Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 0) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beteiligten zu 0) abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif vom [DATE] und die Betriebsvereinbarung Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif, 0. Stufe vom [DATE] auf den Betrieb P. keine Anwendung findet. Die Beklagte zu 0) wird verpflichtet, dem Beteiligten zu 0) von dem im Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz [REF] entstandenen Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte M, H und Partner, F-Straße, F-Stadt freizustellen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Im vorliegenden Verfahren will der antragsstellende Betriebsrat geklärt wissen, ob Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat die Kompetenz zum Abschluss von zwei Betriebsvereinbarungen über ein jährliches Mitarbeitergespräch hatten und zugleich, ob der Betriebsrat von dem ihm vorliegenden Beschwerdeverfahren entstandenen Kosten seiner Verfahrensbevollmächtigten freizustellen ist. Die Arbeitgeberin betreibt vier Werke. Der antragsstellende Betriebsrat ist der des Werkes P. . Zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat wurde unter dem [DATE] die Betriebsvereinbarung "Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif und unter dem [DATE] eine weitere Betriebsvereinbarung "Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif , 0. Stufe geschlossen . Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthält u. a. folgende Regelungen: Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entscheidend für den Erfolg von Intersnack. Daher sind Führungsmethoden und Führungskultur die zentralen Hebel, mit denen Mitarbeiterpotenziale optimiert werden können. die Mitarbeitermotivation und bindung 0. die Arbeitsqualität und effizienz und 0. die Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit sowie 0. die Führungskultur Das Jährliche Mitarbeitergespräch unterstützt diese vier Aspekte, in dem es eine kontinuierliche Kommunikation über Ziele, Leistungskriterien und Entwicklungsmöglichkeiten, sowie über die Führung und Zusammenarbeit aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etabliert. Gesprächspartner/-in ist die/der disziplinarisch Vorgesetzte. Bei diesem Gespräch ist ein Mitglied des Betriebsrates anwesend, sofern die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sich nicht dagegen ausspricht. Jahresrückblick auf Zielerreichung Leistungseinschätzung anhand von acht Kriterien Planung der Ziele für das kommende Jahr Die Entwicklung, in dem Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung und entwicklung festgelegt werden. Die Stellungnahme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Mitarbeitergespräch, zum Führungsverhalten des Vorgesetzten und zur Zusammenarbeit. Zur Durchführung des Jährlichen Mitarbeitergesprächs in den Tarifbereich bei Intersnack ist ein Leitfaden erarbeitet worden, der die Ziele des Führungsinstrumentes näher beschreibt und das Verfahren festlegt. Dieser Leitfaden ist vom Gesamtbetriebsrat anerkannt und ist Anlage dieser Betriebsvereinbarung. Im Herbst jeden Jahres erfolgt in jedem Werk eine Auswertung der Stellungnahmen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß dem Leitfaden. An dieser Auswertung wird der örtliche Betriebsrat beteiligt. Über mögliche Konsequenzen aus diesen Analysen ist zwischen dem Betriebsrat und der Werksleitung zu beraten. Wenn grundsätzliche Änderungen erforderlich sind, ist zwischen der Geschäftsleitung und dem GBR zu beraten. Die Leistungseinschätzung betrachtet, wie die Leistung im zurückliegenden Zeitraum erbracht wurde. Es werden dabei folgende Leistungskriterien bewertet: Fachwissen, Arbeitsgüte, Aktives Mitarbeiten, Belastbarkeit, Kommunikation / Information, Teamverhalten, verantwortungsbewusstes Handeln und Mitarbeiterführung. Im Letzten Gesprächsteil kommentiert die/der MA die Qualität der Führung und der Zusammenarbeit in der eigenen Abteilung und bei Intersnack insgesamt, insbesondere unter Berücksichtigung der gültigen IS-Führungsgrundsätze . Die Leistungseinschätzung ist eine genaue Betrachtung wichtiger Kriterien und der Mitarbeiterleistung. . MA und Führungskraft füllen dazu das Formblatt gemeinsam aus und diskutieren eventuelle Unterschiede zwischen Selbsteinschätzung des MA und Fremdeinschätzung der Führungskraft. F = erfüllt die Erwartungen nicht E = erfüllt die Erwartungen nur teilweise D = erfüllt die Erwartungen im Wesentlichen C = erfüllt die Erwartungen in vollem Umfang B = übertrifft die Erwartungen häufig A = übertrifft die Erwartungen immer Der Betriebsrat hat erstinstanzlich die behauptete originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss der beiden Betriebsvereinbarungen bestritten. Ein zwingendes Erfordernis zur Regelung der Mitarbeitergespräche in einer Gesamtbetriebsvereinbarung bestünde nicht. festzustellen, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beteiligten zu 0 abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über jährliches Mitarbeitergespräch Tarif vom [DATE] und die Betriebsvereinbarung jährliches Mitarbeitergespräch Tarif, 0. Stufe vom [DATE] auf den Betrieb P. keine Anwendung findet, der Beteiligten zu 0 aufzugeben, es zu unterlassen, Mitarbeitergespräche auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Werkes P. zu führen, die Antragsgegnerin zu verpflichten, es zu unterlassen, die Betriebsvereinbarung vom [DATE] Tarif, 0. Stufe und die Betriebsvereinbarung jährliches Mitarbeitergespräch Tarif, 0. Stufe vom [DATE] , abgeschlossen zwischen der Beteiligten zu 0 und dem Gesamtbetriebsrat im anzuwenden. der Antragsgegnerin zu gebieten, ihn von den im vorliegenden Verfahren entstehenden Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte Metzler, Henß und Partner, F-Straße, F-Stadt freizustellen, festzustellen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet ist, den Betriebsrat von den im vorliegenden Verfahren entstehenden Vergütungsansprüchen der Rechtsanwälte M, H und Partner, F-Straße, F-Stadt freizustellen. die streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarungen beträfen alle vier Produktionswerke. Für eine betriebsübergreifende einheitliche Regelung bestünde objektiv ein zwingendes Erfordernis. Die Betriebsvereinbarungen hätten die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze für die Mitarbeiter ihrer Werke gemäß [REF] zum Gegenstand. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat durch Beschluss vom [DATE] [REF] soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Interesse den Antrag des Betriebsrats auf Unanwendbarkeit der mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung vom [DATE] und [DATE] auf den Betrieb P. und Unterlassung der Führung von Mitarbeitergesprächen auf der Basis der Betriebsvereinbarungen, hilfsweise auf Unterlassen der Anwendungen der beiden Betriebsvereinbarungen sowie einen Ordnungsgeldantrag zurückgewiesen. Dem zugleich gestellten Begehren auf Freistellung der dem Betriebsrat entstandenen Kosten im Zusammenhang mit dem erstinstanzlichen Beschlussverfahren wurde stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass sich aus § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] aus der Präambel entnehmen ließe, dass Führungsmethoden und Führungskultur als zentrale Hebel zur Optimierung von Mitarbeiterpotenzialen angesehen würden. Hierzu gehöre das Jährliche Mitarbeitergespräch. Unter Berücksichtigung des Abstellens auf Gleichbehandlung der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeitern verstieße die Gesamtbetriebsvereinbarung nicht gegen die primäre Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats. Anderes würde zu unterschiedlichen Ansatzpunkten, gegebenenfalls unterschiedlichen Einigungsstellen führen. Die Stellung des jeweils örtlichen Betriebsrats würde nicht unterlaufen, da die Anwesenheit eines Mitglieds des Betriebsrats bei den Mitarbeitergesprächen vorgesehen sei und die Auswertung der Stellungnahmen der Mitarbeiter gemäß Leitfaden mit dem örtlichen Betriebsrat besprochen würde. Außerdem flössen die Verhältnisse vor Ort in die jeweiligen Mitarbeitergespräche