Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Beteiligten streiten über die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Versetzung von drei Mitarbeitern der Arbeitgeberin sowie über die Feststellung, dass die Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein Betrieb der Textilindustrie und produziert mit ca. 0 Mitarbeitern in sogenannten Just-in-Sequence-Verfahren Sitzgruppen für die Automobilhersteller O0 und F0. Im Betrieb der Arbeitgeberin wird im Zwei-Schicht-System gearbeitet. Am [DATE] hatte der im Betrieb der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat mit der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung Nr. 0 über interne Stellenausschreibungen abgeschlossen . In dieser Betriebsvereinbarung heißt es: "Betriebsrat und Geschäftsführung sind sich darüber einig, dass bei nachfolgend aufgeführten Positionen im gewerblichen Bereich die keine bestimmte Ausbildung voraussetzen ein interner Aushang für alle Mitarbeiter erfolgt: Aufgrund einer Volumenabsenkung im Bereich O0 schlossen der Betriebsrat und die Arbeitgeberin am [DATE] eine Betriebsvereinbarung Nr. 0 , wonach acht namentlich benannte Mitarbeiter aus dem Bereich O0 für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] befristet im Bereich F0 eingesetzt wurden. Da nach Auffassung der Arbeitgeberin im Sommer [DATE] jedoch weiterhin im Bereich O0 ein Personalüberhang bestand, dagegen im Bereich F0 eine Personalunterdeckung, sprach sie Mitarbeiter an, ob sie bereit wären, auch dauerhaft im Bereich F0 tätig zu werden. Die Mitarbeiter M0 K0, M0 R0 und H0 Y0 erklärten sich mit einem dauerhaften Einsatz im F0-Bereich einverstanden. Die Arbeitgeberin beantragt daraufhin beim Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] die Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 in den Bereich F0-Produktion Band F . Mit Schreiben vom [DATE] widersprach der Betriebsrat den Versetzungen der drei Mitarbeiter . Im Schreiben vom [DATE] rügte er u.a., dass nach der Betriebsvereinbarung Nr. 0 eine zum [DATE] befristete Umsetzung vorliege; es gebe viele Mitarbeiter, die sich auf den vorhandenen Stellen bewerben würden, daher sei eine innerbetriebliche Ausschreibung des Stellenangebots notwendig gewesen, die aber nicht stattgefunden habe; zudem befürchte der Betriebsrat Nachteile für die im F0-Bereich beschäftigten Mitarbeiter, dort seien noch weitere acht Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt, die aufgrund der Versetzungen keine Festverträge erhalten könnten. Darüber hinaus liege im Bereich O0 kein Personalüberhang vor, sondern es gebe dort einen höheren Krankenstand; dies habe den Einsatz von zusätzlichen Leiharbeitern zur Folge, individuelle Wünsche von Urlaubsanträgen und Freizeitansprüche könnten nicht gewährt werden. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, dass sie die Versetzungen vorläufig durchführen werde, da dies aus sachlichen Gründen erforderlich sei; im Bereich F0 seien Arbeitsplätze zu besetzten, auf denen derzeit noch externe Leiharbeitnehmer beschäftigt würden, wohingegen im O0-Bereich ein Personalüberhang zu verzeichnen sei. Der Betriebsrat widersprach der vorläufigen personellen Maßnahme mit Schreiben vom [DATE] , bei der Arbeitgeberin eingegangen am [DATE] , und wies darauf hin, dass aus Sicht des Betriebsrats keine sachlichen Gründe vorlägen, die eine zwingende Erforderlichkeit eines Eilfalles begründeten. Mit einem weiteren Schreiben vom [DATE] , bei der Arbeitgeberin ebenfalls eingegangen am [DATE] , rügte der Betriebsrat für weitere Widerspruchsfälle, dass ihm konkrete Informationen in schriftlicher Form über Umbauten, Produktionsstückzahlen, der genauen Anzahl von Arbeitsplätzen, Zeitverträgen, Leiharbeitern von allen Bereichen, Schichten und Bändern fehlten. Des Weiteren fehlten in allen Fällen die inner oder außerbetrieblichen Stellenausschreibungen gemäß [REF] . Gleichzeitig machte der Betriebsrat weitere Auskunftsansprüche geltend. Sie hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats zu den Versetzungen der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 sei zu ersetzen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] liege nicht vor. Die Mitarbeiter K0, R0 und Y0 seien mit einem dauerhaften Einsatz im Bereich F0 einverstanden. Die Versetzung der drei Mitarbeiter von O0 zu F0 beruhe darauf, dass bei O0 aufgrund eines zurückgegangenen Produktionsvolumens ein