Tenor Auf die Berufung der Klägerin hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] in Sachen [REF] d abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen dazu bewogen haben, die Kündigungsschutzklage abgesehen von einer einmonatigen Verlängerung der anzuwendenden Kündigungsfrist abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Die Klägerin hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründen lassen. Die Klägerin bleibt bei ihrer Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] nicht wirksam aufgelöst werden konnte. Die Klägerin macht in erster Linie geltend, dass die Kündigung gegen § 0 Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] über die Anhebung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich verstoße. Hiernach habe nämlich die Beklagte dafür, dass sich die Arbeitnehmer zur Mehrarbeit von 0 Stunden pro Woche ohne Entgeltausgleich bereit erklärt hätten, auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung verzichtet. Mit entsprechender Begründung habe auch der Betriebsrat der Kündigung widersprochen. Weiter macht die Klägerin geltend, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung auch nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Dem Betriebsrat sei nämlich mitgeteilt worden, dass bei der Klägerin keine unterhaltsberechtigten Kinder zu berücksichtigen seien. In Wirklichkeit seien jedoch zwei unterhaltsberechtigte Kinder vorhanden. Die Klägerin bestreitet, dass eine zulässige Fremdvergabe der bislang von ihr zu verrichtenden Arbeiten an die Firma P beschlossen worden sei und durchgeführt werde. Abgesehen davon, dass wesentliche Teile der bisher von ihr ausgeübten Tätigkeiten auf den Controller und auf die Assistentin der Geschäftsleitung übertragen worden und somit bei der Beklagten verblieben seien, handele es sich bei der Firma P um eine Ein-Personen-Firma der früheren Mitarbeiterin N L , die in Wirklichkeit für die Beklagte nur als Scheinselbstständige tätig werde. Schließlich macht die Klägerin Ausführungen dazu, dass die Wirksamkeit der streitigen Kündigung auch daran scheitern müsste, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nicht stattgefunden habe. Zudem habe die Beklagte gegen das Gebot des Vorrangs der Änderungskündigung verstoßen und von der Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht, die Kündigung durch Zuweisung anderer vorhandener Tätigkeitsfelder zu vermeiden. Zu guter Letzt ruft die Klägerin in Erinnerung, dass sie gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung Widerspruch eingelegt habe, über den noch nicht entschieden worden sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] , Aktenzeichen [REF] d, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung der Kläger musste auch Erfolg haben. Der Auffassung der 0. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen, wonach die streitige arbeitgeberseitige Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zum [DATE] aufgelöst habe, kann nicht gefolgt werden. Die Kündigung verstößt nämlich gegen § 0 Abs. 0 der für den Betrieb der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarung über die Anhebung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit vom [DATE] und ist somit gemäß [REF] analog unheilbar nichtig. Ob die Beklagte darüber hinaus hinreichend dargetan hat, dass die streitige Kündigung den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 KSchG gerecht wird, kann dahingestellt bleiben. Im Ausgangspunkt ist allerdings für sich betrachtet nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin abgewiesen hat, obwohl im Entscheidungszeitpunkt noch keine Entscheidung über den Widerspruch ergangen war, den die Klägerin gegen die vom Integrationsamt erteilte, nach [REF] zwingend erforderliche Zustimmung zur Kündigung der Beklagten eingelegt hatte. Zwar stellt das Zustimmungserfordernis nach [REF] eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung der arbeitgeberseitigen Kündigung dar. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung sich auch dann als aus formalrechtlichen Gründen unheilbar nichtig erwiese, wenn sich erst im Widerspruchsverfahren der Verwaltung oder gar in einem sich daran anschließenden verwaltungsgerichtlichen Verfahren herausstellen sollte, dass die Zustimmung zur Kündigung nicht rechtswirksam erteilt worden ist. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren gleichwohl nicht zwingend bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit des Integrationsamts nach [REF] auszusetzen . Das Arbeitsgericht hat nach pflichtgemäßem Ermessen von der Möglichkeit einer Verfahrensaussetzung hier zu Recht keinen Gebrauch gemacht; denn dem Anliegen, widersprüchliche Ergebnisse des arbeitsgerichtlichen Verfahrens und eines etwaigen Verwaltungs bzw. Verwaltungsgerichtsverfahrens auf jeden Fall zu vermeiden, steht das Beschleunigungsinteresse beider Parteien gegenüber, dem gerade in Kündigungsschutzsachen besonderes Gewicht zukommt. Im Zweifel ist es beiden Parteien eines Kündigungsschutzprozesses nicht zuzumuten, bis zum Ende eines u. U. mehrere Jahre in Anspruch nehmenden Verwaltungsgerichtsverfahrens in völliger Ungewissheit darüber zu bleiben, ob die streitige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten als rechtswirksam anzusehen ist oder nicht. Zudem ist der Arbeitnehmer durch die Möglichkeit einer Restitutionsklage i. S. d. [REF] hinreichend geschützt, falls sich eine arbeitgeberseitige Kündigung, die im Instanzenzug der Arbeitsgerichtsbarkeit rechtskräftig für rechtswirksam erklärt wurde, nachträglich im Verwaltungsgerichtszug wegen Verstoßes gegen [REF] als formalrechtlich nichtig erweisen sollte . Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen hat jedoch die Rechtswirksamkeit der hier streitigen Kündigung der Beklagten vom [DATE] zu Unrecht angenommen. Es hat verkannt, dass die Kündigung gegen Ziffer 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] über die Anhebung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich verstößt. Die normativen Regeln einer Betriebsvereinbarung gelten nach der gesetzlichen Anordnung in [REF] unmittelbar und zwingend. Eine arbeitsrechtliche Maßnahme, die gegen Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung verstößt, ist daher in entsprechender Anwendung des [REF] als nichtig anzusehen. Aufgrund ihres unmittelbar zwingenden Charakters folgt die Auslegung der normativen Regeln einer Betriebsvereinbarung den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist danach zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine praktische Übung herangezogen werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt schließlich derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch handhabbaren Regelung führt . Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil vom [DATE] angenommen, der Wortlaut von Ziffer 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung spreche "eindeutig" für die von der Beklagten für richtig gehaltene Auslegung dieser Vorschrift. Das Gegenteil ist der Fall. Der unbefangene Leser der in Ziffer 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelung wird diese im Zweifel zwanglos so verstehen, dass während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind. Der Einschub "durch die Einführung sowie Anwendung der 0-Stunden-Woche" erinnert dabei nur nochmals an den Anlass, warum während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind, ohne indessen die Ausschlussregelung selbst inhaltlich einzuschränken. Denkbar ist darüber hinaus, dass die Betriebspartner durch die Aufnahme des Einschubs "durch die Einführung sowie Anwendung der 0-Stunden-Woche" klarstellen wollten, dass der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen voraussetzt, dass die 0-Stunden-Woche nicht nur abstrakt "eingeführt" sondern auch tatsächlich "angewendet" wird. Zwar mag die Aufnahme des Einschubs zur Verdeutlichung des Regelungswillens während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung betriebsbedingte Kündigungen auszuschließen, nicht unbedingt erforderlich gewesen sein. Andererseits muss die Beklagte sich aber auch vorhalten lassen, dass die Verwendung des Adjektivs "betriebsbedingte" nicht erforderlich und angezeigt gewesen wäre, um die von ihr befürwortete Lesart des Regelungssinnes auszudrücken. Hätten