Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] AZ. [REF] teilweise abgeändert. Der Tenor wird wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, die mit Schreiben vom [DATE] erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0/0, die Beklagte zu 0/0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um das Vorliegen einer Versetzung und deren Unwirksamkeit, sowie einen Anspruch der Klägerin auf Zuweisung eines geänderten Arbeitsortes zum einen, um einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte zum anderen. Die am [DATE] geborene, verheiratete und für zwei Kinder unterhaltsverpflichtete Klägerin ist insgesamt seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Nach dem die Klägerin am [DATE] aus dem Mutterschutz zurückgekehrte, wurde sie mit ihrem Einverständnis aus der Filiale 0 in D0 unbefristet nach H0 versetzt. Hierüber verhält sich eine von der Klägerin unterzeichnete Personaländerungsmeldung vom [DATE] . Gemäß gleichfalls von der Klägerin unterzeichneter Personaländerungsmeldung vom [DATE] wurde die Klägerin mit Wirkung ab [DATE] unbefristet in die Filiale 0 in H0 versetzt. In der Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] war die Klägerin sodann eingesetzt wiederum in einer Filiale in D0. Die betreffende, von beiden Parteien unterzeichnete Personaländerungsmeldung vom [DATE] sieht eine befristete Versetzung ab [DATE] bis [DATE] vor. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom [DATE] . Die Klägerin führte hierin aus, sie sei mit einer Versetzung nach H0 nicht einverstanden, die Ausübung eines entsprechenden Direktionsrechtes sei zu Unrecht erfolgt. Die Beklagte erwiderte hierauf mit Schreiben vom [DATE] , die Klägerin sei mit ihrem Einverständnis nach H0 versetzt worden, ein Einsatz in D0 sei lediglich bis zum [DATE] befristet gewesen. Die Feststellung der Unwirksamkeit einer Versetzung in eine Filiale nach H0 sowie einen Anspruch auf Beschäftigung in einer Filiale in D0 macht die Klägerin mit der unter dem [DATE] beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage geltend. Sie sei, so hat sie hierzu geltend gemacht, gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] als Verkäuferin in D0 beschäftigt. Gemäß Personaländerungsmeldung vom [DATE] sei sie, nach dem sie zwischenzeitlich für drei Jahre in H0 gearbeitet habe, auf ihren Wunsch hin wieder nach D0 zurückversetzt worden. Unzutreffend sei, dass sie lediglich aufgrund eines personellen Engpasses in D0 eingesetzt worden sei. Auch sei ein dauernder Verbleib vereinbart worden, wenn auch eine Befristung von zwei Monaten als Probezeit vereinbart worden sei. Auch sei ihre familiäre Situation nicht berücksichtigt worden, da sie zwischenzeitlich wieder an ihre alte Anschrift nach D0 zurückgekehrt sei. Sie habe zwei Kinder zu versorgen, ihr bislang arbeitsloser Ehemann werde künftig eine Arbeitsstelle auf Montage annehmen, so dass er an sechs von sieben Tagen in der Woche außer Haus sei. Ihr Sohn benötige darüber hinaus eine besondere Betreuung wegen logopädischer und anderer Defizite. Angesichts ihres Nettolohnes sei es auch nicht möglich, von ihrem jetzigen Wohnort quer durch D0 bis nach W0-E0 zu fahren. Dies könne sie weder organisatorisch noch finanziell leisten. uns liegt von I0 ein Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum [DATE] vor. Da wir von Ihnen keine andere Mitteilung erhalten hatten, haben wir Sie für den Vormittag des [DATE] zur Arbeit eingeteilt. Leider warteten wir an diesem Tag zur Geschäftseröffnung vergeblich auf Sie. Erst im Laufe des Tages erhielten wir kommentarlos von Ihnen per Post eine erneute Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die Ihnen eine erneute Arbeitsunfähigkeit ab dem [DATE] attestiert. Der für das Beschäftigungsverhältnis maßgebliche Tarifvertrag wie auch der mit Ihnen geschlossene Dienstvertrag verpflichtet Sie, bei einer Arbeitsverhinderung unverzüglich Mitteilung zu geben. Dies ist im vorliegenden Fall nicht erfolgt. Wir fordern Sie deshalb auf, künftig im Fall einer Arbeitsverhinderung unverzüglich, das heißt noch vor Arbeitsbeginn, unter Angabe der Gründe sich zu melden. Die Klägerin hat insoweit die Auffassung vertreten, die Abmahnung sei deswegen aus der Personalakte zu entfernen, weil der maßgebliche Sachverhalt unrichtig dargestellt worden sei. Die Beklagte behaupte, erst im Laufe des Tages des [DATE] Kenntnis von der Arbeitsunfähigkeit erhalten zu haben; tatsächlich habe sie aber, so behauptet sie hierzu, sich am [DATE] morgens eine Folgebescheinigung ausstellen lassen und diese noch am Vormittag auf dem Postweg gegeben, sich dabei vergewissert, dass die nächste Leerung um [DATE] Uhr erfolge und das Attest daher am [DATE] bei der Beklagten eintreffe. festzustellen, dass ihre von einem Arbeitsplatz in einer Filiale der Beklagten in D0 auf einen Arbeitsplatz in einer Filiale der Beklagten in H0 unwirksam ist. Sie hat behauptet, die