Personalüberhang bestehe, während bei F0 eine Personalunterdeckung vorhanden sei. Der Personalbedarf im F0-Bereich sei zum damaligen Zeitpunkt noch mit ca. 0 Leiharbeitnehmern abgedeckt worden. Demgegenüber sei im O0-Bereich ein Personalüberhang von ca. 0 Personen vorhanden gewesen. Im O0-Bereich würden keine Leiharbeitnehmer mehr beschäftigt. Der Betriebsrat könne die Zustimmungsverweigerung auch nicht mit einer fehlenden Ausschreibung begründen. Ein Ausschreibungsverlangen seitens des Betriebsrats habe zum Zeitpunkt der Antragstellung nicht vorgelegen. Die Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] sei insoweit nicht einschlägig, sie betreffe nur bestimmte Positionen. Erst aufgrund des Schreibens des Betriebsrats vom [DATE] habe davon ausgegangen werden können, dass der Betriebsrat generell eine Ausschreibung verlange. Der Betriebsrat könne auch nicht geltend machen, durch die Versetzungsmaßnahmen entstünden für andere Mitarbeiter Nachteile. Soweit er vortrage, es seien Urlaubsanträge mit der Begründung "Personalmangel" abgelehnt worden, sei dies Vorbringen unzureichend. Kündigungen seien aufgrund der personellen Maßnahme nicht beabsichtigt. Auch die befristet beschäftigten Arbeitnehmer, die noch im F0-Bereich tätig seien, würden durch die Versetzungen nicht benachteiligt, da sie keinen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung oder auf eine Aufhebung der Befristung hätten. Schließlich sei die vorläufige Durchführung der Versetzungen erforderlich, da im Bereich der F0produktion ein entsprechender Personalbedarf bestehe und dort noch ca. 0 Leiharbeitnehmer eingesetzt würden. festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Versetzungen der in Ziffer 0. benannten Mitarbeiter aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Für eine dauerhafte Versetzung in den F0-Bereich habe es keine Veranlassung gegeben. Das Band F der F0-Abteilung sei ein Zusatzband, das ausschließlich in Tagschicht betrieben werde, um den täglichen Bedarf bei F0 abzudecken. Die Arbeit an diesem Band sei für die meisten Produktionsmitarbeiter ein Wunscharbeitsplatz, weil hier nur in Frühschicht ab [DATE] Uhr gearbeitet werde. Gerade deshalb habe es ein besonderes Bedürfnis zur Ausschreibung für freie Stellen an Band F der F0-Abteilung gegeben. Dies habe der Betriebsrat mit seinem Widerspruchsschreiben vom [DATE] und mit Schreiben vom [DATE] [DATE] verlangt. Bereits die Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] schreibe eine Ausschreibung vor. Im Übrigen bestehe aufgrund der personellen Maßnahme die Besorgnis der Benachteiligung anderer Mitarbeiter. Dass es im Bereich O0 einen Personalüberhang gebe und im Bereich F0 eine Personalunterdeckung, müsse bestritten werden. Im F0-Bereich bestehe kein höherer Personalmangel als im Bereich O0. Aufgrund der Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 müsse befürchtet werden, dass andere, befristet beschäftigte Mitarbeiter im F0-Bereich entlassen würden. Zahlreiche befristet beschäftigte Mitarbeiter seien in der Vergangenheit ausgeschieden. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den Anträgen der Arbeitgeberin stattgegeben und die Zustimmung der Versetzung der betroffenen Mitarbeiter ersetzt. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund stehe dem Betriebsrat nicht zur Seite. Auch der Feststellungsantrag sei begründet, da jedenfalls nicht offensichtlich sei, dass die Versetzung der drei Mitarbeiter aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich gewesen sei. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss vom [DATE] , auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass sein Widerspruchsrecht nicht daran scheitere, dass die betroffenen Mitarbeiter sich mit der Versetzungsmaßnahme einverstanden erklärt hätten. Der Betriebsrat habe der personellen Maßnahme auch konkret widersprochen und hierfür einen konkreten Tatsachenvortrag abgegeben. Anderen Mitarbeitern in der O0-Abteilung würden nämlich durch die Versetzungsmaßnahmen Nachteile erwachsen. Der Betriebsrat habe darauf hingewiesen, dass bei einem höheren Krankenstand im O0-Bereich Arbeitnehmer an den O0-Bändern fehlten. Durch die Versetzung entstehe auch eine Gefährdung der Arbeitsplätze in der F0-Abteilung. Befristet eingestellte Arbeitnehmer würden bei Festeinstellungen nicht berücksichtigt. Dass in der O0-Abteilung ein Personalüberhang von 0 Arbeitnehmern bestehe, müsse