Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] xx geborene, nicht verheiratete Klägerin ist seit dem [DATE] als Metallarbeiterin mit einem Bruttomonatslohn von zuletzt 0 € bei der Beklagten tätig. Diese beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Es besteht ein Betriebsrat. Seit dem Jahre [DATE] ist die Klägerin alkoholabhängig. Mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] erteilte die Beklagte der Klägerin Abmahnungen wegen kurzfristiger Inanspruchnahme von Freischichten und Verletzung der Anzeige und Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit. Wegen der Einzelheiten wird auf die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vorgelegten Kopien Bezug genommen. Nach Entbindung des Werkarztzentrums W0xxxxxxx-M0xxx e.V. von der Schweigepflicht im Hinblick auf eine Alkoholerkrankung wurde die Klägerin am [DATE] . und [DATE] werkärztlich untersucht. Wegen des Ergebnisses der Untersuchung wird auf das Schreiben des D0. K0xxxxx an die Beklagte vom [DATE] Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte sie das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Die Klägerin wendete sich gegen diese Kündigung mit einer beim Arbeitsgericht Dortmund unter dem Aktenzeichen [REF] geführten Klage. Auf Vorschlag des Gerichts einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem [DATE] . Die Beklagte verpflichtet sich, die Klägerin unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit zu unveränderten Arbeitsbedingungen wieder einzustellen, sofern sie bis zum [DATE] den erfolgreichen Abschluss einer Alkoholentwöhnungstherapie durch ärztliches Attest eines Facharztes oder des Werkarztzentrums nachwies. Für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] gewährte die Beklagte der Klägerin nach deren Vortrag Urlaub. Nach Behauptung der Beklagten hatte sie am [DATE] und [DATE] Urlaub. Vom [DATE] bzw. [DATE] bis zum [DATE] war sie arbeitsunfähig krank, ohne eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Am [DATE] wurde sie nach einem Rückfall in die Alkoholabhängigkeit in die Westfälische Klinik D0xxxxxx eingeliefert. Der stationäre Aufenthalt dauerte bis zum [DATE] . Die Klägerin war anschließend bis zum [DATE] arbeitsunfähig krank. Seit dem [DATE] nimmt sie an einer ambulanten Psychotherapie teil. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich fristlos und vorsorglich ordentlich fristgemäß zum nächstzulässigen Kündigungstermin zu kündigen. Zur Begründung gab sie Folgendes an: Frau K0xxxxx war vom [DATE] bis [DATE] bei uns beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch arbeitsgerichtlichen Vergleich wegen Alkoholabhängigkeit. Nach erfolgreicher Therapie wurde das Arbeitsverhältnis vom [DATE] fortgesetzt. Seit dem [DATE] fehlt Frau K0xxxxx aus unterschiedlichen Gründen. Aufgrund der Aussagen von H0. M0xxxxxx und H0. L0xxxx K0xxxxx ist von einem Rückfall auszugehen. Für Freitag, den [DATE] ist ein Untersuchungstermin im W0x terminiert. Auf Grund der besonderen Umstände und der Tatsache, dass die Mitarbeiterin J0xxx K0xxxxx dem Unternehmen L0x U0xx seit dem [DATE] angehört, stellt die Maßnahme einer außerordentlichen Kündigung eine unverhältnismäßige Härte dar. Weiterhin haben wir die Feststellung getroffen, das die Mitarbeiterin seit einem Jahr nach Ihrer erfolgreichen Therapie, keinerlei Gründe zum Anlass gab, mit Ihrer Arbeitsleistung und Ihrem Verhalten unzufrieden zu sein. Außerdem sollte der Umstand, das der Rückfall der Frau K0xxxxx im Zusammenhang mit Mobbing stehen könnte , nicht unberücksichtigt bleiben, und auch dementsprechend von allen Beteiligten aufgeklärt werden, bevor eine Endscheidung über eine Kündigung oder einer Weiterbeschäftigung getroffen wird. