Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] bei dem beklagten Verein als Erzieherin in einer offenen Ganztagsgrundschule beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lagen der Arbeitsvertrag vom [DATE] und der erste Nachtragsvertrag vom [DATE] zugrunde . § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien regelt über die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin folgendes: "Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 0 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Jahr zugrunde zu legen. Innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten kann die Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften variabel verteilt werden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen richten sich nach den jeweiligen Betreuungszeiten der OGS. Während der offiziellen Schulferien findet in der OGS keine Betreuung statt. An Regelarbeitstagen beginnt die Arbeitszeit um 0:0 Uhr und endet um 0:0 Uhr. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei dringenden betrieblichen Erfordernissen kurzfristig Mehrarbeit anzuordnen. Mehrarbeitsstunden sind grundsätzlich durch Gewährung entsprechender Freizeit an anderen Tagen auszugleichen. Eine besondere Vergütung für Mehrarbeit wird nicht gezahlt." Gemäß § 0 Arbeitsvertrag betrug der Urlaubsanspruch der Klägerin 0 Arbeitstage. § 0 des Arbeitsvertrages bestimmt, dass, soweit in dem Vertrag keine ausdrücklichen anderweitigen Regelungen getroffen sind, auf das Arbeitsverhältnis die kirchliche Arbeits und Vergütungsordnung in ihrer jeweiligen Fassung einschließlich ihrer Anlagen Anwendung findet. Die Klägerin war aufgrund eines von ihr erlittenen Schlaganfalles seit dem [DATE] arbeitsunfähig krank. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Klägerin dauerte auch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht am [DATE] noch an, ohne dass die Klägerin in der Zwischenzeit vorübergehend ihre Arbeitsfähigkeit wiedererlangt gehabt hätte. Seit dem [DATE] beruht die Arbeitsunfähigkeit allerdings auf einer anderen Krankheitsursache. Mit der vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und dem beklagten Verein am [DATE] zugestellten Klage begehrt die Klägerin Urlaubsabgeltung für 0 Urlaubstage des Jahres [DATE] und 0 Urlaubstage des Jahres [DATE] mit einem Betrag in Höhe von insgesamt 0 € . Ferner verlangt die Klägerin einen weiteren Betrag in Höhe von 0 € brutto als Vergütung für insgesamt 0 Stunden an Mehrarbeit, die sie in dem Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] geleistet haben will. Sie hat sich hierzu auf eine in dem Parallelverfahren Arbeitsgericht Bonn, [REF] , zur Akte gereichte Arbeitszeitaufstellung sowie ein erstmals in der mündlichen Verhandlung des Berufungsverfahrens zur Akte gereichtes Geltendmachungsschreiben vom [DATE] berufen. den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Der beklagte Verein hat sich darauf berufen, dass die von der Klägerin geltend gemachten Urlaubsansprüche, sofern sie nicht ohnehin bereits in natura verwirklicht worden seien, jedenfalls mit Ablauf der Übertragungsfrist des [REF] mit dem [DATE] verfallen seien. Der beklagte Verein hat bestritten, dass die Klägerin auf seine Anordnung bzw. mit seinem Wissen oder aus zwingender betrieblicher Veranlassung Mehrarbeit geleistet habe, die noch nicht ausgeglichen worden sei. Jedenfalls seien aber auch solche Ansprüche verfallen, da die Klägerin sie nicht innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist des [REF] schriftlich geltend gemacht habe. Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn die Klage abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Sie hat gegen das Urteil am [DATE] Berufung eingelegt und diese zugleich auch begründen lassen. Zur Rechtfertigung ihres Urlaubsabgeltungsanspruchs beruft sich die Klägerin darauf, dass die ständige höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes wegen Arbeitsunfähigkeit nicht verwirklicht werden können, und dass gleiches auch für den Urlaubsabgeltungsanspruch gelte, gegen höherrangiges EU-Recht verstoße, nämlich gegen [REF] . Die Klägerin macht sich insoweit die Ausführungen des LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom [DATE] in Sachen [REF] zu eigen. Was ihren Anspruch auf Überstundenvergütung angeht, so meint die Klägerin, sie habe