Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] und aus 0 EUR seit dem [DATE] , festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, während der Dauer des Anstellungsverhältnisses des Klägers, insbesondere während der Altersteilzeit des Klägers, die Erhöhungen des Tariflohnes durch den bei der Beklagten jeweils anzuwenden Tarifvertrag sowie die freiwilligen Erhöhungen der Löhne und Gehälter bei der Beklagten auch auf das Gehalt des Klägers anzuwenden. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die vom Kläger geltend gemachte Forderung auf Zahlung von restlichem Arbeitsentgelt wegen Nichtberücksichtigung von Tariflohnerhöhungen seit dem [DATE] sei rechtlich nicht begründet, da eine Entgeltanpassung entsprechend den Tariferhöhungen arbeitsvertraglich nicht vereinbart worden sei. Die Prozessparteien hätten unter § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] ./ [DATE] ein individuell ausgehandeltes außertarifliches Jahresgehalt einschließlich Sonderzahlung in Höhe von 0 EUR brutto vereinbart und zwar ohne eine Koppelung dieses Jahresgehaltes an Tariflohnerhöhungen. Soweit in § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages auf die Anwendbarkeit der jeweiligen tariflichen Bestimmungen verwiesen werde, sei dies, aufgrund des Gesamtzusammenhangs der Absätze 0 bis 0 dahingehend zu verstehen, dass das ausgehandelte Jahresgehalt festgeschrieben sei und lediglich im Übrigen die tariflichen Bestimmungen Anwendung finden würden. Wenn in der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel die Formulierung "tarifliche Steigerung des Manteltarifvertrages" enthalten sei, handele es sich, entgegen der Auffassung des Klägers, nicht um eine bloße Falschbezeichnung, bei der der Be-griff "Manteltarifvertrag" irrtümlich anstelle des Begriffs "Gehaltstarifvertrag" verwendet worden sei. Denn aus § 0 Abs. 0 Satz 0 des Anstellungsvertrages werde deutlich, dass die Prozessparteien bei der Vertragsvereinbarung bewusst zwischen diesen beiden Begriffen unterschieden hätten. Im Übrigen könne es auch im Rahmen eines Manteltarifvertrages zu Steigerungen, z. B. bei den Urlaubstagen, kommen. Wenn der Kläger davon ausgehe, dass mit der Verweisungsklausel eine Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifungebundenen Arbeitnehmern habe erreicht werden sollen, sei dies nicht damit vereinbar, dass er als leitender Angestellter für den streitgegenständlichen Zeitraum kein tarifliches, sondern ein außertarifliches Gehalt habe beziehen sollen. Dem schriftlichen Anstellungsvertrag sei im Übrigen kein übereinstimmender Wille der Vertragsparteien zu entnehmen, wonach das außertarifliche Gehalt des Klägers an Tariflohnerhöhungen hätte gekoppelt sein sollen. Der darlegungspflichtige Kläger habe auch keine sonstigen Umstände vorgetragen, welche auf eine bloße Falschbezeichnung bei der Formulierung "tarifliche Steigerung des Manteltarifvertrages" hinweisen würden. Etwaige Zweifel im Zusammenhang mit der vertraglichen Verweisung auf Tarifbestimmungen würden nicht gemäß [REF] zu Lasten der Beklagten gehen, da die Vertragsbedingungen nicht gemäß [REF] vom Arbeitgeber gestellt worden seien. Vielmehr sei der Inhalt des schriftlichen Anstellungsvertrages von einem Rechtsanwalt, den der Kläger beauftragt habe, vorformuliert worden. Eine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei durch die fehlende Kopplung des dem Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum zustehenden Arbeitsentgeltes an Tariflohnerhöhungen nicht eingetreten, da für den individuell ausgehandelten Vergütungsbetrag der Vorrang der Vertragsfreiheit gelte und im Übrigen ein außertarifliches Gehalt mit Tarifgehältern nicht vergleichbar sei. Der Kläger, dem