Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Anlässlich eines bei der Beklagten geplanten Personalabbaus wurde im [DATE] eine Vertriebsvereinbarung "Restrukturierung" zwischen den Betriebsparteien abgeschlossen. Unter Ziff. III dieser Betriebsvereinbarung vom [DATE] heißt es u.a. wie folgt: Sie können mit allen Mitarbeitern ab Jahrgang [DATE] und jünger, die in einem aktiven Arbeitsverhältnis zu einem der im Rubrum benannten Unternehmen stehen, abgeschlossen werden. Es bestehen jedoch keine individuellen Ansprüche auf Abschluss von Aufhebungsverträgen. Mitarbeiter, die betriebsbedingt aufgrund eines Aufhebungsvertrages aus dem Unternehmen ausscheiden, erhalten unter der Voraussetzung, dass der Aufhebungsvertrag bis zum [DATE] zustande kommt, eine Abfindung, die sich wie folgt berechnet: "Lebensalter" und "Dienstjahre" werden zum "Tag des Ausscheidens" auf zwei Stellen hinter dem Komma ermittelt und auf eine Stelle hinter dem Komma kaufmännisch gerundet." Der am [DATE] geborene und verheiratete Kläger war bei der Beklagten vom [DATE] bis zum [DATE] , zuletzt seit dem Jahre [DATE] als Brandmeister mit einer Bruttomonatsvergütung von durchschnittlich 0 € beschäftigt. Mitte des Jahres [DATE] entschloss der Kläger sich, zum [DATE] bei der Beklagten auszuscheiden, nachdem er Aussichten auf eine neue Tätigkeit gefunden hatte. Am [DATE] trug er gegenüber dem damaligen Personaldirektor der Beklagten sein Begehren auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages vor, das jedoch abgelehnt wurde. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis der Beklagten gegenüber mit Wirkung zum [DATE] und machte gleichzeitig die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von 0 € brutto geltend. Mit Schreiben vom [DATE] begehrte der Kläger unter Hinweis auf die maßgeblichen Sozialdaten nochmals die Zahlung eines Abfindungsbetrages in Höhe von 0 € brutto. Dieses Begehren lehnte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] ab. Mit vorliegender Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Bochum einging, verfolgt er sein Zahlungsbegehren weiter. Der Kläger hat zur Begründung seines Begehrens vorgetragen, seit Mitte des Jahres [DATE] habe es bei der Beklagten Überlegungen gegeben, u.a. die Werksfeuerwehr auszulagern bzw. an externe Dienstleister zu vergeben. Nach Abschluss der Betriebsvereinbarung vom [DATE] seien die Mitarbeiter u.a. auch der Werksfeuerwehr und damit auch er, der Kläger, verstärkt darauf angesprochen worden, sich einen neuen Job zu suchen und im Rahmen der Betriebsvereinbarung mit Abfindung auszuscheiden. Seit [DATE] habe die Beklagte mit mindestens 0 Mitarbeitern allein aus dem Bereich der Werksfeuerwehr entsprechende Aufhebungsverträge geschlossen und die Sozialplanabfindung nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gezahlt. Auch er, der Kläger, habe einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in geltend gemachter Höhe. Unerheblich sei, dass er keinen Aufhebungsvertrag mit der Beklagten geschlossen, sondern sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt habe. Die Beklagte habe sich ohne sachlichen Grund geweigert, mit ihm einen entsprechenden Aufhebungsvertrag zu schließen. Auch wenn in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelt sei, dass kein individueller Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestehe, sei die Beklagte nicht frei, willkürlich einzelnen Arbeitnehmern den Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages zu verweigern, wenn sie anderen vergleichbaren Arbeitnehmern solche Verträge anbiete. Hierin sei ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben zu sehen, da sie ihre Mitarbeiter, wie auch ihn, den Kläger, zuvor jahrelang gedrängt habe, sich einen neuen Job zu suchen und einen Aufhebungsvertrag zu den Bedingungen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] abzuschließen. Gemäß [REF] in Verbindung mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz könne er beanspruchen, so gestellt zu werden, wie die nicht benachteiligten vergleichbaren Arbeitnehmer. Mit diesen habe die Beklagte einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung der Sozialplanabfindung geschlossen. Dementsprechend stehe auch ihm die Sozialplanabfindung in Höhe von 0 € brutto zu. Entgegen der Darstellung der Beklagten habe es keinen sachlichen Grund gegeben, ihn, den Kläger, nicht per Aufhebungsvertrag aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Nach dem früheren Konzept der Werksfeuerwehr der Beklagten sei die Feuerwache II, in der er beschäftigt gewesen sei, von zwei Mannschaften besetzt gewesen, die jeweils in 0-Stunden-Schichten gearbeitet hätten. Jede Mannschaft habe aus 0 Mitarbeitern bestanden, insgesamt seien also 0 Mitarbeiter in der Feuerwache Werk II beschäftigt gewesen. Von den insgesamt elf Mitarbeitern einer Schicht in der Feuerwache Werk II seien neun Arbeitnehmer bei der Beklagten angestellt gewesen, während zwei Personen Leiharbeitnehmer der Firma S0 gewesen seien. Nachdem bereits seit Mitte [DATE] verschiedenste Planungen zum