Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger, von Beruf Elektrotechniker, ist seit [DATE] bei den amerikanischen Stationierungsstreitkräften beschäftigt. Er ist derzeit auf dem Flugplatz R. tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft vertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer bei den Stationierungsstreitkräften Anwendung. Der Kläger erhält ein monatliches Grundgehalt von 0 € brutto. Er ist seit 0 Jahren fast durchgängig als personalvertretungsrechtlicher Mandatsträger von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Bis zum Jahre [DATE] war er Vorsitzender der Betriebsvertretung der Dienststelle "ABC". Als die Dienststelle aufgelöst und mit anderen Dienststellen zusammengefasst wurde, schied der Kläger aus dem Amt des Vorsitzenden der Betriebsvertretung aus. Seitdem ist er noch Mitglied der Betriebsvertretung, Schwerbehindertenvertreter und Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten für den Bereich der US-Luftwaffe Deutschland. Nach den Neuwahlen zur Betriebsvertretung für die neugegründete Dienststelle "R. Air Base" war er zunächst nicht mehr freigestellt. Der Kläger bat mit E-Mail vom [DATE] darum, ihn als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten freizustellen und wies darauf hin, dass er "... bisher als Vorsitzender der Betriebsvertretung "ABC" freigestellt gewesen und die Freistellung erforderlich sei, um die notwendigen Aufgaben erfüllen zu können. Auch müsse er sich in der nächsten Zeit einigen ärztlichen Untersuchungen unterziehen . Die Stationierungsstreitkräfte kamen seinem Wunsch nach und stellten den Kläger mit Wirkung vom [DATE] zunächst befristet, später unbefristet frei . Seit mehreren Jahren arbeitet der Kläger nur an vier Arbeitstagen in der Woche. Die wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden ist auf diese vier Tage verteilt. Im wöchentlichen Wechsel arbeitet er regelmäßig einmal an den Wochentagen Montag bis Donnerstag und in der Folgewoche von Dienstag bis Freitag. Die Stationierungsstreitkräfte ordneten mit Schreiben vom [DATE] an, dass der Kläger künftig an fünf Tagen/Woche von montags bis freitags jeweils von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr mit einer Mittagspause von 0:0 bis 0:0 Uhr zu arbeiten habe. die Anordnung vom [DATE] sei unwirksam. Bereits vor mehreren Jahren habe er mit den Stationierungsstreitkräften vereinbart, dass er nur an vier Arbeitstagen in der Woche arbeiten müsse und die Wochenarbeitszeit sich auf diese vier Arbeitstage verteile. Dadurch sei gewährleistet gewesen, dass er von den Bediensteten der Dienststelle auch außerhalb deren regulärer Arbeitszeiten habe angesprochen und aufgesucht werden können. Die Vereinbarung hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sei auch maßgeblich geblieben, nachdem er aus dem Amt des Vorsitzenden der Betriebsvertretung ausgeschieden und zum Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten gewählt worden sei. Bei dieser Gelegenheit sei die Frage, ob er die ihm obliegende Wochenarbeitszeit auch weiterhin auf vier Arbeitstage verteilen könne, nochmals besprochen worden. Die Dienststellenleitung habe akzeptiert, dass es bei der bisherigen Regelung verbleibe. Diese Arbeitszeitregelung sei Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Eine einseitige Abänderung dieser vertraglichen Abrede durch die Stationierungsstreitkräfte sei nicht möglich. Der Wirksamkeit der Weisung vom [DATE] stehe auch entgegen, dass es die Stationierungsstreitkräfte versäumt hätten, das Beteiligungsverfahren gemäß [REF] durchzuführen. Das Mitbestimmungsrecht bestehe unabhängig davon, dass es im vorliegenden Fall allein um die Verteilung der Arbeitszeit des Klägers gehe. Der erforderliche kollektive Bezug sei