Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stade vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe mit den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweils geltenden Fassung. Das Gleiche gilt für die an ihre Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge und Anordnungen Anwendung. § 0 Für den weiteren Inhalt des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Der Arbeitsvertrag war mit der Samtgemeinde H. abgeschlossen. Per [DATE] fand ein Betriebsübergang auf die Beklagte statt. In diesem Zusammenhang vereinbarte die Samtgemeinde H. mit der Beklagten den sich zu Bl. 0 bis 0 befindenden Personalüberleitungsvertrag. In § 0 des Personalüberleitungsvertrages heißt es: „0. Die Gesellschaft verpflichtet sich, den Beschäftigten in dem Alten und Pflegeheim „S.“ die am [DATE] auf Grund von Rechtsvorschriften für den öffentlichen Dienst, durch Tarifverträge oder durch tarifvertragliche Verweisungen auf beamtenrechtliche Vorschriften zustehenden Leistungen auf Dauer zu gewähren. Dies gilt insbesondere für BAT, BMT-G und die diese ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände jeweils geltenden Fassung. Die Gesellschaft verpflichtet sich, alle künftigen Änderungen in den Vorschriften nach Abs. 0 jeweils zeitgleich mit dem öffentlichen Dienst anzuwenden. Die Parteien schlossen in der Folgezeit verschiedene Zusatzarbeitsverträge: Mit Datum vom [DATE] und [DATE] vereinbarten sie eine monatliche Zulage . Mit Vereinbarung vom [DATE] wurde der Kläger in die Vergütungsgruppe BMT-G 0 a eingruppiert. Mit Zusatzarbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten die Parteien eine befristete Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers auf 0 Stunden. Mit Zusatzarbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten die Parteien die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden statt bisher 0 ohne Lohnausgleich sowie die Erhöhung des kalenderjährigen Urlaubsanspruchs um zwei Tage . In der Folgezeit stritten der Kläger und die Beklagte wie auch andere Arbeitnehmer der Beklagten um die Ersetzung der Tarifnorm des BAT/BMT-G durch den TVöD. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD i. V. m. dem TVÜ-VKA in seiner jeweils gültigen Fassung anzuwenden ist, mit Ausnahme der folgenden arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen, die nicht Gegenstand des TVöD sind: festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der TVöD i. V. m. dem TVÜ-VKA in seiner jeweils gültigen Fassung entsprechend anzuwenden ist, mit Ausnahme der folgenden arbeitsvertraglich vereinbarten Regelungen, die nicht Gegenstand des TVöD sind: Sie hat die Auffassung vertreten, die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag erstrecke sich nicht auf den TVöD. Außerdem sei zwischen den Parteien eine spezielle Vergütungsregelung zum BMT-G vereinbart worden. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben, weil die Auslegung des Arbeitsvertrages eine Bezugnahme nicht nur des BAT, sondern auch den TVöD erfasse. Der TVöD habe den BAT ersetzt. Für die weiteren Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils wird auf das Urteil vom [DATE] verwiesen. Das arbeitsgerichtliche Urteil ist dem Beklagtenvertreter am [DATE] zugestellt worden. Hiergegen hat er Berufung eingelegt, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Die Berufung wurde begründet mit am [DATE] eingegangenem Fax-Schriftsatz, nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf Antrag des Beklagtenvertreters vom [DATE] durch Beschluss vom [DATE] bis [DATE] verlängert worden war. Mit seiner Berufung wendet sich die Beklagte und Berufungsklägerin gegen die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel in § 0. Es liege kein Fall der bloßen Tarifsukzession vor, sondern ein Tarifwechsel. Es handele sich um eine völlig neuartige Fassung des Tarifvertrages, mit der beim Abschluss des Arbeitsvertrages nicht zu rechnen gewesen sei. Auch die Vereinbarung des Arbeitsentgeltes