Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie um die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die fristlose Kündigung vom [DATE] , der Klägerin am gleichen Tag zugegangen, nicht beendet ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] , der Klägerin am gleichen Tag zugegangen, zum [DATE] endet; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die fristlose Kündigung vom [DATE] , den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am [DATE] vorab per Fax und am [DATE] im Original zugegangen, beendet ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] , den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am selben Tag per Fax vorab und am [DATE] im Original zugegangen, zum [DATE] endet; das Arbeitsverhältnis durch das Gericht zum [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, die den Betrag von EUR 0 nicht unterschreiten sollte; das Arbeitsverhältnis durch das Gericht zum [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, die den Betrag von EUR 0 nicht unterschreiten sollte. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die fristlose Kündigung vom [DATE] , der Klägerin am gleichen Tag zugegangen und den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am [DATE] vorab per Fax und am [DATE] im Original zugegangen, nicht beendet worden ist. Des Weiteren hat es die Beklagte verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes, qualifiziertes Beendigungszeugnis zu erteilen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die Auflösungsanträge der Klägerin zurückgewiesen. Soweit mit der Abweisung der Klage die Feststellung verbunden war, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden ist, hat das Arbeitsgericht zur Begründung dieser Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, die ordentliche Kündigung sei rechtswirksam, insbesondere ergebe sich kein Unwirksamkeitsgrund aus [REF] es. Die ordentliche Kündigung sei nämlich aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt, da die Klägerin ihre Pflicht zur Wahrung der Interessen der Beklagten in schwerwiegender Weise verletzt habe als sie am [DATE] ca. 0 Überstunden mit einem von der Beklagten angegebenen Gegenwert von knapp 0 EUR Personalkosten aus dem EDV-Programm der Beklagten gelöscht und diese am [DATE] durch die Bereichsleiterin Systeme/Verwaltung, Frau X. wieder habe einpflegen lassen. Dies nachdem zuvor die Geschäftsleitung in Absprache mit dem Betriebsrat in monatelanger Kleinarbeit eine Überprüfung der tatsächlich angefallenen Überstunden der Arbeitnehmer aus der Vergangenheit durchgeführt habe, was einen Bestand von ca. 0 Überstunden ergeben habe. Diese Überprüfungsarbeit sei von der Klägerin zusammen mit Frau X. und Herrn W. letztlich ad absurdum geführt worden, als sich diese nach gemeinsamer Beratung am [DATE] . aufgrund einer rein überschlägigen Betrachtung entschlossen hätten, einfach rund 0 Überstunden aus dem System zu löschen. Einen Entschuldigungsgrund für dieses Verhalten gebe es nicht. Aufgabe des Teams um Herrn W. sei es gewesen, den Betrieb in C-Stadt zu sanieren und nicht durch unzulässige Eingriffe in das EDV-System nur die Zahlen hinsichtlich der Personalkosten zu "schönen". Dies sei insbesondere mit der verantwortungsvollen Aufgabe einer Personalchefin im Betrieb, welche mit umfangreichen Zugriffs und Entscheidungsrechten und einer besonders vertrauensvollen Stellung verbunden sei, nicht zu vereinbaren. Es komme nicht entscheidend darauf an, ob die Klägerin sich durch ihr Vorgehen einen eigenen Vermögensvorteil habe verschaffen wollen. Allerdings sei nicht zu übersehen, dass die Klägerin über den Zeitpunkt des Datenabzugs der Beklagten für den anzufertigenden Geschäftsabschluss durch das Memo der Beklagten "Anwenderhilfe für die Abwicklung des Jahresabschlusses" informiert gewesen sei und die Daten kurz vor diesem Termin gelöscht und einen Tag später wieder eingepflegt habe. Ein späterer Kontrollabzug der Daten für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] , wäre zwar unstreitig üblich gewesen, wäre jedoch bezogen auf