Tenor Die Berufungen der Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bocholt/Gerichtstag Ahaus vom [DATE] [REF] werden mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Verpflichtung der Beklagten zu 0) zur Weiterbeschäftigung des Klägers gemäß Ziffer 0 des erstinstanzlichen Urteils erst ab [DATE] besteht. Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 0/0 und die beiden Beklagten zu je 0/0 zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt unverändert 0 €. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen fristgerechten Kündigung sowie über die Verpflichtung der Beklagten zu 0) zur Weiterbeschäftigung infolge des Übergangs des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Durch Beschluss des Amtsgerichts Münster vom [DATE] ist über das Vermögen der im Handelsregister des Amtsgerichts Coesfeld unter HRB 0 eingetragenen S0xxxxxx GmbH aus S0xxxxxxx das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Zum Insolvenzverwalter ist der Beklagte zu 0) bestellt worden. Die Beklagte zu 0) führte Teile des insolventen Unternehmens fort. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger, welcher zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, war bei der Insolvenzschuldnerin seit dem [DATE] zu einem durchschnittlichen Entgelt von zuletzt 0 € beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Insolvenzschuldnerin das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht. Zur Begründung heißt es in dem Kündigungsschreiben: Unser Herr G0xxxxx gab vor, die geleisteten Stunden direkt bei der Fa. S0xxxx zu notieren. Als die Lohnabrechnung für den Monat [DATE] erstellt werden sollte, fehlte Ihre Aufzeichnung der Stunden für die 0. KW [DATE] . Von der Fa. S0xxxx bekamen wir am [DATE] eine Kopie Ihrer dortigen Stempelkarte und mussten mit Entsetzen feststellen, dass die von Ihnen am [DATE] abgegebenen Zeiten nicht mit diesem Nachweis übereinstimmten. Hiergegen hat der Kläger sich mit seiner am [DATE] per Telefax eingegangenen Klage zur Wehr gesetzt und für den Fall des Obsiegens seine Weiterbeschäftigung als Schweißer geltend gemacht. Nach der Insolvenzeröffnung am [DATE] haben die Parteien zunächst außergerichtlich verhandelt. Mit dem am [DATE] per Telefax bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger das Verfahren gegen den Beklagten zu 0) aufgenommen und gleichzeitig die Beklagte zu 0) auf Feststellung des Überganges seines Arbeitsverhältnisses sowie für den Fall des Obsiegens auf Weiterbeschäftigung in Anspruch genommen. Der Kläger hat das Vorliegen eines Kündigungsgrundes sowohl für die außerordentliche fristlose als auch für die hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung in Abrede gestellt und die Beklagte zu 0) als verpflichtet angesehen, ihn weiterzubeschäftigen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der beklagten Partei vom [DATE] zum [DATE] beendet wird, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei spätestens seit dem [DATE] auf die beklagte Partei zu 0) übergegangen ist und mit dieser zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht, hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei jedenfalls seit dem [DATE] auf die beklagte Partei zu 0) übergegangen ist und mit dieser zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht, die beklagte Partei zu 0) wird verurteilt, die klägerische Partei zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags mit der ehemaligen Beklagten zu 0) ab Klagezustellung zu beschäftigen. Der Beklagte zu 0) hat sich darauf berufen, aufgrund des im Kündigungsschreiben wiedergegebenen Sachverhalts sei der Insolvenzschuldnerin eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht zuzumuten gewesen. Die Beklagte zu 0) hat vorgetragen, sie habe einen Teil der Belegschaft von der Transfergesellschaft übernommen. Für die Aufnahme in die Transfergesellschaft sei allerdings Voraussetzung, dass die Arbeitnehmer sich noch in einem Arbeitsverhältnis