die Betriebspartner nur den von der Beklagten für richtig gehaltenen eingeschränkten Kündigungsausschluss regeln wollen, hätte es nahegelegen, nur die "durch die Einführung und Anwendung der 0-Stunden-Woche bedingten Kündigungen" auszuschließen. Die Verwendung des Adjektivs "betriebsbedingt" führt dagegen vor dem Hintergrund des von der Beklagten für richtig gehaltenen Sinnes des Satzes zu einer sperrigen und sprachlich unüblichen Ausdrucksweise, die mit einem unbefangenen Sprachverständnis nicht in Einklang steht. Betrachtet man über den Wortlaut hinaus auch den Gesamtzusammenhang sowie den Sinn und Zweck der Regelung in Ziffer 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] , so bleiben zur Überzeugung des Berufungsgerichts keine Zweifel mehr daran übrig, dass mit dieser Regelung während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung einschränkungslos alle Arten betriebsbedingter Kündigungen ausgeschlossen werden sollten. Es stellt ein geradezu typisches und kennzeichnendes Charakteristikum sogenannter Bündnisse für Arbeit auf innerbetrieblicher Ebene dar, dass die Arbeitnehmer, vertreten durch den Betriebsrat, in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgeberunternehmens auf Teile ihrer wohlerworbenen vertraglichen Entgeltansprüche verzichten und im Gegenzug dazu die Garantie ihres Arbeitgebers erhalten, dass dieser für einen bestimmten Zeitraum keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen wird. Alles spricht dafür, dass dies auch im vorliegenden Fall so war. Der für das Unternehmen der Beklagten maßgebliche Manteltarifvertrag für die chemische Industrie vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] und des § 0 BETV eröffnet die Möglichkeit, die tariflich vereinbarte maßgebliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf betrieblicher Ebene ohne Entgeltausgleich zu verlängern. Dies bewirkt eine finanzielle Besserstellung des Arbeitgebers, da dieser nunmehr für eine bestimmte Menge an Arbeitskraft ein geringeres Entgelt zahlen muss als zuvor. Für einen solchen Verzicht auf arbeitsvertragliche Rechte tauscht die Belegschaft typischerweise eine zeitlich begrenzte Arbeitsplatzgarantie in Form des Verzichtes des Arbeitgebers auf betriebsbedingte Kündigungen ein. Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] , in der die hier auszulegende Regelung enthalten ist, enthält dementsprechend seiner Überschrift nach ein Paket von Maßnahmen zur "Standort und Beschäftigungssicherung". In dem Verständnis des generellen Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung fügt sich die Regelung nahtlos in das System eines für derartige Betriebsvereinbarungen typischen Austauschverhältnisses von Leistung und Gegenleistung zwischen Belegschaft und Arbeitgeber ein. In dem Verständnis, das die Beklagte der Regelung beimessen will, beinhaltete der sachlich eingeschränkte Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen dagegen in Wirklichkeit keine Gegenleistung des Arbeitgebers für den Gehaltsverzicht in Form der unentgeltlichen Arbeitszeitverlängerung. Er bedeutete lediglich, dass durch die Einführung und Anwendung der 0-Stunden-Woche über den Entgeltverlust hinaus nicht auch noch der zusätzliche Nachteil eintreten könnte, dass die Verlängerung der Arbeitszeit selbst arbeitsorganisatorisch zum Abbau von Arbeitsplätzen benutzt würde. Aber nicht nur die Gesichtspunkte des systematischen Regelungszusammenhangs und des augenscheinlichen Sinnes und Zweckes der Regelung sprechen für die Annahme eines generellen Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen, sondern auch der Gedanke der Praktikabilität einer zweckorientierten und praktisch handhabbaren Regelung. Folgte man nämlich der Auffassung der Beklagten, so müsste bei jeder während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung geprüft werden, ob deren Betriebsbedingtheit letztlich auf die Einführung und Anwendung der 0-Stunden-Woche zurückzuführen ist. Als "betriebsbedingt" sind Kündigungen zu bezeichnen, die auf dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den betroffenen Arbeitnehmer beruhen. Ob der zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung führende Wegfall von Beschäftigungsbedarf durch die Einführung sowie Anwendung der 0-Stunden-Woche verursacht worden ist, kann im Einzelfall oft nur anhand diffiziler gedanklicher Zwischenüberlegungen nachvollzogen werden, die den Keim der Kontroversität von vorneherein in sich tragen. Im Zweifel kann nicht angenommen werden, dass die Betriebspartner in Ziffer 0 Abs. 0 ihrer Betriebsvereinbarung eine solche den Keim künftiger Streitigkeiten bereits auf der Stirn tragende Regelung schaffen wollten. Alle für die Auslegung von Gesetzen einschlägigen methodischen Regeln sprechen im vorliegenden Fall demnach dafür, dass in Ziffer 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] generell alle betriebsbedingten Kündigungen während der Laufzeit der Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden sollten. Für die Entscheidung des vorliegenden Einzelfalls kann der Streit der Parteien um die Auslegung der Regel in § 0 Abs. 0 jedoch sogar dahingestellt bleiben. Im vorliegenden Einzelfall liegt es nämlich sogar schon nach dem Sachvortrag der Beklagten auf der Hand, dass die von der Beklagten der Klägerin gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung gerade durch die Einführung und Anwendung der 0-Stunden-Woche im Betrieb der Beklagten erst ermöglicht wurde. Dies ergibt sich aus Folgendem: Der Beklagten zufolge wurde ein wesentlicher Teil der von der Klägerin zuletzt ausgeübten Tätigkeiten auf eine externe Dienstleisterin ausgelagert. Die hiermit verbundenen Streitpunkte der Parteien mögen auf sich beruhen. Nach der Darstellung der Beklagten ist nämlich ein gewisser Teil der Tätigkeiten der Klägerin auch im Betrieb verblieben und sollte nach dem Ausscheiden der Klägerin insbesondere von dem sogenannten Controller mit erledigt werden. So soll der Controller nach der Darstellung der Beklagten in einem täglichen Arbeitsumfang von ca. einer halben Stunde die Aufgabe der Kontrolle und Pflege des Zeiterfassungssystems ATOSS übernehmen. Damit erhält der Controller zusätzliche Arbeitsaufgaben im Umfang von 0 Stunden pro Woche . Darüber hinaus soll der Controller von der Klägerin aber noch weitere Teiltätigkeiten übernehmen, deren zeitlicher Aufwand teilweise mit "einmalig im Monat ca. 0 Minuten" eingeschätzt wird so bei der sogenannten Vollständigkeitsprüfung bei Lohn und Gehaltsabrechnung sowie bei der Erfüllung aller notwendigen Arbeiten gemäß SOX. Schließlich werden dem Controller weitere bisherige Aufgaben der Klägerin zugeschrieben, die nur bei Bedarf anfallen und deren durchschnittlicher zeitlicher Anteil von der Beklagten gar nicht erst angegeben wird . Die Beklagte hat nicht etwa im Einzelnen dargelegt und unter Beweis gestellt, dass der Controller an seinem eigenen Arbeitsplatz mit seinen eigenen bisherigen Arbeitsaufgaben nicht ausgelastet gewesen wäre. Andererseits springt geradezu ins Auge, dass die vom Controller zu übernehmenden täglichen Routinearbeiten der Klägerin bei der Kontrolle und Pflege der Zeiterfassung ATOSS laut Angaben der Beklagten einen Arbeitsaufwand von 0 Stunden pro Woche ausmachen, also exakt demjenigen zusätzlichen Arbeitskontingent entsprechen, das die Arbeitnehmer der Beklagten auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom [DATE] mit der unentgeltlichen Aufstockung der tariflichen 0-Stunden-Woche auf eine 0-Stunden-Woche zusätzlich zu leisten haben. Mit anderen Worten: Nach dem eigenen Sachvortrag der Beklagten liegt es auf der Hand, dass der Controller ohne die Einführung der 0-Stunden-Woche gar nicht in der Lage gewesen wäre, die ihm zugeschriebenen früheren Teilaufgaben der Klägerin zu übernehmen, ohne ständig und regelmäßig überobligatorische Arbeitsleistungen erbringen zu müssen. Bei alledem erweist sich die Kündigung der Beklagten als unvereinbar mit der Regelung in Ziffer 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Die Kündigung ist damit rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, ohne dass es in Zukunft noch darauf ankommen wird, ob das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung i. S. v. [REF] formal ordnungsgemäß erteilt hat, oder ob dies nicht der Fall war.