Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az.: [REF] , teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die weitergehende Berufung wird zurückgewiesen. 0. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 0/0 und die Beklagte 0/0 zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung der Beklagten vom [DATE] . Die Kündigung wird darauf gestützt, dass der Kläger nach insgesamt fünf Abmahnungen wegen Alkoholisierung am [DATE] erneut alkoholisiert am Arbeitsplatz erschienen ist. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Holzwerker zu einem Bruttomonatsentgelt von € 0 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die holz und kunststoffverarbeitende Industrie in Rheinland-Pfalz vom [DATE] Anwendung. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei aus krankheitsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Es sei von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen, weil es dem Kläger seit seiner erstmaligen Alkoholauffälligkeit im Jahr [DATE] bis zum Kündigungszeitpunkt nicht gelungen sei, seine Alkoholsucht in den Griff zu bekommen. Er sei vielmehr im Anschluss an eine stationäre Entziehungskur vom [DATE] bis zum [DATE] rückfällig geworden. Es sei davon auszugehen, dass ohne eine Suchttherapie, die ihm die Beklagte vergeblich angeboten habe, auch in Zukunft mit einer Alkoholisierung des Klägers im Betrieb zu rechnen sei. Die Beklagte habe erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen dargelegt. Der Kläger werde als Holzwerker an elektrobetriebenen Maschinen eingesetzt. Unabhängig davon, ob eine Alkoholisierung zu einer Selbstgefährdung des Klägers führe, könne davon ausgegangen werden, dass die Arbeiten in alkoholisiertem Zustand zu Fehleinstellungen bei den Schneidemaschinen, zur Gefährdung von Arbeitskollegen, zu vermeidbarem Produktionsabfall bzw. ausfall und damit zu finanziellen Einbußen der Beklagten führen könnten. Auch im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung sei das Interesse der Beklagten an der Beachtung des Alkoholverbotes innerhalb ihres Betriebes und ihrer Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern insgesamt höher einzuschätzen als das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsplatzes. Der Personalleiter der Beklagten habe dem Kläger im Beisein des Betriebsrates wiederholt "goldene Brücken" gebaut, um ihn zu einer Suchtherapie zu bewegen. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0-0 des Urteils vom [DATE] verwiesen. Der Kläger, dem das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger macht geltend, eine negative Zukunftsprognose sei nicht gerechtfertigt. Er sei vor Ausspruch der Kündigung therapiebereit gewesen und habe sich bereits in ärztlicher Behandlung befunden. Sein Hausarzt habe regelmäßig die Leberwerte gemessen und keine Auffälligkeiten festgestellt, weshalb der Arzt keine weiteren Maßnahmen veranlasst habe. Sein Hausarzt sei in der zweiten Jahreshälfte [DATE] und im ersten Quartal [DATE] von einer deutlichen gesundheitlichen Stabilisierung ausgegangen. Außerdem sei der lange Abstand zwischen dem Ende der Entziehungskur am [DATE] und dem Vorfall am [DATE] zu seinen Gunsten zu berücksichtigen. Es seien auch keine nennenswerten Fehlzeiten entstanden. Er sei innerhalb von sechs Jahren lediglich an fünf einzelnen Arbeitstagen wegen wahrgenommenen Alkoholgeruchs von der Arbeit suspendiert und nach Hause gebracht worden. Die Beklagte habe erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nicht hinreichend vorgetragen und insbesondere auch nicht dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren mitgeteilt. Konkrete Gefährdungssituationen seien nicht dargelegt worden. Er habe die Schneidemaschine nur durch Knopfdruck zu bedienen und müsse nicht etwa an rotierenden Messern o. ä. arbeiten. Schließlich habe die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausgehen müssen. Jedenfalls sei eine Kündigung nicht zum [DATE] möglich gewesen, weil die tarifvertraglich geregelten Kündigungsfristen längerbeschäftigte Arbeiter gegenüber Angestellten ohne sachlichen Grund benachteiligten. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der Bescheinigung des Hausarztes vom [DATE] und der Bescheinigung der Suchtberatungsstelle A-Stadt vom [DATE] . das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] , Az.: [REF] , abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und führt aus, ihr sei im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung von einer Therapiebereitschaft, geschweige denn von einer Therapieteilnahme des Klägers nichts bekannt gewesen. Die beigebrachten Bescheinigungen seien nicht geeignet, die negative Gesundheitsprognose zu erschüttern. Ausweislich der im Termin überreichten Bescheinigung vom [DATE] nehme der Kläger erst seit [DATE] an einer ambulanten Therapie teil. Es sei auch in Zukunft mit erheblichen Beeinträchtigungen ihrer betrieblichen Interessen zu rechnen. Der im Produktionsbereich tätige Kläger werde im unmittelbaren Umfeld von verschiedenen motorbetriebenen Schnitt-, Bohr und Fräswerkzeugen eingesetzt. Die konkrete Gesundheitsgefährdung eines alkoholisierten Mitarbeiters sei unter diesen Umständen offensichtlich. Im Übrigen müsse der Kläger seinen unmittelbaren Arbeitsbereich immer wieder verlassen, um weiterzuverarbeitende Teile zu besorgen. Hierbei müsse er die Fahrwege von Gabelstaplern kreuzen. Die kleinste Unaufmerksamkeit könne sowohl den Kläger als auch seine Arbeitskollegen gefährden. Die Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden. Sie habe dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt, dass sich der Kläger unter Alkoholeinfluss jederzeit selbst gefährden oder verletzen könne sowie ein Gefährdungspotential für andere Mitarbeiter darstelle. Außerdem sei dem Betriebsrat die Alkoholkrankheit des Klägers und sein Tätigkeitsbereich bekannt gewesen. Schließlich verstoße die von ihr eingehaltene tarifvertragliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Vierteljahresende nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten sei sachlich darin begründet, dass Angestellte auf dem Arbeitsmarkt grundsätzlich schwerer zu gewinnen seien, als gewerbliche Mitarbeiter. Die Berufung des Klägers hat in der Sache teilweise Erfolg. Sie führt zur Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien in Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgrund der Kündigung der Beklagten vom [DATE] erst mit dem [DATE] beendet wurde. Die weitergehende Klage ist vom Arbeitsgericht zu Recht abgewiesen worden. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt , weil von einer negativen Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des alkoholkranken Klägers auszugehen ist. 0 0. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass eine Kündigung wegen Alkoholsucht nach den für die krankheitsbedingte Kündigung geltenden Grundsätzen zu beurteilen ist. Ausgehend von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , der sich auch die Berufungskammer anschließt, ist das Arbeitsgericht zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, die ausgesprochene Kündigung sei im vorliegenden Fall nicht sozialwidrig. 0 Die Ausführungen des Arbeitsgerichts, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung sei davon auszugehen gewesen, der Kläger leide auch in Zukunft an seiner Alkoholsucht, sind nicht zu beanstanden. Ist der süchtige Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung nicht therapiebereit, kann davon ausgegangen werden, dass er von dieser Krankheit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird . Soweit der Kläger geltend macht, die negative Prognose sei deshalb nicht haltbar, weil nach seiner stationären Entziehungskur in einer Fachklinik vom [DATE] bis zum [DATE] einschließlich des zur Kündigung führenden Ereignisses insgesamt nur drei Alkohol-Vorfälle von der Beklagten vorgetragen worden seien , kann dem nicht gefolgt werden. Zumindest im vorliegenden Fall musste die Beklagte keine weiteren Fürsorgemaßnahmen mit dem Kläger erörtern. Die Beklagte konnte davon ausgehen, der Kläger sei sich nach der Entziehungskur im Frühjahr [DATE] über die Folgen des Alkoholkonsums im Klaren und habe auch aufgrund der letzten Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] hinreichende