Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] wird zurückgewiesen. Die Entscheidung erfolgt vorbehaltlich der Entscheidung über die Kündigung der Beklagten vom [DATE] . 0. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis über den [DATE] fortbesteht. Darüber hinaus macht sie neben ihrer tatsächlichen Weiterbeschäftigung, Vergütungsansprüche aus dem Gesichtspunkt des arbeitgeberseitigen Annahmeverzugs für die Monate April bis [DATE] geltend. Die im [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit [DATE] in dem von der Beklagten getragenen Krankenhausbetrieb als Reinigungskraft, zuletzt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden tätig. Die Beklagte beschäftigt in diesem Krankenhaus ständig etwa 0 Reinigungskräfte. Die von der Klägerin zuletzt und jahrelang versehenen Arbeitsaufgaben müssen auch weiterhin erledigt werden. Dem Arbeitsverhältnis der Klägerin lag seit Beginn ihrer Tätigkeit der vom [DATE] datierende schriftliche Arbeitsvertrag zugrunde. Auf dessen Inhalt wird insgesamt Bezug genommen. U.a. heißt es in § 0 und § 0 dort: " [REF] . ………. § 0 Änderungen und Ergänzungen des Vertrages bedürfen der Schriftform. Für alle sonstigen Rechtsfragen gilt die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter MTL/Arb.KAVO." Die Parteien streiten nun, nachdem die Klägerin auf der Grundlage eines Rentenbescheides der Landesversicherungsanstalt Rheinland-Pfalz vom [DATE] rückwirkend seit dem [DATE] eine monatliche Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhält, in erster Linie über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über Februar bzw. [DATE] hinaus, weil die Beklagte unter Hinweis auf den Inhalt des BAT-KF bzw. des MTArb.-KF bzw. des MTL II der Auffassung ist, das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des Monats geendet, in dem der Klägerin der Rentenbescheid zugestellt worden sei. Daran anschließend sind die Parteien sich auch uneinig über die Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung der Klägerin sowie über die Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung der von der Klägerin für die Monate April bis [DATE] geltend gemachten Arbeitsvergütung. Die Klägerin leidet an Polyarthritis in den Fußgelenken und wurde deshalb im März und [DATE] an beiden Füßen operiert. Anschließend nahm sie an einer Rehabilitationsmaßnahme teil. Im Entlassungsbericht vom [DATE] heißt es dazu unter anderem: "Im bestehenden Arbeitsverhältnis als Reinemachefrau ist die Patientin mit 0 Wochenstunden beschäftigt Nach gemeinsamer Analyse der Situation ist vorgesehen, die Arbeitszeit im Sinne einer Teilzeitbeschäftigung zu reduzieren. Dieses ist aus ärztlicher Sicht anzuraten, da angesichts des Grundleidens und des bisherigen Krankheitsverlaufs wohl mit einer verminderten Geh und Stehbelastung zu rechnen ist." Ab [DATE] nahm die Klägerin bei der Beklagten an einer stufenweisen Wiedereingliederung teil und wurde vier Stunden täglich mit üblichen Putzarbeiten befasst, anlässlich derer allerdings schweres Heben vermieden werden sollte. In den Jahren [DATE] bis [DATE] war die Klägerin an insgesamt 0, 0, 0 bzw. 0 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. In dem auf den Antrag der Klägerin vom [DATE] ergangenen Rentenbescheid vom [DATE] wegen teilweiser Erwerbsminderung heißt es u.a.: "Ein Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung besteht nicht. Sie haben Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung. Die Anspruchsvoraussetzungen sind ab dem [DATE] erfüllt. Ein Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung besteht nicht, weil Sie nach unseren Feststellungen noch mindestens drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbstätig sein können und einen entsprechenden Arbeitsplatz innehaben. Maßgeblich für die Beurteilung Ihres Leistungsvermögens ist das Ergebnis der medizinischen Sachaufklärung." Spätestens am [DATE] wurde die Klägerin in der Personalabteilung der Beklagten vorstellig und reichte den ihr erteilten Rentenbescheid ein. Zugleich erklärte sie den Wunsch, bei der Beklagten weiter beschäftigt zu werden und bat um Hilfe bei der Formulierung eines an die Landesversicherungsanstalt gerichteten Antrags wegen ihrer weiteren Tätigkeit bei der Beklagten. Das daraufhin von Frau H, einer Mitarbeiterin der Beklagten, für die Klägerin entworfene Schreiben an die Landesversicherungsanstalt wurde nach der Unterschrift der Klägerin einerseits über das Telefaxgerät der Beklagten an die Landesversicherungsanstalt weitergeleitet und zum anderen in die Personalakte der Klägerin bei der Beklagten aufgenommen. Das Schreiben hat u.a. folgenden Inhalt: "Anfrage wegen Aufnahme meiner Tätigkeit Sehr geehrte Damen und Herren, aufgrund der Zahlung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung möchte ich ab [DATE] bei meinem jetzigen Arbeitgeber als Reinemachefrau arbeiten. Die monatliche Arbeitszeit wäre 0 Stunden, wöchentlich 0 Stunden bei einem Brutto in Höhe von 0 Euro. Ich möchte Sie bitten zu prüfen, ob Sie einer Arbeitsaufnahme zustimmen. Da ich auf das Entgelt angewiesen bin, bitte ich Sie um eine schnellstmögliche Bearbeitung und Entscheidung". Der monatliche Bruttolohn der Klägerin in Höhe von 0 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden wurde von der Mitarbeiterin der Beklagten ermittelt. Wenige Tage nach dem [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin telefonisch mit, die Landesversicherungsanstalt habe sich mit ihrer Weiterbeschäftigung einverstanden erklärt, die Klägerin möge gleichwohl zunächst einmal Urlaub in Anspruch nehmen. Ab dem [DATE] wurde die Klägerin deshalb von der Beklagten nicht länger beschäftigt. Dennoch erhielt die Klägerin bis zum [DATE] ihre Vergütung, weil die Arbeitstage bis dahin von der Beklagten als Urlaub der Klägerin erfasst wurden. "Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte Frau D., wir haben den von Ihnen vorgelegten Rentenbescheid wegen teilweiser Erwerbsminderung geprüft. Danach endet gemäß § 0 BAT-KF das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Rentenbescheid zugestellt wurde. Da der Rentenbescheid der LVA Andernach auf den [DATE] datiert ist, endet Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] . Ihre Arbeitspapiere werden wir abschließen und Ihnen in den nächsten Tagen zusenden. Wir danken Ihnen für die gute Zusammenarbeit und wünschen Ihnen für die Zukunft alles Gute." Zur Begründung ihrer Klage hat die Klägerin erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, sie sei über [DATE] hinaus in der Lage gewesen, fünf Stunden arbeitstäglich an ihrem bisherigen