ein. Das gefundene Ergebnis sei allerdings nicht gänzlich zweifelsfrei. Zu den weiteren Gründen wird auf den vorbezeichneten Beschluss des Arbeitsgerichts verwiesen. Gegen den am [DATE] zugestellten Beschluss richtet sich die am [DATE] eingelegte und am [DATE] begründete Beschwerde nach entsprechender Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist. Der Betriebsrat bringt zweitinstanzlich weiter vor, das nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts geforderte objektiv zwingende Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung bestünde im vorliegenden Fall nicht. Die Notwendigkeit, Mitarbeitergespräche betriebsübergreifend zu gestalten, drängten sich aus der Natur der Sache nicht auf, sondern entsprängen dem subjektiven Entschluss der Unternehmensleitung. Fitting stelle auf eine objektive oder subjektive Unmöglichkeit der Regelung durch den örtlichen Betriebsrat ab. Bei anderer Betrachtung könnte die gesamte erzwingbare Mitbestimmung des örtlichen Betriebsrats aus [REF] bei Unternehmen ausgehebelt werden. Das Arbeitsgericht stelle reine Zweckmäßigkeitsüberlegungen an. Dessen Entscheidung würde zu einer Regelzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats führen. Durch das Mitarbeitergespräch würden Teile der Entlohnung bestimmt werden. Da das Beschwerdeverfahren nicht willkürlich und mutwillig sei und das Arbeitsgericht auch Zweifel an seiner Entscheidung geäußert habe, sei der in der Beschwerdeinstanz gestellte Kostenfreistellungsantrag gerechtfertigt. Es wird auch festgestellt, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beteiligten zu 0) abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif vom [DATE] und die Betriebsvereinbarung Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif, 0 Stufe vom [DATE] auf den Betrieb P. keine Anwendung findet. Der Beteiligten zu 0) wird aufgegeben, es zu unterlassen, Mitarbeitergespräche auf Grundlage dieser Betriebsvereinbarungen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Werkes P. zu führen. Die Antragsgegnerin hat es zu unterlassen, die Betriebsvereinbarung vom [DATE] 0. Stufe und die Betriebsvereinbarung Jährliches Mitarbeitergespräch Tarif, 0. Stufe, vom [DATE] abgeschlossen zwischen den Beteiligten zu 0) und dem Gesamtbetriebsrat im anzuwenden. Die Arbeitgeberin hat zweitinstanzlich die Auffassung beibehalten, dass ein objektiv zwingendes Erfordernis für den Abschluss der Gesamtbetriebsvereinbarungen gegeben gewesen sei. Inhalt sei eine einheitliche Regelung über die Form und den Inhalt von Mitarbeitergesprächen im Rahmen eines einheitlichen Führungssystems. Die Einheitlichkeit müsse aus Gründen der Gleichbehandlung sichergestellt sein. Das Ziel, ein Führungs und Fördersystem aufzustellen, könne nicht durch einzelne Vereinbarungen mit den jeweiligen Betriebsräten, sondern nur durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung erreicht werden. Das Arbeitsgericht bestätige unter Verweisung auf die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich das Gebot der Gleichbehandlung mit der Folge der Notwendigkeit einer einheitlichen Regelung auch auf das Unternehmen erstrecke. Das Bundesarbeitsgericht habe im Beschluss vom [DATE] die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bejaht, da sich der angestrebte Zweck objektiv nur durch eine betriebsübergreifende einheitliche Regelung erreichen ließe. Die Gesamtbetriebsvereinbarung ließe der Einbeziehung der jeweiligen betrieblichen Eigenheiten Raum. Unzutreffend sei, dass Auswirkungen auf die Entlohnung gegeben seien. Ein Anspruch auf Freistellung von den Kosten für das Beschwerdeverfahren bestünde nicht. Der Gesamtbetriebsrat teilt die Auffassung der Arbeitgeberin und meint, dass die Gesamtbetriebsvereinbarungen vor allem durch Verfahrensregelungen gekennzeichnet seien, die zwingend betriebsübergreifend zu gestalten gewesen seien. Der Leitfaden sei vom Gesamtbetriebsrat auch anerkannt. Zur Beschwerdebeantwortung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom [DATE] und den des Gesamtbetriebsrats vom [DATE] , sowie auf die