bestritten werden. Im Übrigen habe der Betriebsrat auch zu Recht wegen fehlender vorangegangener Ausschreibung widersprochen. Bereits mit der Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] sei eine Ausschreibung verlangt worden. Zu diesem Zeitpunkt habe es bei der Arbeitgeberin noch gar keine F0-Abteilung gegeben. Das Ausschreibungsverlangen habe der Betriebsrat ferner im Widerspruchsschreiben vom [DATE] und mit Schreiben vom [DATE] wiederholt. Auch dem Feststellungsantrag nach [REF] habe das Arbeitsgericht zu Unrecht stattgegeben. Die Arbeitgeberin habe nicht substantiiert vorgetragen, dass die Versetzung vorläufig aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen sei. Sie verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, dass dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des [REF] nicht zur Seite stehe. Nachteile für andere Mitarbeiter seien durch die personelle Maßnahme nicht zu befürchten. Die Nichtverlängerung der Arbeitsverträge von befristet eingestellten Mitarbeitern stelle keinen Nachteil im Sinne des [REF] dar, solange die betroffenen Mitarbeiter keinen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung hätten. Der Verlust einer Chance sei kein Nachteil im Sinne des [REF] . Der Betriebsrat könne die Zustimmungsverweigerung auch nicht auf eine fehlende Ausschreibung nach [REF] stützen. Ein vorheriges Ausschreibungsverlangen habe nicht vorgelegen. Erstmals mit seinem Widerspruchsschreiben habe der Betriebsrat eine Ausschreibung verlangt. Das Schreiben des Betriebsrats vom [DATE] sei erst nach Einleitung des Zustimmungsverfahrens beim Arbeitgeber eingegangen. Das Ausschreibungsverlangen könne auch nicht auf die Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] gestützt werden. Diese Betriebsvereinbarung sei für den vorliegenden Fall nicht einschlägig. Die dort genannten Arbeitsplätze seien von der vorliegend streitigen personellen Maßnahme nicht betroffen. Schließlich habe das Arbeitsgericht auch zu Recht dem Feststellungsantrag stattgegeben. Es sei anerkannt, dass dann, wenn ein Arbeitsplatz unbesetzt sei und eine neue Arbeitskraft eingestellt werden müsste, sachliche Gründe für die Durchführung einer Versetzung im Sinne des [REF] vorlägen. Auch im Beschwerdeverfahren habe der Betriebsrat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen entnommen werden könnte, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht gerechtfertigt sei. Zu Recht verfolgt die Arbeitgeberin ihr Begehren im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den [REF] . Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit nach den [REF] streitig. Die Beteiligten streiten über die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung von drei Mitarbeitern nach [REF] , ferner darüber, ob die vorläufige Durchführung dieser personellen Maßnahme nach [REF] aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist. Die von der personellen Maßnahme betroffenen Mitarbeiter K0, R0 und Y0 waren im vorliegenden Beschlussverfahren nicht zu beteiligen . Die von einer personellen Maßnahme nach [REF] betroffenen Mitarbeiter haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, die durch die Entscheidung im vorliegenden Fall berührt sein könnte. Sie können erforderlichenfalls die Rechtmäßigkeit der personellen Maßnahme im individualrechtlichen Urteilsverfahren überprüfen lassen. Nach [REF] hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats zu einer geplanten Versetzung einzuholen. Die Voraussetzungen, unter denen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entsteht, sind erfüllt. Im Betrieb der Arbeitgeberin sind mehr als 0 zum Betriebsrat wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Bei der geplanten Maßnahme handelt es sich auch unstreitig um eine Versetzung im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0, 0 Abs. 0 BetrVG. Den Mitarbeitern K0, R0 und Y0 ist nämlich ein anderer Arbeitsbereich, nämlich der Produktionsbereich F0, Band F, zugewiesen worden. Einem Arbeitnehmer wird ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen, wenn sich das Gesamtbild seiner bisherigen Tätigkeit so verändert, dass sich die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine "andere" darstellt. Der Arbeitsbereich ist dabei nicht nur durch den räumlichen Bezug und die technischen Aufgaben des Arbeitnehmers festgelegt. Vielmehr können weitere Elemente hinzutreten, die die Arbeitsaufgaben inhaltlich-funktional bestimmen und sich etwa aus der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben . So liegt der vorliegende Fall. Den betroffenen Mitarbeitern ist nämlich eine Tätigkeit in einem anderen Produktionsbereich, dem F0-Bereich, zugewiesen worden. Auch wenn sie weiter als Produktionsarbeiter bei der Arbeitgeberin tätig sind, erbringen sie nunmehr jedoch ihre Tätigkeit in einer anderen organisatorischen Einheit im Betrieb der Arbeitgeberin. Sie sind nunmehr anderen Vorgesetzten unterstellt. Hinzu kommt, dass im F0-Bereich, Band F, nicht mehr, wie im O0-Bereich, im Zweischichtbetrieb gearbeitet wird. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat auch ordnungsgemäß eingeleitet. Im Schreiben vom [DATE] ist der Betriebsrat hinreichend über die vorgesehene Versetzung der betroffenen Mitarbeiter in den Produktionsbereich F0, Band F, informiert worden. Das Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] enthält die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen bezogen auf die zukünftige Tätigkeit und den Verdienst der Mitarbeiter K0, R0 und Y0. Die Zustimmung des Betriebsrats galt nicht bereits nach [REF] als erteilt. Die Zustimmungsverweigerung vom [DATE] ist form und fristgerecht erfolgt, [REF] . Nach [REF] hat der Betriebsrat, will er seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Die Zustimmungsverweigerung vom [DATE] ist formgerecht. Der Betriebsrat hat durch seinen Betriebsratsvorsitzenden dem Zustimmungsersuchen der Arbeitgeberin schriftlich widersprochen. Die Zustimmungsverweigerung ist auch innerhalb der Wochenfrist des [REF] erfolgt. Das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom [DATE] ist noch am gleichen Tage bei der Arbeitgeberin eingegangen. Um eine beachtliche Zustimmungsverweigerung handelt es sich dann, wenn die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats sich mit einem der gesetzlichen Tatbestände des [REF] zuordnen lässt. Es muss als möglich erscheinen, dass mit der gegebenen Begründung einer der in [REF] abschließend aufgezählten Gründe geltend gemacht wird . So liegt der vorliegende Fall. Im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] hat der Betriebsrat, auch wenn er seine Zustimmungsverweigerung als Widerspruch bezeichnet hat, sich ausdrücklich auf mehrere Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des [REF] berufen. Dabei hat er sich ausdrücklich darauf bezogen, dass durch die geplante Versetzung Nachteile für weitere Mitarbeiter entstehen könnten und befristet abgeschlossen Arbeitsverträge nicht verlängert würden. Den Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] hat der Betriebsrat ausdrücklich in Bezug genommen. Darüber hinaus hat der Betriebsrat sich im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] auch darauf berufen, dass eine innerbetriebliche Ausschreibung nötig gewesen wäre, die aber nicht stattgefunden habe; diese sei gerade deshalb nötig gewesen, weil auch andere Mitarbeiter sich auf die vorhandenen Stellen beworben hätten. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den geplanten Versetzungen der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 war jedoch nach [REF] zu ersetzen. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht erkannt. Ein Grund zur Zustimmungsverweigerung ist zunächst nicht nach [REF] gegeben. Hiernach kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nur dann verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass in ihrer Folge im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Der Betriebsrat hat im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] eine Benachteiligung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Bereich der F0-Abteilung darin gesehen, dass durch die Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 die Möglichkeit einer Verlängerung oder Aufhebung der Befristung ausscheide. Dies ist kein Fall des [REF] . Dort ist vorausgesetzt, dass ein bereits befristet Beschäftigter und ein von der personellen Maßnahme betroffener Arbeitnehmer um einen Dauerarbeitsplatz konkurrieren. Dazu ist regelmäßig erforderlich, dass sich auch der befristet beschäftigte Arbeitnehmer um den betreffenden Arbeitsplatz beworben hat. Eine derartige Bewerbung eines bislang lediglich befristet eingestellten Mitarbeiters liegt jedoch im Streitfall nicht vor. Es kommt hinzu, dass der Betriebsrat keinen befristet beschäftigten