Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , AZ: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen sowie einer vorsorglich unter Einhaltung einer Auslauffrist ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung. Der am ... [DATE] geborene, verheiratete Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Küchenleiter beschäftigt. Zugleich hatte er bei der Beklagten die Position eines Hygienebeauftragten inne. Er ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 0 und im Betrieb der Beklagten Vertrauensperson der Schwerbehinderten. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Am [DATE] fand in Abwesenheit des Klägers, der in der in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] nicht gearbeitet hatte, eine Küchenbegehung statt, bei der die Beklagte nach eigener Behauptung gravierende Hygienemängel bzw. Verstöße gegen hygienerechtliche Vorschriften feststellte. So waren nach Behauptung der Beklagten gelagerte Lebensmittel teilweise schimmelig und die Verfallsdaten abgelaufen. Wegen aller diesbezüglichen Einzelheiten, die der Kläger allerdings überwiegend bestreitet, wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise mit "sozialer Auslauffrist" zum [DATE] . Zuvor hatte die Beklagte bezüglich dieser Kündigungen die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt sowie die Mitarbeitervertretung angehört. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Sachverhaltes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht fristlos aufgelöst worden ist und auch nicht zum [DATE] aufgelöst wird. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die fristlose Kündigung nicht bereits deshalb unwirksam, weil eine vorherige Zustimmung der Mitarbeitervertretung fehle. Soweit das Arbeitsgericht bezüglich der mit sozialer Auslauffrist ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung u.a. darauf abstelle, dass der Kläger in der Zeit vom [DATE] . [DATE] und am [DATE] nicht im Dienst gewesen sei, so könne dies nicht als entlastender Gesichtspunkt berücksichtigt werden. Da der Kläger ab dem [DATE] wieder gearbeitet habe, hätte er ab diesem Zeitpunkt für eine sofortige Beseitigung der Missstände sorgen müssen. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei auch keine vorherige Erteilung einer einschlägigen Abmahnung erforderlich gewesen. Wer wie der Kläger als Küchenleiter die geschilderten Zustände zulasse, verletzte seine Pflichten im Kernbereich seiner Aufgaben. Der Kläger habe mit seinem Verhalten die Gesundheit der zu betreuenden Kinder und Jugendlichen gefährdet. Hinzukomme, dass der Kläger nicht nur als Küchenleiter sondern als Hygienebeauftragter in besonderer Weise verpflichtet gewesen sei, auch die Einhaltung hygienischer Standards zu beachten und jeden Missstand sofort zu unterbinden. Dies führe dazu, die Abmahnung als entbehrlich anzusehen. Eine solche hätte nichts bewirkt. Eine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis sei ausgeschlossen. Dies werde auch verdeutlicht durch die bereits erstinstanzlich geschilderte Reaktion bzw. Einlassung des Klägers bei dessen Anhörung am [DATE] . Das Verhalten des Klägers tangiere den Vertrauensbereich. Im Rahmen der Interessenabwägung sei auch zu berücksichtigen, dass der Kläger in der Vergangenheit keineswegs beanstandungsfrei gearbeitet habe. Dies ergebe sich aus den beiden Abmahnungen, die zwar nicht einschlägig seien, jedoch zeigten, dass der Kläger bei der Erfüllung seiner Aufgaben die erforderliche Sorgfalt und das Verantwortungsbewusstsein vermissen lasse. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Zur Darstellung aller Einzelheiten seines Vorbringens im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage vielmehr zu Recht in vollem Umfang stattgegeben. II. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die fristlose noch durch die vorsorglich unter Einhaltung einer Auslauffrist zum [DATE] ausgesprochene außerordentliche Kündigung aufgelöst worden. Ein wichtiger, den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigender Grund i.S.v. [REF] bzw. nach § 0 des gemäß § 0 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. Vorliegend besteht die Besonderheit, dass der Kläger als Vertrauensmann der Schwerbehinderten nach [REF] den gleichen Kündigungsschutz besitzt wie ein Mitglied der bei der Beklagten bestehenden Mitarbeitervertretung, so dass der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nach [REF] abgesehen von den in [REF] genannten Fällen nicht zulässig ist. Daher ist bei der nach [REF] bzw. § 0 Abs. 0 AVR im Wege einer Interessenabwägung vorzunehmenden Zumutbarkeitsprüfung eine fiktive Kündigungsfrist zu-grundezulegen, nämlich die, die gelten würde, wenn dem Funktionsträger ordentlich gekündigt werden könnte. Fristlos kann einem Mitglied der Mitarbeitervertretung daher nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Nichtmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre . Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Es fehlt bereits an einem den Ausspruch einer fristlosen Kündigung an sich rechtfertigenden wichtigen Grund. Die Beklagte stützt die Kündigung auf die Behauptung, der Kläger habe in seiner Eigenschaft als Küchenleiter und Hygienebeauftragter die anlässlich einer Küchenbegehung vom [DATE] festgestellten gravierenden Hygienemängel zu verantworten. Es steht außer Zweifel, dass geht man von der Richtigkeit des diesbezüglichen Sachvortrages der Beklagten aus der Kläger in nicht unerheblichem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat. Das von der Beklagten behauptete Verhalten des Klägers stellt zweifellos eine Schlechtleistung dar. 0 Schlechtleistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen jedoch und dies in der Regel auch erst nach vorhergehender Abmahnung grundsätzlich lediglich den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Nur ausnahmsweise kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, z.B. wenn der Arbeitnehmer bewusst seine Arbeitskraft zurückhält, oder wenn infolge der Fehlleistungen ein nicht wieder gut zu machender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind. Entsprechendes gilt bei besonders verantwortungsvollen Tätigkeiten . 