Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Bereits im Jahre [DATE] kam es anlässlich einer geplanten Änderung der Produktionsanlagen und des damit verbundenen Personalabbaus zu einem Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] . Im Interessenausgleich wurde festgelegt, dass aufgrund der Umstellung der Maschinen auf das sogenannte Micropurvolumenvlies-Verfahren ein Arbeitsplatzabbau von insgesamt 0 Arbeitsplätzen erfolgen sollte. Diese 0 Arbeitsplätze sind in den Ziffern 0 bis 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] im Einzelnen aufgeführt. "Soweit auf Grund eines noch zu erarbeitenden Konzepts 0 weitere Arbeitsplätze entfallen, verringert sich die Zahl der Produktionshelfer Entkalker auf 0; es besteht insoweit Einigkeit, dass die daher ausscheidenden Arbeitnehmer unter den wegen der vorliegenden Betriebsänderung abgeschlossenen Sozialplan vom [DATE] fallen." "Die Zahl der verbleibenden Arbeitsplätze nach Ziffern 0. und 0. steht allerdings unter dem Vorbehalt einer Volumenannahme absehbar in [DATE] von 0 Mio. Beuteln im MPVV-Bereich. Sollte sich diese Annahme nicht erfüllen, sind weitere Arbeitsplätze gefährdet. Soweit ein weiterer Personalabbau in der Größenordnung einer Betriebsänderung im Sinne des [REF] bis zum [DATE] damit verbunden ist, bedarf die Maßnahme der erneuten Beteiligung des Betriebsrates. Soweit der weitere Personalabbau nicht in der Größenordnung einer Betriebsänderung im Sinne des [REF] erfolgt, werden die bis zum [DATE] durch einen Kündigungsausspruch betroffenen Arbeitnehmer nach den Regelungen des Sozialplans vom [DATE] behandelt." "Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass durch diesen Interessenausgleich die geplante Betriebsänderung im Sinne der [REF] abschließend geregelt ist." Im Laufe des Jahres [DATE] zeichnete sich ab, dass statt der angenommenen 0 Mio. Beutel im MPVV-Bereich für das Jahr [DATE] lediglich von einem Volumen von 0 Mio. Vliesbeuteln in der Eigenfertigung ausgegangen werden konnte. Die Arbeitgeberin stellte daraufhin im Herbst [DATE] eine neue Planung auf, nach der ein Abbau von weiteren 0 Vollzeitarbeitsplätzen vorgesehen war. Hierzu teilte sie dem Betriebsrat am [DATE] mit, dass weitere 0 Vollzeitarbeitsplätze mit 0 betroffenen Arbeitnehmern abgebaut werden müssten. In der Folgezeit wurde dem Betriebsrat eine vom [DATE] datierende Erläuterung zum Personalabbau PVG vorgelegt. Im Verlauf der Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien vom [DATE] , 0. und [DATE] legte der Betriebsrat der Arbeitgeberin eine Gegenrechnung zum Personalabbau vor . Die Frage der Notwendigkeit und des Umfangs weiterer Entlassungen wurde zwischen den Betriebsbeteiligten kontrovers diskutiert ebenso wie die Frage, ob die geplante Personalabbaumaßnahme erneut sozialplanpflichtig sei. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass er den Beschluss gefasst habe, einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen, weil die von der Arbeitgeberin vorgelegten Berechnungen nicht nachvollziehbar seien. Dies lehnte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom [DATE] ab und erklärte die Verhandlungen für gescheitert. Mit einem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag begehrte die Arbeitgeberin die Bestellung einer Einigungsstelle zum Zwecke der Verhandlungen über einen Interessenausgleich Arbeitsgericht Herford [REF] . Der Betriebsrat verlangte in diesem Verfahren hilfsweise die Einrichtung einer Einigungsstelle auch für einen abzuschließenden Sozialplan. Durch Beschluss vom [DATE] setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle sowohl für einen Interessenausgleich wie auch für einen abzuschließenden Sozialplan ein. Auf die dagegen von beiden Beteiligten eingelegte Beschwerde zum Landesarbeitsgericht wurde der Beschluss des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und die Einigungsstelle nur für den abzuschließenden Interessenausgleich eingerichtet. Die von der Arbeitgeberin eingelegte Beschwerde wegen der Einsetzung der Einigungsstelle auch für einen abzuschließenden Sozialplan war insoweit erfolgreich. Auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] wird Bezug genommen. Mit dem bereits am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte der Betriebsrat ferner die Feststellung der Sozialplanpflichtigkeit für die geplante Entlassung von 0 Arbeitnehmern geltend. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die arbeitgeberseitige Maßnahme sei sozialplanpflichtig im Sinne des [REF] . Die Zahl der beabsichtigten Entlassungen mache 0 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer aus. Im Betrieb seien nämlich lediglich noch 0 Mitarbeiter beschäftigt. Darüber hinaus sei bei der Ermittlung der Prozentzahl nicht nur von dem Abbau von weiteren 0 Arbeitsplätzen auszugehen. Vielmehr seien die aufgrund des Interessenausgleichs und Sozialplans vom [DATE] erfolgten Entlassungen mitzurechnen. Bei beiden Entlassungswellen handele es sich um eine einheitliche Maßnahme, die lediglich sukzessive durchgeführt worden sei. Dies ergebe sich schon daraus, dass weitere Entlassungen bereits in Ziffer 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] in Rechnung gestellt worden seien. Insoweit habe es sich um eine einheitliche unternehmerische Planung gehandelt. An den damals zugrunde gelegten Vorgaben und betrieblichen Umständen, die die Entlassungswellen begründet hätten, hätten sich keine weiteren Änderungen ergeben. Dass es sich um eine einheitliche unternehmerische Planung gehandelt habe, ergebe sich auch aus Ziffer 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] , wonach die Betriebsänderung abschließend geregelt sei; diese Bestimmung beziehe sich nur auf einen Interessenausgleich und nicht auf einen Sozialplan. Im Übrigen ergebe sich die Sozialplanpflichtigkeit nach [REF] unabhängig von der Zahl der betroffenen Mitarbeiter auch daraus, dass zugleich organisatorische Maßnahmen ergriffen werden sollten, die die bisherigen Arbeitsabläufe ändern würden. Dazu sollten nach den seitens der Arbeitgeberin überreichten Erläuterungen vom [DATE] die Tätigkeiten bei den Logistikern konzentriert werden. Der sogenannte "Beck-Packer" und der "Joker" solle künftig von einem sonst am Packer beschäftigten Mitarbeiter gefahren werden, schließlich sollten im Bereich der Entkalker neu anzuschaffende Maschinen durch einen Maschinenführer bedient werden. festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, anlässlich der beabsichtigten Entlassung von 0 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abzuschließen. Sie hat die Auffassung vertreten, der nunmehr beabsichtigte Personalabbau begründe eine neue Sozialplanpflichtigkeit nicht. Selbst bei 0/0 Mitarbeitern sei die Quote von 0 % der Belegschaft bei der Entlassung von 0 Mitarbeitern nicht erreicht. Aufgrund anderweitigen Ausscheidens von zwei Mitarbeitern würden im Übrigen allein noch 0 Entlassungen notwendig sein. Darüber hinaus seien im Rahmen der letztlich gescheiterten Verhandlungen über einen Interessenausgleich weitere fünf Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausgeschieden. Die Arbeitgeberin hat ferner die Auffassung vertreten, die Sozialplanpflichtigkeit aufgrund der Zahl der Entlassungen ergebe sich auch nicht daraus, dass die dem Interessenausgleich vom [DATE] zugrunde liegenden Entlassungen mit zu berücksichtigen seien. Die auf dem Interessenausgleich beruhenden Entlassungen und die nunmehr im Jahre [DATE] geplanten Entlassungen stellten keine einheitliche unternehmerische Maßnahme dar, sie beruhten nicht auf einer einheitlichen Planung. Das ergebe sich auch nicht aus dem Interessenausgleich vom [DATE] . Eine einheitliche Planung mit der Folge der Annahme einer lediglich sukzessiven Durchführung einer einheitlichen Maßnahme könne nur dann angenommen werden, wenn bereits seinerzeit die Notwendigkeit und auch der Umfang der weiteren Entlassungen zahlenmäßig festgestanden hätte. Das sei aber nicht der Fall. Vielmehr habe es sich diesbezüglich um neue Überlegungen im Laufe des Jahres [DATE] gehandelt; erst im Sommer [DATE] , nachdem festgestanden habe, dass