Tenor 0. Das Versäumnisurteil vom [DATE] wird aufgehoben. 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreites zu tragen mit Ausnahme der durch die Säumnis im Termin vom [DATE] entstandenen Kosten, die die Beklagte zu tragen hat. 0. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. Tatbestand 0 „Freiwillige Sonderzahlungen: Ein 0. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld basierend auf dem Standard gem. der Arbeitsbedingungen des Ortes, an welchem die meiste Zeit des Jahres verbracht wurde, wird als freiwillige Leistung bezahlt. Bei dieser Leistungszulage handelt es sich um eine freiwillige Leistung, jederzeit in den Grenzen des beliebigen Ermessens widerrufen werden kann und auf die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.“ 0 „Sollte der Arbeitgeber freiwillige Zahlungen leisten, so erfolgen diese ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit, deren Gewährung keine Rechtsansprüche für den Arbeitnehmer begründen.“ 0 Der Kläger erhielt im [DATE] ein anteiliges 0. Monatsgehalt in Höhe von 0 EUR sowie im [DATE] ein volles, in Höhe von 0 EUR. In den Lohnabrechnungen ist die Sonderzahlung als „0. Monatsgehalt“ bezeichnet . 0 Nachdem der Kläger am [DATE] aus dem Betrieb der Beklagten ausschied, wurde ihm erklärt, dass er kein 0. Monatsgehalt erhalten würde. Mit Schreiben vom [DATE] ersuchte der Kläger die Beklagte um Zahlung des anteiligen Betrages. 0 ihm stehe ein 0. Monatsgehalt für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] in Höhe von 0 EUR zu. Dieser Anspruch ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag sowie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. 0 Die in der Anlage aufgeführte Klausel regele zum einen einen Freiwilligkeitsvorbehalt und zum anderen einen Widerrufsvorbehalt. Eine derartige Kumulierung sei unzulässig und führe zur Unwirksamkeit beider Vorbehalte, woraus folge, dass dem Kläger der geltend gemachte Anspruch zustehe. 0 Die Zahlung des 0. Monatsgehaltes sei eine Gratifikation für bereits erbrachte Leistungen gewesen. Dies folge daraus, dass die Sonderzahlung als „0. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ bezeichnet worden sei. Somit handele es sich eindeutig um eine Gratifikation für erbrachte Leistungen. Es liege keinesfalls eine Zahlung mit Mischcharakter vor. 0 Gegen das am [DATE] durch das Arbeitsgericht Freiburg Kammern Offenburg erlassene Versäumnisurteil hat die Beklagte mit beim Arbeitsgericht am [DATE] eingegangenem Schriftsatz Einspruch eingelegt. 0 Sinn der streitgegenständlichen freiwilligen Zulage sei zudem nicht nur eine Gratifikation für erbrachte Leistungen gewesen, sondern sie habe in erster Linie ein Arbeitsanreiz für zukünftige Leistungen darstellen sollen. Aufgrund des Ausscheidens des Klägers zum [DATE] sei diese Zielsetzung obsolet geworden. 0 Schließlich sei der Kläger im Jahr [DATE] an 0 Tagen arbeitsunfähig erkrankt gewesen, eine Arbeitsleistung habe er nur an 0 Tagen erbracht. Daher gäbe es für eine erbrachte Arbeitsleistung nichts zu gratifizieren. 0 Wegen weiterer Einzelheiten des Vortrages der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen. 0 Gegen ein Versäumnisurteil kann eine Partei, gegen die das Urteil ergangen ist, binnen einer Notfrist von einer Woche nach seiner Zustellung Einspruch einlegen, [REF] . Das Versäumnisurteil vom [DATE] wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt . Am [DATE] und damit innerhalb einer Woche legte die Beklagte sodann Einspruch ein. 0 Folge des ordnungsgemäßen Einspruchs ist, dass der Prozess in die Lage zurück versetzt wird, in der er sich vor Eintritt der Versäumnis befand, [REF] . II. 0 Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet. Vorliegend handelt es sich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis, [REF] . 