Tenor 0. Die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Bonn [REF] werden mit folgender Maßgabe zurückgewiesen: Es wird festgestellt, dass sich das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit jedenfalls bis zum [DATE] verlängert. 0. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger zu ¾ und der Beklagten zu ¼ auferlegt. 0. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] für die Beklagte tätig auf der Grundlage zahlreicher befristeter Verträge, und zwar im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] als studentische Hilfskraft und im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] als wissenschaftliche Hilfskraft. Mit Vertrag vom [DATE] schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag über die Einstellung des Klägers vom [DATE] bis [DATE] als wissenschaftlicher Angestellter beim Institut für v zu 0 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechend vollzeitbeschäftigten Angestellten mit Vergütung nach Vergütungsgruppe II a BAT. Mit Schreiben vom [DATE] verlangte der Kläger Elternzeit und entsprechende Verlängerung des Arbeitsvertrages. Die begehrte Elternzeit wurde ihm von der Beklagten ab dem [DATE] zunächst bis zum [DATE] gewährt. Der Kläger hat geltend gemacht, die Befristung des Arbeitsvertrages vom [DATE] sei im Hinblick auf die Überschreitung der zulässigen Höchstfristen für die Beschäftigten als wissenschaftliche Hilfskraft unwirksam. Er habe im Rahmen des letzten Vertrages die gleiche Tätigkeit wie zuvor als wissenschaftliche Hilfskraft verrichtet und sei nicht als wissenschaftlicher Angestellter beschäftigt worden; die Änderung der Bezeichnung habe dazu gedient, der Beklagten eine günstige Position nach dem HRG zu verschaffen. Überdies sei der Vertrag vom [DATE] nicht, wie handschriftlich vermerkt, vor Dienstantritt, sondern erst nach Dienstantritt und Aufnahme der Tätigkeit gegen [DATE] Uhr abgeschlossen worden. Die Beklagte hat geltend gemacht, die Befristung des Arbeitsvertrages sei wirksam, da die zulässige Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliche Hilfskräfte und für wissenschaftliche Mitarbeiter nicht überschritten worden sei. Ohnehin sei allein maßgeblich der letzte zwischen den Parteien abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag vom [DATE] . Die insoweit maßgebliche Höchstgrenze von 0 Jahren sei nicht erreicht. Im Hinblick auf die Elternzeit des Klägers sei von einer Verlängerung des Arbeitsvertrages letztendlich bis zum [DATE] auszugehen. Das Arbeitsgericht Bonn hat die Klage mit Urteil vom [DATE] bezüglich des Hauptantrages des Klägers abgewiesen und dem Hilfsantrag stattgegeben und dazu im Wesentlichen ausgeführt, nach dem letzten befristeten Vertrag sei der Kläger wissenschaftlicher Angestellter gewesen und sei auch entsprechend eingesetzt worden. Maßgeblich sei insoweit die Parteivereinbarung. Die Begriffe der wissenschaftlichen Hilfskraft und des wissenschaftlichen Angestellten fußten nicht auf unterschiedlichen tatsächlichen Tätigkeitsvoraussetzungen. Die befristete Beschäftigung des Klägers habe auch nicht die zulässige Befristungsdauer von insgesamt 0 Jahren gemäß [REF] überschritten. Die gemäß [REF] anrechnungspflichtigen Beschäftigungszeiten des Klägers als wissenschaftliche Hilfskraft hätten nach den eigenen Berechnungen des Klägers 0 Monate 0 bis zum [DATE] zuzüglich 0 Monate vom [DATE] bis zum [DATE] betragen und somit die zulässige Dauer von 0 Jahren nicht überschritten. Der ebenfalls geltend gemachte Entfristungsgrund des nachträglich befristeten Arbeitsvertrages greife nicht durch. Denn auch ein mündlich unzulässig abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag vor dem schriftlichen Vertrag vom [DATE] würde der Wirksamkeit des schriftlichen befristeten Vertrages nicht unter dem Gesichtspunkt des § 0 Abs. 0 TzBfG entgegen stehen, denn das Verbot des Anschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages an ein früheres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG gelte nicht für die Befristung nach den Sonderregelungen der §§ 0 a ff. HRG. Bezüglich des Hilfsbegehrens hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch auf die Vertragsverlängerung gemäß [REF] im Anschluss an die von ihm genommene Elternzeit, da sich dies aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift ergebe. Die Verlängerungszeit sei an die Unterbrechungszeit anzuschließen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt, die er am [DATE] nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] begründet hat. Er trägt vor, eine sachgrundlose Befristung des unter dem [DATE] geschlossenen Arbeitsvertrages nach [REF] sei nicht mehr möglich gewesen, da bereits die höchstzulässige Beschäftigungsdauer von vier Jahren gemäß [REF] durch seine Beschäftigung für 0 Monate als wissenschaftliche Hilfskraft überschritten worden sei. Durch diese Überschreitung habe er sich mit Ablauf des 0. Beschäftigungsmonats als wissenschaftliche Hilfskraft in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zur Beklagten befunden. Sofern das Gericht der Ansicht sei, dass im Hinblick auf die höchstzulässige Befristungsdauer für wissenschaftliche Angestellte von 0 Jahren auch unter Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten als wissenschaftliche Hilfskraft eine Befristung ohne Sachgrund noch zulässig gewesen sei, setze diese voraus, dass er auch tatsächlich entsprechend als wissenschaftlicher Angestellter und nicht als wissenschaftliche Hilfskraft beschäftigt worden sei. Der gegenteiligen Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Bonn könne nicht gefolgt werden, da sie dazu führen würde, dass die höchstzulässige Befristungsdauer nach [REF] von vier Jahren dadurch umgangen werden könnte, dass eine Anschlussbefristung als wissenschaftlicher Mitarbeiter erfolge, ohne dass tatsächlich eine Änderung im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses eintrete. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum [DATE] beendet worden ist, festzustellen, dass sich das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit bis zum [DATE] verlängert. Die Beklagte hat die ihr am [DATE] zugestellte Berufungsbegründung des Klägers mit Schriftsatz vom [DATE] beantwortet und gleichzeitig Anschlussberufung eingelegt. Sie trägt vor, das in [REF] keine Anwendung, denn diese Norm sei keine allgemeine Vorschrift im Sinne von [REF] . Vielmehr bilde § 0 Abs. 0 TzBfG einen eigenen Tatbestand für die Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages, auf den die vorliegende Befristung jedoch nicht gestützt werde . Selbst wenn der Kläger zuvor unbefristet beschäftigt gewesen sein sollte, sei durch den Arbeitsvertrag vom [DATE] eine Befristung wirksam vereinbart worden, da es im HRG kein Anschlussverbot gebe und § 0 Abs. 0 TzBfG der ein solches vorsehe keine Anwendung finde . Unerheblich sei daher weiterhin, ob durch die angebliche Arbeitsaufnahme am [DATE] um [DATE] Uhr zunächst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, das dann durch Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses abgelöst worden sei. Der Vertrag über die wissenschaftliche Mitarbeit sei auch nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger inhaltlich unverändert eine Tätigkeit wie zuvor als wissenschaftliche Hilfskraft ausgeübt habe. Ein Unterschied zwischen wissenschaftlichen Hilfskräften und wissenschaftlichen Mitarbeitern mit unterhälftiger Arbeitszeit