befunden hätten, was beim Kläger infolge der außerordentlichen fristlosen Kündigung gerade nicht der Fall gewesen sei. Das Arbeitsgericht Bocholt/Gerichtstag Ahaus hat durch Urteil vom [DATE] , auf welches zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Tatbestands vollinhaltlich Bezug genommen wird, wie folgt für Recht erkannt: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der beklagten Partei vom [DATE] fristlos oder fristgerecht beendet wurde. Die beklagte Partei zu 0) wird verurteilt, die klägerische Partei zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages mit der ehemaligen Beklagten zu 0) ab sofort zu beschäftigen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte zu 0) am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte zu 0) am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] an diesem Tage begründet. Die beiden Beklagten halten das angefochtene Urteil für rechtsfehlerhaft und rügen die Verletzung materiellen Rechts. Im Übrigen vertiefen sie ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Er verteidigt das angefochtene Urteil, soweit es seiner Kündigungsschutzklage stattgegeben habe. Er hält das angefochtene Urteil für rechtsfehlerhaft, soweit es sein Feststellungsbegehren gemäß Klageantrag zu 0) abgewiesen habe. Er meint, ein entsprechendes Feststellungsinteresse dafür zu haben, weil der Zeitpunkt des Betriebsübergangs Bedeutung in Bezug auf seine Insolvenzgeldansprüche habe. unter teilweiser Aufhebung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Bocholt vom [DATE] wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei spätestens seit dem [DATE] auf die beklagte Partei zu 0) übergegangen ist und mit dieser zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht, dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei jedenfalls seit dem [DATE] auf die beklagte Partei zu 0) übergegangen ist und mit dieser zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht. Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch die uneidliche Vernehmung des kaufmännischen Angestellten C0xxxxxxx R0xx. Wegen des Ergebnisses dieser Beweisaufnahme wird auf den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden Bezug genommen. Die aufgrund entsprechender Beschwer statthaften, form und fristgerecht eingelegten sowie rechtzeitig ordnungsgemäß begründeten Berufungen der Parteien haben keinen Erfolg und führen deshalb zur Zurückweisung sämtlicher Rechtsmittel. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist durch die Kündigung der Insolvenzschuldnerin vom [DATE] weder fristlos noch fristgemäß aufgelöst worden, sondern ist ungekündigt auf die Beklagte zu 0) übergegangen, die folglich zur Weiterbeschäftigung verpflichtet ist. Dagegen fehlt für den Antrag auf Feststellung des Betriebsübergangs zu einem bestimmten Termin das Feststellungsinteresse. Wo Menschen auf der Basis von Arbeitsverträgen zur Erreichung eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Betriebszweckes zusammenwirken, kommt es immer wieder vor, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers Anlass zu Beanstandungen gibt . Verletzt ein Arbeitnehmer die ihm nach Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag obliegende Pflichten, so braucht der Arbeitgeber dieses nicht beanstandungslos hinzunehmen. Es stehen ihm verschiedene Möglichkeit zur Verfügung, auf die Pflichtverletzung angemessen zu reagieren: • Er kann zunächst das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstanden und diesen an seine gesetzlichen, tariflichen und arbeitsvertraglichen Pflichten erinnern, ihn also ermahnen. • Er kann den Arbeitnehmer auch auffordern, aufgetretene Leistungsmängel oder gezeigte Pflichtverstöße abzustellen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen, den Arbeitnehmer mithin abmahnen. • Als Reaktion auf schwerere Pflichtverletzungen steht dem Arbeitgeber das Recht zur Versetzung kraft seines Direktionsrechts oder bei fehlendem