mit der von ihr zu den Akten gereichten Aufstellung die Tage und Tageszeiten, an welchen die Überstunden angefallen seien, hinreichend präzise angegeben. Die in der Auflistung angegebenen Stunden seien vom Beklagten teilweise ausdrücklich geduldet, andere sogar ausdrücklich angeordnet worden. Wegen der Überstunden seien auch bereits vor Ablauf der sechsmonatigen Ausschlussfrist persönliche Gespräche und E-Mail-Schriftverkehr mit dem Beklagten geführt worden. den Beklagten unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zu verurteilen, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. das Verfahren auszusetzen, um die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes über eine Vorlage des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] zur Auslegung des Artikels 0 der Richtlinie [DATE] /0/EG, IAO-Übereinkommen Nr. 0 über den bezahlten Jahresurlaub, abzuwarten Der Beklagte und Berufungsbeklagte bezieht sich zum Verfall der von der Klägerin geltend gemachten Urlaubsabgeltungsansprüche auf die ständige einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Hinsichtlich des Anspruchs auf Überstundenvergütung bezweifelt der Beklagte und Berufungsbeklagte bereits, dass die Klägerin insoweit eine zulässige Berufungsbegründung vorgelegt habe. Jedenfalls sei ihr Anspruch nach wie vor nicht substantiiert begründet und wären etwaige noch offenstehende Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung jedenfalls nicht vor Ablauf der Verfallfrist der KAVO geltend gemacht worden. Die Zulässigkeit der Berufung hinsichtlich der von der Klägerin geltend gemachten Überstundenvergütung scheitert nach Auffassung des Berufungsgerichts auch nicht daran, dass sich die Klägerin in ihrer Berufungsbegründung nicht gehörig mit den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt hätte. Zu unterscheiden sind dabei die Fragen, ob eine Berufungsklägerin sich mit den tragenden Gründen eines erstinstanzlichen Urteils auseinandersetzt und wie sie dies tut, d. h. ob die gegen die erstinstanzliche Entscheidung angeführten Argumente mehr oder weniger ausführlich dargelegt sind und ob sie in sich schlüssig oder gar überzeugend erscheinen. Das Arbeitsgericht hat die Überstundenforderung der Klägerin im wesentlichen mit zwei tragenden Begründungen abgelehnt: Zum einen seien die Ansprüche bereits nicht hinreichend substantiiert dargelegt worden, zum anderen seien sie jedenfalls gemäß [REF] verfallen. Auf beide Gesichtspunkte ist die Klägerin und Berufungsklägerin in ihrer Berufungsbegründung eingegangen, wenn auch nur knapp und insbesondere was den Verfall der Ansprüche nach [REF] angeht mit äußerst vagen und ungenauen Formulierungen. Legt man einen nicht zu kleinlichen Maßstab an, mag die Berufungsbegründung insoweit gerade noch den Mindestanforderungen der Zulässigkeit genügen. Die Berufung der Klägerin konnte in der Sache jedoch insgesamt keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat den Streitfall richtig entschieden. Die Klägerin hat gegen den Beklagten weder einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Erholungsurlaub der Kalenderjahre [DATE] und [DATE] , noch kann die Klägerin die Abgeltung von 0 Überstunden von dem Beklagten verlangen. Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung auch zutreffend begründet. Die Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin sind ebenso verfallen, wie vermeintlich noch offenstehende Ansprüche der Klägerin auf Mehrarbeitsvergütung. Hinsichtlich der Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung fehlt es aber auch bereits schon an einem schlüssigen Sachvortrag dazu, dass und in welchem Umfang die Klägerin während des Arbeitsverhältnisses tatsächlich Mehrarbeit geleistet hat, welche ihr weder in Freizeit noch in finanzieller Form ausgeglichen wurde. Aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ist zusammenfassend und die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe ergänzend noch das Folgende auszuführen: Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht moniert, dass die Klägerin einen Anspruch auf Überstundenvergütung nicht schlüssig und hinreichend substantiiert dargelegt hat. Zwar hat sich die Klägerin auf eine in einem Parallelverfahren zur Gerichtsakte gereichte Arbeitszeitaufstellung bezogen, in der für die Zeit von Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] für jeden einzelnen Arbeitstag eine tatsächliche Arbeitszeit einer Sollarbeitszeit gegenübergestellt wird und teilweise stichwortartige Erläuterungen gegeben werden. Gleichwohl erscheint die Aufstellung aus sich heraus nicht hinreichend verständlich, zumal die Klägerin sich nicht näher mit den Vorgaben des § 0 Arbeitsvertrag auseinandersetzt. Insbesondere erscheint auch nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin am Ende der Aufstellung von den von ihr errechneten Sollarbeitsstunden 0 Stunden unter dem Gesichtspunkt des ihr zustehenden Jahresurlaubs in Abzug bringt, obwohl sie mit der vorliegenden Klage gerade diesen Jahresurlaubsanspruch noch zusätzlich zu ihrer Überstundenforderung gesondert einklagt. Unabhängig davon sind jedoch sämtliche gegebenenfalls in Betracht kommenden Überstundenabgeltungsansprüche der Klägerin aufgrund der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Ausschlussfrist des [REF] verfallen. Die Klägerin hat weder dargelegt, noch unter Beweis gestellt, dass sie etwaige Ansprüche auf Überstundenabgeltung rechtzeitig innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist des [REF] gegenüber dem Beklagten schriftlich geltend gemacht hat. Die Klägerin hatte ihren letzten Arbeitstag am [DATE] . Danach war sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Vergütungsfähige Mehrarbeit kann nach dem [DATE] somit nicht mehr angefallen sein. Die Klägerin hat selbst keine Angaben dazu gemacht, wann und wodurch konkret abgesehen von dem von ihr angeführten Schreiben vom [DATE] eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche erfolgt sein soll. Auch das erstmals in der Berufungsinstanz im Wortlaut zur Akte gereichte Schreiben vom [DATE] enthält jedoch keine ordnungsgemäße Geltendmachung eines Anspruchs auf finanzielle Abgeltung von Überstunden im Sinne der Ausschlussfrist des [REF] . Zwar befasst sich das Schreiben inhaltlich teilweise damit, dass die Klägerin ihrer Auffassung nach in der Zeit bis zum [DATE] 0 Überstunden geleistet haben will. Die Klägerin diskutiert diesen Punkt im Schreiben vom [DATE] aber nur vor dem Hintergrund der von ihr zugleich geltend gemachten Ansprüche auf Urlaub für [DATE] und für [DATE] . Diese Urlaubsansprüche macht die Klägerin in dem Schreiben wenn auch nicht in bezifferter Form ausdrücklich geltend. Die Diskussion der Überstundenfrage steht jedoch im Zusammenhang mit den Darlegungen über den Urlaubsanspruch der Klägerin, nimmt überdies Bezug auf ein dem erst wie zweitinstanzlichen Gericht unbekannten Arbeitgeberschreiben vom [DATE] und enthält gerade anders als im Punkte des Urlaubs keine über den geltend gemachten Urlaub hinausgehende ausdrückliche oder konkludente Geltendmachung eines finanziellen Überstundenanspruchs. Eine schriftliche Geltendmachung der Überstundenabgeltung könnte also, wenn überhaupt, frühestens in der Klageschrift vom [DATE] zu sehen sein, die dem beklagten Verein am [DATE] zugestellt wurde. Nach Lage der Dinge ist mit dem Arbeitsgericht jedoch davon auszugehen, dass zu diesem Zeitpunkt etwaige noch offenstehende Überstundenansprüche der Klägerin gemäß [REF] bereits verfallen waren. Dabei kann im Ausgangspunkt zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass ihr Teilurlaubsanspruch aus dem Eintrittsjahr [DATE] in Höhe von 0 Tagen und ihr gesamter Jahresurlaubsanspruch für das Jahr [DATE] im Umfang von 0 Urlaubstagen nicht bereits dadurch erloschen ist, dass er seitens des beklagten Vereins durch Gewährung von Urlaub in natura erfüllt wurde. Der Beklagte hat für eine bereits eingetretene Erfüllung der Urlaubsansprüche der Klägerin nichts Konkretes vorgetragen. Es kann des weiteren zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass der Teilurlaubsanspruch für das Jahr [DATE] nach Maßgabe des § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG auf das Kalenderjahr [DATE] übertragen und dem Jahresurlaub [DATE] zugeschlagen wurde. Der für das Urlaubsjahr [DATE] entstehende Jahresurlaubsanspruch von 0 Arbeitstagen erhöhte sich somit um den noch offenen Teilurlaubsanspruch aus [DATE] auf insgesamt 0 Urlaubstage. Zugunsten der Klägerin ist weiter davon auszugehen, dass der vorgenannte, um den offenen Teilurlaubsanspruch für [DATE] in Höhe von 0 Tagen erhöhte Urlaubsanspruch [DATE] gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG zunächst in das Jahr [DATE] übertragen wurde. Aufgrund der ab dem [DATE] bestehenden langwierigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Klägerin lagen Gründe in der Person der Arbeitnehmerin vor, die die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr rechtfertigten. Die Klägerin hätte ihren Urlaub somit noch bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums für das Urlaubsjahr [DATE] im Jahre [DATE] in Anspruch nehmen können, und zwar aufgrund [REF] bis zum [DATE] . Da das Arbeitsverhältnis der Parteien während dieses Zeitraums zum [DATE] beendet wurde, trat der Ausnahmetatbestand des § 0 Abs. 0 BUrlG ein und wandelte sich der Urlaubsanspruch als Freizeitgewährungsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um. Nach der ständigen überzeugenden höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts teilt der Urlaubsabgeltungsanspruch jedoch als Surrogat des eigentlichen Urlaubsanspruchs im Sinne eines Freizeitgewährungsanspruchs dessen Schicksal insoweit, als bei einem während des Übertragungszeitraums endenden Arbeitsverhältnis ein Urlaubsabgeltungsanspruch dann nicht mehr als erfüllbar gilt und dementsprechend nicht mehr verwirklicht werden kann, wenn im Falle des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsgewährung bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht mehr möglich wäre. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig erkrankt ist ; denn der Urlaub stellt seinem Wesen nach einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zum Zwecke der Erholung dar. Es entspricht daher dem Wesen des Urlaubsanspruchs, dass, wenn und solange eine Arbeitspflicht wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht besteht, auch der Freistellungsanspruch nicht erfüllt werden kann . Die Klägerin war seit dem [DATE] durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und hat ihre Arbeitsfähigkeit über den [DATE] hinaus auch nicht vorübergehend wiedererlangt. Hätte das Arbeitsverhältnis der Klägerin somit über den [DATE] hinaus fortbestanden, so hätte ihr bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums am [DATE] der Jahresurlaub [DATE] nicht mehr gewährt werden können. Der Urlaubsabgeltungsanspruch als bloßes Surrogat des Urlaubsanspruchs kann keine weitereichenden Rechte vermitteln, als der Urlaubsanspruch in seiner ureigenen Funktion als Freizeitgewährungsanspruch selbst. g. Dies gilt um so mehr, als der Abgeltungsanspruch nach dem Gesetz nur ausnahmsweise zugelassen ist. Es bestünde ein Wertungswiderspruch, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis im Übertragungszeitraum endet, sich im Hinblick auf die Erfüllbarkeit seines Alturlaubs aus dem Vorjahre besser stünde, als wenn sein Arbeitsverhältnis über dem Ablauf des Übertragungszeitraums hinaus fortbestünde. Die gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ins Feld geführten Angriffe, die das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der von der Klägerin zitierten Entscheidung vom [DATE] ins Feld geführt hat, überzeugen das hier zur Entscheidung berufene Berufungsgericht nicht. Die Regeln des deutschen Urlaubsrechts in der Auslegung durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Nichterfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, weder gegen [REF] . Die gegenteilige Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf verkennt das Wesen des Urlaubsanspruchs, übersieht die bereits im Wesen des Urlaubsanspruchs angelegte Bindung des jeweiligen Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr, wird dem Grundsatz nicht gerecht, dass der Urlaubsanspruch in einem Freizeitgewährungsanspruch besteht und eine Umwandlung des Urlaubsanspruchs in einen reinen Geldzahlungsanspruch grundsätzlich streng verboten ist und überhaupt nur im Ausnahmefall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage kommt, und führt in letzter Konsequenz dazu, dass der Urlaubsanspruch zu einem rein kommerziellen Wirtschaftsgut denaturiert. Der Urlaubsanspruch ist seinem inneren Wesen nach ein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der arbeitsvertraglichen Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung. Sowohl das deutsche Bundesurlaubsgesetz als auch [REF] binden den Urlaubsanspruch an das Kalenderjahr als Urlaubsjahr. Mit anderen