Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Klägerin ist seit dem [DATE] für die Beklagte gegen ein monatliches Entgelt von derzeit 0 € brutto tätig. Die Klägerin war zuletzt als Assistentin der Geschäftsführung und im Bereich Personal eingesetzt. Die Beklagte vertreibt im Wege des Einzelhandels sportliches Autozubehör. Im Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt. Im Rahmen einer "Einkommensregelung [DATE] " bot die Beklagte der Klägerin sowie weiteren Mitarbeitern an, ihnen statt der tariflichen Einkommenserhöhung eine Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg der Beklagten zu gewähren. Das undatierte Schreiben, welches die Beklagte in diesem Zusammenhang an die Klägerin richtete, hat folgenden Wortlaut: Anstatt einer Einkommenserhöhung in der Größenordnung der tariflich abgeschlossenen Steigrung möchten wir Sie bei unverändertem Monatsgehalt in [DATE] am wirtschaftlichen Erfolg der D0 & W0 A0, S0 + Z0 Handelsgesellschaft mbH & Co. KG beteiligen. Hierzu haben wir ein Modell entwickelt, das auf der Grundlage einer konservativen Jahresplanung beruht. Danach haben Sie Ihre persönliche Der Stand der Zielerreichung wird Ihnen indexiert im neuen Jahr monatlich von T0 H0 mitgeteilt. Die Auszahlung erfolgt mit der Gehaltszahlung im [DATE] . Die Zielprämienregelung wird freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht angewendet. Hierauf erwächst auch nach wiederholter Anwendung der Regelung kein Rechtsanspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach. In der Folgezeit zahlte die Beklagte der Klägerin ohne Vorgabe von Zielen und Prämienstaffelungen bei teilweiser Zielerreichung Prämien in folgender Höhe: Wegen der Einzelheiten der Schreiben, mit denen die Beklagte der Klägerin die Zahlung der Prämien in den genannten Jahren ankündigte, und der entsprechenden Gehaltsabrechnungen wird auf Bl. 0 0 d. A. verwiesen. die wirtschaftliche Situation im Markt für sportliches Autozubehör hat sich weiter verschärft. Der Druck geht dabei unvermindert vom Preis der auf den Internet-Discount-Plattformen angebotenen Produkte aus, dem sich D0 & W0 nicht entziehen kann. Ganz offensichtlich ist der Markt nicht mehr bereit, die von D0 & W0 eingestellten Preise zu bezahlen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie mit einer Kürzung der Prämie nicht einverstanden sei und forderte die Beklagte auf, ihr für [DATE] einen weiteren Betrag von 0 € zu zahlen. Mit vorliegender Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Bochum einging, verfolgt die Klägerin diesen Anspruch weiter. Im Verlauf des Rechtsstreits versuchten die Parteien, das Verfahren einvernehmlich durch einen Vergleich zu beenden. Wegen der Einzelheiten der in diesem Zusammenhang gewechselten Schriftsätze wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Mit Schriftsatz vom [DATE] teilte die Klägerin mit, sie beabsichtige, den Rechtsstreit streitig fortzuführen. Die Klägerin hat zur Begründung ihrer Klage vorgetragen, die Beklagte sei verpflichtet, ihr auch für das Jahr [DATE] eine Prämie in Höhe von insgesamt 0 € zu zahlen. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt sei zwischen den Parteien nicht vereinbart worden. Vielmehr habe die streitgegenständliche Prämie im Synallagma zur Arbeitsleistung gestanden. Der von der Beklagten gemachte Freiwilligkeitsvorbehalt sei unbeachtlich. Denn er halte einer Inhaltskontrolle nach [REF] nicht stand; er verstoße gegen das Transparenzgebot und benachteilige sie, die Klägerin, unangemessen, da sie im Gegenzug auf die ansonsten erfolgten Tarifanpassungen verzichtet habe. Eine einseitige Rücknahme der Zusage sei mangels Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 