Tenor 0. Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Eine Rechtsbeschwerde kann nicht zugelassen werden. Gründe I. Der Antragsteller im vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahren ist der örtliche Betriebsrat der Vertriebsdirektion K. im Versicherungsunternehmen der Antragsgegnerin . Gegenstand der Auseinandersetzung sind vom Betriebsrat behauptete Mitbestimmungsrechte im Zusammenhang mit der Umsetzung des Projektes „Effektives Vertriebsmanagement II“ . Der Betriebsrat begehrt nach näherer Maßgabe seiner Anträge von der Arbeitgeberin die Unterlassung verschiedener arbeitgeberseitiger Maßnahmen mit der Begründung, es liege insoweit eine Betriebsänderung vor, ohne dass die Arbeitgeberin seine Mitbestimmungsrechte gewahrt habe. Zudem führe die Arbeitgeberin Versetzungen durch, ohne ihn den Betriebsrat vorher zu beteiligen. Hilfsweise geht es dem Betriebsrat um die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung des Verfahrens im Falle der Mitbestimmung bei Versetzungen. In der Vertriebsdirektion der Arbeitgeberin in K sind ca. 0 angestellte Außendienstmitarbeiter beschäftigt, die als Partnerverkäufer bezeichnet werden. Unstreitig handelt es sich insoweit um Arbeitsverhältnisse. Die Aufgaben der Partnerverkäufer bestehen neben der Gewinnung und Betreuung nebenamtlicher Mitarbeiter und weiteren in Ziffer 0 des vom Betriebsrat so bezeichneten und in Kopie eingereichten Musterarbeitsvertrages beschriebenen Tätigkeiten insbesondere in der Werbung für die Produkte der Arbeitgeberin und ihrer Kooperationspartner sowie in der Vermittlung von Versicherungsverträgen. Die Arbeitgeberin betreibt die Umsetzung eines von ihr "EVM II" genannten Projektes, mit dem die Arbeitsweisen ihre angestellten Außendienstmitarbeiter beschrieben und angepasst werden sollen. Die Arbeitgeberin hat deshalb einen so genannten "Führungskräfte-Guide für Vertriebsdirektoren" entwickelt, auf dessen Inhalt insgesamt Bezug genommen wird und in dem es unter anderem heißt : Auf die Anfragen des Betriebsrates wegen seiner Beteiligungsrechte im Rahmen der Planungen zum Projekt "EVM II" im Hinblick auf die beabsichtigten Änderungen der Tätigkeiten der Partnerverkäufer teilte die Arbeitgeberin diesem mit Schreiben vom [DATE] mit, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates seien nicht gegeben, da mit "EVM II" nur das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter konkretisiert werde. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Festlegung von Standards für die Arbeitstätigkeit der bislang in der Wahrnehmung ihrer Aufgaben völlig freien Partnerverkäufer führe zu einer grundlegenden Änderung der Arbeitsmethoden. Der insoweit geltend gemachte Unterlassungsanspruch sei daher wegen der damit verbundenen Betriebsänderung gerechtfertigt. Zudem werde den angestellten Außendienstmitarbeitern dauerhaft ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen. Da die Arbeitgeberin hierdurch Versetzungen durchgeführt habe, ohne sein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen zu beachten, sei auch der weitere Unterlassungsanspruch begründet. Die Arbeitgeberin habe sich insoweit grob betriebsverfassungswidrig verhalten. Jedenfalls müsse die Arbeitgeberin entsprechend dem weiteren Antrag angehalten werden, künftig das gesetzliche Verfahren zur Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen einzuhalten. der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, im Rahmen der Durchführung des Projektes EMV II die Partnerverkäufer im Außendienst anzuweisen, folgende Tätigkeiten auszuführen bzw. diese Tätigkeiten entgegenzunehmen, solange nicht ein Interessenausgleich zu Stande gekommen ist bzw. das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen ggf. in der Einigungsstelle festgestellt worden ist: der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 0. genannten Tätigkeiten durchzuführen, solange nicht die Zustimmung des Antragstellers vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist oder eine vorläufige personelle Maßnahme ergriffen wurde, der Antragsgegnerin aufzugeben, den Antragsteller mit der Bitte um Zustimmung zu den beabsichtigten Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 0. genannten Tätigkeiten anzuhören und im Zustimmungsverweigerungsfall, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zu betreiben; der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtungen gemäß den Anträgen zu 0. und 0. ein Ordnungsgeld bis zu 0 €, ersatzweise Ordnungshaft, anzudrohen. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom [DATE] , der dem Betriebsrat am [DATE] zugestellt worden ist, die Anträge mit der Begründung zurückgewiesen, bereits das eigene Vorbringen des Betriebsrates sei schon aus rechtlichen Gründen nicht geeignet, die geltend gemachten Unterlassungsansprüche sowie den hilfsweise verfolgten Anspruch zu rechtfertigen. Der Betriebsrat habe selbst bei einer Verletzung seiner Beteiligungsrechte nach [REF] materiell-rechtlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung der Durchführung einer Betriebsänderung. Das BetrVG sehe einen derartigen Anspruch nicht vor. Der Unterlassungsanspruch ergebe sich auch nicht aus der Struktur und der Funktion der Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Betriebsänderungen. Die Grundsätze des vom Bundesarbeitsgericht zu [REF] angenommenen Unterlassungsanspruchs seien nicht übertragbar. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nach [REF] einerseits und nach [REF] andererseits unterschieden sich in Struktur und Funktionsweise beträchtlich. Anders als das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten sei das Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei der Entscheidung über das Ob und das Wie einer Betriebsänderung nicht als volles Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Der Betriebsrat müsse vielmehr lediglich unterrichtet und es müsse mit ihm beraten werden. Die unternehmerische Maßnahme bedürfe aber zu ihrer Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Betriebsrates. Demgegenüber führe die Verletzung des Mitbestimmungsrechtes im Rahmen des [REF] nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Unwirksamkeit der Maßnahme. Es sei daher konsequent, dem Betriebsrat im Rahmen von [REF] einen Anspruch auf Unterlassung der unwirksamen Maßnahme zuzuerkennen. Dagegen habe eine Verletzung der Beteiligungsrechte nach [REF] nicht die Unwirksamkeit der Betriebsänderung zur Folge. Mit den Unterrichtungs und Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach [REF] sei daher nicht notwendig ein Unterlassungsanspruch verbunden. Auch der unter Ziffer 0) geltend gemachte Unterlassungsanspruch wegen der behaupteten Verletzung der Beteiligungsrechte bei den vom Betriebsrat als Versetzungen der Partnerverkäufer angesehenen arbeitgeberseitigen Maßnahmen sei unbegründet. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch sei nicht anzunehmen. Das Betriebsverfassungsgesetz sehe die vorläufige Durchführung personeller Einzelmaßnahmen auch ohne vorherige Zustimmung oder Zustimmungsersetzung ausdrücklich vor. Die [REF] enthielten insoweit detaillierte und speziellere Regelungen. Zwar wirke dieser Schutzmechanismus nicht zukunftsbezogen und gehe bei kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen, die sich vor Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigten, regelmäßig ins Leere, so dass gegebenenfalls für diesen speziellen Fall von einer Rechtsschutzlücke gesprochen werden könne. Andererseits sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach der Konzeption der [REF] nicht absolut geschützt. Der Betriebsrat habe nach dem Gesetz vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens vorläufige personelle Maßnahmen hinzunehmen, ohne dass er zu diesen seine Zustimmung erteilt habe oder diese gerichtlich ersetzt sei. Da die erkennbar abschließende gesetzliche Regelung mithin keine zusätzlichen Ansprüche zulasse, ohne dass das Sanktionensystem, das der Gesetzgeber vorgesehen habe, grundlegend gewandelt würde, sei ein diesbezüglicher allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrates zu verneinen. Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus [REF] , da der Betriebsrat den hierfür erforderlichen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus dem BetrVG nicht habe vortragen und belegen können. Soweit der Antrag darauf gerichtet sei, die Arbeitgeberin wegen bereits durchgeführter Versetzungen zu verpflichten, die Zustimmung des Betriebsrates nach [REF] nachträglich einzuholen, sei der Antrag im Hinblick auf [REF] nicht zulässig. Solle die Arbeitgeberin mit dem Antrag andererseits für die Zukunft verpflichtet werden, das Verfahren nach [REF] einzuhalten, habe der Betriebsrat [REF] unberücksichtigt gelassen. Es könne daher offen bleiben, ob dem Betriebsrat überhaupt die Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes gelungen sei. In diesem Zusammenhang sei einerseits zu berücksichtigen, dass mit dem geltend gemachten Leistungsanspruch die Hauptsache vorweggenommen würde und andererseits der Betriebsrat auch nicht habe erläutern können, welche Versetzungen überhaupt noch bevorstehen sollten. Vielmehr habe er selbst vorgetragen, die Außendienstmitarbeiter seien bereits angewiesen worden, nach Maßgabe des "Führungskräfte-Guides" zu verfahren. Nach allem bedürfe es keiner Auseinandersetzung mit dem Vollstreckungsantrag des