Arbeitsplatz als Reinigungskraft bei der Beklagten zu arbeiten. Soweit überhaupt eine Anwendung des BAT-KF und der dortigen Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen verminderter Erwerbsunfähigkeit vereinbart worden sei, fehle es an betrieblichen Gründen, die ihrer Weiterbeschäftigung entgegen stünden. Das Schreiben vom [DATE] genüge wegen der besonderen Umstände einem etwaigen geltenden Schriftformerfordernis; jedenfalls könne sich die Beklagte im Hinblick auf Treu und Glauben nicht wirksam auf das Fehlen einer Schriftform berufen. die Beklagte zu verurteilen, sie mit 0 Stunden wöchentlich zu den im Übrigen bis [DATE] geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen, und die Beklagte zu verurteilen, an sie zu zahlen: für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto und für [DATE] 0 Euro brutto nebst 0 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz ab dem 0. des darauf folgenden Monats. Die Beklagte hat zur Begründung die Auffassung vertreten, § 0 Abs. 0 BAT-KF bzw. der entsprechend lautende § 0 Abs. 0 MTArb-KF fänden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, weil der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] erklärt worden sei, dass ihre Eingruppierung sich nunmehr nach dem mit Wirkung zum [DATE] geltenden neuen Vergütungsgruppenplan zum BAT-KF für Angestellte in besonderen Arbeitsbereichen richte. Dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stehe deshalb der fehlende rechtzeitige schriftliche Antrag auf Weiterbeschäftigung ebenso entgegen wie die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin. Es sei nicht mit der Wiederherstellung des Leistungsvermögens der Klägerin zu rechnen. Die zu erwartenden künftigen krankheitsbedingte Fehlzeiten der Klägerin stellten dringende dienstliche und betriebliche Gründe dar, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstünden. Das Arbeitsgericht hat gemäß Beweisbeschluss vom [DATE] Beweis über die Behauptung der Klägerin, sie sei über den [DATE] hinaus in der Lage gewesen, fünf Stunden arbeitstäglich an ihrem bisherigen Arbeitsplatz als Reinigungskraft zu arbeiten, erhoben durch Einholung eines arbeitsmedizinischen Sachverständigengutachtens. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Gutachtens der Fachärztin für Arbeitsmedizin Frau Dr. I vom [DATE] mit Anlagen Bezug genommen. Zur Ergänzung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird zudem auf den Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] , das der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, der Klage überwiegend stattgegeben und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die insgesamt zulässige Klage habe bzgl. Ziff. 0 nicht innerhalb der Frist des § 0 TzBfG erhoben werden müssen, weil diese Vorschrift nicht auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Folge des Eintritts einer auflösenden Bedingung zur Anwendung komme. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien sei nicht nach Maßgabe von § 0 Abs. 0 BAT-KF bzw. § 0 Abs. 0 MTArb-KF eingetreten. Sonstige Beendigungstatbestände seien nicht ersichtlich. Dabei könne was durchaus fraglich sei offen bleiben, ob § 0 BAT-KF bzw. § 0 MTArb-KF, insbesondere in der seit [DATE] geltenden Fassung, überhaupt zur Anwendung komme. Zweifel an der Anwendbarkeit beider Vertragsordnungen bestünden schon deswegen, weil auf das Arbeitsverhältnis auch im Februar/ [DATE] weiter § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] gegolten habe, wonach für alle sonstigen Rechtsfragen die „Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter MTL-Arb. KAVO" gelten sollte. Jedenfalls enthalte der Vertrag erkennbar keine sog. „Jeweiligkeitsklausel“. Die Vereinbarung der genannten Regelungswerke in deren aktueller Fassung folge auch nicht aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] zur Vergütung der Klägerin. Selbst bei einer unterstellten Anwendbarkeit des § 0 Abs. 0 BAT-KF bzw. des § 0 Abs. 0 MTArb-KF sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden. Zwar formulierten beide Bestimmungen als Voraussetzung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses die vom Arbeitnehmer schriftlich zu beantragende Weiterbeschäftigung. Daher könnte der Umstand, dass das Schreiben der Klägerin vom [DATE] an die Landesversicherungsanstalt und nicht an die Beklagte adressiert sei, ggf. dem Weiterbeschäftigungsanspruch der Beklagten entgegenstehen. Da das Schreiben aber von der Beklagten zur Personalakte der Klägerin genommen und als Faxkopie an die LVA weitergeleitet worden sei, sei allen erkennbaren Zwecken eines Schriftformerfordernisses genügt worden. Dass die Beklagte wie jeder verständig vorgehende Erklärungsempfänger dem Schreiben der Klägerin auch Bedeutung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit ihr, der Beklagten, beigemessen habe, werde durch die Aufnahme des Schriftstückes in die Personalakte der Klägerin belegt. Jede andere Betrachtungsweise erscheine als untragbar, so dass jedenfalls das Berufung der Beklagten auf das Schriftformerfordernis als treuwidrig anzusehen sei. Soweit der BAT-KF und der MTArb-KF die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung voraussetzten, spreche gegen die grundsätzlich vorhandene Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht viel. Zu einen sei die Klägerin nur teilweise erwerbsgemindert. Zum anderen bestehe bei der Beklagten die Notwendigkeit der Erledigung der von der Klägerin versehenen Reinigungsarbeiten fort. Zudem sei die im eingeholten Sachverständigengutachten erläuterte Leistungsfähigkeit der Klägerin von drei Stunden täglich zu beachten. Demgegenüber habe die Beklagte dringende dienstliche oder betriebliche Gründe, die der Beschäftigung der Klägerin entgegenstünden, nicht darlegen können. Auch die Erläuterungen der Beklagten zu den Fehlzeiten der Klägerin bis [DATE] und die nach deren Auffassung daraus abzuleitende negative Prognose künftiger Fehlzeiten führten zu keinem anderen Ergebnis. Abgesehen davon, dass die Beklagte damit allenfalls personenbedingte, nicht aber dienstliche oder betriebliche Umstände vortrage, berücksichtige diese auch nicht, dass die Leistungseinschränkungen der festgestellten teilweisen Erwerbsminderung der Klägerin entsprächen. Ein nur eingeschränkt bestehendes Leistungsvermögen könne dann aber nicht zugleich dienstliche oder betriebliche Gründe rechtfertigen, die der Weiterbeschäftigung gerade im Rahmen der festgestellten und fortbestehenden Leistungsfähigkeit entgegenstünden. Der Klageantrag zu 0) sei daher insgesamt begründet. Erfolgreich sei auch der Klageantrag zu 0). Die