Vorstellungen davon, dass im Falle einer Fortsetzung seiner Trunksucht mit einer Kündigung zu rechnen sei. Die Beklagte hat sich in ihrer vorletzten Abmahnung vom [DATE] bereit erklärt, dem Kläger eine „letzte Chance“ zu geben, weil seit ihrer Abmahnung vom [DATE] bereits drei Jahre vergangen seien und er sich in der Zwischenzeit einer Therapie unterzogen habe. In ihrer letzten Abmahnung vom [DATE] hat sie ihm mitgeteilt, dass dies die zweite Abmahnung innerhalb von nur sechs Monaten wegen Alkoholmissbrauchs sei. Sie wolle nicht, dass er „zum Sozialfall“ werde und sehe noch einmal von der Kündigung ab. Er könne jedoch nicht mehr hoffen, beim nächsten Vorfall nur mit einer Abmahnung „davonzukommen“. Die Beklagte bat den Kläger abschließend, sich umgehend in Behandlung zu begeben und mit einer Suchttherapie zu beginnen. Obwohl ihm die arbeitsrechtlichen Konsequenzen unmissverständlich aufgezeigt worden sind, hat der Kläger keine Entziehungstherapie begonnen oder die Hilfe einer Suchtberatung in Anspruch genommen. Er ist am [DATE] wieder rückfällig geworden. Die zum Kündigungszeitpunkt am [DATE] angestellte Prognose der Beklagten, es werde beim Kläger aufgrund des dreifachen Rückfalls nach einer Entziehungskur immer wieder zu alkoholbedingten Vorfällen kommen, ist daher nicht zu beanstanden. Der Kläger hat ausweislich der in der Berufungsverhandlung vorgelegten Bescheinigung vom [DATE] erst im [DATE] Kontakt zur Suchtberatungsstelle N. in A-Stadt aufgenommen und im [DATE] mit einer ambulanten Suchttherapie begonnen. Eine Therapiebereitschaft, die erst Monate nach Ausspruch der Kündigung zu Tage tritt, vermag an der negativen Prognose zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Anfang [DATE] nichts zu ändern. Auch die vorgelegte ärztliche Bescheinigung des Internisten Dr. med. H. M. S. vom [DATE] ist nicht geeignet, die negative Prognose zu erschüttern. Der Arzt führt aus, er betreue den Kläger seit [DATE] hausärztlich. Der Kläger leide an einer Alkoholkrankheit und an einer symptomatischen Epilepsie. Wegen dieser Erkrankung sei er in der Vergangenheit häufiger arbeitsunfähig erkrankt. In der zweiten Jahreshälfte [DATE] und im ersten Quartal [DATE] sei allerdings eine deutliche Stabilisierung zu beobachten gewesen. Im Zeitraum ab [DATE] bis zum Ende seiner Beschäftigung im [DATE] habe er dem Kläger, abgesehen von einer dreitägigen Krankheitsdauer wegen einer akuten Gastritis, keine Arbeitsunfähigkeit bescheinigen müssen. Es könne daher davon ausgegangen werden, dass auch im weiteren Verlauf des Jahres [DATE] keine relevanten Arbeitsunfähigkeiten wegen der Alkoholkrankheit und des Anfallleidens entstanden wären. Die ärztliche Bescheinigung vom [DATE] besagt nicht, dass die fortbestehende Alkoholkrankheit des Klägers künftig nicht mehr zum Ausbruch kommen werde und kein ernstliches Rückfallrisiko besteht. 0 0. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend festgestellt, im vorliegenden Fall liege eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen der Beklagten vor. Da die Tätigkeit des Klägers als Holzwerker an einer Schneidemaschine in der Produktion sowohl mit einer Selbstgefährdung als auch mit einer Gefährdung anderer Personen verbunden war, konnte die Beklagte angesichts der Alkoholsucht des Klägers nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit in Zukunft nüchtern verrichten. Es ist allgemein bekannt, dass der Konsum von Alkohol das Unfallrisiko am Arbeitsplatz in beträchtlichem Ausmaß erhöht. Alkohol verändert das Reaktionsvermögen und setzt die Konzentrations und Leistungsfähigkeit herab. Deshalb fordern die einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften, dass sich Arbeitnehmer durch Alkoholgenuss nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Bei Arbeitsunfällen, die durch Suchtmittelmissbrauch herbeigeführt worden sind, entfällt der Versicherungsschutz. Der im Produktionsbereich tätige Kläger wird nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten im Umfeld von verschiedenen motorbetriebenen Schnitt-, Bohr und Fräswerkzeugen eingesetzt. Das er die Schneidemaschine „per Knopfdruck“ bedienen kann, beseitigt entgegen der Ansicht des Klägers, die Unfallgefahr nicht. Laufende Maschinen dürfen trotz Schutzeinrichtungen nicht unter Alkoholeinfluss bedient werden. Im Übrigen hat die Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass auch eine Gefährdung des Gabelstaplerverkehrs auf dem Werksgelände auftritt, wenn ein alkoholisierter Mitarbeiter die Fahrwege kreuzt. Jeder Arbeitgeber trägt Verantwortung dafür, dass von seinen Mitarbeitern während der Arbeit keine Gefahr durch Alkoholkonsum ausgeht. Es muss bei der Art der Tätigkeit des Klägers an laufenden Maschinen in der Produktion verlangt werden, dass er nicht alkoholisiert zum Arbeitsantritt erscheint und dass er auch während der Verrichtung der Arbeit keinen Alkohol zu sich nimmt. Diese Gewähr bot der Kläger angesichts seiner Alkoholsucht nicht. Der Beklagten ist nicht zumutbar, für den Kläger eine Betreuungskraft bereitzustellen, die im Einzelfall entscheidet, ob er wegen Alkoholkonsums von der Arbeit suspendiert und wie nach den Vorfällen in der Vergangenheit nach Hause gebracht werden muss, um für einen gesicherten Heimweg zu sorgen. Entgegen der Ansicht des Klägers ist das Arbeitsgericht auch zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass das Interesse der Beklagten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses angesichts der vorgeschilderten Umstände sein Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt. 0 Zwar ist zugunsten des Klägers sein Lebensalter von 0 Jahren als auch seine langjährige Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren zu berücksichtigen. Die Kammer verkennt nicht, dass den alkoholkranken Kläger der Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart trifft, weil er bei Fortbestehen der Suchtproblematik auf dem Arbeitsmarkt erhebliche Schwierigkeiten haben dürfte, eine neue Stelle zu finden. Der Kläger kann sich im Rahmen der Interessenabwägung jedoch nicht mit Erfolg darauf berufen, sein Alkoholkonsum sei auf „Schicksalsschläge“ zurückzuführen. Die möglichen Ursachen des Alkoholmissbrauchs können nicht als Entschuldigung gelten. Hierfür trägt die Beklagte keine Verantwortung. Der Beklagten ist es angesichts der Gesamtumstände nicht mehr zuzumuten, dem Kläger noch eine „allerletzte Chance“ zu geben, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. Die Beklagte hat dem Kläger durch mehrere Abmahnungen nach seiner Entziehungstherapie klargemacht, dass sein Alkoholkonsum nicht länger hingenommen wird und ein weiterer Rückfall zu Konsequenzen führen muss. Gleichwohl hat der Kläger vor Ausspruch der Kündigung keine zweite Therapie begonnen oder eine Suchtberatung in Anspruch genommen. Die Anhörung des Betriebsrats gemäß [REF] ist ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere genügt die Mitteilung der Kündigungsgründe den Anforderungen des [REF] . Der Einwand des Klägers, die Beklagte habe den Betriebsrat unzureichend über die betrieblichen Auswirkungen seiner Alkoholsucht unterrichtet, begründet die Unwirksamkeit der Kündigung nicht. Die Beklagte hat in ihrem mehrseitigen Anhörungsschreiben vom [DATE] zu den betrieblichen Beeinträchtigungen ausgeführt, es sei nicht auszuschließen, dass sich der Kläger durch alkoholbedingte Unachtsamkeit bzw. Leichtsinnigkeit selbst gefährde. Zudem bestehe ein Gefährdungspotential für andere Mitarbeiter. Da die Beklagte dem Betriebsrat auch mitgeteilt hat, welche Tätigkeit der Kläger in der Produktion ausübt Holzwerker in der Abteilung TM0 war er in der Lage, sich ein eigenes Bild über die Kündigungsgründe zu machen und Stellung zu nehmen. Die von der Beklagten angewandte Kündigungsfrist nach Ziffer 0 Buchst. c MRP für die gewerblichen Arbeitnehmer ist mit dem allgemeinen aus [REF] herzuleitenden Gleichbehandlungsgrundsatz, an den auch die Tarifpartner gebunden sind, nicht vereinbar. „0.