0 Im Streitfall fehlt es bereits an der bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung regelmäßig erforderlichen vorhergehenden Abmahnung. Eine solche war entgegen der Auffassung der Beklagten nicht entbehrlich. Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungs und Verhaltensbereich bedarf es grundsätzlich nur dann keiner Abmahnung, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden kann. Dies ist etwa dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage oder gar nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten . Hiervon kann im Streitfall jedoch nicht ausgegangen werden. Dies gilt auch dann, wenn man den Sachvortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt, der Kläger habe sich bei seiner Anhörung am [DATE] uneinsichtig gezeigt . Im Übrigen ist der Beklagten zwar zuzugeben, dass besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers regelmäßig keiner vorherigen Abmahnung bedürfen, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Vorliegend hat der Kläger zwar unter Zugrundelegung des Sachvortrages der Beklagten in erheblichem Maße seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt. Die Pflichtverletzung hat indessen noch kein solches Gewicht, dass der Kläger damit rechnen musste, die Beklagte werde diese auch ohne vorherige Abmahnung bereits zum Anlass nehmen. das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine einschlägige, d.h. auf eine gleichartige Pflichtverletzung gestützte Abmahnung ist dem Kläger in der Vergangenheit nicht erteilt worden. Dies gilt, wie die Beklagte selbst einräumt, sowohl für die wegen Nichteinhaltung einer Absprache erteilte Abmahnung vom [DATE] als auch für die wegen einer zu geringen Anzahl vorgelegter Wochenspeisepläne erteilte Abmahnung vom [DATE] . Beide Abmahnungen betreffen zweifellos keine Fehlleistung des Klägers, welche bezüglich des Kündigungssachverhaltes als gleichartig bzw. einschlägig angesehen werden kann. 0 Darüber hinaus ist vorliegend, auch wenn man das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung unberücksichtigt lässt, kein Ausnahmefall gegeben, in welchem eine Schlechtleistung des Arbeitnehmers nicht nur den Ausspruch einer ordentlichen, sondern auch bereits einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen könnte. Eine vorsätzliche Fehlleistung kann dem Kläger nicht unterstellt werden. Es ist lediglich davon auszugehen, dass der Kläger die ihm insbesondere auch bezüglich des hygienischen Zustandes der Küche und der dort gelagerten Lebensmittel obliegenden Aufgaben vernachlässigt bzw. nicht mit der erforderlichen Sorgfalt erfüllt und somit fahrlässig gehandelt hat. Die Schlechtleistung des Klägers hat auch nicht zu einem erheblichen oder gar nicht wieder gutzumachenden Schaden geführt. Zu einer Verarbeitung oder Ausgabe verdorbener Lebensmittel ist es soweit ersichtlich nicht gekommen. Die Beklagte hat auch den Sachvortrag des Klägers nicht bestritten, wonach er vor der Zubereitung und Ausgabe der Lebensmittel immer auf deren einwandfreie Qualität achtet und es während seiner zwanzigjährigen Beschäftigungszeit niemals zur Ausgabe von verdorbenen oder auch nur qualitativ minderwertigen Lebensmitteln gekommen ist. Der Kläger ist auch nicht in einer so verantwortungsvollen Position bei der Beklagten tätig, dass bereits bei einer fahrlässigen Schlechtleistung der Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Betracht kommen könnte. Zwar ist nicht zu verkennen, dass es sich bei der Lagerung von Lebensmitteln um einen für die Gesundheit der betreuten Jugendlichen relevanten Bereich handelt und dass der Kläger in seiner Eigenschaft als Küchenleiter und Hygienebeauftragter ein hohes Maß an Verantwortung trägt. Dieses erreicht indessen noch nicht den Grad an Verantwortung solcher Personen , bei denen nach Rechtsprechung und Literatur schon bei einer bloß fahrlässigen Schlechtleistung das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.v. [REF] bejaht werden kann. Der Kläger genießt wie bereits ausgeführt den besonderen Kündigungsschutz des [REF] , d.h. der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre abgesehen von den Fällen des [REF] nicht zulässig. Dies hat zur Folge, dass auch eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unzulässig ist. Die Zulassung einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen würde die kündigungsrechtlichen Grenzen zwischen dem Kündbaren und dem nach [REF] geschützten Arbeitnehmer verwischen. Sie führt in Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, nicht aber bis zum Auslaufen des Sonderkündigungsschutzes zumutbar ist, zur Zulässigkeit einer Kündigung, die im Ergebnis der eigentlich ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung gleichkommt. Sie stellt damit für diese Fallgruppe den unkündbaren Funktionsträger mit dem kündbaren Arbeitnehmer gleich. Sinn des [REF] ist es aber, den Mandatsträger von der Bedrohung durch ordentliche Kündigung gerade mit Rücksicht auf seine besondere Stellung auszunehmen. Bei Zulassung einer verhaltensbedingten Kündigung mit Auslauffrist würde sich für den Funktionsträger gerade die Gefahr realisieren, die durch [REF] verhindert werden soll Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.