Versetzungsvorbehalt im Wege der Änderungskündigung zu. • Als Reaktion auf schwerwiegende Pflichtverletzungen steht dem Arbeitgeber das Recht zur ordentlichen Beendigungskündigung zu, die sozial gerechtfertigt sein muss . Nach [REF] kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist damit jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Im Rahmen der Interessenabwägung ist dann noch zu prüfen, ob ein an sich geeigneter Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht oder nicht. Die außerordentliche Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn sie als unausweichlich letzte Maßnahme notwendig ist, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar geworden ist . Es hängt von der Schwere des Fehlverhaltens im Einzelfall ab, ob der Grund "an sich" geeignet ist, eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. In beiden Fällen geht die Abmahnung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Kündigung vor, da die Kündigung nach dem ultima-ratio-Prinzip nur erforderlich ist, wenn andere Mittel nicht mehr ausreichen .). Das Erfordernis der Abmahnung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie der Treuepflicht des Arbeitnehmers in Verbindung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, die eine Überreaktion in Form der Kündigung bei leichten Vertragsverstößen verbietet und diese nur als letztes Mittel zulässt . Die negative Zukunftsprognose lässt sich bei der verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung aus der Beharrlichkeit vergangener Pflichtverletzungen und der Höhe des Verschuldens des Arbeitnehmers ableiten. In der Regel wird erst nach einer vergeblichen Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird . Die Abmahnung führt zu einem Arbeitsverhältnis "auf Bewährung". Sie ist die "Gelbe Karte", der bei Fortsetzung der Pflichtwidrigkeiten die Kündigung als "Rote Karte" folgen kann . Sie soll den Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnern und ermahnen, künftig wieder vertragsgerecht zu arbeiten . Sie stellt ihm zugleich für weitere Pflichtwidrigkeiten arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht . Die Abmahnung ist damit die "Wegbereiterin" einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch objektive Umstände, die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragsparteien oder im Unternehmensbereich beeinträchtigt sein . Bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch objektive Umstände, die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragsparteien oder im Unternehmensbereich beeinträchtigt sein . Der personale Vertrauensbereich betrifft nicht das Vertrauen des Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers oder in dessen Vermögen oder Willen zur korrekten Arbeitsausführung. Ein solcher Begriff des Vertrauens im Sinne eines Glaubens an die Fertigkeiten oder die Eignung des Arbeitnehmers ist nicht gemeint; vielmehr ist der Begriff personaler Vertrauensbereich in dem Sinne gedacht, wie er etwa in Wortfügungen wie vertrauenswürdig oder vertrauenserweckend Verwendung findet. Er bezeichnet den Glauben an die Gutwilligkeit, Loyalität, Redlichkeit und Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers, also den Glauben daran, dass sich der Arbeitnehmer nicht unlauter gegen die Interessen des Arbeitgebers stellt, dass es sich nicht falsch, unaufrichtig, gemein oder hinterhältig gegen seinen Vertragspartner stellen wird; in erster Linie ist damit die charakterliche Seite des Arbeitnehmers und nicht seine Qualifikation angesprochen = RzK I 0i Nr. 0). Bei einer Pflichtverletzung im Vertrauensbereichen ist in aller Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers entbehrlich . Es kann aber im Einzelfall nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ausnahmsweise eine vorherige Abmahnung erforderlich sein, • wenn das Arbeitsverhältnis durch die Vertragsverletzung noch nicht zu stark belastet ist und der Arbeitgeber damit