gegeben, weil die Weisung vom [DATE] über das individuelle Arbeitsverhältnis des Klägers hinaus Wirkungen zeitige und die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf lediglich vier Arbeitstage ausdrücklich und ausschließlich im Hinblick auf das Amt des Klägers als freigestellter Vorsitzender der Betriebsvertretung bzw. auf das Amt des Klägers als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten erfolgt sei. Der kollektive Bezug ergebe sich auch daraus, dass durch die Verteilung der Wochenarbeitszeit auf vier Arbeitstage und die hierdurch bedingte längere arbeitstägliche Anwesenheit des Klägers am Arbeitsplatz den Arbeitnehmern der Dienststelle Gelegenheit gegeben werde, vor oder nach der eigenen Arbeitszeit Verbindung mit dem Kläger aufzunehmen. es wird festgestellt, dass die von Seiten der Dienststellenleitung mit Schreiben vom [DATE] an den Kläger ergangene Weisung, künftig an den Arbeitstagen Montag bis Freitag jeweils von 0:0 Uhr bis 0:0Uhr zu arbeiten, unwirksam ist. die Stationierungsstreitkräfte seien berechtigt gewesen, die Änderung der Arbeitszeit im Wege des Direktionsrechts einseitig anzuordnen. Zwischen den Parteien sei keine vertragliche Vereinbarung dahingehend getroffen worden, dass der Kläger nur vier Arbeitstage/Woche arbeiten müsse und die wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden auf diese vier Arbeitstage verteilt werde. Vielmehr sei die frühere Arbeitszeitgestaltung des Klägers über einen längeren Zeitraum geduldet worden. Die vom Kläger vorgetragene Praxis stamme aus einer Zeit, als die Dienststelle "ABC" noch existent gewesen sei. Da weder der Kläger noch die Stationierungsstreitkräfte davon ausgegangen seien, dass die Eigenschaft als mehrfacher Mandatsträger dauerhaft bestehen werde, sei schon aus diesem Grund eine Vertragsänderung nicht in Betracht gekommen. Die Frage, ob der Kläger die Wochenarbeitszeit auch weiterhin auf vier Arbeitstage verteilen könne, sei anlässlich des Ausscheidens aus dem Amt des Vorsitzenden der örtlichen Betriebsvertretung und der Wahl zum Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten nicht konkret besprochen und eine vertragliche Vereinbarung auch zu diesem Zeitpunkt nicht getroffen worden. Die Anordnung vom [DATE] sei getroffen worden, weil die Verteilung der Arbeitszeit auf vier Tage in Widerspruch zu den betriebsüblichen regulären Arbeitszeitregelungen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer stehe und eine ungerechtfertigte Bevorzugung des Klägers darstelle. Die bei einer Vier-Tage-Woche verbleibende Zeit für die Tätigkeit als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten sei äußerst knapp bemessen. Es sei notwendig und sinnvoll, dass der Kläger während der allgemein üblichen Arbeitszeit sowohl für Mitarbeiter als auch für Personalverantwortliche zur Verfügung stehe. Wenn er lediglich an vier Tagen/Woche anwesend sei, sei dies nicht gewährleistet. Die Durchführung eines personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens sei nicht erforderlich gewesen, da die Maßnahme allein den Kläger betreffe und sich nicht auf die Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter auswirke. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt, die Beteiligung der Betriebsvertretung sei nicht erforderlich gewesen, weil es sich bei der Weisung vom [DATE] um eine Maßnahme ohne kollektiven Bezug gehandelt habe. Der Kläger habe nicht substantiiert dargelegt, dass bezüglich der Verteilung der Arbeitszeit auf 0 Wochentage eine vertragliche Vereinbarung abgeschlossen worden sei. Das Arbeitsverhältnis habe sich in zeitlicher Hinsicht nicht dahingehend konkretisiert, dass der Kläger die Arbeitsleistung nur noch an vier Tagen in der Woche zu erbringen habe. Der Kläger könne den