… c.) Für gewerbliche Arbeitnehmer beträgt die Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber: nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zehnjähriger Betriebszugehörigkeit 0 Monate zum Monatsende nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit 0 Monate zum Vierteljahresende d.) Nach Ablauf der Probezeit beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist für Angestellte 0 Wochen zum Vierteljahresende nach Vollendung des 0. Lebensjahres und fünfjähriger Betriebszugehörigkeit 0 Monate zum Vierteljahresende nach Vollendung des 0. Lebensjahres und achtjähriger Betriebszugehörigkeit 0 Monate zum Vierteljahresende nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zehnjähriger Betriebszugehörigkeit 0 Monate zum Vierteljahresende nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit 0 Monate zum Vierteljahresende“ Der MRP enthält eine eigenständige tarifliche Regelung sowohl der Grundkündigungsfristen als auch der verlängerten Kündigungsfristen. Wenn die Grundfristen oder die verlängerten Fristen für die ordentliche Kündigung von Arbeitern in Tarifverträgen eigenständig geregelt sind, haben die Gerichte für Arbeitssachen in eigener Kompetenz zu prüfen, ob die Kündigungsregelungen im Vergleich zu den für Angestellte geltenden Bestimmungen mit dem Gleichheitssatz des [REF] vereinbar sind, an den auch die Tarifpartner uneingeschränkt gebunden sind. An sachlichen Gründen für unterschiedliche Regelungen fehlt es, wenn eine schlechtere Rechtsstellung der Arbeiter nur auf einer pauschalen Differenzierung zwischen den Gruppen der Angestellten und der Arbeiter beruht AP Nr. 0 zu [REF] ). Es kann vorliegend dahinstehen, ob für die unterschiedlichen Grundkündigungsfristen für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte sachliche Differenzierungsgründe bestehen. Nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die Kammer anschließt, verlieren zunächst vielleicht gerechtfertigte Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten hinsichtlich ihrer Schutzbedürftigkeit oder einem betrieblichen Interesse an einer flexiblen Personalplanung und Personalanpassung bei längerer Betriebszugehörigkeit erheblich an Gewicht. Hinsichtlich der Anrechnung der Betriebstreue verdienen Arbeiter und Angestellte grundsätzlich den gleichen Schutz. Bei älteren Arbeitern mit längerer Betriebszugehörigkeit ist eine sachlich gerechtfertigte Differenzierung gegenüber gleichaltrigen Angestellten mit gleichlanger Betriebszugehörigkeit in der gleichen Branche regelmäßig nicht zu ersehen . 0 Die vorliegende tarifliche Regelung ist insoweit nicht mit [REF] zu vereinbaren, als für den Kläger als Arbeiter erst nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit eine Verlängerung der Kündigungsfrist von drei Monaten zum Vierteljahresende gelten würde, während ein Angestellter diese Verlängerung bereits nach Vollendung des 0. Lebensjahres und nur fünfjähriger Betriebszugehörigkeit erreichen kann. Während die Arbeiter nur zwei Fristverlängerungen erreichen, sind für Angestellte vier Stufen geregelt. Ein weiteres Auseinanderklaffen der verlängerten Kündigungsfristen ist beim maßgebenden Lebensalter festzustellen. Das führt bei der vorliegenden Fallkonstellation zu dem Ergebnis, dass für einen Angestellten nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit eine verlängerte Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Vierteljahresende, für den Kläger nach Vollendung des 0. Lebensjahres und zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit jedoch nur von drei Monaten zum Vierteljahresende gelten würde. Für einen derart krassen Unterschied sind keine sachlichen Differenzierungsgründe ersichtlich. Sie ergeben sich auch nicht aus dem Vortrag der Beklagten, die Unterscheidung sei sachlich darin begründet, dass Angestellte auf dem Arbeitsmarkt grundsätzlich schwerer zu gewinnen seien, als gewerbliche Mitarbeiter. Hinsichtlich der Anrechnung der Betriebstreue verdienen Arbeiter und Angestellte grundsätzlich gleichen Schutz. 0 Die Annahme der Verfassungswidrigkeit der vorliegenden Tarifklausel führt zur Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen . Danach beträgt die Kündigungsfrist nach mehr als zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats . Die Kündigung vom [DATE] , die am gleichen Tag zugegangen ist, hat daher das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] beendet.