Betriebsrates. Gegen diese Entscheidung richtet sich die per Fax am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangene Beschwerde, die mit einem per Fax am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet worden ist. Der Betriebsrat trägt im Wesentlichen vor, das Vertriebsmanagementsystem EVM stelle ein Gesamtkonzept dar und bestehe aus den Bestandteilen EVM I und darauf aufbauend EVM II. Bisher sei eine Umsetzung von EVM I nicht erfolgt, so dass nun EVM I und EVM II nebeneinander umgesetzt würden. Durch die mit EVM II angestrebten Änderungen würden sich für die Mitarbeiter in den Bereichen: Struktur der zugeordneten Agentur, Arbeitsauftrag, Arbeitszeit, Arbeitsmethodik, Standard und Führungsprinzipien/Verhältnis zum Arbeitgeber jeweils wesentliche Veränderungen ergeben. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens wird insoweit auf den Schriftsatz des Betriebsrats vom [DATE] , dort S. 0 unten bis S. 0 unten verwiesen. Hierdurch sei nach seiner Auffassung der Tatbestand des [REF] verwirklicht, da die betroffenen Arbeitnehmer zur Neustrukturierung ihrer Arbeitsorganisation und ihrer Arbeitsabläufe gezwungen seien. Ihm stehe daher ein Unterlassungsanspruch hinsichtlich aller Maßnahmen zu, die eine Betriebsänderung ganz oder teilweise vorwegnähmen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass auch im Rahmen von [REF] Unterlassungsansprüche nicht im Gesetz normiert, sondern durch die Rechtsprechung entwickelt worden seien. Gerade weil der Betriebsrat eine Betriebsänderung nach [REF] letztlich nicht verhindern könne und daher „nur“ auf Argumente angewiesen sei, müsse ihm dieser Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers gesichert werden. Dies gelte vorliegend in besonderer Weise, weil sich die Arbeitgeberin Beratungsgesprächen wissentlich und gewollt mit dem schlichten Argument entziehe, Mitbestimmungsrechte bestünden nicht. Vielmehr habe die Arbeitgeberin von sich aus „vollendete Tatsachen“ geschaffen. Das Arbeitsgericht gehe zu Unrecht davon aus, dass die Bejahung eines Unterlassungsanspruchs einer besonderen Begründung bedürfe. Tatsächlich bedürfe die Verneinung eines Unterlassungsanspruchs einer gesonderten Begründung, da dem Gesetzgeber nicht unterstellt werden könne, er wolle ein rechtswidriges Verhalten sanktionslos hinnehmen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den Sanktionsmöglichkeiten des [REF] . Ob die Arbeitnehmer die entsprechenden Ansprüche geltend machten, hänge allein von diesen ab. Hieraus folge mithin aber kein Schutz für die Rechte des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung, so dass dieser als Träger der Beteiligungsrechte selbst ein wirksames Instrument zur Verhinderung eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens haben müsse. Auch führe der Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung nicht zu einer Überbefriedigung, da dieser nur so lange bestehe bis die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber bzw. ein entsprechendes Schlichtungsverfahren zum Abschluss gekommen sei. Zudem stelle die Zuweisung bestimmter Leistungsstandards im Rahmen von EVM II eine zustimmungspflichtige Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer dar, da diese Vorgaben eine gravierende Änderung der einzelnen Arbeitsumstände bewirkten. Durch sie werde letztlich das Gesamtbild der Tätigkeiten der Partnerverkäufer von einem bisher zeitlich und inhaltlich weitestgehend freien Vertragsverhältnis zu einem fremdbestimmten Arbeitsverhältnis mit engerer Führung und konkreten zeitlichen und inhaltlichen Vorgaben geändert. In diesem Zusammenhang sei erneut darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin seine Mitbestimmungsrechte von Anfang an verneint und die entsprechenden Maßnahmen angeordnet und durchgeführt habe, ohne ihn zu beteiligen. Sie habe zudem keinen Zweifel daran gelassen, dass sie die Maßnahmen auch weiterhin durchführen werde. Hierin liege ein grober Verstoß gegen die arbeitgeberseitigen Verpflichtungen aus [REF] . Der Auffassung des Arbeitsgerichts, die Arbeitgeberin habe der Rechtsmeinung sein dürfen, es werde keine erhebliche Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeiten der Partnerverkäufer vorgenommen, könne mithin nicht gefolgt werden. Letztlich sei auch der Hilfsantrag begründet. Insoweit handele es sich keinesfalls um einen Globalantrag, der mitbestimmungsfreie mit mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen vermische, da durch die Bezugnahme auf den Antrag zu 0) klargestellt sei, dass ausdrücklich und nur die Versetzungen im Rahmen von EVM II gemeint seien. Die Anträge seien auf die Zukunft gerichtet. Er habe [REF] nicht unberücksichtigt gelassen. Die Arbeitgeberin