Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger, verheiratet, Vater eines Kindes, war seit dem [DATE] bei der beklagten Flughafengesellschaft als Abfertiger zu einem Monatsentgelt von 0 € brutto beschäftigt. Der Kläger war in den Jahren [DATE] bis [DATE] verschiedentlich arbeitsunfähig erkrankt. Hierzu wird auf die Aufstellung der AOK Rheinland über die aufgetretenen Erkrankungen und ihre Ursachen sowie auf die Aufstellung der Beklagten Bezug genommen. In einem Schreiben der Beklagten vom [DATE] , dessen Zugang der Kläger bestreitet, wurde der Kläger zu einem Gespräch im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements am [DATE] um [DATE] Uhr geladen. Mit Schreiben vom [DATE] , dessen Zugang der Kläger ebenfalls bestreitet, wurde der Kläger zu einer arbeitsmedizinischen Untersuchung für den [DATE] aufgefordert. Zum Zeitpunkt des genannten Untersuchungstermins hatte der Kläger genehmigten Erholungsurlaub und zwar in der Zeit vom [DATE] . [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur geplanten ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung an. In der Anhörung hieß es, dass der Kläger im Jahre [DATE] 0 Arbeitstage gefehlt habe, im Jahr [DATE] 0 Arbeitstage, im Jahr [DATE] 0 Arbeitstage und im Jahre [DATE] 0 Arbeitstage. Zudem sei der Kläger ohne Absage zu dem Termin im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagement am [DATE] und zur geplanten arbeitsmedizinischen Untersuchung am [DATE] nicht erschienen. Mit Schreiben vom [DATE] widersprach der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung und führte aus, die krankheitsbedingten Ausfallzeiten seien seit [DATE] rückläufig. Zudem habe der Kläger die Aufforderung zur arbeitsmedizinischen Untersuchung am [DATE] nicht erhalten. Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten hätten auch nicht zu Störungen im betrieblichen Ablauf und zu Mehrbelastungen anderer Arbeitnehmer geführt. Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung zum [DATE] aus . Der vom Kläger fristgerecht erhobenen Kündigungsschutzklage hat das Arbeitsgericht durch Urteil vom [DATE] stattgegeben und zur Begründung darauf abgestellt, die vorgetragenen Fehlzeiten begründeten keine negative Zukunftsprognose. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten seien seit dem Jahre [DATE] rückläufig. Zudem könne bezüglich der Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahre [DATE] die auf die Meniskuserkrankung des Klägers zurückgehenden Fehltage, insgesamt 0 Arbeitstage, nicht in Ansatz gebracht werden, weil diese Meniskusschädigung infolge eines häuslichen Unfalls hervorgerufen und durch die anschließende Operation erfolgreich behoben worden sei. Zudem sei bezüglich des Jahres [DATE] die Fehltage [DATE] . und [DATE] , die infolge eines Arbeitsunfalls aufgetreten seien, aus der Berechnung herauszunehmen. Ausreichende Fehlzeiten für eine negative Prognose seien daher nicht vorhanden. Die Beklagte bringt vor, es lägen ausreichende Fehlzeiten vor. Eine steigende Tendenz sei hierfür nicht erforderlich. Bestritten werde, dass die Meniskuserkrankung des Klägers ausgeheilt sei. Der Kläger habe die Krankheitsursachen nicht vollständig dargelegt. So fehle für 0 Tage in [DATE] , für 0 Tage in [DATE] , für mehr als 0 Wochen in [DATE] sowie für 0 Tage in [DATE] eine Angabe des Klägers zu den Krankheitsursachen. Angesichts dessen müsse von einer Wiederholungsgefahr bezüglich der Meniskuserkrankung ausgegangen werden trotz der im Jahr [DATE] durchgeführten Operation. Unzutreffend sei es schließlich, wenn das Arbeitsgericht zur Begründung einer negativen Gesundheitsprognose darauf abstelle, dass der Kläger nach Ausspruch der Kündigung ab dem [DATE] gesund gewesen sei. Der Kläger bringt vor, die Meniskuserkrankung sei durch die Operation im Jahre [DATE] ausgeheilt. Zutreffend sei es daher, dass das Arbeitsgericht die 0 Fehltage, die im Jahre [DATE] wegen der Meniskuserkrankung und der