Anspruch auf Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeiten auch nicht auf die Grundsätze der betrieblichen Übung stützen. Wenn er an einer der zahlreichen Sitzungen nicht teilnehmen könne, weil er gerade seinen regelmäßigen freien Tag habe, dürfte dies auf Unverständnis stoßen. Es sei kein Grund ersichtlich, warum der Kläger seine Arbeitszeit nicht wie andere Arbeitnehmer auch in der 0-Tage-Woche erbringen solle. die Weisung sei unwirksam, weil das personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren nicht durchgeführt worden sei. Die bereits vor Jahren zwischen dem Kläger und der Dienststellenleitung getroffene Vereinbarung, wonach er Arbeitsleistungen nur an vier Tagen in der Woche zu erbringen habe, habe ausschließlich auf dem Umstand beruht, dass er seinerzeit freigestellter Vorsitzender der Betriebsvertretung gewesen sei. Schon dieser Umstand belege den kollektivrechtlichen Bezug der streitgegenständlichen Maßnahme. Unabhängig davon habe es auch persönliche Gründe gegeben, die Wochenarbeitszeit auf lediglich vier Arbeitstage zu verteilen. Nur durch die Verteilung der Arbeitszeit auf vier Wochentage verbunden mit einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit sei gewährleistet gewesen, dass der Kläger sowohl vor Beginn als auch nach dem Ende der für die Dienststelle ansonsten maßgeblichen täglichen Arbeitszeit den in der Dienststelle tätigen Arbeitnehmern zur Verfügung gestanden habe. Die Weisung vom [DATE] sei nicht mehr vom Direktionsrecht der Stationierungsstreitkräfte gedeckt. Die Annahme des Arbeitsgerichts, die streitgegenständliche Arbeitszeitregelung habe von der Dienststelle in Ausübung ihres arbeitgeberseitigen Direktionsrechts einseitig angeordnet werden können, sei rechtlich fehlerhaft. Nach dem Ausscheiden des Klägers aus dem Amt des Vorsitzenden der Betriebsvertretung und seiner Wahl zum Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten hätten die Dienststellenleitung und der Kläger im [DATE] übereinstimmend festgestellt, dass das Ausscheiden des Klägers aus dem Amt als Vorsitzender der Betriebsvertretung nichts an der Arbeitszeitregelung ändere. Arbeitszeitregelungen seien als "Nebenabrede" zum Arbeitsvertrag anzusehen. Den Stationierungsstreitkräften sei es verwehrt, sich auf die unterbliebene schriftliche Fixierung der Arbeitszeitregelung des Klägers zu berufen. Selbst wenn zu Gunsten der Stationierungsstreitkräfte davon ausgegangen werde, dass die streitgegenständliche Arbeitszeitregelung nicht unbefristet gelten solle, so beinhalte die Vereinbarung jedenfalls eine Bindung solange, wie sich die für die Vereinbarung maßgeblichen tatsächlichen Grundlagen nicht änderten. Mithin gelte die Vereinbarung solange, wie der Kläger im Hinblick auf seine Mandate als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten, als Mitglied der Betriebsvertretung sowie als Mitglied der Hauptbetriebsvertretung freigestellt sei. in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , AZ: [REF] , wird festgestellt, dass die von Seiten der Dienststellenleitung mit Schreiben vom [DATE] an den Kläger ergangene Weisung, künftig an den Arbeitstagen Montag bis Freitag jeweils von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr zu arbeiten, unwirksam ist. die Stationierungsstreitkräfte hätten ihr Direktionsrecht ordnungsgemäß ausgeübt. Eine verbindliche Arbeitszeitregelung, die unabhängig von den konkreten Umständen der Dienststelle "ABC" Bestand haben sollte, sei zu keinem Zeitpunkt, auch nicht im [DATE] , getroffen worden. Die Stationierungsstreitkräfte hätten vorliegend kein Interesse daran gehabt, die Arbeitszeit des Klägers verbindlich auf vier Tage/Woche festzulegen, was der Kläger auch habe erkennen können. Eine mündliche Nebenabrede wäre