Worten: Der Urlaubsanspruch für ein bestimmtes Kalenderjahr ist ein Anspruch auf bezahlte Freistellung von der arbeitsvertraglichen Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung im laufenden Kalenderjahr. Schon der Umstand, dass das Bundesurlaubsgesetz in § 0 Abs. 0 Satz 0 überhaupt die Möglichkeit einer "Übertragung" des Urlaubsjahres aus einem Kalenderjahr in ein nachfolgendes zulässt, stellt einen tendenziell systemwidrigen Kompromiss dar, der der allgemein anerkannten Erfahrungstatsache geschuldet ist, dass in der Praxis oftmals auf Seiten eines oder beider Arbeitsvertragsparteien ein Bedürfnis nach größerer zeitlicher Flexibilität besteht, die es rechtfertigt, in engen Grenzen den Zeitraum, für den ein bestimmter Jahresurlaubsanspruch entstanden ist, um einen sogenannten Übertragungszeitraum zu erweitern. Würde hingegen der Übertragungszeitraum beliebig ausgedehnt, würde die vom Gesetz vorausgesetzte Bindung des Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr letztlich aufgegeben. Diese originäre Bindung des Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr verkennt das LAG Düsseldorf, wenn es in der o. a. Entscheidung ausführt, dass "auch der übertragene nachgeholte Urlaub zur gebotenen Erholung des Arbeitnehmers beitragen" könne, womit sich das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nach einer bestimmten kurzen Übertragungsfrist nicht vertrage. Das LAG Düsseldorf verkennt dabei, dass nicht auf alles, was zur Erholung des Arbeitnehmers "beitragen" kann, auch ein gesetzlich begründeter Rechtsanspruch besteht, und räumt im Übrigen zugleich selbst ein, dass es dem Gesundheitsschutz dienlich sei, dass der Mindestjahresurlaub im Urlaubsjahr verwirklicht und nur ausnahmsweise übertragen wird. Ebenfalls übersieht das LAG Düsseldorf, dass für das zweifellos gegebene Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers im Folgejahr ein für dieses Urlaubsjahr bestimmter neuer Anspruch erwächst. Zu Unrecht wirft das LAG Düsseldorf in vorstehendem Zusammenhang der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, sie binde den Urlaubsanspruch an die Arbeitsfähigkeit im Urlaubsjahr oder dem Übertragungszeitraum. Von einer Bindung des Urlaubsanspruchs an die Arbeitsfähigkeit im Urlaubsjahr kann nur im Zusammenhang mit der Vorlagefrage drei des LAG Düsseldorf gesprochen werden, also mit der Frage, ob der Anspruch auf Jahresurlaub oder finanziellen Ersatz für denselben voraussetzt, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr überhaupt einmal tatsächlich gearbeitet hat oder ob der Anspruch auch bei entschuldigtem Fehlen wegen Krankheit im gesamten Urlaubsjahr entsteht. Die Frage, ob einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankt war, für dieses Urlaubsjahr ein Urlaubsanspruch zustehen soll eine Konstellation, die nicht der vorliegenden Fallgestaltung entspricht , ist jedoch streng von der Frage zu unterscheiden, ob ein zweifelsfrei entstandener Urlaubsanspruch deshalb nicht verwirklicht werden kann, weil der Arbeitnehmer in dem nach Maßgabe seiner eigenen Wünsche und gegebenenfalls der betrieblichen Bedürfnisse für die Urlaubsverwirklichung in Frage kommenden Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt ist. Die Annahme, ein Urlaubsanspruch für das laufende Urlaubsjahr oder ein Anspruch auf entsprechende finanzielle Vergütung als Ersatz entstehe erst gar nicht, wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres nicht wenigstens eine gewisse Zeit lang gearbeitet hat, stellt jedoch einen viel weiter reichenden Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers auf einen Mindesturlaubsanspruch dar als die Überlegung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein einmal entstandener Urlaubsanspruch verfällt, wenn er bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums wegen Arbeitsunfähigkeit nicht verwirklicht werden kann. Das LAG Düsseldorf selbst konzediert allerdings, dass die Ausführungen des EUGH in seinem Urteil vom [DATE] nahelegen könnten, dass den Arbeitnehmern bezahlter Jahresurlaub oder finanzielle Vergütung als Ersatz nur dann zustehen soll, wenn sie tatsächlich während einer gewissen Zeit gearbeitet haben. Für die Abhängigkeit des Urlaubsanspruchs von einer gewissen Jahresmindestarbeitsleistung soll dem LAG Düsseldorf zu Folge auch die Erwägung