrecht erfolgt. Eine mündliche Anweisung, so hat der Kläger behauptet, habe er nicht erhalten. Die vorzeitige Buchung habe er deshalb vorgenommen, weil er sich noch um eine weitere Anlage habe kümmern müssen. Insgesamt handele es sich nicht um eine Fehlbuchung, ein Schaden sei der Beklagten nicht entstanden. Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, dass auch sein Fernbleiben in der Füllschicht vom [DATE] weder die außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Der Kläger habe lediglich die Teilnahme an dieser Schicht vergessen. In diesem Zusammenhang verweist der Kläger darauf, dass nach seiner Einschätzung die Schicht vom [DATE] gleichwohl ausreichend besetzt gewesen sei. Auch in der Vergangenheit seien vier bis sechs Mitarbeiter pro Schicht ausreichend gewesen, ohne dass es zu Produktionseinschränkungen gekommen wäre. Sein Verhalten vom [DATE] habe mit einer Arbeitsverweigerung nichts zu tun. Es sei der Beklagten ohne Weiteres möglich gewesen, den Kläger auch telefonisch zu erreichen; er wäre dann sicherlich umgehend zur Arbeit erschienen. Der Kläger hat ferner die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zu den ausgesprochenen Kündigungen bestritten. Insbesondere sei seine Gegendarstellung zu der Abmahnung vom [DATE] dem Betriebsrat nicht vorgelegt worden. Neben dem geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch stehe ihm auch ein Entschädigungsanspruch nach [REF] zu. Insoweit hat der Kläger den Wert des Annahmeverzuges für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses durch zwei Instanzen in Ansatz gebracht und den durch eine zwölfwöchige Sperrfrist entstandenen Schaden hinzugerechnet. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist, sondern über den [DATE] hinaus zu unveränderten Bedingungen weiter fortbesteht, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom [DATE] , dem Kläger zugestellt am [DATE] , zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern über den [DATE] zu unveränderten Bedingungen hinaus weiter fortbesteht, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] und [DATE] hinaus fortbesteht, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0. und 0. zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als stellvertretender Schichtleiter und S0xxxxxx bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen, kommt die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Klägers nicht innerhalb einer Frist von einer Woche nach Zustellung der Entscheidung nicht nach, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 0 € brutto zu zahlen, Sie hat die Auffassung vertreten, die außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei wirksam. Mindestens sei das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden. Das mehrfache erhebliche Fehlverhalten des Klägers innerhalb kurzer Zeit zeige, dass er nicht gewillt sei, sich vertragskonform zu verhalten. Die dem Kläger erteilten Abmahnungen seien wirksam. Der Kläger sei zunächst unter dem [DATE] zu Recht für sein Fehlverhalten am [DATE] abgemahnt worden. Nachdem der Kläger sich unerlaubt von seinem Arbeitsplatz entfernt habe, sei die Schicht ohne Schichtführung gewesen, in der Schicht seien lediglich noch vier Mitarbeiter gewesen. Der Kläger vertrete offenbar auch jetzt noch die Auffassung, kommen und gehen zu können, wie er wolle, ohne sich bei seinem Vorgesetzten abmelden zu müssen. Die dem Kläger am [DATE] erteilte Abmahnung habe auch noch nach Ablauf von drei Jahren im vorliegenden Kündigungsschutzprozess Bedeutung. Auch die Ermahnung vom [DATE] sei dem Kläger zu Recht erteilt worden. Eine Ermahnung könne auch wegen des Verdachts eines vertragswidrigen Verhaltens erfolgen. Erst recht sei bei Vorliegen eines bloßen Verdachts das mildere Mittel der Ermahnung denkbar. Aufgrund des Verhaltens des Klägers habe der Verdacht der Manipulation an den Stundensammelbelegen bestanden. Der Schichtleiter J0xxxxx habe jedenfalls bei seiner Abzeichnung der Durchschrift des Stundensammelbelegs keine Uhrzeiten eingetragen. Auch die Abmahnung vom [DATE] sei zu Recht erfolgt. Unstreitig sei, dass der Kläger den Anfahrschutz der Haspel beschädigt habe. Der dem Kläger gemachte Vorwurf ziele aber darüber hinaus auch dahin, dass der Kläger nach der Beschädigung