Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am ... [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] in deren Metzgereibetrieb, zuletzt als Abteilungsleiter beschäftigt. Am [DATE] kontaktierte die stellvertretende Marktleiterin des Einkaufsmarktes der Beklagten in I Mitarbeiter der Revision und teilte diesen mit, der Kläger habe Fleisch abgewogen, verpackt und auch mitgenommen, ohne die Ware zu bezahlen. Daraufhin begaben sich Mitarbeiter der Revision der Beklagten zum Einkaufsmarkt nach I und überprüften den Kläger. Dabei wurde festgestellt, dass sich im PKW des Klägers ein Fleischpaket mit einem Bon in Höhe von 0 Euro befand. Auf Befragen erklärte der Kläger, er habe das Fleisch bereits am Vortag gekauft und per Gutschein bezahlt. Die Ware sei für seine Großmutter bestimmt. Versehentlich habe er das Fleisch in seinem PKW liegenlassen. Da seine Großmutter peinlichst genau auf die Daten der Bons achte, habe er einen neuen Bon erzeugen müssen. Am Vortrag hatte der Kläger ein Fleischpaket im Wert von 0 Euro mitgenommen, wobei er die Ware selbst abgewogen hatte und über einen Warengutschein bezahlte. Das Nachwiegen des im PKW des Klägers gefundenen Fleisches ergab einen Warenwert in Höhe von 0 Euro. Die Differenz zwischen diesem Betrag und den vom Kläger selbst erstellten Bons erklärte dieser damit, er habe sich möglicherweise "vertippt". Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen richtet sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Kündigungsschutzklage. Darüber hinaus hat der Kläger im Wege der Klageerweiterung die Zahlung von Arbeitsvergütung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 Euro und die Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von insgesamt 0 Euro geltend gemacht. Letztlich begehrt der Kläger Schadensersatz in Höhe von 0 Euro sowie die Vorlage von Personaleinsatzplänen, hilfsweise die Erteilung einer Auskunft über die von ihm abgeleisteten Überstunden. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen; insoweit wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom [DATE] , noch durch einen anderen Beendigungstatbestand beendet wurde, sonder vielmehr ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Kopien der Personaleinsatzpläne für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] auszuhändigen, hilfsweise dem Kläger Auskunft zu erteilen, wie viele Überstunden dieser im obigen Zeitraum abgeleistet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Wegen der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, zu Unrecht habe das Arbeitsgericht der Beklagten zugebilligt, eine wirksame Verdachtskündigung ausgesprochen zu haben. Die Menge des mitgenommenen Fleisches sei keinerlei Indiz dafür, dass die Ware nicht für seine Großmutter bestimmt gewesen sei. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass seine Großmutter nicht nur für sich selbst, sondern auch für seine Schwester koche. Die Marotte seiner Großmutter, genauestens auf das Einkaufsdatum zu achten, könne nicht einfach als unglaubwürdige Schutzbehauptung abgetan werden. Völlig unberücksichtigt sei auch geblieben, dass der Arbeitgeberseite beim Abwiegen der Ware möglicherweise ein Fehler unterlaufen sein könne. Was die nicht anerkannten Überstunden anbelange, so habe das Arbeitsgericht seine Entscheidung lediglich auf die in § 0 des Arbeitsvertrages getroffene Regelung gestützt, ohne diese auf ihre Wirksamkeit hin zu untersuchen. Diesbezüglich bestünden jedoch erhebliche Bedenken, weil die Beklagte das Vertragsformular für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert habe und es sich insoweit um eine überraschende Klausel handele, welche den Arbeitgeber einseitig bevorteile. Die Beklagte habe die durch ihn den Kläger erstellten Personaleinsatzpläne ohne Weiteres akzeptiert. Über die betriebliche Veranlassung der Überstunden müsse nicht diskutiert werden, da es völlig abwegig wäre, anzunehmen, er habe aus rein privatem Interesse über einen Zeitraum von drei Jahren 0 Überstunden erbracht. Da er aufgrund seiner eigenen Aufzeichnungen nicht in der Lage sei, die Zahl der angefallenen Überstunden exakt zu bestimmen, und diesbezüglich auf eine Schätzung angewiesen sei, sei die Beklagte verpflichtet, durch Vorlage der entsprechenden Unterlagen Auskunft zu erteilen. Soweit das Arbeitsgericht seinen Antrag auf Zahlung von Schadenersatz in Höhe von 0 Euro abgewiesen habe, so habe es unberücksichtigt gelassen, dass er bereits erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt habe, dass ihm ein Warengutschein im Wert von 0 Euro am [DATE] anlässlich der seitens der Beklagten durchgeführten Kontrolle abgenommen worden sei. Vorsorglich habe er dies ist zwischen den Parteien unstreitig zwischenzeitlich von der Beklagten die Ausstellung eines Ersatzwarengutscheins gefordert, was beklagtenseits jedoch abgelehnt worden sei. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom [DATE] , noch durch einen anderen Beendigungstatbestand beendet wurde, sondern vielmehr ungekündigt fortbesteht Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag von 0 0 [DATE] € nebst Zinsen in Höhe von 0% über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen Die Beklagte wird verurteilt, an Kläger einen Betrag von 0 [DATE] € netto nebst Zinsen in Höhe von 0% über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Kopien der Personaleinsatzpläne für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] auszuhändigen, hilfsweise dem Kläger Auskunft zu erteilen, wie viele Überstunden dieser im obigen Zeitraum abgeleistet hat. Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, auf die von den Parteien im Berufungsverfahren zu den Akten gereichten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] . Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht insgesamt abgewiesen. II. Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Die fristlose Kündigung erweist sich wegen Vorliegens eines wichtigen Grundes i.S.v. [REF] sowie in Ermangelung sonstiger Unwirksamkeitsgründe als rechtswirksam. 0 Ein wichtiger Grund i.S.v. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. 0 Die Beklagte hat zur Begründung der streitbefangenen Kündigung im Wesentlichen geltend gemacht, es bestünde im Hinblick auf den Vorfall vom [DATE] gegen den Kläger der dringende Tatverdacht, dass dieser eine Straftat zu ihrem Nachteilt begangen habe. Es ist allgemein anerkannt, dass der Verdacht, der Arbeitnehmer könne eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, geeignet sein kann, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden. Entscheidend ist, dass es gerade der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet sein, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss darüber hinaus dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Er ist insbesondere verpflichtet, den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören, um ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Im Streitfall besteht gegen den Kläger der dringende Verdacht, einen Diebstahl zu Lasten der Beklagten begangen zu haben. Dieser Verdacht resultiert aus dem Umstand, dass der Kläger unstreitig um die Mittagszeit des [DATE] ein Paket mit Fleischwaren aus dem Betrieb der Beklagten in seinen PKW verbracht hat, ohne diese Waren zuvor am selben Tag bezahlt zu haben. Die Behauptung des Klägers, es habe sich dabei um dasjenige Fleischpaket gehandelt, welches er bereits am Vortrag erworben, über einen Warengutschein bezahlt, versehentlich in seinem Wagen habe liegenlassen und für welches er lediglich einen neuen Bon erstellt habe, weil seine Großmutter, für die das Fleisch bestimmt gewesen sei, allergrößten Wert auf das Verkaufsdatum lege, genügt nicht, um den gegen ihn bestehenden Diebstahlsverdacht zu entkräften. Unstreitig hat der Kläger das am Vortrag selbst abgewogene Fleisch zu einem Preis von 0 Euro erworben. Demgegenüber ergab die Kontrolle bzw. das Nachwiegen des am [DATE] vom Kläger in seinen PKW verbrachten Fleischpaketes einen Preis von 0 Euro. Es erscheint bereits von daher nahezu ausgeschlossen, dass es sich dabei jeweils um dasselbe Fleischpaket handelte. Soweit der Kläger die relativ große Differenz zwischen den beiden Beträgen mit dem bloßen Hinweis auf Möglichkeit eines "Vertippens" zu begründen versucht, so erweist sich dieses pauschale Vorbringen als völlig unzureichend und somit zugleich als ungeeignet, den Diebstahlsverdacht zu entkräften. Die Beklagte hat den anlässlich der Kontrolle am [DATE] erstellten Bon, der einen Wert von 0 Euro ausweist, in Kopie zu den Akten gereicht . Der Kläger hat seinerseits nicht ansatzweise dargetan, was auf dem auf diesem Bon enthaltenen Zahlenmaterial unzutreffend sein könnte. Ebenso wenig hat der Kläger dargetan, bei welcher Eingabe ihm bei Erzeugung des von ihm am Vortag selbst erstellten Bons ein Fehler unterlaufen sein könnte. Sonstige Umstände, die geeignet wären, den gegen den Kläger bestehenden Verdacht zu entkräften, sind weder vorgetragen, noch ansonsten im Verlauf des vorliegenden Rechtsstreits zu Tage getreten. Es kann in diesem Zusammenhang völlig offen bleiben, ob das Fleisch, wie vom Kläger behauptet, für seine Großmutter bestimmt war und ob diese peinlichst genau auf das Verkaufsdatum achtet. Insgesamt besteht somit auch nach Ansicht des Berufungsgerichts unter Berücksichtigung aller Umstände gegen den Kläger der dringende Verdacht, am [DATE] Fleischwaren aus dem Betrieb der Beklagten entwendet zu haben. Die Beklagte hat vor Kündigungsausspruch soweit ersichtlich auch alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen. Unstreitig ist der Kläger am [DATE] zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten angehört worden. 