Arbeitnehmer des F0-Bereichs konkret benannt hat, der durch die beabsichtigte Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 in den F0-Bereich benachteiligt wird. Einer derartigen konkreten Benennung bedarf es jedoch, um die gleiche Eignung des befristet Beschäftigten und des betroffenen Mitarbeiters beurteilen zu können. Im Übrigen liegt eine Benachteiligung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer des F0-Bereichs im Sinne des [REF] nicht vor. "Sonstige Nachteile" im Sinne dieser Vorschrift sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers . Zweck der Regelung ist die Erhaltung des status quo der im Betrieb bereits Beschäftigten. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern lediglich der Verlust einer Chance auf eine als vorteilhaft empfundene Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben . Daran fehlt es hier. Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung oder Aufhebung der Befristung. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Befristungszeitraums. Dass einer der befristet eingestellten Arbeitnehmer aus dem F0-Bereich eine vertragliche Zusage seitens der Arbeitgeberin auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erhalten hätte, trägt der Betriebsrat im vorliegenden Verfahren auch nicht vor. Der Betriebsrat kann sich zur Begründung des Zustimmungsverweigerungsgrundes des [REF] auch nicht darauf berufen, das durch die Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 Nachteile für die Mitarbeiter im O0-Bereich entstünden. Zwar hat der Betriebsrat im vorliegenden Verfahren bestritten, dass im Betrieb der Arbeitgeberin im O0-Bereich aufgrund des dortigen rückläufigen Produktionsvolumens ein Personalüberhang bestehe. Mit dem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] hat er auch auf einen im O0-Bereich bestehenden höheren Krankenstand hingewiesen und vorgetragen, Urlaubsanträge seien in der O0-Abteilung bereits abgelehnt worden. Dieses Vorbringen ist jedoch unzureichend, um Nachteile für Mitarbeiter im O0-Bereich im Sinne des [REF] annehmen zu können. Die Arbeitgeberin hat bereits erstinstanzlich vorgetragen, dass zum Zeitpunkt dere Antragstellung im O0-Bereich ein Personalüberhang von ca. 0 Personen bestanden habe; seit [DATE] würden im O0-Bereich keine Leiharbeitnehmer mehr eingesetzt. Diesem Vorbringen ist der Betriebsrat nicht substantiiert entgegengetreten. Inwieweit im O0-Bereich durch die Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 eine höhere Belastung der dort weiterhin beschäftigten Arbeitnehmer entstanden ist, hat der Betriebsrat nicht substantiiert dargelegt. Dass im Bereich O0 die Produktionsmitarbeiter nach der Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 Mehrarbeit leisten müssten, ist nicht ersichtlich. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats geht auch nicht hervor, dass seit der Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 im O0-Bereich Leiharbeitnehmer neu eingesetzt worden wären. Ein Nachteil oder nicht unerhebliche Verschlechterungen im Sinne des [REF] kann aufgrund des Vorbringens des Betriebsrats auch nicht darin gesehen werden, dass Urlaubsanträge von Produktionsmitarbeitern in der O0-Abteilung abgelehnt worden sind. Hierzu hat der Betriebsrat vorgetragen, dass derartige Anträge im [DATE] abgelehnt worden seien. Bereits hieraus ergibt sich, dass die Ablehnung dieser Urlaubsanträge nicht auf die erst im [DATE] geplante Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 zurückgeführt werden kann. Soweit der Betriebsrat weiter vorträgt, Urlaubsanträge seien auch weiterhin restriktiv gehandhabt worden, ist dies unsubstantiiert. Zwar kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn eine nach [REF] erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Für die Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 war eine vorherige Ausschreibung nicht erforderlich. Der Betriebsrat hatte zum Zeitpunkt des Zustimmungsantrags der Arbeitgeberin vom [DATE] die Ausschreibung noch nicht ausdrücklich verlangt. Ein derartiges ausdrückliches Verlangen des Betriebsrats kann frühestens im Zustimmungsverweigerungsschreiben vom [DATE] bzw. im Schreiben vom [DATE] gesehen werden. Zum Zeitpunkt der Einleitung des vorliegenden Zustimmungsverfahrens lag ein besonderes ausdrückliches Ausschreibungsverlangen des Betriebsrats nicht vor. Auch in der Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] ist