Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst 0 %-Punkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Es wird festgestellt, dass die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit des Klägers 0 Stunden pro Woche beträgt. 0. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem [DATE] auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] , wegen dessen genauen Wortlauts auf die Anlage K 0 zur Klageschrift verwiesen wird, als Mitarbeiter der Fluggastkontrolle beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des Wach und Sicherheitsgewerbes. Sie erledigt im Auftrag der Bundespolizei Fluggastkontrollen an verschiedenen Flughäfen in der Bundesrepublik u. a. am Flughafen B-Stadt, wo der Kläger tätig ist. „IV. Die Abrechnung erfolgt in der Weise, dass die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers monatlich nachträglich auf einer Grundlage von 0 Arbeitsstunden berechnet wird. Tatsächliche Mehr oder Minderleistungen, sowie ggf. angefallene Zuschläge, Abzüge, Krankenvergütung usw. werden jeweils erst in der Abrechnung des Folgemonats als gesonderte Abrechnungsposten neben dem auf der Grundlage der Abrechnungsgröße gem. Absatz IV errechneten Lohn berücksichtigt. Die Zahl gemäß Absatz IV ist eine technische Abrechnungsgröße. Sie definiert weder den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, der vertraglich geschuldeten Vergütung, noch die betriebsübliche Arbeitszeit. Insoweit bleibt es bei der bisher geltenden und praktizierten Regelung.“ In dem allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag für das Wach und Sicherheitsgewerbe im Land Niedersachsen vom [DATE] hieß es unter der Überschrift „Arbeitszeit“ in § 0 Ziff.0 wörtlich: Die Beklagte vereinbarte mit der Branchengewerkschaft ver.di am [DATE] eine ab dem [DATE] geltenden Manteltarifvertrag . In § 0 Abs. 0 dieses Tarifvertrags heißt es in Absatz 0 auszugsweise wörtlich: Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] auf die am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten unter dem [DATE] zugestellte Klage die Beklagte verurteilt, ab dem [DATE] die Abrechnung und Auszahlung auf der Basis von zunächst jeweils 0 Arbeitsstunden vorzunehmen, soweit der Kläger für den jeweiligen Monat einen Anspruch auf Arbeitsentgelt hat, im übrigen die Klage abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits zu 0 % dem Kläger und zu 0 % der Beklagten auferlegt und den Streitwert auf 0 € festgesetzt. Wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht zu seiner Entscheidung haben gelangen lassen, wird auf die Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils Bezug genommen. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt, die er mit einem am [DATE] per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis dahin verlängert worden war. Die Kammer nimmt auf den Inhalt dieses Berufungsbegründungsschriftsatzes Bezug. Der Kläger begehrt mit seiner zuletzt im Termin vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] geänderten, teilweise reduzierten Klage Feststellung einer 0 Wochenstunden umfassenden regelmäßigen Arbeitszeit und verlangt für das Jahr [DATE] zuletzt nur noch Vergütung in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] für insgesamt 0 Fehlstunden [DATE] . die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger rückständiges Gehalt für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte macht geltend, die vertragliche Arbeitszeitregelung in § 0 IV des Anstellungsvertrages könne nur dahin ausgelegt werden, dass eine vertraglich vereinbarte Monatsarbeitszeit von 0 Stunden gelte. Auch gäbe es am Standort B-Stadt keine betriebsübliche Arbeitszeit von 0 Wochenstunden. Bis auf wenige Ausnahmen hätten alle Mitarbeiter Arbeitsverträge von 0 Stunden oder weniger. Mangels Annahmeverzug stehe dem Kläger auch die geltend gemachte Differenzvergütung für das Jahr [DATE] nicht zu. Bei Urlaubs und Krankheitszeiten komme [REF] als Anspruchsgrundlage im übrigen von vornherein nicht in Betracht und darüber hinaus sei der Zahlungsanspruch aufgrund der tariflichen Ausschlussfristen verfallen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist auch begründet. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] war daher abzuändern und auf Antrag des Klägers festzustellen, dass für das Arbeitsverhältnis der Parteien eine durchschnittliche Arbeitszeit von 0 Wochenstunden gilt. Auch der Zahlungsantrag des Klägers ist in Höhe von 0 € nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] begründet. Die in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erfolgte Antragsänderung ist zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger zweitinstanzlich als Antrag zu 0) einen Feststellungsantrag gestellt hat. Die Erweiterung oder Beschränkung des Antrags und insbesondere der Wechsel vom Leistungs zum Feststellungsantrag bei unverändertem Sachverhalt stellt gem. [REF] keine Klagänderung dar . Im übrigen wäre auch eine Klagänderung hinsichtlich des Antrags zu 0) gem. [REF] zulässig. Der Streit der Parteien geht um die Dauer der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit. Die vor dem Berufungsgericht vorgenommene Antragsänderung ist daher sachdienlich und kann zudem auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 0 zugrunde zu legen hat. Auch nach der Antragsänderung bildet der bisherige Prozessstoff eine verwertbare Entscheidungsgrundlage. Die Zulassung der neuen Klageanträge fördert die endgültige Beilegung des Streits und kann einen neuen Prozeß vermeiden. Die Feststellungsklage ist zulässig. Gegenstand der Feststellungsklage ist ein Rechtsverhältnis i. S. von [REF] . Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf das Rechtsverhältnis im ganzen beziehen, sondern kann auch auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen begrenzt sein . Vorliegend streiten die Parteien über den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung und damit über eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung . Er kann nicht auf den Vorrang der Leistungsklage verwiesen werden. Zwar ist das rechtliche Interesse an der Erhebung einer Feststellungsklage in der Regel zu verneinen, wenn eine Leistungsklage möglich ist. Allerdings kann auch in diesem Fall ein Feststellungsinteresse gegeben sein, wenn das angestrebte Urteil mit seiner lediglich ideellen, der Vollstreckung nicht zugänglichen Wirkung geeignet ist, den Konflikt der Parteien endgültig zu lösen und weitere Prozesse zu verhindern . Diese Voraussetzungen liegen hier vor, weil die Parteien allein über den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung streiten und die Vollstreckbarkeit eines gleichwertigen Leistungsantrags wegen des auch insofern fortbestehenden Weisungsrechts der Beklagten zweifelhaft bliebe . Der Kläger hat Anspruch darauf, mit wöchentlich 0 Stunden beschäftigt zu werden. Allerdings haben die Parteien eine entsprechende regelmäßige Arbeitszeit nicht ausdrücklich vereinbart. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag keine feststehende tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit vereinbart. Sie haben insbesondere aber auch kein Teilzeitarbeitsverhältnis mit 0 Monatsstunden vereinbart, wie dies die Beklagte meint. Bei dem Arbeitsvertrag vom [DATE] handelt es sich um einen für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen verwendeten Formularvertrag und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von [REF] . Der Vertrag unterliegt deshalb der Inhaltskontrolle nach §§ 0 ff. BGB. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn ohne Rücksicht auf individuelle Besonderheiten der Vertragsparteien einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind . Bei Anwendung dieses gebotenen, vom Einzelfall losgelösten Auslegungsmaßstabs ist festzustellen, dass die Parteien zur Arbeitszeitdauer keine Vereinbarung getroffen haben. Hinsichtlich der Arbeitszeit regelt § 0 Ziffer II des Arbeitsvertrages, dass sich Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen nach den betrieblichen Bedürfnissen richten und von der Schichtleitung festgelegt werden. Nach Ziffer IV erstellt die Beklagte einen Arbeitsplan, in dem die Arbeitseinteilung für die nachfolgenden zwei Wochen festgelegt wird. In § 0 des Arbeitsvertrages ist mithin keine bestimmte Dauer der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit festgelegt. Zu entnehmen ist dieser Bestimmung nur, dass sich Beginn und Ende der Arbeitszeit mithin die