dieselbe nicht gegenüber der Beklagten angezeigt habe. Seine auf den Vorhalt der Beklagten gemachte Äußerung zeige, dass es dem Kläger offensichtlich völlig egal sei, welche tatsächlichen Konsequenzen sich aus dem Fehlverhalten hinsichtlich der Gefährdung der Produktionsfortsetzung bei Beschädigung des Haspels ergeben konnten. Der Kläger habe offensichtlich kein Interesse an einer ordnungsgemäßen Arbeit und Pflichterfüllung. Die Instandsetzung des Anfahrschutzes mache einen Betrag von über 0 € aus. Schließlich sei auch die Abmahnung vom [DATE] gegenüber dem Kläger zu Recht erfolgt. Der Kläger habe gegen die Anweisungen vom [DATE] und [DATE] hinsichtlich der Buchung von Rollen im Relag verstoßen. Nur durch die ordnungsgemäße Buchung der Rollen zu einem Zeitpunkt, wenn sie tatsächlich aus der Haspel genommen würden, sei ein Überblick darüber, ob die erforderlichen Mindestbestände des Lagers an Papierrollen noch gewahrt seien, und damit die Gewährleistung eines kontinuierlichen Produktionsflusses sichergestellt. Als der Kläger auf den Vorgang noch während des Laufens der Rolle durch den Schichtleiter angesprochen worden sei, habe er geantwortet, es sei doch egal, wann er diese Rolle lösche, da sie doch eh komplett verbraucht werde. Schließlich hat die Beklagte die Auffassung vertreten, sie sei im Hinblick auf das Fehlverhalten des Klägers vom [DATE] schließlich berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis auch fristlos zu beenden. Der Kläger habe durch sein unentschuldigtes Fehlen an diesem Tag ein weiteres Mal seine Gleichgültigkeit hinsichtlich seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen dokumentiert. Der Kläger könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Schichtbesetzung am [DATE] ausreichend gewesen sei. Seit Jahren seien die Schichten in der Imprägnierung grundsätzlich mit sieben Personen besetzt, damit in Anbetracht der Unterschiedlichkeit der Mengengrößen von einzelnen Aufträgen alle Arbeiten einschließlich des Umrüstens der Maschinen von Mitarbeitern durchgeführt werden könnten. Durch das Fehlen des Klägers am [DATE] hätten tatsächlich nur fünf Mitarbeiter in der Schicht die Arbeit aufgenommen und durchgeführt. Gerade auch in Anbetracht der vorangegangenen Fehlleistungen des Klägers und der ihm erteilten Abmahnungen habe der Kläger dafür Sorge tragen müssen, dass er seine Arbeitsverpflichtungen auch hinsichtlich des [DATE] ordnungsgemäß erfüllt, ein bloßes "Vergessen" könne ihn nicht entschuldigen. Die Beklagte sei auch nicht verpflichtet gewesen, den Kläger etwa telefonisch an seine Arbeitsverpflichtung für den [DATE] zu erinnern. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben und insbesondere die Unwirksamkeit der Kündigungen vom 0. und [DATE] festgestellt und die Beklagte zur Rücknahme der Ermahnung vom [DATE] und der Abmahnung vom [DATE] verurteilt. Die Klage hat es abgewiesen, soweit der Kläger die Rücknahme der Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] , seine Beschäftigung als stellvertretender Schichtleiter sowie einen Entschädigungsanspruch geltend gemacht hat. Zur Begründung der stattgebenden Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dem Kläger seien zwar Pflichtverletzungen vorzuwerfen, aufgrund der Interessenabwägung sei das Fehlverhalten des Klägers jedoch nicht so schwerwiegend, dass eine außerordentliche oder auch nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Beklagte am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ist die Beklagte nach wie vor der Auffassung, die dem Kläger erteilte Ermahnung vom [DATE] sowie die Abmahnung vom [DATE] seien zutreffend und zu Recht erteilt worden. Unter Berücksichtigung des vorangegangenen Fehlverhaltens des Klägers sei auch die fristlose Kündigung vom [DATE] , mindestens aber die ordentliche Kündigung vom [DATE] sozial gerechtfertigt. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Beurteilung offenbar die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen wie der ordentlichen Kündigung den gleichen Kriterien unterworfen. Der Kläger habe am [DATE] unentschuldigt gefehlt und sei zuvor einschlägig abgemahnt gewesen. Auch die abschließend vorzunehmende Interessenabwägung könne nicht zu Gunsten des Klägers ausgehen. Allein die Länge der Betriebszugehörigkeit spreche nicht für die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Der Kläger habe eben nicht zehn Jahre lang beanstandungslos bei der Beklagten gearbeitet, sondern auch nach der ihm erteilten Abmahnung vom [DATE] mit besonders gleichgültigem Fehlverhalten einen ausreichenden Grund zur fristlosen, mindestens zur fristgerechten Kündigung gesetzt. Er verteidigt das angefochtene Urteil. soweit es der Klage stattgegeben hat und ist nach wie vor der Auffassung, dass die erteilte Ermahnung vom [DATE] zu unbestimmt sei. Auch die Abmahnung vom [DATE] sei unzutreffend, weil ein konkreter Vorwurf in der Abmahnung nicht erkennbar sei. Das Fehlverhalten des Klägers vom [DATE] sei nicht so gravierend gewesen, dass eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt gewesen sei. Mindestens die erforderliche Interessenabwägung müsse zu Gunsten des Klägers ausgehen, da Produktionsprobleme in der Schicht vom [DATE] nicht aufgetreten seien. Die Beklagte könne dem Kläger auch keine besondere Gleichgültigkeit vorwerfen. Der Kläger habe schlicht eine außerhalb seiner normalen Schichten laufende Füllschicht vergessen. Darüber hinaus müsse berücksichtigt werden, dass die Beklagte in den Monaten Januar und [DATE] derartigen Druck auf den Kläger, der sich auch in einer schwierigen familiären Situation befunden habe, ausgeübt habe, dass in einer derartigen Situation halt auch einmal Dinge vergessen werden könnten. Die Beklagte habe es auch nicht für erforderlich gehalten, den Kläger mit Nachdruck an die Einhaltung seiner Arbeitszeiten noch am selben Tage zu erinnern; die Handynummer des Klägers sei der Beklagten bekannt gewesen. Offenbar habe die Beklagte alles darauf angelegt, sich vom Kläger mit allen ihr zur Verfügung stehenden Mitteln zu trennen. Die zulässige Klage des Klägers war nämlich abzuweisen, soweit der Kläger die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] , die Rücknahme der Ermahnung vom [DATE] sowie der Abmahnung vom [DATE] , die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und seine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten verlangt. Soweit der Kläger hingegen die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] geltend gemacht hat, ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] ist unwirksam, da der Beklagten ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zur Seite stand. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Hiernach ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und eine Abwägung der jeweiligen Interessen beider Vertragteile erforderlich. Dieses Erfordernis schließt es aus, bestimmte Tatsachen ohne Rücksicht auf die Besonderheit des Einzelfalles stets als wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung anzuerkennen; es gibt im Rahmen des [REF] keine absoluten Kündigungsgründe . Bei der Überprüfung eines wichtigen Grundes im Sinne des [REF] ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die außerordentliche Kündigung vom [DATE] mangels eines wichtigen Grundes im Sinne des [REF] als unwirksam. Die Beklagte kann die außerordentliche Kündigung vom [DATE] nicht darauf stützen, dass der Kläger am [DATE] unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist. Zwar ist in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte anerkannt, dass grundsätzlich eine beharrliche Arbeitsverweigerung, eine beharrliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach [REF] darzustellen. In Fällen einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung kann in aller Regel auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein hacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 0. Aufl., Rz. 0 ff., 0; APS/Dörner, 0. Aufl., [REF] Rz. 0 m.j.w.N.). Eine beharrliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu [REF] insbesondere dann vor, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen . Ebenso kann auch unentschuldigtes Fehlen je nach den Umständen des Einzelfalles eine ordentliche oder gar außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Längeres oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers ist je nach den Umständen an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen . Zwar ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger am Sonntag, den [DATE] keine Arbeitsleistung erbracht hat, er ist am [DATE] nicht zu der vereinbarten Schicht erschienen. Die Berufungskammer unterstellt zu Gunsten der Beklagten auch, dass der Kläger zur Arbeitsleistung am [DATE] verpflichtet gewesen ist. Dies ergibt sich bereits aus den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Dort ist nämlich ausdrücklich geregelt, die Arbeitsleistung in einer Füll und/oder Vertretungsschicht für Mitarbeiter verbindlich ist, wenn diese Mitarbeiter nachweislich zur Ableistung von Füll und/oder Vertretungsschichten eingetragen sind. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass der Kläger sich am [DATE] für die Füllschicht vom [DATE] eingetragen hat. Hiernach war er verbindlich zur Arbeitsleistung am [DATE] verpflichtet. Soweit in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zusätzlich geregelt ist, dass eine Eintragung für Füll und/oder Vertretungsschichten nur über den Vorgesetzten oder dessen Stellvertreter möglich ist, folgt hieraus nicht, dass die vom Kläger allein vorgenommene Eintragung in die Schichtvertretung vom [DATE] nicht verbindlich wäre. Die Gegenzeichnung durch den Vorgesetzten oder dessen Stellvertreter ist nicht Voraussetzung für die Verbindlichkeit der Eintragung des Mitarbeiters. Auch die bloße Eintragung eines Mitarbeiters zur Ableistung einer Füll und/oder Vertretungsschicht ohne Gegenzeichnung des Vorgesetzten oder dessen Stellvertreter führt zur verbindlichen Verpflichtung des Mitarbeiters, die eingetragene Schicht auch abzuleisten. Der Kläger ist der Schicht vom [DATE] auch rechtswidrig und unentschuldigt ferngeblieben. Der bloße Umstand, dass der Kläger die Eintragung für die Füllschicht vom [DATE] vergessen hat, entschuldigt ihn in keiner Weise. Aus dem Umstand, dass der Kläger die Schicht vom [DATE] nicht wahrgenommen hat, kann jedoch nicht auf eine beharrliche Arbeitsverweigerung geschlossen werden. Dass der Kläger bewusst und nachhaltig seine Arbeitspflicht am [DATE] verletzen wollte, ist auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht feststellbar. Der Kläger hat es lediglich schlicht vergessen, dass er sich bereits am [DATE] für die Füllschicht vom [DATE] eingetragen hatte. Insoweit liegt lediglich eine fahrlässige Pflichtverletzung vor. Ein einmaliges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt aber regelmäßig noch keine außerordentliche Kündigung . Die Beklagte kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht auf die dem Kläger am [DATE] erteilte Abmahnung berufen. Der Vorfall vom [DATE] , der zur Abmahnung vom [DATE] geführt hat, war anders gelagert, als das Fehlverhalten des Klägers am [DATE] . Während der Kläger am [DATE] seine Arbeitsleistung für die Beklagte bewusst vorsätzlich eingestellt hat, ohne sich zuvor bei einem Vorgesetzten abzumelden oder Urlaub zu nehmen, ist er der Arbeit am [DATE] lediglich fahrlässig ferngeblieben. Insoweit ergibt sich, wie auch das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass die außerordentliche Kündigung nicht die zutreffende Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers vom [DATE] gewesen ist. Bei Verhaltensgründen wird nämlich die Interessenabwägung wesentlich auch vom Grad des Verschuldens beeinflusst . Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung konnten zu Gunsten der Beklagten auch nicht die Vorfälle berücksichtigt werden, die zu der Ermahnung des Klägers vom [DATE] und den Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] geführt haben. Bei diesen Vorfällen handelt es sich nämlich nicht um gleichartige Pflichtverletzungen. Pflichtverletzungen sind nur dann gleichartig, wenn sie in einem inneren Bezug zu der der Kündigung zugrunde liegenden negativen Zukunftseinschätzung stehen . Die Ermahnung vom [DATE] sowie die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] betrafen jedoch andere Vorfälle als unentschuldigtes Fehlen, wie es dem Kläger am [DATE] vorzuwerfen ist. Ob mit einer Wiederholung von unentschuldigtem Fehlen innerhalb der Kündigungsfrist durch den Kläger zu rechnen gewesen ist, lässt sich aus der Ermahnung vom [DATE] und den Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] nicht entnehmen. Vertragsverstöße, die zu etwa bereits abgemahnten Pflichtverletzungen in keinem Zusammenhang