Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] [REF] abgeändert und klarstellend wie folgt gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Zinsen i. H. v. 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf € 0 für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] . [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten als Tischler zu einem Stundenlohn von 0 € brutto beschäftigt. Kraft vertraglicher Vereinbarung betrug die Arbeitszeit des Klägers 0 Wochenstunden. Die Beklagte bot allen Arbeitnehmern in der Fertigung Anfang [DATE] den Abschluss geänderter Arbeitsverträge mit Wirkung zum [DATE] an. Dieses Angebot sah u. a. vor: „Ab [DATE] wird die Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden erhöht. Für die 0 Stunden mehr, bekommt der Mitarbeiter garantiert die freiwillige Sondervergütung des Urlaubs und Weihnachtsgeldes, auf das ohnehin kein Rechtsanspruch besteht, sowie eine einmalige Lohnerhöhung. Zusätzlich bekommt der Mitarbeiter einen festen Monatslohn, auf dem entsprechend das Urlaubs und Weihnachtsgeld sowie die Lohnerhöhung gezahlt wird.“ Es folgt eine Beispielsrechnung auf der Grundlage der 0-Stunden-Woche im Vergleich mit der angebotenen Neuregelung auf der Grundlage einer 0-Stunden-Woche. Danach wird anstelle des alten Monatslohns und dem einmal jährlich ausgekehrten Urlaubs und Weihnachtsgeld nun ein verstetigter Monatslohn unter Einbezug von Urlaubs-, Weihnachtsgeld und zweiprozentiger Lohnerhöhung gezahlt. Weiter heißt es: „Ihr Vorteile: Sie behalten Ihren Lohn inkl. der freiwilligen Sonderleistungen in Form von Urlaubs und Weihnachtsgeld und bekommen noch 0 % Lohnerhöhung. Sie bekommen das freiwillige Urlaubs und Weihnachtsgeld fortlaufend garantiert ausgezahlt, auf das Sie ohnehin keinen Rechtsanspruch hätten und können jeden Monat mit einem gleichbleibenden Lohn rechnen, egal wieviel Arbeitstage/Urlaubstage/Kranktage und Feiertage im Monat sind.“ Der Kläger lehnte das Angebot ab. Die Beklagte zahlte daraufhin weiter einen Stundenlohn von 0 €. Sofern der Kläger mehr als 0 Stunden arbeitete, vergütete die Beklagte dem Kläger die über die 0te Stunde hinaus geleistete Arbeitszeit ebenfalls mit einem Stundenlohn von 0 €. Eine Lohnerhöhung von 0% erhielt der Kläger im Gegensatz zu den Mitarbeitern, die das Änderungsangebot angenommen hatten, nicht. Im Betrieb der Beklagten werden auf der Grundlage von Betriebsvereinbarungen mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat Schichtzulagen gezahlt. Nach der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gelten insoweit nach Ziffer 0. folgende Regelungen: „Nachtschicht: Für die Nachtschicht gilt eine Nachtschichtzulage von 0 % als vereinbart. In der Nachtschicht werden weiterhin die bezahlten Pausen gewährt. Zudem bleibt es bei der Regelung, daß nach 0 geleisteten Nachtschichten der Mitarbeiter eine zusätzliche Freischicht erhält, die als zusätzlicher Urlaubstag gewertet wird/werden. Der Kläger arbeitete am [DATE] und am [DATE] in der Schicht von Freitag, [DATE] Uhr bis Samstag, [DATE] Uhr. Die Beklagte zahlte dem Kläger die Nachtschichtzulage von 0%, nicht aber einen weiteren Samstagszuschlag. Die Beklagte hat im 0. Halbjahr [DATE] regelmäßig in der Zeit von Sonntag, [DATE] Uhr bis Samstag, [DATE] Uhr produziert. Die letzte wöchentliche Nachtschicht lief von Freitag, [DATE] Uhr bis Samstag, [DATE] Uhr. Es schloss sich eine weitere Schicht am Samstag an von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. In der Vergangenheit wurden Zuschläge nicht kumulativ gezahlt. Der Kläger macht mit der Klage geltend die zweiprozentige Lohnerhöhung für den Zeitraum von Januar bis [DATE] in unstreitiger Höhe von 0 € brutto und vertritt die Auffassung, er werde durch Vorenthaltung der Lohnerhöhung deshalb gemaßregelt i. S. von [REF] , weil er die angetragene Vertragsänderung abgelehnt habe. Für die Arbeitsleistungen an den Samstagen von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr stehe ihm darüber hinaus die 0%ige Samstagsschichtzulage zu. Der Kläger hat zunächst auch das nicht an ihn ausgekehrte Urlaubsgeld eingeklagt. Diesbezüglich hat die Beklagte im Verlauf des Prozesses Zahlungen erbracht. Der Kläger verfolgt insoweit noch den Zinsanspruch wegen der verspäteten Zahlung. Dieser Anspruch ist zwischen den Parteien nicht streitig. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich am [DATE] gezahlter € 0 zu zahlen. und sich darauf berufen, ein Anspruch auf Lohnerhöhung bestehe nicht, da der Kläger das Angebot abgelehnt habe. Mit der Lohnerhöhung habe die Verdienstminderung für die Arbeitnehmer wegen der zusätzlich geleisteten Stunden zumindest teilweise ausgeglichen werden sollen. Diese Differenzierung sei gegenüber dem Kläger zulässig, da er das Angebot abgelehnt habe und deshalb vertragsgemäß auch über die 0. Wochenstunde hinaus seine vertraglich vereinbarte Vergütung erhalte. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und darauf abgestellt, in der Nichtzahlung der zweiprozentigen Lohnerhöhung liege eine Vorenthaltung von Vorteilen, die dem Kläger wegen einer Verletzung des Maßregelungsverbotes von [REF] zustünde. Der Kläger habe auch Anspruch auf eine weitere 0%ige Zulage für die Samstagsschicht für insgesamt 0 Arbeitsstunden am [DATE] . und [DATE] . Eine Auslegung der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergebe, dass eine Kumulierung von Zuschlägen nicht ausgeschlossen sei. Diesbezüglich fehle es an einer Regelung. Bezüglich der weiteren Entscheidungsgründe wird verwiesen auf das angefochtene Urteil. Das Arbeitsgericht hat die Berufung nach [REF] zugelassen. Die Beklagte hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und beantragt, Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird Bezug genommen auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom [DATE] , die Berufungserwiderung des Klägers vom [DATE] sowie auf die Erörterung in der mündlichen Verhandlung. Entscheidungsgründe 0 Die nach [REF] statthafte, form und fristgerecht eingelegte und damit zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Der Kläger hat weder Anspruch auf Zahlung eines um 0 % höheren Lohnes für den streitgegenständlichen Zeitraum noch auf Zahlung eines weiteren Schichtzuschlages für den [DATE] . und [DATE] . Ein Anspruch ergibt sich nicht aus [REF] . 0 aa). Gemäß [REF] darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Benachteiligung im Sinne von [REF] setzt nicht notwendig voraus, dass sich die Situation des Arbeitnehmers gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert. Das Maßregelungsverbot kann auch verletzt sein, wenn dem Arbeitnehmer Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber anderen Arbeitnehmern gewährt, weil sie ihre Rechte nicht ausgeübt haben . Das Maßregelungsverbot ist nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv, für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet . Das Maßregelungsverbot dient allerdings nicht dazu, den Arbeitsvertragsparteien die anerkannt zulässigen Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeits und Ausscheidensbedingungen zu nehmen. Hat der Arbeitgeber sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, liegt keine nach [REF] unzulässige Benachteiligung vor. Das in [REF] zum Ausdruck kommende Unwerturteil ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt, auch wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben . Danach liegt eine Benachteiligung des Klägers nicht vor. Die Beklagte hat ihren Arbeitnehmern ein Änderungsangebot unterbreitet, das rechtlich weil weder eine Tarifunterschreitung noch sonstige Unwirksamkeitsgründe erkennbar sind nicht zu beanstanden ist. Mit ihrem Angebot Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 Stunden ohne Lohnausgleich, im Gegenzug zum teilweisen Ausgleich verstetigte Zahlung bisher freiwillig gewährter Sondervergütungen sowie eine Lohnerhöhung von 0 % bewegte sich die Beklagte im Rahmen der Vertragsfreiheit; der Kläger konnte dieses Angebot im Paket annehmen oder es ablehnen. Der Kläger es abgelehnt. Der Kläger ist auch materiell nicht benachteiligt. Der Kläger hat nach der Erörterung in der Kammerverhandlung auch überwiegend 0 Stunden gearbeitet. Die Beklagte vergütete ihm jede geleistete Stunde zu 0 €, während die Arbeitnehmer, die das Angebot angenommen haben, für 0 geleistete Wochenstunden nur einen Stundensatz von umgerechnet 0 € pro Stunde erhalten haben. Selbst unter Berücksichtigung der angebotenen Lohnerhöhung um 0% ergibt sich ein Stundensatz von nur ca. 0 €. Eine materielle Benachteiligung des Klägers liegt deshalb ersichtlich nicht vor. Er ist auch nicht in Form der Vorenthaltung eines Vorteiles benachteiligt. Nach vorstehenden Erwägungen war der Vorteil der zweiprozentigen Lohnerhöhung rechtlich zulässiger Bestandteil des Gesamtpakets der angetragenen Vertragsbedingungen. Es besteht auch kein unmittelbarer Zusammenhang zwischen einer etwaigen Benachteiligung und einer zulässigen Rechtsausübung i.S.v. [REF] . Tragendes Motiv für die Nichtweitergabe der zweiprozentigen Lohnerhöhung an den Kläger war zwar grundsätzlich die Ablehnung des Vertragsangebotes durch den Kläger. Dadurch wurde aber nicht die Rechtsausübung des Klägers „sanktioniert“, sondern lediglich die notwendige und vertragsgerechte Konsequenz aus der Ablehnung eines Änderungsangebotes gezogen. Zu einer partiellen Weitergabe nur der materiell positiven Elemente eines Änderungsangebots ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die begehrte Lohnerhöhung wegen der Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. 