habe keine vorläufigen Maßnahmen durchgeführt; bis zum heutigen Tag habe sie keinerlei Anstalten unternommen, entsprechende Zustimmungen einzuholen. auf die Beschwerde des Beteiligten zu 0) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts K vom [DATE] Az.: 0 B [REF] , zugestellt am [DATE] , abgeändert und im Wege der einstweiligen Verfügung: der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, im Rahmen der Durchführung des Projektes EMV II die Partnerverkäufer im Außendienst anzuweisen, folgende Tätigkeiten auszuführen bzw. diese Tätigkeiten entgegenzunehmen, solange nicht ein Interessenausgleich zu Stande gekommen ist bzw. das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen ggf. in der Einigungsstelle festgestellt worden ist: der Antragsgegnerin aufzugeben, es zu unterlassen, Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 0. genannten Tätigkeiten durchzuführen, solange nicht die Zustimmung des Antragstellers vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist oder eine vorläufige personelle Maßnahme ergriffen wurde, der Antragsgegnerin aufzugeben, den Antragsteller mit der Bitte um Zustimmung zu den beabsichtigten Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 0. genannten Tätigkeiten anzuhören und im Zustimmungsverweigerungsfall, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zu betreiben; der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtungen gemäß den Anträgen zu 0. und 0. ein Ordnungsgeld bis zu 0 €, ersatzweise Ordnungshaft, anzudrohen. Sie trägt vor, das Projekt EVM II enthalte Vorgaben für die Bemühungen der Partnerverkäufer um Gewinnung neuer nebenberuflicher Mitarbeiter sowie Standards für die Zahl der vorzunehmenden Kundenberatungen „mit KBB“ und formuliere schließlich lediglich Erwartungen über die Anzahl der Verkaufsgespräche pro Tag und Woche. Hierdurch würden die arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten der Partnerverkäufer, wie sie sich bereits aus dem vom Betriebsrat selbst vorgelegten Mustervertrag, dort insbesondere Ziff. 0, ergäben, lediglich konkretisiert und quantifiziert. Das Programm KBB beinhalte insbesondere einen sog. KBB-Bogen, der dem Partnerverkäufer in einem Beratungsgespräch zur Orientierung diene. Diese KBB-Bögen würden bei ihr bereits seit dem Jahr [DATE] verwendet und seien im Rahmen von EVM II lediglich inhaltlich modifiziert worden. Vergleichbare Analysebögen würden bei ihr im Übrigen bereits seit [DATE] verwendet. Vor diesem tatsächlichen Hintergrund sei der Sachvortrag des Betriebsrats sowohl bezüglich der bisherigen Pflichten der Partnerverkäufer als auch bezüglich der mit der Umsetzung des Projekts EVM II verbundenen Änderungen in vielerlei Hinsicht unrichtig, zumal sich der Betriebsrat ausweislich der von ihm eingereichten Anlagen teilweise auf veraltete und längst überholte Unterlagen stütze. Darüber hinaus seien die vom Betriebsrat behaupteten Änderungen jedenfalls teilweise gar nicht Inhalt des hier streitgegenständlichen Projekts EVM II, sondern Inhalt des Vorgängerprojekts EVM I. Das Projekt EVM I sei indes bereits im ersten Quartal [DATE] in allen Vertriebsdirektionen, auch in der hiesigen, eingeführt worden. Es sei daher festzuhalten, dass der antragstellende Betriebsrat bezüglich eines bereits im [DATE] umgesetzten Projekts erst im [DATE] eine einstweilige Verfügung beantragt habe und hierbei den Eindruck zu erwecken versuche, es handele sich um ein Gesamtkonzept, das nun nebeneinander umgesetzt werde. Insgesamt sei zu berücksichtigen, dass es sich bei den Partnerverkäufer um festangestellte und damit weisungsabhängige Arbeitnehmer handele, die im Übrigen eine Garantieprovision von derzeit 0 € bezögen. Auch ohne konkrete Anweisungen könne sie bei den vollzeitbeschäftigten Partnerverkäufern daher ohnehin zu Recht davon ausgehen, dass diese nicht weniger als 0 Tage in der Woche für sie tätig seien. Dies ergebe sich im Übrigen auch aus § 0 des Musterarbeitsvertrages, wonach die Partnerverkäufer „ihre ganze Arbeitskraft“ in ihre Dienste zu stellen hätten. Hiervon gingen auch die kollektivrechtlichen Regelungen aus. Damit verstehe sich ihre im Rahmen des Projekts EVM II zum Ausdruck kommende Erwartungshaltung, dass eine für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer übliche Arbeitsleistung erbracht werde, eigentlich von selbst. Dem stehe auch § 0 MTV nicht entgegen. Auch im Übrigen seien die angestellten Partnerverkäufer wie alle anderen Arbeitnehmer verpflichtet, die internen Weisungen und Vorgaben des Arbeitgebers zu beachten. Zudem bestehe nach zutreffender und überwiegender Rechtsauffassung im Bereich des [REF] kein Unterlassungsanspruch. Auch seien die Voraussetzung eines