Outsourcing der Werksfeuerwehr durch die Beklagte entwickelt worden seien, die sämtlich zum Inhalt gehabt hätten, zumindest die Feuerwache Werk II zu schließen, in deren Zusammenhang die Mitarbeiter aufgefordert worden seien, per Aufhebungsvertrag auszuscheiden, seien von [DATE] bis [DATE] zwölf Arbeitnehmer per Aufhebungsvertrag und Abfindungszahlung ausgeschieden. Ende [DATE] habe die Beklagte ihre Planungen konkretisiert und den verbliebenen Arbeitnehmern der Feuerwache Werk II in einer Präsentation vermittelt, dass die Feuerwache Werk II im geltenden Business-Plan nicht mehr vorgesehen sei. Auf Nachfragen hätten die Vertreter der Beklagten erklärt, es sei beabsichtigt, die Feuerwache Werk II per 0 a BGB an einen externen Dienstleister zu verkaufen, wobei den betroffenen Mitarbeitern für 0 Jahre der bisherige Besitzstand garantiert werde. Allerdings sei weiter erklärt worden, es sei für die Beklagte besser und günstiger, wenn die Mitarbeiter per Sozialplanabfindung/Aufhebungsvertrag ausschieden. Etwa 0-0 Wochen nach dieser Präsentation sei der Zeuge V0, Personaldirektor der Beklagten, in der Feuerwache Werk II erschienen, um die Weihnachtsgrüße der Beklagten zu übermitteln, und habe erklärt, es tue ihm zwar leid, aber die Beklagte verfolge weiter den bereits erwähnten Business-Plan und wolle alle Mitarbeiter der Feuerwache Werk II "im Laufe des nächsten Jahres loswerden". Diese Äußerung sei nach dem von der Beklagten behaupteten Scheitern der Outsourcing-Planung erfolgt, das sie auf Ende [DATE] datiert habe. Dies belege, dass die Beklagte trotz Scheitern dieses Konzeptes daran festgehalten habe, die Feuerwache Werk II zu schließen und die dort beschäftigten Mitarbeiter, so auch ihn, den Kläger, "loszuwerden". Obwohl das Outsourcing-Konzept bereits ad-acta gelegt worden sei, habe die Beklagte in Verfolgung ihrer bereits bekundeten Absicht mit zwei weiteren Mitarbeitern Aufhebungsverträge nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geschlossen, nämlich mit dem Mitarbeiter S0 zum [DATE] und mit dem Mitarbeiter L0 zum [DATE] . Dies sei durchaus folgerichtig gewesen, denn die Beklagte habe nach dem Scheitern des Outsourcing-Konzeptes ein neues Konzept entwickelt, das ebenfalls die Schließung der Feuerwache Werk II beinhaltet habe. Danach habe die Berufsfeuerwehr der Stadt B0 den Brandschutz gewährleisten sollen. Um dieses Konzept durchführen zu können, habe das Gefahrenpotential durch bauliche Maßnahmen eingegrenzt werden müssen. Diese baulichen Maßnahmen seien in Angriff genommen und bis Sommer [DATE] durchgeführt worden. Das hinter diesen baulichen Veränderungen stehende Konzept sehe wie folgt aus: Auflösung der Feuerwache Werk II durch Herabstufung zu einem sogenannten Infopunkt, der pro Schicht nur noch mit drei Mitarbeitern anstatt elf Mitarbeitern zu besetzen sei. Nach diesem Konzept, das seit dem [DATE] tatsächlich praktiziert werde, seien insgesamt acht Mitarbeiter überzählig, von denen sechs Mitarbeiter bei der Beklagten angestellt seien. Diese überzähligen Mitarbeiter seien in das Werk I versetzt worden, in dessen Feuerwache bereits ein Personalüberhang existiere, der durch die Versetzung noch vergrößert worden sei. Auf der Grundlage dieses Sachverhaltes habe Ende [DATE] ein Mitarbeiter der Werksfeuerwehr in der Personalabteilung angefragt, ob weiterhin das Interesse bestehe, Aufhebungsverträge nach der Betriebsvereinbarung mit Feuerwehrleuten der Feuerwache Werk II zu schließen. Diese Anfrage sei ausdrücklich bejaht worden, mindestens ein Mitarbeiter könne noch gehen. Der Kollege, der die Anfrage in der Personalabteilung gestellt habe, sei in der Folgezeit von seiner Absicht, auszuscheiden, zurückgetreten, sodass er, der Kläger, Ende [DATE] der einzige Mitarbeiter mit Ausscheidenswunsch gewesen sei. Dass damals mindestens ein Mitarbeiter ohne Auswirkungen auf die gesetzlich vorgeschriebene Personalstärke noch habe gehen können, werde dadurch belegt, dass die Beklagte nach seinem Ausscheiden keinen Ersatzmitarbeiter eingestellt habe. Dass im Bereich der Werkssicherheit weiter ein Personalüberhang bestanden habe, werde auch dadurch belegt, dass die Beklagte am [DATE] mit einem dort beschäftigten Mitarbeiter namens S0 einen Aufhebungsvertrag geschlossen habe. Außerdem sei der Leiter der Werksfeuerwehr A0 am [DATE] selbst per Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung ausgeschieden. Nur ihm, dem Kläger, habe man den Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages verweigert.. Hierin sei eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu sehen, sodass er so zu stellen sei, als habe er ebenfalls einen Aufhebungsvertrag nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] abgeschlossen. Sie hat vorgetragen, die Eigenkündigung des Klägers sei in keiner Weise durch sie, die Beklagte, veranlasst gewesen. Insbesondere habe sie den Kläger nicht dazu bestimmt, selbst zu kündigen. Richtig sei zwar, dass bei ihr seit Mitte [DATE] Überlegungen existierten, den Gesamtbereich Werkssicherheit bestehend aus Werksschutz und Werksfeuerwehr auszulagern