in § 0 des Arbeitsvertrages und den nachfolgenden Zusatzverträgen zeige, dass ausschließlich die Vergütungsgruppe des BMT-G erfasst sei. Diese Vergütungsgruppen gäbe es im TVöD nicht mehr. Daran ändere auch § 0 des Personalüberleitungsvertrages nichts. Schließlich sei auch in anderen Fällen, in denen arbeitsvertraglich ein Tarifvertrag in Bezug genommen worden sei, von der Rechtsprechung in Kauf genommen worden, dass an der dynamischen Entwicklung eines Tarifvertrages nicht mehr teilgenommen werde. und verteidigt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel durch das Arbeitsgericht nach Maßgabe der Berufungsbeantwortung. Insbesondere vertieft er seine Ausführungen dahingehend, dass kein Tarifwechsel, sondern lediglich ein Fall der Tarifsukzession vorliege und hinsichtlich der Vergütungsgruppe zwischen den Parteien auch keine individualvertragliche Sondervereinbarung getroffen wurde. Auch die in Zusatzvereinbarungen getroffene Vergütungsvereinbarung sei durch die dann maßgebliche Verspätung nach TVöD ersetzt worden. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Regelung des TVöD anzuwenden sind. Die auf Feststellung gerichtete Klage ist gemäß [REF] zulässig. Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerkes auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein . Die Feststellungsklage ist geeignet, den Streit der Parteien über den Umfang der künftigen Leistungspflichten zu bereinigen, weil damit geklärt werden kann, welche tariflichen Normen auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Der Kläger kann kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Anwendung des TVöD i. V. m. dem TVÜ-VKA verlangen. Die Anwendung folgt nicht aus § 0 Abs. 0 TVG, weil die Beklagte nicht tarifgebunden ist. Sie folgt aber aus der Verweisungsklausel in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] der Parteien. Das ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, ohne dass es eines Rückgriffs auf die Unklarheitenregel des [REF] bedürfte . Gemäß [REF] sind Verträge so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach [REF] der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war . Anhaltspunkte für das wirkliche Gewollte können sich insbesondere aus der Entstehungsgeschichte, dem Zweck des Vertrages und der bei Vertragsschluss vorliegenden Interessenlagen sowie den weiteren Äußerungen der Parteien im Zusammenhang mit der Erklärung ergeben . Die tatsächliche Handhabung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht ebenfalls Rückschlüsse auf dessen Inhalt. Eine ergänzende Auslegung ist auch bei allgemeinen Geschäftsbedingungen möglich. 0 b) Nach Maßgabe dieser Grundsätze nimmt § 0 des Arbeitsvertrages auch den TVöD in der jeweils geltenden Fassung in Bezug. Bei der gewählten Bezugnahmeklausel handelt es sich um ein so genannte kleine dynamische Bezugnahmeklausel. Es wird der im Betrieb geltende Manteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe in der jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen. Die Klausel ist zeitlich dynamisch und nennt einen bestimmten Tarifvertrag, den BMTG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Bezugnahmen in Arbeitsverträgen auf anderweitige normative Regelungen in der Regel dynamisch zu verstehen . Die Klausel regelt auch, wie sich die Ablösung des BMT-G durch einen neuen Tarifvertrag auswirkt. § 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages verweist nämlich darauf, dass Gleiches für die an ihre Stelle tretenden Tarifverträge gelten soll. Damit ist vom Wortlaut her eindeutig geregelt, dass nicht nur Änderungstarifverträge zum BMT-G, sondern auch diesen ersetzende Tarifverträge gelten sollen. Eine solche Regelung ist bereits vom Wortlaut her eindeutig . Diese bereits vom Wortlaut eindeutig herbeiführbare Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel wird auch durch die Interessenlage der Parteien und die bisherige Handhabung des Arbeitsverhältnisses bestätigt. Die Parteien wollten gemäß § 0 des Arbeitsvertrages die Bestimmungen des BMTG-G und die ihn ergänzenden und ändernden sowie ersetzenden Tarifverträge angewendet wissen. Dies in der jeweils geltenden Fassung. Es war nicht nur eine statische Verweisung auf einen Tarifzustand zu einem bestimmten Zeitpunkt gewollt. Vielmehr wollten die Parteien mit der Vereinbarung einer solchen Bezugnahmeklausel die künftige Teilhabe an allen Tarifänderungen. 