Lage derselben nach den betrieblichen Bedürfnissen und einem von der Beklagten für die nachfolgenden zwei Wochen zu erstellenden Arbeitsplan richten sollen. In § 0 des Arbeitsvertrags ist sodann lediglich die Vergütung geregelt. Aus dieser Bestimmung ergibt sich keine feste tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit. Soweit es in § 0 IV hinsichtlich der Abrechnung heißt, dass die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers monatlich nachträglich auf einer Grundlage von 0 Arbeitsstunden monatlich berechnet wird, ist gleichzeitig in Unterabsatz 0 klargestellt, dass die Zahl von 0 Arbeitsstunden lediglich eine technische Ablösungsgröße ist, die weder den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, der vertraglich geschuldeten Vergütung, noch die betriebsübliche Arbeitszeit definiert. Die Parteien haben auch kein Teilzeitarbeitsverhältnis mit 0 Monatsstunden vereinbart, denn nach dem ausdrücklichen Wortlaut des Vertrages ist die Zahl von 0 Stunden pro Monat gerade keine Größe, die den Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung definiert. Damit scheidet auch die Vereinbarung eines Teilzeit-Abrufarbeitsverhältnisses nach § 0 TzBfG aus, denn dieses setzt voraus, dass die Parteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Zwar gilt nach der gesetzlichen Fiktion des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG mangels vertraglicher Festlegung eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden als vereinbart, die Parteien wollten jedoch offensichtlich wie auch die konkrete Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zeigt eine deutlich höhere wöchentliche Arbeitszeit. Auch die Beklagte geht insoweit von mindestens 0 Monatsstunden aus. 0 0 Fehlt eine Vereinbarung zur vertraglichen Arbeitszeit, ist hinsichtlich des Umfangs der geschuldeten Arbeitsleistung auf die Vertragsdurchführung bzw. auf die betriebs oder branchenübliche Regelarbeitszeit abzustellen. Im Streitfall haben die Parteien noch im Jahr [DATE] eine durchschnittliche Arbeitszeit von mindestens 0 Wochenstunden tatsächlich praktiziert, wie sich aus der von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] für das Jahr [DATE] überreichten Aufstellung ergibt, wonach die Beklagte im Jahr [DATE] 0 Stunden vergütet hat. Dagegen kann nicht wie die Beklagte meint von einer betriebsüblichen Arbeitszeit von 0 Stunden ausgegangen werden. Hiergegen spricht schon der klare Wortlaut des Formularvertrages nachdem die Zahl von 0 Stunden pro Monat gerade nicht die betriebsübliche Arbeitszeit definiert. Soweit die Arbeitnehmer bei der Beklagten zum Teil einen mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitsvertrag hatten, kann hierauf nicht abgestellt werden, da dieser gerade keine Regelung zur Dauer der Arbeitszeit enthält. Auch soweit die Beklagte in den nachfolgenden Jahren mit neu eingestellten Arbeitnehmern konkrete Teilzeitvereinbarungen getroffen hat, bzw. Mindestarbeitszeiten festgelegt hat, ist dies für den vorliegend im Jahr [DATE] geschlossenen Vertrag nicht maßgebend. Die tatsächliche Vertragsdurchführung noch im Jahr [DATE] spricht dagegen für eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von mindestens 0 Stunden. Deshalb ist es auch unerheblich, ob nunmehr die spezifischen Kundenanforderungen im hannoverschen Betrieb und die Mitarbeiterzahl einen Einsatz von 0 Stunden im Monat für die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter bedingen, weil ein Großteil der Kundenanforderungen einen sechs bis siebenstündigen Einsatz erfordern. Sofern man dem nicht folgt, ist auf die branchenübliche Regelarbeitszeit abzustellen. Diese ergab sich z. Zt. des Vertragsschlusses aus dem seinerzeit allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag Wach und Sicherheitsgewerbe im Lande Niedersachsen mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden. Auch der Firmentarifvertrag der Beklagten sieht seit dem [DATE] eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 0 Wochenstunden vor. Selbst wenn die Kammer davon ausgeht, dass in den §§ 0 und 0 des Arbeitsvertrages eine Arbeitszeitregelung getroffen wurde, wie dies die Beklagte meint, wäre diese wegen Verstoß gegen [REF] unwirksam, denn dann sähe