Klägerin habe nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nachgewiesen, dass sie in der Lage sei, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistungen als Reinigungskraft im Umfang von 0 Stunden wöchentlich zu erbringen. Die Kammer habe keine Zweifel an der Überzeugungskraft und Richtigkeit des eingeholten Gutachtens. Solche folgten auch nicht aus den von der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] erhobenen Beanstandungen. Insbesondere sei nicht ersichtlich, dass das Gutachten die Belastung der Klägerin am Arbeitsplatz oder die Leistungsfähigkeit der Klägerin fehlerhaft bewertet habe. Dem Leistungsvermögen der Klägerin im Umfang von drei Stunden arbeitstäglich entspreche damit ein Anspruch der Klägerin auf entsprechende Beschäftigung mit eben diesem Stundendeputat. Das Ergebnis des Sachverständigengutachtens belege indes auch, dass der Zahlungsanspruch der Klägerin für die Monate April bis [DATE] , der dem Grunde nach gemäß den § [REF] aus dem Verzug der Beklagten mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin resultiere, der Höhe nach nur wegen 0 Arbeitsstunden wöchentlich bestehe, was 0 € brutto monatlich entspreche. Im übrigen sei die Zahlungsklage abzuweisen. Hiergegen richtet sich die per Fax am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Beklagten, die mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und führt zudem im Wesentlichen aus, die Klägerin habe bereits die Klageerhebungsfrist gemäß § 0 TzBfG nicht eingehalten. Das Arbeitsgericht weise im Übrigen zwar zutreffend darauf hin, dass der Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Inbezugnahme keine sog. „Jeweiligkeitsklausel“ enthalte. Das Erstgericht gehe jedoch zu Unrecht davon aus, dass damit der BAT KF bzw. der insoweit inhaltsgleiche MTArb-KF seit dem [DATE] auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung fänden. Im Zeitpunkt des Vertragsschlusses habe die Problematik der „Jeweiligkeitsklausel“ noch gar nicht bestanden. Es sei vielmehr üblich gewesen, die Geltung von Tarifverträgen oder Arbeitsrichtlinien zu vereinbaren und sie dann in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden. Tatsächlich hätten die Parteien ohne Abänderung der schriftlichen Vereinbarung über Jahre hinweg auf das Arbeitsverhältnis den Vergütungsplan zum BAT-KF angewendet. Der Vergütungsplans BAT-KF finde indes seinerseits nur auf solche Arbeitsverhältnisse Anwendung, auf die auch der BAT-KF angewendet werde. Die Klägerin verhalte sich treuwidrig, wenn sie seit Jahren diese Vergütung entgegennehme, nun aber die Anwendbarkeit des BAT-KF im Übrigen bestreite. Das Arbeitsgericht gehe auch zu Unrecht davon aus, dass das Abheften des an die LVA gerichteten Schreibens in die Personalakte der Einhaltung der Schriftform genüge. Ihr Berufen auf das Schriftformerfordernis sei auch nicht treuwidrig. Ihre Mitarbeiterin habe lediglich aus kollegialen Gründen und einem privaten Entgegenkommen „Schreibdienste“ für die Klägerin übernommen. Dies könne nicht als Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs ausgelegt werden. Aber auch wenn man davon ausgehe, der BAT-KF bzw. die MTArb-KF fänden nicht in ihrer seit [DATE] , sondern in ihrer bei Vertragsschluss geltenden Fassung, die noch keine Verpflichtung zu einer fristgebundenen und schriftlichen Geltendmachung des Begehrens auf Weiterbeschäftigung enthielten, Anwendung, verlange jedoch die höchstrichterliche Rechtsprechung auch in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer spätestens im Zeitpunkt der tariflich vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das konkrete Verlangen nach Weiterbeschäftigung geäußert habe. Dies habe die Klägerin nicht getan. Vielmehr habe sie erst im [DATE] einen Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt. Zu diesem Zeitpunkt habe sie die Beklagte wegen der hohen Fehlzeiten der Klägerin längst Abhilfe für den Reinigungs-Notstand getroffen gehabt. Die für die Klägerin nunmehr eingesetzte Mitarbeiterin erledige die Arbeiten, für die die Klägerin sieben Stunden gebraucht habe, in vier Stunden. Auch diesen Zustand habe sie, die Beklagte insbesondere wegen der erforderlichen Sparmaßnahmen im Gesundheitswesen nicht länger hinnehmen können. Dies und die aus den erheblichen Fehlzeiten der Vergangenheit folgende negative Zukunftsprognose stellten auch vor dem Hintergrund des bei ihr geltenden Einstellungsstops dringende betriebliche Gründe dar, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstünden. Es werde weiterhin bestritten, dass die Klägerin in der Lage sei arbeitstäglich drei Stunden zu arbeiten. Dies zeige auch der Umstand, dass die Klägerin während er Wiedereingliederungsphase vom [DATE] bis [DATE] an drei Stunden hätte arbeiten sollen, aber dennoch wiederum arbeitsunfähig geworden sei. Die Klägerin trage zum Zugang des Rentenbescheids widersprüchlich vor. Es sei daher davon auszugehen, dass sie diesen noch im [DATE] erhalten habe. Nach alledem sei das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte auflösende Bedingung bereits zum [DATE] beendet worden. Auch das von der Klägerin nach dem [DATE] an den Tag gelegte Verhalten gebe keinen Anlass zu der Annahme, dass sie weiterbeschäftigt werden wolle. Tatsächlich habe sie nach dem [DATE] nicht mehr gearbeitet, sondern vom [DATE] bis zum [DATE] Urlaub genommen und sich sodann ab dem [DATE] bis zum [DATE] krank gemeldet. Da die Klägerin mithin seit dem [DATE] durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, sei der Lohnanspruch jedenfalls in der geltend gemachten Höhe unbegründet. Auch nach dem [DATE] sei Klägerin nicht zur Arbeit erschienen und habe auch keine weiteren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Es werde bestritten, dass die Klägerin ab dem [DATE] wieder arbeitsfähig gewesen sei. Vielmehr habe sie in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] gegenüber einer Mitarbeiterin bestätigt, dass sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt habe, weil ihr Mann krank gewesen sei. Es wird festgestellt, dass die Klägerin ab dem [DATE] mit 0 Stunden wöchentlich zu den im Übrigen bis [DATE] geltenden arbeitsvertraglichen Bedingungen zu beschäftigen ist. Sie trägt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen vor, ausweislich des Arbeitsvertrages, finde weder der BAT-KF noch der MTArb-KF, sondern eine „Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter MTL/Arb. KAVO“ Anwendung. Dass sich ihre Vergütung in der Folgezeit am BAT-KF orientiert habe, ändere nichts daran, dass im Übrigen die vertragliche Abrede gelte. Dies ergebe sich insbesondere im auch aus dem Schriftformerfordernis in § 0 des Arbeitsvertrages. Tatsächlich habe sie auch das Weiterbeschäftigungsverlangen rechtzeitig gestellt. Bereits am [DATE] habe sie den Rentenbescheid bei der Personalstelle abgegeben. Am [DATE] , als auch das Schreiben an die LVA gefertigt worden sei, habe sie ihre weitere Beschäftigung u.a. auch mit ihrer Vorgesetzten, der stellvertretenden Geschäftsleiterin J , besprochen und mit dieser vereinbart, dass sie zunächst einmal Urlaub nehme und danach 0 Stunden täglich zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 € weiterarbeiten könne. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses habe lediglich unter der Bedingung gestanden, dass die LVA ihre Zustimmung zu der Weiterbeschäftigung erteile. Dementsprechend sei mit Einverständnis der Frau J das Schreiben vom [DATE] gefertigt und zu den Personalakten genommen worden. Dies um zu dokumentieren, dass man sich vorbehaltlich der Zustimmung der LAV auf eine entsprechende Weiterbeschäftigung geeinigt habe. Darüber hinaus habe sie den Antrag nochmals in ihrem Schreiben vom [DATE] gestellt. Der Rentenbescheid sei ihr frühestens am [DATE] zugegangen. Dies folge bereits daraus, dass dieser erst am [DATE] in die Postausgangsstelle der LVA gelangt sei. In diesem Umfang hätte sie ohne weiteres auch weiter arbeiten können. Ihr sei aber aufgegeben worden, die Arbeiten, die sie bisher in sieben Stunden verrichtet habe, nunmehr in vier Stunden zu erledigen. Diese Überbeanspruchung habe dazu geführt, dass sie aufgrund eines Bandscheibenvorfalls vom [DATE] bis [DATE] erkrankt gewesen sei. Zwischenzeitlich habe eine andere Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit übernommen. Zudem habe die Beklagte im März noch den Mitarbeiter K als Putzhilfe im OP-Bereich neu eingestellt. Unrichtig sei, dass sie nach dem [DATE] nicht mehr gearbeitet habe. Richtig sei vielmehr, dass sie obwohl ihr Urlaub erteilt worden sei noch am [DATE] gearbeitet habe. Dies deshalb, weil man am Freitag, dem [DATE] , als das Fax an die LVA versandt worden sei, davon ausgegangen sei, dass bereits am [DATE] eine Antwort vorliege. Nach während ihres bis zum [DATE] andauernden Urlaub sei sie vom [DATE] . bis zum [DATE] erneut arbeitsunfähig erkrankt. Im Anschluss daran habe sie am 0. oder [DATE] das Beendigungsschreiben der Beklagten vom [DATE] erhalten und sodann mit Schreiben vom Montag, dem [DATE] , erneut ihre Weiterbeschäftigung verlangt. Gleichtägig habe ihre Hausärztin festgestellt, dass sie die Klägerin wieder gesund sei. Daher habe ihr damaliger Prozessbevollmächtigter mit Schreiben vom [DATE] nochmals ihre Arbeitskraft angeboten. Ihr Hilfsantrag sei begründet, da die Beklagte was unstreitig ist sie mit Schreiben vom [DATE] „zur vorsorglichen Beendigung eines eventuellen Annahmeverzuges“ aufgefordert habe, am [DATE] die Arbeit aufzunehmen. Seit diesem Zeitpunkt arbeite sie unstreitig 0 Stunden wöchentlich, ohne dass ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag unterzeichnet worden sei. Auf die Bitte der Kammer, die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Arbeitsvertragsordnung zu den Akten zu reichen, hat die Beklagte ein als „Richtlinien für die Regelung des Dienstrechts kirchlicher Arbeiter nach dem Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder vom [DATE] “ bezeichnetes Regelungswerk zu den Akten gereicht und dazu vorgetragen, mit der im Arbeitsvertrag genannten Arbeitsvertragsordnung sei seien diese Richtlinien gemeint. Tatsächlich sei auf das Arbeitsverhältnis der MTL II angewandt worden. Auch dieser enthalten in § 0 eine Regelung über eine auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses im Falle der Berufs oder Erwerbsunfähigkeit. Die Klägerin erwidert darauf, im Arbeitsvertrag sei nicht der MTL II, sondern eine kirchliche Arbeitsvertragsordnung, von der sie ausgehe, dass es diese auch gegeben habe, vereinbart. Diese habe die Beklagte aber nicht vorgelegt. Es sei daher nicht ersichtlich, ob diese eine dem § 0 MTL II entsprechende Regelung enthalte. Allein die Eingruppierung in eine Vergütungsgruppe bedeute nicht, dass ein anderer als der im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag in Gänze vereinbart werde. Darüber hinaus sei § 0 des Arbeitsvertrages zu beachten. Nach alledem sei nicht erkennbar, dass auf das Arbeitsverhältnis überhaupt eine Beendigungsnorm für den Fall der Erwerbsunfähigkeit Anwendung finde. Dies gelte erst Recht für eine Regelung für den Fall der Teilerwerbsminderungsrente, die erst um das Jahr [DATE] eingeführt worden sei. Zudem sei in den von der Beklagten vorgelegten Richtlinien geregelt, dass die Geltung des Manteltarifvertrages für die Arbeiter der Länder vom [DATE] „im Arbeitsvertrag zu vereinbaren sei“. Letzteres sei aber unstreitig nicht der Fall. Selbst bei Anwendung des § 0 MTArb-KF habe das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des [DATE] geendet. Dies folge daraus, dass die Beklagte in Kenntnis des Erwerbsminderungsbescheides mit ihr Urlaub bis in den [DATE] vereinbart habe. Eine Urlaubserteilung setze jedoch zwingend voraus, dass noch ein Arbeitsverhältnis bestehe. Jedenfalls sei hierdurch ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, selbst wenn man von dessen vorheriger Beendigung ausgehe. Nach ihrer Auffassung müsse die Frist des § 0 Abs. 0 MTL II notwendigerweise mindestens bis zur Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in geringerem Umfang weiter zu beschäftigen, ausgesetzt werden. Sie könne frühestens dann wieder zu laufen beginnen, wenn der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung ablehne. Nach alledem könne daher das Arbeitsverhältnis frühestens durch den Zugang des Schreibens vom [DATE] zum [DATE] geendet haben. Dann aber habe sie die Klage innerhalb der 0-Wochenfrist des § 0 TzBfG erhoben. Im letzten Kammertermin haben die Parteien übereinstimmend erklärt, dass die Beklagte nach zwischenzeitlicher Prozessbeschäftigung ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages unter dem [DATE] eine ordentliche Kündigung zum [DATE] ausgesprochen hat. Zur Darstellung des weiteren Sach und Streitstandes in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe A. Das Rechtsmittel der Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Die Berufung ist gemäß [REF] i.V.m. §§ 0 ff. ZPO form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. B. Die insgesamt zulässige Berufung ist aber in der Sache unbegründet. Das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis ist nicht durch die von der Beklagten behauptete auflösende Bedingung beendet worden. Die von der Klägerin erhobene allgemeine Feststellungsklage ist zulässig, insbesondere ist das insoweit erforderliche besondere Feststellungsinteresse zu bejahen. Nach [REF] kann u.a. Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Vorliegend ergibt sich das Feststellungsinteresse der Klägerin daraus, dass die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund vereinbarter auflösender Bedingung behauptet. II. Entgegen der Meinung der Beklagten ist die Klage auch nicht bereits deswegen unbegründet, weil die Fiktionswirkung der §§ 0, 0 TzBfG i.V.m. §§ 0 bis 0 KSchG eingetreten ist. Gemäß § 0 S. 0 TzBfG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Nach § 0 TzBfG gilt u.a. § 0 TzBfG entsprechend, wenn der Arbeitsvertrag unter einer auflösende Bedingung geschlossen worden ist. § 0 S. 0 TzBfG verweist bezüglich der Rechtsfolgen auf die §§ 0 bis 0 KSchG. Nach § 0 KSchG gilt dann, wenn die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach § 0 S. 0 TzBfG mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. § 0 BAT-KF bzw. § 0 MTL II, auf die die Beklagte sich vorliegend beruft, regeln die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts einer auflösende Bedingung . Ein Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit dieser Tarifnormen überprüfen lassen will, hat mithin grundsätzlich die Klagefrist des § 0 Abs. 0 TzBfG zu beachten. Demgegenüber findet die Klageerhebungsfrist jedoch dann keine Anwendung, wenn die Parteien nicht über die Wirksamkeit einer Norm oder einer Vereinbarung über eine auflösende Bedingung, sondern ausschließlich darüber streiten, ob die auflösende Bedingung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich eingetreten ist oder ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde. Nach dem Wortlaut des § 0 S. 0 TzBfG muss lediglich die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit einer fristgerechten Klage geltend gemacht werden. 0 Streiten die Parteien dagegen darüber, ob überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde oder ob eine vertraglich vereinbarte Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, findet die Klagefrist des § 0 S. 0 TzBfG keine Anwendung. Dies gilt ebenso, wenn die Rechtswirksamkeit einer auflösenden Bedingung nicht im Streit ist, sondern der Arbeitnehmer nur geltend macht, die auflösende Bedingung sei tatsächlich nicht eingetreten . Dem entspricht auch die Rechtsfolge des § 0 0. Halbs. KSchG i.V.m. § 0 S. 0 TzBfG. Die dort angeordnete Fiktion bewirkt, dass der Arbeitsvertrag als wirksam befristet oder wirksam auflösend bedingt gilt . Es wird nicht fingiert, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Grund wirksamen Befristung oder des Eintritts der wirksamen auflösenden Bedingung eingetreten ist . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze, denen die Kammer folgt, handelt es sich bei der von der Klägerin erhobenen Klage nicht um eine Klage nach § 0 TzBfG, sondern insoweit erweist sich der von ihr unter Ziffer 0) gestellte Klageantrag auch inhaltlich als zutreffend um eine allgemeine Feststellungsklage i.S.d. [REF] , mit welcher die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung begehrt wird . Die Parteien streiten vorliegend nämlich zum einen darum, ob im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene kirchliche Arbeitsvertragsordnung überhaupt eine Befristungsabrede getroffen wurde und im Anschluss daran darum, ob für den Fall, dass eine vertragliche Vereinbarung einer auflösende Bedingung vereinbart worden sein sollte, die vertraglich vereinbarten Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Wie bereits oben dargelegt hat die Klägerin auch ein berechtigtes Interesse an einer entsprechenden Feststellung, da die Beklagte von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] ausgeht. III. Die von der Beklagten angenommene Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer auflösende Bedingung ist indes bereits deswegen nicht eingetreten, weil die Arbeitsvertragsparteien nach Überzeugung der Kammer vorliegend bereits keine entsprechende Vereinbarung getroffen haben. Aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern nur dann, wenn eine entsprechende einzel oder kollektivvertragliche Vereinbarung dies ausdrücklich regelt. Die Voraussetzungen, unter denen das Arbeitsverhältnis enden soll, sind in der Vereinbarung eindeutig zu benennen, etwa dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn durch Bescheid eines Rentenversicherungsträgers, die verminderte Erwerbsfähigkeit eines Arbeitnehmers festgestellt wird und er eine entsprechende Rentenleistung bezieht. Zahlreiche Tarifverträge enthalten entsprechende Regelungen, die als rechtswirksam angesehen werden . Im Hinblick auf den Eingriff solcher Regelungen in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers sind diese soweit dies zum Schutze des Arbeitnehmers notwendig ist, einschränkend auszulegen. So endet das Arbeitsverhältnis eines erwerbsgeminderten Arbeitnehmer nach § 0 BAT nur, soweit es an zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem freien Arbeitsplatz fehlt. Insbesondere endet das Arbeitsverhältnis nicht, wenn der Arbeitnehmer nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen noch in der Lage ist, auf seinem bisherigen oder einem anderen, ihm nach seinem Leistungsvermögen zumutbaren, freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Allerdings setzt dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung rechtzeitig vom Arbeitgeber verlangt. Dies wird damit begründet, dass der Arbeitgeber in aller Regel davon ausgehen könne, dass der Arbeitnehmer, der einen Rentenantrag wegen Berufs oder Erwerbsunfähigkeit stellt und dessen Arbeitsverhältnis nach einer tariflichen Bestimmung bei Bewilligung der Rente endet, kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat. Der Arbeitgeber müsse daher nicht von sich aus prüfen, ob und welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Vielmehr obliege es dem Arbeitnehmer, der an einer Weiterbeschäftigung auch bei Bewilligung einer Rente interessiert sei, dies dem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen.Geschehe dies nicht, ende das Arbeitsverhältnis bei Bewilligung der Rente unabhängig davon, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe oder nicht . 