0 aa) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt ein Verteilen der Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es dann verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist dabei zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird . Die Beklagte hat zwar die arbeitsvertragliche Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben, indem sie den Arbeiternehmern, die das Arbeitsvertragsänderungsangebot angenommen haben, eine Lohnerhöhung von 0 % gewährt hat, nicht aber den Arbeitnehmern, die das Angebot abgelehnt haben. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte wollte mit der Beschränkung der Lohnerhöhung auf die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot annehmen, einen gewissen Ausgleich für die mit der Annahme verbundenen materiellen Nachteile zu schaffen. Durch die Annahme des Angebots sank der Stundenlohn von 0 € auf ca. 0 €. Die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot abgelehnt hatten, waren tatsächlich besser gestellt. Eine Leistung zur Kompensation ungleicher materieller Bedingungen kann einen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung darstellen, wenn es sich um gleiche oder zumindest gleichartige Leistungen handelt . So liegt es hier, weil die Beklagte die abgesenkten Stundensätze mit der Lohnerhöhung teilweise wieder anheben wollte. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss zudem stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. . Die Beklagte bezweckte vorliegend mit der Beschränkung der Lohnerhöhung auf Arbeitnehmer mit Änderungsvertrag die Schaffung eines Ausgleichs gegenüber den Arbeitnehmern mit alten Verträgen, die materiell bessergestellt waren. Dies ist legitim und sachlicher Grund für eine Differenzierung. 0 0. Die Klage ist unbegründet, soweit der Kläger die Zahlung eines weiteren Schichtzuschlages für den [DATE] . und den [DATE] begehrt. Die Beklagte hat für beide Tage einen 0%igen Zuschlag für die Stunden von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr morgens gezahlt. Weitere Zahlungen musste sie nicht erbringen, insbesondere war sie nicht gehalten, nach Ziffer 0 Abs. 0 der BV vom [DATE] eine weitere Schichtzulage von 0 % für die Samstagsschicht zu leisten. Dies ergibt die Auslegung der Norm. Betriebsvereinbarungen sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen . Auszugehen ist entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung vom Wortlaut, dem dadurch vermittelten Wortsinn sowie der Systematik, so wie sie nach außen in Erscheinung getreten ist. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere Gesamtzusammenhang sowie Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer gesetzeskonformen, sachgerechten und praktisch handhabbaren Regelung führt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes ist der Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht eindeutig. Der Wortlaut wäre eindeutig, wenn für „Samstags arbeit “ eine Schichtzulage gezahlt würde, denn unstreitig hat der Kläger an beiden Tagen von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr an Samstagen Arbeitsleistungen erbracht. Zuschlagsauslösend ist nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Betriebsvereinbarung vom [DATE] jedoch die Arbeit in der „Samstags schicht “. Maßgeblich ist somit, was die Betriebsparteien unter einer Samstagsschicht verstanden haben. Die Schichten des Klägers an den zwei streitgegenständlichen Tagen begannen bereits am Freitagabend um [DATE] Uhr. Es handelte sich somit um eine geteilte Schicht, in der sowohl am Freitag als auch am Samstag Arbeitsleistungen zu erbringen waren. Unstreitig ist nach der Erörterung in der Kammerverhandlung, dass im streitgegenständlichen Zeitraum im Betrieb der Beklagten noch eine reine Samstagsschicht von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr gefahren wurde. Diese Schicht erfüllt eindeutig die anspruchsbegründenden Voraussetzungen für die Zahlung der Zulage für die Samstags schicht . Dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung kann hingegen nicht eindeutig entnommen werden, dass für eine geteilte Schicht, in der teilweise Arbeit an Samstagen zu erbringen ist, auch für die auf den Samstag entfallende Arbeit ein Zuschlag gezahlt werden sollte. Wie die Entstehungsgeschichte der Betriebsvereinbarung und die tatsächliche Handhabung im Betrieb zeigt, ist es im Betrieb zu keinem Zeitpunkt zu einer kumulativen Zahlung von Nacht und Samstagszulagen gekommen. Dies ist bei der Auslegung der Norm zu berücksichtigen und spricht dafür, dass es dem Willen der Betriebsparteien entsprach, auch auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom [DATE] den Zuschlag nur einmal zu zahlen. Dies bedeutet, dass der Zuschlag lediglich auf die reine Samstags schicht zu erbringen war. Gründe, die Revision zuzulassen, bestehen nicht. 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