der Formularvertrag Arbeit auf Abruf ohne Festlegung einer Mindestarbeitszeitdauer vor. Gem. [REF] würde an die Stelle der unwirksamen Bestimmung ebenfalls die geltende tarifliche Regelarbeitszeit von 0 Wochenstunden treten. In den §§ 0 und 0 des Arbeitsvertrages ist keine Mindestarbeitszeit enthalten. Es ist keine feststehende, tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit vereinbart, insbesondere ist keine Untergrenze von mindestens 0 Monatsstunden ersichtlich. Es ist auch keinerlei Bezugszeitraum angegeben, innerhalb dessen beispielsweise bei einer Bandbreitenregelung zur Arbeitszeit ein Bestimmter monatlicher Durchschnitt erreicht sein müsste. Sofern §§ 0 und 0 des Arbeitsvertrages die Arbeitszeit definieren sollten, würde sich der Beschäftigungsumfang jeweils auftragsbedingt nach dem Auftragsanfall richten. Nach der vertraglichen Regelung ließe sich sowohl eine weit über 0 Monatsstunden, bis zur Grenze des Arbeitszeitgesetzes zu erbringende Arbeitsleistung als auch eine weit darunter liegende denken. Zwar wären ggf. auch bei einer Arbeitszeit von nur 0 Stunden im ersten Monat 0 Stunden abzurechnen und auszubezahlen, in den Folgemonaten könnten jedoch von diesem Betrag bei Leistung von weiterhin nur 0 Stunden jeweils 0 Stunden in Abzug gebracht werden, so dass eine Vergütung von jeweils nur 0 Stunden tatsächlich erfolgen würde. Im Extremfall könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis leer laufen lassen, in dem er dem Arbeitnehmer keine Arbeit mehr zuweisen würde. Abgesehen davon, dass die Bestimmungen der §§ 0 und 0 des Arbeitsvertrages aus sich heraus nicht klar und verständlich sind und deshalb schon wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 0 Abs. 0 Satz 0 unwirksam sind, stellt eine vorformulierte Klausel, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Arbeit ohne Mindestgrenze nach dem Arbeitsanfall einseitig zuzuweisen, einen so schwerwiegenden Eingriff in den gesetzlich gewährleisteten Inhaltsschutz dar, dass von einer Unvereinbarkeit im Sinne von [REF] auszugehen ist. Die Dauer der Arbeitszeit hat in der Regel Auswirkungen auf die Höhe der Vergütung und bezieht sich damit auf eine synallagmatische Leistung. Die im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Leistungspflichten dürfen grundsätzlich nicht einseitig geändert werden . Die Arbeitszeitdauer darf nach der Rechtsprechung wegen des von ihm zu tragenden Wirtschaftsrisikos nicht zur Disposition des Arbeitgebers stehen. Mit der in §§ 0, 0 des Arbeitsvertrages ohne Mindestarbeitszeitgrenze vereinbarten Abrufarbeit weicht der Arbeitsvertrag von wesentlichen Grundgedanken der in [REF] geregelten Verteilung des Wirtschaftsrisikos ab . Nach der Entscheidung des BAG vom [DATE] ist vertraglich mindestens ein jeder Flexibilisierung entzogener Kernbereich festzulegen. 0 Die vorliegend in den §§ 0, 0 vereinbarte Arbeit auf Abruf entspricht nicht diesen Anforderungen. Sie sieht keinerlei Mindestarbeitszeit vor und enthält auch keine Bandbreitenregelung. Die Klausel ist damit gem. [REF] unwirksam. Die Unwirksamkeit der Klausel, dass sich die Arbeitszeit nach dem Arbeitsanfall richtet und nur die jeweils gearbeiteten Stunden zu vergüten sind, führt zu ihrem Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im übrigen . Anstelle der unwirksamen Klausel tritt nach [REF] die gesetzliche oder durch Richterrecht entwickelte Regelung. Nach [REF] bleibt der Vertrag im übrigen wirksam, wenn allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden sind. Nach § 0 Abs. 0 richtet sich der Inhalt des Vertrages in diesem Fall nach den gesetzlichen Vorschriften. [REF] verweist auf das dispositive Gesetzesrecht. Zu den von § 0 Abs. 0 in Bezug genommenen gesetzlichen Vorschriften gehören vor allem die dispositiven Rechtsnormen des allgemeinen und besonderen Schuldrechts des BGB einschließlich ihrer Fortentwicklung durch die Rechtsprechung und der Möglichkeit analoger Anwendung. Auch Auslegungsregeln sind zur Lückenfüllung im Rahmen von § 0 Abs. 0 heranzuziehen, soweit in AGB von der „im Zweifel“ geltenden Regelung abgewichen wird. Von der Rechtsprechung entwickeltes, ungeschriebenes Recht fällt ebenfalls unter [REF] . Das gilt namentlich dann, wenn solche aus der Natur des Vertrags entwickelten Rechtsgrundsätze den Maßstab der Auslegungskontrolle bilden. Sie stehen dem geschriebenen dispositiven Recht im Sinne von [REF] gleich. 