Feststellungen in der Sitzungsniederschrift der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht vom [DATE] Bezug genommen. II. Die Beschwerdekammer ist zur Auffassung gelangt, dass die zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeberin abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen über ein jährliches Mitarbeitergespräch Tarif vom [DATE] und vom [DATE] auf den Betrieb P. keine Anwendung finden . Darüber hinaus ist die Arbeitgeberin verpflichtet, den Betriebsrat von den in den vorliegenden Beschwerdeverfahren angefallenen Vergütungsansprüchen der mandatierten Rechtsanwälte freizustellen . Die Beschwerdekammer legt die kumulativ gestellten Anträge zu 0 und 0 einheitlich dahingehend aus, dass sie insgesamt auf die mit dem Antrag zu 0 zutreffend beantragte Unanwendbarkeit der Betriebsvereinbarungen vom [DATE] und [DATE] gerichtet sind; denn die mit dem Antrag zu 0 begehrte Unterlassung der Führung von Mitarbeitergesprächen ist die rechtliche Konsequenz aus einer nicht gegebenen Anwendbarkeit der Regelungen. Das Rechtsschutzziel ist insoweit identisch. Die das Verhältnis zwischen Gesamtbetriebsrat und den Betriebsräten betreffende Vorschrift des [REF] zur Verteilung der Normsetzungskompetenz erfordert neben der Tatsache, dass die Regelungszuständigkeit des Gesamtbetriebsrats das "gesamte Unternehmen" oder jedenfalls "mehrere Betriebe" betreffen muss, zusätzlich, dass eine Angelegenheit nicht durch die "einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe" geregelt werden kann. 0 Ein Nicht-Regeln-Können durch die einzelnen Betriebsräte liegt vor, wenn der einzelne Betriebsrat objektiv oder subjektiv außer Stande ist, sein Mitbestimmungsrecht auszuüben, aber auch dann, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens abzustellen ist. Nach der für zutreffend gehaltenen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich das gebotene zwingende Erfordernis aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Allein der Wunsch des Arbeitgebers an einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, ein Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügt nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die beanspruchte Normsetzung zu begründen . 0 Entgegen der Auffassung der Vorinstanz, der Arbeitgeberin und des Gesamtbetriebsrats sind die dargestellten rechtlichen Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht anzunehmen. Die beiden strittigen Gesamtbetriebsvereinbarungen nehmen expressis verbis auf [REF] Bezug. Nach dieser Norm bedarf u. a. die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Es handelt sich dabei um ein Mitbestimmungsrecht und kein bloßes Initiativrecht . Beurteilungsgrundsätze sind Regelungen, die der Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer dienen. Hierzu gehören Grundsätze über die Effektivität der Arbeit, die Sorgfalt der Ausführung der Arbeit, über die Selbständigkeit und Belastbarkeit sowie Zusammenarbeit . Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] für die Mitarbeiter des sogenannten Overheadbereichs der Werke, die durch die vom [DATE] auf alle tariflichen Mitarbeiter der vier Werke erstreckt wurde, nimmt zur Durchführung des jährlichen Mitarbeitergesprächs auf den in der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht vorgelegten Leitfaden Bezug . Dieser macht bereits in seiner Einleitung deutlich, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument u. a. die Mitarbeitermotivation und bindung, die Arbeitsqualität und effizienz sowie die Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit sowie die Führungskultur verbessern zu wollen. Zugleich wird aus dem Leitfaden deutlich, dass insbesondere eine Leistungseinschätzung, nämlich wie die Leistung im zurückliegenden Zeitraum erbracht wurde nach bestimmten Leistungskriterien Fachwissen, Arbeitsgüte, aktives Mitarbeiten, Belastbarkeit, Kommunikation/Information, Teamverhalten, verantwortungsbewusstes Handeln und Mitarbeiterführung vorgenommen und darüber hinaus auch verlangt wird, dass der Mitarbeiter die Qualität der Führung