anschließenden Operation angefallen seien, aus der Berechnung herausgerechnet habe. Auch im Übrigen sei die Aufstellung der Beklagtenseite hinsichtlich der Fehltage fehlerhaft. Im Jahre [DATE] seien nur 0 ausgefallene Arbeitstage zu verzeichnen, nicht 0, im Jahre [DATE] nur 0, nicht 0 Arbeitstage. Die Differenz beruhe darauf, dass die Beklagte in ihrer Aufstellung auch Einzelfehltage berücksichtigen wolle, für die der Kläger keine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung benötigt habe. Angesichts der länger zurückliegenden Zeiträume dürfe und müsse der Kläger mit Nichtwissen bestreiten, an diesen Einzeltagen arbeitsunfähig krank gewesen zu sein. Erst recht könne er diesbezüglich nichts zu Arbeitsunfähigkeitsursachen vortragen. Die attestierten Arbeitsunfähigkeitszeiten seien zu erheblichen Teilen betrieblich verursacht, insbesondere die Bandscheibenerkrankungen. Dies beruhe auf der körperlichen Belastung, die durch die Be und Entladevorgänge bei ständigem Wechsel zwischen drinnen und draußen entstünden, sowie auf dem Umstand, dass die Beklagte die Schichtstärke von 0 auf 0 Mitarbeiter verringert habe. Schließlich seien dem Kläger die Schreiben bezüglich des Eingliederungsmanagements und der arbeitsmedizinischen Untersuchung nicht zugegangen, abgesehen davon, dass der Kläger zu keiner Zeit von Verantwortlichen der Beklagten auf die genannten Termine, Gründe für das Ausbleiben oder Folgetermine angesprochen worden sei. Die zulässige, insbesondere statthafte und form und fristgerecht eingelegt und begründete Berufung hatte in der Sache keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung in einer dreistufigen Prüfungsreihenfolge vorzunehmen. Es müssen zunächst auf der ersten Stufe erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen, aus denen sich eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes und weiterer Ausfallzeiten ergeben muss. Diese prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie in der zweiten Stufe zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von deutlich mehr als 0 Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Auf der dritten Prüfungsstufe schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen . Zu Recht hat das Arbeitsgericht bezüglich der Fehlzeiten des Jahres [DATE] die Ausfallzeiten, die aufgrund der Meniskuserkrankung und der anschließenden Operation des Klägers beruhten, aus der Fehlzeitenberechnung herausgerechnet. Denn Krankheiten, bei denen keine Wiederholungsgefahr besteht, weil sie ausgeheilt sind, können keine negative Zukunftsprognose begründen . Hierzu ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass der Kläger aufgrund der Meniskuserkrankung im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen krankheitsbedingt fehlte und sich diesbezüglich einer Operation unterzogen hat. Aus der Aufstellung der AOK Rheinland über die krankheitsbedingten Ausfallzeiten, denen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zugrunde lag, ergibt sich, dass in den Jahren ab [DATE] Meniskuserkrankungen des Klägers bis auf eine einmalige 0-tägige Ausfallzeit nicht mehr aufgetreten sind. In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] ist darüber hinaus unstreitig geworden, dass auch die Ausfallzeit vom 0. [DATE] , die zwischen den Parteien streitig war, jedenfalls nicht auf einer Meniskuserkrankung beruht. Diesbezüglich hat der Kläger ausgeführt, dass er wegen eines Bandscheibenleidens zunächst bei seinem Hausarzt gewesen sei und dieser ihn dann an den Nervenarzt Dr. S überwiesen habe, der die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 0. [DATE] erstellt hat. Danach verbleiben für die Jahre [DATE] bis [DATE] nur wenige streitige Einzeltage, hinsichtlich derer noch streitig ist, ob der Kläger arbeitsunfähig war und welche Ursachen dies hatte. Denn alle Arbeitsunfähigkeitszeiten, denen ein ärztliches Attest zugrunde lag, sind in der Aufstellung der AOK Rheinland enthalten. Auch der 0-tägige Arbeitszeitraum vom 0. [DATE] ist geklärt und kann nicht einem etwaigen erneuten Ausbruch eines Meniskusleidens zugeordnet werden. Bei den streitigen Tagen handelt es sich lediglich noch um die Einzeltage [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] sowie um den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] . Anhaltspunkte dafür, dass diesen behaupteten Erkrankungen an einzelnen Arbeitstagen ein Wiederaufleben des Meniskusleidens zugrunde liegen könnten, sind in greifbarer Form weder vorgetragen noch ersichtlich. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 EFZG auch bei Erkrankung an einzelnen Arbeitstagen die Möglichkeit gehabt hätte, eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen, hiervon jedoch keinen Gebrauch gemacht hat. Für das Jahr [DATE] ist unter Hinzurechnung der 0 streitigen Einzeltage von einer Gesamtausfallzeit von 0 Arbeitstagen auszugehen; bei Zugrundelegung der klägerischen Darstellung von einer solchen von 0 Arbeitstagen. Hinsichtlich der Fehltage des Jahres [DATE] gesteht nunmehr die Beklagte zu, dass das Arbeitsgericht zutreffend die Arbeitsunfähigkeitstage, die auf einem Arbeitsunfall, herausgerechnet hat. Damit lägen nach Darstellung der Beklagtenseite insgesamt 0 infolge Krankheit ausgefallene Arbeitstage vor, während unter Herausrechnung der 0 streitigen Einzeltage nach der Darstellung der Klägerseite nur 0 Ausfalltage zu verzeichnen sind. Hinsichtlich des Jahres [DATE] ist unstreitig, dass bis zum Ausspruch der Kündigung 0 Arbeitstage krankheitsbedingte ausgefallen sind. Dies ist auch aus der Betriebsratsanhörung, die die Beklagte vorgenommen hat ersichtlich. Dort sind 0 Arbeitstage mit Stand [DATE] angegeben. Da sich der Kläger ab dem [DATE] in Urlaub befand und dieser Urlaub bis zum Erhalt der Kündigung andauerte, können weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten bis zum Ausspruch der Kündigung nicht aufgelaufen sein. Für die Beurteilung der sozialen Rechtsfertigung einer Kündigung sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung maßgebend. Es kommt auf die Prognose im Kündigungszeitpunkt an. Eine spätere Entwicklung kann mit zu bewerten sein, soweit sie die Prognose im Kündigungszeitpunkt bestätigt . Eine solche bestätigende Entwicklung kann aus dem Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung nicht abgeleitet werden. Zwar sind einerseits nach Ausspruch der Kündigung weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgetreten, insbesondere während des Laufs der Kündigungsfrist. Andererseits ist zu berücksichtigen, dass der Kläger in einem Prozessbeschäftigungsverhältnis seit dem [DATE] bei der Beklagten weiterbeschäftigt wird und unstreitig in den Monaten März bis [DATE] nur 0 Arbeitsunfähigkeitstage aufgetreten sind. Aus beidem zusammen lässt sich nicht schließen, dass eine Bestätigung einer negativen Prognose geschlussfolgert werden könnte. Vielmehr zeigt die zeitliche Entwicklung, dass der Trend zu Fehlzeiten in vorangegangenem Umfang nicht angehalten hat. Eine Bestätigung einer negativen Prognose durch den Verlauf nach Ausspruch der Kündigung kann folglich nicht angenommen werden. Aus den zu berücksichtigenden bis zum Zeitpunkt der Kündigung aufgelaufenen Fehlzeiten kann eine negative Prognose nicht abgeleitet werden. Selbst wenn man insoweit die streitigen, von der Beklagtenseite geltend gemachten Fehlzeiten zugrunde legt, ergäben sich für [DATE] 0 Fehltage, für [DATE] 0 Fehltage, für [DATE] ebenfalls 0 Fehltage und für [DATE] 0 Fehltage. Als Durchschnitt ergibt sich damit eine Ausfallzeit, die in der Schwankungsbreite der 0-wöchigen Entgeltfortzahlung des Entgeltfortzahlungsgesetzes liegt. Zu berücksichtigen ist zudem, dass die zu berücksichtigenden Ausfallzeiten von 0 Ausfalltagen im Jahre [DATE] auf 0 Ausfalltage im Jahr [DATE] zurückgegangen sind. Die aufgetretenen Fehlzeiten und ihr Verlauf indizieren daher keine negative Gesundheitsprognose. Unabhängig