die Entscheidung des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und gleichzeitig sein Rechtsmittel begründet. § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] sei als umfassende Verweisung auf alle jeweiligen Tarifverträge der Volks und Raiffeisenbanken, einschließlich der Gehaltstarifverträge auszulegen. Das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend die sprachliche Bedeutung des Wortes "insbesondere" im Rahmen dieser Vertragsklausel berücksichtigt. Dieses Wort habe keine einschränkende Wirkung gegenüber der vorangehenden umfassenden Verweisung auf die Tarifbestimmungen. Hierdurch werde lediglich betont, dass auch die Sonderzahlungen, Leistungen im Krankheitsfall, Urlaub und die tarifliche Steigerung als Teil des Ganzen zu verstehen seien. Soweit das Arbeitsgericht demgegenüber die Auffassung vertrete, dass eine von diesem Wortlaut abweichende Auslegung der Verweisungsklausel, aufgrund des Gesamtzusammenhanges geboten sei, sei nicht ersichtlich, um welchen Gesamtzusammenhang es sich hier handele. Auch eine grammatikalische Auslegung der Formulierung "tarifliche Steigerung des Manteltarifvertrages" ergebe, dass die tarifliche Steigerung des Gehaltes gemeint sei, da der Manteltarifvertrag bei lebensnahem Verständnis keine Klauseln enthalten würde, die regelmäßig einer Steigerung unterliegen würden. Die Anzahl der Urlaubstage werde lediglich selten im Manteltarifvertrag verändert. Darüber hinaus sei bei der Interpretation der Verweisungsklausel auch die Verkehrssitte gemäß [REF] zu berücksichtigen. Die Vereinbarung einer Gleichstellung leitender Angestellter mindestens mit den tariflichen Arbeitsbedingungen sei im Bankenwesen, insbesondere im genossenschaftlichen Bankenwesen, Vertragssitte. In diesem Bereich sei es atypisch und ganz selten, dass Vereinbarungen eines Fixgehaltes ohne Gleichstellungsabrede bzw. ohne Gehaltsdynamisierung getroffen würden. Eine Gleichstellung des Klägers mit den Tarifangestellten sei hinsichtlich der Entgeltdynamisierung schon deshalb geboten, weil beide Gruppen von der Geldentwertung betroffen seien und gleichermaßen ein Ausgleich hierfür geschaffen werden müsse. Auch die logisch-systematische Auslegung des § 0 Abs. 0 aus dem schriftlichen Anstellungsvertrag zeige, dass eine tarifbezogene Dynamisierung des vereinbarten Arbeitsentgeltes beabsichtigt gewesen sei. Die tarifliche Verweisungsklausel stehe nämlich unter der Überschrift des § 0 mit der Bezeichnung "Gehalt". Soweit die Vertragsparteien unter § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages die Formulierung "tarifliche Steigerung des Manteltarifvertrages" gewählt hätten, sei offenkundig, dass es sich bei der Bezeichnung "Manteltarifvertrag" um ein Redaktionsversehen handele. Zudem treffe den Kläger nicht die Darlegungslast dafür, dass eine Falschbezeichnung bei der Verwendung des Begriffs "Manteltarifvertrag" vorgenommen worden sei. Eine entsprechende Darlegungslast würde ihn nur dann treffen, wenn er sich auf Umstände außerhalb des Vertragstextes berufen würde. Da die Bedeutung des Wortes "insbesondere" in § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages eindeutig sei, treffe die Darlegungslast für das Gegenteil die Beklagte, da sie es sei, die sich auf eine von diesem Wortlaut abweichende Auslegung berufe. Schließlich würde die vom Arbeitsgericht vertretene Vertragsauslegung zu einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz führen. Tarifliche Gehaltserhöhungen seien bei der Beklagten nicht auf unmittelbar tarifgebundene Mitarbeiter beschränkt, sondern würden auch den außertariflich Angestellten gewährt. Von dieser generellen Gewährung von Gehaltserhöhungen habe der Kläger nicht gleichheitswidrig