Unterlassungsanspruchs nach [REF] nicht gegeben. Auch der weitere Unterlassungsanspruch sei unbegründet. Es liege bereits keine Versetzung i.S.v. [REF] vor, da den Partnerverkäufern kein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werde. Zudem gehe das Arbeitsgericht zu Recht davon aus, dass neben dem Verfahren nach [REF] kein allgemeiner Unterlassungsanspruch bestehe. Erst recht fehle es an einer Anspruchsgrundlage für den Hilfsantrag. Ausweislich des Antrags und seiner Begründung liege lediglich eine konkrete und zudem bereits umgesetzte Maßnahme vor, was einem aus [REF] abzuleitenden Anspruch entgegenstehe. Jedenfalls habe das Arbeitgericht einen groben Verstoß mit zutreffender Begründung abgelehnt. Letztlich fehle es insgesamt an einem Verfügungsgrund. Da es sich um eine sog. Befriedigungsverfügung handele seien strenge Maßstäbe anzulegen. Überdies habe der Antragsteller die nunmehr behauptete Dringlichkeit selbst herbeigeführt, da er das Hauptsacheverfahren erst mit Schriftsatz vom [DATE] und damit erst mehrere Monate nach Einleitung des vorliegenden Eilverfahrens eingeleitet habe. Höchst vorsorglich werde darauf hingewiesen, dass nach ihrer Auffassung insgesamt die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben sei, da das Projekt EMV II unternehmenseinheitlich in sämtlichen ihrer 0 Vertriebsdirektionen eingeführt werde. Darüber hinaus ergebe sich aus den angekündigten Anträgen nicht, was sie konkret zu beachten bzw. zu unterlassen hätte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten und zu den Akten gelangten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen. II. Die gemäß [REF] statthafte Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts K vom [DATE] ist auch form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung insgesamt zurückgewiesen. Der antragstellende Betriebsrat hat bereits keinen Verfügungsanspruch hinsichtlich der begehrten Anträge. Der vom antragstellenden Betriebsrat unter Ziff. 0 geltend gemachte Anspruch auf Unterlassung der dort genannten arbeitgeberseitigen Anordnungen ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt gegeben. Nach § 0 S. 0 Ziff. 0 BetrVG gilt als Betriebsänderung i.S.v. [REF] die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Unter Beachtung dieser gesetzlichen Voraussetzungen erscheint es der Kammer bereits problematisch, ob die in Rede stehenden arbeitgeberseitigen Maßnahmen überhaupt als Betriebsänderung i.S.d. § 0 S. 0 Ziff. 0 BetrVG anzusehen sind. Im Hinblick auf die arbeitsvertraglich geregelten Pflichten der Partnerverkäufer sowie unter Beachtung des Umstandes, dass es sich bei den Partnerverkäufern um festangestellte und damit weisungsabhängige Arbeitnehmer handelt , spricht vielmehr vieles dafür, dass es sich bei den in Rede stehenden arbeitgeberseitigen Anordnungen „nur“ um die Konkretisierung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts handelt, ohne dass damit eine grundlegende Änderung der Arbeitsmethoden verbunden ist. Indes bedarf es keiner abschließenden Entscheidung dieser Frage, da das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgeht, dass der geltend gemachte Anspruch bereits aus Rechtsgründen zu verneinen ist. Vorliegend begehrt der Betriebsrat die Unterlassung der arbeitgeberseitigen Maßnahmen solange wie ein Interessenausgleich nicht zu Stande gekommen ist bzw. das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen ggf. in der Einigungsstelle festgestellt worden ist. Es ist indes bereits streitig, ob sich aus den §§ 0 ff. BetrVG ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung von Betriebsänderungen bis zum Abschluss der vom Arbeitgeber geschuldeten Information und Beratung ergibt . Auch nach der Auffassung der erkennenden Beschwerdekammer besteht in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht und mit der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom [DATE] ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen aus folgenden Gründen nicht: Bereits der Gesetzeswortlaut lässt an keiner Stelle auch nur andeutungsweise erkennen, dass der Gesetzgeber bei Betriebsänderung dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch einräumen wollte. Aus [REF] ergibt sich vielmehr lediglich ein Unterrichtungs und Beratungsrecht des Betriebsrats. Die Rechtsfolgen der Verletzung dieser Pflichten sind in [REF] und in [REF] geregelt . Ein solcher Unterlassungsanspruch ergibt sich wovon das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend ausgeht auch nicht zwingend aus der Struktur und der Funktion der Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei Betriebsänderungen. 