0 cc) Diesem Ergebnis steht auch nicht entgegen, dass es sich bei der Vereinbarung des TVöD um eine weitreichende Reform der tariflichen Normen und Umstrukturierung gehandelt hat. Es liegt dennoch eine Tarifsukzession und kein Tarifwechsel vor. Ein Tarifwechsel kann nur angenommen werden, wenn z. B. Änderungen der Tarifvertragsparteien, ein Wechsel der Verbandszugehörigkeit, eine Änderung des Betriebszweckes, ein Betriebsübergang oder der Abschluss eines Firmentarifvertrages stattgefunden hat . Es muss sich also insgesamt um Veränderungen handeln, die sich beim Arbeitgeber vollzogen haben . Der Wechsel der Tarifnormen im TVöD in Folge des BMT-G/BAT ist jedoch durch Vereinbarungen derselben Tarifvertragsparteien zustande gekommen. Das zeigt auch der Abschluss der Überleitungstarifverträge, die überwiegend der Sicherung von Besitzständen sowie der Einstufung in die zutreffenden Entgeltgruppen dienen. Die Tarifzuständigkeit ist jedoch in räumlicher und fachlicher Hinsicht gleichgeblieben. Es handelt sich um eine grundlegende Tarifreform. Nichts desto trotz handelt es sich um eine bloße Änderung in einem in sich geschlossenen Tarifsystem des öffentlichen Dienstes bei neuer Namensgebung . Auch der Hinweis der Beklagten und Berufungsklägerin auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den so genannten Gleichstellungsabreden in der Berufungsbegründung, Seite 0, ändert an diesem Ergebnis nichts. Es ist zutreffend, dass bei so genannten kleinen dynamischen Verweisungen, also Verweisungen auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Verfassung wie im vorliegenden Fall die Bezugnahme des Tarifvertrages die Gleichstellung der arbeitsvertraglichen Bedingungen des tarifgebundenen Arbeitgebers für alle Arbeitnehmer im Betrieb sicherstellen will und eine Änderung in der Tarifbindung des Arbeitgebers, z. B. wegen Verbandaustritt oder nach Betriebsübergang dazu führen kann, dass an den Folgeänderungen des Tarifvertrages nicht mehr teilgenommen wird, der Arbeitsvertrag also nur noch den zuletzt geltenden Tarifvertrag vor Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers in Bezug nimmt . Damit ist der vorliegende Fall jedoch nicht vergleichbar. Die Beklagte hat, nachdem nicht mehr die Samtgemeinde H. als tarifgebundener Arbeitgeber Arbeitsvertragspartner war, nach dem Betriebsübergang im Jahre [DATE] niemals die Anwendbarkeit des BAT/BMT-G in Abrede gestellt. Das wäre auch wegen der Vereinbarung in § 0 des Personalüberleitungsvertrages nicht zulässig gewesen. Der Personalüberleitungsvertrag hat darüber hinaus drittbezogene Wirkung zu Gunsten der Arbeitnehmer. Es kann jedoch an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitnehmer auch aus dem Gesichtspunkt des Vertrages zu Gunsten Dritter gemäß [REF] einen Anspruch auf Anwendbarkeit des TVöD haben. Das gefundene Ergebnis ergibt sich allein aus der Auslegung des Arbeitsvertrages. Die fehlende Tarifbindung der Beklagten seit [DATE] ist durch die Bindung an den Personalüberleitungsvertrag ersetzt worden. Der Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede überzeugt daher nicht. 0 ee) Auch § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] sowie die zur Vergütung getroffenen Zusatzvereinbarungen rechtfertigen keine andere Auslegung. Zum einen ergebe sich selbst bei der Annahme, dass eine individualvertragliche Sondervereinbarung über die Vergütung und Eingruppierung getroffen wurde, zumindest die Anwendung der ansonsten geltenden Vorschriften des TVöD. Es wäre lediglich die Vergütungsvereinbarung wie auch bereits die Vereinbarung der Wochenstundenzahl und die zusätzlichen Urlaubstage die Vergütung durch den Verweis auf den TVöD ausgenommen. Der Sachvortrag der Parteien rechtfertigt eine solche Schlussfolgerung jedoch nicht. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass dem Kläger eine übertarifliche oder vom BMT-G abweichende Vergütung gezahlt wurde. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die dem Kläger gezahlte Vergütung nicht der tatsächlich vorzunehmenden Eingruppierung entspricht. Allein die Vereinbarung der Vergütung oder die Mitteilung der Eingruppierung ist nicht dermaßen ungewöhnlich, dass sie die Schlussfolgerung zulässt, die vereinbarte Vergütungsgruppe entspräche nicht der zutreffenden Eingruppierung. Anhaltspunkte dafür liegen auch nicht vor und sind von der Beklagten auch in der mündlichen Verhandlung nicht vorgebracht worden. Damit ist weder die Schlussfolgerung gerechtfertigt, dass abweichend von den tariflichen Vorschriften eine andere Vergütung vereinbart ist, noch ist der Schluss zu ziehen, dass aus diesen Zusatzvereinbarungen folgt, es sei ausschließlich der BMT-G in Bezug genommen. Insbesondere ist die Argumentation der Beklagten, es gäbe keine Lohngruppe IV des Bundesmanteltarifvertrages für gemeindliche Arbeiter mehr, nicht folgerichtig. Es ist zwar zutreffend, dass der TVöD eine solche Entgeltgruppe nicht mehr vorsieht. Nach den Überleitungsvorschriften in §§ 0 ff. TVÜ-VKA ist aber bei der neuen Vergütung von der früheren Lohngruppe des BMT-G/BAT auszugehen. Wie in jedem anderen Arbeitsverhältnis kann eine Überleitung stattfinden. Die Lohngruppe hat dann lediglich einen anderen Namen. Im Übrigen gibt es derzeit noch keine abweichenden Lohngruppen, sondern die Anlage 0 zu TVÜ-VKA nimmt Bezug auf die bisherigen Vergütungs und Lohngruppen des BMTG/BAT. Auch sonstige Umstände, die die ausschließliche Vereinbarung des BMT-G rechtfertigen, liegen nicht vor. Die Revision war entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zuzulassen. Ein Zulassungsgrund nach [REF] liegt nicht vor, insbesondere gibt es keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung. Eine grundsätzliche Bedeutung liegt dann vor, wenn eine Rechtsfrage klärungsbedürftig ist und diese Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt . Letzteres kann der Fall sein, wenn mehr als 0 Arbeitnehmer betroffen sind. Bei tariflichen Eingruppierungsstreitigkeiten sind 0 Personen als ausreichend angesehen worden . Ob diese Anzahl alleine ausreicht, kann letztendlich offenbleiben. Die Beklagte hat zwar darauf hingewiesen, dass sie wie auch beim D. D-Stadt/H. und in den Häusern A. vergleichbare Rechtsstreitigkeiten über Auslegungsprobleme in den Arbeitsverträgen führt. Sie hat dazu erläutert, dass das D. in allen Fällen Gesellschafter/Mitgesellschafter ist. Allein diese Angaben reichen aber nicht, um davon auszugehen, dass bei mehr als 0 betroffenen Arbeitnehmern auch mehr als 0 Arbeitsverhältnisse mit gleichgelagerten Bezugnahmeklauseln betroffen sind. Die Beklagte selbst hat ausgeführt, dass mehrere Musterverfahren mit unterschiedlichen Arbeitsvertragsgestaltungen ausgewählt wurden. Angaben zu der Zahl der betroffenen Arbeitsverhältnisse mit den jeweiligen Besonderheiten in der Formulierung der Bezugnahmeklausel oder in anderen arbeitsvertraglichen Vorschriften sind nicht vorgetragen. Darüber hinaus ist es auch nicht nur die Betroffenheit von mehreren Arbeitnehmern erforderlich. Es muss auch eine klärungsbedürftige Rechtsfrage zu entscheiden sein. Die Rechtsfrage, wie Arbeitsverträge auszulegen sind, ist jedoch höchstrichterlich geklärt . Die Auslegung des konkreten Arbeitsvertrages ist eine Tatsachenfrage im Einzelfall. Der bloße Wunsch der Beklagten nach höchstrichterlicher Klärung im Hinblick auf zahlreiche streitige Vertragsgestaltungen im Hause und mit verbundenen Arbeitgebern ist verständlich, reicht aber nicht aus, die grundsätzliche Bedeutung zu bejahen. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true