0 Zunächst ist festzustellen, dass der Anspruch nicht an einem Widerrufs oder Freiwilligkeitsvorbehalts scheitert. Die Kumulation beider Vorbehalte verstößt gegen [REF] . 0 Bei den vorliegenden arbeitsvertraglichen Regelungen handelt es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen im Sinne von [REF] . Sie wurden für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Dies ist bereits nach der Form der Vertragsbestimmungen zu vermuten. 0 Im Streitfall hätte es allerdings auch gereicht, wenn die Arbeitsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung vorformuliert wären , denn es geht um einen Verbrauchervertrag . 0 Der Arbeitsvertrag wurde dem Kläger von der Beklagten im Sinne des [REF] gestellt. Letztlich gelten die Vertragsbedingungen aber auch nach [REF] als gestellt. 0 Im ersten Absatz enthält die Regelung einen sogenannten "Freiwilligkeitsvorbehalt". Nach der Rechtssprechung des BAG schließt ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus . Er hindert bereits das Entstehen eines vertraglichen Anspruches und belässt es so dem Arbeitgeber, jedes Jahr über das ob und wie der Leistung zu entscheiden . 0 Im zweiten Absatz findet sich nun der weitere Hinweis, dass die Leistung jederzeit in den Grenzen des billigen Ermessens widerrufen werden kann . Der Widerrufsvorbehalt soll das Recht eines Arbeitgebers begründen, eine versprochene Leistung einseitig zu ändern . Beim Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt unbefristet zugesagt, dem Arbeitgeber aber gleichzeitig die Möglichkeit eingeräumt, durch Ausübung des Widerrufsrechtes die Weitergewährung der Leistung zu beenden. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt, der schon einen Rechtanspruch selbst verhindert, entsteht beim Widerrufsvorbehalt zunächst ein Anspruch auf die Leistung. 0 Die Kombination eines Widerrufsvorbehaltes und eines Freiwilligkeitsvorbehaltes führt zu einer nach [REF] nicht klaren Bestimmung, was nach [REF] die Unwirksamkeit beider Vorbehalte zur Folge hat. Aufgrund der Kombination der Vorbehalte ist nicht erkennbar, ob die Leistung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit oder unter einem der Widerrufsvorbehalte gewährt werden soll. 0 Die Leistung des 0. Monatsgehaltes wird somit unter zwei sich gegenseitig ausschließend Vorbehaltstypen gestellt, denn Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte sind miteinander nicht vereinbar . 0 Eine geltungserhaltende Reduktion dahingehend, dass von den beiden Klauseln eine der Klauseln für eine Fortgeltung ausgewählt wird, ist abzulehnen, da so Missbrauch Tür und Tor geöffnet würde. Ebenso ist in solchen Fällen eine ergänzende Vertragsauslegung abzulehnen . 0 Folge dessen ist, dass, wie bereits dargestellt, beide Vorbehalte ersatzlos entfallen. Allerdings bleibt die Anspruchsgrundlage in Punkt 0 der Anlage Nr. 0 erhalten. Zu streichen sind lediglich die unwirksamen Elemente dieser Klausel. Wenn man sich diese beiden Formulierungen, die auf Widerruf bzw. Freiwilligkeit hingehen, wegdenkt bzw. streicht, macht die Regelung in Ziffer 0 weiterhin Sinn, nämlich dahingehend, dass dem Kläger eine freiwillige Sonderzahlung als 0. Monatsgehalt zusteht. 0 Allerdings ist anerkannt, dass die soeben dargestellte Ansprüche in bestimmten Konstellationen gekürzt werden können bzw. ganz ausgeschlossen sein können. 0 Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres aus, kann sich eine Kürzung bereits aus der Anspruchsgrundlage selbst ergeben. Wenn diese allerdings, wie auch hier, keine diesbezügliche Regelung enthält, ist nach dem Leistungszweck zu differenzieren. 0 Soll die Gratifikation allein geleistete Dienste zusätzlich honorieren, so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden, weshalb dem Arbeitnehmer ein anteiliger Zahlungsanspruch zusteht . 