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin am [DATE] zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß zum [DATE] . Die Fehlzeiten in der Vergangenheit von 0 Tagen in [DATE] , 0 Tagen in [DATE] , 0 Tagen in [DATE] , 0 Tagen in [DATE] und 0 Tagen in [DATE] setzten sich zusammen aus entschuldigten Freischichten, Krankheits und Urlaubstagen. Zu keinem Zeitpunkt habe sie unentschuldigt gefehlt. Ihre Fehlzeiten hätten keine betrieblichen Auswirkungen gehabt. Bei der Beklagten seien ohnehin ständig Überstunden angeordnet worden. Diese beruhten nicht auf ihrem Fehlen. Im Übrigen beschäftige die Beklagte Leiharbeitnehmer als Aushilfskräfte. Die Information des Betriebsrates sei unzureichend. Die Beklagte habe bei der Anhörung keine sorgfältige Trennung zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen vorgenommen. Betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen durch ihre Fehlzeiten seien dem Betriebsrat nicht vorgetragen worden. Wegen der diesbezüglichen Einzelheiten des klägerischen Vortrages wird auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Ihr Rückfall sei durch eine anhaltende Mobbing-Situation im Betrieb ausgelöst worden. Die Mitarbeiterin B0xxxxxxx habe sie systematisch ausgegrenzt und ihr suggeriert, sie sei fachlich sowie persönlich ungeeignet bzw. minderwertig. Sie habe sie aufgefordert, Hilfsarbeiten zu verrichten, wie z.B. das Kaffeeholen. Sie habe auch Aufträge an sie nicht weitergegeben, so dass sie unbeschäftigt geblieben sei. Im Übrigen habe Frau B0xxxxxxx jede Kommunikation eingestellt. Bereits Anfang [DATE] habe sie sich an ihren direkten Vorgesetzten M0xxxxxx gewandt und um Schutz gegen Mobbing-Attacken der Mitarbeiterin B0xxxxxxx gebeten. Es habe daraufhin ein Gruppengespräch unter der Leitung des Vorgesetzten gegeben. Er habe unter dem [DATE] über die Erörterungen einen Aktenvermerk erstellt. Trotz dieses Gesprächs sei sie in der Folgezeit wiederum Opfer unzähliger Mobbing-Attacken gewesen. Sie habe auch in der Folgezeit mehrfach das Gespräch mit Herrn M0xxxxxx gesucht und ihn inständig um ihre Versetzung in die Produktionsabteilung gebeten. Ihrer Bitte sei nicht entsprochen worden. Noch ein oder zwei Tage vor ihrem letzten Arbeitstag habe sie ihm die Ausweglosigkeit ihrer Situation geschildert. Sie habe sich auch bei dem Betriebsrat beschwert. Aufgrund der stetigen Anfeindungen am Arbeitsplatz habe sie unter Angstzuständen und Depressionen gelitten, die Mitte [DATE] dazu geführt hätten, dass sie wieder Alkohol zu sich genommen habe. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] weder außerordentlich fristlos noch ordentlich zum [DATE] aufgelöst wird. Der Betriebsrat sei vollständig informiert worden. Aufgrund der Gespräche sei ihm bekannt gewesen, dass der Klägerin nicht ein bestimmtes Verhalten am Arbeitsplatz habe vorgeworfen werden sollen, sondern dass in erster Linie personenbedingte Gründe die Alkoholerkrankung der Klägerin für die Kündigung ausschlaggebend gewesen seien. Dem Betriebsrat seien aus den Gesprächen mit der Klägerin ihre Fehlzeiten und ihr Gesundheitszustand bekannt gewesen. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende P0xxxxxxxx sei in ihrer Abteilung beschäftigt gewesen und habe deswegen Kenntnis von den betrieblichen Auswirkungen ihrer Fehlzeiten gehabt. Der Betriebsrat sei stetig über die wirtschaftlichen Belastungen wie Entgeltfortzahlungskosten sowie die betrieblichen Beeinträchtigungen in Form von notwendigen personellen Umsetzungen informiert worden. Dass die Klägerin einem Mobbing ausgesetzt gewesen sei, sei ihr nicht bekannt gewesen und werde nachdrücklich bestritten. Weder seien der Klägerin Aufträge vorenthalten worden noch sei sie Anfeindungen ausgesetzt gewesen. Aus der Aktennotiz des Vorgesetzten M0xxxxxx vom [DATE] ergebe sich, dass er auf eine Nachfrage drei Wochen nach dem Gruppengespräch die Mitteilung erhalten habe, es bestünden keine Probleme mehr. Die Klägerin habe ihren Rückfall selbst verschuldet. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Dortmund festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , weder mit sofortiger Wirkung beendet worden ist noch mit Ablauf des [DATE] beendet werden wird. Die Kündigung vom [DATE] habe das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Die Beklagte habe die Kündigung darauf gestützt, dass die Klägerin nach ihrer zunächst erfolgreichen Entziehungskur rückfällig geworden und seit dem [DATE] der Arbeit ferngeblieben sei. Die Klägerin habe jedoch am [DATE] . und [DATE] Urlaub gehabt, seit dem [DATE] sei sie alkoholbedingt arbeitsunfähig krank gewesen. Da die Kündigung wegen ihrer Trunksucht erfolgt sei, sei sie nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen. Dem alkoholabhängigen Arbeitnehmer, der infolge seiner Abhängigkeit gegen seine Arbeitsvertragspflichten verstoße, könne im Hinblick auf seine Abhängigkeit kein Schuldvorwurf gemacht werden. Insbesondere gebe es keinen Erfahrungssatz des Inhalts, dass eine Alkoholabhängigkeit in der Regel selbst verschuldet sei. Die Kündigung sei auch als ordentliche rechtsunwirksam. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung habe in drei Stufen zu erfolgen. Danach setze eine sozial gerechtfertigte Kündigung zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen weiteren Gesundheitszustandes voraus. Der Rückfall der Klägerin rechtfertige keine negative Zukunftsprognose. Sie habe in der Vergangenheit gezeigt, dass sie wenn auch erst nach einigem Druck therapiebereit bereit gewesen sei, sich einer Therapie unterzogen habe und diese mit Erfolg habe abschließen können. Danach habe es keine alkoholbedingten Probleme gegeben. Die Klägerin sei demnach grundsätzlich imstande, eine Therapie durchzuführen und danach für einen nicht unerhebliche Zeitraum "trocken" zu bleiben. Bei Therapiefähigkeit und Therapiebereitschaft des alkoholerkrankten Arbeitnehmers indiziere ein alkoholbedingter Rückfall nach einer erfolgreichen Entwöhnungskur allein noch nicht eine negative Prognose. Die Beklagte könne sich in der zweiten Prüfungsstufe zur Begründung einer Beeinträchtigung ihrer betrieblichen Interessen nicht auf eine erhebliche wirtschaftliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten berufen. Das Gericht habe dem Vortrag nicht entnehmen können, dass sie in der Vergangenheit Entgeltfortzahlung für mehr als 0 Arbeitstage jährlich geleistet habe. Im Übrigen sei sie mit ihrem Vortrag zu diesem Punkt präkludiert. Die Beklagte könne sich auch nicht auf schwerwiegende Störungen im Produktionsprozess berufen. Kurzfristige Urlaube und Freischichten habe sie nicht genehmigen müssen. Die Betriebsablaufstörungen seien dem Betriebsrat auch nicht mit Anhörungsschreiben vom [DATE] mitgeteilt worden. Die Beklagte könne sich auch nicht darauf berufen, dem Betriebsrat seien der klägerische Arbeitsplatz und die möglichen Betriebsablaufstörungen bekannt gewesen. Der Betriebsrat brauche keine Vermutung darüber anzustellen, welche Störungen im Einzelnen der Arbeitgeber für erheblich halte und welche Überbrückungsmaßnahmen er noch als zumutbar ansehe. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend begründet. Erstinstanzlich habe das Gericht im Gütetermin darauf hingewiesen, dass die Kündigung unter dem Gesichtspunkt personenbedingter, d.h. krankheitsbedingter Gründe zu prüfen sei. Entsprechend habe sie erstinstanzlich vorgetragen. Tatsächlich sei jedoch für die Überprüfung des Urteils im Berufungsverfahren von verhaltensbedingten Gründen auszugehen. Insoweit baue sie ihre Argumentationsschiene neu auf. Die Klägerin habe den Urlaub für den [DATE] und [DATE] unter Vorspiegelung falscher Tatsachen beantragt. Sie habe alkoholisiert ihre Arbeit bei ihr nicht antreten können. Sie habe gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, nach der Urlaubstage oder Freischichten mindestens zwei Tage vor dem Beginn mit dem Vorgesetzten abzustimmen seien. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] habe sie erneut alkoholbedingt gefehlt. Ihr sei vorzuwerfen, für diese Zeit keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt zu haben. Sie habe ihren Rückfall selbst verschuldet. Daher habe sie auch ihre Pflichtverletzung zu vertreten. Dem alkoholabhängigen Arbeitnehmer, der eine stationäre Entziehungskur erfolgreich absolviert habe, dem damit die Gefahren des Alkoholkonsums genau bekannt seien, treffe ein Verschulden, wenn er unfähig zur Abstinenz sei und im Zustand akuter Trunkenheit Arbeitsvertragsverletzungen begehe. Es stehe gar nicht fest, dass die Klägerin ihre Arbeitspflichten tatsächlich in einem die Schuldfähigkeit ausschließenden Zustand der Alkoholisierung begangen habe. Sie habe während ihrer Arbeit keinen Alkohol zu sich genommen. Habe sie Alkohol außerhalb des Betriebes in der Freizeit genossen, so sei davon auszugehen, dass sie ihren Alkoholkonsum habe steuern können. Durch die Kündigung und die nachfolgende Therapie sei die Klägerin ausreichend gewarnt gewesen. Es sei auch eine negative Prognose für die zukünftige Vertragserfüllung zu stellen. Die Wiederholungsgefahr folge schon aus der Alkoholabhängigkeit selbst. Auch der Rückfall trotz eindringlicher Warnungen und einer ersten alkoholbedingten Kündigung spreche für eine negative Prognose. Der Betriebsrat sei von dem Rückfall der Klägerin im Sinne eines Fehlverhaltens informiert gewesen. Sie hätte die Anhörung anders gefasst, hätte sie ihn zu einer krankheitsbedingten Kündigung beteiligen wollen. Selbstverständlich hätte sie dann in der Anhörung auf die Fehlzeiten in der Vergangenheit und auf die negative Zukunftsprognose hingewiesen. Sie habe darauf aber ausdrücklich verzichtet. Den Rückfall habe sie nicht selbst verschuldet. Sie habe sich durch die Kollegin B0xxxxxxx so unter Druck gesetzt gefühlt, dass sie einfach nicht mehr "gewollt" und sich deshalb Bier geholt habe. Im [DATE] habe sie sich bemüht, einen in der Produktion freigewordenen Arbeitsplatz zu übernehmen, um ihre betriebliche Situation zu verändern. Leider sei dieser Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Bewerbung schon besetzt gewesen. Die Kündigung ist nicht durch Tatsachen gerechtfertigt, aufgrund derer es der Beklagten unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden konnte, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzuführen, [REF] . Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden. Im zweiten Schritt ist festzustellen, ob unter Abwägung der Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist . Die Beklagte hat die Kündigung zweitinstanzlich mit einem Eigenverschulden der Klägerin an dem Rückfall begründet und die Auffassung vertreten, die außerordentliche Kündigung sei damit aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt, die Klägerin habe trotz vorhergehender Abmahnungen ab dem [DATE] aus unterschiedlichen Gründen verschuldet gefehlt. Das hat sie in der mündlichen Verhandlung noch einmal ausdrücklich klargestellt. Bei alkoholbedingtem Fehlverhalten