Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer erneuten Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Bezug genommen. Ergänzend ist zum unstreitigen Tatbestand noch folgendes festzustellen: Der Kläger arbeitete bereits in einem früheren Arbeitsverhältnis mit der Firma X in W zwei Jahre als Pförtner. Am [DATE] schrieb die Beklagte die in V frei gewordene Pförtnerstelle zur Neubesetzung aus. Der berichtigte Entlassungsbericht nach der stationären Rehabilitationsmaßnahme des Klägers lag der Beklagten am [DATE] vor und am [DATE] führte sie ein Gespräch mit dem Kläger wegen dessen Bewerbung auf die frei gewordene Stelle. Sodann besetzte sie diese Stelle zum [DATE] mit einer anderen Arbeitnehmerin, die zuvor unbefristet und in Vollzeit in der Produktion der Beklagten beschäftigt worden war. Vom [DATE] bis [DATE] erfolgte auf Anraten des Betriebsarztes der erste Wiedereingliederungsversuch des Klägers auf seinen alten Arbeitsplatz als Polsterer und Sattler, den der Kläger am [DATE] wegen erneuter Rückenschmerzen abbrach. Auf Initiative des Klägers kam es während der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] zu einem weiteren Eingliederungsversuch im Produktionsbereich des Werkes V. Hier wurde der Kläger zunächst mit leichter Einlegetätigkeit sowie so genannten Nacharbeiten beschäftigt, welche der Kläger ausführen konnte; für diese Tätigkeiten gab es aber nach Angaben der Beklagten keinen eingerichteten Dauerarbeitsplatz im Unternehmen. Am Ende des Wiedereingliederungsversuches wurden dem Kläger schwere Tätigkeiten am so genannten SCS-Band zugewiesen, an dem Schichtdienst gegen Leistungslohn zu verrichten war. Diese Arbeitstätigkeit konnte der Kläger, aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen, nicht erbringen. Zu einem dritten vom Kläger vorgeschlagenen Wiedereingliederungsversuch mit leichten Produktionstätigkeiten war die Beklagte nicht bereit, da aus ihrer Sicht kein entsprechender Dauerarbeitsplatz zur Verfügung stand. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist; im Übrigen hat das Gericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung des klagezusprechenden Teiles seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht unter anderem ausgeführt, die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Der Kläger habe sich auf die frei werdende Stelle in V beworben, die zwar zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs anderweitig von der Beklagten besetzt worden sei. Diese könne sich aber nach dem Rechtsgedanken des [REF] nicht auf einen von ihr selbst treuwidrig durch eine vorgezogene Stellenbesetzung verursachten Wegfall des freien Arbeitsplatzes im Kündigungszeitpunkt berufen. Zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung habe nämlich festgestanden, dass der Kläger auf die Dauer die von ihm arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen könne. Deshalb habe für die Beklagte die Obliegenheit bestanden, eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu prüfen. Es habe unstreitig keine Notwendigkeit bestanden, der erfolgreichen Stellenbewerberin, die Stelle zu übertragen. Auf deren bessere Eignung komme es auch nicht an, da die Beklagte verpflichtet gewesen sei, dem Kläger die Stelle zuzuweisen, um die Kündigung zu vermeiden. Das die nach [REF] notwendige Zustimmung des Betriebsrates zu einer Versetzung des Klägers nicht bzw. noch nicht vorliege, falle allein in die Risikosphäre des Arbeitgebers, da dieser seiner Obliegenheit zur Prüfung der Weiterbeschäftigung nicht ausreichend nachgekommen sei. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. soweit sich das Arbeitsgericht auf eine Treuwidrigkeit der Beklagten bei der Besetzung der Pförtnerstelle berufe, knüpfe es an eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes an, welche jedoch zu einem betriebsbedingten Sachverhalt und nicht zu einem personenbedingten ergangen sei. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes habe die Einrichtung von neuen Stellen in unmittelbarem Zusammenhang mit einer geplanten Umstrukturierung von Hausmeisterdiensten gestanden, sodass das Bundesarbeitsgericht aufgrund des Vorliegens einer einheitlichen unternehmerischen Konzeption es im Zeitpunkt der Stellenbesetzung für absehbar hielt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den bisherigen Hausmeister und späteren Kläger in Wegfall gerate. Im gegebenen Fall habe kein konzeptioneller Zusammenhang zwischen der Besetzung der Pförtnerstelle und der Kündigung des Klägers bestanden. Im Zeitpunkt der Stellenbesetzung sei noch nicht absehbar gewesen, dass dem Kläger wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit gekündigt werden müsse, denn zwischen der Stellenausschreibung für die Pförtnerstelle und der streitgegenständlichen Kündigung hätten ca. 0 Monate gelegen. Zudem habe der Kläger an Wiedereingliederungsmaßnahmen teilgenommen, wobei die erste ab dem [DATE] erfolgt sei. Mithin habe die Beklagte davon ausgehen können, dass der Kläger an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren könne. Zudem habe die jetzige Stelleninhaberin vor der Stellenbesetzung bereits mehrfach seit [DATE] in der Position als Pförtnerin im Rahmen einer Aushilfe/Urlaubsvertretung gearbeitet. Zu diesem Zweck habe sie im Übrigen auch drei EDV-Seminare besucht, ein Telefontraining und eine Erste Hilfe-Ausbildung. Der Betriebsrat der Beklagten habe der Besetzung der jetzigen Stelleninhaberin auf die Pförtnerstelle ausdrücklich zugestimmt. Diese Zustimmung sei trotz vollständiger Kenntnis von der vorliegenden Bewerbung des Klägers sowie von dessen gesundheitlicher Situation erfolgt. Der Kläger führt aus, zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung sei offenkundig gewesen, dass eine Arbeitsunfähigkeit in seinem Beruf als Sattler und Polsterer bestehen bleibe. Dies sei der Beklagten auch bekannt gewesen, da ihr der korrigierte Entlassungsbericht der Reha-Anstalt bereits am [DATE] vorgelegen habe. Er, der Kläger habe der Beklagten in dem Bewerbungsgespräch auch mitgeteilt, dass er bereits zwei Jahre als Pförtner bei der Firma X gearbeitet habe. Soweit die Beklagte auf EDV-Kenntnisse der jetzigen Stelleninhaberin verweise, seien entsprechende Einschränkungen im Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung nicht angegeben worden. Dass er, der Kläger mehrere Wiedereingliederungsversuche unternommen habe, könne nicht zu seinen Lasten gewertet werden, da er in einer verzweifelten Situation alles aus seiner Sicht Mögliche habe tun wollen, um seinen Arbeitsplatz bei der Beklagten zu erhalten. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat zu Recht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt den zutreffenden Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichtes vollumfänglich und sieht von einer erneuten Darstellung gemäß [REF] ab. Die Einwendungen der Berufungsführerin sind nicht gerechtfertigt. Die Beklagte beruft sich zwar auf einen personenbedingten Grund im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG, nämlich die lang andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers seit dem [DATE] ; dieser Umstand rechtfertigt die Kündigung jedoch nicht, da die Beklagte den Kläger unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vor Ausspruch der Kündigung auf einer frei gewordenen Arbeitsstelle im Werk V, auf die er sich beworben hatte, hätte weiterbeschäftigten müssen. Die Pflicht zur anderweitigen Beschäftigung besteht dem Grunde nach bei allen Kündigungskategorien, also auch bei einer personenbedingten Kündigung . Denn der im Kündigungsrecht geltende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet vor jeder Kündigung zu prüfen, ob dem Arbeitgeber nicht ein milderes Mittel zur Verfügung steht, um seine Interessen angemessen zu wahren. Ein solches Mittel steht im Falle einer beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung zur Verfügung, wenn im Unternehmen ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der betroffene Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Einschränkungen zukünftig eingesetzt werden kann, der Arbeitnehmer objektiv für die andere Arbeitstätigkeit geeignet ist und ein entsprechender Einsatz auf dem freien Arbeitsplatz beiden Parteien zugemutet werden kann. Als "frei" ist ein Arbeitsplatz nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes grundsätzlich dann anzusehen, wenn er zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzt ist . Allerdings kann sich ein Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des [REF] nicht auf einen von ihm selbst treuwidrig durch eine vorgezogene Stellenbesetzung verursachten Wegfall freier Arbeitsplätze im Kündigungszeitpunkt berufen . Er hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers dadurch leer laufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht. Erfolgen die Besetzung der freien Stelle und die Kündigung aufgrund eines einheitlichen Entschlusses, so sind beide Erklärungen des Arbeitgebers bei der Prüfung der Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG auch als Einheit zu würdigen . Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass die Beklagte den Kläger treuwidrig nicht auf dem frei gewordenen Arbeitsplatz eines Pförtners im Werk V weiterbeschäftigt hat und dies zur Unwirksamkeit der später erklärten Kündigung führt. Der Kläger hätte auf diesem Arbeitsplatz nämlich unter Berücksichtigung seiner krankheitsbedingten Einschränkungen voll und dauerhaft eingesetzt werden können. In dem berichtigten Entlassungsbericht nach seiner stationären Rehabilitationsmaßnahme haben die behandelnden Ärzte nämlich folgendes festgestellt: "Der Pat. verrichtet langjährig als Polsterer für Autositze in einem technischen Zentrum in U bei der Entwicklung für Prototypen für Autositze mittelschwere bis schwere Tätigkeiten, jedoch sehr häufig mit Zwangshaltungen der Wirbelsäule verbunden. Auch bestehen Belastungen durch Nässe, Kälte und Zugluft. Arbeitsunfähigkeit seit dem [DATE] . Aufgrund der hier erhobenen Befunde ist der Pat. für mittelschwere Tätigkeiten von mehr als 0 Std./die auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vollschichtig einsetzbar. Schwere Tätigkeiten sowie Zwangshaltungen der Wirbelsäule sollten jedoch vermieden werden. Auch sollten Belastungen durch Nässe, Kälte und Zugluft dem Pat. nicht zugemutet werden. Die Tätigkeiten sollten vorzugsweise in beheizten Räumen durchgeführt werden. Die Tätigkeiten können zeitweise im Gehen, Stehen und Sitzen durchgeführt werden. Wir empfehlen dringlich eine innerbetriebliche Arbeitsplatzregulierung. Die Entlassung erfolgt als arbeitsunfähig für die letzte Tätigkeit." Bei der Arbeit als Pförtner im Werk V handelt es sich unstreitig um eine mittelschwere Tätigkeit, wobei auch die weiteren Anforderungen aus dem Entlassungsbericht gegeben sind. Der Kläger war für die von der Beklagten ausgeschriebene Pförtnertätigkeit objektiv geeignet. Er hatte bereits in einem früheren Arbeitsverhältnis in W zwei Jahre als Pförtner gearbeitet. Die Beklagte macht auch letztlich nicht geltend, dass der Kläger für die Stelle nicht qualifiziert gewesen sei, sondern lediglich, dass die Arbeitnehmerin, welche die Stelle letztlich zugewiesen erhielt, besser qualifiziert gewesen sei. Dies schließt aber eine ausreichende Qualifikation auch des Klägers nicht aus. Eine Arbeitstätigkeit des Klägers auf der Pförtnerstelle war beiden Parteien zumutbar. Dass dies auf Seiten des Klägers der Fall war, folgt schon daraus, dass er sich bei der Beklagten nach der Ausschreibung auf die frei gewordene Stelle beworben hat. Auch der Beklagten war ein dauerhafter Einsatz des Klägers auf der Pförtnerstelle zumutbar. Dem stehen die Seminare, an denen die jetzige Stelleninhaberin im Gegensatz zum Kläger in der Vergangenheit teilgenommen hat, nicht entgegen. Bei diesen Fortbildungsmaßnahmen handelt es sich um drei EDV-Grundkurse von jeweils drei bis fünftägiger Dauer, um ein eintägiges Telefontraining in Englisch und eine zweitätige Erste Hilfe Ausbildung für Ersthelfer. Angesichts von Inhalt und Zeitdauer dieser Seminare war es der Beklagten ohne weiteres zumutbar, den Kläger entsprechende Seminare entweder vor der Stellenbesetzung oder im Laufe der Einarbeitungszeit besuchen zu lassen. Soweit sich die Beklagte erstmals in der Berufungsverhandlung auf fehlende Englischkenntnisse des Klägers berufen hat, vermochte die Berufungskammer nicht festzustellen, in welchem Umfang und in welcher Intensität derartige Kenntnisse auf Seiten eines Pförtners für den Produktionsbetrieb in V erforderlich sind. Hierzu hätte die insoweit