vom Vorstehenden ist die Kündigung auch deshalb nicht sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte kein nachweisbares Eingliederungsmanagement gemäß [REF] vorgenommen hat. Der Anwendungsbereich des [REF] besteht für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als 0 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind, und nicht nur für die behinderten Menschen . Zwar ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Anspruch einer personenbedingten Kündigung, jedoch stellt die Obliegenheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, eine gesetzliche Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Die Kündigung ist dann wegen des Unterlassens eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sozialwidrig, wenn bei gehöriger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu verhindern . Im vorliegenden Fall hat die Beklagte keinen Beweis dafür anzutreten vermocht, dass sie versucht hat, das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Den Zugang des entsprechenden Einladungsschreibens hat der Kläger bestritten. Ebenso den Zugang des Schreibens, mit dem der Kläger zur Durchführung einer arbeitsmedizinischen Untersuchung aufgefordert worden ist. Dafür, dass den Kläger diese Schreiben erreicht haben, hat die Beklagte keinen Beweis anzutreten vermocht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte weder das Nichterscheinen des Klägers zum Wiedereingliederungsgespräch noch das Nichterscheinen zur ärztlichen Untersuchung zum Anlass genommen hat, beim Kläger nachzufragen und gegebenenfalls einen Folgetermin zu vereinbaren. Dies hätte jedoch außerordentlich nahe gelegen, insbesondere wenn das Eingliederungsmanagement mit dem Ziel betrieben worden wäre, den Kläger tatsächlich wieder einzugliedern. Die mangelnde Sorgfalt der Beklagten zeigt sich auch darin, dass die Beklagte dem Kläger mit der Einladung zur arbeitsmedizinischen Untersuchung in dessen bereits genehmigten Urlaub zugesandt haben will, ohne zuvor überhaupt zu prüfen, ob der Kläger in Urlaub war und an einem solchen Termin zur Verfügung stehen könnte. Wie der Beklagtenvertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, ist der Umstand, dass den Kläger das Schreiben bezüglich der arbeitsmedizinischen Untersuchung in dessen Urlaub zugesandt worden ist, auch im weiteren Verfahren nicht überprüft worden, sondern erst im Laufe des Prozesses durch den Vortrag des Klägers offenbar geworden. Der Nachweis eines entsprechenden betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] konnte damit nicht erbracht werden. Bei ordnungsgemäßer Durchführung eines Eingliederungsmanagements hätte die Möglichkeit bestanden, eine Kündigung zu verhindern. Der Beklagtenvertreter Herr V hat hierzu in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] ausgeführt, dass bei einem Wiedereingliederungsgespräch mit dem Kläger angesichts der mehrfach wegen Bandscheibenleiden aufgetretenen Ausfallzeiten insbesondere die Hilfestellung angesprochen worden wäre, einen Trage und Stützgurt zur Verfügung zu stellen. Solche Trage und Stützgurte würden Mitarbeitern zur Verfügung gestellt, die Ausfallzeiten wegen Rückenleiden hätten. Damit bestand die Möglichkeit, dass durch ein solches Hilfsmittel auch beim Kläger die Fehlzeiten reduziert und eine Kündigung vermieden werden konnte. Zudem zeigt die Entwicklung nach Beginn der Prozessbeschäftigung ab dem [DATE] , dass eine erhebliche Reduzierung der Fehlzeiten möglich war, weil bis zum [DATE] nur 0 Arbeitsunfähigkeitstage aufgetreten sind. Dies unterstreicht, dass auch durch ein Eingliederungsmanagement die Verminderung von Fehlzeiten und die Verhinderung einer Kündigung möglich waren. Insgesamt war die Kündigung aus den dargestellten Gründen sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam. Die Berufung der Beklagtenseite konnte folglich keinen Erfolg haben. Sie musste mit der Kostenfolge des [REF] zurückgewiesen werden.