den Stichtag [DATE] erfolgt. Eine Wiedereinpflegung der Überstunden sei im Übrigen ohnedies unumgänglich gewesen, da sich eine Mitarbeiterin des Kassenbereichs bereits am [DATE] darüber beschwert habe, dass sie bei der Betätigung des Zeiterfassungsgeräts den zutreffenden Stand ihrer Überstunden nicht habe feststellen können. Eine vorausgegangene Abmahnung sei zur Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung nicht erforderlich gewesen, da das Verhalten der Klägerin einen schwerwiegenden Verstoß darstelle, bei dem die Wiederherstellung des Vertrauens nicht zu erwarten gewesen sei. Aufgrund der Position der Klägerin als Personalleiterin im Unternehmen der Beklagten sei in Verbindung mit ihrem Fehlverhalten von einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auszugehen, so dass eine Abmahnung eine Wiederherstellung des Vertrauens der Beklagten nicht bewirkt hätte. Im Rahmen der Interessenabwägung seien neben den Sozialdaten der Klägerin und dem Gewicht des Kündigungsgrundes auch die besonderen Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Auch wenn man von einem Bestand des Arbeitsverhältnisses seit dem [DATE] ausgehe sei andererseits zu beachten, dass die Klägerin noch relativ jung sei und keine Unterhaltsverpflichtungen trage. Entscheidend sei, dass das verantwortungslose und vertrauenszerstörende Verhalten so schwer wiege, dass das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Fortsetzungsinteresse der Klägerin überwiege. Die klageerweiternd gestellten Auflösungsanträge der Klägerin seien zurückzuweisen gewesen. Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] , mithin unter Einhaltung der Kündigungsfrist, hätte vorausgesetzt, dass die ordentliche Kündigung sozialwidrig sei, woran es aber fehle. Der hilfsweise gestellte Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] bleibe unter Berücksichtigung von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ebenfalls erfolglos, zumal die fristlose Kündigung ausschließlich wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist aus [REF] unwirksam sei, obwohl ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen habe. Aufgrund dessen sei der Klägerin die Fortsetzung des zwischenzeitlich ohnehin beendeten Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar. Die Klägerin hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, die ihr am [DATE] zugestellt worden ist, am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. die ordentliche Kündigung vom [DATE] sei gemäß § 0 KSchG rechtsunwirksam, da es an einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund fehle. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass die Klägerin im Einverständnis und nach Beratung mit dem damaligen Geschäftsleiter, Herrn W., der ihr Vorgesetzter gewesen sei, und Frau X. gehandelt habe, wobei sie die Absicht gehabt habe, der unübersehbar gewordenen Überstundenflut Herr zu werden und eine gewisse Ordnung wiederherzustellen. Nicht nachvollziehbar sei für die Klägerin, wenn das Arbeitsgericht aus "zu den Akten gereichten Unterlagen " ableite, es sei notwendig gewesen, bei der Löschung der Überstunden das Stundenkonto jeden einzelnen Mitarbeiters aufzurufen, was mit einem erheblichen Zeitaufwand verbunden gewesen sei. Ihr sei unklar, was das Arbeitsgericht mit den "zu den Akten gereichten Unterlagen " meine. Dementsprechend liege eine Verletzung der Prozessleitungspflicht durch das erstinstanzliche Gericht vor. Sie, die Klägerin habe stets in der Absicht gehandelt, der unübersehbar gewordenen Überstunden irgendwie Herr zu werden. Die beteiligten Personen hätten allem voran die Überlegung angestellt, dass Überstunden, für die keine Rückstellungen gebildet worden seien, in der Bilanz nicht erfasst werden könnten, was letztlich negative steuerliche Auswirkungen gehabt hätte. Sie habe die Löschung wie auch deren Rückgängigmachung nicht verheimlichen wollen. Es sei klar gewesen, dass es sich bei dem Datenabzug vom [DATE] nicht um den letzten Datenabzug handeln würde, sondern dass weitere fortlaufende Abfragen erfolgen würden, die