gemäß § 0 Abs. 0 b TVAL II formunwirksam. Entsprechend der Regelung des [REF] solle die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Eine zeitliche Mehrbelastung sei schon nach der Wertung des Gesetzgebers nicht als sinnvoll anzusehen. Auch Gründe der Gleichbehandlung sprächen für ein Interesse der Stationierungsstreitkräfte, die klägerische Arbeitszeit zu ändern. Die Konstellation, die zum Zeitpunkt der Einführung der Vier-Tage-Woche bestanden habe, liege nicht mehr vor. Nunmehr sei der Kläger nicht mehr freigestellter Vorsitzender der Betriebsvertretung, der an seinem arbeitsfreien Tag durch seinen Stellvertreter vertreten worden sei, sondern als Hauptvertrauensmann der schwerbehinderten Menschen alleiniger Ansprechpartner. Den schwerbehinderten Menschen solle die Möglichkeit gegeben werden, den Kläger an allen Arbeitstagen zu erreichen. Dies sei vor der Arbeitszeitänderung nicht der Fall gewesen, da der Kläger regelmäßig alle 0 Tage fünf Kalendertage hintereinander gefehlt habe. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die statthafte Berufung wurde form und fristgerecht eingelegt. Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Weisung der Dienststellenleitung vom [DATE] ist wirksam. I. Gemäß [REF] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund arbeitsvertraglicher Abrede die für den Bereich der Stationierungsstreitkräfte abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung. Gemäß § 0 Ziffer 0 TVAL II beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 0 Stunden/Woche. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit ist weder tariflich noch vertraglich geregelt. Daher obliegt es dem Arbeitgeber, die Dauer der täglichen Arbeitszeit durch Ausübung seines Direktionsrechts festzulegen. Dies haben die Stationierungsstreitkräfte in nicht zu beanstandender Weise getan. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers haben der Kläger und die Stationierungsstreitkräfte zu keinem Zeitpunkt eine verbindliche Abrede des Inhalts getroffen, dass er dauerhaft nur noch an vier Tagen die Woche, in einer Woche von montags bis donnerstags und in der Folgewoche von dienstags bis freitags zu arbeiten hat. Vielmehr haben die Stationierungsstreitkräfte lediglich über einen begrenzten Zeitraum geduldet, dass der Kläger nur an vier statt an fünf Tagen in der Woche arbeitete. Der insoweit darlegungs und beweisverpflichtete Kläger hat ausgeführt, man habe "... vor mehreren Jahren vereinbart, dass der Kläger nur an vier Tagen/Woche arbeitet..." . Dies habe auf dem Umstand beruht, dass er seinerzeit freigestellter Vorsitzender der Betriebsvertretung gewesen sei . Beim Ausscheiden aus dem Amt des Vorsitzenden der Betriebsvertretung und der Wahl zum Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten sei diese Frage besprochen und von der Dienststellenleitung akzeptiert worden . Im [DATE] habe er mit der Dienststellenleitung eine entsprechende Vereinbarung getroffen . Die Beklagte ist dem Vortrag des Klägers entgegengetreten. Sie hat ausgeführt, zu keinem Zeitpunkt sei eine Vereinbarung des von dem Kläger behaupteten Inhalts getroffen worden. Dies sei schon deshalb nicht geschehen, da man nicht davon habe ausgehen können, dass der Kläger dauerhaft Mandatsträger bleiben werde. Anlässlich des Ausscheidens des Klägers aus dem Amt des Betriebsvertretungsvorsitzenden sei über die Lage seiner Arbeitszeit nicht gesprochen und eine entsprechende Vereinbarung nicht geschlossen worden . Auch bei ausschließlicher Zugrundelegung des klägerischen Sachvortrags ist nicht davon auszugehen, dass zwischen dem Kläger und den Stationierungsstreitkräften eine vertragliche Vereinbarung getroffen wurde, wonach er die tarifvertraglich geschuldete Wochenarbeitszeit von 0 Stunden nicht