bzw. einen Betriebsübergang zu einem externen Dienstleister zu vereinbaren. Ein wesentlicher Bestandteil des Konzeptes habe aber auf dem Übergang der Mitarbeiter zum Dienstleister beruht, da nur die Mitarbeiter die notwendige Orts und Sachkenntnis besäßen, um die Schutzziele von § 0 Abs. 0 FSHG-NRW sicherzustellen. Der Kläger sei nicht verstärkt darauf angesprochen worden, sich einen neuen Job zu suchen und im Rahmen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] auszuscheiden. Ein persönliches Gespräch hierzu habe bis Mitte des Jahres [DATE] nicht stattgefunden. Vielmehr sei auf Informationsveranstaltungen zur Schließung der Feuerwehr in den Werken II und III den betroffenen Mitarbeitern, u.a. dem Kläger, der Personalbedarf im Werk I erläutert worden. Hieraus habe sich ergeben, dass nach dieser Schließung zum [DATE] die Umsetzung aller Werksfeuerwehrmitarbeiter der Feuerwache II und III einschließlich des Klägers in die Feuerwache Werk I erfolgen werde. Zum Verständnis, weshalb zunächst auch Mitarbeiter der Werksfeuerwehr gegen eine entsprechende Abfindungszahlung ausgeschieden seien, sei folgendes anzumerken: Gemäß § 0 Abs. 0 des FSHG seien Werksfeuerwehren staatlich angeordnete oder anerkannte Feuerwehren. Sie, die Beklagte, habe ihre Werksfeuerwehr zunächst [DATE] anerkennen lassen. Mit Anordnung der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] sei bestimmt worden, dass insgesamt 0 Mitarbeiter für beide Werke bei der Werksfeuerwehr vorgehalten werden müssten. Befristet bis zum [DATE] sei alternativ bestimmt worden, dass unter bestimmten Voraussetzungen insgesamt 0 Mitarbeiter vorzuhalten seien. Seit dem [DATE] habe es lediglich 0 Austritte gegeben. Den Wünschen der Mitarbeiter auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages sei man in diesen Fällen nachgekommen, weil seit [DATE] ein Konzept zur Schließung der Feuerwache in Werk II gelaufen und die Umsetzung Ende [DATE] erwartet worden sei. Von noch größerer Bedeutung für die zukünftige Personalplanung sei allerdings der zum [DATE] geplante Betriebsübergang der Werkssicherheit auf einen Dienstleister gewesen. Dieses Konzept sei gemeinsam mit der Bezirksregierung Arnsberg entwickelt und für genehmigungsfähig bewertet worden. Ende [DATE] sei dieses Konzept jedoch an der fachlichen Genehmigungsstelle in Düsseldorf gescheitert. Hierauf sei Anfang [DATE] ein neues Konzept vorgetragen worden. Die entsprechenden Verhandlungen mit der Landesregierung seien jedoch im Sommer [DATE] ohne das gewünschte Ergebnis beendet worden. Nach diesem Zeitpunkt habe weiteren Mitarbeitern der Werksfeuerwehr der Austritt aus dem Unternehmen nicht ermöglicht werden können. Dies habe der Zeuge B0 dem Kläger im Sommer des Jahres [DATE] erklärt. Er habe darauf hingewiesen, dass man aufgrund gesetzlicher Vorschriften verpflichtet sei, eine Werksfeuerwehr zu unterhalten und von der Bezirksregierung Arnsberg Auflagen erhalten habe, wie diese personell ausgestattet sein müsse. Wenn der Kläger ausscheide, laufe man Gefahr, dass diese Auflagen nicht mehr erfüllt werden könnten. Sie, die Beklagte, habe den Kläger demnach nicht bestimmt, selbst zu kündigen, um eine sonst notwendig werdende Kündigung zu vermeiden. Sie habe im Gegenteil nicht auf den Kläger verzichten können, weil ansonsten behördliche Vorgaben nicht einzuhalten gewesen seien. Aus dem gleichen Grunde habe der Zeuge B0 auch einem weiteren Mitarbeiter gegenüber erklärt, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht möglich sei. Angesichts dessen sei ein Anspruch auf die geltend gemachte Abfindungssumme nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht gegeben. Anderenfalls könnten alle Mitarbeiter der Werksfeuerwehr, die ihr Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung beendeten, einen entsprechenden Anspruch geltend machen, sodass es zu der widersinnigen Situation kommen könne, dass sie, die Beklagte, aufgrund der Eigenkündigungen hohe Abfindungssummen zahlen und im Gegenzug, um die behördlichen Auflagen zu erfüllen, neue Mitarbeiter einstellen müsse. Vor diesem Hintergrund sei die Ablehnung eines Aufhebungsvertrages mit dem Kläger kein Verstoß gegen Treu und Glauben. Von einer willkürlichen Benachteiligung des Klägers könne keine Rede sein. Zu beachten sei weiter, dass die Anordnungsverfügung der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] längstens bis zum [DATE] befristet gewesen sei. Ihr, der Beklagten, sei somit bis zum [DATE] noch nicht bekannt gewesen, ob die Werksfeuerwehr auch nach dem [DATE] noch mit einer Einsatzstärke von 0-0-0 hauptberuflichen Einsatzkräften operieren dürfe oder ob unter Umständen wieder 0-0-0 hauptberufliche Einsatzkräfte erforderlich seien. Erst mit Duldungsverfügung vom [DATE] habe die Bezirksregierung Arnsberg folgenden Bescheid erteilt:"Angesichts einer derzeit noch ausstehenden grundsätzlichen Entscheidung des Innenministeriums zur Umsetzung des von Ihnen angestrebten Betriebsüberganges und Übernahme der Werksfeuerwehr durch die öffentliche Feuerwehr bin ich bereit, die jetzige, bei meiner