im Rahmen der Erstellung des Jahresabschlusses bis zur Beendigung der dafür notwendigen Arbeiten täglich wiederholt würden, um jede Veränderung noch zu erfassen. Weder die Klägerin noch Herr W. und Frau X. seien davon ausgegangen, dass die Löschung sowie die Wiedereingabe der Überstunden in das EDV-System unbemerkt bleiben würden. Außerdem habe sie im Rahmen der ihr erteilten Kompetenz gehandelt. Nach Ziffer 0 der Arbeits und Betriebsordnung C. C-Stadt dürften nur die Personalabteilung, die Teamleiter und deren Beauftragte Korrekturen der durch das Zeiterfassungsgerät und des Personaleinsatzplanes erfassten Arbeitszeit vornehmen. Eine Anweisung, unter welchen Voraussetzungen dabei Korrekturen vorgenommen werden dürften, sei nicht enthalten. Zudem handele es sich bei dem Vorgehen der Klägerin nicht um ein wie vom Arbeitsgericht aber angenommen schwerwiegendes Verhalten, zumal ihr eine Bereicherungsabsicht nicht vorgeworfen werden könne. Einen Anspruch auf eine Erfolgsprämie in Höhe von 0 EUR hätte sie nur für den Fall erworben, dass sie die Überstunden im Vergleich zum Vorjahr um 0 % senke. Diese Quote hätte sie aber insbesondere durch die Löschung von ca. 0 Überstunden von vornherein nicht erreichen können. Darüber hinaus hätte die Beklagte unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit auf das Verhalten der Klägerin, soweit hierin tatsächlich eine Pflichtverletzung zu sehen sei, zunächst mit einer Abmahnung reagieren müssen. Dass eine derartige Maßnahme ausreichend gewesen sei, zeige das Verhalten der Klägerin, die ihren zunächst nicht als solchen erkannten Fehler durch ihre Mitwirkung bei der Wiedereingabe der Daten korrigiert habe. Zudem fehle es an einer negativen Prognose, welche zwingend Bestandteil einer verhaltensbedingten Kündigung sei. Eine solche Prognose könne nur angestellt werden, wenn es nach einer ordnungsgemäßen Abmahnung zu einer erneuten einschlägigen Pflichtverletzung komme. Hieran fehle es hier. Zudem zeige das Rückgängigmachen der Löschung des Überstundenkontingentes, dass auch unter diesem Gesichtspunkt eine negative Prognose nicht angestellt werden könne. Schließlich habe das Arbeitsgericht bei der vorzunehmenden Interessenabwägung nicht alle Einzelfallumstände umfassend berücksichtigt. Die Klägerin habe die in sie gesetzten Erwartungen bei ihrem Wechsel von dem Betrieb B-Stadt in den Betrieb C-Stadt erfüllt, zumal sie den Krankenstand und die Personalkostenquote im Vergleich zum Vorjahr habe um 0 % senken können. Darüber hinaus habe sie auch das sogenannte "R." im Unternehmen der Beklagten eingeführt, so dass drei von vier vereinbarten Zielen erreicht worden seien. Demgegenüber habe das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen lediglich die Sozialdaten der Klägerin zu deren Gunsten berücksichtigt. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] , der Klägerin am gleichen Tag zugegangen und den Prozessbevollmächtigten der Klägerin am [DATE] vorab per Fax und am [DATE] im Original zugegangen, nicht beendet wurde, das Arbeitsverhältnis durch das Gericht zum [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung zu verurteilen. das Arbeitsgericht habe fehlerfrei festgestellt, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden sei. Der Klägerin sei bekannt gewesen, dass die maßgeblichen Daten aus dem EDV-System bis zum [DATE] von der Beklagten abgezogen und am [DATE] verbucht und so in den Jahresabschluss eingehen würden. Dies habe sich aus der eindeutigen Anweisung der Beklagten ergeben. Ein zweiter Abruf der Daten sei am [DATE] nur aufgrund einer Panne bei der Datenübertragung vom [DATE] erfolgt. Die Klägerin habe die Wiedereinpflege der Daten einzig und allein deshalb durchgeführt, weil sie Angst vor weiteren Rückfragen der Mitarbeiter und der Entdeckung des Betruges gehabt habe. Durch die Reklamation der Teamleiterin Kasse sei für die Klägerin plötzlich absehbar geworden, dass das bloße Streichen der Überstunden von den Arbeitnehmern nicht hingenommen werden würde. Die verzögerte Eingabe der Daten nach dem vorgegebenen Stichtag