rechnen kann, die Abmahnung werde zu einem vertragsgemäßen Verhalten in der Zukunft führen , • wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen . Insbesondere kann nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit geboten sein, bei einem langjährig beschäftigtem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis bislang störungsfrei verlaufen ist, nur das minderschwere Mittel der Abmahnung anzuwenden . Es ist in der Regel also danach zu fragen, ob wegen der Art, Schwere oder Folgen des Verstoßes dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung ohne vorherige Abmahnung nicht zumutbar ist. Typische Fälle von Störungen im personalen Vertrauensbereich, die in der Regel eine vorherige Abmahnung entbehrlich machen, sind insbesondere strafbare Handlungen des Arbeitnehmers zum Nachteil anderer Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers oder von Kunden oder sonstige schwere arbeitsvertragliche Verfehlungen. Dazu zählen vor allem nachfolgende arbeitsvertragliche Verfehlungen: Einer vorsätzlich fehlerhaften Ausfüllung von Arbeitskarten steht das vorsätzlich fehlerhafte Ausfüllen von Arbeitszeitkarten gleich. Vorliegend wirft die Beklagte zu 0) dem Kläger vor, durch fehlerhaft erstellte handschriftliche Zeitangaben auf der grünen Stempelkarte in betrügerischer Absicht versucht zu haben, einen höheren Lohn zu erhalten, als ihm nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zugestanden habe. Dieser Vorwurf ist durch die Beweisaufnahme nicht erhärtet worden. Es geht hierbei um die handschriftlichen Aufzeichnungen für den [DATE] und für den [DATE] . In der handschriftlichen Aufzeichnung vom [DATE] hat der Kläger Arbeitsbeginn [DATE] Uhr und Arbeitsende [DATE] Uhr eingetragen. Die Minutenbezeichnung "0" bedeutet eine Viertelstunde, da die Stempelkarte bei der Beklagten zu 0) nach einem "Hunderter-System" abrechnet. Damit wäre das vom Kläger angegebene Arbeitsende [DATE] Uhr. Nach der von der Firma S0xxxx vorgelegten Stempelkarte hat der Kläger nach einer handschriftlichen Korrektur der Stempelkarte um [DATE] Uhr angefangen und bis [DATE] Uhr gearbeitet. Nach dem Stempeleintrag bei der Insolvenzschuldnerin sind für diesen Tag zusätzlich als Arbeitsbeginn "Hunderter-System" eingetragen [DATE] Uhr und als Arbeitsende [DATE] Uhr. Für den [DATE] hat der Kläger angegeben, von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr gearbeitet zu haben, während die Stempelkarte Arbeitsbeginn [DATE] Uhr und Arbeitsende [DATE] Uhr ausweist. Hier hat die Beweisaufnahme ergeben, dass an den Tagen 0. bis [DATE] jeweils acht Stunden abgestempelt sind und für den [DATE] 0 Stunden, wobei hier eine halbe Stunde hinzuzurechnen ist, die der Kläger im Betrieb der Insolvenzschuldnerin an und abgestempelt hat. Der Zeuge R0xx hat dem Gericht bekundet, die Entgeltabrechnung für den Kläger nach der Stempelkarte des Zeugen B0xxxxxx gemacht zu haben, weil man davon ausging, dass beide die gleiche Arbeitszeit gehabt haben. Die Insolvenzschuldnerin und ihr nachfolgend der Beklagte zu 0) hätten sich mit dem Vortrag des Klägers auseinandersetzen müssen, der sich dahingehend eingelassen hat, zusammen mit allen von der Insolvenzschuldnerin bei der Firma S0xxxx eingesetzten Arbeitnehmern um [DATE] Uhr den Betrieb verlassen zu haben. Letztlich kann die Frage, ob die Stempeluhr defekt war oder nicht, worauf der Kläger sich ausdrücklich berufen hat, dahingestellt bleiben. Die Insolvenzschuldnerin bzw. die an ihre Stelle getretene Beklagte zu 0) haben sich desweiteren mit dem Vorbringen des Klägers zu seiner Arbeitszeit vom [DATE] nicht auseinandergesetzt. Die Richtigkeit der Angaben des Klägers, an diesem Tag von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr gearbeitet zu haben, die er handschriftlich auf seiner grünen Stempelkarte eingetragen hat, wird durch den von der Insolvenzschuldnerin mit der Klageerwiderungsschrift vom [DATE] überreichten Stundennachweis belegt, denn