ausgeschlossen werden dürfen, zumal auch er mit Preissteigerungen und der Erhöhung von Lebenshaltungskosten konfrontiert sei. aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] , aus 0 EUR seit dem [DATE] und aus 0 EUR seit dem [DATE] , festzustellen, dass die Beklagte/Berufungsbeklagte verpflichtet ist, während der Dauer des Anstellungsverhältnisses des Klägers, insbesondere während der Altersteilzeit des Klägers, die Erhöhungen des Tariflohnes durch den bei der Beklagten jeweils anzuwendenden Gehalts bzw. Vergütungstarifvertrag sowie die freiwilligen Erhöhungen der Löhne und Gehälter bei der Beklagten auch auf das Gehalt des Klägers anzuwenden. die vom Arbeitsgericht Ludwigshafen in dem angefochtenen Urteil vorgenommene Auslegung von § 0 Abs. 0 des schriftlichen Anstellungsvertrages sei rechtlich nicht zu beanstanden. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor, da die Beklagte mit ihren sonstigen außertariflichen Angestellten ein Einkommen vereinbart habe, das sich stets an der Tarifgruppe 0/0 orientiere, und darüber hinaus noch eine feste Zulage in unterschiedlicher Höhe umfasse. Tariflohnerhöhungen würden an diese außertariflichen Angestellten derart weitergegeben, dass der sich aus der Tarifgruppe 0/0 resultierende Gehaltsbestandteil entsprechend der für diese Tarifgruppe vereinbarten Tariferhöhungen angepasst werde. Demgegenüber sei mit dem Kläger für die Zeit ab dem [DATE] ein frei vereinbartes jährliches Fixgehalt incl. der tariflichen Sonderzahlungen in Höhe von 0 EUR brutto vereinbart worden. Da der Kläger mithin nicht wie aber die übrigen außertariflichen Angestellten nach der Tarifgruppe 0/0 für den streitgegenständlichen Zeitraum bezahlt werde, liege ein sachlicher Grund für die Nichtteilnahme des Klägers an Tariflohnerhöhungen vor. Die form und fristgerecht eingelegte Berufung ist gemäß §§ 0 ff. ArbGG, 0 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat dementsprechend die Klage zu Recht abgewiesen. Sowohl der Leistungsantrag als auch der vom Kläger im Berufungsrechtszug weiter verfolgte Feststellungsantrag sind als unbegründet abzuweisen, da der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum vom [DATE] bis einschließlich [DATE] keinen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf hat, dass die Beklagte ein um zwischenzeitliche Tariflohnerhöhungen gesteigertes Arbeitsentgelt zahlt. Dem von den Parteien unter anderem für den streitgegenständlichen Zeitraum vereinbarten schriftlichen Anstellungsvertrag vom [DATE] / [DATE] ist der geltend gemachte Anspruch nicht zu entnehmen. Die insoweit maßgebliche Vertragsregelung lautet: "§ 0 Der Mitarbeiter wird unter Bezugnahme auf den Aufhebungsvertrag des Anstellungsvertrages zwischen ihm und der Bank vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] in leitender Position im Bereich Unternehmensservice bei der Bank weiter beschäftigt. Er ist direkt dem für den Bereich Produktion und Überwachung zuständigen Vorstandsmitglied unterstellt. Auf Grund der Position im Betrieb, der Aufgabenstellung und der Eigenverantwortlichkeit ist der Mitarbeiter leitender Angestellter gemäß § 0 Abs. 0 BertrVG. Das Gehalt des Mitarbeiters errechnet sich bis einschließlich [DATE] aus der Tarifgruppe 0/0. Berufsjahre des Gehaltstarifvertrages der Volksbank und Raiffeisenbank sowie der genossenschaftlichen Zentralkasse, welche mit dem Multiplikator 0 vervielfältigt wird. Das Monatsgehalt beläuft sich damit derzeit auf 0 EUR. Die Parteien sind sich einig, dass ab dem [DATE] das jährliche Bruttogehalt inkl. der Sonderzahlung 0 EUR im Sinne des § 0 Manteltarifvertrages beträgt. Die Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung und zur Krankenversicherung werden nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften zur Hälfte von der Bank getragen. Auf Grund der Stellung des Mitarbeiters gilt Mehrarbeit, Sonn und Feiertagsarbeit als mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten. Die jeweiligen tariflichen Bestimmungen, insbesondere hinsichtlich Sonderzahlungen, Leistungen im Krankheitsfall, Urlaub und der tariflichen Steigerung des Manteltarifvertrages für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie der genossenschaftlichen Zentralkassen finden Anwendung. Ist für die Leistungen aus dem Vertrag oder die Anwendungen eines Gesetzes oder Tarifvertrages das Dienstalter des Mitarbeiters entscheidend, werden die als Vorstandsmitglied und Mitarbeiter geleisteten Dienstjahre bei der Volksbank und deren Vorgängerinstituten mit angerechnet. Die jeweiligen tariflichen Bestimmungen, insbesondere hinsichtlich Sonderzahlungen, Leistungen im Krankheitsfall, Urlaubs, Kündigungen und der tariflichen Steigerungen des Manteltarifvertrages für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken finden Anwendung. Diese Vereinbarungen sind nicht eindeutig, zumal auf der einen Seite bestimmte, von dem Tarifwerk der Beklagten abweichende Arbeitsentgeltbeträge festgelegt sind, zum anderen aber in § 0 Abs. 0 und § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages die jeweiligen tariflichen Bestimmungen für anwendbar erklärt werden. Die Unklarheit der Reichweite von Individualabrede in Abgrenzung zur Tarifanwendbarkeit erzeugt auch den vorliegenden Streit um die Weitergabe von Tariferhöhungen. Die vertragliche Arbeitsentgeltregelung bedarf daher der Auslegung. Unter Berücksichtigung der [REF] sind dabei folgende Auslegungsgrundsätze zu beachten: Zunächst ist vom Wortlaut der Erklärungen unter Beachtung des Parteiwillens auszugehen. Ähnlich wie bei der Gesetzesauslegung sind allerdings auch bei Rechtsgeschäften der sprachliche Zusammenhang und die Stellung der Formulierung im Gesamtzusammenhang des Textes zu berücksichtigen. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die außerhalb des Erklärungsaktes liegenden Begleitumstände in die Auslegung einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärungen zulassen. Zu berücksichtigen sind weiter die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck. Bei der Vertragsauslegung ist auch die Verkehrssitte zu beachten. Hierbei handelt es sich um die im Verkehr der beteiligten Kreise herrschende tatsächliche Übung. Sie muss eine gewisse Festigkeit erlangt haben. Ein Geschäftsgebrauch, der überwiegend befolgt wird, häufig aber auch nicht, ist keine Verkehrssitte im Sinne des Gesetzes . Die Anwendung dieser Auslegungskriterien führt zu dem Ergebnis, dass der Kläger keinen Anspruch auf Anpassung des Arbeitsentgeltes ab [DATE] bis [DATE] an die Tarifentwicklung hat. Hierzu im einzelnen: Die Prüfung des Vertragswortlautes ergibt zunächst eine unterschiedliche Entgeltregelung für die Zeiträume vom [DATE] bis [DATE] einerseits und für die Zeit ab dem [DATE] andererseits. Dabei sind Wortlautunterschiede festzustellen, welche Hinweise auf einen unterschiedlichen Parteiwillen geben. Im erstgenannten Zeitraum ist nach dem Vertragswortlaut maßgebend für das Gehalt des Klägers eine rechnerische Ausgangsgröße aus dem Gehaltstarifvertrag der Volksbanken und Raiffeisenbanken, nämlich die Tarifgruppe 0/0. Dies zeigt zunächst einmal zweierlei. Hier wird ein klarer Bezug zu einem Tarifvertrag hergestellt und den Vertragsparteien ist bewusst, dass die tariflichen Vergütungsregelungen in dem Gehaltstarifvertrag geregelt sind. Des Weiteren wird nach der Regelung einer Multiplikation der rechnerischen Ausgangsgröße mit dem Faktor 0 der Vertragswortlaut