0 Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze regelt § 0 Abs. 0 BAT mit Wirkung seit dem [DATE] nunmehr ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet bzw. ruht, wenn der Arbeitnehmer nur teilweise erwerbsgemindert ist und nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Dies gilt dann nicht, wenn dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen und der Angestellte innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheides seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. Nach diesen Grundsätzen, denen die Kammer folgt, setzt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit jedenfalls voraus, dass eine entsprechende einzelvertragliche oder auf das Arbeitsverhältnis anwendbare kollektivvertragliche Vereinbarung dies ausdrücklich und eindeutig regelt Vorliegend findet weder ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag Anwendung, noch liegt eine beiderseitige Tarifbindung vor. Die Parteien haben zudem weder einzelvertraglich noch durch die ausdrückliche und eindeutige Inbezugnahme eines Tarifvertrages oder eines sonstigen Regelungswerks, die eine auflösende Bedingung enthalten, eine solche vereinbart. Im geltenden Arbeitsvertrag aus dem Jahre [DATE] haben die Parteien weder den BAT, noch den MTL II bzw. den MTArbg vereinbart, sondern vielmehr auf eine „Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter MTL/Arb.KAVO“ verwiesen. Entgegen der Meinung der Beklagten haben die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls die Bestimmung des BAT-KF nicht vereinbart. Die §§ 0 und 0 des Arbeitsvertrages bestimmen vielmehr, dass sich das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Vergütung nach der Lohngruppe II/0 MTL/Arb. KAVO richtet und für alle sonstigen Rechtsfragen die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter MTL/Arb.KAVO gilt. Nach dem Wortlaut des Vertrags richtet sich der Inhalt des Arbeitsverhältnisses allein nach den für Arbeiter geltenden Bestimmungen der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen. Auch die Begleitumstände lassen keinen Schluss auf einen anderen Sinngehalt zu. Den Arbeitsvertragsparteien, jedenfalls aber der Rechtsvorgängerin der Beklagten, musste es bekannt sein, dass die Arbeitsverhältnisse der kirchlichen Mitarbeiter, je nach Arbeitnehmergruppe im Zeitpunkt des Vertragsschlusses unterschiedlichen Arbeitsrechtsregelungen BAT-KF oder MTL II-KF unterfallen konnten. Legen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen der Verweisung auf Regelungswerke für eine Arbeitnehmergruppe fest, so schließt dies eine Anwendung des anderen gerade nicht gewählten Regelungswerks aus der Gründe). Die Vereinbarung des BAT folgt auch nicht wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht aus dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] . Dieses betrifft nur die Vergütung der Klägerin. In diesem Zusammenhang kann unentschieden bleiben, ob hierdurch die in § 0 des Arbeitsvertrags getroffene Vergütungsabrede wirksam geändert wurde; jedenfalls wurde dadurch unabhängig vom Schriftformerfordernis des § 0 des Arbeitsvertrages nicht die Anwendbarkeit des gesamten BAT-KF vereinbart. Aus der Nennung der Arbeitnehmergruppe der Arbeiter kann im Ergebnis auch nicht auf eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des „Manteltarifvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder“, den MTArb, ggf. in dessen kirchlicher Fassung geschlossen werden. Dies deswegen, weil die für die Arbeiter des Bundes und der Länder zuständigen Tarifvertragsparteien erst in der „Lohnrunde [DATE] “ beschlossen haben, den zuvor für die Arbeiter der Länder geltenden „Manteltarifvertrag für die Arbeiter der Länder “ vom [DATE] und den für die Arbeiter des Bundes geltenden „Manteltarifvertrag für die Arbeiter des Bundes “ zu einem Tarifvertrag zu vereinheitlichen. Diese Vereinheitlichung ist mit dem Abschluss des „Manteltarifvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder“ vom [DATE] vollzogen worden. Der MTArb ist dann am [DATE] in Kraft getreten. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Grundsätze haben die Parteien im Arbeitsvertrag auch nicht den MTL , auch nicht in dessen kirchlicher Fassung, vereinbart. Hierfür findet sich nach Überzeugung der Kammer im Wortlaut des Arbeitsvertrages keine ausreichende Stütze. Die §§ 0 und 0 des Arbeitsvertrages bestimmen, dass sich das Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Vergütung nach der Lohngruppe II/0 MTL/Arb. KAVO richtet und für alle sonstigen Rechtsfragen die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Arbeiter MTL/Arb. KAVO gilt. Dies mag im Hinblick auf die Abkürzungen für einen mit dem Arbeitsrecht Vertrauten zwar die Annahme nahe legen, dass auf einen Manteltarifvertrag der Länder für Arbeiter Bezug genommen wurde. Indes war die gängige Abkürzung für den „Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder“ vom [DATE] bzw. den „Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder“ vom [DATE] nicht MTL/Arb, sondern vielmehr „MTL“ bzw. „MTL II“. Bereits deswegen ist die Kammer der Überzeugung, dass für die ohne juristische Vorbildung als Reinigungskraft tätige Klägerin nicht klar war und auch nicht klar sein musste, dass auf die letztgenannten Tarifwerke Bezug genommen werden sollte. Hinzu kommt, dass die Verweisung gerade nicht auf die in Rede stehenden Tarifverträge, sondern auf eine entsprechende Kirchliche Arbeitsvertragsordnung erfolgte. Soweit die Beklagte nunmehr meint, mit dieser Verweisung seien die von ihr auf Anforderung der Kammer zu den Akten gereichten „Richtlinien für die Regelung des Dienstrechts kirchlicher Arbeiter nach dem Manteltarifvertrag für Arbeiter der Länder vom [DATE] “ zu verstehen, findet dies nun im Wortlaut der arbeitsvertraglichen Vereinbarung gar keine Stütze mehr, so dass eine entsprechende Verweisung zu verneinen ist. Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass in § 0 der vorgenannten Richtlinien zwar grundsätzlich der MTL II in Bezug genommen wird. Die Klägerin weist aber zu Recht darauf hin, dass § 0 S. 0 der Richtlinien ausdrücklich bestimmt, dass die Geltung des MTL II im Arbeitsvertrag zu vereinbaren ist. Dies ist aber gerade nicht der Fall. Zudem ist den Richtlinien als Anlage 0 ein entsprechendes Arbeitsvertragsmuster beigefügt, das nicht nur eine eindeutige Inbezugnahme des MTL II regelt, sondern auch eine hier im Arbeitsvertrag ebenfalls nicht aufgenommene „Jeweiligkeitsklausel“ enthält. Letztlich ist im Arbeitsvertrag auch nicht auf eine ausreichend identifizierbare kirchliche Arbeitsvertragsordnung Bezug genommen worden. 