streiten, "dass das durch Artikel 0 der Richtlinie präsumierte Bedürfnis, dem Arbeitnehmer mit dem Urlaub Ruhezeit zur körperlichen Erholung, ggf. auch Zeit zur freien Selbstbestimmung zu geben, erst aufgrund tatsächlich ausgeübter Arbeit, der damit verbundenen physischen und psychischen Belastungen und Fremdbestimmtheit erwächst". An anderer Stelle, nämlich bei der auch hier entscheidenden Frage, ob der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für ein bestimmtes Kalenderjahr erlischt, wenn der Arbeitnehmer in dem für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs vorgesehenen Zeitraum bis über das Ende der Übertragungsperiode hinaus arbeitsunfähig bleibt, führt das LAG Düsseldorf aus: "Das Ziel der Richtlinie, durch Urlaub den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu fördern, wird konterkariert, wenn Arbeitnehmer infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit den Anspruch auf Urlaub verlieren." Die innere Widersprüchlichkeit der Gesamtargumentation des LAG Düsseldorf wird damit offenkundig. Entgegen dem LAG Düsseldorf läuft die Rechtsfolge, dass der Urlaubsanspruch erlischt, wenn er bis zum Ende des Übertragungszeitraums wegen Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt werden kann, auch nicht darauf hinaus, den Arbeitgeber zu begünstigen, der die Urlaubserteilung hinauszögert. Zunächst erscheint die Vorstellung, dass Arbeitgeber geneigt sein könnten, Urlaubserteilung bewusst zu verzögern in der Hoffnung, dass der Urlaub später wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr genommen werden könnte, schon wegen der Unvorhersehbarkeit arbeitnehmerseitiger Krankheitsperioden realitätsfremd. Vor allem wird mit diesem Argument jedoch verkannt, dass der Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Festlegung in § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Mit anderen Worten kann der Arbeitnehmer jederzeit die Gewährung von Urlaub verlangen mit der Folge, dass der Arbeitgeber auch gesetzlich verpflichtet ist, dem Urlaubsverlangen nachzukommen, es sei denn, er kann darlegen und nachweisen, dass dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche sozial schützenswertere andere Arbeitnehmer der Gewährung von Urlaub entgegenstehen. In rechtlicher Hinsicht hat der Arbeitnehmer somit ungeachtet dessen, dass ihm kein Recht zur Selbstbeurlaubung zukommt, im Regelfall dennoch einen größeren Einfluss auf die zeitliche Lage der Urlaubsgewährung als der Arbeitgeber. g. Nur vordergründig einleuchtend erscheint schließlich auch der Einwand des LAG Düsseldorf, es sei nicht einzusehen, warum es von zufälliger Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit abhängen solle, dass der eine Arbeitnehmer Urlaub erhalte und ein anderer Arbeitnehmer, weil krank geworden, den Urlaubsanspruch verliere. Es liegt in der Natur der Sache, dass das Auftreten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ein schicksalhaftes und in aller Regel nicht vorhersehbares Ereignis darstellt, das den einen Arbeitnehmer trifft, den anderen aber nicht. Dies ändert aber nichts daran, dass ein von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit betroffener Arbeitnehmer, solange er sich in diesem Zustand befindet, keiner arbeitsvertraglichen Arbeitspflicht unterliegt, von der er im Wege der Urlaubsgewährung freigestellt werden könnte. Der Zusammenhang zwischen einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit und der Möglichkeit der Urlaubsgewährung ist somit alles andere als beliebig oder willkürlich. h. Verfehlt erscheint es auch, gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einzuwenden, dass der erkrankte Arbeitnehmer in aller Regel schuldlos arbeitsunfähig geworden sei, also nichts dafür könne, dass er durch seine Arbeitsunfähigkeit daran gehindert ist, Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dieser Argumentationsansatz verkennt, dass es sich bei dem Urlaubsanspruch nicht um einen Leistungsanspruch mit Belohnungscharakter im weiteren Sinne handelt und der Urlaubsanspruch weder im positiven noch im negativen Sinne vom arbeitsvertraglichen Wohlverhalten des Arbeitnehmers abhängig ist. Bestehende Arbeitsunfähigkeit steht der Urlaubsgewährung nur deshalb entgegen, weil krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und urlaubsbedingte Freizeitgewährung sich gegenseitig