an fünf, sondern an vier Tagen/Woche, und zwar in einer Woche von Montag bis Donnerstag und in der Folgewoche von Dienstag bis Freitag, zu erbringen hat. Die diesbezüglichen Ausführungen des Klägers sind in zeitlicher, örtlicher und inhaltlicher Hinsicht nach wie vor unzureichend. Der Kläger hätte insbesondere im Hinblick auf den Vortrag der Beklagten, die behauptet man habe die „Vier-Tage-Woche“ lediglich geduldet, dezidiert dartun müssen, auf Grund welcher Umstände davon auszugehen sein soll, dass die Stationierungsstreitkräfte über die Tätigkeit des Klägers als freigestellter Vorsitzender der Betriebsvertretung der Dienststelle „ABC“ hinaus ihm gestatten wollten, nur an vier Tagen in der Woche zu arbeiten. Er legt nicht dar, dass er "vor mehreren Jahren" tatsächlich eine Vereinbarung mit dem insoweit bevollmächtigten Vertreter der Stationierungsstreitkräfte getroffen hat, wonach er dauerhaft, d. h. über das Ende seiner Amtszeit als freigestellter Vorsitzender der Betriebsvertretung hinaus, nur an vier Tagen/Woche arbeiten muss. Zwar behauptet er eine derartige Vereinbarung geschlossen zu haben. Er bleibt aber die Schilderung des genauen Inhalts, insbesondere was die Dauer der behaupteten Vereinbarung oder eine etwaige Anknüpfung an ein mitarbeitervertretungsrechtliches Mandat angeht, schuldig. Nach Maßgabe des klägerischen Vortrags war die Vereinbarung nicht an die Ausübung eines mitarbeitervertretungsrechtlichen Mandats geknüpft. Dann hätte der Kläger auch nach Niederlegung sämtlicher Ämter Anspruch auf Erbringung seiner Arbeitsleistung an vier Tagen/Woche gehabt. Ein solch weitgehender Bindungswille kann den Stationierungsstreitkräften nicht unterstellt werden. Die Stationierungsstreitkräfte hatten keine Veranlassung, dem Kläger zu gestatten, seine Arbeitsleistung nur an vier Tagen/Woche zu erbringen. Vor diesem Hintergrund wäre der Kläger zu substantiierterem Vortrag, insbesondere angesichts der Darlegung der Beklagten, die eine Vereinbarung in Abrede stellt und darauf hinweist, dass die Verteilung der Arbeitszeit des Klägers auf vier Wochentage während der Ausübung des Amtes des Betriebsvertretungsvorsitzenden geduldet worden sei, verpflichtet gewesen. Hinzu kommt, dass gemäß § 0 Ziffer 0 TVAL II Nebenabreden schriftlich vereinbart werden müssen. Insbesondere im Hinblick auf das Schriftformerfordernis gemäß § 0 Ziffer 0 b TVAL II sind an einem Rechtsbindungswillen der Stationierungsstreitkräfte hohe Anforderungen zu stellen. Von einem Willen der Stationierungsstreitkräfte, den Kläger dauerhaft eine 0-Tage-Woche zu gestatten, könnte man nur dann ausgehen, wenn ein bevollmächtigter Vertreter der Stationierungsstreitkräfte hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht hätte, dass der Kläger auf Dauer nur noch in der 0-Tage-Woche arbeiten sollte. Konkrete Anhaltspunkte hierfür liegen jedoch nicht vor. Nach alledem kann von dem Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung nicht ausgegangen werden, vielmehr spricht alles für eine bloße Duldung der Verteilung der Arbeitszeit auf vier Wochentage während des Amtes des Klägers als Vorsitzender der Betriebsvertretung. Der von ihm behauptete Inhalt der "Verlängerungsvereinbarung", getroffen im [DATE] , ist ebenfalls nicht hinreichend substantiiert dargelegt worden. Erst im Kammertermin vom [DATE] hat er auf entsprechende Nachfrage behauptet, die "Juristin des Personalbereichs Frau S.-V." habe mit ihm die Vereinbarung getroffen . Ob Frau S.-V. die entsprechende Kompetenz hatte, mit Wirkung für und gegen die Stationierungsstreitkräfte eine Arbeitszeitvereinbarung des von dem Kläger behaupteten Inhalts zu schließen, hat er nicht dargelegt. Entscheidend ist jedoch, dass wie oben ausgeführt zu einem früheren Zeitpunkt keine Arbeitszeitvereinbarung des von dem Kläger behaupteten Inhalts getroffen wurde, die im [DATE] hätte „verlängert“ werden können. 