Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bo-chum vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0% über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Von den Kosten der 0. Instanz trägt der Kläger 0/0, die Beklagte 0/0. Die Kosten der 0. Instanz trägt die Beklagte. Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 0 € festgesetzt. Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Industriemeister beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde, der in Ziffer 0 u.a. folgende Vereinbarung enthält: Alle übertariflichen Zulagen und Zuwendungen werden freiwillig gewährt und stehen unter dem Vorbehalt eines jederzeit im freien Belieben des Arbeitgebers stehenden Widerrufs, unabhängig von den sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrages." Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Höhe der übertariflichen Gratifikation in der Vergangenheit nicht vom Umfang der geleisteten Mehrarbeit abhängig war. Wegen der Abrechnung des tariflichen Weihnachtsgeldes und der übertariflichen Gratifikation im Jahre [DATE] wird auf die vom Kläger vorgelegte Verdienstabrechnung [DATE] verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung des Weihnachtsgeldes auf, das die Beklagte für [DATE] nicht gezahlt hatte. Mit vorliegender Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Bochum einging, verfolgt der Kläger den geltend gemachten Anspruch weiter. Der Kläger hat vorgetragen, er habe Kraft Bezugnahme im Arbeitsvertrag Anspruch auf das tarifliche Weihnachtsgeld in Höhe von 0 % des Bruttomonatseinkommens. Zudem habe er nach den weiteren Bestimmungen des Arbeitsvertrages Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen dem tariflichen Weihnachtsgeld und einem 0. Monatsgehalt. Insgesamt stehe ihm damit ein 0. Monatsgehalt in Höhe von 0 € zu. Die übertarifliche Gratifikation stehe ihm schon deshalb zu, da er im Jahre [DATE] etwa 0 Überstunden monatlich auch an Samstagen und Sonntagen geleistet habe. Wenn statt einer Gratifikation für Überstunden eine Aufstockung des Weihnachtsgeldes hätte vereinbart werden sollen, so hätte dies im Arbeitsvertragsformular geregelt werden müssen. Er, der Kläger, habe nicht damit rechnen können, dass ein textlich in Klammern gesetzter Anhaltspunkt für die Berechnung der Gratifikation zur zwingenden Tatbestandsvoraussetzung werde. Sie hat vorgetragen, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer tariflichen Gratifikation nach dem Tarifvertrag über die Gewährung eines Teils eines 0. Monatseinkommens in der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie. § [REF] dieses Tarifvertrages schließe in Verbindung mit § 0 Ziffer 0 des Tarifvertrages einen Anspruch des Klägers aus, weil er vor dem Auszahlungstag, dem [DATE] , das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt habe. Dies habe auch das Entfallen eines Anspruchs auf Aufstockung des tariflichen Weihnachtsgeldes gemäß Ziffer 0 des Arbeitsvertrages auf ein volles 0. Monatsgehalt zur Folge. Die Aufstockungsleistung setze den Anspruch auf die tarifliche Gratifikation voraus. Zudem sei die Gratifikation nach der vertraglichen Formulierung zweckgebunden; sie werde für geleistete Mehrarbeit nach jährlicher Berechnung gewährt. Hieraus ergebe sich ein inhaltlicher Zusammenhang zu Ziffer 0 des Arbeitsvertrages, der vorsehe, dass pauschal zehn Mehrarbeitsstunden monatlich durch das Bruttogehalt abgegolten seien. Weitere Mehrarbeitsstunden flössen dann in die Berechnung der Gratifikation ein. Der Kläger habe im Jahre [DATE] berücksichtigungsfähige Mehrarbeit nicht geleistet. Er habe insgesamt im Jahre [DATE] nur 0 Mehrarbeitsstunden erbracht. Zudem handele es sich bei der übertariflichen Gratifikation um eine freiwillige Leistung. Zu ihrer Erbringung sei sie, die Beklagte, [DATE] nicht in der Lage gewesen. Dies werde bereits daraus deutlich, dass sie für das Jahr [DATE] einen Sanierungstarifvertrag abgeschlossen habe, der die Aussetzung der tariflichen Sonderzahlung vorsehe. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen diese Entscheidung, die dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und am [DATE] begründet worden ist. Der Kläger verfolgt zweitinstanzlich nur noch den übertariflichen Gratifikationsanspruch in Höhe von 0 € weiter. Zur Begründung dieses Begehrens trägt er vor, die Parteien hätten nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages eine übertarifliche Zulage für geleistete Mehrarbeit vereinbart. Unstreitig sei, dass er, der Kläger, im Jahre [DATE] Mehrarbeit geleistet habe. Nach Wortlaut und Systematik der arbeitsvertraglichen Regelung handele es sich bei der von ihm geltend gemachten Leistung um einen eigenständigen Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation. Der Klammerzusatz sei nur Ansatzpunkt für die Berechnung der Gratifikationshöhe. Die ausführliche Benennung des Zwecks der Gratifikation außerhalb der tariflichen Leistung spreche systematisch für einen eigenständigen Anspruch. Dieser Zweck sei nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages auch die einzige Motivation für die Gratifikation. Auch die Durchführung des Vertrages spreche dafür, dass dies von den Parteien so gewollt gewesen sei. Im Jahre [DATE] habe er, der Kläger, wie in den Vorjahren mit der Aussicht auf die Gratifikation seine Überstunden nicht gesondert abgerechnet. Tatsächlich habe er im Jahre [DATE] etwa 0 Überstunden monatlich geleistet, auch an Samstagen und Sonntagen. Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände ergebe die Auslegung des Parteiwillens, dass mit dem Weihnachtsgeld das tarifliche Weihnachtsgeld der Metallindustrie in Höhe von 0 % eines 0. Monatsgehalts und mit dem Differenzbetrag die verbleibenden 0 % gemeint seien. Die Höhe des tariflichen Weihnachtsgeldes stehe fest, auch wenn er, der Kläger, hierauf keinen Anspruch habe. Dementsprechend habe er zumindest einen Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation in Höhe von 0 % eines 0. Monatsgehalts. das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozent über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, der Kläger habe weder einen Anspruch auf Zahlung der Sonderzahlung nach Ziffer 0, 0. Spiegelstrich des Arbeitsvertrages noch auf Zahlung der Gratifikation nach Ziffer 0, 0. Spiegelstrich des Arbeitsvertrages. Der Anspruch auf Zahlung der tariflichen Sonderzahlung sei bereits deshalb nicht gegeben, da der Kläger selbst vor dem Auszahlungstermin sein Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Dieser Umstand schlage auf die außertarifliche Gratifikationsforderung durch, da diese nach Systematik und Wortlaut des Arbeitsvertrages als Aufstockungsleistung zu versehen sei, die zwingend voraussetze, dass die tarifliche Sonderzahlung an den Kläger gezahlt werden müsse. Der Kläger übersehe bei der von ihm vorgenommenen Auslegung des Arbeitsvertrages, dass die Zahlung der streitigen Gratifikation in der Vergangenheit unabhängig davon erfolgt sei, ob und in welchem Umfang überhaupt Mehrarbeit geleistet worden sei. Auf die Frage, ob und in welchem Umfang der Kläger im Jahre [DATE] Mehrarbeit geleistet habe, komme es deshalb nicht an. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Sache nach hat die Berufung Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung der im Arbeitsvertrag als Gratifikation bezeichneten Leistung in Höhe der Differenz zwischen der tariflichen Sonderzahlung und dem 0. Monatsgehalt für das Jahr [DATE] . Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der streitgegenständlichen Gratifikation ergibt sich aus Ziffer 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] . Danach gewährt die Beklagte eine "Gratifikation für geleistete Mehrarbeit nach jährlicher Berechnung". Nach Auffassung der erkennenden Kammer ergibt die Auslegung dieser Vertragsbestimmung, dass dem Kläger unabhängig von der Sonderzahlung, die nach den Bestimmungen des Tarifvertrages über die Gewährung eines Teils eines 0. Monatseinkommens in der Eisen-, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie zu zahlen ist, ein Anspruch auf Zahlung dieser sogenannten Gratifikation in Höhe der Differenz zwischen der jeweiligen tariflichen Sonderzahlung und einem vollen 0. Monatsgehalt zugesagt worden ist. Dies ergibt die Auslegung der entsprechenden Regelungen im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien. Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass Ausgangspunkt der Auslegung von vertraglichen Willenserklärungen deren Wortlaut ist. Sie sind nach den [REF] so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Bei der Auslegung ist der wirkliche Wille der Parteien zu erforschen und unter Berücksichtigung der Begleitumstände zu ermitteln, welchen Willen der Erklärende bei der Erklärung gehabt und wie der Empfänger sie verstanden hat oder nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste . Ausgehend hiervon ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages der Parteien, dass der Kläger Anspruch auf Zahlung der streitgegenständlichen Gratifikation hat. Zwar befindet sich die Klausel, in der die vom Kläger begehrte Leistung geregelt ist, in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages unmittelbar hinter der Erwähnung der sogenannten Sonderzahlung nach den Bestimmungen des Tarifvertrages. Nach dem Vertragswortlaut wird die streitgegenständliche Gratifikation für geleistete Mehrarbeit nach jährlicher Berechnung gezahlt. Allerdings haben die Parteien bereits in erster Instanz unstreitig gestellt, dass die Höhe der übertariflichen Gratifikation von der Beklagten nicht vom Umfang der geleisteten Mehrarbeit abhängig gemacht worden ist. Vielmehr wurde die Gratifikation stets in Höhe der Differenz zwischen dem tariflichen Anspruch und einem vollem Bruttomonatsgehalt gewährt. Dies entspricht der durch den Klammerzusatz völlig eindeutig definierten Höhe des übertariflichen Gratifikationsanspruchs , die in keiner Weise vom Umfang eventuell geleisteter Überstunden abhängig ist. Auch wenn die übertarifliche Gratifikation im Arbeitsvertrag der Parteien im unmittelbaren Anschluss an die tarifliche Sonderzahlung geregelt ist, findet sich dort keine Bestimmung, der sich entnehmen lässt, dass die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen für die tarifliche Leistung notwendige Voraussetzung für die Zahlung einer übertariflichen Gratifikation ist. Der Kläger als sorgfältiger Erklärungsempfänger konnte die Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte auch nicht in diesem Sinne verstehen. Vielmehr konnte er nur davon ausgehen, dass die nach dem Arbeitsvertrag zu gewährende Gratifikation als übertarifliche Leistung neben der tariflichen Sonderzahlung zugesagt war. Hinweise darauf, dass die übertarifliche Gratifikation nur dann zu zahlen war, wenn tatsächlich eine tarifliche Sonderzahlung zu gewähren war, finden sich weder im schriftlichen Arbeitsvertrag noch an anderer Stelle. Dies gilt insbesondere hinsichtlich des Klammerzusatzes, in der von der Differenz zwischen dem Weihnachtsgeld und dem 0. Monatsgehalt die Rede ist. Die Annahme, dass eine Differenz zwischen dem Weihnachtsgeld und dem 0. Monatsgehalt nur dann festgestellt werden kann, wenn ein tarifliches Weihnachtsgeld überhaupt zu gewähren ist, ist nicht zwingend. Der Klammerzusatz kann durchaus so verstanden werden, dass dem Kläger ein volles 0. Monatsgehalt zustehen sollte, das sich aus der tariflichen Sonderzahlung und der übertariflichen Gratifikation zusammensetzte, wobei die übertarifliche Gratifikation nur betragsmäßig davon abhängig war, in welcher Höhe die tarifliche Sonderzahlung geleistet wurde. Bei diesem Verständnis des Arbeitsvertrags konnte der Kläger die Beklagte auf Zahlung der tariflichen Sonderzahlung in Anspruch nehmen, soweit die Voraussetzungen hierfür gegeben waren; unabhängig davon stand ihm darüber hinaus eine übertarifliche Gratifikation zu, wobei er insgesamt nur ein volles 0. Monatsgehalt beanspruchen konnte. Falls die Zahlung der übertariflichen Gratifikation dem Grunde nach davon abhängig sein sollte, dass der Kläger überhaupt eine tarifliche Sonderzahlung zu beanspruchen hatte, so hätte dies in einer für den Kläger erkennbaren Weise zum Ausdruck gebracht werden müssen. Ein eventuell dahingehender Wille der Beklagten ist jedenfalls nicht mit hinreichender Deutlichkeit im Arbeitsvertrag zum Ausdruck gekommen. Auch an anderer Stelle ist dies nicht in einer für den Kläger erkennbaren Weise klargestellt worden. Ausweislich der Verdienstabrechnung für [DATE] , die der Kläger im Kammertermin vom [DATE] zu den Akten gereicht hat, sind die tarifliche Sonderzahlung und die übertarifliche Gratifikation gesondert ausgewiesen worden. Dies musste beim Kläger den Eindruck erwecken, dass es sich bei der übertariflichen Gratifikation nach Ziffer 0 des Arbeitsvertrages um eine Leistung handelte, die in ihrem rechtlichen Bestand nicht von der tariflichen Sonderzahlung abhängig war, sondern allenfalls der Höhe nach in Abhängigkeit vom Betrag der gegebenenfalls zu zahlenden tariflichen Sonderzahlung auf ein 0. Monatsgehalt begrenzt war. Jedenfalls aber ist in Anwendung der Unklarheitenregelung des [REF] von einem Anspruch des Klägers auf Zahlung einer übertariflichen Gratifikation nach den Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] auszugehen. Verbleibende Zweifel, ob Ziffer 0 des Arbeitsvertrages der Parteien entsprechend der von der Beklagten vertretenen Auffassung oder im Sinne der Auffassung des Klägers auszulegen ist, gehen danach zu Lasten der