0 Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Unterlassungsansprüche auch als selbständige, einklagbare Nebenansprüche ohne gesetzliche Normierung bestehen können. Es ist indes zu beachten, dass nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrats ohne weiteres auch zu einem Unterlassungsanspruch führt. Vielmehr kommt es auf die einzelnen Mitbestimmungstatbestände und deren konkrete gesetzliche Ausgestaltung sowie die Art der Rechtsverletzung an. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung bei Verstößen gegen das Mitbestimmungsrecht aus [REF] einen Unterlassungsanspruch im wesentlichen deshalb bejaht, weil [REF] die erzwingbare Mitbestimmung regelt und der Gesetzgeber einen betriebsverfassungswidrigen Zustand in diesem Bereich nicht dulden wollte. Deshalb ist es konsequent, dem Betriebsrat im Rahmen des [REF] einen Anspruch auf Unterlassung der unwirksamen Maßnahme zuzuerkennen. 0 Demgegenüber ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei der Entscheidung über das Ob und Wie einer Betriebsänderung nicht als erzwingbares Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Eine Verletzung der Beteiligungsrechte nach [REF] hat nicht die Unwirksamkeit der Betriebsänderung zur Folge. Der Betriebsrat muss unterrichtet und es muss mit ihm beraten werden. Die unternehmerische Maßnahme bedarf aber zu ihrer Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Betriebsrates.Gemäß [REF] vermag zudem der Spruch der Einigungsstelle nur die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan, nicht aber diejenige über einen Interessenausgleich zu ersetzen. Das gesetzlich geregelte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach [REF] unterscheidet sich mithin in seiner Struktur und seiner Funktionsweise beträchtlich von dem in § 0 ff. BetrVG geregelten. Es ist daher wovon auch das Arbeitsgericht zu Recht ausgeht nicht widersprüchlich, dass der Betriebsrat bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte nach [REF] einen Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen hat, obwohl auch ein solcher Anspruch gesetzlich nicht ausdrücklich vorgesehen ist; ein solcher aber im Bereich der §§ 0 ff. BetrVG aber zu verneinen ist. Hinzu kommt, dass auch die Umstände des Gesetzgebungsverfahrens anlässlich der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr [DATE] gegen einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats im Bereich der §§ 0 ff. BetrVG sprechen und damit auch der anzunehmende Wille des Gesetzgebers entgegensteht . Insoweit hat nämlich die X-Fraktion in ihrer Anfrage vom [DATE] ausdrücklich gefordert, dass anlässlich der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes neben einem Verbot von Betriebsänderungen vor Beendigung eines Interessenausgleichsverfahrens auch ein Anspruch des Betriebsrats auf Verhinderung der Betriebsänderung im Rahmen einer einstweiligen Verfügung in das Gesetz aufgenommen werden müsse. Der Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung hat in seiner Stellungnahme vom [DATE] empfohlen, diesen Antrag abzulehnen. Dieser Beschlussempfehlung ist der deutsche Bundestag ausweislich des Protokolls der 0. Sitzung vom [DATE] , dort Tagesordnungspunkt 0 b, gefolgt; d.h. er hat den Antrag abgelehnt. Dies erfolgte, obwohl wie oben anhand der Nachweise aus der Rechtsprechung dargelegt bereits zu diesem Zeitpunkt die hier streitgegenständliche Rechtsfrage in der Rechtsprechung und auch in der Literatur kontrovers beantwortet wurde. Es kann daher derzeit nicht davon ausgegangen werden, dass der gesetzgeberische Wille für die Annahme eines Unterlassungsanspruchs spricht . 0 b) Der Antrag zu 0) ist auch nicht gemäß [REF] , wonach dem Betriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtungen ein Unterlassungsanspruch zusteht, begründet. Auch insoweit kann dahinstehen, ob die Arbeitgeberin mit ihrem Vorgehen überhaupt gegen ihre Verpflichtungen aus [REF] verstoßen hat, da jedenfalls ein solcher Verstoß nicht als grob i.S.d. [REF] zu werten wäre. Ein grober Verstoß liegt dann vor, wenn es sich objektiv um eine erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Verletzung von Rechten des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz handelt . Demgemäß scheidet eine grobe Pflichtverletzung dann aus, wenn der Arbeitgeber bei schwierigen und ungeklärten Rechtsfragen eine vertretbare Rechtsauffassung vertritt . Nach der im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens vorzunehmenden summarischen Prüfung ist unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Partnerverkäufer und des Umstands, dass die Partnerverkäufer festangestellte und damit weisungsgebundene Arbeitnehmer sind, die von der Arbeitgeberin vertretene Rechtsauffassung, die beabsichtigten Maßnahmen stellten keine Betriebsänderung, sondern lediglich die Konkretisierung ohnehin bestehender Arbeitspflichten dar, jedenfalls vertretbar. Nach alledem hat das Arbeitsgericht der Antrag zu 0) zu Recht zurückgewiesen, ohne dass es einer Auseinandersetzung mit der Frage bedarf, ob die von der Arbeitgeberin angeordneten Maßnahmen als Teil Projektes "EVM II" als Betriebsänderung im Sinne von [REF] anzusehen sind oder nicht. Die Beschwerde ist auch unbegründet soweit der Betriebsrat unter Ziff. 0) einen Unterlassungsanspruch wegen der von ihm behaupteten Beteiligungsrechte aus Anlass von Versetzungen der Partnerverkäufer in der Vertriebsdirektion K geltend macht. 