Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird einschließlich des Auflösungsantrages auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung beendet worden ist, oder nicht, und ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen. Der zum Zeitpunkt der Klageeinreichung 0 Jahre alte Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Angestellter beschäftigt. Bei der Beklagten sind nach dem Vortrag des Klägers circa 0 Mitarbeiter tätig. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis durch Kündigungsschreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , ordentlich zum [DATE] gekündigt. Dagegen wendet sich der ledige und kinderlose Kläger durch die am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangene Klage. Am [DATE] haben die Gesellschafter der Beklagten einen Gesellschafterbeschluss gefasst, der sich auf eine personelle Umstrukturierungsmaßnahme bezieht; hinsichtlich seines Inhalts wird auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Danach soll das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beendet werden. Die Parteien haben ursprünglich einen schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] abgeschlossen, hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 0 d.A. Bezug genommen wird. Am [DATE] haben die Vertragsparteien eine Änderung des Arbeitsvertrages vereinbart , hinsichtlich dessen § 0 auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen wird. die ihm gegenüber erklärte Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die von der Beklagten angesprochenen unternehmerische Entscheidung werde bestritten. Aufgrund des Inhalts seines Arbeitsvertrages sei er im Übrigen auch für die B. GmbH in K. tätig gewesen. die Beklagte zu verurteilen, ihn in seiner bisherigen Position als Unternehmensgruppenleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Die erklärte ordentliche Kündigung sei sozial gerechtfertigt, weil sie festgestellt habe, dass die unterhalb der Geschäftsführung angesiedelte Ebene überbesetzt sei. Der Kläger habe zudem während des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitsleistung nahezu ausschließlich für die Beklagte in deren Räumlichkeiten in F. erbracht. Zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen streitigen Sachvortrags der Beklagten wird auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist und die Beklagte antragsgemäß zur Weiterbeschäftigung verurteilt. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Änderung des Arbeitsvertrages habe an der Tätigkeit des Klägers tatsächlich nichts geändert. Die durch Gesellschafterbeschluss vom [DATE] erfolgte Unternehmerentscheidung sei auch tatsächlich umgesetzt worden und folglich zu respektieren. Sie sei insbesondere nicht willkürlich oder offensichtlich unvernünftig. Damit sei eine weitere Überbesetzung der fraglichen Führungsebene wirksam verhindert worden. Die Beschäftigungsmöglichkeit hinsichtlich des Klägers sei entfallen; daran ändere auch die Tätigkeit bei der ersten Hausbrauerei am Markt in K. nichts. Die Änderung des Arbeitsvertrages entstamme einer reinen Laune des damaligen Vorgesetzten des Klägers, Herrn S., um sich selbst und einzelne Arbeitnehmer durch wohlklingende Titel optisch aufzuwerten. Damit sei aber die tatsächliche Aufnahme einer wie auch immer gearteten Beschäftigung in Voll oder Teilzeit an der Betriebsstätte in Kaiserslautern nicht verbunden gewesen, vom Kläger im Übrigen auch nicht wahrgenommen worden. Im Übrigen sei das B. in K. zum [DATE] im Wege der Betriebsnachfolge nach [REF] auf die Firma L. GmbH übergegangen. Rein von daher sei eine Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gegeben gewesen. Für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht die streitgegenständliche Kündigung für sozialwidrig erachte, sei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen. Der Antrag bedürfe keine Begründung, da der Kläger leitender Angestellter gewesen sei. Er habe Aufgaben mit besonderer Bedeutung und Verantwortung wahrgenommen und maßgeblichen Einfluss auf die Führung des Betriebes gehabt. Er habe einen erheblichen Entscheidungsspielraum gehabt und sei insbesondere zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmer berechtigt gewesen. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie den Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] , wird die Klage abgewiesen. Der Kläger und Berufungsbeklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von 0 EUR aber nicht überschreiten sollte. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Kündigung sei nicht betriebsbedingt erfolgt bzw. die betriebsbedingten Gründe seien vorgeschoben. Tatsächlich sei sie personenbedingt erfolgt. Die B. in K. bilde im Übrigen mit der Beklagten einen einheitlichen Betrieb; dies ergebe sich bereits aus der Personenidentität der Gesellschafter und Geschäftsführer. Bei der Übertragung von Teiltätigkeiten in K. habe es sich keineswegs um eine "Laune" des Herrn S. gehandelt. Er habe die Betriebsabläufe auch in K. überwachen und optimieren sollen, allerdings sei die Tätigkeit nicht auf dieses Betätigungsfeld beschränkt gewesen. Der Kläger habe an Gesamtpersonalbesprechungen der Führungsebene teilgenommen, Einzelgespräche mit verschiedenen Mitarbeitern bezüglich betrieblicher Abläufe, Disziplin des Personals in K. geführt, aber auch notwendige Wareneinkäufe getätigt. Insbesondere wenn sich im Gastronomiebetrieb in K. ein Personalmangel kurzfristig abgezeichnet habe, sei der Kläger durch kurzfristige telefonische Anweisung durch Herrn S. angewiesen worden, die Tätigkeit des in K. ausgefallenen Personals zu übernehmen. Wenn ein Betriebsübergang während des Laufs der Kündigungsfrist bezogen auf K. stattgefunden habe, so sei das Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß [REF] eben auf die übernehmende Firma übergegangen. Die Beklagte habe jedoch den vorgetragenen Betriebsübergang zu keinem Zeitpunkt gegenüber dem Kläger angezeigt. Im Übrigen sei davon auszugehen, dass die Kündigung dann gemäß [REF] auch aus diesem Grunde unwirksam sei. Die Behauptung, etwa anzunehmende Minimalarbeiten im Betrieb in K. hätten nach dem Ausscheiden des Klägers von den übrigen Mitarbeitern bewältigt werden könne, sei falsch. Die neue Leitung der Firma L. GmbH habe bereits im Juli oder August des Jahres [DATE] bei dem Kläger aus Eigeninitiative nachgefragt, ob er an einer Beschäftigung in der L. GmbH als Führungskraft interessiert sei. Der Kläger sei kein leitender Angestellter. Er werde als sogenannte Multifunktionskraft geschildert mit Aufgabenbereichen, die nicht denen eines leitenden Angestellten entsprächen. Die Funktionen eines leitenden Angestellten seien bis zum Ausscheidenszeitpunkt des Klägers vollumfänglich vom rechtsgeschäftlichen Vertreter und Alleinverantwortlichen für beide Gastronomiebetriebe, Herrn S. wahrgenommen worden. Nach dessen Ausscheiden habe Herr Dr. B. die wirtschaftliche, organisatorische und personelle Führung im Betrieb der Beklagten übernommen. Wenn der Kläger vereinzelt Arbeitsvertragsdokumente über Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern unterschrieben habe, so sei dies allenfalls in wenigen Einzelfällen auf die ausdrückliche Anweisung und der darauf beruhenden Entscheidung von Herrn S. geschehen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die vorliegend streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis damit nicht beendet; der im Berufungsverfahren zulässiger Weise erstmals gestellte Hilfsantrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG eine Kündigung unter anderem dann sozial gerechtfertigt ist, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Ebenso zutreffend hat das Arbeitsgericht aber angenommen, dass die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten deshalb sozial ungerechtfertigt ist, weil sie vor Kündigungsausspruch nicht arbeitsvertragliche Ausgestaltung des vorliegenden Arbeitsverhältnisses angemessen berücksichtigt hat. Hinsichtlich des Überprüfungsmaßstabes der von der Beklagten behaupteten unternehmerischen Entscheidung wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 Bezug genommen. Der Sachvortrag der Beklagten zur Rechtfertigung der erklärten Kündigung ist insoweit nicht nachvollziehbar; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Denn der Sachvortrag der Beklagten im zweitinstanzlichen Rechtszug ist insoweit zum einen nach Inhalt, Ort und Zeitpunkt der beteiligten Personen im Hinblick auf den substantiierten Tatsachenvortrag des Klägers hinsichtlich seiner Teilbeschäftigung in K. unsubstantiiert; zum anderen ist er in hohem Maße widersprüchlich. Soweit die Beklagte nunmehr behauptet, der arbeitsvertragliche Zusatz entstamme einer reinen Laune des damaligen Vorgesetzten, Herrn S., so ist dies im Hinblick auf den ausdrücklich und schriftlich abgefassten Änderungsvertrag vollkommen unverständlich. Zumindest hätte es im Hinblick auf die zuvor und danach vom Kläger durchgeführten Teiltätigkeiten in F. und K. näherer Erläuterung bedurft. Daran fehlt es insgesamt. Der Kläger hat demgegenüber im Einzelnen substantiiert Tätigkeiten dargestellt, die er in K. ausgeführt haben will. Darauf hätte die Beklagte aufgrund ihrer eigenen Sachnähe im Einzelnen erwidern müssen, was nicht geschehen ist. Ob zwischen den beiden B. insoweit ein einheitlicher Betrieb besteht, oder es sich aber um zwei verschiedene selbständige Betriebe handelt, ist unerheblich. Für das Vorliegen eines einheitlichen Betriebes spricht allerdings neben der vom Kläger angeführten Personenidentität von Gesellschaftern/Geschäftsführern