bestehe nur tarifrechtlich. Den wissenschaftlichen Angestellten komme die Anwendung des Bundesangestelltentarifs bzw. nunmehr des TVöD zugute, den wissenschaftlichen Hilfskräften jedoch nicht. Zudem sei der Kläger nicht 0 Monate als wissenschaftliche Hilfskraft bei der Beklagten tätig gewesen, sondern lediglich 0 Monate. Zur Anschlussberufung trägt die Beklagte vor, der Kläger habe für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] Elternzeit beantragt. Dieser Antrag sei jedoch am [DATE] und damit verspätet gestellt worden. Dennoch habe sich die Beklagte bereit erklärt, dem Kläger Elternzeit zu gewähren. Die Inanspruchnahme von Elternzeit setze jedoch den Bestand eines Arbeitsverhältnisses voraus, so dass dem Kläger Elternzeit nur vom [DATE] bis zum [DATE] zu gewähren gewesen sei. Dadurch habe sich das Arbeitsverhältnis gemäß [REF] bis zum [DATE] verlängert. Dem Kläger sei sodann weitere Elternzeit vom [DATE] bis zum [DATE] gewährt worden, sodass sich das Arbeitsverhältnis auf weitere 0 Tage vom [DATE] bis zum [DATE] verlängert habe. Dem Kläger sei Elternzeit also in dem rechtlich möglichen Umfang bewilligt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes haben die Parteien auf die von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Klageantrag des Klägers ist als Befristungskontrollantrag gemäß § 0 TzBfG zulässig. Das für ein Feststellungsbegehren erforderliche Rechtsschutzinteresse besteht. Nur durch die fristgerechte Erhebung der Befristungskontrollklage konnte der Kläger verhindern, dass die Befristung gemäß §§ 0 TzBfG, 0 KSchG durch Verstreichen der Klagefrist wirksam wurde. Der Zulässigkeit der Feststellungsklage steht auch nicht entgegen, dass der Feststellungsantrag bereits vor Erreichen des Befristungstermins beim Arbeitsgericht Bonn am [DATE] eingereicht worden ist. Denn die Klage kann schon vor Ablauf der vereinbarten Befristung erhoben werden, der Arbeitnehmer muss nicht zunächst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abwarten . Die Befristung des Arbeitsvertrages vom [DATE] auf den [DATE] ist nach den Regeln des HRG in der bei Vertragsschluss geltenden Fassung rechtswirksam. Nach [REF] setzt eine wirksame sachgrundlose Befristung mit einer in [REF] genannten wissenschaftlichen Hilfskraft voraus, dass die höchstzulässige Befristungsdauer von vier Jahren nicht überschritten wird. Nach Ausschöpfung dieser Befristungshöchstdauer kann eine weitere Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur nach Maßgabe des TzBfG gerechtfertigt sein . Es kann auch ein Anschlussvertrag als wissenschaftlicher Mitarbeiter vereinbart werden. Dieser lässt dann eine weitere sachgrundlose Befristung von 0 Jahren also insgesamt mit der vorherigen Befristung von 0 Jahren zu , weil die Befristungszeiten als wissenschaftliche Hilfskraft auf die höchstzulässige Befristungsdauer als wissenschaftlicher Mitarbeiter angerechnet werden, sofern das anzurechnende Arbeitsverhältnis mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen hat . Eine solche zulässige Weiterbeschäftigung als wissenschaftlicher Angestellter war ab dem [DATE] gegeben, ohne dass damit die Höchstbefristungsdauer für wissenschaftliche Hilfskräfte umgangen worden wäre. Der Statuswechsel des Klägers stand nicht nur auf dem Papier, sondern hatte insbesondere auch vergütungsrechtliche Konsequenzen. Denn der Kläger hat ab diesem Zeitpunkt eine Vergütung bei 0 Wochenstunden das entspricht 0 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechend Vollzeitbeschäftigten, der 0 Wochenstunden zu arbeiten hat von monatlich rund 0 € brutto bei einem Stundensatz von 0 € erhalten. Für das Arbeitsverhältnis als wissenschaftlicher Angestellter galt zudem der