Versetzung der Klägerin nach D0 sei nicht auf deren Wunsch erfolgt, sondern wegen eines kurzfristigen Personalbedarfs für zwei Monate. Dieser bestehe seit dem [DATE] in D0 nicht mehr. Ein Einsatz in H0 sei ihrer Meinung nach auch kein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, da dieser mit der Personaländerungsmeldung von [DATE] einvernehmlich dahingehend geändert worden sei, dass die Klägerin unbefristet in H0 eingesetzt werde. Die Versetzung nach D0 im Januar und [DATE] sei von Anfang an befristet gewesen, so dass es keiner erneuten Versetzungsanordnung nach H0 bedurft habe. Die Abmahnung hat die Beklagte für berechtigt erachtet, da der Klägerin der Unterschied zwischen der Anzeigepflicht und der Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit nicht bekannt sei. Bis zum [DATE] habe, insoweit unstreitig, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegen. Wenn die Klägerin selbst vortrage, ab dem [DATE] erneut krankgeschrieben worden zu sein, habe sie im Rahmen ihrer Anzeigepflicht sie zumindest mündlich an diesem Tage über das Vorliegen eines weitere Attestes informieren müssen. Das rechtzeitige Absenden der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfülle nur die Nachweispflicht, nicht aber die Anzeigepflicht. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beschäftigung der Klägerin ab dem [DATE] in der Filiale in H0 verstoße nicht gegen das Direktionsrecht. Der zwischen den Parteien vereinbarte Arbeitsort sei einvernehmlich bereits am [DATE] auf eine Filiale in H0 geändert worden. Am [DATE] hätten die Parteien dann ausdrücklich lediglich einen befristeten Einsatz in einer Filiale in D0 vereinbart. Eine abweichende unbefristete Versetzungsabrede habe die Klägerin demgegenüber nur pauschal behauptet. Einer Rückversetzung Seitens der Beklagten habe es daher nicht gedurft. Die Klägerin könne auch nicht ihre Beschäftigung in D0 verlangen. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, ihr Direktionsrecht i. S. d. [REF] derart auszuüben, dass der Klägerin ihre gewählte private Lebensführung ermöglicht werde. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung, weil die Klägerin gegen ihre Verpflichtung zur Anzeige der weiteren Arbeitsunfähigkeit verstoßen habe. Die Abmahnung verletze auch nicht den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Gegen das unter dem [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Klägerin unter dem [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet. Sie ist unter Wiederholung ihres Tatsachenvortrages der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den rechtswidrigen Gebrauch des Direktionsrechts durch die Beklagte verkannt, sie habe in D0 belassen werden müssen. Es sei zu keiner Zeit vereinbart worden, dass die wieder nach H0 solle. Auch habe sie bereits disponiert, weil sie nach D0 umgezogen sei. Das Arbeitsgericht habe die Voraussetzungen des [REF] verkannt und nicht geprüft. Es habe ihre persönliche Situation nicht in die Betrachtung einfließen lassen. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte willkürlich handele, da sie zahlreiche Filialen in D0 habe. Sie habe ohne Weiteres jeder Zeit in einer der Filialen unterkommen können. Es wird festgestellt, dass ihre Versetzung von einem Arbeitsplatz in einer Filiale der Beklagten in D0 auf einen Arbeitsplatz einer Filiale in H0 unwirksam ist. Die Berufung der Klägerin ist insgesamt zulässig, aber nur zu einem Teil begründet, soweit die Klägerin einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend macht. Die Berufung ist zum einen unbegründet, soweit die Klägerin mit ihr weiterhin die Feststellung verfolgt, dass eine Versetzung in eine Filiale nach H0 unwirksam ist. Das Feststellungsbegehren der Klägerin erweist sich bereits deswegen als unbegründet, weil eine angegriffene Versetzung von einer Filiale in D0 in eine Filiale nach H0 zum [DATE] gar nicht gegeben ist. Mit Personaländerungsmeldung vom [DATE] haben die Parteien einvernehmlich eine Wiederaufnahme der Tätigkeit durch die Klägerin nach Rückkehr aus dem Mutterschutz in der Filiale in H0 0 vereinbart. Mit weiterer Personaländerungsmeldung vom [DATE] / [DATE] haben die Parteien darüber hinaus eine Tätigkeit in der Filiale 0 der Beklagten in H0 für eine unbefristete Zeit vorgesehen. In Abänderung ihres ursprünglichen Arbeitsvertrages vom [DATE] haben die Parteien damit eine auf Dauer gerichtete einvernehmliche Änderung des Arbeitsortes dahingehend getroffen, wonach die Klägerin in der Filiale 0 der Beklagten in H0 eingesetzt wird. Soweit es sich um eine Tätigkeit der Klägerin in einer Dortmunder Filiale mit Wirkung ab [DATE] handelt, liegt lediglich eine befristete Versetzung für die Zeit bis zum [DATE] vor. Eine Versetzungsanordnung der Beklagten zum [DATE] liegt daher schon gar nicht vor, da die Klägerin automatisch nach Ablauf der Befristungszeit ihre Tätigkeit in H0 wieder aufzunehmen hatte, ohne