die dem Interessenausgleich zugrunde gelegte Volumenannahme von 0 Mio. Beuteln im MPV-Bereich nicht erreicht werden würde, sei seitens der Arbeitgeberin eine neue Planung erfolgt. In Ziffer 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] sei lediglich ein Vorbehalt gemacht worden, wonach weitere konkrete Schritte notwendig werden könnten. Dieser Vorbehalt stelle noch keine Planung im Sinne des [REF] dar. Der Interessenausgleich vom [DATE] habe nur den Personalabbau bis zum [DATE] betroffen. Aus der Planungsübersicht vom [DATE] ergebe sich auch, dass die Kalkulation im Bereich der "Entkalker" aufgrund einer Neuanschaffung einer Maschine erfolgt sei. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin die Auffassung vertreten, es liege auch unabhängig von der Zahl der Entlassungen keine Betriebsänderung im Sinne des [REF] vor. Die organisatorischen Änderungen, die sich hinsichtlich der Abläufe in den einzelnen Abteilungen ergäben, seien im Wesentlichen nur die Folge der geplanten Entlassungen, sie beruhten auf der dadurch notwendigen Umverteilung der Arbeiten. Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation oder von Betriebsanlagen stelle dies nicht dar. Das im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens durchgeführte Einigungsstellenverfahren führte dazu, dass die Einigungsstelle die Verhandlungen am [DATE] für gescheitert erklärt hat . Die Arbeitgeberin begann daraufhin mit dem Ausspruch von Kündigungen. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die von der Arbeitgeberin geplante Personalabbaumaßnahme sei nicht nach [REF] sozialplanpflichtig, weil nicht 0 % der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer von dieser Entlassungswelle betroffen seien. Bei der Berechnung seien die aufgrund des Interessenausgleichs und Sozialplans vom [DATE] durchgeführten Entlassungen nicht mit zu berücksichtigen. Insoweit habe es sich nicht um eine einheitliche unternehmerische Planung und auch nicht um eine einheitliche Maßnahme gehandelt. Dies ergebe sich auch nicht aus Ziffer 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] . Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom [DATE] sei die Anzahl weiterer notwendiger Entlassungen noch völlig offen gewesen. In Ziffer 0 des Interessenausgleichs sei lediglich von einer Gefährdung weiterer Arbeitsplätze die Rede gewesen, die Anzahl der weiteren Entlassungen sei noch völlig ungewiss gewesen, hierzu sei eine erneute Planung erforderlich gewesen. Darüber hinaus habe es sich bei der Interessenausgleichsregelung nach Ziffer 0 auch um eine abschließende Regelung gehandelt. Aus dem dem Betriebsrat vorgelegten arbeitgeberseitigen Schreiben vom [DATE] ergebe sich, dass nicht nur eine zweite Entlassungswelle schlicht umgesetzt worden sei, sondern dass aufgrund neuer Kalkulationen über einen weiteren Personalabbau neu entschieden werden müsse. Auch der zeitliche Abstand zwischen den Personalabbaumaßnahmen spreche dafür, dass der jetzigen Personalabbaumaßnahme keine einheitliche unternehmerische Planung zugrunde gelegen habe. Schließlich ergäben auch die von der Arbeitgeberin geplanten weiteren organisatorischen Maßnahmen nicht, dass die Maßnahme insgesamt nach [REF] sozialplanpflichtig sei. Die geplanten Änderungen stellten keine grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation oder der Betriebsanlagen dar. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens ist der Betriebsrat nach wie vor der Auffassung, dass es sich bei der geplanten Personalabbaumaßnahme um eine sozialplanpflichtige Maßnahme handele. Insbesondere in der Beurteilung, dass der geplanten Maßnahme keine einheitliche unternehmerische Planung zugrunde liege, könne dem Arbeitsgericht nicht gefolgt werden. Der Umfang der Entlassungen habe aufgrund der Minderproduktion im Jahre [DATE] aufgrund der Ziffer 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] bereits festgestanden. Das Arbeitsgericht müsse sich entgegenhalten lassen, dass das Ausmaß der in der zweiten Welle von der Arbeitgeberin geplanten Personalreduzierung genau