dahingehend gefasst, dass sich das Monatsgehalt "derzeit" auf 0 EUR belaufe. Hieraus wird deutlich, dass sich diese auf eine monatliche Vergütung bezogene Gehaltshöhe zu anderen Zeiten auf eine andere Summe belaufen kann. All dies Umstände zeigen auf, dass beide Vertragsparteien von möglichen Veränderungen der an der Tarifgruppe 0/0 orientierten Gehaltshöhe mit anderen Worten von einer Erhöhung der rechnerischen Ausgangsgröße entsprechend den zukünftigen Tariflohnerhöhungen und der sich hieraus errechnenden monatlichen Gehaltssumme ausgingen. Dementsprechend hat die Beklagte während der Zeit vom [DATE] bis [DATE] auch das 0 fache der jeweiligen Tarifgruppe 0/0 gezahlt. Für den Nachfolgezeitraum ab dem [DATE] haben die Parteien ausdrücklich den abweichenden Wortlaut gewählt, sie seien sich einig, dass "ab dem [DATE] das jährliche Bruttogehalt inkl. der Sonderzahlung 0 EUR im Sinne des § 0 MTV" betrage. § 0 des Manteltarifvertrages für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftlichen Zentralbanken vom [DATE] regelt ausschließlich eine Mindesthöhe für die tarifliche Sonderzahlung. Durch den Hinweis auf diese Tarifregelung sollte wenn auch sprachlich etwas verunglückt zum Ausdruck gebracht werden, dass mit dem Jahresgehalt auch die tarifliche Sonderzahlung abgegolten ist. Im Übrigen weist diese vertragliche Entgeltregelung keinerlei Bezug zu dem Tarifwerk insbesondere keinen Bezug zu dem Gehaltstarifvertrag auf. Stattdessen wird durch den Wortlaut "... sind sich einig" klargestellt, dass es sich um eine frei ausgehandelte Arbeitsentgeltsumme handelt, die 0 EUR "beträgt", also fix bestimmt ist, ohne jegliche Hinweise darauf, dass sich die Gehaltssumme während der Vertragslaufzeit wie aber für den ersten Zeitraum geregelt verändern könnte. Der unterschiedliche Einzelwortlaut und die systematische Gegenüberstellung der Regelungswortlaute für die beiden Zeiträume verdeutlicht, dass während des ersten Zeitraumes eine tarifliche Dynamisierung des Arbeitsentgeltes gewollt war, während für den zweiten Zeitraum ein frei ausgehandeltes, jährliches Festgehalt gezahlt werden sollte. Diesem Wortlautverständnis steht, entgegen der Auffassung des Klägers, nicht entgegen, dass die Parteien in § 0 Abs. 0 und § 0 Abs. 0 die tariflichen Bestimmungen für anwendbar erklärt haben. Dies konnte sich nur insoweit auswirken als keine speziellen Individualabmachungen in § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages bereits getroffen waren. Auch der Kläger wird wohl keinen Zweifel daran hegen, dass ihm für den ersten Zeitraum das 0 fache der Tarifgruppe 0/0 zustand und nicht lediglich wie es die bloße Anwendung des Tarifwerkes nahelegen würde die einfache Vergütung nach einer Tarifgruppe. Dementsprechend muss er aber auch im umgekehrten Fall akzeptieren, dass das Tarifwerk keinerlei Einfluss auf die Individualvereinbarungen hat, soweit ein jährliches Fixgehalt vereinbart ist. Die Verweisungsklauseln in §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages entfalten mithin nur ergänzende Wirkung an jenen Stellen, an denen es an einer Individualvereinbarung fehlt eine solche ist aber für die Zeit ab dem [DATE] durch die Vereinbarung eines fest definierten Jahresgehaltes getroffen worden. Auch der sprachliche Bezug im Wortlaut von § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages auf ein "Jahresgehalt" schließt Tariferhöhungen aus, die im vorliegenden Fall auf ein monatliches Arbeitsentgelt im Vergütungstarifvertrag bezogen sind. Eine Monatsgröße lässt sich aus dem Jahresgehalt auch nicht errechnen, da hierin eine Sonderzahlung enthalten ist, deren Höhe die Parteien nicht bestimmt haben. Mithin ist ein pauschales Jahresgehalt ein ungeeigneter Anknüpfungspunkt für monatsbezogene und zu einem bestimmten Monat einsetzende Tariferhöhungen. 