darlegungspflichtige Beklagte rechtzeitig genauere Angaben machen müssen. Die unstreitigen Tatsachen, dass in der Stellenausschreibung Englischkenntnisse nicht gefordert worden und die Pförtnerstelle einem reinem Produktionsbetrieb die Verwaltung und der Vertrieb der Beklagten sind in Kaiserslautern angesiedelt zugewiesen ist, sprechen aber dafür, dass Englischkenntnisse wenn überhaupt nur in einem untergeordneten Maß erforderlich sind, das sich der Kläger zum Beispiel im Rahmen eines Volkshochschulkurses hätte aneignen können. Die Beklagte handelte treuwidrig, da sie im Zeitpunkt der Besetzung der Pförtnerstelle hätte in Erwägung ziehen müssen, dass der nahezu unmittelbar anschließende Versuch einer Wiedereingliederung fehl schlagen konnte; dies legten eigentlich schon die starken gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers, wie sie in dem berichtigten Reha-Entlassungsbericht zum Ausdruck kommen, nahe. Hätte sie dementsprechend etwas abgewartet, so wäre spätestens drei Wochen nach der tatsächlich durchgeführten Stellenbesetzung vom [DATE] klar gewesen, dass der Kläger auf diese Stelle angewiesen ist, da er ansonsten seinen Arbeitsplatz verlieren würde. Stattdessen hat die Beklagte diese Stelle sofort mit einer Arbeitnehmerin besetzt, die in einem Produktionsbetrieb der Beklagten einen Dauerarbeitsplatz innehatte, der zumindest damals nicht erkennbar gefährdet war. Soweit die Beklagte demgegenüber einwendet, sie habe bei der Besetzung der Pförtnerstelle noch davon ausgehen können, dass der Kläger, angesichts der beabsichtigten Wiedereingliederungsversuche, wieder an seiner alten Arbeitsstelle tätig werden könne, vermag dies nicht zu erklären, weshalb die Beklagte zur Klärung dieser Frage, nicht drei Wochen zuwarten konnte. Auch wenn der Betriebsarzt den Wiedereingliederungsversuch des Klägers ab dem [DATE] auf seiner alten Arbeitsstelle befürwortete, war angesichts der Feststellungen in dem berichtigten Reha-Entlassungsbericht aus objektiver Sicht der Erfolg des Wiedereingliederungsversuches zumindest zweifelhaft. Den zweiten Wiedereingliederungsversuch, der nach der Besetzung der Pförtnerstelle vom Kläger veranlasst worden war, kann die Beklagte nicht zur Rechtfertigung der Stellenbesetzung vom [DATE] heranziehen. Dieser Wiedereingliederungsversuch war von vornherein zum Scheitern verurteilt, da der Kläger zwar zunächst im Rahmen einer seinen gesundheitlichen Einschränkungen entsprechenden Tätigkeit eingesetzt worden ist, aber aus Sicht der Beklagten kein Dauerarbeitsplatz für solche Tätigkeiten vorhanden war. Im Übrigen wurde der Kläger am Ende dieses Wiedereingliederungsversuches mit Tätigkeiten am so genannten SCS-Band unter Leistungslohnbedingungen befasst, wobei es sich unstreitig um schwere Arbeit handelte, die er nicht ausführen konnte. Mithin hätte die Beklagte dem Kläger die Pförtnerstelle nach dem ersten Wiedereingliederungsversuch also am [DATE] zuweisen müssen. Dass ansonsten eine Kündigung erforderlich sein würde, war für die Beklagte zu diesem Zeitpunkt absehbar. Angesichts dieser Fallkonstellation ist ein konzeptioneller Zusammenhang zwischen Stellenbesetzung und Kündigung wie er in den vom Bundesarbeitsgericht am [DATE] entschiedenen Fall gegeben war nicht notwendig. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist erkennbar nicht so zu verstehen, dass es sich bei dem genannten konzeptionellen Zusammenhang um eine unabdingbare Voraussetzung für ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers handelt. Vielmehr reicht es nach Überzeugung der Berufungskammer aus, wenn ein vom Arbeitgeber veranlasster Zusammenhang zwischen Stellenbesetzung und Kündigung besteht. Dies war vorliegend gegeben, da die Beklagte die Pförtnerstelle in Kenntnis des Umstandes besetzte, dass der Kläger auch aufgrund dieser Maßnahme seinen Arbeitsplatz verlieren würde. Dass der Betriebsrat in V der Versetzung der jetzigen Stelleninhaberin auf die Pförtnerstelle zugestimmt hat, ist vorliegend unerheblich. Dies vermag die rechtliche Position des Klägers nicht zu verschlechtern. Im Übrigen schließt das Verhalten des Betriebsrates nicht aus, dass er auch einer Besetzung der Stelle durch den Kläger zugestimmt hätte.