dem prozentualen Anteil der Minderproduktion entspreche. Das Arbeitsgericht habe zudem die Frage der "in der Regel" Beschäftigten nicht hinreichend gewürdigt. Es hätte auch absehbare Entwicklungen in der Zukunft sowie in der Vergangenheit berücksichtigen müssen. Bereits aus dem Interessenausgleich vom [DATE] ergebe sich, dass die Zahl der Beschäftigten sich weiter nach unten bewegen werde. Daraus folge, dass die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer niedriger anzusetzen sei, als dies das Arbeitsgericht getan habe. Angesichts der Tatsache, dass die von der Arbeitgeberin geplante Entlassung von 0 Personen sich rechnerisch äußerst knapp unterhalb der von [REF] gezogenen Grenze bewege, müsse von der Sozialplanpflichtigkeit der Maßnahme ausgegangen werden. Von den von der Arbeitgeberin zugrunde gelegten 0/0 Mitarbeitern müssten ohnehin noch zwei Mitarbeiter abgezogen werden, die im Entkalkerbereich abgebaut werden müssten. Der Betriebsrat ist ferner der Auffassung, dass angesichts der inzwischen ausgesprochenen 0 betriebsbedingten Kündigungen, von denen neun Kündigungsschutzklage erhoben hätten, die mit einem beim Arbeitsgericht abgeschlossenen Abfindungsvergleich geendet hätten, mindestens festzustellen sei, dass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verteilung des an die Mitarbeiter gezahlten Abfindungsvolumens zustehe. Die Arbeitgeberin habe offenbar in jedem Einzelfall die angebotene Sozialplanabfindung nachgebessert. Mindestens sei insoweit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] verletzt worden. festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, anlässlich der beabsichtigten Entlassungen von 0 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen mit dem Betriebsrat einen Sozialplan abzuschließen, dass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verteilung des an die Mitarbeiter/-innen tatsächlich gezahlten Abfindungsvolumens zusteht. Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, dass den Entlassungswellen aus den Jahren [DATE] und [DATE] keine einheitliche Personalmaßnahme zugrunde liege. Dies ergebe sich schon aus § 0 Ziff. 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] . Diese Regelung beantworte weder die Frage, ob weitere Entlassungen notwendig seien noch die Frage, in welcher Anzahl diese Entlassungen unter Umständen auszusprechen wären. Von einer einheitlichen Planungsentscheidung könne keine Rede sein. Aus dem Interessenausgleich ergebe sich vielmehr, dass die Beteiligten in neue Verhandlungen eintreten wollten, wenn der Schwellenwert von 0 Mio. Vliesbeuteln unterschritten werde. Die im Interessenausgleich zugrunde gelegte Regelung sei im Übrigen auf den Zeitraum bis zum [DATE] begrenzt worden. Die nunmehr zwischen den Beteiligten streitige Personalabbaumaßnahme sei erst im Jahre [DATE] durchgeführt worden. Die Kalkulation der Arbeitgeberin im Bereich der Entkalker sei im Übrigen aufgrund der Neuanschaffung einer Maschine erfolgt. Das Arbeitsgericht habe auch zutreffend entschieden, dass die im [DATE] geplante Betriebsänderung durch den am [DATE] abgeschlossenen Interessenausgleich abschließend geregelt sei. Dies ergebe sich aus Ziffer 0 des Interessenausgleichs. Schließlich ergebe sich die Sozialplanpflichtigkeit auch nicht aus den geplanten Organisationsänderungen. Diese Änderungen stellten keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation dar, sondern seien lediglich die Folge der Personalabbaumaßnahme. Auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] hinsichtlich der vergleichsweise gezahlten Abfindungen an die ausgeschiedenen Mitarbeiter sei nicht gegeben. Bei den Zahlungen von Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes handele es sich nicht um Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Feststellungsantrag des Betriebsrats als unbegründet abgewiesen. Auch der im Beschwerdeverfahren gestellte Hilfsantrag des Betriebsrats ist nicht begründet. Das gewählte Beschlussverfahren ist nach den [REF] die richtige Verfahrensart, da zwischen den Beteiligten eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit, nämlich das Bestehen von Mitbestimmungsrechten nach den [REF] bzw. nach [REF] streitig ist. Das Feststellungsinteresse ergibt sich aus [REF] . Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden [REF] ist das erforderliche Rechtsschutzinteresse regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestreitet oder sich der Betriebsrat eines solchen Mitbestimmungsrechts ernsthaft berühmt. Ein Streit der Betriebsparteien darüber, ob die betriebsverfassungsrechtliche Vertretung der Arbeitnehmer in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, kann mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden. Das Feststellungsinteresse folgt in aller Regel daraus, dass der Arbeitgeber das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in Abrede stellt und deshalb davon absieht, eine mitbestimmte Regelung zu treffen . Ein solches Feststellungsverfahren ist auch als sogenanntes Vorabentscheidungsverfahren bereits vor einem Spruch einer Einigungsstelle zur Regelung der betreffenden Angelegenheit zulässig. Es steht auch der Durchführung des Verfahrens auf Bestellung einer Einigungsstelle nach [REF] und dem Verfahren vor der Einigungsstelle selbst nicht entgegen . Das Feststellungsinteresse entfällt im vorliegenden Fall auch nicht deshalb, weil die streitige Personalabbaumaßnahme im Wesentlichen bereits durchgeführt ist. Der Abschluss eines Sozialplans ist nämlich auch noch nach der Durchführung der Betriebsänderung möglich . Die gleichen Erwägungen treffen auf den in der Beschwerdeinstanz erstmals gestellten Hilfsantrag zu. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] kann zum Gegenstand eines Feststellungsantrags im Beschlussverfahren gemacht werden. Schließlich sind die Anträge des Betriebsrats auch hinreichend bestimmt im Sinne des [REF] . Hiernach muss auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann . Der Betriebsrat hat mit seinen Feststellungsanträgen konkret diejenige Angelegenheit bezeichnet, für die er ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch nimmt. Soweit sich der Betriebsrat in seinem Hauptantrag auf "beabsichtigte" Entlassungen bezieht, ist aufgrund der Erörterungen zwischen den Beteiligten im Anhörungstermin vom [DATE] klargestellt worden, um welche Entlassungen es geht. Der Betriebsrat hat zudem in der Beschwerdebegründung vom [DATE] die durchgeführten Entlassungen namentlich bezeichnet. Dem Hauptantrag des Betriebsrats konnte nicht stattgegeben werden, weil die zwischen den Beteiligten streitige Personalabbaumaßnahme nicht sozialplanpflichtig ist. Dies hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss zutreffend erkannt und richtig gewürdigt. Hiernach ist ein Sozialplan bei bloßem Personalabbau nur dann erzwingbar, wenn eine geplante Betriebsänderung im Sinne des [REF] allein in der Entlassung von Arbeitnehmern besteht und in Betrieben mit in der Regel mindestens 0 und weniger als 0 Arbeitnehmern 0 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 0 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Diese Voraussetzungen des [REF] liegen nicht vor. Dass die Arbeitgeberin eine Betriebsänderung in der Form der Entlassung von 0 Arbeitnehmern im [DATE] geplant hat, ist zwischen den Beteiligten unstreitig. Zu diesem Zeitpunkt waren in dem Betrieb der Arbeitgeberin in S0 jedoch lediglich 0/0 Mitarbeiter beschäftigt. 0 Mitarbeiter von 0/0 Mitarbeiter machen aber lediglich einen Prozentanteil von 0 % aus. Ein Sozialplan wäre erst erzwingbar gewesen, wenn die Arbeitgeberin 0 % der regelmäßig Beschäftigten von 0/0 Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen hätte entlassen wollen. Dieser Schwellenwert ist nicht erreicht. Hinzu kommt, dass unter den geplanten Entlassungen von 0 Mitarbeitern zwei Mitarbeiter waren, die nicht aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollten. Insoweit bleiben die Mitarbeiter außer Betracht, die aus nicht nur vorgeschobenen Personen oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden oder deren Arbeitsverhältnis unabhängig von betriebsbedingten Gründen infolge Fristablauf endet . Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, dass unter den 0 zu entlassenden Mitarbeitern zwei Mitarbeiter waren, die nicht aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollten. Eine Mitarbeiterin schied aufgrund einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen mit dem [DATE] aus dem Arbeitsverhältnis aus, ein anderer Mitarbeiter ist nach Vollendung des 0. Lebensjahres mit dem [DATE] altersbedingt ausgeschieden. Der Betriebsrat kann sich auch nicht darauf berufen, dass bei der Berechnung der von der Personalabbaumaßnahme betroffenen Mitarbeiter von einer geringeren Beschäftigtenzahl als 0/0 Mitarbeitern ausgegangen werden müsse. Zwar stellt auch [REF] auf die in der Regel beschäftigten Mitarbeiter ab. Maßgebend ist danach die Zahl, die für den Betrieb im Allgemeinen maßgebend ist . Dies erfordert aber im Falle der Betriebsstilllegung bzw.-einschränkung einen Rückblick auf die bisherige Belegschaftsstärke, die im Herbst [DATE] unwidersprochen bei 0/0 Mitarbeiter lag. Zu Recht ist das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung auch davon ausgegangen, dass bei der Berechnung der Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter diejenigen Entlassungen, die aufgrund des Interessenausgleichs und Sozialplans vom [DATE] durchgeführt worden sind, nicht mit zu berücksichtigen waren. Dies ergibt sich aus dem Interessenausgleich vom [DATE] , insbesondere aus Ziffer 0. Zwar kann ein sich über einen längeren Zeitraum hinziehender Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen. Eine derartige einheitliche Planungsentscheidung kann auch eine stufenweise Durchführung von Entlassungen vorsehen. Dabei kann ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen mehreren Entlassungswellen ein wesentliches Indiz für eine von Anfang an einheitliche Planung sein. Zwingend ist dies jedoch nicht. Eine spätere Entlassungswelle kann auch das Ergebnis einer neuen Planung sein. Dies gilt insbesondere, wenn nach der ersten Entlassungswelle neue, vom Arbeitgeber ursprünglich nicht vorgesehene und eingeplante Umstände eingetreten sind. Wird der Entschluss zu weiteren Entlassungen erst nach Durchführung der ersten Maßnahme gefasst, findet mitbestimmungsrechtlich keine Zusammenrechnung statt . Die Auslegung des Interessenausgleichs vom [DATE] ergibt, dass bei Abschluss dieses Interessenausgleichs noch keine Planung einer weiteren Entlassungsmaßnahme im Umfang von weiteren 0 Mitarbeitern vorgelegen hat. Der Interessenausgleich vom [DATE] sah einen Personalabbau von insgesamt 0 Mitarbeitern vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am [DATE] standen die Umstände eines weitergehenden Personalabbaus, der sich erst im Herbst [DATE] abzeichnete, noch nicht fest. Zwar ist in Ziffer 0 des Interessenausgleichs festgelegt worden, dass die Zahl der verbleibenden Arbeitsplätze unter dem Vorbehalt einer Volumenannahme von 0 Mio. Beuteln im MPV-Bereich stehe; weiter ist auch von einer Gefährdung weiterer Arbeitsplätze die Rede. In welchem Umfang weitere Arbeitsplätze abgebaut werden mussten, ist aber im Interessenausgleich vom [DATE] noch nicht, auch nicht in Ziffer 0, ausdrücklich geregelt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am [DATE] stand nämlich die Auftragsentwicklung für das Jahr [DATE] und das sich aus den Aufträgen ergebende Fertigungsvolumen noch überhaupt nicht fest. Dagegen spricht auch nicht, dass die Arbeitgeberin, nachdem die Volumenvliesfertigung für das Jahr [DATE] absehbar war, durch eine neue Planungsentscheidung im Herbst [DATE] den Minderpersonalbedarf an dem verringerten Produktionsvolumen ausgerichtet hat. Erst nachdem die Arbeitgeberin im Laufe des Jahres [DATE] das für dieses Jahr erreichbare Volumen der Vliesfertigung absehen konnte, hat sie eine erneute Personalreduzierung geplant. Dies ergibt sich auch aus den dem Betriebsrat vorgelegten Erläuterungen über den weiteren Personalabbau . Insoweit sind im Laufe des Jahres [DATE] neue, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom [DATE] noch nicht absehbare und noch nicht eingeplante Umstände eingetreten, die die Arbeitgeberin veranlasst haben, in eine neue Planung über einen weiteren Personalabbau einzutreten. Dass die im Jahre [DATE] zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs avisierte Menge für die Volumenvliesfertigung von 0 Mio. Beuteln im Jahre [DATE] nicht eintreten würde und bis zum Ende des Jahres [DATE] auch nicht zu erreichen war, war für die Arbeitgeberin erst im Laufe des Jahres [DATE] vorhersehbar. Erst im Herbst [DATE] ist sie in eine neue Planung über eine weitergehende Personalreduzierung eingetreten. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom [DATE] lag eine derartige Planung noch nicht vor. Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den [REF] werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach [REF] die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach [REF] setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus . Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die sogenannte Betriebsänderung mit ihm zu beraten . Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des [REF] und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. So liegt der vorliegende Fall. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom [DATE] war eine weitergehende Entlassungsmaßnahme im Umfang von weiteren 0 Mitarbeitern noch nicht geplant. Bei den Hinweisen in Ziffer 0 im Interessenausgleich vom [DATE] handelte es sich nicht um eine Planung im Sinne der [REF] , sondern um bloße Konzepte und Vorüberlegungen seitens der Betriebsbeteiligten. In Satz 0 der Ziffer 0 des Interessenausgleichs haben die Betriebsparteien nämlich ausdrücklich geregelt, dass ein weiterer Personalabbau der erneuten Beteiligung des Betriebsrats bedarf. Für diese Annahme spricht auch, dass der sich aus dem Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] beruhende Personalabbau nach Ziffer 0 Satz 0 und 0 des Interessenausgleichs auf einen Zeitraum "bis zum [DATE] " begrenzt war. Der nunmehr streitige Personalabbau ist jedoch erst im Herbst [DATE] von der Arbeitgeberin geplant worden und konnte erst im Jahre [DATE] durchgeführt werden. Schließlich ergibt auch Ziffer 0 des Interessenausgleichs vom [DATE] , dass es sich bei dem durch den Interessenausgleich vom [DATE] geregelten Personalabbau um eine abschließende Regelung gehandelt hat. Der erst im Herbst [DATE] geplante Personalabbau wird von dem Interessenausgleich vom [DATE] damit nicht erfasst. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend entschieden, dass die Sozialplanpflichtigkeit der Personalabbaumaßnahme sich nicht aus [REF] ergibt. Es liegt keine über den Personalabbau ausgehende Maßnahme der Arbeitgeberin vor, die eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] darstellen könnte. Die vom Betriebsrat insoweit angeführten Konzentrationen der Tätigkeiten bei den Logistikern und die Umsetzung am Beck-Packer und Joker sowie die Änderung der Besetzung im Bereich der Entkalker stellen keine grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation im Sinne des [REF] dar. Auf die zutreffende Begründung in dem angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts vom [DATE] kann insoweit von Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen werden. Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verteilung des an die gekündigten Mitarbeiter tatsächlich gezahlten Abfindungsvolumens zu. Ein derartiger Anspruch ergibt sich auch nicht aus [REF] . Hiernach sind mitbestimmungspflichtig lediglich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen. Die an Mitarbeiter im Rahmen eines individualrechtlich geführten Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitgeber vergleichsweise gezahlten Abfindungen sind nicht nach [REF] mitbestimmungspflichtig, weil eine derartige Abfindung keine Leistung mit Entgeltcharakter ist, sie steht auch nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis. Bei Leistungen ohne jeglichen Entgeltcharakter entfällt aber das Mitbestimmungsrecht nach [REF] .