habe das aus Sicht der Klägerin bessere Geschäftsergebnis "gerettet" und sei ein Beitrag für die Entstehung ihres Prämienanspruches sowie jenes des Herrn W. gewesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] rechtswirksam zum [DATE] beendet; die rechtlichen Voraussetzungen für die von der Klägerin beantragte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung sind nicht erfüllt. Dieses von der Berufungsführerin angegriffene Prozessergebnis hat das Arbeitsgericht Mainz in seinem Urteil vom [DATE] zu Recht festgestellt. Die Berufungskammer macht sich die rechtliche Begründung des Ergebnisses durch das Arbeitsgericht nach Maßgabe der nachfolgenden Ergänzungen zu Eigen und sieht von einer wiederholenden Darstellung gemäß [REF] ab. I. Die von der Klägerin mit ihrer Berufung gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] geltend gemachten Einwendungen greifen nicht durch. Hierzu im Einzelnen: Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, es fehle bereits an einem pflichtwidrigen Verhalten, da die Löschung und Wiedereingabe von ca. 0 Überstunden in das EDV-System im Einverständnis mit dem Geschäftsleiter, Herrn W. erfolgt sei, folgt dem die Berufungskammer nicht. Der Löschungs und Einbuchungsvorgang beruhte nicht auf einer einseitigen Entscheidung des Geschäftsleiters und einer anschließenden Weisung an die Klägerin. Vielmehr hat die Klägerin nach ihrem eigenen Sachvortrag diese Vorgehensweise mit dem Geschäftsleiter und der Bereichsleiterin Systeme/Verwaltung Frau X. gemeinsam beraten und beschlossen, wobei alle drei Beteiligten die Vorgehensweise nicht nur billigten, sondern mittrugen. Nimmt man die betrieblich herausgehobene Stellung der Klägerin als Personalleiterin und ihrer aktive Mitwirkung bei der Löschung und Wiedereinpflege der Überstunden hinzu, ändert sich nichts dadurch am Vorliegen einer Pflichtwidrigkeit, dass der vorgesetzte Geschäftsleiter sein Einverständnis erklärt hat. Außerdem steht auch der vorgetragene Umstand, Herr W. sei als Geschäftsleiter bei der Sanierung des Marktes C-Stadt von der Beklagten freie Hand eingeräumt worden, der Pflichtwidrigkeit nicht entgegen. "Freie Hand" konnte von Herrn W. und den ihm zugewiesenen Mitarbeitern jedenfalls nicht so verstanden werden, dass sie schalten und walten konnten wie sie wollten. Die Löschung von ca. 0 tatsächlich angefallenen Überstunden aus dem EDV-System vor einem Datenabzug zur Erstellung des Geschäftsergebnisses durch die Beklagte und die kommentarlose anschließende Wiedereinstellung dieser Überstunden in das System nach Durchführung des Datenabzugs war eine Manipulation, die mit der Einräumung der "freien Hand" für jedermann erkennbar nichts zu tun hatte. 0 0. Das Arbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass zur Löschung der Überstunden der Aufruf des Stundenkontos jeden einzelnen Mitarbeiters notwendig gewesen und hiermit ein erheblicher Zeitaufwand verbunden gewesen sei; es hat in diesem Zusammenhang auf "zu den Akten gereichte Unterlagen " verwiesen. Wenn die Klägerin in diesem Zusammenhang eine Verletzung der Prozessleitungspflicht durch das Arbeitsgericht gerügt hat, weil ihr diese Unterlagen unbekannt seien, ist lediglich festzustellen, dass die Klägerin aus der bloßen Aktenblattzahl nicht entnehmen konnte, welche Unterlagen das Arbeitsgericht meint. Jedoch ergibt sich aus dem Zusammenhang der arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe, dass es sich nur um die Anlagen zu dem erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] gehandelt haben kann. Nur dort sind die Löschungsvorgänge für jeden einzelnen Mitarbeiter wie auch die Wiedereingabevorgänge im einzelnen dokumentiert. Die Anlagen B 0 ff. zum Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] lagen der Klägerin während des erstinstanzlichen Verfahrens rechtzeitig vor der mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichtes vor. Unabhängig hiervon hat die Klägerin den Inhalt des vom Arbeitsgericht hier verwerteten Sachverhaltes erheblicher Zeitaufwand für das Löschen der Daten weder erst noch