stehen, können nichts zu einer Einschätzung der Frage beitragen, ob mit einer Wiederholung der abgemahnten Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Nach alledem konnte auch die Berufungskammer ebenso wie bereits das Arbeitsgericht auch unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit des Klägers von mehr als 0 Jahren nicht zu dem Ergebnis gelangen, dass in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für die Beklagte nicht mehr zumutbar gewesen ist. Soweit sich der Kläger mit der vorliegenden Klage auch gegen die ordentliche Kündigung vom [DATE] wendet, hatte die Berufung der Beklagten Erfolg. Die Kündigungsschutzklage des Klägers ist insoweit unbegründet. Zwar rechtfertigen sowohl die Beschäftigungszeit des Klägers im Betrieb der Beklagten als auch die Größe des Betriebes der Beklagten die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigung des Klägers vom [DATE] ist jedoch sozial gerechtfertigt, weil sie durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Ein die Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der beiderseitigen Interessen billigenswert und angemessen erscheint . Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen . Bereits oben unter I. ist im Einzelnen ausgeführt worden, dass unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitnehmers je nach den Umständen des Einzelfalles, insbesondere nach Erteilung einer einschlägigen Abmahnung, auch zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung führen kann. Darauf wird Bezug genommen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger am [DATE] nicht zu der Füllschicht erschienen ist. Er hat insoweit unentschuldigt gefehlt. Dass er vergessen hat, dass er sich bereits am [DATE] zur Ableistung der Füllschicht vom [DATE] eingetragen hatte, entschuldigt den Kläger nicht. Rechtfertigungsgründe für sein unentschuldigtes Fehlen sind nicht vorhanden. Der Kläger hat damit eine Pflichtverletzung gegenüber seinem Arbeitgeber begangen. Dieser Pflichtverletzung vom [DATE] ist auch eine einschlägige Abmahnung, nämlich diejenige vom [DATE] vorangegangen. Nach Erteilung der Abmahnung vom [DATE] hat der Kläger durch sein unentschuldigtes Fehlen am [DATE] erneut eine Pflichtverletzung begangen. Hieraus ergibt sich der nachhaltige Wille des Klägers, seinen vertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht ordnungsgemäß nachkommen zu wollen oder zu können . Bei der Abmahnung vom [DATE] , mit der gerügt worden ist, dass der Kläger am [DATE] um [DATE] Uhr ohne Abmeldung seinen Arbeitsplatz verlassen hat, handelt es sich um eine einschlägige Abmahnung. Um nach Erteilung einer Abmahnung eine erneute Pflichtwidrigkeit annehmen zu können, die eine Kündigung rechtfertigen kann, müssen die gerügten Pflichtverletzungen vergleichbar sein . Eine Vergleichbarkeit der gerügten Pflichtverletzungen in der Abmahnung vom [DATE] mit dem unentschuldigten Fehlen in der Schicht vom [DATE] ist gegeben. Erforderlich ist insoweit keine Identität, sondern lediglich eine materielle Vergleichbarkeit, wie sie beispielsweise bei den unterschiedlichsten Formen unentschuldigten Fehlens anzunehmen ist. So besteht zwischen Verspätung und vorzeitigem Verlassen der Arbeitsstätte einerseits sowie unentschuldigtem Fehlen andererseits ein solcher Zusammenhang, dass die Abmahnung wegen einer dieser Pflichtverletzungen Bedeutung für beide Bereiche behält . So liegt der vorliegende Fall. Die Abmahnung vom [DATE] betraf einen Fall von vorzeitigen Verlassens der Arbeitsstätte. Der Vorfall, der zur ordentlichen Kündigung vom [DATE] geführt hat, betraf unentschuldigtes Fehlen. Die Abmahnung vom [DATE] ist auch der Sache nach gerechtfertigt gewesen. Die Beklagte hat dem Kläger in der Abmahnung vom [DATE] zu Recht vorgeworfen, am [DATE] seinen Arbeitsplatz ohne vorangegangene Abmeldung bei seinem Vorgesetzten bereits um [DATE] Uhr verlassen zu haben, obgleich der Kläger für die Frühschicht bis um [DATE] Uhr eingeteilt gewesen ist. Die Abmahnung vom [DATE] hat auch das Arbeitsgericht in der Sache für gerechtfertigt gehalten und die auf Rücknahme der Abmahnung vom [DATE] gerichtete Klage des Klägers abgewiesen. Hiergegen hat der Kläger keine Berufung eingelegt. Die Abmahnung vom [DATE] hat auch nicht allein wegen Zeitablaufs