0 Dementsprechend bedarf es aus Sicht der Berufungskammer auch nicht der Klärung der Frage, ob die Vertragsparteien durch die in § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages enthaltene Formulierung "die tariflichen Bestimmungen sind anwendbar, insbesondere ... hinsichtlich der tariflichen Steigerung des Manteltarifvertrages" eine Falschbezeichnung unterlaufen ist und statt des Manteltarifvertrages eigentlich der Gehaltstarifvertrag gemeint gewesen war. Selbst wenn dies der Fall wäre, gab es in der individuellen Vergütungsvereinbarung für die Zeit ab dem [DATE] keine Anknüpfungspunkte für die Übernahme von Steigerungen des Gehaltstarifvertrages Auch Zweck und Interessenlage bei der Entgeltregelung sind vorliegend keine Kriterien, die entscheidende Auslegungshinweise geben könnten. Letzten Endes haben die Parteien hier die Vertragsfreiheit genutzt und eine aus ihrer Sicht angemessene Vergütungsregelung bis zur endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit ließ dabei sowohl die Vereinbarung einer tariforientierten Gehaltsentwicklung wie auch die Vereinbarung eines Festgehaltes ohne weiteres zu. Dies zeigt auch die in unterschiedlicher Weise getroffene Entgeltvereinbarung für die beiden oben dargestellten Zeiträume. Zweck und Interessenlage sind daher für die Auslegung im vorliegendem Fall nicht maßgeblich. Soweit der Kläger für sich eine Verkehrssitte dahingehend reklamiert, dass es im Bankenwesen, insbesondere im genossenschaftlichen Bankenwesen Vertragssitte sei, dass leitende Angestellte mindestens mit den tariflichen Arbeitsbedingungen gleichgestellt würden, ist nach Überzeugung der Berufungskammer dem nicht zu folgen. Vorliegend stellte sich den Vertragsparteien eine nicht gewöhnliche oder alltägliche Ausgangssituation, für die eine Verkehrssitte nicht feststellbar ist. Beiden Parteien ging es darum, bei einem Bankenvorstand, der als solcher, aus welchen Gründen auch immer, nicht mehr tätig sein sollte, durch eine arbeitsvertragliche Regelung die Zeit bis zur Beendigung des anschließenden Altersteilzeitverhältnisses zu gestalten. Dabei war der Inhalt der zu treffenden Vergütungsregelung, entsprechend der geltenden Vertragsfreiheit, offen. Angesichts der Höhe der Vergütungsleistungen, welche die Beklagte dem Kläger zugestanden hat und welche die Höhe der höchsten tariflichen Entgeltgruppe weit übersteigt, ist zumindest nicht auszuschließen, dass die Vertragsparteien mit der Vereinbarung eines Jahresgehaltes auch Geldentwertungsentwicklungen während der Zeit vom [DATE] bis [DATE] abgelten wollten. Insoweit ist keine anderslautende Verkehrssitte im Sinne von [REF] feststellbar, die angesichts der individuellen Ausgangssituation eine Dynamisierung des Arbeitsentgeltes entsprechend der Tarifentwicklung erforderlich machen würde. Der Kläger hat auch keine konkreten Vergleichsfälle vortragen, aus denen eine bestimmte Verkehrssitte angesichts der individuellen Ausgangs und Regelungssituation übertragbar wäre. 0 Das vorliegende Auslegungsergebnis verstößt auch nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Dabei sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist die Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keinen billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, in dem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt . Im vorliegenden Fall haben die Prozessparteien eine individuelle Vertragsregelung über das zu zahlende Arbeitsentgelt getroffen, so dass der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Berücksichtigung der dargestellten Rechtsprechung keine Anwendung finden kann.