Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am ... [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei dem Beklagten beschäftigt. Er ist seit [DATE] Heimleiter des von dem Beklagten betriebenen Wohnheims O. in K., in dem zum Teil schwerstbehinderte Menschen leben. Der Kläger ist Vorgesetzter der dort tätigen Bezugsbetreuer, deren Aufgabe darin besteht, den Bewohnern während ihres Aufenthalts unterstützend zur Seite zu stehen. In dem Wohnheim lebt unter anderem die schwerstbehinderte Frau B., deren Bezugsbetreuerin Frau Sch. war. Frau B. war aufgrund ihrer Behinderung nicht in der Lage, in ausreichendem Maße eigenverantwortlich ihre eigene Körperhygiene durchzuführen. In der Vergangenheit erfolgte mündliche oder schriftliche Erläuterungen blieben ohne Erfolg. Frau Sch. unterbreitete dem Kläger im [DATE] den Vorschlag, Frau B. mit Hilfe von Bildern gezielter zu fördern. Sie fertigte mit Einverständnis des Klägers Fotos von Frau B., die Gesicht und Zähne, Hals, Bauch, Busen, Beine, Intimbereich und Gesäß der unbekleideten Bewohnerin zeigen . Die Bilder wurden neben dem Waschbecken im Zimmer von Frau B., in dem noch eine andere Bewohnerin lebte, angebracht. Die Parteien streiten darüber, ob die Aufnahmen mit Zustimmung des Klägers aufgehängt wurden oder ob dies ohne sein Wissen geschah . Nachdem die Bilder einige Zeit an der Wand gehangen hatten wurden sie in eine Mappe aufgenommen, um sie bei Bedarf mit Frau B. zu sichten. Nachdem mit Bescheid vom [DATE] ein Grad der Behinderung von 0 festgestellt worden war, stellte der Kläger am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung nach [REF] . Die Bundesagentur forderte den Beklagten mit Schreiben vom [DATE] zur Stellungnahme auf und erinnerte mit Schreiben vom [DATE] an die Abgabe der Stellungnahme. Der Kläger wurde nach erstinstanzlichem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens mit Bescheid vom [DATE] rückwirkend ab Antragstellung einem schwer behinderten Menschen gleichgestellt . Der Beklagte teilte der Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom [DATE] mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos zu kündigen. Durch das Aufhängen der Bilder sei in eklatanter Weise gegen die Würde der Bewohnerin sowie ihre Persönlichkeitsrechte verstoßen worden. Auf das Anhörungsschreiben vom [DATE] wird verwiesen . Die Mitarbeitervertretung antwortete mit Schreiben vom [DATE] , sie habe in der Sitzung vom [DATE] beschlossen, keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Kündigung zu erheben . Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen, außerordentlich fristlos . Das zuständige Integrationsamt wurde vor Ausspruch dieser Kündigung nicht beteiligt. Der Beklagte beantragte mit Schreiben vom [DATE] beim Integrationsamt Koblenz die Zustimmung zu einer weiteren außerordentlichen Kündigung. Das Integrationsamt teilte dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] , beim Beklagten am [DATE] eingegangen, mit, dass eine Zustimmung nicht erforderlich sei, da der Kläger besonderen Kündigungsschutz nach § 0 ff. SGB IX nicht in Anspruch nehmen könne . Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich fristlos mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen . ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] liege nicht vor. Die Bilder seien ohne sein Wissen im Zimmer von Frau B. angebracht worden. Als er die Fotos entdeckt habe, habe er diese sofort abgehängt. Die Kündigung vom [DATE] sei mangels vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam. Er bestreite, dass die Mitarbeitervertretung überhaupt bzw. ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigungen angehört worden sei. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. das Anfertigen und Aufhängen der Fotos stelle einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung dar. Frau Sch. habe die Fotos in Absprache mit dem Kläger gefertigt, ihm diese gezeigt und sodann mit seiner Zustimmung aufgehängt. Der Kläger habe dadurch in eklatanter Weise gegen die Würde der Bewohnerin sowie ihre Persönlichkeitsrechte verstoßen. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts und des streitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird gemäß [REF] im Übrigen Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az: [REF] , dort Seite 0 bis 0, Bl. 0 bis 0 d. A.. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] noch durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt: Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei nicht schon wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes nach § 0 ff. SGB IX unwirksam, da der Kläger im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am [DATE] nicht einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt gewesen sei. Sie sei jedoch nach [REF] nicht gerechtfertigt . Zwar sei die Zustimmung des Klägers zum Anfertigen und Aufhängen der Fotos von Frau B. den Vortrag des Beklagten unterstellt an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Es fehle jedoch an der erforderlichen Abmahnung. Jedenfalls sei dem Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger noch zumutbar. Auch die Kündigung vom [DATE] , der was unstreitig ist derselbe Sachverhalt wie der Kündigung vom [DATE] zugrunde liege, habe das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Dem Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar. Außerdem dürfte es an der erforderlichen erneuten Anhörung der Mitarbeitervertretung fehlen. Der Beklagte habe durch Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] seinen Kündigungswillen verwirklicht. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung vom [DATE] sei somit „verbraucht“. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsfrist am [DATE] im Wesentlichen und zusammen gefasst wie folgt begründet, wobei wegen der Einzelheiten auf den genannten Schriftsatz Bezug genommen wird: Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] beendet worden. Der Beklagte habe am [DATE] einen Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt gestellt. Das Schreiben des Integrationsamtes vom [DATE] beinhalte ein sogenanntes Negativattest. Das Verhalten des Klägers stelle einen erheblichen Verstoß gegen die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens und Sittenlehre dar. Der Kläger habe den Vorschlag der Bezugsbetreuerin Sch., Fotos als visuelle Hilfe zu verwenden, strikt ablehnen müssen. Er habe ohne Not und ohne Grund Fotos von Frau B. angefertigt und aufgehängt. Im Wohnheim hielten sich andere Bewohner, Betreuer sowie Besucher und Ärzte auf. Deshalb hätten Intimsphäre sowie persönliche und körperliche Integrität der Bewohnerin geschützt werden müssen. Vor der Kündigung vom [DATE] sei die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß angehört worden. Sie habe mit Schreiben vom [DATE] , auf das verwiesen werde, keinerlei Einwendungen gegen die weitere beabsichtigte außerordentliche Kündigung erhoben. Eine schriftliche Dokumentation der Anhörung der Mitarbeitervertretung im Hinblick auf die zweite Kündigung fehle. Der Beklagte könne keine näheren Angaben dazu machen, wann die Mitarbeitervertretung vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] angehört worden sei. es gebe keinen Grund, der den Beklagten zum Ausspruch der Kündigungen berechtige. Die Kündigung vom [DATE] bereits deshalb unwirksam, weil es an der erneuten Anhörung der Mitarbeitervertretung fehle. Er bestreite, dass die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß zu der Kündigung vom [DATE] angehört worden sei und dass sich das Schreiben der Mitarbeitervertretung vom [DATE] tatsächlich auf diese Kündigung beziehe. Die Mitarbeitervertretung habe von der Absicht einer weiteren Kündigung nach der vom [DATE] keine Kenntnis. Das Schreiben vom [DATE] beziehe sich auf das Anhörungsverfahren bezüglich der Kündigung vom [DATE] . Ein Nachweis für ein ordnungsgemäßes Anhörungsverfahren fehle, insbesondere sei nicht dargelegt worden, wann, wo und wie die Mitarbeitervertretung zu der weiteren Kündigung angehört worden sein solle. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] , auf den am [DATE] eingegangenen Schriftsatz der Beklagten sowie auf die Berufungsbeantwortung vom [DATE] sowie den weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Kündigungen vom [DATE] sowie vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet haben. Der Beklagte wendet sich mit der Berufung ausschließlich gegen die Kündigung vom [DATE] , nicht aber gegen die Kündigung vom [DATE] . Er führt in der Berufungsbegründung aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] beendet worden. Gemäß [REF] ist der Mitarbeitervertretung vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung mitzuteilen. Will die Mitarbeitervertretung gegen die Kündigung Einwendungen geltend machen, so braucht sie das Einverständnis der oder des Betroffenen. Sie hat ihre Einwendungen unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber innerhalb von drei Arbeitstagen schriftlich mitzuteilen. Diese Frist kann vom Dienstgeber auf 0 Stunden verkürzt werden. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, so gilt die beabsichtigte Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen, so entscheidet der Dienstgeber über den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung . Eine ohne Einhaltung des Verfahrens nach den Absätzen 0 und 0 ausgesprochene Kündigung ist unwirksam . 0 0. Hinsichtlich der im Sinne des [REF] ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats gilt eine abgestufte Darlegungslast . Der Arbeitnehmer muss zunächst die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreiten, damit die Darlegungslast des Arbeitgebers ausgelöst wird . Auf entsprechenden Sachvortrag des Arbeitnehmers hin obliegt es dem Arbeitgeber darzulegen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist. Der Arbeitgeber erfüllt seine Darlegungspflicht nur dann, wenn er konkrete Tatsachen vorträgt, aus denen das Arbeitsgericht auf eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung schließen kann . Der pauschale Sachvortrag, der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß angehört, ist ungenügend, weil nicht hinreichend bestimmt . Der Arbeitgeber muss in der Regel darlegen, wann genau, durch wen, wem gegenüber und mit welchem Inhalt dem Betriebsrat die Kündigungsabsicht mitgeteilt wurde. Unterlässt der Arbeitgeber ausreichenden Sachvortrag in tatsächlicher Hinsicht, dann ist die Kündigung als unwirksam anzusehen, da eine Wirksamkeitsvoraussetzung nicht dargelegt ist . Nichts anderes gilt bezüglich der Anhörung der Mitarbeitervertretung. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, sind [REF] einerseits und [REF] andererseits in Aufbau und Struktur vergleichbar. Nach beiden Vorschriften muss die jeweilige Arbeitnehmervertretung vor der Kündigung gehört werden . Bedenken bzw. Einwendungen können vorgebracht werden. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats bzw. ohne Einhaltung des Verfahrens nach [REF] ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Es gibt daher keinen Grund, im Bereich des [REF] von anderen Grundsätzen der Darlegungs und Beweislast auszugehen als bei [REF] . Der Kläger bestritt bereits in der Klageschrift , dass die bei dem Beklagten vorhandene Mitarbeitervertretung überhaupt bzw. ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigungen angehört worden sei und keine Einwendungen erhoben habe. Er führte mit Schriftsatz vom [DATE] aus, dass die Mitarbeitervertretung vor der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] überhaupt nicht angehört worden sei . Der Beklagte erwiderte hierzu erstmals in der Berufungsbegründung, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Mitarbeitervertretung auch im Hinblick auf die Kündigung vom [DATE] ordnungsgemäß angehört worden ; auf das Schreiben der Mitarbeitervertretung vom [DATE] werde verwiesen . Der Beklagte trug zuletzt mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz vor, auch im Hinblick auf die Kündigung vom [DATE] habe eine ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung stattgefunden . Dieser Sachvortrag des Beklagten ist unzureichend. Der Beklagte hätte darlegen müssen, wann das Anhörungsverfahren in der gehörigen Form eingeleitet wurde. [REF] verpflichtet den Dienstgeber, der Mitarbeitervertretung seine Kündigungsabsicht mitzuteilen. Die Mitteilung an den Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung bedarf der Schriftform. Die Einhaltung der Schriftform ist zwingende Voraussetzung der Anhörung . Die mehrfach wiederholte pauschale Behauptung des Beklagten, im Hinblick auf die Kündigung vom [DATE] habe eine ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung stattgefunden, ist unzureichend. Ob die Anhörung „ordnungsgemäß“ ist, obliegt der Beurteilung durch das Gericht. Zu einer „ordnungsgemäßen“, d.h. den Vorgaben des [REF] entsprechende Anhörung gehört die Beachtung der Schriftform. Hierzu hätte der Beklagte genau vortragen müssen. Er hätte darlegen müssen, durch welches handschriftlich unterzeichnete , dem Vorsitzenden der Mitarbeitervertretung übermittelte Schreiben das Anhörungsverfahren eingeleitet wurde. Das hat der Beklagte nicht getan. Darüber hinaus hätte er zum Inhalt der Anhörung vortragen müssen. Zwar verpflichtet [REF] seinem Wortlaut nach den Dienstgeber nicht, der Mitarbeitervertretung die Kündigungsgründe mitzuteilen. Gleichwohl muss der Dienstgeber der Mitarbeitervertretung die Kündigungsgründe mitteilen, um sie dadurch überhaupt erst in die Lage zu versetzen, Einwendungen gegen die Kündigung zu prüfen und gegebenenfalls vorzubringen. Ohne Kenntnis der Kündigungsgründe ist die Mitarbeitervertretung weder im Stande den betroffenen Dienstnehmer zu befragen noch von ihrem Recht, Einwendungen gegen die Kündigung vorzubringen, Gebrauch zu machen. Daher hätte der Beklagte genau darlegen müssen, welche Informationen der Mitarbeitervertretung übermittelt wurden und wann die Mitarbeitervertretung in welcher Weise hierauf wie reagierte. Der Vortrag des Beklagten, wonach eine "ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung stattgefunden ...“ habe, ist unzureichend. Der Hinweis auf das Schreiben der Mitarbeitervertretung vom [DATE] ist ebenfalls nicht ausreichend, da sich auch hieraus nicht ergibt, wann die Mitarbeitervertretung mit welchem Inhalt vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] angehört wurde. Auf Grund des Wortlauts des Schreibens ist vielmehr davon auszugehen, dass eine neuerliche Anhörung der Mitarbeitervertretung unterblieben ist. Die Mitarbeitervertretung nimmt Bezug auf ein Schreiben vom [DATE] . Bei dem Schreiben vom [DATE] handelt es sich um die Stellungnahme der Mitarbeitervertretung zu der Anhörung vom [DATE] , die der Kündigung vom [DATE] vorausging . 0 0. Die erneute Anhörung der Mitarbeitervertretung war auch nicht im Hinblick auf die vor der Kündigung vom [DATE] erfolgte Anhörung entbehrlich. Wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat, kann ein Anhörungsverfahren grundsätzlich nur für die Kündigung Wirksamkeit entfalten, für die es eingeleitet worden ist Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber wegen Bedenken gegen die Wirksamkeit der ersten Kündigung vorsorglich erneut kündigt . Das durch die ordnungsgemäße Anhörung erworbene Recht zum Ausspruch der Kündigung ist durch den Zugang der Kündigung verbraucht. Die Mitarbeitervertretung hätte erneut angehört werden müssen.