ihre Wirkung verloren . Die in der Abmahnung vom [DATE] enthaltene Warnfunktion ist aufrecht erhalten geblieben. Der Kläger war danach in ausreichender Weise gewarnt, sich nicht wieder eines einschlägigen Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen schuldig zu machen. Aufgrund der erneuten schuldhaften Vertragspflichtverletzung vom [DATE] konnte die Beklagte nicht davon ausgehen, dass der Kläger sich in der Zukunft keines ähnlichen Pflichtenverstoßes schuldig machen, sondern vertragstreu verhalten würde. Auch die abschließende Interessenabwägung führt nicht zu dem Ergebnis, dass das Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Zu Gunsten des Klägers war zwar, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers zum Betrieb der Beklagten zu berücksichtigen. Der Kläger war immerhin bei Ausspruch der Kündigung am [DATE] mehr als zehn Jahre bei der Beklagten beschäftigt, wobei davon ausgegangen werden kann, dass der Kläger sich in der früheren Zeit mit Ausnahme des Vorfalles vom [DATE] , der zu der Abmahnung vom [DATE] geführt hat vertragstreu verhalten hat. Dennoch war der Kläger durch die Erteilung der Abmahnung vom [DATE] gewarnt. Er durfte sich keiner weiteren Pflichtverletzung, sei es durch vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes, sei es durch un-entschuldigtes Fehlen, schuldig machen, ohne sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel zu setzen. Hinzu kommt, dass der Kläger im Januar und [DATE] eine weitere Ermahnung sowie weitere Abmahnungen erhalten hat, die, auch wenn sie im Hinblick auf den zur Kündigung führenden Vorwurf unentschuldigten Fehlens am [DATE] nicht einschlägig gewesen sind, dennoch zeigen, dass der Kläger es mit der Erfüllung seiner gegenüber der Beklagten obliegenden vertraglichen Verpflichtungen nicht so genau nimmt. Dies ergibt sich insbesondere aus den Vorfällen vom 0./ [DATE] und vom [DATE] , die die Beklagte mit den Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] gerügt hat. Die vom Kläger auf die ent-sprechenden mündlichen Vorhalte der Vertreter der Beklagten getätigten Äußerungen zeigen insgesamt eine Interessenlosigkeit und Gleichgültigkeit des Klägers gegenüber seinen vertraglichen Arbeitspflichten, die die Beklagte nicht länger hinzunehmen brauchte. Zu Recht schloss die Beklagte aus der Erklärung des Klägers, "dass das jedem passieren" könne, dass der Kläger den gerügten Vorfall, der Beschädigung des Anfahrschutzes der Haspel, keinerlei Gewicht beigelegt hat. Insoweit mahnte die Beklagte auch zu Recht die grundsätzliche Einstellung des Klägers zu diesem Vorfall ab, wie sie im Abmahnungsschreiben vom [DATE] ausgeführt hat. Auch nach dem Vorfall vom [DATE] hat die Beklagte den Kläger auf dessen Äußerung, "es ist doch egal, wann ich sie lösche, da sie eh komplett verbraucht wird", darauf hingewiesen, dass man seine Arbeitsauffassung nicht dulde und dies mit der Abmahnung vom [DATE] auch ausdrücklich zum Ausdruck gebracht. Auch die Äußerung des Klägers auf die Ankündigung einer weiteren Abmahnung spricht für sich. Die insgesamt gerügte Gleichgültigkeit des Klägers gegenüber seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gipfelte anschließend darin, dass er die Schicht vom [DATE] versäumte und auf Vorhalt zur Begründung lediglich angegeben habe, er habe es vergessen, dass er sich für die Zusatzschicht eingetragen habe. Diese Gleichgültigkeit gegenüber seinen arbeitsvertraglichen Pflichten, die auch in den im Übrigen nicht einschlägigen Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] gerügt worden ist, war für die Beklagte nach dem neuerlichen Vorfall vom [DATE] nicht mehr hinnehmbar. Demgegenüber kam dem Umstand, dass das unentschuldigte Fehlen des Klägers vom [DATE] zu keinen Produktionseinschränkungen geführt hat, sowie dem Alter des Klägers und seinen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber seiner Ehefrau und zwei Kindern kein entscheidendes Gewicht zu. Das Alter eines Arbeitnehmers ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung zwar berücksichtigungsfähig . Der Kläger war bei Ausspruch der Kündigung vom [DATE] jedoch noch nicht in einem Alter, in dem ausgeschlossen ist, dass er keine neue Tätigkeit mehr findet. Angesichts der dem Kläger vorzuwerfenden Pflichtverletzungen