und der Zusammenarbeit in der eigenen Abteilung bewerten soll. Ferner wird eine Leistungseinschätzung und eine Selbsteinschätzung nach den tatbestandlich wiedergegebenen Kriterien zum Leistungsverhalten sowie eine Fremdeinschätzung gefordert. Anhaltspunkte dafür, dass der Betriebsrat des Werkes P. objektiv oder subjektiv nicht in der Lage wäre, sein diesbezügliches Mitbestimmungsrecht auszuüben, bestehen nicht. Die Verhältnisse im jeweiligen Werk kennt der Betriebsrat. Er kann die speziellen Anforderungen der Arbeitsplätze des jeweiligen Werkes und die Personalstruktur am effektivsten beurteilen und bei der Aufstellung von Beurteilungskriterien sachgerecht berücksichtigen. Die diesbezüglichen materiellen und formellen Anforderungen können durch eine werksgebundene Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine effektive Umsetzung der zugegebenermaßen abstrakt gehaltenen Kriterien ist durch die Kenntnis der Verhältnisse der einzelnen Werke vor Ort nach Auffassung der Beschwerdekammer möglich. Deshalb liegt auch kein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche bzw. betriebsübergreifende Regelung vor. Es kann auch weder damit begründet werden, dass die in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Kriterien abstrakt seien, noch aus Gründen der Gleichbehandlung ein Gebot für eine übergeordnete Regelung bestünde so die Auffassung der Arbeitgeberin. Maßgeblich können nicht abstrakte Formulierungen in den Betriebsvereinbarungen sein, sondern entscheidend sind die Ziele, die mit den Betriebsvereinbarungen angestrebt werden. Diese beziehen sich unzweifelhaft auf eine Leistungseinschätzung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des jeweiligen Werkes. Sie sind von dem originären Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach [REF] umfasst und können durch die formale Einbeziehung des Betriebsrats bei der Auswertung der Ergebnisse nicht ausgehebelt werden. Ob sich hierbei Auswirkungen auf Teile der Entlohnung ergeben so die unsubstantiierten und im übrigen bestrittenen Behauptungen des Betriebsrats ist irrelevant, weil es alleine auf die Frage der Notwendigkeit und Unerlässlichkeit für eine übergeordnete Regelung durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung ankommt. Auch der Aspekt der Gleichbehandlung trägt nicht, da für das Beschwerdegericht bereits nicht feststellbar ist, dass die Verhältnisse in allen vier Werken der Beklagten gleich liegen. Dass eine Grundrechtsbindung für betriebliche Regelungen besteht , bedeutet nicht zwingend, dass im vorliegenden Fall eine Regelungszuständigkeit des Gesamtbetriebsrats anzunehmen wäre. Der Grundsatz der Gleichbehandlung der von der Leistungsbeurteilung betroffenen Mitarbeiter kann auch dann verwirklicht werden, wenn die Zuständigkeit der Einzelbetriebsräte gegeben ist. Insoweit enthält die Begründung der Arbeitgeberin sicher zutreffende Zweckmäßigkeitsüberlegungen, sie vermag jedoch für die Unerlässlichkeit einer betriebsübergreifenden Regelung im konkreten Fall nicht die von der Rechtssprechung entwickelten Grundsätze zur Primärzuständigkeit des Betriebsrats beiseite zu schieben. Ein bloßes Koordinierungsinteresse der Arbeitgeberin ist nicht ausreichend. Das in der Beschwerdeinstanz vom Betriebsrat zulässigerweise antragserweiternd verfolgte Begehren auf Freistellung von den Kosten seiner Verfahrensbevollmächtigten im Beschwerdeverfahren ist ebenfalls begründet. Nach [REF] hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen, wenn die Rechtsverfolgungskosten erforderlich waren und die Rechtsverfolgung nicht von vorneherein offensichtlich aussichtslos oder mutwillig war . Im vorliegenden Fall hat der Betriebsrat zutreffend darauf hingewiesen, dass das Arbeitsgericht sein gefundenes Ergebnis für nicht gänzlich zweifelsfrei und als einzig Vertretbares gehalten hat. Vor diesem Hintergrund aber auch wegen möglicher Auswirkungen der Gesamtbetriebsvereinbarungen auf das Leistungsverhalten der Mitarbeiter, kann eine Erforderlichkeit der Durchführung des Beschwerdeverfahrens nicht verneint werden. III.