0 0 Eine gesetzliche Regelung der Arbeitszeit, die nach [REF] an die Stelle der vertraglichen Regelung treten könnte, besteht nicht. Ein Rückgriff auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG scheidet aus. Die Anwendung der Fiktion einer wöchentlichen Arbeitszeitdauer von 0 Stunden ist nicht interessengerecht. Die Parteien wollten wie die bisherige Vertragsdurchführung zeigt offenkundig eine deutlich längere Mindestarbeitszeit. Auch die Beklagte geht von einer Mindestarbeitszeit von 0 Stunden aus. Im Hinblick auf die Besonderheiten des Arbeitsrechts sind zur Lückenfüllung im Rahmen von [REF] auch die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge heranzuziehen. Nach Wortlaut und Willen des Tarifvertragsgesetzes haben die Normen des Tarifvertrages nicht nur unmittelbare und zwingende Wirkung, sie stellen überdies „Rechtsnormen“ dar, sind deshalb Gesetz im materiellen Sinn und damit Bestandteil der staatlichen Rechtsordnung . Folglich erfassen im Zweifel alle Vorschriften, die auf Gesetze oder gesetzliche Bestimmungen Bezug nehmen, auch tarifvertragliche Normen . Tarifvertragliche Bestimmungen zur wöchentlichen Arbeitszeit können einen unterschiedlichen Inhalt haben, je nachdem welche Ziele die Tarifvertragsparteien damit erreichen wollen. Sie können lediglich Bemessungsgrundlage für eine bestimmte Entgeltform sein, die Regelarbeitszeit oder sogar Mindest oder Höchstarbeitszeiten festlegen. Die Auslegung eines Tarifvertrages ist nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln vorzunehmen. Zunächst ist vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu ermitteln ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne an den Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist jedoch der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Zweck der Tarifnormen zu berücksichtigen, sofern und soweit dieser Wille in den Tarifnormen seinen Niederschlag gefunden hat. Hierzu ist auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, weil häufig nur aus ihm und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck ermittelt werden kann . Bei Anlegung dieses Auslegungsmaßstabs ergibt sich vorliegend, dass der zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltende allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach und Sicherheitsgewerbe im Lande Niedersachsen, soweit er in § 0 Ziff. 0 die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mit grundsätzlich 0 Stunden normiert, diese als Regelarbeitszeit mit der Möglichkeit abweichender Individualabreden festlegt. Ausdrücklich soll auch Teilzeitarbeit möglich bleiben. Dies ergibt sich aus § 0 Ziff. 0 Satz 0 nachdem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht für Teilzeitkräfte gilt. Dass es sich hierbei um eine dispositive Rahmenvereinbarung handelt, ergibt sich auch aus Ziffern 0 bis 0 des § 0 MTV Wach und Sicherheitsgewerbe im Land Niedersachen vom [DATE] , der separate Arbeitszeitregelungen für spezifische Wachdienste trifft. Auch Überstunden über diese Regelarbeitszeit hinaus sollen nach § 0 des Manteltarifvertrages zulässig sein. Der ab dem [DATE] im Unternehmen der Beklagten geltende Firmentarifvertrag sieht ebenfalls eine 0 Stundenwoche als Regelarbeitszeit vor, wobei die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit nach [REF] im Jahresdurchschnitt zu erreichen ist. Nach § 0 ist eine betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung möglich, wobei auch diese Vorschrift von dem Normalarbeitsverhältnis der 0 Stundenwoche ausgeht und abweichende Regelungen nur für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer vorsieht . Die salvatorische Klausel des § 0 III des Arbeitsvertrages steht der hier vorgenommenen Vertragsergänzung über [REF] nicht entgegen. Entsprechende vorformulierte salvatorische Klauseln sind nach [REF] unwirksam, denn ihr Ziel ist es, die in § 0 Abs. 0 vorgesehene Geltung des dispositiven Rechts zu verdrängen und damit das nach § 0 Abs. 0 und 0 grundsätzlich den Verwender treffende, zum Eingreifen des dispositiven Rechts führende Risiko der Nichteinbeziehung oder Unwirksamkeit vorformulierter Vertragsbedingungen zum Nachteil des Kunden einzuschränken . Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet im Streitfall aus. Der Arbeitsvertrag der Parteien ist unter der Geltung des neuen Schuldrechts geschlossen worden. Grundsätzlich sind die Gerichte weder zu einer geltungserhaltenden Reduktion unwirksamer Klauseln noch dazu berechtigt, durch ergänzende Vertragsauslegung an die Stelle einer unzulässigen Klausel die zulässige Klauselfassung zu setzen, die der Verwender der allgemeinen Geschäftsbedingungen voraussichtlich gewählt haben würde, wenn ihm die Unzulässigkeit der beanstandeten Klausel gewesen wäre . Eine ergänzende Auslegung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung dahin gehend, dass wie dies die Beklagte anstrebt die vertragliche Arbeitszeit 0 Stunden durchschnittlich im Monat umfasst, würde der Beklagten das Risiko der vertraglich nicht bzw. unwirksam geregelten Arbeitszeitdauer vollständig nehmen und eine Vertragshilfe allein zu ihren Gunsten darstellen. Darüber hinaus führt die Unwirksamkeit der Arbeitszeitregelung im Streitfall auch nicht zu einer Lücke, die die beiderseitigen Interessen der Parteien ungeregelt lässt. Die ergänzende Vertragsauslegung setzt nämlich voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Ergänzung des Vertrages keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung bietet . Das ist hier nicht der Fall, denn die regelmäßige Arbeitszeit ist sowohl in dem zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Manteltarifvertrag für das Wach und Sicherheitsgewerbe in Niedersachsen als auch in dem ab dem [DATE] geltenden Firmenmanteltarifvertrag der Beklagten mit 0-Wochenstunden ausreichend definiert. Zum gleichen Ergebnis einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0-Wochenstunden gelangt man im vorliegenden Fall aber selbst dann, wenn die aufgrund der Unwirksamkeit der vereinbarten Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag entstandenen Lücke im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen wird. Bei der ergänzenden Vertragsauslegung eines Formulararbeitsvertrages ist auf einen objektiv generalisierenden, am Willen und Interesse der typischer Weise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab abzustellen. Die Vertragsergänzung muss deshalb für den betroffenen Vertragstyp als allgemeine Lösung eines stets wiederkehrenden Interessengegensatzes angemessen sein. Auch für diese objektiv generalisierende, am Willen und Interesse der typischer Weise an Geschäften dieser beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab kann mithin auf die tarifliche Regelung als kollektive Ausübung der Privatautonomie abgestellt werden. Regelmäßig stellt der Tarifvertrag bereits einen Interessenausgleich dar . Der Rückgriff auf die nach dem Tarifvertrag geltende Arbeitszeit stellt daher auch die den Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessene Lösung dar . Auf die im individuellen Arbeitsverhältnis tatsächlich praktizierte Durchführung des Arbeitsvertrages kommt es bei einem Formulararbeitsvertrag nicht entscheidend an, der Verwender des Formulararbeitsvertrages will gerade eine generelle Regelung. Darüber hinaus würde sich wegen der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis bei einem alleinigen Abstellen auf die tatsächlichen Einsatzzeiten des Klägers der Wille des Arbeitgebers wegen des ihm obliegenden Direktionsrechts praktisch durchsetzen. Ein alleiniges Abstellen auf die Vertragsdurchführung würde deshalb den arbeitsrechtlichen Besonderheiten nicht Rechnung tragen. Abgesehen davon hat die Beklagte im Streitfall nicht vorgetragen, dass die Parteien in den ersten Jahren des Arbeitsverhältnisses eine durchschnittliche Monatsstundenzahl von 0 Stunden praktiziert hätten. Selbst wenn man zur Feststellung des mutmaßlichen Parteiwillens auf die tatsächliche Vertragsdurchführung abstellte, ergibt sich für den Streitfall ebenfalls eine Wochenarbeitszeit von 0 Wochenstunden. Zwar ist der Kläger der hierzu keine Angaben gemacht hat im Jahre [DATE] in den ersten Monaten weit unter 0 Wochenstunden eingesetzt worden und haben die Parteien für das Jahr [DATE] beide keine