Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit [DATE] bei der Beklagten, die eine Zimmerei betreibt, als Zimmereifacharbeiter gegen Zahlung eines monatlichen Lohnes in Höhe von zuletzt 0 EUR brutto beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] zuging, zum [DATE] . Bei der Beklagten war früher Herr X als Betriebsleiter beschäftigt. Seit dem [DATE] war Herr X arbeitsunfähig und zum [DATE] meldete ihn die Beklagte bei der zuständigen Innungskrankenkasse ab . Betriebsleiter ist nunmehr der ebenfalls bei der Beklagten beschäftigte Zimmereimeister Herr W. Herr V arbeitete seit dem [DATE] bei der Beklagten und schied, aufgrund einer von der Arbeitgeberin am [DATE] erklärten Kündigung, zum [DATE] wieder aus. Mit Herrn U schloss die Beklagte für die Zeit ab dem [DATE] einen befristeten Arbeitsvertrag , der durch den schriftlichen Aufhebungsvertrag vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist. Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs waren bei der Beklagten neben dem Kläger zumindest Herr T , Herr S und Herr W beschäftigt. Nach Zugang der Kündigung erkrankte der Kläger arbeitsunfähig, woraufhin die Beklagte einen weiteren Arbeitnehmer im [DATE] einstellte. Der Kläger hat mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangenen Klage die Rechtsunwirksamkeit der ordentlichen Kündigung geltend gemacht und sich unter anderem auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] zur Vermeidung von Wiederholungen abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. und/oder zu 0. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zimmerei-Facharbeiter weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom [DATE] die Klage vollumfänglich abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Klageantrag zu Ziffer 0 sei unzulässig, da es für die begehrte allgemeine Feststellung an einem besonderen Feststellungsinteresse fehle. Der Klageantrag zu Ziffer 0 sei zwar zulässig, jedoch unbegründet, da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sei. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0, letzter Halbsatz KSchG seien Arbeitnehmer bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer der ersten Alternative bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Mithin sei der Hilfsarbeiter R, der vom [DATE] bis [DATE] für die Beklagte gearbeitet habe, bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl außer Acht zu lassen. Auch auf die angeblich "seit einigen Monaten" beschäftigte Lebensgefährtin des Meisters oder den im [DATE] neu eingestellten Arbeitnehmer komme es ebenfalls nicht an. Die ordentliche Kündigung des Herrn V vom [DATE] sei zum [DATE] unter Beachtung der Kündigungsvorschriften aus dem allgemeinverbindlichen Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe wirksam geworden. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Entlassung von Herrn V nur zu einem vorübergehenden Absinken der Beschäftigtenzahl geführt habe, zumal der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigung Kurzarbeitergeld bewilligt gewesen sei. Hinsichtlich des Arbeitnehmers Q habe die Beklagte eine Meldung zur Sozialversicherung eingereicht, aus der sich ergebe, dass dieser Arbeitnehmer zum [DATE] abgemeldet worden sei. Aufgrund dessen hätte der Kläger die von ihm behauptete angeblich weitere Beschäftigung des Herrn Q substantiiert vortragen müssen. Gleiches gelte für den Arbeitnehmer X, zumal der Kläger hier lediglich ausgeführt habe, dass dieser Arbeitnehmer trotz der nicht bestrittenen Abmeldung Arbeiten für die Beklagte zuhause erledige. Der Arbeitnehmer U sei im März/ [DATE] eingestellt worden und sei mithin nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht mitzuzählen, zumal der Kläger für eine Einstellung vor dem [DATE] beweisfällig geblieben sei. Der Kläger, dem die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am Montag, den [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] sein Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich die Beschäftigung von mehr als fünf Arbeitnehmern, sei zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs überschritten gewesen. Es verbleibe bei dem erstinstanzlichen Vorbringen, dass Herr X bei der Beklagten nicht nur in der Vergangenheit beschäftigt gewesen sei, sondern durchgehend auch heute noch für die Beklagte tätig sei. Er bearbeite Aufträge e.t.c. von zuhause aus und sei bei der Handwerkskammer in Kaiserslautern, wo er als Betriebsleiter der Beklagten eingetragen sei, noch nicht abgemeldet worden. Als Beweis für die Tatsache, dass Herr U bereits vor dem [DATE] bei der Beklagten eingestellt worden sei, habe der Kläger bereits erstinstanzlich die Vernehmung des Herrn V beantragt. Mithin sei er insoweit nicht beweisfällig geblieben. Herr U habe im Übrigen auch Ende des Jahres [DATE] an der Weihnachtsfeier bei der Beklagten teilgenommen. Darüber hinaus seien zwei Putzkräfte bei der Beklagten beschäftigt, nämlich Herr und Frau A.. Diese beiden Personen hätten mit der Firma C. nichts zu tun und würden für die Beklagte Putzarbeiten in den Betriebsräumen in A-Stadt verrichten. Die Kündigung verstoße im Übrigen auch gegen Treu und Glauben. Seit der Güteverhandlung beim Arbeitsgericht habe die Beklagte den Kläger eine Woche lang Nägel zählen und anschließend nur noch Reinigungsarbeiten durchführen lassen. Herr W habe gegenüber dem Kläger erklärt, dieser dürfe diese Arbeiten nun bis Ende [DATE] machen und es würde dann in den Papieren vermerkt werden, dass der Kläger die letzten Monate nur minderwertige Arbeit verrichtet habe. Diesem Druck sei der Kläger nicht mehr gewachsen gewesen und psychisch krank sowie arbeitsunfähig geworden; dies ergebe sich aus dem Arztbericht von Dr. P vom [DATE] . unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten und Berufungsbeklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist. ihre wirtschaftliche Situation sei sehr angestrengt; dies zeige auch die Bewilligung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] . Aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Situation habe sie dem ehemaligen Mitarbeiter V fristgerecht gekündigt. Der ehemalige Mitarbeiter X arbeite seit dem [DATE] nicht mehr für die Beklagte. Herr U sei lediglich kurzfristig als Helfer im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] eingestellt gewesen. Bei der Weihnachtsfeier im Jahr [DATE] sei er nicht anwesend gewesen. Die Reinigungskräfte, also die vom Kläger angesprochenen Eheleute A., seien nicht bei der Beklagten, sondern bei der Firma C. beschäftigt. Diese Fremdfirma reinige die Betriebsräume der Beklagten. Der Kläger sei im Verlaufe des Rechtsstreites auch nicht treuwidrig behandelt worden. Soweit er darauf hinweise, er habe Nägel zählen müssen, sei zu berücksichtigen, dass die Lagerbestände der Beklagten hinsichtlich einer Inventur mengen und wertmäßig hätten erfasst werden müssen. Der Kläger habe zu diesem Zweck eine Liste erhalten, in welche er die Warenbestände hätte eintragen sollen. Ein Hinweis des Herrn W, der Kläger dürfe diese Arbeiten nun bis Ende April machen und es würde in den Papieren vermerkt, dass er die letzten Monate nur minderwertige Arbeit verrichtet habe, sei nicht erfolgt. Im Übrigen sei der Kläger nach einer Woche Inventurarbeiten arbeitsunfähig erkrankt. Das Berufungsgericht hat entsprechend seinem Beschluss vom [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin A. sowie des Zeugen A.; der anstelle der Zeugin C. erschienene Zeuge C. blieb unvernommen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf den Inhalt des Sitzungsprotokolls zur mündlichen Verhandlung vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum [DATE] rechtswirksam beendet. Die Kündigung ist weder nach § 0 KSchG noch wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben, [REF] unwirksam. § 0 KSchG ist auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar, da die Vorschriften des ersten Abschnittes des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gilt. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gelten die Vorschriften des ersten Abschnitts in Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem [DATE] begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 0 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Unter Berücksichtigung dieser gesetzlichen Regelung gilt § 0 KSchG vorliegend nicht, da zum maßgeblichen Kündigungszeitpunkt in der Regel maximal fünf Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt waren. Hierbei handelt es sich um den Kläger, den Vorarbeiter Herrn T, den Schreiner Herrn S und den Meister Herrn W. Ob darüber hinaus Frau A. bei der Beklagten beschäftigt ist, konnte nach Durchführung der Beweisaufnahme offen bleiben, da jedenfalls kein Anhaltspunkt dafür vorlag, dass darüber hinaus noch Arbeitnehmer regelmäßig im Kündigungszeitpunkt für die Beklagte tätig waren. Für die Feststellung der Zahl in der Regel beschäftigten kommt es auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht hingegen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Da § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG für die Ermittlung der Betriebsgröße auf die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, ist die Beschäftigungslage maßgebend, die im allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Eine zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs ist unbeachtlich. Deshalb bedarf es zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebes und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung, wobei Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls nicht zu berücksichtigen sind. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ergaben sich bei der Beklagten keine weiteren regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer. Im Einzelnen: Herr X wurde bei der Beklagten unstreitig lediglich bis zum [DATE] beschäftigt; ab diesem Zeitpunkt war er arbeitsunfähig und wurde zum [DATE] von der Beklagten sozialversicherungsrechtlich abgemeldet. Dies ist unstreitig. Wenn demgegenüber der Kläger behauptet, Herr X habe zuhause für die Beklagte weiter gearbeitet, hätte er als darlegungspflichtige Partei zumindest annähernd dartun müssen, welche konkreten Arbeiten Herr X während welcher Zeiten zuhause verrichtet haben soll. Wäre nämlich aufgrund des bisherigen Sachvortrages des Klägers eine Beweisaufnahme durchgeführt worden, wäre es zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis gekommen, da die Kammer genau diese Angaben, welche der Kläger nicht vorgetragen hat, hätte ermitteln müssen. Mithin muss davon ausgegangen werden, dass Herr X bereits seit [DATE] nicht mehr für die Beklagte tätig ist. Soweit sich der Kläger auf eine Beschäftigung des Herrn U seit dem Jahr [DATE] beruft, hat er ebenfalls nicht substantiiert dargelegt, wann und mit wem Herr U damals bereits einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben soll und somit auch unter Beachtung von § 0 Abs. 0 S. 0, letzter HS KSchG zu berücksichtigen ist. Auch diese substantiierten Angaben des Klägers wären erforderlich gewesen, wenn von ausreichenden Darlegungen hätte ausgegangen werden sollen. Denn die Beklagte hatte einen schriftlichen befristeten Arbeitsvertrag des Herrn U vorgelegt, nach dem Herr U ab dem [DATE] als Helfer bei der Beklagten eingetreten ist und das Beschäftigungsverhältnis bis zum [DATE] befristet sein sollte. Des Weiteren hat die Beklagte den Aufhebungsvertrag mit Herrn U vom [DATE] vorgelegt, aus dem sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] ergibt. Mithin reicht es nicht aus, wenn demgegenüber der Kläger behauptet, Herr U sei bereits im Jahr [DATE] auf der Weihnachtsfeier der Beklagten gewesen und darüber hinaus sei er im Jahr [DATE] bereits eingestellt worden. Herr V war bei der Beklagten dies ist zweitinstanzlich nicht mehr streitig während der Zeit vom [DATE] bis [DATE] beschäftigt. Es ist nicht davon auszugehen, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs beim Kläger dieser Arbeitsplatz wieder besetzt werden sollte, zumal bis zum [DATE] bei der Beklagten kurz gearbeitet wurde und mithin ein erheblicher Arbeitsausfall vorgelegen haben muss. Dafür dass im maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs von der Beklagten geplant wurde, die Stelle des Herrn V wieder neu zu besetzen, liegen im Übrigen keinerlei Anhaltspunkte vor. Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass zumindest Herr A. nicht bei der Beklagten als Putzkraft beschäftigt war. Herr A. sagte bei seiner Vernehmung nämlich glaubhaft aus, er sei als Hausmeister bei der kurpfälzischen Verwaltung in O tätig und fahre lediglich seine Frau, die als Putzkraft bei der Firma C. beschäftigt sei, freitags immer in die Firma der Beklagten in A-Stadt, damit diese dort Putzarbeiten verrichten könne. Soweit der Kläger erstinstanzlich weitere Arbeitnehmer benannt hat, die bei der Beklagten beschäftigt sein sollen, handelt es sich um Arbeitnehmer, die erst im Jahr [DATE] eingestellt worden sind. Diese können nach § 0 Abs. 0 Satz 0, letzter Halbsatz KSchG bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer aber nicht berücksichtigt werden. Dies hat das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen auf S. 0 ff. des Urteils vom [DATE] zutreffend dargestellt; hierauf wird Bezug genommen, wobei zur Beschäftigung des Arbeitnehmers U die im vorliegenden Urteil gemachten Feststellungen vorrangig sind. Der Kläger hat auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben ergeben könnte. Soweit er in der Berufungsinstanz darauf hingewiesen hat, dass er seit dem Zeitpunkt der Güteverhandlung bei der Beklagten mit dem Zählen von Nägeln beschäftigt worden sei und Herr W ihn darauf hingewiesen habe, er dürfe diese minderwertigen Arbeiten nun bis zum Ende der Kündigungsfrist ausführen und dies würde dann in den Papieren vermerkt, ist dies für die vorliegende Kündigung unerheblich, da insoweit ausschließlich die Umstände herangezogen werden können, die bereits zum Kündigungszeitpunkt gegeben waren. Dies ist bei dem erwähnten Sachverhalt, der aus der Zeit stammt, während dessen das arbeitsgerichtliche Verfahren bereits in Gang war, nicht der Fall. Die weiteren Umstände, welche der Kläger aus dem zeitlichen Vorfeld der Kündigung geschildert hat, reichen für sich und auch zusammen genommen nicht aus, um die anschließende Kündigung als treuwidrig zu werten. Soweit der Kläger hier von "Mobbing" spricht, weil ihm Lohn für monatliches Kleidergeld abgezogen worden sei, obwohl er seine Arbeitskleidung im [DATE] zurückgegeben und eigene gekauft habe, ist bereits nicht ersichtlich, dass hier ein vorsätzliches schikanöses Verhalten der Beklagten gegeben war. Auch der Versuch der Beklagten, mit dem Kläger einen niedrigeren Lohn zu vereinbaren, ist für sich genommen nicht treuwidrig, zumal es dem Kläger freistand, dieses Ansinnen ohne Weiteres abzulehnen. Falls der Meister W wie dies der Kläger vorträgt am [DATE] gegenüber dem Kläger und seinem Arbeitskollegen S geäußert haben soll "wir wollen euch eh loswerden, wissen aber noch nicht wie, ihr seid zu teuer mit euren Abfindungen" ist diese Äußerung zwar sachlich ungerechtfertigt, stellt aber keinen so schwerwiegenden Angriff dar, dass die Kündigung des Klägers vom [DATE] deshalb treuwidrig sein könnte. Unterstellt man des Weiteren, dass die Ehefrau des ehemaligen Inhabers der Beklagten geäußert habe, sie wolle Leute entlassen, damit sie unter fünf Beschäftigte rutsche und den langjährigen Mitarbeitern keine Abfindung zahlen müssen, so ist auch dies sachlich ungerechtfertigt. Der Kläger verkennt aber, dass nicht jede sachfremde Äußerung von solchem Gewicht sein muss, dass von einer Treuwidrigkeit einer späteren Kündigungserklärung ausgegangen werden muss. An einem entsprechenden Gewicht der vom Kläger dargelegten Äußerungen fehlt es im vorliegenden Fall. Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von [REF] an einem gesetzlich begründeten Anlass.