kommt dem Alter des Klägers und seinen Unterhaltsverpflichtungen jedenfalls kein derart entscheidendes Gewicht zu, dass das Bestandsschutzinteresse des Klägers das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt. Die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] zum [DATE] ergibt sich auch nicht aus [REF] . Der Betriebsrat ist zur ordentlichen Kündigung vom [DATE] ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte hat das Anhörungsverfahren ordnungsgemäß nach [REF] durch Schreiben an den Betriebsrat vom [DATE] eingeleitet. Im Anhörungsschreiben vom [DATE] hat die Beklagte die Personalien des Klägers, sein Geburtsdatum und seinen Familienstand wie die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit angegeben. Auch im Hinblick auf die Kündigungsgründe ist der Betriebsrat durch die Anlage zum Anhörungsschreiben vom [DATE] zutreffend und in ausreichender Weise unterrichtet worden. Das Anhörungsverfahren hat den Sinn, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht dem Arbeitgeber zur Kenntnis zu bringen. Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, dass es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt. Aus diesem Sinn und Zweck der Anhörung folgt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Gründe für seine Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, dass er dem Betriebsrat die nähere Umschreibung des für die Kündigung maßgebenden Sachverhalts gibt. Die Kennzeichnung des Sachverhalts muss so umfassend sein, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Der Arbeitgeber genügt daher der ihm obliegenden Mitteilungspflicht nicht, wenn er den Kündigungssachverhalt nur pauschal, schlagwort oder stichwortartig umschreibt oder lediglich ein Werturteil abgibt, ohne die für seine Bewertung maßgebenden Tatsachen mitzuteilen . Allerdings sind an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Zudem gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung, demzufolge der Betriebsrat immer schon dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitgeteilt hat . Unter Berücksichtigung dieses Maßstabs ist ein Fehler bei der Betriebsratsanhörung auch im Hinblick auf die Mitteilung der Kündigungsgründe nicht erkennbar. Im Anhörungsschreiben vom [DATE] hat die Beklagte unter Bezugnahme auf die dem Kläger erteilte Ermahnung und die ihm erteilten Abmahnungen die sämtlich in Kopie beigefügt waren, alle für sie maßgebenden Tatsachen, die zu der beabsichtigten außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung führen sollten, im Einzelnen geschildert. Das Anhörungsschreiben vom [DATE] enthält keine unzureichenden, unrichtigen oder gar falsche Sachverhaltsdarstellungen gegenüber dem Betriebsrat. Soweit der Kläger darauf hinweist, dass der Betriebsrat über die Gegendarstellung des Klägers vom [DATE] zur Abmahnung vom [DATE] nicht unterrichtet worden ist, führt auch dieser Umstand nicht dazu, dass die Anhörung fehlerhaft gewesen ist. Zwar gehört zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrates auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und von ihm als für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam bekannte Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen Nr. 0). In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist auch anerkannt, dass zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigungsmaßnahme in der Regel nicht nur die Information über eine erteilte Abmahnung gehört, sondern auch über eine bereits vorliegende Gegendarstellung des Arbeitnehmers. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gebietet es, dem Betriebsrat mit einer solchen Gegendarstellung auch Umstände mitzuteilen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen. Es kann nämlich nicht ausgeschlossen werden, dass der Betriebrat bei vollständiger Kenntnis der Umstände, die die Kündigung begründen sollen, möglicherweise zu einer anderen Beschlussfassung gekommen wäre . Auch unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kann nicht angenommen werden, das die Anhörung des Betriebsrats durch die Beklagte fehlerhaft gewesen ist. Zwar hat die Beklagte die Gegendarstellung des Klägers vom [DATE] dem Anhörungsschreiben vom [DATE] nicht beigefügt. Die Stellungnahme des Klägers vom [DATE] enthält