0 Nach [REF] ist Versetzung i.S.d. BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erscheint es auch in diesem Zusammenhang als fraglich, ob überhaupt Versetzungen i.S.d. Betriebsverfassungsrechts vorliegen und damit überhaupt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Insbesondere ist nach Überzeugung der Berufungskammer zweifelhaft, ob sich tatsächlich das Gesamtbild der von den Partnerverkäufern geschuldeten Tätigkeiten hierdurch ändert hat . Insoweit lässt sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum allgemeinen Unterlassungsanspruch im Bereich des [REF] nicht auf die §§ 0 ff. BetrVG übertragen. Anders als im Bereich der §§ 0 ff. BetrVG hat der Gesetzgeber mit [REF] eine ausdrückliche kollektivrechtliche Sanktion für ein mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers angeordnet. Zwar weist das Arbeitsgericht zutreffend darauf hin, dass das Bundesarbeitsgericht es ausdrücklich offen gelassen hat, ob trotz [REF] eine verbleibende Rechtsschutzlücke für den Betriebsrat so groß ist, dass ergänzend ein allgemeiner Unterlassungsanspruch in Betracht kommen kann . Dagegen spricht, dass das Gesetz in den [REF] ausdrückliche und detaillierte spezielle Regelungen enthält. So sind in [REF] die Voraussetzungen und die Dauer der Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrates geregelt, d.h. das Betriebsverfassungsgesetz selbst sieht die vorläufige Durchführung personeller Einzelmaßnahmen auch ohne vorherige Zustimmung oder Zustimmungsersetzung ausdrücklich vor. Zudem kann der Betriebsrat nach [REF] unter den dort geregelten Voraussetzungen die Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme verlangen. Indes wirkt dieser Schutzmechanismus was die Kammer nicht verkennt nicht zukunftsbezogen und geht bei kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen, die sich vor Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigen, regelmäßig ins Leere. Nur für diesen speziellen Fall allerdings kann auch von einer Schutzlücke gesprochen werden. 0 Andererseits ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach der Konzeption der [REF] nicht absolut geschützt. Der Betriebsrat hat vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens nach den [REF] vorläufige personelle Maßnahmen hinzunehmen, ohne dass er zu diesen seine Zustimmung erteilt hat oder diese ersetzt wird. Gegen die Annahme eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs des Betriebsrates spricht mithin, dass die erkennbar abschließende gesetzliche Regelung keine zusätzlichen Ansprüche zulässt, ohne dass das Sanktionensystem, das der Gesetzgeber vorgesehen hat, grundlegend gewandelt würde . Zudem bleibt ein etwaiger Verstoß nur dann ungeahndet, soweit nicht die Voraussetzungen gemäß [REF] vorliegen. Damit ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber, wie die vielfach eingeschränkte Regelung der [REF] zeigt, im Übrigen etwaige Rechtsschutzlücken bewusst in Kauf genommen hat . Der Anspruch zu Ziff. 0) ergibt sich vorliegend auch nicht aus [REF] , wonach der Betriebsrat wie oben bereits dargelegt bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen kann, dem Arbeitgeber aufzugeben eine Handlung zu unterlassen. Dabei kann wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht auch dahinstehen, ob ein Unterlassungsanspruch nach [REF] nur im regulären Beschlussverfahren geltend gemacht werden kann; aber für den Erlass einer einstweiligen Verfügung keinen Raum bietet . Die Kammer teilt auch insoweit die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Betriebsrat auch in diesem Zusammenhang nicht den nach [REF] erforderlichen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus dem BetrVG hat vortragen und belegen können. Bei der Frage, ob grobe Pflichtverletzungen im Sinne des Gesetzes, die objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein müssen, vorliegen, kommt es zwar auf ein Verschulden oder eine Gefährdung des Betriebsfriedens durch den Arbeitgeber nicht an, auch kann bereits ein einmaliger Verstoß eine grobe Pflichtverletzung darstellen. Von einer