0 Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt , was z.B. durch eine Stichtagsregelung zum Ausdruck kommt, hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung, nämlich die Erbringung der Betriebstreue bis zum Stichtag nicht erbracht, sodass kein anteiliger Zahlungsanspruch in Betracht kommt. 0 In den Fällen, in denen beide Zweckelemente gewollt sind ist bei vorzeitigem Ausscheiden das zweite Zweckelement nicht erfüllt, sodass eine anteilige Zahlung nach zutreffender Auffassung ausscheidet, es sei denn, die Rechtsgrundlage selbst enthält eine ausdrückliche Bestimmung zur zeitanteiligen Quotelung . 0 Vor diesem Hintergrund ist die streitgegenständliche Klausel auszulegen, da sie selbst den hier eingetretenen Fall nicht regelt und im Übrigen unklar bleibt, welcher der drei Arten von Sonderzahlungen vorliegt. 0 Nach [REF] sind, ausgehend vom Vertragswortlaut, empfangsbedürftige Willenserklärungen grundsätzlich so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen muss. Dabei dürfen nur solche Umstände berücksichtigt werden, die für den Erklärungsempfänger erkennbar sind. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeiten ist abzustellen. Das Gericht hat sodann alle Begleitumstände zu würdigen, die dafür von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung diese verstanden hat oder hat verstehen müssen. Die Orientierung an Treu und Glauben bei der Vertragsauslegung bedeutet, daß im Zweifel ein Auslegungsergebnis anzustreben ist, das die berechtigten Belange beider Parteien angemessen berücksichtigt und mit den Anforderungen des redlichen Verkehrs im Einklang steht. 0 Der Wortlaut des Begriffs "0. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld" ist nicht eindeutig. Einen feststehenden Bedeutungsgehalt hat die Kammer nicht feststellen können. In der Verwendung des Begriffes kommt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Leistung zumindest auch im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest steht. Die Bezeichnung allein ohne konkretisierende Vertragsbestimmungen bringt für den Erklärungsempfänger aber nicht ausreichend erkennbar zum Ausdruck, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt notwendige Voraussetzung für einen Anspruch sein soll. Zwar kann die Zusage der Zahlung eines "Weihnachtsgeldes" ebenfalls dahin verstanden werden, dass ein Anspruch auf dieses Geld nur gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht . Maßgeblich sind aber jeweils die individuellen vertraglichen Absprachen und der konkrete Einzelfall. 0 Wird somit in einem Arbeitsvertrag allein die Zahlung eines „Weihnachtsgeldes“ ohne weitere Regelungen zugesagt, so ist dies regelmäßig so zu verstehen, dass der Anspruch voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht . 0 Im vorliegenden Fall ist die Sonderzahlung als „0. Monatsgehalt für Urlaubs /Weihnachtsgeld“ bezeichnet. Aus der Bezeichnung alleine lässt sich aber noch nicht hinreichend eindeutig entnehmen, ob es sich hier um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung oder um eine ausschließlich Betriebstreue bzw. Zugehörigkeit belohnende Sondervergütung handelt , gerade wegen der Kombination mit dem Urlaubsgeld. Im übrigen ist aber auch zu berücksichtigen, dass die bloße Bezeichnung allenfalls ein Indiz in die eine oder andere Richtung sein kann . 0 Die systematische Stellung vermag bei der Auslegung nicht zur Klärung beizutragen, ob eine rein leistungs oder treuebezogene Leistung vorliegt. Grundsätzlich ist ein solcher Schluss aus der Stellung im Gesamtregelungswerk möglich . Zwar ist ist das „0. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ in der Anlage Nr. 0 zu Ziff. 0 des Arbeitsvertrages, also der Regelung über die Vergütung geregelt, doch sind die freiwilligen Sonderzahlungen andererseits im Vertrag selbst sodann gesondert unter Ziff. 0 aufgeführt . Dies zeigt, dass aus der Systematik kein klarer Rückschluss auf den Willen der Parteien möglich ist. 0 Im Ergebnis ist aber festzustellen, dass es sich hier um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter handelt. Zwar wird zum Teil vertreten, dass im Zweifel davon auszugehen sei, dass die Zahlung Entgelt für bereits erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers sein soll , doch können diese Zweifel hier ausgeräumt werden. Es ist hier zusätzlich Ziffer 0 des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. 0 In diesem ist ausdrücklich eine Rückforderungsklausel für ein Ausscheiden des Arbeitnehmers im Folgejahr vereinbart. Diese Rückforderungsklauseln sprechen stets und eindeutig dafür, dass die zusätzliche Zahlung zumindest auch aus Gründen der Betriebstreue gewährt wurde . Aufgrund dieser Regelung folgt, dass vorliegend nur eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter gegeben sein kann . 0 Folge der Feststellung, dass es sich vorliegend um eine Sondergratifikation mit Mischcharakter handelt, ist, dass bei frühzeitigem Ausscheiden eine anteilige Zahlung ausscheidet. 0 Dies ist nochmals darin zu begründen, dass der Gratifikation mit Mischcharakter das zweite Zweckelement, nämlich das der Betriebstreue, nicht erfüllt ist, sodass eine anteilige Zahlung nicht möglich ist . Dieser in sich stimmigen und logisch nachvollziehbaren Auffassung schließt sich die Kammer uneingeschränkt an. 0 Gegen ein Versäumnisurteil kann eine Partei, gegen die das Urteil ergangen ist, binnen einer Notfrist von einer Woche nach seiner Zustellung Einspruch einlegen, [REF] . Das Versäumnisurteil vom [DATE] wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt . Am [DATE] und damit innerhalb einer Woche legte die Beklagte sodann Einspruch ein. 0 Folge des ordnungsgemäßen Einspruchs ist, dass der Prozess in die Lage zurück versetzt wird, in der er sich vor Eintritt der Versäumnis befand, [REF] . II. 0 Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist eröffnet. Vorliegend handelt es sich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis, [REF] . 0 Zunächst ist festzustellen, dass der Anspruch nicht an einem Widerrufs oder Freiwilligkeitsvorbehalts scheitert. Die Kumulation beider Vorbehalte verstößt gegen [REF] . 0 Bei den vorliegenden arbeitsvertraglichen Regelungen handelt es sich um vorformulierte Arbeitsbedingungen im Sinne von [REF] . Sie wurden für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Dies ist bereits nach der Form der Vertragsbestimmungen zu vermuten. 0 Im Streitfall hätte es allerdings auch gereicht, wenn die Arbeitsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung vorformuliert wären , denn es geht um einen Verbrauchervertrag . 0 Der Arbeitsvertrag wurde dem Kläger von der Beklagten im Sinne des [REF] gestellt. Letztlich gelten die Vertragsbedingungen aber auch nach [REF] als gestellt. 0 Im ersten Absatz enthält die Regelung einen sogenannten "Freiwilligkeitsvorbehalt". Nach der Rechtssprechung des BAG schließt ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt nicht nur eine Bindung des Arbeitgebers für die Zukunft, sondern auch für den laufenden Bezugszeitraum aus . Er hindert bereits das Entstehen eines vertraglichen Anspruches und belässt es so dem Arbeitgeber, jedes Jahr über das ob und wie der Leistung zu entscheiden . 0 Im zweiten Absatz findet sich nun der weitere Hinweis, dass die Leistung jederzeit in den Grenzen des billigen Ermessens widerrufen werden kann . Der Widerrufsvorbehalt soll das Recht eines Arbeitgebers begründen, eine versprochene Leistung einseitig zu ändern . Beim Widerrufsvorbehalt wird eine Leistung im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt unbefristet zugesagt, dem Arbeitgeber aber gleichzeitig die Möglichkeit eingeräumt, durch Ausübung des Widerrufsrechtes die Weitergewährung der Leistung zu beenden. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt, der schon einen Rechtanspruch selbst verhindert, entsteht beim Widerrufsvorbehalt zunächst ein Anspruch auf die Leistung. 0 Die Kombination eines Widerrufsvorbehaltes und eines Freiwilligkeitsvorbehaltes führt zu einer nach [REF] nicht klaren Bestimmung, was nach [REF] die Unwirksamkeit beider Vorbehalte zur Folge hat. Aufgrund der Kombination der Vorbehalte ist nicht erkennbar, ob die Leistung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit oder unter einem der Widerrufsvorbehalte gewährt werden soll. 0 Die Leistung des 0. Monatsgehaltes wird somit unter zwei sich gegenseitig ausschließend Vorbehaltstypen gestellt, denn Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte sind miteinander nicht vereinbar . 0 Eine geltungserhaltende Reduktion dahingehend, dass von den beiden Klauseln eine der Klauseln für eine Fortgeltung ausgewählt wird, ist abzulehnen, da so Missbrauch Tür und Tor geöffnet würde. Ebenso ist in solchen Fällen eine ergänzende Vertragsauslegung abzulehnen . 0 Folge dessen ist, dass, wie bereits dargestellt, beide Vorbehalte ersatzlos entfallen. Allerdings bleibt die Anspruchsgrundlage in Punkt 0 der Anlage Nr. 0 erhalten. Zu streichen sind lediglich die unwirksamen Elemente dieser Klausel. Wenn man sich diese beiden Formulierungen, die auf Widerruf bzw. Freiwilligkeit hingehen, wegdenkt bzw. streicht, macht die Regelung in Ziffer 0 weiterhin Sinn, nämlich dahingehend, dass dem Kläger eine freiwillige Sonderzahlung als 0. Monatsgehalt zusteht. 0 Allerdings ist anerkannt, dass die soeben dargestellte Ansprüche in bestimmten Konstellationen gekürzt werden können bzw. ganz ausgeschlossen sein können. 0 Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres aus, kann sich eine Kürzung bereits aus der Anspruchsgrundlage selbst ergeben. Wenn diese allerdings, wie auch hier, keine diesbezügliche Regelung enthält, ist nach dem Leistungszweck zu differenzieren. 0 Soll die Gratifikation allein geleistete Dienste zusätzlich honorieren, so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden, weshalb dem Arbeitnehmer ein anteiliger Zahlungsanspruch zusteht . 0 Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt , was z.B. durch eine Stichtagsregelung zum Ausdruck kommt, hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung, nämlich die Erbringung der Betriebstreue bis zum Stichtag nicht erbracht, sodass kein anteiliger Zahlungsanspruch in Betracht kommt. 0 In den Fällen, in denen beide Zweckelemente gewollt sind ist bei vorzeitigem Ausscheiden das zweite Zweckelement nicht erfüllt, sodass eine anteilige Zahlung nach zutreffender Auffassung ausscheidet, es sei denn, die Rechtsgrundlage selbst enthält eine ausdrückliche Bestimmung zur zeitanteiligen Quotelung . 0 Vor diesem Hintergrund ist die streitgegenständliche Klausel auszulegen, da sie selbst den hier eingetretenen Fall nicht regelt und im Übrigen unklar bleibt, welcher der drei Arten von Sonderzahlungen vorliegt. 0 Nach [REF] sind, ausgehend vom Vertragswortlaut, empfangsbedürftige Willenserklärungen grundsätzlich so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen muss. Dabei dürfen nur solche Umstände berücksichtigt werden, die für den Erklärungsempfänger erkennbar sind. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeiten ist abzustellen. Das Gericht hat sodann alle Begleitumstände zu würdigen, die dafür von Bedeutung sind, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie der Empfänger der Erklärung diese verstanden hat oder hat verstehen müssen. Die Orientierung an Treu und Glauben bei der Vertragsauslegung bedeutet, daß im Zweifel ein Auslegungsergebnis anzustreben ist, das die berechtigten Belange beider Parteien angemessen berücksichtigt und mit den Anforderungen des redlichen Verkehrs im Einklang steht. 