können verhaltens oder personenbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Maßgeblich für die Qualifizierung des Kündigungsgrundes ist, aus welchem Bereich die sich auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses nachteilig auswirkende Störung vorwiegend kommt . Zu fragen ist, ob die Störquelle in dem Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers liegt. Im Zentrum jeder verhaltensbedingten Kündigung steht eine schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung impliziert die verhaltensbedingte Kündigung den Vorwurf, sich auch anders, nämlich vertragstreu verhalten zu können . Ist der Alkoholgenuss des Arbeitnehmers dadurch gekennzeichnet, dass infolge psychischer und physischer Abhängigkeit trotz besserer Einsicht, der Konsum nicht gesteuert werden kann, es zu einem Alkoholmissbrauch kommt, liegt eine Krankheit vor . Stehen die Kündigungsgründe im Zusammenhang mit der Alkoholsucht, finden deshalb die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung. Eine verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus . Streitig ist, ob ausnahmsweise dann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt, wenn die Pflichtverletzung zwar auf der Alkoholabhängigkeit beruht, dem Arbeitnehmer aber der Vorwurf zu machen ist, er habe seine sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkende Alkoholabhängigkeit schuldhaft herbeigeführt, habe z.B. einen Rückfall zu vertreten . Hier will die Beklagte die Kündigung ausdrücklich als verhaltensbedingte qualifiziert und geprüft wissen. Deshalb scheidet eine gerichtliche Überprüfung als personenbedingte Kündigung wie sie das erstinstanzliche Gericht vorgenommen hat aus. Die Kammer ist jedoch gehindert, die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung unter dem Gesichtspunkt eines vorwerfbaren Fehlverhaltens der Klägerin, dokumentiert in dem Rückfall, zu prüfen. Die Beklagte hat nämlich den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer personenbedingten Kündigung, durch die Alkoholerkrankung der Klägerin veranlassten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört. Zur Anhörung des Betriebsrats nach [REF] gehört, dass der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat seine Kündigungsabsicht deutlich zu erkennen gibt und die beabsichtigte Kündigung konkretisiert. Er muss insbesondere alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen mitteilen, die ihn zur Kündigung veranlassen . Zwar braucht der Arbeitgeber seine Kündigungsgründe nicht rechtlich zu qualifizieren. Er muss aber durch Tatsachen verdeutlichen, ob er dem Arbeitnehmer ein steuerbares Fehlverhalten vorwirft oder ob er von einem personenbedingten, hier von einem krankheitsbedingten Kündigungsgrund ausgeht. Nur dann ist der Betriebsrat in der Lage, ohne eigene zusätzliche Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich selbst ein Bild zu machen . Die Beklagte hat den Betriebsrat personenbedingte Gründe mitgeteilt. Das folgt aus ihrem Hinweis in dem Anhörungsschreiben, das Arbeitsverhältnis sei in [DATE] wegen der Alkoholabhängigkeit der Klägerin beendet und nach einer erfolgreichen Therapie fortgesetzt worden; nunmehr sei von einem Rückfall auszugehen. Entsprechend hat sie erstinstanzliche darauf verwiesen, dem Betriebsrat seien anlässlich seiner Anhörung zu der Kündigung vom [DATE] die Fehlzeiten der Klägerin und ihrer Aufforderung mitgeteilt worden, die Klägerin möge sich einer Therapie unterziehen. Nach ihrem Vorbringen hat sie den Betriebsrat am [DATE] noch einmal mündlich darüber informiert, die Klägerin fehle wegen eines Rückfalls. Sie will ihn weiterhin über die Auswirkungen und betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Fehlzeiten unterrichtet haben, die dem Betriebsrat im Übrigen über den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden P0xxxxxxxx bekannt gewesen sein sollen. Vom objektiver Empfängerhorizont konnte der Betriebsrat die Anhörung nur dahin verstehen, dass die Beklagte die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen im Hinblick auf den Alkoholismus der Klägerin und ihren Rückfall aussprechen wollte. Aus der Anhörung ergibt sich dagegen kein Hinweis auf den Vorwurf eines trotz der Krankheit ausnahmsweise steuerbaren Fehlverhaltens der Klägerin, den die Beklagte zweitinstanzlich erhoben hat. Die Verweisung auf einen Rückfall reicht nicht aus, um dem Betriebsrat zu verdeutlichen, die Kündigung solle aufgrund eines von der Klägerin zu vertretenden Vertragsverstoßes ausgesprochen werden. Ein Rückfall kann auch ein entscheidender Ansatzpunkt für eine negative Zukunftsprognose im Rahmen einer personenbedingten Kündigung sein . Die Mitteilung der Beklagten, die Klägerin fehle seit dem [DATE] aus unterschiedlichen Gründen, lässt ebenfalls keinen sicheren Schluss auf ein Fehlverhalten als Anknüpfungspunkt des Kündigungsentschlusses zu. Zu berücksichtigen ist im Übrigen, dass die Beklagte die Kündigung erstinstanzlich auf personenbedingte Gründe gestützt und die negative Zukunftsprognose mit dem Rückfall begründet hat. Die Stellungnahme des Betriebsrates vom [DATE] gibt keinen Aufschluss darüber, dass er entgegen dem Inhalt der Anhörung von einem verschuldeten vertragswidrigen Verhalten der Klägerin als Grund ausgegangen ist, der die Beklagte zu ihrem Kündigungsentschluss geführt hat. Die fehlende Anhörung hindert diese zwar nicht, den Vorwurf des verschuldeten Rückfalls verbunden mit weiteren Vertragsverletzungen in den Kündigungsschutzprozess einzuführen. Das Nachschieben von Kündigungsgründen, die im Zeitpunkt der Kündigungsausspruchs bereits bestanden, ist unter kündigungsschutzrechtlichen Gesichtspunkten stets zulässig . Es bestehen auch unter betriebsverfassungsrechtlichen Gesichtspunkten keine Bedenken, wenn der dem Betriebsrat mitgeteilte Kündigungsgrund im Prozess nur durch weitere Tatsachen erläutert wird . Der mitgeteilte Kündigungsgrund bleibt bestehen und wird nur näher substantiiert. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich der Kündigungsgrund durch die nachgeschobenen Gründe in seinem Charakter und seiner Gewichtung ändert. In diesem Fall ist das Nachschieben der Gründe unzulässig, wenn sie dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Unterrichtung des Personalrates bekannt waren, dieser aber nicht angehört wurde . Ist der Betriebsrat bei einer alkoholbedingten Kündigung nur zu verhaltensbedingten Gründen angehört worden, ist ein Nachschieben der dem Arbeitgeber bekannten personenbedingten Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess unzulässig . Der Arbeitgeber hat sich in der Anhörung des Betriebsrates auf die verhaltensbedingten Gründe festgelegt, die eine andere Struktur und andere Begründungselemente haben als personenbedingte Gründe. Diese Grundsätze gelten auch in dem hier gegebenen umgekehrten Fall der Anhörung des Betriebsrates zur krankheitsbedingten Kündigung und dem Wechsel des Beklagtenvorbringens zu verhaltensbedingten Gründen. Die Kündigung ist aus den dargestellten Gründen auch nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG als ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt. Die Prüfung der Kündigung als personenbedingte ist dem Gericht nach der zweitinstanzlichen Darstellung der Beklagten verwehrt. Zu den verhaltensbedingten Gründen ist der Betriebsrat nicht angehört worden.