BAT. Demgegenüber erhielt er als wissenschaftliche Hilfskraft eine Vergütung bei 0 Wochenstunden von 0 € brutto bei einem Stundenlohn von lediglich 0 €. Der Kläger bezog als wissenschaftlicher Angestellter somit ein nahezu gleich bleibendes monatliches Arbeitsentgelt bei fast um die Hälfte reduzierter Arbeitszeit. Mit der Statusänderung ging eine erhebliche Verbesserung jedenfalls der Vergütung einher. Es handelte sich um eine zulässige Vertragsgestaltung, die entgegen der Ansicht des Klägers nicht als beliebige Umgehungsmaßnahme bewertet werden kann. Zwar hat das BAG in einer Entscheidung vom [DATE] ausgeführt, dass sich die Dienstaufgaben von wissenschaftlichen Mitarbeitern und wissenschaftlichen Hilfskräften nach ihrer Art nicht wesentlich unterschieden und es auch nicht auf die Bezeichnung im Vertrag ankommen könne, weil sonst die Fristberechnung im Belieben der Hochschulen stünde. Es könne nur nach dem zeitlichen Umfang der Beschäftigung unterschieden werden. Eine Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft liege immer dann vor, wenn eine unterhälftige Beschäftigung also weniger als die Hälfte der im BAT vorgesehenen Arbeitszeit ausgeübt werde. Bei überhälftiger Beschäftigung liege demzufolge eine Tätigkeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter vor. Auch wenn man dieser Differenzierung im Grundsatz folgt, so führt dies hier jedoch trotz der weiterhin unterhälftigen Beschäftigung nicht zu einer Qualifizierung des Klägers als wissenschaftliche Hilfskraft. Denn zum einen kam es dem BAG in der zitierten Entscheidung darauf an, anhand eines objektiven Kriteriums zu verhindern, dass die Berechnung der Befristungshöchstdauer lediglich von der Bezeichnung eines Mitarbeiters abhängig gemacht wird. Die Beschäftigung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters in unterhälftiger Teilzeit sollte damit aber nicht ausgeschlossen werden. Zum anderen verstieße eine solche "Herabqualifizierung" zur wissenschaftlichen Hilfskraft entgegen der anders lautenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag gegen das Verbot der Diskriminierung der Teilzeitarbeit nach § 0 Abs. 0 TzBfG. Dies gilt jedenfalls solange, wie an den jeweiligen Status unterschiedliche Vergütungsfolgen geknüpft werden. Da der Kläger tatsächlich ab dem [DATE] als wissenschaftlicher Angestellter tätig war, durfte sein Arbeitsvertrag mangels Überschreitung der höchstzulässigen Befristungsdauer von sechs Jahren rechtswirksam bis zum [DATE] befristet werden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht weiter festgestellt, dass es bei der Überprüfung von befristeten Arbeitsverhältnissen einzig auf die wirksame Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses ankommt. Jedes Befristung muss für sich spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung gemäß § 0 TzBfG gerichtlich angegriffen werden. Hier ist allein die Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses fristgerecht angegriffen worden. Das vorherige Arbeitsverhältnis endete am [DATE] , so dass es nur bis einschließlich [DATE] gerichtlich angegriffen werden konnte, was jedoch nicht geschehen ist. Somit ist der Einwand des Klägers, er habe sich seit dem 0. Beschäftigungsmonat als wissenschaftliche Hilfskraft in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden, unerheblich. Ob der Kläger 0 Monate bis zum [DATE] wie er behauptet oder 0 Monate wie die Beklagte zugesteht als wissenschaftliche Hilfskraft tätig war, ändert nichts an der befristungsrechtlichen Beurteilung des letzten Arbeitsvertrages vom [DATE] . Auch der vom Kläger weiter vorgetragene Entfristungsgrund eines nachträglich befristeten Arbeitsvertrages greift nicht durch. Denn selbst wenn mit