BetrVfG unwirksam. Zudem könne ein Widerruf auch nur für die Zukunft Wirksamkeit entfalten. Sie hat vorgetragen, Ausgangspunkt der Vereinbarung der streitbefangenen freiwilligen Prämie sei eine Vereinbarung im Jahr [DATE] zur Einkommensregelung für [DATE] gewesen. Sinn und Zweck der Prämienregelung sei es gewesen, die Klägerin neben anderen leitenden Mitarbeitern in ihrem Hause am Unternehmenserfolg zu beteiligen. Sie, die Beklagte, habe mit dieser Prämienregelung auf freiwilliger, im Ermessen der Geschäftsführung stehender Basis das Interesse der Klägerin an dem Unternehmen steigern wollen und sich deshalb bereit gefunden, diese Erfolgsprämie zu zahlen. Die Höhe der Prämie sei von Jahr zu Jahr unterschiedlich gewesen, wobei sie sich regelmäßig am Ergebnis der Unternehmenstätigkeit orientiert habe und nach Ermessen der Geschäftsführung von Jahr zu Jahr festgesetzt worden sei. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung dieser Regelung habe die Klägerin Bezüge erhalten, die deutlich übertariflich gewesen seien. Sie, die Beklagte, sei bei den Verhandlungen über die Einkommensregelung für das Jahr [DATE] davon ausgegangen, dass die Klägerin zwischen einer Gehaltserhöhung in der Größenordnung, wie sie zu jener Zeit üblich gewesen sei, oder einer Beteiligung am Unternehmensergebnis habe wählen können. Von Anfang an habe sie sich vorbehalten, dass diese Prämie "freiwillig" war. Sie sei in einem Unternehmenssegment tätig, welches besonders anfällig sei, wenn die Liquidität für den inländischen Konsum rückläufig sei. Wenn potenzielle Kunden weniger Geld zur Verfügung hätten, werde am ehesten auf Anschaffung von sportlichem Autozubehör verzichtet. Entsprechend dieser Tatsache stelle sich die Umsatzentwicklung im Zeitraum [DATE] bis [DATE] dar. In diesem Zeitraum sei der Umsatz beim Barverkauf einschließlich Händlerumsätzen um 0 % geschrumpft. Aus ihrer sozialen Verantwortung heraus habe sie sich bemüht, über den gesamten Zeitraum die Vergütungen der Arbeitnehmer auch insoweit, als sie freiwillig gewesen seien, nicht zu kürzen. Sie habe die Prämien stets mit einem Anschreiben ausgezahlt, in dem auf die Freiwilligkeit der Leistungen hingewiesen worden sei. Allerdings habe sie sich im Jahre [DATE] genötigt gesehen, von ihrem Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch zu machen. Sie habe die auf das Geschäftsergebnis bezogene Prämie nicht etwa im Hinblick auf die Unzulänglichkeit des Geschäftsergebnisses entfallen lassen, sondern lediglich um die Hälfte gekürzt und der Klägerin die freiwillige Prämie nur in Höhe von 0 € ausgezahlt. Die Tatsache, dass die Vereinbarung für das Jahr [DATE] im Zusammenhang mit einer tariflichen Erhöhung des Arbeitsentgelts getroffen worden sei, ändere nichts daran, dass es sich bei der Prämie um eine rein freiwillige Leistung gehandelt habe. Die Klägerin sei nämlich zu jener Zeit, als die freiwillige Prämie angeboten worden sei, bereits deutlich übertariflich bezahlt worden. Auch der Hinweis der Klägerin, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei nicht beachtet worden, verfange nicht. Die Prämienregelung sei nicht mitbestimmungspflichtig. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage antragsgemäß stattgegeben. Gegen diese Entscheidung, die der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung der Beklagten, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und am [DATE] begründet worden ist. Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, zur Zahlung einer weiteren Prämie in Höhe von 0 € für das Jahr [DATE] nicht verpflichtet zu sein. Vor Ablauf des Geschäftsjahres [DATE] sei absehbar gewesen, dass dieses ohne Gewinn werde abgeschlossen werden müssen. Sie, die Beklagte, sei zu dem Ergebnis gekommen, dass die freiwillig gezahlten Leistungen eingestellt werden müssten. Um der Klägerin entgegen zu kommen, habe sie sich schließlich entschlossen, die Prämie nicht völlig zu streichen, sondern die Hälfte des letzten Betrages zu zahlen. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe es sich bei der Prämie um eine Sonderzuwendung gehandelt, die den typischen Charakter einer Gratifikation aufweise. Diese zusätzliche Vergütung stehe ausdrücklich außerhalb des Synallagmas und sei mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen. Die Klägerin, die nicht tarifgebunden sei, habe zu dem Zeitpunkt, als die Prämie erstmals gezahlt worden sei, ein erheblich übertarifliches Gehalt bezogen. Die Klägerin habe sich entschieden, und zwar freiwillig und ohne jede Beeinflussung, auf die geringfügige Gehaltserhöhung zu verzichten und stattdessen die als freiwillige Leistung deklarierte Prämie in Anspruch zu nehmen. Sie habe in den Folgejahren diesen hohen Prämienbetrag stets für sich in Anspruch genommen. Wenn sie, die Beklagte, nunmehr von ihrem Freiwilligkeitsvorbehalt Gebrauch mache, da das Betriebsergebnis über mehrere Jahre hin ohne Gewinn habe auskommen müssen, so sei dies im Interesse des Erhalts des Betriebes insgesamt und seiner Arbeitsplätze geschehen. Die Klägerin habe "in den fetten Jahren" den Vorteil der Prämie genutzt und müsse nunmehr "in mageren Jahren" sich mit einer geringeren oder gar entfallenen Prämie zufrieden geben. Dabei sei festzustellen, dass die ursprüngliche Zielvorgabe schon ab [DATE] nicht mehr festgesetzt worden sei, sondern die Prämie wie eine Weihnachtsgratifikation im November eines jeden Jahres ausgezahlt worden sei. Der Hinweis der Klägerin auf [REF] gehe fehl. Bei der vertraglichen Vereinbarung aus dem Jahre [DATE] handele es sich nicht um allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Regelung verstoße auch nicht gegen Gesetze oder Tarifverträge. Auch der Hinweis der Klägerin auf [REF] könne nicht überzeugen. Entgegen der Auffassung der Klägerin habe auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 BetrVfG bestanden. Einem Arbeitgeber stehe es frei darüber zu entscheiden, ob und in welchem Umfang er freiwillige Leistung erbringen wolle, so dass er jederzeit berechtigt sei, das Ob der freiwilligen Leistung durch eigenständige, nicht mitbestimmungspflichtige Regelungen zu gestalten. Die Kürzung der Prämien im Jahre [DATE] sei erforderlich gewesen. Bei voller Prämienzahlung wäre das Betriebsergebnis des Jahres [DATE] negativ ausgefallen, wobei die Gesellschafter bereits auf ihre Vergütung, wie in den Vorjahren, verzichtet hätten. Die Gewinn und Verlustrechnung für das Jahr [DATE] habe einen Jahresüberschuss von 0 € ergeben. Dieser Gewinn habe nur dadurch erreicht werden können, dass die Prämien bei allen Mitarbeitern um 0 % gekürzt worden seien. Die Kürzung der Prämien habe einen Betrag von 0 € ausgemacht. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt vor, der Betrieb der Beklagten unterfalle den Tarifverträgen des Einzelhandels NRW. Im Jahre [DATE] , als der Manteltarifvertrag vom [DATE] noch allgemein verbindlich gewesen sei, habe die Beklagte statt der tariflichen Entgelterhöhung ein Vergütungssystem eingeführt, welches anstelle der am Entgelttarif ausgerichteten Entgelterhöhung eine sogenannte persönliche Zielprämie vorgesehen habe. Bei Abschluss der Vereinbarung sei nicht davon die Rede gewesen, dass die Leistung freiwillig habe erfolgen sollen. Dabei habe die Beklagte das Risiko getroffen, persönliche Vorgaben für die Zielerreichung zu definieren, um die Kriterien aufzustellen, nach denen sie, die