zweitinstanzlich bestritten, so das dessen Verwertung nach Auffassung der Berufungskammer nichts entgegensteht. Die Klägerin führt weiter aus, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, die Löschung und Wiedereingabe der Daten sei erfolgt, "um Personalkosten zu schönen"; dies sei unzutreffend, da man lediglich der Überstunden "habe Herr werden wollen" und gleichzeitig steuerliche Nachteile wegen fehlender Rückstellung habe vermeiden wollen. Nach Überzeugung der Berufungskammer war aber für die Klägerin Hauptmotiv für ihr Vorgehen, die Absicht zu verhindern, dass das Ansehen der Mitarbeiter A., X. und W. als erfahrenes und bislang erfolgreiches Sanierungsteam im Unternehmen nicht durch zu hohe Personalkosten Schaden nimmt. Sie hat hierdurch indirekt auch ihren eigenen weiteren beruflichen Werdegang bei der Beklagten absichern wollen. Dies wird insbesondere dadurch deutlich, dass sie in ihrer Berufungsbegründung wie auch während der Berufungsverhandlung erläutert hat, die drei genannten Mitarbeiter hätten durch das gemeinsame Vorgehen nicht für die auf ca. 0 aufgelaufene Anzahl von Überstunden insgesamt verantwortlich gemacht werden sollen; der größte Teil dieser Überstunden stamme aus einer Zeit, während der die Mitarbeiter A., X. und W. noch gar nicht in C-Stadt tätig gewesen seien. Die hier zutage tretende Intention einer Absicherung der eigenen beruflichen Karriere war für die Klägerin zwar nicht mit unmittelbaren finanziellen Vorteilen verbunden, hätte aber längerfristig zu solchen Vorteilen jedenfalls beitragen können. Mithin ist die vom Arbeitsgericht festgestellte Motivation, Personalkosten zu schönen, zum Zeitpunkt der Löschung der Überstunden in jedem Fall gegeben gewesen. Demgegenüber ist der Einwand der Klägerin, sie habe der unübersehbar gewordenen Zahl von Überstunden Herr werden wollen, kein Rechtfertigungsgrund für die Löschung. Man wird nicht auf legale Weise einer bestehenden Anzahl von dokumentierten Überstunden Herr, indem man die Dokumentation rechtswidrig löscht. Des Weiteren ist auch klar ersichtlich, dass die Löschung nicht mit fehlenden Rückstellungen im Jahresabschluss begründet werden kann. Die gelöschten Überstunden waren nämlich tatsächlich angefallen, so dass nachträgliche Rückstellungen hierfür im Jahresabschluss von der Beklagten hätten gebildet werden müssen, auch wenn hierdurch das von dem Sanierungsteam erzielte Betriebsergebnis weniger positiv ausgefallen wäre. Der Hinweis auf die Vermeidung von Rückstellungen ist mithin ein Versuch der Klägerin, ihr pflichtwidriges Verhalten mit bilanztechnischen Gründen zu rechtfertigen, die aber tatsächlich nicht gegeben waren. Unzutreffend ist auch der Einwand der Klägerin, sie habe die Vorgänge nicht verheimlicht, also nicht manipulativ gehandelt, weil die Existenz der ursprünglich gelöschten ca. 0 Überstunden nach Wiedereinpflege in das System der Beklagten im Zuge weiter Datenabzüge habe bekannt werden müssen. Zunächst einmal hat die Klägerin den Grund für die Löschung der Überstunden gegenüber einer nachfragenden Arbeitnehmerin falsch dargestellt und schon insoweit manipulativ gehandelt. Auf Nachfrage der Teamleiterin Kasse Frau S. vom [DATE] , wo denn die ursprünglich erfassten 0 Überstunden einer Kassiererin verblieben seien, antwortete die Klägerin unstreitig, man übe gerade den Jahresabschluss, es scheine nicht zu klappen, sie werde die Stunden überprüfen, man solle jetzt mal die Überstunden der Leute nicht beachten, da die Abschlüsse liefen und es auch mal zur Korrekturbuchungen kommen könne. Diese unwahren Angaben verschleierten den wahren Sachverhalt und stehen auch in Widerspruch zu der im laufenden Rechtsstreit von der Klägerin angegebenen Motivation für die Löschung und Wiedereingabe der Überstunden. Darüber hinaus war die Wiedereingabe der Überstunden in das EDV-System vom [DATE] , veranlasst durch die Klägerin und durchgeführt von Frau X., ohne jegliche Mitteilung an die Beklagte erfolgt. Im Unterlassen dieser Mitteilung ist angesichts der Gesamtumstände ein Beitrag zur Verheimlichung der Vorgänge