0 Kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, Arbeitsvertrag und Anstellungsordnungen sowie Arbeitsvertragsrichtlinien stellen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes dar, d.h. sie entfalten für das einzelne Arbeitsverhältnis keine normative Wirkung, sondern sind nur kraft einzelvertraglicher Vereinbarung anzuwenden, d.h. sie müssen durch Vereinbarung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden . Indes gibt es sowohl in den verschiedenen Landeskirchen der evangelischen Kirche als auch in den verschiedenen Bistümer der katholischen Kirche eine Vielzahl solcher Arbeitsvertragsordnung oder arbeitsvertraglicher Richtlinien. Im Arbeitsvertrag fehlt es bereits an einer konkreten Bezeichnung, auf welche kirchliche Arbeitsvertragsordnung , welcher evangelischen Landeskirche bzw. welchen Zusammenschlusses verschiedener Landeskirchen bzw. welchen Bistums, Bezug genommen wurde. Schon dies steht einer ausreichend eindeutigen und damit wirksamen Verweisung entgegen. Selbst wenn man aber zugunsten der Beklagten davon ausginge, es handele sich um eine Arbeitsvertragsordnung der evangelischen Kirche und wegen des Sitzes der Beklagten um eine solche der evangelischen Kirche des Rheinlandes, ist die Verweisung im Arbeitsvertrag insoweit problematisch als für den Bereich der evangelischen Kirche des Rheinlandes zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine Arbeitsvertragsordnung mit dieser Bezeichnung gar nicht bestand. Auch das eigene Prozessvorbringen der Beklagten, die sowohl auf den BAT-KF, als auch auf den MTArb-KF, als auch den MTL II, als auch auf die Richtlinien verwiesen hat, spricht dafür, dass sie sich selbst nicht Recht im Klaren darüber war, auf welches Regelungswerk ihre Rechtsvorgängerin im Arbeitsvertrag nun verwiesen hat. Nach alledem bleibt festzuhalten, dass es an einer ausdrücklichen und eindeutigen Regelung der auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag fehlte; auch eine ausdrückliche und eindeutige Bezugnahme auf ein sonstiges Regelungswerk ist nicht ersichtlich und kann auch nicht durch angemessene Auslegung ermittelt werden. Da die Parteien aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine auflösende Bedingung vereinbart haben, kommt es auf die zahlreichen weiteren Streitpunkte zwischen den Parteien gar nicht mehr an. IV. Lediglich ergänzend weist die Kammer daher darauf hin, dass auch nach ihrer Auffassung die Klage selbst dann begründet wäre, wenn die Regelung in § 0 MTArb in der ab [DATE] geltenden Fassung, insbesondere auch Abs. 0 MTArb zu Anwendung kommen würde. Zwar weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass die tarifvertragliche Regelung in ihrer seit [DATE] geltenden Fassung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, dass der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach Zustellung des Rentenbescheids schriftlich verlangt. Es handelt sich dabei um ein verfassungsrechtlich nicht bedenkliches, konstitutives Form und Fristerfordernis i.S.v. [REF] . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezweckt die Vorschrift im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eine schnelle Klärung der Rechtslage hinsichtlich der Frage, ob der teilweise erwerbsgeminderte Arbeitnehmer trotz seines erfolgreichen Rentenantrags noch weiterbeschäftigt werden will. Es soll der Unsicherheit darüber vorgebeugt werden, ob der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung tatsächlich und rechtzeitig innerhalb der tariflichen Frist beim Arbeitgeber beantragt hat. Mit dieser von den Tarifvertragsparteien verfolgten Klarstellungs und Beweisfunktion wäre es unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer auch durch die mündliche Geltendmachung seiner Weiterbeschäftigung die in § 0 Abs. 0 BAT grundsätzlich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage stellen könnte. Vorliegend hat die Klägerin unabhängig davon, ob ihr der Rentenbescheid noch im Februar oder erst am [DATE] zugestellt worden ist, anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht am [DATE] entschiedenen Fall, ihr Weiterbeschäftigungsbegehren innerhalb der Frist nicht nur fernmündlich erklärt, sondern sich persönlich in der Personalstelle an eine Mitarbeiterin der Beklagten gewandt. Diese hat der Klägerin unstreitig ein Schreiben an die Landesversicherungsanstalt aufgesetzt, in dem dieser ausdrücklich mitgeteilt wird, dass die Klägerin ab dem [DATE] bei der Beklagten als Reinemachefrau mit einer monatlichen Arbeitszeit von 0 Stunden bei einem Bruttomonatslohn in Höhe von 0 Euro weiter arbeiten wolle. Zudem hat die Mitarbeiterin auch die Vergütung errechnet. Zutreffend ist indes, dass die Klägerin ein entsprechendes Schreiben nicht an die Adresse der Beklagten gerichtet hat. Wenn auch die genauen Umstände zwischen den Parteien streitig sind, ist jedenfalls unstreitig, dass dieses Schreiben nach der Unterzeichnung durch die Klägerin nicht nur vom Faxgerät der Beklagten versandt, sondern auch zu den Personalakten der Klägerin genommen wurde. Soweit die Beklagte vorträgt, dies sei lediglich aus kollegialer Verbundenheit und einem privaten Entgegenkommen der Kollegin erfolgt, mag dies noch für das Aufsetzen des Schreibens und auch für die Berechnung der Vergütung nachvollziehbar sein. Diese Begründung erklärt indes nicht, weshalb das Schreiben förmlich zu der Personalakte der Klägerin genommen wurde und spätestens damit in den Machtbereich der Beklagten gelangt ist. Die Kammer teilt vielmehr die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass bereits die Aufnahme des Schriftstückes in die Personalakte der Klägerin dafür spricht, dass die Beklagte wie ein verständig vorgehender Erklärungsempfänger dem Schreiben der Klägerin auch Bedeutung für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit ihr der Beklagten beigemessen hat. Darüber hinaus hat die Beklagte der Klägerin noch vier oder fünf Tage nach dem [DATE] mitgeteilt, dass die LVA mit der Weiterbeschäftigung einverstanden sei und sie aufgefordert, erst einmal Urlaub zu machen. Bei diesem Sachverhalt konnte die Klägerin nach Überzeugung der Berufungskammer, insbesondere auch unter Berücksichtigung ihres Empfängerhorizontes und der gesamten Umständen des Einzelfalles, davon ausgehen, sie habe das Notwendige getan, um ihr Begehren auf Weiterbeschäftigung gegenüber der Beklagten ausreichend gelten zu machen. In diesem Sinne hat die Beklagte die Klägerin auch veranlasst, keine weiteren Schritte zu unternehmen. Damit liegen die Voraussetzung, ohne dass damit ein Schuldvorwurf gegenüber der Beklagten verbunden wäre, des [REF] mit der Folge vor, dass die Beklagte sich nicht auf die Nichteinhaltung der Formvorschrift berufen kann. Zutreffend geht das Erstgericht auch davon aus, dass die Beklagte keine dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründe darzulegen vermochte, die