dem Vorbringen des Klägers davon ausgegangen würde, dass durch die Arbeitsaufnahme am [DATE] um [DATE] Uhr bereits ein befristeter oder unbefristeter mündlicher Vertrag geschlossen wurde, so haben die Parteien danach einen schriftlichen befristeten Vertrag geschlossen, dessen Wirksamkeit nicht der möglicherweise abgeschlossene mündliche Vertrag von [DATE] Uhr entgegensteht. Denn das Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 TzBfG steht der Wirksamkeit des schriftlichen befristeten Vertrages nicht entgegen, da es für Befristungen nach den Sonderregelungen der §§ 0 a ff. HRG nicht gilt. Nach [REF] sind die Vorschriften über befristete Arbeitsverträge im Rahmen des Geltungsbereichs der §§ 0 a ff. HRG anzuwenden, soweit sie den Vorschriften der [REF] nicht widersprechen. Dadurch wird klargestellt, dass die Befristungsregelungen des HRG im Rahmen ihres Anwendungsbereichs den allgemeinen Vorschriften vorgehen. Eine sachgrundlose Befristung, wie sie das HRG vorsieht, kann im Rahmen des [REF] jedoch nur bei Neueinstellungen vereinbart werden, wenn zuvor kein Arbeitsvertrag jemals bestand und auch nur für die Dauer von zwei Jahren. Dieser Unterschied insbesondere bei der höchstzulässigen Befristungsdauer zeigt bereits, dass die Regelungen erheblich divergieren und alternativ nebeneinander stehen. Zwar kann [REF] als eigenständiger Befristungsgrund Anwendung finden . Dann ist auch das Anschlussverbot zu beachten. Die Beklagte hat die Befristung jedoch nicht auf § 0 TzBfG gestützt, sondern auf die §§ 0 a ff. HRG. Hierfür gilt das Anschlussverbot nicht . Die Anschlussberufung der Beklagten ist ebenfalls unbegründet, wobei die Tenorierung entsprechend dem klägerischen Hilfsbegehren gemäß dem präzisierten Antrag in der Berufungsinstanz klarer gefasst wurde. [DATE] gemäß [REF] im Anschluss an die von ihm genommene Elternzeit vom [DATE] jedenfalls bis zum [DATE] . Wenn die Elternzeit über das Endes des letzten Zeitvertrages hinausgeht, so schließt sich die Verlängerung unmittelbar an das Ende des Unterbrechungszeitraumes an , d.h. die Beendigung des Arbeitsvertrages wird um die nicht anzurechnende Zeit hinausgeschoben , so dass während des Verlängerungszeitraumes ein gültiges Arbeitsverhältnis besteht . Nur eine solche Auslegung der Norm wird ihrem Sinn und Zweck gerecht. Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen sollen nicht schlechter gestellt werden als Arbeitnehmer, die Elternzeit nicht in Anspruch nehmen. Wenn nun aber im Fall des Ablaufs eines befristeten Vertrages in der Elternzeit die Verlängerung dieses Vertrages entsprechend der Ausfallzeit in der Elternzeit erfolgen würde wie die Beklagte annimmt , so ergäbe dies keinen Sinn. Denn dadurch würde das befristete Arbeitsverhältnis um die bis zum vereinbarten Befristungsende verbleibende Arbeitszeit tatsächlich verkürzt und gerade nicht, wie es [REF] vorsieht, verlängert. Durch die Verlängerung soll jedoch gerade gewährleistet werden, dass ein Arbeitnehmer, der Elternzeit in Anspruch nimmt, seinen befristeten Vertrag nach der Unterbrechung vereinbarungsgemäß "ausschöpfen" kann. Dem Kläger wurde von der Beklagten Elternzeit ab dem [DATE] gewährt. Zudem hält sich der Kläger mit der streitbefangenen Dauer vom [DATE] bis zum [DATE] und damit insgesamt 0 Monaten im Rahmen des von [REF] vorgesehen Höchstumfanges von 0 Monaten Elternzeit d.h. bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. An dieser Beurteilung ändert sich auch nichts, wenn mit der Beklagten davon ausgegangen wird, dass der Kläger den Antrag auf Elternzeit entgegen [REF] zu spät gestellt hat. Da die Beklagte dem Kläger dennoch Elternzeit ab dem [DATE] gewährt hat, muss sie sich nunmehr daran festhalten lassen.