dass es irgendeiner Vereinbarung oder Ausübung eines Weisungsrechtes bedurfte. Die Ausübung eines Weisungsrechtes hätte lediglich dann angenommen werden können, wenn die Versetzung der Klägerin in eine Filiale nach D0 auf Dauer vorgenommen worden wäre. Einen entsprechenden Vortrag, wann eine solche Vereinbarung mit wem getroffen worden sein soll, hat die Klägerin auch in der Berufungsbegründung jedoch nicht abgegeben. Woraus sich ergeben soll, dass sich die in der Personaländerungsmitteilung aufgeführte Befristung lediglich auf eine Probezeit richten soll, ergibt sich weder aus den schriftlichen Vereinbarungen, noch aus einer Darlegung der Klägerin zu mündlichen Abreden. Ein solcher Anspruch wäre zum einen nur dann gegeben, wenn vertraglicher Arbeitsort der Klägerin ab [DATE] eine Filiale der Beklagten in D0 ist und die Beklagte eine Versetzung in eine Filiale nach H0 vorgenommen hat, die sich als unwirksam darstellt. Eine Verpflichtung zu einer Beschäftigung in einer Filiale in H0 ergibt sich sodann nur dann, wenn die Klägerin einen Anspruch auf Zuweisung eines anderen Arbeitsortes hat. Das Arbeitsgericht hat hierzu bereits ausgeführt, unter welchen Voraussetzungen und bei welchen Fallgestaltungen sich ein Anspruch eines Arbeitnehmers auf Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz und an einem bestimmten Arbeitsort ergeben kann. Allein der Umstand, dass die Klägerin nunmehr nach D0 verzogen ist, obwohl aufgrund der befristeten Versetzung nach D0 kein berechtigtes Vertrauen dahingehend entstehen konnte, auf Dauer in einer Filiale in D0 eingesetzt zu werden, begründet einen solchen Anspruch der Klägerin nicht. Ein Arbeitnehmer kann die Rücknahme einer missbilligenden Äußerung des Arbeitgebers verlangen, wenn diese nach Form oder Inhalt geeignet ist, ich in seiner Rechtsstellung zu beeinträchtigen. Hierzu gehören auch schriftliche Rügen und Verwarnungen, die zu den Personalakten genommen werden Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber, auch soweit er Rechte ausübt, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Bedacht zu nehmen. Dabei ist der Umfang der Fürsorgepflicht im Einzelfall auf Grund einer eingehenden Abwägung der beiderseitigen Interessen zu bestimmen . Der Arbeitgeber hat das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Bezug auf Ansehen, soziale Geltung und berufliches Fortkommen zu beachten. Er muss daher dafür Sorge tragen, dass die Personalakten ein richtiges Bild des Arbeitnehmers in dienstlichen und persönlichen Beziehungen vermitteln Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird durch unrichtige, sein berufliches Fortkommen berührende Tatsachenbehauptungen beeinträchtigt. Der Arbeitnehmer kann daher in entsprechender Anwendung der [REF] bei einem objektiv rechtswidrigen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Form von unzutreffenden oder abwertenden Äußerungen Widerruf und Beseitigung verlangen Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist , unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält , auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht , den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht . Danach ist die Ausübung eines einseitigen Bestimmungsrechtes unzulässig, wenn sie der Gegenseite unverhältnismäßig große Nachteile zufügt und andere weniger schwerwiegende Maßnahmen möglich gewesen wären, die den Interessen des Berechtigten ebenso Rechnung getragen hätten oder ihm zumindest zumutbar gewesen wären. Bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber zunächst selbst zu entscheiden, ob er ein Fehlverhalten missbilligen will und eine Abmahnung erteilen will. Eine Abmahnung ist nicht allein deshalb unzulässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hinwegsehen könnte Nach § 0 Abs. 0 Satz EntgeltfortzahlungsG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Wusste die Klägerin nach ihrem eigenen Vorbringen ab dem [DATE] davon, dass sie ihre Tätigkeit nach Ende der ursprünglich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit am [DATE] nicht aufnehmen wird, hätte sie auf schnellstmöglichen zumutbaren Wege die Beklagte bereits unter dem [DATE] hiervon in Kenntnis setzen müssen. Das Abwenden der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht gerade nicht aus, dem Erfordernis der unverzüglichen Mitteilung Rechnung zu tragen. Die Kammer ist jedoch der Auffassung, dass im Hinblick auf eine mehr als zehnjährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin ein einmaliger Fall der Verletzung der Anzeigepflicht, darüber hinaus in nicht besonders erheblicher Weise, sich als nicht verhältnismäßig zu der angedrohten Folge einer Kündigung im Wiederholungsfall darstellt. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des nachvollziehbaren Arguments des Arbeitsgerichts, dass die Klägerin offensichtlich den Inhalt einer Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit verkennt.