0 Die Beklagte war auch nicht nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehalten, dem Kläger zunächst lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Eine solche wäre nämlich vorliegend von vornherein ungeeignet gewesen, das in Folge des schwerwiegenden Verdachts gegen den Kläger zerstörte Vertrauen der Beklagten in dessen Redlichkeit wieder herzustellen bzw. die durch den Verdacht eingetretene unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses wieder zu beseitigen. Die durchzuführende Interessenabwägung führt im Streitfall zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers überwiegt, das Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, d.h. vorliegend bis zum [DATE] fortzusetzen. Der erst 0 Jahre alte Kläger war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs lediglich etwas mehr als drei volle Jahre bei der Beklagten beschäftigt gewesen und hat keinerlei Unterhaltsverpflichtungen. Umstände, die im Rahmen der Interessenabwägung zu seinen Gunsten ins Gewicht fallen könnten, sind daher insgesamt nicht ersichtlich. Demgegenüber ist jedoch zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger als Abteilungsleiter beschäftigt war und somit das Vertrauen in seine Redlichkeit unerlässliche Grundvoraussetzung für die weitere Ausübung dieser verantwortungsvollen Tätigkeit ist. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich gegenüber dem Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis auch nur für einen relativ geringen Zeitraum fortzusetzen. Da das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist, erweist sich auch die vom Kläger auf den Zeitraum vom [DATE] . bis einschließlich [DATE] bezogene Klage auf Zahlung von Arbeitsentgelt in Höhe von insgesamt 0 Euro als unbegründet. Zwischen den Parteien bestand in dem betreffenden Zeitraum kein Arbeitsverhältnis mehr. Eine Anspruchsgrundlage, auf welche der Kläger sein diesbezügliches Klagebegehren stützen könnte, ist daher nicht ersichtlich. Auch die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 0 Euro ist nicht begründet. 0 Ein Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, muss, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welcher Tageszeit er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind . Im Streitfall hat der Kläger bereits nicht dargetan, ob und in welchem Umfang er Überstunden erbracht hat. Die pauschale Behauptung, er habe seit seiner Anstellung im Jahre [DATE] ca. 0 Überstunden abgeleistet, wird den Anforderungen der den Kläger in vollem Umfang treffenden Darlegungs und Beweislast nicht gerecht. Auch aus der für die Zeiträume vom [DATE] bis [DATE] und vom [DATE] bis einschließlich [DATE] schriftsätzlich erstellten Auflistung angeblicher Überstunden und den diese Zeiträume betreffenden Personaleinsatzplänen ergibt sich letztlich nicht, dass und in welchem Umfang der Kläger über die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von 0 Stunden hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat. Die Aufstellung des Klägers basiert auf den in den von ihm selbst erstellten Personaleinsatzplänen enthaltenen Angaben. Diese Angaben beinhalten zwar sowohl den Beginn als auch das Ende der Arbeitszeit des Klägers an einzelnen Tagen und dementsprechend wie auch jeweils gesondert eingetragen die zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende liegende Zeitspanne. Diese Zeitspanne kann indessen nicht mit der tatsächlichen Arbeitszeit gleichgesetzt werden, wie dies jedoch der Kläger in seiner schriftsätzlichen Auflistung getan hat. Zur Arbeitszeit gehören nämlich nicht die zwischen Beginn und Ende der Arbeit liegenden Ruhepausen , die nach Maßgabe von [REF] in einem bestimmten Mindestumfang einzuhalten sind. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass er entgegen der insoweit zwingenden gesetzlichen Regelung ohne die Einhaltung der vorgeschriebenen Ruhepausen gearbeitet hat bzw. von der Beklagten beschäftigt wurde. Davon kann auch nicht ausgegangen werden. In Ermangelung jeglicher Angaben des Klägers über die von ihm an den einzelnen Tagen eingelegten Pausen lässt sich somit aus den Personaleinsatzplänen die Erbringen von Überstunden nicht ableiten. Der Kläger hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Aushändigung von Kopien der Personaleinsatzpläne für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] . Eine Anspruchsgrundlage, auf welche der Kläger dieses Klagebegehren stützen könnte, ist vorliegend nicht ersichtlich. Auch die erhobene Klage auf Erteilung einer Auskunft über die in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] geleisteten Überstunden ist nicht begründet. 0 Als vertragliche Nebenpflicht in Verbindung mit [REF] kann ein Auskunftsanspruch bejaht werden, wenn der Gläubiger ohne eigenes Verschulden über das Bestehen und den Umfang seiner Rechte keine Gewissheit hat und deshalb auf die Auskunft des Schuldners angewiesen ist, der sie unschwer erteilen kann. Ein darüber hinausgehender allgemeiner Auskunftsanspruch besteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht. Da der Arbeitnehmer ohne weiteres die von ihm geleistete Arbeitszeit im Einzelnen erfassen konnte er konnte Aufzeichnungen führen kann er vom Arbeitgeber zur Durchsetzung von Überstundenvergütungsansprüchen grundsätzlich keine Auskunft verlangen. Soweit er nicht substantiiert vorgetragen hat, weil er entsprechende Aufzeichnungen nicht getätigt hat, beruht dies auf eigenem Verschulden . Eine entschuldbare Ungewissheit des Klägers kann im Streitfall nicht angenommen werden. Der Kläger konnte keineswegs davon ausgehen, bezüglich etwaiger Ansprüche auf Überstundenvergütung genüge die Erstellung von Personaleinsatzplänen, so dass gesonderte Notizen überflüssig sein würden. Zum einen geben die Personaleinsatzpläne wie bereits ausgeführt keinen Aufschluss über die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit. Darüber hinaus musste der Kläger bereits im Hinblick auf die Regelung in § 0 des Arbeitsvertrages, die eine Verpflichtung zur Erstellung von Aufzeichnungen beinhaltet, davon ausgehen, dass Überstunden jedenfalls nicht bereits nach den Personaleinsatzplänen endgültig berechnet werden. Zwar steht dem geltend gemachten Zahlungsanspruch nicht mehr entgegen, dass nach [REF] ein Schaden grundsätzlich durch Naturalrestitution auszugleichen ist, d.h. vorliegend durch Aushändigung eines Ersatzwarengutscheins im Wert von 0 Euro an den Kläger. Der Kläger hat nämlich unstreitig zwischenzeitlich die Beklagte zur Ausstellung eines Ersatzwarengutscheins aufgefordert, was diese jedoch endgültig abgelehnt hat. Der Kläger kann daher nunmehr Schadenersatz in Geld verlangen . Die Unbegründetheit der Klage ergibt sich jedoch daraus, dass dem Kläger seitens der Beklagten kein Warengutschein weggenommen bzw. entwendet wurde. Der Kläger hat seine Behauptung, Mitarbeiter der Beklagten hätten ihm am [DATE] anlässlich der wegen des in seinem PKW vorgefunden Fleischpakets durchgeführten Kontrolle einen Warengutschein weggenommen, erstmals in der Berufungsverhandlung vom [DATE] substantiiert. Demnach hat sich der betreffende Warengutschein was die Beklagte nicht bestreitet in einem im Büro aufbewahrten Ordner befunden. Aus diesem Ordner soll der Warengutschein am [DATE] nach Behauptung des Klägers von einer bei der Beklagten beschäftigten Person entnommen worden sein. Darüber hinaus behauptet der Kläger, ihm sei später erklärt worden, dass der Gutschein einbehalten werde. Aus dem Vorbringen des Klägers selbst ergibt sich somit, dass sich der betreffende Warengutschein nicht in seinem unmittelbaren oder mittelbaren Besitz befand. Auch der Ordner, in welchem der Gutschein wie unstreitig allgemein üblich aufbewahrt wurde, stand nicht im Besitz oder gar im Eigentum des Klägers. Das von ihm behauptete Verhalten von Mitarbeitern der Beklagten stellt sich somit nicht als eine Besitzstörung dar, die eine Verpflichtung zum Schadensersatz auslösen könnte. Die Beklagte macht in diesem Zusammenhang zu Recht geltend, dass für den Kläger jedenfalls nach wie vor die Möglichkeit bestanden hätte, mit dem Warengutschein bzw. unter Verrechnung seines Wertes einzukaufen. Soweit der Kläger dem mit dem Einwand entgegen getreten ist, er habe ab dem Zeitpunkt der Kündigung Hausverbot gehabt, so erweist sich diese Behauptung als unsubstantiiert. Es wäre insoweit Sache des Klägers gewesen, im Einzelnen vorzutragen, wann und insbesondere durch welche Person ihm gegenüber ein Hausverbot ausgesprochen wurde. III. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.