0 0. Der Umstand, dass der Kläger „mehrere Jahre“ nur an vier Tagen in der Woche arbeitete, führt nicht dazu, dass diese Arbeitszeit Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit den Stationierungsstreitkräften geworden ist. Eine Konkretisierung der Lage der Arbeitszeit auf einen unveränderbaren Vertragsinhalt tritt noch nicht dadurch ein, dass die Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hin stets zur selben Zeit gearbeitet haben. Zum reinen Zeitablauf müssen vielmehr besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass künftig der Arbeitnehmer nur noch zu dieser Zeit zur Arbeit verpflichtet sein soll . Solche Umstände sind im vorliegenden Falle nicht ersichtlich und vom Kläger nicht behauptet worden. Die Stationierungsstreitkräfte haben in keiner Weise zum Ausdruck gebracht, den Kläger dauerhaft nur noch an vier Tagen/Woche von Montag bis Donnerstag bzw. Dienstag bis Freitag beschäftigen zu wollen. 0 0. Die Tatsache, dass über „mehrere Jahre“ die Lage der Arbeitszeit unverändert geblieben ist, begründet schließlich keine betriebliche Übung, die Grundlage für einen Anspruch der Kläger sein könnte, nur noch an vier Tagen/Woche beschäftigt zu werden. Aus der Beibehaltung einer bestimmten Lage der Arbeitszeit über einen längeren Zeitraum allein kann der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben nicht auf den Willen des Arbeitgebers schließen, diese Arbeitszeit auch künftig unverändert beizubehalten. Die Maßnahme entspricht auch billigem Ermessen im Sinne von [REF] . Ein sachlicher Grund für die Weisung vom [DATE] liegt vor. Die Stationierungsstreitkräfte wollten mit der Veränderung der bisherigen Arbeitszeit des Klägers dessen Bevorzugung gegenüber den anderen Arbeitnehmern, die ihre Arbeitsleistung an fünf Tagen/Woche zu erbringen haben, beseitigen. Darüber hinaus ist es notwendig, dass der Kläger an fünf Tagen/Woche erreichbar ist. Er hat in seiner derzeitigen Funktion als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten keinen Stellvertreter. Als der Kläger noch Vorsitzender der örtlichen Betriebsvertretung war, hatte er einen Stellvertreter, der ihn an seinem regelmäßigen freien Tag vertreten konnte. Aus diesem Grund ist arbeitstägliche Erreichbarkeit zu gewährleisten. Das Interesse des Klägers, im Unterschied zu den anderen vollbeschäftigten Arbeitnehmern, nur an vier Tagen in der Woche arbeiten zu müssen und alle zwei Wochen ein "langes Wochenende" von Freitag bis Montag in Anspruch nehmen zu können, muss hinter den Interessen der Stationierungsstreitkräfte zurückstehen. II. Die Weisung vom [DATE] ist auch personalvertretungsrechtlich wirksam. Gemäß [REF] hat die Betriebsvertretung mitzubestimmen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Mitbestimmungsrecht besteht nur dann, wenn ein kollektiver Tatbestand vorliegt ; es greift nicht ein bei individuellen Regelungen ohne kollektiven Bezug. Dabei liegt ein kollektiver Tatbestand immer dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt ; d.h. wenn von der beabsichtigten Regelung die gesamte oder doch jedenfalls abgrenzbare Teile der Belegschaft erfasst werden . Von einem kollektiven Bezug der Maßnahme vom [DATE] kann nicht die Rede sein. Von dieser Weisung ist lediglich der Kläger betroffen. Sie zeigt keinerlei Auswirkungen auf die Arbeitszeit anderer Arbeitnehmer. Auch werden andere Arbeitnehmer durch die Verteilung der Arbeitszeit des Klägers nicht stärker belastet, da der Kläger ohnehin freigestellt ist. Darüber hinaus wird die Möglichkeit den Kläger zu kontaktieren, nicht eingeschränkt. Der Kläger ist nach wie vor 0 Stunden in der Woche anwesend.