Angaben gemacht, auch im Jahr [DATE] wurde der Kläger aber mit mindestens 0 Wochenstunden im Durchschnitt eingesetzt. Dass beide Seiten angesichts der durchschnittlichen Arbeitszeiten in den ersten Jahren des Vertragsverhältnisses von einem Vollzeitarbeitsverhältnis mit 0 Wochenstunden ausgingen, ergibt sich auch daraus, dass erst wegen des geringeren Einsatzes im Jahr [DATE] erstmals Streit zwischen den Parteien über die Dauer der Arbeitszeit entstand. Angesichts der tatsächlichen Vertragsdurchführung spricht daher alles dafür, dass die Parteien einen 0 Wochenstunden umfassendes, hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung aber flexibel gestaltbares Arbeitsverhältnis wollten, dies mithin der beiderseitigen Interessenlage entspricht. Dem trägt auch der nunmehr abgeschlossene Firmentarifvertrag, der eine Flexibilisierung der Jahresarbeitszeit über Arbeitszeitkonten ermöglicht, Rechnung. Die sogenannte doppelte Schriftformklausel des § 0 des Arbeitsvertrages steht einer ergänzenden Vertragsauslegung durch das Gericht nicht entgegen. Durch die ergänzende Vertragsauslegung wird der Vertrag nicht geändert, sondern bestimmt, was als von Anfang an vereinbarter Vertragsinhalt anzusehen ist . Im übrigen erweist sich die doppelte Schriftformklausel im vorliegenden Arbeitsvertrag auch nach der ständigen Rechtsprechung des BGH als unwirksam. Die Beklagte ist, soweit sie den Kläger im Jahr [DATE] mit weniger als [DATE] Stunden eingesetzt und bezahlt hat, mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin in Verzug geraten, [REF] . Denn sie hat sie im Jahr [DATE] mit deutlich weniger Stunden beschäftigt. Die Beklagte befand sich auch unabhängig von einem wörtlichen oder tatsächlichen Arbeitskraftangebot des Klägers in Annahmeverzug, weil sie ihrer Mitwirkungshandlung nicht gerecht geworden ist. Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, die geschuldete Arbeit zuzuweisen und dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots durch den Arbeitnehmer bedarf . Im Streitfall hat sich die Beklagte zudem im Formulararbeitsvertrag die Zuweisung von Arbeit nach dem Arbeitsanfall ausdrücklich vorbehalten. Dass der Kläger in höherem Umfang zur Arbeitsleistung bereit war, zeigen bereits die vorherigen Jahre und einzelnen Monate des Jahres [DATE] . Der Kläger hat zur Höhe der geltend gemachten Differenzstunden ausreichend vorgetragen. Die Beklagte ist diesem Vorbringen der Klägerin nicht hinreichend entgegengetreten, mit der Folge, dass dies der Entscheidung wie bereits durch das Arbeitsgericht erfolgt zugrundegelegt werden kann. Die Berechnung ist auch nicht wegen Einbeziehung der Krankheits und Urlaubszeiten, die nach dem Firmen-TV einem besonderen Abrechnungsmodus unterliegen, unschlüssig. Der Kläger hat offensichtlich die bezahlten Stunden seiner Berechnung zugrundegelegt und mit der zu vergütenden Jahresarbeitszeit saldiert. Auf die Höhe des für Urlaub und Krankheit gezahlten Entgelts kommt es deshalb nicht an. Der Anspruch ist auch nicht verfallen. Soweit der Manteltarifvertrag ... kraft betrieblicher Übung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte, hat der Kläger den Anspruch mit der am [DATE] zugestellten Klage sowie den ergänzenden Anspruch wie die Beklagte selbst vorträgt mit Geltendmachungsschreiben vom [DATE] innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist des Firmentarifvertrages fristwahrend geltend gemacht. Da die Parteien beide auf eine im Jahresdurchschnitt zu berechnende Wochen bzw. Monatsarbeitszeit abstellen, ist der Differenzanspruch für das Jahr [DATE] erst mit dem [DATE] fällig gewesen, mithin rechtzeitig innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist des TV ... geltend gemacht worden. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, [REF] . Die Zuvielforderung des Klägers, die durch teilweise Klagrücknahme mit Zustimmung der Beklagten nicht mehr zur Entscheidung anstand, war verhältnismäßig geringfügig und hat nur geringfügig höhere Kosten veranlasst . Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Gegen diese Entscheidung ist daher ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gem. [REF] wird hingewiesen. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true