dort hat der Kläger um [DATE] Uhr angestempelt und um [DATE] Uhr abgestempelt. Dass dem Kläger dafür nur 0 Stunden gutgeschrieben worden sind, lässt sich nur aufgrund des eigenwilligen Abrechnungssystems der Insolvenzschuldnerin erklären, nicht aber mit einem versuchten Abrechnungsbetrug des Klägers. Wenn der Zeuge B0xxxxxx stets freitags, wenn die Arbeitswoche bei der Firma S0xxxx um war, eine Kopie seiner dortigen Stempelkarte gefertigt und diese meistens freitags oder eventuell auch manchmal montags bei der Insolvenzschuldnerin abgegeben hat, wie der Zeuge R0xx bekundet hat, hätte es im Übrigen nahe gelegen, vom Kläger gleiches zu verlangen, statt ihn handschriftliche Aufzeichnungen vorlegen zu lassen, die meist im nachhinein und dann mit den entsprechenden Erinnerungslücken gefertigt werden. Daher teilt die Berufungskammer die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass weder ein wichtiger Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung noch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund für eine ordentliche fristgerechte Kündigung vorliegt. Dies gilt umso mehr, als das Arbeitsverhältnis in 0-jähriger Betriebszugehörigkeit im übrigen störungsfrei verlaufen ist. Ohne die Stempelkarten vorliegen zu haben, kann vom Kläger nicht erwartet werden, dass die von ihm aus der Erinnerung wiedergegebenen Zeiten exakt mit den abgestempelten Zeiten übereinstimmen. Gerade der [DATE] belegt dies anschaulich. Dass die Beklagte zu 0), weil der Kläger um [DATE] Uhr, also eine Minute vor [DATE] Uhr abgestempelt hat, ihm dafür nach dem "Hunderter-System" 0 Minuten Arbeitszeit abzieht, während der Kläger als Arbeitszeit [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr angegeben hat und somit volle vier Stunden hat bezahlt haben wollen, zeigt, dass dies keinen vorsätzlichen Betrugsversuch darstellt. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäfte auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein . Wird eine Kündigung vor dem Betriebsübergang ausgesprochen, so geht das Arbeitsverhältnis gemäß [REF] im "gekündigten" Zustand über. War die Kündigung wirksam und liegt der Kündigungstermin zeitlich nach dem Termin des Betriebsübergangs, so endet es beim Erwerber . Will der Arbeitnehmer nicht, dass sein gekündigtes Arbeitsverhältnis auf den Erwerber übergeht, so kann er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber gemäß [REF] n.F. schriftlich widersprechen. Widerspricht der Arbeitnehmer nicht, so hat der Erwerber statt des Veräußerers ab Betriebsübergang bis zum wirksamen Kündigungstermin die Arbeitgeberpflichten zu erfüllen . Wird die Kündigung dagegen für rechtsunwirksam erklärt, dann besteht das Arbeitsverhältnis zu dem Erwerber ungekündigt fort und dieser hat den oder die Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Unter Bezugnahme auf das außergerichtliche Schreiben ihrer heutigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] meint die Beklagte zu 0), dass eine Übernahme des Arbeitsverhältnisses des Klägers nicht in Frage komme. Dass sie den Betrieb der Insolvenzschuldnerin zumindest zu einem Teil fortführt, wird von ihr ausdrücklich eingeräumt. Soweit die Beklagte zu 0) unter Berufung auf die höchstrichterliche Rechtsprechung meint, den Kläger nicht übernehmen zu müssen, geht sie offenbar von der Pressemitteilung Nr. 0/0 des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] aus, in welcher es wörtlich heißt: "... Bei einem Betriebsübergang während eines Insolvenzverfahrens überwiegt das Interesse an einer beschleunigten und rechtlichen Abwicklung der Beendigungsstreitigkeit, so dass aus nationalem Recht kein Wiedereinstellungsanspruch abzuleiten ist." Hieraus konnte man den Eindruck gewinnen, der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts lehne einen Fortsetzungs und/oder Wiedereinstellungsanspruch bei einem Betriebsübergang in der Insolvenz "rundweg" ab. In den Entscheidungsgründen selbst ist nunmehr