Klägerin, Anspruch auf die bei der ursprünglichen Vereinbarung als gestaffelt ausgestaltete Zielprämie gehabt habe. Dies habe die Beklagte über die Jahre hinweg unterlassen. Vielmehr habe sie regelmäßig die Zusatzvergütung ausgezahlt, wobei diese in den Jahren [DATE] bis [DATE] durchweg 0 DM bzw. seit [DATE] 0 € betragen habe, ohne dass die Beklagte einen Bezug zum jeweils tatsächlich erzielten Geschäftsergebnis hergestellt habe. Auch für das Jahr [DATE] habe die Beklagte keine persönlichen Zielvorgaben aufgestellt. Zum Ende des Geschäftsjahres [DATE] habe die Beklagte die Sonderzahlung ohne vorherige Ankündigung von bisher 0 € auf 0 € gekürzt, ohne dass sie, die Klägerin, oder der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat dem vorher zugestimmt hätten. Sie, die Klägerin, habe aufgrund betrieblicher Übung für [DATE] einen Anspruch auf Zahlung der Prämie in der Größenordnung der Zahlung der fünf vorhergehenden Geschäftsjahre. Demnach schulde die Beklagte für [DATE] ebenfalls eine Sonderzahlung in Höhe von 0 €. Wenn die Beklagte darauf verweise, dass ihre aktuelle wirtschaftliche Lage die bisherigen Sonderzahlungen nicht rechtfertige, werde dies bestritten. Die Beklagte habe insoweit nicht substantiiert vorgetragen. Es sei lediglich eine Übersicht vorgelegt worden, aus der sich ergebe, dass die Umsatzentwicklung im Barverkauf von [DATE] [DATE] rückläufig gewesen sei. Die Beklagte verschweige, dass sie insbesondere das Fernabsatzgeschäft stark ausgebaut habe. Entgegen der Auffassung der Beklagten habe es sich bei der Prämie nicht um eine Leistung gehandelt, die unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt gestanden habe. Die von der Beklagten in dem Schreiben über die Einkommensregelung [DATE] verwendete Freiwilligkeitsklausel sei unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot verstoße. Ausgelegt als Widerrufsklausel regele sie nicht, unter welchen Voraussetzungen ein einseitiger Entzug der Leistung zulässig sei. Sie, die Klägerin, gehe weiter davon aus, dass die Einstellung bzw. Kürzung der Sonderzahlung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliege. Missachte der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sei der Widerruf unwirksam und die Zulage in bisheriger Höhe fortzuzahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Sache nach hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Denn die Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen im zuerkannten Umfang zu zahlen. Die Beklagte hat der Klägerin im Jahre [DATE] in einem undatierten Schreiben eine sogenannte Einkommensregelung [DATE] vorgeschlagen, die die Zahlung einer Zielprämie von damals 0 DM zum Inhalt hatte, wenn das sog. Ist-Ergebnis [DATE] dem Planergebnis [DATE] entsprach. Dieses Angebot der Beklagten hat die Klägerin unstreitig angenommen. Dementsprechend hat die Beklagte der Klägerin mit dem Gehalt für [DATE] die versprochene Prämie von 0 DM abgerechnet und ausgezahlt. Angesichts dessen ist die Vereinbarung über die Zahlung einer Zielprämie Bestandteil des Arbeitsvertrages der Parteien geworden, wobei der Rechtsanspruch der Klägerin auf die vereinbarte Leistung nicht durch einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt für künftige Bezugszeiträume ausgeschlossen worden ist. Denn der auf der 0. Seite in Absatz 0 des Schreibens über die Vereinbarung der Einkommensregelung für [DATE] gemachte Vorbehalt verstößt gegen das sog. Transparenzgebot des [REF] . Die Beklagte hat vorgetragen, Sinn und Zweck der streitigen Prämienregelung sei es gewesen, die Klägerin neben anderen leitenden Mitarbeitern in ihrem Hause an dem Unternehmenserfolg zu beteiligen. Die Bedingungen der