zu sehen. Selbst wenn man nämlich unterstellt, dass die Beklagte routinemäßig weitere Datenabzüge nach dem [DATE] durchgeführt hätte, die sich auf den Inhalt des Jahresabschlusses noch hätten auswirken können von einer solchen Unterstellung geht die Berufungskammer im Unterschied zum erstinstanzlichen Gericht durchgehend aus hätte angesichts des außergewöhnlichen Umstandes, dass ca. 0 Überstunden für mehrere Tage, darunter auch für den Tag des von der Beklagten ausdrücklich angekündigten und durchgeführten Datenabzugs aus dem EDV-System "verschwunden" waren, eine ausdrückliche Klarstellung und Offenlegung des gesamten Vorganges gegenüber der Unternehmensleitung erfolgen müssen. Die kommentarlose Wiedereinstellung der Überstunden vom [DATE] musste der Beklagten als Fortsetzung des von einer Verschleierungsabsicht getragenen Handelns der Klägerin erscheinen. Dies umso mehr als die Wiedereinstellung der Überstunden aus Sicht der Beklagten vor allem durch die Rüge der Teamleiterin Kasse und der in diesem Zusammenhang von der Klägerin gegebenen Erklärung veranlasst sein konnte und nicht, um die Beklagte in Erwartung weiterer Datenabzüge zu informieren. Eine solche indirekte Information hätte zudem vorausgesetzt, dass die unterschiedlichen Angaben bei den Datenabzügen von der Beklagten bemerkt und zutreffend verwertet werden. Dies konnte nicht von vornherein für die Klägerin selbstverständlich sein. Wenn die Klägerin weiter ausführt, sie habe im Rahmen der ihr übertragenen Kompetenzen gehandelt, ist dies für die Berufungskammer nicht nachvollziehbar. Unter Ziffer 0 der Arbeits und Betriebsordnung C. C-Stadt heißt es: "Nur die Personalabteilung, die Teamleiter und deren Beauftragte dürfen Korrekturen der durch das Zeiterfassungsgerät und des Personaleinsatzplanes erfassten Arbeitszeit vornehmen." Vorliegend ging es aber nicht um eine bloße Korrektur der erfassten Arbeitszeit. Bei der Löschung der angefallen ca. 0 Überstunden war eine Arbeitszeit betroffen, die nach vorheriger Beratung und Übereinkunft zwischen Marktleitung und Betriebsrat als tatsächlich angefallen zu behandeln war. Die bloße Löschung von tatsächlich angefallen Überstunden ist keine Korrektur im Sinne der oben zitierten Arbeits und Betriebsordnung, sondern eine unzulässige Manipulation der EDV-Dokumentation. Durch die Wiedereingabe der ca. 0 Überstunden in das EDV-System vom [DATE] wurde zwar die zutreffende Arbeitszeit wieder dokumentiert und rein technisch gesehen die unrichtige Dokumentation korrigiert. Dies rechtfertigt aber nicht die von der Klägerin vorgenommene Wertung, der Gesamtvorgang sei durch die ihr als Personalleiterin eingeräumten Kompetenzen gedeckt. Vielmehr muss der Einzelvorgang der Wiedereingabe der Überstunden im Gesamtzusammenhang die Teamleiterin Kasse rügt fehlende Überstunden, ein Datenabzug ohne die gelöschten Überstunden ist gerade erfolgt, die Wiedereingabe wird ohne Mitteilung an die Beklagte durchgeführt gesehen und bewertet werden. Dabei kann nach Überzeugung der Berufungskammer nicht festgestellt werden, dass das Verhalten der Klägerin durchgehend im Rahmen ihr übertragener Kompetenzen erfolgte. Auch der Auffassung der Klägerin, ihr verhalten sei nicht schwerwiegend, da sie ohne Bereicherungsabsicht gehandelt habe, folgt die Berufungskammer nicht. Wie oben bereits ausgeführt war das Verhalten der Klägerin wesentlich dadurch geprägt, dass sie das Ansehen des Sanierungsteams und damit ihr eigenes berufliches Fortkommen absichern wollte. Dass sie durch die Manipulation der Überstundendokumentation keinen unmittelbaren wirtschaftlichen Vorteil erlangte, kann daher nicht dazu führen, dass man ihr Verhalten als eine nicht schwerwiegende Vertrauenspflichtverletzung einstuft. Die Entbehrlichkeit einer Abmahnung vor Ausspruch der streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. Die Entbehrlichkeit entfällt nicht wie aber von der Klägerin ausgeführt dadurch, dass die Löschung der Überstunden rückgängig gemacht wurde. Selbst wenn man auch hier unterstellt, dass weitere Datenabzüge durch die Beklagte nach dem [DATE] erfolgen sollten und diese auch noch Einfluss auf den Jahresabschluss haben konnten, handelt es sich insgesamt um eine schwere Pflichtverletzung, deren Billigung seitens der Beklagten von der Klägerin unter keinen Umständen erwartet werden konnte. 