zu lesen, dass ein Fortsetzungs und/oder Wiedereinstellungsanspruch jedenfalls nicht anzuerkennen sei, wenn der Betriebsübergang "nach Ablauf der Kündigungsfrist" anlässlich einer insolvenzbedingten Kündigung stattfindet. Vorliegend geht es jedoch nicht um eine insolvenzbedingte Kündigung, sondern darum, ob das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung der Insolvenzschuldnerin aufgelöst worden ist oder nicht. Da dies nicht der Fall ist, hat das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Insolvenzschuldnerin am Tage der Eröffnung des Insolvenzverfahrens, dem [DATE] , noch fortbestanden, so dass es bei den normalen Grundsätzen des [REF] bleibt, wonach der Erwerber eines Betriebs oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten im Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch bestehender Arbeitsverhältnisse eintritt. Daher ist das Arbeitsverhältnis des Klägers von der Insolvenzschuldnerin auf die Beklagte zu 0) übergegangen. Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung, der nach heutigem Verständnis zusammen mit dem Vergütungsanspruch eine Einheit bildet und in der Bündelung dieser Berechtigungen den Hauptanspruch des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne des [REF] ausmacht , setzt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraus. Der Beschäftigungsanspruch besteht zwar grundsätzlich während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses, ohne dass es eines besonderen Nachweises des Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers bedarf. Nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann außerhalb der Regelung der [REF] , 0 Abs. 0 BPersVG die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses begründen. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzu kommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen . Solche Gründe liegen nach Abschluss der Tatsacheninstanz nur in seltenen Fällen vor. Sie sind vorliegend weder von der Beklagten zu 0) vorgetragen worden noch sonst ersichtlich. Dieser Beschäftigungsanspruch besteht allerdings nicht ab [DATE] bzw. ab [DATE] , weil diese Termine inzwischen verstrichen sind. Er besteht auch nicht ab [DATE] , dem Zeitpunkt der erstinstanzlichen Entscheidung, da der Kläger den titulierten Anspruch nicht im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt, also realisiert hat, so dass der Zeitpunkt neu festzusetzen war. Ob und inwieweit hier Verzugsproblematiken auftauchen können, war hier wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat nicht zu entscheiden, da Verzugslöhne bislang hier nicht eingeklagt worden sind. Für den auf Feststellung des Betriebsübergangs gerichteten Haupt und Hilfsantrag zu 0) fehlt das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis . Das besondere Feststellungsinteresse gemäß [REF] ist als Sachurteilsvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen . Vorliegend ist die Feststellungsklage unzulässig, soweit der Kläger mit Haupt bzw. Hilfsantrag zu 0) beantragt hat, festzustellen, "dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei spätestens seit dem [DATE] auf die beklagte Partei zu 0) übergegangen ist" bzw. "dass das Arbeitsverhältnis der klägerischen Partei jedenfalls seit dem [DATE] auf die beklagte Partei zu 0) übergegangen ist". Zwar können einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses zulässiger Gegenstand einer Feststellungsklage sein , dies gilt jedoch grundsätzlich nicht auch für bloße Vorfragen oder einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses , denn der Streit hierüber kann nicht im Wege der Feststellungsklage nach [REF] geklärt werden , es sei denn, dies führt zur Bereinigung des gesamten Rechtskomplexes . Der Kläger meint zu Unrecht, ein entsprechendes Feststellungsinteresse dafür zu haben, weil der Zeitpunkt des Betriebsübergangs Bedeutung in Bezug auf seine Insolvenzgeldansprüche habe. Einen Insg-Anspruch hat der Kläger, da er bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen seiner Arbeitgeberin, der Insolvenzschuldnerin im Inland beschäftigt war und für die vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche auf Arbeitsentgelt hatte . Ist dem Arbeitnehmer im Rahmen der Gleichwohlgewährung im Insg-Zeitraum Arbeitslosengeld gewährt worden , so schließt dies den Insg-Anspruch nicht aus; diese Leistung wird wie ein anderweitiger Zwischenverdienst behandelt. Der Arbeitnehmer erhält daher nur noch die Differenz zwischen dem Arbeitslosengeld und seinem Nettoverdienst . Der nach [REF] auf die Bundesanstalt für Arbeit übergehende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ist im Insg-Verfahren zu deren Gunsten zu berücksichtigen, soweit er gemäß [REF] einen Insg-Anspruch für die Arbeitsverwaltung selbst begründet . Dem Arbeitnehmer verbleibt hiernach das Insg nur, soweit auch der Anspruch auf Arbeitsentgelt ihm verblieben ist, d.h. abzüglich eines Betrages in Höhe des Arbeitslosengeldes, weil das Arbeitsentgelt in dieser Höhe auf die Bundesanstalt für Arbeit übergeht. Jede andere Entscheidung würde dem Arbeitnehmer für den Insg-Zeitraum mehr an Sozialleistungen gewähren, als er bei Arbeitsleistung an Arbeitsentgelt erhalten hätte . Im allgemeinen kann zwar ein auf Feststellung eines stattgefundenen Betriebsüberganges gerichteter Antrag in dem Sinn ausgelegt, dass der Fortbestand des ursprünglich mit dem Veräußerer begründeten Arbeitsverhältnisses zum Übernehmer geklärt werden soll, jedoch ist angesichts des Umstandes, dass der Kläger diese Feststellung zusätzlich mit seinem Haupt bzw. Hilfsantrag zu 0) beantragt hat, ist eine solche Auslegung hier aber nicht möglich . Soweit der Kläger weiter auf Feststellung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zu 0) klagt, wäre der Antrag dann zulässig, wenn es sich um eine Zwischenfeststellungsklage im Sinne des [REF] handeln würde . Für diesen Antrag ist ein besonderes Feststellungsinteresse im Sinne des [REF] nicht erforderlich, denn nach dieser Bestimmung kann die Klagepartei bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, durch Erweiterung des Klageantrags beantragen, dass ein Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder teilweise abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt wird. [REF] ermöglicht die Ausdehnung der Rechtskraft auch auf das der Leistungsklage vorgreifliche Rechtsverhältnis und die tragenden Entscheidungsgründe . Da der Kläger jedoch keine Zwischenfeststellungsklage, sondern wie die Verbindung mit der Feststellung eines Betriebsübergangs zeigt eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne des [REF] erhoben hat, muss es bei der Klageabweisung verbleiben. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Die Kostenquotelung ergibt sich aus der Held´schen Kostenteilungstabelle und orientiert sich an dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien. Der Wert des Streitgegenstandes war für die gerichtliche Entscheidung nach [REF] n.F. i.V.m. [REF] , [REF] n.F. und §§ 0 ff. ZPO festzusetzen. Für die Feststellungsanträge zu 0) und zu 0) war insgesamt ein Vierteljahreseinkommen des Klägers anzusetzen. Der Feststellungsantrag zu 0) und der Weiterbeschäftigungsantrag zu 0) waren wegen der teilweisen wirtschaftlichen Identität insgesamt mit dem doppelten Monatsverdienst des Klägers zu bewerten. Die Addition der beiden Einzelbeträge ergibt den Gesamtstreitwert. Der Streitwertbeschluss hat mit der Urteilsformel verbunden werden können. Ein Grund für die Zulassung der Revision nach [REF] ist bei der vorliegenden Einzelfallgestaltung nicht ersichtlich, denn die von den Parteien aufgeworfenen Rechtsfragen sind bereits sämtlich beantwortet bzw. konnten dahingestellt bleiben. Die Nichtzulassung der Revision war in den Urteilstenor aufzunehmen, da die Parteien bereits nach Verkündung des Urteils wissen müssen, ob der zwischen ihnen bestehende Konflikt entschieden ist oder nicht .