Einkommensregelung [DATE] sollten damit für eine Vielzahl von Verträgen Anwendung finden. Zwischen den Parteien ist jedenfalls nicht streitig, dass mindestens 0 Arbeitnehmer von der genannten Einkommensregelung betroffen waren. Die Bedingungen der Einkommensregelung [DATE] sind zudem von der Beklagten vorformuliert und der Klägerin als der anderen Vertragspartei zur Annahme und damit Einbeziehung in den Arbeitsvertrag gestellt worden. Sie sind damit allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des Gesetzes . Die auf Seite 0 Abs. 0 der Einkommensregelung [DATE] enthaltene Klausel, dass die Zielprämienregelung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht angewendet wird und hierauf auch nach wiederholter Anwendung der Regelung kein Rechtsanspruch sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach erwächst, verstößt gegen das Transparenzgebot des [REF] und ist deshalb unwirksam. Die Regelung steht im Widerspruch zu den auf Seite 0 der Einkommensregelung [DATE] getroffenen Vereinbarungen und birgt die Gefahr in sich, dass der Arbeitnehmer von der Durchsetzung seines Anspruchs auf die Bonuszahlung abgehalten und damit entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen anders als bei laufendem Arbeitsentgelt grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehaltes kommt es nicht auf den von Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat . In Anwendung dieser Grundsätze ist die Regelung auf Seite 0 Abs. 0 der genannten Einkommensregelung [DATE] nicht klar und verständlich i. S. von [REF] , weil sie zu den auf Seite 0 der Einkommensregelung getroffenen Vereinbarungen in Widerspruch steht. Auf Seite 0 der Einkommensregelung [DATE] haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin anstatt einer Einkommenserhöhung in der Größenordnung der tariflich abgeschlossenen Steigerung bei unverändertem Monatsgehalt in [DATE] am wirtschaftlichen Erfolg der Beklagten beteiligt wird. Nach den weiteren Vereinbarungen hat die Klägerin "ihre persönliche Zielprämie [REF] ,0 verdient", wenn das Ist-Ergebnis [DATE] dem Planergebnis [DATE] entspricht. Aus diesen Vereinbarungen konnte die Klägerin nur entnehmen, dass ein Anspruch auf Zahlung der genannten Zielprämie unter der Voraussetzung der Zielerreichung gegeben war. Wenn die Klägerin unter den auf Seite 0 der Einkommensregelung [DATE] genannten Voraussetzungen die Zielprämie "verdient" hat, so kann dies nur bedeuten, dass sie diese Leistung von der Beklagten verlangen kann, hierauf also ein Anspruch besteht. Diese Annahme wird durch den letzten Satz auf Seite 0 der Einkommensregelung [DATE] noch verstärkt, wenn es dort heißt, dass die Auszahlung mit der Gehaltszahlung im [DATE] erfolgt. Aufgrund der unklar abgefassten Vertragsklauseln besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer der Beklagten, so auch die Klägerin, in der Annahme, sie hätten keinen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Zielprämie, ihren dahingehenden Anspruch nicht geltend machen und insoweit ihre Rechte nicht wahrnehmen. Dies bewirkt nach [REF] jedoch nicht die Unwirksamkeit der gesamten Einkommensregelung [DATE] . Vielmehr bleiben die Vereinbarungen im Übrigen wirksam, wenn allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden sind oder unwirksam sind. Nur die auf Seite 0 Abs. 0 getroffenen Regelungen über die Freiwilligkeit der Anwendung der Zielprämienregelung benachteiligt die Klägerin unangemessen und ist deshalb unwirksam. Soweit die sog. Einkommensregelung [DATE] einen Anspruch auf Zahlung einer Zielprämie begründet, fehlt es an einer unangemessenen Benachteiligung. Insoweit bleibt die Regelung deshalb wirksam. Dahinstehen kann, ob die