groben Pflichtverletzung ist aber wie bereits oben dargelegt dann nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage nach einer vertretbaren Rechtsansicht handelt. Vor diesem rechtlichen Hintergrund geht das Arbeitsgericht im Rahmen der im einstweiligen Verfügungsverfahren vorzunehmenden summarischen Prüfung zu Recht davon aus, dass die Arbeitgeberin vorliegend vor dem Hintergrund, dass es sich bei den Partnerverkäufern um Arbeitnehmer handelt und daher das arbeitgeberseitige Direktionsrecht zu beachten ist, der Rechtsmeinung sein konnte, eine etwaige Veränderung der Arbeitsweisen ihrer angestellten Außendienstmitarbeiter im Zuge der Planung und Umsetzung des Projektes "EVM II" sei keineswegs so erheblich, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit der Partnerverkäufer ändern werde. Gemäß Ziff. 0 des vom Betriebsrat selbst vorgelegten Musterarbeitsvertrages zählt nämlich zu den Aufgaben der Partnerverkäufer auch die Gewinnung und die Betreuung nebenberuflicher Mitarbeiter sowie neben der Werbung und der Vermittlung des bestandsfesten Geschäftes die für einen Vertriebsmitarbeiter eines Versicherungsunternehmens eigentlich selbstverständliche, bedarfsgerechte Beratung von Interessenten und Kunden. Dass eine nunmehr standardisierte Kundenberatung unter Verwendung von Kundenberatungsbögen bzw. die anderen im Antrag zu 0) genannten Vorgaben dazu führen, dass die Tätigkeit der Außendienstmitarbeiter inzwischen oder demnächst als eine von ihrem Gesamtbild her andere Tätigkeit angesehen werden müsste, ist mithin in der Tat keineswegs offensichtlich. Die Beschwerde des Betriebsrats erweist sich letztlich auch insoweit als unbegründet als sie sich dagegen richtet, dass das Arbeitsgericht den von ihm hilfsweise geltend gemachten Anspruch, mit dem dieser verlangt, der Arbeitgeberin aufzugeben, ihn mit der Bitte um Zustimmung zu den beabsichtigten Versetzungen der Partnerverkäufer im Außendienst zu den im Antrag zu 0) genannten Tätigkeiten anzuhören und im Verweigerungsfall das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zu betreiben, zurückgewiesen hat. Abgesehen davon, dass wie oben bereits dargelegt auch hier Bedenken bestehen, ob überhaupt Versetzungen vorliegen, weist das Arbeitsgericht zu Recht darauf hin, dass der Betriebsrat selbst vorträgt, die Arbeitgeberin habe von sich aus bereits „vollendete Tatsachen“ geschaffen und die in Rede stehenden Maßnahmen angeordnet und schon durchgeführt. Bezüglich bereits durchgeführter Maßnahmen gehen jedoch sowohl Unterlassungsansprüche, als auch hierauf bezogene Verpflichtungsansprüche regelmäßig ins Leere, ein gerichtliches Verfahren erledigt sich . Das Arbeitsgericht geht daher zu Recht davon aus, dass dann, wenn der Antrag zu 0) des Betriebsrats darauf gerichtet sein sollte, die Arbeitgeberin zu verpflichten, wegen bereits durchgeführter „Versetzungen“ von Partnerverkäufern nachträglich die Zustimmung des Betriebsrats nach [REF] einzuholen, der Antrag nicht zulässig bliebe . In diesem Fall hat der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach [REF] verletzt haben sollte, gemäß [REF] die Möglichkeit, diesem die Aufhebung der konkreten Maßnahme gerichtlich aufgeben zu lassen und im Falle der Zuwiderhandlung das Zwangsgeldverfahren nach § 0 Satz 0, 0 BetrVG durchzuführen. Sollte sich der Antrag darauf richten, dass die Arbeitgeberin mit dem Antrag für die Zukunft verpflichtet werden solle, das Verfahren nach [REF] einzuhalten und gegebenenfalls um Zustimmungsersetzung bei dem Arbeitsgericht nachzusuchen, hat der Betriebsrat wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeht [REF] unberücksichtigt gelassen. Danach kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des [REF] vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Demnach fehlt dem vom Betriebsrat im Rahmen eines Globalantrages verfolgten Anspruch die Begründetheit . Offen bleiben kann daran anschließend, ob dem Betriebsrat die Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes gelungen ist, weil ein Leistungsanspruch verfolgt wird, mit dem einerseits die Hauptsache vorweggenommen wird, und der Betriebsrat andererseits nicht hat erläutern können, welche Versetzungen überhaupt noch bevorstehen sollen. Vielmehr ist er selbst der Auffassung, die Arbeitgeberin habe die Außendienstmitarbeiter bereits angewiesen, nach Maßgabe des "Führungskräfte-Guides" zu verfahren und von sich aus „vollendete Tatsachen“ geschaffen und die entsprechenden Maßnahmen angeordnet und durchgeführt Da nach alledem die Anträge bereits aus den vorstehenden Gründen zurückzuweisen waren, bedurfte es abschließend auch keiner Auseinandersetzung mit den übrigen von der Arbeitgeberin aufgeworfenen Rechtsfragen.