eine derartige ausdrückliche Ausschreibungspflicht nicht enthalten. Zwar regelt die Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] interne Stellenausschreibungen. Die Ausschreibungspflicht bezieht sich aber ausdrücklich lediglich auf die in der Betriebsvereinbarung selbst nachfolgend ausdrücklich aufgeführten Positionen. Bei den dort ausdrücklich aufgeführten Positionen im gewerblichen Bereich handelt es sich im Wesentlichen um Beförderungsstellen. Von der vorliegenden streitigen personellen Maßnahme waren aber lediglich drei Produktionsmitarbeiter betroffen, die von dem in der Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] ausdrücklich niedergelegten Personenkreis nicht erfasst sind. Nach der Betriebsvereinbarung Nr. 0 war für Produktionsarbeiter keine interne Stellenausschreibung erforderlich. Dass die Betriebsvereinbarung Nr. 0 im Betrieb in der Vergangenheit intern anders gehandhabt worden wäre, trägt der Betriebsrat selbst nicht vor. Nach [REF] kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des [REF] vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet und der Betriebsrat die dringende Erforderlichkeit bestritten, darf der Arbeitgeber nach [REF] die vorläufige Maßnahme nur aufrecht erhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt hat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Die formellen Voraussetzungen des [REF] liegen vor. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat, nachdem dieser die beantragte Zustimmung zur Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 mit Schreiben vom [DATE] verweigert hatte, mit Schreiben vom [DATE] darüber unterrichtet, dass die personelle Maßnahme vorläufig durchgeführt werde. Der Betriebsrat ist über die Gründe für diese vorläufige Maßnahme unterrichtet worden, [REF] . Nachdem der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] die Notwendigkeit der vorläufigen Maßnahme bestritten hat, hat die Arbeitgeberin innerhalb von drei Tagen das vorliegende Verfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet, [REF] . Der Antrag der Arbeitgeberin ist nämlich bereits am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich gewesen ist. Eine dringende Erforderlichkeit im Sinne des [REF] liegt nur vor, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse des Betriebes alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal "aus sachlichen Gründen" deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss, der Arbeitgeber darf sich also nicht bewusst in Zugzwang setzen, um nach [REF] handeln zu können. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein, es darf kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen . Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes kommt es allein auf die Verhältnisse im Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme an; entfällt nachträglich der Grund, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Maßnahme vor Abschluss des Zustimmungsverfahrens wieder aufzuheben . Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall gegeben. Die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme war aus sachlichen Gründen geboten. Die Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 war für die Arbeitgeberin unaufschiebbar. Unstreitig waren aufgrund der Betriebsvereinbarung Nr. 0 vom [DATE] bereits acht Mitarbeiter befristet für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] aus dem Bereich O0 in den Bereich F0 versetzt worden. Aufgrund der Absenkung des Produktionsvolumens im Bereich O0 waren jedoch weitergehende Personalmaßnahmen notwendig, weil im O0-Bereich ein Personalüberhang von ca. 0 Personen bestand. Eine Verzögerung bei personellen Maßnahmen kann aus Sicht eines Arbeitgebers dann aber nicht hingenommen werden, wenn dadurch der ordnungsgemäße betriebliche Ablauf gestört wird . Im Übrigen bestand im Bereich der F0-Produktion noch ein entsprechender Personalbedarf, weil seinerzeit dort noch ca. Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sind. Für die Arbeitgeberin wäre es nicht hinnehmbar gewesen, mit der Versetzung der Mitarbeiter K0, R0 und Y0 solange zuzuwarten, bis das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen ist. Unter den gegebenen Umständen des vorliegenden Falls konnte jedenfalls nicht angenommen werden, dass die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme offensichtlich nicht dringend gewesen ist, [REF] .