0 Der Wortlaut des Begriffs "0. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld" ist nicht eindeutig. Einen feststehenden Bedeutungsgehalt hat die Kammer nicht feststellen können. In der Verwendung des Begriffes kommt jedenfalls zum Ausdruck, dass die Leistung zumindest auch im Zusammenhang mit dem Weihnachtsfest steht. Die Bezeichnung allein ohne konkretisierende Vertragsbestimmungen bringt für den Erklärungsempfänger aber nicht ausreichend erkennbar zum Ausdruck, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt notwendige Voraussetzung für einen Anspruch sein soll. Zwar kann die Zusage der Zahlung eines "Weihnachtsgeldes" ebenfalls dahin verstanden werden, dass ein Anspruch auf dieses Geld nur gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht . Maßgeblich sind aber jeweils die individuellen vertraglichen Absprachen und der konkrete Einzelfall. 0 Wird somit in einem Arbeitsvertrag allein die Zahlung eines „Weihnachtsgeldes“ ohne weitere Regelungen zugesagt, so ist dies regelmäßig so zu verstehen, dass der Anspruch voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht . 0 Im vorliegenden Fall ist die Sonderzahlung als „0. Monatsgehalt für Urlaubs /Weihnachtsgeld“ bezeichnet. Aus der Bezeichnung alleine lässt sich aber noch nicht hinreichend eindeutig entnehmen, ob es sich hier um eine rein arbeitsleistungsbezogene Sondervergütung oder um eine ausschließlich Betriebstreue bzw. Zugehörigkeit belohnende Sondervergütung handelt , gerade wegen der Kombination mit dem Urlaubsgeld. Im übrigen ist aber auch zu berücksichtigen, dass die bloße Bezeichnung allenfalls ein Indiz in die eine oder andere Richtung sein kann . 0 Die systematische Stellung vermag bei der Auslegung nicht zur Klärung beizutragen, ob eine rein leistungs oder treuebezogene Leistung vorliegt. Grundsätzlich ist ein solcher Schluss aus der Stellung im Gesamtregelungswerk möglich . Zwar ist ist das „0. Monatsgehalt für Urlaubs-/Weihnachtsgeld“ in der Anlage Nr. 0 zu Ziff. 0 des Arbeitsvertrages, also der Regelung über die Vergütung geregelt, doch sind die freiwilligen Sonderzahlungen andererseits im Vertrag selbst sodann gesondert unter Ziff. 0 aufgeführt . Dies zeigt, dass aus der Systematik kein klarer Rückschluss auf den Willen der Parteien möglich ist. 0 Im Ergebnis ist aber festzustellen, dass es sich hier um eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter handelt. Zwar wird zum Teil vertreten, dass im Zweifel davon auszugehen sei, dass die Zahlung Entgelt für bereits erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers sein soll , doch können diese Zweifel hier ausgeräumt werden. Es ist hier zusätzlich Ziffer 0 des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. 0 In diesem ist ausdrücklich eine Rückforderungsklausel für ein Ausscheiden des Arbeitnehmers im Folgejahr vereinbart. Diese Rückforderungsklauseln sprechen stets und eindeutig dafür, dass die zusätzliche Zahlung zumindest auch aus Gründen der Betriebstreue gewährt wurde . Aufgrund dieser Regelung folgt, dass vorliegend nur eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter gegeben sein kann . 0 Folge der Feststellung, dass es sich vorliegend um eine Sondergratifikation mit Mischcharakter handelt, ist, dass bei frühzeitigem Ausscheiden eine anteilige Zahlung ausscheidet. 0 Dies ist nochmals darin zu begründen, dass der Gratifikation mit Mischcharakter das zweite Zweckelement, nämlich das der Betriebstreue, nicht erfüllt ist, sodass eine anteilige Zahlung nicht möglich ist . Dieser in sich stimmigen und logisch nachvollziehbaren Auffassung schließt sich die Kammer uneingeschränkt an. 0