allein die Tatsache, das gerade die Beklagte eine entsprechende Teiltätigkeit mit dem Kläger schriftlich vereinbart hat. Woher sich diese Rechtsmacht der Verpflichtung zu Teiltätigkeiten in K. hätte ergeben können, lässt der Sachvortrag der Beklagten offen. Der Sachvortrag der Beklagten ist insoweit auch widersprüchlich. Wenn der Kläger zum einen in K. praktisch keine Arbeiten zu verrichten hatte, dann war der Änderungsvertrag sinnlos. Das widerspricht jeder Lebenserfahrung. Zum anderen behauptet die Beklagte, der Kläger sei leitender Angestellter gewesen und will damit ihren Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Einem leitenden Angestellten auch eine Teiltätigkeit in einem anderen Betrieb zu übertragen, die keinerlei Inhalt hat, widerspricht noch mehr jeder Lebenserfahrung; auch dies wird von der Beklagten nicht ansatzweise erläutert. Auch der Hinweis auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit in K. wegen eines Betriebsübergangs gemäß [REF] ist nicht nachvollziehbar. Wenn es sich um selbständige Betriebe handelte und die Beklagte gleichwohl die Rechtsmacht hatte, den Kläger zur Tätigkeit in K. zu verpflichten, dann würde ein Betriebsübergang, über den der Kläger zu keinem Zeitpunkt seines Änderungsvertrages unterrichtet wurde, nichts ändern. Im Übrigen würde es dann nahe liegen, von einer Unwirksamkeit der Kündigung gemäß [REF] auszugehen. 0 Lediglich ergänzend ist darauf hinzuweisen, das der Sachvortrag der Beklagten zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses vorliegend völlig unsubstantiiert und nicht nachvollziehbar ist. Zwar ist eine unternehmerische Entscheidung an sich, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, nur auf offensichtliche Unsachlichkeit, Willkür überprüfbar. Gleichwohl ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Durchführung der Entscheidung und insbesondere deren Auswirkungen insofern darzulegen, falls sein Sachvortrag, wie vorliegend, bestritten wird, als er deutlich macht, welche Teiltätigkeiten im Einzelnen der Arbeitnehmer zuvor in welchem ungefähren zeitlichen Ausmaß verrichtet hat und wie sich die Beschäftigungsstruktur insoweit nach der Umsetzung der Entscheidung in Zukunft darstellen wird. Dazu gehört vor allem die Darlegung, welche anderen Arbeitnehmer welche Teiltätigkeiten übernehmen, ohne überobligationsmäßig belastet und insbesondere arbeitsvertragswidrig beschäftigt zu werden. Insoweit fehlt es an jeglichem nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenvortrag. Zwar ist diese Überprüfung durch die Arbeitsgericht kein Selbstzweck; sie ist aber insbesondere dann wenn, wie vorliegend, angezeigt wenn lediglich ein Arbeitnehmer oder wenige Arbeitnehmer betroffen sind, weil dann stets die Gefahr besteht, dass ein oder einzelne Arbeitnehmer aus dem Betrieb gedrängt werden sollen. Dies lässt sich nach dem sehr pauschal gehaltenen Tatsachenvortrag der Beklagten in beiden Rechtszügen vorliegend nicht ausschließen. Folglich ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die streitgegenständliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung sozial ungerechtfertigt ist. Denn ein dringendes betriebliches Bedürfnis ist nicht gegeben. Der Auflösungsantrag der Beklagten nach Maßgabe der §§ 0, 0 KSchG ist zwar zulässigerweise erstmals im Berufungsverfahren gestellt worden, erweist sich aber als unbegründet. Nach dem Sachvortrag der Beklagten und dem Bestreiten des Klägers kann nicht davon ausgegangen werden, das der Kläger als leitender Angestellter im Sinne des § 0 KSchG anzusehen ist, so dass der Auflösungsantrag einer Begründung nicht bedurft hätte. Zur Begründung der aufgestellten Behauptung, der Kläger sei leitender Angestellter gewesen, erschöpft sich der Sachvortrag der Beklagten in unsubstantiierten pauschalen Behauptungen. Der Kläger ist dem im Einzelnen substantiiert entgegengetreten, ohne dass die Beklagte auch nur im Ansatz deutlich gemacht hätte, worin die Leitungsfunktion des Klägers bestanden haben soll, von dem sie zugleich behauptet, er sei letztlich überflüssig gewesen, weil sie in seinem Tätigkeitsbereich überbesetzt gewesen sei. Zudem habe er in K. praktisch keine Tätigkeiten verrichtet. Insoweit hätte es weiteren konkreten Tatsachenvortrag der Beklagten bedurft. Im Übrigen spricht das vom Arbeitsgericht mit 0 EUR brutto pro Monat angenommene Entgelt für eine Vollzeitbeschäftigung gegen eine Tätigkeit als leitender Angestellter; da eine derartige Bezahlung zumindest sehr ungewöhnlich ist, hätte es auch insoweit weiteren Tatsachenvortrag bedurft. Da die Voraussetzungen des § 0 KSchG nicht gegeben sind bedurfte der Auflösungsantrag einer Begründung . Eine solche Begründung hat die Beklagte nicht vorgetragen, so dass der Auflösungsantrag zurückzuweisen war.