Beklagten. Die streitige Klausel weist bei objektiver Auslegung weder einen einheitlichen Inhalt auf, noch ist ersichtlich, dass die Parteien sie in einem bestimmten Sinne verstanden haben. Vielmehr erscheinen beide Auslegungen dieser Vertragsklausel rechtlich vertretbar. Die verbleibenden Zweifel gehen zu Lasten der Beklagten als derjenigen Partei, die den schriftlichen Arbeitsvertrag aufgesetzt und verwendet hat. Bei der nach Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] zu gewährenden übertariflichen Gratifikation handelt es sich nicht um eine Leistung, die mit einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt versehen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schließt ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus. Er hindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruches und beläst so dem Arbeitgeber die Freiheit, jedes Jahr erneut über das Ob und Wie der fraglichen Leistung zu entscheiden. Denn ein Arbeitnehmer, der weiß, dass der Arbeitgeber noch über die Leistungsgewährung zu entscheiden hat, muss stets damit rechnen, dass der Arbeitgeber die Leistung einstellen oder von neuen Bedingungen abhängig machen wird . Ein so verstandener Freiwilligkeitsvorbehalt setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber sich nicht schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer rechtlich zur Leistungserbringung verpflichtet hat . Angesichts dessen ist hinsichtlich der übertariflichen Gratifikation gemäß Ziffer 0 des genannten Arbeitsvertrages davon auszugehen, das die Beklagte sich zu ihrer Gewährung verpflichtet hat. Zwar heißt es unter Ziffer 0 des Arbeitsvertrages, alle übertariflichen Zulagen und Zuwendungen werden "freiwillig gewährt" und stehen unter dem Vorbehalt eines jederzeit im freien Belieben des Arbeitgebers stehenden Widerrufs, unabhängig von den sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrages. Diese Formulierung bringt aber nicht hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass damit noch keine Rechtspflicht begründet werden soll. Sie kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber "freiwillig" zur Erbringung dieser Leistungen verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein. Will ein Arbeitgeber jede vertragliche Bindung verhindern und sich die volle Entscheidungsfreiheit vorbehalten, so muss er das in seiner Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich machen; denn nach [REF] ist im Zweifel der Empfängerhorizont maßgeblich . Dem Vertragstext ist nicht zu entnehmen, dass die Beklagte sich hinsichtlich dieser Leistung für die Zukunft nicht binden wollte. Der Kläger als sorgfältiger Erklärungsempfänger konnte die Regelung des Arbeitsvertrages nur so verstehen, dass die Beklagte die Verpflichtung zur Gewährung der übertariflichen Gratifikation freiwillig eingegangen ist. Als Freiwilligkeitsvorbehalt, der einen Rechtsanspruch auf Zahlung der Gratifikation für die Zukunft ausschließt und keine Verpflichtung der Beklagten für die Zukunft begründet, kann die Regelung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] auch deshalb nicht ausgelegt werden, weil die Beklagte dort gleichzeitig einen Widerrufsvorbehalt vereinbart hat. Widerrufen werden kann nur eine Leistung, die zuvor zugesagt worden ist, auf die also bereits ein Rechtsanspruch besteht. Der Hinweis auf die Widerrufbarkeit der übertariflichen Gratifikation wäre unnötig, wenn bereits ein Rechtsanspruch auf Gewährung dieser Leistung dem Grunde nach ausgeschlossen wäre. Dies lässt sich Ziffer 0 des genannten Arbeitsvertrages nicht klar und unmissverständlich entnehmen. Dahinstehen kann, ob die Beklagte sich in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] rechtswirksam den Widerruf der übertariflichen Gratifikation vorbehalten hat. Dem Kläger ist vor dem Auszahlungstag, dem [DATE] , ein Widerruf seitens der Beklagten hinsichtlich der übertariflichen Gratifikation nicht zugegangen. Einem Widerruf kann gestaltende Wirkung nur für die Zukunft zukommen . Steht dem Kläger dem Grunde nach ein Anspruch auf Zahlung der übertariflichen Gratifikation gemäß Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] zu, so ist die Beklagte der Höhe nach jedenfalls zur Gewährung dieser Leistung im Umfang von 0 % eines vollen Monatsgehalts entsprechend 0 € verpflichtet. Dieser Betrag hält sich im Rahmen der Vorgabe, die durch den Klammerzusatz in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages zur Höhe der übertariflichen Gratifikation gemacht ist.