durch den Wegfall der unwirksamen Vertragsklausel entstandene Lücke angesichts der Tatsache, dass es sich bei der sog. Einkommensregelung [DATE] um einen "Altfall" aus der Zeit vor Inkrafttreten des Schuldrechtmodernisierungsgesetzes am [DATE] handelt, im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung z. B. durch eine Widerrufsklausel zu schließen ist . Denn ein Widerruf kommt allenfalls für zukünftige Leistungen und nicht für die Vergangenheit in Betracht. Hat die Klägerin dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Zielprämie, so kann sie die Beklagte auf Zahlung von insgesamt 0 € für das Jahr [DATE] in Anspruch nehmen. Da die Beklagte für [DATE] lediglich 0 € gezahlt hat, stehen der Klägerin noch weitere 0 € zu. Die Beklagte hat in den Jahren ab [DATE] keine Ziele vorgegeben, bei deren Erreichung die Klägerin die vereinbarte Prämie in voller Höhe bzw. bei Abweichungen hiervon in geringerem oder größerem Umfang erhalten sollte. Sie hat vielmehr ohne definierte Ziele und ohne Staffelung sog. Prämien im Dezember eines jeweiligen Jahres ausgezahlt, so im Jahre [DATE] 0 DM und in den Jahren [DATE] [DATE] jeweils 0 €. Angesichts der von der Beklagten nicht getroffenen Zielvorgabe, bei deren Erreichen die vereinbarte Zielprämie zu 0 % ausgezahlt wird, kann die Klägerin für [DATE] insoweit Zahlung eines Gesamtbetrags von 0, € verlangen. Bei der sog. Einkommensregelung [DATE] , die Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden ist, handelt es sich nicht um eine Abrede über den Abschluss von Zielvereinbarungen, sondern um eine Rahmenvereinbarung über von der Beklagten als Arbeitgeberin einseitig zu treffenden Zielvorgaben. Die Beklagte hat die Ziele, bei deren Erreichung die Klägerin im Jahr [DATE] die genannte Zielprämie zu 0 % verdient hatte, einseitig bestimmt. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass auch in den Folgejahren die von der Klägerin ggf. zu erreichenden Ziele einseitig durch die Beklagte in Ausübung ihres Direktionsrechts bestimmt werden sollten. Die Unterscheidung zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe ist für die Frage von Bedeutung, wer die Initiative zur Festlegung von Zielen zu ergreifen hat . Hat allein der Arbeitgeber vor Beginn einer Zielperiode Ziele aufzustellen, bedarf es anders als bei einer arbeitsvertraglichen Abrede über Zielvereinbarungen keiner Mitwirkung des Arbeitnehmers. Gibt der Arbeitgeber keine Ziele vor, verletzt der Arbeitnehmer bei einer Rahmenvereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über Zielvorgaben keine eigenen Pflichten, wenn er den Arbeitgeber nicht auffordert, ihm Ziele vorzugeben. Die Initiativlast trägt allein der Arbeitgeber. Ist für die Festlegung von Zielen eine Zeit nach dem Kalender bestimmt und gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Ziele vor, bedarf es für den Verzug des Arbeitgebers auch keiner Mahnung des Arbeitnehmers . Hat der Arbeitgeber schuldhaft keine Ziele vorgegeben, ist der für den Fall der Zielerreichung zu zahlende Bonus bei der abstrakten Schadensberechnung nach [REF] Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens. Zwar müssen Zielvorgaben nicht stets die in Aussicht gestellte Bonuszahlung auslösen. Sie verfehlen jedoch ihren Motivationszweck und werden ihrer Anreizfunktion nicht gerecht, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der nach der Rahmenvereinbarung zu erbringenden Bonuszahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt, indem er Ziele vorgibt, die kein Arbeitnehmer erreichen kann. Dem ist bei der Ermittlung des Schadens nach [REF] Rechnung zu tragen. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vorgegebene Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und ggf. nachzuweisen . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer sich anschließt, hat die Beklagte durch Nichtvorgabe von Zielen für das Jahr [DATE] , bei deren Erreichung die Klägerin die Zielprämie zu 0 % verdient hatte, eine vertragliche Nebenpflicht verletzt und ist deshalb zum Schadensersatz verpflichtet. Bei der Feststellung der Schadenshöhe ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte trotz stetig fallender Umsätze in den Jahren [DATE] [DATE] jeweils höhere Prämien als im Vorjahr und im Jahre [DATE] eine Prämie von 0 DM sowie in den Jahren [DATE] [DATE] jeweils 0 € als Prämie an die Klägerin gezahlt hat. Wenn die Beklagte in den letzten 0 Jahren trotz fallender Umsätze jeweils 0 € als Prämie an die Klägerin gezahlt hat, so ist davon auszugehen, dass sie auch für [DATE] Ziele vorgegeben hätte, welche die Klägerin erreicht hätte, so dass sie die Zielprämie zu 0 % verdient hätte. Bei der Höhe der Zielprämie, die für die Ermittlung des Schadens der Klägerin maßgebend ist, ist die Kammer davon ausgegangen, dass die Beklagte für den Fall der 0 %-igen Zielerreichung im Jahre [DATE] wiederum, wie in den Jahren [DATE] bis [DATE] , eine Zielprämie von 0 € in Aussicht gestellt hätte. Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte in den Vorjahren trotz fallender Umsätze eine zunächst steigende und von [DATE] bis [DATE] gleichbleibende Prämien in Höhe von 0 € an die Klägerin gezahlt hat, ist Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien die Vereinbarung geworden, dass die Klägerin bei 0 %-iger Zielerreichung eine Prämie von 0 € jährlich erhält. Ein Prämienanspruch in dieser Höhe im Falle der 0 %-igen Zielerreichung ist durch betriebliche Übung begründet worden. Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen, die bei den Betriebsangehörigen den Eindruck einer Gesetzmäßigkeit oder eines Brauchs erwecken. Aus ihr erwachsen nach herrschender Meinung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Vergünstigungen . Ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Leistung wiederholt vorbehaltlos gewährt und hierdurch für die Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden. Ein derartiger Vertrauenstatbestand ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Falle des jährlichen Bezuges einer Leistung regelmäßig nach dreimaliger Zahlung anzunehmen, falls nicht besondere Umstände hiergegen sprechen oder der Arbeitgeber bei der Zahlung einen Bindungswillen für die Zukunft ausgeschlossen hat. Bei der Entstehung eines Anspruchs aufgrund betrieblicher Übung ist nicht ein etwaiger Verpflichtungswille des Arbeitgebers entscheidend, sondern die Frage, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte . Angesichts der Tatsache, das die Einkommensregelung [DATE] ohne Freiwilligkeitsvorbehalt Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden ist, die Beklagte also vertraglich verpflichtet ist, der Klägerin eine Zielprämie zu zahlen, können die Hinweise der Beklagten in den jährlichen Anschreiben, dass die Prämie freiwillig gezahlt wird, die vertragliche Verpflichtung der Beklagten auf Zahlung einer Zielprämie nicht in Frage stellen. Da die Beklagte der Klägerin in den Jahren [DATE] bis [DATE] jeweils 0 € als Prämie gezahlt hat, obwohl der Umsatz rückläufig war, durfte die Klägerin darauf vertrauen, auch im Jahre [DATE] bei 0 %-iger Zielerreichung eine Prämie in dieser Höhe zu erhalten. Mangels Zielvorgabe durch die Beklagte ist davon auszugehen, dass die Klägerin ggf. vorgegebene Ziele erreicht hätte. Besondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, hat die Beklagte nicht dargelegt und unter Beweis gestellt.