Tenor Die Berufung des Klägers gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger, geboren am [DATE] , ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Werkzeugmechaniker im Kunststoffspritzgussformenbau beschäftigt. Vom [DATE] [DATE] war der Kläger in Elternzeit. Während dieser Elternzeit wechselten seine beiden Vorgesetzten. Nach Rückkehr aus der Elternzeit beantragte der Kläger am [DATE] ein Zwischenzeugnis. Ab [DATE] nahm er erneut Elternzeit in Anspruch. Die elternzeitbedingte Ausfallzeit dauert nach Angabe des Klägers noch bis [DATE] . Herr Rüdiger P , geboren am [DATE] in L , ist seit dem [DATE] in unserem Unternehmen als Werkzeugmechaniker im Kunststoffspritzformenbau beschäftigt. Vom [DATE] bis [DATE] nahm Herr P Elternzeit in Anspruch. Demontage und Reinigung der eingehenden Spritzgussformen Erkennen der beschädigten Einzelteile bzw. Funktionsstörungen Reparatur/Neuanfertigung der defekten Teile WIG-Schweißen Bedienung einer Senkerodiermaschine Einpassen der Einzelteile, montieren der Spritzgussform sowie durchführen der Funktionsprüfung Allgemeine Tätigkeiten wie Drehen, Bohren, Fräsen etc. im Reparaturbereich Vergabe von externen Reparaturaufträgen . Herr P verfügt über sehr gute Fachkenntnisse, überblickt Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und zeigt schnell Lösungen auf. Er arbeitet selbständig und bewältigt die ihm übertragenen Aufgaben in guter Qualität stets zu unserer vollen Zufriedenheit. Der Kläger, der unter anderen Vorgesetzen bereits am [DATE] wunschgemäß ein Zwischenzeugnis erhalten hatte, hat geltend gemacht, Führung und Leistung im Zwischenzeugnis vom [DATE] müssten anders und besser bewertet werden. Hinsichtlich der Führung begehrt er die Umstellung der Worte Kollegen und Vorgesetze in die Reihenfolge Vorgesetzte und Kollegen, hinsichtlich der Leistungsbeurteilung solle ihm die Aufgabenerfüllung in "sehr" guter Qualität und die Zufriedenheit der Beklagten mit stets zu "unserer vollsten" Zufriedenheit bescheinigt werden. Seine damaligen Vorgesetzen hätten ihm bis Ende [DATE] immer wieder mündlich bestätigt, dass er die ihm übertragenen Aufgaben in sehr guter Qualität stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt habe. Die elternzeitbedingte Ausfallzeit dürfe die Beklagte im Zeugnis nicht erwähnen. Die Erwähnung dieser Ausfallzeit könne sich bei Bewerbungen nachteilig auswirken. Herr P verfügt über sehr gute Fachkenntnisse, überblickt Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und zeigt schnell Lösungen auf. Er arbeitet selbständig und bewältigt die ihm übertragenen Aufgaben in sehr guter Qualität stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sie hat die Auffassung vertreten, dass Zeugnis vom [DATE] sei wahrheitsgemäß und benachteilige den Kläger nicht. Da er in den letzten drei Jahren seiner Betriebszugehörigkeit weniger als 0/0 seiner vertraglich geschuldeten Arbeitzeit zur Verfügung gestanden habe, dürfe auch die Ausfallzeit erwähnt werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf das Urteil vom [DATE] wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung hat der Kläger Berufung eingelegt, mit der er seine erstinstanzlichen Anträge weiter verfolgt. Hilfsweise beantragt er, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 0., die Abänderung des Absatzes 0 des Zwischenzeugnisses vom [DATE] wie folgt: Herr P verfügt über sehr gute Fachkenntnisse, überblickt Zusammenhänge, erkennt das Wesentliche und zeigt schnell Lösungen auf. Er arbeitet selbständig und bewältigt die ihm übertragenen Aufgaben stets mit sehr guter Qualität. Mit seinen Leistungen sind wir außerordentlich zufrieden. Der Kläger greift das erstinstanzliche Urteil im Wesentlichen mit Rechtsausführung an; zu der von ihm begehrten Umstellung Kollegen und Vorgesetzte in Vorgesetzte und Kollegen behauptet er eine negative "codierte Zeugnissprache". Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Berufung und vertritt die Auffassung, sie habe dem Kläger ein zutreffendes und insgesamt wohlwollendes Zwischenzeugnis erteilt. Der Kläger macht einen Anspruch auf Berichtigung eines ihm erteilten Zwischenzeugnisses geltend. Einen derartigen Anspruch kennt das Gesetz nicht. Wer Ergänzungen oder Berichtigungen eines ihm bereits ausgestellten Zeugnisses verlangt, macht damit einen Erfüllungsanspruch geltend, ihm ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erteilen. Der Arbeitgeber hat bei der Abfassung des Zeugnisses einen Beurteilungsspielraum. Erst wenn das Zeugnis formuliert ist und der Arbeitnehmer von seinem Inhalt Kenntnis erlangt hat, kann er beurteilen, ob der Arbeitgeber den Beurteilungsspielraum richtig ausgefüllt und ein den gesetzlichen Erfordernissen entsprechendes Zeugnis ausgestellt hat. Ist das nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses . Das Begehren des Klägers, das Zwischenzeugnis vom [DATE] in bestimmten Zeugnispassagen "zu berichtigen", ist unter Berücksichtigung des Klageziels dahingehend auszulegen, dass die Beklagte verurteilt werden soll, dem Kläger das fragliche Zwischenzeugnis mit demselben Datum und grundsätzlich demselben Wortlaut, jedoch mit den gewünschten Änderungen neu zu erteilen. Selbst wenn zugunsten des Klägers ein derartiger Antrag mit einem vollstreckungsfähigen Inhalt anzunehmen ist, ist zunächst zweifelhaft, ob ein Erfüllungsanspruch auf ein solches Zwischenzeugnis überhaupt besteht. Das Gesetz sieht in [REF] nur einen Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses vor. Tarifliche Ansprüche des Klägers sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Soweit tarifliche Vorschriften wie hier nicht eingreifen, kann sich die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses aus einer allgemeinen vertraglichen Nebenpflicht ergeben, wenn der Arbeitnehmer einen triftigen Grund oder zumindest eine sachliche Begründung dafür hat, wozu er das Zwischenzeugnis benötigt . Sachliche Gründe sind insbesondere bei einer bevorstehenden längeren Arbeitszeitunterbrechung oder Vorgesetztenwechsel anzunehmen. Der Kläger hat das Zwischenzeugnis erst nach seiner 0-jährigen elternzeitbedingten Arbeitsunterbrechung und erst nach dem bereits während der ersten Elternzeit vollzogenen Vorgesetztenwechsel beantragt. Außerdem hatte er bereits unter den neuen Vorgesetzen gearbeitet, unter deren Mitwirkung ein Zwischenzeugnis zu erstellen war. Der Vortrag des Klägers, er habe festgestellt, "dass die nachfolgenden Vorgesetzten seine Leistungen nicht ebenso schätzten", erscheint für sich allein nicht hinreichend für einen sachlichen Grund, im Nachhinein ein Zwischenzeugnis zu verlangen, da die Beurteilung durch die neuen Vorgesetzten nicht gewissermaßen rückwirkend unberücksichtigt bleiben kann. Schließlich ist auch nicht ohne weiteres anzunehmen, dass ein Anspruch auf Erteilung eines neuen Zwischenzeugnisses gerade unter dem [DATE] bestehen müsste. Der Kläger mag einen Anspruch auf ein neues Zwischenzeugnis unter aktuellem Datum haben, wenn er es zur Vorlage für eine Bewerbung benötigt. Ein 0 Jahre altes Zwischenzeugnis, das anders als ein Schlusszeugnis mit festem Beendigungstermin grundsätzlich den aktuellen Stand des Arbeitsverhältnisses wiedergeben soll, erscheint hierfür wenig geeignet . Selbst wenn von einem Anspruch des Klägers auf ein neues Zwischenzeugnis mit Datum vom [DATE] auszugehen ist, ist ein solcher Anspruch erloschen, weil er von der Beklagten erfüllt wurde . Für den Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die gleichen Grundsätze wie für das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Zeugnis. Seit dem [DATE] ist die maßgebliche Rechtsgrundlage für alle Arbeitnehmer [REF] . Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Leistung und Verhalten erstrecken. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch mit einem Zeugnis, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Er dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für die Personalauswahl. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. Insbesondere muss das Zeugnis ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln. Dabei darf Unwesentliches verschwiegen werden. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit wird ergänzt durch das Verbot, das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers ungerechtfertigt zu erschweren . Diesen Grundsätzen wird das von der Beklagten erteilte Zeugnis vom [DATE] gerecht. Das Arbeitsgericht hat daher die Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Das Berufungsgericht nimmt zunächst zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe der Vorinstanz Bezug, denn es kommt auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens zu übereinstimmenden Feststellungen, [REF] . Ergänzend ist folgendes auszuführen: Die Erwähnung der elternzeitbedingten Ausfallzeit ist rechtlich nicht zu beanstanden. Sie entspricht der Zeugniswahrheit. Allerdings sind nicht alle Unterbrechungen der Tätigkeit in ein Arbeitszeugnis aufzunehmen. Das berechtigte Informationsinteresse bezieht sich nicht auf gewöhnliche Ausfallzeiten kürzerer Dauer wie z. B. Erkrankungen, Urlaub und Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz. Anders ist dies bei längeren Unterbrechungen wie vorliegend 0 Jahren. Dabei können schematische Grenzen über die Dauer der Ausfallzeit nicht gezogen werden. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalles an. Deshalb ist auch nicht schematisch auf ein Verhältnis der Ausfallzeit zur Gesamtzeit des Arbeitsverhältnisses abzustellen. So ist es ein Unterschied, ob die Ausfallzeit zu Beginn oder zum Ende eines Arbeitsverhältnisses war. Bei einem Zwischenzeugnis, das Grundlage für eine Bewerbung sein kann, ist es für den potentiellen neuen Arbeitgeber wichtig zu wissen, ob der Bewerber auf dem neuesten Stand des von ihm ausgeübten Berufes ist. Deshalb wird es ihn auch weniger interessieren, was der Kläger in den 0er Jahren gemacht hat, sondern was er in dem schnelllebigen technischen beruflichen Umfeld in den letzten Jahren gemacht hat. Da der Kläger in den letzten 0 Jahren vor Ausstellung des Zwischenzeugnisses 0 Jahre nicht in seinem Beruf gearbeitet hat, ist kein Grund ersichtlich, weshalb dieser wahre Sachverhalt in ein Arbeitszeugnis nicht aufgenommen werden dürfte. Diese Entscheidung steht insoweit auch nicht im Widerspruch zu dem zitierten Urteil des BAG vom [DATE] . Abzustellen ist jeweils auf die Umstände des Einzelfalles. Eine andere Frage ist, ob der Grund für eine Unterbrechung im Arbeitszeugnis angegeben werden darf. Dabei ist zu berücksichtigen, dass gerade die Angabe der Gründe geeignet sein kann zu verhindern, dass der potentielle Arbeitgeber über den Grund der Ausfallzeit für den Arbeitnehmer nachteilige Mutmaßungen anstellt. Grundsätzlich kann das Einverständnis des Arbeitnehmers unterstellt werden, wenn die Gründe angegeben sind, wie etwa beim Wehr und Zivildienst und auch bei der Elternzeit. Im vorliegenden Prozess ist Ziel der Klage nicht die isolierte Streichung des privaten Grundes für die Ausfallzeit, sondern die ersatzlose Streichung der gesamten elternzeitbedingten Unterbrechung. Darauf hat der Kläger keinen Anspruch . Ein Anspruch auf Nichterwähnung der Ausfallzeit lässt sich nicht aus dem Zwischenzeugnis vom [DATE] herleiten. In diesem ersten etwas kürzer gehaltenen Zwischenzeugnis hatte die Beklagte die elternzeitbedingte Ausfallzeit, zwei Positionen bei der Tätigkeitsbeschreibung und Ergänzungen bzw. Verbesserungen bei der Beurteilung von Leistung und Verhalten des Klägers, die Gegenstand des späteren Zwischenzeugnisses vom [DATE] wurden, noch nicht erwähnt. Nachdem der Kläger gegen dieses Zeugnis vom [DATE] Einwendungen erhoben hatte, erstellte die Beklagte das streitgegenständliche etwas ausführlichere Zwischenzeugnis vom [DATE] . Die Beklagte war nicht gehindert, sich das vom Kläger beanstandete Zeugnis vom [DATE] , wie sie im Termin erklärte, näher anzusehen und neben einer ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung und einer besseren Beurteilung wahrheitsgemäß auch die Ausfallzeit in das neue Zwischenzeugnis vom [DATE] aufzunehmen. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass dem Kläger auch kein Anspruch auf Umstellung der Wortreihenfolge "Kollegen Vorgesetzte" in "Vorgesetzte Kollegen" bei der Verhaltensbeurteilung zusteht. Die von der Beklagten gewählte Formulierung "Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten ist stets einwandfrei" ist nicht zu beanstanden. Die Behauptung des Klägers bei dieser Reihenfolge handle es sich um eine negative codierte Zeugnissprache, ist nicht durch hinreichende Fakten belegt und ein solcher Zeugniscode ist der erkennenden Kammer, die auch mit einem Personalleiter besetzt ist, nicht bekannt. Es mag sein, dass in der Praxis die Wortreihenfolge häufig umgekehrt ist und die eine oder andere Stimme in der Literatur daraus Vermutungen herleitet. Mehr spricht für die Rechtsauffassung, die das Arbeitsgericht Saarbrücken vertritt, wonach eine Verletzung des Grundsatzes der wohlwollenden Beurteilung des Arbeitnehmers nicht schon dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber in einem qualifizierten Arbeitszeugnis bei der Darstellung des Verhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und seinen Kollegen bzw. Vorgesetzen zuerst die Kollegen nennt und danach die Vorgesetzen. Schlussfolgerungen aus der Reihenfolge Vorgesetzter, Kollegen bzw. umgekehrt sind mangels anderer Anhaltspunkte nicht zwingend und erscheinen hier auch gekünstelt. Auch in einem Zeugnisberichtigungsprozess, der bis zum BAG ging, wurde über andere Punkte des Zeugnisses, nicht aber über die gewählte Formulierung in der Reihenfolge Mitarbeiter und Vorgesetzten bzw. Geschäftsleitung gestritten . Der Kläger hat eine gute Leistungsbeurteilung erhalten. Für eine sehr gute Beurteilung fehlt es, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt, am hinreichenden Vortrag von Fakten. Der Kläger beruft sich im Wesentlichen auf sein erstes Zwischenzeugnis vom [DATE] , in dem er mit "sehr gut" beurteilt worden sei. Abgesehen davon, dass diese Einschätzung des Klägers keineswegs zwingend ist angesichts der Formulierung im damaligen Zwischenzeugnis, dass der Kläger stets eine "überdurchschnittliche Arbeitsqualität" geliefert habe, kann der Kläger aus einem ca. 0 Jahre zurückliegenden Zwischenzeugnis keine Verpflichtung der Beklagten herleiten, diese müsse die Wertungen übernehmen. Ein früheres Zeugnis kann zwar Indizwirkung, ggf. auch Bindungswirkung für ein späteres Zeugnis haben. Im Streitfall spricht jedoch nicht nur die lange zurückliegende Zeit des ersten Zwischenzeugnisses, sondern der eigene Vortrag des Klägers, dass die neuen Vorgesetzen seine Leistungen anders einschätzten, gegen eine Pflicht der Beklagten, diese Beurteilung völlig unberücksichtigt zu lassen und die Wertungen aus einem 0 Jahre zurückliegenden Zwischenzeugnis im Wesentlichen zu übernehmen. In diesem Zusammenhang ist auch dem Umstand Rechnung zu tragen, dass der Kläger für eine sehr gute Beurteilung darlegungspflichtig ist . Ebenfalls in diesem Zusammenhang kann der Kläger nicht verlangen, dass die Beklagte in die Formulierung "Er ist ehrlich, pünktlich und zuverlässig" das verstärkende Wort "jederzeit" einfügt, abgesehen davon, dass die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung über nicht rechtzeitiges Unterrichten über den Grund seines Fernbleibens vom Arbeitsplatz erteilt hat. Auch der vom Kläger in der Berufungsinstanz gestellte "Hilfsantrag" ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger zu bescheinigen, dass sie mit seinen Leistungen "außerordentlich zufrieden" ist. Abgesehen davon, dass die Beklagte schon nach dem eigenen Vortrag des Klägers unter Berücksichtigung der Beurteilung seiner neuen Vorgesetzen zu einer solchen Leistungsbeurteilung keine Veranlassung hat, fehlt die Faktengrundlage. Gegen dieses Urteil ist mangels Zulassung der Revision kein Rechtmittel statthaft. Auf den Rechtsbehelf einer Nichtzulassungsbeschwerde unter den Voraussetzungen des [REF] wird verwiesen.