ausschließen, der Urlaubsanspruch für ein bestimmtes Urlaubsjahr aber von vornherein aufgrund der Natur der Sache und weil für das Folgejahr erneut ein gleichartiger Urlaubsanspruch entsteht nur während eines befristeten Zeitraums verwirklicht werden kann. i. Die Annahme, ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung müsse auch dann bestehen bleiben, wenn der Urlaub in natura bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, widerspricht auch dem Grundgedanken des § 0 BUrlG. Diese Vorschrift besagt nämlich, dass im umgekehrten Fall, also wenn ein Arbeitnehmer während des laufenden Erholungsurlaubs erkrankt, die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Die Existenz und der Inhalt dieser Norm ist eine Bestätigung des Grundsatzes, dass sich der Zustand krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und die Inanspruchnahme bezahlter Freistellung von der Arbeitspflicht zu Erholungszwecken wesensgemäß gegenseitig ausschließen. k. Hält man entgegen der hier im Anschluss an das BAG vertretenen Auffassung dafür, dass bei bestehender Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch für ein bestimmtes Urlaubsjahr auch nach Ablauf der Übertragungsfrist noch verwirklicht werden kann, so koppelt man diesen Urlaubsanspruch von dem Urlaubsjahr ab. Je stärker dies geschieht, desto mehr wird der Urlaubsanspruch zu einem von seinem ursprünglichen Sinn, nämlich der periodisch für bestimmte Zeiträume wiederkehrend gewährten Gelegenheit zur Erholung, entkleideten reinen Wirtschaftsgut beliebiger Art. Um die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers in dem auf das Urlaubsjahr folgenden Jahr befriedigen zu können, ist diesem bereits ein neuer Jahresurlaubsanspruch erwachsen. l. Nimmt man schließlich an, dass krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bewirkt, dass Alturlaubsansprüche auch nach Ablauf des Übertragungszeitraums weiter erfüllbar bleiben, so stellt sich die Frage, warum dies dann nicht der Fall sein soll, wenn der Arbeitnehmer aus anderen triftigen persönlichen Gründen seinen Alturlaubsanspruch bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht geltend gemacht hat. m. An der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur mangelnden Erfüllbarkeit eines Altjahresurlaubsanspruchs bei über den Ablauf des Übertragungszeitraums hinaus fortbestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist somit festzuhalten. n. Es ist für das Berufungsgericht nicht ersichtlich, dass und inwieweit diese Rechtsprechung und die ihr zugrunde liegenden staatlichen Normen der Bundesrepublik Deutschland gegen [REF] verstoßen sollten. Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie verwendet den Begriff des "bezahlten Mindestjahresurlaubs" und knüpft ebenso wie das nationale Recht den Urlaubsanspruch an ein Urlaubsjahr. Die Frage ob, inwieweit und bis wann der Mindestjahresurlaubsanspruch auch bei bestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit noch in Anspruch genommen und gewährt werden kann, betrifft genau die in Artikel 0 Abs. 0 genannten "Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind". Wie nach § 0 Abs.0 BUrlG besteht auch nach den europarechtlichen Vorgaben in Art. 0 Abs.0 der o.a. Richtlinie ein strenges Verbot der finanziellen Abgeltung des Mindesturlaubsanspruchs, das nur in dem Ausnahmefall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchbrochen werden darf. Es ist auch in der bisherigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass der EUGH [REF] in einer Weise auszulegen gedenkt, die mit dem innerstaatlichen gesetzlichen Urlaubsrecht und dessen Auslegung, die es durch das BAG erfahren hat, unvereinbar wäre. Im Gegensatz zum LAG Düsseldorf sieht die erkennende Kammer daher keine Notwendigkeit, die vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf unter Ziffern 0) und 0) angesprochenen Fragen dem Europäischen Gerichtshof ebenfalls zur Vorabentscheidung vorzulegen. Es sieht sich darin durch die Rechtsprechung des BAG bestärkt, die eine solche Notwendigkeit der Sache nach bislang offenbar ebenfalls nicht gesehen hat. Gemäß [REF] war nach Auffassung des Berufungsgerichts insbesondere auch wegen der vom LAG Düsseldorf angenommenen europarechtlichen Implikationen der Fallkonstellation für die unterliegende Klagepartei die Revision zuzulassen.