dem Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin entgegen stehen. In diesem Zusammenhang ist der unstreitig fortbestehende Bedarf der Beklagten an der Verrichtung der von der Klägerin zu besorgenden Reinigungsarbeiten zu beachten. Darüber hinaus kann der Umstand, dass die Beklagte die Arbeiten nunmehr von einer anderen Mitarbeiterin verrichten lässt, nicht zu ihren Gunsten berücksichtigt werden. Abgesehen davon, dass es nicht auf den konkreten Arbeitsplatz ankommt, kann durch eine Neueinstellung nicht im Nachhinein ein betriebsbedingter Grund geschaffen werden. Soweit die Beklagte behauptet, die neue Mitarbeiterin verrichte die Tätigkeit schneller als die Klägerin, stellt dies ebenfalls keinen betriebsbedingten Grund dar, sondern enthält allenfalls den Vorwurf der Minderleistung, der den verhaltensbedingten Gründen zuzurechnen ist. Das Arbeitsgericht geht auch zu Recht davon aus, dass die Klägerin schon nach den Feststellungen des Rentenversicherungsträger, auf die die tarifvertragliche Regelung im Übrigen maßgeblich abstellt, in der Lage ist, mindestens drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbstätig sein könne und einen entsprechenden Arbeitsplatz innehabe. Entsprechendes ergibt sich zudem aus dem vom Arbeitsgericht eingeholten Sachverständigengutachten. Neben den erstinstanzlichen Einwendungen der Beklagten, die das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die die Kammer verweist und die sie sich ausdrücklich zu eigen macht, zurückgewiesen hat, enthält die Berufung kein erhebliches Vorbringen. Allein das weiter aufrecht erhaltene Bestreiten reicht insoweit nicht aus. Auch mit ihren Erläuterungen zu den Fehlzeiten der Klägerin bis [DATE] und ihren Überlegungen zu einer daraus abzuleitenden Prognose künftiger Fehlzeiten hat die Beklagte keine dienstlichen oder betrieblichen Gründe i.S.d. Tarifvertrages, sondern allenfalls personenbedingte Gründe vorgetragen. Zudem weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass die körperliche Leistungseinschränkung im Grundsatz der teilweisen Erwerbsminderung der Klägerin gleichkommt und das nur eingeschränkt fortbestehende Leistungsvermögen nicht zugleich dienstliche oder betriebliche Gründe zu rechtfertigen vermag, die der Weiterbeschäftigung im Rahmen der festgestellten, fortbestehenden Leistungsfähigkeit entgegenstehen. Es bedarf daher keiner weiteren Erörterung, ob und ggf. welche Rechtsfolgen daraus abzuleiten sind, dass die Parteien unstreitig bis in den Monat April die Urlaubsgewährung bzw. Urlaubsnahme vereinbart haben. Mangels Eintritts der prozessualen Bedingung für die Rechtshängigkeit des in der Berufungsinstanz erstmals gestellten Hilfsantrags, war über diesen nicht zu entscheiden. V. Die Zahlungsklage ist soweit ihr das Arbeitsgericht in Höhe einer 0 Wochenstunden entsprechenden Vergütung teilweise stattgegeben hat auch begründet. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten war daher zurückzuweisen. Insoweit ist zunächst, wie oben bereits dargelegt, davon auszugehen, dass die Klägerin in dem hier in Rede stehenden Zeitraum in der Lage war, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Leistung mit diesem Stundendeputat zu verrichten. Der Zahlungsantrag erweist sich zunächst schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten, wonach die Klägerin bis zum [DATE] beurlaubt war, gemäß § 0 BUrlG als begründet. Unstreitig war die Klägerin darüber hinaus jedenfalls vom [DATE] bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt, so dass der diesbezügliche Anspruch der Klägerin aus §§ 0, 0 EntgeltfortzahlungG folgt. Am [DATE] , spätestens aber am [DATE] ist der Klägerin sodann das Schreiben der Beklagten vom [DATE] zugegangen, in dem der Klägerin mitgeteilt wurde, dass die Beklagte von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits zum [DATE] ausgeht. Damit sind grundsätzlich ab Zugang des Schreibens die Voraussetzung für den arbeitgeberseitigen Annahmeverzug gegeben , da die Beklagte durch ihr Schreiben vom [DATE] ihrer Mitwirkungspflicht zur Bereitstellung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes nicht nachgekommen ist . Etwas anderes könnte vorliegend nur dann gelten, wenn die Klägerin, wie von der Beklagten behauptet, ab dem [DATE] für den ganzen streitgegenständlichen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen wäre. In diesem Fall hätte die Klägerin nämlich nur einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von sechs Wochen gerechnet ab dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit; nicht aber darüber hinaus. Da sich die Beklagte aber vor Ablauf dieser Frist bereits im arbeitgeberseitigen Annahmeverzug befunden hat, ist sie im Hinblick auf den Vortrag der Klägerin, sie sei lediglich bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt gewesen, was ihre Hausärztin auch am [DATE] bestätigt habe, darlegungs und beweispflichtig für ihre Behauptung, die Klägerin sei auch nach Ablauf der sechs Wochenfrist nicht in der Lage gewesen, ihre arbeitsvertraglich geschuldeten Verpflichtungen zu erbringen . Soweit die Beklagte insoweit auf die Fehltage-Karte der Klägerin verweist, ist zwar zutreffend, dass dort die Klägerin als bis zum [DATE] „krank“ geführt wurde. Einer entsprechenden Beweisaufnahme bedarf es mithin nicht, da es sich lediglich um eine interne Aufzeichnung der Beklagten handelt. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, aus denen sich eine weitergehende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin tatsächlich ergibt, hat die Beklagte indes nicht vorgelegt. Vielmehr hat sie selbst vorgetragen, tatsächlich sei nicht die Klägerin, sondern ihr Ehemann krank gewesen. Dies würde indes die Leistungsfähigkeit der Klägerin nicht berühren. Ausreichende Tatsachen, um daraus auf eine Leistungsunwilligkeit der Klägerin trotz ihrer Arbeitsangebote vom [DATE] und [DATE] zu schließen, ergeben sich nach der Überzeugung der Kammer nicht. Nach alledem erweist sich auch der Zahlungsantrag der Klägerin nebst Zinsentscheidung soweit ihm entsprochen wurde als begründet, was zur Zurückweisung der Berufung auch insoweit führt. VI. Nachdem vorliegend über einen allgemeinen Feststellungsantrag zu entscheiden war, dessen Streitgegenstand auf die Feststellung gerichtet ist, dass das Arbeitsverhältnis auch noch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbesteht, die Parteien vorliegend aber unstreitig gestellt haben, dass die Beklagte zwischenzeitlich unter dem [DATE] eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat, konnte das Urteil nur mit dem im Tenor aufgenommenen Vorbehalt erfolgen . VII.