Betriebsprüfung am [DATE] festgestellte Organisation und Struktur bis auf Weiteres zu dulden." Nicht zutreffend sei, dass sie, die Beklagte, gegenüber einem Kollegen des Klägers Ende [DATE] geäußert habe, man sei weiterhin interessiert, Aufhebungsverträge nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] mit Feuerwehrleuten der Feuerwache II zu schließen. Vielmehr habe der Zeuge B0 ein dahingehendes Begehren eines Mitarbeiters der Werksfeuerwehr abgelehnt. Nicht bestritten werde, dass sie am [DATE] mit dem Zeugen S0 einen Aufhebungsvertrag geschlossen habe. Der Zeuge S0 sei allerdings nicht bei der Werksfeuerwehr, sondern beim Werksschutz beschäftigt. Bestritten werde, dass der Personaldirektor, der Zeuge V0, im Rahmen der Übermittlung der Weihnachtsgrüße erklärt habe, er wolle alle Mitarbeiter der Feuerwache des Werkes II im Laufe des nächsten Jahres loswerden. Der Zeuge V0 habe lediglich erklärt, man beabsichtige, die Feuerwache des Werkes II im Rahmen des [REF] an einen externen Dienstleister zu veräußern. Soweit die Zeugen G0 und A0 darauf hingewiesen hätten, es sei für sie, die Beklagte, unter Umständen kostengünstiger, wenn Mitarbeiter gegen Aufhebungsvereinbarungen ausschieden, sei diese Erklärung im Herbst [DATE] erfolgt, als noch nicht abzusehen gewesen sei, wie sich diese Maßnahme entwickeln werde. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen diese Entscheidung, die dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet worden ist. Der Kläger vertritt weiter die Auffassung, er habe Anspruch auf Zahlung der begehrten Abfindung. Er habe sein Arbeitsverhältnis wegen der Schließung der Feuerwache Werk II und des dadurch bedingten Wegfalls seines Beschäftigungsbedarfs selbst gekündigt, nachdem die Beklagte es ihm als einzigen Feuerwehrmann verwehrt habe, einen Aufhebungsvertrag nach den Regularien der Betriebsvereinbarung "Restrukturierung" vom [DATE] gegen Zahlung der dort vorgesehenen Sozialplanabfindung zu schließen. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, seine Eigenkündigung sei nicht durch die Beklagte im Rahmen einer konkreten Betriebsänderung veranlasst worden. Bereits erstinstanzlich habe er vorgetragen, dass die Beklagte seit Mitte [DATE] durchgehend das konkrete Ziel verfolgt habe, die Feuerwache Werk II zu schließen, und dass sie dieses Ziel zwar nicht durch das ursprüngliche Konzept des "Full-Outsourcing", sondern durch das seit Mitte [DATE] verfolgte, in der zweiten Jahreshälfte [DATE] durch bauliche Maßnahmen vorbereitete und seit dem [DATE] tatsächlich praktizierte Konzept der Herabstufung der Feuerwache zu einem Infopunkt auch erreicht habe. In beiden Konzepten sei er, der Kläger, überzählig gewesen. Damit sei seine Eigenkündigung durch diese konkrete Betriebsänderung, deren Vollzug zum Wegfall seines Arbeitsplatzes geführt habe, veranlasst worden, nachdem die Beklagte seinen Wunsch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages aus Anlass der Betriebsänderung abgelehnt habe, ohne dafür den behaupteten sachlichen Grund Gefährdung der Auflagen zur Personalstärke tatsächlich gehabt zu haben. Soweit die Beklagte sich auf die Anordnungsverfügung der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] berufe, nach der sie nur bis zum [DATE] berechtigt gewesen sei, mit einer reduzierten Einsatzstärke von 0-0-0 hauptberuflichen Einsatzkräften zu operieren, also nicht gewusst habe, ob sie ab [DATE] wieder mit der vollen Einsatzstärke von 0-0-0 hauptberuflichen Einsatzkräften werde operieren müssen, könne diese Anordnungsverfügung im Zeitpunkt seiner Eigenkündigung keinen Bestand mehr gehabt haben. Denn die ab Sommer [DATE] geplante und ab [DATE] tatsächlich vollzogene Herabstufung der Feuerwache Werk II zu einem Infopunkt wäre sonst nicht möglich gewesen, da ein solcher Infopunkt nicht einmal mit reduzierter Einsatzstärke von 0-0-0 hauptberuflichen Einsatzkräften, sondern mit einer Einsatzstärke von nur drei Personen betrieben werde. Allenfalls bezüglich der Feuerwache Werk I habe diese Anordnungsverfügung noch Bestand haben können. Dort sei aber ohnehin durch die Versetzungen aus der Feuerwache Werk II ein so großer Personalüberhang entstanden, dass nicht nur mit reduzierter Einsatzstärke 0-0-0, sondern sogar mit voller Einsatzstärke 0-0-0 hätte operiert werden können und immer noch ein Personalübergang bestanden hätte. Aus diesem Grunde habe die Beklagte am [DATE] mit dem Arbeitnehmer S0, der nicht nur einfacher Werksschutzmann, sondern Mitglied der freiwilligen Feuerwehr also nebenberufliche Einsatzkraft gewesen sei, einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung der Sozialplanabfindung geschlossen. Auch der Aufhebungsvertrag mit dem Leiter der Werksfeuerwehr A0 sei nach dem [DATE] geschlossen worden, nachdem sein, des Klägers, Wunsch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages abgelehnt worden sei. Der Zeuge A0 habe schon seit längerem einen Altersteilzeitvertrag mit der Beklagten geschlossen. Auf Veranlassung der Beklagten sei dieser Altersteilzeitvertrag im Spätsommer/Herbst [DATE] durch einen