jedoch keine Einwendungen über feststehende Tatsachen, sondern lediglich Behauptungen und Meinungen des Klägers, die von der Beklagten nicht geteilt werden. Dies ergibt sich bereits aus dem Abmahnungsschreiben vom [DATE] . Dass der Kläger am [DATE] während der Frühschicht um [DATE] Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen hat, ohne sich bei einem Vorgesetzten abzumelden, hat der Kläger weder in seiner Stellungnahme vom [DATE] noch im weiteren Verlauf des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens bestritten. Bereits insoweit war die Beklagte nicht verpflichtet, den Betriebsrat über die Einwendungen des Klägers gegen die Abmahnung vom [DATE] im Einzelnen zu unterrichten, weil sie diese Einwendungen als unzutreffend angesehen hat und hierauf die Kündigung nicht stützen wollte. Eine bewusste und gewollte Unrichtigkeit oder Unvollständigkeit der Unterrichtung des Betriebsrats liegt insoweit nicht vor. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endet danach nach Einhaltung der für den Kläger zutreffenden Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats mit Ablauf des [DATE] . Die Berufung der Beklagten erweist sich auch als begründet, soweit der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Rücknahme der Ermahnung vom [DATE] und der Abmahnung vom [DATE] und deren Entfernung aus der Personalakte verlangt. Auch insoweit war die Klage abzuweisen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Rücknahme der Ermahnung vom [DATE] und der Abmahnung vom [DATE] , nachdem das Arbeitsverhältnis zum [DATE] beendet worden ist. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer nämlich regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte . Objektive Anhaltspunkte dafür, dass die Abmahnung dem Kläger auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden könnte, hat der Kläger nicht vorgetragen. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] erweisen sich auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch sowie der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als unbegründet. Die Beklagte ist nach dem [DATE] nicht mehr verpflichtet, dem Kläger in seiner bisherigen Position weiterzubeschäftigen, da zum [DATE] das Arbeitsverhältnis geendet hat. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein Zwischenzeugnis kann lediglich während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt werden, nicht nach seiner Beendigung. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus [REF] . Die Berufungskammer hat die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz sowie zweiter Instanz im Verhältnis des jeweiligen Unterliegens bzw. Obsiegens gequotelt. Der Streitwert hat sich in der Berufungsinstanz geändert. Er beträgt für das Berufungsverfahren 0 €. Dabei sind für die Feststellungsanträge, mit denen die Unwirksamkeit der Kündigungen vom [DATE] und [DATE] geltend gemacht worden sind, mit insgesamt vier Bruttomonatsverdiensten à 0 € bewertet worden. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist mit zwei Bruttomonatsentgelten bewertet worden. Für die Anträge auf Rücknahme der Ermahnung vom [DATE] , der Abmahnung vom [DATE] sowie auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sind jeweils ein Bruttomonatsentgelt in Ansatz gebracht worden. Dies macht einen Streitwert für das Berufungsverfahren von 0 € aus. "Es hat die Klage insoweit abgewiesen, als der Kläger die Rücknahme der Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] sowie einen Entschädigungsanspruch geltend gemacht hat. Dem Antrag auf Weiterbeschäftigung zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als stellvertretender Schichtleiter und Springer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag hat es insoweit stattgegeben, als die Beklagte verurteilt wurde, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen." Der Tatbestand des am [DATE] verkündeten Urteils war wegen offenbarer Unrichtigkeit zu berichtigen. Dass der Kläger türkischer Staatsangehöriger ist, ist vom Kläger im Laufe des Rechtsstreits nicht vorgetragen worden. Der Kläger hat aber während des laufenden Rechtsstreits auch nicht vorgetragen, dass er deutscher Staatsangehöriger mit türkischer Abstammung ist. Insoweit besteht kein Anspruch auf Berichtigung.