0 Die Wiedereinpflege der Überstunden in das EDV-System durch die Klägerin stellte sich aus Sicht der Beklagten insbesondere als Reaktion auf die Rüge der Teamleiterin Kasse vom [DATE] dar. Diese Sichtweise ist angesichts des zeitlichen Ablaufs auch objektiv nachvollziehbar. Des Weiteren war der Zeitpunkt der Wiedereingabe so gewählt, dass der angekündigte Datenabzug vom [DATE] bereits erfolgt war und das Verstreichenlassen dieses Termins ohne vorherige Wiedereingabe von Daten zunächst zu einem fehlerhaften Datenbestand bei der Beklagten führte. Dadurch dass zudem die Wiedereingabe der Überstunden vollkommen kommentarlos erfolgte und die vorausgegangene Löschung eine klare Pflichtwidrigkeit bildete, wurde das Vertrauen der Beklagten in die von ihr als Personalleiterin beschäftigte Klägerin so schwerwiegend gestört, dass diese nicht erwarten konnte, die Beklagte werde ihr Verhalten unter Umständen billigen. Unzutreffend ist des Weiteren die Annahme der Klägerin, ihr Fehlverhalten rechtfertige keine negative Prognose. Die Löschung und Wiedereinstellung von abgeleisteter Arbeitszeit in das EDV-System musste aus Sicht der Beklagten den Eindruck erwecken, dass die Klägerin den gerade gegeben äußeren Zwangsläufigkeiten Tribut zollt: Würde das Geschäftsergebnis durch notwendigen Rückstellung verschlechtert, werden Überstunden gelöscht. Beschwert sich eine Mitarbeiterin über die gelöschten Überstunden, werden diese wieder in das EDV-System eingepflegt. Es konnte der Beklagten zumindest nicht ausgeschlossen erscheinen, dass die Klägerin auch in Zukunft sich weiter entsprechend verhält, wenn die äußeren Umstände dies veranlassen. Angesichts der Stellung der Klägerin im Betrieb und der Bedeutung des Gesamtvorganges für die Beklagte wie auch für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer im Markt C-Stadt, bestand kein Anlass für die Beklagte, eine Wiederholung ähnlicher Verhaltensweisen der Klägerin für die Zukunft mit der notwendigen Sicherheit auszuschließen. Die Wiedereingabe der Überstunden in das EDV-System hat angesichts der oben bereits dargestellten Gesamtumstände nicht die rechtfertigende oder entschuldigende Bedeutung, die ihr die Klägerin beimessen will. Das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien ist schwerwiegend gestört, nicht zuletzt da die Wiedereingabe der Daten in das EDV-System ohne jegliche erläuternde Mitteilung der Klägerin erfolgte, die Rechtsansprüche der Arbeitnehmer auf Überstundenvergütung durch die befristete Herausnahme der Überstunden aus der EDV-Dokumentation ohne schützenswerte Rechtfertigung gefährdet wurden und die Klägerin als Personalleiterin eine hervorgehobene betriebliche Position innehatte, ohne dass sie der hiermit verbundenen Verantwortung und Bezahlung beim Umgang mit den dokumentierten Überstunden gerecht worden wäre. Entgegen der Auffassung der Klägerin kann dies auch nicht dadurch aufgewogen werden, dass sie im bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses drei von vier mit der Beklagten vereinbarten Arbeitsziele erreicht hat. Bisherige gute Arbeitsleistungen vermögen den vorliegenden schweren Vertrauensbruch nicht ungeschehen zu machen. Der Beklagten ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses alles in allem nicht mehr zumutbar. II. Die rechtlichen Voraussetzungen aus §§ 0, 0 KSchG für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zum [DATE] sind nicht erfüllt. Auf die vollumfänglich zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes hierzu wird verwiesen. Die Klägerin hat in der Berufungsbegründung gegenüber ihrem erstinstanzlichen Vortrag keine neuen rechtlichen oder tatsächlichen Ausführungen gemacht. Daher ist auch eine weitere, ergänzende Begründung für die Abweisung dieses Klageantrages seitens der Berufungskammer nicht veranlasst.