Aufhebungsvertrag ersetzt worden. Nach alledem habe die Beklagte ihm, dem Kläger, als einzigen Feuerwehrmann den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verwehrt, obwohl sie mit zahlreichen anderen Werksfeuerwehrleuten entsprechende Verträge geschlossen habe. Dazu wäre sie nur berechtigt gewesen, wenn sie hierfür einen sachlichen Grund gehabt hätte, er, der Kläger, also am [DATE] unverzichtbar gewesen wäre. Durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit ihm wäre jedoch die gesetzlich vorgeschriebene Einsatzstärke der Werksfeuerwehr nicht unterschritten worden. Soweit die Beklagte mit "verzichtbaren" Mitarbeitern Aufhebungsverträge abschließe, könne sie nicht einzelne ebenfalls "verzichtbare" Mitarbeiter, wie ihn, den Kläger, davon ausnehmen. Wie er, der Kläger, inzwischen erfahren habe, habe die Beklagte drei Arbeitnehmern, die sich in Altersteilzeit befunden hätten, im Herbst [DATE] Aufhebungsverträge angeboten; diese Arbeitnehmer hätten dies jedoch abgelehnt. die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, ihr sei es zu keinem Zeitpunkt möglich gewesen, auf die Dienste des Klägers zu verzichten. Der Kläger sei zur Erhaltung des Personalschlüssels 0-0-0 im Werk I notwendig gewesen. Drei andere Feuerwehrleute befänden sich in Altersteilzeit und schieden im Laufe der nächsten zwei Jahre aus. Ebenso habe im Zeitpunkt der Eigenkündigung des Klägers noch eine Rücknahme der Duldungsverfügung der Bezirksregierung Arnsberg gedroht, was die Besetzung der Feuerwache im Werk I mit der gesetzlich vorgesehenen Mannschaftsstärke von 0-0-0 erforderlich gemacht hätte. Bis zum [DATE] sei ihr, der Beklagten, noch nicht bekannt gewesen, ob die Werksfeuerwehr auch nach dem [DATE] noch mit einer Einsatzstärke von 0-0-0 hauptberuflichen Einsatzkräften habe operieren dürfen. Erst mit Schreiben vom [DATE] habe die Bezirksregierung Arnsberg bestätigt, dass man angesichts der noch ausstehenden grundsätzlichen Entscheidung des Innenministeriums zur Umsetzung des von ihr, der Beklagten, angestrebten Betriebsüberganges und Übernahme der Werksfeuerwehr durch die öffentliche Feuerwehr bereit sei, die bei der Betriebsprüfung am [DATE] festgestellte Organisation und Struktur bis auf Weiteres zu dulden. Bis zum [DATE] und auch danach habe noch nicht abschließend festgestanden, mit wie vielen hauptberuflichen Einsatzkräften die Werksfeuerwehr ausgestattet sein müsse. Nicht in Abrede gestellt werde, dass die Feuerwache Werk II im geltenden Businessplan nicht mehr vorgesehen sei. Durch die Umsetzung baulicher Maßnahmen habe sie erreichen können, dass die Feuerwache nicht mehr Bestandteil der Nutzungsberechtigung sei. Im Rahmen einer Präsentation Ende des Jahres [DATE] hätten der Leiter der Abteilung Werkssicherheit, der Zeuge G0, sowie der Leiter der Werksfeuerwehr, der Zeuge A0, mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, die Werkssicherheit für die Werke I und II gemäß [REF] an einen externen Dienstleister zu verkaufen. Diese Maßnahme sei bislang jedoch noch nicht umgesetzt worden. Nicht bestritten werde weiter, dass das Konzept, die Werkssicherheit zum [DATE] auf einen Dienstleister zu übertragen, Ende [DATE] an der Zustimmung der fachlichen Genehmigungsstelle in Düsseldorf gescheitert sei. Deswegen sei Anfang [DATE] ein neues Konzept vorgetragen worden. Die Verhandlungen hierüber hätten allerdings im Sommer [DATE] ohne das gewünschte Ergebnis beendet werden müssen. Aufgrund dieser unsicheren Situation habe nach diesem Zeitpunkt weiteren Mitarbeitern der Austritt aus dem Unternehmen nicht ermöglicht werden können. Dies zeige deutlich auf, dass sie, die Beklagte, zu keinem Zeitpunkt auf den Kläger habe verzichten können. Der Umstand, dass mit dem Mitarbeiter S0 zum [DATE] und mit dem Mitarbeiter L0 zum [DATE] noch ein Aufhebungsvertrag nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] habe geschlossen werden können, beruhe darauf, dass sie zu diesem Zeitpunkt noch davon ausgegangen sei, die genannten Maßnahmen zu realisieren. Als das Konzept gescheitert sei, sei vollkommen ungewiss gewesen, mit welcher personellen Ausstattung die Werksfeuerwehr in Zukunft zu operieren habe. Soweit der Kläger vortrage, dass nach dem neuen Konzept sieben Brandmeister und ein Oberbrandmeister überzählig gewesen seien, entspreche dies nicht der Realität. Aufgrund der dargestellten Situation sei für sie, die Beklagte, ungewiss gewesen, wie viel Personal sie bei der Werksfeuerwehr vorzuhalten habe. Aus diesem Grunde habe man die entsprechenden Mitarbeiter in das Werk I versetzt. Zwischen der Schließung der Feuerwache Werk II und der Einsatzstärke bestehe kein Zusammenhang. Ein Personalüberhang sei jedenfalls nicht gegeben. Sie, die Beklagte, habe die vormals im Werk I beschäftigten Leiharbeitnehmer durch die Mitarbeiter aus Werk II ersetzt. Dies sei eine Voraussetzung für die Verlängerung der Duldungsverfügung gewesen. Unerheblich sei, dass der Leiter der Werksfeuerwehr, Herr A0, am [DATE] per Aufhebungsvertrag aus dem Unternehmen ausgeschieden sei. Eine Vergleichbarkeit des Zeugen A0 mit dem Kläger scheitere zum einen an der unterschiedlichen Ausbildung, dem Rang und der Funktion, zum anderen aber auch daran, dass der Zeuge A0 nicht zur behördlich angeordneten Mannschaftsstärke zähle. Auch mit dem Zeugen S0 sei der Kläger nicht vergleichbar. Herr S0 sei Mitarbeiter der Werkssicherheit und gehöre zu den drei nebenberuflichen Feuerwehrkräften, welche sie, die Beklagte, vorhalten müsse. Beim Kläger habe es sich jedoch um eine hauptberufliche Feuerwehrkraft gehandelt. Nach alledem habe sie, die Beklagte, dem Kläger keinen Anlass zu seiner Eigenkündigung gegeben. Als der Kläger Mitte des Jahres [DATE] den Wunsch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages geäußert habe, habe sie dies abgelehnt, weil zum damaligen Zeitpunkt nicht festgestanden habe, mit welcher Personalstärke die Werksfeuerwehr in Zukunft besetzt sein müsse. Nach diesem Hinweis habe der Kläger nicht annehmen können, dass auf ihrer Seite ein Lösungsinteresse bestanden habe. Der Kläger habe nicht davon ausgehen können, dass sein Arbeitsplatz entfalle. Vielmehr habe er aus der Ablehnung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages schließen müssen, dass eine betriebsbedingte Kündigung gerade nicht bevorstehe. Zum Zeitpunkt seiner Eigenkündigung am [DATE] habe keine Veranlassung beim Kläger für die Annahme bestanden, er komme durch die Eigenkündigung einer betriebsbedingten Kündigung zuvor. Nach alledem sei das Vorbringen des Klägers, die Ablehnung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages habe auf Willkür beruht, nicht nachvollziehbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Denn der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € brutto. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der begehrten Abfindung ergibt sich nicht aus Ziffer III 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Die Betriebsvereinbarung regelt an der genannten Stelle die Zahlung von Abfindungen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der unstreitig zwischen den Parteien nicht geschlossen worden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitnehmer, die aufgrund eines vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvertrages oder einer von ihm veranlassten Eigenkündigung ausscheiden, mit denjenigen gleich zu behandeln, deren Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird. Ursache für das Ausscheiden muss die vom Arbeitgeber vorgenommene Betriebsänderung sein. Dies ist sie auch dann, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Ob das der Fall ist, ist eine Frage des Einzelfalls. Der bloße Hinweis auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen und die nicht auszuschließende Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes genügt nicht, um in diesem Sinne einen vom Arbeitgeber gesetzten Anlass anzunehmen. Eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder ein Aufhebungsvertrag ist aber dann vom Arbeitgeber veranlasst, wenn dieser dem Arbeitnehmer zuvor mitgeteilt hat, er habe für ihn nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kommt ein Abfindungsanspruch des Klägers nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] i.V.m. [REF] nicht in Betracht. Denn die erkennende Kammer konnte wie das Arbeitsgericht nicht feststellen, dass die Beklagte den Kläger zum Ausspruch seiner Eigenkündigung vom [DATE] veranlasst hat. Auch wenn die Beklagte seit Mitte des Jahres [DATE] verschiedenste Planungen zum Outsourcing der Werksfeuerwehr entwickelt hatte, sie weiterhin die Beschäftigten der Werksfeuerwehr vor diesem Hintergrund aufgefordert haben sollte, per Aufhebungsvertrag auszuscheiden, und dementsprechend nach dem Sachvortrag des Klägers zwölf Mitarbeiter in der Zeit von [DATE] bis [DATE] per Aufhebungsvertrag und Abfindungszahlung ausgeschieden sind, folgt daraus nicht, dass die Beklagte den Kläger zu seiner Eigenkündigung vom [DATE] im Sinne der oben zitierten Rechtsprechung veranlasst hat. Unstreitig war das erste Konzept der Beklagten, die Werkssicherheit bestehend aus Feuerwehr sowie Schutz und Ermittlungsdienst für Werk I und II gemäß [REF] an einen externen Dienstleister zu verkaufen, Ende [DATE] an der verweigerten Zustimmung der fachlichen Genehmigungsstelle in Düsseldorf gescheitert. Auch das Anfang [DATE] vorgetragene neue Konzept, welches vorsah, den Feuerschutz durch die Berufsfeuerwehr der Stadt B0 wahrnehmen zu lassen, ist im Sommer [DATE] ohne das gewünschte Ergebnis aufgegeben worden. Selbst wenn die Beklagte ihre grundsätzliche Absicht, die Werksfeuerwehr in den Werken I und II in B0 auszulagern bzw. im Wege eines Betriebsübergangs auf einen externen Dienstleister zu übertragen, nicht aufgegeben haben sollte, war jedenfalls zu diesem Zeitpunkt völlig offen, in welcher Weise und zu welchem Zeitpunkt diese Planungen in Zukunft verwirklicht werden konnten. Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang weiter die Anordnungsverfügung der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] . Danach war befristet bis zum [DATE] statt der gesetzlich vorgesehenen Mannschaftsstärke von 0-0-0 bei den hauptberuflichen Einsatzkräften nur eine Einsatzstärke von 0-0-0 geduldet. Ausgehend hiervon musste die Beklagte unter Berücksichtigung von Urlaub, Mehrarbeit usw. insgesamt mindestens 0 hauptberufliche Mitarbeiter vorhalten. Da für die Beklagte bis zur Verlängerung der Duldung der Einsatzstärke von 0-0-0 bei den hauptberuflichen Einsatzkräften durch Schreiben der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] offen war, mit welcher Personalstärke bei den hauptberuflichen Feuerwehrleuten sie nach dem [DATE] zu planen hatte, musste der Kläger jedenfalls im Zeitpunkt der Ablehnung seines Wunsches auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages Mitte des Jahres [DATE] nicht mit einer betriebsbedingten Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen und konnte nicht davon ausgehen, er komme einer solchen mit seiner Eigenkündigung zuvor. Unerheblich ist, ob die Beklagte noch Ende [DATE] einem Kollegen des Klägers gegenüber erklärt hat, es könne noch mindestens ein Arbeitnehmer der Werksfeuerwehr ausscheiden. Auch wenn die Beklagte im [DATE] eine solche Erklärung abgegeben haben sollte, hat sie dem Kläger gegenüber durch Ablehnung des Abschlusses des Aufhebungsvertrages am [DATE] unmissverständlich klargestellt, dass sie jedenfalls zu diesem Zeitpunkt kein Interesse an Auflösung seines Arbeitsverhältnisses hatte. Unter diesen Umständen ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Kläger zum Ausspruch seiner Eigenkündigung vom [DATE] veranlasst hat. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Abfindung ergibt sich auch nicht aus dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Denn in der Ablehnung des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages mit dem Kläger ist keine willkürliche Ungleichbehandlung zu sehen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz anwendbar ist, wenn eine Leistung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip unter Festlegung bestimmter Voraussetzungen oder bestimmter Zwecke gewährt wird. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt dabei noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung ist nur dann gegeben, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Erforderlich ist demnach, dass der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt . Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage willkürlich, d. h. ohne Vorliegen sachlicher Gründe, schlechter zu stellen. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Motive gibt. Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, so kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden . Erfolgt die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer dagegen unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen . In Anwendung dieser Grundsätze kann ein Verstoß der Beklagten gegen den arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in der Ablehnung des Wunsches des Klägers nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht gesehen werden. Soweit der Kläger darauf verweist, dass in der Zeit von [DATE] bis [DATE] insgesamt 0 Mitarbeiter der Werksfeuerwehr per Aufhebungsvertrag und Abfindungszahlung bei der Beklagten ausgeschieden sind, kann dies keinen Anspruch des Klägers begründen, zu den gleichen Bedingungen aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Denn die Beklagte hatte einen sachlichen Grund, diese damals möglicherweise auf einem generalisierenden Prinzip beruhende Praxis nach dem Scheitern sowohl des ersten Konzepts zur Veräußerung der Werksfeuerwehr an einen externen Dienstleister gemäß [REF] Ende [DATE] als auch der Beendigung der Verhandlungen über das zweite Konzept zur Übernahme des Feuerschutzes durch die Berufsfeuerwehr der Stadt B0 im Sommer [DATE] nicht weiter fortzusetzen. Wie bereits ausgeführt wurde, war zu diesem Zeitpunkt völlig offen, in welcher Weise der Feuerschutz in den Betrieben der Beklagten in B0 zukünftig gewährleistet werden würde. Nach dem Scheitern der beiden in diesem Zusammenhang entwickelten Konzepte musste die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt davon ausgehen, auch in Zukunft eine Werksfeuerwehr in ihren Betrieben in B0 unterhalten zu müssen. Unter Berücksichtigung der bis zum [DATE] befristeten Anordnungsverfügung der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] über die befristete Duldung des Personalschlüssels 0-0-0 bei den hauptamtlichen Einsatzkräften war weiterhin offen, ob die Werksfeuerwehr nach dem [DATE] in der bisherigen Stärke von mindestens 0 hauptberuflichen Mitarbeitern oder im Falle des Auslaufens der Duldungsverfügung mit der gesetzlich vorgesehenen Mannschaftsstärke von 0-0-0 bei den hauptberuflichen Feuerwehrkräften betrieben werden musste. Vor diesem Hintergrund erscheint es sachgerecht, dass die Beklagte bis zur Klärung dieser offenen Fragen ihre bisherige Praxis des Abschlusses von Aufhebungsverträgen auch mit hauptberuflichen Feuerwehrleuten nicht fortsetzte. Unter diesen Umständen kann die Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber den bis Ende [DATE] über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung ausgeschiedenen hauptberuflichen Feuerwehrleuten nicht als willkürlich angesehen werden. Nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte trotz des Scheiterns beider Konzepte zur künftigen Struktur der Werksfeuerwehr weiterhin Aufhebungsverträge unter Zahlung von Abfindungen mit hauptberuflichen Feuerwehrleuten nach einem generalisierenden Prinzip geschlossen hat. Unerheblich ist, dass der Arbeitnehmer A0 am [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten ausgeschieden ist, wobei der Aufhebungsvertrag nach dem Sachvortrag des Klägers nach dem [DATE] geschlossen worden ist. Unstreitig handelt es sich bei dem Zeugen A0 um den Leiter der Werksfeuerwehr, der schon deshalb mit dem Kläger nicht vergleichbar ist. Zudem zählt der Arbeitnehmer A0 nach dem vom Kläger nicht bestrittenen Sachvortrag der Beklagten nicht zur behördlich angeordneten Mannschaftsstärke, da er nicht am 0-stündigen Alarmdienst teilnimmt. Zu berücksichtigen ist weiter, dass der Arbeitnehmer A0 einen Altersteilzeitvertrag mit der Beklagten geschlossen hatte. Angesichts dessen ist nicht ersichtlich, dass der Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer A0 aufgrund einer abstrakten Regelung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip abgeschlossen wurde, deren Voraussetzungen der Kläger auch erfüllt, sodass er als übergangener Arbeitnehmer verlangen könnte, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Auch unter Hinweis auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer S0 am [DATE] kann der Beklagten ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht vorgeworfen werden. Unstreitig handelt es sich beim Arbeitnehmer S0 um einen Mitarbeiter der Werkssicherheit, der nur als nebenberufliche Einsatzkraft für die Werksfeuerwehr tätig war. In dieser Funktion wird er bei der Ermittlung der Personalstärke der Werksfeuerwehr, die nach der Anordnungsverfügung der Bezirksregierung Arnsberg vom [DATE] insgesamt mindestens 0 hauptberufliche Mitarbeiter betragen muss, nicht mitgezählt. Soweit der Kläger vorträgt, einer seiner Kollegen habe Ende [DATE] in der Personalabteilung angefragt, ob weiterhin das Interesse bestehe, Aufhebungsverträge nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] mit Feuerwehrleuten der Feuerwache Werk II zu schließen, wobei erklärt worden sei, mindestens ein Mitarbeiter könne noch gehen, kann hiermit ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht begründet werden. Zum einen war die Anfrage des Kollegen nach dem Sachvortrag des Klägers Ende [DATE] , während im Falle des Klägers der Abschluss eines Aufhebungsvertrages Ende [DATE] von der Beklagten abgelehnt wurde. Zum anderen ist mit dem Kollegen des Klägers kein Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. Auch der Sachvortrag des Klägers im Termin vom [DATE] , die Beklagte habe im Herbst [DATE] drei Arbeitnehmern in Altersteilzeit Aufhebungsverträge angeboten, was diese abgelehnt hätten, lässt nicht den Schluss zu, er sei ohne sachlichen Grund von einer allgemein begünstigenden Regelung ausgeschlossen worden. Auch wenn dieses neue Vorbringen des Klägers zu berücksichtigen sein sollte, kann hiermit ein Verstoß der Beklagten gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht begründet werden. Dem Vorbringen des Klägers lässt sich nicht entnehmen, dass die Beklagte auch nach Ablehnung seines Wunsches auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages am [DATE] auf der Grundlage eines generalisierenden Prinzips Aufhebungsverträge mit hauptberuflichen Feuerwehrleuten unter Voraussetzungen abgeschlossen hat, die auch der Kläger erfüllt. Die drei Arbeitnehmer, denen die Beklagte nach seinem Sachvortrag im Herbst [DATE] den Abschluss von Aufhebungsverträgen angeboten haben soll, hatten sämtlich Altersteilzeitverträge mit der Beklagten geschlossen. Sie schieden damit entweder in absehbarer Zeit aus der aktiven Arbeitsphase aus oder befanden sich bereits in der Freistellungsphase. Angesichts dessen lässt das Vorbringen des Klägers im Termin vom [DATE] allenfalls den Schluss zu, die Beklagte habe Aufhebungsverträge nach dem [DATE] solchen Feuerwehrleuten angeboten, die sich in Altersteilzeit befanden. Bei diesen Personen, zu denen auch der Arbeitnehmer A0 gehörte, stand fest, dass sie in absehbarer Zeit aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausschieden oder sich bereits in der Freistellungsphase befanden. Angesichts dessen erscheint es nachvollziehbar, wenn die Beklagte versucht, sich über den Abschluss von Aufhebungsverträgen den besonderen Belastungen der getroffenen Altersteilzeitvereinbarungen zu entziehen. Da der Kläger einen Altersteilzeitvertrag mit der Beklagten nicht geschlossen hat und aufgrund seines Alters hierfür auch nicht in Betracht kam, kann die Weigerung der Beklagten, auch mit ihm einen Aufhebungsvertrag unter Zahlung einer Abfindung nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu schließen, nicht als willkürliche Ungleichbehandlung gewertet werden.